ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SARL ARCHI-FACTORY,
Dont le siège social est situé 13, boulevard Jean Monnet – 56260 LARMOR-PLAGE,
N° de SIRET : 522 921 378 00017 – NAF : 7111Z,
Représentée par M, agissant en qualité de Gérant,

Comprenant l’ensemble de ses établissements présents et à venir, notamment :


ARCHI-FACTORY,
N° de SIRET : 522 921 378 00025 – NAF : 7111Z,
Etablissement situé 50, rue Etienne Marcel – 75002 PARIS,
											D'une part,

ET

Les membres élus de la délégation du personnel au Comité Social et Economique,

											D'autre part,

PREAMBULE

L’entreprise appliquait antérieurement l’accord relatif à la Réduction du temps de travail de la convention collective de l’Architecture, ainsi que le régime du forfait annuel en jours figurant audit accord. 

Cette organisation du travail n’étant plus adaptée au contexte actuel de l’entreprise, les parties signataires ont entendu, par le présent accord, mettre en place un mécanisme de repos compensateurs de remplacement pour les non-cadres et de forfait annuel en jours pour les cadres.

Le présent accord a donc pour objet : 
L’instauration de règles harmonisées concernant l’organisation et la gestion des congés payés de l’ensemble des salariés de l’entreprise ;
Pour les non-cadres : la mise en place du mécanisme de repos compensateurs de remplacement ;
Pour les cadres : la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail pour les salariés qui gèrent leur temps de travail en totale ou quasi-totale autonomie. 
Pour ces salariés, le décompte du temps de travail selon un mode horaire est en effet inadapté.

Les signataires s’engagent à ce que les mesures de l’accord permettent de mieux maîtriser le suivi de la charge de travail tant pour les salariés soumis à l’horaire collectif de travail, que pour les salariés au forfait annuel en jours, afin de préserver et améliorer leur santé physique et mentale, ainsi que leur motivation dans le cadre de l’exercice de leurs activités respectives.

Le présent accord a donc pour finalité de doter l’entreprise d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière de durée et d’organisation du temps de travail.

L’objectif est de rendre plus lisible pour l’ensemble des salariés la thématique du temps de travail par regroupement de l’ensemble des mesures concernant ce domaine au sein d’un document unique, en facilitant la compréhension.

Les signataires déclarent vouloir favoriser la qualité de vie ainsi que le bien-être au travail et, privilégier la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle. 

Le présent accord se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de l’entreprise, ayant le même objet.

Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété ou précisé par des dispositions unilatérales de la Direction.


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non cadres, à l’exclusion des cadres dirigeants. 

Cet accord s’applique donc à l’ensemble du personnel, en contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, en temps complet ou en temps partiel. 

Il s’applique à l’ensemble des établissements actuels de l’entreprise, ainsi qu’à tous ses établissements futurs. 


CHAPITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX


I) NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET DE TEMPS DE PAUSE

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

On entend par temps de pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier du salarié, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel ce dernier est libre de vaquer à ses occupations personnelles. 

Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. La pause peut se confondre avec la coupure consacrée au repas. 

Les heures de début et de fin du temps de travail effectif sont fixées unilatéralement par la Direction et s’imposent aux salariés. Les horaires de travail ainsi déterminés sont indiqués sur le panneau d’affichage situé dans les locaux de l’entreprise.


II) DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET MINIMUM DE REPOS 

A) DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL 

1. Durée maximale quotidienne

En application des dispositions du Code du travail, les durées maximales quotidiennes de travail effectif sont fixées comme suit : 
10 heures par jour,
8 heures par jour pour les salariés, apprentis ou stagiaires âgés de moins de 18 ans,
7 heures pour les salariés de moins de 16 ans. 

Néanmoins, et conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, afin de respecter les exigences nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et de tenir compte des relations de service à développer auprès de nos clients et prospects, le présent accord porte la durée maximale quotidienne de travail effectif à 12 heures. 

Cette augmentation de la durée maximale quotidienne de travail effectif n’est pas applicable aux salariés âgés de moins de 18 ans. 

Par ailleurs, et en tout état de cause, la répartition des heures de travail effectif devra se faire dans le respect des dispositions légales relatives aux temps de repos et temps de pause. 



2. Durée maximale hebdomadaire

La durée maximale absolue sur une semaine de travail effectif est fixée à 48 heures conformément aux dispositions légales. 

Afin de répondre aux exigences économiques de l’entreprise, et en application des dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire moyenne est portée à 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives. 

B) DUREES MINIMALES DE REPOS 

Conformément aux dispositions du Code du travail, chaque salarié doit bénéficier d’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives. 

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale de 35 heures. 

Il est précisé que le repos hebdomadaire qui court du samedi minuit au dimanche minuit doit être complet. En effet, sauf dispositions légales contraires, le repos hebdomadaire doit inclure la journée du dimanche. 

Il est par ailleurs précisé que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Ce temps de pause est confondu avec le temps prévu pour le déjeuner à la mi-journée. 


III) HEURES SUPPLEMENTAIRES DES SALARIES A TEMPS COMPLET
 	
A) MAJORATIONS ET RECUPERATIONS 

Notion

Toute heure effectuée au-delà de la durée légale du travail est une heure supplémentaire.

La réalisation d’heures supplémentaires relevant du pouvoir de Direction de l’employeur, les salariés s’engagent à ne pas réaliser d’heures supplémentaires de leur propre initiative, sans en avoir l’autorisation préalable et expresse du supérieur hiérarchique. 

Les salariés s’engagent expressément à effectuer l’ensemble des heures supplémentaires qui leur seront demandées par leur supérieur hiérarchique. En conséquence, tout refus d’effectuer les heures supplémentaires qui seront demandées pourra être considéré comme un manquement grave aux obligations contractuelles. 




Majorations

Le présent accord fixe la majoration des heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu’à la 43ième heure à 10%. La rémunération des heures effectuées au-delà de la 43ième heure sera quant à elle, majorée à 50%, conformément aux dispositions légales. 
 
Repos compensateur de remplacement

Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations sera intégralement remplacé, par un repos compensateur, conformément aux dispositions du Chapitre 2 du présent accord. 

Les heures supplémentaires et leurs majorations qui auront donné lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. 

Le repos compensateur de remplacement sera pris sous forme de demi-journée, de journée ou de semaine. Ce repos compensateur de remplacement devra être pris dans les 12 mois.

La Direction propose pour moitié la prise des repos, l’autre moitié étant proposée par le salarié à sa convenance. En cas de désaccord persistant entre le salarié et la Direction, les dates et heures seront fixées unilatéralement par la Direction, dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins sept jours calendaires. 

Lorsque la situation l’exigera, par exemple en cas d’à coup conjoncturel important et non prévisible, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, d’absence d’un ou plusieurs salariés, la Direction pourra procéder exceptionnellement à une modification des dates et heures antérieurement fixées, ou imposer de nouvelles dates et heures de prise des repos, en informant le salarié concerné au moins 48 heures à l’avance. 

Le nombre d’heures décompté en cas de prise du repos est égal au nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté.

Les salariés seront mensuellement informés, sur leur bulletin de paie ou sur un document qui y est annexé, de leurs droits acquis en matière de repos compensateur ou de contrepartie obligatoire en repos par un document récapitulant, d'une part, le nombre d'heures de repos acquis, et, d'autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois. 

Les parties conviennent que les congés payés seront à prendre en priorité, avant les repos compensateurs.

Traitement des absences

Le salarié ne dépassant pas 35 heures de travail sur la semaine du fait d'une absence non indemnisée par l’employeur ou injustifiée n'acquerra pas de droit à repos compensateur de remplacement sur la semaine concernée. 

En revanche, il conservera quoi qu'il advienne les heures de repos compensateur de remplacement qu'il a déjà acquises. Ainsi, s'il est absent le jour où il devait utiliser son repos, il ne le perd pas et pourra l'exercer ultérieurement.

Dans le silence actuel des textes, il est néanmoins précisé qu’en cas de maintien de salaire par l’employeur, pour les absences liées notamment à la maladie, les congés légaux ou conventionnels ou encore les jours fériés, le salarié continuera, pour ces absences, d’acquérir un repos compensateur de remplacement.

B) CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures par salarié et par année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Lorsque la situation le rendra nécessaire et sur demande expresse du supérieur hiérarchique, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent. 

La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales. 

La contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement comme tout repos compensateur dû, en application du présent accord ou des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur, sont cumulés. 


IV) LES HEURES COMPLEMENTAIRES DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la durée du travail fixée au contrat, ont le caractère d’heures complémentaires.

Il est également entendu que la réalisation d’heures complémentaires relevant du pouvoir de direction de l’employeur, les salariés s’engagent à ne pas réaliser d’heures complémentaires de leur propre initiative, sans en avoir l’autorisation préalable et expresse du supérieur hiérarchique. 

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail. 

La réalisation d’heures complémentaires par le salarié, ne peut en aucun cas permettre de porter la durée du travail de ce dernier à un temps complet (soit 35 heures).

La rémunération des heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel est fixée par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. 

A titre informatif, les parties rappellent qu’en l’état des dispositions en vigueur au jour de la signature du présent accord, les heures complémentaires donnent lieu à une rémunération majorée de 10% pour les heures accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail, et de 25% pour les heures accomplies au-delà de cette limite. 


V) LE DROIT À LA DECONNEXION

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos et à congés, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques et de communication professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail. 

Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence, ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 19h à 7h30 du lundi au vendredi et du vendredi 19h au lundi 7h30. 

A cet égard, les salariés bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais, afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés. Un compte-rendu faisant état de cet entretien, de l’analyse qui a été faite de la situation et des éventuelles mesures prises sera rédigé par les parties.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun,
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.


VI) ENTRETIEN ANNUEL 

En vue de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié, l’entreprise assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. 

Au moins une fois par an, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan : 
De la charge de travail du salarié, 
De l’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle du salarié, 
De la rémunération du salarié, 
De l’organisation du travail dans l’entreprise. 

Cet entretien sera notamment l’occasion de définir les éventuelles actions correctives à apporter.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l’échange. 

Le salarié sera notamment invité, à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. 

En dehors de cet entretien, le salarié pourra demander à tout moment un nouvel entretien, s’il constate que sa charge de travail est inadéquate notamment au regard de ses fonctions et niveau de responsabilité, rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation vie privée/vie professionnelle. 

Il pourra demander à ce titre à son supérieur hiérarchique, de prendre toutes les mesures visant à remédier à cette situation. Dans cette hypothèse, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans les 8 jours calendaires. 


VII) LES CONGES PAYES

Passage en jours ouvrés

Dans un souci de simplification, à compter du 1ier janvier 2022, l’acquisition et la prise des congés payés s’effectuera en jours ouvrés, c’est-à-dire en jours habituellement travaillés dans l’entreprise, soit du lundi au vendredi.

Dans le cadre de ce décompte, les salariés acquièrent 25 jours ouvrés de congés payés sur la période de référence définie ci-après (soit 2,08 jours ouvrés par cycles de 4 semaines, limité à 25 jours ouvrés par an).

Ces 25 jours ouvrés de congés payés correspondent aux 5 semaines de congés payés légaux, en jours ouvrés.

Lorsque le nombre de jours de congés payés acquis au terme de la période de référence n'est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier immédiatement supérieur.

Le décompte des jours de congés payés en jours ouvrés s’applique à tous les salariés. Dès lors, il s’applique aussi bien aux salariés à temps plein, qu’à ceux ayant un horaire à temps partiel ou qui bénéficient d’un forfait annuel en jours.

Précision à valeur informative pour l’année 2021 : 

Les jours ouvrables de congés payés acquis au titre de la période de référence 2020/2021 (N-1) et non pris au 31 décembre 2021, ainsi que les congés payés acquis au titre de la période de référence 2021/2022 (N) seront convertis en jours ouvrés et reportés sur la période de prise des congés 2022, telle que prévue au présent accord. 

Il en sera de même pour les jours éventuellement pris par anticipation par les salariés.
La conversion sera réalisée en fin d’année 2021 et le nouveau compteur de congés payés apparaîtra sur les bulletins de salaires du mois de janvier 2022.

La méthode suivante sera utilisée pour la conversion desdits jours de congés payés :

Exemple de compteur de congés payés en jours ouvrables sur un bulletin de salaire :






Méthode de calcul concernant les jours déjà acquis (N-1) :





Méthode de calcul concernant les jours en cours d’acquisition (N) :

Du 01/06/2021 au 31/12/2021, le salarié acquiert 2,5 jours de congés payés en jours ouvrables par périodes de 4 semaines ou 2,08 jours de congés payés en jours ouvrés par période de 4 semaines.






N.B. : la méthode retenue pour les arrondis permet d’appliquer pour chaque calcul la méthode la plus favorable pour le salarié, conformément à la réglementation en vigueur.

Période d’acquisition et de pose des congés payés

La période d’acquisition des congés payés des salariés s’apprécie sur une période, dite « période de référence ». A compter du 1ier janvier 2022, la période de référence pour l’entreprise correspondra à l’année civile. Il en est de même pour la période de pose des congés payés.

Il est précisé que chaque année la période de prise du congé principal débutera au 1ier mai et s’achèvera au 31 octobre de la même année. Le congé principal doit être pris pendant cette période. 

Les périodes de fermeture de l’entreprise seront définies chaque année par la Direction de l’entreprise, qui portera à la connaissance des salariés lesdites dates par voie d’affichage dans le respect des dispositions légales en vigueur. La communication à chaque salarié de ses dates de congés devra être effectuée au moins un mois avant son départ. 

Par principe, l’employeur et le salarié doivent respecter les dates de congés qui ont été fixées. 

Le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale (1ier mai au 31 octobre) ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.


VIII) PRESENCE EXCEPTIONNELLE DANS LES LOCAUX DE L’ENTREPRISE

La présence d’un salarié dans les locaux, pendant les périodes de fermeture de l’entreprise, les jours fériés et les week-ends est en principe interdite. 

Elle ne peut avoir lieu qu’en cas de nécessité absolue et en cas d’autorisation écrite expresse et préalable de la Direction. Cette dernière délivrera, si elle le juge indispensable, une autorisation écrite et non équivoque au salarié dont la présence est requise dans les locaux.

Afin de protéger la santé et la sécurité des salariés qui pourraient, à ce titre, se retrouver seuls dans les locaux, l’entreprise met à disposition des salariés un dispositif « Homme Mort », au sein des locaux de l’entreprise.

Ce dispositif de protection du travailleur isolé devra systématiquement être utilisé par le salarié qui viendrait travailler seul dans les locaux de l’entreprise.


















CHAPITRE 2 : DUREES DU TRAVAIL


I) DUREE COLLECTIVE DE TRAVAIL 

Les salariés qui ne bénéficient pas du statut de cadre autonome au forfait annuel en jours en application du présent accord, seront astreints à la durée collective du travail suivante : 39 heures par semaine.

Cette durée collective du travail est répartie sur cinq jours par semaine à raison de 8 heures du lundi au jeudi et de 7 heures le vendredi.

A titre indicatif, l’horaire collectif de travail s’effectuera sur les plages horaires suivantes : 


Afin de favoriser un droit au repos effectif, les parties conviennent de remplacer l’intégralité du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations, par la prise d’un repos compensateur équivalent. 

Ainsi, il est expressément prévu que les salariés seront payés 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois et bénéficieront d’un repos compensateur de remplacement pour les heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu’à 39 heures.

Il est entendu que ces heures de repos compensateur ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires défini au présent accord.

Dès lors, le repos compensateur sera calculé de la manière suivante, selon les dispositions légales en vigueur au jour de signature du présent accord :

4 heures supplémentaires par semaine
Ces heures sont majorées de 10% conformément aux dispositions du présent accord, relatives aux heures supplémentaires.
4 x 110% = 4,4 heures.
52 semaines – 5 semaines de CP – jours fériés = 45,6 semaines travaillées.
4,4 x 45,6 = 200,64 heures supplémentaires à l’année.
Valeur d’une journée de travail : 39 heures / 5 jours = 7,80 heures.
200,64 / 7,80 = 25,72 jours de repos compensateur de remplacement, arrondis à 26 jours.

Il est toutefois précisé que le décompte du repos compensateur s’effectuera sur la valeur réelle de l’absence et conformément aux règles d’acquisition du repos compensateur de remplacement précitées en cas d’absence sans maintien de salaire.

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise sans avoir pris tout ou partie du repos acquis, celui-ci est payé avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.


II) TEMPS PARTIEL 

Le temps partiel s’entend d’une durée du travail inférieure à 35 heures par semaine. 

La durée minimale de travail est de 24 heures par semaine. Seules les situations suivantes permettent d’y déroger : 

Dérogations relatives à la demande du salarié :
demande expresse et écrite du salarié pour cumuler plusieurs emplois, 
demande expresse et écrite du salarié pour faire face à des contraintes personnelles. 

Dérogations de droit pour : 
étudiants de moins de 26 ans poursuivant leurs études, 
contrats conclus pour une durée inférieure ou égale à 7 jours calendaires, 
contrats à durée déterminée conclus pour le remplacement d’un salarié absent. 

Le délai de prévenance à respecter en cas de modification des horaires de travail est de 7 jours calendaires. 

Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans les conditions prévues au Chapitre 1ier du présent accord.













III) FORFAITS EN JOURS SUR L’ANNEE

Le forfait en jours sur l’année est un mode d’organisation du travail ne prenant pas en compte les heures de travail, mais comptabilisant uniquement les jours travaillés dans l’année. 

Il est précisé que les dispositions relatives au forfait annuel en jours prévu par cet accord ne sont pas applicables aux salariés en contrat de mission de travail temporaire, ni aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, pour lesquels la durée du travail ne pourra être supérieure à 35 heures. 

Les dispositions relatives au forfait jours, ne seront pas non plus applicables aux salariés non-cadres, qui suivent l’horaire collectif de travail et ne jouissent pas de l’autonomie nécessaire dans l’exercice de leurs missions.

SALARIES BENEFICIAIRES ET CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT

Les salariés concernés par le forfait en jours sur l’année sont les cadres autonomes qui disposent d’une grande et réelle liberté dans la conduite et l’organisation de leurs missions ainsi que de leurs emplois du temps et, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’entreprise. 
A titre informatif, il peut s’agir des cadres ayant des fonctions managériales, des responsabilités transverses sur des domaines de compétences spécifiques (technique, administratif, économique…) ou encore des responsabilités relatives à des projets donnés.

En outre, la mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec les salariés concernés, d’une convention individuelle de forfait écrite et signée, qui peut figurer dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à ce dernier. 

La convention individuelle de forfait doit faire référence au présent accord d’entreprise et énumérer : 
La nature des missions justifiant le recours à un forfait annuel en jours, 
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord, 
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, 
La rémunération correspondante qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié, 
Le droit à la déconnexion dont bénéficiera le salarié, 
La possibilité de renoncer aux jours de repos dus au titre du forfait, 
Le nombre d’entretiens dont pourra bénéficier le salarié afin d’échanger sur sa charge de travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle et sa rémunération. 

PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT 

La période de référence prise en compte pour l’organisation du travail sous forme de forfait annuel en jours est l’année civile, soit du 1ier janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 


NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 216 jours de travail, journée de solidarité comprise. 

Ce nombre de jours travaillés correspond à une année complète de travail et justifie à ce titre, d’un droit à congés complet. 

Les salariés assujettis à ce type d’organisation du temps de travail sont libres d’organiser leur temps de travail en toute autonomie, sous réserve de respecter les dispositions relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaires ainsi qu’aux durées maximales de travail ci-dessus énoncées dans l’article concerné.

Il est précisé que les salariés pourront éventuellement conclure des forfaits en jours réduits respectant les mêmes règles que celles visées au présent accord, mais comportant un nombre de jours travaillés inférieur à 216 jours par an. 

En cas de forfaits en jours réduits, le nombre de jours travaillés sera atteint par l'octroi de jours de repos supplémentaires dus au titre du forfait, intitulés ci-après « repos forfait jours » (RFJ).

A titre informatif, le nombre de jours non travaillés, pour un salarié n'ayant pas d'absence et ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés, est déterminé comme suit :

365 jours 
– nombre de samedis et dimanches 
– nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré 
– nombre de jours de congés annuels payés (25 jours ouvrés)
– nombre de jours à travailler en application de l’accord (216)
= nombre de RFJ pouvant être posés sur la période de référence d’application du forfait jours.

Exemple : pour l’année 2022, le nombre de RFJ pour un forfait annuel en jours (base 216 jours) est calculé comme suit :
365 jours
– 53 samedis 
– 52 dimanches
– 7 jours fériés tombant un jour ouvré 
– 25 jours ouvrés de congés payés 
– 216 jours travaillés 
= 12 jours de RFJ sur la période courant du 1ier janvier 2022 au 31 décembre 2022.

Exemple : pour l’année 2022, le nombre de RFJ pour un forfait annuel en jours réduit (base 188 jours) est calculé comme suit :
365 jours
– 53 samedis 
– 52 dimanches
– 7 jours fériés tombant un jour ouvré 
– 25 jours ouvrés de congés payés 
– 188 jours travaillés 
= 40 jours de RFJ sur la période courant du 1ier janvier 2022 au 31 décembre 2022.

Les forfaits ci-dessus n’intègrent pas les congés supplémentaires conventionnels éventuellement applicables. Ceux-ci viendront, s’il y a lieu, en déduction du nombre de jours travaillés.

Le temps de travail peut être réparti en journée ou demi-journée de travail. A ce titre, est considérée comme une demi-journée de travail, toute plage horaire commençant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.

Le RFJ peut être pris par journée ou demi-journée. Le salarié informe au préalable son supérieur hiérarchique des dates sur lesquelles il souhaite positionner ses RFJ. Il les détermine en tenant compte des impératifs de ses missions. 

CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES

Règle applicable aux absences

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées par l’employeur, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences justifiées (notamment par un arrêt maladie) est déduit du nombre annuel de jours à travailler sur la base d’une demi-journée ou d’une journée, par demi-journée ou journée d’absence. 

Ainsi, le salarié n’a pas à rattraper les jours pendant lesquels il a été absent pour les motifs précités.

En matière de congés payés

En matière d’acquisition de congés payés, les conséquences de l’absence dépendent de la nature de celle-ci. 

Certaines périodes sont assimilées par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif pour le calcul du droit à congés, à savoir, à titre indicatif à la date de signature du présent accord :
les périodes de congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
des périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Il sera donc vérifié au cas par cas au regard de la nature de l’absence, s’il y a lieu pour le salarié d’acquérir des congés payés.




En matière de RFJ

L’acquisition des jours de RFJ est quant à elle déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année. 

Les jours de RFJ seront proportionnellement affectés par les absences du salarié non assimilées à du temps de travail effectif. En effet, en cas d’absence prolongée ou d’absences répétées du salarié non assimilée(s) à du temps de travail effectif, ces dernières réduisent le droit au RFJ.

Cette réduction s’opère selon le calcul suivant :

Pour une année donnée, comprenant 11 RFJ pour 216 jours à travailler, le ratio 216/11 nous permet de considérer que le salarié perd 1 RFJ lorsqu’il a cumulé 20 jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif (216/11 = 19,64, arrondis à 20 jours).

CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

En cas d’embauche en cours de période de référence ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, au cours de la période de référence, le nombre de jours restant à travailler sera précisément indiqué dans la convention de forfait. 

Ce nombre de jours travaillés sera calculé au prorata du nombre de mois restant à travailler, à l’éventuel nombre de congés payés acquis au cours de cette période, ainsi qu’au nombre de samedis/dimanches et jours fériés correspondant à un jour ouvré figurant sur cette période. 

En cas de départ au cours de la période, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris. 

Afin de déterminer le nombre de jour à travailler en cas d’année incomplète, il convient d’opérer le calcul suivant : 

Pour une entrée dans l’entreprise le 01/07/2022 sur un forfait annuel de 216 jours :

216 jours + 25 jours de congés payés + 7 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré = 248 jours
184 jours calendaires entre le 01/07/2022 et le 31/12/2022
248 x 184/365 = 125,02 (arrondis à 126 jours)
126 - 4 jours fériés = 122 jours de travail effectif à réaliser sur la période
Ainsi, pour 184 jours calendaires :
53 samedis/dimanches
122 jours de travail effectif
0 congés payés acquis ou pris par anticipation
4 jours fériés tombant un jour ouvré
=> 5 jours de repos


REMUNERATION

Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. 

La rémunération globale brute perçue par les salariés sera en rapport avec les sujétions leur étant imposées. 

Il est convenu que la rémunération fixée par la convention individuelle de forfait de chaque salarié sera lissée sur l’année et versée par douzième. Elle sera indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré. 

Tous les éléments de salaire versés seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.

Les salariés relevant du forfait annuel en jours n’étant soumis à aucun horaire de travail, leur rémunération sera indépendante du nombre d’heures de travail effectuées. Ils ne pourront prétendre à aucun rappel de salaire fondé sur des heures supplémentaires. 

Il est précisé que la rémunération des salariés bénéficiant du dispositif de forfait en jours réduit sur l’année sera proportionnelle au nombre de jours travaillés. 

La valeur d’une journée de travail se calcule de la manière suivante : 

Une année correspond à 365 jours (52 semaines x 7 jours) + 1 jour.
Nombre potentiel de jours travaillés dans le mois : 
[ (52 semaines x 5 jours ouvrés) + 1 ] / 12 mois
	= 261 / 12
	= 21,75 jours potentiellement travaillés par mois.

Ainsi pour une rémunération annuelle brute de 54 000 €, la valeur d’une journée (travaillée, de congés payés, de RFJ, de jour férié …) correspond donc à :
54 000 / 12 / 21,75 = 206,8965 €.

Ce mode de calcul de la valeur d’une journée de travail sera utilisé dans le cadre du présent accord pour tous les cas où il sera nécessaire d’utiliser cette notion (exemple : calcul de la rémunération des forfaits en jours réduits ou des salariés qui entrent et sortent en cours d’année, retenue sur salaire correspondant à toutes les absences, RFJ, jours fériés et congés légaux ou conventionnels). 

EVALUATION ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Ils doivent en revanche respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. 

Les salariés devront tenir un décompte hebdomadaire de leurs journées ou demi-journées de travail, de congés payés ou conventionnels, de RFJ et devront y inscrire leur nature. 
Sur ce décompte, les salariés devront indiquer le respect ou non des temps de repos détaillés ci-dessus au présent accord. Si le salarié n’a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu’un échange puisse s’établir à ce sujet afin de pallier à cette situation. 

Ledit décompte sera adressé à la Direction chaque mois de manière à ce qu’un suivi du forfait puisse s’opérer tout au long de la période de référence. 

S’il résultait de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié, afin de mettre en place les mesures adéquates permettant de réguler sa charge de travail et de respecter le forfait fixé. 

L’entreprise mettra également en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié soumis au forfait. 

ENTRETIEN SUR L’EVALUATION ET L’ADEQUATION DU FORFAIT

En vue de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, l’entreprise assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis au forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. 

Au moins une fois par an, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan : 
De la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours, 
De l’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle du salarié, 
De la rémunération du salarié, 
De l’organisation du travail dans l’entreprise. 

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support écrit à l’échange. Lors de l’entretien le salarié examinera avec son supérieur hiérarchique la situation du nombre de jours d’activité au cours de l’année précédente au regard du nombre de jours théorique de jours de travail à réaliser, les modalités de l’organisation, de la charge de travail et de l’amplitude de ses journées d’activité, la fréquence des semaines dont la charge de travail a pu apparaître comme atypique, de manière à ce que les mesures éventuellement nécessaires soient arrêtées d’un commun accord.

Le salarié sera par ailleurs invité, à tout moment, à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. 

En dehors de cet entretien, le salarié pourra demander à tout moment un nouvel entretien, s’il constate que sa charge de travail est inadéquate avec son forfait, et/ou rencontre des difficultés d’organisation et/ou d’articulation entre sa vie privée et sa vie professionnelle. 

Il pourra demander à ce titre à son supérieur hiérarchique, de prendre toutes les mesures visant à remédier à cette situation. 

Dans cette hypothèse, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans les 8 jours calendaires, afin d’échanger au sujet de cette surcharge et/ou de ces difficultés organisationnelles, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celles-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation et/ou de la charge de travail du salarié ainsi que, s’il y a lieu, la mise en place de ressources complémentaires pour faire face aux contraintes rencontrées par le salarié (formation, moyens matériels et humains, etc.). 

L’autonomie du salarié au forfait jours rendant difficile la connaissance parfaite par l’employeur du travail réalisé, il est convenu que le salarié s’engagera à contribuer à l’efficacité des dispositifs de régulation de la charge de travail instaurés par le présent accord :
en déclarant précisément les journées et demi-journées travaillées, ainsi que les journées et demi-journées de RFJ ;
en exprimant les difficultés rencontrées lors des entretiens annuels et dès que cela lui apparaîtra nécessaire.

DROIT A LA DECONNEXION

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos et à congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques et de communication professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail. 

Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 19h à 7h30 du lundi au vendredi et du vendredi 19h au lundi 7h30. 

A cet égard, les salariés bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais, afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés. Un compte-rendu faisant état de cet entretien, de l’analyse qui a été faite de la situation et des éventuelles mesures prises sera rédigé par les parties.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun,
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.


RENONCIATION AU JOURS DE REPOS

Dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jour de RFJ dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu que le salarié et son supérieur hiérarchique anticiperont autant que possible la prise des journées (ou demi-journées) de RFJ en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

S’il en ressort qu’un dépassement est prévisible, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ont la faculté de demander à renoncer à une partie de leurs jours de RFJ, en contrepartie d’une majoration de salaire.
 
Le salarié concerné devra formuler sa demande au moins un mois avant la fin de la période de référence, par écrit (courriel, courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception) et devra recevoir l’autorisation expresse de l’employeur. 

En cas d’acceptation par l’employeur, un avenant au contrat de travail devra être conclu par les parties, fixant le nombre de jours de RFJ auxquels le salarié aura renoncé ainsi que les contreparties auxquelles il aura droit. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés ne pourra être supérieur à 235 jours par an et la majoration due à ce titre ne pourra être inférieure à 10%. La renonciation à des jours de RFJ ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

DECOMPTE DES HEURES DE DELEGATION

Les représentants des salariés et les représentants syndicaux disposent d’un crédit d’heures de délégation pour assurer leurs fonctions représentatives. Il est précisé que le crédit d’heures des salariés concernés sera regroupé en demi-journées venant en déduction du nombre de jours travaillés fixés dans leur convention individuelle de forfait. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. 

A la fin de l’année civile, si le reliquat des heures de délégation non prises est inférieur à quatre heures, le salarié disposera d’une demi-journée de délégation supplémentaire.











CHAPITRE 3 : VALIDITE DU PRESENT ACCORD


I) CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ECONOMIQUE 

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, par les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social Economique (CSE).

C’est dans ce cadre que, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, dans une entreprise dont l’effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés, en l’absence de délégué syndical et de membre élu de la délégation du personnel au CSE mandaté par une Organisation Syndicale Représentative, le présent accord a été signé par les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles. 


II) DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1ier janvier 2022.


III) SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, et ce afin de faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. 

Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions que celles qui ont fait l’objet de sa conclusion et conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail. 

L’accord pourra par ailleurs être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail. 

Il est rappelé que le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. En cas d’évolution notable de ces dispositions, les parties se réuniront afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent article.


IV) DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@accords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr


Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes : 
version intégrale du texte, signée par les parties, 
version anonymisée,
procès-verbal des résultats de la consultation du CSE, 
bordereau de dépôt, 
liste des établissements de l’entreprise et de leurs adresses respectives,
éléments nécessaires à la publicité de l’accord. 

Il sera porté à la connaissance du personnel de l’entreprise, par voie d’affichage au sein de ses locaux ainsi que sur l’Intranet de l’entreprise. Un exemplaire de l’accord est également communiqué au CSE.

Le présent accord entrera en vigueur 1ier janvier 2022, après son dépôt auprès de la DREETS. Il sera notamment déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Lorient. 

Fait à Larmor-Plage,
Le 08/12/2021,

Pour l'entreprise				Pour le membre du CSE
M.						M.