ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
LEASEPLAN FRANCE, société par actions simplifiée dont le siège social est situé au 274, avenue Napoléon Bonaparte – 92500 RUEIL-MALMAISON, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 313 606 477,
SOCIÉTÉ DE COURTAGE D’ASSURANCES GROUPE (SCAG), société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 274, avenue Napoléon Bonaparte – 92500 RUEIL-MALMAISON, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro B 313 332 988,
ces sociétés constituant entre elles l’Unité Économique et Sociale LEASEPLAN FRANCE, représentée aux présentes par xxxxxxxx, représentant tant la société LEASEPLAN FRANCE que la société SCAG,
Ci-après indifféremment dénommée « l’UES LEASEPLAN FRANCE » ou « l’entreprise »,
D’une part,
ET :
Le Syndicat des Métallurgistes CGT-FO, représenté aux présentes par xxxxxxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical, dûment habilité à cet effet,
D’autre part,
Ci-après également dénommées collectivement « les Parties ».


TABLE DES MATIÈRES































ÉTANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ :
Afin de respecter les préconisations sanitaires édictées par le Gouvernement, destinées à faire face à l’épidémie de Covid-19, l’UES LEASEPLAN FRANCE a mis en place, à partir du 17 mars 2020, un dispositif de télétravail (à temps plein) applicable pour l’ensemble des postes pour lesquels un tel mode d’organisation du travail était possible.
Depuis le mois de septembre 2021, et à la faveur des dernières évolutions du protocole national sanitaire, le reprise du travail sur site se met progressivement en place au sein de l’UES LEASEPLAN FRANCE.
Quoi qu’il en soit, cette crise sanitaire – qui a entraîné de profondes transformations internes – a été l’occasion pour l’entreprise de repenser ses modes d’organisation, dans un contexte de digitalisation croissante du monde du travail et d’allongement des temps de transport, et au regard de sa volonté de s’inscrire encore davantage dans une démarche de développement durable.
C’est dans ce contexte que les Parties ont engagé des négociations en vue d’aboutir à la conclusion du présent accord, dont l’objet est de définir et d’organiser les conditions d'accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES LEASEPLAN FRANCE, afin notamment de pérenniser – pour les collaborateurs qui en feront la demande et sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité requises – ce mode d’aménagement pour une partie de leur temps de travail à l’issue de la crise sanitaire.
Cet accord marque ainsi la volonté de l'entreprise, en accord avec l’Organisation syndicale représentative signataire, de permettre – par le développement du télétravail – une organisation plus performante et visant à améliorer la qualité de vie au travail des salariés, qu'ils soient cadres ou non cadres, de nature à répondre à leurs aspirations personnelles et à favoriser la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Les Parties soulignent que les principaux facteurs de réussite de ce mode d’aménagement du travail reposent sur :
un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son supérieur hiérarchique (Manager) ;
et une forte autonomie et responsabilisation du salarié.
Les Parties rappellent également que le télétravail ne saurait constituer un outil permettant de gérer d'éventuelles difficultés d'organisation du travail ou des conditions de travail et que la mise en place d’un régime de télétravail régulier ne peut être raisonnablement envisagée au sein de l’UES LEASEPLAN FRANCE que lorsque les activités de l’entreprise auront repris aux conditions antérieures à la crise sanitaire.
Dans ce contexte, les Parties ont décidé que le présent accord entrera en vigueur à compter du 
1er Décembre 2021.


IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE 1 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL ET DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Conformément à l’article L.1222-9, I, du Code du Travail :
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux et de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ;
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail (tel que défini ci-avant).
Est visé par la présent accord le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, à savoir un mode d’organisation du travail qui s’effectue au domicile du salarié, en alternance avec des périodes travaillées au sein de l’entreprise.
Ne relèvent donc pas dudit accord les travailleurs dits « délocalisés » qui, en raison de la nature même de leurs fonctions, exercent des missions qui ne sont pas habituellement réalisées dans les locaux de l’entreprise. Sont principalement concernés, à ce jour et sans que cela soit exhaustif, les Chefs de régions, les Ingénieurs Commerciaux corporate « zone ouest ».
TITRE 2 – DISPOSITIONS COMMUNES AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER ET OCCASIONNEL
2.1	Critères d’éligibilité au télétravail
Les Parties font le constat que le télétravail ne correspond pas avec toutes les activités et tous les métiers de l’entreprise et conviennent que, pour être éligible à ce mode d’organisation du travail, le salarié doit : 
Exercer une activité compatible avec un travail depuis son domicile personnel, étant en tout état de cause rappelé que cet exercice ne doit pas gêner le fonctionnement et la continuité d’activité de son équipe de rattachement et/ou le fonctionnement de l’entreprise et ne doit pas nécessiter un soutien managérial rapproché. 
Le télétravail ne peut donc être ouvert qu’à des fonctions susceptibles d’être exercées à distance, 
à l’exclusion par conséquent de celles qui requièrent, par nature, une présence physique dans les locaux d’activités de l’entreprise ou en clientèle (y compris en raison des équipements, matériels, ou encore de l’accès à la documentation).
Ne sont par conséquent pas éligibles au télétravail, sans que cette liste présente un caractère exhaustif, les postes :
nécessitant l’accueil du Public ;
d’Hôtesse et de Standardiste ;
liés au Service courrier ;
Disposer d’une capacité personnelle à travailler de façon régulière et autonome à distance : à cet égard, le collaborateur doit être apte à pouvoir s’organiser, gérer ses horaires de travail et temps de repos, et ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important.
Pour faire acte de candidature au télétravail régulier, les salariés doivent également remplir les conditions visées à l’article 3.1. ci-après.
2.2. 	Organisation du temps de travail
2.2.1.	Dispositions communes
L’exercice de l’activité dans le cadre d’un télétravail est sans incidence sur la durée et la charge de travail du télétravailleur, lequel doit dédier l’exclusivité de son temps télétravaillé à l’exercice de ses fonctions pour le compte de l’UES LEASEPLAN FRANCE.
De son côté, l’UES LEASEPLAN FRANCE s’engage à ce que le télétravailleur soit traité de la même façon que les autres salariés de l’entreprise et, à ce titre, que sa charge de travail et les conditions d’exécution de ses missions soient évaluées de manière identique.
Les Parties rappellent également que, quelles que soient les modalités de gestion du temps de travail applicables, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime de gestion du temps de travail en heures.
2.2.2.	Dispositions applicables aux télétravailleurs dont le temps de travail est géré en heures
Les Parties rappellent que le télétravailleur doit respecter les horaires de travail et modalités d’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise et qui lui sont applicables.
A cet effet, le Manager rappellera au salarié, avant le début d’exécution du télétravail, le mode d’organisation du temps de travail qui lui est applicable, étant précisé que les plages horaires durant lesquelles celui-ci pourra être contacté seront fixées en correspondance avec son horaire de travail habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
Durant les horaires ou plages horaires définis (par voie d’avenant au contrat de travail ou dans le document formalisant la mise en place du télétravail), le télétravailleur s’engage à :
demeurer joignable sur l’un des outils mis à sa disposition, que la sollicitation reçue émane de sa hiérarchie, de ses collègues ou encore de tiers à l’entreprise (clients, fournisseurs, etc.) ;
consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et répondre dans des délais raisonnables aux messages reçus (et, en tout état de cause, compatibles avec la nature de la sollicitation reçue), sans pouvoir, en tout état de cause, excéder la demi-journée.
Sauf circonstances exceptionnelles, qui doivent être alors dûment justifiées, le télétravailleur ne peut exécuter des heures supplémentaires sans accord exprès et préalable de son Manager et de la Direction des Ressources Humaines et Performance.
2.2.3.	Dispositions applicables aux télétravailleurs dont le temps de travail est géré en jours
Les salariés dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis, compte tenu de l’autonomie dont ils bénéficient pour l’exercice de leurs fonctions et des responsabilités associées, au respect des horaires et/ou plages horaires de travail en vigueur au sein de l’UES LEASEPLAN FRANCE.
Par ailleurs, pour cette catégorie de personnel, le recours au télétravail ne doit en aucun cas impacter la qualité du travail fourni, ni remettre en cause les règles de fonctionnement du forfait prévues au contrat de travail (en particulier, le respect des temps minimum de repos quotidien et hebdomadaire, le droit à la déconnexion et le contrôle de la charge de travail).
En tout état de cause, pour des raisons évidentes de coordination avec les équipes, il peut être demandé au télétravailleur en forfait annuel en jours d’être joignable sur des plages horaires déterminées en concertation avec sa hiérarchie et/ou de se rendre, chaque fois que nécessaire, dans les locaux de l’entreprise ou dans tout autre lieu nécessaire pour l’exercice de ses missions (notamment, réunions internes ou en clientèle, suivi de formations, etc.).
2.3.	Suivi du télétravailleur
Une liste des tâches pouvant être accomplies dans le cadre du télétravail fait l’objet d’une concertation avec le salarié en début de passage en télétravail.
Les modalités de suivi et de compte-rendu du travail effectué pendant les journées de télétravail sont définies par le Manager et communiquées au télétravailleur.
Le télétravailleur est libre de joindre son Manager et les membres de son équipe pendant leurs horaires de travail pour coordonner son travail et éviter son isolement.
Le télétravailleur doit signaler sans délai à sa hiérarchie tout arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident survenu pendant sa période de télétravail.
2.4.	Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.
Dans ce cadre, les Parties souhaitent réaffirmer leur volonté commune de faire bénéficier le télétravailleur d’un droit effectif à la déconnexion, dans le respect des modalités définies au sein de l’accord collectif sur le droit à la déconnexion du 27 juin 2018.
Les Parties rappellent, à toutes fins utiles, que le télétravailleur bénéficie notamment du droit de ne pas être connecté aux outils numériques et de ne pas être contacté – y compris sur ses outils de communication personnels – pour un motif professionnel en dehors des plages horaires définies dans l’avenant à son contrat de travail ou le document formalisant le passage en télétravail (pour les travailleurs dont le temps de travail est géré en heures), pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
De la même façon, le télétravailleur ne doit pas contacter des salariés – par téléphone ou courriel – en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant toutes autres périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations à ce droit à la déconnexion peuvent être mises en œuvre, et notamment en cas de : 
situation d’urgence et impossibilité de demander à un autre salarié l’information ou la donnée nécessaire ; 
période d’astreintes ;
situation de danger pour les bénéficiaires ou tout autre salarié ou tout tiers ;
situation d’urgence susceptible de mettre en péril la situation financière et/ou sociale de l’une des entités de l’UES LEASEPLAN FRANCE ou, plus généralement, d’une société du Groupe.
2.5.	Protection des données et confidentialité des informations et des fichiers
Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur, et notamment les règlements relatifs à l’informatique et à la protection des données personnelles incluant le Règlement Général européen de protection des données personnelles n° 2016, dit « RGPD » et la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 dite « informatique et Libertés » , applicables au sein de l’UES LEASEPLAN FRANCE et au Groupe auquel elle appartient et, notamment, la Charte d’Utilisation des Systèmes d’Information annexée au Règlement intérieur et les Politiques sur la Protection des données à caractère personnel en vigueur.
A ce titre, le télétravailleur doit notamment :
respecter les règles fixées par l’UES LEASEPLAN FRANCE en matière de mots de passe et assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tous moyens et, notamment, sur papier, oralement par téléphone ou électroniquement ; A ce titre, Il ne doit pas utiliser les données auxquelles il peut accéder à des fins autres que celles prévues par ses attributions et s’assurer, dans la limite de ses attributions, que seuls des moyens de communication sécurisés seront utilisés pour transférer ces données ;
préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise ou toute informations ou données liées à l’activité de l’UES LEASEPLAN FRANCE qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
À ce titre, il s’engage :
à ne pas imprimer de documents professionnels sur une imprimante personnelle ;
à ne faire aucune copie de ces données sauf à ce que cela soit nécessaire à l’exécution de ses fonctions, ne divulguer ces informations ou ces données qu’aux personnes dûment autorisées, en raison de leurs fonctions, à en recevoir communication, qu’il s’agisse de personnes privées, publiques, physiques ou morales, et ce, conformément aux dispositions de la Charte sur la Protection des données à caractère personnel annexée au règlement intérieur de l’UES LEASEPLAN FRANCE ;
à alerter l’UES LEASEPLAN FRANCE en cas de « violation des données à caractère personnel » au sens de l’article 4.12 du RGPD (se définissant comme « une violation de la sécurité entraînant, de manière accidentelle ou illicite, la destruction, la perte, l'altération, la divulgation non autorisée de données à caractère personnel transmises, conservées ou traitées d'une autre manière, ou l'accès non autorisé à de telles donnée ») pour lui permettre d’alerter à son tour la CNIL et la personne concernée, comme l’exigent les articles 33 et 34 du RGPD ;
en cas de cessation de ses fonctions, restituer intégralement les données, fichiers informatiques et tout support d’information relatif à ces informations et ces données.
Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser les équipements éventuellement mis à la disposition du télétravailleur, celui-ci s’engage à verrouiller l’accès de son matériel informatique chaque fois que nécessaire, afin de s’assurer qu’il en soit le seul et unique utilisateur.
2.6.	Santé et sécurité
Le télétravailleur demeure soumis, en toutes circonstances, aux prescriptions du règlement intérieur de l’UES LEASEPLAN FRANCE, à ses annexes et adjonctions.
Un Guide des Bonnes Pratiques en matière de télétravail est également mis à la disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie.
Le télétravailleur bénéficie des dispositions en vigueur au sein de l’UES LEASEPLAN FRANCE relatives à la santé et à la sécurité et doit respecter et appliquer strictement les règles applicables dans ce même périmètre en matière de sécurité.
Le télétravail doit exercer ses fonctions dans un espace répondant à des normes d’aménagement, d’hygiène et de sécurité suffisantes (notamment en termes de luminosité, d’ergonomie et de confort).
Le respect des normes NF et la conformité des installations électriques de l’espace de travail relèvent de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier déclarant les respecter dans le cadre de l’avenant conclu et, 
ce faisant, s’interdit tout recours à l’encontre de l’UES LEASEPLAN FRANCE ou le Groupe.
2.7.	Couverture sociale
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale que les autres salariés de l’entreprise (accident, maladie, décès et prévoyance).
2.8.	Maladie et accident
Le télétravailleur doit informer son Manager de tout accident dont il est victime et/ou de tout arrêt de travail (pour maladie ou accident), dans les mêmes conditions et délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. 
En cas d’accident en situation de travail, le télétravailleur doit en faire constater les circonstances exactes par tous moyens appropriés (témoignages, attestations émanant de représentants du corps médical, etc.).
2.9.	Égalité de traitement – Droits individuels et collectifs
Le télétravailleur a les mêmes droits – individuels et collectifs – et obligations que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise.
A ce titre, il conserve notamment :
le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise ou en clientèle ;
les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales ;
les mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait à ce titre partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
2.10.	Travailleurs handicapés
Le télétravail peut être mis en place afin de prendre en compte des situations individuelles de handicap, temporaires ou non.
A ce titre, le télétravail peut être envisagé pour les travailleurs handicapés, sur recommandation du Médecin du Travail, chaque fois que cela est susceptible de maintenir leur lien avec l’emploi et/ou d’améliorer leurs conditions de travail, sous réserve qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité visées à l’article 2.1 ci-avant.
TITRE 3 – DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
3.1.	Conditions tenant à la situation du salarié et à son domicile personnel
En sus des critères d’éligibilité visés à l’article 2.1., le salarié souhaitant faire acte de candidature au télétravail régulier doit satisfaire aux critères cumulatifs suivants :
Être lié par un contrat de travail avec l’une des sociétés de l’UES LEASEPLAN FRANCE et travailler à temps plein ou à temps en partiel (sur une base minimum équivalent à 80% d’un temps plein) ;
Être titulaire :
d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et avoir terminé sa période d’essai ;
ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) de plus de 6 (six) mois (étant précisé que les alternants, apprentis, contrats de professionnalisation et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément déterminant et indispensable à leur apprentissage) ;
Disposer à son domicile :
d’un espace de travail dédié, permettant le plein exercice de son activité professionnelle et de se concentrer (et répondant, en tout état de cause, aux critères visés à l’article 3.7. ci-après) ;
d’une connexion Internet personnelle (par ADSL ou fibre optique).
3.2.	Principe du volontariat et formalisation de la demande et de l’accord 
du salarié
Conçu comme une mesure d’amélioration des conditions de travail, le télétravail est un choix individuel et personnel et revêt, à ce titre, un caractère volontaire pour le salarié.
Dès lors qu’il considère répondre aux conditions cumulatives visées aux articles 2.1 et 3.1 ci-avant et, en tout état de cause, avoir la capacité et la motivation nécessaires pour exercer ses fonctions dans le cadre d’un télétravail, le salarié peut formuler (par le biais du formulaire requis) une demande de passage en télétravail à l’attention de la Direction Ressources Humaines et Performance, laquelle est alors soumise à l’accord de son Manager.
Une réponse (acceptation ou refus) est adressée par écrit au salarié dans un délai raisonnable par la Direction Ressources Humaines et Performances, si nécessaire après un entretien individuel effectué par le Manager ou l’équipe des Ressources Humaines (afin de vérifier son éligibilité et ses aptitudes individuelles). 
Le refus doit être motivé, et peut-être notamment justifié par :
le fait que l’intéressé ne répond pas aux conditions visées à l’article 2 susvisé ;
un nombre trop important de salariés simultanément en situation de travail au sein du Service ;
ou encore tout autre élément factuel et objectif de nature à remettre en cause l’éligibilité ou la capacité du salarié à exercer ses fonctions dans le cadre d’un télétravail.
En cas de réponse favorable du Manager, la mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail, lequel précise alors notamment :
le lieu d’exercice du télétravail ;
les modalités d’exécution du télétravail (jour(s) convenu(s), plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté, etc.) ;
la durée de la période d’adaptation ;
les conditions de réversibilité ;
le matériel mis à disposition du salarié ;
les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et les sanctions applicables en cas de 
non-respect.
3.3.	Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et au Manager d’expérimenter ce nouveau mode d’organisation du travail, 
de vérifier son bon fonctionnement (technique et organisationnel) et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation d’une durée de 3 (trois) mois est mise en œuvre.
Pendant cette période d’adaptation, le salarié et le Manager peuvent mettre fin à tout moment au télétravail.
A cet égard, le Manager peut y mettre un terme dans l’hypothèse où la façon de travailler du salarié s’avèrerait être en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail (tels que visés à l’article 2 
ci-avant) ou si les performances constatées viendraient à ne pas donner satisfaction. 
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend alors ses activités dans le cadre normal de sa mission.
3.4.	Réversibilité
Une fois la période d’adaptation achevée (telle que visée à l’article 3.3. ci-avant), le salarié et le Manager peuvent mettre fin à tout moment à l’organisation de l’activité en télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 15 (quinze) jours (lequel est susceptible, le cas échéant, d’être réduit ou prorogé d’un commun accord des parties).
Si cette décision émane du Manager, celui-ci doit alors préciser par écrit les raisons y afférentes.
Par dérogation aux principes susvisés, aucun délai de prévenance n’est applicable dans les hypothèses suivantes :
Impossibilité de poursuivre le télétravail du fait du non-respect, par le télétravailleur, des règles de fonctionnement et/ou de sécurité en vigueur au sein de l’UES LEASEPLAN FRANCE ou des règles de confidentialité et de protection des données ;
Demande de suspension temporaire du télétravail pour une période déterminée.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend ses activités dans le cadre normal de sa mission, 
à savoir intégralement depuis les locaux de l’entreprise.
Les Parties rappellent qu’en aucun cas la réversibilité du télétravail ne peut s’analyser comme constituant une quelconque modification du contrat de travail du salarié ou une sanction.
3.5. 	Réexamen en cas de changement de poste et/ou de domicile
En cas de changement de poste du télétravailleur et/ou de domicile, la situation de télétravail fait l’objet d’un réexamen par le Manager, afin de s’assurer de la compatibilité du nouveau poste et/ou du nouveau domicile avec les critères d’éligibilité fixés aux articles 2.1 et 3.1 ci-avant.

3.6.	Suspension temporaire du télétravail
Le Manager peut temporairement suspendre le télétravail de tout ou partie des télétravailleurs de son équipe, notamment dans les cas suivants :
Période de surcroît temporaire d’activité nécessitant la présence impérative du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise (notamment, continuité d’activité non assurée, nombreuses absences simultanées au sein du Service auquel il est rattaché, périodes de clôture comptable ou commerciale, etc.) ;
Impératifs professionnels rendant nécessaire la présence du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise ou dans ceux de tiers (notamment, périodes de formation ; réunions d’équipe ; réunions de projets, réunions clients ou fournisseurs, etc.) ;
Pannes ou dysfonctionnements des équipements de travail (tels que visés à l’article 3.8. ci-après).
Ces cas de suspension temporaire ne donnent lieu à aucune récupération des jours non exécutés, de ce fait, dans le cadre du télétravail.
3.7.	Lieu du télétravail
Le télétravail s’exerce depuis :
la résidence principale du salarié ;
et/ou depuis une seconde résidence (dès lors que celle-est habituelle et localisée en France métropolitaine) ;
telle(s) que déclarée(s) à la société de l’UES LEASEPLAN FRANCE qui l’emploie. 
Il appartient au télétravailleur de signaler immédiatement tout changement éventuel des lieux déclarés pour l’exercice du télétravail, et de justifier, à cette occasion, que les conditions requises pour le télétravail demeurent applicables.
Si tel n’est pas le cas, il peut être mis fin immédiatement au télétravail (dans les conditions visées à l’article 3.4 ci-avant).
Si la (les) résidence(s) du salarié ne doi(ven)t pas nécessairement comporter une pièce exclusivement réservée au télétravail, il convient a minima qu’un espace dédié y soit consacré (afin de limiter tout risque de confusion entre la vie professionnelle et la vie personnelle) et que celui-ci soit propice à la concentration.
En tout état de cause, l’espace dédié au télétravail doit respecter les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail applicables dans l’entreprise. 
Le télétravailleur accepte qu’un représentant de l’employeur puisse venir contrôler la conformité dudit espace, en particulier s’agissant des installations électriques, préalablement à la mise en place du télétravail et, si nécessaire, périodiquement au regard de la réglementation.
En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité à domicile, il doit en informer immédiatement son Manager, lequel prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. 
A ce titre, il peut être demandé au télétravailleur de revenir dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques constatés.
Le télétravailleur s’engage :
à informer son Assureur de l’usage professionnel à venir de sa (ses) résidence(s) déclarée(s) comme lieu d’exécution du télétravail et de l’utilisation, dans ce cadre, d’équipements fournis par 
l’UES LEASEPLAN FRANCE (tels que visés à l’article 3.8. ci-après), et à remettre à son employeur une attestation d’assurance habitation faisant clairement apparaître une clause particulière prenant en compte l’activité de télétravail au sein de sa (ses) résidence(s) ;
à certifier, à l’appui de sa demande de télétravail, la conformité des installations électriques présentes au sein de sa (ses) résidence(s) par la remise d’une attestation sur l’honneur ou d’un document attestant de cette conformité établi à l’issue d’un diagnostic réalisé à son initiative personnelle.
En tout état de cause, le télétravailleur est seul garant de la conformité des installations présentes au sein de sa (ses) résidence(s).
Le télétravailleur renonce à tout recours contre l’UES LEASEPLAN FRANCE en cas de dommages à sa (ses) résidence(s) ou aux tiers dans le cadre de son activité en télétravail.
3.8.	Équipements de travail – Frais liés au télétravail – Titres-restaurant
3.8.1. 	Équipements de travail
Le télétravailleur dispose des équipements adéquats afin de lui permettre d’exercer pleinement ses fonctions dans le cadre du télétravail, fournis par l’UES LEASEPLAN FRANCE, à savoir à titre indicatif au jour de la signature des présentes les suivants :
Un ordinateur portable et son câble d’alimentation (étant rappelé que l’utilisation par le télétravailleur d’un ordinateur personnel pour l’exercice de ses activités professionnelles – et réciproquement – est formellement interdit, pour des raisons évidentes de sécurité) ;
Un téléphone portable professionnel avec une couverture 4G, 25 Go de Data par mois et un forfait illimité d’appels et de SMS depuis la France vers la France/l’Europe/les Etats Unis et le Canada ;
Un casque (audio et micro) ;
Le cas échéant, l’accès au réseau intranet de l’entreprise et à son espace de travail sécurisé ;
Une prise en charge d’équipements complémentaires, dans la limite de 150,00 € (cent cinquante euros) T.T.C. (écran supplémentaire, câblerie associée, clavier, bureau d’appoint, amplificateur Wifi) ;
La mise à disposition, sur présentation d’un justificatif médical, d’un siège de bureau adapté à l’état de santé du salarié, d’une valeur n’excédant pas 500,00 € (cinq cents euros) T.T.C., dans la limite de 
50 (cinquante) sièges.
Le télétravailleur s’engage :
à prendre connaissance des standards et consignes d’utilisation de ces équipements et à les respecter scrupuleusement ; 
si besoin, à suivre toutes formations nécessaires portant sur l’installation, l’utilisation et l’entretien de ces mêmes équipements.
Le télétravailleur doit, en tout état de cause, assurer la bonne conservation de ces équipements.
En cas de panne ou d’incident technique lié aux équipements ou à l’accès au réseau intranet de l’entreprise, le télétravailleur doit contacter sans délai le service support IT au  ou au 
01 56 84 20 00. 
En cas de nécessité d’intervention sur ces équipements par un intervenant technique, le télétravailleur s’engage à autoriser l’accès à distance sur son matériel ou à se déplacer sur site en cas de besoin.
Les équipements fournis par l’UES LEASEPLAN FRANCE demeurent sa propriété et, à ce titre, sont incessibles et insaisissables.
Le télétravailleur s’engage, en tout état de cause, à restituer ces équipements à l’UES LEASEPLAN FRANCE en cas de cessation du télétravail, sauf si cette dernière considère que leur utilisation demeure nécessaire pour l’exercice des fonctions du salarié au sein des locaux de l’entreprise.
3.8.2. 	Frais liés au travail
Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit au télétravailleur l’équipement nécessaire, cette dernière ne prend pas en charge les frais susceptibles d’être engagés à cette occasion par le salarié (par exemple, internet, frais éventuels d’aménagement et de mise en conformité du domicile), exception faite de ceux liés aux équipements visés ci-avant et dans les limites prévues par le présent accord.
3.8.3. 	Titres-restaurant
En principe, les salariés travaillant au sein d’un établissement dans lequel ils ont accès à un dispositif de restauration collective d’entreprise ne bénéficient pas de titres-restaurant.
Toutefois, l’UES LEASEPLAN FRANCE accepte d’attribuer au télétravailleur, pour chaque journée effectivement télétravaillée (dans les conditions fixées à l’article 3.9. ci-après), un titre-restaurant, sous réserve que celui-ci fasse part de son accord pour que la part salariale correspondante au financement de ce titre soit prélevée sur son bulletin de paie (étant précisé, à titre informatif, que l’entreprise participe à ce jour au financement de chaque titre-restaurant à hauteur de 5,00 €.


3.9.	Fréquences et nombre de jours en télétravail
Il est au préalable précisé qu’au sein de l’UES LEASEPLAN FRANCE le télétravail est organisé en journée pleine, et n’est donc pas fractionnable en demi-journée.
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, les Parties sont convenues, sauf dérogations exceptionnelles, de limiter la quotité maximale de jours télétravaillés comme suit :

Pour les salariés dont le temps de travail est géré en heures :
Salariés à temps plein : 2 (deux) jours fixes par semaine ;
Salariés à temps partiel (répondant aux conditions visées à l’article 3.1. ci-avant) : 1 (un) jour fixe par semaine ;
Pour les salariés dont le temps de travail est géré en jours sur l’année (forfait annuel en jours, base 216 jours) : 90 (quatre-vingt-dix) jours par an et dans la limite de 2 (deux) jours par semaine, en respectant un délai de prévenance minimum de 10 (dix) jours.
En cas d’entrée en cours d’année au sein de l’UES LEASEPLAN FRANCE et/ou de gestion du temps de temps de travail dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours réduite (base inférieure à 216 jours), cette quotité maximale de 90 (quatre-vingt-dix) jours par an est réduite à due proportion du nombre de jours travaillés.
Le Manager et le salarié s’engagent à respecter le(s) jour(s) fixé(s) pour le télétravail, étant rappelé que ni l’un ni l’autre ne peuvent décider unilatéralement de le(s) modifier pour l’avenir.
Par exception :
Si l’organisation du travail l’exige (réunions, contacts clients, etc.), le jour habituel de télétravail peut être ponctuellement modifié ;
En raison des nécessités du service (notamment, réunions, facturation, clôture, etc.), certaines journées dédiées au télétravail peuvent, à la demande du Manager, être effectuées sur le lieu de travail habituel, sans que celles-ci fassent l’objet d’un report ultérieur ;
sous réserve que soit alors respecté, sauf circonstances exceptionnelles ou contraintes organisationnelles non prévisibles, un délai de prévenance minimum de 48 (quarante-huit) heures.
Dans le cas où le salarié est malade le jour fixé pour son télétravail, la journée de télétravail correspondante ne peut faire l’objet d’un report ultérieur.
3.10.	Préventions des risques professionnels
Afin de prévenir les risques d’isolement, l’UES LEASEPLAN FRANCE entend mettre en œuvre des mesures spécifiques à destination des télétravailleurs réguliers, au nombre desquelles figurent notamment :
un programme « Bien Être », adapté ;
un programme d’accompagnement psychologique sur le travail à distance ;
ou encore l’accès – via une application dédiée – à un espace collaboratif pour la communauté « LeasePlan France ».
Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées, notamment au travers :
de la réalisation de sessions de formation à destination des Managers ;
d’outils spécifiques destinés à piloter l’activité ;
de l’élaboration d’un guide des bonnes pratiques managériales au sein de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie d’une formation appropriée à ce mode d’organisation du temps de travail sur les équipements techniques qu’il sera amené à utiliser dans le cas de son télétravail et sur les outils collaboratifs mis à sa disposition.
Par ailleurs, l’UES LEASEPLAN FRANCE communiquera sur la mise en œuvre de cette modalité d’organisation du travail, par le biais notamment :
d’une Charte et d’une « FAQ », dont l’objectif sera de préciser l’ensemble des règles relatives au télétravail en vigueur en son sein ;
d’un espace dédié au Télétravail sur son Dashboard.
Un point spécifique est également prévu, dans le cadre de l’entretien annuel du télétravailleur, portant notamment sur les conditions d’exercice du télétravail et l’évaluation de sa charge de travail (cette dernière devant être, pour rappel, équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise).
TITRE 4 – DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL OU EXCEPTIONNEL 
En matière de recours au télétravail occasionnel ou exceptionnel, les Parties conviennent des principes suivants :
Il peut être recouru occasionnellement ou exceptionnellement au télétravail, dans la limite de 10 (dix) jours par an, en cas de situations inhabituelles et imprévisibles ou encore d’urgence, par demi-journées ou journées entières, dans les cas suivants :
Pics de pollution ;
Grèves importantes des transports publics ;
Intempéries rendant particulièrement difficiles les déplacements domicile / lieu de travail (neige et épisodes caniculaires) ;
Épidémies ;
Force majeure ;
Situation familiale particulière, étant précisé que, dans ce cas, le télétravail occasionnel ou exceptionnel n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels (conventionnels et légaux) du salarié, et n’a donc pas vocation – sans que ces exemples soient limitatifs – à éviter la pose de journées de congés-payés, de journées pour événements familiaux, etc.
Sont susceptibles de bénéficier de ce télétravail occasionnel ou exceptionnel les salariés :
répondant aux conditions visées à l’article 2.1 ci-avant ; 
et disposant, dans le cadre de l’accomplissement de leurs fonctions, d’outils leur permettant de travailler à distance (notamment, ordinateurs et téléphones portables, accès à une ligne internet ADSL ou à la fibre optique).
La demande de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail est formulée par le salarié concerné, par le biais d’un E-mail motivé adressé à son Manager, lequel peut ou non y faire droit, notamment en tenant compte des contraintes de fonctionnement du Service. 
Cette demi-journée ou journée entière doivent être posées dans le SIRH de l’entreprise.
En toute hypothèse, le Manager fait connaître sa décision par E-mail dans les meilleurs délais ;
En tout état de cause, l’entreprise peut toujours imposer le recours au télétravail, lorsque sa mise en œuvre est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de son activité et garantir la protection des salariés en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du Travail.
Dans une telle hypothèse, la liste des personnes prioritaires est établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise, défini en cohérence avec les mesures nationales de prévention édictées par le Gouvernement ;
Il peut être enfin recouru occasionnellement ou exceptionnellement au télétravail pour répondre à des recommandations médicales édictés par le Médecin du Travail.
Le télétravail exceptionnel ou occasionnel s’achève dès lors que les circonstances ayant justifié ce mode d’organisation du temps de travail ont disparu, sans qu’aucun préavis ne soit nécessaire.
Il est enfin précisé qu’en cas de télétravail occasionnel ou exceptionnel, l’UES LEASEPLAN FRANCE accepte d’attribuer au télétravailleur, pour chaque journée entière effectivement télétravaillée, un titre-restaurant, sous réserve que celui-ci fasse part de son accord pour que la part salariale correspondante au financement de ce titre soit prélevée sur son bulletin de paie (étant précisé, à titre informatif, que l’entreprise participe à ce jour au financement de chaque titre-restaurant à hauteur de 5,00 €).
En tant que de besoin, il est précisé qu’une demi-journée de télétravail occasionnel ou exceptionnel n’ouvre pas droit à l’octroi d’un titre-restaurant.
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
5.1.	Suivi de l’accord
Les Parties s’engagent à se réunir à l’issue d’une période de 4 (quatre) mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, afin de dresser un bilan de son application.
5.2.	Durée – Entrée en vigueur
Le présent accord, qui entrera en vigueur le 1er décembre 2021, est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 août 2022.
1 (un) mois au moins avant le terme du présent accord, les Parties se réuniront en vue de son éventuel renouvellement. À défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du Code du Travail.
5.3.	Révision
Tout avenant de révision du présent accord devra être négocié et conclu dans les conditions prévues par le Code du Travail.
5.4.	Notification – Dépôt – Publicité
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié, au jour de sa signature, par la partie la plus diligente, à l’ensemble des Syndicats représentatifs présents au sein de l’UES LEASEPLAN FRANCE.
L’accord sera déposé, à l’initiative du représentant légal de l’UES LEASEPLAN FRANCE sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (TéléAccords) et en un exemplaire original auprès du Conseil de Prud’hommes de NANTERRE.
Ce même Accord sera également rendu public sur le site internet Legifrance.fr, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, et établi en nombre suffisants d’exemplaires originaux pour remise à chacune des Parties.
En outre, un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés, qui en sont avisés par voie d’affichage, et ce, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.
Fait à RUEIL-MALMAISON, le 1er octobre 2021. 
PARAPHER CHAQUE PAGE DU PRÉSENT ACCORD – SIGNER LA DERNIÈRE PAGE.
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Pour l’UES LEASEPLAN FRANCE,	Pour le Syndicat des Métallurgistes CGT-FO,
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