ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société SYNERGIES@VENIR,
Société par actions simplifiée au capital de 55000 euros, dont le siège social est sis à La Brède (33650) 12 rue Latapie ;
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro B799 804 968
Représentée par X , agissant en qualité de Gérant et Directeur Général dûment habilité, 
D’une part,
ET :
Les salariés de SYNERGIES@VENIR,
D’autre part.
IL A ÉTÉ EXPOSÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule

Compte tenu des enjeux sociaux et économiques liés à l’organisation du temps de travail, il est apparu nécessaire au sein de la Société SYNERGIES@VENIR d’engager une véritable réflexion sur cette problématique et en particulier sur les différents outils d’aménagement offerts par le législateur.
Notamment, les parties ont ressenti qu’il était indispensable de revoir les conditions d’intervention du personnel cadre, afin que soit mise en place une organisation du temps de travail plus adaptée à la réalité de l’exercice de leurs fonctions.
En parallèle, la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels est venue apporter des innovations que les parties ont entendu prendre en compte.
Elles ont ainsi convenu de procéder à la mise en place du dispositif de forfait annuel en jours au regard de cette évolution législative et des besoins de l’entreprise.
Dans ce cadre, les parties rappellent également avoir à cœur de renforcer les garanties en faveur des salariés amenés à être titulaires d’un tel forfait et notamment relatives :
- à l’assurance d’une charge de travail raisonnable ;
- à la sauvegarde d’un certain équilibre vie privée/vie professionnelle
- au droit à la déconnexion.
Les modalités de ratification du présent accord est régi par la procédure applicable dot l’effectif est habituellement inférieur à 11 salariés (article L. 2232-21 s et R. 2232-1 s du code du travail). 
Article 1. Objet de l’accord

Le présent accord porte sur la mise en place du forfait annuel en jours au sein de la Société SYNERGIES@VENIR et sur ses règles de fonctionnement.
Il a été conclu en application de l’article L.3121-63 du Code du travail, en vertu duquel les forfaits annuels en jours peuvent-être mis en place par un accord collectif d’entreprise. 
En conséquence, il se substitue de plein droit à toutes dispositions collectives antérieures ayant le même objet.
Article 2. Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Société SYNERGIES@VENIR, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
2.1 Salariés éligibles au forfait annuel en jours
Par référence à l’article L.3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours est applicable :
- à tous les salariés de la structure SYNERGIES@VENIR dont le statut est celui de cadre et qui à ce titre disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les parties réaffirment ainsi que ces salariés ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis (qu’il soit collectif ou individuel) et bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont ainsi libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service, sous la réserve du respect des garanties édictées à l’article 8 du présent accord et de l’intérêt de la Société SYNERGIES@VENIR.
2.2 Exclusion des cadres dirigeants
Il est rappelé que le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la Société SYNERGIES@VENIR.
En application de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont en effet pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et au repos, mais bénéficient de la réglementation sur les congés payés.
Article 3. Modalités d’organisation du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés visés à l’article 2.1 est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année.
3.1 Période de référence du forfait annuel en jours. 
La période de référence du nombre de jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
3.2 Détermination du nombre de jours travaillés. 
Le forfait est établi, conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, sur la base d’un nombre déterminé de jours travaillés ce qui peut varier d’une année sur l’autre. 
Le nombre de jours travaillé correspond au calcul suivant : 
Sur le nombre total de jours à l’année, soit 365 jours, les jours suivants sont à déduire : 
jours fériés tombant un jour habituellement travaillé ; 
samedis et dimanches non travaillés ;
jours de congés payés. 
Le reliquat restant correspond aux nombres de jours travaillés, ce qui permet ensuite de déduire le nombre de jours de repos alloués en contrepartie du forfait jour. 
A titre d’illustration, pour la première année de mise en place du forfait jours en 2021 sur SYNERGIES@VENIR : 
Il faut déduire des 365 jours de l’année 2021 : 
7 Jours fériés tombant un jour habituellement travaillé ; 
104 Samedis et dimanches non travaillés ;
25 jours de congés payés ; 
Soit au total 229 jours travaillés.  
3.3 Détermination du forfait jours et des jours de repos supplémentaires (JRS).
Par principe, le code du travail prévoit un plafond pour le nombre de jours compris dans le forfait, à savoir 218 jours travaillés maximum.  
En conséquence, pour déterminer le nombre de jours dans le forfait, il faut tout d’abord calculer le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) alloués en contrepartie du forfait jours. Pour ce faire, il faut déduire du nombre de jours travaillés selon le mode de calcul de l’article 3.2, les 218 jours de plafond. 
Exemple : 229 jours travaillés en 2021 – 218 jours de plafond du forfait = 11 JRS
Il en résulte, pour l’année 2021, que le nombre de JRS alloué légalement est de 11 jours. 
Ainsi, le forfait est basé sur 218 jours travaillés pour une année complète et le nombre de JRS peut varier chaque année en fonction du calendrier.
Néanmoins, il reste possible, sur initiative facultative de l’employeur et par acte unilatéral, de statuer annuellement, sur l’allocation de JRS supplémentaires, ce qui aurait pour conséquence de réduire la quantité du forfait jours initialement de 218 jours.
En revanche, il ne sera jamais possible d’augmenter le nombre de jours du forfait au-delà de 218 jours dans la mesure où ce dernier est un plafond maximal imposé par le code du travail, sauf à l’exception de la renonciation au JRS par le salarié visé à l’article 6.3. 
3.4 Modalité de décompte du forfait jours. 
Les parties conviennent également de la possibilité d’un décompte du forfait en demi-journées de travail. Ainsi, le forfait annuel de 218 jours – journée de solidarité comprise – se décompose en 436 demi-journées de travail.
À ce titre, il est convenu ce qui suit : 
- est considérée comme une demi-journée de travail la journée au cours de laquelle le salarié a travaillé entre 2 et 4 heures ;
- est considérée comme une journée de travail la journée au cours de laquelle le salarié a travaillé au-delà de 4 heures.
Article 4. Modalité de prise des jours de repos supplémentaires (JRS) 

Ces jours de repos supplémentaires devront être impérativement être pris par journée ou demi-journée, avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. A défaut, les JRS seront perdus sauf exceptions visées à l’article infra 6.3.
Les JRS doivent être posés conformément à un délai de prévenance par principe d’un mois, sauf si la prise de jours est liée à un évènement concernant des congés exceptionnelles pour évènement familiaux conformément à la définition en vigueur du code du travail 
Article 5. Incidence des absences ainsi que des arrivées/départs en cours de période sur le décompte du forfait

5.1 Incidence des absences
Toutes les absences indemnisées légalement ou conventionnellement sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Dès lors, l’employeur doit réduire au prorata de l’absence, le nombre de jours contenu dans le forfait en jours initialement prévu. Cette règle à pour but légitime de ne pas discriminer le salarié dont l’absence ne relève par de son seul fait et possède une justification légale ou conventionnelle.
 Sont ainsi déduits, outres les absences déjà visées pour congés payés, jours fériés ou jours de repos supplémentaires :
- les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non
- les absences pour maternité ou paternité ;
- tout autorisation d’absence ou congé spécifique légalement ou conventionnellement rémunérée dont peut bénéficier le salarié ;
- les heures de délégation des représentants du personnel.

Exemple : un salarié est absent 1 jour au mois de janvier pour maladie avec justificatif médicale valable. Son forfait jours pour l’année 2021 est de initialement 218 jours travaillés, il faut donc déduire l’absence du forfait en jours, soit :
218-1 = 217 
Le salarié devra effectuer sur l’année civile de référence, seulement 217 jours de travail au lieu des 218 jours initialement prévu dans le forfait. 

Comme tout salarié, le salarié en forfait jours peut bénéficier d’un congé parental après la naissance d’un enfant. Il est alors soumis à la réglementation de droit commun relative au congé parental.
En application des dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées par l’employeur les demi-journées ou journées perdues par suite d’interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles, intempéries ou cas de force majeure.
5.2 Incidence des arrivées/départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé.
Exemple : En cas de départ au 31 octobre, le forfait est ramené à 182 jours travaillés pour l’année concernée -> (218 x 10) /12
Inversement, en cas d’arrivée en cours d’année, et lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, le forfait est augmenté à due concurrence du nombre de congés auquel il n’a pas pu prétendre, sans que le forfait ne puisse dépasser la durée maximale de 218 jours travaillés.
Article 6. Rémunération
6.1 Rémunération minimale
Dans le cadre des conventions individuelles de forfait, la rémunération du salarié signataire est forfaitaire, équitable, conforme aux règles conventionnelles en vigueur et en rapport avec les sujétions imposées.
En outre, elle satisfait pleinement aux sujétions imposées au salarié concerné.
Cette rémunération minimale constitue la contrepartie inhérente de l’autonomie dont dispose le salarié au forfait en jours.
6.2 Rémunération des JRS
Les JRS pris aux conditions définies ci-dessus n’entraîneront aucune réduction de rémunération.
Par principe, ils ne peuvent pas faire l’objet de versement d’indemnité compensatrice, à l’exception du départ en cours de période de référence annuelle et de l’exception de la renonciation susmentionnée à l’article 6.3.
6.3 Renonciation aux JRS 
Les parties rappellent que chaque salarié peut par exception, s’il le souhaite et sous réserve de l’accord express de la Société SYNERGIES@VENIR, renoncer à une partie de ses JRS sur l’année de référence et demander soit :
un report des JRS sur l’année N+1 par rapport à l’année d’acquisition. 
la rémunération des JRS non pris incluant une majoration de salaire de 10 %, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail. 
Dans l’éventualité de la mise en place futur d’un compte épargne temps, les JRS faisant l’objet de la renonciation pourront y être déposés. L’accord des parties sera obligatoirement matérialisé par un document écrit et signé d’une part, par le salarié et d’autre part, par la Direction.
Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra, conformément à l’article L.3121-66 du Code du travail et en application de ce dispositif, dépasser 35 jours par an.
6.4 Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence du salariés non légalement rémunérée (absence injustifiée, congés sans solde…) pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération mensuelle ainsi calculée :

Exemple : Un salarié, soumis à un forfait de 218 jours et percevant une rémunération forfaitaire annuelle de 28 000 €, est absent 3 jours au cours du mois de janvier. L’année civile de référence comporte 8 jours fériés coïncidant avec un jour habituellement travaillé. La retenue sera égale à : 
334.66 € (3 x [28 000 / (218 + 25 +8)]).
Ce même raisonnement pourra être appliqué en cas de demi-journées d’absence, la formule de calcul étant alors la suivante :

Par ailleurs, l’absence du salarié pour une ou plusieurs heures en cours de journée est quant à elle sans incidence sur la rémunération, le forfait en jours n’imposant pas l’exécution d’un travail selon une référence horaire.
6.5 Incidence des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, la rémunération est calculée en fonction du forfait en jours lui-même proratisé dans les conditions fixées à l’article 5.2 du présent accord.
Exemple : en cas de départ au 31 octobre, et si le forfait proratisé aboutit à 182 jours devant être travaillés à cette date, la rémunération annuelle arrêtée au 1er novembre sera ramenée à :

 182 / (218 X salaire annuel)



Article 7. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné

Le dispositif du forfait annuel en jours travaillés est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord.
Les termes de cette convention rappelleront les principes édictés dans le présent accord.
En outre, la convention devra notamment fixer le nombre de jours travaillés compris dans le forfait.
Article 8. Respect des repos quotidien et hebdomadaire

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les parties rappellent qu’en vertu de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis :
- ni à la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures ;
- ni à la durée quotidienne maximale du travail de 10 heures ;
- ni aux durées hebdomadaires maximales du travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Cependant, les salariés bénéficient des garanties suivantes :
- repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre chaque journée de travail ;
- repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives) ;
- application de la législation sur les jours fériés et congés payés.

Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.
Article 9. Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié

La Direction assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Cette évaluation et ce suivi sont notamment assurés à travers les outils prévus au présent article.
9.1 Relevé déclaratif mensuel des journées ou demi-journées de travail
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours est décomptée selon un relevé électronique, déclaratif et mensuel par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou le service des Ressources Humaines.
En outre, il est convenu que devront apparaître sur ce relevé :
- le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées selon la définition retenue à l’article 3 du présent accord ;
- la position et la qualification des jours de repos ;
- le nombre et la nature des éventuelles absences.

9.2 Tenue d’un entretien individuel annuel
Il est expressément convenu qu’un entretien individuel sera organisé chaque année avec chaque salarié lié par une convention de forfait en jours, dans l’optique de faire le point sur :
- sa charge de travail,
- l’organisation de son travail,
- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
- sa rémunération.

Lors de cet entretien, les participants évalueront la charge de travail et s’assureront que celle-ci est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.
De même, lors de cet entretien, il sera vérifié que le salarié a bien bénéficié des garanties édictées à l’article 8 du présent accord.
En cas de difficulté, et notamment s’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.
Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
- d’un allègement de la charge de travail ;
- d’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
- de la définition des missions prioritaires à réaliser.

Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.
Par ailleurs, les salariés au forfait jours bénéficieront d’une attention accrue du service de Santé au Travail.
9.3 Évaluation et suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail par l’employeur
Au-delà de la tenue d’un entretien annuel, l’envoi et la validation mensuelle du relevé déclaratif permettra une évaluation et un suivi régulier par l’employeur de la charge de travail de chaque collaborateur, et pourra être l’occasion d’un échange, à l’initiative soit du salarié, soit de son supérieur hiérarchique ou du service Ressources Humaines, relatif à l’organisation et à la charge du travail, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ou encore sa rémunération.
Par ailleurs, il est convenu qu’en cas de difficulté rencontrée par le salarié, ce dernier pourra à tout moment solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique ou du service des Ressources Humaines, entretien qui devra lui être accordé par l’un ou par l’autre dans les plus brefs délais.
Article 10. Droit à la déconnexion

En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, les parties conviennent d’assurer aux salariés un droit à la déconnexion.
Ainsi, sauf cas exceptionnels où elle serait rendue nécessaire par le bon fonctionnement de l’entreprise, l’utilisation par le salarié des outils numériques (sous forme de connexions, e-mails, appels téléphoniques…) est interdite pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires et de congés payés ou jours fériés non travaillés.
En cas d’utilisation récurrente desdits outils numériques par le salarié pendant ses congés ou sur des plages horaires devant nécessairement être consacrées au repos quotidiens ou hebdomadaires, ce dernier sera convoqué, par son supérieur hiérarchique ou par le service des Ressources Humaines, à un entretien.
Lors de cet entretien, seront évoquées les raisons de l’utilisation excessive des outils numériques par le salarié et des actions correctrices seront envisagées.
Article 11. Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.
En commun accord entre toutes les parties, il entre en vigueur rétroactivement dès le 01 janvier 2021 afin de permettre sa mise en application pratique au niveau de la  paye concernant notamment le décompte du forfait en jours sur l’année civile de référence visé à l’article 3.1 du présent accord. 
Article 12. Interprétation de l'accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 13. Révision – Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail et dénoncé, sous réserve d’un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail.
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article 14. Conditions du suivi de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer tous les 5 ans sur la mise en œuvre du présent accord.
La périodicité de cette rencontre n’est pas limitative et chacune des parties pourras à son initiative déclencher un entretien pour la mise en œuvre du présent accord en dehors des 5 ans précités. 
Article 15. Dépôt – publicité

Le présent accord sera déposé :
- en un exemplaire papier, précédé d’un exemplaire électronique à la DIRECCTE ;
- en un exemplaire papier au greffe du Conseil de prud’hommes de Bordeaux
- en un exemplaire à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (dans les conditions prévues aux articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du code du travail).

Un exemplaire est, par ailleurs, remis à chaque signataire.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.
Fait à La Brède, le 08 janvier 2021,
Pour la Société SYNERGIES@VENIR,


Pour les salariés de SYNERGIES@VENIR,
Le procès-verbal de résultat de la consultation officielle du personnel est annexé au présent accord.