Accord d’entreprise 
EN MATIERE D’égalité professionnelle 
2021

Entre : 

L’association AMPAD dont le siège social est sis 7 Place Bacchus, 03410 DOMERAT prise en la personne de son Président Monsieur 
D’une part,
Et,
La délégation suivante :
L’organisation syndicale CGT, représentée par Madame 
D’autre part,
Préambule 	
Dans la mesure où l’AMPAD, à la suite des élections professionnelles s’étant déroulées le 2 et le 16 décembre 2019, respectivement pour le 1er et le second tour, a vu désigner un délégué syndical, l’AMPAD a enclenché la négociation annuelle obligatoire dont dispose l’article L2242-1 du Code du Travail, et plus particulièrement à ce titre, la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Dans ce cadre, sans préjudice de la négociation plus large sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail, les parties au terme de la réunion de négociation du 14 avril 2021 ont plus spécifiquement abordé les thèmes concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont dispose l’article L 2242-17 2° du Code du Travail.
Précision supplémentaire,
Dans la mesure où, l’index en matière d’égalité professionnelle (loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et décret 2019-15 du 9 janvier 2019) calculé avant l’échéance du 1er Mars 2021 sur la base de l’année de référence 2020, 

N’a pas pu être calculé, et 


Conduit dès lors, à un index en matière d’égalité professionnelle inférieur à 75 points tel que visé par l’article L 1142-9 du Code du Travail, au motif que l’indicateur n°1 de cet index, à savoir l’indicateur n°1 « écart de rémunération » n’est pas calculable (cf instruction DGT n°2019/03) vu que l’effectif total retenu pour le calcul de cet indicateur (puisque de 3 hommes sur un effectif total de 92 personnes au 31 décembre 2020 ou 3,26 % pour les hommes contre 96.73 % pour les femmes) est inférieur à 40 % de l’effectif devant être pris en compte pour le calcul des indicateurs, 
la présente négociation relative à l’égalité entre les hommes et les femmes, intègre obligatoirement une négociation sur les mesures permettant de réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
Dès lors, sans préjudice des dispositions de l’article L 2242-13 du Code du Travail, de l’article L 2242-15 du Code du Travail, comme désormais de l’article L 2312-17 3° du même code respectivement relatif pour ces deux derniers textes : 
A la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,
A la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, 
Ni encore comme précédemment indiqué, à la négociation annuelle plus large sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail dont dispose l’article L 2242-17 du Code du Travail, le présent accord s’appuie sur : 
Les éléments visés par l’article L 2312-36 2° du Code du Travail à savoir sur les éléments de la BDES relatifs à : 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise : diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration ;

L’évaluation des mesures prises au cours de l’année 2020 écoulée, les objectifs fixés pour l’année 2020 écoulée, comme sur les résultats atteints en 2020, et a pour objet de répondre aux objectifs du 2° de l’article L 2242-17 du Code du Travail relatif à l’égalité professionnelle, à savoir de définir : 

Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel et de mixité des emplois. 
précisément en application des articles L 2312-36 2° et R 2242-2 du Code du Travail, visant notamment à partir du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’association, source des écarts entre les femmes et les hommes en matière de : 
 De rémunération, 
Conditions d’accès à l’emploi, 
Conditions d’accès à la formation professionnelle, 
Conditions de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, 
Conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel et de, 
Mixité des emplois.
Ainsi, à partir du constat réalisé, il a été décidé de fixer des objectifs de progression sur au moins trois des domaines d’actions mentionnés par l’article L 2312-36 2° du Code du Travail, en déterminant les actions permettant d’atteindre ces objectifs, comme en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer les actions mises en œuvre en application de l’article R 2242-2 du Code du Travail. 
Sur ces bases, il a été convenu et arrêté ce qui suit : 
Article 1 – Objet 

Le présent accord a pour objet de définir les objectifs de progression, et les actions permettant de les atteindre, outre les indicateurs correspondants à chaque domaine d’action, choisi par les parties, afin d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sens de l’article L 2242-17 2° du Code du Travail. 

Article 2 – Champ d’Application

Le présent accord s’applique au sein de l’Association AMPAD.

Article 3 – Durée du présent accord.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et prend place sur l’année civile 2021. 

Quelle que soit sa date d’entrée en vigueur, il prendra automatiquement fin au 31 décembre 2021.

Les parties conviennent de se réunir un mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier.



Article 4 –  Etude de la situation des femmes et des hommes dans l’association – diagnostic partagé 

L’étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’association implique une analyse des indicateurs déjà suivis et, figurant dans le point II A du tableau des informations fournies dans la base de données économiques et sociales visé par l’article R 2312-8 du Code du Travail pour les entreprises de moins de 300 salariés. 
Celui-ci est annexé au présent accord.
Ces indicateurs sont présentés par catégorie professionnelle et établissent la situation respective des femmes et des hommes dans l’association, fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté en matière : 
D’embauche, 
De formation, 
De promotion professionnelle, 
De qualification, 
De classification, 
De conditions de travail, 
De santé et sécurité au travail, 
De rémunération effective et, 
D’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, 
D’analyse des écarts de salaire, et de déroulement de carrière, en fonction de l’âge des salariés, de leur qualification et leur ancienneté 
Plus, ils décrivent également l’évolution du taux de promotion respectif des femmes et des hommes par métiers au sein de l’association, comme la part des hommes et des femmes dans les conseils d’administration. 
Article 5 – Bilan de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’association. 
L’étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’association fait ressortir au 31 décembre 2020 que : 
Les femmes employées sur l’ensemble de l’année 2020 représentent 96,73 % pour les femmes contre 3,26 % d’hommes. 
La majorité des femmes à l’effectif relèvent de la tranche d’âge 50 ans et plus, puis de la tranche d’âge de 40 à 49 ans, puis de celle de 30 à 39 ans, puis de celle moins de trente ans. Réciproquement les hommes relèvent pour leur majorité de la tranche d’âge : 30 à 39 ans,
 trois hommes sont embauchés à temps plein, comme 37 femmes. Les 52 autres femmes présentes à l’effectif relèvent d’un contrat de travail à temps partiel,
Les embauches concernent les femmes à 94,06 % sur l’ensemble de l’année 2020 laissant le personnel masculin très largement sous représenté dans certaines catégories d’emploi (Employé à domicile, AMP, Auxiliaire de vie, Maitres de Maison, secrétaire, responsable de secteur),
Les formations réalisées concernent 53 femmes et 3 hommes,
Les rémunérations entre Hommes et Femmes sont identiques par coefficient d’emploi,


En matière de formation :
Que 53 femmes et 3 hommes ont été formés en 2020, soit une proportion de femmes formées inférieure à leur part, dans l’effectif total, à l’inverse d’une proportion d’hommes formés supérieur à leur part, dans l’effectif total. 
Réciproquement, que 10 formations sur site ou en visio ont donné lieu à la formation de 55 salariés (dont 53 femmes et 2 hommes) alors que 6 formations hors site ou sans visio ont donné lieu à formation de 8 salariés (dont 5 femmes et 3 hommes).
En matière de conditions de travail :
que16 personnes ont été reçues après un arrêt de travail de 7 jours à 4 mois (soit 15 femmes et un homme) afin de faciliter leur retour, contre 3 personnes soit 3 femmes reçues après un arrêt de travail supérieur à 4 mois afin de faciliter leur retour et de permettre au salarié de prendre connaissance des événements et actions intervenus pendant son absence,
que 41 Personnes ont sollicité des entretiens individuels avec l’ostéopathe (39 femmes et 2 hommes) et que 17 personnes ont sollicité des entretiens avec un coach et/ou la psychologue (16 femmes et 1 homme).
En matière de santé et sécurité au travail : 
Que 3 actions d’information et de prévention ont été mises en place, touchant 8 femmes. 
Une fois encore sur le plan des rémunérations, qu’aucune disparité n’est relevée entre les femmes et les hommes. La classification de chaque salarié ressort de la grille de classification de la convention collective et le coefficient d’emploi afférent est appliqué par l’association, comme la rémunération conventionnelle y étant directement liée, sans aucune distinction entre les femmes et les hommes. 

Article 6 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle.
Selon l’article R 2242-2 du Code du Travail et dans la mesure où l’association compte moins de 300 salariés l’AMPAD doit choisir d’agir dans au moins trois des domaines suivants dont celui de la rémunération effective : 
L’embauche, 
La formation, 
La promotion professionnelle,
La qualification, 
La classification, 
Les conditions de travail,
La santé et la sécurité au travail, 
La rémunération effective et, 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
En fonction de l’étude de la situation entre les femmes et les hommes dans l’association, l’association a choisi d’agir dans les cinq domaines suivants : 
Pour chaque action des objectifs sont définis et mesurés à l’aide d’indicateurs.
Ainsi l’association se fixe huit objectifs de progression dans les cinq domaines énumérés ci-après et s’engage sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.

Article 6.1 Domaine d’action n°1 : L’embauche
Objectif n°1 : Viser l’équilibre des recrutements femmes / hommes sur l’ensemble des postes (CDD et CDI).
Indicateur n°1: recueillir au moins 5% de candidatures hommes sur chaque poste ouvert à candidatures, 
Indicateur n°2 : parvenir à la même proportion de femmes et d’hommes reçus en entretien par rapport à l’ensemble des candidatures reçues.
Objectif n°2 : Améliorer l’équilibre des embauches des femmes et des hommes. Viser respectivement 94% / 6% 
Indicateur n°3 : pourcentage de recrutement des femmes et des hommes sur l’ensemble des postes ouverts (CDI et CDD). 

Article 6.2 Domaine d’action n 2 : La rémunération
Objectif n°3 : Diminuer et supprimer toutes disparités salariales entre les femmes et les hommes. 
Indicateur n°4 : nombre de contrôles effectués, 
Indicateur n°5 : identifier les écarts et les réduire avec un budget de 500 €. 
Rappel étant fait que bien que l’association relève d’un index en matière d’égalité professionnelle inférieur à 75 car incalculable, la négociation a porté en conséquence également, sur les mesures pertinentes ou adéquates de correction.

A ce titre, les parties ont rappelé que, l’association applique strictement, le barème de classification conventionnel de la convention collective de la branche de l’aide à domicile, et qu’il ne peut en conséquence, par poste, exister de distorsion de rémunération entre les hommes et les femmes, sans préjudice de l’application à intervenir de l’avenant 43 à la CCN Bad réorganisant la classification conventionnelle, sous réserve concernant celui-ci, de son agrément tel qu’annoncé début Avril 2021 par Madame la Ministre des Solidarités et de la Santé Madame Brigitte Bourguignon, pour une entrée en vigueur le 1er Octobre 2021.

6.3 Domaine d’action n°3 : La formation
Objectif n°4 : Former autant de femmes que d’hommes par rapport à leur répartition dans l’effectif par CSP.
Indicateur n°6 : pourcentage des femmes et des hommes formés proportionnellement à l’effectif respectif



Objectif n°5 : Faciliter l’accès à la participation à la formation des salariés en charge de famille. 
Indicateur n°7 : Nombre de formations organisées sur site ou en visio-conférence et nombre de participants (femmes / hommes) / nombre de formation organisées hors site ou sans visio-conférence et nombre de participants (femmes /hommes).
6.4 Domaine d’action n°4 : Les conditions de travail
Objectif n°6 : Faciliter le retour des salariés après une absence / permettre au salarié de prendre connaissance des événements et actions intervenus durant son absence. 
Indicateur n°8 : nombre de salariés reçus après un arrêt de 7 jours à 4 mois (Hommes/Femmes)
Indicateur n°9 : nombre de salariés reçus après un arrêt supérieur à 4 mois (hommes / femmes). 
Objectif n°7 : Veiller au bien-être au travail des salariés par la proposition de la faculté de mobiliser des entretiens individuels avec un coach et/ou le/la psychologue ainsi que des séances chez l’ostéopathe.
Indicateur 10 : nombre de salariés ayant bénéficié de ces dispositifs (hommes / femmes)
6.5 Santé et sécurité au travail
Objectif n°8: Mise en place d’actions d’information et de prévention dans le cadre de la sécurité par le pole « formation  et prévention ». 
Indicateur n°11 : nombre d’actions mises en place et nombre de participants par catégorie conventionnelle (hommes/femmes).
Article 7 – Mise en place d’une commission de suivi du présent accord.
Les parties ont institué une commission de suivi du présent accord. 
Cette commission est constituée de : 
Deux membres du personnel, à savoir Madame  et Madame  membres titulaires de la délégation du personnel au CSE, lesquels pourront à leur demande, en cas d’indisponibilités, être substitués par un autre membre de la délégation du personnel au CSE,

Deux membres de la direction et/ou du bureau du Conseil d’administration à savoir Mesdames  et/ou , et Messieurs  ou .
Elle se réunit deux fois par an pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
La commission établi un pré bilan de la réalisation des présents engagements, et le présente aux représentants du personnel lors de la consultation CSE sur la politique sociale dont dispose l’article L 2323-15.
Article 8. Coût prévisionnel des mesures.
Les actions prévues au présent accord induisent un coût prévisionnel de l’ordre de 3.500€.

Article 9. Révision.

A tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte à la demande de l’une des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception.

La révision interviendra conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et suivants et L 2261-8 du code du travail.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord, se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu’il modifie selon l’article L 2261-8 du Code du Travail.

Article 10. Communication de l’accord.

Le texte du présent accord une fois signé sera remis aux organisations syndicales représentatives au sein de l’Association AMPAD.

La signature et remise en main propre du présent accord le 16 Juin 2021 vaut notification à l’organisation syndicale signataire en application de l’article L 2231-5 du Code du Travail, rappel étant fait que l’organisation syndicale CGT signataire, dispose de plus de 50 % des voix au premier tour des dernières élections professionnelles. 

Article 11 – Dépôt et publicité de l’accord

11.1 Publicité interne.

Le présent accord sera mentionné sur les panneaux d’affichage. Une copie sera remise aux institutions représentatives du personnel.

11.2 Publicité externe.

Le présent accord est déposé par l’entreprise en un exemplaire à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi Auvergne Rhône Alpes, via la plateforme « Télé Accord », accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues par l’article D 2231-7 du Code du Travail, à savoir notamment : 
Une version intégrale de l’accord signé par les parties au format pdf, 
Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiées à la publication des accords collectifs, laquelle aura été anonymisée et de laquelle auront le cas échéant été supprimées les mentions devant rester confidentielles conformément à l’acte signé entre les parties, 
Conformément à l’article D 2231-2 un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montluçon.

Mention de cet accord figure sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.

Article 12. Dispositions finales. 

Fait à Domérat, le 16 Juin 2021 en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.


Pour L’organisation syndicale CGT 				Pour l’Association AMPAD 
Madame  
Président 





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