ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ENTRE LES SOUSSIGNES :

TITOK PRODUCTION, société par actions simplifiée à associé unique, inscrite au Registre du Commerce et des Société de La Roche-sur-Yon sous le numéro 442 657 607, dont le siège social est situé 2 Allée Alain Gautier – 85340 Les Sables-D'Olonne,

Prise en la personne de son représentant légal, la société NutriDry, société par actions simplifiée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 897 835 948, dont le siège social est situé 8 avenue de la Gare – 33840 Captieux,

Elle-même prise en la personne de son représentant légal, la société The Lynx Capital Investment (TLCI), société à responsabilité limitée, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 798 924 908, ayant son siège social au 2, rue Parrot – 75012 Paris,

Représentée par Monsieur XX, en qualité de XX.

D'une part,

ET :

Les membres du CSE : Monsieur XX et Madame XX

D'autre part,

IL EST CONVENU CE OUI SUIT :

PREAMBULE

TITOK PRODUCTION, est une société spécialisée dans la conception, la fabrication le conditionnement, le négoce et la commercialisation de préparations culinaires de tous types, notamment déshydratées.

Elle relève de la Convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012 (IDCC 3109) qui ne prévoit pas la possibilité de recourir à des conventions de forfait annuel en jours.

C'est la raison pour laquelle, les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait annuel en jours, afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.
 
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d'adaptabilité qu'impose l'activité de la Société.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail et vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de la société remplissant les conditions requises.


Article 1 - Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la société, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les cadres qui relèvent au minimum du Niveau 8, Echelon 1 de la grille de classification de la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012 (IDCC 3109).


Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 215 (journée de solidarité incluse) sur l'année de référence, pour un salarié présent sur toute l'année civile avec un droit à congés payés de 25 jours ouvrés par an et présent sur la totalité de cette année de référence

Le nombre de jours n'intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux qui réduiront à due concurrence les 215 jours travaillés.


Article 3 - Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1 janvier et expire le 31 décembre.


Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 215 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
 
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de :
10 % jusqu'à 225 jours ;
15 % au-delà de 225 jours.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L'accord entre le salarié et la société doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant :
Le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation ; 
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond ;
La ou les périodes annuelles sur lesquelles porte la renonciation.
Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.


Article 5 - Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 215 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.


Article 6 - Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures+ 11 heures) minimum consécutives ; des jours fériés, chômés dans la société (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans la société ; 
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
 Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.


Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment :

la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l'année ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation d'entretiens avec l'employeur au cours desquels seront évoquées ; l'organisation, la charge et l'amplitude de travail de l'intéressé.

Article 8 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dû pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.


Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur date d'entrée dans la société et la fin de la période de référence est effectué dans les conditions suivantes :
 
Il est ajouté au forfait prévu par le présent accord (215 jours), 25 jours ouvrés de congés payés ainsi que le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d'entrée de la fin de l'année, puis il est divisé par 365. Il est ensuite déduit de ce résultat les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.


Article 11- Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par l'employeur qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son supérieur hiérarchique la répartition de ses prises de congés et de jours de repos. Le responsable hiérarchique s'assurera d'une charge compatible avec le forfait.

Chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés prévus à cet effet. Cette déclaration devra être fournie au supérieur hiérarchique au plus tard le dernier jour de chaque mois pour le mois précédent.

Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année. Cette opération permettra de faire le point avec le salarié sur la charge de travail.


Article 12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie privée, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie privée, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les 6 mois.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée, il pourra demander à être reçu par son employeur en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

 
Article 13 – Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficultés inhabituelles portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son employeur.

Ce dernier recevra le salarié dans un délai maximum de 3 jours, sans attendre l'entretien annuel.


Article 14 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Au regard de l'évolution des méthodes de travail, la société souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L'objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Afin de garantir l'effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie privée, la société entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 20 h 00 à 7 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d'autres salariés via les outils de communication avant 7 h 00 et après 20 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d'urgence.

Ainsi, de façon à prévenir l'usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.

Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d'autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l'utilisation des outils numériques professionnels.

Pour faire respecter l'organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite l'implication de chacun.

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.


Article 15 - Suivi médical

Conformément aux dispositions légales, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l'employeur d'un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.


Article 16 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.


Article 17 - Information et suivi et interprétation de l'accord

Un exemplaire à jour de l'accord sera remis à chaque salarié signataire.

Il sera également affiché dans les locaux de la société à l'endroit prévu à cet effet.

Un exemplaire du présent accord sera également remis à chaque salarié nouvellement embauché.

Une commission de suivi est mise en place entre l'employeur et les salariés. Elle sera composée de 5 membres choisis parmi l'ensemble du personnel. Elle est chargée d'assurer le suivi de la mise en œuvre de l'accord, d'identifier les difficultés éventuelles de mise en œuvre et de faire fonction de commission d'interprétation de l'accord pour un éclairage adéquat sur les dispositions du présent accord.
Article 18 - Révision

Toute demande de révision à l'initiative de l'une ou l'autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant du comité de suivi.

En cas de révision, toute modification qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d'un nouvel avenant.


Article 19 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite à l'autre partie par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue d'un préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Dreets.
 
Pendant la durée du préavis, la société s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Article 20 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail par Monsieur XX, en qualité de XX.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes des Sables-D'Olonne. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à Les Sables-D'Olonne le 23 décembre 2021 En 3 exemplaires originaux