PROTOCOLE D’ACCORD SUR LE TRAVAIL A DISTANCE 

Entre … , Directrice de la Carsat-Midi-Pyrénées 

Et les organisations syndicales,	

- Pour le syndicat CFE-CGC, ...
- Pour le syndicat CGT, ...
- Pour le syndicat FO, ...
- Pour le syndicat SUD Protection Sociale, ...

Ci-dessus désignées les parties signataires, il a été convenu ce qui suit :




Préambule : 

« Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée, et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail »
(Protocole d’accord national relatif au travail à distance 2017)

L’accord sur le travail à distance s’inscrit dans le prolongement des protocoles nationaux en la matière, de 2014 prolongé par avenant en 2017 et par le protocole d’accord relatif au travail à distance du 28 novembre 2017.
Le présent accord vient définir plus précisément certains dispositifs du protocole d’accord national, afin de répondre davantage aux attentes des salariés de la Carsat Midi-Pyrénées.
Il s’appuie également sur certains accords locaux comme en matière de responsabilité sociale (protocole relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 22 novembre 2019), ainsi que sur les règles définies par le code du travail (articles L. 1222-9 et L. 1222-10).
Les signataires des accords locaux et nationaux considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la vie au travail notamment en participant à une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée des salariés. Toutefois, ils portent une attention particulière à la préservation d’un lien fort entre les salariés travaillant à distance et leur équipe de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement. 
Ils considèrent également que le travail à distance peut participer également à la réduction de l’empreinte carbone de l’organisme et du risque routier en réduisant les déplacements entre le domicile et le lieu de travail. 
Le télétravail est mis en œuvre à la Carsat Midi-Pyrénées depuis plusieurs années. Le bilan collectif et individuel, réalisé par les différentes parties prenantes (agents et managers) est positif. La totalité des situations de télétravail a fait l’objet d’une demande de renouvellement et toutes ont été accordées.



Article 1 : Champ d’application

L’article L.1222-9 du code du travail définit le télétravail comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Par conséquent, est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'organisme qui effectue du télétravail tel que précédemment défini. 

Le travail à distance est ainsi ouvert : 
Aux salariés en CDI bénéficiant d’une ancienneté d’au moins 3 mois d’activité au sein de leur unité de travail d’affectation notamment pour les salariés en formation longue, afin de permettre au salarié de repérer son environnement professionnel ;
Aux salariés en CDD de plus de 3 mois ; 
Aux salariés en contrat de professionnalisation et en contrat d’apprentissage de plus de 3 mois, dans la limite d’un jour par semaine pour maintenir la dimension pédagogique de l’immersion dans l’organisme ;
Aux salariés à temps plein ou temps partiel ; 

En revanche, sont exclus du dispositif de travail à distance : 
Les salariés soumis à un régime d’astreinte à leur domicile, lors de ces périodes d’astreintes ; 
Les salariés exerçant un emploi nécessitant une présence physique permanente, notamment en raison des outils de travail ou dont la dématérialisation des activités n’est pas suffisante pour garantir a minima une journée de télétravail par semaine ;
Les salariés exerçant des activités itinérantes, qui par leur nature, ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’employeur. 

L'organisation du télétravail dans le cadre d’un plan de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.  
Article 2 : Les principes régissant le travail à distance 
2.1. Principe de volontariat 
Le travail à distance est fondé sur le principe du volontariat. Le salarié doit exprimer sa volonté de télétravailler par le biais d’une demande écrite. 
Ces demandes sont soumises à l’avis du responsable hiérarchique et à l’examen du Comité de Direction avant accord ou refus prononcé en fonction des critères d’éligibilité définis à l’article 3. Une réponse est apportée à la demande du salarié dans les 45 jours maximum suite à la date de fin de la campagne annuelle de télétravail sauf cas exceptionnel. 

Cette modalité d’exercice du contrat de travail est mise en œuvre d’un commun accord pour une durée déterminée susceptible d’être renouvelée par tacite reconduction sous certaines conditions prévues à l’article 4.4 du présent accord. 

2.2. Préservation du lien avec l’organisme 
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail au moins trois jours par semaine, quelle que soit la durée contractuelle de son temps de travail. 

Il peut être dérogé à ce temps minimum effectué dans l’organisme dans les conditions visées à l’article 5.2. 

2.3. Participation à la vie de l’organisme 
Afin de garantir l’information et le lien avec la Carsat, les travailleurs à distance participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations, réunions de service et toutes manifestations mises en place par l’employeur, lorsque ces temps-là sont prévus en présentiel. Ainsi, le manager pourra imposer au salarié de travailler sur son lieu de travail habituel lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés. 

Dans cette hypothèse, la journée de télétravail non effectuée sera déplacée sur une autre journée travaillée de la semaine considérée dans la mesure du possible. Cette modification sera déterminée d’un commun accord entre le salarié et son responsable. 

Les managers veilleront à préserver des temps d’échanges collectifs. 

2.4. Lieu d’exercice du travail à distance : 
Le travail à distance peut être réalisé : 
Au domicile du salarié : à savoir résidence principale et/ou secondaire, ou tout autre lieu stable se situant en France métropolitaine pour lequel le salarié est en mesure de produire une attestation d’assurance et répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 3.3. du présent accord, dans la limite de deux lieux déclarés par salarié (cf. article 8 du présent accord en cas d’empêchement de télétravailler).
En tiers lieux dans d’autres locaux de la Carsat Midi-Pyrénées : agence retraite ou siège et en fonction de la capacité d’accueil des espaces de travail. 
En tiers lieux dans les locaux d’autres organismes du Régime Général de la Sécurité Sociale (CPAM, CAF, Urssaf), à expérimenter dans le cadre de conventions de partenariat et en fonction de la capacité d’accueil, des modalités techniques de connexion… 

2.5. Période d’adaptation, Suspension provisoire et Réversibilité du télétravail :  
2.5.1. Période d’adaptation et entretien de bilan : 
Afin de permettre au salarié de s’assurer que le télétravail correspond à ses attentes, une période d’adaptation de 3 mois est mise en place lors de la première demande formalisée par le salarié. 
Pendant cette période d’adaptation chacune des deux parties peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 30 jours. Ce délai peut être réduit sous réserve d’un accord entre les deux parties. 
Au plus tard, 15 jours avant l’arrivée à terme de la période d’adaptation, un bilan de la mise en œuvre du télétravail est réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique. Ce bilan permettra aux deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non de ces modalités de travail à distance.
2.5.2. Suspension provisoire du télétravail : 
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple : incendie ou inondation du lieu de télétravail). 
Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail. 
2.5.3. Réversibilité : 
La situation de travail à distance est réversible. Elle ne peut en aucun cas constituer une organisation de travail acquise de façon définitive. 
Il peut être mis fin au travail à distance par chacune des parties (le salarié et/ou le manager) à tout moment, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de trente jours calendaires pour l’employeur et de quinze jours calendaires pour le salarié. Ce délai de prévenance vise à permettre au salarié comme à l’employeur de faciliter le retour à une activité professionnelle exclusivement sur le lieu de travail habituel du salarié. 
Lorsque la réversibilité est demandée par le manager, les motifs de celle-ci font l’objet d’au moins un entretien entre le salarié et son manager avant la notification de la décision. 
La réversibilité, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit et motivée. 
La décision du manager sera fondée sur l’analyse qualitative et quantitative de l’activité en télétravail ou sur les difficultés rencontrées par le salarié en termes : 
de manque constaté d’autonomie,
d’isolement, 
de suractivité ou d’apparition d’une forme de désengagement, 
de confusion entre la vie privée et la vie professionnelle, 
de problèmes techniques trop fréquents, 
En effet, le manager devra être attentif au bien-être au travail de ses collaborateurs, étant entendu que l’un des objectifs du télétravail est de faciliter la conciliation vie professionnelle – vie personnelle afin d’améliorer la qualité de vie. 
Enfin, lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation et restitue l’ensemble du matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail. 

2.5.4. Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile 
La poursuite du télétravail, en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme. Cela permet de s’assurer que tous les critères d’éligibilité sont encore remplis à la suite du changement de fonctions ou de domicile. 
Article 3 : L’éligibilité au travail à distance 
Lorsqu’une demande de télétravail est formulée par un salarié, celle-ci est examinée au regard de la liste des critères d’éligibilité détaillée ci-après. 

3.1. Critères d’éligibilité des salariés concernés : 
- Expérience professionnelle sur le poste suffisante : conformément aux dispositions de l’article 1 du présent accord, une ancienneté minimale de 3 mois sur le poste de travail est requise. 

- L’autonomie : Le salarié doit faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de son poste de travail, validées par son manager.
Cette autonomie s’apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser l’essentiel de ses activités sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques qui sont mis à sa disposition. L’autonomie du salarié s’apprécie également sur la capacité du salarié à gérer son temps et à prioriser ses différentes activités, à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes, à s’intégrer dans son collectif de travail et à procéder de sa propre initiative à un reporting à bon escient auprès de son manager. Le salarié se doit également d’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées. 

- Bonne organisation de son travail : Le salarié doit avoir la capacité à organiser son activité à distance et à avoir une bonne gestion de son temps de travail (respect des délais, capacité à rechercher l’information utile à ses activités, …). 

- La maîtrise de l’environnement bureautique : le salarié doit avoir une bonne connaissance de son environnement bureautique et informatique. 

3.2. Critères d’éligibilité des emplois concernés : 
- Dématérialisation possible des activités : le salarié doit exercer un emploi dont tout ou partie de ses activités sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail pour ouvrir droit au minimum à une journée de télétravail. 

- Les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique continue sur site. 

- Compatibilité avec l’organisation du service rendu : l’acceptation de la demande de télétravail doit être compatible avec l’organisation du service rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’unité de travail. 

3.3. Critères d’éligibilité du domicile du salarié : 

- Domicile du salarié : le domicile du salarié correspond à la résidence principale du salarié déclarée auprès de l’employeur et dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.  Mais il peut également s’agir de la résidence secondaire du salarié, ou de tout autre lieu stable se situant en France métropolitaine pour lequel le salarié est en mesure de produire une attestation d’assurance et répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 3.3. du présent accord, dans la limite de deux lieux déclarés par salarié (cf. article 8 du présent accord en cas d’empêchement de télétravailler). 

- Un espace de travail dédié : le salarié doit disposer d’un espace de travail dédié pour garantir de bonnes conditions de travail. Cet espace de travail peut être aménagé dans une pièce ayant un autre usage, mais il faut que celui-ci permette l’installation du matériel informatique nécessaire le temps de l’exercice de l’activité professionnelle en travail à distance. 

- Respect des règles d’hygiène et de sécurité nécessaires :  l’espace de travail dédié doit respecter les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail.

- Installation électrique conforme : le domicile du salarié doit être doté d’une installation électrique conforme. A ce titre, le salarié devra faire réaliser un diagnostic électrique de son installation et transmettre à l’employeur l’attestation de diagnostic établie par un diagnostiqueur professionnel agréé préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail. L’employeur prendra en charge le coût réel de la réalisation du diagnostic uniquement pour la résidence principale du salarié. Ainsi, dans le cas où le salarié déclare deux lieux d’exécution de télétravail à l’employeur (cf. article 2.4 du présent accord), le coût de réalisation du second diagnostic sera à la charge du salarié. Cependant, et uniquement pour le lieu secondaire de télétravail déclaré, le salarié aura la possibilité de fournir, à la place de ce diagnostic, une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique de cette résidence secondaire. 

Dans le cas du renouvellement de la période de télétravail, le télétravailleur devra transmettre à l’employeur une attestation sur l’honneur précisant l’absence de réalisation de travaux depuis le diagnostic électrique réalisé en début d’activité en télétravail. 

- Abonnement internet haut débit effectif : le salarié doit disposer et pouvoir justifier d’un abonnement internet haut débit effectif. Il est rappelé que le partage de connexion demeure prohibé pour des raisons de sécurité informatique. 

- Attestation de l’assurance multirisques habitation mentionnant l’activité en télétravail : le salarié doit produire, préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail, l’attestation de son assureur multirisques habitation couvrant l’exercice de son activité professionnelle en télétravail à domicile. 

Article 4 : La procédure d’accès au travail à distance 
4.1. Campagne annuelle de demandes de télétravail : 
Pour des raisons d’organisation et d’égalité de traitement entre tous les demandeurs, un appel à volontaires sera lancé par le biais d’une note de service communiquée à l’ensemble du personnel sur l’intranet de l’organisme. 
La note de service est diffusée annuellement, elle précise la date de transmission de la demande de télétravail du salarié, le questionnaire préalable à la mise en place du télétravail à compléter par le demandeur et à joindre à la demande, les destinataires de la demande de travail à distance (manager, chef de branche et service RH), et la référence à la consultation du CSE sur le bilan des demandes de télétravail issues de la campagne annuelle (cf. article 10 du présent accord). 

Dans les situations particulières précisées à l’article 5.2 et validées par la Direction, la mise en place du télétravail pourra se faire en dehors des appels à volontariat. Cependant, la complétude de la demande demeure nécessaire. 

4.2. Examen de la demande de travail à distance : 
La demande de télétravail du salarié est transmise pour avis au manager (N+1) du salarié qui complète la grille d’analyse pour la mise en œuvre du télétravail au regard des critères d’éligibilité énoncés à l’article 3 du présent accord. Les demandes de télétravail accompagnées de l’analyse menée sont ensuite étudiées en CODIR pour assurer une homogénéité dans les réponses apportées et un arbitrage en cas de nécessité. A compter de la date de fin de la campagne annuelle de télétravail, une réponse est apportée à la demande du salarié dans un délai de 45 jours maximum. 

Lorsque le télétravailleur change de domicile ou lorsqu’il change de poste, sa situation fait l’objet d’un nouvel examen complet en fonction des critères d’éligibilité sans attendre une nouvelle campagne de télétravail. Ce réexamen peut amener à la sortie du dispositif du télétravail. La poursuite du télétravail sera formalisée par la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme pour la durée restant à courir du précédent avenant. 




4.3. Documents à fournir par le salarié : 
Demande initiale de télétravail : 
Une demande de télétravail ayant reçu un avis favorable ne peut être effective qu’après la transmission des documents suivant par le salarié, constitutifs du dossier administratif du télétravailleur (critères d’éligibilité du domicile) : 

Attestation de l’assurance multirisques habitation du domicile du salarié couvrant sa présence pendant ses journées en télétravail ;
Diagnostic de conformité des installations électriques établie par un diagnostiqueur professionnel agréé (ou attestation sur l’honneur, établie par le télétravailleur, de la conformité de l’installation électrique pour le second lieu de télétravail uniquement si celui-ci a déclaré deux lieux de télétravail – cf. article 3.3 [« domicile du salarié » et « installation électrique conforme »] du présent accord); 
Attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile du salarié avec les recommandations d’hygiène et de sécurité (annexe 1). 

Renouvellement de la demande de télétravail : 
Dès lors que la demande de télétravail du salarié a reçu un avis favorable de la part de l’employeur et après la transmission de l’ensemble des documents prévus à l’article 4.3 – a) du présent accord, un avenant au contrat de travail du salarié est conclu pour une durée déterminée d’un an dans les conditions prévues à l’article 4.4. 

Le renouvellement de cet avenant suppose le recueil de l’avis favorable du manager et de la volonté expresse du salarié de rester dans le dispositif. Tout comme la demande initiale, le renouvellement ne pourra être effectif qu’après la transmission des documents suivants par le salarié, constitutifs du dossier administratif du télétravailleur : 

La demande de renouvellement du salarié de sa situation de télétravail en cas de souhait de modification d’un des éléments de son avenant ou le formulaire prévu à l’annexe 2 du présent accord en cas de demande de renouvellement de sa situation de télétravail à l’identique ; 
Attestation de l’assurance multirisques habitation du domicile du salarié couvrant sa présence pendant ses journées en télétravail ; 
Attestation sur l’honneur précisant l’absence de réalisation de travaux depuis le diagnostic électrique réalisé en début d’activité en télétravail ;

4.4. L’avenant au contrat de télétravail : 
Dès lors que l’ensemble des documents cités à l’article 4.3 ont été transmis à l’employeur, le télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail. L’avenant au contrat de travail fixe les conditions du travail à distance : 
Le lieu du télétravail ; 
La durée de l’avenant ; 
Le nombre de jours télétravaillés et le choix du ou des jours selon les situations (cf. article 5.1 du présent accord) ;
Le matériel mis à disposition ; 
Les plages horaires pendant lesquelles le/la salarié(e) doit être joignable par l’organisme ;
La réversibilité ;

L'acceptation de la demande de télétravail donnée au salarié est formalisée dans un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée d'un an, renouvelable tous les ans pour la même durée par tacite reconduction sans pouvoir excéder la durée de vie du protocole d'accord et sous réserve de l’avis favorable du manager et de la volonté expresse du salarié de rester dans le dispositif sans modification de la situation de télétravail. La volonté est exprimée au moyen d’un formulaire prévu à cet effet (annexe 2). Le non-renouvellement est notifié par courrier à l'autre partie dans un délai de prévenance d'un mois. 

Lorsque le salarié souhaite renouveler sa demande en modifiant certains éléments (ex : nombre de jours de télétravail, la définition du ou des jours de télétravail), l’avenant ne pourra pas faire l’objet d’une tacite reconduction, il devra formaliser une nouvelle demande. 

En cas de non-renouvellement de l’avenant, il est notifié à l’autre partie par courrier dans un délai de prévenance d’un mois. Le salarié qui ne transmettrait pas dans les temps pour la reconduction de son avenant, son attestation d’assurance habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur précisant l’absence de réalisation de travaux depuis le diagnostic électrique réalisé en début d’activité en télétravail, se verrait notifier la non-reconduction de son avenant au contrat de travail.

Cas particulier pour l’accès à la situation 2 (cf. art.5.1 du présent accord) en cours d’année civile : 
En cas d’accès à la situation 2 de télétravail (cf. art.5.1) en cours d’année civile, une proratisation du nombre de jours de l’enveloppe annuelle allouée est effectuée pour tenir compte du nombre de mois restants à courir avant le terme de l’année civile en question. 

Exemple : pour une entrée dans le dispositif au 01/06/2022, l’enveloppe annuelle de 60 jours sera proratisée ainsi : (60/12) x 7 = 35 jours

Dans ce cadre, l’avenant conclu en cours d’année, le sera pour une durée déterminée inférieure à un an. Il a vocation à permettre l’accès à cette situation en cours d’année civile et de ne pas attendre le 1er janvier de l’année suivante. Au terme de cet avenant, soit au 31 décembre de l’année, le télétravailleur souhaitant renouveler sa situation de télétravail, doit formuler une nouvelle demande de manière expresse. La demande de renouvellement devra être formulée 2 mois avant le terme l’avenant sauf lorsque celui-ci a été conclu au cours du dernier trimestre de l’année civile. Dans ce cas, le délai sera adapté. 


Article 5 : Organisation du travail à distance  
5.1. Situations de travail à distance :
Le choix de la situation de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement et la continuité de l’unité de travail du télétravailleur, dans le respect de l’article 2.2 du présent accord relatif à la préservation du lien avec l’organisme.

Trois situations sont ainsi proposées : 
Situation 1 : 1 à 2 jours fixes et/ou flottant de télétravail par semaine, les jours flottants feront l’objet d’une planification au minimum mensuelle en accord avec le manager. Cette situation s’adresse à l’ensemble des agents non-managers et hors préventeurs et assistantes de service social ;
Situation 2 : Télétravail occasionnel qui s’organise sous la forme d’une enveloppe annuelle de 60 jours au maximum à prendre par le salarié au cours de l’année civile. En cas d’accès à cette situation de télétravail en cours d’année civile, une proratisation du nombre de jours de l’enveloppe sera effectuée pour tenir compte du nombre de mois restants avant le terme de l’année civile en question. Dans ce cadre, et conformément au cas particulier prévu par l’article 4.4 du présent accord, l’avenant conclu en cours d’année, le sera pour une durée déterminée inférieure à un an. Il a vocation à permettre l’accès à cette situation en cours d’année civile. Au terme de cet avenant soit au 31 décembre de l’année, le télétravailleur souhaitant renouveler sa situation de télétravail, devra formuler une nouvelle demande de manière expresse. 
La demande d’utilisation des jours de télétravail occasionnel figurant dans cette enveloppe se fait en accord avec son manager. Elle est saisie dans l’outil de gestion des Ressources Humaines (SIRHIUS) avec le code dédié au télétravail occasionnel et dans le respect de l’article 2.2 du présent accord relatif à la préservation du lien avec l’organisme. Cette situation est réservée aux managers en raison de leurs fonctions qui nécessitent une flexibilité dans l’organisation de leurs activités ; 
Situation 3 : 1 jour fixe ou flottant de télétravail par semaine à planifier au minimum mensuellement en accord avec le manager. Cette formule est réservée aux assistantes de service social et préventeurs. Il s’agit de personnel amené à se déplacer régulièrement pour l’exercice de leurs missions. La présente situation s’applique à ces derniers en raison de la nature de leurs activités qui justifient qu’ils ne peuvent accéder aux situations 1 et 2 du présent article afin de garantir un temps de présence effective dans leur unité de travail habituelle dans la semaine. 

Pour l’ensemble des situations de télétravail envisagées, la planification des jours de télétravail ne peut se faire qu’en journée entière. 


5.2. Aménagements du télétravail dans des situations particulières :
5.2.1. Modalité d’accès au télétravail pour les salariés handicapés ou bénéficiant d’une préconisation du médecin du travail : 
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec les représentants du personnel au CSE examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. 

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux trois jours minimums de travail devant être effectué dans l’organisme. 

5.2.2. Modalités d’accès au télétravail pour les salariés titulaires d’un mandat d’élu local : 
Le salarié élu municipal, départemental ou régional fait partie des salariés dont l’accès au télétravail doit être favorisé, sous réserve de remplir les critères d’éligibilité prévus à l’article 3 du présent accord. 

Dans ce cadre et par dérogation aux dispositions prévues à l’article 2.2., le salarié élu local pourra prétendre, en accord avec l’employeur, jusqu’à trois jours de télétravail par semaine sous réserve d’être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins deux jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. 

5.2.3. Modalités d’accès au télétravail pour les salariés en situation d’aidant : 
Conformément à l’article 2.3.2 du protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances signé le 22 novembre 2019, un aménagement de l’organisation du travail peut être envisagé pour le salarié lorsque celui-ci se trouve en situation d’aidant d’un proche dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (à savoir : père, mère, enfant(s), partenaire de vie) sur présentation d’un justificatif médical. 

Le salarié aidant d’un proche faisant partie de son « 1er cercle familial » (à savoir : père, mère, enfant(s), partenaire de vie) pourra demander à télétravailler en dehors des campagnes annuelles. Cependant, l’étude prioritaire des demandes relatives au « 1er cercle familial » n’exclura pas l’étude des demandes de salarié aidant d’un proche « hors 1er cercle ». 

Ainsi, par dérogation aux dispositions prévues à l’article 2.2. et sous réserve de remplir les critères d’éligibilité prévus à l’article 3 du présent accord, le salarié aidant pourra prétendre, en accord avec l’employeur, jusqu’à trois jours de télétravail par semaine sous réserve d’être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins deux jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. 

5.2.4 Modalités d’accès au télétravail pour éloignement géographique :
Le critère d’éloignement géographique de la résidence principale du salarié (il s’agit de la résidence déclarée auprès de l’employeur et dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire) pourra justifier, après analyse, une dérogation aux dispositions prévues à l’article 2.2. 

Ainsi, sous réserve de l’accord de l’employeur après étude de la situation et sous réserve de remplir les critères d’éligibilité prévus à l’article 3 du présent accord, le salarié pourra prétendre jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine sous réserve d’être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins deux jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. 

5.3. Horaires et durée de travail : 
Le salarié bénéficiant du travail à distance est soumis au respect des dispositions du règlement d’horaire variable en vigueur au sein de la Carsat Midi-Pyrénées. Ainsi, le salarié gère lui-même ses horaires de travail dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’employeur, c’est à dire dans le respect des règles légales relatives aux durées maximales de travail, des temps de pause et de repos et dans le respect des plages mobiles et fixes définies par le règlement d’horaire variable de l’organisme. 

Les salariés en situation de travail à distance devront badger à partir du poste de travail qui leur sera fourni et devront enregistrer chaque journée de télétravail dans l’outil de gestion des Ressources Humaines (SIRHIUS).  

Le salarié en télétravail doit pouvoir être contacté par sa hiérarchie et ses collègues de travail pendant les horaires de travail tels que déclarés (à partir de ses pointages). 

Il est également rappelé que le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires (ou complémentaires) qu’à la demande de l’employeur. 

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les mêmes travaux exécutés sur le lieu de travail habituel du salarié. 

Afin de veiller au respect de cette réglementation, la charge de travail, les normes de production le cas échéant et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalentes à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme. 

Lors de l’entretien annuel, une partie sera consacrée au suivi et à l’organisation du télétravail, les conditions d’activité, la charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme. Cependant, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur ou le manager s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci. 

5.4. Absences : 

Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, arrêts maladie, ou accidents de travail sont applicables au télétravailleur.

Si le télétravailleur est amené à venir, pour raisons de service, exercice d’un mandat syndical ou circonstances exceptionnelles, sur son lieu de travail ou un autre site un jour de télétravail, il peut demander à télétravailler un autre jour (non prévu par l’avenant au contrat) de la même semaine dans la mesure du possible. Cette modification sera déterminée d’un commun accord entre le salarié et son responsable. 

5.5. Sensibilisation et formation au télétravail : 
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs, et comportements attendus de ces derniers est mis en place. 

Les salariés de l‘unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation du travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.


Article 6 : Travail à distance temporaire en cas de circonstances exceptionnelles : 
En dehors du télétravail tel que défini précédemment, il pourra être mis en place un travail à distance en cas de circonstances exceptionnelles qui n’entraîne pas la mise en place d’un plan de continuité d’activité notamment en cas d’épisode de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet tel que défini par l’article L.223-1 du code de l’environnement, ou en cas de force majeure, afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Il s'agit de circonstances exceptionnelles extérieures à la relation de travail, et non attachées à la situation individuelle d'un ou de plusieurs salariés. Les télétravailleurs seront informés de cette situation, après information/consultation du CSE par le biais d’une note de service qui rappellera les modalités de mise en œuvre de ce télétravail temporaire en cas de circonstances exceptionnelles (hors cas de mise en place du PCA). 
Cette situation est ouverte uniquement aux télétravailleurs et suppose un accord mutuel exprès et préalable du salarié et de l’employeur (après information et consultation préalable du CSE). Le télétravail réalisé dans les conditions posées par cet article s’effectuera uniquement au domicile du salarié. 
Le salarié qui souhaite recourir au télétravail temporaire en cas de circonstances exceptionnelles devra faire la demande par courriel à son manager, en mettant le service RH en copie, en précisant le motif du recours et le nombre de jours. Le manager devra répondre par retour de courriel (après consultation de la Direction), en mettant également le service RH comme destinataire. Le défaut de réponse ne vaut pas acceptation. Lorsque les circonstances exceptionnelles à l’origine de la mise en place du travail à distance temporaire disparaissent, l’employeur informe le salarié par courriel également, dans les plus brefs délais, du retour à une situation normale et de la fin de la situation de télétravail exceptionnel. Ainsi, avec l’accord de l’employeur, le télétravailleur pourra être autorisé soit à modifier son ou ses jours de télétravail, soit à prolonger son activité de télétravail au-delà des jours autorisés. 
Le salarié demeure soumis au principe de préservation du lien avec le collectif de travail dans la mesure où la situation exceptionnelle le permet, ainsi il doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins trois jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. 
Il est rappelé que l'organisation du télétravail dans le cadre d’un plan de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.  
Article 7 : Droits et obligations du télétravailleur 
7.1. Les droits et garanties individuels et collectifs : 
Le salarié qui effectue du travail à distance bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et issus d’accords locaux que ceux applicables aux salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière de formation, de rémunération, de temps de travail, de titres restaurants, d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.
Il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.
Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.
Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail. 

7.2. Relations sociales : 
En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.
A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés. Ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont, comme les autres salariés, accès à leurs représentants du personnel.
Les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail. 

7.3. Santé au travail et représentation du personnel 
L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité Sociale.
A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail au plus tard dans les 24 heures à compter de l’accident (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime). 
7.4. Protections des données :
L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. 
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme notamment la charte de bonne utilisation et de sécurité des outils et ressources informatiques. Le télétravailleur s’engage à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. 
Il s’engage à ne pas transmettre à autrui (dont ses proches) des fichiers informatiques ou des informations dont il a communication dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle. Il fait preuve d’une vigilance particulière sur l’intégrité des données et leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile ou en tiers lieux. 
Il est rappelé au télétravailleur qu’il n’est pas autorisé à emmener à son domicile les documents de nature confidentielle. 
7.5. Assurance : 
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence à domicile pendant ces jours de télétravail. 
Le salarié doit fournir une attestation d’assurance avant la signature de l’avenant à son contrat de travail et s’engage à conserver en permanence une assurance multirisques habitation couvrant sa présence pendant ses journées de télétravail à domicile. Le salarié doit être en mesure de produire, à tout moment et sur demande de l’employeur, une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant l’exercice de son activité professionnelle à domicile. 
Article 8 : Equipements de travail 
Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité. 
Lorsque le télétravail s’effectue à domicile, une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel (et comme précisé à l’article 3.3, une attestation sur l’honneur pourra être établie par le salarié dans le cas d’un second lieu de télétravail déclaré à l’employeur) est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail (cf. article 3.3. du présent accord). Elle indique que l’installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité de l’installation électrique, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié. 
Dans le cas du renouvellement de la période de télétravail, le télétravailleur devra transmettre à l’employeur une attestation sur l’honneur précisant l’absence de réalisation de travaux depuis le diagnostic électrique réalisé en début d’activité en télétravail.
Le salarié doit pouvoir être joignable par téléphone et par messagerie professionnelles et être en mesure de se connecter à distance. 
L’employeur fournira au télétravailleur le matériel informatique et les outils de communication nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle à distance : le télétravailleur bénéficie systématiquement d’un ordinateur portable, d’une sacoche/sac à dos pour transport et d’un câble anti-vol.
Pour une installation à domicile, les équipements suivants sont susceptibles d’être octroyés à un télétravailleur selon son métier et les besoins validés par l’employeur :
Clavier
Souris
Ecran
Valise à roulettes (uniquement à la demande des télétravailleurs utilisant les transports en commun)

L’employeur fournira au télétravailleur le mobilier de bureau nécessaire (bureau, fauteuil de bureau, lampe, repose-pieds). Ces équipements sont pris en charge par la Carsat Midi-Pyrénées qui en assurera la maintenance. Ils sont strictement réservés à un usage professionnel. 
Dans le cas où le télétravailleur fait le choix de déclarer deux lieux d’exécution pour le télétravail, l’employeur n’équipera qu’un seul des deux domiciles déclarés par le salarié. Ainsi, l’équipement de la seconde résidence sera à la charge du salarié.  
Le salarié s’engage à en prendre soin et à restituer le matériel et mobilier mis à sa disposition dans le cadre du télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail. 
Le télétravailleur informe immédiatement son employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement le support informatique et son manager. Lorsque la résolution de l’incident n’est pas possible rapidement et que le télétravail s’en trouve durablement perturbé, le manager du salarié prend toutes les dispositions pour assurer la reprise d’activité professionnelle sur son lieu de travail habituel, le temps que l’incident soit résolu. Ainsi, le salarié peut être amené à réintégrer son lieu habituel de travail suite à l’évaluation qui sera faite de l’incident. En cas d’impossibilité de télétravailler, et en cas d’empêchement à revenir sur le lieu de travail habituel, le salarié empêché devra couvrir son absence par la prise de journées de congé, RTT ou crédit local.
En cas de problèmes liés à l’utilisation de l’accès internet personnelle, le salarié s’engage à prendre en charge les incidents en lien avec son fournisseur d’accès à internet. 
Article 9 : Frais professionnels 
Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail régulier à domicile dans les conditions suivantes : 
Coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques uniquement pour la résidence principale du télétravailleur ; 
Surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel. 
En sus de la prise en charge des factures de téléphone (abonnement et communications) du dispositif téléphonique professionnel, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail à domicile (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage). 
Le montant de cette indemnité est défini par l’accord national relatif au travail à distance du 28 novembre 2017. Le nombre de jours indemnisés ne pourra dépasser 2 jours sauf pour les situations prévues à l’article 5.2 du présent accord. A titre indicatif, en 2021, le montant de cette indemnité forfaitaire mensuelle est de : 
10,39€ par mois pour une journée de télétravail par semaine ;
20,79€ par mois pour deux jours de télétravail par semaine ; 
31,18€ par mois pour trois jours de télétravail par semaine ; 
Cette indemnité est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels. 
Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé sabbatique, …). 
Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, l’indemnité est versée en fin d’année sur la base d’une valorisation minimum défini par l’accord national relatif au travail à distance du 28 novembre 2017. A titre indicatif, en 2021, le montant de cette indemnité est fixé à 2,60€ par jour télétravaillé. 
Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’Ucanss notifie aux organismes, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires. 

Article 10 : Consultation du CSE et suivi de l’accord :
Le présent accord donnera lieu à une consultation préalable du CSE de la Carsat Midi-Pyrénées. 
Le CSE sera consulté sur le bilan des demandes de télétravail issues de la campagne de télétravail annuelle à l’occasion de la première réunion du comité suivant celle du CODIR (cf. article 4.1 du présent accord). 
De plus, un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme sera présenté au CSE, à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Ce bilan comprend notamment des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés. Ce bilan annuel sera également transmis avec l’avis du CSE aux délégués syndicaux de l’organisme dans le cadre du suivi de l’accord. 
Article 11 : Dispositions Générales
11.1. Entrée en vigueur et Durée : 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
Le présent accord sera soumis à la procédure d’agrément obligatoire auprès de la tutelle. A défaut d’agrément, le présent accord sera réputé non écrit.
Cet accord entrera en vigueur au premier jour du mois qui suit l’agrément ministériel et se substituera de plein droit à compter de cette date à l’ensemble des dispositions portant le même objet à la CARSAT Midi-Pyrénées. 
 
11.2. Clause de Rendez-vous : 
Les parties conviennent de se rencontrer dans l’année qui précède l’échéance du présent accord. Une évaluation de l’application de l’accord sera réalisée et présentée aux partenaires sociaux lors de ce rendez-vous. 
En outre, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la réglementation, et le cas échéant, de réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.

11.3. Conditions de révision :  
En cas d’évolution législative ou conventionnelle, ou à la suite d’un commun accord entre les organisations syndicales et l’employeur, le présent accord pourra être révisé à la demande de l’employeur ou d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision. 
La demande devra être adressée par lettre recommandée avec A/R ou lettre remise en main propre contre récépissé aux intéressés. Les parties conviennent dans ce cas de se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la date d’envoi ou la date de remise en main propre afin d’ouvrir des négociations. 

11.4. Formalités de dépôt et publicité : 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le présent accord sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de TOULOUSE.
Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel sur l’intranet de l’organisme.




Fait à Toulouse, le ____/____/________



ANNEXE 1

Attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile du salarié avec les recommandations d’hygiène et de sécurité pour le travail à distance


Espace de travail : 
Etat de l’installation électrique :

Date de l’installation électrique :



Description de l’espace dédié (vous pouvez joindre des photos par mail le cas échéant): 

Mobilier existant : 

Eclairage : 
r Naturel : description/observations :
r Artificiel : description/observations : 
Type d’aération : 
Environnement sonore :
Type de chauffage :

Observations générales / commentaires : 


Accès informatique :
Vous devez disposer d’un accès internet personnel à votre domicile via une box ADSL ou Fibre (le partage point d’accès Wifi via un accès 4G ou 5G n’est pas autorisé en télétravail)

Le débit de votre connexion et votre configuration wifi (distance de la box, épaisseur des murs, nombre de personnes connectées simultanément à votre domicile, ...) peuvent influer sur la qualité d’accès au système d’informations de la Carsat



Description de votre accès internet précisant a minima le type d’accès internet (ADSL ou fibre) permettant l’installation d’un soft token, nécessaire à la sécurisation de l’accès colibri :


Disposez-vous d’un compte d’accès à Play store ou Apple store permettant d’installer le logiciel gratuit de soft token : 
Oui
Non








Je soussigné (e) ……………………………………………………………………. atteste sur l’honneur l’exactitude des renseignements portés sur cette déclaration. 

Je reconnais être informé (e) que toute déclaration frauduleuse pourra faire l’objet d’une sanction prévue au règlement intérieur de l’organisme.




Signature : 



ANNEXE 2
RENOUVELLEMENT DE LA SITUATION DE TELETRAVAIL

SITUATION ACTUELLE DU TELETRAVAILLEUR
Situation 1 de télétravail (article 5.1 du protocole d’accord relatif sur le travail à distance)  
1 jour fixe par semaine	………………………………….	
Jour de télétravail défini :      
2 jours fixes par semaine ……………………………….	
Jours de télétravail définis :      
1 jour flottant par semaine ……………………………	
2 jours flottants par semaine …………………………	 
1 jour fixe et 1 jour flottant par semaine ……….	
Jour fixe de télétravail défini :      

Situation 2 de télétravail article 5.1 du protocole d’accord relatif sur le travail à distance) 
enveloppe annuelle de 60 jours à prendre sur l’année civile

Situation 3 de télétravail article 5.1 du protocole d’accord relatif sur le travail à distance) 
1 jour fixe par semaine ………………………………….	
Jour de télétravail défini :      
1 jour flottant par semaine ……………………………	



Renouvellement de la situation de télétravail pour l’année à venir

Volonté du salarié : 
	Je souhaite renouveler ma demande de télétravail sans aucune modification de ma situation actuelle. 
	Je souhaite renouveler ma demande de télétravail en modifiant des éléments de ma situation actuelle. Dans ce cadre, je dois adresser une nouvelle demande à l’employeur en précisant les modifications souhaitées. 
	Je ne souhaite pas renouveler ma demande de télétravail. 
Date :      
Signature du salarié : 



Avis du manager: 
	Favorable au renouvellement de la situation de télétravail sans modification de la situation actuelle. 
	Défavorable au renouvellement de la situation de télétravail sans modification de la situation actuelle. 
Date :       
Signature : 




En cas d’avis défavorable du manager, transmission au Chef de Branche
Avis du Responsable de Branche : 
	Favorable au renouvellement de la situation de télétravail sans modification de la situation actuelle. 
	Défavorable au renouvellement de la situation de télétravail sans modification de la situation actuelle. 
Date :       
Signature :