Accord collectif relatif à la rémunération variable au sein de la société
SWISS LIFE ASSET MANAGERS France



ENTRE:
La société SWISS LIFE ASSET MANAGERS FRANCE, Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 671.167 €, identifiée sous le numéro 499 320 059 RCS Marseille, et dont le siège social est situé Tour la Marseillaise, 2, bis Boulevard Euroméditérranée - Quai d'Arenc 13002 MARSEILLE,
Ci-après « la société »	1'
Représentée par Directeur Administratif et Financier, et membre du Directoire,
D'une part, ET
L'organisation syndicale CFDT , en sa
qualité de Déléguée Syndicale de la Société SWISS LIFE ASSET MANAGERS FRANCE.
D'autre part.


PREAMBULE


La société SWISS LIFE REIM France devenue SWISS LIFE ASSET MANAGERS France a absorbé au 1er avril 2019 la société SWISS LIFE ASSET MANAGEMENT France avec effet rétroactif comptable et fiscal au 1er janvier 2019.
Aux termes d'un accord d'adaptation et de substitution conclu par anticipation le 28 mars 2019 puis approuvé par referendum par l'ensemble des collaborateurs le 17 avril 2019 et confirmé par l'accord d'adaptation du 21 juin 2019, un nouveau système de rémunération variable a été mis en place à compter de l'exercice 2019.
Cet accord avait été conclu pour une durée de trois ans concernant les exercices 2019, 2020 et 2021.
Toutefois, la Société a demandé le 19 mai 2021 la révision des dispositions relatives à la rémunération variable et ce, dès l'exercice 2021.
A cette fin, elle a invité la Délégation syndicale à une négociation qui s'est déroulée lors des réunions du 25 mai, 1er, 7 et 15 juin, puis les 2, 7 et 19 juillet. 
C'est dans ce cadre que les Parties, après des négociations loyales et sérieuses, sont convenues de la conclusion d'un nouvel accord collectif relatif à la rémunération variable au sein de la société.

1



INTERNAL


ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord collectif concerne l'ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, hors contrats d'apprentissage et de professionnalisation et des membres du Directoire titulaires du contrat de travail de la Société SWISS LIFE ASSET MANAGERS France, sous réserve des conditions d'éligibilité propres à la part variable ou bonus visées à l'article 2 du présent accord.
La rémunération se compose d'une part, d'un salaire fixe appelé « salaire de base » et d'autre part, d'une part variable également appelée « bonus » dans le présent accord.
ARTICLE 2 : PART VARIABLE OU BONUS

ARTICLE 2.1. Détermination

Les collaborateurs ayant plus de trois mois de présence effective sur l'exercice de référence sont éligibles au versement d'une part variable .
La part variable est calculée par exercice de référence, allant du 1er janvier au 31 décembre .
Son assiette de calcul correspond au salaire de base brut perçu au titre de l'exercice de référence auquel est ajouté, si celle-ci a été perçue, la prime d'ancienneté.
Le pourcentage de rémunération variable est fonction d'une part, de la class!fication de la Division Swiss Life Asset Managers, ci-après SL AM (voir annexes 1.1, 1.2 et 1.3) et, d'autre part, de l'impact du poste sur le profil de risque d'un fonds ou/et de la société de gestion.
La classification SL AM n'a pas d'incidences sur la qualification, le statut (cadre ou non cadre) ou le coefficient du collaborateur lesquels dépendent de la classification de la convention collective des sociétés financières.
La part variable est versée en fonction de l'atteinte d'objectifs financiers collectifs et individuels
pré cis.
La pondération entre objectifs individuels et financiers  collectifs  varie  selon  la classification SL AM. Le pourcentage de rémunération variable indiqué dans le présent accord se rapporte à la réalisation des objectifs à 100%. Le degré de réalisation des objectifs, tant individuels que financiers, peut varier entre 0% et 130%.


JAG+




C2


Bonus additionnel Risk Taker
ou Poste à impact*
Membres du Directoire dont le bonus n'est pas dans le champ d'application de l'accord

NA
t	20%
20%
1,
















INTERNAL	n2	et




ARTICLE 2.2. Bonus additionnel « Risk taker » et « Poste à impact »
La liste des postes de Risk takers et de postes à impact est déterminée par le Directoire sur la base de critères précis. Cette liste est proposée par le(s) manager(s) concerné(s), les Directeurs Conformité, Risques, Juridique et la DRH .
Les Risk Takers et les postes à impact sont éligibles à une rémunération variable de 20% qui s'ajoute à la part variable correspondant à la classification commune à la Division Swiss Life Asset Managers du poste.
Celle-ci est appelée bonus additionnel Risk Taker/Poste à impact. Le bonus additionnel se calcule de manière identique au bonus principal auquel il s'ajoute.
Risk takers

Conformément à la règlementation AIFM, sont considérés comme Risk takers les salariés qui, dans le cadre de leur activité professionnelle, ont un impact significatif sur le profil de risque des fonds et des risques encourus par la société de gestion.
Au regard de la doctrine de l'AMF, sont considérés comme Risk takers à la date de signature du présent accord·:
Les membres du Directoire (non concernés par le présent accord) ; Les Gérants de fonds et les Gérants de portefeuilles,
Le Directeur commercial et marketing,

Le Directeur des acquisitions et son/ses adjoint (s),

Les Directeurs des fonctions support, sauf si le collaborateur n'a pas un impact significatif sur le profil de risque de la société de gestion ou des fonds gérés ;
Les Responsables des fonctions Contrôle interne et Conformité, Risques, Audit.



Postes à impact
Les « postes à impact» justifient d'un niveau d'autonomie et d'expertise élevé. Leur activité peut avoir une influence sur les risques supportés par les fonds ou par la société de gestion sans pour autant répondre aux critères réglementaires d'un risk taker.
Sont considérés comme occupant des postes à impact à la date de signature du présent accord : Les Responsables juridiques reportant au Directeur Juridique (N-1)
Les Chargés d'Acquisitions/lnvestment Managers sur décision du Directoire et selon des critères précis approuvés par le Directoire ;
Les Responsables commerciaux reportant au Directeur commercial et marketing (N-1),

Les Commerciaux sur décision du Directoire et selon des critères précis approuvés par le Directoire.
ARTICLE 2.3 : Changement en cours d'année

En cas de changement de poste entrainant un changement de classification ou/et d'évolution sur un poste de Risk taker/Poste à impact en cours d'exercice, il sera appliqué un prorata temporis entre la durée passée sur le poste d'origine et celle passée sur le poste d'accueil.

























3
1tr

ARTICLE 3 - OBJECTIFS INDIVIDUELS

Les objectifs individuels pour l'année N sont définis de manière concertée entre le collaborateur et son supérieur dans le cadre des entretiens annuels (processus GPS).
Les objectifs individuels :
Sont approuvés dans la plateforme Ressources Humaines appelée HRconnect
Tiennent compte à 70% des objectifs de contribution (GOM) et à 30% des compétences techniques et des compétences clés (GCM) ;
Le degré de réalisation des objectifs individuels varie entre 0% et 130% au maximum.
Un versement de bonus est exclu pour les collaborateurs pour lesquels les objectifs individuels sont réalisés à moins de 80%.


A8TICLE 4 - OBJECTIFS FINANCIERS COLLECTIFS

ARTICLE 4.1. Indicateurs

Voir annexes 2.3 et 3


'.1
Indicateur 1	Indicateur 2

' .1
Indicateur 3





Collaborateur Business Segment


Collaborateur


25% Segment result SLAM France




50% Segment result

25% Segment result
pour RE/PAM/TPAM • 50% Segment result
Ou	Division SL AM
	25% Net New Asset pour Sales & Marketing

50% Segment result

Fonctions Support

SLAM France	Non applicable

Division SL AM



L'intégration d'indicateurs globaux de la division SL AM dans le système de bonus de la Société a pour objectif de développer la solidarité et les synergies entre unités de la Division.
Le pourcentage de bonus se rapporte à la réalisation des objectifs à 100% par rapport à la première année du Mid-Term Plan (MTP) correspondant au budget (par exemple, acquisition du bonus 2021 est calculée sur objectifs atteints sur la base du MTP 2020 ... ).
Les objectifs financiers collectifs sont communiqués aux collaborateurs en début d'année en CSE. Les indicateurs financiers dépendent du rattachement du collaborateur :
Soit à un « Business Segment » : Indicateur Segment Resu/t de la Division SL AM pour les fonctions Real Estate ou Securities PAM ou Securities TPAM ; Net New Assets de la Division SL AM pour la fonction Commercial& Marketing.
Soit aux fonctions support (« Shared Services ») qui incluent notamment la Conformité , les Risques et l'Audit.
ARTICLE 4.2. Réalisation des objectifs

La réalisation des objectifs financiers se situe dans une fourchette de O à 130% au maximum.
Si la réalisation des objectifs individuels est inférieure à 80%, aucun bonus financier collectif n'est versé.








4 1lt
(

La partie variable de la rémunération du collaborateur correspondant aux objectifs collectifs ne sera pas incluse dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés.
ARTICLE 4.3. Critères de minoration

Voir annexe 4
La mise en œuvre des critères de minoration infra au titre des objectifs financiers collectifs  ne peut avoir pour effet de rendre négative la rémunération variable au titre des objectifs collectifs ; au pire,  elle l'annule.  Les critères de minoration sont mesurés sur le périmètre de la société SLAM France.
Critères de minoration sur objectifs financiers collectifs concernant l'ensemble des collaborateurs
La rémunération variable sera diminuée selon les modalités suivantes :
en cas de Recommandation de niveau 11 émise par l'audit : diminution de la rémunération variable à hauteur de 10% de la rémunération brute fixe (y inclus éventuelle prime d'ancienneté) effectivement perçue.
en cas de 2ème report d'une Recommandation de niveau 22 émise par l'audit : diminution de la rémunération variable à hauteur de 5% de la rémunération brute fixe (y inclus éventuelle prime d'ancienneté) effectivement perçue
en cas de notification de sanction par l'AMF : diminution de la rémunération variable à hauteur de 20% de la rémunération brute fixe (y inclus éventuelle prime d'ancienneté) effectivement perçue
Critères de minoration sur objectifs financiers collectifs concernant les collaborateurs Risk takers / Postes à impact en fonction de leur activité
La rémunération variable des collaborateurs risk takers / postes à impact de la Société est assortie de critères de minoration qui dépendent de l'activité de rattachement du collaborateur. Ils sont précisés en annexe 4.
Critères de minoration sur objectifs individuels concernant l'ensemble des collaborateurs
En application de la Politique de rémunération et conformément à la règlementation, notamment aux directives AIFM et OPCVM, la rémunération variable au titre de la société Swiss Life Asset Managers France est assortie pour l'ensemble des collaborateurs d'un dispositif de minoration :

En cas de non-réalisation des formations obligatoires dans les délais impartis, notamment certification AMF, Lutte contre le Blanchiment et le Financement du Terrorisme (LCB/FT). La rémunération variable se verra diminuée de 5% de la rémunération fixe brute (y inclus éventuelle prime d'ancienneté) effectivement perçue.

En cas du non-respect des obligations de déclarations annuelles dans les délais impartis, notamment, déclaration des transactions personne lles, déclaration des cadeaux et avantages. La rémunération variable se verra diminuée de 5% de la rémunération fixe brute (y inclus éventuelle prime d'ancienneté) effectivement perçue.

La mise en œuvre des critères de minoration supra au titre des objectifs individuels ne peut avoir pour effet de rendre négative la rémunération variable au titre des objectifs collectifs ; au pire, elle l'annule. Les critères de minoration sont mesurés sur le périmètre de la société SLAM France.




1 Constat ayant un impact matériel sur les comptes annuels du Groupe SL, ou de la Division SLAM ou sur la situation des risques, ou la réputation du Groupe ou de la Division. Constat concernant une non-conformité sévère avec les exigences externes (lois, obligations réglementaires etc.) ou les règles internes (directives , guidelines, instructions). Des mesures doivent être prises immédiatement.

2 Constat ayant un impact important sur les comptes annuels ou la situation des risques de la Division SLAM mais n'étant pas considéré comme ayant un impact matériellement négatif. Constat concernant une non-conformité majeure avec les exigences externes (lois, obligations réglementaires etc.) ou les règles internes (directives, guidelines , instructions). Des mesures doivent être prises immédiatement
s
\\	?ci



ARTICLE 5 : Pondération entre objectifs financiers collectifs et objectifs individuels

La pondération des objectifs individuels et financiers collectifs varie selon le profil d'emploi.

Les collaborateurs occupant un niveau élevé dans la classification sont plus fortement liés à la réalisation d'objectifs financiers collectifs.

A	Bonus défini par le Comité Rémunération Et par le Directoire du Groupe Swiss Life


F-H	80%	/	20%



ART ICLE 6: VERSE MENT DE LA PART VARIABLE

Le versement du bonus est soumis à l'approbation du Conseil de Surveillance et du Comité de Rémunération de la Société .
Les bonus (y inclus les bonus additionnels) sont versés sur la paye d'avril N+1 au titre de l'année N, sous réserve des règles d'éligibilité visées à l'article 2 du présent accord.
S'agissant des rémunérations variables les plus élevées, la part variable est versée sous réserve des mécanismes de rémunération différée, en application de la règlementation et de la politique de rémunération de la société.


ART ICLE 7 : COMMISSION CLA_S_SIFICATION

En cas de désaccord avec sa hiérarchie, tout collaborateur souhaitant soumettre une demande de révision de la classification de son emploi SL AM pourra saisir une « Commission Classification ». La Commission est paritaire et sera composée de trois élus désignés par le CSE ainsi que de trois représentants de la Direction.
Elle pourra être saisie de toute demande individuelle relative à un désaccord sur le profil d'emploi dans les six mois suivants la conclusion de l'accord. Elle sera chargée de répondre aux réclamations individuelles dans le délai maximal d'un mois suivant la date de réception de la demande (hors mois d'août) et rendra compte de ses travaux au CSE.
Chaque membre de la Commission Classification disposera d'une voix, la règle de vote sera majoritaire. En cas d'égalité des voix, la Commission émettra un avis motivé adressé au Directoire pour décision finale dans le mois de sa saisine.
Pour faciliter le travail de la Commission , une adresse mail collective commission-classification@swisslife­ am.com sera créée afin que les collaborateurs puissent adresser leurs demandes. Les réponses de la Commission seront envoyées de cette messagerie.


6 1lr

ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FONDAMENTALES

Les dispositions du présent accord se substituent à toutes dispositions conventionnelles antérieures ayant le même objet.
Plus particulièrement, les dispositions du présent accord se substitue, à effet du 1er janvier 2021, aux dispositions du Titre 2 Dispositions Générales, article 1.2 de l'accord collectif d'adaptation et de substitution relatif aux conséquences de la fusion de la société SWISS LIFE ASSET MANAGEMENT (France) avec la société SWISS LIFE REIM (France) conclu par anticipation le 28 mars 2019 puis approuvé par referendum par l'ensemble des collaborateurs le 17 avril 2019 et confirmé par l'accord du 21 juin 2019.
ARTICLE 9 : REVISION et DENONCIATION

Le présent accord pourra être revIse par voie d'avenant conformément aux dispositions de l'article
L. 2261-7-1 du Code du travail. La partie souhaitant une révision pourra transmettre aux autres Parties signataires, un (1) mois à l'avance, un projet d'avenant de révision.
Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une des Parties signataires dans les conditions fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 10: DUREE et ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord collectif entrera en vigueur à compter de sa date de signature pour une application à effet du 1er janvier 2021. Il est conclu pour Ùne durée indéterminée.
ARTICLE 11 : PUBLICITE ET DEPOT DE L'ACCORD

Le CSE a été informé et consulté sur le plan de communication permettant à chaque collaborateur de s'approprier les nouvelles règles de rémunération variable et sur le dispositif d'accompagnement des managers et de leurs équipes.
La partie la plus diligente procèdera aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5, L. 2231-5-1, L. 2231-6, et R. 2231-1 et suivants du Code du travail.
D'une part, le présent accord fera l'objet d'un dépôt en ligne sur le site .fr auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE PACA- Unité Départementale (UD) des Bouches du Rhône).
D'autre part, il fera l'objet d'un dépôt en un exemplaire signé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Marseille.
Le présent accord sera affiché sur les tableaux d'informations du personnel.

Chaque organisation syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord.


Les salariés seront informés de ces dispositions simultanément à la signature du présent accord par les moyens de communication habituels et celui-ci sera mis à disposition de l'ensemble des salariés sur l'intranet de l'entreprise. Un exemplaire sera remis à chacun des signataires.

Fait à Marseille en quatre exemplaires originaux, le 29 juillet 2021




Managers France


Pour le syndicat CFDT



7

ANNEXE 1.1 - CLASSIFICATION SL AM
La Division Swiss Life Asset Managers ci-après « SL AM » a mis en place une classification commune des emplois appelée le Job catalogue qui apporte une compréhension partagée des rôles et responsabilités.
Le système de classification SL AM ne classe pas des individus mais des postes dont l'importance est évaluée en fonction de critères tels que :
le périmètre du poste : variété et complexité des sujets à traiter, exposition internationale ou non ; le niveau de connaissances et d'expérience requis ;
le niveau de responsabilité : capacité d'autonomie et d'initiative , responsabilités budgétaires, impact sur la gestion des risques, ..
le rôle d'animation d'équ ipe(s) ou/et d'encadrement, les compétences interpersonnelles requises.
Ces critères classants n'intègrent pas de critères liés à la personne tels que le niveau de formation initiale, l'ancienneté ou le nombre d'années d'expérience.
La classification comprend actuellement plus de 200  « profils  d'emploi »  (Raies)  répartis  par  « famille d'emploi » (Job Family ).
Chaque famille d'emploi comporte un nombre variàble de profils d'emploi différents (actuellement de 5 à 30). A chaque « profil d'emploi » est associé un « niveau de classification » appelé « Job A/location Grid » (JAG)
qui s'échelonne du niveau A pour les postes de l'Executive Board du Groupe au niveau H pour les postes d'employés. Les alternants (Apprentices) sont classés dans une famille d'emploi spécifique appelée Future Minds.  La Division  SL AM a subdivisé  chaque niveau  de classification JAG en deux sous-niveaux appelés
« Job A/location Grid plus» (JAG+) par exemple : F1/F2 , E1/E2, D1/D2, C1/C2 etc.
Les principales missions et responsabilités de chaque profil d'emploi sont décrites dans le Job Catalogue. Les stagiaires et alternants n'ont pas de niveau de classification JAG+.
Le salarié peut accéder à l'intitulé de son profil d'emploi dans son espace personnel de la plateforme Ressources Humaines appelée HRconnect.
L'évolution de la classification des emplois est gérée par la DRH de la Division SL AM en concertation avec la DRH et le management de SLAM France.
Le niveau de part variable dépend de la classification JAG+.
A titre informatif, à chaque niveau de classification comprend un « échelon hiérarchique » (ranks) existant uniquement en anglais. Un niveau maximum est déterminé pour chaque profil de poste.




















8





ANNEXE 1.2 : ARCHITECTURE DU JOB CATALOGUE





























Ï
Intitulé de poste



Missions du poste



Classification des emplois
Profil d'emploi Famille d'emploi
Niveau de l'emploi JAG
Niveau de part variable JAG+

Local job title



Local job assig nments



Job catalog Raie
Job family

Job Allocation Grid ouJAG
Job Allocation Grid
+ ou "JAG+"

Post e &Fonction


Les missions du poste ne sont actuellement pas reprises dans HRconnect




Profil d'emploi Famille d'emploi
Niveau
Niveau de rémunération

Gérant OPCVM

Liste non limit ative des principa les missions énumérées dans le contrat de travail :
Gestion des fonds XXX et suivi de portefeuilles
Analyse financière et ESG des fonds XXX
Suivi des contraintes d'investissement des portefeuilles et des indicateurs de risques
Cr éation/ amé li oration des outils de gestion XX
Parti cipat ion aux c:o_mités XXXX



AM-Po rtf olio Manager {advanced) Portfolio Management
D

Dl
Elabore les stratégies d'investissement et définit la structure des p_ortefeuilles.
Gère divers portefeuil les (portefeuilles d'actions, fonds obligatair es, fonds indexés, et .)
Cont ribu e à la mise en app li cat ion de la po litiqu e globale
d'investissement et rend compte des r ésultats au comité

Description de l'emploi !Job description

Descri   tian de l'em  loi ! d' a ll oca t ion    d'actifs.  .	.

P	P		• Travaille avec le trading desk pour les transactions sur le marché des valeurs mobilières et peut soit négocier directement, soit fournir des instructions aux trade rs.
Il peut également participer aux activités de marketing.
Il s'agit d'un  poste  généraliste  ou  combinant  plusieurs Discip_lines au sein du Domaine d'Activité Gestion de Portefe uill e.























10	


ANNEXE 2.1 - POURCENTAGE DE BONUS EN FONCTION DE LA CLASSIFICATION SL AM




JAG+


Bonus additionnel Risk Taker
ou Poste à impact



C2	Membres du Directoire dont le bonus n'est pas
_,.	dans le champ d'application de l'accord


11

















ANNEXE 2.2- PONDERATION ENTRE OBJECTIFS INDIVIDUELS/ FINANCIERS COLLECTIFS



% Objectifs individuels	% Objectifs Financiers
Collectifs
A	1:	Bonus défini par le Comité Rémunération Et par le Directoire du Groupe Swiss Life

B	50%
,.

50%

C	60%	I'	40%
lf	Il
D	70%	30%
li

E	JI

75%	Il	25%

F-H	80%	20%











ANNEXE 2.3 - CALCUL DES OBJECTIFS FINANCIERS COLLECTIFS


Indicateur 1	Indicateur 2	Indicateur 3




Collaborateur Business Segment


Collaborateur


25% Segment result SLAM France




50% Segment result

25% Segment result
pour RE/PAM/TPAM • 50% Segment result
Ou	Division SL AM
	25% Net New Asset pour Sales & Marketing

50% Segment result

Fonctions Support

SLAM France	Non applicable

Division SL AM





Indicateur 1- Pays

Pays	! Indicateur




Devise




Obj. MTP
1 Bud et





Indicateur 2 - Business Segment

Business segment  Indicateur	Devise	Obj. MTP


PAM Securities	Segment Result TPAM Securities Segment Result Real Estate	Segment Result Sales & Marketing Net New Assets


CHF CHF CHF CHF


MTP MTP MTP MTP

















ANNEXE 3- DEFINITION DES INDICATEURS FINANCIERS COLLECTIFS SL AM


Au titre de l'exercice N, Net New Asset (ou direct NNA) désigne le montant net (souscriptions diminuées des rachats) des souscriptions d'investisseurs tiers qu'elles aient fait l'objet d'une libération immédiate ou d'une libération différée. li est précisé que les souscriptions ne sont prises en compte qu'une seule fois, notamment dans l'hypothèse de fonds de fonds. S'agissant des fonds immobiliers , seront assimilés à des souscriptions, les comptes courants d'associés consentis par les investisseurs.


Segment result selon les normes IFRS




Commission incarne - gross


Commission expense


Commission incarne - net


Staff costs


Professional fees Other expenses

Direct costs



Country & service costs


Absolute costs


Financial and other incarne Financial and other costs


Commissions de gestion - brutes
Commissions de gestion - charges






Charges de personnel

Charges de consultants et conseil
Autres charges


Coûts directs


Coûts Groupe et refacturations internes






Produits financiers Charges financières



A


B



(D)=(A)+(B)


E


F G


(H)=E+F+G



(1)


(J)=(H)+(I)


(K)

(L)




Segment result	Segment result

(M)=(D)+(J)+(K)+(L
)




13
()

Non-allocated corporate costs

Borrowing costs Incarne tax expenses


Coûts corporate non alloués Charges d'emprunt
Impôt sur le résultat


(N)

(O)

(P)


Net Profit IFRS	Résultat net IFRS	=(M)+(N)+(O)+(P)


















































14 

ANNEXE 4 - CRITERESDE MINORATION SUR OJECTIFS COLLECTIFS POUR RISK TAKERS
/ POSTES A IMPAC T1 EN FONCTION DE L'ACTIVITE

RE (PAM+TPAM)
La rémunération variable acquise au titre des objectifs financiers collectifs sera diminuée selon les modalités suivantes :
En cas de plus de 2 breach actifs de ratios réglementaires ou statutaires sur les portefeuilles RE sur l'exercice : diminution de la rémunération variable à hauteur de 5% de la rémunération brute fixe (y inclus éventuelle prime d'ancienneté) effectivement perçue.
En cas de plus de 3 breach actifs de ratios réglementaires ou statutaires sur les portefeuilles RE sur l'exercice : diminution de la rémunération variable à hauteur de 10% de la rémunération brute fixe (y inclus éventuelle prime d'ancienneté) effectivement perçue.
En cas de compte erreur collectif au 31/12 de l'exercice compris entre 50 k€ et 100 k€ pour l'activité RE de SLAM FR: - diminution de la rémunération variable à hauteur de 5% de la rémunération brute fixe (y inclus éventuelle prime d'ancienneté) effectivement perçue.
En cas de compte erreur collectif au 31/12 de l'exercice supérieur à 100 k€ pour l'activité RE de SLAM FR : diminution de la rémunération variable à hauteur de 10% de la rémunération brute fixe (y inclus éventuelle prime d'ancienneté) effectivement perçue.

SECURITIES (PAM+TPAM)
La rémunérat ion variable acquise au titre des objectifs financiers collectifs sera diminuée selon les modalités suivantes :
En cas de plus de 2 breach actifs de limites de ratio définis dans le DCR sur l'exercice, ou, plus de 2 breach actifs de ratios réglementaires ou statutaires sur les portefeuilles Securities sur l'exercice : diminution de la rémunération variable à hauteur de 5% de la rémunération brute fixe (y inclus éventuelle prime d'ancienneté) effectivement perçue.
En cas de plus de 3 breach actifs de limites de ratio définis dans le DCR sur l'exercice , ou, 3 breach actifs de ratios réglementaires ou statutaires sur les portefeuilles Securities sur l'exercice : diminution de la rémunération variable à hauteur de 10% de la rémunération brute fixe (y inclus éventuelle prime d'ancienneté) effectivement perçue.
En cas de compte erreur collectif au 31/12 de l'exercice compris entre 50 k€ et 100 k€ pour l'activité Securities de SLAM FR: - diminution de la rémunération variable à hauteur de 5% de la rémunération brute fixe (y inclus éventuelle prime d'ancienneté) effectivement perçue.
En cas de compte erreur collectif au 31/12 de l'exercice supérieur à 100 k€ pour l'activité Securities de SLAM FR : - diminution de la rémunération variable à hauteur de 10% de la rémunération brute fixe (y inclus éventuelle prime d'ancienneté) effectivement perçue.




SALES & MARKETING
La rémunération variable acquise au titre des objectifs financiers collectifs sera diminuée selon les modalités suivantes :
En cas d'au moins une réclamation reçue d'un client par courrier RAR sur l'exercice : diminution de la rémunération variable à hauteur de 5% de la rémunération brute fixe (y inclus éventuelle prime d'ancienneté) effectivement perçue.
En cas d'au moins une procédure judiciaire ouverte sur l'exercice : diminution de la rémunération variable à hauteur de 10% de la rémunération brute fixe (y inclus éventuelle prime d'ancienneté) effectivement perçue .



FONCTIONS SUPPORT
La rémunération variable acquise au titre des objectifs financiers collectifs sera diminuée en fonction des éventuels critères de minoration des activités suivantes
RE SLAM FR à hauteur de 50% Securities SLAM FR à hauteur de 50%


[\



15