ACCORD DE SUBSTITUTION 



Entre les soussignés :
TELETECH INTERNATIONAL, Société par Actions Simplifiées dont le siège social se situe 92-98 Boulevard Victor Hugo, 92 110 CLICHY, immatriculée au R.C.S de Nanterre sous le numéro 412 245 292, représentée par Madame XXXX, Directrice des Ressources Humaines ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société TELETECH INTERNATIONAL, dûment mandatées :

La CFDT, représentée par Madame XXXX, Déléguée Syndicale Centrale, accompagnée par Monsieur XXXXX, élu titulaire au CSE d’établissement de Dijon
La CGT représentée par Madame XXXX, Déléguée Syndicale Centrale, accompagnée par Madame XXXXX, élue titulaire au CSE d’établissement de Dijon
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,

											D’autre part, 

Il est convenu ce qui suit :


Préambule 


L’entreprise TELETECH International telle qu’elle existe aujourd’hui est le résultat de deux opérations juridiques : 

D’une part, le 31 décembre 2018, une fusion a été opérée entre plusieurs entités juridiques. A cette date, la société NESTOR et NELSON (site de Reims) a absorbé les sociétés WE CAN (site de Mérignac), ECA MERIGNAC (site de Mérignac) et TELETECH INTERNATIONAL SAS (sites de Clichy, Chantepie, Dijon, Laval, Toucy et Toulaud). La nouvelle entité en résultant a pris pour dénomination sociale  « TELETECH INTERNATIONAL »

D’autre part, le 13 février 2019, cette entité a repris l’activité du centre de contacts IPG Contacts Services (sites de Chartres et Vendôme) dans le cadre de la liquidation judiciaire de cette dernière.


L’ensemble des salariés concernés par cet état (sites de Mérignac, Clichy, Chantepie, Dijon, Laval, Reims, Toucy, Toulaud, Chartres et Vendôme) ont bénéficié du transfert de plein droit de leur contrat de travail initial. 

Ces transferts ont été opérés dans les conditions prévues à l’article L 1224-1 du code du Travail « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » 

En application de l’article L 2261-14 du code du travail, la convention collective Syntec (pour les sites de Chantepie, Clichy, Dijon, Laval, , Toucy et Toulaud) et les accords collectifs conclus au sein de chaque entité absorbée ou reprise, ont été automatiquement mis en cause par les opérations juridiques décrites ci-dessus. La mise en cause a eu lieu : 

à la date de la fusion (31 décembre 2018) pour les entités absorbées, 
la date de la cession, le 13 février 2019, pour l’activité du centre de contacts IPG Contacts Services. 

Conformément à la loi, ces accords ont continué de produire leurs effets, le temps de l’ouverture des négociations de substitution au sein de l’entreprise et dans l’attente de la conclusion éventuelle d’un accord qui leur serait substitué, et au maximum pour une durée de 15 mois. 

Dans le prolongement de ces mises en cause de plein droit, la négociation s’est donc engagée. Dans ce cadre, la Direction a dans un premier temps présenté aux délégués syndicaux la situation des effectifs concernés et les avantages sociaux applicables dans chaque entité et ainsi être en mesure d’étudier les adaptations et harmonisations possibles.

La négociation a abouti à la conclusion du présent accord de substitution. 
Champ d’application et objet de l’accord
Il a pour objet de remplacer l’ensemble des dispositions des accords mis en cause dans le cadre des opérations juridiques visées ci-dessus. L’accord traite aussi des usages/engagements unilatéraux en vigueur dans ces établissements visés en préambule afin de tendre vers une harmonisation du statut social au sein de TELETECH INTERNATIONAL.

Compte tenu de la multitude des populations, accords et sites concernés, le champ d’application de chaque mesure est spécifié dans chacune d’elles.

La négociation engagée a aussi permis de négocier et conclure parallèlement un accord d’harmonisation au sein de TELETECH INTERNATIONAL reprenant les dispositions qui ont vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise.



Table des matières




























Première partie : Dispositions de substitution applicables suite à la mise en cause des accords collectifs

Chapitre 1 : Rappel de la situation (effectifs et accords collectifs concernés par la mise en cause d’accords collectifs) 

Article 1. Accords mis en cause

A la date de la fusion, pour les sites de Clichy, Chantepie, Dijon, Laval, Toucy et Toulaud, ont été mis en cause tous les accords collectifs en vigueur c’est à dire:

La convention collective Syntec
L’accord de substitution du 23 novembre 2017
Les accords NAO signés depuis mai 2016 et toujours en vigueur

A la date de la fusion, pour le site ECA Mérignac ont été mis en cause, tous les accords collectifs d’entreprise en vigueur c’est à dire:

L’accord de substitution du 16 décembre 2015

S’agissant des salariés des sociétés WE CAN et IPG Contacts Services, ces derniers ne disposaient d’aucun accord collectif d’entreprise et se voyaient appliquer la CCN Prestataires de services (comme la société absorbante/cessionnaire TELETECH INTERNATIONAL). 

La fusion /cession n’a donc pas entrainé la mise en cause de l’application de cette CCN, ni la mise en cause d’aucun accord collectif d’entreprise, de sorte qu’ils ne sont pas concernés par la présente partie de l’accord.


Article 2. Personnels concernés 
Au 31 décembre 2018, date de fusion, nous enregistrions l’effectif suivant dans les entités absorbés :


Depuis la fusion, il est fait application pour ces salariés des dispositions et avantages sociaux les plus favorables entre le statut collectif mis en cause et les accords collectifs applicables au sein de TELETECH International.

Il est rappelé que tous les salariés embauchés postérieurement au 31 décembre 2018 sur ces sites et présents à ce jour sont exclusivement soumis au statut collectif de la société TELETECH INTERNATIONAL c’est-à-dire :

la convention collective « Prestataires de services », 
et les accords d’entreprise applicables au sein de TELETECH INTERNATIONAL (aucun accord d’entreprise n’ayant été conclu au sein de NESTOR et NELSON, il s’agit ici des accords conclus depuis le 1er janvier 2019 au sein de TELETECH INTERNATIONAL).


Chapitre 2 – Mise en cause de la CCN Syntec - situation au regard de la comparaison entre la convention collective « Syntec » et la convention collective « Prestataires de services »   et dispositions de substitution convenues
Ce chapitre concerne les salariés bénéficiant de la mise en cause de la CCN Syntec, c’est-à-dire les salariés présents dans les effectifs des sites de Clichy, Chantepie, Dijon, Laval, Toucy et Toulaud à la date de la fusion (31/12/2018).

Article 1 Comparatif des avantages sociaux principaux entre les deux conventions 

Au cours des négociations, la Direction et l’ensemble des Délégués syndicaux ont repris un a un, les avantages tirés des deux conventions applicables, pour rappel la convention Syntec et la convention prestataires de services. 

Ce comparatif a permis de mettre en exergue les pertes d’avantages principaux de l’une (Syntec) et des avantages principaux acquis au regard de l’autre (Prestataires de services). 




























Article 2- Dispositions de substitution

Il est convenu à l’égard des salariés bénéficiant de la mise en cause de la convention collective « Syntec » que:

à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, il est mis fin à l’application des dispositions de la CCN Syntec. Seule la CCN Prestataires de services sera applicable.

la prime de vacances sera intégrée dans le salaire de base pour les salariés qui en bénéficiaient à la date de la fusion. 

Cette réintégration se fera sur la base de la moyenne de primes attribuées sur les deux dernières périodes de congé payés (soit en juin 2019 et en juin 2018). En conséquence, un douzième du montant moyen brut de cette prime sera intégré dans le salaire mensuel brut de base des salariés concernés. Cette mesure entrera en vigueur au plus tard le 1er avril 2020, afin de laisser le temps aux services payes et comptables de procéder aux analyses et paramétrages nécessaires. Cette mesure sera rétroactive au 1er mars 2020. 

Article 3 - Grille de classification conventionnelle

Les tables de correspondance des systèmes de classification de la CCN Syntec et de celle des prestataires ci-dessous s’appliqueront.
Les salariés seront informés de leur classification résultant de la CCN Prestataires de service par courrier adressé à leur domicile dans le mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord. En tout état de cause la transposition des systèmes de classification ne peut pas conduire à la diminution du salaire brut de base des salaires.


La catégorie du personnel « Employé » correspond aux postes suivants : 
Conseiller clientèle, Télévendeur, Téléopérateur, Opérateur qualité, Assistant de production 

Pour rappel, la convention collective Prestataires de services prévoit les changements d’échelon suivants :


Les salariés de la catégorie Employé ayant tous un an d’ancienneté au moment de la mise en place de cette conversion de coefficient, ils seront tous au minimum au coefficient 140 niveau I de la convention collective prestataires de services. 


La catégorie du personnel agent de maitrise, sous la convention « Syntec », correspond aux postes des catégories suivantes :

Personnel administratif (comptable, RH, administratif polyvalent) 
Assistant plateau (hors les conseillers clientèles en mission ponctuelle) 
Superviseurs, pilotes (hors les conseillers clientèles en mission ponctuelle)
Adjoint de production
Ingénieur de développement junior 
Technicien informatique 
Administrateur bases de données, développeurs informatiques

Sur l’ensemble de cette catégorie les salaires appliqués sont nettement supérieurs aux salaires minimum de l’une ou l’autre des conventions collectives. 




La catégorie du personnel cadre, sous la convention collective « Syntec » correspond aux postes des catégories suivantes : 


Equipe projet (Chef de projet/Directeur projet) 
Equipe de développement informatique basée à Dijon (Responsable de Projets informatiques, Responsable Téléphonie)
Responsable informatique et téléphonie

Equipe commerciale (Directeur Commercial et Commercial en gestion client)
Responsable de production 
Equipe de direction de site (Directeur de site)
Responsable planification 
Responsable formation 
Responsable administrative et financière


Sur l’ensemble de cette catégorie les salaires appliqués sont nettement supérieurs aux salaires minimum de l’une ou l’autre des conventions collectives. 


Chapitre 3- Mise en cause de l’accord du 23 novembre 2017 et dispositions de substitution
Ce chapitre concerne les salariés bénéficiant de la mise en cause de l’accord de substitution du 23 novembre 2017, c’est-à-dire les salariés présents dans les effectifs des sites de Clichy, Chantepie, Dijon, Laval, Toucy et Toulaud à la date de la fusion (31/12/2018).
Les parties ont examiné une à une les dispositions prévues par l’accord du 23 novembre 2017 et se sont entendues sur les points suivants :

Il est mis fin à l’application de l’accord du 23 novembre 2017 à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, à l’égard du personnel qui continuait à en bénéficier. 

La « journée de solidarité » destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées sera régie conformément aux dispositions légales.

Les dispositions ci-dessous (articles 1 à 6) concernant la durée du travail, la rentrée scolaire et les congés payés trouveront à s’appliquer. Ces dispositions s’appliquent également dans l’ensemble de l’entreprise dans un souci d’harmonisation (cf. Accord d’harmonisation).

Enfin, la Direction engagera une négociation sur la QVT et l’égalité professionnelle femmes–hommes au sein de Teletech International au premier semestre 2020.

Article 1 Aménagement du temps de travail 

Il est convenu que le temps de travail des salariés sera géré conformément aux dispositions ci-dessous, aux règles légales en vigueur, et pour tous les points non prévus ci-après, conformément à la CCN Prestataires de services (accord du 11 avril 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail).



Pour la catégorie « Employé »

A la demande expresse des organisations syndicales, pour la catégorie « Employé » le temps de travail sera de 35 heures en moyenne sur l’année (1607 heures par année civile). 
La durée de travail hebdomadaire sera de 36h00, répartie sur 5 jours, avec l’octroi de 6,5 jours de RTT par an. 

Pour la catégorie « Agents de maitrise » en Production

Pour la catégorie Agent de maitrise en production (Assistants plateau, superviseurs, pilotes), le temps de travail sera de 35 heures en moyenne sur l’année (1607 heures par année civile). 
La durée de travail hebdomadaire sera de 36h00, répartie sur 5 jours, avec l’octroi de 6,5 jours de RTT par an. 

Pour la catégorie « Agents de maitrise » administratif et fonction support 

Pour la catégorie Agent de maitrise administratif et fonction support (comptable, RH, administratif polyvalent, informatique), le temps de travail sera de 35 heures en moyenne sur l’année (1607 heures par année civile). 
La durée de travail hebdomadaire sera de 37h00, répartie sur 5 jours, avec l’octroi de 12,5 jours de RTT par an. 

Pour la catégorie « cadres » niveau VII

Pour la catégorie Cadres niveau VII, le temps de travail sera de 35 heures en moyenne sur l’année (1607 heures par année civile). 
La durée de travail hebdomadaire sera de 37h00, répartie sur 5 jours, avec l’octroi de 12,5 jours de RTT par an. 

Pour les cadres de niveau VIII

La catégorie des cadres de niveau VIII se verra proposer un forfait jours annuels de 215 jours travaillés (jour de solidarité compris) compte tenu de l’autonomie dont dispose ces salariés dans l’organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions qui ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif au sein de leur service /équipe. 

En application de ce forfait, ces cadres bénéficieront d’un nombre de jours de repos (en sus des CP et repos hebdomadaire) variable d’une année sur l’autre dont le nombre s’ajustera en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré chaque année, et qui ne pourra en tout état de cause être inférieur à 12 (pour une année complète et un droit à congés payés complet).

En cas de report de CP d’une année sur l’autre le forfait jour sera réajusté



Pour 2020 (366 jours = année bissextile), le calcul du nombre de jours de repos résultant du forfait jours est le suivant (pour une année complète de travail, avec droit à congés complet):

1 – Nombre de jours pouvant être travaillés :
Nombre de jours calendaires					 			    366

	Déduction faite des :

(-) jours de repos hebdomadaires						 	(-) 104
(-) jours fériés tombant un jour ouvré						(-)   9
(-) jours de congés payés conventionnels (en jours ouvrés)				(-)   25

Solde 											     228

2- plafond de nombre de jours travaillés 						     215

3 – nombre de jours de « repos supplémentaires » pour 2020 (1-2)				  	       13
NB : jours fériés tombant un jour ouvré en 2020: mercredi 1er janvier, lundi 13 avril, vendredi 1er mai, vendredi 8 mai, jeudi 21 mai, lundi 1er juin, mardi 14 juillet, ,  mercredi 11 novembre, mercredi 25 décembre 2020 = 9
En 2020 : jours de repos (hors repos hebdo et congés payés)  pour les cadres au forfait = 13 jours.

Salariés concernés par les mesures ci-dessus
 
Il est expressément précisé que ces mesures ne s’appliquent qu’aux salariés disposant d’un contrat de travail à temps plein. Les salariés à temps partiels sont exclus du bénéfice des RTT ou du forfait jour. 

Article 2 Dispositions relatives aux salariés bénéficiant de jours dits de RTT

Prise des jours de RTT

Concernant les jours de RTT il est convenu que ces jours seront pris dans les conditions suivantes : 

Pour la catégorie employé : 
3,5 jours seront à l’initiative du salarié avec un délai de prévenance d’au moins 15 jours avec accord de l’entreprise (sauf dérogation écrite de la Direction concernant ce délai de prévenance)
3 jours seront à l’initiative de l’employeur avec un délai de prévenance d’au moins 15 jours. 

Pour la catégorie agent de maitrise  : 

6,5 jours seront à l’initiative du salarié avec un délai de prévenance d’au moins 15 jours avec accord de l’entreprise (sauf dérogation écrite de la Direction concernant ce délai de prévenance)
6 jours seront à l’initiative de l’employeur avec un délai de prévenance d’au moins 15 jours. 

La réponse apportée aux demandes de JRTT « posés » du salarié par la Direction doit se faire au plus tard 48 heures avant la date effective de prise de ce JRTT.

L’employeur pourra poser dans la limite de deux fois par an et de deux jours de JRTT des jours en « urgence » dans ce cas, ces jours devront être posés au minimum 24heures avant la date de prise, sauf accord express entre le salarié et son responsable hiérarchique. La prise de ces jours « urgents » devra cependant être organisée selon les impératifs de production.
Il est précisé que les jours de RTT ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif sauf pour le calcul de la durée des congés payés. Ainsi, ils ne sont pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires ou l’application des durées maximales de travail. 

Les JRTT sont acquis au fil de l’eau, au mois le mois, à raison de :
0,54 JRTT par mois civil complet travaillé pour les salariés travaillant 36 heures par semaine ;
1,04 JRTT par mois civil complet travaillé pour les salariés travaillant 37 heures par semaine.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile:

En cas d’arrivée en cours d’année d’un salarié, ce dernier bénéficiera des JRTT au titre des mois travaillés dans l’entreprise au prorata de sa présence au cours de l’année civile.

En cas de sortie des effectifs en cours d’année du salarié, s’il n’a pas pu prendre tout ou partie de ses JRTT acquis, ces derniers seront pris pendant la période de son préavis. En l’absence de préavis ou sur demande écrite du supérieur hiérarchique, ces jours seront payés dans le solde de tout compte.

Dans le cas d’une prise de RTT par anticipation : Lorsqu’au jour de son départ de l’entreprise, le salarié a excédé ses droits acquis à JRTT (solde négatif), une régularisation sera effectuée sur son solde de tout compte.

Incidence des absences sur l’acquisition de JRTT:

Les périodes d’absences suivantes ne réduisent pas les droits à JRTT :
Les congés payés, congés d’ancienneté ou congés conventionnels pour évènements exceptionnels 
les heures de formations organisées par l’employeur, 
les heures de réunions organisées par l’employeur avec les représentants du personnel, et les heures de délégation
jours fériés
jours de repos compensateurs de remplacement.
Les congés de formation économique, sociale et syndicale

Toute autre absence rémunérée ou non, entraînera une réduction proportionnelle des droits à JRTT. Cette régularisation sera opérée sur les droits à RTT du mois civil suivant celui au cours duquel le salarié a été absent.

Lissage de la rémunération

Le salaire de base est déterminé sur la base de la durée du travail pratiquée en moyenne sur l’année (soit 35 heures). La prise d’un ou plusieurs JRTT au cours d’un mois n’affecte pas la rémunération mensuelle du salarié. 
Toute absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur sera déterminée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absence non rémunérée, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissé.


Conditions et délais de prévenance des changements d'horaires de travail

L’horaire de travail hebdomadaire est réparti sur 5 ou 6 jours, du lundi au samedi.
En cas de modification des horaires de travail, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum s’appliquera. Ce délai pourra être ramené à 3 jours ouvrés, avec l'accord du salarié, en cas de circonstances exceptionnelles liées au fonctionnement de l'entreprise.

Article 3. Heures supplémentaires

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées à la demande expresse de la hiérarchie.

Pour les salariés « Employés », les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 35h00 de travail effectif chaque semaine civile.
Pour les salariés travaillant 36 ou 37 heures hebdomadaires avec JRTT (1607 heures par an), les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée hebdomadaire. 

Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales. Leur compensation s’effectuera prioritairement en repos compensateur sauf demande écrite du salarié à être payé.

Article 4. Dispositions relatives aux forfaits jours

Les jours de repos prévus dans le cadre du forfait seront posés d’un commun accord entre le salarié et la hiérarchie, en fonction des contraintes d’activité et dans un délai raisonnable (délai d’au moins 2 jours avant la date prévue).

Période incomplète:

En cas d’arrivée ou de départ du cadre en cours d’année, le nombre de jours travaillés de référence (215) sera proratisé. Dans ce cas, le forfait de 215 jours servant de base à la proratisation sera augmenté des congés payés non intégralement acquis. Le nombre de jours de repos (12 ou plus selon les années) sera également proratisé.

De même, les absences du salarié à l’exception de celles visées ci-dessus (cf. disposition ci-dessus sur les RTT) viennent en déduction du plafond annuel de jours de travail fixé par la convention de forfait et génère un re-calcul du nombre de jours de repos du forfait au prorata.


Modalités de suivi du forfait jours

Les salariés en forfait jours doivent bénéficier :
D’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
D’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
L’amplitude journalière ne doit pas excéder 13 heures consécutives.

Par ailleurs, les 13 heures d'amplitude de travail quotidiennes autorisées par la loi ne doivent pas avoir un caractère systématique. Les parties à l’accord conviennent que l’activité professionnelle devra s’exercer dans une amplitude « raisonnable » de 10 heures par jour.

La Direction souhaite encadrer la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours et s’assurer de leur droit à la santé, à la sécurité, au repos et au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. La pratique du forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle du cadre concerné.

A cette fin, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Des points réguliers (a mimima 1 fois par semestre) seront faits entre le cadre au forfait et son supérieur hiérarchique pour assurer ce suivi.

Par ailleurs, chaque salarié établira, chaque mois un document récapitulatif selon un modèle fourni par la Société, faisant apparaitre un décompte du nombre de journées ou demi-journées travaillées, des journées ou demi-journées de repos prises faisant apparaitre leur date et leur qualification (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos). Ce document récapitulatif sera contresigné par le supérieur hiérarchique du salarié concerné qui en contrôlera le contenu. 

Si jamais le supérieur hiérarchique du salarié en forfait annuel en jours constate une amplitude ou une charge de travail excessive, il organisera un entretien afin d’évoquer les raisons de cette charge excessive et les aménagements nécessaires. 

Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de bénéficier des 11 heures de repos quotidien et/ou qu’il constate un dépassement régulier des 10 heures de travail par jour, il devra le signaler par écrit et sans délai à son manager afin que ce dernier puisse prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

Enfin chaque année, dans le souci de veiller à la santé et à l’équilibre des collaborateurs, et pour s’assurer du caractère raisonnable de l’amplitude et de la bonne répartition du travail dans le temps, il sera tenu un entretien individuel au cours duquel seront abordés les thèmes suivants :

La charge de travail du salarié, 
La compatibilité des conditions de son forfait-jours avec cette charge de travail et l’organisation de son travail et du travail dans l’entreprise,
L’organisation de son travail (amplitude de ses journées de travail, répartition de son travail dans le temps, organisation des déplacements etc.) ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié ;
La rémunération du salarié.

Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou la direction des Ressources Humaines en cas de difficulté relative à sa charge de travail.

Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, emails) les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
A cet égard, il est rappelé que l’attribution des outils nomades (smartphone et/ou PC) n’est octroyée aux personnes dont les missions et/ou le niveau de responsabilité le nécessitent. La mise à disposition de tels outils s’accompagnent d’une vigilance, en particulier de l’utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale est assuré. 

Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. Un salarié ne pourra en aucun cas se voir reprocher de ne pas avoir répondu immédiatement à une sollicitation par mail ou téléphone en dehors de son temps de travail, ou en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement.
Il est également demandé aux collaborateurs disposant d’outils nomades, de limiter l’envoi d’e-mails ou d’appels téléphoniques professionnel au strict nécessaire avant 8 heures 30 et après 19 heures.  Enfin, lors de la prise de congé, les salariés sont invités à indiquer leur indisponibilité et la durée de celle-ci par un message d’absence indiquant si besoin le collaborateur à prévenir en cas d’urgence.

Article 5. Aménagement horaire de travail « rentrée scolaire »

Les organisations syndicales ont expressément refusé l’abrogation de cette mesure prévue au Chapitre V. de l’accord du 23 novembre 2017, au motif que la population pour majorité est féminine et a besoin de s’organiser pour la rentrée scolaire. La Direction a concédé le maintien de cette mesure, reprise dans l’accord d’harmonisation, afin d’être étendu à toute l’entreprise.

Article 6. Congés payés

Les salariés bénéficieront d’une faculté de report d’au maximum 5 jours de congés payés dans les conditions prévues par l’Accord d’harmonisation.




Chapitre 3 – Mise en cause de l’accord de substitution du 16 décembre 2015 (ECA Merignac)
L’accord de substitution du 16 décembre 2015, concerne une partie des salariés du site secondaire de Mérignac. Dans la mesure où cet accord concerne uniquement 10 collaborateurs à la date de signature de l’accord, il est expressément convenu entre les parties qu’aucune disposition de cet accord ne sera conservée. 

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, ces salariés se verront appliquer exclusivement les accords de TELETECH INTERNATIONAL conclus depuis le 1er janvier 2019 et notamment l’Accord d’harmonisation.

Chapitre 4 – Autres accords mis en cause
Tout autre accord collectif ou disposition conventionnelle mis en cause à l’occasion de la fusion et encore en vigueur au sein des sites repris et/ou absorbé est définitivement abrogé au profit des accords collectifs de Teletech International.


Deuxième partie : situation au regard des avantages sociaux (Usages ou engagements unilatéraux) sur les sites repris/absorbés en vue d’une harmonisation et/ou d’adaptation 


Champ d’application 
Les dispositions ci–après s’appliquent aux salariés affectés aux établissements cités dans chacune d’elles.

Article 1-  Prime d’assiduité 
Les NAO 2012, 2014 et 2015 de l’établissement secondaire de Laval, ainsi que différents usages sur les sites secondaires de Clichy, Chantepie, Dijon, Toucy et Toulaud ont attribué une prime dite d’assiduité visant à récompenser le présentéisme des collaborateurs. En fonction des usages cette prime s’élève de 20 euros brut mensuels à 40 euros bruts mensuels avec l’octroi d’un bonus semestriel sur certains sites.

Il est convenu que :

Le versement de cette prime d’assiduité est supprimé à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Pour les salariés qui en bénéficiaient à ce jour, la prime sera intégrée dans le salaire de base.
Cette réintégration se fera sur la base de la moyenne de primes attribuée sur les vingt-quatre derniers mois précédent la signature du présent accord (en cas d’absence sur cette période Congé CIF, maternité ou paternité), la moyenne sera calculée sur la base des primes perçues sur les seuls mois de présence effective). 	

Cette intégration se fera dans un délai de 3 mois maximum suivant la signature de l’accord afin de laisser le temps aux services payes et comptables de procéder aux analyses et paramétrages nécessaires, soit au plus tard le 31 mai 2020 avec un effet rétroactif au 1er mars 2020.

Cette mesure ne s’applique pour les contrats dont la fin est prévue avant la mise en place effective de cette disposition. 


Article 2. Prime d’ancienneté 
Un usage est instauré sur les sites secondaires de Chartres et Vendôme et a institué une prime d’ancienneté visant à récompenser la fidélité des collaborateurs selon les modalités suivantes :
De 1 an à 3 ans d’ancienneté révolus : prime de 1% du salaire mensuel brut de base 
De 3 à 5 ans d’ancienneté révolus : prime de 1.5 % du salaire mensuel brut de base
De 5 à 7 ans d’ancienneté révolus : prime de 2.5 % du salaire mensuel brut de base
Plus de 7 ans d’ancienneté révolus : prime de 4% du salaire mensuel brut de base



Les parties s’entendent sur les mesures suivantes :

Il est mis fin à l’usage consistant au versement de cette prime. La prime est donc supprimée à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
pour ne pas léser les salariés qui en bénéficiaient à ce jour, le montant de la prime sera intégré dans le salaire de base  (la réintégration s’opèrera sur la base du dernier montant obtenu).

Il est convenu entre les parties que cette conversion se fera dans un délai de 2 mois maximum suivant la signature de l’accord afin de laisser le temps aux services payes et comptables de procéder aux analyses et paramétrages nécessaires soit au plus tard le 30 avril 2020 avec effet rétroactif au 1er mars 2020.

Cette mesure ne s’applique pour les contrats dont la fin est prévue avant la mise en place effective de cette disposition. 

Chapitre 6 – Dispositions liées au complément de rémunération 
Article 1. Bons cadeaux de fin d’année
L’usage selon lequel la Direction des sites secondaires de Dijon, Toucy et Toulaud octroyaient des bons 
cadeaux dits de fin d’année est supprimé. 

Cette mesure est admise par les organisations syndicales puisqu’elles ont obtenu dans l’accord du 17 octobre 2019 l’augmentation du budget des œuvres sociales. 

Il est donc rappelé que les élus de chaque CSE d’établissement est libre d’organiser la distribution de chèques cadeaux de fin d’année ou à l’occasion de tout autre évènement sous réserves qu’ils s’engagent à respecter la réglementation en la matière à savoir en terme d’égalité et de non-discrimination et des barèmes URSSAF en vigueur. 

Article 2. Titres restaurants 
A la date de la signature du présent accord, plusieurs sites secondaires bénéficient de l’octroi de chèque déjeuner d’une valeur faciale de 8 euros par jour travaillé. 

Les sites de Chantepie, Dijon, Laval, Toucy et Toulaud bénéficie de cet avantage par usage. Une partie des salariés du site secondaire de Mérignac bénéficie de cet avantage par accord, qui a été dénoncé et mis en cause. 

Suite aux discussions entre les partenaires sociaux, il est convenu que les salariés de l’ensemble de l’entreprise bénéficieront de titres restaurant dans le respect de la réglementation applicable. 

Ainsi les bénéficiaires se verront octroyer un ticket restaurant par jour de travail effectif sauf lorsque :

L’horaire de travail n’englobe pas une plage horaire normalement dédiée au repas (soit entre 12h et 14h) avec une pause dédiée au déjeuner (soit au minimum 45 minutes en continue). Autrement dit, les salariés qui commencent leur journée de travail à compter de 12h ou qui terminent leur journée de travail avant 12h ne bénéficieront pas d’un ticket restaurant pour la journée en cause, conformément à la législation applicable. Par exemple le salarié dont une journée de travail commence à 11h aura droit à un ticket au titre de cette journée.
Les tickets restaurants ne seront pas octroyés pour les vacations de moins de 6heures effectuées en continue sans pause déjeuner
Le salarié a déjà été remboursé de son repas (par exemple sous forme de note de frais) 
L’intéressé a travaillé depuis son domicile 

Les titres restaurant seront d’une valeur faciale de 6,50 euros. L’employeur prendra à sa charge 50% de la valeur des titres. 




Dispositions Finales
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son dépôt auprès de l’administration du travail.

Suivi
Afin d’en suivre l’application, les parties conviennent que la Direction fera un point d’information lors des réunions des CSE des sites concernés, pour les informer de la bonne réalisation des opérations de réintégration de primes dans le salaire de base, pour les salariés qui en bénéficiaient jusqu’alors conformément au présent accord.

Révision
Conformément à la loi, chaque partie habilitée peut demander la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge accompagnée du projet de nouvelle rédaction adressé à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société et à la Direction.
Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai d’un mois suivant la présentation du courrier de révision

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires ou adhérentes sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.
Une nouvelle négociation devra avoir lieu rapidement et au plus tard dans le mois suivant la date de la dénonciation.

Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires originaux, dont un sur support électronique, auprès de la DIRECCTE, à l’initiative de la Direction. L’accord sera également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

La dénonciation s'effectue conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail.

Clichy, le 28 février 2020
En 8 exemplaires originaux.

Pour la société			                 	Pour les Organisations Syndicales

XXXXXXXXXXXXX				Madame XXXXXX, Déléguée Syndical CFDT
DRH 


Madame XXXXX Déléguée Syndical CGT