Entre la soussignée,

La société UMANIS MANAGED SERVICES S.A.S au capital de 186 249.63 €
dont le siège social est situé : 7/9 rue Paul Vaillant Couturier   92300 LEVALLOIS PERRET
N° Siret : 409 719 986 00047   code NAF 8220 Z
représentée aux présentes par 

d'une part, et

Les organisations syndicales nationales représentatives au niveau de UMANIS MANAGED SERVICES suivantes :

-	La CGT 
-	FO 

d'autre part,

Préambule
Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail s’inscrit dans l’ambition de Umanis Managed Services et des partenaires sociaux de proposer de nouveaux modes d’organisations de travail plus performants, plus flexibles et permettant ainsi l’amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs. Il repose sur un esprit de confiance mutuelle.  
L’objet du présent accord est de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail régulier et occasionnel et de répondre aux attentes des collaborateurs en favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 
Cet accord s’inscrit dans la poursuite des dispositions de l’accord sur le télétravail signé le 16 décembre 2020 arrivé à échéance.
Il a été convenu ce qui suit : 

definition
Le télétravail est une organisation du travail encadrée par la loi, à caractère volontaire, bilatéral et réversible.
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. ». 
Le télétravail doit contribuer à la fois à la performance et la continuité de l’activité et à une articulation équilibrée entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Sa mise en œuvre doit préserver la bonne intégration des télétravailleurs au sein d’Umanis Managed Services et le bon fonctionnement des collectifs de travail.
Au sein d’Umanis Managed Services, le télétravail ci-dessus défini peut prendre plusieurs formes, à savoir :
Le télétravail régulier doit s’entendre comme du télétravail accompli de manière régulière par le collaborateur sur un rythme hebdomadaire et sur plusieurs mois consécutifs 
Le télétravail occasionnel répond à des besoins ponctuels. Il doit s’entendre comme du télétravail accompli de manière non habituelle par le collaborateur avec l’accord de l’employeur, dans le respect de la procédure décrite à l’article 7.3 du présent accord.

Champ d’application et Conditions d’éligibilité – TELETRAVAIL REGULIER
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de Umanis Managed Services.  
Par exception et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles que les collaborateurs ayant une activité qui, de par sa nature, requiert d’être exercée sur le site de rattachement ou le site client, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique. L’impossibilité du recours au télétravail peut être également liée à des règles de sécurité ou des contraintes techniques.
Par ailleurs, la Direction et les partenaires sociaux conviennent que les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 
De même, l’autonomie du collaborateur, les capacités organisationnelles (telle que la gestion du temps ou de la maitrise des applications informatiques indispensables à l’activité par exemple), la rigueur et la performance sont appréciées pour déterminer si le télétravail est possible ou non. 
Ainsi sont éligibles les collaborateurs :
Titulaires d’un CDI ou d’un CDD à temps plein ou à temps partiel ;
Disposant d’une capacité d’autonomie et d’organisation du travail suffisante (capacité à effectuer une production de qualité à distance, et aptitudes à utiliser les outils de travail à distance) et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché, mais simplement du suivi managérial hebdomadaire standard ;
Obtenant les performances en ligne avec les objectifs et attentes fixés par la direction ;
Faisant preuve d’une assiduité et d’une attitude conforme au règlement intérieur de l’entreprise ;
Affectés à un projet client qui permet le télétravail (validation client nécessaire) ;
Connectés aux outils de communication (Teams) pendant toute la durée de la planification ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une installation électrique conforme et une connexion internet permettant une production équivalente au site.
Les conditions d’éligibilité telles que précisées ci-dessus sont appréciées à la date de la demande du collaborateur, et seront réexaminées régulièrement et lors de tout changement. 

Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels 
Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double-réversibilité tant à l’initiative du collaborateur que de l’employeur.  
demande à l’initiative du collaborateur
Le télétravail est à l’initiative du collaborateur. Il est subordonné à l’accord de l’employeur à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation (notamment sur le choix du ou des jours effectués en télétravail), qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 du présent accord. 
demande à l’initiative de l’employeur
Le télétravail peut-être à l’initiative de l’employeur qui effectue sa demande par courriel. Dans ce cadre, le collaborateur dispose d’un délai de 1 mois pour donner sa réponse par courriel à l’adresse suivante : . L’absence de réponse ne vaut pas acceptation. Ce délai de 1 mois peut être réduit d’un commun accord. En cas de réponse positive, toutes les dispositions décrites dans les articles suivants sont mises en œuvre. 
En cas de réponse négative du collaborateur d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction. 

Modalités de mise en œuvre du teletravail regulier
processus de candidature et d’acceptation 
Le collaborateur doit en faire la demande par courriel obligatoirement à l’adresse suivante : . Un formulaire de demande sera complété avec le manager.
La demande est transmise pour examen à la direction de site. Le passage en télétravail peut être accepté ou refusé. En cas d’acceptation, la direction de site s’engage à favoriser, dans la mesure du possible, la planification des jours de télétravail régulier avec les jours dits de « grande coupure » à savoir lorsque l’amplitude horaire est importante.
La réponse est formalisée par retour de courriel dans un délai maximum d’un mois à compter de la date d’envoi de la demande. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation. Le refus doit être motivé. 
période d’adaptation
Le passage en télétravail débute par une période d’adaptation d’un mois à l’initiative de l’employeur. Cette période permet de vérifier que ce nouveau mode d’organisation est conforme aux attentes de chacune des parties et de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. Au cours de cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail par courriel (teletravailums@umanis.com), sans délai. 
À l’issue de cette période d’adaptation, un entretien téléphonique avec une ARH sera programmé. 
Pour les collaborateurs qui ont déjà passé au moins un mois complet en télétravail dans le cadre d’un télétravail occasionnel, cette période d’adaptation n’est pas appliquée.
réversibilité 
A la demande de l’une ou l’autre des parties pour des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles, la situation de télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours sauf accord entre les parties pour un délai plus court. La demande est envoyée par courriel à l’adresse suivante : ;
En tout état de cause, en cas de changement de campagne ou de mission, la situation de télétravailleur est réexaminée au regard des conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord afin de vérifier qu’elles sont toujours réunies. La société peut également mettre un terme au télétravail lorsque le collaborateur ne respecte pas les dispositions des articles 5 et 6 du présent accord dans le respect du délai de prévenance mentionné ci-dessus. 
Dans les deux cas, que la réversibilité émane de l’employeur ou du collaborateur, un entretien sera proposé au collaborateur par une ARH. Le motif de la réversibilité est motivé par la partie demandeuse.
suspension provisoire
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels ou personnels du collaborateur et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation du télétravail, peuvent conduire l’employeur ou le collaborateur à demander sa suspension pour une courte durée, cette suspension est effectuée immédiatement, un retour sur site doit être organisé dans les deux heures. 

Organisation
lieu du télétravail
Le lieu du télétravail devra être obligatoirement déclaré. Il peut être soit le domicile du collaborateur, soit une autre adresse permanente. 
L’adresse du domicile du collaborateur s’entend comme le lieu de résidence principale en France métropolitaine du télétravailleur (adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de salaire).
Le collaborateur, pourra par convenance personnelle, effectuer le télétravail depuis une autre adresse dite permanente (en France métropolitaine autre que le domicile) avec validation de la direction de site. Cette souplesse laissée au collaborateur ne pourra engendrer, à la charge de l’entreprise, aucuns frais supplémentaires, de déplacement par exemple. 
rythme du télétravail
Afin d’éviter toute forme d’isolement et de favoriser le lien social, ainsi que la cohésion d’équipe sur le site de rattachement, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder deux journées par semaine avec au minimum trois jours de présence sur site de rattachement ou site client. Les superviseurs, bien qu’occupant un poste dont l’exécution en télétravail est peu compatible avec le bon fonctionnement du service, pourront tout de même bénéficier d’une journée de télétravail par semaine sous réserve du respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord et des nécessités de services. 
A titre exceptionnel, lorsque le télétravail est à l’initiative de l’employeur, il peut être dérogé à cette disposition. 
Le rythme (1 jour ou 2 jours/semaine) et le ou les jours télétravaillés sont déterminés par le planning de production :
Tous les jours sont éligibles au télétravail. Le télétravail s’entend par journée entière.
Le travail dominical sera exclusivement effectué par des volontaires acceptant de fait la possibilité que le travail s’effectue en télétravail sans que cela ne rentre dans le cadre d’une demande à l’initiative de l’employeur. 
La ou les journées de télétravail non prises ne sont pas reportables sur une autre semaine.
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services (réunions planifiées dont la présence physique est requise, formation, évènement, rendez-vous client, animations etc.), certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande de l’employeur sans délai.
durée du travail et joignabilité
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre du temps de travail contractuel.  A ce titre, le collaborateur exerce son activité en télétravail dans le cadre des horaires de travail planifiés et respecte les durées maximales de travail et les temps de repos obligatoires. 
Les plages de joignabilité sont déterminées par le planning individuel. Durant les périodes planifiées, l’outil de communication Teams sera connecté en permanence afin de permettre les échanges managériaux et entre collègues. Lorsque le poste informatique est équipé d’une webcam, celle-ci sera activée lors des points individuels et collectifs, réunions, ateliers, briefs, debriefs, formations, et tout autre échange afin de permettre une communication dans des conditions les plus comparables possibles au présentiel.
Dans le cadre du droit à la déconnection, les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des collaborateurs doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que tout collaborateur doit respecter le droit à la déconnection des outils de communication à distance durant les repos hebdomadaires et quotidiens. Si une utilisation anormale des outils de communications à distance est constatée, alors l’employeur prendra toute disposition utile afin d’y remédier, conformément aux dispositions de la charte informatique.
environnement et équipements de travail
La mise en place du télétravail requiert que le collaborateur justifie préalablement :
d’un accès internet permettant une production équivalente au site ;
d’un terminal mobile connecté à internet, permettant l’authentification de sécurité au réseau de l’entreprise via une application à installer ;
d’une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur ;
d’un espace de travail conforme aux règles de sécurité ; L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun collaborateur ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. Une attestation sur l’honneur est demandée. La situation sera réexaminée à chaque modification de ces conditions constatées.
Umanis Managed Services s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail, à savoir :
un ordinateur complet ;
un casque ;
si nécessité justifiée par le poste occupé, un deuxième écran ;
un outil sécurisé permettant notamment les communications à distance (Teams, un accès à distance via le VPN) ;
une assistance via le Manager.

Le matériel fourni par Umanis Managed Services est à usage strictement professionnel et relève du droit de propriété exclusive de la société. 
Un formulaire de remise de matériel sera à signer.
compensation financière 
Les frais engagés par le collaborateur pour exercer son activité en télétravail sont remboursés sur justificatifs (notamment facture internet, facture d’électricité, etc.). Ce remboursement est forfaitaire et plafonné à 1,5 euros par jour de télétravail. 
Cette disposition ne s’applique que lorsque le télétravail est expressément demandé par l’employeur et en dehors des cas de recours au télétravail occasionnel dans des circonstances exceptionnelles, décris dans le point 7.3.



Droits et devoirs du collaborateur et prévention des effets de l’isolement
droits collectifs et individuels
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs de l’entreprise (entretien de performance, entretien professionnel, accès à la formation professionnelle, tickets restaurant, accès à l’information syndicale et au CSE, etc.).  
santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et d’accident de trajet. Si un accident survient pendant le temps de travail, le collaborateur doit obligatoirement en aviser son responsable hiérarchique dès que possible et au plus tard dans les 24 heures. 
En tout état de cause, seule la CPAM compétente décide si l’accident a un caractère professionnel ou non. 
protection des données
Le collaborateur en situation de télétravail doit respecter les dispositions de la charte relative à la sécurité de l’information. 
assurances 
Le collaborateur doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de son employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation avec la mention « télétravail ». 
Cette attestation est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun collaborateur ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. Elle doit être fournie chaque année.
formation et actions de communication et de sensibilisation
Suite à la signature du présent accord, un guide du télétravail sera diffusé, il permettra d’expliquer les principes déclinés dans le présent accord. Les collaborateurs en situation de télétravail auront un accès à l’ensemble des informations publiées par l’entreprise au moyen des différents canaux disponibles, en particulier son intranet.

Situations particulières et/ou occasionnelles
Les parties conviennent que dans certaines situations, hors cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire.
collaborateurs reconnus travailleurs en situation de handicap
Le collaborateur disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) peut, à sa demande, exercer son activité en télétravail dans une proportion supérieure à deux journées par semaine. Les situations seront étudiées individuellement. 
personnes à risque ou vulnérables
Tout collaborateur pour contraintes médicales peut, exercer son activité en télétravail dans une proportion supérieure à deux journées par semaine. Les situations seront étudiées individuellement.  
Les femmes enceintes à partir du 6ème mois de grossesse ;
Les collaborateurs en mi-temps thérapeutique sous préconisations de la médecine du travail :
Les séniors de plus de 55 ans.
L’entreprise dispose dans ces cas précis d’un délai maximum de 5 jours pour donner sa réponse.
télétravail occasionnel 
Il s’agit d’un recours de droit au télétravail lors de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de conditions climatiques impérieuses, de perturbations dans les transports en communs, de circonstances personnelles diverses.
Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la direction pour la seule durée des évènements exceptionnels. 
Cet aménagement ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du collaborateur.
Dans ce cadre, la démarche est simplifiée, le collaborateur n’a pas à compléter un formulaire. D’autre part, l’article 5.5 relatif à la compensation financière ne s’applique pas.

Suivi de l’accord : création d’une commission de pilotage
Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de pilotage pendant toute la durée d’application de l’accord. Elle se réunit en audio conférence à l’initiative de la direction dès que nécessaire et à minima tous les trimestres. 
Elle est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire, d’un ou plusieurs représentants de la direction. Les échanges entre les membres de la commission pourront également se faire par échanges de courriels. 
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents. 
La commission a pour mission :
de s’assurer de l’application de l’accord et du bon déploiement des engagements pris ;
de clarifier, le cas échéant, les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques ;
de suivre un certain nombre d’indicateurs.

Durée de l’accord, entrée en vigueur, revision et denonciation
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entre en vigueur le 1er janvier 2022, sous réserve du respect des conditions légales et règlementaire de validité en vigueur à cette date. 
Il cessera définitivement de s’appliquer et de produire ses effets à l’issu de cette période à compter de sa date d’entrée en vigueur. 
La Direction et les partenaires sociaux conviennent de se réunir 2 mois minimum avant le terme du présent accord afin d’étudier les conditions de son renouvellement. 
Par ailleurs, l’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation du présent accord par courrier recommandé avec AR en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions légales en vigueur. 

DEPOT et publicité 
Le présent accord est déposé à la DRIEETS via la plateforme de télé procédure dont relève l’entreprise et au greffe du conseil des prud’hommes de Pau. Le texte du présent accord publié dans la base de données nationale est rendu anonyme (suppression des noms, prénoms, paragraphes ou signature de personnes physiques).
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Pau, le 			en 6 exemplaires originaux