ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE :

Périgord Habitat, Siret 272 400 011 000 32 dont le siège social est situé à CREAPARK – Immeuble 2 – Cré@Vallée Nord – 212, Bd des Saveurs – 24660 Coulounieix-Chamiers, représenté par Madame Séverine GENNERET, agissant en qualité de Directrice Générale, dûment mandatée aux fins des présentes,
D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

La CFDT INTERCO DORDOGNE, OPH Périgord Habitat représenté par Monsieur X, dûment habilité à l’effet des présentes, ayant obtenu 100 % des voix lors des élections du personnel en date du 6 décembre 2019 dans la société Grand Périgueux Habitat absorbée le 1er janvier 2020.
L’UNSA TERRITORIAUX, OPH Périgord Habitat représenté par Madame X, dûment habilitée à l’effet des présentes, ayant obtenu 14.8 % des voix lors des élections du personnel en date du 6 décembre 2019 dans la société Dordogne Habitat devenue Périgord Habitat
D’autre part,

Il a été conclu l'accord collectif suivant : 

Préambule 

La période de pandémie actuelle a conduit l’office à mettre en place de façon précipitée le télétravail. Le résultat très positif nous conforte dans l’envie de mettre en place un accord sur le télétravail afin de pérenniser cette pratique naissante.

La mise en place du télétravail, d’un nouveau mode d’organisation témoigne de l’engagement de l’office pour améliorer la qualité de vie au travail, la conciliation de l’équilibre en vie professionnelle et vie privée, la diminution des risques psycho sociaux.

De plus, la diminution des trajets et des frais associés entre dans le champ de la politique de prévention de l’office (diminution des risques, du stress lié aux déplacements, au stationnement…).

Cet accord est établi dans le cadre d’une situation dite courante d’activité (hors période exceptionnelle de type pandémie mondiale).

Définition

Inscrit au sein de l’article L 1222-9 du Code du Travail, le télétravail se définit comme suit : « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. »
« Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’office qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail … » (article L 1222-9 du CT)

La relation de télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le supérieur hiérarchique et le salarié.

Article 1 - Champ d'application et critères d’éligibilité des salariés

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés et fonctionnaires qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :
Tous les salariés de droit privé titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou les fonctionnaires
Les CDD, contrats d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires sont exclus du dispositif
Posséder une ancienneté de 6 mois 
Maitriser les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs nécessaires à l’accomplissement de la mission
Être capable d’exercer ses fonctions et d’organiser son travail quotidien de façon autonome
Poste occupé OU missions :
Le poste occupé par le salarié doit être compatible, c’est à dire que les tâches exécutées par le salarié peuvent être techniquement exécutées à distance et à son domicile ou sur un tiers-lieu, de façon autonome. 
Si le poste occupé n’est pas compatible, le salarié doit être en capacité d’exécuter des missions pré déterminées au télétravail
Article 2 - Formes de télétravail concernées 

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. 
Article 3 – Emplois et activités éligibles au télétravail 

Le télétravail est ouvert aux activités de l'office pouvant être exercées à distance. Ce télétravail est donc potentiellement accessible à tous les postes administratifs de l’office.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : 
Les métiers exercés sur le terrain 
Les fonctions nécessitant une présence physique indispensable à la réalisation des missions (pour exemple : accueil, logistique, nettoyage, entretien …)
Les métiers nécessitant l’emport de documents ne respectant pas les règles relatives à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données (RGPD)
Les fonctions nécessitant l’utilisation de matériel ou logiciel particulier non télétravaillable
Les métiers ne nécessitant pas un usage supérieur à 50% de l’outil informatique

Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines par courrier. 
Les demandes de télétravail peuvent être formulées tout au long de l’année.

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail exigeante. En ce sens, les salariés doivent faire preuve de qualités personnelles telles que l’autonomie, la rigueur, l’organisation, la motivation, la capacité à travailler seul, à gérer son temps et à rendre compte. Ces qualités sont à valoriser dans la demande réalisée par le salarié.

La demande précise notamment : 
Les motivations
Les activités du poste occupé
Les activités que le salarié propose d’effectuer en télétravail

L’office a un délai de 2 mois maximum pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé, par exemple par l’un des principaux motifs suivants :
Non-respect des conditions d’éligibilité 
Impossibilité technique (critère informatique)
Risque de désorganisation du service
Autonomie insuffisante du salarié
Tout autre motif 



Pour accéder au réseau de l’office à distance, une connexion internet stable avec une performance minimale est indispensable :
Débit descendant > 8 Mégabits par seconde
Temps de réponse moyen inférieur à 60ms
Si ces deux critères ne peuvent être réunis, le service informatique analysera la mise en place d’une solution de poste informatique virtualisé. 
Cette solution n’étant pas nécessairement pertinente pour toutes les fonctions, le service informatique fera une étude préalable au cas par cas en fonction des besoins. 

Un test de performance d’accès internet devra être réalisé par le salarié via le site : 
. Le résultat de ce test devra être fourni avec la demande de télétravail. Un nouveau test sera réalisé au cours de chaque année afin de vérifier la stabilité de la connexion.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. 

Article 5 : Avenant au contrat de travail 
Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction sauf dénonciation par l’une ou l’autre des parties. L’avenant au contrat de travail précisera notamment :
La liste des activités et missions réalisables en télétravail
Cette liste sera rédigée par le responsable hiérarchique et annexée à l’avenant
Le rappel des règles concernant le nombre de jours en présentiel et le nombre de jours accessibles en télétravail
Les plages horaires fixes de travail pendant lesquelles le salarié doit être joignable à son domicile
Le lieu où s’exerce le télétravail
La date de prise d’effet de l’exercice des fonctions en télétravail et sa durée

Le salarié en télétravail conserve :
Le même rattachement hiérarchique
Le même contenu de poste et les mêmes objectifs
Les mêmes obligations de compte rendu, de résultats et de liaison avec l’Office 

Article 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

6.1 - Période d'adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’une durée de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'office ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. 

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'office et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’office pour les besoins du télétravail. 

6.2 - Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié 

Le télétravailleur retrouve son poste ainsi que les conditions d’emploi préalable à la période de télétravail.

6.3 - Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur 

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'office, notamment pour les raisons suivantes : 
Condition d'éligibilité non remplie
Non-respect des conditions du télétravail
Non-respect répété du présent accord
….
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. 
La fin du télétravail prendra effet à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. 

6.4 - Suspension du télétravail 

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment : 
En cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle
En cas de formation, réunion, rendez-vous... nécessitant la présence physique du collaborateur
En cas de problème d’effectif dans l’équipe
A la demande écrite du responsable hiérarchique dûment motivée
En cas de non-respect des règles du présent accord

6.5 - Changement de fonction ou de poste

En cas de changement de fonction ou de poste, la situation du télétravailleur est remise en question. Elle sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique. Un nouvel avenant sera rédigé si les modalités du précédent sont modifiées. 


Article 7 - Communication et formation 

Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail. 

Le suivi des formations au télétravail et aux outils informatiques et collaboratifs sont obligatoires dans l’année de mise en œuvre du télétravail et une condition à l’accord du télétravail :
Formation de sensibilisation au télétravail en interne ou en externe
Formation à l’utilisation des outils informatiques :
Connexion Wifi
Utilisation de l’accès à distance (type VPN Forticlient, Cisco ...)
Bonnes pratiques sur la sécurité à distance
Formation aux outils collaboratifs :
Teams

Une formation sera aussi proposée aux encadrants :
Formation manager « manager sous télétravail » 

Article 8 - Lieu du télétravail 

Le télétravail sera effectué :
Au domicile du salarié
Sur un lieu de travail de l’office

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'office en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'office, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

Article 9 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail 

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'office. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'office. 

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan annuel (cadre à définir) sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail (cf annexe à l’avenant au contrat de travail) et des conditions de réalisation. Ceci permettra de détecter des problématiques liées aux risques psycho sociaux. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. 

Article 10 - Modalités de contrôle du temps de travail et de l’activité

10.1 Contrôle du temps de travail  

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les plages fixes de travail :
9H-12H et 14H-16H à minima et être joignable durant ces horaires
Ne pas dépasser 10H de travail journalier

Tout dépassement d’horaire journalier inhabituel fera l’objet d’un échange entre le télétravailleur et sa hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines. Toute répétition de ce dépassement pourra donner lieu à la remise en cause du télétravail dans les conditions fixées à l'article 4.

10.2 Information sur le suivi de l’activité

Le salarié est informé que l’office pourra effectuer des mesures de son temps de connexion avec les outils informatiques professionnels. L’office peut s’appuyer sur l’utilisation des outils numériques pour évaluer l’effectivité des activités réalisées à distance : connexion à distance aux serveurs, appels émis, visioconférences….

Article 11 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés 

Le télétravail pourra s’effectuer de 0 à 2 jours maximum par semaine selon le volume d’activité, l’effectif, l’organisation... par journées entières ou ½ journées.

Un responsable pourra refuser un jour de télétravail.

Par conséquent, chaque salarié devra être en présentiel au moins 3 jours par semaine.

Chaque jour d’absence ou de formation à l’extérieur de l’office fera diminuer le nombre de jours de télétravail possible dans la semaine. Le télétravailleur s’engage à annuler de lui-même un jour posé en télétravail s’il n’est pas présent trois jours à l’office.

Le télétravail se programmera au mois le mois, le nombre de jours de télétravail dépendra de l’activité et des contraintes de chaque direction.

Afin de prévenir d’éventuels abus, le responsable hiérarchique s’assurera que les jours posés ne sont pas systématiquement les mêmes d’une semaine sur l’autre.
Chaque directeur et responsable de service s’engage :
A respecter strictement les principes de cet accord
A s’assurer du présentiel des salariés 3 jours par semaine
A organiser de façon mensuelle le télétravail dans ses équipes et d’éviter la prise systématique de certains jours
A maintenir 50% de l’effectif dans l’équipe (présentiel et télétravail)
A valider à M-1 les demandes des salariés sur le portail afin de fluidifier l’organisation télétravail/présentiel
A s’assurer de la bonne exécution des activités
A respecter une égalité de traitement entre les membres de son équipe

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'office à la demande de son responsable hiérarchique ou de la direction, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. 

Article 12 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail (cf article 10), pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. 

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. 

Article 13 - Équipements liés au télétravail 

Afin de télétravailler dans les meilleures conditions, il est mis à disposition du télétravailleur :
Un Kit du télétravailleur contenant à minima :
Un ordinateur portable le clavier et la souris additionnel, mallette de transport
Un casque avec micro si nécessaire
La fourniture de ces éléments se fera de façon échelonnée pour des raisons budgétaires. Les règles de priorité seront définies par la direction et données au service informatique.

Le télétravailleur est responsable du matériel mis à disposition.

Article 14 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail 

Considérant que le télétravailleur diminue ses dépenses notamment liées à ses trajets, il a été décidé de ne pas mettre en place de remboursement des frais pour l’année de mise en place. Cette décision sera revue en 2022 en fonction de l’évaluation du télétravail.



Article 15 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail 

L'office prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'office au sein du domicile du télétravailleur. 

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. 

Les dommages causés aux tiers sont pris en charge par l’office s’ils résultent directement de l’exercice du travail ou s’ils sont causés par les biens qu’il met à disposition du télétravailleur.
Si les dommages résultent d’une faute professionnelle détachable du service, la responsabilité de l’office n’est pas engagée ou si la responsabilité de l’office est recherchée, l’office pourra se retourner contre le télétravailleur.

Article 16 - Confidentialité et protection des données 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. 
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. 
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par tout moyen de communication utilisé dans l’office. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'office au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'office. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. 
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement. 

Article 17 - Droit à la déconnexion et à la vie privée 

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.
Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la Charte informatique.

Article 18 - Santé et sécurité au travail 

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. 
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des Ressources Humaines immédiatement et fournir un justificatif sous 48 heures. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. 

L’office veille à prendre en compte les situations de télétravail dans l’évaluation des risques professionnels inhérents, à les transcrire dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et à prendre les mesures de prévention nécessaires.

L’office s’attache également à prévenir les risques psychosociaux tels que l’isolement professionnel, les risques liés à la gestion du temps et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, le stress ou tout autre élément étant présenté.

Article 19 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés 

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

Il est prévu un aménagement spécifique pour les salariés ayant une reconnaissance RQTH en lien avec l’AGEFIPH qui apporte une aide financière. Toutefois, il n’y a qu’un seul financement de l’office au bureau.

Article 20 : Egalité de traitement	

Le salarié en télétravail doit bénéficier du même traitement que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’Office (rémunération, formation…).
Le salarié conserve le bénéfice des tickets restaurant pendant la journée de télétravail. 

Article 21 - Durée de l'accord 

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter 01/10/2021.

Article 22 – Commission de suivi 

Une commission de suivi composée des membres du Comité Social et Economique et d’au moins un représentant des organisations syndicales signataires du présent accord et de deux membres représentant la Direction Générale se réunira chaque année afin de faire le point sur le respect de l’accord.
Cette commission pourra aussi se réunir à la demande d’un salarié ou d’un responsable dans les cas suivants :
En cas de refus par un responsable d’un jour de télétravail jugé abusif par le salarié
Dans le cadre de l’arrêt ou de la suspension du télétravail
Tout autre motif lié au respect du présent accord




Article 23 - Révision 

Les dispositions du présent accord pourront être révisées à la demande de chaque partie signataire.

La révision de l’accord devra s’effectuer selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision est portée à la connaissance de chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge et comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée
Au plus tard dans un délai de 15 jours suivant cette formalisation, une réunion de négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte est tenue
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues

Article 24 - Dénonciation 

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 15 jours. 
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE de Périgueux. 
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. 

Article 25 - Publicité 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par un représentant légal de l'office. 
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Périgueux. 
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. 






Fait en 4 exemplaires, à Coulounieix Chamiers, le 23/09/2021

Pour l’OPH Périgord Habitat, représenté par Madame Séverine GENNERET, Directrice générale :

Pour les organisations syndicales représentatives de l’OPH Périgord Habitat :

CFDT INTERCO DORDOGNE, représentée par Monsieur X



UNSA TERRITORIAUX, représentée par Madame X