ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
BOLLORE AFRICA LOGISTICS





ENTRE, 
d’une part,
BOLLORÉ AFRICA LOGISTICS représenté par Monsieur………, Directeur des Ressources Humaines,
ET, 
d’autre part,

La délégation du CSE de la Société Bolloré Africa Logistics représentée par :

Monsieur………, en sa qualité de Membre Titulaire mandaté comme signataire de l’accord lors de la réunion CSE du 15 décembre 2021


Il a été conclu le présent Accord d’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail de l’Entreprise BOLLORE AFRICA LOGISTICS (ci-après dénommé « l’Accord ») par le CSE lors d’un vote à la majorité des membres titulaires présents au cours de la réunion du CSE du 15 décembre 2021 dont le PV est annexé au présent accord. 



PREAMBULE


La loi du 17 août 2015 réunit l’ensemble des questions relatives à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail. Les thèmes devant être abordés lors de cette négociation particulière ont été rappelés ainsi que le process de négociation ou de mise en place d’un plan d’actions, en l’absence d’accord.

La loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a précisé et complété certaines dispositions, notamment en ce qui concerne celles relatives à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel renforce les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Elle institue de nouvelles mesures en vue de réduire les écarts de rémunération et de lutter plus efficacement contre les violences sexuelles et les agissements sexistes dans l’entreprise. 

Enfin, la Loi d’orientation des mobilités (« LOM ») n°2019-1428 du 24 décembre 2019 instaure un nouveau thème de négociation sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en incitant à l’usage des modes de transport vertueux, dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. 

De ces différents textes a été posée toute une série de principes et d’obligations et principalement en ce qui concerne la non-discrimination, l’Egalité de traitement entre les Femmes et les Hommes en matière d’embauche, d’exécution du contrat de travail ou de sa rupture, de rémunération, de formation professionnelle ainsi qu’en matière de Qualité de vie au travail (articles L.1141-1 et suivants et L.2242-1 et suivants du Code du travail). 

La Direction souhaite rappeler son attachement à ces principes, l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail étant pour l’entreprise, sources de richesse et participe activement au développement de celles-ci.

Il est rappelé que les parties se sont rencontrées les 26 novembre 2021 et 1er décembre 2021 afin de négocier, conformément aux articles L.2242-1 et L.2242-8 du Code du travail, sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et sur la Qualité de vie au travail et d’aboutir à la conclusion du présent Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes (Partie 1), à la Qualité de vie au travail (Partie 2) et au Suivi de la mise en œuvre des mesures définies (Partie 3). 

PARTIE 1 - EGALITE PROFESSIONNELLE

Sur la base des informations contenues dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementale (BDSE), il apparaît que sur un effectif global de salariés au 30/11/2021, 45% sont des Femmes (47 salariées) et 55 % sont des Hommes (58 salariés). 

L’effectif global ne laisse pas apparaître de déséquilibre notable entre les populations Femmes et Hommes. Cependant, une analyse de la répartition des effectifs par catégorie professionnelle met en évidence un effectif inférieur féminin dans les catégories Cadres, et un effectif inférieur masculin dans les catégories Employés et Agents de Maîtrise. 

Sur la base des différentes analyses pratiquées et de la répartition des effectifs, les parties signataires ont souhaité prendre des mesures favorables au développement de l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et de la Qualité de Vie au Travail au sein de l’Entreprise en matière de :

Rémunération (A.)

Promotion professionnelle (B.)

Embauche (C.)

Formation (D.)

Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (E.)


La rémunération effective

Les parties signataires réaffirment le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la Rémunération à même travail ou travail de valeur égale.

Elles rappellent par ailleurs l’Egalité de traitement entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel en matière de rémunération (sous réserve des règles de prorata liées au temps de travail).

Analyse

Dans la pratique les décisions prises dans le cadre des recrutements en matière de rémunération ne font pas de différence entre les Femmes et les Hommes car le niveau de salaire retenu à l’embauche est établi à partir du niveau de rémunération constaté sur le marché du travail ou basé sur la rareté de certaines candidatures.

Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre cette pratique dans le présent Accord.

Actions

Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Il s’agit de maintenir une pratique visant à assurer un équilibre en matière de rémunérations Femmes / Hommes par catégorie professionnelle, identifiées comme se trouvant en écart non-justifié.

Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers sur le principe d’Egalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes.

Afin de poursuivre l’équilibre des niveaux de rémunération entre les Femmes et les Hommes, une procédure de correction est mise en place :


Saisines individuelles
Les salarié(e)s s’estimant en situation d’écart non-justifié peuvent solliciter leur responsable hiérarchique et leur service Ressources Humaines comme prévu dans la Partie 3 - A.) du présent Accord. 

Par ailleurs, les parties signataires souhaitent réaffirmer le principe selon lequel la rémunération des salariées pendant le congé de maternité est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales négociées dans le cadre des Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) Rémunération – Temps de travail – Partage de la valeur ajoutée.
Cette mesure s’applique également, sur la base de justificatifs de situation, aux salarié(e)s accompagnant leur conjoint ou un ascendant / descendant direct en situation de handicap ou de fin de vie, et plus généralement à toute situation de soutien familial.

Indicateurs de suivi

Données chiffrées par sexe :
Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle,
Rémunération moyenne mensuelle par niveau ou coefficient hiérarchique : indicateur non renseigné lorsque sa mention est de nature à porter atteinte à la confidentialité des données correspondantes, compte tenu notamment du nombre d’individus inférieur à 5 dans un niveau ou coefficient hiérarchique,
Rémunération moyenne mensuelle par tranche d’âge,
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Ainsi que le suivi, de l’index de l’égalité professionnelle Femmes Hommes instauré par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

La promotion professionnelle

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la Promotion professionnelle.

Analyse

Après analyse, les parties signataires font le constat de la nécessité de féminiser l’encadrement, plus particulièrement dans les fonctions de Direction en favorisant la promotion en interne. 

Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre ses efforts en ce sens dans le présent Accord.

Actions

Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Il s’agit de poursuivre la démarche entreprise dans le rééquilibrage en matière de ratios de promotions (F/H) par catégorie professionnelle, de durées moyennes entre 2 promotions (F/H).

Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers sur le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre de la Promotion professionnelle.

Les parties signataires ont établi les mesures suivantes :
2.1 Entretien Professionnel 
Afin de favoriser la promotion professionnelle, une attention particulière est apportée aux souhaits d'évolution exprimés par les salarié(e)s aux cours des Entretiens Professionnels (EP).
Dans ce cadre seront étudiées les perspectives d’évolution professionnelle.
2.2 Job Board
Les parties signataires conviennent que lorsqu’un poste est à pourvoir dans l’Entreprise, la voie de la promotion professionnelle doit à chaque fois être privilégiée avant tout recours à recrutement externe.
La primauté de la promotion professionnelle par voie de mobilité interne sur le recrutement implique l’utilisation du Job Board (Bourse de l’emploi interne), pour informer des postes à pourvoir.

Ces mesures interviennent dans le strict respect du principe de critères de sélection identiques entre les Femmes et les Hommes.
Elles ne pourront jamais conduire à la préférence d’une candidature femme ou homme sans correspondance parfaite aux exigences posées par l’offre d’emploi interne en termes de qualification, de compétence, d’expérience et de responsabilités.
Indicateurs de suivi (indicateurs BDSE)
Données chiffrées par sexe :
Nombre et taux de promotion par catégorie professionnelle
Durée moyenne entre 2 promotions

L’embauche

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique du Recrutement.
Analyse
Après analyse, un rééquilibrage du nombre de recrutement Femmes / Hommes par catégorie professionnelle est à mettre en place […] par la féminisation des fonctions très masculinisées et inversement 

Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre les efforts en ce sens dans le présent Accord.
Actions
Les parties signataires définissent des objectifs de progression dans le cadre spécifique du recrutement des cadres, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Il s’agit de poursuivre la démarche entreprise dans le rééquilibrage en matière de recrutements Femmes / Hommes par catégorie professionnelle.

Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers sur le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre du Recrutement.

Les parties signataires ont établi les mesures suivantes :
2.1 Etude spécifique des candidatures lors des process de recrutement
Les parties signataires souhaitent qu’une attention particulière soit apportée aux candidatures de Femmes aux catégories fortement masculinisées et aux fonctions de Management.
En cas de recrutement (interne ou externe), l’étude des candidatures féminines pour les fonctions de Management est à privilégier.
Ces deux mesures interviennent dans le strict respect du principe de critères de sélection identiques entre les Femmes et les Hommes.
Elles ne pourront jamais conduire à la préférence d’une candidature Femme ou Homme sans correspondance parfaite aux exigences posées par l’offre d’emploi en termes de qualification, de compétence, d’expérience et de responsabilités.
2.2 Intitulés des offres d'emploi
Les intitulés et le contenu des offres d'emploi feront l’objet d’une surveillance particulière afin que celles-ci ne puissent conduire à une quelconque détermination de genre (masculin ou féminin).
Indicateurs de suivi (indicateurs BDSE)

Données chiffrées par sexe :
Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail.
La Formation
Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la Formation professionnelle.
Analyse
Après analyse, un rééquilibrage de l’accès à la formation est à développer en nombre d’action moyenne pour les femmes quel que soit le type de formation : adaptation au poste de travail et évolution à l’emploi, développement des compétences et formations non classées, l’accès favorisé des femmes aux fonctions masculinisées et inversement. 

Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre les efforts en ce sens dans le présent Accord.
Actions
Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Il s’agit de poursuivre la démarche entreprise dans le rééquilibrage en matière d’accès des Femmes et des Hommes à la Formation, de favoriser l'accès des Femmes à des métiers fortement masculinisés et inversement, ainsi que favoriser la promotion professionnelle par la Formation.

Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers sur le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre de la Formation.

Les parties signataires ont établi les mesures suivantes :
2.1 Développement de formations spécifiques
Les parties signataires s’engagent à développer des formations « Management » dans le cadre de la mixité des emplois favorisant ainsi l’accès des Femmes à des métiers fortement masculinisés.
Le principe d’accompagnement des promotions d’une catégorie professionnelle à une autre par une formation spécifique, si nécessaire, sera développé.

2.2 Présentation spécifique dans le Plan de formation
Les actions de formation feront l’objet d’une présentation spécifique en répartition Femmes / Hommes lors de la présentation annuelle du Plan de développement des compétences avec suivi d’évolution.
2.3 Compte Personnel de Formation (CPF)
Pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF), la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial, absence maladie reconnue à 100% par la Sécurité sociale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.

Pour les salariés à temps partiel, la durée du Compte Personnel de Formation est calculée à due proportion du temps.
Indicateurs de suivi (indicateurs BDSE)
Données chiffrées par sexe :
Répartition par catégorie professionnelle selon :
Nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an
Répartition par type d’action : adaptation au poste – maintien dans l’emploi – développement des compétences
L’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de l’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, notamment par la voie de la durée et de l’organisation du travail, des congés et de toute autre mesure pouvant y contribuer.
Analyse
Les parties signataires souhaitent favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle, une meilleure conciliation des impératifs professionnels et privés, la promotion du partage des responsabilités familiales, l’amélioration des conditions de retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé lié à la parentalité.

Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre les efforts en ce sens dans le présent Accord.
Actions
Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Il s’agit de poursuivre à 3 ans l'articulation d’impératifs professionnels et privés, de promouvoir le partage des responsabilités familiales et d’améliorer les conditions de retour dans l'entreprise à l'issue d'un congé lié à la parentalité.

Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et du Service des Ressources Humaines sur le principe d’Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.

Les parties signataires ont établi les mesures suivantes :

2.1 Egalité de traitement Temps partiel / Temps complet
Les parties signataires rappellent le principe de l’égalité de traitement entre les salarié(e)s à Temps partiel et les salarié(e)s à Temps complet.

2.2 Information sur la parentalité
L’annonce par un (une) salarié(e) d’une maternité, paternité, adoption implique de la part de l’entreprise une information complète sur ses droits. A cette fin, les flyers dédiés seront mis à jour et accessibles si possible via l’intranet.

Par ailleurs, le(a) salarié(e) se verra également proposer un entretien avec le service RH avant et après son départ en congé lié à la parentalité.

2.3 Plage horaire des réunions
Il est recommandé aux managers d’organiser les réunions de service entre 9h00 et 18h00.

2.4 Autorisation d’absence pour examens médicaux obligatoires
La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article 2122-1 Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de salaire.
2.6 Prise de repos des salariés
Les parties signataires insistent tout particulièrement sur leur attachement au principe d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Elles souhaitent privilégier la prise par le (la) salarié(e) de l’intégralité de ses jours de repos (CP, JRTT, congés supplémentaires, …) de sorte qu’aucun solde de congés ne subsiste au terme de la période de référence définie par l’accord 35 heures en vigueur chez Bolloré Africa Logistics de chaque année.
Outre le fait de favoriser l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, les parties signataires affirment leur conviction que le repos de ses salarié(e)s participe directement et activement au mieux-être au travail.

2.7 Entretiens de départ et entretiens de retour de congé lié à la parentalité
Le(a) salarié(e) ayant demandé un congé lié à la parentalité :
Aura la possibilité, à sa demande, d’avoir un entretien avant départ en congé avec son (sa) Responsable
Au cours de cet entretien, les parties déterminent les conditions de maintien du lien avec l’entreprise pendant la durée du congé pour le (la) salarié(e) (informations d’ordre général, changements organisationnels, …),
Sera invité par son (sa) Responsable à un entretien au retour du congé
Au cours de cet entretien, les parties examinent les conditions de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ainsi que la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau.

2.8 Congés de paternité
Dans le cadre du Congé de paternité (maximum 11 jours, 18 jours calendaires en cas de naissances multiples et à compter du 1er janvier 2022 de maximum 25 jours calendaires, 32 jours en cas de naissances multiples), l’Entreprise garantit un maintien de salaire au salarié concerné, après un an d’ancienneté, c'est-à-dire complète les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) afin que le salarié concerné ne subisse pas de perte de salaire du fait de sa prise de congé.





Indicateurs de suivi (indicateurs BDSE)

Pour les congés :
Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé paternité – le congé maternité – le congé d’adoption,
Données chiffrées par catégorie professionnelle du nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques,

Pour l’Organisation du temps de travail dans l’entreprise :
Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle,
Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi et nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.


PARTIE 2 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET MOBILITE DURABLE 

La Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a inséré un nouveau sujet de négociation la Qualité de vie au travail.
Au vu de cette nouvelle législation, les parties signataires arrêtent dans ce domaine des mesures visant à favoriser la Qualité de vie au Travail.

Il s’agit de développer sur 1 an la lutte contre les discriminations et les agissements sexuels et sexistes, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap, le droit d’expression des salariés, le droit à la déconnexion, la Prévoyance maladie et complémentaire Frais de santé.

Cet objectif passe tout d’abord par des communications à l’attention des Managers sur le principe de la qualité de vie au travail.

Les parties signataires ont établi les mesures suivantes :
Actions
1.1 Lutte contre les discriminations
Les parties signataires souhaitent rappeler l’attachement de l’entreprise au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Dans ce cadre, une campagne de sensibilisation sera déployée sur la période d’application du présent accord. Sa déclinaison RH concentre les actions autour de 4 axes liés à l’égalité des chances et la diversité : 
 
·       la mixité femmes-hommes,
·       l’intégration des personnes en situation de handicap, 
·       la mobilisation en faveur des jeunes, 
·       la valorisation de l’expérience. 
 
1.2 Lutte contre les agissements sexuels et agissements sexistes
Les parties signataires souhaitent rappeler la définition des agissements sexistes : 
« Est considéré un agissement sexiste, un agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Les parties signataires décident de prendre en compte les risques liés aux agissements sexistes pour planifier leurs actions de prévention et s’engagent à mettre en place un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

Le référent est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, il est désigné au sein de la Direction des ressources humaines. 

Le comité social et économique désigne également parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent bénéficie d’une formation spécifique à sa prise de mandat.

Ces désignations sont portées à la connaissance des collaborateurs sur l’extranet et via l’affichage sur l’intranet. 

1.3 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont des préoccupations fondamentales pour l’entreprise.
Pour y parvenir, l’entreprise examinera :
Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle,
Les conditions de travail et d’emploi,
Les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

En parallèle, l’entreprise s’engage à : 
Aménager les postes de travail des personnes en situation de handicap (exemple : accessibilité numérique, siège ergonomique, …),
Favoriser la prise en compte, des besoins spécifiques des collaborateurs concernés (exemples : formation, communication, …),
Développer des actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

1.4 Droit d’expression des salariés
Conformément aux articles L2281 et suivant le Code du Travail, le droit d’expression directe et collective des salariés est un droit essentiel au bon développement et à la pérennité de l’entreprise. Il garantit aux salariés une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Des réunions pourront être organisées, à la demande des salariés par service, sur le temps de travail, sur le thème de la Qualité de vie au travail.
1.5 Droit à la déconnexion cf. L. 2242-8 du Code du travail
Les parties signataires seront vigilantes au développement des outils numériques et s’engagent à mettre en place : 

Une charte sur le bon usage de la messagerie interne permettant le plein exercice, par le salarié, du droit à la déconnexion, 

Des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques ; ceci au nom du respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
1.6 Prévoyance maladie et complémentaire frais de santé
La prévoyance et le remboursement des frais de santé sont des sujets majeurs pour l’entreprise qui font l’objet d’un traitement spécifique distinct.
Indicateurs de suivi (indicateurs BDSE)

Pour la lutte contre les discriminations
Nombre de plaintes émises et traitées par les services des Ressources Humaines pour discriminations
Nombre de salariés ayant suivi les modules de formation sur le thème de la diversité sur la période d’application du présent accord

Pour la lutte contre les agissements sexuels et agissements sexistes
Nombre de plaintes pour harcèlement sexuel ou agissements sexistes émises et traitées par le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Nombre de salariés en situation de handicap,
Nombre de nouvelles reconnaissances handicap transmises

Pour le droit d’expression des salariés
Nombre de réunions relatives au droit d’expression des salariés organisées
1.7 Mobilité durable entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail 

Dans le cadre de la Loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités visant à promouvoir le développement de l’usage de nouvelles formes de mobilités dans le cadre du travail, la Direction entend renforcer l’usage des moyens de mobilité « verte » en : 
Poursuivant la mise à disposition d’un service de navette électriques de l’entreprise permettant de rejoindre les transports en commun (Défense, etc.), 
En étudiant la poursuite du covoiturage en situation non-pandémique, 
En valorisant le déplacement en vélo en mettant en place les mesures suivantes : 
Stationnement sécurisé pour les vélos (dans les parkings des entreprises), 
Etude de faisabilité sur la mise en place d’un local et/ou de casiers sécurisés pour les salariés qui effectuent leur trajet en vélo afin de pouvoir stocker leur casque et des affaires pour se changer. Cette étude sera réalisée courant 2022,
En étudiant la possibilité de mise à disposition de bornes pour recharger les véhicules électriques. 

1.8 Développement des salles de pause et de la qualité de vie au travail
La Direction mettra tout en œuvre afin de pouvoir aménager des salles de pause accessibles aux salariés sur leur temps de pause.
L’entreprise continuera à proposer la mise à disposition de corbeilles de fruit à l’attention des salariés.
Une étude de faisabilité du recours à un prestataire de services externe (pressing, cordonnerie, courses, etc.) sera engagée courant 2022.
Elle s’attachera par ailleurs à renforcer les systèmes de communication interne et à encourager les réunions d’équipes ainsi que les approches « entreprise ».

Afin de développer la qualité de vie au travail, l’entreprise a testé à l’automne 2021 l’aménagement de la terrasse extérieure du 3ème étage afin de permettre aux salariés de prendre des pauses dans un cadre convivial.
Devant le succès rencontré par cette opération, les parties signataires souhaitent pérenniser cet aménagement en 2022 (avec ouverture pour la belle saison allant du printemps à l’automne).

Également, La Direction veillera, courant 2022, à aménager les espaces de travail du 9ème étage afin d’assurer de la meilleure manière possible la qualité de vie au travail des salariés concernés.

.
1.9 Télétravail
Une négociation sur le télétravail sera ouverte au cours du premier semestre 2022.



PARTIE 3 – SUIVI ET DISPOSITIONS FINALES

Suivi d’application de l’Accord

Le(a) salarié(e) qui estime ne pas bénéficier des dispositions du présent Accord a la possibilité de solliciter son Responsable hiérarchique en relation avec le service Ressources Humaines de son périmètre par tous moyens afin d’obtenir des informations complémentaires.
En cas de désaccord, un recours sera possible auprès de la hiérarchie pour analyser la situation et apporter une réponse au (à la) salarié(e) concerné(e).
Commission de suivi de l’Accord – Evaluation des mesures et Echéancier de l’Accord

Une fois par an, 2 représentants du personnel du CSE sont réunis afin d’examiner les indicateurs définis dans le présent Accord.
Ils procéderont à l’évaluation des mesures, à l’établissement d’un échéancier ainsi qu’à sa mise à jour.
Prise d’effet et durée de l’Accord

Le présent Accord entrera en vigueur au 1er janvier 2022 et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2024. 

Néanmoins, conformément aux dispositions de l’article L.2242-8 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir chaque année jusqu’à l’issue du présent Accord dans le cadre d’une négociation annuelle obligatoire au cours de laquelle sera établi un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Révision de l’accord 

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi et les dispositions réglementaires en vigueur. 

Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord ou avenant de révision que ce soit. 
Dépôt / Publicité

Dépôt

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi : 
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre ; 
L’accord sera déposé sur la plateforme teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dépôt transmettant automatiquement l’accord Direccte. 

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque signataire pour notification. 



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Le présent Accord est affiché sur chaque site sur les panneaux prévus à cet effet.
Publication sur la base de données 
Le présent Accord sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale. 





Fait à Puteaux, le 20 décembre 2021
En 6 exemplaires