ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL A DOMICILE AU SEIN D’ISDEL ENERGY S.A.S
Entre les soussignés :

La société ISDEL ENERGY, SAS dont le siège social est situé 220 Rue Ferdinand Perrier – CS 10135 – 69804 Saint-Priest Cedex, représentée par XXXXXXXXXX agissant en sa qualité de Président, 
Ci-après désignée par « la société » 

d’une part,

Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué(e) syndical(e), à savoir : 
CGT représentée par XXXXXXXXX
CFE-CGC 	représentée par XXXXXXXX

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
Préambule
Dans la continuité de la mise en place d’outils collaboratifs à distance et d’un contexte propice au télétravail et en réponse aux demandes des collaborateurs, il est apparu nécessaire chez ISDEL Energy S.A.S d’avoir la possibilité de recourir au télétravail. 
Fondé sur un volontariat réciproque ainsi que sur un rapport de confiance mutuelle entre le salarié et le Chef d’entreprise, le télétravail s'insère pleinement dans notre démarche de Qualité de Vie au Travail et tend à répondre à notre volonté de responsabilité sociale d’entreprise (RSE) en contribuant au développement durable en réduisant l’impact des transports sur l’environnement. 
Néanmoins, le télétravail peut aussi représenter un risque pour l'entreprise comme pour le salarié en raison de l'éloignement avec le lieu et le collectif de travail. Si le télétravail est empreint d'un esprit de liberté et de confiance donnée, il est aussi une exigence et une responsabilité. Dans cet esprit, il n'est pas prévu d’outils de surveillance spécifique installés ou fournis avec le matériel de télétravail. 
C'est dans ce contexte, et conformément aux dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail qu’ISDEL Energy S.A.S a engagé des négociations avec les délégués syndicaux, afin de parvenir à la définition d’un statut homogène de recours au télétravail.  
Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société ISDEL Energy et à l’ensemble de ses établissements, sous réserve des conditions d'éligibilité précisées à l'article 3.




Article 1 – La définition du télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 
Ce dispositif est réservé aux salariés répondant aux critères et aux conditions d’accès au télétravail définis à l’Article 3. Le télétravail revêt un caractère volontaire pour les deux parties. Le télétravail est donc subordonné à l’accord du Chef d’entreprise. 
Article 2 – Le lieu du télétravail
Le télétravail s’exerce exclusivement au domicile du collaborateur, soit le lieu de résidence habituel tel que déclaré au service ressources humaines et figurant sur le bulletin de paie. Le salarié en situation de télétravail informera ISDEL Energy de tout changement d’adresse. Les conditions d’exécution du télétravail pourront alors être réexaminées, le cas échéant. 
Le salarié en situation de télétravail s’engage à disposer d’une liaison internet stable et d’un débit suffisant pour lui permettre de se connecter à tous les outils et serveurs de l’entreprise. Le salarié devra fournir, à la demande de l’employeur, une attestation sur l’honneur prouvant :
La conformité à la réglementation des installations électriques
L’accès au débit internet 
La déclaration du télétravail auprès de son assurance habitation, soit une assurance « multirisque »

De plus, le salarié en situation de télétravail devra affecter, le temps du télétravail, un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement et le calme nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le salarié doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exécution de ses missions en télétravail dans le respect de la confidentialité.

Article 3 – Les critères d'éligibilité au télétravail 

Le télétravail est aujourd'hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Le recours au télétravail peut être à l’initiative soit de l’employeur, soit du salarié. S’il est à l’initiative de l’employeur, le salarié est libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de sanction disciplinaire. S’il est à l'initiative du salarié, sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l'organisation du travail et répondre à certaines conditions, à savoir :

Les conditions d’éligibilité relatives à la nature du contrat de travail : Le télétravail régulier est ouvert aux seuls salariés en contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté dans leur poste au sein de l’entreprise afin de connaître la société, son fonctionnement, l’organisation de son équipe et permettre une bonne organisation.

Les conditions d’éligibilité relatives à l’autonomie effective du salarié dans son travail : La capacité à organiser/planifier son temps de travail sans un soutien managérial soutenu et à utiliser sans assistance particulière les outils informatiques et logiciels de la société. 

Les conditions d’éligibilité tenant aux fonctions : Les salariés exerçant des activités requérant une présence physique sur site pour l’exécution de travaux, ou l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux des entreprises ou du client ne pourront pas être concernés par le télétravail.

Article 4 – La procédure de mise en œuvre du télétravail
Le nombre de jour de télétravail est limité à :
1 jour fixe maximum par semaine pour une durée d’un an du mardi au jeudi inclus, 
1 jour possible supplémentaire (flottant) par semaine (du lundi au vendredi).
Les conditions :
Pour le jour fixe : Une demande annuelle écrite (mail) sera soumise à validation du Chef d’entreprise et révisée chaque année au moment de l’EIM.
Pour le jour flottant : Une demande peut être formulée par l’une des deux parties et mise en place après accord de l’autre partie. Cette demande doit être renouvelée pour chaque jour flottant. La demande devra être formulée sept jours calendaires avant le jour en télétravail. 
Ces demandes de télétravail sont possibles dès l’entrée en vigueur du présent accord.
Le Chef d’entreprise étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation de travail avec l’emploi occupé par le collaborateur et au regard des conditions d’éligibilité fixées à l’article 3. Le Chef d’entreprise manifestera sa décision par courriel à son collaborateur.
En cas de refus, cette décision sera motivée. Le Chef d’entreprise pourra refuser jusqu’à 48 heures avant la journée de télétravail acceptée dans un premier temps, pour des motifs justifiés et exceptionnels. 

Indemnité

La société n’accordera pas d’indemnité pour le télétravail étant donné que le travail dans les locaux de l’entreprise est possible et que le télétravail reste une volonté du salarié de pouvoir exercer de son domicile. 
Il est précisé qu'il sera accordé des tickets restaurant lors des journées de télétravail aux mêmes conditions que lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

Limites du nombre de télétravailleurs
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et des services qui la composent. Le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre.

Article 5 – La période d’adaptation 
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement et par écrit (mail), de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf accord commun pour une durée réduite.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise de manière permanente et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
Une fois la période d’adaptation de 2 mois terminée, il sera toujours possible de mettre fin au télétravail selon les modalités suivantes :
Un accord commun
A la demande du salarié, à tout moment,
A l’initiative d’ISDEL Energy :
De manière immédiate et unilatérale en cas d’incompatibilité du télétravail en raison d’une modification importante des conditions de travail, d’un changement de poste de travail, d’une évolution des besoins du service ou d’un non-respect, par le salarié en situation de télétravail, du matériel confié par la société ou de la protection des données mises à sa disposition ou portées à sa connaissance, ou si la performance du salarié est amoindrie lorsqu’il est en télétravail. 

Article 6 - Modalités de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
La charge de travail
La charge de travail du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant intégralement dans les locaux de l'Entreprise. 
La charge de travail du salarié en situation de télétravail est évoquée dans le cadre de l'Entretien Individuel de Management. Ce sujet peut également être évoqué lors d’un entretien demandé à l’initiative de l’une ou l’autre des parties. 
Des modalités de suivi et d'accompagnement pourront être complétées et précisées par chaque Chef d’entreprise. 
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les missions qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant ses jours de télétravail, le salarié doit être joignable par tout moyen matériel mis à sa disposition, selon les horaires applicables au sein de son établissement et/ou en fonction de ses horaires habituels de travail. 
Le salarié doit respecter les durées légales de travail et de repos, à savoir : 
Le respect du repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives,
Le respect du repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures)
Par ailleurs, il convient également de rappeler que les télétravailleurs doivent respecter le droit à la déconnexion conformément à notre accord d’entreprise en vigueur. Pour tout complément d’information, cet accord est disponible sur demande auprès du service Ressources Humaines.


Article 7 – Les modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). 
Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière. 

Article 8 – La confidentialité et la protection des données
En raison de l'autonomie et de l'environnement de travail du salarié, l'obligation de confidentialité est renforcée. Le salarié devra veiller à ce que tous les équipements, toutes les informations, tous les fichiers de données etc. demeurent confidentiels.
Il devra préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité en vigueur au sein de l'entreprise. Pour une question de sécurité informatique, le télétravailleur ne devra travailler que sur un ordinateur fourni par l’entreprise. 
Le salarié s'engagera à appliquer toutes les mesures et consignes de sécurité informatique qui lui sont communiquées par l'entreprise, notamment à respecter la charte du bon usage des ressources informatiques.
Il est précisé que le matériel mis à la disposition du salarié demeure intégralement la propriété de la société et qu’il est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le télétravailleur. Le non-respect de ces obligations pourrait exposer le salarié à une sanction disciplinaire.
Le télétravailleur à domicile prendra soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition, il informera immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

Article 9 – La Santé et la Sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail. 
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer l’entreprise au plus tôt, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures maximum.
La CSSCT, qui est chargée d'assister le CSE en matière de prévention et d'hygiène, santé, sécurité, environnement à l'égard de l'ensemble des salariés, doit pouvoir être disponible si le salarié en situation de télétravail le sollicite sur la conformité de l’exercice de sa mission. 
Par ailleurs, pour prendre en compte les conditions de travail des télétravailleurs, le document unique sera mis à jour d’ici la fin de l’année 2020. 

Article 10 - Clause de rendez-vous et modalités de suivi
Les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre les engagements prévus par l’accord dans les meilleurs délais à compter de son entrée en vigueur. Pour assurer l’effectivité du présent accord, les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord. 
Chaque partie pourra ainsi prendre l’initiative d’inviter l’autre partie contractante à un rendez-vous de suivi en respectant un délai de prévenance d’un mois, étant précisé qu’une périodicité annuelle semble aujourd’hui satisfaire aux objectifs visés. 

Article 11 - Durée de l’accord et révision 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. En cas de remise en cause de l’équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou règlementaires postérieures à sa signature, les signataires se réuniront immédiatement en vue de tirer les conséquences de la situation ainsi créée. Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. 

Article 12 - Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail par l'entreprise.
Conformément à l'article , un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon (69).
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Un exemplaire du présent avenant sera également transmis à chacun des délégués syndicaux.
Il sera également diffusé lors de la prochaine réunion du CSE Central.

Article 13 – Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur à compter du 4 janvier 2021.

Fait à Saint-Priest, le 23 Novembre 2020, en 5 exemplaires originaux.


Délégué syndical CGT							Délégué syndical CGE-CGC


Président ISDEL ENERGY