Entre les soussignés 


Le Fonds d’Action Sociale du Travail Temporaire (FASTT), Association régie par la loi 1901,
Dont le siège social est situé 24 Rue de Clichy, 75009, PARIS, 
Siret 395 379 746	 NAF : 9412Z
Représentée par ……….., agissant en qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée « l’Association »,
D’une part,

Et

Le Comité Social et Économique (CSE), représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections et représentée par  
Ci-après dénommée « La Délégation Unique »
D’autre part,



































PREAMBULE
L’accord relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 25 mars 2019 a permis la mise en place du télétravail occasionnel au sein du FASTT. Cette instauration du télétravail occasionnel répondait à une attente des collaborateurs et des représentants du personnel.
Le FASTT, confronté à la crise sanitaire liée à la pandémie du COVID19, a été amené à élargir temporairement le dispositif du télétravail afin de garantir la santé et la sécurité des collaborateurs, conformément aux recommandations gouvernementales.
Les retours d’expérience positifs du télétravail pendant la période de confinement et post-confinement ont amené les parties du présent accord à envisager d’élargir et préciser les modalités de mise en œuvre du télétravail volontaire. 
Le télétravail améliore les conditions de travail en apportant une flexibilité accrue dans l’exercice de l’activité professionnelle et doit reposer, pour une pleine réussite, sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie, la pleine prise en considération du collectif, et la confiance réciproque.
Cet avenant n°1 a pour but de redéfinir les conditions de recours et les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein du FASTT. 

1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’AVENANT
1-1. Périmètre d’application 
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des établissements du FASTT établis en France, présents et à venir, 
À titre d’information, à la date de conclusion du présent avenant, l’Association est constituée d’un établissement, situé 24, Rue de Clichy, 75009, PARIS. 
1-2. Bénéficiaires
Il s’applique aux salariés de l’association, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ou au personnel en contrat de travail temporaire répondant aux conditions d’éligibilité du télétravail définies ci-après. 
Sont exclus de cet avenant, les salariés dont la mission repose sur une activité de home office, à savoir les délégué-e-s territoriaux.
1-3. Substitution aux anciennes dispositions du télétravail
Le présent avenant n°1 a vocation à se substituer aux dispositions relatives au télétravail initialement prévues à l’article 8 de l’accord collectif signé le 25 mars 2019. Les autres dispositions demeurent applicables.
2 – MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
2-1. Définition
2.1.1. Lieu d’exercice de l’activité professionnelle
Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle l’activité professionnelle est réalisée en partie par un salarié au domicile du salarié en utilisant les outils numériques.
Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié. 
Par domicile, il est entendu le lieu de résidence principale en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié télétravailleur. Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré par le salarié au moment de son embauche.
Par exception, pour prendre en compte une situation particulière à un moment donné, le télétravail pourra être réalisé depuis un autre lieu que le domicile du salarié, sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique et de la conformité des conditions techniques et matérielles sur le lieu de travail envisagé. Notamment la disponibilité d’un espace de travail spécifique et d’un débit de connexion internet qui devra être compatible avec la communication en visioconférence. 
2.1.2. Volontariat
Le télétravail s’exerce en réponse à une demande exprès du salarié. Il est de ce fait convenu qu’aucune indemnisation particulière n’est envisagé au titre de l’occupation de locaux privatifs, d’assurance, d’abonnement de connexion internet, ou tout autre frais.
L’exercice du télétravail ne peut être imposé par l’Association et requiert l’accord du collaborateur et de la Direction.
Les parties conviennent que, par dérogation au principe de volontariat, le télétravail puisse être imposé à titre de mesure préventive dès lors que le maintien à domicile permet d’assurer la santé et la sécurité des collaborateurs.

2.1.3 Travail effectif
Les parties entendent rappeler que le télétravail est du temps de travail effectif pendant lequel le salarié est placé à 100% sous l’autorité de l’employeur. 
Ce temps n’a pas pour vocation l’accomplissement d’activités personnelles durant le temps de travail (garde d’enfants, pratique de loisirs…).

2.1.4 Équipement de travail, frais de repas
Équipement
Pour faciliter sa mise en œuvre, l’association s’engage à équiper les personnes concernées avec un ordinateur portable correspondant aux besoins et usages du salarié et un accès sécurisé aux données de l’association (via VPN, Drive, ou tout autre moyen adapté). 
L’équipement d’un téléphone mobile à usage professionnel est possible pour certains salariés et sera décidé en concertation avec le supérieur hiérarchique. 
En cas de constat d’impossibilité totale d’exécuter sa prestation de travail à distance, (du fait d’une défaillance matérielle sans aucun moyen de substitution via un ordinateur personnel ou tablette) d’une panne réseau, nuisances extérieures, …) d’une durée supérieure à 1h, le collaborateur devra rejoindre sans délai, son lieu de travail afin d’y poursuivre son activité professionnelle, ou, à son choix, poser un congé, RTT ou jour de repos. 

Aménagement du poste de travail

Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir dans le lieu d’exercice de son activité un espace de travail adapté, à savoir, a minima, d’un plan de travail libre sur lequel peut être installé son ordinateur portable, et d’une assise, dans les conditions normales d’hygiène et de sécurité. 


Règles de sécurité 
L’espace de travail devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.
Le salarié qui sollicite le télétravail s’engage à ce que les installations électriques du domicile soient conformes aux normes NF et législation en vigueur.
Une attestation d’assurance « Multirisques Habitation » (MRH) n’excluant pas la possibilité d’exercice d’une activité en télétravail établie par l’assureur du salarié devra être produite par ce dernier pour son domicile.

Frais de repas
Les collaborateurs en télétravail sont éligibles à l’attribution de titres-restaurant dans le respect des conditions légales et réglementaires en vigueur.
2-2. Conditions d'éligibilité au télétravail
Les parties s’entendent sur le fait que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Aussi les critères d’éligibilité du salarié au télétravail sont notamment les suivants : 
La nature des emplois, qui peuvent être ou non réalisés à distance ;
Le niveau d’autonomie du salarié (gestion du temps et des priorités, compétences d’organisation du salarié notamment) ;
La possibilité d’exécuter sa mission en dehors des locaux de l’association à l’aide des outils mis à sa disposition ;
L’accessibilité à la documentation générale nécessaire à l’exercice de son activité ;
L’organisation et la continuité d’activité du service ;
L’existence même sur le lieu de télétravail envisagé, d’une connexion 4G, d’une ligne ADSL ou fibre permettant la mise en œuvre du télétravail (6 mbps en descendant, 0,7 mbps en montant et un ping inférieur à 60ms) ;
La possibilité d’aménagement d’un espace de travail permettant notamment un respect des règles en matière d’hygiène et de sécurité ;
Enfin, afin de favoriser une bonne intégration dans l’entreprise, dans l’équipe et au poste de travail, le télétravail occasionnel est une organisation qui ne peut être accessible, sauf situation particulière validée par la Direction Générale, qu’au terme de 4 mois de présence. 
Catégorie non éligible : 
Les stagiaires, contrat de professionnalisation et d’apprentissage, contrat en alternance ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
2-3. Modalités pratiques
2.3.1. Nombre maximum de jours de télétravail
Sauf circonstances exceptionnelles (crise sanitaire notamment) ou spécification particulière intégré au contrat de travail, le télétravail est mobilisable dans la limite de 60 journées par année civile avec un maximum de 2 jours sur une même semaine.
2.3.2 Modalités d’acceptation des jours de télétravail
L’exercice du télétravail est une possibilité proposée au salarié. Il ne constitue en aucun cas une obligation ni une demande de l’association. 
Le salarié souhaitant réaliser du télétravail devra formuler sa demande auprès de son supérieur hiérarchique au moins 48h avant   la mise en œuvre de la (des) journée(s) en télétravail (sauf circonstances exceptionnelles dument justifiées).
Le supérieur hiérarchique étudiera la compatibilité de cette forme de réalisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié en se référant notamment aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.2 du présent avenant. Le supérieur hiérarchique peut valider ou refuser le principe de travail au domicile en tenant compte des impératifs liés au fonctionnement du service. Le supérieur hiérarchique devra motiver le refus d’attribution du télétravail par écrit au salarié.
2.3.3 Modification des jours de télétravail
Afin de conserver une certaine souplesse dans la répartition des jours de télétravail, chacune des parties, salarié ou supérieur hiérarchique, a la possibilité de demander une modification de la répartition des jours de travail au regard d’impératifs d’organisation du service (exemple réunions…) ou d’organisation personnelle et ce, sous réserve du respect d’un délai de prévenance raisonnable, en cohérence avec la survenance de l’élément justifiant cette modification. 
2.3.4 Réversibilité
Le télétravail présente un caractère réversible. Il peut y être mis fin à tout moment, à l’initiative du salarié ou du supérieur hiérarchique.
À la demande de l’une ou l’autre des parties, justifiée et formalisée par écrit, l’accès au télétravail occasionnel pourra s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 3 semaines minimum sauf accord entre les parties pour un délai plus court.
2-4. Régulation de la charge de travail et détermination des plages horaires
Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail quotidien, telles que précisées dans l’accord du 25 mars 2019 relatif à l’organisation du travail.
2.4.1 Pour les salariés soumis à l’horaire individualisé
Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail stipulées à l’article 5.3 de l’accord collectif signé le 25 mars 2019. Pendant les heures de travail enregistrées dans l’applicatif informatique prévu à cet effet, il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
2.4.2 Pour les salariés au forfait jours
Pour les salariés au forfait jours, la notion de plages horaires ne s’applique pas. Le salarié déterminera avec son supérieur hiérarchique les modalités permettant de le joindre lors des journées en télétravail.
2.5. Engagements réciproques
Le collaborateur en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci. 
Il s’engage à utiliser les moyens mis à sa disposition par l’entreprise pour informer largement ses collègues et clients internes de sa situation de télétravail les jours concernés (Applicatif de gestion des temps de travail et agenda électronique commun).
Le suivi du salarié en télétravail et de son activité requiert l’identification par le supérieur hiérarchique des activités planifiées pendant la/les journée(s) de télétravail.
2-6. Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
2-7. Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Le salarié qui sollicite le télétravail s’engage à réaliser le travail dans un lieu garantissant des conditions de sécurité et de santé préservant la santé au travail. Ainsi, il doit disposer d’un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer la Direction Générale, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’association, soit au plus tard le lendemain.

3. Périodes d’exception
Dès lors que des mesures gouvernementales viendraient temporairement imposer des obligations à la mise en œuvre du télétravail, celles-ci s’imposeraient au Fastt et à l’ensemble des salariés du Fastt. L’application des mesures prévues par l’accord ainsi impactées par les mesures gouvernementales serait suspendue pour la durée correspondante.
Cette suspension intervient également en cas de de circonstance exceptionnelle rendant les locaux du Fastt très difficilement accessibles.
4. DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’AVENANT
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à sa date de signature. 
5. SUIVI – DÉNONCIATION – MODIFICATION  
La bonne application des dispositions du présent avenant fera l’objet d’un suivi par le CSE et de la Direction Générale. 
Le présent avenant ne pourra être modifié que par avenant conclu entre les parties signataires de l’accord initial. 
L’accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Au cours de ce préavis les dispositions de l’accord restent en vigueur et une négociation sera obligatoirement engagée pour déterminer de nouvelles dispositions.
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, à l’autre signataire de l’accord et doit donner lieu à dépôt administratif.
En tout état de cause, les parties signataires s'engagent à faire un bilan de l’application du présent accord avant le 31 mai 2022.
6. CONDITION RÉSOLUTOIRE  
Le présent avenant pourra être mis en cause par des nouvelles dispositions décidées par voie législative, réglementaire, en vigueur dans l’association.
7. DÉPOT  
Le présent avenant est déposé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) en ligne sur la plateforme de télé procédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à l'initiative du représentant légal de l’association. 
Un exemplaire du présent avenant sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Le présent avenant sera affiché selon les modalités prévues à cet effet.


Fait le 21 janvier 2021 à Paris, en 3 exemplaires originaux 


Pour l’association Fonds d’Action Sociale du Travail Temporaire (FASTT)	           

Directeur Général



Pour le Comité Social et Économique,