ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE, A LA MISE EN PLACE DES HORAIRES VARIABLES, A LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE FORFAIT EN JOURS, AUX CONGES PAYES, A LA MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS ET DU TELETRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La Mission Locale des Landes, 
Dont le siège social est situé : 281 place du 6ème RPIMa – 40000 Mont de Marsan
Association représentée par ---------------------------------- – Présidente déléguée

D’une part,


ET :

L’organisation syndicale représentative dans l’association, représentée par sa déléguée syndicale,

---------------------------------- appartenant à l’organisation syndicale SYNAMI-CFDT

D’autre part,




PREAMBULE

Le présent accord se substitue à celui dénoncé par l’employeur précédemment conclu le 1er juin 2003.

La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 a remplacé par une modalité unique d'aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines et au plus égale à l'année les dispositifs précédents, en prévoyant une sécurisation pour les accords conclus avant cette date (art. 20 V).
L’objet de l’Association étant de l’accompagnement et l’insertion de jeunes en difficulté, il est soumis à une variabilité de sa charge de travail nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail. 
Il a donc été envisagé la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année, tant pour les salariés à temps complet que les salariés à temps partiel. Le présent accord vise à mettre en œuvre une organisation annualisée du temps de travail, qui permettra à la fois de faire face aux besoins structurels de l’association et de libérer du temps de repos pour les salariés en période d’activité plus creuse, en assurant une rémunération constante tout au long de l’année. 
En outre, désireuse d’octroyer plus de souplesse aux salariés, l’association a décidé d’envisager la mise en place d’horaires variables, du télétravail et d’assouplir les règles de prise des congés payés. 
Les parties signataires ont également souhaité mettre en place le compte épargne-temps pour permettre aux salariés d'épargner du temps afin de financer des congés ou d'obtenir un complément de rémunération.
Enfin, les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'association et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Ainsi, consciente de l’intérêt que cela peut représenter, l’association a engagé des négociations portant sur la mise en place : 
De l’aménagement du temps de travail sur l’année ; 
Des horaires variables ; 
Du forfait en jours ; 
Des règles sur la prise des congés payés ; 
Du Compte Epargne Temps ; 
Du Télétravail. 








Pour la conclusion de cet accord portant sur les sujets ci-dessus rappelés, l’association s’est rapprochée de ----------------------------------, déléguée syndicale. 
Plusieurs réunions ont été organisées les 5 octobre 2021, 2 novembre 2021, 9 novembre 2021, 30 novembre 2021 et 21 décembre 2021 et les parties ont conclu le présent accord, et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-12 et L 2232-13 du Code du travail. 
Le présent accord a pour objectif la mise en place au sein de la Mission locale des Landes : 
De l’aménagement du temps de travail sur l’année ; 
Des horaires variables ; 
Du forfait en jours ; 
Des règles sur la prise des congés payés ; 
Du Compte Epargne Temps ; 
Du Télétravail.  

Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :






















SOMMAIRE














Titre 1 – Champ d’application

Article 1.1 – Champ d’application territorial
Le présent accord sera applicable au sein de la Mission Locale des Landes, dont le siège social est situé 281 place du 6ème RPIMa – 40000 Mont de Marsan. 

Titre 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année 

Article 2.1 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés
L’aménagement du temps de travail sur l’année pourra être choisi par l’ensemble du personnel de la Mission Locale des Landes, à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours. 
Cet aménagement du temps de travail sur l’année s’applique également aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée et aux intérimaires alors même que la durée du contrat de mission est inférieure à la période de référence. 
Des dispositions particulières sont prévues au titre 4 pour les salariés à temps partiel. 

Article 2.2 – Détermination du mode d’aménagement du temps de travail des salariés 
Il sera proposé à chaque salarié d’opter pour le mode d’aménagement du temps de travail qui lui sera appliqué : 
Aménagement du temps de travail sur l’année avec un horaire de travail de 39 heures hebdomadaire et attribution de jours de repos (JR) ; 
Aménagement du temps de travail sur l’année avec un horaire de travail de 35 heures hebdomadaire réparti sur 4,5 jours sans attribution de jours de repos (JR). 
Ce choix sera effectué par le salarié selon les règles qui suivent : 
Au moment de l’entrée en vigueur du présent accord ; 
Au moment de l’embauche du salarié pour les salariés non présents au moment de l’entrée en vigueur du présent accord. 
Le choix du salarié sera reconduit tacitement d’une année sur l’autre, sauf demande de changement de modalité d’organisation du temps de travail effectuée par le salarié au plus tard le 30 novembre de l’année N pour une prise d’effet au 1er janvier N+1.



Sous-Titre 1 – Dispositions communes aux deux modes d’aménagement du temps de travail sur l’année

Article 1.1 – Horaire annuel de travail effectif

En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. 
La durée de travail annuelle de référence est de 1 537 heures pour les salariés relevant du présent titre.

Détail du calcul de référence de la durée annuelle : (ce calcul est définitif, et n’aura pas à être recalculé chaque année selon le calendrier)
  365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)
- 35 jours de CP (7 semaines x 5 jours)
- 6.42 jours fériés
 219.58 jours de travail par an
        ÷ 5 jours de travail par semaine
  43.916 semaines par an
      x 35 heures par semaine
    1 537 heures par an

Article 1.2 – Le contrôle de la durée du travail
Doivent être affichés dans l’entreprise :
La durée et les horaires de travail pour chacun des services ;
Les modifications apportées à la durée et aux horaires de travail en respectant le délai de prévenance mentionné aux articles 2.1.1 du sous titre 2 et 3.1.1 du sous titre 3.
De plus, l’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :
Un document mensuel joint aux bulletins de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence. En outre, le compte d’heures du salarié est accessible à tout moment via le logiciel de gestion du temps ;
En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence. 
Enfin, l’enregistrement du temps de travail des salariés se fera au moyen d’un système d’enregistrement automatique de type « pointeuse ».

Article 1.3 – Limites de l’aménagement annuel du temps de travail
Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites ci-après :
Durée maximale journalière : 10 heures
Durée minimale journalière : 0 heure
Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures
Durée minimale hebdomadaire : 0 heure
Durée maximale hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures. 

Article 1.4 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle de travail effectif
S’il apparait à la fin de la période de référence, que la durée annuelle de 1 537 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées : 
comme des heures normales pour les heures accomplies au-delà de 1 537 heures et en deçà de 1 607 heures ; 
comme des heures supplémentaires pour celles accomplis au-delà de 1 607 heures conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail.
Les heures excédentaires effectuées au-delà de 1 607 heures s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 1.5 – Le décompte des heures 			 
Dans un dispositif d’annualisation, le suivi des compteurs de temps individuels est nécessaire, pour contrôler :
Le temps de travail des salariés ;
Le nombre d’heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 537 heures telle que définie à l’article 1.1 et le nombre d’heures à rémunérer en plus, le cas échéant ;
Le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires.
A cet effet, trois compteurs seront tenus parallèlement pour chaque salarié, avec pour référence la durée annuelle de travail à effectuer par chaque salarié durant chaque exercice. 
(G) Le compteur « général d’heures » sur lequel seront inscrites les heures de travail effectuées par le salarié comprenant ainsi le temps de travail effectif ou les heures assimilées à du temps de travail effectif.
Ex : si un salarié dont la durée de travail annuelle correspondant à 1 537 h est absent pendant 6 mois de l’année, il n’est pas possible de lui demander d’effectuer sa durée annuelle sur les 6 mois restants. Il convient donc de déduire la durée correspondant à son absence sur son compteur « général d’heures » selon la méthodologie définie à l’article 2.7.
(HS) Le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires » qui constituera le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. 
En effet, conformément à la jurisprudence en vigueur, certaines absences donneront lieu à un retraitement du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (cf. article 1.8).
Détermination des heures supplémentaires éventuelles à rémunérer en fin de période = G – HS.
Pour savoir si certaines de ces heures supplémentaires doivent supporter la majoration pour heures supplémentaires, se reporter à l’article 1.7.3.
En outre, la durée annuelle de travail étant fixée en deçà de 1 607 heures, un compteur (HE) heures excédentaires devra être tenu afin de déterminer les heures excédentaires n’atteignant pas la limite de déclenchement des heures supplémentaires et à rémunérer au taux normal ; ce dernier correspondant à la durée annuelle du salarié diminuée des absences non assimilées à du temps de travail effectif (ex : arrêt maladie de droit commun sauf disposition conventionnelle contraire).
Si G > à HS :
(G) – (HE) – nombre HS rémunérées 
Ex : durée annuelle de 1 537 heures. Le salarié est absent 35 heures pour maladie dans l’année mais réalise finalement sur l’année 1 610 heures (G). 
G = 1 610
HE = 1 537 – 35 = 1 502 heures
HS = 1607 – 35 (absence) = 1 572 heures
Nbre d’heures supplémentaires = 1 610 – 1 572 = 38
1 610 (G) – 1 502 (HE) – 38 = 70 heures à rémunérer au taux normal.

Si G < HS :
G – HE = nombre d’heures à rémunérer au taux normal
Ex : durée annuelle de 1 537 heures. Le salarié est absent 35 heures pour maladie dans l’année mais réalise finalement sur l’année 1 545 heures (G). 
HE = 1 537 – 35 = 1 502 heures
1 545 – 1 502 = 43 heures à rémunérer au taux normal.

Article 1.6 – Le contingent annuel d’heures supplémentaires 
Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément à l’article V-2 de la convention collective « Missions Locales et PAIO », le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 70 heures (par an et par salarié) pour les salariés soumis au présent aménagement du temps de travail, et également pour les salariés non soumis à la présente annualisation.
Le contingent annuel s’appliquera sur la période de 12 mois correspondant à l’aménagement du temps de travail.

Salariés soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires
Il est rappelé que ne sont pas soumis au contingent d'heures supplémentaires :
les cadres dirigeants au sens de l'article  du Code du travail ;
les salariés soumis à un forfait annuel en jours ; 
les salariés soumis à un forfait annuel en heures ;
les salariés à temps partiel.


Heures s’imputant sur le contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires s’imputant sur le contingent sont celles accomplies au-delà du seuil légal annuel de 1 607 h. Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi. 
Ainsi, sont notamment considérés comme temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires :
- les heures de délégation des représentants du personnel ;
- les heures de formation ;
- le temps consacré à une visite médicale ;
- les jours pour évènements familiaux ;
- les congés pour enfant malade.
A contrario, ne sont pas pris en compte les temps de repos tels que :
Les jours de repos (JR) venant compenser les heures effectuées entre 35h et 39h hebdomadaires ;
Les contreparties en repos obligatoire ou jours de repos compensateur de remplacement ;
Les jours de congés payés et les jours fériés chômés. Les heures qui auraient dû être effectuées un jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;
Les temps de pause et de repos même s’ils sont rémunérés, sauf si le salarié effectue des tâches de surveillance pendant ces repos ;
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents (article L.3132-4 du Code du travail) ;
Les heures supplémentaires donnant lieu à compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et sur sa majoration ;
Les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.

Décompte individuel du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires doit être décompté individuellement par salarié ; il ne peut en aucune manière, être globalisé au niveau de la Mission Locale des Landes, ni donner lieu à un transfert d’un salarié à un autre.
Information préalable et consultation annuelle du comité social et économique
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité social et économique (CSE) s’il existe.
Heures effectuées au-delà du contingent 
Toute heure effectuée au-delà du contingent légal de 70 heures (par an et par salarié) :
Doit être soumise à l’avis préalable du comité social et économique ;
Et ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos.
Le présent accord renvoie aux dispositions légales concernant les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.
En tout état de cause, le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée maximale du travail fixée à 48 heures hebdomadaires (44 heures sur une période de 12 semaines consécutives).


Article 1.7 – Modalités de rémunération

Article 1.7.1 – Principe du lissage de la rémunération
Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence. 
Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.
En fin de période de référence, s’il s’avère qu’un salarié n’a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation interviendra et pourra donner lieu, à une régularisation des salaires opérée par le biais de retenues sur salaire ne pouvant excéder un dixième du salaire. 
Cette situation doit demeurer exceptionnelle et autant que possible, les plannings devront être adaptés pour éviter ces situations. 

Article 1.7.2 – En cas de départ ou d’arrivée de salariés en cours de période ou pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail réellement accompli sur cette période.
En cas de solde créditeur :
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est inférieure au nombre d’heures réellement travaillées, l’employeur versera un rappel de salaire en y intégrant, le cas échéant, le paiement des heures supplémentaires.
En cas de solde débiteur :
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées, deux cas de figure doivent être distingués :
En cas de régularisation en fin de période (hors rupture du contrat) : le trop-perçu par le salarié fera l’objet de retenues sur salaire dans la limite du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu fera donc l’objet de retenues successives jusqu’à apurement du solde.
En cas de régularisation lors de la rupture du contrat de travail : le trop-perçu sera déduit du salaire au moment du solde de tout compte.
Aucune reprise ne sera effectuée en cas de licenciement pour inaptitude, de licenciement pour motif économique (y compris dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi) ainsi qu’en cas de décès du salarié.

Article 1.7.3 – La rémunération des heures supplémentaires
Rémunération des heures supplémentaires en cours de période de référence
Dans le cadre du présent aménagement du temps de travail, seules les heures de travail effectif au-delà de 1 607 heures annuelles seront décomptées comme des heures supplémentaires. 
Par ailleurs, seules les heures effectuées à la demande de l’employeur pourront être considérées comme des heures supplémentaires. 
La Direction assurera le suivi des heures supplémentaires. 

Rémunération des heures supplémentaires à la fin de la période de référence
S’il apparait à la fin de la période de référence que la durée annuelle de 1 607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :
- 25% pour les 8 premières heures ;
- 50% à partir de la 44ème heure. 
Afin de déterminer le rang de majoration des heures supplémentaires dans le cadre d’une annualisation, il est retenu la méthode suivante :
Déterminer le nombre moyen de semaines sur la période de 12 mois
Nb moyen de semaines : 1 607 h (durée annuelle de travail effectif prévu dans le présent accord) / 35, soit 45,91 
Diviser la durée annuelle de travail effectif réalisée et non compensée par des jours de repos par le nombre moyen de semaines travaillées
Comparer le chiffre obtenu à 43, afin de déterminer les heures supplémentaires majorées au 1er rang (25% selon les textes actuellement en vigueur) et au 2ème rang (50% selon les textes actuellement en vigueur).

Durée annuelle de travail effectif réalisée / nb moyen de semaines travaillées par an = x
Si x ≤ 43h, la totalité des heures supplémentaires sera rémunérée au taux de majoration de 1er rang en vigueur soit 25% en l’espèce.

Exemple :
En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié, auquel ont été soustraites les heures compensées par des jours de repos, affiche : 1 650 h.
Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1 650 / 46 = 35.86
Supplément de rémunération du : 1 650 – 1 607 = 43 heures suppl à rémunérer à 25% 
et 1 607 – 1 537 = 70 heures rémunérées au taux normal. 

Article 1.8 - Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période
Par commodité, la méthode de l’horaire réel sera appliquée en cas de déduction des absences. 
Méthode de l’horaire réel : le taux horaire de déduction variera d’un mois sur l’autre, en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées le mois considéré. On parle de taux horaire réel du mois.
Taux horaire réel d’absence = salaire mensuel lissé / horaire réel du mois (nb d’h que le salarié aurait fait sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent)

Enfin, il est rappelé que le salarié absent sera, à son retour, soumis au même horaire que les autres salariés, que l’absence soit rémunérée ou non.

Article 1.8.1 - Les absences diverses rémunérées ou non (hors absence liée à l’état de santé du salarié telles que maladie, AT-MP, maternité, temps partiel thérapeutique)
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Calcul du maintien de salaire
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur.
Incidence sur le compteur « général d’heures » 
Les heures d’absence seront déduites sur le compteur.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS) »
Le plafond de 1 607 heures ne sera pas réduit.

Article 1.8.2 - Les absences pour maladie, AT-MP, maternité, paternité et temps partiel thérapeutique
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Calcul du maintien de salaire
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur.
Incidence sur le compteur « général d’heures »
Les heures d’absence seront déduites sur le compteur.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS) »
Le plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéfice des majorations pour heures supplémentaires doit être réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident, bien que ces absences ne soient pas assimilées à du travail effectif.
En cas d’absence maladie ou accident d’au moins une semaine, en période de haute activité (≥ à 35h), le plafond sera réduit de 35 heures et non de la durée programmée.
En cas d’absence maladie ou accident d’au moins une semaine, en période de basse activité (≤ à 35h), le plafond sera réduit de la durée programmée dans la limite de 35 heures. 
En cas d’absence maladie ou accident d’une durée inférieure à une semaine, aucune réduction du plafond de 1607 heures ne sera effectuée.

Article 1.8.3 - Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour les heures supplémentaires (formation, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, évènement familial)
Calcul de la retenue sur salaire
S’agissant d’absences assimilées à du temps de travail effectif et par conséquent rémunérées, aucune retenue sur le bulletin de paie n’est effectuée.
Incidence sur le compteur « général d’heures »  
Les heures d’absence ne seront pas déduites sur le compteur.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS)
Le plafond de 1 607 heures ne sera pas réduit.

Article 1.8.4 - Absences congés payés et jours fériés (y compris pour les salariés n’ayant pas un droit intégral à congé payé ou pour les salariés ayant des congés payés supplémentaires pour ancienneté ou pour fractionnement)
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée en application des règles applicables en matière de traitement des congés payés.
Calcul du maintien de salaire
En cas de congés payés, les règles propres à l’indemnisation des congés payés seront appliquées.
Incidence sur le compteur « général d’heures »  
Les heures d’absence ne seront pas mentionnées sur le compteur puisque ni les congés payés, ni les jours fériés ne sont pris en compte pour la détermination de la durée annuelle de travail.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS) »
Le plafond de 1 607 heures ne sera pas réduit ou augmenté.

Article 1.8.5 - Absence liée à l’arrivée ou au départ en cours de période
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Incidence sur le compteur « général d’heures »  
Les heures d’absence seront déduites sur le compteur.

Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS) »
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit ou augmenté.

Article 1.8.6 - Absence liée à l’activité partielle
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Incidence sur le compteur « général d’heures »  
Les heures d’absence seront déduites sur le compteur.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS)
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit.

Tableau récapitulatif du traitement des différentes absences, pour la paie, et pour le déclenchement des heures supplémentaires :


Article 1.9 – La mise en place de cet aménagement du temps de travail
Conformément à l’article L. 3121-43 du code du travail, les présentes dispositions ne constituent pas une modification du contrat de travail des salariés concernés. Les présentes dispositions seront d’application immédiate sans qu’il soit besoin de recourir à des avenants aux contrats de travail sauf cas particuliers.

Article 1.10 – Formalités à accomplir
L’employeur s’engage à effectuer toutes les formalités inhérentes à l’horaire collectif.
La durée et les horaires de travail doivent être datés et signés par l’employeur et affichés sur le lieu de travail des salariés auxquels il s’applique. Un exemplaire sera tenu à la disposition de l’Inspecteur du Travail.
L’affichage doit comporter le nombre de semaines que comprend la période de référence fixé par l’accord et doit mentionner les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, ainsi que la répartition des heures de travail au sein de chaque semaine de la période de 12 mois. Les heures et la durée des repos devront également être mentionnées (art. L. 3171-1 du Code du travail).

Sous-Titre 2 – Dispositions particulières à l’aménagement du temps de travail sur l’année avec un horaire de travail de 39 heures et attribution de jours de repos

Article 2.1 – Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois

Article 2.1.1 – Période de référence et horaire moyen 
Horaire moyen 
La durée collective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. Cette durée du travail est atteinte grâce à l’attribution de jours de repos sur la période de référence permettant de compenser les heures de travail effectuées entre 35 et 39 heures (durée du travail hebdomadaire effective des salariés). 


Horaires de travail 
Les horaires de travail du salarié seront déterminés en application d’un dispositif d’horaires variables tel que prévu au titre 3 du présent accord. 

Période de référence
La période de 12 mois correspond à l'année civile. Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre. 

Modification de la durée ou des horaires de travail
La durée du travail et les horaires pourront être révisés en cours de période. Ils pourront être modifiés sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement de durée du travail ou bien d’horaire au minimum 7 jours calendaires à l’avance.
En cas de circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la Mission Locale des Landes, la durée du travail pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 3 jours ouvrés pour :
Travaux urgents liés à l’organisation d’évènements exceptionnels ;
Interventions urgentes liées à une actualité non prévisible ;
Demande d’intervention à l’occasion d’évènements exceptionnels ; 
Absence non prévue d’un salarié. 
Ces documents (durée et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail, de même que toute modification d’horaire ou de durée du travail en application de l’article D. 3171-16 du Code du travail.

Article 2.1.2 – Attribution de jours de repos dénommés « JR »
Les salariés soumis au présent accord effectueront 39 heures hebdomadaires de temps de travail effectif. 
Les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni au repos compensateur de remplacement. 
Toutefois, afin d’atteindre une durée du travail moyenne égale à 35 heures, les salariés concernés bénéficieront de jours de repos « JR » tels que définis ci-dessous, en contrepartie des heures effectuées entre 35 et 39 heures.

Détail du calcul de référence du nombre de jours de repos pour une année civile de référence du 1er janvier au 31 décembre 2022 pour un collaborateur à temps plein, présent toute l’année et ayant un droit à congés payés intégral (Ce calcul devra être effectué tous les ans selon le calendrier réel) :
365 jours calendaires
- 105 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours + 1 samedi)
- 35 jours de CP (7 semaines à 5 jours)
- 7 jours fériés
218 jours de travail par an
  	÷ 5 jours de travail par semaine
43,6 semaines par an
 	x 4 heures (entre 35h et 39h)
174,4 heures par an
 	 ÷ 7,80 heures par jour
22,35 arrondis à 22 jours de repos

Article 2.1.3 – Programmation et fixation des jours de repos 
Les heures effectuées entre 35 heures et 39 heures donneront lieu à des journées ou demi-journées de repos.
Un planning prévisionnel d’absence devra être établi au plus tard le 15 décembre de l’année N pour une prise d’effet au 1er janvier de l’année N+1. Il sera demandé au salarié de privilégier la pose de jours fixes compatibles avec les nécessités de services.  
Afin de lisser la prise de jours de repos tout au long de l’année, le salarié devrait prendre un minimum de 5 jours de repos par trimestre civil (avec un maximum de 7 jours de repos par trimestre civil). 
Si à la fin du premier mois de chaque trimestre civil, le salarié n’a pas programmé les jours de repos à prendre au cours du trimestre civil en cours, l’employeur positionnera ces jours de repos non programmés à compter du 1er jour du 2ème mois du trimestre civil dans les limites mentionnées à l’alinéa précédent.    
Le salarié devra déposer sa demande au moins 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande. En cas de situations exceptionnelles, ces délais pourront être réduits d’un commun accord entre les parties.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.

Article 2.1.4 – Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos :
peuvent être pris par journée et par demi-journée ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés, indépendamment avant ou après les congés payés. 
L’ensemble des jours de repos doivent être pris sur l’année civile :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Les salariés ne pourront pas prendre de journée ou demi-journée de repos par anticipation, c’est-à-dire non effectivement acquise.

Article 2.2 – Impact des absences sur le nombre de jours de repos
Bien que le nombre de jours de repos soit fixé chaque année pour l’ensemble des salariés, les absences de chacun auront un impact sur l’acquisition des jours de repos. 
La méthodologie suivante a été retenue pour calculer le nombre de jours de repos dont le salarié peut bénéficier en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif : 
Pour un mois d’absence : nombre de JR prévu par l’accord X 1 / 12 = nombre de JR à supprimer ; 
Pour une semaine d’absence : nombre de JR prévu par l’accord X 1 / nombre de semaines travaillées = nombre de JR à supprimer ; 
Pour un jour d’absence : nombre de JR prévu par l’accord X 1 / nombre de jours travaillés = nombre de JR à supprimer. 
Les absences ne sont dans ce cas prises en compte qu’à la condition qu’elles durent au moins une journée entière ou une demi-journée. 
Lorsque, par suite d'absences, le nombre de journées ou demi-journées de repos initialement attribué à un salarié n'est plus un nombre entier, le reliquat doit, à son tour, faire l'objet d'un arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche.
Les valeurs « nombre de semaines travaillées » et « nombre de jours travaillés » mentionnées dans les formules de calcul ci-dessus seront celles indiqués dans la formule de calcul prévue à l’article 2.1.2 du présent sous-titre et revue annuellement.  

Sous-Titre 3 – Dispositions particulières à l’aménagement du temps de travail sur l’année avec un horaire de travail hebdomadaire réparti sur 4,5 jours sans attribution de jours de repos

Article 3.1 – Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois

Article 3.1.1 – Période de référence et horaire moyen 

Afin de compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures réparti sur 4,5 jours, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement. 
Période de référence
La période de 12 mois correspond à l'année civile. Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre. 

Horaires de travail 
Les horaires de travail du salarié seront déterminés en application d’un dispositif d’horaires variables tel que prévu au titre 3 du présent accord. 

Période de référence
La période de 12 mois correspond à l'année civile. Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre. 

Détermination et modification de la demi-journée non travaillée

L’horaire de travail hebdomadaire étant réparti sur 4,5 jours, une demi-journée est donc non travaillée chaque semaine. Cette demi-journée non travaillée par le salarié sera positionnée au moment de la détermination du mode d’aménagement du temps de travail choisi par le salarié tel que prévu à l’article 2.2 du titre 2 du présent accord.
Ainsi, ce choix sera effectué par le salarié selon les règles qui suivent : 
Au moment de l’entrée en vigueur du présent accord ; 
Au moment de l’embauche du salarié pour les salariés non présents au moment de l’entrée en vigueur du présent accord. 
Le choix du salarié sera reconduit tacitement d’une année sur l’autre, sauf demande de changement de modalité d’organisation du temps de travail effectuée par le salarié au plus tard le 30 novembre de l’année N pour une prise d’effet au 1er janvier N+1.
En outre, en cours d’année, une modification de la demi-journée non travaillée peut être demandée par le salarié pour raison de service, sous réserve de l’accord de l’accord du supérieur hiérarchique du salarié. 

Modification de la durée ou des horaires de travail
La durée du travail et les horaires pourront être révisés en cours de période. Ils pourront être modifiés sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement de durée du travail ou bien d’horaire au minimum 7 jours calendaires à l’avance.
En cas de circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la Mission Locale des Landes, la durée du travail pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 3 jours ouvrés pour :
Travaux urgents liés à l’organisation d’évènements exceptionnels ;
Interventions urgentes liées à une actualité non prévisible ;
Demande d’intervention à l’occasion d’évènements exceptionnels ; 
Absence non prévue d’un salarié. 
Ces documents (durée et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail, de même que toute modification d’horaire ou de durée du travail en application de l’article D. 3171-16 du Code du travail.


Titre 3 – Mise en place des horaires variables

Article 3.1 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés
La mise en place des horaires variables concerne l’ensemble du personnel de la Mission Locale des Landes, à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours qui par essence bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.  
Il est rappelé que les salariés concernés devront articuler le bénéfice des horaires variables avec les contraintes de service et d’accueil du public. 

Article 3.2 – Détermination des plages fixes de présence 
Il sera demandé aux salariés de respecter les plages fixes de présence suivantes : 
Du lundi au jeudi : 
De 9 heures à 12 heures ; 
De 14 heures à 17 heures.
Le vendredi : 
De 9 heures à 12 heures ; 
De 13 heures 30 à 16 heures 30.

Article 3.3 – Détermination des plages mobiles d’arrivée et de départ du salarié  
Les plages mobiles d’arrivée et de départ suivantes sont ouvertes aux salariés :  
Du lundi au jeudi : 
Possibilité de commencer la journée de travail entre 8 heures et 9 heures ;
Possibilité d’effectuer une pause méridienne d’au minimum 30 minutes comprise entre 12 heures et 14 heures ;    
Possibilité de terminer la journée de travail entre 17 heures et 18 heures.
Le vendredi : 
Possibilité de commencer la journée de travail entre 8 heures et 9 heures ;
Possibilité d’effectuer une pause méridienne d’au minimum 30 minutes comprise entre 12 heures et 13 heures 30 ;    
Possibilité de terminer la journée de travail entre 16 heures 30 et 18 heures.






Article 3.4 – Synthèse du dispositif d’horaires variables  
Du lundi au jeudi : 


Le vendredi :


Article 3.5 – Encadrement du dispositif d’horaires variables    
Afin d’éviter de se trouver face un débit ou un crédit d’heures dues par le salarié trop important, il a été convenu d’encadrer la souplesse offerte aux salariés dans la gestion de leur horaire de travail par les règles suivantes : 
D’une journée à l’autre, le salarié ne peut se trouver : 
Ni avec un solde débiteur d’heures de travail supérieur à 2 heures ; 
Ni avec un solde créditeur d’heures de travail supérieur à 4 heures. 

Article 3.6 – Modalités de contrôle des horaires de travail  
Le suivi des heures de prise et de fin de fonction des salariés sera effectué à l’aide d’un logiciel de pointage et de gestion. 







Titre 4 – Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps partiel 

Article 4.1 - Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois
La durée moyenne du travail effectif hebdomadaire ou mensuelle des salariés sera organisée sur la base de la durée de travail contractuelle convenue entre le salarié et l’association, qui est susceptible de varier sur la période de référence selon une alternance de périodes de fortes et de faibles activités.

Article 4.2 – Période de référence
Le présent titre a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salarié(e)s à temps partiel sur une période de référence annuelle. 
La période de 12 mois correspond à l'année civile. Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre. 

Article 4.3 – Définition du temps partiel et Horaire annuel de travail effectif 
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle définie pour les salariés à temps complet soit 1537 heures.
En outre, conformément à l’article L. 3123-7 du code du travail, la durée annuelle minimale du temps de travail effectif des salariés est fixée au minimum à la durée équivalente, sur la période, à 24 heures hebdomadaires.
Ainsi, la durée du travail des salariés à temps partiel au sein de l’association sera comprise selon le cas entre 1229,64 heures annuelles et 1383,35 heures annuelles.

Détail du calcul de référence de la durée annuelle minimale pour les salariés à 90% (soit les salariés ayant un horaire hebdomadaire moyen de 31,5 heures) : 
  365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)
- 35 jours de CP (7 semaines x 5 jours)
- 6.42 jours fériés
 219.58 jours de travail par an
        ÷ 5 jours de travail par semaine
  43.916 semaines par an
      x 31,5 heures par semaine
    1383,35 heures par an



Détail du calcul de référence de la durée annuelle minimale pour les salariés à 80% (soit les salariés ayant un horaire hebdomadaire moyen de 28 heures) : 
  365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)
- 35 jours de CP (7 semaines x 5 jours)
- 6.42 jours fériés
 219.58 jours de travail par an
        ÷ 5 jours de travail par semaine
  43.916 semaines par an
      x 28 heures par semaine
    1229,64 heures par an

Article 4.4 – Période de référence et Horaire moyen 
Afin de compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs. 
La durée annuelle planifiée devra correspondre à la base horaire moyenne contractuelle du salarié.
Période de référence
La période de 12 mois correspond à l'année civile. Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre. 

Programmation indicative
Cet aménagement du temps de travail sur l’année sera défini par la Direction, et communiqué aux salariés concernés, avant le début de chaque période de référence par la transmission d’un programme indicatif. Cette transmission aux salariés aura lieu au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite période.
Modification de la durée ou des horaires de travail
Cette programmation pourra être révisée en cours de période notamment pour les raisons suivantes: 
Travaux urgents liés à l’organisation d’évènements exceptionnels ;
Interventions urgentes liées à une actualité non prévisible ;
Demande d’intervention à l’occasion d’évènements exceptionnels ; 
Absence non prévue d’un salarié. 
Cette modification pourra intervenir sous réserve que les salariés concernés aient été prévenus du changement d’horaire au minimum sept jours calendaires à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise. Dans ce dernier cas, le délai pourra être réduit à trois jours calendaires, notamment en cas d’absence pour cause de maladie d’un salarié nécessitant son remplacement immédiat.
Les nouveaux horaires seront communiqués au salarié par écrit et par le biais d’un affichage de son planning dans les locaux.
Ces documents (programmation et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail en application de l’article D. 3171-16 du Code du travail.

Article 4.5 – Limite de l’aménagement annuel du temps de travail
Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites ci-après : 
horaire minimal hebdomadaire : 0 heure de travail effectif ;
horaire hebdomadaire maximal : 34,9 heures de travail effectif.
L’aménagement de la durée de travail, ne pourra donc pas conduire, à ce que les salariés à temps partiel, effectuent une durée de travail égale ou supérieure à 35 heures hebdomadaires.
Pendant les jours travaillés, la durée minimale de travail des salariés concernés ne pourra être inférieure à 2 heures. 
En outre, ils ne peuvent pas comporter plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
La répartition des journées de travail pourra être organisée sur 5 jours par semaine, dans la limite du respect des repos hebdomadaires et quotidiens.
En tout état de cause, il sera nécessaire de respecter la durée maximale journalière de 10 heures.

Article 4.6 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence comprises dans la durée contractuelle de travail effectif
Les heures effectuées conformément à la durée annuelle prévue au sein du contrat de travail ne sont pas considérées comme des heures complémentaires. Elles n’ont pas à être majorées à ce titre.
Il en est de même pour les heures effectuées entre 0 et 34,9 heures hebdomadaires. 
Si, sur l’année civile, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié dépasse la durée moyenne hebdomadaire fixée au contrat, l'horaire prévu sera modifié en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié.

Article 4.7 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail effectif 
S’il apparait, à la fin de la période d’annualisation de 12 mois, que la durée annuelle contractuelle de travail effectif prévue au contrat de travail a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures complémentaires.


Article 4.8 – Le contrôle de la durée du travail
Doivent être affichés dans l’entreprise :
Le programme indicatif de l’aménagement du temps de travail pour chacun des services concernés ;
Les modifications apportées au programme de l’aménagement du temps de travail en respectant le délai de prévenance mentionné à l’article 4.4.
De plus, l’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :
Un document mensuel joint aux bulletins de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ;
En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence. 

Article 4.9 – Le décompte des heures 
Dans un dispositif d’annualisation, le suivi des compteurs de temps individuels est nécessaire, pour :
Contrôler le temps de travail des salariés ;
Contrôler le nombre d’heures au-delà de la durée annuelle contractuelle et le nombre d’heures complémentaires à rémunérer en plus, le cas échéant ;
Contrôler le respect de la limite du tiers des heures complémentaires et des interruptions dans la journée.
Deux compteurs seront tenus parallèlement pour chaque salarié, avec pour référence la durée annuelle de travail à effectuer par chaque salarié durant chaque exercice. 

(D) La durée annuelle moyenne contractuelle du salarié pour 35 jours de CP. Cette durée pourra varier d’un salarié à l’autre en fonction des jours de CP pris sur la période. 
(G) Le compteur « général d’heures » sur lequel seront inscrites les heures de travail effectuées par le salarié, et la plupart des absences rémunérées ou non. Ce compteur correspondra aux temps qui feront l’objet d’une rémunération et/ou retenue sur le bulletin de paie.
Ex : si un salarié dont la durée de travail annuelle correspondant à 1383, 35 heures est absent pendant 6 mois de l’année, il n’est pas possible de lui demander d’effectuer sa durée annuelle sur les 6 mois restants. Il convient donc d’inscrire la durée correspondant à son absence sur son compteur général d’heures.
Ce compteur comptabilisera les seules heures réellement travaillées par le salarié, et qui sont susceptibles de générer des heures complémentaires. Le total de ce compteur sera comparé en fin de période de référence, au seuil de déclenchement des heures complémentaires et à la durée annuelle de travail effectif contractuellement prévue.
Détermination des h excédentaires éventuelles à rémunérer en fin de période = G – D.

Article 4.10 – Accomplissement des heures complémentaires
Les salariés à temps partiel devront effectuer les heures complémentaires demandées par l’employeur. 
Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle contractuelle du travail, ces heures complémentaires ne pouvant avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail légale (35 heures). En outre, elles ne pourront avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle du travail pour un salarié à temps complet.
Toutefois, l’association affirme son souhait de garantir de manière stricte, une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, de même qualification professionnelle et de même ancienneté, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. 
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficieront d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. 
Enfin les heures complémentaires ne pourront pas faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement et seront obligatoirement majorées au taux légal ou conventionnel en vigueur.

Article 4.11 – Modalités de rémunération

Article 4.11.1 – Principe du lissage de la rémunération
Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire prévu par leur contrat de travail sur toute la période de référence. Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.
En fin de période de référence, s’il s’avère qu’un salarié n’a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation interviendra et pourra donner lieu, à une régularisation des salaires opérée par le biais de retenues sur salaire ne pouvant excéder un dixième du salaire. 
Cette situation doit demeurer exceptionnelle et autant que possible, les plannings devront être adaptés pour éviter ces situations. 

Article 4.11.2 – Rémunération des heures complémentaires à la fin de la période de référence
S’il apparait à la fin de la période que la durée annuelle contractuelle a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures complémentaires.
 Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :
- 10% pour les heures comprises dans le dixième de la durée contractuelle ;
- 25% pour les heures comprises entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle.

Exemple 1 :
Le salarié est embauché pour une durée de travail de base hebdomadaire contractuelle moyenne de 28 heures ; (durée annuelle = 1229,64 heures)
En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1250 h.
Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1 250/43,916 = 28.46h
Supplément de rémunération dû : 1 250 – 1 229,64 = 20,36 heures complémentaires à rémunérer à 10%. Le salarié ayant effectué un nombre d’heures complémentaire compris dans le dixième de la durée contractuelle

Exemple 2 :
Le salarié est embauché pour une durée de travail de base hebdomadaire contractuelle moyenne de 28 heures ; (durée annuelle = 1229,64 heures)
En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1 450 h.
Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1450/43,916 = 33,01
Des heures complémentaires à 10% et 25 % seront dues
Supplément de rémunération dû : 1450 – 1229,64 = 220,36 heures complémentaires à rémunérer en sus de la rémunération lissée.

Nb d’heures complémentaires à 10% sur la période : 122,964 (1/10 * 1229,64)
Nb d’heures complémentaires à 25% : 97,39 h (220,36– 122,964 h)

Article 4.12 - Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période
Par commodité, la méthode de l’horaire réel sera appliquée en cas de déduction des absences. 
Méthode de l’horaire réel : le taux horaire de déduction variera d’un mois sur l’autre, en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées le mois considéré. On parle de taux horaire réel du mois.
Taux horaire réel d’absence = salaire mensuel lissé / horaire réel du mois (nb d’h que le salarié aurait fait sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent)
Enfin, il est rappelé que le salarié absent sera, à son retour, soumis au même horaire que les autres salariés. Autrement dit, même s’il a été absent au cours d’une période haute, il bénéficie comme les autres des périodes basses. Cela vaut que l’absence soit rémunérée ou non.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.
Incidence sur le plafond de la durée contractuelle annuelle prévue
La durée contractuelle annuelle ne sera pas réduite.







Titre 5 – Forfait jours 

Article 5.1 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés
Cette partie de l’accord concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
Cadres autonomes
Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.   
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. 
Le cadre autonome au sein de l’association est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables, ainsi que d’un certain pouvoir de commandement par délégation de l’employeur. 
Sont ainsi concernés les salariés cadres suivants :
Directeur ; 
Responsable de secteur. 

Article 5.2 – Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année 
Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1er du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 195 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence. 
Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos.

Article 5.3 – Mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année 

Article 5.3.1 – Durée annuelle du travail

Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre de jours fixé à l’article 5.2 du présent accord, à savoir 195 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond. 
Au sein de l’association, la période de 12 mois s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 

Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :

Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée 
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Un jour d’absence pour inventaire par exemple ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 195 jours, absent 1 journée pour cause d’inventaire, devra donc tout de même travailler 195 jours sur l’année considérée.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 195 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 194 jours sur l’année considérée (195 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 195 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 190 jours sur l’année considérée (195 – 5 jours ouvrés).

Embauche en cours d’année :
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.
Salarié en forfait annuel jours de 195 jours, embauché le 1er juillet 2022 et ne prenant aucun jour de congés payés jusqu’au 31 décembre 2022.
Nombre de jours ouvrés sur la période 01/07/2022 au 31/12/2022 : 184 jours calendaires – 53 jours de repos hebdomadaires – 4 jours fériés chômés sur ladite période = 127
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2022 : 365 – 105 jours de repos hebdomadaires – 7 jours fériés chômés sur ladite période = 253
Nombre de jours du forfait « recalculé » : 195 + 35 congés payés non-acquis = 230
Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 230 x 127 / 253 = 115,4 arrondis à 115 jours.




Détermination des jours de repos

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit : 
[365 jours – 104 repos hebdomadaires – 35 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait
Le nombre de jours de repos hebdomadaires est à adapter en fonction du calendrier (par exemple 105 jours de repos hebdomadaire en 2022)
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.
Aussi, le 1er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction.
Exemple :
Salarié en convention de forfait de 195 jours à compter du 1er janvier 2022, bénéficiant de 35 jours de CP.
365 jours – 105 repos hebdomadaires – 35 jours ouvrés de congés payés – 7 jours fériés chômés – 195 jours (plafond de la convention de forfait) = 23 jours de repos pour l’année 2022.

Embauche (ou de départ) en cours d’année : 
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.

Sort des jours de repos en cas d’absence : 
Comme énoncé précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début d’année. 

Article 5.3.2 – Contrepartie à la convention de forfait

Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :

Programmation et fixation des jours de repos 

Le salarié doit planifier la prise régulière de ses jours de repos.  Pour ce faire, le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 7 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande. En cas de situations exceptionnelles, ces délais pourront être réduits d’un commun accord entre les parties.
Un point sera fait au terme de chaque premier semestre annuel sur le nombre de jours de repos pris par le salarié ; la prise de la moitié des jours de repos par le salarié au cours du premier semestre étant demandé. A défaut, la part de jours de repos non pris au cours du premier semestre sera fixée par l’employeur au cours du second semestre. 
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.

Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos :
peuvent être pris par journée et par demi-journée ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés, indépendamment avant ou après les congés payés.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Article 5.3.3 – La rémunération

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. 
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. 
La valeur d’une journée entière de travail sera obtenue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par la convention individuelle du salarié, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel. 
Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.
Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés. 

Article 5.4 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

Article 5.4.1 – Respect des règles en matière de durée du travail

Il est par ailleurs rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.    
Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 13 heures.

Article 5.4.2 – Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
L’employeur a défini ces modalités dans le cadre d’une Charte sur le droit à la déconnexion portée à la connaissance des salariés. 

Article 5.5 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié 

Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.    
L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’entreprise devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.



Article 5.5.1 – Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques semestriels.  

Article 5.5.2 – Entretien annuel

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.

Article 5.5.3 – Entretien exceptionnel

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié. 

Article 5.5.4 – Contrôle du nombre de jours travaillés 

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 
L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos). 
A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.
L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. 
A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.   

Article 5.5.5 – Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 5.5.2. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.




















Titre 6 – Les congés payés 

Article 6.1 – Répartition des congés payés 

L’ensemble du personnel bénéficie d’un droit aux congés payés de 35 jours ouvrés par an, soit sept semaines (5 semaines de congés payés légaux et 2 semaines de congés conventionnels). 
La répartition des congés payés se fera de la manière suivante : 
5 jours ouvrés pour fermeture de fin d’année à la période de Noël et du jour de l’An ; 
15 jours ouvrés consécutifs minimum entre le 01 juin et le 30 septembre ;  
15 jours ouvrés à répartir librement au long de l’année. 
Il sera demandé à chaque salarié d’élaborer un planning prévisionnel annuel de prise des congés payés au plus tard au 15 décembre de l’année N pour une prise des congés payés au cours de l’année N+1.
En outre, il est convenu, compte tenu du nombre de jours de congés payés octroyés au sein de l’association, que le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
Le décompte des congés payés se fait sur l’année civile (1er janvier au 31 décembre) et entraine la réalisation d’un solde de jours de congés nul au 31 décembre pour chaque salarié.
Cependant, le choix d’alimenter le CET par des jours de congés payés (10 jours de congés payés conventionnels maximum) pourra modifier cette organisation, exception faite de la fermeture de fin d’année et des congés d’été (01 juin- 30 septembre). 

Article 6.2 – Demande de congés payés 

Toute demande de congés payés émanant du salarié doit être porté par écrit à la connaissance de l’employeur ; ce dernier devant apporter une réponse au plus tard un mois avant le 1er jour de congés payés. 










TITRE 7 – Compte épargne temps 

Article 7.1 – Objet
Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. 

Ce compte épargne-temps a pour objectifs principaux : 
l’indemnisation de congés qui, en principe, sont pris sans solde ; 
le bénéfice d’une rémunération immédiate ou différée.

Le compte épargne-temps n'a en revanche pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés.

Article 7.2 – Salariés bénéficiaires

Tous les salariés de l’association peuvent ouvrir un compte épargne-temps.

Article 7.3 – Ouverture et tenue de compte 

Le compte épargne‐temps fonctionne sur la base du volontariat. L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. 

Le salarié pourra faire utilisation du CET tout au long de l’année à sa demande avec l’accord de son supérieur hiérarchique (n+1). Le salarié devra en faire la demande écrite 15 jours à l’avance par lettre recommandées avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception. Ce délai de 15 jours pourra être réduit d’un commun accord des parties en cas de circonstances exceptionnelles. 
Le compte individuel est tenu par l'employeur qui doit remettre au salarié un état récapitulatif des droits inscrits sur le compte individuel de l’année précédente à l'issue de chaque année civile.

Le compte est matérialisé par un document écrit permettant l'identification du salarié titulaire et comportant : 

Le nombre de jours qui alimentent le CET ;
Leur origine ;
Le nombre de jours pris ;
Le nombre de jours indemnisés.

Ce document peut être consulté à tout moment par le titulaire du compte. Une copie lui est remise au moins une fois par an.


Article 7.4 – Alimentation du compte 

Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par les éléments dont la liste est fixée ci-après.

Article 7.4.1 – Alimentation en temps à l’initiative du salarié 

Tout salarié peut décider de porter sur son compte :

-  des jours de congés payés conventionnels dans la limite de 10 jours ; 
-  2 jours de repos accordés aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours ;
La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder : 
10 jours par an pour les salariés non titulaires d’une convention de forfait en jours ; 
12 jours par an pour les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours.

Article 7.4.2 – Alimentation en heures de travail à l'initiative de l'employeur (en cas de variation d'activité)

Les variations d'activité peuvent conduire les salariés à travailler au-delà de la durée collective du travail. Dans ce cas, les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail seront affectées sur le compte épargne-temps, dans la limite de 2 jours par an, soit 14 heures au total.
Les jours ainsi capitalisés seront utilisés par l'employeur en cas de baisse d'activité ou par le salarié pour indemniser une des hypothèses prévues à l'article 7.7 du présent accord. 

Article 7.5 – Plafond
Le CET est impérativement alimenté par un nombre entier de jours de congés et de repos dans les limites suivantes :
10 jours par an pour les salariés non titulaires d’une convention de forfait en jours ; 
12 jours par an pour les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours.
A cela s’ajoute un maximum de 2 jours par an (14 heures) correspondant aux heures effectuées au-delà de la durée collective du travail effectuées par les salariés non titulaires d’une convention de forfait en jours (alimentation uniquement à l’initiative de l’employeur).
Le compte épargne-temps doit être liquidé lorsque les droits acquis atteignent 20 jours. 
Article 7.6 – Modalités de conversion des éléments du CET

Article 7.6.1 – Modalités de conversion du temps en argent

Les temps affectés sur le compte sont convertis en argent : chaque journée de congé ou heure est convertie par le montant du salaire journalier correspondant. 

Article 7.7 – Utilisation du CET 

Article 7.7.1 – L’utilisation sous forme de congés 

Les jours épargnés au CET peuvent être utilisés, selon les modalités prévues par le présent accord, pour indemniser de tout ou partie des évènements suivants :
- congé sans solde,
- congé parental total ou à temps partiel,
- congé pour création ou reprise d’entreprise,
- congé sabbatique,
- congé de soutien familial,
- congé de solidarité internationale,
- cessation progressive ou totale d’activité,
- temps de formation effectués en dehors du temps de travail, 
- passage à temps partiel. 
Article 7.7.2 – L’utilisation du CET sous forme monétaire

Le salarié a la possibilité de demander le déblocage, sous forme monétaire de tout ou partie des droits acquis au CET, dans les cas suivants :
Mariage ou PACS,
Naissance d’un enfant,
Divorce, dissolution d’un PACS,
Perte d’emploi du conjoint, du partenaire du PACS,
Décès du conjoint, du partenaire du PACS,
Invalidité totale ou partielle du salarié, de son conjoint, ou partenaire du PACS,
Situation de surendettement du salarié : dans cette hypothèse le fait générateur sera caractérisé par la lettre de recevabilité de la demande du salarié émise par la commission de surendettement,
En cas de suspension du contrat de travail dans le cadre d’un congé de solidarité familial, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé de présence parental ou familiale,
Catastrophe naturelle, 
Perte de salaire en cas d’arrêt pour maladie.
Sous réserve d’apporter les justificatifs permettant d’attester de la situation de déblocage demandée, le salarié peut demander le déblocage d’une partie ou de la totalité de ses droits par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Le versement est effectué avec la paie du mois suivant celui où la demande a été faite.
En outre, le salarié pourra demander le versement d’un complément de salaire de fin d’année, sous réserve d’en effectuer la demande au plus tard le 15 décembre de l’année N par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, pour un versement avec la rémunération du mois de décembre de l’année N.

Article 7.7.3 – Rémunération du congé

La rémunération du congé est calculée selon les modalités suivantes : 

Utilisation sous forme de congés du CET :
Le congé est rémunéré mensuellement, sous forme d’une indemnité correspondant au salaire que le salarié perçoit au moment de son départ en congé, dans la limite du nombre de jours utilisés (un jour de congé étant égal à 7 heures). Il est convenu que l’utilisation en jours est à privilégier ; l’utilisation en heures étant possible seulement en cas d’accord des parties si aucune autre alternative n’est possible. 
Cette indemnité est calculée par application du taux du salaire journalier au nombre de jours épargnés calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l’épargne.
La maladie ou l’accident n’interrompt pas le versement de l’indemnité et ne prolonge pas la durée du congé.
Utilisation sous forme monétaire du CET :
En cas de monétisation, les modalités de valorisation s’effectuent par application du taux de salaire journalier au nombre de jours épargnés calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l’épargne.

Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.

Article 7.7.4 – Retour anticipé du salarié

Le salarié ne pourra être réintégré dans l'association avant l'expiration du congé. 

Il pourra toutefois être réintégré, après demande auprès de la Direction et sur présentation de pièces justificatives, s'il se retrouve dans l'un des cas de réintégration anticipée suivants : 
divorce ; 
dissolution du PACS ;
séparation de fait avec le concubin ;
invalidité du salarié, de son conjoint ou partenaire de PACS ou concubin ; 
surendettement ;  
chômage du conjoint ;  
décès d'un ascendant, d'un descendant, ou du conjoint marié, concubin ou partenaire de PACS. 
Il devra en informer son responsable hiérarchique par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge au minimum 8 jours avant la date de reprise souhaitée.

En cas de retour anticipé, les droits acquis seront alors conservés sur le compte.

Article 7.8 – Cessation et transfert du compte

Article 7.8.1 –Transfert du CET 

Le salarié conserve les droits inscrits à son compte épargne-temps en cas de fusion, d’absorption ou de scission de l’association dès lors que les engagements de l’association au regard du compte épargne-temps sont effectivement repris par le traité d’apport.

Article 7.8.2 – Cessation du CET 

Cessation à la demande du salarié :
Le CET peut être clôturé à la demande écrite du salarié. 
Le salarié devra avertir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. 
En cas de renonciation par le salarié à l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps.
En cas de renonciation par un salarié à son compte épargne-temps, celui-ci ne peut ouvrir un nouveau compte épargne-temps.
Rupture du contrat de travail :
Le CET est également clôturé automatiquement en cas de rupture du contrat de travail.
Une indemnité est alors versée au salarié d’un montant égal aux droits acquis dans le cadre du CET.
Décès du salarié :
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou les droits à repos compensateurs.
Article 7.9 – Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps 
Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont couverts par l’assurance garantie des salaires dans les conditions fixées par le code du travail.
Le montant du plafond maximal de droits pouvant être épargnés sur un CET est défini par les textes réglementaires.
Conformément aux dispositions de l’article L 3253.17 et du décret D 3253-5 du Code du travail, le montant maximum de droits épargnés dans le CET correspond au montant des droits garantis par l’AGS (le fonds de garantie des salaires).  
La partie des droits CET qui viendrait dépasser cette limite sera automatiquement liquidée.




















TITRE 8 – Télétravail 

Article 8.1 – Définition 

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Pour la mise en application du télétravail régulier dans le cadre du présent accord, l'association retient l'exercice de l'activité professionnelle au domicile du salarié, sauf circonstances exceptionnelles. 

Par domicile, il est entendu le lieu habituel de résidence du salarié tel que déclaré au service du personnel. Le salarié s'engage à informer préalablement la Direction de tout changement d'adresse d'exercice du télétravail. 

Est considéré comme télétravailleur le salarié qui répond aux critères d'éligibilité et d'accord de la hiérarchie décrits ci-après.

Article 8.2 – Champ d’application et conditions 

Article 8.2.1 – Eligibilité 

Seront éligibles à ce type d’organisation l’ensemble des salariés : 

en contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel dont l’horaire de travail est supérieur ou égal à 80 % de l’horaire d’un salarié à temps complet ;
en contrat à durée déterminée à temps complet ou à temps partiel dont l’horaire de travail est supérieur ou égal à 80 % de l’horaire d’un salarié à temps complet.  

Seront éligibles à ce type d’organisation, les salariés :

dont les fonctions n’exigent pas une présence physique permanente dans les locaux de l’association ;  
disposant d’une autonomie et productivité suffisantes dans leur poste selon une évaluation régulière du supérieur hiérarchique N+1. 
Par conséquent sont incompatibles avec cette organisation, les salariés occupant les postes de chargé d’accueil et d’agent d’entretien.  
Aussi, l’apprentissage du monde du travail nécessitant une présence continue au sein de l’association, les stagiaires, alternants et le personnel en service civique sont exclus de ce dispositif.
Pourront être éligibles à ce type d’organisation, dès lors que les fonctions occupées sont compatibles avec le télétravail, les salariés en situation de grossesse (après avis du médecin du travail). 
Enfin, ce type d’organisation pourra être mis en place dès lors que les fonctions occupées par le salarié sont compatibles avec le télétravail, en cas : 
d’intempéries occasionnant des difficultés d’accès aux locaux de l’association (après avis du CSE) ;
de situation exceptionnelle nécessitant la mise en place du télétravail (ex : pandémie) 

Article 8.2.2 – Lieu du télétravail  

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié et aucun déplacement professionnel ne sera autorisé les jours de télétravail (sauf circonstances exceptionnelles). 
Un espace du domicile comportant l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance, devra être affecté à l’exercice du télétravail. En cas de changement de domicile, le salarié communiquera la nouvelle adresse à l’association.
Article 8.2.3 – Passage en télétravail 

Le télétravail ayant un caractère volontaire, il pourra être mis en œuvre à l’initiative du salarié avec accord de son supérieur (N+1).  
Les salariés, éligibles au télétravail et déjà en poste au sein de l’association souhaitant bénéficier de ce mode d’organisation devront faire une demande écrite à la Direction, qui sera suivie d’un entretien. A l’issue de l’entretien, et dans un délai maximum d’un mois, la réponse de l’employeur devra être donnée au salarié. L’employeur devra motiver son refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent Accord.  
En cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une grève des transports en commun ou une contrainte personnelle ou familiale par exemple, le télétravail pourra être mis en œuvre par accord des parties et formalisé par tout moyen.
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, les salariés éligibles dans les conditions prévues par l’article 8.2.1 de la présente, pourront exercer durant cet épisode leurs fonctions en télétravail. Dans ce cas, l’accord des parties sera formalisé par tout moyen. A l’issue de l’épisode de pollution, l’exercice en télétravail ne se justifiant plus, les salariés reprendront l’exercice de leurs fonctions dans les conditions habituelles.

Article 8.2.4 – Réversibilité 

Le télétravail revêt un caractère réversible. Les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre, par accord, convenir de mettre un terme au télétravail. Les raisons peuvent notamment être les suivantes : 
raisons de santé constatées par le médecin du travail ;
raisons familiales impérieuses ;
changement de poste ;
réorganisation de l’association ; 
évaluation par le N+1 d’une autonomie ou d’une productivité insuffisante.
L’exercice de ce droit devra être notifié et motivé par des éléments dument justifiés. Hormis l’hypothèse où la demande de télétravail est préconisée par le médecin du travail, toute demande devra faire l’objet d’un courrier qui sera adressé par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie en respectant un délai minimum de 5 jours.  
A l’issue de ce délai, le salarié sera rétabli dans l’emploi qu’il occupait avant son passage en télétravail. 
En outre, il peut être mis fin au télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’employeur dans l’une des situations suivantes : 
la modification des fonctions du salarié ou de ses conditions de travail rendent impossible l’exercice de celles-ci en télétravail ; 
la réorganisation du service rendant incompatible l’exercice des fonctions dans le cadre du télétravail. 
Article 8.3 – Organisation du télétravail

Article 8.3.1 – Modalités de télétravail et plages de disponibilité

Le télétravail est mis en œuvre dans l’association dans les conditions suivantes : 
Options sur les modalités de télétravail 
Les salariés éligibles et volontaires pourront exercer leurs fonctions en télétravail dans la limite : 
d’un jour par semaine pour les salariés à temps plein ; 
d’un jour par quinzaine pour les salariés à temps partiel dont l’horaire de travail est supérieur ou égal à 80 % de l’horaire d’un salarié à temps complet.  
Le jour de télétravail sera fixé en concertation avec la Direction et ce, pour l’année civile entière. 
Il est précisé qu’en cas de besoin découlant de l’intérêt de l’association, ce jour pourra être exceptionnellement être modifié par l’employeur sous réserve d’en informer le salarié dans un délai de 7 jours.
Options sur les plages de disponibilité 

Les salariés à temps complet devront être joignables durant les plages horaires collectives applicables dans l’association et précisées dans le contrat de travail des salariés.
Les salariés à temps partiel auront des plages horaires adaptées à leur durée contractuelle et fixées en accord entre ces salariés et la Direction. 
Sans préjudice des dispositions précédentes, les plages de disponibilité convenues entre les parties pourront s’étendre en cas de recours aux heures supplémentaires ou complémentaires.
Dans les cas où le salarié serait en forfait annuel en jours, il devra être joignable aux moments convenus avec la Direction.

Lorsqu’il exerce son activité hors des locaux de l’association, le salarié organise librement son emploi du temps sous réserve de respecter :
la durée du travail précisée dans son contrat de travail, ou le nombre de jours prévus dans le forfait annuel ;
les modalités de réalisation d’heures de nuit, de travail le dimanche ou les jours fériés : dans ces cas, une demande expresse du salarié et une autorisation écrite de la hiérarchie seront nécessaires ;
les plages horaires de disponibilité : c’est-à-dire les périodes pendant lesquelles l’association et les partenaires de l’association pourront le joindre.

Il est précisé qu’en cas de besoin découlant de l’intérêt de l’association, ces plages pourront exceptionnellement être modifiées par l’employeur sous réserve d’en informer le salarié dans un délai de 7 jours. Par ailleurs, il est convenu que ces plages horaires ont été fixées dans le cadre du respect de la vie privée du salarié et non comme un moyen de contrôle de ses horaires.
Le télétravailleur devra s’engager à respecter les limites suivantes posées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur concernant : 
la durée maximale quotidienne de travail : 10 heures ;
la durée minimale du repos quotidien : 11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire : 35 heures consécutives.
Il est rappelé que la formule du télétravail permet au salarié d’exercer ses fonctions dans une grande liberté d’exercice qui ne mettra pas en cause le lien de subordination inhérent à tout contrat de travail.
Ainsi, durant ses heures de travail effectuées à son domicile, le télétravailleur s’engagera à observer toutes les instructions et consignes de travail qui lui seront données par son supérieur hiérarchique dans le cadre de l’exécution de son travail. 
Article 8.3.2 – Modalité de décompte des heures et des jours travaillés 
Sont décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le salarié se consacre à son activité.
Le décompte des temps de travail du salarié s’effectue par le biais d’un logiciel installé sur le poste de travail du salarié. Le télétravailleur renseignera quotidiennement ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail. 
Ce support permet le contrôle par l’employeur du respect des durées de repos minimal entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail allouée au salarié 

Article 8.4 – Intégration à la communauté de travail et participation à la vie collective 
L’intégration du télétravailleur à la communauté de travail et à la vie de l’entreprise sera facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières, selon les modalités suivantes :
Article 8.4.1 – Rencontres régulières avec les autres salariés
L’application du télétravail au sein de l’association se limitant à un nombre de jours réduits (cf article 8.3.1), les salariés seront aménés à se rencontrer très régulièrement dans les locaux de l’association. 
A titre exceptionnel, et en raison de nécessités de services ou contraintes professionnelles, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord de la Direction ou à la demande de la Direction. Dans cette situation, le jour de télétravail ne pourra pas être reporté. 
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité hors des locaux de l’entreprise un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
Article 8.4.2 – Communications et rencontres régulières avec la hiérarchie
L’application du télétravail au sein de l’association se limitant à un nombre de jours réduits (cf article 8.3.1), des communications et rencontres régulières avec la hiérarchie auront lieu lorsque le salarié est présent sur site. 
Toutefois, si cela est nécessaire, le salarié et sa hiérarchie pourront échanger par téléphone et courriel lors des jours où le salarié est en télétravail. 
En outre, le salarié devra participer aux réunions devant se tenir au sein de l’association. 
En outre, des entretiens seront programmés avec les responsables directs. Ces entretiens porteront, notamment, sur le suivi de l’évaluation de la charge de travail, comme précisé dans l’article 8.9.4 « Evaluation de la charge de travail », ainsi que sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié.
Article 8.4.3 – Possibilité d’accès au système d’informations professionnelles et sociales  
Hors des locaux de l’association, le télétravailleur aura un accès par le réseau électronique au système d’informations professionnelles de l’association : informations générales, notes de services, etc., ainsi qu’au système d’informations sociales. 
Article 8.4.4 – Evaluation de la charge de travail 
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'association. 
En outre, la charge de travail sera évaluée avec l’employeur au cours de l’entretien annuel et sur demande par les parties au cours de l’année si nécessaire. Celui-ci s’engage à prescrire au salarié une charge de travail pouvant être réalisée dans le temps contractuel défini au contrat de travail et le respect des dispositions du Code du travail concernant le droit au repos et les durées maximales de travail. 
L’employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’association. 
Le salarié sera tenu de produire un rapport d’activité régulier en complétant le plus précisément possible sur l’agenda les travaux exécutés chaque journée de télétravail.
En tout état de cause, en application de l’article L. 1222-10 du Code du travail, un entretien annuel sera organisé portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail.
Article 8.5 – Aménagement et mise en conformité des locaux
Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail au sein du domicile où il exercera ses fonctions en télétravail, dans lequel sera installé le matériel nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité et notamment électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.
L'employeur pourra demander au salarié d'attester qu'il a une installation technique et électrique conforme, en délivrant une attestation sur l'honneur. L’employeur devra alors informer le salarié sur les risques encourus d'une installation non conforme. 

Article 8.6 – Matériel et technologie
Afin de limiter les facteurs de désagrément ou de stress :

Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son lieu de télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail dans de bonnes conditions ;
Les applications professionnelles mises à disposition sont adaptées dans la mesure des possibilités technologiques, afin de faciliter et fluidifier le travail à distance ; 
Le salarié en télétravail doit disposer de l’ameublement nécessaire enfin de pouvoir exercer son travail dans des conditions adéquates. 

Le salarié devra attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace, d’un accès internet et du mobilier lui permettant de travailler dans de bonnes conditions en télétravail. 
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, l'association fournira, installera et entretiendra le matériel informatique (notamment hardware et software) nécessaire à son activité.
Le matériel fourni comprend les éléments suivants : 
Ordinateur portable ;
Casque ou Micro-casque ; 

Il est précisé que la totalité de ce matériel demeure la propriété de l’association et qu’il est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le salarié. Toute autre utilisation dont celle à titre privée est interdite. Le non-respect de ces dispositions pourra entrainer l’application de sanctions disciplinaires.

L’utilisation du matériel n’est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail résultant d’une maladie, d’une prise de congés payés ou de toutes autres causes.
Le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire. En cas de difficultés d’utilisation, le salarié devra en aviser son supérieur hiérarchique, et le cas échéant l’assistant informatique dont les coordonnées seront communiquées au salarié. 
En outre, le salarié s’engage à informer l’employeur dans les meilleurs délais de toute difficulté de fonctionnement.
L’employeur se réserve le droit, dans l’intérêt de l’association, de modifier tout ou partie du matériel confié au salarié notamment en cas d’évolution des technologies. Les frais consécutifs étant alors pris en charge intégralement par l’employeur.

En cas de rupture du contrat de travail, le matériel sera restitué à l’employeur au plus tard le dernier jour de la période de télétravail. 
En cas de fin d’une situation de télétravail, le matériel mis à la disposition du salarié pour l’exercice de ses fonctions en télétravail et qui ne serait plus nécessaire au bon exercice de ses fonctions dans les locaux de l’association sera restitué à l’employeur. 
Enfin, le salarié s’engage à ne pas empêcher la récupération de l’ensemble du matériel fourni, notamment d’arrêt de travail nécessitant le remplaçant du salarié. 
Article 8.7 – Protection des données et confidentialité des informations et des fichiers 
Le salarié sera informé des règles d’exploitation destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Il s’engage à les observer dans l’exploitation des systèmes qui lui auront été confiés. 
Eu égard à la particularité du télétravail, le salarié devra veiller à ce qu’aucun tiers ne puisse avoir accès directement ou indirectement aux informations et documents ayant un caractère professionnel.
Article 8.8 – Santé et sécurité
Le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.
Il est tenu de respecter et d'appliquer correctement cette politique de sécurité.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, l’employeur, les autorités administratives compétentes et les représentants du personnel le cas échéant auront accès au domicile du salarié, lieu du télétravail, suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Cet accès sera subordonné à une notification adressée au salarié qui doit préalablement donner son accord.
Article 8.9 – Absence – Maladie – Accident
En cas d’absence, de maladie ou d‘accident survenu pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à en informer son employeur, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’association, soit dans un délai de 48 heures.
Article 8.10 – Egalité de traitement et droits collectifs
Le télétravailleur a les mêmes obligations que les salariés de l’association n’étant pas en situation de télétravail.
Il bénéficie en outre des mêmes droits et avantages accordés en application de la loi, des dispositions conventionnelles applicables au sein de l’association ou des usages en vigueur, selon les modalités fixées par ces derniers.
Le salarié dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’association. 
Article 8.11 – Formation – Adaptation
Le télétravailleur aura le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière, que les autres salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’association.
Le salarié recevra en outre une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Il s’engage à suivre toutes les sessions de formation et d’adaptation décidées par l’employeur.
Article 8.12 – Protection des données et de la vie privée
L’employeur s’engage à prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL et du règlement général sur la protection des données (RGPD), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles.
L’employeur ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le salarié. En cas d’appels extérieurs reçus au sein de l’entreprise à destination du salarié, il sera procédé au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel du salarié.
Les documents commerciaux de l’association et les cartes de visite du salarié ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.
L’exercice de l’activité de télétravail ne devra pas interférer avec la vie privée du salarié. En dehors des plages de disponibilité visées à l’article 8.3.1, le salarié assurera lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle.
Article 8.13 – Assurance 
Le télétravailleur devra souscrire toutes les assurances indispensables à la couverture des risques liés à l’exercice de son activité professionnelle à son domicile et au matériel mis à sa disposition.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur de l’exercice du télétravail à domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile ainsi que le matériel.
Article 8.14 – Frais professionnels 

Il est rappelé que la possibilité offerte de télétravailler sur volontariat constitue un avantage appréciable destiné à offrir au salarié une souplesse dans l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

En conséquence, le fait de télétravailler ne donne pas lieu à versement d’une indemnité d’occupation.

En complément, pour compenser les dépenses supportées par le salarié du fait de la réalisation de son travail à domicile, ainsi que la part d'accès internet consacrée à son activité professionnelle l’association versera au télétravailleur une somme forfaitaire de 0,75 € par journée télétravaillée dans la limite d’un plafond annuel de 30 €. Le remboursement sera fait sur le bulletin de paie du mois de décembre ou sur le dernier bulletin de paie en cas de sortie en cours d’année.   

Les salariés en situation de télétravail bénéficient des conditions de remboursement des frais de repas et frais de transport dans les mêmes conditions que lorsqu’ils travaillent dans les locaux de la société. A titre d’exemple, le salarié bénéficie des titres-restaurants pour les jours où il effectue son travail à son domicile.  


Article 8.15 – Mesures en faveur des travailleurs en situation de handicap
Pour des raisons de santé ou de handicap, le médecin du travail a également la possibilité de préconiser qu'un salarié exerce une partie de son activité depuis son domicile. Les parties rappellent que la préconisation ne peut s'appliquer qu'à l'égard des salariés dont le poste de travail permet une telle adaptation. 

De même, un tel aménagement ne saurait être prescrit à des salariés auxquels le passage en situation de télétravail a été refusé du fait d'une inadéquation entre leurs compétences et un passage en situation de télétravail. Cette inadéquation peut être matérialisée par un refus antérieur.

La mise en place du télétravail thérapeutique se fait donc au cas par cas, et se matérialise par la signature d'un avenant au contrat de travail spécifique. Pour les salariés en situation de handicap, le télétravail doit être utilisé comme un outil favorisant leur accessibilité à l'emploi et / ou leur maintien dans l'emploi. 

A ce titre, l’association s'engage, autant que faire se peut, à favoriser la compatibilité du poste de travail avec un exercice en situation de télétravail pour favoriser l'emploi et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. Le cas échéant, les parties confirment que les télétravailleurs pour des raisons thérapeutiques et de handicap bénéficieront du même équipement et des mêmes indemnités de télétravail que les autres télétravailleurs.


















Titre 9 – Dispositions finales

Article 9.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 1er janvier 2022.  

Article 9.2 – Révision de l’accord 
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 9.3 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet. 
Article 9.4 – Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable d’1 mois ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle. 

Article 9.5 – Interprétation de l’accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 
Les représentants de chacune des parties signataires désigneront leur représentant à cette réunion.  
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.  

Article 9.6 – Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté chaque début d’année sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 12 mois suivant la publication des textes définitifs , afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 9.7 – Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet  ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Mont-de-Marsan dont une version sur support papier signé des parties, à l’adresse suivante, 7 Pl. Francis Planté, 40000 Mont-de-Marsan. 
---------------------------------- se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : à savoir les panneaux d’affichage. 
En outre, l’association s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables. 
Enfin, les dispositions issues des négociations annuelles obligatoires non traitées dans le présent accord restent applicables.

Fait à Mont-de-Marsan 
Le 21 décembre 2021

Pour l’organisation syndicale SYNAMI			Pour l’association Mission locale des Landes 
----------------------------------				Représentée par ----------------------------------							Agissant en qualité de Présidente déléguée