ACCORD COLLECTIF
EN MATIÈRE DE TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société ROSLER INTERNATIONAL GMBH & CO KG dite « RÖSLER FRANCE »
dont le siège est ZI de la Fontaine d’Azon – 89100 SAINT-CLÉMENT
Immatriculée sous le numéro 381 583 533 R.C.S. SENS 
et sous le numéro SIRET 381 583 533 00033
Inscrite à l'URSSAF de l’Yonne sous le numéro de cotisant 890 4225810 171

Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « La société »
D’UNE PART

ET :

- Les membres du Comité Social et Économique (CSE) ayant voté à la majorité des membres titulaires présents au cours de la réunion du 06 novembre 2020, dont le P-V est annexé au présent accord,

D’AUTRE PART



IL EST CONVENU LE PRÉSENT ACCORD



PRÉAMBULE 

Le présent accord a pour objet de mettre à jour et d’adapter l’accord collectif ARTT de l’entreprise signé en mars 2000 et modifié par avenant n° 1 en décembre 2004, en suite des différentes modifications législatives intervenues en matière de durée du travail. 


Dans un contexte où la situation de l’emploi est une préoccupation pour tous, il entend également favoriser l’activité de l’entreprise, et donc l’emploi, et sa possibilité de faire face aux fluctuations de la demande de sa clientèle tout en préservant les garanties légales et conventionnelles accordées aux salariés en matière de repos et de congés.

Il précise par ailleurs l’organisation et le temps de travail de certaines catégories de personnel qui sont soumises, du fait de la nature de leurs fonctions, à des contraintes particulières de fonctionnement les conduisant à gérer leur temps de travail en toute autonomie ou en déréférencement à l’horaire collectif applicable. 


TITRE I
CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD


ARTICLE 1 – MODALITÉS DE CONCLUSIONS DE L’ACCORD

Il est rappelé que l’effectif de l’entreprise est compris entre 50 et moins de 300 salariés et qu’il n’existe aucune organisation syndicale représentative dans l’entreprise et aucun délégué syndical mandaté à ce jour.

Les parties ont donc recouru aux dispositions des articles L.2232-22, L.2232-25 et                    L.2232-25-1 du code du travail permettant aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, sans appartenance syndicale, de signer cet accord d’entreprise.

Il est rappelé que les membres du CSE ont été informés par invitation Outlook le 14 septembre 2020 de l’engagement d’une négociation par la Direction et invités le cas échéant à lui préciser s’ils étaient mandatés ou non par une organisation syndicale représentative.

Les syndicats représentatifs ont également été informés de l’engagement des négociations par courrier du 15 septembre 2020.

ARTICLE 2 – TEXTES DE RÉFÉRENCE

Le présent accord d’entreprise a pour objet :

De préciser les modalités d’application et garanties applicables aux salariés pouvant organiser leur temps de travail en forfait en jours ou en heures, conformément aux dispositions des articles L.3121-53 à L.3121-66 du code du travail ; 
De modifier le montant du contingent annuel d’heures supplémentaires dans le cadre des dispositions des articles L.3121-27 à L.3121-40 du code du travail.
Il s’inscrit également dans le cadre des dispositions : 

De l’accord de branche RTT du 08 février 1999 étendu de la convention collective des industries chimiques (IDCC 44),

De l’accord collectif sur la réduction du temps de travail du 1er mars 2000 applicable dans l’entreprise, modifié par avenant n° 1 du 17 décembre 2004.

Il est précisé que les dispositions de cet accord RTT du 1er mars 2000, modifié par avenant                   n° 1, non modifiées par le présent accord, demeurent applicables dans leur intégralité.

Par ailleurs, pour tous les points non précisés dans le présent accord, les parties se référeront aux dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur.

ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord d’entreprise est applicable à l’ensemble du personnel de l’entreprise pour ses dispositions du titre II. 
Il précise son champ d’application pour ses dispositions des titres III et IV relatif au personnel ouvrier, ETAM, ou cadre de l’entreprise visé par la gestion de leur temps de travail en forfait jours ou forfait heures. 

Il est précisé que sont exclus par nature du champ d’application du présent accord :
les mandataires sociaux non-salariés,
les cadres dirigeants, lesquels, par leurs fonctions, responsabilités et indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps répondent à la définition de l’article L.3111-2 du code du travail sur les cadres dirigeants,
les salariés ayant un statut de VRP.


TITRE II
DISPOSITIONS RELATIVES AU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES



ARTICLE 4 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES

En application des dispositions de l’article 10 de l’accord RTT d’entreprise du 1er mars 2000, les heures supplémentaires sont soumises à une autorisation préalable du responsable hiérarchique.
Le décompte des heures supplémentaires s’effectue dans le cadre de l’article L.3121-41 du code du travail selon lequel « constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.607 heures annuelles de travail effectif ».

Il est précisé que la durée hebdomadaire de référence de travail reste fixée à ce jour à                         36,5 heures hebdomadaires de travail effectif, les 1,5 heures hebdomadaires effectuées               au-delà de 35 heures donnant droit à 09 jours de RTT sur l’année civile.

Il est également rappelé que les heures supplémentaires réalisées dans la limite du contingent annuel ouvrent droit aux majorations prévues par les dispositions légales.

Le contingent conventionnel d’heures supplémentaires fixé dans les industries chimiques à 130 heures par an et par salarié est augmenté par le présent accord à 250 heures.

Il est apprécié sur l’exercice comptable soit du 01/04 au 31/03.

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes pourra être remplacé, sur demande du salarié, en tout ou partie par un repos équivalent en application des dispositions de l’article L.3121-28 du code du travail. Ce repos équivalent dénommé « repos compensateur de remplacement » sera octroyé selon les modalités suivantes :

Le droit est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures ;
Le repos compensateur de remplacement pourra être pris par journée entière, demi-journée, ou en heures ;
Il devra être pris dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit et au plus tard avant la fin de l’exercie en cours. Si, à l’issue de ce délai, le total du repos compensateur acquis n’est pas encore pris, le salaire équivalent sera versé au salarié ;
La prise du repos compensateur de remplacement s’accompagnera d’un maintien de rémunération. 

La demande du salarié de prise de son repos devra être effectuée avec un délai de prévenance conforme aux règles fixées dans l’entreprise.

Il est rappelé que les heures supplémentaires ayant donné lieu à repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel.

De la même façon, l’article L. 3121-4, alinéa 1, du Code du travail prévoit que « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif ». Ces heures de déplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel mais seront rémunérées comme telles, y compris en heures supplémentaires s’il y a lieu et selon les modalités citées à l’article 14.  


TITRE III
DISPOSITIONS RELATIVES AUX FORFAITS ANNUELS EN JOURS



ARTICLE 5 – SALARIÉS VISÉS

Conformément à l'article L.3121-58 du code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

	- Personnel relevant de la catégorie des cadres selon la classification conventionnelle en vigueur qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

La notion d'autonomie ci-dessus s'appréciant par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels … – en fonction de sa charge de travail et de ses responsabilités et contraintes professionnelles et excluant une organisation du temps de travail préétablie). 
Au sein de la société RÖSLER FRANCE, les parties conviennent qu’il s’agit des salariés cadres ayant la responsabilité d’un service ou ayant une mission dont l’exécution ne peut être compatible avec le décompte d’un temps de travail prédéterminé. 

À la date de conclusion du présent accord, les parties ont répertorié les postes suivants répondant à ces critères :
responsables de service
agents technico-commerciaux itinérants

Cette liste est non exhaustive et pourra être étendue à de nouvelles fonctions ou création de postes à l’avenir répondant aux critères sus-exposés. 

	- Personnel relevant de la catégorie des ETAM dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, notamment au quotidien, pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Au sein de la société RÖSLER FRANCE, il s’agit à ce jour :
des chargés d’affaires,
des agents technico-commerciaux itinérants non cadres 
À la date de conclusion du présent accord, les parties ont répertorié 3 emplois d’ETAM visés par l’accord.

L’affectation en forfait jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné, qui fixe le nombre précis de jours compris dans le forfait.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ou d’un avenant à contrat de travail l’instaurant ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


ARTICLE 6 – DURÉE DU FORFAIT JOURS


6.1 – Nombre de jours travaillés dans l'année

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.


6.2 – Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires

Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé individuellement chaque année des jours de repos en sus des congés payés, congés de fin de semaine et jours fériés chômés, dénommés par commodité de langage « jours RTT ».

La période de référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre. 

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) : 
le nombre de samedis et de dimanches, par principe chômés dans l’entreprise ; 
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; 
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; 
le forfait de 218 jours dont 1 journée de solidarité. 

Ce nombre de jours de repos supplémentaires ou jours RTT est variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l'année considérée.

Il est précisé que les salariés en forfait jours ne bénéficient pas des 9 jours de RTT fixés par l’accord d’entreprise RTT du 1er mars 2000 modifié par avenant n° 1.

Les salariés concernés sont informés en début d’année du nombre de JRTT dont ils bénéficient au titre de l’année considérée, pour un droit complet à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de JRTT est revu selon les règles fixées à l’article 6.3 du présent accord. 

La moitié de ces JRTT est prise à l’initiative du salarié, après accord de son responsable hiérarchique. La Direction pourra fixer jusqu’à la moitié des JRTT en fonction des nécessités liées à la bonne marche de l’entreprise.

Au sens des présentes stipulations, l’année est du 1er janvier au 31 décembre.


6.3 – Impact des entrées/sorties et absences

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet ou entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours de travail et de jours RTT est fixé comme suit : 

6.3.1. – Impact sur la rémunération des salariés

Pour les mois entiers travaillés, compte-tenu du lissage de la rémunération, la rémunération brute de base des salariés n’est pas affectée par une arrivée ou un départ en cours d’année.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence non rémunérée en cours de mois, la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée de l’équivalent des jours non travaillés à hauteur de 1/218ème de la rémunération annuelle par jour non travaillé. 


6.3.2. – Impact sur le nombre de jours travaillés

Il est nécessaire de recalculer, compte-tenu du temps de présence effective au sein de l’entreprise, le nombre de jours travaillés des salariés au forfait-jours qui :
sont embauchés en cours d’année ;
partent en cours d’année ;
sont absents en cours d’année sans que ces absences soient légalement assimilées à du temps de travail effectif (notamment arrêt de travail)





Le nombre de jours travaillés des salariés concernés sera proratisé selon la formule suivante :

[218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés légaux ne tombant pas un samedi ou un dimanche] x [nombre de jours calendaires de la période d’activité du salarié] / 365* jours calendaires] – [nombre de jours fériés légaux ne tombant pas un samedi ou un dimanche de la période d’activité du salarié] – [nombre de jours de congés payés acquis par le salarié pendant sa période d’activité] = nombre de jours à travailler par le salarié.

* à modifier les années bissextiles


6.3.3. – Impact sur le nombre de JRTT

De la même façon, il est nécessaire de recalculer, compte-tenu du temps de présence effective au sein de l’entreprise, le nombre de JRTT des salariés au forfait jours qui :
sont embauchés en cours d’année ;
partent en cours d’année ;
sont absents en cours d’année sans que ces absences soient légalement assimilées à du temps de travail effectif (notamment arrêt de travail)

Le nombre de JRTT des salariés concernés est déterminé en fonction de leur période d’activité, selon le calcul suivant :

[nombre de jours ouvrés de la période d’activité du salarié (donc hors samedis/dimanches et jours fériés tombant un jour ouvré)] - [nombre de jours de congés payés acquis par le salarié pendant sa période d’activité] – [nombre de jours de travail du forfait recalculé].

En cas de départ en cours d’année, le solde négatif ou positif de JRTT sera déduit ou ajouté au solde de tout de compte.

6.4 – Forfait en jours réduit

Il est possible de conclure un forfait en jours réduit.

Les cadres en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuel de 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

Les incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de JRTT, sont calculées comme pour un forfait en jours complet et le résultat est ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuel.


Les cadres ayant un forfait en jours complet souhaitant un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre au service des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux mois avant cette date.

Le service RH dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. 

Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.


6.5 – Renonciation à des JRTT 

Nonobstant le plafond annuel de 218 jours et conformément aux dispositions de l’article L.3151-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite peut, avec l'accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires JRTT en contrepartie d'une majoration de son salaire égale à 10 %, pour ces jours travaillés supplémentaires. 

En aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours sur une année civile.

Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et leur rémunération.


6.6 – Modalités de prise des jours RTT

Les règles actuelles de gestion des jours RTT dans l’entreprise, telles que fixées par l’accord RTT du 1er mars 2000 restent applicables.

De plus, afin de concilier les aspirations des salariés dans la gestion de leurs jours RTT avec les contraintes de fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent du respect des règles suivantes :
En principe, les jours de repos supplémentaires sont pris par journée entière, la prise d’une demi-journée devant rester une exception. 
Tous les jours de repos supplémentaires doivent être pris dans l’année civile de référence, sauf cas exceptionnel apprécié par la direction.
Le salarié s’efforce d’informer sa hiérarchie dans un délai raisonnable (délai minimum de 48 heures autant que faire se peut) de la date fixée pour la prise de ses jours de repos supplémentaires de façon à ne pas perturber le service ou à organiser son remplacement pendant son absence.

Ce mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours de repos supplémentaires, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions et impératifs d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L'employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.


ARTICLE 7 – RÉGIME JURIDIQUE


Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3161-62 du code du travail les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 (10 heures effectives de travail) ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L.3121-20                  (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures), et à l’article L.3121-22       (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives).

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.


Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise, notamment, pour les salariés commerciaux ou les responsables de service, leur obligation de présence à certaines réunions internes.


ARTICLE 8  – GARANTIES APPLICABLES AUX SALARIÉS EN FORFAIT JOURS


Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par               là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables. 

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

8.1 – Temps de repos

 Repos quotidien :

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

 Repos hebdomadaire :

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).


8.2 – Organisation des jours de travail 

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée, des contraintes inhérentes à leurs fonctions et des périodes d'activités de l'entreprise, dans le respect des temps de repos précisés ci-dessus.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine. Cette répartition doit tenir compte de la prise des JRTT.

De plus, les salariés s’engagent à respecter le principe d’une organisation de travail sur la plage des jours ouvrés de l’entreprise (soit actuellement du lundi au vendredi), sauf contrainte ou urgence exceptionnelle. 
8.3 – Suivi et contrôle de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail 

La société veille à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail des salariés au forfait jours demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, les entreprises devront adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie. 


8.3.1 – Suivi régulier par le supérieur hiérarchique 

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. 

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques. 


8.3.2 – Entretien annuel 

En application de l’article L.3141-46 du code du travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués :
l’organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l’amplitude de ses journées d'activité ;
l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié ;
les incidences des technologies de communication (smartphone …) ; 
le suivi de la prise des JRTT. 

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation ou l’entretien professionnel, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

À sa demande, le salarié pourra bénéficier d’un second entretien portant spécifiquement sur l’exécution de son forfait jour.

8.3.3 – Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours travaillés par l’employeur. 

À cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et le transmettre au service RH.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées travaillées ;
La date des journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos supplémentaire (« RTT »)....

Cette remise peut être l’occasion de faire un point entre le salarié et son responsable hiérarchique sur la charge de travail du mois et de s’assurer que le salarié a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire, étant précisé que le document offre la possibilité au salarié en forfait jours de faire connaître ses commentaires et ses observations sur son temps de travail / de repos, l’articulation vie privée / vie professionnelle et sur sa charge de travail.

La Direction s’assurera régulièrement que les salariés en forfait jours ne risquent pas de travailler plus de 218 jours dans l’année pour un droit complet à congés payés et ont pris les congés et repos leur permettant de respecter leur droit à la santé et au repos.


8.4 – Dispositif d’alerte

Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. Pour sa part, le supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours doit pouvoir s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé.

C’est pourquoi les parties conviennent d’instaurer un dispositif d’alerte.

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou sa hiérarchie directe sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. 
En cas de désaccord, le salarié pourra prendre contact avec les représentants du personnel. 

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié sans devoir attendre la période de l’entretien annuel prévu.

De même, ce dispositif d’alerte pourra être déclenché lorsque le responsable du salarié constate que le document de contrôle visé au 8.3.3. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant plusieurs semaines consécutives 


8.5 – Droit à la déconnexion 

Les salariés en forfait en jours ont le droit de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Il ne peut en aucun cas leur être reproché une faute pour ne pas s’être connectés pendant leurs temps de repos.


ARTICLE 9 – RÉMUNÉRATION


La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. 

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire de 10 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. 

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante : 
salaire journalier = (salaire mensuel de base × 12) / nombre de jours de travail annuel fixés dans la convention individuelle ; 
salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration contractuelle définie dans la convention individuelle ; 
valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés. 


Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à 1 journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur de 1 journée entière de travail est calculée de la manière suivante : (salaire mensuel de base × 12) / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle. 

Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait en jours, les parties signataires conviennent que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué, soit à ce jour 35 heures par semaine ou 7 heures par jour. 

Le bulletin de paie fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. 


Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé. 


ARTICLE 10 – INFORMATION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL


Le cas échéant, le CSE sera tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.


TITRE IV
DISPOSITIONS RELATIVES AUX FORFAITS ANNUELS EN HEURES



ARTICLE 11 – SALARIÉS VISÉS

Conformément à l’article L.3141-56 du code du travail, le contrat de travail peut prévoir qu’un salarié soit rémunéré sur la base d’un forfait en heures sur l’année.



Les parties conviennent que sont notamment visées les catégories de salariés suivantes : 

Personnel relevant de la catégorie des ouvriers, techniciens ou agents de maitrise appelés à travailler régulièrement sur des chantiers (notamment techniciens SAV et monteurs) dont la nature des fonctions et les exigences du chantier ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés dans le cadre de leurs déplacements,


ARTICLE 12 – DURÉE DU FORFAIT ANNUEL EN HEURES

Il est convenu entre les parties que la durée maximale du forfait annuel heures est de                  1.857 heures effectives sur une année civile, correspondant à la somme de la durée annuelle légale de 1.607 heures et du nouveau contingent conventionnel d’heures supplémentaires de 250 heures.

Il est rappelé par ailleurs que ces salariés ont une durée collective de travail de référence de 36,5 heures, générant un droit à 9 jours de RTT par an en application de l’accord RTT du           1er mars 2000.

Le montant du forfait annuel d’heures supplémentaires fait l’objet d’une convention individuelle contractuelle, la rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures inclut le montant de ses heures supplémentaires majorées au taux légal.

ARTICLE 13 – RÉGIME JURIDIQUE

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel heures restent soumis aux dispositions légales applicables en matière de durée maximale de travail et de repos journalier ou hebdomadaire.

Cependant, conformément aux dispositions de l’accord de branche du 08 février 1999 relatives à l’organisation et à la durée du travail, et à l’article 6 de l’accord RTT d’entreprise du 1er mars 2000, la catégorie de salariés pouvant avoir un forfait annuel en heures, telle que précisé à l’article 11, peuvent avoir une durée journalière de travail portée à 12 heures effectives pour tenir compte des nécessités spécifiques de l’entreprise et faire face à ces circonstances exceptionnelles.

Est notamment concernée la nécessité de terminer un chantier chez un client dans le respect du cahier des charges convenu ou encore d’effectuer un long déplacement à l’étranger.

La nécessité d’intervenir en SAV pour réparer une panne chez un client est également un motif de dérogation à la durée quotidienne du travail.
Pour les mêmes motifs et dans le même cadre juridique, les parties conviennent de pouvoir déroger à titre exceptionnel au repos quotidien de 11 heures fixé par l’article L.3131-1 du code du travail pouvant être réduit jusqu’à 9 heures.

Enfin, les parties conviennent de porter la durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur 12 semaines consécutives à 46 heures pour cette même catégorie de salariés et pour les mêmes nécessités de recours.

Le suivi du temps de travail des salariés en forfait annuel est effectué au moyen des outils et documents internes de déclaration du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.


ARTICLE 14 – REMUNERATION

A la date de conclusion de cet accord, 29 salariés sont sous un contrat forfait annuel en heures sur la base de 130 heures supplémentaires (contingent de la Chimie) incluses dans leur salaire de base, mais néanmoins distinguées mensuellement en 2 lignes sur la feuille de paie.

Paiement d’heures supplémentaires actuel : 130 heures par an à 25%, soit 10,83 heures par mois (130 / 12 mois), soit 2,50 heures par semaine (130 / 52 semaines). Ceci représente un horaire moyen hebdomadaire de 39 heures (36,50 H horaire collectif + 2,50 heures supplémentaires).

Un nouvel avenant, pouvant aller jusqu’à de 250 heures supplémentaires annuelles pourra être proposé au cas par cas, selon l’emploi et les besoins du service. Les heures supplémentaires indemnisées à 25% jusqu’à la 200ème heure et 50% au-delà. La nouvelle rémunération sera calculée à partir du taux horaire actuel du salarié (hors heures supplémentaires).

Pour les autres, il est convenu qu’en cas de dépassement exceptionnel des heures supplémentaires déjà rémunérées mensuellement, les heures au-delà des 130 heures seront indemnisées selon les même modalités que précitées. Le paiement commencera à s’effectuer à partir à partir de la 131ème heure supplémentaire effectuée.

ARTICLE 15 – INFORMATION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

Le cas échéant, le CSE sera tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en forfait heures annuel. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.



TITRE V
DISPOSITIONS FINALES



ARTICLE 16 – DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

La date d’entrée en vigueur du présent accord est fixée le 1er janvier 2021.

Il est conclu pour une durée indéterminée.



ARTICLE 17 – DÉNONCIATION OU RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes selon les modalités suivantes : 

Un préavis de 3 mois devra être respecté, 
La dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec AR et faire l’objet d’un dépôt dans les conditions fixées par voie réglementaire.
Il pourra également faire l’objet d’une révision en tout ou partie conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du code du travail.


ARTICLE 18 – SUIVI DE L’ACCORD

En cas de modification des textes légaux, réglementaires ou conventionnels portant sur le temps de travail qui remettraient en cause les équilibres recherchés ou encore les modalités pratiques d’organisation, les parties se réuniront dans un délai maximum de trois mois suivant la modification afin de réviser l’accord.

De plus, les parties conviennent de se rencontrer au moins une fois par an pour étudier la nécessité ou non d’adapter les dispositions du présent accord aux évolutions législatives, réglementaires ou jurisprudentielles, selon un ordre du jour établi préalablement à la réunion.

Cette rencontre pourra intervenir dans le cadre d’une réunion ordinaire du CSE.


ARTICLE 19 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par la Direction de RÖSLER FRANCE sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de SENS. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.  

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Direction remettra un exemplaire du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche des Industries Chimiques (article D.2232-1-2 du code du travail), pour information. Elle informera de cette remise les autres parties signataires.

Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.

Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera également affiché dans les locaux de l’entreprise et disponible sur l’Intranet pour la parfaite information des salariés de RÖSLER FRANCE. 


Fait à Saint Clément le 30 novembre 2020 
en 4 exemplaires originaux.









SOMMAIRE

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :	1
PRÉAMBULE	1

TITRE I : CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
ARTICLE 1 – MODALITÉS DE CONCLUSIONS DE L’ACCORD	.2
ARTICLE 2 – TEXTES DE RÉFÉRENCE	.2
ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD	.3

TITRE II : DISPOSITIONS RELATIVES AU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES
ARTICLE 4 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES ............................3

TITRE III : DISPOSITIONS RELATIVES AUX FORFAITS ANNUELS EN JOURS
ARTICLE 5 – SALARIÉS VISÉS ......................................................................................................5
ARTICLE 6 – DURÉE DU FORFAIT JOURS .................................................................................6
6.1 – Nombre de jours travaillés dans l'année ...............................................................................6
6.2 – Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires ...............................6
6.3 – Impact des entrées/sorties et absences ..................................................................................7
6.3.1. – Impact sur la rémunération des salariés ...........................................................................7
6.3.2. – Impact sur le nombre de jours travaillés ..........................................................................7
6.3.3. – Impact sur le nombre de JRTT ........................................................................................8
6.4 – Forfait en jours réduit ............................................................................................................8
6.5 – Renonciation à des JRTT .......................................................................................................9 
6.6 – Modalités de prise des jours de repos supplémentaires ......................................................9
ARTICLE 7 – RÉGIME JURIDIQUE .............................................................................................10
ARTICLE 8  – GARANTIES APPLICABLES AUX SALARIÉS EN FORFAIT JOURS ........10
8.1 – Temps de repos .....................................................................................................................11
8.2 – Organisation des jours de travail ........................................................................................11 
8.3 – Suivi et contrôle de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail ........12 
8.3.1 – Suivi régulier par le supérieur hiérarchique ....................................................................12
8.3.2 – Entretien annuel .............................................................................................................12
8.3.3 – Contrôle du nombre de jours de travail ..........................................................................13
8.4 – Dispositif d’alerte .................................................................................................................13
8.5 – Droit à la déconnexion ..........................................................................................................14 
ARTICLE 9 – RÉMUNÉRATION ...................................................................................................14
ARTICLE 10 – INFORMATION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL .........................15

TITRE IV : DISPOSITIONS RELATIVES AUX FORFAITS ANNUELS EN HEURES
ARTICLE 11 – SALARIÉS VISÉS ..................................................................................................15
ARTICLE 12 – DURÉE DU FORFAIT ANNUEL EN HEURES ..................................................16
ARTICLE 13 – RÉGIME JURIDIQUE ...........................................................................................16
ARTICLE 14 – REMUNERATION..................................................................................................17
ARTICLE 15 – INFORMATION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL .........................17

TITRE V : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 16 – DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD ......................................18
ARTICLE 17 – DÉNONCIATION OU RÉVISION DE L’ACCORD ...........................................18
ARTICLE 18 – SUIVI DE L’ACCORD ...........................................................................................18
ARTICLE 19 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD ...........................................................19