AVENANT A L’ACCORD D’AMENAGEMENT ET DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 23 DECEMBRE 1999

ENTRE

La Société CALLIGRAPHY PRINT,
Dont le siège est situé Z.A. La Gaultière – 35220 CHATEAUBOURG
Représentée par Monsieur , agissant en qualité de représentant personne physique de la Présidence de la société CALLIGRAPHY PRINT,


D’UNE PART
ET
Les titulaires du Comité Social et Economique, en application des dispositions de l’article L.2232-25 du Code du travail, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.  

D’AUTRE PART
PREAMBULE
Le présent avenant s’inscrit dans la continuité des modalités d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de la société CALLIGRAPHY PRINT en application de l’accord d’entreprise du 23 décembre 1999, qui nécessitent toutefois d’être révisées.
En effet, face aux modalités d’aménagement du temps de travail qui ont évolué depuis plus de 20 ans et à l’environnement juridique actuel, les parties ont convenu de formaliser le présent avenant qui définit des dispositifs de décompte et d’aménagement du temps de travail plus conformes aux pratiques constatées et aux spécificités de la société CALLIGRAPHY PRINT.
Il est également acté dans le même temps que l’UES constituée des Sociétés CALLIGRAPHY PRINT et SOFADEFI n’a plus d’existence juridique, les deux sociétés ayant fusionné. Le présent avenant est donc désormais applicable à la seule société CALLIGRAPHY PRINT. 
C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées et ont conclu le présent avenant qui, à compter de son entrée en vigueur, telle que prévue in fine, se substituera à l’ensemble des dispositions de l’accord du 23 décembre 1999 et s’appliquera alors à l’exclusion de toutes autres dispositions conventionnelles, même de branche, portant sur le même objet. 


Article 1 – Champ d’application 
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel de la société CALLIGRAPHY PRINT, quels que soient la durée du travail convenue ou le type de contrat (CDI, CDD ...), applicables à ce personnel. 
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 2 – Temps de travail effectif 
Conformément à l’article  du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A l’inverse, ne constituent pas du temps de travail effectif, les temps de pause (temps pendant lequel les salariés ne sont plus à la disposition de la société), sauf dispositions expresses contraires.  
Article 3 – Durées maximales du travail effectif et repos
Il est rappelé que la durée maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif par jour, sauf en cas de dérogations prévues par la convention collective ou sur autorisation de l’inspection du travail.  
La durée maximale du travail sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures, sauf cas de prolongations temporaires visés par les dispositions réglementaires applicables, et la durée moyenne du travail sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures.  
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives, étant rappelé qu’en application des dispositions règlementaires, cette durée peut être réduite, dans certains cas, sans être inférieure à 9 heures
Le repos hebdomadaire s’entend de 35 heures de repos consécutives, incluant le dimanche.
Article 4 – contingent annuel d’heures supplémentaires 
En application de l’article L.3121-39 du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 180 heures, pour l’ensemble du personnel
La contrepartie obligatoire en repos (COR) née du dépassement du contingent annuel sera mise en œuvre selon les modalités suivantes : 
Le droit à la COR est ouvert dès que la durée du repos atteint 7 heures. 
Les souhaits de positionnement des temps de repos devront être exprimés par le salarié au moins 14 jours avant leur prise. La hiérarchie valide la demande dans un délai de 7 jours.  
Les journées de repos pourront être prises par journées entières ou demi-journées.
Si le positionnement souhaité s’avérait incompatible avec les exigences de bon fonctionnement du service, le salarié serait invité à formuler un autre souhait de positionnement. 
Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos au titre de la contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit ainsi que le nombre d’heures de repos prises. 
Si le repos n’est pas pris dans un délai de 12 mois suivant l’ouverture du droit, l’employeur pourra imposer la prise des jours de repos correspondant à la COR acquise et non prise. 
Article 5 – Décompte du temps de travail 
Les salariés décomptent leur temps de travail au moyen de l’outil de décompte mis à disposition par l’employeur (dénommée actuellement « feuille de saisie de temps »). 
Ces décomptes sont conservés par l’employeur.
CHAPITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 
AVEC DES JOURS DITS « RTT »
Le présent chapitre est conclu en application des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail qui autorisent un décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. 
En application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la période de décompte du temps de travail est déterminée sur une période de 12 mois consécutifs, correspondant période 1er juin N au 31 mai N+1.
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés à temps plein. 
Article 6 – Organisation du travail sur l’année 
6.1 Plusieurs modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année sont rendues possibles : 
 Une durée du travail fixée sur l’année à 35 heures en moyenne par semaine et un horaire de travail établi sur la base de 36 heures de travail effectif par semaine compensées par l’octroi de jours dits RTT (JRTT).
Pour cette modalité, chaque semaine complète travaillée à hauteur de 36 heures de travail effectif donnera lieu à l’acquisition de 0.115 JRTT.
Pour l’acquisition de ces JRTT, et uniquement pour ce point (cette assimilation ne valant pas pour la détermination des heures supplémentaires), les congés payés, les jours fériés, les JRTT et les repos compensateurs de remplacement ou obligatoires, sont assimilés à du temps de travail effectif. 
Ainsi, un salarié présent toute l’année, ne comptant aucune absence autres que celles visées au paragraphe précédent, dispose de 6 JRTT s’il a travaillé pendant toute cette période sur la base d’un horaire de travail de 36 heures par semaine de travail effectif. 
Toute absence autre que les jours de congés payés, les jours fériés, les JRTT et les repos compensateurs de remplacement ou obligatoires, impactera le nombre de JRTT acquis pour la semaine en cause de la manière suivante : 
toute heure d’absence (dans la limite de 1 heure par semaine complète) réduira de 0.115 le nombre de JRTT acquis pour la semaine en cause 
La rémunération des salariés est lissée de sorte qu’elle est établie sur la base d’un horaire mensualisé de 151.67 heures correspondant à la moyenne de 35 heures réalisée sur 52 semaines.
Un JRTT correspond à 7,20 heures x le taux horaire de l’intéressé.
 Une durée du travail fixée sur l’année à 35 heures en moyenne par semaine et un horaire de travail établi sur la base de 37 heures de travail effectif par semaine compensées par l’octroi de jours dits RTT (JRTT).
Pour cette modalité, chaque semaine complète travaillée à hauteur de 37 heures de travail effectif donnera lieu à l’acquisition de 0.23 JRTT.
Pour l’acquisition de ces JRTT, et uniquement pour ce point (cette assimilation ne valant pas pour la détermination des heures supplémentaires), les congés payés, les jours fériés, les JRTT et les repos compensateurs de remplacement ou obligatoires, sont assimilés à du temps de travail effectif. 
Ainsi, un salarié présent toute l’année, ne comptant aucune absence autres que celles visées au paragraphe précédent, dispose de 12 JRTT s’il a travaillé pendant toute cette période sur la base d’un horaire de travail de 37 heures par semaine de travail effectif. 
Toute absence autre que les jours de congés payés, les jours fériés, les JRTT et les repos compensateurs de remplacement ou obligatoires, impactera le nombre de JRTT acquis pour la semaine en cause de la manière suivante : 
toute heure d’absence (dans la limite de 2 heures par semaine complète) réduira de 0.115 le nombre de JRTT acquis pour la semaine en cause 
La rémunération des salariés est lissée de sorte qu’elle est établie sur la base d’un horaire mensualisé de 151.67 heures correspondant à la moyenne de 35 heures réalisée sur 52 semaines.
Un JRTT correspond à 7,40 heures x le taux horaire de l’intéressé.
 Une durée du travail fixée sur l’année à 35 heures en moyenne par semaine et un horaire de travail établi sur la base de 39 heures de travail effectif par semaine compensées par l’octroi de jours dits RTT (JRTT).
Pour cette modalité, chaque semaine complète travaillée à hauteur de 39 heures de travail effectif donnera lieu à l’acquisition de 0.462 JRTT.
Pour l’acquisition de ces JRTT, et uniquement pour ce point (cette assimilation ne valant pas pour la détermination des heures supplémentaires), les congés payés, les jours fériés, les JRTT et les repos compensateurs de remplacement ou obligatoires, sont assimilés à du temps de travail effectif. 
Ainsi, un salarié présent toute l’année, ne comptant aucune absence autres que celles visées au paragraphe précédent, dispose de 24 JRTT s’il a travaillé pendant toute cette période sur la base d’un horaire de travail de 39 heures par semaine de travail effectif. 
Toute absence autre que les jours de congés payés, les jours fériés, les JRTT et les repos compensateurs de remplacement ou obligatoires, impactera le nombre de JRTT acquis pour la semaine en cause de la manière suivante : 
toute heure d’absence (dans la limite de 4 heures par semaine complète) réduira de 0.115 le nombre de JRTT acquis pour la semaine en cause 
La rémunération des salariés est lissée de sorte qu’elle est établie sur la base d’un horaire mensualisé de 151.67 heures correspondant à la moyenne de 35 heures réalisée sur 52 semaines.
Un JRTT correspond à 7,80 heures x le taux horaire de l’intéressé.
 Une durée du travail fixée à 35 heures hebdomadaire et un horaire de travail hebdomadaire correspondant de sorte qu’aucun JRTT n’est attribué en compensation. 
La rémunération est alors mensualisée sur la base de 151.67 heures correspondant à la moyenne de 35 heures réalisée sur 52 semaines
***
La modalité applicable au salarié, parmi les 4 exposées ci-dessus, est déterminée par rapport au service d’appartenance et à l’emploi occupé. Elle relève de l’organisation décidée par la société CALLIGRAPHY PRINT. 
En cas de passage de l’une à l’autre de ces modalités, la société CALLIGRAPHY PRINT respectera un délai de prévenance d’au moins 1 mois. 
***
Il est également possible de recourir à une 5ème modalité nécessairement actée par avenant au contrat de travail : 
 Une durée du travail fixée sur l’année à 37 heures en moyenne par semaine et un horaire de travail établi sur la base de 39 heures de travail effectif par semaine compensées par l’octroi de jours dits RTT (JRTT).
Pour cette modalité, chaque semaine complète travaillée à hauteur de 39 heures de travail effectif donnera lieu à l’acquisition de 0.23 JRTT.
Pour l’acquisition de ces JRTT, et uniquement pour ce point (cette assimilation ne valant pas pour la détermination des heures supplémentaires), les congés payés, les jours fériés, les JRTT et les repos compensateurs de remplacement ou obligatoires, sont assimilés à du temps de travail effectif. 
Ainsi, un salarié présent toute l’année, ne comptant aucune absence autres que celles visées au paragraphe précédent, dispose de 12 JRTT s’il a travaillé pendant toute cette période sur la base d’un horaire de travail de 39 heures par semaine de travail effectif. 
Toute absence autre que les jours de congés payés, les jours fériés, les JRTT et les repos compensateurs de remplacement ou obligatoires, impactera le nombre de JRTT acquis pour la semaine en cause de la manière suivante : 
toute heure d’absence (dans la limite de 2 heures par semaine complète) réduira de 0.115 le nombre de JRTT acquis pour la semaine en cause 
La rémunération des salariés est lissée de sorte qu’elle est établie sur la base d’un horaire mensualisé de 151.67 heures correspondant à la moyenne de 35 heures réalisée sur 52 semaines à laquelle s’ajouteront 2 heures supplémentaires par semaine, majorées à 33%, et mensualisées, soit 8,66 heures par mois.
Un JRTT correspond à 7,80 heures x le taux horaire de l’intéressé.
6.2 Prise des jours RTT
Six jours dits « RTT » sont positionnés à l’initiative de la société CALLIGRAPHY PRINT au moyen d’une information des intéressés au moins 48 heures avant leur positionnement. 
Le solde des jours dits « RTT » disponibles est positionné à l’initiative du salarié en respectant les modalités suivantes : le salarié formulera sa demande, au moyen du formulaire en vigueur dans l’entreprise, au moins 10 jours calendaires avant la prise. La société pourra lui demander de décaler le positionnement de ce ou ces jours dès lors que leur positionnement aux dates initiales présente une incompatibilité avec les exigences du service ou le bon fonctionnement de celui-ci. 
Article 7 – Organisation du travail sur la semaine 
Les horaires de travail applicables sont déterminés : 
Pour le personnel de Production / Atelier :
Les horaires de travail applicables résultent de l’horaire collectif affiché. 
Les horaires de travail sont répartis habituellement sur 5 jours par semaine. Néanmoins, l’entreprise peut solliciter la réalisation d’heures de travail le samedi. 
Ces horaires collectifs de travail incluent, uniquement pour le personnel travaillant en équipes successives, la « brisure » résultant de la convention collective de branche. Cette brisure d’une demi-heure est incluse dans l’horaire de travail quotidien et est assimilée à du temps de travail effectif. 
Pour les autres services : 
Les horaires applicables peuvent résulter de l’horaire collectif de travail affiché et dans certains cas d’horaires individualisés déterminés par la société CALLIGRAPHY PRINT. 
Article 8 – Rémunération
La rémunération est lissée selon les termes de l’article 6 du présent avenant. 
Impacts des arrivées ou départs en cours d’année sur la rémunération : 
La rémunération du mois d’arrivée ou du mois de départ est déterminée en prenant en compte le temps de travail effectif du mois considéré et le nombre d’heures réelles dans le mois. 
En cas de départ en cours de période, sans que le salarié ait pu positionner les jours RTT acquis, ceux-ci lui seront rémunérés à l’occasion de la dernière paie. 
Article 9 - Gestion des absences
Une absence rémunérée ou indemnisée ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf si elle y est assimilée par les dispositions légales (ex : temps de formation à l’initiative de l’employeur, examens médicaux obligatoires…)
Le décompte de ces absences rémunérées ou indemnisées, qui ne constituent pas du temps de travail effectif, est effectué sur la base de la durée réelle de l’absence.  
En matière de rémunération, les absences pour maladie, AT/MP, maternité, paternité sont valorisées selon la durée réelle de l’absence. 
Les autres types d’absences non indemnisées ou non rémunérées donnent lieu à une déduction de salaire équivalente à l’absence constatée. 
Article 10 – Sort des jours non pris au terme de la période de référence
Les jours dits RTT devront être pris au cours de l’année. 
Le défaut de prise de ces jours ne peut résulter que de circonstances exceptionnelles. 
Dès lors que l’absence de prise des jours au cours de la période de décompte n’est pas due aux demandes de la Direction rendant impossible la prise des JRTT, les jours restants seront supprimés sans compensation financière, et sans donner lieu à majoration pour heures supplémentaires correspondante. 
Article 11 – Heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires correspondent aux heures de travail effectivement réalisées par le salarié au-delà de l’horaire hebdomadaire de travail applicable selon les modalités de l’article 6. La réalisation d’heures supplémentaires nécessite l’autorisation préalable du responsable hiérarchique, avec visa de la direction. 
Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, donnent lieu aux majorations suivantes : une majoration du taux horaire de 33% pour les 2 premières heures, 50 % pour la 3ème et 4ème heure et 100 % pour les heures suivantes.

CHAPITRE III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 
SALARIES A TEMPS PARTIEL
Le présent chapitre est conclu en application des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail qui autorisent un décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. 
En application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la période de décompte du temps de travail est déterminée sur une période de 12 mois consécutifs, correspondant à la période 1er juin N au 31 mai N+1.
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés à temps partiel. 
Article 12 – Horaires de travail applicables et modification de ceux-ci
La durée hebdomadaire de travail résulte du contrat de travail. 
La répartition de la durée hebdomadaire de travail entre les jours de la semaine applicable au personnel à temps partiel est mentionnée dans le contrat de travail. Leurs horaires font l’objet d’un affichage dans l’entreprise.  
Toutefois, afin de pouvoir tenir compte des variations d’activité, mais également des besoins exprimés des salariés de bénéficier d’horaires plus flexibles au cours de certaines semaines, ces horaires et durée du travail hebdomadaires pourront être modifiés tant concernant la durée du travail hebdomadaire à réaliser, les jours travaillés que le volume d’heures quotidien. 
Par conséquent, 
Lorsque la modification est à l’initiative de l’employeur, ce dernier informera par écrit, le salarié de la ou les modifications apportées aux horaires de travail, au moins 7 jours avant la modification effective. 
En deçà de ce délai, la modification devra être acceptée par le salarié ; 

Lorsque la modification est à l’initiative du salarié, ce dernier sollicitera par écrit, l’employeur ou son responsable hiérarchique en précisant la ou les modifications qu’il souhaiterait apporter aux horaires de travail. Il recueillera l’autorisation préalable de l’employeur ou le responsable hiérarchique.
Il résulte de ce qui précède que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine peut être faite sur tous les jours ouvrables de celle-ci et sur toutes les plages horaires de fonctionnement de l’entreprise. 
L’horaire de travail pourra également conduire à ce que certaines semaines travaillées comprennent 35 heures ou plus de travail.
Article 13 – Rémunération
13.1 Rémunération mensualisée
La rémunération des salariés est lissée selon la formule : 
Y x 52 / 12, où Y = volume d’heures hebdomadaire contractuel.
13.2 Impacts des arrivées ou départs en cours d’année sur la rémunération : 
La rémunération du mois d’arrivée ou du mois de départ est déterminée en prenant en compte le temps de travail effectif du mois considéré. 
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période : 
le seuil de déclenchement des heures complémentaires est déterminé selon l’article 15. Si de telles heures sont dues, après avoir tenu compte de celles payées en cours d’année, elles sont rémunérées sur le solde de tout compte ; 
Si le salarié a réalisé un nombre d’heures de travail inférieur à la rémunération qu’il a perçue, une régularisation est effectuée sur le solde de tout compte.
13.3 Impacts des absences 
Il est rappelé que : 
une absence rémunérée ou indemnisée ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf si elle y est assimilée par les dispositions légales (ex : temps de formation à l’initiative de l’employeur, examens médicaux obligatoires…)
Le décompte de ces absences rémunérées ou indemnisées qui ne constituent pas du temps de travail effectif, est effectué sur la base de la durée réelle de l’absence.  
Les autres types d’absences non indemnisées ou non rémunérées donnent lieu à une déduction de salaire équivalente à l’absence constatée. 

Article 14 - Heures complémentaires 
Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures de travail effectif réalisées, et préalablement autorisées par la hiérarchie, au-delà du seuil défini de la manière suivante :
1607 * (Y/35) où Y = volume d’heures hebdomadaire contractuel
Le nombre d'heures complémentaires accomplies sur l’année, dans la limite de 1607 heures, ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat et calculée sur la période annuelle. 
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le seuil de déclenchement des heures complémentaires est déterminé au prorata, selon la formule suivante :
N * durée hebdomadaire contractuelle  
Où N, correspond au nombre de semaines écoulées, soit entre la date d’embauche et le 31 décembre suivant en cas d’arrivée, soit entre le 1er janvier et la date de fin de contrat en cas de départ. 
Le seuil d’heures ainsi obtenu ne peut jamais être supérieur au seuil de déclenchement des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel présent une année complète. 
***
Les heures complémentaires, telles que définies ci-dessus et réalisées dans la limite de 10% de la durée hebdomadaire contractuelle calculée sur l'année, donnent lieu à une majoration du taux horaire de 10%.

CHAPITRE IV – JOURNEE DE SOLIDARITE
SALARIES A TEMPS PLEIN ET A TEMPS PARTIEL
Article 15 – Journée de solidarité 
L’accomplissement d’une journée de travail supplémentaire au titre de la journée de solidarité est fixé le Lundi de Pentecôte. 
Cette journée donnera lieu automatiquement à la prise d’un JRTT ce jour-là (parmi les jours à placer à l’initiative du salarié), et ce, dès lors que le compteur le permet. 
A défaut de compteur suffisant, 7 heures de travail supplémentaires devront être réalisées au cours du mois du Lundi de Pentecôte.  Les horaires devront avoir été définis avec le responsable hiérarchique. 
Pour les salariés à temps partiel, le volume d’heures à réaliser en sus au titre de journée de solidarité est déterminé proportionnellement à la durée contractuelle du travail. 

CHAPITRE V – TRAVAIL DE NUIT
Le présent chapitre est conclu en application de l’article L.3122-15 du Code du travail 
Il vise à permettre le recours au travail de nuit au sein de l’entreprise CALLIGRAPHY PRINT et ainsi concilier la continuité de la production et la protection de la santé et la sécurité des travailleurs. 
En effet, les volumes fabriqués et les investissements lourds nécessaires à leur élaboration impliquent une organisation du travail en équipes successives sans interruption. 
Article 16 – Travail de nuit
Constitue un travail de nuit tout travail effectué entre 21h00 et 6h00. 
Il est possible de recourir au travail de nuit pour les toutes activités liées au processus de fabrication et de ce fait aux emplois de production.
Article 17 – Travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur :
dont l'horaire de travail habituel le conduit, au moins deux fois par semaine, à travailler au moins trois heures de son temps de travail quotidien dans la plage horaire de nuit définie à l’article 16 ;
ou celui effectuant au moins 270 heures de temps de travail effectif, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, comprises dans la plage horaire définie à l’article 16.
Article 18 – Durées maximales de travail 
La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures sauf si un accord d’entreprise prévoit une durée de travail supérieure pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.
Au sein de la société CALLIGRAPHY PRINT, les travailleurs de nuit travaillent 9 heures par nuit (cf. article 20), incluant la brisure prévue par les dispositions conventionnelles de branche d’une demi-heure, et ce afin de permettre la continuité des équipes de production. 
Les travailleurs de nuit bénéficient de 12 heures de repos quotidien (entre deux prises de poste de nuit), sauf en cas de réduction de la durée du repos quotidien prévu par les dispositions règlementaires.
La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Article 19 – Contreparties accordées au travailleur de nuit  
Les travailleurs de nuit acquièrent du repos compensateur égal à 1 % du total des heures de nuit effectivement travaillées dans la période de nuit, dans la limite de 2 jours par an. 
Le droit au repos est ouvert à compter d’une journée de 7 heures de repos compensateur acquis. 
Ce repos est pris dans les mêmes conditions que celles visées à l’article 4 du présent avenant. 
Il doit être pris au plus tard dans les 12 mois suivant l’ouverture du droit. 
La société CALLIGRAPHY PRINT accorde par ailleurs aux travailleurs de nuit, une majoration de salaire de 25% appliquée sur le taux horaire de base pour toute heure qu’ils effectuent entre 21 heures et 6 heures. 
Article 20 – Temps de pause
Les travailleurs de nuit, lorsqu’ils travaillent en équipes successives, bénéficient de la « brisure » résultant de la convention collective de branche. Cette brisure d’une demi-heure est incluse dans l’horaire de travail quotidien et est assimilée à du temps de travail effectif. 
Article 21 – Garanties aux travailleurs de nuit    
Les horaires de travail de nuit seront répartis entre les jours de la semaine de manière à faciliter, dans la mesure du possible, l'articulation de l’activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales. C’est ainsi que sauf cas exceptionnel, le travail de nuit est organisé sur 4 jours par semaine. 
L'entreprise s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.
Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière.
Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier des diverses actions de formation définies dans le plan de développement des compétences. La société CALLIGRAPHY PRINT s'engage à veiller aux moyens permettant de favoriser au maximum l'accès de ces salariés à la formation professionnelle.
Aucune considération de sexe ne doit être retenue en ce qui concerne les conditions de travail, la rémunération, la formation professionnelle ou l'évolution de carrière des salariés occupant un poste de nuit. La société CALLIGRAPHY PRINT veillera à assurer l'égalité entre les femmes et les hommes, notamment lors de l'affectation à un poste de nuit, qu'il s'agisse d'une embauche ou d'une mutation.


CHAPITRE VI – EQUIPE DE SUPPLEANCE (EQUIPE DE WEEK-END)
Le présent chapitre est conclu en application de l'article L. 3132-16 du code du travail afin de prévoir la mise en place et les modalités de fonctionnement des équipes de suppléance. Aux termes de cet article, lorsque le personnel de production fonctionne en deux groupes, l'un des deux, dénommé équipe de suppléance, a pour seule fonction de remplacer l'autre pendant le ou les jours de repos accordés au premier groupe.
La mise en place d’une telle équipe est justifiée par la nécessité de tendre à une utilisation optimale des équipements de production mais également afin de maintenir voire accroitre le nombre d’emplois au sein de l’entreprise. 
Article 22 – Champ d’application    
Les équipes de suppléance peuvent être mises en place pour les postes de production ainsi que pour les fonctions support qui viennent en appui du bon fonctionnement de la production.  
Article 23 – Organisation des équipes de suppléance    
Les équipes de suppléance sont mises en place sur une période de deux jours, le samedi et le dimanche. 
Ces équipes pourront par ailleurs être amenées à travailler en semaine pour remplacer les salariés en congés annuels.
Les équipes de suppléance seront composées de salariés volontaires. 
Il sera convenu avec les intéressés un avenant à leur contrat de travail prévoyant les nouvelles conditions d’exercice de leur emploi. 
Le CSE est consulté préalablement à la mise en place des équipes de suppléance.
Article 24 – Durée du travail et temps de pause    
La durée journalière de travail effectif des salariés des équipes de suppléance est fixée à 12 heures, ceci constituant donc une dérogation à la durée quotidienne, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail. 
Les salariés des équipes de suppléance disposent d’un contrat de travail à temps partiel. 
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-20 du Code du travail, les salariés des équipes de suppléances pourront accomplir des heures complémentaires dans la limite du 10ème de la durée contractuelle.
Les salariés bénéficient d’une pause de 30 minutes par jour assimilée à du temps de travail effectif.  
Article 25 – Rémunération    
Conformément aux dispositions légales applicables, le taux horaire des salariés des équipes de suppléance est majoré de 50 % par rapport à celui appliqué aux salariés occupés en semaine. 
Cette majoration ne se cumule pas avec celle des dispositions conventionnelles de branche prévue pour le travail du dimanche.
Cette majoration ne s’applique pas, non plus, lorsque les salariés de l’équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congés. 
Article 26 – Formation professionnelle     
Le personnel travaillant dans les équipes de suppléance bénéficie du plan de développement des compétences dans les mêmes conditions que le personnel occupant les mêmes postes en semaine.
Si la formation a lieu en dehors du temps d'activité des équipes de suppléance, ces heures de formation sont rémunérées au taux horaire normal sans la majoration prévue à l'article 25 du présent accord. Elles pourront toutefois ouvrir droit aux majorations pour heures complémentaires. 
Si les heures consacrées à la formation sont inférieures ou égales à 8 heures en semaine, les salariés des équipes de suppléance seront programmés pour un travail le samedi et dimanche, comme à l’habitude. 
Si les heures consacrées à la formation sont comprises entre 8h01 et 16 heures, les salariés des équipes de suppléance seront programmés pour travailler le samedi ou le dimanche. 
Au-delà de 16 heures de formation en semaine, ils ne travailleront pas le week-end. 
La mise en œuvre de la formation devra se faire dans le respect des durées du temps de travail et de repos applicables. 
Article 27 – Retour au travail de semaine 
Dès qu'un emploi de semaine de même qualification devient disponible, les salariés travaillant en équipe de suppléance ont un droit de retour prioritaire pour un travail en semaine.
Afin de faciliter ce retour en semaine, la société informera les salariés concernés des postes disponibles.
Si le salarié souhaite bénéficier d'un retour en semaine, il en fait la demande par écrit.
L'employeur accède dans la mesure du possible à cette demande. Dans le cas contraire, il adresse une réponse écrite motivée dans les 2 mois à compter de la réception de la demande.
En cas de pluralité de demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale difficilement compatible avec le rythme de travail de l'équipe de suppléance, de l'ancienneté et/ou de l'âge du demandeur.


CHAPITRE VII – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
Le présent chapitre met en place un décompte et aménagement du temps de travail en jours sur l’année pour certains personnels non cadres et le personnel cadre, répondant aux conditions visées ci-dessous, conformément aux dispositions des articles L.3121-63 et L.3121-58 et suivants du Code du travail.
Article 28 – Catégories de salaries susceptibles de conclure une convention de forfait en jours
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et/ou dont les fonctions ne leur permettent pas de suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés
La notion d'autonomie ci-dessus s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, ... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie). 
Au sein de la société CALLIGRAPHY PRINT, sont à ce jour présumés remplir les conditions précédentes les salariés qui occupent un emploi, classé selon la convention collective applicable aux groupes I & II.  
Article 29 - Acceptation écrite du salarié
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, les conventions individuelles de forfait seront établies par écrit et soumises pour accord aux salariés.
La convention individuelle de forfait sera formalisée sous la forme d’avenant au contrat de travail pour les salariés présents dans l’entreprise ne bénéficiant pas de ce dispositif.
Elle précisera le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel ainsi que le montant de la rémunération forfaitaire du salarié, et rappellera les modalités de décompte des journées travaillées et non travaillées. 
Article 30 - Nombre de jours travaillés dans l’année
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse. 
Il pourra être convenu des conventions individuelles de forfait jours réduit, permettant de prendre en compte le souhait de certains salariés de bénéficier d’une ou plusieurs journées de repos supplémentaire par semaine. Ce forfait prend la forme d’une ou de plusieurs journées non travaillées dans la semaine. Ces jours sont fixes, ou fixés en accord avec la Direction. Le calcul du nombre de jours travaillés s’obtient en multipliant le nombre de jours de base (218) par le pourcentage de temps réduit (arrondi à l’entier supérieur).
Exemple : 80% de 218 jours = 175 jours.
Le nombre de jours mentionné dans la convention individuelle n’intègre pas les congés supplémentaires pour fractionnement et pour évènements familiaux (congés listés à l’article L.3142-1 du Code du travail), qui viendront ensuite en déduction du nombre de jours fixé dans la convention individuelle.
Le nombre de jours travaillés fixé par le présent accord s’entend pour une année complète pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés.
La période de référence pour le décompte des jours travaillés est l’année civile. 
L’application de ce forfait permettra de faire bénéficier aux salariés en forfait jours d’un nombre de jours non travaillés (JNT) par an, ce nombre étant déterminé de la manière suivante : 
Exemple pour un forfait annuel 218 jours :
JNT = nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de samedis et dimanches – 25 (nombre de jours ouvrés de congés payés) – nombre de jours fériés dans l’année tombant un jour ouvré – 218 (ou le nombre de jours fixé en cas de forfait jours réduit).
Les salariés en forfait jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. 
Article 31 - Arrivée en cours d’année
En cas d’arrivée du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours de travail à effectuer jusqu’au terme de la période de référence. Il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et dimanches ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
le prorata du nombre jours non travaillés, arrondi à l’entier inférieur pour une décimale inférieure à 0.5, et à l’entier supérieur pour une décimale supérieure ou égale à 0.5.
À titre d’exemple, pour un salarié entrant le 1er juillet 2022 (182ème jour de l’année) :
1. Calcul du nombre de jours calendaires restants : (365-181) = 184 jours ;
2. Retrait des samedis et dimanches restants sur la période 1er juillet – 31 décembre 2022 : 184 - 53 (samedi et dimanches) = 131 ;
3. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année : 131 - 4 = 127 ;
4. Prorata des jours non travaillés : 11 (exemple pour l’année 2022 donnant 11 JNT), proratisés de la manière suivante : 11 x 184/365 = 5.54 arrondi à l’entier supérieur, soit 6.
Le forfait jours se détermine sur la base de 127 – 6 = 121 jours.
En cas de forfait jour réduit, le mode de calcul du nombre de jours à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 4). Il est déterminé de la manière suivante :
JNT + (218 – X)
Où 	X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit. 
	JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 218 jours
Article 32 - Départ en cours d’année
En cas de départ du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours qui auraient dû être travaillés. Pour se faire, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
le nombre de samedis et dimanches ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
le prorata du nombre de jours non travaillés.
À titre d’exemple, pour un salarié partant le 31 août 2022 (243ème jour de l’année) :
1. Retrait des samedis et dimanches sur la période : 243 - 70 (samedi et dimanches) = 173 ;
2. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période travaillé (1er janvier au 31 août 2022) : 173 – 5 = 168 ;
3. Prorata des jours non travaillés : 11 (exemple pour l’année 2022 donnant 11 JNT), proratisés de la manière suivante : 11 x 243/365 = 7,32 arrondi à l’entier inférieur, soit 7.
Le forfait jours se détermine sur la base de 168 - 7 = 161 jours.
En cas de forfait jour réduit, le mode de calcul du nombre de jours qui auraient dû être travaillés est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 3). Il est déterminé de la manière suivante :
JNT + (218 – X)
Où 	X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit. 
	JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 218 jours

Dans les deux cas, s’il apparait que le salarié a travaillé plus que le nombre de jours ainsi déterminé, le nombre de jours travaillés en sus sera réglé au salarié à l’occasion de la dernière paie, sans majoration. A l’inverse, si le salarié a travaillé moins que le nombre de jours arrêtés, l’employeur sera autorisé à pratiquer une déduction de rémunération à l’occasion de la dernière paie. 
Afin de procéder à ces régularisations, il sera tenu compte de la valeur d’une journée de travail telle que déterminée à l’article 34 ci-dessous. 
Article 33 – Passage ou fin du forfait jour
En cas de passage au forfait jours en cours d’année, les modalités prévues à l’article 31 (arrivée en cours d’année) seront appliquées
En cas de passage d’un forfait jour vers un autre mode de décompte du temps de travail, les modalités de calcul prévues à l’article 32 (départ en cours d’année) seront appliquées.
Toutefois, il sera nécessaire de prendre en compte les congés payés acquis et à prendre sur la période à venir. 
Article 34 - Décompte des jours d’absences en cours d’année
Toutes les absences, autres que les congés supplémentaires pour fractionnement et pour évènement familiaux (définis à L.3142-1 du Code du travail), d’une durée au moins égale à 14 jours calendaires, qu’elles soient ou non rémunérées ou indemnisées, conduiront à recalculer le nombre de jours à travailler dans l’année, en neutralisant la période d’absence. 
Le nouveau nombre de jours à travailler dans l’année sera déterminé selon la formule suivante : 
le nouveau nombre de jours calendaires de l’année, déduction faite de la période d’absence,
moins, le nombre de jours réels de samedis-dimanches dans l’année déduction faite de ceux compris dans la période d’absence,
moins, le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré dans l’année déduction faite de ceux compris dans la période d’absence 
moins, le nombre de JNT proratisés. Pour 30 jours d’absence calendaires, le droit à JNT (s’il est pour l’année complète de 11 jours), sera proratisé : 11 * 335/365 = 10.09 arrondi à l’entier inférieur = 10 jours. 

Lorsque le défaut de prise de l’ensemble des JNT au terme de la période annuelle n’est pas imputable à l’employeur, et ce quel que soit le type d’absence, ceux-ci ne seront ni payés, ni reportés sur l’année suivante. 
Concernant la valeur d’une journée de travail
Les absences non rémunérées donneront lieu à une déduction de salaire par jour non travaillé. La détermination de la valeur brute salariale d’une journée de travail sera établie de la manière suivante :
Rémunération mensuelle brute 
21,67

Article 35 - Garanties d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les seuils définis ci-dessous et restent dans les limites du raisonnable.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et, en conséquence, qu’il ne saurait caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
repos quotidien et repos hebdomadaire
Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien et hebdomadaire rappelés à l’article 3.
droit à la déconnexion
L’effectivité des durées minimales de repos et le respect de la vie personnelle et familiale impliquent un droit du salarié à la déconnexion des outils de communication à distance.
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. 
L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. 
Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail.
L’entreprise s’abstient, dans la mesure du possible, et sauf situation d’urgence, de contacter ses salariés en forfait annuels en jours avant 8h et après 20h, ainsi que le week-end.
Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails en évitant, dans la mesure du possible, de consulter leur messagerie électronique en dehors des heures habituelles de travail.
En ce sens, 
La Société sensibilisera les titulaires d’un smartphone aux paramétrages de ces outils facilitant la déconnexion en dehors des horaires de travail. Tel est le cas des paramètres silencieux, absence de notification … ;
Les outils des NTIC étant mis à disposition des salariés pour les besoins stricts de leur activité professionnelle, les collaborateurs sont invités à disposer d’un autre téléphone ou ordinateur pour les besoins de leur activité privée, leur permettant ainsi de ne pas être amenés à prendre connaissance régulièrement pendant les périodes de repos de leur outil professionnel.
En outre chacun devra être particulièrement attentif aux mécanismes de paramétrages, notamment des smartphones, afin de s’assurer que les signaux sonores et/ou lumineux ne les contraignent pas à prendre connaissance de mails et ou messages dont il pourrait être pris connaissance qu’ultérieurement.  
Il est également rappelé que les systèmes de messageries électroniques permettent un envoi différé des e-mails. 
Le salarié qui considérerait que son droit à déconnexion n’est pas respecté devra en faire part à son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à cette situation si celle-ci est avérée. 
Article 36 - Suivi de l’organisation du travail du salarie et de sa charge de travail
Plusieurs dispositifs sont mis en place par les signataires afin que l’employeur puisse assurer un suivi efficient de l’amplitude des journées de travail et de la charge du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours, afin que celles-ci restent raisonnables. 
  En application de l’article L3121-64 du Code du travail, il sera prévu lors de l’entretien annuel organisé par l’employeur avec chaque salarié, d’aborder les points suivants avec ceux ayant conclu une convention de forfait en jours :
la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées travaillées, la répartition dans le temps de son travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié, le suivi de la prise des jours de repos et des congés, les conditions de déconnexion.
Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.
 En outre, il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller, tout au long de l’année, à ce que la définition des objectifs et des moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité.
 Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail. 
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction laquelle recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel mentionné ci-dessus.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 37 - Contrôle du nombre de jours de travail
décompte des journées travaillées
Les jours travaillés seront décomptés par journée ou demi-journée.
modalités de prise des journées 
Sans remettre en cause l’autonomie dont disposent les salariés titulaires d’une convention annuelle de forfait en jours dans la gestion de leur emploi du temps, il est nécessaire que d’une part l’employeur soit informé préalablement à la prise de repos et d’autre part que celui-ci puisse s’y opposer dans l’hypothèse où la prise des jours non travaillés serait incompatible avec les exigences du service.
Les salariés planifieront leurs absences au moins 1 jour à l’avance, laissant le temps à l’employeur de s’y opposer en cas de circonstances rendues nécessaires par le fonctionnement du service ou de l’entreprise. 
Le salarié et l’employeur devront être vigilants à une répartition équilibrée de la prise de ces jours sur l’année. 
forme du décompte des journées de travail
Le décompte des journées de travail et des journées de repos, placé sous la responsabilité de l’employeur, se fera au moyen du document de suivi et sur la base des déclarations du salarié.
Le décompte fera apparaître un récapitulatif du nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours non travaillés (JNT, maladie …). 
Ce décompte sera transmis annuellement au salarié sous format papier ou électronique ; et conservé par l’employeur en cas de contrôle.
Article 38 – Renonciation aux jours de repos
Les salariés peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est fixé à 235 jours dans l’année. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10%.

CHAPITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES
Article 39 – Entrée en vigueur – durée – révision - dénonciation
Le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2022. 
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il est prévu qu’une commission de suivi se réunira au terme de 5 années de mise en œuvre du présent avenant afin d’examiner la compatibilité de l’accord avec les pratiques, souhaits et exigences légales du moment, et d’envisager éventuellement une révision du présent avenant. 
La commission de suivi sera composée d’un ou deux représentants de la Direction et des membres du CSE en place. Il sera dressé PV de cette réunion. 
***
Le présent avenant peut faire l’objet d’une révision.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l’indication des points à réviser, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre, à chacune des autres parties signataires.
Au plus tard dans un délai de deux mois à compter de l’envoi de cette lettre, la Direction devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Il est fait renvoi aux dispositions du Code du travail s’agissant des modalités de signature de l’avenant de révision et notamment aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
***
Le présent avenant pourra enfin être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.
Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve d’un préavis de 3 mois.
Les parties renvoient pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail. 
Quel que soit l’auteur de la dénonciation, celle-ci doit être déposée auprès des services de la DREETS et auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes. 

Article 40 – Publicité 
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la société CALLIGRAPHY PRINT : 
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis aux membres du CSE signataires ;
un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes ;
un dépôt sera réalisé sur le portail TéléAccords. 
Mention de cet accord sera portée sur les panneaux d’affichage réservés.

Fait à
Le 7 décembre 2021

Signatures 
Pour le CSE 								Pour la Direction 
						


Pièce jointe : 
PV élections du CSE