ACCORD D’ENTREPRISE 
Conclu entre la FESYPROFEC et ses salariés par référendum du 17/03/2020






Préambule
A l’occasion de la fusion des Syprofec au sein de la Fesyprofec, il a été décidé de dénoncer les usages ayant cours au sein de la Fesyprofec et de proposer aux salariés un Accord d’entreprise permettant d’harmoniser et de compléter les règles appliquées au sein de la Fesyprofec.

Chapitre 1er : Socle de l’accord d’entreprise


	Article 1 : Ratification

Conformément à l’article L2231-1 du code du travail, la convention est conclue entre l’entreprise et ses salariés, en l’absence de représentation syndicale, et soumise à l’approbation des salariés par référendum.
La consultation des salariés a été organisée le 17/03/2020, soit plus de 15 jours après la communication du projet d’accord aux salariés. La consultation a été effectuée par courrier/mail.
La FESYPROFEC a informé les salariés individuellement du résultat du scrutin.
La consultation des salariés a eu lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe, dans les mêmes conditions que celles applicables aux élections professionnelles.

 


Article 2 : Champs d’application

Sont couverts par les dispositions du présent accord, les salariés présents et à venir de la FESYPROFEC jusqu’à dénonciation de l’accord. 
Le champ d’application du présent accord est national (métropole, départements et collectivités d’outre-mer).


	Article 3 : Dépôt, date d’effet et durée

La FESYPROFEC se charge du dépôt du présent accord dans les délais légaux.
Il entrera en vigueur à la date du 01/04/2020. et pour une durée illimitée.

	Article 4 : Révision et Dénonciation

La révision et la dénonciation se font à la demande de la majorité des 2/3 des salariés par recommandé avec AR à l’employeur, ou sur proposition de l’employeur soumise au référendum dans les mêmes conditions que la ratification de l’accord.
Chapitre 2 : Dispositions générales

	Article 1 : Embauche et contrat de travail
 		
1-1/ Embauche – contrat de travail écrit
Tout contrat de travail est rédigé en double exemplaire.
Il est daté et signé par les deux parties et un exemplaire est remis au salarié.
Tout contrat doit spécifier, outre les dispositions légales obligatoires, les mentions suivantes :
La référence à la présente convention ;
L’intitulé du poste ;
La date de prise de fonction ;
La catégorie professionnelle déterminée conformément à l’article 1 chapitre 3.
Lorsqu’elle existe, la durée de la période d’essai fixée conformément aux dispositions légales ;
La durée de travail servant de base à la rémunération, hebdomadaire ou mensuelle ;
Le montant brut de la rémunération et ses modalités de calcul ;
L’ancienneté en application de l’article 2 chap 2.
L’affiliation à une institution de retraite complémentaire ainsi qu’aux régimes de prévoyance et de complémentaire santé (noms et adresses par régime).

1-2/ Embauche – pièces à fournir
Lors de l’embauche, le salarié remet à l’employeur, dans les 8 jours :
Une copie de sa pièce d’identité ;
Une copie de l’attestation de la carte vitale ;
Un extrait du casier judiciaire N°3 ;
Une copie des diplômes et attestations sanctionnant les formations suivies ;
Un curriculum vitae complet ;
Si le salarié exerce une autre activité salariée, il fournit à l’employeur les éléments permettant de déterminer sa durée cumulée de travail, ses horaires et les rémunérations perçues. S’il n’exerce pas d’autre activité, il le certifie par une attestation sur l’honneur.

Lors de l’embauche, l’employeur remet au salarié, en plus de son contrat de travail :
Le présent accord d’entreprise ;
Une notice d’information rédigée par l’organisme assureur relative au régime de prévoyance et à la complémentaire santé dont il bénéficie ;
Une fiche de poste évolutive et non contractuelle ;




Article 2 : Reprise ancienneté

La reprise de l’ancienneté est automatique pour les personnels issus d’un établissement sous Tutelle. 

	Article 3 : Période d’essai

Tout contrat, quelle que soit sa nature, est soumis à une période d’essai dont l’existence et la durée doivent être clairement définies dès l’engagement du salarié.

Pendant la période d’essai, chacune des parties est libre de mettre fin au contrat, sans indemnité, après le délai de prévenance tel que défini par la législation en vigueur.

La période d’essai est renouvelable une fois, avec l’accord du salarié.
A l’inverse, la période d’essai peut, d’un commun accord, être réduite.

La durée de la période d’essai et du renouvellement, le cas échéant, est :


	

Article 4 : Horaires et Durée du travail

La durée hebdomadaire du travail (35h) s’inscrit dans un cadre uniforme pour l’ensemble du personnel (hors cadre dirigeant), du lundi au vendredi, de 7heures à 20h, avec des plages variables de 7h à 9h et 16h30 à 20h. 

Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur et le salarié ne peut s’y opposer. Elles seront récupérées mais non payées. 

La durée maximale hebdomadaire ne peut pas dépasser 48h, et 44h en moyenne hebdomadaire sur une période de 12 semaines.
La durée quotidienne ne peut excéder 10h et l’amplitude ne peut excéder 13h.






Article 6 : Gestion des carrières

La gestion des carrières des salariés se fait de manière continue tout au long de l’engagement du salarié. 

Elle se réalise, notamment, sous forme d’entretiens individuels à périodicité régulière qui définissent le cadre de l’évolution future du salarié.

Chaque salarié bénéficiera, au minimum, d’un entretien annuel.


Article 7 : Régime des congés annuels

Les salariés ont droit à six semaines de congés payés par année de référence, jours fériés légaux non compris, réparties en :
-4 semaines en été et 1 semaine entre Noël et Nouvel An, à des dates définies par la direction, 
-et 1 semaine au libre choix du salarié, sous réserve de l’accord préalable de son responsable hiérarchique de manière à assurer la bonne marche du service.

La période d’acquisition des jours de congé s’étend du 1er juin au 31 mai de chaque année. 2,5 jours sont acquis chaque mois.

Les congés par anticipation sont acceptés et ce dès l’embauche.

Les congés payés sont pris selon les modalités suivantes :
La demande de congés est établie, par le salarié, sur le formulaire « Demande de congés ou d’autorisation d’absence » au minimum un mois avant lesdits congés. L’autorisation est réputée acquise en cas de non-réponse de l’employeur au moins quinze jours avant la date de début de ces congés.

La 6e semaine de congés peut être reportée sur une période maximale de deux ans. Il ne sera donc pas possible d’avoir plus de 2 semaines de report cumulé. 
Ainsi 5 semaines de congés seront obligatoirement prises chaque année.
La demande de report sera obligatoirement faite par écrit par le salarié avant le 31 mai de l’année de référence des jours reportés.

Le décompte des jours de congés se fait en jour ouvrés, soit 5 jours par semaine de congés prise et 30 jours par an. 





	Article 8 :  Absences exceptionnelles

		8-1/ Absences exceptionnelles rémunérées

Des absences sont autorisées à l’occasion d’événements familiaux ou exceptionnels, à raison de :
– 4 jours ouvrés en cas de mariage ou PACS du salarié ;
– 3 jours ouvrés pour l’ordination ou les vœux perpétuels du salarié ;
–3 jours ouvrés en cas de décès du conjoint (ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité), des parents, des frères, sœurs et beaux-parents ;
-5 jours ouvrés en cas de décès d’un enfant (ou application de la loi en cas d’amélioration)
– 3 jours ouvrés en cas de naissance ou d’adoption d’un enfant, pour le père ;
– 3 jours ouvrés en cas de mariage ou PACS d’un enfant du salarié ;
-2 jours ouvrés pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant ;
– 4 demi-journées par année scolaire pour un examen ou un concours à caractère universitaire ou professionnel. 

Ces congés sont pris en jours ouvrés, dans un délai raisonnable entourant l’évènement.

Tout salarié peut, sur justificatif médical et après avoir dument prévenu l’employeur, bénéficier d’une autorisation d’absence pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans dans la limite de 3 jours ouvrés par année scolaire, pendant lesquels le salaire est maintenu.
Ces absences pourront être prises par journée ou demi-journée.

Dans tous les cas, le salarié doit informer son employeur dans les plus brefs délais et fournir les justificatifs correspondants.

		8-2/ Absences exceptionnelles non rémunérées

Conformément aux dispositions légales en vigueur, un congé pour convenance personnelle sans rémunération et dont la durée n’entre pas dans le calcul de l’ancienneté et des congés payés, d’une durée d’un an maximum, peut être accordé. 

Ce congé peut être accordé notamment dans les cas suivants : maladie grave du conjoint ou d’un enfant, accueil d’un enfant en bas âge, situation de famille difficile, mutation du conjoint, etc., à l’exception de l’exercice d’une autre activité salariée. 







		8-3/ Absences salariés-Aidants.

Trois types de congés existent pour les salariés aidants : 
Ceux de solidarité familiale pour aider un proche en fin de vie, 
Les congés de présence parentale pour aider un enfant dont l'état de santé nécessite des soins contraignants, 
Et les congés de proches aidant pour accompagner une personne handicapée ou en perte d'autonomie. 

Ces congés sont au maximum de 3 mois et de 1 an sur l’ensemble de la carrière. A noter aussi les dispositions de  qui créé un dispositif de don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap. 

L’employeur s’engage en outre à :
Créer un environnement favorable aux salariés aidants
Faciliter la conciliation vie professionnelle/vie personnelle des salariés aidants
Aménager les conditions de travail pour les salariés aidants

Respecter le principe de non-discrimination dans l'évolution professionnelle des salariés aidants
Prévenir et éliminer les pratiques discriminantes pour les salariés aidants au sein de nos processus Ressources Humaines
Favoriser des pratiques et comportements managériaux respectant les salariés aidants

Aider au retour en entreprise d'un salarié-aidant
Favoriser le retour dans l'entreprise du salarié-aidant
Valoriser l'expérience d'aidant lors d'une candidature d'embauche »


	Article 9 :  Absences pour Maladie et Accident du travail.

Le salarié absent doit avertir son employeur au cours de la première journée d’arrêt. Toute absence pour maladie, accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle doit être justifiée par un certificat médical adressé à l’employeur dans les quarante-huit heures.

Après 1 an d’ancienneté dans la société, l’employeur ayant reçu l’arrêt de travail visé ci-dessus verse dès le premier jour d’arrêt au salarié concerné, à l’échéance habituelle du salaire, une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale dans les conditions détaillées ci-dessous :




Pour bénéficier de cette indemnisation le salarié doit avoir fait valoir ses droits auprès de la sécurité sociale et bénéficier des indemnités journalières. Ce droit à rémunération est ouvert par tranche de douze mois glissants. En cas d’arrêts multiples dans les douze mois, le droit à rémunération est limité au reliquat. En cas d’épuisement des droits, leur réouverture est subordonnée à une reprise effective du travail pendant un mois, sauf cas de rechute confirmé par la sécurité sociale.

En cas de subrogation, l’employeur est tenu de reverser l’intégralité des IJSS reçues.

L’indemnisation par l’employeur ne peut permettre au salarié de recevoir, pendant son arrêt de travail, un revenu de substitution global (IJSS et indemnisation complémentaire de l’employeur) supérieur à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant le même période.

Après 1 an d’ancienneté, en cas d’absence pour cause de maternité, paternité ou adoption, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.


Article 10 : Pauses

Les pauses à l’intérieur de l’établissement sont fixées par l’employeur.

La pause d’une durée inférieure à 10 minutes est considérée comme temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération.
Toute périodes de travail d’au moins 6 heures incluant un moment de repas doivent être interrompue, par une pause de ¾ d’heure au moins permettant la prise de ce repas.


	Article 11 : Formation continue

Afin de sensibiliser chacun à la nécessité de la formation professionnelle et de l’aider à inclure celle-ci dans la gestion des carrières, un bilan individuel des formations suivies et à suivre sera fait pour chaque salarié à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation. 

A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. 

Tous les six ans, l'entretien professionnel, mentionné ci-avant, fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus et d'apprécier s'il a :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.


Article 12 : Frais de transport et professionnels, tickets de cantine

L’employeur prend en charge 50% des frais de transport public utilisé par le salarié.

Les autres frais professionnels sont remboursés sur présentation du bordereau « Frais de déplacement : remboursement » rempli par le salarié et accompagné des justificatifs. Ces dépenses doivent être inhérentes à l’emploi et effectivement utilisées conformément à leur objet. 

Le délai de demande de remboursement est de 6 mois.

Le remboursement se fera, au plus tard, au terme du mois suivant le dépôt de la demande de remboursement. 

Des tickets permettant de déjeuner au restaurant de la Maison de la Salle sont fournis à chaque salarié qui en fait la demande et ce quel que soit son statut. 

Ils sont financés :
-par le salarié à hauteur de 2.45€ par ticket, par prélèvement sur le bulletin de paye 
-le solde par l’employeur. 

La participation des salariés au prix du repas ne pourra être inférieure à 50% de l’avantage en nature nourriture fixé chaque année par la loi. 

Ces tickets sont personnels et leur nombre est limité au nombre de jours effectivement travaillés.


Article 13 : Rupture du contrat de travail

Sauf dispositions conventionnelles particulières ci-dessous énoncées, les dispositions légales et réglementaires s’appliquent aux ruptures de contrat de travail.

		13.1/ Procédure de licenciement

Au cours de l’entretien préalable, le salarié peut se faire assister :
- Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’établissement ;
- Soit, si l’établissement n’a pas d’institution représentative du personnel, par un conseiller de son choix inscrit sur la liste départementale établie à cet effet ou, par un délégué mandaté par une organisation syndicale de salariés sous réserve que ce délégué soit inscrit sur la liste établie par la DIRECCTE compétente.

Dans ce cas, il doit en avertir son employeur ou son représentant un jour ouvrable avant la date fixée pour l’entretien ; l’employeur peut alors se faire assister par un représentant et reporter la date de l’entretien jusqu’au 3e jour ouvrable suivant la date initialement prévue.

		13.2/ Préavis

La durée du préavis varie en fonction du statut, de la catégorie et de l’ancienneté.


		13.3/ Indemnité de départ volontaire à la retraite.

Les salariés quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de retraite ont droit à une indemnité de départ à la retraite calculée en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise.

INDEMNITÉ ÉGALE À : 			APRÈS :
0.5 mois de salaire 				 < 5 ans de présence dans l’établissement
1 mois de salaire				>= 5 et < 10 ans de présence
1.5 mois de salaire 				>= 10 et < 15 ans de présence
2 mois de salaire 				>= 15 et < 20 ans de présence
2.5 mois de salaire 				>= 20 et < 25 ans de présence
3 mois de salaire 				>= 25 ans de présence 

Le salaire de référence pris en compte pour le calcul de cette indemnité est égal :
-soit au salaire brut moyen des trois derniers mois précédant la date de fin de contrat de travail. Toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel versé pendant cette période est recalculé sur 3 mois ;
-soit, si le calcul est plus favorable au salarié, au salaire brut moyen des douze derniers mois.

		13.4/ Indemnité de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur

Ancienneté inférieure à 10 ans :    	  1/4 de mois par année d’ancienneté ;
Ancienneté > 10 ans :     		(1/4 mois x 10) + (1/3 mois x nbre années >10) 

Le salaire de référence pris en compte est le même que pour l’indemnité de licenciement.



Chapitre 3 : Statut du personnel

Article 1/ Catégories professionnelles

Les salariés sont regroupés en 4 grandes catégories professionnelles :
Employés
Techniciens, agents de maîtrise ;
Cadres ;
Cadres dirigeants.

Employés : Cette catégorie socioprofessionnelle regroupe les salariés d'exécution effectuant, en entreprise, un travail administratif, qu'il soit qualifié ou non. Ces salariés sont affectés à des tâches de secrétariat, de mise en forme ou de transcription de l'information, de contrôle des opérations administratives, d'accueil. Salariés du secteur privé, ils sont classés comme employés dans les conventions collectives.

 Technicien et agent de maîtrise : le technicien est un collaborateur très qualifié. Ses compétences techniques lui permettent d’exécuter seul des tâches complexes. Peuvent être classés dans cette catégorie des personnels techniques ou administratifs. Sont aussi classés dans cette catégorie les agents de maîtrise, salariés en charge de l’animation et/ou de l’encadrement d’une équipe.

Cadre : le cadre est un salarié aux compétences approfondies qui exerce des responsabilités élevées en bénéficiant d’une grande autonomie dans l’exercice de son emploi, dans le respect des orientations qui lui sont fixées. Il a des capacités à concevoir, apprécier, décider et entreprendre, à gérer des projets et des équipes. Il possède des qualités relationnelles marquées nécessaires à son activité.

Cadre dirigeant : Le statut de cadre dirigeant est défini par l’article L3111-2 du code du travail : « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».



Fait à Paris, le 17/03/2020

 
Représentant légal de la FESYPROFEC