Avenant n°1 à l’accord relatif au télétravail 
au sein de Crédit Agricole Payment Services


ENTRE :

La Société Crédit Agricole Payment Services, société par actions simplifiée au capital de 49 026 830 euros immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 723 001 467 dont le siège social est situé 83 boulevard des Chênes – 78280 Guyancourt, représentée par [à compléter], en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « CAPS » ou « l’Entreprise »,

D’une part,


ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de CAPS :
L’organisation Syndicale CAT de CAPS, représentée par XXX, délégués syndicaux ;
L’organisation Syndicale CFDT, représentée par XXX, délégués syndicaux ;
L’organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par XXX, déléguées syndicales ;
L’organisation Syndicale CFTC, représentée par XXX, déléguées syndicales ;

Ci-après désignées les « Organisations syndicales »,

D’autre part.




Préambule

Au fil des années, la relation au travail et les modes d’organisation du travail n’ont cessé d’évoluer. 
Lancé en 2012 au sein de CAPS, l’accord sur le télétravail a connu des améliorations successives liées aux évolutions législatives et avant tout à la volonté de l’entreprise de s’inscrire dans une démarche moderne sur ses modes de travail. 
Plusieurs accords se sont succédés. L’accord de 2013 proposait une formule fixe de un jour par semaine. En 2018, compte-tenu de l’évolution des enjeux liés au télétravail, l’accord a été enrichi d’une formule flexible éventuellement cumulable avec la formule fixe. 
Dans le cadre de la sortie de l’UES Crédit Agricole SA, l’accord télétravail a fait l’objet d’une nouvelle négociation en 2019 aboutissant à l’ouverture pour les salariés de CAPS à deux journées fixes de télétravail par semaine. 
Puis la crise sanitaire de 2020 a imposé, à tous, le travail à distance pendant plusieurs mois. Comme souvent lors de crises, celle de la COVID a mis en lumière les facultés d’adaptabilité et d’efficacité des équipes à travailler à distance.
L’enjeu de ce nouvel avenant est de tirer parti de la maturité acquise pendant cette période inédite tout en sachant conjuguer les besoins d’efficacité et de performance de l’entreprise avec les besoins individuels, la préservation du collectif et du lien social indispensables à la motivation des salariés, un bon équilibre entre vie professionnelle, et vie personnelle. Il trouve sa place dans le projet humain du Groupe Crédit Agricole SA et de CAPS en impulsant dans l’organisation du travail la Responsabilité, la Confiance, l’Initiative de tous, managers et collaborateurs.
Ainsi, les modalités d’organisation du travail à distance ont été assouplies par :
L’attribution d’une enveloppe annuelle de jours de travail à distance en adéquation avec la durée annuelle du travail des salaries ;
La possibilité de travailler à distance de 0 à 3 jours par semaine ;
La possibilité de travailler à distance à partir de deux lieux personnels. 
Le présent avenant de révision s’inscrit dans le cadre des articles L. 1222-9 et suivants du Code du Travail et des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur la mise en œuvre du télétravail. 
Il est conclu en application des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail et emporte révision de l’accord sur le télétravail du 17 octobre 2019. 
Dans un souci de lisibilité de l’accord précité, toutes les modifications apportées par le présent avenant de révision ont été consolidées dans un seul et même document afin d’avoir un texte complet et uniforme. Aussi le présent avenant se substitue pleinement à l’Accord sur le télétravail du 17 octobre 2019.


Chapitre 1 : Champ d’application

Article 1 – Cadre du travail à distance 
Le travail à distance ou télétravail s’entend, au sens du présent accord, comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié au domicile de celui-ci, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Le télétravail reposant sur un gage de confiance réciproque, les parties conviennent d’étendre la notion de « domicile ». Par cette notion, il convient d’entendre le lieu de résidence principale du collaborateur ou un autre lieu fixe et pérenne tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines dans l’outil de gestion RH. 
Ainsi, le salarié pourra déclarer jusqu’à deux lieux personnels de télétravail. Ces lieux doivent nécessairement : 
Être situés en France métropolitaine, le télétravail n’est donc pas autorisé à l’étranger ;
Être couverts par une assurance multirisque habitation couvrant le travail à distance ; 
Etre couvert par une connexion internet haut débit ;
Disposer d’un espace de travail approprié lui permettant d’installer le matériel professionnel mis à sa disposition. Cet espace de travail doit obéir aux règles de sécurité électrique pour permettre l’exécution d’un travail dans des conditions optimales.
Les parties conviennent que ne sont pas considérés comme du télétravail : 
Les déplacements professionnels en dehors des locaux du Groupe ;
Le travail dans les locaux du Groupe en dehors du lieu de travail habituel. 

Article 2 – Bénéficiaires 
Principes généraux
Les parties au présent accord s’accordent à considérer que toutes les activités sont éligibles au travail à distance et que celui-ci peut être déployé auprès de tous les métiers actuels. Il s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité à distance, en autonomie et responsabilité.
En cas d’apparition de nouveaux métiers, leur éligibilité au travail à distance sera soumise à un examen préalable. 

Peuvent bénéficier du travail à distance : 
L’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée et à durée déterminée supérieure à deux mois, sans condition d’ancienneté. Une période d’adaptation au télétravail pourra être convenue entre le collaborateur et le manager pour une durée déterminée. 
Les alternants (sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et stagiaires, ayant au moins deux mois d’ancienneté. 


Particularité
Les salariés des directions régionales ont la possibilité de travailler à leur domicile. Leur métier les conduits à organiser leur travail autour de rendez-vous clients, de travail à distance et de travail sur site. Par conséquent, ces salariés dits « nomades » sont concernés uniquement concernés par l’article 10.1, l’ensemble des autres dispositions ne leur sont pas applicables.   

Article 3 – Situations exceptionnelles 
3.1 - En cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du travail à distance est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Face à l’urgence imposant le recours immédiat au travail à distance et pour répondre rapidement à ces circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, la Direction pourra alors décider unilatéralement de recourir au travail à distance pour tout ou partie des salariés. Les salariés en seront informés dès connaissance d’un évènement ou dans les plus brefs délais en cas de circonstances exceptionnelles. 
Les circonstances exceptionnelles prévues par le présent accord correspondent notamment aux menaces d’épidémie, de grève de transports en commun, de cas de force majeure, d’épisodes de pollution ou de conditions météorologiques rendant particulièrement complexes les trajets entre le domicile et lieu de travail. 
Les modalités habituelles d’information et de consultation du Comité Social et Economique sont également adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure précitées : par conséquent, le CSE est informé ou consulté dans les plus brefs délais sur la décision de la Direction. 
Dans cette situation, les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux salariés. 

3.2 Une situation exceptionnelle peut entrainer une fermeture des établissements accueillant les enfants des collaborateurs. Les salariés devant assurer la garde de leur enfant de moins de 16 ans en raison de la fermeture de la crèche, de l’école ou du collège pourront réaliser leur travail à distance. Les jours réalisés à distance pourront à titre exceptionnel dépasser la durée maximale de télétravail fixée à 3 jours par semaine, telle que définie ci-après (article 5). Ces jours seront décomptés du forfait global annuel de télétravail tel que défini ci-après (article 5). Les salariés concernés devront fournir un justificatif de fermeture de la classe ou de l’établissement. 

3.3 - Le présent accord ne fait pas obstacle aux règles particulières régissant la mise en place du travail à distance à domicile qui fait suite à une préconisation du médecin du travail, notamment celles qui résultent de l’accord de niveau groupe Crédit Agricole S.A. en vigueur en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. 

Chapitre 2 : PrincipeS généraux et organisation du télétravail
Article 4 - Double volontariat 
Le travail à distance est destiné à toutes les activités et tous les métiers existants à la date de signature de l’accord. Le double volontariat, entre l’Entreprise et le collaborateur, s’applique aux modalités de son exercice. 
En dehors des situations exceptionnelles prévues à l’article 3 du Chapitre I, il ne peut être imposé.


Article 5 - Organisation du télétravail
Le quota annuel de jours de travail à distance est fixé à 40% du temps de travail maximum par an, soit 84 jours pour un salarié à temps plein et n’est pas reportable d’une année sur l’autre. Il s’agit d’un nombre maximum de jours, chaque salarié étant libre d’y avoir recours. 
Le télétravail s’exerce au sein de l’Entreprise de la manière suivante pour un temps plein : 
De 0 à 3 jours de télétravail par semaine ;
Et 2 journées entières de présence sur site par semaine.
Les jours de travail à distance peuvent être pris par journée ou par demi-journée, et doivent être fixés en concertation avec le manager, dans les conditions définies aux articles 6 à 9 du présent Chapitre.
Les parties conviennent que la population d’alternants et de stagiaires bénéficie d’un seul jour de télétravail par semaine travaillée en Entreprise. 
Jours de télétravail et de présence sur site en fonction du temps de travail
Afin de respecter l’équité entre les collaborateurs, le forfait annuel est proratisé en fonction du temps de travail. 
Pour les salariés dont la durée du travail est modifiée en cours d’année, le quota de jours de travail à distance est recalculé en fonction de la nouvelle durée du travail, pour la période concernée.
Le décompte est réalisé sur l’année comme il suit : 
Le nombre de jours minimum de présence sur site est également fonction du temps de travail et il est réparti comme il suit :
*hors cas de congé ou jour férié précisé ci-après. 

Congé ou jour férié
Lorsque la semaine comprend entre 1 et 4 jour(s) de congé(s) ou comprend un jour férié, un seul jour obligatoire de présence sur site est demandé quel que soit le temps de travail. 

Absence 
Les collaborateurs absents pendant plus de 30 jours (hors congés payés, JRTT et CET) voient leur forfait télétravail annuel proratisé à compter du 31ème jour calendaire d’absence consécutif.  

Nouveaux arrivants 
Pour les collaborateurs arrivant en cours d’année, le forfait annuel est proratisé en fonction de la date d’arrivée.  

Particularité de l’année 2021
L’accord étant applicable à compter du 1er novembre, le compteur de jour de télétravail pour la période allant du 1er novembre au 31 décembre 2021 sera alimenté sur la base de 2 jours par semaine entière restantes, soit 18 jours pour un temps plein. Le tableau ci-après précise le nombre de jours de travail à distance en fonction du temps de travail. 





Quota de 20 jours de travail à distance supplémentaires pour populations spécifiques
Un seul quota de 20 jours de travail à distance supplémentaires par an pourra être accordé, sur demande des salariés et après validation de la Direction des Ressources Humaines, dans les situations suivantes : 
Salariés en situation de handicap, déclarés auprès de l’Entreprise et tel que défini par l’accord groupe en vigueur pour les personnes en situation de handicap ; 
Salariés en situation de proche aidant, selon les critères retenus par l’article L. 3142-16 du Code du travail pour bénéficier d’un congé de proche aidant non rémunéré, déclarés auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Ces deux quotas supplémentaires ne sont pas cumulables et seront proratisés pour l’année 2021. 
Egalement, les salariées en situation de grossesse médicalement constatée et ayant déclaré leur état auprès de la Direction des Ressources Humaines bénéficient de 20 jours supplémentaires par grossesse, sur demande. Les compteurs de télétravail étant remis à 0 chaque 1er janvier, ces dernières bénéficient d’une dérogation spéciale afin de reporter d’une année sur l’autre le reliquat des jours octroyés. 

Article 6 - Mise en place des jours de télétravail
Le manager est en charge de l’organisation des jours de télétravail dans son périmètre selon les modalités suivantes :
Le manager définit et communique auprès de son/ses équipe(s) les enjeux de son organisation du travail, ses modalités d’animation de l’équipe en collectif et en individuel et les contraintes liées à l’activité ;
Les salariés expriment dans le cadre d’un échange avec le manager sur le nombre de jours et le rythme souhaités ;
Le salarié est tenu d’assister à toute réunion, rendez-vous client, manifestations collectives (séminaires, salons professionnels, etc.) et session de formation où sa présence physique est nécessaire, selon le cadre défini par son manager et/ou sa Direction.
Une organisation individuelle a minima mensuelle est souhaitée de la part du salarié, en lien avec les besoins organisationnels qui auront été formalisés par le manager. L’organisation du mois suivant pourra être définie avant le 25 du mois en cours.

Article 7 - Principe de réversibilité 
En cas de difficulté dans la mise en œuvre du travail à distance, des échanges auront lieu entre le salarié et son manager pour y remédier et trouver des solutions aux contraintes rencontrées. 

A la suite de ces échanges, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au travail à distance, à tout moment et par écrit, en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. 

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs. Le référent travail à distance désigné par la Direction des Ressources Humaines en sera informé.  

Le manager informe le Gestionnaire RH du salarié et la décision est communiquée par écrit au salarié. 
En cas de désaccord, le référent télétravail pourra être sollicité pour trouver une solution en prenant en compte les différents points de vue en toute neutralité.

Article 8 - Suspension temporaire 
Le salarié, selon son métier, peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions à distance et légitimer une suspension temporaire de la situation de travail à distance.

De même, des circonstances exceptionnelles (autres que celles mentionnées à l’article 3.1 du chapitre 1) tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site plusieurs semaines consécutives si besoin. 

Dans ce cas, le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation de travail à distance. Il en informe par écrit le salarié, avec en copie le Gestionnaire RH, au moins cinq jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Les périodes de suspension ne peuvent excéder 2 semaines consécutives, et ne peuvent pas dépasser une durée totale annuelle de 6 semaines. 

Article 9 - Report occasionnel 
En cas de besoin, tout jour de travail à distance initialement posé pourra être reporté ou annulé, à la demande du salarié et avec l’accord de son manager, ou à la demande de ce dernier, pour tenir compte des nécessités du service, en respectant un délai préalable de 48 heures avant le jour modifié ou un délai plus court si accord des parties.


Article 10 – Indemnisation du travail à distance 
10.1. Acquisition de matériel 
Afin de faciliter la mise en œuvre du travail à distance, l’Entreprise prend en charge, une partie de l’équipement acheté par le salarié, pour le compte de l’entreprise, le salarié en restant toutefois propriétaire et responsable de sa maintenance. 
Sont éligibles à cette prise en charge les salariés en CDI qui disposent d’une ancienneté minimale de 4 mois dans l’Entreprise. 
Est prise en charge l’acquisition de mobilier (fauteuil) et de matériel informatique (écran, souris, clavier) ; les imprimantes et consommables (ramette de papier, toner, cartouche, etc.) étant exclus. 
Conformément au cadre actuellement en vigueur défini par l’Administration, le montant effectif de la prise en charge correspond à 50 % de la valeur (TTC) du ou des biens acquis, dans la limite de 180 euros fixée par l’Entreprise. 
D’une manière générale, l’employeur ne pourra pas participer à l’achat de matériel ou périphérique informatique qui ne serait pas conforme à la politique de sécurité informatique de l’Entreprise. 
Les salariés dits « nomades » tels que définis par l’article 2 du présent accord sont éligibles à la prise en charge de l’acquisition du matériel.
Cette prise en charge s’applique aux nouveaux arrivants ainsi qu’aux collaborateurs n’ayant pas bénéficié du dispositif proposé du 18 février au 30 avril 2021 pour les achats réalisés depuis le 16 mars 2020 (au sein de l’Entreprise ou dans une entité du groupe Crédit Agricole).

10.2. Frais liés au travail à distance 
Afin de participer à la prise en charge des frais exposés par les salariés dans le cadre du travail à distance, l’Entreprise verse au salarié, sans justificatif, une allocation forfaitaire d’un montant de 2,50€ par jour de travail à distance (dans la limite autorisée par l’URSSAF de 210 € par an). 
Cette allocation forfaitaire, versée à terme échu sur le bulletin de salaire, est exonérée de cotisations et contributions sociales, conformément aux règles URSSAF en vigueur. Ce montant sera revu en fonction des seuils annuels fixés par l’URSSAF. 

Cette allocation forfaitaire s’applique à toutes les dépenses professionnelles et frais, quels qu’ils soient, supportés par le salarié dans le cadre du travail à distance (chauffage, électricité, abonnement internet, etc.).

Article 11 – Référent travail à distance
Un référent travail à distance est nommé par la Direction des Ressources Humaines ; il est l’interlocuteur privilégié sur les questions relatives à l’application et l’interprétation du présent accord.  


Chapitre 3 : Droits et devoirs du télétravailleur

Article 12 – Droits individuels et collectifs 
Le salarié en télétravail bénéficie :
Des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise ;
Des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de politiques d’évaluation, et de déroulement de carrière ainsi que de l’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale, dans des conditions identiques à celles des salariés présents sur site ;
De la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.

Article 13 – Formation et assistance du salarié en télétravail  
13.1 Actions de communication et de sensibilisation 
Des actions de communication et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et des salariés pour comprendre les enjeux, les atouts du télétravail et pour exposer les « bonnes pratiques ». 

13.2 Formation 
Le salarié en télétravail bénéficie du même accès à la formation que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de la société.

13.3 Livret relatif au télétravail
Un livret contenant des recommandations et informations sur le télétravail sera mis à disposition des salariés et des managers.
La Charte sur le télétravail du Groupe Crédit Agricole S.A. et le présent accord sont publiés sur l’intranet de CAPS et peuvent être consultés librement et à tout moment par les salariés.

13.4 Assistance technique 
Le salarié en télétravail bénéficie d’un service d'appui technique, auprès du Help Desk, tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition.

Article 14 – Modalités d’organisation du travail 
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à CAPS.  

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les horaires applicables au sein de son unité d’affectation, comme à respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (39 heures).

Dans le strict respect de la vie privée du salarié en télétravail et des missions qui lui sont imparties, des plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail peut être joint peuvent être définies.
Pour les salariés en régime horaire, ces plages de joignabilité correspondent aux horaires applicables au sein de leur unité d’affectation.
Pour les salariés en forfait jours, ces plages de joignabilité peuvent être définies en concertation avec le manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions dans des conditions normales.
Chaque année, lors de l’Entretien Annuel d’Evaluation, le salarié et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail.

Article 15 – Droit à la déconnexion
Conformément à l’accord sur le droit à la déconnexion signé le 18 décembre 2019, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lesquels il accomplit régulièrement son travail, et, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le collaborateur dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise.
Les parties ont souhaité rappeler qu’une vigilance particulière devait être portée à la question de la déconnexion pour les collaborateurs bénéficiaires du télétravail. 

Article 16 – Santé et sécurité
16.1	Accident du travail
Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés. A ce titre, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail (tel que défini à l’article 1 du présent accord) pendant l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail, au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
En cas d’accident du travail, le salarié en télétravail doit informer son employeur dans les délais requis et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

16.2 Relations avec le médecin du travail 
Le salarié déclare sa situation de télétravail lors des visites médicales. Alors, le médecin du travail peut vérifier l’impact éventuel lié à la situation de télétravail (prévention contre l’isolement, troubles visuels, troubles musculo squelettiques …).

Article 17 – Environnement du télétravail - équipement et sécurité des données 
Outils 
Pour l’exercice de ses fonctions à distance, le salarié en télétravail dispose d’un équipement adapté mis à disposition par CAPS.
Il bénéficie des systèmes informatiques (matériel, logiciels, etc.), de l’accès à distance de ses applications de travail et d’une solution de téléphonie nécessaires à l’exercice normal de son activité. 

Il s’engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable des données qui y sont stockées.

Sécurité des données 
Le travail s’exécutant en dehors des locaux de l’entreprise, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils de travail du télétravailleur ainsi qu’aux données stockées sur son ordinateur.

Le salarié en télétravail s’engage, par conséquent, à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à l’extérieur des locaux de l’entreprise et à éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels et aux données qu’ils contiennent. De façon générale, le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles en vigueur au sein de l’Entreprise. 

Pour ce faire, il veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à conserver par devers lui son e-badge et son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.

Article 18 – Formalités de mise en œuvre du travail à distance 
Afin de formaliser le cadre du travail à distance, le salarié complète un formulaire qu’il adresse à la Direction des Ressources Humaines ainsi qu’à son manager.

Aux termes de ce document, le salarié atteste sur l’honneur : 
Qu’il a pris connaissance de l’accord sur le travail à distance applicable à l’Entreprise, en particulier des dispositions relatives à la réversibilité, et de tous les éventuels documents afférents venant encadrer ce dispositif ; 
Qu’il a informé son assureur de son activité partielle en travail à distance à son domicile (tel que défini à l’article 1 du Chapitre I), et qu’il bénéficie par conséquent d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du travail à distance ; 
Qu’il dispose, sur le lieu de travail à distance, d’un espace propice à son activité professionnelle et d’une ligne internet à haut débit ; 
Que ce lieu est conforme aux normes électriques en vigueur. 
En outre, le salarié s’engage à : 
Etre disponible pendant les plages de joignabilité dans le respect du droit au repos quotidien ainsi que du droit à la déconnexion tel que prévu par l’Accord du 18 décembre 2019 ; 
Utiliser le matériel informatique qui lui est confié dans le respect des règles en matière de sécurité des systèmes d’information en vigueur dans l’Entreprise ; 
Préserver la confidentialité des informations qu’il traite à l’extérieur des locaux de l’entreprise en évitant l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse à des équipements professionnels et aux données qu’ils contiennent. 

Chapitre 4 : Organisation des espaces de travail 

L’augmentation du recours au télétravail nécessite aussi de repenser les espaces de travail afin de pouvoir offrir des espaces dynamiques que les collaborateurs utilisent à la carte en fonction de leurs besoins individuels et collectifs : temps de concentration, collaboration ou convivialité. Il apparaît nécessaire de piloter la présence dans les immeubles et l’organisation afin d’optimiser les surfaces immobilières occupées. 
Cette nouvelle organisation fera l’objet, en temps voulu, d’une discussion avec les représentants du personnel. 


Chapitre 5 : Durée de l’accord, suivi, révision, dénonciation et dépôt

Article 19 - Durée de l’accord et entrée en vigueur 
Le présent avenant modifie la durée de l’accord sur le télétravail du 17 octobre 2019 qu’il révise. 
Cet avenant de révision est conclu pour une durée déterminée. 
Il entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2021 et expirera le 31 mars 2023, date à laquelle il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. 
Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction. 
Les parties conviennent de se réunir 3 mois avant le terme de cet avenant afin d’engager de nouvelles négociations. 

Article 20 – Suivi de l’accord 
Le suivi de l’accord télétravail sera réalisé annuellement au cours d’une commission sociale du CSE. 
Elle a pour mission de s’assurer du respect de l’application du présent accord et de suivre sa mise en œuvre.
La Direction des Ressources Humaines établit un bilan annuel sur le nombre de salariés en télétravail, leur répartition par direction, par catégorie, par répartition homme/femme et en fonction du temps de travail des salariés en situation de télétravail. Ce bilan sera transmis au CSE. 

Article 21 - Révision 
Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Article 22 - Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires, dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 23 – Dépôt légal et publicité de l’accord 
Le présent accord est établi en 6 exemplaires.
A l’issue de la procédure de signature, et en application des dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera le texte du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à CAPS.

En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction de CAPS sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (dénommée « TéléAccords » à la date d’entrée en vigueur du présent accord), dans les conditions suivantes :
dans une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format .pdf, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
dans une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise continueront à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales, le lieu et la date de signature.
Un exemplaire signé sera, par ailleurs, remis à chaque signataire et déposé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de Versailles. 
En application des dispositions de l’article R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera diffusé sur l’intranet de CAPS.
Fait à Guyancourt, le 15 octobre 2021.

En 6 exemplaires