ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL 

ENTRE : 
-  La Société XXXX
ET : 
-  Les élus mandatés 


A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL EN APPLICATION DE L’ARTICLE L. 1222-9 DU CODE DU TRAVAIL 














Article I. Définition du télétravail
Article II. Entrée en vigueur et champ d’application Article III. Eligibilité
3.1. Conditions liées au/à la salarié(e)
3.2. Conditions liées au poste
3.3. Conditions liées au lieu de télétravail
Article IV. Modalités d’exécution du télétravail
4.1 Jours de télétravail
4.2 Plages horaires de disponibilité
4.3 Équipements adaptés au télétravail
Article V. Suspension du télétravail
Article VI. Réversibilité du télétravail
Article VII. Égalité de traitement
Article VIII. Protection des données
Article IX. Santé et sécurité
Article X. Dispositions finales 
















PREAMBULE
Le développement des technologies de l’information et de la communication a permis l’essor de nouvelles formes d’organisation du travail et les Ordonnances Macron du 22/09/2017 offrent de nouvelles opportunités en matière de télétravail que l’entreprise XXX souhaite mettre en avant. Enfin, bénéficiant de l’expérience de la crise Covid 19 au cours de laquelle toute l’entreprise a été obligée de télétravailler, XXX souhaite adapter les conditions de travail de ses salariés et permettre à ceux-ci de combiner : 
- Souplesse et efficacité en leur octroyant plus d’agilité dans l’organisation de leur travail 
- Lien social primordial au sein de l’entreprise par la présence et la participation à la vie de bureau 
- Respect des engagements des collaborateurs vis-à-vis de l’employeur et des ambitions de l’entreprise notamment en termes de productivité et de qualité du travail fourni 
- Organisation personnelle permettant de vivre ces journées de télétravail de façon efficiente et raisonnable. 
XXX a donc décidé de définir par le biais d’une Charte l’accès au télétravail pour permettre à tous ceux qui le souhaitent, et qui sont éligibles, de mettre en place ce nouveau mode d’organisation, dans un contexte post crise sanitaire. Cette décision s’inscrit dans le développement de la politique de XXX et la poursuite de ses engagements en matière de bien-être au travail et développement durable. 
La présente Charte a pour objectif essentiel de fixer un cadre commun pour la mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise, tout en conciliant les contraintes de celle-ci et les aspirations des collaborateurs au regard de leurs conditions de travail. 
XXX souhaite ainsi permettre aux salariés qui en expriment la volonté, notamment afin de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, de réaliser une partie de leurs temps de travail à leur domicile ou en dehors des locaux de l’entreprise en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Tout en souhaitant développer le télétravail, la Direction rappelle qu’il est important de valoriser le partage des idées, des expériences, et de favoriser le travail en équipe. 
Le télétravail ne modifie en rien la notion de travail effectif ni la qualité de salarié(e) du/de la télétravailleur/ télétravailleuse. La relation de télétravail repose notamment sur l’autonomie du/de la salarié(e) et sur la confiance mutuelle entre le/la responsable hiérarchique et le télétravailleur/la télétravailleuse. 
Sous réserve des aménagements prévus par la présente Charte, le télétravailleur/la télétravailleuse est tenu(e) aux mêmes obligations que le/la salarié(e) qui exécute son travail dans les locaux notamment en ce qui concerne le respect des durées de travail, des consignes de sécurité, la loyauté, la bonne foi et la confidentialité. 
Les articles de la présente Charte garantissent l’efficacité de cette modalité d’organisation du travail dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise. 
Il est précisé que cette Charte prendra effet dès septembre 2021 après la présentation au comité social et économique. Les dispositions de la présente Charte seront confirmées ou amenées à évoluer au cours du premier semestre 2022 en fonction du retour d’expérience des premiers mois. 
Article I. Définition dutélétravail 
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
Article II. Entrée en vigueur et champ d’application 
La présente Charte s’applique pour la mise en place et l’exécution du télétravail à l’ensemble des salariés de XXX dont la fonction le permet. Dans le courant du premier semestre 2022, les dispositions de la présente Charte seront alors confirmées ou modifiées en fonction du retour d’expérience. 
Article III. Éligibilité 
Le passage en télétravail est subordonné à des conditions énumérées ci-dessous. Par conséquent, l’entreprise est en mesure de refuser le passage en télétravail si l’une d’entre elles n’est pas remplie. 
3.1. Conditions liées au/à la salarié(e) Sont éligibles au télétravail les salariés : 
- Encontratàduréeindéterminée
- Disposantd’unecapacitéd’organiserdefaçonautonomeleuractivité. 
- Concernantlessalariésenpérioded’essai,ilspourraientégalementbénéficierdu télétravail en accord avec leur manager sur le rythme et les jours 
Les stagiaires, alternants ou les salariés en contrat à durée déterminés peuvent bénéficier du télétravail en accord avec leurs managers sur le rythme et les jours. 
En outre, le télétravail requiert un certain nombre d’aptitudes individuelles et professionnelles du/de la salarié(e) qui sont à apprécier par la hiérarchie. Ces aptitudes sont, sans que cette liste soit limitative : 
- L’autonomiedanssonposteetdansl’organisationdesontravail,
- Uneconnaissanceexpérimentéeduposteoccupé,
- Laconfiancemutuelleentrele/laresponsablehiérarchiqueetle/latélétravailleur(se) 
- Laconnaissancedel’environnementetdesoutilsinformatiquesindispensablesà l’exercice de l’activité, 
- Lafacultédetravailleretdemaintenirlelienàdistancetantavecl’équipequ’avec l’ensemble des interlocuteurs professionnels (clients, partenaires, etc..) 

3.2. Conditions liées auposte 
En tout état de cause, les modalités d’organisation du télétravail doivent être compatibles avec les obligations de service et de bon fonctionnement de l’équipe, et plus particulièrement avec les principes du travail collectif rappelés en préambule. 
La Direction validera l’éligibilité du poste au regard notamment de la possibilité d’effectuer une partie des activités à distance en fonction de l’organisation du service, de la nécessité de maintenir la cohésion et le travail en équipe, et des contraintes techniques liées à l’activité tout en garantissant la même qualité de service. 
3.3. Conditions liées au lieu de télétravail: 
Est éligible au télétravail le/la salarié(e)dont le lieu de télétravail réunit les conditions suivantes: - Disposerd’uneconnexioninternet(ADSL,fibre,etc.);
- Disposerd’unréseaudetéléphoneaccessible; 
- Êtreéquipé(e)d’uneinstallationélectriqueauxnormesconformeàlaréglementationen vigueur et assurée pour l’usage considéré permettant l’accès et l’utilisation des outils de travail à distance prévus par l’entreprise ; 
Si le/la salarié(e) a des doutes sur les installations (notamment en matière électrique ou de qualité de connexion internet et téléphonique) de son lieu de télétravail, il/elle doit prendre l’initiative de faire réaliser un diagnostic portant sur les installations dans l’espace qu’il/elle utilisera pour le télétravail, préalable au commencement de celui-ci. Il/Elle lui revient de s’assurer qu’il/elle peut travailler sur son lieu privé dans des conditions à la fois de confort et d’efficacité afin que la période de télétravail se déroule dans les meilleures conditions pour tous. A défaut, l’accord sur le télétravail devrait prendre aussitôt fin ou la Société ne pourrait le reconduire. Les frais de mise aux normes des installations, s’il y en avait, sont à la charge du/de la salarié(e). 
- Disposerd’uncadredetravailadaptéetconformeauxrèglesd'hygiène,d'ergonomieetde sécurité en vigueur, et plus particulièrement, à celles relatives à la sécurité des installations électriques. 
Plus généralement, en signant le double de la présente, le/la salarié(e) atteste que le télétravail peut se dérouler dans les locaux choisis, non seulement du point de vue des conditions de travail, préservant sa santé et sa sécurité, mais aussi parce que le télétravail dans ces lieux ne contrevient à aucune disposition du bail, du contrat d’occupation et de l’assurance desdits locaux, qui restent intégralement sous sa responsabilité et à sa charge. 
La responsabilité de l’entreprise ne saurait être engagée, pour quelque cause que soit, en cas de dégradation de ces locaux privés et/ou de sinistre qui les affecteraient, en tout ou en partie, en lien avec l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail.
Le salarié en situation de télétravail doit avoir un lieu de télétravail habituel situé en France et doit être mobilisable dans la demi-journée en cas d’urgence professionnelle, c’est-à-dire que son trajet pour se rendre sur son lieu de travail ne doit pas excéder une demi-journée. 


Article IV. Modalités d’exécution du télétravail 
4.1 Jours de télétravail 
Afin de favoriser la bonne intégration des télétravailleurs au sein de l’entreprise, et en particulier au sein des équipes dont ils relèvent, le télétravail peut être mis en œuvre 50% du temps, en respectant les modalités suivantes : 
- Soit2,5joursparsemaine,
- Soit2joursunesemaineet3jourslasemainesuivanteparalternance A noter que le télétravail peut donc se prendre par demi-journée. 
Le salarié devra effectuer sa demande de télétravail via l’outil de gestion des absences et des congés, au plus tard le jeudi de la semaine N-1 pour la semaine N. Ces jours de télétravail posés dans l’outil ne feront pas l’objet d’une validation managériale, mais en cas d’incompatibilité de la journée de télétravail avec le bon fonctionnement de l’équipe, le manager pourra être amené à demander au salarié de modifier sa journée de télétravail. 
Le salarié qui aurait posé des congés sur une semaine, sans toutefois poser toute la semaine, devrait venir au bureau a minima une fois dans la semaine. 
Les déplacements professionnels ne sont pas considérés comme des journées de télétravail, mais en cas de déplacement professionnel, le salarié devra quand même s’assurer d’être présent sur le lieu de travail une à deux journées par semaine (selon la durée du déplacement). 
En tout état de cause, le télétravailleur/la télétravailleuse est tenu(e) d’assister aux réunions, formations ou autres rendez-vous convenus avec le management dans le cadre de son activité. Celles-ci sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail. 
Il peut être prévu, au niveau de l’équipe concernée, que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail. 
La Direction souhaite favoriser dans toute la mesure du possible, la faculté pour les salariés d’avoir accès au télétravail, mais à la condition impérative que l’indispensable travail d’équipe propre au bon fonctionnement de l’entreprise n’en soit pas affecté de quelque manière : la priorité devra toujours être donnée à ce travail d’équipe au service de nos clients. 
4.2 Plages horaires de disponibilité 
La durée, les horaires de travail et les temps de repos du/de la salarié(e) en situation de télétravail s’inscrivent dans le cadre de l’organisation du temps de travail individuellement applicable à son poste. 
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du/de la salarié(e), ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 
Le/la salarié(e) en télétravail s’engage à respecter les durées du travail applicables dans l’entreprise ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures (durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles d’ajoutent les 11 heures de repos quotidien). 
Les salariés en forfait jours pourront être contactés pendant les plages horaires correspondant aux horaires de travail collectifs de référence en vigueur au sein de la société/entité d’affectation, et en dehors de ces plages horaires en accord avec le/la responsable hiérarchique et le/la salarié(e). 
Il est expressément précisé que le/la salarié(e) en télétravail doit être joignable à tout moment pendant ces plages horaires de disponibilité, tant par l’entreprise que par les partenaires ou clients. Cet engagement constitue une condition essentielle et déterminante de l’exercice du télétravail. 
Le/La responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec l’intéressé(e) et à lui communiquer les informations nécessaires à l’exécution de sa mission et réciproquement. 
Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, le/la télétravailleur/télétravailleuse et son/sa manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du/de la salarié(e) ainsi que sa charge de travail. 
4.3 Équipements adaptés au télétravail 
Au titre du télétravail, le/la télétravailleur/télétravailleuse devra disposer de l’équipement nécessaire à l’exercice du télétravail à savoir : 
- L’ordinateurportablefourniparl’entreprise
- untéléphoneportablesurlequellesalariéreconnaîtêtrejoignableauxhorairesde 
disponibilité,
- unaccèsàdistancepourleslogicielsetapplicationsutilisésparl’entrepriselenécessitant. 
Le/La salarié(e) s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à déclarer dans les plus brefs délais toute panne des équipements de travail, de mauvais fonctionnement, de détérioration ou toute perte ou vol desdits matériels. 
Il est précisé que la totalité du matériel mis à disposition demeure la propriété de XXX et que l’utilisation de ces équipements de travail est strictement et exclusivement réservée aux activités professionnelles accomplies pour le compte de la Société. 
En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, le/la salarié(e) devra restituer sans délai l’ensemble du matériel précité dès la cessation de ses fonctions. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra immédiatement et par tous moyens en aviser le responsable concerné. Il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. 
Article V. Suspension du télétravail 
En cas de nécessité opérationnelle et/ou de circonstance exceptionnelle de nature à empêcher temporairement la réalisation des missions hors des locaux de l’entreprise, le télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du/de la responsable hiérarchique sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. 

Article VI. Réversibilité du télétravail 
Des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières peuvent ne plus permettre au/à la télétravailleur/télétravailleuse d’assurer son travail à domicile. 
A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois (1 mois) sauf délai plus court par accord entre les parties ou comportement qui pourrait amener la Société à supprimer pour l’intéressé(e) le recours au télétravail pour motif légitime et impliquerait un retour immédiat dans les locaux de la Société. 
La réversibilité implique un retour du/de la salarié(e) dans les locaux de l'entreprise sur son site de rattachement et au sein de son équipe de travail. 
En aucun cas, l’exercice ou non du droit susmentionné ne correspond à une rupture du contrat de travail (démission ou licenciement). La situation de télétravail n’est en effet pas un des éléments constitutifs du contrat de travail mais fait l’objet d’un avenant au dit contrat le cas échéant. 
Article VII. Égalité de traitement 
L’activité demandée au/à la télétravailleur/télétravailleuse est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, il/elle doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte les souplesses d’organisation que permet le télétravail. 
Les horaires de travail du/de la télétravailleur/télétravailleuse sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du/de la salarié(e). Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le/la salarié(e) effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. 
La charge de travail et les délais d’exécution seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du/de la salarié(e). 
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. 
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, ...), le/la salarié(e) qui aurait prévu un jour de télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile. Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Les télétravailleurs continueront à bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés exerçant leur prestation de travail au sein des locaux de l’entreprise et, notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel, l'accès aux informations syndicales et la participation aux élections professionnelles. 
Article VIII. Protection des données 
Le/La télétravailleur/télétravailleuse est informé(e) des règles d’exploitation mises au point par le service informatique, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données qu’il/elle utilisera et qu’il/elle traitera. Il/elle s’engage à observer ces règles dans l’exploitation des systèmes qui lui ont été confiés. 
En outre, il/elle s’engage formellement à ne divulguer à qui que ce soit, personne privée ou personne morale, tant pendant l’exécution du télétravail qu’après sa fin pour quelque cause que ce soit et ce sans limitation de durée, aucun renseignement confidentiel qui, s’il était divulgué, pourrait favoriser les intérêts des concurrents de la Société et dont il/elle aurait pu avoir connaissance dans le cadre de son emploi, concernant l’activité ou la situation financière de la Société, de toute société appartenant au même Groupe que la Société ou de leurs clients, le/la déclarant lié(e) à cet égard par le secret professionnel le plus absolu. 
En particulier, il/elle s’engage à ne pas effectuer de copies et à ne pas transmettre à autrui les fichiers informatiques qu’il/elle réalise et qui lui sont communiqués dans le cadre de son travail. Il/elle doit également s’assurer qu’aucune autre personne n’accède à ses données professionnelles au moyen de l’équipement mis à sa disposition ou de ses codes d’accès. Dès lors, le/la télétravailleur/télétravailleuse prendra toutes mesures pour que les conditions dans lesquelles il/elle exercera son emploi pendant les périodes de télétravail préservent, en toutes circonstances et à l’égard de quiconque, dans son entourage sur son lieu de télétravail, la confidentialité des dossiers et informations qu’il/elle serait amené(e) à traiter ou à connaître au cours de ces périodes. Notamment, il/elle veillera à verrouiller l’accès à son matériel informatique lorsqu’il/elle ne l’utilise pas, de sorte à ce qu’il/elle s’assure qu’il/elle est le/la seul(e) à utiliser ce matériel et à avoir accès à ses données 
Tout manquement de sa part aux obligations visées au présent article constitue une faute grave pouvant entraîner la rupture immédiate de son contrat de travail sans préavis ni indemnité et est susceptible d’engager sa responsabilité à l’égard de la Société. 
Article IX. Santé et sécurité 
Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, le/la télétravailleur/télétravailleuse est tenu(e) de prendre soin de sa santé, de son bien-être et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses activités de télétravail. 
Le/la télétravailleur/télétravailleuse garantit la fiabilité des circuits électriques et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile. 
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail : « L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale ». 
Il est rappelé qu’un/une salarié(e) doit impérativement transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures à sa caisse d’assurance maladie et à son employeur. 
Article X. Dispositions finales 
La présente Charte est conclue pour une durée indéterminée à compter de septembre 2021 et de sa présentation au Comité social et économique. 
Dans le courant du premier semestre 2022, un bilan global sera établi par la Direction des Ressources Humaines et, compte tenu du caractère évolutif de ce mode d’organisation notamment lié aux évolutions des nouvelles technologies, des ajouts, suppressions ou modifications pourront être apportés à cette Charte. 
Avant application dans la Société, la présente Charte fera l’objet d’une information des membres du Comité social et économique. 
Elle est affichée dans les locaux de XXX. A XXX, le XXX 

Pour la direction 


Pour le CSE