ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE entre les FEMMES et les HOMMES
(Article L 2242-5-1 du code du travail)


ENTRE LES SOUSSIGNES
Monsieur _
Agissant en qualité de Directeur des Opérations
De la Société FRANPAC, SAS inscrite au RCS Quimper sous le n° 776 218 794
Dont le siège social est situé : 32 route de Kervéoc’h  29100 Douarnenez
Ci-après dénommée "LA SOCIETE",
D'une part,
ET
Monsieur _, Délégué Syndical 
D'autre part,
Il a été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Préambule

FRANPAC s’inscrit dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. FRANPAC a pour ambition de positionner l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continu, nécessaire et essentiel à sa gestion des ressources humaines.
Par  le  présent  accord, la direction  et  les  organisations  syndicales  ont  souhaité  formaliser leurs engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un droit fondamental des salariés tout au long de leur vie professionnelle. 
Au-delà de l’égalité entre les sexes, FRANPAC souhaite promouvoir et faire respecter par tous ses salariés l’application du principe de non-discrimination,  sous  toutes  ses  formes tel  que  prévu  par l’article L.  1132-1 du Code du travail (notamment en raison de l’origine du salarié, de son sexe, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de  son  apparence  physique,  de  son  patronyme,  de  son  état  de  santé  ou  de  son handicap)  à  l’ensemble  des  acteurs  de  l’entreprise  et  dans  toutes  les  étapes  de  la  vie professionnelle au sein de l’entreprise.
La mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les salariés,  constituent  des  atouts  majeurs  en  termes  de transmission  des  savoirs  entre les générations,  de  créativité,  d’innovation  et  de  cohésion  sociale,  et  sont  à  ce  titre  sources  de performance économique et sociale.
Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect  de  la  dignité  au  travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. Il participe de l’engagement sociétal porté par l’entreprise grâce à un dialogue social constructif. 
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes.


OBJET
 
Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière d’égalité entre les hommes et les femmes  dans les 3 domaines d’action suivants avec mise en place d’indicateurs :

Recrutement 
Formation
Rémunération 

Au travers de l'analyse du Rapport de la Situation Comparée, et notamment :
Au 31 décembre 2018, sur un effectif total de 255 salariés en CDI, nous constatons que la majorité de l’effectif au statut ouvrier 76%, comporte une minorité de femmes 16%.

Il est constaté que dans chaque catégorie les postes les plus qualifiés sont occupés par des hommes. De plus, l’entreprise poursuit chaque année la modernisation de l’outil de production ce qui génère une profonde mutation des métiers et des compétences, particulièrement dans la population ouvrière. Le poste ouvrier de référence devient le poste de conduite de ligne automatisée nécessitant une qualification mécanique et électromécanique. Dans ce contexte, on assiste à un renforcement de la proportion d’hommes en production. Tendre vers la parité du personnel est donc difficile. Néanmoins nous devons nous interroger sur la place des femmes dans ce métier de conductrice de ligne et de tenter de maintenir une mixité dans l’atelier de production.

Nous faisons le constat d’un trop faible nombre de candidatures féminines sur des recrutements techniques. Ce constat est lié à la faible proportion de femmes présentes dans les filières de formation mécaniques et électromécaniques. L’idée consiste donc à promouvoir les métiers de conduite des lignes automatisées de production  au public féminin.

C’est pourquoi l’entreprise a décidé de privilégier ces TROIS domaines d'action parmi les HUIT domaines définis à l'article L 2323-47 du code du travail.


LES OBJECTIFS DE PROGRESSION, LES ACTIONS PERMETTANT DE LES ATTEINDRE


L’entreprise retient les objectifs de progression suivants, pour chacun de trois domaines d'action :

Le recrutement

Comme indiqué précédemment, le personnel féminin est sous représenté dans la catégorie des ouvriers. 
Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l'entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l'entreprise.

C'est pourquoi FRANPAC s'engage à renforcer la mixité des emplois




 La formation

FRANPAC s’engage à favoriser l’accès des femmes aux formations professionnelles





La rémunération effective

Selon le bilan social 2018, la moyenne des écarts entre la rémunération des femmes et des hommes était de :

- 5.3% pour les ouvriers
- 27.4% pour les employés
- 5.4% pour les art.36
- 19.3% pour les cadres

Franpac s’engage pour la prévention des écarts salariaux


Franpac réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

Des données de rémunération effectives par niveau et sexe sont remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Lors de cette négociation, et conformément à la loi du 23 mars 2006, un point est fait sur l’existence d’écarts entre femmes et hommes.

Franpac publie également chaque année l’index égalité professionnelle, conformément à la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.

LES INDICATEURS CHIFFRÉS :
L’entreprise a défini des indicateurs pour mesurer la pertinence et l'efficience des actions envisagées pour atteindre les objectifs de progression.
Un chiffrage des indicateurs a été réalisé, prenant comme base de départ, la valeur constatée au R.S.C. (base 2018) présenté au comité, et comme base d'arrivée, la valeur attendue dans le cadre de l'objectif de progression assigné au domaine d'action concerné.
Ce qui est résumé dans le tableau suivant :



LE SUIVI DES MESURES :

Le suivi des mesures sera assuré par une commission composée de :
Un membre de la direction,
D’un membre de l’organisation syndicale signataire,
De représentants du personnel

Cette commission devra porter son attention sur le suivi des indicateurs permettant de mesurer l’efficacité des dispositions prévues au présent accord.

La commission se réunira une fois par an à l’initiative de la partie la plus diligente étant précisé que les heures passées aux réunions seront considérées comme temps de travail effectif.

Les données relatives au suivi du présent accord seront également disponibles dans la BDES.

DUREE DE L’ACCORD :

	L’accord est conclu pour une durée d’1 an à compter du 01/02/2020.

ENTREE EN VIGUEUR :

	Cet accord a été conclu en 3 exemplaires. Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sur la plateforme TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise accompagné de sa version anonymisée. Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes sous format papier. Les deux autres exemplaires seront remis à chacune des parties. 

NOTIFICATION DE L’ACCORD :

	Le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

PUBLICITE DE L’ACCORD :

	L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Fait à Douarnenez
Le 01 février 2020



Signatures des parties