Entre les soussignés 
Et
Les organisations syndicales : 
Préambule 
D’une part 
D’autre part. 
Accord d’entreprise 
Il est convenu ce qui suit 
À cet effet, les différentes parties se sont réunies et ont négocié un accord applicable à tous les salariés de l’entreprise. Cet accord reprenant tous les points a été signé par toutes les parties et produira ces effets dès sa notification. 
Par anticipation, à la date de la signature de l’accord et jusqu’à la date d’entrée en vigueur, les dispositions de cet accord seront appliquées. 
Cet accord s’applique à tous les salariés cadres et non cadres liés contractuellement à la société. 
Article 1 : Période d’essai
1. Durée de la période d’essai 
1.1. CDD 
La durée de la période d’essai pour les CDD est conforme aux dispositions du droit du travail en vigueur. 
1.2. CDI 

La durée de la période d’essai pour les salariés de l’entreprise dépend de la catégorie à laquelle appartient le salarié lors de son embauche en CDI. Elle est fixée comme suit : 
Ouvriers et les employés (groupes 2 et 3) : 1 mois 
Techniciens et agents de maîtrise (groupes 4, 5 et 6) : 2 mois 
Animateurs techniciens et professeurs (niveaux A et B) : 2 mois 
Cadres (groupes 7 et 8) : 3 mois 
Les temps de travail dans un emploi correspondant, qui ont été effectués antérieurement sous CDD, dans la même entreprise ou le même établissement sont inclus dans la période d’essai. 
2. Renouvellement 
Le renouvellement de la période d’essai dans l’entreprise doit être exceptionnel, il doit être motivé et accepté formellement par le salarié par la signature d’un écrit. 
La durée du renouvellement est égale à celle de la période d’essai initiale pour la catégorie d’emploi correspondante. 
Le renouvellement de la période d’essai demandé par le salarié doit elle aussi être motivée par ce dernier. 
3. Délai de prévenance en cas de rupture d’essai 
L’employeur ou le salarié qui souhaite rompre la période d’essai doit respecter un délai de prévenance conformément aux dispositions du Code du travail. 
Article 2 : Préavis
1. Durée du préavis 
La durée du préavis de licenciement et du préavis de démission dépendent de l’ancienneté du salarié concerné, les durées sont reprises dans le tableau ci-dessous. 


Techniciens et agents de maîtrise (groupes 4, 5 et 6) 
2 mois 2 mois 
Cadres (groupes 7 et 8) 3 mois 3 mois 
2. Heures pour recherche d’emploi en cours de préavis 
Durant le préavis, le salarié à temps plein ou effectuant plus d’un mi-temps a droit de s’absenter 2 heures par jour pour rechercher un nouvel emploi, pour les autres salariés ce temps de recherche est de 25 % du temps journalier de travail par jour. 
Ces plages horaires seront fixées par alternance par le manager et le salarié, de manière concertée. 
Ces heures sont rémunérées après un an d’ancienneté, en cas de licenciement. 
Article 3 : Indemnité licenciement et retraite 
1. Indemnité de licenciement 
L’indemnité de licenciement est due pour tout salarié licencié, sauf faute grave ou lourde, ayant plus d’un an d’ancienneté.
Elle est égale à 1/4 de mois de salaire brut par année de présence et à 1/3 de mois à compter de la 11ème année de présence. 
2. Indemnité de départ en retraite 
En cas de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite qui est égale à l’indemnité de licenciement. 
En cas de demande de retraite à l’initiative du salarié, les indemnités sont calculées comme suit : 


16-20 ans 
26-30 ans 
36 ans et plus 
Indemnité de licenciement 
Indemnité de licenciement 
Indemnité de licenciement 
1, 5 mois de salaire net 
3 mois de salaire net 
6 mois de salaire net 


Article 4 : Durée du travail 
1. Durée journalière, repos, coupures 1.1 personnel animation 

L’amplitude maximale de travail quotidienne est de 12 heures et la durée maximale de travail effectif quotidien est de 10 heures. 
Pour chaque journée de travail, un repos minimum de 45 minutes (temps de travail effectif) doit être accordé au salarié. Par conséquent, le salarié doit rester sur le lieu de travail et à la disposition de l’employeur. 
La journée de travail ne peut comporter plus d’une coupure, sauf pour les emplois liés directement aux activités post et extra et périscolaires (surveillants et animateurs, animateurs de classes de découverte, directeurs, directeurs adjoints, personnel de service et d’entretien) pour lesquels le nombre maximum de coupures est porté à 2. 
Pour ces salariés, la coupure peut être au maximum de 8 heures, si la journée de travail comporte 2 coupures, la durée cumulée de celles-ci ne peut excéder 8 heures.
Pour les animateurs post et périscolaires dont la tâche consiste à l’accueil des enfants d’école élémentaire, la durée de la coupure pourra être portée à 10 heures. 
1.2 Autres personnels 
Application des dispositions du Code du travail. 
2. Heures supplémentaires 

2.1 Contingent annuel 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires dans le secteur de l’entreprise est de 70 heures. 
2.2 Majorations 
Le principe est la récupération des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires de la 36ème à la 43ème heures sont majorées comme suit : 
• Récupération avec majoration de 25 % des heures effectuées
Les heures supplémentaires au-delà de la 43ème heures sont majorées comme suit : 
• Récupération avec majoration de 50 % des heures effectuées 3. Travail à temps partiel 
3.1 Durée minimale travail à temps partiel 
Des dérogations à la durée minimale légale du travail de 24 heures hebdomadaires sont prévues en fonction de la taille en effectifs équivalents temps plein (ETP), sachant que cet effectif est déterminé au 31 décembre de chaque année pour le 1er janvier de l’année suivante. 

> 10 ETP 12 heures 
> 299 ETP 24 heures 
3.2 Dérogations exceptionnelles pour certains types de contrats 
Application des mesures propres aux contrats aidés (PEC, emplois francs, CIE Jeunes, et autres). 

4. Répartition de la durée du travail 
Les horaires de travail des salariés à temps partiel de l’entreprise doivent être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes, sachant qu’une demi-journée correspond à un temps de travail de 2 heures minimum. 
4.1 Heures complémentaires 
Le salarié a la possibilité de travailler 1/3 de plus que la durée contractuelle prévue au contrat. Le salarié de l’entreprise peut refuser par écrit, d’effectuer les heures complémentaires proposées par l’employeur lorsqu’elles excèdent 10 % de l’horaire contractuel. 
4.2 Complément d’heures 
Le recours au complément d’heures est possible si l’horaire demandé dépasse le 1/3 de la durée contractuelle du travail ou s’il dépasse l’horaire inscrit au contrat de travail du salarié de l’entreprise de plus de 2 heures lors de 12 semaines sur l’amplitude des 15 dernières semaines. 
Dans le cas d’un accroissement temporaire d’activité, ou d’activité saisonnière ou d’usage constant de ne pas recourir au CDI, il est possible de prévoir un complément d’heures dans la limite de 5 avenants par année civile, dans ce cas la durée cumulée des avenants ne peut pas dépasser 13 semaines sur l’année civile. 
Les heures effectuées dans le cadre du complément d’heures sont majorées de 17 %. Nonobstant la règle ci-dessus, en cas de recours au complément d’heures pour remplacer un salarié temporairement absent, aucune limite en nombre d’avenant ni en durée cumulée n’est fixée. 
Article 5 : Indemnité d’emploi à temps partiel 
Les salariés à temps partiel dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à 24 heures bénéficient d’une indemnité mensuelle, non proratisée, de 7 points devant figurer sur une ligne spécifique du bulletin de salaire. 
Les salariés embauchés en CDD de remplacement ou en CDD de moins de 8 jours ainsi que les contrats aidés et les salariés en congé parental, en mi-temps thérapeutique ou ceux bénéficiant d’une retraite progressive, ne bénéficient pas de cette indemnité. 

De plus, l’indemnité n’est pas due au salarié refusant un contrat de travail de 24 heures ou plus par semaine lors de l’embauche, à condition que l’employeur puisse prouver la proposition d’un tel contrat de travail et l’information expresse sur les conséquences de son refus. 
Attention, cette indemnité reste due, lorsqu’un salarié en cours de contrat refuse la proposition de l’employeur de passer à 24 heures de travail ou plus par semaine. 
Article 6 : Travail de nuit 
Lors du recours au travail exceptionnel de nuit, chaque heure effectuée exceptionnellement entre 22 heures et 7 heures donne lieu à une récupération d’une durée égale, majorée de 25 %. 
Article 7 : Travail exceptionnel des jours de repos hebdomadaire 
L’accord d’entreprise prévoit que le travail exceptionnel des jours de repos hebdomadaire donne lieu à une récupération d’une durée égale majorée de 50%. 
La possibilité d’être soumis à des astreintes ainsi que la contrepartie accordée aux salariés de l’entreprise doivent être inscrites au contrat de travail.
La contrepartie sera accordée sous forme de repos. Cette contrepartie sera de 2 h 30 de repos pour 24 heures d’astreintes. 
Ce repos pourra être remplacé par une contrepartie financière au moins équivalente avec l’accord des parties. 
Article 8 : Temps de déplacement en dehors des heures de travail 
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif, nonobstant cette règle, le temps de trajet effectué dans le cadre d’une mission (formalisée par un ordre de mission remis au salarié) donne lieu à contrepartie en repos et remboursement des frais kilométriques sur justificatifs et accord des parties. 
Les contreparties sont les suivantes : 
Jusqu’à 18 heures de déplacement dans le cadre des missions, cumulé dans le mois, 
le repos est égal à 10 % du temps de déplacement 
Au-delà de 18 heures de déplacement dans le cadre des missions cumulé dans le 
mois, le repos est de 25 % du temps de déplacement excédant 18 heures 
Article 9 : Congés pour événements familiaux 

Les salariés ont droit à des jours de congés exceptionnels pour événement familial dont la durée et les circonstances sont définis ci-après : 
Mariage ou PACS d’un salarié : 5 jours ouvrés 
Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés 
Naissance ou adoption d’un enfant : dispositions du Code du Travail 
Décès du conjoint, d’un enfant, d’un concubin déclaré, du partenaire de PACS : 5 jours 
ouvrés 
Décès frère, sœur, belle-mère, beau-père, père, mère : 3 jours ouvrés 
Décès petit-fils, petite-fille, grand-père, grand-mère : 2 jours ouvrés 
Décès d’un oncle, d’une tante, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, d’un neveu, d’une 
nièce : 1 jour ouvré 
Déménagement : 2 jours ouvrés 
Maladie d’un enfant de moins de 16 ans : 12 jours par an payé par enfant et par foyer 
Maladie grave du conjoint, d’un partenaire de PACS, du concubin déclaré : 12 jours 
par an payé. 
Handicap d’un enfant de moins de 18 ans nécessitant des soins ou un suivi : 12 jours 
par an payé. 
Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant : 3 jours ouvrés 
Article 10 : Arrêt de travail et indemnisation 
1. Maintien de salaire en cas de maladie 
Le salarié en arrêt de travail maladie ayant au moins 6 mois d’ancienneté bénéficie du maintien de son salaire net du 4ème au 90ème jour d’arrêt sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale. 
Cependant, le salarié bénéficie du maintien de son salaire net dès le 1er jour d’arrêt maladie dans les cas suivants : 
S’il a plus de 50 ans 
En cas d’hospitalisation 
Si l’arrêt de travail est supérieur à 15 jours calendaires (prolongations incluses) 
ancienneté minimum de six mois 
S’il s’agit du premier arrêt maladie de moins de 15 jours de l’année civile pour les salariés ayant moins de 5 ans d’ancienneté à la date de l’arrêt de travail 
S’il s’agit des 2 premiers arrêts maladie de moins de 15 jours de l’année civile pour les salariés ayant plus de 5 ans d’ancienneté à la date du 2ème arrêt 
Pour le calcul du maintien de salaire sur la période de paie, il doit être tenu compte de toutes les indemnités qui ont étés perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le 1er jour de l’arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédent la période de de 

telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident du travail ont été indemnisées au cours de cette période, la durée totale d’indemnisation ne doit pas dépasser 90 jours. 
Lorsque l’arrêt de travail a été prolongé, c’est le 1er jour de l’arrêt initial qui est pris en compte pour ce calcul. 
2. Maintien de salaire en cas d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle 
En cas d’arrêt consécutif à un accident du travail, à un accident du trajet ou d’une maladie professionnelle, la condition d’ancienneté de 6 mois est supprimée, de plus la durée d’indemnisation est portée à 6 mois au lieu de 90 jours. 
3. Garantie d’emploi en cas de maladie 
Les absences pour maladie dûment justifiées n’entraînent pas de licenciement. Cependant cette impossibilité de congédier le salarié est limitée dans le temps. En effet, le licenciement est impossible pendant une période de 12 mois d’absence consécutifs ou non, au cours d’une période de 15 mois. 
Ensuite, le licenciement est possible si l’employeur justifie de troubles suffisamment graves perturbant le bon fonctionnement objectif de l’entreprise ; la fonction du salarié absent étant primordiale au fonctionnement de la société. Et si, l’entreprise doit pourvoir au remplacement du salarié dans un délai raisonnable par un contrat qui occupe les mêmes fonctions que le salarié absent. 
Article 11 : Congés sans solde (un an) 
Il est possible de prendre des congés sans solde 15 jours minimum et 12 mois maximum renouvelable deux fois (36 mois au plus).
Cet article prendra effet au jour des signatures des présentes.
Cette demande nécessite trois mois de délai de prévenance employeur. 
Article 12 : Maladie et congés payés 
Les périodes de maladie ayant fait l’objet d’une indemnisation sont considérées comme du travail effectif pour la détermination du congé annuel. 
Article 13 : Régime de prévoyance 

Tous les salariés du secteur de l’entreprise sont couverts par le régime de prévoyance.
Les prestations servies sont notamment la rente invalidité, le capital décès, la rente éducation, le maintien de salaire et l’incapacité. 
Article 14 : Mutuelle 
Un régime de frais de santé s’applique à l’ensemble des salariés sans condition d’ancienneté. La mutuelle doit assurer le remboursement de tout ou partie des frais médicaux, chirurgicaux et d’hospitalisation, en complément du régime de base de la sécurité sociale.
L’adhésion au régime est obligatoire, certains salariés peuvent toutefois être dispensés d’adhésion, notamment pour ceux qui sont rattachés au régime de mutuelle de leur conjoint(e), mari(e), pacs(e). 
La cotisation « salarié isolé » doit être répartie à raison de 50 % à la charge de l’employeur et 50 % à la charge du salarié. 
Article 15: Maternité – Grossesse 1. Indemnisation 
Les salariées en congé maternité ayant 12 mois d’ancienneté révolus ont droit au maintien de 
leur salaire, ce maintien est de 100 % sous déduction des indemnités journalières de la 
sécurité sociale (IJSS). 
2. Réduction d’horaire 
A partir du 121e jour de grossesse et quelle que soit leur ancienneté, les salariées exerçant leur emploi à temps plein bénéficient d’une réduction journalière de 1 heure de travail. Cette heure journalière peut être prise en début, en fin de journée ou à l’heure du déjeuner, au choix des salariées. Les salariées à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à 20 heures par semaine ou 80 heures par mois bénéficient des mêmes dispositions (au prorata du temps de travail pour les autres salariés à temps partiel). 
3. Paternité 
Après 12 mois d’ancienneté, révolus le salarié de l’entreprise en congé paternité a droit au maintien de son salaire net dans la limite du plafond de sécurité sociale sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS). 

4. Congé d’adoption 
Après 12 mois d’ancienneté révolus le salarié de l’entreprise a le droit à un congés d’adoption, selon les dispositions du code du travail 
Article 16 : Salaire, prime et avantages particuliers 1. Détermination de l’ancienneté 
La période d’absence du salarié au titre du congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul de l’ancienneté. 
2. Prime d’ancienneté 
Les salariés bénéficient d’une prime d’ancienneté de 4 points après 24 mois. Cette prime est augmentée de 4 points après chaque période de 24 mois. Tous les salariés cadres ou non cadres en bénéficient. 
L’ancienneté d’un salarié correspond au temps de travail effectif (ou assimilé) écoulé depuis la date d’embauche. Lorsqu’un CDD est suivi immédiatement d’un CDI, l’ancienneté court à partir du premier jour du CDD.
Elle est versée proportionnellement au temps de travail contractuel du salarié. La prime est versée mensuellement, elle doit figurer distinctement sur le bulletin de paye et être exprimée en points. 
3. Reprise de l’ancienneté par attribution de point d’ancienneté 
L’ancienneté du salarié qui vient d’être embauché doit être prise en compte dans la limite de 40 points sur présentation de pièces justificatives (fiches de paie ou certificat de travail) selon les modalités suivantes. 
4. Ancienneté de branche 
Les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d’années entières obtenu donnera lieu à une prime mensuelle. Cette prime sera égale à 2 points par année entière. 

5. Ancienneté dans l’économie sociale (associations, mutuelles et coopératives ...) 
Les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d’années entières obtenu donnera lieu à une prime mensuelle. Cette prime sera égale à 1 point par année entière. 
Article 17 : Rémunération des apprentis 
Les appointements des apprentis employés dans l’entreprise dépendent de 2 facteurs : l’âge et l’année du contrat. 
Le salaire est calculé sur la base du salaire minimum conventionnel. 
2ème année 40 % 65 % 75 % 
Pour les autres apprentis (administratif par exemple) : application des mesures légales. 
Article 18 : Grille de salaire minimum 2021 de l’entreprise 
Le salaire minimum de l’entreprise se calcule de la manière suivante : Salaire = coefficient * valeur du point (Référence Convention Collective Nationale de l’Animation). 
Exemple : Un salarié est classé sous le coefficient 300, au 1er janvier 2018 il aura droit à un salaire calculé comme suit : 6.14 €* 300 = 1842 € brut/mois pour 35 h/sem. 
Le salaire mensuel brut ainsi obtenu est sur une base de 35 heures par semaine soit 151.67 heures mensualisées. Pour les salariés à temps partiel le salaire est calculé proportionnellement au temps de travail. Attention : Si le salaire minimum conventionnel est inférieur au SMIC, c’est le SMIC qui s’applique. 
La date d’application obligatoire des salaires minima représente la date à laquelle l’employeur est obligé d’appliquer ce salaire. La date entre parenthèses est la date à laquelle l’employeur 



est obligé d’appliquer ce salaire s’il est adhérent à une organisation patronale signataire des nouveaux salaires. 
La dernière augmentation de la valeur du point sera applicable à partir du 01-03-2020. 
Valeur du point à partir de 2019 


Avenant n°167 du 18-06-2018, étendu par arrêté du 08-02-2019, publié au Journal Officiel le 14-02-2019. Date d’application obligatoire des salaires minima : 01-03-2019 
Avenant n°175 du 18-06-2019, étendu par arrêté du 05-02-2020, publié au Journal Officiel le 12-02-2020. Date d’application obligatoire des salaires minima : 01-03-2020 

Valeur du point 
6.24 € 
6.32 

6.33 
Cet article, ainsi que l’article 18 seront renégociés lors des NAO 2022, visant à mettre en place une grille plus adaptée à l’ensemble des activités figurant dans les statuts de de la société. 
Article 19 : Classification, catégories, groupes et coefficients 
Les salariés de l’entreprise sont classés selon des critères définis ci-dessous, en fonction de ces critères de classement, le salarié se verra attribuer un groupe et un coefficient.
Les groupes s’échelonnent du A au I et les coefficients de 245 à 450.
Cette classification doit apparaître sur le bulletin de paie et elle déterminera la valeur du point applicable au salarié. 



accueilli). Possibilité de gestion d’un fond de caisse 

B 255 
Mise en œuvre de consignes et processus 
Responsabilité des biens (matériel, outils, salle éventuellement) confiés au salarié et/ou à des personnes extérieures dont le salarié a la charge (public accueilli). Possibilité de gestion d’un fond de caisse 
Compétences professionnelles pratiques dans le cadre d’une activité généralement simple 
Échanges variés s’adressant à des interlocuteurs différents 

Techniciens, agents de maîtrise 
D 300 
Interprétation et 
Responsabilité d’un budget prescrit. Participation à l’élaboration des procédures d’équipe/du service. Fonctions de coordination et de contrôle d’autres salariés 
Compétences techniques et relationnelles nécessaires à la maîtrise d’un domaine d’activité 
Échanges supposant une capacité à argumenter et à désamorcer les conflits 
adaptation processus. Contrôle périodique 
des 

E 
350 
Possibilité pour le salarié de créer ses processus. Compte rendu au terme de sa 
mission évaluation sur les 
et 
Participation à l’élaboration des directives et/ou d’un budget limité à son périmètre d’action. Responsabilité 
Compétences élargies impliquant une très bonne maîtrise d’un ou de plusieurs 
Capacité de représentation en externe (partenaires, prestataires, institution), diplomatie 


Agents de maîtrise assimilés 
F 375 
Possibilité pour le salarié de créer ses processus. Compte rendu au terme de sa mission et évaluation sur les écarts entre les attendus et le réalisé. Contrôle a posteriori 
Participation à l’élaboration des directives et/ou d’un budget limité à son périmètre d’action. Responsabilité de son exécution. Faculté d’assurer la responsabilité hiérarchique d’autres salariés dans le cadre d’une délégation de responsabilité 
Compétences élargies impliquant une très bonne maîtrise d’un ou de plusieurs domaines d’intervention 
Capacité à engager l’organisation vis-à-vis de l’externe, négociation 

Cadres 
G 
400 
Autonomie inhérente au statut de cadre, définie en fonction du poste occupé dans la structure. Compt e rendu au terme de sa mission et évaluation sur les écarts entre les attendus et le réalisé. Contrôle obligatoirement a posteriori 
Définition de la politique économique de la structure et/ou responsabilité hiérarchique et disciplinaire et/ou responsabilité juridique de l’activité mise en œuvre. Représentation de la structure dans tout ou partie de ces compétences 
Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences. Faculté d’assurer des missions de développement sur un secteur d’activité ou ponctuellement sur plusieurs secteurs d’activités 
Capacité à engager l’organisation vis-à-vis de l’externe, négociation 

H 450 
Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences. Détermination et pilotage de la stratégie de développement 
Capacité à engager l’organisation vis-à-vis de l’externe, négociation 
Autonomie inhérente
statut de cadre, définie en fonction du poste occupé. Compte rendu au terme de sa mission et évaluation sur les écarts entre les attendus et le réalisé. Contrôle obligatoirement a posteriori 
Définition de la politique économique de la structure et/ou responsabilité hiérarchique et disciplinaire et/ou responsabilité juridique de l’activité mise en œuvre. Représentation de la structure dans tout ou 
au 


partie de ces compétences 
Article 20 : Durée et entrée en vigueur de l’accord - Révision 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur une fois notifié à qui de droit. 
La révision du présent accord fera l’objet d’une négociation entre les parties signataires de l’accord. 
Pour pouvoir être révisé, l’accord devra dans un premier temps être dénoncé. 
Cette dénonciation pourra émaner uniquement de l’une des parties signataires de l’accord qui devra en informer l’ensemble des parties à l’accord.
A compter de cette dénonciation, un délai de préavis de trois mois commence à courir. 
Le courrier de dénonciation sera également déposé auprès de la DIECCTE. 
Pendant la durée du préavis, l’employeur s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. 
Article 21 : Formalité de publicité et dépôt
L’accord d’entreprise doit être déposé auprès de l’autorité administrative afin de pouvoir entrer 
en application. 
Le procès-verbal actant le résultat de la consultation des salariés y est annexé. 
L’accord d’entreprise ainsi que les pièces accompagnant le dépôt sont déposés en ligne sur la plate- forme TéléAccords du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) qui transmet ensuite l’accord à la DIECCTE. 
Une fois le dépôt réalisé, l'administration délivre un récépissé de dépôt après instruction. L’accord doit être transmis en double exemplaire : la version originale du texte au format PDF avec les signatures et une version anonymisée au format Word. 
Un exemplaire de l’accord doit également être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. 
Article 22 : Litiges 

Salarié répondant à la définition de cadre dirigeant. 

Les contestations pouvant naître de l’application du présent accord et d’une manière générale tous les problèmes relatifs à l’égalité entre les hommes et les femmes sont réglés suivant des procédures appropriées à la nature du litige. 
A défaut d’accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente. 
Fait à Saint-Denis, le