ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE


Entre 
La société LEBRONZE ALLOYS, ci-après dénommée « l’Entreprise », représentée par,
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :
Force Ouvrière de LEBRONZE ALLOYS
Représentée par                                  , Déléguée Syndicale Centrale ;

L’Union Nationale des Syndicats Autonomes de LEBRONZE ALLOYS
Représentée par                               , Délégué Syndical central ;

La Confédération Générale du Travail de LEBRONZE ALLOYS
Représentée par                                , Délégué Syndical Central ;

D’autre part,
Il a été convenu le présent accord sur l’égalité professionnelle.

PREAMBULE
Le deuxième accord relatif à l’égalité professionnelle, conclu le 16 novembre 2016, est arrivé  à échéance le 31 décembre 2019, les organisations syndicales et la direction de l’Entreprise ont convenu de négocier et conclure un nouvel accord dans ce domaine.
Le présent accord annule, remplace et se substitue à tout accord, pratique, usage ayant trait aux thèmes traités dans le présent accord.
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27/10/1946 laquelle prévoit que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).

La loi et le décret listent 9 domaines d’action possibles :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective 
Articulation vie professionnelle et responsabilité familiale.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à poursuivre la réduction d’éventuelles inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les conditions de travail
La formation
La rémunération


ARTICLE 1 - Etat des lieux 

L’analyse statistique de la démographie de l’entreprise à fin décembre 2020, fait ressortir que :

les femmes représentent 18% de l’effectif total,
les hommes représentent 82% de l’effectif total.

Selon les sites, on note des disparités importantes de la représentation des deux sexes. Ainsi, le site de Taverny compte la plus faible proportion de personnel féminin avec 0%, là où celle-ci est de 41% sur le site de Breteuil qui compte la plus forte proportion de personnel féminin.

La répartition selon les catégories professionnelles de l’entreprise s’établit comme suit : 
Pour la catégorie ouvriers, les femmes représentent 11% de l’effectif et les hommes 89%.
Pour la catégorie employés, les femmes représentent 65% de l’effectif et les hommes 35%.
Pour la catégorie agents de maîtrise les femmes représentent 0% de l’effectif et les hommes 100%.
Pour la catégorie techniciens, les femmes représentent 16% de l’effectif et les hommes 84%.
Pour la catégorie assimilés Cadres, les femmes représentent 33% de l’effectif et les hommes 67%.
Pour la catégorie cadres, les femmes représentent 28% de l’effectif et les hommes 72%.


Article 2 - L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Objectifs de progression
Assurer l'accès à l'égalité de progression de la rémunération pendant l'absence pour congé de maternité ou d’adoption. 

Améliorer l’harmonisation des temps de vie.

Actions et mesures retenues
Action n° 1 : faire bénéficier au (à la) salarié(e) en congé de maternité ou d’adoption des augmentations générales et au moins de la moyenne des augmentations individuelles attribuées au cours de son absence. Ces mesures individuelles ne s’imputent pas sur le budget des augmentations individuelles défini dans le cadre de la négociation salariale annuelle.

Action n° 2 : éviter les réunions se déroulant en dehors des horaires « normaux » (*) de travail des participants. A cet effet, l’entreprise sensibilisera régulièrement au respect de ce principe les organisateurs et participants aux réunions de travail. 

Action n° 3 : élargir l’accès au télétravail et réduire les temps de déplacement domicile/travail
En ce sens, une charte dite de « home office », encadrant le télétravail,  a été mise en place, de façon unilatérale, par la direction de LBA et est entrée en application au 1er juillet 2021.

Indicateurs permettant le suivi des actions et mesures retenues
Action n° 1 : Atteinte d’un taux de 100% de salarié(e)s bénéficiaires de cette action, à leur retour de congé de maternité ou d’adoption.

Action n° 2 : nombre de réclamations porté par les CSE ou le CSEC pour cause de réunion se déroulant en dehors des horaires « normaux » (*) de travail des participants.

(*) On entend par horaires « normaux » de travail, les horaires collectifs figurant à l’affichage (fixes ou variables). Pour les salariés au forfait ou à temps partiel, dont la durée du travail est définie contractuellement, la plage « normale » de travail, est adaptée en conséquence.  

Action n° 3 : croissance du nombre de jours de télétravail durant la période d’application de l’accord :
objectif Année 1 (soit du 1/09/2021 au 31/08/2022) = 2.800 jours
objectif Année 2 (soit du 1/09/2022 au 31/08/2023) = 3.500 jours
objectif Année 3 (soit du 1/09/2023 au 31/08/2024) = 4.200 jours


Article 3 – Les conditions de travail 

1. Objectifs de progression :
Améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé parental d’éducation (CPE), ou congé maternité/paternité/adoption.

Améliorer la prise en charge financière du congé paternité. 

Actions et mesures retenues
Action n°1 : Mise en place du « temps partiel choisi » jusqu’au 6ème anniversaire de l’enfant.

Action n°2 : Assurer au minimum 93% du salaire net du salarié au cours du congé de paternité. Cette garantie s’applique pour une durée maximale de 25 jours calendaires.


Indicateurs permettant le suivi des actions et mesures retenues
Action n°1 : Nombre de salariés ayant fait la demande et bénéficié de ce dispositif avec le détail par sexe.

Action n°2 : Nombre de salariés ayant un maintien d’au moins 93% de leur salaire net au cours des 25 premiers jours de la prise d’un congé paternité, par rapport au nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité.


Article 4 – La formation

Objectif de progression
Réduire la part des femmes / des hommes dans les qualifications les moins élevées. 

S’assurer d’un égal accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes.

Actions et mesures retenues
Mettre en place des actions de formation qualifiantes ou de développement des compétences en vue d'améliorer la qualification et la classification.

Suivre les nombres de stagiaires par sexe.

Indicateurs permettant le suivi des actions et mesures retenues
Proportion de salariés classés au Niveau I de l’accord de classification du 21 juillet 1975 inférieure à 3% de l’effectif total.
Lors des commissions annuelles de suivi, un bilan des actions de formation qualifiantes ou de développement des compétences en vue d’améliorer la qualification et la classification des salariés classés au niveau I de l’accord de classification du 21 juillet 1975 sera présenté.

Proportion de femmes et d’hommes ayant suivi un ou plusieurs stages de formation au cours de l’année considérée.

Article 5 - La rémunération effective

Objectif de progression
Assurer l’égalité salariale aux salariés des deux sexes.

Actions et mesures retenues
Mettre en œuvre une mesure salariale exceptionnelle, représentant 0,1% de la masse salariale, dissociée des mesures salariales issues de la négociation annuelle, chaque année où l’index d’égalité professionnelle serait inférieur à 80, pour résorber les éventuels écarts salariaux.

Pour les salariés concernés par cette mesure salariale exceptionnelle, la revalorisation s’appliquera pour l’année N avec un effet rétroactif en avril sur le salaire de base.
En cas de changement de coefficient et d’impact éventuel sur la prime d’ancienneté, une régularisation financière sera également effectuée à effet du mois d’avril de l’année N.

De façon dérogatoire aux dispositions qui précèdent, il est entendu par les parties à l’accord qu’une mesure salariale exceptionnelle représentant 0,1% de la masse salariale, dissociée des mesures salariales issues de la négociation annuelle, sera mise en œuvre au cours de l’année 2022, quel que soit le score atteint par l’index d’égalité professionnelle de l’année 2021.

Indicateurs permettant le suivi des actions et mesures retenues
Ecart du salaire de base moyen entre salariés des deux sexes pour un même niveau de classification.
Score de l’index d’égalité professionnelle.


ARTICLE 6 - Information des salariés

Le personnel est informé du présent accord par voie d’affichage.


ARTICLE 7 - Modalités de suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord est créée. Elle est composée de deux représentants par organisation syndicale signataire et de deux représentants de la direction. Cette commission se réunit une fois par an, les informations relatives à cette commission seront transmises dans les 8 jours précédant la tenue de la réunion.
Chaque année, les indicateurs de suivi relatif à la gestion de l’égalité professionnelle sont communiqués à la commission de suivi, ainsi qu’au Comité Social et Economique Central d’Entreprise.


ARTICLE 8 - Dispositions finales

8.1. Durée et Date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le 01/09/2021 et cessera ses effets au 31/08/2024.

Trois mois avant l’arrivée du terme, les signataires établiront un bilan d’ensemble des progrès réalisés et des écarts constatés, et pourront décider de prolonger le présent accord. A défaut de renouvellement, l’accord cessera de produire de plein droit ses effets à l’échéance du terme.

8.2. Révision
Le présent accord peut être révisé et modifié par avenant, conformément aux dispositions des articles L 2232-12 et suivants du Code du Travail. Les avenants sont soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

8.3. Publicité et dépôt 
Le texte du présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires originaux pour remise à chacun des signataires.

Le texte de l’accord est affiché aux emplacements réservés aux accords d’entreprise et une copie sera remise à chaque salarié qui en fait la demande. 

Conformément à l’article L 2231-6 et L2262-6 du code du Travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et du greffe du Tribunal des Prud’hommes.

Fait à Suippes, le 1/09/2021.






Pour LEBRONZE ALLOYS					Pour le syndicat C.G.T 
						
								Délégué syndical central	

							
							
	
				
Pour le syndicat F.O. 						Pour le syndicat U.N.S.A.
Déléguée syndicale centrale					Délégué syndical central