Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de la Société Chantelle S.A.


ENTRE :

La Société CHANTELLE S.A, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro B 562 053 694, dont le siège social est situé au 8 / 10 rue de Provigny - 94230 CACHAN, 
représentée par XXXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe, ayant pouvoir aux fins des présentes.

Ci-après désignée « la Société »

D’une part,

ET : 

L’organisation syndicale représentative au sein de la Société Chantelle S.A ci-après désignée :

La C.G.T. représentée par XXXXXXXXX en qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;

La C.F.T.C. représentée par XXXXXXXXXX en qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;



D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties ».



PREAMBULE

Conformément aux dispositions du Code du travail, des négociations loyales et sérieuses ont été engagées concernant la gestion des emplois et des parcours professionnels avec les organisations syndicales représentatives au sein de la Société Chantelle S.A. 

Il est conclu le présent accord dont l’objet vise à se doter d’un dispositif qui permet :

de mettre en place une méthodologie d’analyse des évolutions des emplois, 
d’anticiper l’évolution future des métiers, 
de prendre toutes les mesures nécessaires pour réussir le développement correspondant aux besoins de l’entreprise, des collaborateurs et des clients, 
d’adapter les compétences des collaborateurs concernés.

Les Parties considèrent que la GPEC est une composante essentielle :

dans l’accompagnement des grandes orientations stratégiques de l’entreprise,
dans la conduite des politiques de ressources humaines visant une démarche prioritaire de sécurisation des parcours professionnels et d’employabilité (interne et externe), en accompagnant les collaborateurs dans la construction de leur parcours professionnel.

Dans un contexte marqué par l’évolution rapide de l’environnement et par une crise sanitaire inédite,  la Société Chantelle S.A doit constamment, s’adapter au marché et aux exigences de ses clients et des distributeurs pour assurer la sauvegarde de sa compétitivité et sa rentabilité. 
La valorisation de l’outil industriel du Groupe ainsi que l’accompagnement de sa transformation digitale sont les principaux leviers qui sous-tendent cette GPEC.

L’entreprise a pour ambition de se développer en faisant des attentes de ses clients et des aspirations de ses collaborateurs une priorité et prévoit des mesures adaptées à sa taille et à ses moyens. 

En conséquence, le présent accord prévoit des mesures cohérentes avec les outils et pratiques existants, et adaptées aux réalités de l’entreprise. Il vise également à renforcer et coordonner les politiques de gestion des carrières, de mobilité professionnelle et de développement des compétences déjà existantes.

Pour permettre une mise en œuvre efficace et pragmatique, le présent accord crée une instance paritaire, la Commission GPEC, laquelle sera associée aux actions qui permettront de limiter les conséquences sociales des adaptations organisationnelles et de l’évolution de l’environnement économique de Chantelle, en particulier grâce à la formation et à la mobilité.

La démarche concerne l’ensemble des catégories de l’entreprise (cadre, non cadre). 

C’est donc dans ce contexte que, 4 réunions de négociation se sont tenues les 14 octobre, 4 et 18 novembre, 15 décembre 2020.

Lors de ces réunions, les Parties ont négocié les dispositions exposées, ci-après, dont elles reconnaissent qu’elles permettront de privilégier l’employabilité des salariés en les accompagnant dans la construction de leur parcours professionnel. 
Il a été convenu ce qui suit :


ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION 

1.1 – Objet de l’accord

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-2 du Code du travail.

ARTICLE 2 –  LES ACTEURS DE LA GPEC

la direction de la Société définit en premier lieu la stratégie de l’entreprise et élabore les plans d’actions en cohérence avec la démarche de GPEC,

Les salariés sont invités à participer à leur développement professionnel et à leur adaptation par le biais des moyens et outils de formation mis à leur disposition. Ils  sont donc également acteurs de leur propre développement et évolution professionnelle, 

Les partenaires sociaux au-delà de leurs attributions en termes d’information sur la marche générale de l’entreprise, l’emploi et la formation professionnelle, suivent activement et participent de façon responsable à la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels. Ils sont tenus informés de la stratégie de l’entreprise en termes structurels, organisationnels, d’évolution des qualifications et des métiers,

ARTICLE 3 – LES FINALITES DE LA GPEC

Le présent accord a pour objet l’anticipation et la gestion de l’emploi et des compétences afin de participer à la sécurisation des parcours professionnels des salariés.

C’est une démarche continue d’analyse partagée, d’anticipation et d’adaptation des ressources aux besoins de l’entreprise. Elle vise, au travers des moyens mis à disposition, à permettre à chaque salarié qui le souhaite de réussir ces évolutions. 
Elle contribue par ailleurs au développement de l’employabilité des collaborateurs.

Pour l’entreprise elle permet de disposer en permanence des bonnes ressources au bon moment.

ARTICLE 4 – CREATION D’UNE COMMISSION GPEC

Une Commission GPEC est constituée et tiendra lieu d’Observatoire des métiers de l’entreprise.

4.1 – Missions

La Commission GPEC assure les missions suivantes :
Elle est informée par la Direction, à partir des informations fournies au CSE central, sur des grandes lignes d’orientation stratégiques de l’entreprise et elle analyse et échange sur les évolutions des principaux métiers de l’entreprise,
Elle évalue les enjeux sociaux liés aux projets majeurs de l’entreprise et échange sur leurs conséquences sociales,
Elle identifie les contraintes internes et/ou externes,
Elle anticipe les évolutions liées à la pyramide des âges,
Elle identifie les passerelles possibles entre les métiers et les moyens associés pour les utiliser,
Elle est informée de l’évolution du Référentiel des métiers et des emplois à accompagner prioritairement,
Elle propose des pistes en matière de formation correspondant aux évolutions des métiers et prépare les délibérations du CSE central sur les orientations de la formation professionnelle,
Elle suit la mise en œuvre du présent accord.
4.2 – Composition

La Commission GPEC sera composée de : 
2 représentants de la direction des ressources humaines ; 
Les DSC des organisations syndicales représentatives signataires de l’accord ; 
Le cas échéant, les DS des organisations syndicales représentatives signataires de l’accord des établissements non représentés par les DSC ou dans le cas contraire, un membre de la délégation des organisations syndicales représentatives signataires de l’accord ayant participé à la négociation de l’	accord.

4.3 – Réunions

La Commission se réunit une fois par an sur convocation à l’initiative de l’employeur.

En cas de question urgente, des réunions supplémentaires peuvent être organisées par voie de conférence téléphonique ou de visioconférence à la demande des représentants de la direction ou à la majorité des DSC des organisations syndicales représentatives signataires de l’accord. 

4.4 – Devoir de réserve

La Commission est tenue au devoir de réserve sur les informations qualifiées de confidentielles qui lui sont délivrées. Cette condition est essentielle au bon fonctionnement de la Commission. Tout manquement à cet engagement est susceptible de remettre en cause l’existence de la Commission.

4.5 – Bilan

La commission établit chaque année un bilan de son activité qui est transmis par la Direction au CSE central et aux CSE d’établissements.

ARTICLE 5 – LES INDICATEURS DE GESTION PREVISIONNELLE

Afin de faciliter le suivi des emplois et des compétences et de prioriser les actions d’accompagnement des salariés, des indicateurs sont établis une fois par an afin de décrire, la situation des métiers, de l’emploi et des compétences par famille de métiers au sein de l’entreprise.

Ils portent notamment sur les métiers présentant l’une ou l’autre des caractéristiques suivantes :

Les métiers en développement : nouveaux métiers ou ceux pour lesquels il est constaté un déficit de compétences en interne (absence ou perte de compétences du fait de la pyramide des âges) ou qui sont en tension sur le marché de l’emploi et qui nécessitent de développer les compétences internes pour répondre à des besoins du marché ou liés à des projets d’entreprise ;
Les métiers dits « constants » : métiers stables dont l’évolution est moindre et qui ne demandent pas un accompagnement soutenu  ; 
Les métiers en mutation : métiers dont le contenu, et par conséquent les compétences attendues des salariés, sont appelés à évoluer de façon importante, ce qui implique un accompagnement renforcé en termes de formation ;
Les métiers en décroissance : métiers dont les besoins en effectif sont appelés à évoluer à la baisse à court, moyen ou long terme, ce qui peut conduire à des transferts et des mobilités géographiques ou à des actions de formation.

5.1 – Les outils

5.1.1. – Analyse des documents existants 

Outre les informations économiques transmises habituellement au CSE Central, l’entreprise partage avec la commission GPEC ses orientations stratégiques et les orientations de la formation professionnelle qui en découlent. 

Les Parties analyseront les documents sociaux tels que le Bilan social, la BDES, le Rapport de Situation Comparée, et autres tableaux de bord établis dans le cadre de la négociation et qui seront réactualisés chaque année.  

Au-delà des documents existants, l’entreprise met à disposition de la Commission GPEC le référentiel des métiers avec une ventilation de l’effectif CDI par filière métier et principaux postes.

5.1.2. – Référentiel des métiers

Afin de faciliter le suivi des emplois et des compétences et de prioriser les actions d’accompagnement un référentiel des principaux métiers de l’entreprise est créé par la Direction des ressources humaines France (DRH). 

Il recense les principaux métiers occupant les effectifs CDI les plus importants en nombre au sein des filières de l’entreprise soit :

Achat,
Administratif,
Commercial,
Création,
Développement produits,
Développement retails,
Digital,
Finance-Gestion,
Innovation,
Logistique,
Maintenance,
Marketing communication,
Marketing opérationnel,
Marketing produits,
Organisation,
Production,
Qualité,
Ressources humaines,
Services généraux,
SI – Systèmes d’information
Supply Chain,
Supply Chain Amont,
Supply Chain Industrielle.

Ce référentiel métier permet d’identifier les métiers pouvant être amenés à évoluer et l’impact sur les effectifs et une analyse selon les indicateurs de gestion prévisionnelle visés à l’article 5 du présent accord. 

Les Parties s’accordent sur le fait que ce référentiel sera actualisé une fois par an. 



ARTICLE 6 – LES MOYENS MIS EN ŒUVRE

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences requiert une action coordonnée et proactive des différents acteurs, et l’engagement du salarié, de son manager et de la direction des ressources humaines.

Les dispositifs de gestion de carrière visés ci-après permettent aux équipes des ressources humaines de suivre et d’organiser le marché de l’emploi interne et ainsi d’accompagner efficacement les salariés dans la construction et la mise en œuvre de leur projet professionnel.

Les différents entretiens entre le salarié et son manager et/ou son responsable des ressources humaines, sont l’occasion pour le salarié d’élaborer un projet professionnel qui soit cohérent avec son parcours, ses compétences et ses perspectives d’évolution et pertinent avec les besoins de l’entreprise.

Le rôle social de l’encadrement
Dans ce contexte incertain et de transformation du Groupe, les parties ont souhaité soutenir le rôle social de l’encadrement afin que ses membres (Responsables de service, Directeurs…), contribuent à leur niveau respectif, au développement professionnel de leurs équipes et accompagnent au mieux les besoins de changements de l’entreprise.

Le terme “Manager” est un terme générique qui vise tous les membres d’encadrement de l’entreprise. 

Dans le cadre de la mise en œuvre de la GPEC, le Manager a pour mission d’accompagner le développement professionnel des collaborateurs de son équipe.

A ce titre, il :
tient les entretiens visés ci-dessus et en assure le suivi en lien avec le service des Ressources Humaines
identifie les besoins d’adaptation des compétences des salariés et est moteur dans l’identification des besoins de formation sur Talentsoft
s’assure de la mise en place des actions de formation et de développement au sein de son équipe

Le Manager a également un rôle clé dans l’accompagnement de l'évolution du Groupe.
A ce titre, il :
veille à redescendre les informations du Groupe et leurs impacts sur son périmètre
veille à la bonne compréhension de celles-ci par son équipe

Dans le cadre de leurs missions, les Managers seront formés et accompagnés sur les dispositifs et mesures prévus par le présent accord. 

Afin d’impliquer tous les acteurs hiérarchiques de l’entreprise, dans l’accompagnement de sa transformation, au moins un objectif managérial sera systématiquement prévu pour chaque manager et évalué avec son N+1 dans le cadre de son évaluation annuelle. De plus, le catalogue de formations disponible dans “My CL School” permet d’accompagner le Manager à passer d’une posture de “manager contrôlant” à un “manager coach”.



6.1 – Faire évoluer les collaborateurs et les fidéliser pour pérenniser les savoirs faire

6.1.1 – Les entretiens annuels

Les compétences des collaborateurs de la société Chantelle SA représentent un atout majeur dans la réussite de l'entreprise, aujourd’hui et dans le futur.

Dans un contexte d’évolution rapide des métiers et des compétences et d’incertitude économique, la société Chantelle SA réaffirme sa volonté de fidéliser ses collaborateurs et de formaliser ses spécificités métiers.

A ce titre, les parties confirment que les entretiens annuels constituent un élément clé dans la démarche d’accompagnement du collaborateur. 

Ces entretiens réalisés avec le manager sont l’occasion d’échanger sur le bilan de l’année passée, sur les points forts et les axes d’amélioration, d’aborder les objectifs de l’année à venir et les moyens à mettre en œuvre pour accompagner le salarié dans  l’atteinte de ses objectifs. A cette occasion, il est analysé les éventuels besoins en formation tant sur le “savoir-faire” que sur le “savoir-être”. Les actions à mettre en œuvre dans le cadre de son parcours professionnel sont étudiées en collaboration avec le service des Ressources humaines.

De plus, lors de celui-ci le salarié peut faire mention des souhaits d’évolution professionnelle et/ou de mobilité interne.

6.1.1.1 Les entretiens de fin d’année :

Les entretiens des collaborateurs ayant un accès informatique se déroulent via l’application interne “Talentsoft” et se décomposent comme suit :

Partie 1 : entretien de performance  
Evaluer les actions menées au cours de l’année
Evaluer la performance globale du collaborateur sur l’année
Partie 2 : 
Le ressenti dans la fonction : permet de faire un point sur ses missions, son développement professionnel, la charge de travail, l’équilibre vie privée/vie professionnelle...
Repérer les points forts et axes d’amélioration

Au-delà de l’entretien annuel, tourné vers le bilan de l’activité du collaborateur, l’outil "Conversation Continue” permet de fixer des objectifs opérationnels, managériaux ou de développement personnel et de les suivre de façon régulière. Ces échanges aident à un accompagnement plus agile du collaborateur, dans un contexte mouvant et incertain, et encouragent un feedback adapté sur le développement des compétences.  

Les entretiens des collaborateurs n’ayant pas d’accès informatique se déroulent sur format papier et se décomposent également en une partie « appréciation de la performance » et une deuxième « développement personnel ».



6.1.1.2 Les entretiens professionnels et bilans à 6 ans :

Les perspectives de développement professionnel seront examinées lors de l’entretien professionnel qui aura lieu dorénavant tous les 2 ans.
Par ailleurs, tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur est dressé à l’occasion de l’entretien de fin d’année mais par un autre formulaire, afin de vérifier s’il a bénéficié des entretiens de développement cités ci-dessus et d’apprécier s’il a :

suivi au moins une action de formation durant cette période
acquis des éléments de certification par la formation ou le dispositif de VAE
bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. 

Le bilan est formalisé par un compte rendu formalisé soit dans l'outil “Talentsoft” soit sur format papier dont une copie est remise au salarié.  

6.2 – Politique de formation

6.2.1 - Les grandes orientations de formation

Sur une vision prospective à 3 ans, la formation doit être mise au service des grands enjeux de l’entreprise et de l’employabilité des collaborateurs, faisant en cela le lien avec les valeurs du Groupe.

Dans cet objectif, les axes de formation suivants doivent être priorisés :

Faciliter la transformation de nos environnements : dans ce contexte mouvant, accompagner les évolutions et transformations du Groupe reste avant tout la priorité. Nous allons donc accompagner prioritairement les actions de relance ou d’opportunité du Groupe tels que :
la vente en e-commerce et son application en point de vente, les conversions des boutiques Orcanta,
l’évolution de notre logistique de distribution retail et e-commerce, le développement des pratiques éco-responsables,
la transformation de nos environnements de travail

Consolider nos savoir-faire métiers spécifiques : les habitudes de consommation évoluent mais nos savoir-faire métier restent un élément de force qui nous différencient de la concurrence. Il faut s’attacher à faire vivre ces compétences et ces connaissances, à les mettre à jour lorsque cela est nécessaire afin de ne rien perdre de ce qui fait notre différence : les valeurs du groupe, la connaissance de notre marché, la connaissance de nos produits... 

Aider les managers à garder le cap : dans ce contexte complexe et particulièrement incertain que nous vivons, le manager joue un rôle majeur pour rassurer, soutenir et redynamiser ses équipes. Nous allons donc accompagner l’ensemble d’entre eux, également éprouvés par la crise sanitaire, afin qu’ils puissent faire le plein d’énergie et embarquer leurs équipes. 

Développer l’employabilité des salariés identifiés comme des populations “prioritaires” au sens du présent accord : les salariés se trouvant dans les filières de métiers classifiées “en mutation” ou “en décroissance”, nous souhaitons favoriser l’accès à un socle de compétences essentielles à leur employabilité. 
Des contenus entre autres autour de la prise en main d’un ordinateur, les essentiels de la bureautique, la communication ou des formations métier seront proposés dans le cadre de l’accord APLD et accessibles sur base de volontariat. Le plan de développement des compétences devra également proposer des actions de formation dédiées et ce, y compris hors contexte de l’accord APLD. 

Accompagner tous les collaborateurs dans le développement de leurs compétences comportementales qui sont un levier fort de l’employabilité de chacun. La priorité sera de proposer tout au long de l’année des contenus de formation comportementale (Soft skills) qui permettront à chaque collaborateur Chantelle SA de développer ou conforter leurs pratiques.
Ces contenus Soft skills sont des compétences transverses à différents métiers et peuvent porter sur des compétences professionnelles, personnelles et/ou managériales. Elles sont accessibles sur My CL School.

Ces orientations de formation sont susceptibles d’évoluer en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise chaque année. Ainsi, l’entreprise s’engage à présenter une fois par an, à l’occasion des commissions formation et GPEC, les nouvelles orientations pour l’année à venir.

6.2.2 – Plan de développement des compétences

L’accès à la formation professionnelle est un facteur de réussite dès le début du parcours professionnel pour les nouveaux collaborateurs. Il s’ajoute aux différentes modalités d’accompagnement mises en place au sein des établissements ou services pour assurer leur bonne intégration dans l’entreprise et leur métier. 

L’accompagnement par la formation se réalise, selon les besoins identifiés, par l’établissement ou le service concernés en ayant recours aux outils les plus adaptés et notamment :
les formations ciblées aux postes de travail avec des suivis faits par des collaborateurs expérimentés (tutorat)
l’accès à la plateforme “My CL School”
la possibilité de mobiliser le “CPF” par le collaborateur

La formation est un outil déterminant de la GPEC permettant l'accompagnement des évolutions et le développement de l’employabilité des collaborateurs. 

Le plan de développement regroupe l’ensemble des actions de formation mises en œuvre à l’initiative de la société Chantelle SA au profit de ses salariés pour une année donnée et visant à l’adaptation des salariés à leur poste de travail et au maintien de leur capacité à occuper leur emploi.  Il permet d’accompagner les évolutions des métiers et de favoriser les compétences et la mobilité des collaborateurs en cohérence avec les orientations ci-dessus. 

Pour déterminer les besoins des collaborateurs, la société Chantelle SA pourra prendre notamment en considération les souhaits et besoins de formation révélés lors des entretiens de fin d’année ou besoins exprimés dans l'outil Talentsoft. Il sera également tenu compte des indicateurs de gestion prévisionnelle.

Les objectifs généraux du plan de développement des compétences

Dans le cadre de la GPEC, le plan de développement des compétences de la société Chantelle SA poursuit les objectifs suivants :

proposer une offre de formation permettant de développer l’employabilité, le professionnalisme et la performance du collaborateur,
faciliter les conditions d’accès aux métiers de l’encadrement, notamment via la promotion interne en accompagnant les salariés par le biais de la formation,
Faciliter les conditions de découverte et de préparation à d’autres métiers pour maintenir en permanence l’employabilité et ainsi être capable de s’adapter aux évolutions de l’entreprise et des métiers.
La formation des salariés exerçant des métiers « en mutation ou en décroissance » : 
Le plan de formation devra proposer les actions suivantes, en priorité pour les salariés occupant des métiers « en mutation » « en décroissance » :
Savoir-faire spécifique métiers,
Outils techniques et informatiques (dont spécifiques métiers),
Développement personnel,
Efficacité professionnelle,
Conduite du changement,
En tout état de cause, garantir l’équité dans l’accès aux modalités de la formation de tous les collaborateurs.
6.2.3 - Plateforme “My CL School”

La formation tout au long de la vie est un facteur indispensable pour sécuriser les parcours professionnels et contribuer à renforcer le développement de chacun. 
Afin de donner de la cohérence et de renforcer son efficacité en matière de formation, la société Chantelle SA s’est doté d’une plateforme spécifique : My CL School.

Cette plateforme a pour objectif de proposer des formations variées tant sur le plan du développement du savoir-être que du savoir-faire. Ces formations sont ouvertes à tout salarié du Groupe ; y compris aux salariés n’ayant pas d’accès à un poste informatique et qui peuvent, s’ils le souhaitent, y accéder de leur ordinateur personnel durant la période d’activité partielle longue durée grâce à leur numéro de matricule entreprise. Ces salariés travaillant pour la grande majorité sur les établissements logistiques et de développement.

Pour aider ces populations à se familiariser avec l'outil et leur permettre de naviguer aisément sur "My CL School", des groupes "pilotes" sont organisés sur deux sites logistiques (Villers et Péronne). Fort de l'expérience de ces “pilotes”, le déploiement se fera d'autant plus aisément sur les deux autres sites logistiques et de développement. 


6.2.4 - Validation des acquis de l’expérience (VAE)
Les démarches de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) visent l’obtention grâce à la valorisation de l’expérience, d’une certification enregistrée au RNCP (Registre National des Certifications Professionnelles) sous forme de diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification. 
Ainsi, elles permettent de professionnaliser les salariés effectuant le métier mais n’ayant pas le diplôme ou la qualification professionnelle certifiée.
Peuvent notamment être prises en compte dans une demande de VAE, l’ensemble des compétences professionnelles issues des activités professionnelles, syndicale, bénévole, d’un mandat électoral ou local. 
A ce titre, elles répondent à l’objectif de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés ou le développement de leur employabilité. 
L’entreprise s’engage à accueillir favorablement les demandes de VAE des salariés, lorsqu’elles s’inscriront dans le parcours de promotion interne correspondant à ses besoins de qualification et de recrutement. 
Par ailleurs, afin de faciliter la préparation des épreuves et jury d’examen, le salarié pourra demander à bénéficier d’un congé de VAE d’un maximum de 24 heures, consécutives ou non.
Le collaborateur désirant bénéficier du congé de VAE doit adresser une demande d’autorisation d’absence au service RH de proximité, au plus tard 60 jours avant le début des actions de formation. Cette demande doit préciser le diplôme, le titre ou le certificat de qualification, les dates, la nature et la durée des actions, ainsi que l’autorité ou l’organisme délivrant la certification. 
L’employeur doit faire connaître par écrit au salarié dans les 30 jours de sa demande, son accord ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence. 

A la demande du salarié, il pourra lui être remis un bilan des actions de formations effectuées au sein du Groupe CL afin de le présenter lors de cette période de VAE.

Ces dispositifs sont également expliqués dans le module de formation d’accompagnement aux entretiens professionnels disponible en “e-learning” sur My CL School.

6.2.5 - Bilan de compétences

L’entreprise entend favoriser la pratique du bilan de compétences du bilan de compétences auprès des salariés demandeurs et qui comptent 5 ans d’ancienneté professionnelle et disposent d’une ancienneté minimum dans l’entreprise d’1 an. 
Ce dispositif est une action de formation ayant pour but de permettre au salarié d’analyser ses capacités afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation. Le protocole d’évaluation est mené par un consultant spécialisé. 
Au préalable et afin d’accompagner au mieux le salarié, un entretien pourra être organisé avec le service RH, afin d’affiner son projet et l’orienter dans sa démarche. 
Il pourra être mis en œuvre et pris en charge dans le cadre du Projet de transition professionnelle (ex-CIF), ou du Compte Personnel de Formation (CPF) le choix de l’organisme se faisant par le salarié au travers d’une liste d’organismes référencés par le FONGECIF. 
Afin de mener à bien sa démarche, le salarié pourra demander un congé de 24 heures maximum, qui pourra être financé par le biais du Fongecif ou du CPF.
6.2.6 - Projet de transition professionnelle (ex CIF)

Le projet de transition professionnelle (ou CPF de transition) permet au collaborateur de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix, indépendamment des actions de formation décidées par l’entreprise.

Objectifs

Ce dispositif permet au collaborateur de s’absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de :

accéder à un niveau supérieur de qualification
changer d’activité ou de profession
préparer et passer un examen en vue d’obtenir un titre ou un diplôme enregistré dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles, régi par l’organisme “France Compétences”

Le collaborateur doit pouvoir justifier d’une ancienneté de 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an au sein du Groupe CL, quelque soit la nature des contrats successifs. 

En cas de formations se déroulant sur plusieurs années, la prise en charge au titre du Projet de transition professionnelle est limitée à 1 an ou 1200 heures. 

Financement

Le financement du PTP peut être assuré par la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente pour le lieu de résidence principale ou de travail. Cette commission vérifiera que le CPF puisse être mobilisé sur cette action de formation.

Accompagnement de la société Chantelle SA

Au préalable, et afin d’accompagner au mieux le collaborateur, un entretien pourra être organisé avec le service RH, afin d’affiner son projet et l’orienter dans sa démarche.

6.2.7 - Compte personnel de formation (“CPF”)

Tout collaborateur bénéficie d’un CPF alimenté chaque année en euros (les heures de formation acquises au titre du DIF et du CPF ayant été monétisées). Les heures de formation acquises au titre du DIF sont mobilisables jusqu’à une date limite fixée par des dispositions législatives ou réglementaires. Au jour de la signature du présent accord, cette date est fixée au 30 juin 2021. 

Le CPF est attaché à la personne du collaborateur et va le suivre dès son entrée sur le marché du travail jusqu’à la retraite et contribue à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou de développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation. 

Ce dispositif est majoritairement utilisé hors temps de travail et prend en charge les coûts pédagogiques. Il permet ainsi au collaborateur de devenir autonome sur ses demandes de formation. 
Si la formation demandée correspond également à un réel besoin de l’entreprise, le CPF pourra être réalisé pendant le temps de travail et le dispositif prendra alors en charge les coûts salariaux. Cette demande devra être validée avec le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines.

Utilisation

Il est réservé aux formations qualifiantes et/ou certifiantes et constitue donc un levier important de développement des qualifications du salarié et de son employabilité.
 
Sont éligibles au compte personnel de formation les formations suivantes :
- les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ainsi que les actions permettant d'évaluer les compétences d'une personne préalablement ou postérieurement à ces formations ;
-  les formations permettant de réaliser un bilan de compétences ;
-  les formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprise ;
-  l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
-  les formations qualifiantes ou certifiantes figurant sur des listes élaborées par les partenaires sociaux au niveau national, régional ou de la branche professionnelle ;
- la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) ;
- les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique ainsi qu'aux sapeurs-pompiers volontaires d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seules les heures acquises au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions ;
 
Le CPF peut être mobilisé par son titulaire pour la prise en charge d'une formation à l'étranger. Cette mobilisation du CPF pour une formation à l'étranger n'est possible que dans le respect des dispositions de l'article du code du travail. La formation visée doit donc correspondre à l'une des catégories de formation considérées comme éligibles par le code du travail. 

Si l’action de formation envisagée dans le cadre du CPF se déroule hors temps de travail, l’accord de l’employeur n’est pas nécessaire. 
L’accord devient obligatoire dès lors que l’action se déroule en tout ou partie pendant le temps de travail. La demande du collaborateur doit alors être effectuée au minimum 60 jours avant le début d’une formation d’une durée inférieure à 6 mois et au minimum 120 jours avant pour une formation d’une durée supérieure ou égale à 6 mois. A compter de la réception de sa demande, l'employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au collaborateur. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation. 

6.2.8 - Reconversion ou Promotion par alternance (RPA)

Ce dispositif se substitue aux périodes de professionnalisation et a pour objet de permettre au collaborateur de changer de métier ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation. 

Il associe d’une part, des enseignements généraux, professionnels, et technologiques dispensés soit par des organismes publics ou privés de formation, soit par la société concernée et d’autre part, l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. 

La RPA est un dispositif de formation en alternance, les actions d’apprentissage et celles éligibles au contrat de professionnalisation pouvant être suivies dans ce cadre.

Elle est ouverte aux collaborateurs en CDI et peut viser plus particulièrement les collaborateurs dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des métiers, des process ou de l’organisation du travail. L’accord de l’employeur reste indispensable avant d’entrer dans cette démarche. La Direction rappelle l’importance pour chaque collaborateur de prendre en charge son parcours professionnel et l’obtention de cette formation n’entraînera pas de plein droit une évolution en interne si aucun poste n’est ouvert, ni une évolution en termes de rémunération.

6.2.9 - Les certificats de qualification professionnelle (CQP)

Pour les collaborateurs volontaires, la Direction favorisera les démarches des collaborateurs s’inscrivant dans un parcours de formation visant le développement de l'employabilité par l'obtention d’un “CQP” ou d’un titre professionnel délivré par le Ministère chargé de l’emploi. 

Le “CQP” est la reconnaissance par un titre national, de l'acquisition d’une qualification spécifique. Le candidat suit un parcours de formation et est accompagné par un tuteur tout au long du parcours. Ses compétences sont évaluées en continu et au final par le biais d’un “mémoire” ou compte-rendu de formation. Il représente une opportunité de se professionnaliser et de se qualifier au sein de l’entreprise. 

La société Chantelle SA validera ces demandes de CQP sur des qualifications déterminées et si ces qualifications touchent les populations dites “prioritaires”. Le CPF pourra être mobilisé sur ce dispositif.

Accompagnement de la société Chantelle SA. 

La Direction rappelle l’importance pour chaque salarié de prendre en charge son parcours professionnel en utilisant les moyens et informations mis à sa disposition par l’entreprise.

Ainsi, afin d’accompagner au mieux les salariés dans leurs projets, la Société Chantelle S.A met en place les mesures suivantes :

Mise à disposition d’un ordinateur en libre accès pour les salariés qui n’ont pas de poste informatique, afin qu’ils puissent faire leurs recherches et s’informer des possibilités de formation ;
Communications régulières des RH de proximité à destination des salariés rappelant ces dispositifs 
Encourager la réflexion personnelle en communiquant régulièrement, par des actions dédiées, sur ce dispositif ;
Accompagner les salariés dans leur réflexion en les informant sur les organismes de formation présents dans les domaines principaux de nos métiers. 

Accompagnement externe : le CEP

Par ailleurs, le collaborateur peut faire appel à un Conseil en évolution professionnelle (“CEP”).
Le CEP est un service gratuit de conseil délivré par Pôle Emploi, APEC, Cap Emploi, les missions locales, les OPCO et opérateurs régionaux.
L’objectif de ce dispositif est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle des collaborateurs, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles. Il facilite l’accès aux formations en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par le collaborateur ainsi que les financements disponibles et il facilite, notamment, le recours au CPF. 


6.3 - Transmettre les savoirs et les compétences

La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel visant à conserver, développer et transmettre l’expérience ainsi que préserver la mémoire et les métiers de l’entreprise.

La transmission des savoirs peut être organisée de plusieurs façons :

Développement du tutorat 

Souhaitant s’appuyer sur les salariés ayant acquis une expérience professionnelle conséquente et une parfaite connaissance de l’entreprise, la direction souhaite favoriser le tutorat au sein de l’entreprise et notamment à destination des experts en devenir.
 
La mise en place des formateurs internes donne la possibilité à l’entreprise de pérenniser les savoirs et les compétences qui lui sont indispensables. Ce dispositif permet de favoriser un échange intergénérationnel au sein de l’entreprise ainsi que de développer la transmission de savoir entre les salariés.

Les métiers ciblés en priorité sont ceux des domaines qui constituent son cœur de métier et son expertise comme la mise au point en création et le montage des produits, les métiers liés au développement, et la vente. 

Cette mission devra être confiée à des salariés volontaires de l’entreprise formés au tutorat et démontrant de réelles qualités pédagogiques.

Parcours « découverte métier » 

Pour renforcer la polyvalence et l’employabilité des salariés en enrichissant leurs compétences et leur savoir faire, la Direction pourra organiser, quand l’activité le permet, des sessions de « découverte métier », en priorité sur le site d’Epernay. 

L’objectif recherché est de découvrir un métier en mutation ou en développement pratiqué dans l’entreprise et sur lequel le salarié pourrait se projeter.  La confirmation de cet intérêt pour le métier concerné pourra permettre au salarié d’enrichir son parcours professionnel. Il sera alors invité à rencontrer son manager et le service des Ressources Humaines pour évaluer les possibilités de formation nécessaires à cette nouvelle orientation professionnelle.

Recours à l'alternance et aux stages

Le groupe s’engage à poursuivre une politique volontariste en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle. Elle accueille depuis ces dernières années un nombre toujours plus important d’alternants.

L’alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles du Groupe, compléter et enrichir leur cursus et au Groupe de bénéficier d’énergie et de pratiques innovantes. 

Le Groupe veillera à promouvoir, dès que cela est possible, les recours à ce type de contrat, notamment auprès des Managers, ou par des participations à des forums pour l’emploi. 

Les stagiaires ou alternants ou apprentis se verront remettre le livret d’accueil, ainsi que le règlement intérieur spécifique à chaque établissement de rattachement.


6.4 - La mobilité

La mobilité professionnelle et/ou géographique des salariés est un levier essentiel à la réussite de la société Chantelle SA. 

La Société Chantelle S.A s’engage à poursuivre la politique de mobilité interne mise en place depuis quelques années. 

Dans une démarche de transparence, l’entreprise met tout en œuvre, pour communiquer l’information nécessaire sur les postes disponibles permettant ainsi aux salariés qui le souhaitent d’être acteur de leur évolution de carrière professionnelle.

La Direction s’appuie sur le dispositif de « job posting » pour communiquer aux salariés de l’entreprise les postes disponibles. Les salariés appartenant à l’entreprise et faisant acte de candidature sont reçus par la DRH en priorité.

Privilégier le recrutement interne pour pourvoir un poste

Le recours aux recrutements externes est piloté par la Direction qui est garante d’une recherche préalable en interne, excepté pour des profils experts qui ne sont pas disponibles en interne, ou pour un poste où aucune candidature en interne ne correspond au profil recherché.

Les parties rappellent que pour les postes de débutants, les candidatures de stagiaires, alternants sont examinées et promues en priorité.

Gestion prospective des postes ouverts en mobilité

Afin de se mettre en situation d’anticipation des besoins internes, la société Chantelle SA a mis en place un “Comité Mobilité” réunissant les DRH de chaque entité. 

Ce comité fait, après analyse avec les managers, un état des postes ouverts ou qui seront susceptibles de l’être, des éventuels départs et remplacements. Il réalise un état des lieux des candidatures internes et des souhaits de mobilité des salariés qui pourraient être proposés avant toute ouverture d’un poste en “job-posting”.

Dès lors que le job-posting se met en place, la Direction s’appuie sur ce dispositif pour communiquer aux salariés de l'entreprise, les postes disponibles. Pour ce faire, les offres d’emploi sont publiées sur le site carrière du Groupe “”, sur les écrans dans les différents établissements, et affichées sur les panneaux dédiés à cet effet. La Direction s’engage à mettre à disposition un ordinateur en libre accès pour les salariés qui n’ont pas de poste informatique, afin qu’ils puissent consulter les offres. 



Mobilité géographique

Mobilité inter-sites logistiques
Dans le contexte de transformation de l’entreprise et notamment pour s’adapter au développement du e-commerce en logistique, l’entreprise souhaite capitaliser sur ses compétences internes sans faire appel de manière systématique à de la main-d’œuvre extérieure. 

Dans cette période de transformation des organisations, et afin de favoriser l’employabilité des salariés, l’entreprise développe depuis plusieurs années la polyvalence. La mobilité géographique temporaire ou définitive entre les établissements de Corbie, Villers et Péronne prend toute sa dimension et devient une nécessité.  

L’entreprise a recours à la mobilité dans ce cadre précis et l’organise en mettant en place des mesures pour la faciliter. 

A ce titre et dans la mesure du possible, le lieu de domicile sera pris en compte dans les mobilités temporaires inter-sites afin de limiter les temps de déplacement et préserver la qualité de vie des salariés.

La mobilité entre les 3 sites logistiques pourra être accompagnée par des mesures de covoiturage lorsque cela sera possible via la mise à disposition de véhicules de service ou le remboursement de frais kilométriques si la mobilité est temporaire.

Mobilité établissement ou pays
La société Chantelle SA prend également en charge les frais de déménagement pour les salariés faisant l’objet d’une mobilité géographique (établissement ou pays). La prise en charge est effectuée sous réserve de la présentation de 3 devis et de l’acceptation préalable du devis par le responsable hiérarchique.

Mobilité inter-entreprise : en cas de mobilité inter-entreprise au sein du Groupe, la société Chantelle SA reprend l’ancienneté du contrat d’origine du salarié lui permettant ainsi de bénéficier  des avantages qui y sont liés dans la société d’accueil. Elle transmet aussi le solde des congés payés.


ARTICLE 7 –  MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION

Les Parties signataires s’accordent sur l’importance d’une communication transparente à l’égard des salariés sur les tendances d’évolution des métiers de l’entreprise. 

Dans la cadre de la consultation obligatoire sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la direction de l’entreprise consultera le CSE central et les CSE d’établissements, le cas échéant pour ce qui les concerne, sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles de ces orientations stratégiques sur l’emploi et les compétences au moyen de la communication des indicateurs de gestion spécifique à la GPEC mentionnés plus haut.

L’entreprise communiquera au CSE central ses grandes orientations dans le cadre de la consultation obligatoire sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Ces informations sont d’une confidentialité totale et ne pourront en aucune façon être communiquées à l’extérieur de l’entreprise.


ARTICLE 8 – DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT UNE RESPONSABILITE SYNDICALE

La Société Chantelle S.A réaffirme la règle selon laquelle les évolutions salariales et de déroulement de carrière de l’ensemble de ses salariés se font en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe, ni discrimination envers les salariés exerçant une responsabilité syndicale.
Afin de permettre un dialogue social serein et d’accompagner les transformation dans un esprit constructif et de concertation, des formations seront proposées aux mangers afin de bien comprendre le rôle des élus.

ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES 

9.1 – Conditions de validité 

Le présent accord collectif est conclu dans le respect des conditions de validité de droit commun prévues à l’article L. 2232-12 du Code du travail.

9.2 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du lendemain de la date de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente. 

Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente. 

Il est expressément prévu entre les Parties que le présent accord prendra automatiquement fin à son terme et ne pourra être renouvelé. 

9.3 – Révision 

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être communiquées par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge :

aux organisations syndicales représentatives dans la société Chantelle SA à la date à laquelle le processus est engagé, si la demande de révision émane de la Direction.

à la Direction, si la demande de révision émane d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. Dans cette dernière hypothèse, la Direction portera la demande de révision reçue à la connaissance des autres organisations syndicales représentatives dans la société Chantelle SA.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées.

Si un avenant de révision est valablement conclu dans ces conditions, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

9.4 – Mise en cause

Le présent accord pourra être mis en cause dans les conditions de l’alinéa 3 de l’article
 L. 2261-14 du Code du travail.
Dans cette hypothèse, la mise en cause produira les effets énoncés par ledit article.


9.5 –  Dépôts et publicité

Un exemplaire de cet avenant, signé par les Parties, est remis aux organisations syndicales représentatives et vaut notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) compétente, selon les formes suivantes :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’avenant déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

Une version électronique de l’avenant déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;

Si l’une des Parties signataires de cet avenant souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’avenant anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’avenant. Les Parties conviennent d’ores et déjà de régulariser l’acte, en application de l’article L2231-5-1 en vertu duquel sera occulté le préambule du présent avenant dans la mesure où sa divulgation porterait atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.

Un exemplaire signé sera, par ailleurs, déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Mention de cet avenant figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 

Ces dépôts seront effectués par l’employeur. 

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

En application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel.
 
Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel au service des Ressources Humaines. 


Fait à Cachan, le 6 janvier 2021





Pour la Société Chantelle S.A. 
XXXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines Groupe




Pour la C.G.T.                  
XXXXXXXXXXX, Déléguée syndical Centrale 





Pour la C.F.T.C.                  
XXXXXXXXXXX, Déléguée syndical Centrale 










PJ : ANNEXES
Référentiel Emploi
Indicateur GPEC par filière métiers
Synthèse des indicateurs GPEC
Analyse Filières – Age Ancienneté, Effectifs, Entrées/Sorties 
Graphique de répartition des effectifs par filière métier