ACCORD COLLECTIF RELATIF 
A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
ET A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 







ENTRE LES SOUSSIGNES


La Société APOTAMOX, Société par Actions Simplifiée (SAS) inscrite au registre du commerce et des sociétés du MANS sous le numéro 393 143 722, dont le siège social est situé 70, rue des Marais, 72000 LE MANS, représentée par la société SIGEFI, elle-même représentée par son Président,

Ci-dessous également dénommée « l’Entreprise » ou « l’employeur »

D’une part,


ET 


Les membres élus titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Économique :


Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 05 juin 2019.

D’autre part,



SOMMAIRE


PREAMBULE

TITRE 1 : OBJET DE L’ACCORD

TITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

TITRE 3 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
		
	ARTICLE 3.1. DEFINITION

	ARTICLE 3.2. CHAMP D’APPLICATION

	ARTICLE 3.3. CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 

	3.3.1. Conditions d’éligibilité au télétravail

	3.3.2. Fréquence et nombre de jours de télétravail

	3.3.3. Principe du double volontariat

	3.3.4. Procédure de passage en télétravail

	3.3.5. Cas spécifiques de recours au télétravail

	ARTICLE 3.4. FORMALISATION DU TELETRAVAIL

	ARTICLE 3.5. PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE

	3.5.1. Période d’adaptation

	3.5.2. Suspension du télétravail

	3.5.3. Réversibilité du télétravail

	ARTICLE 3.6.  LIEU DU TELETRAVAIL
	
	ARTICLE 3.7. AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX

	ARTICLE 3.8. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

	ARTICLE 3.9. CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET REGULATION DE LA 	CHARGE

	3.9.1. Le contrôle du temps de travail

	3.9.2. La régulation de la charge de travail 

	ARTICLE 3.10. EQUIPEMENTS DE TRAVAIL ET PRISE EN CHARGE DES FRAIS 	PROFESSIONNELS

	3.10.1. La mise à disposition par l’entreprise des équipements de travail

	3.10.2. La prise en charge des frais liés au télétravail

	ARTICLE 3.11. ASSURANCES

	ARTICLE 3.12. PROTECTION DES DONNES PERSONNELLES

	ARTICLE 3.13. INTEGRATION DANS LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL

	ARTICLE 3.14. ENTRETIEN ANNUEL
	
	ARTICLE 3.15. STATUT DU TELETRAVAILLEUR

TITRE 4 : LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

	ARTICLE 4.1. DEFINITIONS GENERALES

4.1.1.  Définition de la durée du travail effectif
 
4.1.2. Heures supplémentaires et contingent

4.1.3. Durées maximales de travail 

4.1.4. Amplitude, repos quotidien et hebdomadaire 

ARTICLE 4.2. : MODALITES D’APPLICATION DES 35 HEURES

4.2.1. Les salariés concernés par le mode horaire

4.2.2. La mise en place d’horaires variables

4.2.3. La déclaration du temps de travail effectif

ARTICLE 4.3 : MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

4.3.1. Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours 

Conditions de mise en place du forfait annuel en jours

Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

4.3.2. Décompte du temps de travail

Nombre de jours de repos

Prise en compte des absences, des entrées et sorties en cours d'année

4.3.3. Prise des jours de repos

4.3.4. Forfait en jours réduit

4.3.5. Rémunération forfaitaire

4.3.6. Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

Déclaration des journées ou demi-journées de travail

Dispositif d'alerte

Entretien individuel

Exercice du droit à la déconnexion

4.3.7. Fin du forfait annuel en jours

TITRE 5 - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 5.1. DUREE D’APPLICATION

ARTICLE 5.2. SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 5.3. RENDEZ-VOUS

ARTICLE 5.4. REVISION

ARTICLE 5.5. DENONCIATION DE L’ACCORD

ARTICLE 5.7 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD





PREAMBULE



Le présent accord collectif est conclu en application des dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail prévoyant les modalités de la négociation collective dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés, en l’absence de délégué syndical.

Cet accord collectif a vocation à primer les dispositions ayant le même objet dans la convention collective des Bureaux d’Études Techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils dite SYNTEC (Brochure n°3018) applicable à l’entreprise.

A l’occasion de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid 19, la société APOTAMOX a été amenée à recourir au télétravail en application des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail.

L’objectif du présent accord collectif est d’encadrer la pratique du télétravail pendant et en dehors des périodes de crise sanitaire afin de pérenniser cette pratique.

Cette modalité d’organisation du travail permet aux salariés de la société APOTAMOX une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle tout en ayant un impact positif sur l’environnement en réduisant les déplacements domicile-travail.

Cette faculté offerte aux salariés est facteur d’attractivité tout en maintenant un niveau de performance élevé et en assurant une continuité de l’activité de l’entreprise.

Cette pratique du télétravail régulier doit néanmoins permettre de préserver le lien indispensable des télétravailleurs avec la communauté de travail.

Le recours au télétravail permet également d’accompagner des salariés en situation de handicap et les aidants familiaux.

Par ailleurs, le recours au télétravail occasionnel peut s’avérer nécessaire en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure comme cela est le cas dans le cadre de la crise sanitaire du Covid 19. À l’avenir, le présent accord servira de cadre à la pratique du télétravail, qu’il soit occasionnel ou non, au sein de la société APOTAMOX.

La mise en place du télétravail est l’occasion de rappeler les règles applicables en matière de durée du travail au sein de l’entreprise et d’élaborer une convention de forfait annuel en jours adaptée à ses spécificités.

En matière de durée du travail, les parties au présent accord souhaitent, d’une part, rappeler le principe d’une durée du travail à 35 heures hebdomadaires pour les salariés occupant des postes leur permettant de suivre un horaire collectif et, d’autre part, élaborer une convention de forfait annuel en jours spécifique au sein de l’entreprise pour les salariés bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

TITRE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet :

- d’une part, de mettre en place et encadrer le télétravail au sein de l’entreprise ;

-  d’autre part, de rappeler et préciser l’organisation de la durée du travail et d’élaborer des conventions de forfait annuel en jours applicable au sein de l’entreprise.

Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.

Conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail, le présent accord prime l’application des dispositions de la convention collective de branche en vigueur au sein de l’entreprise qui portent sur le même objet.

TITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche.

TITRE 3 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 3.1. DEFINITION

Le cadre normatif actuel du télétravail résulte des accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 et des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Selon les dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme étant toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord vise le travail du salarié à son domicile et ne vise pas les situations de travail nomades impliquant de nombreux déplacements professionnels.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 3.2. CHAMP D’APPLICATION

Le télétravail est une faculté offerte aux salariés de l’entreprise sur la base du double volontariat.



ARTICLE 3.3. CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 

	3.3.1. Conditions d’éligibilité au télétravail

Sont éligibles au télétravail :

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps complet ou à temps partiel à hauteur de 80%, soit au moins 121,33 heures mensuelles ;
Disposant d’une autonomie suffisante leur permettant notamment de gérer leur temps de travail ;
Occupant un poste permettant le travail à distance de manière individuelle ;
Disposant à son domicile d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme.

Ces conditions d’éligibilité sont appréciées par le responsable hiérarchique du salarié.

	3.3.2. Fréquence et nombre de jours de télétravail

Sauf circonstances collectives particulières, le nombre de jours de télétravail est limité à deux jours ouvrés par semaine.

Le choix des jours télétravaillés est décidé d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Le télétravailleur peut décider de venir travailler sur site lors d’une journée en principe télétravaillée, sous réserve de prévenir son responsable.

Néanmoins, une journée de télétravail non effectuée ne peut être reportée sur la semaine suivante.

Pour éviter les situations d’isolement du télétravailleur, la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est obligatoire pendant les autres jours de la semaine (trois jours s’il est à temps plein), à l’exclusion des journées de repos, de congés payés, des jours fériés chômés, des ponts, des déplacements professionnels, des périodes d’arrêt de travail, …

	3.3.3. Principe du double volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. 

Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail. 

Le télétravail régulier ne peut être mis en œuvre qu’après une demande du salarié formulée auprès de son supérieur hiérarchique qui peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.

3.3.4 Procédure de passage en télétravail

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à l’entreprise, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. L’employeur doit y répondre dans un délai d’un (1) mois maximum. Le refus de l’emplo yeur doit être motivé selon les critères d’éligibilité exposés précédemment au paragraphe 3.3.1.

Lorsque les parties sont d’accord sur un passage en télétravail, la formalisation résulte de la signature d’un avenant au contrat de travail entre le salarié et l’entreprise.

Si les parties sont d’accord dès l’embauche, le télétravail est prévu dans le contrat de travail.

	3.3.5. Cas spécifiques de recours au télétravail

Certains cas spécifiques pourront donner lieu au télétravail en dehors de la procédure mentionnée ci-dessus :

Pour les salariés en situation de handicap ou atteint d’une maladie chronique invalidante :

Pour permettre l’accès ou le maintien dans l’emploi, il peut être proposé au salarié en situation de handicap ou atteint d’une maladie chronique invalidante de recourir au télétravail, moyennant, le cas échéant, un aménagement du poste de travail et conformément aux préconisations du médecin du travail.

Pour les salariés aidants familiaux :

En sus des autres droits existants, le télétravail peut être proposé au salarié qui a la qualité d’aidant familial.

Dans le cas de circonstances collectives particulières telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des évènements climatiques ou de toutes natures affectant les moyens de circulation :

Dans ces hypothèses, le télétravail peut constituer un aménagement du poste de travail nécessaire afin d’assurer, à la fois, la protection de la santé et de la sécurité des salariés et la continuité de l’activité de l’entreprise. Dès lors, dans ce cas, la décision de recourir au télétravail relève exclusivement du pouvoir de direction de l’employeur.

Dans toutes ces hypothèses, le respect de la procédure décrite ci-dessus n’est pas requis. Les parties s’inspirent néanmoins des conditions mentionnées au présent accord pour appliquer le télétravail dans ces cas spécifiques.



Le rythme du télétravail sera adapté aux situations individuelles et collectives visées au présent article.

S’agissant d’un salarié en situation de handicap ou atteint de maladie chronique invalidante ou encore d’un aidant familial, le contrat de travail ou un avenant doit, en tout état de cause, fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail, le cas échéant, en conformité avec les préconisations du médecin du travail.

S’agissant des circonstances collectives particulières, il appartient à l’entreprise de préciser par tout moyen (notes de service, courriels, …) les modalités de mise en œuvre du télétravail ponctuel.

ARTICLE 3.4. : FORMALISATION DU TELETRAVAIL

Sauf circonstances collectives particulières, l’accord entre les parties pour recourir au télétravail régulier est formalisé dans le contrat de travail ou dans un avenant.

Les stipulations contractuelles précisent les conditions de recours au télétravail convenues entre les parties en application du présent accord.

ARTICLE 3.5. PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE

	3.5.1. Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail régulier est soumise à une période d’adaptation de trois (3) mois au cours de laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de quinze (15) jours.

Cette période d’adaptation a pour objet de permettre à l'employeur de vérifier si le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son poste à temps plein ou à temps partiel éligible au sein des locaux de l’entreprise.

	3.5.2. Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être suspendu temporairement à la demande de l’employeur dans les cas suivants :

Évolution des missions du salarié rendant le télétravail incompatible ;
Évènement extérieur ne permettant pas de recourir au télétravail ;
Impossibilité technique temporaire de télétravailler.

Pendant la période de suspension du télétravail, le salarié reprend son poste à temps plein ou à temps partiel éligible dans les locaux de l’entreprise.


	3.5.3. Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation de trois (3) mois, il pourra être mis fin au télétravail de la manière suivante :

À la demande du salarié

Le salarié qui souhaite mettre fin au télétravail présente sa demande par écrit auprès de l’employeur, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre recommandée électronique.

L’entreprise doit y répondre dans un délai de quinze (15) jours.

Si l’entreprise répond favorablement à la demande du salarié, celui-ci retrouve son poste ou un poste équivalent à temps plein ou à temps partiel éligible au sein des locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

À la demande de l’employeur

L’employeur peut informer le salarié que la situation de télétravail prend fin, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre recommandée électronique, moyennant un délai de prévenance minimum d’un (1) mois pour les raisons suivantes :

Disparition d’une des conditions d’éligibilité telles qu’exposées précédemment au paragraphe 3.3.1 ;
Évolution des missions du salarié rendant le télétravail incompatible ;
Évènement extérieur ne permettant plus le recours au télétravail ;
Déménagement du salarié ;
Logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité ;
Réorganisation de l’entreprise ;
Changement de fonctions ou de service du salarié.

L’employeur peut également décider de mettre fin sans délai de prévenance au télétravail en raison du non-respect des règles de confidentialité, de sécurité ou de protection des données.

Dans ces hypothèses, le salarié reprendra à temps plein ou à temps partiel éligible selon les stipulations contractuelles un poste identique ou équivalent au sein des locaux de l’entreprise.

ARTICLE 3.6.  LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera réalisé au domicile du salarié.

Par domicile, il convient d’entendre le lieu de résidence habituelle du télétravail, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paie.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. 

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. 

Par exception et avec l’autorisation préalable expresse de l’employeur, le salarié pourra être autorisé à télétravailler dans un autre endroit que son domicile, sous réserve qu’il y dispose d’un espace de travail et d’équipements permettant des échanges téléphoniques ainsi que la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

Cette autorisation vaudra pour une durée d’un mois, le cas échéant, renouvelable sous réserve d’une nouvelle autorisation préalable expresse de l’employeur.

ARTICLE 3.7. AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX

Lorsqu’il est en télétravail, le salarié doit bénéficier d’un espace de travail à domicile respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Il doit bénéficier d’un accès internet à son domicile lui permettant d’exécuter normalement son contrat de travail.

De plus, le télétravailleur atteste sur l’honneur de la conformité de son installation électrique et transmets à l’entreprise une attestation d’assurance habitation mentionnant la connaissance de la situation de télétravail.

Le salarié télétravailleur accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, de l’installation Internet préalablement à la prise d'effet du contrat ou de l’avenant.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’entreprise et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des date et heure du contrôle au moins une semaine à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourrait être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».


ARTICLE 3.8. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur doit être joignable par son responsable, ses collègues, les autres services ou les clients au cours de plages horaires déterminées d’un commun accord avec l’entreprise.

Ces plages horaires sont fixées en tenant compte :

Des horaires habituels du salarié ;
Des horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise ;
De la catégorie professionnelle du salarié.

ARTICLE 3.9. CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET REGULATION DE LA CHARGE

	3.9.1. Le contrôle du temps de travail

Le contrôle de la durée du travail du télétravailleur résulte des déclarations qu’il réalise sur le logiciel de gestion des temps de la même manière que pour les journées de travail effectuées dans les locaux de l’entreprise.

	3.9.2. La régulation de la charge de travail 

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communiquera chaque semaine avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. À cette occasion, la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai et par tous moyens en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Dans cette hypothèse, le supérieur hiérarchique organise un entretien spécifique avec le salarié au plus tard dans les huit (8) jours suivant le signalement de ses difficultés.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié est évoquée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.



ARTICLE 3.10. EQUIPEMENTS DE TRAVAIL ET PRISE EN CHARGE DES FRAIS PROFESSIONNELS

	3.10.1 La mise à disposition par l’entreprise des équipements de travail

L’entreprise fournit, configure et entretient le matériel nécessaire au télétravail.

À titre dérogatoire, sous réserve de l’autorisation préalable expresse de l’employeur et du respect des dispositions de la Charte Informatique applicable au sein de l’entreprise, le télétravailleur peut être autorisé à utiliser son propre matériel informatique.

Les équipements fournis par l’entreprise au télétravailleur sont les suivants : ordinateur portable ou ordinateur de bureau, écrans et périphériques.

Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins quarante-huit (48) heures à l’avance.

En tout état de cause, le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à utiliser les équipements mis à sa disposition par l'entreprise dans le respect des dispositions de la Charte Informatique.

L'ensemble des équipements fournis par l’entreprise restent sa propriété et, à ce titre, sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’entreprise dans le cadre du télétravail dès la fin de la période de télétravail sans délai dès la première demande de l'entreprise.


	3.10.2. La prise en charge des frais liés au télétravail

L’entreprise s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel.

Afin de prendre en compte les frais engendrés par le télétravail à domicile (notamment frais  d’électricité, de chauffage, d’Internet, …), les parties conviennent que l’entreprise verse au télétravailleur, à titre de remboursement de frais et d’indemnisation de l’ensemble des sujétions liées au télétravail, un montant forfaitaire de dix (10) euros par mois pour un salarié qui télétravaille un (1) jour par semaine et vingt (20) euros par mois pour un salarié qui télétravaille deux (2) jours par semaine en application de la tolérance actuelle de l’URSSAF.

ARTICLE 3.11. ASSURANCES

S’agissant de télétravail à domicile, le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

ARTICLE 3.12. PROTECTION DES DONNEES PERSONNELLES

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par l’entreprise destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

ARTICLE 3.13. INTEGRATION DANS LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

ARTICLE 3.14. ENTRETIEN ANNUEL

Comme les autres salariés de l’entreprise, le télétravailleur bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel sont abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.



ARTICLE 3.15. STATUT DU TELETRAVAILLEUR

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant en permanence sur site.

Le télétravailleur a accès aux informations et activités sociales de l’entreprise. Ils bénéficient des mêmes entretiens (entretien professionnel, entretien annuel d’évaluation), outre les entretiens spécifiques au télétravail.

Le télétravailleur a un égal accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés travaillant en permanence sur site et se trouvant dans une situation comparable.

De la même manière que les autres salariés, le télétravailleur participe aux élections professionnelles et est en droit de contacter les représentants du personnel.

Le télétravailleur bénéficie du même suivi médical auprès du service de santé au travail, de la même mutuelle et de la même prévoyance que les salariés travaillant sur site placés dans une situation comparable.

Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, tout accident survenant par le fait ou à l’occasion du télétravail bénéficie de la présomption d’accident du travail.

TITRE 4 : LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour l’application du présent accord, trois profils de salariés peuvent coexister au sein de l’entreprise :

Les salariés non-cadres et cadres dont la durée du travail peut être prédéterminée et dont l’exercice des fonctions permet de suivre un horaire collectif de travail ;

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiés, étant précisé que cette catégorie de salariés n’est pas représentée dans l’entreprise au jour de la signature du présent accord ;

Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Au préalable, il convient de rappeler un certain nombre de définitions générales.



ARTICLE 4.1.  DEFINITIONS GENERALES

4.1.1. Définition de la durée du travail effectif 

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Sont donc en principe exclus du temps de travail effectif les temps de pause.

Les durées maximales de travail et les heures supplémentaires s’apprécient au regard de la durée de travail effectif.

4.1.2. Heures supplémentaires et contingent

La décision de recourir aux heures supplémentaires est une prérogative de l’employeur dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de direction.

Dès lors, les salariés ne peuvent décider d’y recourir de leur propre chef. 

Les heures supplémentaires sont réalisées uniquement à la demande de l’employeur.

Sont considérées comme des heures supplémentaires celles réalisées au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail, soit 35 heures hebdomadaires au sein de l’entreprise.

Les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre de la semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Les parties au présent accord conviennent que les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent de 220 heures par an et par salarié, ce qui correspond à l’actuel contingent légal, étant rappelé que la convention collective Syntec n’a pas mis à jour ses dispositions faisant ainsi toujours référence à l’ancien contingent légal de 130 heures.

Ainsi, toute heure réalisée au-delà de 35 heures hebdomadaires à la demande de l’employeur dans le cadre du contingent constitue une heure supplémentaire devant faire l’objet d’une rémunération majorée selon les dispositions applicables.



4.1.3. Durées maximales de travail 

La durée maximale de travail effectif sur une même semaine ne peut, en principe, dépasser 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles, après autorisation de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).

De même, elle ne peut excéder en moyenne 44 heures sur 12 semaines, sauf autorisation de dépassement par la DREETS à titre exceptionnel.

La durée maximale quotidienne du travail ne peut, en principe, pas dépasser 10 heures de travail effectif, sauf autorisation de dépassement par la DREETS en cas de surcroît temporaire d’activité.

4.1.4. Amplitude, repos quotidien et hebdomadaire 

L’amplitude quotidienne de travail correspond à la durée du travail écoulée entre l’horaire de début de journée et l’horaire de fin de journée, sans prise en compte des temps de pause.

Les salariés doivent bénéficier d’un repos minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, de sorte que l’amplitude d’une journée de travail ne saurait dépasser 13 heures.

De même, les salariés ne peuvent travailler plus de 6 jours par semaine. 

Un repos hebdomadaire minimum de 35 heures (1 journée = 24 heures + repos quotidien = 11 heures) doit leur être accordé.

ARTICLE 4.2. : MODALITES D’APPLICATION DES 35 HEURES ET MISE EN PLACE 	D’HORAIRES INDIVIDUALISES

La durée hebdomadaire de travail effectif au sein de l’entreprise est fixée à 35 heures. 

Elle sera répartie sur 5 jours du lundi au vendredi.

4.2.1. Les salariés concernés par le mode horaire

L’horaire hebdomadaire de 35 heures est réparti sur 5 jours du lundi au vendredi.

Les salariés soumis à la durée du travail effectif de 35 heures sont les salariés non-cadres et les cadres dont la durée du travail peut être prédéterminée.



4.2.2. La mise en place d’horaires variables

Le CSE ne s’y étant pas opposé, l’entreprise permet aux salariés de gérer librement leur emploi du temps afin de leur permettre notamment de faire face à leurs impératifs familiaux en mettant en place des horaires variables.

Ces horaires variables s’appliquent aux salariés dont la durée du travail est déterminée en heures, à l’exclusion des salariés dont le contrat de travail prévoit des horaires fixes (tels que les salariés à temps partiel par exemple) et des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours.

La mise en place d’horaires variables suppose la mise en place de :

plages horaires dites mobiles au sein desquelles les salariés peuvent arriver et quitter leur poste librement ;
plages horaires fixes de travail au sein desquelles les salariés concernés doivent se trouver à leur poste, sauf autorisation expresse d’absence de leur supérieur hiérarchique.

Cette souplesse permet aux salariés de choisir leur heure d’arrivée et de départ, sous réserve du respect des plages horaires fixes, et d’effectuer un temps de travail effectif variable d’une journée sur l’autre qui pourra être compensé au sein d’une semaine dans les conditions ci-après précisées.

Ainsi, les plages horaires mobiles sont les suivantes du lundi au vendredi :

le matin de 7h30 à 9h30 ;
la pause déjeuner de 12h à 14h, avec une pause d’une durée minimale d’une (1) heure ;
le soir de 16h à 20h.

les plages horaires fixes du lundi au vendredi sont les suivantes :

le matin de 9h30 à 12h ;
l’après-midi de 14h à 16h.

Des reports d’heures peuvent être effectués d’une journée sur l’autre dans la limite d’une semaine de travail. 

Par principe, aucun retard ne pourra être imputé aux salariés pendant les plages horaires mobiles.



4.2.3. La déclaration du temps de travail effectif

Compte tenu de la nécessité de décompter le temps de travail effectif, l’entreprise dispose d’un outil informatique commun à l’ensemble des salariés sur lequel ils continueront de déclarer chaque jour non seulement leurs heures de début et de fin de journée de travail, mais également les heures de début et de fin de pause afin de les décompter du temps de travail effectif.

ARTICLE 4.3 : MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Sont éligibles au forfait annuel en jours tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche et qui entrent dans les catégories suivantes :

Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire prédéterminé dans les services auxquels ils sont intégrés ;

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

4.3.1. Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours 

Conditions de mise en place du forfait annuel en jours

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés ci-dessus d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours est écrite. Elle est intégrée au contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci, conclu entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
-  le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.



Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

La période de référence de décompte des jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

4.3.2. Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. 

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions applicables en matière de :

Durée quotidienne maximale de travail effectif ;
Durée hebdomadaire maximale de travail effectif ;
Durée légale hebdomadaire de 35 heures.

Ils sont toutefois tenus de respecter :

-  un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
-  un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés via l’outil informatique commun de gestion des temps.

Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires dans l’année

- 	Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) 
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise

= Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés dans l’année

Le nombre de jours de repos est fixé chaque année de la manière suivante :

Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés dans l’année – Nombre de jours à travailler prévus dans la convention individuelle de forfait annuel jours

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours à travailler prévus dans la convention individuelle de forfait annuel en jours.

À titre d’illustration, pour l’année 2021, le nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés pour un salarié ayant acquis tous ses droits à congés payés et présent pendant toute la période de référence :

365 jours calendaires – 104 jours de repos hebdomadaire  – 7 jours fériés tombant un jour ouvré – 25 jours ouvrés de congés payés = 229 jours

Le nombre de jours de repos dans l’année est donc égal à 229 - 218 = 11 jours.

Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait annuel en jours et ses repos sont déterminés selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés dans l’année hors jours fériés

Le nombre de jours de repos sera déterminé de la manière suivante : 

Nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés- nombre de jours restant à travailler dans l’année

À titre d’exemple, pour une entrée au 1er juillet 2021, le salarié au forfait jours devra travailler :

218 jours + 25 jours ouvrés (CP non acquis) x 129 jours ouvrés de présence/254 jours ouvrés dans l’année hors jours fériés = 123,41 jours arrondis à l’unité supérieure, soit 124 jours

Pour une entrée au 1er juillet 2021, le nombre de jours de repos est donc de 129 - 124 = 5 jours



Prise en compte des absences

Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Valorisation des absences

Une journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours prévus dans le forfait.

La formule de calcul est la suivante : 

[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, le salarié percevra l’indemnité de congés payés correspondant aux congés payés acquis au cours de la période de référence et non pris à l’issue du contrat de travail.

De plus, le salarié en forfait jours qui sort des effectifs en cours de période percevra le salaire correspondant à ses jours de présence, jours fériés compris. Les jours de repos seront proratisés en faisant le rapport entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours ouvrés dans l’année.  

Les jours de repos proratisés en tenant compte de son temps de présence dans l’entreprise qui n’auront pas été pris seront rémunérés.

4.3.3. Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos pris est insuffisant, de sorte que le salarié risque de dépasser le nombre de jours à travailler tel que prévue dans la convention individuelle de forfait annuel en jours à l’issue de la période de référence, soit au 31 décembre.



4.3.4. Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

En tout état de cause, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours réduit ne peut pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

4.3.5. Rémunération forfaitaire

Les salariés en forfait annuel en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendamment du temps de travail effectif. 

La rémunération forfaitaire est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours perçoivent une rémunération majorée par rapport au montant du salaire minimum conventionnel correspondant à leur classification pour tenir compte des sujétions qui leur sont imposées. 

Les parties conviennent que cette majoration ne pourra être inférieure à 20%, étant rappelé que le minimum légal est de 10%.

4.3.6. Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

Déclaration des journées ou demi-journées de travail

Afin d’assurer le suivi des journées travaillées et des journées de repos pour les salariés en forfait jours, l’entreprise dispose d’un outil informatique commun à tous les salariés permettant aux salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours de déclarer, les journées ou demi-journées travaillées et les journées ou demi-journée de repos.

Les déclarations seront validées chaque semaine par leur supérieur hiérarchique. Elles seront traitées en vue de l’établissement de la paie par le service des ressources humaines. 

À cette occasion, le responsable hiérarchique contrôlera le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assurera que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec les salariés concernés dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Dispositif d'alerte

Le salarié peut également alerter par courrier électronique son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient alors au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien individuel mentionné ci-après.

S’il le souhaite, le salarié peut être assisté par un membre du CSE lors de cet entretien.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Entretien individuel

Le salarié en forfait annuel en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Cet entretien se tiendra en même temps que les entretiens d’évaluations annuels organisés au sein de l’entreprise.

Concernant le salarié en forfait jours, seront désormais également évoqués à cette occasion les sujets suivants : 

- la charge de travail du salarié ;
- l'organisation du travail dans l'entreprise ;
- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
- et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en matière d'organisation du travail.



Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait annuel en jours n'est tenu, ni de consulter, ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

4.3.7. Fin du forfait annuel en jours

Au cours de l’exécution du contrat de travail, les parties peuvent, par voie d’avenant, mettre fin au forfait annuel en jours afin de soumettre le salarié à un autre mode d’organisation de son temps de travail.

TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 5.1. DUREE D’APPLICATION

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er Septembre 2021.

ARTICLE 5.2. SUIVI DE L’ACCORD

Pour la mise en œuvre du présent accord, le CSE est en charge du suivi de l’application de l’accord.

Ainsi, les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

ARTICLE 5.3. RENDEZ-VOUS

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.



ARTICLE 5.4. REVISION

Pendant sa durée d'application, chacune des parties peut, par lettre recommandée avec accusé de réception, demander la révision du présent accord en accompagnant sa requête d’une proposition d’avenant.

Dans les 3 mois suivant cette demande de révision, les parties se réunissent pour négocier un éventuel avenant de révision de l’accord.

Lorsque les parties parviendront à la conclusion d’un avenant, sous réserve du respect des conditions de validité de celui-ci, ces dispositions se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 5.5. DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois, dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes : 

La dénonciation doit être notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception, étant précisé qu’elle peut être partielle.

À compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

ARTICLE 5.6 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société APOTAMOX sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site .

Un exemplaire du présent accord sera également remis au secrétariat du-greffe du conseil de prud’hommes du MANS.

Fait au MANS, le 22 Juin 2021,

En 4 exemplaires de l'accord,

Pour la société APOTAMOX 			Pour la délégation du personnel au CSE