Accord collectif relatif au droit à la déconnexion
des salariés de Solimut Mutuelle de France


ENTRE

Solimut Mutuelle de France,
Mutuelle soumise aux dispositions du Livre II du Code de la mutualité, 
Immatriculée au répertoire SIRÈNE sous le numéro 383 143 617, 
Dont le siège social est situé au Castel Office, 7 quai de la Joliette, 13002 Marseille,
Représentée par 

Ci-après dénommée « l’Entreprise », « la Direction » ou encore « la Mutuelle », 
d’une part,


ET

Les organisations syndicales représentatives dans la Mutuelle dûment mandatées suivantes : 

CGT
Représentée par son mandataire dûment habilité, 



FO
Représentée par son mandataire dûment habilité,


Ci-après dénommées « les organisations syndicales » ou « les partenaires sociaux », 
d’autre part,

Dénommées ensemble « les Parties »



Il est convenu ce qui suit étant précisé que les organisations syndicales signataires du présent accord satisfont aux conditions de majorité requises par l’article L. 2232-12 du Code du travail, pour la validité des accords d’entreprise.



SOMMAIRE































PRÉAMBULE 

Conformément à l’article L. 2242-13 du Code du travail, la Mutuelle doit, chaque année, engager avec les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, les négociations obligatoires.
Parmi celles-ci figure la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail. 

Dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail, la Direction et les Partenaires sociaux se sont attachés à négocier sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion. 
En effet, les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’Entreprise. Pour autant, cette utilisation ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non raisonnée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. 

C’est pourquoi, la Direction de la Mutuelle et les partenaires sociaux se déclarent convaincus de la nécessité d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion.

Ainsi, les Parties tiennent à rappeler que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion avaient déjà été évoquées et négociées dans le cadre de sujets particuliers (le forfait-jours, le télétravail). C’est ainsi que l’accord collectif d’harmonisation du statut collectif des salariés de la Mutuelle et l’accord collectif relatif au télétravail comportent des stipulations relatives au droit à la déconnexion.

Soucieux de fixer un cadre général au droit à la déconnexion, c’est dans ce contexte que la Mutuelle et les Partenaires sociaux se sont rencontrés, à plusieurs reprises, en vue de négocier sur le droit à la déconnexion, le 01/06/2021, le 24/06/2021, ainsi que le 15/07/2021. 

Sans créer un cadre contraignant et coercitif, les Parties ont favorisé une approche de responsabilisation de chacun dans le cadre de recommandations applicables à tous.

Par conséquent, la Direction et les Partenaires sociaux ont décidé de privilégier : 
des actions de sensibilisation et d’information ; 
des actions de prévention ; 
le recours à certains outils en cas de connexions ou sollicitations répétées en dehors du temps de travail.




DISPOSITIONS INITIALES

Article 1 – Objet 

L’évolution des outils numériques et l’accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d’outils personnels, rendent nécessaires de réaffirmer l’importance du bon usage des NTIC afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés. 

C’est pourquoi, les Parties conviennent de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail, au sein du présent accord.

Article 2 – Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés (CDD, CDI…) de Solimut Mutuelle de France, quel que soit l’aménagement de leur temps de travail, recoupant ainsi tous les établissements de la Mutuelle implantés sur le territoire national.

LE DROIT À LA DÉCONNEXION

Article 3 – Définition du droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel, pour un motif professionnel.

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. Autrement dit, ne font pas partie du temps de travail, les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les périodes de suspension du contrat de travail (absence pour maladie, absence maternité, accident du travail…), les jours fériés non travaillés et les jours de repos. 

Les outils numériques visés sont notamment : 

les outils numériques physiques : ordinateurs, téléphones portables, téléphones fixes ; 

les outils numériques logiciels : messagerie électronique, logiciels de communication, internet, intranet. 

Article 4 – Principes et garanties du droit à la déconnexion

Le principe du droit à la déconnexion est l’affaire de chaque salarié. Ainsi, chaque salarié est acteur du droit à la déconnexion. Il est entendu que la Mutuelle est vigilante au bon respect du droit à la déconnexion, notamment dans le cadre de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle. 

Tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit respecter les périodes de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire, jours fériés…), de congés (congés payés, JRTT, JNT pour les cadres au forfait-jours…), et de suspension du contrat de travail (arrêt de travail pour maladie, congé maternité…) qui sont les siennes, mais également celles des autres salariés. 
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la signature du présent accord, il est rappelé que tout salarié dispose d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et un temps de repos hebdomadaire de 48 heures consécutives. 


Article 5 – Exercice du droit à la déconnexion 

Pour mémoire, les dispositions qui suivent viennent compléter et doivent s’articuler avec les modalités d’exercice du droit à la déconnexion fixées au sein de l’accord collectif d’harmonisation et l’accord télétravail, visés en préambule du présent accord. 
A titre purement indicatif, les dispositions existantes dans le cadre du droit à la déconnexion sont les suivantes : 
l’actuel article 8.9 de l’accord collectif d’harmonisation : « si un salarié soumis à un forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique et la direction de la Mutuelle afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée » ; 
l’actuel article 22 de l’accord collectif télétravail : 
« en dehors des heures effectives de travail, il est rappelé : 
que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles avant l’heure de reprise à leur poste de travail. A ce titre, en dehors de ses horaires de travail, le salarié en télétravail mettra en veille son équipement informatique ainsi que le dispositif de téléphonie mis à disposition par l’Entreprise ; 
que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels, ni d’y répondre. » ;
« chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit se déconnecter, ne pas envoyer de courriels, ne pas téléphoner, en dehors des heures habituelles de travail, même s’il est sollicité par son cadre de service » ; 
« le droit à la déconnexion est une responsabilité partagée » ; 
« la Direction générale attend l’exemplarité des membres du Comité de direction, des cadres N-1 et des cadres de service ainsi que leur éventuel agent d’encadrement. A ce titre, la Direction Générale rend obligatoire l’ajout dans la signature électronique de chaque collaborateur du texte suivant : « les e-mails reçus ou envoyés en dehors des heures habituelles de travail du salarié n’appellent pas de traitement immédiat, en respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle » ; 
« il est entendu, que la Mutuelle ne communiquera aucune information susceptible de nuire à la vie privée des salariés en situation de télétravail dont leurs coordonnées personnelles » ; 
« lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés, RTT…), le salarié ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit au sein des locaux de la Mutuelle ou sous forme de télétravail. »

Sauf circonstances exceptionnelles telles que visées ci-dessous, les salariés, qu’ils soient managers ou non, sont tenus de contacter, pour un motif professionnel, les autres salariés, par téléphone ou courriel, pendant leurs horaires habituels de travail et, en tout état de cause, au cours des horaires d’ouverture de la Mutuelle.

Par conséquent, aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses périodes de suspension du contrat de travail. 

Toutefois, des circonstances exceptionnelles liées à des situations d’urgence et/ou graves pour la Mutuelle, et/ou à la mise en place du Plan de Continuité d’Activité (PCA) peuvent être de nature à nécessiter la mobilisation de salariés pendant les périodes de déconnexion. 
La notion de circonstances exceptionnelles ne concerne pas le suivi des dossiers/projets en cours et fait référence à des événements/incidents/accidents nécessitant une action urgente ne pouvant attendre, ou devant être réalisés en dehors des horaires de travail (par exemple, opérations de la DSI liées à des vérifications, mises à jour, maintenances…).
Ces circonstances peuvent conduire à déroger au droit à la déconnexion et permettent l’utilisation par les salariés concernés des outils numériques professionnels en dehors du temps de travail.

Article 6 – Bonnes pratiques d’utilisation des NTIC

Afin d’aider les salariés dans l’exercice de leur droit à la déconnexion, la Mutuelle et les Partenaires sociaux ont fait le choix d’édicter un guide des bonnes pratiques en interne. 
Ce guide a pour vocation d’émettre un certain nombre de recommandations à destination des salariés, qu’ils soient managers ou non, pour mettre en œuvre, de façon effective, le droit à la déconnexion.

Article 7 – Dispositif de régulation 

En cas de non-respect des mesures prévues par le présent accord et recommandations mentionnées au sein du guide de bonnes pratiques, un accompagnement complémentaire du salarié concerné pourra être mis en place, en sus des actions de formation et de sensibilisation mentionnées à l’article 8 du présent accord. 
Cet accompagnement complémentaire permettra de sensibiliser ledit salarié au droit à la déconnexion, mené par le Directeur concerné ou par la Direction des Ressources Humaines, et de lui rappeler, le cas échéant, les principes et règles applicables portant sur le droit à la déconnexion.

Si l’accompagnement complémentaire n’est pas suffisant et si le salarié se connecte ou sollicite d’autres salariés de façon répétée en dehors du temps de travail, la Direction s’engage à mettre en œuvre des mesures techniques appropriées et proportionnées au constat réalisé (par exemple : bloquer les accès au serveur en dehors du temps de travail…).

Article 8 – Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques 

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des recommandations prévues par le guide susvisé, des actions de sensibilisation sont organisées à destination de l’ensemble des salariés (y compris des managers) afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques professionnels. 

Dans ce cadre, la Mutuelle s’engage notamment à : 

afficher un message d’information et de sensibilisation, préalablement à l’ouverture de la session Windows, par le salarié ; 

informer chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ; 

mettre à la disposition de chaque salarié un guide des bonnes pratiques quant à l’utilisation des outils numériques et au respect du droit à la déconnexion.

L’effectivité du droit à la déconnexion est étroitement liée à l’organisation et la répartition du travail au sein des équipes. Ainsi, un moment privilégié d’échange sera organisé avec les managers afin de porter à leur connaissance les dispositions du présent accord et les sensibiliser aux bonnes pratiques managériales.

Article 9 – Suivi du droit à la déconnexion 

Tout salarié qui estimerait ne pas être en mesure d’exercer effectivement et de manière récurrente son droit à la déconnexion pourra solliciter son responsable de service ou, s’il le souhaite, la Direction des Ressources Humaines afin d’étudier les obstacles éventuels à la mise en œuvre du droit à la déconnexion et le plan d’action pouvant être mis en place.

Réciproquement, si un responsable de service constate qu’un salarié placé sous sa responsabilité n’est pas en mesure d’exercer, de façon effective et de manière récurrente, son droit à la déconnexion, notamment en raison de sa charge de travail, il doit alerter son responsable ainsi que la Direction des Ressources Humaines afin d’étudier les obstacles éventuels de mise en œuvre du droit à la déconnexion et le plan d’action pouvant être mis en œuvre.

Il est rappelé que si un salarié en forfait jours rencontre des difficultés dans la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion, il peut en avertir sans délai son responsable et la direction de la Mutuelle, conformément à l’article 8.9 de l’accord collectif d’harmonisation du 16 mars 2017 en vigueur au jour de la signature du présent accord.
Les difficultés rencontrées peuvent également être abordées lors de l’entretien annuel portant sur le suivi de la charge de travail du salarié sur l’organisation de son travail, sur l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle (en application de l’article 8.11.2 de l’accord collectif d’harmonisation en vigueur au jour de la signature du présent accord).

En tout état de cause, un moment privilégié sera organisé entre le salarié et le responsable de service lors de l’entretien annuel d’évaluation, afin d’aborder l’exercice du droit à la déconnexion.




DISPOSITIONS FINALES

Article 10 – Durée, entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Un mois avant le terme du présent accord, les Parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord. À défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, et de nouvelles négociations devront être engagées.

Il entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt à la DDETS.

Article 11 – Suivi de l’accord 

La Direction des Ressources Humaines est en charge de la bonne application et du suivi de l’accord. 
Les Parties s’engagent à se réunir sur demande de l’une des parties signataires. 

En tout état de cause, une fois par an, un bilan sur la mise en œuvre du présent accord sera présenté devant la CSSCT de la Mutuelle, au cours de laquelle sera présenté un suivi statistique, par direction, de la mise en œuvre du droit à la déconnexion.
Lors de la convocation à cette réunion de la CSSCT, les membres de la CSSCT remonteront à la Direction les cas particuliers présentant des difficultés et proposeront des solutions.

Article 12 – Notification de l’accord 

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Mutuelle.

Article 13 – Adhésion à l’accord 

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit (8) jours, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, aux parties signataires.

Article 14 – Révision de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur. 

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 

jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, qu’elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction de la Mutuelle ; 

à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, ainsi que la Direction de la Mutuelle. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en main propre contre décharge, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes à l’accord, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 

Le cas échéant, les Parties entameront les négociations dans un délai de deux (2) mois à compter de la demande de révision valablement effectuée.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à partir du lendemain de son dépôt auprès du service compétent, soit à la date expressément prévue, si celle-ci est postérieure. 

Article 15 – Publicité et dépôt 

Le présent accord donnera lieu à dépôt selon les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. 

Il sera déposé, conformément aux dispositions en vigueur, par la Mutuelle en deux exemplaires : 
dont une (1) version sur support électronique auprès de la DDETS compétente via la plateforme de téléprocédure TéléAccords ; 

ainsi qu’un (1) exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Il sera publié, en version signée et anonymisée, au sein de la base de données nationale, selon la législation en vigueur. À cet effet, la version de l’accord ainsi rendue anonyme à des fins de publication est déposée en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Conformément à l’article R. 2262-1 du Code du travail, le contenu du présent accord est à la disposition des salariés sur le Réseau Social d’Entreprise (RSE). 

En application de la législation en vigueur et de l’avenant 21 de la Convention collective nationale de la Mutualité (IDCC 2128), le présent accord sera transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche Mutualité de la manière suivante : 

un (1) original signé et scanné en format PDF ; 

et une (1) version WORD.


Fait à Marseille, le 28/10/2021
En 5 exemplaires originaux.