ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU BRGM


Entre,
-	Le BRGM, établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège social
est situé au 3 avenue Claude Guillemin 45000 ORLEANS, N° SIRET: 582 056 149 00419, représenté par Xxxxxxxxx en sa qualité de Présidente,

d'une part,
Et
-	Les représentants des organisations syndicales de l'UES BRGM (CFDT, CFE-CGC, CGT),

d'autre part,

il a été conclu ce qui suit:




















Accord d'entreprise relatif au télétravail au BRGM


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Sommaire

Préambule
Article 1 - Bénéficiaires
- Cas général
- Cas des salariés en situation de handicap reconnu Article 2 - Types de télétravail et conditions
- télétravail volontaire, mensuel
- Télétravail imposé par la Direction, lié à un évènement extérieur et imprévisible
- Télétravail occasionnel ou exceptionnel proposé par la Direction 2.4- Télétravail occasionnel - situation particulière des salariés aidants
2.5 - Télétravail pour raison médicale Article 3 - Procédure de passage en télétravail
- Principe
- Choix des jours
- Gestion du calendrier partagé
- Rôle de la Direction des Ressources Humaines Article 4 - Lieu du télétravail et attestation d'assurance Article 5 - Equipements de travail
Article 6 - Organisation du temps de travail
Article 7 - Modalités d'exercice et régulation de la charge de travail Article 8 - Entretien annuel
Article 9 - Formation des managers et des salariés Article 1O - Maladie, accidents du travail et de trajet
Article 11 - Mesure transitoire pour les salariés bénéficiant du télétravail (accord 2013) à la date d'entrée en vigueur du présent accord·
Article 12 - Dispositions finales


Accord d'entreprise rel tif au télétrav il	I BRGM


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- Suivi de l'accord
- Entrée en vigueur et durée d'application
- Révision
- Information sur le présent accord
- Notification et dépôt































Accord d'entreprise relatif au télétravail au BRGM


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Préambule

La Direction et les Organisations syndicales soussignées ont souhaité faire évoluer le télétravail au sein du BRGM en négociant un nouvel accord en la matière, en application des articles  L 1222-9  et suivants du Code du travail.

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

A  cette  fin,  elles  entendent  dénoncer,  comme  le  prévoit  la  législation,  l'accord  de· 2013  sur  le télétravail, conclu pour une durée indéterminée et ce, afin de permettre notamment une plus large souplesse pour sa mise en place.

Le présent accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode de travail.

Cet accord s'inscrit également dans une démarche RSE (Responsabilité Sociétale  des Entreprises) en limitant l'impact des déplacements domicile-travail sur l'environnement.

Les parties réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter pour chaque salarié le nombre de jours de télétravail par mois.


Article 1 - Bénéficiaires

- Cas général

Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail BRGM. et exerçant leur activité au sein du BRGM, quel que soit leur lieu d'affectation et ce, après la période d'essai validée.
Il n'existe aucune exclusion de principe d'accès au télétravail relative au métier exercé par les salariés.

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord, à condition qu'ils puissent exercer leurs fonctions de façon autonome et que leurs activités soient compatibles avec ce mode d'organisation du travail.



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Il s'applique par conséquent à tous les salariés titulaires d'un CDI ou d'un COD BRGM de toute nature y compris contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, doctorants et post­ doctorants.
Il s'applique également":
aux salariés mis à disposition du BRGM par l'ANGDM, aux personnes sous contrat VSC et VIE avec le BRGM,
aux stagiaires, après 2 mois de présence en concertation avec leur établissement de formation.
Les travailleurs intérimaires, qui ont leurs propres employeurs, sont exclus du bénéfice du présent accord.
- Cas des salariés en situation de handicap reconnu

Le télétravail est ouvert aux salariés en situation de handicap reconnu, qui en cas de besoin sur préconisation médicale de la médecine du travail, pourront bénéficier d'un aménagement de poste à distance, adapté à leur situation de santé : adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail.

Article 2 - Types de télétravail et conditions

- Télétravail volontaire mensuel
Le télétravail mensuel revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Chaque salarié à temps complet peut demander à bénéficier de 10 jours ouvrés maximum de télétravail par mois civil. Ces jours ne sont pas reportables d'un mois sur l'autre, même dans le cas d'une suspension de contrat de travail.
En cas de travail à temps partiel, quel que soit le format (TP), les 10 jours ouvrés sont proratisés :
TP à 90 % : droit à 9 jours de télétravail
TP à 80 % : droit à 8 jou_rs de télétravail
TP à 60 % : droit à 6 jours de télétravail
TP à 50 % : droit à 5 jours de télétravail
Les jours de télétravail sont pris par journées entières, exceptionnellement par demi-journée pour compléter une demi-journée d'absence, de mission ou de déplacement et ce, dans le but d'économiser des temps de transport.
Les jours de télétravail sont demandés par le salarié avant la période visée et doivent faire l'objet d'une validation explicite du manager (responsable hiérarchique direct du salarié).

Quel que soit le taux d'activité du salarié (temps complet ou temps partiel), le temps de présence sur le site du BRGM est d'au moins 2 jours par semaine, sauf cas exceptionnel dûment validé par le manager. De même, certaines semaines peuvent être exclues du télétravail pour des raisons de service (exemple : séminaires, opérations de clôture etc..).
- Télétravail imposé par la Direction, lié à un évènement extérieur et imprévisible
Conformément aux dispositions légales (notamment L. 1222-11 du Code du travail) en cas de circonstances exceptionnelles telles qu'épidémie, menace d'épidémie, crise sanitaire, cas de force majeure ou toute autre cause extérieure et imprévisible, le télétravail est un aménagement du



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poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'établissement et garantir la protection des salariés.
Seule la Direction Générale du BRGM peut imposer alors la mise en place du télétravail généralisé et ce, pour une durée liée à l'évènement qui l'a imposé.

La CSSCT sera informée des mesures mises en œuvre en la matière. De plus, un point sera effectué lors des réunions du CSE consacrées à des sujets relatifs à la santé, à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.
- Télétravail occasionnel ou exceptionnel proposé par la Direction

Afin de répondre à une situation exceptionnelle, le télétravail peut être proposé par la Direction en cas notamment d'intempéries, d'épisodes de pollution, de situations  climatiques  difficiles (cyclones, inondations, canicule, enneigement. .. ) ou toute autre cause de nature exceptionnelle (exemple : travaux, déménagements, mouvements sociaux impactant fortement les conditions de déplacements ou de sécurité...) et ce, pour la durée de l'évènement.

La CSSCT sera informée des mesures mises en œuvre en la matière. De plus, un point sera effectué lors des réunions du CSE consacrées à des sujets relatifs à la santé, à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.
- Télétravail occasionel -  situation 	particulière des salaries aidants

Afin d'accompagner une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie ou d'une personne souffrant d'un problème de santé d'une particulière gravité, le salarié peut demander à bénéficier du télétravail.

La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap, une perte d'autonomie ou un problème de santé d'une particulière gravité, peut être :
la personne avec qui le salarié vit au quotidien,
son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin.e germain.e, neveu, nièce...),
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle
le salarié vit en couple,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente et à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Il pourra être exceptionnellement autorisé, sur justificatif délivré par un médecin traitant, dans le cadre du télétravail prévu à l'article 2.1, une fois par an (en année glissante), une période exceptionnelle de télétravail pouvant aller jusqu'à 10 jours consécutifs pour ce type de situation.
- Télétravail pour raison médicale

Le télétravail peut être préconisé par la médecine du travail, et mis en place après concertation avec la DRH et le management. Il ne peut être prescrit que pour une durée déterminée et lié à une visite médicale.
Il doit être effectué dans les conditions prévues par l'accord à l'article 2.1, sauf exception validée par la DRH.



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Article 3 - Procédure de passage en télétravail

- Principe

La mise en place du télétravail au sein d'une équipe nécessite des échanges préliminaires entre le manager et les salariés la composant. L'objectif est d'adapter au mieux l'organisation en maintenant la communauté de travail et ses interactions au sein du BRGM. Une note de service pourra être établie au besoin, de manière à définir les principes régissant le télétravail au sein de l'équipe.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la déclaration :
Déclaration par mail au manager avec envoi du formulaire dédié : il doit respecter un délai d'un mois avant la mise en place effective (sauf exceptions visées aux airticles 2.2, 2.3, 2.4 et 2.5),
Validation des conditions du télétravail par le manager par retour du formulaire, avec copie au gestionnaire de DRH/GAPP,
Il n'y aura pas établissement d'un avenant au contrat de travail.
- Choix des jours

Le salarié sollicite la validation de son manager, pour chaque jour souhaité pour un mois entier, par workflow, avant le 20 du mois précédent. Le manager peut valider ou refuser, dans un délai de 5 jours ouvrés maximum. Ces jours demandés sont modifiables, par le salarié ou le manager, dans un délai raisonnable de 5 jours ouvrés au minimum.
En fonction des nécessités de service ou de contraintes d'organisation,  le  manager·   peut refuser
tout ou partie des journées de télétravail demandées s'il l'estime nécessaire. Dans tous les cas, les refus doivent être motivés dans le workflow.
- Gestion du calendrier partagé

Afin  de  faciliter  l'organisation,  après  validation,  le  salarié  précise .dans  son  agenda  Outlook  les jours durant lesquels il est en télétravail, avec le statut « travaille ailleurs »  et autorise le partage de son calendrier à ses communautés de travail..
- Rôle de la Direction des Ressources Humaines

La DRH peut être saisie par le salarié ou par le manager, en cas de non-respect des règles et conditions du télétravail, de refus réitérés sans cause objective, de non-respect des obligations mutuelles.

Article 4 - Lieu du télétravail et attestation d'assurance

Le télétravail est effectué au domicile du salarié et/ou dans un lieu tiers à définir par les parties (exemple: autre domicile, espace de coworking dont autre site du BRGM, ...), dans la limite de la fourniture d'une attestation d'assurance et attestation d'hébergement éventuelle.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir le BRGM et à lui communiquer sa nouvelle adresse.




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Le salarié doit prévoir un espace de travail garantissant de bonnes conditions en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail.

Article 5 - Equipements de travail
Le salarié doit s'assurer qu'il bénéficie d'une connexion numérique avec internet fiable. Le salarié s'engage
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés le cas échéant
à avertir immédiatement le BRGM en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de cet équipement de travail.

Le salarié s'engage à respecter les principes de bon usage édictés dans la Charte de l'utilisateur du système d'information au BRGM ainsi que les règles définies par le BRGM destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique professionnel afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le BRGM prend à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement des seuls équipements qui auront été le cas échéant confiés au salarié.

Article 6 - Organisation du temps de travail
Pendant la période de télétravail, le salarié :
se doit de respecter les horaires collectifs du BRGM en vigueur
doit  être  joignable  pendant  les  plages  horaires  de  travail,  quel  que  soit  le  moyen  d_e communication utilisé, y compris par téléphone.
bénéficie d'un droit à la déconnexion en dehors de ces horaires,
doit respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail.

Ainsi, pendant ses plages horaires de travail et, dans la limite de son temps de travail, le salarié en télétravail reste à la disposition de l'employeur et ne peut donc vaquer à ses occupations personnelles. Il doit être joignable via un poste téléphonique (ligne fixe du bureau basculée sur une ligne fixe à son domicile, ou vers un portable professionnel ou personnel), et via la messagerie professionnelle ainsi que via les autres outils collaboratifs.

Article 7 - Modalités d'exercice et régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié échangera régulièrement avec son manager sur la manière dont se passe le télétravail et sur l'avancement de ses travaux. Le salarié devra, en outre, contacter son manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.








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Article 8 - Entretien annuel

Le salarié bénéficie lors de l'entretien annuel d'évaluation d'un échange spécifique sur ce sujet au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité, et l'impact éventuel du  télétravail sur sa performance individuelle et sur celle de l'équipe.

Article 9 - Formation des managers et des salariés

Un « guide du télétravail au BRGM », rappelant les règles et devoirs de chacun, sera mis à disposition de tous. Il sera actualisé en tant que de besoin.
Les managers assisteront à une formation adéquate relative à la bonne gestion du télétravail. Les salariés participeront également à une session de sensibilisation.

Article 10 - Maladie, accidents du travail et de trajet

La législation relative aux accidents du travail est applicable aux salariés en télétravail. Par conséquent, tout accident se produisant lorsque le salarié est en télétravail bénéficie de la présomption d'accident du travail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir son manager et à faire parvenir un arrêt de travail à la Direction des Ressources Humaines (DRH/GAPP) du BRGM dans un délai de 24 heures maximum.

Article 11 - Mesure transitoire pour les salariés bénéficiant du télétravail (accord 2013) à la date d'entrée en vigueur du présent accord

Chaque situation en cours de télétravail à la date de signature du présent accord pourra être revue à la demande du salarié concerné, pour adapter son télétravail au dispositif mis en œuvre par le présent accord.

Par  défaut,  les  modalités  de  _télétravail  en  cours  (accord  2013)  à  la  date  du  présent  accord perdurent jusqu'à leur échéance pour chaque salarié concerné.

Article 12 - Dispositions finales

- Suivi de l'accord
Les signataires du présent accord décident la mise en place d'une commission de suivi.
Elle est composée des représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires de l'accord et de représentants de la Direction.

La commission de suivi se réunira a minima annuellement à l'initiative de la Direction du BRGM, pour faire le bilan de l'application de l'accord. Au cours de la première année suivant la signature, la commission se réunira a minima au bout de six mois.
- Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée de 3 ans, s'applique à compter du 1er décembre 2020.


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- Révision

Conformément à l'article L.2222-5 du Code du travail, ies organisations syndicales de salariés habilitées selon l'article L.2261-7-1 du même code ainsi que la direction du BRGM ont la faculté de demander la modification du présent accord.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux partenaires sociaux (aux autres organisations syndicales de salariés représentatives et à la direction du BRGM, selon le cas).
L'ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai maximum d'un mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenarit de révision.

En application de l'article L.2261-8 du Code du travail, l'éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.
- Information sur le présent accord

Le présent accord est mis à la disposition des salariés auprès de la Direction des Ressources Humaines ainsi que sur l'intranet de !'Etablissement.
- Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de  l'accord à  l'issue de la  procédure  de  signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d'Orléans.

Fait à Orléans, le 19 octobre 2020

Pour le syndicat CFDT	Pour le BRGM  Xxxxxxxx
	


Pour le syndicat CFE-CGC  Xxxxxxxxx



Pour le syndicat CGT





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