ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)


ENTRE LES SOUSSIGNEES :

L’Unité Economique et Sociale Santé Saint Paul
Représentée par le Directeur Adjoint,
										D’une part,
ET :

Les Organisations Syndicales :
Représentées par :
La Déléguée Syndicale UGTM Santé
Le Délégué syndical CDMT Santé

										D’autre part.

Préambule :

Au terme des réunions de négociation réalisées le 19 octobre 2021, 16 novembre 2021 et 30 novembre 2021 et après avis favorable du CSE du 13 décembre 2021, l’UES Santé SAINT PAUL et les organisations syndicales représentatives ont convenu et arrêté le présent « Accord Qualité de Vie au Travail (QVT) ».

La notion de « qualité de vie au travail » doit être appréhendée, selon les parties au présent 
accord, comme « un sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement » qui 
résulte de différents facteurs tels que l’intérêt du travail, les conditions d’exercice de celui-ci, 
la qualité des relations de travail, le niveau d’implication, le degré d’autonomie, la conciliation 
des temps de vie ou encore la valorisation du travail effectué.

Les parties conviennent également qu’au-delà des dispositions prévues par le présent 
accord, la qualité de vie au travail au sein de l’UES Santé Saint Paul résulte également de la mise en œuvre d’autres dispositifs conventionnels ou d’entreprise en vigueur relatifs notamment à l’égalité entre les femmes et les hommes, aux personnes en situation de handicap, aux modalités d’organisation du travail comme le télétravail, à la politique de l’entreprise visant à l’emploi des seniors ou à la pénibilité.

Par ailleurs, les parties entendent créer les conditions d’épanouissement dans le travail des salariés de l’UES Santé Saint Paul en mobilisant l’ensemble des acteurs de l’entreprise, en favorisant le droit des salariés de s’exprimer et d’être informés, en leur assurant un environnement stimulant et propice à leur développement professionnel et en inscrivant leur activité dans une organisation du travail respectueuse de leur santé, sécurité et de l’équilibre des temps de vie.

Au-delà des dispositions communes arrêtées au sein de cet accord, L’UES Santé Saint Paul souhaite placer la qualité de vie au travail au cœur de sa politique sociale, dans le prolongement des accords collectifs existants en lien direct ou indirect avec cette thématique et sur la base des perceptions des salariés exprimées lors de l'enquête réalisée en interne en juillet 2021.


Titre 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord concerne l’ensemble des établissements de l’UES Santé Saint Paul.

Titre 2 – Communication et expression : axes essentiels de la Qualité de Vie au Travail (QVT)

Article 2.1 : Renforcer la qualité et l’efficacité des dispositifs de communication

Les parties conviennent qu’il est indispensable de renforcer la qualité et l’efficacité des dispositifs de communication existants. 
Pour cela, elles entendent élaborer une politique de communication autour de trois axes principaux : 

Communication stratégique et projet d’établissement (politique générale),
Communication autour des objectifs de service (objectifs connus et partagés),
Communication générale (développement d’un outil de communication collaboratif et interactif).
a) Communication stratégique et projet d’établissement (politique générale)

Cette communication relève de la responsabilité pleine et entière de la Direction de l’UES Santé Saint Paul.

La communication relative à la stratégie et au projet d’établissement repose sur 2 axes :

La communication au plus grand nombre, par la réunion du personnel en assemblée générale (une fois par an) et par la mise en ligne sur le site intranet de l’UES (YES), de l’ensemble du projet d’établissement (décliné en projets médical, de soins, social, qualité…).
La communication aux directeurs de site et aux responsables de service par la mise en place d’un CODIR tous les 15 jours et d’un CODIR élargi tous les trimestres :
Le CODIR qui réunit tous les directeurs a pour objectif de traiter des projets relatifs aux orientations stratégiques de l’UES Santé Saint Paul.

Le CODIR élargi qui réunit tous les directeurs et les responsables de service a pour objectif de communiquer sur l’ensemble des projets et leurs modalités d’application. C’est à ce moment que sont envisagés les difficultés, retards ou modifications éventuelles relatives à la mise en place des différents projets.
Ces informations importantes devront être communiquées aux professionnels par les responsables de site et/ou les responsables de service, notamment lors des réunions de service. Ainsi les professionnels pourront être informés de l’évolution des projets en temps réel.

b) Communication autour des objectifs de service (objectifs connus et partagés)

Tout salarié doit pouvoir appréhender ce en quoi son activité personnelle s’inscrit dans un collectif et répond aux objectifs de son service, de son équipe et, plus globalement, participe à la stratégie de l’entreprise.  Cette nécessité implique de communiquer à l’échelle des différents services, toute l’information utile sur la stratégie de l’entreprise et les objectifs dédiés à chaque service pour décliner, partager et mettre en œuvre cette stratégie. 

Cette communication relève de la responsabilité pleine et entière des responsables de service qui doivent mettre en place des objectifs de services connus et partagés par tous les salariés.
Elle relève également de la responsabilité des directeurs/ou responsables de site qui doivent veiller à leurs mises en œuvre.

c) Communication générale (développement d’un outil de communication collaboratif et interactif

Les parties conviennent de l’importance de la communication destinée à l’ensemble du personnel et souhaitent améliorer et renforcer l’utilisation de l’outil YES. Cet outil de communication doit servir de base à une communication plus générale et continue avec l’ensemble des salariés. Il doit permettre de maintenir un lien de communication permanent, efficace et interactif entre les responsables et les professionnels.

A cet effet, il est acté les actions suivantes :

Créer un espace accessible à tous permettant de retrouver de façon simple et efficace : la convention d’entreprise, les accords d’entreprise en vigueur et leur fiche récapitulative, les PV du CSE, le document unique, des fiches pratiques RH sur les droits des salariés…
Créer des espaces d’échanges entre professionnels, notamment référents de spécialités et professionnels. Ces espaces permettront notamment de mettre en place des veilles réglementaires autour de certains domaines.
Créer un espace ludique de bourse d’échanges entre les professionnels afin de favoriser les échanges entre les professionnels tout en les incitant à se rendre sur l’outil de communication institutionnel.
Créer à travers cette plateforme un mode d’échange privilégié entre les professionnels, les responsables et la direction, en l’utilisant comme outil de communication inter et intra services :
Déclaration de FEI
Mise à disposition des postes à pourvoir
Demandes de formation
Diverses inscriptions
Communication sur les manifestations et évènements
Diffusion des notes de service.
L’objectif ici est de favoriser l’appropriation de YES par l’ensemble des professionnels.

Article 2.2 : Encourager l’expression des salariés 

La qualité de vie au travail implique un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise fondé sur la transparence et l’écoute des points de vue variés. Ce dialogue contribue au développement personnel et professionnel des salariés.

a) Réunions de service
L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer la qualité de vie au travail dont notamment l’organisation de l’activité ainsi que les conditions et la qualité du travail.

Dans cette optique, les réunions de service sont jugées essentielles.

Les réunions de service sont déjà en place au sein de l’UES Santé Saint Paul mais ne sont pas toujours formalisées. A l’initiative des responsables de services, un minimum de 3 réunions par an est désormais prévu. Ces derniers veilleront à ce que les salariés puissent être écoutés, informés et associés au changement.

b) Enquête Qualité de Vie au Travail (QVT)
Au-delà de l’identification des problématiques liées à l’organisation du travail propre à chaque service, les Parties conviennent de mettre en place tous les deux ans une enquête QVT. 

Cette dernière donnera ainsi l’opportunité aux salariés de s’exprimer sur leur qualité de vie au travail. Les résultats permettront ainsi d’identifier des axes d’améliorations de la qualité de vie au travail.

c) Innovation participative
L'innovation participative constitue un bon moyen de motiver et de fédérer les salariés.

Afin de contribuer au développement de l’innovation participative, deux dispositifs dont l’un déjà existant seront valorisés au sein de l’UES Santé Saint Paul : une boite à idées et le comité de créativité.

Une boite à idées sera mise à disposition des salariées en version numérique afin d’assurer son accessibilité à tous.

Conscientes que collecter des idées ne suffit pas, les parties souhaitent renforcer le rôle du comité de créativité. Ce dernier aura notamment pour mission de traiter et de mettre en place les propositions reçues. Il s’assurera également de faire un retour aux salariés ayant fait une proposition. Ce comité pourra également recevoir les salariés qui souhaitent proposer des idées et les aider à formuler ces dernières.

Une fois par an, la meilleure proposition sera valorisée par une récompense. 

Titre 3 – Développer une identité managériale

Le rôle des responsables de service et les responsabilités qui leur incombent sont de nature à influencer positivement ou non la qualité de vie au travail des salariés. Leur rôle est fondamental au quotidien notamment par une écoute active, par une capacité à analyser les situations auxquelles sont confrontés les salariés.

En connaissance de cause, la Direction de l’UES Santé Saint Paul a décidé de mettre en place une formation à destination des responsables de service.  Cette dernière aura pour but d’accompagner les responsables de service à améliorer leur management de proximité. 

Par ailleurs, les parties reconnaissent que les pratiques de reconnaissance peuvent avoir un impact fort sur l'engagement au travail et donc directement sur la performance de l'UES Santé Saint Paul. Des salariés reconnus sont doublement engagés et développent une relation plus forte avec leur responsable.

La Direction de l’UES Santé Saint Paul a la volonté d'agir en matière de reconnaissance. Outre le levier salarial, les pratiques managériales peuvent aussi agir favorablement sur la reconnaissance. Ainsi la Direction de l’UES Santé Saint Paul souhaite développer la reconnaissance de la qualité du travail et des efforts fournis plutôt que de se limiter à la reconnaissance des résultats. Cette reconnaissance pourra prendre la forme d’un entretien et pourra s’accompagner de la mise en œuvre d’un passeport d’évolution professionnel (voir article 4.3 de ce présent accord).

Quotidiennement, les salariés de l’UES Santé Saint Paul réalisent des actes qui méritent d’être mis à l’honneur. La Direction de l’UES Santé Saint Paul souhaite promouvoir ces actes remarquables et les porter à la connaissance de tous, notamment par le biais du Clinique info. 

Titre 4 – Employabilité et développement professionnel

Les parties conviennent que le bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli mais aussi par des perspectives de développement au sein de l'entreprise. La valorisation du travail doit être perçue comme une source de développement personnel.

Article 4.1 : Entretien annuel et professionnel

Tout salarié doit bénéficier chaque année et de façon alternative soit d’un entretien d’évaluation soit d’un entretien professionnel. Ces entretiens ont notamment pour but d'identifier les souhaits et besoins d'évolution et de formation. Ils constituent également un moment privilégié permettant au salarié et au responsable de faire ensemble le bilan du travail réalisé au cours de l'année. 

Les parties soulignent l’importance d’augmenter le nombre d’entretiens réalisés mais également la qualité de ces entretiens et de respecter la procédure mise en place.
La Direction s’engage à mettre en place un outil d’entretien didactique dans le but d’accompagner les responsables à la réalisation des entretiens. La Direction s’engage à un suivi régulier de la tenue de ces entretiens à travers un tableau de bord.





Article 4.2 : Formation du personnel

Les dernières réformes de la formation professionnelle ont donnés accès à de nouveaux leviers accessibles par les salariés. Les parties conviennent que les nouveaux dispositifs sont encore mal connus ou peu connu des salariés. 

La Direction de l’UES Santé Saint Paul s’engage via son service formation à recevoir ou renseigner tout salarié qui le souhaite afin de connaitre ces dispositifs. 

Afin de porter à la connaissance des salariés, les formations notamment disponibles, des catalogues de formation seront mis à leur disposition dans le logiciel YES. Toujours par soucis d’accessibilité, les salariés pourront également faire leurs demandes de formation via le logiciel YES selon des périodicités définies.

Article 4.3 : Le passeport d’évolution professionnelle

Les parties reconnaissent que le passeport d’évolution professionnelle est un outil indispensable comme levier de développement de compétences et d’employabilité mais aussi un outil qui permet aux salariés d’être des acteurs actifs de la politique de l’établissement. C’est pourquoi, les parties souhaitent redynamiser le passeport d’évolution professionnelle et en assurer sa diffusion auprès de l’ensemble des personnels.

Afin de répondre à ces objectifs, une refonte du passeport d’évolution professionnelle a été menée en partenariat avec les membres du Comité Social et Économique en 2021. De nouvelles lignes d’évolution professionnelle ont été créées ainsi que de nouvelles compétences et de nouveaux « référentiels métiers ».
Ce passeport d’évolution professionnel sera intégré dans le SIRH afin d’en faciliter son utilisation par les responsables de service.

Article 4.4 : Fidélisation du personnel

L’ancienneté passée au sein de l’UES Santé Saint Paul est reconnue comme une valeur forte, qui doit se traduire par une reconnaissance et une valorisation de cette dernière. 

A ce titre, trois mesures sont appliquées au sein de l’établissement : 

Complément de salaire DOM
Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, il a été acté que les personnels qui atteignaient deux années d’ancienneté au sein de l’UES Santé Saint Paul bénéficiaient d’un complément de salaire lui permettant d’atteindre une rémunération annuelle de 40% au-dessus de celle prévue par la Rémunération Annuelle Garantie par la Convention Collective.

Médailles du travail
Les salariés concernés sont mis à l’honneur à l’occasion d’une manifestation spéciale. Tous les deux ans, la Direction de l’UES Santé Saint Paul organise une cérémonie de remise des médailles du travail. L’ensemble du personnel est convié.


Une médaille honorifique après le Grand Or est créée spécialement au sein de l’UES Santé Saint Paul. A partir de 35 ans de travail réalisé dans un DOM ou à l’étranger, soit 46 ans et 7 mois de travail réalisé en métropole, les salariés qui en font la demande bénéficieront de la « médaille Platinium ».

En plus de la remise de médailles du travail, l’ancienneté des salariés concernés au sein de l’UES Santé Saint Paul est valorisée par le versement d’une indemnité calculée sur la base des anuités travaillées au sein de l’UES Santé Saint Paul.

Jours d’ancienneté supplémentaire
La communication concernant le dispositif existant d’attribution d’un jour d’ancienneté supplémentaire (congé d’entreprise) pour les salariés ayant plus de 25 ans d’ancienneté sera renforcée auprès des salariés. 

Pour rappel, à compter du 25ème anniversaire de présence au sein de l’établissement, l’attribution de jours complémentaires d’ancienneté d’entreprise est acquise par tranche de 4 années au lieu de 5 années. Ainsi, par exemple, un salarié se verra attribuer un jour supplémentaire d’ancienneté dès la 29ème année au lieu de la 30ème année.

Entretien seconde partie de carrière 
Dans le cadre de l’accord sénior signé entre les parties, il est déjà acté que tout salarié atteignant l’âge de 50 ans pouvait à sa demande bénéficier d’un entretien de seconde partie de carrière.

Afin de mieux définir les contours de cet entretien et d’aider les salariés et les responsables à en mesurer les enjeux, la Direction s’engage à encadrer cet entretien dans le SIRH.

Article 4.5 : Valoriser les talents
Afin de favoriser la qualité de vie au travail et de reconnaitre les connaissances ou compétences de ses salariés en dehors du champs professionnel, l’UES Clinique Saint Paul favorise la mise en place d’ateliers ou d’expositions permettant aux collaborateurs de partager un talent extra-professionnel.
Ainsi chaque année en collaboration avec le Comité Social et Économique (CSE), l’UES Santé Saint Paul organise une journée dit « des talents ». Le programme de cette journée regroupe des activités dans plusieurs domaines et permet de mettre en avant des activités extra professionnelles (compétences artistiques, culinaires, etc).
De manière plus régulière, les salariés intéressés pourront faire connaitre ou exposer leur talent dans un lieu dédié.  
Titre 5 – Amélioration du bien-être au travail

Article 5.1 : Actions concourant au bien être

Aménagement des locaux et des postes de travail
L’aménagement des locaux et des postes de travail est un facteur important dans la 
qualité de l’exercice de l’activité. Ils ont une incidence sur le bien-être physique et mental, ainsi 
que sur les relations de travail entre les salariés et la qualité du travail effectué. 
L’organisation du travail ainsi que la nature des tâches à accomplir doivent être prises en 
compte dans l’aménagement des locaux de travail. 

Ces éléments conditionnent l’engagement et l’efficacité des individus et des équipes. 

Que ce soit dans le cadre d’espaces existants, de nouveau espaces de travail, de 
réaménagement et/ou de rénovation d’espaces, la Direction de l’UES Santé Saint Paul, s’engage à mettre en place une démarche prenant en compte l’ergonomie des espaces de travail dès leur phase de conception et d’élaboration du cahier des charges. 

Ainsi, lors d’aménagements de locaux de travail en espace collaboratif, il sera veillé à ce que 
les activités concernées soient compatibles entre elles, que les espaces de travail 
permettent à chacun d’évoluer dans un cadre favorisant le bien-être au travail, que l’intimité 
nécessaire soit respectée et que la luminosité et le niveau sonore de ces espaces soient 
adaptés en conséquence. 

Les aménagements de locaux, et plus particulièrement les postes de travail, devront par ailleurs 
tenir compte, pour déterminer la nature du type de poste de travail retenu (bureaux, espaces 
partagés ...), des fonctions et des responsabilités de chaque salarié.

De même, une attention particulière sera portée aux espaces de convivialité et à 
l’aménagement permettant de maintenir la communication physique régulière entre les 
salariés.

Activités culturelles et sportives
Des activités culturelles en partenariat ou non avec le Comité Économique et Social (CSE) ont été mises en place au sein de l’UES Santé Saint Paul afin de favoriser les liens entre les salariés. Mais aussi pour permettre à certain de pratiquer notamment une activité physique.

Ces activités sont à ce jour : yoga, foot et jeux inter-entreprises, théâtre et musique.

Les parties s’engagent à maintenir ces activités et en développer d’autres.

Article 5.2 : Mise en place de démarches de prévention dans le domaine de la santé au travail

a) Mise en place d’actions et de campagnes de prévention

Chaque année, la Direction de l’UES Santé Saint Paul mettra en place des actions de sensibilisation au profit des salariés (travail de nuit, addictions, sport, nutrition, prévention contre le stress, etc).

Les thèmes annuels (au nombre de 3) ainsi que les dates seront choisis en concertation entre la Direction et le Comité Social et Économique (CSE) lors de la première réunion de l’année sur la Santé, la Sécurité et les conditions de travail du Comité Social et Économique (CSE).

Le médecin du travail ainsi que les salariés qui disposent de connaissances et compétences sur les thèmes reconnus seront pleinement associés à ces derniers.



b) Mise en place d’actions en faveur des personnes en situation de handicap

Un accord a été signé en ce sens entre les parties. Dans cet accord, plusieurs mesures ont été prises afin d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés concernés par un handicap

Titre 6 – Conciliation vie personnelle et professionnelle

Article 6.1 : Services facilitant la vie quotidienne

Les parties souhaitent permettre à chaque salarié de s’épanouir tant personnellement que professionnellement. 

Dans la continuité des actions déjà menées en interne dans le cadre de la qualité de vie au travail, il est proposé de faire bénéficier à tout salarié intéressé, des services permettant de mieux gérer sa vie au quotidien. 

Les services proposés actuellement, en lien avec le CSE, sont l’achat à tarif préférentiel de paniers fruits/légumes, ainsi que la livraison de ces derniers sur sites, l’aide au soutien scolaire via une plateforme, la proposition de tarifs préférentiels ou avantages auprès de divers partenaires (hôtels, compagnies aériennes…).

Par ailleurs, l’achat de plateau repas auprès de Nutripaul sera rendu possible pour tous les salariés de l’UES Santé Saint Paul. Il en sera de même pour les besoins d’un service traiteur.

La Direction de l’UES Santé Saint Paul continuera à développer son projet de crèche d’entreprise dans les locaux de la future extension.

Article 6.2 : Des mesures permettant l’équilibre des temps de vie et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle

Les parties conviennent que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle est une composante essentielle de la qualité de vie au travail (QVT).

La Direction de l’UES Santé Saint Paul s’engage à poursuivre la mise en œuvre d’actions offrant des solutions permettant de prendre en compte dans le respect des besoins de l’entreprise, les projets et contraintes personnels des salariés.

A titre d’exemples, ces actions sont :
Le respect de l’équilibre entre vie privée et professionnelle : anticiper les changements de plannings ponctuels à la demande de la Direction, ne pas solliciter les salariés pendant leurs congés ou absences, veiller à la prise des congés ou jours de récupération.
Optimisation des réunions : planifier les réunions dans des plages horaires 9h-18h, sauf urgence ou spécificité des services. Rédiger systématiquement des comptes rendus consultables par les personnes n’ayant pu assister à la réunion.
Veiller au bon respect de la charte relative au droit à la déconnexion numérique et au bon usage des outils numériques professionnels en vigueur au sein de l’établissement.
Organiser des réunions de préparation à la retraite pour aider les salariés à finaliser leur dossier et préparer la transition vie professionnelle/retraite.
Aider les salariés à la réalisation de leurs démarches administratives, par l’accompagnement d’une assistante sociale.
Par ailleurs, les parties conviennent de rappeler que dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes du 9 avril 2019, ces dernières se sont déjà engagées à mener des actions afin d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle :
Jours enfant malade : 4 jours accordés au lieu des 3 prévus par la convention collective.
Cumul des heures dites de grossesse : afin d’en bénéficier avant ou après le congé maternité.
Journée rentrée scolaire : possibilité d’aménager, dans la mesure du possible et sous réserve du bon fonctionnement du service, les horaires de travail le jour de la rentrée scolaire.
Heures liées à l’accueil d’un enfant né ou adopté : 
Pour les pères : dans les 3 premiers mois après la naissance de l’enfant, possibilité de bénéficier d’un crédit d’heures correspondant à 5% du temps travaillé au cours de la période citée ci-dessus et cela dans la limite de 21h. 
Pour les mères : dans les 3 premiers mois suivant leur reprise de congé maternité, possibilité de bénéficier d’un crédit d’heures correspondant à 5% du temps travaillé au cours de la période citée ci-dessus et cela dans la limite de 21h. 
Dans les deux cas, en cas d’absence suite au congé de maternité pour la mère ou suite à la naissance de l’enfant pour le père, quel qu’en soit le motif (congés annuels, congé sabbatique, heures de grossesse, congé parental d’éducation…), les heures liées à l’accueil d’un enfant ne seront calculées que sur le reliquat du temps de travail restant, sans que l’on puisse aller au-delà de la période de 3 mois.

Ces heures devront être utilisées par journée complète au fur et à mesure de leur acquisition. Les journées non prises ne seront pas dues ni compensées financièrement. Elles seront définitivement perdues.

Article 6.3 : Mise en place du télétravail 

Le nombre de salariés souhaitant bénéficier de la possibilité de télétravailler s’est accru depuis la crise sanitaire. C’est pourquoi, le télétravail, au sein de l’UES Santé Saint Paul, a fait l’objet d’un accord.

Cet accord fera l’objet d’un suivi particulier.

Titre 7 – Suivi de l’Accord

Le suivi du présent accord sera présenté une fois par an aux Représentants du Personnel.








Titre 8 – Durée et mise en œuvre de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et est applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail. 

Dans les 6 mois précédant la fin de l’Accord, la Direction de L’Unité Économique et Sociale Santé Saint Paul réunira les Représentants du Personnel afin d’examiner le renouvellement de ce dernier.
Pour les détails d’application de cet accord et pour tout ce qui n’y serait pas stipulé, les parties déclarent se référer à la réglementation en vigueur.

En cas de difficultés d'application, les parties signataires se réuniront à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les aménagements à apporter.

Les différends d’interprétation ou autres concernant le présent accord seront réglés à l’amiable entre la direction et les Représentants du Personnel. Dans ce cas, il sera établi un accord interprétatif ou d’application entre les parties.

En cas de désaccord, le litige sera porté devant la juridiction compétente.


Titre 9 – Dépôt et publicité de l’Accord

Le présent Accord sera déposé par L’Unité Économique et Sociale Santé Saint Paul à l’unité territoriale de la DIRECCTE de Fort de France en deux exemplaires.

Un exemplaire sera également envoyé au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Fort de France conformément aux articles L 138-31 du code de la sécurité sociale et D 2231-2 et suivants du code du travail.

Un exemplaire sera publié dans la base de données nationale.

Cet accord sera affiché sur le tableau d’affichage de la Direction et disponible, sur simple demande auprès de la Direction. Il sera également disponible sur le logiciel documentaire partagé   de l’UES (YES).

Une copie sera transmise aux représentants du personnel.


Fait à Fort de France, le 13 décembre 2021

En 6 exemplaires originaux dont :

2 pour la DIRECCTE,
1 pour chaque section syndicale, soit 2,
1 pour la Direction,
1 pour le conseil des Prud’hommes.





Pour les organisations syndicales : 
					
La Déléguée Syndicale UGTM	                                        Le Délégué syndical CDMT Santé

			



Pour l’UES Santé Saint Paul:
Le Directeur Adjoint,