ACCORD DE L’ÉTABLISSEMENT NAVAL GROUP CHERBOURG RELATIF À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

L’établissement NAVAL GROUP de Cherbourg, situé PLACE BRUAT BP 440 50100 CHERBOURG-OCTEVILLE, 

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement :
Le syndicat CFDT,  
Le syndicat CGT, 
Le syndicat UNSA, 
Le syndicat CFE-CGC, 

Ci-après désignées les parties, il a été décidé et arrêté ce qui suit : 








TABLE DES MATIÈRES
































Préambule

L’accord-cadre de l’UES Naval Group a été conclu le 22 juillet 2021 et promeut une démarche de qualité de vie au travail. L’UES est attachée au bien-être et à l’épanouissement des personnels pour permettre la performance de l’entreprise. L’ensemble de ces valeurs vise à améliorer la motivation et l’attractivité de l’entreprise. 

Le présent accord s’inscrit dans une démarche de déclinaison locale de l’accord-cadre QVT de l’UES Naval Group. Cette déclinaison sera faite en local au plus près des organisations de l’établissement de Cherbourg. 

La volonté des négociateurs est de permettre la mise en place d’actions concrètes, visant le bien- être au travail des personnels du site de Cherbourg

Plusieurs réunions de négociation en local se sont tenues entre le 1er septembre 2021 et le 30 novembre 2021. Ces réunions ont permis d’aboutir à la conclusion du présent accord. 
Une première réunion de cadrage en date du 31/08/2021 a été organisée dans le but d’effectuer un point d’étape de la démarche QVT sur le site, définir une méthodologie de négociation et organiser une phase d’expression d’idées des personnels. 

Cette phase a été réalisée dans les conditions suivantes : 
Une boîte mail a été communiquée à l’ensemble des personnels pour réceptionner leurs idées d’action en faveur de la QVT ; 
6 temps d’échange ont été organisés par la direction d’établissement et les organisations syndicales signataires de l’accord cadre au sein d’emprises de l’établissement : ces rencontres avaient pour objectif d’échanger sur la QVT et de recueillir les idées directement sur le terrain ; 
L’ensemble des idées recueillies a été partagé entre les parties lors des négociations qui ont mené au présent accord et des actions à mettre en place ont été retenues. 

La direction d’établissement et les organisations syndicales signataires conviennent de : 
Favoriser les bonnes relations au sein de l’environnement de travail ;
Donner du sens au travail ;
Veiller à la bonne adéquation missions, moyens, capacité ;
Evoluer au sein d’une organisation du travail agile ;
Faciliter le quotidien des personnels ;
Favoriser l’engagement des personnels dans une démarche solidaire et citoyenne.
Le présent accord complète l’accord-cadre de l’UES Naval Group et favorise la qualité de vie au travail pour le périmètre de l’établissement de Cherbourg.  

Chapitre 1 : Champ d’application de l’accord et objet de l’accord 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de l’établissement de Cherbourg.

Le présent accord a pour objet de décliner la politique QVT défini par l’accord-cadre du 22 juillet 2021, pour l’établissement de Cherbourg. 

Chapitre 2 : Favoriser les bonnes relations au sein de l’environnement

Article 2.1 Faire preuve de qualité relationnelle

L’entreprise s’engage à véhiculer les règles élémentaires de savoir être et de savoir-vivre en collectivité au sein de l’établissement. Ces principes constituent les premiers signes de reconnaissance des personnels. 

L’application des règles élémentaires de savoir-être et de savoir vivre en collectivité doit être ancrée dans les pratiques managériales et celles de chacun au quotidien. Chacun se doit d’être exemplaire et encourager le savoir-vivre en collectivité

De plus, afin de permettre à chacun de reconnaître le collègue auquel il s’adresse, il est convenu de mener une campagne pour qu’une photographie du visage des personnels volontaires soit consultable sur un domaine informatique type annuaire GICA.


Article 2.2 Renforcer la convivialité

Afin de renforcer la cohésion entre les personnels, l’établissement proposera, sur la base du volontariat : 
De donner l’opportunité à chaque manager d’organiser, de sa propre initiative ou à la suite de la proposition d’un personnel, une action de reconnaissance pour fêter un succès et / ou développer le collectif grâce à : 
Des petits-déjeuners d’équipe ou d’atelier par exemple ; 
Des actions de cohésion d’équipe ; 
Des actions « café gratuit ».
Un mode opératoire sera communiqué aux managers au 1er trimestre 2022 pour cadrer le dispositif et les aider dans la mise en œuvre de ces actions. 

Un processus de demande de reconnaissance est également existant et peut être sollicité. Les managers doivent pour cela se rapprocher de leur Partenaire RH (HRBP).
Il est prévu de communiquer une nouvelle fois sur ce dispositif de reconnaissance et le budget associé pour garantir la connaissance du dispositif. Il sera rappelé dans le mode opératoire précité.

D’organiser des déjeuners de personnels avec un membre du Comité de Direction dans un objectif de partage avec la Direction et les autres personnels présents à ce déjeuner. Ces déjeuners se veulent conviviaux et seront l’occasion de partager un moment agréable.

Chapitre 3 : Donner du sens au travail

Article 3.1 Mettre du sens à l’action au quotidien

Pour favoriser le bien-être et l’engagement des personnels, il est indispensable de donner du sens à leurs missions quotidiennes. 
Cette valorisation doit être véhiculée par la ligne managériale pour permettre au personnel de s’épanouir au quotidien et de se sentir impliqué dans les projets de l’établissement.

Le sens donné à l’action au quotidien passe par l’implication des personnes et la valorisation de leur travail. 
Chacun doit pouvoir apporter sa contribution au sein de groupes de travail (en fonction de la volumétrie, les personnels pourront être amenés à désigner des représentants d’équipe) pour toute modification au sein de son environnement de travail dans le cadre de : 
Déménagement collectif ;
Projet de réorganisation et/ou de transformation ; 
Évolution du matériel.
Dans le cadre de modifications majeures, des groupes d’expression seront mis en œuvre par la Direction. 
Chacun pourra solliciter son Partenaire RH (HRBP) sur les questions relatives à sa carrière et à sa rémunération. 

Les parties conviennent que des irritants impactent la qualité de vie au travail des personnels du site. 
Le Management Visuel de Proximité doit être un outil privilégié pour échanger sur ces difficultés. Il doit permettre transparence et échanges collaboratifs au sein du collectif de travail et un traitement des irritants au bon niveau. 
Un processus clair sera établi d’ici fin de l’année 2022 pour aider les managers à traiter ces problématiques et/ou irritants terrain au bon niveau et selon leur nature.

L’établissement donnera aux personnels l’opportunité de participer à des salons et forums visant à valoriser leurs missions et faire connaître l’activité du site pour renforcer l’attractivité de Naval Group. 
La Direction des Ressources Humaines sollicitera des volontaires en fonction de son calendrier annuel d’évènements. 
Des personnels pourront également proposer leur participation ou être conviés à des salons professionnels et/ou des benchmarks pour effectuer de la veille métier et éventuellement proposer innovations et améliorations dans leur secteur d’activité. Les conditions de participation seront communiquées au premier semestre 2022. 

Le sens donné au travail passe également par une bonne connaissance des produits pour lesquels chaque personnel s’engage au quotidien.
Des visites intra-sites seront organisées entre directions pour développer la cohésion et mieux connaitre le rôle de chacun dans la chaîne d’activité ;
Des visites « produits » seront organisées régulièrement, et tant que possible seront rattachées à des formations existantes (connaissance du sous-marin par exemple) ;
Un espace d’exposition (show-room) sera installé sur le site ;
Une journée des familles sera organisée sur la durée de l’accord.


Chapitre 4 : Veiller à la bonne adéquation missions / moyens / capacité 

Article 4.1 Gérer et aborder sereinement le travail

Le bon équilibre entre la charge de travail et les moyens dont dispose chaque personnel notamment en matière de temps de travail constitue un facteur déterminant à la qualité de vie au travail.
Le manager garantit un suivi régulier de la charge de travail de chacun des personnels de son équipe que ce soit lors de l’entretien annuel ou de rituels d’équipes ou de points individuels. Le manager et/ou le partenaire RH sont sollicités par le personnel si une problématique liée à la charge de travail est identifiée. 
L’UES Naval Group met à disposition des managers un outil d’analyse croisée (vision manager/vision personnel) de la charge de travail pour permettre d’identifier les écarts entre le travail prescrit et le travail réalisé. Ce dispositif sera proposé aux personnels rencontrant une difficulté de ce type, et selon l’analyse réalisée, des actions devront être mises en œuvre. 

Gérer et aborder sereinement son travail signifie que les personnels doivent optimiser l’organisation de leur travail au quotidien.
L’établissement s’engage à diffuser et afficher sur site une charte des bonnes pratiques de gestion des réunions (transmise par le groupe). Cette charte sera complétée des spécificités de l’établissement de Cherbourg discutées en Comité QVT. 
Un Club des facilitateurs existe et peut aider à la mise en place de nouveaux modes d’animation permettant d’optimiser le temps passé en réunion. Le facilitateur (ou animateur de groupe) aide un groupe à comprendre ses objectifs communs et l’accompagne pour s’organiser et atteindre ces objectifs. Il emploie le plus souvent des outils et méthodes d’intelligence collective pour faciliter les réunions. 
Une réflexion sera menée dès 2022 en lien avec la Comité QVT pour améliorer le fonctionnement de taxis/navettes internes visant à faciliter les déplacements sur site. Les conclusions seront présentées au Comité QVT et analysées pour définir le meilleur service à retenir, en lien avec les services extérieurs (restaurant d’entreprise, bus nouvelle génération, etc.). 

Article 4.2 Garantir le droit à la déconnexion

Les parties conviennent que des actions doivent être mises en place localement pour garantir le respect des temps de repos. 
Un système d’alertes mensuelles sera déployé afin de garantir le respect des règles en vigueur sur les temps de repos prévus par le code du travail et l’accord d’entreprise, début 2022.  Chaque manager devra évoquer les écarts avec son personnel et mettre en place les mesures nécessaires afin que ces écarts cessent. Une fiche mémo sera transmise au moment de l’alerte pour aider les managers à identifier et gérer les différentes situations.
Une sensibilisation au droit à la déconnexion sera organisée en 2022 visant à rappeler les bonnes pratiques en télétravail et lors des repos des personnels. Il sera notamment rappelé qu’aucune sollicitation (en dehors de dispositif existant tel que l’astreinte) pendant le repos d’un personnel ne saurait être justifiée. 

Chapitre 5 : Mise à disposition des moyens nécessaires à la réalisation des missions 

Article 5.1 Aménager les espaces de travail et de pause

Chaque personnel doit pouvoir disposer, dès son arrivée, d’un poste de travail dédié et opérationnel, lui permettant de réaliser ses missions dans les meilleures conditions aussi bien dans un environnement de production que dans un environnement tertiaire.
Des échanges en local seront organisés pour penser des standards d’environnement de travail en lien avec la Direction Appui à la Production (DAP) et la DSI pour chaque spécificité d’emploi en faisant appel si besoin à des experts (ergonomes, experts QVT). 
La DAP devra systématiquement être sollicitée pour l’aménagement des espaces de travail pour s’assurer du respect des recommandations INRS. Lors d’aménagement de nouveaux espaces de travail, la CSSCT sera sollicitée dans le cadre des missions qui lui sont déléguées par le CSE. 
Des nouveaux types d’aménagement d’espaces de travail (bureau vélo, tapis de marche, siège ballon, établis, etc.) feront l’objet d’expérimentation soit au travers de l’aménagement de salles de réunions, soit dans un espace de cotravail, courant du 1er semestre 2022.

Des mesures relatives à l’aménagement d’espace(s) collectif(s) dédié(s) aux temps de pause et à la restauration sont déployées dans le cadre de la déclinaison du présent accord. 
L’aménagement de tables de pique-niques et d’espaces de pauses extérieurs ; 
La réfection de salles de pause et de réfectoires existants ; 
L’aménagement de nouveaux réfectoires en lien avec l’essor de la vente à distance. 

Article 5.2 Accès aux moyens digitaux

En fonction de la cartographie réalisée, une étude locale sera faite afin de renforcer l’accès aux moyens digitaux. Cela a pour objectif de permettre à tous les personnels, sans exception et notamment aux équipes travaillant dans les environnements industriels tels que les ateliers et chantiers, de pouvoir accéder aux informations / communications groupe diffusées régulièrement et d’effectuer les tâches administratives professionnelles courantes dans un espace garantissant la confidentialité. Une attention sera également portée aux outils de numérisation type scan ou imprimante. 

Chapitre 6 : Mieux concilier vie professionnelle et vie privée

Article 6.1 Evoluer au sein d’une organisation du travail agile et aménager l’organisation du temps de travail 

De manière générale, des modalités horaires de l’organisation du travail sont prévues par l’accord d’entreprise. Dans le cadre de la QVT, les parties conviennent de permettre au manager/personnel d’échanger pour envisager d’assouplir l’organisation du temps de travail. 
Lors de contraintes organisationnelles exceptionnelles posant des difficultés pour concilier la vie personnelle et la vie professionnelle, les personnels peuvent formuler une demande d’absence durant les plages fixes sous forme de résorption de crédit d’heures (RCH), soumise à validation managériale préalable et fonction de l’impact sur l’organisation du service. 
Lancement d’une négociation fin 2021 visant à conduire à l’assouplissement des horaires variables. 

Il est rappelé que les personnels justifiant d’un besoin ponctuel de flexibilité horaire pour des raisons médico-sociales peuvent solliciter le service de prévention et de santé au travail, l’assistante sociale, ou leur Partenaire RH (HRBP) afin d’obtenir l’accord pour un positionnement provisoire en horaire variable spécifique (HVS). 

Article 6.2 Faciliter le quotidien des personnels

Article 6.2.1 Parentalité

Un guide parentalité est acté dans l’accord national sur la qualité de vie au travail. 
Ce guide sera mis à la disposition des personnels de Cherbourg et fera l’objet d’une communication dédiée.
Une étude sera effectuée sur des modes de garde/ financement des modes de garde que pourrait proposer Naval Group à ses personnels. Le rapport associé sera présenté en comité QVT au plus tard fin 2023 pour évaluer les actions à mettre en œuvre.

Article 6.2.2 Bien-être des personnels 

Les parties conviennent d’améliorer le bien-être des personnels au travail mais aussi dans le cadre de leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle. 
L’éveil musculaire est en cours d’expérimentation sur le site pour les personnels volontaires des secteurs concernés, en action conjointe entre l’ergonome, le kinésithérapeute intervenant et le service de prévention et de santé au travail. L’objectif étant de former des référents volontaires pouvant mener des séances d’éveils musculaires à la prise de poste dans tous les secteurs. En cas de pérennisation, une procédure sera communiquée pour que les volontaires puissent se former et dispenser ces éveils musculaires.  

Suite à l’expérimentation d’une conciergerie, facilitant le quotidien des personnels, il est convenu de pérenniser ce dispositif. Les idées émises par le terrain d’élargissement des offres seront transmises à l’organisme en charge de la conciergerie. Un co-financement du dispositif avec le CSE à hauteur de 50% à la charge de l’entreprise est prévu.

Article 6.2.3 Démarche verte pour les trajets domicile – travail 

Les négociateurs conviennent de mettre en place des moyens pour favoriser l’utilisation des véhicules « verts ». 
Un dispositif incitatif sera proposé aux personnels du site pour encourager le recours au vélo pour les trajets domicile travail, dans le cadre du régime indemnitaire prévu par l’accord cadre. 

Le covoiturage sera encouragé auprès des personnels, dans le respect des protocoles sanitaires en vigueur. La sensibilisation des personnels sera organisée pour encourager le covoiturage. Il pourra, par exemple, être étudié le recours à une application dédiée, à la matérialisation de places de parking réservées, à la facilitation d’accès au site pour les covoitureurs, ou à des informations des personnels sur l’existence de parkings de co-voiturage. Des premières mesures seront mises en œuvre en 2022. 

Naval Group échange avec les élus des collectivités territoriales pour faire connaître les principales opportunités d'amélioration du schéma de transports collectifs du territoire identifiées dans le cadre des dernières enquêtes "Plan déplacement entreprise" déployées auprès de l'ensemble des personnels Naval Group. Ces éléments sont communiqués aux collectivités territoriales pour prise en compte dans le déploiement des prochaines évolutions en matière de transports collectifs (exemple : réseau de bus "Cap Cotentin" déployé entre septembre 2021 et septembre 2022, Bus nouvelle génération dans la ville en 2023).

Une étude sera menée sur l’installation de bornes électriques permettant aux personnels de recharger leur voiture électrique ou autres appareils de mobilité électriques (trottinette, vélo, etc.) sur le site. La conclusion de cette étude sera présentée au comité QVT pour les actions à mettre en œuvre. 

Chapitre 7 : Démarche solidaire et citoyenne  

Des actions seront mises en place pour promouvoir et encourager les initiatives et l’engagement des personnels :
Organisation de journées d’intervention d’associations sur site et/ou des challenges solidaires (ex. : don du sang, box sans abris pour Noël, ramassage de déchets etc.). Ces actions pourront se faire en lien avec le CSE du site de Cherbourg.

Dans le cadre du plan de développement durable : 
Lancement d’un groupe de travail composé d’experts et de personnels volontaires pour l’installation de jardins partagés/fleuris et éventuellement installation de ruches. L’entretien serait confié aux personnels volontaires et pourrait être réalisé en collaboration avec des associations, des entreprises du secteur adapté, ou des lycées professionnels agricole & paysagiste. 
Développer le tri sélectif sur le site : tri des déchets industriels et tertiaires, organisation de collecte de vêtements à travers un container ou via une association.

Le soutien à des démarches associatives et citoyennes : 
Une convention est existante avec le Service Départemental d’Incendie et de Secours de la Manche. Les parties conviennent d’étudier l’opportunité d’étendre ce type de convention avec d’autres associations proches du secteur d’activité de Naval Group, notamment la SNSM. L’extension à d’autres associations pourra être décidée par la Direction, qui informera le Comité QVT des sollicitations reçues. 

Chapitre 8 : Dispositions finales 

Article 8.1 Budget

Le budget alloué dans le cadre de cet accord est défini au niveau national. Pour Cherbourg, ce budget est de 104 562 euros par an pour les années 2021 et 2022. Ce budget sera révisé annuellement pour la période de l’accord. 
Ce budget permet de réaliser des actions et des dépenses complémentaires à des dispositifs déjà existants qui sont inclus dans les budgets de fonctionnement ou d’investissement de l’établissement. 

Article 8.2 Comité QVT 

Les parties signataires conviennent de la mise en place d’un Comité QVT qui se réunit à minima deux fois par an afin d’analyser les conditions de mise en œuvre du présent accord.
À titre indicatif et non exhaustif, les ordres du jour prévus sont les suivants : 
1ère réunion qui se déroulera au 1er semestre année N : 
Bilan de l’année N-1 (hors 2022) dont utilisation du budget alloué, les analyses, expérimentations et actions conduites ; 
Objectifs de l’année N avec priorisation et planification des actions. 

2nde réunion qui se déroulera au second semestre année N : 
Avancement des actions décidées pour l’année ; 
Suivi et remontées des différents dispositifs et propositions d’amélioration pour l’année N+1. 
Ces réunions seront intégrées au calendrier social. 
La direction s’engage, indépendamment des 2 réunions semestrielles, à réunir le Comité avant la fin du mois de janvier 2022. Cette réunion aura pour objectif de préciser les missions et objectifs du Comité QVT. 
En sus, deux réunions de travail du Comité QVT pourront être organisées à la demande de l’une ou l’autre des parties. 
Le comité est composé de 2 représentants désignés par organisation syndicale signataire du présent accord et de représentants de la direction. Des experts pourront être invités selon les sujets traités. 

Article 8.3 Durée, Publicité et Révision de l’accord 

Article 8.3.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans débutant à compter de sa date de dépôt.
Cet accord d’établissement complète l’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au travail du 22 juillet 2021 sur un certain nombre de points.

Article 8.3.2 Publicité de l’accord

Un exemplaire du présent accord est tenu à disposition des personnels sous forme dématérialisée

Article 8.3.3 Révision de l’accord

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, le présent accord pourra faire l'objet d’une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 du Code du travail. 

A la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, la procédure de révision du présent accord pourra être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d'application de la convention ou de l'accord (Code du travail art. L 2261-7-1, I).

La partie sollicitant une révision notifiera cette demande aux autres parties et qui se rencontreront dans un délai de 60 jours en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois maximum après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 8.4 Dépôt de l’accord   

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-5-1 du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’une publicité sur la base de données dans une version ne comportant ni les noms ni prénoms des négociateurs et signataires. 

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet ().

Les formalités de dépôt auprès de la DREETS sont effectuées dans le délai fixé à l’article D.3313-1 du Code du travail.

La DREETS dispose d’un délai de 4 mois à compter du dépôt de l’accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlement. 

Il sera également remis en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent. 

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Cherbourg-en-Cotentin, le 10/12/2021,
Pour Naval Group, 
Le Directeur d’établissement de Cherbourg,



Pour les Organisations syndicales représentatives,

Le syndicat CFDT,							Le syndicat CGT,




Le syndicat UNSA,							Le syndicat CFE-CGC,