LABORATOIRES BLC THALGO COSMETIC



ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES








SOMMAIRE









ACCORD SOCIETE LABORATOIRES BLC THALGO COSMETIC
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre les soussignés :

La Société Laboratoires BLC THALGO COSMETIC, dont le siège est situé Domaine des Châtaigniers à Roquebrune-sur-Argens (83520), représentée par, Directeur Général, 

D'une part, 

ET

L’organisation syndicale CFTC, représentée par Déléguée Syndicale,

D'autre part,

Il est convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

En cohérence avec les valeurs de l’entreprise, il s’inscrit dans la continuité des anciens accords en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, signés avec les partenaires sociaux, traduisant la volonté de la société Laboratoires BLC Thalgo Cosmetic de continuer ses actions au titre de l’égalité professionnelle. 

Cette dernière favorise le dynamisme, la cohésion sociale et l’efficacité économique de l’entreprise. Les parties réaffirment qu’à tous les niveaux de l’entreprise, elle est considérée comme un véritable enjeu stratégique.

Elles rappellent que le nouvel indicateur national créé par le législateur, à savoir, l’Index de l’égalité professionnelle, participe à l’effort du respect des obligations en la matière. 

Au-delà des objectifs fixés au travers du présent accord, les parties réaffirment également leur volonté de maintenir la note obtenue en 2020 de 98/100 de la société Laboratoires BLC Thalgo Cosmetic au même niveau et au-delà, de l’améliorer dès que cela est possible. 


ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD 

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires entendent réaffirmer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en proposant des mesures et actions réalistes et concrètes, afin de réduire les éventuelles inégalités et promouvoir l’égalité des sexes au sein de l’entreprise.

A cet effet, elles ont préalablement opéré un diagnostic partagé de l’existant, à partir de l’analyse des indicateurs issus de la BDES.

Ce diagnostic ne laisse pas apparaitre de différence de traitement entre les hommes et les femmes en matière de rémunération et de déroulement de carrière.

Les métiers de l’entreprise suivants révèlent en revanche une sous-représentation de l’un des deux sexes :

→ Métiers où le sexe masculin est sous-représenté : 
Ressources Humaines : aucun homme pour 7 femmes ;
Conditionnement usine blanche : aucun homme pour 7 femmes ;
Formation Export : aucun homme pour 2 femmes ;
Formation France : aucun homme pour 7 femmes ;
Administration des ventes Export : aucun homme pour 5 femmes ;
Administration des ventes France : aucun homme pour 4 femmes ;
Commercial Export : aucun homme pour 2 femmes ;
VRP France : 2 hommes pour 14 femmes ;
Trade marketing Export : aucun homme pour 2 femmes ;
Trade marketing France : 1 homme pour 2 femmes ;
Marketing : 3 hommes pour 20 femmes ;
Recherche et Développement : aucun homme pour 13 femmes ;
Achats : 1 homme pour 6 femmes.

→ Inversement, métiers où le sexe féminin est sous-représenté : 
Informatique : aucune femme pour 4 hommes ;
Maintenance : aucune femme pour 6 hommes ;
Technique : 1 femme pour 6 hommes ;
Fabrication : aucune femme pour 11 hommes.

A l’issue de ce diagnostic, elles ont convenu de se fixer des objectifs de progression dans les domaines ci-dessous :

Embauche 
Promotion professionnelle 
Formation professionnelle 
Conditions de travail 
Rémunération
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et d’indicateurs chiffrés, dont la nature et l'étendue font également l'objet du présent accord.


ARTICLE 2 – LE RECRUTEMENT 

Le recrutement est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse, les croyances et pratiques religieuses, etc.

La Direction des Ressources Humaines veillera à renforcer l’attractivité des métiers listés à l’article 1 ci-dessus dans lesquels l’un ou l’autre des sexes est sous représenté, en valorisant leur potentialité d’accès pour tous.


Article 2.1 : Garantie du caractère neutre des offres d’emploi

Objectifs de progression

L’activité professionnelle de la société Laboratoires BLC Thalgo Cosmetic est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués à tous.

Ces critères sont fondés sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les qualifications, le potentiel d’évolution des candidats.

Laboratoires BLC Thalgo Cosmetic s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention F/H, sauf si l’appartenance à l’un ou l’autre sexe est la condition déterminante de l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle (emplois d’acteur, de mannequins, de modèles masculins ou féminins).

Actions

100 % des offres d’emploi devront satisfaire à ces conditions. 

Indicateurs de suivi

Le respect de cet objectif sera vérifié à partir des offres d’emploi publiées par la société sur son site internet et sur les sites internet spécialisés (Indeed, Pôle emploi, etc.).


Article 2.2 : Mixité dans les recrutements

Objectifs de progression

Convaincu que la mixité des équipes et la complémentarité des approches est source d’innovation et de créativité, la société Laboratoires BLC Thalgo Cosmetic veille à conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, quel que soit le type de contrat de travail, y compris dans le cadre de sa politique de stage et d’apprentissage. 


Dans ces métiers listés à l’article 1 ci-dessus où sont constatés des déséquilibres, la société Laboratoires BLC Thalgo Cosmetic souhaite donc accroître le nombre de collaborateurs/trices du genre sous-représenté. 

Actions

Privilégier, à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers sous représentés ci-dessus, dans le but d’assurer une mixité des métiers.

Indicateurs de suivi

Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous- représenté.


ARTICLE 3 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 

Objectifs de progression

Les différentes absences, notamment celles liées à la situation de famille, la parentalité, la maternité ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

A cette fin, le service Ressources Humaines, en lien avec les managers, veille à ce que ces types d’absences ne pénalisent aucunement les évolutions et promotions professionnelles.

Actions

S’assurer, par le rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes, de l’équilibre et de la cohérence du nombre de promotions professionnelles hommes/femmes.

Indicateurs de suivi

Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle et durée moyenne entre deux promotions sur le nombre total de promotions par an.


ARTICLE 4 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE 

Les parties au présent accord garantissent le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes.




Article 4.1 : Formations et contraintes familiales

Objectifs de progression

L'entreprise veille au caractère compatible des formations avec les contraintes familiales.

Actions

Communiquer les horaires et les dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation.

Indicateurs de suivi

Pourcentage d’horaires et de dates de formation communiqués au moins 30 jours avant le début de la formation (objectif : 100%).


Article 4.2 : Formations et temps partiel

Objectifs de progression

L'entreprise veille à ne pas pénaliser les salariés à temps partiel en matière de formation.

Actions

Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.

Indicateurs de suivi

Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation et nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel.


ARTICLE 5 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL 

Article 5.1 : Adaptation de l’organisation du travail lors de la maternité 

Objectifs de progression

Dans la continuité des actions menées, la société Laboratoires BLC Thalgo Cosmetic s’engage à mettre tout en œuvre, pour renforcer la protection de la santé des salariées enceintes, dès lors qu’elles déclarent leur grossesse auprès de leur manager ou chargé(e) RH référent.

La Direction pourra proposer des aménagements de postes (limiter les stations prolongées debout, le port de charge, les déplacements, …), afin de garantir les meilleures conditions de travail possible à la salariée enceinte. 

De plus, la Direction s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles protectrices dont bénéficient les femmes pendant leur congé de maternité. Elle attachera une attention particulière au bon respect de la mise en œuvre de la garantie d’augmentation de salaire (article L 1225-26 du Code du travail).

Actions

Proposer systématiquement aux collaboratrices en état de grossesse déclaré un entretien individuel permettant de déterminer, le cas échéant, les aménagements à mettre en place.

Indicateurs de suivi

Nombre d’entretiens individuels proposés et acceptés par rapport au nombre de collaboratrices ayant déclaré leur grossesse.

Nombre d’entretiens ayant donné lieu à un aménagement de poste.

Article 5.2 : Réservation de places de parking pour les femmes enceintes 

Objectifs de progression

La société s’engage à réserver une place de parking aux femmes enceintes, afin de leur faciliter l’accès aux locaux. Cette réservation se fera sur demande de la salariée et sera assurée pendant la durée de la grossesse jusqu’à la suspension du contrat de travail.

Actions

Informer les collaboratrices de l’existence de ce dispositif.

Indicateurs de suivi

Nombre de places de parking réservées sur l’exercice.


Article 5.3 : Permettre la continuité de l’allaitement à la mère salariée

Objectifs de progression

L’entreprise rappelle que la mère salariée peut allaiter son enfant ou tirer son lait pendant ses heures de travail, à compter du jour de sa reprise et ce pour une durée maximum d’un an (à compter du jour de la naissance de l’enfant), sur justificatif.

La société s’engage à faire bénéficier aux mères allaitantes de deux périodes de 30 minutes rémunérées par jour travaillé (l’une pendant le travail du matin et l’autre pendant l’après-midi), sur justificatif, afin qu’elle puisse allaiter leur enfant ou tirer son lait.

Actions

Informer les collaboratrices de l’existence de ce dispositif.

Indicateurs de suivi

Nombre de collaboratrices ayant effectivement sollicité le bénéfice de ce dispositif par rapport au nombre de collaboratrices revenues de congé maternité.




Article 5.4 : Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes au travail 

Objectifs de progression

L’entreprise rappelle que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité en matière de santé au travail de ses salariés. Il doit en conséquence prévenir tout acte de harcèlement moral ou sexuel et tout agissement sexiste.

L’entreprise rappelle également que conformément aux dispositions légales en vigueur, l’employeur doit porter à la connaissance des salariés, la règlementation relative à la prévention du harcèlement ou des agissements sexistes, les voies de recours contentieuses ouvertes en la matière ainsi que les coordonnées des autorités et services compétents par voie d’affichage.

Il est également rappelé qu’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres. En sus des Ressources Humaines, de la médecine du travail, des autres représentants du personnel ou encore des managers, le référent CSE est un acteur chargé d’intervenir auprès des salariés. De manière générale, il a pour missions d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

La Direction s’engage à mener au minimum une fois par an une action de sensibilisation auprès des collaborateurs, par le biais d’une communication interne, mais également de former les Managers et le service RH en s’appuyant sur des mises en situation reflétant des comportements sexistes. 

Actions

Sensibiliser les collaborateurs sur le sujet.

Mettre en place une procédure de signalement et la communiquer auprès des salariés. 

Distribuer un guide de bonnes pratiques « de la relation professionnelle » à tout le personnel et à tout nouveau collaborateur embauché.

Former les Managers et le service RH à des fins de prévention, ainsi que les personnes recrutées au fur et à mesure.

Indicateurs de suivi

Nombre d’interventions et/ou de sensibilisations pendant la durée de l’accord.

Nombre de victimes accueillies, par sexe. 

Nombre de formations suivies par les Managers et le service RH pendant la durée de l’accord.



ARTICLE 6 – LA REMUNERATION 

Les parties signataires rappellent que l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes ne laisse pas apparaitre de différence de traitement en matière de rémunération et de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes au sein de la société.
La Société veillera à maintenir cet équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes, à performances, compétences, expériences et profils équivalents. 

Elle s’assurera notamment, lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires et dans le rapport égalité femme/homme, que les éléments de la rémunération des femmes et des hommes restent établis sur des normes identiques. 

Si des disparités notoires devaient apparaître à cette occasion, entre les salaires bruts des femmes et des hommes, compétences, expériences, profils équivalents, d’une même catégorie socioprofessionnelle (employés, agents de maîtrise, cadres), d’une même tranche d’âge, des mesures correctives seront mises en œuvre pendant la durée de l’accord pour réajuster les écarts.  

Les parties signataires soulignent que le fait d’avoir bénéficié d’un congé maternité, de paternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle. 

Elles rappellent que le collaborateur de retour de congé de maternité, paternité ou de congé d’adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunérations perçues pendant la durée de son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle. 

Objectifs de progression

Chaque année, en cas d’écart constaté entre les salaires bruts des femmes et des hommes à, compétences, expériences, profils équivalents d’une même catégorie socioprofessionnelle (employés, agents de maîtrise, cadres), d’une même tranche d’âge, rétablir l’égalité salariale lors de la négociation annuelle obligatoire. 

Indicateur de suivi

Indicateurs portant sur les rémunérations : reprise des tableaux présentés dans l’index égalité F/H. 


ARTICLE 7 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE FAMILIALE 

La société a déjà mis en place de nombreuses actions démontrant sa volonté d’accompagner au mieux ses salarié(e)s, pour trouver un réel équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle/familiale. 




Article 7.1 : Aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire 

Objectifs de progression

La Direction confirme la possibilité pour tous pères ou mères de famille de s’absenter de son poste de travail durant une heure pour assurer la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), selon les plages horaires et modalités qui seront définies chaque année par note de service.

Cette facilité est accordée pour les enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème incluse.

Actions

Rédiger et diffuser chaque année la note de service prévue ci-dessus, pour permettre à tout père ou mère de famille de bénéficier de la possibilité d’accompagner leur(s) enfant(s), le jour de la rentrée scolaire.

Indicateurs de suivi

Nombre de collaborateurs/collaboratrices ayant effectivement usé de cette possibilité par rapport au nombre de collaborateurs/trices ayant un enfant scolarisé au sens ci-dessus.


Article 7.2 : Travail à distance et maternité

Objectifs de progression

Dans le cadre des conditions habituelles d’exercice en vigueur dans l’entreprise, le recours temporaire au travail à distance est une organisation du travail pouvant permettre à une collaboratrice d’aménager ses conditions de travail et ainsi de s’organiser au mieux jusqu’à son départ en congé de maternité. 

Actions

Favoriser l’acceptation des demandes de télétravail partiel des salariées enceintes jusqu’à leur départ en congé de maternité dans tous les cas où le télétravail est compatible avec la nature des fonctions et l’organisation du service concerné.

Indicateurs de suivi

Nombre de demandes de passage en télétravail des salariées en maternité.

Nombre de demandes acceptées et quantum du télétravail accepté.

Pour les demandes refusées, motifs des refus.


Article 7.3 : Garde d’enfant(s)

Objectifs de progression

Afin d’accompagner les jeunes parents et contribuer à leurs charges de garde d’enfants, la Direction confirme, à compter du 1er janvier 2021, la mise en place de chèques CESU financés entièrement par l’employeur.

Les montants suivants seront attribués au salarié jeune parent (ou au couple de salariés jeunes parents) comme suit :
300 € par an et par enfant âgé de 0 à 3 ans ;
150 € par an et par enfant âgé de 3 à 6 ans.
 
Actions

Informer les salarié(e)s de l’existence de ce dispositif, lors de leur déclaration auprès du service Ressource Humaines de la naissance ou de l’adoption d’un enfant dont ils sont le parent.

Indicateurs de suivi

Nombre de chèques CESU attribués par salarié concerné sur l’exercice.


Article 7.4 : Enfant(s) hospitalisé(s)

Objectifs de progression

La Direction confirme l’autorisation d’absence rémunérée susceptible d’être accordée au salarié pour enfant hospitalisé, depuis la signature de l’accord NAO du 16 décembre 2020, cette autorisation est donc accordée comme suit :

Un jour maximum pour une hospitalisation de jour ;
Deux jours maximum pour une hospitalisation incluant au moins une nuit ;
Et ce, dans une limite de deux jours maximum par an, par salarié et par enfant (et non plus, comme jusque-là, deux jours maximum annuels par salarié).

Comme auparavant, elle est attribuée aux conditions cumulatives ci-dessous :

L’enfant doit être âgé de moins de 16 ans à la date de l’hospitalisation ;
Le salarié (mère ou père de l’enfant) doit informer l’employeur de son absence dès qu’il a connaissance de l’hospitalisation ou, en cas d’hospitalisation en urgence, au plus tard au début de l’hospitalisation ;
Le salarié doit en outre transmettre à l’employeur, dans les 48 heures suivant la fin de l’hospitalisation, la copie du bulletin d’hospitalisation correspondant de l’enfant.

Actions

Informer les salarié(e)s de l’existence de ce dispositif, lors de son intégration.

Indicateurs de suivi

Nombre de salarié(s) ayant bénéficié de ce dispositif sur l’exercice.


ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord sera suivie par la commission de suivi constituée : 

- d’un représentant de l’employeur.
- des organisations syndicales signataires du présent accord (1 membre par organisation syndicale).

Cette commission sera chargée de suivre le présent accord et se réunira une fois par an.

Les indicateurs associés aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle et l’évolution de leurs résultats lui seront communiqués par la Direction en amont de ces réunions annuelles.


ARTICLE 9 – INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


ARTICLE 10 – DISPOSITIONS FINALES 

Article 10.1 : Effet de l’accord sur les normes existantes

Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, aux pratiques et usages en vigueur antérieurement et ayant le même objet.


Article 10.2 : Signature - Notification - Conditions de validité de l’accord - Entrée en vigueur

Le présent accord est signé lors de la séance de signature de ce jour et a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

La Direction de la Société notifiera, sans délai, par une remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l’organisation syndicale représentative dans l'entreprise.

La validation du présent accord sera subordonnée au respect des exigences légales applicables.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.


Article 10.3 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.


Article 10.4 : Révision

Toute personne habilitée par les dispositions légales à demander la révision de tout ou partie du présent accord pourra le faire selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

Les dispositions, objet de la demande de révision de l'accord, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d’un nouvel avenant ;

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date expressément prévue par cet avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Article 10.5 : Dépôt et publicité

Le représentant légal de la Société procédera au dépôt en ligne du présent accord auprès de la DREETS sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail, accompagné des pièces suivantes : 
la version signée par les parties de l’accord selon format PDF ;
une copie du courrier ou du courrier électronique ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d'un accusé de réception daté de notification du texte de l'accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
la version publiable de l’accord (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, selon format docx ;
la liste des établissements composant l’entreprise et leurs adresses.

L’accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Fréjus.

Parallèlement aux formalités de dépôt ci-dessus, le présent accord donnera lieu aux mesures de publicité suivantes :

l'accord sera remis au Comité Social et Economique.

la mention de son existence fera l’objet d’un affichage dans les différents sites sur le panneau prévu à cet effet, et son texte sera à disposition des salariés sur l’intranet de la Société.



Fait à Roquebrune-sur-Argens, le 22 janvier 2021


						
Directeur Général							Déléguée Syndicale CFTC