Accord collectif du 13 novembre 2020 
en faveur de l’amélioration des conditions de travail
au sein du CCGPF


Conclu entre :

d'une part ;

 l’Instance Commune (I.C.) dénommée ci-après Comité Central du Groupe Public Ferroviaire (CCGPF), dont le siège est situé 7, rue de Château Landon à Paris 10ème, représenté par M……………., en sa qualité de Directrice adjointe.

et d'autre part ;

 les organisations syndicales suivantes représentatives au sein du CCGPF :

CGT représentée par M………………….., délégué syndical 
SUD Rail représentée par M………………….., délégué syndical
UNSA Ferroviaire, représentée par M…………………….., délégué syndical 


Préambule :

Partageant une même volonté de contribuer à l’amélioration constante de la qualité de vie au travail et soucieux, par conséquent, d’améliorer les conditions de travail des salariés du CCGPF, les organisations syndicales et la direction ont choisi la voie de la négociation collective. Les engagements figurant dans le présent accord complètent ceux figurant dans les accords relatifs au droit d’expression des salariés, à l’égalité professionnelle et à la GPEC. Ils s’inscrivent dans la continuité de l’accord signé le 7 juin 2017 pour la période du 27 juin 2017 au 27 juin 2020. 

Il est à noter que la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid 19 a retardé le processus de négociation engagé pour la conclusion du présent accord.



Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du CCGPF sans distinction de catégories professionnelles, métiers ni établissement d’affectation.


Article 2 - Calendrier, méthode de négociation

Pour permettre aux organisations syndicales d’exercer leur droit de saisine, l’employeur s’engage à communiquer une réponse à toute demande émanant d’une organisation syndicale représentative et portant sur l’application du présent accord. Cette réponse sera apportée dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de réception de la demande.

Il est précisé que la négociation du présent accord s’est déroulée selon le calendrier suivant :
1ère réunion le 15/10/2020
2ème réunion le 5/11/2020
Remise du texte définitif aux organisations syndicales pour signature : le 13/11/2020


Article 3 – Domaines d’action

Les engagements portent sur 7 domaines d’action.

3.1. Droit à la déconnexion

L’accessibilité et le développement des technologies de communication numériques tendent à rendre poreuse la frontière entre activité professionnelle et vie personnelle. Ces outils de communication appréciés pour leur souplesse ne doivent toutefois pas faire obstacle au droit à la déconnexion.

3.1.1. Salariés concernés

Le présent accord reconnait un droit individuel à la déconnexion pour tous les salariés. Sont plus particulièrement concernés les salariés disposant de matériel mobile professionnel.


3.1.2. Technologies de l’information et de la communication concernés

Les outils concernés par le droit à la déconnexion sont notamment la messagerie électronique, les ordinateurs portables, les téléphones mobiles, les smartphones et les tablettes.

3.1.3. Mise en œuvre du droit à la déconnexion

Pour garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiales des salariés, il est convenu que :

La messagerie électronique est utilisée là où une rencontre en face-à-face ou un échange téléphonique n’est pas possible ou semble inapproprié

Les collaborateurs activent le gestionnaire d’absence de leur messagerie professionnelle durant leur congés ou repos divers. Ils indiquent la date de leur reprise, précisent qu’ils prendront connaissance de leurs messages à leur retour et spécifient les coordonnées de la personne à contacter en cas d’urgence

Les collaborateurs n’ont pas l’obligation de répondre aux appels téléphoniques ou aux messages en dehors de leur temps de travail. En contrepartie, ils doivent limiter l’envois de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes. 

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet

Il relève de la responsabilité de chaque salarié de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail. Toutefois, le salarié doit alors veiller à respecter les périodes minimales de repos journalières (11 heures) et hebdomadaires (deux jours consécutifs) 

En dehors des heures habituelles de travail, les collaborateurs utilisent la fonction « envoi différé » de leur messagerie, sauf situation d’urgence ou d’une particulière gravité.

 La fonction « répondre à tous » doit être activée de manière raisonnée, les messages devant être envoyés limitativement aux personnes directement concernées

3.1.4. Dispositif d’alerte et de contrôle

Pour garantir la bonne utilisation des outils numériques tout en préservant la santé au travail, un dispositif d’alerte et de contrôle est mis en place.

Ainsi, les dispositions du présent accord concernant le droit à la déconnexion figurent sur la fiche de remise de chaque équipement mobile professionnel.
Par ailleurs, il appartient à la ligne managériale de s’assurer du respect du droit à la déconnexion. Lors des entretiens professionnels, les responsables hiérarchiques devront par conséquent rappeler ce droit et s’assurer que les salariés ne rencontrent pas de difficulté particulière pour l’exercer. 

En outre, en cas de débordements récurrents, les collaborateurs disposent d’un droit d’alerte de niveau 1, auprès de leur hiérarchie et de niveau 2, auprès de la direction adjointe.


3.2. Don de jours

Depuis le 11 mai 2014, la loi dite Mathys autorise le don de jours de repos au profit d’un collègue ayant un enfant gravement malade. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en application de ce droit au sein du CCGPF. Il améliore également les conditions pour en bénéficier.

3.2.1. Salariés concernés

3.2.1.1 Donateurs

Tout salarié peut renoncer à ses jours de repos, qu’il soit en CDI ou en CDD, à condition qu’il ait déjà pu en acquérir. 
Le don est effectué de manière anonyme, définitive et sans contrepartie. L’identité du donateur ne sera pas communiquée au salarié bénéficiaire.
Afin de s’assurer du caractère volontaire du don, le donateur complètera le formulaire spécifique annexé au présent accord précisant la nature, le nombre de jours cédés et portant sa signature.

3.2.1.2 Bénéficiaires

Tout salarié peut bénéficier d’un don de jours de repos, qu’il soit en CDI ou en CDD, à condition d’avoir déjà épuisé ses droits à congés payés, RTT et récupération d’heures.

3.2.2. Situations permettant de bénéficier des dons

Le don bénéficie au salarié :

qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans et atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. L’enfant peut être celui du salarié ou celui de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS.

qui assume la charge d’un parent (père ou mère), ou de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.


3.2.3. Jours pouvant faire l’objet de dons
Le don peut porter sur :

les jours de congés payés, à l’exception des 4 premières semaines
les jours de RTT (priorité étant donné aux RTT à la disposition du salarié)
les jours de repos supplémentaires accordé lorsqu’un jour férié tombe un dimanche

Toutefois, pour préserver le droit au repos des salariés et assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, le don sera plafonné à 10 jours par salarié et par an.

Par ailleurs, pour tout salarié qui bénéficiera d’un don de jour, l’employeur accordera 5 jours de congés rémunérés supplémentaires.


3.2.4. Organisation du don

3.2.4.1. Procédure

Pour s’assurer du caractère volontaire du don, les parties conviennent que le salarié donateur devra remplir un imprimé dédié précisant son nom, le nombre de jours cédés et leur nature et portant sa signature (cf annexe).

Le bénéficiaire devra adresser une demande écrite à la direction adjointe accompagnée d’un certificat médical du médecin qui suit l’enfant, le parent, le conjoint, le concubin ou le partenaire de PACS, au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. Le bénéficiaire devra également fournir tout document attestant du lien de parenté ou de la situation de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS. Une réponse devra être adressée au salarié dans un délai de 15 jours.

3.2.4.2. Appel au don

En cas d’acceptation d’une demande de don, la direction adjointe organisera une campagne d’appel aux dons via l’intranet de l’entreprise et les boites mails. Les salariés disposeront d’un délai de 15 jours pour y répondre via le formulaire dédié (cf annexe). La campagne précisera la situation ouvrant droit à l’appel au don mais préservera l’anonymat du salarié bénéficiaire.

3.2.4.3. Utilisation des jours par le bénéficiaire

Les jours ayant fait l’objet d’un don pourront être utilisés à la convenance du bénéficiaire, en une fois ou de façon fractionnée, en accord avec la hiérarchie pour tenir compte des contraintes d’organisation de service. Ils devront être utilisés dans un délai de 3 ans à compter du jour où le compteur du salarié aura été crédité des dons de jours.
En cas de départ de l’entreprise du salarié bénéficiaire, les éventuels jours non utilisés seront placés dans un fonds susceptible de servir à un autre salarié. 

3.2.4.4. Articulation avec les autres dispositifs

Il est précisé que les dispositifs existants viennent en complément du don de jours de repos :

dispositifs légaux : congés de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale
dispositifs conventionnels : congés exceptionnels pour évènements d’ordre familial (article 51 de la CCN) et congés pour enfant malade (article 52 de la CCN)


3.3. Charte relationnelle

Considérant que le respect de quelques règles simples de savoir-vivre contribue au maintien d’une ambiance de travail sereine, propice à la concentration et au bien-être de chacun, les signataires du présent accord rappellent que l’accord du 7 juin 2017 a acté la mise en place d’une charte relationnelle au sein de l’entreprise. 
Son contenu et ses modalités d’application sont rappelées ci-après. Il est également rappelé que le respect de cette charte relationnelle constitue un élément essentiel de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise. 

3.3.1. Contenu de la Charte

Chaque salarié devra s’engager à respecter strictement les règles ci-dessous.

3.3.1.1. Adopter une attitude relationnelle respectueuse :

Etre le premier responsable/garant du bon équilibre entre ma vie au travail et ma vie privée :

Ne pas compromettre une bonne hygiène de vie : ne pas sacrifier pauses et déjeuner

Travailler par priorité pour conserver des horaires de travail raisonnables : savoir dire non, proposer une solution alternative et alerter en cas de débordements récurrents

Préserver sa vie privée : ne pas succomber aux facilités des nouvelles technologies de l’information et de la communication et savoir se déconnecter

Signaler les situations non conformes aux engagements de cette charte.


Vis-à-vis des autres, faire preuve de respect :

Respect des autres, de leur travail et de leurs valeurs : compréhension et acceptation des différences de chacun

Respect des règles élémentaires de civilité : « bonjour, merci, s’il vous plait » doivent faire partie du vocabulaire quotidien, à l’égard de toutes les personnes rencontrées dans l’entreprise : collègues, prestataire, fournisseur ou client

- Respect de l’équilibre « vie au travail – vie privée » choisi par un collègue/collaborateur/manager :

les sollicitations le week-end, le soir et durant les congés doivent relever de l’ordre de l’exceptionnel. Les réunions ne doivent pas être organisées avant 9 heures ou après 18 heures sauf urgence.

être attentif à ne pas transférer ses urgences sur les autres : savoir définir conjointement les objectifs prioritaires, hiérarchiser les actions

intégrer des délais réalistes de réalisation, planifier ses demandes et ne pas céder au tout urgent

Etre ponctuel à son poste de travail, aux réunions, aux rendez-vous

Utiliser la messagerie électronique à bon escient. Le contenu des messages doit être exempt de tout dénigrement ou propos polémiques notamment concernant d’autres collaborateurs. Les messages doivent être clairs et neutres et contenir les règles élémentaires de politesse. 


3.3.1.2. Faire preuve d’implication et d’engagement :

S’impliquer et inscrire son travail dans une démarche collective et dans le projet d’entreprise

Partager avec toutes les personnes intéressées les informations connues concernant l’entreprise

Participer au développement d’un esprit d’équipe et savoir travailler ensemble en bonne intelligence

Privilégier le dialogue et l’échange


Être capable de maîtriser ses émotions, de comprendre celles des autres pour éclaircir les malentendus et résoudre les conflits

Faire son possible pour ne pas pénaliser l’avancée d’un projet et s’engager à trouver des solutions alternatives face à une demande à laquelle on ne pourrait pas répondre dans les délais impartis.

Accepter des solutions alternatives et ne pas les considérer comme un signe extérieur de désengagement


3.3.1.3. Témoigner de la considération envers ses collègues/sa hiérarchie

Compréhension, bienveillance et intégration des particularités et des différences de chacun

Acceptation du droit à l'erreur

Être à l’écoute de chacun des membres de son équipe pour pouvoir détecter des signes de mal-être et agir si besoin

Encouragement et reconnaissance du travail accompli

Soutien, aide et accompagnement
Confiance, encouragement de l'autonomie et de l'initiative
Coopération et valorisation de la participation et du travail d'équipe


3.3.2. Modalités d’application

La charte relationnelle est annexée au règlement intérieur de l’entreprise. Le non-respect de la charte peut conduire à l’engagement d’une procédure disciplinaire.


3.3.3. Communication – sensibilisation

La charte relationnelle est publiée sur l’intranet. Elle est remise à chaque nouvel embauché.





3.4. Convivialité sur le lieu de travail

Il est rappelé que les collaborateurs employés au sein des villages de vacances bénéficient de la gratuité des boissons chaudes qu’ils consomment pendant leur temps de travail. Par souci d’équité et pour contribuer à la convivialité sur le lieu de travail, la direction s’engage à maintenir les mesures suivantes.

Les salariés du siège et du service du livre et des bibliothèques disposeront de boissons chaudes mises à leur disposition gratuitement dans les espaces communs. En complément, les responsables de service seront autorisés à effectuer des achats de consommables pour l’utilisation des cafetières installées dans les bureaux. Les remboursements devront être effectués via une note de frais signée par la direction.

Les ouvriers et les responsables patrimoine régionaux seront également autorisés à effectuer des achats de consommables pour l’utilisation des cafetières installées dans leurs bureaux ou ateliers. Les remboursements devront être effectués via une note de frais signée par le responsable du service travaux matériel. 

L’entreprise souhaitant mettre en place un plan d’action pour un environnement de travail plus écologique et éco-responsable, les consommables devront être acquis auprès de coopératives ou distributeurs équitables. Tasses et verres en plastique seront remplacés par l’équivalent non jetable fourni à chaque salarié.



3.5. Conciliation vie professionnelle – vie privée

Il est rappelé que l’article 3.4. de l’accord du 13 novembre 2020 relatif à l’égalité professionnelle prévoit que chaque salarié ayant un enfant à charge de moins de 3 ans ou non scolarisé, ou un enfant à charge handicapé de moins de 20 ans titulaire de la carte d’invalidité à 80%, peut bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail dans la mesure du possible, par la mise en place d’une organisation du travail en collaboration avec son responsable hiérarchique, suivant les nécessités de service.
Le salarié adresse une demande écrite, à laquelle une réponse lui est apportée dans un délai d’un mois.

Il est rappelé également que l’article 3.3 de l’accord du 13 novembre 2020 relatif à l’égalité professionnelle prévoit que le maintien de salaire est assuré par l’entreprise durant le congé paternité et que la durée du congé parental d’éducation est prise en compte en totalité dans le calcul de l’ancienneté.

En complément, les bonnes pratiques en termes d’horaires de réunion sont réaffirmées. Ainsi, sauf exception, les réunions devront se tenir dans le cadre des horaires habituels de travail : pas avant 9 heures et pas après 18 heures.


3.6. Service d’assistance sociale

Les parties conviennent de maintenir le service d’assistance sociale mis en place en novembre 2017 conformément à l’accord du 7 juin 2017 sur l’amélioration des conditions de travail au sein du CCGPF afin d’assurer un accompagnement personnalisé et une aide aux salariés rencontrant des difficultés personnelles. Ce service sera mis en place durant un an. A l’issue de cette période, un bilan sera dressé et il sera convenu de maintenir ou non ce service jusqu’à la fin de la période couverte par le présent accord.


3.7. Forfait mobilités durables

Pour encourager les salariés à utiliser des modes de transport plus écologiques entre leur lieu de travail et leur domicile, les parties conviennent de mettre en place le forfait mobilités durables entré en vigueur le 10 mai 2020.


3.7.1 Définition

Il s’agit de la prise en charge, par l’employeur, des frais de transport personnels des salariés se rendant à vélo et/ou en covoiturage de leur domicile (résidence principale ou habituelle) à leur lieu de travail par l’allocation d’un forfait mobilités durables. 

Le forfait mobilités durables est versé sous réserve de son utilisation effective et régulière, tel étant son objet selon les dispositions légales et règlementaires.

Les salariés utilisant les transports en commun et service public de location de vélo pour se rendre sur leur lieu de travail, dont l’abonnement est en conséquence pris en charge par le CCGPF à hauteur de 50%, pourront compléter s’ils le souhaitent ce mode de transport public par l’un des moyens de déplacement visé à l’article 3.7.3.

Pour rappel, le forfait mobilités durables est exonéré d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite de 400€ par an, étant précisé qu’il s’agit d’un plafond d’exonération global comprenant les sommes prises en charge par l’employeur au titre des frais de transports publics et service public de location de vélos (50% l’abonnement).



3.7.2. Montant

3.7.2.1. Utilisation exclusive du vélo et/ou du covoiturage

Le montant annuel du forfait mobilités durables sera de 300 euros par salarié justifiant se rendre de son domicile à son lieu de travail en vélo (hors service public de location de vélo) et/ou en covoiturage.

3.7.2.2. Utilisation combinée des modes de transports personnels et de transports publics

Les salariés utilisant les transports en commun et service public de location de vélo pourront également bénéficier du forfait mobilités durables s’ils souhaitent réaliser leur déplacement par l'utilisation combinée de ces différents modes de transport. 

Dans ce cas, le forfait mobilités durables annuel correspondra à la somme de 300 euros déduction faite du montant annuel pris en charge par le CCGPF de leur abonnement de transport en commun et service public. 


3.7.3. Utilisation

Les salariés bénéficieront du forfait mobilités durables dans les cas suivants :

Engagement de frais dans le cadre d’un usage effectif et régulier du covoiturage ;
Engagement de frais dans le cadre de l’utilisation effective et régulière du vélo ou de la trottinette, manuels ou électriques, pour :
Leur réparation ou remise en état (pièces et mains d’œuvres), 
L’achat d’accessoires de mobilité (casques et autres protections, capes de pluie, antivol…)
L’achat unitaire de titre de transport,
La location de véhicule en free-floating (trottinette électrique, scooter électrique, voiture électrique, vélo électrique ou non).


3.7.4. Justificatif à produire

S’agissant du covoiturage, les salariés devront produire les justificatifs de paiement du service et produire une attestation sur l’honneur d’une utilisation effective de ce moyen de transport et ce, pour au moins :
30 trajets effectués en co-voiturage par an ;
20 trajets en cas de transport multimodal (combiné au transport en commun/service public ou au vélo).
Pour les achats et location, ils doivent être justifiés par la présentation de la facture correspondante et d’une attestation sur l’honneur d’une utilisation effective de ce moyen de déplacement pour au moins :
30 trajets domicile - lieu de travail ;
20 trajets en cas de transport multimodal (combiné au transport en commun/service public ou au covoiturage).

Ces justificatifs devront être produits chaque année par les salariés. Le forfait annuel mobilités durables sera alors versé au salarié au mois de décembre. 



Article 4 – Suivi de l’accord 

Pour vérifier le respect des engagements du présent accord, les parties conviennent qu’un bilan des actions menées sera présenté par la direction chaque année aux délégués syndicaux lors de la réunion de NAO portant sur le bloc « égalité professionnelle et qualité de vie au travail ».


Article 5 – Durée, entrée en vigueur, notification et publicité de l'accord


5.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Son application prendra donc automatiquement fin à l’expiration de ces 3 ans et, 3 mois avant cette échéance, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour examiner les résultats de l’accord et décider soit d’en reconduire les dispositions pour une nouvelle période de 3 ans soit de négocier un nouvel accord.

L’accord pourra être révisé dans les conditions légales.


5.2. Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

5.3. Notification et publicité
Le présent accord est déposé à la Direccte dont relève l’entreprise et au greffe du conseil de prud’hommes de Paris, en deux exemplaires, dont une en version électronique. 
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Par ailleurs, l’accord est rendu public et versé dans la base de données nationale.


Fait à Paris, le 13/11/2020 en 5 exemplaires originaux dont un est remis à chacun des signataires 




Pour le CCGPF, ……………………….., Directrice adjointe







Pour le syndicat CGT, ………………………., délégué syndical







Pour le syndicat SUD Rail, ………………………., délégué syndical




Pour le syndicat UNSA, …………………………., délégué syndical




Annexe 


DON DE JOURS



Je soussigné(e) …………………………………………………………….. certifie faire don de …………. jours * de repos répartis comme suit :

…. jours de congés payés (à l’exclusion des 4 premières semaines)
…  jours de RTT (priorité étant donné aux RTT à la disposition du salarié)
…  jours de repos supplémentaires accordés lorsqu’un jour férié tombe un dimanche

au bénéfice du/de la salarié(e) ayant fait l’objet d’un appel au don le …………………………………

Je suis informé que mon identité ne sera pas communiquée au salarié bénéficiaire et que les jours donnés seront déduits de mes compteurs.

A …..

Le ….

Signature :







* dans la limite du plafond de 10 jours par an