ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE BIOGEN FRANCE





Entre, 

La société Biogen France, société par actions simplifiées au capital de 40 000€, dont le siège social est situé au 1 Passerelle des Reflets, 92400 COURBEVOIE, représentée par XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
D’UNE PART,
Et, 

L’organisation syndicale représentative UNSA pour les salariés de Biogen France ; représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical

D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées « Les parties »

Il a été ainsi convenu ce qui suit.





PRÉAMBULE

Le présent accord est le fruit d’un travail de co-construction avec les salariés de Biogen France, les organisations syndicales et la Direction. Il a pour objectif de définir de nouveaux principes en matière d’organisation du télétravail au sein de Biogen France, capitalisant sur les expériences issues de la crise sanitaire. 
Biogen France entend faire de cet accord une des briques de sa politique RH pour bâtir une organisation du travail attractive qui favorise l’équilibre entre les aspirations individuelles et collectives pour atteindre les objectifs de performance l’entreprise tout en maintenant un haut niveau d’engagement et d’épanouissement de ses collaborateurs. Grâce à une démarche participative favorisant l’expression libre des collaborateurs, l’ambition des parties est de faire de Biogen la préférence de ses collaborateurs et de ses clients ainsi qu’une référence en termes d’attractivité et de bien-être au travail. 
Le télétravail s’entend comme une « forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L.1222-9 Code du Travail).
Cette forme d’organisation du travail s’organise selon un principe de double volontariat du salarié et de l’Entreprise. Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Le télétravail régulier mis en place dans cet accord ne saurait être confondu avec le télétravail dans le cas de circonstances exceptionnelles, notamment mis en œuvre lors de la crise sanitaire. Dans ce cas, le télétravail n’est plus un dispositif volontaire mais considéré comme un aménagement du poste et des conditions de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité. 

Le télétravail constitue une des formes d’évolution de l’organisation du travail permettant de favoriser notamment l’équilibre vie privée vie professionnelle. Pour Biogen France, les objectifs de cet accord sont multiples :
Proposer une expérience de travail flexible sans dégrader la qualité des liens sociaux
Mettre la flexibilité au service de la performance
Améliorer les conditions de travail des collaborateurs de Biogen pour renforcer leur fidélité et leur sentiment de fierté
Renforcer la cohésion, créer du lien et maintenir un haut niveau d’engagement des collaborateurs autour du projet d’entreprise
Promouvoir un meilleur équilibre vie professionnelle vie personnelle pour les collaborateurs
Moderniser les pratiques de travail de l’entreprise

La mise en place du télétravail est, pour Biogen France, un projet ambitieux qui s’inscrit dans une approche globale de performance économique, sociale et environnementale avec des bénéfices attendus tant pour les collaborateurs, l’entreprise et plus indirectement pour l’environnement. Biogen France investit pleinement et met en œuvre des moyens importants pour accompagner le télétravail. 

Le télétravail s’inscrit dans la reconnaissance de l’autonomie du collaborateur et dans une logique de co-responsabilité dans sa mise en œuvre. Les parties conviennent, qu’au-delà du texte lui-même, la réussite de ce dispositif s’effectuera grâce à l’intelligence collective, et à la confiance réciproque qui animeront son application concrète, l’état d’esprit étant aussi important que la lettre. En outre, les parties reconnaissent le caractère évolutif du dispositif ; il sera ainsi amené à évoluer dans le temps au gré des évolutions des effectifs et de l’appropriation progressive de ce mode de travail par les salariés. 

Le télétravail procure également des avantages compétitifs à Biogen France en matière d’efficacité, d’engagement et de fidélisation des collaborateurs, d’attractivité auprès des candidats et de résilience en cas de crise. 

Enfin d’un point de vue social et environnemental, le télétravail s’inscrit pleinement dans la volonté de Biogen de favoriser les actions en matière de développement durable au travers de son programme « Healthy Climate, Healthy Lives ». Le télétravail peut en outre contribuer au rééquilibrage des territoires et à l’atteinte des objectifs nationaux en matière de réduction de l’empreinte environnementale (objectifs RSE) des activités économiques.

Afin de matérialiser ces bénéfices tant pour les salariés que pour l’Entreprise, les parties signataires du présent accord réaffirment la nécessité d’accompagner tous les acteurs de cette transformation et de faire évoluer les pratiques et la culture d’entreprise afin de maintenir l’engagement, un lien social de qualité et un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties seront attentives quant à la qualité des conditions de travail des salariés et au maintien d’un véritable collectif de travail pour prévenir tout risque d’isolement.

Article 1 – Cadre juridique applicable

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. 

Article 2 – Définition de la législation en vigueur

Le télétravail s'inscrit dans le respect des dispositions des articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail et des ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020.
A cet égard, les parties rappellent que :
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés
Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation : si un salarié exprime le désir d'opter pour du télétravail, l'employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande
Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail 
Le télétravail est réversible à tout moment à la demande du salarié ou de l'employeur, avec le respect d’un délai de prévenance raisonnable.
L'employeur fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail, sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du télétravailleur
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, y compris pour l'égalité d'accès aux formations
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, il fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les bonnes pratiques de la charte du droit à la déconnexion
Le télétravail est réalisé sur un temps de travail effectif pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles

Article 3 – Définition et périmètre du télétravail




Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L. 1222-9 alinéa 1 du Code du travail). 

Le travail à domicile effectué de façon exceptionnelle en accord avec sa hiérarchie pour répondre à des situations inhabituelles ou d'urgence (conditions climatiques exceptionnelles, crise sanitaire, etc.) ainsi que les astreintes effectuées depuis leur domicile par les salariés ne sont pas régis par le présent accord.

Les collaborateurs qui, par nature, ont une activité nécessitant d'être physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements nécessaires à la réalisation de leur mission quotidienne, ne peuvent pas être éligibles au télétravail. 

De même, les salariés dont les fonctions sont régulièrement exercées en dehors des locaux de leur entreprise ou de leur établissement de rattachement, ne répondent pas à la définition du télétravail visée à au présent article et ne peuvent être éligibles au télétravail (fonctions commerciales ou itinérantes notamment).

La situation de télétravail est formalisée de manière individuelle par un avenant au contrat de travail d’une durée maximale de 12 mois, renouvelable par tacite reconduction des parties. L’avenant au contrat de travail reprend :
Les conditions de passage au télétravail et de sa réversibilité à l’initiative de l’une ou l’autre des parties 
Les droits et obligations du collaborateur en cohérence avec le présent accord (notamment la reconnaissance de la volonté pleine et entière du salarié d’installer sa résidence principale en dehors de l’Ile-de-France et d’assumer à sa charge les frais afférents aux trajets et hébergements entre son domicile et son lieu de travail en dehors de la prise en charge prévue à l’article 10 du présent accord)
La mention du lieu de télétravail principal choisi par le collaborateur pour réaliser le télétravail et/ou éventuellement une adresse secondaire
Les modalités de mesure et de suivi de la charge de travail et de droit à la déconnexion des salariés
Le caractère évolutif et flexible de l’organisation ainsi définie 
Les engagements sur l’honneur concernant la conformité électrique de son domicile, la déclaration de son statut de télétravailleur à son assurance habitation, le respect de la charte informatique interne à l’entreprise

Article 4 – Conditions d’éligibilité

Dès lors qu’ils répondent aux conditions requises, tous les salariés ainsi que les alternants et stagiaires sont éligibles au télétravail. Les conditions requises pour déterminer l’éligibilité des salariés au télétravail visent à répondre au besoin d’équilibre entre performance de l’activité et recherche d’un meilleur équilibre vie pro-perso. 

Les parties conviennent d’un principe d’éligibilité universelle des collaborateurs de Biogen dès le premier jour de leur contrat de travail, sous réserve du respect des conditions énoncées au présent accord. 

Il est rappelé que la distance ou la durée du trajet domicile-travail du salarié ne constitue pas en soi un critère de priorité d’accès au télétravail, mais peut faire partie des conditions examinées par le manager dans l’analyse de l’éligibilité individuelle. Les conditions d’éligibilité, prises en compte par le management, s’appuient sur les éléments suivants : 
La nature de l’activité exercée par le salarié qui doit pouvoir être réalisée à distance par rapport au lieu habituel de travail. Un salarié télétravailleur qui change de fonction ou d’entité reste éligible au télétravail, dans les conditions de sa nouvelle fonction ou entité. Ainsi, son mode de fonctionnement pourra être revu au moment de son changement de fonctionnement. Son avenant au contrat de travail sera renouvelé, en accord avec son management, dans les conditions et selon les critères prévus par le texte du présent accord et par l’organisation mise en place par le management localement.
Le double volontariat du salarié et de l’Entreprise. Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
Le profil du salarié qui doit disposer d’une maîtrise suffisante de son métier pour être autonome sur les tâches confiées. Il doit notamment (liste non limitative, d’autres critères pourront être appréciés par le management) :
Gérer son activité sans besoin d’un suivi rapproché,
Savoir alerter son manager en cas de problème rencontré à distance,
Être capable d’un premier niveau de maintenance des outils de travail, en particulier dans le domaine de la téléphonie et de l’informatique,
Être efficient dans la gestion de son temps de travail et de ses temps de repos,
Être suffisamment intégré au collectif de travail
Les conditions matérielles au lieu de travail distant du salarié qui doivent permettre d’effectuer le travail dans des conditions adaptées aux besoins de service, à la confidentialité des données et à la préservation de la santé du salarié sur le long terme, notamment en matière d’éclairage, de posture de travail ergonomique, d’accès aux réseaux internet et téléphonique. Ces éléments font l’objet d’une validation écrite du salarié avec son manager au moment de sa demande de télétravail. De même, le salarié attestera sur l’honneur la prise en compte par son assurance habitation de l’usage professionnel de son lieu d’exercice du télétravail. 


Le télétravail est ouvert à tous les salariés (CDI et CDD, temps plein ou temps partiel) dès lors qu’ils respectent les conditions du présent accord. Dans le cadre de son alternance ou de son stage et pour les nouveaux arrivants, il est important que l’étudiant puisse bénéficier d’un cadre managérial et d’être présent sur son site d’appartenance lors des jours de travail en entreprise. Dans ce cadre, et sous réserve de l’autonomie suffisante, il pourra entrer dans le dispositif de télétravail avec des modalités adaptées localement à son statut étudiant. 

Article 5 – Lieu d’exercice du télétravail

Le lieu de télétravail sera par principe le domicile principal (tel que déclaré dans les systèmes de l’entreprise) ou tout autre lieu choisi par le collaborateur au moment de sa demande, situé impérativement en France métropolitaine. Quel que soit le lieu de télétravail choisi, les conditions d’accomplissement du télétravail doivent être respectées (matériel, assurance, etc.). Si en cours d’avenant, l’adresse d’exercice du télétravail devait changer, le salarié s’engage à le communiquer à son manager et au département RH avant le changement effectif de lieu de télétravail.

Le choix du collaborateur d’installer sa résidence principale et son lieu de télétravail ailleurs qu’en proximité de son site d’appartenance est un choix individuel qui n’emporte aucune conséquence sur ses conditions de rémunération ou d’indemnisation de ses trajets. La politique Travel & Expenses reste applicable pour la prise en charge des déplacements professionnels (autres que domicile – travail), quel que soit le lieu de résidence du collaborateur. 

Quel que soit le lieu de télétravail choisi, aucun frais supplémentaire ne sera pris en charge par l’entreprise et notamment les frais d’hébergement ou de transport pour se rendre du lieu de télétravail choisi et validé par le manager, jusqu’au site d’appartenance du salarié, en dehors de la prise en charge prévue à l’article 10 du présent accord. 

Le lieu du télétravail doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, et notamment disposer : 
D’un espace de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité (aération, éclairage, propreté, encombrement, etc.). Pour atteindre ses objectifs, cet espace doit être propice à la concentration et permettre d’assurer la confidentialité des échanges professionnels et des données sur lesquelles le collaborateur travaille. Les collaborateurs s’engagent à disposer de conditions de travail leur permettant d’atteindre les objectifs fixés par l’entreprise (exemple de conditions incompatible : la garde d’enfant, un environnement bruyant, la conduite de travaux incompatibles avec le télétravail).
D‘une connexion internet de qualité et compatible avec l’utilisation en simultané des applicatifs métiers, conversations téléphoniques, permettant l’exercice de son activité dans les conditions attendues ; 
D’une installation électrique conforme.

Le télétravailleur s’engage sur l’honneur à ce que les installations électriques de son domicile soient conforme à la réglementation en vigueur. En cas de non-conformité, l’entreprise ne prend pas en charge les travaux de mise aux normes des installations électriques.

Il sera ponctuellement possible de télétravailler ponctuellement depuis un autre lieu, sous réserve d’avoir obtenu l’accord préalable de son management. Cette modalité ne donnera pas lieu à l’attribution de matériel supplémentaire et devra respecter les conditions matérielles décrites au présent article.

Article 6 – Quotité de télétravail

Le salarié pourra télétravailler, avec l’accord de son responsable hiérarchique et en concertation collective avec son équipe, jusqu’à 3 jours / semaine. Les journées sont prises par journée entière. Les modalités seront définies conjointement entre le manager et son équipe.

Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui doit être adaptée à chaque métier et chaque besoin, c’est pourquoi l’entreprise impose une présence physique sur site de 2 jours par semaine pour maintenir le lien social avec les équipes, quelle que soit la durée contractuelle du travail du salarié.

La quotité de télétravail sera définie par chaque manager dans le cadre d’une charte d’organisation du télétravail d’équipe, après consultation de son équipe. Cette charte sera révisable à tout moment pour permettre un fonctionnement de l’activité le plus fluide possible. On entend par manager le manager fonctionnel ou le lead des Core Team BU. Les parties conviennent qu’en cas d’arbitrage nécessaire dans les modalités de mise en application du modèle, l’organisation des modalités pratiques des Core Team BU est prioritaire.

Le choix des jours télétravaillés se fait en concertation avec l’équipe après validation par le management, ils peuvent être définis de façon fixe ou flexible selon les besoins. Ainsi, certaines équipes pourront choisir un modèle régulier (les mêmes jours télétravaillés chaque semaine) ou flexible (pas de régularité).

Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

Article 7 – Modalités de souplesse organisationnelle liée au télétravail

Pour tenir compte des besoins de l’Entreprise et de ses clients ou partenaires, le manager pourra demander aux télétravailleurs, de manière occasionnelle, de venir dans les locaux lors d’une journée qui aurait dû être télétravaillée. Cela peut être par exemple pour des actions de formation, de montée en compétence, de binômage, d’intégration, etc.
Ces demandes devront respecter un délai de prévenance raisonnable, qui pourra être mis en discussion dans les projets de chartes de fonctionnement d’équipes.
De même, un télétravailleur peut décider d’annuler une journée de télétravail en prévenant son responsable hiérarchique en amont et sous réserve de postes de travail disponibles.
En outre, le télétravail occasionnel permet de répondre à une situation exceptionnelle rencontrée soit par le collaborateur soit par l’entreprise pour permettre la continuité de l’activité.

Article 8 – Modalités de réversibilité du télétravail 

Pendant une période d’adaptation d’un mois, le salarié ou le manager peuvent mettre fin au télétravail avec un délai de prévenance d’une semaine. L’objectif est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.
En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties est formalisé par écrit sans délai.
Interruption temporaire
Le télétravail peut être interrompu à l’initiative du responsable hiérarchique et/ou du télétravailleur, dès lors qu’il est constaté que les conditions techniques et/ou de réalisation de l’activité par le salarié ne répondent pas aux attendus de l’Entreprise.
Dans le cas d’une impossibilité technique temporaire inopinée, le télétravailleur en informe son manager dans les plus brefs délais afin de prévoir les conditions dans lesquelles il viendra exercer sur son lieu d’affectation ou pour examiner une autre solution (pose de congés).

Réversibilité durable
Au-delà de la période d’adaptation, le télétravailleur ou son responsable hiérarchique peuvent décider, d’un commun accord, de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit. Un délai de prévenance raisonnable sera respecté. La décision doit être motivée.

Article 9 – Droits et devoirs du salarié en télétravail

Les collaborateurs qu’ils soient en télétravail ou sur site bénéficient : 
Des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels ; 
Des mêmes règles applicables en matière de rémunération, d'entretiens professionnels, de politiques d'évaluation et de déroulement de carrière ainsi que de l'accès à la formation professionnelle, à l'information de l'entreprise ; 
De la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance. 
Les parties à l’accord rappellent que l’application du présent accord doit garantir le respect de la protection de la vie privée des collaborateurs qu’ils soient en télétravail ou sur site.
9.1 Temps de travail

Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme du temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles des salariés exerçant au sein de leur entreprise ou de leur établissement de rattachement.

Le télétravail n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude applicable habituellement au sein des locaux de l'entreprise.

Les plages fixes durant lesquelles le télétravailleur pourrait être joint à tout moment sont les mêmes que celles prévues dans les locaux de l'entreprise ou de l'établissement de rattachement du salarié. 

Ces plages pourront être fixées au sein d'une amplitude maximale telle que définie par la charte du droit à la Déconnexion. Ces plages seront déterminées dans le respect de la durée maximale journalière/hebdomadaire du temps de travail ainsi que des accords d’entreprise applicable au temps de travail. 

Il est rappelé que le collaborateur n'a pas à rester joignable pendant ses temps de pause.

9.2 Confidentialité et protection des données

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’Entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’Entreprise et leur confidentialité.
La sécurité est renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

Dans son environnement privé, le télétravailleur a l’usage d’informations qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

9.3 Qualité de vie au travail

En favorisant la conciliation vie professionnelle/vie personnelle, et parce qu’il reconnaît l’autonomie du salarié, le télétravail est un levier de qualité de vie au travail. Le travail à distance s’organise avec la volonté de maintenir la cohérence d’une communauté de travail qui contribue au bien-être et à la performance dans l’Entreprise.

Le nombre de jours télétravaillés par salarié et par entité est déterminé en appréciant les impacts sur la communauté de travail. L’Entreprise et le salarié veillent à la participation régulière des télétravailleurs aux réunions de services, aux formations et à toute action favorisant la cohésion des équipes. 

Une information des équipes sur les modalités générales du télétravail – telles que décrites dans le présent accord - est faite afin de favoriser la transparence et de veiller à la bonne coopération. Les équipes sont également informées des jours télétravaillés par leurs collègues directs.

9.4 Suivi d’activité

Le manager reçoit le télétravailleur régulièrement et a minima au moins à l’issue de la période d’adaptation pour faire le point sur son activité en télétravail, son intégration à la communauté de travail.
Le management veille avec le salarié à ce que :
le fonctionnement et la qualité du service ne soient pas impactés par le télétravail
le télétravail se réalise dans le respect du cadre général de fonctionnement de Biogen ; une attention particulière étant portée aux horaires de travail, aux temps de repos, à la sécurisation du système d’information, au suivi d’activité à distance,
un guide de bonnes pratiques soit mis à disposition des salariés télétravailleurs.
Biogen reste attentive au strict respect de la vie privée de ses salariés et au droit à leur droit à la déconnexion, qu’ils soient en télétravail ou sur site et incite manager et collaborateur à être conjointement vigilants dans la gestion et le respect des temps. 
L’employeur s’engage à ne pas contacter le collaborateur en dehors des plages horaires habituelles de travail. Les e-mails hors heures habituelles de travail n’appellent pas de réponse immédiate. Enfin, le manager veillera à préserver le temps de repas, conformément aux principes applicable au sein de l’entreprise et aux bonnes pratiques de réunions.

9.5 Accident du travail

Conformément à la réglementation en vigueur, un accident survenu au télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans le créneau horaire habituel en plage fixe, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail, et dans le cas d’un collaborateur cadre autonome, la présomption d’accident du travail s’appliquera aux accidents survenus pendant l’exercice de l’activité professionnelle. 
En cas d’accident, le télétravailleur doit en informer son manager dans les délais prévus par la réglementation en vigueur ; il doit également fournir tous les éléments nécessaires au pôle RH pour lui permettre d’établir la déclaration d’accident du travail dans les meilleurs délais.


9.6 Santé et Sécurité, Prévention des TMS

Le collaborateur en situation de télétravail demeure soumis au Règlement Intérieur de l’entreprise et à ses annexes. 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le manager et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. 
Le personnel du service de santé (médecin du travail, ergonome, etc.) peut être amené à visiter/visio le domicile du salarié télétravailleur, avec son accord, pour faire une étude de poste.
Les salariés télétravailleurs bénéficient d’un rappel d’information concernant les positions de travail adaptées, s’agissant notamment du travail sur écran.
9.7 Equipements

Pour que le travail puisse se réaliser, l’Entreprise met à disposition des salariés par le catalogue interne les équipements informatiques et téléphoniques permettant de réaliser l’activité dans des conditions comparables à celles existant sur le lieu de travail habituel : fourniture d’un ordinateur, d’un écran, d’une souris et d’un clavier. Le matériel doit être utilisé conformément aux règles en vigueur dans l’Entreprise.
Dans le cadre de l’exécution loyale de son contrat de travail, le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

9.8 Assurance 

Le collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa situation auprès de sa compagnie d'assurance. Il devra informer sa compagnie d'assurance du lieu d’exercice du télétravail afin que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. 

9.9 Mesures d’accompagnement

Les parties conviennent de la nécessité d’accompagner localement salariés et managers à l’intégration de ces nouveaux modes de fonctionnement, dit « hybrides » (quotités importantes et hétérogènes de télétravail dans l’organisation), par le biais de communications, sensibilisations et formations. Convaincus que seule une réponse locale - dans le respect des règles collectives édictées dans le présent accord - permet d’apporter le meilleur équilibre entre qualité de service, conciliation entre vie personnelle et professionnelle et fonctionnement d’équipe, les parties conviennent d’accompagner les équipes de Biogen France en proposant des ateliers de co-définition de leurs modes de fonctionnement collectifs. Ces séquences participatives auront pour objectif de déterminer collectivement le nombre et le choix des journées télétravaillées, les modes de communication, les priorités induites par le service ou le collectif, etc.
En outre, les salariés et les managers recevront la formation appropriée à l’intégration de ces modalités organisationnelles dans leur quotidien. Les télétravailleurs recevront une information appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition. Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs seront également formés, pour développer leurs compétences en matière de management à distance / hybride.
Ainsi, le parcours d’accompagnement comportera donc pour chaque public une formation ainsi qu’un atelier participatif organisé à la maille de l’équipe.


Article 10 – Prise en charge financière du télétravail 

Afin que le collaborateur puisse avoir l’équipement nécessaire lors de la mise en place du télétravail, ce dernier pourra bénéficier de la fourniture directe par Biogen du matériel nécessaire (écran, fauteuil de bureau, support d’écran portable,…), disponible sur le catalogue interne. Le collaborateur s’engage à prendre soin du matériel fourni par l’entreprise et à en faire un usage professionnel et attentionné. 

Cette participation s’applique pendant la durée d’application du présent accord aux collaborateurs entrant dans son champ d’application. Elle fera l’objet d’une validation du manager via le système informatique habituel. Le manager pourra notamment refuser une demande en cas d’usage abusif de la mise à disposition de ce catalogue de matériel.

Cette participation ne vise pas les salariés en situation de départ de l’entreprise, notamment en période de préavis (pour licenciement ou démission), en procédure de rupture conventionnelle individuelle ou collective, pré-retraite, départ anticipé en retraite via les congés ou CET, en situation de suspension de contrat, ou toutes autres formes de dispense d’activité professionnelle.

Les parties conviennent que le choix du collaborateur d’installer sa résidence principale et son lieu de télétravail ailleurs qu’à proximité de son site d’appartenance est une convenance personnelle. Dès lors, conformément à art. L. 3261-2 du code du travail, les parties conviennent que l’entreprise prendra en charge le remboursement de 50% du prix des titres d’abonnement souscrits par le salarié pour l’intégralité du trajet entre le lieu de télétravail choisi et validé par le manager jusqu’au site d’appartenance du collaborateur, au moyen de transports publics de personnes (train ou bus) ou de services publics de location de vélos. Ce remboursement se fera par principe sur la base du forfait annuel Télétravail de la SNCF au tarif de 2e classe pour le trajet le plus court et après communication à l’entreprise des justificatifs afférant.

Quel que soit le lieu de télétravail choisi, aucun frais supplémentaire ne sera pris en charge par l’entreprise et notamment les frais d’hébergement ou de transport additionnel pour se rendre du lieu de télétravail choisi et validé par le manager, jusqu’au site d’appartenance du salarié, en dehors de la prise en charge prévue au paragraphe ci-dessus.  

Enfin, l’entreprise verse au salarié télétravailleur régulier une indemnité mensuelle de 45 € bruts forfaitaires correspondant à la participation aux frais engendrés par le télétravail.

Article 11 – Dispositions finales

11.1 Durée et entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2021, sous réserve des consignes sanitaires applicables, liées à la pandémie de COVID-19.

Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être revu partiellement ou en totalité, après accord des parties.

11.2 Dépôt, notification & publicité

Conformément aux articles D. 2231-2 et Art. D. 2231-7 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre en un exemplaire.

Il sera également envoyé, en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique, par l’entreprise, à la DIRECCTE du lieu de sa conclusion.

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, un exemplaire de l’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

En outre, le personnel sera informé du texte du présent accord par affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel.

En cas de révision, il sera procédé aux mêmes formalités de dépôt et information précédemment décrites.


11.3 Substitution et révision des accords précédents

Les Parties conviennent expressément que le présent accord complète l’ensemble des dispositions résultant de la convention d’entreprise, des accords collectifs d’entreprise des usages ou des décisions unilatérales, ayant le même objet.
En particulier, le présent accord annule et remplace la charte en vigueur au sein de Biogen France relative au télétravail.

11.4 Suivi et interprétation de l’accord 

Cet accord fera l’objet d’un suivi annuel par la commission paritaire de suivi entre la Direction et les Représentants du Personnel, pour partager les principaux indicateurs de suivi de l’accord. 



Fait à La Défense, le 1er juillet 2021
En cinq exemplaires.



XXX
Directrice des Ressources Humaines






				
Pour L’UNSA
XXX
Délégué Syndical