Accord relatif au Télétravail

ALTURING









Entre les soussignés,

ALTURING SAS au capital de 37 000 €, code APE 6203 Z dont le siège est situé 3 Boulevard Romain Rolland 75014 Paris, représentée par XXX, en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines,

D'une part,



Et


- XXX, délégué syndical désigné par la CFDT;
- XXX, délégué syndical désigné par la CGT.
D’autre part.














PREAMBULE


Dans le cadre de sa démarche dite Responsabilité Sociétale de l’Entreprise et des initiatives déployées en matière de Qualité de Vie au Travail, Alturing s’est engagée dans le développement d’une organisation de travail moderne, en phase avec les évolutions législatives et les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication. 

Il apparait clairement que le télétravail fait partie désormais des modes d’organisation du travail qui s’inscrivent dans l’évolution de la société actuelle. Plébiscité par les salariés de tout âge, le télétravail permet tout à la fois d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs, notamment par un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle mais aussi d’apporter davantage de souplesse dans l’organisation du travail grâce à la possibilité de se connecter à distance. 

Fondé sur la confiance mutuelle entre le manager et le collaborateur, le télétravail doit maintenir l’efficacité et la qualité du travail fourni, afin d’assurer la continuité des activités de l’Entreprise. 

C’est notamment sur la base de ces principes, que les parties signataires du précédent accord en date du 15 février 2019, ont souhaité engager une première phase d’expérimentation du télétravail pendant 1 an. 

Un bilan de l’accord d’expérimentation a été présenté aux organisations syndicales le 20 décembre 2019. Il en est ressorti que l’expérimentation du télétravail au cours de l’année 2019 a été un succès permettant tant pour les managers que pour les collaborateurs d’appréhender de nouvelles façons de travailler. 

Au cours de cette commission de suivi, les parties ont souligné les différents points positifs du télétravail sur la base des données quantitatives et qualitatives fournies dans le bilan. 

La Direction et les organisations syndicales ont alors exprimé leur volonté de confirmer cette organisation du travail à travers le présent accord. 


Article 1 – DEFINITION ET CADRE GENERAL DU TELETRAVAIL


Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail, toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Ainsi, le présent accord vise exclusivement les situations dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile principal.
Ce lieu est spécifiquement mentionné dans l’avenant au contrat de travail relatif au passage au télétravail.
Le salarié devra informer la direction de tout changement d’adresse afin que les conditions du télétravail soient respectées.

Il est précisé que l’activité exercée en télétravail ne pourra pas excéder une journée complète d’activité par semaine, fixée en concertation avec le manager.

La mise en œuvre du télétravail répond à un certain nombre de conditions tenant notamment à la nature de la fonction ou du poste, au lieu du télétravail (domicile du salarié) et au collaborateur lui-même.

Il est précisé que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail.








Article 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE


La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés, sur la base du volontariat, dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail, selon les conditions énoncées ci-dessous. 

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié ne nécessite pas d’une manière très régulière, une proximité managériale. 

Dès lors, sont éligibles au télétravail les salariés :

Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée,
Titulaires d’un contrat de travail à temps complet ou à temps partiel supérieur ou égal à 80 %
Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise et dans le poste occupé,
Ayant une maitrise suffisante de leur activité et des outils,
Disposant d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions,
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement,
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile : connexion internet haut débit, un espace propice au travail, installation électrique conforme et assurance multirisques habitation couvrant la présence du salarié à son domicile pendant son activité de télétravail. 


La cartographie des emplois éligibles au télétravail est jointe en annexe 1

Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux et les espaces de travail, ou qui nécessitent l’utilisation de logiciels, de matériels ou de techniques qui ne peuvent être mises en œuvre d’une manière efficace et sécurisée depuis le domicile des salariés.

Les stagiaires et alternants (apprentissage et contrat de professionnalisation) sont exclus de ce dispositif car leur présence sur le lieu de travail est absolument nécessaire à leur apprentissage. 

Les parties conviennent que dans le cadre de la politique de l’entreprise en faveur des salariés en situation de handicap, une attention particulière sera accordée à leurs demandes de télétravail. 


Article 3 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL


Article 3.1 - Volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat, et ne peut être mis en œuvre qu’avec l’accord de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines. La confiance partagée entre le collaborateur et son responsable est indispensable.

Le télétravail ne peut en aucun cas être imposé à un salarié, l’initiative de la demande lui appartenant.

Les responsables hiérarchiques devront veiller à ce que le nombre de salariés en télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service.


Article 3.2 – Période d’adaptation et réversibilité

Adaptation :

Il est convenu que les trois premiers mois suivant le début du télétravail constituent une période d’adaptation, afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et aux contraintes de chacun. 

Pendant cette période, chacune des parties, salarié et employeur via le responsable hiérarchique, pourra mettre fin à l’organisation du télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur et ce par lettre remise en mains propres.

En cas de renouvellement du télétravail sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

A l’issue de cette période d’adaptation, le salarié bénéficie d’un entretien de bilan avec son responsable hiérarchique afin de réaliser un bilan de cette 1ère phase et poursuivre le télétravail, pour une durée de 9 mois, si cette période est concluante.
Si le bilan n’était pas positif, il sera mis fin au télétravail et le salarié poursuivra son activité de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.

Afin de proroger la situation de télétravail au-delà de la première année d’exercice, un bilan devra être dressé entre le manager et le collaborateur en télétravail. Ce bilan sera l’occasion d’examiner les conditions du renouvellement du télétravail. 

Tout avenant de télétravail étant établi pour une durée déterminée maximale de 1 an, aucune prorogation de fait ou sans avenant ne saurait être tolérée. Il ne peut y avoir de reconduction tacite du télétravail.

Réversibilité permanente :

A l’issue de la période d’adaptation le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur.

Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile, sous réserve de l’accord des parties.

En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 

En cas de changement de fonction, de service ou de domicile, la poursuite du télétravail est subordonnée à un réexamen automatique de l’opportunité de la situation de télétravail, menée par le nouveau responsable hiérarchique, et pourra le cas échéant entraîner la fin de celle-ci.


Article 3.3 – Période de suspension

La suspension du télétravail peut être envisagée dans les cas suivants :
Le salarié est confronté à une situation ne lui permettant pas temporairement de travailler à son domicile
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels et professionnels conduisent l’entreprise à requérir la présence du salarié sur son lieu de travail.

Cette demande de suspension du télétravail devra être motivée et adressée par écrit à l’autre partie sous condition d’un délai de prévenance de 15 jours, pouvant être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile, sous réserve de l’accord des parties.

La période de suspension est d’une durée supérieure à 2 semaines. Il ne s’agit pas d’une annulation exceptionnelle de la journée de télétravail (voir article 3.4).



Article 3.4 – Annulation ou report des jours de télétravail


Il n’est pas exclu qu’à titre exceptionnel le télétravailleur doive être présent dans les locaux de l’entreprise ou dans les espaces de travail pendant une journée habituellement télétravaillée, pour une réunion, formation, événements organisés par l’entreprise, convocation à un entretien, … qui nécessitent la présence obligatoire du salarié et sont prioritaires par rapport à la journée de télétravail.

En conséquence, pour des raisons de service, le responsable hiérarchique peut demander au collaborateur d’annuler ou de reporter sur la semaine civile en cours son jour de télétravail. 

De même, à titre tout à fait exceptionnel, le jour de télétravail pourra être reporté sur la semaine civile en cours, ou annulé à la demande du salarié. Il nécessitera dans cette situation l’accord de sa hiérarchie.

En aucun cas, le jour de télétravail non effectué par le collaborateur ne peut donner lieu à un crédit cumulé ou reporté au-delà de la semaine civile en cours après le report ou l’annulation du jour prévu initialement.

Ces évènements (report ou annulation) sont planifiés au moins 48 heures à l’avance pour permettre à chacun de s’organiser.


Article 4 – MODE D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL


Article 4.1 - Nombre de jours de télétravail

Un salarié en télétravail disposera d’une journée de travail à son domicile chaque semaine. Le télétravail ne peut se faire que par journée complète.

Cette journée sera fixe et constante pour toute la durée de l’avenant au contrat de travail. Il s’agit aussi de fixer une organisation collective de travail, bien identifiée par l’ensemble des collègues en contact régulier et quotidien avec le salarié en télétravail.

De cette manière, le maintien du lien social l’entreprise et la communauté de travail sera garanti. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service ou de l’équipe et notamment aux réunions.

Cette fréquence est compatible avec une organisation du travail à temps partiel, dans la limite d’un temps partiel qui ne peut alors être inférieur à 80%.

Le souhait du jour en télétravail est formulé par le salarié et validé par le responsable hiérarchique.
Le jour retenu sera inscrit dans l’avenant au contrat de travail. Ce jour est susceptible d’aménagements dans les limites de l’article 3.4 susvisé.


Article 4.2 - La gestion du temps de travail

Le principe de base est le suivant : le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles qui s’appliquent à Alturing.

Le télétravail ne doit pas modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, sa durée globale de travail, sa charge de travail. L’employeur s’assure, par le biais des responsables hiérarchiques, du respect de ce principe. Le salarié devra contacter son supérieur hiérarchique immédiatement en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution dans les meilleurs délais et de réajuster la charge de travail du salarié si nécessaire. 

Un salarié en télétravail est réputé joignable à tout moment par téléphone ou par messagerie, et présent à son poste de travail, pendant la durée habituelle de travail (7h30/jour) et au minimum pendant les plages horaires fixes et obligatoires soit de 9h30 à 12h15 et de 14h00 à 16h45. 

Plus largement, les salariés en télétravail bénéficient d’une durée minimale de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures).

Le salarié effectuant une astreinte depuis son domicile n’est pas considéré comme télétravailleur (CF Accord d’astreinte)
Article 4.3 - Le lieu de travail

Le lieu d’exercice du télétravail est le domicile du salarié, pour la totalité de la journée de télétravail.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France, à l’exclusion de toute résidence secondaire ou autre lieu.
Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l’avenant au contrat de travail relatif au passage au télétravail.

Ce lieu doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour télétravailler : 
Ligne ADSL haut débit ou FIBRE et connexion aux systèmes de l'entreprise compatible avec l’exercice des missions confiées, 
Couverture réseau de téléphonie mobile,
Espace de travail propice à la concentration.


Par ailleurs, le salarié devra fournir :

Une attestation sur l’honneur précisant que son assurance ne fait pas état d’une restriction concernant le télétravail ou indiquant que l’assureur du domicile a bien été informé de cette situation et a pris acte du fait que le salarié exerce une partie de son activité professionnelle au domicile. 
Une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique de son domicile à la réglementation applicable, permettant l’utilisation d’un ordinateur à son domicile.


Article 4.4 – Moyens et équipements 

L’employeur met à disposition du salarié en situation de télétravail les équipements nécessaires, s’il n’en est pas déjà doté par l’entreprise. Ces équipements sont à usage strictement professionnel.

Les équipements sont les suivants :
Un ordinateur avec les accessoires associés (souris, alimentation électrique, et clavier si besoin) avec les logiciels permettant la connectivité sécurisée au système de l’entreprise,
Un équipement téléphonique professionnel.

Alturing fournit et entretient l’équipement mis à disposition et apporte un service approprié d’appui technique, dans les mêmes conditions que lorsque le salarié est sur son lieu de travail. Toute intervention sur le matériel se fera dans les locaux de l’entreprise.

En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement sa hiérarchie.

En cas d’empêchement matériel durable pour le salarié télétravailleur, par exemple, une coupure d’électricité générale, il est entendu que le salarié vient alors travailler dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, la prise en charge par l'employeur des frais d'abonnement aux transports collectifs se fera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant sur le lieu de travail.


Article 5 – LE STATUT DU SALARIE EN TELETRAVAIL


Article 5.1 -  Egalité des droits

Le passage en télétravail ne constitue qu’un changement de l’organisation du travail. Il n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de droits à congés.

La charge de travail et les délais d’exécution seront évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour le travail effectué dans les locaux de l’entreprise, dans le cadre de l’entretien annuel.


Article 5.2 - Santé et sécurité au travail

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation relative aux accidents du travail.
Un accident survenu au domicile pendant un jour de télétravail et pendant une plage horaire durant laquelle le salarié est réputé travailler est soumis au même régime que s’il était advenu dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’accident survenant au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.


Article 5.3 – Protection des données et confidentialité

L’entreprise est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés en télétravail.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter l’ensemble des règles de sécurité informatique en vigueur, telles qu’elles sont indiquées dans la charte relative aux fonctions informatiques et techniques et le règlement intérieur remis à tout collaborateur, pour assurer la protection des données et leur confidentialité.

Il fait preuve d’une vigilance particulière sur le maintien de cette confidentialité, par l’application des dispositions en matière de mot de passe, pour les travaux effectués à son domicile.


Article 6 – LES MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL


Article 6.1 – Examen des candidatures

Le salarié formule sa demande de télétravail, auprès de sa hiérarchie, par écrit, avec le formulaire se trouvant en annexe du présent accord.

La hiérarchie examine cette demande au regard des critères d’éligibilité définis à l’article 2, et se positionne sur cette demande. La procédure d’examen se déroule dans un délai d’un mois entre la date de demande et celle de la notification de la décision au collaborateur.

Le refus de la demande de télétravail devra être motivé par des raisons objectives et notifiée par écrit au salarié demandeur, par la hiérarchie. En cas de désaccord, le N+2 pourra être saisi pour arbitrage, en accord avec le service Ressources Humaines.


Article 6.2 – Avenant au contrat de travail

Après accord de l’employeur, la mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée d’un an.

L’avenant précisera notamment :

Le lieu d’exercice du télétravail, 
Les modalités d’exécution (jour de télétravail…),
La durée de la période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du salarié
Les conditions de modification de l’avenant.

Toute modification d’un de ces éléments entraine la rédaction d’un nouvel avenant au contrat de travail, sauf cas d’aménagements spécifiés à l’article 3.4.

Article 6.3 – Cas spécifiques de recours au télétravail occasionnel
Il sera permis, de façon exceptionnelle, à l’ensemble des salariés, dotés d’outils pour travailler à distance et à condition que la fonction et l’organisation de travail le permettent, de travailler de leur domicile, avec l’accord de leur hiérarchie.

Cette autorisation se fera dans le cas de circonstances collectives particulières telles que des évènements climatiques, d'épisodes de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, d’événements sociaux affectant significativement les moyens de transport, ou en cas de pandémie.

Cette demande de télétravail occasionnel, émanant du salarié, devra être soumise en amont par écrit à l’accord de la hiérarchie, avec information du service Ressources Humaines, sous un délai de 48 heures. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles.

L’acceptation ou le refus de la demande du salarié par le responsable hiérarchique se fait par écrit.


Article 7 – INFORMATION ET SENSIBILISATION AU TELETRAVAIL


Lors de la prise d’effet du télétravail, les salariés ainsi que les managers concernés bénéficieront d’une réunion d’information avec le service Ressources Humaines destinée à répondre à leurs questions.

Un mémo pratique sur le télétravail sera également mis à la disposition des salariés sur le site intranet de la société. 

Par ailleurs, cet accord, ainsi que les annexes, seront disponibles sur l’intranet. 


Article 8 – COMMISSION DE SUIVI


Une commission de suivi du présent accord est mise en place.  

Elle est composée de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord ainsi que deux membres de la direction.

La commission sera réunie, sur convocation de l’employeur, à l’issue de chaque période d’un an suivant la mise en œuvre du télétravail et ce, pendant toute la durée d’application du présent accord.

Elle a pour rôle de suivre l’application des dispositions présent accord et de dresser un bilan annuel sur la base de données qualitatives et quantitatives remises par l’employeur.  


Article 9 – PRINCIPE DE NON CUMUL


Les dispositions du présent accord ne peuvent en aucun cas se cumuler avec toutes autres dispositions contractuelles ou conventionnelles ayant le même objet ou la même cause. 


Article 10 – PRINCIPE DE SUBSTITUTION


Cet accord se substitue à toutes autres dispositions contractuelles ayant le même objet à la date de l’application de l’accord, sauf cas de refus exprimé par le salarié dans les conditions de l’ordonnance du 22 septembre 2017-1387 (article 40). 

Par ailleurs, il est rappelé que le présent accord ne s’applique pas aux situations de télétravail pour des raisons thérapeutiques sur prescription du médecin du travail. 


Article 11 – CHAMPS D’APPLICATION


Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise répondant aux conditions d’éligibilité définies dans l’accord. 
Article 12 – ADHESION


Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire peut y adhérer dans les conditions prévues par le Code du travail.

Cette adhésion est sans réserve et elle concerne la totalité du présent accord.


Article 13 : REVISION


Le présent accord est constitué de parties distinctes et divisibles les unes des autres. Chaque partie peut être révisée sans que cela n’affecte le reste de l’accord. 

Ainsi, pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions posées par les articles L. 2261-7-1 du code du travail. 


Article 14 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er Mars 2020 et se terminera le 28 février 2023. 	

A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera automatiquement de produire ses effets, en application de l’article L.2222-4 du Code du travail. 


Article 15 – NOTIFICATION/DEPOT LEGAL/PUBLICITE


Conformément à l'article  du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord fera l’objet des mesures habituelles de dépôt et de publicité propres aux accords collectifs :

- Un exemplaire original sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris
- Un exemplaire dématérialisé sera adressé à la DIRECCTE compétente, via la procédure de dépôt électronique des accords collectifs d’entreprise
- Un exemplaire dématérialisé sera adressé à la commission paritaire de négociation de la branche (CPPNI)


Fait à Paris, le 7 février 2020 en 5 exemplaires originaux, un exemplaire original étant remis à chacun des signataires.



Pour la Société ALTURING en sa qualité de Responsable Ressources Humaines, XXX


Pour la CFDT, XXX


Pour la CGT, XXX







ANNEXE 1


Emplois et postes éligibles au télétravail


Liste des emplois et des postes compatibles et non compatibles avec le télétravail : 





ANNEXE 2


Formulaire de demande de télétravail 


ANNEXE 3 


Attestation sur l’honneur dans le cadre du télétravail


ANNEXE 4


Modèle d’avenant au contrat de travail – Passage en télétravail 








































ANNEXE 2


Formulaire de demande de télétravail

A remplir par le salarié et à transmettre à son responsable hiérarchique pour visa après validation de la fonction RH et/ou de la Direction. 

IDENTITE DU SALARIE




SOUHAIT DU SALARIE

Je souhaite exercer mon poste en télétravail et à mon domicile principal situé à l’adresse suivante :

(Cocher la case correspondante)


CONFORMITE DU DOMICILE

Je déclare que mon domicile est :

□ 	doté d’une connexion ADSL ou FIBRE d’un débit suffisant pour permettre une activité professionnelle
□ 	assuré par une police d’assurance multirisques couvrant les risques liés au travail à domicile
□ 	conforme aux normes électriques en vigueur.

Je prends note que je devrais faire parvenir, a minima, une attestation sur l’honneur confirmant les trois points ci-dessus au moins une semaine avant la mise en œuvre du télétravail si ma demande est acceptée. Un justificatif émanant d’un fournisseur d’accès à internet, d’un assureur ou d’un diagnostiqueur est recommandé.

Demande effectuée le ……/……/…………				Signature : ___________

A REMPLIR PAR LE RESPONSABLE HIERARCHIQUE 
EN COORDINATION AVEC LE RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES


Si la demande est refusée, préciser les raisons du refus :

□ 	le poste n’est pas éligible (cf. annexe de l’accord collectif)
□ 	l’ancienneté requise n’est pas atteinte
□ 	autre raison



Motivation du refus :




Le ……/……/…………	Signature du responsable :	                 Signature de la DRH :



	













ANNEXE 3 


Attestation sur l’honneur dans le cadre du télétravail

IDENTITE DU SALARIE




« Je, soussigné(e) __________________________, domicilié à __________________________________ atteste sur l’honneur que mon domicile est doté d’une connexion ADSL ou FIBRE d’un débit suffisant pour permettre une activité professionnelle, assuré par une police d’assurance multirisques habitation couvrant la présence du salarié à son domicile pendant son activité en télétravail et enfin qu’il est conforme aux normes électriques applicables.
Cette attestation engage ma responsabilité en cas d’incident électrique survenant à mon domicile pendant mon activité en télétravail. Pour faire valoir ce que de droit. »
 (A recopier ci-dessous)


Le ……/……/…………						Signature :



ANNEXE 4


Modèle d’avenant au contrat de travail – Passage en télétravail 

AVENANT TEMPORAIRE AU CONTRAT DE TRAVAIL
PASSAGE EN TELETRAVAIL



Entre la Société ALTURING 
Dont le siège est situé 3 Boulevard Romain Rolland – 75014 PARIS
N° Siret 403 340 029 000137
Représentée par XXX agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines,

D’une part,

Et [Madame/Monsieur] ***
Demeurant : ***
Né le *** à *** (**) - Nationalité : ***
N° Sécurité Sociale : ***

D’autre part.

Préambule : Cet avenant a pour but de préciser les conditions d'exécution du télétravail à compter du ***


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Article 1 – Passage en télétravail

[Madame/Monsieur] *** a demandé, en application de l’accord collectif relatif au télétravail au sein d’Alturing, à bénéficier du télétravail dans l’organisation de son temps professionnel.

[Madame/Monsieur] *** a été informé(e) des règles de conformité du domicile nécessaires au télétravail, de confidentialité et de secret professionnel auquel il/elle est soumis. 

S'étant engagé(e) à les respecter, [Madame/Monsieur] ***, dont les fonctions et la qualification sont [intitulé du poste], a été admis(e) à exercer ses fonctions en télétravail à son domicile sur une partie de son temps de travail, en alternance avec des périodes travaillées dans les locaux de l'entreprise, dans les conditions fixées ci-après.


Article 2 - Période de télétravail

L’avenant est conclu pour une durée maximale de 1 an. 

La période de télétravail débutera le [date de début] et prendra fin le [date de fin].

[Madame/Monsieur] *** bénéficie d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.


Article 3 - Charge de travail

[Madame/Monsieur] *** exerce la fonction de [intitulé du poste].

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel de [Madame/Monsieur] ***.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé à [Madame/Monsieur] *** de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.





Article 4 - Organisation du temps de travail


4.1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés

[Madame/Monsieur] *** sera en situation de télétravail le [préciser le jour], soit une journée par semaine.

[Madame/Monsieur] *** sera libre d'organiser son emploi du temps comme il le souhaite sous réserve de respecter la durée du travail qui lui est applicable dans l'entreprise.


4.2 Plages horaires

Pendant la période de télétravail, [Madame/Monsieur] *** pourra librement organiser son temps de travail sous réserve d’être réputé joignable à tout moment par téléphone ou par messagerie, et présent à son poste de travail, pendant la durée habituelle de travail (7h30/jour) et au minimum pendant les plages horaires fixes et obligatoires soit de 9h30 à 12h15 et de 14h00 à 16h45. 

[Madame/Monsieur] *** s'engage à répondre aux appels téléphoniques et à participer aux visioconférences organisées par son entreprise pendant les plages horaires.

[Madame/Monsieur] *** s'engage par ailleurs à consulter sa messagerie régulièrement et à utiliser les moyens de communication mis à sa disposition pendant les plages horaires.


4.3 Participation aux réunions de travail

En dehors des périodes de travail en entreprise, le(a) salarié(e) sera tenu(e) de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie, pour participer aux réunions ou autre rendez-vous professionnels organisés pour le bon fonctionnement du service.

Pour ce faire, le jour de télétravail pourra exceptionnellement être annulé ou reporté pour raisons professionnelles, en respectant les conditions définies dans l’accord collectif relatif au télétravail chez Alturing,

4.4 Durée du travail applicable

[Madame/Monsieur] *** doit organiser son temps de travail en respectant :
-  les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail par semaine 
-  les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine.


Article 5 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié situé au [adresse complète].

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 7 du présent avenant.


Article 6 - Équipement de travail lié au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile de [Madame/Monsieur] ***, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à son activité.

Ces équipements se composent de : [à compléter : ordinateur et téléphone portable (références, marques etc.)]

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé à [Madame/Monsieur] *** de prendre connaissance des consignes qui ont été remises et de les respecter scrupuleusement. 

Ce matériel restant la propriété de l'entreprise, [Madame/Monsieur] ***, s'engage à le restituer dès la fin de la période de télétravail.

Toute utilisation non professionnelle du matériel fourni par l'employeur est formellement interdite. [Madame/Monsieur] *** ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.


[Madame/Monsieur] *** s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et, en cas de difficultés techniques, de pannes ou de mauvais fonctionnements des équipements de travail, il/elle doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant Alturing au 02.41.79.56.78. et son supérieur hiérarchique. 

En cas de besoin, une formation sera dispensée pour l'utilisation de ce matériel.


Article 7 - Retour à une situation sans télétravail


7.1 Période d’adaptabilité 
Commentaire : Article qui sera supprimé en cas de renouvellement du télétravail sur le même poste (cf : accord)

Conformément à l’accord collectif relatif au télétravail chez Alturing, les parties bénéficient de trois mois pour s’assurer que l’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Au cours de cette période, le(a) salarié(e), ou le responsable hiérarchique est libre de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de quinze jours pour l’employeur.

A l’issue de cette période, un bilan sera réalisé sur cette première phase. Si le bilan est positif, l’organisation en télétravail se poursuivra pour la durée restante au présent avenant.


7.2 Réversibilité à la demande du salarié

En dehors de la période d’adaptation, [Madame/Monsieur] *** bénéficie d’un droit à reprendre son poste sans télétravail.

La demande sera effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge de son responsable hiérarchique. 

La fin du télétravail prendra effet dès la réception par Alturing de la décision de mettre fin au télétravail.


7.3 Réversibilité à la demande de l'employeur

L'employeur peut demander à [Madame/Monsieur] *** de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise. 

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge du/de la salarié(e). 

La fin du télétravail prendra effet un mois après la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.


Article 8 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail et conformité électrique du domicile

[Madame/Monsieur] *** s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation sur l’honneur que son domicile est couvert par une police d’assurance adéquate.


[Madame/Monsieur] *** s’engage à prendre les mesures nécessaires pour assurer la conformité électrique de son domicile et de remettre une attestation sur l’honneur de cette conformité.




Article 9 - Obligation de discrétion et de confidentialité

[Madame/Monsieur] *** veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

[Madame/Monsieur] *** s’engage à respecter l’ensemble des règles de sécurité informatique en vigueur, telles qu’elles sont indiquées dans la charte relative aux fonctions informatiques et techniques et le règlement intérieur remis à tout collaborateur, pour assurer la protection des données et leur confidentialité.

Il fait preuve d’une vigilance particulière sur le maintien de cette confidentialité, par l’application des dispositions en matière de mot de passe, pour les travaux effectués à son domicile.


Article 10 - Suivi du télétravailleur

Au cours de l'entretien annuel d'évaluation, les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail seront abordées.


Les autres dispositions du contrat initial restent inchangées.


Le présent avenant est à durée déterminée et produira ses effets sur la période définie à l’article 2 du présent avenant. Aucune clause de tacite reconduction n’étant prévue, la poursuite de l’organisation en télétravail sur une période ultérieure à celle du présent avenant devra faire l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail, si les accords collectifs en vigueur au sein de la société Alturing le permettent.



Fait à Paris, le 2 mars 2020 en deux exemplaires originaux



[Madame/Monsieur] ***			Pour la société
(Signature précédée de la mention « lu et approuvé »)			XXX
								Responsable des Ressources Humaines