ACCORD RELATIF A LA PROGRESSION 
SALARIALE DES EQUIPES REP


ENTRE LES SOUSSIGNÉES

UES EURIAL constituée des sociétés suivantes : 

La société HCI (HERBIGNAC CHEESE INGREDIENTS), immatriculée au RCS de Saint Nazaire, sous le numéro 493 056 188, dont le siège social se situe Lieudit La Gassun, 44410 Herbignac, 

La société EURIAL LOGISTIQUE OUEST, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 815 067 871, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes, 

La société EURIAL FOOD SERVICE & INDUSTRY, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 815 063 904, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes, 

La société EURIAL BEURRE FROMAGE (SAS), immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 353 543 358, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes, 

La société EURIAL SERVICES, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 815 063 888, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes, 

La société EURIAL INTERNATIONAL, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 824 682 686, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes, 

La société EURIAL INGREDIENTS ET NUTRITION, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 823 521 489, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes, 

La société EURIAL MANAGEMENT, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 799 033 824, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes, 

Représentées par XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à l’effet des présentes,

		D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales : 

CFE - CGC représentée par XXX, délégué syndical central,
FGA - CFDT représentée par XXX, délégué syndical central,
		
D’AUTRE PART,



Préambule 

Les opérations de réception du lait de collecte, de déchargement, d’écrémage, de pasteurisation, de filtration et d’expédition vers les ateliers de production ou les clients externes sont assurées au sein de chacun des établissements industriels de l’UES EURIAL par un service spécifique appelé Réception-Ecrémage-Pasteurisation (REP). Ces opérations nécessitent des connaissances et des compétences particulières qui font des services REP un des piliers de l’organisation des usines de l’UES EURIAL. 

Or, les profils de personnel qualifié et formé à ces techniques sont rares. C’est pourquoi, il est d’autant plus essentiel, pour ces métiers, de s’assurer de l’attractivité des postes sur le marché ou dans le cadre de mobilités internes, pour fidéliser les salariés et attirer de nouveaux talents. Ce constat, partagé par la Direction et les Organisations syndicales, amène aujourd’hui l’UES EURIAL à prendre des mesures ciblées tout en tenant compte de l’équilibre et de la cohérence avec les autres métiers au sein de l’entreprise. 

A cet effet, un groupe de travail composé de salariés des différents sites de l’entreprise a défini pour les services REP un plan de progression des salariés qui tient compte de l’évolution des compétences et des aptitudes du salarié dans l’exercice de son activité professionnelle. 

Afin de donner de la visibilité sur les perspectives d’évolution des salariés des services concernés et compte tenu des enjeux stratégiques identifiés sur ces professions, il est apparu opportun pour l’entreprise de convenir des modalités de gestion des progressions salariales en lien avec le développement des compétences. 

Le présent accord a pour objectif de définir un cadre général applicable à l’ensemble des services REP de l’UES EURIAL aux fins de reconnaître les compétences spécifiques acquises au fil des ans par les conducteurs REP, d’apporter une visibilité sur les possibilités d’évolution de leurs rémunérations, sans pour autant remettre en question les classifications pratiquées actuellement sur chacun des établissements. 

Ainsi, il est convenu entre les Parties que les dispositions du présent accord complètent les dispositions ou usages conventionnels d’entreprise en vigueur au sein des établissements des sociétés visées. Plus particulièrement, le présent accord complète les dispositions de l’accord portant sur les rémunérations en application des nouvelles classifications conventionnelles de la Branche professionnelle daté du 10 janvier 2018. 



Article 1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des services REP de l’UES EURIAL. 








Article 2 – Définition des principes d’utilisation des points supplémentaires 

Les parties signataires du présent accord constatent que, notamment pour les services REP, la valorisation des compétences spécifiques est un élément clé. 


2.1 – Facilité d’utilisation de l’échelle des points supplémentaires

Par le présent accord, il est mis en place une facilité d’utilisation de l’échelle des 10 points prévue à l’accord portant sur les rémunérations en application des nouvelles classifications conventionnelles de la Branche professionnelle daté du 10 janvier 2018. 

Selon les dispositions de l’article 3.5 de l’accord précité, lorsqu’il est établi sur des critères objectifs qu’un salarié se montre de façon régulière d’une efficacité toute particulière dans l’exécution de sa mission, il est tenu compte de celle-ci par l’attribution de points supplémentaires venant majorer sa rémunération de base. Chaque point supplémentaire correspond à 1% de majoration de la rémunération de base. 

En l’occurrence, les parties signataires du présent accord conviennent que pour les services REP, lorsque le plafond de classification accessible sur le site sera atteint par le salarié, des points supplémentaires pourront lui être attribués par son manager à l’issue d’un entretien annuel. Ces points seront attribués en sus des points éventuellement déjà acquis à la date de signature du présent accord. 

Les 10 points supplémentaires sont ventilés sur 5 compétences approfondies correspondant à un item d’efficacité toute particulière dans l’exécution des missions REP et identifié comme tel par le groupe de travail paritaire, à savoir : 

Savoir faire preuve d’autonomie (2 points) ; 
Savoir gérer un niveau de multi-tâches élevé (2 points) ; 
Savoir gérer des installations complexes (2 points) ; 
Savoir gérer des installations annexes (2 points) ; 
Savoir former (2 points).
Les définitions de ces compétences approfondies s’appuient sur le référentiel de compétences REP (Annexe 1) et sont précisées en Annexe 2. 

Un plafond annuel par salarié est fixé, pour contribuer à une acquisition progressive des compétences approfondies par le salarié et une valorisation durable de celles-ci par le manager. 

Pour un salarié ayant au 1er avril 2021 puis au 1er janvier de chaque année au moins 5 ans d’autonomie au poste (entendue comme la plus haute classification accessible sur le site : Niveau – Echelon – Palier ou ancien coefficient), il pourra y avoir attribution jusqu’à 3 points par étape, en fonction de l’acquisition des compétences approfondies par le salarié et constatée par son manager.

Pour illustration : voir Annexe 3. 






Pour un salarié ayant au 1er avril 2021 puis au 1er janvier de chaque année moins de 5 ans d’autonomie au poste (entendue comme la plus haute classification accessible sur le site : Niveau – Echelon – Palier ou ancien coefficient), il pourra y avoir attribution jusqu’à 2 points par étape, en fonction de l’acquisition des compétences approfondies par le salarié et constatée par son manager. 

Pour illustration : voir Annexe 4. 

En cas de mutation du salarié d’un service REP d’un établissement vers un autre service REP d’un autre établissement de l’UES EURIAL, les points supplémentaires acquis avant l’intégration du nouvel établissement ne seront pas remis en cause. 



2.2 – Appréciation du degré d’acquisition des compétences approfondies lors d’un entretien annuel

L’examen de l’acquisition et de la validation de ces compétences approfondies sera effectué lors d’un entretien annuel avec le responsable hiérarchique. Cet entretien annuel permettra de faire le point sur la tenue du poste. 

L’appréciation du manager tiendra compte du degré d’acquisition des compétences approfondies selon les particularismes des installations du site. 

Ainsi, il est à noter que l’ancienneté du salarié dans son poste n’entraine pas d’attribution automatique de points supplémentaires. La validation des points n’est pas systématique mais vient reconnaître une compétence approfondie acquise, validée par le manager. 

L'appréciation des compétences approfondies est guidée par l'acquisition des sous-compétences listées en Annexe 2. 

L'appréciation par le manager de la validation de la compétence approfondie intégrera, pour l'utilisation de la grille de sous-compétences, les spécificités du site. De sorte que, sur chaque site pour chacune des compétences approfondies, il pourrait y avoir 2 points attribuables. 

Etant précisé que pour la compétence "savoir gérer des installations complexes", 1 point sera nécessairement réservé à l'appréciation du niveau de maîtrise dans la gestion de la complexité des installations membranaires. Ainsi, pour cette compétence approfondie, les sites n’ayant pas d’installations membranaires seront limités à 1 point possiblement attribuable. 

Pour garantir l’harmonisation des appréciations managériales donnant lieu à l’attribution des points supplémentaires, un document de synthèse appelé « guide des compétences approfondies par site » sera partagé aux signataires du présent accord précisant les attendus site par site pour chacune des compétences approfondies, pertinentes par rapport aux installations du site. Ce document sera diffusé en janvier 2022. 










De même, afin de veiller à l’harmonisation et à la clarification des appréciations managériales dans le cadre de ces rendez-vous annuels, plusieurs supports seront mis à la disposition des managers et des salariés, à savoir :  

Des guides d’entretien respectivement à destination des managers et des salariés sont joints en Annexe 5 pour expliquer les attendus et permettre à chacun de préparer l’entretien. 

Une trame d’entretien est jointe en Annexe 6 permettant de formaliser les feedbacks dans le détail des compétences approfondies. 
L’attribution des points supplémentaires interviendra après échange entre le manager et le Responsable de service, puis validation conjointe de la demande d’augmentation par la Direction usine et le Responsable RH. Une lettre de promotion devra être remise par le manager à l’issue de ce processus de validation pour informer le salarié de la décision.

Cette attribution de points supplémentaires deviendra effective au 1er juillet de chaque année. 

Etant précisé que pour les femmes en congé maternité sur l’année : 

Si le retour de congé maternité est prévu pendant la période annuelle des entretiens, alors l’entretien annuel de la salariée aura lieu à son retour. 

Tandis que si le retour de congé maternité est prévu après la période annuelle des entretiens, alors l’entretien annuel de la salariée a lieu avant son départ en congé maternité. 

Article 3 – Modalités de déploiement de l’utilisation des points supplémentaires

Pour garantir un déploiement efficace de ces nouvelles mesures spécifiques aux services REP et notamment assurer une mise en place harmonisée des principes d’attribution des points supplémentaires, des réunions d’information dédiées seront organisées auprès des différentes parties prenantes à savoir :  

Directeurs d’usine ; 
Responsables RH site ; 
Responsables REP ; 
Conducteurs REP. 
Pour faciliter la mise en œuvre de ces nouvelles mesures, le pilotage de l’attribution des points supplémentaires au titre de l’année 2020 par les managers se fera en échange avec le Responsable REP et le RH site. Ce pilotage aura lieu entre mai et juin 2021, à l’issue des entretiens, pour une prise en compte de l’attribution de ces points supplémentaires au 1er juillet 2021. Dans le cas où les entretiens seraient réalisés plus tardivement, une rétroactivité au 1er juillet sera calculée sur le salaire de base. Les entretiens devront tous avoir lieu avant le 30 septembre 2021.






En outre, une revue annuelle des attributions de points supplémentaires sera organisée dans le cadre de la Commission Classifications du CSEC, qui devra se tenir en l’occurrence pour la première année de déploiement des dispositions du présent accord au mois d’octobre 2021. Cette revue permettra de faire un bilan sur l’attribution des points réellement effectuée chaque année, au global et par site et selon que les salariés bénéficiaires avaient plus ou moins 5 ans d’autonomie dans leur poste. 


Article 4 – Mesures additionnelles 

Au-delà du levier de la rémunération, les Parties signataires au présent accord conviennent de la nécessité de construire un plan d’actions spécifique couvrant les autres leviers RH dans l’objectif d’améliorer la capacité de l’entreprise à attirer, développer et retenir les collaborateurs sur le métier critique de la REP. 

Ainsi, un certain nombre de mesures additionnelles seront adossées, telles que :
Le développement d’une filière d’apprentissage ou de recrutement ; 
La construction d’un CQP dédié ; 
Le déploiement d’actions de formation destinées au développement des compétences des équipes REP ; 
…
Ce plan d’actions spécifique sera précisé par la Direction d’ici fin septembre 2021 pour une application dès 2022. 


Article 5 – Durée et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à la date de sa signature. 


Article 6 – Révision et dénonciation

Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d’application dans les conditions prévues par le Code du travail et selon les modalités particulières suivantes : la demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge accompagnée du projet de nouvelle rédaction adressé à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord et à la Direction. 

Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai de deux mois suivant la présentation du courrier de révision. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant conclu, ou à défaut de conclusion d’un avenant, seront maintenues en l’état.




Le présent accord peut être dénoncé par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. 

La dénonciation dudit accord s’effectue conformément aux dispositions du Code du travail et notamment des articles L. 2261-9 à L2261-13 du Code du travail. 


Article 7 – Formalités de dépôt 

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. 

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, via le site .en deux exemplaires, dont une version intégrale et signée des parties sous format pdf et une version publiable et anonymisée (ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes, signatures des personnes physiques) sous format docx..

Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.





Fait à Nantes, le 09 juin 2021

En 5 exemplaires originaux dont un remis à chacune des parties,









ANNEXE 1 : Référentiel de compétences REP
Ce référentiel a vocation à être commun à l’ensemble des services REP de l’UES EURIAL, pour autant toutes les compétences listées ne sont pas forcément mises en œuvre dans chacun des établissements. 












ANNEXE 2 : Définition des compétences approfondies
















ANNEXE 3 : Exemple d’acquisition progressive possible de points supplémentaires dans le cas où le titulaire a au moins 5 ans d’autonomie au poste (entendue comme la plus haute classification accessible sur le site) 






ANNEXE 4 : Exemple d’acquisition progressive possible de points supplémentaires dans le cas où le titulaire a moins de 5 ans d’autonomie au poste (entendue comme la plus haute classification accessible sur le site) 




ANNEXE 5 : Guides d’entretien annuel à destination respectivement des managers et des équipes REP


GUIDE DE PREPARATION A L’ENTRETIEN ANNUEL
A L’ATTENTION DES RESPONSABLES REP
Mai 2021

INTRODUCTION

L’objectif de ce guide est de vous préparer à conduire l’entretien annuel avec les membres de votre équipe REP. Il a vocation à expliquer les étapes de ce nouveau processus et vous donner quelques conseils pour mettre en place ce nouveau rendez-vous.

En cas de question, de demande ou de conseil, votre manager ou votre responsable RH se tiennent à votre disposition.

POURQUOI METTRE EN PLACE UN ENTRETIEN ANNUEL ?

L’accord sur la gestion des rémunérations des REP du 27 mai 2021 prévoit la mise en place d’un entretien annuel afin de créer un temps d’échange avec nos équipes REP, d’évaluer leurs compétences selon le référentiel nouvellement créé et – le cas échéant – d’attribuer des points supplémentaires après l’évaluation de cinq compétences approfondies.

Moment privilégié de dialogue entre votre équipe et vous, l’entretien annuel est une discussion ouverte qui doit permettre à chacun de s’exprimer, de donner du sens à ce que fait votre équipe, à renforcer leur motivation.

Il est important que cette discussion se déroule dans un climat de bienveillance propice à l’échange, dans une écoute réciproque. En tant que manager, votre rôle est déterminant !

L’entretien annuel ne s’improvise pas. C’est pourquoi nous vous recommandons de préparer cet exercice avec le plus grand soin. Nous vous conseillons de réfléchir en amont aux exemples précis que vous pourrez reprendre pendant l’entretien pour illustrer votre propos.

COMMENT SE DEROULE CET ECHANGE ?

L’entretien annuel nourrit 3 objectifs principaux :

Faire un bilan global de l’année qui vient de s’écouler en reprenant les faits marquants. C’est le moment d’initier un échange constructif avec chaque membre de votre équipe pour reprendre les éléments saillants de l’année sur la vie du site, de l’équipe, sur leurs relations avec leurs collègues ou les autres services ou encore sur le fonctionnement global du service

Procéder à l’évaluation de leurs compétences, selon le référentiel de compétences créé pour le service REP. C’est l’occasion pour vous de donner un feedback clair et bienveillant sur les points de force et les axes possibles d’amélioration. 

Procéder le cas échéant à l’évaluation des cinq compétences approfondies et guider chaque membre de votre équipe dans l’acquisition de ces compétences approfondies.


COMMENT VOUS PREPARER A CET ECHANGE ?

Pour le manager comme pour le collaborateur, il est important d’aborder cet entretien avec une attitude ouverte et constructive, en adoptant une posture d’écoute, orientée vers les solutions.

Avant l’entretien

Il est nécessaire de bien préparer la discussion à venir. Pour cela, reprenez les fiches emploi, le référentiel de compétence REP, le guide des compétences approfondies de votre site (disponible à partir de janvier 2022) et la trame d’entretien annuel et donnez un exemplaire de ces documents à chaque membre de votre équipe. Dans votre préparation, cherchez un maximum d’exemples concrets, de situations précises, de faits qui vous permettront d’illustrer votre propos. Il est important que vous puissiez expliquer votre point de vue.

Le bilan de l’année : cette rubrique est à compléter par les membres de votre équipe. Vous êtes ici en posture d’écoute et allez chercher à comprendre ce qui a marqué leur année, avec ses hauts et ses bas, et surtout chercher à comprendre les impacts que ces événements peuvent avoir eu sur eux. Soyez curieux, posez des questions ouvertes.

Evaluez la tenue globale du poste. A partir de la fiche emploi, évaluez la façon dont chaque collaborateur mène ses actions au quotidien. Regardez bien toutes les dimensions : les aspects techniques (savoirs), les compétences (savoir-faire) et les comportements (savoir-être). Etayez à l’aide d’exemples concrets.

Faites le point sur les compétences à date. A partir du référentiel de compétences, évaluez chacun de vos collaborateurs sur chacune des compétences listées. Ce référentiel a été construit avec 3 niveaux de maîtrise : en formation, en maîtrise et « expert ». Les compétences identifiées au niveau « maîtrise » sont celles qu’un conducteur REP autonome à son poste doit maîtriser. Les compétences identifiées en « expert » ont déterminé les cinq compétences approfondies. Dans votre évaluation, considérez bien dans l’évaluation l’échelon auquel se situe le collaborateur.

Identifiez les points de force : sur la base de ce référentiel, quelles sont les compétences sur lesquelles votre collaborateur fait la différence, sur lesquelles il se distingue particulièrement ? Il convient ici de sélectionner les quelques compétences qui font la différence. Votre collaborateur aura lui aussi préparé cette partie en amont de l’entretien : vos points de vue pourront peut-être ne pas être les mêmes. Ce sera à vous d’écouter dans un premier temps les arguments de votre collaborateur, puis d’y répondre en y apportant votre point de vue et, surtout, vos exemples. L’objectif reste que vous ressortiez tous les deux de la discussion en étant alignés.

Réfléchissez aux axes possibles d’amélioration : toujours sur la base du référentiel, identifiez les axes de progrès possibles. Quelles sont les missions qui posent davantage de problèmes dans leur exécution. Là aussi, soyez sélectif en identifiant quelques compétences à travailler en priorité. Votre rôle sera ici d’apporter des solutions pour les améliorer. Il n’est pas toujours facile d’entendre parler d’axes de progrès : votre bienveillance, votre écoute et vos conseils seront des atouts clés pour aider votre collaborateur à comprendre la façon dont il peut s’approprier votre feedback et mettre en œuvre des solutions.

Réfléchissez à votre évaluation globale de performance au poste, en faisant la synthèse de tous les éléments dont vous aurez discuté et tenant compte des trois dimensions des savoirs, du savoir-faire et du savoir-être. Il y a quatre niveaux de performance qui se définissent comme suit :


Enfin, pour ceux de votre équipe concernés par l’évaluation des cinq compétences approfondies, préparez votre intention d’évaluation pour chaque membre concerné au sein de votre équipe et partagez-la en amont avec votre RRH.

Pendant l’entretien

Reprenez la trame d’entretien d’annuel et équipez-vous également du référentiel de compétences et de la fiche emploi. Vos collaborateurs auront préparé de leur côté cet entretien. Vous allez donc échanger vos points de vue, avec l’objectif pour vous d’atteindre un alignement à la fin de la discussion. C’est en apportant des exemples concrets et par votre attitude bienveillante et constructive que vous parviendrez à combler les éventuels écarts de perception. Soyez également à l’écoute des retours qui seront faits.

Vous allez ensuite passer rubrique après rubrique. 

Prenez le temps d’écouter. L’entretien est un temps de dialogue, il est important que votre équipe ait la possibilité de partager avec vous leur ressenti. Le temps de parole doit être majoritairement au le collaborateur (environ 60 à 70% du temps) par rapport au manager (30 à 40% du temps).

Soyez ouvert, factuel et constructif. Partagez un feedback objectif et structuré : quelles sont les situations qui vous permettent d’illustrer votre évaluation ? quels sont les faits concrets, les exemples ? Equilibrez vos feedbacks entre le positif et l’amélioration 


Guidez le développement des compétences ou l’amélioration des résultats. Donnez un feedback clair et argumenté qui permettra au collaborateur de comprendre son positionnement ou votre évaluation. Formalisez avec lui des solutions qui vont lui permettre d’améliorer ses compétences.

Partagez votre évaluation. Ecoutez les arguments que vous pourriez recevoir de la part de votre collaborateur et échangez. L’objectif est que vous soyez alignés sur le même niveau d’évaluation.  

Concernant l’évaluation des compétences approfondies, il sera important de partager votre point de vue, de prendre en compte les éléments donnés par le collaborateur et de rappeler que l’attribution éventuelle de points ne pourra être confirmée qu’après une réunion de consolidation avec le service RH (réunion de calibrage).



Après l’entretien

Après la discussion d’entretien annuel, il conviendra de finaliser et signer le document qui viendra formaliser la discussion. Une copie sera remise au collaborateur pour signature. Un exemplaire doit être transmis ensuite au service RH.

A noter : 
Si le collaborateur refuse de signer pour marquer son désaccord : la signature ne signifie pas l’acceptation de la discussion, mais prend acte du fait qu’elle a eu lieu. Il convient alors pour le collaborateur d’expliquer ses arguments dans les commentaires.

EVALUATION SPECIFIQUE DES CINQ COMPETENCES APPROFONDIES

En application de l’accord signé le 09 juin 2021, lorsque le collaborateur atteint son niveau de classification le plus élevé selon le plan de progression en vigueur sur votre site, il devient alors possible de lui attribuer des points supplémentaires selon l’évaluation de cinq compétences approfondies. Chaque site a défini le cadre d’évaluation de ces cinq compétences en fonction de l’installation REP du site : 
chaque service REP étant différent dans son organisation, ses installations, son niveau d’automatisation, ce cadre précise la façon dont ces cinq compétences approfondies peuvent s’évaluer sur chaque site, 
chaque compétence approfondie est définie de façon générale et transversale à toutes les REP, et précisée sur le site par des exemples cohérents avec l’environnement REP de votre site.

Vous pouvez préparer cette partie de la discussion en reprenant les définitions (en annexe de ce document) et votre feedback en identifiant des exemples précis et concrets qui viendront étayer votre évaluation.

Votre collaborateur aura lui aussi réfléchi auparavant et partagera sa perspective. Votre rôle sera de vous donner un retour clair et argumenté sur le niveau d’acquisition de ces compétences approfondies, et de donner des pistes pour faciliter l’acquisition de celles qui ne le seraient pas encore. Vous pouvez par exemple identifier une compétence parmi les cinq compétences approfondies à travailler en priorité sur l’année à venir.

A l’issue de cette discussion, il sera important de vous rapprocher de votre RRH, et ensemble, vous veillerez au bon équilibre de ces attributions de points. C’est une modalité prévue à l’accord qu’il est important de respecter. C’est seulement après cette étape que vous pourrez confirmer l’éventuelle attribution de points supplémentaires, et qu’un courrier sera remis au collaborateur, signé par vous et votre RRH.

Pour toute question concernant l’entretien annuel, vous pouvez contacter votre service RH.






GUIDE DE PREPARATION A L’ENTRETIEN ANNUEL
A L’ATTENTION DES EQUIPES DES SERVICES REP
Mai 2021

INTRODUCTION

L’objectif de ce guide est de vous préparer au rendez-vous d’entretien annuel, afin de permettre des échanges nourris avec votre responsable REP. Il a vocation à expliquer les étapes de ce nouveau processus et vous donner quelques conseils pour vous guider dans la préparation de cette discussion.

En cas de question, de demande ou de conseil, votre manager ou votre responsable REP se tiennent à votre disposition.

POURQUOI METTRE EN PLACE UN ENTRETIEN ANNUEL ?

L’entretien est avant tout un moment privilégié de dialogue entre votre manager et vous. Une fois par an, il permet de faire un bilan avec votre manager, de reprendre votre fiche emploi, de préciser vos tâches et missions, de faire le point sur votre environnement de travail, la qualité de vos relations de travail, vos compétences et d’identifier les moyens d’accompagnement dont vous auriez besoin. C’est une discussion ouverte qui doit vous permettre de vous exprimer, de donner du sens à votre action, de renforcer votre motivation, de vous encourager à innover et à prendre des initiatives.

Il est important que cette discussion se déroule dans un climat de bienveillance propice à l’échange, dans une écoute réciproque.

L’entretien annuel ne s’improvise pas. C’est pourquoi nous vous recommandons de préparer cet exercice avec le plus grand soin. Nous vous conseillons d’y réfléchir en amont et de tout poser sur papier, en reprenant la trame d’entretien annuel. Cela vous permettra d’avoir les idées claires lorsque vous rencontrerez votre manager le jour J.

COMMENT SE DEROULE CET ECHANGE ?

L’entretien annuel nourrit 3 objectifs principaux :

Faire un bilan global de l’année qui vient de s’écouler en reprenant les faits marquants. C’est le moment d’initier un échange constructif avec votre manager pour reprendre les éléments saillants de l’année sur la vie du site, de l’équipe, sur vos relations avec vos collègues ou les autres services ou encore sur le fonctionnement global du service.

Procéder à une évaluation de vos compétences, selon le référentiel de compétences créé pour le service REP. C’est l’occasion pour vous de recevoir un feedback clair et bienveillant de la part de votre manager sur vos points de force et vos axes d’amélioration. 

Procéder le cas échéant à l’évaluation des cinq compétences approfondies et vous guider dans l’acquisition de ces compétences approfondies.

COMMENT VOUS PREPARER A CET ECHANGE ?

Essayez d’abord de voir l’entretien annuel, non pas comme un examen, mais plutôt comme un moment de bilan et d’échange, qui peut servir de tremplin pour l’année qui vient. L’idée est donc de l’aborder avec une attitude ouverte et constructive, en adoptant une posture d’écoute, orientée vers les solutions.

Avant l’entretien

Il est nécessaire de bien préparer la discussion à venir. Pour cela, vous pouvez reprendre la trame d’entretien annuel et la renseigner en allant chercher un maximum d’exemples concrets, de situations précises, de faits qui vous permettront d’illustrer votre propos.

Récupérez, auprès de manager, les documents qui vont vous permettre de vous préparer efficacement : la trame d’entretien d’annuel, le référentiel de compétences REP et le guide des compétences approfondies pour votre site (disponible à partir de janvier 2022).

Dressez un bilan de votre année : réfléchissez largement aux événements qui vous ont marqué dans l’année et expliquez quel impact cet événement a pu avoir sur vous, sur vos résultats, sur vos missions. Partagez les éléments de satisfaction mais aussi les dysfonctionnements. 

Faire le point sur vos compétences à date. Reprenez le référentiel de compétences et entrainez-vous à vous évaluer sur chacune des compétences listées. 

Réfléchissez à vos points de force : quelles sont les tâches qui vous réussissent, celles dans lesquelles vous vous sentez à l’aise, ou dans lesquelles vous avez des facilités ? Faire le point sur vos forces vous permettra de mieux vous connaître.

Réfléchissez à vos axes possibles d’amélioration : quelles sont les autres tâches qui vous posent davantage de problèmes dans leur exécution (vous avez plus de mal à les mener à bien, vous les réalisez plus lentement, ou simplement vous sentez que vous pouvez encore progresser dans tel ou tel domaine). A vous de faire preuve d’objectivité et de lucidité dans cette analyse. Ce travail de réflexion vous permettra, en concertation avec votre manager, de trouver des actions pour vous faire progresser dans un ou plusieurs domaines.

Utilisez le référentiel de compétences que nous avons créé pour le service REP : de façon objective, réfléchissez aux compétences que vous maîtrisez aujourd’hui et celles que vous pouvez encore améliorer.

Si vous avez du mal à prendre du recul sur vous-même et sur votre travail, vous pouvez vous appuyer sur les feedbacks que vous avez reçus pendant l’année de la part de vos collègues, de votre manager ou autres interlocuteurs.

Pendant l’entretien

Soyez ouvert, factuel et constructif. Comme dans tout échange dont vous attendez quelque chose, il est recommandé d’adopter une attitude consensuelle, ouverte et être le plus à l’écoute possible. C'est l'attitude que devra aussi adopter votre manager. Demandez à votre manager des exemples et des faits. 

Montrez-vous force de proposition. Partagez à votre manager les difficultés que vous rencontrez et les éventuelles solutions qui pourraient y répondre.

Répondez aux commentaires de votre manager de façon constructive. Un commentaire de votre manager ne doit pas être vécu comme une critique ou une sanction. C’est son rôle de pointer vos atouts / points forts ainsi que vos axes d’amélioration pour tenter d’y remédier, et trouver avec vous des solutions. Cherchez à comprendre et demandez des exemples précis. Demandez-lui également des idées pour apporter une solution. 

En fin d’entretien, votre manager utilisera un système d’évaluation sur quatre niveaux, qui viendra synthétiser votre échange. Ces niveaux se définissent ainsi :

Cette évaluation tient compte des trois domaines des savoirs, du savoir-faire et du savoir-être.

Après l’entretien

Après l’entretien, votre manager et vous finaliserez le document d’entretien annuel, qu’il conviendra de signer. Une copie vous sera remise, et un exemplaire sera conservé au service RH.

A noter : 
si vous êtes en désaccord avec l’évaluation qui est formalisée par votre manager, il est important de commenter dans l’espace réservé et de signer. La signature atteste que la conversation a bien eu lieu. 

EVALUATION SPECIFIQUE DES CINQ COMPETENCES APPROFONDIES

En application de l’accord signé le 09 juin 2021, lorsque vous arrivez à votre niveau de classification le plus élevé selon le plan de progression en vigueur sur votre site, il devient alors possible d’accéder à des points supplémentaires selon l’évaluation de cinq compétences approfondies. Chaque site a défini le cadre d’évaluation de ces cinq compétences en fonction de l’installation REP du site : 
chaque service REP étant différent dans son organisation, ses installations, son niveau d’automatisation, ce cadre précise la façon dont ces cinq compétences approfondies peuvent s’évaluer sur chaque site, 
ce cadre est ainsi précisé site par site, en respectant une cohérence transversale.

Vous pouvez préparer cette partie de la discussion en reprenant les définitions (en annexe) et en identifiant des exemples précis et concrets qui viendront étayer votre point de vue.

Votre manager aura lui aussi réfléchi auparavant et partagera sa perspective. Son rôle sera de vous donner un retour clair et argumenté sur le niveau d’acquisition de ces compétences approfondies.

A l’issue de cette discussion, votre manager se rapprochera de votre RRH, et ensemble, ils veilleront au bon équilibre de l’attribution des points. C’est seulement après cette étape que l’éventuelle attribution de points supplémentaires vous sera confirmée par votre manager, et qu’un courrier vous sera remis, signé par votre manager et votre RRH.

Pour toute question concernant l’entretien annuel, vous pouvez contacter votre service RH.




ANNEXE 6 : Trame d’entretien annuel