ACCORD TELETRAVAIL


La Société CDC BIODIVERSITE, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 501 639 587 00028, dont le siège social est sis au 102, rue Réaumur, 75002 Paris, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Président, 

D’une part, 

Et 
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame XXX,  


L’organisation syndicale CFE-CGC SNUHAB, représentée par Madame XXX, 

L’organisation syndicale UNSA, représentée par Monsieur XXX


D’autre part. 

Il a été convenu le présent accord de télétravail :













Préambule : 

En 2017, CDC BIODIVERSITE a mis en place en concertation avec les organisations syndicales un accord télétravail et a expérimenté pendant un an le travail à distance. L’année suivante, forte de cette expérience, l’entreprise a entériné ce nouveau mode de travail par un avenant en le conditionnant à des critères de distance et d’environnement de travail afin de garantir le niveau de performance de BIO DIVERSITE attendu par ses dirigeants. 

Le mouvement social de fin 2019 et le confinement décrété par le gouvernement en mars 2020 pour cause de pandémie marque une nouvelle étape dans la vie de l’entreprise et place définitivement le télétravail dans une perspective nécessaire, durable et pérenne pour l’organisation du travail chez BIO DIVERSITE  en termes de responsabilisation de chacun, de confiance mutuelle, d’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et de renforcement de l’attractivité du modèle social de BIO DIVERSITE. 

Le présent accord a été réfléchi et préparé avec l’ensemble des membres de la Direction et enfin soumis pour avis aux représentants des différentes organisations syndicales lors des réunions des 08 septembre, 1er octobre et 06 octobre 2020.

A compter de la date de signature de ce nouvel accord, tous les avenants aux contrats de travail signés dans le cadre de l’accord télétravail précédent sont caduques et doivent faire l’objet de nouvelles demandes. 





Table des matières

















CHAPITRE 1 – DISPOSITIF DE TELETRAVAIL

Le télétravail constitue un projet propre à chaque entreprise, en lien avec son contexte, son histoire, ses enjeux et son appropriation du sujet. Chez CDC BIODIVERSITE  le télétravail vise à :
augmenter la performance organisationnelle au sein de l’entreprise ;
accroître la qualité de vie au travail des salarié.es présent.es dans l’entreprise avec  notamment une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, une réduction des déplacements et de la fatigue qui en découle ;
renforcer l’attractivité de l’entreprise. 

Définition, périmètre d’application et bénéficiaires

Définition
L’article L. 1222-9 du code du travail dispose  que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un.e salarié.e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Périmètre d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des directions et agences de CDC BIODIVERSITE.

Critères d’éligibilité 
Tout.e salarié.e  peut prétendre au dispositif de télétravail proposé par CDC BIODIVERSITE dès lors qu’il/elle remplit les conditions suivantes :

Disposer d’un contrat de travail de type CDI ou de type CDD ;

Avoir plus de 3 mois d’ancienneté ;

Avoir une activité compatible avec la mise en place du télétravail. 

Formule de télétravail proposée

Principe 
Tout.e salarié.e éligible au télétravail peut bénéficier, selon ses souhaits, d’un maximum de 2 jours de télétravail par semaine et dans les conditions suivantes :

les jours de télétravail sont fixes et sont déterminés par le responsable de chaque service (agence/direction). La nouvelle organisation du travail pour chaque service sera définitivement entérinée après une phase de test de trois mois à compter de l’application effective du présent accord. 

les jours télétravaillés sont non fractionnables 

le report d’une journée de télétravail par mois maximum est autorisé à condition que le motif de report soit impérieux ( ex. impératif de service) et justifié par le responsable hiérarchique ou la Direction. 

	- ce report n’est possible que dans le mois suivant la demande ; le jour de report sera fixé entre le/la responsable et le/la salarié.e. 

	- des demandes de report trop fréquentes voire systématisées impliqueraient nécessairement de revoir l’organisation de travail du/de la salariée. 
La réponse à la demande de report devra être formalisée par le responsable hiérarchique au salarié, copie au service des ressources humaines en indiquant la date du report et le motif. 

 la présence sur le lieu de travail doit être d’au moins 3 jours/semaine, cette disposition s’applique également aux salarié.es à temps partiel

le mardi n’est pas une journée qui peut être télétravaillée ; 

le télétravail doit s’exercer en un lieu défini en France et à une adresse domiciliaire qui n’est pas nécessairement la résidence principale, et arrêtée dans l’avenant au contrat de travail.

Modalités opérationnelles de mise en œuvre
Définition d’un calendrier de télétravail par direction, agence

L’augmentation significative du télétravail peut avoir des conséquences sur le collectif de travail. Il est donc essentiel d’attacher une attention particulière à la conservation et au renforcement du lien social et managérial au sein des équipes et plus globalement, dans le collectif de travail.

De fait, l’organisation du travail au sein d’un service est définie par le responsable dudit service. Il/elle décide selon ses modalités et principes de fonctionnement des jours fixes dans la semaine pour télétravailler.  

Ce calendrier doit tenir compte de la journée de présence obligatoire et commune à l’ensemble des personnels de CDC BIODIVERSITE  fixée le mardi.

Les jours fixes sont répertoriés dans un planning commun et mis à la connaissance de l’ensemble des salarié.es. Par ailleurs, les jours télétravaillés doivent également être indiqués dans les plannings en ligne des salarié.es via le logiciel de messagerie interne « Outlook ». 
Les plannings individuels doivent de fait être consultables par toutes et tous dans le respect de la vie privé de chacun. Dans ce cadre, il appartient à chacune et chacun de paramétrer les accès de sa messagerie pour donner la visibilité nécessaire à toutes et tous. 

Chaque changement de jour(s) fixe(s) impliquera la mise à jour de ce planning. La modification des jours fixes pourra s’envisager une fois par an à la veille des congés d’été, au 30 Juin. Ainsi, les responsables auront, s’ils le souhaitent la possibilité de faire le point sur l’organisation de travail en interrogeant leurs équipes et de convenir le cas échéant d’un nouveau planning de jours télétravaillés. Ce planning devra être adressé au service des ressources humaines au cours de la 1ere quinzaine du mois de septembre qui actualisera le calendrier commun (précité). Il sera entériné par la Direction au plus tard le 30 septembre. 

Processus de pose de jour(s) fixe(s) de télétravail 

Après un échange entre le responsable et le/la salarié.e, le responsable renseigne le planning commun précité et le communique au service des ressources humaines qui pourra établir un avenant au contrat de travail du/de la salarié.e.

Les demandes de télétravail peuvent se faire tout au long de l’année. 

Dans le cas où un évènement impératif ou exceptionnel qui nécessiterait la présence physique au bureau du /de la salarié.e sur sa journée de télétravail fixe, la journée de télétravail est reportable dans les conditions fixées à l’article 2.1 du présent accord. 



Cas d’exception	
Télétravail Occasionnel à Distance (TAD)

Le code du travail prévoit un certain nombre de circonstances aux termes desquelles il est possible que l’entreprise soit à l’initiative du télétravail sous la forme du Télétravail Occasionnel à Distance. 

Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel qui aurait souscrit ou non par avenant à son contrat de travail le principe du télétravail, le TOD a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence telles que pic de pollution, pandémie, force majeure, conditions climatiques particulières, évènement perturbant fortement les conditions de déplacement, indisponibilité des locaux. 

La mise en place du Télétravail Occasionnel à distance à l’initiative de l’employeur peut prendre deux formes : 
- à l’initiative de la Direction s’il s’agit d’une situation inhabituelle impactant	l’ensemble des salarié.es 
- à l’initiative d’un responsable hiérarchique s’il s’agit d’une situation inhabituelle 	impactant une personne de son service. 

L’exercice occasionnel de l’activité professionnelle à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur, qui est établi par un avenant.

Cette situation est ouverte aux seul.es salarié.es disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise tel qu’un ordinateur muni d’une connexion à Internet. Elle ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit des télétravailleurs.

Procédure de mise en place du TOD

TOD collectif à l’initiative de la Direction : 
Une communication interne est adressée à l’ensemble des salarié.es de CDC BIODIVERSITE par email. 

TOD individuel à l’initiative d’un.e responsable hiérarchique :
Le/la salarié.e fait part à son responsable hiérarchique ou à défaut à un membre de la Direction d’une situation inhabituelle l’empêchant de se rendre sur son lieu de travail en lui adressant par voie de message électronique sa demande de TOD.
Le/la responsable hiérarchique évalue la demande, autorise ou non le TOD. En cas d’acceptation, le/la responsable hiérarchique est tenu.e  de relayer l’information en interne et de demander au/à la salarié.e concerné.e de l’indiquer dans son planning « Outlook ». 

Cas des sites avec un effectif jusqu’à deux salarié.es

Pour toute implantation géographique avec un effectif jusqu’à 2 personnes maximum, il peut être dérogé aux dispositions des articles 2.1 et 2.2. L’organisation du télétravail doit alors être établie sous la responsabilité du chef d’agence ou du directeur concerné.

Cette organisation, une fois arrêtée, doit être communiquée au service RH afin de l’entériner contractuellement avec chacun des salarié.es concerné.es.

Pour les personnes concernées par cette disposition dérogatoire et pour prévenir les situations d’isolement potentielles, la journée de travail en commun fixée au mardi ne pourra pas être télétravaillée.


Cette disposition dérogatoire vise :
- à garantir la meilleure organisation du travail possible pour des équipes très réduites ;
- à limiter les situations de « travail isolé » ;
- à limiter les charges de structures liées à la signature de baux de bureaux.

Conditions d’exercice du télétravail

Droits et devoirs du/de la télétravailleur.se
Les télétravailleur.ses ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salarié.es de l’entreprise. Par conséquent, les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail leur sont également applicables. 
Dans le cadre de l’exercice du télétravail, il est acquis que tout accident survenu pendant l’activité professionnelle et dans un lieu répondant aux caractéristiques prévues au point 2.1 de ce présent accord est présumé être un accident du travail et doit faire l’objet des déclarations afférentes auprès des autorités compétentes.
De la même logique le/la salarié.e télétravailleur.se se doit quant à lui/elle de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il/elle est soumis.e dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées « sur site » (notamment, confidentialité et loyauté). 

Dans cette logique, il/elle veille tout particulièrement à satisfaire aux principes existant en matière de protection des données :
- Respect strict de la législation en vigueur ainsi que des règles fixées par BIO DIVERSITE
- Garantie de confidentialité, de conservation de l’intégrité et de la disponibilité des informations qui lui sont confiées ainsi que des accès qui lui ont été octroyés.

Lieu du télétravail
Ce mode de travail reposant sur un gage de confiance réciproque, chaque salarié.e peut télétravailler dès lors qu’il s’assure que le lieu dans lequel il/elle télétravaille :
Est propice à la concentration et compatible à la réalisation de son activité (qualité de la connexion Internet notamment),
Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il/elle effectue et des données sur lesquelles il/elle travaille,
Garantit sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle des équipements que CDC BIODIVERSITE a mis à sa disposition.

Plages horaires de travail en commun
Le télétravail étant simplement une capacité pour un.e salarié.e d’exercer son activité dans un autre endroit que celui de son lieu de travail habituel, il est acquis que la plage horaire de « joignabilité » pour les salarié.es soumis à des horaires est identique à ceux habituellement pratiqués sur site conformément au règlement intérieur.

Gestion du temps de travail et régulation de la charge 
Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du/de la salarié.e, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge de travail.

Le télétravail doit s’exercer dans le strict respect :
Des règles en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire, de travail ;
Du droit au repos ;
Du droit à la déconnexion.

Lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail et sa charge de travail doivent être évoquées par le/la salarié.e afin que des solutions concertées soient au besoin trouvées avec son responsable hiérarchique.

Accompagnement de l’entreprise lors de la réalisation du télétravail 
En matière de sensibilisation à la pratique du télétravail, un recueil de conseil sur les bonnes pratiques en télétravail à destination des salarié.es et des encadrants/chefs d’agence et directeurs leur sera mis à disposition. 

Réversibilité du télétravail
Le télétravail étant basé sur le principe du volontariat, il est acquis que tant le/la salarié.e que son responsable peuvent faire le choix d’y mettre fin.
Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le/la télétravailleur.se et son responsable lequel doit pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et savoir que le travail à distance n’affecte pas la qualité du travail réalisé.

Changement de fonction/service
Dans une telle situation, le nouveau responsable détermine si le/la salarié.e peut d’une part continuer à télétravailler compte tenu de ses nouvelles activités et d’autre part, si les éventuels jours fixes de télétravail dont bénéficie le/la salarié.e sont en adéquation avec les règles fixées dans son agence / direction conformément aux dispositions du 2.2. 
Après échanges avec le/la salarié.e sur ce sujet, les éventuelles modifications seront faites dans le document cité au point 2.2 du présent accord et dans un avenant au contrat de travail. 

Equipements et conditions d’indemnisation du télétravail
Equipements
Il est convenu que tout.e salarié.e en situation de télétravail doit disposer de l’équipement suivant :
un ordinateur portable à utiliser au bureau et en télétravail
une station d’accueil ;
un écran, un clavier et une souris ;
un siège de travail 
un casque 

Chaque salarié.e exprime ses besoins au moment de la signature de l’avenant à son contrat de travail et les commandes relatives à la station d’accueil, casque, écran et câbles associés sont centralisées par le Responsable Informatique et Moyens Généraux de CDC BIODIVERSITE.

Pour le reste, chaque salarié dispose d’une enveloppe de 100 €uros qui lui sera remboursée sur présentation d’une Note de Frais unique.

Suivant les besoins, un téléphone portable pourra également être fourni en plus de l’équipement listé ci-avant, les demandes seront étudiées au cas par cas par le Secrétariat général.

Indemnité de télétravail
Chaque salarié.e en situation de télétravail bénéficie d’une indemnité forfaitaire mensuelle de 10€.

CHAPITRE 2 - DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES
Durée et conditions d’application de l’accord
Le présent accord, qui porte notamment révision de l’accord collectif relatif au télétravail du 20 avril 2017 et son avenant conclu le 25 septembre 2018, est conclu pour une durée de trois ans puis renouvelé par tacite reconduction tous les ans.

Il entre en vigueur à compter de sa date de signature. 

Notification
Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues.

Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé dans les formes requis DIRECCTE sur le site du gouvernement 

Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables (articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail, à date).
Toute demande de révision doit être notifiée à chacune des parties signataires et adhérentes, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les dispositions légales applicables (à date, il convient de se reporter aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail).



Fait à Paris, le 3 novembre 2020 (en 4 exemplaires)


Pour l’Entreprise : 					 	(signature et cachet)
Représentée par Monsieur XXX, Président