ELANCO FRANCE SAS
ACCORD COLLECTIF SUR
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

ELANCO FRANCE SAS, dont le siège social est situé 3 avenue de la Cristallerie, 92310 SEVRES, représentée par Monsieur XXX, Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après la « Société », 

D’une part,
ET :

Les Organisations Syndicales :

La CFTC représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical, dûment désigné au sein de la Société,

La CFDT représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical, dûment désigné au sein de la Société,

La CFE-CGC représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical, dûment désigné au sein de la Société,

D’autre part, 

Ci-après ensemble, les « Parties ».





IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT

Le 1er août 2020, les actifs de l’activité Santé Animale du Groupe Bayer en France ont été transférés à la Société, entrainant :
La poursuite au sein de la Société des contrats de travail des salariés de Bayer Healthcare SAS dédiés à l’activité Santé Animale du Groupe Bayer, en vertu de l’article L. 1224-1 du Code du travail ;
La mise en cause de la convention collective de l’Industrie Pharmaceutique et des accords collectifs d’entreprise et de groupe applicables au sein de Bayer Healthcare SAS, en vertu de l’article L. 2261-14 du Code du travail. 
Une négociation s’est donc s’engagée entre les Parties afin d’élaborer de nouveaux accords collectifs d’entreprise. 
Ayant conclu un accord de méthode le 19 mars 2021, les Parties se sont rapprochées afin de négocier et conclure le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 


EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 – Substitution

Avec effet à compter du 1er septembre 2021, le présent accord se substitue à toutes les dispositions de tous les accords collectifs d’entreprise et de groupe et de la convention collective de l’Industrie Pharmaceutique relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, en particulier :

L’accord Bayer relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du groupe Bayer en France du 20/12/2017 
L’accord Novartis sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 16 décembre 2011.


Au sein de la Société, ces accords collectifs ne sont donc plus applicables dans aucune de leurs dispositions à compter du 1er septembre 2021.

Avec effet à compter du 1er septembre 2021, le présent accord collectif met également fin à tous les usages, engagements et décisions unilatéraux, accords et engagements, notamment pris dans le cadre de NAO, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 2 – Prévalence de l’accord collectif d’entreprise sur tout autre accord ou convention

Les dispositions du présent accord collectif prévalent, sans exception, sur toutes les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de tous les accords et conventions collectifs ayant un champ d’application plus large (inter-entreprises, groupe, UES, départemental, interdépartemental, national, branche, interprofessionnel, etc…), que ces accords ou conventions aient été conclus avant ou après le présent accord collectif.


Article 3 – Champ d’application

Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

Article 4 – Domaines d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le présent accord fixe des objectifs de progression dans les domaines d’actions suivants :
L’embauche
La formation 
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La Société est engagée à faire son possible pour atteindre ces objectifs de progression au plus tard le 31 août 2025.


Article 5 – L’embauche 

La Société s’efforce d’assurer à ses salariés les meilleures conditions de travail possibles afin de performer, innover et se développer. Une gestion équitable et respectueuse des salariés est essentielle à la réalisation de cet objectif.  Cela implique un environnement appliquant des normes de conduite garantissant l’absence de discrimination. 

En vue d’assurer un recrutement équilibré au sein de la Société, les critères déterminants du recrutement sont uniquement les compétences et les qualifications du candidat.  Néanmoins, les Parties entendent encourager et favoriser le plus possible une meilleure répartition des emplois entre les femmes et les hommes. 

La Société est, à la date du 30 avril 2021, composée de 53,33% d’hommes et 46,67% de femmes. 
Son objectif est de tendre vers un équilibre de 50/50 pour la population globale et de réduire d’au moins 10 points les écarts dans les familles d’emploi qui comptent plus de 10 salariés et dans lesquelles il y aurait plus de 40% d’écart entre les hommes et les femmes (voir annexe 1) : 

Ainsi, les objectifs suivants ont été convenus :





Article 6  - La rémunération effective

Au-delà de l’obligation légale de prise en compte de ce domaine d’action relatif à la rémunération, la Société souhaite rappeler que l’égalité de traitement surtout en matière de rémunération et le principe à travail et compétences égales, salaire égal sont des principes fondamentaux de sa politique salariale.

Dans ce cadre, la Société s’est toujours engagée à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et supprimer tout écart injustifié qui pourrait apparaitre.

Cette implication de la Société dans l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes en matière de rémunération se constate d’ailleurs dans l’analyse des indicateurs de l’index égalité Hommes/Femmes avec un écart brut de salaire équilibré. 

En effet, l’analyse du calcul de l’index égalité hommes femmes présente : 

Un écart de rémunération de 0,5% favorable aux hommes ;
Un écart de taux d’augmentation de 7,4% favorable aux hommes ; 
100% d’augmentation des salariées au retour de leur congé maternité. 

Les Parties ont donc souhaité continuer, à travers la fixation d’objectifs, s’assurer que, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes soit garantie au sein de la Société, quel que soit l’échelon hiérarchique. 

Ainsi, il a été décidé d’arrêter les objectifs suivants dans le domaine de la rémunération effective : 




Article 7 – La formation professionnelle

Les Parties souhaitent garantir le principe général d’égalité d’accès à tous les salariés à la formation professionnelle, quel que soit leur sexe puisque l’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes notamment des salariés à temps partiel. 

Ainsi, au-delà de la nécessité de veiller à ce que les Hommes et les Femmes bénéficient des mêmes formations tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions de leur métier, les parties entendent faire de la formation professionnelle un domaine support à l’appui de plusieurs autres actions et notamment du principe d’égalité lui-même. 

Les Parties conviennent que le suivi de formations tant internes qu’externes participe au développement professionnel et à la promotion, et que l’égalité d’accès à la formation est par conséquent un facteur important d’égalité professionnelle.

Or, au titre de l’année 2020, le constat est le suivant : 

Moyenne d’heures de formation dispensées par femmes et hommes au sein d’une même catégorie socio professionnelle : 
Employé/Ouvrier : 
Femmes : 0 heure
Hommes : 18,16 heures
Technicien/ AGM : 
Femmes : 9,8 heures
Hommes : 2,69 heures
Cadres : 
Femmes : 10,5 heures
Hommes : 8,67 heures 

A ce titre, l’objectif de progression fixé est d’atteindre un écart maximal de 20% entre le nombre d’heures moyen de formation dispensées par femme et par homme au sein d’une même catégorie, tel que développé ci-après : 







Article 8 –L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous les salariés. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. 

La Société considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés.

Les Parties s’accordent donc sur la nécessité d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Ainsi, il a été décidé d’arrêter les objectifs suivants dans le domaine de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale : 



De plus, afin de promouvoir le congé paternité, les pères de famille bénéficient d’une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale, sur toute la période du congé paternité, sous condition que le père ait au moins un an d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant.  

Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale, à 100% du salaire brut de base. 

Article 9 – Consultation préalable du CSE sur le présent accord

Préalablement à sa signature, le CSE a été consulté sur l’ensemble des dispositions du présent accord collectif et a rendu un avis favorable le 30 juin 2021.


Article 10 – Date d’entrée en vigueur et durée du présent accord

Le présent accord collectif entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2021. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans expirant le 31 août 2025. Il ne fera l’objet d’aucune tacite reconduction.


Article 11 – Révision 

Le présent accord pourra être révisé, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. La demande de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à la Société et à chaque organisation syndicale habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.


Article 12 – Dépôt et publicité  

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ()  et au Conseil de prud’hommes.  

Il est également mis en ligne sur l’intranet et affiché sur les panneaux d’affichage.


Fait à Sèvres, en 6 exemplaires originaux, le 30 juin 2021,




ANNEXE 1