Le présent accord est conclu :
Entre d’une part,
La Société par Action Simplifiées (SAS) Cegelec Perpignan au capital de 4.112.784 Euros, ayant son siège social au 335, rue Louis Delaunay – Zone industrielle Nord – 66000 PERPIGNAN, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Perpignan sous le n° 537 915 670, représentée par Monsieur ……………., son Président, 
Et d’autre part,
Les Organisations Syndicales Représentatives des Cadres, Techniciens, Agents de Maîtrise et assimilés, au sein de la société Cegelec Perpignan,
Pour la CFE-CGC BTP, Monsieur ……………………………, Délégué Syndical

PREAMBULE
Dans la continuité de la mise en place d'outils collaboratifs à distance et de digitalisation de ses activités et en réponse aux demandes des collaborateurs, il est apparu nécessaire de développer au sein de Cegelec Perpignan la possibilité de recourir au télétravail.
Le présent accord s'inscrit clairement dans une démarche de Qualité de Vie au Travail engagée par Cegelec Perpignan et a notamment pour but de permettre aux collaborateurs une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle grâce à la flexibilité permise par le télétravail.
Ce mode d'organisation du travail constitue une opportunité intéressante d'adaptation de Cegelec Perpignan à certaines évolutions :
La nature des activités de Cegelec Perpignan place chacune de ses Entreprises au cœur du développement et de l'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication.


Les activités de Cegelec Perpignan avec périmètre géographique défini nécessitant de la souplesse dans l'organisation du temps de travail, la présence ne constitue pas nécessairement un élément essentiel de la réussite des projets menés.
L'engagement RSE (Responsabilité Sociétale Entreprise) de Cegelec Perpignan entraine la mise en place d'actions concrètes pour diminuer les facteurs de pollution engendrés par l'utilisation intensive des moyens de transport et vise à soulager ses collaborateurs de temps de trajets domicile/travail importants.
La mise en place du télétravail doit permettre de renforcer les engagements de Cegelec Perpignan en matière d'égalité professionnelle.

Lorsque l'emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d'organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l'environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d'organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d'autonomie dans l'exercice des missions professionnelles.

Un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d'organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuel entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

C'est dans ce contexte, et conformément aux dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail que Cegelec Perpignan a engagé des négociations avec les délégués syndicaux, afin de parvenir à la définition d'un statut homogène de recours au télétravail.

Le présent accord se substitue aux usages qui existaient au sein de Cegelec Perpignan.













Titre 1 – Cadre du télétravail


Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s'applique aux collaborateurs de Cegelec Perpignan en contrat à durée indéterminée ayant plus de 6 mois d'ancienneté, qui répondent aux critères d'éligibilité détaillés au Titre Il, à l'exception des catégories suivantes :
Les apprentis, stagiaires et titulaire de contrats en alternance sont exclus du bénéfice du télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation ainsi qu’un accompagnement présentiel par leur tuteur.
Les collaborateurs à temps partiels n'ont accès au télétravail qu'à la condition que leur temps de travail soit au moins égal à 80% d'un temps complet.

Article 2 – Définition du télétravail

L'article L.1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail.

Le télétravail chez Cegelec Perpignan consiste en la possibilité pour un collaborateur d'exercer durant certains jours, son activité à domicile, et validé par son manager conformément aux conditions définies ci-après, au moyen des outils de communication informatiques mis à sa disposition par l'entreprise, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.
Ce dispositif est réservé aux salariés répondant aux critères et aux conditions d'éligibilité au télétravail.

Article 3 – Mode d’exercice du télétravail

Le télétravail au sein de Cegelec Perpignan se décline sous deux formes, à savoir le télétravail flexible, ou le télétravail occasionnel.

Chaque manager détermine les modalités particulières d'exercice au sein de son équipe et fixe des dates de réunions d'équipe régulières afin d'assurer tant le bon fonctionnement de son service que l'intégration réussie des collaborateurs en télétravail.


L'exercice du télétravail ne justifie pas l'absence aux réunions ou évènements où la présence physique du collaborateur est nécessaire (réunions internes ou externes, formations, déplacements professionnels, séminaires etc.).

Le manager assure la transmission des informations auprès des collaborateurs de son équipe, y compris ceux en télétravail, afin qu'ils ne soient pas pénalisés dans l'exercice de leurs missions.

Article 4 – Lieu de télétravail

Le télétravail s'exerce exclusivement au domicile du collaborateur, soit le lieu de résidence habituel en France tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines et figurant sur le bulletin de paie.

Le domicile du collaborateur doit répondre à l'ensemble des critères suivants :
Être pourvu d'une connexion internet avec un débit suffisant (hors partage de connexion avec les mobiles personnels)
Avoir un espace organisé et adapté au travail, propice au calme, à la concentration et à la confidentialité
Être conforme aux normes de sécurité électrique en vigueur.

Article 5 – Accès au télétravail 

Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail au même titre que les autres salariés, conformément à l'article L5213-6 du Code du travail.
En plus des préconisations pouvant être faites par le médecin du travail, les critères d'éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et la Direction.
Une priorité est accordée  aux  travailleurs  handicapés,  lors  du  passage  en  télétravail, en  cas  de circonstances exceptionnelles.


Titre 2 – Télétravail flexible

Article 6 – Conditions d’éligibilité 


6.1- Eligibilité des postes

A titre liminaire, les parties rappellent que le principe fondamental dans l'étude de l'éligibilité des postes reste la priorité donnée à la mission confiée et au service client.


De façon générale, le salarié devra occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service et de l'équipe.

En outre, le poste sera éligible au télétravail sous réserve que les tâches spécifiques de ce dernier, la nature des outils et applications informatiques utilisés et leur fréquence d'utilisation soient compatibles avec l'exercice du télétravail.

De même, en raison des impératifs de sécurité des données et en l'état actuel des moyens technologiques, seuls les postes dont l'exercice des missions en dehors des locaux de l'entreprise n'est pas susceptible de porter atteinte à la sécurité des données ou aux processus opérationnels sont éligibles au télétravail. A ce titre, un salarié ne pourra être éligible au télétravail que s’il a suivi au préalable le dernier e-learning cyber sécurité proposé par le Groupe Vinci Energies.

Compte tenu de leurs contraintes, certains postes ne sont pas éligibles au télétravail.
 Ainsi, le télétravail ne pourra être accordé aux salariés :

Dont le poste requiert une présence physique permanente sur site, sur chantier ou chez le client
Dont les conditions et environnement de travail ne peuvent être reproduits en tout ou partie à
domicile;
Dont l’activité   nécessite   le travail sur  des  documents   non  dématérialisés   ou   non dématérialisables ;
Dont l'activité nécessite le travail sur des documents confidentiels ou des données personnelles au sens de la réglementation en vigueur.

Le changement de poste du télétravailleur met fin de plein droit au télétravail.
Toutefois, si le nouveau poste exercé répond  aux  conditions  d'éligibilité  du  présent  accord,  le collaborateur concerné peut formuler une nouvelle demande de télétravail.

6.2 – Eligibilité des collaborateurs

L'exercice du télétravail est également conditionné :

À l'autonomie effective du collaborateur dans son poste et dans l'organisation de son temps de travail,

Au niveau limité d'interactions nécessaires quotidiennement avec les membres de son équipe,
Ou à toute  autre  raison  objective  qui  contreviendrait  à  garantir  un  niveau  équivalent  de performance.


Article 7 – Conditions d’éligibilité 

7.1 – Demande initiale

Le collaborateur qui souhaite opter pour le télétravail flexible doit au préalable procéder à une demande par mail auprès de son manager (avec copie au service RH).

La demande de télétravail est étudiée par le manager au regard des conditions d'éligibilité déterminées au Titre Il du présent accord.

Dans un délai qui ne peut excéder un mois suivant la réception de la demande, le manager reçoit le collaborateur pour l'informer de la suite donnée à sa démarche.

Au cours de l'entretien, lorsque la demande de télétravail concerne un collaborateur et un poste qui y
sont éligibles, le manager peut :
Donner son accord;
Refuser ou reporter la demande de télétravail. Le manager informe, dans ce cas, le collaborateur des motifs justifiant sa décision.

Cette réponse, qu'elle soit positive ou négative, est ensuite confirmée au collaborateur par écrit et transmise au service des Ressources Humaines.

Le collaborateur qui n'a pas eu de réponse dans le délai d'un mois peut solliciter le service Ressources Humaines pour un entretien à ce sujet.

La mise en place du télétravail donnera obligatoirement lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail du salarié. En cas de changement de poste du salarié cet avenant deviendra caduc.
Cet avenant précisera notamment :
- la date de démarrage du télétravail et de la période d’adaptation
- Le nombre de jours télétravaillés par mois dans la limite de 1 jour par semaine et 4 jours par mois civil, dans la limite de 40 jours par an
- l’adresse du lieu principal où s’exerce le télétravail
- les équipements mis à sa disposition et leurs conditions d’utilisation






7.2 – Période d’adaptation

Une période d’adaptation d’une durée de 2 mois à compter de la date de mise en œuvre du télétravail sera prévue par l’avenant au contrat de travail. Cette période permettra à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.

Pendant cette période, les deux parties seront libres de mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance d’une semaine. Cette décision est notifiée par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge. Le salarié retrouve alors ses conditions d’emploi antérieures.

7.3 – Mise en œuvre

Les jours de télétravail doivent être déclarés par mail et validés par le responsable hiérarchique préalablement à leur réalisation.
Un délai de prévenance de 2 jours ouvrés doit également être respecté avant toute demande de jour de télétravail. De manière exceptionnelle et avec l'accord du manager, il est possible de déroger à ce délai de prévenance.
En absence de suite donnée par le manager, le salarié considérera que la journée de télétravail est accordée.

7.4 – Réversibilité

Le collaborateur concerné peut mettre fin, à tout moment, à la situation de télétravail dans le respect d'un délai de prévenance d'un mois.

Le manager peut sans délai de prévenance, mettre fin au télétravail, dans les cas où :

La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction,
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison d'une 
évolution de l'activité et/ou de l'organisation du service, ou en raison d'un ou plusieurs départs et/ou d'absences de salariés,
Les critères d'éligibilité ou d'aptitude individuelle au télétravail ne sont plus remplis,
Le lieu d'exercice du télétravail ne répond plus aux règles édictées par le présent accord.

Il respecte un délai de prévenance d'un mois et informe par écrit le collaborateur des motifs justifiant sa décision.



La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise et dans son équipe de travail, ainsi que, le cas échéant, la restitution du matériel mis à sa disposition dans le cadre des tâches réalisées en télétravail.

Article 8 – Fréquence et nombre de jours travaillés 

Le recours au télétravail flexible ne doit pas conduire à l'éloignement ou à la mise à l'écart du salarié. Les métiers de la société Cegelec Perpignan impliquent un besoin de communication régulier entre les salariés et les membres de leur équipe et entre les salariés et la direction.
La mise en œuvre du télétravail est par conséquent limitée à 4 jours par mois civil et au maximum à 1
jour par semaine et 40 jours par an.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre que par journée entière et ne peut être défini sur un jour fixe. Les parties conviennent que les jours de télétravail non effectués ne sont ni reportables sur d'autres semaines, ni cumulables.


Titre 3 – Télétravail occasionnel

L'article L 1222-11 du Code du travail prévoit qu'en cas de circonstances exceptionnelles « notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Le télétravail occasionnel chez Cegelec Perpignan a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d'urgence.
Le télétravail occasionnel peut être mis en place par journée(s) à l'initiative du salarié ou de la Direction dans les cas suivants :
Pics de pollution,
Graves intempéries (neige, épisode caniculaire...), 
Grève importante des transports publics, Pandémie,
Aménagement de poste, avis médical,
Etc...

Il est réservé aux salariés éligibles au télétravail et disposant notamment, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d'outils de travail à distance mis à leur disposition.
Toutefois, des assouplissements dans l'appréciation des conditions d'éligibilité pourront être étudiés au cas par cas pour tenir compte de ces situations inhabituelles et imprévisibles ou d'urgence.



Le salarié souhaitant bénéficier d'une d'autorisation exceptionnelle de télétravail doit obligatoirement en faire la demande préalable par courriel auprès de son manager qui est libre de l'accepter ou non. Une réponse est apportée par courriel dans les meilleurs délais.


Titre 4 – Modalités de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail


Article 9 – Plage horaire du télétravail 

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'entreprise.

Le passage au télétravail n'a donc pas pour conséquence de modifier l'horaire habituel de travail ou l'amplitude de travail effectif applicable au sein des locaux de l'entreprise.

Le télétravailleur s’engage à organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos définies par le Code du Travail ou toute autre disposition conventionnelle.
Pour rappel, tout salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire.
Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Pour le salarié soumis à un décompte horaire quotidien, ce dernier se doit de respecter les horaires de travail et l'organisation du temps de travail tels que prévus par son contrat de travail, le règlement intérieur, l'accord d'entreprise relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail et les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Il dispose d'une autonomie qui lui permet de gérer son temps de travail et l'organisation de son travail de manière autonome selon ses horaires de travail habituels. Toutefois, afin de pouvoir organiser son travail, assurer un suivi de ses missions et coordonner sa production avec les autres services, le salarié s'engage à être joignable pendant les plages horaires de travail habituelles de la société par mail, téléphone, messagerie instantanée ou outils collaboratifs (Skype, Teams ...).





Pour les cadres et ETAM au forfait-jour il est rappelé que l'organisation de travail est fondée sur un haut niveau d'autonomie et de responsabilité rendant impossible tout recours à un décompte en heures.

Néanmoins pour garantir la fluidité du management à distance, il est convenu que les horaires de joignabilité soient arrêtés d'un commun accord lors de l'entretien de mise en place du télétravail en tenant compte des horaires habituels de travail.

Article 10 – Charge de travail

Les tâches confiées dans le cadre du télétravail sont réputées correspondre à la charge de travail habituelle du salarié.
Le salarié communique avec son manager sur l'avancement de ses travaux lors de son retour dans les locaux de la société. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra être réajustée si nécessaire.

Le salarié doit, en outre, avertir son manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou de mal être résultant de sa situation de télétravail, afin de trouver une solution au plus vite.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses temps de travail via le système de pointage.
Pour l'ensemble des collaborateurs soumis au régime du télétravail flexible, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé tous les ans dans le cadre de l'entretien individuel de management ou des entretiens relatifs à la charge de travail pour les cadres au forfait.


Titre 5 – Droits et obligations du télétravailleur


Article 11 – Mise à disposition et utilisation de l’équipement de travail

Si la prise en charge par l’employeur des coûts découlant directement de l’exercice du télétravail n’est plus directement imposée par le code du travail, l’employeur reste tenu de prendre en charge les frais professionnels engagés par les salariés dans le cadre de leur activité professionnelle.




Ainsi, les frais liés à l’exercice du télétravail flexible seront pris en charge par l’entreprise dans le cadre d’une indemnité globale et forfaitaire, à hauteur de 10 euros par mois selon le barème URSSAF 2020, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine.

Cette somme couvrira l’ensemble des frais liés à l’exercice du télétravail flexible (électricité, chauffage, abonnement internet…). Conformément à l’information du 18 décembre 2019 du réseau des URSSAF, cette somme sera exonérée de cotisations et contributions sociales.

Les frais de télétravail occasionnel, décrit au titre 3, seront fixés conformément à la réglementation en vigueur au moment de la survenance des circonstances exceptionnelles.

L'entreprise fournit au collaborateur en télétravail un ordinateur portable, lorsque le collaborateur n'est pas déjà équipé et d’un téléphone portable si celui-ci est susceptible d’être joint par téléphone.
Le collaborateur en télétravail est responsable de l'équipement qui lui est confié et en assure la bonne conservation.

Le télétravailleur bénéficie des services habituels du support informatique, comme s'il travaillait dans les locaux de l'entreprise.

Il est précisé que le matériel mis à la disposition du salarié demeure intégralement la propriété de la société et qu'il est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le télétravailleur.

Enfin, la Direction rappelle que tous les collaborateurs, qu'ils soient en télétravail ou non, sont soumis aux règles et restrictions définies dans la charte de bon usage des ressources informatiques.
Ils doivent également respecter les consignes qui leur sont transmises par le service informatique de l'entreprise.

En cas de panne ou de dysfonctionnement empêchant un collaborateur de réaliser normalement son activité en télétravail, il doit en informer sans délai son manager.
Le collaborateur pourra contacter le support informatique pour tenter de résoudre l'incident.

Le cas échéant et dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques, le collaborateur devra de lui-même prendre l'initiative de venir travailler dans les locaux.
En tout état de cause, le manager pourra demander au collaborateur de poursuivre son activité au sein des locaux de l'entreprise dans l'attente de la résolution du problème technique.



Lorsque la situation de télétravail prend fin de manière permanente, pour quelque raison que ce soit, le collaborateur, ayant bénéficié d'un équipement de travail aux seules fins de l'exercice du télétravail, s'engage à le restituer sans délai.

Article 12 – Santé et sécurité

Le collaborateur en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de Cegelec Perpignan. De même, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en télétravail. Elles doivent être strictement respectées par le manager et le collaborateur dans les mêmes conditions qu'un travail exécuté dans les locaux de Cegelec Perpignan.
Il est rappelé qu'au sens des articles L.1222-9 du Code du Travail et L.411-1du Code de la Sécurité Sociale, les accidents   survenus sur   le lieu où est  exercé   le  télétravail   pendant   l'exercice  de  l'activité professionnelle bénéficient d'une présomption de caractère professionnel. Le salarié fournit, au plus tard dans les 24 heures de la survenance de l'accident, les éléments nécessaires à l'entreprise qui effectuera la déclaration d'accident de travail.

Article 13 – Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.
En vertu de ce principe, le télétravailleur a droit aux tickets-restaurant au même titre qu’un salarié physiquement présent dans l’entreprise dès lors qu’il remplit les conditions posées par la réglementation, en l’occurrence que son repas soit compris dans l’horaire journalier (c. trav. ).

Il en va de même pour toutes les règles relatives au déroulement de la carrière professionnelle du salarié et à la vie dans l’entreprise.
Le salarié en télétravail qui contrevient aux règles applicables au sein de l'entreprise s'expose aux sanctions prévues dans le règlement intérieur et la convention collective.
L'employeur a, vis-à-vis des télétravailleurs, les mêmes obligations que celles qu'il a à l'égard de tout autre salarié.

Article 14 – Respect de la vie privée

L'entreprise s'engage à respecter la vie privée du collaborateur en télétravail.
La mise en œuvre du télétravail ne doit en aucun cas conduire à des abus qui contreviendraient au respect de la vie privée des télétravailleurs.


Article 15 – Protection des données et confidentialité

Conformément au Règlement Général sur la Protection des Données du 27 avril 2016 et aux dispositions de la loi n°78-17 « Informatique et Libertés » du 6 janvier 1978 modifiée, le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de protection des données telles qu'en vigueur au sein de Cegelec Perpignan.

Il assure également la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Aucun tiers n'étant autorisé à utiliser le poste de travail, le collaborateur s'engage à verrouiller l'accès de son matériel informatique quand cela est nécessaire afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Article 16 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Préalablement au passage en télétravail, le collaborateur informe son assureur du fait qu'il est amené à
effectuer du télétravail avec du matériel appartenant à son employeur.
Il remet à ce dernier une attestation « multirisques habitation » couvrant le télétravail.
La société prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Article 17 – Déconnexion

Les télétravailleurs bénéficient du droit à la déconnexion dans les mêmes conditions que les salariés travaillant intégralement sur site et conformément à l'accord d'entreprise en vigueur.

Par conséquent, sauf en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service, le télétravailleur veillera pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.


Titre 6 – Dispositions finales


Article 18 – Clause de rendez-vous et de suivi


Pour assurer l'effectivité du présent accord les parties s'accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord.

L'objectif de cette clause est d'assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre du télétravail au sein de Cegelec Perpignan.

Chaque partie pourra ainsi prendre l'initiative d'inviter la partie cocontractante au rendez-vous périodique en respectant un délai de prévenance d'un mois, étant précisé qu'une périodicité annuelle semble aujourd'hui satisfaire aux objectifs visés.


En cas de différends liés à l'interprétation du présent accord, les parties conviennent dès à présent de se référer aux dispositions légales en vigueur à date de sa conclusion.

Article 19 – Durée de l’accord, modalités de révision et de dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

Article 20 – Entrée en vigueur et publicité

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021 après avoir été régulièrement déposé, conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du Code du travail, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de la conclusion de l'accord.

Fait à Perpignan le 25/11/2020

Pour la société CEGELEC Perpignan
……………………………

Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour le syndicat CFE-CGC
…………………………….




ANNEXE 


 Bonnes pratiques liées au télétravail :

Le délai de prévenance pour le télétravail flexible est de 2 jours ouvrés ; 
Le passage au télétravail n'a pas pour conséquence de modifier vos horaires habituels de travail ou l'amplitude de travail effectif applicable au sein des locaux de l'entreprise.
Vous utilisez votre PC professionnel qui vous a été fourni et vous privilégiez l’utilisation de TEAMS pour toute conversation téléphonique qui s’avère utile, l’objectif n’étant pas d’utiliser votre téléphone personnel si vous n’êtes pas doté d’un téléphone professionnel ;
Vous traitez vos mails et limitez votre accès au serveur afin de ne pas ralentir votre connexion, vous prenez l’habitude de travailler sur Onedrive pour faciliter l’accès à vos données ;
Vous exercez ce télétravail à votre domicile principal, adresse connue par notre service Paie ;
Vous privilégiez une ambiance saine de travail, vous ne recevez pas de visites pendant vos heures de télétravail et limitez les bruits ambiants. Vous vous engagez à ce que votre poste de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail ;
Vous accusez réception des éventuels mails qui vous seront envoyés pour traitement ;
Régulièrement et notamment lors des entretiens individuels et professionnels, vous ferez le point avec votre manager sur le dispositif du télétravail (compatibilité avec vos missions, points bloquants, avantages, …) 
Si vous rencontrez des difficultés pour réaliser ou achever des travaux qui vous ont été confiés, vous devrez nous prévenir afin de trouver des solutions appropriées aussi rapidement que possible ;
Vous nous informez de toutes difficultés informatiques que vous rencontrerez : panne, mauvais fonctionnement, (…)
Vous êtes tenus de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement qui pourraient être dangereux et créer des situations à risques pendant votre temps de travail ;
Vous vous engagez à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur et prenez toutes les précautions utiles et nécessaires pour préserver la confidentialité et l’intégrité des données confiées ;
Vous avez suivi le e-learnig de VINCI Energies sur la Cybersécurité ;