ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 
La Société ROSEMOOD 
SAS au capital de 294.924 euros 
Immatriculée au RCS de Nantes sous le n°499 748 259 
Dont le siège social est situé 27 rue de la Noué Bras de Fer à Nantes (44200) 
Représentée par Monsieur X, en sa qualité de Président 
D’UNE PART, 
ET  
Le Syndicat CGT représenté par Monsieur X agissant en qualité de délégué  syndical 
Le Syndicat CFDT représenté par Madame X agissant en qualité de déléguée  syndicale 
Représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections 
D’AUTRE PART. 


Il a été convenu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 








Article 1 – Préambule :
La politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de ROSEMOOD contribue à l’égalité des chances et de traitement dans l’entreprise. Elle favorise la mixité qui, comme tout facteur de diversité constitue un facteur de performance économique et social tout en étant source de richesse, tant à l’interne qu’à l’externe de l’entreprise.
Les parties entendent poursuivre et renforcer les actions engagées en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par cet accord.
Ainsi la conclusion du présent Accord d’Egalité professionnelle marque la volonté des parties de poursuivre une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la lutte contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de celle-ci : formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiales…
C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’entreprise et déterminer les moyens pour continuer de promouvoir ce principe d’égalité.
Le présent accord a été établi dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Il porte sur les actions indispensables pour continuer à faire évoluer la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
En vertu de la loi n° 25012-1189 du 26 octobre 2012 et du décret 2012-1408 du 18 décembre 2012, des obligations incombent à l’entreprise. L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif.
Le présent accord fera l’objet d’une synthèse portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Il sera également tenu à la disposition de toute personne qui le demande.
Article 2 - Objet de l’accord : 

Le présent accord vise à rendre apparent les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

La société reconnaît que la diversité, la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est pour toute entreprise, un facteur de cohésion, d’amélioration de l’ambiance, et de la qualité de vie au travail.

L’entreprise reconnaît en effet que les femmes et les hommes du groupe portent les conditions de la réussite économique et durable de l’entreprise et qu’ils sont sources de richesses, de créativité et de compétitivité.

Les principes d’égalité professionnelle, tels que l’égalité de traitement, de non-discrimination, égalité des chances, sont inclus dans notre politique Ressources humaines afin de promouvoir une diversité de culture, de pensée et d’expérience.

Une telle diversité est facteur de progrès et de succès car elle enrichit les relations humaines et met en valeur les compétences de chacun, dans un intérêt partagé.

Consciente de ces enjeux, la société Rosemood a toujours adopté une politique sociale qui va dans le sens de l’égalité professionnelle femmes/hommes.

S’appuyant sur l’accord national relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 27 octobre 2014 par la branche des Bureaux d’Études Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs Conseils et des Sociétés de Conseil dont dépend la société, cet accord aborde des mesures en faveur de l’égalité professionnelle.

Rosemood choisit de prendre ces engagements dont le but est de poursuivre et d’améliorer la progression des femmes et des hommes dans l’ensemble des métiers qu’elle propose, et de garantir le respect du principe de non-discrimination entre les sexes.

Article 3 - Contexte et champ d’application :

Comptant 123 collaborateurs au 31/10/2021, l’entreprise regroupe de nombreux métiers : le conseil client, la correction orthographique, le graphisme, l’impression, le façonnage, l’expédition, et toutes les fonctions support (RH, finances, informatique, création, innovation produit, paramétrage, marketing, communication, Traffic Management, support à la production, projets, et webdesign)

L’humain a toujours été au cœur du projet de Rosemood, conciliant efficacité collective et épanouissement professionnel de chacun. 

Un certain nombre de principes directeurs de politique sociale en faveur de l’égalité professionnelle homme/femme sont déjà en vigueur : 
le principe de non-discrimination à l’embauche, lors de promotions ou en matière de formation
la volonté de développer l’emploi masculin sous-représenté dans le domaine du conseil client, du graphisme, de la correction orthographique, des fonctions support en regard des possibilité de l’entreprise et du marché
le souhait d’équité dans la promotion et sur le plan salarial
la prise en compte de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (congé parentaux et congés paternité).

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société ROSEMOOD.

Article 4 - Diagnostic de la situation comparée femmes/hommes pour l’année 2021 : 

Conformément à la loi, l’entreprise met à la disposition du Comité Social et Économique, les éléments prévus dans la Base de Données Économique et Sociale sur le volet analyse comparée de la situation des hommes et des femmes : 
les effectifs CDI par âge et par sexe
les effectifs présents par âge et par sexe
les effectifs CDI par ancienneté et par sexe
l’évolution de la place des femmes et des hommes dans les effectifs
l’évolution des emplois CDI par sexe : départs, arrivées (recrutement, passage CDD en CDI sur l’année, autre catégorie)
les autres contrats par sexe
le nombre de salariés formés par sexe
la répartition par type de formation et par sexe
la reconnaissance de la formation dispensée par sexe
les heures supplémentaires et complémentaires par sexe
les primes collectives par sexe et par catégorie
les augmentations individuelles, bonus, primes et variables par catégorie et par sexe

Le bilan Égalité professionnelle est également présenté chaque année aux membres du CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, conditions de travail et emploi.

Cette consultation aborde l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (répartitions par catégorie, pourcentage, sexe selon catégorie, sexe selon tranche d'âge, type de contrat, à l'embauche, par qualification, par classification, par conditions de travail, récapitulatif sécurité et santé au travail, rémunération, articulation vie pro/perso, plan d'actions)

En synthèse, les éléments clés sur lesquels s’appuient ce plan sont issus de la BDES et du bilan Égalité professionnel.

Répartition des effectifs Femmes/Hommes : 

La répartition des collaborateurs de Rosemood est constante à 80% de femmes et 20% d’hommes.

En 2020, la proportion Hommes/Femmes est à 79,5% de femmes et 20,5% d’hommes au 31 décembre 2020. 

Au 31/10/2021, Rosemood emploie 21,95 % d’hommes et 78,05 % de femmes. La proportion d’hommes tend donc à augmenter.

Tous les métiers de ROSEMOOD sont accessibles aux deux sexes.

Le principe de non-discrimination s’applique lors des recrutements qui sont essentiellement basés sur une analyse des compétences techniques et comportementales.
Néanmoins, ROSEMOOD évolue dans le secteur de la naissance et du mariage où les femmes sont en général surreprésentées, également dans les métiers liés au conseil client, à la correction orthographique, au graphisme, au marketing et à la création.
En matière de clientèle, il faut aussi remarquer que celle-ci est majoritairement féminine. Elle est estimée à 90% féminine pour les faire-part. Et, les postes proposés attirent majoritairement des candidatures plus féminines que masculines.

Temps et conditions de travail : 

La plupart des emplois de ROSEMOOD sont en CDI : 

Au 31/12/2020, sur 127 personnes présentes, 103 personnes sont en CDI (soit 85,12 %). Cela représente 23 hommes (22,33 %) et 80 femmes (77,67 %). 
Également, 79,21 % des femmes et 88,46 % des hommes sont en CDI. 

Il est à noter que sur la période de fin d’année, l’entreprise embauche beaucoup de CDD afin de faire face au pic d’activité provoqué par les commandes pour la période de Noël. Ces CDD peuvent éventuellement être renouvelés ou bien être transformés en CDI à la fin de ce pic d’activité. 

Au 31/10/2021, il y a 107 contrats en CDI ce qui représente 87 %. Le chiffre est donc en constante hausse. Parmi les CDI, 25 personnes sont des hommes (23,36 %) et 82 personnes sont des femmes (76,64 %). 
92,59 % des hommes sont en CDI et 85,42% des femmes sont en CDI. La proportion de femmes et d’hommes en CDI a donc augmenté par rapport au dernier chiffre de décembre 2020.

Mixité professionnelle et encadrement

Tous les métiers de ROSEMOOD sont accessibles aux deux sexes. Néanmoins, il y a une sous-représentativité particulière des hommes dans le conseil client, le graphisme, la correction orthographique, la création et le marketing et une sur-représentation des hommes dans le service informatique et au sein du pôle Impression.

Au 31/10/2021, 77% des managers sont des femmes et 23% des hommes. Le taux a donc légèrement baissé comparé à 2020 (30% des hommes).
Ce taux reste toutefois représentatif de la structure étant donné que les salariés sont majoritairement des femmes.


Accès à la formation professionnelle

Les formations dispensées sont cohérentes avec la structure des effectifs. En 2020, 36,36% des hommes ont reçu une formation. 50,43% des femmes ont reçu une formation. 12 hommes sur 33 ont reçu une formation et 59 femmes sur 117 présentes dans l’année.
Sur 71 personnes formées, 12 sont des hommes (16,90%) et 59 sont des femmes (83,10 %)

Il faut préciser qu’en cette année particulière au niveau sanitaire avec l’épidémie de COVID-19, on peut constater une baisse générale du nombre de formations dispensées tant pour les hommes que pour les femmes. 
Cette baisse se remarque particulièrement pour les hommes. En effet, beaucoup de formations sont dispensées pour l’atelier d’impression (majoritairement masculin) et celles-ci sont exclusivement en présentiel (formation sécurité, formation sur les machines…). Ces formations n’ont donc pas toutes pu avoir lieu. 
 
Au global, certaines des formations prévues n’ont pas pu avoir lieu en raison du contexte et de leur impossibilité à être dispensées en distanciel. Ces formations ont été reportées sur 2021. 

En 2021, selon les données disponibles au 31/10/2021, 77 personnes ont été formées. Cela représente 16 hommes (soit 20,78% des personnes formées) et 61 femmes soit 79,22% des personnes formées. 
50% des hommes ont été formés et 47,65% des femmes ont été formées.

Rémunération effective : 

En matière de rémunération, ROSEMOOD vise l’équité entre les hommes et les femmes : les rémunérations effectives entre les hommes et les femmes ne peuvent être comparées qu’à emploi et expérience strictement équivalents.
A l’embauche, ROSEMOOD garantit un niveau de salaire égal entre les femmes et les hommes en fonction du métier, du niveau de responsabilités, de la formation et/ou de l’expérience.
Rosemood respecte des grilles salariales établies en interne et identiques pour les hommes et les femmes pour tous les métiers opérationnels. 

ROSEMOOD a toujours effectué, lors des augmentations, un comparatif interne des salaires par métier, sur la base d’équivalent temps plein et en tenant compte de l’expérience et des performances du collaborateur dans l’entreprise.
Ces éléments entrent en compte dans les décisions d’évolution de rémunération prises par les managers.

Compte tenu de la taille de l’entreprise, seuls quelques métiers peuvent faire apparaître des échantillons représentatifs.

Promotion professionnelle : 

La promotion professionnelle fait apparaître une tendance à l’équilibre par rapport à la répartition Hommes/Femmes tant sur le plan des évolutions salariales que l’évolution des emplois depuis le dernier plan d’action.
Sur 2020, 49,6 % des femmes ont eu une augmentation ou promotion, et 48,5% des hommes. 

En mars 2021, 73 personnes ont eu une augmentation ou une promotion (16 hommes et 57 femmes) soit 44,53% des femmes et 50% des hommes présents du 1er janvier au 31 octobre 2021. 

Ces choix d’évolutions salariales et professionnelles résultent d’une approche au mérite et individualisée au regard des compétences et de la performance des collaborateurs : elles permettent néanmoins de faire progresser l’entreprise vers l’équité de traitement des hommes et des femmes chez ROSEMOOD.

Articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale : 

Les temps partiels sont choisis dans 88,9% des cas (24 sur 27 temps partiels), la société n’ouvrant que des postes à temps complets sauf pour les métiers de correction orthographique. 

Au 31/12/2020, 25% des femmes sont en temps partiel (temps partiel et congé parentaux en temps partiel) et 7,4% des hommes sont en temps partiel.
Il n’y a pas d’encouragement au temps partiel, mais une politique d’écoute pour favoriser les conditions de travail. 
Au 31/10/2021, 19,79 % des femmes sont en temps partiel, 7,4% hommes sont à temps partiel. 

La détermination des journées non travaillées est réalisée après analyse et discussions entre toutes les parties, et est fixée pour une période allant du 1er septembre au 31 août de l'année suivante. Cela permet de suivre le calendrier scolaire, et de faciliter l'organisation familiale

Les jours de congés paternité ont toujours été pris à 100% depuis la création de l’entreprise. 
Depuis l’entrée en vigueur du nouveau congé paternité le 1er juillet 2021, deux congés paternité ont été pris en totalité dans ce cadre. 

Sécurité et santé au travail : 

Certaines contraintes liées aux métiers de notre atelier d’impression existent dans l’exercice de la mission de certains collaborateurs femmes et hommes.
Pendant la période de Noël, les collaborateurs de l’atelier, hommes et femmes, sont soumis au travail en équipes successives alternantes (en 2x8) pendant 5/6 semaines et en 3x8 sur certains pôles.
ROSEMOOD aide à l’amélioration des conditions de travail des salariés et participe à la prévention des difficultés liées aux contraintes des métiers en analysant chaque année les risques professionnels dans le cadre de la mise à jour du Document Unique.

Pour les pôles Graphique et Support (RH, Finances, Informatique, Création, Innovation Produit, Marketing, Projets et Traffic management), ROSEMOOD permet à chacun d’organiser sa journée de travail en fonction de ses contraintes personnelles grâce à la souplesse des horaires. Les salariés occupant ces fonctions peuvent arriver entre 8h30 et 10h et effectuer leur journée.
Un salarié qui doit s’absenter pour un rendez-vous personnel peut partir avec l’accord de son manager 2h avant la fin de sa journée lors des journées de 8h ou 1h45 lors des journées de 7h, et rattraper ce temps sur la semaine. 

Article 5 - Bilan du plan d’action d’égalité professionnelle sur l’année 2021

La Direction des Ressources Humaines a présenté au CSE un rapport pour l’année 2021 le 21 octobre 2021 sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise sur les thèmes suivants : répartition des effectifs, embauche, formation, promotion ancienneté, qualification, classification, conditions de travail, rémunération …

L’entreprise, compte tenu de son activité, est caractérisée par une représentation féminine dans l’effectif total à hauteur de 78%. Cette représentation présente des situations différentes suivant les services où les hommes peuvent être plus représentés.


Sur le domaine d’action recrutement et embauche

Sur 40 personnes recrutées en 2021 (au 31/10/2021), 90% étaient des femmes (36) et 10% des hommes (4). Le taux de recrutement d’hommes n’est pas maintenu par rapport au dernier plan d’action tout comme la proportion de 20% d’hommes au sein de Rosemood. Nous faisons face depuis toujours à une surreprésentation féminine des candidatures qui s’est confirmé cette année encore. Mais, le chiffre est à prendre avec du recul étant donné que la fin d’année et les recrutements ne sont pas terminés.

Concernant l’accueil des stagiaires découvertes collèges nous n’avons pas réussi cette année à accueillir de stagiaires de 3ème. Nous espérons pouvoir respecter donc l’engagement pris lors du dernier plan d’action sur 2022.

Concernant la promotion de la mixité des métiers lors d’actions auprès des écoles de commerces et associations, nous n’avons pas pu mener autant d’actions que prévues en raison de la crise covid. Nous avons tout de même pu participer à un speed recruiting avec une école de commerce Nantaise en octobre 2021. 

Nous avons pu recruter un homme dans nos métiers opérationnels : 1 au service client France. Contrairement à l’an passé, il y a eu une embauche d’homme au pôle innovation produit. Nous avons donc fait augmenter le taux d’hommes dans les métiers ci-dessus.


Sur le domaine d’action de la promotion :

En 2021, 50 ETAM ont eu une augmentation individuelle : 8 hommes et 42 femmes, ainsi que 23 Cadres : 8 hommes et 15 femmes.  On peut constater un équilibre de la situation comparée au dernier plan d’action. 
En 2020 les mêmes proportions étaient présentes : 50 ETAM (8 hommes, 42 femmes), 24 cadres (8 hommes 16 femmes).

Sur le domaine d’action de la rémunération : 

Pour un même travail  et une expérience et expertise identiques, Rosemood assure une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Les différents éléments de rémunération composant la rémunération sont établis de manière identique pour les hommes et pour les femmes. 

Chaque année, nous organisons avant les entretiens annuels d’évaluation des réunions, les team review, entre la direction et les managers de chaque équipe pour passer en revue chaque salarié, par équipe, faire le point sur son année et l’atteinte de ses objectifs. Cette revue permet également de décider de l’attribution ou non d’une augmentation et/ou d’une prime pour récompenser les équipes, les encourager, les féliciter. Conformément à nos engagements dans le plan d’égalité professionnelle 2021, l’étude sur la rémunération a été réalisée avant les teams review entre les managers et la Direction, afin de garantir l’équité entre hommes et femmes en fonction du positionnement de l’emploi sur le marché du travail, de la cohérence des rémunérations interne sur les mêmes postes, des niveaux d’expertise et d’expérience.  L’analyse des écarts a été réalisée et n’a pas montré d’écart significatif.

Au préalable de ces team review, les bonnes pratiques sur l’égalité professionnelle hommes femmes sont communiquées par la Direction aux Managers.


Sur le domaine d’action de la formation et la mixité des emplois : 

L’accès à la formation est identique pour les hommes et les femmes, tout comme il l’est pour les CDD/CDI, les ETAM et les Cadres.

Pour cela, chaque année, nous demandons à chaque collaborateur de transmettre ses besoins en formation afin de les étudier et en fonction du budget global, de les attribuer selon les priorités et les projets de l’entreprise. 
Le bilan sur l’égalité professionnelle a montré que les hommes bénéficiaient de plus d’heures de formation. Cette différence s’explique en partie par l’absence de femmes au sein du pôle Impression. En effet, les conducteurs de presse bénéficient de plusieurs semaines de formations sur les machines. Ce sont des formations obligatoires imposées par le fabricant de machines (HP Indigo) qui sont très longues et poussées.

Concernant le recrutement, comme évoqué précédemment, nous avons réussi à recruter 2 hommes en 2021 sur des métiers majoritairement occupés par des femmes (innovation produit et service client France).
Nous recrutons aussi de plus en plus de femmes au sein de notre atelier d’impression. En 2018, et avant, l’atelier était masculin (à une ou deux exceptions). Nous avons, au 31/10/2021, 10 femmes sur différents pôles (préparation de commandes/façonnage) sur 21 personnes présentes. 

Sur le domaine d’action de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

Le salaire est maintenu après un an d’ancienneté pour les congés pathologiques, maternité et paternité.
Tous les congés pour événements familiaux et congés paternité ont été pris depuis leur création de l’entreprise.
Une note d’information a été transmise et est régulièrement mise à jour, à tous les managers pour leur communiquer tous les éléments sur les droits des femmes enceintes, les futurs pères.
Un guide de la parentalité a été créé et transmis également aux managers et aux futurs parents. Il reprend différents points :
Les droits des femmes enceintes et des futurs papas pendant la grossesse (réduction du temps de travail, télétravail, absences pour examens médicaux…), le congé maternité (durée, salaire, démarches …), l’adoption, le congé paternité, le congé parental (temps plein, temps partiel), le retour au travail (visite médicale, point RH, entretien professionnel,…), la mutuelle, la crèche Rosemood…

L’entreprise a également mis en place plusieurs actions pour faciliter l’articulation de la vie familiale et professionnelle : 
Réservation de 10 places en crèche possible en fonction des places disponibles. Les critères d’attribution ont été définis avec la DUP en place à l’époque. 8 places peuvent être réservées dans une crèche à proximité du siège de l’entreprise. 
Deux places peuvent être réservées en fonction des places disponibles dans une crèche partenaire à proximité de l’atelier d’impression
Prise en compte des enfants et de l’état de grossesse dans les critères d’attribution de places de parking proposées gratuitement aux salariés en plein centre-ville
Flexibilité sur les horaires d’arrivées et de départs 
Entretien RH proposé après un retour de congé maternité ou parental pour faciliter la reprise de l’activité
Entretien professionnel effectué après chaque retour de congé maternité ou parental

En 2019, nous avons aussi mis en place une charte sur le Télétravail pour favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs. Il a, entre autres, pour objectif d’offrir plus de souplesse dans l’organisation du travail afin de mieux concilier la vie pro/vie perso (rdv plombier, livraison, …)

Cette charte sera potentiellement amenée à évoluer à la fin de l’épidémie de COVID. Un questionnaire sur le télétravail a été transmis en juin 2020 à l’ensemble des salariés afin de faire le point sur les volontés des équipes et leur ressenti sur la situation (management, organisation, santé/sécurité, conciliation vie professionnelle et vie personnelle…)


Article 6 : Objectif global et plan d’action

L’entreprise s’engage pour son développement sur des actions à long terme dans lesquelles s’inscrivent les mesures concernant l ‘égalité professionnelle présentées ci-dessous.
Les mesures sont adaptées à l’entreprise (moyens humains, marge de manœuvre budgétaire, données sociodémographiques du secteur d’activité,…) afin de permettre une progression réelle et effective.

Les principes en faveur de l’égalité professionnelle homme/femme décrits ci-dessus sont réaffirmés et suite au diagnostic et aux réflexions de l’entreprise, le présent plan d’action, vise à définir des actions concrètes sur le 5 domaines suivants : 
le recrutement
la promotion
la rémunération
la formation et la mixité
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 6 .1 : Domaine d’action n°1 - le recrutement

Les processus mis en œuvre dans le cadre des recrutements, à la fois externes et internes, sont appliqués de la même façon pour les femmes et les hommes.

La volonté de développer la mixité chez ROSEMOOD, donc l’emploi masculin, existe même si celui-ci est sous-représenté sur le marché du recrutement en graphisme, conseil client, correction orthographique et aux fonctions marketing et communication.
L’entreprise est également positionnée sur un secteur féminin, celui du mariage et de la naissance.
Compte tenu du déséquilibre des candidatures constaté, c’est toutefois en agissant sur le recrutement que nous pourrons progresser.

Les actions suivantes sont donc prises : 

Augmenter la proportion de 20% d’hommes au sein de ROSEMOOD : 
Objectifs  : 22,5% en 2022, 23% en 2023, 23,5% en 2024, 24% en 2025
Ces objectifs s’inscrivent dans la limite des postes ouverts sur l’année.
Le service RH proposera des candidatures mixtes chaque fois que possible aux managers et s’assurera qu’à compétences égales, le choix n’est pas fait en considération du sexe du candidat.
Enfin, des actions de sensibilisation continueront d’être menées auprès des prestataires qui interviennent dans le processus de recrutement (cabinets de recrutement, entreprise de travail temporaire, …) afin qu’ils connaissent la démarche engagée par ROSEMOOD et soient attentifs au respect de la parité dans le traitement des candidatures. Ils contribueront ainsi en cohérence aux objectifs de la mixité.

Rosemood s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes. C’est à dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du(des) diplôme(s) détenu(s) par le(la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
À cet effet, ROSEMOOD veillera à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre et égalitaire.

Accueillir plus de stages « découvertes » collégien : 3 minimum par an.
Objectifs : 3 stagiaires en 2022, 5 stagiaires en 2023, 7 stagiaires en 2024, 10 stagiaires en 2025
Il s’agit de faire connaître nos métiers par un parcours auprès des services de l’entreprise. Naturellement, nous accueillons autant de filles que de garçons dans ces stages.

Promouvoir plus la mixité des métiers lors de nos actions avec les écoles de commerce et les associations professionnelles nantaises : 2 interventions minimum par an.
Objectifs : 2 interventions en 2022, 3 interventions en 2023, 4 interventions en 2024, 5 interventions en 2025
Notre politique de stage nous conduit à des actions de communication auprès des écoles de commerces afin de recruter des élèves.
Nous souhaitons ajouter à cette approche l’adhésion à des associations développant les métiers du numériques à Nantes comme la Cantine.
L’objectif est de valoriser nos compétences et développer le savoir-faire de nos collaborateurs, tout en développant notre marque employeur pour recruter.

Faire augmenter le taux d’hommes dans les métiers du graphisme, service client, correction orthographique et marketing : au moins 20% des recrutements prévisibles dans l’année.
Objectifs : 20% des recrutements en 2022, 21% des recrutements en 2023, 22% des recrutements en 2024, 23% des recrutements en 2025
Cet objectif s’inscrit dans la limite des postes ouverts sur l’année et des candidatures reçues.

Article 6.2 : Domaine d’action 2 - la promotion

Assurer les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité pour les femmes et les hommes. La mixité doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. L’objectif sera que la répartition du nombre de salariés promus par sexe et par catégorie professionnelle suive la répartition des Hommes et Femmes
Objectifs : 22,5% d’hommes promus parmi les salariés promus en 2022, 23% d’hommes promus parmi les salariés promus en 2023, 23,5% d’hommes promus parmi les salariés promus en 2024, 24% d’hommes promus parmi les salariés promus en 2025 en cohérence avec la proportion des recrutements Hommes/Femmes.


Article 6.3 : Domaine d’action n°3 - la rémunération

Réaliser une analyse des écarts de rémunération ayant pour objectif d’identifier les écarts femmes/hommes sur un même poste, avec une même expérience et expertise dont la justification n’est pas factuelle (en dehors des postes opérationnels qui bénéficient des grilles de salaires établies sur l’atteinte d’objectifs clairs, précis et définis dans des fiches de fonction pour chaque niveau)
Pour ce faire, la méthode d’analyse s’appuiera sur 3 critères objectifs permettant de justifier certains écarts : 
la contribution exceptionnelle à la performance de l’entreprise d’un salarié sur un projet ou sur son poste au cours de l’année
le positionnement salarial historique d’un salarié. L’écart constaté est alors jugé acceptable dans la mesure où le positionnement salarial des autres collaborateurs sur le même poste, avec une même expérience et expertise est établi de manière cohérente avec le repère marché
la courbe d’apprentissage dans le poste. Un écart de rémunération peut être justifié par le manque d’expérience d’un collaborateur sur son poste et par la période d’apprentissage nécessaire à la bonne tenue du poste.

Chaque année, un rattrapage de salaire est envisagé, au fur et à mesure et en fonction des situations, si aucun des 3 critères précédemment cités ne peut justifier l’intégralité de l’écart.

Ce rattrapage sera alors déterminé en tenant compte de quatre éléments : 
positionnement marché
cohérence des rémunérations internes sur le poste avec une même expérience et expertise
niveau d’expertise et d’expérience
poste du salarié


Communiquer sur les bonnes pratiques qui visent à réduire les in-équités potentielles entre les femmes et les hommes pendant les team review avec les managers
ROSEMOOD respecte les principes d’équité lors de l’attribution des augmentations : il sera ajouté à la communication réalisée lors des team review, les principes appliqués et les bonnes pratiques en la matière.

Dans les NAO, la question de la revalorisation des métiers dits féminins sera prise en compte afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Article 6.4 : Domaine d’action n°4 - la formation et la mixité

Assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes
ROSEMOOD assure que les actions de formation bénéficient autant aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient à temps complets ou à temps partiels.
L’objectif est la répartition des heures de formation entre les femmes et les hommes (hors pôle impression) suive la répartition des Hommes et Femmes
Objectifs : 22,5% d’heures de formation pour les hommes parmi les salariés formés en 2022, 23% d’heures de formation pour les hommes parmi les salariés formés en 2023, 23,5% d’heures de formation pour les hommes parmi les salariés formés en 2024, 24% d’heures de formation pour les hommes parmi les salariés formés en 2025

Améliorer la mixité dans les métiers
Considérant que la mixité des emplois est également freinée par des représentations socioculturelles qui conduisent encore les femmes et les hommes vers certains types de métiers, ROSEMOOD affirme sa volonté de permettre le positionnement d’hommes sur des postes traditionnellement occupés par des femmes et inversement.


Article 6.5 : Domaine d’action n°5 - l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Mise à disposition et mise à jour d’un guide de la « parentalité : droit et devoirs des salariés futurs parents dans l’entreprise
De nombreuses questions sont posées lorsqu’un collaborateur femme ou homme va devenir parent : nous mettons en place une communication permettant de connaître les droits et les devoirs à la survenue de cet événement dans l’entreprise (absence autorisée, congés parentaux à temps complet ou temps partiel, réduction d’horaire, retour au travail, …)
Objectif : augmenter le taux de satisfaction “articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale”
70% de satisfaction en 2022, 75% de satisfaction en 2023, 80% de satisfaction en 2024, 85% de satisfaction en 2025 



Article 7 - Suivi :

Le suivi des engagements souscrits par les parties sera présenté au CSE chaque année dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, conditions de travail et emploi.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.


Article 8 - Durée et entrée en vigueur de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il entre en vigueur au 1er janvier 2022.


Article 9 – Renouvellement :

Trois mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.


Article 10 - Dénonciation : 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 

Article 11 – Notification, dépôt et publicité :

Le présent accord sera notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 
Et, ainsi que le prévoient les articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, l’accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante :  www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. L’accord déposé répondra aux conditions d’anonymisation prescrites par les dispositions légales. 
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes. 

***** 

Fait à Nantes, le 15/12/2021 en 4 exemplaires originaux, 

Pour la société ROSEMOOD 



Son Président 




Pour les syndicats

 
CGT représenté par le délégué syndical représenté par Monsieur X  






CFDT représenté par le délégué syndical représenté par Madame X