UDAF DE L’HERAULT
AVENANT n°1 A DUREE DETERMINEE
A l’ACCORD A DUREE INDETERMINEE
RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre les soussignés,

L'Union Départementale des Associations Familiales de l'Hérault, Code N.A.F. n° 8899B, dont le siège social est situé 160 rue des Frères Lumière à MONTPELLIER (34000) relevant de l’U.R.S.S.A.F. de MONTPELLIER sous le numéro 340 000001720423647 représentée par , et ,

   d’une part,


et les organisations syndicales représentatives dans l’Association, représentées respectivement par leur délégué(e) syndical(e) :

 pour la CFDT Santé Sociaux ;
 pour la CFE-CGC.

   d’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :




Sommaire




	Préambule


L’UDAF de l’Hérault est engagée dans une démarche de responsabilité sociétale et environnementale.

Le télétravail permet de limiter les déplacements et peut contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail, de sorte qu’il est cohérent avec la  démarche de responsabilité sociétale et environnementale de l’Association. 

C’est dans ce cadre que l’Association et les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association ont signé, le 30 Juin 2020, un accord d’entreprise à durée indéterminée relatif au télétravail. 

Les délégués syndicaux ont, par ailleurs, relayé à la Direction le fait que les salariés de l’Association souhaiteraient voir se développer plus encore le télétravail. 

Si l’Association n’est pas opposée, sur le principe, à développer le télétravail, c’est sous réserve qu’un tel développement n’entrave notamment pas :

le bon fonctionnement de l’Association ;
la qualité du service ;
les liens des télétravailleurs avec la collectivité de travail.

C’est pourquoi le présent avenant à durée déterminée a été négocié afin de tester – sur une période limitée – le développement du télétravail au sein de l’Association. 

Les stipulations de l’accord d’entreprise à durée indéterminée relatif au télétravail qui ne sont pas en contradiction avec le présent avenant continuent à s’appliquer durant l’application de ce dernier.





Article 1 : Organisation du télétravail

Article 1.1 : Règles générales

Le télétravail s’organise :

sur la base du volontariat du salarié (sauf circonstances exceptionnelles) et de l’accord de l’employeur ;

le salarié reste joignable sur les plages horaires de travail définis par le contrat de travail et/ou les dispositions conventionnelles applicables ;

dans le respect des horaires de travail et de repos définis par le contrat de travail et/ou les dispositions conventionnelles applicables ;

Droit à la déconnexion : La mise en place du télétravail et d’une connexion à distance ne doit pas conduire les télétravailleurs à se connecter ou à télé-travailler en dehors de leurs horaires de travail. 

La situation de télétravail ne doit ainsi pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif. 

En cas de difficultés pour accomplir ou terminer le travail confié sans générer de dépassement par rapport à leur horaire de travail, les télétravailleurs doivent contacter immédiatement leur supérieur hiérarchique direct ou la Direction afin d’envisager les solutions appropriées le plus rapidement possible ; 

sans remettre en cause les conditions d’éligibilité fixées à l’article 1 de l’accord à durée indéterminée relatif au télétravail signé le 30 Juin 2020, il est prévu dans le cadre du présent avenant à durée déterminée que le personnel éligible au télétravail peut – le temps de l’application du présent avenant – bénéficier, à sa demande, d’une journée de télétravail par semaine. 

Dans ce cadre :

les jours de télétravail sont convenus avec le responsable de proximité et le chef de service pour les salariés non cadres, et avec le directeur pour les cadres. Pour une meilleure organisation des services, des roulements fixes seront privilégiés. Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de télétravailleurs sur une période soit réellement compatible avec le bon fonctionnement des services au regard de l’activité. Un planning de roulement sera établi par chaque responsable de service.

En cas de nécessité de service et/ou afin de permettre la continuité du service, tout salarié pourra se voir refuser un jour de télétravail, et notamment en cas de :

accroissement temporaire d’activité ;
travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
absence d’un ou plusieurs salariés ;
réorganisation des horaires collectifs de l’établissement, du service ;
matériel destiné au télétravail indisponible (téléphone portable et/ou clé 4G et/ou ordinateur potable).
A défaut de matériel suffisant dans l’Association pour assurer le bon fonctionnement du télétravail de plusieurs salariés, concomitamment, il sera procédé à une étude de priorisation, entre les services, et à l’intérieur de chaque service.



Il est de la responsabilité de chaque salarié concerné de vérifier et de remonter à son R+1 ou à toute personne remplaçant ce dernier – dès que possible – les éventuels rendez-vous, audiences, etc. fixés à l’agenda un jour de télétravail afin d’étudier les éventuelles solutions et/ou d’annuler la journée de télétravail si les nécessités de service l’imposent. 

Les jours de télétravail potentiels qui ne seront finalement pas télé-travaillés pour toute cause que ce soit (absence du salarié, nécessités de service, etc.) ne seront pas reportables.

Le télétravail ne saurait, en tout état de cause, être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause.

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’Association et des services qui la composent.

Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et l’employeur. Le salarié prend l’engagement de fournir la prestation prévue dans le cadre de son contrat de travail.

Des modalités de suivi de l’activité du salarié sont mises en place en lien avec l’enregistrement informatique des dossiers gérés.


Article 1.2 : Circonstances exceptionnelles

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

De telles circonstances exceptionnelles pourront éventuellement également être invoquées par l’Association en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement.

Ainsi, en cas de circonstances exceptionnelles, l’Association pourra décider d’étendre le télétravail.






Article 2 : Indemnisation : Montant – Modulation – Modalités de versement


Cette activité en télétravail sera indemnisée – à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant et pour la durée de celui-ci – sur la base d’une allocation forfaitaire globale versée mensuellement (lissée sur l’année), selon la formule de calcul suivante pour l’ensemble des télétravailleurs, quels que soient leur ancienneté et/ou leurs droits à congés payés :

52 semaines X 1,80 euros = 93,60 euros
93,60 euros / 12 mois
Soit 7,80 euros par mois

A l’issue de chaque mois, chaque télétravailleur devra impérativement faire état de ses journées effectives de télétravail via le logiciel prévu à cet effet.

Le service paie procédera ensuite aux régularisations nécessaires, dans la mesure du possible à l’échéance de la paie du mois suivant (M+1) : régularisation négative de 1,80€x1=1,80€  en l’absence de télétravail une semaine donnée, régularisation négative de 1,80€x2=3,60€ en l’absence de télétravail deux semaines données, etc.

Il est expressément convenu entre les parties que si le télétravail devait être étendu à plus d’un jour par semaine quelle qu’en soit la cause (circonstances exceptionnelles, préconisations médicales, etc.), l’allocation forfaitaire globale mensuelle sera, en tout état de cause, plafonnée à 7,80 euros par salarié concerné.

Les parties conviennent expressément que le télétravail n’engendrera aucune autre allocation ou indemnité à la charge de l’Association.



Article 3 : Dispositions finales

3.1 Consultation des représentants du personnel

Le présent avenant a été soumis, avant sa signature, à la consultation du Comité social et économique pour les mesures visées par les dispositions de l’article L. 2312-8 du Code du travail notamment.


Agrément – Entrée en vigueur – Durée de l'avenant :

Le présent avenant prend effet le 1er Octobre 2020 pour une durée déterminée courant jusqu’au 30 Juin 2021 inclus.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2222-4 du Code du travail, il prendra immédiatement fin et cessera de produire effet à l'échéance de ce terme.




Notification – Dépôt de l’avenant – Publicité

Organisations syndicales représentatives :

Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’avenant ;

un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature.

DIRECCTE – Conseil de Prud’hommes :

Le présent avenant, ainsi que le cas échéant les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, sont déposés par le représentant légal de l’Association. Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, ces éléments sont déposés sur la plateforme de  du ministère du travail.

Le déposant remet également un exemplaire de l’avenant au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier. 

Base de données nationale :

Conformément à l'article  L. 2231-5-1 du Code du travail, le texte du présent avenant sera rendu public et versé dans une base de données nationale (), dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Agrément

Au regard du mode de financement de l’Association, il est rappelé par les signataires que le présent avenant est soumis à la procédure d’agrément de l’état, conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Dans ce cadre, il sera transmis par lettre recommandée avec accusé de réception ou par voie dématérialisée via  à la Direction générale de la cohésion sociale (DGCS).


Information des salariés

Les salariés sont informés du contenu du présent avenant par mise à disposition sur l’Intranet de l’Association.


Domaines non traités par l’avenant

Toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent avenant ou par l’accord d’entreprise relatif au télétravail relèvent des dispositions légales, règlementaires et/ou conventionnelles en vigueur et de leurs interprétations jurisprudentielles.


Interprétation de l'avenant

Le présent avenant fait foi entre les parties qui l’ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.

Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent avenant posait une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à l’interprétation. 

A cet effet, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent avenant.

Les avenants interprétatifs dudit avenant sont adoptés à l’unanimité des signataires du présent avenant.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Suivi

Un suivi est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’avenant à l’occasion de la négociation obligatoire sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés / qualité, vie au travail.


Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent avenant, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent avenant.


Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion doit être notifiée aux signataires de l’avenant et faire l'objet des mêmes formalités de dépôt que l'avenant, conformément aux règles en vigueur. L'adhésion produira effet à compter du lendemain desdites formalités.


Révision de l’avenant

Au terme d’un délai d’un mois suivant sa prise d’effet, l’avenant pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

toute demande devra être notifiée – par lettre recommandée avec accusé de réception – à chacune des parties signataires et comporter, en outre, les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision ;
les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou, à défaut, jusqu’à l’issue de celui-ci.

La procédure de révision du présent avenant ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.


Dénonciation de l’avenant 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-6 du Code du travail, le présent avenant peut être dénoncé sous réserve de l’unanimité des parties signataires et moyennant un préavis d’un mois. Cette unanimité devra être formalisée par écrit. Les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

Le présent avenant constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

La dénonciation doit ensuite donner lieu à un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et être remise au Conseil de prud'hommes compétent. Les formalités de dépôt seront accomplies par le représentant légal de l’Association.

Le préavis commencera à courir à compter du lendemain de l’accomplissement de ces formalités. 

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel avenant.


Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent avenant doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

De la notification de l’avenant prévue à l'article L. 2231-5 du Code du travail, pour les organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

De la publication de l’avenant prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail dans tous les autres cas.



Fait à Montpellier,
le 1er Octobre 2020,


En 5 exemplaires originaux, dont un exemplaire est remis à chaque signataire.


Pour l’UDAF de l’Hérault :	Pour les organisations syndicales :


							CFDT Santé Sociaux,
						


			CFE-CGC


*Parapher chaque page, puis signer après avoir indiqué la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord »