Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues à l’article L. 2242-20 du Code du Travail, prévoyant la négociation des modalités d’une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de l’entreprise.
I
Ces dispositifs sont le résultat du rappel que la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels implique :
L’adaptation de l’organisation de l’entreprise en corrélation avec les choix stratégiques de celle-ci;

La mise en adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise ;

L’ajustement des compétences des salariés à l’évolution des activités et des métiers, telle qu’elle doit être anticipée.

Ainsi, l’objectif de la GEPP pour l’Entreprise est de disposer des bonnes ressources aux bons endroits et au bon moment ; et, pour le salarié, d’être acteur de son projet d’évolution professionnelle, tout en contribuant durablement au développement de son employabilité. 

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent particulièrement mettre en avant deux principes directeurs de la GEPP :

La priorité donnée à la mobilité interne,
Le volontariat exclusif de la part des salariés, en cas de mobilité externe ;

Dans ce contexte, il a été convenu ce qui suit :


Dispositions générales

Objet 
Le présent accord a pour objet de poursuivre la mise en œuvre d’une gestion anticipée des évolutions d’organisation, de métiers et de préciser les modalités d’adaptation de l’emploi au sein de BALMAIN.
Il a ainsi pour objectif d’être une alternative à toute mise en place nécessaire de départs contraints liés aux évolutions d’organisation. 
Il met en place des moyens spécifiques permettant de maintenir l’employabilité de ses salariés.

Durée 
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 
Il est à noter que le calendrier pour accéder aux mesures de congé de mobilité, peut être adapté selon l’évolution de la cartographie des emplois. 
Le présent accord entre en vigueur le lendemain du jour où les formalités de dépôt auront été effectuées, telles que prévues au chapitre final du présent accord.

Commission de suivi 
Une commission de suivi du présent accord est constituée.
Elle est composée du Secrétaire du CSE et/ou du Secrétaire adjoint du CSE et de la Direction des Ressources Humaines.
Le rôle de cette commission est de : 
Partager une vision sur l’évolution des métiers, des emplois, et des compétences eues égard aux orientations stratégiques
Suivre les évolutions des emplois et des compétences, identifier et construire les passerelles emplois
Identifier les évolutions et les catégories, notamment les emplois en transformation.

Cette commission se réunit tous les mois à la suite de la signature de l’accord pendant 3 mois, puis une fois par an, sauf circonstances exceptionnelles.

Principes Directeurs de la GEPP

Un objectif : assurer le maintien de l’employabilité des salariés 
Conscientes de l’évolution des métiers de l’entreprise et des environnements économiques, les Parties posent le principe de l’importance d’une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels propre à assurer l’évolution et l’adaptation des compétences des salariés tout au long de leur carrière. 
Les Parties s’accordent ainsi à centrer les dispositifs de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels autour du maintien et du développement de l’employabilité des salariés. 
L’employabilité peut se définir comme l’aptitude de chacun à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de sa vie professionnelle. 

Les acteurs 
La clé de réussite du maintien et du développement de l’employabilité réside dans la participation conjointe de tous les acteurs de l’entreprise.

 La Direction
Elle a la responsabilité de la marche de l’Entreprise, de la sauvegarde de sa compétitivité et de la gestion des salariés qui la composent. 
Elle donne notamment les éléments de prospective aux autres acteurs pour qu’ils puissent avoir une appréciation des tendances d’évolution des différents emplois et compétences. 
Elle définit la stratégie et les orientations nécessaires à son développement et à sa compétitivité. 
Elle définit une organisation adaptée (compétences, effectifs) permettant de répondre aux objectifs de l’entreprise.

Le Management 
Il a une part active et prépondérante dans la définition et l’anticipation des besoins de son service en ressources humaines, tant d’un point de vue qualitatif (profil, compétences et organisation attachée) que quantitatif. 
Par ailleurs, eu égard à sa relation de proximité avec les salariés sous son autorité, il développe l’autonomie, l’initiative, la responsabilité de ses salariés et les accompagne dans la construction de leur projet professionnel. 
Il est en charge de favoriser leur mobilité dans une démarche d’évolution et d’anticipation en sauvegardant les ressources et compétences nécessaires au fonctionnement de son secteur d’activité. 

Les Salariés 
Ils sont soit initiateurs, soit participants à la détermination puis à la mise en œuvre de leur projet professionnel dans le cadre de l’accompagnement proposé et mis en place. 
Le projet professionnel d’un salarié tient compte de sa volonté de développer ses compétences et sa qualification, en cohérence, pour sa mobilité interne, avec les besoins de l’Entreprise.
La Direction des Ressources Humaines 
Elle apporte son soutien tant aux opérationnels qu’aux salariés. 
Elle est l’interlocutrice privilégiée des Partenaires Sociaux. 
Elle définit et met en œuvre les orientations et mesures nécessaires à l’évolution de l’Entreprise. 
Elle a la responsabilité de mettre en place les outils RH permettant aux salariés de développer leurs compétences et de maintenir leur employabilité tant en interne qu’en externe.

Les Partenaires Sociaux
Par leur connaissance de l’Entreprise et des salariés, ils font part de leurs propositions et avis dans le cadre des prérogatives qui leur sont dévolues.
La GEPP s’inscrit ainsi nécessairement dans un processus de dialogue social avec les représentants du personnel, de la phase d’élaboration, en passant par le suivi et jusqu’au bilan des actions engagées.
Ils demeurent à l’écoute des salariés pour recueillir leurs observations et éventuelles réclamations.

Un outil : la cartographie des emplois
La définition d'une typologie des emplois a pour objectif d'établir une cartographie des emplois en repositionnant chacun d'eux en fonction de leurs caractéristiques.
L'emploi se définit comme un ensemble d'activités réalisables par une personne, dans le cadre d'un poste de travail, grâce à un savoir-faire acquis par l'apprentissage ou l'expérience, et un savoir-être. Il correspond à un regroupement de tâches qui présentent suffisamment de proximité en termes de finalités, d'activités et de compétences pour être exercés par une même personne sans action de formation spécifique autre que celle d'adaptation.
Une cartographie des emplois est établie par la Direction pour assurer la meilleure employabilité des salariés en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise. 
L’objectif de cette cartographie est de permettre la classification des différents emplois de l’entreprise en 3 catégories :
Emplois nouveaux : Ils correspondent aux nouveaux métiers apparaissant dans l’organisation suite à l’introduction de nouvelles technologies et/ou de nouveaux processus et/ou de nouveaux marchés. Ils regroupent également les emplois en tension pour lesquels il existe des difficultés à pourvoir certains postes. ​
 
Emplois stables : Il s’agit d’emplois pour lesquels il n’est pas prévu d’évolutions significatives, qualitativement et quantitativement dans les 3 ans. ​
 
Emplois en transformation : Ce sont les emplois qui vont être amenés à décroitre sur la durée de l’accord, du fait des évolutions tant internes qu’externes des métiers, et de la nécessaire adaptation des compétences et des emplois.

Les emplois dits en transformation diffèrent de la notion d’emplois supprimés, dans la mesure où leur évolution s’inscrit dans le temps.

Chaque année, la Société procédera à un examen de la cartographie des emplois lors d’une information consultation du CSE.

A titre d’information, la cartographie des emplois présentée par la Direction et en vigueur à la date de signature du présent accord figure en annexe 1.

Chaque mise à jour de la cartographie est indiquée dans la BDES.
 
Chaque année et après information consultation du CSE, la cartographie sera communiqué à la commission de suivi du présent accord. 


Les orientations de la formation professionnelle

Le développement des compétences des salariés est un élément fondamental de la Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Compétences et des parcours professionnels.
L'acquisition de nouvelles compétences, la transformation de celles existantes et la transmission des savoirs sont en effet des éléments clés contribuant au développement de l'employabilité des salariés.
A ce titre la direction fixe comme orientations à la formation professionnelle les 4 axes suivants :
Le développement des compétences nécessaires à la réalisation de la stratégie de l’entreprise telle que présentée aux instances représentatives du personnel compétentes
Le développement des compétences nécessaires à la continuité dans les emplois
Le développement de l'employabilité
Le développement des formations à distance, l'auto apprentissage (e-learning) et l'utilisation des nouvelles technologies

Il est par ailleurs précisé que l'élaboration du plan de formation est l'occasion d'analyser et de formaliser, au regard de ces grandes orientations, les actions qui seront mises en œuvre dans l'entreprise afin d'assurer le niveau de compétences nécessaires au regard des besoins en effectifs ainsi que le développement de l'employabilité des collaborateurs. 
Chaque année le projet de plan de formation ainsi que son bilan feront l'objet d'une information du CSE.

Mesures d’accompagnement de l’évolution des organisations, des métiers et d’adaptation de l’emploi

Le parcours d’intégration des nouveaux embauchés
Les nouveaux embauchés bénéficieront d’un parcours d’entrée afin de faciliter leur intégration.
Chaque nouvel embauché bénéficiera, lors de son intégration :
D’une journée d’intégration au mimum, élaborée par la Direction des Ressources Humaines, au cours de laquelle lui sera notamment présenté le groupe BALMAIN, ses valeurs, son histoire, son organisation, sa politique sociale.
Un parcours d’intégration personnalisé à la fonction, proposé par le supérieur hiérarchique, incluant notamment des rencontres individuelles avec les fonctions clés de l’entreprise en lien avec les missions du collaborateur et du service concerné.

Le supérieur hiérarchique l’informera également du nom et des coordonnées de son tuteur ou de son référent ainsi que des périodes de formation interne.
 
D’un tuteur le cas échéant :

La préservation et le développement des savoir-faire spécifiques au cœur de métier de Balmain (studio, atelier, développement et production) est une responsabilité stratégique du management de l’entreprise.
Pour ce faire, il est mis en place une politique de tutorat, destinée à certains postes clés de la Direction Artistique et des Opérations, formalisée par une « Charte du Tutorat » qui évoque :
La définition du tutorat au sein de BALMAIN,
Les objectifs et les finalités du dispositif,
Les engagements des différents acteurs (manager, tuteur, tutoré),
L’organisation du tutorat (choix du tuteur, sa formation, l’organisation matérielle de la période tutorale).

Cette charte sera remise au tuteur qui accompagnera le nouveau collaborateur pendant sa phase d’apprentissage et lui transmettra ses connaissances et ses compétences.

D’un référent : 

Le nouvel embauché se verra présenter un salarié « référent » à qui il pourra s’adresser durant les premières semaines de son arrivée afin de faciliter son intégration en lui permettant de mieux connaitre l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses collègues. 
Le référent devra apporter au nouveau collaborateur des réponses aux questions qu’il peut se poser et/ou devra l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre.
Les parties conviennent que le tuteur pourra également être le référent du nouveau collaborateur. 

D’un suivi régulier de son intégration avec son responsable hiérarchique :

Un entretien sera réalisé au milieu de la période d’essai et à la fin de celle-ci avec le supérieur hiérarchique. Le rapport de cet entretien sera transmis au service des Ressources Humaines pour contrôle et suivi.
Le nouvel embauché sera également suivi au moment de son entretien de développement et de progrès.
Le supérieur hiérarchique prendra en compte les observations éventuellement formulées par le référent du nouvel embauché. Toutefois, les parties conviennent que le référent ne sera pas présent pendant les différents entretiens.

Entretien de développement et de progrès
Chaque salarié bénéficie annuellement d’un entretien annuel de développement conformément aux instructions et aux bonnes pratiques de l’entreprise. 
Cet entretien permet en particulier d’apprécier l’évolution des compétences acquises et mises en œuvre par le salarié.
Il permet un échange sur le parcours professionnel du salarié, ses souhaits d’évolution et les parcours professionnels envisageables. 
Il offre également l’opportunité pour les salariés exerçant un métier à risque d’identifier les évolutions professionnelles envisageables et de demander un entretien point carrière avec une personne de la Direction des Ressources Humaines.
Le dialogue entre le salarié et le manager est continu et permet autant de mises à jour que nécessaire au travers des points de suivi.

Accès aux offres d’emplois disponibles 
Les postes à pourvoir au sein de BALMAIN sont mis à disposition sur la plateforme mobilité directement accessible par les salariés. La Direction des Ressources Humaines s’assurera que les candidatures de salariés de BALMAIN seront étudiées avant ouverture à un recrutement externe, sous réserve d’une adéquation entre les compétences et le poste.
La Direction des Ressources Humaines reste également disponible pour renseigner les salariés sur la manière d’accéder à ces offres et pour les accompagner dans la marche à suivre pour postuler. Elle peut communiquer des postes disponibles à des salariés, en adéquation avec leurs souhaits d’évolution professionnelle.

Communication auprès des salariés
Dans le mois suivant la signature du présent accord, et après chaque mise à jour de la cartographie, chaque manager organisera un échange individuel avec tous les salariés de son équipe afin de les informer de la tendance d’évolution de leur emploi, à l’exception des équipes non concernées par des postes en transformation où l’information pourra être collective.
Les salariés peuvent également bénéficier d’un entretien Point Carrière dont les modalités sont décrites ci-après et qui pourront permettre au salarié d’initier sa réflexion sur les mesures en vigueur. Ces différentes étapes doivent concourir à la définition d’un plan individuel qui pourra s’appuyer sur les mesures du présent accord.
 
Entretien Point Carrière
Tous les salariés de BALMAIN peuvent bénéficier d’un entretien Point Carrière. L’entretien Point Carrière est réalisé par un ou plusieurs membres de l’équipe RH de BALMAIN.
Les salariés occupant un emploi en transformation ont un accès prioritaire à l’entretien Point Carrière. Dans ces cas, cet entretien permet de présenter les différentes mesures sociales d’accompagnement et de répondre aux éventuelles interrogations du salarié.
L’objet de cet entretien est :
d’examiner le parcours professionnel du salarié 
d’examiner ses perspectives d’évolution dans le cadre d’un repositionnement professionnel ;
de recenser les motivations et souhaits du salarié.
de définir des actions de développement formalisées dans un plan d’action individualisé
A l’issue de cet entretien, le salarié peut demander à bénéficier d’un plan d’action individualisé pour préparer son évolution professionnelle.

Plan d’Action Individualisé
A la suite de l’« Entretien Point Carrière » le salarié  peut, s’il le souhaite, bénéficier d’un plan d’action individualisé destiné à :
estimer l’écart entre ses compétences/aptitudes et son projet professionnel et/ou les emplois cibles identifiés ;
élaborer les outils et le planning d’accompagnement adaptés à la poursuite de son parcours professionnel. 
Ce plan est formalisé dans un document intitulé « Entretien Point Carrière » du salarié. 

Validation des acquis de l’expérience (VAE)
Toute personne engagée dans la vie active, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport avec la certification visée, peut prétendre à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
Le salarié pourra prétendre à un accompagnement dans le cadre de la Validation des Acquis de l’Expérience pendant la durée de l’accord, s’il remplit les conditions cumulatives suivantes :
Être inscrit aux effectifs de BALMAIN ;
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Ne pas être en période de préavis lié à la rupture de son contrat de travail ;

Les salariés remplissant les conditions d’éligibilité seront accompagnés par un cabinet extérieur tout au long de leur projet de VAE. Les frais inhérents à la VAE seront pris en charge par l‘entreprise pour les salariés remplissant les conditions d’éligibilité.

Le recours à l’alternance
Le recours à l’alternance au sein de BALMAIN participe à la formation et l’insertion professionnelle des jeunes générations, vecteurs de dynamisme et de diversité et améliorent leurs chances de réussite dans l’accès à l’emploi.
Ces contrats constituent pour BALMAIN une réponse adaptée à ses besoins en compétences et en qualifications. 
La société propose, dans le cadre de sa politique de développement de l’alternance, de maintenir à minima le nombre de contrats en alternance à 5 par an pendant toute la durée du présent accord. La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que l’accès à la formation des alternants soit ouvert à l’ensemble des métiers.

Congé de mobilité

Présentation
Le congé de mobilité a vocation à permettre à des salariés de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité externe le plus en amont possible, et de faciliter les transitions. 
Il correspond à une période d’accompagnement à la mise en œuvre d’un projet qui peut être :
de formation qualifiante ou diplômante, 
ou de la création ou reprise d’une entreprise
ou de recherche de travail à l’extérieur de l’entreprise.

Durée du congé de mobilité
La durée maximale du congé de mobilité est fixée à 6 mois. 
La durée indiquée ci-dessus inclut le préavis dont le salarié sera dispensé, ce préavis sera calculé selon les dispositions conventionnelles.

 Conditions d’éligibilité
Le salarié pourra faire acte de candidature s’il remplit les conditions cumulatives suivantes :
Être inscrit aux effectifs de BALMAIN ;
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Être volontaire pour bénéficier du dispositif de congé de mobilité ;
Avoir une ancienneté minimale de 1 an au sein de l’entreprise ;
Occuper un emploi en transformation, 
Ne pas être en période de préavis lié à la rupture du contrat de travail ;
Ne pas être en mesure de faire valoir les droits à la retraite à taux plein dans une période de 48 mois (en incluant la mobilisation de la mesure de rachat de 4 trimestres)
Présenter un projet professionnel (création d’entreprise, reconversion, emploi salarié) validé par le cabinet rh 

Les projets éligibles
Le bénéfice du congé de mobilité doit s’inscrire dans le cadre d’un véritable projet professionnel consistant en :
un projet de CDI à l’extérieur de l’entreprise/du groupe ;
un projet de CDD ou de contrat de travail temporaire d’une durée minimale de  6 mois à l’extérieur de l’entreprise/du groupe ;
un projet de recherche d’emploi précis ;
un projet de création ou de reprise d’entreprise ;
ou encore, un projet de reconversion dans le cadre d’une formation certifiante, qualifiante ou diplômante.

Les engagements réciproques
Les engagements de BALMAIN :
Accompagner la construction et la finalisation du projet professionnel du salarié (en France) ;
Prendre en charge des actions de formation dans les conditions prévues par le présent accord ;
Prendre en charge la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-après.
Les engagements du salarié :
Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite (par exemple assister aux rendez-vous avec le consultant, suivre la formation prévue…) ;
Informer l’entreprise de son éventuelle embauche définitive en envoyant une copie de son contrat de travail à la Direction des Ressources Humaines ;
Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi pendant la durée du congé de mobilité (pour éviter le cumul des allocations).

Les aides proposées pour la réalisation du projet dans le cadre du congé de mobilité
Accompagnement à la recherche d’emploi
Les salariés pourront bénéficier d’un accompagnement par un cabinet spécialisé dans la mise en œuvre de leur projet élaboré pendant la phase de volontariat. Les étapes de cet accompagnement, comme les moyens mis en œuvre, seront fixés avec le consultant extérieur au début du parcours d’accompagnement. Le parcours contiendra les modalités suivantes : 
élaboration d’outils de recherche d’emploi (CV, profil réseau, etc.), 
identification d’opportunités d’emploi, 
participation à des ateliers collectifs. 

Les salariés pourront également bénéficier d’une prise en charge de leurs frais de déplacement pour rechercher un emploi et se rendre aux entretiens de recrutement, sous réserve que la prise en charge des déplacements ait été approuvée par la Direction.
Le budget total maximum sera de 300 € par salarié, remboursables sur justificatifs et selon les modalités de remboursement de frais en vigueur dans BALMAIN/PIERRE BALMAIN, pendant la période d’accompagnement par le cabinet rh, et sur présentation d’un justificatif d’entretien d’embauche.
Enfin et en cas de reprise d’emploi éloignée d’un salarié qui aurait pour conséquence d’accroitre son temps de transport entre son domicile actuel et son nouveau lieu de travail, BALMAIN/PIERRE BALMAIN pourrait, au choix du salarié, soit prendre en charge ses frais de transport en commun soit le remboursement de ses indemnités kilométriques. Cette prise en charge sera plafonnée à un montant de 500 euros, et sera payée sur présentation des justificatifs correspondants.
Formation qualifiante ou diplômante
Le salarié pourra s’inscrire à une formation certifiante ou diplômante dans l’optique de sa réorientation. Pour être validée au titre du congé de mobilité, elle devra être sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Cette formation devra s’inscrire dans le cadre du projet professionnel validé par le cabinet spécialisé.
Le salarié bénéficiera de la prise en charge d’une formation dans la limite de 4 000€ HT pour une formation d’adaptation (frais pédagogiques et frais d’inscription). 
Les coûts de formation pourront également être financés par le compte personnel de formation (CPF) du salarié. 
Par ailleurs, les salariés pourront bénéficier d’une formation qui pourra être de reconversion, longue, diplômante ou qualifiante. La prise en charge sera limitée à 9 000 € HT par demandeur, pour une formation de 300 heures au minimum.
L’action de formation devra, sauf cycle de formation contraire, débuter avant la fin du congé de mobilité. 

Formation pour faciliter l’embauche 
La société prendra en charge une partie des coûts de la formation qui pourrait s’avérer nécessaire à la prise de poste du collaborateur dans une entreprise extérieure.
Cette prise en charge de l’action de formation réalisée par un organisme agréé, ne pourra excéder le montant forfaitaire annuel de 10.000 euros HT (frais pédagogiques et frais d’inscription), sous réserve de validation par la Direction des Ressources humaines. L’entreprise qui aura embauché le collaborateur adressera à la société les factures correspondant aux frais de formation. Celle-ci remboursera l’entreprise d’accueil, sur présentation des justificatifs, dès confirmation de l’embauche définitive du salarié (soit après la fin de la période d’essai), et sous réserve de la présentation d’une facture acquittée des frais de formation mentionnant le nom du collaborateur, et d’une copie du bulletin de paie du mois suivant la fin de la période d’essai.

Création ou reprise d’entreprise
BALMAIN souhaite au travers de ce dispositif accompagner la création ou la reprise d'entreprise non concurrente.
On entend par création ou reprise d’entreprise, l’exercice d’une activité soit à titre individuel, soit sous forme de société (incluant les activités de conseil).
Dans le cas d’une activité exercée sous forme de société, le créateur/repreneur devra :
 consacrer l’intégralité de son activité professionnelle à cette entreprise ;
être le gérant ou le dirigeant officiel et déclaré et plus de 50% du capital social (dans le cas d’une création d’entreprise), ou en acquérir plus de 30% du capital social 
Le cabinet d’accompagnement sera en charge de valider le respect de ces critères.

BALMAIN prendra en charge le coût de l’accompagnement de la préparation du projet par un prestataire externe choisi par elle, sur la base de la présentation d’un dossier de motivation et de présentation du projet. 

Cette préparation comportera une aide à la construction du dossier si nécessaire (potentiel créateur, plan de financement, sécurisation du marché visé, mesure de la rentabilité, choix du statut juridique approprié...), un diagnostic de faisabilité, un partage avec le salarié de la synthèse et de l’avis qui sera rendu par le prestataire externe en vue de la soumission du dossier pour validation.

L’aide à la création d’entreprise comportera :
Une assistance à la mise en forme du projet, telle que définie ci-dessus ;
Le versement d’une prime à la création / reprise d’entreprise, d’un montant global de 12.000 euros par salarié ;
Cette prime sera versée selon les modalités décrites ci-après. En revanche, elle exclut les salariés ayant opté pour un statut d’association ou SCI.

Les modalités de versement de l’aide à la création d’entreprise seront :
50% à la création sur présentation d’un extrait KBIS ou tout autre justificatif d’immatriculation,
 le solde 6 mois plus tard sur preuve de maintien de l’activité.


Organisation des périodes de travail
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié ne travaille pas directement ou indirectement pour BALMAIN.
Le salarié a la possibilité d’effectuer un CDD, un CTT (Contrat de Travail Temporaire c’est-à-dire un contrat d’intérim) ou un CDI. Le congé de mobilité est alors suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée restant à courir. Les périodes de suspension n’ont pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu.
Le versement de l’allocation, suspendu, reprendra à l’issue de la période de travail à l’extérieur de l’entreprise.

Aide à la mobilité géographique
Ce dispositif a pour objet d’accompagner les salariés ayant pour projet un repositionnement professionnel externe en France, validé par le cabinet d’accompagnement et nécessitant un déménagement personnel.
Les salariés en congé de mobilité bénéficient des aides à la mobilité géographique telles que prévues ci-dessous :

Voyage de reconnaissance dans la région d’accueil 
Durée : 1 séjour de 2 jours avec le conjoint et les enfants à charge (week-end ou absence autorisée rémunérée) ;
Les frais de séjour et de déplacement sont remboursés selon la politique de déplacements en vigueur au sein de BALMAIN sur présentation de justificatifs. 

Frais de séjour et de déplacement avant le déménagement effectif
L’employeur versera 74.90 € au titre des frais professionnels par jour pendant 6 mois maximum.
Trois conditions doivent être remplies :
Le salarié dispose d’un logement provisoire dû à la localisation de son nouvel emploi,
Celui-ci est éloigné de plus de 50 km de son ancien logement,
Le temps de trajet lieu de travail-ancien logement est au moins égal à 1h30.

Déménagement
La prise en charge des frais de déménagement afin d’aider le salarié à déménager, sous réserve que le déménagement intervienne dans les 12 mois à compter de la rupture du contrat de travail et que le salarié présente préalablement 3 devis de prestation différents, BALMAIN procédera au remboursement (sur présentation des pièces justificatives) du montant correspondant au plus faible de ces 3 devis, dans la limite de 4 000 euros TTC

Prime d’installation
L’employeur remboursera les dépenses inhérentes à l’installation du salarié dans le nouveau logement à partir d’allocations forfaitaires du barème URSSAF.
Ces aides destinées à compenser les dépenses inhérentes à l’installation du salarié dans le nouveau logement sont exonérées dans la limite de 1 515,20 € pour une personne seule ou en couple.
Ce montant est majoré de 125 € par enfant à charge dans la limite de 1 893,90 € (valeurs 2020).

Processus et gestion des demandes
La phase de volontariat se réalisera entre le 23 novembre 2020 et le 10 décembre 2020 à minuit.
Durant cette période, le salarié qui souhaite bénéficier du congé de mobilité devra en faire la demande par écrit à compter du 23 novembre et au plus tard le 10 décembre à minuit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge auprès de la Direction des Ressources Humaines en précisant la nature de sa demande ainsi que son projet professionnel.
Pour cela, le candidat devra déposer un dossier complet de candidature accompagné de toutes pièces utiles permettant de justifier de la teneur de son projet professionnel.
Les salariés qui le souhaiteront pourront se faire assister par un consultant du Cabinet qui accompagnera chaque salarié dans la structuration de son projet professionnel, dans la construction des éléments d’argumentation permettant d’assurer l’aspect réaliste du projet, dans la réalisation d’un plan d’actions permettant d’envisager la mise en œuvre du projet (la formation étant un des moyens du plan d’action). 
Les candidatures seront alors examinées et validées par une Commission de validation.
La Commission de validation sera composée du Secrétaire du CSE et/ou du Secrétaire adjoint du CSE et de la Direction des Ressouces Humaines. 
La Commission de validation se réunira le 14 décembre 2020 afin d’examiner et de valider l’ensemble des candidatures. 
Le salarié sera tenu informé des suites réservées à sa candidature à l’issue de cette réunion.
La candidature pour une mobilité externe pourra être refusée pour l’une des raisons suivantes :
le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité ;
le salarié n’a pas déposé le dossier complet du projet professionnel ;
le projet professionnel n’apparaît pas suffisamment sérieux.
Il est précisé que dans le cas où plusieurs salariés, occupant un emploi identique considéré comme emploi en transformation, se porteraient candidats au congé de mobilité, la Commission de validation examinera les candidatures des départs envisagés par ordre de dépôt des candidatures, le cachet de la poste ou la date de remise en main propre faisant foi.
En cas de validation de la candidature, une convention de rupture d’un commun accord établissant la durée de la suspension du contrat de travail, le déroulement des formations et périodes de travail et les engagements réciproques de la direction et du salarié sera proposée au salarié.
À compter de la remise de ce document, le salarié disposera de  8 jours calendaires pour le retourner paraphé, daté et signé à la Direction des ressources humaines (soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge). L’absence de réponse du salarié dans le délai de 8 jours calendraires sera assimilée à un refus et donc à l’abandon de la candidature au congé de mobilité. 
Le contrat de travail sera rompu d’un commun accord à l’issue du congé de mobilité. 
En tout état de cause, l’entrée dans le dispositif de congé de mobilité devra se faire un 1er de mois.

Rémunération pendant le congé de mobilité
Le salarié en congé de mobilité percevra la rémunération suivante, en dehors des périodes de travail :
Pendant le préavis (1, 2 ou 3 mois) : 100 % du salaire brut mensuel ;
Du 2ème ou 3ème au 4ème mois après le préavis : une allocation mensuelle brute correspondant à 85% de sa rémunération brute mensuelle moyenne des 12 derniers mois précédent l’entrée dans le dispositif dans la limite du dernier salaire net mensuel perçu au cours du préavis.

Au-délà du 4ème mois et jusqu’au 6ème mois : une allocation mensuelle brute correspondant à 65 % de sa rémunération brute mensuelle moyenne des 12 derniers mois précédent l’entrée dans le dispositif. 
L’allocation versée est exonérée de cotisations sociales. Elle reste soumise à la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) et à l’impôt sur le revenu.
L’allocation au titre du congé de mobilité est calculée sur la base du salaire mensuel brut de référence du salarié. 
Le salaire de référence à prendre en considération est le douzième de la rémunération brute perçue au cours des douze derniers mois précédant la date convenue de départ.
Si au cours des 12 derniers mois, le bénéficiaire a été absent pour maladie, congé maternité, accident de travail ou de trajet, maladie professionnelle, ou toute autre absence dont le temps est assimilé à du temps de travail pour l’acquisition des congés payés, le salaire de référence serait reconstitué sur la base du salaire qu’il aurait perçu s’il avait normalement travaillé.
En cas de contrat de travail à temps partiel, c’est sur la base de ce temps partiel que la rémunération de référence sera calculée.

Couverture sociale et œuvres sociales CSE dans le cadre du congé de mobilité
Les prises en charge ci-après sont applicables pour des temps complets. Pour les temps partiels, c’est sur la base de ce temps partiel que la répartition sera calculée.
Pendant la période du congé de mobilité rémunérée à 100 % du salaire brut mensuel, les cotisations mutuelle et prévoyance seront prélevées selon la répartition patronale et salariale habituelle.
Pendant la période du congé de mobilité rémunérée selon un pourcentage different, le cas échéant, (conformément à l’article 8 du présent accord) de la rémunération mensuelle brute moyenne, les cotisations mutuelles seront prélevées sur la base d’une activité à 100 % et selon la répartition patronale et salariale habituelle.
En cas de changement de situation familiale ayant un impact sur le régime, le bénéficiaire du congé de mobilité a l’obligation d’en informer BALMAIN dans les plus brefs délais. La couverture sera modifiée en fonction de la demande.
À l’issue du congé de mobilité, le salarié conservera tous ses droits relatifs à la portabilité de la protection sociale complémentaire conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Pendant le congé de mobilité, le salarié continue de bénéficier des œuvres sociales du CSE.

Couverture retraite complémentaire (AGIRC ARRCO) dans le cadre du congé de mobilité
La période du congé de mobilité pendant laquelle le salarié perçoit une rémunération est prise en considération pour l’ouverture du droit à pension de retraite de l’assurance vieillesse.
Par ailleurs, afin de permettre aux salariés en congé de mobilité de poursuivre l’acquisition et la validation des trimestres de retraite complémentaire au regard du régime Agirc-Arrco pendant la durée du congé de mobilité donnant droit au versement d’une rémunération, il est convenu par le présent accord de maintenir les cotisations au titre de ce régime. Les taux de cotisations seront ceux en vigueur à la date de prélèvement, et la répartition des cotisations (part patronale/part salariale) sera la même que celle normalement en vigueur pendant les périodes d’activité. Les cotisations seront prélevées sur la rémunération versée pendant le congé de mobilité et seront calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales.

Cessation, suspension et capitalisation du congé de mobilité
Cessation et suspension du congé de mobilité
Sous réserve des précisions apportées ci-dessous, le congé de mobilité prendra fin au plus tard au terme initialement prévu par la convention de rupture d’un commun accord ; soit 4 mois.
Si le projet du salarié consiste en une formation qualifiante ou diplômante, le congé de mobilité cessera à la fin de la période du congé de mobilité.
Si le projet du salarié consiste en une création ou reprise d’entreprise, le congé de mobilité cessera à la date de création ou reprise de l’entreprise matérialisée par la preuve d’un enregistrement au RCS, ou un dépôt à la DIRECCTE, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce ou au répertoire des métiers et au plus tard à la fin de la période du congé de mobilité.
En cas de projet de repositionnement externe en CDI, le congé de mobilité sera suspendu pour la durée totale de la période d’essai, et il y sera mis fin lorsque le salarié aura été confirmé dans son emploi à l’issue de la période d’essai. Ceci dans la limite de la durée maximale du congé de mobilité prévue par le présent accord. 
Par ailleurs, en cas de CDD ou de contrat d’intérim supérieur à un mois, le congé de mobilité sera suspendu et pourra reprendre pour la durée restant à effectuer par le salarié, en cas de non transformation en contrat à durée indéterminée ou de rupture pendant la période d’essai. Les périodes de suspension n’ont pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu.
En cas de nouveau CDD à l’issue de ce premier CDD, le congé de mobilité sera à nouveau suspendu pour la durée de la période d’essai de ce nouveau CDD. Cette nouvelle suspension n’a pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu.
En cas de période d’essai concluante, c’est-à-dire la confirmation du poste en CDI, le congé de mobilité sera rompu d’un commun accord et le salarié percevra les indemnités afférentes à la rupture de son contrat.
Le congé pourra également être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié.
En tout état de cause, le congé de mobilité cessera à son échéance et le contrat de travail sera définitivement rompu d’un commun accord. Le salarié percevra les indemnités afférentes à la rupture du contrat de travail qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.
Pour les salariés bénéficiant de la protection mentionnée au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie du Code du travail, la rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité sera soumise à l’autorisation préalable de l’inspection du travail. Cette autorisation sera sollicitée avant l’entrée dans le dispositif, lequel ne prendra effet qu’une fois donnée l’autorisation de l’inspection du travail.

Capitalisation du congé de mobilité
Dans le cas où le congé de mobilité cesserait de manière anticipée avant son terme (repositionnement en CDI ou CDD de 6 mois ou plus dont la période d’essai aurait été validée, création ou reprise d’une entreprise matérialisée par la preuve d’un enregistrement au RCS, ou un dépôt à la DIRECCTE, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce ou au répertoire des métiers), le salarié percevra une indemnité égale à 100 % du montant de l'allocation de congé de mobilité restant à verser.

Indemnités de rupture
A l’occasion de la rupture d’un commun accord du contrat de travail, le salarié percevra une indemnité calculée selon les dispositions de la convention collective applicable à BALMAIN.
A l’indemnité conventionnelle, s’ajoutera une indemnité supplémentaire calculée comme suit :
 
Le salaire s’entend du salaire moyen perçu au cours des 12 derniers mois (salaire de base + primes)

En l’état actuel de la législation, l’indemnité de rupture versée dans le cadre d’un congé de mobilité est totalement exonérée d’impôt sur le revenu. Elle est exonérée de CSG et de CRDS dans la limite de l’indemnité légale ou de celle prévue par la convention collective de branche en cas de licenciement pour motif économique et, en tout état de cause, dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Elle est exonérée de cotisations de sécurité sociale dans la limite de deux fois ce même plafond. Elle serait en revanche intégralement assujettie à charges sociales dès lors qu’elle excéderait dix fois le plafond annuel de la sécurité sociale.


Priorité de réembauchage
Les salariés ayant quitté l’entreprise dans le cadre du congé de mobilité bénéficieront d’une priorité de réembauchage pendant une durée d’un an à compter du terme du congé. à condition d’en faire la demande par écrit par courrier remis en main propre ou lettre recommandé avec accusé de réception adressé à la Direction BALMAIN/PIERRE BALMAIN dans ce délai.
La priorité de réembauche concerne les postes disponibles et compatibles avec la qualification des salariés concernés et également les postes qui correspondraient à une nouvelle qualification acquise après la rupture du contrat de travail, sous réserve que le salarié ait informé BALMAIN/PIERRE BALMAIN de cette nouvelle qualification.
En cas de proposition d'un poste au titre de la priorité de réembauchage, le collaborateur devra faire connaître sa réponse à la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception adressée dans un délai de 15 jours calendaires à réception du courrier de proposition.

Dispositions Finales

La Direction informera l'autorité administrative des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les six mois à compter du dépôt de l’accord, dans les conditions prévues par les dispositions règlementaires.

Le présent accord fait l’objet des procédures de publicité prévues par le code du travail.
En application des dispositions du code du travail, le dépôt est opéré en deux exemplaires sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. Le présent accord est par ailleurs déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Le présent Accord sera transmis aux Représentants du Personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel.



Fait, à Paris, le 20 novembre 2020
en 6 exemplaires originaux

Pour la société représentée par <> en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment mandatée :



Pour les membres titulaires du CSE

Monsieur <>					Monsieur <>







Monsieur <>





ANNEXE 1 : CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS EN VIGUEUR AU 1 ER SEPTEMBRE 2020 (à titre indicatif)