ACCORD N°2
 PORTANT SUR LA PRISE DES CONGES PAYES OU DE JOURS DE REPOS AFIN DE FAIRE FACE A LA SITUATION EXCEPTIONNELLE GENEREE PAR LA PANDEMIE LIEE AU COVID-19

MAI 2020







Entre :

La SA Habitat du Nord, RCS Lille  456 503 556, 10 rue du Vaisseau 59665 Villeneuve d’Ascq, représentée par XXX en sa qualité de Président du Directoire

D’une part

Et

L’organisation Syndicale CFE - CGC, représentée par XXX, délégué Syndical CFE-CGC assisté de XXX – Suppléant CFE-CGC

L’organisation syndicale FO, représentée par XXX, déléguée syndicale FO assistée de XXX - Titulaire FO 


D’autre part








Préambule

Afin de tenir compte de la propagation du covid-19 et de ses conséquences économiques, financières et sociales pour l’entreprise, et soucieuse de la santé des équipes et de l’équité qu’elle a toujours essayé de préserver entre les salariés, l’entreprise a négocié un premier accord avec ses partenaires sociaux portant sur les mesures d’urgence en matière de congés payés et de jours de repos quelle que soit l’activité du salarié pendant la période du mois d’avril 2020.

Cet accord s’inscrivait dans le cadre de l’article 11 de la loi n°2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19 et de l’ordonnance n° 2020-323 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos.

Dans l’hypothèse actuelle d’un dé-confinement annoncé le 11 mai 2020, l’entreprise réorganise la reprise d’activité avec un objectif principal de sécuriser les salariés et l’organisation générale.
Le télétravail est privilégié et aucune prise de risque n’est envisageable. 

Toutefois, certaines mesures gouvernementales mais aussi les mesures de protection mises en place vont contraindre la reprise totale de certaines activités.

Par ailleurs, la réouverture progressive des établissements scolaires pourraient obliger les salariés-parents à garder leurs enfants à la maison pour une période non déterminée. Certains pourraient également faire le choix de garder leurs enfants en dépit de la réouverture des établissements scolaires.
Les salariés présentant des pathologies à risque élevé pourraient également faire le choix de l’éloignement de l’entreprise.
Le régime dérogatoire des arrêts de travail spécifiques pour pathologie à risque élevé COVID 19 et garde d’enfant ayant pris fin au 30 avril 2020, ces salariés, qui sont toujours en arrêt de travail, basculent donc dans le dispositif des salariés en « inactivité ».

Certaines activités ne pourront également pas reprendre totalement du fait des risques élevés qu’elles présentent pour les collaborateurs ou du manque d’équipements à disposition.
Il a donc été convenu de négocier un nouvel accord 2020 dans le même esprit que les dispositions de l’accord du mois d’avril 2020 afin de tenir compte des nouvelles incidences de l’épidémie covid-19 sur l’organisation de l’entreprise pour la période du mois de mai.
Il est rappelé que l’article 23 de la convention collective nationale des personnels et sociétés anonymes et fondations d’HLM prévoit d’ores et déjà expressément que l’ordre des départs en congés peut être modifié en cas de circonstances exceptionnelles.
Toutefois, et par l’effet de ladite ordonnance, le présent accord déroge et complète les dispositions de l’article 23 de la convention collective nationale des personnels et sociétés anonymes et fondations d’HLM pendant la durée de l’accord.

L’entreprise veille à respecter la mixité et l’égalité professionnelle au travail, à garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de prise de congés payés, de fractionnement de congés payés et de fixation des dates de congés payés.

Dans le présent accord, les parties désignent par congés payés, les congés relevant de l’article L. 3141-1 du Code du travail. Elles entendent par jours de repos, les jours non travaillés ou droit à repos acquis indifféremment au titre d’une convention de forfaits en jours, de JRTT ou les droits acquis détenus dans un compte-épargne temps. 

Le présent accord a vocation à traiter des modalités de dérogation aux délais de prévenance et aux modalités de prise des congés et/ou de repos définis par les dispositions légales et conventionnelles. Il est conclu afin de constituer une mesure permettant de limiter le recours à l’activité partielle, en complément des engagements souscrits par l’entreprise concernant le maintien des rémunérations jusque fin mai pour l’ensemble du personnel, quelle que soit leur situation.



Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel, cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet.

Article 2 : Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un mois et de façon rétroactive soit à compter du 1er mai 2020.  Au 30 mai 2020, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 3 : Objet de l’accord

Congés payés

Il est précisé que sont visés tous les congés acquis.

3-1-1 Acquisition des congés payés
Tous les salariés, quelle que soit leur situation de travail au mois de mai 2020, acquièrent des congés payés conformément au dispositif légal et conventionnel.

3-1-2 Imposition de congés payés
L’imposition de jours de congés payés est calculée au prorata du temps de travail contractuel du salarié.
 
Personnel en « inactivité »
Les salariés en absences maladies sont traités conformément au dispositif légal et conventionnel.
L’entreprise n’impose pas de congés pendant ces absences. 

Les salariés en « inactivité » totale 
L’entreprise impose, durant la période d’inactivité du mois de mai 2020, la prise de jours ouvrés de CP, en complétant le nombre de jours déjà imposés pour la période d’inactivité du mois d’avril 2020 et ce dans la limite de 5 jours maximum cumulés sur les 2 périodes, en respectant un délai de prévenance minimal d’un jour franc.
En contrepartie, l’entreprise maintient les salaires à 100%.

L’entreprise impose, durant la période d’inactivité du mois de mai 2020, la prise de 5 jours ouvrés de CP, en respectant un délai de prévenance minimal d’un jour franc.

Personnel en télétravail ou en présentiel avec activité totale
Ces salariés travaillent à temps plein. 
L’entreprise n’impose pas de congés pour ces salariés, maintient les salaires à 100%.

 Personnel en télétravail avec activité réduite
Ces salariés cumulent télétravail et « inactivité ».
L’entreprise impose, durant la période d’inactivité du mois de mai 2020, la prise de jours ouvrés de CP, calculés au prorata du temps de télétravail déterminé par le manager et la DRH, en complétant le nombre de jours déjà imposés pour la période d’inactivité du mois d’avril 2020 et ce dans la limite de 5 jours maximum cumulés sur les 2 périodes, en respectant un délai de prévenance minimal d’un jour franc.

Exemple : un salarié à temps plein inactif à 50% en avril a déjà posé 2,5 jours ouvrés de congés payés. Il est de nouveau à 50% d’activité en mai, il devra donc poser de nouveau 2,5 jours ouvrés de congés payés.
En contrepartie, l’entreprise maintient les salaires à 100%

Personnel travaillant en présentiel avec activité réduite
Ces salariés cumulent travail en présentiel et « inactivité ».
L’entreprise impose, durant la période d’inactivité du mois de mai 2020, la prise de jours ouvrés de CP, calculés au prorata du temps de télétravail déterminé par le manager et la DRH, en complétant le nombre de jours déjà imposés pour la période d’inactivité du mois d’avril 2020 et ce dans la limite de 5 jours maximum cumulés sur les 2 périodes, en respectant un délai de prévenance minimal d’un jour franc.

Exemple : un salarié à temps plein inactif à 50% en avril a déjà posé 2,5 jours ouvrés de congés payés. Il est de nouveau à 50% d’activité en mai, il devra donc poser de nouveau 2,5 jours ouvrés de congés payés.
En contrepartie, l’entreprise maintient les salaires à 100%.

3-1-4 Report des Congés payés

Le report des congés payés au-delà du 31 mai 2020 sera soumis à validation du manager et de la DRH et sous réserve que la présence du salarié soit indispensable lors de la reprise d’activité. 

3-1-5  Modification des Congés payés déjà posés

Les dates de congés payés déjà posées par les salariés pourront faire l’objet d’une modification par le manager et la DRH, en respectant un délai de prévenance minimal d’un jour franc. De la même manière, le manager et la DRH pourront fixer de nouvelles dates moyennant un délai de prévenance d’un jour franc.

L’entreprise pourra également fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié et fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise.

La période des CP modifiés ne pourra s’étendre au-delà du 31 décembre 2020 maximum.

3-1-6 Reprise d’activité

Dans l’hypothèse actuelle d’un déconfinement annoncé le 11 mai 2020, il sera demandé aux salariés d’être disponibles dès la fin de la période de confinement pour accompagner les locataires et le redémarrage de l’activité. A cette fin, il conviendra d’éviter de poser sur cette période post confinement, des jours de congés, de repos ou RTT, la société se réservant la possibilité de refuser les jours posés, en fonction de l’intérêt du service. L’entreprise aura besoin de l’ensemble de ses équipes. Les accords de congés sur la période post confinement seront exceptionnels et seront soumis à validation du manager et de la DRH. 
 

Jours de repos prévu dans l’accord de l’aménagement du temps de travail signé le 24 Octobre 2019 

3-2-1 Acquisition des ARTT
Le nombre de jours de RTT est calculé selon l’accord en vigueur, en fonction du temps de travail effectif arrondi au chiffre supérieur. 

3-2-2 Imposition  de RTT
L’imposition de jours de RTT est calculée au prorata du temps de travail contractuel du salarié.

Personnel en « inactivité »
Les salariés en absences maladies sont traités conformément au dispositif légal et conventionnel.
L’entreprise n’impose pas de congés pendant ces absences. 

Pour les salariés en « inactivité » totale,  l’entreprise impose, durant la période d’inactivité du mois de mai 2020, la prise de de 4 jours RTT.
Les salariés à temps partiel (80%) en « inactivité » se voient imposer 3 jours de RTT.

Personnel en télétravail ou présentiel avec activité totale
Ces salariés travaillent à temps plein.
L’entreprise ne leur impose pas de RTT. 

 Personnel en télétravail avec activité réduite
Ces salariés cumulent télétravail et « inactivité ».
L’entreprise impose, durant la période d’inactivité du mois de mai 2020, la prise de jours RTT, calculés au prorata du temps de télétravail déterminé par le manager et la DRH.
Exemple : 2 jours de RTT pour un salarié à temps plein pour 50% de télétravail

  Personnel travaillant en présentiel avec activité réduite
Ces salariés cumulent travail en présentiel et « inactivité ».
L’entreprise impose, durant la période d’inactivité du mois de mai 2020, la prise de jours RTT, calculés au prorata du temps de travail en présentiel déterminé par le manager et la DRH.
Exemple : 2 jours de RTT pour un salarié à temps plein pour 50% de travail en présentiel 

Article 4 : Information des salariés

L’entreprise informera le salarié par tout moyen de la modification et/ou de la fixation des dates de congés ou de jours de repos, objet du présent accord. 

Article 5 : Dépôt et publicité

La société notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour : )

au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également communiqué aux salariés par voie électronique et sera affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.


Fait à Villeneuve d’Ascq, le 14 mai 2020

Pour la délégation syndicale					Pour la Direction
CFE-CGC représentée par					Le Président du Directoire		
XXX		 						XXX



Pour la délégation syndicale				
FO représentée par											
XXX