ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DES SITES CENTRAUX

BANQUE POPULAIRE AQUITAINE CENTRE ATLANTIQUE




Entre :

La Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique, dont le Siège Social est situé 10 Quai des Queyries, 33 072 BORDEAUX Cedex, représentée par …, agissant en qualité de Directrice Générale, ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’une part,


Et :

Les Syndicats professionnels représentés par les Délégués Syndicaux régulièrement désignés en application de l’article L.2143-3 du Code du Travail :    

Le syndicat CFDT, représenté par ses Déléguées Syndicales, …


Le syndicat CFTC, représenté par ses Délégués Syndicaux, …


Le syndicat SNB, représenté par ses Délégués Syndicaux, …


Le syndicat UGICT-CGT, représenté par ses Délégués Syndicaux, …



D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :









RH4/   
PRÉAMBULE
Pratiqué par 30 % des salariés du secteur privé et par la plupart des grandes entreprises françaises, le télétravail constitue un projet propre à chaque entreprise, en lien avec son contexte et ses enjeux. S’il est d’abord identifié comme un moyen de réduire les temps de trajet des salariés, le télétravail est plus largement un moyen de faire évoluer l’organisation, les méthodes de travail et de management à l’ère du numérique.
Dans le cadre de l’accord du 21/12/2018 et de ses deux avenants de prorogation, la Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique a expérimenté le télétravail, sur la base d’un échantillon de collaborateurs (environ une trentaine). Cette expérimentation a permis de mettre en évidence les avantages du télétravail, ainsi que les axes d’amélioration en vue d’un déploiement.
Par ailleurs, la crise sanitaire a contraint la Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique à déployer massivement le travail à distance dans un contexte d’urgence, pour l’ensemble des collaborateurs des sites centraux, dont l’activité le permet. 
Fort de ces deux expériences, la Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique souhaite définir par le présent accord les dispositions du télétravail dans un contexte stable, qui doit répondre aux enjeux clés suivants :
L’amélioration continue de la qualité de nos prestations et de notre performance au service des clients tout en maintenant la conformité et la sécurité de nos activités ;
L’évolution des modes de travail vers plus d’efficacité, de collaboratif, d’autonomie et de responsabilisation ; 
Le renforcement de notre attractivité au service de notre marque employeur ;
L’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés et la préservation de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle ;
La préservation du lien social, de la cohésion des équipes et du bien-être de chacun ;
La contribution à la réduction de nos émissions carbones.

Cet accord s’inscrit dans la continuité de l’accord de branche relatif à la qualité de vie au travail et de l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, qui se présente comme un référentiel pour les entreprises, destiné à rappeler les droits et à apporter des solutions opérationnelles. 

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

DÉFINITION

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
Le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, ne constitue pas du télétravail notamment :
la réalisation d’astreintes effectuées au domicile du salarié ;
la réalisation de tâches qui n’auraient pas pu être exécutées dans les locaux de l’entreprise ;
les déplacements professionnels ou toutes autres activités itinérantes par leur nature et par leurs déplacements réguliers.

 RAPPEL DU PRINCIPE DE DOUBLE-VOLONTARIAT

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Il est ainsi rappelé que la Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne saurait être considéré comme fautif. Il est aussi rappelé que, conformément à l’article L. 1222-9 du Code du Travail modifié par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, si le télétravail n’est pas un droit pour le salarié, « l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues […] par la charte, motive sa réponse ».

    CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les salariés des fonctions siège localisées dans les sites centraux de la Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique, pour une durée déterminée (cf. Article 10 – Durée). Ainsi, les activités par nature réseau, du site de James Watt, ainsi que le Centre de Contact, ne sont pas concernés par le présent accord. 
Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans un environnement collectif de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 
Le présent accord ne s’applique pas aux situations de santé individuelles, pour lesquelles des dispositions spécifiques peuvent être appliquées en terme d’organisations du travail en lien notamment avec les Accords de Branche relatifs à la Qualité de Vie au Travail et en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, actuellement en vigueur. 
De même, cet accord ne s’applique pas aux situations de pandémie ou aux cas de force majeure qui, conformément à l’article L.1222-11 du Code du Travail, peuvent justifier d’une mise en œuvre du télétravail dérogeant au principe de volontariat, « pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». 




ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

2.1. CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ

Au sein du champ d’application défini à l'article 1.3 du présent accord, tous les salariés des fonctions Siège localisées dans les sites centraux de BPACA, bénéficient a priori d’un droit d’accès au télétravail, dans le respect de l’ensemble des critères d’éligibilité exposés ci-dessous, qui s’articulent autour du profil du collaborateur, de l’activité et du logement.
A ce titre, le périmètre d’éligibilité au télétravail est listé à titre informatif en annexe du présent accord.

2.1.1. Critères fonctionnels 

Le candidat au télétravail doit :
Etre en CDI ou CDD, étant à préciser que le télétravail est ouvert aux salariés à temps partiel dans le respect du principe de trois jours de présence minimum dans les locaux de l’entreprise (cf. article 3.3. Limitations) ;

Disposer d’une ancienneté d’au moins six mois dans l’entreprise ;

Occuper des fonctions n’exigeant pas une présence physique permanente au travail, en raison :

De l’utilisation quotidienne d’outils ou d’applications incompatibles à une connexion à distance ;
De l’usage quotidien de flux de documents papiers ;
De contraintes réglementaires incompatibles avec le travail à distance ;
D’un besoin permanent de travail en collaboration physique.

Disposer d’un logement ou tout autre lieu qui répond aux exigences de sécurité et techniques liées à la mise en place du télétravail (cf article 3.1 Lieu du télétravail). 

2.1.2. Autonomie du candidat au télétravail

Le candidat au télétravail doit disposer :
d’une autonomie dans l’organisation de son temps de travail ;

d’une bonne maîtrise des outils et des compétences clés de son métier ;

d’une autonomie numérique, évaluée au travers du formulaire de candidature attestant du respect des conditions techniques à domicile (débit ...).
Le respect de ces critères est évalué par le manager dans le cadre d’un entretien avec le candidat au télétravail (cf article 2.2 Processus candidature).


2.2. PROCESSUS DE CANDIDATURE 

Le process de candidature va s’opérer sur différentes périodes avec un process « massif » à l’entrée en vigueur du présent accord et un process au fil de l’eau.

Candidature du collaborateur :
Le candidat au télétravail remplit un auto-diagnostic sous Connect RH, lui permettant d’objectiver sa demande au regard des critères d’éligibilité. Une fois l’auto-diagnostic réalisé indiquant au collaborateur son éligibilité, le candidat officialise sa candidature sous Connect RH auprès de son manager ; la DRH est informée. 

Traitement de la demande par le manager :

Après avoir pris connaissance de la demande, le manager organise, dans un délai maximum de dix jours calendaires, un entretien avec le salarié afin d’échanger sur sa candidature. Cet échange est formalisé sous Connect RH. À la suite de cet entretien, le manager formule sa réponse sous Connect RH, dans les cinq jours calendaires suivant l’entretien auprès de son collaborateur ; la DRH est informée.

Adaptation du process à l’entrée en vigueur de l’accord : Pour permettre aux managers de planifier l’organisation de leur équipe et favoriser une mise en œuvre opérationnelle du télétravail dans les meilleurs délais, les collaborateurs pourront candidater en amont de l’entrée en vigueur du présent accord, dès ouverture de la campagne de candidature annoncée par la DRH. Les managers réaliseront les entretiens dans les 10 jours suivants la « clôture » des candidatures (c’est à dire une fois qu’ils auront l’assurance que tous les collaborateurs de leur équipe souhaitent ou non candidater). A noter, que les avenants au contrat ne pourront pas être conclus avant la date d’entrée en vigueur du présent accord.

En cas de réponse négative, le refus est dûment motivé par le manager sous Connect RH et explicité au salarié lors d’un second entretien.  A cette occasion, le manager peut définir des objectifs conditionnant son acceptation dans le cadre d’une nouvelle candidature ; laquelle ne pourra être formulée qu’à l’expiration d’un délai de trois mois à compter du refus.
En cas de désaccord avec le salarié, l’avis du manager prévaut, avec la possibilité d’un recours auprès de la DRH, sous Connect RH.
Les jours de télétravail sont organisés par le manager en concertation avec le collaborateur sur la base de l’organisation de l’unité de travail.

Validation de la candidature :

En cas de réponse positive, le manager précise sous Connect RH les modalités de télétravail (nombre de jours, périodicité, etc.). Le salarié est ensuite invité à accepter les modalités arrêtées par son manager et procède sous Connect RH aux déclarations nécessaires à la validation de sa candidature (cf. Articles 6.3 et 6.4). 





Finalisation :
La DRH procède à une vérification du dossier (éligibilité candidature, entretien manager avec réponse favorable, pièces justificatives fournis) et procède à la rédaction de l’avenant au contrat de travail.

En cas de changement de poste, une ré-étude de la situation de télétravail est réalisée au regard des notions d’autonomie dans le poste du collaborateur mais également du fonctionnement de l’unité de travail.

2.3. AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail.

2.4. PÉRIODE D’ADAPTATION

Pendant les trois mois suivant la signature de l’avenant au contrat de travail par le salarié, chacune des parties est libre de mettre fin unilatéralement au télétravail, moyennant un délai de prévenance de quinze jours calendaires, sauf accord des parties.
Pendant la période d’adaptation, il est vivement recommandé aux managers d’aborder régulièrement le sujet du télétravail lors des points individuels et d’équipes, afin de discuter des impacts du télétravail sur l’organisation personnelle du salarié, ainsi sur l’équipe le cas échéant.
S’il est mis fin au télétravail unilatéralement par le manager pendant cette période d’adaptation, celui-ci doit motiver sa décision (injoignabilité répétée ou dégradation constatée de la performance du salarié, ou encore impact négatif du télétravail sur la performance de l’équipe, etc) par mail, copie DRH.
Au terme des trois mois de période d’adaptation, un échange est organisé entre le télétravailleur et son manager. En cas de difficultés identifiées sans toutefois justifier d’une cessation du télétravail (par exemple, injoignabilité non répétée ou difficulté du salarié à organiser certaines journées de travail), le manager peut décider de reconduire une seule fois la période d’adaptation au télétravail et d’accompagner le salarié.
Si le bilan de la période d’adaptation est positif, elle prend fin sans formalité particulière à l’issue des 3 mois (ou 3 mois supplémentaires en cas de renouvellement).

2.5. RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL

2.5.1. Réversibilité ponctuelle ou temporaire du télétravail

Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière ponctuelle ou temporaire la réalisation de ses missions depuis son lieu de télétravail et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.


De même, des circonstances tenant à des impératifs occasionnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site (réunion ou formation en présentiel, organisation d’un atelier d’équipe, pic d’activité ou sous-effectif rendant le travail à distance trop complexe du fait notamment que certaines tâches peuvent être partiellement télétravaillables, etc.).
Dans ces cas, le collaborateur en télétravail ou le manager peut solliciter la suspension ponctuelle ou temporaire de la situation de télétravail, le plus en amont possible pour les situations pouvant être anticipées et en respectant un délai de prévenance d’au moins un jour ouvré (sauf accord des parties) en cas d’urgence.  

2.5.2. Réversibilité permanente du télétravail

Dans le respect du principe de volontariat du télétravail, le salarié peut à tout moment décider de mettre fin au télétravail. Il notifie sa décision par mail alors à son manager ainsi qu’à la DRH par mail. Le manager peut mettre définitivement fin au télétravail si la situation le justifie (cf article 2.4 Période adaptation). Le délai de prévenance s’imposant aux deux parties est de quinze jours calendaires, sauf accord des parties.
ARTICLE 3 – MODALITÉS DU TÉLÉTRAVAIL

3.1. LIEU DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail peut s’effectuer depuis différents lieux géographiques.
Il peut donc s’agir :
En principe du domicile : le télétravail s’effectue depuis la résidence principale du salarié, c’est à dire celle dont l’adresse figure sous apogee perse.
De tout autre lieu éligible en France métropolitaine au télétravail s’il respecte les conditions précisées ci-dessous*. En outre, dans le cas où le télétravail est effectué depuis un autre lieu que la résidence principale du salarié, ce dernier doit :
Informer en amont son manager et enregistrer dans Connect RH l’adresse exacte dudit lieu, en précisant si ce lieu sera utilisé de façon constante ou occasionnellement auquel cas, il devra préciser les jours concernés ;
être en capacité de revenir dans un délai maximum d’un  jour ouvré en cas de besoin lié à la continuité d’activité.
*Tout lieu (domicile, espace coworking, etc.) est considéré comme adapté à la pratique du télétravail à condition de :
disposer d’une connexion Internet haut débit ou de 4G minimum  
et
être aménagé de manière à permettre au salarié de mener à bien les activités de son poste réalisées en télétravail sans menacer :
la confidentialité des données traitées (possibilité de s’isoler afin de réaliser un appel téléphonique ou une visioconférence sur Teams sans être entendu par une tierce personne, écran non visible par une tierce personne, espace permettant le respect du secret bancaire),

et
la productivité de son travail (lieu calme, propice à la concentration et sans risque de sollicitations extérieures).

En cas de manquement au respect de ces obligations, le télétravailleur pourra se voir refuser la possibilité de télétravailler ailleurs qu’à son domicile par son manager. Ce dernier peut aussi décider de mettre fin au télétravail de son salarié en cas d’impact négatif sur la qualité du travail réalisé, la joignabilité du salarié en télétravail et la capacité de l’équipe à collaborer avec le télétravailleur. 

Par ailleurs, il est à préciser que le télétravail n’est pas compatible avec la garde d’enfants.
3.2. FORMULE DE TÉLÉTRAVAIL

L’organisation des jours télétravaillés est fixée en concertation avec le manager, en fonction des contraintes de l’unité. Pour faciliter l’organisation du travail, des jours réguliers de télétravail sont préalablement définis (par exemple, le mardi) avec possibilité de demi-journée notamment pour les collaborateurs à temps partiel.
A l’initiative du manager ou du salarié, les jours de télétravail peuvent toutefois être déplacés (voire annulées cf Article 2.5.1) dans la semaine sous réserve d’un délai de prévenance (par mail) d’au moins un jour ouvré, (sauf accord des parties), du fait de la nature de l’activité notamment, etc.
Afin de maintenir un lien social avec l’équipe, le télétravail s’organise dans un cadre hebdomadaire :
La durée totale de présence du collaborateur sur son lieu de travail ne devra pas être inférieure à 3 jours hebdomadaires ;
La durée totale d’absence du collaborateur de son lieu de travail ne devra pas être supérieure à 2 jours hebdomadaires, y compris les jours au titre du temps partiel.

3.3. LIMITATIONS

3.3.1. Préservation du lien social et de la cohésion des équipes

Tous les salariés de l’entreprise doivent respecter un principe de trois jours de présence hebdomadaire minimum au lieu de travail, ce qui inclut les journées dans les locaux du siège, partenaires, lieu de formation et les autres locaux de la Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique ou du Groupe.
Le manager peut définir une journée récurrente dédiée aux rituels d’équipe (réunion, brainstorming, déjeuner d’équipe...) sans télétravail.

3.3.2. Quota de présence sur site

Le télétravail ne doit pas nuire au bon fonctionnement de l’équipe et à la continuité de l’activité ; ainsi, le manager peut définir s’il le souhaite un quota minimum de salariés présents au bureau afin d’assurer une permanence dans les locaux de l’entreprise. Le manager ne peut pas, en revanche, définir un quota de télétravailleurs au sein de son équipe.

3.3.3. Retour sur site

En cas d’urgence (au regard notamment du Plan d’Urgence et de Continuité d’Activité – PUPA) nécessitant une présence dans les locaux de l’entreprise, ou dans le cas où le salarié en télétravail rencontre un problème technique sur son lieu de télétravail, son manager peut lui demander de revenir immédiatement dans les locaux de l’entreprise. La journée de télétravail est alors tout simplement annulée (cf Article 2.5.1). Si la distance entre le lieu du télétravail et le siège de l’entreprise ne permet pas au salarié de revenir au bureau à temps pour réaliser sa journée de travail, il doit impérativement remédier au problème technique rencontré par tout autre moyen qu’un retour au bureau : partage de connexion à partir d’un smartphone, télétravail en tiers-lieu à proximité du domicile, etc. A défaut, il sera décompté une absence sous forme de RTT ou congés payés.
3.4. PLANIFICATION ET VALIDATION DES JOURNÉES DE TÉLÉTRAVAIL

Une fois le process validé et les jours définis en concertation avec le manager (article 2.2 PROCESS DE CANDIDATURE), chaque semaine les jours télétravaillés sont planifiés sous connect RH par le salarié, ensuite validés par le manager (permettant le cas échéant de faire état des éventuels annulations ou report sur la semaine).

3.5. ÉQUIPEMENT

La Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique fournit aux salariés dont la candidature au télétravail a été validée par leur manager les équipements suivants :
Ordinateur portable : il sera fourni à l’ensemble des télétravailleurs un ordinateur portable pour ceux qui n’en disposent pas déjà, en lieu et place de l’ordinateur fixe.
Solution de téléphonie : il sera fourni à tous les télétravailleurs une solution de téléphonie installée sur leur ordinateur portable pour les collaborateurs ne disposant pas de téléphone portable.
Logiciels : la solution sécurisée via le VPN de l’entreprise permet d’accéder à distance à l’ensemble des applicatifs et bases de données permettant au salarié de réaliser normalement son activité.
Les postes de travail fournis permettront en outre d’accéder aux logiciels collaboratifs habituellement utilisés par les salariés, notamment Teams.
Support informatique : le support informatique existant sera accessible, via le numéro habituel, aux télétravailleurs. Ce support ne fournira toutefois pas d’assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le salarié. Un retour au bureau ou en espace tiers de télétravail est préconisé en cas de dysfonctionnements ne permettant plus au télétravailleur de réaliser normalement son activité.
Autres équipements : pour des raisons évidentes de sécurité et de dématérialisation, il ne sera pas fourni d’imprimante. En fonction de la spécificité de l’activité, il peut être prévu de fournir d’autres équipements conformément aux règles d’équipement de l’Entreprise.



ARTICLE 4 – CONDITIONS D’ORGANISATION

MODALITÉS DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur reste soumis à la durée journalière et à l’organisation du travail dans l’entreprise, ou celles qui lui sont personnellement applicables (temps partiel, forfait-jours, etc.). Ses horaires sont les mêmes que lorsqu’il travaille sur site. Etant rappelé le principe du respect du droit à la déconnexion pour les collaborateurs en télétravail.
Les collaborateurs dont le temps de travail est suivi en heures doivent « badger » depuis leur poste de travail.
Le salarié reconnaît par ailleurs avoir été informé des dispositions relatives aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires, ainsi qu’à celles relatives à la déconnexion et aux durées minimales de repos. Il s’engage à les respecter et à alerter son manager en cas de difficulté. Un temps d’échange sera obligatoirement consacré à ce sujet au moment de l’entretien annuel.
MODALITÉS DE CONTRÔLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé fréquemment (périodicité en fonction du niveau d’autonomie du salarié) et sera évoqué dans le cadre de l’entretien annuel.

PLAGES HORAIRES DE JOIGNABILITÉ
Les plages horaires durant lesquelles les collaborateurs devront être joignables s’inscrivent dans le respect de l’horaire collectif en vigueur à BPACA, qui prévoit à ce jour les plages horaires fixes suivantes :

9h00-11h30 et 14h00-16h00, voire 8h30 et 18h00 en cas de permanence. 
ARTICLE 5 – DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

5.1. DROITS INDIVIDUELS

Les télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.
L'activité du télétravailleur doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail. Dans le souci d'assurer un niveau de connaissance et de compétence adapté à la nouvelle organisation du travail, les télétravailleurs bénéficient d’un accompagnement approprié (cf article 8 – Accompagnement des équipes). Ils sont également sensibilisés aux enjeux et aux implications de cette forme d'organisation du travail (autonomie, travail collaboratif, confiance...). Il en est de même pour le manager.

5.2. DROITS COLLECTIFS

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise. En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, par exemple aux intranets syndicaux, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les autres salariés.
Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.
Les télétravailleurs sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement.

5.3. COUVERTURE SOCIALE

Les télétravailleurs bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
Par ailleurs, il est rappelé que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail. Le télétravailleur doit informer son manager de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

5.4. SANTÉ ET SÉCURITÉ

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le manager. 

5.5. DROIT À LA DÉCONNEXION

Tout salarié en télétravail bénéficie d’un « droit à la déconnexion ». Les salariés concernés par le télétravail sont incités à faire preuve de vigilance dans leurs usages des outils numériques, et à mettre en œuvre de façon concertée des règles d’usages claires de ces outils (limitation des envois de courriels en dehors des horaires de bureau...).
ARTICLE 6 – OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

6.1. UTILISATION DES ÉQUIPEMENTS

Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le responsable concerné dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. Tout manquement à ces règles pourra être une cause de réversibilité permanente du télétravail.

6.2. CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés ainsi que les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et des services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. À ce titre, sont strictement interdits : la conservation et l’impression sur papier de documents au domicile du salarié ; l’utilisation de supports de stockage numérique (notamment clés USB) autres que ceux qui auront préalablement été chiffrés et sécurisés par l’entreprise.

6.3. ATTESTATION D’ASSURANCE MULTIRISQUE HABITATION

Le candidat au télétravail déclare sous connect RH que le lieu où il télétravaillera est assuré pour les risques inhérents du télétravail, préalablement à son passage en télétravail.
Pour les lieux d’habitation individuelle, le télétravailleur pourra s’en assurer au titre de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail (via attestation). Pour les autres lieux (espace coworking notamment), le collaborateur pourra s’en assurer auprès de l’exploitant de cet espace (via attestation).

6.4. DÉCLARATION DE CONFORMITÉ DES INSTALLATIONS ÉLECTRIQUES

Le candidat au télétravail déclare sous Connect RH que le lieu où il télétravaillera est conforme aux normes de sécurité électrique.
Pour les lieux d’habitation individuelle, le télétravailleur s’appuiera sur le descriptif de conformité attendue des installations accessible sous agir, préalablement à son passage au télétravail. Pour les autres lieux, le télétravailleur pourra s’en assurer auprès de l’exploitant de cet espace (via attestation).
ARTICLE 7 – PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE

7.1. FRAIS D’UTILISATION DU DOMICILE À DES FINS PROFESSIONNELLES

L’Entreprise verse au télétravailleur une indemnité compensatrice au titre des frais générés par l’activité réalisée au domicile (comprend notamment la participation à l’abonnement internet, aux frais d’électricité et de chauffage, etc). Son montant forfaitaire est fixé à 12€ brut par mois.

7.2. FRAIS DE REPAS

Sur leurs jours télétravaillés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les autres salariés en matière d’indemnisation des frais de repas. 
Ainsi, les télétravailleurs se verront attribuer un titre-restaurant selon les mêmes conditions que lorsqu’ils sont présents en entreprise ou bénéficieront de la prise en charge de la part patronale de leurs repas équivalente à celle au titre-restaurant, pour les collaborateurs qui habituellement ne bénéficient pas de titre-restaurant.

ARTICLE 8 – ACCOMPAGNEMENT DES ÉQUIPES

Pour une efficacité optimale du télétravail, un dispositif d’accompagnement sera mis en place pour les collaborateurs et leur manager comprenant de la formation, des ressources documentaires et des communications spécifiques
Les managers de collaborateurs en télétravail bénéficient également d’actions spécifiques, telles que des mesures d’accompagnement au management « hybride », au recours aux outils collaboratifs, etc.
Afin d’accompagner les managers dans la mise en place d’une organisation hybride au niveau de leur entité, une check-list de questionnements à anticiper sera mise à disposition ainsi que des recommandations pour construire avec leurs équipes l’organisation permettant de maximiser le bénéfice pour l’activité, les collaborateurs et les clients internes.

Les télétravailleurs disposeront d’un kit de démarrage comprenant notamment des éléments relatifs aux bonnes pratiques en télétravail, à l’organisation du temps de travail, au droit à la déconnexion et à l’utilisation des outils collaboratifs. 
Les managers accompagneront leurs équipes collectivement et individuellement lors des réunions d’équipe, des entretiens individuels et de manière obligatoire lors de l’entretien annuel. 

ARTICLE 9 - SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi régulier de la mise en place du télétravail sera réalisé, avec les Délégués Syndicaux signataires (à 6 mois et 6 mois avant son échéance) et avec la Commission SSCT (semestriellement). Ce suivi comprendra notamment : le nombre de candidatures (acceptées/refusées), la répartition, la fréquence (nombre de jours), etc.




ARTICLE 10 - DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
10.1. Durée 

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée, pour la période allant du 1er septembre 2021 au 31 décembre 2022, à l’expiration desquels il cesse de plein droit de produire tout effet.

Comme indiqué à l’article PROCESS CANDIDATURE, les collaborateurs pourront candidater en amont de l’entrée en vigueur du présent accord, au cours de la période estivale, une fois le process de candidature ouvert par la DRH.

Le manager devra organiser ainsi les entretiens une fois qu’il aura pris connaissance de l’ensemble des demandes de télétravail de son équipe, afin d’organiser l’organisation de son unité de travail.

Toutefois, les parties pourront convenir de la reconduction expresse de l’Accord, pour une nouvelle durée déterminée de leur choix.

A cet effet, quatre mois avant son expiration, les parties conviennent de se réunir pour effectuer un bilan et décider de cette éventuelle reconduction et de ses modalités.

10.2. Révision 

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent Accord, selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision devra être adressée par tous moyens avec des propositions de remplacement, 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant cette demande de révision, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 

Les dispositions du nouveau texte portant révision, se substituant de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient, sont opposables à l’Entreprise et aux salariés liés par l’Accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

10.3. Dénonciation

L’Accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes : 
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataire et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail. 
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. 

A cette date, l’Accord dénoncé continu de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf entrée en vigueur d’un nouvel Accord.
/PRH1/   /PRH2/   /PRH3/   /PRH4/   
En cas de dénonciation du présent Accord et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent Accord cessera de produire effet. 

ARTICLE 11 - FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Le présent Accord est notifié à chaque organisation syndicale. 
Le présent Accord est subordonné aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail, notamment concernant les conditions de validité.
Dès sa conclusion, l’Accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords en version intégrale, qui vaut dépôt auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).

Il sera également déposé au greffe du Conseil des prud’hommes de Bordeaux.
Un exemplaire du présent Accord sera également transmis à BPCE. 
Le présent Accord sera intégré dans l’Intranet de la Banque permettant à chaque salarié de pouvoir le consulter à tout moment.  
 
Fait à Bordeaux, le 09/07/2021  en 3 exemplaires
  
Signatures 



ANNEXE



Périmètres éligibles au télétravail à BPACA à ce jour :

Direction Audit Interne
Direction Risques, Conformité et Contrôle Permanent
Secrétariat général
Direction Générale
Pôle Ressources et Transformation
Pôle Finance, Engagements et Immobilier
Pôle Banque de Proximité et Assurance, sauf :
Direction Réseau retail Nord
Direction Réseau retail Sud
Direction Entreprises et ETI
Banque Privée et Gestion Patrimoniale
Agence Métiers de la Vigne
Centre de Contact
De plus, le Pôle Nouveaux Territoires de Croissance et Transition Ecologique Entreprise n’entre pas dans le périmètre d’éligibilité du présent accord.



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