ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL



Baker & Baker France Sarl











Baker & Baker France
S.A.R.L au capital social de 8 135 315 Euros – R.C.S. de Strasbourg 893 546 416 00031– SIREN 893 546 416
Siège social : 18, rue de la Robertsau – B.P.50 – 67 802 BISCHHEIM Cedex – France




ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société Baker & Baker France, au capital de 8 135 315 €uros dont le siège social est situé à Bischheim (67802) au 18 rue de la Robertsau, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro de SIREN 893 546 416, représentée par Madame en sa qualité de HR & Payroll Advisor France, 

ET :

L’organisation syndicale CFDT représentée par, déléguée syndicale





IL EST CONVENU CE QUI SUIT :








Préambule

Les évolutions récentes du travail en matière d'outils de communication à distance permettent désormais d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant, à la fois, souplesse et réactivité. L’épidémie de Covid-19 a imposé ce mode de travail à certains salariés au printemps 2020, et a permis de confirmer le bien fondé du télétravail dans de telles circonstances. Le télétravail chez Baker and Baker France doit contribuer à la performance et aussi à une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie privée.
Le travail à domicile repose sur la base du volontariat et ne doit constituer une contrainte ni pour le salarié ni pour les équipes et ni pour le manager. Il repose ainsi naturellement sur l’autonomie du salarié et la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.
Le présent accord a pour objectif de préciser les conditions dans lesquelles la politique de télétravail s’applique chez Baker & Baker France. Notre politique a pour ambition d’offrir à ses salariés une plus grande flexibilité de travail en leur donnant la possibilité de télétravailler sur la base du volontariat jusqu’à 2 jours par semaine.
Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles.
Ce nouveau dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié. 
Article 1. Définitions liées au télétravail

Article 1. 1 - Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise.

Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels et/ou travail loin du site de rattachement, ne relève pas de la définition du télétravail. 

Le télétravail chez Baker & Baker France est basé sur la base du volontariat. Le télétravail conventionnel régulier ou occasionnel, est effectué uniquement au domicile du salarié dans la limite de deux jours par semaine.

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel sur validation expresse du manager via KELIO et est effectué sur les jours ouvrés de la semaine.

Article 1. 2 - Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de Baker & Baker France qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.1.


Article 2. Champ d’application et conditions d’éligibilité

Article 2.1– Les salariés concernés 

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation.

Sont éligibles au télétravail tous les salariés :

En contrat indéterminée et déterminée à temps plein ou à temps partiel et sans condition d’ancienneté ; 

Les salariés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle ;

Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable hiérarchique ;

Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Concernant les salariés à temps partiel en dessous de 80% éligibles au télétravail, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder une journée complète par semaine travaillée.


Ne sont pas éligibles au télétravail l’ensemble des salariés :

Qui n’occupent pas un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (la production, maintenance) ;


Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires.




Article 3 - Changement de fonction, de service et d’établissement

Dans le cadre d’un changement de fonction un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement du salarié.


Article 4 - Matériel informatique et conditions techniques 

Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire (à minima ordinateur portable professionnel et moyens de connexion et télécommunication) à l’exercice du télétravail.

Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel professionnel avant la mise ne place de cet accord utilisera ce dernier pour télétravailler.

Si le salarié ne dispose pas du matériel informatique nécessaire au moment de la demande de télétravail régulier ou occasionnel, le responsable hiérarchique doit s’assurer de la possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider cette demande.

Si le salarié rencontre des difficultés techniques ou de connexion internet à son domicile, il doit obligatoirement se rendre sur site pour effectuer la prestation de travail.

L’espace dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur. Le service de santé au travail restera à disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique, à titre d’information une annexe figure à cet effet (Annexe 1).
 
Article 4.1 - Utilisation des équipements 

Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données. Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.

Notre service Help Desk et/ou service informatique restent accessibles au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le responsable concerné dans les meilleurs délais. En cas de panne des équipements de travail le salarié doit revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques et le délai maximum pour rejoindre son lieu de travail habituel est d’une demi-journée.




Article 5 - Les demandes de télétravail via Kelio

Les salariés éligibles au télétravail peuvent poser les demandes de télétravail via l’outil Gestion des Temps(Kelio) dans la limite de deux jours par semaine du lundi au vendredi (jours ouvrés).

Le salarié qui effectue sur Kelio une demande de télétravail doit respecter un délai de prévenance de minimum de deux jours entre le moment de l’envoi de la demande via Kelio et le jour de télétravail effectif.

Les demandes de télétravail ne peuvent être posées ou validées au-delà de 7 jours à l’avance. 

Les jours de télétravail non posées ne sont pas reportés et pas cumulés dans le temps.

Article 5.1 - Les demandes d’attestations jours de télétravail dans l’année

Pour obtenir une attestation des jours de télétravail annuel, le salarié doit faire la demande par mail et/ou par courrier au service Ressources Humaines.


Article 6 - Gestion par le manager des équipes et des demandes de télétravail

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Le manager est en charge d’évaluer la capacité de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail.

Article 6.1 - Maintien du lien avec l’entreprise

Le manager assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L’entretien annuel avec le salarié, portera une partie sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

Article 7 - Modalités de suspension, de modification et de la cessation du télétravail

Par principe, le télétravail régulier est mis en place pour une durée indéterminée. 

Toutefois, le télétravailleur comme le manager peuvent décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. Ce pourra être notamment le cas lorsque sera identifiée une modification de l’un de l’autodiagnostic (problèmes techniques qui persistent dans le temps), ou des conditions d’éligibilité.


Article 7.1 - Suspension du télétravail

Le télétravailleur comme le manager peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par écrit (ex : courrier et/ou mail).

En cas de suspension, le manager doit motiver sa décision par écrit.

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.

Article 7.2 - Modification du télétravail

Le télétravailleur comme le manager peuvent décider de modifier l’un des éléments essentiels du télétravail (par exemple changement des dates de télétravail). En cas de modification du télétravail les parties doivent motiver cette modification.


Article 7.3 - Cessation du télétravail

Le télétravailleur comme le manager peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du manager concerné formalisé par un écrit (exemple : par courrier et mail).

En cas de cessation, les parties doivent motiver la décision.

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

Article 8 – Situations spécifiques

En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :

Pour raisons médicales en cas de préconisations du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi,
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourras être imposée car considérée comme aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 




Article 9 – Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, des accords d’entreprise et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise et de l’établissement. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement.

Le salarié a un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le manager veillera au respect de ce droit.

Article 10 – Le statut social du télétravailleur et l’égalité de traitement 

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut du salarié. Il bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise. Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Article 10.1 – Exercice des droits collectifs

Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.

Article 11 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Le salarié pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son entreprise et auprès du médecin du travail.

Tout accident survenu au salarié à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail. 

Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise la hiérarchie et la DRH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la DRH d’en prévenir le service médical de santé au travail et la CPAM et de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture d’accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé (domicile du salarié par pas résidence secondaire).

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés.

Article 11.1 – Protection des données et confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte Informatique de Baker and Baker France qui lui a été communiqué avant l’entrée en vigueur de cet accord.

Le salarié porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, mail etc) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le salarié reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise.


Article 12 – Assurances et frais de télétravail

Le salarié en situation de télétravail doit compléter un document sous forme « d’attestation sur l’honneur » où il atteste que les installations électriques de son domicile sont conformes à la règlementation en vigueur pour l’exercice du télétravail.

L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré.

Article 13 – Actions de communication et de sensibilisation 

Des actions d’accompagnement et de sensibilisation seront organisées par le manager et la DRH.

Le service des ressources humaines communiquera au personnel le présent accord suite à la signature par les parties signataires. Un bilan sera réalisé chaque année par la DRH de cette forme d’organisation du travail. Un bilan sera réalisé chaque année et présenté à l’organisation syndicale représentative chez Baker & Baker et au CSE. 

Article 14 – Durée de l’accord 

Le présent accord, est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au lendemain de la réalisation des formalités de dépôt. 



Article 15 - Révision de l’accord

La révision de tout ou partie du présent accord pourra être sollicitée par les parties conformément aux dispositions légales.
Les dispositions de l’avenant de révision valablement conclu se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Article 16 - Dépôt et Publicité de l’accord

Un exemplaire original du présent accord est remis à chaque partie signataire.
Cet accord sera déposé auprès de la DREETS par voie dématérialisée et par courrier dans les conditions légales en vigueur conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail et auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
L’accord sera communiqué aussi au personnel de Baker & Baker France.


Fait à Schiltigheim, le 1er octobre 2021

En 5 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité

Signatures précédées de la mention manuscrite " Lu et approuvé", chaque page de l’accord étant paraphée par chacune des parties.

DLMLE



	





















Périmètre Baker & Baker France




1 - Site de Schiltigheim 

2 - Site de Chanteloup en Brie : sous conditions d’éligibilité 


































d





Attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques et de couverture du lieu d’exercice du télétravail



Je soussigné(e) ______________________________________ né(e) le ____/____/____ à ___________________________

employé(e) par _____________________________________________ et domicilié(e) _____________________________

certifie sur l’honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la 

réglementation en vigueur pour l’exercice du télétravail et que je dispose d’un aménagement 

ergonomique de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes 

les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je 

pourrais être amené à devoir utiliser.

Je m’engage à signaler immédiatement à mon entreprise toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile.      



Date : 

Signature du salarié