Accord relatif au Télétravail

TENDRIADE




ENTRE

La Société TENDRIADE dont le siège social est situé ZAC de la Goulgatière - 35220 CHATEAUBOURG Représentée par XXXX  en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

d'une part,

ET

L’Organisation Syndicale CFTC représentative au sein de TENDRIADE et représentée par  Monsieur XXXX  en sa qualité de Délégué syndical dûment mandaté à cet effet 

d'autre part,



Préambule :

Le présent accord a pour ambition de contribuer à décliner une politique orientée « Bien-être au travail », en répondant notamment à une demande importante des collaborateurs souhaitant pouvoir bénéficier d’une nouvelle organisation de travail visant à améliorer leur équilibre vie privée / vie professionnelle, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités organisationnelles, techniques et opérationnelles.

L’entreprise se veut par ailleurs de plus en plus digitalisée et souhaite donner plus d’autonomie à ses collaborateurs dans le cadre de l’exercice de leur fonction dans la limite de ses possibilités et des nécessités liées à son bon fonctionnement. Ainsi, la mise en place d’un accord portant sur le télétravail participe à la définition des nouveaux modes d’organisation souhaités et s’inscrit dans notre politique Ressources Humaines fondée sur la relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et le sens commun des responsabilités, facteurs clés de réussite du télétravail.

Les parties réaffirment l’importance d’une organisation du travail optimale et du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.


Article 1 – Définition du Télétravail

Selon l’article L. 1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ».

Le télétravail résulte de la volonté réciproque entre le collaborateur, le Manager et la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.


Article 2 – Lieu du télétravail 

Le télétravail s’effectue exclusivement au domicile habituel du collaborateur. Sont ainsi exclus du présent accord :

Les activités nomades qui, de par leur nature, ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise où est affecté le collaborateur ;
Le télétravail occasionnel exécuté exceptionnellement à distance pour répondre à des situations exceptionnelles ou d’urgence, avec l’accord formalisé et préalable de son manager, conformément à l’accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail signé le 24 Mai 2018


Article 3 – Durée du télétravail

3.1 Personnel soumis à l’horaire collectif de travail

De manière à éviter l’isolement du collaborateur de sa communauté de travail, le télétravail sera limité à un jour par semaine.
Cette journée sera fixe et prise par journée entière. Elle sera définie conjointement entre le collaborateur et son manager, en fonction du souhait exprimé par le collaborateur et les nécessités du service. Il sera indiqué dans l’avenant au contrat de travail prévoyant le télétravail.

L’organisation du télétravail se réalise dans le cadre des horaires habituels du service auquel est affecté le collaborateur.

Sans qu’il ne soit porté atteinte aux temps de pause journalier, le télétravailleur devra être joignable sur la plage horaire, d’au moins six heures, définie conjointement avec son manager, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel. En conséquence, le salarié s’engage à respecter sa durée du travail contractuelle.
Il n’y a pas lieu à la réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires en télétravail sauf urgence exceptionnelle et sur demande expresse préalable et écrite du responsable hiérarchique.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien. Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

Les collaborateurs en situation de télétravail pourront assister aux réunions par visioconférence lorsque cela est possible. Ils devront assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur manager. En effet, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Dans ce cas, le jour de travail à distance non effectué par le collaborateur pourra être, dans la mesure du possible, reporté sur la même semaine.
Le salarié s’engage par ailleurs à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.




3.2 Personnel en forfait jours

L’organisation du travail personnel en forfait jours ne permet pas de mettre en place une journée fixe de télétravail.
Ainsi, les salariés qui le souhaitent pourront opter, sous réserve de la validation par leur manager, pour un télétravail dit « flexible », à raison d’un jour maximum par semaine, sauf circonstances particulières liées à ses missions ou à un projet ponctuel.

Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire prévus par le Code du Travail et les accords collectifs applicables.

Ce mode d’organisation permettra notamment pour les salariés en déplacement de ne pas rejoindre leur lieu de travail habituel en cas de départ tardif ou de retour anticipé, dans un objectif d’optimisation du temps de travail, de réduction de la fatigue liée au transport et de réduction d’impact environnemental.

Afin de permettre un suivi administratif, les journées télétravaillées feront l’objet d’une déclaration auprès du service RH via l’outil collaboratif dès qu’il sera mis en place.


Article 4 – Conditions d’éligibilité au Télétravail

Le présent accord encadre et précise les modalités de mise en place du télétravail. Les candidats volontaires devront remplir les conditions d’éligibilité définies ci-après.

4.1 Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires

Peuvent demander à bénéficier du télétravail, les collaborateurs remplissant les conditions cumulatives ci-dessous :

Etre en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée et avoir validé sa période d’essai ;
Avoir six mois d’ancienneté au poste permettant de s’assurer de la maîtrise du poste et de l’intégration du collaborateur dans le collectif ;
Avoir un temps de travail à temps plein ou à temps partiel de 80% minimum ;
Disposer des aptitudes individuelles et des compétences professionnelles compatibles avec le télétravail, notamment l’autonomie et la maîtrise du poste occupé.

Ainsi, les titulaires d’un contrat en alternance et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et que leur autonomie sur le poste de travail n’est pas suffisamment développée, étant dans un processus de formation et d’apprentissage.

4.2 Activités et postes non compatibles avec le télétravail

Sont inéligibles les postes et activités qui nécessitent par nature d’être exercés dans les locaux de l’entreprise notamment pour les raisons suivantes :
Les collaborateurs dont le métier nécessite déjà une absence importante et régulière au sein du service ou du site de rattachement ;
Ceux ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
D’une proximité managériale indispensable ;
De la nécessité d’une présence physique face au client interne, externe ou un public ;
Des équipements matériels ;
De l’utilisation de logiciels informatiques spécifiques.
D’une participation directe à l’une des étapes du processus de production
Article 5 – Conditions de mise en œuvre du Télétravail

5.1 Modalités de validation de la candidature

Article 5.1.1 Demande du salarié 

Le Télétravail ne peut être instauré que sur le double volontariat du collaborateur et de la Direction à laquelle il est rattaché. Le volontariat est donc fondé sur l’acceptation mutuelle et le principe de double réversibilité de la part de l’employeur et du collaborateur.

Le salarié remplissant les conditions définies aux articles 3 et 4 du présent accord et qui souhaite bénéficier du télétravail doit en formuler la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique tout en informant la Direction des Ressources Humaines.
A cet effet, il complète au préalable le questionnaire à disposition auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Ce questionnaire lui permettra de vérifier son éligibilité au dispositif, de se questionner sur la pertinence de sa demande, de mieux cerner ses motivations, les atouts et contraintes du télétravail (Cf. annexe – questionnaire de demande de télétravail régulier).
Une fois le questionnaire réalisé, le collaborateur confirme sa demande de télétravail en adressant à son responsable hiérarchique le questionnaire complété par ses soins. Le questionnaire est adressé par mail au manager, en mettant en copie le RRH du site concerné.
Article 5.1.2 Examen de la demande

La demande de mise en œuvre du télétravail est examinée dans le cadre d’un entretien avec le manager dans un délai de trois semaines maximum suivant la remise de la demande.
L’entretien doit permettre aux parties de vérifier la compatibilité de la situation du salarié et du collectif de travail avec la mise en place du télétravail.
Cette compatibilité s’apprécie notamment au regard :
Des critères d’éligibilité ;
Du questionnaire préalablement rempli et servant de base aux échanges durant l’entretien ;
Le manager est invité à s’interroger sur la possibilité d’effectuer les tâches confiées à distance en fonction de l’organisation du service, du nombre de postes déjà tenus en télétravail, des absences existantes dans le service certains jours de la semaine et des contraintes techniques liées à l’activité.
La mise en place du télétravail pourra être refusée ou limitée sur décision du manager et du RRH en cas de cumul d’absences sur le lieu de travail qui pourrait obérer le bon fonctionnement du service ou la continuité d’activité.
Le manager indique son avis sur la demande de télétravail à l’issue de l’entretien. 
A cet effet, il complète le champ du questionnaire qui lui est réservé et transmet ce document au RRH.
En cas de réponse défavorable, le RRH adressera au collaborateur un courrier motivé dans un délai d’un mois maximum suivant la demande. Si la cause du refus disparait, le collaborateur pourra présenter une nouvelle demande auprès de son manager. En cas de désaccord entre le collaborateur et le manager, le RRH pourra être saisi pour réexamen de la demande.
En cas de réponse favorable, le RRH transmettra au collaborateur l’avenant à son contrat de travail. 
A titre indicatif, les principaux motifs de refus de la mise en œuvre du Télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Le nombre de télétravailleurs au sein de l’équipe qui n’est pas compatible avec le mode de fonctionnement du service ;
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle ;
Des raisons de confidentialité des informations et des données traitées ;
De désorganisation de l’activité au sein de l’équipe ;
D’une autonomie insuffisante du collaborateur, celle-ci étant indispensable pour effectuer un télétravail ;
Les modalités du jour de télétravail demandé par le collaborateur qui est incompatible avec le collectif de travail du service.

En cas de demandes multiples de collaborateurs appartenant à un même service souhaitant bénéficier du présent accord, il pourra être mis en œuvre un dispositif de priorité en fonction de l’ancienneté et/ou de mise en œuvre du télétravail par roulement.  

5.2 Avenant au contrat de travail

L’organisation de l’activité en télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée maximale de 12 mois.
Celui-ci précisera notamment les modalités d’exécution du télétravail, telles que :
La durée de validité de l’avenant et la date d’effet du télétravail ;
Le lieu d’exercice du Télétravail ;
Le nombre et la répartition des jours travaillés en entreprise et au domicile ;
Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint ;
Les conditions d’utilisation du matériel éventuellement mis à sa disposition ;
La période d’adaptation et les règles de réversibilité.

Il est admis qu’en raison de circonstances exceptionnelles et particulières, notamment réunions, entretiens, contact client, événement personnel, congés payés au sein du service, le collaborateur et/ou son manager peut demander une modification du rythme ou une suppression de télétravail sur une semaine donnée.
Une telle modification, tant à la demande du collaborateur qu’à la demande du manager, doit avoir un caractère exceptionnel et doit être signalée au service RH.

5.3 Les phases de mise en place du télétravail

5.3.1 La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de quatre mois est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Au cours de cette période d’adaptation, chaque partie pourra décider unilatéralement de mettre fin au Télétravail sous condition de respecter un formalisme écrit et un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord réciproque des parties pour écourter le délai.

L’objectif de cette période est de vérifier :
La compatibilité technique et organisationnelle du Télétravail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur ;
Que le travailleur à distance respecte bien ses engagements ;
Que ce nouveau mode d’organisation du travail est efficace pour le collaborateur et répond à ses attentes ainsi qu’à celles de l’entreprise.

En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit.
Le collaborateur reprendra son activité sur site de manière permanente et l’avenant signé dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail cessera automatiquement.


5.3.2 Réversibilité permanente

Le Télétravail est réversible tant à l’initiative du manager que du collaborateur.
A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, afin de gérer le retour du collaborateur sur le lieu de travail de façon permanente, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai.

Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit. L’avenant au contrat de travail prendra fin automatiquement. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le collaborateur effectue à nouveau l’ensemble de son activité dans les locaux de l’entreprise.

La Société pourra mettre un terme sans délai au télétravail notamment :
-	En cas de non-respect des règles et procédures internes à la Société ou des règles de 	sécurité, de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que 	cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;
-	En raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou 	ne respectant pas les normes en vigueur ;
-	En raison du risque durable de désorganisation du service ;
-	En cas de non-fourniture des justificatifs demandés par la Direction ;
-	En cas de déménagement du salarié (réexamen des conditions).

5.4 En cas de changement de poste de travail et/ou d’activité

En cas de changement de poste de travail, le télétravail prendra fin.
Néanmoins, la situation de télétravail sera réexaminée par le nouveau manager au regard des critères d’éligibilité et des conditions de refus définis aux articles 3 et 4.

	5.5 Renouvellement de la période de télétravail

Un mois minimum avant la fin de son avenant, le salarié pourra faire une demande de renouvellement.
Cette demande devra être transmise au manager et à la Direction des Ressources Humaines.
Le manager devra donner un avis favorable pour renouvellement.
Si le manager émet un avis négatif, il devra rencontrer son collaborateur pour expliquer sa décision et formaliser cet entretien via le formulaire annexé au présent accord.


Article 6 – Organisation du télétravail

6.1 Organisation matérielle du poste de travail lors du télétravail

6.1.1 Conditions liées au télétravail

Le télétravail peut être effectué de façon régulière et volontaire au domicile habituel du collaborateur dans le cadre des conditions susmentionnées.

Le domicile du collaborateur volontaire au télétravail devra être équipé d’une ligne internet avec un débit suffisant et être couvert par le réseau de téléphonie.

Pendant les jours de télétravail, la ligne fixe du téléphone professionnel devra être renvoyée sur le téléphone portable professionnel ou personnel du salarié.

Le collaborateur doit s’assurer :
Qu’il dispose d’un espace lui permettant d’exercer son activité dans de bonnes conditions, propices au travail, à la concentration (ex : mode de garde des enfants…) et conforme aux impératifs de confidentialité ;
Qu’il dispose d’un espace de travail conforme aux dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail (prise de terre et disjoncteur).

En se portant volontaire au télétravail, le collaborateur attestera de ces deux points. 

6.1.2 Frais liés au télétravail

Conformément aux dispositions du Code du travail (article L.1222-10 du Code du travail tel que modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017), la Société n’est pas tenue de prendre en charge les coûts découlant directement du télétravail. 

Ainsi, aucun frais découlant du télétravail ne sera donc pris en charge, dès lors que le télétravail est à l’initiative du salarié. 

S’agissant de l’indemnité d’occupation du domicile du salarié, conformément à la jurisprudence actuelle de la Cour de cassation, cette indemnité n’est pas due si le télétravail est mis en place à la demande du salarié et si un local professionnel est mis à la disposition du salarié. 

Dans la mesure où tous les salariés bénéficient d’un poste de travail au sein de la société pour exercer leurs fonctions, aucune indemnité d’occupation ne sera prise en charge au titre du télétravail si le télétravail est mis en place à la demande du salarié. 

6.1.3 Equipement du télétravailleur

Sauf à ce que le collaborateur soit déjà équipé par l’entreprise de matériels portables (ordinateur, téléphone…) utilisé habituellement dans les locaux de l’entreprise, les équipements pour exercer le télétravail sont ceux appartenant au salarié.

Un transfert de la ligne professionnelle devra être réalisé (ou par l’intermédiaire de la solution de communication unifiée) pour permettre de recevoir les appels téléphoniques professionnels sur une ligne personnelle.

Le salarié bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire inopinée d’accomplir ses fonctions en télétravail, le collaborateur en informe son manager dans les plus brefs délais afin de prévoir les conditions dans lesquelles il exercera ses fonctions sur le lieu de travail habituel.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux,…), le collaborateur devra, en accord avec son manager, soit modifier l’alternance des jours travaillés à distance et sur le lieu de travail, soit venir exercer ses fonctions dans son établissement.


6.2 Assurance

Le collaborateur qui opte pour le télétravail fera les démarches nécessaires auprès de son assureur afin de l’informer de sa situation de télétravail.

Il transmettra à la Direction des Ressources Humaines, lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail, un justificatif du contrat Multirisques Habitation qu’il souscrit auprès de son assureur et dans lequel ce dernier prendra acte qu’une activité professionnelle sera exercée à son domicile principal.
Elle devra être renouvelée chaque année.

En cas de surcoût de l’assurance habitation, le salarié prendra en charge les frais supplémentaires.




Article 7 – Droits et devoirs du télétravailleur

Le passage en télétravail en tant que tel constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte donc pas la qualité de collaborateur.

7.1 Egalité de traitement pour le télétravail

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs de la même catégorie travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte du temps de travail, de fixation d’objectifs et d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, de la gestion des carrières sont identiques à celles des collaborateurs en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.


7.2 Gestion RH et évolution professionnelle

Le manager s’assure régulièrement, en particulier lors de l’entretien annuel, que le collaborateur bénéficie d’un parcours de développement de compétences et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste. Une attention particulière sera réalisée sur la vérification des conditions réunies pour la bonne mise en œuvre du télétravail (équipement, etc…).

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur sont strictement identiques à celles des autres collaborateurs (exécution des missions confiées dans les délais impartis, évaluation des résultats,…).


7.3 Confidentialité et protection des données

Tout collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Comme tous les collaborateurs, le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de règles de sécurité.

Etant donné que le télétravailleur peut utiliser ces informations dans son environnement privé qu’il est seul à maîtriser, il s’attachera à avoir une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’utilisation de mots de passe pour les travaux qu’il accomplira depuis son domicile.


7.4 Protection de la vie privée du collaborateur en télétravail

L’employeur s’engage à respecter les temps de vie des collaborateurs.

Ainsi, l’organisation du télétravail se réalise dans le cadre des horaires habituels du service auquel est affecté le collaborateur.
Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire prévus par le Code du Travail et les accords collectifs applicables.

Sans qu’il ne soit porté atteinte aux temps de pause journalier, le télétravailleur devra être joignable sur la plage horaire définie conjointement avec son manager, en correspondance avec son horaire habituel de travail conformément aux dispositions prévues à l’article 3 du présent accord.



Article 8 – Les mesures en faveur de la qualité de vie au travail

Les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer l’importance du respect des temps de repos et des congés ainsi que l’usage raisonné des outils numériques professionnels. 
Ainsi, le droit à la déconnexion, l’usage régulé des outils de communication et la préservation de la relation de travail s’inscrivent dans une démarche de qualité de vie au travail contribuant à la fois au bien-être individuel et collectif des salariés mais aussi à la performance économique de l’entreprise. 
Les dispositions suivantes sont applicables à tout salarié, télétravailleur ou non. 

8.1. Le droit à la déconnexion et la conciliation entre vie personnelle et professionnelle

Les parties rappellent que des mesures en faveur de la conciliation entre l'activité professionnelle, la vie personnelle et l'exercice de la responsabilité familiale sont d’ores et déjà prévues par l’accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail de 2018.

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour tout salarié sans que cela puisse lui être reproché ou qu’il puisse être sanctionné, de ne pas être connecté à des outils numériques professionnels matériels ou dématérialisés en dehors de son temps de travail habituel (c’est-à-dire en dehors de ses horaires de travail durant lesquels il est à la disposition de son employeur).

Ainsi, sauf période d’astreinte, le salarié n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, aux appels téléphoniques et aux SMS, en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses temps de repos, ses congés, RTT et/ou arrêts de travail.

Néanmoins, sans être en contradiction avec l’objectif de préservation des temps de repos des salariés, les règles relatives au droit à la déconnexion ne doivent pas compromettre l’exigence d’une continuité de service lors de circonstances urgentes ou exceptionnelles.

Il est rappelé que le droit à la déconnexion permet de garantir le respect du repos quotidien, du repos hebdomadaire ainsi que des durées maximales de travail notamment pour les salariés au forfait jours.

Les salariés sont encouragés à privilégier l’organisation de réunions sur les plages horaires entre 9h00 le matin et 18h30 le soir (en présentiel ou à distance).

En tout état de cause, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger avec le salarié sur ces aspects lors de la mise en place du télétravail, et dès lors que le salarié le sollicite. 

8.2. L’utilisation régulée des outils de communication à distance 

Dans le respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion, les collaborateurs restent joignables par mail, téléphone et messagerie instantanée interne et plus généralement, par tout moyen de communication disponible.

Néanmoins, l’usage raisonnable des outils de communication est une co-responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise, qui veillent par conséquent à :
Limiter l’usage de la messagerie électronique entre 21h00 et 8h00, ainsi que le week-end et pendant les congés. 
Veiller à envoyer les courriels pendant les temps habituels de travail, à défaut privilégier l’option d’envoi différé sauf situation de réelle nécessité ; 
Spécifier le degré d’urgence des mails envoyés ; 
Si nécessaire, fixer des plages pour répondre aux mails, se déconnecter de la messagerie pour pouvoir traiter les dossiers de fond (notamment grâce à l’utilisation de la fonction « ne pas déranger » sur Teams) ; 
Rester courtois, écrire intelligemment ; 
Sélectionner de façon appropriée les destinataires du message (veiller à une utilisation adaptée des fonctions « répondre à tous », « copie » et « transfert » ) ; 
Attribuer des intitulés de mails clairs en précisant idéalement leur finalité ; 
Avant toute période d’absence planifiée (congés, congés maternité ou paternité, jour non travaillé en raison d’un temps partiel…), configurer systématiquement une réponse automatique aux e-mails en indiquant les personnes à contacter en cas d’urgence (identifiées si nécessaire avec le N+1 et l’équipe), les dates de départ/de retour et en veillant à ce que cette réponse automatique soit adressée aussi bien aux correspondants internes qu’externes. 

L’exemplarité de la Direction, des managers et des salariés dans l’utilisation des outils numériques est essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous. 


8.3. La préservation de la relation de travail

Le télétravail doit être mis en œuvre en veillant à prévenir l’isolement du salarié par le maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. Une attention particulière doit être portée non seulement aux salariés en télétravail, mais également à ceux qui travaillent sur site, l’éloignement physique des collaborateurs ne devant pas conduire à un amoindrissement du lien social. 
Tous les acteurs de l’entreprise sont mobilisés pour le maintien du lien social avec la vie de l’entreprise et le salarié qui ressentirait un éventuel sentiment d’isolement peut alerter : 
- Son manager et son Responsable Ressources Humaines afin que ces derniers proposent des solutions pour y remédier ; 
- Les services de santé au travail 


Article 9 – Santé, Sécurité et Conditions de Travail

9.1 Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le manager.

Les collaborateurs en télétravail, comme tous les collaborateurs de l’entreprise, font l’objet d’un suivi médical organisé par le service de santé au travail. Dans son évaluation de la situation du collaborateur, la Médecine du Travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravail s’effectue.

L’employeur, les représentants du CSE et les autorités administratives compétentes pourront être amenés à accéder au domicile, après avoir obtenu l’accord du collaborateur et en sa présence.

Toute intervention au domicile du collaborateur devra être précédée :

D’une demande préalable par courrier de la part de l’entreprise sous condition de respecter un délai de prévenance de quinze jours ;
D’une réponse favorable et par écrit du collaborateur sous un délai de huit jours.


9.2 Couverture sociale, accident de travail et arrêt de travail

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie de la même couverture maladie, accident, invalidité et décès que les autres salariés de l’entreprise.

9.2.1 Accident de travail

En cas d’accident survenu au domicile du collaborateur les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, il sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

A cet effet, le collaborateur doit informer son employeur de l’accident et lui transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit et au plus tard dans les 24 heures.

9.2.2 Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le collaborateur bénéficie des mêmes droits en matière de rémunération que les autres collaborateurs en application des règles de couverture sociale d’entreprise.

Dans tous les cas, le collaborateur doit informer son manager de l’arrêt de travail aussi tôt que possible et confirmée par lettre postée dans les 48 heures ou par courrier électronique.


Article 10 – Sensibilisation et communication relatives au Télétravail

Il est prévu que des actions de sensibilisation et de communication spécifiques soient réalisées lors du lancement du télétravail.
A cet effet, l’entreprise sensibilisera les futurs collaborateurs et les managers sur le télétravail, à travers la diffusion d’informations complètes et pédagogiques.


Article 11 – Suivi de l’accord

Tout au long de la mise en œuvre de cet accord, un suivi collectif sera effectué en réunion de CSE, en complément des suivis individualisés prévus lors de l’entretien annuel.
Au moins une fois par an un point sera introduit à l’ordre du jour du CSE, point ayant pour objet de veiller au respect des modalités d’exécution du présent accord.

Lors de ces réunions, la Direction présentera au CSE un bilan sur la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise. Celui-ci permettra de mesurer les bénéfices et points de vigilance pour le collaborateur et l’entreprise ainsi que les conditions d’exercice tant organisationnelle que technique du télétravail.


Article 12 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société TENDRIADE.


Article 13 : Procédure de règlement des litiges

Tout différend concernant l'application du présent accord est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.
A défaut d'accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.


Article 14 : Effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 01/11/2021.


Article 15 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 16 : Modification et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions définies aux articles L2261-7-1 et suivants du Code du travail ou dénoncé dans les conditions définies aux articles L 2261-10 et suivants du même Code.





Article 17 : Dépôt et Publicité

Conformément aux dispositions légales applicables, le présent accord sera déposé à la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes en vertu des articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail ; un exemplaire du présent accord sera par ailleurs remis à chaque partie signataire.

Mention sera faite de cet accord sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.


Fait à Chateaubourg le 06 Octobre 2021,
En 3 Exemplaires






Annexe 1 – Questionnaire de demande - Télétravail régulier

Le questionnaire ci-dessous sera à disposition auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Son contenu sera limitativement destiné au salarié concerné, à son manager, à la Direction des ressources humaines et à la Direction générale. Il ne pourra en être fait usage en dehors du cadre de la mise en œuvre du télétravail.
Il est susceptible d’évoluer de façon mineure.


PRÊT(E) POUR LE TELETRAVAIL ?
Outil d'aide à l'analyse et de faisabilité de la demande de télétravail régulier

Ce questionnaire s’adresse aux collaborateurs souhaitant faire une demande de télétravail régulier.



Nom : ………………………………………………………………………
Prénom : ………………………………………………………………….
Matricule : ……………………………………………………………….
Emploi : ……………………………………………………………………
Lieu de travail : …………………………………………………………
Manager : …………………………………………………………………


Partie 1 : à compléter par le collaborateur
Partie 2 : à renseigner par le manager à l’issue de l’entretien

PARTIE 1- A COMPLETER PAR LE COLLABORATEUR

Mon emploi est-il télétravaillable ?

Mon activité professionnelle :	
S’effectue dans les locaux de l’entreprise ?			 Oui ☐		Non ☐
Peut-être effectuée en dehors des locaux de l’entreprise ?	 Oui ☐		Non ☐





Les sources d’information et documents dont j’ai besoin pour travailler sont-ils accessibles à distance ? (Dossiers, factures, procédures…) :  Oui ☐ Non ☐ Ne sais pas ☐

Suis-je éligible au télétravail dans l'Entreprise ?


Suis-je prêt(e) pour le télétravail ?
Quelle est l’organisation de mon activité professionnelle ?

Y -a-t-il des périodes de l’année qui exigent ma présence sur site : Oui ☐ Non ☐
Si oui :	Lesquelles ?	
Pendant combien de temps ?	
Mes fonctions exigent des déplacements fréquents : Oui ☐ Non ☐
Si oui : 	Plusieurs fois par semaine	 ☐		Plusieurs fois par jour  	☐
Une fois par semaine		 ☐		De temps en temps 	☐
J’ai l’habitude d’effectuer des réunions à distance : Oui ☐ Non ☐

Quelles sont les tâches que je pense pouvoir effectuer en télétravail :





Mes fonctions exigent de manipuler des données sensibles supposant un haut degré de confidentialité :
 Oui ☐ 		Non ☐


Si oui : lesquelles ? 

Quelles sont mes relations professionnelles ?

Je travaille avec : Manager ☐	Collègues / équipe   ☐ 		Autres départements     ☐ 
Clients externes ☐	Prestataires ☐				Autres	 ☐ 
	
En relation avec mes interlocuteurs principaux j’utilise plutôt :
Téléphone ☐		Le face à face	☐		Les mails	☐	Réunions en présentiel	 ☐
Réunions en visioconférences		☐		Autres : ☐	

Mes habitudes de travail avec mon équipe :
Je partage mon agenda : Oui ☐ Non ☐
Je suis un(e) habitué (e) des outils collaboratifs et j’utilise fréquemment ces outils : Oui ☐ Non ☐
Je conserve tout sur mon répertoire personnel : Oui ☐ Non ☐

Avec mon manager, j’ai besoin d’échanger
1 fois par jour		☐	plusieurs fois par jour	☐	1 fois par semaine	☐		
Plusieurs fois par semaine	☐		1 fois par mois	☐		Autre : 	☐



Quelle est ma motivation pour télétravailler ?


Quel est le jour de télétravail souhaité ? 

☐ Lundi
☐ Mardi
☐ Mercredi	
☐ Jeudi
☐ Vendredi
☐ Flexible (personnel en forfait jours)


Fait le ………………………………………   à   ………………………………………………………………………

Signature : 

PARTIE 2 – A RENSEIGNER PAR LE MANAGER

Document à transmettre par le manager au service RH à l’issue de l’entretien.

Fait à ………………………………………………………………………
Le …………………………………………………………………………….
Signature :