ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


Entre la Société Sophia Antipolis Assistance Services
Dont le siège est sis à Sophia Antipolis 06901, 1208 route des Lucioles, espace Beethoven,
Représentée par MX
Agissant en qualité de Présidente
ci-après dénommée l’entreprise,

et

les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
Le syndicat UNSA représenté par MX délégué syndical
Le syndicat FO représenté par MX délégué syndical
ci-après dénommés les syndicats,

Il a été conclu ce qui suit :


Préambule :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
-  améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
-  assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
-  garantir l'égalité salariale hommes-femmes, 
-  développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).


Embauche et recrutement :

ARTICLE I 
 
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.



ARTICLE II 

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains d'entre eux. En effet, les postes d’agent de sécurité travaillant de nuit sont principalement occupés par du personnel masculin.

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans cette filière très masculine. 

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée dans la mesure du possible. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Indicateurs de suivi :
• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
• Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.


Gestion de carrière et formation :


ARTICLE III - Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi :
• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),

ARTICLE IV– Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A ce titre, l'entreprise propose de programmer ces formations bien à l’avance afin que le/la salarié(e) puisse s’organiser et en cas d’incompatibilité avec l’organisation de la vie familiale  du ou de la salarié(e), l’entreprise s’efforcera de proposer une solution (autres dates, autre organisme de formation, etc.).


Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
• durée moyenne de formation par catégorie professionnelle selon le sexe


ARTICLE V - Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
- Quatre mois avant le départ - du salarié- de la salariée en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

-  Dès le retour - du salarié- de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Indicateurs de suivi :
-  Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à trois mois)
-  Nombre de jours de congés maternité pris dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).









Rémunération


ARTICLE VI - Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.


ARTICLE VII- Réduction des écarts de rémunération

Si les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) existent entre les femmes et les hommes pour un même échelon, un budget spécifique sera alors mis en place pour chaque exercice afin de résorber ces écarts.
Indicateurs de suivi :
-  Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
-  Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle


ARTICLE VIII – Equilibre vie professionnelle - vie familiale

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.


ARTICLE IX- Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi :
-  Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
-  Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
-  Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
-  Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).


ARTICLE X - Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions tardives ou matinales doivent êtres évitées au maximum et en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.


Suivi de l'accord


ARTICLE XI - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2021 et pour une durée trois ans. 

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.




ARTICLE XII – Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


ARTICLE XIII – Dépôt

Le présent accord sera déposé :
sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail () et sera accompagnée d’une version publiable de cet accord (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et tenant compte, le cas échéant, de la décision des parties de ne pas publier une partie de l’accord) et de la liste des établissements composant l’entreprise et leurs adresses respectives ;
en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Grasse.
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Fait à Sophia Antipolis,

En 9 exemplaires
Le 29 octobre 2020

Pour la société SAS
M.X
Présidente de la SAAS

Pour les organisations syndicales,

MX délégué syndical UNSA
MX délégué syndical FO























ANNEXE : Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise 

Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l'entreprise selon les indicateurs devant figurer dans le rapport annuel.













7/ Répartition des embauches par catégorie professionnelle








8/ Répartition des départs par catégorie professionnelle










13/ Rémunération au regard des minimas conventionnels