AVENANT DE REVISION A L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL DU 17 DECEMBRE 2013

ENTRE LES SOUSIGNES :

La société Siemens Gamesa Renewable Energy SAS, immatriculée sous le n°823 619 804 00052 au RCS de Nanterre, dont le siège social est situé à Courbevoie (92), Immeuble Le Colisée – Bâtiment A - 10 Avenue de l’Arche, représentée par Madame XXX, agissant en qualité de Directrice Générale, 

ci-après désignée la « Société »

D’une part,
ET

L’organisation syndicale représentative au niveau de la société, prise en la personne de leur représentant dûment habilité :

LISTE DES DELEGUES SYNDICAUX DESIGNES POUR NEGOCIER L’ACCORD

Madame XXX, délégué syndical désigné par la CFTC

ci-après désignés les « Délégués syndicaux »


D’autre part,
Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.

Préambule 
La Direction et les organisations syndicales signataires ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans la Société en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L.1222-9 du Code du travail.
Cet accord vise à harmoniser les pratiques de télétravail au sein des sociétés du groupe SIEMENS GAMESA en France (ci-après désigné le « Groupe »), et notamment à les mettre en conformité les pratiques de télétravail au sein de la Société avec les pratiques du Groupe, et notamment avec sa Procédure « Smart Working ».
Un premier accord portant sur le travail à domicile a été conclu le 17 décembre 2013 et est entré en vigueur le 1er janvier 2014. Conclu initialement pour une durée de 2 ans, cet accord a été reconduit tacitement depuis.
Dans le respect des dispositions de l’article 10 de l’accord du 17 décembre 2013, cet accord est révisé. 
Le présent accord constitue un avenant de révision à l’accord du 17 décembre 2013 dont les modalités relatives au télétravail sont remplacées par les dispositions exposées ci-dessous.
En effet, l’évolution des espaces de travail et des modes de travail concerne tous les collaborateurs de la société et répond à un enjeu social et sociétal de transformation de l’entreprise et du travail. 
Cet accord répond à un double objectif de performance pour la Société et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
En effet, le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des salariés, dans un souci de performance et de productivité au bénéfice de la Société, ainsi qu’à développer des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l’autonomie et la responsabilité.
C'est dans cette perspective que la direction de la Société (ci-après la « Direction ») et les organisations syndicales signataires manifestent leur volonté d’encadrer et de garantir la bonne utilisation de l’organisation du travail en télétravail par la rédaction et la signature de cet accord.




Article 1 - Champ d'application du télétravail
Par principe, les dispositions du présent accord s'appliquent à l’ensemble du personnel de la Société, sous réserve des dispositions prévues à l’article 3.1 relatif aux critères d’éligibilité.
Article 2 – Objet et forme du télétravail
Le télétravail désigne (alinéas 1 et 3 article L. 1222-9 du Code du travail) :
« toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe» 
Est télétravailleur (alinéa 2 de l’article L. 1222-9 du Code du travail) :
« tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. »
Ainsi, le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. 
Au cas présent, le télétravail devra être effectué au domicile du salarié en France.
Article 3 -	Conditions de passage en télétravail
Le passage en télétravail n’est pas automatique, et est conditionné au respect des articles ci-dessous.
Article 3.1 - Critères d’éligibilité
Article 3.1.1 – Activités concernées par le télétravail
Le télétravail est ouvert à certaines activités de la Société pouvant être exercées à distance.
Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requière d'être exercée dans les locaux de la Société, notamment en raison des contraintes organisationnelles, des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres salariés. 
A ce titre, en raison du caractère indispensable de leur réalisation au sein des locaux de la Société, les activités suivantes ne sont pas compatibles avec une activité en télétravail :
Les activités de maintenance ;
Les activités de production, à l’exception des salariés pour lesquels l’exécution de leurs missions le permet ; 
Cette liste n’est pas exhaustive et susceptible d’évolution. La liste de ces activités, établie par la Direction des Ressources Humaines, est susceptible de varier dans le temps au gré des évolutions technologiques (communication, dématérialisation…) organisationnelles et de l’évolution des métiers eux-mêmes.
Les parties conviennent d’étudier la liste des activités non éligibles chaque année.
Article 3.1.2 – Critères d’éligibilité tenant au salarié 
Le télétravail est ouvert aux salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Par ailleurs, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles. 
Le télétravail implique notamment :
Une connaissance de son métier, un bon niveau de maitrise de son activité, du contexte et de l'environnement (notamment relationnel) dans lesquels elle s'exerce;
Une organisation personnelle efficace;
Une bonne gestion de son temps de travail;
Une communication efficace tant avec son Manager que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels;
Une capacité à rendre compte de son activité.
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance.
Ainsi, l’analyse de la compatibilité du poste de télétravail est menée au regard notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements);
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées;
Conformément aux politiques et directives du Groupe en matière de cybersécurité, les employés doivent prendre les précautions nécessaires pour garantir la sécurité et la protection du matériel, des données et des informations. 
Conformément aux attentes de la Société en matière de sécurité des informations pour les employés en Smart Working, ceux-ci doivent faire en sorte que les enregistrements et les informations soient conservés en lieu sûr et de manière confidentielle, permettant ainsi leur bonne conservation. 
De la nécessité d’une présence dans les locaux;
De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel); 
De la faisabilité des réalisations des tâches à distance.
Les employés doivent veiller à ce que l’environnement de travail satisfasse à des normes de santé et de sécurité similaires à celles du lieu de travail habituel (à savoir au sein des locaux de la Société), notamment en matière d’ergonomie. Il s’agit entre autres de garantir :
Un espace de travail sûr, confortable permettant d’accomplir le travail efficacement;
Des niveaux appropriés de température, d’humidité et d’aération; 
Un éclairage adéquat;
Une connexion Internet suffisante; et
Des contrôles réguliers des défauts éventuels du matériel et du câblage électrique.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
Avoir plus de 3 mois d’ancienneté au sein du Groupe;
Avoir validé sa période d’essai (renouvellement inclus);
Être lié à la Société par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel ;
En outre, les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Article 3.2 - Caractère volontaire 
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager.
Article 3.3 - Procédure de passage en télétravail	
Article 3.3.1 - Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande motivée par écrit et par tout moyen (e-mail, courrier ou outil informatique interne). La demande est adressée au manager fonctionnel (ci-après le Manager) par tout moyen, ainsi qu’une copie au service des ressources humaines.
Le Manager devra y répondre dans un délai d’un mois. Son refus sera motivé.
Article 3.3.2 - Passage à la demande de l’employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer le télétravail à un salarié. 
Cette demande doit être adressée par écrit et par tout moyen (e-mail, courrier ou outil informatique interne).
Le salarié disposera d'un délai d’un mois pour répondre par écrit et par tout moyen (e-mail, courrier ou outil informatique interne) à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
Article 3.3.3 - Formalisation du passage au télétravail 
Le passage au télétravail est formalisé par la signature d’une lettre d’adhésion entre le salarié et son Manager. 
Cette lettre d’adhésion précisera les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir : 
la fréquence du télétravail;
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable;
l'adresse du domicile où s'exercera le télétravail;
les équipements mis à disposition;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile; et
les droits et devoirs du salarié.
Article 3.3.4- Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail 
En cas de recours occasionnel au télétravail, telle que par exemple une situation médicale préalablement validée par le Médecin du travail, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son Manager et l'accord entre les parties est formalisé par écrit et par tout moyen (e-mail, courrier ou outil informatique interne).
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, en cas de force majeure, ou d'épisode de pollution mentionnée à l’article L.223-1 du code de l’environnement, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés. La décision de mettre en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles dépendra donc du ressort du Responsable Hiérarchique du Salarié concerné.
En cas de grève ou perturbation significative des transports en commun annoncée par les médias ou en cas d'intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transports ou de travail, il est convenu que le télétravailleur a la possibilité de modifier ses jours de télétravail afin d'exercer son activité à son domicile sans que cela ne modifie pour autant l’organisation mensuelle des journées de télétravail, après avoir obtenu l’accord préalable de son Manager.
Article 4 - Conditions de retour à une organisation du travail sans télétravail
Article 4.1 – Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. 
Cette période doit permettre à la Société de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de la Société ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, la Société ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la Société et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.
Article 4.2 - Retour à une organisation sans télétravail à l’initiative du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). 
La Société s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par écrit (par remise de la lettre en mains propres/par lettre recommandée avec accusé de réception/par envoi d'un mail, etc.), sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 1 mois.
Article 4.3 - Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de la Société

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de la Société, notamment pour les raisons suivantes :  condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de la Société, etc.)
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Article 4.4 - Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du salarié, en France ou à l'étranger.
Article 5 - Lieu du télétravail 
Le télétravail sera impérativement effectué sur le territoire français, au domicile indiqué par le salarié dans la lettre d’adhésion signée entre le salarié et son Manager. Le télétravail pourra être effectué dans une résidence secondaire que le salarié aura signalée à la Direction des ressources humaines, et à la condition que d’une part, cette seconde résidence réponde aux mêmes conditions que la première en ce qui concerne les conditions permettant au salarié de travailler et, d’autre part, que le salarié ait informé préalablement son manager que le télétravail sera effectué en ce second lieu.
S’il n’effectue pas son activité depuis son domicile (principal ou secondaire), le salarié doit impérativement en informer son Manager au minimum 1 semaine avant la journée de télétravail hors de son domicile (tout en restant sur le territoire français).
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir un espace dédié doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques, la transmission et réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle dans un cadre adapté.
La Société demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son logement avec un fonctionnement en télétravail.
Ainsi, la conformité des installations électriques et techniques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du salarié qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité ou une attestation sur l’honneur.
Si cela prend la forme d’une attestation sur l’honneur, le salarié devra attester:
que son domicile (lieu de télétravail) permette l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration ;

de la conformité à la réglementation en vigueur des installations électriques déjà en place à son domicile et de l’existence d’un abonnement internet adapté au poste occupé. La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du salarié. L’attestation engage sa responsabilité sur l’ensemble des risques encourus dus à une installation non conforme et sur les conséquences liées en cas de dommages matériels ou physiques. Il devra donc respecter l’ensemble des règles de sécurité en ce domaine.
Concernant la conformité électrique du lieu de travail, le salarié qui n’est pas en mesure d’attester cette conformité peut faire intervenir une entreprise spécialisée qui vérifiera et attestera de cette conformité. Les coûts afférents seront pris en charge par la Société sur production de la facture associée, dans la limite de 150 €. Cette prise en charge est limitée à une adresse par salarié, et le salarié s’engage à télétravailler uniquement depuis cette adresse. Les frais d’éventuelle remise aux normes demeurent à la charge du salarié. 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la Société en lui indiquant la nouvelle adresse. 
Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de la Société, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.
Article 6 - 	Aménagement et mise en conformité des locaux
La Société fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.
Les équipements fournis se composent de :
 A minima :
un ordinateur portable ;
un téléphone portable.

sur demande :
une souris ;
un casque audio ;
une station d’accueil.
Article 6.1 - Entretien des équipements
Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés;
à avertir immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Article 6.2 - Intervention sur les équipements 
Le salarié informe immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié en informe immédiatement son Manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour au sein de la Société.
En cas de retour sur site le jour de l’incident technique, le temps de trajet entre le domicile et la Société est assimilé à du temps de travail effectif.
En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour du salarié au sein de la Société est automatique ; le salarié ne pouvant en aucun cas être positionné en congés payés. 
Article 6.3 - Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions disciplinaires.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
L'utilisation personnelle est autorisée lorsqu'elle est raisonnable, proportionnelle et conforme à l'obligation contractuelle de bonne foi, lorsqu'elle n'affecte pas le rendement commercial de l'Utilisateur, qu'elle n'est pas préjudiciable à SGRE de quelque façon que ce soit, qu'elle n'enfreint aucune condition d'emploi et qu'elle ne place pas l'Utilisateur ou SGRE en violation des obligations légales ou autres.
Article 6.4 - Prise en charge des frais
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, et de l’utilisation du domicile pour des activités professionnelles, la Société s'engage à verser au salarié une indemnité forfaitaire mensuelle de 25 € (vingt-cinq euros) net par mois conformément aux dispositions légales.
Cette indemnité correspond à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité professionnelle en télétravail, et notamment les coûts suivants :
les coûts directement engendrés par le télétravail : quote-part de l’abonnement opérateur, connexion internet, fournitures diverses (papier, cartouches d'encre etc.) nécessitées par la réalisation du travail, etc.;
les frais de loyer, énergie, eau chauffage et consommables correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile ainsi que les coûts supplémentaires d'assurance et d'impôts locaux éventuels lié à l'usage du logement comme local professionnel. 
Cette indemnité susmentionnée bénéficiera à tous les salariés, y compris à ceux dont la rémunération fixée au contrat de travail est forfaitaire et inclut les frais professionnels liés au travail à domicile.
Article 6.5 - Restitution
L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de la Société.
Article 7 – Travailleurs handicapés 
Pour les salariés en situation de handicap ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail, et à l’appui des recommandations du Médecin du travail, une étude spécifique sera faite pour déterminer la possibilité pour le salarié travailleur handicapé de télétravailler. Une adaptation de son matériel et de son équipement sera réalisée si nécessaire. 
ARTICLE 8 - Organisation du temps de travail
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;
les limites imposées par les accords collectifs en vigueur dans l’entreprise ;
les limites fixées par la réglementation interne de l’entreprise (accord d’entreprise, décision unilatérale de l’employeur et usage).
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les horaires applicables au sein de son unité d’affectation, comme à respecter les durées minimales de repos quotidien hebdomadaire.
Dans le strict respect de la vie privée du salarié en télétravail et des missions qui lui sont imparties, sont définies des plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail peut être joint.
Pour les salariés en régime horaire, ces plages de joignabilité correspondent aux horaires applicables au sein de leur unité d’affectation.
Pour les salariés en forfait jours, ces plages de joignabilité sont définies en concertation avec le manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions dans des conditions normales.
Article 9 - Contrôle du temps de travail 
Salariés dont le temps de travail est décompté en heures :
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant les outils mis à disposition dans la Société. 
Salariés en forfait jours :
Compte tenu de l’autonomie dont bénéficient ces salariés dans l’organisation de leur temps de travail, ces derniers pourront adapter leurs horaires tout en tenant compte des nécessités du service. Il leur appartient dès lors d’avertir leur supérieur hiérarchique des plages horaires pendant lesquelles ils ne seront pas joignables. Par ailleurs, même en situation de télétravail, le salarié en forfait jours doit pouvoir continuer à bénéficier d’un temps de repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures. 

Article 10 - Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Il est rappelé que, même pendant le télétravail, les heures supplémentaires sont subordonnées à un accord exprès de la hiérarchie. Le salarié communiquera tous les mois avec son Manager sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son Manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel.
Article 11 – Fréquence et nombre de jours de télétravail
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 
Un maximum de 2 jours par semaine, et de 2 demi-journées pouvant être cumulées sur une même journée au cours de la même semaine ;
Après accord entre le Manager et le salarié, le nombre de jours de télétravail peut toutefois être étendu à la semaine entière (soit à 5 jours) sur une période de 4 semaines maximum, à l’issue desquelles un retour à un maximum de 3 jours de télétravail par semaine est obligatoire pendant au moins deux semaines ; 
La répartition de l'ensemble des jours de télétravail est définie en concertation entre le salarié et son Manager. Il est précisé qu’au plus tard le dernier jour travaillé de la semaine à 12H (midi), le salarié aura informé son Manager/Direction des jours de télétravail qui seront effectués la semaine suivante ;
Le salarié et son Manager ont la possibilité de modifier les jours de télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d'une journée. Cette modification doit être faite par écrit et par tout moyen (e-mail, courrier ou outil informatique interne) entre le salarié et son Manager ;
La présence aux réunions de service et aux sessions de formation est obligatoire. Il est précisé que la participation aux réunions de service peut exceptionnellement être réalisée en visio-conférence, par conférence téléphonique ou web-conférence, sur autorisation de la hiérarchie ;
Le Manager est libre de refuser tout ou partie de la demande de jours de télétravail effectuée par le salarié, notamment pour cause de nécessité de service, de présence obligatoire du salarié aux réunions, ou formation, etc. Son refus devra être motivé ;
En désaccord entre les parties, la situation sera portée devant la Direction des ressources humaines qui rencontrera les parties et prendra les mesures nécessaires et appropriées pour résoudre le différend.
Article 12 - Les absences et accidents du travail
Conformément à la Convention Collective et/ou au Règlement Intérieur applicables, en cas d’absence lorsque le salarié est en télétravail, celui-ci demeure soumis aux règles qui régissent les absences du personnel au sein de la Société.
Ainsi, si l’absence est due à l’état de santé du salarié (maladie ou accident de travail), le salarié est tenu de prévenir la Société et de faire parvenir à la Direction des Ressources Humaines les documents justificatifs dans les mêmes conditions que celles prévues par les textes en vigueur lorsque le travail est effectué dans la Société.
Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail dans les mêmes conditions que les autres salariés. A ce titre, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail, au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. Ainsi, en cas d’accident survenu pendant le temps de travail du salarié effectué à son domicile, le salarié préviendra ou fera prévenir le plus rapidement possible la Société dans les mêmes conditions que celles prévues lorsque l’accident survient dans la Société, et devra justifier de son arrêt de travail dans les mêmes conditions. 
Conformément aux règles prévues à l’article 5. du présent accord, si un accident survient dans un autre lieu qu’au domicile du salarié, alors même que ce dernier n’a pas informé son Manager dans les délais prévus que le télétravail sera exercé ailleurs qu’à son domicile, cet accident ne pourra pas être reconnu comme un accident du travail.
Article 13 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail
La Société prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de la Société au sein du domicile du télétravailleur. 
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 14 – Communication et formation
Une information collective des salariés sera organisée avant l’entrée en vigueur de l’accord, afin de les familiariser avec ses modalités de mise en œuvre. Les modalités de cette communication sont précisées à l’article 19 du présent accord.
A l’occasion de cette information, la Direction rappellera aux salariés les recommandations relatives à ce mode d’organisation du travail. Les coordonnées de la cellule psychologique et du support sur les risques psychosociaux seront rappelées aux salariés lors de cette information.
Par ailleurs, des actions de formation autour du télétravail, destinées aux Managers et aux non-managers, sont proposées et organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail, comprendre les enjeux, les atouts du télétravail, exposer les « bonnes pratiques » et leur permettre de mieux appréhender le télétravail.
Article 15 – Entretien annuel
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
Article 16 - La protection des données et confidentialité
Le salarié doit assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 
Il veillera à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau de la Société.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises lors de son embauche, et de les respecter scrupuleusement. 
Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen des formations dispensées par la Société. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de la Société au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de la Société.  Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction disciplinaire.
Le salarié en situation de télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de la Société.
Le salarié est par ailleurs tenu de respecter les dispositions du Règlement intérieur.
Article 17 – Droit à la déconnexion et à la vie privée 
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans la Société.
Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la Charte en date du 25 avril 2019 relative au droit à la déconnexion applicable au sein de la Société.
Les mesures suivantes seront notamment mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs :
Les salarié ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, aux messages et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et le temps de repos quotidien et hebdomadaire. A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher et ne peuvent être sanctionnés de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail ;
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail ;
Le Manager veillera au respect de ce droit, et n’enverra pas de courriels pendant la période concernée ;
Il est rappelé à chaque cadre, et plus généralement, à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
La Société reconnaît le droit des employés à la déconnexion numérique dans le cadre de la relation de travail. 
Le droit à la déconnexion se réfère en quelques mots au droit des employés de se déconnecter sans se sentir obligés de répondre à des courriels, appels ou messages professionnels en dehors des heures normales de travail. 
Article 18 - La santé et la sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables aux salariés et à la Société qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de travail du télétravailleur afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et sécurité au travail. Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé, par tout moyen, qui doit préalablement donner son accord dans un délai d’une semaine à compter de la demande d’accès.
Article 19 	- La communication 
La Direction estime qu'il est important de mettre en place une communication pédagogique à destination de l'ensemble des salariés intéressés par le télétravail sur les dispositions du présent accord.
C'est ainsi qu'il est convenu d'organiser une réunion d'information plénière. Cette réunion, animée par la Direction des Ressources Humaines, sera organisée avant la date d’entrée en vigueur du présent accord. 
Par ailleurs, une information reprenant les principales dispositions de l'accord sera mise en ligne sur l'intranet de la Société.
Enfin, tout salarié aura la possibilité de solliciter le service RH pour toute précision sur les modalités de mise en œuvre du présent accord.
La Direction des Ressources Humaines jouera un rôle majeur dans la communication et l'explicitation du présent accord auprès des Managers.
Article 20 – Dispositions finales
Article 20.1 – Durée de l’accord  
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain du dernier jour de l’application de la loi n°2021-689 du 31 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire, fixé au plus tôt au 30 septembre 2021, ou à toute autre date fixée ultérieurement par une quelconque disposition législative ou réglementaire prorogeant la loi n°2021-689 du 31 mai 2021 ou l’état d’urgence sanitaire prévu par le Décret n° 2020-1257 du 14 octobre 2020. 
Article 20.2 – Suivi – Interprétation
Afin d'assurer le suivi du présent accord, une réunion annuelle se tiendra pour assurer le bon suivi et le fonctionnement des dispositions du présent accord. 
En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que les parties signataires se réunissent pour examiner le point.
Article 20.3 – Révision
Les parties pourront réviser le présent accord dans les conditions fixées par la loi.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord :
une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord, jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu,
une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord, à l’issue du cycle.
Toute demande de révision devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes représentatives, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation sur les thèmes demandés.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou à défaut seront maintenues.
Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L2261-8 du Code du travail, les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 20.4 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, dans les conditions prévues aux articles L2222-6 et L2261-9 du Code du travail, à tout moment par l’une ou par l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par LRAR.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation ne peut pas être partielle.
Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de la DIRECCTE compétente.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 20.5 – Publicité
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par XXX, représentant légal de la Société.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Courbevoie, le 08 juin 2021
En deux exemplaires,
Pour Siemens Gamesa Renewable Energy SAS, représentée par 
XXX, Directrice Générale



Pour l’organisation syndicale CFTC, représentée par 
XXX, Déléguée Syndicale