ACCORD COLLECTIF D’ADAPTATION SUITE A LA DENONCIATION DES USAGES AU SEIN DE LA SELAS EYLAU UNILABS








ENTRE

EYLAU UNILABS
SELAS au capital de 423 962 € euros
Dont le siège social est sis 55-57, rue Saint-Didier
75116 PARIS
Inscrite au RCS de Paris sous le numéro 784 652 026	
Représentée par son Président, Monsieur 

D’UNE PART, 



ET


LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES SUIVANTES :
La CFDT représenté par Monsieur, dûment habilité à l’effet des présentes, ayant obtenu 60 % des voix lors des élections du personnel en date du 20 novembre 2018 ;
La CGT représenté par Madame, dûment habilitée à l’effet des présentes, ayant obtenu 40 % des voix lors des élections du personnel en date du 20 novembre 2018,





D’AUTRE PART,












PREAMBULE

Au mois de décembre 2018, afin d’harmoniser et de mettre en conformité les pratiques au sein du laboratoire EYLAU UNILABS, mais également pour lui permettre d’assurer sa compétitivité et sa pérennité en maîtrisant les coûts de sa masse salariale, la Direction a engagé un processus d’information et de consultation du CSE EYLAU UNILABS concernant notamment le projet de dénonciation de divers usages.

Le Comité Social et Economique a été informé et consulté sur ce projet de dénonciation lors des réunions extraordinaires tenues les 7 et 14 janvier 2019.

Dans ces conditions, la Direction a informé, le 17 janvier 2019, l’ensemble des salariés de la société EYLAU UNILABS de la dénonciation des usages suivants :
Récupération des jours fériés tombant un jour de repos ;
Traitement des absences maladie (AT, MP, maladie non professionnelle) : 
Maintien de salaire sans limitation de durée s’agissant des salariés comptant 6 mois d’ancienneté ;
Absence de délai de carence ;
Subrogation de l’employeur ;
Prime Test de Hühner.

Ceux-ci ont pris fin après un délai de prévenance à compter du 8 juillet 2019.

Néanmoins, la Direction a choisi, dans une démarche visant à favoriser le dialogue social, de négocier des mesures venant en substitution des usages précédemment auxquels il avait été mis fin. 

C’est dans ce contexte que le présent accord a été négocié dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.

Les thèmes concernés sont :
Le traitement de la maladie ;
Le traitement des jours fériés tombant sur un jour de repos hebdomadaire non fixe.

Préalablement à sa signature, le présent accord a été présenté au Comité Social et Economique lors de la réunion du 14 mai 2020 à 13 h 30.

Le Comité Social et Economique a émis un avis favorable à sa ratification.

Le présent accord vient se substituer automatiquement et intégralement aux usages dénoncés susvisés et de manière plus générale, à toutes les dispositions contraires, qu’elles soient écrites ou orales relatives aux thèmes abordés dans l’accord et :
compris dans la Convention Collective Nationale des Laboratoires de Biologie Médicale Extra-hospitaliers, dans les accords d’entreprise, dans les accords atypiques, 
ou prévues par tout autre forme d’accords, usages, engagements unilatéraux et à toutes autres pratiques existant dans l’entreprise à la date de sa signature.




ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique, à compter de sa date d'entrée en vigueur, à l'ensemble des salariés de la société EYLAU UNILABS des sites et laboratoires de la société EYLAU UNILABS actuels ou futurs.





ARTICLE II – TRAITEMENT DE LA MALADIE

Afin de ne pas pénaliser les salariés qui seraient confrontés à des problèmes de santé graves nécessitant une prise en charge relativement longue tout en limitant la charge financière pour le Laboratoire, il a été finalement convenu de ne pas totalement supprimer le maintien de salaire mais d’en définir plus strictement les conditions.

Les conditions de maintien de salaire seront désormais les suivantes :

Salariés concernés
Peuvent être bénéficiaires, les salariés en CDI ou CDD comptant au minimum un an d’ancienneté continue au sein du Laboratoire. 

Si l'ancienneté fixée ci-dessus est atteinte par le salarié au cours de sa maladie, il bénéficiera, à partir du moment où cette ancienneté sera atteinte, d’un maintien dans les conditions visées dans la présente note.

Arrêts concernés
Sont concernés les arrêts maladie (non professionnels) remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être constatés par certificat médical sous réserve d’être transmis au service des RH dans les 72 heures de l’arrêt (le cachet de la poste faisant foi) ; 
Et donnant lieu à versement d’indemnités journalières de sécurité sociale.


Carence et mise en place du maintien de salaire

Le maintien de salaire visé par la présente note d’information se mettra en œuvre à compter du 22ème jour d’arrêt continu (au titre d’un ou plusieurs arrêts de travail dès lors qu’il n’y a aucune interruption).

Par exception, les arrêts de travail concernant les salariés déclarés handicapés (RQTH) et les femmes enceintes dans le cadre d’un congé pathologique et du congé maternité donneront lieu à un maintien de salaire tel que défini ci-après dès le 3ème jour d’arrêt continu.

Entre le 1er jour et le 21ème jour d’arrêt, ce sont les dispositions légales et conventionnelles qui s’appliqueront. Le maintien s’élève à 90% après le délai de carence ce qui pourrait conduire à traiter l’absence en 4 périodes distinctes :

 La carence sans aucune rémunération ;
 Une période à 90% ;
 A compter du 22ème jour : 100% ;
Au-delà d’un an : aucun maintien. 

A ce titre, il est rappelé qu’en l’état actuel de ces dispositions, sauf à ce que l’arrêt de travail soit de nature professionnelle (AT/MP), un délai de carence sans aucune prise en charge sera appliqué conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Maintien de rémunération 
Sous réserve des conditions susvisées, le salarié bénéficiera d’un maintien à 100% de la rémunération brute qu’il aurait perçue s'il avait continué à travailler à compter du 22ème jour d’arrêt maladie et pour une durée maximale définie ci-dessous. 


Ce maintien de salaire s’entend sous déduction du montant des indemnités journalières de sécurité sociale et du régime de prévoyance. 

Durée du maintien de rémunération 
Le versement du complément de salaire est interrompu lorsque l’intéressé reprend le travail ou ne remplit plus les conditions requises.
Le droit à maintien de salaire prendra fin, au plus tard, au terme d’une période 12 mois, calculée de date à date à compter du premier jour du maintien de salaire.
Au-delà de cette durée maximale, il n’y aura plus de maintien. Le salarié percevra le cas échéant des indemnités journalières via la sécurité sociale et via l’organisme de prévoyance.  

Les parties conviennent expressément que cette durée maximale de maintien de rémunération ne s’applique pas aux salariés atteint d’une Affection de Longue Durée (ALD).

Subrogation : principe et conditions de mise en place

Pendant la période de maintien de salaire, la société est subrogée de plein droit au salarié dans les droits de celui-ci aux indemnités journalières qui lui sont dues et dans les éventuels droits aux prestations de l’organisme de prévoyance.
Le salarié est responsable de l’accomplissement des formalités nécessaires au versement desdites indemnités journalières et prestations complémentaires (notamment transmission des volets d’arrêts maladie à sa caisse d’assurance primaire, information de l’employeur dans les 72 heures).
En cas de défaillance du salarié à ce titre et après une mise en demeure restée sans effet, la Société se réserve le droit de suspendre le versement du maintien de salaire jusqu’à régularisation de la situation.


ARTICLE III – TRAITEMENT DES JOURS FERIES TOMBANT UN JOUR DE REPOS HEBDOMADAIRE NON FIXE

Il est rappelé que l’usage consistant à ce que le repos hebdomadaire d’un salarié tombant sur un jour férié soit récupéré a été dénoncé et a définitivement disparu à compter du 8 juillet 2019.

Toutefois, afin de tenter de limiter les conséquences préjudiciables pour les uns ou les autres du hasard du calendrier, il est convenu des mesures spécifiques aux salariés qui ont des repos hebdomadaires fluctuants (et non fixes).

Les concernant, dans le cas où un jour férié tombe sur le jour de repos hebdomadaire non fixe du collaborateur, il donne lieu à rattrapage avec octroi d’un jour de repos équivalent.

Pour les salariés avec un repos fixe, il n’y a pas de récupération dans le cas où un jour férié tombe ce jour de repos.

Pour l’application de cet article, il est entendu comme jour fixe de repos hebdomadaire, le jour de repos habituel du salarié pris au cours des 12 derniers mois. Dans le cas où, au cours de cette même période, le salarié a travaillé plus de 5 fois durant ce jour de repos hebdomadaire, le salarié est considéré comme ayant un jour de repos hebdomadaire fluctuant.

	
ARTICLE IV – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du lundi 08 juin 2020.

S’agissant des mesures relatives au traitement de la maladie, les nouvelles conditions de maintien de rémunération s’appliqueront à tout nouvel arrêt de travail (initial) intervenu à compter du lundi 08 juin 2020.

ARTICLE V – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié aux syndicats représentatifs.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE, par voie électronique, et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Un exemplaire est par ailleurs remis à chaque signataire.

L’accord dans une version rendue anonyme sera rendu public dans le cadre de la base de données nationale créée à cet effet.

Il sera à la disposition du personnel sur les panneaux d’information ou par voie dématérialisée sur l’intranet du Laboratoire.


ARTICLE VI – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur.

Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandé avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE compétente et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Les parties conviennent expressément que cet accord ne pourra être dénoncé partiellement.

En cas de dénonciation, le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressé la première lettre de notification de dénonciation.


Fait à Neuilly-sur-Seine,
Le 14 mai 2020.


En 3 exemplaires originaux 



Pour la société EYLAU UNILABS
Monsieur XXX
En sa qualité de Président 


Pour le syndicat CFDT
Monsieur XXX
En sa qualité de Délégué Syndical


Pour le syndicat CGT
Madame XXX
En sa qualité de Déléguée Syndicale