Entre les soussignés

La Société HABITAT SOCIAL FRANÇAIS (hsf), SA d’HLM au capital de 79 040 €, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 308 455 468, dont le siège social est situé 13 avenue de la Porte d’Italie à PARIS 13ème et les bureaux 11/13 rue de Domrémy à PARIS 13ème, représentée par XX, agissant en qualité de Directeur général,

d’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

Le syndicat F.O. représenté par XX en sa qualité de Déléguée syndicale,

d’autre part.

A l’issue de la négociation annuelle prévue aux articles L2242-1 et suivants du code du travail, au cours de laquelle le rapport annuel sur l’égalité hommes-femmes a été remis aux parties, et après consultation de la délégation du personnel au Comité social et économique qui a rendu un accord favorable le 22 décembre 2020, il a été convenu ce qui suit :
date et Champ d’application des dispositions adoptées
Les mesures adoptées s’appliqueront au 1er janvier 2021 à l’ensemble des salariés d’hsf.
	
Les mesures portant sur le salaire de base mensuel peuvent bénéficier uniquement aux salariés ayant une ancienneté minimum de six mois à compter de la date d’effet, hors mutations et promotions au 1er janvier 2021. Cela correspond pour l’année 2021 aux salariés présents au 1er juillet 2020 et au 1er janvier 2021.

Les parties rappellent qu’il avait été convenu de négocier un accord de méthode pour les futures négociations annuelles notamment en ce qui concerne la périodicité des thèmes abordés. Elles s’engagent donc à conclure cet accord dans le courant de l’année 2021 pour une prise d’effet à compter de la négociation des mesures 2022.
rémunération, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée
2.1 Salaires effectifs
Préalablement à la négociation, la Direction tient à rappeler le contexte d’inflation quasi nulle et d’augmentation des loyers conventionnés à 0,66% conjugué à la crise sanitaire qui a impacté notre activité et nos ressources. En outre, elle tient également à rappeler qu’indépendamment des mesures prises lors de la NAO précédente, hsf a versé en 2020 une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat à l’ensemble de ses salariés pour un montant moyen de 918 euros. 

Après des échanges constructifs, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont convenu d’un effort financier représentant un total de 1,35% de la masse salariale (pour rappel l’effort était de 2,35% pour cet exercice) afin de récompenser les salariés de leur investissement.

Il a ainsi été décidé d’appliquer les mesures salariales suivantes : 
augmentation générale de 0,4% ;
enveloppe des augmentations individuelles d’un montant égal à 0,3% de la masse salariale ;
reconduction de l’assouplissement expérimental du barème de calcul de la prime d’assiduité (estimé à 0,05% de la masse salariale).

À cela s’ajoute l’augmentation mécanique de la prime d’ancienneté de 0,6% pour tous les salariés ayant une ancienneté minimum de 6 mois au 1er janvier 2021 (dans la limite de 18 ans d’ancienneté soit une prime maximale de 10,8% du salaire de base).

La somme de ces augmentations ne pourra pas dépasser le plafond de 2%.

Il n’est pas prévu d’enveloppe au titre des primes exceptionnelles mais hsf continuera de récompenser l’investissement de ses collaborateurs sur proposition des responsables hiérarchiques. Le barème des primes de remplacement continuera également de s’appliquer aux gardien(ne)s. 
2.2 Égalité professionnelle Hommes / Femmes
2.2.1 Rapport annuel
Un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein d’hsf a été remis aux parties. Ce rapport inclut la prévision de la répartition du personnel par type de contrat, statut, âge, temps de travail, embauche, formation et comprend également une analyse des rémunérations (hors ancienneté au 31/10/20) par sexe selon le coefficient pour les administratifs et les gardiens.

En niveau, l’écart de rémunération provient essentiellement des différences de qualification des postes occupés (postes G1 et G4 uniquement féminins par exemple). Chez les gardiens, la rémunération médiane est quasiment identique entre les sexes (+0,1% en faveur des gardiennes). 

La Direction tient à souligner que depuis de nombreuses années, les niveaux de rémunération à l’embauche sont identiques quel que soit le sexe du candidat retenu.

De manière générale, les rémunérations proposées par hsf sont supérieures aux salaires médians nationaux des ESH dans les différentes catégories (sauf pour le personnel de coefficient G1). Ils sont également tous au-dessus des minima conventionnels.
2.2.2 Enveloppe budgétaire de rattrapage
Compte tenu des progrès réalisés dans la réduction des écarts de rémunération, les parties décident de ne pas appliquer une enveloppe de rattrapage salarial entre les hommes et les femmes sur des emplois ayant une activité équivalente en 2021.
2.3 Prime d’assiduité
Les parties rappellent qu’il s’agit d’un élément de rémunération supplémentaire qui ne se substitue à aucun autre élément de rémunération déjà existant au sein d’hsf.

Lors de la précédente négociation annuelle, il avait été décidé d’appliquer un nouveau barème de calcul de la prime d’assiduité à titre expérimental pour l’année 2020. La crise sanitaire ne nous ayant pas permis de juger des effets de ce nouveau barème sur l’absentéisme, les parties conviennent de le reconduire pendant l’année 2021. Ainsi, lors de la prochaine NAO, elles jugeront de l’opportunité de poursuivre ou non son application après une comparaison de l’absentéisme 2021 avec celui des années précédentes.

Au 1er janvier 2021, les modalités de versement de la prime d’assiduité seront définies ainsi :


La Direction tient à rappeler que cet assouplissement s’ajoute aux dispositions en vigueur dans l’entreprise qui permettent de limiter pour les salariés les conséquences financières des arrêts maladie, avec notamment la prise en charge des jours de carence de la sécurité sociale et le maintien du salaire à 100% par l’entreprise pour les arrêts de courte durée.
2.4 Rémunérations variables annuelles du personnel administratif
A la demande des Organisations syndicales représentatives, il est décidé d’étendre le dispositif des rémunérations variables annuelles à l’ensemble des salariés administratifs. 

Ces rémunérations variables seront calculées et versées à compter de 2022 en fonction de l’atteinte ou non des objectifs définis pour l’exercice 2021. Le montant maximal de cette rémunération variable (dans le cas de l’atteinte à 100% des objectifs) sera arrêté en début d’année 2021 par la Direction.
2.5 Indemnisation des trajets
2.5.1 Forfait mobilités durables (FMD)
Hsf indemnise l’abonnement aux transports en commun Navigo à hauteur de 75% pour les salariés sédentaires et à hauteur de 100% pour les administratifs itinérants et les gardien(ne)s d’immeubles.

A compter de 2021, et dans un souci d’encourager les transports dits « à mobilité douce », hsf va mettre en place le forfait mobilités durables pour les frais de trajet domicile-travail des salariés utilisant :
leur vélo personnel,
le covoiturage en tant que conducteur ou passager,
les services de mobilité partagée (location en libre-service de cyclomoteur, moto, vélo électrique ou non, trottinette électrique, gyropodes….),
les transports publics hors abonnement.

Ce forfait prendra la forme d’une allocation forfaitaire dont le montant et les modalités de versement seront définis par un accord ou une décision unilatérale après consultation du CSE. Cette allocation est exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu dans les limites fixées par la législation en vigueur (400 euros annuels en 2020 et 500 euros en 2021).  

Compte tenu du niveau d’indemnisation du passe Navigo par hsf, le FMD ne pourra toutefois pas se cumuler avec.
2.5.2 Trajets professionnels
Les trajets professionnels (visite de patrimoine, visite de chantier…) sont déjà indemnisés par le remboursement à hauteur de 100% du passe Navigo.

Dorénavant, et pour les collaborateurs qui utilisent leur véhicule personnel, hsf versera des indemnités kilométriques (IK) sur justificatifs et conformément au barème Urssaf en vigueur. Ces IK ne pourront pas se cumuler avec le remboursement du passe Navigo.

Les transports « à mobilité douce » pourront également être indemnisés sur présentation d’un justificatif.

L’utilisation de taxi ou de VTC pour les trajets professionnels est exclue de cette indemnisation.
Égalité professionnelle et qualité de vie au travail
3.1 Insertion professionnelle des travailleurs handicapés et inaptitude
3.1.1 Recrutement et maintien dans l’emploi direct
Compte tenu de son effectif, l’obligation d’emploi d’hsf pour l’insertion des travailleurs handicapés est de 3 unités bénéficiaires (UB).

Hsf continue son engagement dans le recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes reconnues comme travailleurs handicapés puisqu’elle emploie 6 salariés RQTH. Grâce à ses efforts, et pour la huitième année consécutive, la société a dépassé son obligation d’emploi et n’a versé aucune contribution à l’Agefiph au titre de l’exercice 2019. Il en sera de même au titre de l’année 2020.

3.1.2 Gratification RQTH
Pour rappel, hsf verse une gratification de 800 euros bruts pour tout salarié qui se fera reconnaitre RQTH pour la première fois. Lors du renouvellement de la RQTH, hsf verse une gratification de 400 euros bruts. 



Les salariés qui disposent d’une reconnaissance RQTH en cours de validité et émise antérieurement à leur embauche chez hsf (ou antérieurement à l’entrée en vigueur de la gratification RQTH) peuvent également bénéficier d’une gratification de 400 euros. Cette gratification est soumise à charges sociales et imposable.
3.1.3 Aménagement du temps de travail pour les salariés RQTH
Les parties rappellent que les salariés titulaires de la RQTH bénéficient d’une autorisation d’arrivée tardive ou de départ plus tôt une fois par mois dans le cadre d’un RDV médical de suivi régulier lié à leur handicap. Cette autorisation est conditionnée à un délai de prévenance de sa hiérarchie de 15 jours avant le RDV et de la présentation a posteriori d’un justificatif (convocation à l’examen, bulletin de présence etc.).

Cet aménagement est limité à 4 heures à rattraper dans le mois. En cas de retard ou de départ plus tôt au-delà de 4 heures, le salarié devra poser un demi-CP ou un demi-RTT.    
3.2 Durée effective et organisation du temps de travail
3.2.1 Congés d’été du personnel administratif
Cette année, il a été demandé aux salariés administratifs de prendre un minimum de 3 semaines de congés payés – consécutives ou non - sur la période du 15 juin au 15 septembre 2020, en privilégiant, au niveau de chaque service, la prise de congés au mois d’août. À titre d’assouplissement, et exceptionnellement, les salariés pouvaient prendre jusqu’à 5 jours de RTT pour constituer leurs 3 semaines de vacances estivales. 

A la demande des Organisations syndicales représentatives, cette période de prise obligatoire de 3 semaines de congés est élargie du 1er juin au 30 septembre pour l’année 2021. Après consultation du CSE, une note de service sera prochainement diffusée en ce sens.
3.3 Formation et développement des compétences
Pour le plan de développement des compétences 2021, les parties conviennent de maintenir l’objectif minimal de 600 heures de formation.
Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version signée et l’autre anonymisée) sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail dénommée « Télé-accords » accessible sur le site Internet  . Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

A Paris, le 23 décembre 2020

Fait en 4 exemplaires originaux.

La Direction			Pour FO