ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre 
La Société DYKA, dont le siège social est situé 25 Route de Brévillers 62140 SAINTE AUSTREBERTHE, représentée par Monsieur XXXXX, en qualité de Directeur de Site / M&L, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
			D’une part,							
	Et


L'Organisation Syndicale C.G.T.-FO, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de délégué syndical,

L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de délégué syndical,



D’autre part,


Préambule 

Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail, dont le télétravail, qui pourraient contribuer à améliorer les conditions de travail.
En consacrant un tel mode d’organisation, l’entreprise manifeste sa volonté de contribuer à mieux concilier les exigences de la vie professionnelle et de la vie privée notamment en limitant l’impact pour les collaborateurs du temps de trajet domicile-travail.
Cela participe également au développement durable en réduisant les déplacements des collaborateurs. 
C’est dans cette perspective que l’entreprise Dyka souhaite encadrer, l’organisation du travail en télétravail à titre régulier, de manière occasionnelle ou exceptionnelle par la conclusion d’un accord portant sur le télétravail pour une durée indéterminée. 





Article 1. Cadre juridique et objet de l’accord

Article 1.1.	Cadre juridique
L’accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des article L.1222-9 et suivants du Code du travail.

Article 1.2.	Objet 
Le présent accord a pour objet de préciser les conditions dans lesquelles le télétravail s’applique dans l’entreprise :
Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 
Les modalités d’acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le collaborateur en télétravail.
Cet accord de « Télétravail » pose les principes du volontariat et de la réversibilité. Il place le manager au cœur de l’organisation du travail de son équipe.
Article 2.	Définitions du télétravail 

Les notions de « télétravail » sont définies par référence aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail. 
Le « télétravail » désigne ainsi toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Article 3. Champ d’application de l’accord et conditions d’éligibilité

Le télétravail ne peut pas être déployé auprès de tous les métiers et de toutes les activités et l’ouverture de ce dispositif doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité (notamment des systèmes d’information) qui garantissent la sécurité du réseau et la confidentialité des données, la qualité des prestations et le développement de la performance.

Dans ces conditions, les collaborateurs éligibles au télétravail doivent réunir les conditions cumulatives suivantes :
Il exerce son activité en horaire jour ou au forfait jour (hors commerciaux)
La nature de ses activités est compatible avec ce mode d’organisation (article 3.1) ;
Son profil et son expertise permettent l’exercice de l’activité à distance et de manière autonome (article 3.2) ;
Il travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail (article 3.3) ;
Il dispose d’un espace de travail dédié à son domicile principal, adapté et conforme (article 3.4).
Un changement de fonction, de service ou de domicile du collaborateur donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail.
La Direction des Ressources Humaines veillera à la bonne application des dispositions de l’article 3.
La Direction rappelle que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile.
Les attentes de la société DYKA à l’égard du collaborateur télétravailleur sont les mêmes que si ce dernier réalisait sa mission sur son lieu de travail.

Article 3.1 Les activités compatibles 
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste peuvent être réalisées à distance.
Ainsi, l’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;
De la nécessité d’une présence dans les locaux de l’entreprise ;
De l’organisation du service (nombre de collaborateurs déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel) ;
De la possibilité d’effectuer les tâches à distance.

Article 3.2 Le profil et l’expertise du collaborateur bénéficiaire 

Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome.
Le télétravail implique notamment :
Une connaissance de son métier, un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement (notamment relationnel) dans lequel elle s’exerce, ne nécessitant pas une proximité managériale permanente ;
Une organisation personnelle efficace ;
Une bonne gestion de son temps de travail ;
Une communication efficace tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels ;
Une capacité à rendre compte de son activité.

La Direction ouvre le télétravail aux collaborateurs volontaires, répondant aux critères ci-dessus. 


Article 3.3 Le fonctionnement de l’équipe 

La Direction rappelle que le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l'équipe et de son service.
Le télétravail ne peut ainsi être un obstacle à l'organisation et à l'animation du collectif de travail que constituent l'équipe et plus largement l'entreprise. 
Cette dernière attache une importance particulière aux échanges au sein de l'équipe et aux nécessaires interactions avec le reste de l'Entreprise. Le lien professionnel doit être maintenu pour éviter tout risque d’isolement du télétravailleur.
Aussi, le télétravail ne pourra être ouvert qu'aux collaborateurs dont l'organisation et le fonctionnement de l'équipe le permettent.
En outre, le fait qu’un ou plusieurs membres de la même équipe ou du même service exercent leur activité en télétravail le même jour que la journée sollicitée par un candidat à ce mode d’organisation du travail, constitue un motif objectif de refus par le manager ou la Direction des Ressources Humaines.

Article 3.4 L’espace de travail adapté, dédié et conforme 

Le télétravail s’exerce au domicile du collaborateur, qui s’entend comme le lieu de résidence du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines.  
Le collaborateur s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.

Le collaborateur en télétravail doit, à son domicile principal, disposer d'un espace de travail dédié et adapté comprenant un équipement informatique et téléphonique ainsi qu’une connexion Internet permettant notamment d’accéder au réseau de l’entreprise.
S’agissant précisément de ce dernier point, il devra également se soumettre au préalable à un test de connexion permettant de s’assurer de l’accès au réseau de l’entreprise. 
En cas de résultat négatif du test, c’est-à-dire dans l’hypothèse où sa connexion Internet ne lui permettrait pas d’accéder à distance au réseau de l’entreprise, le télétravail ne sera pas mis en œuvre. 

L'espace doit permettre au collaborateur d'exercer son activité dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des données utilisées.

À cet égard, la Direction rappelle la stricte interdiction de sortir un quelconque document confidentiel des locaux de l’entreprise, de sorte que tout support rendu nécessaire pour l’exercice de l’activité dans le cadre d’un télétravail doit être préalablement validé par le hiérarchique.
En outre, le collaborateur fournira une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier, électriques. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur.
Il devra également fournir une attestation de sa compagnie d'assurance qui permet de s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au domicile pendant les journées de télétravail.
L’attestation doit être remise par le télétravailleur avant le début de l’activité en télétravail.
Le collaborateur s’engage à informer sans délai son manager et la direction de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail pourra être suspendue, jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide.
Il est précisé qu'en cas de changement de domicile, les mêmes dispositions doivent être remplies et justifiées. 


Article 4. Modalités pratiques de mise en place du télétravail

Revêtant un caractère volontaire, le télétravail ne peut être imposé au collaborateur sauf en cas de situation exceptionnelle ou « gouvernementale »
Il est convenu que tous les collaborateurs ne sauraient être éligibles au télétravail, en considération des contraintes organisationnelles du poste occupé, des missions confiées, ainsi que des impératifs de sécurité des données et des opérations (comme évoqué au sein de l’article 3).

4.1. Confiance et autonomie du salarié

Les partenaires sociaux reconnaissent à chaque manager la capacité d'analyser les besoins liés au fonctionnement de son équipe, et celle d’adopter le télétravail comme mode d’organisation.  
Ils s'accordent également sur l’importance de la confiance comme postulat, et notamment dans les facultés de chaque salarié à s’adapter au télétravail.
Plus spécifiquement, le salarié en télétravail est capable d'organiser son travail à distance, de prioriser, de rechercher les ressources nécessaires à son travail mais aussi d’exprimer ses difficultés éventuelles.
La question de l’autonomie doit faire l’objet d’un dialogue entre le manager et le salarié candidat au télétravail. 
Par la suite, le manager apprécie le degré d’autonomie pour accepter ou refuser la candidature, l’ancienneté dans le poste pouvant constituer un critère d’appréciation.


4.2. Demande préalable du salarié

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail en application du présent accord formule une demande motivée auprès de son manager/responsable de service avec copie à la Direction des Ressources Humaines.
Cette demande est adressée par écrit ou courriel précisant les modalités d’exécution du télétravail à domicile. 

Les points suivants devront y figurer :
l’adresse du lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique du salarié ;
les modalités souhaitées du télétravail (répartition du (des) jours(s) travaillé(s) à domicile et des plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint notamment par téléphone) ;

Afin d’aider le salarié dans sa réflexion, une « fiche de demande de Télétravail » (annexe : fiche 1) sera à renseigner au préalable. 


4.3. Examen de la demande par le Manager

L’accès au télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l'entreprise. Il appartient au manager de vérifier si le salarié remplit les conditions d'éligibilité.

L’examen de la demande tient compte de l’organisation collective de l’équipe et de son bon fonctionnement. Plus particulièrement, le manager examine la demande en analysant la nécessité d’interactions du salarié avec ses collègues de travail. 

Les grilles d'évaluation pour l’accès au télétravail constituent un appui à la discussion. Les critères ont une valeur indicative, d’autres critères peuvent entrer en ligne de compte en fonction de l’organisation et des règles propres du service concerné.

Afin d’aider le manager dans sa prise de décision, les « fiche de demande de Télétravail et de décision du Manager » (annexe : fiche 1 et 2) seront à renseigner au préalable.

Le passage au télétravail est subordonné à l’accord du manager qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies à l’article 3, puis après avis du hiérarchique cette demande sera soumise à l’approbation de la Direction des Ressources Humaines (annexe : fiche 3)

Une réponse, positive ou négative sera apportée dans un délai de 15 jours maximum. En cas de réponse négative, celle-ci doit être écrite et motivée.

4.4. Fixation des modalités du télétravail

Le manager et le salarié procèdent à un entretien afin de fixer notamment le nombre et la répartition des jours de télétravail en fonction des conditions de faisabilité technique et organisationnelle du service.

Le télétravail s’effectuera à raison 1 ou 2 jours par semaine maximum selon l’organisation du service, le manager sera en mesure de déterminer des jours fixes ou mobiles (pour le personnel particulièrement autonome dans sa fonction) avec son collaborateur. Ce dernier sera joignable selon les horaires de l’entreprise, et devra effectuer un transfert d’appels téléphonique, saisir l’absence du bureau dans l’agenda électronique (Outlook) et saisir dans ADP (logiciel de paie) en tant que tel.

Le télétravail mensuel mobile de 1 ou 2 jours par mois peut-être accordé aux opérationnels pour réalisation de la partie administrative de la fonction.

Par ailleurs, pour les jours mobiles, le demandeur devra valider avec son hiérarchique, les jours travaillés dans un délai de prévenance d’une semaine.

L’exercice des fonctions du collaborateur en télétravail débutera par une période d’adaptation de 3 mois.
Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le collaborateur présente les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires au travail à distance. 
Elle doit également permettre au collaborateur de vérifier si l’exercice de son activité en télétravail lui convient. Une fiche de suivi de télétravail (annexe : fiche 4) sera complétée avec le Manager.

Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.
De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur le site.

4.5. Réversibilité du télétravail

Le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du collaborateur que de la société.
Ainsi, le collaborateur et la société pourront mettre fin au télétravail :
Soit d’un commun accord, acté par écrit. Le collaborateur sera alors affecté à temps plein dans les locaux de la société sous réserve du respect d’un délai de 3 jours ;
Soit unilatéralement, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de         3 jours, cette faculté entraînant l’affectation du collaborateur dans les locaux de la société à l’expiration dudit délai de prévenance.
La réversibilité du télétravail sera automatique dès que les conditions du présent accord ne seront plus remplies. 
Le Manager peut demander le retour du collaborateur en cas d’impératifs occasionnels, afin de faire face à une situation de présence physique occasionnelle impérative (participation à une réunion, à une formation…..). Il peut être demandé au salarié de venir travailler sur le site lors d’une journée habituellement « télétravaillée ». Cette demande doit respecter un délai de prévenance de 48h jours ouvrés.

4.6. Mise en place du télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel peut permettre de répondre à des situations particulières, inhabituelles ou d’urgence, telles que des problématiques de transports liés aux intempéries, accident, situation sanitaire, etc…
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail en application du présent accord formule une demande motivée auprès de son manager/responsable de service avec copie à la Direction des Ressources Humaines. 
Une réponse, positive ou négative, lui est apportée dans les meilleurs délais.

Selon les circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être imposé aux collaborateurs et pourra s’effectuer à raison de 4 jours par semaine maximum selon l’organisation du service, le manager sera en mesure de déterminer les jours travaillés avec son collaborateur. Ce dernier sera joignable selon les horaires de l’entreprise, et devra effectuer un transfert d’appels téléphonique.

Article 5. Modes d’organisation du télétravail

5.1. L’entreprise rappelle que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. Ainsi, il est essentiel que le collaborateur en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail.
Dans ces conditions, les parties sont convenues des modalités d’organisation suivantes :
Les collaborateurs, dont la demande de télétravail aura été accordée, pourront travailler depuis leur domicile, selon une fréquence d’une journée ou deux jours par semaine. 
Les journées de télétravail sont prises par journées entières.
Ces journées de télétravail seront fixées en collaboration avec le Manager en rappelant que le télétravail n’est pas un mode de garde d’enfants
En cas de circonstances exceptionnelles dument justifiées par le collaborateur, et après étude de sa situation par le Manager et la Direction des Ressources Humaines, il pourra être décidé d’autoriser le télétravail pour plus d’une journée par semaine.
En cas d’impératif lié à l’organisation de la société, le manager ou encore la Direction pourra modifier le jour de télétravail établi ou demander qu’il soit effectué sur le lieu de travail, moyennant un délai de prévenance de 48 heures minimum avant la date envisagée. 
Exceptionnellement, le collaborateur pourra formuler par écrit une demande de modification du jour de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 48 heures minimum avant la date envisagée, et ce pour des raisons d’organisation de service.
Il n’est pas possible de reporter des jours d’une semaine à l’autre pour cumuler des jours de télétravail.
La présence aux réunions de service et aux sessions de formation est obligatoire. 

5.2. Le collaborateur en situation de télétravail exercera son activité professionnelle depuis son domicile, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la société DYKA, notamment l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur. 
Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement. 
A cette fin, le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution sont les mêmes que pour une activité réalisée dans les locaux de l’entreprise. 
Le collaborateur s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du collaborateur.
Il s’engage également à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire.
Par ailleurs, dans un souci de respect de la vie privée des collaborateurs, il est convenu de fixer avec chacun des télétravailleurs les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement être contacté et qui correspondent aux horaires de travail applicables dans les différents services concernés.

5.3. La société Dyka doit veiller à ce que le télétravail n’empiète pas sur la vie privée et familiale du collaborateur.
Le collaborateur en télétravail ne pourra pas être joint par son manager ou les autres collaborateurs avec lesquels il est amené à travailler en dehors des plages horaires de travail habituel.
Dans ce cadre, il est reconnu au collaborateur un droit à la déconnexion lequel s’oppose notamment à l’envoi de courriels hors temps de travail. Le manager veillera au respect de ce droit dans les conditions définies au sein de la société Dyka, par l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, lequel prévoit les modalités du droit à la déconnexion.
Des entretiens réguliers du manager avec chaque membre de son équipe doivent permettre de faire le point sur le travail, sur la qualité du travail par des feddbacks, sur la charge de travail, le respect des horaires et la déconnexion, l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
 
5.4. Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à éviter de laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de la société Dyka. 
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la société Dyka en matière de sécurité informatique (confidentialité, mot de passe…). 

5.5. Dans la mesure où le télétravail est une option offerte par l’entreprise au collaborateur et que sa mise en œuvre résulte de sa demande exclusive, aucune participation au coût de la ligne téléphonique et de l’accès internet ne sera versée au collaborateur.

Article 6. Indemnitées liés au télétravail

Le collaborateur en télétravail percevra une allocation forfaitaire de 2.5 € par jour télétravaillé, exonérée de charges sociales selon le barème Urssaf et BOSS.


Article 7. Egalité de traitement

Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de la société Dyka, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.
Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.
Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail à domicile.
En outre, un bilan sur les conditions d’activité et la charge de travail du collaborateur sera établi chaque année avec le télétravailleur lors de son entretien annuel d’évaluation pour les collaborateurs concernés.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la société Dyka.


Article 8. Santé et sécurité

Il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des collaborateurs s’appliquent de plein droit au collaborateur en situation de télétravail. Il incombe à chacun de prendre soin de sa sécurité et de sa santé.

Article 8.1.Santé et sécurité

Il est rappelé qu’en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. A cet égard, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de l’arrêt de travail ou de l’accident dans les meilleurs délais et en justifier au plus tard dans les 48 heures conformément aux dispositions du règlement intérieur.



Article 8.2. Accident du travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.
Par conséquent, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son manager et la direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. 
À cette occasion, le collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.


Article 9. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Après consultation des délégations du personnel, du CSE, l’accord entrera en vigueur le 01 Septembre 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d’application, par voie d’avenant, signé par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’administration du travail conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail.

Article 10. Publication de l’accord

Le présent contrat sera déposé par l’entreprise, en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse  pour transmission automatique du dossier à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne sur Mer.

Fait à Ste Austreberthe, le 22 Juillet 2021

	En cinq exemplaires originaux




Pour la Société DYKA	Pour la Délégation Syndicale CGT- FO
XXXXX	XXXX
Directeur de Site/ M&L	




	
	Pour la Délégation Syndicale CGC
	      XXXXX


Fiche n°1 de demande de Télétravail
Salarié demandeur ;   Questionnaire d’aide à la décision


































Fiche n°2 d’aide à la décision du manager
	
Télétravail
Grille d’évaluation pour l’accès au télétravail











Fiche n°3 Grille d’aide à la décision des Ressources Humaines
	
Télétravail
Grille d’évaluation pour l’accès au télétravail
Responsable des Ressources Humaines
Questionnaire d’aide à la décision

Fiche n°4    Fiche de suivi de télétravail Manager

(fiche à retourner au service RH)