ACCORD GEA PROCESS ENGINEERING RELATIF A
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Entre les soussignés :
La société GEA PROCESS ENGINEERING, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 420 856 221, dont le Siège Social est sis 4, rue Jean Pierre Timbaud, 78180 Montigny le Bretonneux, 
d'une part,
Et
L’Organisation Syndicale CGT représentative des salariés, 
d'autre part,

PREAMBULE

La Qualité de Vie au Travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet de Qualité de Vie au Travail » (ANACT). 
Les parties signataires restent convaincues que la Qualité de Vie au Travail (QVT), structurée autour du principe de co-responsabilité de l’entreprise et des collaborateurs, est un facteur de développement individuel et collectif et de performance économique. 
C’est dans ce cadre qu’elles ont souhaité renouveler les conditions de l’accord entré en vigueur le 1er janvier 2019 et arrivé à expiration le 1er janvier 2021.
Les activités de GEA Process Engineering nécessitant un niveau élevé de qualité, de sécurité et de sûreté, les parties signataires s’accordent pour reconnaître que le développement de la Qualité de Vie au Travail est un facteur de prévention des risques, y compris psychosociaux, dont tous les acteurs de l’entreprise sont responsables. Cette dernière constitue une préoccupation permanente et une priorité d’action dans la politique sociale de GEA Process Engineering. 
Depuis quelques années, l’entreprise fait face à de profondes transformations qui engendrent une très large variété de bouleversements qui touchent notamment la relation clients, les produits et services, les opérations, les modes de management et de travail des salariés et qui peuvent avoir un impact sur les conditions de travail.
Dans ce contexte, convaincues que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle, les parties signataires souhaitent s’inscrire dans la mise en place d’actions afin d’assurer la protection de la santé, de promouvoir la Qualité de Vie au Travail ainsi que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs.
Par ailleurs, l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 relatif à la Qualité de Vie au Travail et la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 dite « Rebsamen », notamment, soulignent l’importance de la Qualité de Vie au Travail, liée à l’égalité professionnelle pour tous les salariés.
Aussi, le présent accord a pour objectif de répondre aux exigences des articles L. 2242-1 et L. 2242- 17 du Code du travail et constitue ainsi la résultante d’une négociation entre les parties portant sur : 
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
Les modalités du plein exercice par le salarié du droit à la déconnexion ; 
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l’ensemble des personnes au handicap.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues au chapitre VI. 
Le présent accord collectif est conclu au niveau de la société GEA Process Engineering et s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de la société et à l’ensemble de ses établissements existants et à venir.

A l’issue des réunions de négociations des 9 juin 2021, 20 juillet 2021 et 29 juillet 2021, il a été convenu ce qui suit : 




SOMMAIRE




















































































TITRE I – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION 

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes, a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (200/73/CE).
Au niveau national, diverses lois traitent de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que plus récemment la loi n°2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi dite Rebsamen.
Aussi, en application de l’ensemble des dispositions applicables en la matière et notamment les articles du Code du travail dans leur rédaction en vigueur, la société GEA Process Engineering et les partenaires sociaux se sont engagées en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et ont réaffirmé leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes en signant le 18 décembre 2018 un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


TITRE II – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD
L’objet du présent accord est d’assurer aux salariés « un cadre de travail sûr et sain dans le respect des dispositions légales en vigueur, le suivi des procédures, la prévention des risques sanitaires et professionnels… », ANI du 19 juin 2013.
Les parties signataires attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés et d’une façon générale à la qualité de l’emploi ; le respect de la dignité de chacun(e) étant fondamental.
Selon la définition donnée par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) « la santé est un état complet de bien‐être physique, mental et social. Il ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité ».

Les parties signataires visent à promouvoir la Qualité de Vie au Travail chez GEA Process Engineering en définissant un cadre général et des dispositifs qui, au‐delà des actions visant à préserver et à améliorer la santé au travail, assure la promotion du bien‐être au travail.
Par la signature du présent accord, les parties manifestent leur volonté d’améliorer l’identification et la prévention des risques professionnels pour placer la santé au travail comme l’une des priorités de l’entreprise. Elles affirment qu’une organisation du travail adaptée facilitera la mise en place et le suivi d’actions de prévention durables, efficaces et concrètes.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord bénéficient à tous les salariés de GEA Process Engineering.


TITRE III - DEFINITIONS RELATIVES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ARTICLE 3 - LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Selon l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), la Qualité de Vie au Travail est « la perception qu’a un individu de sa place dans l’existence, dans le contexte de la culture et du système de valeurs dans lesquels il vit, en relation avec ses objectifs, ses attentes, ses normes et ses inquiétudes. Il s’agit d’un large champ conceptuel, englobant de manière complexe la santé physique de la personne, son état psychologique, son niveau d’indépendance, ses relations sociales, ses croyances personnelles et sa relation avec les spécificités de son environnement ».
De cette façon, la Qualité de Vie au Travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité et l’équité, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
ARTICLE 4 - LE BIEN-ETRE AU TRAVAIL
Selon le Bureau International du Travail, « le bien-être au travail réunit l’ensemble des conditions de vie au travail, de la qualité et la sécurité de l’environnement physique en passant par la façon dont les travailleurs perçoivent leur activité, leur environnement de travail, l’ambiance au travail et l’organisation du travail ».
ARTICLE 5 - LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)
Selon l’Association Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ARACT), « les troubles (ou risques) psychosociaux s’inscrivent dans les rapports d’interaction et de dépendance qui existent entre un salarié et son entreprise : le salarié s’investit pour répondre aux objectifs et aux exigences qui lui sont prescrits ; en échange, l’entreprise met des moyens à sa disposition pour la réalisation de l’activité de travail et le rémunère.
Si les projets de l’entreprise et ceux de la personne divergent, s’éloignent ou s’opposent, alors apparaissent des déséquilibres et des tensions. Ce sont ces tensions insuffisamment ou mal régulées qui vont générer des risques psychosociaux ».
ARTICLE 6 - LE STRESS
Le stress est l’une des manifestations possibles des RPS. Selon l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 et l’Agence Européenne pour la sécurité et santé au travail, « un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée et à des pressions intenses ».
L’ANI insiste sur le fait que « toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail ». Lorsqu’il est lié au travail, il « peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc. ». Mais le stress peut également trouver ses origines à l’extérieur du cercle professionnel. Dans tous les cas, les répercussions d’une « exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé ».
Selon l’OMS, la santé est un « état complet de bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie et d’infirmité ».
Les parties rappellent que : « La lutte contre le stress au travail doit conduire à une plus grande efficacité et une amélioration de la santé et de la sécurité au travail avec les bénéfices économiques et sociaux qui en découlent pour l’entreprise et les salariés ainsi que la société dans son ensemble » (ANI 2008).
Les parties se fondant sur l’ANI 2008, souhaitent renforcer les dispositifs de prévention contre le stress au travail des salariés, étant entendu que celui‐ci peut être la résultante de nombreux acteurs, y compris en dehors du contexte professionnel. Les dispositions de l’ANI 2008 définissent le stress comme un état qui « survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ».
Compte tenu de la complexité du phénomène de stress, le présent accord n’entend pas fournir une liste exhaustive des facteurs potentiels de stress. Toutefois, un certain nombre d’indicateurs peut révéler la présence de stress dans les entreprises justifiant la prise de mesures adaptées pour lutter contre ce phénomène. A ce titre, l’ANI 2008 souligne que le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que, notamment, le processus et l’organisation du travail, les conditions et l’environnement de travail, une mauvaise communication et des facteurs propres à la personne.
Les dispositions de l’ANI 2008 soulignent, en outre, que : « le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé ».
Afin de prévenir, éliminer et, à défaut, de réduire les causes de stress au travail, des actions de sensibilisation seront mises en place pour développer la prise de conscience et la compréhension du stress, de ses causes possibles et la manière de le prévenir et d’y faire face. 
ARTICLE 7 - LE HARCELEMENT
Les parties rappellent que : « Le respect de la dignité des personnes à tous niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence qui enfreignent très gravement ce principe sont inacceptables » (ANI 2010).
Selon les dispositions de l’ANI 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, « le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail ».
Conformément aux exigences de ce texte, le règlement intérieur de chaque établissement prévoit les sanctions applicables aux auteurs d’agissements de harcèlement au travail.
Le salarié s’estimant victime d’un harcèlement présumé ou un salarié témoin d’une situation de harcèlement présumé peut déclencher une procédure interne de vérification des faits allégués afin, le cas échéant, de pouvoir les faire cesser. Dans cette perspective, le salarié victime ou témoin informe, selon les cas, le management et/ou le service ressources humaines de la situation et/ou les représentants du personnel.
Conscientes des dysfonctionnements que pourraient générer des situations de harcèlement, les parties s’engagent à rechercher les moyens d’identification, de prévention et de gestion des situations avérées ou supposées de harcèlement. 
ARTICLE 8 - LA VIOLENCE ET LES INCIVILITES
Selon les dispositions de l’ANI 2010 :
« La violence au travail s’exprime par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres. ». Ce texte précise que cette violence « s’exprime dans des circonstances liées au travail ».
« La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme de manque de respect, d’agression verbale, de pressions quotidiennes anormales et répétées, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique … ».
Les parties rappellent qu’en application de ce texte, le règlement intérieur de chaque établissement prévoit les sanctions applicables aux auteurs d’agissements de violences au travail.
ARTICLE 9 - LA PREVENTION
La prévention passe par la mise en place d’actions et de mesures destinées à éviter ou à limiter la survenance d’incidents relationnels ou de situations difficiles définies ci-dessus.
Le salarié victime ou témoin peut signaler ces situations difficiles ou conflictuelles à sa hiérarchie et/ou au service ressources humaines, sans préjudice de la possibilité dont il dispose d’en informer les représentants du personnel comme le médecin du travail.
Dans ce cadre, le salarié victime ou témoin est protégé contre toute mesure qui serait envisagée au motif de la situation signalée.



TITRE IV – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES - MESURES PREVENTIVES ET ACTIONS POUR AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET PREVENIR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
ARTICLE 10 - RAPPEL DU RÔLE DE L’ENSEMBLE DES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL	
10.1 - Le Management
Les managers jouent dans l’entreprise un rôle important concernant les conditions de vie au travail des salariés. Le manager de proximité est l’interlocuteur privilégié des salariés au quotidien et doit être le premier recours en cas de difficultés au sein de son équipe.
Le management est ainsi un acteur essentiel du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies par le présent accord. Le manager est aussi au premier plan pour détecter les premiers signaux de mal-être.
10.2 - La Direction des Ressources Humaines
Garante de la mise en œuvre de la politique sociale de l’entreprise, la Direction des Ressources Humaines pilote la mise en place des actions en faveur du développement de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.
La Direction des Ressources Humaines accompagne les managers dans l’intégration et le suivi de leurs collaborateurs. Elle veille à leur apporter conseil et assistance, et assure un rôle de vigilance sur les conditions de travail et de remontée d’informations en cas de difficulté ou de dysfonctionnement.
10.3 - Le Responsable Qualité, Hygiène, Sécurité et Environnement
Le Responsable Qualité, Hygiène, Sécurité et Environnement conseille l’employeur, l’aide à évaluer les risques et à mettre en place des actions adaptées pour prévenir les risques psychosociaux. Par sa présence quotidienne et sa connaissance du terrain, il apporte son expertise en amont et organise la prévention en vue d’améliorer la santé et la sécurité sur le lieu de travail, en collaboration avec le médecin du travail.
Il a également un rôle d’alerte s’il détecte des situations présentant des risques pour les salariés. A ce titre, il émet toutes les préconisations qu’il juge utiles.
10.4 - Le Service de Santé au travail 
Le service de santé au travail représente un lieu privilégié d’accueil et d’écoute des salariés.
Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié pour conseiller les salariés rencontrant des difficultés au travail, qu’elles soient d’ordre professionnel ou personnel.
Il a un rôle préventif en matière de santé au travail et relaie auprès de la Direction des Ressources Humaines, dans le strict respect du secret médical, des problèmes relevant d’une dégradation des conditions de travail qu’il aura détecté.
10.5 - Les Représentants du Personnel
Les représentants du personnel et les Organisations Syndicales sont des acteurs clefs de l’amélioration du bien-être des salariés au travail et de la prévention des risques psychosociaux.
Les instances représentatives du personnel constituent les interlocuteurs privilégiés d’échanges d’informations, de propositions, de consultation et de suivi en matière d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail.
Elles ont entre autres pour mission de contribuer à la protection de la santé, de la sécurité, à l’amélioration des conditions de travail des salariés et de veiller au respect des prescriptions légales et réglementaires en ces matières. A ce titre, elles seront informées des actions mises en place pour améliorer la Qualité de Vie au Travail et contribuera à leur mise en œuvre.
Les instances représentatives du personnel procèdent également à l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés ainsi qu’à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité. Elles suscitent des initiatives afin de promouvoir la prévention des risques professionnels et peut proposer, à cet effet, des actions de prévention.
10.6 - Les salariés
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout salarié doit veiller à sa propre santé et sécurité mais également à celle de ses collègues de travail, conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail.
Chaque salarié contribue à la Qualité de Vie au Travail au quotidien, notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive. Il signale aux acteurs de son choix (manager, équipes de gestion Ressources Humaines, représentants du personnel, médecine du travail) les situations individuelles ou collectives à risques dont il a connaissance.
ARTICLE 11 - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 
Les Parties conviennent que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise. 
La Société s’engage à mettre en place des actions permettant de prendre en compte, dans le respect de ses besoins, les projets et les contraintes des salariés au cours de leur carrière. 
11.1 - Prévention des risques psycho-sociaux
La Société souhaite mettre en place des moyens adaptés aux risques psychosociaux.
La Société s’engage à ce titre à renforcer l’identification des facteurs de risques psychosociaux en s’appuyant notamment sur l’évaluation de ces risques et l’exploitation des rapports (sur l’absentéisme, le turn-over, les accidents…).
Une formation initiale sera proposée à partir de 2022 aux managers, au Responsable QHSE, aux représentants du personnel, au Responsable des Ressources Humaines sur le thème des risques psychosociaux pour mieux les comprendre et les prévenir.
Les objectifs de cette formation sont les suivants :
Comprendre le phénomène des risques psychosociaux ;
Bien délimiter le rôle des différents acteurs internes ;
Identifier les enjeux juridiques associés, les enjeux en termes de performance collective ;
Déterminer les leviers opérationnels de la prévention des risques psychosociaux et du développement de la Qualité de Vie au Travail : régulation de la charge de travail, transfert de charge et pratiques de reconnaissance et de soutien ;
Connaître les dispositifs existants dans son entreprise et les mécanismes d’alerte ;
Développer ses compétences pour gérer les situations individuelles et collectives complexes.
Cette formation permettra d’avoir le même niveau d’information et de favoriser les échanges entre eux sur ce sujet.
Par ailleurs, la Société s’engage à mettre en œuvre régulièrement des actions de sensibilisation sur la prévention et la lutte contre les risques psychosociaux.
Les parties au présent accord reconnaissent que l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail doit s’envisager de manière pérenne et faire l’objet d’actions continues.
11.3 - Convivialité 
La Société reconnaît l’importance des relations interpersonnelles notamment, la politesse, le respect des personnes, la bienveillance dans le cadre d’échanges informels et formels.
Il convient de promouvoir un cadre relationnel de qualité où la convivialité est un facteur favorable à l’ambiance de travail et à l’engagement des collaborateurs.
La Société s’engage à encourager et à faciliter les moments de convivialité et les échanges formels et informels au sein et entre équipes.
11.4 - La prévention des risques routiers
Dans le cadre de leur activité professionnelle, certains salariés bénéficient d'un véhicule mis à disposition par la Société.
La Société s'engage à continuer de former ces salariés à la prévention des risques routiers.
11.5 - Bonnes pratiques d’organisation du travail
11.5.1 Organisation des réunions 
GEA Process engineering réaffirme son engagement afin de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions, et rappellent que celles-ci doivent être planifiées avec suffisamment d’anticipation afin que chacun puisse s’organiser.
Dans chaque salle de réunion, les « règles d’or » de la réunion seront affichées. 
Selon ces règles, une réunion efficace répondrait aux critères suivants :
Réunion organisée dans le respect des horaires de travail ;
Respect du timing de la réunion en débutant et terminant à l’heure prévue ;
Privilégier les réunions de courte durée ;
Prise en compte des contraintes familiales des salariés dans la programmation de la réunion ;
Objectif clair de la réunion et un ordre du jour prédéfini ;
Pour éviter de multiplier le nombre de participants à la réunion, privilégier le debrief de la réunion aux personnes intéressées ;
Clôturer la réunion par un relevé de décisions ou compte-rendu ;
Diffusion du compte-rendu à tous les participants initialement prévus, pour permettre aux éventuels absents de prendre connaissance des informations ;
Exemples de formats de réunion : réunion debout autour d’un café, ou réunion plus institutionnelle assis autour d’un support d’information.
Dans le cadre du télétravail et/ou pour limiter le nombre et la durée des déplacements, la Direction invite les managers à utiliser les outils de communication (ex : conférences téléphoniques) pour l’organisation des réunions.
11.5.2 Formations des salariés à temps partiel
Pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel, les périodes de formation doivent être anticipées afin de tenir compte des contraintes de l’organisation de leur temps de travail. Une vigilance particulière est effectuée par le Service Formation afin d’éviter que ces périodes de formation coïncident avec les jours d’absences prévus dans le cadre du temps partiel.
11.5.3 – Respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire 
Afin de respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et faire en sorte que la vie professionnelle n’empiète pas sur la vie privée, les réunions trop tardives le soir (18 heures et au-delà) ou trop matinales (avant 8 heures) seront limitées au strict minimum et en cas d’absolue nécessité.
De même, les envois de mail hors des heures de travail ou le week‐end devront être limités ; aucune sanction ne pourra être prononcée envers un salarié en cas de non-réponse à une sollicitation dans ce cadre.
Ne sont pas concernés par cet article les cadres sans référence horaire, dits cadres dirigeants.



ARTICLE 12 - DROIT A LA DECONNEXION
Les parties signataires ont entendu définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application des dispositions de l’article L.2242-8 du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Les dispositions de cet accord annulent et remplacent la note de service relative au droit à la déconnexion du 29 septembre 2017.
12.1 - Définitions relatives à la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et éventuellement les heures supplémentaires pour les salariés non-cadres, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
12.2 - Sensibilisation à la déconnexion
Le développement du numérique entraîne une plus grande porosité entre les sphères professionnelles et personnelles.
Dans ce contexte, la volonté des parties signataires est de garantir la bonne utilisation des outils numériques tout en préservant la santé au travail.
Elles reconnaissent que les outils numériques font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;
Respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;
Permette un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
L’effectivité du respect par le salarié des périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphone et tablette) qui lui sont confiés pour l’exercice de ses missions pendant ces périodes de repos.
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos, le soir et le week-end, et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les parties signataires conviennent que tous les salariés et plus spécifiquement les cadres devront, sauf urgence impérieuse, respecter les règles ci-après exposées.
Enfin, la Société tient à rappeler que l’utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être prise en compte dans l’appréciation du collaborateur.
12.3 - Sensibilisation à la déconnexion
Des actions de sensibilisation à la déconnexion seront organisées annuellement à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
12.4 - Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
12.5 - Lutte contre le stress lie à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
12.6 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Aucune sanction ne pourra être prononcée envers un salarié en cas de non-réponse à une sollicitation dans le cadre ci-dessous.
12.6.1 - Déconnexion haute 
Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20h30 et 7h30 ainsi que pendant les week-ends.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
12.6.2 - Déconnexion basse 
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
12.7 - Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
L’entreprise s’engage à proposer, lors de l’entretien annuel « forfait jours », une évaluation sur l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.
Des questions sur cette thématique seront intégrées au formulaire de l’entretien forfait jours.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
ARTICLE 13 - TELETRAVAIL 
13.1 - Cadre du télétravail et définitions 
A titre liminaire, il est précisé que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. 
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ». 
13.2 - Conditions d’éligibilité 
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale. 
Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés : 
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à l’exception des salariés bénéficiant d’une clause contractuelle leur permettant d’exercer leurs fonctions en dehors des locaux de l’entreprise, à leur domicile ;
Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ; 
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; 
Disposant d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié... 
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
De la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ; 
D’une organisation du temps de travail spécifique ; 
De l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques. 
13.3 - Mise en œuvre du télétravail 
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés. 
13.3.1 Principe de volontariat avec accord du manager  
Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de son manager. 
Le manager devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. 
Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. 
Le manager qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail selon les dispositions prévues au présent accord doit motiver sa réponse. 
Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment : 
Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au présent accord, 
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils, 
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation. 
En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la DRH pourra être saisie pour arbitrage. 
13.3.2 Rythme de télétravail 
Le salarié disposera d’un volume de 2 jours de télétravail non fixes par semaine, qu’il pourra mobiliser en journée entière ou en demi-journée. 
Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail. 
Le manager continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. 
Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales. 
Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante. 
13.3.3 Formalisation de la demande de télétravail 
Le télétravail ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié. 
Le salarié devra impérativement saisir sa demande de jour(s) télétravaillé(s) via l’outil de gestion des congés.
Pour la bonne organisation du service, un délai de deux jours francs devra être respecté. Cette demande devra faire l’objet d’une validation par le manager.
Si la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est finalement exigée ce jour-là, la journée en télétravail sera annulée et non décomptée. 
13.4 - Organisation du télétravail 
13.4.1 Environnement de travail 
Les parties conviennent que le télétravail puisse s’exercer au domicile du salarié dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration et conforme aux normes ergonomiques qui lui seront communiqués.
Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise.

13.4.2 Gestion du temps de travail et plages de joignabilité
Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. 
Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. 
L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. 
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. 
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise. 
GEA Process Engineering est attaché au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, les parties aux présentes conviennent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint avant 8h30 ni au-delà de 19h30 pendant sa journée en télétravail. 
Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe. 
13.4.3. Equipements de travail 
Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.
L’entreprise fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité. 
A titre indicatif, cet équipement comprend : 
Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail, 
Un accès sécurité permettant une connexion au réseau à distance,
Un accès à un logiciel permettant la visio-conférence.
Le salarié s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel, et notamment la charte d’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication. 
Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise. 
Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, et sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, JRTT, etc.).
13.5 - Indemnisation des télétravailleurs
Les collaborateurs en télétravail percevront une prime de télétravail d’un montant de 2.5 € bruts par jour de télétravail conformément au barème URSSAF en vigueur.
13.6 - Santé et sécurité des travailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.
Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l’occasion et au temps de son activité professionnelle.
13.7 - Droits et devoirs du salarié en télétravail 
13.7.1 Protection des données et confidentialité 
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise.
Il s’engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.
13.7.2 Assurances 
Le télétravailleur doit par ailleurs informer son assureur de sa nouvelle organisation du travail et obtenir de celui-ci une attestation d’assurance habitation couvrant la pratique du télétravail si ce dernier a lieu à son domicile. 
13.7.3 Non-respect des règles relatives au télétravail
Tout manquement aux règles du télétravail se verra faire l’objet d’un rappel à l’ordre écrit immédiat de son manager ou du service RH.
Tout salarié qui ne respecterait pas les règles relatives au télétravail pourra se voir priver du droit au télétravail pour une durée de 1 an.
ARTICLE 14 - SUIVI DES FORFAITS ANNUEL JOURS
Le cadre en forfait jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre des activités qui lui sont confiées. Toutefois, ce dispositif doit s’inscrire dans le respect des seuils et limites des temps de repos applicables à GEA Process Engineering.
Par ailleurs, cette autonomie doit se concilier avec une charge de travail raisonnable.
14.1 - Jours travaillés et temps de repos
Les cadres au forfait annuel en jours bénéficient des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire : 
Les repos est de 11 heures minimum consécutives, pour autant que cette limite n’a pas pour effet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jours ;
Le repos hebdomadaire d’au moins de 35 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles.
Le manager devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. 
En dehors des journées travaillées et pendant ses 11 heures de repos journaliers, le cadre en forfait jours veille à respecter les règles de déconnexion définies par le présent accord.
14.2 - Suivi régulier de la charge de travail
Le cadre en forfait jours doit pouvoir alerter son supérieur hiérarchique sur les difficultés qu’il rencontre, le cas échéant, concernant sa charge de travail et le supérieur hiérarchique du cadre forfait jours doit également assurer le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et s’assurer que la charge de travail reste raisonnable.
Au moins une fois par an, au cours de l’entretien spécifique forfait jours, la thématique de la charge de travail de ce dernier est obligatoirement abordée. En dehors de cet entretien, le cadre en forfait jours et son manager peuvent, à tout moment, à la demande de l’un ou de l’autre, échanger sur cette thématique.
En fonction des éléments qui ressortent de cet entretien, le manager et le cadre en forfait jours peuvent établir un plan d’action en vue d’apporter des améliorations et/ou correctifs à la situation tels qu’une nouvelle priorisation des tâches, une révision des délais de réalisations, une nouvelle répartition de la charge de travail, une formation, etc.
14.3 - Appui de la Direction des Ressources Humaines
En cas de non-respect des temps de repos, la Direction des Ressources Humaines en informe le manager afin que celui-ci mette en place des actions nécessaires en lien avec le cadre en forfait jours concerné.
ARTICLE 15 - GESTION DE SITUATIONS INDIVIDUELLES PARTICULIÈRES
15.1 - Intégration des nouveaux collaborateurs
L’accueil d’un nouveau collaborateur conditionne souvent sa motivation, son bien-être, son comportement et son efficience en lui donnant une place dans l’équipe.
La Société s’engage à diffuser à ses nouveaux collaborateurs les informations nécessaires à la bonne compréhension du nouvel environnement, les pratiques de la structure des différents enjeux liés au domaine d’activité de l’entreprise.
De plus, à l’arrivée du collaborateur, un planning de rendez-vous sera établi avec les personnes liées à l’exercice de sa mission (Manager, service RH, …).
Le parcours d’intégration comprendra aussi les formations et/ou informations nécessaires.

Avant la fin de la période d’essai, un point d’étape sera organisé avec le Manager. Il sera évoqué un point sur le bon déroulement du parcours d’intégration.
15.2 - Don de jours de repos
En application de la loi n° 2014‐459 du 9 mai 2014, l’entreprise met en place un système permettant à un salarié de faire don de jours de repos au profit des salariés ayant besoin de temps pour accompagner un proche.
Ce dispositif est prévu par l’accord CET de l’entreprise, qui prévoit la possibilité pour le salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris et inscrits sur le CET, au bénéfice d’un autre salarié, aux conditions définies par l’article.
Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale innovant, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide. Il donne la possibilité à un salarié d’aider un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper d’un proche.
15.2.1 – Bénéficiaires
Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.
Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences.
15.2.2 – Donateurs
Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum 5 jours de repos (ou 35 heures) par année civile. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos inscrits au CET, pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.
15.2.3 – Recueil des dons
Les jours donnés sont déversés dans un Fonds de Solidarité créé à cet effet.
Les salariés pourront faire don de leurs jours de repos tout au long de l’année. Les dons sont définitifs, les jours donnés ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur et sont considérés comme consommés à la date du don.
15.2.4 – Utilisation des dons
Les jours contenus dans le Fonds de Solidarité sont utilisés pour maintenir la rémunération des salariés dont le motif d’absence est « accompagnement d’un proche », selon les conditions définies par l’accord CET de l’entreprise.
Le salarié fait une demande d’absence pour accompagnement d’un proche auprès du Service Ressources Humaines en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de deux semaines avant la prise des jours. 
Cette demande doit être accompagnée de justificatifs attestant du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée.
La prise des jours d’absence pour accompagnement d’un proche se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement, dans la limite de 20 jours pour un même événement et dans la limite du nombre de jours disponibles dans le Fonds de Solidarité. 
Sur justificatif, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive. Dans tous les cas, un calendrier prévisionnel sera établi avec le Service RH qui informera la hiérarchie.
15.3 - Aide au retour à l’emploi
La Société constate que la reprise d’activité après une longue absence pour maladie constitue une situation qui exige une attention particulière.
Dès lors, à la suite d’un arrêt maladie de plus de 46 jours, le salarié peut bénéficier d’une aide au retour à l’emploi. Ce dispositif permet d’accompagner le salarié dans sa réadaptation socio-professionnelle.
Des entretiens de reprise seront organisés entre le salarié et son Manager, si nécessaire et à la demande du salarié, en présence d’un membre du service RH et/ou d’un représentant du personnel.
Le salarié pourra être aidé par des spécialistes qui lui proposeront un plan personnalisé pour faciliter son retour à l’emploi.


TITRE V – MESURES RELATIVES À L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPEES
ARTICLE 16 - MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS 
16.1 - Mesures favorisant les conditions d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés et sensibilisation des collaborateurs au handicap 
Les parties rappellent que la société n’opère aucune forme de discrimination à l’occasion du recrutement de candidats y compris lorsque ces derniers sont en situation de handicap. 
Par conséquent, les parties conviennent que la Société s’engage à sensibiliser ses managers ainsi que ses recruteurs sur les personnes en situation de handicap afin de favoriser l’embauche de ces dernières.
16.2 Mesures en faveur des conditions de travail et d’emploi des travailleurs handicapés 
Les parties conviennent qu’une attention toute particulière doit être portée aux collaborateurs en situation de handicap et qu’il est nécessaire de favoriser leur maintien dans l’emploi. 
Dans ces circonstances, les parties s’engagent à aménager le poste de travail en cas de survenance d’un handicap ou d’évolution d’un handicap existant, l’intervention d’un ergonome pouvant être envisagé. 


TITRE VI – SUIVI DU PRESENT ACCORD
ARTICLE 17 - INDICATEURS DE SUIVI
Les indicateurs suivants seront présentés annuellement à la commission « Qualité de Vie au Travail » :
Nombre de journées d’absence maladie (hors accidents),
Répartition des arrêts maladie selon la durée d’absence,
Nombre de visites aux Services de Santé au Travail (reprise, pré-reprise ou spontanées),
Nombre annuel de formations à la prévention des RPS effectuées,
Nombre de jours télétravaillés par services ; 
Taux de départs volontaires ;
Suivi entretiens forfaits jours, entretiens annuels d’évaluation et entretiens professionnels.
ARTICLE 18 - COMMISSION PARITAIRE DE SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi paritaire du présent accord a été constituée.
Cette commission « Qualité de Vie au Travail », qui se réunit deux fois par an, est composée de :
1 représentant pour chacune des Organisations Syndicales signataires,
2 représentants de la Direction,
3 représentants du personnel.
La commission suivra l’état d’avancement des différentes mesures de l’accord. Elle pourra éventuellement proposer des actions complémentaires ou correctrices. La commission est destinataire des données relatives aux indicateurs de suivi identifiés à l’article 17 du présent accord.

TITRE VII – DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE 19 - DUREE DE L’ACCORD. 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. 
Il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2021. 
Les parties conviennent qu’avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement. 
A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.
ARTICLE 20 - REVISION DE L’ACCORD 
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. 
La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 
L’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors, dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. 
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
ARTICLE 21 - DENONCIATION DE L’ACCORD 
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. 
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi. 
ARTICLE 22 - PUBLICITE ET DEPOT 
Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire et sera notifié à chaque organisation syndicale représentative non-signataire. 
Il sera déposé par l’Entreprise à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. 
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. 

Fait à Montigny-le-Bretonneux, le 6 septembre 2021, en cinq exemplaires originaux. 


Pour La Société 	Pour l’Organisation Syndicale CGT