ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR LE TELETRAVAIL
-
MAREL France



Entre :

L’Entreprise Marel France 
dont le siège social est à ZI DU DRESSEVE 56150 BAUD
RCS 380805473 LORIENT
agissant  par l'intermédiaire de son représentant légal :                                 Directeur des Opérations, délégataire de monsieur       , Gérant, dûment habilité à signer les présentes,
ci-après dénommée « l’Entreprise »,

d'une part,

Et

Les représentants du personnel membres de la délégation unique, statuant à la majorité des présents représentée par Monsieur                  dûment mandaté,

d'autre part,


Il est conclu le présent accord sur le télétravail, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail.



SOMMAIRE

TITRE I – 	DEFINITION

TITRE II – 	TELETRAVAIL HABITUEL ET REGULIER

Article 1 – Cadre du télétravail et principes généraux
Article 1.1 : Lien avec le collectif de travail
Article 1.2 : Télétravail et mode d’organisation

Article 2 – Conditions
Article 2.1 – Principe de volontariat 
Article 2.2 – Eligibilité / Activités pouvant être exercées en télétravail

Article 3 – Mise en place
Article 3.1 –  Situations de télétravail préexistant à l’entrée en vigueur du présent accord
Article 3.2 –   Mise en œuvre du télétravail 
Article 3.3 –   Première candidature au télétravail 
Article 3.4 –   Situations individuelles spécifiques
Article 3.5 –   Rythme de télétravail
Article 3.6 –   Formalisation du télétravail
Article 3.7 –   Réversibilité permanente
Article 3.8 –   Modification de fonction, de poste, de service, d’organisation ou de domicile

TITRE III – 	TELETRAVAIL PONCTUEL POUR REPONDRE A DES SITUATIONS INDIVIDUELLES

TITRE IV –	TELETRAVAIL PONCTUEL POUR REPONDRE A DES CIRCONSTANCES COLLECTIVES EXCEPTIONNELLES

Article 4 – Situations visées et mise en place du télétravail
Article 5 – Reprise d’activité dans les conditions antérieures

TITRE V – 	PRINCIPES DE FONCTIONNEMENT EN TELETRAVAIL

Article 6 – Maintien du lien avec l’entreprise 

Article 7 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 
Article 7.1 – Organisation de l’activité du télétravailleur
Article 7.2 – Contrôle et gestion du temps de travail

Article 8 – Environnement et équipements de travail dans le cadre du télétravail habituel
Article 8.1 – Lieu de télétravail
Article 8.2 – Equipements et accompagnement matériel du télétravail
Article 8.3 – Santé et Sécurité du télétravailleur

TITRE VI – 	DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT  

Article 9 –   Droits collectifs 
Article 10 – Droits individuels 
Article 11 – Protection des données, confidentialité 
Article 12 – Assurances 

TITRE VII – 	DISPOSITIONS FINALES 

Article 13 – Nature et périmètre de l’accord  
Article 14 – Suivi et mise en œuvre de l’accord 
Article 15 – Durée de l’accord 
Article 16 – Publicité et dépôt de l’accord 
ANNEXES
Annexe 1 : Questionnaire de mise en place du télétravail
Annexe 2 : Avenant de mise en place du télétravail
Annexe 3 : Modèle attestation conformité électrique / assurance 

Préambule
______________________________________________________

Le télétravail repose sur des valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction, les représentants du personnel et l’ensemble des collaborateurs :
Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Le télétravail participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.
Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.
Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières. 
Marel France confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend poursuivre la valorisation de l’esprit d’équipe et respecter le bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).

Au sein de Marel France, le télétravail repose sur un état d’esprit propre à son identité : à savoir, la confiance et la responsabilisation de l’ensemble de la collectivité de travail. 
Confortées par l’expérience acquise, mais également par la mise en place du télétravail contraint dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19, les parties ont souhaité :

Simplifier le recours à ce mode d’organisation en télétravail à l’initiative préalable du salarié et en accord avec le manager,
Donner plus de souplesse au recours au télétravail habituel,
Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées. 
Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,
Promouvoir l’autonomie et la responsabilisation de chacun
Renforcer l’engagement et l’affichage de l’entreprise en matière de télétravail
Anticiper et mieux gérer de nouvelles situations exceptionnelles 

Les parties s’accordent à conclure cet accord sur le Télétravail pour une durée indéterminée, étant entendu qu’elles pourront se revoir en cas de situations nouvelles nécessitant une adaptation de cet accord.

Enfin, il est rappelé que le télétravail, comme mode d’organisation, n’est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières ni un palliatif à des problèmes d’organisation du travail au sein des services, qui relèvent du management. 

Les principes et les modalités de cet accord, s’appliqueront à tous les établissements de Marel France sans possibilité d’en modifier les dispositions.
 

Titre I : Définition
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication adaptées. Le télétravail vise, au sens du présent accord, le travail dans tout lieu adapté répondant aux conditions visées à l’article 8. 
Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (ex : commerciaux, techniciens de maintenance), et induisent par nature de travailler régulièrement en dehors du site de rattachement. Toutefois ces salariés peuvent également prétendre au télétravail.
La mise en place du télétravail peut répondre aux situations suivantes :
le télétravail habituel et régulier, comme modalité pérenne d’organisation du travail (Titre II) ;

le télétravail ponctuel, pour répondre à des situations individuelles strictement ponctuelles et circonscrites dans le temps (Titre III) ;

le télétravail exceptionnel à distance pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles telles qu’une pandémie, un événement climatique majeur, etc. (Titre IV).

Titre II : Le Télétravail habituel et régulier
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Article 1 -  Cadre du télétravail et principes généraux

Article 1.1 : Lien avec le collectif de travail
Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. A cette fin l’activité exercée en télétravail ne peut excéder deux journées complètes par semaine sauf situations individuelles spécifiques décrites à l’article 3.4. 
Afin de maintenir le lien collectif au sein des équipes, les parties conviennent du principe a minima d’une journée de travail commune sur site par semaine. 

Article 1.2 : Télétravail et mode d’organisation
Les parties rappellent que le télétravail, comme mode d’organisation, n’est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières ni un moyen de régler des questions d’organisation et d’espace de travail au sein des services, qui relèvent du management. 


Article 2 : Conditions

Article 2.1 : Principe de volontariat
Le télétravail procède d’une organisation collective du travail et relève d’une démarche concertée entre le manager et les membres de son équipe. Le télétravail est à l’initiative du salarié et repose sur son volontariat ; il peut être proposé par le manager mais ne peut en tout état de cause être imposé au salarié et le refus de celui-ci ne peut emporter aucune conséquence.

Article 2.2 : Eligibilité / Activités pouvant être exercées en télétravail

Les parties conviennent qu’en dehors des activités ne pouvant pas être exercées à distance (travaux en horaires atypiques, travaux nécessitant un accès permanent à des matériels / outils sur site), les activités peuvent par principe être exercées en télétravail, dès lors que sa mise en place est compatible avec le bon fonctionnement de l’activité. 
Les incompatibilités avec le bon fonctionnement de l’activité sont :
la nature des projets en cours justifiant une présence continue ou importante du collectif de travail sur site,
la partie des activités, missions ou données relevant d’informations classifiées,
la nécessité d’assurer au salarié une formation qu’une activité exercée en télétravail ne permettrait pas de réaliser dans les meilleures conditions.
L’insuffisante maîtrise des outils informatiques ou de l’absence de moyens techniques indispensables à l’exercice d’une activité en télétravail (connexion haut débit, installation électrique conforme).
Sont éligibles au télétravail les salarié(e)s en CDI ou CDD (y compris alternants) à temps plein et à temps partiel.
Aucune condition d’ancienneté n’est requise. Néanmoins en cas d’embauche et afin de s’assurer dans les meilleures conditions possibles de l’adéquation du salarié au poste du travail et de son intégration dans l’équipe, le manager pourra différer la mise en place du télétravail à l’issue d’un délai de six mois.
Les stagiaires pourront se voir proposer par leur maître de stage, en fonction de l’organisation retenue, de la nature du travail exercé dans l’équipe et de la durée du stage, un passage en télétravail restant réversible à tout moment, la priorité étant de s’assurer qu’ils bénéficient du meilleur accompagnement et suivi possibles dans le cadre de leur stage.  

Article 3 : Mise en place 

Article 3.1 Situations de télétravail préexistant à l’entrée en vigueur du présent accord

Les salariés déjà en télétravail au moment de l’entrée en vigueur du présent accord pourront continuer à exercer leur activité en télétravail selon l’organisation initialement convenue et jusqu’au terme de l’avenant contractuel. S’ils le souhaitent, ces salariés pourront, sur la base du volontariat, mettre un terme anticipé à cette organisation pour entrer dans les dispositifs prévus au présent accord.
En tout état de cause, il sera tenu compte de ces situations de télétravail préexistantes dans le cadre de la réunion collective au sein de chaque Direction / Service / Equipe visée à l’article 3.2. 

Article 3.2 : Mise en œuvre du télétravail

L’organisation du télétravail au sein des équipes susceptibles de télé-travailler devra s’inscrire dans le cadre d’une démarche menée collectivement lors de réunions organisées par le manager au sein de chaque direction /service/ équipe, dont l’objet est de définir l’organisation la plus effective permettant de mener à bien les missions dont elle a la charge tout en tenant compte des aspirations et contraintes de chacun de ses membres. 
Ces réunions collectives de déploiement de l’accord devront être organisées dans un délai maximum de deux mois suivant la signature du présent accord. 
Ainsi, cette démarche concertée entre managers et salariés doit permettre de déterminer l’organisation en télétravail la mieux adaptée à la nature des activités conduites et à l’état d’avancement des projets, et l’identification des freins éventuels à sa mise en place ainsi que, s’il en existe, les activités qui ne seraient pas télé-travaillables.
Le manager et le collaborateur doivent pour ce faire répondre aux questionnaires de mise en place du télétravail figurant en annexe 1 afin d’identifier les freins éventuels à sa mise en place. 
En tout état de cause, le refus opposé à une demande de télétravail émanant du salarié est motivé et expliqué par le manager dont relève le salarié, dans un délai maximum d’un mois suivant la demande du salarié. Un recours pourra être exercé auprès de la Direction des Ressources Humaines de l’établissement. 
Le télétravail ne peut être imposé au salarié et le refus du salarié de ce mode d’organisation du travail n’a pas à être motivé.

Le médecin du travail sera informé des situations de télétravail au sein de Marel France afin de s’assurer qu’elles sont compatibles avec l’état de santé des salariés. 

Article 3.3 Première candidature au télétravail

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail repose sur le double volontariat du salarié et du manager et sur leur accord quant aux modalités d’organisation du télétravail retenu (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail). 
Le Manager confirmera à chaque membre de l’équipe souhaitant télé-travailler, dans un délai maximum d’un mois suivant la réunion collective son accord et les modalités retenues via l’avenant annexé au présent accord en amont de la mise en place effective du télétravail.   
Les demandes de télétravail intervenant postérieurement à la réunion collective devront donner lieu à une réponse motivée du manager dans le délai d’un mois.

Article 3.4 Situations individuelles spécifiques

La procédure décrite ci-dessus ne s’applique pas à certaines situations individuelles spécifiques, en particulier les personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi conformément aux dispositions conventionnelles relatives aux salariés en situation de handicap, ou encore les salariés en temps partiel thérapeutique.
Dans ces situations, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles rencontrées, et notamment au regard des prescriptions médicales dont fait l’objet le salarié, sous réserve de maintenir idéalement la présence de ce dernier sur site au moins un jour par semaine.  

La mise en place du télétravail s’accompagnera, dès lors que la situation médicale le justifie et en concertation avec la société/établissement, de la fourniture de matériels permettant l’adaptation du poste de travail au lieu de télétravail du salarié, laquelle sera prise en charge par la société/établissement.

Article 3.5 Rythme de télétravail

Le télétravail est obligatoirement exercé par journée entière. 

Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télé-travaillés  
Le nombre de jours télé-travaillés au sein d’une même semaine ne peut excéder deux jours sauf situation individuelle spécifique permettant de travailler jusqu’à quatre jours par semaine (article 3.4). Dans ce cas, l’organisation retenue entre le salarié et le manager doit veiller qu’à minima 1 journée de travail par semaine soit réalisée collectivement sur site.
Pour chaque salarié, le nombre de jours télé-travaillés tient compte des enjeux, contraintes propres à chaque direction / service / équipe, tels qu’identifiés lors de la discussion d’équipe relative au déploiement du télétravail. 
Compte tenu de la nature de l’activité, le télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés pourra se traduire : 
par la présence simultanément des salariés au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine ;
par la présence alternée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés afin de conserver la cohérence collective nécessaire au bon fonctionnement de l’activité.   
Pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel/temps choisi éligibles au télétravail, l’activité exercée en télétravail sera définie avec le manager en fonction de l’organisation du travail, tenant compte de leur temps de travail. 

Selon un volume de jours mensuel

Pour les salariés, répondant aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.2 et dont l’activité ne permet pas de définir a priori et de manière constante les jours de télétravail (exemple : technicien de maintenance, commerciaux, etc.), le télétravail pourra être organisé, en tenant compte des contraintes et besoins identifiés par le manager et le salarié concerné, selon un volume mensuel de jours télétravaillés compris entre 4 et 16 jours, accolés ou échelonnés, sur le mois.
Le positionnement des jours de télétravail devra être décidé de telle sorte à garantir la présence du salarié sur site au moins 4 jours par mois.

L’avenant récapitulant les modalités du télétravail (Annexe 2) précisera les modalités de fixation des jours télé-travaillés (périodicité…).
Pour les salariés à temps partiel, en forfait heures réduit ou forfait jours réduit, le volume mensuel de jours télétravaillés sera adapté en fonction du temps de travail contractuel du salarié. Ces jours pourront, en fonction des contraintes et besoins, être dispersés ou accolés au cours de la période considérée.
Le salarié propose au moins une semaine avant le début de chaque mois, à son responsable hiérarchique, par tout moyen convenu avec lui, dans la limite du volume convenu, les jours qui seront télétravaillés sur la période concernée. Le manager confirmera ou infirmera la planification du télétravail dans la même semaine.

Modification des jours de télétravail

Selon les nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du management, nécessitant alors de suspendre le télétravail pour revenir à une activité « présentielle » des salariés concernés. Un délai de prévenance de 3 jours minimum, sauf situation d’urgence (ex : panne chez un client), devra être respecté. 

Pour les salariés télétravaillant selon un volume de jours mensuel, le salarié et le manager peuvent convenir ensemble en cours de mois d’une modification du planning arrêté.
Dans ce cadre, les jours planifiés de télétravail qui n’auraient pas été télé-travaillés ne seront pas reportés. 

Article 3.6 : Formalisation du télétravail

La mise en œuvre du télétravail, lorsqu’il s’inscrit dans le temps et ne revêt pas un caractère strictement ponctuel, fera l’objet de l’avenant figurant en annexe 2 du présent accord précisant : 
la date de mise en place du télétravail,
le ou les lieux d’exercice du télétravail, 
les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s) ou volume mensuel selon le cas plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté) 

A cet avenant seront annexés, le questionnaire de mise en place du télétravail (collaborateur et manager) figurant en annexe 1. 

Article 3.7 : Réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacune des parties prenantes, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum d’un mois. En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons sur la base des critères d’éligibilité. 
De la même façon, salariés et managers pourront convenir d’une modification de l’organisation en télétravail retenue (passage d’un télétravail avec fixation hebdomadaire à un télétravail selon un volume mensuel et inversement).
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité en présentiel sur site.  

Article 3.8 : Modification de fonction, de poste, de service, d’organisation ou de domicile

En cas de modification de fonction, de poste, de service, d’organisation ou de domicile du salarié ou de la salariée, le manager examinera avec le salarié les modalités de télétravail qui peuvent être mises en place tenant compte de la nouvelle situation. 

Titre III :  Le télétravail ponctuel pour répondre à des situations individuelles 
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Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail habituel et régulier, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations individuelles inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles ponctuelles ou à des évènements extérieurs.   
Le nombre de jours ainsi « télétravaillés » ne pourra excéder 10 jours par année civile. 
La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par courriel quand cela est planifiable) auprès de son responsable hiérarchique, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel. 
Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui occupent des fonctions pouvant être exercées à distance.

Titre IV : 	Le télétravail ponctuel pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles 
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Article 4 – Situations visées et mise en place du télétravail

Le télétravail exceptionnel peut être mis en place ponctuellement pour répondre à des situations collectives inhabituelles et imprévues, mais qui ne sont pas amenées à durer telles que des événements climatiques, sanitaires, pics de pollution, intempéries, inondations, attentats ou encore des difficultés importantes affectant les transports publics.
Dans ces situations particulières, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, et ainsi s’opérer à l’initiative de l’employeur sans qu’il soit besoin de recueillir l’accord préalable du salarié, et sans que la mise en place du télétravail soit alors conditionné par critères d’éligibilité ci-dessus.
Les modalités précises de recours et mise en œuvre du travail ponctuel à distance pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par chaque RRH / Direction d’Etablissement en fonction de la nature de l’évènement et d’éventuelles directives administratives/gouvernementales. Elles tiennent compte des contraintes spécifiques à la situation exceptionnelle considérée. De ce fait, le télétravail pourra s’organiser sur plusieurs jours par semaine en télétravail total, alterné entre les membres de l’équipe ou simultané. Chaque salarié concerné sera informé par courrier ou par courriel de sa situation dans les meilleurs délais.
Dans le cas d’une crise sanitaire majeure ou de toute autre situation collective durable (environnementale, catastrophe naturelle, état d’urgence ou tout autre cas de force majeure décrété par les autorités nationales ou régionales), l’organisation du travail sera adaptée aux contraintes réglementaires applicables.
Lors d’un évènement pandémique, les personnes vulnérables (handicap …) seront prioritaires dans la mise en œuvre du télétravail et la mise à disposition du matériel nécessaire.
Une information, préalable à cette mise en place dans la mesure du possible, sera faite aux CSE. Cette information pourra s’effectuer, selon les contraintes propres à la situation, en réunion physique, par audio-conférence ou par visio-conférence.
Dans ces circonstances et dans la mesure du possible, les salariés qui ne seraient pas dotés des équipements permettant de télétravailler se verront attribuer les moyens nécessaires pour travailler à distance.

Article 5 – Reprise d’activité dans les conditions antérieures

Ce dispositif dérogatoire est strictement limité dans le temps et prend fin, au plus tard, au terme de l’événement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle après une communication préalable de la Direction/RRH. Sauf circonstances particulières, un délai de prévenance de 3 jours ouvrés sera appliqué avant de revenir à l’organisation de travail habituelle.

Titre V : Principes de fonctionnement en télétravail 
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Article 6 : Maintien du lien avec l’entreprise

Le manager assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure de la participation de l’ensemble des salariés aux réunions d’équipe.
L’ensemble de la politique RH reste applicable au salarié en situation de télétravail.
Lors d’entretiens réguliers seront systématiquement évoquées les conditions d’activité du salarié, sa charge de travail, son droit à la déconnexion et les moyens dont il dispose pour la réaliser, les objectifs fixés et la compatibilité de l’organisation retenue en télétravail (retour d’expérience pour les salariés ayant recours, pour la première fois, à ce mode d’organisation) avec les missions collectives de la direction/ du service / de l’équipe. 
	
Article 7 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur  

Article 7.1. Organisation de l’activité du télétravailleur 
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Article 7.2. Contrôle et gestion du temps de travail 
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l'entreprise et de l'établissement.  Le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution tenant compte des moyens mis à disposition permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos et le temps consacré au déjeuner. 
Afin de garantir le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement.
Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, les horaires de travail du salarié en situation de télétravail devront être conformes aux dispositions légales et conventionnelles qui lui sont applicables. 
Les parties reconnaissent à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail dans lesquels il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le manager doit veiller au respect du droit à la déconnexion du salarié en télétravail et doit, dans ce cadre, l’inviter à se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le manager doit notamment veiller à ce que le salarié ne soit pas contacté hors des plages horaires définies. 
Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu : 
la réalisation d’actions d’accompagnement de type alertes informatiques … 
le soutien par des actions de formation/sensibilisation des salariés et du management concernés de type E-learning ; 
un guide du télétravail (bonnes pratiques…) mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son manager dès la signature de l’avenant de mise en place du télétravail. 
D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, …) en dehors de son temps de travail habituel.

Article – 8  : Environnement et équipement de travail dans le cadre du télétravail habituel

Article 8.1 – Lieu de télétravail
Les raisons de télétravailler pouvant différer d’un salarié à l’autre, les parties conviennent que le télétravail pourra s’effectuer en tout lieu situé en France métropolitaine (domicile(s), espace de coworking, etc.) déclaré auprès de la société.
Chaque lieu de télétravail choisi doit en tout état de cause :
être propice à la concentration et à la réalisation de l’activité du salarié ;
garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle de ses équipements ;
permettre d’assurer la discrétion et l’intégrité des informations, documents et données qui sont confiés au salarié ou auxquels il a accès.
Le salarié atteste sur l’honneur, préalablement à la mise en place / au renouvellement du télétravail (en cas de changement de lieu de télétravail) de ce que son ou ses lieux de télétravail déclaré(s) répond(ent) à l’ensemble de ces conditions (annexe 3).
Les frais inhérents aux déplacements éventuels vers et depuis le ou les lieu(x) de télétravail sont à la charge exclusive du salarié. De même la souscription d’un abonnement à un espace de coworking pour l’exercice de l’activité en télétravail est exclusivement à la charge du salarié. Le salarié optant pour le télétravail depuis un espace de coworking bénéficie néanmoins de l’allocation forfaitaire visée à l’article 8.2.

Article 8.2- Equipements et accompagnement matériel du télétravail

L’entreprise s’engage à fournir et entretenir un ordinateur portable, une application de ligne téléphonique de type Skype ou Teams.
En complément de l’ordinateur et pour les salariés qui n’en seraient pas déjà équipés, l’entreprise pourra fournir, sur demande du télétravailleur :

un écran secondaire (Type LENOVO 24’’), la commande s’effectuant via l’outil « TopDesk » ;

un casque Type BlackWire 5220 USB, la commande s’effectuant via l’outil « TopDesk » ;

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.
L’entreprise s’engage aussi à prendre en charge, sur justificatif, les achats liés au télétravail dans la limite de 500€ (frais de livraison compris) par personne : 
Par principe ce montant doit couvrir l’achat de : 
Bureau 
Chaise de bureau 
Lampe de bureau 
Aucun autre frais ne sera acceptés. 

Ces demandes de remboursement de frais devront être réalisées au plus tard 3 mois après sa date d’embauche, au-delà ces dépenses ne seront plus acceptées.

En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur pourra être examinée après avis du médecin du service de santé au travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.

La société versera au salarié télétravailleur, au titre des frais occasionnés à l’occasion du télétravail (notamment frais de connexion Internet, assurance, électricité, etc.) une allocation forfaitaire basé sur le barème URSAFF, qui est pour 2021:

10 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine ;
20 euros par mois pour deux journées de télétravail par semaine ;
30 euros par mois pour trois journées de télétravail par semaine ; 
40 euros par mois pour trois journées de télétravail par semaine 

Pour les salaries exerçant en télétravail selon un volume de jours mensuel, l’allocation forfaitaire mensuelle sera calculée comme suit :


Il est convenu qu’en cas de circonstances exceptionnelles collectives telles qu’une pandémie justifiant la mise en place du télétravail à l’initiative de l’entreprise, les mêmes mesures s’appliqueront.
Aucune autre prise en charge au titre d’autres frais ne pourra intervenir au titre du télétravail, qu’il soit régulier ou justifié par des circonstances exceptionnelles.
Les mesures d’accompagnement financières du télétravail ne s’appliquent pas en cas de recours ponctuel au télétravail pour répondre à des situations individuelles.
L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique dénommé « HelpDesk » analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants après intervention du service « Help Desk », le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Article 8.3 - Santé et sécurité du télétravailleur

L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail, notamment entre lieu de domicile et lieu de télétravail quand celui-ci est différent, bénéficie d’une présomption d’accident de travail. 
Si un accident de travail survient au lieu déclaré de télétravail pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction/RRH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient au service RH d’en prévenir le service médical santé au travail et de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.

Titre VI : 	Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement 
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Article 9 : Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.  

Article 10 : Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Le télétravail ne doit pas limiter l’accès des salariés à la formation en présentiel.   
Le manager est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. Il veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

Article 11 : Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus par les chartes de bonnes pratiques relative au bon usage des ressources d’information, de communication et de droit à la déconnexion qui est disponible en ligne à l’adresse suivante :


Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Article 12 : Assurances
Marel France prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.
Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.

Lorsqu’il opte pour le télétravail depuis son domicile, le salarié doit déclarer préalablement à la mise en place du télétravail sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance au titre de l’assurance multirisque habitation, et ce pour chacun des lieux de télétravail en cas de pluralité de lieux déclarés. 
Le télétravailleur atteste sur l’honneur auprès de son employeur avoir fait cette déclaration d’activité en télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance (Annexe 3).
Ce certificat d'assurance attestant de l'extension de la garantie de la police d'assurance liée à l'utilisation d’une partie du logement comme local professionnel devra être remis préalablement au début de la période de télétravail.
À défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le collaborateur sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.

Titre VII : Dispositions finales
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Article 13 : Nature et Périmètre du présent accord

Le présent accord est conclu, dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs de l’entreprise, entre la Direction de la société Marel et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise. Il est directement applicable dans l’ensemble des entités relevant du périmètre de Marel France, conformément à l’article L. 2232-30 du Code du travail régissant les accords d’entreprise.
Par ailleurs, les télétravailleurs s’inscrivant dans le cadre d’un télétravail régulier seront identifiés comme tels sur le registre unique du personnel. 
 
Article 14 : Suivi et mise en œuvre de l’accord

La Direction assure un suivi annuel des indicateurs liés au télétravail et sera retranscrit dans la BDES. 

Article 15 : Durée de l’accord 

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition. Il pourra être révisé selon les règles légales en vigueur.

Article 16 : Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et déposé par la Direction des Ressources Humaines, en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé, auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du Morbihan et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil du Morbihan.

Fait à Baud, le 18/08/2021                  		        en 4 exemplaires originaux 



ANNEXE 1 – Questionnaire de mise en place du télétravail
Le but de ce questionnaire est de déterminer la faisabilité de la mise en place du télétravail pour un collaborateur de Marel France. 

Ce questionnaire est destiné aux salariés et à leur manager :
Collaborateur : le collaborateur peut utiliser le questionnaire afin de réaliser un auto diagnostic. Si le diagnostic est positif, il peut alors communiquer le document à son manager.
Manager : Après avoir évalué sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail, le manager complète le document et émet un avis positif ou négatif sur la demande de télétravail. En cas d’avis négatif, celui-ci doit être motivé

Le document doit servir de support à un échange entre collaborateur et manager.

SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL ET LIEU DE TRAVAIL À DOMICILE
DÉCLARATION
Marel et le collaborateur sont conjointement responsables conditions de travail adéquates.
L'employeur est toujours responsable en dernier ressort d'un lieu de travail adéquatement équipé, y compris au domicile du salarié.

L’employeur a donc l'obligation de veiller à ce que ce que les conditions soient réunis afin d’assurer un environnement de travail sain et sûr.
Pour cette raison, nous souhaitons conclure des accords avec vous sur la faisabilité de la situation de télétravail. 

Notre but n'est pas, cependant, de déterminer à quoi devrait ressembler votre espace de travail à la maison, mais de vous indiquer nos préconisations en terme d’environnement.
C'est pourquoi nous vous indiquons ci-dessous les exigences que votre bureau à domicile doit respecter :

Le salarié déclare disposer d'un lieu de travail à son domicile conforme à la législation sur la Santé et la Sécurité :

L'employé peut travailler dans le calme et sait quoi faire en cas de besoin
Savez-vous quoi faire si vous avez besoin d'aide? Avoir d'autres personnes dans la maison, ne pas avoir une pièce isolée, ou d'autres circonstances qui causent du bruit ou des distractions peuvent ajouter à votre charge de travail psychosociale.

L'employé a suffisamment d'espace dans la maison pour installer un bureau et une chaise dans un environnement ergonomiquement adapté :
La réflexion lumineuse sur l'écran de l'ordinateur doit être évitée. Cela peut être fait en plaçant le bureau à angle droit par rapport à la fenêtre pour la direction la plus favorable de la lumière entrante. Vous devez disposer d'un espace suffisant pour pouvoir utiliser la chaise de bureau, qui doit également être ajustée correctement pour pouvoir atteindre et quitter le bureau. La lumière ambiante et l'éclairage du moniteur doivent être suffisants dans l’espace de travail.

L'employé travaille à un bureau qui permet une position assise et de travail ergonomiquement responsable et sur lequel il ou elle peut travailler avec un ordinateur portable, une souris, un support d'ordinateur portable et un clavier, que ce soit ou non fourni par l'entreprise (NEN257);

L'employé a reçu des instructions sur la façon de configurer le poste de travail du moniteur. La hauteur du bureau doit être à une hauteur de travail adaptée. Le dessus du bureau doit être suffisamment large et profond, au moins 120 cm x 80 cm. Nous recommandons une taille de 160 cm x 80 cm lorsque vous travaillez avec un ordinateur portable ou un écran plat. Le bureau doit de préférence être réglable en hauteur. Le moniteur est localisé au milieu du bureau, vous pouvez donc vous asseoir juste derrière l'écran. Le haut de l'écran n'est pas plus haut que le niveau des yeux. Un bureau qui est trop haut peut être utilisé avec une hauteur de chaise plus élevée en combinaison avec un repose-pied. Il n'est pas possible de travailler de manière ergonomique à un bureau trop bas.

L'employé a accès à une chaise de bureau qui permet une assise et une posture de travail ergonomiquement adaptée (NF EN 1335);
La hauteur et la profondeur de l'assise, du dossier, des lombaires et des accoudoirs doivent être réglables en fonction de vos proportions corporelles. 

L'employé a la capacité d'ajuster l'éclairage :
La lumière entrante doit être réglable au moyen de couvre-fenêtres (p. Ex. Rideaux ou stores) afin d'éviter la réflexion de la lumière sur l'écran.

Le lieu où va s’effectuer le télétravail est conforme à la norme NFC-15-100 (protection des installations électriques et des personnes).








DIAGNOSTIC TÉLÉTRAVAIL – A compléter par le salarié et le manager 

COLLABORATEUR :


MANAGER :





ANNEXE 2 – Avenant de mise en place du télétravail
	


Document remis au salarié le : [date] 
Signature du salarié :
Signature de l’employeur :

ANNEXE 3 – Modèle d’attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail et de déclaration de télétravail auprès de la compagnie d’assurance au titre de la multirisques habitation
[En-tête société]

A T T E S T A T I O N   S U R   L ' H O N N E U R
Objet : Télétravail – Conformité électrique du lieu de télétravail

Je soussigné(e) M, Mme…………………………………salarié(e) de la société ……………………………………, certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon lieu de télétravail situé :
[adresse lieu 1]…………………………………………………………… 
[adresse lieu 2]…………………………………………………………… 
Sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.

Objet : Télétravail – Assurances
[Télétravail au(x) domicile(s)] 
Je certifie sur l'honneur avoir déclaré auprès de la Compagnie d’Assurance……………………………, auprès de laquelle j’ai souscrit une assurance multirisques habitation sous le contrat n°……………………………………… pour mon domicile situé…………………………………………, ma situation de télétravail.

Fait à [Lieu], le [Date] et signature