ACCORD D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION
ENTRE 
L’Association AGROLAB’S dont le siège social est situé 38, Rue de Salers, 15000 AURILLAC, Représenté par …………………………, son Directeur,
											D’une part, 
ET
L’organisation syndicale CFDT représentée par ………….., désignée déléguée syndicale le 13 Janvier 2020.
L’organisation syndicale CGT représentée par ……………, désignée délégué syndical le 26 Février 2020.
L’organisation syndicale CFE CGC représentée par ………….., désignée délégué syndical le 15 Janvier 2020.
											D’autre part,
PREAMBULE 
Le 1er juillet 2019 marque le point de départ de la fusion absorption par le LIAL MC de GALILAIT et de l’apport partiel d’actif du CIAL SO au profit du LIAL MC, devenu AGROLAB’S.
Cette opération a eu pour effet de mettre en cause les accords d’entreprises qui pouvaient être appliqués au sein de GALILAIT et du CIAL SO, accords qui devaient cesser de produire effet au 30 septembre 2020 et dont les effets ont été prorogés par accord d’entreprise jusqu’au 31 décembre 2020 pour permettre au présent accord de substitution de prendre le relais.
C’est dans ce cadre que les organisations syndicales représentatives au sein d’AGROLAB’S se sont réunies en vue de négocier un accord de substitution destiné à fixer les règles sociales applicables au sein d’AGROLAB’S qui relève par ailleurs du champ d’application de la convention collective des coopératives laitières.
En conséquence, le présent accord vaut à la fois :
Accord d’adaptation et de substitution au sens de l’article L 2261-14 du code du travail
Il met en effet un terme définitif à toute survie provisoire des dispositions du statut social des anciennes entités, tant au niveau des accords d’entreprises et annule tous les avantages ou usages antérieurement applicables au sein de ces entités à l’exception de ceux dont le maintien serait expressément mentionné par le présent accord.
Accord d’entreprise portant statut collectif d’AGROLAB’S puisqu’il est expressément convenu qu’il emporte révision dans son intégralité de l’accord conclu au sein du LIAL MC aux droit desquels intervient désormais AGROLAB’S.




Chapitre 1 : CADRE JURIDIQUE
Le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. 
ARTICLE 1 : MODALITE DE CONCLUSION DE L’ACCORD
Le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions de l’article L 2232-12 et suivants du code du travail. 
Les engagements qu’il comporte sont subordonnés aux conditions de validité posées par ce texte.
ARTICLE 2 : DUREE – RENOUVELLEMENT – REVISION
Le présent accord s'appliquera à compter du 1er janvier 2021. 
Il est conclu pour une durée indéterminée.
2.1. Révision 
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ; 
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ; 
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

2.2. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction départementale du travail de l'emploi et de la formation professionnelle et au Secrétariat-greffe des Prud'hommes ; 
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ; 
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement;
À l'issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus. 




Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 2261-10 du Code du travail.
Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets, sous réserve du bénéfice de la garantie de rémunération.
Pour l'application du présent article, sont considérés comme signataires d'une part l'employeur et d'une part l'ensemble des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré.

ARTICLE 3 : INTERPRETATION ET SUIVI DE L’ACCORD
3.1. Interprétation 
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des représentants des signataires de l’accord. 

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction.

3.2. Suivi de l’accord 
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
Deux représentants de la Direction
Un représentant de chacun des syndicats signataires. Dans le cas où il n’existerait plus qu’un seul délégué syndical dans l’entreprise, celui-ci pourra se faire accompagner par 2 salariés (membre du CSE).

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel.

ARTICLE 4 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés d’AGROLAB’S quel que soit leur établissement d’affectation.
AGROLAB’S Site Auch : Z.I D’Engachies-1 Rue Marc Chagall 32 000 AUCH
AGROLAB’S Site Aurillac (Siège social) : 38 Rue de Salers 15 000 AURILLAC
AGROLAB’S Site Clermont-Ferrand : 8 Rue des Frères Lumières 63 100 CLERMONT-FERRAND

Chapitre 2 : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 : DUREE DU TRAVAIL
La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.
Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations professionnelles.
Pour rappel, le laboratoire est ouvert 365 jours par an puisque nos prestations s’inscrivent dans le cadre d’une mission sanitaire, c’est pourquoi tout salarié peut-être amené à travailler le dimanche et jours fériés.
ARTICLE 2 : TEMPS DE DEPLACEMENT
Le temps de trajet correspondants au temps nécessaire pour se rendre de son domicile (voire de l’hôtel) à son lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Lorsque le premier lieu d’intervention du travail aboutit à faire réaliser au salarié un temps de déplacement anormal et en dehors de son temps de travail, ce temps de déplacement, s’il n’est pas assimilé à du travail effectif, fait l’objet d’une contrepartie octroyée sous forme d’une indemnité de déplacement. (Article L 3121-4 du code du travail)
Est considéré comme temps anormal de déplacement, tout déplacement de son domicile sur son lieu d’intervention inhabituel, de son domicile sur son lieu de formation ou de l’hôtel sur son lieu d’intervention inhabituel qui interviendra en dehors de son temps de travail. 
Ce temps de déplacement anormal sera décompté sur la base des temps annoncés sur le site via Michelin ou WAZE voir sur la prévision du temps de trajet en cas de déplacement en train ou en avion.
Ce temps de déplacement anormal seront convertis en rémunération, au taux horaire normal et mentionné sur le bulletin de paie du salarié sous l’intitulé « indemnité de déplacement », voir récupéré en temps de repos à la demande du salarié.
ARTICLE 3 : TEMPS D’HABILLAGE
Le personnel du laboratoire, obligé de porter la tenue réglementaire qu’il se doit de mettre sur le lieu de travail, réalise cette opération pendant son temps de travail.
Il est toutefois convenu que cette opération ne doit pas excéder 5 minutes de sorte que le salarié doit se trouver à son poste de travail 5 minutes après avoir pointé.
ARTICLE 4 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
En application de l'article D.3171-8 du Code du travail, et sous réserve des dispositions particulières pour les cadres, le temps de travail est décompté et contrôlé chaque semaine pour tout le personnel.
Le contrôle de la durée du travail s'effectue à partir d’un système de pointage faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire. Les pauses qu’elles soient assimilées à du travail effectif pour les salariés en travail posté ou non assimilées à du travail effectif pour les salariés non postés doivent données lieu à ces opérations de pointage et dépointage, pour vérifier leur durée.
Il est rappelé que les salariés sont tenus de respecter les horaires de travail qui sont décidés par la Direction. Tout dépassement horaire nécessite l’accord express du supérieur hiérarchique.
ARTICLE 5 : PAUSE DEJEUNER
Les pauses déjeuners pour les salariés non-postés dans les laboratoires seront de 30 minutes minimum et de 1h15 minimum pour les administratifs.
Les postes dits administratif sont :
Assistante de Direction
Secrétaire de Direction
Assistante RH, secrétaire RH
Secrétaire comptable 
Assistante qualité
Secrétaire commercial
Agent administratif (traitement des résultats, GRC, accueil)
Développeurs informatiques 
Assistant(e) collecte, achat, maintenance, bâtiments.
ARTICLE 6 : TEMPS DE PAUSE
Toutes les pauses seront dépointées que le salarié soit posté ou non, chauffeur ou non. Pour les salariés postés (travail en continu), on rajoutera 20 minutes sur le logiciel de pointage.
Pour les chauffeurs ces 20 minutes seront comprises dans le temps de travail effectif. 

Chapitre 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Deux types d’organisation du temps de travail sont prévus, à savoir une organisation du temps de travail sur une base de 35 heures de travail effectif en moyenne sur l’année et un dispositif spécifique pour les cadres.
Les JRTT ne trouvent pas à s’appliquer au sein d’AGROLAB’S.
ARTICLE 1 : Répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à une année
La durée annuelle du travail sera déterminée comme suit :
(Nombre de jours dans l’année – nombre de dimanches – nombre de jours fériés dans l’année + journée de solidarité) / 6 (6 jours travaillés dans la semaine) = Nombre de semaines à travailler x 35.
Cette durée du travail sera recalculée tous les ans.


1.1. Période d’organisation du temps de travail et périodicité de la mise en place du planning

L’activité d’AGROLAB’S étant dépendante de l’activité saisonnière de production du lait, des variations d’activité nécessitent une variation des horaires de travail des salariés. 

Il a ainsi été convenu que la durée du travail et les heures supplémentaires continueront à être décomptées sur une période supérieure à la semaine. 

Les parties conviennent que la période de référence retenue est l’année du 1er janvier au 31 décembre. La durée de cette période pourra cependant être modifiée après consultation des représentants du personnel.

Chaque année, après consultation des représentants du personnel, une programmation indicative sera établie sur la période de référence, pour chaque poste concerné et communiquée par voie d’affichage 1 mois avant la période de référence. Pour chaque poste actif dans le laboratoire, une plage horaire imposée et une plage horaire variable c’est-à-dire qui pourra faire l’objet de modification en fonction des aléas de la production est affiché dans chaque service.

Les plannings pour chaque poste de travail seront établis sur la base de cette programmation par période de 8 semaines calendaire et 4 semaines affichées par service. Des modifications seront possibles en fonction des aléas de charge de travail et des congés payés.

Toute modification individuelle de la répartition des horaires planifiés pourra intervenir par voie d’affichage moyennant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés sauf cas de force majeure.

Décompte des heures supplémentaires :
Pour les salariés dont l’horaire de travail est réparti sur une période supérieure à la semaine, constituent des heures supplémentaires, toute heure accomplie :
Au-delà de 43 heures hebdomadaire, sans pouvoir dépasser la limite maximum hebdomadaire de 48 heures ou de 46 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives, ces heures étant décomptées à la semaine et rémunérées avec la paie du mois civil ou du mois suivant, compte tenu du décalage dans l’établissement des bulletins de salaires.

Au-delà de la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence en cours, déduction faite, le cas échéant des heures supplémentaires comptabilisés au titre du dépassement de la durée hebdomadaire visée à l’alinéa ci-dessus.

Les heures supplémentaires seront rémunérées. Elles sont majorées à 25 %.

Les majorations du travail des dimanches et jours fériés (100%) seront payées le mois suivant la réalisation de ces heures, sauf en décembre où il y aura le paiement de Novembre et Décembre afin que cela soit identique à l’exercice comptable.





1.3. Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte des absences ou départs en cours de période :
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur l’ensemble des sommes dues.

Il en sera de même en cas de suspension du contrat de travail en cours de période de décompte, quels qu’en soient le motif ou l’auteur : une régularisation sera opérée afin de tenir compte de l’horaire de travail réellement accompli par le salarié eu égard à la rémunération lissée perçue. 

Cette régularisation, positive ou négative selon le cas, sera effectuée avec la première paie suivant la fin de la période de référence dans le cas d’une suspension du contrat.
1.4. Application aux salariés à temps partiel :

Les salariés employés à temps partiel seront intégrés dans le planning de travail défini sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les heures complémentaires seront décomptées à l’issue de la période de référence.

Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, sans pouvoir excéder le tiers de la durée de travail de référence sur la période.

Ces heures seront rémunérées selon les conditions légales et conventionnelles :

au taux majoré de 10% de dans la limite du dixième de l’horaire de référence prévu au contrat de travail,
au taux majoré de 25% au-delà.

La programmation indicative et les horaires individuels du personnel à temps partiel seront établis conformément aux dispositions de l’article 1.1 ci-dessus.

Les conditions et modalités de modification de la programmation indicative des horaires collectifs ou des plannings individuels seront également identiques à celles décrites au 1.1.

Les plannings du personnel à temps partiel, établis sur la base de cette programmation indicative, seront communiqués par affichage conformément aux dispositions prescrites à l’article 1.1 ci-dessus.





ARTICLE 2 : VERSEMENT PRIME DE FIN D’ANNEE
La prime de fin d’année est versée à chaque salarié après 1 an d’ancienneté. Cette prime de fin d’année est versée au 15 du mois de décembre de l’année en cours. La prime de fin d’année est proratisée au temps de présence effective sur la base du salaire brut.
ARTICLE 3 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES
3.1. Forfait

Les présentes dispositions spécifiques de cet accord s’appliquent aux cadres de l’association pour lesquels l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, exclut toute fixation d’horaires préalablement établis. Ces dispositions s’appliquent au cadre à compter du coefficient 9-1.

3.2. Nombre de jours travaillés

Pour les salariés visés ci-dessus, le temps de travail peut être organisé dans le cadre de conventions de forfait en jours sur l’année.

Le nombre de jours travaillés prévus par le contrat de travail ne devra pas dépasser 217 jours par an, y compris la journée de solidarité.

Le décompte des jours travaillés se fera, par principe, dans le cadre de l’année civile. 

3.3 Dépassement du forfait jour

Le plafond de 217 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel, et d’un commun accord des parties. Dans un tel cas, l’accord des parties fera l’objet d’un avenant dont la validité ne portera que sur l’année en cours. L’avenant définira le taux de la majoration des jours travaillés en dépassement du forfait étant rappelé que ce taux est fixé à 10%.

Lorsque ce dépassement résulte de droits à congés payés non pris (qu’ils soient légaux ou conventionnels) et à condition que le salarié se trouve dans une situation ou le report des congés non pris est de droit, le nombre de jours de dépassement qui en résulte ne donnera lieu à aucune rémunération complémentaire.

3.4. Modalité d’application de la convention de forfait

Le contrat de travail des salariés concernés devra formaliser la durée du forfait-jours convenu.

	▪ Jours de travail et jours de repos

Les dates de prise des jours de repos seront proposées par le salarié, 7 jours au moins avant la date envisagée.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions et impératifs d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.







Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois.

	▪ Contrôle de la bonne application de l’accord

Le recours au forfait annuel en jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs. Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dits autonomes, les parties sont convenues d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait annuel en jours.

Déclaration des salariés

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par la convention de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien) et contractuelles sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié devant remplir le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Chaque salarié concerné par le forfait annuel en jours devra remplir mensuellement le document de comptabilisation des jours travaillées (minimum 7 heures), des jours de repos ainsi que la qualification des dits repos (congés payés, jours non travaillés, repos hebdomadaire…) : ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Ce dispositif de suivi du forfait annuel en jours, en tenant un décompte des journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés, aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle de l’organisation du travail et de la charge de travail par l’employeur.

De surcroit, une mesure régulière de l’amplitude des journées travaillées permettra de justifier le respect des règles applicables au salarié au forfait en matière de repos et de durées maximales de travail.
Si à l’issue de chaque trimestre, le décompte fait apparaître un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra alors au responsable d’en examiner les raisons et d’adapter, si besoin, la charge de travail.

Respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié concerné bénéficie :
D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour) ;

D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures, auquel s’ajoute les heures consécutives de repos quotidien prévues à l’article L. 3131-1 du Code du travail, soit au total une durée de 35 heures minimum.

Afin d’assurer une bonne répartition du temps de travail sur l’année, en aucun cas, un mois ne peut comporter plus de 23 jours de travail.
L’organisation du temps de travail devra tenir compte de l’obligation de prendre un repos hebdomadaire de deux jours.

Si une répartition de l’activité certaines semaines sur 6 jours n’est pas exclue, sous réserve qu’elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas, le dimanche ne peut être travaillé ces semaines-là.



Les titulaires de convention de forfait en jours sur l’année veilleront à ne pas utiliser les moyens de communication informatiques à leur disposition pendant les temps impératifs de repos.

L’amplitude de chaque journée de travail doit rester raisonnable.
Les titulaires de convention de forfait en jours sur l’année veilleront à ce que toute journée de travail comporte une interruption d’au moins 1 Heure.


Information du conseil d’administration de l’Association

Le conseil d’administration de l’Association sera informé annuellement des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte du travail en nombre de jours sur l’année.

Sera notamment examiné l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Contrôle de la charge de travail

Dans le cadre d’un entretien annuel, seront évoquées et analysées l’organisation et la charge de travail de chaque titulaire d’une convention de forfait en jours sur l’année, l’amplitude de ses journées de travail, le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail ou de repos, l’articulation entre vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération. Une fiche sera établie, elle fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l’année à venir.

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, l’employeur s'assure que la charge de travail de l'intéressé est compatible avec l'obligation de protection de la santé des travailleurs. Ce contrôle est effectué régulièrement par l'employeur sur la base des relevés des jours travaillés et de repos tenus par le salarié concerné. Si l'analyse de ces relevés montre des anomalies telles que l'absence de prise régulière de jours de repos, des amplitudes trop importantes, etc...., l'employeur organise dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin d'identifier les causes de ces situations et le cas échéant apporter les correctifs utiles. Cet entretien fait l'objet d'un compte rendu écrit et signé des parties et est ensuite repris dans le cadre de l'entretien annuel ou est notamment appréciée l'efficience des mesures prises.

	▪ Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale de travail.


La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.








3.5 Dispositions particulières

▪ Embauche en cours d’année

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence arrêtée en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés. En effet, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

	▪ Absences

Chaque absence d’au moins une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base d’une journée de salaire.

3.6 Droit à la déconnexion

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein d’AGROLAB’S en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
AGROLAB’S précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, la plage horaire de 7 heures à 20 heures les jours ouvrés.
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

ARTICLE 4 : CONGES PAYES
Compte tenu de la période de référence à l’année civile en termes d’organisation de la durée du travail, il est prévu en application de l’article L 3141-10 du code du travail de modifier la période de référence pour l’acquisition des congés payés.


La période d’acquisition des congés est donc fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N et la période de prise des congés payées du 1er janvier de l’année N+1 au 31 décembre de l’année N+1.
ARTICLE 5 : CARENCE EN CAS D’ARRET MALADIE
Il n’y a pas de jours de carence pour les cadres et agents de maîtrise.
La carence est de 3 jours pour les employés.
La subrogation mise en place par l’entreprise est pour l’ensemble des salariés après 1 an d’ancienneté.
Le maintien de salaire est de 100% pour les Cadres et Agents de Maîtrise,
Le maintien de salaire est de 90% pour les employés
En cas d’accident du travail, il est de 100% toute catégorie confondue.

Chapitre 4 : AVANTAGES SOCIAUX SPECIFIQUES
ARTICLE 1 : PRIME D’ANCIENNETE
Il est versé une prime d’ancienneté déterminée comme suit :
2% du minimum convention à 3 ans d’ancienneté 
4% du minimum convention à 5 ans d’ancienneté
6% du minimum convention à 10 ans d’ancienneté
10% du minimum convention à 15 ans d’ancienneté
Cette prime distincte sur le bulletin de paie est versée le premier jour du mois suivant l’acquisition de l’ancienneté requise.
ARTICLE 2 : CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR ANCIENNETE
Les salariés bénéficient de congés payés supplémentaires pour anciennetés lorsqu’ils remplissent la condition d’ancienneté requise, au terme de la période légale d’acquisition.
Ces congés payés supplémentaires sont déterminés comme suit :
3 jours ouvrables après 3 ans d’ancienneté
6 jours ouvrables après 5 ans d’ancienneté

Au dernier jour du mois suivant l’acquisition de l’ancienneté requise.
ARTICLE 3 CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Il sera fait application des congés pour évènement familiaux suivants conformément aux dispositions légales et conventionnelles :




*Les grands-parents ne sont pas des ascendants et alliés au 1er degré.

Chapitre 5 : FORMALITE DE DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a été établi en 7 exemplaires originaux.
Il sera déposé sur la plateforme de télé procédure dans les conditions prévues par voie réglementaire conformément à l’article L 2232-29-1 du code du travail.
Le présent accord sera également déposé par la Société au greffe du Conseil de prud’hommes d’Aurillac.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage et dans le livret d’accueil.

Fait à Aurillac, le 7 Octobre 2020	

Pour le syndicat CFDT				Pour AGROLAB’S
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Pour le syndicat CGT 
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Pour le syndicat CFE CGC
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