Accords d’entreprise relatif aux relations de travail 
au sein d’Agrobio35




















Validé  le 



Le président			Le directeur			Le second-lien
Aranud DALIGAULT		Yann Jaffré			Anne RANDALL
Préambule 
Parce que le développement de l’agriculture biologique est sous-tendue par la volonté d’instaurer de nouveaux rapports entre l’agriculture, ceux et celles qui la pratiquent, et l’ensemble de la société, parce qu’il est fondamentalement un projet humaniste, il nous est apparu naturel et indispensable de réfléchir aux relations entre employeurs et salariés au sein du réseau FNAB, à l’organisation du travail et à la place des salariés.
Depuis plusieurs années, un groupe de travail national ad hoc composé de représentants des employeurs et des salariés a été mis en place au sein du réseau FNAB, réseau constitué de structures juridiquement indépendantes mais reliées entre elles par le choix volontaire du fédéralisme associatif et syndical.                
Ce groupe avait pour mandat initial de proposer un accord de référence destiné à harmoniser et améliorer les conditions de travail de l’ensemble des salariés du réseau. Alors que le code du travail définit un ensemble de règles qui constituent un socle minimum, le réseau FNAB a ainsi souhaité au-delà afin de favoriser l’épanouissement des salariés dans l’accomplissement de leurs fonctions. 
En 2017, un travail de fond a été réalisé pour actualiser les règles de droit de l’accord de référence, règles qui garderont la valeur d’un usage. Les structures ont la possibilité de transposer les différentes dispositions de l’accord dans un accord d’entreprise.
En 2019, le réseau GAB-FRAB Bretagne a souhaité ajuster quelques dispositions de l’accord de référence validé par la FNAB en 2018, tenant compte des spécificités et usages dans les structures bretonnes.
En 2019 et 2020 un groupe de travail constitué à la demande du Cercle Général, formé d’un représentant du Bureau, du directeur et de trois représentants des salariés choisis par chacun des Cercles de pôle a travaillé à l’adaptation des textes proposés par la FNAB et complété par le réseau GAB FRAB Bretagne en vue d’en faire un accord d’entreprise pour Agrobio35. Le choix a été de rester le plus proche possible des textes initiaux, pour garantir l’unité sociale au sein du réseau FNAB.


Objet
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi Rebsamen du 17 août 2015 permettant de négocier des accords d’entreprise dans les entreprises en l’absence de délégué syndical.

Note : Le terme "salarié" ou "salariée" est à entendre de façon générique et désigne dans les deux cas aussi bien salarié que salariée. De même pour les termes "superviseur" ou "superviseuse", "coordinateur" ou "coordinatrice", "administrateur" ou "administratrice. C’est uniquement pour ne pas alourdir la rédaction du présent accord que nous n’avons pas utilisé systématiquement l’écriture inclusive.






Article 1 : Champ d’application
Le présent accord a vocation à constituer l’Accord d’Entreprise au sein d’Agrobio35 
Le présent accord se substitue à l’ensemble des accords antérieurs, aux usages et décisions unilatérales au sein de l’association.
Article 2 : Durée, suivi, dénonciation et révision de l’accord 
Le présent accord prendra effet le 01 01 2022 et il est conclu pour une durée indéterminée. 
Un bilan sera effectué après la première année d’application – les adaptations ou des compléments qui pourraient en résulter pourront faire l’objet d’avenant.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois avant la fin de la période d’annualisation en cours. 

Toute demande de révision à l’initiative des salariés ou des employeurs doit être formulée par écrit au sein des instances de gouvernance. La demande indique le ou les articles concernés et est accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction envisagée des articles. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour de la réunion du Cercle Général et de Bureau dans un délai maximum de 3 mois. 
Article 3 : Diffusion
L’accord sera communiqué par voie d’affichage et transmis individuellement à chaque salarié.
Article 4 : Liberté d’opinion
AGROBIO 35 reconnait la liberté d’opinion ainsi que le droit pour chaque salarié d’adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application de l’article L.2141-4 et suivants du code du travail.
AGROBIO 35 s’engage à ne pas tenir compte notamment de l’appartenance ou la non appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions politiques, philosophiques ou religieuses, de l’origine sociale ou ethnique, du sexe, de l’orientation sexuelle ou de l’âge, pour arrêter leurs décisions, de quelque nature qu’elles soient, intéressant le fonctionnement de l’entreprise et notamment en ce qui concerne les employeurs, l’embauche, les conditions de travail, la rémunération et l’avancement, la formation professionnelle, l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et le licenciement.
Article 5 : Période d’essai 
Pour les salariés en CDI
La période d’essai ne peut dépasser :
 Deux mois pour les ouvriers et employés ;
 Trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
 Quatre mois pour les cadres.
Il s’agit de durées maximales. Il est donc possible de prévoir dans le contrat de travail des durées plus courtes, voire de ne pas prévoir de période d’essai.

Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, le salarié doit être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
48 heures à partir 8 jours et jusqu’à 1 mois de présence ;
2 semaines après 1 mois de présence ;
1 mois après 3 mois de présence.

Le délai de prévenance de l'employeur ne doit pas avoir pour effet de prolonger la période d'essai, renouvellement inclus, au-delà des maxima légaux présentés au numéro précédent.
Exemple : dans le cas d'une période d'essai d'un cadre de 4 mois, un délai de prévenance d'un mois est requis. En pratique, l'employeur qui souhaiterait rompre une telle période d'essai doit informer le salarié de sa décision de rompre au plus tard à la fin du 3e mois et non à l'issue du 4e mois (date de fin de la période d'essai).

Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de :
24 heures si sa durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ;
48 heures si elle est égale ou supérieure à 8 jours.

Pour les salariés en CDD
- CDD d’une durée inférieure ou égale à six mois : la période d’essai ne peut excéder 1 jour d’essai par semaine de travail dans la limite de deux semaines. 
- CDD d’une durée supérieure à six mois : la période d’essai est d’un mois.
En l’absence de rattachement à une convention collective ou un accord de branche, la période d’essai n’est pas renouvelable.
Article 6 : Rupture du contrat de travail
À l'issue du contrat et quelle que soit la cause de la rupture, l’employeur remet au salarié un certificat de travail qui contient expressément : 
la date d'entrée du salarié dans l'entreprise 
sa date de sortie ;
la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés;
les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus 
Article 6.1 – Préavis
Art 6.1.1 Préavis en cas de démission
La démission ne peut résulter que d'un écrit envoyé avec accusé de réception ou remis contre décharge. Elle donne lieu à un préavis dont la durée est fixée par la convention collective ou les usages.
Une fois la période d’essai terminée, en cas de démission, la durée du préavis est fixée comme suit :
2 mois pour les salariés non cadres ;
3 mois pour les salariés cadres. 
Elle peut être réduite en cas d’accord entre les parties.
Durant son préavis, le salarié bénéficie de deux jours de recherche d’emploi par mois.          
Ces jours sont fractionnables et cumulables. Ils ne sont pas rémunérés ni comptabilisés en temps de travail effectif.

Art 6.1.2 Préavis en cas de licenciement
En cas d’ancienneté inférieure à 6 mois, le salarié licencié (hors faute lourde ou grave) a droit à un préavis de 15 jours calendaires.
Durant son préavis, le salarié bénéficie de deux jours de recherche d’emploi par mois.          
Ces jours sont fractionnables et cumulables. Ils sont rémunérés et comptabilisés en temps de travail effectif.
Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute lourde ou grave, le salarié a droit à un préavis fixé à :
1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ;
2 mois pour une ancienneté de 2 ans et plus.
En cas de licenciement pour faute lourde ou grave, aucun préavis n’est prévu.
 En cas de licenciement pour faute lourde, le salarié perd non seulement les indemnités de préavis et de licenciement, mais aussi de l'indemnité compensatrice de congés payés (sauf si cette indemnité est versée à une caisse de congés payés).

Article 6.1.3 - Départs à la retraite
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite. L’indemnité de départ à la retraite ne doit pas être confondue avec l’indemnité de mise à la retraite due lorsque l’employeur met à la retraite son salarié.
L’indemnité de départ en retraite est fixée comme suit :
La moitié d’1 mois du salaire de référence en deçà d’1 an d’ancienneté ;
1 mois après 1 an d’ancienneté révolu ;
1,5 mois après 5 ans d’ancienneté révolus ;
2 mois après 10 ans d’ancienneté révolus ;
2,5 mois après 20 ans d’ancienneté révolus.
Lorsque le salaire de référence du salarié est inférieur au salaire moyen pratiqué au sein de la structure, c’est le salaire moyen qui sert de base de calcul à l’indemnité de départ à la retraite.
Article 7 : Organisation de la durée du travail  
Article 7-1 - Principes généraux en matière de durée du travail
Ces principes généraux s’appliquent à tous les salariés à l’exception des cadres au forfait
Temps de travail effectif (art. L.3121-1) 
Le temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 du code du travail ; il est l’instrument de mesure de la durée du travail. 
Trois éléments cumulatifs permettent de caractériser le temps de travail effectif :
Le salarié est à la disposition de l’employeur ;
Il doit se conformer à ses directives ;
Il ne peut vaquer librement à ses occupations.

Temps de pause  
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. 
Ce temps de pause journalier est fixé à 45 minutes ; il correspond à la pause déjeuner.
Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et à ce titre il n’est pas rémunéré
Durée maximale quotidienne de travail (art L.3121-18)
Elle ne peut dépasser 10 heures. Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile, qui débute à 0 heures et s'achève à 24 heures.
Durée de repos quotidien (art L3131-1)
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Ce repos quotidien vient s'ajouter aux heures de repos hebdomadaire.
Durée maximale hebdomadaire de travail (art L.3121-20)
La durée du travail maximale hebdomadaire est soumise aux limites suivantes :
Elle ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail, sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles ;
Elle ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf accord collectif ou, à défaut, sur autorisation de l'inspection du travail.

Durée du repos hebdomadaire 
Le repos hebdomadaire est de 48 heures auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien.
Il est fixé le samedi et le dimanche 
Si le salarié est occasionnellement amené à travailler le samedi, la journée de repos sera prise un autre jour de la semaine civile.
Le choix de la journée de repos sera arrêté conjointement entre l’employeur et le salarié
Article 7.2 - Organisation de la durée du travail
Article 7.2.1 Types d’aménagements prévus par la Loi 
La loi du 20 août 2008 portant sur la rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail permet d’organiser le temps de travail sur une période de référence allant au-delà de la semaine et étant inférieure ou égale à l’année. Ces dispositions sont applicables tant aux salariés à temps complet qu’aux salariés à temps partiel.
En application des dispositions légales, les périodes de références envisageables en la matière sont les suivantes :
1 semaine (régime général),
période allant de 2 à 52 semaines (en semaines pleines),
l’année (soit 12 mois consécutifs, la date de début pouvant être distincte du début de l’année civile).

Article 7.2.2 Type d’aménagement retenu dans le cadre de cet accord
Il est défini deux modalités d’aménagement du temps de travail 
L’organisation de la durée du travail sur la base de 35 heures hebdomadaire
Le forfait jours fixé à 205 jours annuels travaillés.

Article 7.2.3 L’organisation de la durée du travail sur la base de 35 heures hebdomadaire
Les parties signataires du présent accord retiennent que l’aménagement du temps de travail au sein de l’association AGROBIO 35 sera organisé sur la base suivante :
Le décompte de la durée du travail se fait sur la base de 35 heures hebdomadaire
En application de l’article L.3121-35, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
La durée hebdomadaire fixée à 35 heures se réalise sur 4 jours et demi de travail par semaine
Le choix de la demi-journée non travaillée est calé de manière fixe par le salarié après validation du directeur

Article 7.2.4 : Heures supplémentaires
Art 7.2.4.1 : Définition 
Toute heure de travail accomplie à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée hebdomadaire de référence à savoir 35 heures est considérée comme une heure supplémentaire.
Les heures supplémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine civile

Article 7.2.4.2 : Taux de majoration 
Dans le cadre du présent accord, les heures supplémentaires sont majorées à 10%
Les heures supplémentaires suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50 % :
Heures effectuées après 20 heures ;
Heures effectuées le week-end ;
Heures effectuées les jours fériés.
Heures effectuées au-delà de 44 heures dans le cadre de la semaine civile

Article 7.2.4.3 : Le repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires sont de plein droit comptabilisé ainsi que la majoration afférente sur un compteur dit de repos compensateur (dit récupération)
En application des dispositions légales, les heures donnant lieu à repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires
Lorsque le nombre d'heures de repos compensateur atteint 8 heures, le droit à repos est ouvert et ce repos doit être pris dans les 2 mois.
Le repos peut être pris par journée ou demi-journée ; le choix de la date est à l’initiative du salarié
L’accord du superviseur/superviseuse est obligatoire 
Il ne sera pas possible, sauf avec l’accord express du directeur de prendre 10 jours de repos compensateur consécutif (2 semaines)
Il est possible de prendre de manière consécutive des jours de repos compensateur et des congés payés

La superviseuse devra veiller à ce que le salarié prenne de manière régulières ses jours de repos compensateur.
 En toute hypothèse, le salarié ne pourra cumuler sur son compteur plus de 10 jours de repos de compensateur de remplacement 
Dès lors que le compteur atteint 10 jours, l’employeur pourra fixer les modalités de prise du repos compensateur de remplacement.

Article 7.2.5 : Temps partiel aménagé.
Il est prévu une possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
La période retenue dans le cadre du présent accord est l’année civile soit du 1r janvier au 31 décembre.

En fonction des périodes hautes et basses d’activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, la durée et les horaires de travail des salariés à temps partiel pourront être modulés.
Un calendrier prévisionnel de l’aménagement de la durée du travail est communiqué tous les deux mois aux salariés dans le cadre des réunions de supervision.
L’horaire contractuellement défini peut au cours de certaines périodes de l’année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein (sans pouvoir excéder 40 heures par semaine) : pour autant l’intéressée conserve le statut de salariée à temps partiel dès lors que, pour l’année entière, la durée effective du travail n’aura pas dépassé 34 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, soit 1 547 heures correspondant à 45,5 semaines travaillées.
Les horaires de travail des salariés pourront être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours.
Au cours des semaines « basses », le temps de travail pourra être réduit à zéro.

Article 7.2.5.1. Heures complémentaires.
Définition.
Constitueront des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail qui n’auraient pas été déjà rémunérées dans l’année.

Seuil de déclenchement des heures complémentaires.
En tout état de cause, les heures complémentaires ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat de travail.

Le nombre d’heures complémentaires est calculé à la fin de la période de référence, étant entendu que les heures complémentaires effectuées au cours d’une même période ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail d’un salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures en moyenne par an.
Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle du travail prévue au contrat.

Les taux de majoration des heures complémentaires sont les même que ceux des heures supplémentaires :
Dans le cadre du présent accord, les heurescomplémentaires sont majorées à 10%
Les heures complémentaires suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50 % :
Heures effectuées après 20 heures ;
Heures effectuées le week-end ;
Heures effectuées les jours fériés.

Article 7.2.6 Salariés soumis à un forfait annuel en jours 
Article 7.2.6.1 Catégories concernées 
Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés
Les salariés ayant un statut de non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie et d’une large délégation de la part de la direction dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leurs sont confiées.

Les salariés concernés sont ceux occupant les fonctions suivantes :
Directeurs et coordinateurs
Eventuellement d'autres salariés dans un second temps, sous couverts de validation par le Cercle Général.

Les parties réaffirment que les salariés au forfait jours ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis (qu’il soit collectif ou individuel) et bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur temps de repos. Ils sont ainsi libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’accord applicable au sein de leur service, sous réserve du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Article 7.2.6.2 Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours
Conformément au Code du travail, le forfait jours est subordonné à un accord individuel écrit entre le salarié et l’employeur et qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. 

Le dispositif du forfait annuel en jours est donc précisé dans une convention individuelle obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord.
Les termes de cette convention individuelle rappellent les principes édictés dans le présent accord et fixent notamment : 
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les modalités de contrôles et de décompte des jours travaillés ;
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge du travail du salarié.
Le contrat de travail ou l’avenant pourra prévoir, malgré l’autonomie réelle des salariés concernés, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise (par exemple les réunions de responsables, animateurs..., les réunions générales avec l’ensemble des salariés, etc.). Les temps de trajets sont inclus dans le temps de travail. 
Le personnel présent au moment de l’application de cet accord et concerné par cette modalité d’organisation du temps de travail se fera proposer un avenant
S’il refuse, il bénéficiera des dispositions prévues à l’article 8 du présent accord


Article 7.2.6.3 Nombre maximal de jours travaillés par an

Pour l’application des présentes dispositions, les parties conviennent de retenir la période de référence annuelle suivante : 
Du 1er janvier au 31 décembre de la même année civile.

Une fois déduits du nombre total de jours de la période annuelle de référence, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés légaux auxquels chaque salarié concerné peut prétendre, les jours non travaillés en application du forfait annuel en jours, le forfait annuel en jours sera basé sur 205 jours (deux cent cinq jours), au plus et pour une période annuelle de référence travaillée complète.

La journée de solidarité est incluse dans ce nombre de 205 jours travaillés.
Le nombre de jours travaillés maximum prévu par le Code du travail est de 218 jours.
Il est proratisé en cas d’embauche ou de signature d’une telle convention individuelle intervenant en cours de la PAR, en fonction du nombre de mois travaillés pendant cette période.

Article 7.2.6.4 Répartition des journées ou demi-journées travaillées

Les journées ou demi-journées travaillées peuvent être réparties sur tout ou partie des jours ouvrés de la semaine selon une amplitude fixée du lundi au vendredi, hors jours fériés légaux.

Cette répartition doit tenir compte de la prise obligatoire :
du repos hebdomadaire de 24 heures en continu, fixé habituellement au dimanche,
du repos quotidien de 11 heures consécutives, y compris le dimanche non travaillé,
des jours non travaillés auxquels ouvrent droit les dispositions concernant les forfaits annuels en jours.

Exceptionnellement, le salarié pourra être amené à travailler le samedi ou le dimanche

L’entreprise devra s’assurer du respect des durées légales minimales de repos précitées dans le cadre d’un suivi hebdomadaire des jours faits et demander aux salariés concernés d’organiser leur emploi du temps en conséquence.

Article 7.2.6.5 Calcul du nombre de jours non travaillés (ou JNT)
Le nombre de JNT est déterminé par l’entreprise, pour chaque période annuelle de référence, au mois de novembre de chaque année précédant le début de la période annuelle de référence.
Il est transmis aux salariés concernés par courrier individuel.
Pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits et travaillant durant la totalité de la période annuelle de référence, le nombre de JNT résulte du calcul suivant :
nombre de jours dans la PAR : 365
nombre de jours de repos hebdomadaires : 104 (si samedis + dimanches non travaillés)
nombre de jours de congés payés acquis : 25 jours ouvrés (hors samedis non travaillés)
nombre de jours fériés hors ceux tombant un dimanche ou un samedi : 10 en moyenne 
nombre de jours travaillés dans la PAR : 228 
nombre de jours non travaillés dans la PAR : 228 – 205 = 23 (nombre variable selon les années)

Il est entendu que :
en cas d’embauche en cours de la PAR, l’acquisition des JNT débute dès qu’un premier mois de travail est effectué,
en cas de départ en cours de la PAR, le terme de la période d’acquisition de JNT est le dernier jour du dernier mois complet travaillé dans la PAR.

D’autre part, ce calcul n’intègre pas les congés exceptionnels légaux prévus par le Code du travail et l’accord de référence FNAB applicable ou accords collectifs ultérieurs. 

Article 7.2.6.6 : Prise des jours non travaillés (ou JNT)
Les JNT sont pris :
par journée entière et/ou par demi-journée. Est considérée comme une demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.
séparément et/ou cumulés entre eux,
accolés à tout autre congé.
Ils sont non reportables d’une période d’année de référence à l’autre.

Article 7.2.6.7 : Durée du travail / Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Ils bénéficient néanmoins d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives dont le contrôle et le suivi incombe à l’employeur.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Cette amplitude exceptionnelle ne pourra se produire plus d’une fois par période de 15 jours calendaires. 

Les temps de repos seront intégrés dans le décompte mensuel des jours travaillés. 
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. La charge de travail quotidienne est calibrée sur une base moyenne de 8h dans le plan de charge annuel.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Pour cela, le salarié s’engage à limiter fortement la consultation de sa messagerie professionnelle en dehors de ces journées de travail, pendant ses temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que l’utilisation de son téléphone portable professionnel le cas échéant.

Article 7.2.6.8 : Suivi de la charge de travail :
La Direction s’engage à assurer le suivi de la charge de travail lors de deux moments clés :
lors des supervisions individuelles : Il s’agit de vérifier tout particulièrement que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires en particulier au travers d’outils de suivi et d’évaluation adaptés. 
Le superviseur examinera régulièrement avec le salarié l’effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion du salarié, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. Le cas échéant, au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié

	 Le superviseur vérifiera annuellement :
la situation du nombre de jours d'activité au cours de l'exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser,
l’état des jours non travaillés pris et non pris,
la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique,

Tout ces éléments sont portés au compte-rendu de supervision.

lors de la revue de performance individuelle de chaque salarié au forfait jours : il s’agira d’évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable (base de 8 heures hebdo), l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération » (article L.3121-65 du Code du travail)

Article 7.2.6.9 : Procédures d’alertes individuelles
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours peut, à tout moment, tenir informé la Direction et le Bureau des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Il peut émettre une alerte écrite et obtenir un entretien individuel avec la Direction de l’association ou le/la Président-e, dans un délai qui ne peut excéder 8 jours. Des mesures correctrices sont prises le cas échéant au cas par cas afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 
Article 8 : Déplacements professionnels
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif.
Le temps de déplacement professionnel coïncidant avec les horaires de travail est considéré comme du temps de travail effectif.
Tout déplacement professionnel dépassant le temps de trajet habituel donne lieu à une récupération en temps à hauteur de : 
50 % par heure de trajet excédentaire effectuée de la 1ère heure à la 5ème heure de temps de déplacement hebdomadaire ;
75 % par heure de trajet excédentaire effectuée de la 6ème heure à la 10ème heure ;
85 % par heure de trajet excédentaire effectuée de la 11ème heure à la 15ème heure ;
100 % par heure de trajet excédentaire effectuée au-delà de 15 heures de temps de déplacement hebdomadaire.
Les heures de trajet excédentaires sont comptabilisées dans le cadre de la semaine civile, débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.
Le temps de trajet habituel est calculé par l’employeur de façon individualisée ou à défaut sur une base collective de 1,5 heures aller-retour.
Exemple : les horaires de travail du salarié sont 9h-12h et 13h-18h et son temps de trajet habituel (domicile-lieu d’exécution du contrat de travail) est d’une heure aller-retour. En raison d’un déplacement pour se rendre à un salon dans une autre région, le salarié est de retour chez lui à 23h au lieu de 18h30. Il a droit à un repos compensateur de : 4,5*60*0,5 = 135 minutes.
Les nuits passées par le salarié en dehors de son domicile font l’objet des contreparties suivantes :
2 heures de repos par nuitée jusqu’à 4 nuitées passées à l’extérieur dans le cadre d’un mois civil ;
3 heures de repos par nuitée à partir de la 5ème nuitée à l’extérieur dans le cadre d’un mois civil.
Art 9 : Le télétravail
La pratique du télétravail au sein d’AGROBIO 35 permet de concilier des enjeux de performance de l’organisation, de qualité de vie au travail des salariés et plus largement des enjeux pour l’environnement, les impératifs liés à une organisation basée sur l'intelligence collective 
Le télétravail est bien une organisation spécifique et innovante du travail associant souplesse et performance.
Article 9.1 : Principe
Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur l’est hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Article 9.2 : Conditions d’éligibilité
Un salarié pourra être éligible au télétravail à partir du moment où les trois conditions suivantes sont remplies :
Son travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué au domicile, ou dans un autre lieu (centre de télétravail)
Il utilise pour travailler les technologies de l'information et de la communication (TIC),
Il travaille volontairement et régulièrement dans ces conditions

Sont éligibles au télétravail les salariés :
en contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI) à temps plein et à temps partiel. Les stagiaires et les apprentis ne sont pas éligibles a priori car leur présence dans les locaux de l’association au contact de l’équipe est considérée comme un élément indispensable à leur apprentissage.
réalisant des activités pouvant être exercées dans le cadre du télétravail (cf. aspects organisationnels).
ayant a priori une ancienneté d’au moins six mois, hors période d’essai.  

Le passage au télétravail est à l’initiative du salarié qui exprime son souhait d’opter pour le télétravail auprès de son superviseur/superviseuse. Ce dernier, en accord avec le directeur, devra apprécier la demande en fonction des conditions d’éligibilité et du degré d’autonomie du salarié et en informer par écrit le salarié dans un délai maximum d’un mois. Tout refus de la part de l’employeur devra être motivé. 
La décision des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association. 
Article 9.3 : Organisation du télétravail
La mise en place du télétravail au sein d’AGROBIO 35 doit préserver le bon fonctionnement de l’équipe et le travail collectif.
Un bilan sera fait avec chaque télétravailleur au bout d’une période de 6 mois. Selon les conclusions du bilan, la pratique du télétravail pourra être revue.

Modalités de recours au télétravail
Le(a) salarié(e) peut opter pour le télétravail dans la limite de deux jours maximum par semaine pour un temps plein, modulable par tranche de demi-journées pour un temps partiel au prorata de ce temps partiel, avec la possibilité de fractionnement par demi-journées dans tous les cas. 
Le(a) salarié(e) devra tenir compte des temps collectifs pour organiser son agenda et anticiper sur le temps de travail hors bureau, y compris le télétravail.

La durée du travail
Le temps de travail effectué en télétravail doit respecter le cadre légal, à savoir :
maximum 10 heures de travail par jour ;
11 heures consécutives de repos quotidien,
36 heures de repos par semaine.
maximum 44 heures de travail par semaine (celle-ci étant comprise du lundi au dimanche).
Les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes règles que celles définies dans l’horaire collectif, qui indique que les plages horaires de présence obligatoire du salarié, le plus généralement du lundi au vendredi de 9h-12h et de 14h-17h. Un transfert des appels devra être organisé en conséquence. La disponibilité via les outils de communication internes et externes tels que mails, téléphone, messagerie instantanée, devra être la même qu'en travail présentiel.
Il est formellement interdit de télétravailler le soir entre 22h et 6h, ainsi que du vendredi soir au lundi matin. Tout travail effectué sur cette période ne sera pas comptabilisé comme temps de travail effectif, sauf demande expresse de l’employeur faisant l’objet d’un ordre de mission.
Les heures télétravaillées feront l’objet d’un suivi au même titre que le temps de travail au bureau. Les tâches réalisées devront être enregistrées dans le logiciel Innovance et la nature de tâche indiquée comme « télétravail ».
Tout manquement à ces modalités pourra mettre fin de façon temporaire ou définitive au télétravail du salarié.

Activités qui ne pourront pas être réalisées en télétravail
Compte tenu de certaines spécificités, des activités ne peuvent pas être réalisées en télétravail car dépendantes d’outils/logiciels exclusivement présents au bureau et/ou nécessitant une présence physique, comme par exemple :
l’accueil physique, la gestion d’un standard téléphonique,
l’enregistrement, tri et affranchissement du courrier,
les opérations de reprographie, 
les rendez-vous professionnels,
…
L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe et ne doit pas nécessiter un soutien managérial rapproché. 
La direction veillera également à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de la structure, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Article 9.4 : Equipements de travail
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à AGROBIO 35
Agrobio35 s’engage à fournir au télétravailleur l’équipement technique et informatique nécessaire à l’accomplissement de ces missions : un ordinateur portable, logiciels et outils bureautiques.
Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son/sa superviseur/superviseuse ainsi que le Pôle soutien, qui prennent alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.  A ce titre, il peut demander au télétravailleur de revenir au sein de la structure afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du/des problème(s) technique(s).
Le télétravailleur souhaitant télétravailler déclare, au moyen d’une attestation, disposer d’un espace de travail dédié et adéquat à la réalisation des activités, dont :
une connexion Internet,
un espace de travail exempt de toute distraction pendant la période de travail, et adapté à la réalisation d’une activité professionnelle
s’engage à fournir à AGROBIO 35 un numéro de téléphone sur lequel il peut être joignable pendant ses heures de télétravail
Article 9.5 : Sécurité et santé
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L’employeur doit veiller à leur strict respect. L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Le document unique d’évaluation des risques d’AGROBIO 35 sera mis à jour pour prendre en compte les risques liés au télétravail.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. 
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 
En cas d’accident de travail, le télétravailleur doit informer l’employeur par tous moyens. Le traitement de la déclaration par AGROBIO 35 se fera de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’association.
Article 9.6 : Aspects managériaux
La possibilité de télétravailler repose sur l’autonomie du salarié et la confiance mutuelle entre la direction et les salariés. Un point sur le télétravail sera fait au minimum 1 fois par an, à l'occasion d'un entretien de supervision.
Article 10 : Congés
Tout congé faisant appel à des indemnités de la MSA ou de la prévoyance obéira au principe de subrogation : versement intégral du salaire par l'employeur au salarié et versement des indemnités journalières de MSA et de prévoyance à l'employeur, sauf délais de carence (pendant lesquels aucune indemnité n’est versée) mentionnés ci-après.
Article 10.1 - Congés payés

Tout congé faisant appel à des indemnités de la MSA ou de la prévoyance obéira au principe de subrogation : versement intégral du salaire par l'employeur au salarié et versement des indemnités journalières de MSA et de prévoyance à l'employeur, sauf délais de carence (pendant lesquels aucune indemnité n’est versée) mentionnés ci-après.

Les dates de congés payés sont fixées dans la mesure du possible d'un commun accord entre le salarié et l'employeur.
Les congés se posent pendant les périodes de vacances scolaires de manière à garantir le travail en équipe par la disponibilité de chacune et chacun pendant les mêmes périodes de travail. Cependant, il est possible, à titre exceptionnel, de poser des congés hors période de vacances scolaires dans les conditions suivantes : 
- La demande est formulée et étudiée en supervision individuelle
- Le nombre de semaine de congé hors période de vacances scolaires ne dépasse pas 10% de l’ensemble des semaines de congés de l’ensemble de l’équipe salariée calculés sur les douze mois écoulés à la date de fin des congés demandés.
- Le directeur donne sa validation

Les congés de l’année n-1 sont à prendre avant le 31 mai impérativement et sont réputés perdus après cette date. Cependant à titre exceptionnel, dans le cas de congés non pris à cette date, et par anticipation avant cette date, avec sa superviseuse ou son superviseur ainsi que l’accord du directeur, il est possible de reporter exceptionnellement son solde de congés N-1 jusqu’à la fin de la deuxième semaine de juillet de l’année en cours. Ces congés seront alors pris sur cette période à condition de ne pas nuire au bon fonctionnement collectif de la structure, sur la base d’un calendrier vu avec sa superviseuse ou son superviseur.

En cas d’arrêt maladie d’une durée égale ou supérieure à cinq jours consécutifs, le salarié bénéficiera d’un report à concurrence de ses congés, soit par prolongation soit à une date ultérieure en fonction des nécessités de service.
Article 10.2 – Grossesse
En sus des dispositions prévues par le code du travail, La salariée pourra travailler 1 h de moins par jour ou une demi-journée par semaine à partir du 5ème mois de grossesse sans perte de salaire.
Article 10.3 - Congé de maternité
La salariée pourra prolonger son congé de maternité par un congé sans solde d’une durée maximum de 3 mois à la condition de prévenir son employeur au minimum 6 semaines avant la fin de son congé de maternité
Article 10.4 - Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le(la) salarié(e) a la possibilité de prolonger son congé par un congé sans solde d’une semaine à la condition de prévenir son employeur au moment de la fixation de ses dates de départ en congé de paternité et d’accueil.
Article 10.5 - Maladie et accident non professionnels
Versement intégral du salaire par l'employeur par subrogation quelle que soit l'ancienneté ;
L’employeur prend en charge 3 jours de carence au maximum par année civile, ces 3 jours de carence peuvent être fractionnés.
Article 10.6 - Accident du travail et maladie professionnelle (dont accident sur le trajet)
Versement intégral du salaire par l'employeur par subrogation quelle que soit l'ancienneté.
Article 10.7 - Congés exceptionnels pour événements familiaux
Le salarié bénéficie de jours de congés exceptionnels pour des événements familiaux
Ces jours de congés sont fixés par le code du travail de la manière suivante :
	5 jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
	1 jour pour le mariage d'un enfant ;
3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
	5 jours pour le décès d'un enfant ;
3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du be	au-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
	2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant
Les congés accordés en cas de PACS sont les mêmes que ceux accordés en cas de mariage

L’employeur s’engage à accorder une certaine souplesse aux salariés dans le cadre d’événements exceptionnels, afin qu’ils puissent éventuellement compléter les jours de congés exceptionnels prévus dans le code du travail par des jours pris sur leurs congés payés ou RTT.
Article 11 : Remboursement des frais professionnels
Le remboursement des frais professionnels se fait sur la base du montant réel sur présentation d’un justificatif, ou sur la base d’un montant forfaitaire.
Les modalités de remboursement des frais professionnels (fiches de frais, avances sur frais, bases forfaitaires, plafonds éventuels), en respectant les dispositions de cet accord, peuvent être précisé par la direction
Article 11.1 – Déplacements
Le remboursement des frais de déplacement décrit ci-dessous ne concerne pas les trajets des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail (prise en charge par l’employeur d’a minima 50 % du prix des titres d'abonnements souscrits par le salarié pour son déplacements résidence-lieu de travail au moyen de transports  publics de personnes ou de services publics de location de vélos) mais les déplacements effectués par les salariés dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail. 
A noter que pour les salariées utilisant systématiquement un vélo pour leurs déplacements domicile travail, des indemnités vélo seront octroyés, suivant la règlementation en vigueur sur le sujet. Les conditions d’attribution requises ainsi que le montant des indemnité vélo pourront être fixées par le Cercle Général

Article 11.1.1
Selon les cas, les salariés peuvent être amenés à utiliser :
Les moyens de transport collectifs (bus, train, avion, co-voiturage) ou individuels (taxi). Le remboursement se fait alors sur la base du coût réel, les salariés étant tenus – sauf impossibilité – d’utiliser la 2nde classe ou la classe économique.
Un véhicule de service qui leur est mis à disposition de façon permanente, y compris pour les trajets domicile - travail (la prise en compte du trajet domicile – travail est alors considérée comme un avantage en nature). Le remboursement des frais se fait alors sur la base des frais réels sur justificatifs (carburant, péage, stationnement…).
Un véhicule de service qui leur est mis à disposition ponctuellement, pour une mission précise. Le remboursement des frais se fait alors sur la base des frais réels sur justificatifs (carburant, péage, stationnement…).
Leur véhicule personnel, dont les frais sont alors remboursés sur une base kilométrique forfaitaire, réévaluée de façon annuelle.
L’intégralité de la distance parcourue dans le cadre du déplacement professionnel doit être retenue comme base de remboursement. Les frais de péage et de stationnement sont remboursés en sus, sur la base des dépenses réelles.

Une assurance spécifique devra être souscrite par le salarié pour couvrir les déplacements professionnels effectués avec un véhicule personnel : le salarié fournira une attestation d’assurance à l’employeur.
Dans le cas où un salarié serait amené à effectuer un nombre important de kilomètres chaque année, la structure veillera à lui permettre de circuler dans un véhicule offrant une ergonomie satisfaisante.
Le remboursement des frais kilométriques se fait en ayant à l’esprit de conserver une uniformité sociale régionale et donc à 0.41 €/km dès l’application du présent accord
En cas de choix par la salariée d’utilisation de son véhicule personnel, par convenance personnelle alors que des véhicules de service sont disponibles dans des conditions d’utilisation et de réservation normales, le remboursement des frais kilométrique pourra être effectué suivant le tarif des coûts de déplacement en cours des véhicules de service.
La direction pourra préciser davantage si nécessaire les modalités d’utilisation des véhicules de service et des véhicules personnels.
Article 11.2 - Repas et hébergement
L'employeur doit veiller à ce que les salariés aient à leur disposition une solution satisfaisante pour déjeuner : mise à disposition d’un local équipé (réfrigérateur, réchaud, évier), ou tickets restaurant ou accès à un restaurant d’entreprise à un tarif négocié.
Pour l’hébergement et les repas en déplacement, le remboursement s’effectue sur la base des frais réels, dans la limite d’un plafond fixé par la direction. Ce plafond sera majoré pour les déplacements en région parisienne et autres cas particuliers. 
Le remboursement des frais de repas se fait en ayant à l’esprit de conserver une uniformité sociale régionale et donc à 15€ TTC max / repas dès l’application du présent accord
Les alcools ne sont pas remboursés.
Article 12 – Classification 
Article 12.1 – Définition des emplois types 
Article 12.1.1 – Méthode de définition des emplois types 
A partir d’un inventaire de l’ensemble des postes existants, des « emplois types » ont été définis au niveau national du réseau bio en regroupant des postes selon les critères suivants: 
Finalité et activités exercées ; 
Activités majoritairement communes ; 
Nature et niveau de compétences requis très proches ; 
Eléments quantitatifs (effectifs dirigés, budgets gérés…). 

La grille des emplois type ayant vocation à évoluer en fonction des besoins de l’activité et des missions exercées par les structures du réseau, la même méthode sera appliquée à l’avenir pour identifier et définir de nouveaux emplois types.

Article 12.1.2 – Grille des emplois types

Article 12.1.3 – Descriptif des emplois types 
Les « fiches métiers figurent en annexe n°1 du présent avenant. 
Elles comportent les indications suivantes de manière à permettre l’évaluation des salariés occupant chaque emploi type : 
L’intitulé précis de la fonction et ses finalités ; 
L’organigramme ; 
Les missions principales ; 
Les délégations et responsabilités ; 
Les remplacements possibles à ce poste ; 
Les activités professionnelles caractéristiques en % de temps ; 
Les relations nécessaires internes et externes ; 
Les dimensions et les contraintes de la fonction ; 
Les principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir-faire nécessaires à la fonction ; 
Niveau de qualification requis. 

Article 12.2 – La pesée des emplois 
Article 12.2.1 – Les principes d’évaluation retenus 
La « pesée » de chaque emploi type repose sur les critères suivants : 
− La technicité : niveau de connaissance et d’expérience nécessaires pour tenir correctement le poste. La connaissance peut être acquise par la formation initiale ou par équivalence. L'expérience fait référence à la pratique professionnelle ; 
− Le management : mise en œuvre de méthodes de gestion, d’organisation et d’animation des personnes dans le pilotage d’un poste, d’un secteur ou d’un ensemble complexe d’activités ; 
− L’autonomie : latitude d’action et marges de manœuvres dans l’exercice de l’emploi. L’autonomie s’apprécie dans le cadre du niveau de délégation défini ; 
− L’impact : Les conséquences économiques, organisationnelles, humaines et politiques résultant directement des actions et décisions initiées dans le poste tant en interne que vis-à-vis de son environnement ; 
− L’initiative créatrice : La possibilité de s’affranchir de l’existant, pour proposer des façons de faire, des règles, des méthodes des stratégies nouvelles ; 
− Les relations : Savoir-faire relationnel à mettre en oeuvre dans le cadre de situations professionnelles. 

La grille des emplois type ayant vocation à évoluer en fonction des besoins de l’activité et des missions exercées par les structures du réseau, la même méthode sera appliquée à l’avenir pour réaliser la pesée d’un nouvel emploi type. 

Article 12.2.2 – Application des principes aux emplois types

Article 13 – La grille de rémunération 
Article 13.1 – Les principes généraux 
Un groupe de travail national paritaire a défini un nouveau dispositif de rémunération fondé sur les principes généraux suivants : 
− Garantir l’équité entre les emplois types en tenant compte de la pesée qui a été réalisée ; 
− Etablir des nouvelles tranches de rémunérations avec pour chaque emploi type un salaire plancher et un salaire plafond (les tranches de rémunérations sont établies sur la base d’un contrat à durée indéterminée à temps plein) ; 
Le niveau de salaire atteint par chaque salarié à la date d’entrée en vigueur de ce nouveau système de rémunération ne sera pas revu s’il se situe au-dessus de la grille.
Article 13.2 – Application des principes 
Une grille de rémunérations a été établie en application des principes exposés à l’article 14. 
Pour chaque note attribuée dans le cadre de la pesée des postes (article 13.2.2), ont été définis un salaire minimum et un salaire maximum. 
Cette grille fait l’objet de l’annexe n° 2 du présent accord.
Article 13.3 Révision collective des salaires 
Chaque année, la grille de rémunérations prévue à l’article 13.2 pourra faire l’objet d’une révision nationale qui sera alors adoptée automatiquement par Agrobio35. 
En effet, le Conseil d’Administration de la FNAB pourra décider d’une augmentation collective des salaires prévus par la grille au regard de l’augmentation du coût de la vie. 
Compte tenu de l’enveloppe budgétaire limitée des structures, l’augmentation collective des rémunérations ainsi décidée devra être appliquée en premier. Des augmentations individuelles ne seront décidées que si la totalité du budget n’a pas été consommée par l’augmentation collective.
Article 14 – Evaluation et évolution des rémunérations 
Article 14.1 – Méthode d’évaluation des salariés 
Article 14.1.1 – Préparation de l’évaluation 
Les salariés bénéficieront d’entretiens individuels d’évaluation conduits annuellement dans le cadre des entretiens de supervision. L’entretien est préparé par les participants à l’entretien dédié, en amont de d’évaluation, pour pouvoir réfléchir aux compétences mises en œuvre durant l’année. 
Les attendus du poste de ses salariés auront été établi par Agrobio35, en réunion de coordination générale, à partir des missions décrites dans les « fiches métiers » annexées au présent avenant. Ces attendus seront connus des personnes concernées de manière à pouvoir être pleinement acteur des compétences à mettre en œuvre et à déployer.

Les structures du réseau FNAB sont invitées à ne pas s’éloigner du descriptif de l’emploi type afin de conserver une cohérence au sein du réseau, aussi les précisions qu’elles seront amenées à apporter sont de deux sortes : 
Possibilité d’ajouter une ou plusieurs missions dans la « fiche métier » en fonction des missions réellement effectuées par le salarié. De cette façon, ce dispositif permet également de tenir compte d’une nouvelle mission qui interviendrait pendant l’année. La notation est faite au regard du nombre total de missions retenues. 

Agrobio35 décide en Réunion de Coordination Générale de la pondération des missions du salarié permettant de réaliser l’évaluation. Dans le cas où un salarié occuperait un poste correspondant à deux emplois types, sa fiche de poste reprendra les activités des deux emplois types concernés. Il conviendra de définir une règle de pondération en fonction du temps passé pour chaque activité afin de réaliser l’évaluation. 
Les structures du réseau FNAB sont libres d’adopter une nouvelle fiche métier et de la rattacher provisoirement dans la classification à une fiche répertoriée dans la grille. En fin d’année, elles s’engagent alors à remonter cette création au Comité de suivi national du réseau et à proposer son intégration dans l’annexe de l’accord de référence.


Article 14.1.2 – Déroulement de l’évaluation 
Cette évaluation sera conduite en comparant l’évaluation proposée par la salariée concernée et celle proposée par la superviseuse. L’évaluation consistera à évaluer le degré de maîtrise des missions qui sont décrites dans la fiche de poste du salarié. 
Un accord sur l’évaluation finale sera recherché. En cas de désaccord final la salariée pourra demander une nouvelle évaluation en présence soit du directeur soit d’un-e représentant-e du Bureau en plus de la superviseuse ou du superviseur.
Chaque mission de la fiche de poste est évaluée suivant 4 niveaux de réalisation correspondant eux-mêmes à une cotation :


Il est rappelé ici que les critères qualitatifs et quantitatifs utilisés lors de l’évaluation ne constituent en aucun cas des objectifs ; ce sont des indicateurs visant à déterminer le niveau de maitrise des missions développées dans la fiche métier et à construire un véritable parcours au sein de ce même métier. 

Si le bilan de l’évaluation d’un salarié n’évolue pas d’une année à l’autre, le salarié ou sa superviseuse proposerons l’une ces actions : 
• Mise en place d’une formation 
• Accompagnement renforcé (y compris via une administratrice référente)
• Si des facteurs exogènes rendent difficile la réalisation des missions, proposer une réorientation des missions. 

La somme des cotations obtenues à l’issue de l’évaluation, est rapportée au total maximum théorique de l’emploi type afin d’obtenir un pourcentage. 

Exemple : évaluation d’un Conseiller technique

Article 14.1.3 – Le positionnement du salarié à l’embauche 
Au moment de son embauche, le salarié sera positionné dans la grille de rémunérations au regard de son curriculum vitae et de ses résultats aux entretiens, des attendus du poste, en respectant l’harmonie des salaires déjà pratiqués. Ce dernier critère pourra faire l’objet d'un sujet de Cercle Général
L’évaluation du salarié lors de son dernier entretien de supervision de l'année permettra de confirmer son positionnement.
Article 14.2 – Règles relatives à l’évolution des rémunérations 
Article 14.2.1 – Détermination de la rémunération théorique du salarié 
Le pourcentage issu de l’évaluation permet de déterminer le niveau théorique de rémunération du salarié.

La méthode de calcul du niveau théorique de rémunération est la suivante : 
− Faire la différence entre le salaire plafond et le salaire plancher de l’emploi type du salarié ; 
− Multiplier ce montant par le pourcentage correspondant à la note de l’évaluation du salarié ; 
− Additionner le résultat obtenu au salaire plancher de l’emploi type du salarié. 

Par exemple, pour un conseiller technique ayant obtenu 47 % à son évaluation : 
− Plafond – plancher = 3.700 € - 2.250 € = 1.450 € 
− Application des 47 % = 1.450 € X 47 % = 681,50 € 
− Rémunération théorique du salarié = salaire plancher + 47% = 2.250 € + 681,50 €= 2.931,50 € 

Si le salaire actuel du salarié est inférieur au niveau théorique calculé, arrondi au décile inférieur conformément aux modalités de calcul précisées à l'article 14.2.2, cela signifie qu’une augmentation pourra lui être proposée. 
En revanche si le salaire actuel du salarié est supérieur au niveau théorique calculé, cela signifie qu’il aura été surévalué ou que son augmentation aura été anticipée.

Article 14.2.1.bis – Modalités spécifiques à l’évaluation des responsables de structure. 
La rémunération des responsables de structure est enrichie de deux critères (nombre de salariés, budget de la structure) qui s’applique sous la forme d’une pondération de la note globale. 
Les modalités de cette pondération seront précisées ultérieurement par le Comité de suivi national qui se réunira au début de l’année 2022 et annexées au présent accord. 
Le Comité de suivi national aura soin de fixer ces modalités. 

Article 14.2.2 – Conditions d’octroi de l’augmentation individuelle 
Le salarié pourra prétendre à une augmentation individuelle, lorsqu’à l’issue de son évaluation, il aura obtenu un pourcentage dépassant le décile supérieur du pourcentage qu’il avait obtenu l’année précédente. 
Par exemple, un salarié qui aura obtenu à son évaluation N-1 un pourcentage de 43% devra obtenir au moins 50% à son évaluation N+1 pour prétendre à une augmentation. 
Cette augmentation individuelle sera accordée sous réserve de la disponibilité budgétaire de la structure. L’enveloppe budgétaire d’augmentation individuelle est arrêtée par le Bureau d’Agrobio35. Le Cercle général pourra établir une proposition. 
Cette enveloppe doit au minimum correspondre à 1% de la masse salariale brute, sous réserve de la capacité financière de l’association (fonds propres positifs, résultat net de l’année précédente positif, pas de risque financier connu pour l'année en cours). 

Le montant de l’enveloppe dédiée aux augmentations individuelles est communiqué pour information aux salariés via les Cercles, tout comme le montant de l’augmentation collective.
Dans l’hypothèse où l’enveloppe budgétaire ne permettrait pas d’octroyer des augmentations individuelles à l’ensemble les salariés pouvant y prétendre, elles seront attribuées selon des modalités validées par le Cercle Général, par ordre de priorité ou proportionnelle. 
Article 15 – Le Comité d’harmonisation 
La fonction de Comité d’harmonisation est assurée par le Cercle général.

Il inscrit le sujet à l'ordre du jour lorsque la cotation annuelle des emplois types a été réalisée. Il peut également traiter le sujet à titre préparatoire afin de mettre en cohérence la campagne de cotation. 
Les missions du comité d’harmonisation sont les suivantes : 
− S’assurer de l’équité des cotations : le comité a la possibilité de corriger certaines cotations qui paraitraient déséquilibrées ; 
− S’assurer de l’équité des augmentations individuelles résultant de ces cotations ; 
− Décide des augmentations individuelles qui sont in fine octroyées ; 
− Reçoit les recours des salariés insatisfaits de leur évaluation. 
Article 16 – Comité de suivi national
Il est composé des représentants des structures qui se réfèrent à l’accord, répartis dans 3 collèges (Elus, Représentants du personnel, Responsables de structure). Les représentants sont au nombre de 9 : 
• 3 élus 
• 3 représentants du personnel 
• 3 responsables de structure 

Sa coordination est assurée par un responsable de structure de la FNAB 
Pour chaque collège, 1 représentant GAB et 2 représentants GRAB ou FNAB sont choisis par leurs pairs. Chaque collège organise la désignation de ses représentants pour une durée de 2 ans renouvelables par 1/3. En cas de départ d’un membre, le collège désigne un nouveau représentant. 
Le comité de suivi prend ses décisions par consentement (opposition argumentée avec contre-proposition). 
Le comité se réunit 1 fois par an sur convocation de la FNAB pour réaliser le bilan de la mise en place et de l’application de l’accord de référence et proposer des évolutions. 
Il se prononce par exemple sur : 
• La révision des fiches métier (modification / ajout) 
• L’actualisation de la pesée des emplois 
• La révision de la grille 
Le Comité est également chargé de proposer les outils et des formations à l’ensemble du réseau pour faciliter la mise en œuvre du présent accord.




ANNEXE N°1 : LES FICHES METIERS DEFINIES NATIONALEMENT
FICHE METIER : ASSISTANT ADMINISTRATIF
Version V 20191204


FICHE METIER : ANIMATEUR
Version V 20191204



FICHE METIER : ASSISTANT DE COMMUNICATION (EVENEMENTIEL/CONTENU)
Version V 20191204



FICHE METIER : COMPTABLE (ASSISTANT COMPTABLE/COMPTABLE)
Version V 20191204



FICHE METIER : CONSEILLER ALIMENTATION
Version V 20191204



FICHE METIER : CONSEILLER COLLECTIVITES
Version V 20191204



FICHE METIER : CONSEILLER TECHNIQUE (PRODUCTION)
Version V 20191204


FICHE METIER : CONSEILLER TECHNIQUE (FILIERE)
Version V 20211003


FICHE METIER : CHARGE DE MISSION
Version V 20191204


FICHE METIER : RESPONSABLE DE PÔLE
Version V 20191204



FICHE METIER : RESPONSABLE DE COMMUNICATION
Version V 20191204


FICHE METIER : RESPONSABLE ADMINISTRATIF ET FINANCIER
Version V 20191204



FICHE METIER : RESPONSABLE DE STRUCTURE
Version V 20191204



ANNEXE N°2 : LA GRILLE DE REMUNERATIONS