ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL


Entre les soussignés, 
La Société xxxxx, Succursale France, Sise Parc d’activités Paris-Est, allée du 1er mai – 77183 Croissy-Beaubourg, Code APE 4511 Z, représentée par Monsieur xxxxxx en qualité de Président ayant tout pouvoir au fin des présentes.

D’une part

Et 

L’organisation syndicale suivante : 

CFE-CGC, 2 rue de la Varenne - 77000 MELUN, représentée par Monsieur xxxxx – Délégué syndical

D’autre part


PREAMBULE

Selon l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Dès janvier 2020, la Direction de la société XXX a mis en place le télétravail au sein de l’entreprise, via une charte.

A la suite de l’épisode épidémique survenu à compter de mars 2020, il est apparu nécessaire de revoir les conditions du recours au télétravail au sein de la succursale française de XXX, à la fois pour prendre en compte la situation sanitaire qui se prolonge et prendre en compte également une évolution du rapport au télétravail, suite à l’année au cours de laquelle son déploiement a été très important.

Le présent accord fixe donc les principes et les modalités révisées du recours au télétravail pour les collaborateurs de XXX France.



L’objectif affirmé dans la charte de janvier 2020 demeure valable : ce mode d’organisation doit être une solution efficace, réalisée dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise, favorisant le bien-être au travail, une bonne articulation entre la vie privée et la vie professionnelle du salarié ainsi qu’une contribution au développement durable et cela en assurant une même qualité qu’un travail en entreprise.

Dans le cadre rénové proposé dans le présent accord, ces principes se déclinent de la manière suivante :

Le télétravail se conçoit comme une souplesse au profit des collaborateurs car elle permet sans doute une meilleure articulation vie privée / vie professionnelle ;
Mais la valeur travail au bureau reste primordiale car elle est source d’une grande cohésion au sein de la communauté de travail, raison pour laquelle une majorité de jours de la semaine devra être travaillée au bureau et certains jours sont collectivement travaillés au bureau.

ARTICLE 1 – BENEFICIAIRES / ELIGIBILITE

Est considéré comme télétravailleur, le collaborateur qui travaille à son domicile sur des missions qui peuvent également être effectuées sur le site de XXX France et qui utilise les technologies d’information et de communication.

Cet accord s’applique à tous les collaborateurs de l’entreprise sans condition d’ancienneté. Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Les chefs de région, de par la nature de leur activité, qui ne les amène pas à exercer leurs missions sur le site de XXX France, ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord

Afin de ne pas porter atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise, l’éligibilité au télétravail se fera exclusivement pour les fonctions compatibles avec un travail à distance et dès lors que les conditions de faisabilité techniques et organisationnelles sont réunies. A cet effet, les collaborateurs devront disposer d’une ligne téléphonique et d’un abonnement internet comportant le Wifi et ce afin que leurs outils de travail à distance puissent être connectés (ordinateur, Teams notamment) et qu’ils puissent être joints par téléphone.


ARTICLE 2 – CARACTERE VOLONTAIRE DU TELETRAVAIL

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur et comprend un principe de double-réversibilité de la part des deux parties. Le collaborateur en situation de télétravail dispose des mêmes droits et obligations que n’importe quel salarié qui exerce sa fonction uniquement sur son lieu de travail. 

Selon les cas de télétravail visés à l’article 3 du présent accord, l’initiative du télétravail appartient soit au collaborateur soit à l’entreprise. 

La mise en place du télétravail devra observer la procédure prévue à l’article 4 du présent accord.

ARTICLE 3 – MODALITES DE TELETRAVAIL

3.1. Principe

Le principe retenu au sein de la succursale française de XXX est que le télétravail pourra être exercé jusqu’à deux journées par semaine maximum. Les autres jours, trois au minimum par semaine, étant réalisés sur le lieu de travail habituel.

Ce principe pourra cependant être écarté dans les situations suivantes :

En cas de nécessité liée à l’activité de l’entreprise / du service, requérant une présence sur le lieu de travail pour le bon fonctionnement de l’entreprise / du service et la qualité du travail réalisé en collaboration. Les collaborateurs qui sollicitent une organisation de leur travail sous forme de télétravail s’engagent ainsi à se présenter sur le lieu de travail en cas de demande de leur responsable hiérarchique, quand bien même un jour de télétravail aurait été préalablement programmé et accepté, selon les conditions visées à l’article 3.2 ci-après.
En cas d’évènement imprévisible, comme des évènements climatiques majeurs, ou encore des épisodes de pollution. En ce cas, la direction, afin d’anticiper toute difficultés pour les collaborateurs de l’entreprise, pourra proposer à tout ou partie de ceux-ci de se placer en situation de télétravail, afin de réduire les risques inhérents aux événements ;
En cas de circonstance exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, l’article L.1222-11 du Code du travail posant le principe que la mise en télétravail peut être alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

3.2. Programmation des jours télétravaillés

Le principe retenu au sein de la succursale française de la société XXX est que le télétravail ne repose pas sur des journées fixes de télétravail. Programmées à l’avance, dans les conditions qui suivent, le positionnement des journées de télétravail peut varier d’une semaine à l’autre, tout comme le bon fonctionnement du service peut amener le responsable à refuser un jour donné de télétravail.

En tout état de cause, les lundi et mardi de chaque semaine seront par principe des jours travaillés au bureau, sauf exception expressément autorisée par le responsable hiérarchique.

La programmation du télétravail s’effectuera dans les conditions qui suivent et s’appuiera sur le dispositif de gestion des temps utilisé au sein de XXX France (actuellement XXX) :

Les collaborateurs, devront faire connaitre leurs préférences quant au(x) jour(s) télétravaillés, au moins un mois avant la semaine au cours de laquelle ils souhaitent télétravailler ;
La validation ou le refus des demandes par le responsable hiérarchique devra intervenir dans la semaine suivant le dépôt de la demande ;
Les collaborateurs seront informés de l’acceptation ou du refus des jours de télétravail via l’application informatique de gestion des temps utilisée par XXX France.

Il est rappelé que pour les besoins de l’activité, il pourra être demandé à un collaborateur par son manager de se présenter sur son lieu de travail, quand bien même un jour de télétravail aurait été préalablement validé. Les salariés sollicitant leur intégration au dispositif de télétravail s’engagent à répondre favorablement à ce type de demande, dès lors qu’elle aura été formulée au moins 48h avant le jour de télétravail programmé. Ces jours de télétravail déprogrammés ne donneront pas lieu à récupération, sauf au cours de la même semaine, si l’activité le permet et après accord du responsable hiérarchique. En cas de demande d’annulation du jour de télétravail programmé dans un délai inférieur à 48h, la Direction ne pourra exiger la présence du collaborateur sur site mais ce dernier s’engage à étudier toute possibilité pour se rendre disponible. 

3.3. Décompte des journées de télétravail

Le décompte des journées de télétravail et des journées de présence au bureau s’effectuera dans les conditions suivantes :





3.4. Suspension du télétravail

En cas de nécessité liée à l’activité de l’entreprise, le télétravail pourra être suspendu individuellement ou collectivement. 

De plus, en cas de non-respect par le salarié des règles relatives au télétravail, contenues dans le présent accord, la Direction se réserve le droit de suspendre le télétravail.


ARTICLE 4 – PROCEDURE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

4.1. Le déclenchement du télétravail

Cas général

L’intégration du collaborateur au dispositif du télétravail s’effectuera dès lors que celui-ci formulera une première demande de programmation d’une journée de télétravail, suivant la procédure visée à l’article 3.2.

En cas de refus de sa demande, le collaborateur en sera informé. Le refus sera motivé.

Les principaux motifs de refus du bénéfice du télétravail peuvent être :
le non-respect des conditions d’éligibilité,
des raisons d’impossibilité technique,
des raisons de confidentialité des informations et données traitées, 
une désorganisation occasionnelle de l’activité / du service.

Evènements imprévisibles et circonstances exceptionnelles

La mise en œuvre du télétravail dans ces situations n’appartient pas aux collaborateurs mais à l’entreprise.

En cas d’évènement imprévisible l’entreprise peut proposer à tout ou partie des collaborateurs de l’entreprise de se placer en situation de télétravail. En ce cas, les collaborateurs concernés recevront un courriel de la Direction des ressources humaines les autorisant à se placer en situation de télétravail. Ce courriel précisera les modalités du télétravail (la durée notamment). Les collaborateurs sont toujours libres de se placer en situation de télétravail ou de se présenter dans les locaux de l’entreprise, à leur poste de travail.


En cas de circonstances exceptionnelles, les collaborateurs ne pourront refuser le placement en situation de télétravail. Les collaborateurs seront informés par la Direction de la mise en œuvre du télétravail et des modalités de celui-ci qui seront adaptées à / aux circonstance(s) rencontrées. 

4.2. Formalisation du télétravail

Le présent accord encadre les relations de télétravail qui ne feront pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

Lors de la première demande de programmation d’une journée de télétravail par un collaborateur, la Direction rappellera les éléments essentiels de fonctionnement du télétravail au sein XXX France, tels qu’ils ressortent du présent accord. Un document écrit sera remis au collaborateur.

4.3. Période d’adaptation

La mise en place du télétravail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois à laquelle chacune des parties peut librement mettre un terme.

Durant cette période, chaque partie peut mettre un terme au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de deux semaines.

Quelle qu’en soit l’initiative, un entretien conjoint avec le responsable hiérarchique, un membre du service des ressources humaines et le salarié est organisé afin de faire le point sur les motivations de cet arrêt.

En cas d’arrêt à l’initiative de l’employeur, ce dernier devra motiver sa décision par courrier.

La période d’adaptation sera mise en place lors de la première demande de programmation d’une journée de télétravail, acceptée par la Direction. La période d’adaptation et ses modalités de fonctionnement seront rappelées au salarié dans le document d’information visé à l’article 4.2.

ARTICLE 5 – GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL

5.1. Organisation du temps de travail / Durée du travail

Pour les collaborateurs en décompte horaire, les horaires de la journée de télétravail sont les mêmes que sur le lieu de travail (horaire collectif ou individuel). La pause de midi devra être prise entre 12h30 et 13h30.

Pour les collaborateurs dont le temps de travail est organisé sous forme d’un forfait en jours, ceux-ci disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils devront cependant veiller à respecter les temps de repos quotidien.

Pendant la période de télétravail, le salarié se consacrera exclusivement à ses activités professionnelles.

5.2. Plages de disponibilité des collaborateurs

L’ensemble des salariés en situation de télétravail devra être impérativement joignable durant les plages horaires suivantes :

En matinée : 		de 09h00 à 12h30
En après-midi : 	de 13h30 à 17h

Durant ces plages horaires le collaborateur devra être connecté en permanence à Teams.

5.3. Contrôle de la durée du travail

Le contrôle de la durée du travail des collaborateurs dont l’organisation du temps de travail est faite sous forme d’un forfait jours s’effectuera selon les procédures habituelles.

Pour les collaborateurs en décompte horaire, le contrôle de leur durée du travail sera effectif au travers de leur connexion à Teams, tel que prévu à l’article 5.2.

5.4. Entretien annuel sur la charge de travail

Chaque année les salariés ayant été ou étant en situation de télétravail bénéficieront d’un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail.

A cet égard, les collaborateurs jusqu’au niveau E3 devront systématiquement compléter un fichier de suivi des tâches effectuées durant leurs périodes télétravaillées et le transmettre en fin de semaine à leur responsable hiérarchique. Ce fichier permet de s’assurer de l’adéquation de la charge de travail.


ARTICLE 6 – CONDITIONS DE TRAVAIL EN SITUATION DE TELETRAVAIL

6.1. Règles générales d’hygiène, de sécurité

Le salarié en télétravail s’engage à travailler dans les mêmes conditions d’hygiène, de santé et de sécurité que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Il reste à ce titre soumis aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise et le non-respect des règles contenues dans celui-ci, à l’occasion d’une situation de télétravail, pourra donner lieu à sanction.

6.2. Lieu de télétravail

Le télétravail est exercé depuis le domicile déclaré du collaborateur. Ce dernier devra s’assurer que son adresse est à jour auprès du Service Ressources Humaines.

Le collaborateur informera son assureur de sa situation de télétravailleur et s’assurera que son assurance multirisque habitation le couvre.

Le collaborateur s’engage à fournir une attestation sur l’honneur de la conformité de sa situation en matière d’assurance ainsi que de l’installation électrique de son logement aux normes en vigueur.

Le salarié veille à aménager un espace de travail adapté à son domicile respectueux des règles de sécurité et d’ergonomie applicables dans l’entreprise.

6.3. Règles d’utilisation de l’outil informatique

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans la charte d’utilisation informatique de la société.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de ses fonctions.

Il veille en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique et bureautique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

6.4. Dispositions spécifiques en matière d’accident du travail ou de trajet

Le télétravailleur bénéficie, comme les autres salariés, de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.

En cas d’accident de travail, le collaborateur devra pouvoir apporter la preuve de la survenue de l’accident dans le temps ou sur le lieu du télétravail. 

En cas d’accident de travail, le collaborateur s’engage à prévenir le service des Ressources Humaines, dès que possible.






6.5. Sensibilisation des télétravailleurs

Les télétravailleurs reçoivent une formation sur les équipements techniques et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

De plus, les télétravailleurs sont informés de la politique de santé et de sécurité au travail, en particulier les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et les recommandations en matière d’ergonomie.


ARTICLE 7 – LA PRISE EN CHARGE DES COÛTS ET FRAIS PROFESSIONNELS

L’entreprise met à disposition du salarié le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions, à savoir :

Ordinateur portable et équipements de connexion au réseau de l’entreprise à distance ;
Le cas échéant, téléphone portable et son abonnement, ou son équivalent intégré à l’ordinateur portable.

La situation de télétravail résultant d’un souhait et d’une acceptation de la part du collaborateur, l’entreprise ne prendra à sa charge aucun coût lié à la situation de télétravail, qu’il s’agisse notamment de l’utilisation du domicile du collaborateur, ou encore de l’utilisation des ressources nécessaires au fonctionnement des outils mis à disposition du collaborateur pour accomplir son travail (électricité, abonnement internet et wifi, abonnement téléphonique …).

Les frais professionnels qui pourraient être engagés par le salarié à l’occasion d’une période de télétravail seront pris en charge selon les conditions habituelles applicables au sein de XXX France.


ARTICLE 8 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature.

Il est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du travail.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

La partie à l’origine de la demande devra adresser un courrier par tout moyen, aux autres signataires afin d’indiquer les dispositions qu’elle souhaite soumettre à discussion de révision. Ce courrier présentera des propositions de rédaction nouvelle. La Direction convoquera une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de cette demande de révision.


ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD

A l’issue d’une période de 6 mois suivant la conclusion du présent accord, les parties se réuniront, sur convocation de la direction, afin de réaliser un premier bilan de l’application des dispositions rénovées en matière de télétravail. Le cas échéant des adaptations pourront être apportées au présent accord, par avenant.

En outre, un suivi annuel de l’application du présent accord sera réalisé lors d’une réunion entre les parties signataires du présent accord. Il pourra être également convenu de procéder au suivi lors d’une réunion ordinaire de CSE.

La Direction établira un bilan du nombre de collaborateurs en situation de télétravail, leur répartition par poste, par sexe, le nombre de demandes reçues, le nombre de refus.


ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, via le site TéléAccords, à l’initiative de la Direction. 

Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Croissy Beaubourg
Le 27 juillet 2021
En 2 exemplaires originaux

Pour la société XXX – XXX France
M.XXX


Pour la CFE-CGC
M.XXX