ENTRE

La SAS PROPRETE 2000,

Dont le siège social est situé à THOUROTTE (60150), 1 rue Amour Baillon – ZAC du Gros Grelot, représentée par,

	D’UNE PART

ET

Les Organisation Syndicales,

L’organisation syndicale CFTC 

L’organisation syndicale UNSA 

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail.

Les objectifs de cet accord sont de tenir compte des spécificités des différents services, de développer l’emploi, d’améliorer les conditions de travail et veiller au respect de la vie personnelle des salariés dans le but de répondre au mieux aux besoins de la clientèle, d’assurer un service efficace et fiable et d’améliorer la réactivité.

Cet accord institue une communication de règles respectant les exigences économiques de l’entreprise ainsi que le contexte organisationnel.

Il a été conclu pour permettre d’apporter les réponses juridiques nécessaires au bon fonctionnement de la société. Il se substitue à toutes les dispositions applicables au sein de l’entreprise ayant le même objet.

Sont ainsi abordés dans le présent accord :

	- les heures supplémentaires,
	- les heures complémentaires et le complément d’heures,
	- le compteur de Repos Compensateur de Remplacement (RCR),
	- la prime de précarité,
	- le dispositif d’astreintes,
	- le forfait annuel en jours,
	- les congés payés,
	- le télétravail,
	- le droit à la déconnexion.


TITRE I – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre :
De la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail,
Des articles L.3122-2 et suivants du Code du travail,
De l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de ses décrets d’application,
De l'article L.2253-3 du code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche,
De la loi Travail n° 2016-1088 relative au travail et à la modernisation du dialogue social.


TITRE II – HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 1 -  CHAMP D’APPLICATION

1.1. Modalités

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail, dans le cadre de la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de cette période de référence.

La SAS PROPRETE 2000 et les organisations syndicales ont décidé de mettre en place un système de décompte du temps de travail au mois pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures.

Le recours au décompte mensuel des heures supplémentaires permet de répondre aux variations inhérentes à l’activité des salariés concernés et permet d’ajuster le temps de travail aux fluctuations de la charge de travail sur le mois.

A cet effet, il est rappelé que les plannings de travail sont fixés à six jours par semaine, sous réserve du respect du repos hebdomadaire, et ce, conformément aux dispositions contractuelles existantes.

Ce dispositif de décompte mensuel du temps de travail concerne le personnel à temps plein et plus particulièrement les salariés suivants :

- les Agents Polyvalents en charge des travaux supplémentaires ou spéciaux,
- les Agents Polyvalents en charge du nettoyage des vitres (saisonnalité des prestations, modification des dates d’intervention par les clients, écoles…),
- les Agents de Service et/ou les Chefs d’Equipe effectuant des travaux supplémentaires à la demande des clients.

Les Agents de Service pourront également être concernés par ce dispositif dans le cadre d’une modification du cahier des charges par le client (avenant de réduction, changement de périmètre) ou par la perte de ce dernier (reclassement).

1.2. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles tel que définit dans l’article L.3121-1 du Code du travail.

L’exécution d’heures supplémentaires ne peut pas être à l’initiative du salarié sauf validation expresse et préalable de son Responsable hiérarchique ou de la Direction et sur justification des travaux à accomplir au-delà du temps de travail quotidien prévu.
La définition du temps de travail effectif implique le strict respect par l’ensemble des salariés de leurs horaires de travail.

Les temps de pause et de restauration ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Le temps de pause est une période pendant laquelle un salarié peut librement vacquer à ses occupations personnelles sans avoir à respecter les directives de son employeur et est juridiquement définit comme un arrêt de travail de courte durée ; il n’est pas rémunéré.

Le temps de restauration n’est pas rémunéré puisqu’il ne constitue pas un temps de travail effectif.

Pour l’ensemble des salariés dont les horaires ne sont pas définis par une annexe au contrat de travail, le temps de restauration ne pourra être inférieur à une (1) heure.

Toutefois, en cas de nécessité de service ou de circonstances exceptionnelles, il pourra être demandé aux salariés de prendre un temps de restauration de deux (2) heures.

Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L. 3121-4 du Code du travail, à savoir « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat n’est pas du temps de travail effectif » ; le temps de trajet pour se rendre directement sur un chantier, ou tout autre lieu de travail, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière par le maintien du salaire, soit sous forme de repos en compensation de la déduction du temps de travail non réalisé.

Les déplacements au départ du siège de l’entreprise ainsi que les temps de préparation du matériel sont quant à eux considérés comme du temps de travail effectif.

1.3. Durée maximale du travail journalier

Le temps de travail journalier maximum est fixé à dix (10) heures mais, afin de concilier les exigences économiques de l’entreprise et les demandes de nos clients en termes de besoins et de réactivité, la durée maximale quotidienne du travail pourra être portée à douze (12) heures par jour, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail.

Cette durée maximale concerne le personnel à temps plein et plus particulièrement les salariés suivants :

- les Agents Polyvalents en charge des travaux supplémentaires ou spéciaux,
- les Agents Polyvalents en charge du nettoyage des vitres (saisonnalité des prestations, modification des dates d’intervention par les clients, écoles…),
- les Agents de Service et/ou les Chefs d’Equipe effectuant des travaux supplémentaires à la demande des clients.

Les Agents de Service pourront également être concernés par ce dispositif dans le cadre d’une modification du cahier des charges par le client (avenant de réduction, demande ponctuelle, changement de périmètre) ou par la perte de ce dernier (reclassement).

La mise en œuvre de cette disposition doit demeurer exceptionnelle et soumise à des contraintes de service et, en tout état de cause, respecter les dispositions relatives au temps de repos.
1.4. Durée du repos quotidien

La durée du repos quotidien est fixée à onze (11) heures consécutives par période de 24 heures en privilégiant le repos nocturne.

Conformément à l’article 6.4.2 de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Propreté et Services Associés, l’employeur peut déroger, pour les salariés effectuant au moins 151h67 par mois, au principe de 11 heures consécutives par période de 24 heures, en respectant les conditions suivantes :

	- la durée du repos doit être au minimum de 9 heures par tranche de 24 heures,
- la durée du repos entre la fin de la dernière vacation et la première vacation de la journée suivante doit être au minimum de 9 heures consécutives pour les salariés ayant plus d’une vacation par jour,
- le salarié n’ayant pas 11 heures consécutives bénéficie d’un repos rémunéré pour amplitude journalière égal à 4 % du nombre d’heures de repos manquantes pour atteindre 11 heures consécutives.


ARTICLE 2 – DEFINITION, CONTINGENT ET REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

2.1. Définition

L’exécution d’heures supplémentaires n’est pas un droit acquis. La Direction se réserve donc le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de réduire le volume de celles-ci ou de les supprimer. Il est rappelé qu’il est interdit de réaliser des heures supplémentaires sans avoir préalablement recueilli l’accord de son responsable hiérarchique ou de la Direction.

2.2. Le contingent d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article 4.7.2 de la Convention Collective des Entreprises de Propreté, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 190 heures.

Il s’avère, qu’au regard de la spécificité de l’activité de l’entreprise, ce contingent n’est pas adapté.

C’est pourquoi, le présent accord prévoit, conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, de modifier le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 400 heures.

Ce contingent annuel d’heures fixé à 400 heures concerne uniquement les salariés suivants :

- les Agents Polyvalents en charge des travaux supplémentaires ou spéciaux,
- les Agents Polyvalents en charge du nettoyage des vitres (saisonnalité des prestations, modification des dates d’intervention par les clients, écoles…),
- les Chefs d’Equipe effectuant des travaux supplémentaires à la demande des clients.

Pour tous les autres salariés, le contingent annuel reste fixé à 190 heures.

Celui-ci pourra toutefois être augmenté jusqu’à 400 heures par an pour répondre notamment aux besoins des clients ; dans cette hypothèse uniquement, soit entre 190 heures et 400 heures par an, l’accord préalable des salariés concernés sera requis.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.
2.3. Rémunération des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions légales applicables, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente, ce taux ne peut être inférieur à 10 %.

Aussi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, toutes les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale seront majorées de 25 %.


ARTICLE 3 – DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES SUR LE MOIS

3.1. Description du dispositif

Chaque salarié concerné par le présent accord verra sa durée de temps de présence définie au mois, la durée de travail hebdomadaire étant appelée à varier pour tenir compte des nécessités de service et ce, soit à titre individuel, soit à titre collectif.

Dans le cadre du décompte des heures supplémentaire sur la période de référence d’un (1) mois complet, la durée hebdomadaire des salariés concernés varie autour de l’horaire légal (35 heures) de façon à s’adapter aux hausses et baisses d’activité sur le mois.

Les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures de travail effectif se compensent arithmétiquement sur une période de référence d’un mois.

3.2. Communication et organisation des horaires de travail

Afin de permettre une compensation entre les semaines de haute, moyenne et basse activité dans le mois, l’organisation pourra intégrer des semaines inférieures à 35 heures et des semaines pouvant aller jusqu’à 48 heures, sous réserve du respect des règles relatives aux durées maximales du travail.

Cette organisation concerne le personnel à temps plein et plus particulièrement les salariés suivants :

- les Agents Polyvalents en charge des travaux supplémentaires ou spéciaux,
- les Agents Polyvalents en charge du nettoyage des vitres (saisonnalité des prestations, modification des dates d’intervention par les clients, écoles…),
- les Agents de Service et/ou les Chefs d’Equipe effectuant des travaux supplémentaires à la demande des clients.

Les Agents de Service pourront également être concernés par ce dispositif dans le cadre d’une modification du cahier des charges par le client (avenant de réduction, demande ponctuelle, changement de périmètre) ou par la perte de ce dernier (reclassement).

Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation de leur temps de travail, les horaires de travail seront déterminés sous forme de plannings prévisionnels.

Le planning prévisionnel sera communiqué par voie d’affichage en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrables.

Il mentionne la répartition de l’horaire de travail et permet le décompte de la durée hebdomadaire de travail.

En cas de modification de la répartition de la durée du travail et/ou de l’horaire de travail, un délai d’un (1) jour ouvrable sera respecté avec accord commun du salarié et de l’entreprise.

Il s’agit notamment des cas suivants :

	- surcroît temporaire d’activité,
	- absence non prévisible d’un ou plusieurs salariés,
	- travaux à accomplir dans un délai déterminé.

Dans le cas du remplacement d’un salarié absent ou d’une urgence client, sans que cette absence ait été prévue, le délai de prévenance peut-être immédiat avec l’accord du salarié concerné.

3.3. Modalités de décompte des heures supplémentaires

Le décompte des heures supplémentaires est obtenu en soustrayant le nombre d’heures réalisées dans le mois au nombre d’heures prévues au planning mensuel (nombre de jours travaillés x 7 heures), sans tenir compte des semaines basses, moyennes ou hautes.


Lorsqu’un jour férié intervient pendant le mois et correspond à un jour normalement travaillé, s’il est chômé, il sera tenu compte du nombre d’heures qui aurait été effectué par le salarié.


En cas de prise de congés payés du salarié pendant le mois, le nombre de jours travaillé sera diminué du nombre de jours de congés ouvrés pris.


En cas d’absence pour maladie pendant le mois, le nombre de jours travaillé sera diminué du nombre de jours d’arrêt ouvrés.
En cas d’embauche, de transfert du contrat de travail ou de rupture du contrat de travail en cours de mois, les heures supplémentaires seront calculées en soustrayant le nombre d’heures réalisées au nombre d’heures prévues au planning.


TITRE III – LES HEURES COMPLEMENTAIRES ET LE COMPLEMENT D’HEURES

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les heures complémentaires et le complément d’heures concernent uniquement les salariés à temps partiel.


ARTICLE 2 – DUREE DU REPOS QUOTIDIEN DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Conformément à l’accord sur le temps partiel, l’employeur ne peut pas appliquer la dérogation au repos quotidien des salariés à temps partiel.

En revanche, avec la volonté expresse du salarié, la durée du repos quotidien sera :

	- au minimum de 9 heures par tranche de 24 heures,
- le repos entre la fin de la dernière vacation et la première vacation de la journée suivante sera au minimum de 9 heures consécutives pour les salariés ayant plus d’une vacation par jour,
- le salarié n’ayant pas 11 heures consécutives bénéficie d’un repos rémunéré pour amplitude journalière égal à 4 % du nombre d’heures de repos manquantes pour atteindre 11 heures consécutives.


ARTICLE 3 – VACATION DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

3.1. Nombre de vacations et amplitude journalière

La vacation est définie comme une période continue comprenant le temps éventuel de déplacement entre les chantiers au sein de cette même vacation sans qu’intervienne d’interruption non rémunérée.

L’accord sur le temps partiel prévoit que la répartition du nombre de vacations et des amplitudes est fixée ainsi :



Avec la volonté expresse du salarié, la répartition du nombre de vacations et des amplitudes est fixée ainsi par le présent accord :

3.2. Vacation inférieure à une heure

En principe, toute vacation inférieure à une heure est payée comme une heure de travail.

Toutefois, à titre dérogatoire, des vacations de moins d’une (1) heure pourront être décomptées et payées pour leur durée effective, exclusivement pour la réalisation des activités suivantes :

Prestation de rentrée et/ou de sortie des poubelles,
Prestation de nettoyage d’une cage d’escaliers,
Nettoyage de locaux de moins de 80 m2,
Fermeture des locaux,
Course,
Courrier,
Prestation de désinfection dans un contexte pandémique.


ARTICLE 4 – LES HEURES COMPLEMENTAIRES

4.1. Définition

Les heures complémentaires sont des heures accomplies par un salarié à temps partiel, en plus de la durée prévue au contrat de travail, dans la limite du 1/10ème de la durée du temps partiel prévue au contrat de travail.

Rémunération des heures complémentaires

Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration des heures de 11 %.


ARTICLE 5 – LE COMPLEMENT D’HEURES

5.1. Définition

Le complément d’heures correspond aux heures accomplies par un salarié à temps partiel, en plus de la durée prévue au contrat de travail, formalisé par un avenant temporaire qui permet d’augmenter temporairement la durée du travail d’un salarié à temps partiel.

Les heures effectuées dans le cadre de cet avenant donnent lieu à une majoration des heures de 10 %.

5.2. Dépassement du temps partiel contractuel

Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle mensuelle à temps partiel du salarié et jusqu’à 151h67 donneront lieu à une majoration de 10 %.


TITRE IV – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

L’objectif de la mise en place d’un compteur de repos compensateur de remplacement est de permettre d’assouplir la gestion du temps de travail du personnel en lui permettant de cumuler des heures de repos en compensation de l’accomplissement d’heures complémentaires ou supplémentaires.


ARTICLE 1 – DEFINITION

Le principe du repos compensateur de remplacement est de remplacer le paiement des heures complémentaires ou supplémentaires par l’attribution d’un repos équivalent.


ARTICLE 2 – MODALITES D’ACQUISITION

Il est convenu que les heures affectées sur le compteur du repos compensateur n’ouvriront pas de droit à majoration. Chaque heure imputée donnera lieu à une heure de repos.

Pour en bénéficier, le salarié devra en faire la demande écrite ou par mail à son Responsable hiérarchique et au Service des Ressources Humaines.


ARTICLE 3 – DROIT ET DECOMPTE DU REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

Le droit au repos compensateur sera ouvert à partir d’une heure acquise.

Le compteur de repos ne pourra pas dépasser un nombre d’heures supérieur à la durée hebdomadaire de travail du salarié.

Au-delà de ce seuil, le salarié se verra payer payer les heures complémentaires ou supplémentaires effectuées.


ARTICLE 4 – DELAI DE PRISE DE REPOS

Les droits à repos devront être pris dans un délai de six (6) mois suivant l’ouverture des droits.

Toute prise de repos fera, au préalable, l’objet d’une demande d’autorisation au même titre que les congés payés.

Le repos peut-être pris par journée entière ou demi-journée ; toutefois, si le salarié ne demande pas à prendre ses repos dans ce délai, l’employeur lui imposera la prise des jours de repos dans un délai d’un an maximum.


TITRE V – PRIME DE PRECARITE

Conformément aux dispositions de l’article L.1243-9 du Code du travail et en vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, l’entreprise inscrira au contrat de travail des dispositions relatives à l’information des salariés en matière d’accession à la formation professionnelle.

En contrepartie, le taux de majoration de l'indemnité de fin de contrat est fixé par le présent accord à hauteur de 6 %, dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés.


TITRE VI – LE DISPOSITIF D’ASTREINTE

ARTICLE 1 – DEFINITION DE L’ASTREINTE

Conformément à l’article L.3121-9 du Code du travail, l’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

L’astreinte implique l’obligation, pour le salarié, de rester joignable à son domicile ou à tout endroit dont la proximité lui permet de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur un site.

L’astreinte a pour objet de permettre la continuité de service notamment par la résolution des problèmes en cas d’incident.

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux Assistant(e)s des Responsables de Secteur.


ARTICLE 2 - ORGANISATION

2.1. Information du salarié

Un planning annuel prévisionnel d’astreinte est communiqué à chaque salarié concerné au début du mois précédant la période, soit au plus tard, le 1er décembre de l’année N pour l’année N + 1.

En tout état de cause, le planning individuel des périodes d’astreintes est porté à la connaissance de chaque salarié concerné au minimum 15 jours calendaires à l’avance sauf circonstances exceptionnelles où ce délai de prévenance peut-être réduit à un jour franc notamment en cas d’absence imprévue du salarié programmé en astreinte ou en cas d’incident majeur chez un client.

Le salarié recevra, chaque mois, un document récapitulant les périodes d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.

Ces informations seront communiquées, chaque mois, par une annexe jointe au bulletin de salaire.

2.2. Temps de repos

Les repos quotidiens et hebdomadaires ne sont pas impactés par les périodes d’astreinte.

La période d’astreinte, hors durée d’intervention, n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.

La durée minimale de repos quotidien de 9 heures consécutives et la durée minimale de repos hebdomadaire de 33 heures sont à respecter. Aussi, en cas d’intervention, la fin de la période d’intervention détermine le début du repos quotidien ou hebdomadaire. Cette règle ne s’applique que si le salarié n’a pas bénéficié de la totalité du repos quotidien ou hebdomadaire avant le début de l’intervention.

En cas d’intervention ne permettant pas exceptionnellement de disposer de l’intégralité du repos quotidien et hebdomadaire, celui-ci sera récupéré dans la semaine civile suivante.

Il appartient au responsable hiérarchique de veiller au respect des règles ci-dessus énoncées ainsi qu’aux dispositions légales en matière de durée du travail.




2.3. Affectation et moyens

Les périodes d’astreintes sont affectées aux salariés qui ont la qualité d’Assistant(e)s aux Responsables de Secteur.

Les salariés concernés disposent des moyens de communication et de déplacement nécessaires pour réaliser l’astreinte et les éventuelles interventions y compris de leur domicile.

En cas d’impossibilité de se rendre sur le lieu d’intervention, le salarié devra impérativement avertir sa hiérarchie dans les plus brefs délais afin que celle-ci puisse trouver une solution de remplacement.

2.4. Fréquences et astreintes

L’astreinte doit prendre en compte les conditions de travail et l’équilibre entre la vie professionnelle et vie privée.

Astreintes du week-end

La programmation des astreintes du week-end ne doit pas contraindre un salarié à effectuer des périodes d’astreintes au-delà de 26 semaines calendaires par année civile. Etant précisé que la semaine démarre le lundi matin et se termine le lundi matin suivant.

Un salarié ne pourra pas être d’astreinte plus de deux week-ends consécutifs sauf cas exceptionnel.

Dans ce cas, un aménagement du planning sera effectué afin de permettre au salarié concerné d'obtenir un week-end en remplacement.

Le week-end d’astreinte démarre le samedi à 12h00 et se termine le dimanche à 21h00.

Astreinte des jours fériés

Une astreinte est également mise en place pour les jours fériés. La programmation des astreintes pendant les jours fériés ne doit pas contraindre un salarié à effectuer plus de la moitié des jours fériés sur l’année civile.

Un salarié ne peut pas être en astreinte pendant ses périodes de congés (congés payés, jours de repos).


ARTICLE 3 - INDEMNISATION

3.1. Indemnisation de l’astreinte du week-end

L’astreinte fera l’objet d’une compensation sous forme de jour de repos.

Semaine 1 : sur la plage horaire comprise entre 05h00 et 18h00, les lundis, mardis, jeudis, vendredis et samedis matins, le salarié devra effectuer 28h00 de travail effectif. Une pause minimale d’une (1) heure devra être prise pour le déjeuner.

Toutefois, en cas de nécessité de service ou de circonstances exceptionnelles, il pourra être demandé aux salariés de prendre un temps de restauration de deux (2) heures.

Le salarié sera d’astreinte du samedi à 12h00 jusqu’au dimanche à 21h00. Le mercredi est le jour de compensation de l’astreinte de la semaine précédente.

Semaine 2 : sur la plage horaire de 08h00 à 21h00, du lundi au vendredi, le salarié devra effectuer 35h00 de travail effectif. Une pause minimale d’une (1) heure devra être prise pour le déjeuner.

Toutefois, en cas de nécessité de service ou de circonstances exceptionnelles, il pourra être demandé aux salariés de prendre un temps de restauration de deux (2) heures.

Les jours d’astreinte, de repos ainsi que les jours travaillés sont indiqués dans le planning ci-dessous :


Il est précisé que la répartition entre les semaines 1 et 2 sera réalisée par roulement et de manière équitable entre les assistants.

3.2. Indemnisation de l’astreinte du jour férié

L’astreinte fera l’objet d’une compensation sous forme d’une demi-journée de repos qui devra être récupérée le mois de l’astreinte ou, au plus tard, le mois suivant.

3.3. Indemnisation du temps d’intervention

Les interventions au cours des astreintes peuvent, dans la majorité des cas, être effectuées à distance. Cependant, les actions liées à leur traitement sont considérées comme du temps de travail effectif, rémunéré comme tel.

Si l’intervention nécessite le déplacement du salarié, celui-ci est rémunéré le temps de l’intervention, y compris l’aller-retour entre le domicile du salarié et le lieu d’intervention comme du temps de travail effectif.

Les interventions effectuées à compter de 12h00 le samedi et jusqu’à 21h00 le dimanche ne seront majorées de 25% que s’il s’agit d’heures supplémentaires, c’est-à-dire, dépassant le seuil de 35 heures par semaine.
TITRE VII - FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année :

	- les cadres qui disposent d’une autonomie dans leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;

Au sein de la société PROPRETE 2000, il est entendu que les cadres relevant des niveaux CA1 à CA6 (au sens de la Convention Collective des Entreprises de Propreté en vigueur) disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps au sens du paragraphe précédent.

Ces collaborateurs ont un temps de travail difficilement pré-déterminable, du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient en raison de leur emploi du temps et de leurs déplacements.

De ce fait, la gestion la plus appropriée de leur temps de travail est le forfait annuel en jours prévu par les articles L.3121-45 et L.3121-51 du Code du travail.

Tout forfait annuel en jours non prévu dans le contrat de travail initial fera l’objet d’un avenant au contrat de travail et sera donc soumis à l’accord préalable du salarié concerné.


ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL ET PERIODE DE REFERENCE

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.

La période de référence de ce forfait annuel en jours correspond à la période allant du 1er janvier au 31 décembre.

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours de travail sur l’année, pour un droit à congés payés complet, ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Pour l’année 2020, le calcul est le suivant :

L’année 2020 comporte :					  366 jours
Repos des samedis et dimanches (52 semaines x 2) : 	- 104 jours
Jours fériés et chômés :					-   10 jours
Congés payés (5 semaines) :					-   25 jours

Le nombre de jours travaillés par le salarié est de :		  227 jours
Nombre de jours maximum travaillés :			  218 jours

Droit à repos :		  				     	9 jours pour l’année 2020

2.1. Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail est lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération annuelle du salarié fait l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.

2.2. Forfait jours réduits

Des forfaits annuels en jours réduits pourront être conclus avec les salariés en deça de 218 jours par an.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduits ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail à temps partiel.


ARTICLE 3 – RESPECT DES REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES

Conformément aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :

- à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine,
- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour,
- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur douze semaines consécutives.

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.

Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :

	-  d’un temps de repos quotidien d’au moins 9 heures consécutives,
- et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 9 heures.

Le salarié n’ayant pas 11 heures consécutives de repos par 24 heures bénéficie d’un repos rémunéré pour amplitude journalière égal à 4 % du nombre d’heures de repos manquantes pour atteindre 11 heures de repos consécutives par période de 24 heures.

Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et, qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de charge de travail ci-dessous exposées.

4.1. Contrôle de la charge de travail

Depuis l’application des dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, le Code du travail pose désormais comme principe d’ordre public que l’employeur s’assure régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps.

A l’occasion de l’entretien individuel avec la Direction, la question de l’organisation du travail sera abordée avec le salarié sous forfait jours. En particulier, seront évoqués la charge de travail du salarié dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération du salarié.

4.2. Document de suivi de forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi de forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

	- repos hebdomadaire,
	- congés payés,
	- congés conventionnels éventuels,
	- jours fériés chômés,
	- jours de repos liés au forfait.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Ce document sera établi mensuellement et validé par le service des Ressources Humaines.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le service des Ressources Humaines, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Ce document sera établi par voie numérique et pourra être modifié ou remplacé.
Modalité de prise des jours de repos

Les salariés concernés devront prendre leurs jours de repos, par journée ou demi-journée, de manière homogène sur l’année civile et dans la limite maximale de 2 jours de repos par mois. Ils le feront de manière concertée avec la Direction de manière à ce que la prise des jours de repos ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de la société.

La prise des jours de repos par demi-journée s’effectuera selon les modalités suivantes :

-	est une demi-journée de travail, toute période de travail se terminant au moment du déjeuner ou commençant après le déjeuner,
-	est une journée de travail toute période de travail qui comprend une pause pour le déjeuner, et est travaillée dans son ensemble.

Les jours de repos devront être soldés avant le 31 décembre de chaque année ; en aucun cas, ils ne donneront droit à un report d’une année sur l’autre, sauf si le refus émane de l’employeur.

Les demandes de prise de jours de repos devront, pour des raisons organisationnelles, être remises à la Direction, aux mêmes dates que les demandes de prise des congés payés.

Ainsi, pour le 15 janvier de l’année N, les salariés concernés devront poser 80 % de leurs jours de repos et pour le 15 septembre de l’année N, les jours restants à prendre jusqu’au 31 décembre de l’année N.

Cependant, les demandes pourront exceptionnellement se faire, au plus tard, un mois avant la prise du repos, après accord de la Direction.

Dans le cas où le délai de prévenance d’un mois n’est pas respecté, la Direction pourra refuser la prise de ce repos et celui-ci ne pourra pas être reporté après le 31 décembre de l’année considérée.

Dépassement de forfait

Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante, un entretien avec le supérieur hiérarchique sera organisé sans délai.

Modalités d’exercice du droit à la deconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la deconnexion qui sera détaillé au moment des signatures de conventions individuelles.


ARTICLE 5 – REMUNERATION

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


ARTICLE 6 – DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue pas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée au taux de 10 %.

Les modalités de ce dispositif et notammennt le nombre maximal de jours auxquels le salarié pourra renoncer dans l’année sera déterminé individuellement dans chaque convention signée avec l’employeur.


TITRE VIII - CONGES PAYES

PREAMBULE

La Société PROPRETE 2000 relève de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Propreté et Services Associés.

Connaissant l’importance de garantir à chaque salarié la plus grande visibilité quant à ses droits à congés payés, et dans le souci de simplifier les modalités d’acquisition et de prise des congés payés, il est convenu de formaliser, dans le cadre du présent accord, l’ensemble des dispositions applicables en matière de congés payés.

Le présent accord vise à formaliser et améliorer les « pratiques » déjà existantes au sein de la Société PROPRETE 2000 en améliorant la prise des congés et en permettant de préserver les intérêts économiques de l’entreprise.

Le présent accord poursuit ainsi les objectifs suivants :

Simplifier et homogénéiser les règles de gestion des congés,
Donner à chaque salarié la possibilité de disposer au mieux de ses droits à congés,
Clarifier les règles d’acquisition et de prise des congés payés.

Cet accord a donc pour but de définir les règles de prise de congés payés pour l’ensemble du personnel de la société PROPRETE 2000. Il se substitue à toutes les dispositions applicables au sein de l’entreprise ayant le même objet.


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SAS PROPRETE 2000 liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée, quel qu’en soit le motif et la durée.

ARTICLE 2 - APPRECIATION DU DROIT A CONGES PAYES LEGAUX

2.1. Période de référence

La période de référence correspond au temps pendant lequel le salarié acquiert des droits à congés payés. Cette période est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.



2.2. Ouverture des droits à congés payés

2.2.1. Périodes constituant du temps de travail effectif

La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence.

La détermination du droit à congé étant fonction du temps de travail effectif de chaque salarié, le temps de travail effectif est celui reconnu par la Loi et la Convention Collective applicable à notre société.

Les périodes d’absence suivantes sont prises en compte dans le temps de travail effectif :

	- congés payés,
	- congé de maternité, de paternité et d’adoption,
	- congés pour évènements familiaux,
- arrêt de travail, accident de travail, accident de trajet ou maladie professionnelle (dans la limite d’un an),
	- congé de formation,
	- rappel ou maintien au service national,
	- congés de fin de carrière dans le cadre d’un compte épargne temps.

Les périodes d’absence suivantes ne sont pas prises en compte dans le temps de travail effectif :

	- arrêt de travail pour maladie,
	- grève,
	- congé parental à temps plein,
	- congé de présence parental,
	- congé de solidarité familiale,
	- mise à pied.

2.2.2. Principe d’acquisition mensuelle

Le congé s’acquiert à raison de 2,5 jours ouvrables par mois sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse dépasser 30 jours ouvrables dont 5 samedis.

Chaque salarié acquiert 2,5 jours de congés par mois, quelle que soit le type de contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée), sa durée du travail ou la répartition de l’horaire de travail sur les différents jours de la semaine.

L’acquisition du nombre de jours de congés est toutefois proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours du mois.

2.3. Congés de fractionnement

Le salarié qui souhaite bénéficier de la 3ème et/ou de la 4ème semaine de congés payés en dehors de la période de prise, du 1er mai au 31 octobre, renonce expressément à tout jour de congé supplémentaire de fractionnement.

2.4. Décompte en jours ouvrables

Le décompte des jours de congés s’effectue en jours ouvrables.

Les jours ouvrables correspondent à chaque jour de la semaine, du lundi au samedi, à l'exception du dimanche et des jours fériés chômés.

Ainsi, pour le calcul des congés payés, une semaine comporte 6 jours ouvrables.

Les jours fériés chômés dans l'entreprise ne sont pas considérés comme des jours ouvrables.

A l’inverse, les jours fériés sont considérés comme des jours ouvrables s'ils sont travaillés dans l'entreprise.

Les règles de décompte des jours de congés sont identiques pour tous les salariés, à temps complet ou à temps partiel, quel que soit la nature de leur contrat de travail.


ARTICLE 3 - PRISE DES CONGES PAYES

3.1. Modalités de prise des congés

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les congés payés doivent être obligatoirement pris chaque année au cours de la période de référence, soit du 1er mai de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Une fois acquis, les congés payés doivent être pris. Le salarié ne peut choisir de les reporter sur l’année suivante ou demander à l’employeur de les lui payer sous forme d’indemnité. Le remplacement du congé par une indemnité compensatrice est interdit.

En conséquence, le salarié qui n’a pas pris tous ses jours de congés payés à l’intérieur de la période de prise, les perd, sauf si c’est l’employeur qui ne lui a pas permis de les prendre.

3.2. Période de prise et fixation des congés payés

La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par le présent accord du 1er mai de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Chaque année, au mois de novembre (avec le bulletin de salaire du mois d’octobre) pour le principal et au mois d’août (avec le bulletin de salaire du mois de juillet) pour la 5ème semaine, chaque salarié sera informé de la marche à suivre pour effectuer ses souhaits de congés payés.

A l’intérieur de la période de prise des congés payés légaux, les départs ne peuvent être modifiés par l’employeur sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles.

Période de prise du congé principal :

La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des prescriptions suivantes :

- la durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, ou quatre semaines, équivalent semaines travaillées,
- la fraction du congé principal doit être au moins 12 jours ouvrables continus et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année,
- la fraction du congé principal au-delà de 12 jours ouvrables consécutifs sera prise par semaine complète, sauf situations particulières liées aux contraintes des clients (ponts...).

Les conjoints salariés travaillant pour le même employeur ont droit de prendre leurs congés simultanément.

L’employeur essaiera d’harmoniser, dans la mesure du possible, les dates de congés payés des salariés à employeurs multiples.

Le présent accord n’institue aucun droit à congé supplémentaire pour les salariés âgés de moins de 21 ans et/ou leur conjoint salarié de l’entreprise ayant des enfants à charge.

Les travailleurs des DOM/TOM et les travailleurs étrangers, travailleurs originaires des départements d’outre-mer travaillant en métropole et travailleurs étrangers dont le pays d’origine est extra-européen, bénéficieront, sur leur demande, une année sur deux, d’une période d’absence non rémunérée accolée à la période normale des congés payés. Cette demande devra être présentée conformément à la procédure de demande des congés payés. La durée d’absence pourra être au maximum égale à la durée de la période de congés.

Période de prise de la 5ème semaine de congés payés :

L’employeur fixe, dans le cadre du plan prévisionnel annuel, la période de prise de la 5ème semaine de congés payés.

La période de prise de la 5ème semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence du 1er novembre au 31 mai.

La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois et ne pouvant pas excéder 24 jours ouvrables, la 5ème semaine n’est donc pas accolée au congé principal.

La 5ème semaine doit être prise de façon continue, sauf situations particulières liées aux contraintes des clients (ponts...).

3.3. Critères d’ordre de départ

Les critères d’ordre d’attribution des congés payés sont les suivants :

La présence indispensable du salarié à son poste de travail pour le bon déroulement de l’activité du service et/ou de la société,
Les salariés ayant des enfants mineurs scolarisés à charge et soumis à une garde alternée ou d’un adulte handicapé à charge ou d’une personne âgée en perte d’autonomie (sous condition de remise d’un justificatif),
Les salariés ayant des enfants mineurs scolarisés à charge,
Le positionnement pris lors du congé annuel précédent (accord ou refus),
Le retour au pays pour les salariés d’origine étrangère ou les salariés des DOM TOM,
Les salariés ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise,
Les salariés à temps partiel qui exercent une activité chez un autre employeur.

Cet ordre de départ s’appliquera sous réserve du respect des délais de pose des congés et sera communiqué à l’ensemble des salariés avec le bulletin de salaire du mois d’octobre de chaque année.


3.4. Gestion des congés payés

Afin d’optimiser la gestion prévisionnelle des congés payés annuels, l’ensemble des salariés et des responsables s’accordent pour respecter les règles de bonne conduite suivantes :

3.4.1. Demandes de prise de congés payés

Les demandes de congés payés établies par les salariés restent des souhaits et ne peuvent en aucun cas être considérés comme acquises.

Pour être réputés acquis, les congés payés doivent obligatoirement être validés par le Responsable hiérarchique ou la Direction ainsi que par le service des Ressources Humaines  et retournés aux salariés.

Période de prise du congé principal :

Les demandes de congés vierges accompagnées d’une note de service seront adressées à chaque salarié avec les bulletins de salaire du mois d’octobre, soit le premier jour ouvré suivant le 11 novembre, celui-ci étant un jour férié.

Les demandes de prise des congés devront être retournées au siège de l’entreprise, dûment complétées et signées, pour le 15 janvier au plus tard.

Aucune demande sur papier libre ou sur un document autre que celui qui aura été adressé ni aucune demande téléphonique ne sera traitée.

La validation ou le refus des demandes de congés payés seront retournés le 15 février au plus tard.

Les souhaits indiqués par les salariés seront satisfaits dans la mesure du possible.

Lorsque plusieurs salariés travaillant sur le même site émettent des souhaits de congés payés aux mêmes dates, il sera appliqué l’ordre des départs des congés payés.

Le salarié sera alors informé du refus de sa demande et se verra proposer ou imposer d’autres dates.

Il en sera de même lorsque la présence du salarié est indispensable au bon déroulement du service.

Les salariés qui n’auront formulé aucune demande de congés payés pour le 15 janvier ne seront pas prioritaires et le Responsable hiérarchique et/ou la Direction pourra imposer des dates de congés payés dans le respect des délais de prévenance légaux.

Conformément à l’article 3 du présent accord, tout salarié qui ne positionnerait pas quatre semaines de congés payés sur la période de référence (soit du 1er mai au 31 octobre) ne bénéficiera pas du congé de fractionnement légal, sauf si cette non-prise résultait d’une demande expresse de l’entreprise.

Période de prise de la 5ème semaine de congés payés :

Les demandes de congés vierges accompagnées d’une note de service seront adressées à chaque salarié avec les bulletins de salaire du mois de juillet, soit le 11 août.

Les demandes de prise des congés devront être retournées au siège de l’entreprise, dûment complétées et signées, pour le 15 septembre au plus tard.

Aucune demande sur papier libre ou sur un document autre que celui qui aura été adressé ni aucune demande téléphonique ne sera traitée.

La validation ou le refus des demandes de congés payés seront retournés le 15 octobre au plus tard.

Les souhaits indiqués par les salariés seront satisfaits dans la mesure du possible.

Lorsque plusieurs salariés travaillant sur le même site émettent des souhaits de congés payés aux mêmes dates, il sera appliqué l’ordre des départs des congés payés.

Le salarié sera alors informé du refus de sa demande et se verra proposer ou imposer d’autres dates.

Il en sera de même lorsque la présence du salarié est indispensable au bon déroulement du service.

Les salariés qui n’auront formulé aucune demande de congés payés pour le 15 septembre ne seront pas prioritaires et la Direction pourra imposer des dates de congés payés dans le respect des délais de prévenance légaux.

3.4.2. Modalités de modification des dates de congés payés

Le salarié pourra, une fois par période de congés, modifier les dates de congés payés qu’il aura déjà posées et qui lui auront été acceptées, en respectant la procédure suivante :

- compléter une nouvelle demande de congés payés en cochant « modification » et en indiquant les dates de congés qu’il souhaite annuler,
	- poser le même nombre de jours de congés payés que sur sa demande initiale.

Aucune demande sur papier libre ou sur un document autre que celui qui aura été adressé ni aucune demande téléphonique ne sera traitée.

Les modifications demandées par les salariés seront satisfaites dans la mesure du possible.

Pour être réputées acquises, les demandes de modification de congés payés doivent obligatoirement être validées par le Responsable hiérarchique ou la Direction ainsi que par le service des Ressources Humaines, et retournées aux salariés.

3.4.3. Validation des demandes de congés payés

Il est bien entendu que des ajustements de ce calendrier pourront intervenir tout au long de la période de référence pour tenir compte, soit de contraintes organisationnelles liées à des évolutions conjoncturelles, soit des sujétions des salariés.

Ces modifications ne pourront se faire que dans le strict respect des conditions énoncées dans les articles précédents dudit accord et dans le cadre d’une concertation le plus en amont possible entre le salarié et sa hiérarchie.

La validation des demandes de prise de congés formulées par les salariés sera éventuellement subordonnée à un pourcentage de « présentéisme » indispensable notamment au bon fonctionnement de l’entreprise et définie au niveau de chaque site en fonction des contraintes particulières de certaines organisations de travail.


TITRE IX - TELETRAVAIL

PREAMBULE

Les nouvelles technologies en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise.

Ce dispositif répond aux objectifs de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnemantale par la réduction de l’impact carbone des transports. Il répond également à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise. Enfin, il permet une meilleure intégration des salariés reconnus en situation de handicap.


ARTICLE 1 - PRINCIPES GENERAUX

Définition du télétravail

Le télétravail à domicile est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication dans un cadre contractualisé via un avenant au contrat de travail qui prévoit qu’un travail qui aurait pu être réalisé seulement dans les locaux de l’entreprise est effectué au domicile du salarié, dans un environnement et avec un mobilier personnel propices au travail et à la concentration, de façon régulière et volontaire, en alternance avec les tâches réalisées au sein de l’entreprise.

Les résultats d’activité obtenus en situation de télétravail doivent être de niveau équivalent à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Le domicile s’entend comme lieu de résidence fiscale en France du salarié concerné sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le télétravail à domicile ne peut être considéré comme du travail occasionnel à son domicile. Ce type de travail ne rentre donc pas dans le champ du présent accord.

Enfin, le télétravail à domicile ne peut donc s’adresser qu’aux personnes dont le poste de travail est effectivement basé au siège de l’entreprise d’une part et dont le poste aura été considéré comme éligible au télétravail d’autre part.

1.2. Caractère volontaire du télétravail à domicile

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail adresse une demande écrite au service des Ressources Humaines.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié.

L’organisation du travail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son Responsable hiérarchique mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
ARTICLE 2 - CONDITIONS

2.1. Eligibilité

Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évoluations de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités profesionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

	-  titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum,
	-  justifiant d’une ancienneté minimale d’un an au sein de l’entreprise,
	-  disposant des capacités d’autonomie suffisantes dans le poste occupé,
	-  occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,
- occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service,
- répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail.

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés :

- dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
- dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail,
	- qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique,
- justifiant d’un temps partiel hebdomadaire s’organisant par une journée, ou plus, de repos par semaine.

Pour favoriser la présence nécessaire dans le milieu professionnel, sont exclus de cette possibilité, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires.

2.2. Cas spécifique du recours au télétravail

Dans les cas décrits ci-dessous, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières :

- situations individuelles spécifiques, en particulier les personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi,
- les circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des évènements pouvant affecté le déplacement des salariés.




ARTICLE 3 – MISE EN PLACE

3.1. Candidature et acceptation

Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord préalable du Responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

- la salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite, par courrier, au service des Ressources Humaines,
- le service des Ressouces Humaines, en collaboration avec le Responsable hiérarchique, examine la demande du salarié et organise, sous deux mois, un entretien avec le salarié,
- une réponse sera délivrée au salarié, par écrit, par le service des Ressources Humaines, dans un délai maximum de deux mois suivant l’entretien.

En cas d’acceptation, la réponse précisera les modalités de mise en œuvre du télétravail ; en cas de refus, la réponse sera motivée sur la base des critères définis dans le présent accord.

3.2. Organisation

3.2.1. Respect de la durée du travail

Le travail à domicile effectué par télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés. Le télétravail à domicile ne doit pas avoir pour conséquence de modifier la durée de travail effective en temps normal au sein des locaux de l’entreprise.

A cet effet, pour le personnel non cadre (et dont le temps de travail est décompté en heures) qui bénéficierait du télétravail à domicile, les horaires de travail sont les mêmes que ceux habituellement en vigueur pour la même activité dans les locaux de l’entreprise.

Dans le but de contrôler le temps de travail effectué et pour veiller au respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le salarié relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé au service des Ressources Humaines.

En ce qui concerne le personnel au forfait qui pourrait opter pour le télétravail à domicile, il conviendra de fixer, dans l’avenant au contrat de travail formalisant la mise en place du télétravail à domicile, des plages horaires privilégiées pré convenues, permettant ainsi à ce salarié et son responsable hiérarchique de se contacter sans remettre en cause l’autonomie du salarié au forfait dans l’organisation de son temps de travail et le respect de sa vie privée.

3.2.2. Plages de contact

Pendant les jours de travail à domicile effectués par télétravail, le salarié restera joignable par e-mail et téléphone et plus généralement, par tout moyen de communication disponible durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’entreprise. Ces plages horaires seront fixées dans l’avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail.
ARTICLE 4 – MODALITES CONTRACTUELLES

Le passage en travail à domicile effectué par télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.

L’avenant est conclu à durée indéterminée ; toutefois, chaque partie peut le dénoncer par écrit confirmant et motivant la décision sous réserve de respecter un préavis d’un (1) mois.


ARTICLE 5 - CONDITIONS GENERALES ET DROITS COLLECTIFS

5.1. Equipement de travail

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat, la société ne prend pas à sa charge des frais éventuels d’aménagement et de mise en conformité du domicile ni de mobilier. Elle ne verse pas non plus d’indemnité d’occupation du domicile personnel du salarié au titre du télétravail.

La société prendra seulement en charge les frais supplémentaires exposés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur, conformément à la jurisprudence classique en matière de frais professionnels, sur présentation de justificatifs.

5.2. Droits collectifs

Le salarié en télétravail reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail ; il bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Ainsi, aucune distinction n’est faite avec les autres salariés, notamment pour ce qui concerne l’accès à l’information, la formation et les possibilités d’évolution de carrière.

5.3. Absence d’indemnité

Le fait d’accepter pour un salarié de bénéficier du télétravail à domicile dans le cadre du présent accord n’emporte pas indemnisation ou remboursement de frais d’aucune sorte à son profit.

5.4. Présomption d’accident de travail

En cas d’accident de travail à domicile, pendant les plages horaires de télétravail validées, le lien professionnel sera présumé, sauf preuve contraire.

Le salarié devra fournir au service des Ressources humaines la preuve que l’accident a bien eu lieu dans le temps effectif et sur le lieu de télétravail déclaré ainsi que les éléments permettant d’effectuer la déclaration d’accident de travail.


TITRE X - DROIT A LA DECONNEXION

PREAMBULE

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile, tablettes et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. Les nouvelles technologies de l’information et de la communication ne doivent ni se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement, ni devenir un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.

Les parties affirment donc l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle notamment de la part des différents responsables hiérarchiques.


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société PROPRETE 2000 utilisateurs des NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) à titre professionnel.


ARTICLE 2 - PRINCIPES DE LA GESTION DE LA CONNEXION/DECONNEXION PENDANT LE TEMPS DE TRAVAIL (OU L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE)

L’utilisation individuelle des outils numériques (à savoir téléphones, smartphones, tablettes, ordinateurs, réseaux filaires, logiciels, messageries électroniques, internet/extranet… qui permettent d’être joignable à distance) ainsi que sa gestion dans le cadre de l’organisation du travail peuvent conduire à une sur-sollicitation.

Il est donc recommandé à tous les salariés de :

-	s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail),
- 	ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
-	indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel,
-	ne mettre en copie des courriels que les personnes directement concernées en utilisant avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,
-	veiller à organiser des temps collectifs en présentiel durant lesquels l’utilisation des outils numériques sera déconseillée,
-     respecter les horaires de réunion compris dans les horaires de travail de l’équipe et dans la plage horaire d’activité habituelle de l’entreprise. Cette plage horaire pourra faire l’objet d’adaptation si un contexte particulier le justifie.


ARTICLE 3 - DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les outils numériques professionnels n’ont pas vocation à être utilisé pendant les périodes de repos du salarié (hebdomadaire, congés payés et autres, fériés et récupérations).

Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie…) devront être respectées par l’ensemble des acteurs.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas appeler ou envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail.

Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause et ne doit pas devenir la « norme » par une trop forte récurence.


ARTICLE 4 - MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

L’entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.


TITRE XI - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – ENTREE EN VIGUEUR – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt.


ARTICLE 2 – SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu dans les conditions prévues aux articles L.2232-23-1 du Code du travail.

L’accord peut être dénoncé par ses signataire moyennant le respect d’un préavis de trois (3) mois.


ARTICLE 3 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@accord : .

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :

- version intégrale du texte signée par les parties,
- bordereau de dépôt,
- éléments nécessaires à la publicité de l’accord.

L’accord sera également déposé au greffe du conseil des Prud’hommes de Compiègne.

Fait à Thourotte, le 03 novembre 2020, en 5 exemplaires originaux.

                     			   	
Directeur Général                     Délégué syndical CFTC		Délégué syndical UNSA