Accord D’ENTREPRISE portant sur la qualite de vie au travail
 AU SEIN DE THERMODYN




ENTRE :

La Société THERMODYN

Société par actions simplifiée (S.A.S), au capital de 31.753.471 €,
Immatriculée au RCS Chalon-sur-Saône sous le n°  428 764 682, 
Dont le siège social est situé à LE CREUSOT (71200), 480 allée Gustave Eiffel, 

Représentée par X agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et par délégation de X, Président,



D'UNE PART

ET

Le Syndicat CGT THERMODYN

Représenté par X
Dûment mandaté à cet effet


Le Syndicat CFDT THERMODYN

Représenté par X
Dûment mandaté à cet effet


Le Syndicat CGC THERMODYN

Représenté par X
Dûment mandaté à cet effet











D'AUTRE PART


Il est convenu ce qui suit :

Préambule


Thermodyn souhaite donner une réelle importance aux sujets relatifs à la qualité de vie au travail, à la santé au travail et à la prévention des risques psychosociaux.

Conformément à l’Article L 2242-8 du Code du travail la direction de la société, Thermodyn a engagé une négociation relative à la qualité de vie au travail. L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l’objet d’une négociation distincte.

La qualité de vie au travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle » (ANACT- Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail).

La qualité de vie au travail « peut également se concevoir comme un sentiment de bien- être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance,  la  culture  de  l’entreprise,  l’intérêt  du  travail,  les conditions  de  travail,  le  sentiment  d’implication,  le  degré  d’autonomie  et  de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » (accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle »).
Les parties présentes à la discussion ont souligné l’importance de la qualité de vie au travail dans l’épanouissement des salariés, facteur clé de succès pour l’entreprise. 

Poursuivant les actions engagées depuis de nombreuses années et dans la continuité des accords collectifs en lien direct ou indirect avec le concept de qualité de vie au travail, la direction de Thermodyn et les organisations syndicales présentes au sein de l’entreprise souhaitent favoriser la qualité de vie au travail en définissant un cadre général et des dispositifs qui au-delà des actions visant à préserver et améliorer la santé au travail, assurent la promotion du bien-être. 

Les partenaires sociaux ayant signé le 14 décembre 2010 un accord à durée indéterminée sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et ses avenants n°1 le 16 janvier 2014 et avenant n°2 le 22 août 2017, les principales dispositions de cet accord et ses avenants peuvent être reprises de même que celles de l’accord signé pour l’emploi des personnes en situation de handicap signé en octobre 2015 pour deux ans.

Des réunions ont eu lieu les 16 octobre, 24 octobre et 7 novembre 2017. 


C’est dans ce cadre que les Parties se sont rapprochées en vue de conclure ce qui suit.
CHAPITRE I : LES PRINCIPES GENERAUX DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL CHEZ THERMODYN

Article 1.1 : 	Rappel des actions menées

La société Thermodyn recherche depuis 2007 des moyens de prévenir les risques psychosociaux, notamment par la mise en place de groupe de travail initiant des actions portant sur une meilleure intégration des nouveaux embauchés, une meilleure connaissance réciproque des personnes et des services, la formation des hiérarchiques et la détection des situations individuelles ou collectives comportant des risques pour la santé des salariés. 

En 2011, dans le but de prévenir et traiter les situations potentielles de Stress/Charge Mentale et/ou violence au travail, un observatoire des risques psycho sociaux constitués de salariés de l’entreprise de représentants du personnel et des membres du service médical est instauré. La mission de l’observatoire consistait en :

-accueillir et écouter les personnes pouvant ressentir une situation de stress/souffrance ponctuelle ou chronique ; orienter
-favoriser une démarche d’aide objective
-construire des indicateurs permettant une meilleure appréciation de la situation
-émettre des suggestions d'action

En 2014, l’observatoire se transforme en Unité Technique RPS. Avec le support d’un consultant agréé CARSAT, une grille de cotation des situations RPS collectives est élaborée ; les situations RPS et plans d’actions associés sont inscrit dans le Document Unique d’Evaluation des Risques.

En parallèle, les hiérarchiques sont formés à la détection des situations RPS.


Article 1.2 : 	Les différents acteurs et leur rôle

Le service médical : de Thermodyn est composé d’une infirmière et d’un médecin. Ouvert du lundi au vendredi, il exerce toutes les prérogatives d’un service de santé au travail.

L’assistante sociale : présente deux jours par semaine, Il/elle est à la disposition des salariés qui se trouvent dans des situations personnelles problématiques et les aide à trouver des solutions adaptées.

La direction des ressources humaines : est présente aux cotés de l’ensemble des salariés pour accompagner les mutations de l‘entreprise, l’intégration et leur évolution. 

Les représentants du personnel : par l’intermédiaire des instances délégués du personnel, CHSCT, CE et les délégués syndicaux assurent un relais entre les salariés et la direction.  
 
Le service EHS : mettent en place toute les procédures et les moyens de prévention nécessaires à l’amélioration des conditions de travail et à la préservation de la santé des salariés. 

Les médiateurs d’entreprise (Ombudsman) : font partie des interlocuteurs des salariés pour toutes les situations en contradiction avec la conformité aux règles internes ou légales. Ils permettent l’instruction de toutes les requêtes dans la préservation de la confidentialité souhaitée par les salariés. 

L’Unité Technique RPS : est en charge de la détection, avec le support de la hiérarchie et des autres acteurs, des situations RPS collectives et individuelles, de leur analyse et de l’élaboration des plans d’actions.

Les hiérarchiques : sont responsables de l’organisation du travail, contribuent à la prévention et la détection des risques psycho sociaux, sont responsables du respect des règles en matière de temps de travail et participent à la qualité de vie au travail au sein de leur service.

CHAPITRE II : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE


Article 2.1 : 	Le contrôle du respect des temps de repos 

Les locaux du site du Creusot sont ouverts entre 7 heures et 19h45. Leur accès est interdit en dehors de cette plage sauf accord de la Direction des Ressources Humaines. Les salariés travaillant en équipe peuvent accéder au site sur les plages horaires associées à leur rythme de rotation. Les représentants du personnel bénéficient d’une liberté de circulation.

Pour le personnel cadre, toute sortie du lieu de travail après 20 heures fait l’objet d’une dérogation et accord préalable de la hiérarchie et du chef d’établissement, et ne peut toutefois être au-delà de 22 heures. Le repos de 11 heures devra en tout état de cause être respecté.

La note en annexe n°1 du présent accord définit précisément les règles en la matière.

Pour le personnel cadre, le travail du weekend (pour mémoire le travail du Dimanche) est strictement interdit sauf exceptions prévues par le code du travail. Il doit faire l’objet d’une autorisation préalable du manager, d’une déclaration de jour travaillé dans l’outil de gestion des absences (e-Temptation) et doit donner lieu à une récupération d’une journée à prendre dans les deux semaines suivant l’évènement. Les déplacements le weekend (samedi ou dimanche) pour mission ou formation, ainsi que le travail du samedi répondent aux mêmes règles.

Pour le personnel non cadre, le travail du dimanche est strictement interdit sauf exceptions prévues par le code du travail. Le travail du samedi ouvre droit à paiement des heures supplémentaires selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le repos de 11 heures devra en tout état de cause être respecté. Il est néanmoins toléré que le personnel posté ne bénéficie que de 9 heures de repos consécutif entre 2 postes quand le salarié est amené à venir travailler le samedi matin.

Le personnel en « astreinte » est lui autorisé à travailler le weekend.
Une période d’astreinte s’entend comme une période durant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La durée de dette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Article 2.2 : 	Le contrôle des jours travaillés

Les cadres autonomes en forfaits jours ne peuvent travailler un nombre de jours supérieurs à 214 jours. A cet effet, les repos sont organisés par les managers grâce à des rappels effectués régulièrement par la Direction des Ressources Humaines.

Par ailleurs, les managers ont les moyens de visualiser dans e Temptation les soldes trop importants et organiser de manière proactive la prise des repos des salariés de leurs équipes. 

De la même façon il est demandé aux salariés de prendre leurs congés et de les poser systématiquement dans e Temptation de manière à permettre le contrôle de la prise effective des repos.
Les responsables hiérarchiques eux doivent valider ces congés en amont de la prise et dans un délai raisonnable.

Des Supports pour bien utiliser e Temptation sont également à la disposition des salariés sur le portail one HR.


Article 2.3 : 	Les heures de réunion

Conformément aux dispositions contenues dans l’avenant n°1 à l’accord sur l’égalité entre les Hommes et les Femmes du 20 novembre 2015, il est rappelé que les réunions avant 9 h00 et après 18h00 doivent être évitées. 


Article 2.4 : 	Le droit à la déconnexion

Les salariés ont le droit de ne pas être connectés à un outil numérique professionnel pendant les temps de maladie, formation, repos ou de congé : c’est le droit à la déconnexion.

Ce droit répond à la nécessité pour chacun de respecter des temps de repos ou de congés ainsi qu’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

A cet effet, il est rappelé qu’un salarié ne pourra pas être sanctionné pour avoir refusé une réunion, une téléconférence, un appel téléphonique en dehors des heures habituelles d’activité de l’entreprise ou du service. De même aucune sanction ne pourra être prononcée pour ne pas avoir répondu à un email reçu pendant les temps de repos ou de congés.  
Un rappel de ce droit doit être systématiquement fait par le manager au moment de l’entretien professionnel ou de l’entretien de la charge de travail (article 2.5 du présent accord).  A cet effet, le formulaire électronique de compte rendu d’entretien comportera un rappel écrit de ce droit.


Dans les cas où un salarié se trouverait dans la situation de ne pas pouvoir exercer son droit à la déconnexion et que cela nuise à son équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, il pourra saisir le Services Ressources Humaines. Une entrevue avec le salarié concerné sera organisée afin de recueillir les éléments et ainsi permettre d’établir un plan d’actions.


Les managers doivent s’interdire de solliciter leurs équipes par email ou par téléphone professionnel en dehors des horaires habituels d’activité de l’entreprise ou du service ou pendant les congés. Ou en dehors des heures de travail, sauf urgence avérée qui devra alors être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Les managers doivent dans la mesure du possible organiser le travail pendant l’absence de leurs collaborateurs, notamment en désignant un back up.

Il est aussi précisé que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle peut varier d’un salarié à un autre et qu’il est donc important de respecter l’organisation de chacun ; ainsi il est admis qu’un salarié puisse se connecter et travailler en dehors des plages horaires fixes définies dans l’annexe n°1 du présent accord dès lors que les plages horaires souples et les temps de repos sont respectés.


Afin d’exprimer leur droit à se déconnecter, les salariés qui le souhaitent peuvent insérer dans leur signature électronique le message rappelant l’existence du Droit à la déconnexion en vigueur au sein de Thermodyn (cf Annexe n°2).

En outre, il est recommandé de configurer un message d’information pour les périodes d’absence ou de congés (cf Annexen°3).

Afin d’accompagner les salariés dans l’exercice de leur droit à se déconnecter des outils et appareils professionnels, un guide d’utilisation des outils numériques leur sera mis à disposition sur la plateforme OneHR. Ce guide contiendra les procédures et conseils leur permettant de se déconnecter de leurs appareils concernant : 
la gestion des notifications d’emails et des réunions
la gestion des appels entrants
la conduite et la déconnexion

Ce guide figure à l’annexe n°4.

Une charte des e-mails sera communiquée à l’ensemble des salariés de l’entreprise afin de partager quant aux bonnes pratiques en la matière et aider les utilisateurs à :

-s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres moyens de communication
-s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel
-utiliser avec modération les fonctions « cc » ou « cci »
-s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels
-indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.


Cette charte figure à l’annexe n°5.

De plus, des supports de formation en ligne à destination des salariés et des managers sont accessibles sur GE Learning et ont pour objectif :
De sensibiliser les salariés sur ce droit
D’insister sur les comportements à adopter afin d’exercer ce droit de manière effective (exemplarité du manager, prise de conscience du salarié)
D’approfondir les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques 
Ces formations doivent être suivies par tous et tous les managers doivent suivre le module qui leur est destiné.


Article 2.5 : 	Les forfaits jours – entretien annuel

Pour le personnel en forfait jours, Thermodyn instaure un entretien annuel afin que manageur et collaborateur échange la charge de travail au regard de la mission et de l’organisation du travail en forfait jours, et ainsi de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Un formulaire électronique soutiendra cet entretien annuel et permettra la traçabilité de sa tenue.
L’entretien « forfait jours » au titre de l’année n-1 devra être réalisé avant le 31 mars de l’année n+1.

CHAPITRE III : LE BIEN ETRE AU TRAVAIL


Article 3.1 : 	Livret d’accueil

Au moment de l’intégration de nouveaux salariés, un guide leur est systématiquement remis conformément aux dispositions prévues par le contrat de génération. Il récapitule les informations sur l ‘organisation de l’entreprise, les liens et les contacts utiles à tout salarié ; il est adressé par voie électronique et par voie papier dans les quelques jours qui suivent l’arrivée effective du salarié. 


Article 3.2 : 	Entretien de retour après une longue absence

L’entretien est un moment d’échange entre le manager et la personne salarié qui permet d’évoquer l’activité professionnelle : 

Après le retour du salarié suite à un congé ou un arrêt maladie de longue durée, le (la) salarié(e) bénéficie d’un entretien permettant notamment d’évoquer : 
Les éventuels aménagements de poste ;
Le souhait de reprendre une activité à temps partiel ;
Les orientations professionnelles envisagées ;
Les souhaits et modalités d’une éventuelle mobilité professionnelle ;
Les besoins de formation identifiés par le ou la salarié(e) ;

Cet entretien doit avoir lieu dans le mois suivant le retour du salarié.
Article 3.3 : 	Formation à la prévention des risques psycho sociaux

La Formation interne à la Prévention des risques psycho sociaux  est intégrée au parcours obligatoire de formation de tous les managers. Organisée sur deux heures et animée par les membres de l’Unité Technique RPS, cette formation a pour objectif d’aider les managers à mieux identifier les situations RPS et les impliquer dans le processus d’identification.
Une formation externe pourra être dispensée afin d’apporter davantage de clefs de compréhension sur les risques psychosociaux, les facteurs les générant et les comportements atténuateurs à adopter. Cette formation concernera les nouveaux membres de l’Unité Technique RPS, les membres du CHCT, ou les managers plus particulièrement concernés par ce sujet.

 
Article 3.4 : 	L’Unité Technique RPS


3.4.1 : 	Rôle et moyens 

L’Unité Technique RPS est composée de salariés volontaires et formés au thème des risques psycho sociaux, incluant élu(s) CE et/ou membres du CHSCT. Le service médical en la personne de l’infirmière est également membre de cet organe. L’Unité Technique RPS contribue au recueil des situations RPS collectives ou individuelles en :
-impliquant les hiérarchiques au travail de réunions avec leurs équipes ; à cette fin, des outils ont été élaborés et mis à disposition des hiérarchiques et des membres de l’Unité Technique RPS : un guide d’entretien et une grille de description de situation RPS
-recueillant la parole des salariés au travers d’enquêtes pouvant cibler certains départements ou service

L’Unité Technique RPS se réunit mensuellement, analyse les données et élabore en collaboration avec les hiérarchiques des plans d’actions qui peuvent être intégrés au document unique d’évaluation des risques.

L’Unité Technique RPS rend compte de l’avancement des travaux en réunion plénière du CHSCT et pourra en cas de besoin partager avec le CHSCT lors de points intermédiaires.

Les travaux de l’Unité Technique RPS pouvant revêtir un caractère confidentiel, seul les éléments non nominatifs seront communiqués.

3.4.2 : 	Indicateurs

En complément aux éléments recueillis et analysés par l’Unité Technique RPS, des indicateurs seront élaborés tels que :
-absentéisme par département et CSP
-taux de consommation des congés et RTT
-nombre de salariés sortant du site après 19h00 pour les non cadres et après 19h45 pour les cadres
-nombre de départs volontaires
-nombre de passages spontanés à l’infirmerie
-nombre d’entretiens annuels


CHAPITRE IV : MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD 

Le présent accord fera l’objet d’un suivi en CHSCT ; son suivi sera inscrit à l’ordre du jour du CHSCT une fois par an. Les membres du CHSCT pourront formuler des recommandations et proposer des axes de progrès.

Pour assurer un suivi des engagements pris dans le présent accord, des réunions d’information à destination des hiérarchiques seront organisées afin d’en assurer la compréhension et l’appropriation. Des rappels portant sur certaines dispositions du présent accord pourront être faits périodiquement et en fonction des besoins.


CHAPITRE VI : DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet le 1er janvier 2018.

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2020. A cette date il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.


CHAPITRE VII : REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les délais et conditions prévus par la loi.


CHAPITRE VIII : FORMALITES

Conformément à l’article L.2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du Travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle ainsi que du Conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône.


Fait au Creusot, le 25 janvier 2018, en 11 exemplaires originaux.



Pour la société Thermodyn			   Pour les organisations syndicales


X Directeur						   C.F.D.T
   Représentée par …………..


X Directeur des Ressources Humaines		  C.F.E – C.G.C
   Représentée par ................


							   C.G.T
   Représentée par …………..















































Annexe 1 : horaires de travail









Le Creusot, le 18 juillet 2017

Note Thermodyn de : Service Ressources Humaines

À : L’ensemble du personnel

OBJET : RAPPEL DES PLAGES HORAIRES



Cette note de service annule et remplace l’annexe 1 de l’accord sur l’Aménagement et la Réduction du Temps de Travail du 29 octobre 2001, la note de service Ressources Humaines du 11 juillet 2007, la note de service Ressources Humaines du 6 juillet 2012, la note de service Ressources Humaines du 7 juillet 2017.

Pour le personnel de journée non-cadre

Le temps de travail annuel est effectué dans le respect des plages horaires fixes et variables. 

Plages fixes

L’ensemble du personnel de journée doit être présent de 9h15 à 11h15 et de 14h00 à 16h00.
Il peut, de façon exceptionnelle, être dérogé au respect de la plage fixe au motif d’impératif lié à l’exercice de sa mission ou en raison de contraintes personnelles. En ce cas, le salarié doit faire la demande auprès du service Ressources Humaines, après accord de sa hiérarchie. En cas d’absence temporaire du site pour une durée maximale d’une heure, et d’un retour au travail après cette absence, un « bon de sortie » (BNST) sera saisi par le services Ressources Humaines.


Plages variables

Elles sont à l’initiative du salarié tout en étant compatibles avec l’organisation du service et doivent donc obtenir l’accord de la hiérarchie. L’organisation du service et le contrôle des heures effectuées par les salariés restent de la prérogative de la hiérarchie. Les heures dites « supplémentaires » ne sont pas un droit et sont réalisées sur demande préalable du responsable hiérarchique.

Matin :	de 07h00 à 09h15
Midi :	de 11h15 à 14h00
Soir :	de 16h00 jusqu’à 19h00

Pour des raisons de sécurité, l’accès au site avant 7h du matin sera interdit au personnel de journée. Il ne sera possible que sur autorisation préalable de la Direction, en cas de nécessité logistique (réception d’un véhicule pour mission extérieure) ou impératif opérationnel.

Le personnel de journée non-cadre doit badger, à chaque entrée et à chaque sortie soit quatre fois par jour, à la badgeuse de son périmètre. Les salariés déjeunant au réfectoire sont également soumis à cette règle. Pour rappel, la pause déjeuner est de 60 minutes minimum.


Pour le personnel Cadre

Pour le personnel Ingénieurs et Cadres en forfait jours, il convient d’intégrer les évolutions et contraintes en matière d’organisation du travail et en matière de nature d’activité.

Plages fixes


Le personnel Ingénieurs et Cadres doit être présent de 9h15 à 11h15 et de 14h00 à 16h00.
Il peut, de façon exceptionnelle, être dérogé au respect de la plage fixe au motif d’impératif lié à l’exercice de sa mission ou en raison de contraintes personnelles. En ce cas, le salarié doit faire la demande auprès du service Ressources Humaines, après accord de sa hiérarchie. En cas d’absence temporaire du site pour une durée maximale d’une heure, et d’un retour au travail après cette absence, un « bon de sortie » (BNST) sera saisi par le service Ressources Humaines.


Plages variables

Le personnel Ingénieurs et Cadres en forfait jours dispose de l’autonomie suffisante pour organiser son travail en cohérence avec l’organisation du service. L’organisation du service reste de la prérogative de la hiérarchie.

Matin :	de 07h00 à 09h15
Midi :	de 11h15 à 14h00
Soir :	de 16h00 à 20h00

Pour des raisons de sécurité, l’accès au site avant 7h du matin sera interdit. Il ne sera possible que sur autorisation préalable de la Direction, en cas de nécessité logistique (réception d’un véhicule pour mission extérieure) ou impératif occasionnel. 

A titre exceptionnel et par dérogation et accord préalable, un cadre peut rester au bureau jusqu’à 22h00 maximum :
-Pour le personnel parisien, autorisation préalable du hiérarchique
-Pour le personnel du site du Creusot, autorisation préalable du hiérarchique et du chef d’Etablissement

Par souci de sécurité, l’information de la présence du salarié au-delà de 20h00 sera donnée au poste de garde.

Pour rappel, un repos d’au moins onze heures doit être respecté entre la fin de la journée et le début de la journée suivante. Sur une journée, une amplitude maximum de 13h doit être respectée. 

Pour le personnel posté

Le personnel posté en 3*8 est soumis aux horaires suivants : 

- Equipe du matin : 3h50-11h50
-  Equipe du soir : 11h50-19h50
-  Equipe de nuit : 19h50-3h50

Les prises de poste doivent être effectuées, en tenue, au moins 5 minutes avant l’horaire de début de poste, afin de permettre le passage des consignes. 

Soit pour 
Equipe du matin : 3h45
Equipe du soir : 11h45
Equipe de nuit : 19h45

Les pauses « casse-croûte », d’une durée de 20 minutes, sont prévues aux horaires suivants : 
Equipe du matin : de 7h05 à 7h25
Equipe du soir : de 16h00 à 16h20
Equipe de nuit : de 00h00 à 00h20

Le personnel posté en 2*8 est soumis aux horaires suivants : 

- Equipe du matin : 3h50-11h50
-  Equipe du soir : 11h50-19h50

Les prises de poste doivent être effectuées, en tenue, au moins 5 minutes avant l’horaire de début de poste, afin de permettre le passage des consignes. 

Equipe du matin : 3h45
Equipe du soir : 11h45

Les pauses « casse-croûte », d’une durée de 20 minutes, sont prévues aux horaires suivants : 
Equipe du matin : de 7h05 à 7h25
Equipe du soir : de 16h00 à 16h20

Depuis le X juillet 201X, les tourniquets d’accès au site sont bloqués en dehors des heures de prise et de fin de poste. Toute personne qui arrivera en dehors des horaires autorisés devra passer par le poste de garde et notifier les raisons de son écart sur le cahier prévu à cet effet. Ce document sera tenu à disposition du service Ressources Humaines. 

Le Service Ressources Humaines se tient à votre disposition pour tout renseignement.

X
Directeur des Ressources Humaines



Annexe 2 : Droit à la déconnexion Signature de mail

« GE protège la qualité de vie de ses salariés et recommande donc que les mails soient traités uniquement pendant les heures d’activité habituelles de l’entreprise ou du service. »


« GE takes care of employees’ work life balance and therefore recommends that emails should be processed during usual working time ».

Annexe 3 : Droit à la déconnexion : Message d’absence


Bonjour, Je suis absent du bureau du [date] au [date] compris sans accès à ma messagerie. Je prendrai donc connaissance de votre message à mon retour.  (Si support assuré par un autre salarié) En cas d’urgence, n’hésitez pas à contacter [adresse email du salarié assurant le support pendant la période d’absence] en mon absence.

Hello,
Please note that I will be out of office from [date] to [date] included, with no access to my emails. I will reply to you upon my return. (If any backup employee) In case of emergency, please contact [email address of the backup employee] in my absence.
Best regards,
































Annexe 4 : Droit à la déconnexion : Guide d’utilisation des outils numériques








































































































Annexe 5	Thermodyn, S.A.S.
	
	Siège social :
	480 allée Gustave Eiffel
	71 200 Le Creusot


Charte des e-mails

Favorisez l’email quand vous souhaitez
Garder une trace écrite,
Exprimer une requête ou y répondre,
Prendre un engagement.
Bien viser votre cible / rationnalisez vos envois
Ne mettez pas la terre entière en copie,
Ne cherchez pas à vous couvrir.
Sortez du virtuel
Favorisez les contacts avec vos collègues ; ils ne sont pas tous à plusieurs centaines ou milliers de km de vous,
Echangez directement avec eux,
Téléphonez leurs.
Soignez vos e-mails
Evitez les e-mails à chaud, l’e-mail n’est pas le chat,
Soignez la rédaction et l’orthographe,
Une formule de politesse est bienvenue,
Remerciez, s’il y a lieu,
Relisez toujours votre mail avant de l’envoyer en ayant à l’esprit « serais-je à l’aise si mon mail se retrouvait à la une de la presse ? ».
Soyez précis
Evitez les mails trop longs,
Pensez à faire apparaître l’objet précis et concis de l’e-mail dans le titre du message (n° et nom d’affaire, référence PO et documents, etc.).
Evitez la dépendance
Ne vous laissez pas envahir, accordez-vous des plages de travail sans e-mail,
Ne venez pas en réunion avec votre ordinateur, sauf besoin,
Soyez respectueux.
Pensez à des alternatives pour le partage des informations
Utilisez des dossiers partagés, n’engorgez pas le réseau,
Réduisez la taille des pièces jointes.

Le Comité d’Exécution	Octobre 2017