ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN DE XXX pour l’année 2022




xxx


D’une part, 

Et les organisations syndicales représentées par 

Syndicat CFDT
xxx

Syndicat CFTC
xxx

Syndicat CGT
xxx

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE
La Société et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise réaffirment leur volonté de poursuivre et développer la politique engagée au sein de la société en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle.
Les mesures prises dans le cadre de l’accord du 1er décembre 2020 ont pu participer à une représentation plus équitable entre les femmes et les hommes, et ont agi pour amoindrir les disparités existantes, en témoigne les évolutions positives de nombres d’indicateurs.
Par ailleurs, dans le cadre de la mise en place de l’Index égalité Hommes / Femmes », xxx a pu mesurer chaque année un index correspondant à l’écart salarial entre les femmes et les hommes, par le biais de 5 indicateurs.
xxx a obtenu le résultat de 87/100 pour l’année 2020 :
Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes : 37 points
Différence entre le pourcentage de femmes augmentées et le pourcentage d’hommes augmentés : 20 points
Différence entre le pourcentage de femmes promues et le pourcentage d’hommes promus : 10 points
Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congés de maternité ou d’adoption : 15 points
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5 points 
La période particulièrement inédite et difficile que viennent de traverser les entreprises durant la crise Covid-19 de mars 2020 à ce jour, a pu avoir un impact sur l’évolution et la tenue des engagements pris dans le cadre de l’accord précédent.
Il convient également de rappeler les spécificités de la branche de la Propreté, notamment par le mécanisme de l’accord du 29 mars 1990 traduit dans l’article 7 de la CCNEP du 26 juillet 2011, qui prévoit la reprise du personnel affecté à un marché et conditionne la composition des effectifs, laissant peu de maîtrise des embauches à l’établissement entrant.
De plus, en fonction des caractéristiques particulières que présentent certains postes de travail, il est fréquent lors des recrutements, de rencontrer des candidatures majoritairement féminines et pour d’autres quasiment exclusivement masculines.

Au niveau de la durée du temps de travail, le temps partiel est également très développé au niveau de l’effectif féminin.

Les promotions sont attribuées indistinctement aux hommes et aux femmes mais il ressort que le nombre de candidatures à la promotion est inférieur chez les femmes, et que certains postes dans le secteur agro-alimentaire, l’industrie et les prestations associées, sont majoritairement occupés par des hommes compte tenu de leur spécificité et des contraintes physiques inhérentes.

Les salaires horaires sont identiques pour les hommes et pour les femmes, dans la mesure où les grilles de salaire sont strictement respectées ; toutefois des écarts sur la rémunération mensuelle moyenne peuvent apparaître.

Ils révèlent non pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais des situations différentes : les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un ou une salarié(e) percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées … etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.
	
La société XXX réaffirme le principe du respect de la non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes, et rappelle que la société XXX négocie sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, conformément aux dispositions de l’article L2242-17 du code du travail.
Au-delà du principe d’égalité professionnelle, l’efficacité du présent accord repose en grande partie sur l'engagement et l'implication de tous les acteurs. 

Les évolutions souhaitées doivent donc être portées par les parties prenantes à tous les niveaux et communiquées à l'ensemble du personnel pour permettre dans la durée une évolution des situations.

Les objectifs ci-après arrêtés et les mesures permettant de les atteindre seront détaillés, notamment dans le cadre des plans d’action figurant dans les REPHF des établissements, et accompagnés d’indicateurs de suivi.

Conformément aux dispositions légales, afin de poursuivre la démarche entreprise par notre précédent accord du 1er décembre 2020 et de pérenniser les actions prises, trois réunions se sont tenues les 18 novembre, 30 novembre, et 8 décembre et ont pu aboutir sur le présent accord.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des Articles L. 1141-1 à L. 1146-3, R. 1142-1, R. 1143-1, D. 1143-2 à D. 1145-19, L. 2242-5 à L. 2242-7, L. 2323-57, R. 2242-2 à R. 2242-8, D. 1142-2 à D. 1142-14, D. 2323-12, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail.


PARTIE 1 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Conformément aux dispositions légales, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Compte tenu de l’effectif total de la société et des constats et analyses réalisés au sein des établissements, et consolidés au niveau de la société pour la période triennale précédente, mais également de la situation de l’emploi au sein du secteur d’activité de la branche, et afin de poursuivre et d’améliorer ses actions en matière d’égalité, la société XXX et les partenaires sociaux concluent un accord dont les mesures seront déclinées et mises en œuvre au niveau de chaque établissement appartenant à la société dans les domaines d’action suivants, tout en poursuivant ses efforts dans les autres domaines :
La formation 
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité personnelle et familiale 
Les Conditions de travail 

S’agissant des mesures : chacune est accompagnée d’indicateurs de suivi listés dans chaque domaine. 

Les indicateurs de suivi sont retranscrits dans la BDESE.
Ces indicateurs permettent de préciser et de quantifier les actions retenues, d’en mesurer le coût ou au moins de l’estimer.  

Ces indicateurs permettent d’assurer un suivi des actions réalisées dans le cadre de l’égalité professionnelle, et de prévoir leur volume au cours de la période concernée en appliquant des correctifs, si nécessaire.


1- La formation :

A/ ANALYSE

Les parties rappellent que l’accès de tous les salariés à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une employabilité du personnel, ainsi que l’égalité de traitement dans l’évolution des compétences et des qualifications.

Cet accès équilibré participe aux principes de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur parcours professionnel. 
Une attention particulière doit être porté à l’accès effectif aux actions de formation au bénéfice des salariées à temps partiel et ce afin de développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences.

A ce titre, XXX accorde une importance particulière au budget mobilisé chaque année pour la formation professionnelle de ses salariés. 

Dans le prolongement de ces actions précédentes, en 2020 ce budget a représenté xx de la masse salariale, soit bien au-delà de l’obligation légale.

L’effectif féminin représente xx de l’effectif total au 31/12/2020 (xx femmes sur xx salariés).

En moyenne sur la période 2019 / 2020 (chiffres 2021 non encore disponibles), les actions de formation ont bénéficié à xx aux femmes (xx femmes formées sur xx salariés formés en 2019 et 2020).

En nombre d’heures, la formation des femmes a représenté sur cette même période, 39,50 % des heures de formation dispensées (3769 heures sur 9542 heures de formation).

Pour la catégorie « Ouvriers » allant des postes d’agents de service (AS1) à chef d’équipe (CE3), XXX a poursuivi ses objectifs : sur xx salariés formés en 2020, xx % ont été des femmes, permettant de poursuivre la montée en compétence féminine au sein de cette catégorie d’emploi.

En nombre d’heures de formation dispensées au bénéfice de la catégorie « Ouvriers » sur la période 2019-2020, xx % des heures ont été dispensées à des femmes.

Dans la catégorie « encadrement » allant des postes d’assistantes à cadres, les formations dispensées ont bénéficié à hauteur de xx% aux femmes, sur la période 2019-2020. XXX devra poursuivre ses efforts dans cette catégorie d’emploi sur la nouvelle période.

XXX accorde également une importante place à la formation en alternance, vecteur d’insertion et de montée en compétence du personnel, notamment en faveur des jeunes.

Au niveau de l’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation), les efforts de XXX ont porté leurs fruits puisqu’elle a pu employer en 2020, xx alternants, dont xx femmes, représentant ainsi xx% des alternants. 

Par ailleurs, afin de faciliter l’organisation des formations au regard des contraintes personnelles des salariés, XXX entend poursuivre ses efforts concernant les contraintes matérielles de réalisation de la formation, organisées près du lieu de travail des salariés, afin de les rendre accessibles au plus grand nombre et notamment aux femmes.

B/ ENGAGEMENTS


2 – La rémunération effective

A/ CONSTAT ET ANALYSE

Mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes

Les salaires horaires sont identiques pour les hommes et pour les femmes, dans la mesure où les grilles de salaire sont strictement respectées ; toutefois des écarts sur la rémunération mensuelle moyenne peuvent apparaître.

Les salaires bruts mensuels moyens sont homogènes en 2020 (cf. Indicateurs REPHF 12.1.23 et 12.1.24).

Toutefois, des écarts peuvent apparaître concernant la rémunération moyenne brute totale. 

Ces écarts révèlent non pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais s’expliquent par des éléments objectifs tenant notamment à des éléments pratiques, tels que les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un ou une salariée percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées, les heures complémentaires ou supplémentaires, les indemnités de sujétion particulières au poste… etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.

Par ailleurs, ces écarts peuvent également être dus aux particularités que connaît la branche de la propreté, notamment du fait des transferts de personnel avec obligation de maintien de rémunération pour raisons objectives liées au transfert du marché et dans le respect d’une obligation légale ou conventionnelle. 

La société XXX réaffirme le principe du respect de non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération significatif est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons objectives.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la rémunération du salarié à son retour de congé de maternité, congé de paternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation, suit l’évolution des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations intervenues pendant son absence.

B/ ENGAGEMENTS




3 - l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité personnelle et familiale

A/ CONSTAT ET ANALYSE

Mieux équilibrer les temps de vie professionnelle et personnelle, c’est permettre aux salariés de l’entreprise de pouvoir concilier le travail et les contraintes de la vie privée et familiale, qui sont encore à ce jour principalement supportées par les femmes. 

Ce défi est encore plus important pour les familles monoparentales, qui en France concernent majoritairement de femmes.
Les salariés des entreprises de la branche propreté subissent également des difficultés spécifiques pour articuler la vie professionnelle et la vie personnelle du fait des horaires décalés ou atypiques, du travail de nuit, du travail à temps partiel et de l’activité multi employeurs.

Aussi, les parties signataires souhaitent favoriser des mesures permettant à chaque salarié de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle, en ce qu’elle constitue une dimension importante de la qualité de vie au travail et de la performance économique et sociale de l’entreprise.

Les dispositions légales ont évolué sur ces sujets au cours de l’année 2021, notamment en ce qui concerne le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, de même que le congé d’adoption.

En effet, depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant a été doublée, passant à une durée totale de 28 jours (comprenant le congé de naissance de 3 jours) contre 14 jours auparavant. En cas de naissances multiples, la durée est portée à 35 jours contre 21 auparavant. 

L’allongement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant a vocation à bénéficier au père de l’enfant ou à la personne qui partage la vie de la mère, quelle que soit sa situation familiale. 
Le congé d’adoption est également allongé à 16 semaines. 

Le relai et respect de ces nouvelles dispositions par l’entreprise, permettra à ces bonnes pratiques de se diffuser plus largement dans l’entreprise.

Afin d’améliorer cet équilibre entre vie professionnelle et vie privée, il est rappelé que la société XXX a conclu le 6 décembre 2017 un accord à durée indéterminée sur le droit à la déconnexion.

Par ailleurs, lors de l’entretien professionnel ou l’entretien annuel pour les salariés au forfait jour, la société XXX examine la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.  


B/ ENGAGEMENTS




4.Les conditions de travail 

A/ CONSTAT ET ANALYSE :

Les postes et l’amélioration des conditions de travail sont définis sans considération de genre. 

L’entreprise attache une importance particulière à l’examen des conditions de travail. 

L’évaluation des risques est réalisée au moyen des plans de prévention et du document unique comprenant un diagnostic visant à définir les postes susceptibles de contenir un ou plusieurs facteurs de risques professionnels.

Au sein de XXX, les postes les plus exposés aux facteurs de risques professionnels sont les postes de travailleurs de nuit, cette contrainte organisationnelle étant imposée par les particularités des sites clients qui nécessitent ce type d’organisation du temps de travail.
XXX a donc une marge limitée pour modifier cette organisation.

Le cas échéant, si les conditions chiffrées sont remplies, un accord sur la prévention des risques professionnels est négocié au sein de l’entreprise.

Concernant le temps de travail, on retrouve une majorité de femmes sur les postes à temps partiel avec un taux de 64.06%.

Cela peut constituer une mesure d’organisation choisie par les femmes, ou par les salariés multi-employeurs, qui sont nombreux dans la branche. Toutefois, afin de réduire les situations de temps partiel subi, l’entreprise met en œuvre deux fois par an des fiches de souhaits permettant aux salariés de faire connaître leur souhait d’augmenter leur temps de travail.

Dans le cadre du précédent accord, XXX s’était déjà engagée à faire évoluer les salariés à temps partiel sur un temps plein ou une mensualisation plus élevée. 
XXX poursuit donc ses efforts dans ce sens.

Un nombre important de salariés à temps partiel voient leur temps de travail augmenter. On peut donc constater que la fiche de souhait fonctionne. XXX poursuit donc ses efforts sur ce point.

Des avenants de compléments d’heures peuvent également être conclus.

Pour les postes d’agents dont la mobilité géographique peut être freinée par les coûts liés au déménagement, XXX entend mettre en place des mesures d’accompagnement à la mobilité intra société.  

L’objectif de progression en matière de conditions de travail est de continuer à améliorer les conditions de travail et la qualité de vie au travail des salariés, de réduire le recours au temps partiel en fonction des postes disponibles et des souhaits exprimés par les salariés.





B/ ENGAGEMENTS




Partie II :   LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION

Les articles 225-1 et 225-1-1 du Code pénal disposent :

« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée. »
« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à  ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »

Selon l’article L.1132-1 du Code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article , de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.»

Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins de l’entreprise, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

1/ Accès à la formation 

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation légale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.

En matière de formation professionnelle, l’entreprise s’engage à baser ses choix en fonction des nécessités de son activité, et s’assurera que tous les collaborateurs aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement.

La partie I du présent accord (Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) intègre des mesures relatives à l’accès à la formation. 

2/ Recrutement - emploi : 

Le processus de recrutement au sein de l’entreprise est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Il est également rappelé que tous les recrutements se déroulent selon des critères de sélection identiques, quel que soit la candidate ou le candidat à un emploi. 

Ainsi, lors des entretiens de recrutement, les questions posées ont pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé. 

Quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les intitulés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante

Pour lutter contre toute discrimination, directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, l’entreprise s’engage à baser ses choix et orientations uniquement sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés. 

Par ailleurs, GSF a renouvelé en 2020 son engagement, au travers de la « Charte de la Diversité » signée par son président le 20 décembre 2018, de favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières, avec notamment un engagement au niveau de la formation des dirigeants et collaborateurs, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité, de la communication, du dialogue avec les représentants du personnel.

Conformément à la Loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté, qui impose aux entreprises d’au moins 300 salariés de former à la non-discrimination à l’embauche leurs salariés chargés des missions de recrutement au moins une fois tous les cinq ans, des formations adaptées au collaborateurs de GSF amenés à recruter du personnel sont ont été élaborée et continuent à être dispensées.
 
L’ensemble des chefs d’établissement, responsables d’exploitation et assistantes bénéficient dans le cadre de leur parcours d’intégration de formations juridiques abordant également ce point et ce, quel que soit l’effectif de la société. 


Partie III CHAMP D’APPLICATION - DUREE DE L'ACCORD, SUIVI, REVISION, DENONCIATION - PUBLICITE DE L’ACCORD


ART. 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société XXX.  

En cas de création d’un établissement pendant la durée de validité de l’accord, les objectifs de progression seront fixés annuellement dans le plan d’action contenu dans le REPHF du nouvel établissement.  

Le nouvel établissement sera intégré dans la phase de négociation suivante.


ART. 2 - DUREE DE L'ACCORD, REVISION, DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à effet du 1er janvier 2022.

Conformément aux dispositions de l’art L.2232-12 CT, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Il s’appliquera à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.

Révision de l’accord : Tout avenant de révision du présent accord sera négocié et conclu dans les mêmes conditions que l’accord, en application des dispositions de l’art. L.2261-7-1 CT.

Dénonciation de l’accord : le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires, par notification par son auteur aux autres signataires de l'accord, sous réserve d’un préavis de 6 mois. Toute dénonciation de l’accord se fera dans les conditions édictées par les articles L 2261-9 et suivants du code du travail.


ART. 3 – SUIVI DE L’ACCORD 

A. situation comparée et suivi des mesures – REPHF

Dans le rapport de situation comparée H/F est inséré un plan d’action qui est en lien avec l’accord égalité professionnelle.

Ce plan comprend des objectifs de progression, des mesures concrètes (dont le coût, si possible, est indiqué) des indicateurs de suivi.

Les indicateurs créés pour assurer le suivi des actions   mises en œuvre chaque année, seront examinés avec ceux définis dans la BDESE à l’article 2, et permettront de vérifier si les objectifs de progression sont atteints.

L’ensemble des indicateurs de suivi est intégré à la BDESE société et établissements.

B. Mise en place d’une commission de suivi

Composition et rôle

Il est rappelé que sans préjudice des attributions des IRP, une commission égalité professionnelle est créée. 
Chargée du suivi du présent accord, elle est composée de deux représentants de la Société et de deux représentants des organisations syndicales représentatives (OSR) signataires.

Elle a pour missions principales :
-  le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans les sociétés et notamment des indicateurs définis dans le présent accord
-  le suivi des Plans d’action égalité professionnelle
- de veiller à la prise en compte de l’égalité professionnelle dans toute nouvelle négociation

Fréquence des réunions 

La Commission se réunira au moins une fois par an, au second semestre, et présentera ses observations et recommandations.


ART.4 - PUBLICITE DE L’ACCORD

L'accord sera déposé dans les 15 jours suivants sa conclusion, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel l'accord a été conclu.
Il sera également déposé sur la   dématérialisée du ministère du travail ().

Fait à Bonneuil-sur-Marne, le 17 décembre 2021 

En 6 exemplaires (1 par organisation syndicale, 1 pour la Direction Générale, 1 pour envoi à la DIRECCTE et 1 pour envoi au Conseil de Prud’hommes)


« Signature et remise en mains propres, le 17 décembre 2021, valant notification aux signataires »


Pour la société XXX







Syndicat CFDT





Syndicat CGT
			





Syndicat CFTC