ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



La Société Eisai SAS, dont le siège social est situé 5-6 place de l’Iris 92400 Courbevoie, représentée par Monsieur X, dûment mandaté à négocier et conclure le présent accord,

Ci-après désigné « la Société »,
D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives : 

Le Syndicat CFTC-CTME, représenté par Madame X, en sa qualité de déléguée syndicale ;

Le Syndicat CFE-CGC, représenté par Madame X, en sa qualité de déléguée syndicale ;

Ci-après désignés les « Syndicats représentatifs »,


Ci-après désignées ensemble « Les Parties signataires ».

Le présent accord annule et remplace l’accord d’entreprise du 25 avril 2017 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 



Préambule : 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord collectif du 6 juillet 2017 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des atouts pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise.

En conduisant la négociation sur les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction et les Organisations syndicales expriment leur attachement au respect du principe, consacré par le droit français et le droit communautaire, d’égalité de traitement professionnel entre les femmes et les hommes.

L’égalité des chances et de traitement entre tous les membres du personnel constituent ainsi une valeur d’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière, et apparait comme un enjeu majeur du développement de chaque individu.

La Direction d’Eisai a présenté un diagnostic de la situation professionnelle entre les femmes et les hommes et deux réunions sur ce sujet ont eu lieu les 19/03/2020 et le 31/03/2020.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fourni et des informations issues de la BDES et de l’index égalité homme femme, les parties signataires conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
- améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement et l’accès à l’emploi
- garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
- garantir une égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle,
- assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
- développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie personnelle /familiale - vie professionnelle,
- gérer de façon égalitaire les absences liées à la parentalité.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (cf. BDES et index égalité femme/homme) 

Article 1	Recrutement

1.1	Principe

La Société s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

1.2	Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

S’assurer de la mention femme/homme systématiquement dans les descriptions de poste et les annonces internes et externes
Vérifier qu’aucune distorsion liée à l’appartenance à l’un ou l’autre sexe ne vienne influencer le choix des candidats présélectionnés par rapport aux candidatures reçues

1.3	Indicateurs de suivi 

Nombre de mentions femme / homme par rapport au nombre de descriptions de postes et au nombre d’annonces internes et externes 

Article 2	Rémunération

2.1	Principe

Les parties signataires rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, la Société s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, à niveau de formation, d’expérience et de compétences strictement comparables pour un même poste.
Par ailleurs, la Société s’engage à garantir l’application des dispositions de l’accord de branche et de la convention collective concernant le maintien de la rémunération globale (salaire de base et rémunération variable) pendant le congé maternité. 

Afin d’éviter l’apparition d’écarts de rémunération au retour de congé de maternité ou d’adoption et dans l’hypothèse où le congé de maternité ou d’adoption n’aurait pas permis d’évaluer les performances du collaborateur, en application des dispositions de la Convention Collective des Entreprises du Médicament, la rémunération de ce dernier sera majorée des augmentations collectives, si éligible, et de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée de son congé, des salariés de l’entreprise relevant de la même population, et en respectant la même fréquence d’attribution.  

2.2	Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à niveau de formation, expérience et compétences strictement comparables
Garantir l’utilisation de références salariales marché communes (Femmes ou Hommes) pour chaque poste concerné


Garantir l’application des augmentations collectives de salaire et la moyenne des augmentations individuelles aux collaborateurs pendant la durée du congé maternité dans les conditions pré - citées

2.3	Indicateurs de suivi

Informations sur l’enquête salariale garantissant l’utilisation de références communes (Femmes ou Hommes) pour chaque poste concerné
 Suivi de l’évolution des salaires annuels de base par sexe (moyenne et médiane) des postes repères (AR /ARH / DR et Responsable Scientifique Médical) en tenant compte de l’âge moyen et du nombre de collaborateurs concernés par poste repère et par sexe. Identification des écarts non justifiés par une différence en termes d’expérience ou d’effectifs comparés en vue d’apporter des mesures correctrices 

Article 3	Promotion et mobilité interne

3.1	Principe

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la Société s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
3.2	Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Garantir un accès identique aux femmes et aux hommes à des postes de promotion et de mobilité interne

Garantir l’égalité professionnelle en seconde partie de carrière

3.3	Indicateurs de suivi

Suivi comparé des promotions femmes / hommes par Direction

Article 4	Conciliation vie personnelle et vie professionnelle

4.1	Principe

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie vie personnelle / familiale et leur vie professionnelle.

4.2	Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire
La Direction des Ressources Humaines adressera un mail à l’ensemble des collaborateurs deux semaines avant la date de la rentrée scolaire. Les collaborateurs souhaitant bénéficier d’un aménagement d’horaires ce jour - là devront informer leur manager par mail (copie Adjoint DRH) au moins une semaine à l’avance de leur souhait d’en bénéficier en précisant l’aménagement souhaité et l’horaire indicatif de début et de fin de travail ce jour - là. 
Temps partiel choisi 90%

Le travail à temps partiel 9/10 est une modalité de travail choisie par l’employé en raison des besoins de sa vie familiale qui doit être acceptée par la société en tenant compte de la continuité du bon fonctionnement de l’entreprise.
Dans ce cadre-là, le salarié continue à exercer son activité professionnelle à temps plein mais bénéficie de semaines non travaillées pendant les vacances scolaires.
Ce travail à temps partiel est valable une année et peut être renouvelé.
Il permet de bénéficier d’une ½ journée non travaillée par semaine, soit 2,17 jours par mois représentant au total 26 jours par an.
Les jours cumulés, exprimés ci – dessus, doivent exclusivement être pris dans le cadre des besoins de sa vie personnelle et familiale pendant les vacances scolaires de la zone de résidence du collaborateur 

Temps partiel choisi 95%

Le travail à temps partiel 95% est une modalité de travail choisie par l’employé en raison des besoins de sa vie familiale qui doit être acceptée par la société en tenant compte de la continuité du bon fonctionnement de l’entreprise.
Dans ce cadre-là, le salarié continue à exercer son activité professionnelle à temps plein mais bénéficie de semaines non travaillées pendant les vacances scolaires.
Ce travail à temps partiel est valable une année et peut être renouvelé.
Il permet de bénéficier d’une ½ journée non travaillée par semaine, soit 1,085 jours par mois représentant au total 13 jours par an.
Les jours cumulés, exprimés ci – dessus, doivent exclusivement être pris dans le cadre des besoins de sa vie personnelle et familiale pendant les vacances scolaires de la zone de résidence du collaborateur 

Afin de permettre la bonne compréhension de cette option, la direction peut mettre en place une action de sensibilisation auprès des managers dédiée aux spécificités de ce mode de travail. Un accompagnement complémentaire peut être proposée aux managers de ces salariés afin de les sensibiliser aux opportunités et limites d’un tel mode d’organisation.

La direction ou le manager peut organiser chaque année ou à la fin de la période, un entretien portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Cet entretien doit permettre aux salariés de s’exprimer sur les conditions de réalisation de son activité. Il peut être intégré à un entretien déjà existant dans l’entreprise.

Télétravail Occasionnel (Cf. Charte du Télétravail Occasionnel)

Le télétravail occasionnel pour les collaborateurs du Siège permet de travailler de façon ponctuelle, pour partie, à son domicile en utilisant les nouvelles technologies de l’information (ordinateur et téléphone portable, internet…) selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise. C’est un mode d’organisation susceptible de répondre aux attentes et besoins individuels des collaborateurs : favoriser la conciliation entre vie privée et vie professionnelle, réduire l’impact du temps de transport et gagner en souplesse dans l’organisation du travail.
Il doit répondre à la double volonté du collaborateur et de l’entreprise, c’est pourquoi la démarche est basée sur le volontariat du collaborateur, la compatibilité avec le poste occupé et l’autorisation donnée par le manager quand l’organisation du travail le permet. Il ne s’agit pas d’une organisation régulière et permanente.


4.3	Indicateurs de suivi 

- Message concernant l’aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire envoyé par la DRH             
- Suivi du nombre de temps partiel 9/10ième
- Suivi du nombre de temps partiel 95%
- Suivi du nombre de demande de temps partiel 95%-
- Suivi du nombre de refus de temps partiel 95%
- Suivi des enquêtes de suivi sur le télétravail (satisfaction des collaborateurs et des managers, moyenne des nombres de jours de télétravail pris par semaine)

Article 5      Absence liée à la parentalité

5.1	Principe

Conformément aux dispositions du code du travail, après la naissance d’un enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant.

La prise des congés liés à la naissance ou l’accueil d’un enfant participant intrinsèquement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société facilitera la prise effective de ce congé par l’ensemble des salariés concernés.


Ainsi, la Société s’engage à informer sur les différents dispositifs d’absence liés à la parentalité (congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation, paternité) et à ce que la mise en œuvre de ces dispositifs soit sans incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération des collaborateurs concernés.

Chaque salarié absent pendant une longue durée de son poste de travail, peut être confronté à une désinsertion professionnelle. De même, les salariés revenant d’un congé maternité ou encore d’un congé parental d’éducation peuvent connaître une inquiétude quant à leur reprise du travail. 
La direction veille à ce que chaque salarié concerné puisse bénéficier d’un accompagnement lui permettant de reprendre son poste de travail dans les meilleures conditions permettant d’assurer son bien-être et son efficacité opérationnelle.

Il est en effet primordial pour le salarié de :

Reprendre sereinement son poste de travail grâce à la meilleure réintégration possible au sein de son service,
Appréhender les éventuelles modifications d’organisations ou de procédures ayant été mises en place au sein de son service ou au sein de la société,

La direction et les partenaires sociaux reconnaissent la volonté de certains salariés d’être informés des évènements importants relatifs à l’activité de leur entreprise lors de congés ou arrêts.

Afin de maintenir le lien professionnel entre Eisai et les collaborateurs bénéficiaires de congés de plus de trois mois liés à la vie familiale ou à un arrêt maladie de plus de six mois, le salarié peut demander à ce que soit mis en place un dispositif de maintien du lien professionnel. 

Il leur sera ainsi proposé l’envoi des informations générales communiquées à l’ensemble des salariés, la transmission des Procès-Verbaux des Institutions Représentatives du Personnel, les notes de service relatives au fonctionnement d’Eisai et les communications émanant de leur département. Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif devra alors communiquer à l’entreprise une adresse mail de préférence.

5.2	Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Informer les pères sur les modalités d’accès au congé paternité, et l’ensemble des salariés sur le congé parental d’éducation et le congé d’adoption
Assurer le maintien de la qualification des salariés après un congé de maternité, d’adoption et parental d’éducation

Mettre en œuvre un entretien individuel :
Chaque salarié pourra demander à bénéficier d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique et/ou DRH, avant son départ dans l’un des congés pré-cités afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement.
A l’issue du congé, le salarié pourra bénéficier d’un entretien individuel avec la DRH, afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation de remise à niveau.
L’entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due, notamment, à :
Un congé de maternité,
Un congé parental à temps plein ou partiel,
Un congé d'adoption,
Un arrêt maladie de plus de six mois
L’ensemble de ces salariés bénéficie de mesures d’accompagnement permettant de faciliter leur réintégration afin que tout soit mis en œuvre pour que leur retour chez Eisai se fasse dans les meilleures conditions.

Ainsi, dès qu’Eisai aura eu connaissance de la date certaine de retour du salarié concerné, il lui appartiendra, tout en garantissant la confidentialité relative à l’état de santé du salarié, de :

Organiser le retour du salarié concerné en informant et en sensibilisant à la reprise du travail, l’ensemble des interlocuteurs réguliers et essentiels à la bonne réalisation de ses missions 
Prévoir un moment d’échange dédié avec le salarié pour partager sur l’actualité de l’entreprise, du service et ses fonctions. 

5.3	Indicateurs de suivi 

Nombre de personnes informées sur ce type d’absences
Nombre d’entretiens réalisées avant départ en congé du salarié 
Nombre d’entretiens réalisées suite au retour de congé du salarié
Nombre de personnes ayant sollicité le dispositif de maintien du lien professionnel. 

Article 6	Dispositions administratives et juridiques
6.1	Champs d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés d’EISAI France sous contrat de travail à la date du présent accord. 

6.2		Durée et entrée en vigueur 

Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2021 et pour une durée de 3 ans maximum.
Au terme de cette période les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

6.3	Publicité et dépôt légal

Le présent accord est établi en 5 exemplaires.

Un exemplaire de cet accord, signé par les parties, est remis aux organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, contre signature d’une liste d’émargement, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du code du travail.
Seront déposées par la Direction de la société EISAI sur la plateforme de télé procédure TéléAccords accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :
-	la version intégrale et signée de l'accord au format .pdf;
-	sa version publiable anonymisée au format .docx; 
-	une copie du récépissé de la notification du texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

	Enfin, en application des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. 

Cet accord pourra être consulté par chaque salarié auprès du service des Ressources Humaines ou du comité social et économique. 

6.4	Adhésion

Toute organisation syndicale représentative dans le périmètre de l’accord, non signataire d’origine du présent accord, peut décider d'adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-3 et suivants du Code du Travail.

Cette adhésion doit être notifiée à la Direction ainsi qu’aux autres Organisations Syndicales Représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L’adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l'ensemble des dispositions de cet accord en vigueur à la date de l’adhésion.

Conformément à la Loi, l’adhésion fait l'objet d'un dépôt dans les conditions visées ci-après.
La déclaration d’adhésion n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.

6.5	Révision

Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, l’avenant de révision peut être signé par les seules Organisations Syndicales Représentatives signataires de l’accord d’origine ou celle(s) qui y auront alors préalablement adhéré.

La demande de révision doit être adressée par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec AR motivée et devra indiquer le ou les articles concernés et être accompagnée, le cas échéant, de propositions écrites de substitution.

Si elle émane de la Direction, la demande devra être adressée aux organisations syndicales représentatives dans le périmètre du groupe à la date à laquelle le processus est engagé.
Si elle émane d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires et représentatives à cette date, la demande doit être adressée à la Direction. Dans cette dernière hypothèse, la Direction portera la demande de révision reçue à la connaissance des autres organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à cette date.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie. Copie de l’accord portant révision devra être déposée dans les conditions de forme définies ci-avant.

Les parties ayant entendu se référer aux dispositions de droit commun, elles conviennent que toutes modifications ultérieures des règles applicables en ce domaine se substitueront de plein droit à celles du présent accord, sans qu'il y ait lieu de procéder par voie d'avenant.

6.6	Dénonciation 

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions légales prévues par les articles L. 2261-9 et suivants.

La partie qui entend dénoncer cet accord doit le faire par lettre recommandée avec AR, adressée à chacune des autres parties signataires de l’accord. La date de dénonciation étant constituée par la date de réception de la partie signataire recevant la lettre recommandée avec AR en dernier.

Conformément à l’article L. 2261-10 du Code du travail, dès lors qu'une des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord perdrait la qualité d'organisation représentative, la dénonciation du présent accord n'emporterait d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord.

Fait à Courbevoie, le 20 janvier 2021
En 5 exemplaires originaux,
 

Signature des parties

Pour EISAI SAS						X
							dûment mandaté




Pour Le Syndicat CFTC-CTME				X




Pour Le Syndicat CFE-CGC				X