PROCES-VERBAL
Négociation Annuelle Obligatoire 2020


Les organisations syndicales représentatives ayant participé à la négociation ont été représentées lors des réunions par :

délégué syndical CFDT

déléguée syndicale CGT

délégué syndical FO


Préambule
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2020, la Direction a réuni les organisations syndicales représentatives d’Habitat du Gard, FO, CFDT et CGT, conformément à l’art. L 2242-1 et suivant du Code du travail et de la Convention Collective Nationale du 6 avril 2017. Ainsi la NAO 2020 s’est déroulée sur un rythme de cinq rencontres débutant pour la première le 23 octobre 2020 et se poursuivant par quatre autres le 19 novembre, le 26 novembre, le 3 décembre et 15 décembre 2020.

Selon les obligations légales en matière de négociation annuelle obligatoire, l’ensemble des thèmes annuels et triennaux devant faire l’objet de cette négociation annuelle a été abordé et débattu. Aussi lors de la première réunion, il a également été proposé par la Direction et validé par les organisations syndicales de se mobiliser plus particulièrement sur les thèmes suivants :
Qualité de vie au travail :
. Protection sociale et Santé au travail : complémentaire santé,
. Télétravail
Politique salariale et pouvoir d’achat : les périphériques de la rémunération :
. Frais de mission (évolution réglementaire)
. Intéressement
. Chèque déjeuner

Conformément à la réglementation la Direction a demandé aux organisations syndicales les thèmes qu’ils souhaitaient aborder et débattre lors de cette Négociation Annuelle Obligatoire. Ainsi chaque organisation syndicale a transmis ses propositions : la CGT par courrier en date du 17 novembre 2020 suivies de la CFDT en date du 30 novembre 2020 et de FO par mail le 1er décembre 2020.

Compte tenu qu’Habitat du Gard, Office Public de l’Habitat, ayant la particularité de gérer deux statuts, privé/public, sa Direction générale conçoit d’ouvrir le débat également aux salariés de droit public, malgré que la Négociation Annuelle Obligation ne concerne que les salariés de droit privé.
Les parties après avoir négocié, lors des 5 réunions sur les propositions formulées par la Direction et complétées de celles des trois organisations syndicales,

Il a été débattu ce qui suit :



1 - POLITIQUE SALARIALE 

Conformément à la réglementation, en matière de politique salariale, la Direction a transmis et présenté aux délégués syndicaux les données 2020 d’Habitat du Gard. Ces documents établis en y associant les données privé/public, ont permis d’aborder et de débattre sur les questions d’emploi, de rémunération, de durée de travail, d’égalité femmes/hommes et des problématiques de l’emploi des travailleurs handicapés. 

Dans le cadre de la politique salariale, Habitat du Gard de sa particularité de gestion de deux statuts, privé et public, il a semblé nécessaire à chacune des parties de débattre non seulement de la rémunération des salariés de droit privé mais également de celle des salariés de droit public malgré l’emprise réglementaire du statut de la fonction publique territoriale.


REMUNERATION
Rémunération des salariés de droit privé
Lors de la Négociation Annuelle Obligatoire 2019, la Direction avait consenti une augmentation générale en faveur des salariés de droit privé de 1,5 % avec une prise d’effet au 1er janvier 2020. La commission de rémunération a étudié et procédé à des augmentations individuelles et la direction continue de poursuivre une veille toute particulière au décrochage. A ce jour aucun salarié d’Habitat du Gard n’est rémunéré au SMIC aussi une volonté de la Direction de rehausser les valeurs minimales à chaque fois qu’il y a une augmentation du SMIC. 
Rémunération et régime indemnitaire des fonctionnaires
A l’analyse des données de rémunération et du régime indemnitaire 2020, il a été constaté la poursuite de la diminution des coûts conséquence de la poursuite d’une baisse du nombre de fonctionnaire générée par les départs à la retraite. 
A compter du 1er décembre 2019, Habitat du Gard a mis en place le RIFSEEP, nouveau régime indemnitaire à destination de tous les fonctionnaires avec maintien à titre personnel du régime indemnitaire antérieur. Ce dispositif a permis d’élaborer une cotation des emplois et l’objectif prévu en 2021 est de poursuivre le travail sur la cotation des postes. 

Dans le cadre de la crise sanitaire « covid », la Direction a poursuivi ses efforts de rémunération en attribuant la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat aux salariés mobilisés.

Egalité professionnelle et salariale des femmes et des hommes
Habitat du Gard en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est couvert par un accord de branche du 17 novembre 2010 continuant de produire ses effets comme indiqué dans la Convention Collective Nationale du 6 avril 2017. Ainsi, conformément à l’accord, la Direction communique chaque année aux organisations syndicales toutes les données avec une répartition femmes/hommes respectant les thèmes obligatoires en matière d’égalité. L’ensemble de ces éléments ont permis d’apprécier les conditions de rémunération et d’emploi des femmes et des hommes et de constater qu’il n’existe aucune disparité non justifiée pour l’année 2020. 


Chaque année en avril, est également élaboré un rapport de situation comparée Femme/Homme sur des données arrêtées au 31 décembre de l’année N-1 permettant de constater que l’équilibre de la parité se maintient.

Emploi des travailleurs handicapés
En 2020, Habitat du Gard a maintenu le quota réglementaire de 6% du nombre de personnes reconnues handicapées sans même prendre en compte les emplois adaptés issus de la collaboration avec des entreprise spécialisées (ESAT), dispositif mis en place depuis 2016. Ce dispositif permet d’augmenter le taux mais également dans la démarche de participer à la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE). Pour rappel, la réglementation en matière de l’emploi des travailleurs handicapés est régie dans les Offices Publics de l’Habitat (OPH) par un accord collectif national du 15 février 2014, continuant de produire ses effets comme écrit dans la Convention Collective Nationale du 6 avril 2017.



2 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

Protection sociale et santé au travail :

Complémentaire santé :
Depuis le 1er janvier 2016, Habitat du Gard a mis en place la complémentaire santé obligatoire pour les salariés de droit privé et en parallèle le système de labellisation pour les salariés de droit public. Le marché existant prenant fin au 31 décembre 2020, une consultation a été lancée afin de le renouveler.
Au terme de l’appel d’offres, un nouveau prestataire a été retenu et un projet d’accord a été soumis aux organisations syndicales. 

Ce nouveau contrat disposera de 2 formules de garanties « confort » et « confort + » faisant l’objet d’une tarification pour une couverture soit « isolé », « duo » et « famille ». Un ajustement a été apporté sur les garanties entre les deux formules trop similaires sur l’ancien contrat qui ont généré une inflation régulière des cotisations pendant la durée du marché. L’adhésion au nouveau contrat reste obligatoire est adaptée à la situation familiale du salarié (conjoint et enfants sous réserve de dispense réglementaire). 
La Direction générale a consenti un effort supplémentaire sur la participation financière de l’employeur en la portant à 60% sur les deux formules pour les 3 couvertures, augmentant ainsi de façon significative le pouvoir d’achat des salariés de droit privé. Le contrat prendra effet à compter du 1er janvier 2021.

Par ailleurs, la direction compte tenu que les cotisations proposées du nouveau contrat sur la formule de base obligatoire « confort » sont bien en dessous de ce qui était pratiqué précédemment, décide que la labellisation en place pour les FPT sera maintenue à 35 €. 

A l’issue des échanges sur l’accord proposé, les trois organisations syndicales sont satisfaites de ce nouveau contrat ainsi que de l’augmentation consentie de la direction générale sur la participation employeur et décident de signer l’accord collectif.





Télétravail
A partir de l’expérience « télétravail » vécue lors de la crise sanitaire 2020, la Direction générale a souhaité proposer un accord collectif renforçant l’objectif de privilégier la qualité de vie au travail.
Cet accord balise un certain nombre de règles qui conditionnent la mise en télétravail du salarié tout en précisant qu’il est libre d’en faire le choix sauf dans des cas exceptionnels tels qu’une crise sanitaire notamment.

Le projet est proposé à titre expérimental pour une durée d’un an. Au cours de cette année d’expérimentation, il pourra être ajusté dans ses différentes modalités et en tenant compte notamment des évolutions réglementaires à venir. Ainsi, il pourra être confirmé pour les années suivantes.
Une liste de métiers cibles, évolutive, a été annexée à titre indicatif, en s’appuyant sur la classification des emplois existant à Habitat du Gard.

Les organisations syndicales ont été satisfaites de cette avancée et ont signé l’accord d’entreprise établit.

La Direction a souligné que par principe d’équité avec les fonctionnaires, une délibération sur le télétravail devra être soumise au Conseil d’Administration d’Habitat du Gard sachant que le dispositif du télétravail en vigueur dans la fonction publique territoriale est régi par deux décrets, 2016 et 2018.



3 – POLITIQUE SALARIALE ET POUVOIR D’ACHAT

Frais de missions: 
En 2012, un accord collectif sur la prise en charge des frais de missions avait été signé dans le but d’harmoniser les dispositifs du droit privé et de la fonction publique territoriale.
A ce jour, une évolution réglementaire est intervenue dans la fonction publique territoriale où désormais les remboursements des frais de repas s’effectuent aux frais réels, dans la limite du plafond réglementaire.
Depuis, le conseil d’administration d’Habitat du Gard a délibéré pour les fonctionnaires et la Direction toujours dans son souci de maintenir l’équité des pratiques entre privé et public a proposé un nouvel accord ayant pour objet d’apporter des ajustements en adéquation avec les évolutions réglementaires de la fonction publique territoriale.

Les trois organisations syndicales ont approuvé la décision et ont signé l’accord.

Intéressement: 
La Direction souhaite reprendre le mode de calcul de l’intéressement défini dans l’accord d’entreprise ratifié par les salariés en 2015. Cette proposition est la conséquence d’un constat de la baisse de la masse salariale, critère essentiel au calcul de l’intéressement, et  de la décision du Directeur Général depuis 2 ans de verser un supplément compte-tenu des capacités financières actuelles de l’Entreprise.
Dans cette démarche, il convient de dénoncer l‘accord existant conformément à l’article D 3313-5 et L 3312-5 du code du travail et d’ouvrir une négociation avec les organisations syndicales afin de signer un nouvel accord.



La proposition consiste dans la méthode de calcul, à rehausser le plafond de 2,4% de la masse salariale brute. Ce qui permettrait ainsi de mobiliser une enveloppe supérieure. Le Directeur général a validé le projet sans toucher aux autres critères de calcul et d’attribution. 
Dans l’hypothèse d’un accord de principe sur cette proposition, la direction indique la nécessité de planifier au plus tôt début 2021, la procédure de dénonciation et d’ouvrir la négociation dans la continuité pour qu’un nouvel accord soit prêt avant le mois de mai 2021 afin d’en faire bénéficier le personnel au plus vite.

Dans le prolongement de cette évolution, d’autres projets comme la mise en place d’outils d’épargne (PERCO, PEP etc)  pourront être étudiés. 

Les organisations syndicales sont satisfaites de la proposition et ont donné leur accord.

Chèque déjeuner : 
Depuis quelques années, le débat en Comité Social et Economique (CSE) et en NAO relatif aux chèques déjeuner est  abordé.  
Une étude sur le titre-restaurant avait été menée par la Direction est reprise cette année afin de proposer aux organisations syndicales d’analyser de façon plus précise le dispositif qui permettrait de valoriser le pouvoir d’achat des salariés tout en permettant des exonérations de charges sociales salariales et patronales.
Autre évolution sur le débat, c’est un dispositif qui pourrait toucher plus de monde que le système de conventions déjeuner actuellement en place. 
Après avoir débattu avec les organisations syndicales, la Direction générale souhaite qu’une étude plus précise soit engagée sur les modalités réglementaires de la mise en œuvre du dispositif et également d’affiner au plus juste les modalités de mise en place, conditions d’éligibilité et bénéficiaires. 

Ainsi après avoir rassemblé tous ces éléments, permettant à la direction d’analyser plus finement l’impact budgétaire, une négociation pourra s’ouvrir. La position ou la participation éventuelle Comité Sociale et Economique (CSE) sera un élément important à prendre en compte dans le projet.
Dans cette volonté, la direction propose de programmer la démarche en 2021 avec un projet finalisé au 1er janvier 2022.
Les organisations syndicales sont satisfaites de voir ce projet évoluer, de sa planification mais souhaite un réel temps de discussion sur les modalités d’attribution, de la valeur faciale des chèques, d’une éventuelle participation du CSE, etc.



4  – POINTS SOUMIS PAR LES SYNDICATS, FO, CFDT et CGT

Syndicat CFDT
Mise en place du Télétravail: 
Le télétravail est l’un des thèmes proposés par la Direction dans la NAO 2020, une négociation a été ouverte, aboutissant à un accord d’entreprise avec prise d’effet au 1er janvier 2021. 



Syndicats FO, CFDT et CGT
Complémentaire santé : 
CFDT : Complémentaire santé 
FO : Revalorisation de la participation mutuelle labellisée pour duo et famille
CGT : Augmentation de la participation mutuelle : 

Les propositions des trois syndicats sur la complémentaire santé des salariés ont été évoquées et débattues dans les thèmes retenus par la Direction (cf paragraphe qualité de vie au travail)

Syndicats CDFT, FO et CGT
Mise en place des chèques déjeuner
La proposition des trois syndicats sur la question de la mise en place du dispositif des chèques déjeuner a été évoquée et débattue dans les thèmes retenus par la Direction (cf paragraphe politique salariale)

Syndicat FO 
Mise en place d’une grille d’ancienneté pour les salariés de droit privé
La question de l’ancienneté a déjà fait l’objet d’un débat lors des précédentes réunions NAO.
Depuis, Habitat du Gard a négocié un nouvel accord de classification des emplois en date du 11 juillet 2019 à effet au 26 juillet 2019. Cette révision a été effectuée en relation avec la mise en place du RIFSEEP à destination des salariés de droit public. 
Dans une démarche future, la Direction ne prévoit pas a priori de prendre en compte l’ancienneté mais plutôt l’expérience professionnelle en matière de revalorisation des rémunérations. L’évaluation de l’expérience se fera au travers de critères définis dans le processus du RIFSEEP, à savoir :
Acquisition de connaissances
Qualification (formation)
Durée sur le poste
Capacité de travail et savoir faire 
Travail en équipe
Aussi, un travail de production de fiches de poste avec cotation des différents niveaux de compétences devait être réalisée en 2020 mais la situation sanitaire de cette année a perturbé le calendrier et engendré un retard. Cette cotation permettrait un ajustement plus précis des rémunérations en relation avec des objectifs définis des métiers exercés. La Direction confirme qu’il s’agira d’une priorité pour 2021.

Syndicat CGT

Augmentation de salaire (augmentation générale)
L’augmentation demandée porte sur une augmentation collective du personnel de droit privé basée sur l’indice du coût de la vie. La direction étudier la possibilité d’une augmentation générale basée sur le taux d’inflation 2019. La Direction générale continue de défendre également l’analyse des situations individuelles.

L’augmentation de la participation employeur sur la complémentaire santé et la proposition de travailler sur un nouvel accord d’intéressement participent également de l’augmentation collective du pouvoir d’achat




Syndicat CFDT
Jours exceptionnels 2021
La proposition des jours exceptionnels 2021 sera présentée lors du prochain CSE du 22 décembre 2020 


A l’issue de la Négociation Annuelle Obligatoire 2020, l’employeur a décidé :

De procéder à une augmentation générale en faveur des salariés de droit privé de 1 % au 1er janvier 2021 
De rester attentif aux questions d’augmentations individuelles, d’analyse des décrochages de rémunérations
De continuer à garantir sa politique relative à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes,
De poursuivre sa politique à l’égard de l’emploi des travailleurs handicapés
De ne pas mettre en place de grille d’ancienneté pour les salariés de droit privé, mais plutôt d’étudier notamment le critère de l’expérience professionnelle en matière de revalorisation des rémunérations
De ne pas procéder à une revalorisation de la participation de l’employeur à la complémentaire santé des fonctionnaires mais plutôt de la maintenir alors que cette participation aurait dû baisser au regard de la cotisation « formule obligatoire confort » du nouveau contrat des salariés de droit privé, qui a diminué de façon importante.
De mettre en place le télétravail à compter du 1er janvier 2021 suite à la signature de l’accord collectif
D’affiner en 2021 les modalités de mise en place des chèques déjeuner et d’avancer vers une négociation.
De procéder à la dénonciation de l’accord d’intéressement et d’ouvrir une nouvelle négociation aux fins de modifier le dispositif de calcul de la prime d’intéressement pouvant permettre son augmentation

Le Comité Social et Economique sera informé et ou consulté des dispositions précitées.

Le présent PV sera transmis aux délégués syndicaux.


Fait à Nîmes, le ……………………………………………………………………………………………..,
en 5 exemplaires originaux.