Entre :
La Société Sandvik Holding France SAS, inscrite au registre du Commerce d’Orléans sous le numéro 572 017 903 00111, sise 4, avenue Buffon, 45100 Orléans, 
D’une part,
Et,
L’Organisation Syndicale FO métaux 

    											D’autre part,


Il a été conclu l'accord collectif suivant :



P R E A M B U L E

Suite aux circonstances exceptionnelles de pandémie de Covid19, le télétravail a été mis en place dans le cadre de l’aménagement des postes de travail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, telle que prévu à l’article L1222-11 du Code du travail.

La Direction a mis en place une Charte sur le télétravail occasionnel le 09 septembre 2020 pour encadrer la pratique du télétravail hors de circonstances exceptionnelles.

En accord avec les élus et afin d’harmoniser le télétravail des différentes entités du groupe localisées sur le site d’Orléans un accord a été conclu.

La Direction rappelle toutefois à titre préalable que le télétravail occasionnel ne doit pas nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service laquelle demeure la priorité. Le télétravail est une modalité d’organisation de travail à domicile, il n’est pas un moyen de répondre aux besoins personnels ou familiaux des salariés.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la Qualité de vie au Travail des salariés. L’entreprise n’entend ni imposer, ni demander à ses salariés de télétravailler. C’est une possibilité que l’entreprise souhaite offrir aux salariés qui le demandent pour répondre à leurs aspirations personnelles, et mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. 















Article 1 – Définition 

Le télétravail, ou indistinctement travail à domicile désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Cette organisation du travail vise exclusivement le travail effectué depuis le domicile du salarié (soit son lieu de résidence habituelle en France sous sa pleine responsabilité, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée ou un autre lieu en France dès lors que celui-ci est assuré y compris en responsabilité civile). 

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessous.


Article 2 – Champ d'application

Il s’applique aux salariés pouvant télétravailler.

Les dispositions de cet accord ne s’appliquent pas :
Aux salariés des services généraux, dont les activités ne peuvent pas être réalisées à distance ;
Aux salariés dont le lieu de travail fixé contractuellement est leur domicile.

En cas de circonstances exceptionnelles (grèves des transports en communs, pandémie, intempéries rendant l’accès au site impossible, demandes du médecin du travail, etc..), le manager pourra, sous certaines conditions, autoriser à titre exceptionnel un salarié dont le poste est éligible au télétravail ou pas à travailler à distance hors du cadre de cet accord. 


Article 3 - Conditions de passage en télétravail / critères d'éligibilité 

3.1. Les critères d’accessibilité 

Pour être éligibles au télétravail occasionnel, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Être volontaire
Justifier d’un CDI, CDD ou CTT
Justifier d’une ancienneté minimale de 1 mois dans le poste (sauf si le télétravail est prévu dès l’embauche)

La possibilité de télétravailler pour les alternants et stagiaires pourra être étudié. La présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage 

3.2. Les critères liés au poste et à l’organisation du service

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées en dehors du site de travail au niveau matériel et technique. 

Le télétravail n’est possible que dans la mesure où les salariés occupant ces postes sont équipés d’un ordinateur portable, bénéficient à leur domicile d’une ligne internet haut débit.

3.3. Les critères liés à l’autonomie du salarié

Le salarié doit être en capacité, en situation de travail à distance, d’exercer son activité de façon autonome.

L’autonomie du salarié s’apprécie notamment au regard de sa capacité à :
Réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques ; 
A gérer son temps et prioriser ses différentes activités ; 
A prendre des initiatives pour résoudre des problèmes ; 
A s’intégrer dans son collectif de travail 
A procéder de sa propre initiative à un reporting auprès de son manager ainsi qu’à l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.


Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 

Tout salarié éligible au télétravail peut bénéficier de 2 jours de télétravail occasionnel par semaine. Les jours de prise sont flexibles. Cela peut se prendre en journée complète et exceptionnellement en demi-journée.

Il est précisé que les jours de télétravail occasionnel qui ne seraient pas effectuées ne peuvent pas donner lieu à report.

4.1. Accord du salarié

Le télétravail est une possibilité offerte au salarié qui le souhaite et repose sur la base du volontariat.
L’entreprise n’impose aucun télétravail. Ainsi, le salarié doit exprimer formellement sa volonté d’en bénéficier sans que cela ne puisse lui être imposé.
La non-utilisation de ce crédit de jours en télétravail ne pourra être un motif de sanction ou de licenciement.
Le télétravail occasionnel ne donnera pas lieu à un avenant au contrat de travail. Les dispositions du présent accord régiront les conditions du télétravail. 

4.2. Accord de l’entreprise / du manager 

Cette modalité de travail ne peut être mise en place qu’avec l’accord du manager. 
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite télétravailler en fait la demande à son supérieur hiérarchique au mieux 1 semaine avant et au plus tard 48 heures avant.
L’absence télétravail sera saisie par le collaborateur dans le logiciel de gestion des temps. 
Le manager a la possibilité d’accepter ou de refuser la demande du salarié. Le refus sera motivé.
Pour des raisons évidentes, si un évènement imprévu survenait (visite client, réunion ne pouvant être réalisé qu’en présentiel…) le manager peut demander au collaborateur l’annulation ou le report de son jour de télétravail sur la même semaine.

4.3. Perturbations dans l’exercice du télétravail

Si le salarié rencontre des perturbations dans l’exercice du télétravail (dysfonctionnement des équipements IT, impossibilité de travailler à domicile…) il est tenu d’en d’informer immédiatement son responsable hiérarchique et l’organisation en télétravail sera suspendue tant que le salarié n’aura pas effectué les actions permettant de remédier à cette situation.
Dans le cas où il serait impossible de résoudre le problème, le salarié devra revenir sur son lieu de travail ou, en accord avec son manager, poser des heures de récupération, ou une journée/demie journée de congés.


Article 5 - Réversibilité du télétravail 

À l’initiative de la hiérarchie, en cas de dysfonctionnement constaté au regard des principes et modalités définies dans le présent document ou en cas d’évolution de la situation du salarié au regard des critères d’éligibilité définis à l’article 3, il sera mis fin au bénéfice du dispositif de télétravail pour le salarié concerné dans un délai raisonnable.
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
Non performance du salarié
Prise de nouvelles fonctions non compatibles avec le télétravail
Projet d’entreprise nécessitant une présence dans l’entreprise
Réorganisation de l'entreprise
Autonomie insuffisante
…

Cette décision sera notifiée par écrit par courriel avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.


Article 6 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué en principe au domicile du salarié.

Si le salarié souhaite effectuer le/les jours de télétravail dans un autre lieu que sa résidence principale, il devra en informer au préalable son manager et les RH et communiquer l’adresse du lieu de télétravail.

Chaque salarié s’engage à déclarer à son assureur sa situation de télétravail occasionnel.
Un document – attestation sur l’honneur - justifiant que l’assureur a pris acte que le salarié exerce une activité professionnelle de type « télétravail » à son domicile sera exigé. 

De plus, le télétravailleur doit pouvoir disposer sur son lieu de télétravail d’un environnement compatible avec l’exercice de son activité professionnelle, propice à la concentration et à la confidentialité. Cela implique notamment qu’il puisse s’isoler afin de pouvoir travailler sans être dérangé.

A ce titre, le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur (annexe 1) :
Qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail ;
Que l’installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité ;
Qu’il a déclaré sa situation de télétravail à son assureur pour la couverture des risques.


Article 7 - Modalités de régulation de la charge de travail

L’exercice du télétravail occasionnel est sans incidence sur la charge de travail du salarié. La réalisation éventuelle d’heures complémentaires ou supplémentaires reste soumise à l’accord préalable du manager.

Il est précisé que le télétravail se décompte par demi-journée ou journée de travail entière.
Pour les mensuels, une demi-journée de télétravail correspond à la valeur théorique de 3h41 et une journée entière à 7h23.
Pour les salariés cadres en forfait jours, une journée de télétravail correspond à une journée de travail. 
Une demi- journée de télétravail équivaut à une demi-journée au sens de la convention de forfait.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela pourrait générer seront discutées lors de l'entretien annuel et/ou entretien professionnel réalisé avec le manager.

Toutefois, en cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Il est rappelé que dans toutes les situations, les règles relatives aux durées maximales de travail et aux repos devront être strictement respectées, y compris pour les salariés en forfait jours en situation de télétravail, à savoir notamment :
Principe : 10 heures journalières de travail effectif maximum
48 heures hebdomadaires de travail effectif
repos quotidien entre deux postes de travail : 11 heures
repos hebdomadaire : 24 heures (repos dominical) + 11 heures soit 35 heures 

Il est également rappelé que le salarié télétravaillant bénéficie, comme tous les salariés d’un droit à la
Déconnexion conformément à la charte sur la déconnexion de 29 septembre 2017 (Annexe 3).


Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur et obligations de celui-ci

8.1 Pour les salariés soumis à un horaire variable

Conformément à l’accord sur le temps de travail du 10 juin 2011, les plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques, Teams ou Webinar, et de consulter sa messagerie sont les suivantes : 
De 9h à 11h45
De 14h à 16h30 (16h00 le vendredi)
Pause de 1h minimum pour le déjeuner

8.2 Pour les salariés en forfait jours

Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait. Idem pour les demi-journées. 

8.3 Maintien du lien 

Les jours de présence sur site permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son manager, ses collègues, le site.

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. 
L’ensemble de la politique RH reste applicable au collaborateur en télétravail. 


Article 9 - Équipements liés au télétravail

Les équipement fournis par l’entreprise sont les suivants : 
Un PC portable, souris, clavier, écran
Un téléphone mobile lorsque le salarié en bénéficie déjà du fait de la nature de ses fonctions.
Une lampe de bureau si nécessaire, selon le stock disponible

Le matériel fourni par l'entreprise reste sa propriété. Il devra être restitué lors du départ de l’entreprise.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique, ainsi que le service informatique afin qu’ils puissent intervenir dans les meilleurs délais.

Le télétravailleur est tenu de rapporter son matériel dans les locaux de l’entreprise pour les interventions techniques nécessaires. Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer sur le lieu de télétravail du salarié.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.


Article 10 - Consignes particulières concernant les outils informatiques

L’entreprise veille à la protection des informations et des données qui transitent, sont stockées ou proviennent des Systèmes d’information ainsi que des outils et systèmes qui composent les Systèmes d’Information.

Le télétravailleur est responsable de l’utilisation des ressources informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information. 

Il s’engage également à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. 

Le télétravailleur devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.


Article 11 – Indemnisation du télétravail et participation à l’achat d’un siège de bureau

Une indemnité de 2,50 € par jour de télétravail sera versée.
Cette somme forfaitaire indemnise les frais liés au travail à domicile (électricité, chauffage, assurance, repas …).

Le télétravailleur pourra bénéficier d’une participation de l’entreprise à l’achat d’une chaise de bureau à hauteur de 75 € TTC. Cette somme sera remboursée sur note de frais, sur présentation de la facture.

Le télétravailleur peut prétendre dans les mêmes conditions que les autres salariés au bénéfice des titres restaurant lorsqu’il en bénéficie habituellement.

Le télétravailleur bénéficiant d’une prime de transport ne la percevra pas les jours télétravaillés. 


Article 12 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il télétravaille avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation sur l’honneur. Il adresse avant le 1er jour de télétravail et chaque début d’année cette attestation à l’employeur. 

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité. Le surcoût éventuel de la prime d’assurance ne sera pas pris en charge par l’entreprise. 


Article 13 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers non autorisés par l’entreprise et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


Article 14 - Santé et sécurité au travail

L’environnement de travail devra obéir aux règles de sécurité et assurer un environnement et une ergonomie compatible avec le poste de travail (table et chaise).

L’INRS préconise d’aménager leur poste de travail de manière à pouvoir travailler dans de bonnes conditions et de façon à limiter les risques de troubles musculosquelettiques   (annexe 2)

Le salarié et l’employeur sont tenus de respecter et d’appliquer la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. La législation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles demeure applicable. 

Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, il sera présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. Le salarié devra informer dans la journée ou au plus tard dans les 24 heures le service Ressources Humaines.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures

Les éventuels risques associés à la pratique du télétravail seront pris en compte dans l’élaboration du Document Unique d’Evaluation des Risques de l’entreprise.


Article 15 – Formation e-learning

Des formations sur la gestion du travail à distance sont proposées sur internet.


Article 16 – Droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’entreprise. 

En particulier, il a les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise


Article 17 - Durée de l'accord collectif – Modalités dépôt - Suivi - Modalités de révision ou dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur 	avec effet rétroactif au 1er aout 2021 sous réserve de l’acceptation des autorités compétentes.

Un exemplaire original du présent accord est déposé auprès de la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), parallèlement à son envoi sous format électronique sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords. 
Un exemplaire original du présent accord est également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Conformément aux articles L.2231-5 du code du travail, il sera notifié l’organisation syndicale représentative. 

Il sera porté à la connaissance du personnel par courriel.

Le suivi de cet accord sera réalisé chaque année lors d’une réunion de CSE dédiée SSCT. 

Le présent accord pourra être révisé, à la demande d’une des parties signataires, en respectant un préavis de 3 mois sur notification écrite par courrier électronique. 
L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois sur notification écrite.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.





Fait à Orléans en 5 exemplaires, le 25 août 2021

L’Organisation Syndicale						La Direction
































ANNEXE 1 – Modèle d’attestation sur l’honneur

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Salarié(e) 
Nom Prénom : ………………………………………………………………………………………….
Adresse du lieu dédié au télétravail : 
………………………………………………………………………………………………………...….
………………………………………………………………………………………………………...….
………………………………………………………………………………………………………...….

Pré-requis pour télétravail dans des conditions optimales
Ligne internet ayant un débit adapté au télétravail
Ligne téléphonique (fixe ou portable) permettant le transfert des appels du bureau à son domicile pour le temps du télétravail concerné
Installation électrique de son domicile conforme à la réglementation en vigueur 
Présence d’un appareil de protection / de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement
Présence d’une prise de terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel
Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée, …)
Protection des fils électriques de manière isolante
Attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravail du salarié.






Je soussigné(e) déclare sur l’honneur avoir vérifié que les points cités précédemment me permettent d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions de sécurité optimale.


Date : 

Signature :






ANNEXE  2 - ENVIRONNEMENT COMPATIBLE AVEC UN POSTE DE TRAVAIL A DOMICILE

il convient d’être vigilant à l’aménagement et à l’implantation des postes de travail, au choix du matériel, à l’affichage des informations à l’écran mais aussi au contenu et à l’organisation des tâches de travail. 

Ci-dessous les recommandations de l’INRS : 

Eclairage
Le travail sur écran nécessite un éclairage spécifique. Les éclairages naturels et artificiels doivent être adaptés pour éviter les éblouissements et les reflets sur l’écran. 
Placer les écrans perpendiculairement aux fenêtres pour éviter les reflets et les éblouissements liés à l’éclairage naturel. 
L’éclairage artificiel préconisé peut être de type direct intensif, indirect voire mixte.
Un éclairage direct intensif est un éclairage dirigé vers le bas avec des luminaires équipés de grilles de défilement qui canalisent la lumière. Avec ce type d’éclairage, il convient de disposer les postes entre les luminaires.
Un éclairage indirect est un éclairage dirigé vers le haut ou vers un mur. Avec ce type d’éclairage, la lumière doit être dirigée vers le plafond, à l’aplomb du poste de travail ou, à défaut, au voisinage immédiat. Cette recommandation est également valable pour de l'éclairage mixte.
 

Réglage du siège,  position de l’écran























Environnement de travail
Nuisance sonores faibles
Confort thermique 
Plan de travail suffisamment grand 










ANNEXE  3 - CHARTE DROIT A LA DECONNEXION

Préambule
Le développement continu des TIC (Technologies de l’information et de la communication), notamment les Smartphone, PC portable, Tablette, l’Internet, le Wifi permet une connexion permanente des individus.
La loi Travail du 08 août 2016 consacre un droit à la déconnexion des salariés.
Sandvik Holding France souhaite affirmer ce droit pour tous ses employés en France.

Principes :
L’équilibre entre la vie familiale et professionnelle est essentiel pour la bonne santé des salariés et Sandvik veut garantir la santé de ses employés.
Les temps de repos quotidien et hebdomadaires doivent être respectés 
Les périodes de congés sont destinés au loisir et Sandvik ne demande pas à ses salariés de se connecter ni de travailler durant ces périodes.
Modalités d’exercice du Droit à la déconnexion
En dehors des périodes de travail habituelles et pendant les périodes de repos chaque salarié bénéficie de ce droit à la déconnexion.
Aucun salarié ne pourra être sanctionné par le fait qu’il n’aurait pas répondu à une demande de travail pendant une période de repos.
Moyen mis en œuvre par l’entreprise
Communication de ce droit à la déconnexion aux salariés par tout moyen
Sensibilisation des managers
Engagement des managers de ne pas solliciter leurs collaborateurs durant les périodes de repos
Suivi du droit à la déconnexion dans les entretiens annuels
Possibilité donnée à chaque salarié de remonter les problèmes relatifs à ce droit dans le cadre des procédures de prévention des RPS (risques psycho-sociaux)
Utiliser les messages « out-of the office » et messagerie vocale pour informer sur son indisponibilité
Favoriser les actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Exception
En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence des sujets traités, des exceptions au 
principe du droit à la déconnexion seront  évidemment mises en œuvre.


Guide et Recommandations d’utilisation des outils suivants
Email
Répondre aux emails et aux appels doit se faire pendant le temps de travail normal
Indiquer si possible clairement les mentions suivantes dans l’entête des emails : 
INFO pour indiquer que le mail est informatif et qu’on peut le lire quand on veut ;
LIRE – utiliser pour spécifier que le mail doit être lu ; 
ACTION – pour indiquer qu’une action est attendue ;
ACTION URGENTE - pour indiquer qu’une action est attendue dans les 24 heures. 
Ne pas mettre plus de destinataires que de besoin.
En cas d’absence, utiliser l’option “out of the office”.
Pendant les vacances et les absences (congé parental etc..) l’utilisation de la boite mail n’est pas demandée. 
Téléphone portable
La disponibilité au téléphone portable est durant les heures normales de travail. 
En cas d’absence, transférer les appels sur un autre employé présent au travail (délégation). 

Absence, congé (congés, maladie etc…)
Durant les congés ou des absences d’autre nature, les outils de communications ne devraient pas être utilisés.
Dans la mesure du possible les laisser au travail et organiser des délégations ou des remplaçants (en cas d’absence de longue durée, l’entreprise organise des transferts de compétences.
Ces périodes d’absence sont un bon moment pour récupérer et se déconnecter du travail