ENTRE LES SOUSSIGNES :	

Générale de Téléphone SA
Société Anonyme au capital de 37 962 376 €
Inscrite au Registre du Commerce de Bobigny sous le numéro 437 723 844
Siège au, 50 avenue du Président Wilson, Bâtiment 134 à la Plaine Saint Denis 93210

Représentée par 
Agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée l’Entreprise,

D’une part,


Les Organisations syndicales représentées par :
	
Pour la CFDT,



Pour la CFE-CGC, 



Pour la CFTC,



Pour Orange Ensemble,



Pour l’UNSA, 



D’autre part,








Préambule


L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une composante essentielle de l’engagement dans l’entreprise et de bénéfices en termes de qualité de vie au travail. Générale de téléphone est une entreprise ouverte qui fait appel avant tout aux compétences et aux personnalités, indépendamment de la question du genre. 

Les parties ont partagé les données du rapport annuel 2019 de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes. Ces données sexuées ont permis d’identifier et d’analyser les écarts en la matière. 
L’ensemble des actions prévues dans le présent accord est construit à partir de cette analyse. Ces actions visent à favoriser l’égalité des femmes et des hommes au sein de l’entreprise et à réduire les écarts constatés. 
Elles sont liées à des objectifs et à des indicateurs fixés aux plans qualitatifs et quantitatifs. 
La transformation numérique, et les outils qui la constituent, accompagnera l’entreprise dans l’atteinte de ses objectifs. 

Par ce nouvel accord, à l’appui des réflexions menées, les parties entendent :

- D’une part, réaffirmer leurs engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en lien avec les engagements en termes de responsabilité sociétale, de respect des principes d’égalité de traitement et des chances, sans considération du genre, et de lutte contre les discriminations.

- D’autre part, poursuivre les actions initiées et maintenir les équilibres obtenus, de manière concrète et mesurable, sur les cinq thématiques suivantes permettant de couvrir et d’aller au-delà des différents domaines d’action définis initialement par le législateur : 

- L'évolution des mentalités 
- L’emploi et le recrutement 
- Les rémunérations 
- Les parcours professionnels, les promotions et la formation 
- Les conditions de travail et la parentalité 

Ces thématiques sont abordées dans cet ordre comme un nouveau salarié peut les appréhender au sein de l’entreprise, lors de son recrutement et tout au long de son parcours professionnel. 

Les parties rappellent les engagements pris pour accompagner les salariés aidants familiaux et proches aidants, par les mesures concrètes définies dans les accords en vigueur relatifs à l’équilibre vie privée/vie professionnelle ainsi que celui de l’emploi des personnes en situation de handicap. De même, un service d’assistance sociale externe a été mis en place en mars 2019.

Le présent accord se substitue aux anciens usages et engagements unilatéraux relatifs aux dispositions en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à Générale de téléphone. 



Champ d’application de l’accord


Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel de Générale de téléphone.

Article 1. L'évolution des mentalités 

- Objectifs

Les parties conviennent de l’importance de véhiculer une image positive tout en luttant contre les stéréotypes afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Chacun est acteur de l’égalité professionnelle. L’évolution des mentalités et des comportements de tous, la lutte contre toutes les formes de discrimination à toutes les étapes du parcours professionnel sont des facteurs essentiels de réussite de la politique d’égalité professionnelle. 
L’entreprise a un rôle à jouer dans la lutte contre les discriminations et dans la réaffirmation des valeurs de mixité à respecter au sein de l’entreprise.

Les stéréotypes liés au rôle respectif des femmes et des hommes peuvent représenter un frein à l’atteinte de l’objectif d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

Dans ce sens, la communication et la sensibilisation de chacun des acteurs sur la prise de conscience autour de ces thématiques sont un moyen pour améliorer la connaissance sur les discriminations, la lutte contre les stéréotypes, les freins et les auto-censures.

De la même manière, la mise en place des actions définies implique que l’accord soit connu et compris par tous les salariés. 

- Actions

Communication et sensibilisation

Générale de téléphone s’engage à mettre en œuvre des actions de communication interne sur le thème de l’égalité professionnelle, en privilégiant l’ensemble des outils disponibles, notamment digitaux, à la portée de tous. 

Concrètement, les mesures suivantes seront déployées : 

- La nomination d’un référent égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, qui a pour mission de contribuer à la diffusion de la politique de l’égalité professionnelle de l’entreprise. Le nom du référent sera porté à la connaissance des salariés. 
Sur le champ du dialogue social, la commission égalité professionnelle du Comité social et économique de Générale de téléphone a un rôle à jouer en la matière.
Les recours en cas de situations de difficultés individuelles en matière d’égalité professionnelle, sont précisés dans l’article 6.

- Une communication sera faite auprès de chaque salarié, par courriel sur sa boite mail professionnelle nominative, dans les 15 jours suivant la signature de l’accord, l’informant de son existence, avec le texte de l’accord en pièce jointe. Le texte de l’accord sera également publié sur l’intranet de l’entreprise.
Les dispositions de l’accord seront communiquées à tout nouvel embauché.

- Le partage des dispositions de l’accord, à compter de sa signature, sera effectué auprès des managers, afin qu’ils soient le relais au quotidien auprès des salariés sur ces enjeux et sur leur mise en œuvre. Ce partage aura comme support un kit de communication. Ce kit comportera le lien vers le texte intégral de l’accord sur l’intranet.

Des rappels seront faits au cours de la durée de l’accord, sur les mesures comme sur les moyens associés, ainsi que sur les évolutions légales éventuellement intervenues.

- La thématique sur l’égalité professionnelle sera intégrée dans des actions de sensibilisation destinées au management, via le campus interne, avec des vidéos, campus TV... 

Le principe d’égalité des chances, les dispositions relatives à la prévention des agissements liés au genre tels que le harcèlement moral, sexuel ou les agissements sexistes seront rappelés dans ce cadre, de même que le principe fondamental du respect de chacun au sein de l’entreprise.

- Un quiz par rapport à ces vidéos sera élaboré chaque année en vue de sensibiliser tous les salariés sur ces thèmes. La reconduction du quiz permettra de mesurer le niveau d’évolution des mentalités sur le sujet. 

1.2.2 - Prévention et lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes

Les parties au présent accord tiennent à rappeler l’engagement de l’entreprise à lutter contre toutes les formes de discriminations liées au genre, et à prévenir toute situation de harcèlement, moral ou sexuel, toute forme de violence, ainsi que les agissements sexistes tels que définis par le législateur. 

Le harcèlement sexuel et le harcèlement moral constituent des délits passibles de sanctions pénales et entraînent des sanctions disciplinaires. 
Les agissements sexistes constituent des manquements professionnels et entraînent des sanctions disciplinaires. 
Ces dispositions sont également rappelées dans le règlement intérieur de l’entreprise. 

L’entreprise rappelle la possibilité à tout salarié de porter à la connaissance de l’employeur des faits relevant d’une situation de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes, dont il s’estimerait victime ou témoin. 
Générale de téléphone mettra en place un dispositif à cet effet. En substance, une adresse mail spécifique sera créée et le nom de la personne qui réceptionne l’information sera communiqué.
Dès lors, la direction mettra en œuvre une réponse adaptée, notamment au travers d’entretiens ou d’enquête ad hoc et de modalités de soutien et d’accompagnement aux personnes victimes.

Ces thématiques sont traitées dans les formations sur la prévention des risques psychosociaux, destinées aux managers.
Indicateurs de suivi :

- Taux de participation au quiz et taux de réponses correctes sur le quiz 
- Nombre d’actions de sensibilisation réalisées

Article 2. Les emplois et les recrutements 

Il est constaté aujourd’hui un équilibre global entre la part des femmes et celle des hommes au sein de Générale de téléphone, avec une légère tendance à la baisse concernant la part des femmes.

2.1. Objectifs

Sur ce domaine, l’engagement de l’entreprise pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se traduit par le respect du principe de non-discrimination à l’embauche, à toutes les étapes du recrutement, et par le renforcement de la mixité des emplois, allant jusqu’au niveau des services et des magasins. 

Les parties rappellent que le processus de recrutement se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. 

L’entreprise entend agir sur le recrutement pour préserver l’équilibre global.
L’alternance constitue aujourd’hui une part significative des recrutements en contrat à durée déterminée ou indéterminée. 
Aussi, ces recrutements sont un levier au service du maintien de l’équilibre.

2.2 - Actions

2.2.1. Conforter un processus de recrutement sans considération du genre 

Le processus de recrutement garantit des recrutements basés sur des critères clairement définis, objectifs et strictement liés aux compétences, aux aptitudes et expériences professionnelles des candidats, exempt de toute forme de discrimination. 

Ainsi quel que soit le type de poste proposé, Générale de téléphone garantit :

- Que les libellés et le contenu des annonces d’emploi sont rédigés de manière neutre, sans référence au genre ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. 

- De poursuivre les actions de formation et de sensibilisation auprès des acteurs internes du recrutement : équipes Ressources humaines, Responsables de région et de magasin, des Responsables des services des sièges, sur le recrutement, sur les bonnes pratiques, sur la notion de discrimination. Les équipes Ressources humaines seront en support dans ce cadre. 

L’entreprise fera en sorte de recevoir en entretien de recrutement, au moins un candidat de chaque sexe, à compétences égales, dans la mesure du possible compte tenu des candidatures reçues. Les chargés de recrutement présenteront aux managers des candidatures, conformément à nos engagements.

2.2.2. Développer des actions auprès des partenaires externes et des candidats 

Dans le cadre de ses actions en direction des candidats, Générale de téléphone mettra en œuvre : 

- Une communication auprès des candidats sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité dans ses métiers,

- La promotion de la mixité et de la diversité dans les partenariats conclus avec les établissements de formation et auprès des différents partenaires de l’emploi (Pôle emploi, cabinets de recrutement …)
 
- Des campagnes de recrutement de candidats avec l’engagement conjoint avec les partenaires, de recruter une part équivalente de femmes et d’hommes, à compétences égales. 

2.2.3. Garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes

La rémunération à l’embauche est liée à l’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées, elle ne tient aucunement compte du sexe de la personne recrutée. 

La rémunération est définie au préalable, au moment du lancement du processus de recrutement.


Indicateurs de suivi : 

- Nombre de candidatures reçues par sexe, réparties centres d’appui/magasins 
- Nombre de personnes recrutées par type de contrat et par sexe, réparties centres d’appui et les magasins 
-Taux de transformation, par sexe, des contrats en alternance, en contrat à durée déterminée
- Taux de transformation, par sexe, des contrats en alternance, en contrat à durée indéterminée.


Article 3 - Les rémunérations et l’égalité salariale 

3.1. Objectifs 

Les parties conviennent de continuer à veiller à des rémunérations égales entre les femmes et les hommes placés dans une même situation professionnelle. 
Générale de téléphone analyse chaque année les rémunérations de base des femmes et des hommes, identifie et explique les écarts de salaire entre les genres, à niveaux équivalents de responsabilités, d’ancienneté et d’expérience. 

Les mesures de rééquilibrage salariales instaurées ces dernières années ont permis de résorber une partie des inégalités qui avaient été relevées. L’engagement est pris de veiller à ce que de nouvelles inégalités ne réapparaissent pas.

L’entreprise s’engage à résorber, au terme de l’accord, les écarts à situation strictement comparable, sur les salaires de base exclusivement.

3.2. Actions

Trois leviers opérationnels ont été identifiés, qui seront mis en œuvre dans le cadre des négociations annuelles obligatoires et des accords salariaux qui peuvent en découler :
 
- D’abord, l’entreprise s’engage au respect du principe général d’équilibre femmes-hommes lors de l’attribution des mesures individuelles annuelles. 
Concernant les salariés à temps partiel, l’entreprise garantit un pourcentage d’évolution de leur rémunération de base comparable à celle des salariés à temps plein.

- Ensuite, le même engagement s’applique concernant les augmentations liées aux promotions quel que soit le niveau, notamment celles vers le statut de Directeur de magasin cadre et de Manager adjoint et Coach des ventes.

- Enfin, chaque année, un budget spécifique correspondant à au moins 10% du budget global annuel des évolutions salariales défini en négociation annuelle obligatoire, sera consacré à la résorption des écarts résiduels à situation strictement comparable identifiés lors du diagnostic partagé en négociation annuelle obligatoire.
Les mesures de rééquilibrage de ces écarts seront attribuées sous forme de mesures collectives. 

L’entreprise rappelle que ce budget en faveur de l’égalité femmes-hommes vient en complément des augmentations individuelles.
Les décisions salariales sont expliquées au salarié par son manager.

Les données d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront communiquées aux organisations syndicales, en amont de la négociation annuelle obligatoire. 

Le système actuel des modalités de part variable de rémunération commerciale, garantit une politique de rémunération neutre entre les femmes et les hommes. Il s’applique de manière identique à chaque collaborateur travaillant en magasin, et prend en compte la productivité et le résultat de chacun selon les critères définis.


Indicateurs de suivi :

- Rémunération de base par sexe, et statut socio-professionnel pour les sièges (employés, agents de maitrise et cadres) et par qualification pour les magasins
- % de l’ajustement de l’écart de rémunération de base par sexe








Article 4 - Les parcours professionnels, la promotion et la formation continue 

4.1. Objectifs 

Il est rappelé que la montée en compétences est un enjeu d’évolution des emplois et ouvrent de ce fait des perspectives de promotion et d’accès aux métiers et à des postes à responsabilités.
Les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment, ne doivent pas être un obstacle à l’évolution des parcours professionnels.

Générale de téléphone continue de mettre en œuvre les actions nécessaires pour favoriser les parcours professionnels des femmes et des hommes en leur donnant des possibilités d’évolution identiques, à compétences égales. 

4.2. Actions 

4.2.1 Favoriser la reconnaissance d’une possibilité de parcours non linéaire et discontinu 

L’entreprise s’engage à reconnaitre la possibilité d’avoir un parcours professionnel adapté aux choix de carrière de chacun, qui serait discontinu. 

Les périodes d’interruption liées à la vie personnelle en rapport à des choix de vie, notamment la parentalité, ne doivent pas représenter un frein à pouvoir reprendre une carrière professionnelle et bénéficier d’évolution selon les souhaits et les capacités du salarié concerné.

L’entreprise s’engage à permettre aux salariés de se maintenir à niveau de compétences égales et gommer les retards pouvant être causés par les absences liées à l’exercice de la parentalité.

Au retour d’un congé de parentalité (maternité, adoption, parental d’éducation), quelle qu’en soit la durée, le manager identifiera avec la personne concernée lors de l’entretien de reprise, les besoins en formation permettant la remise à niveau nécessaire pour la rendre opérationnelle et lui permettre de réaliser son travail dans les meilleures conditions. 

Dans cette logique, cette remise à niveau se fera sur 2 niveaux d’actions :

Suite à une absence parentalité d’au moins 3 mois (congé maternité, adoption, parental d’éducation) : une action systématique de réappropriation des outils, produits et process internes. Cette réappropriation prendra la forme d’une « période de reprise » sur la 1ère semaine suivant le retour.

Suite à une absence parentalité d’au moins 6 mois (congé maternité, adoption, parental d’éducation), en sus de la réappropriation des outils, produits et process internes : une action de formation de tout ou partie des modules du « parcours initial », selon les besoins identifiés de la personne et des changements intervenus pendant son absence.

Les personnes concernées seront accompagnées sur leur poste de travail durant les premières semaines selon les nécessités.

Ces dispositions s’appliqueront également aux personnes ayant été en arrêt pour une absence de plus de six mois, quelle que soit la nature de l’arrêt, en vue de permettre une remise à niveau globale sur leurs compétences.

Par ailleurs, pour accompagner la reprise de la salariée suite à un congé maternité, le contrat à durée déterminée pris en remplacement, sera prolongé d’au moins 2 semaines suivant la date de la reprise.
Durant les 3 mois qui suivent le retour de congé maternité, l’incentive de la collaboratrice sera au moins égale à la moyenne d’incentive qu’elle a perçue sur les 12 derniers mois précédant son absence.

Générale de téléphone s’engage à proposer, aux personnes concernées par un congé maternité, adoption ou parental, quelle qu’en soit la durée, la possibilité de bénéficier d’un bilan professionnel auprès des Conseillers Orange Avenirs. 
Ce bilan sera organisé pour les personnes qui en font la demande à leur manager. 

4.2.2 La possibilité de bénéficier d’un accompagnement via le pôle mobilité, recrutement et carrières de Générale de téléphone et Orange Avenirs 

La question de l’accès des femmes aux postes à responsabilité reste un axe de travail important pour l’entreprise, en continuité des progrès significatifs enregistrés les années passées. 

L’entretien annuel et l’entretien d’évolution professionnelle constituent des moments importants de recueil des souhaits d'évolution professionnelle et de détection de potentiels pour les femmes comme pour les hommes, pour répondre également aux besoins de l’entreprise.
Dans ce sens, des mesures d’accompagnement pourront être apportées pour permettre l’accès des femmes à des postes à responsabilités et aux fonctions d’encadrement par le biais notamment des mobilités internes. 

Il est prévu la mise en place de formations adaptées pour permettre aux femmes concernées de développer des compétences pour l’accès à une fonction à responsabilité supérieure. 

De même, le pôle mobilité, recrutement et carrières accompagnera la salariée qui en fait la demande dans la mise en place d’un bilan professionnel auprès de conseillers Orange Avenirs. 

4.2.3.  Consolider les conditions d’un accès égal à la formation professionnelle

Les parties réaffirment que l’accès à la formation est le même pour tous et qu’il s’exerce indépendamment du sexe de la personne. 
Aussi, l’entreprise créera les conditions d’accès égal à la formation professionnelle, de façon à ce que chaque femme et chaque homme de l’entreprise bénéficie régulièrement de formations.

Il sera veillé à ce que les actions de formations dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs femmes/hommes,

L’entretien annuel et l’entretien d’évolution professionnelle sont les moments privilégiés du recueil et de l’échange des souhaits et des besoins de formation.

Les parties prenantes ont constaté un écart de formation professionnelle des femmes par rapport à celui des hommes.

L’entreprise confirme son engagement à déployer l’organisation de modes d’apprentissage adaptés, afin de faciliter l’accès à la formation pour tous, et de corriger les déséquilibres constatés.

Pour ce faire, Générale de téléphone entend :

Communiquer sur les formations et les certifications, tant dans leur contenu que dans leur accès, afin qu’elles soient connues de tous. Cette communication se fera par différents canaux (campus, intranet…).

Privilégier la mise en place de formations à distance en utilisant les nouveaux outils digitaux (coop net, mobile learning…).

Organiser des actions d’accompagnement en magasin.

Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales, qui soient plus en proches du lieu de travail, 

Organiser chaque mois les temps de formation, y compris les temps de formation digitaux.

Informer le salarié de la date de sa formation, dans un délai suffisant, d’au moins un mois, sauf cas exceptionnel (par ex. suite à un désistement).

Concernant les salariés à temps partiel, organiser autant que faire se peut, les formations dans les périodes de présence prévues dans le cadre du temps partiel et proposer une autre date en cas d’impossibilité. 

Prendre en charge les frais de garde de nuit d’enfant pour se rendre en formation. 
Cette prise en charge s’effectuera sur présentation de justificatif, sous forme de note de frais.
Cette disposition sera rappelée aux salariés dans les convocations aux formations.
Elle est également applicable pour se rendre aux réunions organisées par l’entreprise.

4.2.4. Garantir des possibilités de promotions indépendamment du genre

Année après année, l’entreprise veillera à un taux de promotions équilibrées entre les femmes et les hommes.
Une attention particulière sera portée à une possibilité d’accès égal à tous nouveaux postes indépendamment du genre. Cette action sera notamment menée dans le cadre de la promotion aux nouveaux postes de Directeur de magasin et de Manager adjoint. 




4.2.5. Certifications

Dans le cadre de la poursuite de dispositifs de certification dans l’entreprise, et notamment les il sera veillé à équilibrer l’accès aux parcours entre les femmes et les hommes.  

4.2.6. Groupes de travail

Lors de leur mise en place, il sera veillé à constituer des équipes mixtes dans les groupes internes de l’entreprise (référents, coach...) et les groupes de travail transverses.


Indicateurs de suivi : 

- Nombre d’accompagnement réalisés, par genre
- Nombre de bilans professionnels par genre, avec un Conseiller Orange Avenirs
- Nombre de promotions à des postes à responsabilités par rapport aux accompagnements réalisés, par genre
- Part des hommes et des femmes dans les promotions en rapport à leur part dans la position d’origine 
- Taux d’accès à la formation présentielle (local/national) et e-learning, par genre 
- Nombre de promotions Directeur de magasin et Manager adjoint, par genre 

Ces données seront reprises dans le rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes.


Article 5 - Conditions de travail et parentalité 

5.1. Objectifs 

La reconnaissance de la parentalité est un levier important d’engagement au sein de Générale de téléphone. 

Il est constaté dans l’entreprise, que les temps partiels, notamment ceux liés à la parentalité, sont majoritairement occupés par des femmes. De même, les congés parentaux sont majoritairement pris par les femmes.
Aussi, l’entreprise entend poursuivre la promotion de l’égalité dans l’exercice de la parentalité. 
Les actions se poursuivront pour promouvoir la communication et l’appropriation des dispositifs qui visent à faciliter l’exercice de la parentalité, tant pour les hommes que pour les femmes. 

5.2. Actions

5.2.1 Accompagner le départ et le retour de congés liés à la parentalité 

Le départ et le retour d’un congé de parentalité (congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation) sont des étapes importantes de la vie du salarié, que l’entreprise s’engage à prendre en compte.
Générale de téléphone renforcera la pratique des entretiens de parentalité, avant le départ et après le retour du congé. Ces entretiens représentent une opportunité d’échange entre le collaborateur et son manager, pour identifier les besoins de formation et de remise à niveau, ainsi que les souhaits d’évolution professionnelle et de conditions de travail. 

Ce dispositif d’entretiens sera renforcé par :

- Une communication régulière de son existence, auprès de l’ensemble des managers et des salariés, en complément de l’information individuelle prévue pour les salariés concernés,

- Un accompagnement spécifique des managers dans leur prise en main du dispositif. L’organisation de ce processus est de la responsabilité du directeur de magasin, avec l’appui de l’assistant RH et la supervision du référent égalité professionnelle. 

- Le partage de bonnes pratiques, visant à la systématisation du processus. 

- Un suivi des entretiens réalisés, organisé par la Direction des Ressources Humaines. 

La digitalisation des supports comme ceux de l’entretien annuel, permet une meilleure fluidité et un meilleur suivi. 


5.2.2 Faire connaître et faciliter l’exercice de la parentalité 

5.2.2.1 - Communiquer sur la parentalité

Les actions suivantes seront accentuées pour favoriser l’exercice de la parentalité et encourager le partage égal des responsabilités entre les deux parents :

- Promouvoir l’existence du « Livret de parentalité » mis en place dans l’entreprise. Ce livret a pour vocation d’informer les salariés des droits et aides possibles. Il est remis aux femmes ayant déclaré leur grossesse ainsi qu’à chaque salarié prenant un congé de parentalité. 
Ce livret fera l’objet d’une actualisation.

- Inciter les pères à exercer leurs droits à la parentalité en communiquant auprès d’eux sur l’existence de dispositifs, tels que la possibilité de bénéficier d’un congé parental ou de le partager avec la mère.

- Communiquer régulièrement sur le nombre de jours de congés attribués pour événements familiaux, en vigueur dans l’entreprise. 

Le manager (responsable de région, directeur de magasin, responsable de service) sera le relais en termes de communication auprès de son équipe. 

- Le manager organisera au moins une fois par an une réunion d’équipe au cours de laquelle seront abordées les questions de parentalité, où seront notamment rappelés l’existence du livret de parentalité, les droits des pères à la parentalité (congé paternité, congé parental, garde d’enfants malades,) et sur l’importance d’y accorder autant d’attention que pour une femme.

- Accorder à la demande du salarié, et en fonction des nécessités du service, la possibilité d’accoler des jours de repos au congé naissance et au congé paternité.

- Pendant l’absence en congé maternité, adoption et congé parental, l’entreprise s’engage à maintenir un lien avec l’entreprise pour tout salarié, responsable ou collaborateur, qui en fait la demande au cours de son entretien de parentalité avant le départ. Cette disposition a pour vocation d’accompagner au mieux les conditions de la reprise d’activité professionnelle. 

5.2.2.2 - Neutraliser l’impact des congés de parentalité

L’entreprise vise à réduire autant que possible les impacts de la parentalité sur la rémunération et les droits à la retraite.

Pour cela, l’entreprise s’engage à :

- Neutraliser les périodes d’absences liées au congé maternité ou d’adoption, au congé paternité, en considérant ces périodes comme du temps de travail effectif pour l’attribution de l’intéressement. 

- Prendre en charge la part employeur de la mutuelle pendant les 12 premiers mois du congé parental.

- Maintenir les droits à la retraite de base et de retraite complémentaire sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein, consistant à prendre en charge les cotisations patronales de retraite pour les personnes qui prendraient un congé parental à temps partiel, dans la limite de la 1ère année.

- Compléter le remboursement de la sécurité sociale, pour maintenir le salaire intégral net des pères prenant leur congé paternité pendant les jours légaux posés, sans condition d’ancienneté. 


5.2.2.3 Etudier les demandes d’aménagement du temps de travail liées à une situation de parentalité

L’entreprise s’engage à favoriser les conditions d’exercice de la parentalité. Les managers seront sensibilisés sur ce sujet et l’entreprise veillera à la bonne mise en œuvre des recommandations.

Toute demande portant sur un aménagement du temps de travail dans ce cadre sera étudiée attentivement. Cette disposition s’applique également pour les demandes de renouvellement.
Ces aménagements concernent l’accès à un temps partiel, au télétravail lorsque la fonction le permet, l’adaptation du planning, la répartition des horaires. 

Par ailleurs, afin de faciliter l’accès à un temps partiel dans le cadre d’un congé parental, l’entreprise pourra avoir recours au recrutement d’un contrat à durée déterminée.

- De même, les candidatures de salariés à temps partiel, sur un poste à temps plein, feront l’objet d’un examen.

En cas d’impossibilité de suite favorable à une demande du salarié sur l’aménagement de son temps de travail lié à une situation de parentalité, l’entreprise communiquera au salarié les raisons de son choix, par le manager. 

Tout salarié qui le souhaite peut solliciter un entretien à tout moment avec son manager pour échanger sur ces thèmes. De manière générale, l’entretien annuel est utilement l’occasion de cet échange pour le salarié et son manager. 

5.2.2.4 - Prendre en compte les situations de grossesse

La transmission à l’employeur de la déclaration de grossesse est de la responsabilité de la salariée. Il est cependant recommandé que cette annonce intervienne dans les meilleurs délais, afin d’anticiper et de préparer le départ et l’absence de la salariée de son poste de travail, dans les meilleures conditions. 

Générale de téléphone s’engage à faciliter les étapes clés du départ et retour de congé maternité. A l’initiative de son responsable, la collaboratrice bénéficiera d’un entretien avec son responsable, avant son départ en congé maternité et à son retour. 
L’objectif est, au terme de cet accord, que 100% des femmes concernées par ces dispositifs aient pu en bénéficier de ces entretiens. 

A l’issue du congé de maternité, chaque salariée retrouvera à son retour, le poste de travail qu’elle occupait avant son départ (même emploi et même lieu de travail) sauf en cas de fermeture/relocalisation du magasin.

Dès la connaissance de l’état de grossesse par l’entreprise, dans le souci de protection de la santé et des conditions de travail de la salariée concernée, il sera apporté l’attention nécessaire dans l’élaboration du planning pour la prise en compte des impératifs liés à l’état de grossesse (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charges). L’entreprise s’engage à ce que la femme enceinte ne travaille pas de manière isolée.

Il sera proposé systématiquement à la salariée enceinte, dès la déclaration de son état de grossesse à l’entreprise, une visite médicale avec le médecin du travail de manière à recueillir ses préconisations sur les adaptations des conditions de travail et sur les aménagements du poste de la salariée, pendant la période de grossesse. L’entreprise mettra en place les aménagements nécessaires de manière à permettre le maintien en emploi de la salariée concernée, en phase avec son état de santé.

A défaut d’une gamme de tenue de travail mise à disposition par l’entreprise, un budget de 150 € est prévu pour l’achat de plusieurs tenues complètes adaptées et en quantité suffisante. Cet achat respectera le code vestimentaire de l’entreprise et sera remboursé par note de frais sur présentation de justificatifs. Cette disposition sera mentionnée dans le livret de parentalité.


Indicateurs de suivi : 

- Taux réalisation et nombre d’entretiens de parentalité par genre par rapport aux personnes concernées en visant un taux de 100 %
- Taux d’acceptation des temps partiels et d’aménagement du temps de travail liés à la parentalité par genre et par statut socio-professionnel 
- Nombre de réunions d’équipe ou de service sur le thème de la parentalité



Article 6 - La possibilité de remonter une difficulté 

Il est rappelé que les Représentants du personnel sont un appui pour les salariés.

Un salarié estimant faire l’objet d’une décision injustifiée en matière d’égalité professionnelle liée au genre, a la possibilité de s’adresser directement au Directeur/Directrice des ressources humaines en vue de l’examen de sa situation. Le salarié est informé de la décision prise.

Article 7 - Suivi de l’accord par une commission mixte femmes / hommes 

Il est acté de la création d’une commission de suivi, composée de deux représentants par Organisation syndicale signataire et de représentants de la Direction. 
Une attention particulière sera portée à ce que la commission soit composée par Organisation syndicale et pour la Direction d’autant de femmes que d’hommes, de manière à viser une composition équilibrée.

La commission se réunira en avril de chaque année, afin d’apprécier l’état d’avancement et la réalisation de la mise en œuvre effective des engagements, au travers de l’analyse des indicateurs chiffrés transmis préalablement à la réunion.

La commission pourra également se réunir en cas de difficulté d’interprétation de l’accord, sur l’initiative de la partie la plus diligente.


Article 8 - Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. 
Il entrera en vigueur le 15 janvier 2021, et cessera donc de s’appliquer au 14 janvier 2025.


Article 9 - Dénonciation ou révision de l’accord 

Toute dénonciation ou révision de l’accord se fera selon les dispositions légales en vigueur. 


Article 10 - Dépôt de l’accord 

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny en un exemplaire. 

Le présent accord et les pièces accompagnant le dépôt seront également transmis à la DIRECCTE par voie dématérialisée via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.


Fait à La Plaine Saint Denis, le 

Représentée par 
Agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée l’Entreprise,

D’une part,


Les Organisations syndicales représentées par :
	

Pour la CFDT,




Pour la CFE-CGC, 




Pour la CFTC,




Pour Orange Ensemble,




Pour l’UNSA,