ACCORD D’AMENAGEMENT ET D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE ARKOLIA ENERGIES




ENTRE LES SOUSSIGNES


La Société ARKOLIA ENERGIES 

Société par actions simplifiées 
Au capital de 2.259.690 € 
Immatriculée au RCS de Montpellier sous le n° 509 835 104  

Dont le siège social est situé :

16 rue des Vergers 
Zone d’activités du Bosc 
34130 MUDAISON 

Représentée par et pris respectivement en qualité de 

Ci-après dénommée « La Société » ou « La Direction »,

									D'une part,

ET

Membres élus titulaires du Comité social et économique 

Ci-après dénommés « les représentants du personnel », 
									
									D'autre part,



Le présent accord d’entreprise est conclu par sa signature par plusieurs membres élus titulaires du Comité social économique non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. 




PREAMBULE

La société ARKOLIA ENERGIES souhaite conclure un accord d’entreprise portant essentiellement sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail dans l’entreprise afin de prendre en compte les nouvelles réalités de l’entreprise tant en termes de besoins de la clientèle que de gestion du personnel.
En effet, la société ARKOLIA ENERGIES a connu ces dernières années un fort développement et son organisation actuelle n’est plus adaptée à ses nouveaux besoins. 

La société ARKOLIA ENERGIES, dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, et justifiant de l’absence de délégué syndical, a ouvert des négociations relatives au temps de travail avec le Comité social et économique dans les conditions de l’article L 2232-25 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018.

Cet article dispose que « dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l'absence de membre de la délégation du personnel du comité social et économique mandaté en application de l'article L 2232-24, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n'ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l'article L 2232-24 peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail. Cette négociation ne porte que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L 1233-21. La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles. 

Le présent accord est ainsi conclu entre la Direction de la société ARKOLIA ENERGIES et les membres élus titulaires du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 20 juin 2018, en application de l’article L 2232-25 du Code du travail. 

S'agissant d'un accord collectif, il substitue ses dispositions en matière de durée du travail et d’organisation du temps de travail, aux dispositions prévues dans les contrats de travail en vigueur dans la société ARKOLIA ENERGIES, ainsi qu’aux dispositions conventionnelles résultant des accords de branche en vigueur.

Par ailleurs, il annule et remplace tout accord antérieur portant sur la fixation de la durée du travail et l’organisation du temps de travail.

Ceci étant exposé, les parties conviennent de ce qui suit : 


CECI PREALABLEMENT EXPOSE, 
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT


ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre : 

des dispositions des articles L 2232-25 et suivants du Code du travail, qui prévoient que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l’absence d’élus mandatés, l’employeur peut négocier un projet d’accord ou un avenant de révision avec les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité social et économique. La validité de cet accord ou avenant de révision est subordonnée à sa signature par des membres élus titulaires représentant la majorité la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles ; 

des dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail, qui prévoient notamment la possibilité de définir par accord collectif d’entreprise les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine ; 

des dispositions des articles L 3121-33 et suivants du Code du travail, qui prévoient notamment la possibilité de définir par accord collectif d'entreprise le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente ;

des dispositions des articles L 3121-33 et suivants du Code du travail, qui prévoient notamment la possibilité de prévoir par accord collectif d’entreprise le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent, ainsi que d’adapter les conditions et les modalités d’attribution et de prise de ce repos ; 

des dispositions des articles L 3121-33 et suivants du Code du travail, qui prévoient notamment la possibilité de définir par accord collectif d'entreprise le contingent annuel prévu à l’article L 3121-30 du Code du travail ;

des dispositions de l’article L 3133-11 du Code du travail, qui prévoient notamment la possibilité de définir par accord collectif d’entreprise  les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité ;

des dispositions de l’article L 3121-63 du Code du travail qui prévoient que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

1.2 Le présent accord sera adressé à la Commission paritaire de branche pour information.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés (employés, techniciens, agent de maîtrise, ingénieurs et cadres) de la société ARKOLIA ENERGIES, quel que soit la nature de leur contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée), travaillant à temps complet. 

Il s’applique également aux travailleurs temporaires mis à disposition au sein de la Société.  

Sont exclus de son champ d’application, les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L 3111-2 du Code du travail et les salariés sous contrat de travail à temps partiel. 

ARTICLE 3 – SALARIES NON CONCERNES PAR LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE

Les catégories de personnel non concernées par le présent accord sont les cadres dirigeants et les salariés à temps partiel.

Les parties confirment l’existence de cette catégorie particulière de collaborateurs « cadres dirigeants » auxquels sont confiées des responsabilités et une mission dont l’importance implique corrélativement une grande indépendance et autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Au sein de la société, les cadres dirigeants sont notamment ceux qui assurent les postes de Président et de Directeur Général.

Ces collaborateurs bénéficient du statut particulier de « cadres dirigeants » et d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Les cadres dirigeants ainsi dénommés ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail et, en particulier ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires.

Les dispositions du présent accord ne leur sont pas applicables.


ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Préambule

La société ARKOLIA ENERGIES est régie par la Convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (numéro de brochure 3018), dite SYNTEC.

Celle-ci prévoit que la durée conventionnelle de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, ce qui correspond à la durée légale de travail.  

Or, cette durée du travail n’est pas suffisante en ce qu’elle ne permet pas aux salariés de mener à bien leur mission dans les délais impartis.

Du fait des contraintes organisationnelles et de la variabilité de l’activité, ainsi que pour concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés, il a donc été décidé une annualisation du temps de travail sous forme d’attribution de jours de repos (JRTT) pour une catégorie de salariés de l’entreprise définie en fonction de son statut. 

Le présent accord a donc pour objet de déterminer les modalités de cet aménagement du temps de travail sur l’année. 

ARTICLE 4.1 – PERSONNEL CONCERNE 

Les parties conviennent que seront soumis à cet aménagement du temps de travail sur l’année les collaborateurs qui ne remplissent pas les conditions pour bénéficier d’un forfait jours (cf. article 7.1 du présent accord). 

Sont ainsi concernés les salariés « cadres » ou « non-cadres » qui ne disposent pas d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps pour bénéficier d’un forfait jours, qui sont donc amenés à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe auquel ils sont intégrés, ou dont la durée du temps de travail peut être déterminée. 


ARTICLE 4.2 –  TEMPS DE TRAVAIL 

Pour rappel, la durée du travail jusqu’alors applicable au sein de l’entreprise était la durée légale fixée à 35 heures hebdomadaires.

Les parties signataires ont convenu que la durée de travail de référence serait désormais de 37 heures hebdomadaire de travail effectif.

En raison de leur organisation de travail, certains salariés ne sont pas soumis à la durée de travail collective applicable. C’est le cas, notamment, des salariés à temps partiel. 

ARTICLE 4.2.1 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif :

Les temps de trajet domicile – lieu de travail aller et retour ;
Les temps nécessaires à la restauration ; 
Les temps d’habillage et de déshabillage ; 
L’astreinte. 

ARTICLE 4.2.2 – NOUVEAU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE

En application des dispositions légales, la durée mensuelle de travail est fixée à 151,67 heures.

À compter de la date de mise en œuvre du présent accord, le temps de travail ne sera plus défini conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Le cadre de décompte du temps de travail est hebdomadaire et mensuel, sur la base de 37 heures de travail par semaine, ou 160,33 heures mensuelles.

Le décompte du temps de travail reste fixé sur une base horaire.

En contrepartie, les salariés se voient attribuer 12 jours ouvrés de RTT par an. En conséquence, la durée moyenne de travail effectif d’un salarié à temps complet correspond à 35 heures hebdomadaires.
Dans le souci également de l’amélioration des conditions de travail, les parties sont convenues de proposer, à l’intérieur des amplitudes d’ouverture, que les salariés disposent d’un temps de déjeuner.

Pendant la durée de cette interruption, le salarié n’est plus à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles. En conséquence, les temps de pause affectés au temps du déjeuner, s’analysent globalement comme des temps de coupures, et de ce fait, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent donc pas lieu à rémunération.

ARTICLE 4.2.3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL



4.2.3.1. – Répartition du temps de travail sur la semaine et information des salariés

Les horaires de travail à l’intérieur de chaque semaine, feront l’objet de plannings au sein desquels l’horaire de travail pourra être réparti sur une période pouvant aller jusqu’à 5 jours de travail au regard des jours d’ouverture de l’entreprise.

Ces plannings feront l’objet d’un affichage dans l’entreprise.

4.2.3.2. – Repos quotidien et hebdomadaire

Chaque salarié bénéficiera d’un repos quotidien fixé à 11 heures.

Le repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives entre 2 semaines de travail, incluant le dimanche.

4.2.3.3. – Durée de travail maximale quotidienne et hebdomadaire

Durée maximale quotidienne :

La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 12 heures par jour.

Cette durée maximale de 12 heures pourra être atteinte en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l'entreprise.

Durées maximales hebdomadaires

La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une même semaine,
et 46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.


ARTICLE 4.3 – PRINCIPES D’ORGANISATION ET D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : JRTT

Le présent accord prévoit d’annualiser le temps de travail des salariés concernés par l’octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT). 

ARTICLE 4.3.1 - ACQUISITION DES JOURS DE RTT

Le nombre de jours de repos attribués à un salarié a pour objet de compenser les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires en application de l’horaire hebdomadaire de 37h00.
Le nombre de jours ainsi attribués est de 12 jours de RTT ouvrés sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.




Les 12 jours de RTT maximum auquel il est fait référence s’acquièrent selon le calcul suivant :  

Exemple pour l’année 2020 (année bissextile) : 
Les salariés concernés travaillent 37 heures par semaine (5 jours de travail), soit 7,4 heures de travail par jour. 

Calcul des jours travaillés : 

Nombre de jours calendaires dans l'année : 		 366 (année bissextile) ou 365 
Nombre de samedis et dimanches : 			- 104 
Nombre de jours ouvrés de congés payés (1) :		- 25
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (2) :	- 9 
Total :						228 jours travaillés 
(1) Cas d'une entreprise octroyant les 5 semaines de congés payés légaux. 
(2) Cas d'une entreprise occupant les salariés du lundi au vendredi. Le samedi 15 août et le dimanche 1er novembre 2020 sont exclus. 

Calcul des semaines travaillées :
228 jours travaillés/5 jours de travail pour 1 semaine = 45,2 semaines de travail

Les salariés effectuent donc (37-35) x 45,2 = 90,4 heures annuelles effectuées au-delà de 35 heures 

Calcul du nombre de JRTT pour compenser : 
90,4 heures de travail en trop/7,4 heures de travail par jour = 12,22 JRTT arrondis à 12 JRTT
 

Les jours de RTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

Le calcul des JRTT commence dès l’embauche du salarié et est visible sur la fiche de paie de chaque salarié.

INCIDENCE DES ABSENCES

Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif sont sans incidences sur l’acquisition des droits aux jours de RTT. 

En revanche, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif entraînera une réduction proportionnelle des droits aux jours de RTT. Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure. 

Ainsi, pour l’acquisition de ces jours de RTT, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif notamment :

Les absences suivantes : ponts, maladie, absence sans solde, heures réservées à la recherche d’emploi en cours de préavis ;
Les temps consacrés à des activités pour le compte du salarié (exemple : congé individuel de formation) ;
Les jours fériés ;
Les formations hors temps de travail (notamment congé individuel de formation ou congé personnel de formation) ;
Les temps de déplacement professionnel, pour se rendre sur le lieu d’exécution de la mission.

En revanche, sont considérés comme du temps de travail effectif :

Les heures de formation organisées par l’employeur ;
Les heures de réunions organisées par l’employeur avec les représentants du personnel ;
Les congés payés ;
Les congés maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Les congés pour événements familiaux et d’ancienneté ;
Les heures de délégation des représentants du personnel dans la limite des crédits d’heures attribués par les textes ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale ;
Les jours de repos compensateur et de contrepartie obligatoire en repos ;
Les jours d’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
Les visites médicales obligatoires auprès du médecin du travail ;
Le temps de travail des salariés inter contrat.

INCIDENCES DES ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE

En cas d’entrée ou de départ du salarié en cours d’année, la durée annuelle du travail et le droit aux jours de RTT sont calculés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise au cours de l’année civile de référence.

Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure. 

Le bénéfice de la totalité des 12 jours de RTT correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein. 

Lorsque le contrat de travail est rompu, les jours de RTT non pris sont perdus et non indemnisés.

ARTICLE 4.3.2 - UTILISATION DES JOURS DE RTT 

Les jours de RTT sont à prendre, par journée entière ou par demi-journée, entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année au titre de laquelle ils ont été acquis. Les 12 jours de RTT devront être validés par le supérieur hiérarchique du salarié qui devra donner son accord préalable à la date souhaitée de prise des jours de RTT.

La demande de JRTT doit être déposée via un formulaire informatique sur le logiciel SIRH en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. 

Une fois la prise de repos validée, toute modification des dates ne pourra intervenir qu’en accord avec le supérieur hiérarchique. 
La société ARKOLIA ENERGIES se réserve toutefois le droit de modifier ou de fixer la date de tout ou partie des jours de RTT en fonction des circonstances exceptionnelles.

Sont ainsi considérées comme des circonstances exceptionnelles : 
Toute contrainte opérationnelle provenant du client ; 
Toute contrainte opérationnelle provenant des actifs détenus par le groupe ARKOLIA ; 
Tout appel d’offre. 

Les jours de RTT devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année au titre de laquelle ils ont été acquis. 

Il est précisé que les jours de RTT devront être pris au cours de leur année civile d’acquisition, avec un maximum de 2 jours de RTT par mois. A défaut, les jours de RTT seront perdus. 

Aucun jour de RTT ne pourra être pris par anticipation.

Par dérogation à ce qui précède, si le salarié a été dans l’impossibilité de prendre ses jours de RTT au cours des 2 derniers mois de l’année, ou s’il a été contraint par son supérieur hiérarchique de reporter ses jours de RTT initialement accordés sur la même période, le salarié pourra les reporter afin de les prendre avant le 31 mars de l’année suivante. Au-delà de cette date, les jours de RTT acquis et non pris ne pourront donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice et seront perdus.  
Les jours de RTT peuvent être accolés aux congés payés ou à un jour férié.

En période d’inter contrat, l’entreprise pourra imposer au salarié concerné, la prise des jours de RTT acquis (prorata temporis du temps écoulé depuis le début de l’année civile de référence).


ARTICLE 4.4 - REMUNERATION

La réduction et l’aménagement du temps de travail s’effectue dans l’entreprise avec maintien des salaires actuellement en vigueur.

La rémunération mensuelle est indépendante du nombre de jours de repos pris dans le mois. 

La rémunération est donc lissée sur l’année indépendamment de la variation du nombre d’heures travaillées dans la limite de 37 heures.



ARTICLE 5 – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL  


ARTICLE 5.1 - DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Il est rappelé que selon l’aménagement du temps de travail mis en place par cet accord, les heures effectuées entre 35 et 37 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires. 

Il en résulte que constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du seuil de 37 heures de travail effectif appréciées au cours de chaque semaine (hormis pour les salariés sous forfait jours de travail).

Le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel. Il est précisé que seules les heures supplémentaires dont l’accomplissement aura été expressément autorisé par le supérieur hiérarchique et validé par la Direction seront considérées comme telles. 

ARTICLE 5.2 - MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Conformément à l’article L 3121-33 du Code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée du travail visée à l’article 5.1 est fixé par le présent accord à 10%.

ARTICLE 5.3 - REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (RCR)

La société ARKOLIA ENERGIES prévoit qu'une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà de 37 heures et ce dans la limite du contingent.

PRINCIPE 

La société ARKOLIA ENERGIES prévoit le remplacement par un repos compensateur équivalent du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures.

En conséquence, au-delà de 37 heures de travail par semaine, l’intégralité des heures supplémentaires est compensée en temps. 

1 heure de travail effectuée au-delà de 37h = 1heure et 6 minutes de repos (110%) 

Il est rappelé que les heures supplémentaires, et les majorations y afférentes remplacées intégralement par un repos équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

DROIT A CONTREPARTIE

La prise du repos compensateur de remplacement n'est possible que lorsque le salarié a acquis un certain nombre d'heures de repos. Le salarié doit être informé mensuellement sur le nombre d'heures de repos portées à son crédit.

Ouverture du droit :

Le droit au repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.


Information du salarié :

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement porté à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.

MODALITES DE PRISE DU REPOS
Durée du repos
Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.
Délai de prise du repos
Le repos compensateur de remplacement est pris dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit sous réserve des cas de report.
Le délai de 2 mois commence à courir dès que 7 heures de repos ont été accumulées. Dès lors, le salarié doit prendre une journée ou une ou des demi-journées de repos dans ce délai. Ce délai ne recommence à courir qu'à compter de l'acquisition de 7 heures de repos à nouveau. 
A titre d’exemple : dans une entreprise dont la durée hebdomadaire de travail est organisée de telle manière qu'une demi-journée de travail dure 4 heures, si un salarié a acquis 7 heures et « consomme » une demi-journée, le délai de 2 mois n'est pas applicable aux 3 heure restante, il ne lui sera applicable que lorsque le salarié aura de nouveau accumulé 7 heures de repos, c'est-à-dire 4 heures de plus.
Absence de demande du salarié
En l'absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de 2 mois, l'entreprise sera tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d'un an, à compter de la date d'ouverture du droit. 
L'absence de demande de prise du repos compensateur de remplacement par le salarié à l’issue de ce délai d’un an, entraîne la perte de son droit au repos.
FORMALITES
Demande du salarié
Le salarié adresse sa demande de repos compensateur de remplacement à l'employeur au moins 15 jours francs à l’avance. 
La demande précise la date et la durée du repos.
Les jours de repos ne peuvent être pris au cours des périodes de forte activité qui seront définies par la direction.
De même, la prise de repos ne peut être accolée à des jours de congés payés ou de tout autre jour de repos, sauf autorisation expresse du supérieur hiérarchique.
Réponse de l'employeur
Dans les 7 jours francs suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande.
En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur du délai de 2 mois.
Report du repos compensateur de remplacement
La durée pendant laquelle le repos compensateur de remplacement peut être différé par l'employeur ne peut excéder 2 mois.
Il est précisé que le délai de 2 mois pendant lequel le repos peut être différé par l'employeur doit prendre effet à compter de la date qui avait été choisie par le salarié.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateur de remplacement soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :
les demandes déjà différées ;
la situation de famille ;
l'ancienneté dans l'entreprise.


ARTICLE 5.4 – AUGMENTATION DU CONTINGENT ANNUEL  
Conformément à l’article L 3121-33 du Code du travail, « une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche définit le contingent annuel prévu à l'article  ».
Ainsi, le contingent annuel d’heures supplémentaires, applicable à la société ARKOLIA ENERGIES, est fixé à 540 heures (12x45).



ARTICLE 6 – JOURNEE DE SOLIDARITE  

Conformément aux dispositions de l’article L 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail qui s’impose aux salariés quel que soit les modalités d’aménagement du temps de travail applicables. 

La société ARKOLIA ENERGIES a décidé de positionner la journée de solidarité le lundi de Pentecôte qui est un jour férié. 

ARTICLE 7 – FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE   

L’article L 3121-63 du Code du travail prévoit que « les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».

Préambule

Compte tenu de l’activité, de l’organisation et des modes de travail existants au sein de la société ARKOLIA ENERGIES, une catégorie de personnel peut être amenée à ne pas être occupée selon un horaire collectif ou un horaire individualisé.

Ces salariés bénéficient d’une durée du travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Dans le cadre des négociations, le forfait annuel en jours est apparu comme le mode d’aménagement le plus adapté à l’organisation du travail et à l’autonomie de ces salariés. 

La Convention collective des bureaux d’études techniques qui s’applique à l’activité de la société ARKOLIA ENERGIES prévoit un aménagement du temps de travail selon un forfait annuel de 218 jours par an et ce régime n’est applicable qu’à des conditions strictes (notamment, le seuil d’accès est une classification des cadres en position 3). 

Le présent accord a donc pour objet de définir le plafond du nombre de jours travaillés dans le cadre d’un forfait jours, de déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et de fixer les caractéristiques principales de ces conventions conformément aux dispositions des articles L 3121-53 et suivants du Code du travail.


ARTICLE 7.1 – PERSONNEL CONCERNE 

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

les ingénieurs et cadres, quelle que soit leur classification, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

et les salariés non cadres, quelle que soit leur classification, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont ainsi visées les catégories de collaborateurs suivantes : 

Les collaborateurs dits « autonomes » : 

Ces collaborateurs disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et exercent des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre un horaire collectif, de sorte qu’ils disposent d’une réelle maîtrise de leur emploi du temps.  
Relèvent de cette catégorie, les collaborateurs qui exercent des fonctions notamment commerciales, techniques, d’expertises ou d’encadrement et/ou justifiant de connaissances confirmées combinant le savoir, une large compréhension de la pratique et une expérience approfondie et dont les caractéristiques induisent une autonomie dans l’exercice de leur fonction et la maîtrise de l’organisation de leur emploi du temps.  

Sont ainsi concernés, à ce jour, les fonctions suivantes : 

Directeurs de services :
(Directeur administratif et financier, Directeur technique, Directeur recherche et développement, Directeur du développement etc…) 
Responsables de services :
(Responsable maintenance, Responsable exploitation, Responsable technique, Responsable laboratoire, Responsable marketing, Responsable développement grands projets, Responsable projets, Responsable développement projets PV, Responsable innovation, Responsable travaux, Responsable développement PV toitures et ombrières, Responsable ressources humaines, Responsable juridique, Responsable comptable et trésorerie, etc…) 
Etc… 

Cette liste étant non exhaustive. 

Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail définira les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le collaborateur pour l’exécution de cette fonction, au regard notamment de la latitude dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps. 

Les collaborateurs dits « sans durée du travail pré-déterminable » : 

Ces collaborateurs ont une durée de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, missions ou responsabilités d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Relèvent de cette catégorie les collaborateurs qui exercent des missions et fonctions notamment commerciales, qui impliquent des déplacements, démarches, activités en dehors de la Société ARKOLIA ENERGIES, ou ayant des fonctions itinérantes, ou encore des fonctions dont les caractéristiques induisent une autonomie réelle du collaborateur dans l’organisation de son emploi du temps et ne permettent pas la prédétermination de la durée du travail. 
Sont ainsi concernés, à ce jour, les postes suivants : 

Ingénieurs commerciaux 
Conducteurs de travaux 
Ingénieurs financements
Commerciaux
Etc… 

Cette liste étant non exhaustive. 

Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail définira les conditions d’exercice des fonctions, missions ou responsabilités du collaborateur qui justifient l’absence de prédétermination de la durée du travail comme la réelle autonomie dont dispose le collaborateur dans l’organisation de son temps de travail pour l’exécution de cette fonction. 

Etant rappelé que les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions individuelles de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres fonctions ou postes de travail non visés précédemment mais répondant aux critères propres à chaque catégorie de salariés « autonomes » ou « sans durée du travail pré-déterminable » telles que définies ci-avant.


ARTICLE 7.2 – ACCORD DU SALARIE 

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié, et moyennant la conclusion d’une convention individuelle de forfait-jour avec ledit salarié.

Les articles L 3121-55 et L 3121-64 du Code du travail subordonnent la mise en place de forfaits annuels en jours à la conclusion de conventions individuelles de forfait. 

Ces conventions, soumises à l’accord préalable des salariés concernés leur seront proposées par voie d’avenant ou lors de la signature du contrat de travail. 

Elles définiront les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont disposent les salariés pour l’exécution de ses missions. 

Les salariés concernés bénéficieront d’une rémunération forfaitaire, établie sur une base de jours de travail par année, régie par les dispositions du présent accord. 

L’avenant ou le contrat de travail peut également prévoir des périodes de présence nécessaires au travail en équipe, aux projets ou aux échanges nécessaires au fonctionnement de l’entreprise. 

En cas de refus par le salarié de signer ladite convention individuelle de forfait, proposée par voie d’avenant à son contrat de travail, le salarié demeurera sous l’effet du temps de travail en vigueur au sein de la société ARKOLIA ENERGIES. Le salarié pourra toujours, s’il est éligible, demander à adhérer ultérieurement à la convention individuelle de forfait annuel en jours selon les modalités décrites dans le présent accord.

S’agissant des salariés nouvellement embauchés, la convention individuelle de forfait sera proposée à l’embauche, dès la signature du contrat de travail.


ARTICLE 7.3 – MODALITES D’APPLICATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 7.3.1 - NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 216 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Le décompte des jours de travail pourra se faire par journées ou par demi-journées :
 
les demi-journées (matin) sont celles qui finissent avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner ; 
les demi-journées (après-midi) commencent au plus tôt à 13h. 

La période annuelle de référence est la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué (cf. 6.3.5), pour les salariés n’ayant pas acquis un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

D’un commun accord, la Direction et le salarié peuvent convenir, au cours de l’exécution du contrat, de modifier le forfait initialement convenu pour le rendre inférieur à 216 par an (par exemple un forfait de 194 jours pour travailler à 90% : 216 x 0,9). Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Pour ce cas de forfait réduit, les calculs expliqués ci-après nécessitent de remplacer le nombre de 216 jours par le nombre convenu dans la convention individuelle de forfait. 

ARTICLE 7.3.2 - ACQUISITION DES JOURS DE REPOS

Les salariés soumis au régime de la convention de forfait annuel en jours bénéficient, chaque année, en contrepartie de l’absence de toute référence horaire dans leur contrat de travail, de jours de repos.

Les jours de repos sont acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, dès lors que le salarié, soumis à la convention de forfait, a été présent durant toute la période de référence. Ainsi, le nombre de jours de repos sera proratisé en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence.

Un nombre de jours de repos doit être déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait. 

A titre d’exemple, en 2020 (année bissextile), le nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés est déterminé dans le tableau suivant :

Nombre de jours calendaires dans l'année : 		 366 pour une année bissextile (ou 365)
Nombre de samedis et dimanches : 			- 104 
Nombre de jours ouvrés de congés payés (1) :		- 25
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (2) :	- 9 
Total :						228 
(1) Cas d'une entreprise octroyant les 5 semaines de congés payés légaux. 
(2) Cas d'une entreprise occupant les salariés du lundi au vendredi. Le samedi 15 août et le dimanche 1er novembre 2020 sont exclus. 

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux et conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, éventuels congés pour fractionnement, absence liée à un usage d’entreprise…) qui viendront en déduction des jours travaillés.

Pour l’année 2020, le nombre de jours de repos supplémentaires dont bénéficiera le salarié en forfait annuel en jours s’élève à 228 – 216 = 12 jours.

Ainsi, chaque année il conviendra de calculer le nombre de jours travaillés, afin d’obtenir le nombre de jour de repos.

ARTICLE 7.3.3 - UTILISATION DES JOURS DE REPOS

Les jours de repos doivent être pris dans le cadre de l’année civile en respectant un délai de prévenance raisonnable d’au minimum 2 jours ouvrés avant leur prise et en accord avec la hiérarchie directe. La Direction devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai d’au maximum 6 jours ouvrés avant la date prévue de prise du congé.

Ces jours pourront être pris par journée entière ou demi-journée, isolément ou cumulativement, après validation de la Direction et être accolés à toute sorte de congés, jours fériés ou autres jours de repos fixés par la société ARKOLIA ENERGIES. 

Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année de référence ne peuvent, ni être reportés sur l’année suivante, ni donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice. 

Par dérogation à ce qui précède, les jours de repos qui ne pourront être posés avant le 15 décembre de l’année de référence, à la demande de la Direction, pour des raisons d’organisation du service, pourront être pris jusqu’au 31 mars de l’année suivante. Au-delà de cette date, les jours non pris ne pourront donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice et seront perdus.

ARTICLE 7.3.4 - RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 216 jours. 

Cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 235 jours travaillés par an pour un droit complet à congés payés. 

L’indemnisation des journées travaillées au-delà du forfait de 216 jours supportera alors une majoration dont le montant est fixé à 10% du salaire journalier de base.  

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
salaire journalier = (salaire mensuel de base × 12) / nombre de jours de travail annuel fixés dans la convention individuelle ;
salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration contractuelle définie dans la convention individuelle ;
valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.

Le salarié devra alors formuler sa demande par écrit au minimum 2 mois avant la fin de l’année civile à laquelle se rapportent les jours de repos concernés. Il devra alors indiquer le nombre de jours qu’il souhaite travailler en plus du forfait, ainsi que les raisons de ce dépassement. 

En cas de renonciation, l’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait est alors conclu entre les parties. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. 

ARTICLE 7.3.5 - ENTREE, SORTIE ET ABSENCE EN COURS D’ANNEE

En cas d’entrée ou de sortie du salarié sous forfait annuel en jours en cours de période de référence, ou d’absence durant la période de référence, les calculs de prorata sont effectués de la manière suivante.

ABSENCE

Absence et nombre de journées de travail : 

L’article L 3121-50 du Code du travail dispose « Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant :
1° De causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ;
2° D'inventaire ;
3° Du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels. »

Les périodes d'absence « récupérables » au sens de l’article L 3121-50 du Code du travail, devront faire l'objet de récupérations et ne pourront venir réduire le nombre de jours de travail.

Les périodes d'absence « non récupérables » au sens de l’article L 3121-50 du Code du travail, ne seront pas récupérées et viendront en déduction des jours travaillés (exemple ci-après).

Exemple : Si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait de 216 jours est absent durant 44 jours ouvrés, qui ne sont pas récupérables, le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 216 - 44 = 172 jours, qui devront être travaillés par le salarié, jusqu’au terme de la période de référence.

Absence et nombre de jours de repos : 

En cas d’absence non assimilées à du temps de travail effectif, il sera opéré une déduction sur les jours de repos du salarié, proportionnellement à ses absences. 

Exemple : Un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait de 216 jours est absent durant trente jours ouvrés pour cause de maladie. Ainsi, le salarié se verra retirer 1 jour de repos. En effet, un jour de repos est retiré si le salarié est absent au moins 18 jours ouvrés (216 jours du forfait /12 jours de repos) pour l’année 2020.

Dans l’hypothèse où il s’agirait d’une absence assimilée à du temps de travail effectif, il ne sera pas opéré de déduction sur les jours de repos du salarié. 

Absence et rémunération : 

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée conformément aux dispositions ci-dessous.
Formule :
[(brut mensuel de base × 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos)] × nombre de jours d'absence 

Exemple : 
Maladie du 1er au 12-09-2020 (9 jours). 
Salaire mensuel de 4 500 €. 
Forfait de 216 jours. 
Retenue = (4 500 × 12) / [(216 + 25 + 9 + 12)] × 9 = 206,11 × 9 = 1 854,96 € 

ENTREE EN COURS D’ANNEE

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Le nombre de jours de repos est déterminé selon la formule suivante (article 6.3.2) : 
365 jours calendaires (366 jours en année bissextile) – jours de week-end (samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés – jours fériés ouvrés dans l’année (soit, au plus, 11 jours) – 216 jours prévus par le forfait.

En cas d’embauche au cours de la période, il convient de refaire le calcul précédant, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours. Cet ajustement du forfait annuel devra également être réalisé pour la deuxième année au cours de laquelle le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés.

Exemple : pour un salarié embauché le 1er juillet 2020 : 

Nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de la période de référence : 366 – 182 = 184 
Moins le nombre de samedis et dimanches restant : 184 – 52 jours de repos hebdomadaire = 132 
Moins le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir jusqu’à la fin de la période de référence : 132 – 3 = 129 
Moins le prorata des jours de repos supplémentaires [(Nombre de jours de repos pour un salarié au forfait ayant acquis la totalité de ses CP) x (184/366) = 12 x (184/366) = 6] : 129 – 6 = 123 

= 123 jours 

Le salarié devra travailler 123 jours d’ici la fin de la période de référence retenue. 

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés. 

SORTIE EN COURS D’ANNEE

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).

Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé par le salarié est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :

-  le nombre de samedis et de dimanches,
-  les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence,
-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

Exemple : pour un salarié partant le 30 juin 2020 : 

Nombre de jours calendaires écoulé depuis le début de la période de référence : 181 
Moins le nombre de samedis et dimanches écoulés : 181 – 52 jours de repos hebdomadaires : 129
Moins le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de la période de référence : 129 – 6 = 123
Moins le prorata des jours de repos supplémentaires [(Nombre de jours de repos pour un salarié au forfait ayant acquis la totalité de ses CP) x (181/366) = 12 x (181/366) = 5,9] : 123– 5,9 = 117,1

= 117,1 jours  

Le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ, 117,1 jours. En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte. 

A l'inverse, si un salarié part à la fin du mois juin alors qu'il a pris trop de jours de repos, il peut avoir perçu plus que son dû. Une régularisation (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) peut être due au bénéfice de l'employeur.

Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés


ARTICLE 7.4 – PREMIERE PERIODE D’APPLICATION DE L’ACCORD 

Pour la première période d’application de cet accord, du 01/03/2020 au 31/12/2020, un décompte spécifique est établi.

Nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de la période de référence : 366 – 60 = 306
Moins le nombre de samedis et dimanches restant : 306 – 87 jours de repos hebdomadaire = 219
Moins le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir jusqu’à la fin de la période de référence : 219 – 8 = 211
Moins le nombre de congés payés proratisés : 211 – 20,83 = 190,17 
Moins le prorata des jours de repos supplémentaires [(Nombre de jours de repos pour un salarié au forfait ayant acquis la totalité de ses CP) x (306/366) = 12 x (306/366) = 10] : 190,17 – 10 = 180,17   

= 180,17 jours arrondis à 180 jours  

Les salariés concernés devront travailler 180 jours d’ici la fin de l’année 2020.

Ils bénéficieront de 10 jours de repos supplémentaires. 




ARTICLE 7.5 – MODALITES DE DECOMPTE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET CONTROLE

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L 3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L 3121-18 ;
2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22 ;
3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L 3121-27.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif, avec suivi régulier de la charge de travail du salarié par la Direction. 

A cet effet, le salarié renseignera un formulaire informatique sur le logiciel SIRH, sous la responsabilité de l’employeur en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées de repos. 

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
absence assimilée à du temps de travail effectif (congés pour évènements familiaux, autres) ;
jours fériés chômés ;
jours de repos lié au forfait. 

Ce document sera ensuite transmis, après chaque fin de mois, à la hiérarchie. Au moment de la remise du document déclaratif, le salarié aura la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Ce document fera l’objet d’un contrôle mensuel par le responsable hiérarchique du salarié, lors de sa remise, pour effectuer un suivi régulier de la charge de travail du salarié, afin de pouvoir remédier, en temps utile, à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail.


ARTICLE 7.6 – MODALITES DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 

ARTICLE 7.6.1 - TEMPS DE REPOS

Les salariés dont le travail est décompté en jours doivent respecter les temps de repos obligatoires et ainsi bénéficier au minimum d’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures, étant précisé que le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogations dans les conditions législatives et conventionnelles en vigueur.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. 

A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. Leur utilisation pendant ces temps de repos étant restreinte aux situations d’urgence. 

ARTICLE 7.6.2 - AMPLITUDE DE TRAVAIL

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. 

La limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite. 

ARTICLE 7.6.3 - SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des salariés doit être raisonnable et assurer une bonne répartition ; dans le temps, de leur travail.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que les durées de travail soient raisonnables et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront mensuellement, notamment les décomptes déclaratifs visés à l’article 6.5 du présent accord. 

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ou les durées de travail sont déraisonnables ;
qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter. 


ARTICLE 7.6.4 - ENTRETIEN PERIODIQUE

Un entretien annuel sera organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique

L’entretien aborde :
l’organisation, la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

Cet entretien est également l’occasion pour le salarié et son supérieur hiérarchique d’établir une évaluation prévisionnelle des missions sur l’année afin de s’assurer que la charge de travail est réalisable sur l’exercice et permettre au salarié de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

La question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence.

Les problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il aura eu porté d’éventuelles observations dans les zones réservées à cet effet.  

Un bilan annuel global non nominatif des états de jours effectivement travaillés sera présenté au Comité social et économique. S’il apparaissait des dysfonctionnements notoires, les parties s’engagent à ouvrir des discussions relatives à un changement d’organisation. 

Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu’un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s’entretenir sur sa charge de travail.  

ARTICLE 7.6.5 - DEVOIR D’ALERTE

Le salarié a le devoir de signaler, à tout moment, et par tout moyen, tout dysfonctionnement lié à son temps de travail, notamment s’il estime que sa charge de travail est trop importante et qu’il ne sera pas en mesure de respecter les temps de repos obligatoires.

Cette alerte donnera lieu à un entretien avec son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais, et au plus tard dans les 8 jours ouvrés qui suivent l’alerte, afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

ARTICLE 7.6.6 - SUIVI MEDICAL

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité du salarié, il sera instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte et donc supplémentaire à la visite d’information et de prévention et aux visites médicales périodiques traditionnelles afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

ARTICLE 7.6.7 - SUIVI COLLECTIF DES FORFAITS JOURS 

Chaque année, l’employeur consultera le Comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire qui a pour thème « la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi ».


ARTICLE 7.7 – ORGANISATION DE PRESENCE SUR LE LIEU DE TRAVAIL

Les parties conviennent que les salariés disposant d’un forfait annuel en jours devront, même s’ils bénéficient d’une autonomie dans leur organisation de travail, s’adapter à l’organisation de leurs équipes et organiser leur emploi du temps afin d’être présents ou disponibles quand cela le nécessitera au regard de l’activité dont ils dépendent ou dont ils sont responsables.


ARTICLE 7.8 – OBLIGATION DE DECONNEXION

Afin d’assurer l’effectivité du respect par les salariés soumis au forfait jours des durées minimales de repos et l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, ces derniers bénéficient d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance, dont les modalités sont décrites à l’article 8 du présent accord. 


ARTICLE 7.9 – REMUNERATION

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération annuelle forfaitaire brute du salarié sera donc fixée d’un commun accord avec la société ARKOLIA ENERGIES en fonction des responsabilités et des missions qui lui seront confiées et du nombre de jours de travail prévu dans le forfait. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le salarié percevra donc, chaque mois, 12 mois de l’année, la même rémunération brute, mensuelle et forfaitaire.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

ARTICLE 8 - DROIT A LA DECONNEXION 

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier le droit de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles pendant les périodes de repos ou congés, notamment sur les outils de communication à distance. 

Conformément aux articles L 3121-64 et L 2242-17 du Code du travail, les parties ont donc souhaité introduire dans le présent accord des dispositions destinées à concourir à l’équilibre des temps de vie au sein de la société ARKOLIA ENERGIES. Les parties conviennent de l’intérêt de fixer les règles d’or en matière d’usage des outils numériques de communication et plus globalement, les bonnes pratiques de communication et de fonctionnement. Ces règles se traduisent par la mise en œuvre de recommandations et/ou d’actions de sensibilisation au bon usage des outils et aux bonnes règles de fonctionnement.

Ces règles sont applicables à l’ensemble des salariés de la société ARKOLIA ENERGIES, quel que soit les modalités d’aménagement du temps de travail applicables.

ARTICLE 8.1 - DEFINITIONS

Droit à la déconnexion : droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Outils numériques professionnels : outils numériques matériels (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions wifi, messagerie électronique, etc.) mis par la société ARKOLIA ENERGIES à la disposition des collaborateurs et qui permettent, le cas échéant, d’être joignable ou de travailler à distance.

Temps de travail : horaires de travail du collaborateur durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du collaborateur et les éventuelles heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Les personnes concernées par le droit à la déconnexion : ce droit s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société ARKOLIA ENERGIES, qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée déterminée, indéterminée, à temps plein ou à temps partiel. Il a vocation à s’appliquer également aux alternants et stagiaires.

ARTICLE 8.2 - LES BONNES PRATIQUES D’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

Pendant les heures de travail : 

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de ne pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel de la messagerie ou des outils de communication mais au contraire de gérer les priorités.

En dehors des heures de travail : 

Il revient à chaque utilisateur de la messagerie professionnelle et des outils de communication en dehors des heures de travail de :
Hors situation d’urgence ou de nécessité impérative, s’abstenir d’envoyer des emails et de passer des appels professionnels pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, maternité, « JRTT ») ; 
Limiter l’envoi d’emails et les appels téléphoniques en dehors des horaires habituels de travail, notamment le soir et les week-ends, sauf situation d’urgence ou de nécessité impérative ; 
Lorsque les emails sont toutefois nécessaires pendant ces périodes, de préciser dans la mesure du possible, qu’aucune réponse immédiate n’est requise ; 
Privilégier les envois d’emails différés lorsque ces derniers ont été rédigés le soir après 20 heures ou le weekend.

En cas d’utilisation récurrente (sous forme de connexions, d’appels…) des outils numériques pendant les plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés etc…), la Direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, et ainsi envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé. 


ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD – REVISION – DENONCIATION


ARTICLE 9.1. – DUREE

Le présent accord s’appliquera à compter du 01 mars 2020. 

Il est conclu pour une durée indéterminée.


ARTICLE 9.2 - REVISION

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-25 du Code du travail, présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application, d’un commun accord entre les parties, par avenant entre les parties signataires, dans les mêmes formes que la conclusion du présent accord.

L’employeur pourra proposer aux élus titulaires du Comité social et économique de l’entreprise un projet d’avenant de révision, lequel sera soumis aux mêmes règles de validité que l’accord initial.

Ainsi, pour être valide, le projet d’avenant sera subordonné à sa signature par les membres élus du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

L’avenant de révision de l’accord devra être déposé à la Direction Départementale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. 

Toute décision de demande de révision émanant des membres du Comité social et économique devra résulter d’une délibération du Comité social et économique. 

En cas de carence de représentants du personnel lors des prochaines élections professionnelles, le présent accord pourra être révisé avec des salariés mandatés. 
		
ARTICLE 9.3 - DENONCIATION

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-25 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

Si la dénonciation est à l’initiative de l’employeur, elle devra respecter les conditions suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la Direction Départementale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes ;

Un délai de préavis de 3 mois sera applicable ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans le délai de trois mois précité, suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions identiques à celles prévues pour la mise en place du présent accord ;

Pour être valides, les dispositions du nouvel accord seront subordonnées à leur signature par les membres élus du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité social et économique lors des dernières élections professionnelles ; 

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une durée d’une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L 2261-9 du Code du travail (3 mois) ;

Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel ;

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part les membres élus titulaires du Comité social et économique de la société ARKOLIA ENERGIES représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité social et économique lors des dernières élections professionnelles. 

Si la dénonciation est à l’initiative des membres élus du Comité social et économique, elle devra respecter des conditions strictement identiques à celles précitées, auxquels s’ajoutent les conditions suivantes :
La dénonciation devra être notifiée collectivement et par écrit à l’employeur par des élus titulaires du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité social et économique lors des dernières élections professionnelles ; 

Cette dénonciation devra avoir lieu dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord ;
La dénonciation par les membres élus du Comité social et économique pourra prendre la forme d’un courrier adressé à l’employeur ; 

Toute décision de dénonciation émanant des membres du Comité social et économique devra résulter d’une délibération du Comité social et économique.  


ARTICLE 10 - SUIVI DE L’ACCORD

A compter de son entrée en vigueur, un suivi annuel de l’application du présent accord sera assuré   à l’issue de chaque exercice civil lors de la dernière réunion du Comité social et économique (CSE). 

Lors de cette réunion, les membres du Comité social et économique seront chargés : 

de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;
de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés éventuellement rencontrées.

Cette réunion sera présidée par le chef d’entreprise ou l’un de ses représentants.


ARTICLE 11 - INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler amiablement tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction de la Société. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.


ARTICLE 12 - PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord sera adressé, à l’initiative de la Direction à la commission paritaire de la branche dont relève l’entreprise en vue de son information.

Il sera déposé par l’entreprise en 2 exemplaires, auprès de la Direction Départementale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de l’Hérault, accompagné du courrier d’information de la commission paritaire de branche.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Montpellier.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise à chacun des salariés de l’entreprise.

Fait à Mudaison, 
Le 10 février 2020


POUR LA SOCIETE :                                       		    POUR LE PERSONNEL : 
									Elus titulaires du CSE