ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE
La société CCE – COMPTABILITE ET CONSEIL AUX ENTREPRISES dont le siège social est situé 13 Rue Paul LANGEVIN – 21300 CHENOVE, représentée par en sa qualité de gérant, ci-après dénommée « l’employeur »



ET
Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, ci-après dénommés « le CSE »




PREAMBULE

Aux termes des dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, dans les entreprises où l’effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l’absence de délégué syndical, un projet d’accord portant sur un des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise peut être proposé aux membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique. 

Lorsque ce projet est approuvé par le CSE, l’accord est considéré comme valide.

C’est dans ce contexte que le présent accord collectif d’entreprise est soumis à la négociation auprès du CSE aux fins d’approbation.


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de définir certaines règles d’organisation du temps de travail au sein de la Société.

Le présent accord s’applique aux salariés de la Société titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté.




CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le code du travail prévoit un contingent annuel des heures supplémentaires de 220 heures.

Par le présent accord et afin de favoriser l’organisation du temps de travail, les parties se sont entendues afin que ce contingent annuel soit révisé et augmenté.

Ainsi, à partir du 1er septembre 2021, le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé comme suit :
300 heures par an et par salarié 

CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

Bénéficiaires

Par référence à l’article L.3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours est applicable :

Aux cadres qui disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,

Et aux salariés non-cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ils relèvent au minimum de de la position 280 de la grille de classification de la Convention Collective de Experts-Comptables.

Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait

La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours.

La conclusion de la convention de forfait annuel en jours peut être proposée à l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel. Le refus du salarié ne constitue ni une faute, ni une cause de licenciement. 

Les termes de cette convention indiqueront notamment :
Le nombre annuel de jours travaillés ;
La rémunération forfaitaire ;
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
Ainsi que les conditions de prises des repos.

Durée du forfait annuel en jours et période de référence

La durée du travail des salariés visés à l’article 4.1 est décomptée en jours, à l’exclusion de toute référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année.

Le forfait est établi sur la base de 218 jours travaillés (incluant la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète de travail et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Il est précisé que les jours de congés spécifiques légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congés conventionnels…) sont des jours travaillés au sens du forfait annuel en jours. 

Le nombre de jours travaillés par le bénéficiaire d’une convention individuelle de forfait pourra, à sa demande et sous réserve de l’accord de la Direction, être inférieur à 218 jours.

La « Période de référence » du décompte du nombre de jours travaillés est fixée du 1er septembre N au 31 août N+1 de chaque année.

Rémunération

Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.

Elle est calculée et versée mensuellement, sur la base de 12 mois civils par Période de référence.

La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. 

Modalités de décompte du forfait annuel en jours

Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées.

Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif (accomplissement de missions précises en lien avec le poste).

Les titulaires d’une convention de forfait en jours organisent en toute autonomie leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi sauf situation particulière.

Cette répartition est librement déterminée par le salarié en fonction de sa charge de travail, et sous réserves de respecter les garanties visées à l’article 4.9 du présent accord.

L’autonomie dont disposent ces salariés ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise à des horaires précis dans certains cas (réunions, séminaires, rendez-vous…).

Le nombre de jour travaillés dans le cadre d’une convention de forfait en jours fera l’objet de décompte, dont les modalités sont fixées par l’employeur.

Ce décompte prendra la forme d’une auto déclaration que le salarié effectuera par tous moyens.

Un état mensuel des jours travaillés, du nombre de RTT pris et du nombre de jours restant à travailler sera réalisé par l’employeur. Cet état sera affiché sur le bulletin de paie.

Jours de repos supplémentaires (« RTT »)

Détermination du nombre de jours de repos supplémentaires (RTT)

Chaque salarié lié par un forfait en jours bénéficiera du nombre de RTT nécessaire afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés, dont un jour travaillé au titre de la journée de solidarité.

En principe, pour une période de référence complète de présence, le nombre de RTT est obtenu lorsque l’on soustrait au nombre de jours total dans la période de référence (365 ou 366) :
218 jours travaillés ;
52 samedis et 52 dimanches ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
les jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche.

De sorte que le nombre de RTT est différent selon l’année en fonction du calendrier et des congés spécifiques dont le salarié peut bénéficier.

Les RTT seront accordés aux salariés au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence (cf. article 4.8).

Prise des jours de repos supplémentaires (RTT)

Les RTT pourront être pris par journée entière ou par demi-journée.

Les RTT devront être pris d’un commun accord entre le salarié et son employeur.

Pour les prises de RTT où la décision n’est pas prise d’un commun accord, ils seront pris par moitié à l’initiative du salarié et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur. Dans le cas d’un nombre de RTT non pris d’un commun accord impair, le salarié bénéficiera du nombre supérieur de RTT. (Exemple : 3 RTT non pris d’un commun accord : le salarié pourra utiliser 2 RTT et l’employeur pourra utiliser 1 RTT).

Ces jours seront rémunérés sur la base du maintien du salaire mensuel. Le bulletin de paie ou un document annexé indiquera le nombre de jours pris au cours du mois.

A la fin de la période de référence, ou en cas de départ du salarié au cours de la période de référence, les RTT acquis et non pris par le salarié seront perdus. 

Rachat de jours de repos supplémentaires

Le salarié pourra, s’il le souhaite, renoncer à une partie de ses jours de repos (RTT), et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l’employeur, au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours concernés. Etant précisé que l’avenant ainsi conclu ne sera valable que pour l’année en cours et ne saurait être tacitement reconduit. 



Il est expressément rappelé que l’employeur pourra s’opposer à cette renonciation, et ce sans avoir à justifier sa décision.

Cette renonciation à des jours de repos ne pourra conduire le salarié à travailler plus de 235 jours sur la période de référence.

Les jours de repos auxquels le salarié aura renoncé ouvriront droit à une majoration indexée sur la majoration prévue par la Convention collective des Experts-comptables pour les heures supplémentaires de la 36ème à la 39ème  (soit à ce jour 10%).


Incidence des absences sur la rémunération

En cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération ainsi calculée :

Nombre de journées d’absence X
                   21,67

Exemple : Un salarié soumis à un forfait de 218 jours et percevant une rémunération forfaitaire annuelle de 36 000 € est absent 3 jours au cours d’une année civile comportant 8 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé. La retenue sera égale à 415,32 € (3 x [(36 000 / 12) / 21,67]).

Par ailleurs, le bénéfice pour un salarié d’une convention de forfait-jours ne fait pas obstacle au pouvoir d’organisation, de contrôle et de direction de l’employeur, lequel peut donc être amené pour des besoins organisationnels à imposer dans certains cas au salarié d’être présent dans l’entreprise (par exemple pour assister à des réunions professionnelles), sans que cela ne puisse être considéré en soi comme une remise en cause de l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps.

Gestion des arrivées et départs en cours de période

La période de référence complète s’entend du 1er septembre N au 31 août N+1. Dans le cas d’une période incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence, selon la formule suivante :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit :
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47.

Dans ce cas, l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire

Le forfait en jours sur l’année exclu par définition tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail :

à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L.3121-27 du code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail fixée à 12 heures, telle que prévue à l’article L.3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 46 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.

Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, telle que prévu à l’article L.3131-1 du code du travail.
Les salariés bénéficient également d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien.

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient de ces minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail.

L’employeur et le salarié doivent être particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.

Modalités de suivi du forfait annuel en jours

Equilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin d’assurer l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la Société met en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié.

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours fixent leurs jours ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée.

Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec l’activité du service, leurs missions et leurs contraintes professionnelles.
De façon exceptionnelle, la Société peut toutefois prévoir des journées ou demi-journées de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de la période des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties s’accordent sur la nécessité que l’employeur et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.

À ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

La mise en place du forfait annuel en jours est ainsi précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

L’organisation du travail des salariés au forfait en jours fera l’objet d’un suivi régulier et l’employeur veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés et de s’assurer d’une répartition équilibrée des jours de repos dans la période de référence ainsi que du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Ce suivi s’inscrira dans le cadre du système auto déclaratif détaillé à l’article 4.10.2.

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Le salarié doit alerter son employeur en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.

Suivi individuel de la charge de travail

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

Chaque salarié devra à ce titre tenir à jour le décompte suivant :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés,
le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…),
le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).

Le document de décompte devra être rempli au fil des jours et communiqué par tout moyen chaque mois par le salarié à son employeur. Le salarié pourra également y indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Entretien individuel annuel

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours n’est pas impactée par ce mode d’activité.

Dans ce cadre, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Ce suivi prendra notamment la forme d’un entretien individuel annuel au cours duquel le salarié et son responsable hiérarchique feront un bilan sur la période de référence écoulée et aborderont les points suivants :
La charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité ;
L'organisation de son travail ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.

S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.

Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
D’un allègement de la charge de travail ;
D’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
De la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.

Cet entretien annuel fera l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié et son responsable hiérarchique.

Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.

Dispositif d’alerte

En complément de ces entretiens annuels, les salariés concernés pourront solliciter, à tout moment, un entretien auprès de leur employeur, pour faire le point s’ils identifient des difficultés inhabituelles portant sur leur organisation du travail et/ou leur charge de travail (charge de travail trop importante ou, au contraire, baisse d’activité anormale), ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire.

Droit à la déconnexion

Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes.

Les Parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc…) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés.

L’employeur veillera au respect de ce droit.


CONCLUSION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions visées dans le préambule, cet accord a été soumis à l’approbation du CSE.

A l’issue de la consultation prévue par l’article L. 2232-23-1, le présent accord a été validé par le CSE.

Cet accord est donc valide et entrera en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt auprès des services compétents, soit le 25/09/2021.


DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 


SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Les parties conviennent qu’elles se réuniront tous les deux ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues l’article L. 2232-23-1 du code du travail.
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-23-1 du code du travail. 


DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords  

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : 
version intégrale du texte, signée par les parties,
procès-verbal des résultats de la consultation du CSE,
bordereau de dépôt, 
éléments nécessaires à la publicité de l’accord.

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. 

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de DIJON.



Fait à CHENOVE, le 24/09/2021 

Pour la société CCE – COMPTABILITE ET CONSEIL AUX ENTREPRISES : 

gérant



Pour les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique :

titulaire élue à la majorité des suffrages exprimés