ACCORD D’ENTREPRISE 
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DES SERVICES ADMINISTRATIFS DU SITE DE REIMS
SALARIES SOUMIS 
A UN HORAIRE DE TRAVAIL


24 NOVEMBRE 2020



Entre les soussignes :

La société MAISON BURTIN au capital de 45 000 000 €uros, immatriculée au RCS REIMS sous le 
N° 095 850 624, et ayant son siège social au 22 rue Maurice Cerveaux - 51200 EPERNAY. 

	représentée par:		
	agissant en qualité de:		Président Directeur Général

											D’une part,

ET

Les organisations syndicales ci-dessous énumérées
		
	Pour la C.G.T. : 			
	Pour F.O. :			
	Pour la C.F.E. - C.G.C. : 				
			
	D’autre part,

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule :
La société Maison Burtin a toujours adopté une attitude volontariste sur la question de la durée et de l’aménagement du temps de travail, avec une organisation historique permettant de tenir compte à la fois des besoins de la clientèle, de la charge de travail, ainsi que du souhait des salariés administratifs du site de Reims, de disposer d’une certaine souplesse dans leurs horaires.
Faisant le constat d’importantes évolutions législatives intervenues depuis le choix de l’organisation du travail précédente, ainsi que d’une volonté commune de simplifier et moderniser l’organisation du temps de travail, les parties ont conclu à la nécessité de négocier un accord d’entreprise.
Le présent accord annule et remplace toutes autres dispositions antérieures portant sur la réduction, l’organisation et/ou l’aménagement du temps de travail au sein de la société, pour les salariés visés.
Pour toutes les dispositions relatives au temps de travail et à l’annualisation, il conviendra, en cas de point non traité, de se reporter à l’annexe Champagne à la CNVS.
Article 1 – Objet de L’Accord
Les parties ayant la volonté de poursuivre la mise en œuvre de modes de fonctionnement efficaces et une gestion maîtrisée du temps de travail, le présent accord vise à adapter les règles existantes en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail du personnel administratif du site de Reims, en prenant en compte les exigences du fonctionnement des services, tout en maintenant une certaine liberté d'organisation personnelle des salariés.
Article 2 – Champ d’application
Sont concernés par cet accord, les salariés soumis à un horaire de travail affectés aux services dits « administratifs » du site de Reims, soit au jour de la signature de l’accord :
Direction Générale
Direction Administrative et Financière
Service Commercial France
Service Administration des ventes (France/Export/Logistique)
Service Compatibilité
Service Trésorerie
Service Contrôle de Gestion
Service Supply Chain
Services Achats / Développement
Service Informatique
Service Régie
Service Ressources Humaines
Ou tout autre nouveau service qui serait amené à être concerné par les dispositions du présent accord.
Le présent accord est susceptible de concerner tout salarié de l’entreprise, quel que soit son niveau au sein de la Grille de Classification de l’annexe Champagne à la CNVS.
Sont exclus du champ d’application :
les salariés soumis à un horaire de travail et rattachés aux services dits « de Production », aux services généraux/gardiennage, au service accueil/visites/réceptions,
les salariés non soumis à un horaire de travail.
Article 3 – Durée du travail – Annualisation du Temps de travail
3.1	Principe
Pour le personnel de la société relevant du présent accord, la durée hebdomadaire moyenne sur l’année est de 35 heures de travail effectif (pour un temps complet), auxquelles s'ajoutent les temps de pause, afin de constituer l’amplitude de travail.
3.2	Période de référence
Le décompte du temps de travail s’effectue dans un cadre annualisé, avec une période de référence allant du 1er janvier au 31 Décembre.
3.3	Répartition de la durée annuelle du travail pour les salariés à temps plein
Les salariés effectueront 36 heures 45 minutes hebdomadaires de temps de travail effectif (auxquelles s’ajoutent les temps de pause) réparties sur 5 jours de travail, du lundi au vendredi.
Sur la base d’une durée hebdomadaire effective de travail fixée à 36 heures 45 minutes, et afin d’aboutir à une durée moyenne hebdomadaire de travail de 35 heures effectives sur l’année, l’annualisation du temps de travail se traduit donc par l'attribution de jours de repos supplémentaires dits "jours RTT", dont les règles d’attribution et de reprises sont définies aux articles 6 et 7 du présent accord.
3.4		Rémunération
La rémunération de base sera calculée sur une moyenne hebdomadaire annuelle de 35 heures effectives (pour un salarié travaillant à temps complet) c’est à dire indépendamment de l’horaire de travail hebdomadaire fixé à l’article 3.3 (36 heures 45 minutes). 
Pour les salariés à temps partiel, la rémunération sera calculée sur la base de l’horaire effectif défini dans leur contrat de travail (ou avenant).
3.5		Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence, la rémunération mensuelle est réduite sur le mois considéré ou le mois suivant, à hauteur du nombre d’heures d’absence.
Le nombre d’heures d’absence correspond au nombre d’heures non travaillées en raison de l’absence.
3.6		Salariés en Contrat à Durée Déterminée de moins de 3 mois, alternants et stagiaires.
Sauf dispositions contractuelles différentes, les salariés en Contrat à Durée Déterminée de moins de 3 mois, les alternants et stagiaires (quel que soit la durée de présence) ne relèvent pas des dispositions du présent accord relatives à l’annualisation du temps de travail et à l’attribution de JRTT (articles 3, 6 et 7).
Pour les salariés en Contrat à Durée Déterminée de moins de 3 mois, la rémunération sera calculée sur la base du temps de travail hebdomadaire défini dans leur contrat de travail (35 heures effectives pour un salarié à temps plein).
Article 4 – Horaires de travail
4.1	Principe
Les salariés visés par le présent accord, bénéficient d’un horaire de travail individualisé, organisé autour de plages fixes et variables, dans le respect de la durée de travail effective obligatoire fixée à l’article 3.3 (36 H 45 minutes de travail effectif par semaine, pour un salarié à temps plein).

À titre informatif, les plages horaires applicables dans l'entreprise sont les suivantes :

plages fixes :
La plage fixe est l’horaire pendant lequel le personnel doit être présent au travail (sauf raisons dûment justifiées) : 
Du lundi au vendredi : 	de 09 H 00 à 11 H 45	 et	de 14 H 00 à 16 H 45 
La présence pendant les plages fixes, de l’ensemble du personnel visé par le présent accord, est impérative.
plages variables :
La plage variable est le temps pendant lequel le personnel choisit d’effectuer le complément de temps, pour atteindre la durée de travail hebdomadaire obligatoire de 36 H 45 minutes effectives.
Du lundi au Vendredi : 	de 7 H 30 à 9 H 00, 	de 11 H 45 à 14 H 00, 	et de 16 H 45 à 19 H 15.
Il est convenu que l’employeur se laisse la possibilité de modifier les plages ci-dessus.
En ce cas, une information préalable serait faite au Comité Social et Economique.
4.2	Organisation des horaires de travail
L’arrêt pour le déjeuner est obligatoirement effectué pendant la plage centrale de 11 H 45 à 14 H 00. 
A l’intérieur de cette plage variable, tout salarié doit interrompre son travail pendant un minimum de 45 minutes consécutives. 
Dans le cadre des plages fixes et variables énoncées ci-dessus, les responsables hiérarchiques organiseront en concertation avec les salariés, les présences nécessaires afin d’assurer la continuité du service tant auprès de la clientèle que des différents services de l’entreprise. 
L’horaire d’amplitude (temps de présence sur le lieu de travail) est nécessairement plus important que les 36 heures 45 minutes de travail effectif hebdomadaire, du fait des temps de pauses non payés et non assimilés à du temps de travail effectif.
	4.3	 Dispositions horaires applicables aux salariés en CDD de moins de 3 mois, alternants et stagiaires :
Sauf dispositions contractuelles différentes, les salariés en Contrat à Durée Déterminée de moins de 3 mois, bénéficient d’un horaire de travail organisé autour de plages fixes et variables telles que définies à l’article 4.1 du présent accord, mais sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence d’une durée de 35 heures de travail effectif (pour un salarié à temps plein).
L’horaire d’amplitude (temps de présence sur le lieu de travail) est nécessairement plus important que les 35 heures de travail effectif hebdomadaire, du fait des temps de pauses non payés et non assimilés à du temps de travail effectif.
Ces dispositions s’appliquent également pour les contrats d’apprentissage, de professionnalisation et pour les stagiaires, quelque soit la durée de leur contrat ou stage.
4.4	Début et fin de poste
Les horaires définis pour les plages fixes de travail s’entendent au poste de travail.
Chaque salarié doit impérativement se trouver à son poste, aux heures de début et de fin du travail déterminées par les plages horaires fixes. 
Les horaires de plages fixes, ne pourront en aucun cas être considérés comme des horaires d’entrée ou de sortie de l’entreprise.
4.5	Suivi et décompte du temps de travail.
Un système de badgeage permettra à chaque salarié concerné d’enregistrer informatiquement ses horaires de travail, en « pointant » sur son ordinateur, lors des prises et fins de poste.
Les salariés devront utiliser de manière systématique les badgeuses virtuelles afin d'enregistrer le début et la fin de chaque séquence de travail.
Il est rappelé que le badgeage est strictement personnel.
Le temps décompté au titre de la pause déjeuner doit faire l'objet d'un enregistrement en sortie lors du départ, et en entrée une fois la pause déjeuner terminée.
Une notice d’utilisation sera diffusée à tous les salariés concernés par le badgeage.
4.6	Plages d’accès au site
La plage d’accès au site est actuellement fixée de 7 H 30 à 19 H 15.
Toute entrée ou sortie en dehors de ces plages ne pourra se faire à la seule initiative du salarié et devra faire l’objet d’une dérogation préalable validée par le Responsable hiérarchique.
Article 5 – Temps de Pause
5.1 	Principe
Les temps de pauses ne sont pas rémunérés et ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.

Les temps de pause s’entendent de l’arrêt à la reprise du travail effectif.

Conformément à l’article B317 de l’annexe Champagne à la CNVS, les pauses sont prises selon les nécessités du service.
5.2 	Durée
Le temps de pause obligatoire est fixé à 30 minutes non rémunérées par jour (15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi).
Ce temps de pause journalier de 30 minutes s’ajoute nécessairement aux 36 H 45 minutes de travail effectif hebdomadaire (salariés à temps plein) et conduit à un temps de présence minimum obligatoire sur le lieu de travail de 39 H 15 minutes par semaine.
Pour les collaborateurs visés à l’article 3.6 du présent accord, le temps de pause journalier de 
30 minutes s’ajoute nécessairement aux 35 heures de travail effectif hebdomadaires et conduit à un temps de présence minimum obligatoire sur le lieu de travail de 37 H 30 minutes par semaine.

Tout temps de pauses supplémentaire pris par les salariés nécessite d’augmenter, à due proportion, les temps de présence minimum mentionnés ci-dessus, afin de respecter le temps de travail effectif hebdomadaire.

Il est par ailleurs rappelé que le temps de pause déjeuner minimum obligatoire et non rémunéré de 
45 minutes prévu au paragraphe 4.2 du présent accord, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Article 6 – Attribution de Journées « RTT » (jrtt)
(Non applicable aux salariés à temps partiel (traité à l’article 6.6))
6.1 	Principe.
Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures effectives de travail sur l’année, les salariés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT).
Ces JRTT compensent les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif hebdomadaire, en application de l’horaire collectif de 36 h 45.
6.2 	Période d'acquisition.
La période d'acquisition des JRTT est l’année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
6.3 	Calcul de la durée annuelle du travail et détermination du nombre de JRTT.
Le nombre de JRTT est fixé à 11 jours par année complète et par salarié à temps plein.

Ce nombre a été arrêté au regard du calcul de la durée annuelle du travail ci-dessous, communiqué à titre informatif.
Ce calcul ne tient pas compte des droits en matière de congés (congés payés légaux, saint-jean et fête patronale, congés d’ancienneté, …) qui sont à reprendre par les salariés concernés et viennent réduire le nombre d’heures annuel ainsi calculé.



La durée annuelle de travail ainsi définie s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, au chômage des jours fériés légaux.

Le bénéfice de la totalité des JRTT (11 jours) correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein.
Le nombre de jours de repos dits "JRTT" attribués à un salarié est déterminé en se référant à la période de travail effectif, accomplie par le salarié sur l’année civile considérée, puisque ces JRTT compensent les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires en application de l’horaire collectif de 36 h 45.
6.4 	Incidence des absences 
Les périodes d'absence suivantes ne réduisent pas les droits à jours de RTT :
les périodes de congés payés,
les éventuelles contreparties en repos des heures supplémentaires (repos compensateur de remplacement),
les jours de repos acquis dans le cadre de l'accord sur l’aménagement du temps de travail (JRTT),
les jours de formation professionnelle continue (dans le cadre du plan de formation),
les congés pour événements familiaux (mariage, Pacs, naissance...),
les heures de délégation des représentants du personnel.

Toute autre absence (ou congé), rémunérée ou non, ayant pour effet de réduire la durée effective de travail entraînera une réduction proportionnelle des droits aux jours de RTT. 

En deçà d’une durée cumulée de 73 heures et 30 minutes d’absence ou de suspension sur une année civile (hors congés payés, RTT, évènements familiaux, …), il n’y aura aucune incidence sur le nombre de JRTT acquis par le salarié (73 heures et 30 minutes correspondent à deux semaines de travail de 36 heures et 45 minutes).

Des abattements de JRTT seront appliqués lorsque la durée d’absence cumulée (ou de suspension) sur l’année civile, dépassera la limite indiquée ci-avant, à raison de - 0,5 JRTT par tranche de 73,5 heures.

Exemple :	  70 H d’absence sur l’année civile	-> pas d’abattement
		170 H d’absence sur l’année civile	-> - 1 JRTT

Au 31 Décembre, si le nombre de JRTT pris est supérieur aux droits acquis, le différentiel est imputé sur le solde des congés payés, ou à défaut fera l’objet d’une retenue sur salaire.
6.5 	Incidence des entrées et sorties en cours d'année 
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise. 

Le droit à repos RTT est calculé au prorata temporis du temps de travail effectif dans l'entreprise au cours de l'année civile de référence. 

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif sur l’exercice (arrondi à la ½ journée supérieure).
Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des jours de repos auxquels il avait droit, celui-ci recevra une indemnité compensatrice égale aux jours non pris (arrondi à la ½ journée supérieure).
Dans le cas où des jours de R.T.T auront été exceptionnellement consommés mais non encore acquis à la date du départ, ceux-ci seront repris sur le solde de tout compte.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée de plus de 3 mois et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
6.6 	Salariés à Temps Partiels
Les salariés à temps partiels ne bénéficient pas d’attribution de JRTT, leur temps de travail étant fixé proportionnellement à une base de travail effectif de 35 heures hebdomadaire.
Article 7 – Prise des journées « RTT » (jrtt)
(Non applicable aux salariés à temps partiel (cf article 6.6))
7.1 	Jours à l’initiative de la Direction
Un maximum de 2 journées de RTT pourront chaque année être fixées à l’initiative de la Direction après information du Comité Social et Economique (Exemple : ponts).
Cette information sera communiquée au Comité Social et Economique au plus tard le 31 mars de l’année concernée. 
7.2 	Jours à la demande du salarié
Les jours de RTT doivent être pris systématiquement en concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique, dans le cadre de l’année civile, sous forme de journées entières ou demi-journées, selon les modalités définies dans le présent accord. 

Ils peuvent être pris de façon cumulée et être accolés à des journées de congés payés.

Les jours de RTT acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée.

Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront être reportés à l’issue de cette période. 
Une dérogation sera appliquée pour les salariés soldant leurs jours de RTT sur le mois de janvier n+1 ; au-delà de cette échéance (31 janvier n+1), ils seront définitivement perdus, sauf exception à valider impérativement au préalable par le Responsable Hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines (exemple : absence longue durée).

Aucun paiement de jours non pris ne pourra être effectué.
Article 8 – Heures Supplémentaires
8.1	Définition 
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectivement réalisées au-delà du plafond de :
36 heures 45 minutes effectives hebdomadaires,
ou 1 607 heures effectives annuelles, exclusion faite, le cas échéant des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 36 h 45.
Ces deux limites peuvent être adaptées au regard soit d'un horaire hebdomadaire de travail spécifique, soit d'un plafond annuel d'heures de travail augmenté en raison d'un droit à congé payés non complet ou d’une prise de congés payés inférieure à 5 semaines.
Seules les heures effectivement travaillées sont susceptibles d’être comptabilisées pour définir un dépassement de la durée hebdomadaire, c’est-à-dire tous temps de pauses déduits.
8.2	Principe 
L’horaire individualisé (plages fixes et plages variables) permet de moduler le temps de travail sur la semaine, y compris le cas échéant, en fonction des surcroits journaliers et/ou ponctuels d’activité.
Chacun doit veiller à ajuster son temps de travail sur la semaine, dans le respect des horaires fixes et le cas échéant des contraintes liées à l’organisation du service, afin de rester dans le cadre de la durée effective hebdomadaire de travail.
Il est rappelé que les éventuelles heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et par écrit de la hiérarchie. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié, ne pourront faire l’objet d'une contrepartie financière ou en repos.
Si une nécessité de dépassement est suggérée ponctuellement par l’ampleur de la tâche du salarié, celui-ci doit se concerter préalablement avec son Responsable Hiérarchique.
Les heures supplémentaires réalisées validées par le responsable hiérarchique seront communiquées par ce dernier au service R.H.

8.3	Contrepartie
Par application des dispositions conventionnelles, les taux de majoration appliqués sur les heures supplémentaires sont ceux fixés par la loi, à défaut d’accord contraire :
25 % du salaire pour chacune des huit premières heures supplémentaires, 
50 % du salaire pour les heures suivantes.
Par application des dispositions légales et conventionnelles, les heures supplémentaires accomplies selon la procédure définie ci-dessus seront majorées et payées.
L’employeur peut décider de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et/ou de leurs majorations par l’attribution d’un repos correspondant à la durée des heures réalisées, augmentée des majorations.
Ce remplacement pourra être sollicité par le salarié, la décision relevant conjointement du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. 
Lorsque le mode de compensation des heures supplémentaires est un repos compensateur de remplacement, celui-ci doit obligatoirement être pris dans un délai maximal de 12 mois suivant l’ouverture du droit. 
La date du repos est fixée d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Lorsque le mode de compensation des heures supplémentaires est un repos compensateur, le remplacement de ce repos par une indemnité compensatrice n’est possible que dans les cas de résiliation du contrat de travail ne permettant pas au salarié de solder ses repos avant son départ effectif.
Article 9 – Conges Payes
9.1		Détermination des périodes de congés payés 
Les périodes du congé principal sont déterminées chaque année par la Direction et communiquées par affichage et intranet avant fin Mars.
Le personnel doit faire part de ses souhaits avant la fin du mois d’Avril.

Sauf exceptions, un minimum de 3 semaines consécutives de congés payés doit être pris sur la période de congé d’été.

En application des dispositions légales, les 20 jours ouvrés de congé principal doivent être pris avant le 31 Octobre de chaque année.
Au cas où, à titre exceptionnel, les 20 jours de congé principal n’auraient pas été pris avant le 
31 Octobre, les salariés ne pourront se prévaloir de jours de congés de fractionnement.
9.2 	Décompte des congés payés
Le décompte des congés est effectué sur la base de 7,35 heures par jour pour un salarié à temps plein (7 heures et  21 minutes) et 3,70 heures par demi-journée (3 heures et 42 minutes).

Pour mémoire, comme précisé au paragraphe 7.2, les JRTT sont décomptées uniquement par journées complètes ou demi-journées, et non en heures.
9.3 	Report des congés payés 
Les jours de congés payés (y compris ancienneté, Saint Jean et Fête Locale) acquis au cours d'une période de référence (année N : du 1er juin au 31 Mai) devront obligatoirement être soldés au 31 Mai de l’année N+1, sauf exception (exemple : suspension du contrat de travail au 31 Mai, Accident du travail, Maternité, etc.) faute de quoi ils seraient perdus.
Ils ne pourront être reportés à l’issue de cette date, ni faire l’objet d'une indemnité compensatrice.
En accord avec le Responsable hiérarchique, un report de ces jours de congés payés pourra toutefois être toléré, dans la limite d’un plafond maximum de 3 jours acquis (21 heures). Ce report ne saurait être cumulable d’une année sur l’autre.
9.4 	Jours de congés à l’initiative de la Direction
En cas de JRTT positionnés à l’initiative de la Direction (cf. article 7.1), pour les salariés ne disposant pas/plus de JRTT, 2 journées de congés payés seront prélevées en substitution.
Article 10 – Demandes d’Autorisation d’Absences
10.1 	Principe 
Dans l’attente de la mise en place d’un outil de gestion électronique, toute demande d’absence, pour quelque motif que ce soit, doit être formalisée en amont et par écrit, en précisant le motif de l’absence (congés payés, RTT, évènement familial, …).

Aucun salarié ne saurait s’absenter au titre de congés ou RTT, … sans l’accord préalable exprès de son responsable hiérarchique, matérialisé par la validation de la demande d’absence.
10.2 	Délais et Règles de prévenance : 
Compte tenu des nécessités d'organisation du travail dans l’entreprise, il est convenu que des règles de prévenance réciproque pour la prise des jours de congés ou RTT sont nécessaires, le responsable hiérarchique restant décisionnaire de la validation ou non des demandes d’absence effectuées par les salariés de son service et des éventuels arbitrages.

Les parties conviennent également qu’il est nécessaire que la pose de congés et JRTT se fasse « en bonne intelligence » et que les collaborateurs doivent s’efforcer d’effectuer leurs demandes dans des délais raisonnable.

Toutefois, sur des périodes dites « sensibles » (vacances scolaires, ponts, week-end prolongé, périodes de voyage organisé par le Comité Social et Economique), le salarié formulera son souhait au plus tôt et en tout état de cause devra respecter un délai de prévenance de 2 mois minimum pour effectuer sa demande d’absence (et le 30 Avril au plus tard pour les congés d’été), afin que le responsable hiérarchique puisse anticiper l’organisation de son service sur ces périodes et, le cas échéant, procéder aux arbitrages nécessaires.
Toute demande ultérieure du salarié pourra toutefois être examinée par le responsable hiérarchique, au regard des absences déjà autorisées au sein de son service sur la période concernée.
Le responsable hiérarchique devra quant à lui respecter un délai raisonnable pour rendre sa décision.

Il est par ailleurs rappelé qu’une réservation de séjour déjà entérinée et/ou des frais déjà engagés par le salarié, préalablement à la validation de sa demande d’autorisation d’absence, ne sauraient constituer des arguments pour que cette demande soit considérée comme « prioritaire » et puisse contraindre le Responsable hiérarchique à rendre une décision favorable.

Ces règles sont applicables pour les JRTT et tout type de congés (congés payés principal, 5ème semaine, congés d’ancienneté, Saint-Jean et fête locale).
Elles s’appliquent également, le cas échéant, pour les éventuels repos compensateurs de remplacement.
Article 11 – Journée de solidarité
En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la Journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence, sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
11.1 	Salariés à temps plein
Au titre de la journée de solidarité, les salariés à temps plein, visés par le présent document renoncent à une journée de RTT.
Comme mentionné dans le décompte figurant à l’article 6.3 du présent accord, cette journée de solidarité est déjà déduite du calcul permettant de déterminer les 11 jours de RTT dont bénéficient les salariés à temps plein pour une année complète de travail.
Pour un salarié à temps plein entré en cours d’année, deux cas de figure sont à distinguer :	
soit il apporte la preuve qu’il a déjà effectué une journée de solidarité chez son ancien employeur et dans ce cas il n’en est pas redevable ; dès lors, celle-ci ne sera pas déduite du calcul permettant de déterminer ses droits à JRTT sur l’année en cours.
soit il n’a pas encore effectué de journée de solidarité au titre de l’année en cours ; dans cette hypothèse, celle-ci sera déduite (sur une base de 7 heures) du calcul permettant de déterminer ses droits à JRTT. 
11.2 	Salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiels, ces derniers ne bénéficiant pas de droit à JRTT, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à la durée de travail contractuelle. Les horaires et la date de sa réalisation sont fixés par le responsable hiérarchique.
Le salarié pourra demander que ce temps soit compensé par la prise d’heures de congés payés.
Un salarié à temps partiel entré en cours d’année, apportant la preuve qu’il a déjà effectué la journée de solidarité chez un précédent employeur, n’en sera pas redevable.
Article 12 – Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 01/01/2021.

Article 13 – Révision
Conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8, le présent accord pourra pendant sa période d’application faire l’objet d’une demande de révision par chaque partie signataire.

Cette demande de révision pourrait notamment être mise en œuvre, dans l’hypothèse où la législation sur la durée du travail serait modifiée. 
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.
Article 14 – Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé selon les modalités prévues à l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres parties signataires et doit être notifiée à la DIRECCTE par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Article 15 – Information 
Les salariés sont collectivement informés du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications à destination du personnel, ainsi que par une diffusion sur l’intranet de l’entreprise.
Article 16 – Formalités de dépôts
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : 

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Epernay.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.



Fait à Epernay	Le : 24/11/2020

en 5 exemplaires originaux

POUR LA SOCIETE MAISON BURTIN :					LES DELEGUES SYNDICAUX:
	
						
Président Directeur Général






									 
























Etant rappelé que les syndicats F.O. et C.F.E.-C.G.C. ont obtenus plus de 50% 
des suffrages au premier tour des dernières élections.