ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L'ENTREPRISE


Entre,
La Société CROSSJECT SA désignée ci-après comme l'entreprise, représentée par  Directeur Général ou, RRH dûment mandatée
D'une part
Et
L’Organisation Syndicale représentée par la Déléguée Syndicales, dûment désigné :
DS CFDT
D'autre part,

PREAMBULE

La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent.
L’Entreprise CROSSJECT démontre déjà son attachement à ce principe, notamment à travers d’actions favorisant l'élimination de la discrimination et la promotion de l'égalité des chances déjà en place dans l’entreprise et qui seront reprises dans le présent accord.
C'est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe.
C'est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l'épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades ; elles aspirent également au déploiement d'actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d'ordre familial.
Pour y parvenir, l'accent devra être mis au préalable sur la réalisation d'actions de communication et de sensibilisation sur les principes défendus par le présent accord.


CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

Article 1 .1 - Périmètre de l'accord
Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise (et dans chacun de ses sites).
Les nouveaux établissements créés postérieurement à la date de mise en œuvre de l'accord entrent dans le périmètre de ce dernier.

Article 1 .2. - Personnel concerné
Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de l’entreprise, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée (inclus les contrats de professionnalisation et d’alternance) et aux stagiaires.

CADRE DE L'ACCORD

Article 2.1. - Contexte légal, réglementaire et conventionnel
La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l'employeur en application du Code du travail (articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 et L.2323-57 du Code du travail).
C'est dans ce cadre qu'une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’entreprise avec les Organisations Syndicales représentatives depuis le 7 Octobre 2021.
Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée 2019 et 2020 complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise.
Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Enfin, la négociation de cet accord répond à une volonté affirmée de longue date des partenaires sociaux de l’entreprise de lutter contre les situations d'inégalité, quelles qu'en soit les causes.

Article 2.2. – Définition
L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s'appuie sur deux principes :
- égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
- égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par l’analyse des rapports de situations comparées.
Cela signifie néanmoins que l'égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l'entreprise.

Article 2.3. – Objectifs
Au cours des échanges entre partenaires sociaux, les facteurs à l'origine de ces situations ont pu être, sinon expliqués, au moins identifiés.
C'est à partir de ces constats que la sélection des mesures figurant dans le présent accord a pu être opérée. Celles-ci doivent concourir à ce que, dans chaque situation, un traitement égal puisse être assuré aux salariés de l'entreprise, quel que soit leur sexe.
L'objectif final consiste donc à tout mettre en œuvre pour que les situations d'inégalité et de discrimination soient éliminées et pour permettre aux collaborateurs, femmes et hommes, d'évoluer au sein de l'entreprise dans les mêmes conditions.

COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Article 3.1. - Sensibilisation de la Direction et de l'encadrement
La mise en œuvre d'un accord sur l'égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l'entreprise. C'est ainsi que les membres du Comité de Direction, soucieux de la bonne diffusion des mesures figurant au sein du présent accord, seront impliqués et bénéficieront, afin qu'ils puissent relayer le message auprès de la hiérarchie, d'une sensibilisation particulière notamment en ce qui concerne :
l'information sur les engagements en termes de mixité des emplois ;
les engagements pris en matière de recrutement, de rémunération et d'évolution professionnelle ;
les possibilités d'aménagement du temps de travail ;
les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et aux congés parentaux.
Les managers et l'encadrement devront également être sensibilisés de façon à ce qu'ils puissent appliquer et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs. Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s'inscrit l'égalité professionnelle de façon à ce qu'ils intègrent la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de genre et qu'ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d'être discriminatoires.

Article 3.2. - Sensibilisation des Organisations Syndicales et des institutions représentatives du personnel
Les Organisations Syndicales et les institutions représentatives du personnel sont des acteurs à part entière de la mise en œuvre de l'égalité professionnelle dans l'entreprise.
Elles participent ainsi activement au suivi de la mise en œuvre du présent accord notamment par le biais de la mise en place d’une Commission de suivi dont les attributions sont décrites à article 6.2 du présent accord.
Elles contribuent également à la promotion de l'égalité professionnelle dans l'entreprise et à l'évolution des mentalités en ce qui concerne notamment les stéréotypes de genre. Elles devront faire l'objet d'une sensibilisation particulière.
De même, une information sera communiquée à l'ensemble des membres des institutions représentatives du personnel de l’entreprise lors des réunions plénières des différentes Instances.
Par ailleurs, les Organisations Syndicales seront incitées à veiller à ce que le taux de féminisation de leurs candidats lors des élections professionnelles soit conforme au taux de féminisation constaté au niveau de l’entreprise.

Article 3.3. - Communication vers l'ensemble des salariés
Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans l'accord et d'avoir une pleine connaissance du dispositif et des droits auxquels ils peuvent prétendre, des supports de de communication seront mis à disposition.
Ces actions visent à faire évoluer les mentalités. Elles doivent donc s'inscrire dans la durée.

4.  EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Article 4.1. – Embauches
La mixité des emplois au sein de l'entreprise se décide dès l'embauche. C'est pourquoi, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires.
Il convient, par ailleurs, d'informer tout nouveau collaborateur, dès son intégration au sein de l’entreprise, de la volonté de l'entreprise de mener une politique favorable à l'égalité professionnelle et à l'égalité des chances. Cet accord sera donc remis à tout nouvel embauché.

Article 4.1.1. - Promotion de la mixité des recrutements et de la mixité des emplois et des filières
Les déséquilibres structurels constatés sur certains métiers peuvent avoir pour origine, un déséquilibre des candidatures, lequel trouve sa source dans l'orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l'entreprise par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires.
Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l'entreprise en matière de mixité et de favoriser, notamment, l'orientation de jeunes hommes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des femmes (exemple : opérateurs de production, pharmaciens...).
En externe, l’entreprise CROSSJECT assurera auprès des écoles avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées et dont les filières de formation sont liées à ses métiers, une communication de la démarche " Egalité Professionnelle " mise en place.
Dans le même temps, des démarches seront entreprises pour objectiver les méthodes de recrutements, notamment par le biais de simulation de poste en entreprise ou de tests techniques (exemple en production).

4.1.2. - Respect de l'égalité dans les modes de recrutement
Afin d'assurer la mixité de ses emplois, l’Entreprise s'engage à veiller à la mise en œuvre de l'égalité dans le processus de recrutement
C'est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats.
Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l'état de grossesse, l'entreprise s'engageant à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles.
Dans la mesure où certains recrutements ne sont pas pilotés directement par le service dédié de RH et pour faire en sorte que les modes de recrutement soient appliqués à l'identique par tous les recruteurs, d'une part, et que les critères de sélection soient les mêmes pour tous et ne reflètent pas des comportements discriminatoires, d'autre part, le service RH diffusera une fiche de bonnes pratiques à l'attention de tous les managers amenés à participer à des opérations de recrutement. Cette fiche devra recenser les pratiques, techniques et procédés mis en œuvre au cours des différentes phases d'un recrutement.
L'objectif est de permettre aux recruteurs occasionnels de mener leur recrutement conformément aux principes définis et dans le respect des orientations de l’entreprise en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination.
Pour les y aider, les Ressources Humaines intégreront ce thème dans l’objet de la sensibilisation, de l’équipe managériale, détaillée dans l’article 3.1. 
Pour accentuer l'efficacité de cette démarche, il est rappelé que, conformément aux prescriptions du Défenseur des droits, les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise doivent s'adresser aux femmes comme aux hommes, sans distinction.
A cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction - notamment les postes traditionnellement occupés par un sexe ou ceux dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu'un autre - la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
4.1.3. - Indicateurs 



Article 4.2. - Formation Professionnelle
La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l'entreprise et l'ensemble du personnel.

4.2.1. - L'égal accès à la formation professionnelle
L’entreprise entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C'est ainsi qu'il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans le rapport annuel sur la situation comparée, que l'accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu'il s'agisse d'analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d'heures de formation. 

4.2.2. Organisation et aménagements des formations
Lorsque cela sera possible, des sessions de formation locales pourront être organisées. Le Service RH devra ainsi mettre en œuvre, en liaison avec la Direction Générale et les Services Utilisateurs, tous les moyens pour organiser les formations au niveau local dans une logique de réduction des découchés et des déplacements et afin que le temps consacré à la formation corresponde le plus possible au temps de travail.
Pour renforcer cette démarche, et l'anticiper, les salariés concernés par des formations, devront, le plus en amont possible, prévenir leur hiérarchie et/ou le service RH de leurs contraintes familiales de façon à ce que, le cas échéant, des aménagements puissent être apportés à l'organisation des sessions de formation. Lorsque cela sera possible, pour les cas où la formation n'a pu être organisée localement et si cela peut faciliter l'organisation des salariés formés, des formations alternatives (autres organismes de formation, autres horaires, autre organisation, e-learning, ...) devront être proposées aux salariés qui auront fait état de leurs contraintes familiales et de leurs difficultés à participer à la formation dans les meilleures conditions.

4.2.3. - Indicateurs :



Article 4.3. - Carrière et mobilité

L’entreprise affirme sa volonté de pouvoir proposer des parcours de carrières et de mobilité dynamiques. Au regard de sa croissance, elle continuera à développer et mettra à disposition dans les années à venir des outils RH performants devant permettre à chacun de connaître une évolution de carrière conforme à ses attentes et à ses compétences et ce, indépendamment du sexe.
4.3.1. Vers une répartition des évolutions de carrière équilibrée entre les femmes et les hommes
Les outils de gestion RH qui doivent permettre à chacun de bénéficier d'un déroulement de carrière conforme à son potentiel et à ses attentes, ne sont peut-être pas suffisamment connus et ne permettent pas aux salariés de les activer ou d'en mesurer les effets.
Les parties signataires du présent accord conviennent, d'une part, que ces outils fassent l'objet, dans les meilleurs délais, d'une formalisation et, d'autre part, que celle-ci soit portée à la connaissance de l'ensemble des collaborateurs de façon à ce que chacun connaisse le dispositif en vigueur et de quelle façon son évolution de carrière pourrait s’envisager.
Les outils RH mis en place sont les suivants : 
Ouverture des postes vacants en interne avant diffusion externe
En effet, pour que l'ensemble des collaborateurs puissent connaître les métiers de l’entreprise et les opportunités professionnelles, il est rappelé que les postes à pourvoir sont disponibles par voie d'affichage sur l’ensemble des sites. Il est entendu que les offres restent en interne 5 jours avant de basculer en externe, sans que cela soit un frein aux candidatures internes arrivées après ce délai de 5 jours. Quand ce principe ne peut pas être respecté, il sera précisé explicitement sur l’annonce diffusée. 
L’entretien annuel de performance
Cet entretien privilégié entre le manager et son collaborateur permet notamment d’aborder les projets d’évolution professionnelle. Chaque salarié doit exprimer ses souhaits en matière de mobilité, qu'elle soit géographique ou fonctionnelle, la situation personnelle de chacun soit prise en compte, non pas pour qu'elle constitue un facteur discriminatoire mais au contraire pour que sa connaissance permette d'appréhender les mobilités dans les meilleures conditions.
Les entretiens de suivi de carrière 
Les entretiens professionnels (tous les 2 ans) et bilans à 6 ans, ne sont pas des outils développés par l’entreprise à date. Dans ce présent accord l’entreprise s’engage à activer ce dispositif dès 2022, afin de permettre aux salariés concernés de faire un point sur les compétences développées et les dispositifs mis à leur disposition. Une communication spécifique sera déployée aux salariés concernés pour leur présenter ce droit et organiser ces entretiens s’ils sont demandeurs. 
Il est également indiqué que, le cas échéant, le salarié qui l'estime nécessaire peut solliciter un entretien de carrière auprès de la fonction RH, ce qui lui permettra de faire le point sur ses compétences et ses aspirations professionnelles de façon plus approfondie que lors de l'entretien individuel avec sa hiérarchie.
La mobilité ne devant pas être qu'une démarche individuelle, elle peut également être proposée par la hiérarchie lors des entretiens de suivi de carrière.
Ainsi, aussi bien durant les entretiens individuels que lors de la conduite d’entretien, la Direction veillera à ce que les évolutions professionnelles soient envisagées en dehors de toute considération liée au sexe et ne soient pas impactées par les absences liées au congé maternité, d'adoption ou au congé parental. 
Le présent accord est donc l'occasion de rappeler que la mobilité, fonctionnelle et/ou géographique, permet de saisir des opportunités professionnelles et d'évoluer en termes de responsabilités mais facilite aussi l'accès des femmes et des hommes à certains métiers où la mixité pourrait être améliorée.

4.3.2. - Atténuer les effets négatifs des suspensions de contrat de longue durée sur l'évolution de la carrière
Il peut être analysé que les absences de longue durée liées notamment à la prise d'un congé maternité ou d'adoption, ou au départ en congé parental, peuvent avoir des effets négatifs sur l'évolution de carrière, particulièrement celle des femmes.
Pour y remédier, il est proposé de formaliser une procédure particulière qui pourra être mise en œuvre lors de chaque absence de longue durée programmée.
L'entretien antérieur au départ
Afin d'anticiper et de neutraliser les éventuels effets négatifs pouvant résulter d'une suspension du contrat de travail de longue durée, tout salarié dans cette situation devra se voir proposer par sa hiérarchie un entretien (reprenant la forme des entretiens individuels) afin que celui-ci puisse évoquer les conditions de sa reprise et ses souhaits en termes d'évolution professionnelle à son retour. Cela permettra ainsi d'impliquer le salarié absent, ou de le considérer à part entière, pour toute mobilité ou réorganisation décidée durant son absence.
Au cours de ce même entretien, le responsable hiérarchique demandera au salarié s'il souhaite conserver un contact avec l'entreprise durant son absence. Les modalités d'application seront déterminées lors de cet entretien en accord avec sa hiérarchie. Elles pourront par exemple prendre la forme de l'envoi au domicile du salarié des informations importantes sur la vie et l'organisation de l'entreprise ou de son service.
L'entretien au moment du retour
Au retour d'un congé maternité, d'adoption ou du congé parental, le salarié concerné sera reçu en entretien (reprenant la forme des entretiens Individuels). Cela lui permettra de confirmer les orientations professionnelles définies avant son départ ou, au contraire, de les modifier.
Les actions de formation professionnelle
Un point particulier sera fait sur l'évaluation des compétences et leur évolution afin que, le cas échéant, si le salarié s'est vu proposer un nouveau poste à son retour ou si ses missions ont été modifiées suite à des mutations notamment d'ordre technique ou technologique, des actions de formation ou de développement puissent lui être proposées.


Indicateurs


Article 4.4. – Rémunération

L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, l’entreprise affirme sa volonté d'appliquer le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
4.4.1. - A l'embauche
Chaque embauche faisant l'objet d'une analyse précise en termes de pesée de poste et de niveau de responsabilité, l’entreprise garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d'expérience et d'expertise comparable.

4.4.2. - Au cours de la vie professionnelle
Les signataires du présent accord rappellent que l'évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.
La Direction et le service RH garantissant l’équité dans les augmentations salariales seront particulièrement sensibilisés sur la nécessité de faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur (ex : contrat de travail à temps partiel) pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée de la situation, l'objectif étant que celle-ci soit équilibrée et conforme à la répartition des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Pour vérifier qu'il n'y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l'occasion des négociations annuelles obligatoires et lors de la présentation à la commission de suivi du présent accord.
Dans la mesure où la comparaison brute des rémunérations n'est pas significative dès lors qu'elle ne tient pas compte des facteurs de différenciation (niveau de responsabilité, expérience, durée du travail, ...) et si cela est jugé nécessaire par les partenaires sociaux ou par les membres de la commission de suivi, une analyse plus qualitative pourra être diligentée.
En tout état de cause, si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés, il reviendrait à la Direction et aux Organisations Syndicales d'apprécier, lors des négociations annuelles obligatoires, dans quelles conditions des mesures de rattrapage pourraient être opérées.
Par ailleurs, à l'issue des négociations annuelles obligatoires, la Direction s'engage à rappeler aux responsables de sites et aux responsables hiérarchiques de veiller à ne pas adopter de pratiques discriminatoires lors de l'attribution des augmentations individuelles.

Indicateurs


CARRIERE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.
C'est dans ces conditions que le principe de non-discrimination en matière d'évolution professionnelle pourra être efficacement garanti.
Article 5.1. - Gestion du temps de travail

5.1.1. - Aménagements dans l'organisation du travail
L'entreprise doit veiller à ce que l'organisation du travail soit, lorsque cela est rendu possible par les contraintes d'exploitation, adaptée aux nécessités de la vie familiale. Compte tenu des contraintes particulières qui pèsent sur eux, les parents élevant seuls leur(s) enfant(s) sont, dans cette situation, prioritaires pour bénéficier d'un aménagement de leur organisation ou de leurs horaires de travail.
Dans le même esprit et comme cela a déjà été indiqué précédemment, les sessions de formation professionnelle devront être fixées pour permettre, dans la mesure du possible, aux salarié(e)s de satisfaire à leurs obligations familiales.
Plus généralement, une bonne gestion du temps suppose d'établir, s'il y a lieu, des plannings à l'avance et de respecter un délai de prévenance suffisant en cas de changement. Ce principe doit également être appliqué en matière de fixations des congés. Là encore, les parents élevant seul(s) leur(s) enfant(s) ainsi que les familles dans lesquelles le ou les enfant(s) sont en garde partagée ou alternée ou celles dans lesquelles une décision de justice fixe les périodes de garde des enfants, devront voir leurs demandes traitées en priorité.

5.1.2. - Travail à temps partiel
Pour leur permettre d'assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d'un passage à temps partiel.
L’entreprise s'engage, dans la mesure du possible, à accéder à ces demandes, particulièrement pour les salariés élevant seuls leur(s) enfant(s).
Toutefois, comme indiqué dans les développements précédents, cette situation ne saurait être un frein à l'évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération et les travailleurs à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité que les salariés à temps plein.
Par ailleurs, les parties au présent accord insistent sur le fait que le travail à temps partiel n'est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes.
Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné devra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon à ce que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail.
De même, les parties conviennent de la nécessité que les salariés qui passent à temps partiel soient informés des répercussions que cela peut entraîner sur leur niveau de revenu ainsi que sur l'acquisition de leurs droits dans le cadre de la retraite.

Article 5.2. - Congés accordés dans le cadre de la Parentalité
La parentalité est une démarche importante que les parties au présent accord entendent favoriser au sein de l’Entreprise. C'est ainsi que dans le cadre des différents congés accordés au titre de la parentalité, l’entreprise informera lors de l’entretien antérieur au départ des nouvelles dispositions réglementaires qui permettent à chacun des parents de bénéficier dudit congé dans les conditions suivantes :
- Pour les parents d’un premier enfant, la durée actuelle de 6 mois est complétée d’une période supplémentaire de 6 mois accordée au second parent, - Pour les parents de deux enfants et plus, la durée actuelle de 3 ans est maintenue mais en son sein, 6 mois reviennent au second parent.

5.2.1. - Le congé maternité, le congé d'adoption et le congé parental
Les parties à l'accord rappellent leur attachement à ce que ces congés ne constituent pas un frein à l'évolution professionnelle. C'est le sens de l'accompagnement personnalisé prévu à l'article 4.3.2. du présent accord.
Par ailleurs, il est rappelé que les femmes enceintes peuvent bénéficier dès leur troisième mois de grossesse, en fonction des possibilités existant sur leur site d'appartenance, d'aménagements de postes ( du Code du travail) et d'horaires de travail, conformément aux directives de la convention collective – article 11 des clauses communes. 
Les aménagements de postes (ports de charges, travail de nuit…) seront décidés après visite à la médecine travail.  En outre, il est rappelé que les femmes allaitant leur enfant bénéficient, en application du Code du travail (article L. 1225-30) d'une heure par jour à cet effet pendant un an à compter de la naissance de leur enfant.
De surcroît, il est convenu que l'ancienneté des salariés continue à produire ses effets pendant le congé de maternité ou d'adoption. Il en est de même s'agissant de l'acquisition des heures acquises au titre du Compte Personnel de Formation.
Enfin, les salariés de retour de congé maternité ou d'adoption bénéficieront d'un report des congés payés à compter du 1er janvier de l'année suivant la fin du congé.

5.2.2. - Le congé paternité
Afin d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Entreprise maintiendra la rémunération (sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale) des salariés bénéficiant d'un congé de paternité et ayant au moins un an d'ancienneté au sein l’Entreprise dans la limite de 1,5 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (proratisé pour la période concernée et en fonction de la durée du travail applicable au salarié concerné)
De plus, les salariés bénéficieront d'un report des congés payés jusqu'à 3 mois à compter du 1er janvier suivant la naissance de l'enfant sous réserve de présenter un acte de naissance.

5.2.3. - Les heures de rentrée scolaire
L’entreprise accorde aux parents la possibilité d'accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire, le temps considéré étant une souplesse horaire à récupérer.
Dès lors, les parties au présent accord encouragent les responsables hiérarchise, lorsque les conditions d'exploitation le permettent, à octroyer un crédit d'heures d'une durée maximale de deux heures le jour de la rentrée scolaire en vue de leur permettre d'accompagner leur(s) enfant(s) à l'école dans des conditions qui seront fixées chaque année par la Direction.
5.2.4. - Les Jours de congés enfants malade
Selon l’article L. 12225-51 du Code du travail, Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article  du code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé non rémunéré est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
L’entreprise convient de porter l’âge de ce droit à 17 ans et de rémunérer 3 jours de congés pour enfants malades. Il sera admis que pour des enfants d’âge supérieur, ces 3 jours enfants malades puissent être rémunérées en cas d’hospitalisation de l’enfant. 
Il sera demandé un justificatif pour que ces absences soient rémunérées.
Cet article se substitue aux différentes notes internes diffusées précédemment dans l’entreprise. 

Article 5.3.  Indicateurs

SUIVI DE L’ACCORD

Article 6.1. - Rapport annuel sur la situation comparée
En application de l'article L. 2323-57 du Code du travail, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise est établi chaque année.
Il sera présenté aux membres de la Commission de suivi, lesquels pourront proposer, s'ils l'estiment nécessaire, des indicateurs supplémentaires.
L'analyse qu'ils feront de ce rapport devra être prise en compte lors des discussions sur les salaires intervenant chaque année lors des négociations annuelles obligatoires.

Article 6.2. - Commission de suivi
Il est instauré une Commission de suivi, chargée de vérifier la bonne application du présent accord. Elle sera composée de représentants de la Direction, de 2 représentants par Organisation Syndicale représentative signataire, et se réunira une fois par an.
Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes leur sera présenté. Les membres de la Commission procèderont à une analyse des résultats et proposeront, le cas échéant, de modifier les indicateurs dans le respect des obligations légales en la matière.
En complément, il est rappelé que l’indicateur égalité Hommes/Femmes national tel que défini par le gouvernement il y a deux ans continuera a été présenté en Information/Consultation au CSE en début de chaque année.

DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1. - Durée de l'accord
Le présent accord sera applicable 4 ans à compter de sa signature.
Au plus tard trois mois avant l'expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d'application devra être déterminée.
Dans le même temps, la Commission de suivi établira un bilan des actions mises en œuvre et des résultats obtenus sur toute la durée de l'accord, bilan qui devra être comparé aux engagements pris par l’entreprise dans le cadre dudit accord.

Article 7.2. - Dénonciation et révision
Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé. En revanche, sa révision peut être demandée par la majorité des Organisations Syndicales signataires ou par l’Entreprise. En pareil cas, l'ensemble des Organisations Syndicales sera convoqué par cette dernière dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.

Article 7.3. - Dépôt et formalités
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un en version électronique, à la DREETS (du département du siège et/ou des sites de l’entreprise) et en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes de (du département du siège et/ou des sites de l’Entreprise).


Fait en six exemplaires à Dijon, le 16 décembre 2021

Pour la Direction, 


Pour les Organisations Syndicales, CFDT