Avenant à l’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL


ENTRE :

L’Association pour l’accompagnement et le maintien à domicile, dont le siège social est à MULHOUSE (68060) 75 Allée Gluck
Ci-après dénommée  APAMAD
Représentée par, agissant en sa qualité de Directeur Général

D’UNE PART

ET
Le délégué syndical CFE-CGC, 
La déléguée syndicale SUD, 
La déléguée syndicale CGT, 
La déléguée syndicale CGT, 
La déléguée syndicale CFTC, 


D’AUTRE PART


PREAMBULE :


Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail qui donne plus de souplesse et d’autonomie dans les conditions de travail des salariés.

Le télétravail s’inscrit dans une démarche de recherche d’amélioration de la qualité de vie au travail et dans le prolongement des actions menées en matière de prévention des risques d’accident de trajet. Il participe également au développement durable, par la diminution du nombre de trajets domicile-travail. 

Il permet d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, en réduisant notamment les temps passés dans les transports pour les salariés concernés.

L’évolution des nouvelles technologies et des modes d’organisation, ainsi que l’expérience vécue par de nombreuses collaboratrices et collaborateurs pendant le confinement ont entrainé une réflexion quant à la possibilité d’étendre le télétravail. 

Le présent accord précise les règles essentielles applicables en la matière. 

La direction rappelle toutefois que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité qui demeure la priorité et que le télétravail est une modalité d’organisation de travail à domicile et en aucun cas un moyen de répondre exclusivement aux besoins personnels ou familiaux.   




TITRE I- DISPOSITIONS GENERALES :

Article 1. Cadre juridique :

Article 2. Durée – Dénonciation - Révision 

Le présent avenant entre en vigueur à compter du 01/01/2021. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Chacune des parties contractantes – en l’occurrence APAMAD ou l’un des syndicats signataires – se réserve le droit de dénoncer cet accord par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un préavis de 3 mois. 

Chacune des parties contractantes – en l’occurrence APAMAD ou l’un des syndicats signataires – se réserve le droit de demander la révision de cet accord par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un préavis de 3 mois. La demande de révision devra être accompagnée de nouvelles propositions.

A l’issue du cycle électoral, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord peuvent également en demander la révision dans les mêmes conditions.


TITRE II – PORTEE DE L’ACCORD : 


Article 3. Champ d’application : 

Le présent avenant s’applique aux salariés volontaires répondant aux critères d’éligibilité précisés à l’article 5.

Article 4. Définition :

Le télétravail  est la possibilité  donnée aux salariés qui le souhaitent et qui utilisent de manière majoritaire les outils informatiques et les ntic, et qui répondent aux critères d’éligibilité, de travailler à leur domicile habituel, à la fréquence maximum de trois  journées par semaine et sous réserve de l’accord préalable de leur responsable hiérarchique.

Les jours au cours desquels le salarié souhaiterait pouvoir exercer sa mission en télétravail devra correspondre dans la mesure du possible à un jour fixe, mais l’association se réserve la possibilité de modifier les dits jours, voire de les supprimer, pour la bonne organisation du service dans lequel est affecté le salarié.

Exemple : un Responsable de secteur ne pourra jamais effectuer une journée de télétravail les 3 premiers jours du mois en raison de l’établissement des paies.

Le télétravail peut également être l’une des mesures permettant aux travailleurs handicapés d’accéder à l’emploi ou de se maintenir dans l’emploi au sens de l’article L5213-6 du Code du travail.


Article 5. Eligibilité :

Les parties reconnaissent que la possibilité pour un salarié d’exercer en télétravail nécessite préalablement qu’il soit en mesure de travailler de manière autonome sans proximité managériale.

Nature du contrat :

Le télétravail est ouvert aux salariés titulaires d’un CDI et aux salariés titulaires d’un CDD d’une durée minimum de 6 mois.

Ancienneté :

Ne pas être en période d’essai et avoir une ancienneté minimum de 2 mois sur le poste est nécessaire avant de pouvoir demander à bénéficier du télétravail.

Temps de travail :

Le temps passé en télétravail doit être de maximum 3 jours par semaine.  Les salariés doivent rester présents physiquement au moins 2 jours entiers par semaine. 


Nature des fonctions : 

 Sont considérées comme inéligibles au télétravail les activités qui nécessitent une présence physique permanente auprès de tiers (exemple : personnel d’intervention), présence physique sur site (exemple : agents d’accueil).

Le degré d'autonomie du demandeur, la capacité de l’équipe d’adapter son mode de fonctionnement et la possibilité pour le supérieur hiérarchique direct d’évaluer l’exécution des tâches seront pris en compte lors de l’examen des demandes, sachant que ces fonctions sont évolutives.

Par ailleurs, pour être éligible au télétravail, plusieurs conditions doivent être réunies. 

La configuration de l’équipe : le nombre de salariés de l’équipe concernée ou sa disposition géographique doit être compatible avec le télétravail. Chaque jour, il doit y avoir dans chaque équipe (secteur/service) au moins une personne présente physiquement.
Le télétravail pourra être possible toute l’année pour certains postes ou restreint à certaines périodes pour des raisons d’organisation du service et d’obligation de présence sur le lieu de travail.

L’autonomie du salarié : capacité de travailler sans proximité managériale immédiate.

Une bonne connexion internet ainsi que la conformité des installations et du lieu de télétravail qui devra faire l’objet d’une attestation sur l’honneur de la part du salarié qui devra également justifier que son assurance multirisques couvre le logement dans le cadre du télétravail. 


Article 6. Procédure et formalisation du passage au télétravail :

Article 6.1 Procédure :

Télétravail ponctuel 

Tout salarié remplissant les conditions précisées ci-dessus peut bénéficier d’une journée de télétravail temporaire pour faire face à une situation personnelle ou à un besoin exceptionnel (fermeture d’école, panne de voiture, grève des transports, pic de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement…) La demande devra être faite directement auprès de son responsable et au moins deux jours calendaire avant la journée de télétravail. 

Le formalisme du télétravail exercé temporairement par un salarié pourra être simplifié et être matérialisé par un écrit pouvant être un mail, un sms, un courrier. 


Télétravail régulier 
Le télétravail est une possibilité donnée au salarié qui répond aux critères d’éligibilité.
Cette possibilité est subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique qui vérifiera que le salarié qui demande à pouvoir exercer sa mission à son domicile est bien éligible à cette modalité d’organisation du travail.

Toutes décisions de refus de la part du chef de service devra être motivée et communiquée au salarié par mail ou par courrier.

Le salarié qui souhaite travailler à son domicile formule sa demande par écrit à son responsable ou à la Direction des Ressources Humaines.

Le responsable du salarié communiquera son accord ou son refus par écrit dans un délai de 15 jours maximum qui sera ensuite formalisé par une convention de télétravail.

Les salariés volontaires pour bénéficier du télétravail devront avoir expressément accepté les conditions et règles énoncées dans le cadre de la présente charte.


Article 7. Réversibilité :

Les salariés pourront renoncer au bénéfice du télétravail sous couvert du respect d’un préavis de minimum 8 jours et de maximum 15 jours.

De la même manière, l’association pourra mettre un terme à cette possibilité donnée à un salarié si les critères d’éligibilité ne devaient plus être remplis, notamment si le salarié devait éprouver des difficultés à mener sa mission dans le cadre du télétravail.

Dans ce cas, un délai de prévenance de minimum 8 jours et de maximum 15 jours sera respecté. 


Article 8. Organisation du télétravail :

Article 8.1 Durée du travail et mesure de la charge de travail :

Le fait de permettre à un salarié qui en a fait la demande de travailler de son domicile ne modifie pas l’activité habituelle, la charge de travail, l’amplitude ou la durée du travail applicable habituellement au sein du service du salarié.

L’association rappelle qu’à cet égard les salariés devront respecter un repos quotidien continu de 11 heures  minimum et que le temps de travail effectif d’une journée en télétravail ne pourra jamais dépasser 10 heures.

Les salariés au forfait jours demeurent régis par les règles légales et conventionnelles afférentes.

Le salarié devra être joignable dans le cadre de ses plages de travail habituelles et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’association.

Par ailleurs, si l’intérêt du service le commande (réunions, formations), le responsable hiérarchique pourra imposer à l’un ou plusieurs salarié(e)s en télétravail de revenir travailler en présentiel dans les locaux au jours programmés. 

Article 8.2 Qualité de vie et droit à la déconnexion

En réduisant le temps et les couts de déplacement, en permettant d’alterner rapidement entre un temps professionnel et un temps privé à domicile, le télétravail offre la possibilité d’une meilleure harmonie travail/vie privée, à condition d’éviter l’envahissement de la vie privée par le travail.

En plus du respect des horaires habituelles de travail, la télétravailleuse(eur) fera autant que possible une séparation clair entre canaux de communication privées et professionnels, notamment les adresses mails et les réseaux sociaux. 

En cas de difficulté, la direction du capital humain devra être contactée pour organiser une évaluation de la situation personnelle de télétravail et un accompagnement si utile. L’initiative pourra être prise par la collaboratrice(eur) concernées ou par son manager.

Les liens interpersonnels au travail sont un élément essentiel de la qualité de vie au travail. En plus de l’utilisation des techniques numériques (notamment la visio conférence), la direction que les contacts en présentiel entre les membres d’une équipe et au-delà soient maintenus. 

Pour cela chaque manager veillera à organiser de manière régulière, des temps de contacts réel, lors de réunions et/ou de temps conviviaux dans son équipe. Chaque manager restera attentif aux signaux venant de ses collaboratrices(eur en télétravail pour reperer autant que possible les situations de difficulté psychosociale et y remédier. 

Au cours de l’entretien annuel entre chaque télétravailleur(euse) et son manager, le sujet du télétravail sera discuté afin d’évaluer les conditions d’activité, la performance, la charge de travail et la préservation de la vie privée.

Article 8.3. Modalités de contrôle :

Le contrôle du temps de travail s’effectuera dans les mêmes conditions qu’en cas de travail présentiel, il est rappelé à toutes fin utiles que les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’un accord du chef de service. 
Un suivi régulier de l’efficacité du télétravail sera effectué par le réseau APA. Sur demande de la hiérarchie, ou de la Direction des Ressources Humaines, le salarié devra remettre une feuille avec le temps de travail effectif consacré au télétravail et le détail des tâches accomplies.

Les journées travaillées sous forme de télétravail devront être enregistrées par le salarié dans le document « Suivi du temps de travail » avec indication du nombre d’heures travaillées.

Le télétravail est basé sur la confiance et pourra être révoqué temporairement ou définitivement si le manager constate que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement, d’organisation ou porte atteinte à la performance au sein de l’équipe. La révocation du télétravail implique le retour du salarié dans les locaux ainsi que la restitution du matériel mis à disposition. 

Article 8.4 Lieu du télétravail : 

Le responsable hiérarchique devra impérativement connaitre le lieu de travail des salariés en temps réel. Le télétravail ne pourra être pratiqué qu’au domicile de la collaboratrice/teur sauf exception dument autorisée par la hiérarchie, après fourniture d’une attestation d’assurance habitation couvrant le risque de l’exercice de l’activité professionnelle au domicile. 

Le télétravailleur s’engage à communiquer sa nouvelle adresse de télétravail en cas de changement et à fournir à nouveau une attestation d’assurance. Le salarié devra s’assurer que le lieu est compatible avec de bonnes conditions de travail et notamment que la qualité de sa connexion internet est suffisante.



Article 9. Principe d’égalité de traitement :

Les salariés volontaires pour travailler à domicile dans les conditions prévues dans cet accord bénéficient des mêmes garanties, devoirs et traitement que les autres salariés de l’association.


Article 10. Matériel :

Le télétravail est une simple possibilité laissée au salarié volontaire.

De ce fait, le salarié pourra utiliser indifféremment le matériel professionnel dont il dispose éventuellement (ordinateur portable, téléphone professionnel) ou son matériel propre.

En effet, l’accès à distance au réseau est possible pour tout salarié de l’association qui dispose d’un compte nominatif avec lequel il se connecte déjà quand il est sur son lieu de travail. 

Les salariés qui utilisent leur ordinateur personnel devront travailler exclusivement sur le réseau professionnel sans stocker d’informations sur leur disque dur.


Article 11. Protection des données et confidentialité

Le salarié qui demande à travailler de son domicile s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de l’association.

Il est tenu au respect de la charte informatique 

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée à l’occasion de sa journée de télétravail, sur tout support, et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.


Article 12. Protection des libertés individuelles et de la vie privée

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.


Article 13. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés qui demandent à travailler de leur domicile.
L’ensemble des dispositions du règlement intérieur sont applicables au salarié en situation de télétravail, à l’exception des dispositions concernant spécifiquement les locaux de l’entreprise. 












TITRE III. PUBLICITE DE L’ACCORD

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'association, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes..

Les parties signataires conviennent de publier intégralement cet accord sur la base de données nationale.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Un exemplaire de l’accord sera tenu à la disposition du personnel à la Direction du Capital Humain.



Fait à Mulhouse, le 27 janvier 2021
	

	Le Directeur Général :
	

        	
		



	Pour la CGT	Pour la CGT
	La déléguée syndicale	La déléguée syndicale
		



Pour la CFTC	Pour la CFE-CGC	
	La déléguée syndicale	Le délégué syndical
		


	
	Pour SUD	
	La déléguée syndicale