C.R.C.O.
ACCORD N° 119


ACCORD RELATIF A LA 

GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS 

                     DES COMPETENCES ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS



Entre les soussignés : 


La Caisse Régionale de CREDIT AGRICOLE MUTUEL du CENTRE OUEST, 
dont le Siège Social est situé à LIMOGES, 29 boulevard de Vanteaux, 
représentée par M                                                    Directeur Général 


D'une part, 

Et 


Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées, représentées respectivement par : 

-					Délégué Syndical SNECA/C.G.C. 
-					Délégué Syndical C.F.D.T. 
-	 				Déléguée Syndicale SUD-CAM 


D’autre part

PREAMBULE 


La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences permet d’aménager, en respectant les intérêts de la Caisse Régionale et de ses salariés, un dispositif adapté aux évolutions de l’environnement socio-économique. 

Cette Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a pour objectif d’accompagner et développer l’employabilité des salariés de la Caisse Régionale, afin de leur permettre de s’adapter dans les meilleures conditions :

Aux orientations stratégiques de la Caisse Régionale mais également du Groupe Crédit Agricole, 
A leurs effets prévisibles sur les emplois et les compétences.

Dans un contexte économique et social fortement marqué par les évolutions concurrentielles et techniques et par les changements d’organisation qui en découlent, les parties signataires soulignent leur volonté de renforcer le rôle de la négociation sociale.

Ce renforcement qui se veut avant tout pragmatique, passe par plusieurs axes principaux :

Anticiper les évolutions de l’emploi, 
Informer les salariés et leur donner de la visibilité sur les métiers et filières de demain.

L’anticipation des besoins en matière d’emploi, de métiers et de compétences afin de parvenir à la meilleure adéquation possible entre ces besoins et les ressources humaines de la Caisse Régionale est l’essence même de la démarche gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

En d’autres termes, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences consiste à concevoir et mettre en place des politiques de :

Recrutement,
Mobilité interne et externe,
Formation 

visant à permettre à la Caisse Régionale et aux salariés de passer d’une structure initiale à une structure cible en termes d’effectifs et de compétences, dans le cadre des ambitions stratégiques définies.

Pour être efficace la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences suppose :

La responsabilité de l’entreprise dans l’anticipation de ses ambitions stratégiques et l’accompagnement des projets professionnels des salariés,

L’implication et la responsabilité du salarié dans le cadre d’un projet de développement professionnel réaliste auquel il doit participer.

Le pilotage des compétences et des carrières sera réalisé dans le respect des dispositions de la Convention Collective Nationale.



Chapitre 1 : La politique de recrutement, 
d’intégration des nouveaux embauchés et 
de maintien dans l’emploi des salariés « Sénior »




La politique de recrutement de la Caisse Régionale vise notamment à favoriser l’insertion durable des nouveaux embauchés tout en maintenant l’emploi des salariés « Sénior ». 


Article 1 – L’engagement en matière d’embauche à durée indéterminée

La Caisse Régionale de Centre Ouest souhaite poursuivre sa politique de recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée avec un niveau minimum de diplôme fixé à Bac +3. Avec des dérogations possibles, par exemple :

Un minimum de Bac+2 avec une expérience significative 
Une reconnaissance de travailleur handicapé.

Les critères de recrutement sont fondés sur les diplômes obtenus, indicateurs des compétences techniques et du niveau culturel des candidats, mais aussi sur la personnalité, le savoir-être ou les savoirs comportementaux. Les compétences recherchées sont les suivantes:
Capacité d’adaptation et ouverture d’esprit,
Capacité à apprendre,
Capacité relationnelle dont l’écoute et l’empathie,
Appétence à la technologie et au digital. 


Ainsi, sur la durée du présent accord, la Caisse Régionale s’engage à recruter 60 personnes âgées de moins de 26 ans révolus à la date de l’embauche (ou de moins de 30 ans si la personne est reconnue travailleur handicapé).


Article 2 – Les modalités d'intégration, de formation et d’accompagnement des nouveaux embauchés en contrat à durée indéterminée dans la Caisse Régionale 

Les parties signataires reconnaissent la nécessité d'accompagner les nouveaux embauchés pour leur permettre d'acquérir les savoir-faire et savoir-être nécessaires à une employabilité durable au sein de la Caisse Régionale.

À cet égard, la Caisse Régionale s'engage à mettre en place un parcours d’intégration ainsi que la désignation d’un référent.

	2.1 Le parcours d’intégration dans la Caisse Régionale

Chaque nouvel embauché suit un « parcours d'entrée » afin de lui permettre de bénéficier rapidement des éléments indispensables pour contribuer à sa bonne intégration dans la Caisse Régionale et la bonne pratique de son métier en pleine connaissance de ses droits et devoirs.

Le parcours d'entrée dans la Caisse Régionale comporte au-delà du cursus formation, la remise la remise d’un livret d'accueil visant à une présentation de la Caisse Régionale et son organisation (organigramme), ses activités, les liens pour consulter la convention collective applicable et les accords d'entreprise, le règlement intérieur, le projet d’entreprise, … ainsi que le cadre d’entretiens avec le référent ; ce livret est remis au plus tard dans le mois suivant l’embauche. 

2.2 La désignation d’un référent avec entretien de suivi

La Caisse Régionale souhaite poursuivre son engagement visant à présenter au jeune salarié recruté dans le cadre du présent accord, un référent auquel il pourra s’adresser durant les 12 premiers mois de son arrivée dans la Caisse Régionale, pour faciliter son intégration.

Ce salarié référent, manager de proximité ainsi que son binôme, seront chargés de l’aider à mieux connaitre l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues.

En effet, la prise en charge relationnelle du jeune embauché est fondamentale ; ce dernier doit pouvoir échanger et développer des relations de confiance.

Le référent sera chargé d’accompagner le jeune pendant toute sa période d’intégration, de l’aider à se familiariser avec le fonctionnement de la Caisse Régionale, de lui apporter des réponses aux questions qu’il peut se poser ou l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre.

Au moins un entretien de suivi entre le nouvel embauché et son référent devra être réalisé. Cet entretien est adapté selon son parcours portant notamment sur l'évaluation de l’intégration du nouvel embauché dans l’entreprise.

Article 3 – La volonté de poursuivre le recours aux contrats en alternance 

La Caisse Régionale, soucieuse de favoriser le recours aux contrats en alternance (contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, en contrat à durée déterminée ou indéterminée), s'engage à intensifier les efforts de développement des partenariats avec les écoles, universités, IUT, etc... par le renforcement de sa communication sur le nombre de contrats et les métiers ouverts à l'alternance.

Les jeunes en contrat en alternance se verront remettre une information sur la Caisse Régionale et bénéficieront d’un encadrement assuré par un tuteur qui sera leur interlocuteur au sein de la Caisse Régionale et dont le nom est mentionné dans leur contrat de travail.

Par ailleurs, l’objectif de la Caisse Régionale est notamment de favoriser l’intégration en CDI des personnes issues de contrats d’alternance.

A cet effet, sur la durée de l’accord, la Caisse Régionale se fixe pour objectif de recruter 40 % des personnes ayant effectué leur alternance au sein de la Caisse Régionale.

Ce recrutement à l’issue de l’alternance se fera soit sous forme de contrat à durée déterminée ou indéterminée.


Par ailleurs, la Caisse Régionale s’engage à réaliser une fois par an, une demi-journée de l’alternance afin de faire un point avec les alternants en poste.

Le but de cette demi-journée de l’alternance est de :
Donner de l’importance aux alternants (relation gagnant/gagnant)
Faire connaissance et créer un collectif, une promotion, du lien (rejoins le projet d’entreprise)
Donner une image dynamique de l’entreprise
Partager nos valeurs, notamment le mutualisme.


Article 4 – Le développement du recours aux stages

La Caisse régionale souhaite poursuivre sa politique du développement du recours aux stages et à poursuivre l'amélioration de la qualité des stages proposés et des conditions d'accueil du stagiaire.


A cet effet, la Caisse Régionale souhaite favoriser :
Favoriser les stages de plus de 4 mois, lesquels présentent un intérêt conjoint tant pour la Caisse régionale que pour le stagiaire, 
A remettre à tous les stagiaires un livret d’accueil.

Chaque année, la Caisse Régionale s’engage à intégrer :
Au moins 12 stagiaires de 3ème issus des zones REP et REP+ dans le cadre de l’opération « Grand programme stages de 3ème » visant à lutter contre les disparités et les inégalités sociales,
Au moins 70 stagiaires d’un niveau post-bac.
Le stagiaire est guidé par un maître de stage au sein de l’entreprise.

Article 5 – La mobilisation d'outils existants dans l'entreprise permettant de lever les freins matériels à l'accès à l'emploi 

Afin de faciliter l'accès à l'emploi et favoriser la mobilité professionnelle et géographique des jeunes et ce, dès les périodes de formation en alternance, la Caisse Régionale entend mobiliser spécialement ses efforts autour d'une politique efficace de logement.

La Caisse Régionale s'engage à accompagner les jeunes dans leur recherche de résidence notamment en les informant des services en matière de logement, aides financières et services proposés par le 1% logement, auquel la Caisse Régionale verse une partie de sa participation à l'effort de construction.

Par ailleurs, la Caisse Régionale informera les nouveaux embauchés sur les dispositifs existants notamment :

Covoiturage pour les trajets domicile / lieu de travail 
Restaurant d’entreprise ou tickets – restaurants
Présentation des conditions de banque pour les salariés 
Présentation des offres et conditions tarifaires de la filiale immobilière de la Caisse Régionale
Œuvres sociales du Comité Social Economique
Épargne salariale
CPF
…


Article 6 – L’engagement en faveur du maintien dans l’emploi des salariés séniors en faisant référence à l’accord sur le CET sénior 

La Caisse Régionale rappelle sa volonté de maintenir dans l’emploi, les salariés « séniors » tels que définis dans le cadre de l’accord sur le CET sénior de la Caisse Régionale tout en développant leur employabilité.

A cet effet, afin de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés « séniors » et de prévenir la pénibilité, la Caisse Régionale veillera à :

Donner une priorité d’examen aux demandes de temps partiel des salariés « séniors » affectés à un poste identifié comme pénible, dans le cadre du document unique d’évaluation des risques.
Donner une priorité d’examen aux demandes de temps partiel des salariés « séniors » reconnus travailleurs handicapés.
A défaut de pouvoir satisfaire la demande initiale dans les 2 cas précédents, la Caisse Régionale veillera à proposer une solution, dans les 2 mois suivant le refus.

La Caisse Régionale rappelle l’existence d’un Compte Epargne Temps spécifique pour les salariés « seniors » permettant : 
D’anticiper leur départ à la retraite.
D’aménager un temps partiel par utilisation des jours épargnés dans le Compte-Epargne Temps.
Ce Compte –Epargne Temps est régi par un accord local dédié.


Chapitre 2 : La gestion des parcours des collaborateurs 




Article 1 – la mobilité interne et durée-repère dans l’emploi

1.1 Les principes de la mobilité interne 

La mobilité interne, qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, constitue l’un des moyens pour le collaborateur de contribuer à préserver son employabilité, et de développer ses compétences. 

Il convient donc de faciliter, de préparer et d’accompagner ces mobilités afin de réussir les évolutions professionnelles, tout en intégrant la nécessité pour les postes en relation avec la clientèle d’assurer un minimum de continuité de la relation commerciale, en acquérant les compétences nécessaires pour assurer la satisfaction client. 

La gestion des mobilités internes s’appuie sur un travail conjoint :
Du responsable hiérarchique,
De la Direction du Développement Humain,
Du salarié.

Pour donner de la visibilité sur les parcours et les métiers de la Caisse Régionale, la Direction s’engage à communiquer régulièrement auprès des collaborateurs (exemple : vidéos de témoignages de collaborateurs en poste permettant aux éventuelles candidats de se projeter, de réfléchir à leur évolution professionnelle en étant ainsi acteur). 

Par ailleurs, la Direction du Développement Humain veille à l’adéquation des compétences des collaborateurs, des souhaits d’évolution des salariés et des besoins de la Caisse Régionale par la connaissance des collaborateurs et la vision transversale des postes à pourvoir.

Ainsi, dans le cadre de son entretien professionnel annuel, chaque salarié est incité à exprimer ses souhaits de :
Mobilité géographique,
Mobilité fonctionnelle.

Le manager doit donner son avis sur les souhaits exprimés par le collaborateur au regard des aptitudes de ce dernier et de son parcours professionnel.


La diffusion à l’ensemble des salariés de la Caisse Régionale des postes disponibles au sein de la CRCO constitue une information pertinente respectant l’équité de tous les salariés. Tout collaborateur qui le souhaite peut, de sa propre initiative, postuler à une offre diffusée.

Un accès direct et en temps réel permet ainsi à tout salarié d’être acteur de sa mobilité. Les postes disponibles sont diffusés, via Talentsoft. Une fiche descriptive du poste est intégrée à chaque diffusion de poste vacant.

Les candidats postulent via Talentsoft en adressant un CV et une lettre de motivation dans les délais fixés dans l’offre de poste.

Pour les Assistants Relations Clients, les postes ne sont pas diffusés. Cependant, pour ceux souhaitant effectuer une mobilité géographique, l’information devra être communiquée au service Ressources Humaines par le collaborateur lui – même (à tout moment) ou à la Direction des Réseaux laquelle en informera la Direction du Développement Humain, ou via les entretiens annuels sous TALENT SOFT. 

Toutefois, la mobilité interne tient compte de « durées repères » dans un poste* qui sont définies ci-après. 

Ces durées sont fixées à titre indicatif afin de permettre à chaque collaborateur d’envisager son évolution professionnelle en lui donnant des repères dans le temps. Ces repères sont d’autant plus importants pour les collaborateurs qui gèrent un portefeuille de clients.

* le poste s’entendant comme la conjonction d’un métier et d’une localisation (secteur pour le réseau, filière ou service pour les métiers du siège)


Les durées repères sont les suivantes :

Une durée minimale de présence en deçà de laquelle une mobilité n’est pas adaptée, tant dans un objectif de maitrise de l’emploi, que de satisfaction client pour les métiers du réseau. Des exceptions à cette règle peuvent découler des besoins de la Caisse régionale et/ou du contexte personnel d’un collaborateur (exemple : capacité d’évolution avérée).

3 ans

Toutefois, la durée repère minimale pour les Assistants Relations Clients est de 18 – 24 mois. 

Une durée de présence dans le poste qui permet de s’assurer du plein exercice et de la maitrise des compétences.

Autour de 5 ans 

Une durée de présence dans le poste au-delà de laquelle le collaborateur pourra demander un entretien avec la Direction du Développement umain Humain afin de valider son projet professionnel.

7 ans

Il est à noter que des parcours accélérés demeurent toutefois possibles en fonction des besoins, des opportunités de l’entreprise et de la capacité d’évolution du salarié, comme des durées maximales plus longues peuvent être envisagées en fonction du projet personnel.


1.2 Les spécificités de certaines mobilités ou affectation sur un poste 

La mission : 

La mission est par nature temporaire et ne constitue pas une affectation sur un poste.

La mission répond à un besoin ponctuel et non pérenne de la Caisse Régionale.

Un collaborateur affecté en mission perd son affectation sur son poste d’origine.

Dans le cadre d’une mission, les éléments de rémunération antérieurs sont maintenus. Le collaborateur est affecté sur une durée déterminée, pour un thème défini. La prolongation relève d’un accord bipartite entre la Caisse régionale et le collaborateur.

Il est prévu que deux mois avant la fin de la mission, le collaborateur soit reçu par un interlocuteur de la DRH pour faire le point sur la mission en cours et envisager la fin de la mission.

En cas de refus répétitifs et/ou au bout de 6 mois sans affectation envisageable, le salarié sera affecté sur un poste en respect de contraintes géographiques, ledit collaborateur pourra candidater ou se voir proposer d’autres postes disponibles dans la Caisse Régionale sans contraintes de durée repère.


Le remplacement  

Salarié assurant le remplacement 

Dans le cadre d’un remplacement (appelé communément détachement), les éléments de rémunérations du poste d’origine sont maintenus. Le collaborateur se voit également attribué la Rémunération Extra-Conventionnelle variable du poste remplacé au prorata du temps passé.
Remplacement sur un poste de niveau G, H, I ou J ou fonctions repère « Animation d’équipe commerciale » ou « animation d’équipe » de niveau F 

Il convient de rappeler les dispositions de l’article 34 de la Convention Collective du Crédit Agricole intitulé « primes et indemnités diverses », une indemnité de remplacement est prévue selon les dispositions suivantes : 

«  Tout salarié qui, au cours d’une période de douze mois consécutifs, assure pendant plus de deux mois, l’intérim d’un salarié dont l’emploi relève des niveaux G, H, I, J ou des fonctions repère « Animation d’équipe commerciale » ou « Animation d’équipe » du niveau F, reçoit, prorata temporis, une indemnité mensuelle égale à la différence entre sa rémunération de la classification et la rémunération de classification de l’emploi du salarié remplacé, sans que cette indemnité puisse être inférieure à 165 euros.

Le versement de cette indemnité prend effet à compter du premier jour de l’intérim qui a été assuré par le salarié, à condition que la durée du remplacement ait été supérieure à deux mois au cours de la période de douze mois déterminée ci-dessus ». 


Remplacement sur un poste autre que ci-dessus

Le remplacement assuré, pendant plus de deux mois, sur un emploi de niveau supérieur à celui occupé par le salarié mais strictement inférieur à PCE 10 sera compensé prorata temporis sous forme d’une prime de remplacement correspondant au montant minimum prévu par l’annexe de la Convention collective nationale du Crédit Agricole, en cas de prise de responsabilité sur un poste de classe II. A la date de signature de cet accord ce montant est de 75€ bruts par mois.


Le versement de cette indemnité prend effet à compter du premier jour de l’intérim qui a été assuré par le salarié, à condition que la durée du remplacement ait été supérieure à deux mois au cours de la période de douze mois déterminée ci-dessus.
A l’issue de la période de remplacement, le salarié détaché retrouvera son poste d’origine.

Toutefois, si le collaborateur est affecté dans un délai de 12 mois maximum à compter du dernier jour de son détachement sur le métier objet du détachement, le salarié percevra une prime de 400 euros à sa titularisation dans le poste en cas de période probatoire. A défaut, il percevra la prime lors de son affectation.

Par ailleurs, le collaborateur ayant occupé un métier en détachement verra sa période probatoire, sur un même métier, réduite à due concurrence de la durée du détachement.

Afin d’anticiper le retour du collaborateur dans son emploi d’origine ou d’analyser les postes équivalents susceptibles de lui être proposés, un entretien pourra être organisé entre un représentant de la Direction du Développement Humain et le collaborateur affecté sur un remplacement (détachement), un mois avant la fin de celui-ci, si la date en est connue.



Les salariés qui acceptent un remplacement et dont le lieu d’affectation est plus éloigné de leur domicile que leur lieu de travail précédent, se verront rembourser, au titre du présent accord et selon les modalités prévues pour les remboursements de frais kilométriques à titre professionnel.

Salarié remplacé

Le salarié remplacé retrouvera en principe son poste de travail à l’issue de son absence.

Toutefois et par exception, afin de tenir compte des nécessités de service imposées tant par les contraintes de l’entreprise que par la satisfaction du client, les salariés absents depuis plus de 12 mois de leur poste de travail (pour congé, pour convenance personnelle, congé pour création d’entreprise, congé parental etc.) retrouveront leur poste d’origine si ce dernier est vacant, ou à défaut un poste équivalent en fonction des possibilités de l’entreprise.

Le poste équivalent est défini comme :

Le poste appartenant : à la même famille, même classification, avec le maintien de la rémunération du poste occupé avant le remplacement,

Situé à moins de 20 km du lieu de travail habituel, qui est le lieu de travail effectif avant le remplacement.

Les mobilités sur un poste de même niveau de PCE que le poste précédemment occupé. 


La mobilité sur un métier de même niveau de PCE 


Afin de favoriser les mobilités transversales au sein de la Caisse régionale, il est convenu que dans le cadre d’une postulation d’un collaborateur dont la dernière évaluation était au moins conforme, la mobilité sur un métier différent de celui occupé jusque-là donnera lieu à l’attribution, au moment et sous réserve de la titularisation sur le métier, d’au moins :

65 € bruts de RCI pour un collaborateur de Classe 1, 
70 € bruts de RCI pour un collaborateur de Classe 2,
80 € bruts de RCI pour un collaborateur de Classe 3.





Article 2 : La mobilité externe 

Une charte de mobilité entre les différentes Caisses Régionales et entités du Groupe Crédit Agricole a été mise en place pour répondre aux aspirations d’évolution professionnelle des collaborateurs travaillant dans l’ensemble des entreprises adhérentes à la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole.


Elle énonce :

Les modalités pour connaître les offres d’emploi et pour postuler ou proposer une candidature spontanée, 

Les conditions de la mobilité, 

Les mesures d’accompagnement et les modalités d’accueil.

Cette charte est consultable sur le bureau bancaire via les menus thématiques Ressources Humaines.


Pour toute réponse à une annonce ou candidature spontanée, un interlocuteur de la Direction du Développement Humain pourra être référent chargé, si le salarié souhaite, de la transmission du CV, de la lettre de motivation afin d’assurer un premier contact avec l’entité visée.

Par ailleurs, une information du responsable hiérarchique devra être réalisée soit par le salarié lui-même, soit par l’interlocuteur de la Direction du Développement Humain.

Les interlocuteurs de la Direction du Développement Humain accompagnent le collaborateur dans ses démarches et assurent la transmission des éléments nécessaires à l’entité d’accueil.







Chapitre 3 : Le pilotage des compétences et des carrières




Le pilotage des compétences et des carrières doit être le fruit d’un travail conjoint entre la Caisse Régionale et les collaborateurs.

Les collaborateurs doivent être les acteurs de leurs parcours professionnels au sein de la Caisse Régionale.


Article 1 – Le pilotage des compétences et des carrières à l’initiative de la Caisse Régionale  

1.1 - Les revues d’évolution professionnelle : 

Les revues dévolution professionnelle permettent de « passer en revue », tous les deux ans, l’ensemble des collaborateurs de la Caisse Régionale du Centre Ouest afin d’avoir un regard croisé entre la Direction de rattachement du collaborateur et la Direction du Développement Humain, dans un but de donner une visibilité conjointe sur une situation professionnelle actuelle et future.

Il s’agit de faire un état des lieux des compétences acquises et des points d’amélioration, d’effectuer une rétrospective sur l’évolution professionnelle du collaborateur (niveau d’étude, âge, ancienneté, Position de la Classification de l’Emploi (PCE) / Position de la Classification de Personnelle (PCP) etc.) et de réaliser une évaluation à partir de critères définis (compétences techniques, pilotage des activités, transversalité, management et engagement).

A l’issue des revues d’évolution professionnelle, un potentiel d’évolution peut être mis en avant pour certains collaborateurs ou a contrario des axes de développement peuvent être constatés pour d’autres collaborateurs. 


1.2 – Les entretiens annuels d’appréciation 

Les entretiens annuels d’appréciation ont pour but de faire le point sur les compétences des collaborateurs par rapport aux compétences attendues sur leur poste.

L’entretien annuel d’appréciation permet d’apprécier si le collaborateur est :
En retrait par rapport aux attendus de son poste de travail, 
Conforme aux attendus,
Au-delà des attendus du poste.

Ainsi, à l’issue des entretiens annuels d’appréciation :

Un potentiel d’évolution peut être mis en avant pour certains collaborateurs au-delà des attendus de leur poste 
Une difficulté ou une insuffisance professionnelle pourra être détectée pour les collaborateurs dont l’évaluation globale est estimée « en retrait » par rapport aux attendus du poste.

Article 2 – Le pilotage des compétences et des carrières pour les salariés détectés en difficulté professionnelle, en insuffisance professionnelle ou avec un potentiel d’évolution

Il s’agit pour la Caisse Régionale d’accompagner les collaborateurs en maintenant et développant les connaissances et compétences.

Les difficultés professionnelles (1 année)

Un salarié en difficulté professionnelle se caractérise par les difficultés récurrentes à exécuter de manière satisfaisante les missions qui lui sont confiées pour exercer pleinement les attributions de son poste de travail.

Le salarié a été noté en retrait lors du dernier entretien annuel d’appréciation.

Ces difficultés peuvent notamment revêtir les formes suivantes (liste non exhaustive) :
Incapacité à organiser son activité,
Difficulté d’adaptation lors d’une évolution de poste,
Répétition d’erreurs, 
Mauvaise exécution du travail,
Etc.

Le constat doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables.


L’insuffisance professionnelle : deux années consécutives en retrait par rapport aux attendus du poste 

Un salarié en insuffisance professionnelle se caractérise par des difficultés récurrentes, non imputables à son environnement de travail, sur au moins deux années consécutives à exécuter de manière conforme aux attendus du poste les missions qui lui sont confiées pour exercer pleinement les attributions de son poste de travail.

Dans ce cas, les salariés ayant deux entretiens annuels d’appréciation consécutifs en retrait par rapport aux attendus du poste feront l’objet systématiquement d’un entretien conjoint avec la Direction du Développement Humain et le manager de proximité.

En amont de cet entretien, le collaborateur a la possibilité de solliciter un entretien individuel avec un représentant de la Direction du Développement Humain, afin d’échanger sur les difficultés rencontrées et sur le plan d’accompagnement envisagé.

Un plan d’accompagnement sera systématiquement mis en place avec le collaborateur. Un bilan sera fait à l’issue.


Le plan d’accompagnement des collaborateurs en insuffisance se décline comme suit :

Mise en place du plan d’accompagnement se fait lors d’un entretien DDH et manager 
Durée du plan d’accompagnement : au cas par cas (durée indicative entre 4 et 6 mois) 
Périodicité des suivis : 1 ou 2 entretiens de suivi 
Bilan du plan d’action : à la fin de la durée déterminée dans le plan d’accompagnement.  

Pendant la durée du plan d’accompagnement : 
Le manager doit identifier les difficultés rencontrées, accompagner le collaborateur au quotidien et suivre les évolutions constatées 
La Direction du Développement Humain doit être garante d’une démarche objective en lien avec le manager et le collaborateur, s’assurer de l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les compétences du collaborateur, mettre en œuvre les solutions retenues le cas échéant. 


Le potentiel d’évolution 

Un collaborateur identifié comme « potentiel » est un collaborateur dont les compétences et les aptitudes professionnelles permettent de penser qu’il peut évoluer sur des postes de niveau supérieur et notamment des postes de :

Conseiller spécialisé
Expert 
Manager 

Les collaborateurs identifiés comme « potentiels » pourront faire l’objet d’un accompagnement spécifique permettant de valider un plan de montée en compétences, les besoins en terme de formation et autres permettant de donner de la visibilité au collaborateur sur les évolutions possibles.




Article 3 – Etre acteur de son évolution professionnelle

Il convient de rappeler qu’au-delà des moyens mis en œuvre par la Caisse Régionale pour piloter les compétences et les carrières des collaborateurs, chaque collaborateur doit être acteur de son évolution professionnelle et dans ce cadre, il peut :
postuler à une offre interne de poste, diffusée par exemple via TalenSoft,
exprimer ses souhaits et projets d’évolution lors de l’entretien professionnel annuel,
demander un entretien avec un chargé emploi-carrière.

 

Chapitre 4 : Le développement des compétences des collaborateurs 




Article 1 – La Validation des Acquis de l’Expérience 

La Validation des Acquis de l’Expérience a pour but de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification.


La Caisse régionale entend favoriser la Validation des Acquis de l’Expérience.


A cet effet, la Direction s’engage à accompagner, via le service formation, les collaborateurs qui souhaiteraient s’engager dans un parcours de Validation des Acquis de l’Expérience, en les aidant à constituer le dossier.



Article 2 – Le développement des compétences par l’utilisation du Compte Personnel de Formation 

La Caisse Régionale s’engage à communiquer régulièrement toute information relative au CPF, afin de sensibiliser les collaborateurs sur cette démarche.




Article 3 – Le mentorat 

Dans le cadre de l’accompagnement de ses collaborateurs à potentiel, une démarche de mentorat peut être mise en place, dans un but de développement à la fois professionnel et personnel, via des échanges et un partage d’expérience entre un professionnel expérimenté et un professionnel moins expérimenté. Ce dispositif sera particulièrement mis en œuvre avec l’objectif de favoriser le développement des potentiels féminins.


Article 4 – Le développement des compétences des managers : la Marque managériale 

La Marque managériale est une vision partagée de la fonction managériale au sein de la CRCO. Il s’agit d’un cadre de référence visant à concrétiser les valeurs de bienveillance, confiance et exigence au service de la performance.
Elle a pour objectifs la montée en compétences des managers en formalisant des attendus clairs sur leur fonction managériale et les moyens de développer les compétences et pratiques managériales au sein de la Caisse régionale.


Article 5 – Le pilotage des compétences et des carrières à l’initiative du salarié : l’entretien professionnel 

L’entretien professionnel est un moment essentiel de pilotage des compétences et des carrières.

Cet entretien a pour objectif de : 
Faire un bilan sur les compétences acquises et les compétences à développer ;
Faire un point sur les évolutions professionnelles souhaitées par le salarié, à court et à moyen terme (mobilité fonctionnelle, géographique ou externe)
Permettre au salarié d’exprimer ses souhaits de formation. Dans cette hypothèse, définir ensemble les actions de formation ou les actions de développement à mettre en place. 

Le salarié peut exprimer ses souhaits dans le cadre des différents dispositifs de formation tels que le plan de formation, le compte personnel de formation, le congé individuel de formation, ou dans le cadre de dispositif d’accompagnement, comme le conseil en évolution professionnel, le bilan de compétence ou la validation des acquis de l’expérience. 

Ces échanges sur les perspectives d’évolutions professionnelles, doivent permettre au salarié d’être ainsi acteur de son parcours professionnel, afin de déterminer les compétences à acquérir, tout en gardant le lien avec le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mis en place dans la Caisse régionale.

Dans les cas prévus ci-dessous, en particulier de retour à l’issue de longues absences, l’entretien professionnel se situe dans une logique de maintien des compétences, afin de soutenir le salarié dans sa dynamique de reprise.

L’entretien professionnel ne doit pas porter sur l’évaluation du travail du salarié.

       La périodicité de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel, dont bénéficiera l’ensemble des salariés, se déroulera au moins tous les 2 ans à compter de son embauche en CDI. 

L’entretien professionnel, distinct de l’entretien annuel d’appréciation, sera réalisé à l’occasion d’un même rendez-vous dédié à la formation. L’entretien annuel d’appréciation et l’entretien professionnel devront obligatoirement être organisés en deux temps, afin de bien les distinguer. Cependant, ils pourront se dérouler à la suite l’un de l’autre.

Les modalités de l’entretien professionnel 

Les parties soulignent l’importance de la préparation de cet entretien.

Les services des Ressources Humaines veilleront en ce sens à transmettre aux salariés les informations utiles, portant notamment sur la finalité, le contenu et le déroulement de l’entretien, à l’aide d’un support. 

Parmi ces informations, figurera notamment la possibilité d’un entretien complémentaire, tel que prévu au présent article. 

La conduite de l’entretien
L’entretien professionnel aura lieu avec le manager.

L’entretien récapitulatif à 6 ans aura lieu avec le manager ou un représentant des services des Ressources Humaines afin de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel et des formations suivies du salarié ;

L’entretien professionnel sera proposé : 
A l’issue d’une période de longue absence (plus de 4 mois) : avec le manager et/ou son conseiller RH,
Avant l’absence longue (plus de 6 mois) ou sur demande du salarié, de façon préalable à la reprise : avec le manager et/ou son conseiller RH pour évoquer les scenarii de reprise,
Lors de la reprise à l’issue d’une période à temps partiel dans le cadre du congé parental : avec le manager,
A l’issue d’un mandat syndical : avec un représentant de la Direction du Développement Humain, et/ou le cas échant, avec le manager si l’élu le souhaite.
L’entretien professionnel devra permettre de mieux identifier les besoins des salariés, de bâtir des chemins de carrières et d’alimenter le plan de formation au plus près des besoins. 

L’entretien tous les 6 ans, devra permettre de réaliser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié :
Recenser les entretiens réalisés au cours des six dernières années,
Recenser les actions de formations suivies,
Recenser les éléments de certification acquis par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience,
Recenser la progression salariale ou professionnelle du salarié.
La formalisation de l’entretien

A l’issue de l’entretien, des propositions d’actions ou d’accompagnement, si nécessaires, seront élaborées avec le salarié (par exemple : formation, découverte professionnelle dans une autre unité, de la conduite de projet, une mobilité, …).

L’entretien et ces propositions feront l’objet d’un compte-rendu écrit, signé électroniquement des deux parties ; une copie de ce compte-rendu sera communiquée au salarié (copie remise au salarié ou mise à disposition par voie électronique).

Les suites de l’entretien

Afin d’assurer l’efficience des entretiens, la Caisse Régionale organisera les modalités du suivi des entretiens dans le cadre de ses dispositifs de gestion RH, afin que le salarié bénéficie d’un suivi.

Suite à l’entretien conduit par le manager, un entretien complémentaire pourra être réalisé avec un représentant de la Direction du Développement Humain, afin d’apporter des éléments supplémentaires au salarié pour répondre à ses souhaits d’évolution ou d’élaboration de son projet professionnel.
Cette demande d’entretien pourra être formulée par le salarié, le manager ou la Direction du Développement Humain elle-même, au vu des conclusions de l’entretien, lorsqu’un accompagnement complémentaire apparaitra nécessaire.

En outre, un suivi global des entretiens sera assuré auprès de la Commission de la Formation. 

L’accompagnement des managers conduisant l’entretien

Les personnes chargées de conduire ces entretiens bénéficieront d’un accompagnement et/ou d’une formation spécifique, ainsi que d’un support d’entretien.
Cet accompagnement leur permettra de disposer de l’ensemble des informations nécessaires, pour notamment informer les salariés des dispositifs d’orientation professionnelle existants pour adapter et développer leurs compétences.

La Caisse Régionale s’attachera à ce que les managers puissent mener ces entretiens dans de bonnes conditions.



Chapitre 5 : Les modalités de suivi de l’accord 
et dispositions finales 




Article 1 – Les modalités de suivi 

La Caisse Régionale transmettra, chaque année, dans les 6 mois de la fin de période annuelle   aux membres du Comité Social Economique un document de suivi de la mise en œuvre des engagements souscrits dans le cadre du présent accord.


Article 2 – La durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. 

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions résultant d’accords collectifs ou d’usage portant sur le même sujet.


Article 3 – La publicité de l’accord

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel sous l’intranet « Chorale net », rubrique « Ressources Humaines ».






Il sera déposé sous format électronique sur le site Internet de dépôt des accords collectifs d’entreprise du Ministère du travail.


Limoges le 1er juillet 2021