ACCORD D’ENTREPRISE
Télétravail.

Le mardi 22 juin 2021




Entre
L’Association Emmaüs International, sise à 47 avenue de la Résistance à Montreuil (93100), sous RCS 32844165400030
Représentée par ………………………, Déléguée Générale	
d’une part 

et

Le Comité Social et Economique de l’Association
Représenté par …………………….., membre élu titulaire du CSE
d’autre part



CECI RAPPELÉ, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :


SOMMAIRE




































Préambule
La question du télétravail au sein d’Emmaüs International s’est posée de manière exceptionnelle lors du confinement imposé par la pandémie de COVID 19 en 2020. Auparavant, le télétravail occasionnel/dérogatoire était mis en œuvre de façon exceptionnelle.
Le télétravail, à 100%, a donc été mis en place pour toutes et tous les salarié.e.s, avec des périodes de reprise partielle du travail au siège en fonction de l’évolution de la situation sanitaire. Les décisions sur ce sujet ont été directement issues du dialogue social. Cette expérience inédite à Emmaüs International est devenue la modalité de travail principale durant 1 an pour toutes et tous les salarié.e.s de l’Association.
Les salarié.e.s ont travaillé avec de nouvelles méthodes organisationnelles et techniques. Le passage du tout présentiel au tout distanciel (ou télétravail) a été une réussite.

À la suite de cette expérience et dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, les parties signataires conviennent de mettre en place un accord de télétravail.
Le télétravail permet d’une part, de donner à chacun.e plus de souplesse, de flexibilité et de responsabilités dans ses conditions de travail et, d’autre part, de limiter certains trajets et de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Cet accord s’inscrit également dans les actions et réflexions menées par Emmaüs International en faveur de la qualité de vie au travail, du développement durable et de la mise en œuvre de sa responsabilité sociale.
Les parties conviennent donc de l’intérêt de développer ce dispositif tout en reconnaissant que la spécificité du télétravail ne peut être appliquée à toutes les situations de travail et à tous les postes de travail, et que cela peut engendrer des risques. Par ailleurs, les salarié.e.s d’Emmaüs International reconnaissent la spécificité de leur environnement de travail, au service d’un Mouvement international et de leurs élu.e.s répartis sur les 4 continents ; les choix d’animation et de vie démocratique du Mouvement, le souhait d’être au plus près des réalités vécues par nos groupes sur le terrain amènent des moments de notre vie professionnelle qui ne sont pas conciliables avec le télétravail (réunions statutaires, événements, …).
Titre I - Cadre légal et définitions
Cadre légal 
Le télétravail est une nouvelle organisation du travail, qui est mise en place d’un commun accord entre le/la salarié.e et l’employeur. Il ne s’agit donc ni d’un droit, ni d’une obligation pour le/la salarié.e. 
La définition du télétravail est ainsi fixée par l’article L. 1222-9 du code du travail : 
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Les différentes formes de télétravail dans l’Association
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail est effectué par un.e salarié.e, en dehors des locaux de l’Association, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le présent accord concerne 2 formes de télétravail :
Le télétravail régulier : le télétravail est dit régulier lorsque le/la salarié.e alterne de manière régulière et organisée périodes de travail dans l’Association et périodes de travail en dehors de l’Association.
Le télétravail exceptionnel : en cas de circonstances exceptionnelles ou un cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salarié.e.s.
Titre II – Bénéficiaires et critères du télétravail
Bénéficiaires
Cet accord de télétravail est réservé aux salarié.e.s en CDD et CDI. Les titulaires d’un autre type de contrat sont gérés au cas par cas.
Les salarié.e.s ayant moins de 3 moins d’ancienneté peuvent bénéficier du télétravail sous certaines conditions et avec certaines limitations. Il apparait, en effet, nécessaire à la personne nouvellement embauchée de disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’Association et de son service, et de maîtriser son poste, pour bénéficier de la possibilité de télétravail dans son intégralité.
Les salarié.e.s à temps partiel en deçà de ou égal à 50 % sont exclus du champ d’application de cet accord.
Activités éligibles et critères exigés pour la mise en place du télétravail.
Le télétravail, en tant que nouvelle modalité d’organisation du travail, est ouvert aux activités de l’Association pouvant être exercées à distance, au vu des conditions de faisabilité technique et organisationnelle, au regard du poste de travail considéré et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le/la salarié.e.

A la date de la signature de cet accord, trois activités, ou tâches, ne sont pas éligibles au télétravail :
Accueil et réception physique du public
Activités non dématérialisées (exemple : archivage, …), manipulation de données confidentielles et sensibles qui ne pourrait être assurée en dehors des locaux de travail
Utilisation de matériels spécifiques (exemples : base de données, logiciels, …..)
Dans les annexes, un tableau de critères d’éligibilité permet au responsable de motiver la décision de refus ou de limitation du recours au télétravail.
Titre III – Cadre général
Principe du double volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le/la salarié.e et pour l’employeur.
Le/la salarié.e doit en faire la demande à son responsable via le « Formulaire de demande » de télétravail, voir annexe.
Si la demande est refusée ou si une limite en nombre de jours de télétravail est imposée, le Responsable doit motiver son refus, même partiel (voir annexe).
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié.e par son Responsable, la personne peut, hors cas de force majeure, refuser. Ce refus ne constitue en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Temps de travail 
Indépendamment de l’option choisie concernant l’accord sur la Réduction et l'Aménagement du Temps de Travail applicable et sans préjudice du temps de travail dû quotidiennement, le/la salarié.e en télétravail sera obligatoirement joignable pendant les plages horaires suivantes :  
Du lundi au jeudi, dans la limite de 7h30 de travail par jour, créneau commun à tous les salarié.e.s du SIE : 9h30 à 12h30 et 14h à 17h30
Le vendredi, dans la limite de 7h de travail par jour, créneau commun à tous les salarié.e.s du SIE : 9h30 à 12h30 et 14h à 17h00
Durant ces plages horaires, le/la salarié.e doit consulter sa messagerie régulièrement, répondre aux appels téléphoniques et participer aux vidéoconférences organisées par son employeur, et plus généralement participer à toutes les activités relatives à sa mission. 
Il est également rappelé que le management d’un.e salarié.e en télétravail repose avant tout sur un principe de confiance quant au temps de travail et aux missions réalisées, ce qui n’exclut pas le contrôle du travail effectué.
Le responsable effectuera avec son collaborateur un bilan régulier sur ce qui a été réalisé. 
En dehors des plages horaires définies auparavant, et du temps dû quotidiennement par le/la salarié.e, le droit à la déconnexion s’applique et l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur/la télétravailleuse. Il est notamment rappelé que les salarié.e.s ne doivent pas être appelés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs heures de travail, sauf urgence ou période de travail exceptionnelle pour laquelle le/la salarié.e aura été prévenu. 
Lieu du télétravail et équipement / assurance du logement
Le lieu d’exercice du télétravail devra être le domicile du/de la salarié.e déclaré à l’employeur, ou tout autre lieu apportant des garanties de sécurité, de conditions de travail, d’assurance identiques à celle de son propre domicile 

Lieu du télétravail
Le télétravailleur/la télétravailleuse doit s’organiser de telle sorte que son lieu de télétravail soit compatible avec l’exercice de ses missions, tant sur le plan de la sécurité que sur le plan des conditions de travail : 
un espace dédié et adapté à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance (connexion internet haut débit stable, espace dédié, téléphone fixe ou portable, …).
des conditions de travail similaires à celle dont le salarié.e bénéficie au bureau : sans bruit , ni sollicitation extra-professionnelle, ni distraction 
un espace qui permette d’assurer la confidentialité des données traitées et la sécurité du matériel 
pour son lieu de travail principal (ou domicile), une assurance multirisques habitation, couvrant le risque télétravail, indiquant que le télétravailleur/de la télétravailleuse a informé son assureur qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur
A cet égard, une attestation sur l’honneur, dont le modèle est joint en annexe de cet accord, devra être complétée par le/la salarié.e et fournie au Pôle Ressources pour tout lieu de télétravail.
Les membres du CSE peuvent à tout moment solliciter le collaborateur en télétravail afin de s’assurer de la conformité des conditions de travail de ce dernier. Il est entendu qu’aucune visite, à domicile, ne pourra avoir lieu sans accord express obtenu auprès du collaborateur.

A chaque fois que le lieu de télétravail n’est pas le domicile, le/la salarié.e doit en informer son responsable (date, durée et lieu) et respecter les mêmes conditions nécessaires à l’exercice du télétravail rappelées ci-dessus.
Equipement
Un ordinateur portable est mis à disposition du télétravailleur/de la télétravailleuse. Il/elle est tenu.e de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il/elle doit en aviser immédiatement l’Association en contactant son responsable et le Pôle Ressources.
Il est rappelé ici l’existence et l’obligation de respecter la charte informatique de l’Association ou le contrat de mise à disposition de matériel informatique signé par le/la salarié.e.
Il/elle veillera à ne pas sortir de l’Association des documents comportant des données personnelles ou sensibles et privilégiera les documents dématérialisés qui devront être maintenus dans les applications et solutions de stockage utilisées par l’Associations.
Lorsqu’il/elle est en distanciel, le télétravailleur / la télétravailleuse doit pouvoir être joint par téléphone, soit sur sa ligne fixe soit sur son portable. 
Frais de transport pour télétravail régulier
L’Association ne rembourse que les frais de transport du/de la salarié.e de son domicile aux locaux d’Emmaüs International à Montreuil dans le cadre et les limites de la réglementation en vigueur. 
Le temps de transport entre le lieu de télétravail et les locaux de l’Association n’est en aucun cas du temps de travail.  Il est considéré à l’égal du temps de trajet pour les salarié.e.s en présentiel (domicile – lieu de travail). 
Dispositions diverses liés télétravail
Application des règles liées à la santé et la sécurité au travail :
Le/la salarié.e en télétravail bénéficie, comme les autres salarié.e.s, des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail, qu’il s’engage à respecter.

Avantages sociaux
Les salarié.e.s en télétravail bénéficient des mêmes dispositions que les salarié.e.s sur site notamment en ce qui concerne la prise en charge de leurs frais de transport ou le bénéfice des titres-restaurant qui s’opèrent conformément aux dispositions applicables dans l’Association.

Entretien annuel :
Le/la salarié.e réalisant du télétravail au cours de l’année doit bénéficier d’un échange sur les conditions d’exercice du télétravail lors de l’entretien annuel. 

Confidentialité des données :
Le/la salarié.e s’engage à respecter les règles de confidentialité des données dont il a connaissance à l'occasion de son travail. 
Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Aménagement de poste / travailleur handicapé
Pour les salarié.e.s nécessitant un poste adapté selon les prescriptions de la médecine du travail, une étude spécifique devra être mise en œuvre.
Si la demande de télétravail régulier des salarié.e.s handicapé.e.s, en CDD ou en CDI, est acceptée, des mesures spécifiques, à la charge de l’Association, pourront être mises en place, totales ou partielles.

Transferts d’appel
Tous les salarié.e.s d’Emmaüs International ont un numéro de téléphone fixe professionnel qui leur est attribué Pendant le télétravail, ils doivent s’assurer que leur ligne professionnelle est transférée sur une ligne où ils seront joignables pendant leurs heures de travail. Ce peut être un téléphone portable ou un téléphone fixe. A défaut, les appels doivent être transférés sur le standard téléphonique de l’Association (voir le Pôle Ressources pour le mode d’emploi). 
Changement de poste dans l’Association et télétravail
Tout changement de poste implique une nouvelle organisation du travail.
Par voie de conséquence, la situation de télétravail est réévaluée en cas de changement de poste afin de vérifier la possibilité du maintien du télétravail.
Participation aux frais
Le télétravail est une nouvelle organisation du travail proposée par l’Association et sa mise en œuvre résulte d’une demande du/de la salarié.e. 
L’Association accepte de prendre en charge les frais générés par le travail à domicile, sous forme de l’indemnité d’occupation du domicile forfaitaire, d’un montant de 15€ par mois.
Modalités d’organisation du télétravail
En dehors des périodes de télétravail exceptionnel, et afin de préserver le lien avec l’Association et d’éviter les périodes d’isolement, la nouvelle organisation du travail, sous forme présentiel/distanciel, devra respecter les limites suivantes.
Limites générales du télétravail  : 
Maximum de 10 jours de télétravail sur un même mois de travail
Maximum de 3 jours de télétravail sur une même semaine de travail
Pas de report possible des jours de télétravail d’un mois ou d’une semaine sur l’autre
Maximum de 2 jours supplémentaire de télétravail par an 
Pas de mix télétravail/ présentiel ou absence sur une journée
Impossible de faire : matin distanciel, et après midi présentiel
Impossible de faire : matin distanciel et après midi congés (congés payés, RTT, …..)
Limites spécifiques :
Les salarié.e. ayant moins de trois mois d’ancienneté ne peuvent bénéficier que d’un jour de télétravail maximum par semaine, sans report possible
Il n’est pas possible d’alterner jours d’absences (CP, RTT, …) et jours de télétravail sur une période de plus de 10 jours calendaires. 
Les salarié.e.s ne peuvent pas poser des jours de télétravail suivis de jours de congés payés, ou inversement, si les deux (TT + CP) dépassent 10 jours calendaires.
Il n’est pas possible d’accoler des jours de télétravail à des jours de congés (CP, RTT, …), si la durée des congés est supérieure à 14 jours calendaires 
Si un.e salarié.e pose 2 semaines de congés payés, il/elle doit travailler en présentiel avant de partir en vacances et dès le lendemain de son retour.

Dans tous les cas, la nécessité de service prime et la planification des jours de télétravail doit en tenir compte ; les salarié.e.s ne peuvent pas, par exemple, planifier un jour de télétravail lorsqu’il y a une réunion d’équipe en présentiel ou un événement planifié.
Les contraintes collectives sont prioritaires sur les contraintes individuelles.
Suspension du télétravail
Le télétravail peut être suspendu soit à la demande du Responsable (cf. remplacement d’un.e salarié.e en arrêt maladie, …) soit à cause d’un problème matériel ou autre empêchant le salarié de travailler dans de bonnes conditions (cf. casse matériel ou panne internet, …). 
Pour rappel : 
si le lieu de télétravail est hors du domicile, le/la salarié.e doit en avoir informé son responsable avant.
le temps de trajet entre le lieu de télétravail et les bureaux n’est pas du temps de travail. 

Quelle qu’en soit la raison, en cas de suspension du télétravail, le lieu de télétravail doit permettre un retour dans les locaux en 12 heures (heures travaillées et non travaillées incluses). 
Informer son responsable de son lieu de télétravail ne dispense pas le/la salariée de pouvoir rejoindre son bureau dans les délais impartis, aux conditions précisées ci-dessous.

Télétravail suspendu à la demande de l’Employeur
Le télétravailleur/la télétravailleuse doit s’assurer que son lieu de télétravail lui permet de revenir au bureau dans les conditions expliquées plus haut.
S’il/elle devait dépasser ce temps, il/elle devra poser des congés.
En cas de retour anticipé de télétravail à la demande de l'employeur, après accord du responsable et sur présentation des justificatifs, l'Association prendra à sa charge les frais de changement de billet ainsi que l'éventuel surcoût entre le prix du billet finalement payé, et le prix du billet retour initialement prévu.

Télétravail suspendu pour toute autre raison
Le télétravail peut être rendu impossible pour diverses raisons, comme la panne matérielle, perte du réseau téléphonique ou internet, lieu de télétravail temporairement non adapté, … 
Si le/la salarié.e ne peut pas travailler, alors que s’il/elle avait été dans les locaux de l’association il/elle aurait pu, le temps non travaillé doit donner lieu à la pause d’un jour de congé (ou de RTT).
Le coût de transport additionnel éventuel ne sera pas pris en charge par l’Association.
Télétravail en mission ou déplacements professionnels
Les déplacements et les missions, hors des locaux d’Emmaüs International à Montreuil, sont considérés comme du travail en présentiel. 
Il n’est pas possible de télétravailler depuis le lieu du déplacement ou de la mission.
Dans le respect des autre règles de cet accord, il est possible de télétravailler de son domicile avant son départ en déplacement/mission ou après son retour, avec l’accord de son responsable.
Titre IV – Organisation du télétravail 
Le télétravail consiste en une alternance de périodes de travail dans les locaux d’Emmaüs International, ou tout autre lieu professionnel (cf. groupes Emmaüs, conférence, réunion, partenaires de l’Association, ….) et de périodes de travail au domicile, ou dans un autre lieu de télétravail.
Cette nouvelle organisation du travail est planifiée tous les mois et validée par le Responsable.
Les conditions et modalités de passage au télétravail 
Le passage en télétravail reposant sur le volontariat, le/la salarié.e qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite en bénéficier en fait la demande par écrit à son responsable selon le modèle en annexe.
Le/la salarié.e doit alors être reçu en entretien par son responsable dans un délai de 2 semaines pour évaluer la possibilité de mise en place du télétravail et ses modalités. 
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, une réponse écrite est remise au salarié.e, contre accusé de réception, pour confirmer l'accord du salarié.e et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur/la télétravailleuse. 
Si la proposition du responsable est différente de la demande du salarié.e, la réponse doit être motivée. 
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur/la télétravailleuse retrouvera son poste dans les locaux de l’Association, il/elle devra alors restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.
Organisation du télétravail
Les plannings doivent tenir compte de la continuité du service, des nécessités de service (par exemple réunion statutaire), et de l’organisation du service (par exemple réunion d’équipe, …). 
Il n’est pas possible de valider plus d’un mois à l’avance le planning des jours en distanciel, les plannings seront donc validés chaque mois pour le suivant.

Le planning des jours télétravaillés du mois à venir est rempli en fin de mois par le/la salarié.e en même temps que le planning des jours travaillés du mois écoulé, utilisé pour la paie. Ces deux plannings sont validés par le responsable.
La modification des jours télé travaillés
Il est parfois difficile pour l’Association, les élu.e.s, les responsables et les salarié.e.s, de connaitre un mois à l’avance les évènements à venir. 
Aussi, est-il rappelé que la nécessité de service prime. Le télétravail ne peut pas être invoqué pour ne pas participer à une réunion ou un évènement nécessitant d’être présent ; même s’ils sont planifiés un jour télétravaillé.
Toute modification au calendrier de télétravail à l’initiative de l’employeur fera l’objet d’une information préalable par le responsable au/à la salarié.e, dans un délai raisonnable. 
Toute modification au calendrier de télétravail à l’initiative du/de la salarié.e devra être demandée à titre exceptionnel, et dans un délai raisonnable.

Le planning des jours télétravaillées sera mis à jour à chaque changement par le/la salariée.
Accidents du travail en télétravail
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur/de la télétravailleuse, est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411 1 du Code de la sécurité sociale.
Si un éventuel accident survient au domicile du/de la salarié.e pendant le jour de télétravail, le salarié.e en avise son responsable et le Pôle Ressources, dans les mêmes délais et mêmes formes que lorsqu’il/elle effectue son activité dans les locaux de l’Association. Tout accident survenu pendant la période de télétravail sera soumis au régime de droit commun des accidents professionnels.

Le /la salarié.e doit s’assurer que son lieu de travail est adapté afin de prévenir les accidents domestiques pendant l’activité professionnelle.
Arrêt maladie et télétravail
Le télétravail ne peut en aucun cas se substituer à une journée d’absence du/de la salarié.e, par exemple en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant (cf. statut du personnel). 
Ainsi une personne en arrêt de travail ne doit pas exercer son activité en télétravail.
Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
De manière définitive : 
Le/la salarié.e peut faire la demande motivée par écrit d’un retour à une organisation de son temps de travail sans télétravail. 
La modification pourra intervenir après un délai de prévenance de 15 jours et devra faire l’objet d’une réponse écrite du responsable, après information de la RH. 
La réversibilité peut également être à l’initiative de l’employeur. Elle doit être motivée et ne peut intervenir qu’après un délai de prévenance de 15 jours et devra faire l’objet d’une notification écrite.
De manière temporaire : 
Pour des raisons exceptionnelles, le/la salarié.e peut faire la demande par écrit d’un retour à une organisation de son temps de travail sans télétravail, pour une durée déterminée. La personne devra respecter un délai de prévenance d’une semaine.
Cette demande peut également être à l’initiative de l’employeur, pour des motifs tenant à l’organisation du service ou de l’Association. Le responsable devra respecter un délai de prévenance d’une semaine.

Titre VI – Accompagnement du/de la salarié.e
Guide pratique
Un guide pratique est mis à disposition des salarié.e.s et des responsables afin de les accompagner dans la mise en place du télétravail : 
Rappel des conditions d’éligibilités au télétravail et les conditions matérielles nécessaires
Droits et devoirs du/de la salarié.e afin de définir au mieux ce qu’il peut faire ou ne pas faire et aussi ce qu’il/elle doit faire en cas par exemple de problème informatique ou en cas de maladie, accident, …
Gestes et postures sur écran afin de permettre au/à la salarié.e de maîtriser les bonnes postures et de limiter les troubles musculosquelettiques
Utilisation du matériel, des accès au réseau et outils informatique, liste des outils bureautiques avec petites explications : Teams, VPN, Zoom, …

Télétravail et DUERP
Soucieux des risques psychosociaux que peut engendrer le télétravail, les signataires du présent accord rappellent le rôle important du Pôle Ressources en lien avec la médecine du travail pour faire face à toute détresse psychologique et sentiment d’isolement. 
Le Document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) tient compte de ces risques et sera maintenu à jour par le Pôle Ressources en lien avec les élus du CSE.
Titre VII – Règles spécifiques au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie, gestion de crise, canicule…) ou un cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salarié.e.s. 
Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Mise œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 
Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salarié.e.s. 
En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’Association et la protection des salarié.e.s.
En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE, sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.
Il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise place, le principe de volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure.
Titre IX – Entrée en vigueur, formalités de dépôt, publicité et révision / dénonciation
Entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord
S’agissant d’un changement d’organisation de travail par rapport à la période pré-COVID, l’accord proposé est un accord expérimental d’une durée de 18 mois. A l’arrivée de ce terme, il cessera immédiatement de produire tout effet. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.  
Dès la fin des 12 mois, les parties s’engagent à conduire une évaluation du présent accord pour en décider l’éventuelle reconduction et/ou des ajustements.
Il prend effet à partir du 1er juillet 2021.
Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par Emmaüs International :
en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DIRECCTE)
et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à MONTREUIL, le 22 juin 2021
en quatre exemplaires originaux


Pour le CSE	La Déléguée Générale	

Annexe 1 : Formulaire de demande de télétravail


Demande de télétravail

Le télétravail est une organisation du travail, qui est mise en place d’un commun accord entre le/la salarié.e et Emmaüs International. Il ne s’agit donc ni d’une obligation, ni d’un droit pour le/la salarié.e. 
La fiche de demande de télétravail a pour but de formaliser la demande du/de la salarié.e. L’acceptation par son/sa responsable n’implique pas un droit mais une possibilité de travailler en distanciel. 
Nom du/de la salarié.e  :________________________	Prénom : __________________________
Nom du/de la responsable:______________________	Date de la demande :_____________

Avez-vous déjà pratiqué le télétravail : 	Oui / Non
Votre lieu de télétravail est-il compatible avec l’exercice vos missions (voir article 7 de l’accord) : 
Oui / Non
Joindre à cette demande une attestation sur l’honneur relative au télétravail pour chaque lieu de télétravail. Si votre demande de télétravail est validée, vous devrez fournir, une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le télétravail (cf. attestation de télétravail d’assurance habitation).

Avez-vous sur votre lieu de télétravail des moyens de communications hors internet (téléphone fixe ou portable) 
Oui / Non

Signature du/de la salarié.e

Annexe 2 : Attestation sur l’honneur relative au télétravail


ATTESTATION SUR L’HONNEUR
RELATIVE AU TELETRAVAIL


Je soussigné(e) M., Mme………………………………………..salarié(e) d’Emmaüs International, certifie sur l'honneur que, dans le cadre du télétravail, je dispose d'un aménagement de mon poste de travail, qui est un espace dédié et adapté, me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.
Il respecte en tout point l’article 7 de l’accord sur le télétravail d’Emmaüs International signé le ????.
Une fois ma demande approuvée, je devrais fournir à Emmaüs International, sous 1 mois, une attestation d’assurance, multirisques habitation, couvrant le risque télétravail (cf. attestation de télétravail d’assurance habitation).
Si mon lieu de travail n’était pas mon domicile, je devrais m’assurer que toutes les conditions ci-dessus énumérées sont respectées (espace dédié et adapté, respect de l’article 7, assurance, …).

Fait à :___________________________	le :___________________________




Signature du/de la salarié(e)



Annexe 3 : Grille d’entretien
Cette grille est destinée à guider l’entretien entre un.e salarié.e qui souhaite mettre en place un télétravail régulier. Elle permet d’aborder les différents points qui peuvent justifier une réponse positive, négative ou intermédiaire.

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Avis du/de la Responsable

Favorable 		Favorable avec limite de jours 		Défavorable	

Motifs







Signature du Responsable