Protocole d’accord relatif à l’égalité entre les Femmes et les Hommes au sein d’ASAD















Sommaire










L’égalité entre les êtres humains est l’un des principes fondateurs de l’ordre juridique international. En France, il est consacré par la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen de 1789 dont l’article premier rappelle que les êtres humains naissent et demeurent libres et égaux en droits. L’égalité de tous devant la loi ainsi que l’égal accès aux responsabilités professionnelles et sociales sont garanties par la Constitution du 4 octobre 1958.

Pourtant, malgré un dispositif juridique présent à tous les niveaux de la hiérarchie des normes, force est de constater que l’égalité n’est pas encore partout effective, et plus particulièrement dans le monde du travail où les inégalités sont persistantes.

Dans certains métiers nous assistons à une sur représentation des hommes par rapport aux femmes, comme cela est le cas par exemple dans les entreprises du BTP. A contrario, dans d’autres métiers, tels que les métiers du service à domicile, les femmes sont surreprésentées par rapport aux hommes.

Au sein de notre société ASAD, il existe une forte disparité entre les hommes et les femmes.

Les femmes représentent 96.5% de l’effectif contre 3.5% d’hommes. Il existe une forte féminisation de l’emploi. Cette forte disparité s’explique essentiellement par les représentations, les stéréotypes faites du métier d’Assistante de vie, faiblement valorisé et reconnu dans le monde professionnel. Elle s’explique également par les orientations scolaires, les formations suivies, l’état du marché de l’emploi…
En effet, les hommes préfèrent s’orienter vers les métiers d’infirmiers et aides-soignants. Malgré une disparité importante, et une absence de candidature des hommes sur le métier d’assistante de vie, cela constitue un plus pour les femmes.  En effet, pour les femmes peu ou pas qualifiées, travailler auprès de personnes âgées apparait comme une voie d’insertion ou de réinsertion professionnelle. Le poste d’assistante de vie devient un « emploi refuge », les femmes ayant une place plus vulnérable sur le marché du travail. Sur ce type d’emploi, elles ne sont pas en concurrence avec les hommes. Le métier étant associé à un rôle féminin dans la division sexuelle du travail. 

Pour autant, en 2013, en 9 mois nous avons reçu deux candidatures masculines, aujourd’hui, en 2020, sur une offre d’emploi publié en mars 2020, sur 22 candidatures reçues, 4 étaient présentées par des hommes soit près de 20%. Les représentations et les idées préconçues commencent à évoluer. 

ASAD, en effet, s’engage dans la lutte contre les stéréotypes et entend poursuivre cette démarche afin de promouvoir l’emploi auprès des hommes. 

Le fait d’intégrer les hommes dans l’emploi d’Assistant (e) de vie va avoir un double objectif, le premier apporter une mixité dans l’emploi, et le deuxième une valorisation de ce dernier. Il pourrait contribuer à la professionnalisation et la reconnaissance de celui-ci dans le marché de l’emploi. 

	Accorder une importance plus grande aux hommes sur ce type de métier, ne diminue en rien, les adaptations de postes faites aux femmes pour les maintenir en emploi et les aider à s’épanouir professionnellement. 
	L’objectif pour la société ASAD est que les femmes telles que les hommes demeurent acteurs de leur parcours professionnel. 
	En tant que premier employeur de la zone franche urbaine de Vénissieux, la société ASAD, souhaite consolider l’emploi des femmes et des hommes et l’égalité qui en découle. 

	Ce présent accord a été murit, réfléchit et concerté avec notre représentante du Personnel Mme CHAMBRY Geneviève.
	
Article 1 : Champ d’application 

Les dispositions du présent accord en faveur de l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes s’appliquent à tous les salariés de la structure d’ASAD.

Article 2 : Analyse des situations comparées des femmes et des hommes

Une analyse a été faite au sein de la société ASAD au dernier trimestre 2019. De cette analyse il en ressort les constats suivants :

Une absence de mixité dans l’entreprise : 96% des salariés sont des femmes et 4% des salariés sont des hommes

Une forte féminisation de l’emploi d’Assistant (e) de vie

Une situation égalitaire en matière de salaire : les rémunérations sont fixées en fonction du SMIC en vigueur (modifié chaque année) et la convention collective du service à la personne de septembre 2012. Le salaire progresse presqu’exclusivement suivant l’ancienneté, sans aucun lien avec le genre. Le système de rémunération ne permet pas de différenciation ni d’inégalité entre les femmes et les hommes.

S’il y a écart, il se justifie par la qualification des salariés, ainsi que leur ancienneté dans l’entreprise. 

De cette analyse, ASAD fait le choix de retenir 4 thèmes :
L’embauche
La rémunération
La formation
Condition et organisation du travail
Article 3 : Les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La finalité du présent accord est de résorber autant que possible les éventuels écarts existants encore entre la situation des femmes et des hommes au sein de la société ASAD et de définir des actions concrètes favorables à renforcer l’égalité professionnelle.

Le programme établi associe à chaque action :
Un objectif
Un ou des pilotes
Une planification temporelle 
Les moyens particuliers à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif fixé
Un ou des indicateurs de suivi

La société ASAD réaffirme son attachement au respect et à l’effectivité des principes de non-discrimination en raison du sexe et de la situation familiale de la personne notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération de promotion, de formation et de condition de travail. 

L’embauche

L’étude des embauches en contrat à durée indéterminée réalisée pour l’année 2019 au sein de la société ASAD fait apparaitre :

Un taux de recrutement féminin à 99%
Des embauches majoritairement féminines

La société ASAD rencontre un déséquilibre structurel dès le stade de l’embauche. Si ce déséquilibre trouve en grande partie son origine dans des causes extérieures à la société, telles que les orientations scolaires, les formations suivies l’état du marché de l’emploi, les représentations socio culturelles…le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population d’ASAD. 
C’est pourquoi ASAD, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique d’embauche, ASAD, s’engage à promouvoir davantage la mixité dans le recrutement. 

Accès à l’emploi :

Le recrutement est, en effet, l’un des facteurs déterminants dans la mise en œuvre effective de l’égalité professionnelle femmes-hommes. La société ASAD s’engage à ce qu’il ne soit pas discriminatoire et qu’il favorise l’égal accès aux femmes et aux hommes aux emplois de l’entreprise.

Garantir un recrutement sans discrimination :

Afin de promouvoir la mixité des emplois, de lutter contre les discriminations et stéréotypes et de permettre un égal accès aux métiers pour les femmes comme pour les hommes, les fiches emplois des référentiels des emplois-type doivent rester neutres dans leurs intitulés ainsi que dans la description des activités et des compétences.
Les modèles de fiches de postes doivent également être revus périodiquement afin qu’ils n’orientent pas le choix du candidat en fonction de son sexe.
Les fiches publiées comporteront la spécification F/H.
Ex : Assistant (e) F/H



Egalité de traitement de candidat 

ASAD s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle et des diplômes obtenus) et les compétences requises pour les emplois proposés.
A cet effet, une action de sensibilisation et d’information au sein de la société et particulièrement auprès des recruteurs sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus de recrutement et sur les bonnes pratiques à adopter sera mise en place. 
Chaque année, un tableau permettant de suivre le taux de féminisation ou de masculinisation des candidatures en réponse à des offres d’emploi à contrat indéterminée sera mis en place.


Mixité de l’emploi 

En préalable, il est à noter que le manque de mixité peut être indirectement dû à un déficit d’attractivité lié aux conditions de l’emploi, aux conditions de travail (horaires, déplacement, variation de l’activité, etc.)

Malgré ces facteurs et afin d’une part de favoriser la mixité dans l’emploi traditionnellement reconnu comme féminin, et d’autre de part de diminuer les stéréotypes attachés, ASAD s’engage à :

Lors des recrutements se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalent, la répartition hommes/femmes relevée dans les candidatures reçues ou dans les cursus de formation préparant aux diplômes requis.
Réaliser une action de communication interne sur l’égal accès des hommes et des femmes à tous les métiers
Utiliser les partenariats et lien développés avec les Centres de formation, les Missions locales, Pôle emploi etc.
Développer des actions d’information auprès des candidats notamment au cours des forums afin d’attirer tous les publics en rappelant que les métiers sont ouverts à tous et à toutes.
		
Suppression des écarts de rémunération :

ASAD réaffirme son engagement de garantir l’application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de rémunération et notamment en garantissant un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes pour un même emploi, un même niveau de responsabilité, de compétences et d’ancienneté. 

La société ASAD s’engage à veiller à l’égalité de rémunération entre femmes et hommes à fonctions identiques en procédant à des études statistiques pour connaître la réalité des situations et les causes des écarts constatés. Il favorisera un suivi des carrières au plus près des salariés et réalisera des actions de sensibilisation et de communication régulières.

En outre, les salariés bénéficiant de congés de maternité, de congés pathologiques, ou de congés d’adoption sont considérés comme des salariés actifs. Il en est de même pour les maladies afférant à la grossesse. En conséquence, ces congés ne doivent pas avoir d’impact sur leur déroulement de carrière ni sur leur rémunération. La garantie de retrouver son poste doit être effective au retour du congé de maternité. Si le salarié le souhaite, il peut demander une nouvelle affectation.



 Formation professionnelle.

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. 

La formation est un des vecteurs essentiels de la réussite professionnelle et d’une carrière dynamique. Consacrer du temps pour se former peut se révéler difficile pour de nombreux salariés en raison de leurs contraintes familiales. Ainsi, le réseau de la formation s’emploie à créer les conditions favorables permettant de lever ces difficultés.
La société ASAD s’attache une grande importance à l’égal accès des femmes et des hommes aux formations. À ce titre, il privilégie les formations courtes et au plus près des salariés sur le territoire, ce qui permet de prendre en compte leur vie personnelle.
De plus, la société ASAD va développer la formation à distance afin de former les salariés au sein même de la structure d’emploi ou à leur domicile, leur évitant ainsi des déplacements pénalisants pour la vie personnelle, et de faciliter l’égal accès à la formation, notamment de promotion professionnelle.
Ainsi, la mobilisation d’outils de formation en ligne, en complément des formations en présentiel, constitue un objectif fort des acteurs de la formation de la société ASAD.




Article 4 : Articulation entre vie privée et vie professionnelle
	
	L’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale n’a pas la même signification d’une personne à l’autre. De surcroit, les situations familiales varient au cours des différentes étapes de la vie. 
En tant que premier employeur de la zone franche urbaine de Vénissieux et avec la volonté de se montrer exemplaire, la société ASAD souhaite permettre à ses salariés d’articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie privée, quelle que soit leur situation familiale ou personnelle. Il s’agit d’un élément essentiel pour améliorer et garantir la qualité de vie au travail.

Les salariés d’ASAD bénéficient déjà d’un certain nombre d’aménagement quand les nécessités de services le permettent (aménagement d’horaires, absence pour enfant malade…)

ASAD cherchera chaque fois que cela se révélera possible, les moyens de concilier ces deux phases de la vie. En effet, sans cette capacité de concilier, le risque de générer un malaise tant dans la sphère privée que dans la sphère professionnelle. Un bon équilibre entre la vie professionnelle et personnelle diminue le stress, augmente l’efficacité au travail et permet un meilleur épanouissement personnel. 

Ainsi, ASAD s’attache à mettre en œuvre les dispositifs appropriés en matière de congés, de déroulement de la carrière, d’aménagement du temps de travail et d’accompagnement de la parentalité.

À ce titre, il est important que le déroulement de la carrière intègre pleinement les priorités et projets de vie des salariés sur le plan professionnel et personnel. Selon le contexte, ils doivent pouvoir être en mesure d’orienter leurs souhaits d’organisation de travail, de mobilité, de fonction et de promotion professionnelle. ASAD s’engage à accompagner les salariés dans cette démarche et à leur accorder la possibilité d’alterner ces choix tout au long de leurs parcours professionnels. 

	
 Organisation du travail et du temps de travail : 

Afin de faciliter l’accès à l’emploi, la société ASAD s’est engagée à adapter les postes en fonction des profils de ses salariés. ASAD entend poursuivre ces mesures afin d’organiser au mieux le travail et de garantir une qualité de services auprès de ses bénéficiaires. 
En effet, ASAD est conscient que les exigences du métier (disponibilités horaires de 8h/20h, 1 weekend/2, jours fériés) peuvent se révéler contraignants pour les femmes monoparentales, en couple, avec enfants à etc. Ces mesures d’adaptations vont donc répondre aux difficultés rencontrées par les salariés pour accéder à l’emploi et s’y maintenir. Cela peut se caractériser par contraintes horaires (horaire d’école), la mobilité (travailler sur un seul secteur), les compétences (profil aide-ménagère plus tôt qu’assistante de vie). Ces contraintes touchent particulièrement les femmes. En effet, c’est à elles que reviennent généralement les responsabilités liées à l’école, et à la mobilité. Afin de garantir l’accès aux femmes à l’emploi, il est nécessaire de modifier les profils de poste pour ne pas générer une discrimination à l’emploi. Chaque situation et profil sont en conséquence étudiés et adaptés. Des plannings sont ainsi adaptés à chaque profil. 
Cette organisation de travail passe par une transparence, une responsabilité et un engagement réciproque des salariés avec leurs responsables de secteur pour éviter tous quiproquos ou toutes incompréhensions liées à l’emploi. 

Horaires de réunion : 

Concernant la planification des horaires de réunion, ASAD veillera à prendre en considération les contraintes liées à la responsabilité familiale.
Sauf circonstances exceptionnelles ou cas d’urgence les réunions seront planifiées au moins 5 jours à l’avance pendant les temps de travail des salariés.
En aucun cas ces réunions ne pourront débuter avant 9h et ne pourront se terminer après 18h afin notamment de permettre un meilleur accès aux réunions collectives d’un plus grand nombre de salariés.
Dans l’hypothèse où par nécessité de service les réunions devraient avoir lieu en dehors des horaires habituels des salarias les responsables de secteur devront, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, procéder à une modification de l’horaire individuel et respecter la durée du repos quotidien. 
ASAD a déjà engagé une réflexion sur 2019 pour favoriser l’utilisation des modes de réunion, évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence. 



Femmes enceintes/ congés maternité/ d’adoption ou parental :

La société ASAD souhaite mettre l’accent sur l’accompagnement des salariés qui envisagent de prendre des congés familiaux (congé parental, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, disponibilité pour élever un enfant de moins de huit ans) ou de solliciter un temps partiel.

Ainsi, la conduite d’entretiens sera généralisée avant le départ du salarié pour identifier le projet professionnel et assurer les conditions du retour les plus favorables. Celles-ci seront formalisées par un nouvel entretien avant la reprise des fonctions. Ces rencontres pourront être menées par la Responsable de secteur, le supérieur hiérarchique du salarié ou sa Responsable des ressources Humaines. 

La société ASAD s’engage par ailleurs à la création d’un guide qui sera publié sur l’espace Medisys Net (accessible à tous les salariés) sur les incidences de la prise des différents congés familiaux, position d’activité et temps partiel sur leurs parcours professionnels.

Les autorisations d’absence facultatives pour soigner un enfant malade ou pour en assurer momentanément la garde et pour évènements de famille ne doivent pas avoir de conséquences sur le déroulement de la carrière des salariés ni sur leurs rémunérations.

Congé paternité :

ASAD s’engage à faciliter la mise en œuvre du droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Les agents et les encadrants seront sensibilisés et informés sur les modalités pour bénéficier de ce congé.
Une communication accrue sur le congé de paternité doit être mise en œuvre, notamment via l’espace extranet des salariées, pour qu’ils soient informés de leurs droits et des procédures à suivre.
Asad s’engage également à Indemniser à 100% du salaire réel les salariés en congés de paternité et d’accueil de l’enfant. 


Rentrée scolaire :

Les salariés peuvent demandés le jour de la rentrée scolaire des horaires aménagés, et peuvent, dans la mesure ou l’organisation du service le permet, décaler une prise de poste de façon à accompagner leur enfant le jour de la rentrée des classes. Le salarié aura l’obligation d’en informer son responsable au moins 15 jours à l’avance. 

Les conditions de travail

Le temps partiel : 

Avec les situations particulières vécues par chaque salarié, ASAD s’engage à adapter le planning mais également le temps de travail des salariés en proposant des temps partiels. Ainsi l’entreprise propose aux salariés qui le souhaitent d’avoir un contrat à temps partiel leur permettant ainsi de trouver un équilibre avec leur vie personnelle.  
Ainsi les salariés ont un emploi « calé » sur leur agenda personnel permettant ainsi de combiner les deux. 
	De surcroit, ASAD propose majoritairement des contrats indéterminés, l’objectif étant de s’engager dans une relation durable avec le salarié. Le CDI, permet en outre, à un public fragile et vulnérable dont les premiers touchés sont les femmes de s’ancrer durablement en emploi. 
	ASAD s’engage à accompagner et à faciliter la satisfaction des demandes de réduction du temps de travail tant des salariés à temps complet que des salariés à temps partiel, demandes exprimées par des salariés qui souhaitent assumer leur responsabilité familiale grâce à un aménagement de leur temps de travail effectif.
	ASAD veillera également à ce que les aménagements d’horaires, dans la limite de la compatibilité de l’organisation du service ne soient pas un frein à l’évolution des carrières.





Article 5 : Les modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures

La mise en œuvre des mesures retenues sera examinée chaque année avec les membres du comité d’entreprise.
Article 6 : Notification, agreement et dépôt

Ce présent accord est notifié à l’ensemble des représentants du personnel.
Il sera déposé après expiration délai d’opposition en vigueur, à savoir huit jours à compter de la date de notification du texte.

Un exemplaire papier du présent d’accord sera déposé à l’Unité Territoriale de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et un exemplaire papier sera remis au greffe au Conseil des Prudhommes de Lyon. 
Article 7 : Entrée en vigueur et durée

Ce présent accord prend effet à la signature de ce dernier et a une validité de 3 ans. 
Article 9 : Publicité et communication

Le présent accord sera publié sur l’espace extranet de la société et figurera sur le tableau d’affichage du siège social à Vénissieux, située au 2 Bis Avenue Marcel Cachin. 


Fait à Vénissieux, le   05/02/2020