Accord d'entreprise
SELARL CORCY ET ASSOCIES
ENTREPRISE CONCERNANT L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES


ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE LA SERARL CORCY ET ASSOCIES



ENTRE LES SOUSSIGNEES,

La SELARL CORCY ET ASSOCIES
1, Rue Saint Martin
BP 80206
02205 SOISSONS CEDEX

Représentée par Agissant en qualité de Gérant
ci-après dénommée l’entreprise



d’une part,

ET

Le comité social d’entreprise
Représenté par Madame 

D’autre part,

La société étant dépourvue de Délégué syndical

Champ d’application :

Laboratoire CORCY ET ASSOCIES
1 Rue Saint Martin
BP 80206
02205 SOISSONS Cedex

Laboratoire CORCY et ASSOCIES
43 Rue Carnot
02400 CHATEAU THIERRY

Laboratoire CORCY et ASSOCIES
14 Avenue de la Gare
02600 VILLERS COTTERETS

Laboratoire CORCY et ASSOCIES
29 Rue Jean Jaurès
60400 NOYON

Laboratoire CORCY et ASSOCIES
8 rue du faubourg de Paris
            51210 MONTMIRAIL

IL EST RAPPELE CE QUI SUIT :
En application des articles L. 2242-1 et R 2242-2 du code du travail, les entreprises doivent être couvertes par un accord collectif instaurant des objectifs et mesures  en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les entreprises de moins de 300 salariés doivent choisir, parmi les neuf domaines qui suivent, les trois domaines d’action dans lesquels elles choisissent d’adopter de tels objectifs et mesures, dont obligatoirement la rémunération effective :

-Embauche
-Conditions de travail
-Formation
-Promotion professionnelle
-Qualification
-Santé et Sécurité au travail
-Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
-Classification
-Rémunération effective

Au sein de la SELARL CORCY ET ASSOCIES, au 31 décembre 2020, le nombre de femmes ETP est de 70.35 dont 69.35 statut employé, 1 statut cadre.

Les femmes représentent 92.06 % de l’effectif total de 77.50 salariés ETP.

Il est annexé au présent accord un tableau récapitulatif des rémunérations moyennes minimales et maximales par catégorie professionnelle et par sexe.

Il est également annexé une synthèse des différentes mesures visant à assurer l’égalité professionnelle mise en œuvre suite à l’accord précédent.

Ces bilans ont été présentés au CSE lors de la réunion du 20/09/2021
Dans le cadre de ce nouvel accord, les partenaires sociaux ont fait le choix de négocier sur les trois domaines d’action suivants :

- Rémunération effective
- Embauche
- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
 
C’est donc en prenant en considération les éléments qui précèdent que l’entreprise et les partenaires sociaux qui la composent ont établi le présent accord.



SECTION 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord marque la volonté de l’entreprise de développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les données diagnostiquées au sein de l’entreprise, ainsi que les actions visant à l’atteinte des objectifs concrets et positifs en matière d’égalité femmes-hommes sont définies par le présent accord.

De ce fait, il est applicable à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.



SECTION 2 : DOMAINES D’ACTION RETENUS AU SEIN DE LA SELARL CORCY ET ASSOCIES


LA REMUNERATION EFFECTIVE

Conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est réaffirmé au sein du présent accord.

L’objectif est de s’assurer que cette égalité de rémunération entre les femmes et les hommes existe dès l’embauche et se poursuive pendant toute la carrière professionnelle, y compris après un congé maternité ou parental ou dans le cadre d’un temps partiel choisi pour des raisons familiales.



L’égalité salariale dès l’embauche

L’entreprise garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles et ce, dès l’embauche.
Rémunérations selon la convention collective « Laboratoire de biologie médicale extra-hospitalier.
L’évolution des rémunérations

La gestion des évolutions de salaire de base des salarié(e)s est effectuée sans distinction de sexe, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles. 
Rémunérations selon la convention collective « Laboratoire de biologie médicale extra hospitalier »



L’évolution des rémunérations pendant les congés de maternité, de paternité, d’adoption ou parental
L’entreprise s’engage par ailleurs à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption ou parental et des hommes durant les périodes de congé de paternité ou parental.

Ainsi, un salarié bénéficiant de ce type de congé retrouvera, à son retour, sa rémunération antérieure, majorée, le cas échéant, à la suite du congé précité, des augmentations générales et collectives initiées au sein de l’entreprise durant sa suspension de contrat de travail et, pour le moins, une rémunération révisée selon la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant son absence par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle



Evolution de la rémunération des salariés à temps partiel

Les effectifs à temps partiel étant constitués de manière significative par les femmes, l’entreprise s’accorde une vigilance particulière lors des révisions de salaire pour les salariés travaillant à temps partiel, afin que ces derniers puissent bénéficier des mêmes révisions salariales que les salariés travaillant à temps plein.


L’EMBAUCHE

Le second domaine d’action retenu par les partenaires sociaux est celui de l’égalité de traitement lors de l’embauche.



Un processus de recrutement neutre et égalitaire

L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate en regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel et par ailleurs, les critères requis pour occuper les emplois proposés.

De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’entreprise se déroule selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.


Les annonces de recrutement

L’entreprise s’engage à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante.


1.2. La sensibilisation des acteurs du recrutement

Les acteurs du recrutement, internes ou externes à l’entreprise, seront également sensibilisés à un accès à l’emploi au sein de l’entreprise, évitant toute différence de traitement entre les candidatures internes ou externes provenant de femmes ou d’hommes et à la lutte contre toute discrimination sexiste à l’embauche remettant en cause le principe d’égalité lors de la phase de recrutement.




En matière d’entretien d’embauche

Lors des entretiens d’embauche la personne en charge du recrutement devra, elle aussi, respecter les exigences d’égalité de traitement et de non-discrimination durant ces phases essentielles du recrutement.



ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE ET VIE PROFESSIONNELLE ET SALARIEE

L’entreprise s’inscrit dans la volonté d’aider ses salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Elle communique régulièrement auprès de l’encadrement et autres managers sur les dispositions relatives à la nécessité de concilier les temps de vie privée et de vie professionnelle.

Prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des déplacements et des réunions
L’entreprise a le souci de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Pour cela, les réunions professionnelles sont planifiées pendant les horaires habituels de travail. 


Parentalité et carrière
Les congés liés à la parentalité tels que les congés de maternité et de paternité, le congé d’adoption et le congé parental d’éducation ne doivent pas être un obstacle à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière des salarié(e)s concerné(e)s.





SECTION 3 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise sera suivi via le Comité Social et Economique.

En cas de carence du Comité Social et Economique, il sera institué une commission spécifique de suivi composée :


Du représentant de la Direction de l’entreprise,
De trois salariés désignés sur la base des candidatures sollicitées par l’entreprise au sein du personnel via un scrutin secret organisé dans les mêmes conditions que les élections professionnelles et visant à désigner :

- deux salariés du collège ouvriers – employés,
- un salarié du collège TAM cadres et assimilés.

L’institution en charge du suivi se réunira au moins une fois par an, soit dans le cadre d’une réunion ordinaire ayant fixé à l’ordre du jour le point de suivi du protocole en place au sein de l’entreprise concernant l'égalité hommes femmes au sein de l'entreprise, soit lors d’une réunion spécifique programmée à cet effet.

Ce suivi a pour objet de veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord.

L’institution de suivi pourra faire valoir toute proposition nouvelle permettant d’améliorer l'accord en vigueur au profit de l'égalité professionnelle.



SECTION 4 : EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à partir de son dépôt.



SECTION 5 : DEPÔT

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes 

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale  
                                       
                                            
			Fait à Soissons, le 13/10/2021


    La direction									CSE Représenté par