Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE :

L’activité liée à la situation du marché de l’immobilier présente un risque réel de baisse en 2022, se traduisant par une diminution des dépôts de permis de construire. Pour cette raison il est encore nécessaire d’adapter temporairement les capacités de production des usines aux volumes des ventes.

L’entreprise a donc établi un plan de fonctionnement des usines pour l’année 2022 dans lequel sont planifiés des arrêts temporaires d’usines ou d’unités de fabrications.







Le plan de fonctionnement des usines fait apparaitre des durées d’arrêt différentes en fonction du volume des stocks et des interventions techniques à réaliser sur les installations durant ces périodes. 

Le présent avenant a pour but de définir et de clarifier les différentes modalités des arrêts des usines pour l’année 2022.

Dans la continuité du protocole d’accord sur les modalités d’arrêts d’usines pour l’année 2010, conclu le 12 janvier 2010, et de ses avenants conclus le 10 mars 2011, le 14 décembre 2011, le 20 novembre 2012, le 26 novembre 2013, le 8 octobre 2014, le 14 décembre 2015, le 22 décembre 2016, le 19 janvier 2018, le 08 janvier 2019, le 13 novembre 2019, le 11 décembre 2020 afin de maintenir l’emploi sur les établissements en situation de sous activité en 2022, il a été décidé de reconduire les dispositions sous réserve des modifications décrites ci-après.

Le présent avenant distingue 2 catégories de mutation :

les demandes de mutation à l’initiative du salarié ;
les salariés concernés par un arrêt d’usine de longue durée intéressés par une mutation définitive sur un emploi disponible dans le groupe.

Les mesures concernant les mutations décrites dans le présent avenant ont vocation à s’appliquer uniquement aux salariés qui sont en missions temporaires inter- et intra-établissements concernés par un arrêt d’usine de longue durée.



ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

Les dispositions du présent avenant à l’accord sur les modalités d’arrêt d’usines s’appliquent à l’ensemble des salariés travaillant dans les établissements de l’entreprise WIENERBERGER SAS, que leur contrat soit à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein comme à temps partiel.



ARTICLE 2 - HIERARCHISATION DES DIFFENTES MODALITES EN CAS D’UN ARRET D’USINE OU D’UNITE DE FABRICATION LIE A LA SOUS-ACTIVITE

Les modalités sont les suivantes :

Travaux de maintenance, d’entretien, de nettoyage dans la limite des budgets alloués et validés par la Direction Industrielle ;
Planification et réalisation des formations dans le cadre du budget alloué ;
Missions temporaires inter et intra établissements sur la base du volontariat pour les salariés ;
Prise de congés payés, des jours RTT, des repos compensateurs, CET ;
Projets individuels avec un congé sans solde ou recours à du travail à temps partiel avec accord de la direction ;
Chômage partiel.

Compte tenu de la durée des différents arrêts, une analyse sera faite par établissement pour définir les modalités à mettre en œuvre ainsi les éventuelles modifications d’organisation du travail. Ces modalités feront l’objet d’une information et d’une consultation des instances représentatives du personnel de l’établissement concerné.






ARTICLE 3 - FORMATIONS

Le plan de formation pour l’année 2022 sera adapté aux arrêts des usines. 

L’ensemble des dispositifs de formation pourront être utilisés à savoir :
Plan de formation
Période de professionnalisation
Congé de transition professionnelle 
Validation des acquis de l’expérience (VAE)
Durant les périodes d’arrêt d’activité, les salariés concernés pourront utiliser leur droit au CPF (Compte Personnel de Formation) pour suivre une formation diplômante, qualifiante ou certifiante, sur le temps de travail en accord avec l’employeur.

Les demandes individuelles feront l’objet d’une attention particulière pour la mise en place d’actions de formation adaptées.

Des actions de formation supplémentaires par établissement pourront être étudiées et prises en compte, après information et consultations des instances représentatives respectives. Les demandes initiales du plan de formation qui n’ont pas été retenues pourront être suggérées aux salariés dans le cadre du CPF et seront réalisées pendant le temps de travail. 

Pour leur financement la direction se rapprochera de l’OPCO2I pour étudier et mettre en œuvre les modalités de financement, le cas échéant. 


ARTICLE 4 - MISSIONS TEMPORAIRES INTRA ET INTER-ETABLISSEMENTS

ARTICLE 4.1 - MISSIONS TEMPORAIRES INTRA-ETABLISSEMENTS

Lorsqu’au sein d’un établissement, une modification de l’organisation du travail du salarié est prévue soit par un arrêt de l’usine ou d’une ligne de fabrication, soit par la modification de l’organisation du travail d’une ligne en fonctionnement liée à l’arrêt d’une autre ligne de fabrication (exemple : passage d’un horaire en cycle à un horaire de journée, modification du cycle de travail), les instances représentatives du personnel seront informées et consultées préalablement sur les points suivants :
les critères de mobilité ;
les conditions de rémunération ;
le calendrier des missions ;
l’impact de la modification de l’organisation du travail sur l’organisation privée du salarié.

Le délai de prévenance pour l’information et la consultation préalable des instances représentatives du personnel est fixé à deux mois avant la date de l’arrêt programmé au budget. En cas de situation exceptionnelle ou de force majeure, ce délai pourra être réduit.

Il sera présenté à l’ensemble du personnel les différentes possibilités d’affectation et en fonction de l’affectation, si nécessaire, une simulation de rémunération sera réalisée à temps de travail identique.

Dans l’hypothèse d’une perte de rémunération, afin de compenser le manque à gagner entraîné par cette modification, les salariés bénéficieront d’une prime dégressive de perte de rémunération sur 12 mois dans les conditions suivantes :

100% de la perte de rémunération les 90 premiers jours travaillés au poste
75% de la perte de rémunération du 91ème au 180ème jour travaillé au poste
50% de la perte de rémunération du 181ème au 228ème jour travaillé au poste
25% de la perte de rémunération au-delà du 228ème jour travaillé au poste

Le point de départ de la dégressivité s’applique le premier jour de la modification de l’organisation du travail prévue et se comptabilise en cumul lors des différents arrêts continus ou discontinus au cours de l’année 2022.




La prime dégressive de perte de rémunération concerne les majorations et les primes de cycle ainsi que la prime d’astreinte four à l’exclusion des primes d’astreinte liées à la maintenance.

Dans l’hypothèse où l’arrêt est lié à des raisons techniques, le salarié qui a accepté un poste avec une rémunération inférieure, quelle que soit la qualification, bénéficiera du maintien de sa rémunération. 

Dans le cas où le calendrier prévisionnel des arrêts d’usine se modifierait substantiellement avec des prolongations de longue durée, ces modifications feront l’objet d’une information au comité central d’entreprise et au comité d’établissement concerné.


ARTICLE 4.2 - MISSIONS TEMPORAIRES INTER-ETABLISSEMENTS

Dans le cadre des missions temporaires inter établissements, il sera préalablement établi un recensement des besoins en personnel et des salariés mobiles sur chaque établissement. Les emplois vacants et les offres de missions temporaires feront l’objet d’un affichage sur l’ensemble des établissements de l’entreprise. 

Au-delà du recensement des besoins en personnel tout salarié concerné par la baisse d’activité dans son établissement peut se proposer volontaire à la mobilité temporaire inter établissements.  

La mission temporaire doit être en adéquation avec les compétences du salarié volontaire.

Les salariés volontaires qui partiront en mission sur un autre établissement bénéficieront des dispositions suivantes :
Les salariés volontaires pour partir en mission temporaire inter-établissement se verront remettre un document écrit dans lequel seront précisés la durée et les modalités de la mission (description du poste, horaires, rémunération).

Dans le cadre de sa mission temporaire inter-établissement, le salarié doit pouvoir bénéficier d’un repos hebdomadaire minimum de 48 heures consécutives. Dans l’hypothèse où l’organisation et les besoins du service le permettent, ce temps de repos pourra être éventuellement supérieur s’il y a possibilité d’aménager l’horaire et la répartition de ses horaires sur la semaine. Les temps de trajets correspondant à cette mission seront totalisés en fin de mission et en fonction du choix du salarié seront soit récupérés en temps de repos soit rémunérés comme du temps de travail. L’organisation des déplacements sera convenue avec l’employeur.

Pendant la mission temporaire, une comparaison des modalités de rémunération et de la situation individuelle du salarié entre l’établissement d’origine et l’établissement où se déroule la mission temporaire sera effectuée. Les salariés en mission temporaire bénéficieront de la rémunération la plus favorable. Dans le cadre de cette comparaison, pour le personnel soumis à l’astreinte dans leur établissement d’origine, il sera intégré 50% de la prime d’astreinte habituellement versée selon le planning appliqué dans l’établissement d’origine.

En cas d’arrêt d’usine de plus d’un an, et afin de simplifier la gestion de la paie, pour le personnel affecté sur un emploi et sur une organisation du travail stable pendant toute la durée de la mission temporaire, il sera calculé, sur la moyenne des 6 derniers mois, le montant moyen de la perte de rémunération. Ce montant moyen de la perte de rémunération sera versé sous forme d’indemnité différentielle jusqu’au terme de la mission temporaire. Dans l’hypothèse d’un changement d’emploi ou d’organisation du travail, une comparaison des modalités de rémunération sera calculée en tenant compte de la nouvelle situation réelle.

Une indemnité de mobilité : 
Pour le personnel de l’usine qui accepte une mutation temporaire dans les établissements de la société wienerberger saS, une indemnité de mobilité inter-établissement sera versée au salarié. Cette indemnité sera plus ou moins conséquente selon la durée de la mission et selon que le salarié soit en petit ou en grand déplacement.

Petits déplacements :
Une zone géographique unique est ainsi définie :
Zone Est: Achenheim, Betschdorf, Seltz

Les dispositions ci-dessous s’appliquent uniquement pour la zone énoncée dans l’accord pour les petits déplacements :


Ces dispositions s’appliquent sur l’année civile et se cumulent en fonction des missions réalisées sur l’année civile même si ces missions ne sont pas continues.

La prime de transport applicable dans l’établissement d’origine du salarié est maintenue selon les règles en vigueur. Dans le cas où le déplacement du salarié sur l’établissement où se déroule la mission temporaire entraîne un dépassement du kilométrage maximum pris en charge dans le cadre de cette prime de transport, les kilomètres supplémentaires seront indemnisés selon le barème des indemnités kilométriques en vigueur dans l’entreprise. 

Dans le cas où la distance entre le domicile et l’établissement où se déroule la mission temporaire est supérieure à la distance habituelle entre le domicile et l’établissement d’origine, les frais de déplacement supplémentaires seront pris en charge sous forme d’indemnité kilométrique selon le barème en vigueur dans l’entreprise (différence entre la distance entre le domicile et l’établissement où se déroule la mission temporaire et à la distance habituelle entre le domicile et l’établissement d’origine).

Les dispositions ci-dessous s’appliquent uniquement pour les grands déplacements en dehors de la zone énoncée dans l’accord :


Ces dispositions s’appliquent sur l’année civile et se cumulent en fonction des missions réalisées sur l’année civile même si ces missions ne sont pas continues.

Les salariés en mission temporaire continue dans un établissement situé en dehors de la zone géographique d’affectation du salarié ou dans les établissements éloignés non listés dans les zones géographiques définis ci-dessus (à savoir les établissements de Durtal, Flines-lez-Raches, Lantenne, Pont-de-Vaux et Pontigny) bénéficieront d’un jour de congé supplémentaire par trimestre de mission temporaire continue ou discontinue régulière et systématique. Pour l’application de cette disposition, il sera pris en compte les périodes effectives de travail ainsi que les périodes assimilées à du temps de travail effectif.  

Les frais de déplacement pour le retour au foyer le week-end ou lors des jours de repos du cycle, restauration et d’hébergement seront pris en charge par la société aux conditions en vigueur.

De plus, WIENERBERGER SAS s’engage à apporter aux salariés concernés une aide à la recherche d’une solution d’hébergement durant la période de mission.

Dans l’hypothèse de la survenance de problèmes personnels contraignants, le personnel aura la possibilité de retrouver son emploi antérieur sous réserve de prévenir son employeur au moins 7 jours ouvrables avant la date de retour sur l’emploi antérieur.

En tout état de cause, au terme de la mission, le salarié retrouvera son emploi antérieur.



ARTICLE 5 - MESURES SPECIFIQUES POUR LES SALARIES CONCERNES PAR UN ARRET D’USINE DE LONGUE DUREE DE PLUS DE 4 MOIS A COMPTER DU 1er JANVIER 2022 (Y COMPRIS A LA PERIODE D’ARRET ATTENANTE AU 1er JANVIER 2022)


ARTICLE 5.1 - MISSIONS TEMPORAIRES EN ALTERNANCE 

A la demande du salarié, et en fonction des besoins identifiés des établissements ou de l’entreprise, il sera étudié la possibilité :

Dans l’établissement d’accueil, de pratiquer des rotations sur les postes pour les salariés en mutation temporaire, non affectés à leur emploi d’origine, afin de maintenir leurs compétences.


ARTICLE 5.2 - MUTATION DEFINITIVE

Une proposition de mutation définitive sera adressée sur le poste par courrier individuel.

Un projet d’avenant au contrat de travail sera établi pour déterminer les modalités de la nouvelle affectation. Cet avenant précisera les conditions de rémunération, le poste occupé, sa classification, le lieu de travail, l’ancienneté acquise.

Un descriptif du futur poste et des conditions de travail sera également joint à la proposition de mutation. 


ARTICLE 5.2.1 - AIDES AU DEMENAGEMENT

L’entreprise prendra en charge la facture du déménagement après présentation de trois devis pour accord auprès de la direction des ressources humaines. La facture devra être libellée au nom de la société.

Les frais d'agence pour rechercher la location d’un logement seront pris en charge et facturés au nom de la société.


ARTICLE 5.2.2 - AIDES DANS LE CADRE DE L’ORGANISME « ACTION LOGEMENT »

Aide mobili-pass 
Avance loca-pass 
Aide à la recherche d’un logement locatif 
Aide au projet d’investissement immobilier


ARTICLE 5.2.3 - CONGES POUR DEMENAGEMENT

Octroi de 2 jours de congés exceptionnels à l’occasion du déménagement.
 




ARTICLE 5.2.4 - AIDE A L’INSTALLATION

L’indemnité pour dépenses d’installation est composée de :
d’une partie fixe de 1.000 € net
d’une partie complémentaire de 200 € si le salarié est en couple
d’une partie complémentaire de 200 € par enfant à charge

Cette indemnité sera versée, par acomptes nets de charges sociales, au fur et à mesure de la production de justificatifs des dépenses supportées par le salarié du fait de son changement de domicile.


ARTICLE 5.2.5 AVANCES DES FRAIS

A la demande du salarié, les frais liés au déménagement et à l’installation pourront être avancés par l’entreprise.

Pour le personnel concerné qui accepte un reclassement interne dans le Groupe WIENERBERGER SAS, une indemnité de mutation définitive d’un montant de 2 000 € net sera versée. 


ARTICLE 6 - PRISE DE CONGES PAYES

Il pourra être demandé au personnel de poser des congés payés pendant les arrêts d’usine. 

Dans ce cas, cette demande de prise de congés payés fera l’objet d’une information et d’une consultation des instances représentatives du personnel.

Si l’arrêt de l’usine ne coïncide pas avec la période principale de prise des congés payés (du 1er mai au 31 octobre), il pourra être demandé au personnel de poser des congés payés dans la limite de deux semaines sauf demande expresse du salarié et sous réserve de l’accord de l’employeur pendant l’arrêt de l’usine.

Si l’arrêt de l’usine coïncide avec la période principale de prise des congés payés, l’employeur pourra demander au personnel de poser jusqu’à quatre semaines de congés pendant l’arrêt de l’usine.

La pose des congés payés doit respecter les dispositions en vigueur dans l’entreprise lors des usines coïncidant avec la période principale des congés payés.

Le recours aux congés payés par anticipation, sous réserve de l’accord du salarié, sera limité à 5 jours ouvrés sauf demande expresse de celui-ci et sous réserve de l’accord de l’employeur et après information et consultation des délégués du personnel.

Une analyse des soldes de congés payés de l’ensemble des services sera effectuée afin que le nombre de congés payés attribués par l’employeur ou pris par anticipation soit équitable entre tous les salariés du service.

En tout état de cause, le recours aux congés payés par anticipation doit être exceptionnel.

Dans le cas où cette possibilité ne peut être mise en œuvre, les autres modalités en cas d’arrêt d’usine ou d’unité de fabrication définies à l’article 2 du présent accord seront réétudiées.


ARTICLE 7 - CHOMAGE PARTIEL

Pour les périodes de recours au chômage partiel, les modalités de rémunération du salarié seront les suivantes :

Pour les périodes cumulées de chômage partiel < à 3 mois sur l’année 2022, l’indemnisation sera de 70% de la base congés payés 
Pour les périodes cumulées de chômage partiel > à 3 mois sur l’année 2022, l’indemnisation sera de 75% de la base congés payés

Ces dispositions sont applicables sauf dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles plus favorables.  

Cette période n’aura pas d’incidences sur les calculs de la prime de vacances et de la prime de fin d’année. En effet, ces primes seront maintenues comme si les salariés avaient travaillé normalement pendant cette période.

Le plan de mise en place de l’organisation du chômage partiel par établissement fera l’objet d’une information et consultation des instances représentatives de chaque établissement.  



ARTICLE 8 – DISPOSITIONS JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES

ARTICLE 8.1 – DUREE DE L’AVENANT

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée, du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

ARTICLE 8.2 – CONDITIONS DE VALIDITE DE L’AVENANT

La validité du présent avenant est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L.2232-11 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 8.3 – DATE D’ENTREE EN APPLICATION

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, conformément à l’article L.2261-1 du Code du travail, sauf dispositions particulières précisées dans l’avenant, et donc au plus tôt à compter du 1er janvier 2022.

ARTICLE 8.4 – INTERPRETATION DE L’AVENANT

Les signataires du présent avenant sont convoqués à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent avenant.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la procédure d’interprétation.

ARTICLE 8.5 – REVISION

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent avenant ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Toute modification du présent avenant donnera lieu à l’établissement d’un nouvel avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent avenant. La validité de l’avenant de révision est subordonnée aux mêmes obligations de signature telles que définies dans l’article 8.2 du présent avenant.

Le nouvel avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.



ARTICLE 8.6 – DEPOT ET PUBLICITE

Un exemplaire signé de cet avenant est remis à chaque signataire.

Conformément aux articles D 2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent avenant sera déposé, dans une version rendue anonyme (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires), à l’expiration du délai d’opposition des syndicats de 8 jours suivant l’article L.2232-12 du code du travail, par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme en ligne de télé-procédure du Ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).  

Un exemplaire du présent avenant sera également déposé par l’employeur au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Haguenau.

Mention de cet avenant figurera ensuite aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Achenheim, le 7 décembre 2021



Pour la Confédération Française Démocratique
du Travail (CFDT)







Pour la Confédération Française de l’Encadrement
- Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC)





Pour la Direction de la société WIENERBERGER SAS
Directeur des Ressources Humaines