ACCORD RELATIF A l’AMENAGEMENT DU TEMPS 
DE TRAVAIL ET AU COMPTE EPARGNE TEMPS 

Entre les soussignés :

La Société APPERTON, inscrite au RCS de Grenoble sous le numéro R.C.S. 478 969 124 dont le siège social est au 4, avenue du Doyen Weil à Grenoble prise en la personne de son représentant légal en exercice Monsieur  en qualité de Président,

Et

Les organisations syndicales :
CGT en la personne de Madame, déléguée syndicale
UNSA en la personne de Madame, déléguée syndicale
FO en la personne Monsieur, délégué syndical
CFE-CGC en la personne de Monsieur, délégué syndical	

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule
La finalité du présent accord est de favoriser l’harmonisation des modalités relatives aux temps de travail entre les collaborateurs issues des sociétés STERIENCE et VANGUARD, les collaborateurs embauchés au sein de la société APPERTON depuis la fusion des sociétés précitées.


Champ d’application :

Les dispositions du présent accord se substituent à toutes les dispositions antérieures  définies dans les accords, décisions unilatérales de l’employeur et usages, relatifs à l’aménagement du temps de travail en vigueur jusqu’alors au sein des sociétés STERIENCE, VANGUARD et APPERTON.
Les dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société APPERTON,  hors mandataires sociaux.











Chapitre 1 : Organisation du temps de travail


Article 1 : Cadre légal et réglementaire.
Le présent accord d’aménagement du temps de travail est conclu conformément à la Loi de Démocratie Sociale du 20 août 2008,  aux articles L.3111-1 et suivants du Code du Travail et dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur (convention collective nationale de la Fédération de l'Hospitalisation Privée).


Article 2 : Principes généraux d’aménagement du temps de travail.
Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles.

2.1 - Décompte de la durée du travail
Deux types de décomptes sont en vigueur au sein de la société APPERTON, ce dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Décompte concernant les salariés dont le temps de référence est en heures
La durée légale du travail pour un salarié travaillant à temps complet est fixée à 35 heures par semaine, id est  151,67 heures par mois, id est 1 607 heures par an.

Décompte concernant les salariés dont le temps de référence est en jours
La base de décompte de la durée du travail sur une année civile est calculée de la manière suivante :
		365 jours par an
104 samedis et dimanches
25 jours de congés payés ouvrés
10 jours fériés en moyenne (dont jour de solidarité)

Soit        226 jours de travail possible sur l’année

Pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires au titre de dispositions spécifiques en vigueur liées au régime d’Alsace – Moselle, ces jours viendront en déduction supplémentaire de l’aménagement du temps de travail ci-après défini.

2.2 - Salariés à temps partiel
Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont l’horaire contractuel est inférieur à la durée légale de 35 heures hebdomadaires. 
L’aménagement du temps partiel se fait par horaires individualisés, lesquels n’ouvrent pas droit à RTT/jours de repos. 

2.3 - Prise des jours de RTT/jours de repos
Les salariés dont le temps de travail a pour référence une base hebdomadaire de 35 heures, voire moins, ne peuvent prétendre à disposer de RTT /jours de repos.
Seuls les salariés dont le temps de travail a pour référence une base dite forfait jours peuvent prétendre à disposer de RTT /jours de repos.
La période d’utilisation des jours de RTT/jours de repos correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Ces jours peuvent être pris par journée ou groupe de journées.
Il est précisé que les jours correspondant aux congés exceptionnels ainsi que les jours de congés supplémentaires liés au régime d’Alsace-Moselle ne sont pas pris en compte dans les jours de RTT/jours de repos.
La prise de RTT/jours de repos est possible après acquisition d’un jour minimum.
Il est convenu que le solde de RTT/jours de repos peut être pris à partir entre le 15 décembre de l’année en cours et le 15 janvier de l’année suivante.


2.4 - Modalités d’acquisition des jours de RTT/jours de repos.
Pour les collaborateurs embauchés en cours d’année, le nombre de jours de RTT/jours de repos sera calculé au prorata du temps de présence dans l’entreprise.
Les jours de RTT/jours de repos sont proratisés au temps de présence dans l’entreprise (sont décomptés : jours d’arrêt maladie, congés sans soldes, CPF, congés spécifiques, absences injustifiées, autres absences légales ayant pour effet de suspendre le versement de la rémunération).

2.5 - Cas particulier des salariés en forfait jours en deçà de 218 jours travaillés de référence 
Pour un salarié en forfait jours dont l’activité viendrait à être réduite (temps partiel) ; les parties conviennent de la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait annuel sur un nombre inférieur de jours travaillés, cela ayant pour conséquence directe une proratisation des jours de RTT/jours de repos.
Ce salarié bénéficiera donc à due proportion des mêmes droits et avantages que le salarié en forfait jours travaillant à temps complet.

2.6 - Cas spécifique de la journée dite de solidarité
La journée dite de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
Ce jour d’absence autorisée rémunérée sera octroyé à l’ensemble des salariés de la société et sera systématiquement pris, exception faite des salariés en  situation d’astreinte, lesquels devront prendre ce jour à une autre date en accord avec leur hiérarchie.

Article 3 : Dispositions relatives aux salariés en décompte horaire

3.1 - Salariés concernés
Tous les salariés non-cadres de la société APPERTON relèvent du décompte horaire du temps de travail.

3.2 - Cas spécifique des ex- salariés de la société STERIENCE

3.2.1 - Salariés sur une base horaire hebdomadaire de 35 heures
Pour rappel, les salariés précités disposent des modalités suivantes :
- 35 heures hebdomadaires
- 6 semaines de congés payés
Dans une volonté d’harmonisation entre l’ensemble des salariés relevant du décompte horaire, il est convenu qu’à compter du 1er janvier 2021, lesdits salariés seront sur une base hebdomadaire de 35 heures et bénéficieront de 5 semaines de congés payés.
En contrepartie, est instituée une prime compensatrice unique versée semestriellement, ce au prorata du temps de présence sur la période de référence (versement en juin et décembre de l’année).
Le montant global théorique de ladite prime est calculée comme suit :
taux horaire brut de base du salarié au 01/01/2021 X 35 heures




3.2.2 - Salariés sur une base horaire hebdomadaire de 37,5 heures
Pour rappel, les salariés précités disposent des modalités suivantes :
- 37,5 heures hebdomadaires
- 8 jours de RTT
- 6 semaines de congés payés
Dans une volonté d’harmonisation entre l’ensemble des salariés relevant du décompte horaire, il est convenu qu’à compter du 1er janvier 2021, lesdits salariés resteront sur une base hebdomadaire de 37,5 heures, bénéficieront de 8 jours de RTT mais se verront appliquer le principe de cinq semaines de congés payés défini à l’article 3.2.1.
En contrepartie, est instituée une prime compensatrice unique versée semestriellement, ce au prorata temporis du temps de présence sur la période de référence (versement en juin et décembre de l’année).
Le montant global théorique de ladite prime est calculée comme suit :
taux horaire brut de base du salarié au 01/01/2021 X 35 heures


Article 4 : Principes généraux d’aménagement du temps de travail en forfait jours

4.1 - Salariés cadres soumis au forfait jours
Sont concernés, à l’exclusion des cadres dirigeants définis à l’article L 3111-2 du Code du Travail, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
Ainsi, tout salarié cadre de la société APPERTON relève, de facto, du forfait jours.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-43 du code du Travail, la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant au contrat, et plus particulièrement le nombre de jours travaillés et ses conditions d'exécution.

4.2 - Durée du travail.
Les salariés cadres (article 4 & 4bis - article 36) bénéficient d’un décompte de leur temps de travail en jours.
Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux dispositions relatives aux congés payés.
Le temps de travail des salariés visés par l’accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif avec un forfait annuel de 218 jours, journée de solidarité comprise (art. L. 3121-44 du code du travail), par année de référence (du 1er janvier au 31 décembre de la même année) et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés (soit 25 jours ouvrés).
Le nombre de jours de repos/jours de RTT est fixé annuellement avant fin janvier par année civile.
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours annuels fixé par le forfait est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié peut prétendre. 

4.3 - Limites et contrôle de la durée du travail.
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l'article L. 3121-48 du code du travail, à :
-  la durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue à l'article L. 3121-10 du code du travail, soit 35 
   heures par semaine civile 
- la durée quotidienne maximale prévue à l'article L. 3121-34 du code du travail, soit 10 heures sauf dérogation
- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures), et aux premier et deuxième alinéas de  l'article L. 3121-36.
En application des dispositions de l'article L. 3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En application des dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié en forfait jours doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.
Il résulte du dispositif légal du forfait jours, lequel fixe le nombre maximum de jours de travail à 218 par année civile, que le salarié en forfait jours bénéficie en moyenne de l'équivalent de deux jours de repos par semaine. 
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, le salarié en forfait jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

4.4 - Garanties d’un équilibre entre charge de travail et durée du travail, protection de la santé et de la sécurité du salarié.
Le salarié en forfait jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et, corrélativement, dans la maîtrise de la charge de travail confiée par la société, qui doit être compatible avec le respect des différents seuils définis et rester dans les limites notamment définies par la législation en vigueur,  les recommandations INRS et en conformité avec l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle.
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
En outre, et ce en application des dispositions de l’article L 3121-46 du Code du travail, un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur.

4.5 - Prise des jours de RTT/jours de repos
La prise des jours de RTT/jours de repos est de l’initiative du salarié.
Il lui incombe de les prendre, tout en tenant compte de ses impératifs professionnels, au fur et à mesure de leur acquisition.
Il est entendu que ces jours ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, exception faite de celui acquis, au prorata temporis, sur le mois de décembre de l’année en cours.
Les jours non pris pourront être transférés sur le Compte Epargne Temps du salarié concerné, à considérer que celui-ci ait fait procéder à l’ouverture dudit compte et ait fait sa demande auprès de la société avant le terme de l’année de référence ; dans un cas contraire, les jours de RTT /jours de repos seront annulés et le salarié en perdra le bénéfice.

4.6 - Cas spécifique des ex-salariés de la société STERIENCE au forfait jours
Pour rappel, les salariés précités disposent des modalités suivantes :
- forfait annuel de 213 jours travaillés 
A compter du 1er janvier 2021, les salariés se verront appliquer les modalités en vigueur pour l’ensemble des autres salariés de la société APPERTON relevant du forfait jours, id est celles définies aux article 2 et 4.
De facto, les ex-salariés STERIENCE bénéficieront du calcul du 10ème de congés payés sur 25 jours au lieu de 35 jours, ce qui aura une incidence financière favorable pour les intéressés.



Article 5 : Modalités spécifiques d’organisation du temps de travail
5.1 - Astreinte
5.1.1 - Définition
L’astreinte est définie par la société ; elle est déterminée en fonction des horaires d’ouverture du site.
Le temps d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, a l’obligation d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.
Le temps d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif.
Le temps d’intervention (y compris l’éventuel temps de trajet nécessaire pour se rendre sur le lieu d’intervention) est considéré comme du temps de travail effectif.
Le salarié est informé par le biais du planning de la période au cours de laquelle il sera en astreinte.

5.1.2 - Compensation financière du temps d’astreinte
Le salarié en astreinte bénéficie d’une indemnité  financière définie comme suit :
Montant brut forfaitaire par jour en semaine : 12 euros
Montant brut forfaitaire par jour de week-end et par jour férié : 45 euros

5.1.3 – Rémunération du temps d’intervention
Le temps passé en intervention dans le cadre d’une astreinte génère une majoration du taux horaire de 100% du salarié concerné (majoration non cumulable avec les autres éventuelles majorations applicables, la majoration la plus favorable étant appliquée).

5.2 – Travail de nuit
5.2.1 - Définition
Est considéré comme travail de nuit, toute période travaillée entre 19 heures 00 et 06 heures 00.
Les salariés concernés sont :
- les salariés dont les horaires de travail réguliers se situent intégralement dans la période travaillée 21 heures 00 et 06 heures 00  (dits « salariés affectés à un poste de nuit »)
- les salariés remplaçant un salarié affecté à un poste de travail de nuit et effectuant le même durée de travail 
- les salariés non affectés à un travail  de nuit mais amenés à travailler entre 19 heures 00 et 06 heures 00.

5.1.2 - Compensation financière du travail de nuit
- Salariés dont les horaires de travail réguliers se situent intégralement dans la période travaillée entre 21 heures 00 et 06 heures 00 (dits « salariés affectés à un poste de nuit ») : 
majoration de 20% de leur taux horaire de base
Repos égal à 9 minutes pour 7 heures de travail effectif accomplies entre 21h et 6h (soit un maximum de 5 jours de repos / an)
- Les salariés remplaçant un salarié affecté à un poste de travail de nuit et effectuant le même durée de travail :
majoration de 20% de leur taux horaire de base
Repos égal à 9 minutes pour 7 heures de travail effectif accomplies entre 21h et 6h (soit un maximum de 5 jours de repos / an)
- Salariés non affectés à un travail  de nuit : majoration de 10% de leur taux horaire de base pour toute heure effectuée entre 19 heures 00 et 06 heures 00. 







5.3 - Suppléance
Est définie comme telle une organisation spécifique du temps de travail.
Un salarié au sein d’une équipe de suppléance est amené à travailler durant les jours fériés, les périodes de congés annuels des collaborateurs, les périodes de repos collectif, les week-end.
La durée quotidienne de travail peut atteindre un maximum de douze heures.
La rémunération du salarié en équipe de suppléance travaillant exclusivement le week-end est majorée d’un forfait équivalent à onze heures au brut horaire brut de base dudit salarié.
Cette majoration ne s’applique pas lorsque le salarié remplace durant la semaine un salarié en congé payé.

5.4 - Temps d’habillage/déshabillage
Conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment à l’article L3121-1 du code du travail, la durée de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.
De facto, le temps d’habillage/déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Il est convenu entre les parties signataires de l’octroi d’une prime mensuelle d’habillage/déshabillage, ce pour tous les salariés concernés.
Sont concernés, tous les salariés devant porter une tenue de travail spécifique imposée par l’employeur et intervenant durant tout leur temps de travail en tenue imposée.
Ladite prime est fixée à 50 euros bruts mensuels au prorata temporis.
Il est convenu que :
- la proratisation ne s’applique qu’en cas d’absence (congé, absence maladie, tout autre absence…) 
- il n’y a aucune incidence découlant de la variation du nombre de jours du mois concerné, des jours fériés

5.5 - Temps de pause
Les salariés bénéficient d’une pause minimale de trente minutes non rémunérée entre deux plages de travail identifiées dans l’horaire de travail et aucune plage de travail ne saurait excéder six heures d’affilées. 

5.6 - Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont à l’initiative de l’employeur et doivent être organisées et effectuées dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Aucun salarié ne peut, de sa propre initiative, effectuer des heures supplémentaires.
Les majorations sont celles définies par les dispositions légales en vigueur.










Chapitre 2 : Compte Epargne Temps

Cet accord a pour principaux objectifs :
- De fixer les conditions d’accès et modalités de fonctionnement du Compte Epargne Temps (CET)
- De permettre aux salariés qui le souhaitent de gérer l’équilibre entre le temps de travail et le temps de repos au-delà d’un cadre strictement annuel, voire d’aménager leur fin de parcours professionnel
- De déterminer les contreparties accordées aux catégories professionnelles pour lesquelles la réduction du temps de travail dans un cadre annuel est peu compatible avec la réalité de leurs activités professionnelles


Sous-chapitre 2 : Les modalités de fonctionnement du dispositif

Détermination des salariés bénéficiaires
Le bénéfice du Compte Epargne Temps est ouvert à tous les salariés de la société APPERTON pouvant se prévaloir d’une ancienneté continue d’un an au sein de la société.

Ouverture du Compte Epargne Temps
L’ouverture d’un compte, dans les conditions définies au présent accord, relève de la libre volonté du salarié.
Les salariés souhaitant ouvrir un Compte Epargne Temps doivent en faire la demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines, au moins un mois avant le 30 novembre de l’année. 
Dans le mois qui suit cette demande, un accusé de réception d’ouverture du compte sera adressé au salarié.

Article 1 : Alimentation du CET
L’alimentation du Compte Epargne Temps, dans les conditions définies au présent chapitre, relève de la libre volonté du salarié.
Les salariés, répondant aux conditions pour être bénéficiaires, souhaitant alimenter leur CET doivent  déposer auprès de la Direction des Ressources Humaines leur demande une fois par an au mois de janvier de l’année N+1.
Le Compte Epargne Temps(CET) peut être alimenté par:
La totalité des jours de Réduction du Temps de Travail non utilisés au cours de l’année ainsi que les jours de repos compensateurs
Les 5 jours ouvrés au titre de la cinquième semaine de congés payés

Article 2 : Utilisation du compte
Le salarié bénéficiant d’un Congé Epargne Temps s’engage à n’exercer aucune activité professionnelle pouvant porter préjudice à la société APPERTON.

2.1 - Les différents types de congés finançables
A la demande et au libre choix du salarié, les éléments épargnés au CET peuvent permettre de financer, en tout ou partie, les catégories de congés détaillées ci-dessous.

- Les congés pour convenance personnelle
Les congés suivants peuvent être accordés :
Congés parental d’éducation (au sens de l’article L1225-47 du code du travail)
Congés d’accompagnement d’une personne en fin de vie
Congés sabbatique (au sens de l’article L 3142-91 du code du travail)
Congés pour solidarité internationale (au sens de l’article L3142-32 du code du travail)
Congés pour création ou reprise d’entreprise (au sens de l’article L3142-78 du code du travail)
Congés formation effectué en dehors du temps de travail, en complément du CPF (et non pour le remplacer) 
Congés sans solde, pour toute convenance personnelle
- Un congé d’aménagement de fin de carrière
Le salarié, dans ce cadre, peut faire précéder la date de rupture de son contrat de travail au titre de la retraite, par un congé d’aménagement de fin de carrière qui sera financé par les éléments épargnés, qu’il s’agisse d’un arrêt complet d’activité ou d’un passage d’un temps plein à un temps partiel.

2.2 - Monétisation
Tout salarié peut décider de valoriser en salaire les jours accumulés dans le CET, après une période de blocage de 2 ans minimum à l’exception des jours correspondants à la 5ème semaine de congés annuels, et à hauteur de 10 jours maximum. 
Ne sont monétisables que les jours de RTT/repos et congés d’ancienneté.
En effet, les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés annuels ne peuvent être utilisés sous forme de complément de rémunération dans le cadre d’une « liquidation » partielle du CET. Ils ne peuvent donner ni lieu à un versement dans un plan d’épargne salariale, ni à une liquidation monétaire dans le cadre de la liquidation totale du compte. Ils doivent être pris sous forme de congés sauf en cas de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation monétaire totale du CET. 
Les demandes de monétarisation ne pourront se faire que tous les deux ans après chaque demande. Les conditions de monétarisation sont les mêmes que celles prévues aux articles 3 et 4 du présent chapitre.


Article 3 : La durée et les modalités du Compte Epargne Temps
Afin de favoriser une bonne organisation du temps de travail et afin de ne pas déséquilibrer le fonctionnement de l’entreprise, les congés finançables par le Compte Epargne Temps sont soumis aux modalités suivantes :
	- Congés pour convenance personnelle :
La durée du congé est de 3 jours ouvrés minimum et de 40 jours ouvrés maximum. Les jours devront être pris de manière consécutive. 
- Congé pour aménagement de fin de carrière : 
La durée du congé correspondra au solde total ou partiel du nombre de jours épargnés dans le CET.
- Le plafond des jours épargnés
Il est expressément prévu que le nombre de jours épargnés ne pourra dépasser un plafond de 40 jours maximum pour chaque salarié.
Annuellement, un maximum de cinq jours pourra être déposé dans le CET
	 - Les modalités de prise des congés finançables
La prise d’un congé d’épargne temps peut déstabiliser l’organisation d’un service. Aussi, le salarié qui souhaite utiliser ses droits au titre du Compte Epargne Temps afin de financer un congé doit le formuler au plus tard, dans un délai minimum :
d’un mois avant la date effective du départ pour un congé pour convenance personnelle
de six mois avant la date effective du départ pour un congé d’aménagement de fin de carrière

Une réponse est faite dans les 15 jours ouvrés suivant la réception de la demande. A défaut de réponse, la demande sera réputée acceptée.
L’employeur peut pour des raisons de service, refuser en tout ou partie le congé, à l’exception des demandes pour congés de fin de carrière qui ne pourront être refusées que dans la limite de 50% du volume de jours épargnés.
Le reliquat éventuel des jours non pris (50% maximum dans le cadre d’un refus partiel de l’employeur) fera l’objet d’une indemnisation forfaitaire sur le solde de tout compte.
Les périodes indemnisées par les droits sur le Compte Epargne Temps hors congé pour fin de carrière  sont considérées comme temps de présence au prorata du taux d’indemnisation du congé. 



Article 4 : La revalorisation des droits épargnés
Les droits épargnés permettent de financer les congés visés à l’article 2.1 du présent chapitre. A proportion des droits utilisés, le salarié en congé perçoit une rémunération calculée sur la base du salaire perçu au moment de son départ en congé.
Les versements sont effectués mensuellement. Ils sont soumis aux mêmes cotisations qu’un salaire normal et donnent lieu à l’établissement d’un bulletin de salaire.
Le salaire de référence correspond au salaire journalier brut chargé sachant qu’un jour équivaut à 7 heures  travaillées. 


Sous-Chapitre 2 : La garantie des droits des salariés

Article 1 : Régime fiscal et social des droits épargnés
	Les droits affectés sur le CET : 
Les droits affectés en temps sur le CET ne sont soumis ni à charges sociales ni à l’impôt sur le revenu du salarié.
	Les droits restitués au salarié ou ses ayants droit :
Les droits restitués ont le caractère de salaire soumis à cotisations sociales dans les conditions de droit commun, et des régimes particuliers en vigueur dans l’entreprise au moment de la restitution. Ils sont soumis à l’impôt sur le revenu du salarié.

Article 2 : Le droit à réintégration au terme du congé
Pour les congés de convenance personnelle
Au terme du congé, le salarié retrouve son emploi précédent avec la rémunération qu’il percevait au moment de son départ. A défaut, il lui sera proposé un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Pour les congés d’aménagement de fin de carrière
Au terme du congé, le salarié doit être en mesure de bénéficier de ses droits à la retraite.
Si le salarié décide de démissionner en cours d’un congé rémunéré au titre du Compte Epargne Temps, il doit en informer la Direction de l’entreprise APPERTON par écrit, en respectant le délai de préavis fixé par la convention collective applicable ou par son contrat de travail.

Article 3 : Renonciation à l’utilisation des droits à congés épargnés
Tout salarié peut renoncer à son Compte Epargne Temps. Le salarié doit en faire la demande à la société APPERTON, par lettre recommandée avec accusé de réception et en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Le salarié pourra alors soit:
solder les droits épargnés 
en cas d’absence d’utilisation pour congés rémunérés, demander à bénéficier d’une indemnité compensatrice des droits acquis sur la base de la rémunération perçue au moment de la demande

Les jours épargnés, le cas échéant, au titre de la 5éme semaine de congés payés ne peuvent pas être convertis en indemnité compensatrice mais seulement utilisés sous forme de congés rémunérés.
Après une renonciation, le salarié ne pourra à nouveau constituer un Compte Epargne Temps qu’après une période de 5 ans.






Article 4 : Causes et modalités du déblocage anticipé des droits épargnés
La faculté de déblocage est automatique, sur demande du salarié ou de ses ayants droits, lorsqu’elle s’inscrit dans les cas suivants :
- Déblocage en congés indemnisés
- Lorsque le salarié demande des jours au titre des absences pour charge de famille
- Mariage du salarié dans la limite de 5 jours
- Naissance ou adoption d’un enfant dans la limite de 10 jours

- Déblocage sous forme financière
- Divorce ou dissolution du pacte civil de solidarité
- Invalidité du bénéficiaire du CET ou de son conjoint au sens des 2° & 3° catégories de l’article L341 – 4 du Code de la Sécurité Sociale
- Décès du bénéficiaire ou de son conjoint
- Chômage du conjoint du salarié
- Etat de surendettement du ménage, constaté judiciairement
- Arrêt de travail suite à une maladie ou un accident non professionnel d’une durée de plus d’un an

Le salarié qui souhaite obtenir le déblocage anticipé de ses droits doit en faire la demande auprès de la société APPERTON en justifiant l’évènement à l’origine du déblocage.
L’indemnité est calculée sur la base de la rémunération perçue par le salarié au moment du déblocage du compte.
La faculté de déblocage anticipé est également admise lorsqu’elle s’inscrit dans le cadre de circonstances exceptionnelles nécessitant pour l’employeur le fait de demander aux salariés de prendre leurs congés notamment à titre d’exemple dans le cadre d’une baisse d’activité induisant un risque d’activité partielle pour les collaborateurs. 

Article 5 : Cas spécifique de jours de RTT en impossibilité  de pose
Dans le cas où le salarié n’aurait pu prendre l’intégralité de ses jours de RTT acquis au titre de l’année civile, ce du fait d’impératifs professionnels, possibilité lui sera donnée de déposer sur son CET le reliquat de RTT non pris et de pouvoir en disposer librement dans les six premiers mois de l’année civile suivante., ce dans le respect des cinq jours annuels autorisés.

Article 6 : Cessation du CET
La rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif (démission, licenciement ou décès), entraîne la clôture du CET. 
Une indemnité compensatrice d’épargne temps est versée pour le solde du CET. Cette indemnité est égale au produit du nombre de jours inscrits au CET par le taux journalier de rémunération du salarié en vigueur à la date de rupture.
Cette indemnité est versée au bénéficiaire ou à ses ayants droits en cas de décès.














Chapitre 3 : Vie de l’Accord

Article 1 : Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur après information/consultation du Comité Social et Economique.
Il est convenu que la date d’application effective sera rétroactivement celle du premier jour du mois de l’information/consultation du Comité Economique et Social.

Article 2 : Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3 : Interprétation de l’accord
En cas de différend dans l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande de la partie la plus diligente afin de tenter de régler celui-ci dans un délai au plus égal à trois semaines à compter de la réception de la demande par la Direction.
Toute demande de règlement doit être formulée par écrit et comporter un exposé précis des motifs. La demande est diffusée à l’ensemble des parties signataires de l’accord dans les meilleurs délais.
Les discussions entre les parties font l’objet d’un procès-verbal remis à chacune des parties et dont la direction assure la publicité. Chacune des parties s’engage à n’introduire aucune action contentieuse naissant du différend faisant l’objet de cette procédure, tant qu’un éventuel désaccord n’est pas constaté par écrit.

Article 4 : Suivi de l’accord
Le Comité Social et Economique sera informé annuellement du fonctionnement du présent accord, au mois d’avril de chaque année.

Article 5 : Adhésion :
Conformément à l’article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Le présent accord constituant un tout indivisible, l’adhésion ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son ensemble.
La notification devra également en être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 6 : Dénonciation
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait faire l’objet d’une dénonciation partielle.
La dénonciation par une ou plusieurs parties signataires peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Ladite dénonciation respectera un préavis de trois mois pendant lequel le texte continuera à s’appliquer. A l’issue du délai de préavis, le texte continuera à produire ses effets pendant un an, sauf à ce qu’un accord s’y substituant soit conclu.

Article 7 : Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords laquelle transmettra à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de Grenoble.
Un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.




Fait à Grenoble, le 10 mars 2020
En six exemplaires originaux


Pour la Société APPERTON	       	 				
Monsieur						
Président			          		


Pour les organisations syndicales
CGT en la personne de Madame, déléguée syndicale


UNSA en la personne de Madame, déléguée syndicale


FO en la personne Monsieur, délégué syndical


CFE-CGC en la personne de Monsieur, délégué syndical