Protocole d'accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de la Carsat Centre-Val de Loire 
Avenant N° 1 élargissant les possibilités de recours au forfait jours



Entre, d’une part, 

La Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail Centre-Val de Loire
Dont le siège est situé 30 boulevard Jean-Jaurès 45033 Orléans cedex 1
Représentée par son Directeur,
Dûment mandaté à cet effet par le Conseil d’administration le 18 décembre 2020 

Et, d’autre part, 

Les organisations syndicales soussignées
Représentées par leurs délégués syndicaux

Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE


Les parties signataires conviennent d’un commun accord de compléter par le présent avenant le Titre IV du protocole d’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail signé le 14 septembre 2001 et, plus précisément, ses dispositions concernant le forfait jours qui n’était jusque-là ouvert qu’aux membres de l’équipe de Direction (article 9).

Compte tenu des évolutions législatives, réglementaires et organisationnelles intervenues depuis 2001, il apparaît en effet nécessaire d’engager une révision de ce protocole d’accord afin d’étendre la possibilité de bénéficier du dispositif de forfait jours à certains cadres.

L’utilisation de l’horaire variable a notamment mis en exergue la nécessité de repenser les modalités de gestion du temps de travail pour les cadres contribuant à des activités stratégiques afin que celles-ci correspondent mieux à leur activité – non mesurable par la réalisation d’un temps de travail déterminé - et sécurisent tout risque de dépassement du volume d’heures de travail autorisé. 

Le présent avenant élargit par conséquent les catégories de salariés susceptibles d’entrer dans le champ d’application du dispositif de forfait jours afin d’y intégrer :
les cadres managers ou non contribuant à des activités stratégiques de niveau 8 ou plus ;
les cadres managers de niveau VII ou plus de la grille de rémunération des informaticiens ;
Les ingénieurs conseils et contrôleurs de sécurité de niveau 8 ou plus.
Les parties signataires tiennent à souligner que le dispositif de forfait jours, tel que prévu par le présent avenant, n’est strictement applicable qu’aux salariés faisant partie de l’une des trois catégories précitées et acceptant de signer une convention individuelle de forfait, chacun d’entre eux restant libre de conclure ou non une telle convention. 

A cet effet, la Direction s’engage à respecter la volonté des salariés de ne pas conclure une convention individuelle de forfait jours et à ne prendre à leur encontre aucune mesure de défaveur. La mise en place du dispositif forfait jour ne remet nullement en cause, pour les cadres éligibles ayant fait le choix de ne pas opter pour ce dispositif, de continuer à bénéficier des dispositions en vigueur sur les autres dispositifs horaires, au même titre que les autres collaborateurs de l’organisme, les différents dispositifs restant étanches et indépendants.

Les agents de direction relèvent quant à eux d’une classification et d’une grille de rémunération distinctes. Ils continueront par conséquent de bénéficier d’un dispositif de forfait jours reposant sur une base annuelle de jours travaillés fixée à 211 jours. Les concernant, le présent avenant a seulement pour objet de prendre acte de l’incidence de l’instauration de la journée de solidarité qui a porté le nombre de jours travaillés de 210 à 211.

Le dispositif de forfait jours proposé dans le cadre du présent avenant tient également compte des innovations apportées par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 qui a renforcé le nombre de clauses obligatoires devant figurer dans un accord collectif instaurant un forfait jours annuel ainsi que les dispositions de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Les parties signataires soulignent enfin que la mise en place d’un dispositif de forfait jours ne signifie en aucun cas qu’une charge de travail illimitée et disproportionnée puisse être donnée aux salariés en forfait jours, les amenant à réaliser des heures de travail sans aucune limite.

Aussi, afin que la santé et la sécurité des salariés au forfait soit assurée, le présent avenant prévoit des garde-fous importants avec la mise en place de modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail des salariés, des modalités de communication périodique entre le salarié et sa hiérarchie sur la charge de travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et sur l’organisation du travail dans l’organisme, ainsi qu’un renforcement du droit à la déconnexion. 

Un suivi du respect des mesures prises dans le cadre du présent avenant sera régulièrement effectué par la Direction, le Comité Social et Economique ainsi que la commission spécialement constituée à cet effet dite « commission de forfait jours », conformément aux modalités fixées par cet avenant.









CHAPITRE 1 : NOUVELLE REDACTION DU TITRE IV – ARTICLE 9 DU PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 14 SEPTEMBRE 2001


L’article 9 du Titre IV du protocole d’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, tel que révisé, est rédigé comme suit : 

« Article 9 : Dispositions spécifiques aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Article 9.1 : Champ d’application du dispositif de forfait jours 

En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, la durée de travail de certains salariés peut être régie par un forfait annuel en jours : 
« 1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ; 
« 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Au sein de la Carsat, les salariés concernés sont :
les agents de direction n’ayant pas le statut de cadre dirigeant,
les cadres stratégiques de niveau 8 ou plus ;
les cadres managers de niveau VII ou plus de la grille de rémunération des informaticiens ;
les ingénieurs conseils et contrôleurs de sécurité de niveau 8 ou plus.
En cas de survenance d’un événement extérieur au présent accord, notamment une révision de la classification des emplois prévue par la convention collective nationale, rendant nécessaire de revoir la liste ci-dessus, les parties conviennent d’engager dans les plus brefs délais une négociation sur ce point. Dans l’attente de l’issue d’une telle négociation, les salariés ayant signé une convention individuelle de forfait en jours conserveront le bénéfice de ce dispositif.

Article 9.2 : Durée annuelle du travail des salariés au forfait jours

9.2.1. Temps de travail et modalités d’organisation du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés visés à l’article 9.1 est fixée par des conventions individuelles de forfait en jours. La durée du travail est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée sur la même période annuelle de référence que les jours de repos RTT fixée à l’article 8 b), à savoir l’année civile, du 1er janvier de l’année au 31 décembre de la même année. 

Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail à :
la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail,
la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail. 

Pour les agents de direction, le forfait est établi sur la base de 211 jours travaillés pour les salariés présents sur la totalité de la période annuelle de référence, journée de solidarité incluse. 

Pour les autres salariés soumis au forfait jours, le forfait est établi sur la base de 205 jours travaillés pour les salariés présents sur la totalité de la période annuelle de référence, journée de solidarité incluse.

Il s’agit d’un nombre maximal de jours travaillés pour une année complète sur lequel le forfait est établi. Il ne tient pas compte des situations individuelles et des congés supplémentaires individuels (ancienneté, fractionnement, enfants à charge, congés exceptionnels, etc.) qui réduisent d’autant le nombre de jours annuels travaillés.

Par ailleurs, il est convenu qu’un forfait en jours travaillés peut être conclu sur une base annuelle inférieure à celle prévue ci-dessus, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait (ex : proratisation du nombre maximal de jours de travail pour le salarié souhaitant bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps partiel).

Les temps d’astreintes et interventions éventuelles d’astreintes sont exclus du décompte et ne donnent pas lieu à l’enregistrement d’une journée de travail. 

9.2.2. Temps de repos

En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée minimale de repos quotidien ne peut être inférieure à 11 heures consécutives, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur. 

Le repos hebdomadaire de fin de semaine ne peut être inférieur à 35 heures et doit être équivalent à 2 jours consécutifs.

Le nombre de jours de repos attribué varie selon les années en fonction du nombre de jours fériés chômés et de jours de repos hebdomadaires tombant pendant la période de référence. 

Il est attribué de manière forfaitaire. Les jours de repos des salariés au forfait, contrairement à ceux accordés aux autres salariés, n’obéissent pas à une logique d’acquisition. Il s’agit d’un quota attribué en début d’exercice, et laissé à la libre disposition des salariés concernés. 

En cas de non prise de ces jours au terme de l’année de référence, ils ne pourront en aucun cas être reportés l’année suivante sauf s’ils n’ont pu être pris en raison d’un arrêt maladie ou d’un congé maternité. 

En cas de départ en cours d’année, il convient de distinguer 2 hypothèses :
La date de départ est connue de l’employeur au moment du début de période forfait : il convient de procéder à un calcul du nombre de jours à travailler au prorata du temps de présence sur la période de référence, dans les mêmes conditions et selon les mêmes formules qu’en cas d’arrivée en cours d’année.
La date de départ n’est pas connue par l’employeur au moment du début de période de forfait : le salarié signe une convention individuelle de forfait intégral (205 ou 211). Dans cette hypothèse, un nouvel avenant est signé avec le salarié concerné avec un calcul du nombre de jours à travailler au prorata du temps de présence sur la période de référence, dans les mêmes conditions et selon les mêmes formules qu’en cas d’arrivée en cours de période de référence annuelle.

Les salariés au forfait jours peuvent, s’ils le souhaitent et s’ils obtiennent l’accord de la Carsat, renoncer à une partie de leurs jours de repos acquis en application de la convention individuelle de forfait jours, en contrepartie d’une majoration de salaire, qui ne peut être inférieure à 10% de la rémunération correspondante, conformément aux dispositions prévues par l’article L.3121-59 du Code du travail.

La formule de calcul est plus précisément la suivante :

Base x nombre de jours faisant l’objet d’un rachat x 1,10
Nombre de jours ouvrés du mois de paiement

L’élément « base » correspond au salaire du mois de paiement du salarié concerné.
Le salaire de base correspond à la rémunération de base + mesure salariale PA 2013 et 2015 + points d’expérience + points de compétences + indemnité pour dépassement des points de compétences + indemnités différentielles (à savoir : indemnité différentielle pour remplacement, indemnité différentielle avantages acquis et indemnité différentielle pour mutation).

Le nombre de jours de repos pouvant être rachetés dans ce cadre est identique au nombre de jours de RTT rachetables par les autres salariés.

9.2.3. Calcul du nombre de jours de repos

Le calcul du nombre de jours de repos est effectué sur la base du décompte suivant :


9.2.4. Incidences des absences, ainsi que des arrivées/départs en cours de période de référence sur le décompte du forfait

Le nombre de jours de repos étant attribué de manière forfaitaire, il ne peut pas être réduit en fonction des absences assimilées à du temps de travail. 
Peuvent en revanche être déduites du nombre de jours de repos, les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail, tels que le congé parental, le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale, la grève, les périodes de mises à pied, les absences injustifiées.

Les absences assimilées à du temps de travail sont quant à elles déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Sont ainsi déduits, outre les congés payés, les jours fériés ou jours de repos du forfait : 
les temps de délégation des représentants du personnel,
les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non,
les absences pour maternité/paternité/adoption, etc.,
les congés pour évènements familiaux (mariage, PACS, naissance, etc.),
toute autre autorisation d’absence ou congé spécifique dont peut bénéficier le salarié au forfait.

En cas de période de référence incomplète consécutivement au recrutement ou à un changement de situation entraînant la signature d’une convention individuelle de forfait à une date autre que celle fixée pour le début de la période de référence, il convient de calculer le nombre de jours de repos et de jours à travailler au prorata du temps de présence et/ou en fonction de la date d’arrivée. 

Il est alors nécessaire de calculer : 
le nombre réel de jours ouvrés du salarié à compter de la date de signature de la convention individuelle de forfait (jours calendaires – jours fériés – jours de repos hebdomadaires = jours ouvrés restants), soit « A »,
le nombre de jours ouvrés sur l’année de référence considérée (jours calendaires – jours fériés – jours de repos hebdomadaires = jours ouvrés de l’année de référence), soit « B ».

Sur la base du forfait de 211 jours travaillés pour les agents de direction ou de 205 jours pour les autres salariés au forfait, le nombre de jours à travailler est « C » = jours travaillés x (A/B), le résultat obtenu étant arrondi à l’entier inférieur. 

Il convient ensuite de calculer le nombre de jours de congés pour la période allant du jour de la signature de la convention individuelle de forfait à la fin de l’année de référence : 
28 x (A/B) = D
Le nombre de jours de repos correspond alors à « E » = A-C-D

Exemple : 
Un salarié passe au forfait jours le 1er octobre N. 
Nombre de jours calendaires entre cette date et le 31 décembre N : 92.
Nombre de jours fériés : 3 (le 1er novembre, le 11 novembre et le 25 décembre).
Nombre de jours de repos hebdomadaires : 26.
Soit (92-3-26) = 63 jours ouvrés (A) 
Le nombre de jours ouvrés sur l’année de référence (du 1er janvier N au 31 décembre N) (B) correspond à : 254.
Sur la base de 205 jours travaillés, le nombre de jours travaillés pour le salarié au forfait à compter du 1er octobre N est de : 205 x (63/254) = 50,84 arrondis à 50 jours. 
Le forfait étant fixé à 50 jours travaillés, cela conduirait à un nombre de jours non travaillés de (63-50) = 13 jours.
Le droit théorique à congés pour la période du 1er octobre N au 31 décembre N est de : 28 x (63/254) = 6,94 arrondis à 7 jours. 
Le nombre de jours de repos est donc de 63-50-7 = 6 jours.
Ainsi, sur 63 jours ouvrés, le salarié au forfait doit travailler au maximum 50 jours pour bénéficier de 6 jours de repos. Il bénéficiera en outre au minimum de 7 jours de congés payés.

La rémunération des salariés au forfait arrivant ou partant en cours de période de référence ne connaît pas d’autres impacts que ceux conventionnels applicables à l’ensemble du personnel des organismes de sécurité sociale. La gratification annuelle est alors calculée au prorata du temps de présence sur l’année civile, et l’allocation vacances est versée dès lors que les conditions conventionnelles sont remplies.

Article 9.3 : Rémunération

Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait ont une rémunération forfaitaire, équitable, conforme aux règles conventionnelles en vigueur et en rapport avec les sujétions imposées aux salariés concernés. 

En cas d’absence non rémunérée du salarié (absence injustifiée, congé sans solde, etc.), une retenue sur rémunération est effectuée.

En revanche, l’absence du salarié pour une ou plusieurs heures en cours de journée, ainsi que l’absence du salarié pendant une partie de la journée tout en restant joignable et à la disposition de la Carsat, sont sans incidence sur la rémunération, le forfait jours n’imposant pas l’exécution d’un travail selon une référence horaire. 

Article 9.4 : Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné

Le recours au dispositif de forfait jours, justifié par la fonction occupée, est subordonné à la conclusion entre chacun des salariés concernés et la Direction de la Carsat, d’une convention individuelle de forfait jours écrite, prenant la forme d’un avenant au contrat de travail et précisant : 
la nature des missions justifiant le recours au forfait jours,
le nombre de jours travaillés dans l’année de référence,
les modalités de décompte des jours travaillés et des absences,
les conditions de prise des repos et les possibilités de rachat de jours de repos,
la rémunération correspondante,
les modalités de suivi de la charge de travail du salarié, de l’organisation du travail et de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.
 
Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours pourra librement choisir, au terme de celle-ci, de revenir à l’horaire collectif résultant de l’application du protocole d’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 14 septembre 2001 et du règlement de l’horaire variable arrêté par le Directeur le 27 septembre 1999, en ne signant pas de nouvelle convention individuelle de forfait jours.

Le dispositif sera donc annuel, libre, réversible et non tacitement reconductible.

Article 9.5 : Garanties pour la santé et la sécurité des salariés au forfait

9.5.1. Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié

La Carsat veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail des salariés au forfait demeurent adaptés et raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés. 

Afin de pouvoir évaluer et suivre la charge de travail du salarié : 

Le salarié au forfait jours est tenu de badger une fois par jour (à l’arrivée) afin qu’un décompte de ses journées travaillées puisse être réalisé. 

Le salarié au forfait jours est tenu de renseigner l’outil Sirhius, afin de préciser la date des journées de repos prises. La qualification de ces journées doit impérativement être précisée : congés payés, etc. Les journées ou demi-journées de repos prises au titre du dispositif de forfait jours nécessitent l’utilisation du code Sirhius « RTT cadre forfait ». 

La saisie de ces absences permet au responsable hiérarchique de les valider et de prendre connaissance chaque mois du temps de travail ainsi déclaré par le salarié (i.e. journées et demi-journées travaillées et journées et demi-journées de repos prises).

La DRH a également connaissance des journées et demi-journées déclarées. A la fin de chaque période de référence, elle adresse un état récapitulatif annuel du temps de travail du salarié que ce dernier doit signer ainsi que son responsable hiérarchique.

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le supérieur hiérarchique direct du salarié au forfait jours réalise un suivi régulier de l’organisation du travail de ce salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

La DRH envoie également chaque année, avant la fin de la période de référence, un questionnaire aux salariés au forfait jours afin de pouvoir faire le point sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale. Les réponses apportées par les salariés sont transmises par ces derniers à leur ligne managériale, laquelle peut faire appel à la DRH en cas de difficultés. Les salariés peuvent également transmettre leurs réponses directement à la DRH en cas de divergence d’appréciation de leur charge de travail avec leur ligne hiérarchique. 

Enfin, la liste des salariés au forfait jours sera régulièrement mise à jour et transmise aux services de santé au travail afin qu’une attention accrue puisse être portée par les médecins du travail sur ces salariés. 

9.5.2. Modalités de communication périodique entre le salarié et l’employeur sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, et sur l’organisation du travail dans l’organisme



Tenue de trois entretiens annuels a minima distincts de l’EAEA et de l’entretien professionnel :

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés au forfait jours, au minimum trois entretiens individuels, distincts de l’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement (EAEA) et de l’Entretien Professionnel (EP), sont organisés par le responsable hiérarchique chaque année.

Ces entretiens ont pour objet de permettre un échange entre le salarié et son responsable hiérarchique sur sa charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié, et sur l’organisation du travail dans l’organisme. Le salarié et son responsable hiérarchique prévoient, le cas échéant, lors de ces entretiens des mesures correctives et les adaptations nécessaires. 

Un tableau contenant des indicateurs de suivi et un espace de libre expression est mis à la disposition du salarié et de son responsable hiérarchique par la DRH. Ce document doit être complété et signé par le salarié et son responsable hiérarchique lors de chacun des entretiens de suivi, puis transmis à la DRH.

De plus, si le responsable hiérarchique constate à plusieurs reprises un non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire du salarié, il est alors tenu d’organiser, dès que possible, un entretien avec son collaborateur pour évoquer sa charge de travail. Des mesures correctives peuvent, le cas échéant, être fixées d’un commun accord. 

Procédure d’alerte :

Le salarié peut solliciter la tenue d’autres entretiens avec son responsable hiérarchique, et ce à tout moment, s’il ressent ou constate une surcharge de travail, des difficultés d’organisation de son travail ou s’il rencontre des difficultés pour concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale. 

Le salarié doit alors demander un rendez-vous à son responsable hiérarchique en le formalisant par courriel, en mettant la DRH en copie. Le salarié peut également saisir directement la DRH. 

Le responsable hiérarchique doit ensuite recevoir le salarié dans un délai maximum de 72 heures. En l’absence du responsable hiérarchique, le salarié doit être reçu en entretien par un autre membre de sa ligne managériale (ex : l’adjoint de son responsable hiérarchique ou son N+2), ou à défaut par un représentant de la DRH. 
En cas de saisine directe de la DRH par le salarié, ce dernier sera reçu par un représentant de la DRH en présence de son responsable hiérarchique.

Lors de cet entretien, les points suivants doivent être évoqués : 
le constat sur la charge de travail ou les difficultés rencontrées pour concilier vie personnelle et vie professionnelle et l’analyse qui en est faite, 
la priorisation des missions, 
la répartition des missions en faisant, si nécessaire, appel à ses collègues de travail, 
la suspension de certaines missions. 

Au terme d’un délai convenu et accepté par l’ensemble des parties, un point de situation est réalisé pour évaluer la charge de travail suite aux mesures prises et, le cas échéant, prendre les mesures nécessaires pour pallier les nouvelles difficultés rencontrées. 

9.5.3. Droit à la déconnexion
En vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, il est rappelé que le salarié au forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion renforcé.

Le droit à la déconnexion s’entend de la possibilité pour le salarié de ne pas être connecté en permanence aux outils numériques (messagerie électronique, Internet, smartphone/softphone, etc.) et plus particulièrement pendant ses repos et congés.


Aussi, au-delà des engagements d’ores et déjà pris par la Carsat pour l’ensemble des salariés de la Carsat consistant à :
veiller à ce que les technologies de l’information et de la communication, qui font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’organisme, soient utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée,

communiquer sur le droit à la déconnexion et sur les grands principes directeurs suivants :

systématisation du message d’absence du bureau pendant les périodes d’absence, mentionnant la date de retour, le nom des personnes à contacter en cas d’urgence,

absence d’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques le soir, le week-end, les jours fériés, pendant les congés et pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, sauf urgence exceptionnelle,

mention portée sur les courriels reprenant la règle ci-dessus,

promotion de bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie professionnelle (ne mettre en copie que les personnes directement concernées, favoriser les échanges directs lorsque cela est possible, etc.),

sensibiliser les managers, dans le cadre de l’accompagnement global que la Carsat prévoit de mettre en œuvre,

il est convenu que : 
les salariés au forfait jours ont l’obligation de se déconnecter pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, sauf gravité ou urgence exceptionnelle d’un sujet ou dossier à traiter pendant ces périodes,

les salariés au forfait jours, à l’exception des agents de direction, ont l’obligation de quitter les locaux de la Carsat au plus tard à 19h30 et de se déconnecter des serveurs au plus tard à 20h00 pour une journée de travail débutant au plus tôt à 7h00 le lendemain ou à 20h30 pour une journée de travail débutant au plus tôt à 7h30 le lendemain.

les salariés au forfait jours, au même titre que les autres salariés de la Carsat, ne sont pas tenus de répondre le soir et pendant leurs périodes de repos aux sollicitations reçues pendant ces périodes, sauf gravité ou urgence exceptionnelle d’un sujet ou dossier à traiter. 

Article 9.6 : Garanties pour le respect des droits des salariés

La Direction s’engage à ce que la mise en œuvre concrète des dispositions précédentes garantisse une équité de traitement entre tous les salariés, qu’ils choisissent ou non de conclure une convention individuelle de forfait jours, ou encore qu’ils choisissent de renoncer au bénéfice du dispositif de forfait jours.  

Plus particulièrement, la Direction s’engage :

Au respect le plus strict des principes intangibles de volontariat et de réversibilité des choix opérés par les salariés (article 9.4).

A la mise en œuvre concrète des dispositifs d’évaluation et de suivi de la charge de travail (articles 9.5.1 et 9.5.2), ainsi que des modalités d’exercice du droit à la déconnexion (article 9.5.3).

En conséquence, à n’introduire aucune procédure disciplinaire à l’encontre des salariés qui, notamment :

Ne souhaiteraient pas ou plus bénéficier du dispositif de forfait jours et ainsi ne souhaiteraient pas ou plus conclure de convention individuelle de forfait jours.

Feraient usage de la procédure d’alerte.

Ne répondraient pas aux sollicitations le soir et pendant les périodes de repos, hors cas d’astreinte.

A n’opérer aucune discrimination à l’embauche ou lors du développement professionnel.

Afin de s’assurer du respect de ces engagements, et plus généralement de l’ensemble des dispositions de l’article 9, est instituée une « commission de forfait jours », composée de la Direction et de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la Carsat.

Elle est chargée de comparer 2 listes anonymisées à partir du niveau hiérarchique concerné « salariés au forfait » et « salariés non forfaitisés » avec le pourcentage d’attribution de pas de compétences par campagne promotionnelle pour chacune des listes et de formuler des préconisations en cas d’écart considéré comme significatif et exclusivement imputable à la formule horaire choisie.

Sans préjudice de la consultation du Comité Social et Economique sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, cette commission se réunira tous les ans en fin de période de référence, sur invitation de la Direction.

Par ailleurs, elle se réunira à la demande d’au moins une de ses composantes, pour examiner toute question relative aux modalités d’application du présent avenant.



CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS DIVERSES

2.1. Durée de l’avenant  

Tout comme l’accord du 14 septembre 2001 auquel il s’intègre, le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

2.2. Publicité et entrée en vigueur

Dès signature, le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Sous réserve que l’avenant soit conclu selon les conditions de majorité requises par l’article L.2232-12 du Code du travail, il sera transmis, dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, à la Direction de la Sécurité Sociale et une copie sera adressée à la Mission Nationale de Contrôle compétente.

Dès agrément, l’accord fera l’objet :

D’un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

D’un dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans.

Il entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant et, au plus tôt, au 1er janvier 2022.

2.3. Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale reconnue représentative, non signataire de l’avenant, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion ultérieure sera notifiée aux signataires de l’avenant et du protocole d’accord du 14 septembre 2001, et fera l’objet des formalités de dépôt. 

2.4. Révision et dénonciation de l’avenant  

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail.





Fait à Orléans, le