ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DE MESURES EXCEPTIONNELLES ET TEMPORAIRES DANS LE CADRE DE LA CRISE EN LIEN AVEC L’EPIDEMIE DE COVID-19





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Accord signé le 27 mai 2020
par
Les organisations syndicales et la Direction de la S.A.S KILOUTOU






ENTRE

La Société KILOUTOU, dont le siège social est situé 1, rue des Précurseurs - CS 20446 à Villeneuve d’Ascq (59664), représentée par --------------- en sa qualité de Directeur des ressources humaines

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales suivantes :


- la CFE-CGC, représentée par -----------------------, Délégué syndical,

- la CFTC, représentée par -------------------------, Délégué syndical, 

- la CGT-FO, représentée par -----------------------------, Délégué syndical,




D’AUTRE PART


PREAMBULE

Bien avant que l’épidémie de Covid-19 ne se répande sur le territoire français, la Direction de KILOUTOU avait mis en place une cellule de crise composée de managers de l’entreprise ayant pour mission d’essayer d’anticiper les effets tant sur le plan sanitaire que sur le plan économique qu’une circulation active du virus sur le territoire français pourraient entraîner pour l’entreprise.

Cette cellule de crise a été à l’initiative de la mise en place de toute une série de mesures destinées notamment à amener l’entreprise à se faire le relais des directives sanitaires nationales parmi les équipiers de l’entreprise et ce afin de protéger la santé et la sécurité des collaborateurs (nombreuses communications rappelant les gestes sanitaires à respecter pour chaque collaborateur, nombreuses réunions d’informations pour les équipes, limitation drastique des déplacements professionnels, mise en place de dispositifs exceptionnels de télétravail…).

Le virus s’est toutefois parallèlement répandu massivement dans le monde et sur le territoire français et a conduit le Président de la République à annoncer le 12 mars 2020 des mesures très strictes de confinement devant être respectées par l’ensemble de la population française.

Bien que non concernée par une mesure gouvernementale l’interdisant de mener ses activités, l’entreprise a été contrainte de constater que les annonces précitées ont, en l’espace de quelques jours, eu un effet particulièrement violent sur l’activité économique de l’entreprise. A titre d’illustration, l’entreprise a connu une chute de 63% du nombre de contrats de location réalisés le 17 mars au matin par rapport à la matinée du mardi précédent. Le centre d’appel de l’entreprise a connu une chute de 80% des devis et réservations enregistrés le 16 mars puis de 85% le 17 mars 2020.

En parallèle, les associations professionnelles du BTP (qui représentent de très nombreux clients de l’entreprise) ont appelé à stopper les chantiers et de nombreux clients - que ce soit les Majors (Vinci, Colas, Bouygues…), dans l’industrie ou chez les artisans - ont cessé leurs activités professionnelles. L’arrêt massif des chantiers a été constaté par ailleurs avec le monitoring de l’utilisation des matériels en location ce qui s’est notamment traduit par une baisse drastique d’utilisation de plus de 50% en date du 17 mars 2020.

La Direction a dû se résoudre, face à ces difficultés économiques particulièrement soudaines et massives, à placer ses équipes en activité partielle dès le 17 mars à midi pour son réseau et le 18 mars à midi pour ses supports (seules les fonctions vitales pour assurer la continuité de l’entreprise ayant été maintenues en activité).

Le Comité social et économique de l’entreprise a, au cours d’une réunion en date du 24 mars 2020, donné un avis favorable à l’unanimité à la décision de placement en activité partielle des équipiers de l’entreprise.

L’entreprise a ensuite obtenu une autorisation de placement en activité partielle pour la période allant du 17 mars 2020 au 16 juin 2020 pour l’ensemble de ses établissements placés sur le territoire national auprès des autorités administratives compétentes.

Il n’en demeure pas moins que l’entreprise vit la pire crise économique de son existence et elle s’est donc employée, dès le début de son placement en activité partielle, à réunir les conditions pour permettre un retour à une activité économique la plus rapide possible.

Il est apparu indispensable que l’entreprise puisse parvenir à un retour à une activité économique en se mettant au service de ses clients tout en s’assurant que cela ne se fasse pas au détriment de la santé de ses collaborateurs.

Dans ce cadre, la société a présenté au Comité social et économique un plan de reprise de l’activité, intégrant une mise à jour de l’évaluation des risques, du Document Unique d’Evaluation des Risques (qui a reçu un avis favorable à l’unanimité du Comité), ainsi que les conditions de réouverture des agences, tant en matière sanitaire qu’organisationnelle.

Notamment, le plan de reprise de l’activité prévoit une montée en charge progressive de l’activité des établissements accueillant des clients, considérant que le trafic dans ces établissements serait dans un premier temps limité.

Une reprise d’activité dans des conditions optimales de sécurité étant assurée, tout l’enjeu est désormais d’assurer que la reprise d’activité se fasse en corrélation étroite avec la reprise d’activité des clients de l’entreprise et ce afin de ne pas aggraver la situation économique de celle-ci (une reprise d’activité globale et générale trop rapide sans que le marché ne suive le rythme n’aurait en effet pour conséquence que d’accroitre la crise économique vécue par l’entreprise. A l’inverse, ne pas être en capacité de servir nos clients lors de la reprise d’activité amènerait nécessairement ces derniers à se rapprocher de la concurrence, ce qui aurait pour effet également d’accroitre la crise économique vécue par l’entreprise).

Le Gouvernement, conscient de la nécessité d’assurer aux entreprises françaises un retour à une activité dans des conditions de sécurité économique, sanitaire et juridique stables, a adopté deux dispositions précises :

Une ordonnance en date du 22 avril 2020 (2020-460) permettant le placement sous conditions en activité partielle de salariés de façon individualisée ou selon une répartition non uniforme des heures chômées ou travaillées au sein d'un même établissement, service ou atelier ;

Une ordonnance en date du 25 mars 2020 (2020-323) autorisant les partenaires sociaux à déroger, par voie d'accord collectif, aux dispositions du Code du travail relatives aux congés payés figurant sous la section 3 portant sur la prise des congés (articles L 3141-12 à L 3141-23, D 3141-5 et D 3141-6) et sous la section 2 concernant la durée du congé (articles L 3141-3 à L3141-11; D3141-3 et R3141-4), ainsi qu'aux stipulations conventionnelles en vigueur au niveau de l'entreprise.

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires initiées dans l’entreprise le 07 décembre 2018, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu qu’il était indispensable de parvenir à la conclusion d’un accord sur les thèmes précités pour plus globalement mettre en œuvre au sein de l’entreprise les dispositions exceptionnelles et transitoires prévues par le Gouvernement afin de diminuer l’impact de la crise financière, économique et sociale pour l’entreprise de l’épidémie de Covid-19.

C’est dans ce contexte que le présent accord a été conclu le 27 mai 2020 dans le cadre des négociations annuelles obligatoires initiées dans l’entreprise en date du 07 décembre 2018 et au terme, d’une part, de deux réunions de négociation en date des 29 avril et 13 mai 2020 et, d’autre part, d’une consultation du Comité Social et Economique lors d’une réunion en date du 26 mai 2020 – les élus du CSE ayant émis un avis favorable à l’unanimité relatif au présent accord.





TITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société Kiloutou.


ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD – DATE D’EFFET 

Le présent accord a été signé le 27 mai 2020.

Il entre en vigueur :

Pour ce qui concerne les dispositions du Titre 2 du présent accord (dispositions autorisant le placement en activité partielle de salariés de façon individualisée ou selon une répartition non uniforme des heures chômées ou travaillées au sein d'un même établissement, service ou atelier) à effet rétroactif du 17 mars 2020. 
Pour ce qui concerne les dispositions du Titre 3 du présent accord (dispositions exceptionnelles et temporaires relatives aux congés) à compter du 1er juin 2020.

Il est conclu pour une durée déterminée et prendra automatiquement fin :

Pour ce qui concerne les dispositions du Titre 2 du présent accord (dispositions autorisant le placement en activité partielle de salariés de façon individualisée ou selon une répartition non uniforme des heures chômées ou travaillées au sein d'un même établissement, service ou atelier) à la date à laquelle l’entreprise aura cessé complètement d’avoir recours au dispositif d’activité partielle mis en œuvre consécutivement à la crise du Covid-19. Il sera rappelé que l’entreprise a été autorisée à se placer en activité partielle jusqu’au 16 juin 2020 mais que sa sortie du dispositif pourrait être soit anticipée si les conditions économiques sont réunies soit reportée à condition d’avoir obtenu l’autorisation de la DIRECCTE à cette fin. En tout état de cause, les dispositions du Titre 2 ne pourront trouver à s’appliquer au-delà de la date du 31 décembre 2020,

Pour ce qui concerne les dispositions du Titre 3 du présent accord (dispositions exceptionnelles et temporaires relatives aux congés) à la date du 31 décembre 2020.


ARTICLE 3 – REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les dispositions du Titre 2 du présent accord donneront lieu à une réévaluation de leur pertinence à la date du 25 août prochain lors d’une réunion des organisations syndicales représentatives sur invitation de la Direction. A l’issue de cette réunion précitée, une réévaluation sera susceptible d’être réorganisée à l’échéance d’une période de 3 mois si cela s’avère nécessaire en fonction de l’évolution du volume et des conditions de l’activité.
TITRE 2 – LES MESURES PERMETTANT UN TRAITEMENT INDIVIDUALISE DU DISPOSITIF D’ACTIVITE PARTIELLE

ARTICLE 1 – LE CONTEXTE GLOBAL AMENANT A L’ADOPTION DES MESURES PERMETTANT UN TRAITEMENT DIT INDIVIDUALISE DU DISPOSITIF D’ACTIVITE PARTIELLE

Le dispositif d’activité partielle est régi par les dispositions des articles L5122-1 et suivants du code du travail.

Il permet à une entreprise, confrontée à une suspension temporaire de son activité occasionnée par une circonstance exceptionnelle, de suspendre l’activité de ses salariés qui ne perçoivent plus une rémunération normale mais une indemnisation dénommée « indemnité d’activité partielle », indemnisation que l’entreprise se fait rembourser via le versement d’une allocation cofinancée par l’Etat et l’Unedic.

Très concrètement, le choc économique vécu par l’entreprise en lien avec la suspension temporaire de son activité se trouve partiellement amorti par le fait que celle-ci peut suspendre l’activité de ses salariés sans avoir à supporter le coût du maintien d’un versement de leur rémunération (ces derniers ne bénéficiant plus d’une rémunération mais d’une indemnisation qui est, in fine, prise en charge jusqu’à un certain plafond par l’Etat et l’Unedic).

Ce dispositif exceptionnel permet à l’entreprise de bénéficier d’une « bouffée d’air » sur le plan économique et d’éviter que celle-ci n’ait d’autres choix pour assurer sa survie que de procéder très rapidement à des suppressions massives d’emplois en son sein. Il est en effet totalement impossible pour une entreprise de faire face très longtemps à ses coûts fixes habituels avec un chiffre d’affaires amputé de plus de 90%.

Ce dispositif a été considérablement aménagé par le Gouvernement dans le cadre de la pandémie de Covid-19 qui a eu un impact considérable sur l’économie française, le Gouvernement mettant notamment en place un formalisme allégé préalable à l’entrée en vigueur du dispositif en entreprise et une augmentation sensible du plafonnement des allocations susceptibles d’être sollicitées par une entreprise autorisée à se placer en activité partielle.

Comme indiqué en préambule du présent accord, Kiloutou a été contraint de solliciter l’autorisation de bénéficier de ce dispositif, autorisation qui lui a été octroyée au vu des difficultés économiques considérables vécues par l’entreprise à compter du 17 mars 2020.

Deux règles président à l’organisation du dispositif d’activité partielle au sein d’une entreprise autorisée à recourir au dispositif :

La réduction ou cessation d’activité de l’entreprise entrant dans le dispositif doit être temporaire.

L’application de ce principe n’a pas occasionné de difficultés particulières pour Kiloutou qui, d’une part, a sollicité son placement en activité partielle pour la période limitée du 17 mars au 16 juin 2020 (étant précisé qu’un éventuel renouvellement est possible sous réserve d’obtenir l’autorisation de l’administration) et, d’autre part, a pris l’engagement auprès de l’administration de tout mettre en œuvre pour reprendre une activité dès lors que la situation économique le permettrait.

La réduction ou cessation d’activité de l’entreprise entrant dans le dispositif doit être collective ce qui signifie qu’elle doit donc concerner tout un établissement ou une partie de celui-ci : unité de production, atelier, service, équipe chargée de la réalisation d'un projet, notamment en matière de prestations intellectuelles.

Ce principe est, dans son esprit, parfaitement compréhensible car il ne serait pas souhaitable qu’une entreprise puisse décider de faire cesser l’activité d’un salarié et non d’un autre alors que ces salariés sont affectés sur le même établissement, dans le même service ou la même filière métier et ont les mêmes missions quotidiennes à accomplir.

Toutefois, l’application de cette règle peut parfois s’avérer très délicate à appréhender dans une entreprise de services telle que Kiloutou puisque, par définition, il existe de multiples circonstances (indépendantes de la volonté de l’entreprise et du salarié) qui peuvent aboutir à ce qu’un équipier soit amené à accomplir un volume global d’activité qui ne soit pas strictement identique au volume global d’activité de son collègue sur une même période (et ce même si ces deux équipiers occupent un poste identique au sein d’un même établissement et d’une même filière métier).

Exemple : un conducteur VL de l’entreprise basé sur un établissement peut, lors de la réalisation d’une opération de livraison de matériels, être confronté à différentes circonstances (difficultés de circulation, difficultés de livraisons…) qui impliqueront que, au final, il n’aura pas accompli strictement le même volume horaire que son collège qui occupe le même poste et qui est basé sur le même établissement si ce dernier n’a pas connu les mêmes difficultés de livraisons lors de l’accomplissement de sa propre tournée de livraison.

Le Gouvernement, conscient des difficultés d’application du principe ci-dessus cité et conscient qu’une application très stricte de ce principe pourrait paradoxalement nuire grandement à la capacité de reprise de l’activité des entreprises, a permis – par une ordonnance en date du 22 avril 2020 – aux entreprises de déroger à l’application de la règle de gestion collective du dispositif d’activité partielle pour permettre une gestion dite « individualisée ».

Les parties au présent accord sont conscientes que l’aide apportée à l’entreprise dans le cadre du dispositif d’activité partielle est fondamentale pour garantir sa survie économique et que l’individualisation de l’activité partielle est nécessaire pour tenir compte notamment des contraintes organisationnelles de l’entreprise. 

C’est donc dans ce contexte que les parties au présent accord ont jugé indispensable de prémunir l’entreprise contre ce risque tout en réaffirmant toutefois leur attachement à la philosophie du dispositif puisque cette philosophie est parfaitement conforme aux valeurs de l’entreprise.


ARTICLE 2 – LE PRINCIPE D’UNE GESTION COLLECTIVE DU DISPOSITIF D’ACTIVITE PARTIELLE ET SES EXCEPTIONS
 
Article 2.1. Primauté de la gestion collective du dispositif d’activité partielle mis en place au sein de l’entreprise

Comme expliqué dans l’article 1 du Titre 1 du présent accord, le code du travail précise que la réduction ou cessation d’activité de l’entreprise entrant dans le dispositif d’activité partielle doit être collective ce qui signifie qu’elle doit donc concerner tout un établissement ou une partie de celui-ci : unité de production, atelier, service, équipe chargée de la réalisation d'un projet, notamment en matière de prestations intellectuelles.

Cette règle est, comme rappelée également dans l’article 1 du Titre 1 du présent accord parfaitement conforme aux valeurs de Kiloutou.

Les parties réaffirment donc dans le présent accord leur attachement au respect, par principe, de ce principe sous réserve des exceptions instituées par le présent accord et pour les motifs ci-après définis.

Pour garantir le respect de ce principe, les partenaires sociaux ont tenu à rappeler que la méthodologie suivante a été respectée dans l’organisation du dispositif de retour en activité des salariés de l’entreprise :

Isoler en premier lieu une unité bénéficiaire du dispositif d’activité partielle sous la forme d’un établissement qui a un SIRET qui lui est propre (chaque établissement de Kiloutou ayant été amené à solliciter une autorisation de placement en activité partielle auprès de l’administration de manière autonome et suivant un volume horaire qui lui est propre) ;

Isoler, au sein de cette unité bénéficiaire qui est un établissement, les différentes services qui sont susceptibles de la composer ;

Exemple : un établissement Kiloutou du réseau est susceptible de regrouper une agence mais aussi un centre technique régional (CTR) ou encore un service commercial élévation et terrassement (SCET). De la même manière, les services supports de Kiloutou regroupent plusieurs directions : une direction financière, une direction des ressources humaines…

Isoler, au sein de ces services composant un établissement, les différentes filières métiers qui peuvent exister.

Exemple : un établissement Kiloutou du réseau qui regroupe une agence sera susceptible d’être composé d’une filière commerciale (qui va regrouper par exemple les responsables technico-commerciaux et les conseillers technico-commerciaux) et d’une filière technique (qui va regrouper les techniciens et les préparateurs technique). De la même manière, la direction des ressources humaines présente sur le siège social est composée d’un service administration du personnel, d’un service formation ou encore d’un service juridique… 

C’est au sein d’une même filière d’un établissement ou d’un service que le principe d’une gestion collective de l’activité partielle doit, par principe, être respecté et ceci conformément à l’esprit des textes régissant le dispositif d’activité partielle.

A ce titre, en annexe au présent accord figure à titre informatif la liste des services et des filières composant les différents services susceptibles d’exister au sein du réseau de l’entreprise et de ses services support sur lesquels les partenaires sociaux s’accordent pour considérer qu’ils constituent respectivement une unité de travail au sein de laquelle le caractère collectif de la gestion du dispositif d’activité partielle doit, par principe, trouver à s’appliquer. Cette annexe pourra évoluer ultérieurement après information du Comité social et économique et communication aux organisations syndicales signataires du présent accord.



Article 2.2. Affirmation de la possibilité de déroger, par exception, à la gestion collective du dispositif d’activité partielle

Une gestion individualisée de l’activité partielle est parfois nécessaire dans le respect de l’Ordonnance du 22 avril 2020 précitée. 

En effet, à titre d’illustration, cette gestion individualisée est parfois nécessaire pour apporter aux clients un service personnalisé et continu dans la gestion de leur dossier. De même, et toujours à titre d’illustration, certaines activités de l’entreprise tel que l’activité de livraison peuvent être impactées par des aléas rendant le principe d’une répartition totalement uniforme de la réduction de l’horaire de travail au sein d’une filière impossible. Enfin, au sein d’une même filière, des équipiers occupant le même poste peuvent avoir développé au cours de leur carrière des domaines de spécialisation qui leur sont propres amenant à ce qu’ils n’effectuent pas strictement le même volume d’heures dans le cadre d’une reprise partielle d’activité.

Le présent accord vise donc à permettre à l’entreprise, par exception, de procéder à une répartition différenciée des heures travaillées et non travaillées entre les salariés appartenant à une même unité de travail (une unité de travail regroupe pour rappel les personnes qui sont dans la même filière métier au sein d’une même unité bénéficiaire c’est-à-dire un service composant un établissement de l’entreprise).

Les critères qui permettent à l’entreprise de procéder à une répartition différenciée des heures travaillées et non travaillées tel que précisé ci-dessus sont :

La survenance d’une circonstance indépendante de la volonté du salarié et de l’entreprise lors de l’accomplissement de la prestation de travail qui conduit à une répartition différenciée ; 

Exemple précédemment exposé du conducteur qui aura été amené à faire des heures en plus par rapport à ses collègues placés sur la même unité bénéficiaire que lui et dans la même filière métier car ce dernier aura été victime de difficultés de circulation lors de l’accomplissement de sa tournée de livraisons. L’entreprise pourra décider en pareil cas que les autres conducteurs non concernés par ces difficultés de circulation n’ont pas à accomplir un volume d’heures plus important pour « compenser » ce qui est arrivé à leur collègue et ainsi avoir un volume d’heures de travail accompli strictement identique à celui-ci. Le décalage entre les heures accomplies par le conducteur concerné par les difficultés de circulation et ses collègues sera justifié par une circonstance indépendante de la volonté du salarié et de l’entreprise et rentrera dans le cadre d’exception fixé par le présent accord.

L’existence d’une compétence ou d’un domaine de spécialisation propre à un salarié par rapport à ses collègues qui font partie de la même unité de travail peut également conduire à une répartition différenciée ;

Exemple : certains équipiers de l’entreprise peuvent avoir été formés à la gestion de la facturation de fin de mois en plus de leurs missions traditionnelles ce qui justifie qu’ils puissent être amenés à effectuer plus d’heures que leurs collègues de la même unité de travail qui n’ont pas cette compétence et à qui l’entreprise n’aura donc pas fait appel






ARTICLE 3 – CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés appelés à reprendre leur activité, l’entreprise met en place les mesures suivantes :

Les personnes qui, appelés à reprendre le travail car la filière auxquelles ils appartiennent au sein d’une unité bénéficiaire reprend de l’activité, ne peuvent pas reprendre le travail au motif de la garde d’enfant ou en raison d’une vulnérabilité (au titre du décret 2020-521 du 5 mai 2020) ou parce qu’elles partagent le domicile d’une personne vulnérable) seront maintenues, conformément à la réglementation, dans le dispositif d’activité partielle.

Dans la mesure du possible, il sera tenu compte des contraintes familiales liées au Covid-19 dans l’établissement des plannings lors de la reprise d’activité.

TITRE 3 – LES MESURES EXCEPTIONNELLES ET TEMPORAIRES RELATIVES AUX CONGES
Les parties au présent accord s’accordent pour reconnaître que les conditions de retour de l’entreprise à une activité normale sont encore, au jour de signature du présent accord, entourées de nombreuses incertitudes tant sur le plan sanitaire qu’économique.

Sur le plan sanitaire, le Gouvernement a entamé un processus d’allégement des mesures de confinement de la population française à compter du 11 mai 2020 dont il est déjà prévu qu’il sera réévalué par les autorités périodiquement.

Ces analyses périodiques amèneront le Gouvernement à décider soit de confirmer l’allégement du confinement en restreignant de nouveau les mesures décidées jusqu’alors (notamment en élargissant la liberté de circulation des citoyens) soit de revenir à des mesures de confinement plus drastiques si la propagation du virus venait à s’intensifier.

Cette analyse périodique pourra notamment amener le Gouvernement à opérer des différences de traitement du confinement suivant les territoires situés sur le territoire national et ce en fonction notamment de la circulation plus ou moins active du virus sur un territoire plutôt qu’un autre.

L’entreprise étant implantée sur l’ensemble du territoire national, il va lui falloir s’adapter à ces évolutions futures dictées par les impératifs sanitaires poursuivis par le Gouvernement.

Sur le plan économique, l’entreprise doit se préparer à une éventuelle volonté de ses clients de limiter l’impact de la crise en rattrapant leur activité non accomplie durant la période de confinement sur la période estivale. De nombreux clients notamment clients Majors de l’entreprise souhaitent en effet avoir une activité plus forte qu’à l’accoutumée sur la période estivale afin de compenser en partie les pertes économiques très lourdes survenues durant la période d’arrêt total d’activité survenu du fait du confinement. Les parties au présent accord s’accordent pour considérer qu’il y a lieu d’accompagner cette volonté des clients et qu’il y a lieu de prévoir la possibilité de se mettre au diapason des clients en étant capable de répondre à leurs attentes en cas de période de forte activité qui se confirmerait sur la période estivale.

Dans ce contexte, les parties aux présentes ont considéré qu’il était opportun de permettre à l’entreprise de recourir aux dispositions de l’ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020 qui permet de déroger temporairement aux dispositions légales et conventionnelles en matière de congés.


ARTICLE 1 – MESURES EXCEPTIONNELLES DE MODIFICATION DES DATES DE CONGES PAYES

L’article L.3141-16 du code du travail prévoit que, sauf circonstances exceptionnelles, les dates de départ en congés ne peuvent pas être modifiées moins d’un mois avant la date prévue du départ en congés.
Ce principe légal général n’est pas remis en cause dans le cadre du présent accord.
Toutefois, au-delà de ce principe général et jusqu’à la date du 31 décembre 2020, les parties au présent accord reconnaissent à l’entreprise la faculté de modifier sans limite pour chaque salarié les dates de jours de congés déjà fixés suivant les règles spécifiques suivantes : 
Respect d’un délai de prévenance réduit à 15 jours ouvrables ;
Limitation du nombre de jours de congés concernés à 6 jours ouvrables.

ARTICLE 2 – MESURES EXCEPTIONNELLES DE FIXATION DES DATES DE CONGES PAYES

Les signataires de l’accord reconnaissent à l’entreprise la faculté d’imposer, jusqu’à la date du 31 décembre 2020, pour chaque salarié la prise de jours de congés.
Le nombre de jours de congés pouvant être unilatéralement fixés par l’entreprise ne pourra pas dépasser les limites ci-dessous fixées :
six jours ouvrables ;

le nombre de jours de congés payés dont dispose le salarié au jour de la prise effective des congés.
L’entreprise devra informer le salarié de ses dates de congés ainsi fixés en respectant :

un délai de prévenance d’1 jour franc en présence d’une urgence sanitaire (exemple : circulation active du virus - apparition d’un cluster - sur un territoire donné qui amènerait à devoir fermer en urgence un site de l’entreprise) ;

un délai de prévenance de 15 jours ouvrables hors urgence sanitaire.

Les jours de congés imposés seront des jours de congés payés acquis par le salarié y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris.


ARTICLE 3 – REGLES DE FRACTIONNEMENT DES CONGES

Les signataires de l’accord reconnaissent à l’entreprise la faculté de fractionner les congés sans avoir à recueillir l’accord des collaborateurs.
A ce titre, l’entreprise n’est pas tenue de recueillir l’accord du salarié, si la fixation ou la modification des jours de congés dans la limite de six jours ouvrables conduit à un fractionnement de leur congé principal.
De même, les jours ouvrables dont le positionnement peut être fixé par l’entreprise peuvent l’être de manière non consécutive. 

ARTICLE 4 – MODALITES D’INFORMATION DES SALARIES CONCERNES

L’information du ou des salariés concerné(s) par les mesures de fixation ou de modification des dates de congés payés décidées par l’employeur est effectuée par tout moyen permettant d’assurer une date certaine garantissant le respect des délais de prévenance ci-dessus exposés.

En pratique, la fixation des congés ou la modification des dates de congés se fera par le manager via l’outil interne de gestion des congés dénommé « Aglaé » et sera doublé d’un mail d’alerte sur la boîte mail professionnelle du salarié concerné qui sera donc averti de l’initiative de son manager.



TITRE 4 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – MODALITES D’INFORMATION DES SALARIES

Le présent accord sera, comme l’ensemble des accords de l’entreprise, mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise accessible à chaque collaborateur même en dehors des locaux de l’entreprise.


ARTICLE 2 – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et il sera également déposé par la Direction :
Auprès de la DIRECCTE, y compris dans une version anonymisée, afin qu’il puisse y être mis à disposition dans la base de données nationale,
Et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Fait à Villeneuve d’Ascq, le 27 mai 2020 en 8 exemplaires