ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES



ENTRE

La société CAMARIS, située chemin de la Malassise, 62 219 LONGUENESSE, représentée par XXX en sa qualité de Directeur, 


Ci-après dénommée « La société »


D'une part,



ET

L’organisation syndicale CGT représentée par XXX
L’organisation syndicale FO représentée par XXX
L’organisation syndicale SUD représentée par XXX

D'autre part,



PREAMBULE
La Gestion Prévisionnelles des Emplois et des Compétences (GPEC) a pour objet d’adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.

A ce titre, le présent accord vise à accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales de l’entreprise et de son environnement. 

Conformément à l’article L.2242-13 du Code du Travail, les parties ont abordé les thèmes suivants : 

La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’articlesL.2254-2 du code du travail.

Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2242-21, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;

Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;

Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;

le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions

Des thèmes facultatifs ont pu être également abordés, tels que :

La mise en place de congés de mobilités dans les conditions prévues aux articles L. 1237-18 et suivants du code du travail. 

La formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés et handicapés.


I - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’intégralité du personnel salarié de la société CAMARIS inscrit à l’effectif au jour de la signature de l’accord, indépendamment de la nature ou de la durée de leur contrat de travail (CDD, CDI, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) ou de leur statut (Employés, Agents de Maitrise, Cadres) sous réserves des éventuelles conditions fixées.
Le présent accord est élaboré conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au sein de la société. Il se substitue en tout point aux principes, règles et usages appliqués jusqu’alors dans l’entreprise et portant sur le même objet et quelle qu’en soit la source.
En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.


II – Emploi et compétences

Fiches de poste

Les parties conviennent que les fiches de postes existantes (datant de 2012) feront l’objet d’une mise à jour en cours d’année 2021. Le Service RH sera en charge de cette mise à jour et sollicitera pour chaque poste existant dans l’entreprise (se référer aux codes emploi utilisés dans l’outil de paie) un ou plusieurs collaborateurs occupant ce poste.  Une commission de suivi sera créée comprenant un salarié de chaque organisation syndicale ainsi que de la Direction. Cette commission aura pour objectif de suivre la réalisation des fiches de poste et un échange pourra être réalisé sur leur contenu.
Il est convenu que les fiches de postes seront présentées lors d’une réunion du CSE avant leur mise à disposition.  

Il est convenu que les fiches de postes, une fois mises à jour, seront mises à disposition sur un outil digital disponible d’accès à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. 

En outre, l’organigramme du comité de direction élargi (incluant les encadrants et fonctions supports), en plus d’être distribué à tout nouveau collaborateur intégrant l’entreprise, sera mis à disposition sur un outil digital disponible d’accès à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Cette mise à disposition sera effective dès la signature du présent accord. 







Evolutions professionnelles au sein de l’entreprise

Process d’appel à candidature interne
Dans le cadre des missions / postes susceptibles d’être promus en interne, la société CAMARIS fera appel à candidatures par diffusion via les outils de communication digitaux. Le recrutement en interne sera privilégié toutefois si la société CAMARIS considère que le poste ne peut pas être pourvu en interne (notamment du fait d’une inadéquation entre le poste et les compétences des candidats) alors un recrutement en externe sera initié. 

Ces postes seront ouverts à l’ensemble des salariés quel que soit leur sexe sous réserve qu’ils remplissent les prérequis notamment en terme de compétences. A ce titre, la société CAMARIS s’engage en particulier à veiller à ce que les postes à pourvoir en interne soient définis de façon asexuée afin que tant des hommes que des femmes puissent se projeter dans le poste et présenter leur candidature. La société CAMARIS s’engage à spécifier sur l’ensemble de ses affichages internes la mention « femmes ou hommes sous la mention H/F ».

La société CAMARIS s’engage à maintenir un système d’évaluation des candidatures exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience, la performance, la qualité professionnelle et le potentiel du collaborateur. Dans le cadre de l’évaluation mise en place, il n’est tenu aucun compte des absences liées à la parentalité. La société CAMARIS s’engage à sensibiliser et informer les évaluateurs et recruteurs sur ce point.

La sélection des candidatures internes se fera en plusieurs étapes :

Etape 1 : sélection des candidatures sur dossier du salarié (résultats, savoir-faire et savoir être). Les candidats non retenus suite à cette première étape seront reçus par le/la Responsable des Ressources Humaines ou un par un autre membre de la Direction, pour lui faire part du résultat et des raisons de cette décision.

Etape 2 : sélection des profils ayant passé la première étape à travers des tests de mise en situation métier et/ou un entretien de motivation avec le/la Manager et le/la Responsable des Ressources Humaines. S’il est jugé nécessaire, un second entretien pourra également être conduit par un autre membre de la Direction. Les candidats non retenus suite à cette seconde étape seront reçus par le/la Responsable des Ressources Humaines ou un par un autre membre de la Direction, pour leur faire part du résultat et des raisons de cette décision.

Lettre de mission
Lorsqu’un collaborateur est retenu pour évoluer vers un autre poste en interne (dans le cadre d’une évolution verticale ou d’un remplacement de salarié absent) les parties conviennent que cette évolution sera formalisée dans un premier temps par une lettre de mission. La mission permet tant au salarié qu’à la Direction d’évaluer l’adéquation au poste de travail concerné.  Cette lettre de mission a pour objet de définir les conditions en termes de durée, de renouvellement et de rémunération, et de rupture anticipée de la mission. De même, elle indiquera le contenu des tâches et missions principales que le salarié aura à sa charge durant cette période. La mission n’a pas pour effet de modifier la classification du salarié. 

Un salarié en mission bénéficiera d’un accompagnement de son responsable ainsi que d’actions de formation interne et/ou externe. 

A l’issue de la mission, deux situations sont possibles :
Le collaborateur est confirmé dans sa mission et signe un avenant à son contrat de travail lui confirmant son changement de poste
Le collaborateur n’est pas confirmé dans sa mission et reprend son précédent poste. Un accompagnement sera réalisé par son responsable hiérarchique afin de le réintégrer à son poste de travail. Un entretien avec un membre de la Direction et / ou le Responsable RH sera également proposé au collaborateur afin d’envisager la suite de son parcours professionnel. 
Ce dispositif permet de favoriser l’évolution professionnelle et l’acquisition de nouvelles compétences au profit des salariés. La lettre de mission s’inscrit également dans le cadre de la volonté de la société Camaris de sécuriser les parcours professionnels. 

Mobilité interne entre activités pour les chargés de clientèle 
Les parties conviennent de mettre en place un nouveau dispositif de mobilité interne entre activités. Ce dispositif permettrait à des collaborateurs occupant le poste de chargé clientèle de pouvoir changer d’activité.

Les parties conviennent de mettre en place le système suivant :

Dès qu’un recrutement externe est ouvert sur une activité, l’information est communiquée à l’ensemble des collaborateurs. Il sera mentionné la date de prise de poste et le nom de l’activité. 
Les collaborateurs volontaires pour changer d’activité postuleront via un formulaire. 
Leur candidature sera étudiée par le service RH et par les Responsables d’Activité et Responsable Qualité Formation. Les parties conviennent de définir les critères suivants pour prétendre à un changement d’activité :
2 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise, sur la même activité
Pas d’absences non autorisées sur les 6 derniers mois
Résultats quantitatifs et qualitatifs conformes aux objectifs (au regard du R/O)
Les situations exceptionnelles (telles que retour de longue absence, congé maternité, congé parental) pourront être étudiées par la Direction afin d’assouplir les conditions listées ci-dessus. 
En complément, le service RH et/ ou les encadrants de l’activité pourront organiser un entretien avec les candidats pour échanger sur l’activité et le projet du salarié. 
Les candidats retenus pour changer d’activité d’une heure de double-écoute pour conforter leur projet. 
En cas de réponse positive le salarié intégrera la nouvelle activité et débutera son expérience par le parcours de formation initiale. En cas de réponse négative, le collaborateur en sera informé également.
Les parties conviennent que pour chaque groupe de formation initiale, la part de collaborateurs issu de la mobilité interne ne pourra pas dépasser 50%, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dans ce cas la Direction se réservera le choix d’augmenter cette part. 
La Direction se réserve le choix des collaborateurs retenus selon les critères mentionnés ci-dessus. 

Valorisation des compétences  

Il est rappelé le dispositif validation des acquis de l'expérience (VAE) à savoir qu’il s’agit d’une mesure qui permet à toute personne, quel que soit son âge, son niveau d'études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle.


Entretiens annuels d’évaluation

Les parties conviennent que l’employeur organisera chaque année une campagne d’entretien annuels d’évaluation. Seuls les salariés ayant cumulé 1 an d’ancienneté à la date d’ouverture de la campagne d’entretiens seront éligibles. 

Entretiens professionnels

Les parties conviennent de modifier la périodicité des entretiens professionnels périodiques : un entretien professionnel périodique sera organisé par l’employeur tous les 3 ans (à compter de la date du précédent entretien professionnel réalisé au sein de l’entreprise ou à compter de la date d’embauche du salarié).

En outre il est rappelé que l'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à un des cas suivants :

Congé de maternité
Congé parental à temps plein ou partiel
Congé d'adoption
Congé de proche aidant
Congé sabbatique
Période de mobilité volontaire sécurisée
Arrêt maladie de plus de 6 mois
Mandat syndical
Enfin, tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.

Les parties conviennent qu’à tout moment le salarié peut demander à bénéficier d’un entretien RH afin de solliciter un accompagnement spécifique (projet de formation externe, mobilité, reconversion, création d’entreprise…). Pour cela il devra solliciter son responsable hiérarchique qui demandera au service RH un entretien. 

III – Développement des compétences

Plan de développement des compétences

L’entreprise Camaris entend assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques et économiques. Pour cela, des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences pourront être organisées. 

Dans le cadre du plan de développement des compétences il est rappelé les grandes orientations stratégiques de l’entreprise en cours :

Diversification des activités : maintenir 3 activités de manière pérenne, accueillir ponctuellement des activités diverses 
Positionnement sur un niveau Premium de prestation : offrir à nos donneurs d’ordre l’excellence opérationnelle, un niveau de qualité différenciant 
Fidélisation des salariés : renforcer la marque employeur, offrir aux salariés des parcours professionnels durables et évolutifs. 
En outre il est rappelé l’existence du Compte personnel de formation (CPF) : il est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Le CPF est alimenté automatiquement au début de l'année qui suit l'année travaillée (ainsi les droits acquis en 2019 seront disponibles au 1er trimestre 2020). Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi. Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.


Accompagnement des nouveaux salariés
L’une des grandes orientations stratégiques de l’entreprise est la fidélisation des salariés. Cela passe notamment par un accompagnement adapté des nouveaux salariés. 
Pour ce faire, les parties conviennent de mettre en place un système de parrainage à destination de tout nouveau salarié au sein de l’entreprise.
Un appel à volontaire sera effectué au sein de chaque service / équipe. Le responsable d’équipe/ de service sélectionnera ensuite les salariés pour définir une liste de parrains / marraines. Les critères retenus pour la sélection seront : résultats, savoir-faire et savoir-être. 
A l’entrée dans l’équipe un parrain / marraine est nommé(e) (dans la liste des volontaires) par le responsable afin d’accompagner le nouveau salarié dans l’équipe.
Voici les missions / actions à réaliser par les parrains / marraines :
•	Se présenter et expliquer son rôle de tuteur. 
•	Mettre à l’aise le salarié pour établir une relation de confiance. S’intéresser à ce qu’il aime faire ou ne pas faire, à ses centres d’intérêt, à ses projets...
•	Le présenter aux personnes de son équipe et des autres services.
•	Veiller à ce qu’il ne se retrouve pas seul au cours des premières journées.
•	Le guider dans l’entreprise. 
•	Lui montrer les panneaux d’affichage et les différents canaux de communication. 
•	Apprécier sa capacité d’intégration dans l’équipe et en faire part au Superviseur.
•	Alerter le Superviseur en cas de difficultés d’intégration dans l’équipe, l’entreprise et /ou le poste afin de renforcer l’accompagnement.

IV- Mobilité

Il est rappelé les différents dispositifs de mobilité, notamment :
Mobilité volontaire sécurisée : La mobilité volontaire sécurisée permet au salarié d'exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d'origine. La mobilité volontaire sécurisée ne doit pas être confondue avec le congé de mobilité. La mobilité volontaire sécurisée est ouverte sous conditions : Le salarié peut bénéficier de la mobilité volontaire sécurisée s'il a une ancienneté minimale de 2 ans, consécutifs ou non et l’accord de l’employeur est obligatoire.  La période de mobilité volontaire sécurisée doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail dans lequel est précisée l’ensemble des modalités de départ et de retour du salarié ou en cas de rupture du contrat. 

Transition professionnelle : Le Projet de Transition Professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. 

V- Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

CAMARIS a conclu un accord de dialogue social abordant cette thématique auquel les parties se réfèrent sur le sujet (articles 4.1 et 4.2).

VI - Insertion des salariés en situation de handicap

L’entreprise est soucieuse de mettre en place une politique handicap qui se définit autour de plusieurs axes :

Améliorer l’insertion dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Améliorer le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Travailler en collaboration avec les partenaires locaux spécialisés
Communiquer régulièrement sur le sujet du handicap en entreprise
Organiser des sessions de sensibilisation
Nommer un référent handicap (au sein du service RH) ainsi qu’un Relais Handicap (au sein des équipes) afin de mener à bien des actions transverses au sein de l’entreprise 


VII - Recours aux contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages

L’entreprise s’engage, dans la mesure du possible compte tenu des besoins de l’entreprise, à favoriser des embauches en CDI et à maintenir un niveau élevé de CDI dans l’entreprise. 
L’entreprise a peu recours aux stages en production, car peu compatibles avec l’organisation de la production et les temps de formation associés . Toutefois l’entreprise s’engage à étudier toute demande de stage avec attention y compris celles en production. 

VIII - INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES AYANT DES CONSEQUENCES SUR LEURS METIERS, L’EMPLOI ET LES COMPETENCES
D’EMPLOI

Camaris ne fait pas appel aux services d’entreprises sous-traitantes. Dans l’hypothèse où elle y aurait recours, la Direction s’engage à informer ses sous-traitants par courrier recommandé des orientations stratégiques ayant des conséquences sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

IX - Dispositions relatives à la mise en œuvre de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties conviennent de dresser le bilan du présent accord tous les 3 ans afin d’étudier l’opportunité de le faire évoluer dans le cadre de l’obligation triennale de négocier en matière de GPEC. Les parties conviennent que dans le cadre de la négociation en matière de GPEC chaque membre représentant syndical présent à la négociation bénéficiera d’un crédit d’heures de délégation de 5 heures pour la durée de la négociation. 

Compte tenu des dispositions qu’il stipule, il annule et remplace en intégralité et avec effet immédiat tout usage, accord atypique, engagement unilatéral, accord collectif et, plus généralement toute disposition, quelle que soit sa source, ayant le même objet actuellement en vigueur au sein de la société CAMARIS.

Compte tenu de la finalité des objectifs rappelés ci-dessus, les parties estiment que le présent accord profite à la collectivité des salariés dans les conditions fixées. Il s’impose à l’ensemble des collaborateurs, aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des objectifs qu’il vise.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, sous réserve d’en aviser chaque signataire ainsi que l’autorité administrative compétente par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis de 3 mois.

Si l’une des parties souhaite une révision de l’accord, elle devra adresser aux autres parties sa proposition de révision par lettre recommandée avec accusé de réception.
Une négociation devra alors s’engager, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans les 3 mois de la réception de la proposition de révision.

En cas de modification significative des dispositions légales, réglementaires, objet du présent accord, ou de leur interprétation, les parties s’engagent à entamer, dès que possible, de nouvelles négociations pour une mise en conformité de l’accord.

Il sera déposé par la Direction de CAMARIS auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de la région Nord Pas de Calais sur la plateforme téléaccord, une version électronique anonymisée. 

Le présent accord sera également déposé par la Direction en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint Omer.

Un exemplaire original sera également notifié à chaque Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise, signataire ou non.






Fait à LONGUENESSE, le 26 JANVIER 2021

(En 6 exemplaires originaux dont un pour chaque partie)



Pour la Société CAMARIS 			Pour l’organisation syndicale CGT

XXX						XXX
Pour l’organisation syndicale FO		Pour l’organisation syndicale SUD


XXX						XXX