ACCORD COLLECTIF
SUR LE TÉLÉTRAVAIL



Entre

L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE « UES UTAC », représentée par :
, en sa qualité de Président Exécutif

Et

La CFTC représentée par :
Délégué Syndical


PRÉAMBULE : 

Dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité développer la pratique du télétravail pour les collaborateurs volontaires et occupant des fonctions qui le permettent, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité fixées dans le présent accord. 

La situation sanitaire depuis 2020 a contraint le gouvernement à imposer des périodes de confinement, et ainsi à faire du télétravail un mode d’organisation du travail favorisé voire obligatoire. Face à cette situation inédite et à l’arrivée à échéance de l’accord sur le télétravail, les parties constatent que le télétravail appliqué de manière alternative avec des périodes de travail dans les locaux contribue :
À une meilleure conciliation vie professionnelle - vie personnelle en diminuant l’impact du temps de trajet domicile-travail,
À limiter le nombre d’accidents de trajet, 
À atténuer les effets de la fatigue,
Et à réduire l’impact environnemental. 

Le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’éligibilité, d’exercice et de mise en œuvre du télétravail en garantissant ce mode d’organisation du travail dans l’intérêt commun des collaborateurs et du Groupe.

Il vise à améliorer la qualité de vie au travail tout en maintenant l’efficacité du travail fourni.

Cet accord s’inscrit dans la poursuite des dispositions de l’accord sur le télétravail du 31 août 2017 arrivé à échéance au 31 août 2021.



ARTICLE 1 : DÉFINITION 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 


ARTICLE 2 : PRINCIPE DE VOLONTARIAT

Les parties rappellent que le télétravail, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat tant à l’initiative du collaborateur que de l’employeur. 

Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote l’entreprise, mais ne peut être considéré comme un droit opposable à l’employeur. 
La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son manager devant par ailleurs garantir le maintien du lien avec l’équipe. 

L’élargissement du télétravail entrainera un changement de l’organisation du travail dans l’entreprise et une nouvelle organisation des bureaux.

Conformément à l’article L1222-11, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs, l’employeur pourra mettre en place le télétravail imposé.

De même ces conditions de passage en télétravail s’appliqueront notamment conformément à l’article L1222- 9 qui précise, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l’article L223 - 1 du code de l’environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail et du présent accord.


ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel travaillant au sein des sociétés UES UTAC dès l’instant que les critères d’éligibilité sont respectés.


ARTICLE 4 : CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ

Pour être éligibles au télétravail, les collaborateurs doivent réunir les conditions suivantes :
Être en contrat à durée indéterminée ou déterminée,
Avoir une ancienneté minimum de 6 mois, nécessaire à la bonne prise de fonction,
Disposer d’une autonomie suffisante pour l’exercice de leur activité,
Avoir des activités compatibles à la mise en place du télétravail 
(Les activités qui par nature imposent la présence physique du collaborateur sur son lieu de travail sont exclues.
En conséquence, les collaborateurs occupant des postes dont les activités nécessitent la maintenance du site, les activités de roulage, les activités liées à la préparation d’un essai ou d’un évènement ne sont donc pas bénéficiaires de ce mode d’organisation du travail. En conséquence, un collaborateur peut effectuer du télétravail si une partie de ses activités le permet.)

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est accessible aux collaborateurs en situation de handicap qui remplissent les conditions précitées.


ARTICLE 5 : LIEUX D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL

Le lieu d’exercice du télétravail peut être : 
La résidence principale,
Une résidence secondaire,
Un autre lieu de télétravail pourra être accepté de manière exceptionnelle sur demande auprès du manager et sur déclaration de l’adresse dans l’outil de saisie des temps. 

Le collaborateur devra s’assurer que le local de télétravail dispose de moyens de connexion à distance, d’un environnement et d’un espace adapté au télétravail. Il devra également garantir, à titre personnel et pour son local, être assuré pour le télétravail.


ARTICLE 6 : NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL

Le collaborateur à temps plein éligible peut bénéficier dans le cadre de son activité professionnelle jusqu’à 10 jours par mois maximum de télétravail. 
Le nombre de jours de télétravail ne doit pour autant jamais excéder 3 jours par semaine pour un collaborateur à temps plein. 
Ce nombre de jours ne se cumule pas et ne se reporte pas d’un mois sur l’autre.
Le télétravail s’effectue par journée entière et ne peut donc pas faire l’objet d’un fractionnement par demi – journée.

Par exception à ce principe, il pourra être exercé en demi-journée à la condition expresse qu’il permette d’éviter un déplacement entre le domicile et le lieu de travail, dans les cas où le collaborateur est en repos pendant l’autre demi-journée (congé, RTT, temps partiel, etc..).
Dans ce cas particulier, un jour complet sera décompté du quota de jour mensuel. 

Ce rythme pourra être revu et adapté pour des collaborateurs en situation de handicap ou dont le poste de travail nécessite des aménagements dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail après discussion avec le manager et la Direction des Ressources Humaines. 
Pour les collaborateurs en temps partiel, le nombre de jours mensuel sera proratisé en fonction de leur temps de travail prévu contractuellement. 
Si le nombre de jour de télétravail au prorata n’est pas un chiffre entier alors celui-ci sera arrondi à l’entier inférieur.


ARTICLE 7 : PRINCIPE DE MISE EN ŒUVRE 

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du manager en respectant les principes et sur les modalités d’organisation du télétravail. 
Comme pour le travail dans les locaux, le manager doit s’assurer du bon fonctionnement du service et de l’organisation. Il doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés. 

Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande dans le logiciel de gestion des temps. Le manager, dont l’accord est obligatoire, a un délai de 48h maximum, pour accepter ou refuser.

Le collaborateur pourra se voir refuser l’accès au télétravail notamment dans l’intérêt du service et/ou de l’entreprise.

 La raison du refus sera motivée et portée à la connaissance du collaborateur dans le logiciel de gestion des temps, conformément à l’article L1222-9 alinéa 3 du code du travail.

Les motifs de refus possibles sont :
Tenue de réunions avec présence indispensable du collaborateur
Suivi d’un projet lorsque la présence est indispensable
Présence insuffisante de collègues dans le service, 
Délai de prévenance trop court, 
Participation à une formation (qui ne se réalise pas à distance), 
Ratio déplacements / présence sur site trop important  
Conditions de télétravail constatées comme inadaptées (mauvaises connexions, accès aux outils…)
Motifs personnels (doit être explicité)


ARTICLE 8 : ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL, SANTÉ ET SÉCURITÉ

Le collaborateur qui est en télétravail doit prévoir un espace de travail dédié, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. 

L'employeur doit s'assurer dans le cadre du télétravail, de la conformité du lieu désigné pour effectuer le télétravail, notamment ses installations électriques. 
Néanmoins, une attestation sur l’honneur du collaborateur (disponible sur Talentsoft) justifiant que son environnement de travail et installation électrique sont conformes, et peuvent être utilisées pour le travail, sera suffisant. Cette disposition s’applique aussi sur les autres lieux que la résidence principale dans lesquels le télétravail sera exercé.

Tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Si un accident survient pendant les jours de télétravail, le collaborateur en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes ont accès, sur accord préalable du collaborateur, au lieu du télétravail.


ARTICLE 9 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES DE TRAVAIL 

Conformément aux accords relatifs au droit à la déconnexion du 09 juin 2017 et à l’accord 35 heures du 25 avril 2013, le mode de fonctionnement de l’entreprise est similaire en présentiel et en télétravail, à savoir :  

Personnel en forfait jours : Conformément à l’accord collectif relatif au décompte du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année, les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période de décompte, en fonction de la charge de travail, sur 5 jours par semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. Ce nombre pourra être porté à 6 selon l’activité et la charge de travail de certains secteurs. 
Afin de réguler l’utilisation des outils numériques pendant les périodes de repos, il est recommandé de reporter toute réponse à un mail en dehors de la plage horaire 20h00-07h00 du lundi au vendredi, sauf si une mention d’urgence stipulée clairement dans le mail, afin de tenir compte par exemple des décalages horaires pour des collaborateurs présents dans des pays différents au moment de l’échange.
En cas de surcharge de travail ne permettant pas au collaborateur de respecter à minima les 11 heures consécutives de repos journalier, le collaborateur devra en référer à sa hiérarchie afin d’analyser la situation, et mettre en place des dispositions permettant, en particulier, de respecter cette durée minimale du repos quotidien et ne pas dépasser le nombre de jours à travailler sur la période.
Ce système d’alerte pourra également être déclenché par le manager en cas de non-respect récurrent du repos quotidien ou hebdomadaire par le collaborateur.

Personnel en décompte horaire : le collaborateur devra respecter les horaires de travail pratiqués habituellement dans l’entreprise tout en respectant les règles fixées dans l’accord relatif au droit à la déconnexion ».
ARTICLE 10 : DROIT ET DEVOIR DU COLLABORATEUR

Le collaborateur en télétravail bénéficie :
Des mêmes droits collectifs légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise,
Du même droit à la déconnexion que les autres collaborateurs de l’entreprise présent sur site,
Des mêmes droits individuels que les autres collaborateurs de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels,
Du même accès aux informations de l’entreprise et des représentants du personnel
Et des mêmes droits que les autres collaborateurs de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats. 

Le collaborateur en télétravail a le devoir :
De ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé,
De se soumettre aux mêmes règles de santé et de sécurité applicables sur le lieu de travail de l’entreprise,
De déployer le même niveau d’efficacité et de visibilité sur ses activités qu’un collaborateur travaillant sur site.


ARTICLE 11 : ÉQUIPEMENTS ET INDEMNITÉS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL 

Le collaborateur a en charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion haut-débit à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise.

L’entreprise prendra en charge les frais engagés par le collaborateur dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail sous forme de télétravail, par une allocation réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la règlementation. 
Cette allocation sera versée selon les modalités suivantes :
Versement d’une indemnité forfaitaire pour le collaborateur exerçant une activité en télétravail régulier pour participer au financement des dépenses liées au télétravail (abonnements de type énergie, internet haut débit…). Cette indemnité sera de 2,50€ par jour travaillé en télétravail.
Versement d’une indemnité d’installation de matériel, sur justificatif, jusqu’à 50% des sommes dépensées, ceci dans une limite d’achat de 300 €. 
Par exemple : si le collaborateur présente une facture de 300€, l’entreprise remboursera 150€ ; pour une facture de 700€, l’entreprise remboursera 150€.

Cette aide est versée une seule fois par collaborateur. Elle vise à participer au financement de l’aménagement du poste de travail à domicile. 
Le collaborateur devra fournir le justificatif de ses dépenses.
Les équipements éligibles actuellement au remboursement sont les suivants :
Un écran avec un câble HDMI,
Une chaise de bureau,
Une imprimante-scanner,
Un bureau.

Sur demande du collaborateur et avec validation de son manager, il sera fourni un réplicateur supplémentaire.

La Direction des Ressources Humaines identifiera le montant exact à prendre en compte sur les factures. Le collaborateur saisira dans le logiciel de gestion des notes de frais, sa note de frais avec la facture validée par la Direction des Ressources Humaines pour obtenir le remboursement des sommes.
Aucun remboursement ne sera effectué sans présentation d’une facture au nom du collaborateur.

Ces dispositions sont valables pour une durée de 3 ans à partir de la signature de cet accord. 
A l’issue de cette période, la direction et les partenaires sociaux se réuniront pour évaluer et revoir le cas échéant ces dispositions. 


ARTICLE 12 – DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au 1er septembre 2021.


ARTICLE 13 – RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir au minimum tous les deux ans à compter de la date de son entrée en vigueur.


ARTICLE 14 – REVISION ET DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant, dans le respect des dispositions légales et réglementaires.

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 15 – FORMALITÉS DE PUBLICITÉ ET DE DÉPOT

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau.


Fait à Linas, le 30 Août 2021







Délégué syndical CFTC					Président Exécutif