Accord en vue de la dynamisation
des parcours professionnels
et de la formation professionnelle
tout au long de la vie
au sein du Groupe AXA en France


















Entre les différentes entreprises appartenant au périmètre de la Représentation Syndicale de Groupe représentées par XXX, agissant en qualité de mandataire unique des entreprises concernées,

d’une part,

et les organisations syndicales représentatives signataires,

d’autre part,

il est convenu ce qui suit.




PREAMBULE

AXA entend poursuivre le développement des entreprises de la RSG et de leurs salariés, en alliant compétitivité et sécurisation des parcours professionnels, dans la perspective d’évolution des métiers prenant en compte un contexte de mutations technologiques important, notamment la digitalisation des métiers et des activités, qui nécessite l’adaptation de l’ensemble des salariés de toutes les générations.

Les parties au présent accord entendent ainsi, dans ce contexte, mobiliser les dispositifs rénovés issus de la réforme du 5 septembre 2018 permettant aux salariés d’acquérir et d’actualiser leurs compétences tout au long de leur vie professionnelle, à travers les dispositifs tels que le plan de développement des compétences, le compte personnel de formation et la démarche de co-construction, l’entretien professionnel ou encore la promotion ou reconversion par l’alternance. 

Compte tenu des évolutions importantes issues de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et des textes réglementaires, les parties se sont donc rencontrées dans la perspective d’une mise en conformité des dispositions conventionnelles applicables au niveau de la RSG et au regard des négociations de branche pour la profession Assurance.

A travers la conclusion du présent accord, les parties concrétisent l’ambition affichée de mettre en œuvre une politique de formation professionnelle et de développement des compétences au service de l’emploi, et, d’apporter, à l’ensemble des entreprises et à leurs salariés, une information lisible, sur les dispositifs pouvant être mobilisés. 

Cet accord s’inscrit dans la continuité des accords précédents sur le développement des compétences et la formation professionnelle tout au long de la vie du 8 décembre 2009 et en vue de la dynamisation des parcours professionnels et la formation professionnelle tout au long de la vie au sein du groupe AXA en France du 26 mars 2015, poursuivant les objectifs suivants : 
rappeler les enjeux et priorités pour la formation professionnelle au sein des entreprises du Groupe AXA en France ;
organiser et structurer les dispositifs et les moyens visant à recenser et développer les compétences des collaborateurs tout au long de la vie professionnelle ;
préciser le rôle des différents acteurs, leurs droits et devoirs au sein du dispositif mis en place ;
définir les éléments qui permettent d’assurer l’égalité professionnelle des collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle. 

Les parties entendent réaffirmer, dans le présent accord, l’importance qu’elles attachent à :
la formation professionnelle en tant qu’axe majeur d’accompagnement de la transformation des activités des entreprises au sein du Groupe pour permettre à chaque salarié de préserver et d’accroitre son employabilité ;
la contribution fondamentale de la formation professionnelle pour garantir à la fois l’évolution des entreprises et, pour les collaborateurs, l’adaptation/développement des compétences en lien avec les démarches de GPEC au regard notamment de la digitalisation, la transmission des savoirs, le développement des qualifications tout au long de la vie et du déroulement de carrière, l’évolution professionnelle et la sécurisation des parcours professionnels dans le cadre des entretiens professionnels dans une logique de projet professionnel pour le collaborateur.




En effet il leur apparaît décisif de poursuivre les objectifs suivants : 
accompagner la transformation des activités par la formation professionnelle continue ; 
renforcer, au sein des entreprises, l’articulation entre la GPEC et la formation professionnelle ; 
favoriser l’équité dans l’égal accès à la formation professionnelle. 

C’est dans cette perspective renouvelée que la démarche de co-construction avec le salarié, partie prenante de son développement professionnel, issue de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, sera déployée au sein du Groupe AXA en France. 

Les signataires soulignent l’importance d’une bonne communication au sein des entreprises AXA en France auprès des salariés afin de favoriser l’appropriation des dispositifs et nouveaux instruments. 


SOMMAIRE





























TITRE 1.	CHAMP D’application

Le présent accord concerne l’ensemble des entreprises (relevant des branches professionnelles de l’Assurance, Assistance, Banque et Courtage) entrant dans le périmètre de la Représentation Syndicale de Groupe tel que défini dans l’accord du 8 juillet 2019 ou du texte à intervenir en relais.

Il s’applique sans préjudice des dispositions spécifiques pouvant exister dans le cadre des CCN et accords de branche de l’Assistance, Banque et Courtage, dans ce cas, les entreprises concernées engageront des négociations sur les aménagements à mettre en œuvre. 

Le présent accord cesse de s’appliquer, sans délai, à l’égard de toute entreprise sortant du périmètre de la Représentation Syndicale de Groupe.

TITRE 2.	ORIENTATIONS ET PRIORITES POUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Chapitre I.	Principes et enjeux

Accompagner la transformation des activités par la formation professionnelle

 Pour le secteur de l’assurance, les produits et services et les modes de distribution se transforment rapidement. Les mutations technologiques et en particulier les enjeux liés à la digitalisation des activités et des métiers imposent une adaptation de tous. Mettre en place les outils et moyens permettant l’acquisition, le développement et la transmission des compétences pour évoluer dans cet environnement en mouvement accéléré devient un objectif stratégique.

Les parties signataires ont la profonde conviction que cette transformation des activités et des métiers actuellement à l’œuvre dans les entreprises de la RSG implique un accompagnement des salariés pour leur permettre de développer les compétences nécessaires aux évolutions correspondantes visant à préparer les salariés aux évolutions à venir. L’adaptation et le développement des compétences peut ainsi viser aussi bien les compétences techniques que les « compétences relationnelles professionnelles » ou bien encore les compétences linguistiques.

Cet accompagnement doit trouver une traduction prioritaire dans les dispositifs de formation professionnelle qui constituent la voie naturelle pour apprendre, progresser et gagner en autonomie tant en ce qui concerne les compétences nouvelles à acquérir ou développer que les compétences qui méritent d’être renforcées et ainsi sécuriser les parcours professionnels des salariés. 

A cet égard, les parties signataires réaffirment leur souhait de voir l’investissement consacré à la formation demeurer soutenu dans les entreprises de la RSG pour faire de cet accompagnement un axe fort de la politique du Groupe AXA en France en faveur de l’employabilité de tous les salariés. 

 L’accompagnement de la transformation des activités par la formation professionnelle est un enjeu commun aux entreprises de la RSG. 



Les entreprises de la RSG sont appelées à prévoir, dans le cadre de négociations analogues à celle motivant les présentes dispositions, les dispositifs spécifiques, en lien avec la nature de leurs activités, visant à adapter leur politique de formation aux enjeux de la transformation des activités en particulier digitale ainsi que de l’évolution des organisations. Ces mesures peuvent prendre des formes multiples dans le respect des dispositions de l’article L6313-2 du Code du travail élargissant les modalités de formation. 

Renforcer l’articulation entre la gestion de l’emploi et des compétences et la formation professionnelle

Afin que le développement des compétences devienne effectif pour chaque salarié, les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel ont souhaité renforcer les échanges à conduire dans l’entreprise pour améliorer la complémentarité entre la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et le déploiement de la formation professionnelle destiné à l’accompagner et favoriser les passerelles entre les métiers. 

Ainsi, en application des dispositions légales en vigueur, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers ouverte, tous les trois ans sur le fondement des orientations stratégiques, doit porter notamment « sur les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation.  

Les parties signataires soulignent que : 

cette articulation renforcée, qui doit être effectuée au niveau de chaque entreprise de la RSG, est un gage de cohérence entre les dispositifs de formation et les prévisions en matière d’emploi et de compétences incluant l’incitation des salariés à se former pour s’adapter à l’évolution des métiers ; sera notamment favorisé au sein des entreprises de la RSG le développement de la prise de conscience des collaborateurs sur la nécessité de se former tout au long de leur vie professionnelle 

Il est souligné que la branche Assurance à travers l’organisme paritaire dénommé Observatoire de l’Evolution des Métiers de l’Assurance (OEMA) actualise annuellement son analyse pour mieux se projeter dans le devenir des métiers de la profession.

les négociations à intervenir dans les entreprises de la RSG concernant la GPEC, selon un calendrier et une périodicité propres à chaque entreprise, devront aborder avec une attention spéciale les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle, les moyens associés et les objectifs des plans de développement des compétences d’entreprise.

Favoriser l’égal accès à la formation professionnelle

Les parties signataires rappellent leur attachement à l’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle laquelle constitue un facteur essentiel du développement personnel et professionnel.



Dans le cadre du présent accord, elles soulignent l’importance de conserver des conditions similaires d’accès aux dispositifs de formation pour l’ensemble des salariés de tous âges et quel que soit leur lieu d’activité professionnelle. A cet égard, une attention particulière sera portée aux salariés expérimentés lors de l’entretien professionnel quant aux dispositifs de formation qui leur sont proposés. 
L’attention particulière à porter aux personnes handicapées au regard des objectifs et de la formation à mettre en œuvre est réitérée. 
Les formations dispensées en application de l’accord-cadre du 20 mai 2019 sur le Droit Syndical au sein du Groupe AXA en France, ou du dispositif à intervenir en relais, continuent de permettre aux représentants élus ou mandatés des organisations syndicales de maintenir et développer leurs compétences. 

Chapitre 2.	La formation au service du développement des compétences 

Afin de s’adapter aux besoins en compétences et aux usages des salariés et sous l’effet de l’innovation technologique, l’offre de formation a fait l’objet de transformations. Cela se traduit en particulier par le recours à de nouvelles méthodes pédagogiques qui peuvent notamment prendre la forme de mise en situation professionnelle, de systèmes mixtes d’apprentissage associant des séquences en présentiel et à distance, ou encore de plateformes pédagogiques mettant à disposition des salariés des formations en e-learning, des formations certifiantes etc. 

L’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Ce parcours peut être composé d’une ou plusieurs modalités de formation et s’effectuer en totalité ou en partie à distance, ou en situation de travail comme le précise l’article Article L6313-2 du Code du travail.

Article 1.	Le Plan de développement des compétences

Article 1.1.	Principes directeurs

La Direction et les organisations syndicales signataires confirment qu’un objectif majeur des actions mises en œuvre dans le plan de développement des compétences des entreprises du Groupe AXA est de viser simultanément :

A développer durablement les compétences professionnelles des collaborateurs. Il s’agit de formations permettant d’acquérir ou de développer des capacités transférables dans d’autres situations de travail, et qui constituent de fait un nouvel acquis d’expérience. 

A permettre, grâce aux compétences acquises, de faire face aux différentes situations professionnelles liées à l’adaptation à un poste de travail, l’évolution du contenu de l’emploi ou l’évolution dans un emploi d’une autre famille ou environnement professionnel.

Par ailleurs, les parties signataires reconnaissent l’intérêt partagé d’AXA et de chacun de ses collaborateurs à ce que les actions et les investissements de formation puissent être utilisés dans le cadre d’une meilleure analyse des besoins, du contenu et de l’organisation des formations dispensées devenant de plus en plus multimodale (présentiel, à distance, mené en situation de travail, e-learning pouvant être tutoré) et des outils utilisés. 



Article 1.2.	Elaboration et contenu

La loi du 5 septembre 2018 a rénové les catégories du plan de développement des compétences. 

Le plan de développement des compétences peut comprendre des actions de formation, de bilans de compétences, ou de validation des acquis de l’expérience (VAE). 

S’agissant des formations, outre le présentiel, le plan de développement des compétences peut inclure des actions réalisées en tout ou partie à distance ou en situation de travail (AFEST). 

Sans préjudice des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail relatives à l’obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail et de s’assurer du maintien de leur capacité à occuper un emploi, il appartient à chaque entreprise de déterminer, à son niveau, l’approche en termes d’actions de formation inscrites au plan de développement des compétences. 

Article 1.3.	Information et accompagnement des collaborateurs

Pour encourager l’expression des besoins individuels de formation des salariés, favoriser leur accès aux différents dispositifs de formation, et les rendre co-acteurs de leur évolution professionnelle :
les différents dispositifs de formation font l’objet d’une communication à destination des collaborateurs au sein des sociétés pour une bonne appropriation des politiques de formation et de développement des compétences.
Les managers, avec l’appui de la RH, doivent être formés, préparés et accompagnés dans la compréhension des nouveaux dispositifs de formation afin de relayer cette information auprès de leurs équipes et de les accompagner dans la définition de leur projet professionnel dans le cadre, entre autres, des entretiens annuels et le cas échéant des entretiens professionnels.

Dans le respect des règles de confidentialité définies par la Commission Nationale Informatique et Liberté, les supports informatisés des entretiens annuels et professionnels lorsqu’ils existent doivent permettre à chacun des acteurs concernés que sont le collaborateur, son manager mais également la RH de partager, de capitaliser et de réagir rapidement aux souhaits d’évolutions exprimés et aux besoins de formation constatés dans un cadre individuel ou collectif.

Article 2.	Le compte personnel de formation 

Depuis le 1er janvier 2015, chaque personne d’au moins 16 ans bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, et indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation (CPF).

L’objectif du CPF est de favoriser l’accès du salarié à la formation professionnelle en lui permettant de bénéficier d’action de formation qualifiante ou certifiante en lien avec le développement de ses compétences et offrant des débouchés en termes d’emploi, au regard des besoins de l’économie prévisibles à court ou moyen terme.

Il a pour objet de donner à chacun les moyens de développer ses compétences par la formation, d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.



Article 2.1.	Gestion du CPF

La Caisse des dépôts et consignations est chargée de la gestion des droits inscrits sur le CPF.

Chaque salarié dispose, sur le site officiel  d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son Compte personnel de formation (CPF), sur lequel il pourra consulter ses droits inscrits en euros. 

Le portail internet donne également des informations sur les formations éligibles et sur les abondements complémentaires susceptibles d'être sollicités.

Par une communication adaptée, chaque entreprise de la RSG incite l’ensemble des salariés à créer leur CPF sur le site gouvernemental. 

Pour conserver leurs heures de DIF, les salariés doivent activer leur espace personnel sur moncompteactivite.gouv.fr et les reporter au crédit CPF avant le 31 décembre 2020.

Article 2.2.	Alimentation

Conformément aux dispositions de l’article L6323-11 et suivants, le CPF est alimenté d’une valeur en euros chaque année. 

Les droits inscrits sur le CPF demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.

Pour un salarié à temps plein, l'alimentation du CPF se fait à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 euros (800 euros par année de travail dans la limite d’un plafond de 8 000 euros pour les travailleurs peu qualifiés en application de l’article L6323-11-1 du Code du travail et les travailleurs bénéficiant de l’obligation d’emploi en application de l’article R6323-3-1 du Code du travail).

Pour un salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de la durée du travail effectuée.

Article 2.3.	Utilisation du CPF

Formations éligibles
Conformément aux dispositions de l’article L6323-6 du code du travail, sont éligibles au compte personnel de formation :
 les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national prévu à l'article , 


celles sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences au sens du même article L. 6113-1 et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique mentionné à l'article comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.
les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience, dans des conditions définies par décret ;
les bilans de compétences ;
la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ; 
les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.

Conditions d’utilisation 

Le compte personnel de formation est mobilisé par le salarié, afin de suivre, à son initiative ou sur proposition de l’employeur avec son accord, une formation. 

Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.

Lorsque les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié demande une autorisation d'absence à l'employeur qui lui notifie sa réponse dans des délais déterminés par décret.

Le salarié doit faire sa demande au minimum 60 jours avant le début de la formation en cas de durée inférieure à 6 mois et au minimum 120 jours dans les autres cas. 
A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation. 

Abondements 

Afin de faciliter l’accès des salariés aux différents dispositifs existants, des modalités d’abondement du compte personnel de formation ainsi que des modalités particulières d’articulation entre la GPEC, le plan de développement des compétences et le compte personnel de formation peuvent être fixées par accord d’entreprise. Il en est de même des conditions de déroulement des actions de formation non obligatoires.

Chaque titulaire d'un compte a connaissance du montant des droits inscrits sur son compte et des abondements dont il peut bénéficier en accédant à un service dématérialisé gratuit. Ce service dématérialisé donne également les informations sur les formations éligibles. Il assure la prise en charge des actions de formation de l'inscription du titulaire du compte aux formations jusqu'au paiement des prestataires.

Les droits inscrits sur le compte permettent ainsi à son titulaire de financer une action éligible au compte, telle que prévue ci-dessus. 

Lorsque le coût de cette formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte ou aux plafonds légaux, le compte peut faire l'objet d’abondements pour assurer le financement complémentaire total ou partiel de cette formation. 

Le compte peut être abondé : 
dans le cadre d’un co-investissement défini et construit avec l’entreprise. Un accord d’entreprise peut définir les conditions de ce co-investissement et ses modalités de mise en œuvre ;
dans le cadre de dispositions prévues par accords de branche ;
par le titulaire du compte ;
par d’autres acteurs éventuels visés à l’article L6323-4 du Code du travail.

Rémunération et protection sociale

Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

En outre, les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent du temps de travail effectif avec toutes les garanties afférentes (rémunération, protection en matière d’accident du travail et maladie professionnelle). 

Article 3.	Dispositifs de transition ou de reconversion professionnelle

Le CPF de transition professionnelle 

Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.

Le salarié bénéficie d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation, afin d'identifier ses acquis professionnels permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé. Pour l’accompagner dans son projet de transition professionnelle, il peut solliciter les opérateurs en charge du conseil en évolution professionnelle.

Dispositif PRO A

La reconversion ou la promotion par alternance (appelé « Pro – A ») a pour objet de permettre au salarié (en CDI notamment) de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

Le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. Le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs. 


En application de l’article D. 6324-1-1 du Code du travail, le dispositif vise les salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article  et correspondant au grade de la licence.

Les modalités de mise en œuvre du dispositif PRO-A sont définies par accord de branche.

Dans l’hypothèse de l’entrée en vigueur d’un accord de branche, ces modalités seraient adaptées dans les entreprises au regard de leurs besoins.

Les actions de reconversion ou de promotion par alternance peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié.

Pendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Article 4.	L’alternance : contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage

L’insertion professionnelle des jeunes constitue depuis de nombreuses années un axe important de la politique emploi du Groupe AXA.

A cet égard, AXA entend accompagner les évolutions récentes issues de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », qui ont pour objet de développer les dispositifs d’insertion.

Dans ce cadre, AXA s’inscrit dans le cadre des engagements à intervenir au niveau de la branche des Assurances qui encourage le recours à la préparation opérationnelle à l’emploi (POE) individuelle ou collective qui permet aux demandeurs d’emploi, aux bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI), ainsi qu’aux personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles recrutées par une structure d’insertion par l’activité économique, de bénéficier sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle  d’une formation préalable à l’embauche, incluant une période d’immersion en entreprise, nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise à Pôle emploi (POEI) ou pour occuper un emploi correspondant à des besoins identifiés par la branche (POEC).

Le renouvellement de la pyramide des âges de certaines sociétés du Groupe AXA et le maintien d’un bon équilibre générationnel pour les autres, représentent un enjeu fondamental pour nos entreprises car ils participent directement à l’amélioration de nos capacités d’adaptation et au développement de l’efficacité globale de nos organisations dans un secteur en pleine évolution.

Les parties signataires confirment ainsi vouloir accentuer les actions d’insertion de jeunes sous toutes leurs formes en privilégiant notamment le recours aux contrats de travail en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation).

Elles insistent également sur l’importance qu’elles attachent à ce type de formation pour les jeunes eux-mêmes qui leur permet par le biais des formations pratiques et théoriques alternées d’obtenir à la fois une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel et une première expérience de la vie professionnelle.

Dans ce cadre, AXA portera, à travers la conclusion des contrats de travail en alternance, une attention particulière à l’insertion des jeunes mais également aux personnes souhaitant reprendre une activité professionnelle après une interruption parentale et aux personnes handicapées.

Par ailleurs, les entreprises du périmètre poursuivront, dans le même esprit, l’accueil de stagiaires.

Les parties signataires conscientes de l’importance qu’il convient d’apporter à l’accueil et au suivi dans l’entreprise de chaque salarié nouvellement recruté en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage conviennent de mettre en place un processus d’accueil, de formation et d’intégration reposant sur les axes suivants :

Information générale sur le Groupe AXA, ses activités, ses perspectives générales en matière d’emploi, réalisée dans le cadre du processus d’information et de sélection des candidatures.

Avant la signature du contrat, présentation du contenu de l’emploi occupé, de l’ensemble des éléments matériels qui lui sont attachés, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la formation suivie.

Désignation d’un tuteur reconnu pour ses compétences.

Des points de suivi réguliers entre le tuteur, le responsable hiérarchique et le jeune, en liaison avec l’organisme de formation externe ou l’équipe formation AXA en cas de formation assurée en interne.

Entretien spécifique avec la RH avant l’échéance de fin de contrat. Cet entretien a pour objectif de :
Recueillir ses attentes et projets,
Lui faire part des possibilités d’emploi susceptibles d’exister au sein du Groupe.

Aménagement du temps de travail, étudié au cas par cas, avec le tuteur et le responsable hiérarchique, en vue de lui permettre d’aborder les épreuves d’examen dans des conditions satisfaisantes.

En cas de recherche d’emploi externe, pour les salariés ayant obtenu leur diplôme ou leur titre et qui en font la demande, appui technique de la RH, si nécessaire, dans leur recherche d’emploi pendant une période de 1 mois après la fin du contrat (rédiger son CV, présenter et valoriser ses compétences, préparer un entretien d’embauche).

Article 5.	Les formations diplômantes, certifiantes et qualifiantes 

Ces formations, internes ou externes, seront mises en œuvre pour répondre au besoin de professionnalisation et de reconnaissance des collaborateurs.

Les titres, diplômes professionnels et Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) obtenus par les salariés en cours de carrière, dès lors que les formations correspondantes ou les titres ou diplômes peuvent se traduire par la mise en œuvre de compétences nouvelles cohérentes avec les besoins et les possibilités d’évolution professionnelle offertes par le Groupe AXA, contribuent à la sécurisation de leur parcours professionnel.



Article 6.	Le dispositif de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Afin de favoriser la mobilité et le développement professionnel sur l’ensemble des domaines métiers dont le Groupe AXA a besoin, la VAE sera encouragée. 

La validation des acquis de l'expérience a pour objet l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. La VAE est éligible au Compte personnel de formation.

Les parties signataires du présent accord s’engagent à développer l’information des salariés sur la VAE afin d’en favoriser l’accès à tout salarié qui le souhaite. Dans ce cadre, la personne en charge de mener l’entretien professionnel peut contribuer à faire connaitre la VAE en l’abordant lors de l’entretien professionnel.

Lorsqu’un salarié fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail à son initiative, il bénéficie d’un congé à cet effet.
La durée de cette autorisation d’absence ne peut excéder vingt-quatre heures par session d’évaluation.
Le salarié demande à l’employeur une autorisation d’absence, qui peut être reportée par l’employeur pour des raisons de service.

La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel en 2018 prévoit à titre expérimental jusqu'au 31 décembre 2021, les actions de Validation des acquis de l'expérience (VAE) ayant pour objet l'acquisition d'un ou plusieurs blocs de compétences.

Article 7.	Entretiens et bilans 

Les salariés bénéficieront du conseil de la RH dans le cadre de leurs démarches.

Article 7.1.	L’entretien professionnel

Principes et mise en œuvre dans AXA en France (périodicité et contenu)

A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie d’un entretien professionnel périodique consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi conformément aux dispositions de l’article L6315-1 du Code du travail.

Il comporte des informations relatives :
à la validation des acquis de l’expérience, 
à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et,
au conseil en évolution professionnelle. 

L’entretien peut ainsi porter sur : 
l’évolution prévisible du métier exercé par le salarié en lien avec la démarche GPEC de l’entreprise,
les souhaits émis par le salarié quant à son évolution professionnelle,
les compétences développées depuis le dernier entretien et celles à développer dans les années à venir.




Le salarié est informé au préalable du contenu et des modalités de mise en œuvre de l’entretien professionnel.

Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié et est distinct de l’entretien annuel de performance et de fixation des objectifs et donne nécessairement lieu à la rédaction d'un document écrit dont une copie est remise au salarié ou accessible dans le cadre des outils informatiques de développement professionnel. 

A l’issue de l’entretien, la RH sera susceptible de rappeler les collaborateurs.

Chaque entreprise déterminera à son niveau, compte-tenu de ses caractéristiques propres les personnes chargées de mener cet entretien (RH ou manager), et les modalités de leur information, voire de leur formation et de leur accompagnement en tant que de besoin, notamment en termes de connaissances des métiers et des compétences au sein de leur entreprise.
 
Afin d’accompagner le salarié dans sa démarche de développement des compétences, celui-ci bénéficie de trois entretiens professionnels au cours d’une période de 6 ans, soit un entretien en moyenne tous les 2 ans. 

Soucieuses de pouvoir accompagner la seconde partie de carrière des salariés, les parties s’accordent sur l’attention particulière à porter aux salariés expérimentés lors de cet entretien pour leur permettre de poursuivre leur développement professionnel notamment au travers des dispositifs de formation qui continuent à leur être proposés. 

Un entretien au retour de certaines longues périodes d’absence 

L’entretien professionnel est proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé de solidarité familiale, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel à l'expiration d’un congé de maternité ou d'adoption, d’un arrêt longue maladie, d’un mandat syndical.
L’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié ou sur invitation de l’entreprise, à une date antérieure à la reprise de poste. 

L’état des lieux récapitulatif 

Tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Sauf accord d’entreprise prévoyant d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié, cet état des lieux permet d’apprécier si le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels selon la périodicité qui leur est applicable, s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une action de validation des acquis de l’expérience, ou bénéficié d’une progression salariale et/ou professionnelle ; en tout état de cause, l’ensemble des dispositions du II de l’article L6315-1 du Code du travail s’appliquera.



Article 7.2.	Les bilans

Bilan mobilité 

Le bilan mobilité est un bilan professionnel en trois temps proposé aux collaborateurs ayant émis un souhait d’évolution professionnelle soit dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation de la performance (EADP) soit spontanément en cours d’année.

Temps 1 : retour sur l’expérience passée, recensement des compétences générales acquises et formalisation des appétences professionnelles.

Temps 2 : orientation vers des métiers correspondant tant aux aspirations et compétences (actuelles ou potentielles) du collaborateur qu’à la réalité et aux besoins du marché de l’emploi interne, sélection et formalisation du recrutement sur le nouveau poste.

Temps 3 : réalisation d’un plan de développement individuel, tutorat et suivi d’intégration à travers des entretiens programmés entre le collaborateur, son tuteur et la RH.

La démarche engagée est une démarche volontaire dans laquelle est garantie la confidentialité des informations échangées avec la RH rencontrée. Elle peut être initiée, selon les cas, par le salarié ou par l’entreprise.

Elle s’inscrit dans le principe selon lequel les collaborateurs, acteurs de leur évolution dans l’entreprise, sont ouverts au changement de métier et à l’acquisition de compétences nouvelles, et qu’ils peuvent trouver dans le cadre de leur mobilité, l’opportunité et l’occasion de se donner une nouvelle dimension professionnelle.

Le bilan de compétences

Au-delà des bilans proposés par l’entreprise qui ont tous un caractère strictement professionnel, le bilan de compétences, tel que défini par le code du travail, peut également permettre au salarié de définir un projet professionnel accompagné le cas échéant d’une formation.

Ce bilan ne peut être réalisé qu’à la demande ou avec l’accord du salarié s’il est proposé par l’entreprise et effectué en dehors de l’entreprise sous la conduite d’un organisme prestataire habilité.

Il permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel, celui-ci pouvant éventuellement se situer hors AXA.

Chapitre 3.	Le rôle des acteurs de la formation réaffirmé 

Les salariés seront informés, notamment dans le cadre de la communication relative à l’entretien professionnel, de la possibilité qui leur est ouverte de bénéficier, sur l’ensemble du territoire, de l’appui d’un conseil en évolution professionnelle (CEP), pour un accompagnement dans la formalisation et la mise en œuvre des projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires (contacts sur http://www.mon-cep.org/).

Le CEP a pour objectif de faciliter l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu’elle exprime, ainsi que les financements disponibles. Il accompagne également les salariés dans le cadre de leurs projets de transition professionnelle.

Ce service est assuré gratuitement par des opérateurs nationaux et régionaux, dans le cadre du service public de l’orientation tout au long de la vie organisé par l’Etat et les régions.

Il est précisé que la branche de l’Assurance met à la disposition des Conseils en évolution professionnelle toute information utile, en lien avec l’Oema et l’Opco Atlas. 

Par ailleurs, les parties signataires réaffirment le rôle important que doivent jouer les Ressources Humaines, les managers, les tuteurs et les institutions représentatives du personnel (IRP) dans la mise en œuvre et le suivi des actions de formation et l’accompagnement des salariés au service de l’employabilité de tous au sein du Groupe AXA : 

Les Ressources Humaines exercent une mission d’accompagnement du collaborateur et l’assistent dans la mise en œuvre des actions de formation à déployer pour développer ses compétences et accroitre son employabilité ; 

Les managers jouent un rôle essentiel dans l’information, l’accompagnement et la formation des collaborateurs, et participent activement au développement de leurs compétences en vue de la facilitation de leur mobilité et de leur évolution professionnelle ;

Les tuteurs, qui exercent leur rôle sur la base du volontariat, favorisent la transmission de compétences, le partage du savoir et des pratiques nécessaires à la tenue du poste par le salarié accompagné. Ils facilitent l’intégration des collaborateurs, notamment les jeunes, et les accompagnent dans l’apprentissage de leur nouveau métier. 

Les IRP poursuivront, dans le cadre de leurs compétences propres, le travail de proposition et de suivi des actions mises en œuvre en matière de formation notamment à travers les travaux des commissions mises en place dans le cadre des Comités Sociaux d’Entreprise (ou centraux). 

Chapitre 4.	Dispositions générales

Article 8.	Mise en œuvre de l’accord

Conformément aux dispositions de l’accord du 8 juillet 2019 relatif à la Représentation Syndicale de Groupe, une négociation répondant aux orientations définies dans le présent accord en vue de la dynamisation des parcours professionnels et de la formation professionnelle tout au long de la vie et au sein du Groupe AXA en France sera conduite dans les entreprises de son périmètre compte tenu de leurs propres enjeux. 

Les négociations d’entreprise tiendront compte du fait que des adaptations pourront intervenir ultérieurement en raison des dispositions qui le nécessiteraient, qu’elles soient d’origine légale et réglementaire ou qu’elles trouvent leurs sources dans des dispositions conventionnelles de branche. 



Article 9.	Durée - effet - suivi

Le présent accord prend effet au 1er janvier 2020 pour une durée indéterminée. Il constitue un avenant à l’accord du 8 décembre 2009 concernant le développement des compétences et la formation professionnelle tout au long de la vie au sein du Groupe AXA en France et se substitue en totalité aux dispositions de cet accord et à celles de l’avenant du 26 mars 2015. 

Il fera l’objet d’un suivi avec les parties signataires du présent accord dans le cadre d’un point dédié lors des réunions de l’Observatoire GPEC RSG qui se tient annuellement (Titre V de l’accord GPEC RSG du 17 mai 2019). Ce suivi annuel portera sur les moyens et dispositifs de développement des compétences et de la formation professionnelle.

Les parties s’engagent à se rencontrer à l’issue de l’échéance de l’accord GPEC RSG du 17 mai 2019 afin d’évaluer la nécessité de procéder à des modifications du présent accord. 

Article 10.	Révision - dénonciation

L’ensemble des dispositions conventionnelles prévues par le présent accord pourra être révisé, notamment en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ou dans l’hypothèse de changements fondamentaux susceptibles d’impacter l’organisation du Groupe AXA en France.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, en tout ou partie, par les parties signataires, dans les conditions légales. 

Article 11.	Publicité

Le présent accord fera l’objet, dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :

à l’Unité Territoriale des Hauts de Seine de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE),

auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.


Fait à Nanterre, le 20 février 2020




Accord du 20 février 2020 en vue de la dynamisation des parcours professionnels et de la formation professionnelle tout au long de la vie au sein du Groupe AXA en France

signé par :
CFDT – CFE-CGC – UDPA-UNSA



Pour la Direction AXA,
M.


Pour les Organisations Syndicales :

CFDT
M.


CFE-CGC
M.


UDPA-UNSA
M.