ASSOCIATION SAINTE-URSULE DU NAEGELEBERG
Association inscrite
R.A. MULHOUSE XXXIII/31
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68400 - RIEDISHEIM
258, route de Bâle « Au Naegeleberg »


Accord d’entreprise sur le télétravail 

Préambule

Ce présent accord est conclu entre les organisations syndicales et la Direction le 28 juin 2021 en vu de définir la mise en œuvre du télétravail.

Le télétravail contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail en favorisant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Basé sur la confiance et la responsabilité, il permet de surcroît de limiter l’impact environnemental des déplacements.

Le télétravail repose sur la confiance et la responsabilité, ce qui implique une démarche volontaire du télétravailleur et l’accord de la Direction, la nécessité de préserver le lien social dans l’entreprise, l’égalité de traitement entre les collaborateurs, le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion.

Les parties signataires de l’accord rappellent que le télétravail fixe et le télétravail occasionnel ne peuvent pas être déployés auprès de toutes les fonctions au regard des conditions organisationnelles, techniques, de sécurité, de confidentialité et de présence physique obligatoire.

Définition du télétravail : Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur au domicile de celui-ci de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Définition du domicile : Le domicile s’entend comme lieu de résidence principale en France du collaborateur tel que déclaré à la Direction ou tout autre lieu fixe et pérenne situé en France déclaré par le collaborateur sous réserve de remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail.
Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans la demande de passage au télétravail du collaborateur qui s’engage par ailleurs à informer préalablement la Direction de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.
Deux formes de télétravail : Le télétravail peut être organisé selon deux modalités différentes : 
- Le télétravail réalisé de manière régulière par le salarié, également appelé « télétravail à jour fixe »,
- Le télétravail réalisé occasionnellement par le salarié, apportant de la flexibilité pour travailler de manière ponctuelle, à son domicile.

Champ d’application

Les personnes concernées : 	- attaché(e) de gestion
		- adjoint(e) de direction
		- assistant(e) de direction
		- Direction
		- APS
		- secrétaire

Les personnels non concernés sont ceux dont les fonctions doivent être obligatoirement exercées dans l’entreprise.

Accès au télétravail pour des salariés en situation de handicap

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation entre la Direction et le salarié. Il est de même prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles

Durée de l’accord 

Durée indéterminée avec clause de réversibilité avec un délai d’un an pour évaluer le dispositif et éventuellement le réviser selon les besoins.

Organisation du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à la Direction.  
Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur (matériel, plages de travail,…).
En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial. 

Afin de préserver le lien social avec l’établissement, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail réalisé de manière régulière est limité de telle sorte que le salarié est présent dans l’entreprise au moins 3 jours ouvrés par semaine. Le télétravail est donc fixé au maximum à deux jours ouvrés par semaine après accord de la Direction au salarié.
L’établissement est attaché au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, le salarié ne pourra être joint que pendant ses horaires de travail définis. Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, l’ensemble des salariés et la Direction veilleront à respecter les horaires de travail de son équipe.
Le salarié fournira une attestation de l’Assurance Multirisques Habitation du lieu de télétravail.
L’équipement mis à disposition
L’établissement mettra à disposition du personnel en télétravail, s’il n’en dispose pas déjà, un ordinateur portable professionnel en lieu et place de son ordinateur fixe. Si nécessaire, le transfert d’appel téléphonique vers la ligne fixe du collaborateur sera opéré.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer la Direction dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou dans l’établissement.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Période d’adaptation : L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandé par le salarié : La demande sera effectuée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandé par l’employeur : L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
Condition d'éligibilité non remplie,  
Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, 
Changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données...
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet 7 jours ouvrables à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassement du temps de travail ou alors il sera rémunéré en heures supplémentaires.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. 
Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Santé et sécurité au travail

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les plages journalières de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction, dans les délais légaux.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas la Direction.
Le droit à la déconnexion
L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiens. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
Notification, publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est notifié par la Direction à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.
Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE : 
Un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique.
Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.


Fait à Riedisheim, le 28 juin 2021.

Délégué syndical SNEC-CFTC





« En 2 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties signataires. »