AVENANT 1 A L’ACCORD DE GROUPE RELATIF AU BLOC 2




ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société GROUPE RECREA, société par actions simplifiée, au capital de 2.762.500 euros, immatriculée au RCS de Caen sous le numéro 401 567 938, dont le siège est situé 18 rue Martin Luther King – 14280 Saint Contest, représentée par le Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité, 

Ci-après dénommée la « Société » ou la « société GROUPE RECREA »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe RECREA, représentées par les coordonnateurs syndicaux désignés par elles :

Les coordinateurs syndicaux, pour la Confédération Force Ouvrière (FO), syndicat intercatégoriel,

Les coordinateurs syndicaux pour la Confédération Générale du Travail (CGT), syndicat intercatégoriel,

La coordinatrice syndicale, pour la Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), syndicat catégoriel,

Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales Représentatives »

D'autre part,

Ci-après dénommées collectivement les « Parties » ou individuellement la « Partie »


Table des matières






PREAMBULE


En 1989, le groupe RECREA a été créé afin de développer une activité de gestion d’équipements aquatiques par délégation de service public auprès des collectivités locales (ci-après le « Groupe »). Quelques années plus tard, le Groupe s’est vu confier la gestion de son premier centre aquatique à Thury-Harcourt.

Depuis sa création, le Groupe a développé :
A destination des collectivités, des services de gestion/exploitation de divers équipements ; Aquatiques, Remise en Forme, Patinoire, Bien-Etre, Soins, Restauration, Bowling…
A destination des clients et usagers fréquentant les établissements, des services, et des activités innovantes.

En 2019, la société S-PASS SL SAS et ses filiales (ci-après « S-PASS SL ») ont intégré le Groupe qui est alors devenu le 1er groupe français spécialisé dans la gestion d’équipements à vocations Loisirs, Bien-Etre, Forme et Sport en milieu aquatique.

Au sein du Groupe, le statut collectif n’est pas uniforme :

certaines sociétés relèvent de la Convention Collective Nationale Espaces de Loisirs, d’Attractions et Culturels (ci-après la « CCN ELAC ») ;

d’autres sociétés relèvent de la Convention Collective Nationale Sport (ci-après la « CCN SPORT ») ;

certaines sociétés appliquent par ailleurs des accords d’entreprise ou d’UES (ci-après les « Accords d’UES »), voire des usages spécifiques (ci-après les « Usages »).

C’est ce qui a conduit le Groupe à initier une réflexion visant à l’élaboration d’un statut collectif commun à l’ensemble des salariés (ci-après le « Statut Collectif ») pour les raisons suivantes :

renforcement de la cohésion et de l’appartenance des salariés au Groupe, notamment suite à l’intégration d’S-PASS SL et ses filiales ;

accroissement de l’attractivité du Groupe dans un secteur de plus en plus concurrentiel ;

simplification de la gestion du personnel devenue de plus en plus complexe.

Les sociétés du Groupe resteront soumises à la convention collective de branche dont elles relèvent de plein droit conformément à l’article L.2261-2 du Code du travail (CCN ELAC ou CCN SPORT).

Le Statut Collectif consistera uniquement à apporter des adaptations à certaines dispositions des CCN ELAC et SPORT, en application de l’article L.2253-3 du Code du travail.

Le Groupe a toujours privilégié le dialogue social afin de définir et de mettre en œuvre les mesures nécessaires pour l’accompagner dans son développement et s’adapter aux besoins spécifiques du marché.

C’est dans ce contexte qu’il a invité les organisations syndicales - représentatives ou non - au niveau du Groupe (ci-après les « Organisations Syndicales ») à négocier le Statut Collectif.

Les Parties ont conclu un accord de méthode en date du 4 Novembre 2020, qui a fait l’objet de plusieurs avenants, afin d’étaler dans le temps les négociations relatives au Statut Collectif (ci-après le « Calendrier ») en cinq (5) blocs :

Bloc 1 : 	Durée du travail, contrats saisonniers, indemnité de licenciement et congés ;
Bloc 2 : 	Rémunération variable et travail le dimanche
Bloc 3 :	Maintien de salaire en cas d’absence pour maladie et taux d’indemnisation des arrêts maladie ;
Bloc 4 : 	Prime d’ancienneté et permanences/astreintes ;
Bloc 5 : 	Indemnités de départ et de mise à la retraite et temps d’habillage-déshabillage.

Le Calendrier a été établi pour prendre en compte la complexité des sujets concernés, mais également la nécessité d’échelonner leur impact financier pour les Sociétés, en particulier au regard des difficultés liées à la crise sanitaire mondiale (COVID-19).

C’est dans ces conditions que les Parties se sont réunies les 15 Janvier, 24 Février, 10 Mars, 22 Avril, 7 Juin, 10 Août, 2 Septembre et 29 Septembre 2021 et ont conclu le présent accord de groupe relatif au bloc 2 (ci-après l’« Accord »).

Les Parties précisent que les revendications syndicales sont en Annexe 2 du présent accord.



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
CHAMP D’APPLICATION 

Les Parties reconnaissent que l’Accord s’applique aux sociétés suivantes, et à l’ensemble de leurs salariés (ci-après les « Salariés » ou individuellement le « Salarié ») :

la Société, en qualité d’entreprise dominante ;

l’ensemble des sociétés qu’elle contrôle directement ou sur lesquelles elle exerce une influence dominante au sens de l’article L.233-3 du Code de commerce et qui relèvent soit de la CCN ELAC, soit de la CCN SPORT.
				
A la date de signature de l’Accord, les sociétés entrant dans le champ de l’application de l’Accord (ci-après les « Sociétés ») sont listées en Annexe 1.
OBJET DE L’ACCORD 

L’objet de l’Accord est de définir le Bloc 2 du Statut Collectif.
CONTENU DE L’ACCORD
DISPOSITIFS DE REMUNERATION VARIABLE
Prime annuelle d’objectifs qualitatifs des Directeurs et Directeurs adjoints

Chaque année, une prime annuelle sera attribuée aux Directeurs et Directeurs adjoints des centres et établissements exploités par le groupe, sur la base d’objectifs qualitatifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporellement définis). Ces objectifs seront au minimum au nombre de 3 pour une année complète travaillée.

Ces objectifs seront fixés par le N+1 du Directeur (Directeur régional des opérations) et par le N+1 du Directeur adjoint (Directeur) au plus tard le 31 Janvier de chaque année.
Leur réalisation ou l’avancée dans leur atteinte seront évaluées lors de l’entretien de progrès de l’année suivante.

L’enjeu annuel de la prime sera de 1 000€ bruts pour les Directeurs et de 500€ bruts pour les Directeurs adjoints.

Le versement de la prime est conditionné à une présence sur le poste concerné d’au moins 3 mois sur l’année civile évaluée et à une présence dans les effectifs à la date de versement, qui interviendra au plus tard le 30 Juin de l’année suivant celle évaluée.

Le montant de la prime sera proratisé en fonction de la durée de travail contractuelle (montant indiqué pour un temps complet), du temps de travail effectif, du temps de présence sur le poste concerné sur l’année et du niveau de réalisation ou d’avancée dans les objectifs fixés.

Ce dispositif entrera en vigueur pour l’ensemble des Sociétés du groupe de manière rétroactive à compter du 1er Janvier 2021.

Ce dispositif sera également applicable aux Responsables des centres de profits structurés et ouverts à l’année des iles de loisirs gérées par le groupe à compter du 1er Janvier 2022.
Primes annuelles d’objectifs quantitatifs des Directeurs et Directeurs adjoints

Chaque année, deux primes seront attribuées aux Directeurs et Directeurs adjoints des centres et établissements exploités par le groupe, en fonction de l’atteinte et du dépassement du budget de leur(s) établissement(s).

Cet objectif sera fixé lors de la réunion budgétaire annuelle de l’établissement et devra être validé par la Direction Financière et le Directeur Régional des Opérations. Il sera consigné avec les objectifs qualitatifs transmis au plus tard au 31 Janvier de l’année civile évaluée.
L’atteinte et le dépassement de cet objectif seront évalués lors la clôture financière des Sociétés du groupe.

La prime dite d’atteinte du budget sera versée si le budget validé lors de la réunion budgétaire annuelle a été atteint.
L’enjeu annuel de la prime d’atteinte du budget sera de :
2000€ bruts pour les Directeurs d’établissement,
1000€ bruts pour les Directeurs adjoints d’établissement.

La prime dite de dépassement du budget sera versée sur la base de 4 % du résultat réalisé au-dessus de l’objectif du site dans la limite de :
2500€ bruts pour les Directeurs d’établissement,
1250€ bruts pour les Directeurs adjoints d’établissement.

Le versement de ces deux primes est conditionné à une présence sur le poste concerné d’au moins 3 mois sur l’année civile évaluée et à une présence dans les effectifs à la date de versement, qui interviendra au plus tard le 30 Juin de l’année suivant celle évaluée.

Le montant de la prime sera proratisé en fonction de la durée de travail contractuelle (montant indiqué pour un temps complet), du temps de travail effectif et du temps de présence sur le poste concerné sur l’année.

Ce dispositif entrera en vigueur pour l’ensemble des Sociétés du groupe de manière rétroactive à compter du 1er Janvier 2021.

Ce dispositif sera également applicable aux Responsables des centres de profits structurés et ouverts à l’année des iles de loisirs gérées par le groupe à compter du 1er Janvier 2022.
Prime annuelle d’objectifs qualitatifs des Coordinateurs
 
Chaque année, une prime annuelle sera attribuée aux Coordinateurs des centres et établissements exploités par le groupe, sur la base d’objectifs qualitatifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporellement définis). Ces objectifs seront au minimum au nombre de 3 pour une année complète travaillée.

Ces objectifs seront fixés par le Directeur et/ou le Directeur adjoint de l’établissement au plus tard le 31 Janvier de chaque année.
Leur réalisation ou l’avancée dans leur atteinte seront évaluées lors de l’entretien de progrès de l’année suivante.

L’enjeu annuel de la prime sera de 500€ bruts.

Le versement de la prime est conditionné à une présence sur le poste concerné d’au moins 3 mois sur l’année civile évaluée et à une présence dans les effectifs à la date de versement, qui interviendra au plus tard le 30 Juin de l’année suivant celle évaluée.

Le montant de la prime sera proratisé en fonction de la durée de travail contractuelle (montant indiqué pour un temps complet), du temps de travail effectif, du temps de présence sur le poste concerné sur l’année et du niveau de réalisation ou d’avancée dans les objectifs fixés.

Ce dispositif entrera en vigueur pour l’ensemble des Sociétés du groupe de manière rétroactive à compter du 1er Janvier 2021.
Prime annuelle d’objectifs qualitatifs des fonctions supports

Chaque année, une prime annuelle sera attribuée aux collaborateurs des fonctions supports basés dans les sièges du groupe, sur la base d’objectifs qualitatifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporellement définis). Ces objectifs seront au minimum au nombre de 3 pour une année complète travaillée.

Ces objectifs seront fixés par le N+1 au plus tard le 31 Janvier de chaque année.
Leur réalisation ou l’avancée dans leur atteinte seront évaluées lors de l’entretien de progrès de l’année suivante.

L’enjeu annuel de la prime sera différencié selon trois catégories :
Catégorie 1 : Responsabilité d’un service, Management d’une équipe et Niveau de responsabilité très élevé : Enjeu de 1500€ bruts 
Catégorie 2 : Coordination d’une équipe ou Autonomie dans les fonctions, Responsabilité élevée et Expérience importante : Enjeu de 1000€ bruts ;
Catégorie 3 : Application de procédures et tâches : Enjeu de 500€ bruts.

Ces montants seront proratisés de moitié pour les collaborateurs en contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.

Le versement de la prime est conditionné à une présence sur le poste concerné d’au moins 3 mois sur l’année civile évaluée et à une présence dans les effectifs à la date de versement, qui interviendra au plus tard le 30 Juin de l’année suivante.

Le montant de la prime sera proratisé en fonction du temps de travail effectif, du temps de présence sur le poste concerné sur l’année et du niveau de réalisation ou d’avancée dans les objectifs fixés.

Ce dispositif entrera en vigueur pour l’ensemble des collaborateurs des fonctions supports de manière rétroactive à compter du 1er Janvier 2021.
Prime sur recettes commerciales

Les Parties se sont accordées pour mettre en place, en test pour une durée de 1 an, une prime sur recettes commerciales sur les centres et établissements exploités par le groupe, en lieu et place de l’actuelle prime quadrimestrielle existant au sein de l’UES récréa.
Seuls sont concernés les établissements ayant une activité commerciale à destination du Public.

L’objectif de cette prime est de motiver et intéresser les équipes de manière collective au développement des recettes commerciales de leur établissement, par rapport à un objectif commun.

Chaque bimestre, le Directeur d’établissement fixera un objectif de recettes commerciales TTC avec :
Un seuil plancher (déclenchement de la prime)
Un seuil optimum (plafond de la prime).

Le Directeur prendra en compte :
L’historique de recettes
Le budget fixé pour l’année et/ou l’offre pour les sites en ouverture,
Le positionnement des vacances scolaires,
L’historique récent de versement,
Les évènements structurels (agrandissements, travaux…)
Les évènements organisationnels (soirée, opération marketing, campagne commerciale, ouverture...).

Cet objectif sera soumis à la validation du N+1 du Directeur (Directeur régional des Opérations ou Directeur national d’exploitation). 

Une fois fixé, cet objectif sera présenté aux équipes dès les premiers jours du bimestre et sa réalisation sera suivie via différents outils de communication :
•	Réunion générale et/ou de secteur (lancement, point d’étape, fin)
•	Affichage du tableau de suivi
•	Message sur un tableau Velléda (encouragement, le chiffre de la journée, de la semaine…)
•	Outils digitaux internes au site (Slack, Facebook, WhatsApp…)

En cas de dépassement de l’objectif « plancher », une prime sera attribuée à l’ensemble des collaborateurs affectés à l’établissements, à l’exception des Directeurs d’établissements, Directeurs adjoints et Responsables des centres de profits structurés et ouverts à l’année des iles de loisirs.

A partir de l’objectif plancher, 20 % des recettes réalisées au-delà seront distribuées aux collaborateurs sur la base des critères suivants :
Avoir été en contrat de travail sur le site sur toute la période d’appréciation de l’objectif (exclusion des collaborateurs en stage ou contrat d’apprentissage/de professionnalisation),
Etre présent dans les effectifs au moment du versement de la prime.

Le montant de la prime sera proratisé selon le temps de travail contractuel et le temps de présence effective sur la période (hors congés payés).

Le montant de la prime sera plafonné à 200€ bruts par bimestre pour un collaborateur à temps complet présent sur toute la période.

Le versement de la prime interviendra à la fin du mois suivant la réalisation de l’objectif (M+1).

Ce dispositif entrera en vigueur pour l’ensemble des Sociétés du groupe à compter du 1er Janvier 2022.

Enfin, les parties conviennent de se rencontrer au plus tard en novembre 2022 pour faire un bilan et pour évoquer l’opportunité de maintenir au 1er janvier 2023.

    Prime Boutique

Les Parties se sont entendues pour mettre en place le test d’une prime boutique du 1er Septembre 2021 au 31 Décembre 2021 sur 13 établissements du Groupe.

Sur ces établissements, une prime bimensuelle de 5 % des recettes commerciales TTC réalisées sur la boutique textiles et accessoires piscine a été octroyée aux conseillers et chargés de relation clients et assimilés, ainsi qu’aux coordinateurs relation client.

Le versement de la prime était conditionné à une présence dans les effectifs sur l’ensemble de la période (2 mois) et au moment du versement, effectué à M+1. Cette prime était proratisée au temps de travail effectif contractuel et était conditionnée à une présence effective sur le pôle accueil (neutralisation des temps non passés à l’accueil pour les Coordinateurs ou pour les collaborateurs qui exerçaient leurs missions sur différents pôles (ex : accueil et hygiène).

Le versement de cette prime n’était pas dû pendant toutes les périodes de suspension du contrat de travail (CP, RTT, maladie, AT/MP, …).

Ce test devait permettre :
-	D’évaluer les impacts financiers et administratifs en paie,
-	De mesurer les effets sur les recettes commerciales,
-	De tester les différents contrôles d’accès existants au niveau du groupe.

Compte tenu du premier bilan à fin Octobre et du fait que le dernier bimestre n’est pas clôturé, les parties ont décidé :
De modifier certaines règles de distribution


De prolonger le test sur les établissements ayant participé à la première phase test et ce jusqu’au 30.06.2022.

Enfin, les parties conviennent de se rencontrer au plus tard en mai 2022 pour faire un bilan et pour évoquer l’opportunité d’étendre ou non le dispositif à l’ensemble des établissements du Groupe.
Prime spa ventes additionnelles

Chaque mois, une prime sera accordée aux praticiennes et coordinatrices spa sur les ventes des produits annexes spa de la boutique spa (exclusion de la boutique « classique » portée le pôle accueil des établissements).

Cela concerne en conséquence les ventes des produits de la gamme Algotherm ou toute autre marque de remplacement, ainsi que les produits AARTI, hors packs réalisés grâce à des dotations.
Sont exclues les ventes réalisées en démarque. Sont intégrées les ventes réalisées sur des produits soldés.

L’enjeu de la prime comprend deux niveaux :
Versement de 5 % du CA TTC individuel dès le 1er euro,
Bonus de 3 % supplémentaire au-delà d’un objectif de CA individuel mensuel fixé par le Directeur ou le Directeur adjoint de l’établissement.

L’objectif individuel fixé pour chaque praticienne ou coordinatrice spa tiendra compte du temps de travail de la collaboratrice, de la périodicité (période d’activité élevée ou basse) et de l’historique de l’établissement.

Le versement de la prime interviendra à la fin du mois suivant la réalisation des ventes ou lors de la dernière paie en cas de sortie des effectifs, sous réserve que le Responsable ait bien transmis les éléments au service paie et administration du personnel pour intégration dans le solde de tout compte. 
Prime d’ouverture/réouverture

Conscientes que les équipes sont particulièrement mobilisées dans la cadre d’une ouverture d’un nouvel équipement ou d’une réouverture d’un établissement fermé pendant une longue période, les parties ont tenu à récompenser les collaborateurs pour leur investissement.

Une prime d’ouverture ou de réouverture suite à une fermeture pour travaux d’au moins 6 mois sera versée à chaque collaborateur employé sur la structure, présent en phase préparatoire et en phase d’ouverture.

L’enjeu de cette prime sera de :
1000€ bruts pour le Directeur et le Directeur adjoint ;
200€ bruts pour les autres collaborateurs.

Ces montants seront proratisés de moitié pour les collaborateurs en contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.

Le versement de la prime est encadré par les conditions suivantes pour le Directeur et pour le Directeur adjoint de l’établissement :
Avoir travaillé sur la structure sur la quinzaine précédent l’ouverture/réouverture et sur les 4 mois suivant l’ouverture/réouverture ;
Ne pas avoir eu d’absence injustifiée sur cette période de 4 mois et demi ;
Ne pas avoir eu de rappel à l'ordre écrit, d'avertissement, de mise à pied ou de procédure disciplinaire engagée à son encontre dans les 2 mois qui suivent l’ouverture/réouverture ;
Avoir été porteur de l’ouverture/réouverture ;
Avoir tenu les objectifs qualitatifs et quantitatifs fixés par le N+1 pour l’ouverture/réouverture.

Le versement de la prime est encadré par les conditions suivantes pour les autres collaborateurs:
Avoir travaillé sur la structure sur la quinzaine précédent l’ouverture/réouverture et sur la quinzaine suivant l’ouverture/réouverture ;
Ne pas avoir eu d’absence injustifiée sur cette période de 30 jours ;
Ne pas avoir eu de rappel à l'ordre écrit, d'avertissement, de mise à pied ou de procédure disciplinaire engagée à son encontre dans les 2 mois qui suivent l’ouverture/réouverture.

A défaut de remplir ces conditions, les collaborateurs sont exclus du dispositif.

Le montant de la prime sera proratisé en fonction du temps de travail contractuel et du temps de travail effectif sur les 4 mois suivants l’ouverture pour le Directeur et le Directeur adjoint d’établissement et sur les 30 jours entourant l’ouverture pour les autres collaborateurs. Une proratisation sera ainsi effectuée sur la base de la durée de travail contractuelle et des absences ou toute autre cause de suspension du contrat de travail du collaborateur.

Le versement de cette prime aura lieu à la fin du quatrième mois plein suivant l’ouverture ou la réouverture et est conditionné à la présence du collaborateur dans les effectifs à la date effective du versement.
Prime de renouvellement
	
Conscientes de la particularité de leur activité et du rôle important porté par la Direction et les équipes des établissements exploités dans la décision de renouvellement ou non du contrat de délégation ou de gestion d’un équipement, les parties ont tenu à valoriser l’investissement de chacun.

Une prime de renouvellement sera versée à chaque collaborateur employé sur la structure.

L’enjeu de cette prime sera de :
300€ bruts pour le Directeur et le Directeur adjoint ;
150€ bruts pour les autres collaborateurs.

Le versement de la prime est encadré par les conditions suivantes :
Avoir 4 mois d’ancienneté effective à la date officielle du renouvellement (ex : décision du conseil communautaire) ;
Ne pas avoir eu de rappel à l'ordre écrit, d'avertissement, de mise à pied ou de procédure disciplinaire engagée à son encontre dans les 4 derniers mois précédent le renouvellement.

A défaut de remplir ces conditions, les collaborateurs sont exclus du dispositif.

Le montant de la prime sera proratisé en fonction du temps de travail contractuel et du temps de travail effectif sur les 4 derniers mois. Une proratisation sera ainsi effectuée sur la base de la durée de travail contractuelle et des absences ou toute autre cause de suspension du contrat de travail du collaborateur.

Le versement de cette prime aura lieu dans les 2 mois suivants le renouvellement et est conditionné à la présence du collaborateur dans les effectifs à la date effective du versement.
Prime parrainage

Compte tenu des difficultés de recrutement sur les postes du pôle « Aquatique », les parties ont convenu de mettre en place un dispositif de parrainage sur les 3 postes suivants :
Educateur activités aquatiques ;
Chef de bassin ;
Coordinateur aquatique.

Ce dispositif concerne les types de contrat suivants, quelle que soit la base hebdomadaire :
Contrat de travail à durée indéterminée ;
Contrat de travail à durée déterminée de plus de 3 mois ;
Contrat en alternance pour la formation BPJEPS AAN.

L’enjeu de la prime sera d’un montant de 200€ bruts. Son impact financier sera supporté par le site qui recrute, via une refacturation interne.

Le versement de la prime est encadré par les conditions suivantes :
Proposition d’une candidature externe (n’appartenant pas au groupe) au Directeur de l’établissement concerné, pour une offre d’emploi active ;
Pas de lien hiérarchique ou d’intervention dans le processus de recrutement : exclusion des Directeurs, Directeurs adjoints ou fonctions assimilées pour les recrutements sur leur établissement, exclusion des Directeurs régionaux des opérations pour les recrutements sur leur périmètre régional, exclusion des équipes du service Développement des Ressources Humaines pour tout recrutement ;
Candidat retenu et validant sa période d’essai pour une embauche en CDI ou allant au terme de son CDD ou de son contrat d’apprentissage.

Le versement de cette prime aura lieu le mois suivant la fin du CDD ou du contrat d’alternance ou le mois suivant le terme de la période d’essai pour un CDI et est conditionné à la présence du collaborateur parrain dans les effectifs à la date effective du versement.

Afin de favoriser ce dispositif, les Directeurs d’établissement et leurs équipes doivent communiquer sur son existence et sur les offres d’emploi en cours de manière régulière. Pour cela, ils sont invités à consulter le réseau social de l’entreprise Yammer ainsi que l’espace Inser et à faire remonter leurs propres besoins sur ces postes.
Prime tuteur

Les parties ont tenu à récompenser l’implication et l’investissement des collaborateurs tuteurs, dans le cadre de la formation des alternants.

Chaque année, les collaborateurs exerçant une mission de tutorat d’un alternant dans le cadre d’un dépassement de fonction seront récompensés par le versement d’une prime.
Sont en conséquence exclus les Directeurs régionaux des opérations, les Directeurs d’établissements, les Directeurs adjoints d’établissement et fonctions assimilées et les Responsables de service des fonctions supports.

L’enjeu annuel de la prime sera d’un montant de 200€ buts, quel que soit le nombre d’alternants encadrés.

Le versement de la prime est encadré par les conditions suivantes :
Avoir suivi ou suivre dans les 3 mois entourant le point de départ de l’alternance la formation tuteur ;
Avoir deux ans d’ancienneté dans le métier objet de l’alternance ;
Encadré un contrat d’alternance d’une durée minimale de 9 mois allant à son terme :
Respecter le formalisme imposé par l’école, l’organisme de formation ou l’OPCO en matière de documents pédagogiques et de suivi de l’alternant ;
Rédiger et rendre un avis sur la période d’essai de l’alternant au plus tard 1 mois et demi après son arrivée ;
Rédiger et rendre un avis de mi-parcours sur l’alternant dans le mois entourant le milieu de l’alternance ;
Rédiger et rendre un avis de fin de mission au maximum 15 jours avant la fin de l’alternance.

Les avis susmentionnés seront à retourner au Service Développement RH, dans les délais impartis, sous la forme de grilles mises à disposition des tuteurs.
Le respect de ces différentes étapes et formalités conditionnent le déclenchement du versement de la prime tuteur. En cas de non-respect de ces conditions, le Service Développement RH pourra bloquer ou proratiser le versement de la prime tuteur.

Les Directeurs sont en outre invités à faire remonter au Service Développement RH les éventuelles plaintes ou remarques émises par l’organisme de formation à l’égard du tuteur et à s’assurer de l’accompagnement effectif sur site de l’alternant.

Le versement de cette prime aura lieu dans les 3 mois suivants la fin de l’alternance et est conditionné à la présence du collaborateur tuteur dans les effectifs à la date effective du versement.

Ce dispositif entrera en vigueur à compter du 1er Août 2021, pour les alternances concernant l’année scolaire 2021-2022.
TRAVAIL LE DIMANCHE

Les parties rappellent que le thème du travail le dimanche était inscrit dans le bloc 1 des négociations de groupe.

Ayant constaté que le travail du dimanche n’était pas traité de manière homogène dans l’ensemble des sociétés du groupe, les parties avaient convenu de reporter ce thème dans la négociation du présent bloc 2 afin d’étudier de manière approfondie le nombre de dimanches travaillés pour chaque pôle dans chaque société du groupe.

Cette analyse a démontré que le nombre de dimanche travaillés différait sensiblement d’un établissement à un autre en raison de plusieurs facteurs dont les principaux sont les suivants :
Taille de la structure et nombre de collaborateurs embauchés par pôle ;
Amplitude d’ouverture et activités proposées le dimanche ;
Recours ou non à des contrats à temps partiel ;
Recours ou non à des contrats étudiants, ;
Recours ou non à de la sous-traitance ou de l’intérim le week-end.

Conscientes des particularités de fonctionnement propres à chaque établissement et la dérogation permanente de droit au repos dominical dont bénéficient nos structures, les parties ont rappelé que le travail le dimanche était inhérent à l’activité du groupe.

Reprenant les dispositions prévues dans l’accord de bloc 1, la Société rappelle qu’à date le nombre de dimanches travaillés annuellement par un même salarié n’est pas plafonné et ne donne lieu à aucune contrepartie financière ou en repos.

Les Parties n’ont pas pu s’entendre sur la mise en place d’une contrepartie pour le travail le dimanche. La Société n’a pas souhaité accéder aux revendications émises par les Organisations syndicales. La Société maintient en revanche son engagement de travailler sur une optimisation dans la gestion des plannings.
DISPOSITIONS GENERALES

PORTEE DE L’ACCORD

L’Accord se substitue à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux ou accords (de branche ou d’entreprise) portant sur le même objet et applicables au sein des Sociétés à sa date d’entrée en vigueur.

ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

L’Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au plus tôt à la date fixée pour chaque dispositif.

Les parties conviennent que le présent accord prendra effet le 1er Novembre 2021 concernant la société SAS ILM SPORT. 

Pour les sociétés CASTALIA C.A., COUZE’O, SOCIETE D’EXPLOITATION FEUGRAIS-CERISAIE et DUNEO, les parties conviennent que le présent accord prendra effet le 1er Janvier 2022. 

REVISION DE L’ACCORD

L’Accord ne pourra être révisé que d’un commun accord entre les Parties.

La demande de révision devra être formulée par lettre recommandée avec avis de réception, accompagnée des propositions sur le(s) thème(s) dont il est demandé la modification, avec un préavis de deux (2) mois.

L'avenant modifiant l'Accord sera soumis aux mêmes formalités de dépôt et publicité que l’accord initial telles que prévues à l’article 4.5.

La modification dans la rédaction des Annexes n’est pas soumise au formalisme de la révision et peut être librement effectuée par la Société.

DENONCIATION DE L’ACCORD

L’Accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de douze (12) mois. La dénonciation devra être portée à la connaissance des autres Parties signataires par la ou les Parties auteur(s) de la dénonciation par tout moyen permettant de conférer date certaine à l’information.

DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

L’Accord est établi en cinq (5) exemplaires, paraphés, datés et signés par les Parties, dont un exemplaire sera conservé par la Société, et un sera remis à chacune des Organisations Syndicales Représentatives signataires.

L’Accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives non signataires.

L’Accord sera déposé par voie dématérialisée auprès des services de la DREETS via le site de dépôt en ligne dédié (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). 

Une copie de l’Accord sera adressée au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent. 

L’Accord sera transmis pour information aux Comités Sociaux et Economiques de chaque entité du Groupe.

L’Accord sera affiché dans chaque entité du Groupe aux emplacements réservés à la communication avec le personnel afin d’être porté à la connaissance des salariés ou sera laissé à la disposition des salariés dans un lieu déterminé par le Responsable d’Etablissement.


Fait à Saint-Contest, le 21 Décembre 2021
En 5 exemplaires originaux

Pour la société GROUPE RECREA
Directeur des Ressources Humaines,





Pour les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe, représentées par les coordonnateurs syndicaux désignés par elles:

Le coordinateur syndical, pour la Confédération Force Ouvrière (FO), syndicat intercatégoriel,





Les coordinateurs syndicaux pour la Confédération Générale du Travail (CGT), syndicat intercatégoriel,





La coordinatrice syndicale, pour la Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), syndicat catégoriel,

ANNEXE 1



ANNEXE 2

Dernier état des revendications formulées par Force Ouvrière :
Prime Boutique : Intéressement dès le premier euro. 5 % si taux de marge + de 37 % et 8 % si taux de marge supérieur à 40 %.
Question sur la prise en compte ou non d'un taux de marge car personnel concerné n'ayant pas d'incidence sur la marge. Demande d’un abondement supplémentaire pour la personne qui agit sur la marge et les stocks.
Animation et calcul mensuels. Répartition proportionnelle entre les collaborateurs par rapport au temps de travail et de présence effective. Intégration totale des coordinateurs dans le dispositif. Maintien pendant CP et repos compensateurs et RTT. Exclusion CDD inférieurs à 2 ou 3 mois. Présence à la date de versement.
Prime sur les recettes commerciales : Passage sur une prime mensuelle, en fonction de l'atteinte du budget TTC. 60€ si 90 % du budget, 90€ si 100 % du budget et 120 € si 105 % du budget.
Possible versement tous les 2 mois ou tous les trimestres. Proratisation au temps de travail effectif et au temps de présence avec maintien pendant les CP, RTT et repos compensateurs. Voir pour neutralisation arrêts de moins d'une semaine.
Prime concernant l'ensemble du personnel des exploitations.
Prime de dépassement de budget des Directeurs et Directeurs adjoints : Revalorisation de la prime de dépassement de budget au rehaussant la limite de 4 % du résultat réalisé au-dessus de l’objectif.
Prime annuelle d’objectifs des Directeurs et Directeurs adjoints : Revalorisation du montant de la prime des Directeurs adjoints.
Prime de renouvellement : Revalorisation du montant de la prime de renouvellement pour le Directeur et le Directeur adjoint. Instauration d’un échelon intermédiaire pour les coordinateurs.
Prime de parrainage : Duplication du dispositif existant pour les postes en tension sur le secteur aquatique pour les postes de Directeurs et de Directeurs adjoints également difficiles à recruter.
Travail le dimanche : Compensation en repos ou en rémunération sur excédent si plus de 17 dimanches travaillés sur l'année. 

Dernier état des revendications formulées par la CGT :
Prime Boutique : Accord sur le versement d’une prime boutique pour le personnel de l’accueil. Volonté de neutralisation des absences avec un versement en toutes circonstances. Demande un intéressement du personnel bassin qui redirige les clients vers l’accueil et les produits.
Prime sur les recettes commerciales : Accord sur le versement d’une prime liée aux recettes commerciales pour l’ensemble du personnel des exploitations.

Dernier état des revendications formulées par la CFE CGC :
Prime Boutique : 5 % du CA TTC pour tous les collaborateurs de l’accueil, avec intégration du coordinateur. Prime avec un calcul mensuel mais possible versement au trimestre ou quadrimestre. Versement selon temps de travail effectif réel et non pas contractuel. Exclusion de toutes les absences. Prise en compte des heures supplémentaires et complémentaires.
Prime smiling people : Prime biannuelle, par service, par personne, proratisation au temps de travail. Prime basée sur 6 critères (2 récréa, 2 DRO et manager, 2 service/équipe de salariés). Prime par paliers selon le nombre de critères atteints, pouvant aller jusqu’à 250€.
Prime des fonctions supports : Revalorisation de 500 € pour chaque échelon et passage sur une distribution et des objectifs par quadrimestre ou biannuel. Volonté de lier les primes versées aux collaborateurs du siège à l'exploitation.
Prime sur les recettes commerciales : Passage sur un objectif et un gain mensuel, objectif lié aux recettes TTC annoncées dans le budget, redistribution mensuelle ou trimestrielle. Volonté d'intégrer les Managers aux dispositifs. 60€ si 90 % du budget, 90€ si 100 % du budget et 120 € si 105 % du budget.
Prime d’atteinte et de dépassement de budget des Managers : Instauration d'un droit de recours des Managers, création d'un comité annuel (Conex, DRO, Manager et Elu) chargé d'étudier les recours. Recours sur dossier ou oral.
Revalorisation de la prime de dépassement de budget au rehaussant la limite de 4 % du résultat réalisé au-dessus de l’objectif.
Prime d’ouverture et réouverture : Extension du dispositif applicable aux Directeurs aux coordinateurs. Revalorisation du montant de la prime de renouvellement pour le Directeur et le Directeur adjoint.
Mise en place d’un budget propre au site dit « Cadeau de motivation » : Utilisation sous validation du DRO, motivation des équipes sur objectifs spécifiques et spontanés, liés aux besoins du site.
Travail le dimanche : Compensation en repos ou en rémunération sur excédent si plus de 17 dimanches travaillés sur l'année. 

Dernier état des revendications formulées par le SNPMNS :
Prime Boutique : Maintien de la prime en toutes circonstances, pas d’incidence des absences
Prime sur recettes commerciales : Mise en place d'un dispositif équitable, régulier et valorisant l'ancienneté. Possibilité de la lier à la performance commerciale mais à condition de donner les moyens humains pour atteinte des objectifs. Fréquence mensuelle.
Prime entretien et hygiène : Versement d’une prime de vidange
Travail le dimanche : Mise en place d'une majoration financière ou d'un repos compensateur pour motiver au travail et aux remplacements le dimanche.

Dernier état des revendications formulées par l’UNSA :
Prime Boutique : Préfèrerait un dispositif basé sur la vente d'abonnements que sur la vente des produits issus de la boutique.
Prime satisfaction Manager : Mise en place d'une prime sur le niveau de satisfaction des salariés de leur Manager, via éventuellement une enquête annuelle.

Dernier état des revendications formulées par la CFDT :
Prime Boutique : Favorable à la mise en place d'un tel dispositif. Dispositif réservé au personnel de l'accueil. Dispositif réservé aux CDI ou CDD d'une certaine durée, ou depuis plusieurs saisons.
Neutralisation des absences d'une semaine ou d'une durée inférieure.
Prime satisfaction Manager : Favorable à la mise en place d'un dispositif de ce type. Possible d'y associer des tiers tels que les retours de la médecine du travail.