ENTRE LES SOUSSIGNES :

VAlliS HABITAT, OPH de Vaucluse 
Dont le siège social est situé à AVIGNON (84000), 38 boulevard Saint-Michel


D’UNE PART
ET

Les organisations syndicales suivantes :

L’organisation syndicale représentative CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T.), représentée par :


L’organisation syndicale représentative FORCE OUVRIERE (F.O.), représentée par :


L’organisation syndicale représentative CFE-CGC-SNUHAB représentée par : 


L’organisation syndicale représentative CFTC représentée par :



D’AUTRE PART


IL A ETE ENTENDU ET CONVENU CE QUI SUIT :




SOMMAIRE

PREAMBULE											P 3

ARTICLE 1 : DEFINITION, OBJECTIFS DES LIGNES DIRECTRICES DE GESTION	P 4

ARTICLE 2 : CONSTATS PREALABLES A L’ELABORATION DES LDG			P 5

ARTICLE 3 : STRATEGIE PLURIANUELLE EN MATIERE DE POLITIQUE RH		P 6

ARTICLE 4 : POLITIQUE D’AVANCEMENT ET DE VALORISATION DES PARCOURS	P 9

ARTICLE 5 : PRISE D’EFFET ET SUIVI							P 13

ARTICLE 6 : ADHESION									P 13

ARTICLE 7 : MODIFICATION DE L’ACCORD						P 13

ARTICLE 8 : PUBLICITE ET DEPOT 								P 14

ANNEXE 1 : CRITERES DES LDG PROMOTION INTERNE DU CENTRE DE GESTION 84 
PREAMBULE
La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 dite de transformation de la Fonction Publique a introduit l’obligation pour toutes les collectivités territoriales et leurs établissements publics de définir des lignes directrices de gestion (LDG). Les lignes directrices de gestion sont prévues à l’article 33-5 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et représentent un nouvel outil en matière de Gestion des Ressources Humaines (GRH). Les modalités de mise en œuvre de ces LDG sont définies par le décret n° 2019- 1265 du 29 novembre 2019.
Elles s’adressent à l’ensemble des agents relevant du statut de la Fonction Publique Territoriale présents au sein de VAlliS HABITAT – Office Public de l’Habitat du Département de VAUCLUSE. Elles ne s’appliquent donc pas aux salariés de droit privé, bien que les pratiques applicables au sein de ses LDG puissent être transposées aux salariés de droit privé quand les règles applicables à leur statut propre tendent à s’appliquer.
Concrètement, les effets de la suppression des compétences des Commissions Administratives Paritaires, tendent à ce que chaque collectivité puisse définir en son sein les orientations qu’elle entend prendre pour le personnel relevant de la Fonction Publique Territoriale, orientations portant sur la politique RH et la carrière de ses agents.
Les LDG constituent une source d’information pour tous les agents, les encadrants et les représentants du personnel qui souhaitent connaître les modalités de gestion des ressources humaines et plus particulièrement en matière d’affectation, d’évolution, de reconnaissance et de valorisation des parcours, des carrières, de mobilité, d’égalité professionnelle.
Ces LDG peuvent être déclinées sous la forme de 2 socles :
Les LDG EMPLOI s’agissant de l’établissement d’une stratégie pluriannuelle de pilotage de la politique de Ressources Humaines, notamment de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) au sein de l’Office.
Les LDG CARRIERES s’agissant de la définition des orientations générales prises par l’Office en matière de promotion (interne), de reconnaissance et de valorisation des parcours (avancements de grade).

Dans le cadre du dialogue social, les présentes modalités de mise en œuvre des LDG applicables au sein de l’Office ont été définies en concertation avec les organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de la loi n° 2010-751 du 5 juillet 2010 relative à la rénovation du dialogue social et comportant diverses dispositions applicables à la Fonction Publique.

Le Comité Social et Economique a été également et régulièrement consulté :

- sur la définition des règles de promotion interne, et notamment sur le projet de LDG émanant du Centre de Gestion du Vaucluse  en date du 18 mars 2021.
- sur la définition des règles en matière de reconnaissance, de valorisation des parcours et sur la stratégie pluriannuelle de pilotage de la politique RH en date du 2 juillet 2021.
Les LDG sont portées à la connaissance de l’ensemble des agents FPT par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet et  sont consultables sur l’Intranet dans la rubrique Ressources Humaines dédiée.
Les LDG s’appliquent en vue des décisions individuelles (promotions, nominations, mobilités…) prises à compter de la date de signature du présent accord.
Toutefois, compte tenu de la date de mise en œuvre de ces dispositions, l’année 2021 doit s’entendre comme une année de transition qui doit permettre de mettre en place progressivement  les principales mesures issues du présent accord. 
ARTICLE 1 : DEFINITION, OBJECTIFS DES LIGNES DIRECTRICES DE GESTION
Les lignes directrices de gestion visent à :
1° déterminer la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, notamment en matière de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) ;
 : du décret n° 2020-1265 :  « La stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines définit les enjeux et les objectifs de la politique de ressources humaines à conduire au sein de la collectivité territoriale ou de l'établissement public, compte tenu des politiques publiques mises en œuvre et de la situation des effectifs, des métiers et des compétences. »
2° fixer des orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels ; en effet, les Commissions Administratives Paritaires (CAP) n’examineront plus les décisions en matière d’avancement de grade et de promotion interne à compter du 1er janvier 2021.
3° Favoriser l’adaptation des compétences en matière de recrutement, à l’évolution des missions et des métiers, la diversité des profils et la valorisation des parcours professionnels ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
 : du décret n° 2020-1265 : « I. - Les lignes directrices de gestion fixent, en matière de promotion et de valorisation des parcours :
1° Les orientations et les critères généraux à prendre en compte pour les promotions au choix dans les grades et cadres d'emplois ;
2° Les mesures favorisant l'évolution professionnelle des agents et leur accès à des responsabilités supérieures.
II. - Les lignes directrices mentionnées au I visent en particulier :
1° A préciser les modalités de prise en compte de la valeur professionnelle et des acquis de l'expérience professionnelle des agents, notamment à travers la diversité du parcours et des fonctions exercées, les formations suivies, les conditions particulières d'exercice, attestant de l'engagement professionnel, de la capacité d'adaptation et, le cas échéant, de l'aptitude à l'encadrement d'équipes.
Ces modalités permettent de prendre en compte les activités professionnelles exercées par les agents, y compris celles intervenant dans le cadre d'une activité syndicale et celles exercées à l'extérieur de l'administration d'origine, dans une autre administration mentionnée à l', dans le secteur privé, notamment dans le secteur associatif, ou dans une organisation européenne ou internationale ;
2° A assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures de promotion en tenant compte de la part respective des femmes et des hommes dans les cadres d'emplois et grades concernés.
III. - Les lignes directrices visent, en outre, à favoriser, en matière de recrutement, l'adaptation des compétences à l'évolution des missions et des métiers, la diversité des profils et la valorisation des parcours professionnels ainsi que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. »

Elles constituent le document de référence pour la gestion des ressources humaines des agents FPT de l’Office. Elles sont établies en cohérence avec la politique générale de gestion des ressources humaines de VAlliS HABITAT – OPH du VAUCLUSE.
Les lignes directrices de gestion s’appuient sur des valeurs de transparence, d’égalité de traitement, de non-discrimination, de valorisation des carrières.




ARTICLE 2 : CONSTATS PREALABLES A L’ELABORATION DES LDG

Afin de construire la démarche de mise en œuvre des LDG, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont étudié les principaux constats basés sur les données exploitées au 31 décembre 2020. 

Les effectifs par catégorie/niveau et statut



La population FPT est toujours majoritaire au sein de l’Office avec une répartition de 53% contre 47% pour les salariés de droit privé.


La répartition des effectifs par tranches d’âges



La population FPT est particulièrement représentée dans la tranche d’âge se situant au-dessus de 50 ans (107 agents pour un total de 162, soit 66% de l’effectif FPT).






L’absentéisme



Le taux d’absentéisme global sur l’année 2020 est de 9.10 %. Ce taux global se situe au-dessus de la moyenne nationale des OPH.

Plus particulièrement pour les agents FPT :



Les données de l’absentéisme mettent en avant une part importante des absences pour maladie ordinaire (54% du nombre total des absences).



ARTICLE 3 : STRATEGIE PLURIANUELLE EN MATIERE DE POLITIQUE RH

Au regard des constats formulés à l’appui des indicateurs déclinés en article 2 et en cohérence avec la politique RH actuelle, les axes retenus en matière de développement de la politique ressources humaines sont les suivants :

Mettre en place une gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences

A titre liminaire, sont rappelés que l’office produit trimestriellement à destination du Comité Social et Economique des données relatives aux effectifs (mouvements) et établit un bilan social annuel sur les effectifs et leurs évolutions pour les deux statuts.



Les actions retenues relatives à l’item sont les suivantes :

Mettre en place une revue des effectifs

Mise en place d’une revue du personnel à fréquence semestrielle, à l’appui du Comité de Direction. Lors de cette réunion, en fonction des données « Ressources Humaines » et des informations remontées par l’axe managérial, le Comité de Direction aura une visibilité sur :

les départs en retraite prévisionnels à horizon un an,

les mouvements de personnel constatés : bilan sur les mobilités, retour sur les souhaits de mobilité de certains agents

les problématiques RH rencontrées : absentéisme, compétences, lien à l’équipe, risques psycho sociaux, etc…

les prévisions en matière d’organisation : nouvelles activités émergeantes, organisation d’un service, etc.

Ces informations permettront d’accompagner les décisions à prendre par le Comité de Direction en matière d’effectifs (remplacements, nouvelle organisation, transfert de compétences, tutorat, etc.)

Mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

L’Office souhaite se doter d’outils performants qui permettent l’établissement d’une véritable gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. A titre liminaire, les organigrammes de la structure ont été construits en début de l’année 2021 et sont actualisés régulièrement en fonction des mouvements du personnel constatés en temps réel.

Sur ce sujet, les outils et axes de travail à développer sont les suivants :

Mise en place de fiches de poste/fonction, permettant d’identifier les activités, missions et compétences associées à chaque fonction dans l’entreprise. Au travers des dispositions inscrites au sein de l’accord collectif du 2 juillet 2020 relatif à l’harmonisation et à l’actualisation de la classification des emplois ainsi qu’au barème de rémunérations des salariés de Mistral Habitat (nouvelle dénomination VAllIS HABITAT), l’étape suivante, échelonnée au cours de l’année 2021, devra permettre d’identifier les fiches de poste/fonction applicables à chaque collaborateur présent au sein de l’Office. Ces fiches de poste/fonction permettront d’identifier :
les principales activités et missions
les compétences associées
le positionnement de la fonction au niveau de l’organisation (organigramme)
les attendus, objectifs et besoins en formation associés. 

Refonte et mise en place d’un outil relatif à l’ENTRETIEN PROFESSIONNEL. 

L’entretien professionnel est actuellement mis en place uniquement pour le statut de droit privé OPH ; il sera étendu aux agents FPT. Il permettra, par le recueil et l’exploitation des données par le Service RH de déterminer :
les besoins en mobilité interne des agents (mobilité géographique ou fonctionnelle)
l’avis du manager sur l’évolution souhaitée par l’agent
à l’appui de ces données, pour le SRH, les moyens à mettre en œuvre pour répondre à la demande de mobilité du personnel : formation, tutorat, etc.
Cette refonte s’accompagnera, à terme, de la mise à disposition d’un outil informatique dédié (SIRH) qui permettra d’exploiter plus efficacement les données issues des entretiens professionnels, entretiens annuels et données issues du plan de développement des compétences (plan de formation).

Assurer une gestion des mobilités, à l’appui de :
 L’exploitation des entretiens professionnels par le Service RH
Des revues du personnel comme identifiées précédemment
Appels à candidatures réguliers 

Assurer un suivi et mettre en place des actions pour lutter contre l’absentéisme

Sur le sujet, à titre liminaire, sont rappelées les actions suivantes, déjà mises en place au sein de l’Office, actions visant notamment à améliorer la qualité de vie au travail et à diminuer ou prévenir le risque d’absentéisme :

Mise à jour régulière du Document Unique et du plan de prévention
Mise en place d’une Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail
Mise en place d’entretien de suivi pour les personnels concernés avec la Médecine du Travail
Suivi des recommandations suite à transmission des fiches d’aptitude de la Médecine du Travail
Réalisation d’études ergonomiques sur le poste de travail sur sollicitation et à l’appui de la Médecine du Travail
Actions de sensibilisation sur les Risques Psycho Sociaux
Mise en place d’une procédure relative au personnel confronté à des problématiques d’agression
Mise en place d’un contrat groupe en matière de complémentaire santé et de prévoyance.

Les actions retenues dans le cadre de cette thématique sont les suivantes :

Sensibilisation des managers sur deux aspects tendant à favoriser la reprise au travail.

Cela se traduit concrètement par des actions de sensibilisation et ou de formation des managers afin de maintenir le lien constant avec le personnel positionné en arrêt de travail et organiser et systématiser les entretiens de retour après maladie.

Ces actions pourront faire l’objet de réunions d’informations, notes pédagogiques, etc.

Développer des actions visant à l’égalité professionnelle 

Sur le sujet, les membres s’entendent sur la nécessité de :

Publier, suivre et communiquer sur les indicateurs relatifs à l’index professionnel

Suivre et communiquer les actions visées par l’accord d’entreprise correspondant afin d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Développer la formation et l’adaptation au poste de travail

Systématiser la construction du plan de formation à travers l’exploitation des entretiens annuels d’évaluation

Mettre en place des outils d’évaluation de la formation professionnelle (évaluation à froid)

L’ensemble de ces mesures sera décliné à partir de l’année 2021, à l’appui de groupes de travail ou de production du service RH.
ARTICLE 4 : POLITIQUE D’AVANCEMENT, DE RECONNAISSANCE ET DE VALORISATION DES PARCOURS

Sont ici définies les « LDG CARRIERES », c’est-à-dire les règles applicables en matière de promotion interne et d’avancement de grade.

4.1 - RAPPEL DE LA RÉGLEMENTATION 
Les fonctionnaires bénéficient d’un « droit à la carrière », qui se traduit de plusieurs manières :

Par l’avancement d’échelon unique, de façon automatique, selon un rythme qui est fixé par décret pour chaque grade.
Par l’avancement de grade, qui est fondé sur l’appréciation de la valeur professionnelle, et est décidé par l’employeur. Il se traduit par un changement de grade, sous réserve du respect des conditions statutaires requises pour y accéder.
Par la promotion interne, qui se traduit par un changement de cadre d’emplois sous réserve du respect des conditions requises pour y accéder.

4.2- LES RÈGLES RELATIVES A LA PROMOTION INTERNE 

LLaprocédure de promotion interne 
Elle suivra les étapes suivantes : 
Détermination, en lien avec les réunions de négociations annuelles obligatoires, d’un budget relatif à la promotion interne.
Communication aux encadrants de la liste des agents éligibles à la promotion interne en lien avec les critères mentionnés ci-après (2) et le budget susnommé, avant l’entretien annuel d’évaluation.
Proposition de promotion interne du responsable hiérarchique (rapport motivé) sous couvert du Directeur concerné, le cas échéant.

Information de l’agent des propositions formulées.

Compilation des demandes de promotions internes par le Service Ressources Humaines.

Examen et décisions des propositions de promotion interne par la DG/DRH au regard des critères mis en place.

Réunion d’information et de concertation auprès des Organisations Syndicales Représentatives afin de leur faire un retour sur les promotions décidées. A ce titre, est précisé que les Organisations Syndicales seront destinataires d’un fichier identifiant :

 La liste des agents promouvables au titre des conditions statutaires requises : nom, prénom, âge, cadre d’emplois, date d’intégration dans le cadre d’emploi, grade, date d’intégration dans le grade, catégorie, échelon, indice brut et majoré date de prise du dernier échelon, nouveau grade possible dans le cadre de la promotion, nouvel échelon, indice brut et majoré
L’impact des promotions sur le traitement mensuel et annuel
L’avis du Manager
L’avis du DG/DGA/DRH


Retour d’information auprès du supérieur hiérarchique direct et du Directeur, le cas échéant.
Information de l’agent par le supérieur hiérarchique direct des décisions de propositions de promotion interne.

Constitution du dossier par le Service Ressources Humaines et information aux agents de la possibilité de venir consulter les dossiers avant envoi au Centre de Gestion.

Envoi au Centre de Gestion des dossiers complétés pour la promotion interne.

Examen du dossier et décision par les instances du Centre de Gestion (établissement de la liste d’aptitude par le président du CDG) avec retour au Service RH.

Information du supérieur hiérarchique, de l’agent et des organisations syndicales sur les promotions validées par le centre de gestion et affichage sur l’intranet et les panneaux d’information.

Les critères pris en considération pour la promotion interne
En préalable, il est rappelé ici que :
le Conseil d’Administration de VAlliS HABITAT a fixé à ce jour le taux de promotion à 100% pour l’ensemble des grades (A, B et C).
la promotion interne est un mode dérogatoire d’accès au cadre d’emploi supérieur, la voie normale étant celle de la réussite au concours. 
 La liste d’aptitude actant des promotions internes relève de la seule compétence du Président du CDG.
De ce fait, le nombre de postes ouverts au titre de la promotion interne peut varier d’une année sur l’autre.

Les agents qui remplissent les conditions fixées strictement par décret sont déclarés éligibles à la promotion interne.
Ce sont les conditions d’ancienneté et d’âge dans le cadre d’emplois mais aussi dans la Fonction Publique Territoriale et/ou de réussite à l’examen professionnel qui sont retenus ici pour proposer les agents à la promotion interne, sous couvert de l’avis du supérieur hiérarchique direct.  
Etant entendu que les critères qui seront examinés par le centre de gestion pour la promotion interne (année 2021) sont détaillés en pièce jointe n° 1. C’est sur la base de l’étude de ces critères que seront constitués les dossiers des agents promouvables et retenus.
En fonction du retour par le Centre de Gestion de la liste d’aptitude, les agents inscrits seront nommés sur l’année civile correspondante.

- LES RÈGLES RELATIVES A L’AVANCEMENT DE GRADE

PROCEDURE

La procédure d’avancement de grade suit les étapes suivantes :

•	Détermination, en lien avec les réunions de négociations annuelles obligatoires, d’un budget relatif aux avancements de grade de l’année considérée.

•	Communication aux encadrants de la liste des agents éligibles à l’avancement de grade en lien avec les critères mentionnés ci-après (2) et le budget susnommé, avant l’entretien annuel d’évaluation.
•	Proposition d’avancement de grade du responsable hiérarchique (rapport motivé) sous couvert du Directeur concerné, le cas échéant.
•	Information de l’agent de la proposition faite par sa hiérarchie.

•	Compilation des demandes d’avancement de grade par le Service Ressources Humaines.

•	Examen et décisions des propositions d’avancement de grade par la DG/DRH au regard des critères mis en place.

	Réunion d’information auprès des Organisations Syndicales Représentatives afin de leur faire un retour sur les avancements de grade décidées. A ce titre, est précisé que les Organisations Syndicales seront destinataires d’un fichier identifiant :

 La liste des agents proposables au titre de l’avancement de grade au regard des conditions statutaires requises : nom, prénom, âge, cadre d’emplois, date d’intégration dans le cadre d’emploi, grade, date d’intégration dans le grade, catégorie, échelon, indice brut et majoré date de prise du dernier échelon, nouveau grade possible dans le cadre de l’avancement, nouvel échelon, indice brut et majoré
L’impact de l’avancement de grade sur le traitement mensuel et annuel
L’avis du Manager
L’avis du DG/DGA/DRH

•	Retour d’information auprès du supérieur hiérarchique direct et du Directeur, le cas échéant.

•	Information par le supérieur hiérarchique direct des décisions de propositions d’avancements de grade.

Envoi au Centre de gestion des arrêtés relatifs aux avancements de grade et du tableau récapitulatif des nominations.

•	Affichage des tableaux d’avancement.

CRITERES MIS EN PLACE

Afin de donner de la lisibilité aux agents promouvables sur l’examen et la validation de leurs dossiers d’avancement, les critères suivants seront mis en place et suivront la pondération indiquée  
Il est rappelé ici que la définition de ces critères ne peut avoir pour effet de recréer une condition déjà prévue par le statut.

Les critères suivants sont établis et permettront de faire des choix d’avancements, en fonction des dossiers proposés par la Hiérarchie et validés par la Direction Générale, en lien avec le budget annuel déterminé.

Ancienneté : 1 point par année d’ancienneté dans la fonction publique (dans la limite de 40 ans donc de 40 points maximum)

Mode d’accès dans le cadre d’emploi actuel et/ou grade actuel : 4 points maximum
Par concours : 2 points
Réussite à l’examen professionnel : 2 points

Date d’obtention du dernier avancement de grade : 5 points maximum
Si supérieure ou égale à 5 ans : 5 points
Si supérieure ou égale à 4 ans : 4 points
Si supérieure ou égale à 3 ans : 3 points
Si supérieure ou égale à 2 ans : 2 points
Si supérieure ou égale à 1 an : 1 point

Classification de l’emploi exercé : 6 points maximum
La cohérence de la fonction exercée avec le grade visé sera évaluée en lien avec le système de classification des emplois en vigueur au sein de l’Office et au regard des grades applicables dans la Fonction Publique territoriale. 
Pour les représentants syndicaux en Décharge d’Activité de Service pour une quotité égale ou supérieure à 70 % et détenteur d’un mandat en responsabilité, le présent critère ne sera pas évalué et la pondération de la note finale en tiendra compte.
Cohérence totale 6 points / partielle 3 points / pas de cohérence 0

Positionnement dans le grade : 5 points maximum
La note de 5 sera attribuée à l’agent ayant atteint le dernier échelon dans son grade ou étant depuis plus de 10 ans dans le même cadre d’emploi ;
La note de 3 sera attribuée à l’agent ayant atteint l’avant dernier échelon dans son grade ou étant depuis plus de 10 ans dans le même cadre d’emploi.

Valeur professionnelle : 20 points maximum
Evaluation des compétences issues de l’entretien annuel d’évaluation 
Compétences acquises en totalité : 20 points
1 à 3 compétences à améliorer ou en cours d’acquisition : 15 points
4 à 6 compétences partiellement acquises (la moitié) : 10 points
Pour les représentants syndicaux en Décharge d’Activité de Service pour une quotité égale ou supérieure à 70 % et détenteur d’un mandat en responsabilité, le présent critère ne sera pas évalué et la pondération de la note finale en tiendra compte.
Agent détenteur d’un mandat de représentant du personnel/syndical ou associatif sur une durée d’au moins un mandat sur une durée de 4 ans minimum) : 3 points 
Présentation aux épreuves de concours ou examens (cumulable sur les 5 dernières années ; 1 seule présentation de chaque sera prise en compte) : 4 points maximum
Présentation au Concours : 2 points
Examen professionnel : 2 points
Effort de formation au-delà des obligations statutaires sur une période de 2 années civiles précédents l’envoi des dossiers : (suivie / demandée et refusée par OPH/CNFPT ou autre) : 7 points maximum
Formation annuelle suivie, de 3 jours ou plus : 7 points
Formation annuelle suivie, de 2 jours ou 1 jour : 3 points
Age de l’agent et départ à la retraite : 6 points maximum
Le critère d’âge est pondéré ainsi :
Agent dont l’âge est inférieur de 2 ans à l’âge légal de départ ou supérieur à l’âge légal de départ à la retraite								 = 6 points
Agent dont l’âge est inférieur et compris entre 2 et 5 ans de l’âge légal 	= 4 points
Agent dont l’âge est inférieur compris entre 5 et 10 ans de l’âge légal 	= 2 points
Agent dont l’âge est inférieur à 10 ans de l’âge légal 				= 0 point
Le total des points maximum attribués et liés aux critères mentionnés ci-dessus correspond à 100.
Etant entendu que tout agent ayant fait l’objet d’une sanction disciplinaire l’année précédant l’examen des avancements de grades, sera exclu des nominations pour l’année en cours.
L’ordre de mérite des dossiers instruits suit ainsi la notation globale relative aux critères définis ci-dessus.

ARTICLE 5 : PRISE D’EFFET ET SUIVI

Les LDG sont mises en place pour une durée expérimentale de 1 an, reconductible dans la limite de 6 ans.

Compte tenu des dispositions nouvelles prises en matière de LDG, la Direction et les Organisations Syndicales se sont entendues afin de mesurer les effets de ses LDG à l’issue de la première année de mise en place, soit avant le 1er janvier 2022. A ce titre, une Commission de suivi constituée des Organisations Syndicales ayant pris part à la négociation sera réunie au cours du dernier trimestre 2021 pour effectuer un bilan de mise en œuvre de ces LDG et ajuster le cas échéant les orientations prises pour les années à venir.
Ce bilan sera présenté également en réunion du CSE après que la Commission de suivi ait été consultée.

ARTICLE 6 : ADHESION

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’AVIGNON et à la DIRECCTE de Vaucluse. Une notification devra également être faite dans le délai de 8 jours par lettre recommandée aux parties signataires de l’accord.

ARTICLE 7 : MODIFICATION DE L’ACCORD

En application de l’article L2261-7-1 du code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord l’ensemble des signataires.

Le cas échéant, les conditions de validité de l’avenant modificatif sont celles du droit commun des accords collectifs.

L'accord peut être dénoncé par l’ensemble des parties signataires. La dénonciation prendra effet à l’expiration d’un préavis de trois mois à compter de la notification de la dénonciation.


ARTICLE 8 : PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de VAlliS HABITAT.

La direction informera l’ensemble du personnel de l’entrée en vigueur du présent accord et des modalités de sa consultation sur le site Intranet de VAlliS HABITAT ainsi qu’auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords» accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Avignon.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


	Fait à Avignon le 14 juin 2021


VAlliS HABITAT : 



L’organisation syndicale représentative C.F.D.T : 



L’organisation syndicale représentative C.F.E-C.G.C-SNUHAB : 



L’organisation syndicale représentative C.F.T.C : 



L’organisation syndicale représentative F.O : 








ANNEXE 1 : Critères des LDG promotion interne du Centre de Gestion 84