ACCORD SUR l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL,
LES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET LE CONTINGENT,
LES REMUNERATIONS, LA MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS ET LA MODIFICATION DE
LA PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION 
DES CONGES PAYES 



Entre les soussignés :

L’entreprise STOCK AZ
Entreprise à responsabilité limitée,
Immatriculée au RCS de Niort sous le numéro 353 348 998,
Dont le siège social est situé Rue de Nauron – 79180 CHAURAY
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX , agissant en qualité de gérant.


D’une part, 


ET


Le Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections, ayant voté à l’unanimité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 28 octobre 2021, dont le procès-verbal est annexé au présent accord. 


D’autre part


Il est convenu ce qui suit : 


PREAMBULE 

Suite aux dénonciations par l’entreprise en date du 30 septembre 2021, de l’accord d’entreprise d’aménagement et réduction du temps de travail du 27 septembre 2000 d’une part, et de la convention collective nationale du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire au profit de la convention collective des Transports Routiers d’autre part, les parties ci-avant énoncées ont convenu de négocier sur les sujets suivants : 

La gestion et la pose des RTT ;
Le régime des heures supplémentaires et le contingent ; 
Les forfaits annuels en jours et les forfaits annuels en heures ; 
Les rémunérations ; 
La mise en place d’un Compte Epargne Temps ;
Le changement de la période de référence d’acquisition des congés payés.

Cette démarche s’inscrit dans une volonté d’évolution de l’entreprise et de ses pratiques, le précédent accord ne correspondant plus à la réalité de son activité. 

Afin de faire correspondre le volume d’activité de l’entreprise à son organisation, le présent accord vient régir la gestion et la pose des jours de réduction temps de travail « RTT » afin d’assurer aux salariés une prise effective de leur repos et de leur temps de pause.

Également, le présent accord autorise l’entreprise à avoir recours aux forfaits annuels en jour et en heures lorsque les missions du salarié ne permettent pas un décompte de son temps de travail hebdomadaire. 

Le présent accord a pour objet par ailleurs d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires, celui de la convention collective applicable des Transports Routiers ne permettant pas de faire face à la charge de travail. 

Encore, le présent accord garantit aux salariés que l’ensemble des salaires seront réévalués chaque année selon l’évolution du SMIC. 

Enfin, le présent accord instaure un Compte Epargne Temps et modifie la période d’acquisition des congés payés de sorte de l’adapter à la réalité des fluctuations de l’ activité de l’entreprise. 


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise présent et futur, quelle que soit la nature du contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée etc…) et indépendamment de la durée de travail (contrat de travail à temps complet, contrat de travail à temps partiel).

Il est précisé que certaines dispositions ne sont applicables qu’à une partie des salariés, en fonction de leur statut ou de leur temps de travail mais qu’en cas de modification dans leur situation professionnelle, ces dispositions sont susceptibles d’être appliquées à chaque salarié. 

Le présent s’applique à l’ensemble des établissements actuels et futurs de l’entreprise. 



PARTIE 1 – TEMPS DE TRAVAIL ET MISE EN PLACE DE JOUR DE COMPENSATION (RTT)


Article 2 : Mise en place d’un horaire collectif avec jours de repos compensateur 

L’horaire de travail est de 37 heures par semaine (7 heures et 36 minutes par jour) de travail effectif avec en contrepartie 12 jours « RTT » annuel.

Cet horaire ne comprend pas les temps pause et de déjeuner. 

Les présentes dispositions seront mises en place à compter du 1er novembre 2021. 


Article 3 – Modalité de mise en place

3.1 Salariés concernés 

Les salariés concernés par l’octroi de jour « RTT » sont ceux qui effectuent 37 heures par semaine sur 5 jours.

3.2 Nombre de RTT et répartition 

Les salariés bénéficieront de 12 jours « RTT » répartis de la manière suivante :

9 jours RTT fixés par l’employeur (prévus au planning)
3 jours RTT choisis par le salarié

Les plannings sont établis par la Direction et les responsables d’activité le mois N-1 pour le mois N. 

Ils comprennent les jours RTT choisis par le salarié, si le salarié en a fait la demande au plus tard le jour de l’établissement du planning, soit en cours du mois N-1. 

Le planning peut être modifié moyennant un délai de prévenance de 7 jours sauf urgence particulière. 

Les jours de repos sont définis selon un roulement aléatoire entre tous les salariés de l’entreprise. 

Ils seront planifiés prioritairement les lundis, mercredis et vendredis. 

Le salarié qui souhaite modifier un jour « RTT » en fait la demande à son responsable hiérarchique au moins 7 jours à l’avance. 

Dans l’hypothèse où le jour de repos est planifié le vendredi, le salarié concerné quittera son poste une heure plus tôt le jeudi précédent.  

3.3 Période d’acquisition et de prise des jours de RTT 

L’ensemble des 12 jours de RTT seront acquis : 

du 1er juillet de l’année N jusqu’au 30 juin de l’année N+1

Pour la période d’acquisition en cours ayant débuté au 1er janvier 2021, elle se terminera
le 30 juin 2022, de sorte de débuter à compter du 1er juillet 2022, une période d’acquisition complète de 12 mois. 

Les jours RTT devront être posés au plus tard avant le 30 juin de la période d’acquisition. Tout jour RTT non pris durant cette période sera perdu sauf à être porté sur le Compte Epargne Temps, comme ci-après exposé.

Chaque mois sera crédité d’un jour RTT. 

Il est possible de poser un demi-jour RTT.

3.4 Alternative à la prise des RTT

Les jours RTT non pris pourront être placés sur le CET ouvert au nom du salarié. Le salarié devra en faire la demande minimum 15 jours avant la fin de la période de référence d’acquisition des RTT.



PARTIE 2 – DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 4 : Le régime des heures supplémentaires 
Le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel. 

Un compteur des heures travaillées sera établi pour chaque salarié permettant de décompter les heures supplémentaires. 

Les salariés effectuent en moyenne 37 h hebdomadaires de travail effectif. 

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail de 37 heures par semaine ouvrent droit à une compensation en repos. 

Les salariés qui en feront la demande auprès de la Direction peuvent demander le paiement de ces heures supplémentaires. Dans cette hypothèse, et conformément aux dispositions légales et conventionnelles, ils auront droit à une majoration de : 

25% du salaire horaire effectif pour les 8 premières heures,
50% du salaire horaire effectif au-delà de la 8ème heure.

En vertu des dispositions précisées dans la partie 1 du présent accord relatif aux RTT, cette majoration n’interviendra qu’à compter de la 38ème heure puisque les 2 premières heures supplémentaires, soit la 36ème et la 37ème, donneront impérativement lieu à des jours RTT.

Il est entendu que l’employeur se réserve le droit de refuser le paiement desdites heures supplémentaires afin de favoriser une prise de repos.

Les absences ponctuelles, dûment autorisées, réduiront à due proportion le nombre d’heures de repos acquises en contrepartie des heures supplémentaires effectuées (et non encore compensées par un repos compensateur ou payées).  

Article 5 : Le contingent des heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise (Ouvriers, Etam et Cadres) sera de 350 heures par an et par salarié.




PARTIE 3 – FORFAITS ANNUELS EN JOURS ET EN HEURES

L’instauration d’un forfait annuel en jours et au forfait annuel en heure, au sein l’entreprise est conclue dans le cadre des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail.

Les parties conviennent qu’une telle organisation du temps de travail permettra de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. 

L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également d’instaurer un outil de gestion du temps de travail permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours et en heures au sens des articles L3121-56 et L. 3121-58 du code du travail pour les salariés (ou futurs salariés) de l’entreprise remplissant les conditions requises.



Article 6 : Forfaits annuels en jours 


Article 6.1 Champ d’application 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :

Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 

Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
 
L’entreprise et les membres de la délégation du personnel au CSE conviennent que ceux des employés qui répondront à une des définitions exposées ci-dessus seront susceptibles de se voir proposer à l’initiative de l’entreprise, une forfaitisation en jours sur l’année de leur temps de travail. Ce forfait sera décompté en demi-journées ou en journées de travail sur une période courant entre le 1er juin et le 31 mai de chaque année civile.


	Article 6.2 Mise en place par convention individuelle de forfait-jours

Les parties précisent que les salariés concernés ne disposeront effectivement de l’autonomie conférée par cette mesure dérogatoire de décompte de leur temps de travail que dès lors qu’ils auront signé une convention individuelle de forfait en jours, dans leur contrat initial, ou par avenant à celui-ci, conformément aux dispositions des articles L3121-58 et suivant du Code du travail.


Article 6.3 Durée du forfait annuel en jours

6.3.1/ Nombre de jours travaillés

En application du présent accord, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours par période de référence.

Ce nombre de jours travaillés est défini pour un droit intégral à congés payés, soit 30 jours ouvrables de congés payés.

Le décompte des jours travaillés et des congés se fait sur la période courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Si une convention de forfait annuel en jours entre en vigueur en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés sera proratisé.

Le nombre de 218 jours travaillés est un plafond. Par conséquent, la convention individuelle de forfait peut prévoir une durée de travail en jours minorée. En tout état de cause, la charge de travail du salarié doit tenir compte de cette durée.

En plus de son droit à congés payés, chaque salarié au forfait en jours sur l'année bénéfice d'un nombre de jours de repos supplémentaires, dont le nombre s'obtient comme suit : 

Nombre de jours de l’année sur la période en question, dont à déduire : 
Nombre de jours tombant un week-end
Nombre de jours de congés payés auxquels le salarié peut prétendre sur la période
Nombre de jours fériés dans la période de référence
Nombre de jours du forfait.

En fonction du calcul indiqué ci-dessus, le nombre de jours de repos forfait jours variera d’une année à l’autre.

6.3.2/ Gestion des entrées et sorties en cours de période et des absences

Dans le cadre d’une mise en place d’une convention individuelle de forfait jours en cours de période de référence, le plafond du forfait jours est proratisé selon le cas en fonction des formules suivantes :

En cas d’arrivée en cours de période : (nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et le 31 mai / 365 jours) x 218jours
En cas de départ en cours de période : (nombre de jours calendaires compris entre le 1er juin et la date de départ/365) x 218 jours

En outre, en cas d'embauche en cours de période de référence (et pour un salarié n’ayant ainsi pas acquis la totalité de ses droits à congés au titre de la période de référence du décompte de jours), il conviendra d’ajouter au forfait de 218 jours, le nombre de jours de congés auquel un salarié avec l’ancienneté requise a droit.

Exemple : 	salarié embauché au 3 mai 2021, 
période de référence courant du 01/06 au 31/05
Aucun droit à congés payés acquis à son embauche

1/ Période de référence en cours au moment de l’embauche (soit du 03/05/21 au 31/05/21) :

Il conviendra de proratiser le plafond de 218 jours en fonction de la période travaillée par le salarié en forfait jours au cours de la période de référence.
Soit : (29/ 365) x 218 = 17 jours de travail (0 jours de congés payés acquis au titre de la période de référence en cours au moment de l’embauche)

2/ Période de référence courant du 01/06/21 au 30/05/22 :

Le salarié ayant embauché au 02/05/21, il aura acquis 2 jours ouvrés de congés payés à prendre sur la période courant du 01/06/21 au 31/05/22, de sorte que le nombre de jours travaillés sera augmenté à due concurrence des jours de congés non encore acquis :
218 + 23= 241

Soit :

 365 (Nombre de jours de l’année sur la période en question)
– 104 (Nombre de jours tombant un week-end)
– 2 (Nombre de jours de congés payés acquis)
– 5 (Nombre de jours fériés dans l’année civile tombant un jour de la semaine)
– 241 (Nombre de jours du forfait augmenté à due concurrence du nombre de jours de CP « non acquis »)
= 13

Le salarié pourra prétendre à 13 jours de repos « forfait jours » sur la période courant du 01/06/21 au 31/05/22


Article 6.4 Modalités de décompte des journées ou demi-journée travaillées

Le décompte du temps de travail des salariés concernés par le présent dispositif s’effectuera en jours, ou, le cas échéant, en demi-journées. 

Une journée travaillée peut-être déclarée comme une journée de travail indépendamment du nombre d’heures effectuées. Les demi-journées de travail peuvent être celles qui commencent ou finissent avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

L’entreprise peut cependant prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, sans que cela ne remette en cause l’autonomie des salariés concernés.

La convention individuelle de forfait vient préciser les modalités de décompte des jours travaillés et des jours de repos.


Article 6.5 Modalités de suivi et de contrôle du forfait jours 

Chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours doit déclarer, selon les modalités déterminées par l’entreprise, les jours travaillés et les journées non travaillées.

Il est précisé que le dispositif de contrôle se fait par le biais d’un outil de gestion des temps des jours travaillés.

L’outil de gestion des temps permet, par déclaration au mois le mois :

De planifier les absences pour congés
De déclarer les jours travaillés
De déclarer les absences et leur nature (jour de repos « forfait jours », maladie, etc)
De suivre le cumul de jours travaillés sur l’année en cours
D’attester du repos quotidien de 11 heures


Article 6.6 Rémunération des salariés en forfait jours

6.6.1/ Rémunération lissée des salariés en forfait annuel en jours :

La rémunération des salariés en forfait jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de leur mission, dans la limite du nombre de jours fixé ci-dessus.

Cette rémunération est lissée sur 12 mois indépendamment du nombre de jours travaillés.

6.6.2/ Incidence des absences sur la rémunération :

Les absences justifiées seront déduites du forfait. Les absences n'ouvrant pas droit au maintien de salaire feront l'objet d'une retenue proportionnelle.

Pour les absences non rémunérées ou non indemnisées, la déduction suivante sera appliquée : rémunération mensualisée / 22 x par jour d’absence.


Article 6.7 Garantie de suivi d’une charge de travail raisonnable

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application des dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Néanmoins, l’entreprise veillera au respect des temps de repos et à l’équilibre du salarié vie privée - vie professionnelle.
6.7.1/Repos
Repos quotidien :

En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos Hebdomadaire : 

En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche

6.7.2/ Entretien annuel 

Chaque année, un entretien individuel dédié au suivi du « forfait jours » aura lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique. Cet entretien a pour but d’examiner :
L’organisation du travail
L’amplitude des jours travaillés
La charge de travail
L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Le bilan des jours travaillés
Les modalités du présent entretien seront définies dans la convention individuelle de forfait.
6.7.3/ Droit à la déconnexion
Cet article est conclu en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Il réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Ce temps de déconnexion est celui en dehors du temps de travail pendant lequel le salarié n'a pas accès aux moyens technologiques lui permettant de communiquer ou de se connecter au réseau intranet/internet.
Ainsi, l’entreprise veillera au respect du droit à la déconnexion des outils informatiques par les salariés, ce qui passe par une déconnexion a minima pendant le repos quotidien de 11 heures, le repos hebdomadaire, et la déconnexion pendant les jours de congés payés.
Article 6.8 Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos, sans que cela ait pour effet de dépasser le plafond de 235 jours travaillés au titre de la période de référence appréhendée. 

Les salariés qui souhaitent, avec l’accord de la direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos, bénéficient en contrepartie d’une majoration de salaire de 10% du salaire journalier, au titre des jours travaillés au-delà du forfait de 218 jours.

La renonciation aux jours de repos fera impérativement l’objet d’un accord entre le salarié et l’employeur, établi par écrit. Il sera renouvelé chaque année. 

Cet écrit prendra la forme d’un avenant à la convention de forfait. 


Article 6.9 Rémunération des salariés en forfait jours

6.9.1/ Rémunération lissée des salariés en forfait annuel en jours :

La rémunération des salariés en forfait jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de leur mission, dans la limite du nombre de jours fixé ci-dessus.

Cette rémunération est lissée sur 12 mois indépendamment du nombre de jours travaillés.

Les absences justifiées seront déduites du forfait. Les absences n'ouvrant pas droit au maintien de salaire feront l'objet d'une retenue proportionnelle.

6.9.2/ Incidence des absences sur la rémunération :

Pour les absences non rémunérées ou non indemnisées, la déduction suivante sera appliquée : rémunération mensualisée / 22 multiplié par nombre de jour d’absence non rémunérées ou non indemnisées.


Article 7 : Forfaits annuels en heures


7.1 Catégorie de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-56 du Code du travail, le mécanisme du forfait heures sur l’année peut viser les salariés suivants :

Cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 

Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
 
L’entreprise et la majorité de ses salariés conviennent que ceux des employés qui répondront à une des définitions exposées ci-dessus seront susceptibles de se voir proposer à l’initiative de l’entreprise, une forfaitisation en jours sur l’année de leur temps de travail. Ce dernier sera décompté en demi-journées ou en journées sur une période courant entre le 1er juin et le 31 mai de chaque année civile.

Le forfait annuel en heures n’est pas applicable aux intérimaires.


7.2 Durée annuelle du travail

La période du forfait annuel en heures commence le 1er juin de l’année N et expire le 31 mai de l’année N+1.

Les salariés sont soumis à un forfait annuel en heures établi sur la base d’une durée annuelle, calculée sur la période de référence fixée à 1607 heures.

L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes : 

L’horaire minimal hebdomadaire est fixé à 10 heures de travail effectif ;
L’horaire maximal hebdomadaire est fixé à 48 heures de travail effectif.


7.3 Dépassement de la durée du travail forfaitisée

Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures effectuées au-delà de 1607 heures. Elles seront compensées en repos principalement, à défaut, elles seront majorées à 25%.

Le salarié qui souhaite être rémunéré pour ses heures supplémentaires devra en faire la demande à l’employeur 15 jours avant la fin de l’année civile. 

Les heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration avec le dernier salaire de l’année de référence.


7.4 Rémunération 

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en heures sur l’année perçoivent une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise en fonction du nombre d’’heure correspondant à leur forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

Afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base versé chaque mois sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération mensuelle sera lissée sur l’année.

Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151.67 heures par mois.

7.5 Incidence des absences sur la rémunération

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.


7.6 Incidence de l’embauche ou la rupture du contrat au cours de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre d’heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre d’heures travaillées augmentées des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à la fin de la période de référence, soit le 31 mai et par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire lissé, soit 35 heures.

7.7 Mise en place par convention individuelle de forfait 
Les parties précisent que ces salariés ne disposeront effectivement de l’autonomie conférée par cette mesure dérogatoire de décompte de leur temps de travail que dès lors qu’ils auront signé une convention individuelle de forfait en heures, dans leur contrat initial, ou par avenant à celui-ci, conformément aux dispositions des articles L 3121-64 et suivant du Code du travail.




PARTIE 4 – DE LA REMUNERATION 


Article 8 : Augmentation 

Quel que soit leur niveau, l’ensemble des salaires seront réévalués chaque année selon l’évolution du SMIC. 




PARTIE 5 – LE COMPTE EPARGNE TEMPS 

Le présent accord a pour objet d’instaurer un Compte épargne temps (CET) dans l’entreprise, conformément aux dispositions des articles L 3151-1 et suivants du code du travail.

Le compte épargne-temps permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées.


Article 9 : Cadre du CET
Les parties ont souhaité mettre en place un régime de compte épargne temps dans l’entreprise afin de permettre aux salariés qui le souhaitent de capitaliser tout ou partie de leurs congés payés et repos compensateurs. 
Ce compte épargne temps a pour objectif principal :  
Favoriser les départs en retraite anticipée des salariés le souhaitant, 
Reporter les jours de congés, et de repos compensateurs pour accomplir un projet 
personnel 


Article 10 – Champ d’application – Bénéficiaires 
Tous les salariés de l’entreprise ayant au moins 3 mois d’ancienneté peuvent ouvrir un compte épargne-temps, à l’exception des salariés sous contrat d’intérim, CDD de moins de 6 mois et de professionnalisation et d’apprentissage.

Article 11 – Ouverture du compte 
L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié. A ce titre, le salarié intéressé devra en faire la demande écrite auprès de la Direction.
Après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation de son compte épargne temps. 

Article 12 – Tenue des comptes 
Le salarié précise à l’entreprise les modes d’alimentation du compte.
Le compte est tenu par la direction de l’entreprise en journées de travail (équivalente à 7 heures 36).

Article 13 – Alimentation du compte en temps 
Tout salarié peut décider de porter sur son compte, notamment : 
La cinquième semaine de congés payés ;
Les jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) ;
Les jours de repos accordés dans le cadre du forfait-jours ;
Les jours acquis au titre du fractionnement du congé principal ;
La totalité des jours capitalisés ne doit excéder 10 jours.
Les jours placés se transforment en droits.

Article 14 – Plafond 
Le compte épargne-temps doit être liquidé lorsque les droits acquis excèdent 10 jours. 

Article 15 – L’utilisation du compte épargne temps pour rémunérer un congé
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie :
d’un congé sans solde ;
de formation effectuée en dehors du temps de travail ;
de la cessation anticipée de l’activité des salariés âgés de plus de 60 ans, de manière progressive ou totale.
Les éléments placés sur le CET sont utilisés selon les modalités suivantes : informer par écrit l’employeur dans un délai d’un mois avant la prise effective du congé.
Le salarié ne pourra être réintégré dans l’entreprise avant l’expiration du congé. 
Il pourra toutefois être réintégré, après avoir effectué une demande auprès de la Direction sur présentation de pièces justificatives s’il se retrouve dans l’un des cas de réintégration anticipée suivant : divorce ; invalidité ; surendettement ; chômage du conjoint.
En cas de retour anticipé, les droits acquis non utilisés seront alors conservés sur le compte.
Sauf si le congé pris dans le cadre du CET précède une cessation volontaire et totale d’activité, le salarié retrouve, à l’issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. 

Article 16- Information du salarié sur l’état du CET
Le salarié sera informé de l’état de son compte épargne-temps tous les 31 mai.

Article 17 – Traitement social et fiscal de l’alimentation et de l’utilisation du compte épargne temps 
L’indemnité versée lors de la prise de congé ou lors de la liquidation, sera soumise à cotisations et contributions (CSG, CRDS) sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.
Durant toute la période de l’épargne, elle ne représente qu’une provision et en tant que telle ne donne lieu à aucun des droits et obligations attachés à la notion de salaire. 

Article 18 – Cessation du compte épargne temps et transfert du compte 
En cas de rupture du contrat de travail suivie d’une embauche chez un nouvel employeur, ou de mobilité intragroupe, les droits capitalisés seront transférés au nouvel employeur si possible.
Lorsqu’aucun transfert n’est possible, le compte épargne temps est clôturé. Si des droits n’ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l’ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
Le salarié pourra renoncer à utiliser son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice dans les cas suivants : divorce ; invalidité ; surendettement ; chômage du conjoint.
Le salarié devra en avertir l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge sous 15 jours ouvrables.
En cas de renonciation par le salarié à l’utilisation du compte, le salarié percevra une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps.

Article 19 - Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps
Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le plus élevé des plafonds de garantie de l’AGS, un dispositif de garantie est mis en place conformément à l’article L. 3154-2 du code du travail.




PARTIE 6 – CHANGEMENT DE PERIODE DE REFERENCE 
DES CONGES PAYES 


Les parties constatent que la gestion des congés payés peut être optimisée et simplifiée tout en offrant une meilleure souplesse aux salariés dans la prise de leurs congés payés, en prévoyant une période de référence d’acquisition et de prise des congés payés allant du 1er juillet de l’année N-1 au 30 juin de l’année N.

En effet, la société connaît une période de basse activité aux mois de juin. Il paraît plus judicieux de permettre aux salariés de solder leurs congés acquis pendant cette période-ci.

Article 20 –Objet

Le présent accord a pour objet de modifier les périodes d’acquisition des congés payés actuellement en vigueur qui est du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

Il est entendu que la modification de cette période est sans incidence sur les droits à congés payés des collaborateurs qui conserveront le même nombre total de congés payés.
 

Article 21 – Période de référence d’acquisition des congés payés 

A compter du 1er juillet 2022 et en application des dispositions de l’article L3141 -11 du Code du travail, les parties conviennent que la période d’acquisition des congés payés démarrera le 1er juillet N-1 et se terminera le 30 juin N.

Le point de départ de la période prise en compte pour l’appréciation du droit aux congés payés sera donc à compter du 1er juillet 2022, fixé au 1er juillet de chaque année.

Les parties souhaitant éviter qu’une période d’acquisition des congés payés se crée pour un seul mois, celui du mois de juin 2022, il est convenu que celui-ci est inclus et rattaché à la période qui s’étend du 1er juin 2021 au 30 mai 2022.

En conséquence, pour la première année d’application de l’accord, les périodes de référence seront découpées et déterminées comme suit : 

Première période du 1er juin 2021 au 30 juin 2022, soit 13 mois consécutif, 
Prise en compte des modalités du présent accord à compter du 1er juillet 2022.


Article 22 – Période de référence de prise des congés payés 

A compter du 1er juillet 2022, la période de prise des congés payés démarrera le 1er juillet de l’année N et se terminera le 30 juin de l’année N+1.

Les compteurs de congés payés devront être à 0 au 30 juin de chaque année. 

Toutefois, l’employeur, selon les cas, pourra accepter un report de 5 jours à poser jusqu’au démarrage des vacances scolaires d’été, suivant la fin de la période de référence échue (soit aux alentours du 5/6 juillet de l’année N+1).



PARTIE FINALE

Article 23 : Prise d’effet et durée 
Le présent accord prendra effet à compter du lendemain de son dépôt auprès des services du ministère du travail et au greffe du conseil de prud'hommes, pour une durée indéterminée. 

Article 24 : Suivi – interprétation 
Le présent accord, la/les décision(s) de validation, la copie des demandes et leur accusé de réception seront affichés dans les locaux de l'entreprise aux endroits réservés à l'affichage de la direction.

Par ailleurs, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou règlementaires impactant significativement les termes du présent accord, consultable par les salariés.
En outre, en cas de difficulté d’interprétation d’une clause de l’accord, il est prévu que les parties se rencontrent afin de mettre un terme aux difficultés.

Article 25 : Dénonciation 
Si l’une des parties décide de dénoncer le présent accord, un délai de préavis de 3 mois devra être respecté. La dénonciation devra être effectuée dans les formes prévues par le Code du travail et doit donner lieu à dépôt. 
La dénonciation peut être totale ou partielle. 

Article 26 : Révision 
Les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la plus diligente, s’il y a lieu de réviser le présent accord. 
Elles conviennent également de se rencontrer au cas où des modifications du Code du travail interviendraient en la matière.

Article 27 : Notification – Dépôt 
Le présent accord est adressé par l’entreprise à l’autorité administrative pour validation par voie dématérialisée dans les conditions règlementaires en vigueur (article R.5122-26 du Code du travail). 
A cet effet, il sera déposé par l’entreprise :
Sur la plateforme de téléprocédure télé@accords  ;
Auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle il a été conclu, dans les conditions légales en vigueur.

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : 
Version intégrale du texte, signée par les parties ; 
Bordereau de dépôt ; 
Eléments nécessaires à la publicité de l’accord.
L’accord sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Niort.
Une version anonymisée de l’accord sera rendue publique et versée dans une base de données nationale conformément à la règlementation en vigueur.

Fait à CHAURAY, le 29 octobre 2021.
En 4 exemplaires, un pour l’affichage, un pour l’employeur, un pour le CSE et un pour la DREETS.  



Pour la SARL STOCK AZ 	Pour le CSE :
XXXXXXXXXXX  	
	XXXXXXXXXXXX 
Gérant                                                                                                          	Elue titulaire         


	XXXXXXXXXXXXXXX
	Elu titulaire