Accord collectif d’entreprise relatif au télétravail
NAO 2020







Entre les soussignés :

L’Automobile Club Association, dont le siège social est situé 38 avenue du Rhin CS 80049 67027 STRASBOURG, représentée par  xxxxxxxxxxxxx dûment habilité à la signature du présent accord d’entreprise.

										D’une part,

L’organisation syndicale :
- C.F.T.C, représentée par 
										D’autre part,
xxxxxxxxxxxxxxxxxx






Préambule

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de l’Automobile Club Association. 

Il ne concerne ni les mesures individuelles résultant du télétravail thérapeutique (préconisation de la médecine du travail) ni les mesures collectives exceptionnelles (pandémie, intempéries, circonstances exceptionnelles…) prises en vertu de l’article L 1222-11 du Code du travail. 

Il témoigne de la volonté de l’association de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail et l’ANI du 26 novembre 2020.

Cet accord vise à prendre en considération la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l’Association. 

A ce titre, les deux parties affirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. 

L’Automobile Club Association confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication.

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une demande du salarié soumise à validation de l’employeur.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. 

Un suivi sera réalisé dès l’entrée en vigueur du présent accord pour permettre l’établissement d’un état des lieux de la mise en place du télétravail. 

Un guide du télétravail a été réalisé et permet au télétravailleur de prendre connaissance notamment : 
De l’organisation du télétravail
Des devoirs et obligations du télétravailleur et de conseils pour gérer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que pour aménager son espace de travail.

TITRE I : Cadre du télétravail et principes généraux

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail organisé dans le cadre du présent accord s’exerce au domicile déclaré du salarié en France (résidence principale déclarée au service ressources humaines). En cas de télétravail en dehors du domicile du salarié, situation qui ne peut être qu’exceptionnelle,  le salarié devra obtenir la validation préalable du service Ressources Humaines par mail (rh@automobileclub.org) notamment pour des raisons liées à la couverture en cas d’accident du travail.

Il n’intègre ni le travail à distance nomade avec utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment dans le cadre de déplacements professionnels, ni le travail au sein d’un établissement de coworking. 


TITRE II : Conditions de mise en place du télétravail


Article 1 : Conditions d’éligibilité au télétravail


Article 1.1 Les bénéficiaires


Le télétravail, hors circonstances exceptionnelles et force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite par ailleurs certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps et la maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :

Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou dont la durée est supérieure ou égale à 80 %,

Justifiant d’une ancienneté minimale continue de 6 mois dans l’association et de 6 mois sur leur poste pour disposer des connaissances suffisantes sur la mission, l’organisation et le fonctionnement de l’Association et du service,

Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ; étant précisé que seules les activités totalement dématérialisées peuvent être télétravaillées. Ce point implique que pour un emploi donné, des activités dématérialisées puissent être regroupées sur au moins une journée, et ce, sans perturber la bonne marche du service.

Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.

Ayant été considéré par leur responsable hiérarchique comme « autonome dans leur poste ». L’autonomie s’entend par la capacité du salarié en situation de télétravail à réaliser et/ou à organiser seul son travail avec anticipation des tâches à faire, à répondre en toute autonomie aux problèmes qu’il rencontre et à avoir une bonne connaissance de son environnement de travail et de ses interlocuteurs.

Cette autonomie peut faire l’objet d’une évaluation par le salarié avec son responsable hiérarchique en lien avec la Direction des Ressources Humaines. L’appréciation du dernier EAE (Entretien Annuel d’Evaluation) peut être un indicateur de non-autonomie, pour exemple (liste non exhaustive), si la tenue du poste, voire les objectifs, sont considérés comme non atteints.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de cette possibilité d’opter pour le télétravail, les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ainsi que les stagiaires. 

Une exception à ce principe pourra toutefois être étudiée par le manager en concertation avec la Direction des ressources humaines, pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation disposant d’une ancienneté supérieure à une année dans l’Association. 

Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans les conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et de dissocier vie privée et professionnelle durant l’exercice de ses missions. Le télétravail ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié (mode de garde des enfants, ascendants à charge, …), incompatible avec un travail à domicile.

Sont en revanche exclus du télétravail, les salariés : 

dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’association, 

dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail, 

dont le métier implique l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail notamment par format papier ou faisant l’objet de restrictions légales, réglementaires ou conventionnelles (exemple : contrats, factures, etc.). Afin d’assurer la protection des données techniques, financières et plus généralement la protection des données personnelles, toute sortie de documents pouvant comporter de telles informations est interdite. 

dont le métier présente des contraintes matérielles techniques (équipements particuliers, double écrans) ou méthodologiques de travail.







Article 1.2 : Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. 

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.


TITRE III : Mise en place du télétravail


Article 2 : Conditions de mise en œuvre


Article 2.1 : Procédure de candidature et d’acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit formuler une demande écrite (par courriel), qu’il transmettra à son manager et à la Direction des Ressources Humaines (rh@automobileclub.org)
Le manager examine la demande du salarié, organise un entretien avec le salarié pour apprécier les motivations de celui-ci et étudier le respect des conditions d’éligibilité et soumet sa décision, pour validation, au service Ressources humaines
Une réponse sera transmise au salarié dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de sa demande. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée. 

Article 2.2 – Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail se fait dans le cadre d’un avenant au contrat de travail valable une année. 
L’avenant au contrat de travail précise notamment : 
la date de démarrage du télétravail ;
la durée de la période d’adaptation ;
les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joint par l’Association ; 
les conditions de réversibilité du télétravail ;
les équipements mis à disposition et leurs conditions d’utilisation ;
les restrictions d’utilisation des équipements et leur sanction.

Lors de la signature de son avenant au contrat de travail, le salarié devra transmettre à l’employeur :
Une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que le salarié dispose d’un espace de travail répondant aux règles de sécurité électrique et est compatible avec l’exercice de son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, ainsi que pour les informations et les données dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses missions. L’attestation précise en outre, que le salarié dispose d’une connexion Internet haut-débit adaptée à ses besoins professionnels.
Une attestation d’assurance habitation indiquant la couverture pour le télétravail fournie annuellement par son assurance.

A la signature de son avenant au contrat de travail, le salarié recevra de l’employeur les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail, notamment le présent accord collectif et la charte informatique. 

Il est entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité,…), le salarié ne sera pas autorisé à travailler de son domicile.

Article 2.3 – Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année  et sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum pour l’employeur, qui ne pourra être inférieur à 1 mois. 

En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité. 

Une période d’adaptation de 3 mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. 

Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. 

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 


Article 2.4 : Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera effectué en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.


TITRE IV : Organisation du télétravail


Article 3 : Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et préserver le bon fonctionnement des activités et services, le salarié devra être présent dans l’association au moins deux jours par semaine (journées entières). Le rythme du télétravail hebdomadaire devra ainsi être articulé avec les absences (congés, RTT, heures de récupérations, journée de formation hors de l’entreprise, déplacement professionnel, absence pour maladie, etc…).

En tout état de cause, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder une journée par semaine travaillée, étant précisé que cette journée n’est pas divisible. 

Les parties conviennent que pour certains travailleurs (salariés en situation de handicap et/ femmes enceintes au-delà du premier trimestre) ce rythme pourra être revu et adapté.

Dans le cadre de l’arrivée d’un nouveau collaborateur, le manager pourra aménager le rythme de télétravail de ses équipes pour permettre la bonne intégration du salarié/stagiaire. 

Article 4 : Fixation hebdomadaire des jours de télétravail

Les jours de télétravail sont décomptés en journée complète, quand bien même seule une demi-journée a été prise. 

Par ailleurs les journées de télétravail ne sont ni reportables ni cumulables. 

Ainsi, si le salarié choisit de ne pas utiliser un jour de télétravail, il ne pourra pas reporter la journée non télétravaillée sur un autre moment de la semaine, sauf accord préalable de son responsable hiérarchique. 

A l’identique, en cas d’absence, quel que soit le motif, la journée de télétravail ne pourra être reportée. 
En raison de nécessité de services, certaines journées de télétravail, pourront être annulées pour être effectuées sur site à la demande du manager. Ce dernier devra prévenir le salarié, au plus tard la veille de la journée télétravaillée, à 15h au plus tard. Ce délai de prévenance peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles liées à la continuité de service. 

Par souci de flexibilité et en vue de s’adapter aux contraintes de fonctionnement spécifiques à chaque service ou pôle, l’organisation des jours de télétravail restera sous la responsabilité de chaque responsable de service. Dans ce cadre, chaque responsable de service pourra décider la mise en place de roulement et/ou de plannings prévisionnels hebdomadaires, ponctuellement ou de façon permanente, pour organiser le télétravail afin de maintenir le niveau de performance du service.

Une journée télétravaillée pourra ainsi être fixe ou variable en fonction des contraintes de fonctionnement propres à chaque service.

En tout état de cause, il est précisé que le choix doit être suffisamment anticipé pour ne pas désorganiser le service et doit ainsi faire l’objet d’un délai de prévenance d’au moins une semaine sauf situation d’urgence (intempérie, grève… situations pour lesquelles l’accord préalable du manager reste toutefois nécessaire). Les managers peuvent prévoir un délai de prévenance plus long si l’activité du service le nécessite. 
Dans tous les cas, la nécessité de service prime et la planification des jours de télétravail doit en tenir compte ; les salariés ne peuvent pas, par exemple, planifier un jour de télétravail lorsqu’il y a une réunion d’équipe en présentiel ou un événement planifié (formation, etc).

Les contraintes collectives sont prioritaires sur les contraintes individuelles. Ainsi les réunions ou formations nécessitant la présence du salarié sont prioritaires par rapport au télétravail. 

Article 5 : Maintien du lien avec l’association 

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. 

L’ensemble de la politique RH (ressources humaines) reste applicable au salarié en télétravail. 

L’entretien annuel d’évaluation avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

Article 6 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur


Article 6.1 Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association. 

Le collaborateur ne doit pas avoir d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d’enfant.

Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.

Article 6.2. Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’association. 

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’association, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manageur, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effectif applicable lorsque l’activité est exercée au sein de l’association. 

Ainsi l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.
 
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) devront être maîtrisées et, dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion défini à l’article 10 du présent accord.

Article 6.3 : Suivi du temps en télétravail

Les journées de télétravail devront être enregistrées par avance dans le système de gestion des absences (actuellement Kelio) et soumises de fait à validation par le responsable hiérarchique au plus tard une semaine avant le jour télétravaillé.  

En situation de télétravail, le salarié accèdera également à KELIO afin de procéder aux pointages des horaires de la journée via la badgeuse virtuelle. Ces déclarations doivent être effectuées en temps réel, et non par déclaration de badgeages.  

Tout collaborateur en situation de télétravail souhaitant s’absenter de son domicile pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son responsable et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel) et déclarer cette sortie sur l’outil KELIO. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande de la hiérarchie et déclarées selon les procédures internes en vigueur.

ARTICLE 7 : Lieu de travail et organisation matérielle du poste de travail


Article 7.1 : Environnement de travail 

Le télétravail s’effectue au domicile principal déclaré par le salarié au service ressources humaines, dans un espace répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans les conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et de dissocier vie privée et professionnelle durant l’exercice de ses missions. Le télétravail ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié (mode de garde des enfants, ascendants à charge,…), incompatible avec un travail à domicile.

Le mobilier du salarié doit être approprié pour l’exercice du télétravail dans les conditions de nature à préserver sa santé et sa sécurité.

Article 7.2 : Les équipements 

L’association met à disposition du télétravailleur, qui n’en dispose pas déjà dans l’exercice de leur activité professionnelle : 

Un PC portable 
Un accès sécurisé à distance à ses applications de travail 
Une solution de téléphonie
Une souris

Aucune imprimante ne sera fournie, les impressions devant se faire au bureau. 

Chaque télétravailleur réservera son ordinateur portable auprès du service informatique et/ou dans le cadre de son service. Il récupérera son matériel la veille du télétravail et le restituera immédiatement à chaque retour de télétravail. 

Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui autorisé par l’association afin de réaliser son travail, sauf accord écrit et préalable de la Direction des ressources humaines.

L’association reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui doit s’engager à l’utiliser de manière exclusive, à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.

Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’association et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être restitué par le salarié.

Toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements professionnels de travail doit être reporté immédiatement au service compétent au sein de l’association.

Le service informatique reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose.

En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, etc), celui-ci doit immédiatement en informer son manager et, avec son accord, modifier son planning de travail (RTT, congé, etc) ou venir exercer son travail au sein des locaux de l’association. Dans cette dernière hypothèse, le temps de transport vers le lieu de travail est assimilé à du temps de travail effectif.


TITRE V : Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel s’entend de la demande ponctuelle par un collaborateur non éligible au télétravail régulier, ou d’un collaborateur éligible n’ayant pas fait la demande de télétravail, d’une journée de télétravail, sous réserve de l’acceptation du manager et de la validation du service ressources humaines.

Ce télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui occupent des fonctions pouvant être exercées à distance.

Le télétravail occasionnel ne peut être supérieur à 5 jours dans l’année. 

Cette forme de télétravail nécessite l’accord du manager et doit être formalisée par écrit (par courrier ou par mail a minima). La demande est à renouveler à chaque recours pour télétravail exceptionnel, et mentionne le jour visé.

L’ensemble des dispositions du présent accord s’appliquent au télétravail occasionnel à défaut du titre 3. 


TITRE VI : Droits et devoirs du salarié télétravailleur, de l’association et du management

Article 8 : Droits collectifs et individuels

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’association, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 

Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.

Article 9 : Engagement du salarié
Article 9.1 : Respect du règlement intérieur, protection des données et confidentialité

Le salarié s’engage à respecter la réglementation en vigueur, le règlement intérieur de l’association et ses annexes. 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité applicables au sein de l’association. Il est ainsi tenu au strict respect de la charte informatique et ses annexes. 

Il doit, par ailleurs, assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment oralement ou électroniquement.

Il veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique et bureautique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. 

Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail. 

Article 9.2 : Organisation du travail 

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association. 

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. 

Le salarié s’engage à rendre un travail de qualité quel que soit son lieu de travail (en télétravail ou sur site). 
Le collaborateur ne doit pas avoir d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. 

Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.

Le télétravailleur doit être joignable sur l’outil téléphonique à distance mis à disposition par l’association durant les plages horaires de travail habituelles et être connecté sur Teams, afin de répondre aux différentes sollicitations.

Article 10 :  Droit à la déconnexion

Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en-dehors des plages horaires de travail habituel convenues avec son manager où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise et peut alerter, si nécessaire, son manager et/ou le Service Ressources Humaines et communication interne de toute problématique afférente.

En tout état de cause, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, a minima lors de la signature de l’avenant et de son renouvellement, et dès lors que le salarié le sollicite.

N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues dans le présent article. 

Article 11 : Frais liés au télétravail 

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat du salarié, que le lieu de travail habituel du salarié reste basé dans les locaux de l’Association et que cette dernière fournit aux salariés les équipements et solutions définis ci-dessus, l’association ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et mise en conformité du domicile, ni de mobilier, ni de coûts complémentaires accessoires. 

Le collaborateur ne pourra demander le remboursement de facture personnelle de téléphone fixe ou portable, il ne devra utiliser que le transfert d’appel, l’outil de téléphonie fourni ou, le cas échéant, le téléphone professionnel. 

L’association mettant à disposition de ses salariés des locaux professionnels pour exercer leurs missions et le télétravail étant mis en place à l’initiative du salarié, aucune indemnité d’occupation des locaux utilisés par le salarié dans le cadre du télétravail ou aucun remboursement de frais ne sera versé. 



TITRE VII : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur doit informer son manager et adresser son certificat d’arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise.

Le télétravail ne saurait constituer une alternative à l’absence dans le cadre d’un arrêt maladie, ou aux dispositions relatives à la garde d’enfant malade. 

Par ailleurs, il est entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité,…), le salarié ne sera pas autorisé à travailler de son domicile.

Le salarié bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise selon l’article L411-1 du code de la Sécurité Sociale.

Ainsi, un accident du télétravailleur survenu à son domicile au cours de l’exercice de son activité professionnelle, pendant les jours de travail et au sein de la plage quotidienne de travail convenue, sera déclaré par l’employeur comme survenu dans le cadre de la législation sur les accidents de travail.

Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, il doit informer son manager et le service ressources humaines de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

TITRE VIII : Dispositions finales

Article 11 : Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du  1er novembre 2021 pour une durée d’un an.

Au début du dernier trimestre avant l’échéance du terme de l’accord, les parties signataires se retrouveront afin de discuter des modalités d’un nouvel accord. Si aucun accord n’est trouvé, le présent accord cessera de plein droit à l'échéance de son terme.


Article 12 : Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à la demande de la Direction de l’Automobile Club Association ou à la demande d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, étant précisé que :

toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la Direction organisera une réunion pour ouvrir une négociation en vue de négocier un éventuel avenant de révision ; seront conviées à cette réunion toutes les personnes habilitées à cette date à négocier l’avenant de révision. 

La validité et les effets de l’éventuel avenant de révision seront alors régis par les dispositions légales en vigueur. 

Article 13 : Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et reglementaires en vigueur.

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.

Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition du personnel sur l’intranet.




Fait à Strasbourg, le 8 octobre 2021