Philips France Commercial, S.A.S. au capital de 3 100 000 €, dont le siège social est à Suresnes (Hauts de Seine), 33 rue de Verdun, représentée par, Directeur des Affaires Sociales et des Ressources Humaines,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives de Philips France Commercial, représentées par leur délégué syndical :

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


Conformément à l’article L2242-8 du code du travail, modifié par la loi du 1er décembre 2008, Philips France Commercial a engagé une négociation annuelle obligatoire au niveau de l’entreprise portant notamment sur les salaires effectifs et sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La Loi Rebsamen n° du 17 août 2015, complétée par la loi n°2019-1088 du 08 août 2016, vient définir trois blocs de négociations obligatoires : 

Bloc 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Bloc 2 : Egalité professionnelle Hommes/Femmes, Qualité de vie au travail
Bloc 3 : Gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers

La négociation annuelle obligatoire s’est déroulée du 11 juin au 30 juin 2021 en présence de l’ensemble des syndicats représentatifs dans l’entreprise.

Article 1.- Thèmes abordés lors de la négociation annuelle obligatoire.

Bloc 1. – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

Salaires effectifs

L’analyse des statistiques du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2020 a permis d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière de rémunération. Ces statistiques ont permis de faire ressortir qu’il n’existait pas d’écart significatif et que la politique salariale était axée sur les compétences et l’expérience, ne faisant aucune référence au genre. 

La Direction a également présenté les résultats de Philips France Commercial pour l’exercice 2020. Ces résultats montrent un niveau de profitabilité qui est insuffisant obligeant l’entreprise à surveiller l’ensemble de ses coûts avec la plus grande vigilance.


 
Durée effective et organisation du temps de travail

Les parties rappellent que la note fixant l’organisation du temps de travail est revue annuellement, présentée au comité Social et Economique puis diffusée à l’ensemble des salariés.

Intéressement, participation et épargne salariale

Conformément aux dispositions des accords d’entreprise sur la participation, le PEE et le PERCO du 06 juin 2016, les parties ont échangé sur les différents dispositifs d’épargne salariale actuellement en vigueur au sein de l’entreprise.

Les parties prévoient la négociation d’un accord d’intéressement 2021 avant la fin du mois de juin 2021. 

La Direction présente un état de l’épargne salariale placée sur le PEE et PERCO. Elle précise que plus de 349 salariés ont versé la participation sur leur PERCO en 2020, soit une augmentation par rapport à l’année 2019.

Mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L’analyse des statistiques du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2020 a permis d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Ces statistiques ont permis de faire ressortir qu’il n’y avait pas de différence statistiquement significative entre hommes et femmes, ni en matière de promotion, ni en matière de formation et de recrutement.


Bloc 2. – Egalité professionnelle H/F, qualité de vie au travail

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

L’analyse des statistiques du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2020 a permis d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Philips France Commercial a publié son index sur l’égalité hommes/femmes (index mis en place par le gouvernement français afin de mesurer l’écart salarial entre les hommes et les femmes au sein des entreprises de plus de 200 salariés). Le score obtenu est de 78 points sur 100. 

Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Les parties confirment que l’entreprise Philips France Commercial n’exerce aucune discrimination en matière de recrutement, d’emploi ou bien d’accès à la formation professionnelle. 

Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les parties ont échangé sur les différentes actions menées pour l’insertion des travailleurs handicapés. La Direction a mis en place en 2021 un nouveau partenariat avec DCA Handicap, cabinet spécialisé dans la gestion du handicap invisible et psychique afin de présenter une offre globale dans la gestion des problématiques invisibles et psychiques que peuvent rencontrer les salariés durant toute leur carrière ou de manière ponctuelle.	



Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les parties énumèrent l’ensemble des dispositions mises en place pour favoriser l’exercice du droit d’expression des salariés : 
Townhall meeting
Call partage du vendredi
Conventions organisées par services
PPM fin d’année et continuous feedback
RDV avec les RRH
Point avec les managers
Rv avec les représentants du personnel
Daily meetings, etc.

et ont conclu le fait que ces dispositions étaient favorables dans l’entreprise. 

Bloc 3.- Gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers. 

L’entreprise a une obligation de négociation du bloc 3 des NAO, intitulé GPEC et mixité des métiers, tous les 3 ans. De ce fait, les parties ont engagé des négociations et ont signé un accord GPEC le 2 juin 2021.

Bloc 4.- Télétravail

Un nouvel accord télétravail ainsi qu’un avenant ont été signés respectivement les 29 juin et 1er décembre 2020.

Article 2. – Les demandes générales des organisations syndicales  


Les organisations syndicales ont ensuite présenté leurs demandes détaillées. 
Les organisations syndicales ont émis des propositions distinctes.

Propositions de la CFDT : 


Abondement de l’entreprise à 50% dans le cadre des versements sur le PEE sur les 2000 premiers euros (pas sur versement volontaire du salarié)

La Direction ne souhaite pas augmenter le pourcentage de l’abondement ni le seuil et rappelle que l’abondement mis en place par Philips n’est pas obligatoire et est une aide facultative proposée par l’entreprise. Elle précise que cet abondement est en ligne avec les pratiques du marché pour les entreprises comparables.

Abondement de l’entreprise sur les 500 premiers euros versés dans le PERCO par le salarié

La Direction ne souhaite pas instaurer d’abondement pour le moment sur les sommes investies par le salarié dans le cadre du PERCO.

Revoir les coefficients et salaires pour les non-cadres ETAM

La Direction ne souhaite pas donner une suite favorable à cette demande car elle estime que les niveaux de salaire sont cohérents eu égard aux âges, ancienneté, compétences et responsabilités de chacun.



Augmenter le pourcentage des trois paliers de gratification pour le rating.

Actuellement : 



Demande : 


Proposition suite info EUROFORUM pour 2022


La Direction ne souhaite pas augmenter les paliers de gratification. Cette information partagée à l’Euroforum est un projet qui prévoit un système de notation qui reprend le « What » et le « How ». Il y aura plus que 3 ratings. La direction informera le CSE dès que ce projet sera un peu plus abouti.

Cumuler l’intéressement et la participation

La Direction rappelle qu’elle souhaite maintenir les dispositions actuelles, qui sont en ligne avec le marché, afin de ne pas alourdir les charges qui pèsent sur l’organisation.

Augmenter le taux de prise en charge par l’employeur des cotisations sociales pour les garanties frais de santé afin de réduire la participation de l’employé.

La Direction rappelle qu’elle a revu l’ensemble du système de frais de santé en 2020. De plus, au vu  de l’incertitude des résultats du régime de frais de santé pour 2021, elle ne souhaite pas accéder à cette demande.

 Augmenter les frais des itinérants

La Direction rappelle qu’elle a accepté la constitution d’un groupe de travail sur les frais. Aux termes de 3 réunions, elle a accepté d’accéder à trois demandes sur les 5 qui étaient formulées dont une revalorisation de 0,6 € des frais de repas du midi à compter du 1er janvier 2022. Ceci  représente une avancée significative par rapport aux autres années. 

La direction a pris la décision  d’augmenter à minima de 0,10€ par an, jusqu’à l’atteinte du palier URSSAF correspondant à 19,10€. 


Attribution d’une prime dite « MACRON ». 

La Direction ne souhaite pas reconduire cette année le versement d’une prime exceptionnelle comme elle l’avait déjà fait pour 2020.
Revoir les accords durée du travail applicables aux salariés non forfaitisés rattachés au site de Sainte Luce, CET et médailles du travail

La Direction accepte de revoir l’accord sur les médailles du travail. Elle reviendra vers les organisations syndicales avant la fin de l’année 2021 pour définir un calendrier. Concernant les autres accords, la Direction ne souhaite pas les revoir pour le moment.

Congés pour enfants malades : 5 jours payés à 100% par famille (au lieu de 4 par famille actuellement)

La Direction rappelle que le dispositif est défini dans la convention collective et qu’à ce jour les dispositions qui s’appliquent au sein de Philips France Commercial sont largement plus favorables que la convention collective. En effet, la convention collective des ingénieurs et cadres et celle des mensuels prévoient 4 jours ouvrés par année civile de congés pour soigner un enfant malade, indemnisés à 50%. A ce jour, l’entreprise ne souhaite pas étendre les dispositions actuellement en vigueur. 

Renouvellement mobilier de bureau

Compte tenu des efforts réalisés cette année dans le cadre de l’accord télétravail, la Direction accepte d’étudier la possibilité d’un forfait de renouvellement pour les salariés itinérantslors des NAO 2022.

Revaloriser l’indemnité de Home Office

La Direction ne souhaite pas revaloriser l’indemnité home office. L’indemnité home office proposée est est en ligne avec les pratiques du marché pour les entreprises comparables.

Forfait mobilité durable 500 €

La Direction souhaite maintenir les montants actuels comme il était prévu dans l’accord NAO 2020. Un bilan des salariés se trouvant en difficultés pour reprendre les transports en commun après la période de confinement pourra être fait d’ici la fin de l’année.

Complément de salaire congés proche aidant ou congés de présence parentale

En application des articles L 3142-16 à L 3142-27 du code du travail, le congé de proche aidant permet aux salariés de suspendre leur contrat de travail pour accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie. Ce congé est non rémunéré mais son bénéficiaire peut, dans certaines conditions, percevoir l’allocation journalière du proche aidant versée par les CAF.

Le salarié peut également utiliser les droits qu’il a accumulés sur son CET pour disposer d’un revenu pendant tout ou partie de son congé si son employeur donne son accord.

La Direction s’engage à faciliter la prise de ce congé pour les salariés qui souhaiteraient le prendre notamment quant à l’utilisation du CET.


Charte droit à la déconnexion 

La Direction indique que ce sujet a été abordé lors de la 1ère réunion bien-être au travail qui avait eu lieu avec des représentants du personnel le 10 juin dernier. Il avait été convenu d’en rédiger une avant la fin de l’année 2021.

Tarif préférentiel sur la boutique Philips hors promotion

La Direction explique à l’ensemble des organisations syndicales les contraintes légales et règlementaires existants sur ce sujet et la politique des prix appliquée sur la boutique employés. Au vu de ces éléments, les parties ont constaté l’impossibilité de faire autrement pour le moment.


Propositions de la CFTC : 


Augmenter de 1 point le target bonus des G50 (8%) et de 2 points des G60 (10%) et G70 (12%). 

La Direction rappelle qu’elle a déjà été amenée au cours des années précédentes à revoir le % « on target » des bonus des grades 50 pour être en ligne avec le marché. Il n’y a pas d’écart pour les grades 60 et plus par rapport au marché. La Direction n’y est donc pas favorable.


Augmenter de 0.35% le pourcentage de la participation patronale pour la retraite par capitalisation

La Direction ne souhaite pas augmenter la part employeur pour la retraite par capitalisation pour ne pas alourdir les charges de l’organisation. Elle rappelle que seulement 51% d’entreprises disposent de systèmes de retraite par capitalisation pour leurs cadres aujourd’hui. Par ailleurs, le montant de la part employeur est parfaitement en ligne avec les taux appliqués par les entreprises qui ont mis en place ce dispositif. 

Prime pour tous : 500 € nets pour les salaires inférieurs à 3 SMIC et 500 € bruts pour les autres

La Direction ne souhaite pas reconduire cette année le versement d’une prime exceptionnelle comme elle l’avait déjà fait pour 2020.

Accumuler la participation et l’intéressement et ne plus appliquer uniquement que le plus favorable des deux. 

La Direction rappelle qu’elle souhaite maintenir les dispositions actuelles, qui sont en ligne avec le marché, afin de ne pas alourdir les charges qui pèsent sur l’organisation.

Participation au financement jusqu’à 8 trimestres CNAV et points AGIRC-ARCCO pour les personnes de plus de 55 ans

La Direction n’est pas favorable à une telle demande.

Commission de suivi des NAO 2021

La Direction ne comprend pas l’utilité d’une telle demande dans la mesure où les mesures des NAO prises chaque année sont suivies régulièrement par elle et les organisations syndicales.

Augmenter la prise en charge des transports en commun de 50% à 60%

Compte tenu de la situation financière de l’entreprise, la Direction ne souhaite pas faire évoluer la prise en charge des transports en commun.

Prévoir une prime de tutorat de 150 € pour favoriser le développement et l’intégration des apprentis en entreprise

La Direction indique que les salariés qui prennent des apprentis ont une responsabilité à leur égard et que cet engagement ne doit pas se faire à la légère. Elle précise que de nombreuses mesures sont mises en place pour les accompagner dans leurs missions et les aider (journée d’intégration, coffee break avec les apprentis, points réguliers tripartite).

Elle n’est donc pas favorable à ce type de demande.
.
Un nouveau processus d’évaluation des alternants (PPM) vient d’être mis en place, la Direction étudiera cette proposition une fois que nous aurons du recul sur cette nouvelle pratique. 

Mettre en place /2020 : 

Un accord en cas de licenciement économique de moins de 10 personnes : 
Accord sur le droit syndical
Un accord sur la reconnaissance

La Directionaccompagne les managers via le club des managers dans la gestion de leurs équipes et améliorer l’expérience collaborateur. La Direction va étudie encore la possibilité de mettre à disposition une politique de reconnaissance afin de permettre aux managers d’avoir toutes les clefs en main pour reconnaître la performance de leur collaborateur.


Propositions de l’UNSA : 

Instauration de primes exceptionnelles pour : 
Tenue de 2 postes sur une durée supérieure à un mois
Travail exceptionnel le week-end
Pic d’activité nécessitant un déplacement de plus d’une semaine hors domicile
 
La direction indique que des reconnaissances sont déjà effectuées pour des performances exceptionnelles et ne souhaitent donc pas alourdir le process RH. Elle précise que le système de recognition points permet déjà de rétribuer ce type de situations exceptionnelles.



Ancienneté non-cadres 


La Direction ne souhaite pas accéder à cette demande dans la mesure où il existe déjà un avantage lié à l’ancienneté pour les non-cadres à savoir la prime d’ancienneté.

Congé pour déménagement hors mobilité interne : 3 jours 

La Direction ne souhaite pas accéder à cette demande.

Bien être chez Philips 

Droit à la déconnexion : faire un rappel de la charte « équilibre des temps de vie »

La Direction indique que ce sujet a été abordé lors de la 1ère réunion bien-être au travail qui avait eu lieu avec des représentants du personnel le 10 juin dernier. Il avait été convenu d’en rédiger une avant la fin de l’année 2021.
Compte tenu de l’évolution du Comex en 2021, elle s’engage également à refaire signer la charte d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle à l’ensemble des membres du Comex.

Formalisation reconnaissance par la remise des augmentations : Avoir un entretien physique ou au tél/visio avec son manager pour la remise du document post PPM 

Cette pratique a été à de nombreuses fois rappelée lors des Lab HR. La Direction est donc bien évidemment en phase avec cette proposition et propose de continuer les actions de sensibilisation auprès des managers sur ce sujet qui participe à la reconnaissance.

Avoir une annonce systématique pour les entrées et les sorties de salariés Important pour les salariés cela fait partie de la vie de la société

La Direction précise que de nombreuses annonces ont été faites cette année concernant les entrées ou les mobilités de salariés même si elles n’ont certainement pas été exhaustives. Elle accepte de continuer procéder à des annonces concernant les entrées et proposede limiter celles concernant les sorties aux salariés partant en retraite.

Mise en place d’une convention ou chercher un autre nom des salariés non managers (pendant du club des managers) pour échanger et mieux se connaître 

La Direction n’est pas favorable à cette demande compte tenu de la situation de l’entreprise et du contexte sanitaire.



Mise en place d’un qui est qui pour faciliter les recherches de collègues

La Direction rappelle que les salariés peuvent se servir de Workday pour effectuer toutes les recherches de personnes qu’ils souhaitent. Elle indique également que certains services ont mis en place des share points à la disposition des managers qui le demandent pour partager ce type d’informations.

La Direction invite l’ensemble des collaborateurs à mettre une photo dans workday afin de faciliter leur reconnaissance. 

Augmentation du forfait téléphone à 200 € la 1ère fois et 100 €/ an pour le renouvellement

Compte tenu de la situation financière de l’entreprise, la Direction ne souhaite pas faire évoluer le barème sur les frais de téléphone.

Reconduction de la prime écologique

La Direction souhaite maintenir les montants actuels comme il était prévu dans l’accord NAO 2019. Un bilan des salariés se trouvant en difficultés pour reprendre les transports en commun après la période de confinement pourra être fait d’ici la fin de l’année.

Mettre en place en 2020 : 

Un accord en cas de licenciement de moins de 10 personnes : 
Accord sur l’exercice du droit à la représentation du personnel
La Direction ne souhaite pas donner suite à cette demande.


Article 3 – Les crédits d’augmentation de salaire 2020/2021

Les organisations syndicales ont présenté les demandes détaillées suivantes concernant les crédits d’augmentation :


1ere demande des syndicats :

CFDT : 
Augmentation générale +4% 

CFTC : 
3% d’augmentation répartis comme suivant
AG : 1% au 1er juillet pour tous les salariés jusqu’au grade 80 (inflation / coût de la vie)
AI : 2% (sans tenir compte des augmentations individuelles dûes aux promotions et des primes exceptionnelles)
Garantie d’augmentation de 5% minimum sur 3 années consécutives
Clause de revoyure si inflation > 1.5%, revoir AG et AI en conséquence
UNSA : 
Augmentation générale +3% à tous les salariés 
Dont 1.5% au 01/07/20 pour les non-cadres

La Direction fait les propositions suivantes qui tiennent compte du niveau d’inflation et des résultats de l’entreprise.


1ère proposition de la Direction :

Un crédit d’augmentation total moyen de 1% pour les cadres et mensuels en avril 2022 avec possibilité de décaler ce crédit au 1er juillet si le groupe le demandait

2ème demande des syndicats : 

Un crédit d’augmentation total moyen de 2,6% en avril 2022 pour les cadres et mensuels, dont une augmentation générale de 1% en juillet 2021.

2ème proposition de la Direction : 

Un crédit d’augmentation total moyen de 1,3% en avril 2022 pour les mensuels dont 0.3% d’augmentation générale en juillet 2021 pour les mensuels, avec possibilité de décaler ce crédit au 1er juillet si le groupe le demandait

3ème demande des syndicats : 

Un crédit d’augmentation total moyen de 2.4% en avril 2022 pour les mensuels, dont une augmentation générale de 1% en juillet 2021 pour les mensuels et 0.5% d’augmentation générale pour les cadres.

3ème proposition de la Direction : 

Un crédit d’augmentation total moyen de 1,5% en avril 2022 pour les mensuels dont 0.4% d’augmentation générale en juillet 2021 pour les mensuels, avec possibilité de décaler ce crédit au 1er juillet si le groupe le demandait uniquement pour les cadres

4ème demande des syndicats : 

Un crédit d’augmentation total moyen de 2.2% en avril 2022 pour les mensuels, dont une augmentation générale de 0.8% en juillet 2021 pour les mensuels et 0.5% d’augmentation générale pour les cadres grades 50 à 70 inclus.

4ème proposition de la Direction : 

Un crédit d’augmentation total moyen de 1,7% en avril 2022 pour les mensuels dont 0.4% d’augmentation générale en juillet 2021 pour les mensuels, 

5ème demande des syndicats : 

Un crédit d’augmentation total moyen de 1.9% en avril 2022 pour les mensuels, dont une augmentation générale de 0.6% en juillet 2021 pour les mensuels et 0.5% d’augmentation générale pour les cadres grades 50.

5ème proposition de la Direction : 

Un crédit d’augmentation total moyen de 1,8% en avril 2022 pour les mensuels dont 0.5% d’augmentation générale en juillet 2021 pour les mensuels, 


Les syndicats acceptent de signer la dernière proposition faite par la Direction : 

Un crédit d’augmentation total global Philips France Commercial de 1.8% pour les ingénieurs et cadres au 1er avril 2022. Ce crédit sera entièrement individualisé. 
Un crédit d’augmentation totale global Philips France Commercial de 1.8% pour les mensuels, dont 0.5% d’augmentation générale au 1er juillet 2021, sauf cas exceptionnel. Les augmentations individuelles auront lieu au 1er avril 2022.

Les augmentations individuelles ne tiennent pas compte des promotions ou primes exceptionnelles. 


Article 4 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, au sens de l’article L2222-4, allant du 30 juin 2021 au 29 juin 2022. A l’issue de cette période, le présent accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée. Il cessera de produire tout effet.
Article 5 : Formalités de dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues par les textes, à la diligence de la société auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes ainsi qu’auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE du ressort du siège.
Fait à Suresnes, le 30 juin 2021 en 7 exemplaires originaux dont un remis, à l’occasion de la signature, à chacune des parties.

Le directeur

CFDT
CFTC
UNSA