ENTRE


CRISTAL UNION, Société Coopérative Agricole à Capital Variable, dont le Siège Social est situé Route d’Arcis sur Aube – 10 700 Villette sur Aube.



 
D’UNE PART,


ET


Les Organisations Syndicales, CFDT, CFE-CGC, CGT, FO, représentées par les Délégués Syndicaux Centraux de Cristal Union 



D’AUTRE PART,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE



Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord précédent qui a montré son équilibre entre l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et le fonctionnement optimal de l’entreprise. 

Néanmoins pour tenir compte des souhaits des salariés de bénéficier plus grande souplesse dans l'organisation du télétravail, le télétravail occasionnel est rendu plus accessible.

Dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-9 et suivants du code du travail, il est entendu entre les parties au présent accord que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à son domicile de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié qui effectue du télétravail. 

Les parties signataires ont décidé des dispositions suivantes : 

SOMMAIRE

CHAMP D’APPLICATION

CHAPITRE 1. DISPOSITIONS GENERALES 
Article 1. Lieu d’exercice du télétravail 
Article 2. Volontariat
Article 3. Plages horaires de travail 
Article 4. Régulation de la charge de travail et le droit à la déconnexion
Article 5. Egalite de traitement 
En cas d’accident 
Conditions d’emploi et droits collectifs
Article 6. Equipement de travail
Article 7. Protection des données
Article 8. Guide sur le télétravail

CHAPITRE 2. LE TELETRAVAIL OCCASSIONNEL 
Article 1. Les salariés bénéficiaires
Article 2. Les conditions de mise en œuvre 
Article 3. La procédure

CHAPITRE 3. LE TELETRAVAIL REGULIER
Article 1. Les salaries bénéficiaires 
Article 2. Détermination des jours télétravaillés
Fréquence et nombre de jours 
Les jours « de préférence » 
Article 3. La procédure
Article 4. L’avenant au contrat de travail
Les modalités adaptées à la situation du télétravailleur 
Les attestions à fournir
Article 5. Les conditions de réversibilité du télétravail

DISPOSITIONS FINALES
Suivi de l’accord et de sa mise en œuvre
Entrée en vigueur et durée de l’accord 
Révision de l’accord 
Formalités de dépôt





CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des établissements de Cristal Union et aux établissements à venir.

CHAPITRE 1. DISPOSITIONS GENERALES 

Article 1. Lieu d’exercice du télétravail 

Lorsque le salarié est en télétravail il doit travailler au sein de sa résidence habituelle servant au calcul du versement de l’indemnité de transport.

Article 2. Volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire de tel sorte que le refus du salarié de travailler en télétravail ne sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanctions disciplinaires.  

Article 3. Plages horaires de travail 

Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l’activité du service, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable, via les outils mis à sa disposition,  sont les horaires habituels de travail sauf précisions dans l’avenant. 
Il est entendu que le télétravailleur, à disposition exclusive de l’entreprise, pourra être contacté à tout moment pendant ses plages horaires et qu’il est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées et de consulter sa messagerie. Il doit en effet être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Les télétravailleurs en jours devront organiser leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos qui leur sont applicables.

Article 4. Régulation de la charge de travail et le droit à la déconnexion

Les conditions d'activité et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel pour les salariés concernés. 
Les télétravailleurs bénéficient de leur droit à la déconnexion dans les mêmes conditions que les salariés travaillant intégralement sur site. 

Article 5. Egalite de traitement 

En cas d’accident 

En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident l’employeur par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L’employeur se réserve le droit d’émettre des réserves. 

Conditions d’emploi et droits collectifs

L’exercice du télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. 
Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci. 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter. 
En cas d’empêchement, (maladie, accident...), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur.

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés qui seront amenés à exécuter leur prestation en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs. 

Article 6. Equipement de travail

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à respecter leurs procédures d’utilisation. Le télétravailleur a l’obligation d’informer sans délai son manager et
le service informatique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements
de travail entraînant une impossibilité de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, etc.). Il devra revenir exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques.

Article 7. Protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise et notamment à respecter la charte informatique ainsi que les consignes qui lui seront transmises.

Article 8. Guide sur le télétravail

Tout télétravailleur et responsable hiérarchique supervisant un télétravailleur auront à disposition un guide sur le télétravail.

CHAPITRE 2. LE TELETRAVAIL OCCASSIONNEL 

Article 1. Les salariés bénéficiaires

Le télétravail occasionnel est ouvert à tous les salariés bénéficiant d’un poste télétravaillable, indépendamment du type de contrat, ayant 6 mois d’ancienneté. 

Article 2. Les conditions de mise en œuvre 

Le télétravail occasionnel peut être mis en place de manière exceptionnelle, au cas par cas, afin de répondre à une situation temporaire.

Il peut s’agir par exemple :
D’intempéries majeures,
D’indisponibilité du moyen de transport habituel (grève dans les transports),
De situation individuelle,
D’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement,
D’une formation à distance sur la journée,
… 
Article 3. La procédure

Le salarié devra demander à bénéficier du télétravail occasionnel à son responsable hiérarchique par écrit (courriel, sms…) Ce dernier sera libre d’accepter ou de refuser au regard des missions qui pourront être réalisées lors de la période de télétravail exceptionnel et du bon fonctionnement de son service. 

En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique doit donner son accord par écrit (courriel, sms etc.) avec copie au service RH. Le recours au télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

Il est précisé que les salariés en arrêt maladie ou en congés ne peuvent pas exercer le télétravail.

CHAPITRE 3. LE TELETRAVAIL REGULIER

Article 1. Les salariés bénéficiaires 

Peuvent demander à accéder au télétravail régulier les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
Bénéficier d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Avoir au moins un an d’ancienneté ;
Etre à temps plein ou à temps partiel d’au moins égal à 80% (ou équivalent pour les forfaits réduits) ;
Ne pas occuper un poste exigeant par nature d’être tenu physiquement dans les locaux de l’établissement ;
Disposer d’un ordinateur portable professionnel, pour tout ou partie de ses missions ;
Disposer des conditions techniques nécessaires au télétravail ;
Maitriser son poste ou être qualifié à son poste, et notamment avoir une autonomie et une capacité d’organisation de ses activités sans soutien managérial rapproché.

De façon générale, le salarié devra avoir un poste télétravaillable, c’est-à-dire un poste dont les activités peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service et de l’équipe. Le responsable hiérarchique et le responsable des ressources humaines s’assureront que ce mode d’organisation est compatible avec le bon fonctionnement du service.

Ainsi par exemple, ne sont pas éligibles au télétravail régulier les salariés postés ou les alternants et les stagiaires considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.


Article 2. Détermination des jours télétravaillés

Fréquence et nombre de jours 

Lorsque le salarié rempli les conditions pour bénéficier du télétravail régulier il pourra a minima télétravailler deux jours par mois dans la limite d’un jour par semaine.

Avec l’accord de sa hiérarchie, la fréquence et le nombre de jours télétravaillés peuvent être augmenté.

Les jours télétravaillés sont pris par journée complète, ou par demi-journée si le reste de la demi-journée est non travaillée.

Les jours « de préférence » 

Les jours télétravaillés seront définis d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique comme jours de télétravail « de préférence ».  
Afin de conserver une cohésion d’équipe et d’assurer une présence physique permanente une seule personne pourra être en télétravail au sein d’un même service, sauf accord de la hiérarchie.

Afin de préserver une certaine souplesse dans l’organisation du travail :
Le responsable hiérarchique du télétravailleur, responsable de la planification des activités de son équipe, peut modifier ponctuellement les jours indiqués et ce, sans délai de prévenance. Le responsable hiérarchique informera par écrit le salarié au plus tard dans la plage horaire du jour précédent le jour télétravaillé (sauf urgence).

Le salarié aura également la faculté de choisir de venir travailler sur son site le jour indiqué comme télétravaillé après en avoir préalablement informé par écrit son responsable hiérarchique. 

Dans ces deux cas, le jour de télétravail sera, si possible, reporté dans la semaine sinon le jour sera perdu. 

Article 3. La procédure
 
Pour faire une demande de télétravail régulier, le salarié devra transmettre une demande écrite à son supérieur hiérarchique ou au responsable des ressources humaines.

Cette demande sera étudiée par la Direction de son établissement.
Si la demande de télétravail régulier est acceptée, un avenant au contrat sera conclu.
Si la demande de télétravail régulier est refusée, une réponse écrite sera faite au salarié explicitant les motifs de la décision (non-respect des conditions d'éligibilité, impossibilité technique, désorganisation au sein de l'activité, …)

Une attention particulière sera apportée aux demandes émanant des femmes enceintes avant ou après le congé maternité, des travailleurs handicapés et aux salariés âgés de plus de 58 ans.

Article 4. L’avenant au contrat de travail

Les modalités adaptées à la situation du télétravailleur 

L’instauration du télétravail s’accompagne obligatoirement de la signature d’un avenant à contrat de travail établissant les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Le jour télétravaillé « de préférence » figurera dans l’avenant du contrat de travail.

L’avenant sera conclu pour une durée déterminée dans la limite de la durée de validité restant de l’accord. Il n’est valable que pour le poste occupé par le salarié à la date de signature de celui-ci, ainsi il devient automatiquement caduc en cas de changement de poste ou d’organisation du service. 

Les attestions à fournir

Avant la signature de son avenant, le salarié devra fournir sur sa résidence habituelle, lieu du télétravail :
Une déclaration sur l’honneur attestant de la conformité de son installation électrique et de son disjoncteur, notamment par la présence d’une prise de terre aux normes.
Une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile pendant ses journées à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.

Article 5. Les conditions de réversibilité du télétravail

La situation de télétravail est réversible, c’est-à-dire que le télétravailleur ou le responsable hiérarchique peuvent décider de revenir à la situation précédente au télétravail.

Pendant la durée de l’avenant, le salarié peut à tout moment décider de mettre fin à la situation de télétravail par un écrit. L’avenant prendra fin automatiquement.

Pendant les trois premiers mois, considérés comme une période probatoire, l’employeur pourra mettre fin au télétravail du salarié immédiatement et sans motif. 

A l’issue des trois premiers mois, si la demande de réversibilité vient de l’employeur, elle sera effective après un délai de prévenance de quinze jours calendaires afin de permettre au salarié d’accompagner ce changement.
A la fin du télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'établissement et l’avenant signé sera automatiquement caduc.


DISPOSITIONS FINALES

Suivi de l’accord et de sa mise en œuvre
Il est convenu entre les parties d’intégrer au sein de la Commission sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le suivi et un contrôle de la bonne application du présent accord. 

Entrée en vigueur et durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il prendra effet à compter de sa date de signature et mis en place après la consultation du CSEC.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues par la loi.

Formalités de dépôt
Le présent accord est déposé par la direction de Cristal Union auprès de la DREETS, et du greffe du conseil de Prud’hommes compétents.
Le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de Cristal Union 

Fait à Arcis sur Aube en 5 originaux, le …………………………………………………..