ACCORD DE SUBSTITUTION relatif AU STATUT COLLECTIF APPLICABLE AUX SALARIES de sartorius stedim chromatography resinS





ENTRE :


Sartorius Stedim Chromatography Resins SAS
Immatriculée  R.C.S. de Pontoise sous le numéro  880 489 786
dont le siège est situé 48 Avenue des Genottes - 95800 CERGY

représentée par  


Ci-après désignée « la Société »,



D’UNE PART,



ET :





D’AUTRE PART,



Ci-après désignés ensemble les « Parties » 




PREAMBULE ET OBJET



Les parties rappellent que les discussions ayant abouti à la signature du présent accord se sont engagées à la suite du rachat de l’activité Chromatographie de la société Pall France  par le Groupe Sartorius. 
Ainsi depuis le 1er mai 2020 les contrats de travail en cours des salariés concernés ont été transférés à la société Sartorius Stedim Chromatography Resins et l’harmonisation concernant la prévoyance a été effectuée à cette même  date.

De fait, en application des dispositions légales, les accords d’entreprise à durée indéterminées ont été mis en cause de plein droit.

Dans le cadre de leur discussion les parties se sont attachés à maintenir pour les salariés le bénéfice de certains avantages issus de la société Pall France dont ils étaient salariés, ou de les substituer tout en respectant un équilibre acceptable par les parties.



Il a donc été convenu et arrêté ce qui suit :


OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord de substitution vise à renégocier et mettre à jour le statut collectif applicable aux salariés de la Société. 

Dans cette perspective, l’accord a notamment pour objet de :

Mettre un terme aux engagements unilatéraux et usages anciennement applicables sur les sujets traités dans le cadre de l’accord ;
Se substituer dès la signature des présentes aux dispositions des anciens accords à durée indéterminée mis en cause suite au rachat de l’activité
Préciser la convention collective applicable à l’entreprise en adaptant certaines dispositions aux spécificités de la Société ;


Il est convenu entre les parties les points suivants : 

Le présent accord est subdivisé entre les parties suivantes :

Partie 1 : Dispositions générales
Partie 2 : Avantages collectifs 
Partie 3 : Aménagement de la durée du travail
Partie 4 : Télétravail
Partie 5 : Qualité de vie au travail 


PARTIE 1 : DISPOSITIONS GENERALES



Titre 1. Champ d’application
Sous réserves des dispositions spécifiques prévues aux parties 2, 3 et 4, le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société. 

Titre 2. Rappel de l’accord de branche applicable
Les Parties rappellent qu’eu égard de l’activité de l’entreprise (développement et fabrication de résines de chromatographie), celle-ci relève de la convention collective de la Chimie.
Sous réserves des dispositions contraires du présent accord, elles entendent ainsi faire application de la convention collective susvisée, à défaut de tout autre accord de branche ou interprofessionnel ayant pu être appliqué précédemment par usage ou décision unilatérale, auxquels il est ainsi mis un terme.

Titre 3. Articulation de l’accord avec les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large
Conformément à l’article L.2253-3 du Code du travail, dans sa version en vigueur au moment de la signature des présentes, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévu par les conventions de branche et accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
Les Parties entendent faire une pleine application de ces dispositions. Par conséquent, les dispositions de l’accord prévaudront sur celles de la convention collective applicable ayant le même objet.

Titre 4. Détermination des droits des salariés au regard de l’ancienneté
En application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, l’ancienneté acquise figurant aux contrats de travail des salariés a été reprise par la Société lors du rachat 
.

Titre 5 : Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et à compter du 01  août 2021

Titre 6 : Suivi de l’accord 

Les parties conviennent de partager sur l’application de l’accord une fois par an lors d’une réunion ordinaire du CSE. 

Titre 7 : Difficulté d’interprétation de l’accord
En cas de difficultés d’interprétation ou d’application du présent accord, la Direction convoquera le CSE en vue d’échanger et de trancher la difficulté soulevée.

Titre 8. Révision et dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé en tout ou partie par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes selon un délai de préavis de 3 mois suivant l’information des parties concernées.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues au code du travail.
Chacune des parties signataires ou adhérentes disposera de la faculté de solliciter la révision de tout ou partie du présent accord sans que le consentement des autres parties ne soit nécessaire pour ouvrir les négociations en ce sens.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 
La demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôts prévues par l’article L 2231-6 du Code du travail. 

Titre 9. Dépôt 
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Cergy Pontoise.


PARTIE 2 : AVANTAGES COLLECTIFS

Il est entendu que les salariés de la Sartorius Stedim Chromatography Resins bénéficieront des primes et avantages définis ci-après, à l’exclusion de toute autre prime et avantage prévues par la convention collective applicable et/ou les accords ayant un champ d’application professionnel ou territorial plus large.
Il est rappelé que ces dispositions se substituent en totalité aux usages et décisions unilatérales antérieures. 
Il est entendu que les dispositions du présent accord s’imposent aux salariés visés dans le champ d’application du présent accord.

Titre 1 – Classification et salaires minima
Les Parties entendent appliquer la grille de classification de la convention collective visée en Partie 1 et les salaires minima correspondant. 

Titre 2 – Primes
Les éléments de rémunération mentionnés au présent Titre correspondent à des sommes bruts et proratisés au regard du temps de travail.

2.1 Prime d’ancienneté :
Les salariés non cadres disposant d’au moins 3 ans d’ancienneté au sein de la Société bénéficieront d’une prime d’ancienneté égale à un pourcentage du salaire minimum conventionnel correspondant à leur classification dans la convention collective tel que défini ci-après :

3% au bout de 3 ans 
​6% au bout de 6 ans
​9% au bout de 9 ans
​12% au bout de 12 ans
15% max au bout de 15 ans

2.2. Prime anniversaire ancienneté : 

L’ancienneté de l’ensemble des collaborateurs est récompensée sous forme de primes :

300 € pour les 10 ans
400 € pour les 15 ans
500 € pour les 20 ans
600 € pour les 25 ans
800 € pour les 30 ans
900 € pour les 35 ans
1000 € pour les 40 ans
 
La prime est versée le mois suivant l’anniversaire d’ancienneté.

2.3. Prime LIP :

Les parties conviennent que les primes bonus pour le personnel non-cadre actuellement appelée LIP seront intégrées au salaire de base pour tous les anciens salariés Pall France France et pour toute personne embauchée dans les 3 mois suivant le transfert à savoir avant le 31 juillet 2020. Cette réintégration sera effective à compter du 1er Janvier 2022. 

Les salariés qui ne remplissent pas les conditions précitées ne sont pas éligibles à cette réintégration et ne bénéficient pas de cette prime LIP. 

Les nouveaux entrants non-cadres ne bénéficient pas de la prime LIP.

2.4 Prime d’équipement léger – Prime d’équipement lourd :

Les parties conviennent que les primes pour équipement léger et / ou équipement lourd seront supprimées.

Pour les anciens salariés Pall France bénéficiant de ce type de prime, et pour toute personne embauchée dans les 3 mois suivant le transfert à savoir avant le 31 juillet 2020, il sera tenu compte des primes perçues au cours des 12 derniers avant le 31 Décembre  2021 par le salarié proratisée sur 12 mois, cette moyenne mensuelle sera intégrée dans le salaire de base mensuel à compter du 1er Janvier 2022. 

Les parties rappellent que le port des EPI mis à disposition par l’entreprise est obligatoire comme stipulé sur les procédures et instructions.  

2..5 Prime pompier :

Cette prime de 35 euros brut mensuelle, concerne les équipiers de seconde intervention, sous réserve qu’ils aillent en formation 2 fois par an pour être formés et entrainés pour les départs de feu en attendant l’arrivée des pompiers. 


Titre 3 – Congés supplémentaires

3.1 Congés d’ancienneté
La durée des congés légaux est augmentée pour les cadres en fonction de l'ancienneté dans les conditions suivantes :

Les congés d’ancienneté qui n’auront pas été pris pendant la période annuelle de congé ne seront pas reportés sur la période suivante et seront donc perdus.

L’acquisition des congés d’ancienneté s’appréciera à la date du 31 Mai. 

Les collaborateurs ex Pall France au moment du rachat bénéficiant des jours d’ancienneté acquis sous la convention de la Métallurgie continuent à en bénéficier. Ces jours d’ancienneté ne se cumulent pas avec les congés d’ancienneté prévus au présent article. Il sera appliqué le nombre de jours le plus favorables pour le salarié soit ses congés ancienneté acquis au 1er mai  2020 soit les dispositions du présent article


3.2 Congés enfant malade

Le nombre de congés pour enfant malade est fixé à 3 jours par salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge de moins de 14 ans.
Ce congé est porté à 4 jours en cas d’hospitalisation. 
Le décompte des droits aux congés pour enfant malade est exprimé en jours ouvrés (jours travaillés).

Le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés pour enfant malade est fixé au 1er janvier de chaque année.
La durée du congé est déterminée en fonction du temps de présence du salarié au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.

3.2.1 Modalité des prises des congés
Les congés pour enfant malade sont posés en une seule fois ou fractionnés.
Ils sont pris en journées complètes travaillées.
Lorsque le salarié est en congé, en maladie ou en RTT, c’est le congé, la maladie ou le RTT qui prime.

Les congés pour enfant malade peuvent être utilisés pour des absences prévues (hospitalisation, rendez-vous médicaux) dans le respect des dispositions exposées dans cet accord.
Ils sont pris en journées complètes travaillées.

Le salarié doit informer l’employeur de son souhait de prendre un congé pour enfant malade avant l’horaire de prise de poste.
Un certificat médical (ou d’hospitalisation), précisant le nom de l’enfant et le nombre de jours nécessitant la présence du parent aux côtés de son enfant, doit obligatoirement être remis à l’employeur dans les 48h suivant le début de l’absence.
Pour les conjoints travaillant au sein de l’entreprise, le droit est ouvert aux deux salariés, mais ne peut être pris aux mêmes dates.

3.2.2 Rémunération 
Les congés pour enfant malade sont rémunérés et suivent les mêmes règles que les congés pour évènements familiaux
L’absence du salarié lors de la prise des congés pour enfant malade n’entre pas dans le calcul annuel du taux d’absentéisme au sein Sartorius Stedim Chromatography Resins

3.2Non report des congés

La période de référence pour les congés enfant malade est comprise du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les congés non utilisés ne seront pas cumulés sur la période suivante.

Non anticipation des congés
Lorsque le solde de congé pour enfant malade de la période de référence est épuisé, les congés pour enfant malade de la période suivante ne peuvent être pris de façon anticipée.

Conformément à l’article 1225-61 du code du travail les salariés qui auraient épuisés leurs jours de congé enfant malade peuvent bénéficier, sur justificatif, d’un congé non rémunéré dans la limite de 
3 jours par an (y compris les congés rémunérés) 
5 jours par an (y compris les congés rémunérés) si enfant de moins de 1 an ou 3 enfants à charge 

3.3 Congés pour événements familiaux : 

La durée des congés pour évènements familiaux est fixée à :  

4 jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ;
1 jour pour le mariage d’un enfant ;
3 jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
5 jours pour le décès d’un enfant ;
5 jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS,
3 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
2 jours pour le décès d’un grand-parent, d’un gendre, d’une belle fille ;
4 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant ;
1 jour pour le déménagement du salarié ;
2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez le conjoint ou le partenaire d’un PACS ;
1 jour pour le décès du petit enfant 

Les congés pour évènements familiaux sont rémunérés comme du temps de travail effectif, mais ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
L’absence du salarié lors de la prise des congés pour évènements familiaux n’entre pas dans le calcul annuel du taux d’absentéisme au sein Sartorius Stedim Chromatography Resins. 

Par ailleurs, le  jour de la rentrée scolaire les salariés peuvent bénéficier de deux heures d’absence maximum pour accompagner leur enfant (jusqu’à l’entrée en 6éme  inclus)

3.4  Don de jours de repos par solidarité : 

Cette disposition permet le don de jours de congés entre salariés au profit de ceux dont l’enfant, l’ascendant, le frère, la soeur ou le conjoint est atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue. 

Cette possibilité s’applique à l’ensemble du personnel CDD et CDI de l’entreprise Sartorius Stedim Chromatography Resins . 

3.4.1 Définitions :

La maladie grave : est celle qui doit être d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (en lien avec la définition légale du congé de présence parentale).
L’enfant : est celui qui doit être à la charge effective et permanente du salarié au sens de la Sécurité Sociale (qui comprend l’éducation, les soins matériels, et le soutien financier apportés à l’enfant).
Le conjoint : qui est en lien maritalement, pacsé, en concubinage ou en union libre 
Le frère – la soeur : sont identifiés sur le livret de famille en tant que tels.

L’ascendant : Une personne est l'"ascendant" d'une autre, lorsque cette dernière en est issue par la naissance et ce, à tous les degrés successoraux père, mère, grands-pères, grands-mères). Dans le cas de cet accord, les collatéraux des ascendants (oncles et tantes, grands oncles et grandes tantes... etc...) ne sont pas concernés.
                                                                                                                                                                
3 .4.2  Ouverture de période de recueil de dons :

 Une période de recueil de dons sera ouverte pour tout salarié qui adressera une demande écrite à son employeur pour bénéficier d’un congé de proche aidant, congé de solidarité familiale ou congé de présence parentale, et éligible à ces dispositifs.

La période de recueil de dons pourra être ouverte de deux manières :

- Anonymement : la Direction fera une communication sur l’entité légale du salarié bénéficiaire et sur l’ouverture d’une période de don destinée à un salarié anonyme.

- Nominativement : avec l’accord du salarié bénéficiaire, la Direction fera une communication sur l’entité légale du salarié bénéficiaire et sur l’ouverture d’une période de don destinée au salarié bénéficiaire nommément désigné.

 La période de recueil de dons sera limitée dans le temps à 4 semaines maximum à partir de la date de communication générale. L’anonymat des salariés donneurs sera préservé.

3.4.3 – Modalités du don : 

 Les dons peuvent consister en jours entiers ou demi-journées de RTT Salarié (RTS) et de 5e semaine de Congés Payés.
Les salariés qui font un don de congés ou RTS renoncent définitivement aux jours de RTS ou de Congés Payés qu’ils ont décidé de donner. Le don sera acté à la date de remise au service des Ressources Humaines d’un formulaire spécifique complété, daté et signé.

4.4 – La prise des jours reçus : 

 A partir de la fin de campagne de récolte des RTS et Congés payés (4 semaines), le bénéficiaire a un mois maximum pour commencer à prendre les jours donnés.
 Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. La prise de ces jours peut être prise par journées (CP) ou demi-journées (RTS) successives.
Lors des prises de congés le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération brute chargée. La demande est adressée au service des Ressources Humaines avant la prise effective du ou des congés. 





3.5  Congés Paternité : 
Conformément  aux dispositions légales, tout salarié peut demander à bénéficier d’un  congé paternité. Le congé paternité ouvre droit à une allocation versée par la Sécurité Sociale.

L’entreprise s’engage à faire bénéficier à tout salarié de l’entreprise en congé paternité pris en charge par la sécurité sociale d’une indemnisation égale à 100% de son traitement à hauteur de 28 jours calendaires et 32 jours calendaires pour une naissance multiple y inclus congés de naissance et congés accueil de l’enfant. Ce montant sera réduit du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale au salarié. 
La période d’absence au titre du congé paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, le calcul des congés payés.




PARTIE 3 : Aménagement de la durée du travail

Afin de permettre une organisation du temps de travail des salariés plus adaptée à l’activité de la Société, les Parties ont convenu des dispositions ci-après.
Ces dispositions se substituent intégralement à l’accord sur la réduction du temps de travail Pall France ainsi qu’aux décisions unilatérales et usages antérieurs ayant le même objet et s’appliquent donc à l’ensemble des salariés rentrant dans le champ d’application du présent accord

Titre 1 : Personnel non-cadre horaire journée

Il s’agit de l’ensemble des collaborateurs des catégories professionnelles : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise exerçant leur activité en journée selon l’horaire hebdomadaire légal de 35 heures qu’ils soient en situation de contrat à durée indéterminée ou à contrat à durée déterminée) 

Leur durée moyenne hebdomadaire sur l’année sera égale à 35 heures par attribution de journées de repos dites de « JRTT » (Jours de Réduction du Temps de Travail) en compensation des heures effectuées hebdomadairement au-delà des 35 heures.

Cet horaire doit conduire à un horaire annuel maximum de 1607 heures (jour de solidarité inclus).

Il est organisé selon les principes suivants : 

d’une part, l’horaire de référence est fixé à 38 heures par semaine : ces 38 heures constituent l’organisation de base de l’horaire. Dans ce cadre, les heures effectuées au-delà de 35 heures n’ont pas la nature d’heures supplémentaires.
d’autre part, la compensation s’effectue par l’acquisition  de jours de repos dans l’année, dénommés JRTT, donc le nombre est calculé dans le cadre de chaque période annuelle de décompte visée à l’article 5 ci-dessous, en fonction du calendrier.

Les modalités d’acquisition des JRTT sont les mêmes que celles prévues à l’article 5.2 

Cet accord fixe le nombre de pause à 3 fois 5 minutes par jour. Ces pauses sont comprises dans le temps de travail effectif et organisées par roulement afin qu’il n’y ait pas de perturbation dans le bon fonctionnement du service.
Tout abus pourra faire l’objet d’une éventuelle sanction disciplinaire. 

Pour le personnel de « Production », les temps de douche et d’habillage sont compris dans le temps de travail. 




Titre 2 : Personnel non-cadre – Postés 2*8

Afin de répondre à nos besoins en production, les parties conviennent que l’ensemble des collaborateurs visés à l’article 2.1 ci-dessous pourront être amenés à basculer en horaires en 2*8 de manière temporaire ou définitive moyennant un délai de prévenance de 1 mois minimum.

2.1 Personnel concerné : 

L’ensemble du personnel de production est concerné par ce dispositif. Soit les opérateurs de production, les techniciens de fabrication et les Techniciens chimiste. 
Cette liste de collaborateur peut être amenée à évoluer en fonction de la croissance du site et des recrutements en production. 
Leur durée moyenne hebdomadaire sur l’année sera égale à 35 heures par attribution de journées de repos dites de « JRTT » (Jours de Réduction du Temps de Travail) en compensation des heures effectuées hebdomadairement au-delà des 35 heures.

Il est organisé selon les principes suivants : 

d’une part, l’horaire de référence est fixé à 37,5 heures par semaine : ces 37,5 heures constituent l’organisation de base de l’horaire. Dans ce cadre, les heures effectuées au-delà de 35 heures n’ont pas la nature d’heures supplémentaires.
d’autre part, la compensation s’effectue par l’acquisition  de jours de repos dans l’année, dénommés JRTT, donc le nombre est calculé dans le cadre de chaque période annuelle de décompte visée à l’article 5 ci-dessous, en fonction du calendrier.

Le nombre de JRTT du personnel de production en 2*8 sera différent de celui des collaborateurs non-cadres en horaire de journée dans la mesure où le temps de travail n’est pas identique. Cela correspond à 3 JRTT en moins.

Les modalités d’organisation du personnel non-cadre posté en   2*8 sont celle prévues à l’article 7 du présent accord.

Titre 3 : Personnel cadre – Convention forfait Jours

Peuvent conclure une convention forfait en jours sur l’année les cadres classés au moins au coefficient 350  qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

L’ensemble de ces conditions sont cumulatives.

Le travail de ces cadres, du fait de leurs responsabilités particulières, ne peut être enfermé dans des horaires continus et contrôlés. La notion d’autonomie ci-dessus s’appréciant par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail. 

Dans ce cadre, il est convenu d’appliquer le mode de décompte du temps de travail suivant :  

L’unité de décompte du temps de travail est la journée.
Le  nombre hebdomadaire de jours travaillés de référence est de 5 jours ouvrés, 
Le nombre de jours travaillés au cours de la période de décompte est fixé à 214 jours (jour de solidarité inclus) diminué le cas échéant des congés conventionnels d’ancienneté dans la limite de 3 jours, 
La réduction correspondante du temps de travail prendra la forme de JRTT : Le personnel cadre pourra bénéficier de 14 JRTT et de 15 JRTT les années bissextiles 

Il est rappelé que le lundi de Pentecôte est dorénavant  considéré comme jour travaillé, correspondant au « jour de Solidarité ». Il sera cependant possible de poser un JRTT « salarié » ou un jour de congés payé ce même lundi.

Chaque salarié informera l’employeur de ses jours d’absences (Congés payés, JRTT, absences pour maladie etc...) suivant les procédures en vigueur 
Un récapitulatif des jours travaillés sera établi par le service RH à partir des informations transmises. Ce relevé des jours travaillés et non travaillés sera matérialisé sur les bulletins de paie. 

Les salariés en Forfait Jours s’assureront chaque mois, lors de la réception de leur bulletin de paie, de la concordance des informations transmises au service RH et de celles apparaissant sur leur bulletin de paie.

Ces informations et les relevés permettront de contrôler le nombre de jours travaillés pendant la période de référence. 

Chaque salarié dont le temps de travail sera décompté en forfait jours veillera à respecter- a minima – un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutera un temps de repos quotidien de 11 heures. 

Les éventuels jours travaillés  le samedi (ou jour férié sauf  1er mai) feront l’objet d’une récupération (1/2 journée de récupération pour 4 heures travaillées et 1 journée pour 7 heures). Ces heures  seront  codifiées en « code  H » dans le logiciel Horoquartz en vigueur au moment de la rédaction de cet accord, ou tout outil similaire qui pourrait lui être substitué.

Ce dispositif doit respecter les rythmes individuels et la liberté d’organisation personnelle correspondante pour éviter notamment une surcharge de travail liée à cette réduction du temps de travail.

Le supérieur hiérarchique du salarié dont le temps de travail est décompté en Forfait Jours assure le suivi régulier de l’organisation du temps de travail du collaborateur et de sa charge de travail.

Chaque année le salarié dont le temps de travail est décompté en Forfait Jours évoquera durant l’entretien annuel avec son supérieur hiérarchique,  l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fera impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant-ci. Les parties signataires conviennent que la convention de forfait annuel en jours proposée à un salarié devra expressément faire référence :

• au nombre de jours travaillés au cours de la période de référence ;
• à la rémunération correspondante ;
• à l’entretien annuel.

Titre 4 : Temps partiel 

Les collaborateurs à temps partiel exerceront leur activité sur la base d’un horaire de référence de 35 heures par semaine.

Par exemple un salarié à 4/5ème en décompte horaire travaillera 28 heures par semaine sans JRTT
La répartition du temps sera organisée en accord avec la hiérarchie.

Un courrier récapitulant ce nouveau temps de travail sera établi.

Les collaborateurs à temps partiel ne bénéficiant pas de  JRTT, ils devront poser des congés payés (ou des congés sans solde) lors des jours de fermeture de l’entreprise. 

Les demandes de passage du temps plein à temps partiel, ou du temps partiel au temps plein devront faire l’objet d’un courrier recommandé adressé au service RH deux mois avant la date de modification souhaitée. Après examen de la demande avec la hiérarchie, le service  RH  répondra dans les meilleurs délais. 
Un défaut de réponse au bout d’un mois suivant la réception de la demande vaudra « Acceptation ».

Les demandes liées aux Congés Parentaux, avec demande de réduction d’horaires pour élever un enfant, seront gérées selon les dispositions du Code du Travail. Ces demandes sont régies selon les mêmes modalités que les temps partiels en termes de JRTT. 

 
Titre 5 : Modalités de mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail 
Les modalités de décompte du temps de travail sur l’année, stipulées ci-après, sont applicables à l’ensemble des collaborateurs visés par les modalités d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord.

5.1 Période annuelle de décompte : 
La période annuelle de décompte est fixée sur la période du 1er Juin au 31 Mai N+1 pour les congés payés et congés d’ancienneté.

Pour les salariés hors forfait jours, la durée du travail annuelle est de 1607h, soit 35 h/ hebdomadaire en moyenne. Les heures effectuées et non récupérées au-delà de ce seuil annuel donneront lieu à l’application des dispositions en matière d’heures supplémentaires. Le décompte des heures s’effectue sur une période de 12 mois du 1er Janvier au 31 Décembre. 

Pour les salariés en forfait jours, la période de référence annuelle du forfait jours s’entend du 1er janvier au 31 décembre.



5.2 Modalité d’acquisition et de prise des JRTT :
En cas d’absence au cours de la période de référence, le salarié bénéficiera de droit à JRTT proportionnellement au temps de travail effectif.
Les modalités de prise de JRTT doivent s’adapter en tout état de cause aux contraintes commerciales et industrielles de Sartorius Stedim Chromatography Resins afin de préserver sa compétitivité. 
Ils seront planifiés le plus en amont possible et au minium 3 semaines à l’avance.
Le service RH diffusera en fin d’année N une note annuelle récapitulant le nombre et le calendrier des JRTT pour l’année N+1.
Les JRTT sont prises  par journée entière, collectivement ou individuellement. Ils seront répartis à 50% au choix de l’employeur et à 50% au choix du salarié de la façon suivante :

5. 2. 1 JRTT « Employeur » : 

- 4 JRTT « fixes » pris collectivement correspondant en référence au calendrier grégorien : vendredi précédant le Lundi de Pâques, vendredi suivant le jeudi de l’Ascension, le dernier jour ouvré précédant ou suivant le 25 décembre, selon le calendrier ; et au dernier jour ouvré précédant le 1er janvier.
- Au moins 2 JRTT « employeur » en plus des 4 jours fixes seront planifiés.
- Le calendrier précis de ces jours ainsi que le nombre de JRTT de l’année seront discutés et retenus lors du CSE, en fin d’année N, pour l’année N+1.
- Si impérieuse nécessité, les dates de prise de ces 4 JRTT « Fixes » ainsi que les JRTT « employeurs » pourront être modifiées par la direction en respectant un délai de prévenance d’1 mois.
5. 2. 2  JRTT «  Salarié » :

Avec accord préalable de la hiérarchie, les JRTT « salariés » pourront être accolés aux Week- ends ou aux congés payés.
Les JRTT «  Salariés » pourront être regroupés dans la limite de 5 jours ouvrés une fois par an.
Il est rappelé que le lundi de Pentecôte est dorénavant  considéré comme jour travaillé, correspondant au « jour de Solidarité ». Il sera cependant possible de poser un JRTT « salarié » ou un jour de congés payé ce même lundi.

Les JRTT doivent obligatoirement être utilisés au cours de la période annuelle de décompte à laquelle ils se rapportent. En aucun cas ils ne pourront faire l’objet d’un report sur l’année calendaire suivante.
D’une façon générale, la prise anticipée d’un JRTT non acquis n’est pas possible. Par dérogation, au mois de Janvier seulement, il sera possible de poser 1 JRTT salarié non acquis.

5. 2. 3 Suivi des JRTT : 

Un compteur individuel présentant la situation des JRTT acquis et pris au cours de la période annuelle de décompte est tenu à jour et communiqué mensuellement au salarié sur les bulletins de paie. Ce solde peut également être consulté sur Horoquartz. 

5.2.4 Lissage de la rémunération : 

Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière indépendante du nombre d’heures ou de jours réellement effectués, celle ci-sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire de références, ou du nombre de jours hebdomadaire de référence, sur la période annuelle de décompte.

Entrée et sortie en cours de période 
En cas d’arrivée ou de sortie en cours de période annuelle de décompte, le nombre de JRTT sera calculé au prorata du nombres de semaines travaillées sur la période de référence. Si le salarié a pris plus de jours de repos que ceux auxquels il pouvait prétendre au jour de sa sortie des effectifs, la compensation sera effectuée sur son solde de tout compte.


Pour les salariés en forfait jours, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos sur la période de référence seront proratisés :

En fonction de la durée de la période de référence restant à courir en cas d’entrée d’un salarié en cours de période. De plus, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En fonction de la durée de la période de référence écoulée en cas de sortie d’un salarié en cours de période. Si le salarié a pris plus de jours de repos que ceux auxquels il pouvait prétendre au jour de sa sortie des effectifs, la compensation sera effectuée sur son solde de tout compte.


5.4 Absences et retards en cours de période

Les absences seront évaluées en paie en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen, indépendamment de l’horaire réel, soit 7h par jour.

Les absences non considérées légalement ou conventionnellement comme temps de travail effectif n’incrémente pas le compteur JRTT et ne sont pas pris en compte dans le décompte annuel du temps de travail.

Les absences et retards injustifiés entraineront une régularisation négative de la rémunération au cours du mois suivant l’absence.

5.5 Modalité de contrôle du temps de travail 

 Personnel suivant un décompte horaire : 
Chaque salarié soumis à ces dispositions doit valider ses temps de travail en application des procédures en vigueur via un système de badgeage.

Personnel suivant un décompte en jours : 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en Jours informeront l’employeur de leurs jours d’absences (Congés payés, JRTT, absences pour maladie etc.)  suivant les procédures en vigueur Il sera tenu par l’employeur un document de décompte des jours travaillés et non travaillés, précisant la nature des différents types d’absence.


Titre 6 : Horaires variables individualisés 
L’horaire variable individualisé  ne s’applique pas pour les salariés cadres en forfait jours et les salariés sur un horaire en 2*8.
L’horaire journalier s’effectue dans le cadre de deux plages fixes et de deux plages mobiles 


Il sera décompté 45 minutes au minimum pour la pause déjeuner.

Définition plage fixe : 
Période pendant laquelle les collaborateurs doivent  être obligatoirement présents.

Définition plage mobile : 
Période pendant laquelle les collaborateurs choisissent librement leurs périodes d’arrivée et de départ.

Ces plages doivent être impérativement respectées. 
Un horaire hebdomadaire de 38 heures selon l’organisation de base de l’horaire qui doit être strictement effectué en fin de semaine. 
Les éventuels dépassements de ces 38 heures par les salariés validés préalablement par la hiérarchie, ou le cas échéant si la situation l’exige, postérieurement, feront obligatoirement l’objet d’une récupération heure pour heure. Le plafond   au-delà de 38h est fixé à 2heures par semaine en plus ou en moins de cet horaire. Les dépassements doivent dans tous les cas restés exceptionnels. Il ne s’agit pas d’un mode de gestion « personnel » de son temps de travail. Aucun débit/crédit supérieur à ces 2 heures ne pourra être octroyé. Sauf demande expresse du manager, dans ce cas, les heures effectuées au-delà des 40 heures seront ou payées ou transférées sur un compteur particulier nommé Code H au moment de la rédaction de cet accord. Les heures sur ce compteur devront être utilisées avant la fin du mois suivant. 

Pour le service «  Magasin » dans le but d’assurer un service optimal concernant les réceptions et expéditions des plages d’horaires spécifiques pourront être organisées par la Direction, moyennant un délai de prévenance  de 3 jours.

Titre  7 : Organisation du temps de travail pour le personnel en 2*8

7.1 Organisation du temps de travail en équipes : 

Le temps de présence des équipes en 2*8 pour une semaine complète est de 40 heures dont 37,5 heures de temps de travail effectif.

Le temps de pause déjeuner de 30 minutes n’est pas intégré dans le temps de travail effectif, le personnel pouvant vaquer à ses occupations personnelles pendant la durée de cette pause.
Le temps d’habillage/déshabillage et de douche est compris dans le temps de travail effectif.
Le temps de pause de mi-journée de 2*5 minutes est compris dans le temps de travail effectif. Ces  pauses sont prises par le collaborateur selon l’organisation définie par la hiérarchie.
L’organisation des équipes en 2*8 s’articulera autour d’une alternance selon le rythme suivant : 


7 .2 Rémunération du travail en équipe : 
Une prime d’équipe est allouée aux personnes travaillant en alternance.
Elle est payée mensuellement pour la période de travail en équipe et sera impactée par toutes les absences du collaborateur  qui ne maintien pas le salaire (maladie non indemnisé, congés sans soldes, absence injustifiée…)
Elle est calculée sur la rémunération brute de base du collaborateur (hors Prime d’ancienneté) 
Le montant de cette prime sera de 6% de la rémunération brute ci-dessus définie. 

7.3 Prime Panier Repas : 
Une prime « panier » d’un montant de 4,69 euros sera versée à l’ensemble des collaborateurs travaillant en équipe.
Cette prime de panier repas est versée pour chaque jour de travail effectif– elle ne sera en aucun versée en cas d’absence du collaborateur : maladie, accident de travail, maternité, congés sans soldes, congés de formation, absences pour événement familial. 

7.4 Sécurité – Autonomie :
Les collaborateurs en 2*8 ont assez d’autonomie pour mener à bien leurs missions, des procédures seront à leur disposition si nécessaire. Il y aura, sur l’ensemble des créneaux ou aucun  membre de l’encadrement ne sera présent sur site, un numéro d’astreinte permettant aux collaborateurs de contacter un responsable. 
De plus un agent de sécurité sera présent sur l’ensemble des horaires en 2*8 en dehors des heures de présence des membres de l'encadrement. 


Titre  8 : Astreinte

8.1   Définition de l’astreinte et objet de la période d’astreinte
L’article L.3121-9 du Code du travail définit l’astreinte comme étant une « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. » 
L’astreinte a pour objet, sans porter préjudice aux intérêts du salariés, d’assurer une permanence afin de permettre la continuité de certaines activités et le bon fonctionnement de certains matériels et installations, en donnant notamment la possibilité, dans le cas d’incidents, pannes et difficultés, de procéder à une intervention rapide d’un spécialiste ou d’un responsable préalablement désigné.

Ainsi, la période d’astreinte implique la présence du salarié à son domicile ou dans toute autre lieu où il est possible de le contacter, par téléphone ou tout autre moyen approprié compatible, en terme de déplacement, avec un impératif d’urgence d’intervention et ceci afin qu’il puisse intervenir, soit de son domicile, soit en se rendant sur le lieu de travail.
L’astreinte nécessite la disponibilité de spécialistes pour répondre à des situations critiques. Elle est inhérente à certaines fonctions qui ont pour objet de garantir l’assistance d’urgence pour répondre à des situations particulières, ou l’assistance permanente en continu pour garantir le bon déroulement de process, la maintenance, le fonctionnement d’installations ou de matériels.

En matière d’astreinte générale et technique, le personnel en astreinte pourrait être sollicité pour intervenir dans les cas suivants :
intrusion
incendie
accident, problème de sécurité sur les personnes
problème technique 


8.2 Personnel concerné : 

Les dispositions ci-dessous s’appliquent au personnel dont les qualifications sont compatibles avec les missions d’astreinte du site de Cergy, soient : 

Les Responsables des services, HSE, Maintenance ou Ingénieur Qualifié.
La liste des cadres d’astreinte sera établie par le responsable de site.
Les personnes concernées  se  verront  remettre un avenant à leur contrat  de travail
La mise en place de l’astreinte est basée sur le volontariat. 


8. 3. Organisation des astreintes

Les astreintes correspondent à des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Une semaine d’astreinte comprend 2 périodes : 
	- En semaine du Lundi 9h30 au vendredi 18h selon les dispositions prévues à l’article 8.5.1
	- En Week End, du vendredi 18h au lundi 9h30, soit 2 jours et 3 nuits selon les dispositions prévues à l’article 8.5.1

Un salarié ne peut être d’astreinte sur une période de Congés Payés, de RTT employé ou de récupération.

Le programme individuel des astreintes est communiqué par le responsable de site à chaque salarié concerné dans un délai de 3 mois à l’avance. 
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, la date et l’heure de l’astreinte peuvent être modifiées en respectant un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc. Cette modification est communiquée par courriel doublée d’un appel téléphonique par le Responsable de Site.



8.4 Situation du salarié pendant l’astreinte

Pendant l'astreinte, le salarié n'est pas sur son lieu de travail, ni à la disposition permanente et immédiate de l'employeur.
Toutefois, le salarié en astreinte doit être en mesure d'intervenir pour accomplir une intervention non planifiée au service de l'entreprise. Cette intervention peut être réalisée, selon les besoins, soit par une présence sur site ou soit par téléphone à distance. La nécessité de se déplacer sur site est appréciée par le collaborateur d’astreinte. 

Durant l'astreinte, le salarié n'a pas l'obligation d'être à son domicile mais simplement à proximité de l’entreprise. Il lui suffit de pouvoir être joint par téléphone, mis à disposition par l’employeur et de traiter l’appel. En tout état de cause, le salarié devant être en mesure d'intervenir sur site doit rester à proximité (maximum 1 heure) de l'entreprise lorsque l'intervention ne peut être effectuée à distance.

8.5 Compensation des astreintes

8.5.1 Compensation financière

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir dans les conditions définies à l'article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif. Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir sur site pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci. 
Le  salarié bénéficie en contre partie de ce temps d’astreinte de la compensation suivante : 




8.5.2 Temps de récupération des interventions : 
La durée de l’intervention sur site et le  temps de déplacement pour se rendre sur le lieu du travail sont considérés comme du temps de travail effectif (codifié en code H dans le système Horoquartz en fonction au moment du présent accord) et sera récupéré dès l’acquisition de 4 heures de code H.
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral sera donné à compter de la fin d’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du Travail.
Ces heures  d’intervention étant récupérées, elles ne donnent pas lieu à l’imputation de journée ou demi-journée sur le forfait  jour.
Si le cadre d’astreinte se rend sur le site il devra badger sa présence et remplir le registre de présence. Il bénéficie du remboursement des indemnités kilométriques en vigueur (s’il ne bénéficie pas de voiture de fonction).

8.6 Moyens matériels : 

Pour toute la durée de l’astreinte, il sera être mis à disposition un téléphone portable et un classeur d'astreinte SSE avec les documents nécessaires à la réalisation de la mission.





PARTIE 4 : Le Télétravail


Titre 1  Champ d’application : 

1.1Définition du télétravail :  
Le télétravail est défini selon l’article L.1222-9 du Code Du Travail, comme «  toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le télétravailleur est entendu comme tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail dans les conditions ci-dessus définies.

1.2 Collaborateurs éligibles :

Les collaborateurs éligibles au télétravail sont les collaborateurs travaillant au sein du service Marketing. Les autres collaborateurs du site ne sont pas concernés par ce dispositif, leurs missions ne pouvant être réalisées en dehors du site de production.

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité à exercer ses fonctions de façon autonome. Ainsi, le télétravail régulier est ouvert aux salariés bénéficiant d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps et ne sont pas soumis à une nécessité d’être constamment dans les locaux de l’entreprise.

En effet et compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Enfin, le télétravail pouvant permettre une intégration professionnelle facilitée des collaborateurs en situation de handicap, l’entreprise s’engage à étudier avec attention toute particulière les demandes de télétravail formulées par les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé.
Par ailleurs, le télétravail pourra être ouvert à titre occasionnel et mis en œuvre d’un commun accord entre le collaborateur et le supérieur hiérarchique. Le télétravail occasionnel peut concerner l’ensemble des salariés de l’entreprise suffisamment autonomes dans leur activité et dont l’activité peur être télé-travaillée.


1.3 Le lieu du télétravail :

Le présent accord se limite au travail à domicile et exclut par conséquent de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux qui n’est pas réalisé au domicile du salarié.
Les parties considèrent que le domicile s’entend le lieu de résidence habituelle du collaborateur. Par défaut, le domicile déclaré au service des ressources humaines est le lieu de télétravail. 
Dans l’hypothèse d’un changement de domicile en cours d’exécution du télétravail, le salarié s’engage à communiquer, sans délai, sa nouvelle adresse au service des ressources humaines. Dans ce cas, les conditions d’exercice du télétravail seront réexaminées.
Il est ici précisé que lorsque le télétravailleur se rendra dans les locaux de la société, qu’il s’agisse de déplacements habituels ou occasionnels, il sera réputé être en « trajet » et non en déplacement professionnel. Le temps de trajet n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

Titre 2  :Modalités de mise en œuvre du télétravail partiel  

2.1 Le télétravail partiel :
Le télétravail partiel pourra être mis en œuvre pour les collaborateurs éligibles tel que décrit dans l’article 1 du présent accord.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail partiel pourront prendre la forme de jours de télétravail de 2 jours maximum par semaine.
Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail partiel ne peut s’effectuer que par journée entière choisie d’un commun accord et prévu dans l’avenant entre collaborateur et son supérieur hiérarchique.  Les collaborateurs bénéficiant du télétravail à domicile ainsi que le management s’engagent à respecter ces jours fixés d’un commun accord.
Ces jours de télétravail pourront être modifiés d’un commun accord sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours, qui pourra néanmoins être réduit en cas de circonstances exceptionnelles. 
Les jours de télétravail sont octroyés sur la base d’une année civile et ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. 

2.2  Passage en télétravail à l’initiative du salarié : 
Le télétravail revêt un caractère volontaire.
Le salarié qui est éligible au télétravail et qui souhaite en bénéficier en fait la demande par écrit par lettre RAR après avoir informé son manager. 
Le supérieur hiérarchique  peut accepter ou refuser la demande du collaborateur. En cas de refus le supérieur doit communiquer ses motivations.

2.3 Période d’adaptation : 
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, le présent accord prévoit une période d’adaptation de 2 mois à compter de la mise en œuvre du télétravail. 
Durant cette période, et à tout moment, le collaborateur ou le supérieur hiérarchique pourront demander l’arrêt du télétravail par écrit. 
Le salarié retrouve alors un poste correspondant à sa qualification dans les locaux du site, sauf accord différent des parties.

2.4 Suspension exceptionnelle :
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels et/ ou d’impossibilité temporaire non programmée le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant remettre en cause cette organisation du travail. 
Toutefois, lorsque l’évènement à l’origine de la suspension perdure ou ne peut être surmonté au-delà d’un délai de 6 mois il sera mis fin automatiquement au télétravail. 

2.5 Réversibilité :
L’accord des parties quant à la mise en œuvre du télétravail est réversible, de façon unilatérale et à tout moment par LRAR, tant à l’initiative de l’employeur que du collaborateur sous réserve que cette décision soit confirmée par écrit. 
Le délai de prévenance est fixé à 2 mois et débute à compter de la date de la première présentation du courrier RAR. 
Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise, sauf accord différent des parties.

Titre 3 : Le télétravail exceptionnel 

De même, en cas de circonstances exceptionnelles (problèmes informatiques  etc…), en cas de force majeure (conditions climatiques, pollution, sinistre...) ou encore raison personnelle dûment justifiée auprès du manager et après accord de sa hiérarchie, la mise en œuvre du télétravail ponctuel exceptionnel peut être considérée comme un aménagement  du poste du travail nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Cet aménagement sera octroyé, par écrit, au cas par cas ou bien, selon les circonstances, de manière généralisée avec l’accord du salarié. 

Titre 4 : Les modalités d’organisation du télétravail

L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. 
II est entendu que le statut de télétravailleur ne confère pas le droit pour l'entreprise de s'immiscer dans la vie privée du salarié, l'employeur devant éviter de solliciter le télétravailleur de manière intempestive. 

Le collaborateur en télétravail pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter  les plages horaires de travail déterminées pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. 

Pour les salariés en régime horaire, la plage pour contacter le salarié correspondra aux horaires collectifs de travail applicables au sein du site de Cergy que le salarié devra s'engager à respecter pour les jours de télétravail, et au minimum pendant les pages horaires suivantes: le matin de 9h30 à 12h et l'après-midi  de 14h à 16h. Le salarié devra en toute hypothèse respecter la durée maximale de travail effectif de 10 heures par jour et la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives. 

Pour les salariés en forfait jours, la plage pour contacter le salarié est distincte du temps de travail effectif. Cette plage pour contacter le salarié sera au minimum comme suit: le matin de 9h30 à 12h et l'après-midi de 14h à 16h. Le salarié devra en toute hypothèse respecter la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives.

Durant ces plages pour contacter le salarié, le télétravailleur devra répondre aux appels téléphoniques, participer aux réunions nécessaires à l'accomplissement de ses missions professionnelles et consulter sa messagerie régulièrement. L'employeur met à la disposition du télétravailleur un  ordinateur et un téléphone portable afin qu’il puisse être contacté et puisse effectuer son activité en télétravail.

Titre 5 : Droits et devoirs 

Les parties s'accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n'auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d'évolution de carrière, de rémunération et d'accès à la formation. En outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant sur le site de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'entreprise s'assurera que l'ensemble du personnel respecte les plages horaires fixées.
Fondé sur une relation de confiance, le télétravail implique qu'aucun moyen de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des collaborateurs en télétravail ne soit mis en place sans en informer préalablement les représentants du personnel et les collaborateurs concernés.
En revanche, cela n'impactera pas le suivi et le contrôle du temps de travail, lequel est obligatoire pour tout salarié, y compris pour les salariés en télétravail.

Titre 6 : Santé et Sécurité  

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail.

La société s'engage à fournir au télétravailleur la même couverture sociale en matière d'accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

6.1 Accident  du travail
A ce titre, l'accident qui survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. L'entreprise se réserve le droit de contester cet accident.
En tout état de cause, tout accident ou maladie donne lieu à une déclaration immédiate par le télétravailleur, conformément à la procédure suivie au sein de l'entreprise.
Par ailleurs, l'entreprise communiquera la liste des télétravailleurs au médecin du travail pour lui
permettre un suivi plus adapté.

6.2 Arrêt Maladie 
Pendant les absences (maladie, congés payés ...), suspension du contrat de travail, le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télé-travailler à son domicile.

Titre 7 -confidentialité et protection du matériel et des données 

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de Sartorius en matière de sécurité informatique établies dans la Charte informatique.
II devra également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Par ailleurs, le matériel mis à disposition du télétravailleur par Sartorius doit être utilisé exclusivement aux fins de l'entreprise. Le collaborateur en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d'empêcher l'accès par des tiers à ce matériel et aux données qu'il contient.





PARTIE 5 : Qualité de vie au travail 

 
L’un des engagements fort de la Direction du Groupe Sartorius est d’assurer à ses salariés un cadre de travail sûr et sain dans le respect des dispositions légales en vigueur, le suivi des procédures, la prévention des risques sanitaires et professionnels ainsi  que la formation du personnel. 
La direction et l’organisation syndicale signataires attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés et d’une façon générale à la qualité de l’emploi, le respect de la dignité de chacun(e) étant fondamental.
Dans le cadre du présent accord les parties visent à promouvoir la qualité de vie au travail en définissant un cadre général  et des dispositifs qui, au-delà des actions visent à préserver et à améliorer la  santé au travail. 
Dès lors, les parties s'accordent sur le fait que la compétitivité de l'entreprise passe aussi par sa capacité à investir en faveur du bien-être et de l'épanouissement, tant individuel que collectif, de ses collaborateurs, au service de la performance globale et durable de l'entreprise, combinant réussite économique et sociétale. 
Les parties rappellent que le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l'action conjuguée de l'ensemble des acteurs de l'entreprise, et notamment la Direction, les lignes managériales et RH, les représentants du personnel et leurs instances, les salariés qui demeurent, quels que soient leurs emplois ou leurs responsabilités, les principaux acteurs de la qualité de vie au travail. 

En effet, la qualité de vie au travail constitue une démarche partagée et pluridisciplinaire qui doit s'appuyer sur un dialogue social constructif. 
Pour ce faire, les parties ont identifié des thèmes prioritaires sur lesquels elles souhaitent s'engager dans la durée, sans pour autant circonscrire cette démarche à ces seules thématiques : 

1. Engagement des acteurs dans la promotion de la qualité de vie au travail 
2. Egalité professionnelle et lutte contre les discriminations 
3. Amélioration de la qualité de vie au travail 



TITRE 1  Engagement   de tous les acteurs dans la promotion de la qualité de vie au  travail

L’amélioration des conditions de vie et de santé au travail est liée aux pleins exercices des rôles et compétences respectives des différents acteurs en la matière. 

1.1 Rôle de l’employeur 
L’employeur a un rôle déterminant dans les conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés de son entreprise et prend les mesures nécessaires pour assure la sécurité et protéger la santé physique et mentale des collaborateurs. 

1.2 Rôle des services de santé au travail 

Les services de santé au travail sont assurés par adhésion à un service interentreprises.
Ils conduisent des actions de santé au travail dans le but de préserver la santé physique et mentale des salariés tout au long de leur parcours professionnel.
Le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif. Ce dernier, qui effectue  sa mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical, est le conseiller de l’employeur, des salariés et des représentants du personnel.
Le rôle du Médecin du travail a été étendu par la loi du 20 juillet 2011. Ainsi lorsqu’il constate la présence d’un risque pour la santé des salariés, il propose par écrit un avis motivé et circonstancié des mesures visant à la préserver.
Le service  des  ressources humaines  s’engage à prendre en   compte ces propositions dans toutes les situations  le permettant. A défaut, la Société  fera connaitre par  écrit les motifs s’opposant à ce qu’il y soit donné  une  suite  favorable.

1. 3 Rôle des managers 

Le management et les relations interpersonnelles, au sein du collectif de travail, jouent un rôle fondamental au quotidien dans la qualité de vie au travail perçue par les salariés. 
Le manager est un acteur essentiel de l'organisation et son rôle d'écoute, de régulation et de relais d'information auprès des équipes est prépondérant. Au-delà, il a pour mission, outre l'organisation du travail, d'impliquer ses collaborateurs, de les faire progresser dans leur expertise et développer de nouvelles compétences. 
Afin que les collaborateurs puissent exercer leurs fonctions en toute sérénité, l'entreprise veille à ce que chacun connaisse ses missions, ses objectifs et s'attache à lui donner les moyens pour les réaliser. 
Pour cela chaque salarié aura une description de son poste. 
Dans ce cadre, l'entreprise doit créer les conditions qui permettent aux managers d'exercer pleinement leurs missions et les doter des outils nécessaires pour professionnaliser leurs démarches dans un esprit davantage collaboratif. 

1. 4 Les salariés, acteurs de la prévention de la santé et de la promotion de la qualité de vie au travail 

Chaque salarié est un acteur clé de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail.
A cette fin, la Société s’engage à ce que les salariés bénéficient d’informations aussi précises que possible sur d’éventuels risques, et, si nécessaires pour la tenue du poste, de formations adaptées à la sécurité. Les conditions d’utilisation des équipements de travail doivent être explicitées au mieux aux salariés concernés en vue d’éviter tout accident.  
Titre 2  Egalité professionnelle et lutte contre les discriminations

Les parties signataires ont affirmé leur volonté d’agir en faveur de la mixité et du respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière. Le présent accord vise donc à favoriser la mixité et à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise à travers les domaines suivants : le recrutement, la formation, la rémunération et l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.


 2.1 Accès à l’emploi

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. L’entreprise s’engage à ce qu’aucune critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge …), n’apparaisse lors de la diffusion des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

2.1.1 Processus et critère de recrutement :

L’activité professionnelle de Sartorius Stedim Chromatography Resins est ouverte aux femmes comme aux hommes, y compris les personnes en situation de handicap.   Le processus de recrutement est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères doivent être fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

2.1.2 Rémunération à l’embauche :

L’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.



2.2  La formation professionnelle

2.2.1 L’accès à la formation

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

La société Sartorius Stedim Chromatography Resins garantit le principe d’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation. 

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. La société veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
La Direction des Ressources Humaines doit veiller en  particulier à la formation du salarié handicapé et l’accompagner lors  des mutations technologiques

Le congé de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent pas avoir d’incidence sur les droits à la formation pour le salarié dans le respect des textes législatifs réglementaires et conventionnels en vigueur.

Pour faciliter la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, la société prend les engagements suivants :
Privilégier les sessions de formation courte, 
veiller à ce que les formations soient dispensées pendant les horaires de travail 
veiller à ce que les formations s’effectuent au plus près du lieu de travail du salarié.


2.2.3 Le Compte Personnel de Formation   

Le compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à sa retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du CPF est de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.
Chaque personne dispose, sur le site officiel  d’un espace personnel sécurisé lui permettant d’activer son compte personnel de formation.
L’inscription des heures de formation sur le compte personnel de formation se fait annuellement sur la base de la déclaration annuelle de l’employeur.
Le CPF facilite l’accès aux formations qualifiantes des actifs, dans une logique de sécurisation des parcours professionnels, permettant soit d’accompagner les mobilités professionnelles, soit d’acquérir une qualification ou d’accéder à une qualification de niveau supérieur.

2.3 – Egalité salariale et évolution professionnelle 

2.3.1 Egalité salariale :

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental et la société rappelle son attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un emploi, des niveaux de responsabilités, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur égale. L’objectif est de veiller à l’absence d’écart de rémunération injustifié entre hommes et femmes pour un emploi, des niveaux de responsabilités, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur égale



Pour ce faire, Sartorius Stedim Chromatography Resins  s’engage à :

Garantir un niveau de classification et de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes,

Veiller à ce que, lors des révisions annuelles de salaire le service Ressources Humaines s’assure qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes.

A porter une attention particulière aux salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salarié(e)s travaillant à temps complet 

Enfin, afin de supprimer les écarts éventuels qui pourraient exister dans l’évolution des rémunérations entre les femmes et les hommes en raison de la maternité ou de l’adoption, le code du travail précise que le ou la salarié(e) de retour de congé maternité ou de congé d’adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Les salariés qui relèvent de la même catégorie sont ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi.

2.3.2 Promotion professionnelle :

En termes de promotion professionnelle, l’entreprise s’engage à :

Proposer les mêmes possibilités de promotion et de mobilité internes sans discrimination aux femmes et aux hommes en se basant sur les compétences.

Veiller à ce que les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne ralentissent pas l’évolution et la progression de carrière.


2.4 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

2.4.1 Entretiens avant et après un départ pour un congé lié à la parentalité : 

L’entreprise met en place des mesures permettant la prise en compte des souhaits des salariés partant en congé maternité, d’adoption ou parental afin que la prise de ces congés ne puisse constituer un frein à leur évolution professionnelle :

Avant tout départ dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien sera proposé au salarié par le responsable hiérarchique afin que ce dernier puisse évoquer les conditions de sa reprise et ses souhaits en termes d’évolution professionnelle à son retour. Concernant le congé maternité, l’entretien se fera durant le 5ème mois de grossesse.

Durant les deux mois suivant le retour d’un congé de longue durée (congé parental, congé maternité, congé d’adoption, congé sabbatique) les intéressés pourront bénéficier d’un entretien de développement professionnel avec les ressources humaines (partagé avec la hiérarchie). A cette occasion, les RH et le collaborateur examineront ensemble des actions possibles de formation si elles s’avèrent nécessaires, notamment dans le cas d’une remise à niveau.


2.4.2 La maternité :

Le congé maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liée à l’ancienneté, le calcul des congés payés.

2.4.3 Congé de paternité :

Les mesures liées à la parentalité s’appliquent aux femmes mais également aux hommes pour le congé de paternité ou d’adoption. Elles accompagnent de la sorte l’évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes.

Ainsi, un salarié peut demander de bénéficier d’un congé de paternité conformément à la loi. Le congé paternité ouvre droit à une allocation versée par la Sécurité Sociale.

La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, le calcul des congés payés.


TITRE 3 Amélioration de la Qualité de vie au  travail


La qualité de vie au travail s’inscrit dans  une  démarche concertée qui permet d’agir sur le travail (organisation, conditions, contexte) afin que celui-ci soit un facteur de développement des personnes et des entreprises.  
Aussi, outre la seule question de l'environnement physique et des conditions de travail, les parties entendent être force de progrès pour faire du lieu de travail un espace de dialogue, d'échanges constructifs et de bonne circulation de l'information. 

3.1  La qualité des relations au travail :

les parties signataires réaffirment que la qualité de vie au travail passe par un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise. Les relations doivent être fondées sur la transparence et l’écoute sur des points  de vue variés.   
Chaque salarié peut agir , participer et être entendu   sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail 


3.2 Processus RH adaptés :  

Pour atteindre les objectifs ambitieux qu'elles se sont fixées, les parties entendent réaffirmer le 
caractère stratégique des processus RH dont les actions visent à accompagner le développement de nos organisations et à construire des parcours professionnels pertinents pour les  salariés 
.


Les outils de développement RH forment un cycle complet de suivi du collaborateur, basé sur :

3.2.1 l’entretien de fixation d’objectifs

L’entretien de fixation d’objectis est un moment privilégié entre le collaborateur et son manager au cours duquel ils font le point sur la situation professionnelle  à venir, sur ses objectifs de progrès et sur ses besoins et/ou souhaits de formation et/ou d'évolution professionnelle. 
II contribue en ce sens à l'amélioration de la qualité de vie au travail, notamment en assurant une meilleure connaissance des missions des collaborateurs et de leurs moyens à travers l'évaluation de leur charge de travail. réalisés dans un cadre de franchise réciproque et de bienveillance
Cet entretien a lieu une fois par an entre janvier  et mars.


 3.2.2 l’entretien d’évaluation de la performance 

Afin que les collaborateurs puissent se projeter et établir des projets de développement en cohérence 
avec l'appréciation individuelle et collégiale effectuée au sein de l'entreprise, il est nécessaire qu'ils puissent bénéficier d'un retour complet sur l'appréciation dont ils ont fait l'objet et le plan individuel de développement qui s'y rapporte. 
Un feed-back transparent et objectif tout au long de l’année permet de donner les bons repères aux collaborateurs en les éclairant sur leurs points forts, leurs axes d'amélioration et leurs perspectives de développement. 

Ces échanges sont formalisés dans l’'entretien d’évaluation au moins une fois par an entre décembre et février. Pour tous ces entretiens la Direction des Ressources Humaines doit veiller à la qualité et la sérénité des entretiens qui doivent avoir lieu en face à face avec son manager.

Dans le cadre de cet entretien, le manager et son collaborateur remplisse l’annexe « Bien être » qui est remise au service Rh et qui permet de faire un point sur les thématiques suivantes : 
•	santé et sécurité au travail
•	conditions et charge de travail, environnement et ambiance de travail
•	actions et initiatives pour l’environnement (tri, covoiturage...)
•	communication interne (au sein de l’équipe et/ou au sein de l’entreprise)
•	charge de travail

 3.2.3 l’entretien professionnel

Tous les 2 ans, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et son manager.  C’est un moment privilégié d'échange avec son manager dédié au parcours du collaborateur, sa vie professionnelle, ses expériences, ses possibilités ou éventuels projets d'évolution professionnelle.  Le collaborateur s'exprime sur ses souhaits en termes de motivations, développement des compétences, de besoins formation, de projet professionnel. 


3.3   Les groupes d’expression 

Consciente que le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s'exprimer librement contribuent, pour les 
salariés, à la qualité de vie au travail, la Direction s'engage à encourager et favoriser l'expression des salariés sur leur lieu de travail. Cette liberté d'expression se manifestera de manière individuelle et/ou 
collective, sans pour autant entraver le rôle imparti aux instances de représentation du personnel Dans ce cadre, l'entreprise s'engage à encourager l'organisation, au sein des équipes, de réunions de  service et de temps d'échanges afin de favoriser l'expression des salariés sur l'organisation et la charge de travail, les dossiers et sujets qu'ils traitent et éventuelles difficultés qu'ils rencontrent, l'environnement de travail... Ces réunions constituent en effet un vecteur de communication majeur permettant aux collaborateurs de bénéficier d'une information continue et l'intégrant à un véritable 
collectif. 

Par ailleurs, s'agissant du droit d'expression collectif, les parties au présent accord s'engagent à entretenir des relations constructives afin de répondre au mieux aux attentes des collaborateurs. Aussi 
la Direction s'engage à communiquer auprès des salariés  de manière régulière via des réunions plénières trimestrielles ou des notes d’information.

3.4  Droit à la déconnexion  

Les parties conviennent ensemble que le phénomène de transition numérique, s'il est indéniablement 
porteur d'opportunités, n'est pas dénué pour autant de toute ambivalence. En effet, si d'un côté, elle améliore la performance et la productivité, facilite le partage d'information et abolit les distances géographiques, d'un autre côté, elle est susceptible de créer chez les salariés un sentiment d'urgence, 
d'isolement physique voire d'intrusion dans la vie personnelle par une obligation de connexion permanente. 
Le droit à la déconnexion exige des personnes concernées la mise en œuvre de comportements responsables quant à l'usage de la messagerie et des outils connectés. 
Afin de garantir de façon optimale le droit à la déconnexion de ses collaborateurs, l'entreprise s'engage à prévoir une utilisation raisonnable des dispositifs de régulation des outils numériques en sensibilisant ses collaborateurs à ce droit à la déconnexion, notamment par la diffusion d'une guide de bon usage de la messagerie professionnelle.
L'envoi des courriels doit être limité à des plages horaires de travail que l'on peut considérer comme raisonnables entre 7h et 20h, tout en tenant compte de la fonction exercée par son destinataire. 
 
Quel que soit le cas de figure, la personne interrogée n'a pas l'obligation de répondre à la sollicitation dont elle fait l'objet lorsqu'elle est émise en dehors de son temps de travail.
Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de s'interroger sur la pertinence de l'utilisation des outils informatiques par rapport aux autres moyens de communication.

3.5 Lutte contre le harcèlement et la violence au travail  

Soucieuses du respect des droits fondamentaux de leurs collaborateurs, notamment de leur intégrité 
physique et mentale, les parties s'accordent pour affirmer qu'une relation de travail constructive ne peut voir le jour que si les collaborateurs, tant de manière hiérarchique que transversale, attachent une attention toute particulière au respect de leurs collègues de travail. Est ainsi prohibée au sein de Sartorius Stedim Chromatography Resins  toute conduite abusive qui par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées  vise à dégrader les conditions de vie et/ou conditions de travail de l'un de leurs collègues. 
Les parties signataires rappellent que les actes de harcèlement sexuel, moral et de violence au travail constituent un délit au regard de la Loi. 
Aussi, tout salarié, ou toute autre personne témoin, dans l'entreprise, de comportements répréhensibles se doit signaler à l'employeur ou à toute autre partie prenante (RH, Managers, CSE, Médecine du travail) des faits de harcèlement sexuel, moral ou de violence au travail. 
Aucun salarié ne peut être victime de discrimination en termes de formation, d'évolution professionnelle ou de mobilité en considération du fait qu'il ait refusé de subir des agissements de harcèlement qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité et de créer des conditions 
de travail humiliantes ou dégradantes. 
La même protection est garantie à toute personne ayant témoigné ou relaté des faits ayant conduit à 
caractériser des comportements répréhensibles. 
Dès les faits portés à la connaissance de la Direction, cette dernière s'engage à déployer les moyens requis d'enquête afin de qualifier les faits de manière objective. 
Dans une logique constructive et de respect de la présomption d'innocence, les parties prenantes garantiront la confidentialité de leur démarche, condition essentielle afin de ne pas stigmatiser des collaborateurs dont les comportements ne seraient finalement pas répréhensibles. 
Elles s'engagent également à privilégier la médiation préalable à toute autre action, convaincues que seul un dialogue de qualité est de nature à résoudre la plupart des situations problématiques. 

3.6 Prévention des risques psychosociaux 

Les parties réaffirment l'importance qu'elles accordent à la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs, à leur sécurité ainsi qu'à la prévention des risques professionnels. 
L'amélioration de la prévention du stress, du harcèlement et de la violence au travail s'inscrit dans cette optique, et constitue un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité de l'entreprise. 
Cette démarche de prévention des risques psycho-sociaux s'inscrit dans une finalité clairement définie par les parties : rendre les impératifs de l'entreprise compatibles avec le droit à la santé au travail de ses collaborateurs. 
II s'agit donc de déployer les outils nécessaires pour prévenir les risques inhérents au travail, sans pour 
autant remettre en cause notre modèle économique, fondé sur une organisation décentralisée, l'autonomie des collaborateurs, le management de proximité, la culture du résultat qui doivent largement favoriser l'implication et la motivation de nos collaborateurs par une liberté importante d'action. 

Sur la base des facteurs de risque identifiés, les parties s'accordent sur la nécessité de mettre en place 
les moyens de prévention adaptés pour réduire, dans la mesure du possible, l'apparition de situations 
à risques. 
Pour ce faire, la politique de prévention de la société doit nécessairement tenir compte des spécificités 
qui lui est propres, notamment liées à la nature de l'activité exercée, aux objectifs collectivement assignés, aux exigences en matière de productivité et de qualité des réalisations ainsi qu'aux moyens alloués pour atteindre ces objectifs. 
L'autonomie accordée aux collaborateurs dans l'exercice de leur mission doit permettre de favoriser leur épanouissement par une maitrise de leur activité professionnelle. Lors, le salarié doit disposer d'un niveau de responsabilité adapté à ses compétences et moyens et l'entreprise doit le soutenir et l'accompagner dans l'exercice de ses fonctions. 

A ce titre, les parties rappellent l'importance de déployer l’ensemble des outils à leur disposition comme évoqué au titre 3 .2  et suivants de la partie 5.


Malgré les différentes dispositions prévues dans le présent accord, les collaborateurs peuvent ressentir au quotidien des difficultés mêlant des considérations tant professionnelles que personnelles. II peut être ardu ou même inapproprié pour l'entreprise de tenter d'y apporter une réponse, notamment en raison des limites imposées par le respect de la vie privée. Les parties au présent accord conviennent néanmoins que constitue une réelle avancée sociale la mise en place d'un dispositif spécifique destiné 
à aider les collaborateurs dans la gestion de ces situations complexes. 
L'affranchissement de la ligne managériale doit également permettre à certains collaborateurs de régler des situations sans avoir à échanger sur un plan parfois plus personnel avec un collègue. Elle doit leur permettre de ne pas intérioriser une situation qui peut dégrader leurs conditions de travail et les impacter de manière notable. 
Le recours à un interlocuteur neutre et disposant de compétences spécifiques dans le domaine de la psychologie est mis en place à travers la création d'une cellule d'écoute gérée par un prestataire spécialisé. Elle a pour objectif d'apporter de premiers conseils aux collaborateurs qui la solliciteront et, le cas échéant, de les orienter utilement vers d'éventuelles solutions externes. 
A ce titre, Sartorius Stedim Chromatography Resins  met à disposition de ses collaborateurs un dispositif d’écoute, d’aide et d’accompagnement psychologique par téléphone. Des psychologues répondent du lundi au vendredi, de 8h à 20h, pour toute situation difficile professionnelle ou personnelle.
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Fait à Cergy
Le ……………….

                                                                    		    Pour la Délégation unique du personnel


Pour la Société 							Pour la