ACCORD RELATIF A LA DUREE
ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE :



La société NEGRONI, 
SARL au capital de 1.906.890 €, immatriculée au Registre du Commerce de LYON sous le numéro 379 622 590, dont le siège social est sis à ECULLY (69130), Espace Européen, 15 chemin du Saquin  Bâtiment G, prise en la personne de son Gérant, Monsieur ………………………, représentée à la signature des présentes par son Directeur, Monsieur ........................ ........................,

Ci-après désignée « la société »

D’UNE PART


ET :



M ........................ ........................, Membre titulaire du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon PV des élections en date du 27/06/2018 annexé aux présentes).


D’AUTRE PART







IL A ETE CONVENU LES DISPOSITIONS CI-APRES 


S O M M A I R E








2.3 Temps de déplacement 









































PREAMBULE


Cet accord est conclu conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, à celles du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite Loi Travail ainsi qu’à celles prévues par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement du dialogue social.

Le présent accord résulte d'une volonté de la direction et des salariés de s'inscrire dans une dynamique d'aménagement du temps de travail et de développement de la compétitivité de la société afin de faire face aux contraintes propres à l’activité de la société.

Dans un contexte économique difficile et face à une concurrence accrue, il est impératif pour la société de maîtriser parfaitement les fluctuations importantes de son activité qu'elle rencontre afin d'accroître son efficacité au service de ses clients tout en respectant le bien-être et la vie privée de ses salariés.

Par leurs signatures, les parties au présent accord manifestent leur volonté de définir les conditions d'un aménagement du temps de travail adapté à l'organisation actuelle de la société et aux moyens dont elle dispose.

A cette occasion, les parties sont notamment convenues de l'obligation de repenser l'organisation du travail et en particulier de la nécessité de prévoir un nouvel aménagement des jours de travail sur l'année pour les salariés cadres et non cadres itinérants, l’attribution de JRTT pour le personnel non cadre sédentaire et la mise en place d’un Compte Epargne Temps (CET).

Elles soulignent que la préservation et le développement de l'emploi passent nécessairement par un renforcement de l'efficacité du fonctionnement de l'entreprise tout en préservant les modalités de repos des salariés.

En particulier, elles conviennent de la nécessité de prévoir un nouvel aménagement des jours de travail sur l’année pour les cadres et les non cadres itinérants garantissant à ces derniers que l’amplitude de la charge de travail reste raisonnable et qu’elle assure une bonne répartition dans le temps, du travail des intéressés en vue d’assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés concernés.

Ces principes ont vocation à s’appliquer également au personnel non cadre sédentaire.

La réussite de cet accord implique un strict respect du caractère effectif du travail de chacun en contrepartie duquel la direction accepte d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et au chômage partiel.

De même, la loi du 8 août 2016 dite Loi Travail a réécrit les modalités de mise en place des forfaits annuels en jours pour les cadres et les non cadres itinérants en prévoyant de nouvelles conditions de validité telles que fixées par les articles L. 3121-58 à L. 3121-64 du Code du Travail.

Les parties signataires conviennent d’offrir la possibilité de mettre en place des forfaits annuels en jours pour les salariés itinérants non cadres de la société et de sécuriser les forfaits annuels en jours pour les salariés cadres de la société.

Parallèlement, les parties signataires sont également convenues de rappeler les modalités d’organisation du temps de travail pour le personnel non cadre sédentaire de la société et de prévoir la mise en place d’un Compte Epargne Temps.

Elles ont également prévu de fixer les règles de fractionnement et de fixation des congés payés et les modalités de règlement et de décompte des heures supplémentaires ainsi que du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les dispositions contenues dans le présent accord constituent la seule référence en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de la société NEGRONI, étant précisé que tout point non traité par cet accord doit l’être en fonction des dispositions prévues par la loi et la convention collective nationale applicable.

Le présent texte se substitue à tous usages, tous accords ou pratiques antérieurement appliqués au sein de la société, en matière de durée, aménagement du temps de travail et horaires de travail.

La société est une société de moins de cent salariés, dès lors, les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et la direction ont mené ensemble les négociations.

Les dispositions du présent accord résultent du dialogue social instauré par la direction avec les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique représentant l’ensemble des salariés de la société.
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION 

1.1 Principe

Le personnel concerné par l'accord sera l'ensemble du personnel permanent non cadre et cadre de la société à temps complet et à temps partiel embauché sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Cet accord ne concerne toutefois pas le personnel travaillant moins de 24 heures hebdomadaires, ni les salariés embauchés sous contrat de travail temporaire.

1.2 Salariés exclus du champ d’application
les salariés à temps partiel travaillant moins de 24 heures ;
les travailleurs intérimaires ;
les salariés sous contrat de formation en alternance ;
les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du Travail.-
ARTICLE 2 - GENERALITES 

2.1 Temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
les temps d’habillage et de déshabillage,
tous les temps de pauses, même si certains sont rémunérés, 
les temps de déplacement, dans les limites fixées à l’article 2.4,
les temps d’astreintes.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. 

2.2 Temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée de la pause ou des interruptions du travail intervenant après 6 heures de travail effectif ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera fixée par équipe selon les plannings de travail affichés sur lesquels elle figurera.

Pour les salariés assurant, pendant cette pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (« pause appelable »), le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Par ailleurs, le temps pris pour fumer sur les zones extérieures des locaux de l’entreprise et prévues à cet effet, sera obligatoirement pris sur le temps de pause et dans la limite de ce dernier. 

Le temps de pause n’est pas rémunéré.

2.3 Temps de déplacement

Le temps de déplacement, qui est celui qui permet de se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.

Lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail du salarié, il fait l’objet d’une contrepartie.

Les parties au présent accord décident de fixer cette contrepartie sous la forme d’un repos égal à la moitié du temps dépassant le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail.

En cas de trajet réalisé en voiture ou en taxi, il sera retenu le temps de trajet le plus rapide en temps parmi les propositions qui seront données par le site « maps.google.fr ».

En cas de déplacement en transport en commun, le temps de trajet retenu sera celui indiqué sur le billet de transport, sauf perturbation importante justifiée.

Pour l’avion, le temps de trajet sera celui indiqué sur le billet d’avion auquel sera ajouté une heure pour tenir compte à la fois des temps d’embarquement à l’aller et au retour au sein de l’aéroport.

2.4 Durées maximales de travail effectif

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du Travail.

La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.

La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

2.5 Repos quotidien 

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.

Elle est au maximum de 13 heures.

2.6 Repos hebdomadaire

Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 

Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche.

2.7 Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté selon les modalités suivantes :

1°) Quotidiennement par relevé sur  support papier ou informatique, des heures de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses ou coupures.

2°) Chaque mois, par récapitulation sur support papier ou informatique signé du salarié et du responsable hiérarchique.

2.8 Déclaration des heures travaillées

Les salariés doivent obligatoirement enregistrer leurs heures de travail et respecter les consignes liées au contrôle de la gestion des temps. 

L’enregistrement hebdomadaire des heures de travail s’effectue par l’intermédiaire d’un registre papier ou informatique qui devra être signé par chaque salarié et par le Responsable hiérarchique. 

Ces décomptes seront conservés dans l’entreprise pendant 3 ans.
ARTICLE 3 - HEURES SUPPLEMENTAIRES 

3.1 Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ou sur une période supérieure à la semaine civile et au plus égale à l’année notamment pour les modes d’aménagement du temps de travail prévus à l’article 5 du présent accord.

Selon l’article L. 3121-29 du Code du travail, sauf stipulation contraire d’un accord d’entreprise, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.

Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.

3.2 Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues ci-dessus peut être réalisé, par accord entre la direction et le salarié, par l’octroi d’un repos compensateur équivalent au repos de remplacement après avis conforme du comité social et économique.

Le repos de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise quatre heures de repos ou l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard de son planning.

Il est pris dans les conditions suivantes :

En accord avec le responsable, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile,

les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum 1 jour calendaire avant la prise effective. 

les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, par un document annexé à leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.

Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

3.3 Contingent annuel

En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail et en dérogation aux dispositions de l’accord de branche des Industries de la Charcuterie sur la durée et l’aménagement du temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 heures par salarié et par année civile.

Le Comité Social et Economique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.

Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel, après avis du Comité Social et Economique, ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions prévues par les articles L. 3121-38 et D. 3121-17 à D. 3121-23 du Code du Travail.
ARTICLE 4 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL NON CADRE SEDENTAIRE

Le personnel non cadre sédentaire constitué actuellement des services Vente, Comptabilité et Marketing effectuera un horaire hebdomadaire de 35 heures réparties sur 4,5 jours.

Le personnel concerné bénéficie d’une demi-journée de repos par semaine, prise par roulement, selon un planning préétabli par la Direction et affiché.

Ce planning pourra faire l’objet de modification, notamment pour palier l’absence d’un salarié du service, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours pouvant être réduit en cas d’urgence à 48 heures.
ARTICLE 5 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS

5.1 Principe

Le personnel concerné par le forfait annuel en jours sera l'ensemble du personnel cadre et non cadre itinérant à temps plein ou à temps partiel sous contrat à durée déterminée ou sous contrat à durée indéterminée.

5.2 Conventions de forfait en jours sur l’année

Conformément aux articles L. 3121-55 et L. 3121-63 du Code du Travail, la conclusion de convention individuelle de forfait en jours sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise d'une part et une convention individuelle de forfait écrite signée par les salariés concernés d'autre part.

5.2.1 Principes 

La période de référence du forfait est l’année civile.

Les parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année dans la limite de 217 jours (journée de solidarité comprise) pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets,  les personnels suivants :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s'agit essentiellement des cadres exerçant des responsabilités de management élargies ou des missions commerciales, administratives ou financières, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une grande autonomie, libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées.

Il s'agit également des salariés non cadres itinérants dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et disposant d'une réelle autonomie dans la gestion de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées tels que par exemple les salariés itinérants commerciaux non cadres.

Les catégories de poste actuellement concernées par cet accord sont mentionnées en annexe de celui-ci.

5.2.2 Durée de travail exprimée en jours

Un forfait lié au nombre de jours travaillés pour une année complète est mis en application pour le personnel concerné.




En effet, le décompte de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire n'apparaissant pas dans la plupart des cas, comme le plus pertinent pour ces personnels qui disposent d'un réel degré d'autonomie dans l'organisation de leur travail du fait de la particularité des missions par eux exécutées, de la nature de leurs fonctions et de leurs responsabilités, un décompte annuel d'un nombre de jours maximal travaillés intégrant une réduction du temps de travail effectif sur l'année est mis en œuvre pour cette catégorie de salariés. 

En conséquence, leur durée de travail sera désormais exprimée en jour et ne saurait excéder 217 jours travaillés par an, journée de solidarité comprise, compte-tenu d’un droit à congés payés complet, étant rappelé que les cadres et les non cadres concernés bénéficieront a minima d’un jour de repos par mois travaillé, soit 11 jours minimum pour une année complète de travail.

Après dépôt du présent accord, la formalisation du passage à un forfait de 217 jours annuels tel que prévu par les dispositions ci-avant sera organisée par voie d'avenants au contrat de travail du personnel concerné.

5.3 Jours de Repos Supplémentaires (JRS)

La réduction effective du temps de travail du personnel cadre et non cadre susmentionné est assurée par le bénéfice de jours de repos supplémentaires sur l'année (soit la différence entre 217 jours et le nombre de jours ouvrés sur la période de référence avec un minimum de 11 jours par année complète de travail) dit JRS, avec un nombre de jours de repos variant chaque année en fonction des jours fériés intervenant dans l'année.

Les jours de repos seront pris par journée entière (ou demi-journée) dans l'année d'acquisition.

La période annuelle de référence est la période de douze mois allant du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année suivant la formule suivante, par exemple :

forfait annuel : 217 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

nombre de jours à travailler : 	217 x nombre de semaines travaillées 
		47

Dans ce cas, la société déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Cette durée sera proratisée pour l'année 2020, année de mise en œuvre du présent accord.

Compte tenu de l'activité de la société, de ses impératifs et contraintes commerciales, il est d'ores et déjà convenu que les personnels concernés par le forfait annuel en jours privilégieront la prise de leurs JRS durant la période allant du 15 décembre au 10 janvier et pour le solde, au cours de l’exercice de référence.

En outre, pour d'évidentes raisons d'organisation de l'entreprise, et sans que cela ne remette en cause l'autonomie des personnels concernés, ceux-ci respecteront un délai de prévenance minimum de 10 jours ouvrés pour la fixation de leurs JRS.

Enfin, les JRS pourront être regroupés à concurrence de 5 jours maximum.

Les JRS seront pris en fonction d'un calendrier établi au plus tard au cours du premier mois de la période annuelle concernée.



5.4 Conséquences des absences

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est calculé comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe II pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

Conséquences en matière de rémunération. 

La retenue est déterminée comme suit (cf. annexe II pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) 

+ nombre de jours de congés payés

+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 

+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 

= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

5.5 Modalités de suivi

Compte tenu de leurs fonctions et responsabilités, le personnel cadre et non cadre concerné n'est pas soumis au contrôle des horaires de travail.

Toutefois, il bénéficiera des règles relatives au repos minimal quotidien de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du Travail) et du repos hebdomadaire (articles L. 3132-1 à L. 3132-3 du Code du Travail), soit un minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

De même, le personnel concerné bénéficiera des dispositions légales et conventionnelles relatives au chômage des jours fériés.

En outre, il est rappelé que le personnel bénéficiant du forfait jours a droit à 25 jours ouvrés de congés payés par an.

Le suivi des jours ou demi-journées travaillées sera réalisé par l'intermédiaire d'une feuille de présence hebdomadaire récapitulative renseignée par le personnel cadre et non cadre concerné et obligatoirement transmise au service du personnel tous les mois. 

Cette fiche récapitulative des jours de travail et de repos permettra d'assurer en outre le suivi de l'organisation du travail, l'amplitude des journées d'activité (qui ne sauraient en tout état de cause dépasser 13 heures) et de s'assurer que la charge de travail qui en résulte est compatible avec l'exigence d'une réduction effective de la durée du travail et qu'elle assure au personnel concerné un droit au repos permettant d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :
la date des journées ou demi-journées travaillées,
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaires, Jours de Repos Supplémentaires, Jours de Réduction du Temps de Travail …,
les heures de début de repos et les heures de fin de repos.

5.6 Garanties supplémentaires

La durée maximale du travail et temps de repos des salariés étant autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps, les cadres et non cadres concernés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Leur temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectifs. 

Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du Travail :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du Travail, soit 35 heures par semaine, 
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du Travail, soit 10 heures par jour, 
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, L. 3121-22 et L. 3121-23 du Code du Travail, soit 48 heures pour une semaine et 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Cependant, il apparaît indispensable d'encadrer la prestation des salariés soumis à un forfait annuel en jours, afin de leur permettre d'exécuter leurs prestations leur garantissant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Les partenaires ont donc souhaité encadrer les forfaits jours et garantir le respect des durées maximales de travail et parallèlement, le respect des temps de repos nécessaires.

Les partenaires sociaux rappellent, que le respect des durées maximales de travail visées ci-après et des temps de repos sont des conditions essentielles du présent accord visant à garantir la santé et la sécurité des salariés visés par le présent accord.

Dans ce cadre, il est expressément convenu que la durée maximale de travail effectif d'un salarié bénéficiaire d'un forfait annuel en jours, est de :
12 heures quotidiennes
48 heures hebdomadaires ;
46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Parallèlement, l'amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures.

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours devront, sauf exception et notamment en cas de déplacement, organiser leur temps de travail pour respecter un repos journalier de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos journalier (35 heures consécutives).

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours devront également veiller à ne pas travailler plus de 6 jours par semaine.

En effet, le principe d'une répartition de travail sur 5 jours de la semaine est retenu avec repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.

Il pourra toutefois être exceptionnellement dérogé à ce principe, en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger, salons ou manifestations professionnelles, projets spécifiques urgents…). 

Afin de garantir le droit au repos des salariés, les partenaires sociaux ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.

Les locaux de travail de la société seront dès lors fermés tous les jours de 19 heures 30 à 7 heures 30.

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler dans ces plages horaires, sauf circonstances exceptionnelles.

5.7 Droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord fixent les modalités du droit à la déconnexion des salariés concernés par le forfait annuel de travail en jours de la façon suivante.

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler en dehors des plages d'ouverture des établissements NEGRONI, sauf circonstances exceptionnelles.

Durant ces périodes, l'utilisation d'outils informatiques portables, les connexions internet à distance et les communications téléphoniques ou électroniques sont interdites pendant ces mêmes plages horaires.


5.8 Dispositif d’alerte ou de veille 

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 5.5 ci-dessus :

n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives ou fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes.

Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 5.9., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

5.9 Entretiens annuels individuels

Le personnel cadre et non cadre bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année sera reçu au minimum une fois par an ainsi qu'en cas de difficultés inhabituelles par son supérieur hiérarchique lors d'un entretien individuel spécifique.

Ces entretiens annuels individuels portent sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du personnel concerné.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés ».

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent ». 

Indépendamment de ces entretiens annuels individuels, le personnel concerné peut saisir, à tout moment, son supérieur hiérarchique en cas de difficultés rencontrées dans l'application du forfait jours sur l'année et notamment pour s'assurer de la compatibilité entre le temps de travail et la mission, l'objectif étant d'assurer un juste équilibre entre la réalisation de la mission confiée et le temps de repos du salarié concerné.

Le personnel concerné pourra également saisir les représentants du personnel de l'entreprise des difficultés rencontrées dans l'application du forfait jours.

Chaque année, l'employeur consultera les représentants du personnel sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés au forfait en jours.



5.10 Rémunération

Les cadres et non cadres itinérants ayant signé une convention de forfait en jours sont rémunérés de manière forfaitaire.

La rémunération annuelle hors primes des salariés concernés par le forfait jours sera lissée et ainsi répartie de manière égalitaire sur 12 mois, indépendamment du nombre de jours ou demi-journées effectivement travaillés sur le mois considéré.

Les salaires de base bruts actuels du personnel concerné demeurent inchangés.


Lorsqu'un motif (par exemple embauche ou départ en cours d'année, maladie, accident hors maintien de salaire ...) conduit à ce que le nombre de jours travaillés soit inférieur au nombre de jours annuels travaillés, la rémunération forfaitaire prévue au contrat est réduite à due concurrence dans les conditions visées à l’article 5.4.

ARTICLE 6  – COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Le présent accord met en place un compte épargne-temps (CET) en application des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail. 

Le CET mis en place a pour but de permettre aux salariés d’accumuler des droits à congés rémunérés en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises.

Il a notamment vocation à permettre aux salariés de financer des jours ou congés non rémunérés.

6.1 Champ d’application

Le CET s'applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise ayant au moins 12 mois d'ancienneté.

6.2 Ouverture et tenue du compte

Tous les salariés visés à l'article 6.1 ci-avant peuvent ouvrir un CET.

Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits, énumérés à l'article 6.3 ci-après, que le salarié entend affecter au CET.

Il est tenu un compte individuel, qui est communiqué annuellement au salarié.

6.3. Alimentation du compte

Chaque salarié peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments ci-après.

Le salarié peut porter en compte les heures et jours suivants : 
un maximum de 5 jours ouvrés ou 6 jours ouvrables de congés payés acquis par année complète,
les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires qu’il s’agisse du repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos, dans la limite globale de 100 heures par an,

Ces jours et heures de repos peuvent être portés en compte dans la limite de 90 jours.

6.4 Utilisation du compte

Le CET ne peut être utilisé que pour indemniser : 
un congé de fin de carrière : les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail au cours d'une préretraite progressive. Le salarié et l'employeur s'engagent à s'informer de leur volonté de mise ou départ à la retraite et de respecter la possibilité d'utiliser le CET avant la date du départ,
des congés pour convenance personnelle ou congés sans solde : les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser des congés pour convenance personnelle d'au moins 30 jours. 

Le salarié doit déposer une demande écrite de congés 3 mois avant la date de départ envisagée. 

L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai d'un mois suivant la réception de la demande :
soit qu'il accepte la demande,
soit qu'il la reporte par décision motivée. Dans ce cas, 2 mois après le refus de l'employeur, le salarié peut présenter une nouvelle demande dans les conditions précitées qui ne peut alors être refusée.
des congés légaux : les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés suivants :
le congé parental d'éducation prévu par les articles L. 1225-47 et suivants du Code du travail,
le congé sabbatique prévu par les articles L. 3142-28 et suivants du Code du travail,
le congé pour acquisition de la nationalité prévu par les articles L. 3142-75 et suivants du Code du travail,
le congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles L. 3142-78 et suivants du Code du travail,
le congé de solidarité internationale prévu par l'article L. 3142-105 du Code du travail.
une formation hors temps de travail : le CET peut être utilisé pour compléter la rémunération du salarié pendant une formation suivie en dehors du temps de travail et donnant lieu à versement de l'allocation de formation,
un passage à temps partiel : le CET peut être utilisé pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées,
une absence : le CET peut être utilisé pour indemniser les suspensions du contrat pour maladie qui ne seraient pas indemnisées,
etc ….

6.5 Rémunération des congés

Le congé pris selon l'une ou l'autre des modalités indiquées à l'article 6.4 ci-avant est indemnisé au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé. 

À l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire.

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle.

6.6 Statut du salarié en congé

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. 

Durant le congé, le salarié conserve la qualité de salarié avec les droits et garanties s’y attachant, et plus particulièrement en matière d’acquisition de droits à congés payés.

Dans le cas d’un congé partiellement rémunéré, les droits et garanties sont assurés à concurrence des droits à congés épargnés.

La période non rémunérée du congé est considérée comme une suspension du contrat de travail.

6.7 Autres utilisations

Le salarié peut utiliser le CET :
pour le rachat de cotisations d'assurance vieillesse du régime général prévu à l'article L. 351-14-1 du Code de la sécurité sociale ;
pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire à caractère collectif et obligatoire visées à l'article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale ;
pour effectuer un versement à un plan d'épargne salariale (plan d'épargne d'entreprise, plan d'épargne interentreprises, plan d'épargne pour la retraite collectif).

6.8 Informations des salariés sur l’état de leur CET

Les salariés ayant ouvert un compte sont informés tous les ans par courrier individuel confidentiel adressé avec le bulletin de paye, de l'état des droits capitalisés sur leur compte.

6.9 Clôture de comptes individuels

6.9.1. Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, entraîne, sauf transmission dans les conditions indiquées à l'article 6.11, la clôture du CET.

Une indemnité compensatrice correspondant à la conversion monétaire et soldant tous les droits épargnés, est versée au salarié ou à ses ayants droit au jour de la rupture du contrat de travail en même temps que son solde de tout compte.

Cette indemnité compensatrice est soumise à cotisations sociales et à CSG et CRDS, dans le cadre des textes en vigueur.

6.9.2. Renonciation au CET

Le salarié peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation, en application de l’article R. 3324-22 du code du travail.

6.10 Garantie des droits acquis

Les droits capitalisés dans le CET sont garantis par l’AGS, dans la limite de 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage.

6.11 Transfert du compte

La transmission du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 1224-1 du Code du travail.

Le transfert du CET entre deux employeurs successifs en dehors des cas prévus à l'article L. 1224-1 du Code du travail n'est possible qu'entre les entreprises du groupe. 

Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES

7.1 Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er Juin 2020

7.2 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Une réunion annuelle avec les représentants du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement,  et le cas échéant, la révision de l’accord.

7.3 Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

L’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

7.4 Dénonciation 

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON.

7.5 Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 16 mars 2020

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : 

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de LYON.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à ECULLY, le 16 mars 2020

En 2 exemplaires originaux





ANNEXE I


PERSONNEL CONCERNE PAR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS






Personnel permanent cadre à temps complet et à temps partiel (plus de 24 heures hebdomadaires) embauché sous contrat à durée indéterminée et à durée déterminée :

Manager de Région

Comptes Clés
Responsable comptable
Responsable Supply Chain
Responsable Gestion Commerciale
Responsable Trade Marketing





Personnel permanent non cadre itinérant à temps complet et à temps partiel (plus de 24 heures hebdomadaires) embauché sous contrat à durée indéterminée et à durée déterminée :

Chef de Secteur
Délégué Commercial
Chef de vente Régional



Annexe II

Convention de forfait en jours : 
exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés en cas d’absence




Période de référence : année 2020
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours (2 tombant soit le dimanche soit le samedi)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 217 jours

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (9) = P (227) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (227) / 5 jours par semaine = Y 45,4 semaines travaillées sur 2020.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (227)– F (217) = 10 jours sur 2020.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 217/45,4 = 4,77 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,23 (5 jours - 4,77 jours travaillés). Ce chiffre de 0,23 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 10 / 45,4 = 0,22 arrondi à 0,23.

Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,77 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,23 jour.

En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 217
+ nombre de jours de congés payés = 25
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 9
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 10
Total 261 jours

Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail.