Entre les soussignés :
L’association REGIE DE QUARTIERS D’ANGERS, dont le siège social est situé 22 rue du Général Lizé à ANGERS (49100), enregistrée sous le numéro SIRET 409 550 480 00050,
Ci-après dénommée « l’association »
D’une part,
Et,
Délégué syndical désigné par l’organisation syndicale CFDT,
D'autre part,
Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.

PREAMBULE :
L’association REGIE DE QUARTIERS D’ANGERS et l’organisation syndicale soussignée ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans l’association en négociant un accord sur le télétravail, en application des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.
Cet accord répond à un objectif d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine, dans certains cas, lorsque cela est rendu nécessaire par l’activité de l’entreprise ou du service.

ARTICLE 1 - Définitions
Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur (siège et antennes de l’Association) est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 2 - Champ d'application
Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail hors contrat à durée déterminée d’insertion, au sein de l’association et justifiant d'une ancienneté d'au moins six mois dans l’association, afin de permettre une bonne intégration sur le poste. 
Conformément à la loi, le télétravail est également ouvert aux travailleurs handicapés et ce, sous respect des mêmes conditions.

ARTICLE 3 – Conditions de passage en télétravail
ARTICLE 3-1 - Critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
La capacité du salarié à travailler de façon autonome
La possibilité de regrouper les activités compatibles avec le télétravail sur des journées complètes
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’exigibilité précitées, ne peuvent pas être éligibles au télétravail : 
Les stagiaires, 
Les apprentis, 
Les salariés ne répondant pas aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une installation électrique et d’une connexion haut débit conformes. Une visite pourra être programmée afin d’évaluer la situation (cf article 7).
Les salariés dont l’activité implique une itinérance régulière ou permanente,
Les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée dans les locaux ou sur les chantiers de l’association, notamment en raison de : 
La nature même de l’activité exercée en lien direct avec le chantier (activités de production)
La bonne organisation du service,
La nécessaire cohésion de l’équipe.

ARTICLE 3-2 – Fréquence et nombre de jours de télétravail
Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail à un jour par semaine de telle sorte que le télétravailleur soit présent au sein de l’équipe dans l’espace habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager.

ARTICLE 3-3 - Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de pandémie tel que le Covid-19, de pics de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans cette hypothèse, le télétravail s’impose au salarié par décision préalable unilatérale de l’association.

ARTICLE 4 – Mise en place du télétravail
Article 4 – 1 – Procédure de passage au télétravail
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à l’association. L’association, libre de refuser, devra y répondre dans un délai d’un mois.
Le refus de l’association sera motivé.
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’association peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 
Le salarié disposera d'un délai de quinze jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail, ni de sanction. 


Article 4 – 2 – Avenant au contrat de travail
Le passage au télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail faisant référence au présent accord et précisant notamment :
Le lieu d’exercice habituel du télétravail,
Le matériel mis à disposition du salarié,
Le jour travaillé à domicile, définis en accord avec le responsable hiérarchique
Les obligations du collaborateur prévues au présent accord relatives aux assurances, à la protection des données, au temps et à la charge de travail et, la santé et sécurité,
Les conditions de réversibilité du télétravail.

Article 4 – 3 – Recours exceptionnel au télétravail
En cas de recours exceptionnel au télétravail, lequel est décidé par l’association par décision unilatérale, l’accord du salarié n’est pas nécessaire à sa mise en œuvre.
Cela concerne notamment les cas suivants : 
Menace d'épidémie, 
Pandémie (Exemple : Covid-19),
Force majeure,
Problèmes de transport connus
Météo extrême
Episode de pollution.

Article 4 – 4 – Recours occasionnel au télétravail
Les parties au présent accord conviennent qu’il peut être recouru au télétravail occasionnel de façon ponctuelle pour des motifs que les deux parties considèrent comme légitimes.
Dans cette hypothèse, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par tout moyen écrit précisant la date de fin ou l’événement mettant fin au télétravail.

Article 4 – 5 – Réversibilité du télétravail
Le collaborateur ou l’association pourront unilatéralement, par écrit, soit par email, soit par lettre recommandée avec accusé réception, mettre fin au télétravail, notamment en cas de changement de poste, de modification des conditions de travail et non-respect des règles relatives au télétravail.
En cas de changement de poste, de nouvelles modalités de télétravail devront être définies en accord avec le responsable hiérarchique.
A la réception dudit écrit, un délai de prévenance de 8 jours ouvrables devra être respecté avant la reprise de poste au sein des locaux de l’association. L’avenant au contrat de travail prendra alors automatiquement fin.

Article 5 – Temps et charge de travail
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, et ce conformément aux missions définies dans la fiche de poste et aux objectifs fixés lors de l’entretien annuel d’évaluation et de développement.
A ce titre, il est rappelé que le télétravail n’est pas compatible avec toute autre activité personnelle, notamment la garde d’enfant.
Pendant la période de télétravail, le collaborateur s’engage à respecter la durée maximale quotidienne de travail effectif de 10 heures, la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures et le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.
Le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter la durée quotidienne de travail, prévu par son contrat de travail. Ainsi, la journée de télétravail ne doit pas engendrer d’heures dans le compteur de report.
Le collaborateur procède à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document transmis par l’association qu’il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique. Si le salarié est soumis à une Convention de forfait en jours, il procède à un relevé des jours travaillés et non travaillés.
Le principe des heures supplémentaires et complémentaires reste celui applicable au travail en présentiel, c’est-à-dire que les heures ne peuvent être effectuées qu’à la demande écrite du responsable hiérarchique. 
Ce document de contrôle et de suivi permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. 
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié s’engage donc à respecter la durée hebdomadaire de travail qui est la sienne, laquelle est prévue soit par son contrat de travail, soit par un horaire collectif, soit par un planning défini dans le cadre d’horaire individualisé, et à prévenir sa hiérarchie de toute charge de travail incompatible avec cette durée de travail.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, un droit à la déconnexion est mis en place en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien. Le collaborateur dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la plage de disponibilité évoquée.
Pour finir, lors de l’entretien annuel du salarié, seront abordées notamment les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail. A cette occasion, il sera décidé ou non de la poursuite de l’avenant télétravail et de ces conditions d’application. 

Article 6 – Obligations particulières du télétravailleur
Le collaborateur est tenu de respecter les plages de disponibilité suivantes : 9h00 à 12h00 et 14h00 à 17h00, pendant lesquelles il doit pouvoir être joint par l’association.
Le supérieur hiérarchique du collaborateur est libre de fixer une périodicité de communication sur l’avancée de ses travaux et le salarié reste tenu de réaliser et transmettre des rapports d’activité à première demande.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service, sans report de la journée de travail.
En cas d’action de formation en présentiel dans le cadre du plan de développement des compétences, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.
Le jour de télétravail, défini en accord avec le manager est inscrit dans l’avenant au contrat de travail. Toutefois, une modification exceptionnelle de ce jour est possible par accord mutuel. Elle doit faire l’objet d’une simple information mutuelle. 

Article 7 – Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué dans une pièce dédiée au sein du domicile du collaborateur. 
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.
Le salarié devra prévoir, au sein de la pièce dédiée au télétravail, un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail. Cet espace doit être propice au travail et à la concentration.
Le collaborateur accepte par avance qu’un représentant de l’employeur puisse contrôler la conformité du logement, en particulier, les installations électriques préalablement à la prise d’effet du contrat. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 5 jours ouvrables à l’avance.
A titre exceptionnel et avec accord préalable du responsable hiérarchique, le télétravail pourra être effectué dans autre lieu que celui désigné dans l’avenant, sous réserve que celui-ci réponde aux mêmes conditions d’équipement que le lieu habituel de télétravail.
En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir l’association et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l’objet d’un contrôle de conformité aux mêmes conditions.
La non-conformité d’un logement est susceptible de mettre fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article « Réversibilité du télétravail ». 

Article 8 – Matériel professionnel
Après avis du médecin du service de santé au travail, l’entreprise met en place un aménagement particulier de l’environnement de travail pour le télétravailleur en situation de handicap, dans les limites et conditions issues des articles L.5213-6 et suivants du Code du travail.
Pour l’ensemble des collaborateurs effectuant du télétravail, l’association, si nécessaire, fournit, installe et entretient, le matériel indispensable à l’activité du salarié.
Sans que cette liste ne soit exhaustive ou que la fourniture du matériel énoncée soit systématique, les équipements, en fonction du matériel personnel existant au domicile du salarié, pourront se composer de : 
Lorsque cela s’impose en raison de la protection des données professionnelles et que cela se justifie par la régularité ou la durée du télétravail, un accès VPN pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise,
Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise,
En cas de situations particulières, l’Association pourra éventuellement étudier les demandes individuelles d’équipement.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et, à avertir immédiatement l’association en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail. 
Le salarié s’engage à prendre connaissance des consignes d’utilisation des équipements et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.
Le salarié s’engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les éventuelles formations nécessaires portant sur l’installation, l’utilisation et l’entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Le collaborateur s’engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement,  à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :
Les équipements mis à sa disposition par l’entreprise,
Les lignes téléphoniques installées au nom de l’association.
L’association s’engage à prendre à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel.
Elle prend également à sa charge :
Les coûts directement engendrés par le télétravail : ligne téléphonique professionnelle, logiciels et, sur production de justificatifs, fourniture diverses (papier, cartouches d’encre etc.) nécessitées par la réalisation du travail,
L’ensemble des équipements fournis par l’association restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s’engage à restituer le matériel fourni par l’association dès la fin de la période de télétravail sans délai à première demande de l’entreprise.

Article 9 – Formation 
Indépendamment de la formation spécifique liée à l’utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, à la sécurité informatique et à la protection des données, le salarié a accès à la formation, aux politiques d’évaluation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 10 – Assurances 
Le collaborateur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’association et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitations couvrant son domicile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de garantie en ce sens.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques.

Article 11 – Protection des données
Le salarié s’engage à respecter les règles mises au point par l’association, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. 
Le collaborateur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’association. Il doit en particulier, à ce titre, préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Le salarié veillera, notamment, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.

Article 12 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le collaborateur atteste que son espace dédié au télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
L’employeur et le Comité Social et Economique peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s‘exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisé proposée par l’APSAM est disponible en annexe au présent accord.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à prévenir l’association dans le délai de 48h00.

Article 13 – Droits collectifs
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.
Le responsable hiérarchique doit garantir l’égalité de traitement entre le télétravailleur et les autres salariés de son équipe mais également entre les télétravailleurs de l’équipe.

Article 14 – Dispositions finales  
Article 14 – 1 – Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’applique à compter du 1er octobre 2021.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.



Article 14 – 2 – Suivi de l’application du présent accord et rendez-vous
Une commission est constituée pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative et d’une délégation des représentants de la direction.
Elle se réunit chaque année à l’initiative de la direction dans le mois qui suit la date d’anniversaire de signature de l’accord. 
Cette réunion permettra de faire un point à la fois sur l’évolution des demandes et le suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Au vu de ce bilan, elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.

Article 14 – 3 – Révision 
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions définies par l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Article 14 – 4 – Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé par le représentant légal de l’association sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords selon les modalités de l’article D.2231-7 du Code du travail et remis au greffe du Conseils des Prud’hommes d’Angers.

Fait à Angers, le …, 
En 3 exemplaires,

Pour l’association REGIE DE QUARTIERS D’ANGERS, 


Pour l’organisation syndicale CFDT,