NOUVEAU PROTOCOLE D’ACCORD
SUR LE TRAVAIL PENDULAIRE
REMPLACE ET ANNULE LE PRECEDENT 
PROTOCOLE DU 02 11 2020


Entre la :

Mutuelle des Hôpitaux de la Vienne – MHV
Dont le siège social est situé Avenue du Professeur Jean Bernard, 86000 Poitiers,
Représentée par Monsieur Frédéric MEMIN en sa qualité de Directeur, dûment mandaté par le conseil d’administration.
Code NAF 6512Z, n° SIRET 314 685 835 00030

D’une part, et le :

Syndicat Force Ouvrière de la Mutuelle des Hôpitaux de la Vienne,
Représenté par Madame CARRIN Pascale en sa qualité de Déléguée Syndicale Force Ouvrière

Il est convenu ce qui suit :

Le précédent protocole conclu à la suite de la première pandémie ne permet pas de réussir un déconfinement progressif pour la reprise graduelle des activités et avec elle la nécessité de réinstaurer un lien de confiance en vue d’une réintégration dans des espaces de travail sains et sécurisés. Le but de ce présent protocole est de limiter l’exposition du salarié au risque de contamination et de concilier les situations diverses entre les personnes étant de retour sur site et d’autres poursuivant le télétravail.

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile et lieu de travail et d’autre part, de permettre une meilleure concentration et de donner une plus grande autonomie dans la réalisation de leur activité tout en conservant des relations afin d’éviter l’isolement.

Lorsque l’emploi exercé se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes avec nos adhérents le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Article 1 – Champ d’application

Selon l’article du code du travail, L 1222-9, le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux (travail pendulaire) en utilisant les techniques de l’information et de la communication.

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un(e) employé(e) exécute en partie son contrat de travail à son domicile sans que la nature de son activité l’y contraigne et n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de la MHV. Il est convenu que pendant la durée de l’accord, le télétravail sera uniquement mis en place selon le mode de télétravail pendulaire.

Il vise l’ensemble des employé(e)s en contrat à durée indéterminée et justifiant d’une ancienneté d’un an à la MHV, quelle que soit la durée de leur temps de travail.

On entend par personne en télétravail, au sens de l’accord, toute personne salariée de la Mutuelle des Hôpitaux de la Vienne qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.

Ne sont pas visé(e)s par les présentes dispositions, les employé(e)s exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur et ceux et celles dont le lieu et l’activité impliquent une présence physique pour l’exercice de l’activité elle-même.

L’article L 1222-11 du Code du travail dispose qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Il s’agit de circonstances exceptionnelles extérieures à la relation de travail et non attachées à la situation individuelle d’un ou de plusieurs salariés.

Ainsi l’accord prévoit qu’il n’a pas vocation à s’appliquer en cas de mise en œuvre d’un plan de continuité d’activité. Il est précisé qu’un régime dérogatoire à vocation à être mis en place. Ce régime dérogatoire est en principe défini dans le plan de continuité d’activité.

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord.

Le télétravail pendulaire n’est pas un droit mais une possibilité offerte par la MHV. Il ne constitue pas un statut propre à certain(e)s employé(e)s ni même un régime juridique autonome ou distinct. C’est une nouvelle forme d’organisation du travail, ce qui implique l’accord du supérieur hiérarchique et de la Direction pour être mis en place.

La personne en télétravail, est juridiquement un télétravailleur ou une télétravailleuse comme un(e) autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la convention collective en place.

L’adoption de la formule du télétravail permettra aux salarié(e)s d’exercer leurs fonctions avec une relative autonomie d’organisation qui ne mettra pas en cause le lien de subordination inhérent à tout contrat de travail.

Article 2 – Conditions de mise en œuvre

Principe du volontariat

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande appartient à l’employé(e) sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plan de continuité de l’activité).

Dans les circonstances habituelles le télétravail est fondé sur la base du volontariat et sur le principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que de l’employé(e).

Lorsqu’un(e) employé(e) souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande de télétravail écrite à son supérieur hiérarchique avec copie à la Responsable des Ressources humaines un mois préalablement à la mise en œuvre du télétravail.

Le manager étudiera les conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard de l’emploi considéré et les modalités de réalisation de la prestation fournie.

A la suite de l’étude de la demande ainsi réalisée, le Manager soumettra son avis à la Direction qui pourra accepter ou refuser la mise en place du télétravail.

La décision de rejet d’une demande de télétravail fait l’objet d’une notification écrite motivée au responsable du service concerné qui fera suivre à la personne demandeuse, dans un délai maximum de 30 jours.

L’employé(e) pourra demander un entretien à la Responsable des Ressources Humaines en cas de contestation des motivations du refus.

A la demande de l'une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l'organisation en télétravail peut s'arrêter dans le respect d'un délai de prévenance d'un mois (ramené à trois jours pendant la période dite d'adaptation), sauf accord entre les deux parties d'un délai plus court.

En cas d’acceptation, cette décision ne pourra être effective qu’après réception de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 3 et de l’attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques prévues à l’article 3.

Préservation du lien avec la Mutuelle

Afin de maintenir un lien suffisant entre l’employé(e) et la MHV, le télétravailleur ou la télétravailleuse doit être présent(e) au sein de son unité de travail à laquelle il(elle) appartient au moins deux jours par semaine, à définir dans l’avenant à son contrat de travail, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Ainsi, un(e) employé(e) occupé 5 jours par semaine, pourra être en situation de télétravail au plus 3 jours par semaine.

De la même manière, un(e)employé(e) travaillant 4 jours par semaine ne pourra être en situation de télétravail que 2 jours par semaine.

La seule exception à ce principe qui prévoit qu’il est possible de déroger à cette règle est :

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des employés(es) en situation de handicap

Afin de garantir l’information et le lien avec la MHV, les télétravailleurs(euses) participent dans les mêmes conditions que les autres salarié(e)s en présentiel aux formations et aux réunions de service.

D’autre part, la MHV garantit que tous les employé(es)s ont un accès aux informations de leur service et de l’ensemble de la MHV via leur messagerie.




Modalités Contractuelles

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié ou la salariée passant en mode télétravail, signe un avenant à son contrat de travail conforme à l’avenant-type annexé au présent accord. 

Cet avenant précisera les éléments suivants :

La date de démarrage du télétravail et le cadre de référence,
La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilités en vigueur,
La période d’adaptation,
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail,
Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps à domicile ou à la MHV)
La plage horaire pendant laquelle l’employé(e) doit pouvoir être joint(e),
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition,
Les conditions d’organisation des points périodiques avec le (la) Responsable hiérarchique
Les règles de confidentialité.

Cet avenant, qui est conclu pour une durée d’un an, peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que l’employé(e) et la Direction en sont convenus.

Période d’adaptation

Afin de permettre aux deux parties de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation. Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder trois mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de trente jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque l’employé(e) conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre l’employé(e) et son responsable hiérarchique au plus tard quinze jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

En tout état de cause la volonté de renouvellement de l’avenant au bout d’un an, sera formalisé auprès du supérieur hiérarchique par l’employé(e).

L’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera également formalisé par écrit.

L’écrit de la demande de renouvellement ou de l’arrêt du télétravail sera transmis à la Responsable des ressources humaines.

Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation ou permanente 

À l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de trente jours pour l’employeur et de 15 jours pour l’employé(e). L’employé(e) retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures. Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur ou télétravailleuse d’assurer son travail à domicile.

Suspension provisoire du télétravail 

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail (congés ou RTT générant un temps d’absence supérieur à 6 jours ouvrables, induisant automatiquement un pourcentage dépassant le seuil autorisé).

De même, la personne en télétravail peut être confrontée à des circonstances exceptionnelles qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail) dans son lieu habituel de télétravail et peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur ou télétravailleuse.

Dans ces hypothèses, la personne en télétravail ou le responsable hiérarchique dès qu’elle a connaissance des évènements, peut demander, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et la Mutuelle.

Durée du travail

S’agissant des télétravailleurs ou des télétravailleuses soumis(es) aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié ou la salariée est affecté(e), et donc dans le respect des règles légales en vigueur.

A ce titre, ils ou elles bénéficient des horaires variables mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent. La personne en télétravail à domicile ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son supérieur hiérarchique ou de la Direction auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail l’employé(e) et la MHV doivent signer un avenant au contrat de travail conforme à l’avenant type annexé à l’accord.

L’avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d’une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié ou la salariée doit être joignable par l’organisme. L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié ou la salariée en dehors des seules plages fixes.

Jours de télétravail

Les jours de télétravail ne résultent pas d’un accord entre les parties, mais est d’ores et déjà fixé aux seules possibilités d’une, deux ou trois journées maximums au choix parmi les lundis, mardis, jeudis, vendredis ce qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié ou de la salariée. Le mercredi est exclu des jours de télétravail.

Dans le cadre d’une stratégie globale dans lequel s’inscrit la MHV afin de conserver une cohésion, une fluidité dans la communication, une continuité pour le passage du « relais » nécessaire dans chaque service tout en l’associant à la définition des objectifs sociaux et organisationnels de la MHV et dans une approche individuelle et collective, sur une période de prise de congés de plus de 6 jours ouvrables, le nombre de personnes présentes devra être à minima par service :
Accueil siège : 3 personnes minimum
Gestion : 4 personnes minimum
Informatique : 1 personne minimum

Afin de permettre à un plus grand nombre l’accessibilité à cette formule de travail dans les services ou la jauge ci-dessus serait dépassée par le nombre de salarié(ées) amené à demander le télétravail, il sera opté pour un roulement d’une semaine sur deux, par l’ensemble des personnes d’un même service.

Suivi de la personne en télétravail

Pour la personne en télétravail, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par un temps consacré au suivi de l’organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d’activité de la personne en télétravail, sa charge de travail et la réalisation de celle-ci et le maintien du lien nécessaire avec la Mutuelle.

Contrôle du temps de travail et du travail effectué

La Mutuelle, contrôlera le temps de travail à distance, au moyen du logiciel Kelio installé sur l'ordinateur du télétravailleur.

Le contrôle du travail réalisé se fera dans le cadre normal du management par les différents responsables et en veillant à la régulation de la charge de travail des employé(e)s sur site et des employé(e)s en télétravail et en s’assurant que le droit à la déconnexion est bien respecté. 

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque employé(e) est responsable des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci. 

Il serait toujours possible, si cela s’avérait nécessaire, qu’à la demande du Responsable du service ou du Directeur, un contrôle à postériori sur le temps connecté au réseau de la MHV et l’historique des actions soit effectué par le service informatique.

Respect de la vie privée de la personne en télétravail

Les seules plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter la personne en télétravail sont précisées dans l’avenant au contrat de travail (plages fixes), et ce afin de respecter la vie privée du télétravailleur et son droit à la déconnection.

Par ailleurs, les employés(es) de l’unité de travail doivent être sensibilisés(es) à cette forme d’organisation du travail. Elles (ils) sont notamment informé(e)s sur les conditions dans lesquelles elles ou ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux employés(es) de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.




Article 3 - Équipements de travail

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile de l’employé(e), son habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité. 

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que l’employé(e) atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur et de la fourniture d’une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques conforme à l’avenant type annexé à l’accord. En cas de non présentation de cette attestation de conformité, la MHV refusera la mise en œuvre du télétravail.

La personne en télétravail doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, la Mutuelle fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire.

Une application téléphonique via l’ordinateur portable est mise à disposition de la personne en télétravail par la MHV. Celle-ci prend en charge les factures téléphoniques et assure la maintenance et l’adaptation de cet équipement aux évolutions technologiques. 

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. En cas de dysfonctionnement du matériel, la personne en télétravail doit en informer immédiatement le service informatique de la MHV, ainsi que son supérieur hiérarchique.

L’employé(e) s’engage à prendre soin de ces équipements et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.
Pour télétravailler l’employé(e) doit disposer d’une connexion xDSL d’un minimum de 2 mb. 

L’imprimante n’est pas fournie par la MHV, les impressions s’effectuent au sein de la MHV.

L’employé(e) en situation de télétravail doit être responsabilisé sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exerce satisfaisant de ses missions professionnelles.

Il est préférable d’avoir une pièce isolée pour exercer le télétravail mais pas obligatoire de même que le mobilier est celui de l’employé dans son domicile.

En cas de problème technique, l’employé(e) contacte le service informatique de la MHV qui fera le nécessaire pour dépanner à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, l’employé(e) prévient son responsable de service pour l’en informer et pour convenir ensemble des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Si nécessaire un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

En aucun cas, l’employé(e) pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposé la prise de congés (RTT, CP ou RH).

Article 4 – Frais professionnels 

Conformément aux dispositions prévues par l’article L 1222-9 à 11 du Code du Travail mais aussi par l'accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 (étendu par l'arrêté du 15 juin 2006) et du 20 novembre 2020 (étendu l’arrêté du 13 avril 2021), la MHV prend en charge les abonnements des communications et outils.

Selon l'article L. 1222-10 1° du Code du travail, l'employeur était tenu « de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci » 

L’ordonnance Macron supprime la prise en charge obligatoire par l’employeur des coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci.

Le surcoût de l’assurance du domicile

En cas de télétravail pendulaire à domicile, la personne en télétravail doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence au lieu d’exercice du télétravail pendant ses journées de travail.

Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile est à la charge de l’employé(e).

L’employé(e) doit fournir à la Mutuelle une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail. L’employé(e) s’engage à informer sans délai son responsable hiérarchique et la Direction de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail pourra être suspendue, jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide en cas de changement de lieu d’exercice de télétravail, les mêmes dispositions doivent être remplies et justifiées 

Indemnité forfaitaire mensuelle.

Pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée à l’employée(e) en sus des prises en charge évoquées à l’article 3. 
Les montants exposés ci-dessous sont susceptibles d’évoluer. Le nouvel accord prévoit qu’ils seront revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction de l’évolution de l’indice INSEE « Logement, eau, gaz et combustibles ».

Cette indemnité vise à couvrir les frais liés à l’abonnement internet et à la consommation d’électricité, d’eau et de chauffage et ne peut être inférieure à :

10,39 € par mois pour une journée de télétravail par semaine,
20,79 € par mois pour deux journées de télétravail par semaine,
31,18 € par mois pour trois journées de télétravail par semaine,

L’indemnité est versée sur 10,5 mois par an afin de tenir compte des congés annuels.

Cette indemnité forfaitaire mensuelle est suspendue en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu.

L’indemnité est exempte de cotisations sociales.

Article 5 - Protection des données

La Mutuelle est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les employés(es) à des fins professionnelles. La personne en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la MHV, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité.
Il ou elle fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité inscrite dans la charte informatique.

Etant donné que le télétravailleur ou la télétravailleuse a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le ou la seul(e) à maîtriser, il(elle) attachera une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il(elle) accomplira à son domicile.

De son côté la MHV prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur ou la télétravailleuse à des fins professionnelles.

Article 6 - Droits individuels et collectifs

La personne en télétravail à domicile bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salarié(e)s en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme. 

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux personnes en télétravail les jours de télétravail.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution de la personne en télétravail à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la MHV.

Article 7 – Santé

En cas d’accident de la personne en télétravail, survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile de l’employé(e) dans la plage horaire de travail, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de la MHV pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que l’employé(e) est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il ou elle se déplace pour se rendre dans les locaux de la MHV ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il ou elle est amené(e) à faire dans l’exercice de ses missions.

A cet effet, la personne en télétravail informe la Responsable des ressources humaines de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

Article 9 – Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à la signature du présent accord et renouvelable par tacite reconduction.

Le présent accord prendra effet à compter du 1er octobre 2021.



Article 10 – Suivi de l’accord

Les organisations syndicales représentatives de la MHV conviennent de se réunir à l’issue de la première année afin de s’assurer de l’application de l’accord et d’en clarifier les clauses qui prêteraient à une interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques au vu de l’expérimentation.

A l’occasion de cette réunion le bilan présentant le nombre et les motifs de refus de passage en télétravail sera inclus.

Article 11 – Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans les dispositions de l’article L 2261-7 du Code du travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de 3 mois selon les dispositions de l’article L 2261-9 du Code du Travail.

Article 12 – Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé auprès de la DREETS et au secrétariat du Greffe du conseil des Prud’hommes.

Fait en deux exemplaires,

A Poitiers le 02 Août 2021

Le Directeur 	La Déléguée Syndicale Force Ouvrière
Frédéric MEMIN 	Pascale CARRIN