ACCORD D’ENTREPRISE EPURÉO




	




ENTRE


La Direction de la Société Epuréo, dont le siège social est sis 64 quai Emile Cormerais 44800 Saint Herblain, immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 844 546 952, représentée par M. XX, Président, 



	D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative au sein d’Epuréo :

- CGT 						représentée par M. XX,



	D’autre part,



Il a été convenu ce qui suit :







Sommaire


Titre I – Dispositions Générales	4
Article 1er : Champ d’application	4

Titre II – Contrat de travail	4
Article 2 : Engagement	4
Article 3 : Contrat de travail à durée indéterminée	4
Article 4 : Contrat de travail à durée déterminée	4
Article 5 : Vacance de poste	4
Article 6 : Ancienneté	5
Article 7 : Période d’essai	5
Article 8 : Préavis	6
Article 9 : Suppression d’emploi	6
Article 10 : Indemnités de rupture du contrat	6
Article 11 : Indemnités de départ à la retraite	7

Titre III – Droit disciplinaire et règlement intérieur	8
Article 12 : Règlement intérieur	8
Article 13 : Droit disciplinaire	8

Titre IV – Classifications et rémunérations 	8
Article 14 : Classifications	8
Article 15 : Structure de la rémunération	10
Article 16 : La rémunération mensuelle brute	11

Titre V – Primes, Indemnités et frais professionnels	12
Article 17 : La prime de 13ème mois	12
Article 18 : Prime d’un demi-mois	12
Article 19 : Indemnité eau	12
Article 20 : Indemnité kilométrique vélo	12
Article 21 : Prime de médaille du travail	13
Article 22 : Allocation enfant à charge	13
Article 23 : Avantage véhicule	14
Article 24 : Aides à la mobilité géographique	14
Article 25 : Organisation de travail et indemnités de sujétion	14
Article 25.1 : Définition de l’astreinte	14
Article 25.2 : Organisation de l’astreinte	14
Article 25.3 : Durées maximales du travail et minimales de repos dans le cadre de l’astreinte	16
Article 25.4 : Indemnité d’astreinte	17
Article 25.5 : Travail posté	17
Article 25.6 : Vêtements de travail	17
Article 26 : Repas	18
Article 26.1 : Paniers	18
Article 26.2 : Indemnités de repas sur chantier	18
Article 26.3 : Titres restaurants	18
Article 26.4 : Remboursement des frais de repas	19
Article 26.5 : Non cumul des dispositifs de repas	19





Titre VI – Durée du travail	19
Article 27 : Durée du travail	19
Article 28 : Heures supplémentaires	19
Article 29 : Travail un jour férié	20
Article 30 : Organisation et aménagement du temps de travail	20
Article 30.1 : Principe : horaires collectif	20
Article 30.2 : Aménagement du temps de travail	20
Article 31 : Travail du dimanche, de nuit ou en astreinte	21
Article 31.1 : Travail du dimanche	21
Article 31.2 : Travail de nuit	21
Article 31.3 : Travail en astreinte	21

Titre VII – Congés	21
Article 32 : Congés payés	21
Article 33 : Congés pour évènements familiaux	22
Article 34 : Absence pour enfant malade	23

Titre VIII – Maladie – Accident du travail – Maladie professionnelle	23
Article 35 : Maladie – Accident du travail – Maladie professionnelle	23
Article 35.1 : Mesures générales	23
Article 35.2 : Prestations en nature	24
Article 35.3 : Prestations en espèce	24

Titre IX – Droit syndical et représentation du personnel	24
Article 36 : Droit syndical	24
Article 37 : Représentation du personnel	24

Titre X – Durée – Dénonciation – Formalités légales	24
Article 38 : Durée de l’accord	24
Article 39 : Dénonciation et modification de l’accord	24
Article 40 : Publicité et dépôt	25

Annexes	26
Annexe 1 : Grille indiciaire des salaires minimaux conventionnels	26
Annexe 2 : Schéma des périodes de prise des congés	27
Annexe 3 : Frais de repas – déplacements professionnels	28
Annexe 4 : Accompagnement de la mobilité géographique	29-31













Préambule :

La Direction de la société Epuréo et l’organisation syndicale CGT ont engagé depuis avril 2019 des discussions portant sur l’accord d’Entreprise, les 18 avril, 13 mai, 14 juin, 1er juillet, 11 octobre 2019, 20 janvier, 3 février, 5 et 19 mars 2020.

Au terme de cette négociation, la Direction de l’Entreprise et l’organisation syndicale CGT ont adopté le présent accord d’entreprise le 23 avril 2020.

Cet accord définit le statut du personnel, c’est-à-dire l’ensemble des dispositions conventionnelles régissant les relations du travail dans l’Entreprise EPURÉO.

Pour rappel, la convention collective applicable au personnel d’Epuréo est la convention des entreprises des services d’eau et d’assainissement.


TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1er : Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Epuréo. 
Un exemplaire de cet accord sera remis à tout salarié.


TITRE II– CONTRAT DE TRAVAIL

Article 2 : Engagement 

L’engagement est effectué en dehors de toute considération d’âge, de sexe, de nationalité, de croyance religieuse, de position philosophique, d’opinion politique, d’appartenance syndicale.


Article 3 : Contrat de travail a duree indeterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée est le contrat de travail de droit commun.


Article 4 : Contrat de travail a duree determinée

Les contrats à durée déterminée n’ont pas vocation à pourvoir des postes permanents.

Les salariés engagés sous contrat de travail à durée déterminée bénéficient, à fonction égale, des mêmes conditions d’emploi et de rémunération que les membres du personnel titulaires d’un contrat à durée indéterminée. La conclusion et le renouvellement du contrat à durée déterminée s’effectue conformément à la loi. Les conditions de renouvellement sont fixées par un avenant au contrat de travail.
En cas de contrat à durée déterminée supérieur ou égal à 2 mois, le délai de prévenance pour un éventuel renouvellement sera, sauf événement imprévisible, d'une semaine.


Article 5 : Vacance de poste

Les postes à pourvoir sont systématiquement portés à la connaissance des salariés par la Bourse de l'Emploi.

Les candidatures internes sont examinées en priorité pour des postes créés ou vacants ; à compétences égales, préférence sera donnée aux candidatures internes. Cette disposition s’applique notamment aux membres du personnel sous contrat à durée déterminée.


Article 6 : Ancienneté

L’ancienneté correspond à la durée des services effectifs au sein d’Epuréo, sauf stipulation particulière née du contrat de travail du salarié en cas de mutation dans le Groupe. 

Il est précisé que pour les salariés transférés dans le cadre de l’article L1224-1 et suivants du code du travail, cette indemnité sera calculée en prenant en compte la date d’embauche initiale (indiquée sur le contrat de travail).

Le temps passé en cours de contrat par les salariés, au titre du service national obligatoire, de l’appel de préparation à la défense, des périodes d’instruction ou éventuellement des périodes de mobilisation n’interrompt pas le processus d’acquisition de l’ancienneté. 


Article 7 : Période d’essai

Il est appliqué aux membres du personnel nouvellement embauchés une période d’essai de :
1 mois pour les Groupes 1, 2 et 3,
2 mois pour les Groupes 4 et 5,
3 mois pour les Groupes 6, 7 et 8.

La période d’essai peut être renouvelée une fois par accord des parties pour une durée au plus égale à la durée initiale.
Proposition écrite en est faite au salarié avant le terme de la période initiale.

Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être résilié par l’une ou l’autre des parties sans indemnité.

A l'issue de la période d'essai, le contrat de travail est confirmé par écrit.


Délai de prévenance pendant la période d’essai :
Les parties peuvent se séparer à tout moment au cours de la période d'essai sans avoir à justifier des raisons motivant cette décision.

La partie qui prend l'initiative de rompre en informe l'autre par l'envoi d'un courrier recommandé ou, à tout le moins, par remise d'un écrit en main propre contre décharge
Le préavis prend effet, pour la durée indiquée, à compter du jour de la réception ou remise de cet écrit. 

Sauf accord des parties, un préavis réciproque est applicable dans les conditions indiquées ci-après. 

1/ En cas de rupture à l’initiative de l’employeur, si l'ancienneté du salarié dans la société est :
inférieure ou égale à 8 jours : préavis de 32 heures ;
supérieure à 8 jours et inférieure ou égale à 1 mois : préavis de 48 heures ;
supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois : préavis de 2 semaines ;
supérieure à 3  mois : préavis de 1 mois. 

2/ En cas de rupture à l’initiative du salarié, si l'ancienneté du salarié dans la société est : 
inférieure à 8 jours : préavis de 24 heures
supérieure ou égale à 8 jours : préavis de 48 heures


Article 8 : Préavis

En cas de démission, la durée du préavis est de :
1 mois pour les Groupes 1, 2 et 3,
2 mois pour les Groupes 4 et 5,
3 mois pour les Groupes 6, 7 et 8,
En cas de licenciement, le préavis est fixé à :
1 mois pour les Groupes 1, 2 et 3 ayant moins de 2 ans d'ancienneté,
2 mois pour les Groupes 1, 2 et 3 ayant 2 ans d'ancienneté et plus,  
2 mois pour les Groupes 4 et 5,
3 mois pour les Groupes 6, 7 et 8.
Pendant le préavis, lorsque l'employeur a pris l'initiative de la résiliation du contrat, la personne concernée dispose chaque jour de deux heures consécutives payées pour rechercher un emploi dans la limite de cinquante heures par mois. Ces absences cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un nouvel emploi. Les absences pour recherche d'emploi peuvent être groupées avec l'accord préalable de la Direction.


Article 9 : Suppression d’emploi

Tout licenciement ou mutation vers un autre établissement résultant d’un motif économique, donnera lieu à une consultation du Comité Social Economique. 

Le licenciement économique ne peut être effectué qu’après examen des possibilités de mutations internes dans la société Epuréo et le Groupe Suez.

Pour fixer l’ordre des départs, seront prises en compte l’ancienneté effective dans la société Epuréo ou le Groupe Suez, la situation familiale et les compétences professionnelles.


Article 10 : Indemnités de rupture du contrat

Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il a 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement (article L. 1234-9 du Code du travail).

Il est précisé que pour les salariés transférés dans le cadre de l’article L1224-1 et suivants du code du travail, cette indemnité sera calculée en prenant en compte la date d’embauche initiale (indiquée sur le contrat de travail).
Cette indemnité exprimée en mois ou fraction de mois de salaire, est égale à :
2/10ème de la rémunération mensuelle de référence par année d'ancienneté dans l'entreprise entre 1 et 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; augmentée de

3/10ème de la rémunération mensuelle de référence par année d’ancienneté comprise entre 6 et 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; et de

5/10ème de la rémunération mensuelle de référence par année d'ancienneté à partir de 11 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Lorsque l’ancienneté dépasse un nombre entier d’années, le calcul de l’indemnité est ajusté en prenant en compte le dépassement prorata temporis.

Il est entendu que la « rémunération mensuelle de référence » servant de base de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement correspond au salaire minimum conventionnel, la majoration d’expérience ainsi que l’écart individuel.

Le calcul de l’indemnité de licenciement ne prend pas en compte l’ancienneté acquise dans l’une des sociétés du Groupe si cette ancienneté a déjà été prise en compte lors d’un précédent licenciement.

Le montant de l'indemnité est plafonné à une année de rémunération de référence.

Toutefois, le montant total de cette indemnité est majoré de 10 % pour les salariés de 55 ans et plus.


Article 11 : Indemnités de depart a la retraite

Départ à la retraite

Tout salarié quittant volontairement l'Entreprise pour bénéficier d'une pension de retraite est tenu d'observer un préavis égal à celui prévu en cas de licenciement (article L. 1237-10 du Code du travail et article 8 du présent accord).

En application de ces textes, le préavis légal, que le salarié partant volontairement en retraite est tenu de respecter, est donc le suivant :

 s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois maximum ;
 s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans : 2 mois maximum (article 1234-1 du Code du travail).

Indemnité de départ à la retraite 

Les salariés partant volontairement à la retraite bénéficient d'une indemnité égale à :
1,5 fois la rémunération mensuelle de référence après 10 ans d'ancienneté dans l'Entreprise ;
3,5 fois la rémunération mensuelle de référence après 20 ans d'ancienneté dans l’Entreprise ;
4 fois la rémunération mensuelle de référence après 25 ans d'ancienneté dans l’Entreprise ; 
4,5 fois la rémunération mensuelle de référence après 30 ans d'ancienneté dans l’Entreprise.

Pour le salarié qui prend l’initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier de son droit à pension, l’indemnité de départ à la retraite est majorée du montant de l’indemnité eau multiplié par cinq.

Mise à la retraite 
                                                                      
Lorsque l'employeur met fin au contrat de travail d’un salarié remplissant les conditions d‘âge légal ou, à défaut, remplissant les conditions dérogatoires légales, la durée du préavis est identique à celle valant pour le licenciement. 

Indemnité de mise à la retraite

Les salariés mis à la retraite par l'employeur bénéficient d'une indemnité calculée sur les mêmes bases que l’indemnité légale de licenciement (article 10 du présent accord).

TITRE III – DROIT DISCIPLINAIRE ET REGLEMENT INTERIEUR

Article 12 : Règlement intérieur

Le règlement intérieur contient obligatoirement les dispositions relatives aux sanctions disciplinaires, à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.

Ce règlement ne peut réduire les avantages acquis par le présent accord et ne pourra contenir des clauses limitatives ou contraires au présent accord ou aux lois en vigueur.

Le règlement intérieur doit être soumis à l’avis du Comité Social et Economique, déposé et affiché. 


Article 13 : Droit disciplinaire

Les sanctions disciplinaires applicables aux membres du personnel sont les suivantes, sans suivre nécessairement l’ordre de ce classement :

Mise en garde
Avertissement
Blâme
Mise à pied limitée à 5 jours ouvrés
Rétrogradation avec changement de fonction
Licenciement

Préalablement à toute sanction, tout salarié est convoqué à un entretien au cours duquel il lui est indiqué le ou les motifs de la sanction envisagée. Il peut y être accompagné d’une personne de son choix appartenant au personnel d’Epuréo.  

Quelle que soit la sanction encourue, la Direction la notifie par écrit au salarié concerné ; en cas de licenciement, cette notification ne pourra être adressée au salarié moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après l’entretien préalable, sous réserve de dispositions légales nécessitant un délai supplémentaire non imputable à l’employeur.


TITRE IV – CLASSIFICATIONS – REMUNERATIONS 

Article 14 : Classifications

L’accord d’entreprise d’Epuréo intègre une classification des emplois, fondée sur le principe « des critères classants » permettant :
de favoriser l’évolution professionnelle des salariés,
de valoriser et de professionnaliser l’ensemble des métiers, 
de procéder à une revalorisation de certains postes,
de mettre en œuvre une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences basée sur des éléments concrets permettant de répondre aux évolutions technologiques, des organisations ou des emplois.

L’emploi est donc classé en fonction des exigences requises telles que les définitions des emplois-repères l’exigent objectivement.

L’ensemble des filières (exploitation/technique, clientèle, supports) ou des sous-filières professionnelles associées s’appuie sur des références communes : référentiel des emplois repères et référentiel des critères classants.




Eléments caractérisant les catégories socioprofessionnelles

1/ Employés/ouvriers (groupes 1 à 3)

Est positionné dans la catégorie employés et ouvriers, le salarié dont les activités principales répondent aux critères précisés ci-après.

Les emplois-repères auxquels se rattachent les postes de ces salariés sont classifiés dans les groupes 1 à 3 de la classification de l’Entreprise Epuréo de la manière suivante :

1-1 Employés et Ouvriers d’exécution (Groupe 1) 

Ces employés ou ouvriers effectuent des travaux simples, répétitifs, sans difficulté particulière à partir de consignes précises, ne requérant aucune prise de décision. Ces travaux sont soumis à un contrôle constant ou régulier.
Les connaissances sont celles acquises au travail ou lors du cycle primaire d’éducation sans savoir-faire particulier. 


1-2 Employés et Ouvriers qualifiés (Groupe 2)

Groupe 2.1 : Les employés et ouvriers du groupe 2.1 organisent et exécutent les travaux courants de leur spécialité à partir de directives précises et détaillées. Les initiatives sont strictement limitées à des décisions de conformité simple.
Groupe 2.2 : Les employés et ouvriers du groupe 2.2 organisent et exécutent les travaux de leur spécialité, voire de natures diversifiées, à partir de directives générales. Les initiatives sont faibles : elles consistent à assurer de manière autonome le contrôle de la bonne réalisation des travaux. Ils peuvent être amenés à accomplir certaines tâches avec l’assistance de salariés positionnés dans les groupes 1 ou 2. Ces postes peuvent nécessiter la lecture et la tenue de documents courants.


1-3 Employés et Ouvriers très qualifiés (Groupe 3) 

Les employés et ouvriers du groupe 3 réalisent les travaux de leur spécialité à partir de directives générales. Ils possèdent la maîtrise de leur métier et disposent de l’autonomie nécessaire afin de prendre les initiatives dans le mode d’exécution et l’ordre des opérations en vue d’atteindre l’objectif fixé. Dans l’exécution de ces tâches, ils peuvent être assistés d’autres employés et ouvriers et être amenés à organiser le travail de ce personnel constituant une équipe.


2/ Techniciens (groupe 4)

Est positionné dans la catégorie techniciens, le salarié en charge de travaux hautement qualifiés, caractérisés par des modes opératoires complexes combinant notions théoriques de l’Entreprise Epuréo et savoir-faire pratique et impliquant des choix entre diverses solutions.

Ses activités principales répondent aux critères suivants :
réalisation de travaux ou de missions dans le cadre d’instructions d’ensemble, lui laissant une large initiative ;
responsabilité vis-à-vis des résultats, sous le contrôle de sa hiérarchie 
mise en œuvre de connaissances ou d’expertise dans le cadre de processus les plus avancés de la profession.

Il peut avoir la responsabilité technique ou d’assistance de salariés de la catégorie employés ou ouvriers.
Les emplois-repères auxquels se rattachent les postes de ces salariés sont classifiés dans le groupe 4 de la classification de l’Entreprise Epuréo.
Ils réalisent des travaux, parfois complexes, qui impliquent une connaissance professionnelle confirmée dans leur spécialité, ou de natures diversifiées impliquant une certaine connaissance professionnelle dans d’autres techniques d’Epuréo, que leur spécialité.


3/ Agents de maîtrise (groupe 5) 

Est positionné dans la catégorie agents de maîtrise, le salarié chargé de coordonner régulièrement des activités différentes et complémentaires dans le cadre de la délégation qu’il a reçue ou à partir de directives précisant le cadre de ses activités, les moyens humains et techniques de l’Entreprise Epuréo, les objectifs et les règles de gestion qui y sont attachées.

Ses activités principales répondent aux critères suivants :

- chargé d’animer des équipes et/ou disposant d’un savoir-faire et d’une expertise dans un ou plusieurs domaines ;
- faire réaliser les programmes définis et formuler les instructions d'application ; répartir les programmes, en suivre la réalisation, contrôler les résultats par rapport aux prévisions et prendre les dispositions correctrices nécessaires ; contrôler en fonction des moyens dont il dispose, la gestion de son unité en comparant régulièrement les résultats atteints avec les valeurs initialement fixées ;
- proposer à sa hiérarchie des solutions techniques ou d’organisation afin de répondre aux objectifs du service ; 
- dans le domaine de la sécurité au travail, et dans son champ d’intervention, il devra assumer ses responsabilités, promouvoir la sécurité, engager des actions spécifiques et en suivre l’efficacité ;
- participer avec les services opérationnels ou fonctionnels à l'élaboration des programmes et des dispositions d'organisation qui les accompagnent.

Lorsqu’il encadre des salariés, ses responsabilités consistent à :

- veiller à l’adaptation de ses équipes et à l'accueil des nouveaux membres en leur sein ; s'assurer de la circulation des informations ; transmettre les savoirs faire ou en organiser la transmission ; donner délégation de pouvoir pour prendre certaines décisions ; apprécier les compétences individuelles, déterminer et soumettre à sa hiérarchie les mesures en découlant, et participer à leur application.

Les emplois-repères auxquels se rattachent les postes de ces salariés sont classifiés dans le groupe 5 de la classification de l’Entreprise.


4/ Cadres (groupe 6 à 8)
Les emplois-repères auxquels se rattachent les postes de ces salariés sont classifiés dans les groupes 6 à 8 de la classification de branche.


Article 15 : Structure de la remuneration 

La structure de rémunération basée sur le Salaire Minimum Conventionnel augmenté de la majoration d’expérience ainsi que des primes annuelles et le cas échéant des indemnités de sujétions ou à caractère social et d’un écart individuel, constitue la référence conventionnelle pour les salariés dont la classification des emplois est dans les groupes 1 à 5. 

Pour les salariés de ces groupes, une garantie d’évolution minimale du salaire correspondant à l’expérience professionnelle est instaurée, nonobstant des négociations annuelles obligatoires.

Cette structure de rémunération est ainsi proposée sur la base du poste occupé, en conséquence de son rattachement à un emploi-repère de la classification.


Article 16 : La remuneration mensuelle brute 

Les appointements bruts mensuels correspondent au salaire mensuel de base (le salaire minimum conventionnel) auquel on ajoute la majoration d’expérience ainsi qu’un écart individuel.

1) Le salaire minimum conventionnel

Le Salaire Minimum Conventionnel (SMC) est le produit de l’indice correspondant à la classification du poste par la valeur du point au sein de la société Epuréo. 

Le montant annuel du point est fixé en valeur brute dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires, telle que définie à l’article L.2242-8 du Code du travail. Sa valeur, à la date de signature du présent accord, correspond à un montant mensuel du point de 4,9205 €, à la date de signature de l’accord. Sa valeur au 1er janvier de chaque exercice, ne pourra être inférieure à celle de la valeur du point Fonction Publique constatée à la même date.

Ainsi, le SMC n’intègre pas les primes ou indemnités de quelque nature que ce soit, ni, le cas échéant, la majoration d’expérience ou l’écart individuel acquis par un salarié donné.

2) La majoration d’expérience

Une majoration d’expérience est versée en fonction de l’ancienneté du salarié rémunérant sa fidélité et l’expérience acquise. 

Ce complément de rémunération est déterminé par l’application d’un pourcentage multiplicateur appliqué au SMC et se traduit par un indice complémentaire d’expérience.
Cf annexe 1.

Pour les salariés embauchés après la création d’Epureo, soit après le 1er février 2019, la majoration d’expérience évolue à la date anniversaire d’ancienneté chez Epuréo ou au sein du groupe Suez selon la grille indiciaire des salaires minimaux conventionnels et des compléments d’expérience. 

Pour les salariés embauchés avant la création d’Epureo, soit avant le 1er février 2019 la majoration d’expérience évolue à la date anniversaire de la date « ancienneté pour majoration » indiquée dans le logiciel de paie.

Si le changement d’ancienneté intervient en cours de mois, la révision de la majoration prend effet au 1er du mois en cours. 

3) L’écart individuel

En fonction de la situation individuelle du salarié (compétences professionnelles, efficacité dans la progression professionnelle) la Direction peut lui attribuer, en complément du salaire conventionnel et de la majoration d’expérience, une majoration personnelle de sa rémunération qui lui restera acquise tant que sa classification restera soit au sein de l’ensemble constitué des groupes 1 à 3, soit au sein du groupe 4, soit au sein du groupe 5.

Cet écart individuel est revalorisable dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

TITRE V – PRIMES, INDEMNITES ET FRAIS PROFESSIONNELS

Article 17 : La prime de 13ème mois 

Les membres du personnel non cadre de la société Epuréo ont le droit chaque année, au mois de décembre (et au plus tard le 15 décembre), au paiement d’un treizième mois. 

Le montant de cette prime est égal au salaire mensuel du mois de décembre de l’année considérée (salaire minimum conventionnel, majoration d’expérience et écart individuel).

En cas d’entrée ou de sortie de l’Entreprise, de suspension du contrat de travail ou de période d’absence non rémunérée au cours de l’exercice de référence, la prime de 13ème mois est calculée au prorata du temps de présence sur la même base que ci-avant.


Article 18 : La prime d’un demi-mois

Une prime égale à un demi-mois du salaire mensuel brut (salaire minimum conventionnel, majoration d’expérience et écart individuel) du mois précédant est versée aux salariés non cadres de la société Epuréo en mai de l’année considérée. 

En cas d’entrée ou de sortie de l’Entreprise, de suspension du contrat de travail ou de période d’absence non rémunérée au cours de la période de référence allant du 1er juin au 31 mai, la prime est calculée au prorata du temps de présence sur la même base que ci-avant.


Article 19 : L’indemnité eau

Une indemnité d’eau, soumise à cotisations, est versée chaque année à l’ensemble des salariés. Cette indemnité est versée en une fois, au mois de novembre, pour l’année civile en cours. 
Son montant est calculé sur la base du montant versé par la société Suez Eau France.

En cas d’entrée ou de sortie de l’Entreprise, de suspension du contrat de travail ou de période d’absence non rémunérée au cours de l’exercice de référence, l’indemnité eau est versée au prorata du temps de présence sur la même base que ci-avant.

Pour rappel, comme le prévoit l’article 11 du présent accord, le salarié qui prend l’initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier de son droit à pension, bénéficiera d’une indemnité multipliée par cinq versée au moment de son départ effectif d’Epuréo.
En cas de modification dans la règle de calcul ou de retrait de l’indemnité Eau par la société Suez Eau France, les parties conviennent que cet article 19 – Indemnité Eau fera l’objet de modification de calcul après échanges entre les organisations syndicales signataires et la Direction d’Epuréo. Cette modification de l’article 19 – Indemnité Eau donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que le présent accord.


Article 20 : L’INDEMNITE KILOMETRIQUE VELO

L'indemnité kilométrique vélo (IKV) bénéficie aux salariés qui réalisent leur trajet domicile-travail à vélo ou combinant le vélo et les transports en commun, et qui ne disposent pas d'un véhicule de fonction ou de service attitré.

Elle est calculée sur la base d'un montant de 0.25€ par kilomètre parcouru dans la limite de 200€, versée annuellement, en décembre. L'IKV est exonérée de cotisations sociales.
Par conséquent, la partie non soumise à cotisations sociales de l'indemnité forfaitaire de transport (4€/mois), le cas échéant, est déduite du montant de l'indemnité kilométrique vélo.

L'IKV est cumulable avec la participation employeur à l'abonnement aux transports en commun, lorsque le salarié utilise son vélo pour se rendre vers un arrêt de transport public, à condition toutefois que cet abonnement ne permette d'effectuer que le trajet restant entre le lieu de travail et la station de transport collectif ou de service public de location de vélos.

Les salariés souhaitant bénéficier de l'IKV devront compléter et retourner les formulaires et attestations ad hoc avant le 30 novembre de l'année concernée.


ARTICLE 21 :  PRIME DE MEDAILLE DU TRAVAIL

A l’occasion de l’attribution d’une médaille du travail conformément aux lois et règlements en vigueur, une prime de médaille du travail est versée une seule fois au salarié de la société Epuréo égale à un mois du salaire mensuel brut (salaire minimum conventionnel, majoration d’expérience et écart individuel) pour l’attribution d’une Médaille d’argent décernée après 20 ans de services.  
 
Pour prétendre à l'obtention de la médaille d'argent, le salarié doit justifier d'une ancienneté au moins égale à 20 ans de service et ce quel que soit le nombre d'employeurs qu'il a pu avoir au cours de cette période.  

Il est précisé qu’à la date de signature de l’accord, 7 salariés d’Epuréo ont reçu une ou plusieurs primes de médaille du travail au titre des dispositions de l’accord d’entreprise de l’Unité Economique et Sociale « Epuria et Terre de l’Ouest ». 
Pour ces 7 salariés, il sera procédé au versement de la différence entre le montant de la prime de médaille du travail du présent accord et le (ou les) prime(s) de médaille de travail déjà versée(s) au titre de l’accord Epuria et Terre de l’Ouest. 
La prime de médaille du travail qui leur sera versée est calculée sur la base du salaire mensuel brut (salaire minimum conventionnel, majoration d’expérience et écart individuel) perçu au cours du mois où la dernière prime médaille du travail d’Epuria et Terre de l’Ouest a été versée. 
Cette mesure ne s’applique strictement qu’aux 7 salariés d’Epureo ayant bénéficié d’au moins une des primes de médaille du travail prévues par l’accord Epuria et Terre de l’Ouest


ARTICLE 22 :  ALLOCATION ENFANT A CHARGE

Cette allocation est attribuée au salarié qui a la charge effective et permanente – au sens des prestations familiales – d’élever son enfant âgé de moins de 18 ans ou qui y contribue en versant une pension à ce titre à l’autre parent.

Ce versement par l’employeur est limité à une seule allocation par enfant, à compter du premier enfant, et dans la limite de trois allocations par foyer. Il est exclusif d’un éventuel supplément familial de traitement à l’un ou l’autre parent pour ce même enfant.

Le versement de cette allocation est mensuel à compter du 1er mois suivant la date d’enregistrement du droit auprès des services de ressources humaines. 
Il cesse à compter du 1er mois suivant la perte des conditions d’attribution et, en tout état de cause, au 1er mois suivant la date d’anniversaire des 18 ans de l’enfant concerné. 

Son montant est de 20€ par mois par enfant attributaire, à la date de signature du présent accord. Il est revalorisable dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.


ARTICLE 23 : AVANTAGE VEHICULE DES AGENTS DE MAITRISE ET CADRES 

Les agents de maitrise (groupe 5) et les cadres (groupe 6 à 8) peuvent opter pour l’attribution d’un véhicule de fonction. 

La mise à disposition d’un véhicule de fonction est constitutive d’un avantage en nature. Celui-ci est évalué selon la catégorie du véhicule et est prélevé mensuellement sur paie. Cet avantage modifie la structure de leurs rémunérations mensuelles brutes.

Les nouvelles rémunérations mensuelles brutes augmentées de cet avantage, ne peuvent être inférieures aux anciennes rémunérations mensuelles brutes. Un avenant au contrat de travail sera obligatoirement établi lors du choix de cette option.


ARTICLE 24 : AIDES A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE

La mobilité permet à chaque salarié de valoriser au mieux ses propres compétences et son potentiel d’évolution au sein de de Suez Eau France et ses filiales. 

Afin d’en faciliter le développement, il est mis en place un accompagnement à la mobilité dont les règles s’appliquent lorsqu’un changement significatif du lieu d’affectation professionnelle nécessite une modification du lieu de résidence du salarié.

Sous réserve de remplir les conditions d’octroi des aides à la mobilité, les salariés de Suez Eau France intégrant Epuréo, dans le cadre d’une mutation, peuvent bénéficier des aides à la mobilité géographique prévues par la Directive en vigueur au sein de Suez Eau France.

Les dispositifs d’accompagnement à la mobilité et les conditions d’octroi sont précisés dans l’annexe 4 du présent accord.


ARTICLE 25 : ORGANISATION DE TRAVAIL ET INDEMNITES DE SUJETION

25-1 Définition de l’astreinte

L’astreinte fait partie intégrante des activités confiées à la société Epuréo afin d’assurer, dans un cadre de sécurité optimale, notamment la continuité et la permanence des services publics de l’eau et de l’assainissement.

Le service d’astreinte a pour objet d’assurer, en dehors des heures d’ouverture des services :

la réception et l’analyse des alarmes qu’elles proviennent du télécontrôle ou du logiciel ALERT spécifique à Epuréo 
une capacité d’intervention locale pour réaliser les travaux urgents, ou à distance si la résolution du dysfonctionnement le permet. 

Les travaux urgents sont définis comme ceux qu’il est nécessaire d’entreprendre immédiatement pour organiser des mesures de sauvegarde ou de sauvetage, pour réparer tout dommage pouvant survenir aux personnes et aux biens du fait du réseau et des installations appartenant ou confiées à l’entreprise, et assurer la continuité du Service Public.


25-2 Organisation de l’astreinte

L’organisation des services d’astreinte relève du pouvoir d’organisation de l’employeur. Elle est déterminée par la Direction Générale, dans le cadre des instructions données au niveau national.
On distingue deux types d’astreinte au sein de l’entreprise Epuréo :

L’astreinte opérationnelle

L’astreinte opérationnelle peut se déplacer pour réaliser les interventions. Elle demande, si nécessaire, à l’astreinte d’encadrement des moyens (humains et matériels) supplémentaires. Elle prévient l’astreinte d’encadrement dès que le salarié concerné pressent qu’il va dépasser le temps de travail réglementaire.

L’astreinte d’encadrement

Elle assure les décisions d’intervention pour les cas qui n’ont pas fait l’objet d’une description précise et préétablie d’intervention. 
Elle supervise si nécessaire l’intervention, et peut être amenée, dans ce cadre, à se déplacer sur le lieu d’intervention. Elle mobilise les moyens supplémentaires requis le cas échéant et informe le cadre responsable d’astreinte en cas d’incident grâce.

L’astreinte d’encadrement est assurée par des agents de maitrise, exceptionnellement par des ouvriers, techniciens ou des cadres sur la base du volontariat.

        Dispositions communes à l’astreinte d’encadrement et opérationnelle :

Elles se caractérisent par l’obligation pour le salarié pendant toute la période d’astreinte, indépendamment des heures de travail normal :
de rester joignable,
de pouvoir partir sans délai à son lieu d’embauche habituel ou sur le lieu d’intervention, ou si la situation le permet, de régler la problématique technique à distance, 
d’être disponible pour toute intervention, qu’elle nécessite ou non un déplacement.

Le salarié n’est pas tenu de rester à son domicile, mais il ne doit pas s’en éloigner de plus d’un quart d’heure pour ne pas pénaliser le délai de ralliement du lieu d’embauche ou du lieu d’intervention. 

Dans les limites fixées ci-avant, le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, à charge pour lui de veiller à ce que les moyens de communication mis à sa disposition soient constamment opérationnels.

Un véhicule de service est mis à disposition du salarié pendant la durée de son astreinte d’intervention, ainsi que le matériel nécessaire à la réalisation de l’astreinte. 

Ces deux types d’astreinte interviennent en dehors des horaires de l’activité quotidienne du salarié désigné à cet effet selon un planning défini dans le cadre d’un service organisé et dans les limites légales et réglementaires prévues pour ce type d’activité.

Tout salarié réunissant les compétences requises est susceptible de participer au service d’astreinte. Les salariés de plus de 55 ans, sauf nécessité de service, pourront demander à être dispensés de cette obligation.

Dans certaines situations d’urgence, l’entreprise peut être amenée à faire appel, en dehors de leurs heures normales de travail, à des salariés volontaires qui ne sont pas d’astreinte. Tout salarié d’astreinte peut être sollicité à tout moment pour assurer la continuité du service public. Le salarié assurera cette continuité de service sur la base du volontariat.





25-3 Durées maximales du travail et minimales de repos dans le cadre de  l’astreinte

Il est rappelé que l’article L.3121-18 du Code du travail fixe une durée maximale quotidienne de temps de travail effectif de 10 heures.

L’article L.3121-19 du Code du travail permet de déroger à cette durée par voie d’accord collectif d’entreprise, sans que la durée quotidienne de travail effectif ne puisse dépasser 12 heures.

L’activité de gestion de service public de l’entreprise peut amener les salariés d’Epuréo à effectuer des travaux urgents pouvant perturber l’organisation du temps de travail. En conséquence, il est convenu qu’en cas de travaux urgents, la durée quotidienne du travail pourra être portée à 12 heures.

La notion d’urgence s’apprécie sous la responsabilité de l’employeur et en pratique de l’encadrement d’astreinte. Les urgences ne peuvent être décrites de façon exhaustive compte tenu de la diversité des paramètres entrant en jeu. Une situation d’urgence est, d’une façon générale, une situation qui requiert des mesures de sauvegarde ou de réparation immédiate pour assurer la sécurité des personnes, des biens, du milieu naturel et/ou la continuité du service public. Par exemple, une mise en défaut généralisée d’une station d’épuration ou un débordement en milieu naturel avec risques importants sur la santé publique. 

Les tâches à accomplir ne peuvent en aucun cas correspondre à la prise en charge par les personnels d’astreinte des travaux « ordinaires » débutés en horaire normal et devant se prolonger au-delà de cet horaire. Il en va de même pour les travaux courants programmés.

Il est rappelé les durées maximales de travail et minimales de repos dans le cadre de l’astreinte (travaux urgents) :

Durées maximales de temps de travail effectif : 
- 12 heures/jour calendaire (conformément au paragraphe ci-dessus),
- 48 heures/semaine calendaire.

Durées minimales des temps de repos obligatoires : 
- Repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, 
- Repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives (+11 = 35 heures). 

Les temps d'astreinte sont intégrés dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, exception faite des durées d'intervention (si le salarié n'est pas amené à intervenir pendant la période d'astreinte, la durée de l'astreinte est incluse dans les temps de repos). 

L’astreinte, mise en œuvre afin de répondre à la réalisation de travaux urgents, permet à l’employeur de déroger sous son entière responsabilité et sans préjudice des démarches à mener auprès de l’administration du travail : 
- aux repos quotidien/hebdomadaire : suspension du repos et attribution de périodes de repos au moins équivalentes
- à la durée maximale de temps de travail effectif quotidien (12 heures/jour). 

La durée maximale hebdomadaire de 48 heures ne peut donner lieu à dérogation (dans la limite absolue de 60 heures) qu’après autorisation préalable de l’inspecteur du travail justifiée par des circonstances exceptionnelles.

Dans tous les cas, les dérogations doivent être considérées comme des exceptions insurmontables et dument motivés.



25-4 Indemnité d’astreinte
Toute intervention en dehors des heures de travail est du temps de travail effectif, pris en compte dans le calcul de la durée du travail et rémunéré comme tel, pouvant le cas échéant, donner lieu à l’octroi de repos compensateur en cas de dépassement de l’horaire de travail, d’intervention de nuit, de week-end ou de jours fériés, selon les disposition légales et conventionnelles en vigueur.
Les heures d’intervention ainsi que leur majoration le cas échéant sont récupérés et/ou payés. Le choix de paiement de ces heures et/ou majoration est laissé au salarié sous réserve qu’il dispose de compteurs de repos suffisant pour couvrir sa prise de repos physiologique.


Astreinte opérationnelle

Le montant de l’indemnité de l’astreinte opérationnelle correspond à un taux unique, pour chaque salarié montant l’astreinte, de 26,83€ bruts par jour d’astreinte à la date de signature du présent accord. Le taux journalier de l’indemnité d’astreinte est multiplié par 2 pour les jours habituellement non travaillés (samedi, dimanche et férié), et est ainsi égal à 241,47€ bruts par semaine d’astreinte.

Les heures réalisées dans le cadre de l’intervention d’astreinte sont majorées de 25% et de 100% lorsqu’elles sont effectuées le dimanche, un jour férié ou la nuit (21h-6h). Elles font l’objet d’une récupération heure pour heure. Une fois par an, sur demande express du salarié avant le 15 janvier, ces heures peuvent être rémunérées, en tout ou partie, pour l’exercice en cours.


Astreinte d’encadrement

Le montant de l’indemnité de l’astreinte encadrement correspond à un taux unique, pour chaque salarié montant l’astreinte, de 38,26€ bruts par jour d’astreinte à la date de signature du présent accord. Le taux journalier de l’indemnité d’astreinte est multiplié par 2 pour les jours habituellement non travaillés (samedi, dimanche et férié), et est ainsi égal à 344,34€ bruts par semaine d’astreinte.

Les indemnités d’astreinte opérationnelle et d’encadrement sont revalorisables selon les taux résultant des Négociations Annuelles Obligatoires.


25-5 Travail posté

Le travail posté concerne les salariés effectuant un travail continu et en équipe successive qui se succèdent sur le même poste. 
	
Le travailleur posté bénéficie d’une majoration mensuelle de rémunération de 10% de son salaire minimum conventionnel (SMC) hors majoration d’expérience et hors écart individuel.

En cas de remplacement d’un travailleur posté, le salarié bénéficie de la majoration mensuelle de rémunération pendant toute la durée dudit remplacement.


25-6 Vêtements de travail

Dans le cadre de leur activité, il est attribué aux salariés d’Epuréo des vêtements de protection individuelle en fonction de leur poste de travail. Cette dotation est identique à celle existante au sein de la Région Grand Ouest de Suez Eau France. 

Une note de service organise cette dotation, étant entendu :
d’une part, que les vêtements et équipements en question demeurent la propriété de l’employeur,
et d’autre part que le port de ces vêtements tel que prévu pour les catégories de personnel concernées est obligatoire.


ARTICLE 26 : REPAS

L’ensemble des dispositifs présents dans cet article sont revalorisables dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

26-1 Paniers

L’indemnité de panier a pour objet l’indemnisation du casse-croûte destiné aux salariés en travail posté ou travaillant de nuit entre 21 heures et 6 heures. 
Cette indemnité concerne : 
Les salariés travaillant en service continu ;
Les salariés d’astreinte ayant réalisé plus de deux heures d’intervention consécutives entre 21 heures et 6 heures ;
Les autres membres du personnel appelés exceptionnellement à travailler au moins deux heures de travail effectif continu entre 21 heures et 6 heures.

Ce panier, figurant sur le bulletin de paie, est égal à 6,45€ par journée complète effectivement travaillée (horaire journalier comprenant le temps de pause légal) à la date de la signature de l’accord. 


Indemnités de repas sur chantier

Les collaborateurs intervenants sur le périmètre des usines périphériques (donc à l’exception des usines de Tougas et de Petite Californie), et contraints de prendre leur repas sur le lieu d’intervention, sur le chantier, ou à proximité immédiate, se verront attribuer une indemnité de repas sur chantier (IRC) dont le montant est de 10,23€. Elle figure sur le bulletin de paie et supporte les cotisations sociales pour la partie dépassant le plafond d’exonération.

L’indemnité de repas sur chantier concerne les salariés non sédentaires dont les contraintes horaires liées à l’organisation du travail ou à la nature même du travail ne leur permettent pas de regagner leur domicile ou leur établissement de rattachement pour prendre leur repas au cours de la durée prévue pour la pause déjeuner. Par conséquent, les salariés concernés sont contraints de prendre leur repas sur le lieu de l’intervention, sur le chantier, ou à proximité immédiate, pour des raisons d’organisation de travail.

Les conditions d’attribution de l’indemnité de repas sur chantier ne sont pas remplies lorsque l’intervention s’effectue à proximité d’un restaurant d’entreprise ou d’un local de restauration aménagé.

L’indemnité de repas sur chantier est attribuée à raison d’une par journée complète effectivement travaillée, sous réserve de satisfaire aux conditions d’attribution décrites ci-dessus.


Titres restaurants

Les titres restaurants sont destinés aux membres du personnel de la société Epuréo ne disposant pas d’un restaurant d’Entreprise et qui ne bénéficient pas, par ailleurs, d’une indemnité de repas ou d’un remboursement de frais.

Ils sont attribués à raison d’un par journée effectivement travaillée. 

Le montant des titres restaurants est fixé à 8 € à la date de signature du présent accord (60% à la charge de l’employeur, 40% à la charge du salarié). 


Remboursement des frais de repas

Les salariés sédentaires et non sédentaires sont susceptibles d’obtenir le remboursement des frais de repas de midi dans les situations suivantes :

Le remboursement des frais de repas de midi correspond à une situation de travail où le salarié est contraint de déjeuner au restaurant dans le cadre de déplacements professionnels en dehors du périmètre Epuréo.

Dans le cadre de déplacements liés à la participation à une formation professionnelle, les frais engagés pour les repas, pris de façon isolée (hors prise en charge par le centre de formation ou refacturation au service RH de l’Entreprise), sont remboursés sur note de frais avec justificatifs dans la limite des montants en annexe 3.

Les remboursements sont effectués par note de frais sur présentation de justificatifs et excluent toute autre forme de participation au repas du midi.

Le plafond de remboursement est fixé dans l’annexe 3 à cet accord.


26-5  Non cumul des dispositifs de repas

Aucun cumul n’est possible entre : 
Un panier pour le personnel en travail posté,
Un titre restaurant,
Un remboursement de frais de repas,
Un accès subventionné par Epuréo au restaurant d’entreprise.


TITRE VI – DUREE DU TRAVAIL

Article 27 : Durée du travail

La durée hebdomadaire de travail est la durée légale, sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles particulières.
Le repos hebdomadaire est accordé à jour fixe (dimanche) pour tous les services autres que ceux dits continus sous réserve des dispositions législatives et réglementaires.

La durée du travail effectif des salariés s’entend par le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Article 28 : Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail, sauf dispositions conventionnelles particulières.

Le décompte de ces heures s’effectue dans le cadre de la semaine civile.

Le paiement des heures supplémentaires est remplacé par un repos d’une durée équivalente ; les majorations correspondantes sont payées.
Article 29 : Travail un jour ferie

Les jours fériés, chômés, payés sont les suivants :
1er janvier
Lundi de Pâques
1er mai
8 mai
Jeudi de l’Ascension
Lundi de Pentecôte
14 juillet
15 août
1er novembre
11 novembre
Noël

Les personnes désignées pour travailler un jour férié doivent, sauf cas d’accident ou de besoins imprévisibles, être avisées 48 heures à l’avance et choisies, le cas échéant, à tour de rôle.

Le travail du 1er mai, jour légalement férié et chômé, donne lieu également à l'attribution d'une majoration horaire de 100%. 

Les parties conviennent que la journée de solidarité est fixée pour l’ensemble des salariés de la société Epuréo au lundi de Pentecôte. Toutefois, il est entendu que les salariés poseront un jour de tradition à cette date.

L’astreinte effectuée lors de la journée de solidarité donnera lieu, compte tenu du caractère travaillé, bien que maintenu férié, de cette journée :
au versement d’une indemnité de sujétion d’astreinte de jour non travaillé
à l’application des majorations d’astreinte « jour férié » de 100% pour toute intervention.


Article 30 : Organisation et aménagement du temps de travail

30-1 Principe : horaire collectif

L’horaire collectif de travail est déterminé par la Direction, après avis des représentants du personnel compétents. 

La journée de travail s’effectue dans le cadre d’un horaire collectif, fixé par l’employeur, indiquant les heures auxquelles commence et finit le travail.

L’horaire collectif s’entend de tout horaire appliqué uniformément à une collectivité déterminée : l’ensemble des salariés de l’établissement ou une partie seulement (atelier, service …).

Cet horaire sera affiché dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique afin que chacun des salariés concernés puisse en prendre connaissance. Toute modification de cet horaire fera l’objet d’un nouvel affichage.


30-2 Aménagement du temps de travail

Les parties s’entendent sur la mise en place, par la suite, et ce en conformité avec les dispositions légales et réglementaires existantes, d’un aménagement du temps de travail reposant sur :

1/ la réduction du temps de travail par l’octroi de jours de repos (horaire hebdomadaire de référence de 37 heures avec l’octroi de 12 jours de RTT pris pour moitié à l’initiative de l’employeur et pour l’autre moitié à l’initiative du salarié, la durée annuelle du travail n’excédant pas 1 607 heures) ;

2/ la modulation (dispositif permettant de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur l’année dans la limite d’un plafond de modulation fixé à 43 heures, sans que la durée annuelle du travail n’excède 1 607 heures).

La rémunération de chaque salarié est répartie de façon homogène sur l’ensemble de la période de référence. En cas de départ du salarié de la société, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail.


Article 31 : Travail du dimanche, de nuit ou en astreinte

Les heures de travail effectuées le dimanche, la nuit ou en astreinte bénéficient du régime suivant :

31-1 Travail du dimanche

Pour chaque heure travaillée le dimanche, sauf travail en service continu ou horaire particulier défini par accord national, le salarié bénéficie d’une majoration spécifique de 100 % et d’un repos légal payé d’une durée égale à celle du travail effectué.

31-2 Travail de nuit

Pour chaque heure travaillée entre 21 heures et 6 heures, sauf travail en service continu ou horaire particulier défini par accord national, le salarié bénéficie d’une majoration spécifique de 100 %.

31-3 Travail en astreinte

Pour chaque heure effective travaillée durant l’astreinte, sauf pour celle accomplie un jour férié, un dimanche ou de nuit à laquelle s’applique le repos ou la majoration spécifique déterminés ci-dessus, le salarié bénéficie d’une majoration spécifique de 25 %.

Toutes ces majorations ainsi que celles relatives au jour férié ne se cumulent pas et incluent les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

Ces dernières ainsi que les majorations spécifiques (fériés, dimanches, nuits et astreintes) sont payées ou récupérées, selon le choix du salarié. 

Les modalités d’attribution de l’indemnité afférente à la sujétion d’astreinte sont fixées à l’article 25-4 du présent accord.


TITRE VII – CONGES

Article 32 : conges payes

Il est accordé à l’ensemble des salariés à temps complet de la société EPURÉO pour 12 mois de travail effectué dans l’Entreprise au cours de la période de référence :
26 jours ouvrés de congés payés, 
3 jours ouvrés de congés fractionnements 
et 7 jours ouvrés de congés de « tradition »
Soit, 36 jours ouvrés au total.

Seules les périodes de travail effectif sont prises en compte pour déterminer les droits à congés payés du salarié. Toutefois certaines périodes d’absences sont également prises en compte pour déterminer ces droits à congés : périodes où le salarié est maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ou journée d’appel de préparation à la défense, congés pour évènements familiaux, congé de maternité, de paternité ou d’adoption, autorisation d’absence rémunérée pour garde d’enfants, absence pour accident de travail ou maladie professionnelle, absence pour maladie donnant lieu à une indemnisation complémentaire versée uniquement par l’employeur, congés payés pris au titre de l’année précédente, jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail et d’une manière générale tout congé de formation y compris les congés de formation économique, sociale et syndicale, ou autres périodes d’absences assimilées légalement à du temps de travail.

La période de référence, des 26 jours ouvrés de congés payés est celle comprise entre le 1er juin de l’année N-1 et le 31 mai de l’année N.

La période de prise des 26 jours ouvrés de congés payés est celle comprise entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. 

La période de référence, comme la période de prise, des 3 jours de congés de fractionnement et des 7 jours de congés de « tradition », est celle comprise entre le 1er juin N et le 31 mai N+1.

Les congés de « tradition » et de fractionnement sont attribués au 1er juin de l’année N. En cas d’arrivée dans l’entreprise en cours d’année, ils sont attribués immédiatement, au prorata temporis de la date d’arrivée dans l’Entreprise. 
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année ou de suspension du contrat de travail, ils sont calculés au prorata du temps de présence. 

Les congés sont pris par roulement à la date choisie par l’intéressé en s’efforçant de respecter les nécessités du service, le roulement des années précédentes, la charge de famille (les salariés ayant des enfants d’âge scolaire ayant priorité dans la limite des vacances scolaires), l’ancienneté dans l’Entreprise.

La prise des congés s’effectue par journée et, à titre exceptionnel, par demi-journée.

La Direction détermine la date à compter de laquelle les salariés peuvent faire leur demande de prise de congé pour la période du 1er mai au 31 octobre. A compter de l’ouverture de cette période, une réponse devra être donnée au salarié dans un délai maximal d’un mois à compter de sa demande. Les dates ainsi validées ne peuvent être modifiées, sauf circonstances exceptionnelles, moins d’un mois avant la date de départ en congés.


Article 33 : conges pour évènements familiaux

Des autorisations exceptionnelles d’absences payées sont accordées à tous les salariés d’Epuréo sans condition d’ancienneté, et sur justificatifs dans les cas suivants :

naissance ou adoption d'un enfant : 4 jours ouvrés,
mariage ou PACS du salarié : 5 jours ouvrés,
mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés,
décès d’un enfant : 5 jours ouvrés,
décès du conjoint (marié, concubin ou pacsé) : 5 jours ouvrés,
décès du père ou de la mère, d’un frère ou d’une sœur, d’un beau-frère ou d’une belle sœur, des grands-parents, des beaux-parents et des petits enfants : 3 jours ouvrés,
annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés.

Il est également précisé que les autorisations exceptionnelles d’absences payées au titre du mariage du salarié et de la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) par le salarié ne se cumulent pas lorsque les deux évènements concernent le même conjoint.

Par conséquent, un salarié concluant un PACS puis un mariage avec la même personne bénéficiera de congés pour évènements familiaux au titre d’un seul des deux évènements, soit 5 jours ouvrés.

Le temps de déplacement aller-retour, afférent à ces circonstances s’ajoutent à ces congés sur justification, sans toutefois pouvoir dépasser deux jours.

Ces autorisations d’absences sont accordées à une date proche de l’évènement considéré.


Article 34 : Absence pour enfant malade

Une autorisation d’absence rémunérée peut être accordée à un salarié pour soigner l’un de ses enfants, ou pour en assurer momentanément la garde dans la limite annuelle de cinq jours (décomptés en journée ou demi-journée). L’âge limite pour cet enfant est de 16 ans inclus, sauf si celui-ci est handicapé.

Dans la mesure où ce salarié assume seul la charge de cet enfant ou que son conjoint ne peut bénéficier d’autorisations d’absence de même nature, la limite annuelle ci-dessus est doublée. 

Le salarié produira à cet effet les justificatifs correspondants.


TITRE VIII – MALADIE – ACCIDENT DU TRAVAIL – 
MALADIE PROFESSIONNELLE


Article 35 : Maladie, accident du travail, maladie professionnelle

35-1 Mesures générales

Tout salarié qui interrompt son activité pour cause de maladie devra, dès sa cessation de travail prévenir sa hiérarchie en indiquant le lieu où il est soigné ; il devra en outre, adresser dans les 48 heures à son service Ressources Humaines un certificat médical d’arrêt de travail établi par un médecin de son choix.

Toute prolongation de l’incapacité de travail devra faire l’objet d’un nouveau certificat médical du médecin traitant, établi et transmis dans les mêmes conditions.

La non-production des certificats médicaux initiaux comme de prolongation, de même que le fait de se livrer à un travail rémunéré, constituent une infraction aux dispositions contractuelles, susceptibles d’entraîner une sanction disciplinaire grave et/ou la perte automatique des prestations prévues au paragraphe 35.3 ci-dessous. Les salariés malades choisissent librement leur médecin traitant ; néanmoins, ils doivent se prêter au contrôle institué par la Société. Ce contrôle pourra, sur demande de l’intéressé, s’effectuer en présence du médecin traitant.
En cas de refus de se soumettre à ce contrôle ou d’absence non justifiée, le paiement du complément de rémunération assuré par la société sera suspendu. La visite du médecin de la société pourra se faire à tout moment de la journée, entre 8 h et 20 h, en dehors des heures d’autorisation d’absence indiquées par la Sécurité Sociale.

L’exercice du contrôle ne peut, en aucun cas, entraver ou retarder l’administration des soins, ni avoir pour effet de substituer à la responsabilité du médecin traitant celle d’autres praticiens.
35-2 Prestations en nature

Les membres du personnel bénéficient des avantages et prestations résultant de l’application de la législation de la Sécurité Sociale.

En outre, les membres du personnel en activité bénéficient d’un remboursement complémentaire des frais médicaux et pharmaceutiques dans le cadre du contrat à adhésion obligatoire actuellement en place au sein de la société Suez Eau France.


35-3 Prestations en espèces

En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, les salariés bénéficient du maintien du salaire net sous déduction des indemnités journalières servies par la Sécurité Sociale :

- à 100 % pendant une durée continue ou non de 2 mois pour les salariés dont le temps de présence est inférieur à 1 an,
- à 100 % pendant une durée continue ou non de 6 mois et à 50 % pendant les 6 mois suivants, continus ou non, pour les salariés dont le temps de présence est égal ou supérieur à 1 an.

Toute rechute survenant pendant le délai de 3 mois après la reprise du travail, sera considérée comme continuation de la maladie précédente. Les prestations ci-dessus sont le cas échéant relayées par les garanties prévues par le régime de prévoyance.


TITRE IX – DROIT SYNDICAL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL

Article 36 : Droit Syndical

Le droit syndical s’exerce dans le cadre et le respect des lois et règlements en vigueur et des accords spécifiques pouvant être conclus au niveau de la branche professionnelle ou de la société Epuréo. Les membres du personnel sont libres d’adhérer à l’Organisation Syndicale de leur choix et d’exercer des fonctions syndicales.

L’appartenance à une Organisation Syndicale comme l’exercice d’un mandat syndical ne peut être la source d’aucune discrimination


Article 37 : Représentation du personnel

L’élection, la durée des fonctions, la cessation et les attributions du Comité Social et Economique sont déterminés par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.


TITRE X –DUREE - DENONCIATION - FORMALITES LEGALES

Article 38 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur dès sa signature. 


Article 39 : Dénonciation et modification de l’accord
Les dispositions du présent accord constituent expressément un tout indivisible.
L’accord pourra être révisé ou modifié en application de l’article L.2222-5 du Code du travail par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.
Tout signataire effectuant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que le présent accord.
Conformément à l’article L 2222-6 du Code du travail, le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé totalement ou partiellement à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Dans ce cas, les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter le cas échéant des possibilités d’un nouvel accord. 
La décision de dénonciation est notifiée par son auteur aux parties signataires ainsi qu’à la direction régionale des Entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).


Article 40 : Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera transmis après signature à l’ensemble des Organisations Syndicales par lettre recommandée avec accusé de réception.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail. Le présent accord sera déposé auprès du service des conventions collectives de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de NANTES.

Le présent accord sera déposé, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « Téléaccord ».

Le présent accord donnera lieu à information des salariés.


Fait à Saint-Herblain, le 23 avril 2020, en 4 exemplaires


XX 			XX
Délégué Syndical CGT Epuréo 			Gérant de la société Epuréo







ANNEXE 1 : Grille indiciaire des salaires minimaux conventionnels et des compléments d’expérience

Valeur du point à la date de signature de l’accord : 4,9205€


ANNEXE 2 : Schéma des périodes de prise des congés






ANNEXE 3 : Frais de restaurants – déplacements professionnels










ANNEXE 4 : Accompagnement de la Mobilité Géographique


























































ANNEXE 4 : Accompagnement de la Mobilité Géographique




ANNEXE 4 : Accompagnement de la Mobilité Géographique

Barème de l’indemnité coût du logement