ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 

Entre les soussignées :

La Direction de l’entreprise BRANGEON SERVICES, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’ANGERS sous le numéro 309 991 016, dont le siège social est situé 7 ROUTE DE MONTJEAN – 49620 LA POMMERAYE, représentée par                      , agissant en qualité de Directeur général,
Ci-après dénommée « l’Entreprise » 
D’une part, 

Et, 
Les membres élus titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections :                                                                             ,
D’autre part, 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Le 16 juin 2021, les membres élus titulaires non mandatés du Comité Social et Economique et la Direction se sont réunis afin d’échanger sur les pistes d’amélioration en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Cette approche s’inscrit dans la continuité de la démarche de progrès engagée par l’entreprise et des précédents plans d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont le dernier en date est celui du 18 septembre 2020.

L’entreprise reconnaît en effet que les femmes et les hommes portent les conditions de la réussite économique et durable de l’entreprise, et qu’ils sont sources de richesse, de créativité et de compétitivité.

Fort des améliorations enregistrées au cours du précédent plan d’actions sur 2020, l’entreprise et les partenaires signataires de l’accord se sont fixés de nouveaux objectifs pour les trois prochaines années afin de continuer à améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’ici à 2024, notamment afin de :
Renforcer notre culture d’entreprise en contribuant à l’évolution des mentalités et en favorisant l’ouverture à la diversité,
Garantir une politique de mixité dans nos emplois,
Réduire les éventuels écarts constatés entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise,
Améliorer les conditions de travail de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-5 et R. 2242-2 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a pour objectif de concilier la performance économique et sociale de l’entreprise avec la qualité de vie au travail de ses collaborateurs.

Il s’appuie sur le diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2020 et sur le résultat du calcul de l’Index égalité hommes femmes 2021 au titre de l’année 2020. 

Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité des femmes et des hommes en son sein, et suite au bilan du plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle au titre de l’année 2020, l’entreprise a élaboré le présent accord en se fixant des objectifs de progression.

L’atteinte des objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord. 

Le présent accord annule et remplace le précédent plan d’actions et l’ensemble des usages ayant la même cause et le même objet en vigueur dans l’entreprise. 

Article 1 – Présentation de la situation comparée en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le diagnostic sur la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, au titre de l’année 2020, a été présenté aux membres titulaires du Comité Social et Economique lors de la réunion de négociation en date du 16 juin 2021.

La situation comparée entre les femmes et les hommes, telle qu’elle ressort de l’analyse du bilan du précédent plan d’actions annuel, laisse apparaître les éléments suivants :

Evolution des effectifs

En termes d’évolution des effectifs, la répartition femmes-hommes au sein de l’entreprise est équilibrée. On comptabilise, au 31 décembre 2020, 51 % de femmes et 49 % d’hommes. 

Nous avons constaté une forte augmentation des effectifs entre 2016 et 2017 puisque l’entreprise est passée de 92 à 108 salariés (+17 %). Depuis 3 ans, les effectifs de l’entreprise se stabilisent. 
L’effectif de l’entreprise Brangeon Services est composé en majorité d’employés pour 2020, représentant 33 % de l’effectif total. Parmi les employés, nous comptons, au mois de décembre 2020, 10 hommes pour 25 femmes. Les efforts fournis tout au long de l’année 2020 pour recruter des employés hommes au sein de l’entreprise se font ressentir puisque ce sont 5 recrutements d’hommes employés sur 2020 qui ont été réalisés, sur des postes de type administratif.

La faible proportion des femmes dans les postes de type opérationnel au statut ouvrier, notamment les postes de conducteurs d’engins sur le site de La Poitevinière (ISDND), persiste. Les déséquilibres de genre sont donc concentrés, dans l’entreprise comme dans la société, sur les métiers des niveaux ouvriers et employés. La formation initiale professionnalisante et les conditions d’orientation des jeunes vers ces métiers d’ouvriers et employés s’inscrivent encore largement dans une logique de spécialisation en fonction du sexe des élèves. 

En termes de répartition des effectifs par tranches d’ancienneté, nous constatons que les tranches d’ancienneté les plus représentées dans l’entreprise sont les tranches de 1 à 4 ans et de 5 à 9 ans, ces deux tranches représentant 67 % de l’effectif total. L’entreprise a recruté de nouveaux salariés sur les 5 dernières années en raison de l’accroissement d’activité dans les autres filiales du Groupe. 

La moyenne d’ancienneté dans l’entreprise est de 7 ans. La moyenne d’ancienneté des femmes est plus importante (9 ans) que celle des hommes (5 ans). 

Evolution de l’équilibre entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales

L’entreprise Brangeon Services apporte une attention toute particulière aux demandes de passage à temps partiel pour les salariés non-cadres ou en forfait annuel en jours réduit pour les cadres de l’entreprise.

Au 31 décembre 2020, 9 salariés de Brangeon Services bénéficient d’un temps partiel ou d’un forfait annuel en jours réduit, soit 2 hommes et 7 femmes. 

Suite à la pérennisation de la mise en place du télétravail au cours de l’année 2019 et à la situation sanitaire exceptionnelle liée à l’épidémie de la Covid-19 au cours de l’année 2020, environ 60 % de l’effectif, soit 70 salariés, ont eu recours à ce dispositif à fin 2020. Les salariés bénéficiant de ce dispositif ont constaté, pour la plupart, une meilleure conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie familiale avec une réduction voire suppression des temps de transport, une plus forte présence auprès de leur famille, une baisse de la fatigue et une amélioration notable de leur vie professionnelle (meilleure productivité et efficacité dans le travail en raison de la diminution du passage et des nuisances sonores associées). 

Grâce à la mise en place de la conciergerie d’entreprise, les salariés de Brangeon Services ont pu utiliser lesdits services pour notamment acheter des parfums, maquillage, nourriture ou encore utiliser les services de la cordonnerie, pressing, couture… Sur 2020, nous observons un maintien des services de la conciergerie et 25 salariés de l’entreprise ont utilisé les services proposés, représentant 26,5 % de l’effectif total de l’entreprise.

Evolution des rémunérations

L’entreprise réaffirme son engagement auprès de ses responsables quant aux critères devant être retenus pour la détermination des évolutions de salaire des salariés. Aucun facteur tel que le sexe, l’état de santé, l’origine ou encore la durée du travail ne peut servir à déterminer les rémunérations à l’embauche ou les augmentations individuelles octroyées. 

La comparaison des rémunérations de base brutes des salariés de l’entreprise ne met pas en exergue des différenciations en termes de rémunération pour les catégories employés ou techniciens/agents de maîtrise, si ce n’est de par des facteurs liés au niveau de responsabilité, à l’expérience ou encore aux compétences professionnelles. La catégorie ouvriers n’est pas comparable puisqu’on décompte aucune femme ouvrier au sein de cette catégorie. 

Des écarts sont néanmoins constatés sur la population cadre de l’entreprise. Ceci s’explique notamment par la présence des membres du Codir, au sein duquel les femmes sont à ce jour faiblement représentées. Les rémunérations annuelles brutes des hommes cadres de l’entreprise, en cohérence avec leurs responsabilités, creusent l’écart avec les rémunérations du personnel féminin. 

Au global, l’écart de la moyenne de la rémunération annuelle brute, tiré par les cadres, est également favorable aux hommes.

L’état des lieux ainsi dressé permet à l’entreprise d’élaborer pour les trois années à venir un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes autour de 4 axes :
Le recrutement ;
L’amélioration des conditions de travail ;
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale ;
La rémunération effective.


Article 2 – Engagements pris par l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Recrutement

Objectifs

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Dans le respect desdits principes, la Direction rappelle que les collaborateurs sont traités sur la base d’éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe. Ainsi, l’objectif affiché par l’entreprise est de continuer à favoriser autant que possible la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement et les managers, des stéréotypes hommes/femmes et d’augmenter le nombre de femmes et/ou d’hommes dans les métiers non mixtes au sein de l’entreprise.

Elle considère que la mixité dans les emplois, à tous les niveaux, est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. A ce titre, l’entreprise a pour objectif de rechercher une mixité des genres dans les différents services de l’entreprise via les communications externes sur les réseaux sociaux, des profils sous-représentés afin de susciter de la vocation à la fois en interne comme en externe sur des services à dominante féminine ou masculine. Ainsi, la société Brangeon Services a pour objectif de poursuivre le développement de la communication auprès des différents interlocuteurs intervenants dans les recrutements afin d’assurer la mixité des emplois.

En outre, la Direction réaffirme sa volonté de parvenir à une plus grande mixité notamment dans les postes à plus hautes responsabilités de l’entreprise. 

Actions

L’entreprise s’engagera, pour ce faire, à : 
Veiller au choix des intitulés de poste et des contenus des offres d’emploi (H/F), en faisant attention à la terminologie, aux stéréotypes et en formulant systématiquement les offres d’emploi de manière asexuée.
Revoir la qualification des postes afin de supprimer les intitulés de poste féminisés ou masculinisés dans le but de recenser uniquement dans l’entreprise des intitulés de poste unisexes.
Elaborer une charte du recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes et/ou sexistes. Le but de ce code de bonne conduite en matière de recrutement est de prescrire les dérives discriminantes, en favorisant la mixité des emplois et le principe de non-discrimination à l’embauche.
Réaliser des actions de sensibilisation à destination des managers, via la diffusion de la charte du recrutement en interne, pour les sensibiliser aux règles en matière d’embauche du personnel. 
Renforcer l’attractivité des métiers dans lesquels l’un ou l’autre des sexes est sous-représenté en valorisant leur potentialité d’accès à tous et en mettant en avant les profils de l’entreprise occupant ces postes.
Encourager la mixité des candidats en assurant la promotion des métiers de l’entreprise par des actions de communication dans les écoles, salons de recrutement, forums de l’emploi, etc.
Apporter une attention toute particulière aux candidatures féminines, internes comme externes, pour favoriser au maximum la parité dans les postes à plus fortes responsabilités. 
Indicateurs chiffrés

Nombre de managers sensibilisés au process de recrutement ;
100 % des qualifications professionnelles revues pour retrouver des intitulés de poste unisexes et ainsi assurer la mixité des qualifications hommes-femmes ;
Nombre de communications de la charte du recrutement auprès des managers sensibilisés à passer les entretiens avec les Chargés ressources humaines de l’entreprise ;
Proportion de femmes et/ou d’hommes par service au sein de l’entreprise ; 
Nombre de salons, écoles, forums, auquel le service recrutement a participé pour promouvoir les postes de l’entreprise ;
Nombre de femmes recrutées ou promues parmi les postes à plus hautes responsabilités dans l’entreprise. 


Conditions de travail

Demandes de réduction du temps de travail

Constat et objectif 

De manière générale, l’entreprise accède aux demandes des salariés souhaitant réduire leur temps de travail (passage à temps partiel ou en forfait jours réduit) et aux demandes de retour à temps plein lorsque les besoins de l’activité le permettent. 
L’entreprise a pour objectif de continuer de favoriser le recours équilibré au temps partiel ou forfait jours réduit entre les hommes et les femmes. 

Actions

L’entreprise s’engage à : 
Rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel et inversement.
Apporter une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel ou de réduction du nombre de jours dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.
Etudier 100 % des demandes de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel.

Indicateurs chiffrés

Pourcentage de demandes de modification de l’organisation du temps de travail étudiées et pourcentage de demandes de modification de l’organisation du temps de travail satisfaites. 
Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel ou en forfait jours réduit (objectif : 100 %).

Mobilité professionnelle

Objectif 

La Direction souhaite accompagner, via un dialogue social de proximité, la mobilité professionnelle interne des collaborateurs de l’entreprise et extra-filiale au sein du Groupe Brangeon.

Actions

L’entreprise s’engage à :
Développer la mobilité interne des collaborateurs en assurant notamment la promotion des postes à pourvoir en interne aux salariés de l’entreprise dans le magazine Contact.
Rappeler aux managers la possibilité légale de mobilité en interne des collaborateurs, notamment sur les métiers non mixtes de l’entreprise, au moment de l’email de lancement de la campagne des entretiens professionnels auprès des managers par le service RH.
Apporter une réponse par écrit à toute demande de mobilité interne.
Etudier 100 % des demandes de mobilité interne.

Indicateurs chiffrés

100 % des postes à pourvoir communiqués en interne dans le magazine Contact.
Pourcentage de demandes de mobilité interne réalisées et pourcentage de demandes satisfaites.
Proportion de réponses par écrit aux demandes de mobilité interne (objectif : 100 %). 

Accompagnement de proximité des salariés

Constat et objectif

Dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19 et des répercussions de cette crise sur la santé mentale et physique des collaborateurs de l’entreprise, et de manière plus générale dans un souci de favoriser le bien-être au travail, la Direction souhaite améliorer l’accompagnement des salariés pour éviter la survenance de risques psychosociaux. 

L’objectif affiché par la Direction et les partenaires sociaux est d’accompagner au plus près les salariés, via un dialogue social de proximité, afin de les écouter, d’apporter dans la mesure du possible des solutions aux problématiques rencontrées et de ne pas les laisser isolés. Le rôle du manager de proximité sera un élément crucial et déterminant dans l’accompagnement de nos salariés.

Actions

A ce titre, l’entreprise s’engage à :
Mettre en place des campagnes de communication pour les salariés en faveur de l’assistance psychologique Rehalto. En effet, des flyers et des prospectus seront tenus à disposition des salariés à l’accueil et au sein des espaces de convivialité.
Inciter le manager à être le relai des informations entre les salariés et la Direction (communication descendante et ascendante des informations) et à jouer un rôle d’accompagnement de proximité auprès de ses équipes, via la relation de confiance. 

Indicateurs chiffrés

Nombre d’actions mises en place en faveur de l’accompagnement psychologique des salariés (magazine Contact, flyers, campagnes de communication…).
100 % des managers formés dans l’année qui suit leur prise de poste. 

Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Objectif

Afin de concilier de manière effective et efficiente la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, l’entreprise s’engage à mettre à disposition des salariés des services d’aide à la personne. 

Actions

Pour cela, l’entreprise s’engage à :
Favoriser l’accès à l’Espace de Santé Interentreprises (ESI) mis en place en 2021 pour les salariés dont le lieu de rattachement est situé à Cholet – Zone du Cormier, afin de leur permettre d’obtenir un rendez-vous avec un médecin en télémédecine (médecin généraliste ou médecin spécialiste habituel ou de secours) ou d’effectuer des soins infirmiers. Pour le salarié, il s’agit de diminuer son temps de trajet et son temps d’attente dans l’appréhension des rendez-vous médicaux.
Mettre à disposition, en fonction des besoins répertoriés, des places en crèche pour les salariés de l’entreprise qui en font la demande.
Développer la conciergerie d’entreprise, la mise à disposition de plateaux-repas et la mise à disposition de cours d’activités physiques (running, sophrologie…). 
Rapprocher le lieu de travail du domicile du salarié par la mise en place de bureaux dits de passage. Le but est de limiter la fatigue des collaborateurs, leurs frais de route, optimiser leur concentration et leur motivation au travail et concilier de manière optimale leur activité professionnelle et l’exercice de leurs responsabilités familiales.
Pérenniser la mise en place du télétravail institué depuis fin 2018 au sein de l’entreprise, conformément à la charte relative au télétravail.

Indicateurs chiffrés

Nombre de salariés (distinction par sexe) qui travaillent au sein du bâtiment logistique de Cholet et qui utilisent les services de l’ESI – Zone du Cormier. 
Nombre de bénéficiaires des places en crèche d’entreprise et coût pour l’entreprise. 
Nombre de salariés (distinction par sexe) utilisant les services proposés par la conciergerie d’entreprise, les plateaux-repas et les cours de sport (objectif : 50 % tous services confondus).
Nombre de bureaux dits de passage mis en place sur les différents sites (Cholet, Rezé, Angers…) et utilisés par les salariés de l’entreprise. Nombre de salariés par sexe qui ont recours à ce service. 
Pourcentage de salariés (distinction par sexe) bénéficiant du télétravail. Nombre de jours de travail à distance par an. 

Rémunération effective

La Société Brangeon Services conserve l’objectif de s’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. La Direction de l’entreprise réaffirme que l’évolution des rémunérations tient compte exclusivement des compétences, de l’expérience professionnelle, du mérite, du niveau de responsabilité, des résultats et de l’expertise dans la fonction occupée, et ce, sans considération du sexe. Elle assure également que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Au regard du résultat de l’index 2021 calculé au titre de l’année 2020 (score inférieur à 75 points), des mesures correctives sont prises pour chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été obtenue, et ce afin d’améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et d’obtenir un score supérieur à 75 points d’ici à la fin de la période d’application de l’accord. 
 
Réduction des écarts de rémunération

Constat et objectifs

Lors du calcul de l’Index 2021 au titre de l’année 2020, l’entreprise Brangeon Services a obtenu la note de 27 points sur 40 à l’indicateur « écart de rémunération ». Un écart de rémunération de l’ordre de 9 % est constaté en faveur des hommes. L’écart est significatif sur la population cadre, pour la tranche d’âge 40 à 49 ans (écart pondéré de l’ordre de 7 %) et s’explique par la prépondérance des hommes cadres parmi les plus hautes rémunérations de l’entreprise. En effet, les hommes sont majoritairement présents au sein du Comité de direction.   

Afin de réduire les écarts liés à la présence des membres du Codir au sein de l’ensemble de la catégorie des cadres, la Direction et les membres élus titulaires du CSE ont adopté une nouvelle méthode de cotation des postes, soumise à information-consultation du CSE, lors de sa réunion extraordinaire en date du 20 mai 2021.  

Cette dernière vise à distinguer les salariés non plus par catégories socio-professionnelles mais par niveaux professionnels tels que prévue par la grille de classification interne instituée par l’avenant n°2 du 1er juillet 2008 à l’accord de substitution du 11 mai 2006 et modifiée par l’avenant n°3 du 14 septembre 2021.

Cette nouvelle méthode de cotation des postes permet d’affiner les écarts de rémunération constatés entre les hommes et les femmes au sein de la catégorie des cadres, et d’obtenir une photographie plus conforme à la réalité, afin de prendre des mesures salariales correctives lorsque les écarts constatés ne seraient pas justifiés au regard de la fonction, l’expertise, l’expérience et/ou le niveau de responsabilité du collaborateur.

Actions

Afin de réduire les écarts de rémunération, l’entreprise s’engage à :
Se baser sur la nouvelle cotation des postes adoptée en CSE pour calculer l’indicateur « écart de rémunération » au titre des prochains index égalité professionnelle femmes-hommes.
Allouer un budget annuel spécifique dont le montant sera défini chaque année par les membres du Comité de direction pour résorber les éventuels écarts de rémunération constatés qui ne seraient pas justifiés par des raisons objectives. 

Indicateur chiffré

Obtenir le score maximal de 40 points à l’indicateur « écart de rémunération » pour l’index égalité professionnelle sur les trois prochaines années. 

Réduction des écarts de taux d’augmentation individuelle

Constat et objectif

Lors du calcul de l’Index 2021 au titre de l’année 2020, l’entreprise Brangeon Services a obtenu la note de 25 points sur 35 à l’indicateur « écart de taux d’augmentation individuelle ». 

En 2020, l’entreprise Brangeon Services a augmenté plus d’hommes que de femmes parmi les effectifs pouvant être pris en compte pour calculer l’indicateur. Un écart absolu de 9,27 % de taux d’augmentation individuelle est constaté en faveur des hommes. Si 4,17 femmes supplémentaires avaient bénéficié d’une augmentation individuelle, les taux d’augmentation seraient égaux entre les hommes et les femmes.

Afin de résorber l’écart de taux d’augmentation individuelle constaté en faveur des hommes, l’entreprise s’assurera que les femmes bénéficient des augmentations individuelles dans les mêmes conditions que les hommes, selon des critères de détermination identiques et non genrés.  

Action

Afin de résorber l’écart de taux d’augmentation individuelle constaté en faveur des hommes, l’entreprise s’engage à : 
Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Indicateur chiffré

Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.
Obtenir le score maximal de 35 points à l’indicateur « écart de taux d’augmentation individuelle » pour l’index égalité professionnelle au titre des trois prochaines années.

Favoriser l’augmentation des femmes à leur retour de congé maternité

Constat et objectif

Lors du calcul de l’Index 2021 au titre de l’année 2020, l’entreprise Brangeon Services a obtenu la note de 0 points sur 15 à l’indicateur « salariées augmentées au retour d’un congé maternité ». 

63 % des femmes de retour d’un congé maternité en 2020 ont bénéficié, à leur retour dans l’entreprise, de la moyenne des augmentations intervenues pendant la durée du congé maternité pour les salariées de la même catégorie. 

L’entreprise conserve comme ligne conductrice de s’assurer que les périodes liées à la maternité, la paternité ou l’adoption n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière des salariées concernées.
 
Action

L’entreprise s’engage à : 
S’assurer, de manière effective, que les femmes bénéficient, à leur retour de congé maternité ou d’adoption, de la moyenne des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues durant leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Mettre en place une méthodologie de calcul des mesures de rattrapage salarial pour les femmes de retour d’un congé de maternité ou d’adoption. 

Indicateurs chiffrés

Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption lorsque des augmentations sont intervenues sur la période.
Obtenir le score maximal de 15 points à l’indicateur « pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité » pour l’index égalité professionnelle sur les trois prochaines années. 

Favoriser la montée en compétence des femmes aux postes à fortes responsabilités

Constat et objectif

Lors du calcul de l’Index 2021 au titre de l’année 2020, l’entreprise Brangeon Services a obtenu la note de 10 points sur 10 à l’indicateur « dix plus hautes rémunérations ». 

Il est cependant constaté qu’au sein de l’entreprise, la part des femmes dans les fonctions à plus hautes responsabilités, reste inférieure à celle des hommes puisqu’on dénombre, au 31 décembre 2020, 4 femmes et 6 hommes parmi les dix plus hautes rémunérations. 

Conjointement à la mesure prévue dans le cadre du domaine d’action recrutement (article 2.1) concernant l’attention toute particulière apportée aux candidatures féminines, internes comme externes, l’entreprise souhaite également s’attarder plus spécifiquement sur les souhaits d’évolution professionnelle de la population féminine à l’occasion des campagnes d’entretiens et évaluer les éventuels freins à l’évolution existant dans l’entreprise. 

Action

L’entreprise s’engage à : 
Favoriser l’accès des femmes aux postes à plus hautes responsabilités dans l’entreprise en étudiant les souhaits d’évolution professionnelle de la population féminine à l’occasion des campagnes d’entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels.
 
Indicateurs chiffrés

Pourcentage de demandes d’évolution professionnelle des femmes étudiées et pourcentage de demandes d’évolution professionnelle des femmes vers des postes à plus hautes responsabilités satisfaites. 
Obtenir le score maximal de 10 points à l’indicateur « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations » pour l’index égalité professionnelle sur les trois prochaines années. 


Article 3- Suivi de l’application du présent accord

La réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe avant tout par une évolution durable des mentalités. En effet, les inégalités constatées sont souvent la conséquence de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail.

Il est donc nécessaire de sensibiliser les salariés et les managers sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Rappel des indicateurs de suivi

Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un suivi d’indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d’action abordés.

Ainsi, la Direction établira et remettra, annuellement, aux membres du CSE en place dans l’entreprise un document comprenant : 
Les objectifs fixés par le présent accord ;
Le niveau de leur réalisation ;
Le cas-échéant, les raisons des difficultés rencontrées dans leur mise en œuvre.

Ce document sera examiné à l’occasion d’une réunion du CSE mis en place dans l’entreprise.

A cette occasion, les éventuelles difficultés rencontrées et toutes suggestions pouvant être faites afin d’améliorer la situation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise seront débattues.

Outre les réunions des représentants du personnel visées ci-dessus, les parties pourront se rencontrer pendant la durée d’application du présent accord afin de réévaluer les termes de ce dernier à la demande de chacune d’elles.

Actions de sensibilisation/formation

Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. C’est pourquoi, il est nécessaire de maintenir les actions de formation et d’information auprès des collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation, la gestion des carrières, ainsi qu’auprès de l’ensemble des managers.

D’autre part, le référent harcèlement du CSE et le référent harcèlement de l’entreprise peuvent également être saisi par toute personne victime ou témoin d’une situation de discrimination liée au sexe. Ces référents offrent des garanties d’anonymat et d’indépendance du traitement des cas individuels de discrimination.

Article 4- Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à compter du 20 septembre 2021.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit jusqu’au 19 septembre 2024.

A cette date, l’accord prendra fin automatiquement sans prolongation de quelque sorte que ce soit. 

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront, en plus des bilans annuels, un bilan triennal des actions de progrès réalisées.  

Article 5 – Adhésion et révision de l’accord

Conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. 

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception  ou lettre remise en main propre contre décharge aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
En cas de demande de révision de la part des membres élus du CSE, une délibération devra être adoptée à la majorité des membres présents.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

Une organisation syndicale non signataire pourra adhérer à l’accord. Elle devra faire connaitre sa décision par écrit aux signataires de l’accord. L’organisation syndicale adhérente accomplira les formalités de dépôt. 

Article 6 – Opposition, publicité et dépôt

L’accord sera déposé par la direction au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plate-forme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base de données numériques des accords collectifs. 

Le personnel de l’entreprise sera informé du présent accord par voie d’affichage. 



Fait à Mauges-sur-Loire, le 14 septembre 2021
Etabli en 5 exemplaires originaux.


Pour le Comité Social et Economique 		Pour la société Brangeon Services