ACCORD D’ETABLISSEMENT PORTANT SUR L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL DE L’ETABLISSEMENT DE PLOUEDERN



ENTRE


La société FRONERI France SAS, prise en son établissement de PLOUÉDERN, situé Lieu-dit Kergamet CS 20809 – 29800 LANDERNEAU Cedex immatriculée au RCS de Libourne sous le numéro 637 121 153,

Représentée par X, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

ET

L'organisation syndicale représentative dans l’établissement, à savoir : 


Syndicat CFDT, représenté par X


Ci-après dénommée « l’Organisation Syndicale Représentative »

D’autre part,




































































































































PREAMBULE


La Direction de la Société a exprimé le souhait de travailler avec l’Organisation Syndicale Représentative à la refonte des accords, engagements et notes relatives aux divers aspects de l’organisation et de la durée du travail de l’établissement de Plouédern pour :

Accompagner sa transformation en adaptant son organisation à l’évolution du périmètre d’activité, 
Préserver la compétitivité de l’établissement dans le cadre d’un contexte concurrentiel toujours plus tendu,
Clarifier les règles en vigueur.

Au terme de leurs discussions, les parties sont convenues de scinder la thématique en deux accords collectifs :
Le premier sur l’organisation et la durée du travail des ouvriers, employés et agents de maîtrise,
Le second sur l’organisation et la durée du travail des cadres.

Le présent accord porte sur la première de ces deux thématiques. Il a pour objectif de se substituer à l’ensemble des usages, conventions et accords collectifs portant sur des thèmes identiques. Les modalités de révision et de substitution sont précisées au titre V du présent accord. 





TITRE I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

I.1. Objet

Le présent accord détermine les modalités d’organisation du temps de travail de l’établissement de Plouédern. 

I.2. Salariés concernés

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’établissement de Plouédern, Lampaul et tout autre site qui viendrait à lui être rattaché ainsi qu’aux apprentis et au personnel intérimaire qui pourraient être amenés à exercer une activité professionnelle sur l’un de ces sites, à l’exclusion des cadres et cadres dirigeants. 


TITRE II - DISPOSITIONS GENERALES 

II.1. Durée du travail

II.1.1 Définitions

II.1.1.1. Définition du temps de travail effectif

Selon l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

II.1.1.2. Définition de la pause

Les pauses sont des arrêts de travail de courte durée inclus dans la journée de travail, pendant lesquels le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles, sans avoir à respecter les directives de la Société ni se tenir à sa disposition.


II.1.1.3. Définition du temps de trajet

II.1.1.3.1. Temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail

Les parties rappellent que le temps de déplacement pour se rendre depuis son domicile sur le lieu habituel d’exécution du contrat de travail, communément appelé temps de trajet, n’est pas du temps de travail effectif.


II.1.1.3.2. Temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail différent du lieu habituel

Définition

Ce type de trajet correspond à tout déplacement programmé pour les besoins de service, que le salarié effectue dans le cadre de sa fonction. Il s’agit par exemple du déplacement lié à une formation ayant lieu en dehors du site, à une visite fournisseur etc.

Ces déplacements doivent avoir lieu en priorité et dans la mesure du possible sur le temps de travail. Dans ce cas, il est rappelé que la part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Lorsque ces déplacements interviennent en dehors du temps de travail, ils ne constituent pas du temps de travail effectif, mais donnent lieu à contreparties lorsque la distance parcourue dépasse, en kilomètres, la distance normale de trajet.

La distance normale de trajet est la distance habituellement parcourue par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel.

Contreparties

Les déplacements professionnels réalisés en dehors de l’horaire de travail dont la distance dépasse la distance normale de trajet entre le domicile du salarié et le lieu de travail habituel seront compensés en argent au taux horaire de base, de la manière suivante :

jusqu’à 200 km de déplacement aller/retour  au-delà de la distance habituelle: contrepartie équivalente à 1 h de salaire
entre 201 et 400 km de déplacement aller/retour au-delà de la distance habituelle : contrepartie équivalente à 2 h de salaire
entre 401 et 600 km de déplacement aller/retour au-delà de la distance habituelle: contrepartie équivalente à 3 h de salaire
plus de 600 km de déplacement aller/retour au-delà de la distance habituelle:  contrepartie équivalente à 4 h de salaire

Ces contreparties ne concernent pas les salariés cadres, qui ne sont pas concernés par le présent accord et dont la situation exclut toute référence à un horaire de travail, dans la mesure où le temps de déplacement est intégré dans leur activité professionnelle du fait de la latitude dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et dans la réalisation de leurs missions.

Justificatif

La contrepartie du temps de déplacement sera payée sur présentation par le salarié concerné de :
un justificatif d’accord de déplacement par son responsable hiérarchique,
pour les déplacements en voiture : un justificatif présentant les kilomètres effectués ou le kilométrage théorique (ex : imprimé page via Michelin du trajet le plus rapide).

II.1.1.3.3. Temps de trajet entre le lieu de travail habituel et un autre lieu de travail

Le temps de trajet entre le lieu de travail habituel et un autre lieu de travail est du temps de travail effectif.

II.1.1.4. Temps d’habillage et de déshabillage

Pour le personnel de production et de certains services annexes, obligés de porter une tenue spécifique et de s’habiller et se déshabiller dans l’entreprise, les temps consacrés aux opérations d’habillage et de déshabillage donnent lieu au versement de l’indemnité compensatrice forfaitaire mensuelle prévue par la convention collective de branche.
II.1.2. Les limites de la durée du travail

II.1.2.1. Durées maximales du travail

La durée quotidienne de travail ne peut en principe excéder 10 heures.

Néanmoins, conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, cette durée peut être dépassée de manière exceptionnelle en cas d’activité accrue ou de nécessité d’organisation, sans que ce dépassement ne puisse avoir pour effet de la porter au-delà de 12 heures.

Selon l’article L. 3121-20 du Code du travail, au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures sauf autorisation accordée en vertu de l’article L3121-21.

Enfin, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut en principe excéder 44 heures.

En vertu de l’article 3121-23 du Code du travail, les parties conviennent néanmoins que cette durée peut ponctuellement atteindre 46 heures en cas d’activité accrue ou de nécessité d’organisation.

II.1.2.2. Durées minimales de repos

Selon l’article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Selon l’article L 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. 

II.1.3. Jours fériés

Les jours fériés peuvent être travaillés, sous réserve de la législation applicable pour le 1er mai. Les heures travaillées un jour férié donneront lieu à une majoration de rémunération, conformément aux dispositions de la convention collective de branche.

II.1.4. Journée de solidarité

Tout salarié présent doit un jour de travail au titre de la journée de solidarité. Chaque année, elle est positionnée sur le lundi de pentecôte.

Ainsi, la journée est considérée comme un jour de travail normal. Si elle est travaillée, elle ne donne lieu à aucune majoration ou retrait d’heure dans la limite de 7 heures. Elle est majorée au-delà. 

Si elle n’est pas travaillée, soit :
7 heures seront retirées de la balance d’heures pour le personnel qui pointe (au prorata pour les temps partiels) ;
1 jour de repos (ou de congé payé si le salarié n’a pas de jours de repos) sera posé pour le personnel qui ne pointe pas sur son compteur « restant » du bulletin de paie du mois.


II.2. Congés payés

II.2.1. Nombre de congés payés

Chaque salarié bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés par année complète d’activité. 

Les jours de congés dus en sus des 4 semaines de congé principal doivent être pris en dehors de la période légale 1er mai - 31 octobre et ne sont pas pris en considération pour l'ouverture du droit à jours de fractionnement.

Les jours de fractionnement sont attribués conformément à l'article L. 3141-23 du Code du Travail, lorsque le fractionnement résulte d’une demande expresse de la Société. Une information sur l’octroi des jours de fractionnement sera faite annuellement au CSE.

II.2.2. Période d’acquisition

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours. 

II.2.3. Modalités des prises de congés

La période de prise des congés payés est comprise entre le 1er mai et le 31 octobre.

En dérogation à l’article L. 3141-19 du Code du travail, lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné, sans que l’employeur ne soit tenu de recueillir l’accord du salarié. 

Les salariés prennent leurs congés dans la période et selon l’ordre des départs définis dans leur service, avec l’autorisation expresse de leur responsable hiérarchique.
L’ordre des départs est fixé en tenant compte des critères suivants :
la situation de famille des bénéficiaires, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
leur ancienneté au sein de la Société.
La prise des congés se fera en priorité sur les périodes d’arrêt de l’activité.

Tout congé doit être posé du 1er jour qui aurait dû être travaillé à la veille du retour.

II.2.4. Consultation des Instances Représentatives du Personnel et information des salariés

En cas de modification des dates prévues à l’article précédent, la fixation de la période de prise des congés fait l’objet d’une information/consultation du CSE au plus tard le 31 mars.

L'ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ, et porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.



II.3. Congés d’ancienneté

En fonction de l’ancienneté dans la Société au 31 mai de l’année de la période de prise des congés légaux, des congés supplémentaires sont attribués conformément aux dispositions de la convention collective de branche. 


II.4. Compte Epargne Temps

II.4.1. Ouverture et tenue d’un compte

Tout salarié sans condition d’ancienneté peut ouvrir un compte épargne temps.

L’ouverture du compte et son alimentation relèvent de l’initiative du salarié. 

En cas de variation d’activité, la Société pourra toutefois exiger que les heures effectuées au-delà de la durée collective pour chaque catégorie de personnel soient affectées sur le CET afin de les utiliser en cas de baisse d’activité.

II.4.2. Alimentation du compte

Le compte épargne temps peut être alimenté :
Au cours du mois de décembre avec :
des jours de repos acquis, à l’exception des jours de repos quotidien et hebdomadaire ; 
Au cours du mois de janvier avec :
des heures supplémentaires et leurs contreparties ;
Au cours du mois de mai avec :
des jours de congés payés à l’exception des 4 premières semaines, soit la 5e semaine 
les jours conventionnels d’ancienneté

Les agents de maîtrise soumis à une convention de forfait en heures peuvent également placer sur le CET les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue par leur convention de forfait.

Chaque dépôt doit être demandé par le salarié par écrit auprès de la Direction, en précisant le mode d’alimentation du compte (congés payés, jours de repos, etc.).

Ces dépôts ne peuvent excéder 10 jours par an. 

En raison de la saisonnalité de l’activité de la Société, les variations de charge peuvent conduire les salariés à travailler au-delà de la durée collective du travail (selon leur catégorie). Dans ce cas, la Société peut imposer que les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail pour chaque catégorie de personnel, soient affectées sur le CET afin de les utiliser en cas de baisse d’activité, dans la limite de 5 jours par an, selon horaire du salarié concerné. 

Les salariés bénéficiant de rachat de jours de RTT sont également autorisés à placer ces sommes sur le CET.

En tout état de cause, le CET doit être liquidé lorsque les droits atteignent, convertis en unités monétaires, le plafond fixé par l’article D. 3154-1 du Code du travail.
II.4.3. Utilisation du compte

Le CET peut être utilisé, avec l’accord de l’entreprise sur la période d’absence, pour l’indemnisation de tout ou partie d’un congé non rémunéré (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé de solidarité internationale, congé de fin de carrière, formation hors temps de travail, congé accordé pour convenance personnelle), sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 

II.4.4. Indemnisation

L’indemnité versée au salarié lors de la prise de congé est calculée sur la base du salaire perçu par l’intéressé au moment de son départ en congé, en retenant l’assiette des congés payés.

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne temps à la date de rupture. Cette indemnité est calculée sur la base du salaire perçu par l’intéressé au moment de son paiement, en retenant l’assiette des congés payés.

Les indemnités compensatrices sont soumises à cotisations de sécurité sociale et aux contributions sociales (CSG, CRDS) au moment où elles sont versées au salarié.

II.4.5. Renonciation individuelle à l’utilisation du compte

Le salarié peut renoncer à utiliser son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice dans les cas suivants :
Cessation du contrat de travail
Mariage du salarié ou conclusion d’un PACS
Divorce, séparation ou dissolution d’un PACS (si le salarié conserve la garde d’au moins un enfant)
Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne liée au salarié par un PACS
Affectation des sommes épargnées à l’acquisition, à l’agrandissement ou à la remise en état suite à catastrophe naturelle de la résidence principale
Décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée au salarié par un PACS
Naissance ou arrivée au foyer d’un troisième enfant en vue de son adoption
Création ou reprise d’entreprise par le salarié, ses enfants, son conjoint ou de la personne liée au salarié par un PACS
Situation de surendettement du salarié définie à l’article L.331-2 du code de la consommation
Violence conjugale

Cette indemnité est calculée sur la base du salaire perçu par l’intéressé au moment de son paiement, en retenant l’assiette des congés payés.

Le salarié devra avertir la Société par courrier 1 mois avant l’utilisation du CET.

II.5. Astreintes

L’astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise, en dehors de son temps de travail et en dehors du lieu de travail, doit pouvoir être joint, par téléphone, afin d’être en mesure d’intervenir rapidement pour effectuer un travail pour le compte de l’entreprise.

Les contreparties aux astreintes sont exposées en Annexe 1. 

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaires consécutives.

Ainsi, lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, celle-ci est entièrement intégrée au temps de repos quotidien et hebdomadaire.

En revanche, dès lors que le salarié doit intervenir une ou plusieurs fois pendant la période pendant laquelle il est d’astreinte, un repos journalier et/ou hebdomadaire doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention. 

Le temps d’intervention est payé au taux du moment (journée, nuit, jour férié, …). 

L’organisation de la période d’astreinte se fait de la manière suivante :

La programmation des astreintes est portée à la connaissance individuelle de chaque salarié concerné au moins 15 jours à l’avance.
Dans le cas de circonstances exceptionnelles, ce délai est réduit à un jour franc.


TITRE III - LES DIFFERENTS MODES D’ORGANISATION DU TRAVAIL

III.1. Le travail à la journée 

III.1.1. Personnel concerné et mode de suivi

Le travail à la journée concerne le personnel administratif ou assimilé, travaillant sur des postes ne nécessitant ni roulement ni relai. Compte tenu de l’autonomie dont ce personnel dispose tant en termes d’organisation du travail que des horaires dans le cadre des horaires variables, le suivi du temps de travail sera assuré par le responsable hiérarchique.

Afin de veiller au respect du présent accord, un système auto-déclaratif individuel hebdomadaire, transmis au supérieur hiérarchique pour accord sera mis en place pour décompter les heures travaillées au-delà de l’horaire théorique. Les heures supplémentaires réalisées devront donc être validées par ce dernier et ajoutées manuellement dans les compteurs individuels.

III.1.2. Horaires

Les salariés concernés travaillent selon des horaires fixes ou variables.

En cas d’horaire variable, les plages horaires sont les suivantes : 

Plages fixes : 9h00 à 12h00 et 14h00 à 16h00
Plages mobiles : 7h45 à 9h00, 12h00 à 14h00 et de 16h00 à 18h15
Plages de permanences : 8h30 à 9h00 et de 16h00 à 17h30

Le salarié est libre de fixer lui-même ses heures d’arrivée et de départ pendant les plages mobiles, sous réserve qu’une permanence soit assurée dans le service.

Les plages fixes constituent des plages de présence obligatoire pour tous les membres du service.

Les plages de permanence sont les périodes pendant lesquelles la présence de tous les salariés d’un même service n’est pas obligatoire, mais pendant lesquelles une permanence doit être assurée à tour de rôle afin d‘assurer la continuité du service.

La présence des salariés avant ou après les plages mobiles, non expressément demandée ou validée par le supérieur hiérarchique, n’est pas autorisée.

La pause repas, comprise entre 12h00 et 14h00, est d’une durée minimum de 1 heure.

III.2. Le travail posté

Le travail « posté » est un mode d’organisation du travail en équipe prenant en compte la contrainte du processus industriel. Il consiste à faire se succéder des équipes distinctes sur les mêmes postes, sans chevauchement. 

Cette organisation du travail implique un fonctionnement sur certaines plages horaires déterminées de la journée, nécessitant la prise de pause limitée dans le temps et une pause « casse-croûte » imposée de 20 minutes.

Cette organisation peut être de type continu, semi-continu ou discontinu. L’amplitude de travail de ces salariés varie selon le cycle sur lequel ils sont affectés. 

III.2.1. Personnel concerné et mode de suivi

Le travail posté concerne le personnel directement ou indirectement rattaché à l’activité de production, dont le travail en équipe est organisé sur une amplitude journalière de 8 heures. Le suivi du temps de travail sera réalisé à l’aide de badgeage étant entendu que les heures excédentaires supplémentaires seront régulièrement contrôlées par la hiérarchie et le service Ressources Humaines.

III.2.2. Organisation

Les salariés postés travaillent en équipe de semaine, en 2x8 ou en 3x8 :

2x8 : amplitude maximum de 8 heures de présence, avec rotation matin, après-midi

3x8 : amplitude maximum de 8 heures de présence, avec rotation matin, après-midi, nuit

Les horaires de travail du personnel en équipe de semaine s’effectueront selon l’une des amplitudes suivantes :

6h à 14h – 14h à 22h – 22h à 6h 
5h à 13h – 13h à 21h – 21h à 5h

La pause repas du personnel est intégrée dans l’amplitude. Elle est d’une durée de 20 minutes. Elle est payée mais n’entre pas dans le décompte du temps de travail effectif.
En plus de la pause repas évoquée ci-dessus, les salariés bénéficient d’une pause supplémentaire fractionnable de 10 minutes, dont 5 minutes payées.

De ce fait, le temps de travail effectif journalier pour le personnel posté est de 7,50 heures et 7,92 heures de temps payé, pour une amplitude de 8 heures.


III.3. Équipes en horaire décalé

Équipes travaillant en horaires décalés sur une amplitude maximum de 8 heures de présence.
 
Exemples d’horaires : 
10h-18h
11h-19h	

Les salariés concernés bénéficient des mêmes pauses que les salariés postés.

III.4. Équipes de suppléance 

Les équipes de suppléance ont pour but de permettre un fonctionnement 7j/7 en complément des équipes 3x8 de semaine. 

Les équipes de suppléance sont constituées prioritairement de salariés volontaires faisant déjà partie de l’entreprise ou de salariés embauchés à cet effet.

Les salariés concernés travaillent selon des horaires spéciaux de fin de semaine, dans le cadre d’une durée forfaitaire de travail de 24 heures réparties sur 2 jours (samedi-dimanche) ou de 30 heures réparties sur 3 jours (vendredi-samedi-dimanche ou samedi-dimanche-lundi).

Ils peuvent également être amenés à remplacer les équipes de semaine lorsque l’une d’entre elle est collectivement absente : il peut s’agir des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés ou des congés annuels.

Lorsque l'horaire de travail est réparti sur 2 jours, la durée maximale journalière est de 11 heures 20 de temps de travail effectif, complétée par 40 minutes de pause, soit 12 heures de présence.

Lorsque l'horaire est réparti sur 3 jours, le temps de travail effectif journalier des salariés concernés ne peut excéder 10 heures, sauf autorisation expresse de l'inspection du travail.

Le personnel travaillant en équipe de suppléance bénéficie : 
Lorsque le temps de travail effectif journalier est inférieur ou égal à 10 heures, de 30 minutes de pause réparties en une pause « casse-croûte » de 20 minutes, à laquelle s’ajoutent 2 pauses de 5 minutes ;
Lorsque le temps de travail effectif journalier est supérieur à 10 heures, de 40 minutes de pause réparties en une pause « casse-croûte » de 20 minutes, à laquelle s’ajoutent 2 pauses de 10 minutes.

Les pauses du personnel travaillant en équipe de suppléance ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. Seules 25 minutes de pause sont rémunérées.

Les salariés en équipe de suppléance bénéficient d’une majoration de 50% pour chacune des heures effectuées dans le cadre des équipes de suppléance, quels que soient les jours concernés (vendredi samedi dimanche ou lundi), ainsi que pour les jours fériés effectués en plus de l’activité de fin de semaine. 

Cette majoration ne s’applique en revanche pas lorsque les salariés de l’équipe de suppléance remplacent pendant la semaine les salariés en « équipe de semaine » partis en congé.

En tout état de cause, les salariés en équipe de suppléance bénéficient d’une rémunération mensuelle au moins égale à celle qu’ils auraient touchée pour un temps plein en « équipe de semaine ».

Par ailleurs, les salariés en équipe de suppléance bénéficient de l’ensemble des avantages accordés en matière de formation professionnelle pour tous les salariés travaillant en semaine.

La Société s’engage à inclure dans le plan de formation des dispositions spécifiques afin d’assurer la mise en œuvre de la formation pour ces salariés.

Si la formation a lieu durant la semaine, la Société s’efforcera qu’elle n’excède pas 3 jours. Les salariés pourront alors être normalement employés dans le cadre de leur horaire habituel de travail de fin de semaine. 

En revanche, si la formation est dispensée sur une durée supérieure à trois journées consécutives durant la semaine, le salarié ne pourra être employé normalement en fin de semaine. La Société adoptera alors une solution d’adaptation des horaires tout en respectant les règles de repos hebdomadaire et journalier. Cette solution devra revêtir un caractère exceptionnel.

La rémunération des journées de formation se fera au taux horaire normal, sans la majoration prévue ci-dessus sauf si la formation a lieu le weekend. 

Les salariés en équipe de suppléance bénéficient d’une priorité au passage en équipe de semaine lorsque des postes de semaine sont vacants. 

De même, les salariés travaillant de semaine bénéficient d’une priorité au passage en équipe de suppléance lorsque des postes de fin de semaine sont vacants.

Le recours à cette modalité de travail fera chaque année l’objet d’une information du CSE.

III.5. Travail de nuit 

Cette section concerne essentiellement les situations où des salariés sont affectés en permanence en horaires de nuit. L’organisation du travail de nuit au sein de l’entreprise exclut, pour la grande majorité des salariés, toute affectation permanente en horaires de nuit.
En revanche, le principe de l’alternance répondant au souci de partager équitablement tant les contraintes que les avantages inhérents au travail de nuit entre tous les salariés, a conduit l’entreprise à organiser le travail de nuit, et ce à intervalle régulier tout au long de l’année.

III.5.1. Définition des heures de nuit

Les heures de travail de nuit sont celles comprises entre 21 h et 6 h du matin.


III.5.2. Majoration des heures de nuit
 
Le taux de majoration conventionnel est de 25 % du salaire de base.

Or, notre entreprise appliquant une majoration pour heures de nuit supérieure à la majoration conventionnelle, il est décidé de maintenir les dispositions en vigueur au sein de la Société. 
A savoir que le taux de majoration actuel de 40 % est maintenu entre 22h et 5 h et le taux de majoration conventionnel de 25% sera appliqué entre 21 h et 22h et entre 5h et 6h.

III.5.3. Contrepartie en temps

Tout poste de travail comportant au moins 4 heures de travail de nuit bénéficie d’un repos compensateur de 10 minutes, considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps de pause total du personnel de nuit est de 35 minutes décomposé comme suit :
20 minutes de pause payée
10 minutes de repos compensateur payé et considéré comme temps de travail effectif
5 minutes de pause additionnelle non payée. 


III.5.4. Exemption au travail de nuit

Il est rappelé le principe du partage équitable tant des contraintes que des avantages du travail de nuit par l’ensemble du personnel concerné.
Les exemptions ou affectations définitives pour motif de préférence personnelle ne seront pas admises. 
Seul un avis médical délivré par le seul Médecin du travail et spécifiant une inaptitude strictement médicale aux horaires de nuit, pourra exempter du travail de nuit, pendant la durée de cette inaptitude.


III.6. Télétravail 

Les modalités de mises en œuvre du Télétravail sont, le cas échéant, régies par la charte éponyme.



TITRE IV – L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les modes d’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord ont pour objectif de répondre aux variations d’activité de l’établissement, qui résultent notamment des variations de la demande sur l’année et des aléas météorologiques.

IV.1. Le travail à temps complet

Les aménagements dits « 35 heures », « 37 heures sans jour de repos », « 37 heures + 12 jours de repos » et « 39 heures » concernent les postes administratifs ou assimilés, peu impactés par l’activité de production.

A l’inverse, l’« annualisation » concerne les salariés soumis à une variation d’activité, et directement ou indirectement rattachés à l’activité de production.

Les contrats historiques ne correspondant pas aux aménagements prévus par l’accord seront revus pour ne maintenir que ces derniers.  

Tout nouveau contrat ou avenant sera établi sur la base des aménagements présentés dans l’accord.

IV.1.2. Les « 35 heures »

Cet aménagement est le mode d’organisation par défaut des postes dits « administratifs ».

IV.1.2.1. Principe

Les salariés concernés effectuent 35 heures de travail effectif par semaine.

IV.1.2.2. Rémunération

Les salariés sont rémunérés au mois sur la base de 151,67 heures de travail effectif. 

IV.1.2.3. Heures supplémentaires

Les heures accomplies au-delà de 35 heures par semaine sont considérées comme des heures supplémentaires, sous réserve qu’elles aient été demandées par le management ou effectuées avec son accord express. Leur validation doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit.

Elles peuvent être payées ou compensées par du repos, au choix du salarié.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures, sans autorisation préalable du management, sont interdites et ne sauraient en aucune manière être considérées comme des heures supplémentaires. 

Un point spécifique sera fait chaque année à l’occasion de l’entretien annuel.






IV.1.3. Les « 37 heures sans jour de repos »

IV.1.3.1. Principe

Les salariés concernés effectuent 37 heures de travail effectif par semaine.

Les horaires de travail peuvent être répartis jusqu’à 6 jours ouvrables sur la semaine, étant précisé que chaque salarié se voit garantir en toute hypothèse le respect d’un repos quotidien et hebdomadaire dans les conditions fixées par la loi.

IV.1.3.2. Rémunération

Les salariés sont rémunérés au mois sur la base de 151,67 heures normales et 8,67 heures supplémentaires (majorées au taux de 25%), soit 160,34 heures mensuelles de travail effectif. 

IV.1.3.3. Heures supplémentaires

Les 2 heures supplémentaires accomplies structurellement au-delà de 35 heures par semaine sont payées mensuellement dans les conditions susvisées.

Les heures accomplies au-delà de 37 heures par semaine ne sont considérées comme des heures supplémentaires que si elles sont demandées par le management ou effectuées avec son accord express. Leur validation doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit.

Elles peuvent être payées ou compensées par du repos, au choix du salarié.

Les heures effectuées au-delà de 37 heures, sans autorisation préalable du management, sont interdites et ne sauraient en aucune manière être considérées comme des heures supplémentaires.

Un point spécifique sera fait chaque année à l’occasion de l’entretien annuel.

IV.1.4. Les « 37 heures + 12 jours de repos »

IV.1.4.1. Principe

Les salariés concernés effectuent 35 heures de travail effectif en moyenne sur l’année, correspondant à une durée annuelle de travail effectif de 1607 heures (journée de solidarité comprise).

La base de travail est de 37 heures par semaine (temps de travail effectif hors pauses). En contrepartie de cette durée hebdomadaire, les salariés bénéficient de 12 jours de repos pour une année complète d’activité.

Exemple sur 2020 : (Ces éléments pouvant varier selon les différentes années)

366 jours calendaires
52 samedis
52 dimanches
9 fériés qui ne tombent ni un samedi ni un dimanche
25 jours de congés payés (en considérant un droit complet à congés payés)
= 228 jours

228/5 jours travaillés par semaine
Le salarié travaille 45,60 semaines par an

45,60*(37-35 heures/semaine) = 91,20 heures de repos acquises
Soit 91,20 heures annuelles/7,40 heures quotidiennes
12.32 jours de RTT arrondis à 12 jours de repos annuels.

Les horaires de travail peuvent être répartis jusqu’à 6 jours ouvrables sur la semaine, étant précisé que chaque salarié se voit garantir en toute hypothèse le respect d’un repos quotidien et hebdomadaire dans les conditions fixées par la loi.

IV.1.4.2. Acquisition et prise des jours de repos

Chaque mois travaillé, le salarié bénéficie d’un jour de repos pour une activité complète, proratisé en fonction de son temps de travail effectif.

La prise des jours de repos se fait sur demande des salariés, après accord du responsable hiérarchique, au fur et à mesure de l’année entre le 1er janvier et le 31 décembre. Les jours non pris en fin de période sont perdus.

IV.1.4.3. Rémunération

Les salariés sont rémunérés au mois, sur la base de 151,67 heures de travail effectif.

IV.1.4.4. Heures supplémentaires

Les heures accomplies au-delà de 37 heures par semaine sont considérées comme des heures supplémentaires, sous réserve qu’elles aient été demandées par le management ou effectuées avec son accord express. Leur validation doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit. Elles sont payées sur la paie de chaque mois, avec la majoration afférente.

Les heures effectuées au-delà de 37 heures, sans autorisation préalable du management, sont interdites et ne sauraient en aucune manière être considérées comme des heures supplémentaires. 

Un point spécifique sera fait chaque année à l’occasion de l’entretien annuel.

IV.1.5. Les « 39 heures »

IV.1.5.1. Principe

Les salariés concernés effectuent 39 heures de travail effectif par semaine.

IV.1.5.2. Rémunération

Les salariés sont rémunérés au mois, sur la base de 151,67 heures normales et 17,33 heures supplémentaires (majorées au taux de 25%), soit 169 heures de travail effectif.



IV.1.5.3. Heures supplémentaires

Les 4 heures supplémentaires accomplies structurellement au-delà de 35 heures par semaine sont payées mensuellement dans les conditions susvisées.

Les heures accomplies au-delà de 39 heures par semaine ne sont considérées comme des heures supplémentaires que si elles sont demandées par le management ou effectuées avec son accord express. Leur validation doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit.

Elles peuvent être payées ou compensées par du repos, au choix du salarié.

Les heures effectuées au-delà de 39 heures, sans autorisation préalable du management, sont interdites et ne sauraient en aucune manière être considérées comme des heures supplémentaires. 

Un point spécifique sera fait chaque année à l’occasion de l’entretien annuel.

IV.1.6. L’« annualisation »

L’annualisation s’applique aux salariés soumis à une variation d’activité et directement ou indirectement rattachés à l’activité de production.

Elle permet de mieux faire face aux variations régulières ou conjoncturelles d’activité, en adaptant les horaires à la charge de travail et en améliorant l’organisation et la fluidité du travail, tout en limitant les ajustements d’effectifs, dans l’intérêt commun des salariés et de la société.

IV.1.6.1. Période de référence

La période de référence est l’année civile, courant du 1er janvier au 31 décembre.

IV.1.6.2. Amplitude

La durée moyenne de travail sur l’année civile est fixée à 35 heures.

Lors des périodes de basse activité, la durée hebdomadaire de travail peut être ramenée à zéro heure. Le nombre de semaines à zéro heure ne peut excéder 4 semaines dans l’année civile, sauf évènement exceptionnel. Une modulation prévisionnelle sera présentée annuellement au Comité Social et Economique.

Lors des périodes de haute activité, la durée hebdomadaire de travail peut être portée à 48 heures (voire au-delà en cas d’autorisation accordée en vertu de l’article L. 3121-21 du Code du travail), dans le respect des durées maximales de travail et minimales de repos.

Il est entendu que compte tenu de cette amplitude, les salariés peuvent être amenés à travailler 6 jours par semaine.

IV.1.6.3. Programmation

Un programme prévisionnel et indicatif est établi pour chaque année civile. Il fait l’objet d’une information du CSE au plus tard 4 semaines avant le début de la période de référence. 

IV.1.6.4. Décompte du temps de travail

Les salariés concernés sont soumis au badgeage, qui doit être effectué :

à l’arrivée du matin
au départ pour déjeuner
au retour du déjeuner
au départ le soir
lors des pauses

Les salariés doivent respecter les durées des pauses et les horaires de travail.

Le compteur de chaque salarié est disponible en consultation sur le logiciel de gestion des temps et est communiqué mensuellement.

IV.1.6.5. Rémunération

La rémunération des salariés est lissée, de façon à leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel. 

IV.1.6.6. Arrivée / départ en cours de période

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de l’année civile, une régularisation est effectuée en fin d’année civile ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli plus d’heures de travail que la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence constatée entre la rémunération perçue et celle correspondant aux heures réellement effectuées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant la fin de l’année civile, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si le salarié a accompli moins d’heures de travail que la durée correspondant au salaire lissé, une compensation est faite le premier mois suivant la fin de l’année civile ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

IV.1.6.7. Absences 

Les absences rémunérées/indemnisées de toute nature sont payées ou indemnisées à hauteur du nombre d’heures d’absences, sur une base horaire de 7 heures par jour.

Les absences non rémunérées/non indemnisées de toute nature sont retenues à hauteur du nombre d'heures d'absence constatées, sur une base horaire de 7 heures par jour.

IV.1.6.8. Prime de weekend

Cette prime est valable pour les postes travaillés suivants : samedi matin, samedi après-midi, samedi nuit, dimanche matin, dimanche après-midi, dimanche nuit.

La prime se déclenche au bout de 6 unités consécutives de prime de weekend.

Les unités sont calculées de la façon suivante :
de 0 à 4 heures de travail incluses : 0.5 unité
au-delà de 4 heures de travail : 1 unité

Les contreparties aux primes de weekend sont exposées en Annexe 2. 

Elles ne s’appliquent pas au personnel pendant la période où il est affecté en équipe de suppléance.

IV.1.6.9. Heures supplémentaires

Les seuils de déclenchement des heures supplémentaires sont les suivants :

Seuil de déclenchement hebdomadaire

Pendant la période de référence, les heures effectuées dans le cadre de la programmation collective ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, quelle que soit la durée du travail effectif hebdomadaire.

Décompte annuel des heures supplémentaires

Au terme de la période de référence, les heures réalisées au-delà de 1.607 heures sont considérées comme des heures supplémentaires et s’imputent sur le contingent annuel. Elles sont payées sur la première paie suivant le terme de la période. Les heures supplémentaires réalisées seront majorées à hauteur de 25%. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées à titre exceptionnel et à la demande du management ou avec son accord exprès. 

Les heures effectuées en dépassement de l’horaire collectif de travail, sans autorisation préalable du management, sont interdites et ne sauraient en aucune manière être considérées comme des heures supplémentaires. Un point spécifique sera fait chaque année à l’occasion de l’entretien annuel.

IV.1.7. Le contingent d’heures supplémentaires

Le volume du contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

IV.2. Le forfait annuel en heures

Cet aménagement spécifique concerne les agents de maîtrise dont l’organisation du travail est sujette aux fluctuations de l’activité de production, dans la mesure où ceux-ci disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

IV.2.1. – Période de référence et nombre d’heures comprises dans le forfait

Le forfait annuel en heures est fixé à 1.789 heures sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre (1 607 heures + l’équivalent de 4 heures supplémentaires hebdomadaires, soit 45,6 semaines x 4 heures = 182 heures).
IV.2.2. – Décompte du temps de travail

Les salariés concernés sont soumis au badgeage, qui est effectué :

à l’arrivée du matin
au départ pour déjeuner
au retour du déjeuner
au départ le soir
lors des pauses

Chaque salarié reçoit un relevé mensuel de sa situation au regard des heures comptabilisées.

IV.2.3. – Rémunération

La rémunération mensuelle est forfaitaire et indépendante de l’horaire réellement accompli.

Elle est calculée sur la base d’une durée hebdomadaire de travail moyenne de 39 heures (soit 169 heures), intégrant 4 heures supplémentaires hebdomadaires, majorées au taux de 25%.

IV.2.4. – Heures supplémentaires

En fin de période, toutes les heures travaillées au-delà de 1.789 heures sont considérées comme des heures supplémentaires, sous déduction des 4 heures structurelles déjà comptabilisées chaque semaine.

Elles sont payées sur la première paie suivant la fin de la période, majorées au taux de 25%. 

IV.2.5. – Absences

Les absences non rémunérées telles que congé sans solde, absence sans justificatif, etc. sont décomptées de la paie en temps réel.

Les absences indemnisées liées à un arrêt maladie, dans les limites des droits fixés par les accords collectifs, ainsi que les congés payés légaux sont indemnisés sur la base d’une journée de 7 heures.

Toutes les absences indemnisées à l’exception de celles visées à l’article précédent sont indemnisées en temps réel.

IV.2.6. – Décompte en fin de période

En cas de solde déficitaire du fait du salarié, une régularisation intervient.

En cas de solde excédentaire, les heures supplémentaires seront payées ou compensées en repos dans les conditions susvisées.

IV.2.7. – Entrée ou départ en cours de période

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de référence notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen de travail effectif de 39 heures hebdomadaires.

En cas de solde créditeur, la régularisation est effectuée, au choix de la Société, par paiement des heures excédentaires ou par repos de remplacement pris sur le temps de préavis.

En cas de solde débiteur, le montant correspondant est intégralement compensé sur toutes les sommes dues au salarié au titre de la rupture de son contrat.

IV.2.8. – Convention individuelle de forfait

Il est rappelé que la convention individuelle de forfait en heures fait l’objet d’un écrit et indique le nombre d’heures annuelles de travail comprises dans le forfait.

IV.3.  Le travail à temps réduit

IV.3.1. Le temps partiel « classique »

IV.3.1.1. Les modalités d’accès

Les conditions du temps partiel seront définies par le contrat de travail, la lettre d’engagement ou l’avenant au contrat de travail du salarié.  

Le salarié à temps complet qui souhaite passer à temps partiel doit transmettre sa demande écrite à la Direction des Ressources Humaines en précisant la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. 

La demande doit être adressée 3 mois au moins avant cette date.

La Direction des Ressources Humaines est tenue de répondre au salarié dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande. 

Sauf exceptions légales (congé parental à temps partiel par exemple), la demande peut être refusée pour raisons de service.

Dans ce cadre, le passage à temps partiel sera défini dans un avenant au contrat de travail précisant en outre des mentions prévues par la loi :
la durée déterminée d’un an par défaut,
le caractère éventuellement renouvelable des dispositions de l’avenant,
les nouvelles conditions d’organisation du travail.

Les salariés travaillant à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficient d’une priorité d’accès pour l’attribution d’un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Cette priorité d’accès existe également au bénéfice des salariés à temps partiel souhaitant occuper un emploi à temps plein ou un emploi à temps partiel prévoyant une durée du travail plus longue.

IV.3.1.2. Modification des horaires de travail

La répartition du temps de travail dans la semaine ou le mois pourra être modifiée, en fonction des besoins de l’entreprise selon des modalités prévues au contrat de travail des intéressés. 
L’employeur notifiera par écrit cette modification au moins sept jours avant sa date d’effet.

IV.3.2. Le temps partiel annualisé

Ce dispositif permet au salarié à temps partiel de travailler selon un horaire qui peut varier sur toute ou partie de l’année. 

IV.3.2.1 Les catégories de personnel concernées

Une répartition annuelle du temps de travail peut être organisée pour les salariés à temps partiel.

Le salarié peut être embauché à temps partiel, ou être embauché à temps plein puis passer à temps partiel avec l’accord de son employeur. 

IV.3.2.2. La durée et répartition annuelle du temps de travail

La répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail à temps partiel est faite sur l’année civile.

La durée annuelle minimale du temps de travail effectif des salariés est fixée à un équivalent annuel moyen de 24 heures de travail effectif par semaine, sauf accord à la demande expresse du salarié pour une durée du travail inférieure.

Cette répartition peut conduire à des semaines de 0 heure. Pour les semaines travaillées, la durée minimale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 4 heures.

Compte tenu de l’impossibilité d’établir un planning individuel sur l’année en raison de la spécificité de l’activité, les modalités de répartition de la durée du travail et des horaires de travail feront l’objet de plannings hebdomadaires, communiqués au moins 7 jours à l’avance.

Ces plannings pourront faire l’objet de modification en cas de besoin imprévisible (remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire de la quantité de travail, etc.), sous réserve de respecter un délai de 3 jours calendaires.

Les conditions du temps partiel seront définies par le contrat de travail, la lettre d’engagement ou l’avenant au contrat de travail du salarié.  

IV.3.2.3. Rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de la durée moyenne prévue au contrat de travail.

Le nombre d’heures complémentaires effectuées est décompté en fin d’année civile. Seules les heures réalisées au-delà de la durée moyenne de travail, ramenée à l’année civile, sont considérées comme des heures complémentaires, sous réserve qu’elles aient été effectuées à la demande de la Société ou avec son accord express.

Les heures effectuées en dépassement de la durée annuelle de travail, sans autorisation préalable de l’employeur, sont interdites et ne sauraient en aucune manière être considérées comme des heures supplémentaires. Un point spécifique sera fait chaque année à l’occasion de l’entretien annuel.

IV.3.2.4. Absences – Départs en entrée en cours d’année

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsque le salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat de travail.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de salaire équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal en fin de période. 


Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation équivalente à cette différence sera effectuée avec la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions de l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.



TITRE V. SUBSTITUTIONS AUX NORMES COLLECTIVES EXISTANTES

V.1. Révision des accords collectifs existants

Le présent accord emporte révision de tous les accords collectifs antérieurs portant sur les thèmes du présent accord.

A compter de son entrée en vigueur, le présent accord aura vocation à régir l’aménagement du temps de travail des salariés rattachés à l’établissement.

V.2. Substitution aux usages

Le présent accord se substitue également à tous les usages et/ou engagements unilatéraux antérieurs portant sur les thèmes visés par le présent accord, notamment :

Pauses
Valorisation des jours de travail, des jours de congés et des jours d’absence
Repos compensateurs
Astreintes et permanences
Organisation du temps de travail (travail à la journée, travail posté…)
Horaires variables (…)
Modulation (calendriers, délais de prévenance, heures supplémentaires, compensations, pauses, amplitudes, décompte…)
Travail intermittent

V.3. Substitution aux dispositions de la convention collective de branche

Le présent accord se substitue enfin aux dispositions contraires de la convention collective de branche, sur tous les thèmes qu’il aborde.



TITRE VI. DISPOSITIONS GENERALES

VI.1. Suivi de l’accord

Pour permettre le suivi de l’accord défini ci-dessus, une commission de suivi est créée et se réunira tous les 6 mois pendant la première année d’application.

Elle se composera des membres suivants:
Directeur des Ressources Humaines
Responsable Ressources Humaines
Délégué Syndical signataire
Secrétaire du CSE

VI.2. Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

VI.3. Dénonciation de l’accord

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. 


VI.4. Durée, dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au 1er janvier 2021.

A compter de cette date, et en application de la loi du 20 août 2008 donnant primauté à l’accord d’entreprise, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions conventionnelles de branche applicables à la société, portant sur la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail.

Le présent accord fera l’objet d’une information du Comité Social et Economique.

A l'expiration du délai d'opposition de 8 jours, le présent accord sera déposé par la direction en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE du Finistère.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Brest.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Plouédern, le 12 janvier 2021

En 6 exemplaires

Pour la Société Froneri France SAS, 			X
prise en son établissement de Plouédern		Directeur des Ressources Humaines






Pour la CFDT, 						X
							Délégué Syndical

ANNEXE 1 : Contreparties aux astreintes 


En contrepartie de la réalisation d’une astreinte, le salarié perçoit :
une compensation forfaitaire égale à 50€ bruts par samedi ou dimanche d’astreinte réalisé.
une compensation forfaitaire égale à 75€ bruts par semaine d’astreinte réalisée.
le dédommagement par note de frais du déplacement en cas d’intervention (selon le barème kilométrique en vigueur)





ANNEXE 2 : Contreparties aux primes de weekend

Les primes de weekend sont indemnisées comme suit :
pour les 6 premières unités : 300 € bruts
pour chaque unité de la 7e  à la 14e  unité :  55€ bruts
à partir de la 15e unité : 92,48€ bruts