Accord relatif à l’égalité professionnelle 
et la qualité de vie au travail
L’UCIE SERVICES
________________________________________________________

Entre


L’UCIE SERVICES de Valenciennes

Association sans but lucratif loi du 1er juillet 1901, déclarée à la Préfecture (W596001365), ayant pour numéro SIREN 410 469 019, dont le siège social est situé au : 
43 rue de Paris 
59300 Valenciennes

Prise en la personne de son représentant légal, X,  agissant en qualité de Directrice Générale. 


ci-après dénommé «L’UCIE SERVICES» 

	D’une part,

Et

Les organisations syndicales soussignées représentées par : 

X, déléguée syndicale affiliée à l’organisation syndicale représentative C.G.T. ;


ci-après dénommées « Organisation Syndicale Représentative » 

	D’autre part,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit, à d’accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail en application des dispositions de l'article 2242-5 et suivants du code du travail.

SOMMAIRE


PREAMBULE

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Cadre juridique
Champ d’application 
Date d’effet / Entrée en vigueur 
Durée de l’accord
Dépôt / Publicité / Agrément
Modalité de suivi de l’accord 


TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Chapitre Premier : L’embauche

1.1 Garantir une rédaction asexuée des offres d’emploi
1.2 Garantir des procédures de recrutement favorisant l’égalité professionnelle
1.3 Garantir l’unique prise en compte des compétences professionnelles, aptitudes et expériences

Chapitre Deux : La formation professionnelle

2.1 Maintenir l’égalité d’accès à la formation aux hommes et aux femmes proportionnellement à l’effectif
2.2 Promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les parcours professionnels
2.3 Faciliter le retour d’activité des salariés en longue absence

Chapitre Trois : La rémunération effective

3.1 Maintenir des salaires d'embauches strictement égaux
3.2 Maintenir l'équité de rémunération en neutralisant l'impact de certains congés
3.3 Maintenir la prise en compte des souhaits des salariés quant à leur durée du travail, ayant un impact sur la rémunération effective

TITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La qualité des relations sociales et de travail
Aménagement du temps de travail
Organisation des réunions
Informer et accompagner régulièrement les salariés sur leurs droits relatifs aux absences liées à la parentalité
Management de la qualité
Mise en œuvre d’une démarche de Qualité de Vie au Travail





TITRE IV – DISPOSITIONS RELATIVES 
A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Chapitre Premier : Champs d’application

Chapitre Deux : Insertion professionnelle des travailleurs handicapés

2.1 Recrutement des travailleurs handicapés 
2.2 Intégration des travailleurs handicapés

Chapitre Trois : Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

3.1 Adaptation et aménagement du poste de travail 
3.2 Formation professionnelle
3.3 Recherche d’aménagement de poste des salariés déclarés inaptes

TITRE V – DISPOSITIONS RELATIVES AU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Chapitre Premier : Domaine et finalité de l’expression

Chapitre Deux : Les réunions d’expression

2.1 Constitution de groupes d’expression
2.2 réunion des groupes d’expression
2.3 Organisation des réunions
2.4 Animation et secrétariat des réunions.
2.5 Participation des membres du groupe aux réunions
2.6 garantie de la liberté d’expression

Chapitre Trois : Transmission et information

3.1 Transmission des comptes rendus de réunion
3.2 Information des représentants des salariés

TITRE VI – DISPOSITIONS RELATIVES  AU DROIT A LA DECONNEXION

Chapitre Premier : Rendre effectif le droit à la déconnexion

La déconnexion hors temps de travail
La gestion de la connexion / déconnexion pendant le temps de travail

Chapitre Deux : Développer le bon usage des outils numériques

2.1 Maîtriser la charge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
2.2 Veiller au respect des collaborateurs dans l’utilisation des outils numériques 

Chapitre Trois : Rendre compte de l’utilisation des outils numériques au CSE

Chapitre Quatre : Sensibilisation et formation à la déconnexion


PREAMBULE

Les parties signataires affirment leur attachement au principe fondamental de l'égalité en droit du travail et de qualité de vie au travail. Cette notion de « qualité de vie au travail » doit être appréhendée, selon les parties au présent accord, comme « un sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement » qui résulte de différents facteurs tels que, notamment, l’intérêt du travail, les conditions d’exercice de celui-ci, la qualité des relations de travail, le niveau d’implication, le degré d’autonomie ou encore la conciliation des temps de vie.

Il est convenu que les dispositions prévues par le présent accord ne peuvent avoir de résultat en terme de qualité de vie au travail au sein de l’UCIE SERVICES sans poser les questions de l’organisation et de la charge de travail collective et individuelle et par la mise en place d’actions concourant à leur amélioration.  

Les parties conviennent également qu’au-delà des dispositions prévues par le présent accord, la qualité de vie au travail résulte également de la mise en œuvre d’autres dispositifs conventionnels en vigueur relatifs notamment à l’égalité entre les femmes et les hommes, à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, à l’insertion des personnes en situation de handicap et à leur maintien dans l’emploi, au droit d’expression et au droit à la déconnexion.

En effet, le thème de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu particulier dans le secteur de l'aide à domicile qui reste très largement féminisé. 
L’UCIE SERVICES respecte les dispositions de la convention collective sans différence de traitement.
Nous pouvons néanmoins constater que le secteur de l’aide à domicile est un secteur essentiellement féminin pour les métiers de terrain. La représentation masculine reste très marginale voire inexistante au regard des métiers que nous proposons, hormis pour le service jardinage – bricolage.  
Le personnel administratif est également majoritairement féminin, les postes d’encadrement sont occupés uniquement par des femmes. 

Ces thèmes ont fait l’objet d’échanges et d’informations avec les partenaires sociaux, et ce, lors de la réunion du CSE du 09/12/2020. Les membres du CSE ont donné un accord à l’unanimité des membres présents sur le présent document.

Cette série d'informations et d'échanges avec les partenaires sociaux a conduit à l'élaboration du présent accord collectif d'entreprise. 

Cet accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail est composé de cinq parties distinctes qui sont les suivantes : 

Titre I : Dispositions générales
Titre II : Dispositions relatives à l’égalité professionnelle
Titre III : Dispositions relatives à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et qualité de vie au travail
Titre IV : Dispositions relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Titre V : Dispositions relatives au droit d’expression directe et collective des salariés
Titre VI : Dispositions relatives au droit à la déconnexion











Cadre juridique

Le présent accord est négocié et conclu en application des dispositions de l'article L 2242-5 et suivants du code du travail.

Champ d’application

Le présent accord collectif d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail est applicable à l’ensemble des salariés de l’UCIE SERVICES, sans aucune discrimination notamment de sexe, tant CDI que CDD, à temps partiel ou temps complet. 

Date d’effet / Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 20/01/2021
Durée  de l’accord  

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. 

Dépôt / Publicité / Agrément

Le présent accord fera l’objet d’une remise au représentant du personnel et délégué syndical ainsi que d’un affichage sur les panneaux de la Direction. 

Conformément aux dispositions du Code du travail, il sera notifié à l’organisation syndicale représentative à l’issue de la procédure de signature. Ce n’est qu’en l’absence d’opposition valable dans un délai de huit jours à compter de ladite notification, que les formalités suivantes de dépôt seront diligentées. 

Le présent accord sera déposé sur l’initiative de la Direction de l’association en 2 exemplaires à la DIRECCTE de Valenciennes (un exemplaire sur support papier et un exemplaire sur support électronique) et en 1 exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Valenciennes.

Le présent accord sera présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. 
Modalité de suivi de l’accord

Les indicateurs de suivi retenus dans le présent accord, permettront de suivre les objectifs déterminés et feront l’objet d’une communication annuelle au CSE.
Ainsi, le pilotage et le suivi interne ont pour objectifs de :
Suivre le degré de réalisation des plans d’actions retenus.
Informer les acteurs concernés de leur avancement.
Réajuster les actions programmées en fonction des résultats annuels.









Chapitre Premier                                                   	L’embauche

Afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles, l’Ucie Services s’attachera à utiliser des méthodes objectives de recrutement en veillant à ce que : 
Les libellés de poste soient non discriminatoires.
Les informations recueillies lors des différentes étapes du recrutement ne comportent aucun commentaire discriminatoire.
Les capacités des candidats à occuper les postes à pourvoir soient appréciées sur les compétences professionnelles, les aptitudes et les expériences.
L'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire à l'emploi.
1.1 Garantir une rédaction asexuée des offres d’emploi

Ce principe de non-discrimination implique, en particulier dans la rédaction des offres d'emploi externes ou internes, que la dénomination des emplois mentionne les deux genres ou qu'elle soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante, notamment en ce qui concerne la définition des critères de recrutement. Ceux-ci doivent en conséquence être strictement fondés sur des critères objectifs, et notamment, sur l'exercice des compétences requises, les qualifications et le savoir être des candidats.

Afin de veiller au strict respect de ces pratiques, les offres d’emploi seront analysées et validées avant diffusion.

1.2 Garantir des procédures de recrutement favorisant l’égalité professionnelle

Au cours de l'entretien d'embauche, le chargé de recrutement ne sollicitera que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi ou du stage concerné, afin d'apprécier les compétences d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.
Par ailleurs, le chargé de recrutement ne prendra en aucun cas en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à sa période d'essai.

L’Ucie Services s’engage également d’avoir recours, dans la mesure du possible, à la méthode de recrutement par simulation, tests menés en partenariat avec Pôle Emploi. 
L’Ucie Services s'engage à construire des partenariats avec des acteurs susceptibles de rendre les offres accessibles au plus grand nombre et d'élargir l'éventail des candidatures afin de remédier aux déséquilibres constatés. (ex : GEIQ hauts de France)

Il s’agit notamment de partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle pour faire découvrir les métiers, des dispositifs tels que le GEIQ Hauts de France, l’ensemble des services liés à l’insertion professionnelle et la mise à l’emploi du territoire. Les chargés de recrutement auront pour objectif de promouvoir 
la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, lycées, établissements de formation ou lors des forums d’emploi. Le suivi de cette action sera réalisé par le nombre de partenariats réalisés sur une année / nombre de journées portes ouvertes, nombre de forum de l’emploi.
1.3 Garantir l’unique prise en compte des compétences professionnelles, aptitudes et expériences
Considérant que les femmes et les hommes possèdent les mêmes compétences techniques et managériales, le processus de recrutement est unique et se déroule exactement dans les mêmes conditions et sur les mêmes critères quels que soient le sexe et la situation familiale du candidat au poste. Le choix de la candidate ou du candidat doit être exclusivement fondé sur l’adéquation entre sa qualification, son expérience professionnelle et les compétences requises pour la tenue du poste. Ces principes sont également applicables au recrutement des salariés dans le cadre de formation en alternance ainsi qu’aux stagiaires. Il est précisé que cela n’exclut pas les autres critères cumulatifs qui sont notamment, le savoir être, le moyen de locomotion…

Il s’agit de garantir ainsi à chacune et chacun la possibilité de postuler à un poste, en bénéficiant d’un examen de candidature exempt de tout préjugé.

Il conviendra ainsi de sensibiliser les chargés de recrutement à la mixité, de déterminer des critères de sélection identique pour les hommes et les femmes et de recevoir des candidats de sexe masculin dès lors que la candidature correspond aux critères de l’offre.
Il sera ainsi déterminé chaque année le nombre de candidats masculins reçus et le nombre de candidats recrutés.


Chapitre deux                                                   	La formation professionnelle

La formation professionnelle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences des salariés de l’Association. Elle constitue un investissement indispensable pour la professionnalisation des salariés de l’Ucie Services et un droit ouvert pour tous sans distinction notamment de sexe, de situation familiale ou de durée du travail.
2.1 Maintenir l’égalité d’accès à la formation aux hommes et aux femmes proportionnellement à l’effectif
L’égalité entre les hommes et les femmes est déjà effective quant à l’accès de la formation proportionnellement au nombre de femmes et d’hommes dans la structure. 
L’Ucie services est favorable à la professionnalisation de son personnel, qui doit passer par la formation. Toutes les demandes de formation sont étudiées, l’égalité de traitement est assurée pour le public masculin.
Notre objectif est de continuer à informer les salariés sur les dispositifs de formation afin d’augmenter les demandes mixtes dans la mesure du possible, au regard de notre faible nombre de collègues masculins.
Les parties signataires conviennent de préserver cet objectif dont le suivi sera effectué sur la base d’un indicateur spécifique intégré dans la base de données unique. Par ailleurs, les bilans du plan de formation continueront à être présentés au CSE conformément aux règles légales.


2.2 Promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les parcours professionnels
Le principe d’égalité implique qu’à compétences, qualifications et parcours professionnels comparables, les hommes et les femmes puissent avoir les mêmes possibilités de déroulement de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Il en résulte que, tout comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans la définition des postes ouverts en interne, ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée notamment sur le sexe, la situation familiale, la durée du travail…
2.3 Faciliter le retour d’activité des salariés en longue absence
Afin de mieux gérer le retour des salariés, l’Ucie services s’engage à mettre en place des leviers d’action.
Afin de faciliter la reprise du travail après une longue absence, notamment les retours de longue maladie, les congés maternités, les congés parentaux…, l’Ucie services convoquera le salarié à un entretien au cours duquel sera déterminé les éventuelles périodes de professionnalisation, actions de formation ou de remise à niveau nécessaires. 
Il sera déterminé chaque année, le nombre d’entretien des salariés de retour de longue absence.

Chapitre trois                                                  	 La rémunération effective

La politique salariale est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle au sens large.

L’Ucie services s'engage à maintenir la stricte égalité salariale, et à ce titre souhaite rappeler les règles d’égalité salariale :

Entre les hommes et les femmes
Conformément aux dispositions du code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Les différents éléments composant la rémunération doivent être identiques pour les hommes et les femmes.
Par ailleurs, le code du travail dispose que les catégories et les critères de classification, de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois doivent être communs aux salariés des deux sexes.

Entre CDD et CDI
Le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée doit être traité sur un même pied d’égalité avec le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée. Ainsi, les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles qui résultent des usages en vigueur dans la structure, applicables aux salariés sous contrat à durée indéterminée, s’appliquent également aux salariés liés par un contrat à durée déterminée.

Dans ce cadre, la rémunération d’un salarié sous CDD ne peut être inférieure à celle que perçoit un salarié sous CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions.



Cependant, un salarié sous CDD, recruté en remplacement d’un salarié absent ne peut prétendre qu’au salaire correspondant au coefficient normal et non celui attribué au titulaire du poste en considération de son ancienneté.

Entre les salariés à temps partiel et à temps complet
Compte-tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l’entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans la structure.
Ce principe de proportionnalité de rémunération s’applique au salaire de base comme aux primes.
La rémunération des salariés à temps partiel de la structure est, conformément aux règles légales, proportionnelle à celle des salariés à temps complet pour un poste équivalent.

Egalité entre les salariés pour un même travail
La règle générale « à travail égal, salaire égal » est une règle jurisprudentielle selon laquelle l’employeur doit assurer l’égalité des rémunérations entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, dès lors qu’ils sont placés dans une situation identique.

3.1 Maintenir des salaires d'embauches strictement égaux

L’Ucie services fonde sa politique salariale sur le respect des dispositions conventionnelles en la matière. En effet, chaque salarié, qu’il s’agisse d’un homme ou d’une femme est soumis aux règles conventionnelles tant pour la classification de son emploi que pour sa reprise d’ancienneté. A ce titre, les hommes et les femmes sont soumis aux mêmes règles. 
L’Ucie services rappelle son attachement à un respect strict de ce principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes, et s'engage notamment à :
- veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'élaboration des grilles de classification des emplois et de leurs intitulés.
- assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
	Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, en lien avec l'emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes.

3.2 Maintenir l'équité de rémunération en neutralisant l'impact de certains congés

Les parties rappellent que le congé de maternité, paternité et d'adoption est considéré comme du temps de travail effectif pour :
– la détermination des droits liés à l'ancienneté ;
– la répartition de l'intéressement et de la participation, le cas échéant ;
– le calcul des congés payés.
L’Ucie services souhaite neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés liés à la parentalité, sur l'évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes.
En particulier, il est convenu que pendant ou à l'issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité ou d'adoption, les salariés bénéficient des mêmes augmentations générales qui pourraient être accordées dans la structure aux autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

3.3 Maintenir la prise en compte des souhaits des salariés quant à leur durée du travail, ayant un impact sur la rémunération effective

La rémunération effective dépend de la durée du travail effective. L’Ucie services rappelle que les salariés peuvent toujours faire part de leur souhait d’augmenter ou de diminuer leur durée du travail tout au long de l’année.
En outre, il est précisé qu’une campagne d’annualisation est effectuée une fois par an, les salariés sont questionnés sur leur souhait d’augmentation, de diminution ou de maintien de la durée du travail pour l’année suivante.
Chaque demande est étudiée selon notamment, l’activité, les besoins du secteur géographique, la catégorie professionnelle.
Chaque année, il sera déterminé le nombre de demande de modification de durée du travail et le nombre d’acceptation.
































TITRE III

DISPOSITIONS RELATIVES A L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’articulation entre vie professionnelle et vie privée constitue une préoccupation importante pour les salariés. Par ailleurs, cette charge pèse encore essentiellement sur les mères ; le secteur de l’aide à domicile étant un secteur majoritairement féminin, l’Ucie services doit se préoccuper de ce sujet.

En effet, la vie hors travail et ses aléas jouent un rôle non négligeable dans la survenue de l’absentéisme que ce soit pour des raisons ponctuelles ou récurrentes. D’après une étude nationale 7% de l’absentéisme pourrait être dû à des soucis familiaux (RV médicaux, horaires d’ouverture des écoles/centres, démarches administratives…)
Même s’il est difficile de quantifier le stress et l’absentéisme liés à des problèmes d’articulation de vie au travail, il est indéniable que l’amélioration des conditions de travail réduirait l’absentéisme.

La qualité des relations sociales et de travail

Les parties signataires conviennent que la qualité de vie au travail passe par un dialogue entre tous les acteurs de la structure. Les relations doivent être fondées sur la transparence et l’écoute des points de vue variés.
Les sujets de qualité de vie au travail, et notamment l’articulation entre vie professionnelle et vie privée seront régulièrement portés à l’ordre du jour de diverses réunions et temps internes (réunion de coordination, réunion de secteur, CSE, réunions thématiques … ). Ces dialogues et échanges contribueront au développement personnel et professionnel des salariés. Le collectif de travail revêt une grande importance.

Ces réunions d’échanges fourniront des éléments de réflexion pour d’éventuelles évolutions de l’organisation du travail.

Aménagement du temps de travail

Agir sur l’aménagement du temps de travail permet d’apporter plus de souplesse dans l’emploi du temps des salariés, de préserver la santé physique et l’équilibre psychologique des salariés et faciliter la gestion des contraintes, notamment, liées :
A la vie familiale (éducation des enfants, accompagnement d’un parent âgé …).
A la vie sociale (pratique d’une activité sportive, engagement associatif, syndical ou politique…).
Aux contraintes administratives ou médicales.

Les salariés ont la possibilité de faire des demandes motivées d’aménagement du temps de travail, tout au long de l’année. Toutes les demandes seront étudiées, dans un délai raisonnable, en fonction des nécessités et de la continuité de service et feront l’objet de réponse motivée.

Les salariés qui ont un autre employeur ont la possibilité d’en informer leur responsable direct afin de pouvoir organiser le temps de présence chez les 2 employeurs, en fonction des nécessités et de continuité de service.

Chaque année, il sera déterminé le nombre de demande de modification de durée du travail et le nombre d’acceptation, ainsi que le nombre de salariés ayant des plages d’indisponibilité afin de concilier vie professionnelle / vie privée.
Organisation des réunions

L’Ucie services s’engage à continuer à informer les salariés de la tenue de réunions dans un délai raisonnable, permettant à chacun de pouvoir s’organiser. Par ailleurs, l’organisation des réunions  se fera de façon à ce qu’elles ne se terminent pas tardivement. 

Informer et accompagner régulièrement les salariés sur leurs droits relatifs aux  absences liées à la parentalité

Les mesures facilitant l’articulation des temps de vie doivent également prendre en compte la gestion des absences pour des raisons familiales, de santé … Dans ce cadre, le code du travail et la convention collective prévoient différents types de congés (congés pour enfant malade, pour évènements familiaux …). L’Ucie services s’engage à informer les salariés de leurs droits et les accompagner dans la prise de ces congés.

Les salariées en état de grossesse peuvent demander à bénéficier d’un entretien, notamment, avec le Service Ressources Humaines afin d’étudier conjointement, notamment, l’acquisition et la pose des heures maternité prévues par la convention collective afin de concilier les besoins des salariées et les nécessités de service. 

L’entretien professionnel sera aussi un outil permettant de faciliter le retour du salarié en longue absence (disponibilité, besoin de formation, redéfinition du projet professionnel…)

Chaque année, il sera déterminé le nombre d’absences liées à la parentalité et le nombre d’entretien qui ont eu lieu dans ce cadre. 

Management de la qualité

Les responsables directs ont un rôle primordial à jouer pour maintenir un équilibre vie professionnelle et vie privée. L’association s’engage à continuer à développer l’organisation interne permettant aux managers directs et au service ressources humaines de connaître les situations personnelles des salariés afin qu’ils puissent prendre en compte les contraintes familiales et personnelles, tout en s’assurant de la continuité de service.

Mise en œuvre d’une démarche de Qualité de Vie au Travail

La Direction souhaite s’engager dans la construction d’une philosophie d’entreprise, où la recherche d’efficacité et de performance est compatible avec l’expression, et la prise en compte des aspirations des salariés.

L’importance est de redynamiser les lieux d’échange où les salariés mettent en débat leur rapport au travail, aux décisions hiérarchiques, aux relations professionnelles, dans une perspective de contexte économique difficile et de contraintes extérieures fortes.

Le souhait étant d’œuvrer pour réduire les facteurs de RPS, cependant, cela ne garantit pas en soi l’amélioration de la QVT, tout comme initier une démarche d’amélioration de la QVT ne nous assurera pas de réduire les RPS. Ces thèmes complémentaires doivent être menés ensemble afin d’œuvrer à l’amélioration de la santé au travail, la participation et l’engagement  de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Dans ce cadre, convaincu que la qualité de vie au travail est décisive de la performance durable de la structure, de l’engagement, du bien-être et de la fidélisation des salariés et de l’attractivité de la structure, l’Ucie services a par exemple répondu à un appel à candidature en juillet 2020 sur la QVT dans les SAAD, porté par le Département du Nord. Même si le projet n’a pas été retenu, la Direction souhaite le porter dès 2020. 

Ce projet s’articule autour de 4 axes : 
Développer des actions en faveur des intervenants à domicile
Améliorer l’organisation interne
Professionnaliser les équipes 
Veiller sur les bénéficiaires ;














































TITRE IV

DISPOSITIONS RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

L’Ucie services affirme sa volonté de respecter les dispositions légales et règlementaires relatives à l’égalité des droits et des chances, à la participation et à la citoyenneté des personnes handicapées. 
Par ailleurs, la structure souhaite également continuer à développer une politique globale de prévention des risques professionnels qui passe également par l’amélioration des conditions de travail de tous les salariés, par l’accompagnement, notamment du chargé de prévention des risques professionnels, mais aussi par l’anticipation des situations de handicap et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés.

Cet accord s’inscrit, en parallèle, dans notre politique visant à promouvoir la non-discrimination.

Chapitre Premier                                                   	Champs d’application

Le présent chapitre concerne :

Les travailleurs handicapés reconnus par la CDAPH (Commission des droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées).
Les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaire d’une rente attribuée au titre d’un régime de protection sociale obligatoire.
Les titulaires d’une pension d’invalidité, à condition que cette invalidité réduise des 2/3 au moins leur capacité de travail.
Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité.
Sous certaines conditions, les veuves de guerre, orphelins de guerre, mères veuves non remariées ou mères célibataires d’enfants décédés par fait de guerre, épouses d’invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre.
Les titulaires d’une carte d’invalidité.
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

Chapitre Deux                                       	Insertion professionnelle des travailleurs handicapés

2.1 Recrutement des travailleurs handicapés 

Lorsqu’il y a un poste à pourvoir, l’Ucie services s’interroge sur la possibilité de le confier à un travailleur handicapé et à mettre en place des actions de sensibilisation des personnes en charge du recrutement.

2.2 Intégration des travailleurs handicapés

La qualité de l’accueil du travailleur handicapé dans l’équipe joue un rôle déterminant dans son intégration professionnelle. Son insertion pourra notamment être facilité par une sensibilisation de l’entourage direct, mettant en valeur les potentialités du nouveau collaborateur.



La sensibilisation de l’ensemble du personnel passera également par la diffusion de l’accord à l’ensemble des salariés pour faire connaître la politique en matière d’emploi des travailleurs handicapés.

Il sera mis en place un suivi régulier auprès des services de santé au travail afin de s’assurer que la tenue du poste soit compatible avec l’état de santé du salarié.

Chapitre Trois                                     Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

En effet, le lieu de travail habituel de la majorité des salariés de l’Ucie services est le domicile privé des usagers. Cette situation est de nature à rendre difficile l’action de l’employeur sur les conditions de travail et l’intervention même du salarié handicapé. Malgré cette difficulté majeure, l’association continuera ses efforts pour maintenir le taux d’emploi légal des travailleurs handicapés comme les dernières années, et à le dépasser dans la mesure du possible. Il est précisé que cette obligation est respectée depuis 2013.
Par ailleurs, les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.

3.1 Adaptation et aménagement du poste de travail 

Le salarié handicapé bénéficie d’une surveillance médicale renforcée organisée par la structure. Il peut également, à tout moment et à sa demande, bénéficier d’un examen médical supplémentaire.

L’Ucie services continuera de maintenir ses efforts pour respecter l’aménagement du poste de travail du salarié handicapé, en lien avec les services de santé au travail, notamment, le médecin du travail et un ergonome. L’employeur mettra en œuvre les moyens matériels permettant au salarié concerné de travailler dans les conditions permettant son maintien au poste de travail.

Par ailleurs, le travailleur handicapé peut demander la réduction de son temps de travail dès lors qu’il constate une aggravation de son état de santé. L’Ucie services prendra les mesures nécessaires afin d’accéder à cette demande en priorité en fonction des nécessités d’organisation du travail.

Chaque année, il sera déterminé le nombre de travailleurs handicapés, et les mesures prises pour adapter leur poste de travail.

3.2 Formation professionnelle

Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. L’Ucie services veillera cependant à ce que les formations soient notamment adaptées à leur situation : durée du stage, matériel, outils pédagogiques adaptés au type de handicap rencontré.
Des formations pourront être proposées aux salariés handicapés afin de leur permettre de s’adapter au poste de travail et aux éventuels aménagements de poste.
L’entretien annuel sera également l’occasion d’évaluer l’intégration professionnelle du travailleur handicapé et de veiller à l’actualisation ou au développement de sa compétence.

Tout salarié handicapé qui souhaite bénéficier d’un bilan de compétences ou d’une évaluation de ses besoins en formation, pourra en faire la demande au service Ressources Humaines qui organisera, dans les meilleurs délais, une rencontre pour évoquer ces sujets.

3.3 Recherche d’aménagement de poste des salariés déclarés inaptes

Les inaptitudes résultent pour la plupart d’une reconnaissance d’une invalidité. Dans ce cadre, le service Ressources Humaines, en collaboration avec les cadres, responsables et assistants de planification, étudie minutieusement l’avis rendu par le médecin du travail et recherche une possibilité de reclassement dans la structure, au besoin, par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail.

L’employeur est tenu de proposer, le cas échéant, au salarié déclaré inapte, un emploi approprié à ses capacités. Cette proposition doit prendre en compte les conclusions écrites par le médecin du travail et les indications qu’il formule dans les échanges qui peuvent avoir lieu lors de la recherche de reclassement par l’employeur, et lors de l’étude de poste effectuée par le médecin du travail.

L’Ucie services continue de s’efforcer de proposer systématiquement des aménagements de poste compatibles avec les restrictions émises par le médecin du travail, afin de limiter les licenciements pour inaptitude.

Chaque année, l’Ucie services continuera à déterminer le nombre de salariés déclarés inaptes et les salariés qui ont bénéficié d’une proposition d’aménagement de poste de travail, et à transmettre ces informations au CSE.


























TITRE V

DISPOSITIONS RELATIVES AU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Chapitre Premier                                                   	Domaine et finalité de l’expression
La reconnaissance d’un droit d’expression donne aux salariés la possibilité de s’exprimer directement et collectivement sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et de proposer les améliorations qui pourraient en transformer les conditions d’exercice.
En effet, le droit d’expression repose sur l’idée que le salarié qui exécute un travail occupe une place privilégiée pour en analyser les différents aspects et pour proposer les améliorations à y apporter.

Au-delà de l’identification des problèmes et aspirations des salariés, l’expression des salariés doit permettre de rechercher et de mettre en œuvre des actions concrètes dont les effets seront perceptibles par les salariés concernés. Cette condition est essentielle pour assurer le développement et la pérennité du droit d’expression dans l’entreprise.

Les sujets n’entrant pas dans cette définition ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après.

Chapitre Deux                                                  	Les réunions d’expression

2.1 Constitution de groupes d’expression

Ce droit d’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression ».
Les groupes d’expression sont composés de salariés appartenant à la même unité cohérente de travail, avec entre 10 et 15 personnes maximum.


La constitution des groupes est établie selon les modalités suivantes :
Pour le personnel aide à domicile : par secteur et toute catégorie confondue.
Pour le personnel administratif : tout service confondu.

La participation aux groupes d’expression est libre et volontaire.

2.2 réunion des groupes d’expression

Les groupes d’expression se réunissent trois fois par an, à raison de 2 heures par réunion.

Les réunions droit d’expression sont considérées comme temps de travail effectif.

Les dispositions nécessaires seront prises pour que les salariés qui ne désirent pas participer aux réunions puissent continuer à travailler normalement.

2.3 Organisation des réunions

L’encadrement concerné est responsable de l’organisation des réunions, il en fixe les jours, lieux, heures, et en prévient maximum 15 jours à l’avance les membres du groupe, par courrier ou « tout moyen ». L’invitation pourra préciser, le cas échéant, les thèmes qui seront abordés et demander aux salariés les thèmes qu’ils souhaitent aborder.

Les salariés souhaitant y participer, devront en informer leur supérieur, 10 jours avant, soit par retour du coupon réponse, soit par téléphone ou par tout moyen, afin de garantir la continuité du service.

2.4 Animation et secrétariat des réunions.

Le responsable hiérarchique du niveau du groupe assure l’animation et l’information des réunions.

L’animateur des réunions facilite et encourage l’expression directe de chacun des participants dans le cadre défini ci-dessus, et de façon générale veille au bon déroulement de la réunion ; et en tant qu’informateur, il peut apporter immédiatement des réponses aux questions posées lorsque celles-ci sont de sa compétence et prendre les décisions qui sont de sa responsabilité sur les suggestions du groupe.

S’il y a lieu d’examiner des problèmes techniques bien spécifiques, le groupe pourra demander à la direction, pour l’une de ses réunions, l’aide d’un expert appartenant à l’association.

Le secrétariat des réunions est assuré conjointement par l’animateur et par un membre du groupe qui se porte candidat, le cas échéant. 

2.5 Participation des membres du groupe aux réunions

Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés, et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.

2.6 Garantie de la liberté d’expression

Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.

Chapitre Trois                                                 	Transmission et information

3.1 Transmission des comptes rendus de réunion

Le supérieur et le salarié chargé du secrétariat, établissent, conjointement, à la fin de la réunion, par écrit, un relevé des demandes et propositions ainsi que les avis émis par le groupe, dans le temps imparti de la réunion et sera signé par ces 2 personnes, le cas échéant.  

Ce document consigne également, le cas échéant, les réponses apportées ou les décisions prises durant la réunion par le responsable hiérarchique sur les questions et les suggestions du groupe.

Ce document sera conservé par l’animateur du groupe, sera transmis à la Direction, sera adressé avec les convocations de la réunion suivante et fera l’objet d’échanges lors de la réunion.


3.2 Information des représentants des salariés

Les demandes, propositions et avis des groupes d’expression et l’indication de la suite qui leur a été apportées sont donnés après élaboration du compte-rendu final et transmission au groupe d’expression.

Les comptes rendus dans lesquels figureront les questions réponses seront consignés dans un registre, les représentants du personnel pourront se rapprocher du service Ressources Humaines pour le consulter sur place.  












































TITRE VI

DISPOSITIONS RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION

Avec l’utilisation du numérique, désormais incontournable dans le monde du travail, ce sont les modes de travail qui évoluent. Si ces nouveaux modes de fonctionnement peuvent améliorer les conditions de travail (limitation des déplacement inutiles, facilitation et rapidité des échanges et des informations…), l’usage intensif des outils numériques peut se traduire par le sentiment d’une nécessaire disponibilité ou d’une obligation de connexion permanente et sans limite pour les salariés.

La frontière entre vie professionnelle et personnelle peut s’en trouver fragilisée en s’effaçant peu à peu, et la qualité de vie au travail mise à mal. 

Le droit à la déconnexion est donc à l’ordre du jour à L’Ucie services afin de protéger les salariés contre des pratiques intrusives pouvant provenir de leurs supérieurs et/ ou de leurs collègues et/ou d’eux-mêmes : emails, SMS, messages vocaux etc… pendant le repos hebdomadaire, les jours de congés, les absences diverses, notamment en cas d’arrêt consécutif à l’état de santé.

Pour s’adapter à cette réalité, les partenaires sociaux ont décidé de rechercher ensemble des solutions concrètes et de créer les protections nécessaires à la santé des salariés. Notre enjeu étant de garantir une utilisation responsable des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail, respectueux de tous.

Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un respect nécessaire de l’équilibre vie privée / vie professionnelle. C’est pourquoi l’Association s’engage à promouvoir une culture, une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle.

Définition du droit à la déconnexion

Droit à la déconnexion dans le Code du Travail
La loi El Khomri ne prévoit pas une définition claire et précise du droit à la déconnexion. Ainsi, il n'est pas défini dans la loi ou dans le . Ce sont aux structures elles même de définir les modalités du droit à la déconnexion.

Définition du droit à la déconnexion
L'objectif du droit à la déconnexion est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle. Pour cela, ils doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contactés par leur employeur en dehors de leur . Ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés, et notamment ceux concernés par le télétravail, le cas échéant, ou qui bénéficient du .












Chapitre Premier                                           	Rendre effectif le droit à la déconnexion

La déconnexion hors temps de travail

Les parties signataires réaffirment l’importance de pouvoir concilier vie professionnelle et vie privée et souhaitent compléter les dispositions de cet accord d’entreprise en reconnaissant un droit intangible à la déconnexion des outils de communication à distance afin de garantir le respect des durées minimales de repos prévues dans la législation en vigueur, ainsi que toute autre absence, récupération, congés …
Dans ce cadre, les partenaires recommandent et incitent les salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment les e-mails et les SMS) pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés. Ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes. 
Ainsi, chaque salarié peut, en dehors de son temps de travail, éteindre son smartphone, ou tout objet numérique professionnel.

Les salariés disposant de téléphones professionnels n’ont pas l’obligation de les consulter pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés. Ils doivent être allumés 30 minutes avant la prise de poste et être éteint 30 minutes après la dernière intervention, afin de pouvoir prendre connaissance des éventuelles modifications de planning.
Les messages ou mails envoyés au salarié sur ses plages de repos seront réceptionnés qu’à son retour au travail. Il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels et sms qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Il est précisé que les salariés administratifs qui ne sont pas en télétravail n’ont pas accès en dehors de l’entreprise à la boite mail du logiciel métier, ce qui permet une réelle déconnexion.
Ils peuvent toutefois avoir accès à distance à la boite mail, c’est dans ce cadre, qu’ils ne doivent pas se connecter en dehors de leur temps de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

La gestion de la connexion / déconnexion pendant le temps de travail

L’utilisation individuelle des outils numériques, sa gestion dans le cadre de l’organisation du travail peuvent conduire à une sur-sollicitation ou une sous connexion en fonction des personnes.
Les salariés administratifs ont la possibilité de se ménager des plages de déconnexion durant le temps de travail, et ce, dans le but de pouvoir gérer leurs priorités. 
Dans ce cadre, ils peuvent se fixer des plages pour répondre aux mails et se déconnecter pour pouvoir se consacrer à des tâches demandant concentration et réflexion, et ce, après accord du responsable hiérarchique afin d’assurer la continuité de service.







Chapitre Deux                                    	   Développer le bon usage des outils numériques

Les parties signataires souhaitent poser des règles relatives à un usage « raisonnable et raisonné » des outils informatiques.

2.1 Maîtriser la charge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; En effet, les collaborateurs doivent être incités à ne plus céder à la facilité de l'envoi à tous mais, au contraire, opter pour une diffusion ciblée. 
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Développer les modes de travail collaboratifs pour limiter l’usage des emails.

2.2 Veiller au respect des collaborateurs dans l’utilisation des outils numériques 

Afin d’être dans un rapport bienveillant avec ses collaborateurs, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant le temps de travail) ;
Ne pas adresser de mail à des horaires tardifs ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail. La responsabilité vient de celui qui l’envoie.

Chapitre Trois                     Rendre compte de l’utilisation des outils numériques au CSE 

L’Association s’engage à informer annuellement le CSE de difficultés survenues lors de l’usage des outils numériques professionnels. 
Selon les difficultés identifiées ayant fait l’objet d’une remontée d’information, l’Association s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

Chapitre Quatre                                                  Sensibilisation et formation à la déconnexion

D’une part, chaque manager de proximité doit être le premier garant de l’équilibre de vie de son équipe, et par là même, diffuser un modèle de relation équilibrée au travail. Il doit, à cet égard, veiller au respect de l’équilibre vie privée-vie professionnelle et faire en sorte de respecter des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs et à la prise des temps de repos et congés. 
Il doit, en outre, selon le personnel qu’il est amené à encadrer / manager, anticiper et communiquer des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement des priorités, ne pas solliciter ses collègues en dehors du temps de travail sauf circonstances exceptionnelles.
D’autre part, chaque collaborateur, doit respecter les règles citées dans cet accord, et en l’occurrence toute règle de bonne conduite, envers chacun de ses collègues, tant cadres que non cadres.
A cette fin, des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’Association s’engage notamment à :
Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Désigner au sein de l’Association un référent ou des référents chargé(s) des questions relatives à l’utilisation des outils numériques.

A Valenciennes, le 01/01/2021
Fait en 6 exemplaires originaux, dont au minimum un pour chaque partie.