Le présent accord, est conclu entre : 


D’une part la Caf des Ardennes, dont le siège est situé 4 place de la Gare à Charleville-Mézières, représentée par son Directeur, 


ET


D’autre part l’organisation syndicale CGT, représentée par la Déléguée syndicale, 

Il a été convenu ce qui suit : 



Préambule : 

Sur la base de la convocation adressée le 6 mai 2021 à M ……., délégué(e) syndical(e) CGT de la Caf des Ardennes, un cycle de négociations s’est tenu entre la direction de la Caf des Ardennes et la délégation CGT, seule organisation représentative au sein de l’organisme. 
Trois séances de négociations se sont tenues les 8 juin, 12 juillet et 6 septembre 2021.
L’ensemble des thèmes relatifs à la négociation annuelle obligatoire, tels que définis dans les articles L2242-1 et suivants du code du travail ont été examinés.
Il est précisé que la Caf des Ardennes est un organisme employant moins de 300 salariés. 

Après les différentes séances de négociations, l’employeur, en accord avec l’organisation syndicale a retenu au titre de cette négociation annuelle obligatoire de 2021, les points suivants : 




1.Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise


Les salaires effectifs

Le sujet relevant de la branche professionnelle, la négociation a été ouverte, il a été proposé à la délégation salariée de faire part de ses demandes et la discussion a été fermée. 


La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel

La délégation salariée avait indiqué souhaiter une suppression des plages fixes, ou à tout le moins leur modification, avec un début de plage du matin porté à 7h00, au lieu de 7h30 actuellement, et une fin de plage de l’après-midi portée à 15h30 et 15h00 le vendredi en lieu et place de 16h00 actuellement.
La Direction ne peut donner suite à cette proposition. La délégation salariée demande donc à ce que la plage fixe soit bornée à 15h00 le vendredi.  

La direction indique que, sous réserve de s’assurer d’un fonctionnement optimal de l’organisme et notamment ce qui a trait à la continuité du service,
    elle est favorable à ce que la fin de la plage fixe soit portée à 15h00 les vendredis, sans changement pour le reste.

Les parties présentes à la négociation ont également évoqué la question du don de jours RTT.
     Constatant la spécificité du sujet, et la nécessité de pouvoir anticiper au maximum, une négociation dédiée sera prochainement ouverte pour ce faire.

Enfin, la Direction de la Caf des Ardennes a proposé la mise en place d’un schéma de RTT de 36h00 hebdomadaire pour les agents en formation longue durée, mais ce point n’a pas pu faire l’objet d’un accord.


L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

Ces sujets étant couverts par des accords de branche, la négociation a été ouverte. Il a été proposé à la délégation salariée de faire part de ses demandes et la discussion a été fermée. 


Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les écarts de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Sur la base des documents figurant dans la BDES, les parties actent qu’il n’y a pas d’écarts anormaux de rémunération à la Caf, ces derniers étant liés à l’ancienneté. Il est constaté un écart de rémunération au niveau des cadres managers au détriment des femmes. Cette situation s’explique par le fait que les trois agents de direction sont des hommes, tous dans la catégorie 40/49 ans. La Caf des Ardennes présente un index égalité hommes-femmes de 93 pour l’année 2020, comme en 2019.


2. Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qualité de vie au travail


L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Comme indiqué supra, les parties sont convenues de ramener à 15h30 la fin de la plage fixe de l’après-midi les vendredis.
Par ailleurs, l’organisme propose de mettre un applicatif de gestion du covoiturage à disposition de ses salariés


Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de promotion professionnelle, de condition de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel et de mixité des emplois. 

2-1. Recrutement et insertion professionnelle

Constats :
Pour l’année 2020 : 
100 % des 3 offres de poste en CDI ne contenaient aucun caractère discriminant ;
100 % des embauchés en CDI de 2019 et 66,66 % des embauchés en CDI de 2020 ont suivi PASS (chiffres arrêtés en juillet 2021) ;
Les femmes représentaient 89,23 % de l’effectif CDI rémunéré de la Caf au 31/12 et les hommes 10,77 % ;
Les femmes représentent 95,4 % des effectifs employés, 59,1 % des effectifs cadres, 52,63 % des cadres managériaux et 0 % des agents de direction ;
Les femmes ont représenté 62,30 % des candidats aux postes CDI ouverts par la Caf et 50 % des candidats retenus. 100 % des 3 appels externes parus portaient la mention « H/F » ;
100 % des agents de retour d’une absence de plus de 6 mois ont bénéficié d’un entretien.

2-1-1. Objectifs chiffrés

100 % des offres d’emplois de la Caf sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille ;
100 % des nouveaux embauchés sont informés via un livret d’accueil et d’intégration et participent au dispositif parcours d’accueil à la Sécurité Sociale (PASS).

Au titre de l’égalité hommes/femmes :

Maintenir une répartition homogène de l’encadrement entre hommes et femmes (au moins 50 % de femmes).

2-1-2. Actions mises en œuvre

La Caf continuera à mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant des informations pratiques sur l’organisme de nature à permettre la bonne intégration des agents nouvellement embauchés ;
A compétence égale, elle favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté pour une catégorie d’emploi donnée ;
La Caf continuera d’ouvrir toutes les offres d’emploi indifféremment aux hommes et aux femmes. 

2-1-3. Indicateurs chiffrés

% d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant ;
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’information via un livret d’accueil ;
% de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS ;
% de femmes dans l’encadrement ;
Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutement réalisés.

2-2. Formation et évolution professionnelle

Constats :
Au 31/12/20120, il n’y a aucun agent présent au sein de l’organisme dont la dernière formation remonte à plus de 5 ans.
Pour l’année 2020 :
Les femmes ont en moyenne bénéficié de 15h17 de formation pour les niveaux 1 à 4 et 16h32 pour les niveaux > 4 contre respectivement 4h26 et 8h17 pour les hommes.
Les femmes représentaient 89,23 % de l’effectif CDI rémunéré de la Caf au 31/12 et les hommes 10,77 %. 
Les femmes ont représenté 100 % des promotions et 86,7% des bénéficiaires de points de compétence.

2-2-1. Objectifs chiffrés

100 % des salariés présents au cours des 5 dernières années ont suivi au moins une formation au cours des 5 dernières années.

Au titre de l’égalité hommes/femmes : 

Le % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles de GVT doit être comparable à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme.

2-2-2. Actions mises en œuvre

Permettre l’accès à une liste des formations existantes avant les entretiens d’évaluation et d’accompagnement de l’année ;
Faire en sorte de favoriser le retour au sein de l’organisme des salariés ayant eu une absence de plus de six mois (maternité par exemple), notamment via des formations adaptées et personnalisées et par le bénéfice du dispositif de formation Relances (pour les emplois où cet outil existe). ;
Favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle ;
- Fixer des conditions d’accès à la formation identiques pour les hommes et les femmes, indépendamment de la durée du travail.

2-2-3. Indicateurs chiffrés

Nombre d’heures moyen de formation par an par salarié, avec répartition entre hommes et femmes ;
100  % de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement au retour au sein de l’organisme après une absence de plus de six mois ;
% de femmes dans l’encadrement managérial ;
100 % de salariés ayant bénéficié du dispositif RELANCES au sein de l’organisme après une absence de plus de six mois ;
% annuel de salariés hommes et femmes ayant bénéficié d’une mesure de GVT.

2-3. La rémunération effective et les augmentations de salaire

Constats : 
Pour l’année 2020 : 
La rémunération moyenne des femmes de l’organisme est de 27 245 € pour les niveaux de 1 à 4 et de 36 130 € pour les niveaux >4 (respectivement 30 545 € et 35 663 € pour les hommes) ;
La note d’index égalité hommes/femmes est de 93/100 ;
Les femmes représentaient 89,23 % de l’effectif CDI rémunéré de la Caf au 31/12 et les hommes 10,77 % ;
Les femmes ont représenté 100% des promotions et 86,7 % des bénéficiaires de points de compétence. Les hommes ont représenté 0 % des promotions et 13,3 % des bénéficiaires de points de compétence ;
Une note « politique de rémunération » est diffusée chaque année.

2-3-1. Objectifs chiffrés

100 % des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable au sein de l’organisme. 

Au titre de l’égalité hommes/femmes : 

Améliorer l’index d’égalité H/F aujourd’hui égal à 93. 





2-3-2. Actions mises en œuvre

Poursuivre la diffusion annuelle d’une note relative à la politique de rémunération, laquelle comprend toutes les informations nécessaires à la bonne information des salariés de l’organisme ;
Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes/femmes ;
Veiller à l’application d’une politique salariale de parcours, attribution de mesures fondée seulement sur les compétences et exempte de toute discrimination.

2-3-3. Indicateurs chiffrés

% de salariés ayant été informés de la politique de rémunération mise en œuvre au sein de l’organisme ;
% d’attribution de pas de compétence et promotions par sexe ;
Note d’index d’égalité hommes/femmes.

2-4. Conciliation vie familiale/vie professionnelle et qualité de vie au travail

Constats : 
Pour l’année 2020 : 
 40 agents (y compris non rémunérés et mi-temps thérapeutiques) sont à temps réduit, dont 39 femmes (97,5 %)  (chiffres 2019 : 37 agents, dont 94,59 % de femmes) ;
Les femmes représentaient 89,23 % de l’effectif CDI rémunéré de la Caf au 31/12/2020 et les hommes 10,77 % ;
Une charte de la déconnexion a été diffusée par note de service du 29/12/2017. ;
Les temps réduits représentent 30,08 % de l’effectif. Ils représentent 22,50 % des bénéficiaires de mesures de GVT (points de compétence + promotions), contre 26,67 % en 2019. 

2-4-1. Objectifs chiffrés

Faire en sorte que le % de salariés à temps partiel bénéficiaires de mesures individuelles de rémunération soit comparable au total des salariés de l’organisme ; 
100 % des salariés informés de leur droit à déconnexion.

Au titre de l’égalité hommes femmes :

Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les hommes et les femmes dans les limites induites par les nécessités de service.

2-4-2. Actions mises en œuvre

Elaborer, mettre régulièrement à jour la charte de la déconnexion et communiquer autour de cet outil. Suite à la crise sanitaire une actualisation de la charte est envisagée afin de prendre en compte le développement du télétravail et le développement des outils collaboratifs (bon usage du mail ou recours à l’utilisation Teams SharePoint...) ;
Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein ;
Revoir le protocole de mise en œuvre du télétravail afin de faciliter la conciliation vie familiale/vie professionnelle.

2-4-3. Indicateurs chiffrés

% de salariés ayant reçu la charte relative à la déconnexion ;
% des managers formés au management collaboratif (management hybride et agile) ;
Evolution du % d’hommes et de femmes à temps partiels ;
Evolution comparée du % de mesures individuelles de GVT parmi les salariés à temps réduit et parmi les effectifs en général 


Le calcul des cotisations d’assurance vieillesse sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel et sur les conditions de prise en charge du supplément de cotisations par l’employeur

A l’occasion de cette négociation, un point est fait sur cette action à la Caf des Ardennes. La direction indique que, au 30/04/2021, 13 personnes, (dont 8 dans le cadre de la retraite progressive) étaient concernées par ce dispositif centré sur la qualité de vie au travail, notamment pour les « séniors ». La direction de l’organisme confirme que chaque demande est examinée avec bienveillance en ayant à l’esprit, d’une part les incertitudes notamment budgétaires pesant sur l’organisme, et d’autre part la nécessité de continuité de service, ce dispositif retraite devant s’articuler avec le temps partiel. Toutefois, en tenant compte des contraintes de gestion de l’organisme et soucieuse de la qualité de vie au travail, la direction de la Caf poursuivra une démarche d’examen bienveillant de ces demandes à l’avenir et s’efforcera d’accompagner avec attention la transition entre activité professionnelle et retraite.


Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Des échanges entre la délégation salariée et la direction de l’organisme, il n’est à ce stade ressorti aucune demande particulière ni aucun besoin de compléter les dispositions actuellement en vigueur dans l’entreprise.  


Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap

Constats :
Pour l’année 2020 : 
Le taux légal d’emploi de personnes en situation de handicap est de 5,85 %.
La Caf atteint néanmoins l’objectif en unités à employer (7,4 pour 7 unités demandées).




5-1. Objectif Chiffré

Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à un niveau supérieur à 6 % de l’effectif total de l’organisme.

5-2. Actions mises en œuvre

La Caf des Ardennes poursuivra la diffusion systématique de ses offres d’emploi vers Cap’Emploi afin de faciliter le recrutement de personnes en situation de handicap ;
La Caf étudiera, en lien avec la médecine du travail (ou autre organisme compétent), la possibilité d’une nouvelle action de sensibilisation « travail et handicap » à destination de son personnel ;
La Caf a par ailleurs participé en 2021 au forum de recrutement « hello handicap ».

5-3. Indicateurs chiffrés 

% de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme ;
100 % des salariés sensibilisés au handicap.


Les modalités de définition d’un régime de prévoyance

Il est rappelé lors de la négociation que les organismes de Sécurité Sociale sont couverts par l’accord du 12 août 2008 relatif au régime complémentaire des frais de santé pour les salariés. 
Le sujet relevant de la branche professionnelle, la négociation a été ouverte. Il a été proposé à la délégation salariée de faire part de ses doléances et la discussion a été fermée.
	

Les conditions du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale

La Caf des Ardennes a mis en place une charte de la déconnexion en date du 28 décembre 2017. Celle-ci rappelle le principe d’un usage raisonnable des outils numériques. Des échanges entre la délégation salariée et la Direction de l’organisme, il n’est à ce stade ressorti aucune demande particulière ni aucun besoin de compléter les dispositions actuellement en vigueur dans l’entreprise.  
Comme en 2020, une information rappelant l’existence de cette charte sera publiée sur le portail Cafcom afin de sensibiliser à nouveau les salariés. 


Révision et durée de validité

L’accord pourra être révisé et renouvelé conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Les parties signataires s’accordent pour assurer un suivi annuel des dispositions de cet accord. 


Notification, dépôt et publicité

Un exemplaire signé de cet accord sera remis à chacune des parties signataires.

Les agents de la Caf des Ardennes seront informés de la signature de l’accord via l’intranet CafCom. 

Conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, l’accord sera déposé par la Direction de la Caf sur le site internet . 

Une version anonymisée de l’accord sera également transmise afin de permettre de remplir l’obligation légale de publicité dudit accord. 

Un exemplaire sera également adressé auprès du Greffe des Prud’hommes.



Fait à Charleville-Mézières, le 17 septembre 2021



Le Directeur de la Caf des Ardennes, 	                            Le (la) Délégué(e) syndical(e) CGT,