ACCORD D’ENTREPRISE
Durée et aménagement du temps de travail
Télétravail au sein de MOMENTYS

Entrée en vigueur le 7 février 2020










Entre :
La société MOMENTYS France, société par actions simplifiée au capital social de 39 280 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 444 929 855, dont le siège social est situé au 20 rue de Prony, 75017 PARIS, représentée par son Président, Monsieur…

ET
L’ensemble du personnel,










Préambule

Le présent accord est le résultat d’une analyse approfondie des exigences de MOMENTYS et des aspirations des salariés. 
Il a pour objectif de : 
poser les bases d’une organisation du travail au sein de MOMENTYS qui soit plus appropriée aux exigences découlant de son activité, due aux évolutions des attentes de nos clients ;
se pourvoir des instruments de gestion du travail en ligne avec les pratiques du droit du travail en vigueur ;
permettre à ses salariés d’accéder à des modalités d’organisation du travail plus flexibles.

Le présent accord vise à réaliser ces objectifs grâce à :
la mise en place d’un système de forfait en jours annuel, permettant une meilleure organisation du temps de travail pour les salariés concernés;
la réorganisation du système du repos compensateur de remplacement en vigueur dans l’entreprise et permettant la rémunération des heures supplémentaires en heures de repos ;
l’encadrement des modalités de prise des congés payés (demande du salarié, délai de réponse de l’employeur, etc.) ;
la définition des modalités suivant lesquelles les salariés pourront accéder au télétravail.

Les dispositions du présent accord ont été étudiées et conçues comme un ensemble, les unes étant le complément des autres. Ensemble, elles permettent à la fois aux salariés de bénéficier d’un meilleur cadre de travail et, à la fois, d’assurer une organisation du travail compatible avec les exigences et les impératifs économiques et opérationnels de MOMENTYS.


Titre I. Aménagement de la durée du temps de travail 

Section I. Forfait en jours annuel
La présente section concerne l’organisation du temps de travail des salariés 
dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, 
qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps 
et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Il sera ainsi possible de mettre en place un aménagement du temps de travail spécifique pour ces salariés dont le temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif, appelé « Forfait jours annuel », conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
La présente section définit, en conformité avec les dispositions législatives et réglementaires en vigueur et la jurisprudence, les conditions et modalités de recours au forfait jours annuel chez Momentys et visant à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps de travail des salariés et la protection de leur santé et leur sécurité.

Article 1 – Salariés concernés
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société relevant des dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail. 
Ainsi, sont concernés :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de Momentys, sont à ce titre principalement concernés les emplois suivants :
Directeur clientèle ;
Directeur artistique ;
Directeur artistique Junior ;
Directeur communication et new business ;
Directrice du pôle Event ;
Chef de projet ;
Graphiste ;
Directeur/trice des Opérations.

Article 2 – Conventions individuelles de forfait annuel en jours
Il peut être conclu avec les salariés visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait en jours dont la période de référence est décomptée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Chaque convention individuelle de forfait fixe le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 215 jours par période de référence.
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Ce nombre est objet des ajustements nécessaires, au prorata du temps de présence sur la période de décompte annuelle, notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.
Chaque salarié concerné par le forfait en jours annuel peut, à titre individuel, renoncer à des jours non travaillés. La renonciation ne peut pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillé au-delà de la limite de 230 jours de travail sur la période de référence.
En cas de renonciation, les jours de travail du salarié au-delà de 215 seront rémunérés comme suit :
216ème à 222ème inclus : majoration de 20% par rapport au salaire journalier normal ;
223ème à 230ème inclus : majoration de 35% par rapport au salaire journalier normal.

Le salaire journalier normal du salarié correspond au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait et hors renonciation.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours ou de demi-journées travaillées inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre les salariés concernés et l’entreprise. Les salariés concernés par le forfait en jours à temps réduit bénéficieront à due proportion des mêmes droits et avantages que les autres salariés.
Seules les absences évoquées à l’article L.3121-50 du Code du Travail peuvent être récupérées. En conséquence notamment, les absences pour maladie du salarié ne peuvent donner lieu à retrait de jours de réduction de temps de travail.
Article 3 – Enregistrement des journées ou demi-journées de travail 
Chaque salarié concerné doit établir en début de trimestre un état prévisionnel de ses jours ou demi-journées de présence, à remettre à son supérieur hiérarchique.
Un décompte des jours travaillés et non travaillés est établi par le salarié de manière obligatoire à la fin de chaque mois et remis aux Ressources Humaines au plus tard le 10 du mois suivant.
Il fait ressortir le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos : congés payés, congés conventionnels (mariage, décès etc.) ou jours de repos pris au titre du plafond de 215 jours (RTT). Seuls les jours travaillés le samedi, dimanche et jours fériés, seront récupérables.
La prise de journées de repos ou de récupération doit s’adapter de façon à faire face aux contraintes liées à l’activité de Momentys, notamment dans le cadre des relations avec ses clients.
Les journées de repos ou de récupération (RTT, récupération des samedi, dimanche et jours fériés travaillés) peuvent être accolées aux congés payés et aux jours chômés.
A la fin de chaque année, la direction remet au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.

Article 4 – Réduction du temps de travail
L’organisation du temps de travail donne lieu au cours de chaque période de référence à l’attribution d’un nombre de jours de repos (RTT). Le nombre de RTT est susceptible de changer d’une année sur l’autre en fonction des variations de calendrier (jours fériés chômés tombant en semaine ou en fin de semaine). 
La règle permettant de compter le nombre de jours de RTT est la suivante :
RTT = Année – 215 (jours travaillés) – 104 (repos hebdomadaire) – 25 (congés payés) – jours fériés chômés
A titre d’exemple, pour les années 2020 et 2021 le nombre de jours de RTT serait le suivant :
2020 (année bissextile)
366 – 215 (jours travaillés) - 104 (week-end) – 25 (congés payés) – 9 (jours fériés chômés) = 13 jours de  RTT


2021
365 – 215 (jours travaillés) - 104 (week-end) – 25 (congés payés) – 7 (jours fériés chômés) = 14 jours de RTT
La période d’acquisition des jours et des demi-journées de RTT est la période de référence définie dans le cadre du présent accord, soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Les jours de RTT sont pris par journées ou demi-journées entières consécutives ou non.
Les jours de RTT doivent être impérativement pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. En conséquence, ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de RTT doivent être pris dans les conditions suivantes : 
6 jours de RTT, dénommées « RTT Entreprise » sont positionnés par chaque salarié sur les dates fixés par l’employeur après consultation, le cas échéant, des Représentants du Personnel ;
Le solde des jours de RTT (7 ou 8 dans l’exemple ci-dessus), dénommés « RTT Salarié » sont positionnés à l’initiative du salarié, à raison de deux journées maximum par mois.

La direction s’engage à analyser de manière individuelle la situation des salariés justifiant de circonstances particulières. À titre exceptionnel, ces derniers pourront bénéficier de mesures spécifiques laissées à l’appréciation de la direction.
Les jours de RTT pourront être pris dès le début de la période et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail. 

Article 5 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens est effectuée lors de la signature de chaque convention individuelle de forfait en jours.
5.1. Rappel des règles relatives au repos journalier
L’amplitude journalière de travail ne peut excéder 13 heures.
Les salariés doivent organiser leur temps de travail de sorte que soient respectés le repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire tous les 6 jours d’une durée minimale de 35 heures (soit 24h + 11h accolées au titre du repos journalier).
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.  
5.2. Contrôle et suivi des jours de repos et des jours travaillés 
L’application du forfait en jours s’accompagne d’un contrôle et d’un suivi du nombre de jours travaillés, sous la responsabilité de l’employeur.
Le service des ressources humaines et la direction doivent assurer un suivi mensuel de l’organisation et de la charge du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours annuel et de l’amplitude de leurs journées d’activité.
Le salarié doit établir en début de trimestre un état prévisionnel et en fin de trimestre un état définitif de ses jours ou demi-journées de présence, tels que prévu à l’article 3 du présent accord, et a l’obligation de les faire parvenir à l’Employeur.
A l’issue de chaque trimestre et de chaque période de référence, l’Employeur doit remettre au salarié un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées et demi-journées effectivement travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos.                                                                        
5.3. Entretiens individuels 
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, deux bilans individuels, au minimum, sont effectués avec chaque salarié tous les ans. Ces entretiens pourront avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (ex. entretien d’évaluation, entretien d’objectifs). En cas de difficultés inhabituelles signalées par le salarié concerné ou relevées par l’Employeur, un entretien spécifique pourra être organisé sur initiative du salarié concerné ou de l’Employeur.
Au cours de ces entretiens seront abordés avec le salarié les sujets suivants :
Sa charge de travail et son adéquation au nombre de jours travaillés ;
L’amplitude de ses journées travaillées, qui doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié ;
La répartition dans le temps de sa charge de travail ;
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération ;
Les incidences des technologies de communication et l’exercice du droit à la déconnexion ;
Le suivi de la prise des RTT et des congés payés.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures sont consignées dans le compte rendu de ces entretiens. 
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 
5.4. Procédure d’alerte : suivi effectif de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la Société assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. 
Cette amplitude et cette charge de travail doivent permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée. L’outil de suivi mentionné au point 6.2. ci-dessus permet de déclencher l’alerte. 
En cas de surcharge de travail, l’Employeur doit s’entretenir avec le salarié et organise un rendez-vous à cet effet. De son côté, le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L’Employeur ou son représentant doit recevoir le salarié dans les 8 jours et préconiser des mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 
Par ailleurs, si l’Employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, lui ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 
L’Employeur transmet une fois par an aux représentants du personnel, le cas échéant, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. 
5.5. Suivi Médical
Dans le cadre de la protection de la santé et de la sécurité des salariés, il peut être instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale. 
5.6. Droit à déconnexion
Le travail est exercé dans le respect des règles en matière de droit à la déconnexion édictées à l’article 22 ci-dessous.

Article 6 – Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l'exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Conformément à la convention collective, chaque salarié bénéficiant du forfait en jours perçoit une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum prévu par la convention collective calculé à l'année et correspondant à sa qualification selon la classification de la convention collective. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission, etc.) sont pris en compte dans l'appréciation de cette garantie.
*

Section II. Heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement (« Jours de récupération »)
Les dispositions de la présente section ne concernent pas les salariés qui sont assujettis au régime du forfait en jours annuel.
En application des dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail : 
II. - Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également :
1° Prévoir qu'une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;
2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.
III. - Une convention ou un accord d'entreprise peut adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement.
En application des dispositions de l’article 33 de la Convention collective des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486) et de l’Accord national du 22 juin 1999, les deux applicables au sein de notre entreprise :
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée conventionnelle du travail, compte tenu des modalités d'aménagement du temps de travail retenues […].
Les parties signataires conviennent que tout ou partie du payement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos équivalent. Cette disposition pourra être mise en œuvre sur le fondement d'un accord d'entreprise.
La présente section est consacrée à la définition du régime applicable au paiement des heures supplémentaires réalisées par les salariés de l’entreprise en heures de repos compensateur.

Article 7 – Définition des heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées par chaque salarié au-delà de la durée légale du temps de travail, à savoir 35 heures hebdomadaires.

Article 8 – Salariés concernés
Seuls sont concernés par les dispositions relatives au repos compensateur de remplacement les salariés assujettis à la durée légale du travail ou à une durée supérieure qui n’est pas dérogatoire des dispositions en matière d’heures supplémentaires (ex. contrat de travail prévoyant une durée de 37 heures hebdomadaires).
En conséquence, ne sont pas concernés par les dispositions de la présente section les salariés en forfait en jours annuel et les cadres dirigeants.
Il convient de rappeler que la décision de recourir à des heures supplémentaires est exclusivement une prérogative de l’employeur. Dès lors, l’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut pas résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur (responsable hiérarchique).
La période de référence pour l’appréciation de la réalisation d’heures supplémentaires est la semaine civile (lundi – dimanche).
Seules sont considérées comme heures supplémentaires les heures de travail effectif, à savoir le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. Les absences qui ne sont pas assimilées à du travail effectif ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires (ex. arrêt de travail pour maladie). 

Article 9 – Repos compensateur de remplacement : décompte, application des majorations et rémunération des heures supplémentaires
Le repos compensateur de remplacement consiste à remplacer la rémunération des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent.
Chaque heure de travail supplémentaire ouvre droit aux majorations définies ci-dessous, et ce même lorsqu’elles sont converties en temps de repos compensateur.

A titre d’exemple, un salarié assujetti à une durée du travail de 37 heures hebdomadaire et qui réalise 7 heures supplémentaires, soit une durée totale de 44 heures de travail, aura droit à un repos compensateur calculé comme suit :
Pour les heures au-delà de la 35ème et jusqu’à la 43ème, soit 8 heures de travail effectif : 10 heures de repos compensateur ;
Pour les heures au-delà de la 43ème, soit 1 heure : 1 heure et 30 minutes de repos ;
Soit un total de 11 heures et 30 minutes de repos compensateur.

Les heures supplémentaires réalisées par les salariés sont intégralement rémunérées en repos compensateur (« jour de récupération »), sans faculté d’option pour le salarié pour en obtenir le paiement.
Les heures supplémentaires ainsi compensées en jours de récupération ne s’imputent pas sur le contingent légal annuel des heures supplémentaires.
Le salarié est tenu informé des droits acquis au titre du repos compensateur par une mention sur son bulletin de salaire, sur un document annexé à celui-ci ou autrement communiqué.

Article 10 – Prise des jours de repos compensateur
La période de référence et d’acquisition des heures de repos compensateur est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Le repos compensateur est pris par heures, par demi-journée ou journée entière selon le choix du salarié.
Les jours de repos compensateur doivent impérativement être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. En conséquence, ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sous réserve des jours acquis au cours de mois de décembre dont le report peut s’effectuer.
La direction s’engage à analyser de manière individuelle la situation des salariés justifiant de circonstances particulières. À titre exceptionnel, ces derniers pourront bénéficier de mesures spécifiques laissées à l’appréciation de la direction. 
Au plus tard le 10 de chaque mois, le salarié informe la Direction des heures supplémentaires réalisées au cours du mois précédent. Momentys dispose alors d’un délai de 10 jours pour vérifier le décompte communiqué par le salarié. Les jours de repos ainsi acquis doivent être pris par le salarié dans les deux mois qui suivent celui au cours duquel ont été réalisées les heures supplémentaires.
Par exception et compte tenu des exigences et des contraintes découlant de l’activité de Momentys, les jours de repos ne pourront pas être pris au cours du mois de mai de chaque année, sauf dérogation accordée par la Direction. En conséquence, le délai de deux mois pour la prise de jours de repos acquis au titre des heures supplémentaires réalisées au cours du mois d’avril ne court qu’à compter du 1er juin. 
Enfin, en fonction des exigences particulières découlant de l’activité de l’entreprise et des besoins spécifiques des clients, Momentys pourra prévoir de façon ponctuelle d’autres périodes au cours de l’année pendant lesquelles la prise des jours de repos pourrait être exclue ou limitée.
Les jours de repos pourront être pris dès le début de la période et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail. 
La prise d’heures, demi-journées ou journées entières de repos compensateur doit être autorisée par le supérieur hiérarchique ou par la direction. La demande doit être faite par le salarié au plus tard une semaine avant la date à laquelle le salarié envisage de prendre son repos. Le supérieur hiérarchique ou la direction dispose d’un délai de 5 jours pour répondre à compter de la réception de la demande du salarié.
Le repos compensateur peut être accolé aux jours de congés payés et aux jours férié chômés. 

Article 11 – Contingent d’heures supplémentaires annuel
Il est rappelé que des heures supplémentaires peuvent être réalisées dans la limite du contingent annuel.
Le contingent d’heures supplémentaires rémunérées est fixé :
Pour les Employés, Techniciens, Agent de maîtrise (ETAM) à 130 heures par la convention collective Bureaux d’études techniques (article 33, Accord national du 22 juin 1999) ;
Pour les Cadres à 220 heures par le Code du travail (art. D.3121-14-1).

Article 12 – Régime transitoire en cas de passage du salarié au régime du forfait en jours annuel 
Pour le cas où un salarié ayant acquis des droits au titre du repos compensateur passerait au régime du forfait en jours annuel, le sort de ses droits acquis serait le suivant :
Les heures de récupération devront être toutes prises dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur de la convention individuelle de forfait en jours annuel ;
et
Le salarié pourra opter, en lieu et place de la prise de ses heures de repos, pour leur paiement par l’employeur dans la limite d’un montant maximum égal à un mois de salaire. Le paiement sera fait en un ou plusieurs échéances, dans la limite de trois échéances mensuelles.

Pendant la période de six mois à compter de l’entrée en vigueur de la convention individuelle de forfait en jours annuel, le salarié ne pourra pas accoler les heures de repos compensateur à des jours de RTT.


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Titre II. Télétravail

MOMENTYS s’engage en faveur du télétravail, et souhaite ouvrir ce mode d’organisation du travail aux salariés éligibles et volontaires (définis ci-après) :
Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée ;
Le télétravail participe d'une démarche de développement durable (limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre) ;
Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise ;
Le télétravail permet un cadre de travail plus calme et productif.

Les objectifs du présent accord sont :
Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles obligatoires claires, transparentes et partagées ;
Harmoniser les pratiques en matière de télétravail ;
Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail ;
Renforcer l’engagement et l’affichage de l’entreprise en matière de télétravail.

Article 13 – Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise.
Le télétravail occasionnel peut également être envisagé à titre temporaire et exceptionnel, et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le Médecin du travail, etc.). Le télétravail occasionnel n’est pas régi par le présent accord. 
Le télétravail nécessite que le salarié dispose des moyens matériels et informatique lui permettant de travailler à son domicile. 

Article 14 – Accès au télétravail
14.1. Volontariat
L’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord écrit et préalable de la Direction.
14.2. Eligibilité
Le télétravail est ouvert aux salariés en CDI dès lors qu’ils justifient de six mois d’ancienneté. 
En outre, pour être éligible au télétravail, le salarié doit disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle, avoir une bonne connaissance de son poste de travail et savoir gérer son temps de travail. Ces critères sont souverainement appréciés par la Direction. 
Ne sont éligibles au télétravail que les emplois qui, par nature, permettent le travail à distance, sans altération de la prestation effectuée et sans préjudice du fonctionnement du service ou de l’équipe.
Le télétravail n’est pas ouvert au contrat à temps partiel, ainsi qu’aux alternants, stagiaires salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
14.3. Conditions matérielles
Le salarié doit :
disposer à son domicile d’un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions ; 
s’assurer que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes ;
disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

Article 15 – Mise en œuvre du télétravail
15.1. Candidature
Le salarié candidat au télétravail devra postuler et motiver de sa demande de télétravail auprès de la Direction ou de son manager (N+1) en remplissant une fiche de candidature (un formulaire type est mis à disposition). Le salarié devra joindre à sa demande les documents suivants : attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques, document justificatif d’une connexion internet haut débit, attestation d’assurance habitation couvrant aussi l’activité de télétravail, attestation sur l’honneur qu’il dispose d’un espace dédié et adapté à l’exercice de l’activité. 
Suite à la réception de la candidature du salarié au télétravail, un entretien sera réalisé avec son manager. Cet entretien est obligatoire. Il est distinct de l'entretien annuel d'évaluation.
Il est ici rappelé que le télétravail est une nouvelle forme d’organisation du travail qui s’accompagne de changements importants :
Eloignement physique du manager et de son équipe,
Mode d’interaction à distance avec son manager et son équipe,
Le domicile comme lieu de travail,
Nécessité pour le salarié de gérer une activité professionnelle au sein de sa sphère privée.

Les impacts de ces changements doivent être mesurés et pris en compte par le salarié dans la décision de déposer une candidature pour le télétravail. 
15.2. Acceptation
Le télétravail est accordé aux collaborateurs selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs et tout autre critère lié à l’organisation du service et de l’agence) ou des besoins opérationnels de l’entreprise. 
La satisfaction de ces critères est soumise à l’unique appréciation du manager sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre le salarié et son manager (N+1) ou direction.
Le manager dispose de 8 jours calendaires au maximum pour formuler sa réponse, et ce, à compter de la date de remise ou réception de la demande de passage au télétravail formulée par le salarié.
A partir de son acceptation, notifiée par écrit, l’entreprise mettra en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné, dans un délai d’un mois maximum.
15.3. Recours
Si une candidature au télétravail n’est pas validée, la décision de refus sera motivée et notifiée par écrit au salarié par courriel électronique à son adresse mail professionnelle ou par lettre remise en mains propres.
Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande au terme d’un délai de 12 mois à compter de sa première candidature.


15.4. Formalisation
L’accord de l’entreprise quant à l’accès au télétravail pour un salarié sera formalisé dans un document type notifiant la date d’entrée en vigueur de ce mode d’organisation du travail, le jour de la semaine télétravaillé, ainsi que les horaires de travail. Le salarié devra explicitement accepter ces conditions en signant le document. 
15.5. Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. 
Durant les trois premiers mois de télétravail, l’entreprise ou le salarié pourra mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires (dimanches et jours fériés compris). 
L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le collaborateur concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité de MOMENTYS.
Après cette période probatoire de trois mois, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, il pourra être mis fin au télétravail, soit à la demande du collaborateur, soit à celle de l’entreprise.
Si la demande émane du collaborateur, celui-ci devra transmettre sa demande par écrit et exposer à son manager, les motifs justifiant sa décision. 
Si la demande émane du manager, ce dernier recevra le collaborateur pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit (courrier remis en mains propres ou envoyé par lettre recommandée avec avis de réception). La demande émanant du manager ou de la direction pourra être justifiée, notamment, par l’impossibilité technique du maintien du télétravail, des exigences d’organisation internes à l’entreprise, la nature de l’emploi exercé ou un niveau d’autonomie insuffisant. La décision de la direction ou du manager peut également être justifiée par un manquement du salarié en télétravail aux dispositions du présent accord et, notamment, aux règles concernant l’utilisation des équipements mis à disposition et/ou aux règles concernant les plages horaires de disponibilité.
La date de remise ou de réception du courrier de résiliation fera alors courir le préavis d’un mois visé ci-dessus.
En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le collaborateur sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’entreprise, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.

Le collaborateur bénéficiera d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, étant précisé qu’il sera porté à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.
15.6. Lieux
L’exercice du télétravail est réalisé exclusivement au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu.

Article 16 – Modalités d’organisation du télétravail
16.1. Rythme du télétravail
Le rythme de télétravail est le suivant :
1 jour toutes les deux semaines, soit 2 jours par mois.

Il est précisé que les deux jours de télétravail par mois ne sont pas consécutifs.
Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation du manager ou de la direction, situation qui devra donner lieu à un accord express et préalable dudit manager ou direction concerné par une telle demande.
16.2. Planification
Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager ou de la direction, qui est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Le manager ou la direction tranchera toute question concernant l’organisation du travail de l’équipe en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés.
Le télétravail est organisé sur la base de jours fixes (régularité des jours de télétravail pour chaque collaborateur et non jours « volants » dans la semaine) établis dans le cadre d’un planning hebdomadaire.
Ce planning définissant les jours télétravaillés pour l’ensemble des collaborateurs est arrêté avec le supérieur hiérarchique ou la direction au moment de l’acceptation du recours au télétravail pour chaque salarié selon les besoins de l’agence.

Il est toutefois possible :
Pour le salarié, de décaler de façon ponctuelle son jour de télétravail sur une même semaine (ex. jour de télétravail le mardi décalé au jeudi), sous réserve d’en faire la demande au plus tard 7 jours calendaires avant les jours de télétravail souhaité.

Pour le supérieur hiérarchique ou la direction, de suspendre temporairement le télétravail dès lors que l’entreprise est confrontée à des obligations incompatibles avec le télétravail par le salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant le prochain jour de télétravail du salarié. A cette occasion, le supérieur hiérarchique ou la direction informera le salarié de la durée prévisible de la suspension du télétravail.

Dans tous les cas de report ou suspension des jours de télétravail, l’employeur et le salarié mettront en copie de leurs échanges le gestionnaire RH de l’Entreprise.
16.3. Report
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.
Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de MOMENTYS, le manager ou la direction peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours ouvrés. Le report ou l’anticipation de cette journée n’est pas autorisé.
16.4. Horaires et joignabilité
Le télétravail s’exerce dans les même conditions et horaires que le travail à l’entreprise. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, sans dépassement.
Les collaborateurs en télétravail seront informés des conditions d’exercice du télétravail notamment s’agissant de la durée du travail, de l’utilisation du matériel et des accès à distance ainsi que des temps de repos.
De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôle et d’évaluation restent inchangées.
Chaque responsable hiérarchique ayant des collaborateurs en situation de télétravail devra s’organiser afin de pouvoir échanger avec les collaborateurs concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière.


16.5. Suivi et comptabilisation du télétravail
L’ensemble des collaborateurs de MOMENTYS ont accès à un agenda partagé en ligne sur lequel sont inscrits les jours télétravaillés et les jours de travail au sein de l’entreprise, de sorte que les managers et les autres services connaissent en temps réel la situation de travail de chaque collaborateur. 
Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires collectifs de travail (c’est-à-dire entre 9h30-12h30 et 14h00-18h24) doit en informer au préalable son manager ou direction dans un délai de 24h et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel).

16.6. Droit à la déconnexion
Le télétravail est exercé dans le respect des règles en matière de droit à la déconnexion édictées à l’article 22 ci-dessous.

Article 17 – Réalisation du télétravail
17.1. Moyens et équipements
MOMENTYS met à disposition de ses collaborateurs l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du télétravail. Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel.
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.
17.2. Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition
Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique et de téléphonie lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales.
Le collaborateur en télétravail devra informer son manager ou direction sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par MOMENTYS.



17.3. Sensibilisation au télétravail
Afin de faciliter le passage et l’exercice du télétravail, l’entreprise proposera à tout nouveau collaborateur candidat une réunion d’information présentant le télétravail tel qu’il est envisagé et pratiqué chez MOMENTYS et les spécificités de ce mode d’organisation du travail, notamment en matière de protection de la santé et de la sécurité du personnel dans ce cadre. 
17.4. Conditions d’exercice
Le collaborateur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d’enfant.
Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.
17.5. Sécurité informatique et protection des données professionnelles 
Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles sur notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité. Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager/direction de toute anomalie constatée.
17.6. Protection des données personnelles 
MOMENTYS prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en période de télétravail à des fins professionnelles.
Il incombe au collaborateur en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.
 17.7. Accidents liés au travail
MOMENTYS prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager ainsi que la Direction et la gestionnaire RH dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.
MOMENTYS procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.

Article 18 – Suivi et pilotage du télétravail
18.1. Suivi managérial
Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non.
Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échange sont proposés entre manager et collaborateur :
Un point hebdomadaire entre le manager et le nouveau télétravailleur dans le premier mois d’exercice du télétravail ;
Un point à l’issue de la période probatoire de trois mois ;
Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.

Enfin, tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou de la Responsable des ressources humaines en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.
18.2. Référent télétravail
Un référent télétravail est nommé au sein de l’entreprise, en la personne de la Responsable des ressources humaines. Son rôle sera de :
Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager ;
Soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateur et manager sur le sujet du télétravail ;
Mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (guide du télétravail, formulaire de demande etc.) ;
Archiver les documents relatifs au télétravail (demande des salariés, formulaire d’acceptation etc.) ;
Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

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Titre III. Congés payés : acquisition et prise des jours

Dans le cadre de la réorganisation qui sera opérée au sein de Momentys en vertu du présent accord, l’entreprise a souhaité définir de façon formelle, claire et précise les règles régissant l’acquisition et la prise de jours de congés payés par les salariés.

Article 19 - Période de référence pour l’acquisition des congés payés
Les droits à congé s’acquièrent du 1er juin de l’année précédente (année N-1) au 31 mai de l’année en cours (année N).
Pour rappel, sous réserve des congés d’ancienneté, un salarié acquiert deux jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail effectif au sein de l’entreprise, soit un maximum de 30 jours ouvrables (25 jours ouvrés) par an, équivalents à cinq semaines de congés payés annuels.

Article 20 - Période de prise des congés payés
Les congés payés peuvent être pris jusqu’au 31 juillet de l’année suivant celle d’acquisition. C’est-à-dire le 31 juillet de l’année N+1 par rapport à la période d’acquisition.
Au-delà, les congés payés sont perdus.
Concernant les jours de congés acquis jusqu’au jour de l’entrée en vigueur du présent accord :
Les jours de congés acquis pendant la période d’acquisition du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 devront être pris pendant la période de prise de congés afférente, à savoir du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 ;
Les jours de congés acquis au titre d’une période d’acquisition antérieure au 31 mai 2018 devront être pris au plus tard au 31 décembre 2020.

Article 21 - Prise des congés
Les salariés sont informés, chaque mois, du nombre de jours de congés restant à prendre par une mention figurant sur le bulletin de paie.
Au début de chaque trimestre, le salarié qui souhaite prendre un ou plusieurs jours de congés payés au cours du trimestre en informe son supérieur hiérarchique et les Ressources humaines de l’entreprise par mail. Le supérieur hiérarchique et/ou les Ressources humaines disposent d’un délai d’une semaine pour répondre à la demande du salarié. A titre exceptionnel Momentys se réserve la faculté d’accepter et faire droit à des demandes de prise de jours de congés qui n’auraient pas été formulée dans les délais impartis.

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Titre IV. Droit à la déconnexion

Article 22 – Droit à la déconnexion
MOMENTYS réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques visés sont notamment :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet.

Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de MOMENTYS pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors temps de travail.
Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être mises en œuvre.
Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), MOMENTYS ou le collaborateur pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure.
Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment).
Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.
En outre, chaque manager devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.
Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

MOMENTYS invite les managers et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 19h30 et 7h30 ainsi que le week-end et les jours fériés.
La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes.
En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.
Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jour, le repos hebdomadaire étant d’une durée minimale de 35 heures tous les 6 jours (soit 24h + 11h accolées au titre du repos journalier).
Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.
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Titre V. Dispositions générales

Article 23 - Entrée en vigueur de l’accord et durée
Sous réserve de l’approbation par les salariés dans les conditions des articles L.2232-21 à L.2232-23 du Code du travail, le présent accord entre en vigueur à compter du 1er février 2020.
L’accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dénonciation conformément aux dispositions de l’article 27 ci-dessous.

Article 24 – Suivi de l’accord
Un bilan de l’application du présent accord est établi tous les ans par l’Employeur ; il sera soumis aux Représentants du Personnel et commenté lors d’une des réunions entre l’Employeur et les Représentants du Personnel ou, si besoin, lors d’une réunion spécialement organisée à cette fin.

Article 25 – Interprétation de l’accord
Dès l’entrée en vigueur de l’accord et tout au long de son application, les salariés pourront demander des explications sur le contenu et la mise en œuvre des présentes dispositions directement ou par l’intermédiaire des représentants du personnel.
La Direction organisera un entretien avec chaque salarié concerné ou, à défaut, avec les Représentants du Personnel s’ils existent dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par l’Employeur.
Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Article 26 – Révision de l’accord et adhésion
26.1. Révision de l’accord
Toute révision du présent accord devra être réalisée dans le respect des dispositions du Code du travail en matière de négociation au sein de l’entreprise et, notamment, des dispositions des articles L.2232-1 et suivants et L.2254-1 et suivants. Toute révision du présent accord devra donner lieu à l’établissement d’un avenant.
26.2. Adhésion à l’accord
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte.
La notification de l’adhésion devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 27 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires conformément à la procédure de dénonciation arrêtée par les dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L.2261-9 du code du travail.
Au cas où la Société serait dépourvue de délégués syndicaux, la dénonciation de l’accord par les salariés pourrait être faite dans les formes suivantes :
Effectif de l’entreprise inférieur à 11 salariés ou compris entre 11 et 20 salariés mais en l’absence d’élus : la dénonciation doit être notifiée par écrit à l’Employeur et elle doit être souscrite par au moins 2/3 des salariés. L’accord pourra être dénoncé à tout moment sous réserve du respect d’un préavis de trois mois ;
Effectif de l’entreprise égal ou supérieur à 11 salariés ou à 21 salariés mais en l’absence d’élus: 
Effectif de moins de 50 salariés : la dénonciation peut émaner (i) d’un ou plusieurs salariés expressément mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel ou (ii) d’un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique.

Effectif d’au moins 50 salariés : la dénonciation peut émaner (i) des élus mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel, (ii) en l’absence d’élus mandatés, par des élus non mandatés ou, enfin, (iii) par un ou plusieurs salariés mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel.

Article 28 – Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux

Conformément à l’article L. 2232-21 à L. 2232-23 du Code du Travail, le présent accord sera soumis au vote des salariés et devra être approuvé à la majorité de deux tiers du personnel, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral. 
La Société adressera, sans délai, par courrier recommandé avec demande d’avis de réception, ou par remise en main propre contre décharge le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera déposé par la Société auprès de la Direccte via la plateforme de téléprocédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Le présent accord fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise dès son entrée en vigueur.

Fait à Paris, le 6 février 2020
En 3 exemplaires originaux


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Pour MOMENTYS