ENTRE,

L’entreprise MERICQ INNOVATION dont le siège social est situé ZAC Mestre Marty, 47310 ESTILLAC, immatriculée au RCS sous le numéro 750 389 041, représentée par Monsieur,  agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines. 


D’une part,


ET

L’organisation syndicale représentative des salariés suivants :
Le syndicat CFDT, représenté par Madame, agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Le syndicat FO, représenté par Madame, agissant en sa qualité de Délégué Syndical.


D’autre part,


Il a été négocié et convenu ce qui suit :


PRÉAMBULE 

En vertu des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une Société dotée de délégués syndicaux doit négocier périodiquement sur certains thèmes comme : les salaires ; la durée effective et l’organisation du temps de travail ; l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise ; la gestion prévisionnelle des emplois ; l’emploi des salariés âgés ; la prévoyance ; l’épargne salariale ; les travailleurs handicapés et la formation ; la qualité de vie au travail. 

En ce sens, les négociations annuelles obligatoires entre le Directeur des ressources humaines, la déléguée syndicale CFDT et le délégué syndical FO, ont été entamées le 21 Mai 2021. 









CHAPITRE I – EVOLUTION ET PRISE D’ACTE DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

Article 1 – Déroulement des négociations annuelles obligatoires

Afin de parvenir à un accord de négociations, les parties se sont rencontrées lors de trois réunions :

Le Vendredi 21 Mai 2021 ;
Le Jeudi 23 Septembre 2021 ;
Mercredi 30 Novembre 2021.

A l’issue de cette dernière réunion, les parties ont pu aboutir à un accord commun et constituent par la présente un procès-verbal d’accord.

Article 2 – Propositions syndicales communes (CFDT & FO)

Une augmentation du montant des paniers repas. Le souhait a été émis qu’il n’y ait plus 15 (Quinze) mais 20 (Vingt) paniers repas qui soient versés (78 € au lieu de 58,5 €).

Les congés payés exceptionnels pour enfant malade. Souhait que ces derniers soient accordés à tous les collaborateurs et non pas qu’aux parents isolés ou divorcés comme l’évoque la convention collective des produits élaborés.

Les conditions d’attributions de la prime annuelle. Cette dernière est versée au bout d’un an d’ancienneté. Les délégués syndicaux se demandaient si elle ne pouvait pas être accordée au bout de six mois d’ancienneté et versée au prorata temporis selon la date d’entrée au sein de la Société. A titre d’exemple, en sachant que cette prime est versée au 31 Mars de chaque année, un salarié embauché le 1er Mai 2021 aura au 31 Mars 2022 une ancienneté de onze mois. Sa prime annuelle sera égale à : prime annuelle divisée par 12 (une année complète) multipliée par 11 (l’ancienneté du salarié).

La mise en place et la participation de l’employeur aux chèques emploi service (CESU).

La mise en lumière du système de promotions des salariés. Les délégués syndicaux voulaient savoir s’il n’existait pas un dispositif pouvant revaloriser les salariés multi-casquettes de manière pérenne. 

Le versement d’une prime d’intéressement.

La revalorisation de 3% des salaires qui vont se faire rattraper par le SMIC. En effet, le SMIC a été réévalué le 1er Octobre 2021 et est passé à 1 589,47 € Bruts (Mille Cinq Cent Quatre Vingt Neuf Euros Bruts et Quarante Sept Centimes).








Article 3 – Propositions non abouties
En ce qui concerne la durée effective et l’organisation du temps de travail, les attributions du CSE et l’épargne salariale, les parties n’ont pas souhaité donner suite sur les points suivants :

Durée effective et organisation du temps de travail
 Les congés exceptionnels pour enfant malade 
Les parties n’ont pas souhaité donner un aboutissement favorable à cette mesure. En effet, cela risquerait de causer une charge financière trop importante pour l’entreprise qui ne peut pas se le permettre en raison des incertitudes liées à la crise COVID-19. Un bilan hypothétique a été établi et dans la situation où l’ensemble des collaborateurs prendraient ces congés, la perte de productivité serait de 10%.

Rôle social du CSE
Mise en place et participation de l’employeur aux chèques emploi service (CESU)
La Direction n’a pas assez d’éléments en sa possession pour mettre en place ce dispositif pour le moment. Assurément, il faudrait davantage de renseignements tel que : le nombre de salariés qui seraient intéressés et le coût que cela représenterait. Une fois ces éléments rassemblés, la Direction pourra reconsidérer la question.

Intéressement 
Au jour où est rédigé cet accord, un système de primes sur objectifs mensuels, qui pourrait s’apparenter aux critères économiques proches du dispositif d’intéressement existe. Ainsi, il n’est pas prévu d’y ajouter un système d’intéressement qui ferait doublon mais par contre, une réflexion sera menée avec les partenaires sociaux en vue de faire évoluer le mécanisme actuel de primes. 

Article 4 – Propositions convenues et retenues
En ce qui concerne la rémunération et les avantages sociaux, les parties ont abouti à un accord commun sur les points suivants :

Rémunération et avantages salariaux
La prime conventionnelle
La prime conventionnelle, versée le 31 Mars de chaque année, devient à compter de l’année 2022 accessible à tous les salariés ayant six mois d’ancienneté et non plus un an à cette date. En fonction de la date d’entrée, le montant de cette dernière sera calculé au prorata temporis. Cela signifie donc que tout salarié entré avant le 1er Octobre de l’année précédente pourra bénéficier de la prime conventionnelle au prorata temporis de sa présence réelle. Ceux entrés après le 1er octobre n’en bénéficiant pas.




Les paniers repas 
Les paniers repas ne seront plus versés au forfait mais au réel. Ainsi, si un salarié a travaillé 22 jours dans le mois, il aura 22 paniers repas. Dans ce cas de figure, cela représente un montant mensuel de 85.8 € (au lieu de 58.5 € avec l’ancien système). Les paniers repas seront attribués au réel des jours d’activité des salariés (seront donc déduits du nombre de paniers repas les différentes absences, les jours fériés, congés payés…).

Revalorisation des salaires 
Seront revalorisés les salaires et notamment les plus bas salaires. Cette revalorisation sera effectuée au cas par cas, après analyse de la performance individuelle et sur demande de la Direction de Mericq Innovation. Plus précisément elle sera, comme à l’accoutumée, définie en fonction des critères de performance et d’investissement issues des entretiens individuels et étudiée au cas par cas. Elle interviendra au 1er Janvier 2022 et sera basée sur le mérite des collaborateurs. Le budget alloué aux revalorisations individuelles pour l’année 2022 sera de 3,2% de la masse salariale. 

Salaires supérieurs au minimum légal
Volonté des parties d’avoir un salaire minimum supérieur à celui du SMIC. Ce salaire minimum est déterminé à 1 640 € Bruts (Mille Six Cent Quarante Euros Bruts). Tous les salariés ayant un salaire inférieur à ce montant seront revalorisés pour atteindre 1 640 € Bruts. Cette modification interviendra au 1er Janvier 2022. 

Article 5 – Observations/Bilan des parties
En ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, la gestion prévisionnelle des emplois, l’emploi des salariés âgés, les travailleurs handicapés et la formation, la qualité de vie au travail, les parties ont abouti aux conclusions suivantes :

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les parties constatent qu’en termes d’égalité hommes et femmes, la dynamique de l’entreprise est dans une amélioration constante. En effet, à titre d’exemple, lors des réunions du Comité Sociale et Economique, la Direction présente et fait un état des lieux des indicateurs sociaux. Il apparait donc que le nombre de femme au sein de la Société MERICQ INNOVATION ne cesse d’augmenter. 

La qualité de vie au travail des salariés 

Articulation vie privée / vie professionnelle

Les parties constatent que les conditions de travail présentent au sein de la Société (plages horaires, repos hebdomadaires, congés payés, congés exceptionnels…) permettent aux salariés d’avoir un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.







Droit à la déconnexion

Les parties réaffirment le principe du droit à la déconnexion (principe inscrit dans la Charte Informatique propre au Groupe MERICQ) :

« Le Groupe MERICQ s’engage à accorder une importance toute particulière au respect des équilibres et articulations vie personnelle / vie professionnelle pour l’ensemble de ses salariés. Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines se tient à l’entière disposition des collaborateurs ainsi que de leurs managers afin d’envisager et de mettre en œuvre toutes les mesures renforçant ces grands principes d’équilibre ». 

Ce droit à la déconnexion se traduit, pour chaque salarié, par l’absence d’obligation(s) (en dehors des périodes d’astreintes) d’utiliser pour des motifs professionnels les outils des Technologies de l’Information et de la Communication mis à sa disposition par l’entreprise, ou encore ceux qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors : des périodes de repos quotidien, des périodes de repos hebdomadaire, des absences justifiées pour maladie ou accident et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, RTT…).
 
En cas de circonstances exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Tel est notamment le cas, selon les contraintes imposées par les clients ou les conditions climatiques, de la possibilité d’un appel téléphonique de l’entreprise, avec message laissé sur le répondeur, afin d’informer les salariés du changement de leur activité prévue le lendemain ou les jours qui suivent.

La gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels 

Emploi des salariés âgés, emplois de personnes en situations de handicap…

Les parties constatent l’absence de toutes formes de discriminations à l’embauche (du recrutement à l’intégration des nouveaux salariés).

Accès à la formation

Les parties constatent que tous les salariés ont accès à la formation professionnelle. Ce sujet est abordé lors des entretiens annuels professionnelles et d’évaluations afin de faire un état des lieux et de recueillir les besoins de chacun.

Recours à différents contrats de travail

Les parties constatent que la Société recourt à tous types de contrats afin de favoriser l’emploi : contrats à durée déterminée (alternances, saisonniers, accroissement d’activité, remplacement), contrats à durée indéterminée, intérim.










Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap 

La Société poursuit sa politique d’accueil et d’intégration des personnes en situation de handicap (offres d’emploi ouvertes aux personnes en situation de handicap, participation à la Journée DuoDay, actions de sensibilisation, présence et présentation de la référente handicap).


CHAPITRE II – MODALITES RELATIVES A L’ACCORD


Article 6 – Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société MERICQ INNOVATION.


Article 7 – Entrée en vigueur & Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er Janvier 2022.

Il est conclu pour une durée de 1 an (sans jamais pouvoir excéder 4 ans).


Article 8 – Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant et au-delà en cas de rupture ou d’échec des négociations. 

L’avenant conclu dans le cadre de cette procédure de révision fera l’objet des mêmes formalités de dépôts rappelées ci-après. 


Article 9 – Publicité et dépôt de l’accord

9.1. Notification aux organisations syndicales et informations des représentants du personnel
Le présent accord sera notifié à la diligence de la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires ou non de l’accord.

Le présent accord fera l’objet d’une information auprès du Comité Social et Economique.





9.2. Formalités de dépôts
Le présent accord sera déposé, par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes d’Agen.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale.


Fait à ESTILLAC le 21 Décembre 2021,


En quatre exemplaires originaux,


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