ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’U.E.S. Korian France, représentée par Madame XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines France, agissant au nom et pour le compte de l’ensemble des sociétés appartenant à l’Unité Economique et Sociale Korian France, telle que définie par l’accord collectif du 13 octobre 2015 relatif à la reconnaissance d’une U.E.S. entre les sociétés filiales du Groupe Korian

d’une part,
ET : 

Les organisations syndicales représentatives dans l’U.E.S. suivantes :

La Fédération CFDT Santé Sociaux représentée par M. XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical Central

La Fédération Santé et Action Sociale CGT représentée par ______________________ en sa qualité de Délégué Syndical Central

La Fédération FO Santé Privée représentée par ______________________ en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale

La Fédération UNSA Santé et Sociaux Public et Privé représentée par M. XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical Central

d’autre part



La Direction rappelle son attachement à construire une politique sociale et une politique de rémunération lisibles qui prennent en compte et valorisent l’implication, la compétence, la fidélité et la disponibilité du personnel qui contribue au bien-être des résidents et des patients. 
Il est rappelé que ces négociations annuelles obligatoires sont menées en parallèle de l’extension au secteur privé des mesures salariales exceptionnelles du Ségur de la Santé, sous réserve de la signature d’accords de branche au niveau de la FHP et au niveau du Synerpa. Dans ce cadre, Korian reprendra les augmentations salariales négociées dans ces accords de branche sans que le résultat de ces négociations ne viennent se subsituer aux dispositions des accords actuellement en vigueur au sein de l’UES.
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées à plusieurs reprises et ont arrêté un dispositif salarial pour l’année 2020. Les dates de réunion de négociation ont été les suivantes :
1er septembre 2020 
15 septembre 2020
22 septembre 2020
29 septembre 2020
6 octobre 2020
Au terme de la discussion, la Direction et les Organisations syndicales s’entendent sur la mise en œuvre des mesures ci-après. 
ARTICLE 1er – MESURES SUR LA POLITIQUE DE L’EMPLOI
La Direction souhaite réaffirmer que la formation est un pilier stratégique du groupe et entend continuer à investir en matière de développement des compétences des équipes en poste et de ses futures équipes. 
Par ailleurs, les métiers exercés au sein des secteurs médico-social et sanitaire nécessitent une attention aux autres, un véritable engagement et une expertise sans cesse renouvelée. De fait, Korian s’engage dans une politique de formation la plus complète possible afin de faire évoluer ses collaborateurs et d’enrichir les métiers pour offrir aux résidents et patients la meilleure qualité de services et de soins. 
Article 1.1 – Un renforcement de l’apprentissage 
La Direction et les partenaires sociaux partagent la même ambition quant au développement de l’apprentissage. Ainsi, dans le cadre de la politique d’apprentissage, la Direction s’engage sur les objectifs suivants : 
600 apprentis dont 400 Aides-soignant(e)s sur l’année 2021 
800 apprentis dont 600 Aides-soignant(e)s sur l’année 2022
Afin d’atteindre ces cibles, la direction a créé un CFA destiné à accompagner la formation des métiers du soin. La première promotion prise en charge dans ce cadre verra le jour en Janvier 2021.
Les signataires du présent accord partagent l’objectif général d’atteindre à terme 8% des effectifs en formation diplômante ou certifiante, incluant notamment l’apprentissage. 
Article 1.2 – Des engagements renouvelés en matière de Validation des Acquis par l’Expérience
La Direction s’engage à augmenter l’accès à la validation des acquis d’expérience.
L’année 2020 a permis à plus de 300 salariés de s’engager dans ce processus, les signataires du présent accord partagent l’objectif d’atteindre 400 salariés engagés pour 2021.
En outre, l’Entreprise s’engage à renforcer l’accompagnement des salariés n’ayant pas obtenu tous les modules nécessaires à l’obtention de la VAE, par la mise en place de formations complémentaire permettant à ces salariés de repasser devant le jury en ayant renforcé leurs compétences sur les modules manquants (dispositif de « VAE hybride »).
Enfin, la Direction souhaite étendre le processus de VAE à l’intégration de nouveaux collaborateurs, notamment dans le cadre de reconversions professionnelles, via un projet passerelle (dispositif de « VAE inversée »). 
Article 1.3 – Accès à la formation et au diplôme d’aide-soignant pour les salariéss « faisant fonction d’aide-soignant » 
Korian entend renforcer l’accès au diplôme d’aide-soignant pour ses collaborateurs. Dans ce cadre, Korian propose à ses collaborateurs « faisant fonction » qu’ils soient en CDI, ou en CDD dans le cadre d’un passage en CDI, l’accès aux dispositifs de VAE en vue de l’obtention du diplôme d’aide-soignant. 
Sous réserve de disponibilité d’un poste en CDI, le CDD « faisant fonction » qui souhaite s’inscrire dans une démarche de VAE doit s’adresser à son Directeur. 
Korian souhaite ainsi élargir l’accès à la VAE aux nouveaux embauchés en CDI qui pourront à l’issue de leur période d’essai au sein d’un établissement Korian solliciter l’accès au dispositif de VAE inversée.
Article 1.4 – Expérimentation du « Projet Passerelle »
Dans la lignée de ses engagements sur la formation, Korian souhaite s’engager sur un projet dit « passerelle » visant à mettre en place des plateformes de reconversions professionnelles au sein des différents  territoires. L’objectif de ce dispositif est de permettre aux salariés d’entreprises devant adapter leurs effectifs durablement de rejoindre un des métiers exercés au sein de nos établissements Korian. L’accent sera mis notamment sur le métier d’aide-soignant. La Direction souhaiterait à terme former 400 personnes, via ce dispositif par an.
La première expérimentation de ce dispositif sera menée à la fin de l’année 2020.  
Article 1.5 – Suivi des engagements en matière d’emploi
Afin de garantir son engagement fort sur la politique de formation, la Direction partagera deux fois par an en CSE central, le suivi des indicateurs sur  le recrutement des apprentis, les engagements en VAE et le recrutement dans le cadre du « Projet Passerelle ». 
ARTICLE 2 – STATUT DE TUTEUR D’APPRENTISSAGE	
Article 2.1 – Durée de la formation tutorat
Les parties conviennent de reconduire à l’identique le dispositif relatif à la durée de la formation tutorat dans les conditions suivantes :
La convention collective de branche applicable prévoit à l’article 90-3 bis de l’annexe médico-sociale du 10 décembre 2002 que la valorisation du tutorat s'entend par une formation spécifique minimum de 40 heures.
De façon dérogatoire aux dispositions conventionnelles de branche applicables, les parties conviennent qu’à l’issue de 3 jours de formation de tutorat, la Direction de l’établissement validera cette nouvelle mission de tuteur au salarié concerné. Le salarié du Pôle Senior bénéficiera alors des dispositions conventionnelles prévues, le salarié du Pôle Santé bénéficiera des dispositions du présent accord (article 2.3 et 2.4).
Article 2.2 – Valorisation du tutorat pour les établissements du Pôle Senior
Les parties au présent accord rappellent que les salariés des établissements relevant de l’annexe spécifique du Synerpa et ayant suivi la formation mentionnée à l’article 2.1 bénéficient d’une valorisation de leur rôle de tuteur par l’attribution d’un coefficient supérieur.
Article 2.3 – Création d’une « Prime de tutorat » pour les établissements du Pôle Santé
Les parties conviennent de mettre en place un dispositif reconnaissant le tutorat dans les établissements du Pôle Santé, qui ne bénéficient d’aucune disposition conventionnelle en la matière.
Ainsi, il est convenu de valoriser la mission de tuteur en accordant une prime de 600€ bruts pour l’accompagnement d’apprentis aide-soignants, cuisiniers ou serveurs, versée selon les modalités suivantes :
300€ bruts au commencement du contrat de l’apprenti tutoré
300€ bruts au terme du contrat d’apprentissage
Il est entendu entre les parties qu’un tuteur ne peut cumuler plusieurs primes de tutorat sur une même période de 18 mois consécutifs, soit au maximum 600€ bruts, quel que soit le nombre d’apprentis accompagnés (au maximum deux).
Article 2.4 – Création d’une « Prime supplémentaire de tutorat » pour l’ensemble des établissements
Les parties conviennent  de mettre en place un dispositif afin de reconnaître la qualité du tutorat d’apprentissage au sein de Korian pour l’ensemble des établissements de l’UES Korian (Pôle Senior et Pôle Santé), à l’exclusion des services support (Siège).
Ainsi, une prime de 400€ bruts sera versée au tuteur de statut non Cadre dès lors qu’au moins un de ses apprentis aide-soignant, cuisinier ou serveur aura accepté un CDI au sein d’un établissement de l’UES Korian et sous réserve qu’il soit toujours présent 6 mois après son embauche en CDI. La prime ne sera versée que si le tuteur est toujours présent dans les effectifs à cette date.
Il est entendu entre les parties qu’un tuteur ne peut cumuler plusieurs primes sur une même période de 18 mois consécutifs, soit au maximum 400€ bruts, quel que soit le nombre d’apprentis embauchés en CDI.
ARTICLE 3 – REVALORISATION DE LA PRIME D’OBTENTION DU DIPLOME 
Pour Korian, la professionnalisation de ses salariés et l’accès au diplôme est un enjeu majeur de gestion des emplois et des compétences. Dans ce cadre, Korian souhaite valoriser les salariés qui se sont inscrits dans une démarche de formation et qui obtiennent des diplômes au sein de l’U.E.S Korian.
Par conséquent, le dispositif de prime diplôme est revalorisé pour les diplômes obtenus à compter du 1er octobre 2020 dans les conditions suivantes :
Article 3.1 – Bénéficiaires
Le salarié en contrat à durée indéterminée devra relever des catégories socio-professionnelles suivantes :
Employés,
Techniciens,
Agents de Maîtrise.
Les diplômes concernés sont ceux en lien avec le poste qu’il occupe ou le secteur d’activité de Korian, et approuvés au préalable par l’entreprise.
Article 3.2 – Modalités de versement
L’établissement versera la prime de diplôme au plus tard le mois suivant la présentation par le salarié de l’original de son diplôme. Le salarié disposera d’un délai de trois mois à compter de l’obtention de son diplôme pour faire la demande de la prime de diplôme auprès de son établissement.
Article 3.3 – Montant des primes de diplôme
Le montant des primes pour l’obtention d’un des diplômes tel que défini à l’article 3.1 du présent accord est le suivant :
Prime de 1.000€ bruts versée en 4 fois :
1/4 à l’obtention du diplôme officiel (copie du diplôme faisant foi) ;
1/4 au 7ème mois après l’obtention du diplôme sous condition de présence au sein de l’UES Korian lors du versement ;
1/4 au 12ème mois après l’obtention du diplôme sous condition de présence au sein de l’UES Korian lors du versement.
1/4 au 15ème mois après l’obtention du diplôme sous condition de présence au sein de l’UES Korian lors du versement.
ARTICLE 4 – SUSPENSION DE LA COTISATION A LA MUTUELLE	
Le régime de complémentaire frais de santé (mutuelle) se trouve être excédentaire. La Direction de Korian a engagé une discussion avec l’assureur afin que cet excédent puisse être utilisé au profit de des salariés de  l’UES Korian. Elle a ainsi obtenu la suspension des cotisations patronales et salariales au régime de base de la mutuelle pendant une durée de 3 mois.
Les parties au présent accord conviennent de maintenir la part patronale de la cotisation (18,85€ par mois par salarié bénéficiaire) afin de faire bénéficier les salariés adhérents à la mutuelle d’une exonération de la cotisation sur le régime de base pendant une période plus longue, à savoir 6 mois.
Par conséquent, la part salariale de la cotisation au régime de base de la mutuelle (18,85€ par mois) sera suspendue du 1er janvier au 30 juin 2021. Le précompte mensuel reprendra à compter de la paie du mois de juillet 2021.
Cette suspension représente une économie de 113,10€ par salarié adhérent au régime de frais de santé sur la période précitée, appartenant à l’UES France.
Par ailleurs, les discussions avec l’assureur ont permis de suspendre pour l’année 2021 l’indexation automatique des cotisations sur le plafond mensuel de sécurité sociale (PMSS) sur le régime de base ainsi que sur les options éventuellement souscrites par les bénéficiaires. De ce fait, les cotisations de 2021 seront identiques à celles de 2020.
ARTICLE 5 – TITRES-RESTAURANT
Pour les salariés bénéficiant de titres-restaurant au sein de l’UES France, la valeur libératoire est revalorisée à compter du 1er  janvier 2021. La valeur du titre-restaurant passera ainsi à 9,50€.
ARTICLE 6 – MOYENS DES COMITE SOCIAUX ET ECONOMIQUES
Il est convenu entre les parties que la contribution aux œuvres sociales est augmentée pour l’ensemble des Comités sociaux et économiques du périmètre de l’UES Korian France.
Conformément au Code du travail, la contribution pour assurer le financement des activités sociales et culturelles est calculée en retenant comme assiette la masse salariale brute versée sur l’ensemble des sites intégrés dans le périmètre du Comité social et économique. 
La subvention destinée au financement des activités sociales et culturelles a été fixée à 0,65% de la masse salariale brute de l’année par l’accord dialogue social signé le 25 janvier 2019. Cette subvention sera portée à 0,70% à compter du 1er janvier 2021.
ARTICLE 7 – GRILLE DE SALAIRES KORIAN POUR LES CDI 
Dans une démarche visant à rendre du pouvoir d’achat immédiat aux salariés, dans une logique de fidélisation, et afin d’accroître l’attractivité de Korian dans les secteurs sanitaire et médico-social, les parties ont souhaité reconduire les grilles de salaire internes à Korian fixées dans le cadre de la NAO 2019. 
Article 7.1 – Grilles salariales pour les CDI
Les parties conviennent de reconduire la grille de rémunération propre à l’UES KORIAN pour les CDI, ainsi que trois grilles de rémunération spécifiques pour les Aides-Soignant(e)s, les IDE et les cuisinier(e)s en CDI.
Les salaires mentionnés dans ces grilles de rémunération sont établis sur la base des coefficients et de la valeur du point du Synerpa (7,10 à la date de signature des présentes).
Pour autant, ces rémunérations minimales sont applicables aussi bien aux salariés relevant de la FHP que du Synerpa.
Il est convenu que les salariés relevant de la FHP conserveront les classifications, les coefficients et la valeur du point propre à la grille de classification FHP.
Les salariés relevant du Synerpa conserveront les classifications, les coefficients et la valeur du point propre à la grille de classification du Synerpa.
Il est entendu que ces grilles intègrent l’ensemble des éléments de rémunération conventionnels (RAG, pourcentage d’ancienneté dans la limite du supra ou du complément contractuel) ou légaux (prime de fin de contrat) à l’exclusion des indemnités conventionnelles de sujétion (dimanche et jours fériés, indemnités de nuit) lesquelles restent calculées selon la convention collective applicable au salarié (FHP ou Synerpa) et viennent s’ajouter au salaire défini dans ces nouvelles grilles.
Grille de rémunération UES KORIAN
Le coefficient et la valeur du point utilisés pour chaque qualification sont ceux de la grille Synerpa, que le salarié relève de la FHP ou du Synerpa.
SMC = salaire mensuel conventionnel (valeur du point x coefficient) de la grille Synerpa
Grilles spécifiques de rémunération
Article 7.2 – Bénéficiaires
Les grilles sont applicables aux salariés relevant des catégories socio-professionnelles suivantes :
Employés,
Techniciens,
Agents de Maîtrise
L’ancienneté prise en compte est l’ancienneté U.E.S. Korian France recalculée, à l’exclusion de toute reprise d’ancienneté « métier » au sens des articles 90-5 de la convention collective du 18 avril 2002, applicable aux salariés relevant du secteur sanitaire, et 90-4 bis de l’annexe médico-sociale du 10 décembre 2002 de la convention collective du 18 avril 2002, applicable aux salariés relevant du secteur médico-social.
En cas de reprise d’établissement, l’ancienneté du personnel pour ce mode de règlement mensuel est appréciée à compter de la date d’entrée de l’établissement dans l’U.E.S. Korian France.
Dans l’hypothèse où un contrat de travail à durée indéterminée aurait succédé sans interruption à un contrat à durée déterminée, l’appréciation de l’ancienneté s’effectuerait à compter de la date dudit contrat à durée déterminée.
ARTICLE 8 – AUGMENTATION DE SALAIRE LIEE A L’ANCIENNETE POUR LES SALARIES AU SMC DE BRANCHE
Il est rappelé que le montant du salaire minimum conventionnel (S.M.C) évolue chaque année en fonction de l’ancienneté du salarié.
Dans les établissements du périmètre MEDICA (SAS Medica France et ses filiales), il était prévu, par accords (NAO du 09 juillet 2010 / Harmonisation des statuts du 11 avril 2007) pour la SAS Medica France et par accord ou usage pour ses filiales, des dispositifs de revalorisation salariale liés à l’ancienneté. Ainsi, les salariés bénéficiaient d’une revalorisation salariale annuelle liée à l’ancienneté (salariés au minimum conventionnel ainsi que salariés bénéficiant d’un complément de salaire), ainsi que de points d’indice ancienneté.
Les dispositions du présent article se substituent à toute autre disposition portant sur la revalorisation salariale liée à l’ancienneté, quelle qu’en soit la source, et en particulier aux dispositifs ci-dessus.
Les salariés embauchés à compter du 1er juillet 2017 (quel que soit leur statut) ne pourront bénéficier ni de la revalorisation salariale annuelle liée à l’ancienneté (sauf s’ils n’ont pas de complément de salaire tel que notamment un complément contractuel ou tout autre élément fixe et constant de salaire), ni du dispositif des points d’indice ancienneté.
Toutefois, les salariés des établissements du périmètre MEDICA, embauchés avant le 1er juillet 2017, continueront à bénéficier de la revalorisation salariale annuelle liée à l’ancienneté à la date anniversaire de leur contrat de travail, ainsi que des points d’indice ancienneté, selon les accords ou usages listés ci-dessus.
ARTICLE 9 – VALORISATION DES INDEMNITES DE SUJETION POUR TRAVAIL LES DIMANCHES ET JOURS FERIES
Les dispositions de la convention collective du 18 avril 2002 et de son annexe du 10 décembre 2002 prévoient, pour les salariés assurant un travail effectif un dimanche ou un jour férié, le versement d’une indemnité de sujétion.
Les parties conviennent de reconduire à l’identique le dispositif de valorisation des indemnités de sujétion actuellement appliquées pour travail effectué les dimanches et jours fériés de la manière suivante : 
Indemnité de sujétion liée au travail le dimanche : 0.8 point/heure
Indemnité de sujétion liée au travail un jour férié : 0.8 point/ heure
La valeur de point servant de base de calcul est la valeur du point SYNERPA ou FHP telle que résultant des accords de branche.
Cette mesure est à valoir sur toute éventuelle augmentation du taux d’indemnité de sujétion dimanche et du jour férié travaillé résultant des futures négociations au niveau de la branche.
ARTICLE 10 – EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME-HOMME
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une valeur essentielle portée par Korian. Les parties rappellent leur volonté de conforter cette politique. 
L’égalité de traitement salariale s’entend à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.
La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a fixé l’obligation pour les entreprises d’établir l’index égalité homme-femme chaque année.
Cet index repose sur l’évaluation de cinq indicateurs permettant de mesurer le niveau de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.
Suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes ;
Même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes ;
Même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes ;
Toutes les salariées augmentées à leur retour de congé maternité ;
Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Par ailleurs, Korian souhaite rappeler que tout salarié qui se sentirait concerné par une inégalité en fonction de son sexe peut évoquer ce point avec son supérieur hiérarchique. Dans le cas où aucune solution ne pourrait être apportée, le salarié pourra s’adresser à un membre de la Direction des Ressources Humaines.
Enfin, il est rappelé que le score de l’index égalité femmes-hommes 2019 publié en 2020 est de 93 points sur 100.
ARTICLE 11 – MOBILITE DU SALARIE
Les parties conviennent des mesures ci-dessous et rappellent que celles-ci participent des thèmes relatifs à la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) à venir : 
Article 11.1 – Jour de congé dans le cadre du déménagement du salarié
Un jour de congé par année civile et par déménagement est attribué au salarié, sur présentation d’un justificatif et sous réserve que le salarié concerné ait une ancienneté minimale d’un mois au sein de l’établissement et ne soit pas en cours de préavis de démission ou de licenciement. Ce jour de congé rémunéré devra être pris au moment du déménagement et au plus tard dans un délai d’un mois.
Article 11.2 – Charte de mobilité
Afin de favoriser la mobilité à l’initiative des salariés, les parties décident de reconduire les dispositions de la NAO de l’année 2018 relatives à la charte de mobilité interne.
Cette charte permet aux salariés de bénéficier d’une aide à la mobilité au sein de Korian grâce à la prise en charge des frais de déménagement (sur présentation de factures) ou au bénéfice d’une aide à la double résidence (sur présentation de quittances de loyer) dans la limite des montants suivants :
Mobilité nécessitant un déménagement à plus de 70 km et moins de 250 km du domicile actuel : aide dans la limite de 1.000€ HT
Mobilité nécessitant un déménagement à plus de 250 km et moins de 500 km du domicile actuel : aide dans la limite de 1.250€ HT
Mobilité nécessitant un déménagement à plus de 500 km du domicile actuel : aide dans la limite de 1.500€ HT
Un salarié ayant bénéficié de mesures d’aides à la mobilité interne ne pourra plus y prétendre avant un délai minimum de 3 ans.
Article 11.3 – Aide au financement du permis de conduire
Dans une volonté de renforcer la mobilité de ses salariés, la Direction s’engage à accompagner les salariés dans le financement de leur permis de conduire.
Cette disposition, mise en place à compter du 1er octobre 2019, vise les salariés en contrat à durée indéterminée, qui ne soient ni en période d’essai, ni en cours de préavis de démission ou de licenciement, qui travaillent dans des établissements particulièrement difficiles d’accès en transport en commun et qui s’inscrivent au permis de conduire à compter du 1er octobre 2019.
Cette participation à hauteur de 800 € maximum sera versée après épuisement des heures utilisées au titre du CPF qui permet le financement du permis de conduire. Le salarié intéressé en fera la demande auprès de son Directeur d’établissement.
Cette participation se fera dans la limite d’une enveloppe globale de 100.000 € au niveau de l’UES.
Article 11.4  – Indemnité kilométrique vélo 
Définition et bénéficiaires de l’indemnité kilométrique vélo
Conformément à l’article 50 de la loi de transition énergétique, l'employeur peut participer aux frais engagés par ses salariés se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d'une « indemnité kilométrique vélo » (IKV).
Conformément à l’article 1er du décret n°2016-144 du 11 février 2016, l’IKV pour les trajets de rabattement vers ou à partir des arrêts de transport public, peut être cumulée avec la participation à l’abonnement de transport collectif ou de service public de location de vélo prévue à l'article L. 3261-2, à condition que l’abonnement ne permette pas d'effectuer ces mêmes trajets. 
Le trajet effectué à vélo pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo ou à vélo à assistance électrique correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié et le lieu de travail et la gare ou la station de transport collectif.
Bénéficiaires
L’ensemble du personnel présent dans l’entreprise peut bénéficier de cette indemnité :
salariés quelle que soit la nature du contrat, CDI, CDD, contrat d’avenir et stagiaires…
personnels mis à disposition (MAD) de l'entreprise par un organisme tiers, public ou privé.
Montant et plafond de l’IKV
L'indemnité kilométrique vélo prend la forme d'indemnités dont le montant est calculé en fonction du nombre de kilomètres parcourus par le salarié.
Conformément au décret n°2016-144 du 11 février 2016, le montant de l'indemnité kilométrique vélo est fixé à 25 centimes d'euro par kilomètre. 
L’indemnité est plafonnée à 200 euros nets par an.
Modalités de mise en œuvre
Les salariés souhaitant bénéficier de l’IKV devront avoir lu et accepté les modalités de mise en œuvre intégrées au formulaire de demande. 
Le trajet pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié et le lieu de travail, la gare ou la station de transport collectif (sur la base des itinéraires vélos recommandés par les calculateurs d’itinéraires). Seul un trajet aller-retour par jour travaillé sera accepté.
Le bénéficiaire informera l’employeur des trajets réalisés en vélo selon les modalités définies. L’indemnité pourra être versée à partir des déclarations selon la fréquence demandée par le salarié.
L’indemnité sera versée aux salariés soit mensuellement, soit tous les 6 mois, soit une fois par an. L’employeur pourra contrôler les déclarations. Toute déclaration frauduleuse sera sanctionnée selon les dispositions prévues au règlement intérieur de l’entreprise.
La loi prévoit que l'IKV peut être cumulée avec le remboursement de l'abonnement de transport à la condition que ces abonnements ne permettent pas d'effectuer le même trajet (ex : trajet de rabattement vers une gare). 
Cumul : Utilisation de plusieurs modes de transport successifs pour se rendre au travail
Non cumul : L’IKV et l’abonnement transport couvre le même trajet 
Si l’IKV et  l’abonnement transport permettent d’effectuer le même trajet, il appartient au salarié de faire un choix.
Article 11.5 – Négociation obligatoire dans le cadre de la qualité de vie au travail 
Conformément à l’article L.2242-17, 8° du Code du travail, il est prévu que la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail porte sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. De ce fait, les mesures sur l’indemnité kilométrique vélo sont maintenues en l’état et il est convenu qu’elles feront l’objet d’une nouvelle discussion dans le cadre de l’accord sur la qualité de vie au travail. 
ARTICLE 12 – PRIME MEDAILLE DU TRAVAIL
Les parties conviennent de reconduire à l’identique le dispositif de médaille du travail dans les conditions suivantes :
Article 12.1 – Conditions d’attribution
La médaille d’honneur du travail est une distinction honorifique destinée à récompenser l'ancienneté de service acquise par un salarié chez un ou plusieurs employeurs, les périodes assimilées à du temps de travail (congé de formation rémunéré, congé parental…) ou le temps de service militaire étant prises en compte :
Il existe 4 échelons :
Médaille Grand Or après 40 ans de service
Médaille d’Or après 35 ans de service
Médaille de Vermeil après 30 ans de service
Médaille d’Argent après 20 ans de service
Article 12.2 – Formalités
Il revient au salarié de faire la demande de médaille du travail sur un formulaire disponible à la Préfecture ou en Mairie et envoyée au Service des Distinctions Honorifiques de sa Préfecture, accompagnée des documents suivants 
certificat de travail du ou des employeurs (Le directeur d’établissement peut établir une attestation d’employeur permettant de justifier de l'ancienneté acquise au sein de KORIAN),
éventuellement, photocopie du livret militaire.
La demande doit parvenir à la Préfecture avant le 1er mai de chaque année pour la promotion du 14 juillet ou avant le 15 octobre pour la promotion du 1er janvier.
Article 12.3 – Attribution d’une gratification à l’occasion de la remise de la médaille du travail 
A la suite de la remise du diplôme d’honneur de la médaille du travail par l’administration habilitée, le salarié, sous réserve qu’il soit présent dans les effectifs à la date de délivrance du diplôme, reçoit à l'occasion de la remise de la médaille par son établissement :
une médaille gravée à son nom
une gratification dont le montant varie en fonction de la médaille obtenue. Pour ce faire, le salarié devra présenter une copie du diplôme dans les six mois de la remise. Le versement de la gratification sera effectué le mois suivant la transmission du diplôme au directeur d‘établissement.
La gratification est attribuée en fonction de l’échelon de la médaille et de l’ancienneté acquise au sein de l’UES Korian France (sous réserve d’une ancienneté minimale au sein de l’UES Korian France) au moment de l’attribution de son diplôme dans les conditions suivantes :
La prime médaille du travail est forfaitaire. Elle est versée en une seule fois, le mois suivant la présentation par le salarié de son diplôme, lui-même délivré par les autorités publiques compétentes. 
Lors de la première demande, le salarié percevra la gratification correspondant à l’échelon de médaille le plus élevé auquel il peut prétendre. Il ne peut prétendre aux gratifications et médailles des échelons inférieurs, quand bien même il aurait obtenu de la part de la préfecture plusieurs diplômes. Lors des demandes suivantes, le salarié percevra les gratifications prévues en fonction de chaque échelon de médaille et de l’ancienneté acquise au sein du groupe Korian.
Il est entendu que cette prime est versée sous réserve que le salarié soit toujours salarié du au sein de Korian France et ne soit pas en préavis de démission ou licenciement au moment du versement.
Enfin, ne peuvent prétendre à la prime « médaille du travail » les salariés bénéficiant de la « prime anniversaire ». Pour rappel, la prime anniversaire mise en place et reconduite par accords NAO successifs n’est pas reconduite dans le cadre du présent accord d’UES. Toutefois, il est convenu entre les parties que ce dispositif demeurera applicable uniquement aux salariés des sociétés MEDOTELS et SERIENCE SSR embauchés avant le 1er juillet 2016.


ARTICLE 13 -  DUREE MAXIMALE DU TRAVAIL ET AMPLITUDE HORAIRE
Pour des motifs liés à l’organisation de l’établissement, la durée maximale du travail effectif journalière peut excéder 10 heures sans pouvoir dépasser 12 heures.
L’amplitude horaire journalière est limitée à 13 heures.
Les salariés non cadres embauchés sur établissement à compter du 1er juillet 2019 le sont à 35 heures en moyenne sur le cycle.
ARTICLE 14 – CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 14.1 – Recours aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires concernent les salariés soumis à l’horaire collectif de travail.
Les heures supplémentaires réalisées par le salarié sont limitées chaque année par un contingent décompté individuellement par salarié. Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’élève à 230 heures maximum.
Le recours aux heures supplémentaires relève du pouvoir de direction du responsable hiérarchique qui valide en amont la réalisation de toute heure supplémentaire. Son accord se formalise par la modification du planning de l’intéressé. 
En dehors des évènements particuliers répondant aux nécessités de l’établissement qui ne peuvent être anticipés, le responsable hiérarchique respecte un délai de prévenance suffisant permettant au salarié de s’organiser. 
Le responsable hiérarchique veille à ce que la charge supplémentaire de travail repose sur l’ensemble des salariés du service par roulement, en tenant compte de leurs contraintes familiales ou de santé et dans le respect des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires.
Les heures de délégation posées en dehors du temps de travail sont rémunérées en tant qu’heures supplémentaires, dans les conditions légales et conventionnelles. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Article 14.2 – Rémunération des heures supplémentaires
Conformément à l’article L.3121-22 du Code du travail, les heures supplémentaires sont :
majorées de 25% pour le 8 premières heures supplémentaires
majorées de 50% pour les heures supplémentaires suivantes
Pour les salarié ne travaillant pas dans le cadre d’un cycle (certains administratifs par exemple), le décompte des heures supplémentaires s'effectue sur la semaine civile.
Pour les salarié travaillant dans le cadre d’un cycle, sont considérées comme heures supplémentaires, les heures dépassant la moyenne hebdomadaire légale, calculée sur la durée du cycle. Dans le cadre d’un cycle, les heures supplémentaires sont calculées à la fin du cycle et les majorations sont rapportées sur la durée totale du cycle.
ARTICLE 15 – CONGES PAYES
Article 15.1 – Décompte des congés payés
Les salariés des sièges acquièrent et prennent leurs congés payés en jours ouvrés. Les salariés des établissements les acquièrent et les prennent en jours ouvrables.
Pour les salariés en jours ouvrables, le décompte des congés payés débute à compter du premier jour où le salarié aurait dû travailler et se termine à la veille de la reprise de son travail.
Pour le personnel en cycle, le planning prévoit chaque semaine un repos hebdomadaire (RHE) qui est :
le dimanche s’il n’est pas travaillé
si le dimanche est travaillé, les parties conviennent de retenir comme RHE le jour non travaillé le plus proche du dimanche dans la même semaine.
Sont décomptés des congés payés tous les jours de la semaine (du lundi 00 heures au dimanche 23 heures 59), sauf :
le jour de repos hebdomadaire identifié comme RHE (dimanche ou autre)
les jours fériés
Le décompte des congés s’applique de la même manière pour les salariés à temps plein ou à temps partiel.
Article 15.2 – Accolement des récupérations aux jours de congés payés
L’accord de branche sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du secteur de l’hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial du 27 janvier 2000 prévoit que les récupérations acquises par les salariés ne peuvent pas être accolées à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit.
Toutefois, la Direction et les organisations syndicales réaffirment que les salariés ayant acquis des récupérations ou des RTT pourront les accoler à une période de congés payés uniquement si ces récupérations ou RTT sont posées avant les congés payés, sous réserve du bon fonctionnement de l’établissement.
Pour rappel, l’accolement des récupérations ou RTT à la fin de la période de congés payés n’est pas autorisé.
Les autres modalités de prise de ces récupérations et de prise des congés payés demeurent inchangées au regard des dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Article 15.3 –  Congé principal
La période de prise des congés payés comprend obligatoirement la période du 1er juin au 31 octobre durant laquelle le salarié doit prendre au minimum 2 semaines de congés consécutifs, soit 12 jours ouvrables ou 10 jours ouvrés.
Article 15.4 – Période de référence d’acquisition et de prise des congés payés
La Direction et les partenaires sociaux conviennent que la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés sera fixée du 1er janvier au 31 décembre à compter du 1er janvier 2023.
Article 15.5 –  Période transitoire
La période transitoire courra du 1er juin 2021 au 1er janvier 2023, date d’application effective de la nouvelle période de référence. 
Il est dès lors convenu que jusqu’au 1er juin 2021, début de la période transitoire, la période de référence d’acquisition et de prise des congés payés restera celle en application au jour de la signature du présent accord, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Exemple pour un salarié en jours ouvrables (orange : période d’acquisition - vert : période de prise) :

Du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 et du 1er juin 2020 au 31 mai 2021: les périodes d’acquisition et de prise des congés payés sont inchangées : les salariés des Sièges acquièrent et prennent 25 jours de congés payés ouvrés et les salariés des établissements acquièrent et prennent 30 jours de congés payés ouvrables.
Du 1er juin 2021 au 31 décembre 2021 : Les salariés des Sièges acquerront 15 jours de congés payés ouvrés et les salariés des établissements acquerront 17,5 jours de congés payés ouvrables.
Du 1er juin 2021 au 31 décembre 2022 : Les salariés pourront poser l’intégralité des congés payés acquis sur la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 et du 1er juin 2021 au 31 décembre 2021. Le report, jusqu’au 31 décembre 2022, des congés payés acquis sur la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 sera automatiquement mis en place.
Du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 : Les salariés des Sièges acquerront 25 jours ouvrés et les salariés des établissements acquerront 30 jours ouvrables.
Du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 : Les salariés pourront poser l’intégralité des congés payés acquis sur la précédente période d’acquisition du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.
ARTICLE 16 – LA JOURNEE DE SOLIDARITE DES SALARIES NON CADRES DES ETABLISSEMENTS
La journée de solidarité prend la forme d’une journée de travail supplémentaire de 7 heures pour les salariés à temps plein, proratisé pour les salariés à temps partiel.
Les Parties souhaitent rappeler les modalités liées à la journée de solidarité. Ainsi, il appartient à la Direction de chaque établissement d’organiser sur le lieu de travail une journée dédiée à la solidarité. A cette occasion, les établissements pourront organiser par exemple, des journées de rencontres, des événements ou encore des journées portes ouvertes.
La journée de solidarité peut être effectuée soit :
En retirant 7 heures du compteur de repos (jours fériés ou heures supplémentaires, ou heures de nuit). Ce retrait doit être effectué au 31 août de l’année au plus tard
En faisant travailler le salarié sur un jour normalement non travaillé (jour férié ou repos)
Les 7 premières heures ne donnent pas lieu à indemnité de sujétion et ne sont pas des heures supplémentaires
Les heures au-delà de 7 heures sont soumises, le cas échéant, aux sujétions et sont des heures supplémentaires
En fractionnant la journée de solidarité et en faisant travailler le salarié plusieurs fois (2 demi-journées ou plus (jusqu’à 7 fois 1 heure) si l’organisation de l’établissement le permet)
Pour les salariés disposant de RTT : en posant un RTT sur un jour normalement non travaillé (jour férié ou jour de repos).
ARTICLE 17 – JOURS « ENFANT MALADE » 
Article 17.1 – Nombre de jours « enfant malade »
Tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge de moins de 16 ans bénéficiera pour ceux-ci, en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, d’un congé de 12 jours ouvrables par année civile, dont les 4 premiers jours seront rémunérés comme du temps de travail (au lieu de 3 jours prévus par la convention collective).
Tout salarié ayant la charge d’un ou plusieurs enfants en situation de handicap bénéficiera pour ceux-ci, en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, de 2 jours rémunérés supplémentaires.
L’un des justificatifs ci-dessous devra être fourni à la direction : 
Attestation CAF indiquant le versement de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (Aeeh) ;
Attestation de Prestation de Compensation du Handicap délivrée par la Maison Départementale des Personnes Handicapées ;
A défaut un certificat médical permettant de connaitre la nature de la maladie ou du handicap de l’enfant concerné. Dans ce sens et pour respecter la confidentialité de la situation, un entretien avec les assistantes sociales du personnel pourra être envisagé.
Article 17.2 – Décompte des jours « enfant malade »
Afin de clarifier le dispositif, il est convenu à titre dérogatoire à la convention collective de branche applicable que les jours « enfant malade » seront décomptés en fonction des jours posés sur des jours travaillés au planning.
ARTICLE 18 – JOURS  POUR LA CONCLUSION D’UN PACS
Korian s’est engagé de longue date en faveur des conditions de travail de ses salariés, en initiant une politique RH dynamique sur le sujet.
Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales souhaitent confirmer cet engagement et le renforcer par de nouvelles mesures concourant à l’équilibre vie privée / vie professionnelle complémentaires de celles d’ores et déjà mises en œuvre en la matière au sein de l’entreprise.
Article 18.1 – Jours rémunérés pour la conclusion d’un PACS par le salarié
Les parties souhaitent ainsi augmenter le nombre de jours de congés pour événements familiaux dont peuvent bénéficier les salariés à l’occasion de la conclusion d’un PACS.
Il est rappelé dans ce cadre que la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes prévoit un congé de 4 jours ouvrables pour la conclusion d’un PACS.
La direction et les organisations syndicales conviennent de revaloriser ce congé pour le porter au même nombre de jours que pour le mariage, soit 5 jours ouvrables sur justification. 
Il est convenu que les modalités d’application de ce congé sont celles des jours pour événements familiaux prévues par la convention collective applicable.
Article 18.2 – Jours rémunérés pour le PACS d’un enfant
L’absence du salarié motivée par la conlusion d’un PACS par son enfant sera, sur présentation d’un justificatif, rémunérée comme temps de travail effectif dans la limite de 2 jours ouvrables.
ARTICLE 19 – TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE
Lorsque le port d’une tenue professionnelle est obligatoire, le temps d’habillage et de déshabillage est assimilé à du temps de travail effectif compris dans le planning du salarié et rémunéré comme tel. 
Le salarié concerné dispose d’un temps d’habillage et de déshabillage de 5 minutes, autant de fois qu’il lui est demandé de se changer au cours de sa journée de travail.
ARTICLE 20 – DUREE DE L’ACCORD
Il est rappelé qu’aux termes de l’Accord portant sur l’agenda social signé le 10 juillet 2020, les mesures de l’Accord NAO 2019 demeuraient applicables jusqu’à la fin des négociations de l’Accord NAO 2020.
Le présent accord est conclu pour la période allant jusqu’au 30 juin 2021.
Si un nouvel accord sur les salaires était signé avant le 30 juin 2021, il se substituerait au présent accord à compter de sa date d’entrée en vigueur.
ARTICLE 21 – FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT
Le présent accord, signé par des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, sera déposé dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et suivants du Code du travail, à l’initiative de la Direction, auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris en un exemplaire et auprès de la DIRECCTE via la plateforme nationale Téléaccords.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.
Par ailleurs, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise recevra un exemplaire original du présent accord. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie en sera remise aux représentants du personnel.








Fait à Paris, le 10 novembre 2020, en 6 exemplaires originaux