Accord relatif à la gestion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Entre :

La SAS PAPOLI  dont le siège social est situé 24 Boulevard Georges Michel  à Corbeil Essonne (91.100), N° SIRET : 80390612200020, code NAF : 4711B, représentée par Monsieur agissant en qualité de Président,  ci-après dénommée la société;
D'une part

Et

L’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical
D'autre part

Il a été conclu le présent accord :

Préambule

L’entreprise affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. 

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

L’entreprise s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, l’entreprise applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes.
Le champ de la négociation fixé par la loi (art L2242-17 c.trav) s’organise autour de 8 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les parties au présent accord souhaitent en particulier concentrer leur attention, définir des objectifs et engager des actions concrètes portant sur les thèmes suivants : 

1. Accès à la formation
2. La promotion professionnelle
3. Les rémunérations effectives
4. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle



I.  Accès à la formation professionnelle

1-1.  Accès identique à la formation professionnelle

La formation professionnelle est un axe majeur pour l’employabilité des salariés de l’entreprise PAPOLI.

Ce présent accord vise à assurer l’Egalité d’accès à la formation des femmes et des hommes de l’entreprise PAPOLI.
Indicateur de suivi : 


Le tableau ci-dessus démontre que l’entreprise a multiplié par 4.3 ses actions de formations entre 2020 et 2021 et que le nombre de formations dispensées aux femmes est supérieur à celui des hommes pour tenir compte de la proportion de femmes dans l’effectif global. L’entreprise a mis en place des formations non obligatoires à destination des salarié(e)s qui en ont fait la demande lors de leur entretien annuel. Bien que l’entreprise veille à l’égalité de l’accès à la formation entre les hommes et les femmes, le volontariat des salariés reste un élément essentiel pour l’adhésion à la formation.
L’entreprise s’engage à respecter un délai de prévenance de 15 jours afin de préserver l’harmonie familiale.


Le tableau ci-dessus démontre que l’entreprise a accentué considérablement le nombre d’actions de formations entre 2020 et 2021 notamment à l’égard des femmes pour lesquels il y avait une carence en formation en 2020.
Nous rappelons que les formations sont proposées sans distinctions de sexes cependant pour inciter les femmes à s’inscrire aux formations, nous avons mené une étude préalable afin de connaitre les thèmes qui seraient plus fédérateur. 

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.


L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par le service ressources humaines en collaboration avec les managers.


Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.

L’entreprise mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

1-2. Les relations avec les écoles et instituts de formation

Ces relations sont importantes dans l’image et la performance de l’entreprise en matière de promotion de l’Egalité Femme Hommes
Dans les contacts avec les écoles il est important de rappeler l’attachement au principe d’égalité.

Indicateur de suivi : 
 En 2020, l’entreprise a eu recours à un contrat en alternance (1 femme)
En 2021, l’entreprise a eu recours à deux contrats en alternance (2 hommes)

Sur ces deux années, l’embauche des jeunes en alternance, s’est faite sur demande de jeunes gens ayant déjà eu une relation avec l’entreprise (cdd de remplacement été ou temps partiel étudiants du Week-end).

1-3. Formation et suspension du contrat de travail

Afin d’optimiser la reprise du travail pour donner suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.
Les salariés absents pour cause de congés maternité, parental ou d’adoption bénéficient de l’augmentation moyenne de leur catégorie. 

Indicateur de suivi :
	Une seule personne en retour de congé parental (1 femme) a été concernée par le sujet et elle a bien été reçue pour cet entretien exploratoire.



II.  La promotion professionnelle

2-1. Principes généraux 

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.





2-2. Les actions

Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat.

L’entreprise s’engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.

Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, la Direction veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.

Indicateur de suivi :

Cet indicateur montre les promotions des deux dernières années (2020/2021)

Les femmes ont été avantagées sur cet item, car outre le critère de compétence professionnelle, l’entreprise a été soucieuse de favoriser l’égalité hommes-femmes sur les niveaux plus élevés.   

III.  Rémunération

3-1. Principes généraux 

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Les partenaires sociaux constatent qu’à ce jour, il n’y a pas de difficulté sur l’application de ce principe.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.


3-2. Egalité salariale à l’embauche

L’entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.



3-3. Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.


Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques.
De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année et présentée au Comité d’entreprise et aux membres de la délégation salariale négociant les salaires annuels.


Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. Si la situation le justifie, une salariée pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.





Indicateur de suivi des rémunérations:
	


Analyse des écarts de rémunération H-F par niveau :

Niveau 2 : L’écart constaté est de 16 € en faveur des femmes 
Sur les 32 salariés de ce niveau, 29 salariés ont une rémunération égale au SMIG (20 femmes et 9 hommes) donc pour une large majorité des salariés niveau 2, on constate une stricte égalité de rémunération.
L’écart en faveur des femmes de 16 € est concentré sur la rémunération de trois femmes qui en raison de leur fonction (savoir-faire nécessaire au rayon traditionnel) ou de l’historique de leur fonction (ex employée du drive) ont bénéficié d’un supplément de rémunération. 

Niveau 3 : L’écart constaté est de 176 € en faveur des hommes (8 hommes -6 femmes)
Sur les 14 salariés de ce niveau, 7 salariés ont une rémunération égale au SMIG (5 femmes et 2 hommes) donc pour la moitié des salariés niveau 3, on constate une stricte égalité de rémunération.
L’écart moyen de 176 € porte donc sur les 7 salariés restant du groupe (3 femmes et 4 hommes) mais une analyse plus fine des rémunérations montre que 3 hommes ont une rémunération nettement supérieure qui explique l’écart de 176 €. Pour ces derniers, leurs fonctions aux rayons traditionnel, comportent l’exécution de travaux qualifiés avec une part d’autonomie nécessitant une maîtrise professionnelle. Leur fonction requiert un diplôme de la spécialité ou une expérience équivalente.
Il en résulte que l’écart de rémunération est lié aux fonctions et non au genre des individus.

  Niveau 4 : L’écart constaté est de 264 € en faveur des hommes  
Sur les 13 salariés de ce niveau, 11 sont des femmes et 2 sont des hommes.
La différence de salaire est dû au fait qu’une majorité de femmes ont eu une promotion au niveau 4 récente (2020). Par ailleurs, l’un des deux hommes de ce niveau a une ancienneté de plus de trente ans et occupe  un poste qui comporte l’exécution de travaux qualifiés avec une part d’autonomie nécessitant une maîtrise professionnelle.
 

Niveau 5 : exclusivement occupé par des femmes agents de maîtrise
IL s’agit de poste ou la collaboratrice est responsable d’une équipe, dispose d’une autonomie et  a toute liberté d’action dans la limite des moyens mis à sa disposition par la direction. 
Niveau 6 : exclusivement occupé par des hommes agents de maîtrise
Le salarié est responsable de l’atteinte des objectifs de chiffre D’affaires et de résultats de gestion de son rayon (marges). La fonction requiert le diplôme de la spécialité.


IV. Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale

4-1. Organisation de réunions/des inventaires

Pour tenir compte des contraintes liées à la vie familiale aucune réunion ne sera organisée avant 9 heures ou ne devra finir au-delà de 17h.

S’agissant du cas particulier des inventaires, le principe est que la présence de tous les salariés reste indispensable.
Toutefois pour permettre une organisation optimale de ceux-ci en lien avec les contraintes familiales de chacun, l’entreprise s’engage à informer les salariés des dates des inventaires en début d’année et des heures au moins un mois à l’avance.

Pour les couples travaillant au sein de l’entreprise (marié ou pacsé) 3 semaines de congés pourront être pris simultanément dont les dates seront fixées avec la direction.

Pour les couples travaillant au sein de l’entreprise, marié ou pacsé et ayant des   Enfants à charges l’entreprise s’engage à ne pas les faire venir simultanément pour l’inventaire.  

Indicateur de suivi : sur 2021, un couple est concerné par le sujet et a pu bénéficier des mesures visant à harmoniser la vie de famille (congés simultanés et horaires aménagés pour gardes d’enfants)
Les objectifs de progressions sont limités dans cet item mais la société veillera à les respecter par une écoute accrue des salariés concernés

4-2. Accueil et adaptation des locaux sociaux

Un état des lieux sur les conditions de travail du personnel féminin est réalisé dans tous les établissements en lien avec les CHSCT. Celui-ci porte sur les locaux sociaux, les infrastructures et installations dédiées au personnel féminin. Un plan d’amélioration est mis en œuvre si nécessaire.

Des places de parking proches des portes d’entrée de l’entreprise, seront réservées aux femmes enceintes.
 

4-3. Rentrée scolaire

L’entreprise s’engage à examiner toutes les demandes d’aménagement d’horaires pour permettre aux parents qui le souhaitent de participer à cet évènement (rentrée en maternelle ou primaire).
L’objectif est que chaque salarié en ayant exprimé le souhait puisse participer à cet évènement a minima une fois tous les deux ans.


4-4. Temps partiel

L’entreprise s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.


Durée – révision – dénonciation

Le présent accord est conclu pour la société PAPOLI pour une durée déterminée courant jusqu’au 31 décembre 2023.
A cette date, il prendra automatiquement fin.

Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment conformément aux dispositions légales. 






VI. Formalités de dépôt et de publicité

L’accord validé sera déposé par la Direction de la société en deux exemplaires, dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, à la Dreets du siège social ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Corbeil, le 15 décembre 2021
En ………… exemplaires


Pour la Société Monsieur agissant en qualité de Président,



 



Pour l’organisation syndicale CGT, Monsieur