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ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 


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ENTRE :

ESP PROTECTION, société par action simplifiée unipersonnelle au capital de 35.625 € 
Ayant son siège social 6 rue Jean Pierre Timbaud – 78180 MONTIGNY LE BRETONNEUX
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de VERSAILLES, sous le numéro 481 612,
Représentée par son Président  


D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par leur délégué syndical,
Représentée par XXXX

D’autre part,


PREAMBULE : 

L'entreprise réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Si de nombreuses actions ont déjà été menées en ce sens, elles n'ont jamais donné lieu à une formalisation dans un accord collectif.
Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise ESP PROTECTION s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise ESP PROTECTION peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

Le présent accord est pris en application des dispositions des articles L. 2242-5 et suivants  du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les articles L.1141-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les dispositions de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel et plus précisément du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Les parties ont le choix de choisir au moins trois thèmes parmi les thèmes suivants :  

Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.


Ainsi, les parties conviennent que le présent accord portera sur les domaines d’actions choisis en matière d’égalité professionnelle : 

L’embauche 
La formation
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 
L’ écart de rémunération entre les hommes et les femmes. 


Article 1 – L’embauche 

En remarque liminaire, il a été rappelé que l’entreprise intervient dans le domaine de la sécurité, milieu multiforme où domine quantitativement le personnel masculin. Traditionnellement, le personnel féminin s’avère en effet très minoritaire et plutôt orienté dans les fonctions administratives. 
1.1   Etat des lieux 

L'étude des embauches en contrat à durée déterminée et indéterminée réalisée au cours des deux dernières années au sein de l'entreprise fait apparaître des embauches exclusivement féminines dans un certain nombre de filières et classifications.

Au 31 décembre 2020, le nombre de femmes s’élevait à 13, soit 6,2 % des effectifs, réparties de la manière 
suivante :

Agent de sécurité : 4 
Fonction support : 9

Les parties ont la volonté d’obtenir une meilleure répartition des sexes dans l’entreprise à tous les niveaux de qualification et seront particulièrement attentifs à réduire les inégalités dans les métiers non-mixtes.

Ainsi, la société ESP ne peut que constater un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l'embauche.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l'entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l'entreprise.

C'est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant à sa politique de recrutement, l'entreprise s'engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

1.2   Objectifs 

1.2.1.	Offres d'emploi sans distinction de sexe

Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. À cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions « H/F » seront apposées et les annonces seront féminisées.

1.2.2.	Égalité de traitement des candidatures

L'entreprise s'engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

À cet effet, les actions de sensibilisation et d'information déjà existantes au sein de l'entreprise sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d'embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (plaquette recrutement à l'attention des managers, guide des procédures de ressources humaines, etc.), sur les risques d'une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.

1.2.3.	 Équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes

Une attention particulière sera portée à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l'entreprise.

Ainsi, pour chacune des catégories socioprofessionnelles, l'entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Cet engagement porte et s'examine sur le périmètre de l'entreprise.

À cet effet, un outil visant à appréhender le taux de féminisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d'emploi va être mis en place au sein du service RH.

Le résultat de ce suivi est intégré dans le rapport annuel présenté au CSE.



1.2.4.	Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective

Les déséquilibres structurels constatés au sein de l'entreprise peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l'orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l'entreprise par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation initiale.

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l'entreprise en matière de mixité et de favoriser l'orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des hommes (ex : agent de sécurité privée, sécurité incendie, directeur d’exploitation) et inversement d'orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd'hui, par des femmes (ex : assistanat de direction, marketing, ressources humaines...).

À ce titre, l'entreprise encouragera les initiatives des femmes et des hommes de l'entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd'hui occupé majoritairement par des hommes. 
Les fiches de poste et les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.
A titre d’exemple, les métiers de responsable d’exploitation, coordinateur et chef d’équipe, sous représentés par les femmes, feront l’objet d’une présentation au sein du milieu scolaire et ou de forums professionnels. 

1.2.5.	Objectifs chiffrés

L’entreprise s’engage à atteindre les objectifs suivants : 

100 % des offres d'emploi portant la mention « H/F » ;

100 % des recruteurs du service RH suivront des actions de formation de sensibilisation aux problématiques d'égalité professionnelle d'ici le 31/12/2021 ;

Mise en place d'un indicateur de suivi des taux de féminisation (de masculinisation) des emplois d'ici le 1/12/2021 ; 

Participation à au moins 1 salon ou forum par an. 

1.2.6.	Indicateurs chiffrés
Evolution du pourcentage de candidatures féminines 
Rapport entre le nombre de candidatures reçues et le nombre de recrutements réalisés 
Nombre de candidatures hommes/femmes par métiers sous-représentés 

Article 2 –  Formation

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement des femmes dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1 du Code du travail. 

2.1	Etat des lieux 

Dans l’entreprise, durant la période allant du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020, sur la soixantaine de formations qualifiantes dont les salariés ont pu bénéficier, seules 12 % étaient au bénéfice de femmes. 

2.2 	Objectifs 
2.2.1.	Accès identique à la formation professionnelle

L'entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l'inégalité dans le domaine de la formation et de l'évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l'accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D'autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l'accès à la formation. À ce titre, l’entreprise privilégiera l'organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.

L'entreprise mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

2.2.2.	Réduction de l’écart dans l’accès à la formation professionnelle 

L’entreprise ESP PROTECTION évaluera le nombre de bénéficiaires des formations. Si un écart en défaveur des femmes est constaté, elle s’engage à le réduire significativement. 

Les indicateurs sexués sont :

le nombre d’heures d’actions de formation ;
la répartition par type d’actions de formation (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement ; des compétences et enfin formations qualifiantes) ;
la répartition des formations entre les salariés à temps plein et temps partiel.

Si un écart en défaveur des femmes est constaté, l’entreprise augmentera le nombre de formations chez les salariés de retour de congé pour raisons familiales qui souhaitent se former. L’objectif à atteindre est de 100% des demandes satisfaites à l’issue de cet accord.

Si un écart en défaveur des salariés à temps partiel est constaté, l’entreprise ESP PROTECTION augmentera de 25% par an le nombre de bénéficiaires de formation qualifiante chez les salariés à temps partiel. À l’issue de cet accord, l’écart dans l’accès entre les temps partiel et les temps plein sera supprimé.


2.2.3.	Formation et suspension du contrat de travail

Afin d'optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d'éducation à temps complet d'un an ou plus, il est proposé par la direction des ressources humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices ou collaborateurs concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l'occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d'adoption, congé de présence parentale, congé parental d'éducation.


2.2.4	 Objectifs chiffrés

L’entreprise s’engage à atteindre les objectifs suivants : 

Développement des formations sur site ou e-learning qui représentent en 2021 80% de la totalité des formations ; 

L’entreprise souhaite atteindre 100% à compter du 01/06/2022 ;

Développement des entretiens exploratoires afin de passé de 10% à 30%  à compter du 1er janvier 2022.

Article 3 - Déroulement de carrière/Promotion professionnelle
3.1 Principes généraux

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d'évolution de l'entreprise.

Les critères d'évolution et d'orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Les décisions prises, en termes d'évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d'un temps partiel, sous réserve toutefois que ce mode d'organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.

3.2 Les actions

Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat.

L'entreprise s'engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.

Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, l'entreprise veillera à ce que la décision d'attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l'emploi concerné.

3.3 Objectifs 

Dans les emplois des métiers de la sécurité, emplois de « terrain », porter le taux de féminisation de 8,60% à 15% d'ici deux (2) ans.

4. Rémunération

4.1 Principes généraux

L'entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L'évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.



4.2 Égalité salariale à l'embauche

L'entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et/ou d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

4.3 Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l'entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) sera menée chaque année (dans chaque établissement, puis consolidée). 

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour le poste.

L’entreprise s’engage à suivre et analyser les indicateurs de comparaison de rémunération suivants :

Evolution salariale des femmes et hommes (notamment bilan des augmentations par filière),
Bilan des rémunérations complémentaires.


Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons.

4.4 Congés maternité/adoption et rémunération

L'entreprise s'engage à neutraliser l'impact qu'auraient les absences durant les périodes de congé de maternité ou d'adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce quel que soit leur statut.

Par ailleurs, les collaborateurs ayant au moins un an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de sécurité sociale, calculée de façon à assurer le maintien à 100 % de leur salaire net pendant l'intégralité du congé de maternité ou d'adoption quels que soient la durée de ce congé et/ou le statut des collaborateurs concernés.


4.5  Congés paternité et rémunération

L'égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité. À ce titre, et afin de promouvoir le congé de paternité, il est convenu qu'une fiche d'information sur les modalités d'accès à ce congé sera intégrée dans le kit d'accueil des collaborateurs de l'entreprise.

Sous réserve d'avoir un an d'ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les pères de famille bénéficieront d'une indemnisation complémentaire sur toute la période de congé paternité.

Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, à 100 % du salaire net. Cette disposition s'applique aux congés déclarés après la date de mise en vigueur de l'accord.

Par ailleurs, l'entreprise s'engage à neutraliser l'impact qu'auraient les absences durant les périodes de congé de paternité sur les rémunérations variables des pères et ce, quel que soit leur statut.

Article 5 - Articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales
5.1  Féminisation de l'emploi et amélioration des conditions de travail

L'amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l'emploi. L'entreprise s'est engagée dans une démarche volontariste d'amélioration de l'ergonomie des postes de travail.

5.2 Services de proximité pour concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle

L'entreprise cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle, vie familiale et vie professionnelle. À ce titre, l’entreprise a tenté de créer des partenariats avec des  crèches, bien que toutes les actions mises en œuvre dans ce cadre n’ont abouties à aucun dénouement favorable. 

Néanmoins, l’entreprise s’engage à faire ses meilleurs efforts afin de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle, vie familiale et vie professionnelle des salariés. A titre d’exemple, au sein de la société, les salariés femmes ont l’opportunité de travailler en télétravail le mercredi. 

Cette possibilité sera également proposée aux salariés hommes d’ici le 31 décembre 2021. 

Un échange avec les partenaires sociaux permettra d'évaluer les besoins des salariés et l'intérêt d'envisager ou non des évolutions possibles.


5.3  Temps partiel

L'entreprise s'efforcera de développer des aménagements d'horaires individuels et de faciliter l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

Des solutions adaptées aux activités, s'appuyant en particulier sur l'organisation du travail, sont recherchées afin d'apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés.

Avant d'envisager une activité à temps partiel, un échange entre le (la) salarié(e) et son responsable autour d'un aménagement du temps de travail à temps partiel doit être organisé, lorsque le (la) salarié(e) le demande.

Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

5.4  Gestion et aménagement du temps de travail

Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d'horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l'objet d'une attention spécifique.

La programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées.

5.5  Objectifs chiffrés

L’entreprise s’engage à atteindre les objectifs suivants : 

15 % des postes pouvant être tenus indifféremment par une femme ou un homme d'ici le 01/06/2022 ;

Réalisation de 100 % des entretiens en cas de demande de passage d'un temps plein en temps partiel ;

80% des réunions réalisées entre 10 heures et 12 heures.

L’indicateur sera le nombre d’entretiens réalisés en cas de demande d’un passage d’un temps plein en temps partiel. Il sera également pris en compte le nombre de salariés ayant accédé à un temps partiel ou repris à temps plein. L’évaluation se fera notamment sur l’évolution de cet effectif.


Article 6 – Durée  de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre (4) ans allant du 1er mars 2021 au 30 avril 2025.
Il pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur.


Article 7 – Suivi  de l’accord 

Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre avant le terme de l’accord.
Le service Ressources humaines veillera à la mise en place de l’accord, il sera notamment chargé de garantir que les actions retenues seront suivies d’effets et évaluées. 



Article 8 – Notification et publicité 

Le présent accord est déposé à la DIRECCTE, dont relève l’entreprise, et au greffe du conseil de prud’hommes de VERSAILLES.




Fait à MONTIGNY LE BRETONNEUX, le 22/06/2021
En 5 exemplaires originaux