ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société BLG, société par actions simplifiée, dont le siège social est sis 1 rue de la Sous-Préfecture 60200 - COMPIEGNE, inscrite au RCS de COMPIEGNE sous le numéro 513 248 328, dont le numéro de Siret est le 51324832800025, représentée par XXXX, agissant en qualité de Président.

-d’une part-

ET


XXXX, Membre titulaire du CSE.

-d’autre part-


Préambule : 

La société BLG emploie au sein de ses effectifs des salariés cadres disposant de classifications conventionnelles différentes, mais bénéficiant tous, néanmoins, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dans l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, de sorte que leur durée de travail est difficilement déterminable.

De par la nature même de leurs fonctions, ces cadres sont ainsi amenés à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou encore de la société 	BLG.

Néanmoins, alors que les salariés de la société BLG relèvent des dispositions de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseil (« la convention SYNTEC »), cette convention limite aux cadres bénéficiant au moins de la position 3 l’application de ses dispositions afférentes au forfait jour.

Toutefois, depuis la loi n°2008-789 du 20 aout 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, il a été donné la priorité à la négociation d’entreprise s’agissant des forfaits annuels en jour, l’article L3121-63 du Code du Travail disposant que « Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ». 

Ce niveau de négociation permet ainsi d’adapter au mieux les conditions de recours aux conventions de forfait, ceci en fonction des besoins de l’entreprise, mais encore de la spécificité des situations des salariés susvisés.

Consciente de l’intérêt que peut présenter un tel mode d’organisation du travail pour certains de ses salariés cadres bénéficiant d’une classification inférieure à la position 3, la société BLG a ainsi engagé des négociations avec les membres de son Comité Social et Economique (« CSE ») afin d’étendre, par un accord d’entreprise, les salariés pouvant bénéficier de forfaits annuels en jour au regard des dispositions de la convention collective SYNTEC.


A – Sur les catégories du personnel concernées

Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours sur l’année :

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Ce faisant, au regard des responsabilités et/ou diplômes qu’implique le recrutement au statut cadre, ceci au regard des dispositions de la convention collective SYNTEC, les salariés bénéficiant de ce statut disposent normalement, au sein de la société BLG, d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps.

Ainsi, les parties au présent accord conviennent que les salariés recrutés au statut cadre pourront bénéficier d’une rémunération fixée sur la base d’un forfait annuel en jours, sous réserve de disposer d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps, et ce quelle que soit leur classification conventionnelle.

Ces salariés devront régulariser, avant de pouvoir bénéficier d’une rémunération fixée suivant un forfait annuel en jours, une convention individuelle de forfait, sachant qu’un exemplaire-type de cette convention est annexé, à titre informatif, au présent accord.






B – Sur la détermination de la durée du travail

Les parties reconnaissent, au regard de l’autonomie dont disposent les salariés évoqués ci-dessus, que la référence à des horaires de travail précis, qu’ils soient journaliers, hebdomadaires, mensuels ou annuels, n’est pas adaptée.

En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.

Ainsi, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jour seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que ce nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé au maximum à 218 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.

Pour ne pas dépasser ce plafond de 218 jours, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jour bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre, en fonction notamment des jours chômés.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre l’année civile, soit encore du 1er janvier au 31 décembre.


C – Sur les conséquences de l’entrée/sortie des effectifs en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence, du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de ladite période, le nombre de jours à travailler sur la période incomplète est calculé au prorata temporis, en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié et du nombre de semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler sur la période : 218 x nombre de semaines travaillées / 47 (52 semaines – 5 semaines de congés payés).

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés annuels complets, le nombre de jour de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Chaque journée ou demi-journées d'absence assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute sur le nombre de jours à travailler.


D – Sur la renonciation possible à une partie des jours de repos

Conformément aux dispositions légales, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

La renonciation à des jours de repos doit être compatible avec les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise.

L’accord entre le salarié et l’entreprise est établi par écrit, conformément aux dispositions de l’article L3121-59 du Code du Travail, tandis qu’un avenant à la convention de forfait est conclu, pour l’année de dépassement, déterminant le taux de la majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire, lequel ne peut être inférieur à 10%.

Concernant cette valorisation, les parties conviennent de faire application des dispositions de l’article 4.6 de l’accord du 22 juin 1999, annexé à la convention collective SYNTEC, soit une majoration de 20 % d’une journée habituellement travaillée dans le cadre du forfait, ceci jusqu’à 222 jours, et 35 % au-delà.

Et toujours en application de ces dispositions conventionnelles, les parties conviennent que le nombre de jours travaillés sur l’année par un cadre au forfait jour ne pourra pas dépasser 230 jours par année.


E – Sur la rémunération mensuelle

La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activités, soit 218 jours, sachant que conformément aux dispositions de la convention collective SYNTEC, la rémunération annuelle du salarié recruté au forfait annuel en jours est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

Le cas échéant s’ajoutent à cette rémunération les jours supplémentaires travaillés, ceci sur le fondement de l’article L3121-59 du Code du Travail, ainsi que les dispositions de la convention collective SYNTEC.

Par ailleurs, pour les absences non rémunérées d'une journée ou d'une demi-journée, celles-ci seront déduites de la rémunération mensuelle du salarié sur la base d'un salaire journalier calculé selon la formule suivante : Salaire journalier = salaire annuel brut de base / (218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés situé sur un jour ouvré).


F – Sur les limites à la durée du travail

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :

A la durée légale du travail prévue à l’article L3121-27 du Code du travail,
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L3121-20 du Code du travail,
Aux durées hebdomadaires maximales du travail prévues aux articles L3121-18 et 24.

En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables :

La durée de repos quotidien est de 11 heures consécutives, 
Aucun salarié ne doit travailler plus de 6 jours par semaine, sauf dérogation sous conditions légales,
La durée de repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives minimum.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable et autonome dans la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées. 

L’entreprise exercera un contrôle de la bonne application de ces dispositions afin de garantir la santé et la sécurité des travailleurs.


G – Sur le contrôle de la durée du travail

1 – Sur le document de contrôle

Le salarié tient un document de contrôle dont une trame lui est remise, et qu’il dépose chaque mois, rempli, à son supérieur hiérarchique.

Tous les mois, l’employeur s’assure que ce document a bien été établi par le salarié.

Ce document de contrôle mensuel fait apparaître :

le nombre et la date des journées travaillées,
le nombre, la date et la qualification des jours non travaillés (congés payés, repos hebdomadaire, jours fériés,…),
le nombre de jours qui ne seront pas travaillés, afin que les 218 jours travaillés convenus dans la convention de forfait, ne soient pas dépassés.

Le responsable hiérarchique effectue un contrôle mensuel des informations reproduites sur ce document, et vérifie notamment la répartition équilibrée de la charge de travail du salarié sur l’année, de sorte à éviter le risque de dépassement du nombre de jours travaillés, mais encore le risque de déficit de prise des jours de repos ou de regroupement des repos dans les toutes dernières semaines de l’année.

Si un déficit de repos ou une surcharge de travail sont identifiés, un entretien sera organisé avec le salarié concerné afin de définir une répartition mieux adaptée de sa charge de travail.

2 – Sur les entretiens annuels

Au moins deux fois par an, le salarié bénéficie d’un entretien individuel au cours duquel sont évoqués :

Sa charge individuelle de travail, 
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’amplitude de ses journées d’activité,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, 
Sa rémunération,
Les conditions de déconnexion,
La durée de ses trajets professionnels,
L’état des jours non travaillés pris depuis le début de l’année,
Dans la mesure du possible, la charge prévisible de travail sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation de travail.

Cet entretien donne lieu à une fiche de synthèse, établie en deux exemplaires, dont l’une est remise au salarié, à l’occasion de laquelle il est fait état des éventuelles difficultés relevées ainsi que des mesures prises pour y pallier.

L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d'inadéquation avérée. 


H – Sur le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet,…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire,…).

Le temps de travail correspond aux jours de travail du salarié. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés chômés et les jours de repos.

Les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont les Cadres conservent la maîtrise d’utilisation. 

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jour ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées.

A l’inverse, il est recommandé aux salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jour de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des jours habituels de travail, jours fériés non travaillés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

La Direction rappellera au besoin aux salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jour leurs droits en matière de déconnexion, s’il devait apparaitre que ces derniers n’en bénéficiaient pas effectivement.

Les parties au présent accord conviennent néanmoins qu’en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.






I – Sur le dispositif de veille et d’alerte

Afin de s’assurer de la sécurité des salariés, le présent accord met en place un dispositif d’alerte, à l’initiative du salarié comme de l’employeur.
Dans le cas où le salarié estime que l’organisation, la charge de travail ou l’amplitude de ses journées de travail, ne lui permettent pas de mener à bien sa mission, ou encore l’empêche de bénéficier du repos quotidien ou hebdomadaire prévu par la loi, mais encore s’il estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il peut alerter son responsable hiérarchique par écrit, qui devra organiser un entretien dans les plus brefs délais. 

Cet entretien a pour but d’envisager des solutions qui garantissent la sécurité et la santé des travailleurs.

Cet entretien peut également être demandé par le responsable hiérarchique s’il constate que l’organisation, la charge de travail ou l’amplitude des journées de travail du salarié conduisent à des situations illicites au regard du droit du travail, ou encore susceptibles de porter atteinte à la sécurité et la santé du salarié.

Le salarié sera alors reçu dans les meilleurs délais, et il sera alors procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel sera annexé la lettre d’alerte du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Le salarié pourra également demander à bénéficier d’une visite médicale spécifique afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.


J – Sur les conditions d’application de l’accord

1 – Sur la durée de l’accord et les modalités de révision/dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation ou d’une révision conformément aux dispositions légales en vigueur, et sous réserve de respecter un délai de 3 mois.

2 – Sur les formalités de publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

1/ un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire,

2/ une copie du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives,

3/ deux exemplaires électroniques, dont un anonymisé, sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords qui transmettra par la suite le dossier à la DIRECCTE compétente,

4/ un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de COMPIEGNE.

5/ Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

Fait à Compiègne,

Le 13 Février 2020

En 5 exemplaires originaux 


La direction représentée par :                             Les membres du CSE :

XXXX, Président                                               XXXX, Membre titulaire







Annexe : fiche de suivi forfait jour
+ convention de forfait jour