ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
(Articles L. 2242-5, L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail)
SOCIÉTÉ SYNGENTA PRODUCTION FRANCE SAS

Entre les soussignés : 
La société SYNGENTA PRODUCTION FRANCE SAS, 
Au capital de 16 500 000 €
Dont le siège social est sis 55, rue du Fond du Val – 27600 SAINT-PIERRE-LA-GARENNE
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Evreux sous le numéro 444 203 012
Représentée par………………, en sa qualité de Président,

D’une part, 
Et : 
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société : 
Le Délégué Syndical Central C.F.D.T.
Monsieur ……………………………..

Le Délégué Syndical Central CGT
Monsieur ………………………………..

Le Délégué Syndical Central C.F.E-C.G.C. 
Monsieur ………………………………..

D’autre part, 



Préambule : 
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle s’inscrit dans le cadre de :
La loi du 4 août 2014 qui a fusionné en une négociation unique, la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la négociation annuelle sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes visée à l’ancien article L.2242-7 du Code du travail (Code du travail L.2242-5 modifié).
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 qui définit les thèmes sur lesquels doivent porter la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (Code du travail L.2242-5 modifié).
La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 qui modifie la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, et définit les thèmes sur lesquels la négociation doit porter (Code du travail L.2242-8 modifié).


Les parties signataires se sont rencontrées les 15 septembre, 11 décembre 2020 et le 09 septembre 2021.
Elles se sont basées sur les indicateurs contenus dans l’index égalité hommes/femmes. 
L’Index sur 100 points se calcule à partir de 5 indicateurs. Il traite de :
L’écart de rémunération femmes-hommes, 
L’écart de répartition des augmentations individuelles, 
L’écart de répartition des promotions, 
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, 
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Il est spécifié que l’index sur 100 points pour la société était de :
92 points en 2018
92 points en 2019
98 points en 2020. 

Malgré un excellent niveau d’index, les parties signataires affirment leur conviction que la mixité dans les emplois est un facteur d’équilibre humain et social, de richesse et de performance de l’organisation. A ce titre, elle doit être encouragée et, le cas échéant, défendue. L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est un des fondements de cette mixité et nécessite une contribution continue.
L'objectif de cet accord est de définir les engagements et dispositions que la Direction et les partenaires sociaux ont convenu de mettre en œuvre ensemble pour renforcer l’égalité professionnelle au sein de Syngenta Production France SAS.
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-5, 
L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du Code du travail, ce qui suit :


Article 1 : Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Syngenta Production France SAS.

Article 2 : Engagements et mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articule autour de 4 thèmes :
5 thèmes qui sont des domaines d’action : 
L’embauche
La promotion professionnelle
La formation
Les conditions de travail
La rémunération
Ils ont pour but d’atteindre les objectifs suivants : 
Renforcer la mixité lors des recrutements et renforcer la lutte contre les stéréotypes féminins 
Favoriser l’accès à la formation professionnelle 
Favoriser les promotions et évolutions de carrière 
Aménager le temps et les conditions de travail 
Favoriser l’accès aux postes à responsabilité 


Article 2-1 : Domaine d’action – Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d'accès à l'emploi.
Objectif de progression

Renforcer la mixité lors des recrutements
Les postes à pourvoir sont publiés sur le site intranet de Syngenta « Job Across Syngenta » dans « Ma vie et carrière » dont le lien est : http://www.syngentajobs.com/internal/.
- Le processus de recrutement se déroule selon des critères identiques pour les femmes et les hommes. A compétences égales, un rééquilibrage par les recrutements sera recherché pour les métiers ou les services dans lesquels la mixité n’est pas respectée. 
- Une attention particulière est portée au développement de la mixité des métiers par l’accueil des stagiaires écoles et des alternants, principal vivier des recrutements externes. 
- L’entreprise veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi externes et internes. 
 - Afin de poursuivre cet objectif, un module de formation sur les stéréotypes et biais psychologiques a été mis en ligne. 
- Il est décidé que tous les managers actuellement en poste devront suivre ce module de formation. Ce module sera également obligatoire pour tous les nouveaux managers.
- De plus le lien vers ce module de formation sera transmis au manager recruteur pour rappel, au même titre que le guide d’entretien.
Lien pour le module de formation :


Action

Sensibiliser les personnes en charge du recrutement aux stéréotypes hommes-femmes et biais inconscients et au rappel du principe de non-discrimination
Indicateur chiffré :
Nombre de managers et recruteurs ayant suivi le module de formation à la prévention des stéréotypes. 

Article 2-2 Domaine d’action 2 – Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de formation professionnelle.
Objectif de progression

Réaffirmer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
La Direction réaffirme l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. 
La pratique de l'entretien professionnel biennal et de l’entretien de recueil des besoins en formation à chaque salarié - femme ou homme, junior ou senior – affirme la possibilité d’expression de ses besoins. 
Les plans de formation sont analysés annuellement par la Commission formation du Comité Social Economique d’établissement qui s’assure que l’effort de formation est distribué de manière cohérente par rapport à la répartition des genres et des catégories d’âge dans l’entreprise. 

Action 1
Mettre en place un suivi spécifique du plan de formation des salariés H/F en temps partiel
Indicateurs chiffrés 1 : 
Réaliser un suivi de répartition H/F par statut et temps partiel en faisant un focus hors formation obligatoire

Action 2

Assurer la meilleure répartition possible des plans de formation entre les femmes et les hommes
Indicateurs chiffrés 2 :

Répartition de la formation en coûts pédagogiques et nombre d’heures par statut, par sexe et par catégorie d’âge.
Répartition H/F des formations techniques et/ou managériales incluant les formations de Syngenta Global telles que Leadership women / M1 / M2 / CDP…

Article 2-3 Domaine d’action 3 – Les conditions d’accès à la promotion professionnelle.
Objectif de progression 

Permettre à la mi-année de formuler des souhaits d’évolution, inciter à la mobilité professionnelle et assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.
- Les salariés ont la possibilité d’exprimer leurs souhaits d’évolution au cours d’un entretien professionnel qui a lieu de fréquence biennale
- Toutes les offres d’emploi sont par ailleurs publiées via l’intranet de la société et sont accessibles à tous les salariés afin de favoriser la mobilité interne.
- La revue annuelle des Talents met l’accent sur les Talents Femmes afin d’identifier et de préparer ces femmes à de futurs rôles de management. 
- Sur proposition du management et après validation du Groupe, les Talents Femmes pourront se voir proposer les modules de formation de management et/ou de leadership appropriés (voir action sur la formation professionnelle) lors de leur prise de fonction de rôles de management destinés à augmenter leur compétence en l’espèce.
- Le déroulement des carrières : l’accès des femmes et des hommes aux postes de responsabilité doit avoir pour objectif une représentation équilibrée aux postes d’encadrement à expérience et compétences équivalentes.

La Direction et les partenaires sociaux sont attachés à la priorité donnée aux recrutements internes par rapport aux embauches externes notamment pour pourvoir les postes à responsabilité offrant ainsi des opportunités d’évolution professionnelle aux salariés. Lors de ces recrutements, les mêmes critères de sélection sont utilisés pour les femmes et pour les hommes. 
Action 
Réaliser un bilan d’évolution pour les salariés H/F ayant plus de cinq années d’ancienneté sur le poste
Indicateur chiffré :

Nombre de salariés par sexe et par statut ayant bénéficié d’une évolution après 5 années d’ancienneté sur le poste

Article 2-4 Domaine d’action 4 – Les conditions de travail et d’emploi. 

Objectif de progression 

Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes

Action 1-1

Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie

Indicateurs chiffrés 1-1 :

Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés. 

Action 1-2

Etude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager

Indicateurs chiffrés 1-2 :

Nombre d’études réalisées et nombre de postes aménagés.

Article 2-5 Domaine d’action 5  – La rémunération effective. 
Objectif de progression 

Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales existantes

Action 

Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération (et leur évolution) liés par genre et par CSP

Indicateurs chiffrés 1-1 :

Maintenir un indice égalité hommes-femmes supérieur ou égal à 90

Indicateurs chiffrés 1-2 :

Analyse de la moyenne des salaires de base par niveau de classification et par sexe sur les 3 dernières années


Article 3 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter du 1er janvier 2021, soit jusqu'au 31 décembre 2025.  A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d'être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l'employeur.
Les parties conviennent de se revoir au plus tard dans les quatre mois précédant le terme de l’accord afin d'envisager les modalités de son renouvellement ou l’élaboration de nouvelles dispositions selon le cas.
L'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier. 
Article 4: Révision 
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
- Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ci-dessus désignées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions du présent accord dont la révision serait demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent  accord  qu'elles  modifient  et sont  opposables aux différentes  parties, ainsi qu'aux salaries, à la date qui en aura été expressément  convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
Article 5: Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 6: Formalités
Article 6-1 – Information des salariés.
Le contenu du présent accord sera porté à la connaissance des salariés par affichage aux emplacements habituels ou tout autre moyen, notamment le site intranet RH.
Article 6-2 – Notification- Dépôt.
Le présent accord sera notifié par LR/AR à la diligence de la Direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, signataires ou non de l'accord.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'établissement.
Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l'Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Louviers.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Saint Pierre la Garenne,
Le 09 septembre 2021

Pour Syngenta Production France S.A.S.
Monsieur ………………
Président
Pour la  C.F.D.T.
Monsieur …………………………….

Pour la CGT
Monsieur ………………………………

Pour la C.F.E-C.G.C. 
Monsieur …………………………………