Accord d’entreprise ORDIFLUIDES
 relatif à l’organisation du temps de travail


Entre les soussignés :

La société ORDIFLUIDES, Société par Actions Simplifiées, dont le siège social est situé ZI de la Teillais 9 Rue Charles Croizé 35740 PACÉ, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes sous le numéro 504 809 492, représentée par Madame XX, agissant en qualité de Présidente dûment habilitée aux présentes,

D’UNE PART

Et

Le membre élu titulaire du Comité Social et Economique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, 


D’AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :


Préambule

La société ORDIFLUIDES est un bureau d'études techniques des fluides, thermique et aéraulique.

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du travail au sein de la société ORDIFLUIDES.

Les objectifs, ayant servi à l’élaboration du présent accord, sont les suivants :

mettre en œuvre une organisation du travail permettant de mener à bien l’activité de la Société ORDIFLUIDES ;
offrir aux clients un service de qualité, élément essentiel de compétitivité pour la société ORDIFLUIDES ;
uniformiser les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés d’ORDIFLUIDES tout en améliorant leurs conditions de travail ;


Les échanges entre la Direction et le CSE ont conduit à la conclusion de cet accord qui définit, dans sa première partie, les modes de décompte du temps de travail au sein de l’entreprise et dans une seconde partie, les règles en matière de congés payés.
Cet accord permet également, dans sa troisième partie, de définir les contreparties, mesures et engagements pris par l’entreprise lorsqu’un salarié est amené à travailler sur une période habituellement chômée (WE, jours fériés, nuit, déplacements hors temps de travail, astreintes).




ARTICLE 1 – Champ d’application de l’Accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société ORDIFLUIDES, à l’exception :

des cadres ayant la qualité de dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail,
des intérimaires, des apprentis et contrats de formation en alternance,
des jeunes de moins de 18 ans,
des salariés placés en situation de détachement,

qui demeurent régis par les dispositions qui leur sont propres.


ARTICLE 2 – Portée de l’Accord 

Les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux dispositions des accords collectifs de branche, des accords atypiques, des décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de la société ORDIFLUIDES portant sur l’aménagement du temps de travail.

Les dispositions légales d’ordre public et les dispositions conventionnelles de branche impératives restent applicables.


PREMIERE PARTIE : Décompte du temps de travail



ARTICLE 3 – Dispositions générales concernant la durée du travail

3.1. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. 

3.2. Temps de pause et temps de repas

Dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures, continues ou non, le salarié (hormis celui soumis à une convention de forfait en jours qui organise librement son activité) bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, obligatoirement consécutives.

Pendant ce temps de pause, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à ses occupations.

ARTICLE 4 – Modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel ETAM administratif = aménagement de la durée du travail sur l’année. 

4.1. Champs d’application

Les salariés concernés par cet article sont les salariés relevant du statut dit « ETAM » ayant des fonctions purement administratives.

4.2. Période de référence 

La répartition de la durée du travail est définie dans un cadre annuel, sur une période de référence correspondant à l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l'année N.

4.3. Durée de référence théorique et la durée effective du travail 

La durée de référence théorique du temps de travail est de 1 607 heures par an et de 35 heures par semaine.
La durée effective du temps de travail est fixée à 35 heures par semaine. A titre dérogatoire, la durée du temps de travail par semaine peut varier jusqu'à 37 heures par semaine dans le cadre des modalités d'aménagement du temps de travail prévues à l'article 4.4 du présent accord.

4.4. Annualisation du temps de travail 

Compte tenu de la durée effective du temps de travail des salariés à temps complet soumis au décompte horaire de la durée du travail sur l'année, ces derniers bénéficient, en cas de durée effective du temps de travail supérieure à 35 heures, à des jours de réduction du temps de travail (RTT) acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, dès lors qu'ils sont présents pendant toute la période de référence, hormis les absences pour congés payés et jours fériés.

L'acquisition de jours de réduction du temps de travail permet d'assurer une durée de référence théorique à hauteur de 1 607 heures par an et de 35 heures par semaine. Ainsi, les heures réalisées entre 35 heures et la durée effective de travail du salarié ne donnent pas lieu au paiement d'heures supplémentaires.

Les jours de réduction du temps de travail s'acquièrent, à concurrence des heures de travail réellement effectuées, et des temps légalement assimilés à du temps de travail effectif, entre 35 heures et la durée effective de travail du salarié.

A titre informatif, le nombre de jours de réduction du temps de travail pour un salarié travaillant 37 heures par semaines et présent pendant toute la période de référence seraient de :



Toute absence, hors congés payés et jours fériés, réduit le nombre de RTT au prorata du nombre de semaines travaillées dans l'année.

En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, les jours de réduction du temps de travail (RTT) seront attribués au prorata du temps de travail effectif réalisé et arrondis au nombre supérieur.

4.5. Utilisation des jours de réduction du temps de travail (RTT)

Les jours de réduction du temps de travail devront impérativement être pris avant le 31 décembre de chaque année. Ils seront pris dans les conditions suivantes :

Les dates de repos seront fixées par l'employeur, en fonction des nécessités du service, ou à la convenance du salarié, sous réserve de l'accord de son supérieur hiérarchique.

Le salarié adresse à son supérieur hiérarchique sa demande de repos au moins deux semaines à l'avance. Dans la semaine suivant la réception de sa demande, le supérieur hiérarchique informe le salarié soit de son accord, soit du report de sa demande, au vu des besoins du service.

Les RTT non pris au 31 décembre de chaque année sont perdus et ne pourront être reportés. Cette mesure doit cependant s’appliquer en bonne intelligence afin de prendre en compte d’éventuelles absences longues durée (maternité, congé parental, maladie) 

4.6. Rémunération 

Les salariés bénéficient d'une rémunération lissée, indépendante de l'horaire réel et calculée sur la base de la durée de référence théorique de travail.

4.7. Heures supplémentaires

4.7.1. Définition des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées à la demande expresse de la Direction ou après accord exprès de la Direction.

Ces heures supplémentaires feront donc l'objet d'une demande ou d'une autorisation préalable écrite de la Direction.

Les heures supplémentaires sont calculées mensuellement et annuellement. Constituent des heures supplémentaires, les heures travaillées :

à partir de la 38ème heure par semaine. Ces heures donnent lieu à un paiement mensuel.
Au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées et payées ou compensées en cours d'année.

4.7.2. Paiement des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures par semaine donnent lieu à une majoration de 10%. 

Le paiement de ces heures supplémentaires est mensuel.

Au terme de l'exercice, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1607 heures, et qui n'auraient été rémunérées au mois le mois, constituent des heures supplémentaires rémunérées aux taux majorés en vigueur.

4.7.3. Repos compensateur de remplacement :

A l'initiative de l'employeur, les heures supplémentaires peuvent donner lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent au paiement de l'heure supplémentaire et de sa majoration

Le droit au repos compensateur est réputé ouvert à partir de 7 heures comptabilisées.

La prise du repos compensateur doit avoir lieu dans un délai de trois mois suivant l'ouverture du droit. La prise du repos compensateur peut se faire par journée ou demi-journée.

L'employeur indique au salarié la date et la durée du repos compensateur au moins une semaine avant la date de prise du repos compensateur





4.7.4. Contingent annuel d’heures supplémentaires :

Le contingent annuel d'heures supplémentaires constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos.

Le contingent d'heures supplémentaires applicable au sein de la société est fixé à 280 heures par salarié et par an.

Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l'octroi d'un repos compensateur de remplacement.

4.7.5. Contrepartie obligatoire en repos :

La contrepartie obligatoire en repos est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

Ces heures ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100%.

Les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont les mêmes que pour le repos compensateur de remplacement.

4.8. Modalité de contrôle du temps de travail 

Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié. Le fichier de suivi du temps de travail est rempli chaque semaine par les salariés eux-mêmes et doit être approuvé par leur supérieur hiérarchique et remis au service Paie.


ARTICLE 5 – Modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel ETAM « Technique » autonome et les cadres = convention de forfait annuel en jours.

5.1. Champs d’application 

Sont concernés :
les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail.

les salariés cadres ou non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont notamment concernés les ETAM exerçant des activités techniques au sein de l’entreprise.

5.2. Période de référence 

La période de référence servant d’appréciation au forfait annuel en jours s’étend sur 12 mois consécutifs, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à 6 mois mais inférieure à la période de référence précitée, la période de référence sera égale à la durée de leur contrat et le nombre de jours de forfait calculé prorata temporis.

5.3. Régime du forfait en jours sur l’année 

La durée annuelle de travail maximum du personnel soumis à une convention de forfait en jours est de 218 jours de travail dans l’année (217 jours augmentés de la journée de solidarité et pour un droit à congés payés complet). 

Le salarié devra obligatoirement obtenir l’accord écrit et préalable de la Direction afin de dépasser ce forfait annuel. A défaut, il ne pourra prétendre à aucune contrepartie en temps ou en argent afférente à ce dépassement. 

Le salarié organise selon sa convenance son temps de travail dans le cadre de ce forfait jours, sous réserve de respecter les règles relatives au repos hebdomadaire (à minima 35 heures de repos consécutives par semaine) et au repos quotidien (soit 11 heures minimum consécutives entre deux journées de travail).

5.4. Jours de repos 

Le nombre de jours de repos annuels découlant de l’application du forfait annuel en jours varie d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés et du nombre de jours de congés acquis. 

Les jours de repos s’apprécient sur une base annuelle et se calculent au prorata du temps de présence effectif sur la période de référence.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie dont il dispose, le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, en respectant un délai de prévenance raisonnable d’au moins 48 heures, sauf situation exceptionnelle après accord écrit de la direction. 

Il est précisé que la demi-journée correspond à un cycle de travail allant jusqu’à 13 heures de l’après-midi ou débutant à 13 heures.

L’ensemble des jours de repos doivent obligatoirement être utilisés au cours de la période de référence à laquelle ils se rapportent, c’est-à-dire avant le 31 décembre de chaque année. A défaut, ils ne peuvent être reportés sur l’année suivante, ni indemnisés.

5.5. Forfait en jours réduits

Si un salarié sollicite une réduction de son temps de travail pour faire face à des contraintes individuelles (état de santé, contraintes familiales…) ou dans le cadre d’un dispositif légal (congé parental partiel pour exemple) il bénéficiera d’un forfait annuel en jours inférieur au plafond fixé par le présent accord et d’une rémunération proratisée en conséquence. 

La durée d’activité de 218 jours annuels sera réduite en proportion de sa demande et le nombre de jours travaillés par an pour un salarié employé sur la base d’un forfait annuel réduit, ayant acquis un droit complet à congés payés, sera fixé à :

196 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 90% du temps de travail,
174,5 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 80% du temps de travail,
152,5 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 70% du temps de travail,
131 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 60% du temps de travail,
109 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 50% du temps de travail.

Il est rappelé qu’un salarié employé sur la base d’un forfait jours réduit ne peut se prévaloir des dispositions sur le temps partiel, n’étant pas considéré comme tel.

Le nombre de jours de repos de ces salariés est calculé en fonction de la durée du travail correspondant au forfait jours réduit choisi et des variations du calendrier.

5.6. Rémunération lissée

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient d’un lissage de leur rémunération annuelle ramenée au mois et calculée comme suit :

Rémunération forfaitaire annuelle / 12

S’agissant d’un lissage, ces versements mensuels sont indépendants du nombre de jours travaillés dans le mois (sauf en cas de suspension du contrat de travail ou de sortie en cours de mois, donnant lieu à réduction de la rémunération). 

La rémunération annuelle correspondant à la rémunération du nombre de jours prévu au forfait mais aussi des jours non travaillés (tels les congés payés, jours fériés, chômés, jours de repos…).

La rémunération du forfait en jours réduit est proratisée à concurrence du nombre de jours de forfait par rapport au forfait annuel de référence complet.

5.7. Renonciation à des jours de repos 

En accord préalable avec la Direction, le salarié pourra renoncer à des jours de repos (jours non travaillés en application du forfait) moyennant le versement d’une majoration de 10% du salaire journalier, dans la limite maximale de 230 jours par an.

5.8. Absences

Les absences assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées selon les dispositions légales ou conventionnelles (telles que la maladie, la maternité, les accidents du travail et les maladies professionnelles ou encore les congés légaux conventionnels, …) sont comptabilisées dans le forfait au même titre qu’une période travaillée. Les journées d’absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont alors aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée telle que la loi le prévoit.

En revanche, les absences non rémunérées et non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ne seront pas comptabilisées dans le forfait.

5.9. Charge de travail, entretien annuel et suivi des jours travaillés

Les mesures prises pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés au forfait annuel en jours, sont les suivantes :
5.9.1 Suivi des jours travaillés

Un suivi du nombre de jours travaillés est réalisé mensuellement sur la base du décompte établi par l’employeur, tel que le bulletin de paye du salarié concerné par exemple. Ce document fait apparaitre le nombre de journées travaillées ainsi que la détermination des jours de repos hebdomadaires, de congés payés et des jours de repos liés au forfait jours.

5.9.2. Entretien annuel et suivi régulier de la charge de travail

Il sera organisé deux fois par an un entretien individuel pour tous les salariés au forfait jours durant lequel seront abordés les points suivants:

la charge individuelle de travail du Salarié, 
le respect des temps de repos hebdomadaire et journalier,
l'organisation du travail dans la Société 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié et la mise en œuvre du droit à la déconnexion,
le rapport entre la rémunération individuelle et la durée de travail.

5.9.3. Dispositif d’alerte

Le Salarié devra informer son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Dans une telle hypothèse le Salarié concerné sera reçu par son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais. Cet entretien a pour objet de déterminer les causes de cette situation inhabituelle et de fixer les mesures permettant d’y remédier. 

5.9.4. Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à leur bon usage : 

respecter la qualité du lien social au sein des équipes,
garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,
ne pas être un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail, sachant que la communication orale, les entretiens individuels et les réunions d’équipe doivent prévaloir sur la messagerie électronique,
et respecter le temps de vie personnelle du salarié et ne pas être utilisées en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos.

Le salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, dispose à cette fin d’un « droit à la déconnexion » lui permettant de se déconnecter du réseau et de ne pas envoyer de courriel ou y répondre en dehors des jours habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances exceptionnelles.

Par circonstances exceptionnelles, il convient d’entendre exclusivement les circonstances particulières, nées de l’urgence (accidents graves, évènements de société exceptionnels, force majeure…).

5.10. Convention individuelle de forfait 

Il est rappelé que la convention individuelle de forfait en jours fait l’objet d’un écrit et indique le nombre de jours de travail compris dans le forfait.


DEUXIEME PARTIE : Congés payés

ARTICLE 6 - Les congés payés

Article 6.1- Période de référence et les modalités d'acquisition

L'année de référence prise en compte pour apprécier les droits à congé est la période comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.

Tout salarié bénéficie :

de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, étant précisé qu'est assimilé à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours ouvrables travaillés ;

de 30 jours ouvrables de congé, au total, pour une année de travail complète, soit du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours, année de référence pour le calcul des congés.


Article 6.2 - Prise des jours au titre du congé principal

La durée du congé principal est de maximum 24 jours ouvrables.

La période de prise des congés payés comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les Jours de congés pavés sont pris selon les dispositions suivantes : 

le congé principal, intervenant entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année, devra comprendre au    moins douze jours ouvrables continus entre le 1er juin et le 30 septembre.

une partie du congé principal de douze jours ouvrables devra être prise en priorité pendant la période de fermeture de la société au mois d'août.

Le solde du congé principal devra être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.


Article 6.3 - Prise de la cinquième semaine de congés payés

La cinquième semaine ne peut être accolée à la période de prise du congé principal.


Article 6.4- Fermeture d'entreprise et situation particulières des nouveaux embauchés

Cas des salariés n'ayant pas acquis suffisamment de jours de congés payés au titre de la période de référence

Il s'agit des salariés ayant acquis des droits à congés - jours acquis et jours en cours d'acquisition - à hauteur de six jours ouvrables, mais ne pouvant pas s'en prévaloir en totalité au titre de la période de référence, pendant la période de fermeture d'une semaine au mois d'août.

Le salarié pourra prendre par anticipation les jours en cours d'acquisition afférent au mois de juin et juillet de l'exercice, pendant la période de fermeture de l'entreprise.

Exemple : un salarié a été engagé le 1er mai 2021. Il a acquis sur la période référence du 1er juin 2020 au 31 mai 2021, 2.5 jours ouvrables de congés payés qu'il peut poser sur la période légale de prise des congés allant du 1er mai au 31 octobre 2021. La période de fermeture d'une semaine au mois d'août n'est donc pas couverte.

Ce salarié peut poser par anticipation, les jours de congés payés acquis en juin et juillet 2021 pour couvrir cette période de fermeture du mois d'août 2021.

Le salarié pourra également solliciter pendant cette période :

un congé sans solde ;
un ou des JRTT, pour les salariés soumis au décompte horaire et qui en a acquis à cette date;
un ou des jour(s) de repos pour les salariés au forfait jours.

Cas des salariés n'ayant pas acquis suffisamment de jours de congés payés acquis ou en cours d'acquisition

Pour les salariés n'ayant pas acquis suffisamment de jours de congés payés pour couvrir la période de          fermeture du mois d'août, une prise par anticipation ne sera pas autorisée.

Le salarié pourra également solliciter pendant cette période : 

un congé sans solde;
un ou des JRTT, pour les salariés soumis au décompte horaire et qui en a acquis à cette date;
un ou des jour(s) de repos pour les salariés au forfait jours.

Un formulaire sera soumis à cet effet aux salariés concernés afin qu’ils effectuent leur choix.

Article 6.5 - Perte et droit à report des congés payés

Les congés payés doivent être pris :

avant le 31 octobre concernant le congé principal ;
avant le 31 décembre concernant la cinquième semaine de congés payés.

Dans le cas où, pour les besoins de l'organisation du service, les congés payés ne pourraient pas être pris avant le 31 décembre, ils pourront être pris avec l'accord express du supérieur hiérarchique au plus tard avant la fin de la période de référence.

A défaut, les congés payés non pris seront perdus.

Toutefois, les congés payés qui n'ont pu être pris au cours de l'année en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle, congé maternité doivent être reportés après la date de reprise du travail.

Ce report ne pourra toutefois aller au-delà d'une année suivant la reprise.


ARTICLE 7 - Temps partiel

Le salarié peut demander un aménagement de son temps de travail à temps partiel sur le poste qu'il occupe.

Il doit adresser au responsable des ressources humaines, deux mois au moins avant la date souhaitée de passage à temps partiel, un courrier recommandé avec accusé de réception précisant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre de ce nouvel horaire.

La société sera tenue de répondre dans le mois suivant la réception du courrier recommandé du salarié. La société appréciera la demande au regard des impératifs d'organisation de l'entreprise et des besoins de l'activité.

Le passage à temps partiel donnera lieu à la signature d'un avenant au contrat de travail, pour une durée déterminée qui ne peut excéder un an.

Au terme de la période, le temps partiel pourra être reconduit, sous réserve de l'accord des parties. La demande du salarié devra être faite deux mois avant l'expiration de la durée de validité de l'avenant. La société devra répondre au plus tard un mois avant l'expiration de la durée de validité de l'avenant.


TROISIEME PARTIE : Travail les week-end et jours fériés – Travail de nuit - Déplacements professionnels – Astreinte


ARTICLE 8 - Travail les jours habituellement chômés 

A titre liminaire il est rappelé que les jours travaillés au sein de l’entreprise sont habituellement du lundi au vendredi pour l’ensemble des salariés quel que soit leur statut. De manière exceptionnelle et dans les conditions décrites ci-après les salariés pourront toutefois être amenés à travailler en dehors des jours habituellement ouvrés au sein de l’entreprise ou un jour férié habituellement chômé.  

Travail le samedi 

Modalité de recours au travail le samedi

Légalement la journée du samedi est un jour ouvrable de la semaine civile, le recours au travail sur cette journée n’est pas soumis à une procédure formelle particulière.

Néanmoins, au sein de la société ORDIFLUIDES le recours au travail le samedi doit rester exceptionnel et n’est possible qu’après validation expresse de l’employeur ou à la demande également expresse de ce dernier. 

Travail du samedi après validation expresse de l’employeur :

La règle selon laquelle le travail du samedi est exceptionnel au sein de l’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut. 

Ainsi, l’entreprise n’autorise le travail du samedi que lorsque ce travail est rendu nécessaire pour la réalisation d’une mission ou pour faire face à une charge de travail importante et exceptionnelle. 
Dans une telle hypothèse le travail du samedi fait l’objet d’une procédure d’autorisation préalable.  Ainsi, le salarié qui estime que la bonne réalisation d’une mission ou que sa charge de travail nécessite qu’il travaille un samedi, doit soumettre une demande argumentée, au directeur du pôle / activité, copie la Direction des Ressources Humaines et attendre la validation expresse du directeur du pôle/activité pour travailler le samedi considéré.

Cette demande devra être formulée au minimum 48 heures à l’avance pour permettre au directeur du pôle/activité de lui répondre dans un délai raisonnable.

En tout état de cause le salarié ne pourra considérer que l’absence de réponse du directeur du pôle/activité vaut validation de sa part, la procédure prévoyant une validation expresse. Ainsi, le salarié qui travaillerait un samedi sans cette validation expresse du directeur du pôle/activité ne pourra solliciter le paiement des heures ou de la journée de travail du samedi en question

Travail du samedi à la demande expresse de l’entreprise :

En cas nécessité de recourir au travail le samedi, le manager sollicitera en priorité les salariés volontaires à partir du moment où plusieurs salariés peuvent effectuer la mission devant être exécutée le samedi et que la compétence d’un salarié en particulier n’est pas nécessaire à la réalisation de cette mission.  

En revanche, si la présence d’un salarié, qui dispose de compétences particulières, est rendue indispensable à la bonne réalisation de la mission devant être exécutée le samedi, l’employeur est en droit d’imposer la présence de ce salarié le samedi, sauf si le salarié a un évènement exceptionnel déjà planifié et dont il devra justifier (mariage d’un proche, voyage) ou si un évènement fortuit oblige le salarié à s’absenter (décès d’un proche, naissance d’un enfant). Ces situations seront alors étudiées au cas par cas par le manager.

Le manager devra informer les salariés concernés au minimum 15 jours calendaires avant le samedi travaillé afin de permettre aux salariés de s’organiser pour se rendre disponible. 

Contreparties accordées aux salariés travaillant le samedi

Le samedi étant un jour habituellement chômé au sein de l’entreprise ORDIFLUIDES, le travail le samedi donne droit à des contreparties pour les collaborateurs. 

Pour les salariés soumis à une durée du travail comptabilisée en heures, les heures travaillées sur la journée du samedi doivent être soit récupérées, soit rémunérées en heures supplémentaires conformément aux dispositions applicables au sein de l’entreprise. Le choix de la contrepartie est librement convenu entre le salarié concerné et son supérieur en fonction des impératifs du service et du nombre de jours travaillés dans la semaine.

Pour les salariés soumis à un forfait en jours, le travail la journée du samedi sera comptabilisée au titre de leur forfait selon les règles de décompte habituelle et de la limite de la durée de leur forfait.

En cas de travail exceptionnel un samedi, la société ORDIFLUIDES s’engage à prendre en charge intégralement les frais de transport induits pour se rendre sur le lieu de travail, sous réserve de la remise du justificatif approprié.

Concernant les frais liés au déjeuner, les règles relatives aux notes de frais en vigueur dans l’entreprise s’appliquent de la même manière que pour les déplacements professionnels.

Lorsqu’un salarié aura été contraint d’engager des frais de garde de son/ses enfant(s), l’entreprise s’engage à prendre en charge les frais induits par la garde de ses enfants, sur présentation d’une facture. 

Travail les jours fériés 

Les jours fériés légaux sont habituellement chômés dans l’entreprise. Toutefois compte tenu de l’activité de l’entreprise, il est possible que, de manière exceptionnelle, un salarié puisse être amené à travailler un jour férié habituellement chômé. 

Cas du 1er mai 

Le 1er mai est obligatoirement chômé au sein de l’entreprise et ne fera l’objet d’aucune exception. 

La société ne peut imposer à un salarié de travailler le 1er mai, et aucun salarié ne peut travailler un 1er mai.

Autres jours fériés légaux 

Les parties reconnaissent la possibilité d’imposer aux salariés de travailler un jour férié légal (à l’exception du 1er mai), lorsque les contraintes de l’activité le justifient. Toutefois le travail un jour férié habituellement chômé ne peut résulter que de la demande expresse de l’entreprise.

Le manager devra alors informer les salariés concernés au minimum 15 jours calendaires avant le jour férié travaillé afin de permettre aux salariés de s’organiser pour se rendre disponible. 

Toutefois, le chômage des jours fériés légaux sera obligatoire pour les jeunes travailleurs, les stagiaires et les apprentis de moins de 18 ans, conformément aux dispositions légales. 

En cas de travail exceptionnel un jour férié, autre que le 1er mai, la société ORDIFLUIDES s’engage à prendre en charge intégralement les frais de transport induits pour se rendre sur le lieu de travail, sous réserve de la remise du justificatif approprié.

Concernant les frais liés au déjeuner un jour férié, les règles relatives aux notes de frais en vigueur dans l’entreprise s’appliquent de la même manière que pour les déplacements professionnels.

Lorsqu’un salarié aura été contraint d’engager des frais de garde de son/ses enfant(s), l’entreprise s’engage à prendre en charge les frais induits par la garde de ses enfants, sur présentation d’une facture.

Salariés dont le décompte du temps de travail se fait en heures : 

Si, par suite de circonstances exceptionnelles, un salarié est appelé à travailler un jour férié, les heures ainsi effectuées sont majorées de 100%, en sus des éventuelles majorations pour heures supplémentaires dues. 

En sus de cette rémunération majorée, les Parties conviennent que le salarié concerné bénéficiera d’une journée de repos pour récupérer la journée travaillée habituellement chômée. 

Ce repos doit être planifié dans le mois qui suit le jour férié travaillé. 

La prise du jour de repos nécessite l’accord du manager. Ainsi le salarié qui souhaite utiliser son repos compensateur doit en faire la demande par écrit à son manager et doit saisir, en respectant un délai de prévenance d’une semaine, la date du repos dans l’outil interne de gestion du temps et des absences, ou au moyen de tout autre outil qui serait mis en place ultérieurement. 

Son manager ne pourra pas refuser la date fixée pour la prise du repos, mais pourra toutefois décider de son report pour des raisons impératives liées au fonctionnement du service. A défaut de validation du manager, la demande de congé est réputée acceptée.

Salariés sous forfait jours :

Si, un salarié soumis à un forfait annuel en jours est amené à travailler un jour férié, le salarié bénéficiera d’une majoration de 100% de son salaire journalier au titre de cette journée. 

En tout état de cause, pour les salariés soumis à un forfait en jours, le travail un jour férié sera comptabilisé au titre de leur forfait selon les règles de décompte habituelle et de la limite de la durée de leur forfait.



ARTICLE 9 - Le travail de nuit 

Aucun des salariés de la société ne répond à la définition légale du travailleur de nuit. En revanche, l’activité de la société conduit certains salariés à accomplir ponctuellement, dans le cadre de leurs missions, certaines heures exceptionnellement de nuit. 

Il est rappelé que le travail de nuit des jeunes de moins de 18 ans est soumis à des dispositions dérogatoires.

Définition du travail de nuit

Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.

Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins cinq heures consécutives comprenant nécessairement un ou plusieurs heures travaillées dans l'intervalle compris entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures.

Les parties réitèrent l’obligation pour les salariés soumis à un horaire hebdomadaire ou à un forfait en heures de respecter les durées maximales de travail autorisées et, pour les salariés soumis à un forfait jours, de respecter les règles relatives au repos hebdomadaire (à minima 35 heures de repos consécutives entre deux semaines de travail) et au repos quotidien (soit 11 heures minimum consécutives entre deux journées de travail).

De même, il est rappelé qu’aucun salarié ne peut travailler plus de 6 heures consécutives, sans avoir bénéficié d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives au plus tard à compter de la 6ème heure de travail consécutive.

La mise en place du travail de nuit a pour objectif d’assurer une continuité de service au client dans le but notamment : 
d’éviter l’interruption des logiciels utilisés par les clients et/ou étant mis à disposition des utilisateurs des clients, 
d’éviter les risques de blocage des marchés, 
de réaliser des interventions nécessairement nocturnes afin de permettre aux sociétés clientes d’assurer sans interruption leurs services. 

Au vu des contraintes et de la pénibilité du travail de nuit, la société ORDIFLUIDES s’engage à ce que le travail de nuit reste exceptionnel et justifié par la nécessité d’assurer la continuité des activités économiques de l’entreprise ou pour répondre aux exigences de réalisation de marché.

Modalités de recours au travail de nuit : respect du principe du volontariat

Le recours au travail de nuit est basé sur le principe du volontariat (hors clause contractuelle contraire) : le travail de nuit revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. En effet, la pénibilité en résultant ne peut conduire à imposer le travail de nuit au personnel. 

L’entreprise définit le personnel qui lui est nécessaire (nombre de salariés, compétences requises…) et propose la mission de nuit aux salariés dont les compétences apparaissent adaptées aux besoins, tout en étant vigilante à la situation personnelle (âge, santé, …) et familiale des salariés concernés. 

Le refus du salarié à une proposition de travail de nuit, sauf violation d’une clause spécifique de son contrat de travail, ne pourra être sanctionné. Le refus ne pouvant en aucun cas constituer une faute, ni un motif de sanction ou de licenciement. 

Contreparties au travail de nuit

Repos compensateur 

Dans le cas d’une intervention programmée répondant à la définition du travail de nuit, les salariés bénéficient d’un jour de repos compensateur.
 
Ce droit à repos devra obligatoirement être pris dans le mois qui suit l’ouverture du droit, après accord du manager.

Ainsi le salarié qui souhaite utiliser son repos compensateur doit en faire la demande par écrit à son manager et doit saisir, en respectant un délai de prévenance d’une semaine, la date du repos dans l’outil interne de gestion du temps et des absences. 

Son manager ne pourra refuser la date fixée pour la prise du repos mais pourra toutefois décider de son report pour des raisons impératives liées au fonctionnement du service. A défaut de validation du manager, la demande de congé est réputée acceptée. 

Compensation financière 

Salariés dont le décompte du temps de travail se fait en heures : 

Si un salarié est amené à travailler de nuit, les heures ainsi effectuées sont majorées de 25% en sus des éventuelles majorations pour heures supplémentaires dues. 

Salariés sous forfait jours :

Si un salarié est amené à travailler de nuit, celui-ci bénéficiera d’une majoration de 25% de son taux journalier.

Prise en charge aux frais annexes 

En cas de travail exceptionnel de nuit, la société ORDIFLUIDES s’engage à prendre en charge intégralement les frais de transport induits pour se rendre sur le lieu de travail, sous réserve de la remise du justificatif approprié.

Lorsqu’un salarié aura été contraint d’engager des frais de garde de son/ses enfant(s) du fait de son travail de nuit, l’entreprise s’engage à prendre en charge les frais induits par la garde de ses enfants, sur présentation d’une facture. 

Surveillance médicale 

Les salariés bénéficient d’une surveillance médicale obligatoire avant leur affectation sur un travail de nuit et tous les 6 mois par la suite, dans les conditions fixées par le code du travail.

En dehors des visites obligatoires périodiques, les salariés travaillant de nuit peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande.


ARTICLE 10 - Les déplacements professionnels 

Définitions et rappel des règles relatives aux déplacements professionnels

On parle de déplacement professionnel lorsque le salarié accomplit, à la demande de l’employeur, une mission professionnelle qui l’amène à exécuter son travail dans un autre lieu d’activité que son lieu de travail habituel.

Pour rappel, le temps de trajet et de déplacement professionnel habituel pour se rendre du domicile au 1er lieu d'exécution du contrat de travail et du dernier lieu d’exécution du contrat de travail au domicile n'est pas considéré du temps de travail effectif. Il n’ouvre donc pas droit à rémunération et ce temps de trajet n’est pas décompté dans la durée de travail du salarié. 

En revanche, la part du temps de trajet qui coïncide avec l'horaire de travail du salarié n’entraîne aucune perte de salaire.

Si le déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le salarié a droit à une contrepartie s’il en remplit les conditions.

Afin de garantir le droit à une juste articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés, la Direction a souhaité déterminer les compensations afférentes lorsque le temps de trajet dépasse le temps normal de déplacement.

En tout état de cause, si le déplacement conduit le salarié à travailler un week-end ou un jour férié habituellement chômé (à l’exception du 1er mai), le salarié bénéficiera, en sus des contreparties infra, des contreparties afférentes détaillées dans la partie II/ du présent accord s’il en remplit les conditions. 

Dans ce cadre, il convient de distinguer les déplacements longs et les déplacements courts qui seront traités différemment par l’entreprise. 

Les déplacements courts en France

A titre liminaire, les parties rappellent que les salariés sous forfait jours organisent selon leur convenance leur temps de travail dans le cadre de leur forfait afin de remplir leur mission, sous réserve de respecter notamment les règles relatives au repos hebdomadaire (à minima 35 heures de repos consécutives par semaine) et au repos quotidien (soit 11 heures minimum consécutives entre deux journées de travail).

A ce titre, la rémunération forfaitaire et les temps de repos compensent les temps de trajet inhabituels de ces salariés soumis à une convention de forfait.

En conséquence, les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions sur les déplacements professionnels courts.

Par ailleurs, les Parties rappellent que les déplacements doivent se faire prioritairement sur les jours de la semaine mais ils peuvent, dans certains cas et selon les contraintes horaires du déplacement, avoir lieu sur un jour habituellement chômé. Ces trajets seront donc appréhendés de manière différente selon qu’ils aient lieu en semaine ou sur un jour habituellement chômé.

Déplacements en semaine

Le temps de trajet anormal est celui qui dépasse le temps habituel entre le domicile et le lieu habituel de travail (site de rattachement du salarié et lieux de missions).

Dès lors, dans le cadre d’un déplacement sur la journée constitue un temps de déplacement anormal pour se rendre sur son lieu d’exécution de son travail ou de sa mission, un trajet excédent 3 heures quotidiennes.

Le salarié dont le décompte du temps de travail se fait en heures, bénéficiera alors de la contrepartie en repos suivante :

Tout déplacement anormal tel que visé supra ouvre droit à un repos compensateur à hauteur de 1 heure pour chaque heure entamée au-delà des 3H de trajet.

Exemple : le collaborateur part en déplacement le lundi. Son déplacement était de 4 heures et 15 minutes heures aller-retour dans la journée. Il bénéficiera à ce titre d’un repos de 2 heures.

La contrepartie en repos sera prise par journée ou demi-journée de repos.

Elle sera ouverte à compter d’un seuil minimum d’acquisition de 7 heures cumulées de repos.
Le salarié devra prendre l’initiative de solliciter la prise de ce repos et proposera dans un délai raisonnable, à son manager, une ou plusieurs dates souhaitées, via l’outil interne de gestion du temps et des absences.

Le repos pourra être pris après accord préalable et express du manager. Si la date proposée s’avérait incompatible avec les nécessités de fonctionnement de l’activité, il proposera alors une autre date.

Déplacements le week-end et les jours fériés

Salariés dont le décompte du temps de travail se fait en heures : 

Lorsqu’un trajet de moins de 2h pour revenir ou aller sur le lieu d’une mission intervient un samedi, un dimanche ou un jour férié, le salarié ne pourra pas bénéficier d’une contrepartie, les parties estimant qu’il ne s’agit pas d’un temps anormal et que le salarié a la possibilité d’effectuer ce trajet sur un jour habituellement ouvré dans l’entreprise. 

Aussi, dans le cadre d’un déplacement sur un jour habituellement chômé (un week-end ou un jour férié) intervenant après accord express de son manager, constitue un temps de déplacement anormal, un trajet d’au moins 2 heures pour se rendre sur l’exécution de son travail. 

Tout déplacement anormal tel que visé supra ouvre droit à un repos compensateur à hauteur de 100% du temps de trajet.

La contrepartie en repos sera prise par journée ou demi-journée de repos.

Elle sera ouverte à compter d’un seuil minimum d’acquisition de 7 heures cumulées de repos.
Le salarié devra prendre l’initiative de solliciter la prise de ce repos et proposera dans un délai raisonnable, à son manager, une ou plusieurs dates souhaitées, via l’outil interne de gestion du temps et des absences.

Le repos pourra être pris après accord préalable et express du manager. Si la date proposée s’avérait incompatible avec les nécessités de fonctionnement de l’activité, il proposerait alors une autre date.

Salariés sous forfait jours

Lorsqu’un cadre forfait jour est amené, pour des raisons impératives, à effectuer un trajet de plus de 2h pour revenir ou aller sur le lieu d’une mission un samedi, un dimanche ou un jour férié, il bénéficie d’une compensation en repos à hauteur de 100% du temps de trajet. 

Ex 1 : le collaborateur part en déplacement le dimanche. Son déplacement était de 5 heures dans la journée. Il bénéficiera à ce titre d’un repos de 5 heures.
Ex 2 : le collaborateur effectue un déplacement le dimanche de 1h30. Il ne bénéficiera d’aucune compensation. 

Le repos sera pris par journée donc la contrepartie en repos ne sera ouverte qu’à compter d’un seuil d’acquisition de 8 heures cumulées de repos. Il est précisé que les parties n’entendent pas ici définir qu’une journée habituelle de travail pour un salarié en forfait jours correspond à 8 heures de travail. La présente clause n’a vocation qu’à permettre la mise en pratique du repos compensateur accordé au salarié se déplaçant le week-end ou un jour férié.    

Les salariés devront donc informer et justifier auprès de leur manager les heures de récupération acquises au titre d’un déplacement professionnel effectué un jour habituellement chômé.  

Le salarié devra prendre l’initiative de solliciter la prise de ce repos et proposera dans un délai raisonnable, à son manager, une ou plusieurs dates souhaitées, via l’outil interne de gestion du temps et des absences.

Le repos pourra être pris après accord préalable et express du manager. Si la date proposée s’avérait incompatible avec les nécessités de fonctionnement de l’activité, il proposerait alors une autre date.

Déplacements longs 

Il y a déplacement long lorsque la mission sur le lieu d'activité empêche le salarié de rejoindre son domicile durant au moins 3 nuits successives.

Ce déplacement doit s'inscrire dans un déplacement prévu dans le cadre d'une mission bien déterminée (ex : mission chez un client, dans le cadre d’un projet). 

Les déplacements longs donnent droit aux contreparties financières suivantes pour les salariés concernés. 

Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Si un déplacement long est programmé pour lequel un salarié est amené à se déplacer sans possibilité de regagner son domicile durant au moins 3 nuits, le salarié pourra bénéficier d’une prime « déplacement long » de 40 € brut par nuit de déplacement à partir de la 3ème nuit de déplacement.

Salariés en forfait jour 

Pour les salariés en forfait jour, la prime « déplacement long » sera de 25 € brut par nuit à partir de la 3 -ème nuit de déplacement. 



D) Les déplacements à l’étranger hors UE dans des pays « à risque »

Les modalités des missions à l’étranger dans des pays dits « à risque »

Tout déplacement hors UE effectué par un salarié sur instruction de son supérieur hiérarchique constitue une « mission à l’étranger ». 

Les missions à l’étranger s’accompagnent au préalable d’un « ordre de mission » précisant l’objet, le type de mission, les dates de déplacement. Ce document doit être signé par le salarié amené à se déplacer et le responsable hiérarchique. 

Seuls les déplacements effectués dans des pays considérés comme « à risque » ouvrent droit à des compensations pour les salariés. 

Le déplacement qui a lieu dans un pays de l’UE ou dans un pays « non risqué » sera donc traité comme un déplacement court ou un déplacement long en fonction de la durée du déplacement. 

Si un voyage à l’étranger dans des pays « à risque » nécessite qu’un week-end soit travaillé, le salarié bénéficiera de la prime de risque mais aussi des contreparties applicables au travail le samedi et le dimanche qui sont détaillées dans la partie II/ du présent accord. 

Prime de risque 

Il existe 3 niveaux de risque répertoriés au jour de la signature du présent accord par le site diplomatie.gouv.fr à savoir : 
Pays avec vigilance renforcée
Pays déconseillé sauf raisons impératives
Pays fortement déconseillé

Le salarié effectuant une mission à l’étranger continue de percevoir la rémunération qui lui est versée mensuellement lorsqu’il exerce ses fonctions au lieu habituel d’affectation en France. 

Toutefois, afin de compenser l’ensemble des contraintes inhérentes aux déplacements effectués et aux risques potentiellement encourus, le salarié en mission à l’étranger dans un pays « à risque » peut percevoir, sous certaines conditions, les suppléments de rémunération énumérés ci-après :

Pays avec vigilance renforcée :

Si un salarié est amené à se déplacer, dans le cadre d’une mission professionnelle, dans un pays où la vigilance doit être renforcée, il bénéficie d’une prime forfaitaire de 50 € brut par jour de déplacement. 

Pays déconseillé sauf raisons impératives :

Si le salarié doit se rendre dans un « pays déconseillé sauf raisons impératives », il bénéficie d’une prime forfaitaire de 80 € brut par jour. 

Pays fortement déconseillé :

En principe, les déplacements professionnels dans les « pays fortement déconseillés » sont déconseillés au sein de l’entreprise ORDIFLUIDES. Toutefois, si un salarié est amené à se déplacer pour la société dans un de ces pays, il percevra une prime de risque de 150 € brut par jour. 

Les contreparties liées aux déplacements à risque et celles des déplacements longs ne se cumulent pas. Seule est retenue la contrepartie la plus favorable pour le salarié.  


ARTICLE 11 - Astreintes 


Modalité de recours à l’astreinte

Conformément aux dispositions légales, l'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Les périodes d’astreinte peuvent être fixées en semaine mais également, à titre exceptionnel, les samedis et jours fériés (hors 1er mai), en fonction des nécessités du service, notamment liés à des impératifs de sécurité et de continuité de service. 

Durant la période d’astreinte, le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles mais doit rester disponible pour intervenir en cas de besoin. 

Le salarié doit donc pouvoir être joint par téléphone durant toute la période de l’astreinte. En cas d’événement le nécessitant, le salarié doit pouvoir se rendre sur le lieu d’intervention sur simple appel.

Les périodes d’astreinte sont fixées selon un calendrier qui sera établi à l’avance et communiqué au salarié concerné.

Il est procédé à une communication personnelle par écrit de la programmation des astreintes. Cette programmation précise les jours et heures d'astreintes concernés en dehors des heures habituelles de travail.

Le salarié placé sous astreinte se voit remettre 15 jours à l'avance la programmation de l’astreinte ou des astreintes le concernant ; toutefois, conformément aux dispositions légales en vigueur, la Société se réserve la possibilité de réduire ce délai de prévenance qui ne pourra toutefois être inférieur à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles.

En cas de circonstances exceptionnelles ne permettant pas au collaborateur d'assurer l'astreinte programmée (maladie, intempérie, indisponibilité de moyen de transport, situation familiale...), celui-ci devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique afin d'organiser son remplacement.

Un même salarié ne pourra être d'astreinte plus de 5 jours consécutifs même en cas de circonstances exceptionnelles.

La définition légale des périodes d’astreinte conduit à distinguer : 

Les temps d’astreinte : le temps pendant lequel le salarié, tout en vaquant à ses occupations personnelles, peut être joint par la société afin de répondre personnellement à l’appel et le cas échéant intervenir dans un délai raisonnable ou donner les instructions nécessaires par téléphone. 

Les temps d’intervention : ces temps peuvent s’effectuer à distance ou sur le lieu d’intervention nécessitant le déplacement du salarié. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Les contreparties accordées en cas d’astreinte

Les contreparties accordées aux salariés seront différentes selon que le salarié ait été amené à intervenir dans le cadre de son astreinte ou non.

Période d’astreinte 

La période d'astreinte n'est pas assimilée à du temps de travail effectif. Elle donne lieu, au bénéfice du salarié concerné, quel que soit son statut à une compensation financière.
Les salariés d’astreinte percevront une prime d’astreinte journalière d’un montant forfaitaire de 40€ brut.

Temps d’intervention

Contrairement à la période d’astreinte, la durée de l’intervention et le trajet pour se rendre sur le lieu d’intervention sont considérés comme du temps de travail effectif et doivent être traités comme tel en application des dispositions du présent accord. 

En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.





ARTICLE 12 – Durée, entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er janvier 2022

Il met fin et se substitue à l’ensemble des pratiques, usages, et engagements unilatéraux ayant le même objet que les dispositions du présent accord en vigueur au sein de la société ORDIFLUIDES.

ARTICLE 13 – Révision – dénonciation

La signature d'un accord de révision pourra intervenir à tout moment dans les conditions légales et réglementaires applicables. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.
Pendant la durée du préavis de dénonciation, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

ARTICLE 14 – Dépôt et publicité

Le présent accord fera l'objet des modalités de dépôt et de publicité prévues légalement.

Ainsi une version intégrale et signée du présent accord sous format pdf sera adressée par la direction à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités via plateforme de téléprocédure du ministère du travail sur le site www.teleaccords.travail­ emploi.gouv.fr.

Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS et donne lieu à un récépissé de dépôt.

De plus, les accords collectifs conclus depuis le 1er septembre 2017 sont rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.

Ainsi, lors du dépôt de l'accord sur le site le site de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail sous format pdf, la version publiable du texte (dite anonymisée) doit également être jointe obligatoirement sous format .docx, de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de certaines données pouvant être occultées, le nom de l'entreprise ne doit pas être supprimé.

Fait en 3 exemplaires originaux 
A Pacé, le 23/12/2021

Pour la SAS ORDIFLUIDES					Le membre élu titulaire 
du Comité Social et Economique (CSE)