Accord (majoritaire) d’entreprise portant sur la Négociation Annuelle Obligatoire 2020
Transports GILLIERS 62510 ARQUES
SIREN 576 280 192 

Contexte économique
Monsieur XX XX introduit la négociation avec le rappel des difficultés économiques et financières rencontrées de 2012 à 2016.
L’année 2017 a été celle du redressement des comptes. Un résultat d’exploitation positif et un résultat net positif.
L’année 2018 a dégagé un résultat d’exploitation de 243 euros, après versement de la prime exceptionnelle dite MACRON de 124 894.70 euros. 
L’année 2019 a dégagé un résultat d’exploitation de 5 117 euros ; d’où l’impossibilité de verser la prime exceptionnelle MACRON afférente à ce dernier exercice comptable.
Le chiffre d’affaires 2019 a baissé de 8.66 % par rapport à 2018.
	Les effectifs sont passés de 144 présents au 31.12.2018 à 132 présents le 31.12.2019.
Les investissements ou locations de matériels de transports ne peuvent être différés qu’à titre exceptionnel ; le recours à l’achat de véhicules d’occasion a toujours cours. 
Le « gas-oil » et son prix d’achat non négociable eut un coût moyen de 1.151 euro/litre en 2019 contre 1.144 euro/litre en 2018.
Pour mémoire, le prix moyen du gas-oil (hors tva) en 2013 : 1.10 euro ; en 2014 : 1.02 ; en 2015 : 0.917 ; en 2016 : 0.875 ; en 2017 : 0.978. 
L’année 2019 a confirmé la hausse du prix de l’énergie.
Sans la réduction FILLON et les « allègements de charges sociales 2019 » les comptes 2019 (et antérieurs) auraient été négatifs. 

	Croissance 2020 en France

Une récession brutale devrait frapper la France en 2020.
Selon l’OCDE, la France enregistrera l’une des plus fortes chutes du PIB au monde, alors que la zone euro vivra elle-même un rude décrochage. 
L’horizon économique de la France et des pays de la zone euro s’assombrit un peu plus. Selon les prévisions de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), publiées le mercredi 10 juin 2020, la contraction du produit intérieur brut (PIB) de l’Hexagone va se situer entre 11,4 % et 14,1 % en 2020.
Soit la contraction la plus importante au monde, dans les mêmes proportions qu’en Espagne, en Italie et au Royaume-Uni. Même l’Argentine, qui vient pourtant d’entrer, fin mai, en défaut de paiement, s’en sortira mieux avec une chute de son PIB attendue entre 8,3 % et 10,1 %. C’est dans la zone euro que le décrochage, compris entre – 9,1 % et – 11,5 %, sera le plus brutal de la planète.
Il n’y aura donc pas de croissance ! Pas moins de 700 000 jeunes ne trouveront pas de travail à la rentrée de septembre…
Le 7 juillet 2020 l’information donnée au public est un endettement de 40 000 euros par habitant… en même temps que la présentation du nouveau gouvernement dirigé par le nouveau premier ministre Monsieur CASTEIX.


	Ressources humaines

Nos effectifs n’ont cessé de baisser depuis 2012. Nous étions 223 au 31 décembre 2012.

Nous étions au 31.12.2019 : 132 présents. Nous étions au 176 au 31 décembre 2014. 

Les difficultés de recrutement sont toujours d’actualité, même pour honorer la condition de remplacement des salariés partant en congé de fin d’activité. Le secteur d’activité TRM n’attire plus.

La diminution des demandeurs d’emploi aux postes de conducteurs pourrait engendrer une pénurie de main d’œuvre et un relèvement des prix de transports routiers (si possible) ou un recours à d’autres modes alternatifs de transports (fluviaux, aériens… et « rail »…).

La féminisation des postes de conduite est toujours subordonnée au retour quotidien au domicile, ce que l’entreprise ne peut assurer eu égard aux lignes desservies.


	Contexte économique concurrentiel 
Rien n’a changé !
Les « grands comptes », indispensables au maintien des effectifs, connaissent le même contexte concurrentiel et qui plus est dans le cadre européen. Guerre des prix pour eux, guerre des prix pour nous. 
S’il y a une ouverture dans les négociations tarifaires, il n’y a pas pour autant un relèvement général des prix suffisant.
La part du trafic national et international du pavillon français est mise à mal par des coûts de revient plus bas des pays de l’Est de l’U.E. 

Partenaires de la négociation

Monsieur XX XX, Président Directeur Général de la S.A. TRANSPORTS GILLIERS, 
Et,
- Monsieur XX XX, délégué syndical désigné par l’organisation Syndicat Général des Transports Flandres et Côte d’Opale, CFDT Transports, en date du 14.10.2019,
	Ayant désigné Monsieur XX XX pour compléter la délégation.
- Monsieur XX XX, délégué syndical désigné par l’organisation syndicale USDT-L FO – UNCP du Pas de Calais à LENS 62, en date du 16.9.2019,
	Ayant désigné Monsieur XX XX pour compléter la délégation.

Etablissements concernés 

Tous les établissements actifs de l’entreprise S.A. TRANSPORTS GILLIERS :

	ARQUES			576 280 192 00062
	ST LAURENT BLANGY		576 280 192 00054

Préambule
Articles L. 2242-1 à 2242-20 du nouveau code du travail
Chaque article de cet accord respecte le principe d’égalité quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation ou à une race, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d’une activité syndicale ou de représentation du personnel.
La délégation syndicale fût informée. 

Procédure d’ouverture de la négociation 
Entre les soussignés, cités « partenaires de la négociation » un Procès-verbal d’ouverture de la négociation a été établi en date du 10 août 2020. 

La documentation d’usage a été remise aux organisations syndicales. Les projets d’accords ont été communiqués pour chacune des « parties » pour faciliter les réunions de négociations des 10 août et 14 septembre 2020.

Les partenaires à la négociation s’accordent sur la rédaction des « parties » développées ci-après. 

Le C.S.E.

L’élection au C.S.E. a été réalisée le 7 juin 2019. 
L’élection a été confirmée par jugement du Tribunal d’Instance de Saint-Omer en date du 4 septembre 2019, référence RG 11-19-000287.
Cette élection a conduit à la désignation d’un délégué syndical CFDT Transports et un délégué syndical USDT-L FO – UNCP du pas de Calais. 


Première partie
NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL et le PARTAGE de la VALEUR AJOUTEE

Article 1.1 SALAIRES EFFECTIFS 
La masse salariale dégagée au cours de l’année 2019 (DAS) a été de 4 086 000 €.
Minimas conventionnels	
Année 2020, à cette fin de 1er semestre, pour rappel : « lors de la journée d’action qu’ils avaient lancée le 16 décembre 2019, les syndicats CFDT, la CFTC, la CFE-CGC, FO et la CGT transports ont été reçus par les organisations patronales. Les diverses négociations reprendront en début d’année (2020) mais les syndicats restent prudents ».
Les rémunérations conventionnelles dans le transport routier de marchandises avaient été revalorisées en juin 2019 pour les entreprises adhérentes à l’une des fédérations professionnelles signataires.
Cet accord a été publié au Journal Officiel du 25 février 2020. Il est donc étendu à toutes les entreprises de la branche.

Les entreprises adhérentes à l’une des fédérations professionnelles non signataires ont bénéficié du « report » d’un an de l’augmentation.

Ces augmentations sont donc applicables à compter du 1er mars 2020 à toutes les entreprises de transport routier de marchandises, qu’elles soient adhérentes ou non à une fédération professionnelle.

Le 15 mai 2019, l’accord de branche, revalorisant les minimas conventionnels, a été formellement signé par l’ensemble des organisations professionnelles sauf la CGT et FO.
Cet accord revalorise les minimas conventionnels à hauteur de 1.8 % en linéaire.
Les progressions salariales antérieures sont détaillées dans l’accord de 2019.
Frais de déplacements des conducteurs
Le 15 mai 2019 pour une application au 1er juillet 2019, revalorisation des frais de déplacements à hauteur de 1.6 %. Deux organisations syndicales, la CFDT et la CFTC, ont signé le projet transmis par l’UFT.
Les progressions d’indemnisations antérieures sont détaillées dans l’accord de 2019.
La Direction des Transports GILLIERS a apporté les documents de travail « statistiques » (évolution des salaires, du SMIC, indice de référence des loyers, indice INSEE consommation sur une période allant de 1998 à mai 2020). 
Après examen des chiffres statistiques, cités ci-avant, sur l’évolution des coûts, discussion, la Direction met en « avant » l’accord d’intéressement favorable à l’ensemble du personnel qui est une « participation aux fruits de l’entreprise » et les mesures gouvernementales détaillées ci-après.
Le renouvellement de la prime exceptionnelle n’a pas pu être envisagé faute de résultat 2019.
Redonner du pouvoir d’achat (Mesures gouvernementales).
	La réduction des taux de charges sociales
L’année 2018 a vu le passage de la cotisation sécurité sociale 2017 de 1.15 % à 0.40 %, soit 0.75 % de « mieux » pour le salarié. Cotisation de 0.40 % maintenue en 2019 et 2020.
Soit un gain de 7.50 euros pour 1 000 euros de salaire mensuel ; 90 euros / an.

L’année 2020 voit les mesures suivantes :	
	Assedic tranche A / B
La cotisation salariale POLE EMPLOI a été supprimée au 1er janvier 2019. Gain de - 0.95 % en 2019 et pour 2020, pour le salarié.
Soit un gain de 9.50 euros pour 1 000 euros de salaire mensuel ; 114 euros / an.
Pour 2 000 euros de salaire mensuel, gain de 228 euros / an.

	La réduction de charges sur les H.S. (au-delà des heures d’équivalence)
Soit un remboursement de cotisations sociales de 11.31 % sur les heures supplémentaires ; soit 
400 euros environ par an.
(Base pour un conducteur « G7/150 – 205 heures). Reconduction en 2020.
	La défiscalisation des heures supplémentaires (non soumises à l’IRPP)
Reconduction en 2020. L’incidence est à apprécier par chaque salarié ; les calculettes de détermination de l’IRPP permettent la simulation avec ou sans les heures supplémentaires.
	La suppression de la taxe d’habitation. 
La taxe d’habitation sera bien supprimée progressivement pour 80 % des ménages (source « impôt sur le revenu.org » du 20.9.2018).
Cette réduction sera étalée sur 3 ans à hauteur de 1/3 par an.
Un simulateur pour estimer le gain en pouvoir d’achat est mis en place par le gouvernement. 
Cette réforme va ainsi permettre à environ 80 % des foyers d'être exonérés de la taxe d'habitation.  
Dans le Pas-de-Calais 176 000 foyers concernés, pour une baisse moyenne de

1 038 euros en 2020.
	Quel impact ?
Chacun comprendra que les efforts du gouvernement à destination des salariés et des employeurs sont une mise sous « assistance ».
Le déficit de la Sécurité sociale pour 2019 devait atteindre 5.4 milliards d’euros.
La prévision de déficit de la Sécurité sociale 2020, malmenée par la crise liée à l'épidémie de coronavirus s'est encore dégradée pour se creuser à 52.2 milliards d'euros a déclaré le ministre de l'Action et des Comptes publics, Gérald Darmanin. (Reuters 2.6.2020).
Des réformes suivront pour les droits des salariés comme pour ceux ayant perdu leur emploi. Notamment pour les « retraites » ; l’argent « facile » existe dans les discours mais pas chez les banquiers.  
Les avantages cumulés des « réductions de cotisations salariales » et taxe d’habitation (2541 euros en 2020) invitent les partenaires à la négociation à s’accorder sur ce qui suit :
Il n’y aura pas d’augmentation hormis celles de l’accord de branche (attendu) à la demande de la Direction.
La délégation syndicale CFDT rejoint la position de la Direction prenant acte du résultat d’exploitation négatif du 1er semestre 2020 (Réunion du CSE du 12.09.2020).
La délégation syndicale FO signifie son désaccord et demande une revalorisation salariale des minimas sociaux ; non acceptée par la Direction, voir le gain annuel des « avantages cumulés ».

Article 1.2 PRIME de QUALITE au 1.7.2020
C.F.D.T. (extrait NAO 2019)
La délégation syndicale CFDT, au regard de la situation financière de la société à fin décembre 2018 et juin 2019 comprend la position de la Direction et s’accorde à dire qu’il n’est pas opportun de réclamer une hausse, quand bien même il suffirait de réclamer une hausse de 2 % (Comme le demande FO). Elle rappelle que la négociation salariale nationale d’avril 2019 a été signée par la CFDT et pas par FO : + 1.8 %.
La CFDT propose la mise en place d’une prime qualité pour 2020 de 200 € tous les 3 mois par salarié, critères à discuter et à débattre lors de la prochaine réunion.
La Direction a lancé la mise en place d’une prime de Qualité en « test » pour le Personnel conducteurs sur une période de 1 année du 1er juillet 2020 au 30 juin 2021.
Les informations ont été affichées sur chacun des sites.
Son montant maximal sera de 150 euros par trimestre.
Ce qui permet d’atteindre un « avantage maximal » de 600 euros pour la période de 12 mois.
La Direction maintient cette « annonce » malgré la conjoncture défavorable et ne saurait aller au-delà.
La délégation syndicale CFDT prend acte de la décision négociée et souhaite que celle-ci satisfasse le plus grand nombre de conducteurs.
La délégation syndicale FO n’a pas fait de propositions ; elle donne son accord sur la décision.

Article 2. ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
(Annuel)
Le R.S.C. a été établi en date du 30.04.2020 et remis aux IRP, de même l’information de la BDES 2019 consultable depuis le 7 juin 2020 sur sites.
Effectif de 1 conductrice, et 5 employées au bureau au 30 juin 2020. 
La catégorie de personnel concernée est celle des conducteurs routiers. Il n’y a pas de différence de rémunération entre les hommes et les femmes relevant d’un même coefficient.
En dehors de cette catégorie, pour un poste assuré à la fois par des hommes et par des femmes, il n’y a pas de différence de traitement à coefficient identique.
Dans le cadre de la négociation sur les écarts de rémunération hommes/femmes portant sur l’année 2019 et 2020 les délégations syndicales prennent acte de l’absence d’anomalies sur les conditions de rémunération hommes / femmes.
Pour information, un accord collectif sur l’égalité entre les femmes et les hommes de l’entreprise S.A. GILLIERS, à effet du 1.7.2017 jusqu’au 30.6.2020, a été déposé à la DIRECCTE. 
Les délégués syndicaux ont été invités à s’engager dans la négociation d’un accord majoritaire sur l’égalité entre les hommes et les femmes pour une période triennale à compter du 1er octobre 2020.
La négociation de cet accord sera conduite aux dates de la négociation annuelle obligatoire.
Cet article est complété par les articles 6 et 10 de la N.A.O. 2020.
La Direction propose pour l’accord NAO _ article 2 _ la synthèse :
Les parties, après avoir échangé sur ce sujet dans le cadre de la négociation n’ont soulevé aucune différence.
La délégation syndicale CFDT souscrit à cette rédaction ; la délégation syndicale FO également.

Article 3. DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les parties à l’accord ont eu, pour examen, des chiffres statistiques, R.S.C. et B.D.E.S., pour discussion et négociation.
	3.1 Il n’y a pas de modification de la durée effective du temps de travail.

La Direction rappelle aux délégations syndicales la signature prochaine d’un « accord collectif d’entreprise portant sur certains aspects de la durée du travail au sein de la société et le droit à la déconnexion ».
Le préambule de l’accord est repris comme suit :
La société Transports GILLIERS relève des dispositions de la convention collective nationale des Transports Routiers de marchandises.

La nature de l’activité de la société exige, de par la nature très concurrentielle du marché, une réactivité très importante de l’entreprise nécessitant l’accomplissement d’heures supplémentaires par certains collaborateurs de la Société.

De même, certains emplois au sein de la Société exigent une organisation spécifique de leur temps de travail et de son décompte.

Le présent accord entérine également le droit à la déconnexion.


La publicité de l’accord, dans sa partie « salarié non cadre », sera communiquée aux salariés conducteurs.


	3.2 Il n’y a pas de modification de l’organisation du temps de travail. 

	3.3 Il n’y a pas de demande de salarié (e) pour le travail à temps partiel.

	3.4 Evolution de la situation de l’emploi dans l’entreprise au 31 mai 2020 :
		
		L’effectif est de :

			ARQUES		79
			ARRAS			49	… 128 personnes

Dont :			ARRAS			1 contrat professionnalisation conducteur

La Direction a présenté les chiffres aux délégations syndicales (et au C.S.E.) et a remis les documents relatifs aux effectifs, par postes, liste des CDD et liste entrées et sorties du personnel.
	Sur 8 années, les effectifs sont les suivants :

			31/12/2012		223
			30/06/2014		186	
			30/06/2015		173
			30/06/2016		163
			30/06/2017		147
			30/06/2018		148	
			30/06/2019		132
			31/05/2020		128
				
		3.4-2 Prévisionnel 
Hormis les postes à remplacer (postes administratifs, conducteurs partant en CFA, et autres) les embauches de 2020 et 2021 sont liées à l’activité économique et candidatures.
Les chiffres cités sur les effectifs sont le reflet de la baisse réelle de croissance (et/ou stagnation) et de difficultés de recrutement (emplois non pourvus et désaffection liée au T.R.M.).
		3.4-3 Impossibilité de se prononcer sur un prévisionnel 2021. 
Chaque secteur d’activité est interdépendant et « dépend » de la consommation des ménages et de l’exportation au niveau national.
Avenir incertain, la crise sanitaire produira dans les prochains mois et années « la pire des récessions ». 
La Direction a soumis aux IRP une annexe financière, en réunion CSE du 23.05.2020, sur les résultats de l’exercice 2019 ; une augmentation des effectifs est peu probable.
Les partenaires à la négociation s’accordent sur la rédaction de cet article 3 aux informations communiquées et ouvertes dans le cadre de la négociation.


Article 4. INTERESSEMENT, PARTICIPATION et EPARGNE SALARIALE 
Ce qui suit a fait l’objet d’une négociation, discussion, avec des accords déposés à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Arras).
4.1 Intéressement
Accord d’intéressement pour la période triennale 2020 – 2022
Les partenaires à la négociation ont discuté, négocié et signé en date du 14 décembre 2019 un nouvel accord pour la période du 1.1.2020 au 31.12.2022.
La délégation syndicale CFDT fût le seul signataire de l’accord ; la délégation syndicale FO n’a pas signé. 
Récépissé de dépôt numéro T06219003209.
Année 2019
Il n’y a pas eu d’intéressement dégagé au titre de l’année 2019.
Obligatoire ou facultatif
Il y a lieu de rappeler le caractère facultatif d’un tel accord. 
C’est une initiative patronale qui est à l’origine de ce mode de participation aux fruits de l’entreprise.
Participation

La « participation » est obligatoire pour notre entreprise. Elle donne lieu à la signature d’un « accord ». 

Un nouvel accord en date du 14.12.2019 a été mis en place, négocié, discuté et déposé auprès de la DIRECCTE pour s’appliquer à l’année 2020.
La délégation syndicale CFDT fût le seul signataire de l’accord ; la délégation syndicale FO n’a pas signé. 
Récépissé de dépôt n° T06219003212.
4.3 Analyse de la « participation aux fruits de l’entreprise »
L’attestation du 20 mai 2020 de la société d’expertise comptable SDRD a été produite et remise aux délégations syndicales.
Externalisation de la gestion 

La tenue des comptes des bénéficiaires est effectuée par le CREDIT DU NORD dans le cadre du P.E.E. (4.5) pour les participations aux fruits de l’entreprise nées à compter de l’exercice comptable 2011.
Il n’y a pas eu de mouvements en 2020.
Ouverture d’un Plan d’Epargne Entreprise (P.E.E.) 

Pour mémoire, depuis le 1er janvier 2012 a été mis en place un P.E.E. par voie d’accord, après information, discussion et négociation avec les parties signataires.
Le récépissé de dépôt A062111306 a été délivré par la DIRECCTE le 17.11.2011.
Celui-ci perdure au-delà de l’élection du C.S.E. Les fonds déposés, minimes, ne sont pas « perdus » (Il s’agit d’un « plan » et non d’un « accord »).
Pour information, les supports de ce plan ne présentent pas d’évolutions positives ; il ne concerne qu’une minorité de salariés. Les dépôts sur les livrets populaires restent plus attractifs à court terme et sans fluctuations négatives ; initiatives personnelles.
Les partenaires à la négociation s’accordent sur la rédaction de cet article 4 aux informations communiquées et ouvertes dans le cadre de la négociation et sur la base des accords et plan en cours.

Article 5. PREVOYANCE COMPLEMENTAIRE « SANTE » et INVALIDITE-DECES.

5.1 Prévoyance (Santé)
Nouvel opérateur, la prévoyance santé des salariés, ouvriers et ETAM, est assurée par un contrat souscrit auprès de KLESIA-prévoyance depuis le 1er janvier 2019.
La participation employeur est en 2020 de 45 euros/mois sur la cotisation. Participation fixée par la Direction depuis 2019.
La participation forfaitaire de l’employeur est réservée au seul salarié sur la base de la cotisation « isolé » ; l’extension du contrat à deux adultes, dont le salarié, et enfants est source d’un avantage non négligeable pour le salarié. 
Après une augmentation conséquente en 2019 (+ 12.5 %) Il n’y aura pas de changement dans la participation de l’employeur en 2020.

Le C.S.E. a lancé une consultation avec réponse attendue des salariés pour le 31 juillet 2020 concernant l’adhésion à la mutuelle KLESIA, poursuite des relations : OUI ou NON ?
Une étude présentée aux délégations syndicales laisse apparaître des économies de cotisations importantes par rapport à la MUTUELLE M.
Le gain pour 111 adhérents est de 24 923.56 euros pour une année sur la base des effectifs de mai 2020, soit en moyenne 224.53 euros par salarié pour cette année 2020. 
Le C.S.E. s’est exprimé le 12 septembre 2020 en présence des délégués syndicaux.
Résultat de la consultation lancée par le C.S.E. :
	Sur 126 présents au 30 juin 2020	
	Le nombre de réponses positives est de :  5	réponses négatives :  46
	Le nombre de « non-réponses » est de :	75	
	Pour changer de mutuelle, la « condition » était que 70 % des salariés s’expriment en faveur du changement, soit 88 personnes. Il n’y a eu que 46 réponses « négatives ».
	La poursuite des relations avec KLESIA est acquise sur la base de la consultation.
	Le C.S.E. demande aux délégués syndicaux de prendre acte des résultats et d’intégrer dans la N.A.O. 2020 ceux-ci pour la poursuite des relations avec KLESIA lors de la réunion du 14 septembre 2020.

Frais d’obsèques, la cotisation « frais d’obsèques » est à la charge du salarié, cadre ou non cadre.
 L’organisme gestionnaire était « MUTUELLE M ».
Ce contrat a été annulé par la Mutuelle M dès le 1.1.2019 au motif que le contrat « frais de santé » de 1997 incluait cette garantie. 
Le contact pris avec KLESIA Prévoyance santé confirme l’impossibilité de garantir cette prestation.
5.2 SWISS-Life									
La cotisation du contrat SWISS-LIFE, capital décès - invalidité (3ème catégorie) a connu une augmentation de 5 % pour 2017 ; il n’y a pas eu de modification du pourcentage de la « part ouvrière » et « patronale ».
Le taux de 0.22 % est appliqué à 1 plafond PMS. 
La garantie est de 100 % du Plafond annuel de la Sécurité Sociale (PASS) soit 41 136 euros pour le capital décès et 41 136 euros pour la perte totale et irréversible d’autonomie.
Pas de changement en 2020. Le partenaire SWISS-LIFE avait été retenu à l’origine pour son coût très compétitif.
5.3 Régimes de Prévoyance « Inaptitude » et « Invalidité-décès » 			
L’accord en vigueur est celui du 20 avril 2016 modernisant les régimes de prévoyance communément appelés « IPRIAC » et « CARCEPT-PREVOYANCE ».
La dernière documentation remise est celle résumée par TRANSPORTS 62 d’octobre 2016 – documents remis pour la NAO 2019 et est disponible sur le site de CARCEPT Prévoyance, notice d’information mise à jour en septembre 2016.
Cet accord a été conclu au niveau national par les partenaires sociaux. 
La cotisation est passée de 0.50 % à 0.70 % au 1er janvier 2017 pour l’Invalidité-décès et de 0.25 % à 0.35 % pour la Prévoyance ; soit un relèvement global du prélèvement de 0.30 % applicable sur le montant brut (1.05 % au lieu de 0.75 %).
Sans modification des cotisations, prestations, depuis cette date.
Conclusion de la Direction 
La Direction souligne le bon niveau des prestations accordées dans le cadre des « contrats obligatoires » en cas d’événements majeurs.
Pour la « garantie obsèques », celle-ci n’a plus cours.
Pour ne pas subir la loi EVIN (+25 % la 2nde année, et + 50 % la 3ème année en coût de cotisations si conservation de l’opérateur de l’entreprise à la sortie de l’entreprise en CFA ou en retraite) il y a lieu de rechercher le meilleur prestataire qui n’appliquera que l’évolution des coûts en fonction de l’âge, ce qui n’est pas applicable chez tous les opérateurs.

Le référendum « Prévoyance-santé » a été soumis à la prochaine réunion C.S.E. du 12 septembre 2020.
Le changement d’opérateur est subordonné à 70 % de mécontents, ce qui n’est pas le résultat. Les D.S. et la Direction ont pris connaissance des résultats et ne font pas le choix d’un nouvel opérateur.
Les partenaires à la négociation s’accordent sur la rédaction de cet article 5.

Seconde partie
QUALITE de VIE au TRAVAIL

Préambule à cette seconde partie

Pour répondre à un attendu sur la Qualité de vie au Travail, la Direction a informé les salariés en date du 10 octobre 2019 d’une démarche sur la « communication ».
Un comité de pilotage a été mis en place dont les D.S.
Réalisée, elle a donné lieu à la rédaction d’un diagnostic. 


Article 6. EGALITE FEMME / HOMME (professionnelle) 	

	
A l’examen du R.S.C. du 30.4.2020, sur l’évolution de l’emploi, des qualifications et de la formation, discussion et négociation en cours avec la Direction et les délégations syndicales, « information » des membres du C.S.E., les points suivants sont retenus :

6.1 La société des Transports GILLIERS assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, sans disparités de rémunération entre les établissements. Cette obligation interdit toute différenciation de salaire sur le sexe.

6.2 Que le contrat de travail soit à durée indéterminée, à durée déterminée, l’égalité de traitement sera appliquée ; de même pour le (la) salarié (e) à temps partiel : rémunération d’un temps « plein » au prorata de la durée effective du temps de travail du temps « partiel ».

6.3 La portée du principe de non discrimination, comme rappelée dans le « préambule » s’applique au recrutement, à l’exécution du contrat.

6.4 Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement : aucune décision de la Direction des Transports GILLIERS ne prend en compte l’appartenance à un sexe déterminé.

6.5 L’effectif féminin est passé de « 11 » femmes en 2012 à « 6 » au 31 mai 2020. 

6.6 L’accord collectif sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour la période triennale allant du 1er juillet 2017 au 30 juin 2020 a été déposé à la DIRECCTE avec remise des accusés de réception à la DUP et la délégation syndicale à l’origine de l’accord.

Cet accord d’entreprise n’a plus de valeur juridique à l’élection du C.S.E.

Un nouvel accord en phase « projet » a été remis aux délégations syndicales et soumis à discussion, négociation. 
Aucune proposition n’a été faite à la Direction ; la validation du « projet » est demandée aux participants.


En l’absence de propositions soumises à discussion, la Direction propose d’entériner cet article 6.1 à 6.6 aux informations échangées dans le cadre de la négociation et sur la base de la signature de l’accord Egalité professionnelle F/H le 5 octobre 2020. Ce que les délégations syndicales acceptent. 

6.7 Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les parties, après avoir échangé sur ce sujet, n’ont soulevé aucune différence ou anomalie, tant pour les années antérieures que pour l’année 2020. 


Documentation remise par la Direction :

La catégorie de personnel concernée est celle des conducteurs routiers. Il n’y a pas de différence de rémunération entre les hommes et les femmes relevant d’un même coefficient.
En dehors de cette catégorie, pour un poste assuré à la fois par des hommes et par des femmes, il n’y a pas de différence de traitement à coefficient identique.

Le R.S.C. (rapport de situation comparée) du 30 avril 2020, la lettre de politique générale du 23.5.2020 ont été remis aux I.R.P.

La B.D.E.S. a été éditée à la date du 7 juin 2020 et ouverte à la consultation.

Les partenaires à la négociation s’accordent sur la rédaction de cet article 6.


Article 7. HANDICAP, INSERTION PROFESSIONNELLE et MAINTIEN dans l’EMPLOI

	
Une note d’information chiffrée a été remise aux Représentants du personnel et délégations syndicales en annexe du R.S.C. de l’année 2019.
 
Situation de l’emploi des personnels (R.T.H. Reconnaissance de Travailleur Handicapé). 
A noter que la « COTOREP » s’appelle dans chaque département « La Maison Départementale des Personnes Handicapées ».

Suivant le tableau « AGEFIPH 2019 » communiqué aux membres du C.S.E. la Direction satisfait aux « obligations d’emploi de personnel handicapé » sur ses deux établissements. 

L’obligation d’emploi pour ARQUES est de 4 salariés ; c’est un emploi de 4 salariés effectif.

Pour ARRAS, l’obligation d’emploi est de 3 salariés ; c’est un emploi de 5 salariés effectif (4.23).

La Direction invite les salariés disposant d’une RQTH (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) à se faire connaître (si pas fait jusqu’à présent). Pour respect de la confidentialité, s’adresser à M. Alain GILLIERS.

7.1 Conditions d’accès à l’emploi 

	Pas de discrimination à l’embauche

7.2 Formation et promotion professionnelle

	Suivant l’accord étendu du 5 décembre 2003 relatif à la formation professionnelle, dans son préambule « … favoriser l’égalité entre tous … formation … perspective d’évolution professionnelle… notamment lorsqu’ils sont handicapés ».

7.3 Conditions d’emploi 

	Situation 1 : Maintien dans l’emploi « recherché » des personnels devenus travailleurs handicapés à la suite d’un accident du travail ou de « vie privé », ou autre, avec le concours des services de Santé au Travail, de « SAMETH » à COQUELLES 62 et consultation des membres du C.S.E. pour avis et suite à donner. 

Les aménagements de postes ne sont pas « aisés » dans les domaines des opérations de chargements, déchargements, arrimages.
D’autre-part, la notion de véhicules « isotherme » n’est pas extensible ; les véhicules requis pour l’activité TRM sont des plateaux-bâchés.

	Situation 2 : Pour les recrutements de personnels handicapés, procéder comme décrit dans la situation 1.

7.4 Sensibilisation au handicap à destination des IRP : 

	Communication des déclarations annuelles. 
	Travail en synergie avec le Médecin du Travail et les membres du C.S.E. au titre de la « Santé, sécurité et conditions de travail ».

La Direction

La Direction précise avoir procédé à l’aménagement d’un poste de travail sur un tracteur routier pour permettre le maintien dans l’emploi à son poste d’une personne ayant des restrictions d’aptitude au travail.

Au 30 juin 2020, le nombre de personnes sous restriction d’aptitudes médicales a baissé.

Les restrictions médicales font l’objet d’un suivi par la Direction. Elles son traitées avec « confidentialité » en réunions du C.S.E. pour le respect des salariés et du secret médical qui s’y rattache.

Plusieurs étapes dans le suivi, la convocation médicale pour contrôle dans les 3 mois, 6 mois, 1 an du salarié qui en fait l’objet.


Les délégations syndicales confirment cette information annuelle donnée au C.S.E. et à eux-mêmes ; l’article 7 est validé par les parties.


Article 8. PENIBILITE 

Prévention de la Pénibilité.


Celle-ci est encadrée par la notification annuelle des taux « accidents du travail ».

Pour les 2 années (En cours et antérieure) n’est pas portée la mention de l’obligation de négocier un accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition à certains risques professionnels sur les notifications de taux de la CARSAT.

L. 4162-1 à 4 et D 4162-1 à 3 du Code du travail.

			---) Proportion minimale non atteinte

Le diagnostic de la « pénibilité au travail 2019 » a été remis au secrétaire CSE et délégation syndicale présente à la réunion du C.S.E. du 23 mai 2020.

La communication portait sur les 10 facteurs de pénibilité étudiés (obligatoires au 1.7.2016).

	
La Direction ne souscrira pas à un accord ou plan, ce, en l’absence de l’obligation de négocier. 
La mise à jour régulière du diagnostic sera observée chaque année.
Egalement une attention particulière à l’indice de sinistralité et à la mention d’une éventuelle obligation de négocier.
Les I.R.P. seront informées, comme aujourd’hui, et comme par le passé.

La communication réciproque avec les IRP (CSE et DS) a cours.
La loi « Rebsamen » de 2015 a conduit à un allégement des obligations relatives à la pénibilité.

Une nouvelle étude pour 2020 confirmera (ou non) le recours au plan ou à un accord. 
 

---) Le diagnostic pénibilité est un document annexe au « rapport annuel » pour le CSE, attributions « Santé, Sécurité et conditions de travail ».


Les parties à la négociation sont d’accord avec la rédaction de cet article 8. Informations communiquées et ouvertes dans le cadre de la négociation, et à savoir que l’entreprise n’est pas concernée par un accord ou plan.


Article 9. DROIT D’EXPRESSION 

Ce thème est consacré par les nouvelles dispositions de la loi Rebsamen relative au dialogue social du 17 août 2015.
Les délégations syndicales ont été informées et invitées à négocier en 2016, 2017, 2018 et 2019. La Direction attendait les suggestions sur le droit d’expression.

Ce thème est élaboré par la Direction et est soumis aux délégations syndicales.


« Les salariés bénéficient dans l’entreprise d’un droit d’expression sur leur travail, qui ne doit pas être confondu avec leur liberté d’expression ».

Champ d’application :

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Et ce, afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de travail dans l’unité à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.

Ce droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quel que soit le contrat qui les lie à l’entreprise, leur qualification, leur ancienneté et leur place dans la hiérarchie professionnelle.

Chaque évènement conduisant les représentants du personnel à prendre la parole et à recevoir les avis, remarques, informations du personnel doit l’être dans le respect des personnes et de la Direction et suivant les règles qui s’imposent à la mission centrale des D.P.

Etant donné la spécificité du métier de conducteur routier (soit pour l’entreprise > 80 % de l’effectif total) la Direction soumet à la discussion, négociation ce qui suit :



	Expression directe Salarié (e)(s) / Direction
	
	Demande de rendez-vous avec préparation

	La Direction recevra sur demande écrite, les salariés souscrivant à cette forme.
	Le rendez-vous sera communiqué et organisé dans le délai maximal de 15 jours.
	Le salarié préparera son entretien sous la forme d’un « rapport exposant les faits et procédures et les mesures correctrices souhaitées ».
	
	Question (s) orale (s) individuelle

	Tout salarié justifiant d’un motif sérieux pourra être reçu par la Direction si celle-ci est disponible, ou avec un report dans un délai raisonnable, sous quinzaine.
	Ce rapport sera privilégié pour les questions du salarié (à titre personnel) ; rapport existant mais non formalisé. 

	Réunion (s) de l’ensemble du personnel 

	La Direction suggère le renouvellement (ou pas suivant l’opportunité) des réunions de l’ensemble du personnel 1 fois par an.
	Cette organisation fût encore assurée par la D.U.P. en 2018.
	Ce mode d’expression ne fait pas l’adhésion de la majorité du personnel.
	Souvent le « théâtre » des discussions oisives non communiquées à l’avance à la Direction. 
	La Direction a assuré la réunion de l’ensemble du personnel en 2020 sur chacun des sites.

	Séminaire (s)

	Le thème du « séminaire » (premier en date du 10 décembre 2016, non renouvelé) est aussi un outil du droit d’expression dont l’organisation incombe à l’instance C.S.E. 
	Le séminaire de 2016 avait un cadre récréatif ce qui correspondait davantage à une Activité sociale et culturelle du C.E. d’alors, C.S.E. aujourd’hui.

	Communication

	L’ordre de mission journalier, partie observations, est un moyen d’expression (écrit). 
	
	Déontologie

L’éthique, la morale, la prudence et la maîtrise de la parole (donnée ou accordée) doivent être les gardiens de la « prise de parole en réunion (s) ».

La Direction

- Un modèle d’accord sur le droit d’expression a été remis aux organisations syndicales pour mettre en évidence le contenu des accords et leur finalité.

- La Direction met en lumière les différences notoires entre les « personnels d’usine » et « sédentaires » et celui des « conducteurs » (nomades) dont le temps passé sur la route et chez les clients est le temps principal d’occupation.
Une adaptation est toujours possible.

- Dans le cadre de la Q.V.T. la présence de la Direction sera régulière sur les quais des 2 sites (L’est déjà sur le site de Arques) ce qui permettrait un échange plus aisé avec les salariés.


Les parties à la négociation, après discussion et négociation, s’accordent à retenir le principe du droit d’expression exposé à cet article 9 et qui sera porté en négociation année après année.


Article 10. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT) 

Ce thème est consacré par les nouvelles dispositions de la loi Rebsamen relative au dialogue social du 17 août 2015.

Il a été abordé régulièrement lors des réunions de l’ex-DUP (CE et CHSCT) et NAO 2019.  

La Direction

Le dossier Qualité de Vie au Travail a été finalisé le 17 juin 2020 par un intervenant externe à l’entreprise.

Nous en avons pris connaissance et apporterons nos conclusions.

Les constats et premières réflexions (Extraits de l’analyse)

Pour les « petites populations » (Direction, exploitation, secrétariat, mécanique) : Tout va bien pour ces populations qui aiment leur métier et l’entreprise. Les personnes ont confiance en elles et ont une forte volonté de s’investir.
… Les relations sont bonnes avec la hiérarchie !

Pour la population « Conducteurs et agents de quai » : Cette population a une bonne opinion de ses compétences et d’elle-même. Il n’y a pas de problématiques de confiance en soi. Les salariés aiment leur métier… même s’ils expriment dans les commentaires et les interviews une augmentation de l’exigence et des contraintes.

La Q.V.T. Thème de la N.A.O.

L’actualité « contentieuse » ne permet pas à la Direction de traiter dans de bonnes conditions ce « thème » dans l’immédiat. 

Il fera l’objet d’un accord séparé.

Nous continuons d’approfondir les notes et ne manquerons pas de communiquer les résultats synthétiques de l’analyse et de nos actions.

D’ores et déjà, la présence régulière sur le site Arrageois et notre disponibilité à « l’écoute des salariés » est l’une de réponses apportées.

En l’absence de propositions soumises à la Direction, cet article 10 retrace les informations échangées dans le cadre de la négociation et sur la base d’une étude à laquelle ont participé les délégués syndicaux et plusieurs salariés de l’entreprise.
L’article 10 est validé par les parties.
Accord séparé à suivre.

Troisième partie
GESTION des EMPLOIS et des PARCOURS PROFESSIONNELS


Article 11. Conciliation entre vie syndicale et vie professionnelle (annuel et triennal)	

Ce thème est consacré par les nouvelles dispositions de la loi Rebsamen relative au dialogue social du 17 août 2015.

Non soumis en raison de l’effectif (inférieur à 300).


Article 12. Contrat de génération

Le contrat de génération a été supprimé depuis le 24 septembre 2017 par l’ relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, art. 9, Jo du 23.


Article 13. GPEC		

Non soumis en raison de l’effectif (inférieur à 300).


Article 14. Déroulement de carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions 		

Ce thème est consacré par les nouvelles dispositions de la loi Rebsamen relative au dialogue social du 17 août 2015.

Non soumis en raison de l’effectif (inférieur à 300).


Dépôt de l’accord - Publicité

Article 15. DEPOT de l’ACCORD

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, en ligne sur la plate-forme de télé procédure dédiée : 

Dépôt d’une version numérisée sous format PDF de l’ensemble des documents suivants :

		- Bordereau de dépôt d’un accord d’entreprise,
		- Un original de l’accord signé,
	 	 - Un exemplaire du mandat accordé par les organisations syndicales représentatives,
		- Procès-verbal d’ouverture des négociations.

Une version rendue anonyme de l’accord sera également déposée.

(Un récépissé de dépôt sera transmis par la DIRECCTE).

Un original du présent accord sera également déposé par lettre recommandée avec accusé de réception au Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

Un exemplaire du présent accord est mis à la disposition des salariés auprès du service du personnel ; publicité de l’existence de l’accord d’intéressement et de cette modalité de consultation sera faite par voie d’affichage permanent dans chaque établissement

Fait à Saint-Laurent-Blangy le 5 octobre 2020  



Les Représentants des organisations syndicales de l’Entreprise :



Pour le Syndicat Général des Transports Flandres et Côte d’Opale, CFDT Transports
Monsieur XX XX
Agissant en qualité de Délégué syndical