Accord d’entreprise X

sur

L’ORGANISATION 

DU TEMPS DE TRAVAIL 
EN 2022



Entre : 


La société XX au capital de 26 455 000 euros, dont le siège est situé au X, immatriculée au RCS de Paris, sous le Siret X, représentée par X, en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « X »

D’une part,



Et


Les organisations syndicales suivantes :

CFDT, représentée par X et X, agissant en qualité de Délégués Syndicaux,

CFTC, représentée par X et X, agissant en qualité de Délégués Syndicaux,

CGT, représentée par X et X, agissant en qualité de Délégués Syndicaux,


D’autre part,




Il a été convenu ce qui suit : 














SOMMAIRE






















































PREAMBULE


Un protocole d’accord sur le temps de travail, qui était en vigueur au sein X depuis le 1er février 2006, a été dénoncé par les organisations syndicales représentatives (CGT, CFDT et FO) le 24 janvier 2012.


Le 18 janvier 2021 un accord à durée déterminée d’un an a été signé par les organisations syndicales représentatives pour le site ; cet accord cesse définitivement de s’appliquer au 31 Décembre 2021.

De nouvelles négociations ont débuté le 1er Décembre 2020 pour établir un nouvel accord sur le temps de travail.

A l’issue de la réunion du 1er Décembre 2021 - le présent accord a été conclu.

Le présent accord est seul applicable à compter du 1er janvier 2022 en matière de durée du travail et d’organisation du temps de travail. 


TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION


L’accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société X, désigné ci-après par les termes « salarié(s) » ou « collaborateur(s) ».

Sauf mention contraire, les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés cadres ou non cadres, quels que soient la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI, etc.), leur temps de travail (temps partiel, temps plein) ou leur service de rattachement. Elles s’appliquent également aux intérimaires (par l’intermédiaire de leur entreprise de travail temporaire).






TITRE 2 : ORGANISATION DU TRAVAIL

Compte tenu des fluctuations du marché de l’industrie automobile, l’objectif principal de cet accord est d’adapter et d’harmoniser l’organisation du travail au sein X afin de répondre aux exigences de production de nos clients.


ARTICLE 2.1 : CATEGORIES DU PERSONNEL

2.1.1 – Personnel au forfait annuel en jours

2.1.1.1 – Définition et principe

Selon l’article L. 3121-58 du code du travail, une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

2.1.1.2 – Personnel bénéficiaire de forfaits annuels en jours

Les collaborateurs ayant la qualité de cadre ou agent de maîtrise dans l’entreprise et répondant aux critères légaux suivants travaillent selon le régime du forfait annuel en jours s’ils ont conclu une convention de forfait individuelle

Ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions, de leurs activités et des contraintes extérieures fortes liées à celles-ci, ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Ils font partie des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


2.1.2 – Personnel en horaire variable

2.1.2.1 – Définition et principe

Selon l’article L. 3121-48 du code du travail, l’horaire variable est un horaire individualisé qui consiste à fixer des plages variables d’arrivée et de départ, et des plages fixes au cours desquelles les salariés devront obligatoirement être présents à leur poste de travail.

Ainsi chaque salarié peut fixer librement, dans la limite des plannings de présence établis et selon les besoins du service, ses heures d’arrivée et de sortie à l’intérieur de la plage d’ouverture maximum à la condition de respecter les plages fixes de présence.



2.1.2.2 – Population concernée

Les catégories de personnel concernées sont les ETAM travaillant de jour (à la journée), et certains ouvriers ou opérateurs détachés et qui travaillent donc également de jour (à la journée).

2.1.3 – Personnel en horaire fixe à la journée

Le personnel en horaire fixe à la journée comprend les ETAM et les ouvriers travaillant de jour (à la journée) et soumis à un horaire collectif. 


2.1.4 – Personnel en équipes

2.1.4.1 – Equipes alternées

Il s’agit du personnel ETAM et Ouvrier travaillant de façon alternée, en équipe du matin et en équipe de l’après-midi. Ce personnel est soumis à un horaire collectif.

2.1.4.2 – Equipes de nuit continues

Il s’agit du personnel ETAM et Ouvrier, travaillant toujours en équipe de nuit. Ce personnel est soumis à un horaire collectif.



ARTICLE 2.2 : DUREE DU TRAVAIL


2.2.1 - Durée du travail effectif

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée hebdomadaire légale de travail effectif est fixée à 35 heures.

Conformément à la législation, la durée du travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (Article L 3121-1 du code du travail).


2.2.2 - Repos quotidien et repos hebdomadaire

Conformément à l’article L.3131-1 et à l’article L. 3132-2 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, ainsi que d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (sauf dérogation prévue par la législation en vigueur).


2.2.3 - Durée du travail par catégorie de personnel

Les catégories de personnel citées dans cette partie sont celles définies dans l’article 2.1 du présent accord.



2.2.3.1 – Durée de travail pour le personnel au forfait annuel en jours

Forfait annuel de 218 jours :

Conformément aux dispositions conventionnelles, une rémunération forfaitaire est versée aux collaborateurs appartenant à la catégorie concernée par ce régime de travail (cf. article 2.1.1 du présent accord), sur la base de 218 jours de travail effectif par an décomposés comme suit : 

1 jour de travail effectif pour la journée de solidarité, 
217 jours de travail effectif par année de référence complète, hors jours de congés supplémentaires spécifiques (congés pour événements familiaux, congés supplémentaires pour ancienneté, congés pour enfants à charge, etc.)

Le décompte du temps de travail effectif est effectué sur la base de 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

Cette année de référence (dénommée également « Période de Référence ») commence le 1er juin d’une année N et se termine le 31 mai de l’année suivante N+1.

Les 217 jours de travail effectif concernent les collaborateurs qui travaillent une période de référence annuelle complète et qui disposent des droits à congés payés prévus pour une Période de Référence complète.

En cas de présence incomplète sur la Période de Référence, il est procédé à un prorata des 217 jours de travail en fonction de la date d’arrivée ou de départ. 

Il est rappelé de façon impérative que doivent être respectés le repos quotidien et le repos hebdomadaire.

Le salarié peut faire le choix de renoncer à une partie de ses jours de repos, après accord avec l’employeur, en contrepartie d’une monétisation de ces jours. Le nombre de jours travaillés dans l'année dans cette hypothèse ne peut excéder un nombre maximal défini par l’accord de branche applicable. A défaut d’accord de branche, ce nombre maximal de jours travaillés est de 235 jours conformément à l’article  du code du travail.

Le salarié peut aussi imputer des jours de repos dans son compte épargne temps conformément à l’article 4.4.1 du présent accord.


Rémunération des salariés travaillant au forfait annuel en jours :

Les cadres travaillant suivant le régime de travail en forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle sur la base du forfait. 

Cette rémunération est versée mensuellement. Un demi-treizième mois est versé en juin, l’autre en novembre.

Un avenant au contrat de travail concernant le forfait annuel en jours ou convention de forfait annuel en jours doit avoir été conclu avec chaque collaborateur concerné.

2.2.3.2 – Durée du travail pour le personnel en horaire variable

Le temps de travail effectif hebdomadaire moyen est de 35 heures par semaine, réparties en cinq journées de 7 heures effectives de travail en moyenne.

La rémunération du salarié est calculée sur la base de 35 heures par semaine.


2.2.3.3 – Durée du travail pour le personnel en horaire fixe à la journée

Le temps de présence hebdomadaire est fixé à 36,25 heures par semaine, réparties en cinq journées de 7,25 heures de présence (7h15 mn). 

La rémunération du salarié est calculée sur la base de 35 heures par semaine, soit 7 heures par jour et une épargne de 10 minutes par jour qui seront, suivant le choix du salarié, soit payés, soit récupérées (jours de flexibilité) selon les modalités déterminées dans le chapitre « 2.4.3 – Modalités de décompte du temps de travail pour le personnel en horaire fixe à la journée et en Equipe » du présent accord.


2.2.3.4 – Durée de travail pour le personnel en équipes


Le temps de présence hebdomadaire est fixé à 36,25 heures par semaine, réparties en cinq journées de 7,25 heures de présence (soit 7h15min).

La rémunération du salarié est calculée sur la base de 35 heures par semaine, soit 7 heures par jour et une épargne de 10 minutes par jour qui seront, suivant le choix du salarié, soit payés, soit récupérées (jours de flexibilité) selon les modalités déterminées dans le chapitre « 2.4.3 – Modalités de décompte du temps de travail pour le personnel en horaire fixe à la journée et en Equipe » du présent accord.


ARTICLE 2.3 : HORAIRES DE TRAVAIL

2.3.1 – Horaires de travail pour le personnel au forfait annuel en jours

Le personnel au forfait annuel en jours tel que défini à l’article 2.1.1 du présent accord bénéficie d’horaires de travail individualisés qu’il définit lui-même.

Sans porter atteinte à leur autonomie d’organisation nécessaire à la réalisation de leur mission, les collaborateurs travaillant selon le régime des forfaits jours s’efforcent d’exercer leur activité professionnelle pendant les périodes journalières de présence commune. Les réunions sont, de préférence, planifiées à ces moments-là.

Il est rappelé expressément que les limites journalières et hebdomadaires excédant les durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires prévues aux articles L.3121-18, L. 3131-20 et L. 3121-22 du code du travail s’appliquent aux salariés ayant convenu d’un forfait jour.




Les salariés ayant convenu un forfait jour sont donc soumis :
Au repos quotidien
Au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien

La Direction s’attachera à faire respecter :
Une durée maximale quotidienne de 10 heures
Une durée maximale hebdomadaire de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines 

2.3.2 – Horaires de travail pour le personnel en horaire variable 

Le personnel en horaire variable doit badger à son arrivée, aux heures de pause repas et à son départ.

Chaque salarié peut fixer librement, dans la limite des plannings de présence établis, ses heures d’arrivée et de sortie à l’intérieur de la plage d’ouverture maximum, des plages d’horaires de présence obligatoires et des plages variables en respectant les besoins de service.  

2.3.2.1 – Plage d’ouverture maximum

La plage d’ouverture maximum est de 7h45 à 18h30.

2.3.2.2 – Plages de présence obligatoire = plages fixes

Les plages fixes, obligatoires de présence sont :
De 9h00 à 11h45
De 13h45 à 16h00 (à 15h30 le vendredi)

2.3.2.3 – Plages variables

Les plages variables concernent : 
La plage horaire d’arrivée : entre 7h45 et 9h00, 
La plage horaire de repas : entre 11h45 et 13h45 
La plage horaire de départ : entre 16h00 et 18h30 (sauf le vendredi : entre 15h30 à 18h30)

2.3.2.4 – Temps de pauses

Les salariés en horaire variable bénéficient obligatoirement d’une pause repas de 45 minutes au minimum, à prendre entre 11h 45 et 13h 45.
En cas d’oubli de pointage, les 2 heures autorisées de la plage horaire de repas (11h45 à 13h45) sont décomptées automatiquement.


2.3.3 – Horaires de travail pour le personnel en horaire fixe à la journée

Le personnel en horaire fixe à la journée doit badger à son arrivée et à son départ, en respectant les horaires d’ouverture du service auquel il est rattaché ou de la production.


2.3.3.1 – Horaires de travail 

 Les horaires de travail sont les suivants :  
Matin : de 7h45 à 12h00
Après-midi : de 13h30 à 16h30

2.3.3.2 – Temps de pause 

Les temps de pause sont les suivants :
Pause repas : de 12h00 à 13h30
Pause : 35 minutes par jour aux horaires définis par l’atelier

2.3.4 – Horaires de travail pour le personnel en équipe 

Le personnel en équipe doit badger à son arrivée et à son départ, en respectant les horaires de travail de l’équipe à laquelle il est rattaché. Dans un contexte sanitaire exceptionnel et afin de préserver au mieux la santé des salariés, les horaires de travail peuvent être légèrement modifiés après discussions avec le CSE et validés par un avenant au présent accord avec les Délégués Syndicaux. 

2.3.4.1 – Equipes alternées

2.3.4.1.1 – Horaires de travail pour les équipes du matin et de l’après-midi

Les salariés en équipe travaillent selon l’une des deux plages horaires suivante définie avec leur supérieur hiérarchique :
De 05h30 à 12h45 
Ou de 13h00 à 20h15

Si le contexte sanitaire lié au COVID, venait à s’améliorer dans le courant de l’année 2022, les horaires précédents pourraient être revus par le biais d’un avenant au présent accord.

2.3.4.1.2  – Temps de pause pour les équipes du matin et de l’après-midi

Equipe du matin :

Le personnel en équipe du matin bénéficie d’une pause de 35 minutes par jour répartie en trois pauses de 15 minutes, 10 minutes et 10 minutes chacune.

Equipe de l’après-midi : 

Le personnel en équipe de l’après-midi bénéficie d’une pause de 35 minutes par jour, répartie en trois pauses de 10 minutes, 10 minutes et 15 minutes chacune.

2.3.4.2 – Equipes de nuit  

2.3.4.2.1 – Temps de travail pour les équipes de nuit

Les salariés en équipe de nuit travaillent selon l’horaire suivant :
De 20h30 à 03h45 

Si le contexte sanitaire lié au COVID, venait à s’améliorer dans le courant de l’année 2022, les horaires précédents pourraient être revus par le biais d’un avenant au présent accord.

2.3.4.2.2 – Temps de pause pour les équipes de nuit

Le personnel en équipe de nuit bénéficie d’une pause de 35 minutes par nuit, répartie en trois pauses de 10 minutes, 10 minutes et 15 minutes. 

2.3.5 – Horaires d’ouverture des services

En fonction de son activité, chaque service définit un horaire d’ouverture durant lequel au moins une personne du service sait répondre ou enregistrer les questions qui lui sont posées.

En fonction de ce créneau d’ouverture, le responsable de service organise les plannings de présence du personnel qui lui est affecté en respectant l’application des règles en vigueur : règles légales, conventionnelles, règlementaires, et règles décrites dans le présent accord.


ARTICLE 2.4 : MODALITES DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL 

2.4.1 – Modalités de décompte pour le personnel au forfait annuel en jours : gestion annualisée du temps de travail

2.4.1.1 – Principe

Décompte annuel : 
Le décompte du temps de travail se fait sur la base de 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse, et selon les modalités de décompte définies à l’article 2.4.1.2. Le décompte se fait par journées de travail.
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours annuel prévu au forfait, des jours non travaillés sont prévus communément appelés RTT.

Attribution de jours non travaillés et utilisation :
Le nombre de jours non travaillés affecté à chaque salarié est recalculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés et ponts tombant un jour ouvré. Pour l’année 2022 (1er Juin 2022 au 31 Mai 2023), il est calculé selon la formule suivante :  

365 jours
  25 jours de congés légaux
104 jours de repos hebdomadaire 
  10 jours de congés fériés(1)
    3 jours de jours ponts (RTT)(1)
    5 jours de jours non travaillés (RTT)(2)
-------------------------
= 218 jours 

Les jours de congés d’ancienneté (de 0 à 3 jours) seront à déduire de ces 218 jours.

(1) Nombre de jours fériés et ponts définis selon le calendrier pour la période de référence concernée
(2) Chiffre variable en fonction du nombre de jours fériés et ponts tombant un jour normalement travaillé. Ce décompte est effectué pour chaque nouvelle période de référence (1er juin N – 31 mai  N+1).

La période de référence pour l’acquisition et la prise de jours non travaillés est du 1er juin 2022 au 31 mai 2023.

Le salarié doit travailler au maximum 218 jours et par conséquent, l’acquisition des journées non travaillées se fait donc en fonction des jours travaillés, considérés comme du temps de travail effectif selon les dispositions légales en vigueur. 
Les droits à jours non travaillés sont acquis chaque mois au prorata temporis et ne peuvent être pris par anticipation.

Ces jours non travaillés et jours d’absence sont décomptés par journée ou demi-journée.

Les jours non travaillés sont positionnés à l’initiative (au choix) du salarié, et pris après validation du supérieur hiérarchique. L’acceptation ou le refus de ces demandes d’autorisation d’absence est décidé en fonction des impératifs d’organisation et du fonctionnement du service. 


2.4.1.2 – Décompte et suivi des jours de travail du personnel au forfait annuel en jours

2.4.1.2.1 – Modalités de décompte et suivi du temps de travail

La durée du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année est décomptée chaque année par déclaration du nombre de journées travaillées ou non travaillées par chaque salarié.

Chaque salarié travaillant selon le régime en forfait jours peut avoir la visibilité sur son nombre de jours travaillés.


2.4.1.2.2 – Garanties relatives à l’organisation du travail et au temps de travail du personnel au forfait annuel en jours 

Par le présent accord, la direction affirme sa volonté de préserver le droit des salariés au forfait annuel en jours à la santé et au repos.

Par ailleurs, conformément à l’article L.3121-65 du code du travail, une fois par an au moins, tous les collaborateurs travaillant selon le régime de forfait annuel en jours abordent avec leur supérieur hiérarchique, lors d’un entretien individuel, la question de l’organisation de leur temps de travail, de l’amplitude de leur journée de travail, de leur charge de travail, et de l’articulation entre leur activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Cette dernière fait l’objet d’un examen particulier.

L’objet de cet entretien est d’opérer un suivi de l’activité du salarié et de s’assurer que ses conditions de travail n’altèrent pas sa santé. Il permet également de s’assurer que le forfait-jours permet au salarié de concilier « vie professionnelle et vie personnelle et familiale ».

Si nécessaire, l’entretien peut donner lieu à un plan d’actions et des décisions si un dysfonctionnement est constaté.


2.4.2 – Modalités de décompte du temps de travail pour le personnel en horaire variable

2.4.2.1 – Principe

L’horaire variable permet une gestion individuelle du temps de travail par le salarié concerné au travers d’un compteur d’heures (Crédit/Débit) qui favorise la conciliation de ses obligations de flexibilité professionnelles avec ses choix personnels.

Le compteur d’heures (Crédit/Débit) de chaque salarié concerné ne peut pas dépasser + ou – 21 heures.

Les heures créditées dans ce compteur sont récupérables au taux de 100%.

A titre exceptionnel et à la demande du manager, les heures travaillées et déclenchées au-delà des 21h du compteur crédit/débit sont gérées en heures supplémentaires ainsi que les heures avant 07h45 et après 18h30. Ces heures seront inscrites sur le compteur d’heures supplémentaires (cf. article 2.5 du présent accord).

2.4.2.2 - Alternants

Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ne sont pas concernés par la gestion individuelle de ce compteur d’heures (Crédit / Débit).
Ils suivent la règle fixée dans la note « Règles Horaires Alternants » (annexe 1).

2.4.3 – Modalités de décompte du temps de travail pour le personnel en horaire fixe à la journée et en Equipe

2.4.3.1 – Principe

Décompte mensuel : 

Le décompte du temps de travail est mensuel, selon les périodes de paye mensuelles (4 ou 5 semaines) définies chaque année par un calendrier de paye.

Attribution de jours de flexibilité et utilisation :

Chaque année civile, chaque salarié appartenant à la catégorie de personnel visée (présent 36h25 par semaine et ayant fait le choix d’épargner les 15 minutes journalières) bénéficie, à son choix, de 9 ou 6 jours de flexibilité mis à disposition au 1er janvier de chaque année.

La prise de ces jours de flexibilité correspond à l’année civile, soit du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

Le nombre de jours de flexibilité acquis pour les personnes entrants ou partants ou temps partiels ainsi que pour le personnel en absence non indemnisée sera géré au prorata temporis.

Les absences liées aux jours de flexibilité seront décomptées en jour, demi-journée ou en heures.




Les jours de flexibilité employé sont à prendre avant le 31 décembre 2022 sinon ils seront perdus.
Les salariés feront obligatoirement le choix en début d’année, soit de récupérer les jours de flexibilité, soit de se les faire payer à 100%.
Le choix du salarié sera formalisé par un avenant au contrat de travail pour une durée correspondant à la durée du présent accord.


ARTICLE 2.5 : GESTION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 


2.5.1 – Modalité de gestion  

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la notion d’heures supplémentaires s’applique à toutes les catégories de personnel, sauf au personnel au forfait annuel en jours.

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande préalable et expresse du supérieur hiérarchique, et après validation de la Direction des Ressources Humaines. 

Les heures supplémentaires sont gérées, décomptées et suivies dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur (en termes de majorations, de décompte hebdomadaire, etc.), en fonction de la durée de travail du salarié concerné sauf pour le personnel en horaire variable (cf. article 2.4.2).
Les heures supplémentaires sont suivies dans un compteur individuel spécifique qui est plafonné à 15 jours.

Elles seront soit payées ou récupérées selon le choix du salarié.

Conformément au titre 4 de cet accord, ces heures peuvent être placées dans le compte épargne temps (CET) du salarié concerné à hauteur de 21 heures ou 21heures 45 minutes.


2.5.2 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Seules les heures supplémentaires payées s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaire.

Ce contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures.

Le contingent d’heures supplémentaires est géré sur une période de référence correspondant à l’année civile : 1er janvier au 31 décembre.



ARTICLE 2.6 : GESTION DES JOURS D’ABSENCE 

2.6.1 – Période de référence

Les périodes de référence pour les différentes absences ou compteurs applicables à X sont les suivantes : 




Congés payés et anciennetés :
Au 31 mai 2022, les reliquats de congés de la période précédente devront être planifiés et posés jusqu’au 30 juin 2022 par le salarié.
Passé ce délai, les congés seront imposés par l’employeur ou seront placés dans le Compte Epargne Temps à l’initiative du salarié selon les règles présentées dans l’article 4.4.1 (sauf absences liées aux maladies, accidents de travail ou maladie professionnelles). 

Exceptionnellement, sur accord du manager, il peut être pris en compte la gestion et l’organisation des prises des reliquats de congés en veillant à maintenir une bonne organisation du travail.




2.6.2 – Gestion des absences et décompte des jours d’absence

Les absences sont gérées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Le positionnement de jours ou demi-journées d’absence fait l’objet d’une demande expresse d’autorisation d’absence préalable auprès du supérieur hiérarchique. L’acceptation ou le refus de la demande d’autorisation d’absence est décidé en fonction des impératifs d’organisation et du fonctionnement du service, à l’appréciation du supérieur hiérarchique. 

Le délai de prévenance pour tout type d’absence confondu est, sauf circonstances exceptionnelles, 
d’une semaine minimum pour toute absence entre une demi-journée et cinq jours
et deux semaines minimum pour toute absence supérieure de cinq jours (une semaine).
Le responsable hiérarchique doit rendre sa réponse dans les 2 jours pour une absence inférieure ou égale à 5 jours et dans les 5 jours pour une demande supérieure à 5 jours. 

Un planning semestriel glissant et revu chaque trimestre doit être réalisé pour les congés scolaires hors juillet/août et périodes de ponts.
Les demandes de congés devront être réalisées par les salariés avec un délai de prévenance d’1 mois minimum. Le responsable hiérarchique doit rendre sa réponse dans les 15 jours pour une absence de 5 jours et plus.

En fonction du contexte sanitaire exceptionnel, pour les congés d’été (juillet/août), les demandes doivent être formulées au plus tard en mars 2022 avec une réponse du hiérarchique au plus tard fin avril 2022. Ces délais pourront être revus en conséquence après discussions en CSE et validés par les Délégués Syndicaux en réunion de CSE.

Chaque manager devra s’assurer que chaque salarié pose a minima 3 semaines de congés payés entre le 1er mai 2022 et le 31 octobre 2022.

En cas de refus de congés, le responsable motivera par écrit (ou par Zadig) sa réponse auprès du salarié concerné.

2.6.3 – Jours de congés payés légaux

La gestion des jours de congés se fait en jours ouvrés. Pour une Période de Référence complète donnée, chaque salarié X acquiert 25 jours ouvrés de congés payés légaux (soit 2,08 jours acquis par mois). 

2.6.4 – Jours fériés et ponts

Les jours fériés chômés sont rémunérés de la même manière que les jours travaillés non fériés, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Par principe, les jours fériés ne sont pas travaillés au sein X, sauf circonstances exceptionnelles justifiées. 
Dans ce cas, une autorisation de travail pourra être exceptionnellement accordée les jours fériés en cas de nécessité de l’activité, et après validation du manager et de la Direction des Ressources Humaines, sauf le 1er mai qui est légalement obligatoirement chômé par tous.
Le paiement de ces jours fériés exceptionnellement travaillés sera effectué selon les dispositions définies dans la note de service du 09 octobre 2013 et annexée au présent accord.
En cas de nécessité de travailler un jour férié ou un pont, un délai de prévenance d’une (1) semaine sera à respecter à l’égard des salariés concernés.
Les ponts seront chômés et payés sur l’année 2022.



ARTICLE 2.7 : GESTION DES DETACHEMENTS DE PRODUCTION, DES PASSAGES EN EQUIPE, DES PASSAGES EN JOURNEE

2.7.1 – Gestion des détachements de production

Le détachement d’un salarié de production sera lié à un motif (remplacement d’absences telles que congés payés, maladies ou pour contribuer à la réalisation de projets temporaires ou encore palier à des accroissements temporaires d’activité) avec une durée maximale de 24 mois.
L’objet du contrat de détachement fera l’objet d’une mention explicitant le motif (remplacement ou surcroît d’activité). 

Au-delà de 24 mois de contrat de détachement, si un poste venait à être créé de façon indéterminée, l’employé sera titularisé dans son poste de détachement. 

2.7.2 – Gestion des passages en équipe

A/ Passage d'équipe en horaire variable / journée fixe
Coef 170 : 
Prime de mobilité de 100 euros bruts mensuels
Conservation de la Prime de panier
Coef 190
Conservation de la Prime de panier

B/ Passage journée fixe en horaire variable
Coef 170 : 
Prime de mobilité de 100 euros bruts mensuels



TITRE 3 : TEMPS PARTIEL


Au terme de l’article L 3123-1 du code du travail, est à temps partiel toute personne qui ne travaille pas à temps plein (temps plein de référence apprécié sur la semaine, le mois ou l’année). Le temps plein de référence correspond à la durée légale de travail ou à la durée conventionnelle de travail pratiquée dans l’entreprise.

Ainsi, sont considérés comme salariés à temps partiels, les salariés dont par exemple la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée hebdomadaire de travail en vigueur dans l’entreprise, selon la catégorie de personnel concernée.


3.1 – Durée et Horaires de travail pour le personnel à temps partiel

La durée de travail pour le personnel à temps partiel est définie pour chaque salarié dans son contrat de travail (ou avenant au contrat de travail).

Les dispositions légales et conventionnelles en vigueur concernant le travail à temps partiel s’appliquent.

3.2 - Application du temps partiel

Les salariés à temps partiels sont associés à part entière au présent accord relatif à l’organisation du temps de travail au sein X.

Le contrat de travail des salariés déjà à temps partiel, à la signature de l’accord, est mis en conformité aux nouvelles dispositions légales et conventionnelles par avenant, ils peuvent toutefois solliciter lors de l’entrée en vigueur de l’accord d’un retour à temps plein.


L’organisation du temps de travail en temps partiel est la suivante :
50 % : travail du lundi au vendredi, une semaine sur 2, ou 2 semaines sur 4
80 % : travail 4 jours par semaine toutes les semaines sur un jour fixe défini entre le salarié et la hiérarchie en sachant qu’il ne peut être rappelé sur ce jour non travaillé, sauf s’il est volontaire, ou 4 semaines travaillées et 1 semaine repos (sur calendrier prévisionnel annuel intégré dans l’avenant au contrat de travail)

3.3 – Renouvellement des contrats à temps partiels :

Les salariés ayant bénéficié d’un contrat à temps partiel en 2021 pourront demander le renouvellement de leur temps partiel sur demande expresse et formelle ; ce renouvellement sera dans ce cas accepté d’office par le management et confirmé par avenant.

3.4 – Recevabilité des nouvelles demandes de contrat à temps partiel : 

Les salariés à temps plein au moment de la signature du présent accord ont la possibilité de demander un passage à temps partiel.
Ces demandes feront l’objet d’une évaluation systématique de recevabilité en fonction notamment du contexte commercial et industriel.
Les situations particulières (notamment situation de famille) sont prises en considération lors de la réponse formulée.
Un changement significatif dans la situation financière du salarié peut mettre fin au temps partiel.

Cette évaluation sera effectuée par la Direction des Ressources Humaines qui disposera de 30 jours pour motiver sa réponse par écrit.



TITRE 4 : COMPTE EPARGNE TEMPS


ARTICLE 4.1 : OBJET

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré et a pour objectif principal de favoriser la flexibilité dans l’organisation et la gestion du temps de travail du salarié, dans le respect des impératifs de l’activité et de bon fonctionnement de l’entreprise.

Il a également pour objectifs de : 
favoriser les départs à la retraite anticipée, 
reporter des jours de congés pour accomplir un projet personnel 



ARTICLE 4.2 : SALARIES BENEFICIAIRES

Tout salarié, des collèges 1, 2 et 3 en CDI, avec un an d’ancienneté minimum, peut ouvrir un compte épargne-temps.



ARTICLE 4.3 : OUVERTURE ET TENUE DE COMPTE

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié, sauf circonstances exceptionnelles.  Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines 



ARTICLE 4.4 : ALIMENTATION DU COMPTE

Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos dont la liste est fixée ci-après.

4.4.1 – Alimentation du compte en jours de récupération et repos (ou heures converties en jours)

Tout salarié peut décider de porter sur son compte annuellement :

Au maximum, 5 jours ouvrés de congés payés par période de référence ;
A noter : conformément aux dispositions légales en vigueur, il ne peut s'agir que de la cinquième semaine et des jours de congés conventionnels excédant les cinq semaines de congés légales. La cinquième semaine de congés ne peut pas être convertie en salaire ; elle peut uniquement être utilisée pour accumuler des droits à congés rémunérés
21 ou 21.45 heures du compteur Heures supplémentaires (Récupération) ; le placement de ces heures sur le CET ne peut avoir lieu que deux fois par an : le 30 juin ou le 31 décembre 
5 jours de repos pour le personnel au forfait annuel en jours
Jours de flexibilité (si le salarié est dans l’incapacité de les prendre avant le 31/12) : reliquat des jours non pris au 31/12.
Le reliquat des congés d’ancienneté non pris au 30 juin

Le CET de chaque salarié est plafonné à 15 jours annuellement, tout placement d’heures ou de jours confondu.

4.4.2 – Utilisation des jours capitalisés
Les jours accumulés peuvent être pris pour la réalisation d’un projet personnel sur présentation de ce projet à la Direction des Ressources Humaines au moins 3 mois à l’avance afin que les dispositions puissent être prises au niveau du service concerné et de minimiser l’impact dans l’organisation du travail. La Direction des Ressources Humaines dispose d’un délai de 1 mois pour motiver sa réponse. Le refus de la Direction des Ressources Humaines ne peut être fondé que sur la nécessité d’organisation du service.



ARTICLE 4.5 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

En cas de rupture du contrat, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis dans le cadre du compte épargne-temps versé dans le solde de tout compte.


ARTICLE 4.6 : INFORMATION DU SALARIE

Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps annuellement.



TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 5.1 : DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD ET DATE D’APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Il entre en vigueur le 1er janvier 2022.

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme soit au 31 décembre 2022.


ARTICLE 5.2 : SUIVI DE L’ACCORD

La direction informera le Comité d’entreprise des situations sur les points suivants aux échéances :

Mensuelles :
Suivi du calendrier de production
Suivi du recours aux intérimaires
Suivi de l’absentéisme
Le suivi des heures supplémentaires par Direction
Trimestrielles :
Etats des compteurs (congés payés, congés d’ancienneté, récupération, crédit/débit, jours de RTT, flexibilité)
Etat du compte CET



ARTICLE 5.3 : MODIFICATION ET DENONCIATION

Le présent accord peut être modifié ou complété par avenant.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, et d’en informer les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Il peut être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du travail. Cette dénonciation doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 


ARTICLE 5.4 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié dès sa conclusion, à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise, et ne fera l’objet d’un dépôt qu’après l’expiration du délai d’opposition (8 jours), conformément à l’article L.2231-7 du code du travail.

Il sera adressé et déposé, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme du Ministère du Travail (la DIRECCTE) prévue à cet effet.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Dieppe.


Fait à X, le 16 Décembre 2021
En 5 exemplaires originaux,





ANNEXES

Annexe 1 : Fiche pratique sur les règles des horaires des alternants
Annexe 2 : Note au personnel relative au paiement des jours fériés exceptionnellement travaillés






								    X, le 17/12/2021

NOTE AU PERSONNEL

REGLES D’USAGES / PONTS TRAVAILLES

Les personnes qui travaillent les ponts seront rémunérées de la façon suivante :
Le pont est une journée payée à 7h15 (Equipe) ou 07h00 (Journée)
Les heures de la journée travaillée seront récupérées ou payées sans majoration
Une prime équivalente à la prime du samedi sera doublée
Cadres : 1 jour sera à récupérer ou payer

REGLES D’USAGES / FERIES TRAVAILLES
Les personnes qui travaillent les fériés seront rémunérées de la façon suivante :
Le férié est une journée payée à 7h15 (Equipe) ou 07h00 (Journée)
Les heures de la journée travaillée seront payées ou récupérées avec majoration
Une prime équivalente à la prime du samedi sera doublée
Cadres : 2 jours seront à récupérer ou payer

REGLES D’USAGES / 1ER MAI TRAVAILLE
Les personnes qui travaillent le 1er mai seront rémunérées de la façon suivante :
Le 1er mai est une journée payée à 7h15 (Equipe) ou 07h00 (Journée)
Les heures de la journée travaillée seront payées ou récupérées avec majoration
Une prime équivalente à la prime du samedi sera doublée
Une journée sera payée ou récupérée en plus 

PRIME DU SAMEDI

Personnel : « Ouvrier » 2.84 € par heure travaillée 
Autres catégories : 4.88 € par heure travaillée

Nous vous remercions de votre collaboration.

La Direction des Ressources Humaines