Accord sur l’égalité professionnelle hommes-femmes

Préambule : 

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une négociation obligatoire annuelle, à défaut d’accord prévoyant une périodicité plus importante dans la limite de 4 ans.
Ce sujet doit être un axe fort de la politique des ressources humaines au sein du SESAN, axe qui doit être pleinement exprimé, au-delà des obligations légales dont le respect s’impose.
Personne ne peut y être traité défavorablement à raison de son sexe, ni faire l’objet d’une atteinte à sa dignité. Nul ne doit être victime d’un comportement à connotation sexuelle dans son environnement de travail.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure notamment : 
- Le calcul d’un index de l’égalité femmes/hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises d'au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 1142-8).
- La désignation par l'employeur d'un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans toutes les entreprises employant au moins 250 salariés (C. Trav. art. L. 1153-5-1). Le CSE désigne également parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L. 2314-1).
- Des compléments d’information en matière de lutte contre le harcèlement sexuel : les salariés doivent disposer de l'adresse et du numéro d'appel du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement, de l'inspection du travail compétente ainsi que du nom de l'inspecteur compétent, du Défenseur des droits et des référents précités prévus aux articles L. 1153-5-1 et L. 2314-1 du Code du travail (C. trav., art. D. 1151-1).

Le SESAN entend s’inscrire dans la continuité de ces dispositions légales, réglementaires et conventionnelles pour apporter aux salariés un cadre permettant d’aboutir au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sensibilisera régulièrement le personnel sur ces sujets.
Les partenaires sociaux ont procédé à un travail de diagnostic au travers de l’examen d’indicateurs issus de la base de données économiques et sociales (BDES) et d’autres indicateurs RH à partir desquels ont été tirés un rapport de situation comparée sur la période 2019-2021. Ces informations ont été partagées en préalable à l’ouverture de cette négociation.
Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité hommes femmes au sein de l’entreprisse, les partenaires sociaux et le SESAN ont choisi 3 domaines auxquels sont associés des actions, des objectifs de progression et/ou des indicateurs de suivi annuels.
L’accord sera articulé autour des thèmes suivants :
La rémunération
La formation
La promotion professionnelle

Article 1 – Objet – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du SESAN

Article 2 – Diagnostic 
Le résultat de l’index égalité professionnel pour 2020 est de 91 /100. Il était de 65 pour l’année 2019 ce qui marque une évolution très positive de la situation au sein de SESAN.
Plus précisément : 
L’indicateur écart de rémunération entre les femmes et les hommes est de 36/40 ; 
L’indicateur Ecart de taux d’augmentation entre les femmes et les hommes est de 35/35 ; 
L’indicateur Pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité est de 15/15 ; 
L’indicateur Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations est de 5/10 ; 
La répartition des effectifs est homogène alors même qu’il est constaté un déséquilibre global de mixité au sein de la branche (2/3 des salarié(e)s étant des hommes) selon une étude de 2015 de l’Opiiec, observatoire des métiers du numérique, de l’ingénierie, des études, du conseil et de l’événement.





Article 3 - Rémunération 

Le principe d’égalité de rémunération est posé par l’article L 3221-2 du Code du Travail dans les termes suivants : 
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». (art. L. 3221-2 du Code du travail)
La grille de rémunération de la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils est établie sans aucune différentiation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux. 
« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » (art. L. 3221-4 du Code du travail)
Par ailleurs, le niveau de part variable intégré dans la rémunération n’est lié à aucun critère de sexe, de même que le versement de la prime vacances.
L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
Il est constaté cependant, bien que minime, un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que la surreprésentation des hommes dans certains emplois.
En 2020, concernant la rémunération moyenne des hommes et des femmes, la situation par niveau fait apparaitre les écarts suivants :
La rémunération moyenne des hommes cadre niveau 1 est de 2,58% plus favorable que la rémunération moyenne des femmes cadre niveau 1
La rémunération moyenne des femmes cadre niveau 2 est de 0,35% plus favorable que la rémunération moyenne des hommes cadre niveau 2
La rémunération moyenne des hommes cadre niveau 3 (hors CODIR) est de 3,94% plus favorable que la rémunération moyenne des femmes cadre niveau 3
En 2020, il ne peut être fait une comparaison de l’écart de la rémunération pour le groupe non cadre. En effet, hors apprentis, on ne comptabilise aucun homme non cadre. L’augmentation pour les hommes non cadre est due à une majoration automatique des salaires des apprentis la deuxième année d’exécution du contrat.
Ainsi, les différentes actions prévues au présent accord et notamment celles prévues au sein du présent article concourent à renforcer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.
Dans le cadre de cet accord, la période de référence des données analysées sera du 1er janvier au 31 décembre de l’année N-1. On considèrera la rémunération de base de chaque salarié ramenée en base temps complet. Tous les salariés en CDI ayant bénéficié d’une rémunération au cours de la période de référence feront partie du périmètre d’analyse. Les salariés seront répartis par catégorie et par position.

- Réajuster la politique de rémunération pour éliminer les écarts

Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle. 
Au sein de la grille de classification, les salariés sont rémunérés suivant un système de rémunération individualisée basé sur la responsabilité, l’expérience et les objectifs professionnels. 
Pour les recrutements des jeunes diplômés (moins d’un an d’expérience), l’entreprise s’engage au respect de la stricte égalité des rémunérations à l’embauche entre les hommes et les femmes à poste équivalent, hors certaines pondérations relatives à la formation suivie.
L’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes et l’entreprise s’engage à sensibiliser les décisionnaires avant les augmentations annuelles.
Afin de veiller au respect de l’égalité de traitement, l’entreprise s’attachera à réaliser un état des lieux annuel des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et à suivre la répartition par sexe des augmentations, primes exceptionnelles et avantages individuels ainsi que la durée moyenne entre deux augmentations par sexe. 
Chaque année, des données chiffrées sur le pourcentage des femmes et le pourcentage des hommes augmentés seront remises aux représentants du personnel au premier semestre.
L’objectif de l’entreprise est que l’écart du pourcentage moyen des augmentations des hommes et celui des femmes, hors promotion, sur 3 ans n’excède pas 5%. 
Exemple : Si le pourcentage moyen des augmentations des hommes est de 5%, celui des femmes devra être compris entre 5,25% et 4,75% (5% : +ou- 5%) 


: Accompagnement dans la parentalité. 

: Congé maternité et parental
Dans le cadre de l’égalité hommes femmes, l’entreprise rappelle son engagement de garantir aux salariés de retour de congé maternité ou d’adoption que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.
L’article L1225-26 du Code du travail dispose que les femmes en congé de maternité doivent bénéficier des augmentations générales décidées par l’entreprise, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé de maternité par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. 
Afin de permettre de neutraliser l’effet pénalisant des départs en cours d’année, c’est à dire en dehors de la période habituelle des augmentations de début d’année, il a été convenu entre les parties que l’entreprise appliquera automatiquement une augmentation au retour de congé maternité, ou parental à temps plein, en prenant en compte le pourcentage d’augmentation salarial de sa catégorie professionnelle (même position et/ou échelon et/ou coefficient) sur les 12 derniers mois, hors promotion, précédent la fin de son congé maternité. A défaut, si aucune augmentation n’a été constatée sur la période concernée pour sa catégorie, l’augmentation moyenne au sein de l’entreprise (hors promotion) sera retenue.
Dans le cadre du congé parental, il est rappelé que le salarié ne conserve pas forcément le bénéfice de sa mutuelle d’entreprise. La portabilité des droits n’est pas automatique. 
Cependant, afin que cette période soit sans incidence et que le salarié continue d’être couvert par une couverture santé complémentaire, le SESAN maintient la mutuelle d’entreprise sur la durée du congé parental aux mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et s’engage, par le présent accord, à poursuivre cette mesure.

: Congé paternité

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant accompagne l'évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes.
Peuvent en bénéficier, après la naissance de l’enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacs ou vivant maritalement avec elle.
En cas de naissance d'un enfant, la durée du congé est fixée à 25 jours calendaires, décomposée en 2 périodes :
une obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs, immédiatement pris après le congé de naissance. Lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, cette période de 4 jours consécutifs est prolongée de droit, à la demande du salarié, pendant la période d'hospitalisation, dans la limite d'une durée maximale de 30 jours consécutifs ;
et une autre de 21 jours calendaires ou 28 jours en cas de naissance multiples
La période de congé de 21 ou 28 jours peut être fractionnée en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune.
Le congé est pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant et il peut être reporté au-delà des 6 mois dans l'un des cas suivants :
l'hospitalisation de l'enfant : le congé est alors pris dans les 6 mois suivant la fin de l'hospitalisation ;
le décès de la mère : le congé est alors pris dans les 6 mois suivant la fin du congé dont bénéficie le père.
Le salarié qui souhaite le prendre doit en avertir la direction de son entreprise au moins 1 mois avant la date à laquelle il souhaite en bénéficier.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ouvre droit à une allocation minimum versée par la sécurité sociale.
Les dispositions conventionnelles prévoient que durant le congé de paternité et d'accueil de l'enfant, les salariés qui justifient d'une ancienneté de deux ans dans l'entreprise bénéficient, en plus des IJSS versées par la CPAM, d'un complément de salaire afin de maintenir l'intégralité de leur rémunération de base.
Dans le cadre de cet accord les parties conviennent que les salariés qui justifient d'une ancienneté d’un an dans l'entreprise bénéficient, en plus des IJSS versées par la CPAM, d'un complément de salaire afin de maintenir l'intégralité de leur rémunération de base.


Consultations prénatales

Les dispositions conventionnelles prévoient que lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, le temps de travail ainsi perdu sont payé aux intéressées, sous réserve qu’ils préviennent en amont leur employeur.
Il est rappelé que le conjoint d’une femme enceinte bénéficie de trois autorisations d’absence rémunérées pour l’accompagner lors d’examens de suivi de grossesse.
« Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. »
Chaque salarié devra remettre au service RH un certificat du médecin attestant que l’absence est liée à un examen prénatal obligatoire.


Aides finançant les frais de garde d’enfant

Le SESAN s’engage à prendre en charge, sous réserve de justificatifs, les frais de garde engagés durant son temps de travail par un salarié parent d’un enfant de moins de 3 ans. 
L’aide est exonérée d’impôt sur le revenu et elle ne peut excéder le montant des dépenses engagées par le parent pour couvrir les frais de garde. L’aide sera versée aux frais réels et dans la limite de 600€ par an pour une année pleine et par foyer.
Cette aide sera versée en janvier de chaque année N+1 et concernera les frais de gardes engagés du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
La première période de référence débutera à la date de la signature de cet accord et prendra fin le 31 décembre 2021. Par conséquent, la première aide sera versée en janvier 2022 et sera proratisée.
Le montant annuel plafonné à 600€ sera versé au prorata du temps de présence réel dans l’entreprise. La période de congé maternité et/ou parental n’est pas comptabilisée dans le temps de présence.
En tout état de cause, de la naissance jusqu’au 3 ans de l’enfant, la totalité de l’aide versée pour les frais de garde engagés n’excédera pas 1 500€ par foyer.
Cette aide est limitée aux salariés dont la rémunération annuelle brute fixe, équivalent temps plein, est inférieure ou égale à 45 000€. 
Cette mesure permet de favoriser l’organisation du retour à l’emploi des salariés après la naissance de l’enfant et contribue à l’équilibre vie pro/vie perso.

Pour en bénéficier le salarié devra remettre au service RH :
en cas de recours à une garde d’enfant à domicile agréée : la copie des avis d’échéance ou de prélèvement des cotisations de Sécurité sociale ou la copie de l’attestation fiscale lui permettant de faire valoir ses droits à la réduction fiscale ;
en cas de recours à une structure d’accueil d’un enfant : une facture de la structure d’accueil précisant le nombre de jours de garde, le prix de la journée ou la mention d’un montant forfaitaire et la somme versée par la famille.
Le service RH communiquera aux bénéficiaires de l’aide avant le 1er février une attestation mentionnant le montant total de l’aide et précisant son caractère non imposable.

3-4 : Les indicateurs de suivi

Rémunération effective 

Répartition des rémunérations par sexe, niveau et catégorie professionnelle

Egalité de traitement dans la répartition des augmentations par sexe 

Pourcentage des femmes augmentées 
Pourcentage d’hommes augmentés
Durée moyenne depuis la dernière augmentation (à défaut date d’entrée au SESAN) par sexe pour les personnes bénéficiant d’une augmentation en année N

Frais de garde 

Nombre de salariés bénéficiaires du dispositif de prise en charge partiel de garde 



Article 4 - la formation professionnelle

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Le SESAN s’est toujours investi dans la formation de ses collaborateurs, sans distinction de sexe en investissant 3% de la masse salariale.


4.1 : L’égalité d’accès à la formation des salariés en absence longue durée

Dans le but d’une meilleure prise en compte des demandes de formation des salariés partant en congé maternité, l’entreprise recueillera systématiquement, lors d’un entretien entre le manager et le salarié, les souhaits de formation avant le départ en congé maternité pour une intégration au plan de formation N+1.  
Dans le cadre d’un retour de congé parental ou de longue maladie, le salarié sera reçu dans un premier temps par le manager pour évoquer les dispositions concernant son retour et faire le point sur sa situation professionnelle. Il sera ensuite reçu par le service des Ressources Humaines dans le cadre de l’entretien professionnel.
Les salariés ont également la possibilité, s’ils le souhaitent, d’avoir cet entretien avec le manager dans les 2 mois qui précédent le terme du congé parental. 
Les formations identifiées dans le cadre de ces différents entretiens seront considérées comme prioritaires et devront être planifiées dans les 12 mois suivant le retour du salarié.
Les parties ont convenu que, dans le cadre d’un congé parental total ou d’une longue maladie supérieur ou égal à un an, l’entreprise abondera à hauteur de 500€ le CPF (Compte Personnel de Formation) du salarié.

: Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation et par catégorie 

Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires entendent garantir le même accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes et par catégorie professionnelle (cadre/non cadre).
Il est donc rappelé que les actions de formation doivent bénéficier aux hommes et femmes, qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel.

: Formation des salariés à temps partiel

Pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel, les périodes de formation doivent être anticipées afin de tenir compte des contraintes de l’organisation de leur temps de travail. Une vigilance particulière est apportée par le service RH afin d’éviter que ces périodes de formation coïncident avec les jours d’absences prévus dans le cadre du temps partiel. Les contraintes familiales et personnelles ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation professionnelle. Ainsi le service RH prendra en compte ces contraintes dans l’organisation des formations.

 : Indicateur de suivi

L’égalité d’accès à la formation des salariés en absence longue durée

Nombre de salariés ayant bénéficié de formation au retour d’un congé maternité / Nombre de personne ayant bénéficié d’un congé maternité

Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation par catégorie 

Pourcentage des demandes de formation recensées en priorité 1 & 2 qui ont été réalisées (indicateur pour chaque sexe)
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formation par sexe et par catégorie professionnelle 
Répartition du nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle
Répartition du budget moyen d’une formation par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de salarié à temps plein/partiel participant à au moins une formation/ Nombre de salarié à temps plein/partiel
Nombre d’heures de formation réalisées par les femmes / nombre total d’heures de formation réalisées
Nombre d’heures de formation réalisées par les hommes / nombre total d’heures de formation réalisées
Nombre de formation moyen délivré par sexe sur 3 ans
Taux moyen des femmes et des hommes ayant reçu au moins une formation au cours des 3 dernières années



La période de référence des données analysées sera du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Tous les salariés en CDI ayant bénéficié d’une formation au cours de la période de référence feront partie du périmètre d’analyse. Les salariés seront répartis par sexe et catégorie.
Pour les analyses en cours d’année, seule les formations identifiées en priorités 1 seront prises en compte.

Article 5 - Promotion professionnelle

Les parties réaffirment que les hommes et les femmes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
Il est rappelé que l’évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir notamment les compétences et les performances démontrées dans l’exercice de l’emploi.

: Accès égal aux dispositifs de gestion des carrières

L’entreprise s’engage à ce que les dispositifs mis en place dans le cadre de la gestion des carrières (entretiens annuels, entretiens professionnels…) soient réalisés de manière équitable sans distinction de sexe.   

 : Diffusion de l’ensemble des emplois à pourvoir

L’entreprise s’engage à ce que l’ensemble des postes à pourvoir en CDI soient diffusés en interne.

: Améliorer le pourcentage de promotions réussies

L’entreprise s’engage à prévoir un accompagnement individualisé pour les salariés en prenant les mesures d’accompagnement nécessaires pour une montée en compétences. 
Ces mesures d’accompagnement (formation, coaching, tutorat…) seront identifiées dans un premier temps lors d’un entretien entre le service RH et le collaborateur puis lors d’un second entretien entre le service RH et le manager. 
Le manager recevra par la suite le salarié pour lui exposer les mesures d’accompagnement décidées pour faciliter sa prise de poste.

: Les indicateurs de suivi

Nombre de postes ouverts en interne avec au moins une femme et un homme ayant postulé et taux pourvu par sexe.
Répartition du nombre de salariés promus par sexe et par catégorie professionnelle
Répartition du nombre de salariés promus par sexe ayant bénéficié d’un accompagnement 


Article 6 – Dispositions finales 

6.1 : Durée et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS.

 : Suivi et révision 

Conformément à l’article L. 2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du comité social et économique relative à la politique sociale de l’entreprise, outre les indicateurs intégrés dans la BDES qui seront mis à jour régulièrement.
En cas de contrôle de conformité effectué par la Dreets conduisant à un avis défavorable ou en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier la réglementation dans les domaines visés par le présent accord, les parties conviennent de se réunir, sous 3 mois, afin de réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectifs, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant le présent accord.
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

: Notification, dépôt et information des salariés

L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la Dreets compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage des différentes sociétés et établissements, et publié sur l’intranet de l’entreprise, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la Dreets.


Fait à Paris le 15 juillet 2021 en quatre exemplaires originaux


Pour l’entreprise							Pour le syndicat CFDT