Accord relatif
à la qualité de vie au travail 
 


Entre la Société Safran Helicopter Engines représentée par xxx, Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,
	

Et les Organisations Syndicales représentées par :



-  pour la CFDT :	M.
	
	

-  pour la CFE-CGC :	M.
	



-  pour la CGT :	M.
	
D’autre part,


Il est convenu ce qui suit :


SOMMAIRE


PREAMBULE
Les Parties ont engagé depuis l’automne 2019 une négociation relative à la qualité de vie au travail. 
En raison de la crise sanitaire liée à la Covid-19, cette négociation a été suspendue et le dialogue social s’est concentré autour de l’application des mesures sanitaires ainsi que des mesures liées à l’activité partielle et à la reprise progressive de l’activité sur site. 
Les Parties ont souhaité reprendre cette négociation dès octobre 2020 afin de l’inscrire au cœur de la politique sociale et sociétale de l’entreprise pour les prochaines années. 
Dans un contexte de forts enjeux opérationnels, de besoin d’adaptation et de préparation de l’avenir, les Parties rappellent que la qualité de vie au travail nécessite l’engagement de tous : la Direction, l’encadrement à tous les niveaux, les préventeurs, les services de santé au travail, les représentants du personnel et chaque salarié. 

1 - Définition et éléments descriptifs de la qualité de vie au travail 
Les Parties s’accordent pour retenir comme base de leurs échanges la définition de la qualité de vie au travail présentée par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 (annexe 1) : 
« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». 
De même, les signataires du présent accord confirment la pertinence des domaines contribuant à la qualité de vie au travail proposés par l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) pour concevoir, piloter et évaluer une dynamique QVT : 

 
2 - Périmètre de l’accord
En cohérence avec les différents domaines de la qualité de vie au travail décrits ci-dessus, et dans la continuité des dispositifs déjà existants au sein de Safran Helicopter Engines et le Groupe Safran, les Parties réaffirment leur volonté de préserver et d’améliorer durablement la qualité de vie au travail des salariés de Safran Helicopter Engines, à travers 3 axes majeurs :

Les dispositifs favorisant l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,
Les dispositifs contribuant à la qualité du travail, 
L’égalité des chances.  

Par ailleurs, il est rappelé que l’employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.  
Ces mesures comprennent : 
Des actions de prévention des risques professionnels, 
Des actions d'information et de formation,  
La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

S’agissant de la démarche de prévention des risques psycho-sociaux (RPS), qui vise à préserver la santé au travail des salariés, les Parties affirment qu’elle constitue un socle fondamental à toute démarche relative à la qualité de vie au travail.
A ce titre, elles considèrent la démarche pluridisciplinaire menée en 2018-2019 par l’entreprise comme une avancée dans la prévention des risques psychosociaux (RPS). Cependant, les Parties identifient d’ores et déjà des voies d’amélioration à apporter sur le dispositif de prévention des RPS.
Aussi, un retour d’expérience sera réalisé, au cours de l’année 2021, par la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec une équipe pluridisciplinaire afin le cas échéant de compléter les axes d’amélioration déjà identifiés.
Il est rappelé que ce dispositif est intégré au document unique d’évaluation des risques (DUER) de chaque établissement. 

3- L’engagement de tous les acteurs dans la promotion de la QVT  
Selon l’ANACT, «La qualité de vie au travail est l’affaire de tous, le bien-être de chacun ».  
En effet, chacun, à son niveau, est acteur dans la promotion de la qualité de vie au travail et la pluridisciplinarité entre les acteurs est un facteur de réussite : 
Chaque salarié, quel que soit son positionnement, contribue à la qualité de vie au travail tant pour lui-même, qu'à l'égard de ses collègues, de sa hiérarchie ou de ses collaborateurs notamment en adoptant une attitude bienveillante, constructive, en privilégiant l'écoute et le respect. Il signale aux acteurs de son choix (management, fonction RH, représentants du personnel, personnel de santé-sécurité notamment) les situations individuelles ou collectives à risque dont il a connaissance. Il ne pourra lui être reproché une telle initiative. 

La Direction : La qualité de vie et la santé au travail sont une préoccupation constante de la Direction. Au-delà de son obligation légale en matière de prévention des risques et de préservation de la santé et sécurité des salariés, elle favorise le bien-être tant individuel que collectif des collaborateurs, convaincue qu’il est source de performance pour l’entreprise. 

Les managers sont au cœur de la démarche et leur action est essentielle. Ils contribuent, avec équité et bienveillance, à l'amélioration de la qualité de vie au travail par l'attention qu'ils portent aux conditions de travail des salariés qu'ils encadrent notamment concernant la charge et l'organisation du travail, ceci dans le cadre du respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail.
Ils clarifient les rôles de chacun et ne laissent pas un salarié seul face à ses difficultés. Ils sont aussi au premier plan pour détecter les premiers signaux de mal-être.

Les acteurs du médico-social : Interlocuteurs privilégiés pour conseiller les salariés qui rencontrent des difficultés au travail, qu'elles soient d'ordre professionnel ou personnel. Ils relaient auprès de la direction, en toute indépendance et dans le strict respect du secret médical et professionnel, les problèmes relevant d'une dégradation des conditions de vie au travail qu'ils auront détectés et proposent des mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Ils sont associés à l'ensemble des démarches collectives visant à la prévention des risques pour la santé des salariés. Ils sont force de propositions auprès de l'employeur.

Les fonctions Ergonomie, Sécurité et Environnement sont les garantes de l'efficacité de l'évaluation des risques sur leur périmètre de responsabilité. Ils s'inscrivent systématiquement dans une démarche préventive et sont associés à toute réflexion pluridisciplinaire portant sur la prévention des risques professionnels et l'amélioration des conditions de travail. 

La fonction Ressources Humaines définit, met en œuvre les politiques sociales et évalue leurs résultats. Elle mobilise et apporte son soutien aux Directions Opérationnelles et à la Direction Générale dans la résolution des problèmes détectés. A l'écoute constante des salariés, elle est chargée de recenser les situations à risques, notamment celles identifiées par les différents acteurs cités dans cet accord, elle prend, avec les acteurs concernés, les mesures de protections adaptées. 

Les représentants du personnel participent activement et en toute indépendance, à la prévention des risques et contribuent à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu'à l'information et à la sensibilisation des salariés. Ils ont un rôle fondamental en matière de remontée d'informations et d'alerte. Ils sont force de propositions et participent à la négociation au suivi et à l'application des accords collectifs. Le dialogue social entre la Direction et les représentants du personnel est un facteur majeur de la qualité de vie au travail. 

Le déontologue intervient dans le cadre de la prévention des RPS. Il peut être saisi par tout salarié. Le cas échéant, il contribue à la réalisation d’un plan d’actions en cas de difficultés. 

CHAPITRE 1 – DISPOSITIFS FAVORISANT L’EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Les Parties reconnaissent l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.
Elles s’engagent, par la signature du présent accord à soutenir et à promouvoir le développement des expérimentations locales telles que : 
Les conciergeries d’entreprise,
La pratique sportive, 
Le co-voiturage, 
Les solutions de restauration possibles à mettre en place en l’absence de restaurant d’entreprise.
Ces expérimentations sont menées en cohérence avec la configuration et les possibilités financières de chaque Etablissement ainsi que des projets portés par les autorités locales dont il dépend. 
Par ailleurs, il est rappelé que l’Entretien de Performance et de Développement Personnel (EPDP) réalisé chaque année entre tout salarié et son manager est notamment l’occasion d’échanger sur le niveau de satisfaction du salarié par rapport à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et trouver des solutions adaptées aux besoins du collaborateur et de l’entreprise, parmi lesquelles celles figurant au présent chapitre.

Article 1 – Droit à la déconnexion 
Si les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, une vigilance doit être apportée à l’usage de ces outils pour éviter qu’ils ne soient excessifs. 
En effet, utilisés au juste besoin, ces outils peuvent permettre aux salariés de réaliser leur mission en bénéficiant de souplesse et d’autonomie dans l’organisation de leur travail. Toutefois, ils peuvent, selon leur utilisation, constituer un facteur de dérive au regard des dispositions règlementaires sur la durée du travail et une surcharge informationnelle négative pour la santé du salarié.
A partir des propositions faites par un groupe de travail de salariés de l’entreprise et par les organisations syndicales, les Parties ont donc défini les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et les différents dispositifs de régulation des outils numériques visant à assurer l’effectivité du droit au repos et à la déconnexion de chaque salarié.
Définition et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour le salarié de ne pas être joignable pendant les temps de repos et de congé, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale. 
Les Parties rappellent les principes suivants visant à une connexion choisie et maitrisée des outils numériques par tous les salariés :
Chacun doit s’abstenir de solliciter ses équipes ou ses collègues pour des raisons professionnelles pendant les périodes de repos (repos quotidien et hebdomadaire), sauf cas exceptionnels tels que définis à la fin du présent article. Ainsi chacun doit veiller à ne pas attendre de réponse immédiate à ces messages ou appels émis en dehors des heures régulières de travail de l’établissement ou du service. 

Nul n’est tenu de prendre connaissance des courriels, messages et appels qui lui sont adressés en dehors de ses heures habituelles de travail, ou d’y répondre.

Chaque salarié doit veiller à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels, messages ou appels pendant ses périodes de repos, de congés ou de suspension du contrat de travail.

Nul n’est tenu d’emporter à son domicile ses équipements de connexion professionnels, sauf cas de force majeure ou dans le cadre du travail occasionnel à distance tel que prévu au présent accord.

Nul ne peut utiliser le numéro de téléphone personnel d’un salarié pour solliciter un travail professionnel, sauf situations exceptionnelles et avec son consentement préalable.

Nul ne peut se voir reprocher de ne pas utiliser, pendant son temps de repos, les outils mis à sa disposition. L’utilisation de ce droit à la déconnexion ne peut ainsi être prise en compte dans l’évolution professionnelle du salarié.
Les Parties conviennent que les cas exceptionnels d’urgence sont constitués des seuls cas de circonstances particulières nées de la gravité ou de l’urgence des sujets à traiter, et doivent rester fortuits et occasionnels. 

Dispositifs de régulation des outils numériques pour une meilleure effectivité du droit à la déconnexion
Les Parties insistent sur le fait que le respect des dispositions ci-dessus, et par conséquent une meilleure effectivité du droit à la déconnexion, nécessite une responsabilisation de chacun à l’utilisation des outils mis à disposition par l’entreprise. Les Parties insistent sur la nécessaire exemplarité managériale en la matière.
Afin de favoriser cette responsabilisation collective, les dispositifs de régulation ci-après seront déployés par Safran Helicopter Engines :
Apparition automatique d’un message relatif au droit à la déconnexion sur les ordinateurs portables quand ouverture de la session entre 19h et 7h (heure française) et les week-ends et jours fériés. 

Diffusion large d’une plaquette indiquant les bonnes pratiques et dispositifs SI permettant de maitriser la connexion/déconnexion (envoi différé de mails, indisponibilité sur Lync ou Outlook etc.).

Remise d’un courrier par le manager lors de la mise à disposition à un salarié d’un smartphone et/ou un kit mobilité. Ce courrier signé par le manager et le salarié précise les règles et bonnes pratiques que chacun doit respecter pour permettre l’exercice du droit à la déconnexion dans les meilleures conditions (annexe 2).

Partage d’expériences entre managers.
Enfin il est rappelé que l’entreprise s’inscrit dans la démarche de sensibilisation du Groupe qui a déployé une charte sur le bon usage de la messagerie professionnelle (annexe 3). Celle-ci sera largement diffusée dans l’entreprise. 

Objectifs : 
Organiser chaque année une action de communication / sensibilisation telle qu’une conférence par un professionnel sur les bienfaits de la déconnexion sur la santé des salariés et leur performance au sein de l’entreprise, témoignage diffusé sur Insite… 

Réaliser deux enquêtes, sur la durée de l’accord, permettant de mesurer auprès des titulaires de smartphone professionnel et kit mobilité, l’impact des actions entreprises et de dégager d’éventuelles mesures correctrices.

Article 2 –  Travail occasionnel à distance
Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle, un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire. Ce mode de travail a fait l’objet d’une codification aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail.
En complément des dispositifs de télétravail en vigueur au titre des accords Groupe et Entreprise, les Parties s’accordent pour permettre davantage de souplesse et de flexibilité dans l’organisation du travail en permettant le recours au travail occasionnel à distance. 
Il est précisé que le travail occasionnel à distance est cumulable avec les dispositifs de télétravail cités ci-dessus, dans la limite de 2 jours par semaine. 
Ce nouveau dispositif est ouvert aux salariés volontaires et éligibles selon les conditions et modalités décrites ci-après :

 Conditions d’éligibilité 
Sont éligibles au travail occasionnel à distance les salariés remplissant les conditions suivantes :
Etant titulaires d’un contrat à durée indéterminée; 
Exerçant son travail à temps plein ou temps partiel à 80% et plus;
Justifiant d’une ancienneté minimale de 1 an dans la Société et 6 mois dans le poste occupé; 
Disposant, à titre individuel, d’un ordinateur portable professionnel et d’un compte « My mobility » ;  
Occupant un poste avec des activités pouvant être exercées à distance ne requérant pas une présence physique permanente et/ou l’usage de matériels ou équipements uniquement disponibles dans les locaux du lieu de travail habituel ;
Ayant une autonomie suffisante dans le poste occupé.
Sont exclus de la possibilité d’opter pour le travail occasionnel à distance les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, les stagiaires, les salariés en CDD (sauf dans le cadre d’une convention industrielle de formation par la recherche) ainsi que les intérimaires.

Modalités d’exercice 
Le travail occasionnel peut s’effectuer au domicile du salarié et/ou dans un autre lieu dont l’adresse aura été communiquée en amont au service des Ressources Humaines et sous réserve de remplir les conditions de travail satisfaisantes telles qu’une couverture internet suffisante, un espace de travail dédié et permettant de respecter les bonnes pratiques recommandées par le Groupe Safran (annexe 4 – « Les bons réflexes du travail à domicile »). 
Le travail occasionnel à distance peut s’exercer à hauteur de 12 jours par année civile pour un salarié présent toute l’année. A défaut, le nombre de jours sera calculé au prorata du temps de présence sur l’année. Par exemple, un salarié présent 6 mois dans l’année pourra bénéficier de 6 jours sur cette période.
Un formulaire de demande sera disponible sur INSITE. En cas de refus du manager, celui-ci devra en préciser les motifs dans le formulaire.
Par la suite, les jours de travail occasionnel à distance sont positionnés dans l’outil de gestion des temps, à la convenance du salarié, dans la limite de deux jours par mois, et sous réserve d’obtenir au préalable la validation du responsable hiérarchique. 
Ces journées s’exerceront selon les horaires habituels d’ouverture de l’établissement et dans le cadre des plages horaires définies dans son contrat de travail le cas échéant.
Il est rappelé que pendant ces jours de travail occasionnel à distance, les salariés restent soumis aux dispositions de leur contrat de travail et aux règles de protection des données de l’entreprise.
Un bilan de mise en œuvre du travail occasionnel à distance sera communiqué en commission de suivi du présent accord.

Situations particulières  
Les Parties conviennent que pour certaines situations spécifiques, le travail occasionnel à distance pourra s’exercer, selon les conditions d’éligibilité prévues au 2.1, à hauteur de 24 jours par année civile pour un salarié présent toute l’année. 
Cela concerne : 
les femmes enceintes, pour la période se situant entre la date de déclaration de grossesse à l’employeur et la date de congé maternité, 
le conjoint d’une femme dont la grossesse est à risque, pour la période se situant entre la transmission à l’employeur du certificat médical (attestant de la situation de risque) et la date de congé maternité, 
les parents d’enfant porteur de handicap, 
les salariés proches aidant (selon la définition prévue à l’article 3 du présent accord), 
les salariés répondant aux conditions du congé de présence parentale ou du congé de solidarité familiale prévues aux articles L.1225-62 et L. 3142-6 du code du travail. 

Les jours de travail occasionnel à distance sont positionnés à la convenance du salarié, dans la limite de quatre jours par mois, et sous réserve d’obtenir au préalable la validation du responsable hiérarchique.


Article 3 – Travail exceptionnel à distance en cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure 
Conformément à l’article L 1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ». 
Ce dispositif peut être mis en œuvre, sur décision de l’entreprise, dans les situations telles que le risque sanitaire, risque climatique (canicule reconnue par l’Etat, intempéries…), une grève générale des transports en commun, une restriction de déplacement imposé par le gouvernement en cas de risque terroriste…
Le travail exceptionnel à distance dans ce cadre est cumulable avec les autres formes de télétravail ou le travail occasionnel à distance prévu à l’article 2 du présent accord. Toutefois, concernant le risque sanitaire, ce cumul peut être limité par l’entreprise en fonction de la situation et de sa durée.  

Article 4 – Dons de jours
Le don de jour est la possibilité pour tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée de renoncer, anonymement et sans contrepartie, à un ou plusieurs jours de repos au bénéfice d’un autre salarié se trouvant dans une situation exceptionnelle liée à l’état de santé d’un enfant sans condition d’âge ou de son conjoint. La notion de conjoint s’entend comme le conjoint issu d’un mariage, pacs ou concubinage.
Les Parties conviennent d’étendre ce dispositif au salarié :
se trouvant dans une situation exceptionnelle liée à l’état de santé de l’enfant de son conjoint, sans condition d’âge ;
confronté au décès de son conjoint, de son enfant ou de l’enfant de son conjoint ;
proche aidant d’une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap, tel que défini par la loi. 
Les salariés souhaitant effectuer un don de congés doivent en faire la demande auprès du service RH de leur établissement qui pourra solliciter un certificat médical ou de décès et/ou l’avis du service social pour apprécier la situation du salarié bénéficiaire.
Le don de jours de repos s’effectue en jours entiers. 
Les jours de repos cessibles sont : 
Les congés d'ancienneté dans la limite de 2 jours maximum par salarié et par an ;
Les congés d'équipe dans la limite de 2 jours maximum par salarié et par an ;
La cinquième semaine de congés payés dans la limite de 2 jours maximum par salarié et par an ;
Les jours issus du CET dans la limite de 5 jours par salarié et par an.

Ces jours de repos doivent être acquis.  

Le don de jours pourra être réalisé entre salariés des différents établissements. 
En cas d’acceptation du don de jour par le bénéficiaire, les jours utilisés sont décomptés des compteurs de congés des salariés donateurs. Lors de l’utilisation de ces jours, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération. 
En cas de non utilisation du don de jours par le bénéficiaire, le service Ressources Humaines informe les salariés donateurs qui conservent leurs droits. 
L’employeur abondera les jours donnés au salarié de 1 jour pour 10 jours cédés et utilisés, dans la limite de 8 jours par an. 

Article 5 –  Organisation des réunions
Sauf circonstances exceptionnelles ou contraintes liées à l’activité spécifique de certains secteurs de l’entreprise, il est rappelé que les réunions sont organisées dans le cadre des horaires conventionnels pratiqués dans l’entreprise. La planification de celles-ci prendra en compte les disponibilités et contraintes y compris personnelles des participants, tout en respectant les recommandations issues de la charte de bonne tenue des réunions. 
Par ailleurs, les plannings des réunions et des déplacements devront, autant que faire se peut, être établis à l’avance pour permettre à chacun de s’organiser. 
Enfin, les Parties encouragent le déploiement et l’utilisation des nouvelles technologies de l’information en privilégiant les téléconférences afin de réduire les déplacements professionnels et les contraintes liées à ces déplacements. 

Article 6 – Information et promotion de l’ensemble des dispositifs
Afin que tous les salariés de l’entreprise, à tous les niveaux, aient connaissance de l’ensemble des dispositifs en vigueur dans l’Entreprise et le Groupe permettant de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et puisse les mobiliser, la Direction s’engage à mieux les faire connaitre et les promouvoir au moyen de:
la diffusion d’un support écrit de communication ;
la création d’un  dédié à l’ensemble des dispositifs ;
Une sensibilisation de la ligne managériale, notamment sur les conditions de mise en œuvre de ces dispositifs, sera également organisée. Elle sera l’occasion de réaffirmer la vigilance accordée par Safran Helicopter Engines à ce que ces dispositifs ne soient en rien un frein à l’évolution professionnelle des salariés.
Les Parties rappellent également que les Comités Sociaux Economiques d’Etablissement proposent un certain nombre d’aides aux salariés contribuant à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

CHAPITRE 2 – DISPOSITIFS CONTRIBUANT A LA QUALITE DU TRAVAIL 
Comme précisé dans le préambule du présent accord, chacun, à son niveau, contribue à la qualité de vie au travail et à la qualité du travail : les salariés, les acteurs médico-sociaux et sécurité/environnement, la Direction, les managers à tous les niveaux, les représentants du personnel.
Les Parties tiennent à souligner, en particulier, le rôle des managers concernant la qualité du travail. A ce titre, il leur revient notamment de :
clarifier le rôle et les attributions de chacun en donnant du sens au travail, notamment lors de réunions d’équipe ou d’entretiens individuels périodiques,  
organiser l’activité en s’assurant de l’adéquation charge/capacité de son équipe et en veillant à la prise de congés de ses collaborateurs et de ses propres congés, 
accompagner, écouter les salariés dans le respect de chacun et de ses différences,  
prendre en compte les remontées terrain et le cas échéant, proposer des solutions ou examiner les solutions proposées par l’équipe. Si nécessaire, escalader le sujet vers les  interlocuteurs compétents pour apporter une solution ou des éléments de compréhension,  
aider au développement des compétences de l’équipe, notamment au travers de la formation, en favorisant l’initiative et l’autonomie de chacun
s’assurer qu’ils disposent des moyens adéquats pour remplir leurs missions dans le respect des règles en vigueur, 
être le relais de la Direction dans la transmission des informations relatives à la politique et stratégie de l’entreprise pour une meilleure compréhension de celles-ci, des enjeux pour l’équipe et de sa contribution.

Article 7 – Droit d’expression directe et collective des salariés
Les Parties rappellent que l’expression des salariés peut s’exercer au travers des rituels d’équipe existants (QRQC, réunion de service…). 

D’autre part, conformément à l’article L.2281-5 du code du travail et sur la base des propositions faites par un groupe de travail de salariés de l’entreprise ainsi que des organisations syndicales représentatives, les Parties sont convenues d’expérimenter un nouveau dispositif dédié au droit d’expression directe et collective des salariés dans les conditions suivantes :  

Modalités d’exercice 

Les Parties sont convenues de la mise en place, à titre expérimental, d’un espace de dialogue structuré en équipe, animé par le manager et un membre volontaire de l’équipe désigné par celle-ci, lequel peut se positionner en tant que régulateur. 

L’objectif de cet espace de dialogue est de permettre aux salariés d’exprimer leurs  irritants, de participer à l’analyse causale des problèmes, de proposer des solutions et de donner leur avis sur les solutions retenues, en particulier autour des 4 thèmes suivants :
Organisation du travail
Bien-être au travail 
Sens et contenu du travail 
Fonctionnement du collectif

D’autre part, ce temps de dialogue collectif peut être l’occasion d’évoquer ponctuellement des problèmes plus généraux (transport, restauration…) sans que ceux-ci puissent constituer l’essentiel du temps de discussion. 

Ce temps d’échange, d’une durée d’une heure, sera organisé au moins trois fois par an. 
Les irritants et le plan d’actions associé seront transcrits dans un document de synthèse. Ce document précise le porteur de l’action et le délai prévisionnel de mise en œuvre d’une solution. Le plan d’action fera l’objet d’un suivi par l’équipe entre chaque réunion. 

Il est précisé qu’un sujet transverse peut être remonté aux interlocuteurs compétents pour un traitement plus efficace. 
 
Mise en œuvre  

Cet espace de dialogue fera l’objet d’un déploiement au sein des 3 établissements, à titre expérimental, pendant un an, auprès de 4 secteurs pilotes représentant tant le secteur industriel que tertiaire.
Au moins un de ces 4 secteurs expérimentera ces réunions d’échange tous les deux mois. Ces expérimentations permettront d’analyser la pertinence 
de la périodicité des réunions
du temps alloué aux porteurs pour le traitement des irritants. 
L’équipe DQEP/API accompagnera les secteurs pilotes dans ce déploiement et sera garante du respect méthodologique défini dans le présent accord. 
Une fiche d’évaluation sera remise à chacun des participants pour avoir leur retour sur l’expérimentation.
Objectifs : 
Réaliser un retour d’expérience et le présenter en commission de suivi du présent accord. 
A l’issue de l’expérimentation de ces espaces de dialogue et en fonction de ses résultats, les Parties signataires échangeront sur les suites à donner au déploiement progressif du dispositif dans les autres secteurs de l’entreprise. 

Article 8 – Enjeux de Santé Sécurité et Environnement au travail 
Il est établi que l’environnement physique, la qualité de la prévention des risques professionnels sont des thèmes participant à la qualité de vie au travail selon l’ANACT.
En effet, s’assurer que l’ensemble des salariés travaillent dans des conditions qui préservent leur santé et garantissent leur sécurité, tout en respectant l’environnement est gage d’une meilleure qualité de vie au travail. 
En ce sens, la Politique SSE du Groupe, signée le 18 février 2019 par le Directeur Général ainsi que par les membres du Comité Exécutif participe à la qualité de vie au travail. 
C’est ainsi que les Parties sont convenues d’intégrer les enjeux de la SSE au sein du présent accord. 


Au préalable, les Parties tiennent à rappeler que le respect des consignes de sécurité et l’adoption de comportements sécuritaires par chacun, sont les garants de la sécurité des salariés au travail.
Safran Helicopter Engines se fixe les objectifs suivants, sur toute la durée du présent accord : 

Excellence Opérationnelle
Mettre en place des Plans opérationnels de Progrès (POP’SSE) au sein des directions opérationnelles, 
Maintenir la certification au niveau « Or » par rapport aux standards SSE Groupe sur l’ensemble des sites France, 
Déployer les 6 règles d’or de la SSE sur l’ensemble des sites France afin que chacun soit acteur de la prévention des risques professionnels.

Sécurité & Risques Industriels
Maintenir le taux de fréquence des accidents connus (avec ou sans arrêt) à fin 2020.

Santé
Développer les sensibilisations RPS.

Ergonomie 
Développer les interventions ergonomiques, tant au niveau de l’ergonomie préventive que dans l’amélioration continue des postes de travail, grâce à la mise en place d’un réseau dédié au sein de l’entreprise.  

Environnement
Décliner concrètement les engagements du Groupe Safran dans le développement du projet «Bas Carbone» de ses activités et suivre l’état d’avancement de ce projet au moins une fois par an en Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail Centrale. 

Promouvoir la mobilité durable, laquelle vise à satisfaire la liberté de déplacement tout en cherchant à diminuer l'impact des moyens de transport utilisés sur l’environnement, à travers des actions concrètes telles que :  
la mise en place de bornes de recharge pour véhicules électriques sur chacun de ses établissements,  
la réservation de places de parking aux abords des entrées des établissements pour les salariés venant en covoiturage et la promotion d’application de co-voiturage,  
l’installation de bornes de réparation vélos sur l’Etablissement de Bordes, 
la mise en place avec le Comité Social et Economique d’une solution de transports alternative sur le site de Bordes, 
l’engagement sur l’établissement de Tarnos à renouveler le plan de mobilité entreprise (PDME), 
la réalisation de campagnes de sensibilisation à fréquence régulière,  
la mise en place d’une indemnité kilométrique vélo. 

CHAPITRE 3 – EGALITE DES CHANCES 
Safran valorise la diversité, source d’équilibre social, de richesse et de complémentarité des compétences au sein de l’entreprise et s’engage concrètement pour l’égalité des chances. 
Nos origines, notre culture, notre religion, notre nationalité, nos opinions politiques et syndicales, notre orientation sexuelle, notre apparence physique, notre sexe, notre âge constituent cette diversité. 
Toute discrimination fondée sur ces différences est contraire à la loi, empêche le renforcement du tissu social et entrave la cohésion. Les Parties confirment donc le principe d’égalité des chances et de traitement pour ses salariés, sans distinction aucune. 
En particulier, pour favoriser l’inclusion des salariés de l’entreprise rencontrant au cours de leur carrière professionnelle des problématiques de santé ou porteur de handicap mais aussi pour favoriser l’insertion professionnelle de population en difficulté, l’entreprise prend les engagements suivants :  

Article 9 – Accompagnement des salariés pour le maintien et retour à l’emploi (MRE)
Chaque Etablissement est doté d’une cellule de maintien dans l’emploi dont le rôle est de coordonner et accompagner les démarches de maintien dans l’emploi qui sont initiées dès lors qu’un salarié voit son ou ses aptitudes restreintes pour raisons médicales. Ces démarches visent en priorité le maintien au poste de travail initial. A défaut de possibilité, la cellule engage la recherche de situations de travail compatibles avec l’état de santé, les capacités et les compétences professionnelles des salariés rencontrant un problème de santé au travail. Pour ce faire, le salarié peut se voir proposer une formation adaptée pour développer ou maintenir ses compétences. 
Il est précisé qu’une attention particulière sera apportée aux salariés accompagnés par la cellule de maintien et retour à l’emploi depuis au moins 24 mois (hors durée de suspension de contrat). Afin de suivre les améliorations en la matière, les Parties signataires conviennent qu’un bilan d’activités de la cellule de maintien et retour à l’emploi sera fait trimestriellement auprès de chaque Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) d’Etablissement.
La cellule composée d’une équipe pluridisciplinaire (service de santé au travail, ergonome, service social, référent handicap, RH, managers) prépare, le plus en amont possible, la reprise de l’activité ou le maintien au poste du salarié concerné, ce dernier devant également être acteur de la démarche. 
La Direction a mené au cours de l’année 2019 un projet visant à favoriser le maintien au poste des salariés concernés en travaillant sur 3 axes :
Réduire la durée de traitement des situations en favorisant au maximum le maintien au poste, 
Avoir une procédure harmonisée au sein des 3 Etablissements, 
Lever les freins à l’accueil sur des postes cibles en cas de reclassement. 

Le fruit de ce travail a permis d’établir une procédure du maintien dans l’emploi en cours de déploiement (annexe 5 – les 4 phases clefs). Cette procédure permet un traitement plus efficient des situations et permet de clarifier les rôles de chacun avec notamment une implication renforcée du management.

Article 10 – Actions et démarche en faveur de l’inclusion du handicap 
Le Groupe Safran a signé le 18 décembre 2017 un accord en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées pour 2018-2022. Les axes principaux de cet accord sont : 
Le maintien dans l’emploi des salariés ayant une problématique de santé, 
Des engagements en matière de recrutement en CDI/CDD, intérim, formation par alternance et stage, 
La collaboration avec le secteur protégé secteur adapté dans tous les secteurs de l’entreprise, 
Des actions de sensibilisations et de formation, 
La prise en compte de la situation particulière des aidants familiaux, 
La contribution et l’engagement de certains salariés du groupe en faveur d’innovations technologiques orientées vers le handicap. 

Safran Helicopter Engines décline la politique du Groupe en faveur de l’inclusion du handicap et souhaite aller plus loin, notamment à travers les mesures suivantes :   

La nomination d’un référent handicap sur chacun de ses Etablissements, dont le rôle est de déployer la politique Groupe et de veiller à sa bonne application. Il oriente et accompagne les salariés en situation de handicap en collaboration avec le manager, le service médico-social et le service SSE/ergonomie. Il soutient les salariés dans leur démarche de reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH). 

Le recrutement de personnes en situation de handicap : au moins 4 alternants et 3 stagiaires par an et au moins 4 personnes en CDI à l’issue du présent accord.

Le développement de partenariat avec des organismes spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées tels que HANVOL et CAP EMPLOI. 

L’engagement des sites de Tarnos et Bordes dans la démarche « handi-accueillante » visant notamment à améliorer l’accessibilité des lieux de travail et l’intégration des personnes en situation de handicap. 

Enfin, en complément des actions Groupe de communication et de sensibilisation sur le handicap, Safran Helicopter Engines s’engage également à la mise en place de telles actions : 
Des campagnes de communication : campagne d’affichage, communication sur les réseaux sociaux, diffusion des actualités sur l’intranet...,
L’organisation chaque année de « la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées », 
Un accompagnement des managers et de l’entourage professionnel via les formations « Manager la Diversité » et « Mon collègue TH » ainsi que la mise à disposition d’un Guide handicap managers.  
Objectifs : 
Engagement de l’Etablissement de Bordes dans la démarche « Handi-accueillante »,
Recrutement d’au moins 4 alternants et 3 stagiaires en situation de handicap par an,   
Recrutement en CDI d’au moins 4 personnes en situation de handicap sur la durée de l’accord. 

Article 11 – Actions et démarche en faveur de la diversité
L’entreprise s’engage à développer des actions novatrices et concrètes pour d’une part, favoriser l’accès à l’emploi pour les habitants des quartiers prioritaires et d’autre part, agir pour le développement économique, social et culturel de ces quartiers. 
A ce titre, elle est signataire du PAQTE 2019-2022 (Pacte Avec les Quartiers pour Toutes les Entreprises) avec l’agglomération de Pau, la communauté d’agglomération du Pays Basque et la Préfecture des Pyrénées Atlantiques, dans lequel elle s’engage à : 
Respecter le principe de non-discrimination dans le cadre de ses recrutements, 
Accueillir en stage de découverte des collégiens de la 3ème dans le cadre d’actions organisées par le CREPI, 
Proposer aux salariés volontaires de parrainer à titre bénévole des habitants des quartiers prioritaires de la ville, 
Mettre en œuvre une politique d’achats responsables, en particulier en collaborant avec les entreprises Adaptées (EA) et les Etablissements et Service d'Aide par le Travail (ESAT). 


CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 12 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE). 
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. En application de l’article L. 2242-12 du code du travail, les Parties conviennent donc que le présent accord fera l’objet d’une renégociation tous les 4 ans. Au-delà, il ne se poursuivra pas comme un accord à durée indéterminée. 
Dans les 6 mois qui précèdent le terme de l’accord, les organisations syndicales et la Direction se rencontreront pour décider des suites à donner à celui-ci.

Article 13 - Commission de suivi et d’interprétation
Une Commission de suivi est instituée entre les Parties signataires :
Elle sera chargée de suivre l’application de l’accord. Dans ce cadre, elle se réunira tous les ans ainsi que sur demande de l’une des Parties signataires.

Elle sera également chargée de suivre l’expérimentation des espaces de dialogue dans le cadre du droit d’expression directe et collective des salariés, prévus à l’article 7 du présent accord. Pour ce faire, elle sera réunie dans les 6 mois suivants la mise en place des expérimentations, 

Enfin, elle sera compétente pour proposer des solutions aux différends éventuels relatifs à l’application ou à l’interprétation de certaines clauses du présent accord. 

Article 14 – Dépôt et publicité
Le présent accord fait l’objet, à l’initiative de la Direction, des formalités habituelles de dépôt et de publicité. Il sera par ailleurs mis en ligne sur le site intranet de l’entreprise. 
Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale représentative. 


Bordes, le 

Pour Safran Helicopter Engines,
Le Directeur des Ressources Humaines,


-  Pour la CFDT,	M.



-  Pour la CFE-CGC,	M.



-  Pour la CGT,	M.


La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. 
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.
Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social.
Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.
Les conditions de mise en œuvre de la qualité de vie au travail peuvent varier selon les caractéristiques de l’entreprise (sa taille, sa culture, la prégnance de ses contraintes, l’environnement dans lequel elle s’inscrit). Elles évoluent en permanence au cours d’une carrière professionnelle.
Lorsqu’elle est envisagée au plan individuel tout au long d’une vie professionnelle, la qualité de vie au travail traduit les évolutions intervenues au cours de la carrière du salarié.
L’intégration de l’égalité professionnelle dans la démarche de qualité de vie au travail permet d’aborder des thèmes étroitement imbriqués mais traités jusqu’alors de façon séparés, afin de les articuler de façon dynamique.
Outre le fait que cette approche cloisonnée n’a pas produit tous les effets escomptés, ouvrir la possibilité d’une approche globale doit conduire à davantage d’effectivité pour résoudre les problèmes vécus par les salariés.
Aussi, la qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée dans l’entreprise autant dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail. Construite dans cet objectif, la démarche de qualité de vie au travail peut contribuer à une meilleure mixité des emplois.
La promotion de la qualité de vie au travail suppose :
un dialogue social de qualité qui aboutisse à de bonnes relations sociales et de travail ;
de veiller à écarter tout impact pathogène des modes d’aménagement du travail ;
de promouvoir un choix collectif qui implique les salariés et les dirigeants des entreprises, les partenaires sociaux, l’Etat et les collectivités territoriales à tous les niveaux ;
d’encourager toutes les initiatives qui contribuent au bien-être au travail et au développement des compétences et à l’évolution professionnelle ;
que le travail participe de l’épanouissement physique, psychique et intellectuel des individus ;
que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines.

Madame, Monsieur, 
Il vous est attribué un ordinateur portable et/ou un téléphone portable intégrant un dispositif de messagerie et de connexion au réseau Safran. Cette attribution est liée à votre activité professionnelle et vise à faciliter la prise de connaissance et le traitement des informations. 
Nous souhaitons à cette occasion attirer votre attention sur l’usage : 
à caractère professionnel de ces équipements et des dispositifs de connexion associés, 
limité et raisonnable de ces équipements, dans le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 
Il est nécessaire de réguler l’usage du matériel numérique et de promouvoir de bonnes pratiques afin que chacun respecte le droit à la déconnexion. Il est notamment recommandé de ne pas: 
solliciter ses collègues (ni être sollicité) pour des raisons professionnelles pendant les périodes de repos, congés ou suspension de contrat de travail, sauf cas exceptionnels,   
emporter ses outils numériques à distance, sauf cas de force majeure ou dans le cadre du télétravail ou du travail occasionnel à distance, 
utiliser le numéro de téléphone personnel d’un collègue/collaborateur pour solliciter un travail professionnel, sauf s’il a donné au préalable son consentement.
Nous vous rappelons également que : 
la mise à disposition par l’entreprise de ce matériel numérique n’est pas destinée à vous inciter à travailler en dehors de vos périodes d’activité professionnelle. A ce titre, un message automatique relatif au droit à la déconnexion apparait sur votre ordinateur quand celui-ci est ouvert entre 19h et 7h, les week-ends et les jours fériés, 
des moyens sont mis à votre disposition afin que vous puissiez laisser votre matériel en sécurité sur votre poste de travail.