ACCORD D’ENTREPRISE


Entre les soussignés :




d’une part, 

et, 

CFTC 



d’autre part, 

Il a été convenu ce qui suit :



PREAMBULE 

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, les négociations ont été engagées entre la Direction et l’Organisation Syndicale représentative dans l’Entreprise.

La négociation 2021 se déroule dans le contexte suivant :

- Une contraction des ventes de véhicules neufs : Le nombre d’immatriculations sur ce marché est ainsi passé de 55 484 unités en 2019 (Part de marché 11,4%) à 42 948 au cours de l’année 2020 (Part de marché 10,0%).
- une contraction des ventes de de bus et d’autocars, ce marché étant -là encore- en net recul, notamment en raison du contexte sanitaire, 818 immatriculations ayant été opérées au cours de l’année 2019 contre 555 en 2020.
- Une pénurie de semi-conducteurs liée au défaut de composants qui affecte le marché mondial.
- Une contraction des ventes de services et de l’activité d’après-vente, étant rappelé que cette partie de l’activité suit mécaniquement celle des autres ventes.

Ces données sont bien entendu parfaitement transposables au niveau de la Société, qu’il s’agisse :

de l’évolution des commandes 	:	- 17 %	(2019 : 8.399 u. / 2020 : 6.957 u.)
de l’évolution du chiffre d’affaires:	- 19%  	(2019 : 896 m€ / 2020: 729 m€)
de l’évolution du résultat net: 		- 28 m€ (2019 : -34 m€ / 2020 : - 62 m€)
de l’évolution de la profitabilité : 	- 4,6 % 	(2019 : -4 % / 2020 : -8,6 %)




Un projet de réorganisation - fondé sur la volonté de la Société MAN Truck & Bus France d’adapter son organisation aux exigences du marché actuel et de la situation économique- est marqué par une modification profonde de son organisation et de son fonctionnement, notamment dans les quatre domaines suivants :

 Lean Go-To-Market : pour faire évoluer l’organisation Wholesale des pays, plus centrée sur les opérations de vente et d’après-vente et des fonctions support optimisées et allégées;

Market Footprint : pour évaluer la performance du réseau et de nos implantations et investir ou désinvestir selon la stratégie réseau adaptée; 

Retail Efficiency [Services Centers], pour améliorer l’efficacité des opérations d’après-vente en privilégiant des solutions digitales;

Dépenses indirectes :  pour optimiser les dépenses indirectes des filiales commerciales grâce à une analyse comparative des coûts.

L’évolution des effectifs qui devrait se dérouler de la façon suivante :




C’est dans ce contexte que se sont déroulées les négociations selon le calendrier suivant :

Réunion du 06/05/2021 : reportée à la demande de l’organisation syndicale pour donner priorité à la négociation sur le plan de transformation en cours

Réunion du 07/05/2021 : reportée à la demande de l’organisation syndicale pour donner priorité à la négociation sur le plan de transformation en cours

Réunion du 04/06/2021 : reportée à la demande de l’organisation syndicale pour donner priorité à la négociation sur le plan de transformation en cours

Réunion du 10/06/2021 – 15H : Calendrier général et données d’information sur le Bloc 1

Réunion du 20/07/2021 – 14H : reportée à la demande de l’organisation syndicale pour donner priorité à la négociation sur le plan de transformation en cours

Réunion du 14/09/2021 – 14H : Discussion sur le Bloc 1

Réunion du 21/09/2021 – 10H : Discussion sur le Bloc 1

Réunion du 24/09/2021 – 10H : reportée par l’organisation syndicale pour raison de santé 

Réunion du 28/09/2021 – 14 H : Discussion sur les propositions de l’organisation syndicale et de la Direction 

Réunion du 30/09/2021 – 14 H : Discussion sur le projet d’accord

Réunion du 05/10/2021 – 14 H : Discussion sur le projet d’accord 

Compte tenu de ces éléments, les parties ont engagé une discussion et après échanges sur les propositions et les revendications syndicales, il a été convenu l’application des dispositions ci-après.

ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord est conclu conformément à l'article L 2242-1 et suivants du code du Travail. Il est applicable à l’ensemble du personnel constituant la Société et les éventuels établissements pouvant l’intégrer.


ARTICLE  2 : MESURES SALARIALES

2.1 – Ancienneté

Augmentation mécanique de 1% selon la règle de l’entreprise, en pourcentage du salaire.
	
Conformément à l’accord NAO 2020, la prime d’ancienneté a été réactivée à compter du 1er juillet 2021 après une année de gel.

2.2 – Revue de salaire 

La revue des salaires 2021 s’inscrit dans le contexte particulier de réorganisation de l’Entreprise qui implique des mobilités, des évolutions de périmètres et des réaffectations de tâches. 

Elle fait par ailleurs suite à une année de gel des salaires et de la prime d’ancienneté décidé dans le cadre du plan d’économie mis en place pour limiter les effets de la crise sanitaire.  

Dans ce contexte, une enveloppe de 1,5% sera exceptionnellement affectée aux évolutions individuelles afin de reconnaître la contribution liée à la performance individuelle, telle qu’évaluée lors de l’entretien annuel et de tenir compte du positionnement de la rémunération par rapport à la moyenne de la fonction. 

A ce titre, une attention particulière sera portée aux personnes dont la rémunération se situe à moins de 18% par rapport à la moyenne de la catégorie d’emploi.
 
La rémunération des mécaniciens sera particulièrement étudiée afin d’effectuer les ajustements et revalorisations qui s’avèreraient nécessaires compte tenu de notre positionnement sur un marché de l’emploi tendu sur ces métiers. 

Les personnes qui n’auraient bénéficié d’aucune augmentation individuelle depuis le 01/07/2018 se verront attribuer une augmentation à minima de 20 euros. 

Le lissage des rémunérations entre hommes et femmes fera l’objet d’une attention spécifique, notamment en cas d’inégalité constatée. A cet effet une enveloppe de 0,1 % de la masse salariale sera dédiée à cet objectif.   

De même une attention particulière sera portée afin de favoriser le lissage des coefficients, des statuts et des rémunérations au regard des fonctions occupées, de l’expérience, des diplômes et de la performance de chacun. 

Ces évolutions seront mises en place à compter du 01/10/2021.


Dans l’hypothèse où un salarié estimerait que sa performance n’a pas été prise en compte dans le cadre des entretiens annuels, il aura la possibilité de demander un entretien à son N+1 et à la DRH.

2.3 –Primes additionnelles

Booster 

La prime Booster est destinée à valoriser les résultats collectifs du service center et l’implication permettant d’atteindre et de dépasser les objectifs fixés.

La prime Booster est reconduite pour le personnel Technicien productif, Chef d’équipe et magasiniers. Elle sera versée au prorata du temps de travail effectif :
Trimestriellement en mai, août, novembre et février pour le potentiel de 300 euros ;
Annuellement en avril pour le potentiel de 800 euros.

Au titre du présent accord, le montant de la prime est réévalué à compter d’octobre 2021.
Pour novembre 2021 et février 2022 le potentiel sera de 400 euros ;

Ensuite, elle sera versée comme suit :
Trimestriellement en mai, août, novembre et février pour le potentiel de 400 euros ;
Annuellement en avril pour le potentiel de 800 euros.

Le montant total pour une année complète sera ainsi porté de 2000 à 2400 euros.


Prime de performance 

Cette prime d’un montant potentiel de 600 Euros bruts est destinée aux salariés (hors contrats en alternance) ne bénéficiant d’aucune rémunération variable (commissions / prime d’objectif, bonus ou booster) et présents à l’effectif le mois du versement.

Il est décidé de ventiler cette prime d’un montant initial potentiel de 600 Euros en 2 parties égales : 40% pour la part collective et 60% pour la part individuelle.

Les modalités sont définies comme suit :

30% (180 euros) sur la réalisation collective de l’operating profit basée sur l’atteinte de l’objectif Entreprise et versée après validation des résultats annuels ;

5% (30 euros) sur la réalisation collective de l’indice CXI Service basée sur l’atteinte de l’indice et versée après validation des résultats annuels sur la base des objectifs suivants :

Objectif national CXI Service	 45

5% (30 euros) sur la part de marché basée sur la progression de l’objectif Entreprise et après validation des résultats annuels, soit ;

Part de Marché Truck		 12,8%

60% (360 euros) sur les réalisations individuelles basées sur l’atteinte des objectifs individuels dûment complétés dans l’entretien de fixation des objectifs de début d’année dans le système RH, comportant une description claire répondant aux critères « S.M.A.R.T » (Spécifique, mesurable, atteignable réaliste et précis dans le temps), un indicateur de mesure, un poids et sur leur évaluation formalisée en fin d’année.

Ces primes seront versées au plus tard en avril 2022 au prorata du temps de travail effectif.

A compter de l’exercice 2022, le montant potentiel de cette prime sera porté à 800 euros annuels, pour versement en avril 2023.


2.4 – Augmentation du remboursement repas 

La revalorisation de cet élément s’effectuera sur les bases suivantes : 

Augmentation du ticket restaurant de 7.00 € à 8.00 € dès le 1er Octobre 2021:
	Part Salariale de 2.80 à 3.20€
	Part patronale de 4.20 à 4.80 €

Augmentation de la prise en charge patronale pour le restaurant d’entreprise d’Evry de 4.20 à 4.80 € dés signature de l’accord. 

Augmentation du plafond d’indemnité repas : de 19,50 € à 20 € dés signature de l’accord. 






ARTICLE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

En préambule, il est précisé que l’entreprise s’attèle à permettre l’égalité des chances, la diversité et à lutter contre toute forme d’inégalité et d’intolérance. La direction est vigilante à ce qu’aucune discrimination ne s’exerce, à aucun niveau que ce soit en raison du genre, de l’âge, de la nationalité, d’une situation de handicap, de l’appartenance syndicale ou l’exercice de mandats, etc. 

3.1) Des négociations portant sur les conditions de la reconduction de l’accord relatif au télétravail seront ouvertes afin de formaliser les modalités d’évolution et de recours au télétravail dans le cadre d’un projet d’accord selon les modalités légales. Une prochaine convocation sur ce thème devrait intervenir avant le 30/11/2021.

3.2) En application de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel (L° n°2018-771 du 5 septembre 2018), l’Index de l’égalité femmes-hommes composé de 5 indicateurs pour les entreprises a été calculé pour l’année 2020 et s’élève à 85 points. Il est publié sur le site Internet de l’entreprise.

Pour rappel, cet indicateur est calculé comme suit :
•L’écart de rémunération (40 points) ;
•Comparaison du nombre de femmes augmentées par rapport aux hommes (20 points) ;
•Comparaison du nombre de femmes promues par rapport aux hommes (15 points) ;
•Le pourcentage de femmes augmentées à l’issue de leur congé maternité (15 points) ;
•Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points.

L’accord du 24/06/2016 portant sur l’égalité professionnelle avait fait l’objet d’une prolongation et une négociation devait s’ouvrir 31/10/2020, ce qui n’a pas été possible dans le contexte COVID. Une prochaine convocation sur ce thème devrait intervenir avant le 30/11/2021.


3.3) Mobilité

Dans les entreprises dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures possibles visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, doit faire l’objet d’une réflexion en vue de mettre en place un plan de mobilité.

Une analyse sur le site d’Evry a été menée au titre de pilote et les résultats et mesures éventuelles feront l’objet d’une prochaine négociation.


3.4) Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ; 

Dans le cadre des négociations engagées, la réunion du 21 septembre 2021 a permis de présenter les principaux indicateurs pour l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise : données du bilan social et information sur la nouvelle obligation.

Concernant l’emploi des handicapés

Des actions spécifiques pourront être menées telles que :
bilan sur la situation de l’emploi des travailleurs handicapés,
réponse apportée à l’obligation d’emploi,
postes tenus par les travailleurs handicapés,
actions de formation mises en œuvre lors du recrutement ou pour favoriser le maintien dans l’emploi,
nature des contrats de sous-traitance,
actions de sensibilisation du personnel à l’intégration des travailleurs handicapés.

Employeurs et partenaires sociaux pourront alors prévoir des engagements, un plan d’action et des mesures. Des négociations pourront s’ouvrir sur ce thème dès réalisation d’un diagnostic.


ARTICLE 4  -  APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent protocole est conclu pour une durée d’un an, sauf dénonciation par l’une ou autre des parties signataires.

Il pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues par le Code du travail. Chacune des parties pourra également le dénoncer conformément aux dispositions du Code du travail.


ARTICLE 5  -  DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 05/10/2021.

La direction de la Société notifiera le présent accord, sans délai, par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical de l’entreprise.

A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé, par la Direction, en 1 exemplaire original à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi ainsi qu’un exemplaire par voie électronique accompagné des documents légalement requis. Un exemplaire original sera également adressé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Evry le 05/10/2021


Pour la CFTC
Déléguée syndicale 




Pour la société 
Directrice des Ressources Humaines 	Directeur Général