Accord collectif NAO 2020
Blocs 1 et 2
Articles L.2242-5 et L.2242-8 du Code du travail

Entre les soussignés :

La société Polyclinique Urbain V situé 47 Chemin du Pont des 2 Eaux 84000 AVIGNON, représentée par XXXX Directeur dûment habilité à cet effet

Et : 

La délégation syndicale CFDT, représentée par XXXX,

La délégation syndicale CGT, représentée par XXXX

préambule : 

Il est rappelé que la Direction et les Organisations syndicales ont tenu 4 réunions les 19 octobre, 09 novembre, 23 novembre et 25 novembre 2020 dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires prévues par les articles L.2242-5 et L.2242-8 du Code du travail.

La Direction a d’ores et déjà rappelé que plusieurs accords collectifs d’entreprise étaient en cours d’application sur les thèmes suivants :

Accord de Génération
Accord Egalité H/F
Accord GPEC

De leur côté, les Organisations syndicales représentatives ont présenté les revendications suivantes, issues de leurs échanges avec le personnel :

BLOC 1 (L 2242-5 du code du travail)

Les demandes de la CGT sont : 

Instauration d’une prime de flexibilité de 150 € bruts par mois pour tous les salariés devant modifier leur cycle de travail ou dont les plannings sont fluctuants ;
Instauration d’une prime au pied levé de 60 € bruts par évènement pour gratifier les salariés qui répondent à une sollicitation de travail moins de 24 heures avant, et 90 € bruts moins de 12 heures avant 
Argumentaire : Voilà des années que notre entreprise s’appuie sur la bonne volonté des personnels pour adapter son personnel à l’activité alors que ça n’est prévu ni dans nos accords d’entreprise ni dans notre convention collective. Depuis quelques mois certains personnels arrivent à négocier directement avec leur hiérarchie un dédommagement en heures supplémentaires, ce qui est déjà une petite avancée. Mais tout cela a un caractère bien volatil qui ne garantit pas l’équité entre les personnels impactés.
Rappel : La convention collective prévoit que toute modification de planning ne peut s’imposer qu’avec un délai de 7 jours de prévenance. Même pour les salariés « pool » la convention collective n’y déroge pas. Pourtant chez nous, il n’est pas rare que l’on interroge la bonne volonté des salariés quand ce n’est pas leur culpabilité pour modifier leur planning en dernière minute ;
Revalorisation de 50% de l’indemnité de travail de nuit 
Argumentaire : Actuellement la pénurie de personnel de nuit est encore plus flagrante. Nous en sommes réduits à inciter le personnel à faire de l’alternance jour/nuit, ce qui augmente toutes les problématiques de santé, de qualité de vie au travail et qui a un impact important sur l’organisation de la vie personnelle et familiale des salariés. Notre entreprise toujours plus friande de « flexibilité » oublie trop facilement que le travail de nuit doit se faire sur la base du volontariat. 
Article 53.5 de la convention collective :
Incompatibilité
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
En outre, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut refuser d'accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement ;
Augmentation de la prime ASH à 90 € bruts par mois 
Argumentaire : L’enquête en cours sur la charge de travail des ASH est sans équivoque sur la pénibilité de travail que vivent ces salariées et le manque de reconnaissance qu’elles ressentent. Le turne over démentiel de ces deux dernières années, comme absentéisme important sont des indices probants et les conséquences inévitables ;
Signature d’un accord d’évolution du point sur 3 ans en vue de la convergence entre Rhône Durance et Urbain V 
Argumentaire : Afin de nous éviter des hémorragies de personnel avant même que la fusion des établissements soit possible ;
Prise en charge par l’employeur de 100% du coût de la mutuelle, au niveau 2, en 2020 et 2021
Argumentaire : C’est un avantage qui me semble être octroyé aux cadres de notre entreprise et il serait équitable de l’étendre à tous le personnel ;
Amélioration de la buanderie pour faciliter le travail des ASH
Argumentaire : Toujours issu de notre enquête : ce local est rébarbatif et inadapté aux besoins de ces personnels. La CSSCT aura des propositions d’amélioration qui ne devraient pas être onéreuses ;
Remboursement à hauteur de 30 € maximum tous les deux ans pour permettre aux salariés d’acheter des chaussures de travail compatibles avec les critères de sécurité, sur présentation d’un justificatif 
Argumentaire : La dernière opération de ce genre a déjà 2 ans (et même 3 pour les brancardiers et ASH) ces chaussures sont des éléments de tenue de travail ;
Maintien de la possibilité de prendre 2 récupérations d’affilés. Si elles sont accolées à une période de vacances, elles devront être positionnées avant
Argumentaire : Voilà 3 ans que la mesure est en place et ne semble pas avoir entravé ou grevé le budget de notre entreprise ;
Augmentation du temps de pause repas de 10 minutes qui correspondent au temps supplémentaire d’habillage/déshabillage exigé par l’entreprise pour aller se restaurer à la cafétéria d’entreprise, ce qui le ferait passer de 30 minutes à 40 minutes 
Argumentaire : Article L3121-3 
Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.
Ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif.
RAPPEL : le temps de pause repas inclus dans le temps de travail est de 20 minute. Celui-ci a été majoré de 10’ par les accords de 2000 pour dédommager les salariés de leur temps d’habillage/déshabillage (prise et fin de poste). Ce qui le porte à 30’ de temps inclus dans le temps de travail.
Mais depuis 7 ans, la direction a exigé que les repas pris au self le soient en tenue civile ce qui grignote d’autant la pause repas pour effectuer le changement. Grignotage après grignotages les salariés n’ont plus que le temps de grignoter ! l’impossibilité de faire monter un plateau repas au personnel dans les services n’arrange pas les choses ;
Prise en charge à 100% du repas des salariés présents de jour comme de nuit pendant 5 jours fériés définis en CSE
Argumentaire : 
Rappel : La suppression du plateau repas pour les salariés de nuit à fait économiser à notre entreprise 15000 Euros en 2019 et sans doute également en 2020. La gratuité des repas n’a pas été dénoncée aux équipes de jour qui travaillent de jour les jours fériés. 
Lors du CSE d’Octobre, il a été admis que pour préserver l’équité entre les équipes de jour et de nuit, cette gratuité serait élargie à toutes les équipes, 5 jours fériés par an (pour ne pas augmenter la charge repas fériés offerte jusque-là) et que ces repas pourraient être choisis parmi les offres Sodexo aux patients ;
Achat de 4 transats pour le personnel de nuit du plateau de la maternité
Argumentaire : Le dernier achat de transat a plus de 5 ans. Lorsque certains se sont détériorés ils n’ont pas été remplacés. La chirurgie préfère s’organiser avec « les moyens du bord » comme cela leur a été autorisé, mais si le personnel de nuit (qui a évolué) le désire nous pourrions les interroger et les inclure dans la demande ;
Création d’un poste d’ASH supplémentaire sur l’horaire 16 heures / 22 heures, formée à l’entretien des chambres en départ ou même éventuellement le nettoyage des blocs tardifs ou la mise à blanc (bloc ou chambres).
Argumentaire : Cette demande est issue de l’enquête en cours de finalisation. Les départs en chirurgie se contractent sur la fin de journée obligeant l’ASH de chirurgie à un sprint entre les chambres en départ et le service des repas. Cela ne laisse pas de place à la qualité de travail et épuise les salariés ;
Trouver un accord sur le télétravail 
Argumentaire : L’accord tel que présenté (Montagard) n’est pas digne. Les salariés ont été facilitateurs dans l’organisation brutale du télétravail lorsqu’il s’est montré indispensable à continuer de faire fonctionner notre entreprise. Cet accord qui annonce une base de confiance mutuelle, est loin d’en poser les termes. Rediscutons-en avec la DS de Montagard, puisque les salariés éligibles travaillent en grande partie sur les deux établissements ;
Maintien du taux versé au CSE au titre des cotisations et abondements 2019 aux œuvres sociales.
Argumentaire : Lors de l’expertise, il a été déterminé que ce taux était de 0,9624% de la masse salariale de référence (contre 0,9842 l’année précédente) pour l’année 2018, 
Selon la législation il doit être au moins maintenu pour l’année 2020. Et ce afin que les règles de distribution des chèques vacances et cartes cadeaux restent la responsabilité du CSE.

Les demandes de la CFDT sont :

Prise en charge à 100% de la mutuelle pour les salariés pour l’année 2020, rétroactivement s’il y avait un reste à charge aux salariés depuis janvier 2020 ;
Chèques vacances à hauteur de 150 € pour tous les salariés en CDI et CDD avec 6 mois d’ancienneté cumulée entre avril 2020 et avril 2021 ;
Cartes cadeaux Noël à hauteur de 150 € pour tous les salariés en CDI et CDD avec 6 mois d’ancienneté cumulée à fin novembre 2020 ;
Prise en charge du Noël des enfants des salariés (moins de 12 ans) à hauteur de 2000 € ;
Augmentation de la prime d’assiduité à 50 € bruts par salarié, non limité dans le temps ;
Mise en place d’une prime exceptionnelle de 200 € bruts par salarié.

BLOC 2 (L 2242-8 du code du travail)

Les Organisations syndicales représentatives n’ont pas évoqué de revendications relatives aux thèmes déjà couverts par un accord collectif en cours d’application au sein de la Polyclinique tel que l’accord de Génération, accord Egalité H/F et accord GPEC.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, à compter de leur date d’application à toute disposition conventionnelle inférieure, pratique ou usage antérieur de même objet.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel salarié de la Polyclinique Urbain V, dans les conditions et limites d’éligibilité éventuellement définies pour chaque mesure.

ARTICLE 2 - MESURES MISES EN PLACE APRES DISCUSSIONS ENTRE LES ORGANISATIONS SYNDICALES ET LA DIRECTION

1 - Prise en charge de la mutuelle à 100% :

Au titre de l’année 2020, et rétroactivement depuis le 1er janvier 2020, l’établissement prendra à sa charge exclusive 95% de la cotisation frais de santé en base isolée. Une correction sera portée sur le bulletin de paie de décembre 2020 pour chaque salarié concerné.

La direction accepte que cette prise en charge à 100% soit effective pour l’année civile 2021, toujours sur une cotisation en base isolée.

2 – Abondement du budget des œuvres sociales du CSE :

Abondement du budget des œuvres sociales au titre de l'année 2020, le CSE restant souverain dans la forme de versement aux salariés, soit l’équivalent de la demande relative à des cartes cadeaux de Noël ou de chèques vacances à hauteur de 100 euros par salariés en CDI ou CDD bénéficiant de 910,02 heures travaillées pendant la période du 1er décembre 2019 au 30 novembre 2020.

A compter du 1er janvier 2021, le budget dédié aux œuvres sociales du CSE sera porté à 0,967% de la masse salariale brute de l’établissement.

3 – Prise en charge des chaussures :

L’établissement remboursera aux salariés éligibles, sur présentation d’un justificatif, la somme maximale de 30 € tous les deux ans, aux fins d’acheter des chaussures de travail conformes aux exigences de sécurité, à savoir : 
Absorbants les chocs / atténuation des chocs
Maintien complet du pied (prévention des chutes) et fermées sur l’avant (prévention des risques d’AES et de traumatisme)
Semelle antidérapante an caoutchouc pour une adhérence maximale
Fermée sur le dessus du pied pour une protection maximale
Excellent maintien du pied grâce aux brides

Les salariés éligibles sont ceux des services de soins, à l’exception des équipes du bloc opératoire et de la stérilisation pour lesquels l’entreprise achète elle-même les chaussures.

4 – Prime au pied levé :

Il est mis en place, au titre de l’année 2021 à titre expérimental, une prime au pied levé. Cette indemnisation est fixée à titre d’essai pour l’année 2021 (pour les remplacements réalisés entre le 1er janvier et le 31 décembre 2021). Aussi, si le dispositif n’est pas considéré comme satisfaisant par l’une des deux parties, il s’éteindra de plein droit au 31 décembre 2021 sans qu’une partie ou un salarié puisse se prévaloir d’un quelconque droit acquis.

Cette prime, d’un montant de 30 € bruts, sera versée à tout salarié, en CDI ou en CDD d’une période continue supérieure à 3 mois, qui aura répondu positivement à une sollicitation en vue d’effectuer une journée de travail supplémentaire alors qu’il était en repos, sollicitation et acceptation effectuées moins de 24 heures avant le début de ladite journée de travail.

Cette prime sera attribuée après que le responsable de service a fait un mail au service des Ressources Humaines indiquant le salarié concerné, la date de la journée supplémentaire effectuée, et le motif de la demande tardive. 

La prime ne sera due que si cette journée supplémentaire n’a pas lieu dans le cadre d’un échange de jour travaillé sur le planning du salarié à sa demande, et pour un horaire de travail correspondant à l’horaire normal de la journée supplémentaire.

La prime ne pourra avoir pour conséquence le refus de l’établissement de payer les heures supplémentaires si le salarié en fait la demande.

La prime n’est pas proratisée en fonction du temps de travail du salarié.

Exemple :
Madame A travaille normalement lundi, mercredi, vendredi et samedi. Il est 18 heures ce lundi, et le responsable demande si quelqu’un accepte de travailler mardi de 7h à 19h pour remplacer Mme B, qui vient de signaler son absence pour maladie.
Situation 1 : Madame A indiqué qu’elle est intéressée par cette journée de travail supplémentaire  elle bénéficiera de la prime de 30 €. 
Situation 2 : Madame A indique qu’elle serait OK, mais uniquement de 12h à 19h  elle  ne pourra pas prétendre à la prime de 30 €.
Situation 3 : Madame A indique qu’elle serait OK, mais si elle ne travaille pas le mercredi à la place  elle ne pourra pas prétendre à la prime de 30 €. 

5 – Indemnités de sujétion de nuit :

Actuellement, les indemnités de sujétion de nuit correspondent à 10% du taux horaire. A compter du 1er janvier 2021, le pourcentage de sujétion passera de 10 à 12,5% du taux horaire pour toute heure de nuit effectuée.

6 – Prime ASH :

Lors des NAO de 2019, une prime métier pour les ASH a été instaurée, d’une valeur de 30 € bruts par mois pour un temps plein. 

Le montant de cette prime sera porté à 60 € bruts par mois à compter du 1er janvier 2021, toujours pour un temps plein. Il sera proratisé en fonction du temps de travail contractuel du salarié.

7 – Amélioration des conditions de travail :

Il est convenu que différentes mesures seront mises en place afin d’améliorer les conditions de travail, et entre autres :
Poursuite des mesures dans le cadre de la convention de partenariat avec la CARSAT (matériels et formations) ;
Budget maximal de 2.500 € en vue d’effectuer des travaux dans la buanderie des ASH ;
Acquisition de 4 transats pour le personnel de nuit (maternité) ;
Mise en place d’un surpresseur en stérilisation (3.600 €) ;
Prise en charge à 100% du repas pour les salariés présents et qui le souhaitent, de jour comme de nuit, dans la limite de 5 jours fériés (1er janvier, 1er mai, 8 mai, 14 juillet et 11 novembre). Pour cela, un bon de commande a été mis en place et il devra être utilisé par les salariés.

8 – Récupérations et congés payés :

La possibilité pour tout salarié de poser jusqu’à 2 jours de récupération accolés est maintenue. Si ces récupérations sont accolées à une période de congés payés, elles doivent être positionnées avant. Bien entendu, cette faculté doit être validée, comme les congés payés, par le responsable du service. 

Cette mesure reste applicable pour l’année 2021 et sera de nouveau évaluée lors des prochaines NAO.

9 – Accord sur le télétravail :

Il est convenu que les organisations syndicales et la Direction de l’établissement se réuniront très rapidement afin de poursuivre les discussions entamées sur la mise en place d’un accord sur le télétravail.

L’objectif est que cet accord puisse être signé avant la fin des recommandations du gouvernement de privilégier ce mode de travail dans le cadre de la pandémie de COVID-19.

10 – Groupe de travail projet de regroupement :

La Direction s’engage, dans le cadre du projet de transfert des activités d’Urbain V sur les sites de Fontvert et de Rhône Durance, à ce qu’une 1ère réunion ait lieu au cours du 1er semestre 2021. 

Cette réunion devra définir les grandes étapes et principes de fonctionnement à venir entre les organisations syndicales, les représentants du personnel et la Direction concernant le projet, et notamment la présentation des plans, les négociations sur les politiques de convergence de rémunération, etc.


ARTICLE  3 - PERIODICITE DES NEGOCIATIONS –CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les Parties n’entendent pas déroger à la périodicité annuelle des négociations prévues aux articles L.2242-5 et L.2242-8 du Code du travail.

Les Parties conviennent, en outre, que, dans l’hypothèse où une disposition réglementaire ou légale venait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’engageront dans les 3 mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition.

ARTICLE 4 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée pour les mesures 1, 4 et 8 et pour une durée indéterminée pour les mesures 2, 3, 5, 6 et 7. Les mesures 9 et 10 sont des actions ponctuelles. 

ARTICLE 5 - ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE compétente.

ARTICLE 6 - MODALITES DU SUIVI 

L’application des dispositions prévues au présent accord fera l’objet d’un bilan présenté au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise en application de l’article L.2323-15 du Code du travail.

ARTICLE 7 - REVISION 

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales.

L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations qu'il modifie à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.

ARTICLE 8 - DEPOT DE L’ACCORD

Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de la Société, signé et déposé à la Direction Régionale des Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) sur la plateforme Internet dédiée à cet effet.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes d’AVIGNON, 2 boulevard LIMBERT 84000 AVIGNON

ARTICLE 9 - AFFICHAGE ET COMMUNICATION

Une copie du présent accord est remise aux Délégués Syndicaux.

L’accord fera également l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet.


Fait à Avignon, le 27/11/2020

En 4 exemplaires originaux

Pour la Polyclinique Urbain V

XXXX, Directeur	



Pour les organisations syndicales représentatives : 

Pour la CFDT représentée par XXXX




Pour la CGT représentée par XXXX