ENTRE LES SOUSSIGNES
La SAS BS2I, représentée par			, Présidente, ZA du Plateau – 14600 HONFLEUR, (N° SIRET : 438 062 499 00035 – APE : 1392Z) ;
D'une part,
ET
Le comité social et économique ayant pris sa décision à la majorité des membres présents lors de la réunion du 24/06/2021, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté(e) par son secrétaire, Monsieur                              , en application du mandat qu'il a reçu à cet effet au cours de cette réunion,
D'autre part,




SOMMAIRE























































Préambule
La société applique actuellement les dispositions de la convention collective des industries du textile relatives à l'organisation du temps de travail. Toutefois, ces dispositions n'étant pas adaptées aux nouvelles réalités économiques qui rendent nécessaire une adaptation constante des capacités de production aux demandes des clients, les parties ont convenues dans le cadre du présent accord de négocier leur propre dispositif d'aménagement du temps de travail.
Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de la société (contrats à durée indéterminée, contrats de travail à durée déterminée, temps pleins, temps partiels, contrats de professionnalisation et apprentis).
Les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application. Sont considérés comme cadres dirigeants en application de l’article L 3111-2 du Code du travail les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement
Organisation générale du travail
Durée du travail
La durée conventionnelle du travail est fixée à 1.607 heures par an tel que défini par le code du travail pour les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord. 
Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Temps de pause
On entend par "pause" un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur.
La pause interrompt la journée de travail en fonction des impératifs d'organisation de l'activité décidés par l’employeur ou pour faire face à des variation d'activité non prévues.
Tout salarié dont le temps de travail effectif est supérieur à 6 heures consécutives bénéficiera au minimum de 20 minutes de pause par jour. 
Le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif. 
Durée maximale quotidienne de travail
La durée maximale du travail est fixée à 10 heures par jour.
Amplitude journalière
L’amplitude journalière maximale est fixée à 13 heures, les salariés devant impérativement bénéficier de 11 heures de repos quotidien entre deux journées de travail.
Organisation collective du temps de travail dans le cadre de l’année
Principe de l’annualisation
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail sur une période de référence annuelle, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de l’entreprise. 
Le principe de l’annualisation permet par le jeu d'une compensation arithmétique que les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle du travail soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée.
La période de référence annuelle correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Temps plein
Régime juridique
La durée du temps de travail est fixée à 35 heures en moyenne, soit dans un cadre annuel une durée de 1.607 heures de travail effectif. Cette durée tient compte de la journée de solidarité. 
Viennent en déduction de cette durée annuelle, les différents congés conventionnels et d’usage, autres que les congés payés et les jours fériés qui ont déjà été déduits dans le calcul des 1.607 heures.
Dans le cadre de cette répartition annuelle du temps de travail, chacune des périodes de travail pourra comporter des semaines dont la durée maximale pourra être de 48 heures de travail sur une semaine isolée ; toutefois, la moyenne de l'horaire de travail sur une période quelconque de 12 semaines ne pourra excéder 44 heures.
En compensation durant les périodes basses, chacune des périodes de travail pourra comporter des semaines dont la durée minimale pourra être de 0 heure par semaine.
Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées par les salariés au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, actuellement fixé à 1 607 heures annuelles.
Sont également considérées comme heures supplémentaires et payées avec la majoration afférente le mois où elles sont effectuées les heures de travail ajoutées aux horaires initialement programmés dans un délai inférieur à 7 jours calendaires, hors modification exceptionnelle prévue au présent accord.
La majoration des heures supplémentaires sera traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations afférentes pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur.
Les heures supplémentaires intégralement remplacées par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Temps partiel
Régime juridique
Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail, soit 1607 heures par an, ou 35 heures en moyenne par semaine. 
Dans le cadre de la répartition annuelle du temps de travail, chacune des périodes de travail pourra comporter des semaines dont la durée hebdomadaire peut être inférieure ou supérieure à la durée moyenne contractuelle. La durée maximale pourra être de 48 heures de travail sur une semaine.
En compensation durant les périodes basses, chacune des périodes de travail pourra comporter des semaines dont la durée minimale pourra être de 0 heure par semaine.
Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle contractuelle.
Sont également considérées comme heures complémentaires et payées avec la majoration afférente les mois où elles sont effectuées les heures de travail ajoutées aux horaires initialement programmés dans un délai inférieur à 7 jours calendaires, hors modification exceptionnelles prévues au présent accord..
Les heures complémentaires pourront atteindre le tiers de la durée contractuelle moyenne des salariés, sans avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.
Les heures complémentaires donneront lieu à une majoration de salaire, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Egalité de traitement
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages que les salariés à temps complet dans leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail.
Il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de la même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps complet, en ce qui concerne les possibilités de  promotion, du déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Conditions et délais de prévenance du planning prévisionnel et des changements de durée ou d’horaires de travail
Communication du planning prévisionnel et des horaires de travail
Les périodes de forte activité et de basse activité sont définies dans le cadre d’un planning annuel communiqué aux salariés par voie d’affichage au moins 15 jours avant le 1er jour de son exécution.
A l’intérieur de ce programme indicatif, et compte tenu des particularités propres au secteur d’activité, les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués aux salariés par remise en mains propres ou par voie d’affichage au moins 7 jours calendaires avant leur mise en œuvre.
Modification du planning indicatif
Le planning initial de travail peut faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Ce délai pourra être ramené à 24 heures dans les cas suivants :
Changement de délai sur demande du client,
Retard sur la réception des fichiers,
Impératif de pose,
Acceptation d’un délai court pour remporter la commande,
Refabrication de la commande à la suite d’un litige dû à BS2I,
Refabrication de la commande à la suite d’une dégradation par vandalisme,
Refabrication de la commande suite d’une dégradation ou perte du colis par le transporteur,
Refabrication de la commande suite d’une dégradation lors de la pose,
Dépannage urgent d’un client,
Dépannage urgent d’un poseur,
Changement de fichier par le client,
La panne d’une ou plusieurs machines,
Absence imprévue d'un ou plusieurs salariés.
Ces modifications pourront conduire à une répartition de l'horaire sur tous les jours où l’entreprise est susceptible d’être ouverte, soit du lundi au samedi. En cas de besoin, sous réserve d'obtenir les autorisations, le travail du dimanche pourra être envisagé.
Heures du samedi et du dimanche
Les heures de travail du samedi ou du dimanche ne feront pas l'objet d'une récupération dans le cadre du programme d'annualisation. Elle seront rémunérées sous la forme d'un forfait de 200 € , correspondant à 7 heures de travail effectif, ce forfait incluant toutes les majorations prévues par la convention collective et la réglementation du travail, à quelque titre que ce soit.
En cas de durée inférieure ou supérieure, ce forfait est proratisé.
Exemple :
Pour 8 heures de travail le forfait est égal à 200 € x 8 h / 7 h = 228,57 €
Pour 6 heures de travail, le forfait est égal à 200€ x 6 h / 7 h = 171,43 € 
Contrôle de la durée du travail
La comptabilisation des horaires sera individualisée dans le cadre du système de suivi du temps de travail.
En fin de période l'employeur fournira au salarié, le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence sur un document annexé au dernier bulletin de salaire de la période de référence. Il en ira de même en cas de départ en cours de période.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée du volume horaire hebdomadaire moyen défini au contrat de travail, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. 
Entrée et départ de l’entreprise en cours de période
La durée annuelle de travail des salariés embauchés ou quittant l’entreprise en cours de période de référence est calculée au prorata temporis.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail. 
Ainsi, s’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures correspondant aux heures réellement effectuées et les heures rémunérées. A l’inverse, si le temps de travail rémunéré est supérieur au temps de travail effectif, il sera opéré une régularisation sur la base correspondant aux heures réellement effectuées, sauf en cas de licenciement économique. De même, aucune compensation ne sera opérée pour les salariés en contrat à durée déterminée sauf en cas de rupture à l’initiative du salarié.
Absence au cours de la période
En cas d'absence donnant lieu à rémunération, le maintien de salaire sera établi sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait dû effectuer.
Les heures non faites du fait d'une absence ayant donné lieu à maintien total ou partiel de rémunération ne pourront faire l'objet d'une récupération. Il s'agit : des absences rémunérées ou indemnisées, congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de textes conventionnels ou absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident. En fin de période ces absences seront prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur salaire le mois de l’absence et d’une déduction ou d’une valorisation du compteur d’heures en fonction de l’horaire réel planifié figurant sur le planning remis.
Si la période non travaillée ne comporte aucune planification, le nombre d’heures d’absence correspondant à ce jour est calculé selon la méthode de calcul préalablement définie : nombre d’heures mensuelles de référence prévues au contrat / 21,67 x nombre de jours d’absence.
Activité partielle
Dans le cas où à la fin de la période annuelle, l'horaire moyen de 35 heures de travail effectif n'a pas été atteint en raison de circonstances économiques, les heures perdues entre l'horaire moyen pratique et l'horaire moyen théorique feront l'objet d'une demande d'indemnisation au titre de l'activité partielle auprès de l'Administration du travail.
Les dispositions relatives à l'activité partielle s'appliqueront alors dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur lors de leur mise en œuvre.
Régime du forfait jours
Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés occupant un poste d'ingénieur ou cadre au sens de la convention collective (position I et suivantes de l'annexe 4 de l'accord du 19 décembre 2013).
Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d'une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d'autonomie d'une fonction conduira à la conclusion d'un avenant au présent accord notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.
Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Afin de ne pas dépasser le plafond, ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Organisation du forfait jours
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée doit ne pas comporter d'heure de nuit. En outre, en cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13 heures et être suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures ; en cas de travail l'après-midi, celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13 heures. À défaut, il est décompté une journée entière.
Concernant les modalités de prise des repos, les salariés s’obligent dans leur organisation à les prendre "au fil de l’eau" et en fin de période, apurer la totalité de leurs droits acquis.
Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. 
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 233 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours "réduits" pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 
Le nombre de jours de repos au titre de ce forfait réduit sera déterminé au prorata de 218 jours par an.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Temps de repos des salariés en forfait jours 
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des éventuels jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés jours de repos forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié 
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait et les conditions de travail liées au forfait.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération et le nombre de jours de repos au titre du forfait
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération la journée sera valorisée par application de la formule suivante : [(rémunération annuelle)/ (jours prévus dans le forfait + jours ouvrés de congés payés + jours ouvrés de fériés + jours de repos] x jours d’absence. Ce mode de valorisation sera également retenu pour le paiement des jours de travail excédant le nombre défini au présent accord.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.) réduiront, au prorata, le nombre de jours de repos par application de la formule suivante :
Nombre de jours de repos pour une année complète x nombre de jours calendaires de présence / 365 jours (366 jours pour les années bissextiles)
Impact des absences et entrées/sorties en cours d'année sur le nombre de jours travaillés
En cas d'absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d'entrée et de sortie en cours d'année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.
En second lieu, en cas d'arrivée ou de départ d'un salarié concerné par ce dispositif en cours d'année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.
Il résulte de ces deux règles la méthode de calcul suivante : nombre de jours du forfait X nombre de jours ouvrés sur la période de présence (déduction faite des jours ouvrés de la période) / nombre de jours ouvrés annuels (hors jours fériés de la période) – jours de congés acquis et pris – jours fériés chômés sur la période = nombre de jours dus. Le différentiel avec le nombre de jours ouvrés correspond au nombre de jours de repos supplémentaires proratisés.
Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l'année.
Le nombre obtenu est arrondi à 0,50 le plus proche :
décimale comprise entre 0, et 0,25 ou entre 0,50 et 0,75 : arrondi à l'entier ou au 0,5 inférieur,
décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l'entier ou au 0,50 supérieur.
Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris .
En fin de période de référence, soit le 31 décembre il est procédé à une régularisation du nombre de jours de repos à prendre ou de jours de travail à rémunérer. 
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : 
Le salarié fera une déclaration hebdomadaire de ses jours travaillés et non travaillés pour la semaine échue,
Un état mensuel de ces jours travaillés et non travaillés lui sera remis afin qu’il le signe et en conserve une copie,
Un récapitulatif annuel lui sera adressé en fin d'année afin qu'il puisse être vérifié que le plafond n'est pas atteint. Ce récapitulatif sera conservé trois années.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'un entretien annuel. 
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
L'employeur transmet une fois par an au comité social et économique, s’il existe, dans le cadre des délais et dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés. Le comité social et économique est également consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 7 jours, sans attendre l’entretien annuel.
Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Définition 
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des périodes de travail (heures ou jours) ; et de ne pas être connecté à un outil numérique de communication, professionnel ou personnel, pour un motif d'ordre professionnel, durant les temps de repos et de congé.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques tels qu'ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes ;
les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d'être joints à distance.
Modalités de régulation des outils de communication
Toute communication par le biais des outils numériques doit être effectuée pendant les périodes de travail (heures ou jours). En dehors de ces périodes, aucun salarié n'est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle avant l'heure de reprise de son poste de travail.
Il est ainsi demandé aux salariés de recourir systématiquement à l'envoi en différé des messages électroniques afin de garantir l'absence de communications électroniques et le repos nécessaire au cours de ces heures de repos.
Il est interdit aux salariés de faire usage des outils numériques lorsqu'ils sont au volant d'un véhicule dans le cadre de leurs fonctions en situation de déplacement professionnel.
Exception des situations d'urgence ou de gravité
Il est admis qu'en cas de situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l'absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné.
Une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l'entreprise compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l'entreprise, le client ou/et le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme, par exemple, une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente.
Management
Les managers veilleront à sensibiliser les différents collaborateurs sur le principe du droit à la déconnexion et à assurer le strict respect de ce droit par les salariés de leur équipe.
Portée des dispositions
En cas de non-respect des dispositions du présent accord, l'employeur se réserve le droit d'appliquer toutes mesures appropriées (information, prévention …), et suivant le cas une sanction proportionnée à la nature des faits constatés définie par le règlement intérieur, dès lors que l'entreprise y est astreinte.
Dispositions finales
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/07/2021.
Révision
L'accord pourra être révisé ou modifié par avenant soumis à l'approbation des salarié et par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes. Tout signataire introduisant une demande de révision devra le faire en courrier recommandé avec accusé réception, et devra l’accompagner d'un projet sur les points révisés. Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande.
Les parties conservent la faculté de modifier les dispositions de l’accord avec le consentement de l'ensemble des signataires, pendant la durée de l'accord.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date qui devra expressément être prévue, soit à défaut à partir du premier jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dans l'hypothèse d'une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant l'arrêté d'extension, la parution du décret ou de la loi.
Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérente avec un préavis de trois mois avant l'expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties, devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation. La dénonciation sera déposée auprès de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe des Prud’hommes selon les mêmes formes que pour le dépôt des accords. 
Une nouvelle négociation devra s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis.
En cas d'impossibilité d'un nouvel accord, il sera établi un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. L'accord est maintenu un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Passé ce délai, l’accord cessera de produire ses effets.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme "TéléAccords" accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par la direction de la société.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Caen.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.


Fait à Honfleur
Le 24/06/2021