ACCORD A DUREE DETERMINEE SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés,

L'UES ROYER, composée des sociétés :
La société EUROKA SAS au capital social de 2 133 600 € et dont le siège social est situé 51 Avenue du Maréchal Leclerc 49303 CHOLET Cedex.
La société H31 S.A.S. au capital social de 1 000 000 € et dont le siège social est situé ZI de l’Aumaillerie, 1 rue Eugène Freyssinet 35306 FOUGERES Cedex.
La société ROYER SPORT SAS au capital social de 300 000 € et dont le siège social est situé ZI de l’Aumaillerie, 1 rue Eugène Freyssinet 35306 FOUGERES Cedex.
La société NBR SAS au capital social de 40 000  € et dont le siège social est situé 10 rue Louis Lumière 35133 LA SELLE EN LUITRE.
La société ROYER LICENCES SAS au capital social de 100 000  € et dont le siège social est situé ZI de l’Aumaillerie 1 rue Eugène Freyssinet 35306 FOUGERES Cedex.
La société ROYER RETAIL SAS au capital social de  5 110 000 € et dont le siège social est situé 10 rue Louis Lumière 35133 LA SELLE EN LUITRE.
La société GROUPE ROYER SA à directoire et conseil de surveillance au capital social de 3 088 002 € et dont le siège social est situé ZI de l’Aumaillerie 1 rue Eugène Freyssinet 35306 FOUGERES Cedex.
La société ROYER LOGISTIQUE SAS au capital social de 145 291 € et dont le siège social est situé ZI de l’Aumaillerie 1 rue Eugène Freyssinet 35306 FOUGERES Cedex.
La société ROYER SAS au capital social de 1 077 800€ et dont le siège social est situé ZI de l’Aumaillerie 1 rue Eugène Freyssinet 35306 FOUGERES Cedex.
La société Charles JOURDAN 1921 SAS au capital de 1 000 000 € et dont le siège social est situé 30 rue TROYON 92310 SEVRES.
La société ROYER SOCCER TEAM SAS au capital social de 100 000 euros et dont le siège social est situé ZI de l’Aumaillerie 1 rue Eugène Freyssinet 35306 FOUGERES Cedex.
La société STUDIO SAS au capital social de 85 805 euros et dont le siège social est situé 30-32 rue TROYON 92310 SEVRES.
Ci-après dénommées ensemble « L'Entreprise ».
représenté(e) par  xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de  DRH Groupe
d'une part,

Et
L’organisation syndicale suivante :
CFDT représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical de l’UES
d’autre part



Préambule
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au domicile au sein de l’UES ROYER.
Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait aux objectifs suivants :
favoriser, par un rapport de confiance entre les managers et les salariés et une plus grande responsabilisation des salariés, la motivation et l'engagement des salariés pour contribuer de façon positive à la performance globale de l'entreprise ;
permettre d'accroître la performance individuelle des salariés en réduisant les temps de transport, la fatigue qui en découle et les risques routiers, et en améliorant la concentration des salariés notamment ceux travaillant en openspace ;
permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et  vie personnelle.
Cet accord est à durée déterminée pour permettre d’en tester la formule et d'en tirer, à son échéance, un bilan. La pérennité de la formule et la conclusion d'un accord à durée indéterminée dépendront des résultats de ce bilan.
Article 1 – Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail.
Article 2 – Champ d’application
2.1 Postes et activités concernés par le télétravail
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise ; sont de ce fait exclues les activités suivantes : logistique, service échantillons, boutiques.
Sont également exclues les activités nécessitant un équipement important, tel que scanner, imprimante…
2.2 Conditions d’éligibilité au télétravail
Sont éligibles au télétravail les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée (sauf contrats d’apprentissage et de professionnalisation), exerçant une activité compatible avec l’exercice du télétravail tel que décrit à l’article 2.1 ci-dessus, et qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance et de manière individuelle
être à l’aise avec les outils informatiques
exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 80 % d’un temps plein
avoir une ancienneté d’au moins un mois dans l’entreprise
disposer d’un logement compatible avec l’exercice du télétravail : avoir un espace de travail dédié, de préférence dans une pièce isolée, à minima une table avec une chaise dans un endroit calme, bien éclairé et respectant les règles de sécurité, d’hygiène et de conditions de travail, conformément aux préconisations indiquées dans le guide de bonne pratique, disposer d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme…
Les salariés absents pendant au moins trois mois de l’entreprise et qui ne bénéficiaient pas du télétravail avant leur absence, pourront être éligibles au télétravail un mois après leur retour dans l’entreprise, à condition de respecter les conditions énumérées ci-dessus.
Sont exclus du dispositif du télétravail les stagiaires et intérimaires.
2.3 Dispositions spécifiques aux salariés nomades
Les dispositions du présent accord s’appliquent sans condition d’ancienneté aux salariés occupant un poste itinérant dans l’entreprise (par exemple les commerciaux), pour lesquels le jour télé-travaillé pourra être fixé en fonction du planning de rendez-vous.
Article 3 – Mise en place
3.1 Volontariat
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur, sauf en cas de circonstances exceptionnelles prévues à l’article L 1222-11 du Code du Travail.
3.2 Candidature et acceptation
Lors de l’entrée en vigueur du présent accord, tous les salariés occupant un poste éligible au télétravail et qui souhaitent opter pour le télétravail auront un délai d’un mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord pour formuler leur demande. 
Toute demande de télétravail doit s’effectuer via un formulaire disponible sur l’espace personnel du salarié sur le SIRH « MY RH ». Le salarié joint à sa demande les documents suivants :
attestation d'assurance multirisque habitation indiquant que le salarié a déclaré son activité de télétravail à son domicile
attestation sur l'honneur de la conformité des installations électriques de son domicile (modèle téléchargeable sur MY RH)
document indiquant le débit de la connexion internet du domicile pouvant être dédié au télétravail (le débit devant être à minima de 2 Mb en débit descendant, et 512 Kb en débit remontant)
éventuellement, photos de son environnement de travail à domicile
Une fois la demande complétée et validée par le salarié, le manager et le service RH disposeront d’un délai maximum de deux mois pour donner leur réponse, selon le processus suivant :
Le manager examinera les candidatures reçues au sein de son service, à condition que celles-ci remplissent les conditions d’éligibilité.
En cas de refus, le manager devra motiver sa réponse par écrit.
En cas d’acceptation par le manager, le service RH vérifiera la conformité des documents transmis, les éventuelles restrictions émises par la Médecine du Travail et la disponibilité d’un ordinateur portable auprès du service informatique si le salarié n’en est pas déjà pourvu. Si le nombre de candidatures excède le nombre d’ordinateurs portables disponibles, la priorité sera donnée aux salariés dont le temps de trajet domicile-travail est le plus élevé. En cas de trajet équivalent, la priorité sera donnée aux salariés ayant l’ancienneté la plus importante.
Si ces conditions ne sont pas réunies, le service RH adressera une réponse négative par écrit au salarié en précisant les motifs du refus.
En cas d’acceptation, l’entreprise s’engage à rendre le télétravail effectif dans un délai d’un mois suivant l’acceptation.
L’entreprise sera particulièrement attentive aux demandes émanant des travailleurs en situation de handicap, qui bénéficieront de plein droit du télétravail dès lors que les conditions d’éligibilité sont remplies, les documents joints à la demande sont conformes et que la Médecine du Travail a émis un avis favorable. Le matériel informatique leur sera mis à disposition en priorité.
Les salariés occupant un poste éligible au télétravail et qui n’ont pas formulé de demande de télétravail dans un délai d’un mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, pourront le faire ultérieurement. Les demandes seront examinées par le manager et le service RH deux fois par an, le processus de demande sera clôturé le 30 avril et le 31 octobre de chaque année. Le délai de réponse cumulé du manager et du service RH ne pourra pas excéder un mois, et en cas d’acceptation, la mise en place effective du télétravail interviendra le 1er juillet pour les demandes clôturées le 30 avril et le 1er janvier n+1 pour les demandes clôturées le 31 octobre. 
3.3 Avenant au contrat de travail
Un avenant au contrat de travail formalisant le passage en situation de télétravail est proposé au salarié. Cet avenant est signé pour une durée d’un an maximum (jusqu’au terme du présent accord) et précise notamment : 
-	les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint
-	le lieu d’exercice du télétravail
-	le matériel mis à disposition
-	la durée de la période d’adaptation
-	les conditions de réversibilité du télétravail
Un guide de bonne pratique du télétravail sera annexé à l’avenant.
3.4 Période d’adaptation
La mise en place effective du télétravail s’accompagnera d’une période d’adaptation de deux mois permettant de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec l’intérêt de chacune des parties. Pendant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra décider unilatéralement l’arrêt de cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance minimal de deux semaines. Cette décision sera notifiée à l’autre partie par écrit.
3.5 Suspension provisoire
Des circonstances exceptionnelles peuvent amener le salarié ou l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
Ces circonstances exceptionnelles peuvent être :
un événement nécessitant la présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise, par exemple et sans que cette liste soit exhaustive : réunion, formation, projet spécifique, remplacement d’un salarié absent au sein du service afin d’assurer une présence minimum. Dans ce cas, le délai de prévenance sera de deux jours ouvrés minimum ;
la survenance de problèmes techniques, tels que panne informatique, problème de connexion internet. Dans ce cas, le salarié s’engage à prévenir son manager et à réintégrer les locaux de l’entreprise le plus rapidement possible ou à poser une journée de congé ou de RTT.
3.6 Réversibilité permanente
A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties pourra décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimal de deux semaines. Cette décision sera notifiée à l’autre partie par écrit.
La demande de réversibilité lorsqu’elle émane du salarié est de plein droit.
La demande de réversibilité à l’initiative de l’entreprise devra être justifiée par l’une des conditions suivantes (liste non exhaustive) :
changement de poste
changement d’organisation du travail (par exemple, changement de logiciel)
manquement aux règles d'utilisation des équipements de travail à distance
et plus généralement, lorsque les règles de mise en place du télétravail ne sont plus respectées.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
3.7 Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité sera effectué en cas de changement de fonction, de service ou de domicile du salarié et pourra donner à la cessation de la situation de télétravail.
Article 4 – Organisation
4.1 Rythme du télétravail
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise, l’activité exercée en télétravail ne pourra pas excéder une journée par semaine travaillée pendant la durée du présent accord. Par ailleurs, la journée du mercredi ne sera pas ouverte au télétravail. Le jour télé travaillé sera fixe et déterminé d’un commun accord entre le salarié et son manager, lors de l’acceptation du passage en télétravail. Le manager indiquera dans OCTIME le jour télé travaillé.
A titre exceptionnel, il sera possible de modifier le jour télé travaillé, que ce soit à la demande du salarié ou de l’entreprise, en respectant un délai de prévenance de 48 heures.
Le salarié disposera par ailleurs d’un volume supplémentaire de 5 jours maximum par an, qu’il pourra organiser en télé travail en concertation avec son manager, sur la base de 2 jours maximum par semaine, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum d’une semaine.
4.2 Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
4.3 Contrôle et gestion du temps de travail
Le télétravailleur est soumis aux horaires collectifs applicables dans son service, à l’exception des salariés en forfait jours. Les plages horaires durant lesquelles l’entreprise peut habituellement contacter le télétravailleur seront indiquées dans l’avenant au contrat de travail. Il est interdit au salarié de ne pas respecter ces plages horaires.
Les salariés qui ont conclu une convention de forfait jours sont tenus d’informer leur manager des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire prévues dans l’accord d’entreprise.
Afin de s’assurer que la charge de travail du télétravailleur est compatible avec le respect de ces horaires et des durées maximales de travail, le télétravailleur bénéficiera d’échanges réguliers avec son manager portant notamment sur le suivi de son activité en télétravail. Le télétravailleur bénéficiera également d’un entretien annuel portant sur le contrôle de sa charge de travail.
4.4 Maintien du lien avec l’entreprise
Le manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation de réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
En outre, afin de maintenir le lien au sein du service, le manager veillera à créer un groupe de discussion sur l’outil de messagerie instantanée (FUZE actuellement), afin que le télétravailleur puisse échanger régulièrement avec ses collègues, comme il le ferait s’il était présent dans les locaux de l’entreprise.
Article 5 – Environnement du télétravail
5.1 Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue exclusivement au domicile habituel du salarié. L’adresse de celui-ci sera spécifiée dans l’avenant au contrat de travail. En cas de changement d’adresse, le salarié est tenu de prévenir le service RH au plus vite.
5.2 Environnement du télétravail
Les parties rappellent que le télétravailleur qui exerce à domicile doit disposer d’un environnement de travail conforme aux normes électriques en vigueur, disposant d’une connexion internet à haut débit et propice à la bonne réalisation de son travail, tel que décrit à l’article 2.2 du présent accord. Aussi un environnement de travail au domicile non conforme est une raison de refus de la demande par le service RH.
5.3 Equipements de travail
L’entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :
une connexion haut débit à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise,
un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés, conformément au règlement intérieur.
L’entreprise fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager et le service informatique.


5.4 Frais liés au télétravail
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié. Pour cette raison, l’entreprise ne prévoit pas d’indemniser les frais occasionnés par l’activité en télétravail. A l’issue du présent accord, un bilan sera fait sur les frais occasionnés par l’activité en télétravail.
Article 6 – Droits et devoirs du télétravailleur
6.1 Droits individuels et collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d'évaluation. En outre, le salarié en télétravail bénéficie au même titre que les autres salariés de l’entreprise des chèques déjeuner.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise en ce qui concerne l’accès à l’information syndicale et la participation aux élections professionnelles. Il peut exercer un mandat de représentation. Les heures de délégation des représentants du personnel exerçant leur activité en télétravail peuvent être prises sur le temps de télétravail.
6.2 Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion qui a fait l’objet d’une négociation dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle femme/homme et la qualité de vie au travail s’applique de plein droit au salarié en situation de télétravail. Dans ce cadre, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation pour le télétravailleur, sauf cas d’urgence et de manière exceptionnelle et justifiée, de répondre aux mails, SMS ou appels téléphoniques en dehors de son temps de travail et durant ses périodes de repos, congé et maladie. En aucun cas il ne pourra lui en être tenu rigueur. Le télétravailleur s’oblige de la même façon à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de messages (mails, SMS…) ou passer d’appels téléphoniques en dehors de ses horaires habituels de travail.
6.3 Respect de la vie privée
L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Dans ce but, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable.
6.4 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles sur la santé et la sécurité au travail s'appliquent aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 
L’entreprise et la commission SSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.
Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié habituellement en télétravail ne doit pas travailler.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie des mêmes règles que les autres salariés de l’entreprise en matière de couverture sociale. Dans tous les cas, le salarié informe l’entreprise de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Le domicile est bien un lieu de travail les jours de télétravail et aux heures prévues entre le salarié et l’entreprise. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
6.5 Protection des données, confidentialité
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l'entreprise.
Le matériel mis à disposition par l'entreprise doit être utilisé conformément au règlement intérieur et à la charte informatique qui figure en annexe du règlement intérieur.
6.6 Assurance
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et justifier auprès de l’entreprise de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés aux équipements utilisés dans le cadre du télétravail, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires lors de sa demande de télétravail.
Chaque année, le télétravailleur devra remettre à l’entreprise une attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
6.7 Formation et actions de communication et de sensibilisation
Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées.
Le télétravailleur bénéficiera d’une formation appropriée à l’utilisation des outils à distance dans le cadre du télétravail. Cette formation qui pourra intervenir sous la forme d’un e-learning, aura lieu avant la mise en œuvre effective du télétravail.
L’entreprise communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail. Par ailleurs, un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de son manager.
Article 7 – Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Le cas échéant, le recours au télétravail se fera en respect des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité, de candidature et d’acceptation. S’agissant du nombre de jours télé-travaillés, il sera adapté pour tenir compte des circonstances exceptionnelles visées ci-dessus.
Article 8 – Dispositions finales
8.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an compte tenu de son caractère expérimental, à compter du 4 janvier 2021.
Trois mois avant l’échéance du présent accord, un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre du télétravail sera présenté par la Direction aux membres du CSE et aux organisations syndicales signataires de l’accord. Ce bilan servira de base aux discussions sur les conditions de renouvellement éventuel du présent accord.
A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.
8.2 Publicité et dépôt
Le présent accord est conformément aux dispositions du code du travail déposé électroniquement à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, et au conseil des prud'hommes de RENNES. Il entrera en vigueur le 4 janvier 2021.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Fougères, le 20 novembre 2020
Fait en 4 exemplaires

Pour les Sociétés composant l’Unité Économique et Sociale désignée en page 1
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, DRH Groupe



Pour la C.F.D.T représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical de l’UES