Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle
entre les hommes et les femmes




ENTRE :

La Société PIERRE COTTE, dont le siège social est 18 avenue Maréchal de Lattre de Tassigny à LEZOUX (63190)
Représentée par -----------------------, ----------------------------------------, en vertu des pouvoirs dont il dispose,

D'une part,



ET

L'organisation syndicale CGT représentée par ---------------------------------

D'autre part,



Suite aux réunions de négociation avec l’organisation syndicale CGT qui se sont déroulées les 04/02/2020 et 10/02/2020 il a été conclu le présent accord. 



PRÉAMBULE

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique. 

Il relève de la volonté des entreprises de développer la mixité et l’égalité professionnelle.

Il est par ailleurs constaté au sein de l’entreprise :
un résultat d’index d’égalité professionnelle femmes-hommes à 94 sur 100
une représentation majoritaire des femmes
une prise en compte de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SAS Pierre Cotte.


DUREE - SUIVI

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, et s’appliquera donc en 2020, 2021 et 2022.

Il prend effet à compter du 01/01/2020 et cessera de plein droit le 31/12/2022 à l’issu d’une durée de trois ans, date à laquelle il prendra automatiquement fin.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales et fera l’objet d’un suivi annuel par les délégués syndicaux ainsi que le CSE. 


OBJET

L'objet du présent accord est relatif à la fixation :

des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière d’embauche
des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle
des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière :
de rémunération effective
d’accès à la formation professionnelle





Art. 1er - EMBAUCHE
La structure de la Société est marquée par une représentation majoritairement féminine, qui, au 31/12/2019 (CDD+CDI) représente 84 % de l’effectif total.

Cette proportion est confirmée, avec l’intégration en majorité de femmes lors des recrutements.

La Société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

Les engagements de l’entreprise et des partenaires sociaux doivent s’accompagner d’une prise de conscience collective afin de lever les obstacles et les stéréotypes sur l’emploi et les carrières des femmes et des hommes.


OBJECTIFS

L’entreprise entend promouvoir la diversité au sein de ses équipes afin d’attirer les personnes les plus compétentes hommes et femmes qui assureront demain le développement de la Société et amener sur la durée de l’accord la proportion femmes/ hommes à 80%/ 20%.


MESURES PRISES

La Société s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :

100% des offres d’emploi neutres. Les offres d’emploi, internes ou externes, doivent préciser systématiquement la mention « homme ou femme » ou « H/F », quel que soit le support (papier ou informatique) et quelle que soit la nature du poste proposé.
Une égalité de traitement dans les critères de sélection et de recrutement. Ces critères sont fondés sur la recherche de compétences des candidats, sans distinction d’aucune sorte et notamment liée au sexe du candidat. Le processus de recrutement est uniforme et doit par conséquent se dérouler de manière identique, aussi bien pour les hommes que pour les femmes.
Pour répondre à cet objectif de mixité, et à compétences équivalentes, donner la priorité aux des candidatures masculines et ce dans les conditions prévues à l’article L1133-1.

Par ailleurs, la Société cherchera à renforcer des partenariats, notamment en développant la présence de l’entreprise lors de forums métiers et salons.

Enfin, des actions auprès des filières d’enseignement et de nos partenaires de formation seront développées afin de favoriser la mixité au sein de notre entreprise.


INDICATEURS SUIVIS

La Société Pierre Cotte s’engage à communiquer annuellement à son Comité Social et Economique et aux Délégués Syndicaux, les informations suivantes, sous forme de données chiffrées par sexe :

Le nombre d’embauches par type de contrat, sexe et catégorie professionnelle (CDI, CDD, Contrat de Professionnalisation, apprentis), données issues de la BDES en 1 A b) 1.
La proportion d’hommes intégrés en formation / proportion d’hommes s’étant engagés dans le processus de recrutement (à compter de la 1ère phase de test pour la table)
Pour les autres postes, la proportion d’hommes ayant candidaté


Art. 2 - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 
OBJECTIFS

L’entreprise souhaite accompagner au mieux ses collaborateurs afin qu’ils trouvent le meilleur équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle et familiale.


MESURES PRISES

2-1	Mesures destinées aux femmes enceintes

La convention collective prévoit en son article 22, qu’en cas d’horaire fixe pour l’ensemble du personnel ou pour leur service, les femmes enceintes sont autorisées, à partir du quatrième mois de grossesse, attestée par certificat médical, à quitter leur poste de travail 5 minutes avant l’heure de sortie midi et soir, sans diminution de salaire.
Bien que la société ne pratique pas d’horaire fixe, et afin notamment d’éviter aux femmes enceintes toute bousculade, tant aux vestiaires qu’aux sorties du personnel, l’entreprise souhaite appliquer cette mesure pour les salariées concernées.

Conformément à l’article 22 de la convention collective, pour leur permettre de satisfaire aux obligations médicales justifiées par leur état, les femmes enceintes peuvent bénéficier au cours de leur grossesse d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 et R.2122-1 et suivant du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
Ces visites seront indemnisées sur présentation d’un certificat médical, dans la limite du temps nécessaire au rendez-vous, et dans la limite des plages fixes pratiquées dans la Société.

Si leur état de santé le préconise, tout en justifiant leur demande par un certificat médical du médecin traitant, les femmes enceintes ont la possibilité de ne pas être soumises aux heures supplémentaires obligatoires.

Afin de limiter le temps de marche des femmes enceintes entre le parking de l’entreprise et leur poste de travail, des places de parking spécifiques ont été identifiées à proximité de l’entrée principale.

2-2	Horaires variables – Après-Midi Libre

Depuis plusieurs années, l’Entreprise œuvre pour une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle et Qualité de Vie au Travail par la mise en place des horaires variables et de la gestion du compteur d’heures.

Dans l’optique d’aller plus loin dans ces dispositifs de gestion des horaires individualisés, il est proposé aux salariés de pouvoir positionner un après-midi libre (AML) quel que soit le jour de la semaine. 

La mise en place de cette responsabilité encadrée du temps de travail permet à chacun de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.


2-3	Rentrée scolaire

L’entreprise s’attache, le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants, à faire bénéficier aux salariés concernés, d’un aménagement d’horaires, leur permettant de participer à cet évènement.
L’aménagement horaire permet au salarié, de débuter 2 heures après la fin de la plage variable d’arrivée, soit une prise de poste au plus tard à 10h30.

Ces 2 heures pourront être prises sur le compteur d’heures si celui-ci est approvisionné, ou récupérées sur la même semaine.


2-4	 Délai de prévenance sur les formations externes

La Société s’engage à informer dans un délai raisonnable tout salarié devant suivre une formation externe.
En tout état de cause, le salarié sera informé au plus tard 15 jours avant la formation, des modalités nécessaires apportant un changement dans son organisation habituelle et nécessitant de modifier son organisation personnelle (lieu, horaires…).

Un délai plus court pourra être adopté en cas de formation interne ou externe n’engendrant pas de changement d’horaires par rapport aux horaires habituels de travail.

2-5	Lien avec l’Entreprise

La Société s’engage à permettre aux salariés en congé maternité ou parental, de rester informés des activités de l’entreprise et de ses évolutions. Le maintien de ce lien permettra de faciliter la reprise d’activité.

Ainsi, les salariés concernés seront, informés des évènements importants de l’entreprise, par l’envoi par mail ou voie postale des éléments suivants :

Présentation des réunions annuelles et semestrielles (hors données confidentielles) ;
Journal interne si existant.

Les coordonnées électroniques du Comité Social et Economique pourront être remises aux salariés concernés à leur demande afin de faciliter la communication des informations sur les activés sociales du Comité. 


INDICATEURS SUIVIS

La Société s’engage à communiquer annuellement à son CSE et aux Délégués Syndicaux, les informations suivantes, sous forme de données chiffrées par sexe :

Rapport entre le nombre de salariés éligibles à ces mesures (2-1, 2-3 et 2-5) et le nombre de bénéficiaires de celles-ci
Proportion de salariés ayant modifié leurs Après-Midi Libre en lieu et place du vendredi (2-2)



Art. 3 - RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Pour corriger, lorsqu’ils existent, des écarts de traitement entre hommes et femmes, les parties conviennent de retenir la rémunération de base parmi les deux domaines d’actions majeurs du présent accord :

Égalité salariale
Dans le respect des termes de loi, la société s’engage à garantir, des niveaux de salaire équivalents, à expérience, compétences, durées de travail égales et qualification équivalentes entre les hommes et femmes.

Évolution des rémunérations
Les évolutions des rémunérations applicables aux salariés dans l’entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressées d’un congé de maternité ou d’adoption, en cours ou expiré ou du sexe.


OBJECTIFS

La Société entend maintenir un niveau d’index d’égalité professionnelle femmes-hommes > 85 points sur la durée de l’accord.


MESURES PRISES

Tout d’abord, les 2 domaines (égalité salariale et évolution des rémunérations) feront l’objet d’une analyse annuelle, pour le 1er par sexe, CSP et tranches d’âge et pour le 2nd par sexe et CSP.

Suite à cette analyse, la société s’engage à traiter les éventuels écarts de rémunération relatifs à la moyenne constatée. Les écarts supérieurs à 5% (après application du seuil de pertinence défini à l’INDEX) seront analysés au regard des anciennetés composants la catégorie.

Un plan de réduction des éventuels écarts (défini hors négociations annuelles) qui pourraient subsister seraient traités sur la durée de l’accord.

Cette analyse entraînera peut-être à demander aux salariés, avec leurs accords, une rectification des intitulés de bulletins de paie pour rectifier les anomalies et/ou harmoniser les intitulés et/ou homogénéiser les définitions de fonctions ou référentiels.

Dès lors, l’étude du respect de l’égalité professionnelle au sein des rémunérations ne saurait tenir compte de situations individuelles exceptionnelles justifiées par des historiques de carrière ayant entraîné un repositionnement ou reposant sur des anomalies. Ces cas seraient alors neutralisés.


INDICATEURS SUIVIS

La Société communiquera au Comité Social et Economique et aux Délégués Syndicaux, les informations suivantes, sous forme de données chiffrées par sexe, au regard de l’effectif concerné :

1- Indicateur d'écart de rémunération par CSP et tranche d’âge sur la rémunération annuelle brute
Pour la validité de l’étude, la population étudiée doit comprendre au minimum 4 salariés hommes et 4 salariés femmes au sein de chaque tranche d’âge


2- indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles par CSP
Pour la validité de l’étude, la population étudiée doit comprendre au minimum 10 salariés hommes et 10 salariés femmes au sein de chaque CSP

3- indicateur d'écart de taux de promotions par CSP
Pour la validité de l’étude, la population étudiée doit comprendre au minimum 10 salariés hommes et 10 salariés femmes au sein de chaque CSP


Art. 4 - FORMATION PROFESSIONNELLE
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif de l’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

L’accès à la formation professionnelle s’entend notamment par l’accès aux actions d’adaptation au poste de travail, et également aux actions de développement des compétences.


OBJECTIFS

La Société s’engage à tendre à un objectif général de progression du pourcentage d’hommes et de femmes formés sur l’année, et un objectif particulier de respect de la proportion par genre de l’effectif formé.


MESURES PRISES

La Société réaffirme sa volonté de favoriser l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation. Elle veillera à ce que les formations effectuées, soient équilibrées dans leur répartition entre les femmes et les hommes. Dès lors, toute demande de formation sera traitée de manière égale qu’elle émane d’une femme ou d’un homme, en prenant en compte l’ancienneté du salarié.

Ainsi, le projet de plan de formation doit favoriser une répartition tant du nombre d’heures de formation, que du nombre de personnes formées, en ligne avec la répartition hommes/femmes de la Société.


INDICATEURS SUIVIS

La Société s’engage annuellement, à communiquer au Comité Social et Economique et aux Délégués Syndicaux, les informations suivantes, sous forme de données chiffrées issues de la BDES en 1 A b) 1 et 2.:

par sexe et catégories professionnelles : nombre de stagiaires, d'heures de stage et décomposition (Adapt, Dev)
par sexe : nombre de salariés ayant bénéficié d'un CPF de Transition Professionnelle 



Art. 5 - DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
A compter de sa signature, la direction notifiera dans les meilleurs délais, par courrier recommandé avec AR (par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord sera ensuite déposé par la direction de la société auprès de l’administration du travail sur la plateforme électronique prévue à cet effet () et au greffe du conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


A Lezoux le 10/02/2020






Pour le syndicat CGT	Pour l’entreprise
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