ACCORD 
EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

















Entre :
AST , dont le siège est situé 174 route de Béthune à Aix Noulette, et représentée par, Directeur Général, dûment mandaté par le Président du Conseil d’Administration

Et
Le syndicat CFDT, représenté par, salariée
Le syndicat CFE CGC, représenté par, salariée
Le syndicat CGT, représenté par, salarié
Le syndicat FO, représenté par, salarié


Préambule
La Direction d’AST est convaincue de l’importance de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle pour le bon fonctionnement du Service, le bien-être et la motivation des collaborateurs au service de la qualité des actions délivrées aux entreprises adhérentes et à leurs salariés. 
A ce titre, la Direction souhaite réaffirmer que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. 
La Direction, le Comité Social et Economiques et les Organisations Syndicales souhaitent développer leur engagement et leur politique dans ce domaine en mettant en œuvre des actions s’inscrivant dans ce cadre général. 
Dès lors, outre la question de la rémunération effective, il a été décidé d’identifier deux domaines d’action parmi les suivants : 
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail, de sécurité et de santé au travail
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Il a été décidé de travailler sur des dispositions concrètes, déclinées par domaines d’action, afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

ARTICLE 1 – 1er DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE 
 
AST réaffirme que, à tous niveaux hiérarchiques, les critères retenus pour le recrutement doivent être essentiellement fondés sur la formation initiale, les compétences requises, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats, et en aucun cas sur l’appartenance à un sexe ou à une situation de famille ou à tout autre critère discriminatoire. 

1.1 Actions 
Afin d’éviter des questions discriminantes, les personnes en charge du recrutement suivront une formation tous les 5 ans.
Les entretiens de recrutement sont automatiquement réalisés en binôme (Service Ressources Humaines et Responsable de Service ou Référent Métier).

1.2 Indicateurs 
Indicateur 1: 100 % du personnel sera formé aux actions non-discrimination à l’embauche. 
Indicateur 2 : 100 % des entretiens se feront en binôme.
Indicateur 3 : Répartition par sexe des postulants suite à appel à candidature interne ou externe.

ARTICLE 2 – 2ème  DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION PROFESSIONNELLE  
L’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière, dans l’évolution de leurs qualifications et dans la diminution des écarts de rémunération.

2.1 Description des mesures  
La mesure consiste pour AST à fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation. A cet effet, AST veillera, dans la mesure du possible et sous réserve des exigences pédagogiques, à ce que les formations soient organisées en intra. 
AST organisera les formations de telle façon à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la participation aux formations. 
AST permettra un accès équivalent à la formation des salariés employés à temps partiel et des salariés employés à temps plein. 
AST favorisera la connaissance des opportunités et des dispositifs de formation proposés au sein du Service. 

2.2 Indicateurs   
Indicateur 1 : Nombre moyen de sessions de formation par an suivies par les hommes au cours de l’année 2021 par rapport à la proportion d’hommes au sein d’AST. 

Indicateur 2 : Nombre moyen de sessions de formation par an suivies par les femmes au cours de l’année 2021 par rapport à la proportion de femmes au sein d’AST.

Indicateur 3 : Nombre de formations réalisées en intra et/ou e-learning / nombre total de formations.

ARTICLE 3 – 3ème DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION 
AST réaffirme que le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale, constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. 

Les rémunérations au sein d’AST sont basées sur une grille interne, accessible à tous et qui définit la rémunération mensuelle brute pour chaque fonction. L’évolution de la rémunération dans la grille est basée sur l’ancienneté. Il ne peut donc y avoir de discrimination en fonction du sexe. Cependant, aujourd’hui, l’analyse des écarts de salaire se réalise en fonction des catégories socioprofessionnelles, ce qui ne permet pas de vérifier l’existence ou non de différence de rémunération au sein d’une même fonction. 

3.1 Description des mesures 
Afin de vérifier les écarts réels de salaire, AST décide de mettre en place l’index salarial par classification à partir de 2022 (CSE en date du 28 juin 2021).
AST s’engage à analyser l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle femmes hommes et à travailler sur les éventuels écarts de salaire qui pourraient apparaître au sein d’une même fonction. 

Afin d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial, les absences pour congé familial, pour des raisons de maternité, d’adoption ou pour un congé parental d’éducation ne doivent pas avoir d’impact sur l’évolution salariale autant pour les femmes que pour les hommes travaillant à AST.


3.2 Indicateurs 
Indicateur 1 : Ecart de rémunération moyenne par sexe et par fonction.
Indicateur 2 : Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. 
Indicateur 3 :  100% des entretiens de retour de congé familial doivent être réalisés. 

ARTICLE 4 – 3ème DOMAINE D’ACTION : L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 
4.1 Promotion professionnelle
4.1.2 Description des mesures
AST s’engage à assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle et à envisager des mobilités verticales en respectant la représentativité du sexe sous représenté.
L’égalité de traitement suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes chances d’évoluer et d’accéder aux mêmes promotions et responsabilités d’évolutions au sein d’AST.
AST se fixe donc comme objectif de favoriser les promotions de manière équitable et de promouvoir les femmes comme les hommes aux catégories supérieures aux leurs.
Pour cela, il est important de communiquer sur les possibilités d’évolution au sein d’AST afin que chaque salarié ait la possibilité de postuler et ce, y compris quand il ne possède pas l’ensemble des compétences nécessaires inscrites sur la fiche de poste. 

4.1.2.2 Indicateurs 
Indicateur 1 : Nombre de recrutements proposés en interne / nombre de recrutements total.   

Indicateur 2 : Nombre de postes proposés en promotion interne accompagnés de formations / nombre de postes réalisés par le biais d’une promotion interne (objectif 100%).


4.2. Femmes enceintes
4.2.1 Description des mesures 
Conformément à l’article L1225-16, la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Dans les cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée a droit à une autorisation d'absence pour les examens et actes médicaux nécessaires. Toutes ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif.
Pour permettre à chaque femme enceinte de pouvoir concilier au mieux son état de grossesse et son poste de travail, il sera accordé un crédit d’heures de 35 heures, pour une personne à temps plein, à partir du 6éme mois de grossesse.
Ce crédit d’heures sera utilisable à raison d’une heure par jour à prendre le matin ou le soir ou à découper par tranche de 30 min le matin et 30 min le soir, sans cumul possible et sous réserve d’un délai de prévenance préalable pour une bonne organisation du Service.
Le crédit d’heures non utilisé avant l’arrêt sera perdu après l’accouchement.
Le forfait est calculé proportionnellement au temps de travail pour les salariées à temps partiel.
Afin de permettre aux femmes qui reprennent le travail après un congé maternité, de continuer à pouvoir allaiter leur enfant si elle le désire, les conditions seront mises en place dans les centres d’AST pour lui permettre de pouvoir continuer à tirer son lait. 

4.2.2 Indicateurs 
Indicateur 1 : 100% des demandes des salariées seront étudiées et satisfaites.
Indicateur 2 : Nombre de demande d’aménagement d’horaire à partir du 6ème mois de grossesse/ nombre de femmes enceintes.
Indicateur 3 : 100% des demandes seront acceptées et l’organisation nécessaire mise en place.

4.3 Autorisation d’absence de rentrée scolaire : 
4.3.1 Description de la mesure 
Sous réserve de la continuité de service, chaque collaborateur pourra bénéficier d’une heure d’autorisation d’absence pour accompagner son enfant lors de la rentrée scolaire pour :
Toutes les classes de la maternelle 
La classe du cours préparatoire
Lors d’un changement d’établissement scolaire, et ce, jusqu’à l’entrée en 6ème.

Cette heure sera considérée comme du temps de travail effectif et ne viendra pas en déduction des heures de récupération. 

4.3.2 Indicateurs 
Nombre de demandes pour bénéficier de l’heure « rentrée scolaire » acceptée par sexe / nombre total de demande (objectif 100%).

4.3. Organisation journée non travaillées pour les salariés non-cadres 
Lors du choix de l’organisation des jours non travaillés pour les salariés non cadres à temps plein (1/2 journée) ou à temps partiel, il sera tenu compte, après la validation de l’organisation de l’activité au sein de l’unité par ordre de priorité : 
Du fait d’avoir ou non des enfants
De l’Age des enfants avec une priorité pour les enfants de moins de 12 ans
Du statut familial 

4.4 Congé parental d’éducation 
4.4.1 : Description de la mesure 
Les demandes de passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation continueront d’être acceptées de plein droit. La durée de ce congé est prise en compte en totalité dans la détermination des avantages liées à l’ancienneté.

4.4.2 Indicateur 
Nombre de congés parentaux d’éducation par sexe et par fonction. 

4.5 Les absences pour enfants malade
4.5.1 Description de la mesure 
Les absences pour enfant malade sont accordées au père ou la mère de l’enfant, conformément à la Convention Collective : six jours ouvrés d’absence rémunérés peuvent être attribués au collaborateur dont la présence est requise auprès de leur enfant de moins de 12 ans sur présentation d’un justificatif médical original. 

4.5.2 Indicateur 
Nombre de collaborateurs par sexe et fonction ayant bénéficié de jours enfants malade. 


4.6 Mobilité géographique
4.6.1 Description de la mesure 
Pour concilier au mieux les impératifs personnels et les changements personnels qui peuvent intervenir pour le collaborateur au cours de sa carrière, toutes les demandes de mobilité interne seront étudiées et actées dans un fichier pour pouvoir y répondre en priorité dès que cela sera possible. 
  
4.6.2 Indicateurs 
Nombre de demandes de mobilité géographique / nombre d’accords de mobilité géographique.

4.7 Proposer des entretiens à chaque femme de retour de congés maternité ou parental 
4.7.1 Description de la mesure 
AST proposera un entretien au retour de chaque congé maternité ou parental pour accompagner les femmes à la reprise de leur poste de travail et leur faire bénéficier des mêmes informations que le reste des collaborateurs. Un point d’attention sera porté lors de cet entretien sur les demandes d’évolution professionnelle.

4.7.2 Indicateur
Nombre d’entretiens retour maternité ou parental/ nombre de congés maternité ou parentaux (objectif 100%)
4.8 Droit à la déconnexion 
4.8.1 Description de la mesure 
AST constate que les technologies de l’information et de la communication peuvent présenter de risques qu’elle entend prévenir, tels que l’augmentation du rythme de travail, l’amoindrissement des relations interpersonnelles, la surcharge informationnelles, etc.
AST entend accompagner ses salariés sur ces nouvelles façons de travailler, y compris avec le développement du télétravail et s’engage à prévenir les risques liés à la transformation digitale en cours qui conduit à une culture de l’immédiateté et de connectivité.
Les règles applicables au télétravail sont définies dans un accord signé avec les Délégués Syndicaux. 

Pour l’ensemble de ces raisons, AST a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif. 

A ce titre, il est rappelé que le bon usage des outils numériques est l’affaire de tous. 

Lors de son activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes : 
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée de nouveaux messages (mails, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches. 
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages.
Activer le « gestionnaire d’absence du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau. 
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles.
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie.
Limiter au strict nécessaire l’insertion de pièces jointes.
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement.
Ne pas écrire en majuscule car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur. 
Par ailleurs, le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié. Ainsi ce droit garantit : 
De ne pas être sollicité par courrier, message ou encore appel téléphonique en dehors de leurs horaires habituels de travail.
De ne pas être connecté à un outil de communication professionnelle ou personnelle pour un motif professionnel durant leur temps de repos et de congés.
Sur ce point, chaque salarié en congé est tenu d’activer la fonction « gestion des messages en cas d’absence » et d’indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence. 
Aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes de congés ou de non-travail.
Par dérogation aux précédents alinéas, les salariés pourront être joints sur lesdites périodes de congés ou de non-travail en cas de situations exceptionnelles liées à l’urgence, notamment une annulation de formation de dernière minute, une absence pour événement dramatique et imprévu… 

LA PREVENTION CONTRE LES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES 

Les femmes comme les hommes peuvent être confrontés à des violences sexistes et sexuelles, ou de harcèlement dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi au sein des équipes.
AST au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles.
Prévenir les risques de violences au travail
Une partie du règlement intérieur portera sur les définitions et la politique de lutte contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le règlement intérieur est remis en main propre à chaque salarié le jour de l’embauche.
Une heure de sensibilisation sur les violences sera proposée aux salariés d’AST.
Un affichage sera effectué informant les salariés sur les associations (pour une prise en charge victime/agresseur) avec un numéro de téléphone à contacter en cas de violences.

AST a nommé un référent sexisme et harcèlement qui aura pour mission de récolter les témoignages et d’accompagner ou de diriger les victimes ou agresseurs vers les structures adaptées.

Indicateur : Le règlement intérieur sera retravaillé avec l’inclusion sur les agissements sexistes et harcèlement qui seront inscrits en précisant les peines encourues par le salarié et AST.
Indicateur : Une communication et une procédure seront réalisées pour expliquer, informer et permettre aux salariés de faire remonter tout propos sexiste, agression sexuelle ou harcèlement.
Indicateur : Toute la communication ainsi que le langage utilisé dans la communication interne ou externe seront bannies de propos sexistes. 

ARTICLE 5 – SENSIBILISER ET COMMUNIQUER SUR LES DISPOSITIONS DE L’ACCORD 
La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble du Service.
Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : Syndicats, responsables, acteurs du recrutement, RH …
Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous les salariés par le biais des médias internes et sera affiché sur les lieux de travail.

ARTICLE 6 - CONDITIONS DE SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par le Comité Social et Economique à l’occasion de sa consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Lors de cette consultation, il sera dressé un état des lieux de suivi de l’accord. 

En cas de besoin, des réunions complémentaires pourront être organisées. 

Par ailleurs un état d’avancement du déploiement de l’accord sera également présenté dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.



ARTICLE 7 - DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans. Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur et l’index sera publié avant le 1er mars 2021 avec une nouvelle version en mars 2022. Celui-ci sera réactualisé chaque année.

ARTICLE 8 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
Durant la négociation, les dispositions en cause resteront en vigueur, jusqu'à la conclusion de l'avenant modificatif.

Cet avenant de révision, conclu dans le cadre des dispositions légales, se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

ARTICLE 9 - DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du code du travail. 
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 12 mois. 
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.

ARTICLE 10 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, sera déposé :
-	auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord, 
-	sur le site  

Une version intégrale et signée de l'accord au format .pdf
Une version publiable anonymisée au format .docx
Une copie du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de la notification du texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.









Fait à Aix Noulette, le 8 octobre 2021




Directeur Général


								
Salariée, Déléguée syndicale CFDT			Salarié, Délégué Syndical FO			




					
Salariée, Délégué syndical CGT				Salariée, Déléguée syndicale								CFE CGC