Accord collectif d’Entreprise RELATIF A LA

Réduction et l’Aménagement du temps de travail

SOCIETE DATA LEGAL DRIVE



Entre  

La Société DATA LEGAL DRIVE, société par actions simplifiée dont le siège social est situé au 128 rue Achille Peretti, 92200 Neuilly-sur-Seine, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 839 793 791 représentée par son président, la société ECHOES ARIES dont le représentant est XXX en sa qualité de Président ;

Et 	

Madame XXXX, en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (ci-après « CSE ») de la Société DATA LEGAL DRIVE, ayant recueilli 100 % des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles ;



PREAMBULE

Compte tenu notamment de son activité, du marché sur lequel elle évolue, du profil de ses salariés et des conditions d’exercice de leur activité, la société DATA LEGAL DRIVE a souhaité engager des négociations concernant le temps de travail de ses salariés.

La société DATA LEGAL DRIVE n’ayant aucun délégué syndical dans l’entreprise, la Direction a invité le 16 novembre 2020, le membre titulaire du Comité social et économique (CSE) en vue de négocier un accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, en application des dispositions de l’article L 2232-23-1 du code du travail.

C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies au cours de 5 réunions de négociation qui se sont tenues les 20 novembre 2020, 4, 11, 21 décembre 2020 et 15 décembre 2021 et ont convenu de la nécessité de déterminer et fixer les règles applicables aux salariés de l’entreprise, en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail.

A l’issue de ces négociations, les parties ont convenu de conclure le présent accord.

Le présent accord entend notamment: 
fixer le cadre juridique de la réduction, l’organisation et de l’aménagement du temps de travail, 
définir les règles applicables en matière de convention forfait jours, 
dans le respect des dispositions légales et réglementaires, ceci afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.

La société et le membre titulaire de la délégation (salariée) du personnel au CSE ont souhaité, par le biais de cet accord, définir des règles d’aménagement et d’organisation du temps de travail :

qui soient  en conformité avec l’activité professionnelle des salariés concernés et les contraintes de fonctionnement de la société DATA LEGAL DRIVE et de ses services ;
qui prennent également en compte les besoins des salariés et l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Cet accord répond ainsi à la volonté de concilier le développement de Data Legal Drive et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés.

Data Legal Drive réaffirme ainsi son attachement notamment aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.

Le présent accord est notamment conclu en application des dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 - portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail - et des dispositions de la Loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016, dite Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Il vient par ailleurs compléter - voire suppléer/remplacer quand la Loi le permet - les dispositions de la Convention collective nationale des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC) appliquée par l’entreprise.

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OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la société DATA LEGAL DRIVE.

Le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions conventionnelles, des règles, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l'entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.

Les dispositions du  présent accord s'appliquent à l’ensemble des salariés de la société Data Legal Drive,  cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet.

En ce qui concerne les alternants, le présent accord ne s’applique pas, les alternants effectuant 35 heures hebdomadaires.
	
Sont exclus du champ d'application du présent accord les cadres dirigeants, au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, tels que définis ci-après.

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SALARIES CONCERNES - CATEGORIES PROFESSIONNELLES VISEES

Le présent accord s'applique :
Aux salariés, cadres et non cadres, dont le temps de travail est décompté en heures et qui relèvent du régime dit général,
Aux salariés, cadres et non cadres, dont le temps de travail est décompté en jours. Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

SALARIES NON-CADRES (EMPLOYES, TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE)

Salariés non-cadres relevant du régime général

Sont concernés les salariés non-cadres, non autonomes, classés ETAM (Employés, techniciens et agents de maitrise) et définis par l’annexe I de dite convention collective nationale SYNTEC appliquée par la société (position1.1 à position 3.3), dont le temps de travail est décompté en heures.

Ces salariés relèvent donc du régime dit général prévu ci-après.

Salariés non-cadres dont le temps de travail est décompté en jours

Sont concernés les salariés non-cadres, classés ETAM (Employés, techniciens et agents de maitrise) et définis par l’annexe I de dite convention collective nationale SYNTEC appliquée par la société située en position 1.1 à position 3.3, dont le temps de travail est décompté en jours.

Il s’agit des non-cadres, qui peuvent relever des dispositions afférentes au décompte du temps de travail en jours car satisfaisant les conditions d’autonomie et d’organisation du temps de travail requises par les dispositions de l’article L.3121-58 - 2° - du Code du Travail, quel que soit leur service, et en accord avec la Direction.

Il est rappelé à ce titre que l’article L.3121-58 du Code du Travail prévoit que :

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Il est acté que la durée du temps de travail des salariés non-cadres visés ici ne peut être prédéterminée et qu’ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ces non-cadres organisent leur emploi du temps en fonction de leurs tâches permanentes et de leurs missions particulières afin de mener les travaux à bonne fin dans les délais convenus. 

Les parties au présent accord conviennent ici expressément, compte tenu notamment des conditions d’activité et d’organisation des salariés concernés, de déroger aux dispositions de la Convention collective nationale SYNTEC, s’agissant des conditions requises conventionnellement pour se voir proposer et conclure une convention de forfait annuel en jours.

SALARIES CADRES 

Salariés Cadres relevant du régime général 

Il s'agit des salariés classés cadres, relevant de l’annexe II de dite convention collective nationale SYNTEC appliquée par la société (position 1.1 à position 3.3), dont la nature des fonctions les conduit à organiser leur activité professionnelle dans le cadre des horaires individualisés applicables au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et pour lequel la durée du travail peut être prédéterminée.

Salariés Cadres autonomes dont le temps de travail est décompté en jours 

Il s'agit des salariés classés cadres, relevant de l’annexe II de dite convention collective nationale SYNTEC appliquée par la société (position1.1 à position 3.3), qui, comme le prévoit l’article L.3121-58 du Code du Travail, « disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

Les parties au présent accord conviennent là encore ici expressément, compte tenu notamment des conditions d’activité et d’organisation des salariés concernés, de déroger aux dispositions de la Convention collective nationale SYNTEC, s’agissant des conditions requises conventionnellement pour se voir proposer et conclure une convention de forfait annuel en jours.

Ces cadres organisent leur emploi du temps en fonction de leurs tâches permanentes et de leurs missions particulières afin de mener les travaux à bonne fin dans les délais convenus.

lls privilégient la rapidité d'exécution et la simplicité des moyens utilisés et font, à cet égard, toutes recommandations utiles à l’entreprise. lls peuvent prendre des décisions sous leur propre responsabilité dans un certain nombre de domaines déterminés collaborateur par collaborateur.

lls exercent cette responsabilité dans le cadre des règles de l’entreprise et en conformité avec sa stratégie.

Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps.

De plus, ces cadres sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.

Enfin, ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ces cadres sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.

Ils ne sont donc pas concernés par les dispositions du présent accord.

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NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL 

DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :
Les temps consacrés au repas ;
Les temps d'astreinte à l'exception des temps d'intervention effective ;
Les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail ;
Les temps de pause ;
Toutes les interruptions entre deux séquences de travail dès lors que le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles.

Par ailleurs, les absences suivantes sont notamment assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés :

Les périodes de congés payés ;
Les périodes de congé maternité, paternité et d'adoption ;
Les jours de repos pour les salariés qui seraient en forfait jours ;
Les périodes, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
Les absences pour maladie pendant la période où le salaire est entièrement maintenu par l'employeur.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.


REGLES GENERALES 

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales :

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d'urgence, dans la limite d'une durée maximale quotidienne de 12 heures.
L’amplitude journalière de travail, calculée sur une même journée de 0 à 24 heures, ne peut dépasser 13 heures ;
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives par semaine auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Les salariés bénéficient donc d’un repos de 35 heure consécutif par semaine ;
Le repos hebdomadaire est donné, en principe, le dimanche ;
Un salarié ne peut pas travailler plus de 6 jours par semaine,
Les salariés ne pourront commencer à travailler avant 6 heures du matin et travailler après 21 heures le soir.

Conformément aux dispositions de l’article L3121-16 du Code du Travail, aucun temps de travail effectif quotidien ne pourra atteindre six heures continues sans que le salarié bénéficie d’une ou plusieurs pause(s) dont la durée totale, sera de 20 minutes minimum, suivant les spécificités et contraintes du service.

Il est rappelé que les salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, à :
La durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue à l’article L.3121-27 ;
La durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-20 et L3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

En effet, à l’intérieur du forfait annuel, le salarié cadre autonome ou non-cadre autonome dispose d’une grande autonomie dans l’organisation de son activité professionnelle et l’exercice de sa fonction, sous réserve du respect des règles légales relatives à l’amplitude journalière, au repos quotidien et hebdomadaire.


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REDUCTION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – REGIME GENERAL – TEMPS DE TRAVAIL DECOMPTE EN HEURES

S’agissant des salariés concernés par le présent article, tels que mentionnés aux articles 2.1.1 et 2.2.1, qui travaillent 35 heures par semaine en moyenne sur l’année, les partenaires sociaux conviennent d’un aménagement de leur temps de travail sur l’année, décompté en heures, avec mise en place d’un système d’horaires variables et octroi de jours ou de demi-journées de repos sur l’année, dénommées dans le présent accord « JRTT ».

Ces dispositions ne sont applicables qu’aux salariés travaillant à temps plein, les salariés à temps partiel ne pouvant pas bénéficier des horaires variables et des JRTT, sauf cas exceptionnels.

SALARIES CONCERNES 

Il s'agit du personnel défini aux articles 2.1.1 et 2.2.1.

DUREE DU TRAVAIL 

La durée collective du travail des salariés relevant du régime général est fixée à 1 607 h sur l'année, compte tenu des 25 jours ouvrés de congés payés, acquis en application de la Loi et des 12 jours de réduction du temps de travail (JRTT) acquis par le salarié en fonction de son temps de travail effectif dans les conditions prévues ci-après.

Ces salariés sont occupés selon un horaire mensuel moyen de 151,67 heures, soit 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.


DUREES HEBDOMADAIRE ET JOURNALIERE DU TEMPS DE TRAVAIL 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.

Cette durée hebdomadaire moyenne est organisée, après décompte de 9 jours fériés et des week-ends, de la façon suivante :

Une durée journalière de travail effectif de 7 heures 24 minutes par jour (ou 7 heures 40 centièmes), soit 37 heures par semaine ;
L'attribution sur l’année civile de 12 jours de Réduction du temps de travail (JRTT),
L'octroi de 25 jours ouvrés de congés payés.

L’accomplissement de la durée hebdomadaire de travail s’inscrit dans le cadre des règlements individualisés tels que visés à l’article 4.2.2 du présent accord.
 


3.	La durée d’une demi-journée de travail

La durée d’une demi-journée de travail est fixée à 3 heures 42 minutes, soit 3 heures 70 centièmes pour une durée hebdomadaire de référence de 37 heures.


LES HORAIRES INDIVIDUALISES OU HORAIRES VARIABLES

Le principe 

Afin de favoriser l’équilibre entre la qualité de vie au travail et la compétitivité de l’entreprise il  est décidé de mettre en oeuvre des horaires individualisés.

Dans le cadre des horaires individualisés, mis en place à la demande des salariés et après information et consultation des représentants du personnel, les salariés soumis au régime général aménagent individuellement leur temps de travail.

L'esprit d'autonomie que le présent accord entend promouvoir conduit à ce que les horaires individuels correspondant à la permanence de l'activité soient librement discutés entre collaborateurs et avec la Direction, pour être ensuite fixés d'un commun accord.

Les dispositions énoncées ci-après sont destinées à fournir le cadre d'un accord et y suppléer si nécessaire.

L'horaire variable permet aux collaborateurs d'organiser leur journée de travail en fonction de leurs besoins, mais l'usage de cette liberté ne doit pas faire obstacle au bon fonctionnement de l'entreprise.

L'importante réduction de la plage fixe et l'obligation confirmée d'assurer une permanence de l'activité conduit à rappeler la nécessité pour les collaborateurs de convenir avec la Direction de leurs horaires habituels dans l'intérêt de la bonne organisation du travail.

Cette obligation est appréciée par la Direction service par service en considération des impératifs de chacun d'entre eux (et spécialement des opérations exigeant un travail en commun ou la tenue de réunions, ainsi que des attentes des clients).

Ainsi, sans que cela puisse faire obstacle au bon fonctionnement de l'entreprise, pendant les plages variables les salariés peuvent arriver ou partir en tenant compte de leurs contraintes personnelles et ils doivent être présents pendant les plages fixes.

Le règlement d'horaire variable prévoit les modalités des plages mobiles et des plages fixes, elles sont actuellement en vigueur comme suit :

Les plages mobiles :

le matin de 7h30 à 10h
à midi de 12h30 à 14h00
le soir de 16h45 (16H le vendredi et les veilles de fête) à 19h30.

Les plages fixes :
le matin de 10h à 12h30
l'après-midi de 14h15 à 16h45 (16H le vendredi et les veilles de fête),

Les plages fixes représentent 5 heures de travail effectif du lundi au jeudi, et 4 heures 15 minutes le vendredi ou les veilles de fêtes.

Une permanence de l'activité doit impérativement être assurée au sein des différents services de la société de 9H à 18H.

Les salariés bénéficient d'une pause déjeuner obligatoire fixée d'une durée minimale de 45 mn, à prendre entre 12h30 à 14h00.

ll est rappelé que :

la durée journalière de référence est fixée à 7 heures et 24 minutes par jour, conformément aux dispositions légales, pour les salariés soumis au régime général de JRTT

la durée maximale journalière de travail est fixée à 10 heures par jour. Cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d'urgence, dans la limite d'une durée maximale quotidienne de 12 heures.

la durée de travail est limitée à 44 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine.

lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Le calcul des heures de travail sur la semaine et le report

Les heures de travail des salariés occupés selon les horaires variables sont décomptés sur la semaine, les salariés, occupés 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, devant travailler effectivement 1 607 heures annuelles.

Compte tenu de la liberté d'organisation consentie aux salariés via la mise en oeuvre des horaires variables, les salariés peuvent opérer un report d'heures d'une semaine sur l'autre. lls peuvent donc effectuer plus de 37 heures par semaine et reporter les heures effectuées en sus sur les semaines suivantes, sans que ces heures puissent être qualifiées d'heures supplémentaires.

Il est rappelé que la durée hebdomadaire de travail normale prise comme base est de 37 heures.

Une certaine souplesse est toutefois offerte aux salariés auxquels s’appliquent les horaires individualisés qui peuvent reporter dans certaines limites :
Soit des heures qui n’ont pas été réalisées du fait d’une durée hebdomadaire effectivement travaillée inférieure à 2 heures (débit) ;
Soit au contraire des heures faites au-delà de la durée hebdomadaire de 6 heures  (crédit).

ll est expressément convenu, au regard de l'activité de la société, que le nombre d'heures reportées cumulées ne peut excéder un plafond de 36 heures. 

Ces heures portées au compteur horaires variables seront prises à l’initiative du salarié sur les plages horaires variables et en accord avec la hiérarchie.

La récupération des heures reportées doit en outre intervenir dans un délai de deux mois au plus après la fin de chaque trimestre calculé par rapport au 1ier juin de chaque année.

Le compteur d’heures, en positif ou en négatif, doit, en tout état de cause, être soldé avant toute fin d’activité et au plus tard le 31 décembre de chaque année.

Il est précisé qu’en cas de dépassement des plancher et plafond fixés ci-dessus, le salarié sera reçu par son responsable hiérarchique afin d’envisager la régularisation de la situation sans délai et de faire le point sur les conséquences attachées à cette situation.


DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL 

Les salariés soumis au régime général, bénéficiant des horaires variables, doivent déclarer leurs horaires de travail effectif via le système de gestion du temps mis en place dans l'entreprise.

Chaque jour, à raison de quatre fois par jour (lors de leur prise de poste, avant et après la pause déjeuner, et en quittant l’entreprise le soir), tous les salariés soumis au régime général présenté ci-dessus doivent procéder à un pointage virtuel sur l’ordinateur fourni par l’entreprise.

Ce pointage permet aux salariés de visualiser les heures effectuées et celles restant à accomplir pour effectuer la durée hebdomadaire de travail de 37 heures.

Conformément à l'afticle D. 3171-8 du Code du travail, ce système auto-déclaratif permet d'effectuer le décompte individuel de la durée quotidienne et hebdomadaire de travail des salariés.

Les mentions portées font foi jusqu'à preuve du contraire.

Modalités de contrôle

Les responsables hiérarchiques veilleront à la bonne application des règles qui régissent ce présent accord au sein de leur service, tant au niveau des « horaires individualisés » (plages fixes, plages variables, crédit/débit d’heures), que de la prise des jours de repos.

En cas de non-fonctionnement du logiciel de pointage, il est demandé à chaque salarié de répertorier son temps de présence sur un fichier de suivi Excel, et de le remettre à son responsable de service qui procédera à la validation et à l’envoi au service RH le jour-même.

Il en est de même pour les salariés qui seraient amenés à exercer leur activité en dehors de leur lieu de travail habituel.

Un document émargé par le salarié et la hiérarchie récapitule chaque semaine le nombre d’heures de travail accomplie par chaque salarié.

Ces informations doivent être tenues à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée d’un an.

En cas de mauvaise application répétée du présent accord (arrivée ou départ pendant la plage fixe, fraude du pointage…), le salarié s’exposera à des sanctions disciplinaires.



DECOMPTE ET PRISE DES JOURS DES REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT) 

Les salariés soumis au régime général, dont le temps de travail est décompté en heures, travaillent effectivement 37 heures par semaine – sous réserve de leurs horaires individualisés – et en moyenne 35 heures par semaine sur l’année, via l’octroi d’un jour de réduction du temps de travail (JRTT) par mois.

La période de référence pour les JRTT va du 1er janvier au 31 décembre de la même année.

Les heures effectivement accomplies par le salarié, entre 35 heures et 37 heures, octroie par principe une (1)  journée de JRTT par mois.

Cependant pour des raisons de simplification de gestion administrative, l’ensemble des JRTTT seront acquises en début d’année civile, à savoir 12 jours pour un temps de présence complet du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Ainsi les 12 JRTT sont accordés dans leur totalité en début de période de réference. 

Tout salarié qui aurait utilisé plus de JRTT qu'il n'en a droit (exemple d'un salarié partant en cours d'année) verra son surplus régularisé au prorata du temps de présence sur l’année de référence : ce prorata sera calculé par mois complet. Ainsi à titre d’exemple, un salarié quittant ou arrivant dans l’entreprise au cours d’un mois sera bénéficiaire d’1 JRTT associé à ce mois où il a été en parti présent.

Les JRTT doivent être pris sous forme de journée ou de demi-journées de repos. 

La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Les JRTT doivent avoir donc été pris à la fin de la période de référence, un report n'étant autorisé que dans la limite de 2 mois suivant la fin de cette période en cours.

De même, dans le cas où le salarié ne pourrait pas en raison d’un congé pour maladie ou maternité ou d’évènements climatiques ou catastrophes naturelles, solder les JRTT de l’année en cours, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante, sous réserve d’être pris dans les 3 mois à compter du retour du salarié au sein de l’entreprise.

A titre dérogatoire, les périodes de congé maternité, paternité et d'adoption ouvront droit à l’acquisition de JRTT. 

L’initiative de prise des JRTT se répartit entre l’employeur et chaque salarié. 

Ainsi, 4 JRTT seront fixés à l’initiative de la Direction, la Direction renonçant toutefois à les fixer pour l’année 2021. 

Les JRTT à l’initiative de la Direction seront fixés pour l’année N+1elon un calendrier prévisionnel communiqué avant le 31 janvier de l’année N. 

Si, pour des raisons liées au fonctionnement  de l’entreprise, et dans le respect des obligations légales,  les dates de JRTT initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 2 jours avant la date du changement.

Le solde de jours de JRTT à l’initiative de chaque salarié, sera pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié  en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services. 

Le choix des dates est effectué par le collaborateur et soumis à l'accord de sa Direction.

ll est précisé qu'en cas de nécessité réelle et sérieuse pour le service, la décision de revenir sur une date acceptée par Direction doit être notifiée au plus tard 7 jours à l'avance.

Dans le but d’éviter les risques de solde important de JRTT restant à prendre ou la prise de JRTT dans les toutes dernières semaines de la période annuelle de référence, il est convenu que:

Au moins cinq (5) jours RTT doivent être pris au 31 août de chaque année en cours, 
un contrôle sera effectué par la Direction au plus tard 4 mois avant la fin de cette période annuelle de référence. Ce contrôle doit permettre d’apurer les JRTT non encore pris ou d’anticiper la prise des JRTT avant la fin de la période annuelle de référence concernée en fonction notamment des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles au niveau du service dont dépend le salarié.


HEURES SUPPLEMENTAIRES

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande expresse de la hiérarchie validées par le Directeur Général ou après accord exprès de ce dernier et pour le compte de l'employeur. Elles doivent refléter un réél besoin du service.

Ainsi, des heures supplémentaires peuvent être effectuées par les salariés, à la demande de leur supérieur hiérarchique, avec validation de la Direction, notamment :
Pour répondre à des besoins de travaux particuliers ou urgents ;
Pour résorber des charges de travail ;
Pour faire face à des incidents.

En cas de nécessité la Direction privilégiera, chaque fois que c'est possible et en priorité le recours au volontariat pour les personnels effectuant des heures supplémentaires. En cas d'absence de volontaire, la Direction se réserve le droit de désigner les personnels qui effectueront des heures supplémentaires et veillera entre autres dans ses choix au respect de l'équité, des contraintes familiales. 

Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 220 heures

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, telle qu’explicitée ci-dessus, les heures supplémentaires seront comptabilisées dans les conditions suivantes :

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, à la demande de la société et qui apparaissent sur le décompte établi au terme de la période de référence soit au 31 décembre  de l’année écoulée ;
En cas d’heures supplémentaires, au-delà des 1 607 heures annuelles, les bonifications et heures majorées prévues par la Loi peuvent donner lieu, soit à l’attribution d’un repos majoré, soit au versement  d’un salaire majoré. 
Ainsi, il est convenu que ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de 25 %, sauf décision contraire de l’employeur d’octroyer au salarié un repos compensateur de remplacement (RCR) équivalent à ladite majoration.  Ce RCR devra alors être obligatoirement être pris dans un délai d’un mois suivant l’ouverture du droit.

Constituent par ailleurs également des heures supplémentaires les heures effectuées, à la demande de la société, au-delà de 37 heures hebdomadaires, étant rappelé que les heures réalisées de 35 heures à 37 heures, dans le cadre des horaires variables, ne sont pas des heures supplémentaires et sont compensées par l’attribution de jours de repos (JRTT).
Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de 10 % ou à un repos qui doit obligatoirement être pris dans un délai d’un mois suivant l’ouverture du droit.
Il est convenu que ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de 25 %, sauf décision contraire de l’employeur d’octroyer au salarié un repos compensateur de remplacement (RCR) équivalent à ladite majoration.  Ce RCR devra alors être obligatoirement être pris dans un délai d’un mois suivant l’ouverture du droit.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires (art. L 3121-30 du Code du travail).

Enfin il est rappelé que les heures, affectées sur le compteur horaires variables par le salarié, à récupérer ne constituent pas, sauf décision contraire de la Direction en cas de circonstances exceptionnelles, des heures supplémentaires.

Ces heures ne s’imputent donc pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


REMUNERATION

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

En conséquence, elle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif effectuées et du nombre de jours de repos pris dans le mois : la prise d’une journée de repos n’entraînera pas de baisse de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective ou par accord d’entreprise.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées, sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

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REDUCTION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - FORFAIT ANNUEL EN JOUR

CHAMP D’APPLICATION ET MISE EN ŒUVRE 

Il est rappelé que l’article L.3121-58 du Code du Travail prévoit que :

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Conformément à l'article L.3121-43 du code du Travail, les salariés, cadres et non cadres, autonomes, visés à l’article 2.1.2. et 2.2.2 du présent accord, voient leur temps de travail décompté dans le cadre d’un forfait annuel en jours. 

Certains salariés peuvent bénéficier après accord de l’employeur d’un forfait annuel en jours en temps réduit afin de répondre à une éventuelle demande de leur part. Les modalités d’organisation du travail et le taux d’activité dans ce cadre seront alors définis dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci. En tout état de cause, le salarié en forfait annuel en jours en temps réduit bénéficiera d’un nombre de jours non travaillés (JNT) proratisé selon les termes du contrat de travail ou d’un avenant.

Les personnels entrant dans cette catégorie à l’issue de la signature de l’accord et d’un avenant à leur contrat de travail et non encore bénéficiaires du « forfait jours » se verront proposer à effet du 1er février 2021 de bénéficier  - dans le respect des salaires minimas hiérarchiques - de ces dispositions sans diminution de leur rémunération nette, et ce, même si, à cette date, leur rémunération était établie sur la base de 39 heures hebdomadaires.

En tout état de cause, il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.


DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Durée du forfait

La durée du temps de travail est fixée à 218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l'année civile et ayant des droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.


Nombre de jours travaillés et nombre de jours non travaillés (JNT)

Ce nombre est déterminé comme suit :

-	Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
-	Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
-	Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence.
-	Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
-	Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est en principe déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F. 

Cependant, afin notamment d’assurer une cohérence entre les salariés relevant du régime général et les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, le présent accord prévoit le bénéfice pour les salariés au forfait jours de 12 JNT par an.

L'esprit d'autonomie que le présent accord entend promouvoir conduit à ce que les calendriers des JNT soient librement discutés entre collaborateurs et avec la Direction, pour être ensuite fixés d'un commun accord, dans le respect des règles essentielles d'organisation (et notamment la détermination d'un planning par service).

L’ensemble des JNT sont acquises en début d’année civile, à savoir 12 jours pour un temps de présence complet du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Ainsi les 12 JNT sont accordés dans leur totalité en début de période. 

Tout salarié qui aurait utilisé plus de JNT qu'il n'en a droit (exemple d'un salarié partant en cours d'année) verra son surplus régularisé au prorata des jours de présence sur l’année de référence selon les termes de l’article 5.2.3.

Les JNT doivent être pris sous forme de journée ou de demi-journées de repos. 

La période d’utilisation des JNT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Les JNT doivent donc avoir été pris à la fin de la période de référence, un report n'étant autorisé que dans la limite de 2 mois suivant la fin de cette période en cours.

De même, dans le cas où le salarié ne pourrait pas en raison d’un congé pour maladie ou maternité ou d’évènements climatiques ou catastrophes naturelles, solder les JNT de l’année en cours, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante, sous réserve d’être pris dans les 3 mois à compter du retour du salarié au sein de l’entreprise.

A titre dérogatoire, les périodes de congé maternité, paternité et d'adoption ouvront droit à l’acquisition de JRTT. 

L’initiative de prise des JNT se répartit entre l’employeur et chaque salarié. Ainsi, 4 JRTT seront fixés à l’initiative de la Direction, la Direction renonçant à les fixer pour l’année 2021.

Les JNT de l’année N+1 à l’initiative de la Direction seront fixés selon un calendrier prévisionnel communiqué au plus tard avant le 31 janvier de l’année N. Si, pour des raisons liées au fonctionnement  de l’entreprise, les dates de JNT initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 2 jours avant la date du changement.

Le solde de jours de JNT à l’initiative de chaque salarié, sera pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié  en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services. 

Le choix des dates est effectué par le collaborateur et soumis à l'accord de sa Direction.

ll est précisé qu'en cas de nécessité réelle et sérieuse pour le service, la décision de revenir sur une date acceptée par Direction doit être notifiée au plus tard 7 jours à l'avance.

Dans le but d’éviter les risques de solde important de JNT restant à prendre ou la prise de JNT dans les toutes dernières semaines de la période annuelle de référence, il est convenu que:

Au moins cinq (5) jours JNT doivent être pris au 31 août  de chaque année en cours, 
un contrôle sera effectué par la Direction au plus tard 4 mois avant la fin de cette période annuelle de référence. Ce contrôle doit permettre d’apurer les JNT non encore pris ou d’anticiper la prise des JNT avant la fin de la période annuelle de référence concernée en fonction notamment des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles au niveau du service dont dépend le salarié.

Conséquences des absences, entrée/sortie en cours de période de référence et Conséquences des absences et entrée/sortie en cours de période de référence en matière de rémunération


Lorsqu'un salarié a été absent, pour quelque cause que ce soit, et que cette absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif, ou qu’il est arrivé ou parti en cours d’année, le nombre de jours dû au titre du forfait annuel en jours est revu en conséquence, selon les modalités suivantes :


Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de jours de la période de présence du salarié
/ nombre de jours calendaires de l’année de référence

Le nombre de JNT acquis par le salarié au regard de son « forfait-jours » se calcule ensuite également au prorata du temps de présence du salarié au sein de l’entreprise, selon la formule suivante :

Nombre de jours de repos « forfait-jours » = nombre de jours de la période de présence du salarié
- nombre de jours à travailler sur cette période
- jours de repos hebdomadaire sur cette période
- jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire durant cette période
- proportion de jours ouvrés de congés annuels (calculée comme suit : 25 x nombre de jours de la période de présence du salarié
/ nombre de jours calendaires de l’année de référence)

Exemple pour l’année 2021, pour un salarié dont la période de présence court du 14 janvier au 26 avril (soit 103 jours) : 
* Nombre de jours à travailler par le salarié = 218 x 103 / 365 = 61,5 jours
* Nombre de jours de repos « forfait-jours » = 103 – 61,5 - 28 - 1 - (25 x 103 / 365 = 7) = 5,5jours

En cas d’absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire (en tout ou partie), chaque jour d’absence donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération. 

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, il sera vérifié si la rémunération perçue par le salarié depuis le début de la période de référence correspond à la rémunération due au titre du nombre de jours effectivement travaillés au titre de la dite période.

Si la rémunération perçue par le salarié est inférieure à la rémunération qui lui serait due compte tenu du nombre de jours effectivement travaillés à la date de fin du contrat de travail, le salarié bénéficiera d’une rémunération complémentaire ;

Si la rémunération perçue par le salarié est supérieure à la rémunération qui lui serait due compte tenu du nombre de jours effectivement travaillés à la date fin du contrat de travail, les jours non-travaillés seront déduits des salaires lui restant dus sur sa dernière paye.

Dans ces hypothèses, la valeur d’un jour de travail est déterminée en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés.  

Comme rappelé ci-dessus, les « JNT » ne sont pas des « jours de réduction du temps de travail » tels qu’ils sont susceptibles d’être octroyés dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail en contrepartie du maintien de la durée hebdomadaire du travail au-delà de 35 heures. 

Les « JNT » dont bénéficient les salariés au forfait annuel en jours ne sont donc pas rémunérés en plus en tant que tels dans la mesure où ces salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération.


REGIME JURIDIQUE

ll est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis : 
la durée légale hebdomadaire du temps de travail
la durée quotidienne maximale prévue au Code du Travail

ll est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de I'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

En effet, à l'intérieur du forfait annuel, le salarié dispose d'une grande autonomie dans l'organisation de son activité professionnelle et l'exercice de sa fonction, sous réserve du respect des règles légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, après avis du CSE, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.


GARANTIES APPORTEES AUX SALARIES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

En coordination avec leur supérieur hiérarchique ou la Direction, l'activité professionnelle des salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel en jours devra être organisée de telle sorte que les durées maximales de travail soient respectées. En particulier, la charge de travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité doivent permettre de respecter obligatoirement les temps de repos suivants :

TEMPS DE REPOS

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 

Repos hebdomadaire

En application des dispositions du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi Journees de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.

ll est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche et que le samedi n’est pas travaillé dans l'entreprise.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).

CONTROLE

Le forfait jours fait l'objet d'un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

A cette fin, afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, les salariés en forfait jours doivent renseigner le système de gestion du temps de travail mis en place par l'entreprise et notamment enregistrer leurs absences, en précisant la qualification de ces absences: congés payés, congés conventionnels éventuels, JNT...

Devront être identifiés dans le document de contrôle :
- La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
- La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
- Les heures de début de repos et les heures de fin de repos.

Les demandes d'absences sont validées par leur supérieur hiérarchique 

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de I'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

La Direction prend des dispositions pour interdire la tenue de réunions débutant après 18h, et avant 9h00 Ie matin. L'accès aux locaux est interdit au-delà de 19h30 et jusqu'à 8h00 pour l'ensemble des collaborateurs, sauf situation d'urgence ou de risque exceptionnel.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.


DROIT A LA DECONNEXION

Dans un souci de facilitation des communications et d’efficacité professionnelle des salariés, Data Legal Drive a mis à la disposition des salariés divers outils numériques de communication et de connexion à distance. Ainsi, outre le téléphone portable pour certains salariés, la messagerie électronique, les salariés ont également accès à une messagerie instantanée pour communiquer entre eux dans un cadre professionnel. 

Si ces outils de communication peuvent représenter un progrès pour l’entreprise et pour les salariés, ils peuvent aussi conduire à une intensification non maitrisée des sollicitations professionnelles, susceptible d’avoir un impact négatif sur la qualité du travail des salariés, en les empêchant de se concentrer avec la meilleure efficacité sur leurs missions. 

De même, la multiplication des outils de communication et de connexion à distance a également pour effet potentiel de favoriser les sollicitations professionnelles des salariés pendant leurs temps de repos, risquant ainsi de menacer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés. 
 
Ces problématiques conduisent la société à déterminer les modalités du plein exercice par les salariés, quelle que soit leur modalité de temps de travail, de leur droit à la déconnexion et sur la mise en place au sein de l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés. 


PRINCIPE 

Le droit à la déconnexion est défini comme étant le droit de tout salarié, sans que cela puisse lui être reproché ou qu’il puisse être sanctionné, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

Chaque salarié est acteur de sa propre déconnexion et doit veiller au respect de ses temps de repos et de congés. Pour cela, il est indispensable que chacun adopte un usage raisonnable et responsable des outils numériques de communication et de connexion à distance. 

Par ailleurs, le management de Data Legal Drive doit veiller à ce que la charge de travail permette aux salariés d’exercer leur droit à la déconnexion.

Pour rappel les temps non travaillés sont
les repos quotidiens, 
les repos hebdomadaires,
les jours fériés,
les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, paternité, parental, etc.),
les repos compensateurs,
les périodes non travaillées liées à la mise en place d’un temps partiel,
les congés payés, les congés exceptionnels, les congés d’ancienneté auxquels s’ajoutent le cas échéant, les jours de réduction du temps de travail et les jours non travaillés pour les salariés en forfait-jours.

 Pour l’exercer ce droit à la déconnexion, les salariés peuvent notamment : 
soit laisser le matériel (ordinateur portable, téléphone portable) mis à leur disposition par l’entreprise pour l’exercice de leur activité professionnelle dans les locaux de celle-ci lorsqu’ils quittent leur lieu de travail ; 
soit s’abstenir d’utiliser les outils numériques de communication et de connexion à distance mis à leur disposition (matériel professionnel) pendant les temps non travaillés. 

Il est néanmoins précisé que les salariés bénéficiant d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, notamment les salariés en forfait jours, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions.

S’il incombe aux salariés de se déconnecter des outils professionnels de communication et de connexion à distance pendant les temps non travaillés, ils doivent aussi s’astreindre à ne pas adresser à leurs collègues, subordonnés et/ou responsable hiérarchique ou opérationnel des messages à caractère professionnel pendant ces périodes. 

Enfin, lors de l’entretien annuel, un point sera systématiquement effectué concernant l’exercice de ce droit à la déconnexion.


PRATIQUE DU DROIT A LA DECONNEXION ET BONNES PRATIQUES

Droit à la déconnexion et Création d’une période de connexion de référence

Il est rappelé par ailleurs que le salarié ne doit pas,  en principe, utiliser les outils numériques et informatiques de la société pendant les plages horaires de repos, en principe de 21 heures à 7 heures et le week-end du vendredi 20 heures au lundi 7 heures, ou de congés, la société étant en effet attentive aux impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié sur de telles utilisations (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).

Les Parties conviennent en parallèle de la création d’une période de connexion de référence, qui s’étend du lundi au vendredi inclus, comprise entre 8h30 et 19h30.  

Les temps travaillés du plus grand nombre de salariés sont compris dans cette période de connexion de référence. La détermination de cette période ne signifie pas que les salariés travaillent nécessairement et quotidiennement de 8h30 à 19h30.

Cette période de référence a une valeur indicative en matière de droit à la déconnexion dans la mesure où certains salariés peuvent réaliser des astreintes et/ou faire du travail posté incluant du travail sur des périodes d’interventions planifiées.

Elaboration et mise à disposition d’un guide de bonnes pratiques

Afin que la mise en œuvre du droit à la déconnexion au sein de l’entreprise soit effective, un guide relatif au droit à la déconnexion récapitulant notamment les bonnes pratiques à adopter en matière d’utilisation des outils numériques et d’organisation du travail (« De la bonne utilisation des outils numériques »), sera élaboré par la Direction et le CSE et mis à disposition des salariés. 

DISPOSITIF D'ALERTE

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il organisera un rendezvous avec le salarié, afin de prendre les mesures appropriées.

Ces mesures feront I'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.


ENTRETIENS INDIVIDUELS

En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficie annuellement d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées strictement :

l’organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre I'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

Comme indiqué ci-dessus en cas de surcharge de travail ou en cas de période d'activité particulièrement soutenue, le cadre autonome est invité à solliciter un entretien avec son manager pour échanger sur les modalités de récupération et la répartition de la charge de travail, afin de limiter l'amplitude horaire journalière du salarié concerné. Ces entretiens feront l'objet d'un compte-rendu écrit.



RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. 

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 2 jours.

REMUNERATION

La rémunération des salariés en forfait jours sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective ou par accord d’entreprise aux conditions prévues par ceux-ci et par le contrat de travail en cas de versement de variable.

Cette rémunération forfaitaire est proratisée pour les salariés en forfait réduit en fonction du taux d’activité.



CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES 

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :

le nombre de jours,

le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. 

La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.

que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

***
DISPOSITIONS COMMUNES 

ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est établi pour une durée indéterminée.

Il rentre en vigueur de manière rétroactive le 1er janvier 2021 sauf dispositions nécessitant un délai de mise en œuvre et précisées comme telles au travers des présentes.


SUIVI DE L'ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ VOUS

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu'aux parties à la négociation du présent accord.

Les parties conviennent par ailleurs de se rencontrer tous les ans, dans la mesure du possible en début d’année civile, afin de faire un point sur les aménagements prévus dans le présent accord, leurs conditions d’application et sa mise en œuvre au titre de l’année écoulée.

En outre, en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles portant sur les dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir, dans les six mois, pour examiner les conséquences que ces modifications pourraient avoir sur cet accord.


ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


INTERPRETATION DE L'ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 20 jours ouvrés suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


REVISION DE L'ACCORD

Toute révision ou modification d’une disposition du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.


DENONCIATION DE L'ACCORD

I Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, dans le cadre des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du Travail.



DEPOT ET PUBLICITE 

Le présent accord sera notifié aux parties signataires à l’issue de la procédure de signature.

Par ailleurs, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail et du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le représentant légal de l'entreprise déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante :  

Le déposant adressera également un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D.2231-7 du Code du travail.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Le présent accord sera également diffusé auprès de l’ensemble du personnel concerné, y compris les représentants du personnel.

Une information sera faite sur le présent accord à l'ensemble des salariés par affichage et via l'intranet de l’entreprise.

Fait à Puteaux, le 29 janvier 2021


Pour Data Legal Drive
XXX




Madame XXX 
En sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du Le Comité Social et Economique (ci-après « CSE ») de ladite Société DATA LEGAL DRIVE