ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre les soussignés,

La société VIAXOFT, S.A.R.L. au capital de 360.000 €, dont le siège social est sis à 13013 MARSEILLE, 160, rue Albert Einstein, Immeuble Icube, RCS Marseille n° 502 675 192, représenté par xxxxxxxx, en qualité de Directeurs Associés.

Et

Madame/Monsieur (Prénom NOM), état civil, membre titulaire élu de la délégation du Comité Social et Economique,



Il a été conclu l'accord collectif suivant :



PREAMBULE



Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société VIAXOFT et de ses filiales existantes ou à venir.

Cet accord poursuit l'objectif d'harmoniser les pratiques de travail occasionnel à distance déjà existantes au sein de la société.

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et le management. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 

Par ailleurs, le travail à distance et en particulier à partir de son domicile privé a pris une dimension significative avec la survenance de la crise sanitaire liée à l'épidémie Covid-19.
A la suite de ces expériences, il est apparu nécessaire de clarifier un référentiel de principes communs pour tous, afin d'instaurer un mode véritable de télétravail dans de bonnes conditions, avec efficience aussi dans l'intérêt des affaires de l'entreprise.


CHAPITRE I - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET DEFINITION :


Article 1 : CHAMP D’APPLICATION :

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société VIAXOFT, liés à l’entreprise par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, et remplissant les critères d’éligibilité mentionnés ci-après. 


Article 2 : DEFINITIONS :


Concernant le télétravail :

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui dispose que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Il est rappelé que le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.


Concernant le télétravailleur :

Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au paragraphe ci-dessus.


Concernant le domicile :

Par défaut, le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (dernier domicile déclaré à l'employeur).

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré ou confirmé à la Direction de la société VIAXOFT par le salarié au moment de son entrée en télétravail.

Le salarié s'engage par ailleurs à informer la Direction de la société VIAXOFT de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile.

En cas de changement de domicile par le salarié, et/ou si des évolutions législatives, réglementaires ou jurisprudentielles intervenaient au cours de l'application du présent accord entrainaient un surcoût pour l'entreprise (réinstallation des matériels, frais professionnels plus importants etc.), les conditions du télétravail pourraient être remises en cause par la société VIAXOFT.

Ne seront pas considérées comme des situations de télétravail, le travail réalisé dans un lieu autre que le domicile tel qu'il est défini ci-avant, et notamment, sans que ces exemples ne soient exhaustifs, dans les situations de travail suivantes :

travail effectué chez un client, un fournisseur, un salon, etc, …. ;
travail effectué sur un autre site que le site d'affectation habituel ;
travail effectué à distance dans le cadre d'un déplacement professionnel (ex : hôtel,...) ;
travail effectué de son domicile en préparation ou en complément de sa journée de travail, soit en entreprise, soit en déplacement ou sur un autre site.


Concernant le responsable/management :

Au sein de la société ViaXoft, le management est assuré par la Direction générale de l’entreprise et la Direction Administrative et Financière.


CHAPITRE II – LE TELETRAVAIL REGULIER :


Article 1 : PRINCIPES ET CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER : 


1 – Les principes :


Le principe du double volontariat et de flexibilité :

Si la demande de télétravail régulier émane du salarié, elle doit être acceptée par l‘employeur.

Si la demande de télétravail régulier émane de l’employeur, elle doit être acceptée par le salarié.

L'accord mutuel nécessaire entre le salarié et l’employeur répond à l'exigence d'une bonne articulation entre le télétravail et l'organisation du service, dont le manager a la responsabilité.

Le responsable conserve toujours et en toute circonstance la possibilité d'imposer à ses équipes et aux salariés en télétravail, de se réunir sur un lieu qu'il aura déterminé, même si la réunion intervenait un jour normalement télétravaillé.

Il appartiendra au salarié en télétravail, de s’organiser pour participer ainsi à toute réunion ou événement qui serait imposé par l’employeur, même si celle-ci ou celui-ci intervenait un jour normalement télétravaillé.






Le principe d’un télétravail total :

Selon la situation géographique du salarié, le télétravail régulier ne pourra être que total, auquel cas le salarié travaille en permanence à distance. 

Ne pourront être en télétravail total ou permanent, sous réserve de remplir les conditions exposées ci-après, que les salariés de la société VIAXOFT non affectés physiquement pour l’exécution de leur contrat de travail à l’établissement de Marseille, ou à tout établissement futur de la région PACA.

Le télétravail régulier total à domicile entraîne pour le salarié, l’exercice de son travail en permanence à distance, sur tous les jours ouvrables de la semaine.

En cas de demande de l’employeur pour les besoins de l’entreprise ou du service, le salarié devra se rendre pour l’exécution de ses fonctions, en tout lieu où la société VIAXOFT l’exige, même si cette demande doit être exécuter durant un jour normalement télétravaillé. 

L’employeur qui sollicite cette réunion devra adresser sa demande au salarié, au moins trois (3) jours calendaires avant la date de réunion. 



2 – Critères d’éligibilité :


Sur les métiers et fonctions éligibles :

Le télétravail est ouvert à toutes les activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui répondent à l'un des critères suivants : 

Les métiers ou les missions client qui par nature imposent la présence physique permanente du salarié sur son lieu de travail de référence sont exclus du dispositif de télétravail régulier.

Ne sont également pas éligibles au télétravail les salariés suivants :
-	les stagiaires,
- 	les alternants
-	les salariés nouvellement embauchés, durant la phase d’intégration, à savoir, pendant les 5 premières semaines suivant l’embauche.


Sur les conditions d’éligibilité :

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 

- Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance :

Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle et de respect réciproque entre le télétravailleur et son manager.
Le salarié doit pouvoir exercer son métier à distance, sans être systématiquement et obligatoirement présent avec ses collègues en un même lieu. Il doit savoir définir, avec expérience, ses priorités et s'organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés.
Le manager doit pouvoir apprécier l'autonomie du salarié et être en capacité de donner les moyens au salarié d'exercer son métier en totale autonomie.
L'autonomie au sein de l’entreprise se définit comme un savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé.
Il faut être en mesure de pouvoir agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils...) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation.
L'autonomie dans le travail suppose que le salarié maîtrise son poste de travail.

L'autonomie dans le travail renvoie notamment à la capacité :
- d'auto organisation ;
- de discernement ;
- d'initiatives ;
- d'autoévaluation.

A contrario, ne sera pas considéré comme autonome un salarié qui, notamment :
- s'arrête de travailler quand il lui manque quelque chose, et attend qu'on le lui fournisse ;
- a besoin de consignes extrêmement précises, ne sait pas prioriser son activité et ses missions ;
- est perdu hors de la procédure ;
- ne respecte pas les consignes ;
- commence plusieurs opérations, missions ou projets et ne clôture pas ;
- sollicite souvent l'assurance de sa hiérarchie pour de mauvaises raisons.


- Avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 5 semaines révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise

- Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), et attester sur l'honneur avoir une installation technique et électrique conforme.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.






Article 2 : MODALITES D’ACCEPTATION RECIPROQUE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL : 

Sauf à ce que le contrat de travail du salarié comporte dès son embauche un accord réciproque sur la mise en place de l’exercice de ses fonctions dans le cadre du télétravail, celui-ci pourra intervenir dans les conditions suivantes.


1 – Demande à l’initiative du salarié :

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 

Le salarié qui estime remplir les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique, par tout moyen.  

L'appréciation des critères d'éligibilité du salarié au télétravail se fait donc par l’employeur.

Ce dernier a un délai de 1 mois  pour accepter ou refuser. L’employeur devra obligatoirement apporter une réponse dans le délai imposé. 

En cas de refus, le refus sera motivé.

Les Parties conviennent que pourront être notamment refusées, après examen par l’employeur, les demandes formulées par les salariés :

dont les fonctions ou missions ne répondent pas aux critères d’éligibilité ci-dessus définis ; 
dont les fonctions ou missions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ;
dont les fonctions ou missions nécessitent d'avoir accès au matériel, aux équipements et aux technologies installés physiquement au sein de l'entreprise ;
dont les fonctions ou missions impliquent l'accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ; 
ayant des contre-indications par la médecine du travail à l'exercice de leurs fonctions en télétravail.

Dans l'hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés éligibles d'un même service sollicitant un télétravail, en raison d'un surnombre de demandes, le choix s'opérera selon les critères objectifs suivants : éloignement géographique ou parent d'enfant handicapé.


2 – Demande à l’initiative de l’employeur :

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.





3 – Conséquences du passage en télétravail :

En cas d'accord des deux parties sur le principe et les modalités du télétravail, un avenant au contrat de travail sera établi et signé.

Cet avenant devra préciser :
la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
l'adresse du domicile où s'exercera le télétravail ;
les équipements mis à disposition ;
les conditions de réversibilité du télétravail régulier ;
les droits et devoirs du télétravailleur.




Article 3 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL : DROIT DE REVERSIBILITE 


1 – Période d’adaptation :

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaires, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.


2 – Après la période d’adaptation :


Pendant et après la période d’adaptation, de manière temporaire :

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

Dans ce cadre, les jours non-télétravaillés ne seront pas reportés.

Cette suspension ne pourra excéder une durée d'un (1) mois, renouvelable une (1) fois, et pour un maximum de deux (2) mois consécutifs.

Le salarié ou l’employeur qui sollicite cette suspension devra adresser sa demande à l'autre partie, au moins trois (3) jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension.

Ce délai pourra être réduit à une (1) journée en cas de situation exceptionnelle, par exemple, mais non exclusivement en cas de panne de la connexion internet au domicile du collaborateur.

Dans le cas d'arrêt maladie ou de congés, le télétravail est suspendu provisoirement, sans que cela remette en cause cette forme d'organisation du travail.


Après la période d’adaptation, de manière définitive :

Au-delà de la période d'adaptation, chaque partie aura la faculté de revenir à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

Le salarié peut demander à mettre fin au télétravail en adressant sa demande écrite auprès de la société VIAXOFT.

L'employeur pourra également décider de revenir sur le télétravail, notamment, mais non exclusivement pour les raisons suivantes :

en cas de changement de fonction, de mission, de poste, de service, ou d'établissement,
une modification dans la structure de l'équipe,
une réorganisation de l'entreprise,
un domicile privé ne répondant plus aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un environnement adapté à ce mode d'organisation, doté d'installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet de bonne qualité (par exemple en cas de changement de domicile),
non-respect des règles de sécurité,
non-respect des règles de confidentialité ou de protection des données,
l'absence de respect des conditions du présent accord.

Quelle que soit la partie qui exerce ce droit à réversibilité, l'exercice de ce droit devra être motivé par écrit et notifié par courriel, lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception, et ce en respectant un délai de prévenance réciproque d'un (1) mois, sauf accord des parties sur un délai plus court.

En cas de changement de fonction, mission, projet client, poste, service, le délai de prévenance sera réduit à deux (2) semaines.

A l'issue de ce délai, le salarié regagnera les locaux de l'entreprise pour l'intégralité de son temps de travail.


Condition de retour à une exécution du travail sans télétravail :

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.


CHAPITRE III – POSSIBILITE DE TELETRAVAIL OCCASIONNEL :


Article 1 : Situation concernée :

Les Parties entendent acter que des situations peuvent conduire tout salarié de l'entreprise à avoir des difficultés à se présenter sur son lieu de travail habituel en présentiel.

Il ne pourra s'agir que de situations invalidantes de nature temporaire ne permettant pas au salarié de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail mais ne faisant pas l'objet d'un arrêt de travail.

Il ne pourra s’agir exclusivement, que d'une incapacité matérielle programmée ne permettant pas au salarié de se rendre sur le lieu de travail à cause d'un événement ne pouvant pas être déplacé, tel que :

Réception d’un colis ou de tout autre matériel à domicile,
Présence obligatoire à son domicile pour des raisons techniques ou matérielles  personnelles ou matérielles impossible à reprogrammer,
Rendez-vous du salarié le concernant personnellement et directement, d’une durée maximale d’une heure, durant la plage habituelle de travail, avec information de son manager de la période d’indisponibilité.

Afin d'encourager la continuité du service, et éviter autant que possible la prise de congé ou de jours de repos pour gérer ce genre de difficulté programmée, il sera possible de recourir au télétravail occasionnel, à condition que le salarié concerné puisse y être éligible, et ait prévenu dans les conditions ci-après défini le manager ou le responsable de son service.


Article 2 : Critères d'éligibilité :

Le salarié devra tenir un poste qui n'exige pas la présence physique permanente sur le lieu de travail pour pouvoir faire un travail effectif.

Par ailleurs, pour pouvoir télétravailler à titre occasionnel, le salarié devra aussi remplir les critères suivants :
- l'autonomie ;
- la maîtrise de son poste ;
- et la compatibilité du métier/activités/business/client.

L'autonomie dans le travail renvoie notamment à la capacité :
- d'auto organisation ;
- de discernement ;
- d'initiatives ;
- d'autoévaluation.

L'organisation et les conditions d'exercice seront appréciées par le manager pour autoriser le salarié à télétravailler occasionnellement. Il est entendu que l'appréciation de ces critères doit être réalisée en considération du caractère occasionnel du télétravail.

Les stagiaires, les alternants et les salariés nouvellement embauchés, durant les 5 premières semaines de l’embauche et au cours de la phase d’intégration dite d’onboarding, ne seront pas éligibles au télétravail occasionnel.

Les salariés à temps partiel avec un temps de travail supérieur ou égal à 80% d’un travail à temps plein seront éligibles au télétravail occasionnel.


Article 3 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés :

Le télétravail occasionnel pourra être pris par journée complète et ne pourra pas excéder quatre (4) jours par période donnée de deux (2) semaines calendaires. 

Le télétravailleur peut choisir de ne prendre qu'une demi-journée au lieu d'une journée, mais ce choix ne donnera pas lieu à une demi-journée supplémentaire de télétravail occasionnel en compensation.

Sur une semaine civile, le nombre de jours maximal de télétravail occasionnel sera de :

Pour les salariés à temps partiel supérieur à 80% ou pour les salariés à temps plein : deux (2) jours par semaine,
Pour les salariés à temps partiel égal à 80% : un (1) jour par semaine,
Pour les salariés à temps partiel inférieur à 80% : pas de télétravail occasionnel possible.

De même, sur une semaine civile, en cas de pose de Congés Payés ou de RTT le nombre de jours maximal de télétravail occasionnel sera de :

Si un (1) jour de RTT ou de Congés Payés : un (1) jour de télétravail occasionnel sur la semaine,
Si plus de un (1) jour de RTT et/ou de Congés Pays : pas de télétravail occasionnel possible

Le télétravail occasionnel sera interdit les jours de démarrage de sprint pour les équipes de développement et les vendredis de fin de sprint pour l’ensemble des collaborateurs.

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et des services qui la composent.
Le manager veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe.
Dans cette logique, il appartient au manager d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre


Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants : éloignement géographique, parents d’enfant handicapé.

Le choix pourra également être opéré par le manager afin de permettre à tous les salariés d’un même service de bénéficier d’une possibilité de temps de télétravail occasionnel équivalent ou similaire.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.


Article 4 : Modalités de mise en œuvre :

Le salarié pourra demander à télétravailler occasionnellement dans le respect d'un délai de prévenance, tel que fixé ci-après.

Le salarié devra formuler sa demande au plus tard, le vendredi de la semaine précédant celle durant laquelle il effectuera sa ou ses journées de télétravail occasionnel en utilisant l’outil SIRH de l’entreprise.

Le non-respect de ce délai minimal de prévenance entraînera le refus automatique de la demande de télétravail occasionnel.

Si le manager accepte la demande du salarié, les journées « télétravaillées » sont définies d'un commun accord en fonction des besoins opérationnels et des besoins du salarié.

L'accord sur le principe et les modalités du télétravail occasionnel font l'objet d'un accord par tout moyen écrit (un simple échange de courriels peut être suffisant).

A la demande du salarié ou du manager, les journées de télétravail peuvent être décalées à un autre jour de la même semaine ou annulées, sous réserve :
- de respecter un délai de prévenance raisonnable d'au moins une (1) journée ouvrée ;
- de justifier d'une situation professionnelle ou personnelle particulière ;
- d'obtenir l'accord préalable du manager lorsque la demande provient du salarié.

Ces modifications seront également formalisées par tout moyen écrit (un simple échange de courriels peut être suffisant ou l’utilisation de l’outil SI RH).


Article 5 : Indemnisation et prêt de matériel :

Le télétravail occasionnel ne donne lieu ni à prêt de matériel (en dehors du PC portable pour ceux qui en disposent) ni à indemnisation.


CHAPITRE IV – LE TELETRAVAIL IMPOSE :


Article 1 : Situations concernées :

L'article L.1222-11 du code du travail dispose :

« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

L'employeur peut donc être amenée à imposer le télétravail y compris à 100 % du temps de travail des salariés dans des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. C'est ce qui est arrivé avec l'épidémie Covid-19.

Cela peut viser aussi des situations telles que des conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au salarié d'atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l'atteindre en toute sécurité ; ou encore l'incapacité du site à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie...).

Par ailleurs, en cas d'épisode de pollution tel que mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, c'est-à-dire lorsque les normes de qualité de l'air ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, le préfet en informe immédiatement le public sous certaines modalités et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population.

Dans un tel cas, la société pourra favoriser le recours au télétravail le cas échéant à 100 % du temps de travail des salariés.

Une fois les circonstances exceptionnelles terminées, les salariés reprendront leur planning habituel d'organisation du travail en télétravail alterné ou télétravail occasionnel ou en présentiel à 100 % au bureau.


Article 2 : Modalités de mise en œuvre :

Le dispositif de télétravail imposé est déclenché par la Direction de la société VIAXOFT, qui informe l'ensemble de la ligne managériale et les salariés.

Il concernera évidemment tous les salariés, quel que soit leur type de contrat ou horaire de travail, sans condition d'ancienneté, sauf les salariés exerçant un poste ou une mission client indispensable à la continuité de l'activité et qui requiert absolument une présence sur site.

En cas de déclenchement de ce dispositif, le Comité Social et Economique en sera informé et sera associé à la mise en place de toutes les mesures de santé et sécurité appropriées.





Article 3 : Indemnisation et prêt de matériel :

Le télétravail imposé ne donne lieu ni à prêt de matériel (en dehors du PC portable) ni à indemnisation


CHAPITRE V – DISPOSITIONS COMMUNES APPLICABLES :


Article 1 : Le lieu du télétravail : 

Le télétravail s’effectue :

Au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. 

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. 

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. 


Article 2 : Modalités de régulation de la charge de travail et de contrôle du temps de travail :


1 – Sur la charge de travail :

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

Un entretien individuel est organisé une fois par an pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

Cet échange portera notamment sur les conditions d'activité en télétravail et l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.


2 – Sur le temps de travail :

La durée du travail du salarié demeure celle en vigueur dans l'entreprise.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

-  pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours : les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures sur une même semaine ;
-  les durées minimales de repos, soit au moins 20 minutes de pause après 6 heures de travail consécutives, soit 11 heures consécutives entre deux journées de travail, ainsi qu’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives,
- les règles relatives à la déconnexion.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans les locaux de l'entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise ou sur site.

Bien qu'une certaine autonomie de gestion des horaires soit reconnue au télétravailleur, pour chaque journée de travail, le salarié effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable.

Les horaires de télétravail sont fixés par l'entreprise. Ces horaires sont modifiables sous réserve d'une information individuelle du salarié au moins sept jours à l'avance.

Seront décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le salarié se consacrera à son activité.

Le décompte des horaires du salarié s'effectuera sous sa propre responsabilité sous forme d'état récapitulatifs quotidiens et hebdomadaires. 

A ce titre, le recours à l’exécution d’heures supplémentaires au sein de la société VIAXOFT ne sera possible, que si le salarié aura strictement et scrupuleusement respecté la procédure de demande et d’autorisation préalable obligatoire suivante :

Formuler une demande écrite préalable à la direction, prise en la personne de son supérieur hiérarchique, en spécifiant la raison pour laquelle l’exécution d’heure supplémentaire est sollicitée, et le nombre d’heures supplémentaires que le salarié envisage de réaliser,
Avoir obtenu en retour l’accord écrit de la direction préalablement à la réalisation de quelque heure supplémentaire que ce soit, la direction étant libre de refuser la demande ou de cantonner cette demande à un nombre d’heures spécifiques différent,
Tout silence de la direction à une demande d’exécution d’heures supplémentaires sollicitées par le salarié vaut refus de validation de la demande d’heures supplémentaires,
Toute exécution d’heures supplémentaires sans demande écrite préalable auprès de la direction, et sans autorisation écrite préalable de la direction, sera rejetée.

Faute de respect de cette procédure de demande et d’autorisation écrite préalable obligatoire, aucune heure supplémentaire dont le salarié revendiquerait l’exécution ne pourra être valablement reconnue réalisée, et sera rejetée par la société VIAXOFT, sans aucun droit à repos récupérateur ou à paiement.

Toute heure supplémentaire réalisée sur demande de la direction, ou après accord écrit de cette dernière, ouvrira droit prioritairement à la prise d’un repos récupérateur compensateur, dans les conditions définies par la loi ou la convention collective.

Par ailleurs, il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L 2248-8 7° du code du travail et de la convention collective, et bien que la société VIAXOFT ne soit pas tenue à la rédaction d’une charte ou d’un accord à ce titre, qu’elle entend faire appliquer le droit à la déconnexion des outils numériques des salariés de l’entreprise.

Aussi, sauf urgence expressément mentionnée par l’entreprise, il est rappelé que les salariés n’ont pas à se connecter sur leurs outils informatiques ou numériques en dehors des temps de travail, et que, même si ils reçoivent des messages de la société VIAXOFT en dehors des heures de travail, ils n’ont à en prendre connaissance que pendant leur temps de travail.

Tout temps de travail revendiqué à ce titre sera donc formellement rejeté.

Enfin, il est entendu que pendant les absences (maladie, congés,...), le salarié ne pourra pas télétravailler de son domicile.



Article 3 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur :

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires identiques à celles appliquées dans les établissements, et pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Le télétravail s'effectue obligatoirement dans la plage horaire 08h00 à 19h00.

A l'intérieur de la plage horaire définie au présent article, le télétravailleur fixe librement son horaire effectif de travail dans le respect de la durée du travail, aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone ainsi que sur les applications de messagerie, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.







Article 4 : Equipements liés au télétravail 


Pour les télétravailleurs permanents :

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra attester sur l’honneur de celle-ci ou remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Une fiche de remise de matériel sera établie et signée par le télétravailleur lors de toute mise à disposition.

Il est d'ores et déjà précisé au télétravailleur que la totalité de ce matériel demeure la propriété de la société VIAXOFT et qu'il est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le télétravailleur et uniquement par lui. Toute autre utilisation dont celle à titre privée est interdite.

Il est précisé que l'utilisation du matériel n'est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail qu'ils résultent d'une maladie, d'une prise de congés payés ou de toutes autres causes.

Le télétravailleur s'engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire. La société VIAXOFT se réserve le droit, dans l'intérêt du service, de modifier tout ou partie du matériel confié au télétravailleur notamment en cas d'évolution des technologies. Les frais consécutifs étant alors pris en charge intégralement par la société VIAXOFT.

En cas de rupture du contrat de travail, de période probatoire non concluante, le matériel sera restitué à la société VIAXOFT dans un délai de 8 jours et le télétravailleur prend l'engagement de ne pas entraver les opérations de récupération : notamment en ne laissant pas l'accès à son domicile.

Le télétravailleur est tenu :

D'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;
D'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur ne pourra faire l'objet que d'un usage professionnel. 

Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié sauf pendant les périodes de congés payés, ou les jours de repos hebdomadaire.

Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 3 jours avant l'intervention.

Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.



Pour les télétravailleurs occasionnels :

Les télétravailleurs occasionnels utiliseront les outils informatiques portables habituels mis à leur disposition pour l’exécution de leurs fonctions.

La conformité des installations électriques du télétravailleurs, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra attester sur l’honneur de celle-ci ou remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Il est d'ores et déjà précisé au télétravailleur que la totalité de ce matériel demeure la propriété de la société VIAXOFT et qu'il est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le télétravailleur et uniquement par lui. Toute autre utilisation dont celle à titre privée est interdite.

Il est précisé que l'utilisation du matériel n'est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail qu'ils résultent d'une maladie, d'une prise de congés payés ou de toutes autres causes.

Le télétravailleur s'engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire. La société VIAXOFT se réserve le droit, dans l'intérêt du service, de modifier tout ou partie du matériel confié au télétravailleur notamment en cas d'évolution des technologies. Les frais consécutifs étant alors pris en charge intégralement par la société VIAXOFT.

Le télétravailleur est tenu :

D'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;
D'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur ne pourra faire l'objet que d'un usage professionnel. 



Article 5 : Remboursement des frais professionnels lies au télétravail régulier total :


Les dépenses d'installation du matériel mis à disposition du télétravailleur ainsi que les éventuels aménagements nécessités au domicile du salarié sont pris en charge par l'entreprise.

Conformément à la doctrine URSSAF telle qu'elle est connue à date, il sera versé une indemnité forfaitaire aux salariés en télétravail régulier permanent, qui correspondra à une allocation réputée utilisée conformément à son objet de couvrir les frais engagés.

Cette indemnité forfaitaire sera alors exonérée de cotisations sociales, et sera fixée à 50 € par mois pour 5 jours hebdomadaire de télétravail.

Les autres frais engagés par le télétravailleur sont remboursés selon les règles en vigueur dans l'entreprise.


Article 6 : Assurance couvrant les risques lies au télétravail : 

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.


Article 7 : Obligation de discrétion, de confidentialité et de protection des données :

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.



Article 8 : Droit à la déconnexion :

Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l'information et de la communication font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. 

Néanmoins, si elles sont mal maîtrisées ou peu régulées, ces technologies sont susceptibles de représenter un risque pour la santé des salariés.

Afin de préserver la santé de ses salariés, les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise :

sensibilisation à la déconnexion ;
lutte contre la surcharge informationnelle liée à l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle ;
lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels.

L'entreprise réaffirme que sur les temps minimums de repos quotidien (11 heures) ou hebdomadaire (35 heures), sauf urgence exceptionnelle, il n'y a pas lieu de communiquer professionnellement.


Article 9 : Santé et sécurité au travail :

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines le plus rapidement possible, et en tout état de cause, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures maximum.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.


Article 10 : Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés :

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé).

Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).

Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière.

Après examen de la situation et du coût des équipements concernés, l’entreprise pourra participer au financement de logiciels ou de matériels spécifiques préconisés par le médecin du travail, dans le cadre de l’adaptation du poste du travailleur handicapé au télétravail, sous réserve que les charges consécutives ne soient pas disproportionnées, compte tenu du financement apporté par ailleurs par l’Agefiph.

Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail pourra être proposé pour permettre un retour progressif.

La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par la direction.



Article 11 : Protection de la vie privée : 

L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.

Le salarié doit assurer lui-même l'équilibre au sein de son domicile entre l'accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle.

La société, de son côté, ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié, nom, adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc….

En cas d'appel extérieur reçu au sein de la société à destination du salarié alors en situation de télétravail, il sera procédé à transfert dudit appel, sous le numéro de téléphone professionnel du salarié.

Les documents commerciaux de la société et les cartes de visite du salarié ne mentionnent que des coordonnées professionnelles, excluant toute référence à son domicile privé.


Article 12 : Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du Travail et de l'Emploi) du siège social.


Article 13 : Révision de l’accord :

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six (6) mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


Article 14 : Dénonciation de l’accord :

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.


Article 15 : Notification, publicité et dépôt de l’accord :

Le présent accord est notifié par la Direction de la société VIAXOFT à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE : 
-	Un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;
-	Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.


Note d’information :
NB : le dépôt de l’accord d’entreprise doit être accompagné des pièces suivantes :
la copie du courrier, du courrier électronique ou du récipissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives ;
la copie du procès-verbal des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles (titulaires au comité d’entreprise ou au comité social et économique)
le cas échéant, la copie du procès-verbal de carence aux élections professionnelles
du bordereau de dépôt [Cf. formulaire Cerfa].

La Partie la plus diligente remet également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, [en cas d’accord applicable à plusieurs établissements ayant des implantations distinctes] accompagné de la liste (en 3 exemplaires) des établissements concernés par l’application du présent accord (mentionnant leurs adresses respectives).


Fait à Marseille, le 08 Septembre 2021,
en 3 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties signataires.