ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL 




ENTRE


XXX
SAS au capital de XXX €
dont le siège est sis XXXXX
immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro XXXX

Représentée par Monsieur XXX XXX, Président


	D'UNE PART


ET

Les organisations syndicales représentatives 

CFDT, représentée par son délégué syndical, Monsieur XXX 



	D'AUTRE PART







Il a été conclu le présent accord










Préambule :

Un premier accord télétravail a été signé en 2015, puis renouvelé en 2018 suite aux changements légaux introduisant le télétravail occasionnel. 
En mars 2020, le contexte du covid-19 nous a amenés à mettre en place le télétravail pour la grande majorité de notre population. Aujourd’hui, mai 2020, le déconfinement nous amène à repenser notre accord, afin d’élargir les possibilités de télétravailler hors confinement. 
C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies pour s’entendre sur les conditions de télétravail sur une durée transitoire, entre juin et décembre 2020. 
En parallèle d’une réponse à un contexte sanitaire particulier, cet accord donne la possibilité de tester un télétravail plus développé qu’auparavant. C’est pourquoi les parties s’entendent sur le fait de faire un bilan fin octobre 2020, pour aborder sur le dernier trimestre 2020 la continuité sur les années à venir. 

Comme lors de nos précédents accords, la mise en œuvre du télétravail chez XXX s'inscrit toujours dans une démarche volontariste en faveur :
D’une optimisation des conditions de travail des salariés par la limitation des trajets, la souplesse de l’organisation du temps de travail, l’environnement choisi,
D’une bonne articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, 
D’une contribution au développement durable,
De la Responsabilité Sociétale et de l’Entreprise.

Cet accord répond à la nécessité d’encadrer le télétravail dans l’intérêt de l’entreprise et de ses collaborateurs. Ceux-ci doivent bénéficier, en télétravail, des meilleures conditions pour atteindre leurs objectifs professionnels, et dans l'intérêt de l’entreprise qui doit veiller à la qualité et à la continuité de ses missions.

Le présent accord fixe les principes et les modalités de l’application du télétravail chez XXX conformément à l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005.

Cet accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs de l’entreprise. 

Cet accord est conclu pour une durée comprise entre le 1er juin 2020 et le 31 décembre 2020. Comme mentionné ci-dessus, il est adossé au contexte de crise sanitaire Covid-19 et sera prorogé de droit en cas de prolongation de la crise sanitaire. Chacune des deux parties pourra cependant demander à revoir cet accord si nécessaire.  
La période intermédiaire du mois de juin est emprunte de nombre d’incertitudes liées à l’organisation du déconfinement. Toute situation individuelle difficile pourra être traitée par la discussion, en présence de la direction, du salarié et d’un représentant du personnel, afin de trouver la meilleure organisation possible.   
Cet accord doit pouvoir être, aujourd’hui comme hier, un outil d’organisation du travail porteur de bien-être collectif au service de la productivité et permettre de cultiver positivement la façon de vivre le travail à XXX.






Article 1 :   Modalités et organisation du télétravail

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.»
Le fait de travailler au moyen de ces technologies, en dehors du lieu habituel de travail, en pratiquant notamment le travail mobile ou le nomadisme n'est pas considéré comme du télétravail au sens du présent accord (ce type de travail est considéré comme du travail en tiers lieu : en dehors du lieu de travail collectif et du travail à domicile).

Le télétravail, sous toutes ses formes, ne doit pas menacer la bonne intégration des télétravailleurs au sein de l’entreprise, et en particulier, au sein de leurs équipes de travail. De même, il doit garantir une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie privée. 

Cet accord prévoit deux types de télétravail, non cumulable. Le télétravail dit régulier et le télétravail dit occasionnel.

Sauf cas particulier décrits dans le paragraphe suivant, le télétravail régulier sera pratiqué selon les modalités suivantes :
Un minimum de 2 jours par semaine au bureau sera observé. Ainsi, entre un et trois jours par semaine de télétravail pourront être mis en place pour un salarié à temps plein. Ce par demi-journées ou journées. Les jours de la semaine concernés par le télétravail seront fixes, et choisis conjointement entre collaborateur et responsable hiérarchique. Ils pourront être exceptionnellement modifiés, sur accord du responsable hiérarchique. (À noter que le mois de juin étant un mois de mise en place, il est entendu que l’avenant au contrat de travail pourra n’être formalisé que fin juin.) Par ailleurs, les 2 jours de présence au bureau s’entendent pour les salariés sédentaires. Les jours de terrain, de chantier, de réunions extérieures ne réduiront pas automatiquement le nombre de jours de télétravail sur la semaine. La situation sera examinée au cas par cas pour ces salariés-là.
Les collaborateurs à temps partiel suivront la même règle d’une présence minimum de 2 jours par semaine au bureau, le reste du temps de travail pouvant être en télétravail. Les jours de la semaine concernés par le télétravail seront fixes, et choisis conjointement entre collaborateur et responsable hiérarchique. Ils pourront être exceptionnellement modifiés, sur accord du responsable hiérarchique. 


Les cas particuliers sont les suivants : 
Confinement rendu obligatoire par la règlementation.  
Personnes vulnérables mentionnées dans le . 
Personnes partageant le foyer de personnes vulnérables mentionnées dans le décret susmentionné. 
Il est recommandé à ces personnes dites vulnérables de rester en télétravail à 100% tant que le contexte sanitaire reste celui-ci et que la position du gouvernement reste la même. Si le télétravail n’est pas possible, ces personnes peuvent pour l’instant être placées en activité partielle. (Cf. décret). 

En ce qui concerne le télétravail occasionnel, il correspond aux organisations de travail comprenant seulement quelques jours de télétravail, de manière non-récurrente. Au-delà d’un certain nombre de jours constatés, cela devient du télétravail régulier, et rentre donc dans la catégorie ci-dessus.  

L'alternance entre les jours en télétravail et les jours sur site s'effectue sur un rythme strictement hebdomadaire. Il n'est pas possible de cumuler et reporter les jours de télétravail. 
En effet, les journées de télétravail ne doivent pas être confondues avec des jours non travaillés dans le cadre d’un temps partiel. Le télétravail a pour vocation unique de remplacer le lieu de réalisation du travail qui serait effectué au bureau. Il n’a pas vocation à empêcher tout déplacement (rendez-vous extérieur, salons professionnels, réunions…) que le collaborateur devrait effectuer dans l’exercice normal de sa mission. 
En outre, le salarié ne peut se soustraire à toutes les manifestations collectives où sa présence est nécessaire (réunions internes, réunions générales, assemblées, fêtes, formations, élections du personnel, etc.) au prétexte de son statut de télétravailleur.

Le collaborateur s'engage à respecter la durée de travail quotidienne ou les modalités forfait jour définies par son contrat de travail et à pouvoir être joint à minima à l'intérieur des plages horaires suivantes : 9h-12h00 et 14h-16h30 du lundi au jeudi, et 9h-12h00 et 14h00-16h00 le vendredi. Sur ces bases, les plages horaires pourront être redéfinies avec son manager et seront indiquées dans l’avenant.



Article 2 :   Une démarche volontaire 

Conçu comme une mesure d'amélioration des conditions de travail, le télétravail est un choix individuel. Il résulte d'un double volontariat : celui du collaborateur, et celui de son responsable hiérarchique. 
A noter qu’une demande de télétravail ou son refus éventuel n’entrainera en aucun cas une rupture du contrat de travail. 
Tout refus d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail sera motivé. Le salarié pourra reformuler sa demande dès résolution du frein exprimé dans l’avis motivé.

Le fait qu'un ou des collaborateurs travaillent à domicile doit être une mesure globalement positive ou neutre pour tous. En effet, elle ne doit pas constituer une contrainte tant pour l'équipe que pour la hiérarchie sur le site.

C'est pourquoi chaque emploi en télétravail fait l'objet d'un engagement contractuel entre le collaborateur et la Direction (voir article 5).

Afin de garantir le caractère de volontariat au-delà de l'engagement initial, le collaborateur ou la direction, peuvent à tout moment mettre fin au télétravail. Cette décision est signifiée par l'une ou l'autre partie par lettre avec accusé réception ou remise en main propre. Cette décision sera motivée par la partie qui mettra fin au télétravail. La cessation du télétravail est effective 3 semaines après notification, sauf commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie sur un délai de report de mise en application, ou si l'intérêt du service ou de la personne exige une cessation immédiate du télétravail.

Le collaborateur qui renonce à télétravailler est immédiatement maintenu, sans modification de sa quotité de travail, sur le site et sur le poste qui étaient les siens en tant que télétravailleur.



Article 3 :   Eligibilité au télétravail

Par principe tous les emplois de l’entreprise sont éligibles au télétravail. Cependant, le télétravail n’est pas compatible avec toutes les activités et tous les métiers de l’entreprise, c’est pourquoi la condition essentielle à l’accès au télétravail est que l’emploi occupé ne nécessite pas une présence physique pour la réalisation de la mission, ou que l’emploi ne requiert pas du matériel ou des logiciels non exportables au domicile du collaborateur.

Les parties s’entendent à dire qu’au vu du contexte sanitaire, les nouveaux recrutés sont éligibles au télétravail dans les conditions définies par cet accord. Il est cependant particulièrement important d’observer une certaine vigilance de la part de ces collaborateurs comme de leur responsable hiérarchique quant à leur intégration. A ce titre une progressivité du télétravail pourra être envisagée par le responsable hiérarchique et les ressources humaines, et sera formalisée. 

Les critères d’éligibilité sont détaillés ci-dessous. 



Article 4 : Candidatures 

Pour assurer la réussite des collaborateurs dans un poste en télétravail, il est entendu que la mise en place individuelle du télétravail doit répondre positivement aux 4 critères suivants : 
Productivité non impactée 
Bien-être du collaborateur amélioré
Impact neutre voire positif sur le travail d’équipe 
Conditions matérielles du télétravail

Ainsi, le responsable hiérarchique visera à s’assurer que les 4 conditions ci-dessus sont bien remplies, pour le télétravail régulier comme occasionnel. 
Le collaborateur et le responsable hiérarchique évoqueront ensemble individuellement la mise en place du télétravail (positionnement par rapport aux 4 critères évoqués ci-dessus, rythme du télétravail, jours choisis, etc.). Le responsable hiérarchique en réfèrera à sa direction ainsi qu’au service RH, pour aboutir à l’arbitrage final en équité. Le service RH organisera la formalisation contractuelle. Comme mentionné ci-dessus, un avis final négatif sera motivé par le responsable hiérarchique. Le salarié pourra en référer au service RH au besoin. 

Les parties s’entendent sur le principe de discussion afin d’objectiver les critères d’ordre en cas d’arbitrage entre 2 salariés en situation similaire, ou de poser des critères d’ordre si l’arbitrage concerne plus de personnes.  
Il est entendu que les critères restrictifs pour l’éligibilité d’un salarié au télétravail décrits ici seront aménageables et revus possiblement à la baisse dans les cas particuliers décrits à l’article 1. 



Article 5 : Mise en œuvre du télétravail

a) Le télétravail régulier

Un engagement écrit contractuel entre l’entreprise et le télétravailleur est signé au plus tard le 30 juin 2020, la période du 1er au 30 juin étant une période de mise en place de l’accord, pendant laquelle l’accord s’applique néanmoins.  
Cet engagement prend la forme d'un avenant au contrat de travail. Cet avenant permettra de préciser le cycle de télétravail et les modalités de gestion des horaires : entre un et trois jour(s) par semaine de télétravail, les jours concernés, …
Il est signé par le télétravailleur, et la direction, pour une durée maximum allant jusqu’à fin décembre 2020, renouvelable si se terminant avant fin décembre 2020, après réexamen. 


b) Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est soumis aux mêmes exigences et critères d’éligibilité que le télétravail régulier. Le collaborateur doit être en capacité d’effectuer les tâches demandées en toute autonomie. 
La demande du salarié doit être formalisée par mail à son responsable qui, à la suite de ce mail, validera ou non la demande. En cas de refus, le responsable doit motiver sa réponse.



Article 6 : Période d’adaptation

L’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005 stipule : « en cas d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement établi. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification. » 
Les parties signataires du présent accord s’entendent pour déterminer que la période d’adaptation a eu lieu pour tous entre le 16 mars et le 27 avril au moins. IL a été proposé à partir du 27 avril à tous les collaborateurs de retourner au bureau s’ils le souhaitaient. Il est ainsi défini qu’il n’est pas nécessaire de renouveler cette période d’adaptation. 

Comme mentionné à l’article 2, le collaborateur ou la direction peuvent à tout moment mettre fin au télétravail, après un préavis motivé de 3 semaines. Ce délai peut être réduit en cas d’accord entre les parties. 



Article 7 : Prise en charge financière 

Le fait d’être en télétravail n’entraine pas de prise en charge de quelques frais que ce soient de la part de l’entreprise, qui prend en charge le coût d’investissement informatique supplémentaire dans la mesure de ses moyens. A noter que les droits habituels en termes de restauration sont maintenus (tickets restaurant). 



Article 8 : Garanties des conditions de travail pour le télétravailleur et son management

Un guide pratique du télétravail dans le cadre du contexte actuel est mis à disposition des collaborateurs. Il est disponible sur la RH box. 

Sensibilisation :
Des télétravailleurs : information pratique sur la connexion à distance, les droits et obligations du télétravailleur, la gestion du temps de travail, les conditions de travail, l'hygiène et la sécurité et sur le thème « concilier vie professionnelle et vie privée au domicile ». Le guide pratique précise leurs droits et obligations, les conditions pratiques du télétravail ainsi que la conduite à tenir au quotidien (en cas de panne informatique, d'accident, de nécessité de s'absenter, etc.).
De l’encadrement concerné : sensibilisation aux droits et obligations du télétravailleur et au télé-management. Une formation à tous les managers a été réalisée en avril 2020. 

Equipements et lieu de télétravail :
L’entreprise fournit un poste de travail informatique sécurisé pour le travail à distance. Le collaborateur bénéficiera d’une assistance par hot line du service informatique.
Ce matériel sera adapté au métier du salarié et de ce fait pourra différer entre les salariés en télétravail. 

Les parties conviennent que le télétravail peut s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance, dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise. Les coûts qui s’y affèreraient ne pourront être pris en charge par l’entreprise, le choix d’exercer le télétravail ailleurs étant fait par le salarié. 

Le collaborateur s’engage à :
Être en possession d’un mobilier adapté au travail pour garantir notamment une bonne ergonomie durant son travail ou d’en faire l’acquisition, 
Être en mesure d’utiliser ou d’aménager un emplacement dédié doté du contexte de calme qui est attendu d’un espace de bureau,
Et avoir ou fournir une connexion internet performante.

La Direction s’engage à :
Fournir tous les moyens de conseils de l’entreprise pour aider le candidat au télétravail à lever les questions techniques.

Santé et sécurité :
Conformément à l’article 8 de l’ANI du 19 juillet 2005, un contrôle du lieu de télétravail pourra être effectué sur accord exprès du collaborateur après notification écrite de ce contrôle. Ce contrôle a pour objectif de vérifier les bonnes conditions de travail et de sécurité du salarié sur son lieu de télétravail.

Suivi individualisé :
  Suivi par le responsable hiérarchique direct :
Un point sera réalisé à mi-période (courant septembre) sur le télétravail
Ou à un autre moment, à sa demande ou à la demande du collaborateur
Suivi par le service RH au moment du renouvellement éventuel, si la durée de l’avenant était plus courte que la période prévue pour cet accord et à tout moment à la demande du salarié.
Suivi personnalisé par le médecin du travail lors des visites périodiques, ou à la demande du salarié.



Article 9 : Egalité des droits et de l’accès à l’information, déconnexion et respect de la séparation vie personnelle/ vie professionnelle

Il est précisé que le salarié travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (loi, convention collective, accord d’entreprise, contrat de travail…). Dans la limite des règles propres au télétravail, il bénéficie des mêmes droits et avantages que tous les salariés. (Exemple : les entretiens professionnels, tickets restaurant…)

Il n'y a pas de dispositif spécifique de mesure de la productivité du collaborateur en télétravail ni de fixation d'objectifs individuels quantifiés dans l'avenant, en raison du risque de rupture d'égalité de traitement par rapport aux collaborateurs travaillant dans les locaux. 
Un contrôle sera effectué sur les résultats quantitatifs et qualitatifs de la production du télétravailleur, comme c'est le cas pour l'ensemble des collaborateurs.

En revanche, un contrôle de l’assiduité et de l’activité professionnelle (par contacts téléphoniques et électroniques) pourra être effectué sur les plages horaires définies dans l’avenant.

Il a accès :
Aux services collectifs de l'établissement,
À toute information professionnelle et formation professionnelle proposées par l’entreprise,
À l'information culturelle, sportive et sociale,
À l'information syndicale.

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. Le télétravailleur ne peut être joint par téléphone en dehors des horaires suivants : 8h – 20h. 

Le collaborateur en télétravail s’engage :
À respecter les horaires de travail qui lui incombe s’il est concerné par ce mode d’organisation du temps de travail ;
À respecter les obligations concernant le repos quotidien (11h entre deux journées) et hebdomadaire (35h le week-end) ;
À se déconnecter de tous les outils de communication à distance (téléphone portable et messagerie professionnelle) durant ces phases de repos afin de garantir leur effectivité.

Le manager s’engage :
À veiller au respect des obligations concernant le repos quotidien (11h entre deux journées) et hebdomadaire (35h le week-end) ;
À veiller à ce que les outils de communication à distance (téléphone, messagerie instantanée) ne soient pas utilisés pour contacter le salarié hors des plages horaires autorisées 

Un guide spécifique sur l’usage des moyens de communication et la déconnexion dans l’entreprise est mis à disposition des collaborateurs. Il est disponible sur la RH box. 



Article 10 : Assurance spécifique pour le télétravail

Dans tous les cas, il est convenu avec le salarié que ce dernier doit souscrire une assurance multirisques habitation qui intègre une pièce à usage professionnel et s’engage à obtenir de la part de son assureur une attestation le notifiant, que le télétravail soit occasionnel ou régulier.  

L’attestation garantissant ce risque devra être remise, par le salarié, au service ressources humaines.  

Il s’agit d’obtenir de la part de la compagnie d’assurance la confirmation qu’aucune limitation de garantie ne sera appliquée dans le cas où l’origine du sinistre sur l’habitation aurait pour origine le local et / ou le matériel utilisé dans le cadre du télétravail. 

Autant que faire se peut, l’attestation devra indiquer que la compagnie renonce à tous recours contre la société XXX et ses assureurs pour tout dommage d’incendie, d’explosion et de risques divers affectant les biens des assurés (c’est-à-dire l’habitation), et qui trouvent leur origine dans un matériel appartenant ou fourni par la société XXX. 
De son côté, l’entreprise assure   le   matériel   mis à   la disposition   du télétravailleur à son domicile.




Article 11 : Utilisation de l’équipement de travail : 

Le salarié s’engage à utiliser avec soin le matériel qui lui est confié et uniquement pour les besoins de l’entreprise tel que défini par le règlement intérieur et la charte des systèmes d’information. 
L'établissement met à disposition le poste ainsi défini et en conserve la propriété intégrale. Le télétravailleur doit en assurer la bonne conservation (lieu d'implantation sûr, respect des règles d'entretien et d'utilisation prescrites).
La maintenance du poste de travail est assurée pendant les horaires de travail et aux frais de l’entreprise. Si un dysfonctionnement du poste de travail nécessite son remplacement, celui-ci est acquis de plein droit dès lors que le télétravailleur a pu attester de sa bonne garde.
Le télétravailleur pourra également accéder à une assistance technique à distance (hotline et /ou prise en main à distance) durant l'amplitude de travail du service informatique. Au besoin, il pourra lui être demandé d'apporter le poste sur le site.



Article 12 : Clause de revoyure : 

Les partenaires sociaux s’entendent sur le principe d’adaptabilité qui doit rester le maître mot de la période qui motive la rédaction de cet accord. Il est entendu également que l’accord ne ferme en rien la capacité des signataires à chercher la meilleure adaptation aux évolutions de l’actualité sanitaire dans un contexte mouvant. Cet accord est un outil de souplesse et de sécurité pour tous. Aussi, chaque signataire est en droit de demander une relecture et adaptation de l’accord, une ouverture des négociations sous une semaine calendaire maximale et après demande écrite de la partie la plus diligente. 





Article 13 : Durée de l’accord et publicité

Le présent accord expérimental est conclu pour une durée de 7 mois, du 1er juin au 31 décembre 2020. Comme mentionné en préambule, il est pris rdv pour fin octobre entre les parties, afin d’évoquer la suite de cet accord. Un bilan sera réalisé à cette occasion. 

Il prend effet au 2 juin 2020, après le dépôt de l’accord par la direction de XXX :
En deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi dont relève le siège social de la société et au conseil de prud'hommes de XXXX.
Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dispose d’un délai de 4 mois à compter du dépôt de l’accord pour demander son retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois ou aux règlements. 
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes au lieu de sa conclusion
Comme le prévoit la convention collective Syntec applicable au sein de XXX, le présent accord sera adressé par mail à ONPC@syntec.fr pour être observé par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.

Cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Il sera également à disposition du personnel sur la RH box. 


Fait à Nantes,
Le 18 mai 2020





Pour la société XXX 					          Pour l’organisation syndicale CFDT
M. XXX XXX						          M. XXX XXX
Président 						          Délégué Syndical