ACCORD RELATIF AUX MODALITES D’INFORMATION/CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET LA MISE EN PLACE DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE BRIE PICARDIE




Entre les soussignés :

- La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Brie Picardie, dont le siège social est à Amiens (80) – 500 rue St Fuscien

Représentée par, agissant en qualité de Directeur Général Adjoint


D'une part,

- et les Organisations Syndicales désignées ci-après : 

	C.F.D.T.
représentée par ......................................
agissant en qualité de Délégué Syndical


	S.N.E.C.A.
représenté par …………………………………….
agissant en qualité de Délégué Syndical
	


tout signataire étant dûment mandaté par son organisation
d'autre part,


Il a été conclu le présent accord :


PREAMBULE

Le secteur de la banque de détail enregistre des mutations de plus en plus marquées et rapides, dans un environnement toujours plus exigeant. De nouveaux concurrents émergent activement et l’exigence des clients s’accroit, nécessitant une expertise de plus en plus affirmée, dans le cadre d’une relation à la fois physique et digitale. 

Ces évolutions ont conduit le Crédit Agricole à définir trois piliers stratégiques, dont la mise en œuvre est indispensable : 
L’excellence relationnelle,
La responsabilité en proximité,
L’engagement sociétal.

Face à ce contexte, la Caisse Régionale Brie Picardie, en tant que banque de proximité engagée et experte, souhaite promouvoir une relation client « 100% humain 100% digital », visant à offrir à ses clients une expérience omnicanale distinctive tout en assurant la rentabilité économique et financière de l’entreprise et sa pérennité. 

Par cet accord et afin de répondre aux enjeux humains et digitaux, l’entreprise affirme son engagement à réaliser des actions permettant aux collaborateurs de s’adapter à toutes ces évolutions, en renforçant leur capacité à apprendre et en développant leurs compétences et performances tout au long de leur parcours professionnel.

La politique RH de la CR est ambitieuse et s’appuie sur la connaissance des salariés, de leurs souhaits, de leurs aptitudes et motivations et sur le renforcement des compétences et rôles managériaux en matière de gestion des ressources humaines. Les managers ont un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise, appliquée à leur domaine, et dans le développement permanent des talents de leurs équipes.

L’entreprise s’engage envers les femmes et les hommes à un accès égal aux fonctions les plus élevées.    

Notre gestion prévisionnelle des emplois et des compétences exige l’engagement réciproque des salariés, acteurs de leur parcours professionnel, et de l’entreprise. 




CHAPITRE 1 : INFORMATION/CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE


ARTICLE 1 : OBJET

Le présent article ne porte pas sur la stratégie elle-même, qui n’est pas un sujet de négociation entre les partenaires sociaux, mais sur les modalités d’information et de consultation du Comité Social et Economique de la Caisse Régionale sur les orientations stratégiques de l’entreprise.


ARTICLE 2 : DEFINITION DE LA STRATEGIE

La stratégie est constituée des principales ambitions durables de l’entreprise, arrêtées au regard des diagnostics de l’environnement, du marché, de la concurrence, des attentes de la clientèle, des forces et faiblesses de l’entreprise, de ses valeurs, des opportunités qu’elle souhaite saisir et des menaces ou contraintes qu’elle doit prendre en compte.

Fruit d’une réflexion permanente, la stratégie s’appuie sur la vision de l’entreprise de la mission qui est la sienne, dans son environnement, et s’inscrit dans la durée.


ARTICLE 3 : MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE

En application de l’article L.2312-17 du Code du travail, issu de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, le Comité Social et Economique est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et plus spécifiquement en matière de Ressources Humaines. 

Conformément aux dispositions de l’article L.2312-19 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir la périodicité des consultations récurrentes du Comité Social et Economique, incluant celle sur les orientations stratégiques. Toutefois, la périodicité des consultations récurrentes prévue par accord d’entreprise ne pourra être supérieure à trois ans. 

Les parties signataires rappellent que si les modalités de mise en œuvre de la stratégie évoluent et font l’objet d’échanges réguliers en réunions du Comité Social et Economique, la stratégie en elle-même se doit d’être pluriannuelle. 

Dès lors, par le présent accord, les parties conviennent du fait que le Comité Social et Economique de la Caisse Régionale sera consulté sur les orientations stratégiques une fois tous les deux ans. 

Toutefois, en cas de changement majeur dans la stratégie telle qu’elle aura été communiquée aux membres du Comité Social et Economique, la Direction s’engage à consulter le Comité Social et Economique sur les nouvelles orientations stratégiques issues de ce changement. 

La base de données économique et sociale mise en place le 14 juin 2014 est le support de préparation de cette consultation, conformément à l’article L2312-18 du Code du travail. Seront également portés à la connaissance du Comité Social et Economique :
Les orientations et ambitions du Groupe Crédit Agricole ;
Les principaux éléments de diagnostic de l’environnement de la Caisse Régionale, de son marché, de la concurrence, des attentes de la clientèle ;
L’analyse des forces et des faiblesses de l’entreprise, des menaces ou contraintes qu’elle doit prendre en compte et les opportunités qu’elle souhaite saisir.



CHAPITRE 2 : LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES


ARTICLE 1 : DEFINITION DE LA GPEC

La GPEC doit permettre à l’entreprise d’anticiper les conséquences des évolutions liées à ses environnements interne et externe et à ses choix stratégiques. Elle a pour finalité de déterminer les actions à mettre en œuvre à court et moyen terme, pour répondre aux besoins de l’entreprise et aux aspirations des salariés.

La GPEC consiste également à adapter et à mettre en place des politiques de formations, et de développement des compétences, de recrutements et de mobilités visant à permettre à l’entreprise et aux salariés de s’adapter au regard des axes et ambitions stratégiques. La GPEC s’inscrit dans une démarche d’accompagnement des collaborateurs dans un contexte permanent de changement et d’évolution de leur environnement y compris pour les séniors avec l’allongement de la vie professionnelle.


ARTICLE 2 : LA PROFESSIONNALISATION DE L’EVALUATION DES COMPETENCES ET DES PERFORMANCES

Cet enjeu est majeur car l’exigence augmente vis à vis des banques et de leurs collaborateurs, qui doivent être formés en bénéficiant d’une offre de formation plus performante et reconnue par le marché. Au-delà de la formation, il faut apporter la preuve de la réalité des compétences acquises : c’est le rôle de la certification des compétences par la diplomation et par la réussite avérée des ambitions professionnelles mises en œuvre par la Caisse Régionale Brie Picardie.

Cette ambition se traduit par une exigence en matière d’évaluation permanente des compétences mises en œuvre, et par leur diplomation, délivrée par des grandes écoles ou universités. 
Pour les collaborateurs qui sont ou seront diplômés dans le cadre de ces dispositifs, l’entreprise met ensuite en œuvre une certification visant à apprécier, au moins un an après la diplomation, la réalité de la mise en œuvre opérationnelle des compétences acquises.
Au cours des années suivantes, des diagnostics individualisés seront réalisés afin de définir les nouveaux besoins de formation, et des programmes seront établis venant en complément des diplomations initiales.

Les formats et modalités d’apprentissages seront complétés et rénovés pour développer la capacité à apprendre des collaborateurs, notamment via des nouvelles méthodes digitales, transférables dans le cadre de l’exercice quotidien des métiers.

La politique de développement des compétences s’inscrit dans une recherche d’équilibre entre promotions internes et recrutements externes. Elle vise également à développer les compétences comportementales et les savoirs être utiles en particulier pour répondre à des enjeux majeurs de l’entreprise comme la conquête de nouveaux clients. 

L’entretien annuel d’évaluation des compétences et de la performance vise d’une part à vérifier que la certification est acquise et d’autre part, à aider le collaborateur à se développer pour acquérir les compétences qu’il n’aurait pas encore et à les mettre en œuvre avec succès.


ARTICLE 3 : LES ORIENTATIONS DE LA FORMATION

La formation professionnelle est un levier fondamental dans l’accroissement des compétences des salariés et contribue au développement de l’entreprise. 

A ce titre, le Plan de Développement des Compétences décline les objectifs et enjeux de la Caisse Régionale ; il permet : 
d’accroitre les compétences des collaborateurs afin que ceux-ci puissent demeurer en permanence au niveau attendu de maitrise de leur emploi avec une attention particulière sur la transformation numérique et l’impact de l’intelligence artificielle sur les métiers.
de développer leur capacité à apprendre, à s’adapter, dans le cadre d’une évolution professionnelle ou d’une évolution des organisations.

Les objectifs de formation de la Caisse Régionale pour la durée de l’accord sont centrés sur 6 ambitions : 
Accompagner la transformation managériale vers le manager chef d’entreprise (approches plus collaboratives, management transversal, travail à distance, postures de manager coach, management à l’heure du digital) ;
Continuer à développer les expertises métiers post diplomations à partir de diagnostics de compétences individuels et collectifs ;
Développer et renforcer les compétences digitales et faciliter l’appropriation des évolutions technologiques du niveau basique au niveau très expert (accompagner les personnes les plus en difficulté d’apprentissage, développer des compétences d’expertise liées aux nouvelles technologies) ;
Développer les compétences comportementales au service de l’efficacité professionnelle (agilité, autonomie, collaboratif, créativité et innovation, capacité à apprendre, aptitude rédactionnelle, développer les savoir-faire liés au canal téléphonique) ;
Réussir l’intégration des nouveaux embauchés ;
Poursuivre le développement des compétences transversales (juridiques, fiscales, économiques et financières) qui sont vecteurs clé de l’employabilité.

Dans le cadre des orientations exprimées ci-dessus, deux objectifs transversaux seront poursuivis : 
Maintenir et actualiser les connaissances liées aux environnements règlementaires ; 
Développer les nouveaux modes d’apprentissage et développer les formations multimodales. 


ARTICLE 4 : LES ACTEURS DE LA GPEC

Afin d’être efficiente, la politique de GPEC doit être développée et mise en œuvre conjointement, grâce aux acteurs suivants : 

La Direction des Ressources Humaines assure la gestion optimale des ressources humaines au regard des enjeux de la Caisse Régionale, soutient et coordonne le rôle des différents acteurs, élabore et met en œuvre le plan de développement des compétences et assure une communication auprès des managers et des salariés.
Les managers accompagnent les collaborateurs dans la montée en compétence ; identifient les besoins de formations ; anticipent et préparent les évolutions des salariés au travers des entretiens annuels ; détectent les potentiels, identifient les difficultés.
Les salariés doivent être proactifs dans la gestion de leur carrière afin d’être pleinement acteurs de leur parcours professionnel, en s’appuyant sur les informations et les outils mis à leur disposition.


ARTICLE 5 : LE ROLE FONDAMENTAL DU MANAGER DANS LA POLITIQUE RH

Le manager détecteur de talents et accompagnateur doit lui aussi être évalué et se développer dans le domaine de compétence clé que constitue l’expertise managériale. 
Un dispositif d’évaluation individuelle externe est le point de départ du parcours managérial de chaque manager déjà expérimenté. En fonction des éléments de ce bilan, celui-ci accèdera à un parcours de formation personnalisé qui lui permettra de travailler sur ses marges de progrès. 

En effet, la formation diplômante destinée aux managers permet, au-delà d’un tronc commun portant sur la stratégie, la communication, les RH, la finance et la distribution, de participer aux ateliers de développement managérial, qui correspondent aux besoins décelés lors du bilan initial.

Comme pour les autres métiers, ce dispositif est cohérent avec l’entretien annuel d’évaluation des compétences et de la performance : en effet, le référentiel managérial est repris dans la grille de l’entretien annuel afin que le N+1 du manager puisse évaluer son collaborateur manager sur cette base et l’aider à se développer dans les domaines qui le nécessitent. Lorsque le manager aura intégré le dispositif managérial, son responsable suivra avec la DRH le plan de formation et le plan d’actions établis.

Afin de suivre l’ensemble du dispositif notamment sur la mise en œuvre des plans d’actions individuels, le responsable du développement des compétences et le responsable des carrières et du recrutement sont les interlocuteurs privilégiés du cabinet d’évaluation et de l’Essec.


ARTICLE 6 : LES ENTRETIENS PROFESSIONNELS

6.1 L’entretien professionnel tous les 4 ans

Conformément à l’article L6315-1 du Code du travail issu de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les salariés bénéficieront d’un entretien réalisé par la Direction des Ressources Humaines a minima tous les quatre ans ou plus fréquemment si des situations individuelles le nécessitaient. 

Les entretiens professionnels sont des entretiens de carrière permettant à la Direction des Ressources Humaines de connaître les collaborateurs et de leur donner une vision plus générale des possibilités d’évolution dans l’Entreprise et dans le Groupe, de les écouter exprimer leurs motivations professionnelles et les conseiller de façon pragmatique. L’entretien peut déboucher sur des propositions de formation complémentaire, de missions, ou de mobilité ou ne déboucher sur aucune action particulière.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie en format numérique est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un temps partiel dans le cadre d’un congé parental ou d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical.

6.2 L’entretien professionnel tous les 6 ans

En application de l’article L6315-1 II du Code du travail, tous les six ans, un entretien professionnel réalisé par la Direction des Ressources Humaines en présentiel fera un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cet état des lieux, formalisé par la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours de ces six dernières années de l’entretien professionnel du présent accord, et d’apprécier s’il a : 
Suivi au moins une action de formation ; 
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; 
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Lorsque les échéances de ces deux entretiens se situent la même année, ils seront regroupés lors d’un même rendez-vous. 







ARTICLE 7 : LE RECRUTEMENT ET L’INTEGRATION

7.1 Les principes de recrutement

L’entreprise recherchera la diversité dans ses recrutements (personnalités, formations et expériences) ; la diversité des profils est un gage d’adaptabilité et une force pour faire face aux évolutions de l’entreprise, de ses métiers et de son environnement. 

La survenance de nouveaux métiers, en lien avec les évolutions technologiques, ainsi que la nécessité de développer des parcours clients multicanaux exigent que les Chargés de Ressources Humaines développent leurs compétences sur les métiers digitaux à valeur ajoutée. Ils seront ainsi aptes à sélectionner des profils adaptés à ces transformations et à co-construire, avec les managers, des filières d’évolution. 

Lors du processus de sélection, les Chargés de Ressources Humaines pourront créer des simulations et mises en situations, afin d’apprécier les compétences clés des candidats, comportementales et digitales, et afférentes à la conquête et à l’exploitation du canal téléphonique.  

Afin de donner aux candidats les informations utiles concernant les postes ouverts à candidature au sein de la Caisse Régionale, chaque offre publiée sur TalentSoft fera état : 
De la date de parution 
De l’intitulé du poste 
Du niveau de classification 
Du niveau de REC cible  
Du contenu du poste (en lien avec la fiche emploi correspondante) 
Du lieu du poste 
Des compétences et diplômes attendus.

La Caisse Régionale rappelle que les offres d’emploi internes sont ouvertes à tous les salariés de la Caisse Régionale sans aucune distinction. 

Systématiquement, la Direction des Ressources Humaines étudie chaque candidature et y apporte une réponse écrite dans les meilleurs délais. Par ailleurs, les candidats qui n’auront pas été retenus seront contactés par un Chargé de Ressources Humaines pour échanger sur la décision. 

De plus, l’entreprise réaffirme sa volonté d’accueillir des salariés en contrat d’alternance pour leur permettre de se former et de créer un vivier pour les futurs recrutements. 
Chaque jeune recruté en alternance fera l’objet d’un suivi formalisé validant sa progression étape par étape. 


7.2 L’intégration des nouveaux embauchés

7.2.1 Le parcours d’intégration

La Direction accordera une grande attention à l’accueil et à l’intégration des nouveaux collaborateurs. 

Pour cela, la Direction des Ressources Humaines formera tous les salariés dès les premiers jours de leur arrivée. Ils apprendront notamment les opérations les plus fréquemment réalisées à l’accueil, les principes élémentaires d’approche commerciale et pourront mettre en pratique ces notions lors de mise en situation. Les formations réglementaires liées à la conformité sont majoritairement réalisées pendant les premiers jours de formation. 

Les nouveaux embauchés seront accompagnés, étape par étape, au cours des premiers mois de façon à évaluer régulièrement les compétences acquises et à adapter leur parcours en conséquence. 

La démarche GPEC proposée dans le présent accord ainsi que les outils disponibles seront présentés aux nouveaux embauchés lors des journées d’intégration. 

Le parcours d’intégration sera individualisé en fonction du profil et de l’expérience du nouvel embauché et la Direction des Ressources Humaines se chargera de toute l’organisation logistique de ce parcours. 

	7.2.2 Le tutorat

Les nouveaux salariés intégrés en CDI au sein de la Caisse Régionale sur les métiers de Conseiller Commercial et de Conseiller Clientèle Particulier bénéficieront d’un tutorat, à l’exception des alternants et des CDD titularisés. 

Le tuteur doit permettre au nouveau collaborateur d’acquérir de nouvelles compétences opérationnelles, qui feront l’objet d’une validation en termes de mise en œuvre. 

Le tutorat se déroulera en deux temps : 
Une période de 15 jours en binôme à l’issue du séminaire d’intégration
Des échanges informels par téléphone, Lync… selon les souhaits des tuteurs et des tutorés, tout au long de la 1ère année. 

La désignation du tuteur se déterminera à partir de la liste établie et sur la base du volontariat, en concertation entre les managers réseau et la Direction des Ressources Humaines. Les tuteurs seront choisis parmi les collaborateurs les plus performants et compétents. Il s’agit également pour le tuteur de développer des compétences en matière d’accompagnement et d’aptitudes pédagogiques. 

A l’issue de la période de tutorat, les compétences acquises par le tutoré feront l’objet d’une validation. En cas de réussite de plusieurs tutorats dans l’année, le tuteur bénéficiera d’une prime ou d’une reconnaissance d’expertise. 


ARTICLE 8 : LA MOBILITE

8.1 Principes généraux de la mobilité

Le rythme d’évolution et la durée dans un poste dépendent du profil du collaborateur et de son aptitude à évoluer, et ne peut donc pas faire l’objet de normes strictes. 

Une certaine stabilité est nécessaire pour assurer le meilleur service possible mais celle-ci ne doit cependant pas conduire à des situations de stagnation. Ainsi, il est vivement conseillé d’effectuer une mobilité fonctionnelle après 7 ans passés sur le même poste, avec une appréciation différente selon qu’il s’agisse de fonctions régaliennes ou commerciales. 

L’entreprise considère que les filières d’expertises et la filière managériale sont d’importance égale. Ainsi, elle rappelle que les mobilités transversales sont tout aussi précieuses pour la réussite d’une carrière que les mobilités hiérarchiques.  

Elle recherche également, à travers ses organisations, à développer et promouvoir l’autonomie et la prise de responsabilités. 

Enfin, dans le cadre d’une politique individualisée de gestion des Ressources Humaines, une attention particulière sera portée à chaque situation, à la recherche d’un équilibre vie privée - vie professionnelle conformément à la politique RSE de la Caisse Régionale. 

8.2 La préparation des mobilités

Afin d’être pleinement acteur du déroulement de sa carrière et de se projeter vers d’autres postes, le salarié doit avoir la possibilité d’apprendre à connaître d’autres domaines d’activités.

Dans ce but, des réunions d’informations sur les métiers sites et réseau seront organisées sur les sites administratifs. 

De plus, des immersions pourront avoir lieu des sites vers le réseau ou du réseau vers les sites, sur demande du salarié, après accord des directeurs d’activité concernés sur les modalités et avec des objectifs d’immersion formalisés.

8.3 L’accompagnement des mobilités

Les collaborateurs seront préparés aux changements de poste ou à l’évolution de leur métier.

Pour ce faire, la Caisse Régionale mettra en œuvre des dispositifs adaptés aux situations, le plus souvent, avec plusieurs modes pédagogiques : e-learning pour les savoirs, formation en présentiel pour les savoir être et les savoir-faire.

Pour toute mobilité vers des fonctions nouvelles, un parcours de formation sera formalisé avec le service développement des compétences et des points d’étape seront réalisés.

Un bilan d’adaptation au nouveau poste sera réalisé par le responsable hiérarchique au bout de 3 mois. Ce bilan permettra au manager d’évaluer le niveau de compétences acquis et éventuellement d’identifier les besoins complémentaires de formation.


8.4 La mobilité entre Caisses Régionales

Elle s’opère conformément à la charte nationale de mobilité, applicable à toutes les entités inclues dans le champ d’application de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole, disponible sous l’intranet.


8.5 La mobilité en vue de l’acquisition de compétences nouvelles

Les mobilités géographiques et/ou fonctionnelles permettent aux collaborateurs de renforcer leur capacité à apprendre et d’accroitre leur capacité à s’adapter et donc leur employabilité au sein du Groupe. 
L’objectif est aussi d’acquérir des compétences non existantes à ce jour, et de créer à terme des filières d’expertises nouvelles au sein de la Caisse Régionale et des relais de croissance.   


8.6 La mobilité volontaire sécurisée

Tout salarié peut, dans le cadre des conditions fixées par les articles L1222-12 à L1222-15 du Code du travail issu de la loi relative à la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée, afin de découvrir un emploi dans une autre entreprise. La mobilité volontaire sécurisée est organisée dans le respect des obligations professionnelles, notamment de non concurrence et dans le cadre d’une suspension du contrat de travail du salarié. 

Si l’employeur accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail détermine les modalités de la période de mobilité sécurisée et de retour dans l’entreprise. 

A son retour dans l’entreprise d’origine, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes, ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. Il bénéficie également de l’entretien professionnel prévu à l’article 5.2.1 du présent accord. 

Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine, la rupture du contrat de travail le liant à son employeur constitue une démission.

ARTICLE 9 : L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LE CADRE DE L’INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE 

En cas d’identification de situations d’insuffisance professionnelle, il sera établi un diagnostic individuel prenant notamment en compte les différents éléments de contexte tels que l’ancienneté dans le poste et l’environnement.

A partir de ce diagnostic, des entretiens RH auront lieu avec le manager, puis le collaborateur afin d’analyser les marges de progrès nécessaires. Un plan d’action sera ensuite établi fixant des objectifs à 3 ou 6 mois. Quand cela sera possible, un plan d’accompagnement comprenant des points d’étape sera proposé au collaborateur, dans l’objectif de lui permettre de retrouver le niveau de compétence professionnelle attendu dans l’emploi. 


ARTICLE 10 : LA CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Le déroulement de carrière des représentants du personnel est encadré par l’accord d’entreprise du 25 juin 2018 relatif aux parcours professionnels des titulaires de mandats syndicaux et des élus au sein de la Caisse Régionale et qui aborde : 
la prise de mandat et l’entretien de début de mandat ;  
la communication et la sensibilisation des managers et des équipes ; 
les objectifs professionnels de l’unité et du salarié ; 
le maintien des compétences et de la formation continue ; 
l’évaluation professionnelle, la progression de carrière et l’entretien professionnel ; 
l’évolution salariale ; 
la valorisation de l’expérience acquise ; 
la fin de mandat et le retour dans l’activité professionnelle et 
l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électifs et syndicaux. 

La Caisse Régionale réaffirme son attachement à la construction d’un dialogue social de qualité et à la liberté syndicale.



ARTICLE 11 : AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE

La Caisse Régionale souhaite favoriser le recours au travail à temps partiel pour les salariés séniors, s’ils le souhaitent. 

En lien avec l’évolution sociétale et l’accroissement du digital, les salariés séniors font l’objet d’une attention particulière quant à leurs besoins de formations. 

Un espace sénior regroupant les accords et les informations réservés à cette population sera créé sous PeopleDoc. 




CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 : SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan annuel des actions développées ci-dessus sera effectué en Comité Social et Economique.

Des données chiffrées seront notamment fournies à cette occasion sur :
les départs en retraite de l’année en cours et prévisionnels
le nombre d’entretiens RH et managers
l’évolution des effectifs


ARTICLE 2 : DUREE ET REVISION DE L’ACCORD

Cet accord s’appliquera à compter de sa signature pour une durée de 3 ans.

Pendant sa durée d’application, la révision partielle ou totale du présent accord pourra être demandée, notamment en cas d’évolution des textes législatifs et réglementaires.
Dans ce cas, la demande de révision d’une des parties signataires devra être présentée par écrit, sous réserve d’un préavis de 3 mois.



ARTICLE 3 : PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera, à la diligence de la Direction de la Caisse Régionale adressé à la DIRECCTE sous forme dématérialisée via la plateforme « TéléAccords » et en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes d’Amiens.





Fait à Amiens, le 29/10/2020