Accord inter-établissements relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels 
des salariés du siège et de la centrale Emile Huchet




Entre les soussignés :

La Société Gazel Energie Generation, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 399 361 468, dont le siège est situé 9 rue du Débarcadère, 92700 COLOMBES, représentée par Madame Directeur des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet ;

Ci-après dénommée « l’entreprise », 

d’une part,




et :

Les représentants des organisations syndicales représentatives au niveau du siège et de la centrale, soussignés,

d’autre part,




PREAMBULE

Après avoir été ouverte au niveau national, la négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels a été déclinée par site afin de se rapprocher le mieux possible des problématiques spécifiques des salariés appartenant aux sites de production et de ceux relevant du siège de l’entreprise et du fait de l’impossibilité de finaliser un accord à l’échelle nationale.

Cette négociation a fait l’objet de 4 réunions des organisations syndicales représentatives à la centrale d’Emile Huchet (12 avril, 20 mai, 13 septembre et 2 décembre 2019), de 6 réunions des organisations syndicales représentatives au siège de l’entreprise (18 avril, 21 mai, 13 juin, 24 septembre, 28 novembre et 12 décembre 2019) et de l’invitation à 3 réunions de l’organisation syndicale représentative à la centrale de Provence (23 avril, 3 et 17 décembre 2019) cette dernière n’ayant pu aboutir à un accord.

Le présent accord inter établissement est le fruit des échanges qui ont pu être conduits au cours de ces réunions.

Cette négociation et l’accord qui en est issu s’inscrivent dans le cadre légal de la négociation triennale obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et sur la mixité des métiers prévue par l’article L 2242-13 du Code du travail et se fonde notamment sur les orientations stratégiques de l’entreprise ayant fait l’objet de la consultation du CCE en date du 18 mars 2019, et mises à jour dans le document d’information adressé aux membres du CCE en date du 9 janvier 2020. Cet accord s’inscrit en particulier dans les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et le plan de formation de l’entreprise présentés dans le document d’information relatif aux orientations stratégiques.

Pour rappel, ce cadre légal porte sur le périmètre suivant :

La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées ;
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation ;
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Tout en s’inscrivant dans ce cadre, cette négociation a avant tout visé à répondre aux attentes légitimes des salariés de l’entreprise qui vivent comme une préoccupation quotidienne la question de leur avenir professionnel, dans la perspective de la décision gouvernementale de mettre fin par anticipation à la production d’électricité à partir du charbon, avant le mois de mars 2022, projet qui intervient au plus mauvais moment de l’histoire économique et financière de l’entreprise et impacte considérablement ses orientations stratégiques.

En raison du constat de l’impossibilité de finaliser la négociation au niveau national, les organisations syndicales représentatives sur les sites de Saint-Avold et du siège, ont considéré qu’il était opportun de répondre à la proposition de l’entreprise de mener cette négociation à un niveau des établissements.
La logique territoriale est en effet celle dans laquelle le gouvernement entend asseoir le traitement de la problématique d’emploi posée par son projet de mettre fin à la production d’électricité à partir du charbon. 

À ce titre, les organisations syndicales de la centrale d’Emile Huchet ont spécifiquement demandé à ce que les dispositions négociées soient applicables à l’ensemble des salariés dont le lieu de travail est celui de la centrale, c’est-à-dire y compris ceux qui se trouvent administrativement rattachés au siège de l’entreprise.

Adopté au niveau du siège et de la centrale Emile Huchet, le présent accord inter-établissement est applicable aux salariés de ce périmètre de l’entreprise.

L’objectif du présent accord est de former un « cadre », appelé à être complété le cas échéant par la négociation d’avenants permettant la mise en place de mesures d’accompagnement complémentaires qui pourraient s’avérer ultérieurement nécessaires.

A la date de conclusion de cet accord cadre, les partenaires sociaux identifient le besoin de mettre en place un dispositif visant à :

Permettre aux salariés qui le souhaitent de préparer leur avenir professionnel et leur donner plus de visibilité,
Conforter et adapter les compétences des salariés positionnés sur les métiers tant de la production que des fonctions supports,
Ne pas empêcher les salariés qui auraient des opportunités, notamment au sein de la branche des Industries Electriques et Gazières, de les saisir et de quitter l’entreprise dans de bonnes conditions,
Donner de la perspective aux salariés dont les attentes sont différenciées notamment en fonction des tranches d’âge et d’ancienneté.

Après un rapide rappel des évènements probables et des tendances induites par ces évènements sur l’évolution prévisible des emplois, cet accord s’articule en deux volets : 

La définition du cadre de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences incluant des mesures d’accompagnement immédiatement applicables,
L’exposé des orientations futures incluant des mesures à négocier ultérieurement, en fonction de l’évolution des besoins et/ou sur sollicitation des organisations syndicales.

Le présent accord et les avenants appelés à le compléter n’ont pas vocation à se substituer aux obligations légales qui seraient celles de l’entreprise en cas de remise en cause de sa structure et de son organisation, quel qu’en soit le motif.







Chapitre 1 : La transition énergétique et les évolutions du secteur de l’énergie


Article 1-1. Le cadre réglementaire et législatif

La loi N°2019-1147 relative à l’Energie et au Climat publiée au Journal Officiel le 9 novembre 2019 a confirmé la volonté du gouvernement de mettre fin à la production d’électricité à partir de charbon via la fixation par l’autorité administrative d’un plafonnement d’émissions annuelles de gaz à effet de serre applicable à compter du 1er janvier 2022. Il est prévu que le niveau soit tel qu’il conduira à l’arrêt de leur exploitation.

Le décret n°2019-1467 du 26 décembre 2019 instaure un plafond d’émissions annuelles de gaz à effet de serre pour les installations de production d’électricité à partir de combustibles fossiles situées sur le territoire métropolitain continental et émettant plus de 0,55 tonne d’équivalents dioxyde de carbone par mégawattheure.

Par ailleurs, le gouvernement est habilité à mettre en place dans un délai de six mois après la parution de la loi relative à l’Energie et au Climat, soit le 9 mai 2020 au plus tard et par voie d’ordonnance, toute mesure permettant la mise en place d’un accompagnement spécifique des salariés des entreprises exploitant des installations de production d’électricité dont l’emploi serait supprimé du fait de la fermeture de ces installations.

Ces mesures, qui tiennent compte du statut des salariés, devraient favoriser notamment leur reclassement sur un emploi durable en priorité dans le bassin d'emploi concerné. Elles prévoiraient aussi des dispositifs de formation adéquats facilitant la mise en œuvre des projets professionnels de ces salariés et préciseraient les modalités de financement des dispositifs d'accompagnement. Elles concerneront également les emplois indirects des salariés des entreprises sous-traitantes dont l'emploi serait supprimé du fait de la fin d'activité des installations de production d'électricité mentionnée. 


Article 1-2. Les impacts prévisibles des décisions gouvernementales sur les métiers de l’entreprise

Au-delà du dispositif d’accompagnement spécifique, Gazel Energie s’implique dans la démarche territoriale engagée par le gouvernement. L’objectif est de soutenir la revitalisation des territoires concernés et de développer de nouveaux projets. Gazel Energie est une partie prenante à part entière des projets de territoire. En présence de la Secrétaire d’Etat auprès du ministre de la transition écologique et solidaire et de la Présidente de Gazel Energie Generation, la signature du projet de territoire Warndt Naborien a eu lieu le 16 janvier 2020 et celle du document stratégique pour concrétiser un projet de territoire de Gardanne/Meyreuil a été signé le 30 janvier 2020. 

Par ailleurs, la branche des IEG a été saisie le 29 avril 2019 dernier d’une demande de proposition de la part du Gouvernement en matière de mobilité interne et externe aux IEG en accompagnement de la transition énergétique. Les employeurs de la branche ont annoncé donner suite à cette saisine par l’inscription d’une négociation collective de branche relative à la mobilité et à la sécurisation des parcours professionnels à l’agenda social 2020.

Compte tenu de ces décisions gouvernementales et de la nécessaire prise en compte des difficultés économiques et financières persistantes auxquelles l’entreprise fait face, les partenaires sociaux ont entendu prendre leurs responsabilités en anticipant certaines actions permettant d’apporter un début de réponse aux salariés confrontés à l’incertitude sur l’avenir et de saisir toute opportunité de reclassement dans un nouvel emploi. 

La décision prise par le gouvernement a créé et fait peser de l’incertitude dans tous les sites sur l’entreprise et ses salariés. Aussi, dans ce cadre, seront donc vraisemblablement impactés en qualité et en volume la majorité des métiers de l’entreprise tant sur les sites de production qu’au siège : exploitation (rondiers, chefs de bloc, chefs de quart…), maintenance (électrique, contrôle-régulation, mécanique…), métiers supports.


Article 1-3. Les autres évolutions et leurs impacts prévisibles, notamment sur les métiers du siège de l’entreprise

D’autres évènements ou éléments de contexte présentent des impacts prévisibles sur les métiers de l’entreprise et notamment des fonctions supports :
Le projet de vente des CCGT et du CODAP,
Les évolutions technologiques en général, et la digitalisation des métiers en particulier,
L’ouverture à l’international,
Les projets de développement industriel en cohérence avec la volonté réaffirmée du groupe EPH d’investir en France. 

De façon générale, les évolutions des métiers étant de plus en plus rapides et de moins en moins prévisibles, le parti pris dans cet accord est de se préparer à toute éventualité au travers du renforcement des compétences des salariés et du développement de leurs capacités à s’adapter à toute évolution possible dans leur métier et leur parcours professionnel.


Chapitre 2 : Dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

Article 2-1. La plateforme emploi formation

Une plateforme emploi formation est mise en place. Cette plateforme, destinée à aider les salariés à réfléchir et à préparer leur avenir, sera composée de référents emploi formation et d’un animateur RH, responsable de la plateforme. Elle appuiera son action sur des outils et moyens spécifiquement mis en place et pourra se faire aider de comités ad hoc emploi formation intégrant des représentants du personnel et organisés ponctuellement.

Les référents emploi formation RH et l’animation de la plateforme

L’objectif de la plateforme est de permettre à chaque salarié qui le souhaite d’identifier un contact au sein de la DRH auquel faire appel pour être aidé dans sa réflexion et créer une dynamique permettant aux salariés volontaires de réfléchir à leur avenir professionnel et de renforcer leurs compétences au service de cette perspective d’avenir. Les salariés porteurs de projets qui le souhaitent pourront également solliciter la plateforme pour être aidés dans la préparation et/ou la réalisation de leurs projets.

Le responsable de la plateforme ou le référent RH de chaque site pourra, à la demande des salariés et en fonction de l’évolution de leurs attentes, les mettre en relation avec l’organisme le plus approprié en vue de suivre une formation définie, de se renforcer sur un aspect de leur emploi qu’ils considèrent comme devant être approfondi, de définir ou de se préparer à réaliser leur projet professionnel.

Une campagne d’information sera lancée pour proposer à tous les bénéficiaires du présent accord d’être reçus afin que ceux qui le souhaitent puissent se projeter sur un avenir professionnel qui, à terme, serait privilégié.


De même, les salariés intéressés par des opportunités d’emploi au sein de la branche pourront trouver un soutien dans la mise en relation avec les entreprises concernées. Les salariés pourront notamment être aidés à expliciter ce que recouvrent leurs intitulés de métier afin de rendre leur parcours plus lisible pour les autres employeurs de la branche.

Plus généralement, la plateforme emploi formation a vocation à permettre aux salariés de se préparer aux évènements prévisibles exposés au chapitre 1 du présent accord afin de poursuivre leur carrière professionnelle dans les meilleures conditions possibles, quel que soit l’avenir de l’entreprise.

La cartographie des employeurs de la branche

Parallèlement, la plateforme emploi formation axera son action sur la préparation de la mobilité au sein de la branche des IEG. En lien avec les initiatives prises sous l’égide de la DIRECCTE dans l’Est, toutes les opportunités de mise en relation avec les entreprises de la branche seront recherchées et communiquées aux salariés de Gazel Energie Generation dans les meilleurs délais. Pour ce faire, une cartographie des entreprises de la branche implantées dans chacun des bassins d’emploi concernés de l’entreprise sera dressée, afin d’identifier les contacts locaux susceptibles de porter les offres de postes disponibles au sein de leurs structures à la connaissance des salariés de Gazel Energie Generation.

Le recours aux différents moyens mis en place

En complément des actions mises en œuvre par la plateforme, les salariés seront invités à s’impliquer activement dans les différents dispositifs contenus dans le présent accord, afin d’en tirer tous les bénéfices attendus en matière de développement de leurs compétences et de leurs capacités d’adaptation, et notamment :
Formations : plan de formation entreprise, utilisation du Compte Personnel de Formation,
VAE,
Transferts de compétences,
Crédit conseil personnalisé,
…

Les comités ad hoc emploi formation

Afin d’aider à l’identification des besoins de formation et de formaliser les actions de formation nécessaires, des comités ponctuels pourront être réunis au niveau des sites de Colombes et de la centrale d’Emile Huchet (qui aura compétence également pour les salariés d’Hornaing).

Ces comités rassembleront des représentants de la direction et deux représentants par organisation syndicale représentative signataire du présent accord.

L’objectif est de rapprocher les compétences disponibles au sein de l’entreprise des attendus du marché de l’emploi, notamment concernant les employeurs de la branche des IEG.

Dans ce cadre, les travaux des comités ad hoc porteront sur deux volets :
Un volet formation qui donnera la priorité au développement d’actions de formation collectives et individuelles pour permettre aux salariés d’être confortés dans leurs savoir-faire, savoir-être ou compétences techniques acquises au cours de leur expérience professionnelle,
un volet accompagnement qui reposera sur des bilans de compétences ou bilans professionnels ciblés pour les volontaires. Il pourra être fait appel à des cabinets extérieurs dans la limite des financements disponibles.

Article 2-2. Mesures de formation et outils supports aux actions de la plateforme emploi formation

En complément des grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et du plan de formation entreprise, des mesures de formation spécifiques et des outils supports sont mis en place en soutien des actions de la plateforme emploi formation.

Le premier dispositif à mettre en place devrait permettre de conforter et d’adapter les compétences des salariés, notamment de ceux qui sont positionnés sur des métiers propres à la production d’électricité à partir du charbon.

La formation doit être un élément porteur de la transition à opérer vers l’après-charbon, au travers de l’acquisition, du perfectionnement, de la validation ou de la reconnaissance des compétences acquises.

A la date de conclusion de cet accord destiné à être complété par des avenants, le besoin identifié est de mettre en place un dispositif permettant de conforter et d’adapter les compétences des salariés dont les emplois devraient être inévitablement impactés par les événements prévisibles décrits en chapitre 1.

Pour ce faire, de premières actions concrètes sont mises en place par le présent accord suite à sa signature. Elles seront mises en œuvre après partage avec les comités ad hoc locaux :

Le crédit temps pour préparation du projet professionnel,
Les « échanges métiers/compétences », destinés à enrichir la connaissance de chacun des métiers de l’entreprise et du secteur de l’énergie,
La priorisation des formations de renforcement des compétences métiers,
L’abondement des comptes personnel de formation (CPF) des salariés qui souhaiteraient se former en utilisant leur crédit d’heures disponibles à leur CPF,
L’extension du crédit conseil personnalisé, expérimenté au siège, aux salariés de la centrale Emile Huchet et le prolongement de ce dispositif en faveur des salariés du siège.

Le crédit de temps pour préparation du projet professionnel

Les salariés bénéficiaires du présent accord qui souhaitent entrer dans une démarche de préparation d’un projet professionnel bénéficieront d’un crédit de temps de 3 jours pour la mener à bien.

Les échanges métiers/compétences

Chacun dans son métier détient une expertise à partager dans des domaines que les salariés issus des autres métiers appréhendent souvent de façon superficielle ou parcellaire. Or, la meilleure connaissance de ces expertises peut à la fois conforter leur maîtrise chez ceux qui les détiennent et développer la culture de ceux qui se trouvent dans d’autres domaines de compétences.

De même, certains métiers sont en pointe sur des compétences ou savoir-faire dont une meilleure connaissance peut s’avérer utile dans tous les métiers supports. Par exemple :
des salariés peuvent aider leurs collègues à mieux comprendre le fonctionnement du secteur de l’énergie et à savoir en parler,
d’autres sont les plus habilités à préparer leurs collègues aux évolutions de l’environnement informatique et à l’autonomisation des utilisateurs dans leurs métiers respectifs en aidant ceux qui le souhaitent à se sentir plus à l’aise avec les nouvelles technologies.

Afin de favoriser ce partage parfois spontané mais rarement pratiqué, l’organisation d’une formule de partage de compétences sera initiée.

La priorisation des formations de renforcement des compétences métiers

En complément des partages de compétences et couplé aux objectifs du plan d’action égalité entre les femmes et les hommes de l’entreprise, l’objectif poursuivi par le plan de formation sera de prioriser les actions permettant de renforcer les salariés dans l’exercice de leur métier.

Le support privilégié de définition des besoins individuels de formation est celui des entretiens réalisés annuellement avec chacun des salariés.

Un budget de formation de 150 000 euros sera réservé à ce titre pour l’exercice 2020.

L’abondement des comptes personnel de formation (CPF)

Les comptes personnels de formation sont trop peu souvent utilisés par leurs bénéficiaires.

Afin de favoriser leur utilisation dans une orientation de renforcement de chacun dans son métier, les salariés qui le souhaitent pourront être informés par la direction des ressources humaines sur le fonctionnement de leur CPF.

Si les salariés utilisant leur CPF ont besoin d’un complément d’heures pour financer une formation renforçant leur capacité à être employés dans leur métier, un abondement des heures est consenti par l’entreprise au moyen du plan et du budget de formation de l’entreprise. Sous réserve de validation du projet de formation, le crédit du CPF sera triplé dans la limite d’un complément de 3 000 euros HT par salarié et par an.

Les demandes de formation entrant dans ce cadre seront étudiées par la direction des ressources humaines.

Les modalités de formation seraient les mêmes que les modalités habituellement pratiquées par l’entreprise.

L’extension du crédit conseil personnalisé

Mis en place par l’accord siège relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail du 18 octobre 2018, le crédit conseil personnalisé a bénéficié de retours très positifs de la part des bénéficiaires. Compte tenu de cet impact positif auprès des participants, une nouvelle campagne de crédit conseil personnalisé est mise en place au bénéfice de l’ensemble des salariés bénéficiaires du présent accord qui le souhaitent.

Cette campagne s’initiera par une promotion du dispositif consistant en une présentation de l’accompagnement proposé par le cabinet SIMUNDIA retenu pour la prestation notamment auprès des comités ad hoc.

Le prestataire pourra faire appel, s’il le souhaite, à des témoignages des premiers bénéficiaires. Dans ce cadre, les bénéficiaires de l’accompagnement de la première campagne de crédit conseil personnalisé qui seraient volontaires viendront exposer aux autres salariés le contenu de l’accompagnement et les bénéfices qu’ils estiment en avoir tiré.

La priorité assignée au cabinet prestataire sera d’aider les salariés qui le souhaitent à définir un projet professionnel et à établir en cas de besoin, les documents supports d’une potentielle mobilité (CV, lettre de motivation…).

Un bilan de ses actions sera dressé et communiqué aux comités ad hoc.

Article 2-3. Mesures d’aide à la mobilité professionnelle et géographique en interne ou au sein de la branche des IEG

Afin d’aider les salariés qui auraient des opportunités à quitter l’entreprise dans de bonnes conditions, des mesures d’aide à la mobilité sont mises en place. La priorité sera bien sûr donnée aux opportunités qui pourraient se présenter au sein des entreprises de la branche des IEG.

Ce dispositif se compose d’un volet identification des opportunités et d’un volet accompagnement de la mobilité.

L’identification des opportunités

Le volet identification des opportunités repose sur l’engagement de l’entreprise à accompagner chaque dossier de demande de mobilité vers une autre entreprise des IEG. En outre, les salariés qui souhaiteraient être aidés dans l’identification des opportunités au sein de la branche des IEG pourront solliciter le soutien des interlocuteurs RH en contact avec les employeurs de la branche. Ce volet est destiné à intégrer les avancées potentielles issues des travaux de branche.

Les mesures d’aide à la mobilité géographique

En matière de mesures d’accompagnement de la mobilité géographique, les salariés bénéficieront des aides statutaires en vigueur :

l’indemnité de changement de résidence de 2 mois : si l’entité d’accueil ne la prend pas en charge, l’indemnité de changement de résidence sera prise en charge par l’entreprise.
Les frais de transport et de déménagement que le salarié muté serait amené à engager pour lui et sa famille seront pris en charge par l’entreprise le jour de son déménagement effectif  : le transport se fera par le moyen le plus économique, et le déménagement sera directement pris en charge par l’entreprise auprès de la société de déménagement, sur la base du devis le moins élevé parmi les 3 présentés par le salarié préalablement à sa mobilité effective.

Les autres aides à la mobilité : prise en charge des frais de déplacement, de formation, d’immersion et aides à la famille

Dans le cadre d’une candidature à un poste identifié chez un autre employeur de la branche, les frais liés aux déplacements en entretien seront directement pris en charge par l’entreprise sur présentation préalable de justificatifs (convocation …). De même et dans les mêmes conditions, il sera accordé au salarié le temps nécessaire à se rendre et à passer cet entretien sur le temps de travail.

En cas de possibilité de mobilité identifiée au sein de la branche, des actions de formation d’adaptation au poste visé seront organisées si nécessaire dans le cadre des mesures de formation exposées à l’article 2-2 du présent accord.

Ces aides seront complétées, au cas par cas et après négociations des conditions avec l’entité d’accueil, par une contribution à la prise en charge de périodes probatoire, d’immersion ou de formation chez un nouvel employeur IEG.

De même, des aides à l’accompagnement des conjoints des salariés mobiles et des aides à l’installation de la famille seront mobilisées autant que de besoin.



L’aide à la mobilité interne

Toute mobilité interne à l’entreprise ou vers une autre entité du groupe en France, toute demande de mutation interne sera étudiée par la direction des ressources humaines.


Article 2-4. Encadrement du recours aux différents contrats de travail

En cohérence avec les mesures favorables à la mobilité IEG, et dans la perspective de permettre aux salariés bénéficiaires du présent accord qui auraient des opportunités d’emploi de les saisir avant la potentielle suppression de leur poste, il est convenu qu’il pourra être fait recours à des possibilités de remplacement temporaires spécifiques.

Ainsi, des contrats de travail à durée déterminée en cas de départ définitif de salariés avant l’arrêt de la production d’électricité à partir du charbon seront admis. Ce recours aura lieu, le cas échéant, en respect de la législation en vigueur.

De même, des permutations pourraient s’envisager entre des salariés en fin de carrière venant d’autres entreprises de la branche des IEG et des salariés de l’entreprise plus jeunes qui pourraient les remplacer chez cet employeur.

En cas de recours à de telles formules temporaires en remplacement de salariés partant définitivement : 
La priorité sera donnée à d’éventuelles mouvements internes surtout si ces derniers permettent à des salariés de l’entreprise de compléter leur formation et leur expérience professionnelle,
En second lieu, l’entreprise s’efforcera de saisir des opportunités de permutation de salariés d’autres entreprises des IEG,
Enfin, l’entreprise s’efforcera d’offrir une première expérience professionnelle à des jeunes au terme de leur formation à un premier métier.


Article 2-5. Information des sous-traitants

Il est convenu de porter une attention particulière à l’information des sous-traitants sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur les impacts prévisibles sur leurs métiers, emplois et compétences. Pour ce faire, l’entreprise s’engage à donner toute information utile pour que les entreprises sous-traitantes puissent elles-mêmes anticiper les impacts que l’évolution des activités de la centrale pourrait avoir sur leurs propres activités. Formellement, un courrier sera aux entreprises concernées. L’entreprise y exposera l’état d’avancement connu du projet du gouvernement de mettre fin à la production d’électricité à partir du charbon.

En ce qui concerne les entreprises sous-traitantes intervenant sur les sites de l’entreprise concernés par le présent accord, et sans se substituer aux éventuelles démarches initiées par les pouvoirs publics, la direction organisera des réunions d’information régulières avec tous les acteurs concernés, afin de compléter leur information.


Chapitre 3 : Les mesures complémentaires de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences envisagées


Article 3-1. Les mesures d’aide à la mobilité professionnelle et géographique externe à l’entreprise et à la branche des IEG

D’autres dispositifs pourraient être mis en place, au fur et à mesure où le besoin s’en fera sentir, pour permettre aux salariés de saisir des opportunités dans des entreprises en dehors de la branche des IEG.

Dans ce cadre, et en fonction des orientations que pourrait donner la branche des IEG, les parties prévoient la négociation d’avenants potentiels venant définir les modalités d’accompagnement de départ de salariés qui souhaiteraient saisir des opportunités d’emploi en dehors de la branche des IEG.

Ces mesures pourraient couvrir des dispositifs comme :
Le congé de mobilité, incluant les modalités de rupture du contrat de travail d’un commun accord.
L’identification d’un dispositif éventuel de différentiel temporaire de salaire en cas de repositionnement dans un emploi moins rémunéré, sous réserve d’un financement par les pouvoirs publics.
Un dispositif d’aide à la sortie du statut, sous réserve d’un cadrage au niveau de la branche et d’un financement par les pouvoirs publics.
Une extension des aides à la mobilité géographique prévues par le présent accord aux mutations dans des entreprises hors IEG.


Article 3-2. Les mesures de reconversion professionnelle et/ou de création d’activités indépendantes

Dans le même esprit et de la même façon, si de tels besoins se faisaient sentir, des dispositifs semblables à ceux décrits à l’article 3-1 pourront être négociés pour accompagner, à terme et sous réserve de financements, la reconversion professionnelle par formation de longue durée et/ou la création d’activités indépendantes de salariés de l’entreprise.

En tout état de cause, la préparation d’un projet de création ou reprise d’entreprise est envisageable dans le cadre des mesures de formation et du crédit conseil personnalisé décrits à l’article 2-2 du présent accord.


Article 3-3. Les fins de carrière

La négociation du présent accord a permis aux organisations syndicales qui en sont signataires d’exprimer les attentes fortes des salariés les plus anciens en matière de dispositifs spécifiques à l’aménagement de leur fin de carrière.

Sensibilisée à ces attentes, la direction ouvrira des négociations spécifiques avant la fin de l’année 2020 et recherchera les modes de financement possibles.

Dans cette perspective, une étude plus approfondie des populations concernées sera menée par l’entreprise sur la base des droits à retraite des IEG afin de préparer la négociation éventuelle d’un avenant spécifique.


Chapitre 4 : Déroulement des carrières syndicales

Dans le cadre de l’article 2-2 du présent accord, l’expérience acquise par les salariés dans le cadre de l’exercice de leurs mandats doit être prise en compte et valorisée.

Toute démarche visant à valoriser une telle expérience, par la reconnaissance des acquis ou dans la formation à un nouveau métier, sera favorisée et accompagnée par l’entreprise.

Ces dispositions ne préemptent pas toute disposition complémentaire relative au droit syndical qui pourrait être négociée dans le cadre d’un accord distinct.


Chapitre 5 : Dispositions communes

Article 5-1. Durée et application de l’accord

Compte tenu de la situation particulière de l’entreprise, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans prenant effet le 16 mars 2020. 

Le 16 mars 2023, le présent accord prendra fin automatiquement et cessera de plein droit de produire effet, conformément aux dispositions de l’article L 2222-4 du Code du travail.

Il est expressément convenu par les parties signataires que :
La négociation du présent accord pourra être complétée, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, de négociations successives permettant de mettre en place par simple avenant des mesures complémentaires qui s’avéreraient nécessaires et dont le financement pourrait être assuré soit par des mesures internes à l’entreprise, soit par des mesures spécifiques prévues par l’ordonnance visée à l’article 1-1 du présent accord.
Les avenants complémentaires s’inscriront dans le cadre de cet accord sans remettre en cause sa validité. 


Article 5-2. Suivi de l’accord

Le suivi de l’application du présent accord sera assuré, à mi-année et à l’issue de sa période de validité, par des réunions de :

deux représentants de la Direction des Ressources Humaines ;
deux représentants par organisation syndicale représentative et signataire du présent accord.

La Direction, et les organisations syndicales signataires sous réserve d’en avoir préalablement informé l’entreprise, peuvent se faire assister par un invité extérieur dont les compétences techniques seront à même d’enrichir la réflexion et les travaux selon les sujets traités en séance.

Ces réunions sont présidées par un des membres représentant la Direction des Ressources Humaines.




Article 5-3. Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE conformément aux dispositions légales en vigueur et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des Prud’hommes.

En outre, un exemplaire sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau du siège et de la centrale Emile Huchet/Hornaing.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.


Fait à Colombes, le 16/03/2020,
En 7 exemplaires,


Pour la société Gazel Energie Generation :
Madame 
Directeur des Ressources Humaines



Pour la CFE-CGC du siège de l’entreprise :
Monsieur 





Pour la CGT du siège de l’entreprise :
Monsieur 























Pour la CFE-CGC de la centrale Emile Huchet/Hornaing :
Monsieur




Pour la CGT de la centrale Emile Huchet/Hornaing :
Madame 





Pour la CFTC :
Monsieur 





Pour FO :
Monsieur