ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES


Le XXXX, dont le siège social est situé XXXXX, immatriculé au RCS de XXXX, sous le numéro XXXX, représenté par XXXXX, en sa qualité de Directeur, 

d'une part,
ET

L’organisation syndicale représentative de salariés :

−	le syndicat XXX représenté par XXXX en qualité de Déléguée Syndicale ;

d'autre part.


Préambule :

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (article L1222-9 alinéa 1 du Code du Travail). 

Est télétravailleur « tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au 1er alinéa » (article L1222-9 alinéa 2 du Code du Travail).

Il est précisé que le travail exécuté à domicile de façon exceptionnelle en accord avec la hiérarchie pour répondre à une situation particulière, inhabituelle ou d’urgence n’est pas régi par les dispositions du présent accord et sera traité de manière individuelle.


Le présent accord a pour objet de définir les dispositions applicables en matière de télétravail et les modalités de mise en œuvre de ce dispositif.


Article 1-	Les activités compatibles et non compatibles

Le télétravail ne peut être choisi que par les collaborateurs dont les activités peuvent être exercées à distance. De fait, les parties signataires au présent accord ont défini :
-	Incompatibles au télétravail, les activités nécessitant une présence physique dans les locaux, en raison notamment des équipements ou des contraintes techniques. Ainsi, par exemple, l’activité de Front Office devra impérativement se faire dans les locaux, sans télétravail possible
-	Compatibles au télétravail, les activités pouvant être exercées à distance avec les équipements et connexions adaptées, par exemple, l’activité de Back Office
-	La fonction de Responsable d’Equipe nécessitant des besoins spécifiques de présence, les parties ont convenu que le télétravail pouvait être envisagé, mais dans la limite de un (1) jour par semaine.


Pour les collaborateurs gérant alternativement des opérations de back office et de front office par exemple, les parties conviennent que c’est la nature des tâches effectuées appuyées par les équipements adéquats et non le poste occupé qui détermine la compatibilité au télétravail.



Article 2-	Les bénéficiaires du télétravail


La mise en œuvre du dispositif doit répondre à une démarche volontaire du collaborateur.

Par ailleurs, pour accéder au télétravail, le collaborateur doit réunir les cinq conditions cumulatives suivantes :
il exerce son activité, soit :
à temps complet, 
dans le cadre d’un temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80%,
dans le cadre d’un temps partiel prévoyant une répartition du temps de travail sur au moins 4 jours par semaine sur les semaines travaillées,
la nature de ses activités est compatible avec ce mode d’organisation (article 1),
son profil et son expertise permettent d’exercer l’activité à distance (article 2.1),
il travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail (article 2.2)
il dispose d’un espace de travail dédié à son domicile principal, adapté et conforme (article 2.3).

Un changement de fonction, de service ou de domicile du salarié donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail.

La RH veillera à la bonne application des dispositions de l’article II-3. 




Article 2.1	Le profil et l’expertise du collaborateur

Les parties signataires reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Il nécessite des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles.

Le télétravail implique notamment :
une connaissance de son métier, un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement (notamment relationnel) dans lesquels il s’exerce, 
une organisation personnelle efficace, 
une bonne gestion de son temps de travail, 
une communication efficace tant avec son manager que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels, 
ainsi qu’une capacité à rendre compte de son activité.

Il est convenu d’ouvrir ce mode d’organisation aux collaborateurs volontaires ayant une ancienneté de 1 an dans l’entreprise et une ancienneté dans le poste de 6 mois minimum au moment de leur passage au télétravail.

Par exception, il peut être dérogé au critère d’ancienneté dans le poste dès lors que l’autonomie du collaborateur est établie et qu’il maîtrise les conditions d’exercice de sa fonction. 

L’évaluation de ces aptitudes et qualités relève de la seule décision du management de l’entreprise, à la vue des entretiens avec le responsable d’équipe, le service RH et les retours clients/agents.



Article 2.2	Le fonctionnement de l’équipe

Le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l’équipe. 

Il ne peut être un obstacle à l’organisation et à l’animation du collectif de travail que constituent l’équipe et plus largement l’Entreprise. 

Cette dernière attache une importance particulière aux échanges au sein de l’équipe et les nécessaires interactions avec le reste de l’Entreprise. 

Aussi, le télétravail ne pourra être ouvert qu’aux collaborateurs dont l’organisation et le fonctionnement de l’équipe le permettent.

Une attention particulière sera portée aux collaborateurs qui exercent par ailleurs des missions spécifiques (tuteurs, formateurs….) afin de leur permettre de poursuivre l’exercice de ces missions spécifiques tout en ayant la possibilité d’accéder au dispositif de télétravail s’ils le souhaitent. 


Article 2.3	L’espace de travail dédié, adapté et conforme

Conformément aux dispositions légales, le collaborateur en télétravail doit disposer, à son domicile principal, d’un espace de travail dédié et adapté permettant d’y installer l’équipement informatique et téléphonique ainsi que l’aménagement ergonomique du poste de travail.

L’espace doit permettre au collaborateur d’exercer son activité dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des données utilisées mais également : 
-	d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
-	d’exercer son travail dans des lieux conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
-	de se consacrer exclusivement à son activité lors de son temps de travail ;
-	d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Le salarié candidat s’engage à s’assurer que son mode d’organisation personnel et familial lui permet d’exécuter sa prestation de travail dans des conditions optimales. Ainsi le télétravail est exclu par exemple lorsque le salarié est en charge de la garde d’enfants ou de personnes dépendantes à son domicile. 

Les parties signataires conviennent que des situations de force majeure peuvent intervenir. Dans ce cas, le collaborateur devra en informer préalablement son manager.

Le collaborateur fournira à cet effet une attestation sur l’honneur dans laquelle il confirmera disposer d’un espace de travail dédié et adapté.

Article 3-	Le temps de travail dans le cadre du télétravail


Les parties signataires au présent accord rappellent l’importance qu’elles attachent au respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives au temps de travail.

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile sur la base des règles applicables au sein de l’entreprise du lundi au samedi. Le fait d’être en télétravail n’a aucun impact ni sur la durée de travail, ni sur son aménagement et plus particulièrement sur la formule de temps de travail choisie par le collaborateur dont le temps de travail est décompté en heures.

A cette fin, le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution sont les mêmes que pour une activité réalisée dans les locaux de l’entreprise. 

Le télétravailleur s’engage de son côté à respecter les durées maximales du temps de travail et les durées minimales de repos.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions des articles L.3121-18, 20 et 22 du Code du travail, les durées maximales du temps de travail effectif s’élèvent à 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Les durées minimales de repos, en application des articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail, sont de 11 heures entre deux journées de travail et 35 heures entre deux semaines de travail.

Par ailleurs, dans un souci de respect de la vie privée des collaborateurs, il est convenu de fixer avec chacun des télétravailleurs les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement être contacté. Ces plages sont fixées en concertation entre le manager et le collaborateur ; elles correspondent aux plages horaires en vigueur dans l’entreprise et applicables au collaborateur.

Le télétravailleur enregistre son temps de travail à partir de son domicile grâce au système de badgeage utilisé au sein de l’entreprise et accessible via son poste de travail conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise (8 fois par jour pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures et une fois par jour pour les collaborateurs en forfait jours).

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt de travail pour maladie, maternité ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.


Article 4-	Les jours de télétravail


Au cours des réunions de négociation, les parties signataires ont échangé sur les principes qui devaient régir la fixation des jours de télétravail aussi bien en terme de nombre de jours maximal qu’en terme de choix des jours de la semaine.
Afin de garantir la bonne cohésion de l’équipe et une communication optimale, l’entreprise définira une journée pendant laquelle chaque collaborateur devra être présent sur site.

Constatant que la principale motivation qui amène les collaborateurs à demander ce mode d’organisation du travail réside dans les temps de transport et les conditions dans lesquelles le trajet s’effectue, l’aménagement des jours de télétravail doit permettre notamment de réduire et de couper le rythme des transports dans la semaine.

Par ailleurs, il a été souligné que le télétravail ne devait pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. Il est rappelé qu’il est essentiel que le collaborateur en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail. 

Tenant compte de ces différents éléments, les parties signataires ont défini les principes suivants :
un maximum de 2 jours par semaine, que l’activité soit exercée à temps complet ou dans le cadre d’un temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80% ou d’un temps partiel prévoyant une répartition du temps de travail sur au moins 4 jours par semaine sur les semaines travaillées, 
les journées de télétravail sont prises par journées entières,
la répartition de l’ensemble des jours de télétravail est définie en concertation entre le collaborateur et son manager et précisée dans l’avenant au contrat de travail 
exceptionnellement, l’entreprise a la possibilité de modifier les jours de télétravail, notamment en cas de formation planifiée sur un jour de télétravail, après un délai de prévenance d’une semaine. Cette modification doit faire l’objet d’un échange de mails entre le collaborateur et son manager.
il n’est pas possible de reporter des jours d’une semaine à l’autre pour cumuler les jours de télétravail,
la présence aux réunions de service et aux sessions de formation est obligatoire. 

En cas de grève des transports en commun annoncée par les médias ou en cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transports, il est convenu que le télétravailleur a la possibilité de modifier ses jours de télétravail afin d’exercer son activité à son domicile sans que cela ne modifie pour autant le nombre mensuel de jours de télétravail.


Article 5-	La candidature et la formalisation du passage au télétravail


Après avis du manager, le passage au télétravail est subordonné à l’accord du service RH qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies à l’article 2.
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail en application du présent accord formule une demande motivée auprès de son manager qui examine la demande prenant appui sur la grille d’évaluation.

Un entretien est organisé entre le manager et le collaborateur dans un délai de 1 mois pour échanger sur les critères d’éligibilité et les modalités d’organisation de l’activité.

Une fiche de liaison, appelée « Fiche Télétravail », est renseignée par le manager et le collaborateur. Cette fiche synthétique recense l’ensemble des éléments nécessaires relatifs à la situation du salarié par rapport au télétravail et notamment une description de l’espace dédié à l’exercice de l’activité en télétravail. 

Cette fiche permet de confirmer l’accord entre les deux parties ou de motiver le refus.

Elle est transmise par le manager au service RH une copie est remise au collaborateur. 

Le service RH analyse la fiche de liaison, valide ou invalide la demande.
 
En cas d’absence prolongée et de longue durée du manager, le collaborateur a la possibilité de s’adresser directement à l’équipe managériale qui examinera sa demande.

La décision finale du service RH est communiquée dans un délai de 2 mois à compter de la réception de l’ensemble des éléments. 

L’avenant au contrat de travail précise notamment :
le lieu d’exercice du télétravail,
les modalités d’exécution du télétravail (le ou les jours de télétravail, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté …), 
la durée de la période d’adaptation, 
les conditions de réversibilité, 
le matériel dont dispose le salarié pour effectuer son activité en télétravail.

L’avenant rappelle également en annexe les dispositions légales en matière de durées maximales de travail effectif, les restrictions d’utilisation des équipements informatiques ainsi que, le cas échéant, les précautions tenant à la confidentialité des données traitées en vigueur et telles que prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise.

L’avenant est conclu pour une durée d’un an tacitement reconductible. 


Article 6-	Les prérequis dans le cadre du télétravail


Le télétravailleur pourra utiliser du matériel fourni par l’entreprise ou utiliser son matériel personnel pour exercer son activité professionnelle depuis son domicile. 


6.1 Le matériel de l’entreprise

Par principe, l’entreprise fournit au télétravailleur l’ensemble du matériel informatique et de communication permettant l’exercice de ses activités à domicile.
Le GIE ICGA ne prend pas en charge le câble Ethernet RJ45 connectant le PC fourni par l’entreprise à la box internet du collaborateur.
Le débit internet au domicile du collaborateur doit également être suffisant pour lui permettre un confort de travail satisfaisant.
Un speedtest de sa connexion devra être effectuée et le résultat devra être joint à sa demande de télétravail. Ce résultat sera vérifié lors de l’installation du matériel au domicile du salarié. 

 
Au moment de la mise à disposition du matériel, le télétravailleur complète et signe une fiche attestant du matériel remis. 

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, à respecter toutes les règles applicables au sein de l’entreprise concernant l’utilisation du matériel et à prévenir sans délai son manager et le service utilisateur en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol des équipements de travail mis à disposition. Dans les cas précités, le collaborateur devra revenir sur site afin d’exercer sa prestation de travail.


En cas de cessation du télétravail ou du contrat de travail, le salarié s’engage à restituer le matériel qui lui a été confié dès la fin de la période de télétravail ou au terme de son contrat de travail, sans délai à la demande de l’employeur.



6.2 Le matériel personnel

Par dérogation à l’article 6.1, il est convenu que le collaborateur pourra utiliser son propre matériel informatique (double écrans, clavier) ainsi que sa ligne de connexion haut débit.

Ce matériel personnel peut être complété par du matériel fourni par l’entreprise (écran Maestro par exemple). Au moment de la mise à disposition du matériel, le télétravailleur complète et signe une fiche attestant du matériel remis.

Dans ce cas, l’entreprise prend en charge le coût de l’abonnement internet haut débit (ADSL, fibre, câble,…) dans la limite de 20 euros par mois sur présentation de justificatifs. La maintenance du matériel personnel du collaborateur reste sous son entière responsabilité.
Le collaborateur devra avoir travaillé au minimum 1 journée dans le mois pour pouvoir bénéficier de ce remboursement.
La prise en charge de l’abonnement internet s’entend pour un seul et même foyer. 

En cas de problème technique, le collaborateur travaillera dans les locaux de l’entreprise dans l’attente de la remise en état de fonctionnement du poste de travail à domicile.

Il devra également fournir une attestation de sa compagnie d’assurance qui permet de s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au domicile pendant les journées de télétravail. Un modèle de courrier à adresser à son assureur sera annexé à la fiche télétravail mentionnée à l’article 5 du présent accord.

Les deux attestations doivent être remises par le télétravailleur avant la signature de l’avenant au contrat de travail.
Il est précisé qu’en cas de changement de domicile, les mêmes dispositions doivent être remplies et justifiées. Ce changement de lieu d’exercice du télétravail donne lieu à l’établissement d’un nouvel avenant au contrat de travail.


Article 7-	Calendrier de mise en place du télétravail


La mise en place du télétravail répond à une demande volontaire exprimée par le collaborateur. Il en résulte que la mise en place opérationnelle se fera au fil de l’eau, sans préjuger d’un quelconque calendrier, si ce n’est la capacité technique de l’entreprise à fournir le matériel et du salarié à répondre aux prérequis.

Par ailleurs, les parties signataires ont convenu que 2021 et 2022 seront des années d’expérimentation du télétravail. Un bilan sera fait après une année d’expérience afin de tirer les enseignements utiles à l’évolution de cette nouvelle organisation du travail.




Article 8-	La protection des données et confidentialité


Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise. 

Il est notamment tenu de respecter les dispositions du Règlement intérieur et de la Charte Sécurité informatique qui précise les règles d’utilisation des systèmes d’information. 

Les télétravailleurs exerçant une activité couverte par la convention AERAS veilleront particulièrement à la confidentialité des données qu’ils traitent.

Le télétravailleur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.


Article 9-	La période d’adaptation


Afin de permettre au collaborateur et à la hiérarchie de tester le bon fonctionnement et l’efficacité de cette forme d’organisation du travail, il est convenu d’aménager une période d’adaptation de six mois. Cette période d’adaptation sera prolongée en cas d’absence (maladie, congé, maternité, accident du travail…) d’une durée équivalente au temps d’absence.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail (par lettre recommandé avec accusé de réception ou mail avec accusé de réception) moyennant un délai de prévenance de quinze jours, sauf accord réciproque des deux parties pour raccourcir ce délai.

Le collaborateur retrouve alors les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.

Article 10-	 Circonstances exceptionnelles 

Recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.



Article 11-	La réversibilité	


Au-delà de la période d’adaptation prévue, le collaborateur, son manager ou encore la DRH ont la possibilité de revenir à la situation initiale, c’est-à-dire à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

Les parties signataires conviennent, dans ce cas de figure, d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des deux parties pour raccourcir ce délai.

Pour cela, il convient d’envoyer un courrier avec accusé de réception ou un mail avec accusé de réception aux deux autres parties prenantes. Ce courrier (ou ce mail) précise notamment les raisons pour lesquelles il est mis fin au télétravail.


Article 12-	Les actions de sensibilisation et d’information relatives au télétravail

Les parties signataires du présent accord constatent ensemble que pour permettre une bonne intégration de ce nouveau mode d’organisation dans le fonctionnement de l’entreprise, il est important d’informer et de sensibiliser les acteurs principaux, à savoir les télétravailleurs eux-mêmes ainsi que leurs managers.


Il est prévu la rédaction d’un guide des bonnes pratiques qui sera remis à tous les télétravailleurs au moment de la signature de leur avenant au contrat de travail. Ce guide sera régulièrement mis à jour, grâce entre autres, aux retours d’expérience des télétravailleurs et des responsables d’équipe.



Article 13-	Santé et sécurité dans le cadre du télétravail


Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, l’employeur, le CSE et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de travail afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et sécurité au travail. Le télétravailleur doit préalablement donner son accord.
Même en télétravail, le collaborateur doit informer le service RH en cas d’arrêt maladie ou d’accident pendant les heures de travail.



Article 14-	Communication sur les dispositions relatives au télétravail

Les parties signataires du présent accord estiment qu’il est important de mettre en place une communication pédagogique à destination de l’ensemble des collaborateurs intéressés par le télétravail sur les dispositions du présent accord.

Une information reprenant les principales dispositions de l'accord est mise en ligne sur Wiki 2.0

Enfin, tout collaborateur a la possibilité de solliciter le Service RH pour toute précision sur les modalités de mise en œuvre du présent accord.
 
Le Partenaire RH joue un rôle majeur dans la communication et l’explicitation de l’accord auprès des managers.

Article 15-	Accès des travailleurs handicapés au télétravail

Les salariés handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail. Ils bénéficieront de mesures appropriées, définies en lien avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.




Article 16-	Egalité de traitement

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés qui seront amenés à exécuter leur travail en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres collaborateurs.




Article 17-	Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour le Salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’Employeur, ou de son matériel personnel.

Pour rappel, le temps de travail correspond aux horaires de travail du Salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l’Employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Le Salarié est tenu de respecter les pratiques suivantes : 
•	Est tenu de ne pas consulter, ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail ;
•	Est recommandé de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriels, en dehors des horaires habituels de travail.

Le Salarié pourra déroger aux règles de déconnexion en cas d’extrême urgence :
•	Situation d’urgence : sinistre dans les locaux, accident de personne, agression, vol (cette liste n’est pas limitative) ;
•	Absence d’un salarié : il s’agit d’absence non planifiée, survenant à la dernière minute et nécessitant la réorganisation des équipes.



Article 18-	Entrée en vigueur, durée et mise en œuvre de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet conformément aux dispositions de l’article L.2261-1 du Code du travail.




Article 19-	Dépôt et Publicité


En application de l’article D2231-4 du Code du travail relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Reims et un exemplaire à la DIRECCTE de Reims.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Les salariés seront collectivement informés par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel. Il sera également consultable sur l’Intranet de l’entreprise dans la rubrique Ressources Humaines.

A XXXXX , le .............................


Pour XXXXX		Pour l’ organisation syndicale représentative