AVENANT N°2 A L’ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES DENTSU DU 12 MAI 2017	



Entre les soussignés :

La Société Aegis Finance dont le siège social est situé 4 place de Saverne -92400 COURBEVOIE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 519 185 185 ; 
La Société Amnet France dont le siège social est situé 4 place de Saverne -92400 COURBEVOIE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 539 615 948 ; 
La Société Dentsu Expertises et Consulting dont le siège social est situé 4 place de Saverne -92400 COURBEVOIE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 384 342 424 ; 
La Société Carat France dont le siège social est situé 4 place de Saverne -92400 COURBEVOIE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 399 093 129 ; 
La Société Dentsu France dont le siège social est situé 4 place de Saverne -92400 COURBEVOIE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 352 567 986 ; 
La Société Granit Productions dont le siège social est situé 4 place de Saverne -92400 COURBEVOIE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 303 858 096 ; 
La Société Iprospect France dont le siège social est situé 4 place de Saverne -92400 COURBEVOIE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 432 250 116 ; 
La Société Isobar dont le siège social est situé 4 place de Saverne -92400 COURBEVOIE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 425 106 374 ; 
La Société Vizeum France dont le siège social est situé 4 place de Saverne -92400 COURBEVOIE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 348 633 462 ; 
La Société McGarryBowen France dont le siège social est situé 4 place de Saverne -92400 COURBEVOIE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 514 444 074 ; 
La Société GYROHSR FRANCE dont le siège social est situé au 4 Place de Saverne 92400 Courbevoie, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 490 746 344 ; 
La Société DENTSUX FRANCE dont le siège social est situé 4 place de Saverne -92400 COURBEVOIE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 839 985 603 ; 
La Société DENTSU EXPERTISES dont le siège social est situé 4 place de Saverne -92400 COURBEVOIE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 828 776 625 ;
Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »,
D’une part,

Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES :

F3C CFDT, représentée par Mesdames Isabelle THERY et Cynthia NICLET
SNCTPP CFE-CGC, représentée par Madame Monique LAMASSE et Monsieur Boubeker SALHI
SNPUB CFTC, représentée par Madame Naziha BENAZZA et Monsieur Ludovic LEVET

D’autre part,
Ci-après « les organisations syndicales »,

Ci-après ensemble dénommées « les Parties »,


Il est convenu et arrêté ce qui suit :







PREAMBULE

Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail permettant une plus grande souplesse et flexibilité dans les conditions de travail des salariés. 
En effet, le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des collaborateurs, dans un souci de performance et de productivité au bénéfice de la Société, ainsi qu’à développer des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l’autonomie et la responsabilité.
Dans l’accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail au sein de l’UES DENTSU du 12 mai 2017, le recours au télétravail a été encadré aux articles 8 à 10 pour les salariés occupant des fonctions compatibles avec cette forme de travail.
Le contexte de la crise sanitaire depuis mars 2020 a permis d’aborder le télétravail sous un angle nouveau. Les mesures soudaines engagées se sont avérées efficientes pour plusieurs services et les premiers retours d’expérience individuels et collectifs très encourageants.
Cette réussite résulte notamment de l’implication conjointe des salariés et du management qui a permis de maintenir un bon niveau de continuité d’activité durant cette période. 
Il est ainsi apparu opportun aux Parties de réviser les dispositions relatives au télétravail de l’accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail conclu au sein de la Société le 12 mai 2017 afin de tenir compte de l’expérience du télétravail survenue à l’occasion de la crise sanitaire et des attentes fortes des salariés qui ont largement plébiscité ce mode d’organisation du travail.
En effet, une enquête interne menée auprès du personnel a relevé qu’une large majorité des salariés souhaite l’instauration de 2 à 3 jours de télétravail par semaine. 
Le présent avenant modifie également les dispositions relatives à l’alimentation du compte épargne temps et au fractionnement des congés payés. 
C'est dans cette perspective que les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction se sont réunies à 5 reprises afin de modifier les dispositions relatives au télétravail de l’accord du 12 mai 2017. 
Le présent avenant se substitue en totalité à toutes mesures, décisions d’employeur, usages et accords collectifs ayant le même objet, notamment les stipulations des articles 8 à 10 relatives au télétravail de l’accord collectif du 12 mai 2017, lesquelles cessent de produire effet à la date d’entrée en vigueur du présent avenant. 
Le présent accord vise ainsi à garantir que ce mode d’organisation du travail soit une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise, en apportant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien du lien social afin d’éviter tout isolement.
Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation obligatoirement basée sur la confiance mutuelle et sur la capacité du salarié à exercer son activité dans un lieu adapté garantissant la confidentialité en télétravail. 

Le présent accord apporte, en outre, des évolutions sur les bénéficiaires d’une organisation du temps de travail donnant lieu à l’octroi de JRTT et sur l’alimentation du CET.
En parallèle, le nombre de jours de congés payés est revu par intégration d’un jour de fractionnement dans le nombre annuel de congés.
Par ailleurs et afin de garantir la prise effective des congés payés par les salariés, les Parties ont modifié leurs modalités de pose.
Les autres clauses de l’accord du 12 mai 2017 restent inchangées. 

Chapitre 1 : Modifications des articles 3.1, 6.2, 6.3 et 11.4 de l’accord du 12 mai 2017 modifiÉ 

Article 1 : Modification de l’article 3.1 de l’accord du 12 mai 2017 - 

L’article 3.1 de l’accord du 12 mai 2017 est modifié afin d’appliquer aux alternants une organisation du temps de travail sur la base de 35 heures hebdomadaires sans JRTT.
Les Parties ont, en effet, effectué le constat que le bénéfice par les intéressés de JRTT associés à l’alternance entre travail et temps d’enseignement est préjudiciable à leur formation.
En conséquence, les Parties conviennent que l’article 3.1 de l’accord sera désormais rédigé comme suit :
« Les Parties conviennent que l’ensemble des collaborateurs de l’UES sont, par principe soumis à la durée et à l’horaire de référence de travail détaillés ci-dessous, à l’exception des cadres dirigeants, des cadres autonomes ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, des apprentis et des salariés sous contrat de professionnalisation. 
Compte tenu de la nature de leur contrat, les tuteurs des apprentis et salariés sous contrat de professionnalisation seront particulièrement vigilants au respect des horaires et durées maximales de travail ainsi qu’au repos quotidien et hebdomadaire et s’assureront de faire respecter ces principes. »

Article 2 : Modification des articles 6.1 l’accord du 12 mai 2017 

Les Parties conviennent de modifier les modalités de pose des congés payés afin de favoriser leur prise effective et, en conséquence, le repos des salariés.

L’article 6.1 de l’accord sera désormais rédigé comme suit :

« Afin de faciliter l'organisation du travail, la période de référence prise en compte pour le calcul du droit à congés payés et pour la pose de ceux-ci débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.
Afin de garantir la bonne marche des différents services et la bonne prise des jours de congés par les salariés, ces derniers communiqueront à leurs supérieurs hiérarchiques, au plus tard le 28 février de chaque année, le calendrier prévisionnel de prise de tous leurs congés payés en faisant la demande sur l’outil prévu à cet effet.
Les responsables hiérarchiques pourront prendre l’initiative d’organiser une réunion d’équipe pour définir conjointement ce calendrier. En tout état de cause, ils veilleront à adapter la charge de travail des salariés de leur équipe afin de leur permettre la prise effective des congés telle que prévue dans le planning prévisionnel.
Les Parties précisent que les salariés devront poser au moins 3 semaines de congés durant la période estivale comprise entre le 1er mai au 31 octobre de chaque année. Au regard de la faible activité de nombreux services, les salariés seront incités à prendre leurs congés principaux entre le 15 juin et le 15 septembre.
Les salariés seront, par ailleurs, encouragés à poser une semaine de congés au mois de décembre et, en priorité, la semaine comprise entre Noel et le jour de l’An.
Les salariés n’ayant pas communiqué leur calendrier prévisionnel au 1er mars de l’année considérée pourront faire l’objet d’une sanction disciplinaire. 
Les responsables hiérarchiques devront, quant à eux, statuer :
Sur ce calendrier prévisionnel au plus tard le 31 mars 
Sur les modifications relatives à celui-ci dans un délai de 15 jours calendaires maximum
Le non-respect de ces dispositions par le responsable hiérarchique pourra entrainer la mise en œuvre d’une sanction disciplinaire.
La Direction informera les organisations syndicales du nombre et de la nature des sanctions disciplinaires prises lors de la commission de suivi du présent avenant.

Article 3 : Modification des articles 6.2 et 6.3 de l’accord du 12 mai 2017

Les Parties conviennent d’intégrer un jour de congés payés de fractionnement dans le nombre annuel de jour de congés payés dont le salarié peut faire l’acquisition, peu important le fractionnement de son congé principal.
Les articles 6.2 et 6.3 sont modifiés en conséquence :
« 6.2 : Nombre de jour de congés payés
Le droit intégral à congés payés des salariés de l’UES est porté à hauteur de 26 jours ouvrés annuels. Il est fictivement crédité par anticipation dès le 1er janvier de chaque année. 
6.3 Règles de fractionnement des congés 
Il est précisé que le congé principal est d’une durée minimale de 10 jours ouvrés et d’une durée au maximum de 20 jours ouvrés, sauf pour les salariés remplissant les conditions prévues à l’article L.3141-17 du Code du travail.il devra être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
Seul le congé principal d’une durée supérieure à 10 jours ouvrés peut être fractionné par la Société avec l’accord du salarié, sauf dans l’hypothèse d’une fermeture de l’entreprise permettant à cette dernière d’imposer le fractionnement.
La partie fractionnée du congé principal pourra être prise en une ou plusieurs fois pendant toute la période de pose des congés et non uniquement pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre.
Lorsqu’une partie des congés, à l’exclusion de la 5ème semaine et du 26ème jour ouvré de congés, est prise en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre, il sera attribué 1 jour ouvré de congé payé supplémentaire lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est égal à 3 ou 4.
Les salariés pourront ainsi disposer de 27 jours ouvrés de congés payés maximum pour une année complète d’activité. »

Article 4 : Modification de l’article 11.4 de l’accord du 12 mai 2017 modifié par avenant du 24 octobre 2019

Les Parties conviennent de limiter les sources d’alimentation du CET et le nombre de jours pouvant y être affecté. Tout salarié peut décider de porter sur son compte épargne temps 5 jours de congés annuels par an correspondant à la cinquième semaine de congés payés dans la mesure où il n’a pas pu prendre tous ses jours de congés payés. 

A ce titre, elles décident de supprimer l’article 11.4 de l’accord du 12 mai 2017 tel que modifié par l’avenant du 24 octobre 2019 et de reprendre pour partie la version initiale de cet article comme suit :
« 11.4 Alimentation du compte
Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le Compte Epargne Temps selon les modalités suivantes :
5 jours de congés payés par an (5ème semaine de congés payés) ; 

En toute état de cause, le nombre de jours présents sur un Compte Epargne Temps ne peut excéder 20 jours.

Ce plafond n’est pas applicable aux salariés de plus de 55 ans souhaitant aménager leur fin de carrière. Les Parties précisent que cet aménagement peut prendre deux formes :
Le salarié peut choisir de cumuler tous ses jours en fin de carrière afin de cesser son activité plus tôt ; 

Le salarié peut choisir d'utiliser ses jours de congés épargnés pour prévoir une période de travail à temps partiel rémunérée à temps plein.
Exemple : un salarié a épargné 50 jours sur son compte épargne-temps ; 
Avec l'accord de la DRH, il aura la faculté de passer à 4/5 pendant les 12 mois précédant son départ à la retraire tout en continuant à percevoir sa rémunération totale.
Dans l’un ou l’autre des cas, le Salarié devra en faire la demande expresse par écrit à la Direction des Ressources Humaines en précisant la modalité choisie.
En tout état de cause, cet aménagement ne pourra pas prendre la forme d’une monétisation des jours épargnés sur le compte épargne temps ; le versement d’une indemnité compensatrice pour la partie excédant 20 jours est donc totalement exclu dans ce cas, sauf en cas de démission ou licenciement du salarié qui n’a pas la capacité de mettre effectivement en œuvre un aménagement de fin de carrière.
Les Parties conviennent de l’affectation automatique en fin d’année des jours de congés payés (Sème semaine de congés payés) non pris au cours de l’année dans le CET dès lors que les limites de :
- 5 jours de congés payés par année ;
- et de 20 jours au total sont respectées (sauf pour les salariés de plus de 55 ans souhaitant aménager leur fin de carrière pour lesquels le plafond de 20 jours n’est pas applicable) »

CHAPITRE 2 : Modifications des articles 8 à 10 de l’accord du 12 mai 2017

Les article 8 à 10 de l’accord du 12 mai 2017 sont remplacés par les stipulations suivantes.

ARTICLE 1 - DEFINITIONS DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail :
Le télétravail est la forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ;
Le télétravailleur est le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’alinéa précédent.

ARTICLE 2 - PERIMETRE DU TELETRAVAIL 

Conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est exercé au sein de la Société selon un principe de volontariat et de réversibilité, tant à l'initiative de la Société que du salarié, sous réserve que les conditions d’éligibilité suivantes soient satisfaites et sous réserve de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, visées à l’article L. 1222-11 du Code du travail.


Conditions relatives aux activités du poste de travail

Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance.
Il ne pourra donc être donné une suite favorable à la demande des salariés dont les postes sont incompatibles avec ce mode d’organisation du travail, au regard des critères suivants :
Les salariés dont l’activité requiert une présence physique permanente dans les locaux, notamment lorsque pour des raisons techniques, ils travaillent avec des outils, des matériels ou des applications informatiques ne pouvant fonctionner ou être utilisés en dehors des locaux de la Société, ou pour des nécessités de proximité avec d’autres salariés, ou parce qu’ils sont susceptibles de répondre sans délai et sur le lieu de travail à des besoins ou des tâches non planifiables, ou encore parce qu’ils doivent assurer dans le cadre de leur poste une continuité et une permanence de fonctionnement ;
Les salariés dont l’activité en télétravail pourrait être un obstacle à l’organisation, à l’animation de l’équipe de travail, aux échanges et interactions nécessaires avec le reste de la Société.
A date, hormis les salariés itinérants et ceux appartenant au service Environnement de Travail (EDT), il n’a pas été identifié de postes pour lesquels le télétravail peut être totalement exclu. 
Les Parties précisent que la mise en place du télétravail pour certains services comme le service informatique n’est pas exclue par principe, mais fera l’objet d’une attention particulière compte tenu des contraintes inhérentes à ces activités.

Conditions relatives au salarié

Sont éligibles au télétravail les salariés exerçant une activité sous contrat à durée indéterminée ou déterminée ou autre forme de contrat (hors stagiaires) remplissant les conditions cumulatives suivantes :
être titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel permettant la présence du salarié à hauteur de deux jours minimum par semaine à temps plein ;
Disposer des capacités nécessaires pour exercer leurs fonctions de façon autonome, se traduisant notamment par :
une connaissance suffisante du métier et une maîtrise suffisante des tâches qui leur sont confiées;
une capacité démontrée à gérer leur temps de travail et les priorités ;
une capacité démontrée à reporter efficacement à leur manager ;
disposer dans le lieu de télétravail choisi, d’un espace de travail adapté, ainsi qu’une ligne internet haut débit et un aménagement ergonomique du poste de travail ;

Cet espace doit permettre au collaborateur d’exercer son activité dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des données utilisées conformément à la charte informatique applicable au sein de la Société.
En outre, pour les salariés en situation de handicap, des mesures de télétravail pourront être mises en place. Elles seront examinées au regard de l’activité exercée par la personne en situation de handicap, après étude de l’organisation avec son manager, en cohérence avec les recommandations du médecin du travail.
L’acceptation ou le refus du télétravail sera décidé par le manager et la Direction des ressources humaines après analyse des critères susvisés. En cas de refus, la Société motive sa réponse par écrit dans un délai de 1 mois maximum.

Circonstances exceptionnelles de courtes durées (épisode de pollution, intempéries /interruption de service public)

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, l’employeur pourra proposer, par écrit, aux salariés de la Société un passage en télétravail.
Cette possibilité sera limitée le temps de l’épisode de pollution et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.
En outre, après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’intempéries ou d'une interruption importante des services publics (transports, écoles), occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels ou demandant une réorganisation familiale exceptionnelle, peuvent demander à télétravailler pendant la durée de la perturbation.
Ainsi, le télétravail peut éviter des pertes de temps inutiles, une exposition à des dangers d'accident de trajet et de concilier son activité professionnelle avec sa vie personnelle/familiale. 
Les conditions d’éligibilité au télétravail sont assouplies dans de telles hypothèses puisque tout salarié occupant un poste compatible avec les modalités du télétravail, sans condition, seront éligibles.
Dans ces situations exceptionnelles le télétravail s'effectue avec un simple accord du responsable hiérarchique (par courriel). Cette mesure exceptionnelle ne relève pas d'un avenant au contrat de travail et ne donne lieu au versement d’aucune indemnité.

Circonstances exceptionnelles 

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
Dans cette hypothèse, les salariés pourront se voir imposer le passage en télétravail.
Les conditions d’éligibilité au télétravail sont également assouplies dans de telles hypothèses puisque tout salarié occupant un poste compatible avec les modalités du télétravail, sans condition, seront éligibles.
Cette possibilité sera limitée le temps des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail. 
Elle ne relève par ailleurs pas d'un avenant au contrat de travail.
Au regard de la situation économique, la Direction pourra décider de suspendre le versement des indemnités télétravail et/ou l’attribution des tickets restaurant pendant cette période exceptionnelle.
Dans cette hypothèse, les organisations syndicales seront informées par écrit avant la mise en place effective de cette suspension. La Direction prendra l’initiative d’organiser une réunion spécifique pour leur présenter les motivations de cette décision et les modalités d’application. La Direction communiquera la décision relative à cette suspension aux salariés à l’issue de cette réunion.

CHAPITRE 2 : MODALITES DE DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL

ARTICLE 3 - PROPOSITION DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Il est rappelé que le passage en télétravail repose sur la base du volontariat de chaque salarié concerné.
Ainsi, le télétravail peut être proposé par :
Le salarié qui le souhaite et qui remplit les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1 du présent avenant. Il devra en faire la demande par écrit en complétant le formulaire prévu à cet effet et disponible sur l’intranet de la Société. Celui-ci devra, ensuite, être adressé à son responsable hiérarchique, copie la Direction des Ressources Humaines, qui apportera une réponse écrite indiquant son acceptation ou son refus sous un délai d’un mois maximum. La Direction et le manager étudieront la demande de recours au télétravail et le nombre de jours par mois demandé par le salarié ;

La Direction pourra accepter le recours au télétravail pour un nombre de jours par mois moindre que celui demandé par le salarié. 


La Société lorsqu’elle considère que les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1 du présent avenant sont remplies, notamment en raison du fait que les fonctions du salarié pourraient être effectuées en dehors des locaux de travail. Dans ce cas, la proposition qui devra être écrite sera formulée par principe à hauteur de 2 jours par semaine. Ce nombre pourra évidemment être revue à la hausse ou à la baisse en concertation avec le salarié.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail d’une durée déterminée avec tacite reconduction est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de la Société ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
En cas d’acceptation, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants sont mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.
A défaut d’acceptation par l’une ou l’autre des Parties, le salarié demeure à son poste sans télétravail.
Il est expressément rappelé que le refus d'accepter un poste de télétravailleur ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction disciplinaire ou un motif de rupture du contrat de travail.

ARTICLE 4 - CONDITION DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Afin de permettre à chacune des Parties d’expérimenter ce mode d’organisation du travail et s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, il sera prévu une période d’adaptation d’une durée de 2 mois, commençant à courir à compter du 1er jour de télétravail du salarié, durant laquelle chacune des Parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires.

ARTICLE 5 – REVISION ET CESSATION DU TELETRAVAIL

5.1. Révision des modalités de télétravail
Les Parties précisent qu’une révision est possible à tout moment et peut donner lieu à une modification des modalités de télétravail, telles que définies dans l’avenant précité. 
Cette révision, qui pourra impliquer une hausse ou une baisse du nombre de jours télétravaillés, devra être demandée par écrit et motivée.
Cette révision peut être demandée tant par le Salarié que par la Société et devra faire l’objet d’un avenant qui précisera les nouvelles modalités de télétravail.

5.2. Réversibilité et droit de retour
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau exclusivement son activité dans les locaux de la Société. Le cas échéant, il restitue le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.
En application de la double réversibilité, il est rappelé qu’il peut être mis fin au télétravail par décision écrite de l’une ou l’autre des Parties. 
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum doit être respecté. Ce délai peut être réduit avec l’accord des deux Parties.
Si la décision émane du Salarié, il devra exposer par écrit les motifs qui justifient sa décision.
Si la décision émane du manager, par exemple en cas de changement d’emploi ou de perte de l’une ou l’autre des trois conditions d’éligibilité telles qu’exposées à l’article 2.1, ce dernier recevra le Salarié pour lui en exposer les motifs et notifiera sa décision par écrit. 
Le Service Ressources Humaines est informé de cette démarche et des motifs de la décision. 
En cas de contestation, le salarié pourra demander un entretien auprès du Service Ressources Humaines dans un délai de 10 jours ouvrés, lequel organisera un entretien avec le manager et le Salarié dans un délai maximum d’un mois.


ARTICLE 6 - LIEU DE TRAVAIL

Généralement, le lieu d’exécution de la prestation de télétravail est le lieu de résidence habituelle du salarié sur le territoire français. 
Toutefois, le lieu de résidence du salarié peut être son lieu de résidence principale ou secondaire, sur le territoire français. 
Le salarié a, par ailleurs, également la possibilité de choisir un tiers lieu sur le territoire français lui permettant d’exercer son activité professionnelle conformément au présent accord étant précisé que les espaces de coworking mis à disposition par la Société ne sont pas considérés comme tel.
L’adresse du lieu principal de télétravail choisi par le salarié devra être déclarée auprès de la Direction des Ressources Humaines au moment de son entrée en télétravail. 
Le salarié devra, par la suite, informer la Direction de tout changement d'adresse afin que les conditions du télétravail soient respectées.
Le salarié s’engage à ce que son bureau soit situé dans une pièce lui permettant d’accomplir ses fonctions dans les meilleures conditions. Il doit disposer des connexions nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle.
La Société et le salarié prendront les mesures nécessaires au bon déroulement des fonctions concernant la sécurité dans ce lieu de travail.
Si le lieu de télétravail est la résidence principale ou une résidence secondaire, le salarié devra fournir à la Société une attestation de sa compagnie d’assurance qui garantit que son assurance multirisque habitation couvre l’ensemble des risques liés au télétravail.
Le salarié devra, à cet effet, prévenir son assureur de l’utilisation d’une partie de son logement pour télétravailler.
Si le lieu de télétravail est la résidence principale ou une résidence secondaire, le salarié devra, en outre, s’assurer de la fiabilité et de la conformité aux normes de sécurité électrique de son installation et plus globalement de la conformité des lieux à l’exercice du télétravail. Il remettra à cet effet une déclaration sur l’honneur à la Société.
La Société sera en droit de demander le renouvellement annuel de ces attestations.
Par ailleurs, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Société.
En particulier, en cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité dans le cadre du télétravail, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. 
En tout état de cause, si l’incident technique ne peut être résolu sous un délai de 24h, le responsable hiérarchique pourra imposer au salarié le retour dans les locaux et ceci dans l’attente de la résolution de celui-ci.

ARTICLE 7 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN TELETRAVAIL

1/ Télétravail régulier

Les Parties font le choix de mettre en place un dispositif simple et souple afin de rendre le télétravail le plus accessible et le plus adapté possible à chaque environnement de travail.

Pendant les jours de télétravail, le salarié gère librement l'organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables, et notamment celles afférentes aux durées maximales de travail et aux temps de repos minima.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la Société.
L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales de repos quotidien (12 heures) et repos hebdomadaire (36 heures) pour tous les salariés.
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 
1 jour ouvré entier minimum de télétravail par semaine, soit un taux de 20% mensuel ; 
4 jours ouvrés entiers maximum de télétravail par semaine, soit un taux de 80% mensuel de manière à éviter l’isolement du télétravailleur et de conserver un contact avec sa communauté de travail. 

Ces limites ne sont pas applicables en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à un risque épidémique : dans ce cas le télétravail pourra être imposé au salarié jusqu’à 100% de son temps de travail.
Les jours de télétravail seront pris par journée entière sauf cas particuliers liés aux missions du salarié concerné et aménagement en cas de travail à temps partiel. Dans ce dernier cas, la demi-journée de travail en présentiel pourra être remplacée par une demi-journée en télétravail. Elle comptera comme une journée télétravaillée pour le décompte des jours de télétravail prévu par le présent avenant. 
Le nombre de journées télétravaillées n’est pas fixe et peut varier d’une semaine à l’autre tout en restant dans la limite de 20% à 80% mensuel en fonction du souhait des salariés et des exigences organisationnelles du services auquel il appartient. 
Par ailleurs et afin de permettre aux responsables hiérarchiques d’avoir de la visibilité sur la présence des membres de leurs services, les salariés devront planifier, au moyen de l’outil interne mis à leur disposition, leurs jours télétravaillés d’une semaine à l’autre en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires.
Ce délai peut être raccourci d’un commun accord avec le responsable hiérarchique.
Si ces jours planifiés ne permettent pas la bonne organisation du service, les responsables hiérarchiques pourront demander aux salariés de les modifier ; ces derniers devront alors réviser leurs plannings prévisionnels en changeant la répartition de leurs jours. 
En tout état de cause, afin de favoriser le roulement effectif au sein des services et empêcher la concentration des jours télétravaillés sur un jour donné, les salariés feront varier ces jours d’une semaine à l’autre et éviteront les jours fixes.
Des règles de service restrictives pourront également être fixées par le manager après validation de la RH (ex : restriction des jours de la semaine pouvant être télétravaillés).                    Ces règles devront être communiquées par écrit à l’ensemble des salariés du service concerné.
Afin de permettre le bon fonctionnement du service auquel il appartient, le salarié s’engage à remplir les outils internes mis à sa disposition. Ces outils permettront :
D’assurer la planification préalable des jours télétravaillés 
D’assurer le suivi des jours télétravaillés pour garantir le respect des dispositions contractuelles ;

2/ Télétravail à temps complet
Le télétravail s’exercera dans cette hypothèse exceptionnelle à hauteur de 5 jours par semaine. 
Cette forme d’organisation du télétravail à 100% n’est possible qu’après accord du salarié, du management et du service Ressources Humaines. Cette forme d’organisation du télétravail spécifique sera fixée par un avenant au contrat de travail.
Les salariés pour lesquels ce mode de télétravail est appliqué doivent, afin de garder un contact avec l’entreprise et d’éviter le risque d’isolement social, revenir dans les locaux de l’entreprise une fois par trimestre soit quatre (4) fois par an.
La date de ce retour est déterminée en concertation entre le salarié et son manager. 
Ces frais de déplacements du salarié pour se rendre dans les locaux de l’entreprise 4 fois par an seront pris en charge par la Société à hauteur de 70% des frais réels engagés dans la limite d’un plafond fixé à 200 euros, par déplacement aller-retour sur présentation du justificatif.                  Pour se faire, le Salarié devra utiliser l’outil interne prévu à cet effet. 
Les Parties précisent que les managers seront particulièrement vigilants aux conditions de travail des salariés ayant adopté cette forme d’organisation. Elles rappellent que les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail seront discutées lors de l’entretien annuel où un volet spécifique sera dédié à ces points. 

3/ Principe d’égalité de traitement 
La Direction mettra tout en œuvre pour favoriser l’égalité de traitement des salariés dans l’examen des demandes de télétravail. 
Pour garantir ce principe et permettre le roulement effectif des salariés, les responsables hiérarchiques des différents services seront encouragés à passer en revue régulièrement toutes les demandes de télétravail reçues avant d’y donner une suite favorable.
ARTICLE 8 - PLAGES HORAIRES DE DISPONIBILITE

Il est demandé au salarié de respecter les plages de disponibilité durant lesquelles la Société doit pouvoir le joindre par téléphone, par courriel ou tout autre moyen.
Ces plages de disponibilité durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires habituels de travail à l’exclusion des temps de pauses. Pour rappel, l’horaire collectif de travail est le suivant : 9h30-18h avec une heure de pause déjeuner comprise entre 12h et 14h et une flexibilité d’une demi-heure sur la plage d’arrivée et la plage de départ.
S’agissant des forfaits jours, sauf urgence, ils ne peuvent être contactés avant 8h ou après 20h.
Pendant ces plages horaires, le salarié s’engage à répondre au téléphone, à participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences, sans que cette liste soit limitative, organisées par sa hiérarchie et à consulter sa messagerie professionnelle. Il sera tenu compte des outils à disposition du télétravailleur, le cas échéant.
Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société.
En dehors de ces plages horaires, le salarié pourra utiliser son « droit à la déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communication professionnelle. Ainsi, le salarié en télétravail ne sera pas contacté en dehors des plages horaires prévues ci-dessus, sauf urgence.

ARTICLE 9 - MODALITES DE DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable lorsque le collaborateur effectue sa mission dans les locaux de la Société.
Les objectifs assignés et les modes d’évaluation des productions effectives sont équivalents à ceux qui sont appliqués aux collaborateurs travaillant dans les locaux de la Société.
Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail seront discutés lors de l’entretien annuel où un volet spécifique sera dédié à ces points. 

CHAPITRE 4 : PRISE EN CHARGE DES COUTS LIES AU TELETRAVAIL
ARTICLE 10 – MOYENS MATERIELS LIES AU TELETRAVAIL


1/ Equipements de télétravail
Au titre du télétravail, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, chaque télétravailleur se verra fournir les équipements standards suivants, dans le respect de la politique en vigueur au sein de la Société :
Un PC portable professionnel, et pour les salariés dont le poste l’exige, un écran fixe ;                   Le salarié pourra demander par ailleurs un clavier et/ou une souris.

Un téléphone portable ou utilisation du téléphone sous IP (logiciel de soft phone + casque avec micro en remplacement du terminal fixe) ; 

Une accessibilité des outils et systèmes en mode distant.  

Le télétravailleur devra prendre soin des équipements mis à sa disposition et en assurer la bonne conservation. 
Il devra, par ailleurs, informer immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de matériel mis à disposition.
Dans le cas où la panne rendrait inutilisable le PC portable professionnel du salarié, ce dernier devra se déplacer dans le bureau dont il dépend pour en obtenir réparation.
2/ Frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail 
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont directement pris en charge par la Société par le versement d’une indemnité mensuelle dont le montant est déterminé en fonction du nombre de jour de télétravail par semaine dans les conditions suivantes :
Indemnité de 10 € nets pour 1 jour de télétravail maximum par semaine ; 
Indemnité de 20 € nets pour 2 jours de télétravail maximum par semaine ;
Indemnité de 30 € nets pour 3 jours maximum de télétravail par semaine ;
Indemnité de 40 € nets pour 4 jours maximum de télétravail par semaine ;
Indemnité de 50 € nets pour du télétravail exercé à temps complet ;
Cette indemnité de télétravail, globale et forfaitaire, sera versée mensuellement.
Peu importe la nature du contrat de travail (CDI, CDD, temps plein, temps partiel) et la date de passage en télétravail, elle sera calculée sur la base de 10 mois compte tenu des périodes de congés payés, des jours de repos et/ou JRTT. Son versement sera lissé sur 12 mois ce qui aboutit aux montants suivants : 
Indemnité de 8,33 € nets pour 1 jour de télétravail maximum par semaine ; 
Indemnité de 16,67 € nets pour 2 jours de télétravail maximum par semaine ;
Indemnité de 25 € nets pour 3 jours maximum de télétravail par semaine ;
Indemnité de 33,33 € nets pour 4 jours maximum de télétravail par semaine ;
Indemnité de 41,67 € nets pour du télétravail exercé à temps complet ;

Pour les alternants dont la durée de travail hebdomadaire réelle est de 35 heures par semaine sans JRTT, cette indemnité sera calculée sur la base de 11 mois et son versement sera lissé sur 12 mois.
Cette indemnité sera exonérée de contributions et cotisations sociales selon les dispositions légales en vigueur.
Tout mois commencé de télétravail donnera droit au paiement intégral de l’indemnité de télétravail mensuelle. Ainsi, en cas de sortie des effectifs en cours de mois, l’indemnité de télétravail sera intégralement payée pour le mois de sortie sans proratisation.
De surcroît, en cas d’absence, quel que soit sa nature (ex : congé maternité, arrêt maladie etc.), l’indemnité de télétravail sera maintenue sans proratisation si le salarié est présent au moins un jour dans le mois ; à l’inverse les mois entiers d’absence ne donneront pas lieu au paiement de l’indemnité de télétravail.
Les Parties conviennent que le nombre de jours de télétravail pris en compte pour le versement de l’indemnité sera celui indiqué dans l’avenant télétravail peu important le nombre de jours réellement télétravaillés.
Les Parties précisent que s’il est fait le constat que le Salarié télétravaille de manière régulière dans des proportions différentes de celles indiquées dans son avenant télétravail, deux options sont envisageables :
Ils conviennent de revenir à une applicable stricte des dispositions contractuelles ; la Société peut alors enjoindre le Salarié de respecter scrupuleusement celles-ci ;
Ils procèdent à la révision de l’avenant conclu pour l’adapter aux nouveaux besoins.
L’allocation susvisée intègre tous les frais inhérents au télétravail et notamment ceux listés ci-dessous à la seule exception des frais prévus au point 2/ : 
l’occupation partielle du domicile du salarié à titre professionnel ;

la prise en charge de tous frais professionnels liés au télétravail tels que :
Les frais liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel (valeur locative brute, charges de copropriété, assurance multirisques habitation),
Les frais d’électricité, de chauffage et d’internet supportés au titre de l’espace professionnel dédié au sein de son domicile.
Cette liste n’est pas limitative.


3/ Participation financière aux frais d’acquisition du mobilier nécessaire à l’installation en télétravail
Les télétravailleurs doivent pouvoir bénéficier d’un environnement de travail adapté. 
La Société accompagne les salariés dans l’acquisition de mobiliers utiles dans le cadre du télétravail, en leur octroyant une aide financière spécifique leur laissant la plus grande liberté quant aux choix du mobilier suivant : siège ergonomique, bureau ergonomique, lampe de bureau, écran.
Cette aide à l’acquisition du mobilier est versée en une seule fois à hauteur de 50 % des frais réellement engagés, dans la limite d’un plafond fixé à 100 euros TTC. 
Cette aide ne sera versée que sur présentation de justificatifs au nom du salarié et sera ainsi exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, selon la législation en vigueur. Ce justificatif devra être daté postérieurement à la signature de l’avenant formalisant le passage en télétravail.
Le salarié dispose de six mois à compter de la signature de son avenant télétravail pour demander le bénéfice de cette aide. 
Le salarié ayant déjà bénéficié d’un don de mobilier par la Société en 2020 ou 2021 ne sera pas éligible à cette aide. Il convient de préciser que cette aide sera versée exclusivement aux salariés ayant plus d’un an d’ancienneté et qui ne sont pas en préavis.
4 / Attribution de tickets restaurant
Les Parties ont souhaité généraliser, dans le cadre du présent avenant, l’attribution des tickets restaurant à tous les salariés de dentsu France.
Ils précisent que le salarié en télétravail bénéficie pour chaque jour entier télétravaillé de tickets restaurant à la condition qu’il prenne son repas pendant son horaire de travail.
La valeur faciale du ticket restaurant est fixée à 8,20 euros avec la répartition suivante :
La part patronale s’élève à 4,90 euros, soit une participation d’environ 60%
La part salariale s’élève à 3,30 euros, soit une participation d’environ 40%

Tout salarié pourra faire le choix de renoncer au versement des tickets restaurant. Le cas échéant, il devra en faire la demande expresse par courrier recommandé ou lettre en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines.




5/ Frais de transport domicile-travail et déplacements professionnels
Les Parties rappellent que les frais de transport correspondant aux dépenses engagées par le salarié pour se rendre sur le lieu de travail continueront à être remboursés à hauteur de 60%, hormis pour les alternants et stagiaires pour lesquels la base remboursement est fixée à 70%.
Ce remboursement s’effectuera pour les titres d’abonnement souscrits par le salarié au moyen des transports fixés à l’article L3261-2 du code du travail (métro, bus, tramway, vélo, train). 
Le salarié qui ferait le choix de déménager pour convenance personnelle en cours d’exécution du contrat de travail, continuera à être remboursé de ses frais de transports à hauteur de 60% dès lors que lesdits frais n’augmenteraient pas de plus de 15%. Dans le cas contraire, le salarié continuera à être remboursé à hauteur de 60% sur la base du montant de l’abonnement précédent son déménagement.
Pour le salarié qui n’aurait souscrit aucun abonnement avant son déménagement, la base de remboursement sera de 60% plafonnée au PASS Navigo 5 zones pour son nouvel abonnement.
Les frais de transport des salariés en télétravail à temps complet s’effectueront quant à eux conformément à l’article 7 alinéa 2 du présent avenant.
Les Parties rappellent que les déplacements professionnels comprennent tous les déplacements non récurrents (hors trajet domicile-travail) que peut être amené à faire un salarié dans le cadre de ses fonctions. 
Sur ce point, le télétravailleur reste soumis à la politique en vigueur au sein de l’entreprise. 

CHAPITRE 5 : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

ARTICLE 11 – PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de sécurité informatique (confidentialité, mot de passe, etc.). Il assure la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la Direction se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail.

ARTICLE 12 - DROITS COLLECTIFS

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société.
A ce titre, il fait partie des effectifs de la Société pris en compte pour la détermination des seuils.
Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.
En outre, il bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de la Société.
Par ailleurs, il doit avoir accès aux informations et activités sociales de la Société ainsi qu’aux informations syndicales et peut bénéficier des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés.
Enfin, le salarié travaillant en télétravail disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant à plein temps dans les locaux. L’évaluation et la gestion de carrières se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.
Les salariés ayant opté pour le télétravail bénéficient, comme les autres personnels de la Société, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail dentsu France veille à leur strict respect.
Les Parties rappellent enfin que les salariés en télétravail disposent d’un accès continu à l’intranet de la Société. Celui-ci contient un espace dédié à toutes les informations obligatoires (rubrique « affichages obligatoires ») 
Dans le cadre de la mise en place du télétravail et dans un souci de maintien du lien entre les salariés et les représentants du personnel (CSE et organisations syndicales représentatives), ces derniers entendent rester vigilants, visibles, et à disposition des salariés.
A l’instar de l’espace en ligne dédié au CSE, les Parties conviennent qu’un espace dédié à chaque OSR sera mis en place sur l’intranet de la Société. Il leur reviendra de faire vivre cet espace et de l’alimenter.
Cet espace en ligne devra contenir les mêmes informations que celles indiquées dans les panneaux d’affichage prévus à cet effet conformément à l’accord de mise en place du CSE en date du 24 octobre 2019.
Une information par courriel sera faite auprès des salariés sur les modalités d’accès à cet intranet spécifique. La Société s’engage également à informer les salariés des différents moyens de contact direct auprès du CSE et des OSR.

ARTICLE 13 - SITUATION DU SALARIE EN CAS D’ARRET DU TRAVAIL

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur est soumis aux mêmes règles que les salariés travaillant dans les locaux de la Société.
Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable de son accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de la Société. 
Le lieu de télétravail est considéré comme un lieu de travail les jours de télétravail et aux heures prévues entre la Société et le télétravailleur. Tout accident survenu au télétravailleur sur ce lieu à l’occasion du travail, pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail et sera, conformément aux dispositions légales, présumé être un accident du travail.

ARTICLE 14 - SANTE ET PREVENTION DES RISQUES

Généralités

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent également au télétravailleur.
Le salarié en télétravail bénéficie du même régime de couverture maladie, accident, décès et prévoyance que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Les délais de prévenance en cas d’arrêt de travail lié à la maladie ou à un accident sont identiques.
La médecine du travail disposera de la liste des personnes qui entrent dans ce dispositif. Le salarié sera tenu de répondre positivement aux convocations et visites devant le médecin de travail.
Gestes et postures pour le bien-être des télétravailleurs

Il est indispensable pour un salarié en télétravail d’avoir un espace dédié à son activité professionnelle avec le matériel nécessaire à la réalisation de ses missions et aménagé de façon optimale pour son bien-être physique et mental.
C’est pourquoi, l’entreprise mettra à disposition un guide pratique contenant des conseils pour bien travailler et adopter les bons gestes pour à la fois diminuer les risques d’apparition de troubles musculosquelettiques des membres et bien préparer le corps au travail sur écran (annexes 1 et 2). 

Prévention des risques psycho-sociaux 

Compte tenu de l'exercice d'une activité partiellement délocalisée, le télétravailleur doit bénéficier d'un mode de management qui :
prévient son isolement par rapport aux autres salariés de l’entreprise ;
lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d'avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise.

Des actions de prévention, en particulier sur les risques liés à l’isolement, de communication, de formation et de sensibilisation à destination des managers et des salariés seront mises en œuvre.  
Les actions de sensibilisation et de formation mises en œuvre devront notamment traiter des thématiques suivantes :
Les modalités pratiques d’accompagnement, et notamment les bonnes pratiques ergonomiques du télétravail ; 
Les modes d’interaction à distance entre le salarié et le manager et son équipe ; notamment par le maintien de temps collectifs afin de préserver l’esprit d’équipe ;
La formation des managers au pilotage des activités à distance. Ce pilotage ne doit pas conduire à détourner la finalité d’outils pour mettre en place une surveillance du salarié en télétravail ;
L’intégration des salariés dans l’équipe (nouveaux recrutés et mobilité) ;
L’identification des risques psycho-sociaux liés au télétravail et leurs modalités de prévention.

Des temps de travail collectif réguliers sont indispensables et doivent être organisés par les managers de manière régulière.
Une réunion collective pourra être organisée avec l’ensemble des collaborateurs du service auquel le salarié appartient une fois par mois à un horaire qui sera déterminé unilatéralement par l’employeur.
Le salarié en télétravail pourra alerter son manager ou toute personne compétente (médecin du travail, ressources humaines…) des éventuelles conséquences du télétravail sur sa santé physique et mentale et notamment de son sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.

CHAPITRE 6 : MISE EN PLACE ET SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 15 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er septembre 2021 sauf pour les articles 1, 2 et 3 du chapitre 1 applicables au 1er janvier 2022. 
Le présent avenant constitue un avenant à l’accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail du 12 mai 2017 auquel il se substitue partiellement pour les seules clauses qu’il modifie. 

Les autres dispositions de l’accord du 12 mai 2017 demeurent inchangées.


Article 16 – Signature électronique 

Les Parties reconnaissent et acceptent que le présent accord signé par voie électronique via la solution Adobe Sign aura la même valeur probante qu’un écrit sur support papier, conformément à l’article 1366 du Code civil, et pourra valablement être opposé entre elles.

ARTICLE 17 - DEPOT ET FORMALITES

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;

Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les Parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société ;

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Il sera par ailleurs déposé sur l’intranet de la Société.

ARTICLE 18 - REVISION

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 
En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du Travail, l'avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives, dans le respect des conditions légales de validité des accords collectifs.

ARTICLE 19 - DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE compétente et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.
Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement.
En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

ARTICLE 20 – SUIVI DE L’ACCORD 

Une commission composée de représentants des signataires du présent accord assurera le suivi du présent accord.
Chaque Organisation syndicale signataire peut mandater deux représentants. 
Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des Parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.
Lors de cette commission, la Direction :
donnera des informations sur les coûts réels engendrés par le télétravail notamment ceux en lien avec la RSE.
présentera un bilan relatif aux différentes thématiques de l’accord (compte épargne temps, fractionnement, télétravail…) et plus spécifiquement sur le télétravail à temps complet.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.
Fait à Courbevoie, le 23 juin 2021
Pour les sociétés composant l’UES DENTSU AEGIS NETWORK :                                                      Monsieur Pierre CALMARD, en sa qualité de PDG des sociétés de l’UES





Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES : 
L’Organisation Syndicale SNPUB CFTC
						
Madame Naziha BENAZZA								
Déléguée Syndicale						









Monsieur Ludovic LEVET							
Délégué Syndical






L’Organisation Syndicale F3C CFDT
Madame Isabelle THERY
Déléguée syndicale






Madame Cynthia NICLET
Déléguée syndicale








L’Organisation Syndicale SNCTPP CFE-CGC
						
Madame Monique LAMASSE								
Déléguée Syndicale					









Monsieur Boubeker SALHI							
Délégué Syndical




































ANNEXE 1 – Travail sur écran, les principales recommandations






	

ANNEXE 2 – Echauffements et étirements