ACCORD COLLECTIF SUR L’amenagement du temps de travail 
de la societé SAS tso

ENTRE LES SOUSSIGNES :

D’une part,

TSO S.A.S
		         10 Place de l’Indien
				45100 Orléans 
  
                                 N° Siret  79294785500047			

	représentée par Monsieur ………………………..
	agissant en qualité de Président 





Et d’autre part,

Monsieur …………………………….
Membre élu titulaire du Comité Social Economique 









PRÉAMBULE

La société TSO, société de transport de marchandises, possède trois établissements dont SOS TRANSPORT SANTE qui a pour objet social le transport inter-hôpitaux de sang et d’organes.
Cette société emploie moins de 20 salariés et fait application dans ses rapports avec eux de la Convention Collective des Transports Routiers (IDCC : 16 Brochure, JO : 3085).
Or, ces dispositions, négociées par les syndicats au niveau nationale, ne sont pas totalement adaptées à l’activité développée par la société notamment au sein de son établissement SOS TRANSPORT SANTE qui implique la réalisation de prestations sanitaires urgentes et à tout moment du jour et de la nuit. 
La société TSO a donc souhaité engager des négociations avec le membre élu du CSE afin de mettre en place un accord d’entreprise sur la durée du travail, l’organisation du temps de travail afin d’encadrer les différentes évolutions législatives et d’adapter au mieux les règles à son activité.
Certaines dispositions de cet accord ayant un objet similaire se substitueront à celles négociées par la Branche.


CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble du Personnel de la Société, quelle que soit la fonction exercée ou l’ancienneté dans l’Entreprise, à l’exclusion des Cadres Dirigeants visés par l’article L.3111-2 du Code du Travail.

Sont ainsi concernés les salariés à temps plein, salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés intérimaires.

Le présent accord est aussi applicable aux salariés à temps partiel au prorata temporis.


TITRE 1 : Définitions
Article 1 : Définition du temps de travail effectif 
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend de toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 
Les temps de pause et de restauration ainsi que le temps de trajet aller – retour pour se rendre du domicile au lieu de travail ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. 
Article 2 : Définition des durées maximales de travail 
Pour un salarié à temps complet, la durée maximale de travail est fixée à 48 heures de travail effectif par semaine et 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Par dérogation, la durée maximale sur une semaine peut être augmentée, en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu'à 60 heures maximum (sous réserve d'accord de l'inspection du travail).
Pour les salariés à temps partiel, le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail, prévue dans son contrat, calculée sur la période de référence.

Article 3 : Définition des heures supplémentaires et contingent
Lorsqu'au terme d'une semaine de travail, la durée de travail dépasse la limite supérieure de modulation, les heures en dépassement de cette limite sont considérées comme des heures supplémentaires majorées à 10%.
Lorsqu'au terme de la période d’annualisation, la durée du travail excède en moyenne 39 heures par semaine, les heures effectuées au-delà, appréciées également en moyenne sur les semaines de travail effectif, ont la nature d'heures supplémentaires.
Le contingent des heures supplémentaires sera fixé à 220 heures par an.

Article 4 : Définition des heures complémentaires  
Tout dépassement du nombre d'heures complémentaires au-delà du tiers de la durée de travail contractuelle ouvre droit à une majoration de salaire équivalente à 10%.

Article 5 : Définition des jours fériés  
Les parties ont convenu d’appliquer les dispositions légales liées aux jours fériés. Ainsi, sont considérés comme jours fériés :
le 1er janvier ;
le lundi de Pâques ;
le 1er mai ;
le 8 mai ;
l'Ascension ;
le lundi de Pentecôte ;
le 14 juillet ;
le 15 août ;
le 1er novembre ;
le 11 novembre ;
le 25 décembre.

Lorsque les jours fériés ordinaires sont chômés dans l'entreprise, les salariés ne doivent, dès lors qu'ils justifient d'au moins 3 mois d'ancienneté, subir aucune réduction de leur rémunération.

En dehors du 1er mai qui doit être payé à 100% soit doublé le travail des autres jours fériés légaux n'ouvre droit à aucune majoration de salaire.

TITRE 2 : Annualisation de la durée du travail
Article 1 : Période de décompte de l’horaire

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés - qui entrent dans le champ d’application du présent accord - augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois.  

Cette période débute le 1er octobre de l’année N et se termine le 30 septembre de l’année N+1.


Article 2 : Détermination et modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail 

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés - compris dans le champ d’application du présent accord - sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.

La durée conventionnelle annuelle de travail de référence des salariés à temps complet susvisés, est de 1779 h de travail effectif sur l’année auxquelles s’ajoutent       8 heures correspondant à la journée légale de solidarité, soit 1 787 heures.

Pour les salariés embauchés à temps partiel, la durée conventionnelle annuelle de travail sera calculée au prorata temporis par rapport à leur durée de travail hebdomadaire prévue par leur contrat de travail. A titre d’exemple, pour un salarié à temps partiel dont le contrat prévoit 12 heures de travail par semaine, la durée conventionnelle annuelle de travail se calcule de la façon suivante : 

12 h/ 5 jours * 228 jours par an + 2,4 h
Soit 549,60 heures de travail effectif par an

Ce volume donne lieu à l’établissement d’un planning prévisionnel annuel. Les Membres élus du Personnel seront consultés sur ce planning dans le cadre des consultations récurrentes annuelles. 

Le planning prévisionnel annuel comporte le nombre de semaines de la période de décompte de l’horaire retenue par l’accord ainsi que, pour chaque semaine de cette période, le nombre d’heures de travail de la semaine et leur répartition.

Il est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et remis avec le bulletin de paie au plus tard du mois de septembre.

L’horaire peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes : 

Il n’existe pas d’horaire minimal hebdomadaire en période basse ;
L’horaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif par semaine et 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives ;
Par dérogation, la durée maximale sur une semaine peut être augmentée, en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu'à 60 heures maximum (sous réserve d'accord de l'inspection du travail).

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail, soit 10 heures. En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée journalière est portée à 12 heures maximum.

Article 3 : Délai d’information des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail et modalités de communication 
Les salariés sont informés des changements d’horaires – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai de 7 jours calendaires pouvant être ramené à 2 jours calendaires en cas d’urgence (travail exceptionnel).
En revanche, concernant l’activité de l’établissement SOS TRANSPORT MEDICAL les changements d’horaires pourront exceptionnellement en cas d’urgence liée au transport sanitaire intervenir sans délai.  
Lorsque ce délai de prévenance est inférieur à 12 heures, une prime de 5 heure est versée en contrepartie de la modification des horaires de travail, lorsqu’elle entraîne un poste non prévu ou lorsqu’elle annule un poste initialement prévu. 
Dans tous les cas, les périodes de repos quotidien et hebdomadaire seront respectées
Ces modifications sont portées à la connaissance des salariés concernés par remise en main propre et affichage ou tout autre moyen de communication (téléphone professionnel). 

Article 4 : Contrôle de la durée du travail 
Le contrôle de la durée du travail s’effectue par :
Un système de traceur installé sur chaque véhicule ;
La tenue d’un rapport hebdomadaire signé par le salarié et vérifié par le responsable d’équipe.

Article 5 : Conditions de rémunération
1.5.1 Rémunération en cours de période de décompte 
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 39 heures pour les salariés à temps complet, soit 169 heures mensuelles. 
Les heures, ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié et, le cas échéant, au-delà du volume horaire hebdomadaire contractuel dans la limite de la durée maximale hebdomadaire au titre 1 ne sont pas des heures supplémentaires ou des heures complémentaires.
Les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.

1.5.2 Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte 
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié sur la base duquel sa rémunération est lissée 

1.5.3 Rémunération en fin de période de décompte
Pour les salariés à temps plein, si sur la période de décompte de l’horaire retenue dans le présent accord, le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié aboutit à un volume horaire moyen hebdomadaire supérieur à 39 heures, ces heures excédentaires constituent des heures supplémentaires qui ouvriront droit, déterminé par la Direction, à une majoration salariale de 10% ou à des repos compensateurs qui seront pris l’année suivante.
Si sur la période de décompte de l’horaire retenue dans le présent accord, le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié aboutit à un volume horaire moyen hebdomadaire inférieur à 39 heures, le lissage de la rémunération s'analyse en une avance en espèces et une régularisation à la fin de la période de référence pourra être faîte sur la base de l’horaire qui aurait dû être accompli, la retenue ne pouvant dans tous les cas excéder le dixième du salaire.
Ces repos seront fixés par l’employeur en même temps qu’il établit en concertation avec les Représentants du Personnel le calendrier prévisionnel annuel.
Pour les salariés à temps partiel, si sur la période de décompte de l’horaire retenue dans le présent accord, le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié aboutit à dépasser le volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié, ces heures excédentaires constituent des heures complémentaires qui ouvriront droit, à une majoration salariale de 10%.

TITRE 3 : Forfaits annuel en jours 

Article 1 : Champs d’application

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble de la catégorie cadre telle que définie dans la classification « cadres » de la convention collective des transports routiers.
Conformément à l’article L3121-56, les cadres disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. La nature de leur fonction ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif au sein du service auquel ils sont intégrés.
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps résultant de la mission confiée. Pour autant elle ne fait pas obstacle à ce que le cadre assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments (réunion, point animation d’équipe…).
Le forfait annuel en jours pourra également être proposé un salarié non cadre mais dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur ont été confiées.
La convention de forfait en jours fera l’objet d’un avenant au contrat de travail des salariés éligibles à cet aménagement du temps de travail déjà présents dans l’entreprise. 
Les nouveaux entrants dont les conditions d’exercice de la mission les rendent éligibles à ce dispositif bénéficieront d’une convention individuelle de forfait annuel en jours conformément aux dispositions du forfait annuel de référence du présent accord et conclue pour une durée indéterminée.
Les conventions individuelles de forfait et les avenants des cadres déjà présents préciseront en particulier, le nombre de jours travaillés annuellement, les modalités de suivi, la rémunération forfaitaire brute de base, et les modalités pratiques de retour en décompte horaire en cas de difficultés dans la gestion de la charge de travail.

Article 2 : Durée du forfait jours
Le forfait annuel sera décompté sur l’année d’exercice comptable soit du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.
La durée du forfait annuel est fixée à 218 jours. Cette durée de 218 jours correspond au nombre de jours travaillés, par un cadre présent sur une année complète, déduction faite des 25 jours de congés payés, des repos hebdomadaires, des jours fériés et des jours de repos dans le cadre de la réduction du temps de travail.
Le nombre de jours de repos s’ajustera chaque année en fonction du calendrier.
Le nombre de 218 jours de travail par an s’applique pour une année complète de travail et pour une prise complète des congés payés soit 25 jours.
Ce plafond peut donc être dépassé sans qu’il y ait de report sur l’année suivante du nombre de jours travaillés excédant 218 jours notamment dans les cas suivants :
Droits incomplets à congés payés.
Pas de prise des 25 jours de congés payés dans une année civile.
En sens inverse le plafond peut ne pas être atteint, par exemple en cas de prise de plus de 25 jours de congés payés sur l’année civile.
Les arrivées et les départs en cours d’année nécessiteront un calcul de nombre de jours travaillés en fonction des jours fériés restant sur la période et des congés payés.
De même, toute absence non assimilée par la réglementation à du temps de travail effectif et non indemnisée par l’employeur, réduit à due proportion le nombre de repos laissés à l'initiative du salarié. 
Cette règle ne sera appliquée que si le nombre de jours d'absence a pour conséquence d'entraîner, à minima, la non acquisition d'une demi-journée de repos. 
Les jours de repos ne pourront faire l’objet d’un cumul sauf autorisation expresse de la Direction. En tout état de cause, ils seront pris après validation par la Direction. Le salarié devra donc en amont faire une demande écrite à son supérieure hiérarchique qui validera ou pas en fonction des nécessités de service.

Article 3 : Durées minimales de repos
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, afin de garantir le respect du droit à la santé et au repos les durées de travail journalières et hebdomadaires doivent être compatibles avec la prise de repos minimum à savoir :
Repos journalier de 11 heures ;
Repos hebdomadaire de 35 heures dont le dimanche sauf circonstance exceptionnelle ;
6 jours de travail consécutifs maximum.
Dans le respect de ces prises de repos minimal, le salarié peut organiser librement ses journées de travail dès lors qu’il respecte ses objectifs et assure normalement le fonctionnement de son service et la coordination du service dont il a la charge.
Si un salarié constate qu’il ne peut pas respecter les durées minimales de repos, il devra en avertir sans délai son N+1 afin que ce dernier trouve une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions en question.
Afin de s’assurer d’une amplitude de travail raisonnable un système auto déclaratif mensuel portant sur le nombre de jours travaillés et sur le nombre de jours de repos sera tenu par le salarié et validé mensuellement par le N+1. Le N+1 devra effectuer un examen approfondi de ces données de façon à ce que les correctifs nécessaires soient apportés si une surcharge de travail est constatée.
En outre bien que le cadre en forfait jours conserve toute autonomie dans la gestion de son emploi du temps, il lui est demandé de respecter une pause méridienne.

Article 4 : Modalités de décompte des jours travaillés
Chaque jour travaillé quel que soit le jour où les horaires est considéré comme une journée s’imputant sur le forfait de 218 jours.
Le décompte peut être fait par demi-journée sous réserve d’une information préalable de la hiérarchie. Sera considérée comme demi-journée toute période se terminant avant 13H00 ou débutant après cette heure.
Les jours de congés payés, repos feront l’objet d’une demande d’autorisation d’absence validée par la hiérarchie et transmise au service RH.
Le salarié devra tenir un décompte mensuel portant sur le nombre de jours travaillés et sur le nombre et la nature des journées ou demi-journées de repos validé par sa hiérarchie et transmis chaque début de mois au service RH.

Article 5 : Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait jours

Chaque salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d’un entretien annuel ayant pour but de faire le point sur :
La charge de travail.
L’organisation du travail dans l’entreprise.
L’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle.
La rémunération ; 
En prévision de cet entretien le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l’échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. 
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 6 : Droit à la déconnexion
L’utilisation des NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. Ainsi chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés – hors astreintes - ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
Il est rappelé aux responsables hiérarchiques de veiller à limiter les communications professionnelles avec leurs équipes lors des repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 7 : Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos 
Un salarié en forfait-jours aura la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire de 10 % sur la journée de repos rémunérée et non prise.
Il devra formuler sa demande au plus tard au mois de novembre de la période de référence.
Cette demande devra recevoir l’accord de l’employeur.
Le salarié pourra renoncer certains jours de repos mais sans jamais pouvoir travailler au-delà de 235 jours par an. Cette renonciation sera possible sous réserve de l’accord de la direction.

TITRE 4 : Les astreintes 


Article 1 : Mise en place des astreintes
Dans le cadre de son activité et ce essentiellement pour le transport sanitaire, la société TSO doit mettre en place des astreintes, son activité devant obligatoirement être maintenues les nuits, les weekends et les jours fériés non travaillés.


Article 2 : Indemnisation des astreintes
 
Les contraintes de services peuvent donc conduire l’employeur à demander à certains salariés d’assurer une période d’astreinte. 

En application de l’article L.3121-5 du Code du Travail, les périodes d’astreintes sont des périodes de temps pendant lesquelles le salarié a l’obligation d’être disponible pour intervenir à tout moment si la société le lui demande.

Ces périodes d’astreinte ne constituent pas une durée de travail effectif mais donnent droit à compensation négociée.

En contrepartie de l’astreinte, les salariés percevront une indemnité de 10 euros par période d’astreinte de 48 heures. Cette indemnité s’ajoutera à la rémunération due notamment en cas d’intervention.

Les temps d’intervention du départ du domicile jusqu’au retour du domicile constituent du temps de travail effectif et sont donc rémunérés comme tels.




TITRE 5 : Le travail de nuit

Après discussions, il a été convenu que les dispositions, de la convention collective applicable, liées au travail de nuit demeuraient à s’appliquer à l’exception de :

la « compensation pécuniaire » pour laquelle les parties au présent accord conviennent de fixer la compensation de la façon suivante :  Le salarié qui sera amené à travailler durant les heures de nuit percevra, en plus de sa rémunération, une prime horaire égale à 10% de son taux horaire. 
Le repos compensateur de 5 %, accordé aux salariés qui accomplissent au cours d'1 mois au moins 50 heures de travail effectif de nuit, pour lequel les parties conviennent de sa suppression et donc de sa non-application au sein de l’entreprise.


TITRE 6 : Dispositions générales 


Article 1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 21 mai 2020.
Article 2 : Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord 
En vue du suivi de l’application du présent accord, la Direction convient de consulter les salariés ou de s’entretenir avec les partenaire(s) habilité (s) à négocier tous les 12 mois à compter de la date de son entrée en vigueur.
Article 3 : Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et au(x) partenaire(s) habilité(s) à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur au(x) partenaire(s) représentatifs dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par le Code du travail en fonctions des partenaires à la négociation.

Article 4 : Dénonciation 
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé, à tout moment en application des dispositions du code du Travail.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par LRAR.
La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 5 : Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du Code du Travail, le présent est adressé pour information à la Commission Paritaire de branche du Transport Routier.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Orléans et du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans.
Le non-respect des formalités de publicité et dépôt ne préjuge pas de la volonté des parties d’appliquer l’accord au sein de l’entreprise.
Fait en 2 exemplaires originaux
A Orléans
Le 08 mai 2020

Pour la société 
Monsieur ……………………….

Président 



Monsieur ………………………………
Membre élu titulaire du Comité Social Economique