ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
AU SEIN DE LA SAUVEGARDE


Entre les soussignés : 

Mme. xxxxxxxx, agissant en qualité de Directrice Générale de l’Association Départementale pour la Sauvegarde de l’Enfance, de l’Adolescence et des Adultes du FINISTERE dont le siège social est situé 14 rue de Maupertuis, 29200 BREST,
ci-après dénommée La Sauvegarde,

d'une part,
Et,

Les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise : 

Mme. xxxxxxxx,, déléguée syndicale CGT, 
D'autre part,
Vu les articles L. 2242-1 et L 2242-3 du code du travail ainsi que les articles R2242-2 et suivants du même code,  Les parties signataires arrêtent ce qui suit : 
PREAMBULE : 
La Sauvegarde entend défendre et promouvoir le respect des droits des personnes, protéger les plus vulnérables, lutter contre toute forme d’exclusion et de discrimination. Tel que souligné dans sa charte associative, elle contribue au maintien et au développement de la cohésion sociale. La Sauvegarde garantit à toute personne accompagnée dans ses établissements et services l’exercice des droits individuels, une attitude de tolérance et d’ouverture dans le droit à la différence pour chaque personne et dans le respect de ses origines et de sa culture.
Elle entend plus largement respecter les droits fondamentaux et libertés individuelles inscrits dans la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen de 1789, la Déclaration  Universelle des Droits de l’Homme de 1948, la Convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales de 1950 et la Convention Internationale des Droits de l’Enfant de 1989. Si l’association met tout en œuvre pour garantir ces différents principes aux personnes accompagnées, elle s’attache à l’appliquer également pour l’ensemble de ses salarié(e)s et bénévoles.
Parmi ces différents principes le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une ligne directrice de l’association. Ainsi, dans l’ensemble des étapes qui jalonnent la vie professionnelle de ses salarié(e)s, La Sauvegarde s’attache à respecter les principes de parité et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dès la phase de recrutement jusqu’au départ de l’association. Les seules distinctions observées s’appuient sur les éléments objectifs contenus dans les principes de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 et dans les dispositions législatives et réglementaires du code du travail.

Conformément à la loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnelle du 5 septembre 2018 La Sauvegarde a publié le 27 février 2020 sa note de l’Index de l’égalité femmes-hommes qui était de 98/100.
Afin de présenter l’Association en quelques chiffres, il convient de reprendre les données de l’année 2019 :
Au 31 décembre 2019, l’association comptait 253 salariés en équivalent temps plein. Sur l’ensemble de l’année 2019, la moyenne de salarié(e)s s’élève à 267.
Pourcentage femmes hommes effectif global
Il ressort que  sur ces 267 salarié(e)s, 208 sont des femmes,  59 sont des hommes soit une représentativité de 78% de femmes et 22% d’hommes au sein de La Sauvegarde.
Pourcentage de l’effectif global cadre et non cadre
Par catégorie professionnelle dans la distinction non cadre-cadre, sur l’effectif global  on note 56% de femmes non cadres pour 14% d’hommes non cadres.  Sur l’effectif global 22% de cadres sont des femmes,  8% sont des hommes. 
Pourcentage de l’effectif par catégorie non cadre-cadre
Dans la catégorie non cadre la part de femmes représente  80% pour 20% d’hommes.
Dans la catégorie cadre,  73% sont des femmes, 27% des hommes.
Composition du Conseil d’administration :
Le conseil d’administration est composé de 16 membres dont 10 femmes et 6 hommes soit une représentativité de 59% de femmes et 41% d’hommes. La présidence est assurée par une femme. Le bureau se compose de deux femmes et deux hommes 
Avant ce changement, le conseil d’administration était présidé par un homme. Il se composait de 16 membres avec 50% de femmes et 50% d’hommes. Le bureau quant à lui comptabilisait 4 hommes soit 80% d’hommes et 1 femme soit 20 %.
Composition du Comité Social et Economique (CSE) :
Le 6 décembre 2019 avait lieu les résultats des élections du CSE. Celui-ci est composé de 11 titulaires et 9 suppléant(e)s. 
Sur ces 20 élu(e)s, 16 élues sont des femmes soit 80%, 4 sont des hommes soit 20%.
Parmi les titulaires, 73% sont des femmes, 27% sont des hommes. Parmi les suppléant(e)s 89% sont des femmes, 11% des hommes. 

Composition du conseil de direction.
Celui-ci se compose des trois membres de la direction générale avec la Directrice Générale, la Directrice Administrative et Financière (DAF) et le Responsable des Ressources Humaines et les directions des établissements et services. Cette équipe se compose de 10 personnes avec 60% de femmes et 40% d’hommes. 
Parmi les responsables de services et responsables de centre d’activité, il y a eu en 2019,  21 personnes pour occuper ces  postes avec 62% de femmes et 38% d’hommes.
Les indicateurs utilisés pour ces différentes données sont :
-Prise en compte de tous les salariés (CDI, CDD hors contrats de professionnalisation) ayant 6 mois et plus de présence dans l’entreprise sur l’année 2019. 
-Exclusion des salariés dont le contrat est suspendu plus de 6 mois du fait de maladie, maternité….
-Prise en compte de la répartition femmes/hommes au niveau global associatif et pour chaque instance identifiée ci-dessus
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
L'accord s'applique à l'ensemble des établissements et services de La Sauvegarde.

ARTICLE 2 - REMUNERATION EFFECTIVE
La rémunération des salariés au sein de La Sauvegarde est déterminée selon le classement conventionnel des grilles de coefficients figurants dans les annexes 2 à 11 de la convention collective nationale du 15 mars 1966 conformément au poste occupé. La reprise de l’ancienneté lors de la prise de poste se fait selon les critères déterminés par l’article 38 de la convention susvisée. Enfin la progression d’ancienneté des coefficients est fondée sur les critères de la grille correspondant au poste occupé.
Les indemnités de sujétions spéciales ou particulières sont appliquées si les critères d’attribution fixés par la convention collective sont réunis sans aucune autre forme de discrimination.
ARTICLE 2.1 - Salaires effectifs
ARTICLE 2.1.1 Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes selon les catégories professionnelles
Deux collèges ont été retenus pour déterminer les écarts de rémunérations au sein de l’association, le collège employé(e)s et le collège cadres.
Au sein du collège employé(e)s, il y a 186 salarié(e)s dont 80% de femmes. Au sein du collège cadres, il y a 81 salarié(e)s, dont 73% de femmes.
Dans le collège employé(e)s, pour les moins de 30 ans, la rémunération annuelle brute moyenne en ETP est plus importante pour les femmes que pour les hommes à hauteur de 0,1%.
Pour les 30 à 39 ans la part de rémunération annuelle brute moyenne en ETP pour les femmes est plus importante que pour les hommes à hauteur de 5,5% C’est aussi le cas  pour les 40 à 49 ans dans un rapport de 8,2%. Seule la catégorie des 50 ans et plus totalise une rémunération annuelle brute moyenne en ETP des hommes plus importante que celle des femmes dans un rapport de 6,4%.
Pour le collège cadres, la rémunération annuelle brute moyenne en ETP des femmes est plus importante que pour les hommes à hauteur de 100%, ces derniers n’étant pas représentés dans cette catégorie.
Pour la tranche des 30 à 39 ans la rémunération annuelle brute moyenne en ETP des hommes est plus importante que celle des femmes à hauteur de 1,5%, tout comme la tranche 40 à 49 ans avec un rapport de 2,9%.
Enfin pour la tranche des 50 ans et plus, la part de rémunération annuelle brute moyenne en ETP des femmes est plus élevée que celle des hommes avec un écart de rémunération moyen de 0,1%.
Ces chiffres laissent transparaitre de faibles différences de rémunérations entre les femmes et les hommes toutes catégories confondues.
L’objectif sera dans les années à venir de maintenir cette parité et de réduire tant que possible les faibles écarts existants. Pour autant les écarts ne restent fondés que sur les effectifs existants au sein de l’association et la progression à l’ancienneté des salarié(e)s établie conventionnellement selon les grilles.
ARTICLE 2.1.2 Indicateurs suivis
-Le brut reconstitué est ramené en équivalent temps plein.
-La répartition a été faite en fonction des statuts cadre et non cadre et non en fonction des codes PCS. 
-Répartition établie selon 4 tanches d’âge (moins de 30 ans/30 à 39 ans/40 à 49 ans/ 50 ans et plus)
Les primes d’ancienneté selon le texte devraient être exclues du brut, dans CCN66, l’ancienneté est dans le coeff donc inclus dans rémunération.
Sont exclus
-Les indemnités dimanche et jours fériés
-Les indemnités d’astreintes pour les éducateurs
-Les indemnités de départ à la retraite, indemnité de rupture conventionnelle



ARTICLE 2.1.3 plus hautes rémunérations
Il ressort que sur l’année 2019, pour les dix plus hautes rémunérations brutes annuelles par ETP, il y a 6 hommes et 4 femmes (soit 60% d’hommes et 40% de femmes). Cet écart se justifie par le calcul en ETP et non sur les sommes totales brutes annuelles perçues qui ramèneraient le résultat à 50% d’hommes et 50% de femmes.
Sur ces dix personnes, deux sont médecin psychiatre, 8 sont cadres allant de la catégorie classe 2 niveau 2 à cadre hors classe. Plusieurs des chiffres s’expliquent par l’ancienneté dans l’association.
L’objectif est de maintenir cette quasi-parité, la différence tenant à une seule personne pour arriver si possible à une parité de 50% de femmes et 50% d’hommes. Pour se faire une vigilance sera portée sur le recrutement des personnes entrant dans les plus forts coefficients mais pour lesquelles nous restons tributaires du peu de postulants sur les postes de médecin psychiatre par exemple. 
ARTICLE 2.1.4 Indicateurs suivis
-Les rémunérations prises en compte pour le calcul sont calculées en ETP.
-Salaire total brut annuel entre les femmes et les hommes

ARTICLE 3 – PROMOTION PROFESSIONNELLE

Sur 2019, 7 personnes ont bénéficié d’une promotion. 
Parmi les non-cadres 2 femmes ont bénéficié d’une promotion (soit 100% de femmes).
Sur 5 personnes étant passé au statut de cadre, une personne l’était déjà,  4 étaient non-cadres parmi lesquel(le)s  3 femmes et un homme. 
Sur l’ensemble des promotions 29% concernaient des hommes, 71% des femmes.

L’objectif poursuivi est de maintenir cette forme de parité car si elle ne se traduit pas à travers les pourcentages, les femmes étant majoritairement représentées sur les derniers chiffres, la parité pourrait sur ces données être atteinte avec une personne en plus seulement du sexe sous représenté.

Indicateurs suivis
-ensemble des accès à des postes de catégorie supérieure selon la Convention Nationale collective du 15 mars 1966 pour les femmes et les hommes au sein de l’Association.




ARTICLE 4 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES

ARTICLE 4.1. Congé parental pour les femmes et les hommes

En 2019,  16 salariés ont bénéficié d’un congé parental (début de congés, cours d’exécution ou fin de congés).
Sur ce total, 1 homme et 16 femmes ont fait valoir ce droit, soit 6% d’hommes et 94% de femmes. 
Sur ces 16 personnes deux ont fait valoir un congé parental total soit (13%), 14 un congé parental partiel (soit 87%) allant d’une réduction de 0,90 ETP à 0,09 ETP. Sur les deux congés parentaux à temps plein, il y avait un homme et une femme.
Il ressort de ces dispositions qu’une grande majorité de femmes font valoir un congé parental comparativement aux hommes. Ces résultats nécessitent de resensibiliser l’ensemble des salariés sur le droit au congé parental autant pour les hommes que pour les femmes. Cependant ces chiffres sont à recontextualiser compte tenu du nombre plus important de femmes salarié(e)s que d’hommes au sein de La Sauvegarde et selon les tranches d’âge et la situation familiale des salarié(e)s.
Il ressort des dispositions légales selon l’article L1225-54 du code du travail que « La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l'ancienneté. »
Nous nous accordons dans le cadre de la négociation sur le fait que cette disposition n’est pas favorable aux salarié(e)s prenant un congé parental total comparativement aux salarié(e)s prenant un congé parental partiel, ce dernier ne réduisant pas l’acquisition d’ancienneté. 
Nous nous accordons donc sur le fait, qu’à compter de cet accord, la durée du congé parental d'éducation sera  prise en compte en totalité  pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Objectifs de progression et actions mise en œuvre pour les atteindre
L’objectif est de permettre à toute personne souhaitant faire valoir ce droit de ne pas être lésée selon la réduction du temps de travail souhaité et de favoriser la conciliation vie familiale vie professionnelle autant pour les femmes que pour les hommes. A ce titre une vigilance sera portée à informer l’ensemble des salariés et notamment les hommes pour que l’écart existant entre le nombre de femmes faisant valoir un congé parental et le nombre d’hommes le faisant valoir également puisse être réduit. 
ARTICLE 4.2. Indicateurs suivis
-Nombre de congés parentaux ayant débuté ou étant en cours sur l’année 2019, toutes catégories professionnelles confondues entre les femmes et les hommes.


ARTICLE  5 - DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 5.1 - Date d’effet - durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

En cas de modifications législatives ou réglementaires, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre l'adaptation aux dispositions nouvelles.

Dans cet esprit, l'employeur convoquera les organisations syndicales représentatives (signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve) à cette négociation dans le délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance des modifications susceptibles d'interférer sur le présent accord.

ARTICLE 5.2 - Révision

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l'employeur, les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord d'entreprise ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander la révision du présent accord.

ARTICLE 6 - SUIVI DE L’ACCORD : COMMISSION DE SUIVI

ARTICLE 6.1 - Composition de la commission
La commission sera composée des représentants de l'organisation syndicale signataire de l’accord collectif et des représentants de l'association. Le nombre des représentants de l'association ne pouvant être supérieur à celui des représentants syndicaux.

Chaque partie pourra s'adjoindre, en fonction de l'ordre du jour et d'un commun accord entre ses membres, des représentants des différents services chargés de mettre en œuvre ces dispositions et la nouvelle organisation qui en résulte.

ARTICLE 6.2. Mission

La commission sera chargée :
De suivre l'état d'avancement de la mise en œuvre du présent accord.
De proposer des mesures d'ajustement au regard des difficultés rencontrées.

ARTICLE 6.3 Réunions
Les réunions seront présidées par le représentant de l'association qui devra prendre l'initiative de convoquer la commission de suivi au minimum une fois par an et sur demande de l'une ou l'autre des parties si nécessaire. 

ARTICLE 7 - PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

	Fait à BREST, le  25 mars 2020


Pour le syndicat CGT					Pour La Sauvegarde
Mme xxxxxxxx,						Mme xxxxxxxx,  
							Directrice Générale