ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL





Entre,

Le Comité Social et Economique UES Le Shed, représenté par sa Présidente, Mme …D’une part,


ET


Les organisations syndicales représentatives à savoir la Confédération Générale du Travail, la Confédération Française Démocratique du Travail et la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE




















































PREAMBULE

Le télétravail s’est développé ces dernières années.
En effet, le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est d’une part une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part, une volonté de la Direction de vouloir accompagner cette demande.
A ce titre, il s’agit d’une demande cohérente des initiatives déployées en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de « Développement durable », qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité de notre marque employeur.

Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles.

Les parties signataires du présent accord rappellent également l’intérêt du télétravail médical pour permettre un retour à l’emploi ou le maintien dans l’emploi du salarié.


Définitions liées au télétravail
Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les bureaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication de l’association.

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, il est effectué par principe les jours ouvrés de la semaine.
Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.
Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’association qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée dans la section 1.01.
Champ d’application et conditions d’éligibilité
Les salariés concernés
Sont éligibles tous les salariés sous contrat à durée indéterminée et déterminée.
Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle.
Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le chef de service ou directeur concerné.
Les activités concernées
Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Par exemple, les activités nécessitant une présence physique régulière sur les sites de l’association ou chez les bénéficiaires, patients ou résidents en EHPAD, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe ou des soins dispensés, sont ainsi exclues du télétravail.
De la même façon, le chef de service ou directeur concerné apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des donnés considérées comme sensibles/confidentielles, vis-à-vis des membres de la famille.
Conditions d’éligibilité techniques
Télétravail régulier (conformément au point 6)
Le salarié doit avoir au préalable du matériel informatique de l’association nécessaire (à minima, ordinateur portable professionnel ou autre, et moyens de connexion et télécommunication professionnels) à l’exercice du télétravail (cf. fiche annexe 4 et 5)
Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler.
Si le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail régulier, le chef de service ou directeur concerné doit s’assurer de la possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider cette demande.
Télétravail occasionnel
Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler.
Si le salarié ne dispose pas du matériel au moment de la demande de télétravail occasionnel, le chef de service ou directeur concerné doit s’assurer de la possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider cette demande.
Conditions techniques
L’accès Internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail.
En tout état de cause, de lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur.
Le service de santé au travail restera à disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace en question, afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique, à titre d’information une annexe figure à cet effet (Annexe 1).
Par ailleurs, les représentants du personnel compétents, à savoir les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. Si le lieu de télétravail se trouve être le domicile du télétravailleur, il est entendu qu’une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur et une information de l’employeur.
Principes généraux
Initiative du télétravail
La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié. Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation
Principe de double volontariat
La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son chef de service ou directeur concerné. En cas de refus du chef de service ou directeur concerné, il devra être motivé.
Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail
Autodiagnostic
Avant toute demande écrite, et afin de garantir le respect du principe de double volontariat et responsabiliser l’ensemble des acteurs, un questionnaire d’autodiagnostic sera mis à la disposition des salariés et du chef de service ou directeur concerné en cas de demande de télétravail régulier (exemple de formulaire d’autodiagnostic en Annexe 2).
Ce questionnaire, obligatoire, permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité précitées.
Le chef de service ou directeur concerné doit évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Formalisation et traitement de la demande
Télétravail régulier
En cas de demande de télétravail régulier, le salarié transmet au chef de service ou directeur concerné le formulaire de demande complété, le questionnaire d’autodiagnostic complet et les pièces justificatives.
La demande doit être validée tant par le chef de service ou directeur concerné que par la Directrice des Ressources Humaines.
Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de sa transmission au chef de service ou directeur concerné (accompagnée des pièces demandées).
Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée à travers le formulaire de demande. Si la réponse est négative, elle doit être motivée.
Le formulaire de demande, complété et signé par le salarié, le chef de service ou directeur concerné et le Directeur des Ressources Humaines, vaut formalisation de la situation de télétravail régulier (exemple de formulaire en Annexe 3).
Télétravail occasionnel
En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet sa demande par écrit au chef de service ou directeur concerné (exemple ; par courriel, messagerie instantanée…), moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés qui peut être réduit d’un commun accord par écrit (exemple : par courriel, messagerie instantanée…) entre le salarié et le chef de service ou directeur concerné.
Le chef de service ou directeur concerné transmet sa réponse par écrit (exemple : par courriel, messagerie instantanée…) en mettant en copie la Directrice des Ressources Humaines, qu’elle soit positive ou négative (motivée, le cas échéant).
A titre indicatif, le nombre de jours de télétravail occasionnel recommandé sur une année est de vingt jours. Néanmoins, le chef de service ou directeur concerné est en charge d’apprécier le caractère occasionnel du télétravail et, s’il le considère nécessaire, d’organiser un entretien afin de déterminer la volonté ou non du salarié à passer en télétravail régulier en utilisant le formulaire d’autodiagnostic.
Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le chef de service ou directeur concerné, sur motivation explicite.
Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré
Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail régulier effectué au domicile déclaré par le salarié, ce dernier devra fournir :
Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail (exemple d’attestation en Annexe 4)
Un document justifiant d’une connexion Internet
Une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur salarié (le surcoût éventuel, pourra être pris en charge par l’employeur)
L’association ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré.
Règles générales de fonctionnement du télétravail
Modalités de décompte du temps de travail
Les jours de télétravail régulier et occasionnel doivent être saisis par le télétravailleur dans l’outil de gestion des temps, en utilisant un motif spécifique et explicite quant à la situation de télétravail.
Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de travail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’horaire dit « variable » à la journée et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires.
Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’association (notamment chef de service, directeur, collègues, autres services…) sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le chef de service ou directeur concerné, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :
Elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service
Elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement, auquel est rattaché le télétravailleur, le cas échéant
Elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié
Les plages horaires de référence sont indiquées dans le formulaire de demande de télétravail régulier formalisant l’accord du télétravailleur et du chef de service ou directeur concerné.
L’Association réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :
- Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,
- Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…

En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate sauf pour le personnel assurant des astreintes.

Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jours et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire.

Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.
La gestion du temps de travail
Le télétravailleur, en lien avec le chef de service ou directeur concerné, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son association.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Le télétravailleur ainsi que le chef de service ou directeur concerné respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables.
Droits et obligations du télétravailleur et du chef de service ou directeur concerné
Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation de travail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’article 5.2.
Le chef de service ou directeur concerné, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail.
Utilisation des équipements
Le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur les sujets et la charte informatique applicables, ainsi que la règlementation relative à la protection des données.
Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.
Le service d’aide à distance reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels, dont il dispose. Si besoin, l’association procèdera à toutes les réparations nécessaires.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion Internet, le télétravailleur devra en aviser le chef de service ou directeur concerné dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’association, afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
Modalité du télétravail régulier
Conditions générales
Le télétravail régulier ne pourra excéder deux jours de télétravail par semaine.
Une présence du télétravailleur à hauteur de trois jours par semaine minimum dans les locaux de l’association (en privilégiant une activité au sein du département ou du secteur concerné) est obligatoire (y compris en cas d’absence pour quel que motif que ce soit, et notamment de jours fériés, pont, déplacement professionnel, jours d’inactivité, temps partiel).
Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son chef de service ou directeur, ses collègues, son site, son association.
Planification des jours de télétravail sur la semaine
Le télétravailleur et le chef de service ou directeur concerné devront déterminer ensemble le ou les jours de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail.
Le télétravailleur ou le chef de service ou directeur concerné pourront modifier par écrit (exemple : par courriel, messagerie instantanée…) les jours de télétravail, en respectant un délai de prévenant fixé à 48 heures, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le chef de service ou directeur concerné par écrit (par exemple ; par courriel, messagerie instantanée…).
Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le chef de service ou directeur concerné par tout moyen.
La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre.
Entretiens réguliers
Les conditions d’activité du télétravailleur régulier et l’organisation de travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au terme du premier trimestre, puis une fois par an, entre le chef de service ou directeur concerné et le télétravailleur dans le cadre des entretiens périodiques.
A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le chef de service ou directeur concerné.
Principes d’adaptation et de réversibilité
Modification du télétravail
Le télétravailleur comme le chef de service ou directeur concerné peuvent décider de modifier l’un des éléments essentiels du télétravail définis dans le formulaire de demande (par exemple, notamment de réduire ou augmenter les jours de télétravail, modification du lieu de télétravail) en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le chef de service ou directeur concerné par écrit (exemple : par courriel, messagerie instantanée…).
En cas de modification, le chef de service ou directeur concerné doit motiver sa décision.

Cessation du télétravail
Le télétravailleur comme le chef de service ou directeur concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du chef de service ou directeur concerné formalisé par écrit (exemple : par courriel, messagerie instantanée...).
En cas de cessation, le chef de service ou directeur concerné doit motiver sa décision.
En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.
Situations spécifiques
En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail…) sont possibles dans les situations suivantes, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :
Pour des raisons médicales en cas de préconisations du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeures, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés.
Le statut social du télétravailleur
Egalité de traitement du télétravailleur
Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail.
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’association. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’association.
Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’association
Exercice des droits collectifs
Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles et peut contacter les représentants du personnel.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs et aux services et établissements, qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’association lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé.
Le télétravailleur doit donc informer, dès que possible, le chef de service ou directeur concerné ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenue d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’association.
Durée – révision- dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
Il pourra être révisé, par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Suivi de l’accord
Les parties signataires se réuniront tous les ans, pour faire un bilan des différents éléments du présent accord.

Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires, ainsi qu’à la DIRECCTE et au Conseil des Prud’hommes.
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.
Fait à Troyes, le _______________, en ___________ exemplaires originaux, dont un pour chaque partie.

Pour l’UES						Pour les Organisations Syndicales, 
					Pour la CGT
Présidente
Pour la CFDT

Pour la CFTC












ANNEXE 1
RECOMMANDATIONS ERGONOMIQUES POUR L’INSTALLATION D’UN BUREAU A DOMICILE























ANNEXE 2
EXEMPLE DE QUESTIONNAIRE D’AUTODIAGNOSTIC

Télétravail – Questionnaire d’autodiagnostic

Par le biais de ce questionnaire le salarié et le chef de service ou directeur peuvent déterminer si le télétravail est envisageable :
Ce questionnaire permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de son poste se prêtent au télétravail
Dans l’affirmative, et après en avoir évalué sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail, le chef de service ou directeur hiérarchique rendra un avis positif ou négatif sur la demande de télétravail
L’avis positif devra être formalisé dans le « formulaire de demande de télétravail régulier »
Le chef de service ou directeur hiérarchique exposera au salarié les raisons motivant sa décision à l’occasion d’un entretien
 Salarié
En tenant compte de la nature de mon poste, puis-je effectuer régulièrement tout ou partie de mes tâches professionnelles en dehors des locaux de l’association ?
О Oui				О Non


J’ai suffisamment d’expérience sur mon poste et une bonne connaissance de l’organisation, des procédures et des personnes au sein de l’association		О Oui			О Non
Je suis capable de travailler en toute autonomie*
*Organiser mon travail et mon planning de manière indépendante, travailler à distance par rapport à mes collègues et chef de service ou directeur, me motiver à travailler lorsque je ne suis pas dans les locaux de l’association				О Oui			О Non

Je dispose ou je peux créer un espace dédié et au calme pour travailler à mon domicile (cf. recommandations ergonomiques en Annexe 1)			 О Oui			О Non

 Chef de service ou directeur hiérarchique direct
En tenant compte de la nature de son poste, mon collaborateur peut-il effectuer régulièrement tout ou partie de ses tâches professionnelles en dehors des locaux de l’association ?  О Oui	     О Non

Mon collaborateur dispose-t-il des ressources nécessaires aux activités télétravaillables (matériel, outillage ou logiciel spécifiques ?)				О Oui			О Non


Mon collaborateur est-il autonome dans l’exécution de son travail ?	О Oui		О Non

Est-ce que je dispose de supports et/ou outils nécessaires me permettant d’intégrer ce nouveau mode d’organisation au sein de mon équipe ?			О Oui			О Non


Mon équipe peut-elle fonctionner avec un ou plusieurs salariés en télétravail sans que son équilibre opérationnel et/ou relationnel ne soit perturbé ?		О Oui			О Non















ANNEXE 3
EXEMPLE DE FORMULAIRE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER
Formulaire de demande de passage en télétravail régulier




















ANNEXE 4
EXEMPLE DE FORMULAIRE LIE AU PRET DU MATERIEL
CONFIE POUR LE TELETRAVAIL











 

MISE A DISPOSITION DU MATERIEL NECESSAIRE AU TELETRAVAIL







Mme / M. _______________________________ 


Le matériel suivant vous est confié par l’ASIMAT-ASSMAT dans le cadre de votre mission au sein de l’établissement



Le présent matériel doit être utilisé pour un accès au système d’information dans le cadre de votre mission donnée par l’ASIMAT-ASSMAT.

Ce matériel devra être rendu en cas de départ de la société ou à la demande de votre supérieur hiérarchique avec son emballage et la connectique que vous avez réceptionnés.

Pour tout problème d’utilisation, merci de contacter le service Informatique.

Je, soussigné(e) Mme/M.________________   déclare avoir réceptionné le matériel cité ci-dessus en bon état.



Date :

Signature



















ANNEXE 5
EXEMPLE DE FORMULAIRE LIE AU RETOUR
DU MATERIEL CONFIE POUR LE TELETRAVAIL 
























RESTITUTION DU MATERIEL NECESSAIRE AU TELETRAVAIL






Mme/M. ___________________________ 


Le matériel suivant vous a été confié par l’ASIMAT-ASSMAT dans le cadre de votre mission au sein de l’établissement


Ce matériel a été restitué le 

Il a été réceptionné par 


Date :

Signature