ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN EQUIPE
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Accord d'Entreprise TECUMSEH CESSIEU SAS 
du 2 décembre 2021

	
	









		
	

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société TECUMSEH CESSIEU SAS 
42 rue de la Gare 38110 CESSIEU
représentée par M., en sa qualité de Directeur et Mme, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines

D’une Part

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Tecumseh Cessieu SAS, représentées par :

Pour le syndicat CFDT	M.	Délégué Syndical 

Pour le syndicat CGT	M.		Délégué Syndical

D’autre Part
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PREAMBULE

En date du 1er mai 2015, la Société TECUMSEH EUROPE a fait l’objet d’une opération de scission ayant abouti à la création de sept sociétés distinctes, dont la Société TECUMSEH CESSIEU SAS. 
L’opération juridique intervenue a eu pour conséquence de remettre automatiquement en cause l’ensemble des accords d’entreprise en vigueur au sein de la Société TECUMSEH EUROPE, au terme d’un délai de préavis de trois mois expirant le 31 Juillet 2015.
Conformément à l’article L2261-14 du Code du travail, l’ensemble desdits accords d’entreprise devaient continuer de produire leurs effets pendant un délai de survie d’un an courant à compter du 1er août 2015, soit jusqu’au 31 Juillet 2016.

Toutefois, compte tenu de l’importance des thèmes devant être discutés avec les partenaires sociaux quant à une éventuelle harmonisation des accords, et du nombre de réunions potentielles dédiées à cette négociation d’harmonisation, les parties ont convenu de prolonger le délai de survie desdits accords d’entreprise jusqu’au 31 décembre 2021, à défaut de la conclusion avant cette date d’accords de substitution sur les thèmes visés.

Par le présent accord, les parties s’accordent sur l’importance :

- pour l’entreprise de disposer de la capacité à adapter au mieux les ressources à la charge de travail, afin de répondre aux besoins clients ;

- d’adopter une organisation du travail reflétant les besoins des salariés en termes d’équilibre des temps de vie, qui ont nécessairement évolué depuis les années 80-90 (époque à laquelle ont été signés les accords jusqu’alors en vigueur) ;

- d’intégrer les dispositions légales et réglementaires postérieures aux accords sur le temps de travail en vigueur jusqu’à ce jour ;

C’est dans ce cadre que les signataires sont parvenus au présent accord.
A cet effet, les parties conviennent que les dispositions du présent accord de substitution annulent et remplacent l’ensemble des dispositions dont l’objet est similaire aux stipulations ci-après arrêtées, qui sont issues des accords d’entreprise, des décisions unilatérales de l’employeur et des usages existants au sein de la société TECUMSEH CESSIEU.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L2253-3 du code du travail, les dispositions du présent accord dérogent expressément à celles ayant le même objet, prévues par la convention collective des mensuels des industries des métaux de l’Isère et des Hautes-Alpes, la convention collective nationale de la Métallurgie, et notamment les dispositions de l’accord du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la Métallurgie (modifié par divers avenants ultérieurs).
IL EST CONVENU CE QUI SUIT

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation du travail des salariés en équipe de TECUMSEH CESSIEU.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés de TECUMSEH CESSIEU relevant des catégories suivantes :
- Personnel de production travaillant en équipes alternantes de jour et en équipes de nuit
- Personnel de structure lié à la production travaillant en équipes alternantes de jour : agents de maîtrise, personnel de maintenance, outillage.

Sont exclus, les intérimaires pour lesquels les règles de droit commun régissant la durée du travail seront appliquées.


ARTICLE 3 : PRINCIPES GENERAUX D’ORGANISATION DU TRAVAIL

3.1 Organisation du temps de travail sur une base pluri-hebdomadaire 

Au regard des spécificités du marché du froid, caractérisées par des fluctuations d’activité, le temps de travail est décompté sur l’année conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail.
Ce mode d’organisation du travail permet d’ajuster la charge de travail sur une période de 12 mois consécutifs.

3.1.1 Période de référence et durée annuelle
La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
En application de l’article L.3121-41 du Code du travail, la durée effective de travail à temps plein est de 1607 heures, journée de solidarité incluse, sur la totalité de la période de référence.

Les congés supplémentaires collectifs ou individuels et les repos compensateurs de remplacement viennent réduire le nombre d’heures de travail à effectuer sur l’année.
Pour les salariés embauchés en CDI en cours d’année, la durée du travail à accomplir sera définie prorata temporis en fonction de la date d’embauche sur l’année de référence.

3.1.2 Programmation indicative

Afin de donner de la visibilité aux salariés quant à l’organisation du travail au sein de la société, le Comité Social et Economique est informé, au plus tard lors de la réunion du mois de Décembre, de la programmation indicative de travail sur les 12 mois de la période pluri-hebdomadaire de travail à venir.

La programmation indicative fait apparaître les fluctuations d’activité prévisionnelles qui pourraient conduire les salariés à être soumis à des périodes de haute et basse activité.

La programmation indicative est ensuite portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage avant le début de la période pluri-hebdomadaire de travail à venir.

Cette programmation dite « indicative » ne saurait en aucune mesure préciser de façon exhaustive les variations de charge de travail liées à l’évolution du marché ou les éléments pouvant influer la production et donc constituer un engagement de la part de l’employeur.

La programmation pourra être établie selon des calendriers définis par atelier ou service si l’activité le justifie.

La répartition hebdomadaire de la durée du travail ou le volume horaire de travail sur la semaine peut varier en fonction des besoins de l’activité et nécessités d’organisation des services ou des ateliers. 
Ces besoins peuvent être notamment de l’ordre suivant :
- adapter les horaires de travail à la variation de l’activité des secteurs et en particulier faire face à la saisonnalité du carnet de commandes ;
- assurer une meilleure réactivité à la sollicitation des clients (commandes urgentes, imprévues…) ;
- réduire les stocks au niveau optimum ;
- réduire le recours à la main-d’œuvre temporaire et aux heures supplémentaires.


La modification de la programmation indicative en cours de période fera l’objet d’une information des salariés en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, qu’il s’agisse d’une diminution ou d’une augmentation du temps de travail hebdomadaire, ou d’une modification de la répartition des horaires sur la semaine.

Les salariés seront avisés de la modification de la programmation indicative par voie d’affichage. Cette information sera relayée dans le cadre des réunions d’équipe dites « TOP 5 ».


3.2 Durée hebdomadaire minimale et maximale applicable à la « modulation »

La durée minimale hebdomadaire, en semaine basse d’activité, sera de 21 heures minimum.

Dans l’objectif de protection de la santé et de la sécurité des salariés et pour tenir compte à la fois de la moyenne d’âge de ceux-ci et des variations climatiques pouvant impacter les conditions de travail, il est convenu de limiter la durée hebdomadaire maximale applicable à la « modulation » à 37,50h par semaine (41H par semaine pour les agents de maîtrise en équipe) du 1er janvier au 30 septembre de l’année.
Pendant le mois de juillet, seules l’équipe du matin et l’équipe de nuit, pourront accomplir au maximum 37h50 heures par semaine (41 heures pour les agents de maîtrise), l’équipe de l’après-midi étant quant à elle soumise sur ce mois-là à une durée hebdomadaire maximale de 35 heures (38h50 pour les agents de maîtrise). 

Du 1er octobre au 31 décembre, la durée maximale hebdomadaire sera de 35 heures pour les opérateurs (38h50 pour les agents de maîtrise).

Par dérogation, si le niveau d’activité le justifie, le personnel d’un secteur pourra en outre être amené à travailler jusqu’à deux samedis par an et par équipe, à raison de 5 heures minimum et 7 heures maximum par samedi, sur décision de la Direction, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Cette situation pourra conduire à dépasser la durée hebdomadaire maximale applicable à la modulation (37,50h pour les opérateurs, 41h pour les agents de maîtrise).

3.3 Heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires de travail effectif, dans la limite supérieure hebdomadaire de modulation mentionnée ci-dessus, n’ont pas la qualité d’heures supplémentaires. 
Elles ne supportent pas les majorations légales ni le repos compensateur prévus par l'article L.3121-28 du code du travail.

Constituent des heures supplémentaires : 
- toutes les heures effectuées au-delà de la limite supérieure hebdomadaire de la modulation fixée à l’article 3.2 qui peuvent être demandées pour répondre au besoin du service ou de l’atelier. Les parties conviennent que ces heures supplémentaires sont effectuées sur la base du volontariat.
Ces heures sont indépendantes de la programmation indicative et n’entraînent pas de modification de cette dernière. 
Elles seront payées avec la rémunération du mois suivant celui au cours duquel elles ont été effectuées, pour tenir compte du décalage de paie ou placées dans un compteur de repos compensateur de remplacement, conformément aux dispositions de l’article 5 du présent accord.
Etant payées en cours d’année, ces heures n’entrent pas dans le décompte annuel des heures et n’entrent pas dans la régularisation éventuelle de la rémunération de fin d’année.
Par ailleurs, ces heures feront l’objet d’une majoration de 25% pour les 8 premières heures effectuées sur la semaine au-delà de la limite supérieure hebdomadaire de modulation fixée à l’article 3.2 et 50% pour les heures effectuées au-delà.

- les heures travaillées au-delà des 1607 heures annuelles, déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées en application des dispositions ci-dessus, entrant dans le compteur d’annualisation.

Les parties conviennent de fixer par le présent accord le contingent annuel d’heures supplémentaires à hauteur de 220 heures.




3.4 Temps partiel

3.4.1 Organisation du temps de travail sur une base pluri-hebdomadaire

Les salariés à temps partiel seront soumis à une organisation du temps de travail sur l’année. Ils exerceront leur activité dans le cadre d’une durée du travail contractuelle hebdomadaire ou mensuelle moyenne, répartie sur l’année.

3.4.2 Répartition annuelle du temps de travail
La répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail à temps partiel est faite sur la période de référence fixée à l’article 3.1.1 du présent accord, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Par exception, pour les salariés déjà soumis à une répartition pluri-hebdomadaire de leur temps de travail sur la période de référence du 1er octobre au 30 septembre de chaque année, les parties conviennent que la nouvelle période de référence prévue au présent accord (1er janvier au 31 décembre) ne leur sera applicable qu’à compter du 1er janvier 2023. En conséquence, à titre transitoire, ces salariés seront soumis à une répartition pluri-hebdomadaire de leur temps de travail sur une période de 15 mois courant du 1er octobre 2021 au 31 décembre 2022.

La répartition de la durée pluri-hebdomadaire contractuelle de travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation établie par la Direction dont la périodicité est annuelle.

Cette programmation fait l'objet d'un document écrit communiqué au salarié postérieurement à la réunion du Comité Social et Economique, mentionnée à l’article 3.1.2 du présent accord et en tout état de cause, avant le début de la période de référence définie ci-dessus.
 
Eu égard aux différentes catégories de temps partiel présentes dans l’entreprise (temps partiel choisi, temps partiel thérapeutique, invalidité…), toute modification de cette programmation sera notifiée individuellement et par écrit en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date à laquelle la modification de la répartition de la durée du travail doit intervenir.



3.4.3 Heures complémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-20 du Code du travail, les parties conviennent que le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur la période de référence pourra être porté, sur la base du volontariat, jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire, mensuelle, ou annuelle de travail prévue dans le contrat de travail du salarié à temps partiel.
En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail du salarié au niveau de la durée annuelle du travail de 1607 heures.
 
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la limite supérieure hebdomadaire de la modulation mentionnée au planning individuel seront payées avec la rémunération du mois suivant celui au cours duquel elles ont été effectuées, pour tenir compte du décalage de paie ou placées dans un compteur de repos compensateur de remplacement.
Etant payées en cours d’année, ces heures complémentaires n’entrent pas dans le décompte annuel des heures et n’entrent pas dans la régularisation éventuelle de la rémunération de fin d’année.

3.4.4 Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment en termes d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Les parties conviennent expressément qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue qu’à l’occasion de la ou des pauses réglementaires prévues à l’article 3.5 du présent accord.
La durée minimale continue garantie de travail est de 3.5 heures au cours d’une même journée.

3.4.5 Prise en compte des absences / arrivées et départs en cours de période
S’agissant des règles de prise en compte des absences et des conditions d’arrivée et de départ en cours de période, les règles visées aux articles 4.2 et 4.3 seront appliquées.





3.5 Temps de pause

En application de l’article L3121-16 du code du travail, « dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives ».
Ce temps de pause n’est ni rémunéré ni assimilé à du temps de travail effectif.

La convention collective des mensuels des industries des métaux de l’Isère et des Hautes-Alpes dispose que « les mensuels travaillant par factions d’au moins 6 heures ininterrompues bénéficient pendant ces factions d’un repos de vingt minutes payé au taux moyen des heures de travail d’un mensuel ».
Les temps consacrés aux pauses ne sont assimilés à du temps de travail effectif que dès lors que les critères définis à l'article L. 3121-1 sont réunis, c’est -à -dire que « le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Cependant, de façon plus favorable que les dispositions précédemment citées, les parties conviennent d’un temps de pause de :
- pour le personnel de production et de structure ne relevant pas de la catégorie des agents de maîtrise : 
30 minutes par jour au total pour les salariés à temps complet en équipe, assimilé à du temps de travail effectif.
30 minutes par jour au total pour les salariés à temps partiel en équipe effectuant 6 heures et plus de travail par jour, assimilé à du temps de travail effectif et au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel en équipe effectuant moins de 6 heures de travail par jour.
- pour le personnel relevant de la catégorie des agents de maîtrise : 18 minutes par jour au total par équipe, ce temps de pause étant rémunéré mais non assimilé à du temps de travail effectif.

La Direction procèdera à la fixation et la modification du nombre et de la durée respectives des pauses après information du Comité Social et Economique. 


 3.6 Temps d’habillage déshabillage

Le temps d’habillage et de déshabillage est le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage et est qualifié comme tel dès lors que les deux conditions cumulatives suivantes s’appliquent : 

-	Port d’une tenue de travail imposé 
-	ET obligation de revêtir la tenue de travail sur le lieu de travail

Le temps passé par les salariés pour les opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas du temps de travail effectif. Il n’entre pas dans le calcul des heures supplémentaires.

Les parties conviennent que seuls les postes dits « très salissants » sont éligibles au temps d’habillage/déshabillage. En effet, pour des raisons d’hygiène, les tenues des salariés qui sont affectés à ces postes ne peuvent pas être vêtues/dévêtues en dehors de l’entreprise. 

Il s’agit des postes :

- d’usinage hors appairage

- de maintenance

-de maintenance préventive de nuit

- brasage AG

Il est dans ce cadre rappelé que le port des tenues est obligatoire pour ces postes très salissants et que le non-respect de cette règle peut exposer le salarié à des sanctions disciplinaires.

Les autres postes de la société ne peuvent pas prétendre au temps d’habillage/déshabillage. Il est rappelé que le fait de pouvoir disposer librement de tenues de travail au magasin de l’entreprise ne signifie pas que le port de ces tenues est imposé par l’employeur.
Le temps d’habillage/déshabillage des postes très salissants visés ci-dessus sera compensé par l’octroi d’un repos forfaitaire de 1 jour par an incrémentant un compteur spécifique au 1er janvier de l’année n+1.

Il est entendu que pour bénéficier de ce repos, il faut :
- Avoir été présent physiquement et avoir travaillé de manière effective au minimum deux tiers de l’année sur ces postes, soit 1071 heures de travail effectif par an.
- Porter la tenue imposée de façon effective.

Par exception à ce qui précède, ce temps d’habillage/déshabillage restera inclus dans le temps de travail effectif pour les salariés affectés à la maintenance préventive de nuit. Ceux-ci ne pourront prétendre à aucune contrepartie supplémentaire.

Pour tenir compte du port généralisé d’équipements de protection individuelle (chaussures, lunettes et le cas échéant, gilets, manchettes), l’ensemble des salariés en équipe seront autorisés à quitter leur poste de travail 5 minutes  avant l’horaire de fin d’équipe, ou l’horaire déterminé en cas d’heures supplémentaires. 

Ces 5 minutes quotidiennes seront rémunérées sans être assimilées à du travail effectif.


3.7 Temps de douche

Aux termes de l’article R. 3121-1 du Code du travail : 

« En cas de travaux insalubres et salissants, le temps passé à la douche en application de l'article R. 4228-8 est rémunéré au tarif normal des heures de travail sans être pris en compte dans le calcul de la durée du travail effectif. »

Jusqu’à la conclusion du présent accord, le temps de douche était inclus par usage dans le temps de travail effectif en venant diminuer le temps de travail en fin de poste pour les salariés dont le poste était éligible au temps de douche, soit :

- Usinage hors appairage

- Maintenance préventive de nuit

- brasage AG

A compter de la date d’application du présent accord, il est convenu que la douche sera prise hors du temps de travail effectif et le temps correspondant à ladite douche ne sera pas assimilé à du travail effectif.

Il sera en revanche attribué une indemnité compensatrice de temps de douche de 15 minutes par jour effectivement travaillé aux salariés affectés aux postes mentionnés ci-dessus.

Le temps de douche n’étant plus inclus dans le temps de travail, les salariés concernés resteront à leur poste de travail jusqu’à l’horaire de fin d’équipe ou l’horaire déterminé en cas d’heures supplémentaires, déduction faite des 5 minutes octroyées à l’article 3.6 du présent accord. 
	
Par exception à ce qui précède, ce temps de douche de 15 minutes restera inclus dans le temps de travail pour les salariés affectés à la maintenance préventive de nuit, sans être assimilé à du temps de travail effectif. Ceux-ci ne pourront prétendre à aucune indemnité compensatrice.

Les autres fonctions de production, maintenance et logistique pourront également utiliser les douches de l’entreprise en dehors du temps de travail, sans pouvoir prétendre à la rémunération du temps de douche. 


3.8 Changement temporaire d’équipe

En cas de nécessité, la Direction peut être amenée à solliciter le changement temporaire d’équipe d’un ou plusieurs salariés (notamment dans le cadre d’un changement de cadence, d’une compétence manquante ou insuffisante dans une équipe).
Les responsables hiérarchiques feront prioritairement appel au volontariat.

Dans un second temps et dans le cas où le nombre de volontaires serait insuffisant pour faire face à la problématique rencontrée, le changement temporaire d’équipe pourra être imposé en tenant compte des compétences requises.
En cas de changement d’équipe, hors volontariat, un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés sera observé.

Dans cette hypothèse, les responsables hiérarchiques feront preuve de bienveillance pour permettre au salarié de s’absenter le temps d’un rendez-vous personnel déjà programmé (positionnement de repos compensateur de remplacement disponible ou congé payé).


ARTICLE 4 : REMUNERATION

4.1 Lissage de la rémunération 

De façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant la période de référence, la rémunération mensuelle des salariés sera lissée.

4.2 Prise en compte des absences

Les absences sont comptabilisées pour leur durée théorique contractuelle.

- En cas d’absence rémunérée, le salaire dû est celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée (hors primes conditionnées à la présence du salarié).

- Les absences non rémunérées (absence injustifiée, absence autorisée non rémunérée, congé sans solde, mobilité sécurisée…) donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures contractuelles théoriques qu’aurait dû effectuer le salarié.

4.3 Arrivées et départs en cours de période

En cas d’embauche ou de départ, en cours de période de référence : 
- Si le salarié travaille plus que la durée correspondant au salaire lissé, sa rémunération est proportionnellement complétée, avec une majoration de 25 % en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail ;
- Dans le cas contraire, une régularisation correspondant aux heures de travail réellement accomplies est effectuée. 


ARTICLE 5 : REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT(RCR)
5.1 Heures concernées par la substitution
Les salariés effectuant des heures supplémentaires conformément aux dispositions de l’article 3.3 du présent accord auront la faculté, s’ils en expriment le souhait, de ne pas se faire payer ces heures et de les récupérer, majorations légales comprises, sous la forme d’un repos compensateur de remplacement, tel que prévu par l’article L.3121-33 du code du travail selon les modalités définies par le présent accord d’entreprise.
Le choix par le salarié du paiement des heures supplémentaires ou de leur remplacement par un repos est exprimé pour l’année civile.

5.2 Régime particulier des heures supplémentaires remplacées par un repos
Conformément aux dispositions de l’article L3121-30 – alinéa 3 du code du travail, les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

5.3 Plafond annuel d’alimentation du compteur 
Un plafond annuel d’alimentation du compteur de repos compensateur de remplacement est institué à hauteur de 75 heures. Cela signifie que dans l’hypothèse où le compteur de RCR atteindrait 75 heures, les heures supplémentaires effectuées au-delà seraient automatiquement payées.
Le compteur pourra être alimenté à nouveau dans la limite de 75 heures dès lors que le salarié aura pris des heures de RCR.
A titre d’exemple : en cas de reliquat RCR au 31/12 de l’année N de 30 heures, le compteur RCR de l’année n+1 pourra être alimenté dans la limite de 45 heures).

5.4 Modalités de prise du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur pourra être pris par le salarié après accord de son responsable hiérarchique :
- par fraction d’une heure moyennant un préavis de 24 heures,
- par journée(s) entière(s), isolée ou groupées, moyennant un préavis de quinze jours calendaires.  Le repos pourra néanmoins être accordé par le chef d’équipe dans un délai inférieur à quinze jours pour un motif exceptionnel dûment justifié.
La prise de repos compensateur de remplacement par journée entière est exclue entre le 15 juin et le 31 juillet hors motif exceptionnel dûment justifié qui sera apprécié par la Direction. A défaut, les RCR seront payés avec la majoration.
Le compteur de repos compensateur de remplacement de l’année N devra être soldé au plus tard au 31 décembre de l’année N+1. 

5.5 Modalités de choix des dates auxquelles le repos sera attribué
Il est précisé qu’un impératif lié au fonctionnement du service ou de l’atelier pourra faire obstacle à ce que plusieurs demandes de repos soient simultanément satisfaites, au sein d’une même équipe.
En cas de simultanéité de demandes de congés ou de repos au sein d’un même atelier ou service, les demandes seront départagées en appliquant les critères suivants :

1.Les demandes déjà différées ;
2. La situation de famille ; 
3. L'ancienneté dans l'entreprise

ARTICLE 6 : CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS (COR)
6.1 Caractéristiques du COR
En application de l’article L. 3121-33 du Code du Travail, chaque heure supplémentaire accomplie en dépassement du contingent annuel déterminé à l’article 3.3 ci-dessus donne lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (COR).
Cette contrepartie obligatoire sous forme de repos est égale à 100% des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, une heure supplémentaire donnant droit à une heure de COR.
Le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures.

6.2 Conditions de prise du COR
Le salarié qui a cumulé 7 heures de COR peut alors bénéficier de son repos par journée entière dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve de respecter un délai de prévenance de quinze jours ouvrés.
Il présente sa demande au moyen du formulaire dédié, en précisant la date et la durée du repos souhaité.
L’employeur dispose d’un délai de 7 jours calendaires pour faire connaître sa réponse au salarié.
Eu égard aux impératifs de bon fonctionnement de l’atelier, la Direction pourra différer la prise effective du COR dans un délai maximal d’un mois à partir de la date initialement proposée par le salarié, après consultation du CSE, auquel seront indiquées les raisons du report.
En cas de simultanéité de demandes de congés ou de repos au sein d’un même atelier ou service, les demandes seront départagées en appliquant les critères suivants :
1° Les demandes déjà différées ; 
2° La situation de famille ; 
3° L'ancienneté dans l'entreprise

La COR donne lieu au maintien de la rémunération du salarié à hauteur du salaire de base qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.
Le défaut de prise du repos dans le délai imparti de 2 mois n’entraîne pas la perte de la COR. La Direction demandera au salarié de solder son droit dans un délai maximum d'un 1 an à compter de l’ouverture du droit. Au-delà de ce délai, à défaut d’être pris, le droit a repos sera définitivement perdu.

ARTICLE 7 : TRAVAIL DE NUIT
7.1 Modalités de recours au travail de nuit
En application des dispositions de l’accord de branche du 3 janvier 2002 relatif au travail de nuit, il est recouru au travail de nuit dans les conditions suivantes :
Le travail au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures […], des salariés considérés comme travailleurs de nuit est destiné à assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale. Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s'il consiste à pourvoir des emplois pour lesquels il est :
- soit impossible techniquement d'interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés ;
- soit indispensable économiquement d'allonger le temps d'utilisation des équipements, en raison notamment de la part que représente le coût de ces équipements dans le prix de revient des produits de l'entreprise ou du caractère impératif des délais de livraison des produits finis ;
- soit impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d'interrompre l'activité des salariés au cours d'une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.
Le recours à un travail de nuit repose sur le volontariat du salarié. Un avenant précisant les modalités, conditions et durée du travail de nuit sera alors établi.

7.2 Définition du travail de nuit et de la qualité de travailleur de nuit
Les parties rappellent qu’il est nécessaire de distinguer le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, du travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique. 

7.2.1 Travail de nuit
Conformément aux dispositions des articles L3122-2 et L3122-15 du code du travail, il est prévu de fixer par accord d’entreprise la période de travail de nuit.
La période de travail de nuit est fixée de 22 heures à 7h du matin.
Ainsi toutes les heures effectuées entre 22 heures à 7h du matin sont considérées comme du travail de nuit.

7.2.2 Travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit en application de l’accord de branche du 3 janvier 2002, tout salarié qui accomplit :
 - soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif en travail de nuit ; 
- soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire. 

7.3 Contreparties
Les contraintes et la pénibilité du travail de nuit génèrent deux types de contreparties :
Le repos compensateur de nuit
Une majoration de salaire
dont l’attribution est différente selon que le salarié a ou non la qualité de travailleur de nuit.


7.3.1 Travailleur de nuit 
A la date de conclusion du présent accord, des salariés effectuant la maintenance préventive ont un horaire de travail habituel de nuit.
7.3.1.1 Repos compensateur de nuit
Les salariés ayant la qualité de travailleur de nuit, c’est-à-dire, en application des dispositions de l’article 7.2.2 du présent accord qui accomplissent :
- soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif en travail de nuit ; 
- soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire,
bénéficient, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, pour chaque semaine au cours de laquelle ils sont occupés au cours de la plage horaire comprise entre 22 heures et 7 heures, d'une réduction de leur horaire hebdomadaire de travail effectif, d'une durée de 20 minutes par rapport à l'horaire collectif de référence des salariés occupés, en semaine, selon l'horaire normal de jour.

7.3.1.2 Contreparties sous forme de majoration de salaire
Les parties conviennent de maintenir une majoration de 35% du taux horaire de base pour les heures de travail effectuées entre 22h et 7 h du matin.

7.3.1.3 Garanties accordées aux travailleurs de nuit
7.3.1.3.1 Amélioration des conditions de travail 

En vue d’améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, chaque salarié bénéficiera d’un entretien semestriel avec son chef d’équipe.

Le travailleur de nuit pourra demander à tout moment un entretien supplémentaire. 

	

7.3.1.3.2 Organisation des temps de pause

Les travailleurs de nuit disposent des temps de pause fixés à l’article 3.5 du présent accord.

	7.3.1.3.3 Articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle du travailleur de nuit et ses responsabilités familiales et sociales 
Si un travailleur de nuit souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante…), il bénéficiera d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent de jour, en adéquation avec ses compétences professionnelles. Il sera alors porté à sa connaissance la liste des emplois disponibles correspondants. 
La salariée en état de grossesse médicalement constaté sera affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse en cas de constat écrit du Médecin traitant que le poste de nuit est incompatible avec son état de santé. 

7.3.1.3.4 Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La considération du sexe du salarié ne pourra en aucun cas être retenue : 
- Pour confier à un salarié un poste comportant du travail de nuit et/ou lui conférant la qualité de travailleur de nuit ;
-  Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit et inversement ;
- Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.


7.3.1.3.5 Formation professionnelle
Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l’entreprise. Ils ont accès aux mêmes dispositifs existants en matière de formation professionnelle. 

La société s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue des travailleurs de nuit, compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail. Elle veille également à leur information effective en matière de formation.

Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier à lui seul, un motif de refus à l’accès à une action de formation. 


7.3.1.3.6 Surveillance médicale renforcée
Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un suivi individuel régulier de leur état de santé qui aura pour but de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité ainsi que les répercussions potentielles sur leur vie sociale.

La périodicité de ce suivi sera fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et de la situation personnelle du travailleur. Les salariés bénéficieront d’une visite d’information et de prévention préalablement à une affectation sur un poste de nuit. 


7.3.2 Salariés en équipe temporaire de nuit
Une augmentation de l’activité peut conduire l’employeur à mettre en place temporairement une équipe de nuit dans un ou plusieurs ateliers de l’entreprise. En raison du caractère temporaire de ce dispositif, les salariés concernés ne cumulent pas toujours 320 heures de travail effectif de nuit sur 12 mois consécutifs et ne sont pas considérés comme travailleur de nuit.

7.3.2.1 Repos compensateur de nuit
Faute de réunir les critères mentionnés à l’article 7.3.1.1, les travailleurs occasionnels de nuit ne sont pas éligibles à l’attribution du repos compensateur de nuit.

7.3.2.2 Contreparties sous forme de majoration de salaire
Jusqu’à la conclusion du présent accord, les heures effectuées avant 6 heures par l’équipe du matin bénéficiaient par usage d’une majoration de 15% du taux horaire.
A compter de la date d’application du présent accord, cet usage est supprimé.
A titre dérogatoire et pour que le travail de nuit conserve un caractère attractif pour les salariés, les heures de travail réellement effectuées par un salarié au cours de la plage horaire comprise entre 22 heures et 7 heures ouvrent droit, à condition que leur nombre soit au moins égal à 5 heures au cours de cette plage, à une majoration du taux horaire égale à 35 %, sans avoir à justifier de l’accomplissement de 320 heures de travail de nuit sur 12 mois consécutifs. 
Cette majoration sera payée avec les éléments variables du mois considéré.

ARTICLE 8 : DUREE/ REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra effet à compter du 1er janvier 2022.
L’accord pourra être à tout moment révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7, L2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Conformément à l’article L.2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de 2 mois à compter de la notification du présent accord aux organisations syndicales représentatives, prévue à l’article L.2231-5 du code du travail.


ARTICLE 9 : DEPOT/ PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire puis, le cas échéant, à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité. Il sera également notifié à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise.

Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires dont l’un sur support papier signé des parties et l’autre sur support électronique, à la DIRECCTE de l’Isère dont relève le siège social de l’entreprise et au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de BOURGOIN-JALLIEU.

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure .
En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versée dans une base de données nationale. A cet effet, une version « Word » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.





Fait à CESSIEU, le 2 décembre 2021
En 5 exemplaires originaux