ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
ANNEE 2022

Entre :
L’Association HEVEA, Association à but non lucratif, loi 1901 dont le siège social est situé au 31-33 rue de Maurecourt, 95280 à Jouy Le Moutier, enregistrée sous le numéro SIREN 319 086 781, représentée par Madame F, Directrice Générale, dument habilitée à cet effet,
										D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association HEVEA :
Madame D, déléguée syndicale CFDT
Monsieur N, délégué syndical CGT 
 
D’autre part, 
Préambule
La Direction Générale et les organisations syndicales se sont rencontrées 3 fois dans le cadre des réunions et ont été amenées à échanger au niveau de l’Association pour l’ensemble de ses Etablissements au sein de HEVEA.
A l’issue des démarches et des négociations, les parties ont convenu des modalités et dispositions ci-après :

Article 1 - Objet

Conformément aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, la Direction a engagé la négociation annuelle obligatoire sur le bloc obligatoire des rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Les négociations sur les thèmes de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail en incluant des mesures sur la mobilité durable sont toujours en cours de négociation en vue d’aboutir à un accord spécifique.




Article 2 – Bénéficiaires :

Le présent accord couvre l’ensemble des salariés de l’Association HEVEA pour ses Etablissements présents : Siège – les foyers Olivaie – La MAPHA la Saulaie – les foyers La Charmille – SAVS La Hêtraie – Le dispositif de l’Habitat Inclusif – ESAT La Hêtraie – PCPE - VPA Pôle Enfance (Centre parental, Galilée et Demain) – VPA Pôle handicap (SAVS, CAVT de Cergy Pontoise et de Garges les Gonesse, Etap appart, le Dispositif d’Emploi Accompagné) – Les foyers de la Garenne du Val – Les service de l’AEMO ADPJ – le service de prévention spécialisée ADPJ et à venir.


Article 3 - Jour de Solidarité :

La Direction Générale a proposé de reconduire au titre de l’année 2022, d’offrir à l’ensemble des salariés HEVEA, la journée de solidarité, sans contrepartie.

La Direction Générale rappelle que ce sujet sera porté à l’ordre du jour des NAO tous les ans.


Article 4 - Travail des 24 décembre et 31 décembre soir de réveillons

La demande : maintien de l’attribution de la prime d’indemnités jours fériés pour les heures de service effectuées entre 18 heures et 24 heures dont bénéficiaient les salariés des Foyers la Hêtraie, et que celle-ci soit étendue à l’ensemble des salariés HEVEA.

La réponse : La Direction Générale donne son accord uniquement dans le cadre d’un travail effectif entre 18 heures et 24 heures.


Article 5 - Jour férié tombant un jour de repos

La demande : attribution d’un jour de récupération (7 heures pour un temps plein, proratisé pour les temps partiel) lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos.

La réponse : La Direction Générale applique les textes conventionnels en vigueur (en référence à l’article 23 de la CCN66 « le salarié dont le repos hebdomadaire n’est pas habituellement le dimanche a droit, quand ces jours fériés légaux tombent un dimanche, à un repos compensateur d’égale durée quand il a effectivement assuré son service un jour férié légal, ou si ce jour coïncidait avec son repos hebdomadaire »).


Article 6 - Rentrée scolaire :
	
La demande : maintien de l’octroi d’une autorisation d’absence pour les parents qui accompagnent leurs enfants le jour de rentrée scolaire.

La réponse : La Direction Générale se prononce favorablement au maintien de l’octroi d’une autorisation d’absence avec maintien de la rémunération pour les parents accompagnant leurs enfants le jour de rentrée scolaire, sous couvert de l’employeur d’une organisation de temps de présence auprès des usagers, résidents.

Cette mesure s’appliquera lors de la rentrée de septembre 2022 pour les enfants de maternelle, les enfants du primaire et les scolaires entrant en 6ème, dans la limite maximum de 2 heures.


Article 7 - Congés enfants malades et de proche aidant :

La demande : augmentation de 10 jours rémunérés par an pour les salariés qui ont un enfant ou plusieurs enfants malades et 2 jours supplémentaires en plus pour ceux qui ont des enfants gravement malades ou handicapés.
Octroi de 3 jours pour les personnes sans enfants et ayant des parents (père et mère) nécessitants une présence lors de rendez-vous médicaux sous réserve de justificatif.

La réponse : La Direction Générale applique les textes en vigueurs : référence code du travail article L 1225-61 et à la convention collective article 25. 

Suite aux études effectuées sur les années 2019 à 2021 concernant la prise de jours de congés enfant malade, l’association reconduit l’octroi de trois jours de congés exceptionnels supplémentaires avec maintien de la rémunération, sur justificatif aux salariés en référence à l’article L 1225-61. 

En référence à l’article 24 de la CCNT 66, dans le cas de maladie grave d’un enfant, dûment constatée et en référence aux articles L3142-16 à L3142-25-1 du code du travail dans la situation d’une personne qui s’occupe d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie, un congé exceptionnel de 3 jours rémunérés sera accordé aux salariés dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.


Article 8 - Participation aux fêtes institutionnelles

La demande : Fête de Noël, journées portes ouvertes, etc. … 4 heures supplémentaires rémunérées pour les participants qui ne sont pas de service.

La réponse : Les directions des établissements seront de nouveau vigilantes à augmenter le taux d’encadrement nécessaire dans le respect des dispositions légales et conventionnelles qui encadrent les conditions de travail des salariés lors de fêtes institutionnelles. Des heures complémentaires ou supplémentaires peuvent alors être envisagées pour certains salariés. La Direction Générale met en avant que le déclenchement d’un paiement d’heures supplémentaires est réalisé en lien avec un temps de travail effectif. Un salarié ne peut pas être présent à un évènement festif en tant que bénévole. Pour autant, un salarié peut librement décider de venir à titre personnel si l’évènement festif est ouvert aux visiteurs, il ne sera alors pas en situation de travail, ni bénévole, il sera présent en tant que visiteur. 


Article 9 – Retraite :

La demande : à la vue des départs en retraite qui sont de 2 à 3 par an, nous demandons à l’Association une participation financière pour chaque départ en retraite au prorata du temps passé dans l’établissement.

La réponse : La Direction Générale ne peut octroyer une prime non soumise à charge d’un montant non déterminé et non encadré par la loi ou la convention collective.

Cependant, dans le respect des dispositions légales la Direction Générale propose d’accorder une participation financière pour les évènements familiaux pris en charge par le CSE à hauteur de la limite de l’exonération de charges sociales. Les évènements familiaux sont les suivants :

mariage / PACS ;
adoption ;
naissance ;
départ en retraite.

Cette participation financière de l’association pour l’année 2022 s’effectuera par la contribution d’une somme de 5% du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur pour l’achat de chèques cadeaux en rapport avec l’évènement par le CSE.


Article 10 – Reconnaissance de travailleur handicapé 

La Direction Générale renouvelle la mesure de l’octroi 2 jours supplémentaires pour les salariés ayant effectué une déclaration de reconnaissance de handicap auprès de la CDAPH. Ces deux jours supplémentaires seront assimilés à des congés payés.


Article 11- Augmentation de la valeur du point et rétablissement de la majoration familiale

La demande : hausse de la valeur du point conventionnel à 4 euros et rétablissement de la majoration familiale.

La réponse : La Direction Générale applique les textes en vigueur de la CCNT66.


Article 12- Application systématique de l’article 39 de la CCNT 66

La demande : application systématique de l’article 39 de la CCNT 66

Rappel : possibilité de réduire la durée d’ancienneté exigée pour chaque progression :

d’une année lorsque cette durée est de trois ans ;
d’une année et demie lorsqu’elle est de quatre ans, sous réserve que le même salarié ne puisse bénéficier de deux réductions consécutives.

La réponse : Cette mesure accordée par la convention collective reste une décision qui doit émaner des directions d’établissement en fonction de la situation de chaque salarié et du budget de l’établissement. Si acceptation du financeur, les dispositions de l’article 39 s’appliquent au salarié concerné.

Article 13- Paiement des heures supplémentaires

La demande : paiement des heures supplémentaires au lieu de l’attribution de repos notamment lors de transferts

La réponse : En référence à l’article 9 de l’accord de branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif visant à mettre en œuvre la création d’emplois par l’aménagement et la réduction du temps de travail du 1er avril 1999, les heures supplémentaires donnent lieu prioritairement à repos en compensation majorées dans les conditions légales. 
L’association applique donc les règles et a mis en place un repos compensateur de remplacement. A titre exceptionnel, et notamment lors de transfert, elle procède aux règlements de certaines heures et met à jour le compteur de repos compensateur de remplacement. Il est également mis en avant l’augmentation des demandes d’autorisation à la durée maximale du temps de travail auprès de la Dreets afin de prendre en considération les contraintes liées à un séjour externalisé. De ce fait, le paiement d’heures supplémentaires a été en augmentation ces deux dernières années permettant le plus souvent d’octroyer un paiement pouvant aller jusqu’à 25 heures supplémentaires (dont 17 majorées à 50%) par semaine au lieu de 9 heures (dont 1 majorée à 50%) si autorisation de 60 heures par semaine. 




Article 14- Prime pour les tuteurs de stages

La demande : versement d’une indemnité mensuelle de 20 points pour les salariés exerçant la responsabilité du tuteur pour les stages de plus d’un mois.

La réponse : La loi 2014-788 du 10 juillet 2014 réforme le statut des stagiaires. Pour chaque stagiaire reconnu par la loi du 10 juillet 2014 et ayant un stage supérieur à 44 jours de présence consécutif ou non, pour un horaire de 7 heures par jour ou plus de 308 heures de présence, même de façon non continu, sur la base d’une durée journalière différente, la direction d’établissement choisira parmi les salariés de la structure un tuteur. Le salarié tuteur percevra, en plus de sa rémunération, une indemnité de fonction de 100 euros brut par mois complet de mission de tutorat et par stagiaire encadré.


Article 15 – Prime repas ou chèques restaurant 

La demande : attribution d’une prime de repas ou chèques restaurant pour le personnel administratif, les services généraux et le service paramédical, les veilleurs de nuit.

La réponse : La Direction Générale met à la disposition des salariés un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d’hygiène et de sécurité. Elle applique les textes légaux et conventionnels en vigueur.
Les salariés ne peuvent pas bénéficier de repas à titre gratuit par l’employeur. 
Concernant l’attribution de chèque restaurant, la direction se prononce contre.


Article 16 – Augmentation de la participation de l’employeur à la mutuelle :

La demande : augmentation de la part employeur pour la mutuelle à hauteur de 75% de la base isolée

La réponse : La Direction Générale applique l’avenant 328 du 1er septembre 2014 instaurant le régime collectif de complémentaire santé dans la CCNT66, (article 3.3 Financement).




Article 17 – Congé pour examen

La demande : 5 jours rémunérés pour la révision, la préparation des concours ou examens.

La réponse : La Direction Générale applique les textes en vigueur. Tout salarié justifiant d’une ancienneté salariée de 2 ans et d’un an dans l’association peut bénéficier d’un congé pour examen de 24 heures avec maintien de la rémunération (fractionnable). Cette demande devra être formulée par lettre recommandée avec accusé réception 60 jours avant le début des épreuves et le diplôme doit être enregistré dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).  C’est au salarié d’effectuer une demande de prise en charge auprès de l’OPCO Santé.


Article 18 – Absence pour examens médicaux

La demande : autorisation d’absence rémunérée pour examens médicaux

La réponse : La Direction Générale applique les textes légaux en vigueur :
autorisation d’absence avec maintien de salaire dans le cadre d’un suivi de grossesse (femme enceinte et également le conjoint pour certaines visites) ;
autorisation d’absence avec maintien de salaire pour toute salariée effectuant un don d’ovocytes ;
autorisation d’absence avec maintien de salaire si le salarié est atteint d’une affection grave et de longue durée ;
autorisation d’absence avec maintien de salaire en cas d’accident de travail ou maladie professionnelle.

Pour tous les autres types d’absence liée à des examens médicaux une demande d’autorisation d’absence est à formuler à la direction de l’établissement en respectant un délai raisonnable. Si acceptation de l’autorisation d’absence, elle n’entraîne pas de maintien de salaire mais elle peut permettre aux salariés avec leurs accords de prendre des heures de repos et d’éviter d’avoir une déduction d’heures sur le bulletin de salaire.




Article 19 – Autorisation d’absence pour déménagement

La demande : autorisation d’absence sous justificatif lors d’un déménagement 

La réponse : Dès lors que le déménagement est justifié dans des délais raisonnables (sous 15 jours avant l’évènement) pour permettre aux établissements de s’organiser, les demandes d’autorisations d’absences seront étudiées favorablement par les directions si le motif est connu. Elles peuvent prendre la forme de congés supplémentaires, de Repos Compensateur de Remplacement, de Repos de nuit, de Repos Jours fériés à condition que les compteurs soient positifs. Dans la négative, les salariés pourront s’absenter en congé sans solde.


Article 20 – Assouplissement des conditions de travail pour les salariés séniors

La demande : réduction de travail des salariés de plus de 55 ans (32 heures hebdomadaires)

La réponse : La Direction Générale n’accorde pas de réduction du temps de travail pour les salariés séniors. Elle invite les salariés soumis à un facteur de risque (salarié travailleur de nuit) de mobiliser éventuellement leurs comptes professionnels de prévention. 
Elle informe également la possibilité de bénéficier d’une retraite progressive à partir de 60 ans si le salarié remplit les conditions (notamment au moins 150 trimestres dans tous les régimes de retraite de base)


Article 21 – Un plan pour permettre aux salariés à temps partiel qui le souhaitent d’avoir un temps complet

La réponse : La Direction Générale applique les dispositions légales en vigueur : les salariés à temps partiel sont prioritaires sur les postes à temps plein si les conditions sont remplies :

le poste à pourvoir doit être un poste à temps plein, ou à temps partiel s’il permet au salarié d’augmenter sa durée de travail ;
le poste à pourvoir doit relever de la même catégorie professionnelle ou d’un poste équivalent à celui occupé par le salarié à temps partiel.


Article 22 – Mise en place d’un entretien d’accompagnement à la fin des contrats alternances et aidés

La demande : HEVEA participe de façon importante à la formation en cours d’emploi d’étudiant en travail social (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) et a recours à des contrats aidés. Peut-on envisager de les accompagner vers la pérennisation de leur contrat de travail au sein de l’association par un entretien formel de fin de contrat et un accompagnement tout aussi formel vers les offres d’emploi intra-HEVEA.
 Peut-on envisager la rédaction d’une charte ou d’une procédure concernant l’accueil des étudiants et des emplois aidés au sein d’HEVEA ?

La réponse : A la demande des salariés, des entretiens peuvent être mis en place dans les établissements avec le chef de service ou le directeur afin notamment d’informer sur les postes vacants au sein de l’association susceptibles d’être en adéquation avec le profil du salarié. Une réflexion sera menée sur l’année 2022 pour la mise en place d’une procédure concernant l’accueil et l’accompagnement des contrats en alternances, des contrats aidés et des stagiaires étudiants. Cette procédure concernera également les CDD de remplacement.


Article 23 – Prime d’assiduité et élargissement de la plage de nuit

Les demandes : prime d’assiduité pour les personnes qui ne sont jamais absentes à hauteur de 5% du salaire de base. Il est indiqué que toutes les absences seraient décomptées en dehors des congés légaux et conventionnels. Cette disposition serait une reconnaissance pour les salariés n’étant jamais absents et palliant aux absences ponctuelles des collègues.

La réponse : Une étude va être menée pour évaluer si une prime d’assiduité pourrait être mise en place. Outre l’aspect financier (en attente accord de financement), la définition de critères et les modalités de mise en œuvre doivent être approfondis. A ce jour, il n’est pas envisageable d’allouer une prime mensuelle mais une réflexion sur une prime annuelle reste à l’étude. De ce fait, la Direction Générale se laisse le temps à la réflexion et reviendra vers les Délégués Syndicaux en cours d’année 2022 pour faire un retour sur la faisabilité de cette prime. Dans la positive, un avenant à cet accord sera établi afin d’octroyer une prime pour 2022.

En ce qui concerne l’élargissement de la plage de nuit, la direction informe qu’elle applique les dispositions conventionnelles.


Article 24 – Passage de RTT en jours et non en heures

La demande : les salariés souhaitent revenir sur l’ancien décompte des RTT car ils ne s’y « retrouvent » pas.

La réponse : Cette acquisition de RTT en heures ou en jours s’effectue en fonction du temps de travail effectif annuel. De ce fait, les compteurs sont générés en fin d’année (sur le mois de décembre). Cette acquisition peut complexifier le suivi de ce compteur de repos. Afin d’aider les salariés à suivre leurs décomptes de RTT, l’outil web employé Octime peut être présenté aux salariés lors de réunions plénières.
Le décompte des RTT en heures suite à la signature de l’avenant à l’accord sur le temps de travail permet de la souplesse. Il est rappelé néanmoins que ce sujet n’est pas en lien avec les NAO.


Article 25 – Prime pouvoir d’achat et prime de Noël

La demande : prime de pouvoir d’achat basée sur l’inflation soit + 12% et une prime de Noël de 200 euros.

La réponse : La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dite PEPA ou prime « Macron » a été reconduite par la loi de finances rectificatives pour 2021. Cette prime permet, en effet, de pouvoir verser aux salariés gagnant moins de trois fois le Smic une prime exonérée d’impôt et de cotisations sociales sous condition d’un accord d’entreprise. Elle doit être versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022. La question du financement se pose une nouvelle fois dans notre secteur d’activité. Il est rappelé que la prime PEPA versée en juillet 2019 n’a pas été financée par le Conseil Départemental. Pour autant, l’association se laisse le temps à la réflexion, les délais n’étant pas dépassés pour une mise en œuvre éventuelle.
Compte tenu des financements accordés, il n’est pas possible d’allouer une prime de Noël.

Article 26 – Tenue de travail pour les salariés en CDD sur les FAM

La demande : lors d’intervention de remplacement, des salariés en CDD n’ont pas à disposition des tenues de travail notamment pour les FAM.

La réponse : La gestion des blouses allouées aux salariés en CDD est complexe et coûteuse. La Direction Générale se rapprochera des Directions d’établissement concernées afin d’étudier si des alternatives peuvent être trouvées pour les salariés en remplacement (blouses jetables ?) 





Article 27 – Temps de déplacement lors d’un accompagnement

La demande : Certains professionnels sont missionnés par leur établissement pour effectuer de longs déplacements sur la journée (avec ou sans leurs bénéficiaires) par exemple pour se rendre en Belgique présenter des candidatures dans des établissements médico-sociaux belges. 
Cela peut représenter une journée de travail effectif de plus 12h, dont 9 h en voitures, sans pause repas (midi et soir) ni pause légale.  Que peut-il être proposé comme compensation pour cet effort important.

La réponse : Il faut différencier le temps de déplacement professionnel entre domicile- lieu de mission et le temps de trajet entre deux lieux de travail car le traitement sera distinct.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie en repos ou financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire. 
Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif.

Par conséquent, si certains professionnels doivent se déplacer pour une visite d’un établissement sans leurs bénéficiaires il est possible que ce temps de trajet ne soit pas considéré comme du temps de travail effectif mais cela amène à une contrepartie soit en repos soit financière. La Direction Générale propose que le temps de trajet amène à une contrepartie financière sur la base du taux horaire brut du salarié.

Des professionnels peuvent être amenés à se déplacer et à accompagner le bénéficiaire pour une visite d’un établissement. Dans cette situation, le temps de trajet doit être considéré comme du temps de travail effectif. De ce fait, une journée ne peut être supérieur à 12 heures de travail. La disposition 20.5 du titre IV de la CCN 66 permet de déroger à la durée maximale du temps de travail de 10 heures lors de situations particulières. Si ce déplacement professionnel doit amener à plus de 12 heures de travail, le taux d’encadrement sera prévu pour un déplacement de deux journées avec une nuitée.

Article 28 – Entrée en vigueur, durée du régime et publicité 

Cet accord représente le meilleur compromis trouvé par les signataires.
Ces mesures individuelles et collectives n’incluent pas les revalorisations de salaires dans le cadre de changements de poste, de statut et réajustements

Le présent accord est à durée déterminée sans préjudice du respect des dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du code du travail relatif à la négociation obligatoire. Il est soumis aux dispositions des articles L. 2261-7 et 2261-8 et L. 2222-4 et suivants du code du travail. Il cessera de produire effet au 31 décembre 2022. 


Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l’association.

De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié à cet effet (telaccords.travail-emploi.gouv.fr)

Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’association auprès de Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt de l’accord lui-même. 


Il fera en outre l’objet d’un affichage sur l’ensemble des établissements de l’Association HEVEA.




Fait à Jouy le Moutier, le 16 décembre 2021 en 5 exemplaires.





Pour la Direction :
Directrice Générale






Pour les organisations syndicales :
					
Déléguée Syndicale CFDT				Délégué Syndical CGT