ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS 
PROFESSIONNELS




ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Direction de l’UES BOLLORÉ – représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe – comprenant les sociétés suivantes :

-	BOLLORÉ SE, inscrite au RCS de Quimper sous le numéro 055 804 124 ;
-	BLUE SOLUTIONS, inscrite au RCS de Quimper sous le numéro 421 090 051 ;
-	BLUEBUS, inscrite au RCS de Quimper sous le numéro 501 161 798.

Ci-après dénommée « l’UES »

D'UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives des salariés de l’UES :

le Syndicat C.F.T.C., représenté par M. X en sa qualité de délégué syndical central ;
le Syndicat C.G.T., représenté par M. X en sa qualité de délégué syndical central;
le Syndicat C.G.T.-F.O., représenté par M. X en sa qualité de délégué syndical central 

D’AUTRE PART,



IL EST CONVENU CE QUI SUIT


PREAMBULE

Dans un contexte économique, législatif, sociologique et technologique en constance évolution, l’UES BOLLORE, regroupant une grande diversité métiers spécialisés, souhaite mettre en œuvre une politique responsable en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels. 

Attaché à l’approfondissement des compétences de chacun sur son poste mais aussi à la préparation des mobilités, le Groupe Bolloré souhaite développer une stratégie GEPP ayant pour objectif de veiller à l’adaptation permanente des compétences des collaborateurs, de faire évoluer l’emploi, d’accroître la qualité des services et de concilier les besoins collectifs du Groupe en termes de croissance et les aspirations des collaborateurs en termes d’évolution professionnelle. 

Les parties s’accordent sur le fait que l’UES BOLLORE a déjà déployé une panoplie de dispositifs relevant de la gestion des emplois et des parcours professionnels, et notamment des outils de pilotage tels que les analyses de risques RH, l’analyse des compétences clés, les filières professionnelles, les entretiens professionnels, les répertoires métiers, les revues carrière, etc. 

Toutefois, les parties ont l’ambition, par le biais d’un accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, de créer une vision commune de l’évolution des métiers et ses conséquences sur l’évolution des compétences afin de pouvoir les anticiper ; mais également de partager et faire connaître cette vision afin de la mettre au service de la montée en compétences des collaborateurs. 

S’agissant d’une première négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, les parties ont souhaité conclure en amont un accord de méthode afin d’adapter les thèmes abordés dans le cadre cette négociation. Ainsi, il a été convenu que seront traités par le présent accord : 
la mise en place d'un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels ;
les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise ;
les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences ;
le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Les parties signataires du présent Accord entendent rappeler la nécessaire implication de tous les acteurs de l’entreprise (Direction, managers, salariés, institutions représentatives du personnel) au sein de chacune des sociétés de l’UES BOLLORE pour assurer le succès de la mise en œuvre des dispositions du présent accord. 

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu au niveau de l’Unité Economique et Sociale (« UES ») Bolloré composée des entités suivantes :

Bluebus ;
Blue Solutions ;
Bolloré SE (établissement de Puteaux et établissement d’Odet).

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES, à l’exclusion des cadres dirigeants. 

ARTICLE 2 - ACTEURS DE LA GEPP DANS L’ENTREPRISE

2.1	LA DIRECTION DE L’ENTREPRISE

Elle définit la stratégie de l’entreprise, détermine une organisation de travail permettant d’atteindre les objectifs qu’elle s’est fixés, analyse les besoins et décide des ressources requises. 

Elle met en place les méthodes d’évaluation des performances professionnelles et des compétences de ses salariés, assure leur évolution et leur adaptation à leur emploi et les aide à conserver leur valeur professionnelle.

LES SALARIES

Tout salarié doit pouvoir, à proportion de son implication dans l’entreprise ainsi que du savoir être et du savoir-faire démontrés régulièrement et reconnus par son supérieur hiérarchique dans le cadre de l’entretien annuel, évoluer dans l’entreprise et bénéficier des moyens mis à sa disposition pour favoriser son développement et son adaptation aux mutations technologiques et aux besoins des marchés. 

En corrélation avec les besoins et les intérêts de l’entreprise, le salarié exprime et formalise ses demandes en matière d’évolution de carrière et d’emploi, décide de l’orientation de sa carrière en concertation avec son management, participe à la gestion de son plan de développement au moyen des outils et des formations mis à sa disposition.

Le salarié peut en outre étendre son cadre d’investigation à l’ensemble du Groupe Bolloré, dès lors que les opportunités existent et que ses compétences sont en adéquation.

LES MANAGERS

Le manager participe activement à la démarche GEPP et assure le lien entre les collaborateurs et la Direction. Auprès du collaborateur au quotidien et assurant ainsi le suivi de ses compétences, il est l’interlocuteur privilégié du collaborateur. 

Le manager est associé aux réflexions sur les perspectives d’évolution des collaborateurs de son équipe afin de s’assurer de la faisabilité des perspectives et ambitions de ces derniers vis-à-vis de leurs compétences et des orientations de l’entreprise ; et d’orienter, le cas échéant, les collaborateurs vers des perspectives plus adéquates.

LES PARTENAIRES SOCIAUX

Les partenaires sociaux suivent et participent activement à la démarche GEPP ; ils sont tenus informés de la stratégie de l’entreprise en matière d’organisation, d’évolution des qualifications et d’évolution des métiers. 

ARTICLE 3 – RAPPEL DES OUTILS EXISTANTS

Afin de réaliser son analyse d’anticipation, la Direction a mis en place un certain nombre d’outils ; la majorité d’entre eux sont mobilisables uniquement par la Direction, les managers et les équipes RH, alors que d’autres, notamment la bourse à l’emploi, les entretiens professionnels ainsi que les outils de description de fonctions lorsqu’ils existent, sont accessibles directement aux collaborateurs.


Les orientations stratégiques 
Les analyses de risques RH
Les budgets 
L’analyse des compétences clé 
Les matrices de polyvalence et de polycompétences
Les organigrammes
Les organigrammes de remplacement 
Les filières professionnelles
La bourse à l’emploi et le site carrière
Les descriptifs de poste pour les non-cadres
Les définitions de fonction pour les cadres
Les entretiens professionnels
Les répertoires métiers
Les pyramides des âges
Les comités mobilité
Les revues carrière

L’analyse et le maintien des compétences clés 

Certains métiers nécessitent des compétences très spécialisées et rares et peuvent de fait être complexes à obtenir.

Les parties conviennent de l’importance d’identifier et surveiller ces postes afin que les personnes les occupant puissent partager leur savoir et permettre à un collègue d’avoir un niveau de compétences utile en cas d’absence ou de départ, quel qu’en soit le motif. 

Dans ce cadre, les entretiens de départ en retraite, formalisés par l’accord de l’UES BOLLORE sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, permettent d’anticiper le transfert des savoirs mais également de redéfinir le profil nécessaire si ce dernier a évolué. 

La définition des familles de métiers

Ces familles de métiers, définies pour l’ensemble du Groupe et dont la diffusion est notamment assurée par l’annuaire B People accessible par tous, permettent d’identifier les postes identiques à celui occupé dans le Groupe Bolloré dans le monde entier.

Cela permet notamment de faciliter les échanges entre experts du même métier, le partage de bonnes pratiques avec des pairs mais peut par ailleurs également être l’occasion d’identifier des métiers inconnus afin de s’informer sur la diversité des métiers existants au sein du Groupe. 

Les revues carrière

 Les managers et les équipes RH se rassemblent régulièrement pour évoquer :
Les collaborateurs motivés par des projets ;
Les profils de collaborateurs dont le métier s’éteint et pour qui une mobilité devra être envisagée ;
Les prévisions de changement d’organisation ou de métier qui pourront générer des modifications de parcours ou d’équipe ;
Des anticipations de départ en retraite ou de départ prévisible afin de préparer en interne des collaborateurs à prendre la suite.

Ces revues carrière sont un moment privilégié de partage des perspectives d’évolution de l’emploi au sein de l’organisation et permettent d’envisager de nombreux scénarii possibles afin de pouvoir les anticiper au mieux. 

La forme de ces revues carrière est adaptée selon la structure, l’organisation et les enjeux des différents départements. La fonction RH a la responsabilité d’animer cette revue carrière et de s’assurer que les managers concernés, quel que soit leur niveau, se saisissent du sujet afin d’apporter leur point de vue et de recevoir l’expertise des Ressources Humaines. 

ARTICLE 4 – SUIVI ET PERSPECTIVES D’EVOLUTION D’UN OU DEUX METIERS IDENTIFIES

Les partenaires s’accordent sur l’intérêt d’identifier les tendances d’évolution des métiers/domaines de compétences exercés par les salariés de l’UES en fonction des axes de développement du Groupe, dans une démarche d’anticipation.

 Les parties définissent ainsi paritairement des métiers qui feront l’objet d’une étude approfondie consistant à identifier les tâches et compétences nécessaires pour accomplir chaque métier, mais aussi et surtout à étudier les évolutions prévisibles de son contenu et de ses tâches afin de préparer les collaborateurs relevant de ces métiers à anticiper le développement de leurs compétences.

Pour chaque métier identifié, il est créé un groupe d’experts consacré à cette réflexion. Chaque groupe d’expert est composé de 3 experts du métier désignés par la Direction et d’un représentant du personnel. Ce groupe d’experts exerce son rôle avec l’appui de la Direction des Ressources Humaines. 

Le groupe d’experts rédige pour chaque métier retenu une fiche métier présentant les tâches et les compétences actuelles du métier, ainsi que les tendances prévisibles d’évolution du contenu du métier afin d’identifier et d’anticiper les compétences futures prévisibles à acquérir.

Ces fiches métiers, mises à disposition des salariés concernés et de leurs managers, auront vocation à servir de support aux entretiens professionnels des salariés relevant du métier.

Les parties conviennent de faire un point après les 18 premiers mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord afin d’échanger sur l’avancée et l’utilité de la démarche. A cette occasion, d’autres métiers pourront être sélectionnés selon les mêmes modalités.

Afin d’engager pragmatiquement la démarche, les partenaires s’accordent pour sélectionner un nombre limité de métiers. 
Compte tenu de l’impact des préoccupations croissantes du Groupe sur la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE), le premier domaine de compétence qui sera suivi par un groupe d’experts sera les métiers du département de la RSE. L’analyse serait également étendue à l’impact de la RSE dans les compétences nécessaires pour exercer des métiers adjacents, par exemple les métiers des ressources humaines. 
Par ailleurs, compte tenu des enjeux croissants du marché de la batterie pour la Division Bretagne, le second métier suivi sera celui d’opérateur de production aux batteries.


ARTICLE 5 - DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT ET D’ADAPTATION

5.1 L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Organisé tous les deux ans au moins pour les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, il doit permettre au salarié d’élaborer un projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes et de la situation de l’entreprise ; il permet de faire le point sur ses perspectives d’évolution et sur les dispositifs de formation, en corrélation avec les projets de l’entreprise. 

Lorsqu’une fiche de poste est établie pour le poste concerné, le collaborateur peut en demander sa communication lors de l’entretien professionnel.

Cet entretien professionnel, qui a lieu à l’initiative du salarié ou du manager, donne lieu à un compte-rendu d’entretien. Ces comptes-rendus sont par la suite analysés et suivis par les Ressources Humaines, en lien avec le manager concerné.

Lorsque l’entretien est sollicité par le salarié, le manager se doit d’accéder à sa demande au moins une fois tous les 2 ans. Par ailleurs, les formulaires d’entretien sont mis à la disposition des collaborateurs en amont de l’entretien. 

Lorsque l’entretien professionnel est réalisé à la suite de l’entretien annuel, le manager doit indiquer au collaborateur le moment où la discussion bascule dans le cadre de l’entretien professionnel afin que le collaborateur puisse bien percevoir les deux moments de l’échange.

Ces entretiens peuvent également être l’occasion de construire un plan de formation individuel en fonction du projet d’évolution du collaborateur. 

Les actions de développement des compétences définies dans le cadre de l’entretien peuvent prendre différentes formes, par le biais notamment de sessions de formation (digitales en e-learning ou en présentiel) ou de partage d’expérience avec d’autres professionnels (conférence, etc) afin de comprendre et apprendre sur le terrain.

LES OUTILS DE FORMATION PROFESSIONNELLE 

Le plan de développement des compétences

L’entreprise s’attachera à conserver un niveau important de formation relative à l’évolution de l’emploi, au maintien dans l’emploi ou au développement des compétences dans le plan de développement des compétences pour lui conserver un caractère anticipateur.

L’évolution des technologies, des méthodes de travail et des organisations nécessite l’acquisition permanente de compétences nouvelles et de réactualisation des compétences afin de garantir un niveau de performance idoine. Même sans changement de poste, il est de fait important que les collaborateurs maintiennent un niveau de compétences correspondant au niveau attendu dans l’entreprise. 

Le plan de développement des compétences, associé à l’entretien annuel qui fixe les objectifs permettant d’atteindre les ambitions de l’équipe, permet ainsi de maintenir toujours d’actualité les compétences de chacun. 

La VAE

Elle constitue une voie d’accès à la qualification au même titre que la formation. Ce dispositif consiste, pour un salarié, à faire valider l’expérience qu’il a acquise dans le cadre d’une activité professionnelle avec pour objectif d’obtenir tout ou partie d’un diplôme certifié inscrit au répertoire de la certification professionnelle. 

Cette action peut être engagée par le salarié dans le cadre :

du plan de développement des compétences de l’entreprise ;
d’un congé spécial ;
du compte personnel de formation ;
d’une démarche personnelle, hors temps de travail et à ses frais.

Pour être validée, l’expérience doit avoir été acquise dans l’exercice d’une activité en rapport direct avec le titre ou le diplôme visé.

Les parties reconnaissent que ce dispositif doit être encouragé dans le cadre d’un projet défini conjointement entre la Direction et le collaborateur, en accord avec les intérêts des deux parties. Dans ce cas, cette VAE peut être co-financée par l’employeur, et peut par ailleurs amener à réévaluer la situation salariale du collaborateur.

ARTICLE 6 – LES ORIENTATIONS A TROIS ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Chaque année, les orientations de l’UES BOLLORE en matière de formation professionnelle sont présentées lors de la consultation annuelle du Comité Social et Economique Central de l’UES Bolloré sur les orientations stratégiques. 

Par ailleurs, afin de garantir la plus grande proximité des orientations avec les métiers et leur évolution, ces orientations sont également soumises aux Comités Sociaux et Economiques locaux de chaque établissement composant l’UES BOLLORE. 

Malgré les spécificités de chacun des établissements distincts et l’intérêt de réaliser et de présenter des plans de formation distincts, il est possible d’identifier des axes de formation communs :

Formations Métiers : Face aux évolutions technologiques, maintenir l’excellence des collaborateurs dans l’exercice des différents métiers des Sociétés de l’UES, tant dans les fonctions supports que dans les fonctions techniques, industrielles et scientifiques, en les accompagnant dans l’adaptation permanente de leurs compétences à leur métier.

Formations Management : Poursuivre la formation des managers dans la gestion de leurs équipes et des projets, notamment via des formations aux postures managériales respectant les valeurs du Groupe, aux techniques de réalisation des entretiens annuels et professionnels ainsi qu’à la sensibilisation aux risques psychosociaux. 

Formations Linguistiques : Compte tenu de l’exposition internationale du Groupe, maintenir et développer les compétences linguistiques des salariés de l’UES BOLLORÉ, sous différentes formules adaptées au niveau et au contexte professionnel de chacun.

Formations Bureautiques : Assurer la formation, l’adaptation et le perfectionnement des collaborateurs dans la maîtrise des outils bureautiques ainsi que des divers logiciels et progiciels métiers utilisés afin de maintenir les connaissances à niveau dans un contexte de forte digitalisation.

Formations Sécurité : Là où ces actions sont nécessaires, mettre en place les formations adaptées à l’activité des collaborateurs dans un but de prévention des risques.


ARTICLE 7 - ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE

La charte mobilité qui est applicable au niveau du groupe Bolloré prévoit, notamment, les pratiques suivantes : 

Si évocation lors de l’entretien annuel ou professionnel d’un projet ou questionnement professionnel : proposition d’un entretien RH sur l’initiative du collaborateur qui entre en contact avec les équipes Ressources Humaines ;
Diffusion et accès à toutes les annonces internes du Groupe ; 
Suivi régulier par la fonction RH de toutes les entités françaises du Groupe pour échanger sur les profils enclins à une mobilité et aux opportunités disponibles ; 

Lorsqu’une mobilité géographique amène un collaborateur à changer de département, il est mis en place un accompagnement afin de favoriser l’accueil et l’intégration du collaborateur dans son nouvel environnement.

ARTICLE 8 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

8.1. 	Principes généraux

La Direction de l’UES Bolloré et les Organisations Syndicales représentatives ont toujours manifesté leur attachement au dialogue social et aux valeurs de confiance, de transparence et de respect qu’il implique.

A la lumière des réformes successives du dialogue social en France, force est de constater que le niveau d’investissement et d’exigence technique attendu des représentants du personnel est en constante augmentation.

Pour autant, il est pleinement partagé entre les parties que cette professionnalisation des titulaires d’un mandat de représentation du personnel ne doit pas amener à rompre le lien primordial avec l’activité professionnelle, tant pour le représentant lui-même que pour l’essence même du dialogue social.

Par ailleurs, la limitation du nombre de mandats successifs, édictée par les ordonnances de septembre 2017, amène à réfléchir sur le renouvellement de la représentation du personnel. 

Précisément, les dernières évolutions de la réglementation constituent une opportunité de garantir à la fois l’employabilité des élus et la proximité des représentants avec les collaborateurs, tout en facilitant l’intégration de nouvelles vocations.

Aussi, les dispositions du présent Accord visent à créer les conditions favorables à l’exercice de telles responsabilités et à répondre à un triple objectif :

Affirmer la primauté du dialogue social en entreprise et l’importance de ses acteurs ;

Assurer un équilibre entre le mandat, l’activité professionnelle et la vie privée du représentant du personnel ;

Permettre aux représentants du personnel sortants de poursuivre leur activité professionnelle dans des conditions optimales et en valorisant le cas échéant les compétences acquises dans l’exercice du mandat.

Afin de faciliter la compréhension du rôle des élus et de promouvoir l’exercice d’un mandat électif ou désignatif auprès de l’ensemble des collaborateurs de l’UES Bolloré, la Direction des Ressources Humaines et les Organisations Syndicales pourront, d’un commun accord et selon des modalités à déterminer entre elles, organiser des sessions d’information communes, notamment pour expliquer le rôle et le fonctionnement des instances représentatives du personnel.

Par ailleurs, les salariés intéressés pourront également demander un temps d’échanges avec le service Ressources Humaines pour obtenir des renseignements relatifs à l’exercice d’un mandat.

8.2. 	Entretiens de mandat

Afin d’assurer une adéquation optimale entre l’exercice d’un mandat, l’activité professionnelle et la vie privée, il est important de conserver un lien étroit entre le représentant du personnel, sa ligne managériale et le service Ressources Humaines.

Ce lien est non seulement entretenu lors d’échanges informels mais également lors d’entretiens qui peuvent avoir lieu à des moments importants dans la vie professionnelle du salarié.

8.2.1.	Entretien de début de mandat

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical peut bénéficier, à sa demande, d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique et un membre du service Ressources Humaines.

Cet entretien a pour but d’évoquer les modalités pratiques d’exercice du mandat afin d’assurer une charge d’activité équilibrée au salarié en fonction des activités syndicales ou électives qu’il occupe.

8.2.2.	Entretien de fin de mandat

Le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical dont le crédit d’heures mensuel attaché à son ou ses mandat(s) représente au moins 30% de la durée du travail fixée dans son contrat de travail bénéficie d’un entretien en fin de mandat, que celle-ci soit avérée ou présumée.

Par ailleurs, indépendamment de son volume d’heures, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical peut bénéficier, à sa demande, d’un entretien en fin de mandat, que celle-ci soit avérée ou présumée.
Cet entretien a lieu dans la mesure du possible dans les 6 mois qui précédent la fin du mandat du représentant du personnel.

L’entretien de fin de mandat a pour objet de préparer les conditions de retour à la seule activité professionnelle, en mettant en œuvre au besoin les mesures prévues à l’article 8.3. du présent Accord.




8.3. 	Accompagnement de la fin de mandat

A l’occasion de l’entretien de fin de mandat visé à l’article 8.2.2. du présent Accord, le collaborateur titulaire d’un mandat de représentation du personnel a la faculté d’évoquer ses souhaits d’orientation professionnelle.

A ce titre, en accord avec le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines et en fonction du temps passé entre l’activité professionnelle et le mandat, il peut être envisagé de mettre en œuvre des actions de formation ou d’accompagnement afin de mieux préparer le retour à la seule activité professionnelle. 

Par ailleurs, convaincues que l’exercice de responsabilités électorales ou syndicales amène à développer des compétences particulières, la Direction et les Organisations Syndicales entendent autant que possible valoriser l’expérience acquise en faveur de l’exercice d’une activité professionnelle.

Aussi, un bilan professionnel pourra être le cas échéant réalisé pour aider le collaborateur à identifier les compétences acquises lors de l’exercice de son mandat.

ARTICLE 9 – BILAN DE MI-PARCOURS ET INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD 

Les parties conviennent de faire un bilan de mi-parcours après les 18 premiers mois d’application du présent accord.

Afin d’assurer un suivi de l’application de l’accord, les Parties conviennent d’étudier, à l’expiration de la durée d’application de l’accord les trois indicateurs suivants : 

chaque collaborateur doit avoir bénéficié d’au moins un entretien professionnel à l’issue de la période d’application de l’accord ; 
nombre de VAE réalisées pendant la durée d’application de l’accord et précisions du changement de situation opérée dans la situation du collaborateur dans un délai de 12 mois suivant la fin de la VAE ; 
nombre d’entretiens de fin de mandats réalisés à l’expiration du délai d’application de l’accord ;

Par ailleurs, seront également étudiés les indicateurs suivants issus de la BDES : 
H/F Nombre de promotions par catégorie professionnelle ;
H/F Formation : répartition par type d’action de formation ;
Nombre de salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle ;
Bilan des actions comprises dans le plan de formation

ARTICLE 10 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DU PRESENT ACCORD

Le présent accord collectif d’entreprise est à durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. A son échéance, il cessera automatiquement de produire effet. 

ARTICLE 11 - REVISION DE L’ACCORD

Les parties signataires pourront réviser le présent accord ; l’avenant de révision sera établi dans les mêmes formes que celui-ci.

ARTICLE 12 – DEPOT
Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi par le biais de la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du Travail. 

Un exemplaire sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.

Fait à Odet, le 04/06/2021
En 5 exemplaires originaux