Accord d’Entreprise relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Référence 2021 - 05

Conclu entre :

MILLIPORE S.A.S., société par actions simplifiée au capital de 14.168.650 Euros, dont le siège social est à Molsheim (CS 49222, 67129 MOLSHEIM Cedex), 39 route industrielle de la Hardt, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saverne sous le n°434691192, représentée par :
	→ …………………………… en sa qualité de Président de Millipore SAS

Et les organisations syndicales suivantes :
→ La CFDT, représentée par ses délégués syndicaux ……………………….., ……………………….. et ……………………….., tous trois dument habilités aux présentes ; 
→ La CFTC, représentée par ses délégués syndicaux ……………………….., ……………………….., ……………………….., tous trois dument habilités aux présentes ;

Préambule :
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), anciennement appelée Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), est une donnée essentielle de la gestion des Ressources Humaines en entreprise ; et vise notamment la conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et plans d’actions cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise, en termes d’effectif et de compétence, en fonction d’un plan stratégique ou d’objectifs identifiés.
La compétence, quant à elle, s’entend de la capacité reconnue à un collaborateur de mobiliser des ressources (connaissances, savoirs professionnels, …) afin de réaliser une action ou d’atteindre un résultat ; mais fait également référence à la capacité d’organisation et d’action pour une finalité connue ; ou encore à la recherche d’autonomie, la prise de responsabilité et la communication. Ces éléments sont notamment illustrés dans le modèle de compétences et les valeurs Merck.
L’enjeu majeur pour la société Millipore SAS est d’anticiper la transformation des métiers, de prévoir et ajuster les compétences dont l’entreprise aura besoin. Il s’agit aussi de donner de la visibilité sur les évolutions et mutations industrielles et technologiques.
Dans un environnement fortement évolutif et concurrentiel sur le plan mondial, marqué par la digitalisation croissante des activités et le recours massif aux outils numériques entrainant une transformation profonde des emplois, il est en effet vital de pouvoir anticiper pour engager les politiques d’évolution et de mobilité professionnelle, de recrutement et de redéploiement des emplois et des compétences. Ainsi, l’objectif affiché est de favoriser le développement des collaborateurs face aux évolutions de l’entreprise et de son environnement, en conservant le meilleur niveau de compétences et d’employabilité.
Il est rappelé que la GEPP, telle que définie ci-dessus, s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-2 et suivants du Code du Travail, ainsi que de l’ANI du 14 novembre 2008 et des accords nationaux relatif à la GEPP dans la Métallurgie, notamment ceux des 17 mai 2010, 23 septembre 2016 et 8 novembre 2019.
A ce titre, les Partenaires Sociaux ont convenu de dresser un panorama synthétique des dispositifs déjà existants, de nombreuses mesures entrant en effet dans le champ de la GEPP. Ainsi, les Partenaires Sociaux entendent :
Favoriser l’information sur la stratégie de l’entreprise et ses orientations pour anticiper les évolutions possibles et leurs effets en matière d’emplois et de compétences ;
Définir les processus d’information et de consultation des Instances Représentatives du Personnel ;
Définir, préalablement à tout projet ayant un impact sur les effectifs, des mesures incitatives fondées sur le volontariat ; la GEPP ne faisant pas obstacle à la mise en œuvre éventuelle de projets de réorganisation susceptible d’impacter le niveau de l’emploi.
Partie n°1 Développer la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Article 1 – Informer et consulter pour anticiper
Les articles L.2242-2 et suivants du Code du Travail imposent l’obligation de négocier, dans le cadre de la GEPP, les modalités d’information et de consultation du Comité Social et Economique, sur les orientations stratégiques de l’entreprise et ses conséquences prévisibles sur l’emploi.
L’article L.2323-7-1 du Code du Travail prévoit également la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur les orientations stratégiques de l’entreprise définies par le Comité de Direction et les conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
Le Comité Social et Economique Central sera consulté sur ces bases, dans le respect de la confidentialité des informations présentées comme telles par la Société, dans un contexte de forte concurrence internationale. Le Comité Social et Economique Central peut formuler des propositions alternatives qui seront transmises au Comité de Direction.
Enfin, chaque année, chacun des Comités Social et Economique est ensuite ainsi informé sur la stratégie de l’entreprise.
Cette information comprend précisément :
Les perspectives économiques (mondiales et France) sur une période de 1 à 3 ans ;
La stratégie industrielle du site de Molsheim et des activités Life Science, représentées dans Millipore SAS, pour l’année à venir ;
Les impacts prévisibles tels que visés ci-dessus ;
La présentation des initiatives ou projets de l’année à venir.
La Direction s’engage à remettre deux semaines avant la réunion du Comité Social et Economique Central et des CSE d’Etablissement les documents détaillant les informations citées ci-dessus, selon les modalités légales en vigueur.
Article 2 – Gérer l’emploi au sein de la Société : Rappel des principes
La nécessaire adaptation de l’entreprise, compte-tenu de l’environnement concurrentiel international, doit reposer sur la mise en œuvre de plusieurs grands principes de gestion des ressources humaines :
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
La mise en place d’actions de formation permettant de développer les compétences des employés et de favoriser leur évolution professionnelle ;
La définition d’une politique d’effectifs destinée à préserver les intérêts de l’entreprise ;
Une anticipation dans la mise en œuvre des mesures sociales d’accompagnement ;
La solidarité entre les différentes entités du Groupe ;
La priorité donnée en cas de poste vacant aux candidatures internes à partir du moment où elles remplissent les conditions requises pour le tenir, le cas échéant après formation adéquate ;
De manière générale, favoriser la mobilité interne, la polyvalence et l’employabilité par des actions de développement des salariés.
Les parties conviennent qu’il est de l’intérêt commun des salariés et de la Société de pouvoir engager le plus en amont possible les actions qui permettront de limiter les conséquences sociales des adaptations organisationnelles. Ceci s’applique en particulier dans le domaine de la formation, de la mobilité interne tant sur le plan géographique que fonctionnel.
La société entend développer les démarches d’anticipation des emplois et des compétences qui lui permettront d’anticiper les changements économiques, technologiques, conjoncturels ou structurels et d’en atténuer ainsi les conséquences tant sur les collaborateurs que sur les sous-traitants.
Les Partenaires Sociaux soulignent que la politique d’effectif de la société doit résulter d’une analyse globale tenant compte de l’ensemble des facteurs économiques (activité), d’exploitation (stratégie d’exploitation et politique de prix) et humains (compétences). Cette analyse doit tendre à la sauvegarde de la compétitivité de la société aussi bien sur son marché qu’au sein du Groupe Merck et ce à court, moyen et long terme.
Article 3 – L’analyse prospective au sein des Opérations Industrielles
Dans le cadre de la GEPP et de la gestion globale de l’entreprise, il a été mené en étroite collaboration entre les équipes de Direction des différentes usines et les Ressources Humaines, grâce à l’aide d’un consultant extérieur, une analyse approfondie des emplois et compétences, au cours de l’année 2013, et réactualisée depuis, en dernier lieu au cours de l’année 2021. Cette démarche, combinant la vision de l’organisation future en lien avec les perspectives, a permis de cartographier les écarts existants et leurs impacts en termes d’emploi, permettant d’en dégager la synthèse suivante.
Article 4 – Les outils permettant la mesure des compétences des collaborateurs
Article 4.1 – Principes
Il s’agit ici de faire un état des lieux des outils existants et mis en œuvre au jour de la signature du présent accord.
Article 4.2 – Descriptifs d’emploi
A date, ces descriptifs d’emploi existent et sont regroupés sur un lecteur réseau commun ; ils sont annuellement remis à jour, dans le cadre de l’évolution des métiers.
Article 4.3 – Entretiens d’évaluation et Développement
Ces entretiens permettent de faire le point avec le collaborateur relativement à sa performance individuelle, ainsi que de son adéquation aux exigences de son poste de travail et aux valeurs du Groupe ; ce qui nécessite d’examiner tant les objectifs annuels et réalisations concrètes que la situation individuelle.
Ces entretiens sont aussi une occasion, parmi d’autres, d’informer le collaborateur sur les possibilités et dispositifs de formation, mais également de discuter de son développement professionnel. Le collaborateur doit ainsi pouvoir, compte-tenu des nécessités de l’entreprise, élaborer son projet professionnel en fonction de ses aptitudes et compétences.
Le calendrier et le contenu de ces entretiens relèvent de la seule initiative du Groupe, dans le respect des valeurs du Groupe, des principes d’égalité et d’équité, en se basant notamment sur des faits concrets. En cas de désaccord conséquent lié à cette évaluation, les Ressources Humaines seront impliquées.
L’outil HR4You a notamment pour objectif de permettre un lien simple et pertinent entre la gestion de la performance et le potentiel de développement d’un collaborateur, en facilitant la création d’un plan de développement, en fonction des besoins.
Article 4.4 – Plan de progrès
Ces plans permettent de déployer les actions nécessaires à l’adaptation du collaborateur à son poste de travail actuel lorsque des éléments requis font défaut. Ils sont destinés à accroitre le niveau de compétence du collaborateur sur son poste afin d’assurer son adéquation aux attentes légitimes de la société ; en identifiant les objectifs et besoins attachés puis en mettant en œuvre les actions concrètes liées à la réalisation de ces objectifs. Il est entendu que ces plans doivent être mis en œuvre dans les meilleurs délais à l’issue du retour sur la performance, délai qui ne saurait excéder 6 mois, sauf circonstances exceptionnelles (longue absence, …).
Article 4.5 – Bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles du collaborateur, ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur. Le projet professionnel ainsi défini peut donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation.
Tout salarié peut solliciter le bénéfice d’un bilan de compétences au travers de son Compte Personnel de Formation.
S’il souhaite l’effectuer durant son temps de travail (en totalité ou en partie), il devra justifier de 5 années (24 mois pour les CDD) d’activité salariée consécutives ou non, dont une année (4 mois pour les CDD) dans l’entreprise, et il devra adresser une demande à l’employeur. Dans cette configuration, la demande doit parvenir à l’entreprise au moins 60 jours avant le début de l’action, et préciser les dates, durée (24 heures, soit 3 jours maximum) et prestataire choisi par le collaborateur ; l’entreprise disposant de 30 jours pour y répondre, favorablement ou motivant un report de 6 mois maximum. 
Le Bilan de Compétences peut également être à l’initiative de l’employeur en application des dispositions du Code du travail.  Les autres modalités demeurent définies par les textes légaux en vigueur.
Article 5 – Développer la compétence au moyen de la formation
Article 5.1 – Principes
La formation est un outil déterminant de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences permettant l’évolution et le développement de l’employabilité des collaborateurs.
Conformément à l’article L.6321-1 du Code du Travail, la Société veillera à assurer l’adaptation des collaborateurs à leurs postes de travail, et notamment au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Les Partenaires Sociaux rappellent que le collaborateur doit aussi demeurer acteur de son employabilité et peut, à ce titre, être l’initiateur de dispositifs d’adaptation et de formation.
Les dispositifs mentionnés ci-dessous ne constituent que des indications se voulant synthétiques. Les collaborateurs, souhaitant davantage de renseignements, sont invités à se rapprocher du Département Formation.
Article 5.2 – Le Passeport Formation
Ce document est établi sous la responsabilité du collaborateur, et permet de tenir à jour, de façon synthétique, toutes les informations relatives à son parcours professionnel : diplômes, stages, certificats professionnels, actions de formation, …
Un exemplaire de passeport formation peut être téléchargé à l’adresse suivante : http://www.vae.gouv.fr/espace-ressources/fiches-outil/le-passeport-formation.html
Article 5.3 – Le Plan de Développement des Compétences
Le Plan de développement des compétences (précédemment dénommé plan de formation) est défini comme l'ensemble des actions de formation qui permettent d’accompagner les évolutions des métiers, d’accompagner la mobilité et favoriser le développement des compétences des collaborateurs ; classées en trois catégories :
Des actions d'adaptation au poste de travail ;
Des actions liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi ;
Des actions de développement des compétences des salariés.
La Société consulte annuellement les Représentants du personnel en ce qui concerne tant les orientations stratégiques de la formation, que le plan prévisionnel ainsi que le plan réalisé.
Article 5.4 – L’acquisition permanente des connaissances
Les Partenaires Sociaux souhaitent également souligner le fait que les plans de formation annuels ne sont pas les seuls vecteurs d’accompagnement et d’évolution de la compétence et de l’employabilité des collaborateurs. A ce titre, les Partenaires Sociaux reconnaissent qu’une grande partie de la formation et de l’évolution des collaborateurs est liée à leur affectation même au poste de travail, ainsi qu’à leur mise en situation professionnelle dans le cadre du principe constant d’apprentissage et d’acquisition des connaissances ; c’est pourquoi l’entreprise entend continuer à promouvoir la mobilité interne. En effet, selon les études, l’acquisition des connaissances se fait à 70% par le poste actuel ; 20% au travers de missions additionnelles ou à travers d’autres collaborateurs ; et 10% seulement par la formation.
Article 5.5 – La Pro A (précédemment dite période de professionnalisation)
Les Partenaires Sociaux précisent également que l’évolution des compétences et de l’employabilité des collaborateurs procède aussi de la mise en œuvre de Périodes de Reconversion ou promotion par alternance dites « Pro A ». La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance.
Les autres modalités demeurent définies par les textes légaux en vigueur.
Article 5.6 – La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La démarche de VAE permet de faire valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle établi par la commission paritaire nationale de l’emploi de la branche Métallurgie.
Tout salarié peut bénéficier d'un congé d’une durée de 24 heures consécutives ou non pour pouvoir s’absenter, participer aux épreuves de validation ou bénéficier d’un accompagnement à la préparation de cette validation, sans condition d’ancienneté autre que le nécessaire respect d’un délai de carence d’une année entre deux demandes.
La demande doit parvenir à l’entreprise au moins 60 jours avant le début de l’action, et préciser les dates, durée (24 heures, soit 3 jours maximum), certification visée et prestataire choisi par le collaborateur ; l’entreprise disposant de 30 jours pour y répondre, favorablement ou motivant un report de 6 mois maximum.
Les autres modalités demeurent définies par les textes légaux en vigueur.
Article 5.7 – Le tutorat
La mission des tuteurs est une mission générale d’intégration des collaborateurs, d’accompagnement à l’évolution des compétences et à la mobilité. L’expérience tutorale est prise en compte dans les descriptifs d’emploi et est portée par le collaborateur sur son passeport formation. Il est rappelé que cette mission est confiée en priorité aux collaborateurs Seniors volontaires.
Article 5.8 – Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF, qui fait partie intégrante du Compte Personnel d’Activité (CPA), a remplacé le Droit Individuel à la Formation (DIF).
Le CPF recense ainsi les heures de formations acquises par le salarié tout au long de sa vie active, ainsi que les formations dont il peut bénéficier. Ces formations permettent notamment d’acquérir une qualification, d’acquérir le socle de connaissances et de compétences ; mais également d’être accompagné pour la Validation des Acquis de l’Expérience, de réaliser un bilan de compétences, de créer ou reprendre une entreprise. L’initiative du CPF est en principe réalisé en dehors du temps de travail. Ce compte est géré par un service dématérialisé dédié : www.moncompteformation.gouv.fr
Le CPF est alimenté chaque année dans la limite d’un plafond. Depuis le 1er janvier 2019, cette alimentation est effectuée en euros et non plus en heures de formation.
Article 6 – Faciliter les évolutions internes
Article 6.1 – Principes
Le descriptif d’emploi, les entretiens d’évaluation ainsi que les plans de développement personnalisés doivent permettre aux collaborateurs d’envisager des évolutions internes lorsque des opportunités se présentent. Il est également rappelé que l’entreprise entend favoriser et faciliter la mobilité interne, afin de développer notamment la polyvalence et l’employabilité des collaborateurs. De plus, tous les postes ouverts, appuyés par des descriptions détaillées, font l’objet d’une publication sur le site Internet du Groupe ; il appartient aux collaborateurs de s’en informer régulièrement.
Article 6.2 – Le traitement des candidatures
Le collaborateur, intéressé par une offre d’emploi parue, informe son Responsable hiérarchique et son Responsable Ressources Humaines de son intention de postuler. Un report de cette candidature pourra être proposé en cas de circonstances exceptionnelles, liées par exemple à des difficultés de pourvoir au remplacement ou à la nécessité d’achever une mission particulière.
Le collaborateur fera acte de candidature par le biais de l’utilisation du site Internet, et fera parvenir au Recruteur concerné un CV et une lettre de motivation. Une procédure identique est appliquée pour tous les candidats, d’origine interne ou externe, à savoir un ou plusieurs entretiens. 
Lorsque la décision aura été prise, une réponse orale motivée sera partagée avec le collaborateur ayant postulé. Si toutefois cet échange oral ne peut se faire, un courriel sera envoyé au candidat concerné. Ce retour sera effectué par le recruteur en charge du poste dans les meilleurs délais. 
Article 6.3 – La période d’adaptation au nouveau poste
Chaque démarche d’évolution contient pour le collaborateur comme pour l’entreprise une part d’incertitude et de risque d’inadéquation. Il est ainsi possible de définir contractuellement une période de probation dont la durée indicative est fixée à 
1 mois renouvelable une fois pour les ouvriers et employés ;
3 mois renouvelables une fois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
4 mois renouvelables une fois pour les cadres.
Pendant cette période d’adaptation, le collaborateur est placé de manière temporaire dans son nouveau poste et ne sera confirmé effectivement dans ce dernier qu’au terme de ladite période. Il peut être mis fin à la période probatoire avant le terme de celle-ci, par l’une ou l’autre partie, si elle estime que la période ne donne pas satisfaction. Le collaborateur retournera alors à son poste d’origine.
En cas d’extension de responsabilités, au cours de ladite période, le collaborateur se verra octroyer une prime mensuelle de fonction, qui sera ensuite intégrée au salaire de base, une fois la période validée. A défaut de validation, le collaborateur reviendra dans le poste précédemment tenu et perdra le bénéfice de la prime.
Article 6.4 – L’accompagnement de la mobilité géographique
Compte-tenu de l’envergure mondiale du Groupe, l’évolution professionnelle et le développement de certains collaborateurs peut supposer une mobilité géographique volontaire. L’entreprise encourage la mobilité géographique volontaire et l’accompagne, le cas échéant, par des programmes mondiaux, accessible par la base de connaissances HR4You.
Article 6.5 – L’entretien professionnel
La loi du 05 mars 2014 a instauré le dispositif d’entretien professionnel, qui se substitue notamment aux entretiens de seconde partie de carrière, avec pour objectif d’envisager avec le salarié ses perspectives d’évolution professionnel, notamment en termes de qualification et d’emploi ; et d’identifier les actions et formations pouvant y contribuer en adéquation avec les besoins de l’entreprise. Cet entretien, distinct de l’entretien d’évaluation, est proposé à l’ensemble des salariés tous les deux ans, ou bien au retour de certaines absences de longue durée, ou à l’issue d’un mandat syndical. Enfin, tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif sera dressé dont une copie sera accessible au salarié par l’intermédiaire du système informatique.
Article 6.6 – Transmission des savoirs
Organiser et développer la transmission des savoirs et des savoir-faire sont des objectifs majeurs d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. La transmission intergénérationnelle constitue une nécessité qui passe par la reconnaissance des savoirs et de l’expérience acquise par les collaborateurs les plus expérimentés. Ceci est de nature à favoriser un bon climat social et à permettre le développement de l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel. En ce sens, les dispositifs de tutorat visés au présent accord auront vocation à bénéficier de manière prioritaire aux collaborateurs les plus expérimentés.












Partie n°2 Accompagner les transformations collectives et les mutations de l’entreprise
Article 7 – Accompagner le volontariat dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois
Les principes de la GEPP imposent, en certaines circonstances particulières, un travail d’adaptation destiné à faciliter le reclassement ou la reconversion préalablement à toute consultation formelle des Représentants du personnel, sans préjudice de leurs droits.
Les Partenaires Sociaux, désirant anticiper autant que faire se peut de telles situations, conviennent de recourir prioritairement, après information et consultation des Représentants du personnel, à des dispositifs incitatifs aux départs volontaires. Ces mesures seront mises en œuvre de manière ponctuelle, dans des situations spécifiques, et feront l’objet d’un avenant au présent accord.
Article 8 – Accompagner la rupture involontaire du contrat de travail
Au cours de la négociation, les Partenaires Sociaux n’ont pas souhaité arriver à un accord sur cette thématique. De ce fait, en pareille situation, il est convenu de se référer aux textes législatifs, règlementaires et conventionnels en vigueur.
Article 9 – Transitions Professionnelles Collectives : TransCo
Les parties au présent accord ont examiné le dispositif de Transitions Professionnelles Collectives dit « TRANSCO ».
Ce nouveau dispositif, co-construit au niveau national par les organisations patronales, les organisations syndicales de salariés et le Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, est opérationnel depuis le 15/01/2021.
Il a pour objet d’aider les entreprises concernées à anticiper les mutations (économiques, écologiques, numériques, …), et d’accompagner les salariés dont l’emploi est fragilisé et/ou menacé du fait de ces mutations, afin qu’ils puissent se reconvertir à temps sur des métiers porteurs, au sein de l’entreprise ou du groupe, ou en dehors, de préférence dans leur bassin de vie, après avoir bénéficié d’une formation adaptée, de moyenne ou longue durée.
TRANCO est ainsi susceptible de contribuer à favoriser la mobilité professionnelle, y compris intersectorielle, et notamment les reconversions à l’échelle d’un territoire.
Compte tenu de la situation et des perspectives de notre entreprise, les parties estiment qu’un recours au dispositif TRANSCO n’est actuellement pas nécessaire.
En fonction de l’évolution de la situation et des perspectives, les parties signataires sont convenues de se rencontrer en temps utile pour faire le point. Si elles estimaient opportun de recourir, le cas échéant, au dispositif TRANSCO, elles ouvriraient alors une négociation en vue de conclure un accord spécifique en la matière.

Article 10 – Modalités de suivi et d’application de l’accord
Les dispositions contenues au présent accord font l’objet d’un suivi général des CSE d’Etablissement et du Comité Social et Economique Central dans le cadre de leurs compétences respectives sous réserve de dispositions spécifiques contenues aux présentes.
Les parties signataires au présent accord conviennent cependant de se rencontrer chaque fois que cela est nécessaire pour régler d’éventuelles questions liées à l’application et à l’interprétation des dispositions convenues ci-dessus.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction, ce document étant remis à chacune des parties signataires.
Jusqu’à l’expiration de ce délai, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 11 – Durée et dépôt de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années allant du 01er mai 2021 au 30 avril 2024 inclus.
Arrivé à expiration, le présent accord cessera de produire tout effet.
Conformément aux articles L.2231-5 et L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord fera l’objet d’une notification à chaque organisation syndicale de salarié représentative et sera déposé au terme du délai de 8 jours suivant cette notification sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (). Ce dépôt comprend une version de l’accord signé par les parties, ainsi qu’une version en format .docx dans laquelle les noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques seront supprimées. Sauf éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, ou accord d’occultation d’une partie de l’accord, cette dernière version sera publiée dans son entièreté.
Un exemplaire original signé sera déposé en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saverne par l’entreprise conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail.



A Molsheim, le 08.09.2021