ACCORD D’ENTREPRISE
DUREE, AMENAGEMENT, ORGANISATION
DU TEMPS DE TRAVAIL ET DEPLACEMENTS


Entre :

DRIOT ASSOCIES MOTOR SPORT (DAMS), société par actions simplifiée à associé unique, ayant son siège social au 27 rue Claude Chappe, 72230 Ruaudin, inscrite sous le numéro 348 844 002 RCS Le Mans, prise en la personne de son représentant légal, XXXXXX, en sa qualité de Président, ci-après dénommée l’« Entreprise», ou la « Société » ou « DAMS »

D’une part, 
et :

Messieurs XXXXXXXXX, salariés de DAMS dûment mandatés par l’organisation syndicale représentative CFTC, afin de négocier le présent accord

Cet accord est soumis à une procédure de référendum pour une approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (C. trav., art. L. 2232-26 & art L. 2232-23-1.).ci-après dénommés les « Salariés »

D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble les « Parties » ou individuellement une « Partie ».


Préambule

DAMS est une écurie automobile française créée en 1988 par Jean-Paul Driot. L’Entreprise évolue depuis plus de 30 années dans le sport automobile de haut niveau sur différentes compétitions, actuellement en Formule 2 et la Formule E.
DAMS a su maintenir son activité au plus haut niveau depuis plus de 30 ans, dans un contexte où les exigences de performance et de résultats, tant sportifs que financiers, sont indissociables. En effet, force est de constater que plusieurs écuries automobiles ont fait face à des difficultés, notamment en France, en raison du nécessaire équilibre entre situation économique et résultats sportifs à maintenir dans le temps.
C’est dans ce contexte et également pour accompagner la pérennité de l’écurie, qui passe avant toute chose par l’adhésion de ses salariés à son projet d’Entreprise, que le présent accord d’entreprise a été proposé à la négociation. L’objectif premier est de formaliser les règles en matière de durée du travail afin de définir plus précisément avec l’ensemble des salariés, les règles de fonctionnement en matière de :
Durée du travail et temps de travail pour l’ensemble des salariés de l’Entreprise via la mise en place de forfaits annuels en jours pour les cadres et d’un décompte annuel de la durée du travail des non-cadres, ces modalités comprenant l’attribution de jours de repos pour compenser les variations d’activité auxquels ils sont soumis ainsi que la prévision de dérogations au repos dominical compensées par des contreparties, compte tenu de la participation de l’Entreprise à des manifestations et évènements sportifs et à la nécessaire présence des équipes sur circuits pour la réparation et maintenance automobile ; 
Compensation des déplacements, dans le cadre des compétitions et des périodes de test et qualification ;
Droits en matière de congés pour évènements familiaux ;
Carence dans le cadre des arrêts maladie ;
Prise de jours de congés payés, et renonciation aux jours de fractionnement.

Il convient également de souligner que l’activité de DAMS est orientée sur des compétitions internationales à forte notoriété, ce qui impose une organisation du travail favorisant la flexibilité & adaptabilité pour répondre aux exigences du sport automobile.
C’est pourquoi il apparaît important que les modalités de décompte et d’organisation du temps de travail permettent d’ajuster au plus près le temps de travail au regard de la charge de travail et des délais imposés par les compétitions dans l’intérêt des salariés, de l’emploi dans l’entreprise, de sa compétitivité et de son attractivité. De la même manière il est indispensable de pouvoir disposer d’une organisation du temps de travail en phase avec le niveau de responsabilité attribué, pour les postes dotés d’une autonomie organisationnelle importante eu égard aux relations internes et externes à la Société (notamment avec Renault et Nissan à ce jour). Pour ces salariés, dès lors qu’ils remplissent les conditions requises pour en bénéficier, il apparaît nécessaire de formaliser le forfait annuel en jours sur l’année.
En particulier, il convient de souligner que l’activité de l’entreprise entraine des périodes d’activité fortes au moment des compétitions, des phases de qualification, de test et de développement contrebalancées par des périodes beaucoup plus creuses où l’activité est fortement réduite entre chaque compétition. Cet accord a ainsi pour but de définir des pratiques d’organisation du temps de travail alignées avec des périodes d’activité plus ou moins intenses, prévoyant également la possibilité de déroger au repos dominical, tout en garantissant une compensation via l’octroi de contreparties. La responsabilité de chaque manager / responsable d’équipe est essentielle dans ce cadre afin de s’assurer de l’effectivité des périodes de récupération mises en œuvre pour chaque salarié, en particulier dès leur retour des courses / compétitions et lorsque la période intercourse le permet. Les mesures prévues dans l’accord s’inscrivent dans une démarche visant à veiller à la prise régulière de jours de repos et à assurer l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Ainsi, le présent accord a également pour objectifs :

D’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation des activités spécifiques et fluctuantes de l’Entreprise ;
D’assurer aux salariés concernés des garanties en matière de préservation de leurs droits à la santé et la sécurité au travail, au repos et à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

L’accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L. 2232-26 & art L. 2232-23-1 du code du travail permettant, dans les entreprises dépourvues de CSE, de signer un accord avec les salariés de l’Entreprise en ayant recours au mandatement de l’un d’entre eux et à l’approbation de l’accord par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.






DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 : Champ d’application et objet de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de la Société, en contrat à durée indéterminée ou déterminée (y compris contrat en alternance). 
Il est rappelé cependant que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du Travail sont exclus de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et aux jours fériés.
L’objet du présent accord est de permettre la mise en place d’une organisation de la durée du travail en phase avec les exigences de l’activité de l’Entreprise, imposées notamment par les compétitions internationales. 
Les modalités d’organisation de la durée du travail applicables à chaque salarié font l’objet d’un avenant au contrat de travail lorsque cela est nécessaire, entre le salarié et la Société. Cet avenant permet de matérialiser l’organisation de la durée du travail qui est applicable à chaque salarié en fonction du poste occupé et de ses exigences.
Article 2 : Dispositions communes

2.1 Définition du travail effectif & des termes récurrents relatifs jours de repos
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Conformément aux dispositions légales, les temps de pauses et de restauration ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Par ailleurs, il est précisé en préambule du présent accord la définition des terminologies relatives aux jours octroyés dans le cadre du suivi du temps de travail :
Jour de repos (forfait jours) : il s’agit des jours de repos calculés chaque année dans le cadre du forfait jours (ces jours de repos varient chaque année notamment en fonction du nombre de jours fériés pour représenter une dizaine de jours de repos environ. Voir exemple de calcul page 10)
Jour de repos compensateur (modulation) : Il s’agit des jours attribués en compensation d’heures supplémentaires réalisées à la demande de la hiérarchie
Jour de récupération (modulation) : cette terminologie intègre la ½ journée attribuée par l’Entreprise dans le cadre des journées intenses d’activité, notamment au moment des périodes de roulage. Il s’agit également des jours récupérés en contrepartie du travail effectué le samedi et / ou jours fériés (c’est-à-dire les journées non habituelles de travail).
Jour de fractionnement (tous les salariés) : il s’agit d’éventuels jours de congés complémentaires lorsque 4 semaines de congés payés n’ont pas été pris entre le 1er mai et 31 octobre
Jour de compensation (tous les salariés) : il s’agit de la journée de compensation complémentaire accordée pour tout travail effectué lors du dimanche (journée de repos hebdomadaire). 

2.2 Période de référence
La période retenue, afin de comptabiliser le temps de travail des salariés est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). 

Cependant, pour les postes éligibles au forfait jour, la période de référence au titre de l’année 2021 sera réduite et courra du 1er septembre 2021 au 31 décembre 2021.

2.3 Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’Entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

La direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos dans le respect de la vie personnelle et du droit à la déconnexion.

A cet effet, les salariés doivent faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’Entreprise.

Par ailleurs, les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. 

Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’Entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’Entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.

2.4 Dispositions en matière de congés payés et jours de fractionnement 

Il est rappelé en préambule que la période de référence pour la prise des congés est du 1er juin au 31 mai chaque année, conformément aux dispositions applicables. La prise de congés payés devra être favorisée pendant les périodes où l’activité liée aux compétitions est réduite ou à l’arrêt, sauf situation de force majeure ou situation exceptionnelle (ex : crise sanitaire, contexte COVID). Les salariés veilleront à prendre les congés en dehors des périodes de compétition et à prendre, à minima, deux semaines consécutives de congés payés entre le 1er mai et 31 octobre.

Il est convenu que l’ensemble des Salariés renoncent aux éventuels jours de fractionnement liés à la prise de congés hors de la période du 1er mai au 31 octobre compte tenu de la saisonnalité de l’activité de l’Entreprise. 

2.5 Maintien de salaire en arrêt maladie et délai de carence 

Il est rappelé qu’aucun délai de carence n’est appliqué dans le cadre d’une absence pour accident de travail ou maladie professionnelle. 

En cas de maladie ou d’accident non professionnel, y compris les accidents de trajet, un délai de carence de 3 jours calendaires est défini légalement pour la perception des indemnités journalières de Sécurité sociale et de 7 jours calendaires pour les indemnités complémentaires. L’Entreprise réduira ces deux délais de carence à 1 jour calendaire afin de maintenir le salaire à compter du 2ème jour d’arrêt.

Il est précisé que l’indemnisation de toute absence pour des raisons médicales suivra les dispositions légales & règlementaires en la matière. 

2.6. Congés pour évènements familiaux

Conformément aux dispositions légales, les congés pour évènements familiaux sont applicables dans l’entreprise. Pour rappel, à la date de signature de l’accord, sur présentation d’un justificatif valable, les salariés bénéficient des congés légaux pour évènements familiaux ci-après :

Pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) : 4 jours
Pour le mariage d’un enfant : 1 jour
Pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours
Pour le décès d’un enfant : 7 jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente (cette disposition est issue de la loi du 8 juin 2020) 
Pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours
Pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours 

DAMS applique toutefois des durées plus favorables dans les cas ci-dessous :
Décès d’un enfant : deux semaines (14 jours calendaires)
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS : une semaine (7 jours calendaires)
Décès d’un cousin ou cousine au premier degré, des grands-parents : 1 jour ouvré.

2.7 Compensations relatives aux déplacements dans le cadre de l’activité professionnelle

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, lorsque ce temps de déplacement professionnel excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif mais il est rémunéré selon les règles définies ci-après au sein de l’Entreprise. Lorsque ce temps de déplacement s’inscrit pendant les horaires de travail du salarié, il est rémunéré comme du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à une contrepartie spécifique.

Dans le cadre des déplacements effectués pour les compétitions / phases d’essais/ tests et développements, une prime de déplacement est versée à chaque salarié. Une prime de déplacement majorée est versée pour prendre en compte les contraintes suivantes liées au déplacement :
-décalage horaire
-temps de voyage nécessitant le recours à plusieurs moyens de transport / transits importants
-fréquence limitée des vols entrainant un allongement du temps de voyage 



La carte en ci-dessous distingue les pays en fonction de l’éligibilité à la prime :
-Prime de déplacement normale (N) en couleur rouge
-Prime de déplacement majorée (M) pour prendre en compte les contraintes de déplacement définies ci-dessus, en couleur grise
 

Ainsi, la liste des pays ci-dessous entre dans le cadre de la prime de déplacement normale (en rouge sur la carte) :



Tous les autres pays non mentionnés dans la liste ci-dessus et apparaissant en gris clair sur la carte ci-dessus sont éligibles à la prime de déplacement majorée.

Il est précisé que ces primes sont versées à titre de compensation des déplacements effectués dans le cadre des compétitions. En particulier, ces primes sont destinées à compenser le déséquilibre vie professionnelle / vie personnelle lié au déplacement.

Prime de déplacement en semaine (du lundi au vendredi) : la prime de déplacement est uniquement versée s’il y a découchage à l’extérieur de son domicile.

Prime de déplacement le weekend (du samedi au dimanche) : la prime de déplacement est versée pour tout déplacement professionnel effectué le samedi et/ou le dimanche, impliquant que le salarié ne soit pas présent à son domicile.

Il est précisé que lors d’un déplacement un jour férié, la prime de déplacement est versée comme suit :
Si le jour férié est en semaine : application du barème de la prime de déplacement en semaine. 
Si le jour est un week-end : application du barème de la prime de déplacement en week-end. 
Le jour férié qui n’a pu être pris du fait du déplacement est bien entendu récupéré au retour du déplacement.
Toutefois, les déplacements ne sauraient être effectués le weekend pour des convenances personnelles. Au cas où un déplacement peut être effectué au cours d’un autre jour que le samedi ou le dimanche, aucune contrepartie ne pourra alors être obtenue par le salarié pour un trajet effectué au cours du weekend.


Dispositions spécifiques pour les salariés travaillant sur l’activité développement

Compte tenu des usages en place dans l’entreprise, les collaborateurs qui travaillent sur l’activité développement perçoivent les niveaux de primes suivantes :
50 € bruts / jour de déplacement en semaine (lundi au vendredi) 
150 € bruts / jour de déplacement le week-end (samedi et dimanche)

Dispositions spécifiques aux salariés travaillant en « Ops room » ; c’est-à-dire pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise lors des compétitions :
En cas d’horaires décalés par rapport à la présence habituelle en semaine (du lundi au vendredi) et / ou de travail le samedi / dimanche : application des primes conformément aux critères définis dans le tableau sur les déplacements.

Il est précisé que le versement des primes pour les salariés présents en « Ops Room » sera soumis à la validation du responsable de service.

Exemple de calcul de prime de déplacement lors d’un déplacement sur Rome

Dispositions applicables aux équipes qui se déplacent lors des compétitions 
Les équipes courses partent le mardi pour rentrer le dimanche.
Dans ce cadre, un salarié en déplacement percevra la prime suivante :
 (30*4) +(100*2) = 320 Euros bruts

Dispositions applicables aux équipes sédentaires en support des compétitions
Un salarié qui travaille le samedi et dimanche en support de la course percevra la prime journalière de déplacement selon les mêmes modalités que celles versées à ses collègues qui se déplacent sur circuit. 
Dans ce cadre, un salarié présent en « Ops Room » percevra la prime de déplacement suivante :
100*2 = 200 Euros bruts




I - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-53 et suivants et de l’article L.3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles ;
les garanties du droit à la santé et au repos des salariés, notamment :
les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail ;
le droit à la déconnexion (cf : article 2.3.).
le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59

Article 3 : Salariés concernés

Des conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues avec :

(i) les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

(ii) les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie effective dans l’organisation de leur emploi du temps pour mener à bien les missions découlant de leur contrat de travail, la nature de leurs fonctions ne les conduisant pas à suivre un horaire prédéfini. Par ailleurs, la haute technicité et/ou le savoir-faire et/ou le caractère itinérant qu’impliquent leurs fonctions renforcent l’autonomie dont jouissent ces salariés dans la réalisation de leur tâche. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 

Les Parties conviennent expressément que les salariés correspondant à l’une des définitions prévues au (i) ou (ii) ci-dessus, pourront également être soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, sous réserve qu’ils :
ne soient pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et que la durée de leur temps de travail ne puisse pas être prédéterminée ;
disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps ;
ne soient pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail, dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail.

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’Entreprise.

Article 4 : Modalités du forfait jours

4.1. Modalité d’organisation du travail en forfait jours

Les Parties reconnaissent, que l’autonomie des catégories visées à l’article 3. est réelle et objective et que, par conséquent, le recours au forfait en jours pour ces derniers constitue le mode d’organisation du temps de travail le plus adéquat.

Ces salariés « autonomes » bénéficient donc d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L3121-22.  

Toutefois, les salariés bénéficient et doivent respecter, en toutes circonstances sauf dérogations légales en cas d’urgences notamment, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Par ailleurs, tout cadre autonome est tenu de respecter une durée hebdomadaire de travail raisonnable qui permette un respect du droit à la déconnexion. 

4.2. Signature d’une convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait annuel en jours est réalisée avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait annuel en jours est établie à cet effet, soit dans le contrat de travail initial, soit dans le cadre d’un avenant, reprenant le dispositif instauré par le présent accord.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :
la nature du poste/des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos ;
la réalisation d’entretiens annuels dont les modalités seront fixées avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

Il est remis au salarié concerné un exemplaire du présent accord à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait annuel en jours.

Article 5 : Nombre de journées de travail

Article 5.1 : Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile. 

Au titre de l’exercice 2021, la période de référence sera exceptionnellement réduite et courra du 1er septembre 2021 au 31 décembre 2021.

Article 5.2 : Volume du forfait

Le temps de travail des salariés autonomes éligibles au forfait annuel en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

Le temps de travail sera organisé en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos supplémentaires dans l’année.

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est plafonné à 218 jours, incluant la journée de solidarité. 

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 

Le fractionnement des congés payés, ne donnant pas lieu à l’octroi de jours de congé de fractionnement, le présent accord, stipulant la renonciation collective auxdits jours, n’impactera pas le nombre de jours de travail dû. 

Article 5.3 : Forfait annuel réduit et variation du nombre de jours travaillés

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit ». Les embauches effectuées au sein de l’Entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.

Une convention spécifique portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’Entreprise, sans que cela ne constitue un droit pour les salariés concernés.

Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps à fonction équivalente.

Il est rappelé que le nombre de jours travaillés par an pour un salarié soumis à une convention de forfait en jours est susceptible de varier.

Il en est ainsi notamment en cas d’embauche d’un salarié en cours d’année civile ou en cas d’absence injustifiée d’un salarié en cours d’année.

En effet, le plafond de 218 jours est fixé compte tenu d’un droit intégral à congés payés. 

Le plafond de 218 jours peut donc être dépassé pour les salariés n’ayant pas acquis l’intégralité de leur congés payés ou en cas de rachat de jours de repos. Dans une telle hypothèse, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jour de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 5.4 : Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos (« JR ») s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et jours fériés.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. 

Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.

Par exemple, en 2021 :
Nombre de jours calendaires dans l’année :	365
Nombre de samedis et dimanches : 104
Nombre de jours ouvrés de congés payés :	25
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré : 7
Total : 229
Donc 229-218 jours de forfait = 11 jours de repos supplémentaires pour 218 jours travaillés, à prendre, comme le stipule l’article 5.1, sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés, sous réserve des dispositions de l’article 11.

La prise des jours de repos octroyés du fait du temps de travail effectif du salarié sera fixée à l’initiative du salarié en tenant compte de son activité et en accord avec sa hiérarchie. En cas de désaccord sur la fixation de ces jours entre la Direction et un salarié, la Société pourra fixer les jours unilatéralement.

Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive ;
ils ne peuvent pas être reportés d’un exercice à l’autre et tout jour de repos non pris au terme d’une année civile est perdu, sauf accord exprès et préalable de la Direction au cas par cas.

En tout état de cause, le salarié devra proposer les dates de prise de ses jours de repos au moins une semaine à l’avance en fonction des nécessités du service.

Article 6 : Décompte et déclaration des jours travaillés

Article 6.1 : Décompte en journées de travail 

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller au respect des durées minimales de repos et de réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail.

Article 6.2 : Système auto-déclaratif 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié validera chaque mois les dispositions le concernant en matière de temps de travail dans le logiciel interne de gestion du temps.

Article 6.3 : Contenu de l’auto-déclaration 

L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
jours fériés chômés ;
jours de repos.

Dans le logiciel de gestion du temps, le salarié a la possibilité de faire part des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 6.4 : Contrôle du responsable hiérarchique 

Le logiciel interne de gestion du temps, au sein duquel le salarié renseigne les modalités d’organisation du temps de travail est transmis chaque mois au responsable hiérarchique qui dispose des moyens pour vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 6.5 : Synthèse annuelle 

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

Article 7 : Evaluation, Maîtrise de suivi de la charge de travail

Article 7.1 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail et garantie du droit au repos

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement, des conditions de prise du congé principal.

Article 7.2 : Temps de repos

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. 

Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé aux durées minimales de repos quotidienne et hebdomadaire prévues au présent accord.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. 

Article 7.3 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

Il est rappelé que l’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées ;
le salarié ne travaille pas plus de six jours consécutifs sur la même semaine civile (du lundi au dimanche),

Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 7.4 : Entretiens périodiques

7.4.1 : Périodicité
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

7.4.2 : Objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
son organisation de travail, ainsi que l’organisation du travail dans l’Entreprise ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
l’amplitude de ses journées de travail ;
le respect des durées minimales des repos et l’effectivité du droit au repos ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
les conditions de déconnexion ;
la rémunération du salarié.

L’entretien peut avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’Entreprise.

A l’occasion de ces entretiens, les parties évoquent les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens et les éventuels aménagements à apporter qui donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. 

Article 7.5 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place dans l’Entreprise.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai l’Entreprise afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Par ailleurs, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de son supérieur hiérarchique qui recevra le salarié dans un délai maximum de 15 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

De manière générale, la Direction s’engage à suivre les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Celle-ci examinera notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés afin de garantir le respect du droit à la santé et au repos.

A cet effet, celle-ci s’assurera que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec le forfait annuel en jours. En particulier, il appartiendra au supérieur hiérarchique d’un salarié autonome d’assurer le suivi régulier de son organisation du travail et de sa charge de travail et d’informer la Direction de toute difficulté rencontrée.

Le cas échéant, la direction prendra alors immédiatement les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 8 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord ayant conclu un avenant ou une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies. Les Parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les Parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfait jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

L’avenant ou la convention individuelle de forfait prévoit le montant de cette rémunération annuelle, avec un équivalent mensuel.

La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. Elle pourra toutefois être impactée en cas d’absences non rémunérées ou du nombre de jours de forfait déterminé dans la convention individuelle de forfait.

Article 9 : Arrivée et départ en cours de période de référence

En cas de mise en place ou de rupture de la convention individuelle de forfait en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés pour la période de référence sera calculé à due proportion du temps de présence selon la formule suivante : 

Nombre de jours travaillés ou de repos attribués = (a x b) / c
a : Nombre de jour de travail/repos pour une année pleine
b : Nombre de jours ouvrés théoriques à travailler réels
c : Nombre de jours ouvrés total de l’année considérée

Une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés)

Article 10 : Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année sur le nombre de jours travaillés et sur la rémunération

En cas d’absence au cours de la période de référence, il y a lieu de distinguer :
Les périodes d’absences assimilées par les dispositions légales à du temps de travail effectif qui seront sans impact sur l’acquisition de congés payés (ex : périodes de congés payés, périodes de congé maternité …),
Les périodes d’absences non assimilées par les dispositions légales à du temps de travail effectif qui ne donneront pas lieu à acquisition de congés payés (ex : absence injustifiée, congé sabbatique…) 

Les absences indemnisées ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours à travailler.

Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.

En cas d’absence non rémunérée, une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus, selon la formule suivante :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours de repos + nombre de jours fériés chômés) ».

Article 11 : Rachat exceptionnel de jours de repos 

Article 11.1. Rachat des jours de repos

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la Direction, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos tels que définis dans l’article 5.4 et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel. Ce rachat interviendra à la fin de la période de référence telle que définie à l’article 5.1 du présent accord (période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre).

Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction.

Le rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été prises par le salarié concerné. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori.

Article 11.2 Salariés concernés
Les salariés justifiant de 12 mois de présence peuvent, s’ils en remplissent les conditions, en accord avec la Direction et dans les conditions fixées par le présent accord, obtenir le rachat de tout ou partie des jours des repos afférents à leur forfait annuel en jours.

Article 11.3 Nombre maximum de jours
Les Parties fixent, en conformité avec les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’Entreprise et relatives aux congés payés, le nombre maximal annuel de jours travaillés à 235.

Article 11.4 Procédure à respecter
Les salariés doivent préalablement obtenir l’autorisation de la Direction.
Cette demande doit être formulée par écrit, au moins 15 jours calendaires avant la fin de l’exercice auquel se rapporte les jours de repos concernés auprès de la Direction.
La Société peut s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Les salariés concernés peuvent revenir sur leur demande à condition de prévenir la Direction dans un délai de 7 jours calendaires.

Article 11.5 Indemnisation des jours de repos rachetés
Chaque jour de repos racheté est valorisé avec une majoration égale à 10% du salaire journalier du salarié concerné.

La rémunération journalière est calculée par une valorisation de la journée ou demi-journée rachetée à hauteur de 1/218ème de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait.

Article 12 : Suivi médical

À la demande du salarié, un suivi médical pourra être organisé. La visite médicale devra alors porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et psychologique des salariés.



II - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX AUTRES SALARIES : 
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES SUR L’ANNEE


Article 13 : Salariés concernés 

Les dispositions de la présente partie sont applicables à l’ensemble des salariés de l’Entreprise qui ne remplissent pas les conditions prévues pour conclure une convention individuelle de forfaits en jours sur l’année tout en étant soumis à des fluctuations d’activité ne leur permettant pas d’être soumis à l’horaire collectif et à une durée fixe de 35 heures par semaine.

Article 14 : décompte du temps de travail dans un cadre annuel avec variation de l’activité et octroi de jours de repos

L’activité de l’entreprise connaît des fluctuations importantes avec des périodes de haute et de basse activité.

Le présent accord a pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces variations et, d’autre part, de répondre à la demande de cette catégorie de salariés de bénéficier de jours de repos supplémentaires.

Les principes d’organisation du temps de travail retenus applicable à ces salariés afin de respecter une durée annuelle de travail de 1.607 heures, équivalente à un temps plein sur l’année, sont les suivants :

Une variation de la durée hebdomadaire du temps de travail correspondant à une moyenne de 35 heures par semaine ;
L’attribution de jours de récupération afin de compenser les périodes intenses d’activité au moment des phases de roulage (pendant les périodes de course, qualification et test) et des phases de préparation des voitures (en début de saison et au moment du lancement des nouveaux prototypes/nouvelles voitures) ; et
Le respect de périodes d’activité basse entre chaque période de course permettant de se conformer aux temps de repos obligatoires et de compenser les phases d’activité haute.

Article 14.1. Durée annuelle du travail
Il est convenu de décompter la durée du travail annuellement dans le cadre défini à l’article L.3121-44 du Code du travail.
La durée du travail applicable à cette catégorie de salariés ne pourra pas excéder 1607 heures par an pour un salarié à temps plein, incluant l’accomplissement de la journée de solidarité.
Au cours de cette période de référence, la durée du travail des salariés variera en fonction des besoins de l’activité.

Article 14.2. Durée hebdomadaire moyenne du travail

Le principe général est que les salariés effectueront 35 heures hebdomadaires moyenne de temps de travail effectif après compensation des périodes hautes et basses d’activité.

Article 14.3. Variation de la durée hebdomadaire du travail

Dans une dynamique de compétitivité et afin de garantir une souplesse d’organisation et un bon niveau de réactivité notamment en cas de sollicitation d’un partenaire ou d’un donneur d’ordre, les Parties ont souhaité anticiper ces contraintes d’exécution des prestations qui rendent difficiles la détermination des périodes d’activités. 

En conséquence, en application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail une variation de la durée du travail hebdomadaire pourra avoir lieu au cours de l’année.

Périodicité de la variation

Le planning des courses pour chaque catégorie de compétition (à ce jour Formule E et Formule 2), défini annuellement par les organismes de gouvernance des compétitions, constitue la base objective de planification annuelle de la charge de travail au sein de l’Entreprise.

La durée hebdomadaire pourra ainsi varier en fonction de l’activité sur les périodes de forte activité, c’est-à-dire notamment pendant les compétitions, de préparation et de tests, dites « semaines hautes » et sur les périodes de faible activité dites « semaines basses », c’est-à-dire entre les compétitions, phase de développement et de test au cours d’une année, dans la limite basse de 15 heures et dans la limite haute de 44 heures.

A titre d’exemple en 2021, il est identifié des périodes indicatives hautes et basses d’activité, sur la base du calendrier annuel des compétitions pour chacune des compétitions (FE et F2) en annexe au présent accord.

Cet exemple illustre une évaluation potentielle de la charge permettant, en ligne directe avec les compétitions, test et développement, d’adapter la mobilisation des équipes.

Dans ce cadre, la durée hebdomadaire moyenne sera déterminée de telle sorte que la durée annuelle du travail demeure inférieure ou égale à 1607 heures.

Les périodes de travail atteignant la limite haute de 44 heures hebdomadaires, ne pourront en tout état de cause pas dépasser 12 semaines consécutives. Les dépassements éventuels au-delà de 44 heures, ne pourront qu’être ponctuels et/ou intervenir notamment lors des périodes de compétition, qualifications et tests. Le dispositif de compensation mis en œuvre dans ce cadre est détaillé à l’article 14.4.2 ci-après. 

Plannings 

Les plannings prévisionnels des jours et horaires de travail sont établis et transmis aux salariés ou affichés au plus tard 7 jours avant leur date de prise d’effet, sauf circonstances exceptionnelles.  Il est précisé qu’un planning prévisionnel annuel de la charge de travail, aligné avec le calendrier de l’ensemble des courses et tests mentionné ci-dessus, est mis à disposition de l’ensemble des salariés de l’entreprise et permet donc d’avoir une visibilité annuelle sur les périodes hautes et basses d’activité.

En cas de changement de la durée ou de l’horaire de travail, les salariés seront avisés par leur hiérarchie dans un délai de prévenance minimal de 3 jours ouvrés. 

Compte tenu du mode d’organisation du temps de travail retenu, des fluctuations d’horaires pourront avoir lieu au cours de l’année, faisant ainsi varier la durée de référence hebdomadaire.

Incidences sur la rémunération

Toutefois, il est convenu que ces fluctuations éventuelles seront sans incidence sur la rémunération mensuelle du salarié qui est indépendante de l’horaire réel mensuel (sauf le cas des absences non rémunérées), afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière.

La rémunération mensuelle de chaque salarié est donc lissée sur la base de l’horaire annuel moyen de référence hebdomadaire de travail effectif, indépendamment de l’application d’une éventuelle variation d’activité.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente à l’horaire de travail moyen de 35 heures. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence.

Article 14.4 Heures supplémentaires

14.4.1. Seuil de déclenchement annuel
La Société considère que l’activité ne nécessite pas la réalisation d’heures supplémentaires en lissage annuel, les périodes d’activité basse compensant les périodes d’activité haute. Il n’y a donc pas, en principe de paiement d’heures supplémentaires. 

D’une manière générale, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie.

En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Le seul dépassement de la durée légale de travail à temps plein ne crée pas en soit des heures supplémentaires.

La demande de réalisation d’heures supplémentaires fait l’objet d’un formulaire spécifique rempli préalablement. Sous ces réserves, constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an.

Le temps de travail des salariés sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées à la fin de la période de référence.

14.4.2. Contreparties
En cas de dépassement éventuel au-delà de 44 heures / semaine, validé par la Direction, qui pourrait intervenir lors des périodes de roulage (compétitions, tests et développement) et/ou des phases de préparation des voitures (sans que cette liste soit limitative notamment en début de saison et au moment du lancement des nouveaux prototypes/nouvelles voitures), une demi-journée de récupération par journée intense d’activité est attribuée à chaque salarié concerné. Cette demi-journée sera obligatoirement prise pendant les périodes de faible activité dites « semaines basses ». Les journées intenses d’activité, qui ouvrent droit à la demi-journée supplémentaire, seront préalablement soumises à la validation de la Direction, en concertation avec les responsables d’équipe.

En outre, si malgré ces récupérations, un salarié effectue des heures au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle, ces heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration de 10% conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail et seront compensées par l’octroi de jours de récupération additionnels équivalents au temps de dépassement majoré.

14.4.3. Contingent d’heures supplémentaires
Conformément à l’article D.3121-24 du Code du travail, les parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié.

Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles.

En cas de dépassement, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.

14.4.4. Suivi et décompte du temps de travail
La durée du travail est décomptée selon un système auto-déclaratif dont le récapitulatif est accessible au salarié concerné.

Ainsi le temps de travail est contrôlé par le biais d’un document de suivi sur lequel figurent notamment le nombre de jours et d’heures de travail.

Article 14.5 : Entrée et sortie en cours d’année

En cas d’entrée ou sortie d’un salarié au cours de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, pendant sa période de présence, une durée du travail supérieure à la durée annuelle à temps plein proratisée (correspondant à 1607 heures par an), il percevra, au choix de la direction, des jours de récupération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. Le complément de jours de repos ou de rémunération est attribué avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.





III - TRAVAIL LE DIMANCHE


Article 15 : Cadre juridique

Il convient tout d’abord de préciser que l’Entreprise, soucieuse de veiller au bien-être des salariés, souhaite pouvoir préserver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. L’Entreprise réaffirme son attachement au principe même selon lequel le repos hebdomadaire de chaque salarié doit être donné le dimanche.

Cependant, compte tenu de l’activité de DAMS, le repos simultané le dimanche, de tous les salariés compromettrait le fonctionnement normal de l’Entreprise. En effet, la nature même de l’activité de l’Entreprise, dont la continuité s’avère indispensable, nécessite la présence des salariés sur circuits le week-end afin d’assurer les réparations automobiles et maintenance lors de compétitions automobiles, et de permettre la participation de l’Entreprise aux manifestations et évènements sportifs.

Les Parties font le constat que la nature de l’activité couplée avec l’existence de compétitions sportives pouvant intervenir en fin de semaine, peuvent conduire les salariés de DAMS à devoir quitter leur domicile pour raison professionnelle le dimanche. Les salariés sont pleinement conscients et en accord avec cette organisation du travail. La participation aux courses, y compris ponctuellement le dimanche, fait partie intégrante de leur choix de travailler au sein de DAMS et de leur souhait d’adhérer au projet d’entreprise. 

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion et en particulier, il s’inscrit dans le cadre des articles L.3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail.

Article 16 : Repos hebdomadaire
Les Parties décident que le repos hebdomadaire est octroyé conformément aux dispositions de l’article L. 3132-12 du Code du travail, par roulement à tout ou partie des salariés.

Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire, pris par journée ou par demi-journée avec obligatoirement une journée complète. Il est en principe pris immédiatement après la fin de la période de travail le dimanche.

Article 17 : Contreparties au travail dominical
17.1. Contrepartie en repos
Pour chaque dimanche complet travaillé, chaque salarié bénéficiera d’un jour de repos de compensation.
Ce repos prend les formes suivantes :
Le repos de compensation est en principe accolé au repos hebdomadaire pris immédiatement après la fin de la journée de travail le dimanche ;
Ou bien en cas d’impossibilité de prise du repos de compensation immédiatement après, il est pris dans la semaine civile suivant la réalisation du travail le dimanche.

Afin de garantir l’application de cette disposition, lorsqu’un salarié travaille le dimanche, le repos dominical est obligatoirement décalé et reporté sur un autre jour ouvrable de la même semaine.
Article 18 : Conciliation vie personnelle / vie professionnelle des salariés travaillant le dimanche

Lors de la constitution des plannings de travail le dimanche, il sera apporté, compte-tenu des contraintes d’organisation de l’entreprise et des moyens de transports identifiés, une attention particulière aux contraintes spécifiques de transport le dimanche.
A cet effet, la possibilité de travailler toute la journée ou uniquement une demi-journée le dimanche sera étudiée avec les salariés concernés. 
Article 19. Emploi et de formation

Les Parties considèrent que le travail le dimanche ne doit pas constituer une entrave au maintien et au développement de l’emploi dans l’entreprise. DAMS favorisera le passage à temps plein ou l’emploi à durée indéterminée des salariés à temps partiel ou à durée déterminée et portera une attention particulière à l’intégration des jeunes issus du marché du travail local, ainsi que des étudiants.



DISPOSITIONS FINALES


Article 20 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la Direccte et au Conseil de prud’hommes. 
Article 21 : Cessation des accords et usages existants ayant le même objet

Le présent accord se substitue en intégralité à tout accord, pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Article 22. : Suivi de l’accord

Un suivi du présent accord sera réalisé tous les ans entre la Direction et les salariés de l’entreprise.
Article 23.: Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’entreprise dans les conditions légales et réglementaires applicables.
Il pourra être dénoncé par les salariés dans les conditions légales et réglementaires applicables et sous les réserves suivantes : 
les salariés représentant la majorité du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur, 
la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion de l’accord. 

La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires. Le préavis court à compter de cette date.
Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. 
Une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.

Article 24 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou à la suite d’une demande conjointe de la majorité du personnel de l’entreprise.

Si la demande de révision émane du personnel de l’entreprise, elle devra être portée à la connaissance de la Direction par courrier recommandé avec accusé de réception qui devra comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement

Article 25 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure accessible depuis le site  , accompagné d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble du personnel de l’entreprise à l’issue de la procédure de signature, et d’une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires. 
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature de l’accord.

Article 26 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, dans sa version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires. 
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Fait en deux exemplaires originaux, 

A Ruaudin le 15 juin 2021


La société DAMS	Pour les salariés 
Monsieur XXXX	XXXXXX
XXXXXX	Dûment mandatés par le syndicat CFTC