Entre
La, 
Représentée par M                                en sa qualité de Président Directeur Général et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Immatriculée au RCS de ,
Code APE : 3600Z



Ci-après dénommée « l’employeur », 

D’une part,

Et

Le salarié de la présente entreprise, consulté sur l’accord d’entreprise,

Ci-après dénommée « le salarié », 

D’autre part,




Préambule

La Société                                                        a pour activité la mise en place de réserves d’irrigation participant au retour à l’équilibre et au bon état écologique des bassins concernés, et l’encadrement en lien avec l’Organisme Unique (O.U), la totalité des prélèvements d’irrigation réalisés sur les bassins concernés

La salariée de l’entreprise a pour mission de mettre en œuvre la stratégie et les actions décidées par le Conseil d’Administration. Elle a notamment pour mission de coordonner les différentes étapes préalables à la construction de réserves de substitution sur le bassin de la Sèvre Niortaise. A ce titre, elle est en lien avec des bureaux d’études et le sera avec les entreprises qui construiront les réserves d’irrigation. 

La salariée dispose d’une certaine autonomie pour mener à bien ses missions. De plus, la nature de ses fonctions la conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

L’entreprise entre dans le champ d’application de la convention collective Céréales, Meunerie, Approvisionnement, Alimentation (bétail), Oléagineux (IDDC 7002) qui ne prévoit aucune disposition sur les conventions de forfait annuel en jours et sur le télétravail. 

L’objectif de cet accord est de définir les modalités de recours aux conventions des forfaits annuels en jours et au télétravail.

Dans ce cadre les parties signataires ont fait le choix de négocier et de conclure le présent accord sur le temps de travail qui poursuit plusieurs objectifs : 
Adapter les modalités de recours aux conventions de forfait annuel en jours, 
Encadrer le forfait annuel en jours, 
Définir les modalités de recours au télétravail,
Encadrer le télétravail,
Offrir plus de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail des salariés,
Maintenir l’autonomie du salarié tout en garantissant un équilibre vie professionnelle/vie privée.

Le présent accord s'inscrit dans la volonté de stabiliser et développer l'emploi, de valoriser et de reconnaître les efforts des salariés dans la pérennité de leur emploi, et de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés de l’entreprise.

L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a permis la mise en place d’accord d’entreprise par proposition de l’employeur, consultation des salariés et ratification par les salariés de l’accord.

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord. 

La consultation a été organisée conformément aux dispositions en vigueur. Le projet d’accord a été porté à la connaissance de chaque salarié. Ils ont disposé d’un délai de quinze jours pour le lire, apposer leurs remarques, demander des précisions, négocier, afin que les dispositions soient équilibrées. Après divers échanges, le présent accord a été soumis à l’approbation des salariés par referendum organisé le 29 mai 2020.

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de conclusion. 





Le présent accord se substitue aux dispositions préexistantes (en application de conventions, d’accords ou d’usages) relatives à l’aménagement et à la durée du temps de travail au sein de l’entreprise pour 
les dispositions uniquement qu’il contient. Les autres dispositions non dérogatoires prévues par la convention collective ou accord de branche demeurent applicables.

Si les dispositions venaient à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences. 


Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise entrant dans les conditions du Titre 1 - Article 1 et du Titre 2 - Article 2 du présent accord. 


Article 2 – Objet de l’accord et consultation du personnel

Comme indiqué en préambule, le présent accord a pour objet l’adaptation du forfait annuel en jours au sein de l’entreprise, pour les salariés qui ne suivent pas l’horaire collectif, tout en veillant à ce que leur charge de travail soit raisonnable et permettre aux salariés concernés de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires. 

Le présent accord a également pour objet la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise afin d’apporter plus de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail des salariés. 

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail.


Titre 1 - Modalités de recours au forfait annuel en jours 

Le forfait jours permet de ne plus avoir à faire de distinction entre ce qui relève ou non du temps de travail effectif. En effet, la référence horaire disparait pour laisser place à la référence en jours travaillés, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.


Article 1 – Salariés concernés 

Sont soumis au forfait en jours sur l’année : 
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A titre indicatif et sans que cette liste ne soit limitative les emplois suivants seront soumis, s’ils entrent dans les conditions citées ci-dessus, au forfait annuel en jours :  
Cadres techniques ;
Coordinateur opérationnel ; 
Directeur ;
Agents de maîtrise


Les salariés classés au minimum Niveau V de la convention collective applicable dans l’entreprise, soit la Convention collective Céréales, Meunerie, Approvisionnement, Alimentation (bétail), Oléagineux (IDDC 7002).


Article 2 – Durée du travail 

Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné, en référence au présent accord.

La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est l’année civile : 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Le nombre de jours compris dans le forfait est de 218 jours maximum par année civile pour un salarié présent sur une année complète, ayant acquis la totalité de ses droits à congés-payés et journée de solidarité incluse.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant : 
- la durée fixée par leur convention de forfait individuel, 
- le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, 
- le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).

Il sera procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés. 

En effet, en cas d’arrivée en cours de période, le calcul du nombre de jours de travail à effectuer en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu'à la fin de l'année, s’effectuera selon la formule suivante : 218 × nombre de semaines travaillées/47. 


En cas d’absence, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient de l'interdiction de récupérer des jours d'absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées. 

Ainsi il convient de distinguer : 


Afin de décompter la durée de travail, le salarié s’engage à tenir un relevé indiquant le nombre de journées travaillées, des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. 


Article 3 – Repos des salariés et renonciation 

Le nombre de jours de repos est variable d'une année sur l'autre en fonction, notamment, des jours chômés. La prise des jours de repos se fait en journée entière et indivisible ou par demi-journée, au choix du salarié en concertation avec l’employeur en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise.

Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés l’année suivante.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur et de manière exceptionnelle, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur précise la majoration de 10% applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

En tout état de cause la durée maximale de travail annuelle sera de 235 jours.


Article 4 – Rémunération 

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire brute par 22.

En cas d’absence, il conviendra d’appliquer la formule suivante : Rémunération mensuelle forfaitaire brute – [(rémunération mensuelle forfaitaire brute / 22) x nombre de jours ouvrés d’absence]. 


En cas d’arrivée en cours de mois, il conviendra d’appliquer la formule suivante : Rémunération mensuelle forfaitaire brute – [(rémunération mensuelle forfaitaire brute / 22) x nombre de jours ouvrés de différentiel due à l’entrée du salarié].


En cas de départ sur le mois, il conviendra d’appliquer la formule suivante : Rémunération mensuelle forfaitaire brute – [(rémunération mensuelle forfaitaire brute / 22) x nombre de jours ouvrés de différentiel due à la sortie du salarié].





Il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.


Titre 2 - Modalités de recours au télétravail 

Le télétravail est défini par le code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (article L. 1222-9 du Code du travail).

Le « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.


Article 1 - Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Les parties conviennent également de mettre en place le télétravail occasionnel au domicile du salarié afin d’apporter plus de souplesse dans l’organisation du temps de travail des salariés et de répondre à des besoins ponctuels de télétravail.


I. Dispositions communes au télétravail régulier et au télétravail occasionnel

Article 2 – Critères d’éligibilité au télétravail

Article 2.1.1 Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : 
Activité administrative
Gestion commerciale
Comptabilité

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
Activités nécessitant un accueil physique des clients de l’entreprise,
Travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise.

Article 2.1.2 Salariés concernés

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Etre en contrat de travail à durée indéterminée 
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien ou de tutorat de la part du supérieur hiérarchique,

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail car leur présence au sein de l’entreprise est un élément indispensable à leur apprentissage.





Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.


Article 3 - Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié. Il s’agit de la résidence principale habituelle en France du salarié.

L’adresse du domicile est déclarée sur le bulletin de salaire du salarié.

Le salarié devra prévenir l’entreprise de tout changement d’adresse et lui transmettre cette nouvelle adresse.

Le collaborateur ne pourra ni recevoir de public, ni fixer de rendez-vous professionnel à son domicile, ni stocker du matériel professionnel durant l’exercice de son activité professionnelle en ce lieu. 

L'espace dédié au télétravail doit être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques ainsi que la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.


Article 4 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail déterminées ci-dessous pendant lesquelles il doit être possible de le joindre :
9 heures à 12 heures
14 heures à 17 heures

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.


Article 5 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.


Article 6 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

En cas de non-respect de cette obligation, le télétravailleur s’expose à une sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’à son licenciement.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.



II. Dispositions applicables au télétravail régulier

Article 8 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
-  la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
-  l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
-  les équipements mis à disposition ;
-  les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
-  les droits et devoirs du salarié.


Article 9 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Article 9.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Dans ce cas, la partie qui décide d’y mettre fin en informera par écrit l’autre partie.


Article 9.2 Retour à une situation sans télétravail à l'issue de la période d’adaptation,

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.


Article 9.3 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). 

L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit tout en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 


Article 9.4 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
Conditions d'éligibilité non remplies, 
Réorganisation de l'entreprise, 
Modalités d’exercice jugées insatisfaisantes.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 15 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.


Article 10 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. 

Cette suspension pourra intervenir notamment : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'un projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation ou de réunion nécessitant la présence physique du collaborateur.


Article 11 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés dans l’avenant au contrat de travail du salarié.

Le salarié est tenu d’organiser son temps de travail tout en respectant les durées maximales de travail, journalières et hebdomadaires, ainsi que les durées de repos journalier et hebdomadaire en vigueur.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.


Article 12 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. 

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Ces équipements sont :
Un ordinateur portable,
Un téléphone portable

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique. 


Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné avant l'intervention.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.





Article 13 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.


III. Dispositions applicables au télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est une forme d’organisation du travail par laquelle le salarié exécute, de manière occasionnelle, un travail hors des locaux de l’entreprise de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il s’agit alors d’une forme d’organisation du travail non habituelle et ponctuelle d’organisation et de réalisation du travail par le salarié.


Article 15 - Mise en place du télétravail occasionnel à la demande du salarié 

Le salarié qui souhaite bénéficier des dispositions sur le télétravail occasionnel devra formuler une demande d’autorisation, par tout moyen, à son manager au moins une semaine avant la date souhaitée de la journée de télétravail occasionnel.

Le responsable hiérarchique examinera la demande du salarié au vu des critères d’éligibilité et notamment de la compatibilité du télétravail occasionnel avec le bon fonctionnement du service et de l’équipe.

En cas d’acceptation de la journée du télétravail occasionnel, le salarié et le manager échangeront sur les travaux et les tâches réalisées en télétravail.


Article 16 – Fréquence et nombre de jours travaillés

Le nombre de jour travaillé en télétravail occasionnel est limité à un jour par mois.


Article 17 – Equipements liés au télétravail 

Le salarié devra s’assurer que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur.

Le salarié s’engage à fournir les indications pour tester sa ligne internet haut débit. L’employeur déterminera si son accès internet est compatible avec les systèmes d’informatiques de l’entreprise et s’il est suffisant pour travailler en toute sérénité.  


Titre 3 – Dispositions communes

Article 1 – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Le salarié devra respecter les durées de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les temps de pause.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

L’employeur et les salariés en forfait annuel en jours ou en télétravail échangeront une fois par mois sur le sujet de la charge de travail. 
Le salarié en forfait-jours doit tenir un décompte de ses journées travaillées ainsi que de ses journées de repos prises en précisant s’il s’agit de jours de repos, de congés payés, de jours fériés.

Le décompte est établi sur un document fourni par l’employeur. Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

Sur le document de contrôle, il est rappelé les repos obligatoires, quotidien et hebdomadaire, que le salarié doit respecter.

L’employeur, étant attentif aux conditions de travail des salariés en forfait annuel en jours et en télétravail, le salarié pourra faire remonter des remarques tout au long de l’année sans attendre le temps d’échange afin que l’employeur puisse y apporter une réponse.


Article 2 – Entretien annuel
Le salarié bénéficiera d’un entretien annuel spécifique afin d’évoquer sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, ainsi que sa rémunération.
Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter des observations.

A l’issue de cet entretien, l’employeur prendra les mesures nécessaires pour remédier aux remarques du salarié. 
L’employeur, étant attentif aux conditions de travail de ses salariés en forfait en jours, le salarié pourra faire remonter des remarques tout au long de l’année afin que l’employeur puisse y apporter une réponse.


Article 3 – Modalités du droit à la déconnexion 

Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés, ainsi que préserver leur santé, les parties ont décidé de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à la déconnexion. 


A ce titre les parties entendent par : 
Droit à la déconnexion :  le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Article 3.1 –  Sensibilisation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des salariés en forfait annuel en jours et / ou en télétravail en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques professionnels.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;
Désigner au sein de l’entreprise un interlocuteur spécifiquement chargé des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. Il s’agit de toute personne faisant partie du conseil d’administration. 

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés. 


Article 3.2 – Equilibre vie professionnelle et vie privée et familiale 

L’utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. 

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.


Article 4 - Santé et sécurité au travail

Le salarié est informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l’entreprise conformément à son contrat de travail.

En cas de maladie pendant les jours travaillés, le salarié doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures. Il est rappelé que pendant une absence maladie, le télétravailleur ne peut pas travailler à son domicile.

L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. Dans ce cas, il convient de prévenir son responsable hiérarchique dans les délais prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Il devra également fournir tous les éléments nécessaires pour établir la déclaration d’accident du travail.


Article 5 – Egalité de traitement

Les salariés en forfait-jours et les télétravailleurs disposent des mêmes droits que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise et qui ne bénéficient pas des dispositions applicables en matière de conventions de forfait jours et de télétravail. 

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de l’entreprise. Ils sont électeurs et éligibles aux élections des représentants du personnel des instances de l’entreprise. 

L’entreprise veille à ce que les salariés en forfaits-jours et les télétravailleurs bénéficient des dispositions applicables en matière de rémunération, de formation, d’évaluation, d’évolution professionnelle dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable ne bénéficiant pas de ce mode d’organisation du travail.


Article 6 - Information des salaries

Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés, et affiché à l’emplacement dédié pour les affichages obligatoires.


Il pourra être mis à disposition sur un intranet si ce mode de communication avait lieu dans l’avenir.

Il sera remis à chaque nouvel embauché une liste d’information sur l’ensemble des accords en vigueur au sein de l’entreprise et il sera informé du lieu de consultation de chaque accord.


Article 7 - Différends
Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par les signataires.

Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.

A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.


Article 8 – Date d’effet et durée de l’accord 

Le présent accord prend effet à compter du 1er juin 2020 et après le dépôt auprès de l’autorité administrative compétente. 

Il est conclu pour une durée indéterminée. 


Article 9 – Révision de l’accord 

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail à la demande des signataires.


Article 10 –  Dénonciation de l’accord 

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties. Cette dénonciation sera effectuée par lettre recommandé avec accusé de réception, ainsi qu’à l’administration du travail par le dépôt de la déclaration de dénonciation selon le formulaire adéquat. 

La dénonciation prend effet à l’issue d’un délai de 3 mois qui sera remis à profit pour engager de nouvelles négociations. 

L’accord dénoncé continuera cependant de produire tous ses effets pendant une durée de 12 mois à compter de la fin du préavis (15 mois au total).  

Si aucun accord n’a pu être négocié, il sera fait référence aux dispositions légales ou conventionnelles issues de la convention collective au moment de la date de cessation de l’effet du présent accord.


Article 11 – Articulation du présent accord avec la convention collective ou un éventuel accord de branche étendu visant la profession

Si l’activité de mise en place de réserves d’irrigation participant au retour à l’équilibre et au bon état écologique des bassins concernés et d’encadrement en lien avec l’Organisme Unique (O.U), la totalité des prélèvements d’irrigation réalisés sur les bassins concernés, devait entrer dans le champ d’application d’un accord de branche étendu, seule les dispositions les plus avantageuses aux salariés se substitueront au présent accord.

Dans le cas où la convention collective céréales, meunerie, approvisionnement, alimentation (bétail), oléagineux applicable à l’entreprise prévoirait des dispositions sur le forfait annuel en jours ou sur le télétravail, seule les dispositions les plus favorables aux salariés se substitueront au présent accord.


Article 12 – Dépôt de l’accord 	

Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail. 

Il sera déposé : 
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé@ccords » accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail ; 
Auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Niort. 

Les formalités de dépôt auprès de l’administration concernent les avenants de révision ou modification, ainsi que la dénonciation, seront, le cas échéant, également accomplies.

En application de l’article R.2262-1 du code du travail, la Direction de l’entreprise fera afficher l’accord dans l’entreprise.


Article 13 –  Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche 	

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra le présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche et en informera les autres parties signataires. 

Article 14 – Publication de l’accord 	
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale dans les conditions prévues par l’article L. 2231-5-1 du code du travail. 




Le 
A 

Pour l’entreprise 
Représentée par M…………………………, ayant tout pouvoir à cet effet