Entre :


La société FLORETTE FOOD SERVICE France, société anonyme par action simplifiée, au capital de 6 700 000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés du Tribunal de Commerce de PERPIGNAN (66000) sous les références 93 B 759, dont le siège social est sis route de Sainte Marie à 66440 TORREILLES, 

Représentée par Monsieur …………….., Directeur Général, dûment habilité à cet effet et domicilié en cette qualité audit siège.

Ci-après dénommée « la Société FLORETTE FOOD SERVICE France »

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales ci-dessous énumérées prises en la personne de leurs représentants dûment mandatés :
La Confédération Française Démocratique des Travailleurs (CFDT),
Représentée par Madame …………………….., déléguée syndicale

La Confédération Générale du Travail (CGT),
Représentée par Madame …………………, déléguée syndicale

D’autre part,







SOMMAIRE

































































































IL A ÉTÉ CONCLU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :


PREAMBULE

La SAS FLORETTE FOOD SERVICE FRANCE et les partenaires sociaux de l’entreprise ont souhaité, dans le cadre du dialogue social, mener une réflexion globale sur les règles applicables en interne relatives à la durée de travail. 

Après avoir recensé les différents accords d’entreprise et pratiques en vigueur, la Direction a proposé aux partenaires sociaux, par soucis de simplicité et de clarté de la règle de droit applicable, réunir au sein d’un accord unique l’ensemble des dispositions applicables à l’entreprise. Les partenaires sociaux ont répondu favorablement à cette proposition.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont rencontrés à différentes reprises en vue de négocier le présent accord qui vient se substituer aux accords collectifs d’entreprise conclus antérieurement, aux usages et engagements unilatéraux de l’entreprise en vigueur et traitant de la durée de travail.

Ce préalable étant rappelé, il a été convenu ce qui suit :



EN CONSEQUENCE, il a été arrêté et convenu ce qui suit :





































	
Article 1 - Définition du temps de travail effectif et décompte de la durée de travail effectif

1.1. Définition légale de la durée de travail effectif et système de contrôle

La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise.

En application de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée de travail effectif se décompte au sein de l’entreprise à l’aide d’un système de contrôle de type pointeuse-badgeuse. Chaque salarié a l’obligation de badger pour se rendre directement à son poste de travail et de débadger immédiatement dès que sa journée de travail est terminée. 

Des modalités spécifiques de suivi du temps de travail existent pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours. 

Les salariés sous forfait annuel en jours font l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées et non travaillées au moyen d’un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel. 

Le salarié n’est en aucune façon autorisé à passer du temps non consacré au travail sur les périodes ayant fait l’objet d’un pointage, en dehors des temps de pause et de restauration planifiés. 

1.2. Temps de restauration et Temps de pause 

Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas en principe considérés comme du temps de travail effectif et ne sont ni rémunérés ni décomptés de la durée de travail effectif sauf si pendant ce temps le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Des dispositions particulières existent pour les salariés soumis à des horaires postés/alternés.

Les durées et les périodes de pauses sont définies exclusivement par l’employeur dans le respect des dispositions prévues à l’article L. 3121-16 du code du travail et les salariés devront respecter strictement les directives en la matière. 

Des dispositions particulières existent pour les salariés soumis à des horaires variables.

La pause sera obligatoirement badgée pour permettre un suivi des temps de travail. 

Un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes est de droit dès que le temps de travail quotidien atteint six heures dont les modalités de prise sont déterminées par l’employeur. Des dispositions particulières existent pour les salariés soumis à des horaires variables et pour les salariés travaillant de nuit dans l’équipe de maintenance.

A ces temps de pause obligatoires, s’ajoute une tolérance de déplacement entre la pointeuse et la salle de pause de 5 minutes aller et retour inclus.

Les instants « cafés-cigarettes-WC » pris en dehors des temps de pause obligatoires, font l’objet d’une tolérance dans la mesure du raisonnable et ne sauraient excéder les 5 minutes aller-retour compris. Tout abus sera sanctionné.  

Hormis les instants « cafés-cigarettes-WC », les autres dispositions relatives aux temps de pause obligatoires ne sont pas applicables aux salariés soumis à un forfait annuel en jours. 


1.3. Temps d’habillage et de déshabillage 

Les temps d'habillage, et de déshabillage constituent du temps de travail effectif dès lors que ces temps sont obligatoirement réalisés sur le site de l’entreprise. Sous réserve que cette condition soit remplie, les temps d’habillage et de déshabillage sont rémunérés et décomptés de la durée de travail effectif.

Lorsque les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas obligatoirement réalisés sur le site de l’entreprise, ils ne constituent donc pas du temps de travail effectif.

Ces dispositions sont applicables uniquement aux salariés dont l’activité impose une tenue de travail.

Article 2 - Heures supplémentaires

2.1. Définition des heures supplémentaires 

En fonction des besoins de la société, le personnel pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Les heures supplémentaires seront décomptées sur une base hebdomadaire c’est-à-dire au terme de chaque semaine civile.

Le personnel sera tenu d’effectuer les heures supplémentaires sollicitées par la Direction sous réserve d’un délai de prévenance de 24H sauf situation d’urgence ou de cas de fortuit. 

La réalisation d’heures supplémentaires relève exclusivement du pouvoir de direction de la société et le personnel ne dispose d’aucune initiative dans ce domaine. Toutefois si le salarié connaît un surcroît d’activité justifié par une charge réelle de travail qui nécessite l’accomplissement d’heures supplémentaires, il devra en référer le jour même à son supérieur hiérarchique afin que celui-ci en ait préalablement connaissance et il devra remplir la feuille d’heure dédiée.

Toutes heures supplémentaires effectuées en dehors de ce cadre ne seront pas prises en compte par la Direction.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés soumis à un forfait annuel en jours.

Des dispositions particulières sont applicables aux salariés soumis à des horaires variables.

2.2. Rémunération et récupération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront au choix du salarié : 

Soit récupérées avec les majorations légales en repos compensateur de remplacement (RCR). 
Le repos compensateur de remplacement pourra être pris soit sur proposition du salarié après accord exprès de la Direction soit sur proposition de celle-ci et avec accord du salarié.
Le repos compensateur de remplacement acquit par le salarié au cours d’une année civile devra être pris avant la fin de cette même année civile. Une fois l’année civile échue, le solde des heures du compteur sera payé sur le bulletin de janvier de l’année suivante.
Le repos compensateur de remplacement pourra être pris ou posé dès la première heure supplémentaire réalisée sans qu’un minimum d’heure de repos acquis ou posé soit requis.
Le salarié adressera sa demande, précisant les dates et la durée du repos, dans un délai raisonnable et au moins 48 heures à l’avance afin que le management puisse donner son accord préalable. 
Lorsque plusieurs demandes ne peuvent être simultanément satisfaites, les intéressés seront départagés selon l’ordre des priorités suivant : nécessité de service, demandes déjà différées.

Soit rémunérées avec les majorations légales dans le mois de paye si les heures supplémentaires sont réalisées au cours de cette période.
Au début de chaque année, le choix sera laissé à chaque salarié via le formulaire prévu à cet effet entre le compteur de récupération et le paiement mensuel des heures supplémentaires. Par défaut les heures seront placées sur le compteur d’heure annuel.

Le compteur individuel du repos compensateur de remplacement devra être soldé avant le terme de la dernière semaine civile du mois de décembre de chaque année.

Article 3 - Congés payés

3.1. Durée des congés payés 

Au sein de l’entreprise, les congés payés sont accordés en jours ouvrés à hauteur de 2,08 jours ouvrés par mois effectivement travaillé, soit 25 jours ouvrés par an (5 semaines de congés payés).

3.2. Période de référence : d’acquisition et de prise des congés payés

La période annuelle de référence d’acquisition et de prise des congés payés est fixée dans l’entreprise du 1er juin au 31 mai.

Les congés payés sont fixés et pris conformément aux dispositions légales en vigueur (article L 3141-1 et suivants du code du travail). Dans tous les cas, la demande de congés devrait être validée préalablement par le manager.

Les congés payés non pris au 31 mai de chaque année sont perdus pour le salarié et ne pourront être reportés sauf dans les situations dérogatoires prévues par la règlementation sociale en vigueur qui seront appréciées au cas par cas par la Direction au terme de la période de prise de congés payés.

3.3. Congé principal de 20 jours et période de prise des congés payés 

Le congé principal peut comporter jusqu’à 20 jours ouvrés (4 semaines).

Lorsque le congé ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il doit être pris en continu. 

Lorsque le congé est supérieur à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné (pris en plusieurs fois). Dans ce cas, une des périodes de congés doit au moins être égale à 10 jours continus.

Le congé principal doit être pris par le salarié entre le 1er mai et le 31 octobre.

3.4. Cinquième semaine de congés payés 

Une semaine de congés payés (représentant 5 jours ouvrés) peut être prise en continu ou être fractionnée en plusieurs jours durant toute l’année. 

Article 4 - Durée maximale de travail et Repos minimum

Des dispositions particulières peuvent s’appliquer aux salariés soumis au forfait annuel en jours et aux travailleurs de nuit

4.1. Amplitude journalière de travail 

La notion d’amplitude horaire n’est pas définie par le Code du travail mais par la jurisprudence. 

L’amplitude horaire est la durée qui s’écoule entre le moment où le salarié commence et finit sa journée de travail (première heure et dernière heure travaillées). Cette durée comprend : 
Le ;
Les temps de repos et de pause. 

L’amplitude de l' doit être calculée sur une même journée civile, soit de 0 à 24 heures, et ne peut dépasser 13 heures en l’état de la jurisprudence en vigueur. 

4.2. Durée maximale quotidienne du travail 

La durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures en application de l’article L.3121-18 du code du travail.

La durée maximale quotidienne s’apprécie dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 à 24 heures.

4.3. Durée maximale hebdomadaire de travail 

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif pouvant être effectuées est de 48 heures par période de 7 jours en application de l’article L. 3121-20 du code du travail,

La durée maximale hebdomadaire ne s’apprécie pas dans le cadre de la semaine civile, mais sur une période quelconque de 7 jours consécutifs.

4.4. Durée moyenne hebdomadaire de travail 

La durée hebdomadaire de travail moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures. 

4.5. Repos quotidien 

Le personnel de l’entreprise bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives en application de l’article L3131-1 du code du travail.

4.6. Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’article 4.5 du présent accord.




































Article 1- Objet 

L’organisation du travail hebdomadaire sur 4 jours ou 5 jours selon les semaines de l’année permet une meilleure adaptation du temps et de l’organisation de travail et des équipes aux variations annuelles d’activité. 

Les caractéristiques particulières de l’activité de FLORETTE FOOD SERVICE, soit le traitement et le conditionnement de produits ultra frais (avec une date limite de consommation très courte), ne permettent pas ou très peu de stockage. La consommation des produits ultra-frais subit par ailleurs de très fortes variations au cours de l’année dans un secteur où les promotions clients sont très nombreuses.

L’ensemble de ces facteurs détermine ainsi une variation des volumes de production très importante sur l’année, ce qui justifie le recours à l’aménagement hebdomadaire du temps de travail sur des semaines de 4 jours et de 5 jours selon les périodes de l’année.

Article 2 - Collaborateurs concernés par les horaires Postés et/ou Alternés

Les collaborateurs concernés par les horaires Postés et/ou Alternés sont ceux appartenant au service des Opérations (notamment la Production, la Logistique, la Sécurité, la Qualité, la Maintenance, …), embauchés soit par le biais d'un contrat à durée indéterminée soit par le biais d'un contrat de travail à durée déterminée.

Article 3 - Répartition de la durée hebdomadaire de travail sur des semaines de 4 ou 5 jours 

Afin de prendre en considération les fluctuations annuelles de l’activité, les semaines travaillées au cours de l’année pourront comporter 4 ou 5 jours de travail.

La répartition hebdomadaire de la durée légale de travail (35 heures) se réalisera donc :
Soit sur des semaines comprenant 4 jours travaillés dites « semaines 4 jours » représentant une moyenne de 8,75 heures quotidiennes travaillées.

Soit sur des semaines comprenant 5 jours travaillés dites « semaines 5 jours » représentant une moyenne de 7 heures quotidiennes travaillées.

Article 4 - Temps de pause 

Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, les temps consacrés aux pauses ne sont pas en principe considérés comme du temps de travail effectif et ne sont ni rémunérés ni décomptés de la durée de travail effectif sauf si pendant ce temps le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Toutefois, il est dérogé dans un sens plus favorable à la loi dans la mesure où les temps de restauration et de pause pris par les salariés soumis à un horaire alterné /posté sont non seulement rémunérés mais sont également décomptés de la durée de travail effectif et sont donc considérés comme du temps de travail effectif. 

Article 5 - Conditions et délais de prévenance des Calendriers et plannings 

5.1. Conditions et délais de prévenance des Calendriers et plannings indicatifs annuels des semaines et horaires de travail 

La Direction transmettra pour information au Comité Social et Economique, au cours de la première quinzaine du mois de décembre :
Le calendrier collectif prévisionnel annuel de programmation des semaines dites de « 4 jours » et de « 5 jours » pour chaque service concerné, 

Le planning collectif prévisionnel annuel de répartition des horaires de travail pour chaque service concerné. 

Le calendrier et le planning prévisionnel seront établis pour chaque service concerné et pour l’année civile suivante.

Le calendrier et le planning prévisionnel annuel seront affichés sur les panneaux prévus à cet effet en vue d’informer le personnel.

L’activité des collaborateurs peut être ensuite organisée selon un calendrier et un planning individualisé sans que cela ne remette en cause l’horaire collectif applicable dans les services.

5.2. Conditions et délais de prévenance des modifications des Calendriers et plannings indicatifs annuels des semaines et horaires de travail

Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier et/ou du planning prévisionnel sont communiquées aux collaborateurs concernés au moins 15 jours calendaires avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.

Au regard de l’organisation des plannings, il est convenu que les changements d’équipe éventuels devront respecter le délai de prévenance fixé en cas de modifications de planning.

En cas de circonstances exceptionnelles justifiées par les caractéristiques particulières de l’activité telles que notamment :
La baisse imprévue et soudaine du volume de l’activité.
L’accroissement exceptionnel de commandes.
Un problème technique important et réduisant nos capacités instantanées.
Un impératif imprévu et immédiat de production (ex. problème de qualité importante sur la matière première dû notamment aux intempéries et/ou d’approvisionnement lié à des problèmes de transport,) 

Les collaborateurs pourront être informés des modifications de leur planning prévisionnel au plus tard 2 jours calendaires avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. 
























Article 1 - Objet 

L’entreprise a décidé de mettre en place des horaires individualisés, dénommés également horaires variables, qui ont pour objet de permettre aux Salariés d'aménager individuellement leur temps de travail.

Le salarié travaillant en horaires variables est autorisé à fournir sa prestation de travail dans un cadre comportant des plages fixes (périodes de présence obligatoire) et des plages variables (périodes de présence facultative).

Ce mode d’aménagement du temps de travail permet au salarié concerné d’aménager ses horaires de travail en fonction de ses contraintes personnelles tout en tenant compte systématiquement des nécessités de bon fonctionnement de son service. Il donne également à chacun une grande liberté et une responsabilité plus importante dans l'organisation de son travail. Il est basé sur une confiance réciproque et nécessite de la part de ses bénéficiaires une bonne connaissance de ses principes de fonctionnement.

Le présent chapitre détermine les modalités d’organisation des horaires variables.

Article 2 - Salariés concernés par les horaires variables

L’ensemble des Salariés de l’entreprise peuvent demander à travailler en horaires variables, quel que soit leur service d’appartenance à l’exception :
Des Salariés cadres soumis au forfait annuel en jours ;
Des Salariés travaillant en équipe alternées ou postées ;
Des Salariés travaillant nécessairement en horaires fixes ;

Les Salariés souhaitant travailler en horaires variables, devront faire une demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines qui sera chargée de vérifier leur éligibilité au dispositif. Un avenant au contrat de travail prévoyant la mise en place d’horaires variables sera ensuite signé entre l’entreprise et le salarié concerné qui entrera en application à compter de la première période de paye qui suivra sa signature.

Article 3 - Détermination des plages horaires de travail 
Le salarié bénéficiant d’horaires variables travaille sur la base d’une durée hebdomadaire de 35 heures (soit en moyenne 7 heures par jour) qu’il devra répartir entre :
Les plages horaires de travail fixes où sa présence est obligatoire ;
Les plages horaires de travail variables où sa présence est facultative :

Le salarié devra veiller à accomplir une durée minimale quotidienne de travail de 3h30 sans pouvoir excéder 10 heures sauf dérogation ou situation exceptionnelle.

Le salarié ne pourra travailler durant les plages horaires de travail interdites sauf en cas de circonstances exceptionnelles et après accord préalable et exprès de son supérieur hiérarchique.

Les plages horaires de travail sont fixées de la manière suivante :
Matin
Plage interdite : avant 7h00
Plage variable : 7h00 à 10h00
Plage fixe : 10h00 à 11h00

Pause déjeuner 
Plage variable : 11h00 à 15h00 (pause obligatoire de 30 minutes consécutives minimum à 2 heures maximum consécutives)

Après-midi
Plage fixe : 15h00 à 15h30
Plage variable : 15h30 à 18h30
Plage interdite : après 18h30

Article 4 - Règles d’organisation du temps de travail et réglementation du travail

Sous réserve de la possibilité de reporter des heures d'une semaine sur l'autre par dérogation au principe du décompte hebdomadaire des heures supplémentaires, la mise en œuvre des horaires variables ne permet pas au salarié de s'affranchir du respect de la réglementation de la durée du travail (durée maximale hebdomadaire et journalière, amplitude de la journée de travail, temps de pause obligatoire, repos quotidien).

Un compteur individuel des heures de travail réalisées par chaque salarié concerné par les horaires variables sera tenu par l'entreprise à l'aide du dispositif d'enregistrement de la durée de travail mis en place.

Le salarié est libre d'organiser et de planifier son temps de travail hebdomadaire et d’augmenter ou de réduire ses heures de travail d’une semaine sur l’autre au cours des plages variables exclusivement. Toutefois, afin d’éviter un fort absentéisme les lundis matin et les vendredis après-midi, le salarié ne pourra s’absenter sur les plages variables concernées que dans la limite de 10 fois par an au total. Il appartiendra à chaque manager d’assurer ce suivi.  

Toute absence durant les plages fixes doit faire l’objet d’un accord préalable et exprès de la Direction.

Dans le cadre de cette organisation individuelle, les heures de travail dépassant la durée hebdomadaire de 35 heures ne constituent pas des heures supplémentaires et ne seront pas rémunérées majorées. Par dérogation à ce principe, les heures de travail réalisées durant les plages interdites selon les conditions prévues à l’article 3 ci-dessus seront considérées comme des heures supplémentaires et seront toutes rémunérées au taux de 125%.

La bonne gestion du compteur sera sous la seule responsabilité du salarié étant indiqué qu’il devra systématiquement veiller à respecter les limites suivantes :
Le compteur ne pourra excéder 14 heures au crédit (compteur positif/créditeur)
Le compteur ne pourra excéder 14 heures au débit (compteur négatif/débiteur)

Si le salarié est libre d’organiser son temps de travail entre les différentes plages horaires variables, il devra toujours veiller à ce que ses horaires de travail soient compatibles avec les impératifs professionnels du service ou de l’entreprise (ex : réunions de service etc.).

En cas de départ de l’entreprise, le salarié devra veiller à ce que son compteur individuel soit à zéro car à défaut, il sera traité de la manière suivante dans le cadre de son solde de tout compte :
En cas de compteur négatif, une retenue sur salaire au taux normal correspondant au nombre d’heures au débit sera appliquée ;
En cas de compteur positif, les heures au crédit seront rémunérées majorées à 125% ;




















Article 1 - Objet 

L’article L.3121-58 du Code du travail autorise la mise en place par accord collectif d’entreprise, d’une convention de forfait en jours sur l’année au bénéfice : 
Des salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Article 2 - Salariés concernés par le forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours s’applique au personnel cadre remplissant les conditions légales rappelées à l’article 1, lié à l’entreprise par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants qui sont exclus de la réglementation en matière de durée du travail.

Article 3 - Durée maximale du forfait annuel en jours - Période annuelle de référence

Les salariés cadres bénéficieront d’un forfait annuel de 218 jours (journée de solidarité incluse).

En accord avec le salarié, le contrat de travail pourra prévoir un forfait annuel inférieur au plafond de 218 jours (forfait jours réduit) et sa rémunération sera déterminée au prorata temporis. 

Pour la détermination du forfait annuel en jours, il est retenu la période de référence annuelle allant du 1er juin au 31 mai.

La durée annuelle de 218 jours ainsi que le droit annuel en jours non travaillés s’entendent pour un salarié présent sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à la période annuelle de référence et ayant un droit à congés payés légal complet (25 jours ouvrés).

Par voie de conséquence, les salariés pourront se voir appliquer un forfait annuel en jours ou un droit annuel à jours non travaillés proratisé en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année et/ou en cas de droit à congés payés incomplet.

Article 4 - Incidence des absences

L’article L.3121-50 du code du travail définit les seules absences du salarié qui peuvent faire l’objet d’une récupération par l’entreprise (interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure, d’inventaire, du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédent les congés annuels). En dehors de ces cas légaux, la récupération des absences est interdite.

Ainsi le nombre de jours de repos ne peut pas être réduit d’une durée identique à celle de l’absence dès lors qu’elle n’est pas visée par l’article L.3121-50 du code du travail.

Les jours d’absence non susceptibles de faire l’objet d’une récupération doivent être pris en compte pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévu par la convention annuelle de forfait est atteint. En conséquence, l’employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d’absence. 

Exemple, en cas d’absence maladie de 5 jours ouvrés, le forfait annuel de 218 jours sera réduit à 213 jours.

Les absences sont indemnisées ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant la nature et leur origine et conformément aux dispositions légales en vigueur.

En cas d’absence du salarié, la retenue opérée sur son salaire sera équivalente à la valeur d’une journée ou d’une demi-journée de travail. La retenue sur rémunération du salarié, par journée d’absence, est déterminée comme suit : le salaire moyen journalier est calculé en divisant le dernier salaire mensuel de base (hors prime, hors rémunération variable) par 21,66 jours.

Lorsque l’absence du salarié est d’une durée non comptabilisable en journée ou demi-journée de travail (ex : grève, …), la retenue opérée sur son salaire doit être équivalente à la durée réelle de l’absence au regard du principe de proportionnalité. A cette fin, il sera déterminé un nombre d’heures d’absence et un taux horaire théorique après application de la méthode de calcul suivante :

Le nombre d’heures théorique servant à calculer le salaire horaire théorique du salarié sous forfait jours s’établira à :  
(Durée du forfait jours prévue dans la convention individuelle de forfait du salarié soit X jours/ 218 jours) x151,67 x 12 mois = X heures annuelles

Le salaire horaire théorique du salarié sous forfait jours sera : 
Rémunération annuelle brute soit X € / X heures annuelles = X €/heure

Retenue sur salaire proportionnelle à la durée de l’absence : 
X €/heure x durée de l’absence

Article 5 - Détermination du nombre de jours non travaillés (dit RF)

Le décompte des jours non travaillés en résultant pour une année donnée peut être établi, comme suit pour un salarié bénéficiant d’un forfait de 218 jours et un droit à congés payés intégral (25 jours ouvrés) :

  365 jours (susceptible de varier si année bissextile = 366 jours)

- 104 jours (samedi et dimanche)

- X jours fériés (jours fériés chômés légaux tombant un jour travaillé entre le lundi et le vendredi selon
calendrier susceptible de varier d’une année sur l’autre)

- 25 jours ouvrés congés payés (hypothèse d’un droit intégral à congés)
__________

X jours ouvrés pouvant être travaillés durant la période annuelle de référence

- 218 jours travaillés (forfait annuel en jours incluant la journée de solidarité) 
__________

X jours non travaillés (RF) devant être pris au cours de la période annuelle de référence

Au début de chaque période annuelle, le nombre de jours non travaillés au titre du forfait (RF) devra être déterminé selon le calendrier de l’année à venir.

En cas d’embauche en cours de période annuelle, le nombre de jours de travail effectif étant déterminé au prorata temporis par rapport au forfait de 218 jours, il en sera de même pour les jours non travaillés au titre du forfait (RF).

L’acquisition des jours non travaillés attribués en contrepartie du forfait jours (RF) sera fonction du temps de travail effectif accompli par le salarié au cours de la période annuelle de référence. Le calcul de ces jours non travaillés (RF) sera donc proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif conformément aux article L.3141-5 et L.3141-6 du code du travail.
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des jours non travaillés selon l’article L.3141-5 du code du travail : 

Les périodes de congé payé,
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
Les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Les jours non travaillés au titre du forfait (RF) seront pris par le salarié par journée entière ou demi-journée.

L’employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service lors desquelles la prise d’un jour non travaillé se fera en concertation avec la Direction.

En dehors de ce cas, les jours non travaillés sont posés au choix du salarié dans le respect du bon fonctionnement du service.

Les jours non travaillés sont transmis par écrit ou selon les outils SIRH existants au sein de l’entreprise auprès de la Direction et/ou du management avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires au moins avant la date envisagée afin de tenir compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité. En cas de difficultés liées au bon fonctionnement du service rendant impossible la prise de jours non travaillés aux dates souhaitées, l’employeur devra en informer le salarié sous 4 jours calendaires à compter du dépôt de leur demande. Ces délais peuvent être modifiés en accord avec la hiérarchie.

Les journées ou demi-journées non travaillées (RF) sont décomptées sur des journées ou sur des demi-journées habituellement travaillées par le salarié. 

Article 6 - Modalités de renonciation aux jours non travaillés (RF)

Le salarié devra impérativement respecter le forfait annuel de 218 jours et il n’est pas autorisé à le dépasser. Les journées non travaillées (RF) doivent obligatoirement être prises. Les jours non travaillés qui n’auraient pas été pris par le salarié au 31 mai de chaque année de référence seront perdus.

A titre exceptionnel, le salarié, après avoir obtenu préalablement l’accord de l’entreprise, sera autorisé si les circonstances le justifient, à renoncer à une partie de ses jours non travaillés en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur sera établi par écrit sur la base d’un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu pour l’année de référence en cours.

Lorsque le salarié souhaite solliciter une demande de renonciation à des jours non travaillés, il devra adresser à la Direction (service RH), un écrit justifiant des raisons de sa demande et du nombre de jours non travaillés auquel il souhaite renoncer. Sa demande devra être transmise suffisamment tôt avant que le forfait annuel de 218 jours soit dépassé et en tout état de cause avant la fin de la période de référence annuelle auquel se rapportent les jours non travaillés concernés.

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra alors excéder 235 jours.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions légales relatives aux congés payés, au repos hebdomadaire et quotidien ainsi qu’avec celles concernant les jours fériés chômés dans l’entreprise.

Ces jours travaillés au-delà du forfait annuel de 218 jours feront l’objet d’une majoration de 10 % uniquement si le salarié a obtenu l’accord préalable de sa Direction selon les modalités visées ci-dessus ou si c’est sa Direction qui lui a demandé expressément de renoncer à des jours non travaillés. La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant le dernier salaire mensuel de base (hors prime, hors rémunération variable) par 21,66.

Article 7 - Lissage de la rémunération sur l’année

La rémunération de base des salariés sous forfait annuel en jours est lissée en fonction du nombre de jours travaillés dans l’année, et ce dans le respect du salaire minimum légal.

Article 8 - Dispositions relatives à la durée du travail non applicables

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
La durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail, soit 35 heures par semaine (article L. 3121-27 du Code du travail), et par conséquent aux dispositions relatives aux heures supplémentaires, contreparties obligatoires en repos et majorations de salaire ;

La durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail,

Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures) et L.3121-22 du Code du travail (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche ou d’entreprise).

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle des heures de travail réalisées.

Article 9 - Décompte des jours de travail et des jours non travaillés au titre du forfait

Toute activité professionnelle ne couvrant pas une journée entière doit être en principe comptabilisée comme un jour travaillé. Dès lors, un repos posé sur une journée habituellement travaillée doit être décompté comme une journée non travaillée.

Toutefois ce principe est aménagé afin de tenir compte de la possibilité de poser des demi-journées non travaillées

Les demi-journées travaillées ou non travaillées sont définies comme celles qui commencent ou finissent avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner. Il est donc décidé que la demi-journée du matin correspond à un cycle de travail allant jusqu’à la pause du déjeuner et que la demi-journée de l’après-midi débute après celle-ci.

Ainsi, pour toute journée comportant une activité professionnelle limitée à une demi-journée de travail au sens de l’alinéa précédent, il sera décompté pour la journée entière considérée, une demi-journée de travail plus une demi-journée non travaillée.

La valeur d’une journée de travail sera retenue selon les modalités précisées à l’article 7 du présent accord.

Article 10 - Modalités de suivi de la charge de travail

10.1. Temps de repos et dispositions légales

 Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heure consécutif, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

En cas circonstances très exceptionnelles, la durée du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures consécutives minimum. 

 Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf exception justifiée par les nécessités du service ou par les dispositions spécifiques relatives au travail dominical prévu au présent accord, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

 Amplitude journalière
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

 Jours fériés et congés payés
Le salarié sous forfait annuel en jours bénéficie de la réglementation légale relative aux jours fériés et aux congés payés.

Toutefois la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés sera du 1er juin au 31 mai. 

L’intégralité des congés payés acquis au titre de l’année de référence devra être pris avant le terme de cette même période. Les droits à congés payés non pris au 31 mai seront perdus sauf exception validée par la Direction (service RH)

10.2. Décompte et contrôle du nombre de jours travaillés et de repos

Les salariés sous forfait annuel en jours font l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées et non travaillées au moyen d’un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel. 

Le décompte des jours ou demi-journées travaillées et non travaillées est exclusif d’un décompte en heures. A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement un formulaire déclaratif mis à sa disposition ou selon les outils SIRH existants au sein de l’entreprise, et l’adresser avant la fin de la période de paie mensuelle à la Direction (service RH). 

Devront être identifiées notamment dans le document de contrôle :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

Le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée, notamment :

- les journées ou demi-journées non travaillées au titre du forfait jours (RF)
- les congés payés (CP)
- les congés sans solde (CSS)
- les congés conventionnels, si existants
- les repos hebdomadaires 
- les repos astreinte (RA)
- les jours fériés légaux et conventionnels chômés (JF)
- les congés pour événements familiaux 
- etc.

Les périodes d’absences diverses (formation, maladie, accident de travail, congé maternité, congé paternité, congé parental d’éducation etc.)

La mention par le salarié du respect des temps de repos légaux prévus à l’article 10.1 du présent chapitre, selon les process et/ou les outils SIRH existants au sein de l’entreprise

La mention par le salarié du respect du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail. 

Le document de contrôle pourra être modifié ou remplacé par tout autre mode de contrôle par la Direction.

10.3. Dispositif de veille de la charge de travail

Afin de permettre à la Direction de l’entreprise de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié au forfait annuel en jours, qui devra rester en toute circonstance raisonnable, et de la bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés, il est mis en place un dispositif de veille qui sera mis en œuvre en cas d’anomalies significatives constatées.

Ce dernier consiste en une information, au terme de chaque mois et si écart constaté à la Direction, dès lors que le document de contrôle visé à l’article 10.2 ci-dessus :

N’aura pas été remis en temps et en heure,
Fera apparaître un dépassement de l’amplitude de travail,
Fera apparaître un non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire,
Fera apparaître un nombre de jours travaillés excessif au regard des jours non travaillés pris

Dans les 30 jours, la Direction convoquera le salarié en forfait annuel en jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous à l’article 11, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

Sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous à l’article 11 et en dehors de toute convocation de la Direction adressée dans le cadre du dispositif de veille tel que décrit ci-dessus, le salarié pourra également solliciter auprès de la Direction, un ou plusieurs entretiens en cours d’année pour faire part de ses difficultés relatives à la charge de travail, à l’amplitude des journées, à l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle.

La demande du salarié devra être formulée par écrit auprès de la Direction qui en accusera réception et qui convoquera l’intéressé dans les 30 jours qui suivront. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

Les mesures prises au cours des différents entretiens seront consignées dans un compte-rendu écrit.

Article 11 - Modalités de l’entretien annuel

En application de l’article L.3121-46 du Code du travail, le salarié au forfait annuel en jours bénéficiera annuellement d’un entretien avec le supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées :

L’organisation du travail,
La charge de travail de l’intéressé,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’Entretien Annuel d’Evaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés distinctement.

L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d'inadéquation avérée qui seront consignées dans un compte-rendu écrit. Dans un tel cas et si nécessaire, l'employeur adressera des propositions d'actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l'efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d'un second entretien qui se tiendra à une date fixée d’un commun accord. 

Les échanges intervenus au cours de l’entretien annuel seront consignés dans un compte-rendu écrit.

Article 12 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le salarié sous forfait annuel en jours bénéficiera d’un droit à la déconnexion selon les modalités prévues par l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail.

Article 13 - Avenant au contrat de travail

Pour l’ensemble des salariés concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail, le contrat de travail ou un avenant précisera :

Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel et les modalités de prise des jours non travaillés,

Les modalités de décompte du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, non travaillées, et des absences ;

Les conditions de prises des repos et les possibilités de rachat de jours non travaillés ;

Les modalités du suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail,

Les modalités de calcul de la rémunération,

L’entretien annuel individuel,

Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.





Article 1 - Répartition de la durée légale de travail fixée selon une référence hebdomadaire 

Les salariés bénéficiant d’un horaire de travail fixe se verront appliquer tout au long de l’année, une répartition hebdomadaire de la durée légale de travail sur une base de 5 jours (semaine dite de « 5 jours »).

La période de référence pour le décompte de la durée légale du travail de 35 heures est fixée dans un cadre hebdomadaire.

La période hebdomadaire de référence s’entend de la semaine civile du lundi matin 0 heure au dimanche soir 24 heures.

Article 2 - Modalités de modification des plannings

Les plannings de travail seront identiques d’une semaine à l’autre au cours de l’année

Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier et/ou du planning prévisionnel sont communiquées aux salariés concernés au moins 15 jours calendaires avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.

En cas de circonstances exceptionnelles justifiées par les caractéristiques particulières de l’activité telles que notamment :

La baisse imprévue et soudaine du volume de l’activité.

L’accroissement exceptionnel de commandes.

Un problème technique important et réduisant nos capacités instantanées.

Un impératif imprévu et immédiat de production (ex. problème de qualité importante sur la matière première dû notamment aux intempéries et/ou d’approvisionnement lié à des problèmes de transport,) 

Les salariés pourront être informés des modifications de leur planning prévisionnel au plus tard 2 jours calendaires avant la date à laquelle ce changement doit intervenir























Article 1 - Objet 

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif, qu’il se situe à l’intérieur ou en dehors de l’horaire de travail ou qu’il excède ou non le temps habituel de trajet domicile-travail.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. 

Ce dépassement peut se produire, notamment en cas de :
Déplacement pour suivre une formation sur un lieu différent du lieu de travail habituel
Rencontre avec un client ou un prestataire sur un lieu différent du lieu de travail habituel
Etc.

Le présent chapitre détermine les contreparties versées au titre des temps de déplacement professionnel excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et ne coïncidant pas avec l’horaire de travail. 

Article 2 - Salariés concernés par les temps de déplacement professionnel

L’ensemble des salariés de l’entreprise peut être amené à réaliser des temps de déplacement professionnel.

Les collaborateurs au forfait annuel en jours ne sont pas concernés par ce dispositif car leur temps de déplacement est inclus dans leur forfait journalier.

Article 3 - Contreparties des temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement excédentaire tel que visé à l’article 1 fera l’objet d’une contrepartie en repos équivalent.

Autrement dit, doit être décompté de ce temps de trajet, le temps habituellement mis par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel.

Sont pris en charge également les frais afférents au déplacement (repas, hôtel, frais de transport…) dans la limite de la politique voyage/déplacement fixée par l’entreprise.

Cette contrepartie est donc acquise au moment même où le temps de déplacement professionnel du salarié a dépassé la durée de son temps de déplacement quotidien de son domicile vers son lieu de travail habituel.

Lors de ses déplacements professionnels, le salarié devra renseigner le document interne prévu à cet effet en précisant :

Le temps de trajet habituel entre son domicile et son lieu habituel de travail (a)

Le temps de déplacement professionnel réalisé en dehors des horaires de travail habituel (b)

Le temps de déplacement professionnel réalisé durant les horaires de travail habituel (c)

Le total du temps de déplacement professionnel (d = b + c)

Le temps de déplacement professionnel excédant le temps de trajet habituel (e = d - a)




Article 1 - Objet 

Le recours au travail de nuit au sein de l’entreprise est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique afin de répondre à l’impérieuse nécessité de satisfaire les commandes des clients dont les prévisions de ventes pour les semaines à venir dépassent la capacité de production quotidienne de l’entreprise.

L’engagement contractuel de l’entreprise d’assurer en toutes circonstances un taux de services à 100 % ne peut être remis en cause faute de voir les principaux clients transférer une partie de leur approvisionnement à des entreprises concurrentes ; une telle situation pouvant être gravement et durablement dommageable pour la croissance de l’entreprise. 

Cette organisation est également rendue nécessaire par l'impossibilité de constituer des stocks et ce, compte tenu de la nature de l’activité de production (flux tendus - ultra-frais)

Le présent accord détermine les modalités d’organisation du travail de nuit ainsi que les compensations financières versées en contrepartie.

Article 2 - Détermination de la période de travail de nuit

La période de travail de nuit commence à 21 heures et s’achève à 6 heures.

Article 3 - Collaborateurs concernés par le travail de nuit - définition du travailleur de nuit

L’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, y compris les membres de la Direction, peut être amené à réaliser du travail de nuit, quel que soit leur service d’appartenance. Le travail de nuit est toutefois interdit aux jeunes de moins de 18 ans.

Au sein de l’entreprise, l’accomplissement d’horaires de travail de nuit concerne un certain nombre de collaborateurs à savoir :
Les équipes de technicien du service de maintenance travaillant exclusivement de nuit ;
Les équipes travaillant selon un horaire du matin ou d’après-midi pouvant s’étendre sur des plages horaires de nuit ;
Les équipes affectées exceptionnellement au travail de nuit sur une période déterminée ;

Toutefois, la réalisation d’heures de travail de nuit ne suffit pas pour bénéficier du statut de travailleur de nuit.

Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors qu’il accomplit, au cours d'une période de douze mois consécutifs, un minimum de 270 heures de travail pendant la période de travail de nuit (21h00 - 06h00). La période annuelle de référence correspond aux douze périodes de paye de l’année civile en cours, telles que déterminées selon le calendrier paye de l’entreprise.

Article 4 - Modalités d’organisation du travail de nuit et conditions de travail

Les collaborateurs seront informés de leur planning individuel de travail de nuit au moins 15 jours calendaires à l’avance. 

Toutefois, le délai peut être abaissé à deux jours en cas de circonstances exceptionnelles justifiées par les caractéristiques particulières de l’activité telles que notamment :
La baisse imprévue et soudaine du volume de l’activité.
L’accroissement exceptionnel de commandes.
Un problème technique important et réduisant nos capacités instantanées.
Un impératif imprévu et immédiat de production (ex. problème de qualité importante sur la matière première dû notamment aux intempéries et/ou d’approvisionnement lié à des problèmes de transport,) 

Les temps de pause d’une durée de 30 minutes consécutives pour les collaborateurs affectés au service de la maintenance « équipe de nuit » et de 20 minutes consécutives pour les autres collaborateurs concernés par le travail de nuit seront pris par roulement. Les temps de pause sont rémunérés et sont assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.

Le travailleur de nuit bénéficie notamment :
De l’accès aux espaces repas, pause et détente ;
Du recours à la cellule d’écoute interne à l’entreprise s’il le désire ;
De la mise en place du covoiturage ;
Des formations prévues au plan de formation et notamment la formation « must have : Gestion du stress » etc.
D’un suivi individuel régulier de son état de santé par les services de santé au travail.

Article 5 - Compensations des heures de travail de nuit 

Toutes les heures de travail accomplies au cours de la période de travail de nuit (21h-6h) seront majorées au taux de 25% que le salarié soit considéré ou non comme travailleur de nuit au sens de l’article 3.

Toutefois, seuls les collaborateurs considérés comme des travailleurs de nuit au sens de l’article 3, bénéficieront en plus de la majoration salariale visée ci-dessus, d’une contrepartie sous la forme d’un repos compensateur déterminé selon les conditions suivantes :

1 jour de repos compensateur si le nombre d’heures de nuit accomplit au cours de la période de référence annuelle est comprise en 270 et 540 ;

2 jours de repos compensateur si le nombre d’heures de nuit accomplit au cours de la période de référence annuelle est supérieure à 540 ;

Les temps de repos acquis en contrepartie des heures de travail de nuit réalisées devront être obligatoirement pris par le travailleur de nuit au cours de l’année d’acquisition et au plus tard avant le 31 janvier de l’année suivante. A défaut, les droits non pris à cette date, seront perdus.

Article 6 - Durées maximales de travail des collaborateurs considérés travailleurs de nuit

6.1. Durée maximale quotidienne

La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.

Toutefois la durée maximale quotidienne de nuit peut être portée à 12 heures pour les collaborateurs exerçant des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production. 

Ce dépassement de la durée maximale quotidienne de travail ne pourra intervenir qu’en cas de situations exceptionnelles et ouvrira droit au salarié à un repos supplémentaire d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne (ex : un salarié a travaillé 10 heures au cours d’une journée, il devra bénéficier d’un repos supplémentaire de 2 heures).  Ce repos sera pris dans les plus brefs délais à l'issue de la période travaillée.

6.2. Durée maximale hebdomadaire 

La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser quarante heures.

Toutefois, la durée maximale hebdomadaire de 40 heures peut être portée à 44 heures en raison des caractéristiques propres à l’activité de l’entreprise (commandes de produits ultra-frais, flux tendus). Ce dépassement de la durée maximale quotidienne de travail ne pourra intervenir qu’en cas de situations exceptionnelles.





Article 1 - Objet 

La journée de solidarité a été instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées et prend la forme :
D’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ;
D’une contribution solidarité autonomie versée par l’employeur ;

La crise sanitaire liée au covid-19 intervenue en 2020 a démontré qu’il était préférable de définir par voie conventionnelle les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité afin d’anticiper et sécuriser les différentes situations qui peuvent se présenter et éviter ainsi, la mise en place en urgence d’un traitement dérogatoire et exceptionnel.

Le présent accord détermine, pour chaque année civile, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité et ses incidences sur la relation de travail.

Article 2 - Décompte de la journée de solidarité et catégories particulières de salarié

La journée de solidarité est de sept heures pour les salariés à temps plein, durée proratisée en fonction du nombre d’heures fixé au contrat de travail pour les salariés à temps partiel.

Le salarié nouvellement embauché est astreint à la journée de solidarité comme les autres salariés sans bénéficier d’une quelconque proratisation en fonction de sa durée de présence sur l’année. Toutefois, si la journée de solidarité a été fixée à une date antérieure à son arrivée, il est dégagé de cette obligation. Il en est de même s’il justifie avoir déjà réalisé la journée de solidarité auprès d’un précédent employeur au titre de l’année en cours.

Le salarié employé à temps partiel par plusieurs employeurs doit effectuer la journée de solidarité chez chacun, au prorata de sa durée contractuelle de travail. Si le salarié a simultanément une activité à temps plein et une à temps partiel, la journée de solidarité s’effectue dans l’entreprise où s’exerce le temps plein

La journée de solidarité correspond à une journée de travail ou deux demi-journées de travail pour les salariés en convention de forfait jours.

Les salariés et les apprentis de moins de 18 ans accompliront la journée de solidarité selon les modalités prévues à l’article 3.2 car ils ne peuvent être employés sur les jours fériés légaux.

Un travailleur mis à disposition d’une entreprise utilisatrice (y compris un travailleur intérimaire) doit effectuer la journée de solidarité à la même date que le personnel de l’entreprise utilisatrice. Dès qu’il a accompli ses sept heures, il est dégagé de cette obligation s’il travaille en cours d’année dans d’autres entreprises utilisatrices.

Les stagiaires sont dispensés de l’exécution de la journée de solidarité car ils ne sont pas salariés.

Article 3 – Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité

3.1. Principe

La journée de solidarité sera accomplie par l’ensemble du personnel (y compris les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ou en heures) :
Soit le lundi de Pentecôte ;
Soit un autre jour férié précédemment chômé dans l’entreprise autre que le 1er mai ;

Les institutions représentatives du personnel seront informées chaque année par la direction en début d’année, du jour férié retenu pour l’accomplissement de la journée de solidarité.


3.2. Exception

Selon les aléas économiques et conjoncturels, l’entreprise peut être confrontée à l’impossibilité de planifier l’accomplissement de la journée de solidarité sur jour férié pour l’ensemble des salariés. La Direction en informera les institutions représentatives du personnel.

En pareille situation, les salariés accompliront sur l’année considérée, le travail de sept heures supplémentaires précédemment non travaillées (ou proratisé pour les salariés à temps partiel) par fractionnement horaire. Un compteur individuel dédié aux heures accomplies au titre de la journée de solidarité assurera le suivi.

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours seront redevables au titre de la journée de solidarité d’une journée de travail supplémentaire ou de deux demi-journées de travail supplémentaires à prendre dans l’année.

Article 4 - incidences de la journée de solidarité sur la rémunération

Les heures correspondant à la journée de solidarité, sous réserve de ne pas dépasser sept heures (ou la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel) :

Ne sont pas rémunérées y compris si elles sont réalisées au cours d’un jour férié ;

Ne constituent pas des heures supplémentaires (contrat à temps plein), ni des heures complémentaires (contrat à temps partiel), ni une journée de travail supplémentaire (contrat en forfait annuel jours) ;

Ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ;

Ne donnent pas lieu à la contrepartie obligatoire en repos ;

Un salarié placé en activité partielle ne perçoit pas d’indemnité d’activité partielle au titre des heures chômées correspondant à la journée de solidarité.

L’accomplissement de la journée de solidarité sera mentionné sur le bulletin de paye.




























Article 1 - Objet 

L'astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Le salarié d'astreinte, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d’être joint par téléphone et d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Le présent accord détermine les modalités d’organisation des astreintes ainsi que les compensations financières ou en repos versées en contrepartie.

Article 2 - Collaborateurs concernés par les astreintes

L’ensemble des collaborateurs de l’entreprise peuvent être amenés à réaliser des astreintes, quel que soit leur service d’appartenance.

Les membres de la Direction sont également tous concernés par la possibilité de réaliser des astreintes.

Afin d’assurer une alternance lors de l’établissement des plannings des astreintes, il a été décidé qu’au sein de chaque service :
Deux personnes minimums, dont le chef de service seraient désignées pour accomplir les astreintes ;
Une seule personne uniquement serait néanmoins planifiée pour chaque période d’astreinte réalisée ;

La Direction souhaitant privilégier le volontariat, un appel en ce sens sera réalisé auprès des collaborateurs de chaque service concerné par la réalisation des astreintes. À défaut de collaborateurs volontaires justifiant des compétences nécessaires ou en cas d’insuffisance des volontaires, la Direction désignera d’office les collaborateurs amenés à réaliser les astreintes.

La Direction communiquera aux institutions représentatives du personnel la liste des collaborateurs d’astreinte par service.

Un affichage du planning et des numéros d’astreinte de téléphone seront réalisés sur les panneaux prévus à cet effet.

Article 3 - Détermination de la période d’astreinte

Les périodes d’astreintes seront planifiées par cycle de quatre semaines civiles (du lundi au dimanche) consécutives ou non.

Les collaborateurs seront informés de leur planning individuel d’astreinte au moins une semaine à l’avance. 

Toutefois, le délai peut être abaissé en cas de circonstances exceptionnelles, à condition d'avertir le salarié au moins un jour franc à l'avance.

Lors des périodes d’astreinte, les collaborateurs planifiés devront être joignables sur le téléphone d’astreinte spécialement prévu à cet effet sauf s’ils disposent personnellement d’un téléphone professionnel sur leur messagerie professionnelle.



Article 4 - Compensations financières des périodes d’astreinte

4.1. Périodes d’astreinte sans déplacement

Les collaborateurs des services concernés par les astreintes sans déplacement bénéficieront pour chaque cycle de quatre semaines civiles consécutives ou non sans déplacement ; qu’il s’agisse de semaines planifiées avec ou sans sollicitation :
D’une demi-journée de repos (équivalent à 3,5 heures),
D’une prime forfaitaire de 40 € brut,

Dans l’hypothèse où un déplacement ou plusieurs déplacements seraient requis en raison de circonstances exceptionnelles au cours du cycle d’astreinte, le salarié bénéficiera, outre de la ½  journée de repos telle que prévue ci-dessus, d’une prime forfaitaire de 100 € brut et ses temps de déplacement seront traités selon les modalités prévues à l’article 4.2 du présent chapitre.

Cette prime de 100€ brut s’appliquera en lieu et place de la prime de 40€ initialement prévue pour les astreintes « sans déplacements ». Il n’y aura donc pas de cumul des primes forfaitaires.

Le motif du déplacement sera inscrit et donnera lieu à un contrôle et à une validation du management et de la Direction.
Les périodes d’astreinte au sein des services concernés sont réalisées sans déplacement sur site et exclusivement avec assistance téléphonique à distance. Les temps consacrés à l’assistance téléphonique à distance par le salarié d’astreinte lui ouvriront droit à une demi-journée de repos supplémentaire (équivalent à 3,5 heures) par cycle de quatre semaines civiles consécutives ou non ; qu’il s’agisse de semaines planifiées avec ou sans sollicitation. Cette demi-journée de repos restera acquise au salarié même en l’absence d’appel sur la période d’astreinte.

L’entreprise remettra au terme de chaque cycle au salarié un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies au cours du cycle ainsi que la compensation financière et en repos correspondante.

Le versement de la prime forfaitaire d’astreinte ainsi que l’octroi de jour de repos seront acquis au terme du cycle.

Les jours de repos acquis en contrepartie des astreintes réalisées devront être obligatoirement pris par le salarié au cours de la période de prise des congés payés et au plus tard avant le 31 mai de chaque année. A défaut, les droits non pris à cette date, seront perdus.

4.2. Périodes d’astreinte avec possibilité de déplacement

Les seuls collaborateurs concernés par ce dispositif sont les Techniciens de maintenance.

Les collaborateurs concernés par les astreintes avec possibilité de déplacement, bénéficieront d’une prime forfaitaire de 170 € par mois au cours duquel ils auront assuré une semaine d’astreinte.

Les périodes d’astreinte au sein du service concerné par la prime forfaitaire de 170€ brut sont réalisées avec ou sans déplacement sur site selon l’assistance à réaliser. Il est donc tenu compte de cette sujétion particulière pour les collaborateurs du service concerné.

Les collaborateurs assurant une astreinte avec possibilité de déplacement devront veiller à rester durant cette période à une distance n’excédant pas les 30 minutes de trajet pour intervenir sur le site.

En cas d’intervention nécessitant un déplacement sur site, il sera octroyé en complément de la prime d’astreinte forfaitaire :

La rémunération équivalente à une heure de travail effectif même si le temps d’intervention (incluant le temps de trajet) est inférieur à 1heure ;

La rémunération du temps de travail effectivement réalisé lors de l’intervention (incluant le temps de trajet) si celle-ci est supérieure à 1 heure ;

Les éventuelles majorations en vigueur dans l’entreprise en cas d’intervention de nuit, le dimanche, un jour férié, etc.

Le salarié intervenant sur site dans le cadre d’une astreinte avec possibilité de déplacement, devra obligatoirement renseigner et signer le registre d’astreinte tenu par le poste de garde. A chacune de ses interventions, le salarié précisera la date, son temps de trajet (aller-retour domicile-lieu de travail), son heure d’arrivée et de départ du site. 



Article 1 - Objet 

Certains établissements, dont le fonctionnement ou l'ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l'activité ou les besoins du public, peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. Il s’agit d’une dérogation légale.

L’article R3132-5 du code du travail autorise les entreprises, à donner le repos hebdomadaire par roulement aux collaborateurs employés aux travaux et aux activités liés à la fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate.

Le présent chapitre détermine les modalités de recours au travail du dimanche et d’attribution du repos hebdomadaire par roulement par dérogation à la règle du repos dominical.  

Article 2 - Collaborateurs concernés par la dérogation au repos dominical

Les collaborateurs de l’entreprise, y compris les membres de la Direction, appartenant aux services concernés par l’activité de fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate pourront bénéficier de la dérogation de droit au repos dominical. Il s’agit notamment des services suivants :
Production
Maintenance
Logistique
Transports
Supply Chain
Approvisionnement
Qualité 
Sécurité

Les collaborateurs non concernés par la présente dérogation de droit au repos dominical pourront également être amenés à travailler le dimanche selon les modalités prévues par les lois du travail en vigueur.

Article 3 - Modalités de recours au travail du dimanche

Le travail du dimanche sera organisé de la manière suivante :

Les salariés disposant de clause spécifique dans leur contrat de travail relative au travail du dimanche seront tenus de s’y conformer.

A défaut de clause contractuelle spécifique insérée dans le contrat de travail, il sera recouru au principe absolu du volontariat des collaborateurs, quel que soit leur statut.

Article 4 - Détermination du repos hebdomadaire par roulement

Les collaborateurs concernés par le travail dominical, qu’ils travaillent de jour ou de nuit, bénéficieront d’un repos hebdomadaire fixé un autre jour de la semaine. Un roulement sera organisé auprès des collaborateurs afin de favoriser le repos dominical autant que possible au regard de l’activité de l’entreprise.








Article 1 - Prise d’effet

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2022.

Article 2 - Durée de l’accord et modalités de dénonciation

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DDETS de l’OCCITANIE, unité territoriale des Pyrénées- Orientales.et au secrétariat Greffe des Prud'hommes de Perpignan ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties, le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement ;

A l'issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Le nouvel accord signé, selon le cas, par les parties en présence, fera l'objet des formalités légales de dépôt. Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès de la DDETS de L’OCCITANIE, unité territoriale des Pyrénées- Orientales.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis de trois mois fixé par l'article L 2261-10, alinéa 2 du code du travail. 

Conformément à l’article L 2261–13 du code du travail, lorsque l’accord qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par un nouvel accord dans le délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, les salariés de l’entreprise conservent, en application de l’accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois. Cette rémunération s’entend au sens de l’article L242–1 du code de la sécurité sociale, à l’exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L 242–1.


Article 3 - Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités légales prévues à l’article L.2261-7-1 du code du travail.

Sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataire ou adhérente de cet accord ;

À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord ;

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la DDETS de L’OCCITANIE, unité territoriale des Pyrénées- Orientales.


Article 4 - Interprétation de l’accord

En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans les 15 jours suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion sera organisée dans les 15 jours suivants la première réunion.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par les parties. Ce document est remis à chacune des parties signataires.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure sauf en cas de prescription imminente.


Article 5 - Suivi de l’accord

L'application du présent accord sera suivi par la Direction et les délégués syndicaux de l’entreprise.

Les partenaires sociaux se réuniront en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, impactant significativement les termes du présent accord.

En outre, pendant la durée de l’accord, les partenaires sociaux pourront se réunir s’ils l’estiment nécessaire pour examiner les modalités d’application de l’accord et pour suggérer la signature d’avenants concernant l’application de celui-ci.


Article 6 - Formalités

Le présent accord et ses annexes seront déposés par l’employeur, conformément aux articles D 2231–2 et D 2231-4 du code du travail :

Un exemplaire déposé sous forme dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords, accessible depuis le site teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera adressé au secrétariat greffe des prud’hommes de Perpignan,

Un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical de l’entreprise et à la délégation unique du personnel au comité social et économique,

Un exemplaire sera tenu à disposition du personnel, auprès du bureau du personnel, un avis étant affiché, à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel,

Il est rappelé que, à compter du 1er septembre 2017, et selon les modalités définies au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, les accords d’entreprise sont rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.


Article 7 - Délai de contestation de l’accord

Toute action en nullité de tout ou partie d'une convention ou d'un accord collectif doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter : 

De la notification de l'accord d'entreprise prévue à l'article  du code du travail, pour les organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 

De la publication de l'accord prévue à l'article dans tous les autres cas. 




				Torreilles, le 22 octobre 2021


		




La Confédération Française Démocratique des Travailleurs (CFDT),
Représentée par Madame ………………….., déléguée syndicale
Signature précédée de la mention « lu et approuvé »





La Confédération Générale du Travail (CGT),
Représentée par Madame …………………….., déléguée syndicale
Signature précédée de la mention « lu et approuvé »





La société FLORETTE FOOD SERVICE France, 
Représentée par …………………, en qualité de Directeur Général, 
Signature précédée de la mention « lu et approuvé »