Protocole d’accord relatif au télétravail 


Entre d’une part,

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Côte d’Opale représentée par XXX

Et d’autre part, 

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’Organisme :

La CGT-FO représentée par XXX ;
La CGT représentée par XXX ;
La CFDT représentée par XXX. 

Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, les partenaires sociaux souhaitent étendre le télétravail pendulaire dans l’organisme.

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à domicile ou sur un site de proximité de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord s’inscrit dans la démarche de mise en œuvre du télétravail engagée par la CPAM de la Côte d’Opale et a pour but de constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et à la performance durable de l’organisme, tout en maintenant le lien entre les salariés et la communauté de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement. 

Ainsi, le télétravail contribue à des possibilités d’organisation du travail permettant aux salariés de concilier différemment vie professionnelle et vie personnelle, à préserver la santé des salariés en limitant les temps de trajet, à favoriser les démarches déjà conduites en faveur de la diversité, de l’égalité professionnelle et à l’accès et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en œuvre du télétravail favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des dispositions du code du travail, du protocole d’accord institutionnel relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017 et des enseignements tirés de la période de télétravail exceptionnel dans le contexte de crise sanitaire liée à la Covid-19. 

En conséquence, les partenaires sociaux s’attachent à ce que les dispositions du présent accord en matière de télétravail régulier prennent en considération :

Les apports et les points de vigilance du télétravail exceptionnel sur l’organisation du travail en matière de formation des télétravailleurs et des managers, de rappel du droit à déconnexion, de respect des horaires de travail et de prévention des risques liés à l’usage des outils numériques,
L’évolution des pratiques en matière de télétravail, notamment la possibilité d’y recourir ponctuellement dans des situations particulières. 



CHAPITRE 1 – L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord régit toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière et volontaire depuis sa résidence principale ou autre.

Est considéré comme télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus. Le protocole ne fixe pas de nombre minimum de télétravailleurs. Le nombre de personnes éligibles sera fonction des profils et de l’activité des services concernés, au regard des critères énoncés.

Toutefois, ne constituent pas du télétravail :

l’itinérance qui, par nature, implique des déplacements quotidiens des salariés hors les locaux de l’employeur, 
l’astreinte pendant laquelle les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile.



ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Tous les salariés, quels que soit leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent candidater au télétravail dès lors qu’ils remplissent a minima les deux critères cumulatifs suivants : 

Une réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par le manager au regard des 3 conditions cumulatives suivantes : 

la durée d’ancienneté minimum dans le métier de 6 mois,
la maîtrise constatée des outils/processus indispensable à la tenue du poste à distance, 
le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.  

Un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager.

Sont éligibles les salariés qui bénéficient d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que le manager estime suffisant ou non pour apprécier l’éligibilité du salarié. 

Ainsi, les salariés n’exerçant pas un nombre suffisant de tâches non télétravaillables parce que la tenue de leur emploi exige une proximité avec un collectif de travail, des publics ou partenaires sont réputés ne pas avoir une organisation de travail compatible avec le télétravail régulier. 

Les salariés itinérants, à savoir, les DAM, CAM, CIS, agents d’accueil, enquêteurs, disposant d’une quotité de tâches télétravaillables, à savoir une quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables suffisante pour télétravailler selon une périodicité adaptée aux contraintes liées à l’itinérance, sont éligibles au télétravail.


ARTICLE 3 : PREREQUIS A L’ACCES AU TELETRAVAIL A DOMICILE

Peuvent accéder au télétravail à domicile les agents éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :  

Une connexion internet de qualité suffisante

Le télétravail à domicile requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site. 

Pour ce faire, une simple déclaration/attestation sur l’honneur du salarié atteste que la qualité de la connexion Internet est suffisante pour télétravailler. 

La fourniture de clés 4G pour permettre aux agents ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante de télétravailler est exclue. 

La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile (datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail).  

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de [x] jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.  

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis. Le télétravailleur s’engage à présenter une facture et à fournir une nouvelle attestation d’assurance modifiée en conséquence.

Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur. 

La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail 

Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.

S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement.

Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur.

En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié. 

Seul le coût du diagnostic et de la contre visite est pris en charge par l’employeur.

Quand le télétravail s’exerce depuis une seconde résidence selon les conditions prévues à l’article 4, il est précisé que l’employeur prend à sa charge un seul diagnostic électrique, uniquement celui afférent à la résidence principale. 

Tout diagnostic supplémentaire est à la charge du salarié.


ARTICLE 4 : LIEUX D’EXERCICE EN TELETRAVAIL 

Le télétravail peut s’exercer depuis : 

le domicile, à savoir la résidence principale ou une [seconde/autre] résidence déclarée auprès de l’employeur, 

un site appartenant à l’employeur,

un site d’un autre organisme du Régime Général de Sécurité sociale avec laquelle est conclue une convention d’hébergement, 

des espaces de coworking en dehors de l’organisme. 

Le télétravail depuis une [seconde/autre] résidence est possible dès lors : 

qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France,

que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance et justifie de sa conformité électrique, 

que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site en cas demande de l’employeur ou de difficultés informatiques.

En cas d’impossibilité de télétravailler et/ou d’empêchement de revenir sur site, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, solliciter un congé sans solde ou recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du protocole d’accord relatif aux horaires variables.  


ARTICLE 5 : PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES

Une campagne de télétravail par semestre permettra de recueillir les candidatures.

Les salariés candidats au télétravail formalisent leur demande par formulaire dématérialisé auprès de leur hiérarchie.

Les demandes sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

5.1 -  ANALYSE DE LA RECEVABILITE DES CANDIDATURES 

Cette première étape de sélection des candidatures vise à apprécier si le salarié répond aux conditions d’éligibilité.

L’appréciation de l’autonomie au poste de travail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager. 

Le manager du salarié remplit la partie du formulaire de candidature le concernant.
A l’issue de cette première analyse, les candidatures ne satisfaisant pas aux critères d’éligibilité ne sont pas retenues et font l’objet d’une notification de rejet motivée par cette raison, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 30 jours suivant la réception de la demande du salarié. 

Les salariés concernés pourront demander à être reçus par le manager.

5.2 -  SELECTION DES CANDIDATURES ELIGIBLES   

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.

Au regard de cette disposition, les candidatures éligibles font l’objet d’une attention particulière.

Les candidatures sont sélectionnées au regard des critères suivants : 

Situation de handicap du salarié, reconnue par la MDPH ; 
État de santé d’un salarié médicalement constaté ;
Temps de trajet domicile et lieu habituel de travail.

Les candidatures sélectionnées font l’objet d’une étude tripartite par le manager, les équipes en charge des ressources humaines et les services en santé qui devront notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.

En tout état de cause, les candidatures non sélectionnées à ce stade font l’objet d’une notification de rejet motivée, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 30 jours suivant la réception de la demande du salarié. 

5.3 -  DEMANDE DE REEXAMEN    

Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée auprès de son N+2.
  
L’employeur bénéficie d’un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale pour lui adresser une réponse écrite et motivée. Un entretien peut être sollicité auprès du N+2. 


ARTICLE 6 : FORMULE(S) DE TELETRAVAIL  

Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe, tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel. En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine.

Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine, à savoir les congés et les jours chômés dans le cadre d’un temps partiel. 

Le temps de la formation dispensée en présentiel hors le site habituel de travail ou suivie en e-learning ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site.

Différentes formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers :

Pour les agents de la production et des fonctions support

Quatre formules sont possibles : 

1 jour fixe par semaine au domicile ;
2 jours fixes par semaine au domicile ;
3 jours fixes par semaine au domicile ;
80 jours maximum dans l’année. 

L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du Directeur, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service.

La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plis résiduelle sur site par le télétravailleur lors de son retour.

Pour les cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise, hors management

Deux formules sont possibles :

1 à 2 jours fixes par semaine à domicile ;

80 jours maximum dans l’année. 

Ces forfaits sont adaptés aux cadres experts dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs missions ou projets. Ils sont à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. Si le bilan de fin d’année montre que le forfait choisi n’était pas adapté, l’opportunité de modifier la formule de télétravail sera examinée.
 Pour les managers et les agents de direction

Une seule formule possible : 

80 jours maximum dans l’année, à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service, dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine.

Pour les agents itinérants 

Deux formules sont possibles : 

1 jour fixe par semaine au domicile ;
2 jours fixes par semaine au domicile.

L’opportunité de positionner un agent itinérant sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du Directeur, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi, de l’organisation du service et des contraintes liées à l’itinérance. 

Synthèse


Les jours de télétravail fixes doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles. Une souplesse peut être accordée pour décaler un jour de télétravail en accord avec le manager. 
      

ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE 

7.1 –  NOTIFICATION INDIVIDUELLE  

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. 

En cas d’accord de la hierarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle, signée par l’employeur, valant autorisation pour un exercice en télétravail pour une durée fixée de 1 an.

La notification précise (y compris pour les cadres au forfait) notamment :

la formule de télétravail choisie (rappel du principe de 2 jours minimum de présence sur site),  
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, au minimum pendant les plages fixes définies dans le cadre des accords relatifs aux horaires variables, 
le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site, 
les conditions de réversibilité du télétravail,
la durée de la période d’adaptation,
le(s) lieu(x) où s’exerce le télétravail,
le rappel de la prise en charge financière des coûts liés au télétravail par l’employeur,
les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.

Le télétravail pourra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par la notification individuelle. 

7.2  – PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue et indiquée dans la notification.

Durant cette période, l’agent et l’employeur ont la possibilité de mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court. 

La partie qui décide de mettre fin au télétravail devra faire part de son choix au moyen d’un courrier remis en main propre contre décharge. Ce courrier est soit remis par le salarié au responsable hiérarchique si c’est le salarié qui souhaite y mettre fin ou soit remis au salarié par le responsable hiérarchique sous couvert du Directeur, dans le cas contraire.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.

S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.

7.3 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

7.3.1 – Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels,
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique. 

7.3.2 – Réexamen 

En cas de changement d’emploi/poste/métier :

En cas de changement d’emploi/poste/métier, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi/poste/métier  et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.

En cas de changement de domicile :

Tout déménagement devra être signalé à la Direction. 
Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur conformément à l’article 12.1.

7.3.3 – Réversibilité

La situation de télétravail est réversible. 

Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis.

Il pourra être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable ne pouvant excéder 30 jours. 

Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.

La décision de réversibilité est notifiée par écrit. Lorsque la décision émane de l’employeur, elle doit être motivée. 

Ces éléments sont précisés dans la notification individuelle.


ARTICLE 8 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION 

Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité sur site.

Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable a minima pendant les plages fixes définies dans le cadre de l’accord horaire variable de l’organisme. Le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :

Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail),
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L3121-33 du Code du Travail),

ainsi que du protocole d’accord relatif aux horaires individualisés/variables. 

Pour rappel, en vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur

La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés.

Pour ce qui concerne les salariés relevant du forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés …), le salarié ne pourra pas télétravailler.

L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli au sein de l’organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils ne sont pas tenus de badger.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.

En tout état de cause, la démarche de télétravail ne doit aboutir :

ni à une désorganisation du service,
ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,
ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs.


ARTICLE 9 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

9.1 – EGALITE DE TRAITEMENT  

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail, de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres ou de la Convention Collective Nationale du travail du 25 juin 1968 des agents de direction et des agents-comptables des organismes de Sécurité sociale et d’Allocations familiales.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’organisme.

Il bénéficie en outre de titres restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. 

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

9.2 – SANTE ET SECURITE 

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

Si besoin et sous accord signé du salarié, un représentant de l’employeur et un représentant du personnel peuvent avoir accès à son domicile, lorsque le télétravail y est réalisé, afin de pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.

9.3 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
 
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses misions.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.

9.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESIONNELLE 

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.

Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

En conséquence, l’employeur et des membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.


ARTICLE 10 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. 

La notification individuelle rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.  

Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.

Une charte d’engagement du télétravailleur rappelant notamment le bon usage des outils informatiques en situation de télétravail est annexée au règlement intérieur en vigueur dans l’organisme. 


ARTICLE 11: UTILISATION DES EQUIPEMENTS 

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, s’assure de la conformité des installations électriques du domicile du salarié et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Pour les besoins du travail, le télétravailleur dispose des équipements suivants :

d’un ordinateur portable muni d’une souris ;
d’écrans supplémentaires si nécessaire ; 
d’un téléphone portable ou d’une solution Softphone en fonction de l’activité réalisée.

et à sa demande :
d’un meuble bureau ;
d’un fauteuil de bureau. 

Ces équipements doivent être complétés par tout matériel nécessaire à la réalisation des tâches confiées au salarié. 

Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. 

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. 

Le temps de trajet entre le lieu d’exercice en télétravail et le site d’affectation est assimilé à du temps de travail dès lors que le salarié a débuté sa journée de travail et que l’employeur lui demande de revenir sur site au jour de la panne.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. 

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.
ARTICLE 12 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 

12.1	FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE 

L’employeur met à la disposition du télétravailleur un poste de travail informatique et un dispositif de téléphonie professionnel et prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications).

Il assure la maintenance de ce matériel. 

12.2	FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE 

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

Le salarié s’engage à fournir, à l’entrée dans le dispositif, ainsi qu’à chaque reconduction, les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie.

Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…). 

Pour les agents bénéficiant de formule de télétravail à jour fixe, entre 1 et 3 jours fixes de télétravail hebdomadaire, l’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.

Les modalités de calcul sont les suivantes : 

10,39 € pour 1 journée de télétravail par semaine,
20,79 € pour 2 jours de télétravail par semaine,
31,18 € pour 3 jours de télétravail par semaine.

Ils sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. 

Pour les agents bénéficiant d’une forfaitisation annuelle des jours télétravaillés, 80 jours maximum pour les cadres non managers (fonctions techniques et expertise), les managers et les agents de direction, l’indemnité est versée à la fin de l’année, afin de prendre en compte les jours réellement télétravaillés. Une indemnité de 2,60 € par jour télétravaillé est accordée. 

12.3 – AUTRES FRAIS 

Modalités de participation de l’employeur aux frais de repas : 

Le principe du maintien de la participation de l’employeur aux titres repas les jours de télétravail est retenu. Ils seront servis au télétravailleur les jours de télétravail dans les mêmes conditions que les salariés travaillant sur site.

Modalités de la participation employeur aux frais de transport : 

Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. 



CHAPITRE 2 – SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Les dispositions des articles 2, 5, 6 et 7 du chapitre I ne s’appliquent pas aux  dispositions du présent chapitre. 

En effet, ce chapitre traite de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres. 

Les dispositions de l’article 12.2 relatif aux frais liés à l’utilisation du domicile ne s’appliquent pas aux dispositions du présent chapitre, à l’exception des situations de recours au télétravail en faveur du maintien dans l’emploi des salariés prévues à l’article 15 qui, organisées en considération de l’état de santé, ne peuvent être exclues du régime d’indemnisation forfaitaire. 

Dans un objectif d’égalité de traitement entre télétravailleurs, les salariés bénéficiant d’un aménagement de leur poste de travail dans le cadre de l’article 15 perçoivent une indemnité forfaitaire plafonnée dans les mêmes conditions que celle accordée aux télétravailleurs réguliers au titre de l’article 12.2. 

Ainsi, les salariés placés dans cette situation qui bénéficient d’une quotité de jours de télétravail hebdomadaire supérieure à celle prévue par l’article 6 ne peuvent se prévaloir d’une indemnité forfaitaire supérieure à celle servie aux télétravailleurs réguliers.    


ARTICLE 13   :	 LE RECOURS AU TELETRAVAIL DE GRE A GRE 

Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle, à ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction. 

Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par notification.

ARTICLE 14 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR POUR PERMETTRE LA CONTINUITE DE L’ACTIVITE  

14.1	EN CAS D’EPISODE DE POLLUTION 

En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice.

En cas d’épisode de pics de pollution, l’employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés. 

14.2	EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 

Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux, épisode climatique exceptionnel) ou d’une période de travaux, une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés. 

Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d’une situation de gestion de crise. 

Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.


ARTICLE 15 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL COMME MESURE D’AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FAVEUR DE LEUR MAINTIEN DANS L’EMPLOI 

15.1    RECOURS AU TELETRAVAIL SUR PRECONISATION DU MEDECIN DU TRAVAIL 

En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application. 

Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail.

15.2	RECOURS AU TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine en lien avec le CSE les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré. 



CHAPITRE 3 - DUREE DE L’ACCORD SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 16 :	DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 

Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Une évaluation de l’application de l’accord est réalisée entre les partenaires sociaux, dans l’année qui précède son échéance. 


ARTICLE 17 :	NOTIFICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. 

Le présent accord a préalablement été présenté pour avis au CSE.

Quant à l’information du personnel, elle sera assurée par la Direction via l’Intranet de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Côte d’Opale.


ARTICLE 18 :	ENTREE EN VIGUEUR – MESURES DE PUBLICITE

L’accord sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. 

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex. 

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2021 ou à la date de son agrément si elle est postérieure.

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.



Fait à Calais, en 6 exemplaires originaux, le 15 juillet 2021. 
 

Pour la CPAM de la Côte d’Opale

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Les organisations syndicales représentatives,

Syndicat CGT – FO			Syndicat CGT			Syndicat CFDT
	
	



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