Entre :
L’Association de la Maison de Retraite de Trébas « Belcantou » (EHPAD et UPHV),
,
D’une part ;

Et :
Le syndicat C.F.D.T. Santé Sociaux 81,
,
D’autre part ;



PREAMBULE

L’article 3 du préambule de la Constitution de 1946, qui a valeur constitutionnelle, énonce que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ». Le principe d’égalité des sexes a donc valeur constitutionnelle.
La loi du 13 juillet 1983 dite « loi Roudy » transpose une directive européenne relative à la mise en œuvre de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions du travail. Diverses lois traitant de l’égalité professionnelle s’en sont suivi introduisant des dispositions dans le Code du Travail.

	Précédemment, des plans d’actions en matière d’égalité entre les femmes et les hommes ont été rédigés et co-signés par les membres élu(e)s du Comité d’Entreprise en DUP.

	Préalablement à la rédaction de cet accord, un diagnostic a été réalisé sur la période du 1er au 30 avril 2020, période fortement impactée par la crise sanitaire liée au COVID-19 (avec répercussion sur le nombre de contrats à durée indéterminée). Il ressort de cette analyse quelques chiffres clés :
- 86 femmes :
	¤ dont 59 en CDI ; 19 CDD (dont 10 liés directement au COVID) ; 8 contrats PEC ;
	¤ dont 39 à temps complet et 47 à temps partiel (dont 4 pluri-employeur, 3 RQTH) ;
	¤ pour un âge moyen de 42 ans ;
	¤ pour une ancienneté moyenne de 7 ans ;
- 11 hommes :
	¤ dont 8 en CDI ; 1 CDD ; 2 contrats PEC ;
	¤ dont 11 à temps complet ;
	¤ pour un âge moyen de 40 ans ;
	¤ pour une ancienneté moyenne de 8 ans.
Il a été conclu que cette analyse globale ne peut suffire à déterminer des actions en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes, le sexe féminin étant sur-représentée.

	Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail, et il a vocation à exonérer l’établissement de la pénalité financière.

	C’est dans un objectif de réaffirmation d’attachement à ce principe d’égalité professionnelle femmes-hommes que les signataires à cet accord ont souhaité s’engager sur divers domaines d’action auxquels sont associés des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. Il a été jugé nécessaire de se mobiliser pour que les femmes comme les hommes puissent exercer leurs compétences, aux fins d’une vie professionnelles épanouissante et compatible avec la vie personnelle. Le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération.

A noter que les élu(e)s de l’établissement ont été invités et associés aux discussions préalables qui ont donné lieu à la signature du présent accord.


	1/ Sur la rémunération effective :
	L’égalité dans la rémunération effective entre les femmes et les hommes demeure un indispensable à l’égalité professionnelle.
	L’objectif donné étant de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences, expériences et durée du travail équivalentes.
	Sur ce point, une grille de salaire interne est appliquée. Pour être efficace, elle doit être réévaluée annuellement. 
Date de réévaluation de la grille interne : ……/……/……


	2/ Sur l’embauche :
	Il ressort du diagnostic préalable et du plan d’action antérieur que l’établissement ne reçoit que très peu de candidatures d’hommes. Cette affirmation semble être identique à tous les établissements du secteur d’activité médico-social (de type EHPAD notamment).
	L’objectif étant est de favoriser l’augmentation de nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes ou sous-représentés.
	Il s’agit tout d’abord de faire preuve de vigilance dans la formulation asexuée des offres d’emploi. Pour être efficace, des offres d’emplois devront être analysées et validées régulièrement. 
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées : ……
	3/ Sur les conditions de travail :
	La durée du travail a un impact sur l’organisation des salariés pour concilier vie personnelle et vie professionnelle. Le travail à temps partiel semble être un moyen à la disposition des salariés en ce sens. 
Il ressort du diagnostic préalable que le travail à temps partiel est très présent dans notre établissement et qu’il concerne seulement des femmes.
L’objectif retenu est de favoriser l’aménagement du temps de travail.
Le but est d’étudier 100% des demandes de modifications de durée de travail (notamment temps partiel choisi) : augmentation ou diminution du temps de travail. Demande qui pourra être faite tout au long de la vie du contrat, notamment à l’occasion des entretiens professionnels.
Nombre de demandes de modifications de la durée de travail contractuelle : ……
% de demandes satisfaites : ……


4/ Sur l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilité parentale :
Dans le prolongement de l’action sur les conditions de travail, la perspective de permettre aux salariés de mieux équilibrer vie professionnelle et personnelle doit faire l’objet d’une attention particulière dans cet accord.
L’objectif retenu étant de favoriser l’articulation de la vie professionnelle et personnelle, par le biais des deux actions présentées ci-dessous :
	- maintenir des postes de travail continu dans la mesure du possible ;
	- rechercher les besoins du professionnel pour l’exercice de la parentalité (dès l’embauche).
Nombre de postes de travail continus : ……
Rédaction d’un questionnaire à destination du nouveau salarié : ……


	5/ Sur l’accès à la formation :
	La formation professionnelle permet de se former tout au long de sa vie professionnelle, pour développer ses compétences et accéder à l’emploi, se maintenir dans l’emploi ou changer d’emploi.
	Le premier objectif est de continuer à équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation. Sur ce point, il s’agit de s’assurer de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.
Proportions de professionnel(le)s à temps partiel ayant parmi ceux ayant suivi une formation : …… %
	Le second objectif sur ce même point est d’assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés après une longue absence (maternité, congé parental d’éducation, maladie…). L’engagement sera de rendre prioritaire les salariés reprenant une activité après une absence de longue durée (+ de 6 mois) pour les formations l’année suivante.
Proportions de professionnel(le)s revenant après une longue absence ayant suivi une formation au cours de l’année suivante : …… %
	6/ Champ d’application de l’accord :
	Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association de la Maison de Retraite de Trébas : Etablissement d’Hébergement pour Personnes Âgées Dépendantes et pour Personnes Handicapées Vieillissantes.


	7/ Durée et formalités :
	Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il entrera en vigueur le jour du dépôt sous forme électronique auprès de la DIRECCTE. Il cessera, par conséquent, de s’appliquer au terme de ce délai d’un an.
	


Fait à Trébas, le 21 octobre 2020.