PROCES VERBAL D’ACCORD SUR NEGOCIATION OBLIGATOIRE ANNUELLE ( nao )
L’ UES IDS SANIT représentée par XXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe, et XXXX en sa qualité de Directrice Opérationnelles des Ressources Humaines 
Les Organisations Syndicales CFDT,CGT et CFE CGC invitées, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux, XXXX, XX, assistés de XX et XXX Présentes aux débats, la CGT non représentée, non excusée, se sont réunies à plusieurs reprises, les 17/01/2020, 24/01/2020 et 7/02/2020
La direction a rappelé le contenu de la négociation de l’année dernière et a mis en perspective les évolutions des sociétés composant l’UES AYOR, avec notamment les différentes organisations mises en place en mode projet, la transversalité de compétences des salariés et le focus qui était mis sur l’année 2020 : 
Les organisations syndicales  présentes à la réunion ont indiqué adhérer à cette vision et précisés  qu’elles portent un intérêt particulier aux aspects environnement de travail dans la continuité déjà entamés depuis 2018.
Les thèmes suivants ont été retenus comme étant du périmètre de la négociation annuelle 2020
Effectifs
Effectifs présents au 31/12/19 de 228 personnes 
30% de cadres
43% d’employés
27% d’agents de maitrise et technicien

Emploi
2 apprentis en 2019 toujours présents en 2020
Diminution du nombre de cdd en 2019 du fait de transformation en cdi pour la majorité, 
Intégration de SNDIF dans le périmètre de l’UES
Moins d’embauche en 2019 vs 2018 : priorité donnée à la consolidation des compétences rentrées en 2018
13 promotions en 2019 Vs 8 en 2018 dont 5 femmes

Egalité Hommes/Femmes
Entre 2018 et 2019, une augmentation des femmes statut cadre (de 19 à 21%)  et statut agents de maitrise (34% vs 42%). 

Féminisation importante sur la partie supply chain essentiellement due à la mécanisation et modernisation des outils.
Il est communiqué aux OS le rapport de situation comparée. 








Equilibre H/F particulièrement respecté en termes de parité dans les récentes élections de renouvellement des représentants du personnel (CSE et OS)
Pas d’observation de discrimination à l’embauche.
Temps partiel : Anecdotique sur la totalité des effectifs, choisi ou majoritairement sur recommandation médicale 
Formation
1XXX heures (formation interne et externe) en 2019 de formation pour XXXXen 2018, soit XXX actes de formations 

Emplois handicapés
6 salariés en 2019 ayant la reconnaissance de travailleur handicapé
Maintien de contrats de prestations avec les entreprises adaptées et actions mises en place depuis 2015 pour le maintien dans l’emploi d’un salarié ayant la reconnaissance d’un handicap.

Prévoyance et mutuelle 
Mise en place des contrats responsables sur l’ensemble des contrats de l’UES
Anticipation du «  zéro reste à charge » pour 2020
Négociation avec le courtier pour un maintien des garanties sans hausse des cotisations
Néanmoins, un point de vigilance sur les comptes de résultats impactés par le taux d’absentéisme régulièrement à la hausse et qui suit la tendance nationale.
Un appel d’offre sera probablement lancé pour 2021 

Il en ressort la nécessité de poursuivre la transformation organisationnelle et digitale qui devra se traduire dans les feuilles de routes 2020 et des actions orientées vers l’amélioration :

de la rentabilité 
de la relation client
de la productivité 
et la digitalisation des outils et process pour accompagner la performance

Ouverture des négociations et débat

Demandes présentées par les organisations syndicales (OS)

Les OS précisent que leurs demandes seront principalement orientées cette année sur l’évolution des conditions de travail et articulation vie professionnelle/vie privée.
Elles constatent une véritable évolution dans la prise en compte de ces sujets qu’elles souhaitent voir poursuivi dans le Groupe






Pour la CFDT
Télétravail
Flexibilité des horaires
Reconnaissance de l’ancienneté sous forme de jours ou de salaire
Environnement de travail : Continuité des travaux de rénovation de certains locaux
Augmentation du budget des œuvres sociales

Pour la CGE CGC
Le forfait jour
Le télétravail
Rémunération périphérique type PER
Conditions de travail : locaux

Réponses de la Direction

Forfait jour : Sujet d’ores et déjà anticipé et acté pour les cadres qui rentrent dans les prérequis légaux. Il s’agit donc de s’engager sur la négociation avec les partenaires sociaux d’un accord collectif d’entreprise pour une mise en œuvre fin du 1er semestre 2020 au plus tard.
Ce mode de fonctionnement très nouveau dans notre environnement nécessitera un accord cadré par les textes et les dispositions internes qui fixeront les modalités d’acquisition et de prise, sans que le processus des congés payés en soit impacté.
La mise en place du forfait jours représente une valorisation théorique du taux journalier de 3,4 % sur une année pleine pour les salariés bénéficiaires.

Télétravail :
Il n’est pas exclu mais fera sans doute l’objet d’un périmètre test et ciblé.
Ce mode de fonctionnement nécessite des outils suffisamment développés et ou sécurisés pour l’envisager à grande échelle.
Le télétravail est obligatoirement mis en place avec un accord collectif d’entreprise. 
Il est rappelé toutefois, qu’en situation ponctuelle, individuelle et circonstancielle, un aménagement du travail sur une courte période peut être étudié en concertation avec le N+1 et les RH avec validation systématique de la direction.

 Flexibilité des horaires :
Des plages horaires quotidiennes ont déjà été organisées depuis 3 ans, à l’embauche et à la sortie et pause déjeuner quotidienne minimale de 1 heure.
 Il a été également accepté des organisations hebdomadaires par service sous la responsabilité du manager qui doit tenir compte des contraintes pour la bonne organisation du service, d’une présence et amplitude horaire nécessaire pour y répondre et  des  conditions légales portant sur les horaires ( durée quotidienne, amplitude, pause etc …)
Ne rentrent pas dans ces cas, les besoins ponctuels d’absence/récupération qui sont à gérer avec le manager.



Chaque service doit transmettre son planning organisationnel habituel au SRH dans le respect des durées collectives du temps de travail.


Reconnaissance de l’ancienneté : 
cet item est déjà intégré de facto dans les conventions collectives en cours dans l’UES, et il est à ce jour difficilement envisageable d’ajouter une mesure spécifique au sein de l’UES supplémentaire sur ce sujet.
Néanmoins, la reconnaissance de l’ancienneté est un facteur de fidélisation. La DRH propose que soit organisé chaque année un moment privilégier qui mettra en avant les salariés concernés (moment à définir mais pourquoi pas la convention annuelle).

Rémunération périphérique type PER
la plupart de ces produits sont spécifiques à chaque société, ne sont pas transférables d’une société à l’autre et de ce fait ne correspondent plus aux attentes des salariés et aux cycles professionnels. 
De plus, la profonde réforme en cours sur les retraites, amène la direction à proposer d’attendre l’aboutissement de cette réforme afin de pouvoir se positionner sur ce type de produits qui vont être certainement amenés à être fortement modifiés. 

Frais de Santé : début de la réforme du 0 reste à charge qui a débuté début 2020. Il est préférable de pouvoir mesurer l’impact de cette réforme et  à l’aide des  comptes de résultat associés pouvoir déterminer les types de couvertures qui pourraient être améliorées, notamment dans le cadre d’un futur appel d’offres.

Condition de travail : locaux
La direction a abordé la volonté d’intégrer dans l’entreprise une démarche environnement qui englobe également la partie business et économique. Le thème des conditions de travail peut certainement s’inscrire dans cette démarche

Propositions de la Direction

       Une enveloppe budgétée distribuée sous la forme d’augmentations individuelles dont l’attribution répondra aux règles qui ont présidé à la NAO de 2019 
Pas d’augmentation des salariés rentrés dans la société sur l’exercice en cours
Pas d’augmentation des salariés ayant bénéficié d’une promotion sur l’exercice en cours
Une augmentation d’une valeur raisonnablement et équitablement proportionnée, contingente à la contribution argumentées et mesurée à la performance et le savoir être.
Ne sont pas concernés les cadres qui bénéficieraient du forfait jour sauf cas particuliers 

Soutien au plus bas salaire par la reconduction de la prime Macron sur la base d’un montant forfaitaire XXXX euros pour tous les salariés inférieurs ou égal à XXXXX euros annuel bruts






Les organisations syndicale, notamment la CFDT, espéraient une reconduction de la prime Macron à l’identique 2019 mais se disent satisfaites des propositions de la Direction.
En ce sens, la décision est prise de signer de part et d’autre le Procès-verbal d’accord de la NAO 2019/2020
Le 12/02/2020, 

Pour la Direction		Pour les Organisations syndicales
XXXXX	CFDT XXXXXXXX
DRH Groupe Ayor	

		 CFE-CGC  XXXXXXX
				


		CGT Karine Verhoest ( absente)