AVENANT DE REVISION RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ATELIANCE


Entre

La société ATELIANCE dont le siège social est situé 19 rue de la Rotonde 62 217 à Achicourt, immatriculée au RCS sous le numéro 440 264 125, représentée par Monsieur XXXXX.

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale CGT FAPT représentée par sa Déléguée Syndicale, Madame XXXXX

D’AUTRE PART
Préambule 
 
Les règles en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail sont définies par les dispositions légales et conventionnelles ; la convention collective « Prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire », IDCC 2098 étant applicable à l’entreprise.  

Dans un souci de cohérence et de bien-être au travail, la société a souhaité, sous l’impulsion du syndicat CGT FAPT, représenté par Mme XXXXX, dénoncer et remettre au goût du jour l’accord conclu le 12 juin 2017 relatif à l’aménagement du temps de travail » chez ATELIANCE. 

Le présent accord vise principalement à :
Répondre aux aspirations des salariés pour un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée ;
Maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’activité de la société ;
Assurer quotidiennement la qualité de service tout en se conformant aux dispositions légales en termes de durée du travail.

Il est expressément convenu que le présent avenant de révision 
Vaut accord de substitution pour ce qui concerne les salariés de la société ATELIANCE à la date du 1er novembre 2021 ;
Annule et remplace et se substitue de plein droit et dans tous ses effets aux dispositions des accords collectifs, des usages, accords atypiques ou engagement unilatéraux en vigueur au sein de la société ATELIANCE qui auraient le même objet. 
CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s'appliquer au personnel salarié de la société ATELIANCE relevant d’un coefficient inférieur à 360 de la grille de classification de la CCN applicable (hors forfait jour).

Il s'applique aux salariés titulaires d’un contrat de travail à temps complet ou partiel, à durée indéterminée ou déterminée.


DISPOSITIONS GENERALES

La société ATELIANCE est un centre d’appel ayant pour particularité d’être ouvert 7j/7 et 24h/24. 

Les horaires de travail sont fixés à l’intérieur des amplitudes horaires suivantes : 
8h00 / 19h00, correspondant aux horaires de jour
06h00 / 22h00, correspondant aux horaires continus, décomposés comme suit :
Amplitude du matin  6h00 – 15h00 
Amplitude du soir  13h00 – 22h00
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Il ressort de cette définition que sont en particulier exclus du temps de travail effectif : 
-	les temps nécessaires à la restauration ; 
-	les temps de déplacement domicile / lieu de travail habituel, aller et retour.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail.

Durées maximales de travail
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : 

La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (articles D 3121-15 et D 3121-29 du Code du travail). Il est expressément convenu qu’aucun collaborateur ne pourra être amené à réaliser plus de 8h30 de téléphone par jour de travail.

Au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures. 

Pour la bonne information des collaborateurs, il est rappelé que, conformément à la convention collective applicable, l’amplitude de la journée de travail est fixée à 13 heures.
Temps de pause 
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis par l’employeur dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs.

Les parties conviennent expressément que les salariés relevant d’un horaire de jour bénéficient d’une pause repas minimale de 45mn, maximale de 1h30, non rémunérée, prise entre 11h00 et 15h00. Cette pause est fixée par l’entreprise. 

Les salariés occupés sur un horaire continu d’au moins 6 heures consécutives bénéficient d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes, fixée par l’entreprise et non rémunérée. 

Sous réserve de l’accord de la Direction de l’entreprise, aucune dérogation au temps de pause n’est permise.

Néanmoins et afin de permettre la prise en compte de la pénibilité du métier des conseillers clientèle, les parties ont souhaité instituer des pauses journalières obligatoires. 
Ainsi, selon l’activité de l’entreprise et les nécessités de service, une pause obligatoire sera instituée et sera :
d’une durée de 10 minutes toutes les deux heures de travail effectif,
Ces pauses sont rémunérées mais ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. 
Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire d’a minima 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). 

Les managers veillent, avec l'aide de la Direction, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu'ils supervisent et/ou encadrent.
Travail du dimanche et des jours fériés
Les parties conviennent que tout travail du dimanche ou un jour férié donne lieu à une majoration du taux horaire de 100%. 

Par ailleurs, il est expressément convenu que le 1er mai donne lieu à une majoration du taux horaire de 100% et à l’octroi d’une journée de repos complet.
Journée de solidarité
Conformément aux dispositions de l'article L 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée, qui s'impose aux salariés et à l’employeur (contribution patronale). 

Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de l'entreprise sont majorées respectivement de 7 heures ou d'un jour, sans que ces heures, ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l'objet d'une rémunération supplémentaire. 

Sauf décision contraire de l’employeur, la journée de solidarité sera obligatoirement  effectuée entre le 1er octobre et le 31 décembre de l’année N, et pourra être compensée, par ordre de priorité, par :
La pose d’une journée de JRC ou JRS (si forfait jours) ;
La pose d’une journée de congé ancienneté ;
La pose d’une journée de congé payé (à l’initiative exclusive du salarié). 

Il est expressément convenu entre les parties qu’entre le 1er octobre et le 31 octobre de l’année N le salarié pourra réaliser la Journée de Solidarité sur le jour de son choix compte tenu du calendrier prévisionnel établi par l’entreprise.

Dans l’hypothèse où le salarié ne se serait pas positionné en temps utile, l’entreprise se réserve, à partir du 1er novembre de l’année N, d’imposer la réalisation de cette journée entre le 1er novembre le 31 décembre au plus tard.
ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

L’annualisation du temps de travail a pour but de permettre une variation de l’horaire hebdomadaire de travail, au-dessus et en dessous des 35h en fonction des besoins de l’entreprise, dans la limite maximum d’un nombre d’heures annuel définie selon les modalités de l’article 3.1.1 du présent accord.

Cette forme d’organisation répond aux impératifs d’activités, tout en prenant en compte la saisonnalité de l’activité.
Principe du temps de travail annualisé
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés visés à l’article 1 du présent accord, augmentera ou diminuera d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois, allant du 1er juin de l’année N au 31 mai N+1.
Décompte annuel 
Pour les salariés présents sur la totalité de la période et ayant acquis un droit complet à congés
Le mode de calcul retenu est le suivant : 

-nombre de jours de l’année : 365 ou 366					365 ou 366 jours
-nb de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)		- W jours
-nb de jours de congés annuels ouvrés : 25					- X jours
-nb de jours fériés tombant un autre jour que 
samedi/dimanche et 1er mai	                                                           - Y jours
=Nombre de jours travaillés : 							= Z jours

Nombre de jours travaillés/ nombre de jours ouvrés (5) = nombre de semaines à travailler 
Donc Z jours / 5 jours = nombre de semaines à travailler.
	
Dans le cadre d’un temps complet annualisé:
Nombre de semaines à travailler * 35 heures = nombre d’heures à travailler.
A ce nombre d’heures, il faut ajouter 7 heures au titre de la Journée de Solidarité

Dans le cadre d’un temps partiel annualisé :
Nombre de semaines à travailler * nb heures hebdomadaires contractuelles = nombres d’heures à travailler

A ce nombre d’heures, il faut ajouter le nombre d’heures proratisés au nombre d’heures hebdomadaire au titre de la journée de solidarité (ex : 24H/hebdo correspond à 5 heures au titre de la journée de solidarité = 24*7/35)
 
Ainsi la durée du travail chez ATELIANCE est effectivement décomptée en heures dans un cadre annuel.

Si sur la période annuelle de décompte de l’horaire (au 31 mai), le nombre d’heures annuel effectuées par le salarié excède l’horaire annuel de référence, ces heures excédentaires seront rémunérées sous la forme d’un complément de salaire.
Pour un salarié à temps plein, ces heures excédentaires ouvriront droit aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires si elles excédent l’horaire annuel de référence équivalent à l’horaire légal hebdomadaire de 35 heures.

Pour un salarié à temps partiel, les heures qui excédent l’horaire moyen contractuel apprécié sur la période de décompte retenue sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire selon les dispositions légales en vigueur. 
L’annualisation est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que, pour chaque salarié, les heures effectuées, au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période adoptée. 

En conséquence, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillé. Elle sera établie sur la base mensuelle correspondant à l’horaire contractuel du salarié (151.67 pour un temps plein).
Pour les salariés n’ayant pas été présent sur la totalité de la période et n’ayant pas acquis un droit complet à congés
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période d’annualisation (embauche ou départ en cours de période), ou n’aura pas un droit complet à congés (25 jours ouvrés), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. 

Si le décompte fait apparaître un nombre d’heures effectuées supérieure au nombre d’heure payées, un rappel de salaire correspondant au delta des heures sera effectué, au taux majoré. 

Si le décompte fait apparaitre un nombre d’heure inférieur au nombre d’heures payées, une régularisation aura lieu directement sur la fiche de paie du salarié, dès lors que ce nombre d’heure n’est pas du fait de l’employeur.
Programmation indicative
Un planning prévisionnel annuel de la répartition du temps de travail est affiché, indiquant pour chaque semaine de l’année, la durée hebdomadaire de travail prévue. 

Ce planning permet une visualisation des périodes hautes et basses de l’annualisation.

Après la formation d’intégration initiale au sein de l’entreprise, les collaborateurs sont affectés à une équipe de rotation horaire, suivant des modalités définies par l’entreprise. 

Cette forme d’organisation permet au salarié de concilier vie privée et vie professionnelle. 

Les salariés seront informés de la répartition de leur temps de travail au sein de l’entreprise au moins 15 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. En fonction des besoins de l’organisation, le planning du collaborateur pourra être modifié dans un délai de 2 jours calendaires avant sa mise en œuvre.

Les délais prévus ci-dessus peuvent être réduits en accord avec chaque salarié.
Modalités de variation du volume horaire
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période annuelle, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord seront amenés à varier. 
Salariés à temps complet
Dans le cadre de ces variations, l’horaire hebdomadaire pourra, le cas échéant, dépasser la durée légale hebdomadaire de travail, sans excéder les durées maximales de travail.

A l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire variera dans la limite haute de 48 heures et dans la limite basse de 0 heure travaillée.

Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle de travail.

Sous réserve de l’accord exprès du salarié et de l’entreprise, le salarié sous contrat à temps complet ne peut se voir imposer que 2 interruptions d’activité au cours d’une même journée. La période minimale de travail continue au cours d’un poste ne pourra être inférieure à 1 heure.

Heures supplémentaires dans le cadre de l’annualisation 

Le décompte des heures supplémentaires s’apprécie dans le cadre d’une période de référence qui s’étend du 1er juin de l’année N, au 31 mai de l’année N+1.

La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée conventionnelle (35h), à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et/ou validées par le supérieur hiérarchique ou la Direction.
Il est enfin rappelé que pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte.
Les parties conviennent expressément que le contingent d’heures supplémentaires par salarié est fixé à 110 heures pour une période complète.

En cas de surcroît exceptionnel de travail, pour des raisons impératives et/ou de sécurité telles que, notamment, des travaux urgents, exceptionnels ou imprévisibles, ce contingent pourra être dépassé.
Salariés à temps partiel
Le travail mensuel des salariés à temps partiel annualisé peut varier au-delà ou en deçà dans la limite du tiers de la durée de travail mensuelle contractuelle.

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen contractuel dans le respect des durées maximales de travail et des règles relatives au repos.

Il pourra être demandé au salarié d’exécuter des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée annuelle. Toutefois la réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne de travail au niveau de la durée légale du travail annuelle.

Sauf accord exprès du salarié, le salarié sous contrat à temps partiel ne peut se voir imposer que 2 interruptions d’activité au cours d’une même journée. La période minimale de travail continue au cours d’un poste ne pourra être inférieure à 1 heure. 

Conditions de rémunération
Rémunération en cours de période de décompte 

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée, selon les modalités d’organisation suivantes :
Pour les salariés à temps complet
Modalité 1 : l’horaire moyen hebdomadaire de  35 heures, pour les salariés occupant un poste relevant d’un coefficient inférieur à 200 ;

Modalités 2 : l’horaire hebdomadaire de travail fixé à 37 heures pour les salariés occupant un poste relevant d’un coefficient au moins égale à 200 et les cadres, hors forfait en jours. La réduction du temps de travail est alors organisée sous la forme de repos rémunéré à raison de 14 jours de repos complémentaires ouvrés par année de référence travaillée.
Pour les salariés à temps partiel
La rémunération mensuelle sera lissée selon l’horaire moyen contractuel prévu au contrat, quel que soit le coefficient du collaborateur.

Pour les salariés à temps partiel, le décompte des heures complémentaires s’effectuera par rapport à l’horaire moyen contractuel, de la période en cours.
Congés et jours de repos complémentaires
Congés payés
Période d’acquisition et de pose des congés payés
Afin de faire coïncider la période d’acquisition des congés payés avec la période d’annualisation du temps de travail, la période légale d’acquisition des congés payés court du 1er juin au 31 mai N+1. 
Période de pose des congés : 
Sous réserve d’avoir acquis, au minimum 10 jours ouvrés de congés payés au 1er juin, la pose des congés se fera sous les conditions ci-dessous.

3 semaines : du 1er juin au 30 septembre (par tranche de 5 jours consécutifs minimum). 
1 semaine du 1er octobre au 31 janvier (fractionnable)
1 semaine du 1er février au 31 mai (fractionnable)

Pour les personnes n’ayant pas acquis 10 jours ouvrés de congés, la pose des congés se fera de manière libre, sous réserve de l’accord de la Direction de l’entreprise.

S’agissant des salariés bénéficiant du statut de travailleur de nuit, ces derniers sont tenus de poser obligatoirement 5 jours de congés (non fractionnables).
Congés de fractionnement et d’ancienneté
La période de référence pour bénéficier des jours de fractionnement, se situe entre le 1er juin et le 30 septembre (le salarié bénéficie de ces jours de fractionnement, selon les dispositions légales en vigueur).

En fin de période de référence, les salariés ont la possibilité de se faire rémunérer les jours de fractionnement et d’ancienneté non pris.
Jours de repos complémentaires
Acquisition de jours de repos complémentaires (JRC)
Les parties conviennent que les salariés occupant un poste relevant d’un coefficient au moins égal à 200 bénéficient de 14 JRC pour une période d’annualisation complète.

En fonction de la date d’entrée ou de sortie des effectifs d’un salarié, le nombre de JRC est proratisé. 

Les parties conviennent expressément que les JRC sont pris
soit par demi-journée ;
soit par journée entière
après accord et/ou validation expresse de la Direction, selon les contraintes de l’activité de l’entreprise et les nécessités de service. 

La totalité des JRC acquis sur la période de référence devra impérativement être utilisée avant le 31 mai de l’année en cours. 

Il est expressément entendu qu’aucun JRC ne pourra être accordé par anticipation.

La suspension du contrat de travail et l’acquisition des JRC
Certaines absences ou congés n’ont pas pour effet de réduire le droit à JRC du collaborateur, c’est notamment le cas lorsque le salarié bénéficie :
de jours de congés payés légaux ou conventionnels ;
les jours fériés
les JRC
les repos compensateurs
les jours de formation professionnelle continue
les heures de délégation des représentants du personnel et des délégués syndicaux
les arrêts de travail consécutifs à un accident du travail ou une maladie professionnelle
du congé maternité
du congé paternité et d’accueil de l’enfant. 
Tout autre motif d’absence du collaborateur étant inopérant (ex : congé sans solde ; maladie etc). 
Rémunération des JRC
La pose des JRC font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie du collaborateur et sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.
MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL DE NUIT
Définition du travail de nuit 
Les parties conviennent de considérer comme travail de nuit, tout travail effectué entre 22h00 et 07h00.

Définition du travailleur de nuit : 
Salariés en CDI 
Est considéré comme travailleur de nuit le salarié en CDI réalisant habituellement, selon son horaire habituel de travail : 
Soit au moins 2 fois/semaine, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 22h et 07h00 ;
Soit au moins 78 heures de travail entre 22h00 et 07h00 pendant une période de 3 mois.
Salariés en CDD 
Est considéré comme travailleur de nuit le salarié en CDD réalisant habituellement, selon son horaire habituel de travail : 
Soit au moins 2 fois/semaine, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 22h et 07h00 ;
Soit au moins 12% de ses heures de travail contractuellement définies et planifiées entre 22h00 et 07h00 pendant la durée de son contrat.

Durée du travail et amplitude du travail de nuit

Dans le cadre de la répartition des horaires la durée maximale quotidienne de travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 9 heures.
Durée du travail hebdomadaire
La durée moyenne hebdomadaire de travail de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne doit pas excéder 40 heures.
Toutefois, lorsque des impératifs de services le justifient, cette durée pourra être portée à 44 heures/semaines ou à 42 heures sur une période de 12 semaines et ce sans préjudice des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Contreparties au travail de nuit
Les salariés identifiés en qualité de travailleur de nuit bénéficient pour chaque heure de travail effectif de nuit, d’un repos compensateur défini par l’entreprise, égal au minimum à 4% des heures réalisées la nuit comme le prévoit l’article 6.1 de l’accord du 4 février 2003.

Le repos compensateur est assimilé à du travail effectif concernant :
Les droits liés à l’ancienneté ;
L’application de la législation sur les heures supplémentaires ; 
L’acquisition des droits à congés payés ;
L’acquisition des JRC.

L’organisation du travail de nuit répond bien au-delà au respect du repos compensateur tel que fixé par la CCN applicable dès lors que les collaborateurs travaillent par cycle de 8 semaines avec alternance de 4 nuits travaillées (22h/06h00), avec 4 nuits de repos et un maintien de salaire à hauteur de 35 heures en moyenne.
Travail de nuit occasionnel
Les salariés n’entrant pas dans la définition du travailleur de nuit mais qui peuvent être amenés à réaliser des heures de travail, de nuit, bénéficient d’une majoration de salaire égale à 25% pour les heures de travail effectif réalisées entre 22h et 07h00.
Temps de pause
Le travailleur de nuit est tenu de prendre une pause de 20 minutes, rémunérée, non assimilée à du temps de travail effectif, afin qu’il puisse se détendre, et se restaurer le cas échéant.


DUREE DE L’ACCORD, REVISION, DENONCIATION

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, il entrera en application à compter du 1er décembre 2021.

A compter de cette date, il se substituera dans son intégralité à tout accord et usage portant sur le même objet.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail pouvant avoir une incidence sur le présent accord, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de deux mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Toute demande de révision du présent accord doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à l’autre partie signataire et comporte, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Au plus tard, un mois suivant la réception de cette lettre, les parties doivent ouvrir une négociation en vue de la modification du texte.

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en application jusqu’à ce qu’elles soient remplacées ou, à défaut, seront maintenues dans l’état.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’autre partie dès le premier jour qui suivra son dépôt auprès du DIRECCTE.
DEPOT

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord de révision sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. 

Le présent accord de révision sera déposé dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir : transmission en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes.  

Fait à Achicourt, le 28/10/2021

Pour le syndicat CGT FAPT				Pour la société ATELIANCE
Mme XXXXX							M. XXXXX
                                                           		Directeur Général