ACCORD RELATIF AUX ASTREINTES
XXXX





L’UES XXX, composée des sociétés suivantes :

La Société Anonyme d’Habitations à Loyer Modéré XXX, Représentée par XXX en sa qualité de Directrice Générale ; 

La Société Anonyme Coopérative d’intérêt collectif d’Habitations à Loyer Modéré à capital variable XXX, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur Général ;


D’une part,

Et les organisations syndicales suivantes : 

Le syndicat CFE-CGC, représenté par Madame XXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale.

Le syndicat C.F.D.T, représenté par Monsieur XXX, agissant en sa qualité de délégué syndical.

Le syndicat C.F.T.C, représenté par Monsieur XXX, agissant en sa qualité de délégué syndical.

Le syndicat SNPHLM, représenté par Madame XXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale.

D’autre part,



Il a été convenu ce qui suit :

Préambule
Le dispositif d'astreinte a pour finalité d'assurer, en dehors des heures normales de travail, la continuité du service et du fonctionnement des installations.
Le présent accord d’entreprise a pour objet de fixer l’organisation des astreintes et les modalités de celles-ci au sein des entités de l’UES, s’agissant des astreintes sur le parc locatif.
Les parties conviennent ainsi de la nécessité d'encadrer le recours à l'astreinte par le présent accord, qui se substitue dans son intégralité aux dispositions existantes résultant d'accord, d'usages ou de notes de services ayant le même objet.

Définitions :

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Ainsi, pendant une durée et selon des horaires fixés par l'employeur, les salariés en astreinte seront tenus d'être joignables et disponibles, soit à la demande de leur employeur ou de son représentant, soit de leur propre initiative dans le cadre de consignes connues.

Durant ce temps d'astreinte, ils ne devront pas exécuter de travail effectif (comme des rondes, par exemple) et ils devront être libres de vaquer à leurs occupations personnelles. 

En cas d’interventions, les temps d’interventions sont considérés comme du temps de travail effectif, rémunérés comme tel et pris en compte dans les décomptes de la durée du travail.


Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique au personnel amené à pouvoir effectuer des astreintes compte tenu de leurs fonctions, c’est à dire :
chargé d’assurer la garde, la surveillance, l’entretien et la maintenance des immeubles ou une partie de ces fonctions,
occupant des fonctions d’encadrement et/ou dont la classification fait partie des plus hautes responsabilités dans l’entreprise
Il s’agit des astreintes nécessaires sur le parc locatif.

Bien que nécessaires au bon fonctionnement des entités de l’UES, les astreintes doivent néanmoins s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.

C’est pourquoi, la réorganisation du système d’astreintes continue de s’appuyer avant tout sur le principe du volontariat.

Toutefois, l’astreinte revêt un caractère obligatoire et s’impose à tout le personnel visé par le présent accord, sans modification des contrats de travail.

Article 2 : Les astreintes sur le parc locatif

2.1- Définition des astreintes sur le parc locatif

Une société extérieure est amenée à prendre en compte les appels en première ligne. En fonction de la complexité de la situation, le prestataire peut être amené à contacter l’astreinte de XXX.

Au sein de l’UES, il existe différents types d’astreintes :
Les astreintes dites « de veille » : les collaborateurs de veille reçoivent les appels du prestataire et gèrent la situation téléphoniquement dans la mesure du possible, conformément aux scripts établis. Si nécessaire, ils font appel à l’astreinte de patrimoine.
Les astreintes dites « de patrimoine » : appelés par leurs collègues de veille, les collaborateurs de patrimoine doivent se rendre sur place pour une intervention.
Les astreintes dites « d’encadrement » : en cas de situation particulièrement dangereuse ou exceptionnelle, caractérisée par la gestion de crise, les collaborateurs d’encadrement sont contactés par les salariés de veille afin de les accompagner dans la prise des mesures nécessaires.

Les astreintes dites « d’encadrement » seront mises en place à compter du 1er juillet 2022.


Les obligations des salariés pendant les périodes d’astreintes seront les suivantes :
S’assurer de pouvoir être joignables à tout moment,
Se rendre sur les lieux d’interventions le plus rapidement possible, dans le respect des consignes de sécurité et du code de la route,
Etablir, au plus tard le dernier jour de la période d’astreinte en cours, un compte-rendu détaillé de la période d’astreinte écoulée par le biais du fichier de suivi des astreintes (ou tout autre outil le substituant).

2.2- Postes concernés

Les astreintes sur le parc locatif s’appliquent à tous les personnels concernés par la garde, la surveillance, l’entretien et la maintenance des immeubles (temps plein et temps partiel), à savoir notamment :

Pour les astreintes de « veille » et de « patrimoine », les fonctions suivantes :
Agent d’entretien (affecté prioritairement sur les astreintes de patrimoine)
Régisseur (affecté prioritairement sur les astreintes de patrimoine)
Gestionnaire de Site
Responsable de Proximité
Technicien de Proximité
D’autres fonctions pourraient par la suite être concernées, dès lors qu’il s’agira de personnes en lien avec la garde, la surveillance, l’entretien et la maintenance des immeubles.

Pour le coordinateur d’astreinte, les fonctions suivantes :
Responsable de Territoire
Manager de l’UTEP
Gestionnaire de site

D’autres fonctions pourraient par la suite être concernées, dès lors qu’il s’agira de salariés de statut cadre.

Pour les astreintes « d’encadrement » mises en place à compter du 1er juillet 2022, il s’agira de l’ensemble des collaborateurs membres du Comité Opérationnel et de l’ensemble des collaborateurs de niveaux G6 à G9, à l’exception des collaborateurs de XXX et des fonctions informatiques qui, de par leurs missions, sont déjà régulièrement appelés à travailler lors des heures non ouvrées.

2.3- Organisation des astreintes

Les parties conviennent que les principes suivants régiront l’organisation du travail pour les salariés en astreinte :


Fréquence des astreintes

Les astreintes seront effectuées par roulement.

Dans tous les cas et pour faciliter l'organisation de ces astreintes par roulement, celles-ci pourront concerner d'autres immeubles que ceux dont les salariés sont chargés habituellement.

La programmation individuelle des astreintes sera établie sur un planning par le coordinateur astreinte.

Nommé par la commission de suivi de l’accord pour une période d’un an, le coordinateur astreinte, aura en charge :
d’être garant du  planning annuel et d’en assurer la continuité en cas d’absences
de s’assurer de la formation des salariés en astreintes, et particulièrement pour les salariés les moins expérimentés à ce système
de s’assurer de la mise à jour des procédures d’astreintes
de piloter l’observatoire d’astreinte 
de réunir la commission de suivi de l’accord d’astreinte en lien avec la DRH
d’être garant des éléments transmis au service paie et du respect des délai

Un coordinateur suppléant sera également nommé pour la même période, de sorte à assurer une continuité en cas d’absence pour congés par exemple.

Le coordinateur d’astreinte percevra une prime forfaitaire de 500€ bruts pour cette mission, versée pour moitié en juin et pour moitié en décembre.
Le coordinateur suppléant percevra une prime forfaitaire de 100€ bruts pour cette mission, versée en décembre.
Cette prime sera proratisée en cas d’absence de plus d’un mois consécutif.

Dans un souci de préservation de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et afin d’assurer le temps de repos et la sécurité de tous les salariés concernés par les astreintes, la planification des astreintes ne pourra prévoir moins de 2 tours et un maximum de 14 tours par salarié concerné sur une année civile. 

Cette planification permettra ainsi d’assurer un roulement entre tous les salariés concernés, tout en laissant la possibilité d’en faire plus ou d’en faire moins selon les désirs de chacun.

Le planning sera élaboré de manière prévisionnelle sur une période d’au moins 6 mois glissants, et sera confirmé aux collaborateurs concernés au moins au trimestre.  Les astreintes dites « d’encadrement » seront planifiées à compter du 1er juillet 2022.
En cas de circonstances exceptionnelles, le planning pourrait être modifié et le salarié prévenu dans un délai de un jour franc.

Le planning sera élaboré prioritairement sur la base du volontariat, tout en respectant le nombre de tours maximum. Si toutefois le nombre de volontaires est insuffisant pour élaborer le planning annuel, le coordinateur d’astreinte complètera le planning en désignant les salariés concernés, de manière équitable, selon les critères ci-dessus indiqués, et de façon à respecter les nombre minimum et maximum de tours chaque année.  

Ainsi, dès lors qu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, le coordinateur d’astreinte choisira le(s) salarié(s) amené(s) à réaliser les astreintes.

Dans ce cas, l’entreprise s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné et dans la mesure du possible, outre les compétences professionnelles nécessaires à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés. En outre, les salariés âgés de plus de 55 ans ne pourront se voir imposer un tour d’astreinte de « veille » ou de « patrimoine ».

En cas d’impossibilité pour un collaborateur d’assurer une astreinte selon le planning établi :

Pour un motif non impérieux : il est possible d’échanger son tour d’astreinte avec un collègue, avec un délai de prévenance de 15 jours minimum pour le coordinateur d’astreinte et pour le manager des deux personnes concernées.

Pour un motif impérieux : en cas d’urgence dont l’appréciation relèvera du coordinateur d’astreintes, (exemple arrêt maladie, décès d’un proche…), le délai de prévenance du coordinateur d’astreinte ou son suppléant, peut être réduit à un jour franc et le binôme de veille/patrimoine prend le relai sur les 2 rôles pour le jour J. 

Ce délai d’un jour franc doit permettre au coordinateur ou son suppléant, de trouver un remplaçant afin d’assurer la continuité du planning.





Périodes d’astreinte

L’astreinte est déterminée par semaine complète de 7 jours calendaires, et s’organise du vendredi 14H au vendredi S+1 14H, hors temps de travail. 

Un salarié ne peut pas être d’astreinte pendant ses périodes de congés payés, RTT, récupération, ou congés pour évènements familiaux.

S’agissant des cadres au forfait jours, les temps d’astreinte hors intervention font l’objet d’une indemnisation identique à celle des autres salariés en astreinte, mais ne sont pas décomptés des jours travaillés.
Il est donc possible de positionner des périodes d’astreinte sur des journées ou demi-journées de repos sans disqualifier ces périodes de repos, à condition toutefois que le cadre ne soit pas amené à intervenir durant ces périodes.

Pour les semaines d’astreinte comprenant un RTT Employeur, le jour de RTT Employeur sera décalé pour les collaborateurs d’astreinte dans le mois.

En outre, s’agissant plus particulièrement du 1er mai, la loi autorise le travail du 1er mai dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail. Cette situation concerne donc l’astreinte sur le parc locatif, qui, en raison d’un besoin de continuité de service pour assurer la sécurité des locataires et des biens, ne peut connaître aucune interruption.
Les salariés d’astreinte et qui seraient amenés à intervenir le 1er mai bénéficieront d’une rémunération exceptionnelle, égale au doublement du montant du salaire qui leur est dû pour le temps de leur intervention.

En cas d’arrêt de travail ayant débuté avant l’astreinte ou pendant l’astreinte : l’astreinte est suspendue. Elle s’arrête donc pour le salarié en arrêt de travail ; le mécanisme de remplacement prévu à l’article précédent se met alors en place.

2.4- Organisation des interventions

Décompte et durées des temps de repos

Il est précisé que les interventions pourront avoir lieu le dimanche.

La Direction et les collaborateurs veilleront au respect des temps de repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (36 heures).

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire sera donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continu.

Les interventions, qu’elles soient physiques ou téléphoniques, devront être tracées dans le fichier de suivi des astreintes () qui mentionnera leur durée précise. Ces éléments déclaratifs pourront faire l’objet de contrôles. 


Interventions urgentes pour la sécurité des biens et des personnes

Dans le cas d’interventions durant une période de repos, s’inscrivant dans le cadre de « travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement », le repos hebdomadaire est suspendu (cf. a)) et il peut être dérogé au repos quotidien (cf. b)).

Interventions ayant pour effet de suspendre le repos hebdomadaire

Les interventions urgentes pendant une période de repos hebdomadaire ont pour effet de suspendre ce repos hebdomadaire. 

Le salarié concerné par une suspension de son repos hebdomadaire devra donc bénéficier d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé.

Par exemple, si un salarié a été amené à devoir intervenir 1h durant son repos hebdomadaire, le dimanche, il s’agit d’une suspension des 36 heures consécutives, et non d’une interruption. Le salarié concerné devra donc bénéficier d’un repos compensateur d’1h, sans toutefois redémarrer de zéro le calcul des 36 heures consécutives. 

Dérogations au repos quotidien

En cas de dérogation au repos quotidien justifié par une intervention urgente, des périodes au moins équivalentes de repos seront accordées aux salariés concernés. 
Par exemple, si une intervention urgente empêche le salarié d’avoir ses 11 heures de repos quotidien à cause d’une intervention de nuit pendant 1 heure, il devra bénéficier de 11 heures de repos à un autre moment.




Article 3 : Indemnisations des astreintes et interventions

3.1- L’indemnisation de la période d’astreinte

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention n’est pas pris en compte dans la détermination du temps de travail effectif.
Toutefois, la compensation de l’astreinte se fera selon les dispositions conventionnelles : 12% de la rémunération minimale conventionnelle horaire, hors gratification de finn d’année et prime vacances, du 1er coefficient hiérarchique de la catégorie d’emplois correspondante, ce pourcentage étant porté à 20% pour les astreintes effectuées durant le repos hebdomadaire conventionnel et les jours chômés.
Elle sera ainsi revalorisée en fonction de l’évolution des rémunérations minimales des coefficients « GHQ » pour les astreintes dites « de patrimoine » et « GS » pour les astreintes dites « de veille ».
A titre d’illustration, la rétribution des temps d’astreinte en 2021 est fixée comme suit :







Pour les astreintes d’encadrement :

L’entreprise veillera en particulier à ce que la pose de ces jours de congés puisse se faire de manière régulière.

3.2- L’indemnisation des interventions

Les interventions pendant les périodes d’astreinte, qu’elles soient téléphoniques ou physiques, constituent du temps de travail effectif et seront donc décomptées et rémunérées comme tel, en tenant compte des majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires.

Sont considérées comme des interventions :
Pour les astreintes de veille : la durée de l’intervention nécessaire à la résolution de la situation : appel téléphonique, gestion administrative, emails, saisie des bons de commandes… un minimum de 20 minutes sera comptabilisé pour chaque appel déclenchant une intervention.
Pour les astreintes de patrimoine : la durée de l’intervention à compter de l’appel du salarié jusqu’au retour du salarié à son domicile.
Pour les astreintes d’encadrement : la durée de l’intervention à compter de l’appel du salarié jusqu’au retour du salarié à son domicile.


S’agissant des salariés cadres au forfait jours, seuls les temps d’intervention sont décomptés des jours travaillés. Ainsi, en cas d’intervention, une journée ou une demi-journée sera décomptée selon la durée de l’intervention.

Article 4 : Information du Personnel

Un exemplaire du présent accord sera affiché au sein de chaque entité de l’UES sur les panneaux prévus à cet effet et il sera mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs sur le répertoire informatique commun.

Article 5 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prendra effet à compter du 31 décembre 2021 à 14H, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt. 
Article 6 – Suivi et révision de l'accord

Il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.
Une commission de suivi, composée du coordinateur d’astreinte, des organisations syndicales signataires, de la Direction et de 3 salariés volontaires représentant chacun un type d’astreinte (veille, patrimoine et encadrement), se réunira annuellement pour s’assurer de la bonne application de l’accord. 
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie selon les modalités définies ci-après :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L'avenant portant révision du présent accord fera l'objet d'un dépôt légal dans les formes indiquées à l'article 9.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient, et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.

Article 7 – Dénonciation

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.

L'accord pourra être dénoncé sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois conformément à l'article L.2261-9 du code du travail.
La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l'autre partie ainsi qu'au Directeur Régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.
La dénonciation prendra effet à compter de l’expiration du préavis de 3 mois

Article 8 – Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires

Article 9 – Publicité – Dépôt 

Un exemplaire du présent accord sera adressé à l’ensemble de ses signataires.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt telles que prévues par la loi.
Plus précisément, la formalité de dépôt sera effectuée sur la plateforme de téléprocédure  et sera également envoyée au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Douai.


Fait à Douai, le 02 décembre 2021, en 7 exemplaires originaux.




Pour XXX,
XXX, Directrice Générale



Pour XXX,
XXX, Directeur Général,



Pour les ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :


Pour le Syndicat CFDT,



Pour le Syndicat CFE-CGC, 



Pour le Syndicat CFTC,



Pour le Syndicat SNPHLM,