Accord ResMed sur le télétravail à domicile

Le présent accord a été élaboré conjointement entre :

La société ResMed S.A.S., immatriculée au RCS de Lyon, n° de SIRET 407 775 170 000 43 dont le siège social est situé au Parc Technologique de Lyon, 292 allée Jacques Monod 69 791 Saint-Priest, représentée par Madame  …, agissant en qualité de Directrice RH Western Europe, 
D’une part,
Et 

Les membres du CSE ResMed, Domiciliée à la même adresse
Représentés par son délégué syndical UNSA Monsieur…


D’autre part

Préambule et contexte

Une charte télétravail a été établie en février 2019 en concertation avec les élus de la DUP et du CHSCT dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Elle a permis la mise en œuvre progressive d’avenant télétravail ainsi que le développement du télétravail dit « occasionnel ».

La crise sanitaire liée au virus Covid-19 en ce début d’année 2020 a conduit à un recours massif au télétravail, lorsque la fonction/le poste de travail le permettait.
Cela a permis à la plupart des salariés du site de St Priest de poursuivre leurs activités pendant cette période tout en protégeant leur santé. C’est dans ce contexte et à la suite d’une enquête « Glint » menée auprès de l’ensemble des collaborateurs France et de l’écoute des demandes remontées par les membres du CSE, que la direction de ResMed SAS a décidé d’élargir et d’assouplir le dispositif actuellement mis en œuvre.

Le présent accord a pour objectif de rappeler le cadre et de préciser les nouvelles modalités d’accès et d’organisation du travail à domicile à compter du 1er novembre 2020.
Au regard de la situation pandémique exceptionnelle, la direction en concertation avec les 
élus, a fait le choix de mettre en place de nouvelles mesures de façon expérimentale afin de laisser le temps aux salariés et aux managers de trouver le meilleur équilibre possible. Dans l’idéal, nous aimerions laisser le temps aux salariés et aux managers de tester ces mesures dans un contexte sanitaire revenu à la normale. Ainsi nous nous laissons une durée d’1 an pour éprouver ces mesures et les adapter en fonction des enjeux sanitaires, économiques et de maintien du lien social particulièrement essentiel en ces temps d’incertitudes et de crise.
Cette durée est donnée à titre indicatif et les modalités d’accord pourront évoluer en fonction de l’actualité de la crise Covid notamment. 

Cet accord a pour objectif de s’inscrire dans une demarche globale de qualité de vie au travail. 
Le télétravail est posé comme un outil de la politique sociale de Resmed SAS poursuivant l’objectif d’offrir davantage de flexibilité aux collaborateurs et, d’une façon plus générale, de contribuer à leur bien-être au travail. 
Les parties s’entendent également pour dire qu’il s’agit d’un dispositif permettant d’améliorer les conditions de travail, de gagner en flexibilité et en efficacité tout en étant vecteur de motivation et de fidélisation. 
ResMed rappelle qu’une Charte de bon usage des outils numériques et du droit à la déconnexion a été établie en partenariat avec les représentants du personnel le 1er mars 2018.
Cette charte est communiquée à chaque nouvel entrant et à chaque collaborateur lors des mises à jours effectuées régulierement. ResMed insiste sur le principe de ce droit à la déconnection qui doit être appliqué par tous.


Ambition

Le présent accord satisfait aux objectifs suivants : 

Meilleure Productivité : Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.

Réduction des coûts immobiliers : Le télétravailleur conserve un poste de travail mais nous adaptons l’aménagement de nos locaux à nos nouveaux modes de fonctionnement. Ce projet dit flexoffice sera lancé fin octobre 2020.

Réduction des temps de transport : Le travail à domicile repose sur le volontariat. Il permet de réduire le temps alloué au temps de trajets domicile/lieu de travail

Meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle : Par cet accord, les parties marquent leur volonté :
- de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
- de formaliser les engagements nouveaux encadrant des situations spécifiques, non exclusives, dans le but de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Volonté de maintenir et développer l’emploi des personnes en situation de handicap et/ou de temps partiel thérapeutique.: Le télétravail peut permettre une souplesse d’organisation et moins de temps de transport hebdomadaire et ainsi s’inscrire dans une démarche volontariste qui est celle de faciliter et pérenniser l’emploi de ces personnes. Pour autant le télétravail n’a pas vocation à compenser une éventuelle quotité de temps partiel thérapeutique.

Préservation du climat : En outre, en cas d'épisode de pollution mentionnée à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, le recours au télétravail sera favorisé.

Préservation de la santé des collaborateurs : dans ce contexte de crise sanitaire, le télétravail est également une mesure permettant de limiter l’usage des transports en commun ainsi que le contact physique avec les autres collaborateurs du site. Il permet, en cas de symptômes , ou si on est un cas contact, d’éviter toute prise de risque sanitaire et de travailler à distance si le métier  le permet.
Objet et champ d’application

2-1 / Définition du télétravail à domicile

Le télétravail est une organisation de travail définie par la Loi française : Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, loi du 22 mars 2012, Ordonnance du 22 septembre 2017 et loi de ratification du 29 mars 2018.

Il s’agit d’une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué en un autre lieu prédéfini pouvant être le domicile des salariés.

Il repose sur la base du volontariat. Il nécessite à la fois l’accord du salarié et de l’employeur.

Le télétravail est :
Une démarche personnelle
Souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous. Lors de la mise en place, une période d’adaptation peut être prévue.
Non compatible avec la garde d’enfants
Réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié.

Un avenant au contrat de travail déterminant les modalités de mise en œuvre du télétravail doit être signé *. Toutefois, durant cette phase d’expérimentation et en raison de l’instabilité de la situation COVID, nous n’établirons d’avenants qu’à l’issue de cette période expérimentale.

*Conformément à l’ordonnance du 22 septembre 2017, le télétravail pourra être mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles et pour une durée temporaire : pic de pollution, grève massive des transports notamment. Toutefois, il est précisé que même en cas de circonstances exceptionnelles, l’accord préalable du responsable hiérarchique reste nécessaire.

Le travail à domicile encadré par le présent accord doit être exclusivement exercé sur le territoire métropolitain.


2-2 / Définition du télétravailleur à domicile

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus. Ne sont pas concernés par cet accord : les itinérants, les cadres de directions, les cadres autonomes. Ces derniers bénéficient par leur statut d’autres modalités contractuelles.

2-3 / Salariés éligibles au télétravail

Sont éligibles au télétravail, les salariés dont l’activité professionnelle ne nécessite pas une présence physique permanente et/ou dont l’activité n’est pas en interaction quotidienne et importante avec les autres collaborateurs.

De plus, le télétravail doit être compatible avec la fonction occupée et le fonctionnement du service, ne pas gêner au fonctionnement de l’équipe et ne pas nécessiter un soutien managérial rapproché. 

Le télétravail doit être basé sur le double accord employeur/collaborateur et nécessiter un lien de confiance Indispensable. Il est convenu que pour bénéficier du dispositif de télétravail, il est nécessaire :

d’être en CDI hors période d’essai,

d’avoir une ancienneté minimale de 6 mois,

d’avoir passé une période équivalente à la durée de la période d’essai en cas de changement de poste (Au regard des circonstances exceptionnelles actuelles, ces 3 conditions peuvent être assouplies)

d’avoir un métier dont l’activité, du moins en partie, soit dématérialisable,

d’avoir un métier permettant à distance d’assurer la confidentialité et/ou les impératifs de sécurité des informations manipulées,

d’être autonome dans son travail et dans l’utilisation des technologies de travail à distance, 

de bénéficier d’un acces internet haut débit et de bénéficier, à son domicile, de conditions favorable au travail et à la concentration.

de bénéficier de conditions permettant d’assurer la confidentialité des échanges téléphoniques, vidéos et de transmission des données.

d’avoir une activité mesurable par son manager, 

de satisfaire aux exigences de performance liées à son poste

Les personnes à temps partiel sont également éligibles au télétravail sous accord avec son manager, à condition qu'il ne soit pas inférieur à 80 %. Dans ce cas, le temps de télétravail est proratisé. 

Les apprentis et les stagiaires et les CDD sont éligibles au télétravail, mais en considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, ce temps de télétravail doit être limité et bien encadré par le manager.

En revanche, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés occupés à un poste incompatible avec ce mode d'organisation du travail notamment dont le travail ne peut être exécuté en dehors de l’entreprise (par exemple salariés affectés à la production).


2-4 / Limitation du nombre de télétravailleurs

La Direction se réserve le droit d’éxiger une présence minimale sur site et de refuser le passage en télétravail d’un ou plusieurs collaborateurs, dans le cas où la demande ne permet pas de maintenir une organisation pérenne au sein du service concerné.

Cette limite sera revue en cas d'épisode de pollution mentionnée à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement. Le recours au télétravail dans cette hypothèse sera largement favorisé, sous la responsabilité des chefs de service, avec pour limite le bon fonctionnement des services. Elle ne s’appliquera pas non plus en cas de circonstances exceptionnelles telle que l’état d’urgence sanitaire actuel ou cas de force majeure visés à l’article 3-3 ci-dessous. 


Modalités

3-1 / Volontariat

Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire.

La Société peut également proposer à un salarié le passage en télétravail selon les modalités mises en œuvre au sein de son service. 

Le salarié est libre d'accepter ou de refuser cette forme d'organisation de son travail. Le refus du salarié ne sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanctions disciplinaires.

Le télétravail est réversible.

3-2 / Formulation et examen de la demande

Cette phase dite d’expérimentation a pour objectif de trouver la meilleure organisation possible par service. Le manager peut déterminer une rotation et une permanence obligatoire sur site, il peut déterminer également, en accord avec les mesures sanitaires, la présence de l’ensemble de l’équipe sur certaines journées. Les jours de télétravail n’ont aucun caractère fixe, la priorité est toujours donnée à l’activité.

C’est le manager, en lien avec le service RH qui détermine le rythme de télétravail adapté à son service. 

Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail par écrit auprès de son responsable hiérarchique et du service RH. *

Au regard des conditions énoncées ci-dessus, le responsable hiérarchique, en lien avec la DRH, valide ou non l'éligibilité du poste et du salarié au télétravail.


*les conditions sanitaires actuelles nécessitant régulièrement de privilégier fortement le télétravail, les demandes officielles ne seront à formuler qu’une fois la phase d’expérimentation passée.


3-3 / Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel n’est pas l’objet de cet accord, il peut néanmoins être mis en place d’un commun accord entre le salarié et l’employeur au moyen d’une validation écrite. Comme son nom l’indique le télétravail occasionnel revêt un caractère irrégulier et exceptionnel.

Le télétravail occasionnel peut également être mis en place pour faire face à une situation de pic de pollution, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeur.
Dans ces deux dernières hypothèses, le télétravail occasionnel pourra être imposé par l’employeur, s’il s’avère qu’il est indispensable à la continuité de l’activité de l’entreprise et à la garantie de la protection des salariés.

Les collaborateurs qui bénéficient du dispositif de télétravail régulier peuvent également bénéficier des modalités de télétravail occasionnel.


3-4 / Décision de refus

La réponse à la demande de passage en télétravail d’un salarié, si elle est négative, devra être motivée. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont par exemple :

le non-respect des conditions d'éligibilité,
des raisons d'impossibilité technique,
d'une désorganisation réelle au sein de l'activité,
d'une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

Le télétravail occasionnel doit être exercé dans les même conditions que le télétravail permanent et répondre aux même exigences.

3-5 / Avenant au contrat de travail

Les avenants ne seront établis qu’à l’issue de la période d’expérimentation du télétravail, lorsque la situation sanitaire sera stabilisée et aura permis une bonne appréhension, dans des conditions normales, des conditions d’organisations optimales du service en télétravail.

En cas d'accord de la hiérarchie, les conditions d'exécution et d'organisation du télétravail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail.

Cet avenant sera d’une durée d’1 an renouvelable par tacite reconduction si non dénonciation écrite au minimum 1 mois avant la fin de l’avenant (par le manager ou le collaborateur).

En tout état de cause, l'avenant au contrat n’est valable et applicable que pour le poste occupé par le salarié à sa date de conclusion. En cas de changement de poste, l'avenant devient automatiquement caduc.

Mention du statut de télétravailleur sera portée sur le registre du personnel.

3-7 / Clause de réversibilité

Les télétravailleurs pourront demander à arrêter cette forme de travail et dénoncer par écrit leur avenant au contrat de travail en respectant un délai de prévenance d'un mois. 
Les raisons de cet arrêt devront faire l'objet d'un entretien professionnel.

De même, l'entreprise se réserve le droit de mettre fin à l'activité en télétravail d'un des télétravailleurs, dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance d'un mois à l'issue d'un entretien professionnel spécifique.


Organisation du télétravail

4-1 / Nombre de jours télétravaillés

Le télétravail à domicile ne pourra être exercé que pour un minimum d’1 jour par semaine et maximum 3 jours par semaines.
Les collaborateurs à temps partiel (80% ou plus) ont la possibilité de regrouper leurs ½ journées de télétravail pour effectuer 1 journée complète toutes les 2 semaines.

Pour l’ensemble des personnes travaillant à domicile, ces jours doivent être choisis d'un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Ils ne revêtent pas de caractère fixe. 

Les modalités de fixation des jours de télétravail et délais de prévenance sont établis entre le manager et le collaborateur, par écrit, au démarrage du télétravail.

Il n’est pas possible de cumuler les jours de télétravail ni de les rattraper. Les salariés doivent être présents dans les locaux de l’entreprise pour les réunions, formations ou toutes autres priorités professionnelles nécessitant leur présence.

4-2 / Engagements du télétravailleur 

Le collaborateur en télétravail reste sous l’autorité de son manager. Il s’engage à être accessible et joignable par téléphone ou par messagerie électronique durant les horaires habituels de travail de la journée et dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Il s’engage à répondre aux sollicitations de son manager, à celles d’autres collaborateurs ou éventuellement à des personnes externes à la société, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail.
Il s’engage à prendre soin du matériel qui est mis à sa disposition
Il s’engage à bénéficier de conditions de travail favorable à la concentration et à l’exécution de son travail dans de bonnes conditions.
Il s’engage à avoir une connexion wifi haut débit nécessaire au bon exercice de ses fonctions.




4-3 / Engagements du manager

Le Manager s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et à ne pas solliciter le collaborateur en télétravail en dehors des horaires habituels de travail de la journée.
Il s’engage à faire des points réguliers avec le collaborateur sur cette organisation de travail et sur son impact social, personnel et professionnel.


4-4 / Durée du travail applicable

Le télétravailleur gère son temps de travail dans le cadre des règles applicables à ResMed, à savoir : effectuer et ne pas dépasser le temps de travail normal de ResMed, respecter le temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases identiques à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie. Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans la limite de 8h00 de travail effectif par jour dans le respect des plages horaires applicables dans l'entreprise, avec une pause obligatoire de 45 minutes.

Pour les jours en télétravail, le décompte du temps de travail est effectué selon un système auto déclaratif sous le système Kelio. Pour les jours de travail dans les locaux de l'entreprise, les collaborateurs concernés restent soumis au régime de décompte du temps de travail applicable dans leur établissement d'affectation.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.


Équipements de travail

La société mettra à disposition, les équipements et matériels nécessaires à l’activité du collaborateur en télétravail. En tout état de cause, l'entreprise fournit à chaque télétravailleur à domicile un ordinateur portable, un téléphone portable ou accès téléphone sur ordinateur dans l'hypothèse où ce dernier n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise

De son côté, le collaborateur s’engage à :
- fournir à la société une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique des locaux où il exercera son activité en télétravail
- de bénificier d’un acces internet haut débit et de bénéficier, à son domicile, de conditions favorable au travail et à la concentration.

- de bénéficier de conditions permettant d’assurer la confidentialité des échanges téléphoniques, vidéos et de transmission des données.
- prendre soin des équipements qui lui sont confiés
- prévenir sans délai de toute panne, toute anomalie ou tout défaut de fonctionnement de ces matériels et équipements
- en respectant la charte informatique Resmed
- restituer l’ensemble des matériels et équipements confiés en cas d’arrêt du télétravail si nécessaire

Le télétravailleur peut, à titre occasionnel, travailler d’un autre lieu que de son domicile. Ce lieu doit répondre aux même exigences que précédemment évoquées pour assurer le travail dans de bonnes conditions favorable au travail et à la concentration, et dans le respect de la confidentialité des échanges et des informations transmises. Il doit prévenir son manager et obtenir son accord.

Le lieu de télétravail est obligatoirement en France métropolitaine.



Frais d’installation

Afin de s’assurer que le collaborateur exerce son activité en télétravail dans les meilleures conditions possibles, la société ResMed met à disposition un forfait de 250€ TTC pour chaque collaborateur permettant à ce dernier de financer tout ou partie d’équipements mobiliers (chaise, bureau) et/ou périphériques IT (casques, webcam etc.).
Les modalités d’achat et de remboursement seront précisés dans une note du service finance consacrée à ce sujet. Ce forfait exceptionnel est assuré jusqu’au 31 janvier 2021.

Indemnités forfaitaires télétravail

La société ResMed souhaite expérimenter la prise en charge forfaitaire de frais de télétravail. Ainsi, chaque collaborateur en télétravail pourra bénéficier d’un montant forfaitaire de 1.5 € par jour télétravaillé. (Seules les journées complètes de télétravail dans la limite de la durée maximale sont indemnisées).). La durée maximale autorisée est de 3 jours par semaine, le montant maximal d’indemnités est fixé à 19,50 €/ mois.
Ce forfait inclus tous les frais liés au télétravail, de fait aucun remboursement complémentaire ne sera pris en charge (forfait internet, électricité, assurance …).

Cette nouveau forfait d’indemnité annule et remplace toute autre indemnités existant précédemment.


Assurance

Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison du nombre de journées convenu par semaine et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

	
Formation

Les télétravailleurs pourront bénéficier en tant que de besoin, d'une formation appropriée à cette forme d'organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à leur disposition.
Santé au travail

L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail seront applicables au collaborateur pendant le télétravail.

11-1 / Accident du travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'.

En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit immédiatement informer l'employeur de cet accident, par tous moyens. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L'entreprise se réserve le droit de contester cet accident.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace, à l’intérieur de sa plage horaire de travail, pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

11-2 / Arrêt maladie

Pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra et ne devra pas télétravailler de son domicile.



Conclusion

Cet accord a été élaboré en concertation entre la Société ResMed et les représentants des salariés élus CSE. Elle a fait l’objet d’une information et d’une consultation du CSE, qui l’ont approuvée


Elle prendra effet dès le 1er novembre 2020, sous réserve de validation de la Direccte.


Fait à St Priest, le 09/10/2020




	Délégué Syndical UNSA, élu CSE	Secrétaire du CSE	DRH