ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 




Entre les soussignés :

La société SMILAIR, Société à Responsabilité Limitée au capital de 75 000 euros, immatriculée au RCS de CRETEIL  sous N° 539 970 566, dont le siège social est sis 3 Allée du Commandant Mouchotte – Paray Vieille Poste – 91782 WISSOUS Cedex, 
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en qualité de Gérante

Ci-après dénommée "l'Entreprise"

D’une part,


Et, 

L’organisation syndicale représentative du personnel SNTA - CFDT, représentée par son délégué syndical, XXXXXXXXXXXXXXXXXXX

D’autre part,



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Préambule

La pandémie mondiale de Covid 19 a totalement bouleversé le monde aéronautique. L’aéroport de Paris Orly, siège des activités de l’entreprise, a été totalement fermé aux vols commerciaux du 31 mars au 26 juin 2020. Depuis la reprise des vols, toutes les prévisions de trafic montrent un redémarrage très lent de l’activité. Ainsi, Aéroports de Paris annonce une reprise de l’activité à hauteur de seulement 15 % du programme de vols. L’Association Internationale du Transport Aérien (IATA) indique également que le transport aérien ne devrait pas retrouver son niveau de trafic avant 2023.
Les prévisions de trafic, après avoir un peu progressées en juillet et août, sont extrêmement basses pour la saison automne / hiver. La dégradation de la situation sanitaire à la sortie de l’été entraîne une dégradation supplémentaire de ces prévisions. Le 29 octobre 2020, la France a de nouveau été confinée et certaines frontières internationales ont été fermées, réduisant à nouveau l’activité du transport aérien.
Un retour à la normale du trafic aérien n’est pas prévu avant 2023.
Les répercussions de cette crise atteignent directement et durablement l’activité de la Société SMILAIR.
D’un point de vue économique mais également social, il est important que l’entreprise puisse accompagner ce redémarrage lent d’activité en démontrant sa capacité à adapter au mieux les ressources à la charge de travail, afin de répondre aux besoins clients avec la réactivité et l’agilité que ceux-ci imposent, tout en conservant la maîtrise des coûts associés.
Les parties partageant ce constat, ont jugé nécessaire de mettre en place un accord d’aménagement du temps de travail, afin que la nouvelle organisation du travail puisse refléter le besoin de flexibilité à la fois de la Société et des salariés, suite au profond bouleversement subi ces derniers mois par le monde aérien.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SMILAIR, en contrat à durée déterminée ou indéterminée (y compris pour les contrats d’apprentissage et de professionnalisation), à temps complet ou à temps partiel.


ARTICLE 2 – LES MODES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le présent accord se substitue totalement aux dispositions conventionnelles appliquées au sein de l’entreprise ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux antérieurs portant sur l'un des domaines traités dans le présent accord. Les dispositions figurant dans les accords ou usages préexistant et non repris dans le présent avenant sont donc supprimées.
Les dispositifs relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail dont le régime n’est pas fixé par le présent accord sont régis par les dispositions législatives et conventionnelles de branche.
Les modes d’aménagement du temps de travail qui sont appliqués au sein de l’entreprise en plus des modes prévus par la loi et la convention, afin de pouvoir répondre aux besoins de nos clients, qui engendrent une variation aléatoire de la charge de travail pour nos salariés en CDI, CDD, temps partiel ou temps complet, sont :

L’organisation du temps de travail sur le mois civil, soit 151.67 heures, pour le personnel d’exploitation
L’organisation du temps de travail sur une période de 4 semaines, soit 140 heures pour le personnel administratif
Le forfait annuel en jours 

L’entreprise n’exclut pas de pouvoir le cas échéant, appliquer les modes d’organisation du temps de travail conventionnels ou légaux.




ARTICLE 3 - PLANIFICATION

Les plannings sont remis au salarié, via le site du personnel. Les plannings seront diffusés, mensuellement, 7 jours calendaires avant le premier jour du mois concerné. 

Compte tenu de l’organisation et des demandes de nos clients, toute modification sera portée à la connaissance du salarié 48H avant la vacation au plus tard, via l’outil de planification. 

Les délais peuvent être réduits avec l’accord du salarié.

En outre, en cas d’ajustement ponctuel de l’horaire de travail justifié par des nécessités de service : 
Absence soudaine d’un collègue
Commande supplémentaire le jour J
Retard ou déroutement du vol
Cas de force majeure.
 Le salarié en sera informé dès connaissance de cet ajustement et devra s’y soumettre, sauf en cas de motif personnel impératif, justifié et avéré.

De surcroît, les salariés sont autorisés à permuter entre eux leurs vacations à la condition de solliciter l’accord du responsable d’exploitation au moins 7 jours calendaires avant, de respecter les compétences des différents agents et de respecter les temps de repos (journalier et hebdomadaire), les temps de travail mensuels et les amplitudes des journées de travail. 
Les permutations ne doivent pas générer d’heures supplémentaires.


ARTICLE 4 – LES LIMITES APPLICABLES : DUREE MAXIMALE, REPOS

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures sur une semaine, et de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. La durée hebdomadaire du travail est donc susceptible de varier dans ces limites. 
Le repos hebdomadaire est au minimum de 35 heures par semaine.


ARTICLE 5 – LE TEMPS PARTIEL

Dans le cadre de la loi 2008-789 du 20 aout 2008, il est fait appel au régime du temps partiel dans les conditions suivantes, et conformément à la loi :
Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont l’horaire de travail est inférieur à la durée légale du travail
Quel que soit le mode d’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel, il est convenu que le contrat de travail de chaque salarié concerné détermine le temps de travail mensuel. Le nombre d’heures complémentaires est alors égal au nombre d’heures effectivement travaillées à la demande de l’employeur au-delà du temps de travail contractuel mentionné ci-dessus.

Le volume d’heures complémentaires est porté par cet accord au tiers de la durée contractuelle, soit 30 % de la durée initiale prévue par le contrat de travail. 
Compte tenu de notre activité continue, et des problématiques de nos clients, la répartition des horaires de travail pour les semaines travaillées à l’intérieur du mois sera indiquée dans les plannings et non dans le contrat de travail compte tenu de l’aménagement du temps de travail sur la période prise en compte par cet accord.

Les horaires de travail et modification seront transmis au salarié selon les mêmes critères que pour les salariés à temps complet conformément à l’article 3 – Planification.

Dans une même journée, le nombre de coupures des salariés à temps partiel ne peut être supérieur à un. Si les interruptions d’activité sont supérieures à 2 heures, alors le salarié aura droit aux contreparties ci-après.

Ces aménagements seront appliqués tout en respectant bien évidemment la durée maximale de travail quotidienne, le repos quotidien et l’amplitude journalière de travail maximale prévue ci-après.

En contrepartie :
 La période minimale de travail continue journalière garantie pour le salarié est de 2 heures.
Tout salarié à temps partiel ayant une coupure dans sa journée de travail de plus de 2 heures aura droit à une prime de coupure de 6,10 euros brut par coupure de plus de 2 heures.
Dans le cas de travail réparti en deux vacations sur une même journée, et à défaut d’accord express des salariés, le rapport entre l’amplitude de la journée de travail et les durées de travail effectif ne pourra être supérieur à 2.
Les salariés ayant une durée du travail inférieure à la durée légale ou conventionnelle pourront regrouper leurs horaires sur des journées ou des demi-journées en fonction des besoins de l’activité de nos clients. Ces répartitions pourront être fixées mois par mois.
Les salariés à temps partiel se verront attribuer les mêmes droits et garanties que les salariés à temps complets, quant à l’égalité d’accès à l’évolution professionnelle, promotion, formation.
Les salariés à temps partiel qui souhaiteraient travailler à temps complet pourront en faire la demande par courrier recommandé auprès de leur direction, qui s’engage à étudier chaque demande, et y répondre dans un délai d’un mois. 
Ces dispositions permettent de garantir aux salariés à temps partiel un volume horaire de travail plus important, et de pérenniser leurs emplois.

Les salariés à temps plein souhaitant travailler à temps partiel pourront en faire la demande par courrier recommandé auprès de la direction en précisant la durée souhaitée du temps de travail ainsi que la répartition souhaitée. La direction s’engage à étudier chaque demande et y répondre dans un délai d’un mois.

Réduction du temps de travail pour raisons familiales

Un salarié pourra demander à bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes non travaillées d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie familiale. La direction pourra refuser la demande du salarié, mais devra justifier son refus par des raisons objectives qui démontrent les difficultés d'organisation qu'engendrerait ce temps partiel pour l'entreprise.
Cette réduction pourra être demandée pour une durée indéterminée ou déterminée.

Si la réduction a été faite pour une durée indéterminée, le salarié bénéficiera s'il le souhaite d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant : la liste de ces emplois disponibles lui sera alors communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salariés.
Au cas où le salarié ferait acte de candidature à un tel emploi, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite dans un délai maximum d’un mois.

Le salarié percevra une rémunération mensuelle calculée sur la base horaire brute correspondant à sa qualification et en fonction du nombre d'heures de travail effectuées au cours du mois.

La mise en place de la réduction du temps de travail pour raisons familiales donnera obligatoirement lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail.


ARTICLE 6 – LES CONGES PAYES

La période de référence des congés payés débute le 1er juin pour se terminer le 31 mai de l’année suivante.
Chaque salarié acquiert 35 jours de congés calendaires pour une année de travail complète, soit 5 semaines de 7 jours calendaires.

Les salariés ont exprimé le souhait de pouvoir ne prendre que 2 semaines de congés en continue, et non trois semaines, comme le souhaite la Direction.
Cette demande à l’initiative des salariés est pénalisante pour l’organisation de l’entreprise, compte tenu des obligations règlementaires (TCA, formations obligatoires…). L’entreprise rencontrera alors des difficultés pour remplacer les salariés en congés sur des courtes périodes.


Après discussion, et compte tenu des éléments mentionnés ci-dessus, l’entreprise accepte que les salariés, afin de bénéficier d’une grande latitude dans la prise de leurs congés payés, puissent prendre deux semaines minimum entre le 1er juin et le 30 septembre, et le reste, soit trois semaines avant le 31 mai. 
Les congés payés acquis ne peuvent pas être pris en plus de trois fois par période de référence.

En contrepartie, puisque ce fractionnement des congés payés pénalise l’organisation de l’entreprise et qu’il est à la demande des salariés, ces derniers renoncent aux jours de fractionnement engendrés par cette latitude dans la prise de leurs congés.
Dans ce contexte, le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale pourra être autorisé sous réserve de l'accord individuel et écrit du salarié de renoncer aux jours supplémentaires pour fractionnement.
En conséquence, l'autorisation de prendre la fraction de congés comprise entre 7 jours et 21 jours au-delà du 31 octobre est subordonnée à la présentation d'une demande mentionnant la renonciation aux jours supplémentaires de congés. A défaut le fractionnement des congés ne sera pas accepté.

Les jours de congés payés n’étant pas du temps de travail effectif, n’entraineront pas de déclenchement d’heures supplémentaires, mais seront valorisés à hauteur de la durée contractuelle de chaque salarié.

Afin de pouvoir déterminer un ordre et des dates de congés permettant au mieux de faire coïncider la nécessité d’assurer la permanence des services et les souhaits des salariés, les demandes de congés pour la période du 1° Juillet au 31 Aout devront être impérativement déposées sur le site du personnel avant le 28 Février.
Pour toutes les autres périodes de congés, les demandes de congés (notamment, congés payés, repos compensateur,…) devront être déposées sur le site du personnel au plus tard avant le début du mois qui précède le mois sur lequel les congés sont souhaités.

Toutes les demandes déposées dans les délais susvisés feront l’objet d’une étude et pourront être, soit acceptées, soit refusées, selon les besoins et impératifs des services.

Toute demande déposée en dehors de ces délais sera systématiquement refusée.


ARTICLE 7 – INCIDENCE DES ABSENCES ET DES ENTREES SORTIES DES SALARIES EN COURS DE PERIODE 

En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, hors congés payés, les heures d'absence seront décomptées, pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, en fonction du nombre d'heures qu'aurait faites le salarié s'il avait travaillé, conformément au calendrier prévisionnel.

Les congés payés seront calculés en fonction de la durée de travail contractuelle.
Exemple pour un salarié à temps complet :
Soit 35 jours de congés soit 175 heures par an


Exemple pour un salarié à temps partiel :
Soit 24h/ semaine : soit 35 jours soit 120 heures par an
Soit 18h/ semaine :  soit 35 jours soit 90 heures par an

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de sa sortie de l’entreprise, en cours de période, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail pour la période considérée.


ARTICLE 8 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Est considérée comme heure supplémentaire, toute heure de travail effectuée à la demande exclusive de l’employeur et dépassant la durée fixée par cet accord.

En conséquence, le salarié ne peut pas prendre l’initiative d’effectuer des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires demandées par l’employeur ont un caractère obligatoire. Le salarié ne peut refuser de les effectuer.

L’aménagement du temps de travail sur le mois civil, soit 151.67 heures : mensualisation des heures supplémentaires
L’horaire de travail varie d’une semaine à l’autre sur la période définie, en fonction de la charge de travail, compte tenu des spécificités de notre activité, et de nos clients.
Chaque salarié a à sa disposition sur le site du personnel son planning individuel.
La période de référence définie correspond au mois civil.
A l’intérieur de la période de référence, l’horaire hebdomadaire peut varier dans la limite haute de 48 heures.
Pour les salariés à temps partiel, l’horaire hebdomadaire peut, le cas échéant, dépasser l’horaire légal de 35 heures, exceptionnellement, sans que la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires ne soit atteinte.
Les modalités de modification des horaires sont identiques à celle prévues à l’article 3 Planification
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Seules les heures réalisées au-delà de l’horaire mensuel sont considérées comme des heures supplémentaires.

Définition des majorations
A l’issue du mois, si le salarié a travaillé plus de 151.67 heures, ces heures supplémentaires donnent lieu à une majoration selon le principe suivant :
Les 35 premières heures supplémentaires seront majorées à 25 %, et les heures suivantes seront majorées à 50 %.
Attention une modification de planning (permutation) faite à la demande d’un salarié ne doit pas entrainer d’heures supplémentaires.




Contreparties des heures supplémentaires mensualisées
En début d’année civile et ce pour toute la durée de l’année, le salarié pourra choisir entre le paiement des heures supplémentaires ou le remplacement de ce paiement par un repos compensateur. Dans ce cas, une heure supplémentaire payée à 125 % donnera lieu à un repos de 1H15, une heure supplémentaire payée à 150 % donnera lieu à un repos de 1H30.

A défaut d’option par le salarié en début d’année civile, les heures supplémentaires réalisées lui seront automatiquement payées. Aucun changement d’option ne sera accepté en cours d’année civile.

Les salariés concernés peuvent prendre leur repos selon les modalités suivantes :
Le repos peut être pris par journée ou demi-journée, dès que le salarié a acquis suffisamment d’heures de repos pour en bénéficier ;
La date du repos est fixée en accord avec la Direction de SMILAIR, au plus tard à la fin de l’année de paie, soit le 31 décembre au plus tard. Le salarié devra déposer sa demande de récupération au plus tard le 10 du mois précédent celui au cours duquel le repos compensateur est souhaité. Si le repos compensateur souhaité est d’une durée supérieure ou égale à 7 jours consécutifs, le salarié devra déposer sa demande 1,5 mois avant le démarrage souhaité du repos compensateur, et ce afin de permettre à la Direction d’organiser son remplacement.


ARTICLE 9 – CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le contingent d’heure supplémentaire est fixé à 220 heures quel que soit le mode d’organisation du temps de travail retenu.
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-15 et L. 3121-16, les heures de travail effectif prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Des heures supplémentaires, effectuées sur la demande de l’entreprise, pourront être réalisées au-delà du contingent conventionnel fixé ci-avant. Outre les contreparties fixées ci-dessus, ces heures ouvriront droit à un repos compensateur égal à 100%.


ARTICLE 10 – JOURNEE DE SOLIDARITE

La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 et la loi n°2008-351 du 16 avril 2008 ont instauré l’obligation de travailler une journée supplémentaire non rémunérée, pour tous les salariés, dans le but d’améliorer le degré et la qualité de prise en charge des personnes confrontées à des situations de grandes dépendances, telles que les personnes âgées et handicapées.
En contrepartie de cette journée de travail supplémentaire non rémunérée, une contribution patronale est instituée sur les rémunérations versées depuis le 1er juillet 2004.

Intitulée "contribution solidarité autonomie", elle est destinée à financer les actions en faveur de l'autonomie tant des personnes âgées que des personnes handicapées.

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont définies par le présent accord.

La journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire et non rémunérée.
La durée de la journée de solidarité est proratisée pour les salariés à temps partiel, en fonction de leur durée de travail contractuelle.
Compte tenu de notre activité 365 jours par an en horaires décalées, il est convenu que la journée de solidarité fera l’objet d’un non-paiement d’une journée de travail au mois de juin de chaque année.

Exemple :
Un salarié à temps complet effectuera 7 heures, non rémunérées, au mois de juin au titre de la journée de solidarité.
Un salarié à temps partiel 25 heures par semaine, effectuera 5 heures, non rémunérées, au mois de juin au titre de la journée de solidarité.

Pour les salariés au forfait jours, un jour de repos sera affecté à la journée de solidarité.

La réalisation de la journée de solidarité apparaitra sur un compteur sur le bulletin de salaire.


ARTICLE 11 – L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE 4 SEMAINES, SOIT 140 HEURES POUR LE PERSONNEL ADMINISTRATIF

L’horaire de travail varie d’une semaine à l’autre sur la période définie, en fonction de la charge de travail, compte tenu des spécificités des services.
A ce titre, le personnel administratif a la latitude d’organiser ses journées de travail du lundi au vendredi sur les plages horaires d’ouverture de 7 h à 20 h. En contrepartie, ils doivent à la fin de chaque période remettre un état déclaratif de leur durée du travail effectif.
La 1ère période débutera le premier lundi du mois suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord. La période est fixée à 4 semaines, soit 140 heures pour un salarié à temps complet, et au prorata pour les salariés à temps partiels, et ensuite toutes les quatre semaines.
A l’intérieur de la période de référence, l’horaire hebdomadaire peut varier dans la limite haute de 48 heures.
Pour les salariés à temps partiel, l’horaire hebdomadaire peut, le cas échéant, dépasser l’horaire légal de 35 heures, exceptionnellement, sans que la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires ne soit atteinte.
Les heures effectuées au-delà de la limite haute de 48 heures sur une semaine seront comptabilisées en heures supplémentaires et récupérées sur le mois en cours.
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures et dans la limite de 48 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
A la fin de la période de référence, toutes les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures donne lieu à un repos compensateur de remplacement, déduction faite des heures supplémentaires déjà récupérées en cours de période (au-delà de 48 heures).
A l’issu des 4 semaines, si le salarié a travaillé plus de 140 heures, ces heures supplémentaires feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement selon le principe suivant :
Les 32 premières heures supplémentaires feront l’objet d’heures de repos majorées à 25 %, et les heures suivantes d’heures de repos majorées à 50 %.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


ARTICLE 12 – FORFAIT JOURS

Les parties conviennent de mettre en place des conventions de forfait annuel en jours.
Sont concernés :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise
Les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La durée annuelle de travail est fixée à un forfait annuel de 218 jours. La période de référence du calcul du forfait annuel en jours est du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail sera augmenté du nombre de jours de congés manquants.
En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours du forfait sera proratisé.

En cas de dépassement du forfait, la durée maximale annuelle de travail à respecter est fixée à 235 jours. Dans ce cas, chaque journée supplémentaire de travail doit être rémunérée au taux journalier majoré de 10%.
Le salarié qui le souhaite avec l’accord de l’employeur peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Chaque année au mois de janvier ou à la fin de la période de référence, la direction reçoit en entretien individuel les salariés concernés par les forfaits annuels en jours pour vérifier l’adéquation entre le forfait jours et la charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, et s’assurer de l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale.

Cet accord rappelle que l’organisation du temps de travail en forfait annuel en jours doit garantir le respect des durées maximales de travail, ainsi que les temps de repos.
Chaque salarié au forfait jours annuels sera tenu de remplir chaque mois un document de contrôle du nombre de jours travaillés.

ARTICLE 13 - DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

ARTICLE 14 - REVISION 

Chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. 
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 


Article 15 – Date d’effet et de publicité 

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE et au Greffe du Conseil des Prud’hommes du siège de la société SMILAIR, conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du Travail. 



Fait à Wissous, le 
En 5 exemplaires





XXXXXXXXXXX  				Pour l’Organisation Syndicale Représentative 
Gérante  					SNTA-CFDT

						XXXXXXXXXXXXXX