ACCORD RELATIF A L’INTERGENERATIONNEL

 







Entre

SAP France, société anonyme au capital social de 11 934 288,80 €, dont le siège social est situé 35, rue d’Alsace, 92300 Levallois Perret, inscrite au RCS de Nanterre sous le n° 379 821 994, 


SAP FRANCE HOLDING, société anonyme au capital social de 156 410 624 €, dont le siège social est situé 35, rue d’Alsace, 92300 Levallois-Perret, inscrite au RCS de Nanterre sous le n° 341 612 687, 

Composant l’Unité Economique Sociale SAP 
Ci-après dénommée « SAP » 
D’une part 

Et 


Les Organisations Syndicales représentatives, représentées par leurs délégués syndicaux : 

La F3C-CFDT, 
Le SNEPSSI CFE-CGC 

D’autre part 


Il a été convenu ce qui suit :



Préambule  	

Depuis plusieurs années, la direction et les partenaires sociaux ont conclu des accords à durée déterminée visant à soutenir et à promouvoir la diversité intergénérationnelle, notamment : 
L’accord relatif au recrutement et au maintien dans l’emploi des seniors en date du 18 juin 2010 ; 
L’accord relatif au contrat de génération en date du 28 octobre 2013 ; 
L’accord relatif au contrat de génération en date du 12 octobre 2016. 

Le 24 septembre 2017, l’obligation de négocier sur la thématique de l’intergénérationnel a été supprimée du Code du travail. 

La direction et les organisations syndicales représentatives restent toutefois convaincues que la collaboration entre différentes générations constitue un véritable facteur d’efficacité et un enjeu majeur de la stratégie de l’entreprise et du groupe. Particulièrement attachées à la diversité et à l’inclusion, les parties se sont ainsi accordées pour renégocier sur la thématique de l’intergénérationnel et conclure un nouvel accord en l’absence de toute obligation légale.  

C’est dans ce cadre que la direction et les organisations syndicales représentatives se sont fortement investies dans les négociations et se sont rencontrées à l’occasion de 16 réunions entre décembre 2020 et décembre 2021. 

Préalablement aux négociations, les parties ont fait un état des lieux des mesures de l’accord arrivant à échéance. Par ailleurs, des ateliers de design thinking ont été organisés avec des salariés et des managers volontaires afin de mieux comprendre les besoins et attentes de chaque génération sur les thématiques de la jeunesse, de la génération intermédiaire, des seniors ainsi que sur la transmission de savoirs et compétences. 

Suite à ce travail préparatoire, les parties ont partagé plusieurs constats : 
La pyramide des âges de SAP France doit faire l’objet d’une attention particulière en raison des éléments suivants : 
Les jeunes talents sont particulièrement mobiles sur le marché du travail, notamment dans le secteur de l’informatique. 
Le bon accompagnement des salariés en dernière partie de carrière est essentiel afin d’anticiper les départs et d’organiser des transferts de compétences dans les meilleures conditions. 
Le nombre de salariés aidants est en forte croissance compte-tenu notamment du vieillissement de la population en France et de l’accroissement du maintien à domicile des personnes âgées en perte d’autonomie.  
Il est nécessaire de maintenir les mesures relatives à l’intergénérationnel mises en place par accords depuis 2010 pour permettre aux salariés qui les utilisent de pouvoir continuer à en bénéficier. 

Fort de ces constats et conscientes de la richesse qu’apporte la coopération intergénérationnelle, les parties ont convenu, via la signature du présent accord, d’adapter et de compléter les mesures en place en faisant un focus sur l’ensemble des générations présentes au sein de l’entreprise, c’est-à-dire les jeunes, les salariés seniors mais également les salariés de la génération dite « intermédiaire »,                                                                                                                                                                                          situés entre les deux catégories précédentes. 

Cet accord intergénérationnel vise à répondre aux besoins de chaque génération notamment en favorisant l’accès à l’emploi et la fidélisation des jeunes, en maintenant l’emploi des seniors tout en accompagnant la fin de carrière et en s’assurant de la bonne coopération et de la transmission de savoirs entre générations.

Plus particulièrement, concernant les jeunes, les parties ont acté l’importance d’attirer les jeunes talents mais également de les fidéliser grâce à la mise en place de dispositifs de transfert de compétences adaptés, de programmes de découverte de l’entreprise et de développement professionnel. 

S’agissant des salariés seniors, en complément de la reprise des dispositions de l’accord précédent, il a été convenu d’améliorer les mesures permettant la bonne transition entre activité professionnelle et retraite en donnant la possibilité aux seniors de placer plus de jours sur leur CET et en améliorant le dispositif de temps partiel senior. La mise en place d’actions auprès du management a également été prévue afin d’améliorer l’anticipation des départs et un congé de fin de carrière a été créé pour encourager les salariés à transférer leurs compétences avant leur départ. L’accompagnement des collaborateurs a aussi été renforcé avec la désignation d’un référent senior et l’organisation d’une « Senior week » qui permettront de donner plus de visibilité aux mesures internes dédiées aux salariés en dernière partie de carrière.

Pour l’ensemble des générations et notamment pour les salariés de la génération intermédiaire, des dispositifs d’accompagnement spécifiques ont été mis en place pour les salariés aidants, c’est-à-dire les salariés qui apportent leur aide, à titre non professionnel, à un proche fortement dépendant, en situation de handicap ou gravement malade. En effet, ces salariés peuvent avoir besoin de temps supplémentaire et être soumis à des contraintes ayant des répercussions sur la bonne articulation entre leur vie professionnelle et personnelle. Les parties ont également souhaité proposer le lancement d’un dispositif pilote de mensualisation des temps partiels.   

Enfin, les parties ont désiré recommuniquer et sensibiliser les salariés sur l’ensemble des dispositifs de partage de compétences et plus particulièrement sur le mentorat inversé, qui permet à tout salarié de devenir mentor sur un sujet / domaine d’expertise, indépendamment de son âge ou de son niveau de carrière. 

Dans ce cadre, les parties ont convenu des dispositions qui suivent.






Lexique 

Alternant : salarié titulaire d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dont la formation est assurée pour partie en entreprise et pour partie en centre d'enseignement.

Buddy : salarié en charge d’aider un nouvel entrant à mieux connaitre l’entreprise, son environnement de travail et ses collègues. 

Coaching : dispositif d’accompagnement par lequel un coach soutient un « coaché » en lui posant des questions incitant à une réflexion personnelle, de manière à ce qu’il découvre et mette en œuvre ses propres solutions. 

Départ à la retraite : cessation du contrat de travail résultant de la décision du salarié qui, compte tenu de son âge et de sa situation vis-à-vis des organismes de retraite (Sécurité Sociale et caisses de retraite complémentaire), décide de faire valoir ses droits à la retraite.

Don de jours de repos : dispositif de solidarité et d’entraide permettant aux salariés de donner des jours de repos à des collègues placés dans l’une des situations suivantes : 
assumer la charge d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade, atteint d’un handicap ou victime d’un accident grave ;
avoir perdu un enfant de moins de 25 ans ; 
être salarié aidant.  

Fonds de solidarité : fonds recueillant les jours de repos donnés par les salariés lors des campagnes d’alimentation organisées au plus deux fois par an par la Direction. Les salariés bénéficiaires du don de jours peuvent utiliser les jours placés dans ce fonds dans les conditions définies par le présent accord. 

Jeune : salarié(e) ou stagiaire de moins de 30 ans. 

Mentorat : dispositif de partage de compétences permettant à un salarié d’expérience, le mentor, d’offrir son expertise dans le but de favoriser le développement d’une autre personne, le mentoré, qui a des compétences et des objectifs professionnels à atteindre. 

Référent jeunes : référent chargé de répondre aux questions des jeunes et plus généralement de les accompagner en leur proposant par exemple des programmes de découverte de l’entreprise. 

Référent seniors : référent chargé d’assurer le bon déploiement des mesures seniors prévues par le présent accord et d’accompagner les salariés qui rencontreraient des difficultés en lien avec l’accord.

Retraite du régime général de la Sécurité Sociale à taux plein : avoir droit à une pension de retraite du régime général de la Sécurité Sociale. Pour rappel, il est possible de bénéficier d’une pension de retraite à taux plein dans 2 hypothèses : 
Avoir cotisé le nombre de trimestres fixé par la loi lors de son départ en retraite, étant précisé que le nombre de trimestres varie en fonction de l’année de naissance ;
Prendre sa retraite à compter de l’âge du taux plein, étant précisé que cet âge varie également en fonction de l’année de naissance. 

Shadowing : dispositif d’apprentissage par l’observation du travail par un expert ou consultant qui a pour objectif de formuler des recommandations d'amélioration métier (optimisation des actions, maîtrise des outils, etc.).

Proche aidant : salarié qui apporte son aide, à titre non professionnel, à un proche fortement dépendant, en situation de handicap ou gravement malade. 
 
Salarié senior : salarié en dernière partie de carrière. De nombreuses mesures sont ouvertes à ces salariés avec des conditions d’âge variables en fonction des dispositifs.  

Salarié de la génération « intermédiaire » : salarié n’entrant pas dans la catégorie des jeunes ou des salariés seniors.  

Stagiaire : étudiant ou élève d'un établissement d’enseignement ayant signé une convention de stage avec SAP. 

Tutorat : dispositif de partage de compétences consistant à ce qu’un  apporte un support technique / métier à un collaborateur nouvellement embauché ou en situation de mobilité interne afin que celui-ci acquière les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles nécessaires à sa prise de poste. 












Titre 1 : Mesures dédiées aux salariés en début de carrière 

Depuis plusieurs années déjà, la Direction a mis en œuvre des mesures visant à sensibiliser les jeunes aux métiers de l’informatique ainsi qu’à attirer et retenir les jeunes talents. La Direction souhaite poursuivre son engagement à l’égard de la jeunesse. Pour ce faire, les parties conviennent que SAP France va renforcer ses actions de communication et son investissement au sein des écoles mais également continuer à investir auprès des alternants et des stagiaires qui constituent un vivier de recrutement important. En outre, une attention particulière sera portée à la bonne intégration de l’ensemble des collaborateurs et des mesures d’accompagnement des jeunes de moins de 30 ans seront déployées au-delà de leur embauche afin de les fidéliser.    

Article 1 : Attirer les jeunes talents

Afin d’attirer les jeunes et d’augmenter la part des salariés de moins de 30 ans dans les effectifs, le département recrutement veillera à publier toutes les annonces de recrutement (CDI, CDD, alternance et stage) sur des sites à forte audience chez les jeunes. SAP participera également à des forums et salons organisés par les grandes écoles d’ingénieurs ou de commerce pour promouvoir l’image de SAP France et du Groupe.

La communication continuera à être développée vers les réseaux sociaux pour attirer les jeunes et promouvoir l’image de SAP. La communication sera également ciblée, notamment en publiant des interviews de jeunes recrues, en publiant des photos d’évènements ou d’actions sociétales ou bien via la promotion des produits, services et innovations SAP.

Par ailleurs, les jeunes embauchés seront contactés par les référents jeunes, tels que définis à l’article 2.2, pour développer la cooptation d’autres jeunes (exemples : propositions de participation à des évènements dans les écoles ou de promotion des offres d’emploi SAP sur les réseaux sociaux). 

En outre, les alternants et stagiaires recevront les publications des offres d’emploi ouvertes, comme tous les autres salariés, afin d’accroître leur capacité à postuler aux offres internes à SAP.

Les parties s’accordent sur un objectif de recrutement de 30% de jeunes en CDD et CDI.  

Indicateurs de suivi : 
Nombre d’interviews de jeunes recrues publiées sur les réseaux sociaux ;
Nombre de participation à des salons et dans les écoles ;
Nombre de recrutements en CDD et CDI de jeunes de moins de 30 ans. 

Article 2 : Intégrer et fidéliser les jeunes dans l’entreprise
2.1. Modalités d’intégration dans l’entreprise 
Compte tenu de l’importance du bon déroulement de l’intégration de l’ensemble des salariés embauchés, les parties conviennent que les dispositions qui suivent sont applicables aux jeunes mais également à tout nouvel embauché sans condition d’âge. 

Parcours d’accueil dans l’entreprise (« on boarding »)

L’entreprise met en place des parcours d’intégration qui permettent notamment aux nouveaux embauchés en CDI, CDD, contrat en alternance et stagiaires de bénéficier très rapidement des informations indispensables à une bonne intégration dans l’entreprise : stratégie de la société, produits, solutions, valeurs et processus liés aux services dits « support » tels que les ressources humaines, informatique interne et les services généraux. Les jeunes seront également sensibilisés lors du parcours d’intégration sur les actions et solutions d’aide au logement proposées par l’organisme Action Logement (1% logement) qui les concernent.

Il est noté que le programme et le format de ces parcours d’intégration pourra faire l’objet d’évolutions en fonction des besoins exprimés par les nouveaux entrants. A titre d’exemple, le parcours de « On boarding » proposé dans le mois qui suit l’embauche a été récemment adapté pour prendre en compte les retours formulés par les nouveaux embauchés sur le parcours d’intégration et pour pouvoir être proposé à distance compte tenu de la situation sanitaire.

Les parties conviennent qu’en plus du portail « Pre start » mis à la disposition des salariés avant leur arrivée dans l’entreprise, il sera remis aux nouveaux entrants un livret d’accueil SAP France lors de leur arrivée dans l’entreprise. Celui-ci contiendra, de manière synthétique, toutes les informations dont peuvent avoir besoin les nouveaux embauchés ou indiquera la marche à suivre pour les obtenir. 

Désignation, fonctions et missions du « Buddy »

Les parties s’accordent sur le fait qu’il est important de mettre en œuvre des dispositifs permettant de faciliter l’intégration de l’ensemble des salariés durant les premières semaines de leur arrivée.

Il est fondamental d’assurer une prise en charge des collaborateurs via la désignation systématique d’un « Buddy ». Ce dernier sera en charge d’aider le nouvel entrant à mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail et ses collègues.

Le manager du salarié embauché choisit le « Buddy » parmi les volontaires.

Le « Buddy » ne pourra pas accompagner plus de deux embauchés sur une même période de 6 mois.

Le « Buddy » devra disposer d’une certaine expérience :
– Soit pour pouvoir transmettre à l’embauché son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l’équipe. Dans ce cas, le « Buddy » appartiendra au même service ou à la même équipe que le nouvel entrant ;
– Soit pour pouvoir transmettre les règles propres à l’entreprise. Dans ce cas, le « Buddy » peut être d’un autre service ou d’une autre équipe que l’embauché.

La désignation du « Buddy » devra être réalisée avant l’arrivée du salarié. Le campus manager veillera à ce que chaque nouvel entrant dispose d’un « Buddy » lors de la session de « On boarding ». 

Le « Buddy » devra faire son possible pour prendre contact avec le salarié dès l’arrivée de ce dernier dans l’entreprise.

Entretien de suivi entre le nouvel entrant et son responsable hiérarchique 

Au plus tard au cours de l’entretien de fixation d’objectifs, le nouvel embauché et son responsable hiérarchique procéderont à l’évaluation de l’intégration de celui-ci au sein de l’entreprise. Pour cette évaluation, le « Buddy » du nouvel entrant sera invité à participer à la réunion.
2.2. Modalités d’accompagnement des jeunes au-delà de leur embauche 
Les parties souhaitent fidéliser les jeunes de moins de 30 ans en renforçant leur accompagnement au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, il a été convenu de mettre en place des référents jeunes et de proposer un programme de découverte dédié aux jeunes en CDI. 

Référents jeunes 

Des référents sont à disposition des jeunes salariés : 
Le campus manager pour les alternants et les stagiaires ; 
Le campus manager et un membre de l’équipe RH pour les salariés en CDI ayant moins de 30 ans et moins de 2 ans d’expérience au sein de l’entreprise. 

Les référents jeunes sont chargés de répondre aux questions des jeunes et plus généralement de les accompagner en leur proposant par exemple des programmes de découverte de l’entreprise.

Programme dédié aux jeunes en CDI 

Les parties actent l’importance d’attirer les jeunes talents mais également de les fidéliser grâce à la mise en place de programmes de découverte de l’entreprise et de développement professionnel.

Pour ce faire, il a été convenu de proposer aux salariés en CDI ayant moins de 30 ans et moins de 2 ans d’expérience un programme d’accompagnement dédié leur permettant notamment de :
Découvrir les métiers et activités de SAP ; 
Rencontrer des leaders et managers de tout « Board area » ; 
Créer un réseau de jeunes au sein de l’entreprise et partager des moments de convivialité ensemble. 

Ce programme est géré par les référents jeunes.  

Il est précisé qu’un programme pilote a été lancé sur l’année 2021. En fonction des retours des animateurs du programme et du nombre de participants aux animations proposées, la Direction se réservera le droit de conserver, modifier ou mettre un terme au dispositif proposé sur les années suivantes.

Article 3 : Dispositions spécifiques aux alternants et stagiaires

Les parties reconnaissent que le recrutement d’alternants et de stagiaires est une force pour l’entreprise et a permis ces dernières années d’embaucher de nombreux jeunes en CDD ou CDI à l’issue de leur formation. 

Compte tenu de l’importance de continuer à attirer et recruter les jeunes talents, la Direction s’engage à poursuivre ses actions de recrutement des jeunes en maintenant un objectif de 80 contrats d’apprentissage, de professionnalisation et de conventions de stages (hors stages de découverte) signé chaque année. 

Afin de faciliter le recrutement d’alternants et de stagiaires, une attention particulière continuera à être portée au développement des partenariats avec les écoles et les universités et SAP veillera à maintenir sa présence lors des salons et dans les écoles grâce aux actions du campus manager. Des annonces seront également postées dans les écoles cibles. 

Les jeunes en contrat en alternance ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l’entreprise. Ils seront invités à participer à une session de « On boarding » d’accueil et un livret d’accueil leur sera remis. Par ailleurs, ils bénéficieront d’un accompagnement assuré par un tuteur. 

Le tuteur sera choisi parmi les salariés qualifiés, sur la base du volontariat. Il devra justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif du contrat en alternance ou du stage visé. L’accompagnement offert aux tuteurs d’alternants et de stagiaires sera renforcé comme précisé à l’article 11 du présent accord. 

Indicateurs de suivi : 
Nombre de convention de stage (hors stages de découverte) ;  
Nombre de contrats d’alternance signés ;
Pourcentage d’embauches en CDD ou CDI réalisées à la suite d’un stage ou d’un contrat en alternance. 



Titre 2 : Mesures dédiées aux salariés seniors 

Les parties réaffirment la volonté de SAP de maintenir dans l’emploi les salariés seniors et souhaitent ainsi mettre en œuvre des mesures visant à accompagner les salariés en dernière partie de carrière et favoriser la bonne transition entre activité professionnelle et retraite. A ces fins, les dispositifs mis en place par l’accord contrat de génération du 12 octobre 2016 ont été maintenus et complétés.  

Les parties ont également souhaité ajouter de nouvelles mesures visant à mieux anticiper les départs à la retraite et à communiquer plus largement sur les dispositifs destinés aux salariés en dernière partie de carrière afin que ces derniers puissent pleinement en profiter. 

Il est précisé que les mesures du présent titre visent les seniors à partir de 55 ans, à l’exception de certaines mesures ouvertes plus largement (cf annexe 2 pour plus de détails). 

Article 4 : Volonté de maintien dans l’emploi 

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir le maintien dans l’emploi à tout salarié, quelque soit son âge. 
4.1. Objectif de maintien dans l’emploi des salariés de 56 ans et plus 
Les parties constatent que la part des collaborateurs en contrat à durée indéterminée de 56 ans et plus a augmenté au cours des dernières années. Les collaborateurs âgés de 56 ans et plus représentaient 10,1% de l’effectif, soit 163 collaborateurs, au 31 décembre 2018 et ils représentent 12,8% de l’effectif, soit 198 collaborateurs, au 31 décembre 2020.

Constatant la croissance de cet effectif au cours de la période 2017-2020, les parties conviennent de maintenir au minimum un effectif de 200 collaborateurs âgés de 56 ans et plus.

Indicateurs de suivi : 
Nombre de salariés en CDI âgés de 56 ans et plus ;
Part des salariés en CDI âgés de 56 ans et plus sur l’effectif total en CDI.
4.2. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
La formation professionnelle contribue à créer les conditions favorables à la poursuite de l’activité professionnelle des collaborateurs. Elle permet le maintien et le développement des compétences, le renforcement de leur capacité et de leur motivation à s’adapter aux évolutions de leur métier ou encore au changement d’emploi.

Par le présent accord, les parties souhaitent rappeler que les seniors ont les mêmes droits d’accès à la formation que l’ensemble des salariés. 

Il est convenu qu’une attention particulière sera portée tous les ans à l’accès à la formation des salariés seniors à l’occasion de la présentation du bilan de formation à la Commission Formation du Comité Social et Economique.   

Indicateur de suivi : 
Nombre de salariés de 56 ans et plus n’ayant pas bénéficié de formation en présentiel depuis plus d’un an, deux ans et trois ans. 
4.3. Autorisation d’absence rémunérée pour se rendre au Bilan Santé de la Sécurité Sociale (dès 45 ans)  
Les collaborateurs ont la possibilité de bénéficier d’un bilan de santé gratuit auprès d’un des centres agréés par la Sécurité Sociale. Ce bilan est proposé tous les 5 ans.

Les parties conviennent que les collaborateurs âgés de 45 ans et plus, pourront réaliser ce bilan pendant le temps de travail, avec maintien de leur rémunération, sur présentation d’un justificatif auprès des services RH.

Article 5 : Dispositifs visant à favoriser la bonne transition entre activité professionnelle et retraite 

Les parties ont convenu de compléter les mesures de l’accord précédent en proposant de nouveaux dispositifs d’information sur la retraite, en améliorant le temps partiel de fin de carrière et le dispositif de CET ouvert aux seniors mais également en instaurant un congé de fin de carrière. 
5.1. Information sur la retraite 
Les parties ont souhaité permettre aux salariés de tout âge de pouvoir avoir une meilleure connaissance de la législation applicable et des acteurs de références pouvant les aider à anticiper et optimiser leur retraite.

Dans ce cadre, 3 dispositifs sont proposés aux salariés :    
La plateforme E-Benefits Retraite, accessible à tous les collaborateurs sans condition d’âge ;  
L’entretien individuel d’information retraite, proposé aux salariés à compter de l’âge de 45 ans ;  
Le stage de préparation au départ en retraite, ouvert aux salariés dès 55 ans. 

Plateforme E-Benefits Retraite

Cette plateforme gratuite permet aux salariés de tous âges de récupérer directement leurs données de carrière, d’effectuer des simulations personnalisées en ligne et d’optimiser leurs placements au sein de l’entreprise. Elle donne également accès à une bibliothèque comprenant des fiches pratiques actualisées et des vidéos explicatives. 

Le lien pour se connecter à la plateforme est notamment communiqué aux salariés via le Bilan Social Individualisé (BSI). 

Entretien individuel d’information retraite (dès 45 ans)

L’entretien individuel d’information retraite, proposé par l’organisme en charge de la retraite supplémentaire de SAP, est ouvert aux salariés âgés de 45 ans et plus. 

Lors de cet entretien, pris en charge par SAP, les salariés rencontrent un conseiller leur proposant de les informer sur :
leurs droits quant aux différents régimes de retraite obligatoire de base et complémentaire ; 
le futur montant de leur retraite par des simulations à l’âge minimum légal de départ à la retraite et à l’âge auquel ils pourraient prétendre à une retraite à taux plein ; 
les dispositifs permettant d’améliorer le niveau de revenu à la retraite (surcote, rachats, retraite progressive, cumul emploi-retraite…).

Les salariés peuvent directement prendre rendez-vous en ligne.  

Stage de préparation au départ en retraite (dès 55 ans)

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés âgés de plus de 55 ans et de les accompagner dans leurs démarches de préparation au départ à la retraite, les collaborateurs peuvent, à leur demande, bénéficier d’un stage de préparation au départ à la retraite sous réserve d’en faire la demande en ligne via le process de demande de formation. 

Les collaborateurs sont notamment informés sur : 
les modalités de calcul du montant de la pension de retraite (principe de la reconstitution de carrière) et les possibilités de rachat de trimestres par l’agent ; 
les principaux interlocuteurs : Caisse régionale d’assurance maladie (CRAM), AGIRC-ARRCO, IRCANTEC et retraite complémentaires des collaborateurs publics ;
la préparation d’une retraite active : information sur la création d’entreprise, le bénévolat, les cumuls emploi retraite…

La Direction s’engage à financer l’ensemble des demandes de stage de préparation au départ en retraite formulées par les collaborateurs concernés, auprès de l’organisme de formation référencé.

Indicateur de suivi : 
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un stage de préparation au départ en retraite chaque année.
5.2. Amélioration du Compte Epargne Temps (dès 57 ans) 
Les parties ont souhaité revoir le dispositif de Compte Epargne Temps (CET) afin d’améliorer les mesures déjà mises en place pour les salariés de 57 ans et plus. 

Plus précisément, les parties conviennent d’ouvrir aux salariés de 57 ans et plus la possibilité :
d’alimenter leur compte épargne temps avec les jours de congés d’ancienneté ;
de placer jusqu’à 10 jours par an sur leur CET. Pour rappel, cette limite est fixée à 5 jours par an pour les salariés de moins de 57 ans ;
d’augmenter le plafond global de leur CET en portant ce plafond à 80 jours (contre 50 jours précédemment). 

Le détail de ces mesures est consultable dans l’avenant n°3 à l’accord de l’UES SAP France portant sur la durée et le temps de travail, signé le 16 décembre 2021. 

Les parties souhaitent en outre rappeler la possibilité de placer les 5 jours de congés seniors sur le CET pour les salariés de 55 ans et plus.
5.3. Semaine de congés seniors (dès 55 ans)
Les parties maintiennent la possibilité, pour les salariés âgés d’au moins 55 ans, de bénéficier d’une semaine de congés supplémentaires (soit 5 jours).

Ces jours de congés seront automatiquement ajoutés aux droits du collaborateur, à partir du mois suivant sa date d’anniversaire, sans que le salarié ait à en faire la demande via ticket HR. Ils devront être pris dans l’année calendaire de leur acquisition ou être placés sur le Compte Epargne Temps du collaborateur dans les conditions définies par l’accord sur la durée et le temps de travail. A défaut, ceux-ci seront perdus.

La première année, l’acquisition des 5 jours sera proratisée à partir de la date d’anniversaire du collaborateur. 

Les parties conviennent d’exclure de cette disposition les cadres dirigeants et tous les levels « Executive ».

Pour les collaborateurs de plus de 55 ans ne disposant pas de jours de congés seniors dans leurs compteurs à la date de signature du présent accord et n’ayant pas formulé de demande via ticket HR, la semaine de congés seniors sera automatiquement ajoutée aux compteurs au plus tard au 1er avril 2022.   
5.4. Temps partiel de fin de carrière (dès 57 ans)
Les parties se sont accordées pour remplacer le dispositif de réduction progressive d’activité, prévu par l’accord précédent, par le temps partiel de fin de carrière. Ce changement est motivé par 2 objectifs : 
Ouvrir le temps partiel de fin de carrière aux salariés déjà à temps partiel dans le cadre de l’article 3.2.1 de l’accord temps de travail ; 
Garantir aux cadres autonomes travaillant 4,5 jours par semaine une rémunération au moins égale à la rémunération versée dans le cadre du temps partiel prévu à l’article 3.2.1 de l’accord temps de travail ;

Principe

L’entreprise propose aux salariés âgés de 57 ans et plus un dispositif de temps partiel de fin de carrière assorti d’un aménagement favorable de la rémunération. 

Dans le cadre de ce temps partiel de fin de carrière, les collaborateurs pourront demander, à partir de l’âge de (à leur date anniversaire) :

57 ans à bénéficier d’une demi-journée non travaillée en semaine par rapport à leur catégorie (ETAM, cadre standard, cadre en mission, cadre autonome), en bénéficiant d’une rémunération fixe et variable proratisée à hauteur de : 
95,1% pour les ETAM, les cadres standards et cadres en mission ; 
97% pour les cadres en autonomie complète. 

58 ans à bénéficier d’une journée non travaillée en semaine par rapport à leur catégorie (ETAM, cadre standard, cadre en mission, cadre autonome), en bénéficiant d’une rémunération fixe et variable proratisée à hauteur de 90,2%.

59 ans à bénéficier d’une journée et demie non travaillée en semaine par rapport à leur catégorie (ETAM, cadre standard, cadre en mission, cadre autonome), en bénéficiant d’une rémunération fixe et variable proratisée à hauteur de 85,3%.

60 ans à bénéficier de deux journées non travaillées en semaine par rapport à leur catégorie (ETAM, cadre standard, cadre en mission, cadre autonome), en bénéficiant d’une rémunération fixe et variable proratisée à hauteur de 80,4%.

61 ans à bénéficier de deux journées et demie non travaillées en semaine par rapport à leur catégorie (ETAM, cadre standard, cadre en mission, cadre autonome), en bénéficiant d’une rémunération fixe et variable proratisée à hauteur de 75,5%.

Tous les collaborateurs pourront bénéficier de ces dispositions, sous réserve que le temps de travail, à l’âge considéré, soit au moins égal à celui défini ci-dessus. 

Il est précisé que les collaborateurs qui bénéficient d’un temps partiel dans le cadre de l’article 3.2.1 de l’accord temps de travail pourront bénéficier du dispositif de temps partiel de fin de carrière à condition qu’ils remplissent les critères d’éligibilité et qu’ils en fassent la demande à la Direction des Ressources Humaines via ticket . En l’absence de demande, aucun temps partiel de fin de carrière ne sera mis en place de manière automatique pour le collaborateur déjà à temps partiel dans le cadre de l’accord temps de travail. 

Le collaborateur souhaitant bénéficier de ces dispositions devra faire sa demande à la Direction des Ressources Humaines par ticket  au moins 2 mois avant la date souhaitée de mise en œuvre de ces dispositions. 

Un avenant à durée déterminée d’un an à tacite reconduction précisant les modalités du temps partiel sera proposé au collaborateur.

Il est expressément convenu que la charge de travail et les objectifs annuels du salariéseront ajustés en conséquence.

Indicateur de suivi : 
Nombre de salariés en temps partiel de fin de carrière par nombre de jours de temps partiel et âge entier.  

Maintien des cotisations de retraite complémentaire sur la base d’un temps plein

Afin de neutraliser l’impact d’une réduction d’activité sur la retraite complémentaire, les parties conviennent de maintenir les cotisations ARRCO et AGIRC sur la rémunération équivalent temps plein de salariés dont le temps de travail est exprimé en heures conformément à la législation en vigueur. 

Les cotisations salariales et patronales seront calculées comme si le salarié avait continué son activité à temps plein dans l’entreprise et dans le respect des règles appliquées par l’ARRCO et l’AGIRC.

Le financement des cotisations salariales et patronales sera pris en charge par le salarié et par la société respectivement selon les règles contributives de droit commun. 

Toutefois le financement des cotisations correspondant à la réduction de salaire induite par la réduction d’activité sera à la charge exclusive de la société (part patronale et part salariale).

Les parties notent qu’à ce jour, la législation ne permet pas le maintien des cotisations de retraite complémentaire sur une base temps plein pour les salariés au forfait annuel en jours mais que ce point pourra éventuellement faire l’objet d’une modification à venir. En cas d’évolution de la législation, la Direction s’engage à appliquer les mêmes modalités de maintien des cotisations de retraite complémentaire pour les cadres en forfait jours. 
5.5. Congé de fin de carrière   
Afin de reconnaitre l’engagement des salariés au cours de leur carrière chez SAP et d’accompagner le transfert de compétences des salariés seniors, les parties conviennent d’instituer un congé de fin carrière permettant aux salariés qui souhaitent prendre leur retraite d’être libérés de leur activité professionnelle deux mois avant leur date de sortie des effectifs. Préalablement à ce congé, un transfert de compétences devra avoir été réalisé, selon les besoins liés au poste et à l’activité. 

Principe 

Pour bénéficier du congé de fin de carrière, le salarié devra informer les Ressources Humaines, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre, de la date de départ à la retraite envisagée et ce au moins 12 mois avant cette date.

Le salarié devra également, selon les besoins identifiés avec son manager, former la personne qui le remplacera suite à son départ en retraite. Les salariés dont le départ en retraite ne nécessiterait pas l’organisation d’un transfert de compétences pourront également bénéficier du présent dispositif à condition de remplir les conditions visées ci-dessous. 

Il est précisé que la période de transfert et de partage de compétences / connaissances sera initiée dès que le management aura identifié le collaborateur qui succèdera définitivement ou temporairement au salarié qui partira en retraite. 

En fonction des besoins business et de la date d’arrivée du successeur, la Direction pourra demander le report de la date de départ à la retraite du collaborateur pour une durée de 6 mois maximum par lettre remise au salarié (recommandé avec accusé de réception, lettre remise en main propre ou courrier signé électroniquement par le salarié). Le collaborateur devra être informé au plus tard de cette demande de report dans les 6 mois suivant l’information faite aux services RH. Le congé de fin de carrière ne sera pas dû dans le cas où le collaborateur refuserait de reporter la date de son départ à la retraite. 

Conditions d’accès 

Les salariés devront remplir les conditions cumulatives suivantes pour accéder au congé de fin de carrière : 
Avoir un minimum de 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise à la date de sortie des effectifs envisagée ;
Avoir formalisé une demande de congé de fin de carrière auprès des RH et du management, via l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre, au minimum 12 mois avant la date de départ en retraite souhaitée. Pour les départs qui auraient lieu dans les 12 mois suivant la date de signature de l’accord, le délai de prévenance sera ramené à 8 mois (incluant les 2 mois de congé de fin de carrière) ;
Avoir réalisé un transfert de compétences pendant les mois suivant la demande formulée auprès de la RH et du management selon les besoins identifiés ; 
Avoir procédé à la demande de liquidation de sa retraite. Il est conseillé d’effectuer cette démarche  auprès des organismes de retraite au minimum 6 mois avant la date de départ envisagée. 
Avoir notifié leur départ à la retraite par lettre recommandée ou remise en main propre à la Direction des ressources humaines 4 mois avant la date de départ en retraite.  
Partir à la retraite dans les 2 ans qui suivent la date d’éligibilité à une pension de retraite à taux plein au sens de la retraite de base du régime général de la Sécurité Sociale. A titre dérogatoire, les parties conviennent que les salariés éligibles à la retraite à taux plein depuis plus de 2 ans à la date de signature du présent accord auront la possibilité de demander le bénéfice de cette mesure jusqu’au 31 décembre 2023.  

Les parties conviennent d’exclure de cette disposition les cadres dirigeants et tous les levels « Executive ».

Durée et forme du congé 

Le congé de fin de carrière prendra la forme d’une absence autorisée rémunérée d’une durée de 2 mois continue et sera automatiquement pris dans les deux mois précédant le départ en retraite. 

Pendant cette période, les avantages du salarié seront maintenus :  
Le salarié sera rémunéré, sur la base du salaire perçu sur les 12 derniers mois précédent le départ en congé, et continuera ainsi à cotiser pour sa retraite ; 
Le salarié continuera à acquérir des jours de congé et de repos ainsi que de l’ancienneté ; 
L’ensemble des autres avantages liés au contrat seront également conservés (mutuelle, prévoyance, voiture de fonction, participation et intéressement…) à l’exception des titres restaurants, de l’indemnité de télétravail et de la carte essence.

Indicateur de suivi : 
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de fin de carrière. 

Article 6 : Plans de succession 

L’anticipation des départs des salariés en dernière partie de carrière constituant un enjeu stratégique pour l’entreprise, les parties se sont entendues pour mettre en place un nouveau process poursuivant un double objectif :
systématiquement identifier les postes exposés à un potentiel départ en retraite de leur titulaire ; 
mettre en place un plan de succession permettant le transfert de compétences avant le départ du salarié concerné. 

Tous les ans, lors de la préparation de la campagne d’entretiens professionnels, la Direction identifiera les salariés de 60 ans et plus présents au sein de chaque équipe et communiquera auprès des managers des salariés concernés afin que ces derniers puissent, lors des entretiens professionnels, évoquer s’ils le souhaitent leur éventuelle volonté de partir en retraite dans les années à venir.  

Dans le cas où un salarié déclarerait souhaiter partir en retraite, il est recommandé qu’il informe son manager de la période départ envisagée afin que celui-ci puisse l’accompagner dans cette démarche, notamment en l’informant de la possibilité de bénéficier d’un congé de fin de carrière dans les conditions définies par le présent accord. Un plan de succession sera ensuite défini en cohérence avec le calendrier prévisionnel de départ et, si nécessaire, un transfert de connaissances sera mis en œuvre pour permettre la formation du/des successeur(s) du futur retraité.

Article 7 : Communication des dispositifs à destination des salariés seniors 
7.1. Référent Senior 
Les parties conviennent de mettre en place un référent RH Senior au sein de l’entreprise. 

Le rôle de ce référent consiste à : 
S’assurer du bon déploiement des mesures prévues pour les seniors dans le présent accord ;
Informer les équipes RH et le management sur les mesures d’accompagnement dédiées aux seniors ;
Aider l’équipe HR Ops à répondre aux questions portant sur les dispositifs internes SAP dédiés aux seniors ;
Accompagner les salariés qui rencontreraient des difficultés en lien avec le présent accord ; 
Faire un retour aux OS et à la Direction dans le cadre du suivi de cet accord.

Pour les questions liées à la retraite ou à des dispositifs externes, les salariés seront réorientés vers l’espace E-benefits, l’entretien individuel d’information retraite ou le stage de « préparation au départ à la retraite » prévus à l’article 5.1. 

Le référent aura la possibilité de réaliser le stage de formation sur la fin de carrière. 
7.2. Organisation d’une « Senior week »
La Direction s’engage à organiser chaque année une « Senior Week », idéalement au moment de la semaine nationale des retraités et des personnes âgées (également appelée « Semaine bleue »).  

La « Senior Week » s’adressera à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit leur génération d’appartenance. Celle-ci permettra d’une part de rappeler les dispositifs internes existant ouverts aux salariés seniors et d’autre part de sensibiliser les salariés sur l’intérêt de la coopération intergénérationnelle et les dispositifs de transferts de compétences et connaissances existant au sein de l’entreprise et du Groupe et mettre en visibilité des « best practices » de salariés/managers. 







Titre 3 : Mesures ouvertes à l’ensemble des générations 

Les parties conviennent de mettre en place des mesures relatives à l’accompagnement des salariés aidants, c’est-à-dire les salariés qui apportent leur aide, à titre non professionnel, à un proche fortement dépendant, en situation de handicap ou gravement malade. Ces nouvelles mesures permettront de créer des liens de solidarité intergénérationnels. Enfin, les parties ont également souhaité proposer le lancement d’un dispositif pilote de mensualisation des temps partiels permettant d’améliorer la flexibilité du temps de travail sur l’année 2022.  

Article 8 : Accompagnement des salariés proches aidants  
8.1. Evolution du dispositif de don de jours de repos
Les parties conviennent d’améliorer le dispositif de don de jours existant, actuellement ouvert aux salariés parents d’un enfant gravement malade de moins de 20 ans et aux salariés proches aidants, en ouvrant les droits aux parents ayant perdu un enfant de moins de 25 ans. 

Par ailleurs, les parties se sont accordées sur la mise en place d’un fonds de solidarité qui permettra aux salariés bénéficiaires de disposer d’une réserve de jours immédiatement mobilisables. 

Afin d’encourager l’entraide et la solidarité des collaborateurs, la Direction abondera également le fonds de solidarité proportionnellement au nombre de jours placés par les collaborateurs sur ce fonds à l’issue de chaque campagne.  

Donateurs

Tout salarié en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée peut réaliser un don de jours de repos sans condition d’ancienneté.

Le donateur est anonyme et le don est réalisé sans contrepartie.

Nature des jours de repos cessibles 

Peuvent être cédés dans le cadre du présent dispositif : 
Les jours de la 5ème semaine de congés payés acquis non pris ; 
Les jours de congé d’ancienneté acquis non pris ; 
Les jours de RTT acquis non pris ; 
Les jours de congés supplémentaires octroyés aux salariés séniors par accord collectif signé au niveau de l’UES. 

Bénéficiaires et durée du congé pris à l’aide des jours donnés

Tout salarié lié à l’entreprise par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ayant une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise peut bénéficier du don de jours dans les situations légales ouvrant droit au don de jours listées ci-dessous sous réserve de fournir le(s) justificatif(s) afférent(s) : 












Il est précisé que les parties pourront revoir à la hausse ou à la baisse les durées maximales de congé définies ci-dessus en fonction des besoins remontés. 



Modalités d’obtention des jours de repos   

Il est rappelé qu’avant l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction organisait une campagne de don de jours ponctuelle à chaque fois qu’un salarié était dans une situation justifiant le recours au don de jours. Par le présent accord, les parties conviennent d’améliorer le dispositif en place en instituant un fonds de solidarité permettant aux salariés bénéficiaires de disposer d’une réserve de jours immédiatement mobilisables. 

Fonds de solidarité

Le fonds de solidarité recueille les jours de repos donnés par les salariés lors des campagnes d’alimentation organisées au plus 2 fois par an par la Direction (idéalement en mai-juin et en novembre-décembre, étant précisé que ces périodes pourront être adaptées selon les besoins). 

Afin de préserver le repos des salariés, les parties conviennent que chaque salarié peut placer jusqu’à 3 jours par campagne sur le fonds de solidarité. 

Le nombre de jours maximum présents sur le fonds, hors abondement de la Direction, est fixé à 200. Ainsi, une fois le seuil de 200 jours atteint, les salariés ne pourront plus transférer de jours vers le fonds de solidarité et la campagne d’alimentation prendra automatiquement fin. 

Une fois par an, la Direction versera un abondement proportionnel au nombre de jours donnés par les salariés sur l’année. Cet abondement est défini par palier : chaque tranche de jours donnés dépassée donnera lieu à un abondement de la Direction :  


Exemple : dans le cas où 200 jours auraient été donnés sur l’année, la Direction abondera le fonds de solidarité à hauteur de 25 jours (5+6+6+8), portant ainsi le fonds à maximum 225 jours.  

Il est précisé que le fonds de solidarité est géré par la Direction des Ressources Humaines, qui en assure le suivi et la mise à jour. Dans le cas où le solde de jours présents sur le fonds ne serait pas ou peu utilisé suite à la campagne et resterait supérieur à 150 jours, la Direction se réservera le droit de ne pas organiser de nouvelle campagne d’alimentation jusqu’à ce que le solde soit inférieur à 150 jours. 

Les dossiers de demande de jours sont instruits par ordre d’arrivée. 

Indicateurs de suivi : 
Nombre de jours donnés par les salariés dans le cadre des campagnes d’alimentation du fonds de solidarité ;
Nombre de jours abondés par la Direction sur le fonds de solidarité ;
Nombre de salariés ayant bénéficié du fonds de solidarité ;
Nombre de demandes de jours reçues ; 
Nombre de jours utilisés par les bénéficiaires sur l’année.

Campagne ponctuelle d’appel aux dons 

Si le solde du fonds de solidarité est insuffisant pour satisfaire les demandes, la Direction des Ressources Humaines pourra organiser des campagnes d’appel aux dons ponctuelles supplémentaires au cours de l’année après réunion de la commission de suivi du présent accord. 

Les salariés pourront donner jusqu’à 3 jours par campagne ponctuelle dans ce cadre.

Indicateurs de suivi : 
Nombre de campagnes ponctuelles organisées ; 
Nombre de jours total donnés dans le cadre des campagnes ponctuelles. 

Modalités du don de jours   

Le salarié qui souhaite effectuer un don de jour devra préciser le nombre et la nature des jours de repos cédés via l’outil Leave Request, dans le respect de la limite posée au paragraphe D du présent article. Il est précisé que la démarche de don ne nécessite aucune validation du manager.

Les dons de jours de repos ne pourront se faire que par journée entière (les dons de demi-journée ne sont pas admis).

Sous réserve que le salarié donateur respecte les conditions posées aux paragraphes B et D du présent article, la Direction des Ressources Humaines débitera le compteur de jours de repos du salarié donateur. Les jours donnés seront considérés comme consommés à la date du don. Il est précisé que les dons sont définitifs, les jours donnés ne seront en aucun cas rétribués au salarié donateur, y compris en cas de départ de l’entreprise. 

La valorisation du jour donné est faite en temps, sans tenir compte du salaire journalier du donateur.

Modalité de prise du congé pris à l’aide des jours donnés

Les jours donnés pourront être posés par le bénéficiaire de manière consécutive ou fractionnée, par journée ou demi-journée pendant les 12 mois suivant l’attribution des jours.

La prise de congés devra être faite en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance d’une semaine.

Il est précisé que les jours donnés non utilisés par le salarié bénéficiaire à l’issue du délai de 12 mois seront automatiquement réaffectés dans le fonds de solidarité. Il en est de même des jours non pris par un salarié bénéficiaire qui quitterait les effectifs : les jours donnés seront réaffectés au fonds de solidarité et ne pourront en aucun cas être rémunérés dans le cadre du solde de tout compte. 

Situation du bénéficiaire pendant le congé 

Conformément aux dispositions légales, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération fixe pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
8.2. Utilisation des jours placés sur le CET dans le cadre du congé proche aidant 
Il est convenu que les salariés remplissant les critères définis aux articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail relatif au congé proche aidant auront la possibilité d’utiliser les jours placés sur leur Compte Epargne Temps (CET) pour indemniser tout ou partie de ce congé.

Il est à noter que la prise de ces jours devra se faire en concertation avec le management et ne pas perturber le bon fonctionnement du service.

Le détail de cette mesure est consultable dans l’avenant n°3 à l’accord de l’UES SAP France portant sur la duree et le temps de travail. 
8.3. Dispositif pilote de mise à disposition de prestataires spécialisés dans l’accompagnement des salariés aidants  
Les parties souhaitent mettre en place un dispositif pilote visant à améliorer l’accompagnement des salariés aidants en leur permettant de prendre contact avec des prestataires spécialisés en la matière. 

Un dispositif pilote sera mis en place pendant la durée de l’accord au cours de laquelle il sera fait appel aux services des entreprises Responsage et Tilia. 

Plus précisément, l’offre Responsage permet aux collaborateurs SAP de prendre contact avec des conseillers sociaux spécialisés dans l’aide aux proches dépendants. Ces derniers établissent des diagnostics et proposent des solutions permettant de faire face aux situations rencontrées par les salariés (exemples : rappel des dispositifs de soutien SAP ouverts aux salariés aidants, aide dans les démarches administratives et les recherches de financement, mise en relation avec des structures / prestataires spécialisés). 

L’offre Tilia prévoit la mise à disposition d’assistants personnels pouvant aider à organiser et coordonner l’aide apportée au proche dépendant et propose une application permettant aux salariés aidants de maintenir le lien avec leurs proches ainsi que l’ensemble des soignants et prestataires sollicités.

Il est précisé que l’accompagnement proposé par ces deux organismes garantit la confidentialité de toutes les démarches engagées par les salariés.

Indicateurs de suivi :
Rapports trimestriels et annuel fournis par les prestataires. 
8.4. Mise à disposition d’un guide pratique pour les salariés aidants 
SAP s’engage à mettre à disposition de l’ensemble des salariés un guide pratique de l’aidant salarié. 

Ce guide recensera toutes les informations utiles aux salariés aidants notamment : 
La définition du salarié aidant ;
Les dispositifs légaux et internes permettant une meilleure conciliation vie professionnelle vie personnelle existants au sein de l’entreprise ; 
Les principaux interlocuteurs pouvant être sollicités. 

Ce guide sera accessible sur l’Intranet. Il sera également transmis au service médical et aux organismes Responsage et Tilia afin qu’ils puissent éventuellement le remettre aux salariés SAP intéressés.

Article 9 : Flexibilité du temps de travail  
9.1. Dispositif pilote de mensualisation des temps partiels  
Pour rappel, l’avenant n°1 à l’accord portant sur la durée du temps de travail du 10 septembre 2013 prévoit un dispositif de temps partiel dont la période de référence est définie sur la semaine, c’est-à-dire que les collaborateurs disposent d’une durée du travail réduite chaque semaine.

Dans le cadre du présent accord, les parties souhaitent expérimenter un nouveau dispositif pilote de temps partiel qui pourrait répondre aux besoins de certains collaborateurs, tels que les salariés aidants : la mensualisation des temps partiels. 

Cette modalité de temps partiel vise à élargir la période de référence du temps partiel sur le mois. Chaque collaborateur disposera ainsi d’une durée du travail réduite sur le mois et non plus sur la semaine. 

Les parties conviennent que ce pilote sera réalisé au cours de l’année 2022 sur une durée de 6 mois maximum. Celui-ci sera ouvert aux salariés volontaires ayant recueilli l’accord de leur manager et disposant déjà d’une organisation de travail à temps partiel, conformément à l’article 3.2 de l’accord sur la durée du temps de travail du 10 septembre 2013. 

A l’issue de la phase pilote, les parties se rencontreront pour faire un bilan du dispositif et discuter de son éventuelle pérénnisation. 


Titre 4 : Mesures relatives à la transmission des compétences et des savoirs entre générations  

Les parties reconnaissent que le partage des compétences et des connaissances est un enjeu fort pour l’entreprise en ce qu’il permet une amélioration de la performance et constitue un facteur de motivation pour les salariés. Afin d’améliorer les dispositifs de transmission des savoirs, les parties se sont entendues pour renforcer l’accompagnement offert aux tuteurs d’alternants ou de stagiaires et promouvoir le dispositif de reverse mentoring, qui permet à tout salarié de devenir mentor, indépendamment de son âge ou de son niveau de carrière. Enfin, il a été convenu de sensibiliser des salariés sur les dispositifs de partage de compétences existants grâce à des communications régulières. 

Article 10 : Rappel des dispositifs de transfert de compétences entre générations inscrits dans l’accord GPEC

Les parties souhaitent rappeler que de nombreux dispositifs de transferts de compétences et connaissances existent au sein du Groupe et constituent des outils de développement intéressants sur les court et long termes. 

Les principaux dispositifs sont les suivants : 

Le tutorat : un tuteur apporte un support technique / métier à un collaborateur nouvellement embauché ou en situation de mobilité interne afin que celui-ci acquiert les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles nécessaires à sa prise de poste. 

Le mentorat : permet à un salarié d’expérience, le mentor, d’offrir son expertise dans le but de favoriser le développement d’une autre personne, le mentoré, qui a des compétences et des objectifs professionnels à atteindre. 

Le coaching : un coach soutient un « coaché » en lui posant des questions incitant à une réflexion personnelle, de manière à ce qu’il découvre et mette en œuvre ses propres solutions. Afin que les salariés puissent maximiser la prise de conscience de soi et leurs « soft skills », SAP a conclu un partenariat avec un Coach externe certifié. 

Le shadowing : apprentissage par l’observation du travail par un expert ou consultant qui a pour objectif de formuler des recommandations d'amélioration métier (optimisation des actions, maîtrise des outils, etc.).

Article 11 : Renforcement de l’accompagnement offert aux tuteurs d’alternants ou de stagiaires

Compte tenu du rôle prépondérant des tuteurs dans l’accueil et la fidélisation des jeunes salariés, les parties souhaitent améliorer l’accompagnement offert aux salariés tuteurs d’alternants et de stagiaires.

Pour rappel, les tuteurs n’ayant jamais tutoré au cours de leur carrière ou au cours de leur expérience chez SAP se voient proposer une formation de 2 jours organisée par un organisme externe. Cette formation étant mal connue des collaborateurs, les parties conviennent qu’il sera recommuniqué chaque année sur cette formation lors du recrutement des alternants et des stagiaires. Cette mesure permettra une meilleure préparation des tuteurs à leur futur rôle et offrira aux collaborateurs concernés la possibilité de rencontrer des tuteurs d’autres entreprises. 

En plus de cette formation, les parties conviennent que deux évènements par an seront proposés en interne aux tuteurs SAP afin notamment de  :
Présenter aux tuteurs le campus manager, qui est l’interlocuteur privilégié des tuteurs pour toute question en lien avec l’alternance et les stages ; 
Rappeler les règles relatives aux conditions d’emploi, droits et devoirs des alternants et stagiaires au sein de SAP ;
Informer les tuteurs des attentes vis-à-vis de leur rôle ;
Créer un réseau de tuteurs en interne et encourager l’échange de bonnes pratiques.

Indicateurs de suivi : 
Nombre de tuteurs ayant bénéficié d’une formation tuteur réalisée par un organisme externe ;
Nombre de réunions tuteurs organisées en interne par SAP. 
 
Article 12 : Promotion du mentorat inversé (« reverse mentoring »)  

Par cet accord, les parties s’accordent sur le fait que tout salarié peut devenir mentor sur un sujet / domaine d’expertise, indépendamment de son âge ou de son niveau de carrière. 

Dans ce cadre, les parties souhaitent encourager le recours au mentorat inversé consistant à ce que de jeunes salariés offrent leur expertise sur certains sujets dans le but de favoriser le développement d’autres personnes, plus âgées. 

En effet, les parties souhaitent rappeler que le dispositif groupe de mentoring est ouvert à tous sans conditions d’âge (pour le mentor comme le mentoré) et permet d’échanger autour de diverses thématiques auxquelles peuvent prendre part les jeunes (exemples : nouvelles technologies, réseaux sociaux, outils bureautique, santé et bien-être au travail, diversité et inclusion…). 

Il est également noté que de nombreux contenus sont mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs et notamment des plus jeunes pour leur expliquer l’objectif de la démarche de mentoring et les former à cette méthode de partage de compétences. Un outil de mise en relation entre mentors et mentorés a également été développé afin de faciliter les interactions entre salariés intéressés : le « Mentor Finder » disponible sur Success Map. 

Les parties conviennent qu’il sera régulièrement communiqué sur le reverse mentoring ainsi que les outils afférents afin de leur donner plus de visibilité au sein de l’entreprise.  

Article 13 : Sensibilisation des salariés sur les dispositifs de partage de compétences existants  

La Direction s’engage à faciliter l’accès à l’information des salariés via la création d’une page dédiée à l’intergénérationnel et au partage de compétences et de connaissances entre générations. Les salariés pourront notamment retrouver sur cette page les méthodes de travail et les outils proposés en support de chaque dispositif de transfert de compétences. 

Par ailleurs, il est convenu que des actions de communication supplémentaires seront mises en place : 
Un coffee corner dédié aux dispositifs de partage de compétences et de connaissances sera organisé suite à la signature de l’accord. Au cours de cet évènement, une attention particulière sera portée au reverse mentoring afin de sensibiliser les jeunes salariés sur le sujet. 
Un rappel des dispositifs existants sera effectué chaque année dans le cadre de la « Senior week » à laquelle tout salarié pourra participer quelque soit son âge. 










Titre 5 : Dispositions finales 

Article 14 : Mesures d’information/communication et de sensibilisation

La Direction s’engage à informer les salariés des mesures prévues par le présent accord via plusieurs canaux :
La mise à disposition d’un espace dédié à l’intergénérationnel ; 
L’organisation d’un coffee corner suite à la signature de l’accord ; 
L’envoi de communications sur les différentes mesures pendant la durée de l’accord ; 
L’organisation de « Senior week » une fois par an pendant la durée de l’accord.  

Article 15 : Commission de suivi de l’accord 

Les parties conviennent de mettre en œuvre un suivi efficient de cet accord en instaurant une Commission de suivi composée de deux membres par organisation syndicale signataire dont au moins un délégué syndical et deux représentants de la direction.

La Commission de suivi se réunit une fois par an à l’initiative de la direction afin de :
S’assurer du respect des engagements pris en suivant de manière annuelle l’avancée des engagements définis dans l’accord ;
Analyser les indicateurs de l’année N-1 qui seront fournis annuellement à la commission ;
Etre force de proposition sur toute amélioration qu’elle jugerait utile s’agissant de la mise en œuvre de cet accord. 

Il est entendu que la Commission pourra être réunie à titre exceptionnel à la demande de la direction ou d’une des organisations syndicales en cas de difficulté d’interprétation ou d’application du présent accord.

Article 16 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2022 et cessera de produire tout effet au 31 décembre 2024.

Article 17 : Révision de l’accord 

En application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de cet accord d'entreprise :

1° Jusqu'à la fin du premier cycle électoral suivant la conclusion de cet accord, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les règles de conclusion de l’avenant de révision sont celles énoncées par l’article D. 3313-5 du Code du travail : il ne peut être révisé que par l’ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents. Le dépôt est opéré conformément aux dispositions légales applicables.

Article 18 : Dépôt et publicité de l’accord 

Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires.

Le présent accord sera déposé auprès de l'administration du travail via la plateforme « Téléaccords », à l'initiative de la direction. Un exemplaire de cet accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes, par un représentant de la direction.

Le présent accord sera affiché et communiqué à l’ensemble du personnel sur les emplacements réservés à la communication du personnel ou par tout moyen y compris électronique.

Conformément, à l’accord national du 15 septembre 2005 (CCN Syntec), un exemplaire sera transmis à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.


Fait à Levallois, le 16 décembre 2021

Pour la Société :				     Pour les Organisations Syndicales :



Annexe 1 : Indicateurs de suivi de l’accord





Annexe 2 : Conditions d’accès aux mesures seniors