Accord sur la reduction et l’amenagement du temps de travail














Technip N-Power






ENTRE LES SOUSSIGNES
TECHNIP N-POWER, Société par Actions Simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 334 067 063, dont le siège social est situé 6-8 Allée de l’Arche, Faubourg de l’Arche, ZAC Danton, 92400 COURBEVOIE, représentée par …………….., en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Dénommée ci-après « la Société »
D'une part,
ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise : 	

La CFDT représentée par …………………………………….,

La CFE-CGC représentée par …………………………………..




D’autre part,



Il a été convenu ce qui suit .













PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L3121-44 du code du travail. 
Afin d’assurer la continuité des activités de la Société et de maintenir une cohérence dans les pratiques, les parties signataires ont souhaité conserver les principales règles déjà en vigueur au sein de la Société, règles découlant de l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail de la société Technip France du 20 décembre 2000, et ses avenants, dont le dernier date du 18 octobre 2012. 
Cet accord définit les modalités de mise en œuvre de la réduction du temps de travail des salariés de la Société en tenant compte des spécificités de l'entreprise 
une activité organisée autour de grands projets principalement hors de France,
une large autonomie des salariés dans leur travail, 
une fluctuation de la charge dans l'année.

L'accord définit également des mesures d'aménagement du temps de travail et de temps choisi qui s'appliquent à l'ensemble du personnel de la Société sur la base du volontariat. Elles sont complémentaires aux dispositions légales en vigueur.
Durée et régime juridique

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il se substitue de plein droit aux accords et  usages relatifs au temps de travail.
Il est susceptible d'être modifié, par avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ses dispositions.
Après son entrée en vigueur, il pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, en respectant un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec accusé de réception.

Champ d'application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société. 
Mesures générales

Durée légale du travail

La durée légale du travail pour un salarié à temps complet est fixée à :
35 heures par semaine,
151,67 heures par mois
1607 heures par an.

Cependant, des dispositions conventionnelles ou collectives peuvent prévoir une durée de travail hebdomadaire supérieure ou inférieure à 35 heures.
Durée effective de travail	

Le temps de travail effectif se définit, conformément à l'article L.212-4 du Code du Travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'entreprise et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il inclut les formations comprises dans le plan de formation de l'entreprise et les formations syndicales.
Tous les temps qui ne correspondent pas à cette définition sont exclus de la durée du temps de travail effectif et notamment le temps pour déjeuner.
Le temps de travail effectif annuel est déterminé sur une période de référence correspondant à l'année civile, soit du 01/01/N au 31/12/N.

Décompte du temps de travail

Chaque salarié est responsable de son temps de travail et respecte les prescriptions du présent accord sous le contrôle de sa hiérarchie.
Le décompte du temps de travail est réalisé via un système auto-déclaratif. 

Durée effective du travail dans la Société pour les salariés ETAM et ingénieurs et cadres des positions allant de 1 à 3.1.1 

L'horaire hebdomadaire de référence est fixé à 37H30 sur 5 jours ouvrés, soit 7H30 par jour. 
La semaine de travail se compose de 5 jours avec 2 jours de repos consécutifs, le samedi et le dimanche.
En fonction du niveau d'activité, la durée hebdomadaire du travail peut varier dans les services ou les projets, à l'initiative de la hiérarchie, en informant les personnes concernées au moins une semaine à l'avance, dans la limite de plus ou moins 2 heures par rapport à l'horaire de référence de 37H30, tout en maintenant une moyenne de 37H30 sur l'année.
Une variation de plus ou moins 4 heures pourra être mise en place, si nécessaire, après information et consultation du Comité Social et Economique.

Heures reportées 

L'accord prévoit la possibilité pour le personnel de bénéficier de débit et de crédit d'heures reportées avec un maximum de 7H30 qui pourront être utilisées dans la limite de 4 jours ou 8 demi-journées par an ou de façon fractionnée.
L'unité de temps reportée sera d'une heure par semaine.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire fixé par la hiérarchie. Elles font l'objet d'ordonnancement préalable et sont payées ou compensées en temps au choix des intéressés et/ou de la Direction.
Le recours aux heures supplémentaires est à l’initiative de la Direction.

Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable est de 220 heures par salarié et par an.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.

Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont majorées de la manière suivante :
-  pour les 8 premières heures : 125 % ;
-  pour les heures au de-là : 150 %.

Repos compensateur de remplacement
A la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur ou la demande de l’employeur, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement.
Une heure supplémentaire ouvre droit à 1 heure de repos.
Pour rappel, les heures supplémentaires compensées par du repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel des heures supplémentaires. 

Repos compensateur obligatoire
Le repos compensateur devient obligatoire dès lors que les heures supplémentaires effectuées par le salarié dépassent le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Durée effective du travail dans l’entreprise pour les salariés de coef 3.1.2, 3.2 et 3.3

Pour les ingénieurs et cadres des positions 3-1-2, 3-2 et 3-3 la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'aménagement de leur emploi du temps.
Ceci se traduit par un forfait de 214 jours de travail par an.

Temps de travail maximum recommandé
Malgré l'absence de référence horaire légale encadrant le temps de travail de ces ingénieurs et cadres, les parties conviennent :
d'établir une durée indicative du temps de travail de 40 heures par semaine, du lundi au vendredi, cette durée étant la référence utilisée pour le décompte du temps de travail,

de fixer la durée du temps de travail effectif sur une journée à un maximum de 9 heures.
Chaque ingénieur et cadre doit s'efforcer d'organiser son travail de manière à être présent pendant les plages fixes de l'horaire variable appliqué aux autres salariés.
Le contrat de travail ou un avenant précisera le forfait annuel de référence en jours travaillés des ingénieurs et cadres concernés.

Disposition sur le suivi et l’évaluation de la charge de travail 

Chaque collaborateur en forfait jours bénéficie de deux entretiens annuel avec son manager afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération.

Jours fériés légaux

Chaque collaborateur bénéficie des 11 jours fériés légaux, dont la liste est disponible sur le site officiel du gouvernement. 
Lorsqu’un jour férié tombe un jour non travaillé, alors celui-ci est reporté sur un jour ouvré. 

Attribution de jours de réduction du temps de travail

Les salariés ETAM et ingénieurs et cadres des positions allant de 1 à 3.1.1 

Les jours de réduction de temps de travail correspondent au différentiel de 37H30 hebdomadaires comparées aux 35H hebdomadaires légales de temps de travail.
Les salariés bénéficient de 12 jours de RTT par an.

Les ingénieurs et cadres des positions 3-1-2, 3-2 et 3-3 

La durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'aménagement de leur emploi du temps.
Ceci se traduit par un forfait de 214 jours de travail.

Calendrier des jours de réduction du temps de travail

Six jours au maximum de réduction du temps de travail sont fixés par l'entreprise. Un calendrier annuel est établi avant l'ouverture de la période de référence. Les autres jours sont déterminés par le salarié en accord avec la hiérarchie. Ils doivent être pris par journées ou demi-journées. 

Les congés d'ancienneté  

Les salariés bénéficient de congés supplémentaires en fonction de leur ancienneté :
Après 5 ans d'ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire
Après 10 ans d'ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires
Après 15 ans d'ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires
Après 20 ans d'ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires
L'ancienneté acquise est appréciée à la date d'ouverture des droits, c'est-à-dire le 1er juin de chaque année.

Congés pour évènements familiaux 

Les congés,  doivent être pris au moment des événements en cause, sur présentation d'un justificatif à adresser à votre gestionnaire administration du personnel. Le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement. 
La liste complète de ces évènements est disponible sur le site officiel du gouvernement. 

Fractionnement

Le fractionnement des jours de congés payés ne génère pas de jours de congés supplémentaires.

Modalités de prise des congés

Fixation des dates de départ en congés
Le salarié informe son responsable hiérarchique des dates de congés qu'il souhaite prendre.
Le responsable hiérarchique peut refuser d'accorder au salarié les dates de congés souhaitées pour des raisons d’organisation du service. Le congé est alors pris à une autre date.
Le responsable hiérarchique peut imposer au salarié de prendre des jours de congés lorsqu’il le juge nécessaire, et ceci afin de préserver la santé du collaborateur.  En cas de désaccord, un arbitrage sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines. 

Fixation de l’ordre des départs en congés 
L’ordre des départs en congés est fixé par le responsable hiérarchique en tenant compte des critères suivants :
La situation de famille des bénéficiaires (notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l'époux(se) ou du partenaire de Pacs ou du partenaire en union libre, la présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie). Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
La durée de service dans l’entreprise
Une activité chez un ou plusieurs autres employeurs
Si l’employeur ou le salarié, sous un délai inférieur à 2 mois, exprime son désir de voir modifier les dates de congé initialement fixées, la modification ne peut intervenir qu’après accord préalable entre les deux parties. Lorsque l’entreprise prend l’initiative de cette modification, elle s’engage à verser sur justificatifs un dédommagement correspondant aux frais éventuels occasionnés. 
En cas de désaccord, un arbitrage sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines.

Le cas particulier du personnel en déplacement

Dans le cadre particulier de l’activité de l’entreprise, des collaborateurs peuvent être envoyés exceptionnellement en missions. Ces missions sont encadrées par des notes de service à destination du personnel de l’entreprise. 

Durées maximales de temps de travail effectif durant les missions

Dans le cadre particulier des missions notamment offshore et/ou missions à terre de soutien aux opérations offshore et/ou chantiers, les parties reconnaissent qu’exceptionnellement la durée maximale quotidienne de travail effectif peut être porté jusqu’à 12 heures.
La durée de la mission du collaborateur sera planifiée de telle sorte qu’une moyenne de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives soit respectée. 
Les parties reconnaissent cependant que, dans certains cas particuliers, notamment offshore et/ou missions à terre de soutien aux opérations offshore et/ou chantiers , on puisse déroger à cette moyenne hebdomadaire, dans les conditions de l’article R3121-9 du Code du Travail

Récupération obligatoire au retour de missions 

Toute période de mission rendant éligible à des jours de repos supplémentaires sera obligatoirement suivie au cours des 30 jours suivants le retour d'une période de repos au moins égale à la moitié du nombre de jours de repos acquis pendant la mission.
Le personnel en retour de mission devra obligatoirement prendre des jours de repos, afin de maintenir la moyenne de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives. 
Les jours de repos non pris dans les 12 mois suivant leur acquisition seront perdus. 

Salariés détachés contractuellement

Les salariés détachés contractuellement ne sont pas concernés par les mesures générales du présent accord concernant la réduction du temps de travail, les parties signataires ont voulu prendre en compte leur situation particulière et les associer à la réduction du temps de travail par une mesure adaptée.
Ils bénéficient donc d'un jour de réduction du temps de travail par mois, soit 12 jours par an pendant la durée de leur détachement à l’étranger.
Entrées et sorties en cours de période de référence

Pour les salariés recrutés ou quittant l'entreprise en cours d'année, il sera établi un prorata :
du nombre de jours de réduction du temps de travail pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures,
du nombre de jours de travail pour le personnel dont le temps de travail est décompté en jours.
Dispositions concernant le temps partiel

Le personnel de l'entreprise qui souhaite bénéficier d'un travail à temps partiel ou les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet adressent une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines, à laquelle il est répondu dans un délai maximum d'un mois, en indiquant en cas de refus les raisons objectives qui y conduisent.
Après accord de la Direction des Ressources Humaines et de la hiérarchie, le salarié à temps partiel détermine avec cette dernière la durée et la répartition de son temps de travail.
Le travail à temps partiel fait l'objet d'un avenant au contrat de travail qui précise la répartition des horaires de travail ou le nombre de jours de travail (forfait réduit).
Les salariés à temps partiel bénéficient du principe d'égalité de traitement avec les salariés à temps plein de même qualification professionnelle et ancienneté en matière de promotion, déroulement de carrière et accès à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d’affectation aux emplois à temps complet correspondant à leur qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.
Les personnes travaillant à temps partiel peuvent être amenées exceptionnellement à effectuer des heures complémentaires selon les dispositions et les limites prévues par la loi.
Au moins un mois avant l'issue de la période faisant l'objet de l'avenant, le personnel informe par écrit la Direction des Ressources Humaines de son retour à l'horaire normal ou demande la reconduction de l'avenant en précisant la durée souhaitée pour cette reconduction.
Les demandes de retour anticipé à l'horaire normal devront être faites par écrit à la Direction des Ressources Humaines qui les examinera, en tenant compte des changements dans la situation du salarié et adressera une réponse écrite et motivée à l'intéressé.
Dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, le salarié ne peut travailler en dehors de son temps partiel pour un employeur autre que la Société, qu'avec l'accord écrit de la Direction des Ressources Humaines.
L’horaire variable est maintenu pour les personnes travaillant à temps partiel.
Le salarié, qui opte pour le travail à temps partiel et qui a été employé pendant au moins douze mois consécutifs à temps plein, peut demander le maintien de l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse du régime général à la hauteur du salaire correspondant à l'activité exercée à temps plein. Ce point doit être précisé sur la demande écrite de travail à temps partiel. La répartition des cotisations entre la part salariale et la part patronale est celle appliquée dans l'entreprise.
Les salariés à temps partiel qui demandent l'application de l'alinéa précédent peuvent aussi opter pour l'obtention des points de retraite complémentaires AGIRC-ARRCO comme si les conditions d'exercice de leur activité étaient inchangées. Les cotisations sont alors calculées sur la base de rémunérations du travail à temps plein, la répartition entre la part salariale et la part patronale étant celle appliquée dans l'entreprise.
Mesure spécifiques pour les cadres dirigeants

Les salariés cadres dirigeants ne sont soumis à aucune durée de travail, ni minimale, ni maximale.
Bien qu'ils ne soient pas concernés par la loi sur la réduction du temps de travail, les cadres dirigeants bénéficient des jours de fermeture fixés par l’entreprise.

Mesures d'aménagement du temps de travail et de temps choisi autres que le temps partiel

Les différentes absences dont le personnel peut bénéficier au titre du présent article doivent être organisées de manière à ce que la bonne marche des services soit assurée.
Le bénéfice de ces mesures ne constitue pas un obstacle pour l'évolution de carrière ou dans le domaine des rémunérations, des qualifications ou de la formation ou un critère particulier en cas de licenciement.
Congés non rémunérés	

Il existe des congés non rémunérés prévus par la loi, dont la liste est disponible sur le site officiel du gouvernement, notamment le congé sabbatique, congé proche aidant etc.

Pendant la durée des congés non rémunérés, le contrat de travail est suspendu. A l'issue de ces congés, en application des textes, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire et son niveau de rémunération revalorisé en fonction des augmentations générales dont il aurait bénéficié.
Pendant la durée du congé non rémunéré, l'entreprise s'engage :
à maintenir la part patronale de la mutuelle pour le personnel continuant de verser la part salariale,
à conserver la possibilité pour le salarié de cotiser à l'assurance invalidité-décès.

Les bénéficiaires d'un congé parental ou d'un congé pour la création ou reprise d'entreprise continuent à acquérir des points de retraite AGIRC-ARRCO pendant la durée de ce congé, la part salariale des cotisations étant prise en charge par l'entreprise.
Dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles et avec l'accord écrit de la Direction des Ressources Humaines, le salarié peut travailler pour un employeur autre que la Société durant son congé non rémunéré.

Conversion du 13e mois en jours supplémentaires de congés

Le salarié qui souhaite transformer tout ou partie de son 13ème mois l'équivalent dans son salaire annualisé en une période de dispense d'activité adresse une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines.
Une telle possibilité est ouverte après épuisement des quatre premières semaines de congés payés et des éventuelles dispenses d'activité antérieures.
Après accord de la Direction des Ressources Humaines et de la hiérarchie sur la dispense d'activité, la personne concernée détermine avec sa hiérarchie la ou les période(s) de dispense d'activité.
Pour le personnel concerné, le montant de la rémunération correspondant à la dispense d'activité est retenu aux échéances de paiement des primes suivant la réception de la demande. 

Plages fixes

L'horaire variable s'applique aux techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres position 1, 2 et 3-1-1.
Les plages fixes sont de 9H15 à 11H30 et de 14H00 à 16H15. Le lundi la plage fixe du matin est de 9H30 à 11H30 et le vendredi la plage fixe de l'après-midi est de 14H00 à 15H30.
Les salariés au forfait jours, bien que bénéficiant d’une autonomie dans l’aménagement de leur emploi du temps, s’efforceront  d’être présent durant les plages horaires ci-dessus. 

Bonnes pratiques au sein de l’entreprise

Les réunions récurrentes doivent être organisées, dans la mesure du possible, durant les plages fixes rappelées à l’article 7.3.  

Le travail de nuit

Consciente que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, l'entreprise est toutefois dans la nécessité de recourir à cette modalité du temps de travail afin de supporter notamment les activités offshore des projets et / ou répondre aux besoins spécifiques de certains projets internationaux ou clés pour la Société. 

Définition de travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 22 heures et 6 heures.

Définition de travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit au moins deux fois par semaine un horaire habituel de 3 heures de travail de nuit ou qui accomplit 270 heures de travail de nuit sur 12 mois consécutifs.
Les parties conviennent qu’aucun salarié ne répond à la définition de travailleur de nuit. 

Rémunération du travail de nuit

En cas d’intervention durant une astreinte, le temps travaillé entre 22 heures et 6 heures est rémunéré au taux horaire normal du salarié, auquel s’ajoute la majoration pour travail de nuit de 25% du taux horaire, y compris pour les collaborateurs qui ne sont pas considérés comme travailleur de nuit. 

Droit à la déconnexion

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Le droit à la déconnexion  est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet) en dehors de son temps de travail.

Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Privilégier des réunions d’une durée de 50 à 55 minutes afin de permettre de pouvoir enchainer les réunions dans de bonnes conditions. 

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors des plages horaires fixées dans le présent accord.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


Bilan annuel 

Un bilan annuel de l’aménagement et réduction du temps de travail sera présenté aux membres du CSE lors de la consultation obligatoire sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi prévue par l’article L2312-26 du code du travail. 
Dépôt

Conformément aux dispositions légales en vigueur, un exemplaire du présent accord sera déposé à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du lieu de conclusion, sur la plateforme  et un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Il sera, le cas échéant, notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Une copie est également envoyée à l'observatoire des métiers de la branche à  OPNC@syntec.fr pour enregistrement et conservation comme le prévoit la convention collective SYNTEC.










Fait à Courbevoie le 25 octobre 2021, en 5 exemplaires originaux (dont un pour chaque partie, deux pour les formalités de dépôt).