Entre les soussignés,

Association Les Eaux Vives – Emmaüs, association Loi 1901, dont le siège social est situé au 2 Rue de Pontchâteau – 44260 Savenay
Représentée par                              , agissant en qualité de directeur général dûment habilité, 
 
Ci-après dénommée l’association 
										D'UNE PART

ET :

Les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise :
 • la CFDT représentée par                                            , Déléguée syndicale	

								              	D'AUTRE PART

PREAMBULE

L’égalité professionnelle et les valeurs qui y sont associées représentent pour l’association un facteur d’enrichissement social et une évidence de fonctionnement.

L’association et l’organisation syndicale confirment leur volonté de développer leur politique en matière d’égalité professionnelle afin d’assurer à l’ensemble des collaborateurs une égalité de traitement tout au long de leur parcours professionnel, et ce dès le recrutement.

Ainsi, l’association s’engage à poursuivre et promouvoir une politique exempte de toute discrimination concernant notamment la rémunération, les évolutions professionnelles, la formation, les augmentations de salaire, les conditions de travail, etc. Elle souhaite favoriser l’inclusion et le respect des différences, l’ouverture d’esprit et la diversité sous toutes ses formes, persuadée que la mixité professionnelle est source d’équilibre social et de performance collective.

C’est dans ce contexte que s’inscrit le présent accord collectif, conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, et R224-2 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 1 - CHAMPS D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association Les Eaux Vives – Emmaüs.


ARTICLE 2 - PRINCIPES DE BASE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2.1 NON-DISCRIMINATION

Les parties rappellent l’attachement de l’association au principe général d’égalité des chances, laquelle repose sur un traitement équitable de chacun, depuis l’embauche jusqu’à la fin de sa carrière.

Plus précisément, l’association souligne que les choix opérés en matière de recrutement et d’évolution professionnelle, ainsi que les décisions prises, notamment en matière de gestion des carrières, de formation, de rémunération, se font sur des considérations objectives telles que les aptitudes, les connaissances théoriques et opérationnelles ou encore les compétences managériales.

Chacun bénéficie ainsi de possibilités équivalentes, sans que des critères tels que l’âge, le genre, l’apparence physique, la religion, les mœurs, l’orientation sexuelle, la situation familiale (dont état de grossesse), l’ethnie, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap, ou encore l’engagement syndical ou politique, ne puissent être de nature à influer sur le parcours professionnel.

2.2 PREVENTION CONTRE LES VIOLENCES, AGISSEMENTS SEXISTES ET HARCÈLEMENTS

L’engagement de l’association dans la prévention des risques professionnels et la préservation des conditions de santé et sécurité au travail implique l’exclusion de toute forme de violence, verbale, physique ou psychologique, de comportements et agissements à caractère sexiste et de toute forme de harcèlement, moral ou sexuel.

La violence au travail s’entend comme « tout incident au cours duquel des personnes sont victimes de comportements abusifs, de menaces ou d’attaques dans des circonstances liées à leur travail et impliquant un risque explicite ou implicite pour leur sécurité, leur bien-être et leur santé ».

Les agissements sexistes au travail sont l'ensemble des actions négativement discriminantes ayant pour cause le  ou le  d'une personne dans son environnement professionnel. « Ils ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Le harcèlement est un comportement visant à fragiliser psychologiquement sa victime dans le but d’obtenir un avantage ou d’en retirer un plaisir personnel. Il se traduit par « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

La prévention contre ces actes et attitudes constitue le socle des engagements pris par l’association en matière d’égalité professionnelle.

Les parties rappellent en outre que tout salarié dispose du pouvoir de signaler tout fait laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination, d’agissements sexistes ou encore de violence physique ou morale, en formulant une alerte, auprès du référent violences sexuelles et sexistes au sein du CSE, du service des Ressources Humaines, d’un manager, ou de tout autre membre du CSE ou de la direction.


ARTICLE 3 - DES ECARTS DE SITUATIONS ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le diagnostic égalité professionnelle permet de procéder à un état des lieux de l’égalité femmes/hommes au sein de l’association, et ainsi mettre en exergue les indicateurs positifs et ceux nécessitant la mise en œuvre d’actions permettant de les faire progresser.

Ces indicateurs sont fondés sur des critères clairs et objectifs, dont la plupart sont issus de la base de données économiques et sociales (BDES) : bilan social dont index égalité professionnelle femmes hommes.


Les indicateurs retenus sont :

Evolution des effectifs par genre au 31/12/2020




Effectif hommes femmes par catégorie socio professionnelle au 31/12/2020



























Pyramide des âges par genre au 31/12/2020



Constat :

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître une sur représentation traditionnelle des femmes que ce soit dans certains métiers mais également dans les différentes classes d’emploi. Statistiques INSEE :



Ainsi, il est constaté que l’association Les Eaux Vives Emmaüs reste majoritairement composée d’un personnel de genre féminin :
Au 31/12/2020: 79% de femmes et 21% d’hommes
Salariés du Groupe 5 (référent social, secrétaire de direction, comptable…) : 98% de femmes
Salariés non-cadres : 82% de femmes et 18% d’hommes
Salariés cadres : 57% de femmes et 43% d’hommes

L’association ayant un nombre de salariés compris entre 50 et 299, le présent accord doit convenir de la mise en place de plans d’action pour réduire les écarts constatés dans trois domaines d’action au minimum.

Aussi, il a été convenu que priorité serait donnée aux 3 domaines suivants :
Rémunération effective ;
Embauche ;
Promotion professionnelle ;

La CSSCT après mandatement du CSE aura la capacité d’organiser un suivi de l’évolution des situations qui pourraient s’apparenter à  de la discrimination, du harcèlement… L’ensemble de ces indicateurs sera transmis lors du bilan annuel.

ARTICLE 4 - REMUNERATION EFFECTIVE

Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (article L3221-2 du code du travail).

Le calcul de l’index d’égalité professionnelle hommes-femmes a permis de mettre en évidence qu’il n’y avait pas d’écart de rémunération significatif entre les hommes et les femmes. L’association respecte la classification de la convention collective des accords CHRS en fonction du poste de travail occupé et de l’ancienneté, indépendamment du genre des collaborateurs.

Parmi les 10 plus hautes rémunérations, 4 concernent les femmes. Cela s’explique par l’ancienneté des salariés cadres. Les hommes cadres sont plus âgés, disposent d’une ancienneté plus importante dans l’échelon et par conséquent d’une rémunération plus importante.

Constatant le respect du principe d’égalité professionnelle et de rémunération entre les hommes et les femmes, les parties estiment qu’aucune mesure particulière n’est à mettre en œuvre à ce jour en termes de rémunération effective pour tendre vers une réduction d’éventuels écarts de rémunération. De tels écarts n’ont pas été relevés à emploi, compétences, expérience et performances identiques.

Cependant les parties conviennent de rester vigilantes sur ce sujet et décident de vérifier que cette absence d’écart soit toujours d’actualité à chaque fin d’exercice. 

Si des cas devraient être identifiés, l’association s’engage à mettre une action spécifique correctrice de nature à supprimer cet écart.

ACTION

L’association Les Eaux Vives s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les hommes et les femmes à niveau de qualifications, d’expériences et responsabilités confiées équivalents.

L’association Les Eaux Vives a mis en place en 2021 une commission « rémunération », se réunissant au moins 2 fois par an, qui a pour rôle de s’assurer de l’égalité de traitement entre tous les salariés de l’association et indépendamment du genre, en termes de rémunération.



INDICATEUR DE SUIVI

L’association fera le bilan chaque année sur les écarts de salaire entre les femmes et les hommes dans leur ensemble ainsi que par catégorie socio-professionnelle, pour vérifier que les écarts ne se creusent pas.

ARTICLE 5 - embauche

L’association, compte tenu de son activité, est caractérisée par une représentation majoritairement féminine. En effet, les femmes représentent 79% de l’effectif total.

Cette représentation peut toutefois différer à certains postes, qui sont composés majoritairement d’hommes : directeur(trice), agent de maintenance.

Sur l’année 2020, sur les 7 salariés embauchés en CDI, 6 étaient des femmes. Les femmes représentent 98% des collaborateurs du groupe 5.

Les parties conviennent de chercher à rétablir, dès que cela est possible, lors des recrutements une parité hommes/femmes dès lors que les candidatures reçues le permettent.

L’association Les Eaux Vives s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidat(e)s afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du(de la) candidat(e) et les critères requis pour occuper les emplois proposés. C’est-à-dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du(des) diplôme(s) détenu(s) par le(la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution au sein de l’association.

De même l’association s’engage à ce que les offres d’emplois soient non-discriminantes à l’égard du genre et veillera à ne jamais « sexuer » ses offres d’emplois, aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe que pour un recrutement interne.

ACTION

L’association s’engage à poursuivre l’égalité de traitement des candidatures indépendamment de tous critères discriminants.

Une sensibilisation sur la législation en matière de prévention de la discrimination dans les processus d’embauche, et sur les risques de discrimination directe ou indirecte sera dispensée aux acteurs(trices) du recrutement.

L’association s’engage à indiquer sur toutes ses offres d’emploi la mention « « Dans le cadre de son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, l’association s'engage à ne faire aucune distinction, de quelque nature que ce soit, entre les candidatures à compétences égales ».

INDICATEUR DE SUIVI

Afin d’évaluer au mieux l’évolution des embauches en termes de genre, nous allons suivre le pourcentage de recrutement de femmes et d’hommes au sein de l’association au cours des prochaines années.

ARTICLE 6 - PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les promotions professionnelles sont attribuées sans aucune différence de traitement entre les genres et en toute objectivité. Elles correspondent au sein de l’association à l’accompagnement de carrière d’un(e) salarié(e) vers plus de responsabilités, de lui permettre d’élargir le périmètre des actions dans la continuité de sa mission. Ce sont des évolutions naturelles d’emploi.

En 2020 une salariée femme a bénéficié d’une augmentation ou promotion individuelle. 


ACTION

L’association veille à ce qu’il y ait une égalité de traitement dans les choix de promotion professionnelle et réitère son engagement à ce qu’aucune discrimination de genre ne soit faite en la matière.

INDICATEUR DE SUIVI

Le pourcentage de femmes et d’hommes concernés par une évolution professionnelle sur les années à venir, comparé au pourcentage de cette population dans l’association, permettra d’évaluer l’évolution des promotions professionnelles.

Article 7 – DUREE DE L’ACCORD, ENTREE EN VIGUEUR, REVOYURE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la date de dépôt et cessera donc de s’appliquer, sans nécessité d’accord ou de démarche préalable, au terme des trois ans.

Il entre en vigueur à compter de son dépôt et restera en vigueur jusqu’à la mise en place d’un nouvel accord.

Les parties conviennent que le présent accord pourra être réévoqué lors des négociations annuelles obligatoires, à l’occasion du thème « égalité professionnelle hommes/femmes ».

ARTICLE 8 - DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires et intéressées.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de l’Unité Territoriale de Loire Atlantique de la DREETS des Pays de la Loire.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.


Article 9 – Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il est convenu que c’est l’employeur qui procèdera :
Au dépôt en ligne par l’intermédiaire de la plateforme de télé-procédure dédiée à cet effet (.) ;
A l’envoi d’un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes ;
A l’envoi d’un exemplaire à la CFDT, organisation syndicale représentative ;
A la remise d’un exemplaire du présent accord à chacun des signataires ;
A la communication de l’accord par mail aux salariés et mise à disposition sur le serveur commun.



ARTICLE 10 - REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle, conformément aux dispositions légales (articles L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail).

La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée motivée à l’autre partie. Elle devra mentionner les points à réviser et être accompagnée de propositions de substitution sur ces points.

De nouvelles négociations seront ouvertes durant le préavis afin d’aboutir à un nouvel accord dans les meilleurs délais. Durant les négociations, les dispositions de l’accord resteront en vigueur.

Toute modification fera l’objet d’un avenant, conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.





Fait en 4 exemplaires originaux,


A Savenay, le 06/12/2021


Pour l’association							Pour l’organisation syndicale

                           							                                  
                           				                                 
								Signature précédée de la mention manuscrite								"Lu et approuvé – Bon pour accord"