PREAMBULE

Dans le contexte de sortie de crise sanitaire liée à la Covid-19 ayant donné lieu à une expérimentation sur le long terme du recours au télétravail au sein de la Société SAPRENA et des retours d’expériences des collaborateurs, la Direction a engagé une discussion pour pérenniser la faculté, pour l’ensemble des collaborateurs, de recourir au télétravail de manière occasionnelle.

Il est néanmoins précisé que le télétravail s’entend d’une initiative du salarié afin de répondre à un besoin de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et ses contraintes personnelles et familiales, et n’est aucunement imposé par l’employeur, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, constituées notamment par la crise sanitaire actuelle ou un cas de force majeure. 

En application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le dispositif de télétravail défini par le présent accord poursuit un double objectif de performance et d'amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l'entreprise.

La Société rappelle que la confiance mutuelle entre le salarié et l’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Le présent accord a vocation à fixer le cadre, les conditions de mise en œuvre et d’exécution du télétravail occasionnel au sein de l’entreprise, en application des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. 

Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des collaborateurs ainsi qu’au maintien d’un lien avec la Société propre à éviter tout isolement du salarié en situation de télétravail. 


ARTICLE 1 – CAS DE RECOURS AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL 


Le recours au télétravail ne constitue pas un mode d’organisation usuel et habituel de travail au sein de la société SAPRENA, dont certaines activités nécessitent une présence physique et opérationnelle sur site.

La société SAPRENA met par ailleurs à disposition de ses collaborateurs des espaces de travail, des bureaux et matériels informatiques qui permettent à chacun d’accomplir ses fonctions de manière opérationnelle.

La société est également soucieuse de préserver les échanges et le travail en équipe, qui impliquent une présence régulière de la collectivité des salariés au sein de la société.

Le télétravail est toutefois reconnu comme un mode de travail ponctuel, occasionnel et exceptionnel visant à répondre à des situations spécifiques et faire face à des contingences matérielles, organisationnelles et humaines qui concilient cohérence, efficacité et pragmatisme au regard des contraintes liées à l’environnement et au contexte économique, sanitaire et social. 

Sans que cette liste ne revête un caractère limitatif ou exhaustif, le recours au télétravail occasionnel pourra notamment être justifié par les circonstances exceptionnelles suivantes : 

la tenue d’une réunion à proximité du domicile du collaborateur ;

la gestion de dossiers importants nécessitant une concentration particulière ;

une contrainte personnelle ou familiale inhabituelle ou d’urgence ;

des intempéries rendant les déplacements difficiles ;

des difficultés momentanées liées à une situation médicale particulière, sur justificatif médical ;

la grève dans les transports et services publics, à la condition que le collaborateur ne puisse se rendre à pied dans les locaux de l’entreprise ;

un épisode de pollution tel que mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement.

Il est rappelé que le télétravail n’est qu’une des solutions possibles, qui demeure à l’initiative du salarié, qui peut préférer poser un jour de repos ou de congés payés. Il ne constitue, en revanche, en aucun cas un mode de garde. 

Le télétravail doit en toute hypothèse être autorisé par l’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, via l’outil de gestion du temps de travail en vigueur dans l’entreprise dans les conditions définies à l’article 3 du présent accord. A défaut d’anticipation de la part du collaborateur, ce dernier devra en conséquence poser un jour de congé ou de repos s’il est dans l’incapacité de se rendre physiquement dans les locaux de l’entreprise. 

Sur préconisations médicales, les salariés en difficulté pourront accéder au télétravail dans des conditions dérogatoires au présent accord si leurs conditions de travail le permettent, à l’appréciation de la société SAPRENA. Il pourra notamment s’agir des salariés en temps partiel thérapeutique, des salariées en état de grossesse déclaré, ou encore des salariés en situation de handicap. 


ARTICLE 2 – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL 


Le télétravail peut être ouvert aux salariés sous contrat à durée indéterminée et sous contrat de travail à durée déterminée, bénéficiant d’une ancienneté minimale au sein de la Société de 3 mois.

La société SAPRENA reste soucieuse de garantir une bonne intégration préalable du salarié et une bonne connaissance de l’entreprise et de son environnement afin de recourir à ce mode occasionnel d’organisation de travail. 

Sont éligibles les salariés remplissant les conditions suivantes :

Bénéficier d’un degré d’indépendance, d’autonomie et de confiance suffisant, dont l’appréciation appartiendra à l’employeur du salarié concerné, ou toute personne qui lui serait substituée ;

Avoir une fonction adaptée au télétravail ;

A cet égard, ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel, les salariés occupant des fonctions qui requièrent une présence physique dans les locaux de l’entreprise en raison de contraintes matérielles, de la nature du travail exercé, de la configuration de l’équipe, ou encore de la performance du salarié à son poste.
Tel est particulièrement le cas de toutes les fonctions de production et/ou de prestations de services telles que, sans que cette liste ne soit exhaustive : ouvrier espaces verts, agent de propreté, ouvrier de production, agent logistique, animateur d’équipes, chef d’équipe, chef d’atelier … 

Les missions du collaborateur doivent pouvoir s’exercer à distance en dehors des locaux de l’entreprise avec la même efficacité et la même performance, et implique une gestion à distance des interactions avec les clients ou tout autre interlocuteur extérieur.  

Effectuer le télétravail à partir du domicile principal du salarié, tel que déclaré par ce dernier à l’entreprise et offrant un environnement propice au travail et à la concentration.

En cas de changement de domicile, le collaborateur s’engage à prévenir la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse. 

Bénéficier au domicile de conditions de travail appropriées permettant l’exercice d’un télétravail dans des conditions convenables impliquant :

un logement compatible avec l’exercice de cette forme d’organisation du travail et notamment une surface réservée au travail permettant de s’isoler de toute sollicitation extérieure, un bureau et une chaise de bureau ;

une connexion internet ;

une réception téléphonique suffisante.

Le salarié s’engage à vérifier, en amont de la mise en place du télétravail, que son domicile principal, remplit bien les conditions précitées.

Avoir effectué les vérifications relatives aux conditions d’hygiène et de sécurité préconisées par l’entreprise et bénéficier notamment d’une installation électrique conforme ;

Le salarié devra à cet égard fournir, en amont de la demande de télétravail occasionnel, l’attestation sur l’honneur précisée ci-après.

Avoir transmis lors de la demande de télétravail et en tout état de cause avant la mise en œuvre effective du télétravail occasionnel, toutes les attestations et/ou justificatifs nécessaires, incluant :

un engagement sur l’honneur du salarié indiquant que le système électrique de son domicile principal est conforme à la règlementation en vigueur, et qu’il dispose d’un aménagement lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à utiliser ;

une attestation d’assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;

un justificatif certifiant la souscription à un abonnement Internet à haut débit à son domicile. 

A défaut, la société refusera la mise en place du télétravail.


ARTICLE 3 – FORMULATION ET EXAMEN DE LA DEMANDE DE RECOURS AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL 


Le télétravail sera mis en place sur la base du volontariat, à l’initiative du salarié.

Le salarié souhaitant recourir au télétravail occasionnel devra remplir une demande préalable de télétravail via l’outil de gestion du temps de travail applicable dans l’entreprise, précisant le motif de recours au télétravail et la date souhaitée. 

La demande devra, sauf urgence, être formulée au moins 2 jours ouvrés avant la date souhaitée de la journée de télétravail.

Sauf circonstances exceptionnelles, cas de force majeure, ou accord exprès entre les parties, le salarié ne pourra pas avoir recours au télétravail plus de 2 jours par semaine.

L’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, devra donner son accord exprès et préalable à la journée de télétravail, en validant par l’intermédiaire de l’outil de gestion du temps de travail applicable dans l’entreprise la demande faite par le salarié. Son refus devra être motivé. 

Les principaux motifs de refus concernent notamment : 

le non-respect des conditions d’éligibilité ; 

le non-respect des délais de prévenance tels que visés ci-dessus ; 

la possibilité pour le collaborateur de se rendre à pied dans les locaux de l’entreprise ; 

des raisons d’impossibilité technique ; 

des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées par les collaborateurs ; 

une désorganisation du service ; 

la participation à une réunion d’équipe hebdomadaire ;

une réunion planifiée en interne ou avec des interlocuteurs externes de l’entreprise ;

une demande d’échange en présentiel de la part d’un interlocuteur de l’entreprise ; 

une baisse d’activité ou de production constatée par l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, tant en termes de quantité que de qualité du travail fourni en télétravail ; 

un degré d’autonomie, d’indépendance et de confiance du salarié insuffisant. 

Il est rappelé que le salarié devra, lors de la première demande d’une journée de télétravail occasionnel, transmettre à l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, les justificatifs et attestations sur l’honneur prévus à l’article 2 du présent accord.  


ARTICLE 4 – EQUIPEMENTS DE TELETRAVAIL 


La société SAPRENA met à la disposition de l’ensemble de ses salariés un local professionnel, équipé des matériels de travail nécessaires à l’exercice de leurs fonctions. 

La société SAPRENA met également à la disposition de ses salariés en situation de télétravail l’ensemble des équipements nécessaires à l’exercice de leur activité à distance, incluant notamment : 

un ordinateur portable, 
un téléphone portable si nécessaire.

Le salarié en situation de télétravail occasionnel bénéficie enfin d’un accès à distance au système général d’information de la société SAPRENA afin de pouvoir assurer normalement sa prestation de travail.

Il est rappelé que le matériel portable ainsi mis à la disposition des salariés est réservé à un usage exclusivement professionnel. Il ne saurait constituer un élément essentiel du contrat de travail et pourra donner lieu à tout moment à restitution sur simple demande de la société SAPRENA, et notamment pendant les périodes de suspension du contrat de travail et les périodes de congés. 

En cas de panne ou de dysfonctionnement du matériel précité, le salarié en télétravail devra tenter, dans un premier temps, de résoudre ses difficultés avec les outils et connaissances informatiques et techniques dont il dispose et/ou avec l’aide du prestataire/service Informatique de la société SAPRENA. 

Si le dysfonctionnement persiste et si le salarié en situation de télétravail ne peut se rendre sur le site de la société SAPRENA, il devra poser une journée ou une demi-journée de congé ou de repos. 

Le salarié en situation de télétravail veillera, par ailleurs, à informer son employeur ou toute personne qui lui serait substituée, ou les services de l’entreprise concernés de toute défaillance ou anomalie constatée sur le matériel qui lui est ainsi confié.

Il s’engage à apporter au matériel qui lui est confié un soin et une attention toute particulière et à le conserver dans un endroit sûr et sécurisé. 

Afin d’assurer la protection des données utilisées et traitées par ses soins dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle en télétravail, le salarié devra prendre toutes les mesures nécessaires de sécurité et respecter les règles mises au point au sein de l’entreprise à cet effet, notamment en vigueur dans le domaine informatique au sein de la Société.

Le salarié s’engage tout particulièrement à empêcher l’accès aux données professionnelles enregistrées via le matériel qui lui est confié, et plus généralement à toute information concernant la Société, ses salariés et ses clients, qui ne pourront être dupliquées sur aucun autre matériel, notamment personnel ou privé.

Il s’interdit également formellement d’installer sur l’ordinateur portable des logiciels sans autorisation préalable de son employeur, ou de toute personne qui lui serait substituée, et tout particulièrement des logiciels dont la Société ne possède pas de licence d’utilisation ainsi que des logiciels à caractère ludique. Il lui est également interdit de contourner les restrictions d’utilisation des supports informatiques mises en place au sein de la Société.


ARTICLE 5 – PRISE EN CHARGE DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL


Dans le cadre du présent accord, le télétravail constitue une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse. 

Disposant d’un espace de travail dans les locaux de la Société, le salarié en situation de télétravail occasionnel ne pourra en conséquence prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles, de manière ponctuelle et occasionnelle.


ARTICLE 6 - DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE SALARIE EN SITUATION DE TELETRAVAIL 


Dans un souci de bonne communication, le salarié en situation de télétravail occasionnel prendra les mesures nécessaires pour être joignable par ses interlocuteurs professionnels, qu’ils soient internes ou externes à la société, sur les plages horaires habituelles d’exercice de son activité.

Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, et à consulter sa messagerie électronique professionnelle.

Il devra par ailleurs être en mesure de s’entretenir à distance avec son employeur ou toute personne qui lui serait substituée, par téléphone ou par courriel, pour les besoins de son activité professionnelle et en tant que de besoin de transmettre toute information utile et nécessaire à l’exercice de ses fonctions et au bon fonctionnement de la Société.

Il veillera à communiquer à l’ensemble des personnes intéressées le numéro de téléphone sur lequel il est joignable.


ARTICLE 7 – MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 


La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué habituellement lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. 

Les salariés en situation de télétravail s’engagent à cet égard à se conformer à leur horaire habituel de travail et tout particulièrement à ne pas dépasser les durées de travail maximales journalières de travail (10 heures) et/ou hebdomadaires (48 heures sur une même semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives). 

Ils veilleront en outre à respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives) minimum. Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Afin de s’assurer du respect des temps de travail ainsi que des temps de repos quotidien et hebdomadaire, les collaborateurs en situation de télétravail devront renseigner le décompte de leur temps de travail effectif depuis leur domicile en suivant la procédure habituelle mise en place dans l’entreprise, via l’outil de gestion des temps en vigueur au sein de la société SAPRENA. 

Toute heure accomplie au-delà de la durée collective de référence devra faire l’objet d’une autorisation expresse et préalable de l’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée. 


ARTICLE 8 – EGALITE DE TRAITEMENT


Le salarié en situation de télétravail occasionnel bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs, devoirs et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable et travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise. 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en situation de télétravail occasionnel et doivent être strictement respectées.

Il bénéficie de la même protection sociale que s’il était présent au sein des locaux de l’entreprise. 

En cas d’accident survenu pendant la situation de télétravail, le collaborateur devra à cet égard informer sans délai son employeur des circonstances de l’accident par tous moyens aussi rapidement que possible. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise auprès des organismes sociaux s’effectuera de la même façon que pour un accident sur le lieu habituel de travail, la Société se réservant la faculté d’émettre des réserves dans les conditions fixées par le Code de la sécurité sociale.


ARTICLE 9 - DISPOSITIONS FINALES 


9.1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain du jour qui suivra son dépôt auprès des services du Ministère du travail et du Conseil de Prud’hommes de Nantes.

9.2 - Révision

Il peut apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Dès lors, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 

toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comportera outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; 

le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai d’un mois suivant sa réception, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant ; 

les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues ; 

les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

Les dispositions du présent accord ne pourront être modifiées par le règlement intérieur du CSE.

9.3 - Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires. 

9.4 - Dépôt – publicité 

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la partie la plus diligente.

Cette dernière déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au Comité social et économique, conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

Article R. 2262-2 du Code du travail : « L'employeur lié par une convention ou un accord collectif de travail fournit un exemplaire de ce texte au comité social et économique et aux comités sociaux et économiques d'établissement ainsi qu'aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés. »


Fait à Bouaye
Le 12/11/2020,
En 8 exemplaires originaux 
	
Pour la Société SAPRENA, 




Pour le Comité social et économique, l’unanimité des membres titulaires présents représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, non mandatés par une organisation syndicale représentative, au cours de la réunion du 12/11/2020, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.