ACCORD D’ENTREPRISE 
EN FAVEUR DE l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES



La société DUFRY France, dont le siège social est situé 455 Promenade des Anglais – l’Arénas – Immeuble le Phare – 06200 NICE, Immatriculée au Registre du Commerce sous le n° 54201551600  représentée par M en qualité de Directeur Général
D’une part,

Et,
Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise :

C.G.T. : représenté par, agissant en qualité de Déléguée Syndicale

U.N.S.A. : représenté par, agissant en qualité de Délégué Syndical

D’autre part,

Préambule

Le plan d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Dufry France étant arrivé à échéance le 20 Novembre 2020, l’entreprise, souhaite signer un accord d’Entreprise sur le sujet.

La question de l’égalité professionnelle est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise.
L’entreprise doit donc non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements.

Convaincues que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un vecteur de performance et d’équilibre social, les parties signataires du présent accord s’engagent à tout mettre en œuvre pour assurer cette égalité.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société DUFRY France. L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence. 
Ne sont pas pris en compte :
Les apprentis
Les titulaires d’un contrat de professionnalisation
Les salariés mis à disposition de l’entreprise par une entreprise externe
Les salariés expatriés
Les salariés absents plus de la moitié de la période de référence

Cet Accord  s’applique à tous les établissements de DUFRY France, Guadeloupe et Nice.

Etat des lieux général

En vue de déterminer une véritable politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes l’entreprise a, dans un premier temps, procédé à un état des lieux de la situation en données chiffrées.

La situation au sein de l’entreprise au 01/01/2021 :


On peut noter que :
71.74 % de l’effectif de Dufry France est féminin
38.46 % du personnel Cadre est féminin
82.35 % du personnel Agent de Maitrise est féminin

Après avoir réalisé ce diagnostic exhaustif de la situation, l’entreprise DUFRY France décide  de mettre en œuvre les actions suivantes :

-	Les conditions d’accès à l’emploi et à la mixité des emplois
-	La formation
-	La promotion interne
-	La rémunération effective
-	L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1- Conditions d’accès à l’emploi et à la mixité des emplois

Les salariés de Dufry France peuvent être distingués de la façon suivante :
Personnel attaché aux magasins
Personnel de structure

S’agissant du personnel attaché aux magasins, les métiers présentent  une dominante fortement liée à la vente, aux activités de conseil clients, et aux encaissements.

Ces postes sont principalement occupés par des femmes. En effet, la situation démontre que 80 % de cet effectif  sont des femmes, contre 20 % pour la population masculine.

S’agissant du personnel de structure, métiers administratifs, ou acteurs des entrepôts la situation démontre que la population masculine est supérieure 64.70 %, contre 35.30 % pour la population féminine. 

L ‘analyse impose qu’à ce jour, la société Dufry France est acteur du renforcement de la mixité dans ses équipes et de la promotion professionnelle.



Le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques.
En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats.

Dans le cadre de ce processus, la société Dufry France s’engage à ne poser aucune question qui aurait pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.
Les offres d’emploi sont rédigées de façon non discriminatoire, elles sont formulées de manière neutre et ne comportent aucun terme susceptible de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

Indicateur de suivi :
Embauches de l’année civile par catégorie, par sexe, par contrat

Article 2 – Favoriser la remise à niveau ou l’adaptation aux évolutions du métier

Dans le cadre d’un congé parental d’une durée supérieure ou égale à un an, il sera proposé au (à le (la) salarié(e) de suivre une formation interne, de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée pouvant aller jusqu’à 10 jours ;

En lieu et place de la formation proposée, le (la) salarié (e) pourrait, dans les mêmes conditions mobiliser son compte personnel formation et serait autorisé (e) à effectuer cette formation pendant son temps de travail. 

Indicateurs de suivi :
Nombre de bénéficiaires de formations avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de salariés ayant utilisé leur compte personnel formation pendant leur temps de travail

Article 3 – Favoriser les promotions

Depuis déjà de nombreuses années, la société Dufry France, mène une politique volontariste de promotion professionnelle.
Ainsi, et par exemple :
Des assistants (es) sont passés du statut « Employé », au statut « Agent de Maitrise » et du statut « Agent de Maitrise » au statut « Cadre ».

La promotion des femmes dans l’encadrement (60%) est très importante.
Dufry entend poursuivre cette valorisation du personnel et le développement des compétences professionnelles.

Par ailleurs, la société Dufry France s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption), n’aient pas d’incidences sur l’évolution professionnelle des salarié (e)s concerné (e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.

Indicateur de suivi :
Répartition des promotions par catégorie et par sexe



Article 4 – Rémunération effective

L’entreprise s’efforce, lors de l’embauche de collaborateurs à l’externe, à respecter l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à formations, compétences, expériences et profils équivalents.

Cette politique de non-discrimination à l’embauche doit se poursuivre.
L’entreprise s’engage, lors des revues annuelles, à respecter une cohérence en matière de rémunération permettant de limiter les écarts de salaires entre femmes et hommes,  dès lors que le niveau de maitrise du poste et le niveau de responsabilités  sont identiques.
Par ailleurs, tout en prenant en compte la négociation du salaire inhérente à l’embauche et justifiée par l’état du marché de l’emploi, l’entreprise s’engage à limiter l’écart entre les salaires annuels bruts, dès lors que la formation, les compétences, les expériences, les connaissances et les profils soient équivalents.

Indicateurs de suivi :
Moyenne des salaires annuels par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année ou  d’une promotion par sexe et par catégorie socio professionnelle

Article 5 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale

La Société s’engage à un principe d’égalité de traitement entre les salariés.
Dans la mesure du possible, prise en compte des responsabilités familiales dans la gestion du planning, notamment :
Les jours de rentrés scolaires
Lors de maladie ou accident nécessitant la présence parentale
Les situations de garde partagée
Dans l’attribution des congés pendant les périodes de vacances scolaires

Mise en place d’un système de don solidaire de congé ou RTT, pour les salariés ayant un enfant de moins de 20 an, accidenté, malade, handicapé, nécessitant une présence du parentale.

Mise en place d’un système de don solidaire de congé et/ou RTT, afin de permettre à un salarié d’assister un(e) ascendant (e), descendant(e), conjoint(e), concubin(e) ou partenaire de pacs, en fin de vie.

Préparation des conditions de départ, d’absence et de retour de congés de maternité et/ou parentaux et/ou de paternité par :
Application du processus des entretiens avec N+1 ou le Responsable RH avant le départ pour aborder les autorisations d’absences rémunérées pour examens médicaux et la possibilité, d’aménagement d’horaires dans le cadre de la convention collective.
Garantir, pendant la période d’absence, aux collaborateurs/trices qui le désirent l’accès aux informations sur la vie de l’entreprise.
Application du processus d’entretien avec N+1 et / ou le Responsable RH dans le mois précédant le retour, ou lors de la 1ère semaine de reprise, pour valider les conditions du retour,  les formations métier, et mises à jour des règles, outils ou processus nouveaux de  l’entreprise.
Formaliser par écrit le changement de poste le cas échéant.




Indicateurs de suivi :
Nombre de jours de RTT et jours de congé « donnés »
Nombre de salariés ayant bénéficiés de jours de congé pour évènements familiaux, enfants malades
Nombre de congé de maternité, congé parental, de paternité…

Article 6 – Suivi de l’accord

Afin de vérifier l’évolution de l’égalité hommes, femmes au sein de l’entreprise et le respect des engagements pris dans le cadre de cet accord, les parties signataires conviennent que la Direction établira un rapport annuel de la situation comparée des hommes et des femmes, conformément aux dispositions des articles L2323-57 et R2323-12 du Code du Travail.

Les parties signataires conviennent que l’analyse du rapport de situation sera réalisée sur tous les titres de l’accord grâce, notamment au suivi des indicateurs ci-dessous :

Effectifs : répartition par catégorie professionnelle, âge moyen par catégorie professionnelle
Données sur les congés selon le type : congé de maternité, congé paternité,  congé parental, congé sabbatique
Données sur les embauches et les départs : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat, par motif
Promotions : nombre de promotion par catégorie professionnelle
Rémunérations : éventail des rémunérations, nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives.

Article 8 - Publicité de l'accord

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direccte de Nice et du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nice et sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.


Fait à Nice, le
En 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties


Pour la société, 					Pour le syndicat CGT, 
					



							Pour le syndicat UNSA,