Accord d’entreprise
Relatif au télétravail




Entre

La société HELICOPTERES GUIMBAL, SAS dont le siège social est aérodrome d’Aix en Provence – 1070, rue du lieutenant Parayre 13290 Aix en Provence, prise en la personne de son représentant légal en exercice, Monsieur , Président-directeur général,

D’une part,

et

La délégation suivante :

- FORCE OUVRIERE, représentée par Monsieur , délégué syndical.

L’organisation syndicale représentative FORCE OUVRIERE a recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisation représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles (titulaires) qui ont eu lieu en septembre 2019 (annexes 1 et 2).

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :



Préambule :


Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Dans certains cas, le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 
Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire les déplacements entre le domicile et le lieu de travail, déplacements souvent considérés par ces derniers comme un facteur de stress, de fatigue et de dépenses. Pour l’entreprise, la réduction de ces déplacements contribue à la réduction du risque routier et peut contribuer à la réduction des frais de déplacement et de l’empreinte environnementale.
En outre, la mise en place de cette forme de travail peut apporter une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés. Dans certains cas, le télétravail peut encourager le télétravailleur à acquérir une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. 
Enfin, le télétravail offre le cas échéant la possibilité de maintenir l’activité de l’entreprise tout en maximisant la protection des salariés dans une situation exceptionnelle telle que les épidémies, comme c’est le cas au moment du présent accord, ou les cas de force majeure.
Dès lors, la Direction de la société HELICOPTERES GUIMBAL et les organisations syndicales se sont rencontrées et ont conclu le présent accord.
Cet accord a pour objectifs de :
Mettre en place les modalités de télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions possibles ;
Répondre à une demande éventuelle des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.
A cet effet, conformément à l’article L 1222-9 du Code du travail, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour sans télétravail ;
les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur ou sa hiérarchie peuvent habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail. 


Titre I : CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION

1-1- Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société HELICOPTERES GUIMBAL sous réserve de la nature des fonctions comme indiqué à l’article 3.



1-2 – Définitions 
Selon les dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le mot télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail, soit dès l'embauche, soit ultérieurement.

1-3 - Critères d’éligibilité au télétravail - Limitations
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 
Disposant d’une ancienneté minimum de 6 mois ;
Pouvant exécuter leurs prestations de travail en raisonnable autonomie et hors des locaux de l’entreprise ;
Appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
Pouvant exercer une activité de télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
Maitrisant l’utilisation des outils informatiques nécessaires au télétravail.
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié, pour être éligible au télétravail, doit disposer d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.
Ces conditions sont cumulatives. 
Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
Dont la présence continue au sein de l’entreprise est nécessaire ;
Occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ; 
qui exercent régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux de l’entreprise. 
Ces conditions sont alternatives.
S’agissant des contraintes techniques et matérielles spécifiques, les parties conviennent que l’utilisation hors des locaux de l’entreprise des logiciels PLANET et CATIA est impossible compte tenu de contraintes techniques :
Besoin d’un réseau sécurisé,
Nécessité d’un PC puissant,
Besoin de partages de licences sur le serveur société.
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
Par application des principes ci-dessus, les parties conviennent que sont éligibles partiellement, au télétravail au jour de la conclusion du présent accord les salariés suivants : 
le Responsable Qualité ;
le Responsable Navigabilité ;
le service des ressources humaines (hors semaine de paie compte tenu de la nécessaire saisie dans le logiciel Planet) ;
Le télétravail ne devant pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent, les parties conviennent expressément que nonobstant ce qui précède la direction pourra s’opposer au télétravail dès lors que le nombre de salariés simultanément en situation de télétravail atteint 10 % du total des salariés du site auquel le demandeur est rattaché.

TITRE II : LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
2-1 - Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce en France, en principe au domicile du salarié.
Le lieu ainsi retenu est spécifié au sein du contrat de travail ou de l’avenant mettant en place le télétravail. 
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile.  
Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

2-2 - Organisation et conformité des lieux de travail	
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.
2-3 – Assurance
Le salarié doit fournir une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. 
Il doit adresser annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité. Compte tenu du caractère volontaire du télétravail, le surcoût éventuel de la prime d’assurance est pris en charge par le salarié.

2-4- Diagnostic électrique

Il doit être procédé, préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié, à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié.

Si l’installation électrique du salarié n’est pas aux conforme et nécessite qu’une mise aux normes, les éventuels frais en résultant sont à la charge exclusive du salarié.

Le salarié fournit à l’employeur une attestation de sa part confirmant que la partie du circuit électrique utilisée à son domicile pour effectuer les branchements nécessaires à son poste de travail (ordinateur, écran, éclairage d’appoint…) est conforme à la norme NFC-15-100 et permet d’exercer son activité professionnelle dans les conditions de sécurité prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur en France. L’installation utilisée doit notamment être protégée par un disjoncteur 30mA.

TITRE III : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
3-1 - Mise en place d’un commun accord 
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. 
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail.
L’accord de la Direction est nécessaire.


3-2 - Mise en place sur demande du salarié 
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il doit adresser sa demande à son supérieur hiérarchique avec copie au responsable des Ressources Humaines par courrier électronique. 
La Direction de l’entreprise dispose d’un délai maximum d’un mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. 
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord doit faire l’objet d’une réponse motivée par la Direction.

3-3– Mise en place sur proposition de l’entreprise 
La direction a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
La proposition sera formulée par écrit, soit par courrier électronique, soit par courrier remis en main propre.
Le salarié dispose d’un délai d’un mois après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours au télétravail.
A défaut de réponse à l’expiration du délai :
La proposition de l’entreprise devient caduque ;
Le salarié est réputé avoir refusé la proposition.
Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. 

3-4– Formalisation de l’accord 
Le contrat de travail initial ou bien un avenant à celui-ci formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.

3-5 - Changement de fonctions
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. 
Il doit être procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. 
Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 
3-6 – Télétravail à titre temporaire 
Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur lorsque se présente l’une des situations suivantes : 
mi-temps thérapeutique, pour la durée de ce mi-temps ; 
garde d’un enfant malade sur justificatif, pour la durée mentionnée au justificatif ; 
accompagnement d’une personne en fin de vie dans la limite de 3 mois ; 
situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail ; 
épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du Code de l’environnement. 
Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, doit être sollicité le cas échéant par le salarié par courrier électronique adressé au responsable des Ressources Humaines.. 
L’employeur répond dans les meilleurs délais. A défaut de réponse au terme de 3 jours, la demande est réputée acceptée. 
Tout refus doit être motivé.

3-7 - Circonstances exceptionnelles
Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, des difficultés exceptionnelles de transport) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée.

Dans ce cas, les modifications des conditions de travail ne constituent pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.


3-8 Pic de pollution

Lorsque l’autorité administrative étatique prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions de l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur, ou le salarié éligible dans les conditions qui précèdent, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de sa prestation de travail en télétravail.
Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique entre le salarié et la Direction. 

Titre IV : Conditions d’exécution du télétravail
4-1 - Période d’adaptation
Une période d’adaptation de deux mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail, que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux semaines sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. 
Le salarié retrouve alors son précédent emploi ou, si celui-ci n’est plus disponible et ce, quelle qu’en soit la cause, un emploi correspondant à sa qualification. 
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. 
Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

4-2 - Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

4-3 – Fréquence du télétravail 
Chaque salarié éligible au télétravail pourra en bénéficier dans la limite d’un jour par semaine.  
Le jour de télétravail sera déterminé par la direction après recueil des desiderata du salarié. 
En tout état de cause, le choix du jour de télétravail sera effectué dans le respect de la limite de télétravailleurs simultanément absents définie au présent accord.  

4-4 - Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…) et le cas échéant selon ses horaires habituels. 
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 
Le télétravailleur doit être joignable durant tout son temps de travail, et porter une tenue vestimentaire correcte et adaptées aux réunions en visio-conférence. 
Le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.
Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 
Notamment, les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un non-respect des durées maximales et minimales de temps de travail et de temps de repos.
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires ou complémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.

4-5 - Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. 
Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : 
Réunion ou travail d’équipe ; 
Formation ; 
Rencontre avec des clients, fournisseurs ou des représentants des autorités de contrôle et de validation ; 
Entretien avec la hiérarchie ou le service RH ; 
Réalisation de tâches de travail sur machine ou sous-ensemble.

Les parties conviennent expressément que cette liste n’est pas limitative.

4-6 - Régulation de la charge de travail et prise en compte des RPS
	4-6-1 - Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique.
Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. 
Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; 
Les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée et la tenue d’un entretien annuel destiné à aborder les thèmes suivants : 
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
l’articulation entre vie privée et professionnelle. 

4-6-2- Lutte contre l’isolement
Les télétravailleurs étant physiquement présents en entreprise à hauteur a minima de 4/5 de leur temps de travail hebdomadaire le risque d’isolement apparait peu élevé. 
Pour autant, et afin de tenir compte de ce risque, une procédure d’alerte est prévue à l’article qui suit. 

	4-6-3 - Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

4-6-4-Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
Estime qu’une bonne répartition du travail en entreprise et en télétravail ;
Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.

4-7- Droit à la déconnexion 
En dehors de ses plages horaires habituelles de travail, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion et peut donc éteindre tous les outils professionnels utilisés dans le cadre du télétravail. 

4-8 - Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail font l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique. 
En l’absence d’accord, ces plages horaires correspondront aux horaires de travail applicables au salarié.
Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est décidé que l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.  

4-9 - Suspension temporaire du télétravail
La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
Remplacement d’un salarié absent, 
Surcroît exceptionnel d’activité, 
Panne de matériel nécessaire au télétravail.
Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu. 

4-10 - Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. 
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.


TITRE V : FIN DU TELETRAVAIL

5-1 - Caractère réversible du télétravail 
La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. 
Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. 
Le retour s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant.
En outre, le télétravailleur bénéficie d’une priorité d’accès à un emploi sans télétravail pour occuper un poste correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.  Lorsqu’un poste sans télétravail se libère au sein de l’entreprise, les télétravailleurs pouvant prétendre à occuper ce poste seront informés par l’entreprise de cette disponibilité. 

5-2- Priorité d’accès à un poste sans télétravail

Le télétravailleur dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Lorsqu’un poste sans télétravail se libère au sein de l’entreprise, les télétravailleurs pouvant prétendre à occuper ce poste seront informés par l’entreprise de cette disponibilité. 

Cette information se réalise par tout moyen adapté, notamment par courrier électronique.


TITRE VI : HYGIENE ET SECURITE

6-1 - Santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

6-2 - Accident 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 

TITRE VII : EQUIPEMENT DU TELETRAVAIL

7-1- Equipement mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur :
Un ordinateur portable 
Ces équipements sont la propriété de la société HELICOPTERES GUIMBAL. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, le télétravailleur est tenu de se rendre au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. 

L’équipement mis à disposition par l’entreprise est réservé à un usage professionnel exclusif.

7-2 - Protection des données de l’entreprise
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux règles mise en place au sein de l’entreprise, notamment, le cas échéant, par la charte informatique de l’entreprise.
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée.

7-3 - Prise en charge des frais liés au télétravail
Les parties rappellent : 
Que la mise en œuvre du télétravail procède, sauf circonstances exceptionnelles, d’une volonté du salarié ;
Que du fait du télétravail, le salarié réalise des économiques (frais de transport) et en tire des avantages en terme d’organisation (temps de trajet, facilité de conciliation vie privée/vie professionnelle) ;
Que la société permet au salarié en toute hypothèse de bénéficier de locaux de travail au sein de l’entreprise.
En conséquence, les parties conviennent que la mise en œuvre du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation d’occupation du domicile ni remboursement de frais spécifiques, sauf des frais, notamment de matériel destiné au télétravail, engagés après autorisation expresse de la société.


TITRE VIII : DISPOSITIONS FINALES

8-1 Consultation du comité économique et social

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité économique et social sur les mesures de nature disciplinaire.


8-2- Durée de l'accord


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet à compter de la mise en œuvre des formalités de dépôt et de publicité.
8-3 - Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


8-4- Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 60 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


8-5 - Suivi de l’accord

A la demande de l’une des parties signataires, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.

Il est établi un Procès-Verbal de chaque réunion de suivi faisant état de ses échanges et qui servira de base aux interprétations du présent accord.


8-6- Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 4 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 60 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


8-7- Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 4 ans suivant sa prise d’effet.

La demande de révision devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Au plus tard un mois après réception de la demande, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte destiné à porter révision du présent accord. 

Ce nouveau texte sera formalisé par un avenant qui se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 


8-8 - Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


8-9 - Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.


8-10 - Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.



8-11- Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article             L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

8-12 Information des salariés

Les salariés sont informés du contenu du présent accord par affichage.


Fait à Aix en Provence,
Le 20/01/2021
En 4 exemplaires originaux.
Sur 18 pages en recto outre les annexes



Pour la société HELICOPTERES GUIMBAL,
, Président-directeur général,






Pour FORCE OUVRIERE,
, délégué syndical.



ANNEXE 1


PROCES VERBAUX DES ELECTIONS DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE  
DE SEPTEMBRE 2019





ANNEXE 2


DESIGNATION DE MONSIEUR D’ANGELO EN QUALITE DE DELEGUE SYNDICAL 
EN DATE DU 27 SEPTEMBRE 2019