ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF AU TELETRAVAIL 


LES SOUSSIGNEES :

La Société Pâtisserie Pasquier VRON 
SASU au capital de 4 551 761 euros 
Dont le siège social est situé Route Départementale 1001 80120 Vron

Identifié sous les numéros :
334 440 112 au Registre du Commerce et des sociétés d’Amiens
Sous le n°527000000241717687 à l’Urssaff d’Angers (49) - Urssaff de liaison

Représentée par son Directeur Général 
Monsieur 

	D'UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :

L’Organisation Syndicale CGT
Représentée par son délégué syndical, 
Monsieur 

L’Organisation Syndicale FO
Représentée par son délégué syndical, 
Monsieur 


	D'AUTRE PART,


EXPOSENT CE QUI SUIT


PRÉAMBULE
 
Les nouvelles technologies s’imposent et transforment en profondeur les modalités du travail.  
 Le contexte de la crise sanitaire liée à l’épidémie de covid 19 en France a imposé massivement le télétravail pour les métiers fonctionnels de la Société, dont les missions étaient compatibles avec le télétravail. En effet, les métiers de la production ne pouvaient par nature pas s’exercer dans ce cadre.

Le bilan de cette organisation temporaire a démontré des effets positifs en termes de performance pour certaines tâches mais également en termes de qualité de vie personnelle et professionnelle. 

Il a également démontré ses limites, notamment sur la proximité et les échanges indispensables au développement de projets mais aussi dans certains cas sur le sentiment d’isolement vécu par certains salariés.

En s’appuyant sur cette expérience, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu d’organiser de façon permanente ce mode d’organisation du travail puisqu’il correspond à attente des salariés et à un réel besoin pour l’entreprise.

La mise en place du télétravail repose à la fois sur la confiance et sur la préservation du lien social, valeurs essentielles au sein de la Société.

Avec la conclusion d’un tel accord, les partenaires sociaux confirment leur objectif d’amélioration de la qualité de vie au travail déjà promu dans le cadre de précédents accords ou plans d’actions formalisés au niveau de l’Entreprise.

Ils précisent également que cette démarche s’inscrit dans la politique de Responsabilité Sociétale et Environnementale initiée par la Société puisque cette modalité permet également l’augmentation de la digitalisation, la réduction de l’empreinte carbone et l’amélioration de l’attractivité de la Société.

L’implication de la Société dans cette démarche se traduira notamment par un accompagnement important de l’ensemble des salariés tant manager que télétravailleur.

Le présent accord définit les modalités, les conditions d'accès et l’organisation du télétravail au sein de l'Entreprise.  

Le présent accord est conclu en application des dispositions légales visées aux articles L.1222-9 du Code du Travail et suivants et des dispositions conventionnelles en vigueur.


 


CHAPITRE I – DEFINITION ET ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

A – Definition du teletravail
 
Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail :

Le télétravail « désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Au sein du présent accord, le télétravail vise le salarié exerçant son activité professionnelle à son domicile.

Est considéré comme télétravailleur, tout salarié dont une partie de son activité professionnelle s'exerce à son domicile. 
 
 Le télétravail recouvre trois notions distinctes : 

Le télétravail permanent : relève d’une organisation habituelle du travail, et se matérialise par la signature d’un engagement co-signé du manager et du salarié. 
 
Le télétravail occasionnel : répond aux règles légales complétées des dispositions prévues aux termes du présent accord, sans toutefois nécessiter la formalisation d’un engagement, puisque cette modalité d’organisation temporaire et exceptionnelle peut être mise en œuvre sur simple demande écrite qui sera validée par les deux parties. 

Il sera mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (pour exemple : intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validée par le Médecin du Travail, etc.).  

Le télétravail exceptionnel : il peut être mis en place à l’initiative de l’employeur dans le cadre des dispositions légales en vigueur. Cette situation est considérée comme un mode d’aménagement du poste de travail rendu nécessaire.

Le télétravail fait l’objet d’un article spécialement rédigé pour ce cadre.

La Direction rappelle, qu’en aucun cas, il ne peut être recouru au télétravail dans l’hypothèse où le salarié doit assurer une présence obligatoire pour garde d’enfants ou toute autre situation qui relève d’un congé spécifique. 
 
Cette modalité d’organisation résulte d’un double consentement du salarié et de l’employeur. L’accord entre les deux parties concerne les modalités de mise en œuvre du télétravail.





B - CONDITIONS D’ELIGIBILITE LIEES AU METIER

Les parties affirment le caractère volontaire du télétravail. L’employeur n’est pas obligé de l’accepter, mais il ne peut pas non plus l’imposer au salarié.
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à travailler de façon autonome ou sans avoir besoin d’exercer l’intégralité de ses missions en étant physiquement présent au sein du service auquel il est rattaché, compte tenu des fonctions qu’il occupe.

Ce dispositif est ouvert aux salariés qui répondent aux critères d’éligibilité définis par les parties et listés ci-après :

La nature de l’activité du salarié : elle doit pouvoir être réalisée au moins partiellement à distance du lieu habituel de travail, elle n’exige pas une permanence dans les locaux,
Les métiers identifiés comme télétravaillables sont les activités sédentaires exercées au sein de la Société.
La maîtrise des tâches confiées en télétravail doit être confirmée par le manager. A ce titre, ce dernier organise au mieux les activités, de sorte que les salariés puissent exercer sans difficultés et en fonction de leur niveau de compétence leur activité à distance. 
Une ancienneté minimale, afin de garantir la bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation avec l’entreprise. Le salarié doit justifier d’une connaissance globale et approfondie des processus et du contexte de travail. L’ancienneté requise est d’une année dans l’emploi.
Cette ancienneté peut être réduite après concertation et en accord avec le manager, s’il s’avère que l’expérience passée du collaborateur lui permet de pouvoir télétravailler sans difficulté.
L'autonomie : le salarié a la capacité d’exécuter ses activités et de résoudre des problèmes en puisant dans son expérience ; il a la capacité à alerter à bon escient sa hiérarchie et à rendre compte de son activité. Il doit être à l’aise avec les outils informatiques et téléphoniques, avoir la capacité de conserver le lien avec le collectif en télétravail.
Les capacités d'organisation : le salarié a la capacité à anticiper et à planifier les activités, à hiérarchiser les priorités et à structurer les informations ; il est efficient dans la gestion de son temps de travail et de ses temps de repos.
La taille de l’équipe : Afin d’éviter tout risque de désorganisation et de dysfonctionnement pour l’équipe restante, le manager évalue le nombre d’ETP minimum présents au sein de l’équipe, qui ne pourra être supérieur à 50% de l’effectif déterminé comme suit : hors congés, RTT, Maladie 

Il est rappelé l’importance de préserver un temps de travail minimum sur site pour les salariés disposant d’un contrat à temps partiel, afin de conserver la meilleure intégration au collectif de travail. 
Ainsi le travail à temps partiel, à condition qu’il ne soit pas inférieur à 80% n’est pas incompatible avec le télétravail.

L’application des critères précités a pour conséquence l’exclusion de certaines catégories de salariés :

Ainsi, les salariés de production ou des services dont l’activité par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements de production ou de la nécessité d’une présence physique ne sont pas éligibles.

Les postes accueil, boutique, pôle bâtiment, laboratoire microbiologique ne sont pas télétravaillables. 



L’ensemble des salariés bénéficient d’un local professionnel. Le travail sur un site différent du site d’affectation ne constitue pas du télétravail, ce dernier devant par définition s’exercer hors des locaux de l’entreprise. Compte tenu de la nature itinérante de leur activité, les commerciaux ne sont pas concernés par ce dispositif.

La réalisation d’astreintes ne relève pas du présent accord y compris si l’intervention donne lieu à une connexion à distance (métiers de l’informatique). Cette situation est régie dans un autre cadre conventionnel.

Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail permanent, dans la mesure où cette formation spécifique requiert un accompagnement en présentiel et un suivi avec l’organisme de formation.

Les travailleurs temporaires ne sont pas éligibles au télétravail permanent. 


C - CONDITIONS D’ELIGIBILITE LIEES AU Domicile

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France métropolitaine. Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré au service des Ressources Humaines par le salarié. 

Ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans le document de formalisation du télétravail. Tout changement d’adresse du domicile doit immédiatement être signalé au service Ressources Humaines puisqu’il impliquera une révision des critères d’éligibilité fixés aux termes de l’accord. 

L’analyse de la demande du salarié comportera une étude de faisabilité portant sur les aspects techniques et matériels.

Le domicile doit en effet disposer des moyens matériels permettant au salarié de travailler en télétravail comme s’en assure la Direction, à savoir un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions, étant précisé que la Direction pourra diligenter un examen de conformité de ces installations.

Le domicile doit :

Disposer d’un accès Internet haut débit : C’est une condition indispensable à la réalisation du télétravail ;
Les collaborateurs résidant en zone blanche ne sont pas éligibles au télétravail ;
Être couvert par le réseau téléphonique ;

Être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail et qui comporte notamment une prise de terre et un disjoncteur conformément aux normes électriques en vigueur ;  

Il est recommandé au salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité définis par l’Entreprise. 

Par ailleurs il est rappelé que la charte informatique sur l’utilisation du matériel informatique s’applique aussi aux télétravailleurs.

CHAPITRE II – PROCESSUS DU TELETRAVAIL

La Direction rappelle que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable.

La mise en place du télétravail est le fruit d’un accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

L’évaluation de ces conditions d’éligibilité est réalisée par le responsable de service selon les critères objectifs précités, qui attestent de la maîtrise des missions confiées (notamment la capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, la rigueur, et l’atteinte des objectifs). 

A- Demande du salarié

La demande doit être adressée par écrit au supérieur hiérarchique direct, par courriel ou par courrier.
 
Pour accompagner cette demande, le salarié devra transmettre à la Direction des Ressources Humaines :  
- Une attestation sur l’honneur indiquant qu’il dispose d’une connexion Internet haut débit et d’un local ne nécessitant pas d’adaptation de son domicile car le mobilier est suffisant pour l’exercice de l’activité professionnelle à domicile ;

- Une copie de son assurance multirisque habitation et le cas échéant, si celle-ci ne le précise pas, une attestation de son assurance multirisque habitation prouvant sa bonne couverture dans le cadre du télétravail ; 

- Une attestation sur l’honneur prouvant la conformité des installations électriques (basée notamment sur l’arrêté du 28 sept 2017 et ses annexes définissant le modèle et la méthode de réalisation de l'état de l'installation intérieure d'électricité dans les immeubles à usage d'habitation).  

L’examen de la demande donne lieu à un entretien avec le hiérarchique pour apprécier, les critères d’éligibilité précédemment définis, les motivations du candidat et évaluer la compatibilité de ses fonctions au regard du bon fonctionnement et de l’organisation du service.  
 
Le responsable hiérarchique donne une réponse sous un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande.  

En cas d’acceptation, cette réponse précise la date d’entrée en vigueur du dispositif en fonction notamment de l’organisation matérielle et des délais de fourniture du matériel nécessaire à l’exercice du télétravail.

Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle requête ultérieure. 

B- Formalisation du passage en télétravail

L’acceptation par le hiérarchique est formalisée par un document écrit précisant les modalités d’exécution du télétravail à domicile. Les points suivants devront y figurer :

L’adresse du lieu de travail
Les modalités du télétravail : nombre de jours en télétravail, seront revus chaque année lors de l’entretien annuel .
L’équipement mis à disposition du salarié et son utilisation avec un rappel des règles et conseils … 
L’assurance liée au dispositif

En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail, transmises par l'entreprise, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires.

C- Période d'adaptation  
 
Tout passage au télétravail d'un salarié déjà présent dans l'Entreprise donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de six mois.  

Cette période doit notamment permettre au responsable de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de 15 jours. 

D - FIN ET DE SUSPENSION DU TELETRAVAIL 
 
 1-Réversibilité  
 
A l’issue de la période d’adaptation, le salarié comme l’employeur peuvent mettre fin au télétravail avant le terme initialement prévu de ce cadre.  
 
La relation de télétravail pourra également prendre fin de plein droit lorsque les conditions définies dans le présent accordne seront plus remplies.  

Ainsi, l'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :  ….  (Réorganisation de l'entreprise, changement de fonction, besoin ponctuel...). 

Lorsque la fin de la relation de télétravail est à l’initiative de l’employeur, sa décision doit être motivée et précédée d’un entretien. Cette décision sera notifiée par écrit.

Un délai de prévenance doit être respecté d’une durée d’un mois.
 
Ce délai pourra être réduit ou supprimé dès lors qu’il résulte une impossibilité de poursuivre le télétravail ou si cette réduction ou suppression est décidée d’un commun accord entre les parties.

Le salarié a la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail, sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail. La direction s’engage à accepter toute demande de cessation de télétravail.  


2- Suspension du télétravail 
 
Afin de répondre aux besoins de l’Entreprise ou du salarié, le télétravailleur ou son Responsable peut décider de suspendre ce dispositif en respectant un délai de prévenance fixé à 15 jours, ce dernier pouvant être réduit en cas d’accord entre les parties et formalisé par un écrit sous toute forme (courrier, courriel etc.).  
 
En cas de suspension, le responsable doit motiver sa décision.  

Dans le cas d’une impossibilité technique inopinée (ex. : problème de connexion internet), le télétravailleur en informe son manager dans les plus brefs délais et revient travailler sur site. Sa journée de télétravail ne pourra être reportée.
CHAPITRE III - MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

 A-Principe : Le télétravail permanent  
 
Le droit au télétravail permanent est ouvert au salarié qui justifie des conditions d’éligibilité précédemment mentionnées, et en fonction de l’accord donné par son hiérarchique, dans les conditions suivantes fixées au maximum : 


 
Principe = 2 journées par mois 
 Pour les salariés dont le domicile est situé à plus de 40 kilomètres de route du lieu de travail auquel il est rattaché : possibilité d’avoir 2 jours supplémentaires/mois soit 4 jours répartis de manière à bénéficier d’un jour de télétravail/semaine (non cumulable dans une semaine). Ceci ne s’applique pas pour les métiers d’encadrement de production TP/TG/TL/RL ni pour les métiers d’assurance qualité et de recherche et développement en lien direct avec la production. 
Dans l’objectif de maintenir la cohésion sociale au sein de l’entreprise, la transversalité et l’esprit d’équipe entre tous les services de l’entreprise, les parties conviennent de définir une journée hebdomadaire commune de présence de tous les salariés sur le site. 

Ce jour est fixé au Mardi. Aucun jour de télétravail ne peut donc être programmé le Mardi.
 
Cette organisation devra nécessairement donner lieu à la formalisation d’un document écrit précisant les modalités d’exécution du télétravail à domicile. 
 
Si la journée n’a pas pu être effectuée en télétravail pour quelle que raison que ce soit, elle ne peut donner lieu à un report la semaine suivante ou le mois suivant.  

Le télétravail s’organise à la semaine et ne constitue donc pas un droit global annuel (ex : pas de report d’une semaine sur l’autre).
 
B- INFORMATION ET FORMATION PREALABLE

1) Informations remises avant la mise en place du télétravail  
 
Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié se verra remettre les données informatives suivantes : 
 
Les matériels (hard et/ou soft) mis à disposition du salarié par l’entreprise : le descriptif, les modalités d'installation, de maintenance et de suivi,  
 
Les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ; 
 
Les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne, etc. ; 
 
La politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation ; 
 
En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail, transmises par l'entreprise, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires. 


2. Accompagnement / Formation spécifique des salariés et des responsables 
 
Afin de maîtriser tous les aspects de ce mode d’organisation du travail pour le télétravailleur ou pour permettre aux responsables de manager à distance une équipe comportant des télétravailleurs, des fiches outils seront accessible à tout manager ou salarié sur l’intranet de l’entreprise.

Le Responsable RH peut être consulté par les managers pour les accompagner dans la mise en place.
 
C- AMENAGEMENT DU TEMPS DE TELETRAVAIL  
1. Préalable nécessaire : Le respect des durées maximales de travail et repos

Pendant le jour dédié au télétravail, l’employeur et le salarié s’engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail soit :
Respect des 11 h consécutives de repos quotidien,
Respect des 35 h consécutives de repos hebdomadaire,
Respect des durées maximales de travail.

2. Salariés soumis à l’horaire collectif 

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'entreprise et les salariés en télétravail s'engagent à respecter les plages de disponibilités.

Ainsi, le salarié devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il exécutait sa mission dans les locaux de l’entreprise. 

Il s’engage à respecter les horaires de travail habituellement pratiqués au sein de son service pour en garantir le bon fonctionnement.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou par le management de l’entreprise et de consulter sa messagerie.

En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.


CHAPITRE IV – LE TELETRAVAIL PONCTUEL

A. Le télétravail occasionnel

Il est possible de mettre en œuvre du télétravail occasionnel pour les salariés qui justifient exceptionnellement et temporairement, pour une période définie, d’une tâche nécessitant un isolement ou en cas de circonstances extrêmes l’empêchant de se rendre sur son lieu de travail.  
 
En présence de la mise en œuvre d’une journée ou plus de télétravail de façon occasionnelle, l’accord du salarié sera formalisé par courriel, avec copie systématique au service des ressources humaines.  
 
Il ne pourra être recouru au télétravail dès lors que le salarié est en arrêt de travail.  

L’accès au télétravail occasionnel répond aux conditions posées dans le présent accord en matière d’éligibilité, de moyens et concernant les droits et obligations du salarié.


B. Le télétravail exceptionnel

Le télétravail occasionnel se distingue du télétravail exceptionnel visé par l’article L.1222-11 du Code du Travail qui précise que : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

Le télétravail exceptionnel peut être imposé par l’employeur lorsque le Plan de Continuité de l’Activité est déclenché.

Le Comité Social et Economique est informé et consulté dans les plus brefs délais, lorsque le Plan de Continuité de l’Activité est mis en œuvre.

Le télétravail exceptionnel peut être mis en œuvre de façon progressive, en fonction des situations rencontrées.

Les salariés et le CSE sont informés des modalités et des consignes de l’activité à distance.

Le télétravail exceptionnel peut ne pas s’effectuer dans les mêmes conditions que le télétravail régulier. 

Les dispositions relatives au télétravail habituel ne sont plus applicables pendant la durée de mise en télétravail exceptionnel. Ainsi, des salariés ne disposant pas d’une autonomie suffisante, peuvent être mis en travail à distance. Ils bénéficient alors d’un accompagnement prioritaire et renforcé.

Les parties conviennent que l’employeur axera les efforts sur la communication et le maintien d’une coopération entre les salariés et le management et entre les services de l’entreprise.
Une attention particulière sera portée aux salariés ayant de jeunes enfants ou d’autres responsabilités familiales, qui éprouvent parfois des difficultés à accomplir leur travail dans ce cadre, ainsi que les salariés souffrant d’isolement.

Des campagnes d’information pourront être organisées afin de promouvoir la santé physique des télétravailleurs, les encourager à faire de l’exercice et à adopter de bonnes habitudes alimentaires.


C- Le télétravail et le handicap

Les parties conviennent de permettre un accès égal au télétravail et de recourir au télétravail pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap au sens de l’article L.5212-13 du Code du travail.



Ainsi, des aménagements techniques/matériels au domicile du salarié, ainsi que des aménagements organisationnels, peuvent être mis en place en lien avec le médecin du travail, le manager, avec l’appui des organismes dédiés à l’insertion des travailleurs handicapés sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle. 

Ces mesures sont prises sous réserve que leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées ou incompatibles avec le fonctionnement du service et les missions qui incombent au salarié.

Un temps de présence minimum sur site sera déterminé après concertation et en accord avec le manager et le médecin du travail, afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil du salarié dans son collectif de travail.

Cette situation peut notamment le conduire à déroger au nombre maximum de jours de télétravail prévus aux termes du présent accord.

Si l’accompagnement mène le salarié à un télétravail habituel aménagé, un avenant au contrat de travail est régularisé. 

Des points de suivi seront effectués régulièrement entre le salarié, son manager et/ou le Service Ressources Humaines.
CHAPITRE V – LES MOYENS DU TELETRAVAIL

Conditions de mise à disposition du matériel 
 
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité. Elle en assure également l’entretien. 
 
Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition. 
 
Obligations des télétravailleurs 
 
Les télétravailleurs sont tenus : 
 
D'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ; 
Dans ce cadre, le collaborateur ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par la Société. Seul le collaborateur est autorisé à utiliser ces équipements qui demeurent la propriété de la Société.

De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ; 

De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;

D'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
La Société a souscrit une assurance couvrant le matériel informatique professionnel confié au salarié.

L’équipement de travail mis à la disposition reste la propriété exclusive de la Société, et à ce titre, demeure insaisissable. Il devra être restitué sans délai sur demande de la Société. 

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.


En tout état de cause, le collaborateur ne pourra demander le bénéfice de remboursement de facture personnelle de téléphone fixe ou portable : il ne devra utiliser que le transfert d’appel.
Tous les salariés fonctionnels ont été formés au nouvel outil Teams pour faciliter les appels et les réunions. 

Enfin, aucune dépense relative à l’activité professionnelle à domicile ne peut être engagée par le collaborateur sans l’accord préalable de la Direction.


CHAPITRE VI – LES DROITS ET OBLIGATIONS DECOULANT DU TELETRAVAIL

A- Protection des libertés individuelles et de la vie privée

1. Accès au domicile du salarié

L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié. 
 
Le télétravailleur est toutefois tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 2 jours avant l'intervention.

L'accord n'est pas requis dans les cas suivants qui donnent lieu à une simple information préalable du salarié : 
 
— Visites de sécurité effectuées par l'entreprise ou toute personne mandatée par elle ou par le CSE (ou à la CSSCT).  


2. Protection de la vie privée 

La plus grande vigilance est apportée pour que le télétravail n’entraîne aucune atteinte au respect de la vie privée, dès lors l'entreprise s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail.


3. Moyens de surveillance

Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.

B- PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES TRAVAILLEURS  
 
Les dispositions légales et conventionnelles sur la santé et la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail.  

1. Travail sur écran  

La réglementation du travail sur écran s'applique à ces modalités d’organisation du travail. 
 
Les salariés sont soumis à une surveillance médicale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail. 

2. Accident du travail  
 
En cas de survenue d'un accident du travail, les salariés informent sans délai l'Entreprise. 
 
Il est interdit au salarié de travailler dans le cadre du télétravail si l’exécution de son contrat de travail est suspendue. 

3. Analyse des risques professionnels

Les risques psycho-sociaux sont pris en compte dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

4. Isolement

Le télétravail s’il représente un avantage sur l’équilibre entre le travail et la vie personnelle, il peut aussi comporter des risques, tels un sentiment d’isolement (notamment pour les personnes vivant seules) et la perte de contact avec les autres salariés.



Hors situation exceptionnelle traitée dans le chapitre III, les parties rappellent que le recours au télétravail repose sur une demande volontaire du salarié et qu’il ne peut s’exercer à temps complet. Cette organisation permet de maintenir le collectif de travail et de lutter efficacement contre le sentiment d’isolement.

5.Régulation de la charge de travail  
 
La mise en œuvre du télétravail ne doit générer aucun dépassement tant en termes d’horaire que de charge de travail. 
 
L’employeur doit veiller à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient confiés suivant les mêmes principes que les autres travailleurs. 

Il appartient au responsable de repartir de manière équivalente la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou non. 
 
Il doit organiser, conformément aux exigences légales de l’article L.1222-10 du Code du travail, un entretien annuel portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.  
 
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires, le télétravailleur en informe immédiatement l'Entreprise. 
 
Lors de l’entretien annuel individuel organisé avec le salarié il est procédé à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail. 
 En tout état de cause, la difficulté à réguler la charge de travail dans l’exercice du télétravail peut être une raison invoquée à l’arrêt du télétravail tant par le salarié que par la hiérarchie.

6. Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté  
 
Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'entreprise et les salariés en télétravail s'engagent à respecter les plages de disponibilités telles que fixées par l’horaire collectif en vigueur au sein du service. 
 
En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.

Il est reconnu au salarié un droit à la déconnexion tel que prévu par l’accord du 17 Janvier 2019. 

C- LE DROIT À LA DÉCONNEXION 
 
Plus généralement il est rappelé que l’entreprise accorde toute son importance à la construction juridique en cours relative au droit à la déconnexion.  
 

La traduction concrète de ce droit à la déconnexion relève : 
 
• Qu’un salarié ne peut être contraint à répondre à ses courriels professionnels ou appels téléphoniques en dehors des heures d’ouverture de l’entreprise, 
 
• Qu’il ne saurait être sanctionné pour ne pas avoir répondu à ses courriels professionnels ou appels téléphoniques, en dehors des horaires d’ouvertures de l’entreprise 
 
• Que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés doit être préservé,  
 • Qu’une bonne application du principe relatif à l’usage des courriels est facilitée par la mention d’un objet clairement identifié lors de l’envoi d’un courriel. 

Ces principes sont généraux et doivent être appliqués en tenant compte du statut de chaque salarié, de ses responsabilités, comme des circonstances exceptionnelles qui peuvent justifier une dérogation à ces principes. 


D- PRINCIPE DE L'EGALITE DE TRAITEMENT 
 
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail, pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise dès lors qu’ils se trouvent dans une situation comparable.

E- Engagements réciproques des parties 
 
L'entreprise organise l'encadrement des télétravailleurs de manière que le télétravailleur : 
 
Participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ; 
Puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ; 
Bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l'entreprise. 
 
En outre, le télétravailleur s’engage à : 
 
Inscrire dans son agenda partagé les journées de télétravail, de même que dans l’outil de gestion des temps (AS 400); 
Fixer des journées dédiées en accord avec son responsable et en évitant autant que faire se peut les périodes de vacances scolaires et les mercredis ; 
Suspendre de manière temporaire le recours au télétravail selon les nécessités de service telles que les pannes, la surcharge de travail ou toute autre urgence liée à l’activité. 
 
F- PROTECTIONS DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE 

La Direction rappelle les risques de perte de confidentialité et de sécurité eu égard à la mise en place du télétravail.

Les salariés prennent toutes les précautions nécessaires pour préserver la confidentialité des informations et documents qui leur sont confiés et auxquels ils ont accès dans le cadre professionnel.

Le télétravailleur s’engage à respecter la charte informatique du groupe dans l’utilisation de ses équipements ainsi que des précautions à prendre, notamment en : 
 
Maintenant son système d'exploitation à jour, 
Utilisant un pare-feu et un antivirus, 
Utilisant plusieurs mots de passe forts suivant les utilisations de comptes.  
 
CHAPITRE VII-DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD 
 
A - Champ d'application

Le présent accord s’applique à la Société Pâtisserie Pasquier Vron. 

Il s’applique à l’ensemble des salariés répondant aux conditions d’éligibilité fixées par l’accord. 

B – Durée, suivi et conditions d’entrée en vigueur de l’accord

1. Durée de l’accord

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée prend effet à compter du 1er juin 2021.

2. Suivi de l’accord et revoyure

Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : 

Les parties conviennent que le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la consultation périodique du Comité Social et Economique relative à la politique sociale de l’entreprise. 

Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application.

3. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

4. Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. 

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites. 

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

De même, le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur (Article L2261-9 du Code du Travail), à l’initiative de l’une des parties, par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur aux autres parties signataires. 

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Cette dénonciation devra également, aux fins de publicité, être notifiée par son auteur à l’Unité Départementale de la DIRECCTE et au Conseil de Prud'hommes compétent, par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Cette dénonciation prendra effet trois mois  minimum après la date de première présentation de la notification de cette dénonciation à l’autre partie signataire. 

La Direction et les salariés se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord. 

5. Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié le cas échéant à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’Entreprise. 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir :

Un exemplaire déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr , 

Un exemplaire déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.

En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs. 

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

 Enfin, la communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage destinés à cet effet au sein de la Société dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la DIRECCTE.
Fait à Vron,  le 14 Juin 2021
En 4 exemplaires originaux 

Mr	La Direction 
Délégué syndical CGT	Directeur Général 
Dûment habilité	



Mr 
Délégué syndical FO 
Dûment habilité