ACCORD TÉLÉTRAVAIL








Entre les soussignées :

L’Unité Economique et Sociale Bastide Groupe constituée de :

La Société Bastide le confort médical, 

La société Bastide Groupe,  
Représentée par  


D’une part,


Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’unité économique et sociale BASTIDE qui sont les suivantes :

La CFTC, représentée par  

La CFE-CGC, représentée  
D’autre part,










Table des matières

Préambule

Article 1 – Définition

















3.3.3	Entretien des équipements et intervention sur les équipements
3.3.4	Utilisation des équipements




Article 5 : Modalités du télétravail




 régulier


















Préambule

Conformément au procès-verbal d'accord signé le 7 décembre 2020, à l'issue de la négociation annuelle obligatoire dans le cadre de l'article L 2242-8 du Code du Travail, la Direction et les Organisations Syndicales étaient convenues d’une réflexion commune, pour la mise en place d’un accord télétravail en 2021.

Cet accord s’inscrit dans la continuité de l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de l’unité économique et sociale BASTIDE GROUPE, signé en date du 10 décembre 2018.

Il vient préciser les modalités d’application du travail à distance qui n’avait pas été intégré à l’accord sur le temps de travail initial.

Au-delà de la volonté de définir des modalités de mise en œuvre d’un Accord Télétravail, les parties réaffirment, avec ce texte, partager le souhait d’amélioration continue de la Qualité de Vie au travail et de la Performance Collective de l’ensemble des collaborateurs.

Lorsque l’emploi exercé par le(a) collaborateur(trice) se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes d’agenda le permettent, et que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être, quelle que soit sa forme, un des éléments positifs en matière :

de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, et ce tout en maintenant l’efficacité, la qualité de travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières,

de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance réciproque Salarié (e) - Responsable Hiérarchique, et nécessite la même rigueur qu’une journée de travail sur le lieu de travail habituel, tout en préservant le bon fonctionnement des entités de travail (directions, divisions, services...).

Le dispositif du télétravail quelle que soit sa forme reste soumis à certaines conditions d’éligibilité. Il repose sur un choix personnel du salarié nécessitant l’accord de l’employeur.

En conséquence le télétravail :

ne peut pas être imposé au salarié(e) par le Responsable Hiérarchique / la société,
et ne peut être considéré comme un droit exigible par le salarié.

Aucun recours au télétravail ne peut être mis en place en dehors de l’application de cet accord.


Article 1 – Définition

Le télétravail défini à l’article L. 1222-9 du Code du Travail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC) ».

Toute autre forme de travail à distance occasionnelle (circonstances exceptionnelles, cas de force majeure) ou qui ne relève pas de la qualification de télétravail (force de vente, déplacements professionnels, position non rattachée physiquement à un site) est exclue du périmètre du présent accord.

Il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie) ou un cas de force majeure, le recours au travail à distance / télétravail exceptionnel peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés(es). Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables.


Article 2 : Champ d’application

Le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein de l’Unité Économique et Sociale Bastide Groupe peut s’appliquer aux salariés suivants :

Les personnels administratifs des sites et des plateformes
L’ensemble des fonctions supports du siège à l’exception des personnes en charge de l’accueil du siège, et de la réception du courrier et des colis.
Les techniciens respiratoires
Les infirmiers / diététiciens
Les commerciaux
Les pharmaciens
Les responsables de services et managers opérationnels
Les directeurs commerciaux et régionaux
Les métiers liés au centre d’appel

Les retours d’expérience, à la suite de la crise sanitaire et du confinement imposé en mars 2020, notamment, montrent l’importance de porter une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs, l’efficacité des organisations du travail et le lien social entre les salarié(e)s) et leur communauté de travail.

Ainsi les collaborateurs(trices) qui travaillent 5 jours par semaine bénéficieront d’un jour de télétravail par semaine, les personnes qui travaillent 4 jours par semaine bénéficieront d’un jour de télétravail par quinzaine. Les personnes travaillant moins de 4 jours par semaine ne pourront pas bénéficier du télétravail.

Le lieu d’exercice du télétravail est par défaut le domicile déclaré par le salarié(e) à l’entreprise pour l’envoi de son bulletin de paie ou domicile pour lequel il peut justifier fiscalement et en termes d’assurance qu’il en a la charge et engage des frais.
Quand cela est justifié, le télétravail peut être exercé exceptionnellement ailleurs qu’au domicile après information auprès du responsable hiérarchique.
 
2.1 Conditions de passage en télétravail

A titre liminaire, il est rappelé que le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail à distance ».
Le(a) salarié(e) qui souhaite opter pour le télétravail doit satisfaire aux critères d'éligibilité et de faisabilité ci-dessous mentionnés :

2.1.1 Critères d’éligibilité

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s sédentaires titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, justifiant d’une ancienneté minimum définie à l’article 5.

Cette condition d’ancienneté est nécessaire pour s’assurer d’une bonne intégration avec l’équipe, de fixer des objectifs clairs et/ou mesurer l’autonomie du/de la collaborateur(trice).

Les critères d'éligibilité tiennent également compte de la nature de l'activité qui peut être, ou non, réalisée en télétravail.

Ne sont pas éligibles au télétravail :

Les collaborateurs(trices) ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements / matériels requis, ou de la nécessité d’une présence physique sur le lieu de travail, tels que notamment :

Les agents polyvalents
Les assistants techniques 
Les agents de désinfection
Les équipes logistiques et techniques de sites et plateformes
Les vendeurs
Les techniciens de maintenance
Les secrétaires d’accueil

Les salariés(es) justifiant d’un temps de travail inférieur à 4 jours par semaine.


Ne sont pas aussi éligibles au télétravail régulier :

Les apprentis, stagiaires et les salariés en contrat de professionnalisation considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.


Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

2.1.2 Critères de faisabilité

Les parties au présent accord s’accordent pour reconnaître que la réussite d’un passage au télétravail est conditionnée à :

La nature des fonctions du/de la collaborateur(trice) permettant la réalisation d’une partie substantielle de ses missions à distance,

Les contraintes organisationnelles et/ou techniques,

L’autonomie du/de la collaborateur(trice) qui implique une bonne organisation de travail pendant les journées de télétravail,

Une communication efficace et de confiance avec le Responsable Hiérarchique et les personnes avec lesquelles le(a) télétravailleur(euse) collabore.

Le passage au télétravail est donc au moins soumis à la validation des quatre critères de faisabilité.

Seront également étudiés, les critères de faisabilité suivants :

La nature de l'activité quand elle nécessite une présence physique dans les locaux de l'entreprise,

La configuration de l'équipe,

La répartition sur la semaine, des jours de télétravail dans le service ou le département du/de la salarié(e) demandeur(euse),

Les salarié(e)s devant déplacer des documents à caractère confidentiel.

Une étude des demandes de télétravail du personnel ci-dessous sera effectuée pour prioriser :

Des salarié(e)s de plus de 55 ans travaillant en temps complet,
Des travailleur(se)s handicapé(e)s travaillant en temps complet.

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés, (conformément à la loi n° 20186771 du 5 septembre 2018 – art. : 68). Pour ce faire des mesures appropriées seront mises en œuvre, notamment par l’adaptation des équipements de travail.
Le présent accord, ne peut être envisagé comme un dispositif médical ; cependant, au-delà du présent accord, la Direction continuera à étudier, avec bienveillance, dans le cadre d’un travail à distance temporaire et exceptionnel, les demandes en lien avec les situations spécifiques suivantes :

Femmes enceintes

Ascendant(e) ou descendant(e) direct(e), conjoint ou personne liée par un PACS, souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable

Recommandation des Services de Santé au Travail, relative à un(e) salarié(e) dont la mobilité est temporairement réduite

Salariés dont un enfant est gravement malade ou hospitalisé

Les moyens mis à disposition et/ou modalités d’exercice (en ce inclus la partie allocation dans les limites de la réglementation) seront identiques à celles des salarié(e)s) en télétravail réguliers pour la durée du travail à distance, si le(a) salarié(e) n’en bénéficiait pas.

2. 2 Information et faisabilité

2.2.1 Information et demande des volontaires :

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié (hormis circonstances exceptionnelles). Tous les salariés sont informés de la présente démarche.
Au sein de chaque service le(a) Responsable Hiérarchique aura la responsabilité de s’assurer que la mise en œuvre du télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de son organisation, au regard des attendus et des engagements auprès de l’organisation de la société, des clients et tout autre tiers en relation avec la société.

En conséquence il/elle a la possibilité de refuser, de limiter ou de réduire le nombre de salarié(e)s de ses équipes éligibles au télétravail et/ ou le nombre et la désignation de la journée.

Néanmoins et sans pour autant altérer le bon fonctionnement de son organisation, le(a) Responsable Hiérarchique veillera à faciliter la mise en œuvre du télétravail en adaptant les modes de fonctionnement de son équipe. Ces décisions s’imposeront aux salarié(e)s concerné(e)s.


2.2.2 Entretien de faisabilité

Le télétravail n'est compatible qu'avec des activités pouvant être exercées par les salariés de manière totalement autonome.

Le(a) Responsable Hiérarchique doit alors s'assurer en liaison avec la Direction des Ressources Humaines, que les critères d'éligibilité et de faisabilité sont satisfaits avant d’organiser un entretien avec son(a) collaborateur(trice).

Au cours de l’entretien, le(a) salarié(e) et le(a) Responsable Hiérarchique doivent notamment aborder les points qui permettent de déterminer l’ampleur de l’autonomie du/de la salarié(e) intéressé(e), les questions suivantes peuvent servir d’orientation :

Aspects (positifs / négatifs) de cette organisation vis-à-vis du Responsable Hiérarchique, des collègues, des clients internes et externes :

Est-ce que les attendus au poste permettent au salarié(e) de réaliser son travail à son domicile en utilisant la technologie mise à sa disposition ?

Projets / activités se prêtant le mieux au télétravail :

Un accompagnement managérial rapproché est-il à envisager ?

Au-delà d’une relation de confiance entre le(a) manager et le(a) salarié(e) nécessaire à la mise en place du télétravail, la définition d’objectifs clairs sur ces journées, par le biais d’entretiens, peut faciliter l’accompagnement à distance. Il est alors possible d’évaluer plus facilement la bonne répartition de la charge de travail et la bonne réalisation des missions.

Le(a) Responsable Hiérarchique qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un(e) salarié(e) qui occupe un poste éligible au télétravail, dans les conditions prévues dans le présent Accord, doit motiver sa réponse par écrit au salarié, en LR/AR ou par courrier remis en main propre dans un délai d’un mois.


Article 3 : Organisation du télétravail

3.1 Respect de la durée du travail et du droit à la déconnexion

Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du/de la salarié(e). A ce titre, le salarié en télétravail est tenu de respecter la législation, les accords et notamment l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail signé le 10 décembre 2018, et les règles applicables au sein de l’entreprise.

En somme, Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Ainsi, le(a) salarié(e) exclusivement soumis à un volume d’horaire commandé par semaine, et le(a) Responsable Hiérarchique s’engagent à respecter la durée de travail prévue au contrat de travail et les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. De ce fait, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif du salarié.

Chacun doit veiller à rappeler les impératifs de déconnexion des collaborateurs(trices) en dehors de leurs heures de travail.

Le(a) salarié(e) en télétravail se voit appliquer toutes les dispositions de l’accord relatif au temps de travail dans l’entreprise signé en date du 10 décembre 2018.

Le temps crédité aux compteurs pour la journée de télétravail correspondra au temps théorique journalier commandé.

Chaque journée devra impérativement être enregistrée sur le logiciel de gestion des temps de travail par l’enregistrement du motif Télétravail.

La charge de travail à distance doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Les éventuelles heures supplémentaires qui seront nécessaires devront faire l’objet d’une autorisation préalable du responsable hiérarchique.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le Le(a) télétravailleur(euse) est tenu(e) de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront abordées lors de l’entretien annuel.

Concernant les salariés soumis à une convention « forfait jours », ils ont toute latitude pour s’organiser et travailler pendant la journée « télétravaillée » en respectant scrupuleusement notamment le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives.

3.2 Plages de contact

La Société tient au respect de la vie privée du/de la salarié(e) télétravailleur(euse).

Dans cet objectif, de manière à ne pas couper le(a) télétravailleur(euse) de la collectivité de l’entreprise, le(a) salarié(e) en télétravail (qui n’est pas soumis à une convention de forfait jours) devra être joignable obligatoirement entre 9 h 30 et 11 h 30 et 14 h 15 et 16 h 15 et être toujours en lien avec les permanences organisées du service.

De ce fait, les interlocuteur(trice)s (Responsable Hiérarchique, clients, fournisseurs, collègues etc.) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport aux attendus de la mission, en termes d’organisation du travail, de performance et de productivité.

Le(a) salarié(e) en télétravail reste tenu(e), même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.


3.3 Local et équipements du salarié(e) en télétravail

Le(a) salarié(e) demandant l’accès au télétravail s’engage à respecter les précautions et bonnes pratiques de sécurité de base.

3.3.1 Espace dédié au télétravail

Le(a) salarié(e) volontaire au télétravail doit attester sur l'honneur que son environnement, lui permettant d'être en situation de télétravail, est constitué :

D’une pièce où s'isoler, et pouvant être utilisée pour travailler au sein de son lieu de résidence
D’une chaise ou fauteuil adapté au travail
D’une table/bureau de travail

En cas de télétravail à domicile, le salarié prévoit un espace de travail adapté à l’exercice du télétravail qui respecte les règles liées notamment à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Il accepte que la direction ou son représentant contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations et équipements permettant des échanges téléphoniques, la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle préalablement à la prise d'effet du contrat. 
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité dont la date, l’heure seront déterminées d’un commun accord.
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, la Direction pourra mettre fin au télétravail.

3.3.2 Outils de communication

Un outil de messagerie instantanée, de réunion (communication audio), de partage d'écran, est mis à disposition des salarié(e)s afin de leur permettre de communiquer à distance sans engager de frais de téléphonie.

Les télétravailleurs devront disposer sur leur lieu de télétravail d'un abonnement internet illimité personnel (compatible avec l’activité attendue) et d’un téléphone portable personnel permettant l’installation de l’outil de connexion à distance.


3.3.3 Entretien des équipements et intervention sur les équipements 

Le salarié s'engage :

à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

à avertir immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.


3.3.4 Utilisation des équipements

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements et du matériel qui lui ont été donnés et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.


Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :

les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;
les lignes téléphoniques installées au nom de la société.

Enfin, le salarié ne pourra pas utiliser le matériel fourni par la société pendant les périodes de suspension du contrat (congés payés, maladie).

3.3.5 Assurance

Le(a) salarié(e) qui opte pour le télétravail doit déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’'assurance.

II/elle devra informer cette dernière qu'il/elle exerce à son domicile une activité de télétravail sans accueil de public. Son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant le télétravail.

Préalablement à tout télétravail, le(a) salarié(e) doit fournir à la Direction des Ressources Humaines, une attestation d’assurance multirisques habitation en complément de l’attestation sur l’honneur annexée au présent accord.

Le matériel fourni par la société BASTIDE GROUPE pour l'exercice du télétravail n'entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié dans la mesure où il appartient à l’entreprise.


Article 4 : Période d’adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours. 

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.


Article 5 : Modalités du Télétravail

Le(a) salarié(e) inclus(e) dans le champ d’application du présent Accord, et souhaitant bénéficier du télétravail, formule sa demande par courriel ou par courrier remis en main propre à son Responsable Hiérarchique, ou par lettre recommandée avec avis de réception.

5.1 Journée(s) de télétravail

La possibilité de télétravail régulier est offerte aux salarié(e)s ayant une activité minimum de 4 jours par semaine

Remplissant les conditions d’éligibilité et de faisabilité décrites à l’article 2 
Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise
À raison d’une journée maximum par semaine.

Le télétravail régulier est défini pour une durée maximum de 12 mois, afin d’ouvrir ce dispositif à tous dans le cas de contrainte de présence au sein d’une même équipe.

La répartition sur la semaine des jours de télétravail au sein du service est à la discrétion du/de la Responsable Hiérarchique et exclut, en tout état de cause, le lundi et le vendredi afin de permettre aux équipes de se réunir.

II est rappelé à cet égard que le télétravail revêt un caractère volontaire, et est subordonné à l’accord du/de la Responsable Hiérarchique et de la Direction de l’entreprise.

Pour préserver le lien avec la collectivité de travail, les parties s’accordent sur le fait qu’en cas d’absence/non présence de 2 jours ou plus sur une semaine pour quelque raison que ce soit (déplacement hors de l’entreprise, jours férié, congé, RTT, maladie etc.), les jours restant travaillés le seront obligatoirement sur le lieu de travail habituel.


5.2 Suspension et réversibilité du télétravail 

5.2.1 Suspension du télétravail 

En cas de nécessité opérationnelle, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative du/de la Responsable Hiérarchique.

Il/elle pourra, en cas de besoin de service ou de projet important nécessitant un présentiel du/de la salarié(e) dans le temps, imposer une suspension du télétravail.

Il/elle en informera son/sa collaborateur(trice), en respectant, si possible, un délai de prévenance de deux jours, et en précisant la durée prévisible de la suspension par échange de mail.

Le(a) télétravailleur(euse) régulier exercera alors son activité sur le site dans lequel il exerce habituellement. Pour respecter les engagements réciproques entre le(a) télétravailleur(euse) et son responsable hiérarchique, la suspension de la journée de télétravail doit rester exceptionnelle.  

5.2.2 Réversibilité du télétravail régulier

Compte tenu du caractère volontaire du télétravail, il ne peut être définitif. Aussi, nul n’est sensé demeurer en télétravail.

A tout instant, des nécessités opérationnelles, la réorganisation de la Société, ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au/à la télétravailleur(euse) d’assurer son travail à domicile.

Par ailleurs, les parties au présent accord confirmant que l’autonomie et la maîtrise du poste étant deux conditions impératives du télétravail, en cas de changement de poste, ou de non-respect des règles fixées, il pourra également être mis un terme à la situation de télétravail régulier.

A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception, l’organisation en télétravail régulier peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

La décision du/de la Responsable Hiérarchique doit être motivée et envoyée à la Direction des Ressources Humaines. Cette décision sera communiquée au/à la salarié(e) par mail ou par courrier remise en main propre, avec un préavis de 15 jours calendaires.

La réversibilité implique un retour du/de la collaborateur(trice) dans les locaux de l'entreprise et au sein de son équipe de travail.

Le(a) collaborateur(trice) pourra demander un entretien à son Responsable des Ressources Humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par le(a) Responsable Hiérarchique.

II est rappelé à cet égard que le Télétravail revêt un caractère volontaire, et est subordonné à l’accord du Responsable Hiérarchique.


Article 6 : Conditions générales d’emploi et droits collectifs

6.1. Fonctions

Les modalités d'exécution de l'activité, les obligations du/de la salarié(e) en situation de Télétravail (régime de travail, lien de subordination, respect des horaires, exécution des tâches confiées, indicateurs de suivi d'activité, charge de travail, évaluation des résultats…) sont les mêmes que lorsque l'activité est exercée dans les locaux de l'entreprise.

Les documents commerciaux de la Société (et les cartes de visite du/de la salarié(e) s’il y a lieu) ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence au domicile privé.


6.2. Protection des données et confidentialité

6.2.1 - Respect de la charte éthique et informatique

Le(a) salarié(e) en situation de Télétravail s'engage à respecter les règles fixées par la charte éthique et informatique de BASTIDE GROUPE, notamment en termes de confidentialité, d'intégrité et de disponibilité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il (elle) a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, et notamment sur papier, oralement ou par voie électronique.

Ainsi, la Société assure la protection des données utilisées et traitées par le(a) salarié(e) télétravailleur(euse), à des fins professionnelles, de la même manière qu’elle protège les données utilisées et traitées par les salarié(e)s travaillant dans les locaux de l’entreprise.

6.2.2 – Equipement IT et soin apporté au matériel confié

Les personnes éligibles au télétravail seront dotées d’un équipement nécessaire à l’exercice de leurs fonctions. Après accord du/de la salarié(e) (voir annexe à l’accord), les appels professionnels pourront être dirigés sur son téléphone personnel, dans le respect de la législation relative au temps de travail 

Ce matériel, propriété de l’entreprise devra être restitué par tout moyen au moment du départ, d’une suspension/ adaptation ou réversibilité, d’une absence de plus de 90 jours calendaires.

Le matériel mis à disposition du/de la salarié(e) en situation de télétravail doit être utilisé exclusivement dans le cadre de l’activité contractualisée avec l'entreprise (missions professionnelles).

Le(a) télétravailleur(euse) est tenu(e) de prendre toutes les dispositions requises, afin d'empêcher l'accès par des tiers à ce matériel et aux données qu'il contient.

Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le(a) télétravailleur(euse)ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le(a) télétravailleur(euse) est tenu(e) de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le(a) télétravailleur(euse) doit en aviser immédiatement son entreprise en appelant la personne chargée de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement de matériel.

6.3 Droits collectifs

Le salarié(e) en télétravail reste lié(e) à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, règlement intérieur, Loi et Convention Collective).

Il/elle bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise.

Ainsi, aucune distinction n’est faite avec les autres salarié(e)s, notamment pour ce qui concerne l’accès à l’information, à la formation et les possibilités d’évolution de carrière.

Le Télétravail n’a pas d’impact sur la rémunération du/de la salarié(e) et sur ses compteurs temps.

6.3.1 – Santé, sécurité et conditions de travail

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit un délai de 48 heures.  

6.3.2 - Présomption d'accident du travail

En cas d’accident de travail au domicile (sur le lieu déclarée d’exercice du Télétravail) pendant un jour de télétravail validé, le lien professionnel sera présumé, sauf preuve contraire.

Le salarié devra fournir à la Direction des Ressources Humaines :

La preuve que l’accident a bien eu lieu dans le temps effectif et sur le lieu de télétravail déclaré
Les éléments permettant d'effectuer la déclaration d'accident du travail.

Un accident qui survient en dehors du temps de travail effectif n'est pas présumé avoir un caractère professionnel.

6.3.3 – Participation aux frais de télétravail

Les signataires au présent accord conviennent que pour améliorer l’efficacité en télétravail du collaborateur, une participation forfaitaire de 1,50 €, net, par jour de télétravail sera accordée (non imposable).

Le salarié saisira sur le logiciel de paie, sa journée en télétravail, qui sera validée par le responsable hiérarchique, et la participation forfaitaire sera versée automatiquement sur le salaire.


Article 7 – Durée de l’accord relatif au télétravail

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er novembre 2021.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DDETS -Gard.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Article 8 – Dépôt et Entrée en vigueur

Conformément aux dispositions de la Loi du 8 août 2016 et les modalités de dépôt (Article D.2231-4 du Code du Travail), seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-accord : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr  :




La version intégrale de l’accord (version signée des parties)

L’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail, par Monsieur Vincent BASTIDE, représentant légal de l’entreprise

Pour les textes soumis à l'obligation de publicité : la version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en .docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et, le cas échant, sans mention des données occultées ;

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de  

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à 










Annexe à l’accord télétravail
Document à remettre à la Direction des Ressources Humaines à l’entrée en télétravail

Attestation sur l’honneur

Je soussigné(e) (Prénom, Nom), …............................................................................ 

atteste sur l’honneur que le lieu dans lequel je réaliserai mon activité en télétravail (adresse figurant sur le bulletin de paie ou domicile pour lequel je peux justifier, fiscalement et en terme d’assurance, que j’en ai la charge et engage des frais) est au :

1 - ……….………………………………………………………………………………………

2 - ................................................................................................................................... 

Dispose d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité,

Respecte les règles et bonnes pratiques de sécurité de base,
Est couvert par une assurance multirisques habitation dont je respecte les obligations, notamment celle de prévenir mon assureur de mon activité en télétravail,
Est soumis à un contrat de bail dont je respecte les obligations, (mention à rayer si vous êtes propriétaire de la résidence),
Dispose d’un bureau ou à défaut d’un espace dédié calme, propice à la concentration et aménagé en adéquation avec les règles et bonnes pratiques liées au Télétravail.

Je m’engage :

À respecter les principes relatifs aux risques électriques, aux risques liés au travail sur « écran » et aux problèmes d’ergonomie auxquels j’ai été sensibilisé ;

À informer la Société dans les meilleurs délais en cas de changement de domicile, et à m’assurer, préalablement à la réalisation de Télétravail, que mon nouvel espace de travail est conforme à ces principes.

J’accepte que mes appels professionnels soient dirigés sur mon téléphone portable personnel :

Oui						Non     

Je bénéficie des garanties suivantes :

Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail ;

En cas de question, je peux solliciter l’aide des instances compétentes (Mon Responsable Hiérarchique, mon Responsable des Ressources Humaines, le CSE au travers de ses commissions…).

Fait à …………………………… Le ……………………………… Signature :