Accord d’entreprise RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE E NTRE LES femmes ET LES hommes

Entre les soussignés :

D’une part

Association 
7 avenue Maximilien Robespierre
94 400 Vitry sur Seine
Représentée par M. CH le Président

Et l’organisation syndicale représentative représentée par :

Mme MCF – déléguée syndicale CFDT

D’autre part


Préambule

Convaincus que la mixité, l’égalité et la diversité sont des vecteurs d’enrichissement collectif, la direction et l’organisation syndicale signataire décident de s’engager par le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au 31/12/2019, sur 144 salariés,  comptait 90% de femmes et 10 % d’hommes, le 1er calcul de l’index égalité femmes-hommes correspond à 76/100.
Les femmes sont employées à 92% et cadres à 8%, les hommes sont employés à 86% et cadre à 14%.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre légal, réglementaire et conventionnel. Son but est de favoriser la mixité, l’égalité et la diversité par l’accès des femmes ou des hommes à tous les postes de l’entreprise et de permettre à chaque collaborateur(trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L 2242-5 et L 2242-5-1 du code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 4 domaines :
Renforcer la mixité lors des recrutements
Favoriser l’accès à la formation professionnelle
Aménager le temps et les conditions de travail
Respecter le principe d’égalité salariale

Pour cela, la base de données économique et sociale (BDES) sera complétée des indicateurs nécessaires aux mesures énoncées dans le présent accord.


ARTICLE 1 : RENFORCER LA MIXITE LORS DU RECRUTEMENT

Égalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique. Les critères sont les suivants : compétences, savoir être, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s. Dans le cadre d’un recrutement,  s’engage à ce que ne soient pas posées les questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. 

Développement de la mixité des candidatures

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. De manière générale,  s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes. Une attention particulière sera portée sur la formulation des intitulés de métier afin de les rendre mixte.

 développe une communication auprès des centres de formation, des écoles et des universités afin de les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur des postes occupés en majorité par des hommes ou des candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes. Cette communication est faite directement auprès des correspondants des établissements, lors de forums ou lors de présentations de l’association à des étudiants.

Information des cabinets externes

Dès lors qu’ fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, le respect de la politique de mixité et d’égalité s’imposera.

Égalité de rémunération à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, Ages & Vie garantit, à l’embauche, un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification et/ou d’expérience.

Indicateurs de suivi inscrits dans la BDES

Nombre de candidatures retenues par le service recrutement réparties par sexe
Embauche de l’année civile : répartition par sexe et par catégorie professionnelle

ARTICLE 2 : FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Organisation des formations

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, Ages & Vie s’engage à :

Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou départementales seront privilégiées.
Privilégier les sessions de formation de courte durée
Éviter les formations durant les vacances scolaires

Les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de , doivent bénéficier aux deux sexes, qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel, et quelle que soit leur situation familiale.

 s’engage à maintenir et développer, par la formation les conditions garantissant le respect de la parité dans l’exercice des fonctions à responsabilités.

 garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation,  veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Afin de faciliter la reprise du travail, après une absence pour congé parental de plus d’un an, décide de développer la pratique des entretiens professionnels. 

Ainsi, à l’issue d’une absence de cette nature, si une réactualisation des connaissances est nécessaire elle peut faire l’objet d’une période de formation.

 anticipe les retours vers l’activité professionnelle et prévoit les modalités d’accompagnement de ces retours.


Indicateurs de suivi inscrits dans la BDES

Nombre de salariés formés par sexe
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé individuel de formation
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel 
Nombre de salariés ayant utilisé leur compte personnel de formation sur le temps de travail
Nombre d'heures de formation
Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes



ARTICLE 3 : AMENAGER LE TEMPS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Temps partiel

Égalité de traitement : Le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé.  Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.

 s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent. Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un conjoint gravement malade ou handicapée(e), elle sera acceptée après examen du dossier. En effet, le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle ; il s’agit d’un temps choisi par le (la) salariée(e), quelle que soit sa position dans l’entreprise, et accepté par sa hiérarchie. En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.

Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises. 

Mixité de l’accès aux postes de travail

Dans le cadre de sa politique d’aménagement des postes de travail,  mène des actions visant à améliorer l’ergonomie des postes de travail et plus généralement des conditions de travail. 

Indicateurs de suivi inscrits dans la BDES

Nombre de salariés à temps partiel et à temps plein par sexe
Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l’exercice par sexe
Nombre total de demandes de modification du temps de travail


ARTICLE 4 : RESPECTER LE PRINCIPE D’EGALITE SALARIALE

 rappelle son attachement à un respect strict de ce principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Elle s’engage notamment à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’application des grilles de classifications des emplois et de leurs intitulés.

Elle rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, en lien avec l’emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes.

 rappelle que les congés de maternité, paternité, et d’adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière. Le champ d’application des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations, résultant d’un accord ou d’un engagement unilatéral de l’employeur ne peut exclure des salariés aux motifs de congés maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation.

 garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable.

 garantit l’application stricte de la Convention Collective de la Branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD), relative à la classification et à la rémunération et par ce biais applique une grille indiciaire catégorielle de salaire qui ne créé pas de disparités entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi et à ancienneté identiques.

Elle prévoit notamment les mesures suivantes :

S’assurer de l’évolution des mentalités et des comportements de tous (employeur, cadres, responsables RH, représentants du personnel et ensemble des salariés) afin de lutter contre les stéréotypes et contre les discriminations qui en découlent 
Procéder chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des négociations annuelles obligatoires. En tout état de cause, si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés, il reviendrait à la Direction et à l’Organisation Syndicale d’apprécier, lors des négociations annuelles obligatoires dans quelles conditions des mesures de rattrapage pourraient être opérées. 
S’engager à ce que tout salarié qui revient d’un congé maternité ou parental, bénéficie d’un entretien avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changements de techniques ou de méthodes de travail.
Il ressort du rapport de situation comparé qu’une plus grande proportion de femmes effectue un temps partiel, toutes catégories professionnelles confondues. L’association affirme sa volonté d’accompagner les demandes des salariés hommes souhaitant bénéficier de ce type de mesure. Par ailleurs, l’association veillera à ce que les aménagements d’horaires demandés par les salariés (femmes ou hommes) ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière professionnelle. 

Indicateurs de suivi inscrits dans la BDES

Répartition de l’effectif global par genre
	Répartition par sexe selon la durée du travail
	Répartition des embauches par catégorie professionnelle et par sexe
	Répartition des départs par sexe 


ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD

La loi prévoit un diagnostic ainsi que, pour les entreprises de plus de 50 salariés, le recours à la base de données économique et sociale (BDES), les données chiffrées contenues dans la BDES relatives à l’égalité professionnelle constituent le fondement du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans les domaines d’action énumérés dans le présent accord.
 
Les indicateurs de suivi présentés dans le présent accord seront intégrés dans la Base de données économiques et sociales et présentés au CSE une fois par an.


ARTICLE 6 : DUREE DU PRESENT ACCORD ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 19 mars 2020
Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation compte tenu des évolutions législatives.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


ARTICLE 7 : DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE du Val de Marne ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Créteil.
En effet, le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente en 2 exemplaires à la DIRECCTE par lettre recommandée avec accusé de réception dont une version sur support électronique, ainsi qu’en un exemplaire original et une copie au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes, à l’initiative de l’entreprise.


Fait à Vitry sur Seine, le 18 mars 2020