Entre 
Les sociétés constituant l’UES « Laboratoires Expanscience » dont le siège est situé, 1 place des Saisons 92048 Paris La Défense Cedex représentées par Monsieur […] agissant en qualité de Président du Directoire,
Ci-après dénommées « Laboratoires Expanscience »
	
Et 

Les Organisations syndicales représentatives représentées au niveau de l’UES par :
Monsieur […], agissant en qualité de Délégué Syndical Central représentant la C.G.T.,
Madame […], agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale représentant la CFDT, Fédération Chimie-Energie,
Madame […], agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale représentant l’U.N.S.A. 
Ci-après dénommées « les Délégués Syndicaux Centraux »

Ces organisations syndicales représentent le personnel cadre et non cadre de l’UES « Laboratoires Expanscience ».
									
						Il a été convenu ce qui suit :

	
SOMMAIRE































PREAMBULE
Deux accords en date des 28 septembre 2016 et 29 août 2019 ont permis d’instituer puis de développer de manière importante le télétravail régulier puis occasionnel auprès d’une population de collaborateurs(trices) éligibles largement définie au sein de l’UES Laboratoires Expanscience.
La crise sanitaire intervenue en mars 2020 a provoqué des changements significatifs dans le quotidien des collaborateurs(trices) avec un recours massif au télétravail subi conformément aux directives des pouvoirs publics. L’organisation du travail, les méthodes et les manières de travailler ensemble ont dû être adaptées pour assurer la continuité de l’activité.
Le retour d’expérience mené fin 2020 a mis en évidence 3 axes d’actions prioritaires pour identifier les bonnes pratiques et faire évoluer nos modes de travail :
Définir un nouveau mode de travail hybride ;
Optimiser l’efficacité au travail ;
Améliorer le management à distance.
La pérennisation du télétravail, dans un contexte d’accélération de la transformation digitale, reste plébiscitée dans la mesure où il améliore le bien-être des collaborateurs(trices), et par voie de conséquence leurs performances individuelles et collectives, en permettant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, en contribuant à l’autonomie et au management par la confiance, en réduisant les temps de trajet domicile-travail.
Le présent accord vise à définir le télétravail ''post-covid'' qui sera un télétravail choisi opérant dans un mode hybride bureau / télétravail.
Conformément à la nouvelle stratégie ImpACT, le présent accord doit répondre aux enjeux des Laboratoires Expanscience et ceux de la société. Par ce mode de travail hybride, les parties conviennent qu’il doit contribuer à la performance de l’entreprise et aux attentes de nos collaborateurs(trices).
Cette forme d’organisation du travail collective et individuelle, prévoyant alternativement travail du/de la collaborateur(trice) à distance et travail au sein des locaux de l’établissement, doit éviter l’isolement du/de la collaborateur(trice) par le maintien du lien social avec la vie de l’établissement.
D’une part, le travail au sein des locaux de l’établissement génère de bonnes relations de travail, développe le lien social, l’empathie pour autrui et favorise la transversalité indispensable à notre succès. Les contacts au bureau boostent l’apprentissage, la créativité collective, les développements personnels, l'esprit d'équipe et contribuent à développer le sentiment d'appartenance à l'entreprise et l’engagement. Aussi, l'entreprise est une aventure collective qui ne peut s'incarner pleinement qu'avec des rencontres face-à-face.
D’autre part, le télétravail permet aux collaborateurs(trices) de se concentrer davantage sur leurs tâches, peut faciliter l'efficacité, réduit les temps de trajet et donc la fatigue, le stress et l'empreinte carbone étant entendu que les collaborateurs(trices) en télétravail disposent des mêmes droits et des mêmes devoirs que les collaborateurs(trices) travaillant dans les locaux de l’entreprise.
En conséquence, dans les circonstances actuelles, les parties conviennent que le travail au bureau doit rester la part la plus importante de notre travail.
Reposant sur une démarche de volontariat mais aussi de confiance mutuelle entre le/la collaborateur(trice) et son manager, le télétravail est une faculté à la demande du/de la collaborateur(trice) et non une obligation imposée par l’entreprise hormis en cas de circonstances exceptionnelles. Pour autant, le présent accord vise à favoriser le télétravail pour tous les postes qui peuvent être « télétravaillés » et pour la partie « télétravaillable ». 

Dans ce cadre, les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :


 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs(trices) de l’UES Laboratoires Expanscience, sous réserve que leur poste puisse être « télétravaillé » et pour la partie « télétravaillable » et ce quelles que soient la catégorie socio-professionnelle, la nature de leur contrat (CDI, CDD, intérimaires, alternants…) et sans condition d’ancienneté. Néanmoins, pour les nouveaux embauché(es), le télétravail sera possible après une période d’intégration en présentiel à définir par le manager et d’un minimum de 2 mois pour les apprenti(e)s, contrats de professionnalisation et les stagiaires.
Afin de s’assurer d’une autonomie suffisante dans l’exécution des missions qui leur sont confiées et/ou d’une maîtrise du poste conforme aux attentes de la société, et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, par exception, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail :
Les collaborateurs(trices) de la force de vente ne sont pas éligibles au télétravail (les télétravailleurs ne sont pas des itinérants et les itinérants ne sont pas des télétravailleurs) ;
Les collaborateurs(trices) ayant une activité qui, du fait de sa nature, requiert d’être exercée sur le site de rattachement, notamment en raison :
Des équipements matériels ;
De la nécessité d’une présence physique ;
De l’utilisation de documents appartenant à l’entreprise et ne pouvant en sortir.
L’impossibilité du recours au télétravail peut être liée également à des règles de sécurité ou à des contraintes techniques liées au lieu d’exercice du télétravail du/de la collaborateur(trice).
La liste des postes non éligibles au télétravail régulier et occasionnel ainsi que ceux néanmoins éligibles au télétravail occasionnel sera mise à jour chaque année et présentée en commission de suivi. 


 : les conditions de mise en œuvre

Le manager a la possibilité, pour assurer le bon fonctionnement de l’activité et garantir le maintien de qualité de service, de refuser une demande de télétravail. Cette réflexion sera menée avec son propre N+1, et partagée avec la Direction des Ressources Humaines.
Les parties rappellent qu’en tout état de cause, l’acceptation ou le refus du télétravail doit être motivé par des critères objectifs.
Les critères d’éligibilité au télétravail sont : 
Le niveau suffisant d’autonomie du/de la collaborateur(trice) ;
L’autonomie réelle requise dans le poste au sein de l’entreprise ;
L’absence de charge de travail supplémentaire pour les collègues du fait de la situation de télétravail ;
La possibilité de transposer l’outil de travail au domicile ;
L’accessibilité à la documentation disponible ;
La bonne organisation du service et la continuité de l’activité ;
Le maintien des relations et des synergies indispensables manager/collaborateurs(trices) et entre collaborateurs(trices) d’une même équipe ;
L’accès à un réseau wifi haut débit au domicile du collaborateur(trice) ;
Le local dans lequel est réalisé le télétravail est assuré pour le télétravail.


 : Le lieu du télétravail

Le lieu du télétravail est le domicile du/de la collaborateur(trice). Il ne pourra pas être réalisé en situation d’itinérance. 
L’adresse du/de la collaborateur(trice) s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur. Il s’agit de l’adresse communiquée figurant sur le bulletin de paie qui doit être mise à jour par le salarié en cas de changement.
Le lieu du télétravail pourra également être un lieu différent de télétravail, sous réserve d’en informer au préalable son manager et que ce lieu privé à usage d’habitation :
Soit situé en France métropolitaine ; 
Dispose d’une connexion internet à haut débit ;
Permette de travailler dans des conditions respectant les critères de sécurité, de conditions de travail et de confidentialité ;
Permette au/à la collaborateur(trice) d’assister à toute réunion pour laquelle sa présence physique serait requise, y compris le lendemain de la demande du manager.



 : Le principe du volontariat
Le télétravail est à l’initiative du/de la collaborateur(trice). Il est subordonné à l’accord de son manager, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité et formules autorisées prévues dans les chapitres 1 et 2 du présent accord.

 : Les formules de télétravail accessibles
Le présent accord régit uniquement les formes de télétravail régulier et occasionnel en tant que mode d’organisation habituel des collaborateurs(trices).
En parallèle, coexistent deux autres dispositifs de travail à distance qui ne confèrent pas au/à la collaborateur(trice) la qualité de télétravailleur : le télétravail exceptionnel et le travail nomade dont les contours sont explicités dans le guide du télétravail.

Article 5.1 : Télétravail régulier 
Le télétravail régulier est éligible aux collaborateur(trices) dont au moins 15 % du poste est télétravaillable.
Ainsi, deux formules sont proposées pour la partie télétravaillable du poste :
Formule 2 jours/semaine : la partie télétravaillable du poste est supérieure à 50 %
Formule 1 jour/semaine : La partie télétravaillable du poste est comprise entre 15% et 50 %
En fonction de la partie télétravaillable sur le poste, le télétravail se traduit donc par une ou deux journées entières travaillées en dehors du site de rattachement. Néanmoins, de manière exceptionnelle et sur accord préalable du manager, il pourra être pris par demi-journée lorsque l’activité le nécessite. 
De la même façon, en cas de nécessité d’assister à des réunions sur site, le/la collaborateur(trice) pourra être amené(e) à renoncer à effectuer une journée de télétravail à domicile, de sa propre initiative ou à la demande de son manager. Dans ce cas, manager et collaborateur(trice) devront en être informés au minimum la veille. Ce jour ne pourra, en aucun cas, être reporté sur la semaine à venir.

Les cas particuliers
Pour un(e) collaborateur(trice) à temps partiel, le manager en fonction du % de temps partiel devra s’assurer d’une présence minimale sur site de 2 jours par semaine. Aussi, les modalités prévues par le tableau ci-après s’appliqueront : 

Les Collaborateurs(trices) déclaré(es) en situation de handicap et titulaires de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou d’une rente d’invalidité, peuvent bénéficier d’aménagements de leur poste de travail et d’outils associés. Aussi le référent Handicap de l’établissement concerné ainsi que la médecine du travail seront associés à la mise en œuvre du télétravail afin de s’assurer que les aménagements soient déployés à domicile.
Les collaboratrices enceintes à partir du 3ème mois de grossesse continuent à accéder au télétravail selon les mêmes critères cependant les modalités et le nombre de jour de télétravail peuvent être réciproquement assouplies et amplifiées de manière concertée avec le manager et sur préconisation de son médecin ou de sa sage-femme.

Article 5.2 : Télétravail occasionnel
Le télétravail est admis de manière occasionnelle pour les collaborateurs(trices):
Dont le poste est éligible au télétravail régulier et/ou occasionnel ;
Ne bénéficiant pas du télétravail de manière régulière ;
Dont moins de 15 % du poste est télétravaillable.
Un maximum de 10 journées sur une année, sera accordé.
Le/la collaborateur(trice) ne pourra pas prendre plus d’une ou deux journées par semaine.
Le/la collaborateur(trice) devra en faire la demande au préalable à son manager via e-rh qui devra avoir donné son accord avant le démarrage du télétravail.

 : La mise en œuvre du télétravail et principe de réversibilité

Article 6.1 : Initialisation de la demande par le/la collaborateur(trice)
Le télétravail étant un mode d’organisation basé sur le volontariat, c’est au/à la collaborateur(trice) d’en initier la demande auprès de son manager.
Toute demande de télétravail fera l’objet, en amont, d’une discussion et d’une évaluation entre le/la collaborateur(trice) et son manager afin d’identifier d’éventuelles difficultés susceptibles d’apparaître en situation de télétravail et de prévoir en conséquence les adaptations nécessaires. 
Il s’agira de valider que le poste peut bien être télétravaillé sur la partie télétravaillable de manière compatible avec les impératifs de fonctionnement du service et les interactions nécessaires au sein de l’équipe.
C’est notamment l’occasion d’évaluer son niveau d’autonomie, sa capacité à s’organiser et à interagir à distance avec son équipe, sa maîtrise du poste et du fonctionnement de l’entreprise et enfin l’existence d’éventuelles contraintes personnelles ou familiales.
S’il répond aux critères d’éligibilité, le/la collaborateur(trice) exprime le désir d’opter pour le télétravail en complétant le formulaire qu’il adresse à son manager. Ce formulaire comprendra notamment la formule souhaitée par le/la collaborateur(trice) (télétravail régulier 1 jour, 2 jours ou télétravail occasionnel), le lieu d’exercice de l’activité mais aussi les engagements en matière de pratique du télétravail.
Par ce formulaire, le/la collaborateur(trice) devra attester sur honneur qu’il dispose : 
Dispose d’une connexion internet à haut débit ;
D’un lieu de télétravail ergonomique équipé d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur et lui permettant d’exercer son activité dans des conditions respectueuses de sa santé et de sa sécurité ;
D’une solution de garde d’enfants s’ils sont âgés de moins de 10 ans en cas de choix du mercredi comme journée télétravaillée. 
Sur la base du formulaire reçu complété d’une assurance multirisque habitation couvrant l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail, le manager N+1 et N+2 du/de la collaborateur(trice) devront notamment valider la demande de télétravail au regard des critères d’éligibilité, en fonction de l’activité exercée et la compatibilité avec l’organisation du travail.
Le manager doit s’assurer d’une répartition des jours sur la semaine de l’ensemble de son équipe afin d’éviter les pics de présence ou d’absence et que chacun ait la possibilité de télétravailler chaque jour de la semaine (par exemple le vendredi).
Les jours de travail sur le terrain, en formation ou en déplacement sont assimilés à des jours de travail sur site. 
Ainsi, en cas d’absence sur une semaine, pour quelque raison que ce soit (congés payés, JRTT, maladie, congés pour évènements familiaux, etc.), les jours restant à travailler le seront majoritairement sur le lieu de travail habituel.
Le manager fait part de la réponse motivée à l’intéressé.
En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au/à la collaborateur(trice) l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail ;
En cas de réponse négative, cette décision doit être expliquée et motivée par le manager à son/sa collaborateur(trice).
Une réponse écrite sera faite dans un délai maximum de 1 mois (à compter de la date de transmission du formulaire) par la Direction des Ressources Humaines.

Article 6.2 : Temps de travail (régulier et occasionnel)
Le télétravail ne modifie pas la durée du travail des collaborateurs(trices), qui demeure définie par les dispositions applicables au sein de chaque établissement. 
Régime horaire variable et posté : 
Une journée de télétravail est équivalente à une journée travaillée sur le site de rattachement selon les horaires collectifs du site ;
Le contrôle de la durée du travail et des horaires de travail s’effectue selon un système auto-déclaratif ;
Les collaborateurs(trices) ne sont pas autorisés à dépasser la durée de travail quotidienne prévue par les accords d’établissement. Il en découle que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande exceptionnelle préalable écrite de la Direction.
Convention de forfait annuel en jour : 
Une journée est équivalente à une journée travaillée sur le site de rattachement ;
Les collaborateurs(trices) doivent veiller au respect des temps de repos obligatoire à savoir 11 heures consécutives quotidiennes, 35 heures consécutives hebdomadaires incluant la journée du dimanche et 6 jours maximum travaillés d’affilée ;
Le contrôle des jours de travail s'effectue selon un système auto-déclaratif d’une journée ou une demi-journée. 
Le manager détermine les modalités d’organisation du télétravail au sein de son département, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement du service et des souhaits des collaborateurs(trices). 

Notamment, le manager fixe les plages de disponibilité pendant lesquelles le/la collaborateur(trice) doit demeurer joignable. Ces plages peuvent être modifiées sur une journée avec l’accord du manager en amont en cas de circonstances exceptionnelles.
En l’absence de formalisation, les plages de disponibilités devront respecter l’horaire collectif de travail en vigueur au sein de l’établissement de rattachement conformément à nos accords collectifs.
Il est également précisé que les collaborateurs(trices) effectuant une astreinte ne sont pas considéré(e)s comme des télétravailleurs, lors d’une intervention réalisée depuis leur domicile ou autre lieu indiqué comme lieu de télétravail.

Article 6.3 : Engagements réciproques
Le télétravail suppose une grande capacité d'autonomie dans la gestion de son temps et de son espace. Il est important d'apprendre à organiser son travail à domicile, loin de ses collègues et de ses habitudes. Cela nécessite un dialogue continu avec son manager, un contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre mais aussi une compréhension de la part de son entourage personnel et familial.
La relation entre le manager et le télétravailleur doit être fondée sur la confiance, le dialogue et la transparence. La réussite du télétravail repose sur un engagement de chacun : collaborateur(trice), manager et équipe.
Le télétravail est subordonné à l’atteinte des mêmes niveaux de performances et de productivité que le travail sur site.
Afin de s’assurer de leur bonne connaissance, des engagements réciproques en ce sens seront partagés et cosignés et notamment concernant le respect du temps de travail et du droit à la déconnexion.

Article 6.4 : Période d’adaptation
Pour tous les collaborateurs(trices) souhaitant avoir accès au télétravail, une période dite d’adaptation de 2 mois à compter de la date de mise en œuvre du télétravail est fixée afin de mesurer la compatibilité et l’efficacité du télétravail avec les exigences et contraintes de l’activité et le fonctionnement du service ou de la direction.  
Durant cette période, il pourra être mis fin au télétravail par chacune des parties après un délai de prévenance d’une semaine.
A l’issue de cette période, un entretien est réalisé entre le/la collaborateur(trice) et son manager pour que les parties décident conjointement de la poursuite ou non du télétravail.

Article 6.5 : Principe de réversibilité 
Le télétravail a un caractère réversible et il peut y être mis fin, à tout moment, à l’initiative du/de la collaborateur(trice) ou du manager.
Ainsi, à la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit (courriel ou lettre simple), l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.
La réversibilité implique un retour du/de la collaborateur(trice) sur son poste de travail dans les locaux de l’entreprise, sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

Article 6.6 : Passage d’un dispositif télétravail à l’autre 
Les collaborateurs(trices) éligibles au télétravail régulier disposent de la faculté de choisir le télétravail occasionnel mais ne peuvent pas cumuler les deux dispositifs. 
Les collaborateurs(trices) éligibles au seul télétravail occasionnel ne peuvent pas bénéficier du télétravail régulier hormis si leur poste devait évoluer en ce sens après décision du Comité de Direction. 
Durant la période de télétravail régulier ou occasionnel, le manager et le/la collaborateur(trice) conservent chacun la faculté de demander à changer de dispositif selon les mêmes formes que la demande initiale si le/la collaborateur(trice) est éligible à l’autre des dispositifs.
De la même façon, un/e collaborateur(trice) éligible au télétravail régulier d’une journée par semaine pourra exceptionnellement disposer de deux journées après accord de son manager.


 : Santé, sécurité et conditions de travail
En matière de sécurité, les collaborateurs(trices) ont la responsabilité de la sécurité et de l’ergonomie de leur poste de télétravail.
En conséquence, ils/elles s’engagent à prévoir un espace de travail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un travail à distance dans des conditions normales. Ainsi, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration et préserver les informations confidentielles de l’entreprise.
Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accident du travail les dommages corporels du télétravailleur intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles sur son lieu de travail. On présumera par ailleurs comme accident de trajet les accidents impliquant le/la collaborateur(trice) sur les déplacements requis par ses fonctions professionnelles. Dans tous les cas, ils/elles doivent informer leur manager de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’ils/elles effectuent leur travail habituellement dans l’entreprise.
Les collaborateurs(trices) s’assureront de la conformité de leur installation et prendront les dispositions nécessaires pour informer leur assureur de leur nouvelle situation de télétravail et devront fournir un justificatif d’assurance multirisque habitation.
L’entreprise, qui a des obligations légales en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs(trices), doit pouvoir s’assurer que le/la collaborateur(trice) en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Cependant, toutes les obligations incombant à l’entreprise sur ses sites ne sont pas transposables à l’identique sur le lieu de télétravail d’un(e) collaborateur(trice).
En conséquence, l’entreprise et le CSSCT concerné peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail uniquement sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être entreprise qu’après l’accord écrit du télétravailleur (courriel). S’il y a un risque identifié par le CSSCT, le/la collaborateur(trice) devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.
En cas d’alerte remontée par le médecin du travail sur la santé du/de la collaborateur(trice) en télétravail, une surveillance renforcée sera mise en œuvre. Selon la situation, l’accès au dispositif de télétravail pourrait alors être remis en question pour ce collaborateur(trice).

Les Laboratoires Expanscience ont souscrit des polices d’assurance incluant les garanties suivantes :
Dommages aux biens : couverture des dommages accidentels qui pourraient toucher le matériel mis à disposition des collaborateurs(trices), en cas d’incendie, d’inondation, de bris ou de vol, ,
Responsabilité civile générale et professionnelle : couvrant les conséquences pécuniaires de la responsabilité que le collaborateur(trice) peut encourir dans le cadre des activités de bureau en télétravail, dans le cas où celle-ci viendrait à être recherchée du fait de dommages corporels, matériels ou immatériels causés à des tiers.


 : Vie privée du/de la collaborateur(trice) en télétravail
L’employeur s’engage à respecter la vie privée du/de la collaborateur(trice). Dans ce but, les règles de l’entreprise fixent les plages horaires durant lesquelles le/la collaborateur(trice) en télétravail est joignable. 
En dehors de ces plages horaires, le/la collaborateur(trice) est dans la même situation que tout autre collaborateur(trice) de l’entreprise et n’est plus considéré(e) sous la subordination de celle-ci.
En tout état de cause, le/la collaborateur(trice) gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles d’entreprise applicables.
Par ailleurs, afin de respecter l’équilibre vie privée/vie professionnelle, mais également dans le cadre du respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire, il est rappelé que le/la collaborateur(trice) en télétravail, au même titre que l’ensemble des collaborateurs(trices) de l’entreprise, bénéficie d’un droit à la déconnexion. 
A ce titre, les collaborateurs(trices) en télétravail ne seront pas connecté(e)s en dehors des heures de travail.

 : Equipement mis à disposition en télétravail

Article 9.1 : Matériel fourni et sécurité informatique
Le matériel et les équipements listés ci-dessous sont fournis par l’entreprise, sous réserve de la conformité des installations électriques et des accès à distance du lieu de télétravail du/de la collaborateur(trice) : 
Un ordinateur portable comportant la configuration minimale (logiciels…). L’entreprise fournira un portable dans l’hypothèse où le/la collaborateur(trice) n’en serait pas déjà équipé(e) dans les locaux de l’entreprise,
Accès à distance via le VPN.
En cas de problèmes techniques, relatifs aux ordinateurs ou aux logiciels informatiques installés par l’entreprise, les collaborateurs(trices) contactent le Helpdesk au 02 37 20 36 36 ou par mail , du lundi au vendredi de 8h30 à 19h30, pour toute demande d’assistante technique.
Par ailleurs, tout collaborateur(trice) en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise et leur confidentialité. Il/elle s’engage en outre, en particulier, à ne pas transmettre à des tiers les fichiers informatiques qu’il/elle réalise ou qui lui sont communiqués dans le cadre de son travail et à ne pas conserver au domicile des documents professionnels à caractère confidentiel.
Plus globalement, le télétravailleur s’engage à respecter la Charte Informatique en vigueur dans l’entreprise.

Article 9.2 : Participation aux frais d’acquisition de matériel améliorant les conditions de télétravail  
Dans la mesure où la mise en place du travail à distance intervient à la demande du collaborateur(trice) et qu’il dispose par ailleurs d’espaces de travail dans les locaux de l’entreprise, aucune indemnisation liée au télétravail ne lui sera due. 
Aucun coût ne pourra être imputé à l’entreprise en cas de fixation du domicile principal dans une région autre que celle du site de rattachement. De même, les jours de télétravail, n’entrainant pas de transport, ne donnent pas droit à la prime de transport hormis en cas d’abonnement de transport en commun.

Une participation aux frais d’acquisition de matériel contribuant à de meilleures conditions de télétravail est attribuée aux collaborateurs(trices) ayant une pratique régulière de télétravail ainsi que s’inscrivant dans une relation de travail pérenne au sein de l’entreprise. 
Pour en bénéficier, il est donc nécessaire de remplir les conditions cumulatives suivantes :
Être en contrat à durée indéterminée et ne pas être en période d’essai ou en préavis de rupture de son contrat et,
Avoir un rythme d’au moins un jour de télétravail régulier par semaine travaillée. 
Cette participation financière, remboursée une seule fois par bénéficiaire et par matériel pour une durée de 3 ans, a pour objet de permettre au collaborateur(trice) de faire l’acquisition de matériel contribuant à de meilleures conditions de télétravail et adapté à ses besoins.  
Peuvent à ce titre être pris en charge, à l’exclusion de tout autre matériel, les frais liés à l’acquisition d’un fauteuil ergonomique et d’un écran dont la norme sera fournie.
Son montant, au réel plafonné à 150 euros (100 euros pour le fauteuil et 50 euros pour l’écran) est pris en charge au titre des frais professionnels dans les conditions prévues par la réglementation. 



 : Accompagnement et formation 
En premier lieu, il est rappelé que le manager assure un suivi régulier de la charge de travail des collaborateurs(trices) de son équipe, qu’ils/elles soient en situation de télétravail ou non.
Dans ce cadre, le manager s’assure que la situation de télétravail n’a d’impact négatif ni sur l’atteinte des objectifs fixés au/à la collaborateur(trice), ni sur le fonctionnement et la qualité du collectif de travail.
Les conditions de travail et la charge de travail du/de la collaborateur(trice) sont évoquées lors de l’Entretien Annuel et plus fréquemment, tout au long de l’année et en cas de besoin.
En parallèle, des contrôles réguliers seront menés afin de s’assurer du respect des règles du présent accord et tout particulièrement en matière de jours télétravaillés et de droit à la déconnexion.
Dans le cadre du déploiement des nouveaux outils digitaux notamment nécessaires au travail à distance et à l’amélioration des conditions de travail, de nouvelles solutions seront déployées au sein de l’entreprise (visioconférence, dématérialisation des documents, etc…).
Des sessions de formation seront organisées afin de permettre aux collaborateurs(trices) une utilisation optimale de ces solutions et équipements. 
Des mesures d’accompagnement et de bonnes pratiques à destination des collaborateurs(trices) et des managers sont mises à leur disposition.
Une attention particulière sera portée aux managers afin qu’ils bénéficient d’une formation ou sensibilisation spécifique à la gestion d'une équipe mixte (sur site et à distance) leur permettant d’acquérir les comportements adaptés face à cette situation particulière.
Les managers devront mettre en place et appliquer des pratiques et rituels pour maintenir l'esprit collectif, la proximité, la motivation et le sentiment d’appartenance


 : Dispositions finales

Le présent accord annule et remplace toute disposition, accords et usages existants antérieurement à son entrée en vigueur et qui sont traités dans le présent accord.

Article 11.1 Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord sur le télétravail sera réalisé au niveau de l’UES Laboratoires Expanscience en CCSE lors de sa seconde réunion ordinaire annuelle.
Les principaux objectifs sont de :
S’assurer de la bonne application de l’accord ;
Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations des textes et des pratiques ;
Suivre les demandes, refus et acceptations d’entrée dans le dispositif.

Article 11.2 Durée et clause de rendez-vous
Le présent accord est conclu pour une durée d’un (1) ans hormis la Participation aux frais d’acquisition de matériel améliorant les conditions de télétravail prévues à l’article 9.2 d’une durée de 3 ans. Il sera par la suite intégré à l’accord de QVT 2023 – 2025 si les négociations en ce sens devaient aboutir.
Lorsque le présent accord arrive à expiration, l’accord cesse de produire ses effets. Les parties signataires conviennent de se réunir six mois avant l’expiration du présent accord pour examiner l’opportunité d’engager de nouvelles négociations

Article 11.3 Date d’entrée en application
La date d’entrée en application de cet accord est fixée au 15 novembre 2021, date à partir de laquelle les collaborateurs(trices) pourront faire une demande d’entrée dans le dispositif de télétravail.

Article 11.4 Révision
A la demande d’une des parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Toute modification fera l’objet d’un avenant portant révision, négocié et conclu dans les conditions de validité des accords conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. 

Article 11.5 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé à la diligence de la société en deux exemplaires. Le présent avenant fait l’objet d’un dépôt en 2 exemplaires signés à la Direccte du Siège Social. 
Le présent accord sera déposé à la diligence de la société en deux exemplaires (un exemplaire support papier et un exemplaire support électronique) à la DIRECCTE des Hauts de Seine et un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre, par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Un exemplaire signé sera également adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.
Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise recevra, sans délai et par remise en main propre contre décharge ou RAR, un exemplaire du présent accord qui sera par ailleurs affiché.


Fait à Paris La Défense, le 29 octobre 2021,
En 6 exemplaires.


Pour l’UES Laboratoires EXPANSCIENCE :	
						

[…]
Président du Directoire








Pour la CGT							Pour la CFDT 
[…]								[…]
Délégué syndical central 					Déléguée syndicale centrale








Pour l’UNSA
[…]
Déléguée syndicale centrale