Accord collectif du 13 novembre 2020 
en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein du CCGPF


Conclu entre :

d'une part ;

 l’Instance Commune (I.C.) dénommée ci-après Comité Central du Groupe Public Ferroviaire (CCGPF), dont le siège est situé 7, rue de Château Landon à Paris 10ème, représenté par M………………………………., en sa qualité de Directrice adjointe.

et d'autre part ;

 les organisations syndicales suivantes représentatives au sein du CCGPF :

CGT représentée par M……….., délégué syndical 
SUD Rail représentée par M……………., délégué syndical
UNSA Ferroviaire, représentée par M…………………, délégué syndical 

Préambule :

L’accord collectif du 6 février 2017 en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein du CCGPF a pris fin le 21 mars 2020. Dans la continuité de cet accord, en vue de se conformer aux exigences légales et pour associer pleinement les délégués syndicaux présents dans l’entreprise, le CCGPF a choisi de donner à nouveau la priorité à la négociation collective. Il est à noter que la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid 19 a retardé le processus de négociation engagé pour la conclusion du présent accord.
Les parties signataires réaffirment, à travers le présent accord en application de l’article L.  2242-1, 2º du code du travail, leur volonté de promouvoir et de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.


Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du CCGPF sans distinction de catégories professionnelles, métiers ni établissement d’affectation.
Article 2 - Calendrier, périodicité et méthode de négociation

Pour permettre aux organisations syndicales d’exercer leur droit de saisine, l’employeur s’engage à communiquer une réponse à toute demande émanant d’une organisation syndicale représentative et portant sur l’application du présent accord. Cette réponse sera apportée dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de réception de la demande.

Il est précisé que la négociation du présent accord s’est déroulée selon le calendrier suivant :
1ère réunion le 15/10/2020
2ème réunion le 5/11/2020
Remise du texte définitif aux organisations syndicales pour signature : le 13/11/2020

Par ailleurs, les parties sont convenues en application de l’article L. 2242-12 du code du travail de fixer la périodicité de la renégociation du présent accord à 3 ans.


Article 3 – Domaines d’action

Le CCGPF réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis notamment en vertu de l’article L. 1142-8 du code du travail et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties signataires de l'accord conviennent, conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du code du travail, d'agir dans les 4 domaines suivants : 

l’embauche par la voie des conditions d’accès à l’emploi ;
la formation professionnelle ;
la rémunération effective et la gestion des carrières ;
l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.


3.1. Conditions d’accès à l’emploi

La mixité professionnelle

La population en CDI du CCGPF est composée en 2019 de 49.5% de femmes et de 50.5% d’hommes. 
Cette répartition connait un déséquilibre important concernant la catégorie des cadres avec 14.8% de femmes contre 85.2% d’hommes. 
Dans une moindre mesure, on observe un déséquilibre inverse dans la catégorie des agents de maîtrise avec 61% de femmes contre 39% d’hommes. Seule la catégorie des ouvriers/employés atteint l’équilibre.

Dans le but de promouvoir et de développer la mixité professionnelle, il sera procédé, pour tout recrutement en contrat à durée indéterminée, à une analyse du nombre de candidatures féminines et masculines par le calcul du rapport entre les candidatures reçues et les candidatures retenues. Les recrutements réalisés seront ainsi analysés par sexe et par catégorie professionnelle. L’objectif est d’atteindre, au terme de l’accord, des résultats identiques sur cet indicateur pour les femmes et les hommes.

En outre, la direction veillera à ce que pour chaque recrutement en contrat à durée indéterminée, la liste des candidats sélectionnés comprenne, à compétences égales, un nombre équilibré de femmes et d’hommes. L’objectif est d’atteindre une répartition égale au terme de l’accord.

Ces indicateurs permettront de s’assurer d’une égalité de traitement dans le processus de recrutement et de renforcer les efforts pour en améliorer la mixité, notamment en ne cantonnant plus certains postes aux femmes et en leur permettant par ailleurs l’accès à des postes à plus forte responsabilité. 


Le processus de recrutement

Pour veiller à l’égalité de traitement des candidatures entre hommes et femmes et à la stricte neutralité des critères de sélection, la direction s’engage à ce que les décisions de recrutement soient fondées exclusivement sur l’adéquation des compétences et des capacités professionnelles des candidats aux besoins de l’entreprise sans distinction d’aucune sorte, liée notamment au sexe.

Il est rappelé par ailleurs que la rédaction des offres d’emploi internes et externes respecte une parfaite neutralité. La mention « H/F » est ainsi ajoutée après chaque dénomination d’emploi et les offres ne contiennent aucune appellation ou stéréotype discriminatoire ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler.


Le temps partiel

L’étude des situations de temps partiel démontre qu’en 2019, les femmes représentaient 89% des salariés en CDI à temps partiel. 

Pour réduire les conséquences induites sur les pensions retraites des salariés à temps partiel, les parties conviennent de permettre à ceux qui le souhaitent de cotiser à l’assurance vieillesse et à la retraite complémentaire sur la base d’un temps plein. 
Ainsi, les salariés nouvellement embauchés à temps partiel et les salariés passant d’un temps complet à un temps partiel seront informés de cette possibilité.  

En cas d’accord du salarié, la mesure sera appliquée le 1er jour du mois suivant la réception de la demande écrite du salarié, sous réserve que celle-ci soit réceptionnée par la direction adjointe au plus tard le 15 du mois et qu’elle soit suivie de la signature d’un avenant au contrat de travail. Une fois acceptée, la mesure ne pourra être réversible en cours d’année. 

Les demandes de résiliation devront être adressées par écrit à la direction adjointe au plus tard le 1er décembre de l’année N pour un effet au 1er janvier de l’année N+1. Elles feront l’objet d’un avenant au contrat de travail.


3.2. La formation professionnelle

Les parties signataires constatent que la répartition hommes/femmes concernant les formations réalisées en 2019 pour les salariés en CDI et en CDD est de 53% pour les hommes et de 47% pour les femmes, alors que la répartition des effectifs est de 49% d’hommes et de 51% de femmes. 

Il est ainsi nécessaire d’améliorer la mixité dans l’accès à la formation professionnelle, afin de la faire correspondre au mieux à la mixité des effectifs par catégorie. Le rapport entre les demandes de formation et leur validation sera établi chaque année, par sexe et par catégorie professionnelle, tout comme le rapport prenant en compte la réalisation effective des formations par rapport aux formations acceptées.

Ces indicateurs feront l’objet d’une analyse chaque année, afin de déterminer les éventuels écarts et de prendre les dispositions nécessaires pour d’atteindre l’équilibre souhaité. L’objectif est de parvenir, au terme du présent accord, à un taux de validation des demandes de formation des femmes équivalente à celui des hommes et à un taux de participation des femmes égal au taux de féminisation de l’entreprise.


3.3. La rémunération et la gestion des carrières

La rémunération

Le système de rémunération mis en place dans les CSE/CASI du GPF et au sein du CCGPF confère une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. A chaque poste correspond en effet un nombre de points, sans distinction d’aucune sorte, liée notamment au sexe.

Il en est de même concernant l’ancienneté et le déroulement de carrière. 

Les écarts sur salaire à poste égal dépendent exclusivement de l’ancienneté du salarié.
 
Le maintien de salaire sera assuré par l’entreprise concernant le congé paternité. Par ailleurs, la durée du congé parental d’éducation sera prise en compte en totalité dans le calcul de l’ancienneté des salariés concernés. 

L’objectif est de maintenir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes en veillant à ce que seule l’ancienneté au sein de l’entreprise puisse générer une différence de rémunération à poste égal. Les indicateurs seront la rémunération moyenne et l’ancienneté moyenne par catégories professionnelles. Ils seront mesurés, chaque année pour les femmes et pour les hommes.

La gestion des carrières

Les parties signataires constatent que, pour les années 2018 et 2019, les promotions internes ont concerné respectivement 6 personnes (2 femmes, 4 hommes) et 11 personnes (8 femmes, 3 hommes). Les évolutions ont porté sur 3 postes d’ouvrier/employé et 3 postes d’agent de maîtrise pour l’année 2018 et sur 5 postes d’ouvrier/employé, 5 postes d’agent de maîtrise et 1 poste de cadre pour l’année 2019.

Il est rappelé que l’accord collectif du 13 juin 2019 sur la GPEC et la mixité des métiers prévoit des dispositions favorisant l’anticipation des départs à la retraite. L’entreprise s’est ainsi engagée à anticiper la diffusion des offres d’emploi dès lors qu’un départ à la retraite est confirmé par écrit et que le remplacement en contrat à durée indéterminée est nécessaire. L’un des objectifs est de permettre aux salariés intéressés par l’offre mais ne disposant pas de toutes les compétences pour y accéder, de bénéficier de la formation nécessaire à l’acquisition des compétences manquantes avant la prise de poste s’ils sont retenus à l’issue du processus de recrutement interne et externe. 
Dans le prolongement de ces dispositions et pour favoriser l’accès aux promotions internes vers des postes à responsabilité, une attention particulière sera accordée aux demandes de formation des femmes postulant à des postes de cadre. L’ensemble des dispositifs de formation pourra être mobilisé à cet effet : Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), plan de développement des compétences, Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) et Compte Personnel de Formation (CPF).

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à répondre favorablement à toute demande de période d’immersion formulée dans les conditions prévues par l’accord collectif du 13 juin 2019 sur la GPEC et la mixité des métiers dès lors qu’il s’agit de découvrir un poste comportant davantage de responsabilités.

Le taux de promotion des femmes et des hommes par catégorie sera calculé chaque année, l’objectif étant de maintenir une attribution équilibrée des promotions entre femmes et hommes et de développer l’accès aux postes à responsabilités.

3.4. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale

Chaque salarié ayant un enfant à charge de moins de 3 ans ou non scolarisé, ou un enfant à charge handicapé de moins de 20 ans titulaire de la carte d’invalidité à 80%, pourra bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail dans la mesure du possible, par la mise en place d’une organisation du travail en collaboration avec son responsable hiérarchique, suivant les nécessités de service.

Le salarié devra adresser une demande écrite, à laquelle une réponse lui sera apportée dans un délai d’un mois.

Concernant les femmes enceintes, il est rappelé que l’article 65.2. de la convention collective prévoit des autorisations d’absence rémunérées durant les 5 derniers mois de grossesse. Pour permettre aux salariées concernées de faire valoir ce droit, il est convenu que le service des ressources humaines leur communiquera une information personnalisée au plus tard durant le 4ème mois de grossesse.
L’objectif est de transmettre cette information à 100% des salariées concernées. L’indicateur sera le rapport entre le nombre de salariées ayant reçu cette information et le nombre de salariées enceintes.

Enfin, un service d’accompagnement social a été mis en place pour les salariés du CCGPF et leur famille. Accessible dans le respect des règles de confidentialité, il permet à chacun d’être conseillé, aidé et orienté par des professionnels en cas de difficulté touchant à la vie familiale et/ou professionnelle : logement, évènement de vie, santé, emploi, démarches administratives, …
L’objectif est de répondre à 100% des demandes d’aide exprimées par les salariés du CCGPF. L’indicateur sera le rapport entre le nombre de réponses apportées et le nombre de demandes exprimées. Bien entendu, le service d’accompagnement social se limitera à transmettre des données consolidées.


Article 4 – Suivi de l’accord 

Il est rappelé que les représentants du personnel ont accès à la base de données uniques qui comporte notamment les informations relatives à la situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’entreprise ainsi que l’index de l’égalité professionnelle.

Pour vérifier le respect des engagements du présent accord, les parties conviennent qu’un bilan des actions menées sera présenté par la direction chaque année aux délégués syndicaux lors de la réunion de NAO portant sur le bloc « égalité professionnelle et qualité de vie au travail ».



Article 5 – Durée, entrée en vigueur, notification et publicité de l'accord


5.1. Durée de l’accord
Les parties sont convenues en application de l’article L. 2242-12 du code du travail de fixer la périodicité de la renégociation du présent accord à 3 ans.

En conséquence, le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Son application prendra donc automatiquement fin à l’expiration de ces 3 ans et, 3 mois avant cette échéance, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour examiner les résultats de l’accord et décider soit d’en reconduire les dispositions pour une nouvelle période de 3 ans soit de négocier un nouvel accord.

L’accord pourra être révisé dans les conditions légales.



5.2. Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

5.3. Notification et publicité

Le CCGPF procèdera au dépôt de l’accord conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail : l’accord sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris en un exemplaire original.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise

L’accord fera également l’objet d’une publicité dans les conditions de l’article L. 2231-5-1 du code du travail.






Fait à Paris, le 13 novembre 2020, en 5 exemplaires originaux dont un est remis à chacun des signataires du présent accord.



Pour le CCGPF, ………………………………., Directrice adjointe







Pour le syndicat CGT, ……………………………, délégué syndical







Pour le syndicat SUD Rail, ……………………….., délégué syndical




Pour le syndicat UNSA, …………………………, délégué syndical