AVENANT N° 1 DU 7 DECEMBRE 2021
A L’ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL DU 7 MARS 2019

ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SPIT, SAS au capital de 24.472.000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de ROMANS sous le numéro 437 181 076, dont le siège social est sis 150 route de Lyon BP 104 26501 BOURG LES VALENCE CEDEX, prise en la personne de  Madame _____, agissant en qualité de Human Ressources Business Partner de SPIT SAS. 
D’une part,
Ci-après dénommée, « la société »
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société SPIT :
le Syndicat CGT, représenté par Monsieur ___________, Délégué syndical,
le Syndicat FO, représenté par Madame _______________, Déléguée syndicale.

D’autre part,
Ci-après dénommées, « les organisations syndicales représentatives »



PREAMBULE 
Le 7 mars 2019, la Direction de la société SPIT et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont signé un accord collectif dont l’objet était de préciser les conditions de mise en œuvre du télétravail, en application de la législation applicable, et plus précisément de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, et de la loi de ratification du 29 mars 2018.
Dans le cadre de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, la société SPIT a mis en œuvre un déploiement accru du télétravail pour faire face aux circonstances exceptionnelles liées aux mesures gouvernementales prises pendant cette période.
Dans le même temps, un accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail a été signé le 26 novembre 2020, actant de l’accélération du développement du télétravail au sein de la société française.
Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont dressé le constat que l’évolution des modes d’organisation du travail, amplifiée par la crise précitée, devait conduire la société SPIT à adapter son organisation, dans le but d’offrir davantage de souplesse dans la mise en œuvre du télétravail par les collaborateurs.
Il est en effet rappelé que le télétravail contribue à renforcer l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle des salariés, au service de la performance et de la productivité de l’entreprise.
L’objectif du présent accord est ainsi, pour les salariés entrant dans son champ d’application, de tendre à l’avenir vers un modèle hybride de travail, reposant pour moitié sur un travail en présentiel, et pour l’autre moitié sur un travail à distance. 
C’est en ce sens qu’après de multiples échanges intervenus notamment avec le Comité Social et Economique sur le sujet, les parties se sont rencontrées afin d’envisager l’évolution du recours au télétravail, hors cas de circonstances exceptionnelles, au sein de la société SPIT.
Aux termes de divers échanges, et au cours de la réunion du 7 décembre 2021, les parties ont convenu de conclure le présent avenant n°1 à l’accord relatif au télétravail du 7 mars 2019, dont l’objet est de modifier les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la société SPIT.
Il est précisé que les dispositions de cet avenant annulent et remplacent l’ensemble des dispositions prévues par l’accord collectif initial relatif au télétravail du 7 mars 2019, ainsi que tout usage ou engagement unilatéral portant sur le même objet.
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IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1. Objet
Le présent accord a pour objet de préciser les conditions du télétravail au sein de la société SPIT SAS, et notamment :
Les salariés pouvant bénéficier du télétravail ;
Les conditions de passage en télétravail ;
L’encadrement du télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
Les conditions d’octroi aux salariés en télétravail d’équipements de nature professionnelle pour l’exercice de leurs fonctions en dehors de leur site de rattachement ;
Les modalités d’utilisation des équipements et/ou d’outils informatiques ou de services de communication électronique.
Article 2. Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Sur la base de cette définition, SPIT SAS limite la notion de télétravail au travail organisé en alternance avec des période de télétravail et des périodes de travail en entreprise.
Est ainsi considéré comme télétravailleur tout salarié de la société SPIT SAS qui, dès l'embauche ou ultérieurement, effectue sa prestation de travail à son domicile, tel que défini ci-dessus, en alternance avec des périodes de travail en entreprise. 
Il est précisé que le travail exécuté à domicile de façon exceptionnelle, en accord avec la hiérarchie, pour répondre à une situation particulière, inhabituelle, non prévisible et temporaire ou d'urgence (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, pics de pollution, …) n'est pas régi par les dispositions du présent accord et devra être traité de manière individuelle.
Le présent accord ne concerne pas non plus les situations de télétravail dans le cadre d’un aménagement de poste lié à une situation individuelle temporaire ou de handicap, ainsi que les interventions réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile pendant une période d’astreinte, qui sont traitées par des dispositions spécifiques.
Article 3. Bénéficiaires du télétravail
Le télétravail doit être compatible avec le mode d’organisation des fonctions occupées, et suppose la capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome et à distance.
Aussi, peuvent demander à accéder au télétravail tous les salariés du périmètre de l’accord remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Bénéficier d’un contrat en CDI ou CDD
Avoir un temps de travail au moins égal ou supérieur à 80%
Ne pas occuper un poste exigeant par nature d’être tenu exclusivement physiquement dans les locaux de l’entreprise en raison de contraintes matérielles (équipements nécessaires, logiciels,  ..), d’une nécessaire présence physique ou relatives à la sécurité des données.
Disposer des conditions techniques nécessaires au télétravail et d’un environnement de travail équivalent à celui de l’entreprise
Maitriser son poste, et notamment avoir une autonomie et une capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail. L’accès au télétravail dans les conditions du présent accord et son maintien sont également conditionnés à un niveau de performance du salarié correspondant, a minima, aux attentes de son poste de travail.
De façon générale, le salarié devra occuper un poste dont les activités peuvent être exercées au moins partiellement à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service et de l’équipe. En ce sens, la compatibilité dépend notamment du pourcentage de tâches pouvant être télétravaillées, de l’organisation du travail du salarié, de l’activité et de l’organisation de l’équipe à laquelle il appartient.
Les alternants (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et les stagiaires (sous convention) ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où leur présence sur le lieu de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Toutefois, par dérogation, ceux-ci pourront être placés en télétravail dans les conditions et les modalités fixées d’un commun accord avec leur responsable hiérarchique, en accord avec la Direction des Ressources Humaines. 
Un changement de fonction, de service ou de domicile du salarié donnera lieu à un réexamen des critères d'éligibilité, et pourra entraîner la cessation de la situation de télétravail.
Il est enfin rappelé que l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées, sont des objectifs importants et d’ordre public, que le télétravail est susceptible de faciliter.
Article 4. Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail doit reposer sur la base du volontariat et l’initiative de la demande revient au salarié.
Ce passage est subordonné à l’accord de la Direction des Ressources Humaines, après avis du Responsable hiérarchique du salarié, lesquels apprécieront la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord.
Ainsi, le collaborateur qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail, devra formuler une demande écrite à son supérieur hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines.
Tout refus sera motivé.
Dans le cadre d’un télétravail basé sur le volontariat et mis en place à l’initiative du salarié, l’entreprise sera susceptible de fournir au salarié, ou prendre en charge selon le cas, un certain nombre d’équipements, dans les conditions définies aux articles 8 et 14 du présent accord. 
Article 5. Lieu d’exécution du télétravail 
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Le domicile habituel du salarié s’entend comme le lieu de résidence du télétravailleur, tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines de la société.  
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause. 
A titre dérogatoire, et sous réserve d’obtenir l’accord préalable exprès de son manager, le salarié en télétravail pourra être autorisé à télétravailler depuis un lieu distinct de son domicile habituel, sous réserve que le salarié s’engage à se situer dans un lieu dont les conditions d’exécution du télétravail garantissent la sécurité du salarié et le fonctionnement normal du service auquel est affecté le salarié.
Article 6. Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Dans l’objectif de conférer une certaine souplesse dans les conditions d’exercice du télétravail au sein de l’entreprise, les parties conviennent de la nécessité de promouvoir un modèle hybride de recours au télétravail.
En ce sens, le manager recevant une demande individuelle de recours au télétravail émanant d’un salarié concerné devra, dans la mesure du possible, privilégier une répartition du temps de travail pour moitié en présentiel, et pour l’autre moitié en télétravail (soit 2 à 3 jours de télétravail par semaine pour un salarié à temps plein).
Le volume hebdomadaire de télétravail est choisi d’un commun accord entre le salarié et son manager. Une fois cet accord acquis, les jours de télétravail seront fixés par le salarié par le biais du logiciel de gestion des temps et feront l’objet d’un contrôle du responsable, qui devra s’assurer du respect du volume hebdomadaire convenu et, plus largement, que le nombre de collaborateurs en télétravail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.
La fréquence et le nombre de jours télétravaillés prendront également en compte les absences ou déplacements professionnels sur la même période afin d’assurer le bon fonctionnement du service.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son manager pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou de l’entreprise, et le bon suivi des projets. Il est entendu que la demande doit intervenir dans un délai raisonnable, étant précisé que ce délai ne peut être inférieur à 48 heures. Celui-ci pourra être réduit sous réserve d’accord entre managers/salariés. 
Ainsi, pour des raisons liées au bon fonctionnement de l’activité ou la conduite d’un projet spécifique, le manager pourra demander au salarié concerné d’être présent physiquement dans l’entreprise sur un ou plusieurs jours précis de la semaine.
Article 7. Respect de la législation sur la durée du travail 
La Direction rappelle l'importance qu'elle attache au respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives à la durée de travail.
Le collaborateur en télétravail gèrera l'organisation de son temps de travail sur la base des règles applicables au sein de l'entreprise. Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi, des dispositions de l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail applicable au sein de l’entreprise et le cas échéant, des horaires prévus dans son contrat de travail. Le fait d'être en télétravail n'aura aucun impact ni sur la durée de travail, ni sur son aménagement. À cette fin, la charge de travail et les délais d'exécution seront les mêmes que pour une activité réalisée dans les locaux de la société.
Les attentes de la société à l’égard du télétravailleur seront identiques à celles d’un salarié exerçant sa mission dans les locaux de la société.
Afin de respecter la vie privée du collaborateur en télétravail et garantir l’activité du service, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable, via les outils mis à sa disposition, sont les horaires habituels de travail sauf précisions expressément mentionnées par écrit. 
Il est entendu que le collaborateur en télétravail, à disposition exclusive de l’entreprise, pourra être contacté à tout moment pendant les plages horaires habituelles et qu’il est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou visioconférences organisées et de consulter sa messagerie. Il doit en effet être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Les conditions d'activité du télétravailleur et sa charge de travail seront discutées lors de l’entretien annuel pour les salariés concernés.
Le télétravailleur en forfait jour s'engage à respecter les durées minimales de repos. Les durées minimales de repos journalière et hebdomadaire, en application des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail, sont respectivement de 11 heures consécutives entre deux postes et de 24 heures consécutives.
Le télétravailleur non soumis au forfait jour s'engage de son côté à organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, les durées maximales de temps de travail effectif s’élèvent à 48 heures par semaine et dans les limites fixées conventionnellement ou par dispositions d’entreprise sur une période de 12 semaines consécutives.
Les durées minimales de repos journalière et hebdomadaire, en application des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail, sont respectivement de 11 heures consécutives entre deux postes et de 24 heures consécutives.
Les télétravailleurs bénéficient du droit à la déconnexion dans les mêmes conditions que les salariés travaillant intégralement sur site et conformément à l’accord d’entreprise en vigueur.
Article 8 Sécurité et utilisation des équipements et de l’outil informatique
Le télétravail doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité, notamment des systèmes d’information.
Le collaborateur en télétravail devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail, adapté et pouvant accueillir un équipement informatique ainsi qu’un aménagement du poste de travail.
Il devra s’assurer et s’engager à ce que ses assurances prévues au titre de la couverture multirisque habitation couvre sa présence au domicile pendant les journées de télétravail. 
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournira et entretiendra les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail (PC portable et, le cas échéant, téléphone portable).
La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relèvera de la responsabilité du télétravailleur, de sorte qu’il devra s’y engager au moment de sa demande de recourir au télétravail. 
L’éventuelle fourniture d’équipements nécessaires à l’exercice du télétravail sera étudiée par le manager, et la Direction des Ressources Humaines, et dépendra notamment du matériel dont dispose d’ores et déjà le salarié à son domicile, et de celui nécessaire pour une bonne exécution de ses tâches.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail et, a fortiori en cas de départ, du contrat de travail. 
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le collaborateur sera tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il devra en aviser immédiatement l'entreprise en contactant le service informatique par tout moyen. 
Le collaborateur en télétravail sera tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail, lorsqu’une intervention dans les locaux de la société SPIT sur le matériel en question directement ramené par le salarié ne sera pas possible pour quelque raison que ce soit.
Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. 
Le collaborateur en télétravail sera tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes pourra engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement. 
Le télétravailleur s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. 
Article 9. Période d’adaptation 
Afin de permettre au collaborateur et à sa hiérarchie d’apprécier le bon fonctionnement et l'efficacité de cette forme d'organisation du travail, le télétravailleur est soumis à une période d'adaptation de 3 mois. 
Cette période d'adaptation pourra être renouvelée une fois à l’initiative de la société ou du télétravailleur, pour la même durée.
Cette période doit correspondre à une période de travail effectif, et sera suspendue en cas de suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit.
Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail unilatéralement moyennant un délai de prévenance de 15 jours par information écrite
Article 10. Réversibilité du passage au télétravail 
La demande du salarié devra être effectuée auprès de son responsable, avec copie à la Direction des Ressources Humaines.
La société SPIT pourra également demander au télétravailleur d’arrêter son activité en télétravail, notamment en cas de réorganisation de l’entreprise, de déménagement du salarié, ou encore d’évolution de poste, etc (liste non exhaustive). 
La société SPIT informera le télétravailleur par écrit et précisera notamment les raisons pour lesquelles il est mis fin au télétravail. 
La fin du télétravail prendra effet dans un délai d’un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de la société de mettre fin au télétravail.
Par ailleurs, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels ou organisationnels peuvent amener le manager à suspendre de manière provisoire la situation de télétravail.
Article 11. Protection des données, obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de la société.
Il doit assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il veillera à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau d'entreprise.
Cette obligation relève de sa responsabilité dans le cadre des missions effectuées.
Article 12. La santé et la sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs, qui se doit de les respecter.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, l'employeur et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de travail afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et sécurité au travail. Le télétravailleur devra préalablement donner son accord.
Par ailleurs, le télétravailleur demeurera soumis aux règles qui régissent les absences du personnel au sein de la société.
Ainsi, en cas d’absence, le collaborateur sera tenu de prévenir la société et de faire parvenir à la Direction des Ressources Humaines les documents justificatifs dans les mêmes conditions que les salariés exerçant leur mission dans les locaux de la société. 
De même, en cas d’accident survenu pendant le temps de travail, le télétravailleur préviendra la société dans les mêmes conditions qu’un salarié exerçant sa mission dans les locaux de la société.
Dispositions spécifiques aux bénéficiaires d’une RQTH :
Comme mentionné dans l’article 3, une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d’une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé) ; Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisation du Médecin du travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation temps de trajet, soins, temps de repos, …). Des aménagements particuliers au poste pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière.
Article 13. Droits et devoirs de l’entreprise et engagement du collaborateur
Le télétravailleur bénéficiera d’une égalité de traitement, avec les mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au sein de l’entreprise.
Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de la Société et de gestion des carrières, sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.
Il est également entendu que le télétravail ne saurait se substituer aux éventuelles astreintes hebdomadaires.
Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident, de maladie, décès et de prévoyance que les salariés de l’entreprise.
Le télétravailleur s’engagera de sa part à :
Avoir souscrit une assurance habitation et responsabilité civile à jour
Ce que son environnement de travail soit conforme aux règles d’ergonomie
Ce que son environnement de travail facilite le travail et la concentration. Dans les situations de parentalité, le collaborateur s’engage à avoir un mode de garde adapté pour les jours de télétravail.
Etre joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise
Respecter l’ensemble des procédures de protection des données en vigueur au sein de la Société
Article 14. Prise en charge forfaitaire des frais professionnels liés au télétravail
Les parties conviennent que les salariés exerçant leurs fonctions en télétravail pourront prétendre, à compter de la date d’entrée en application du présent avenant, à une indemnisation forfaitaire des frais professionnels liés au télétravail, dans les conditions définies au présent article.
En effet, la volonté des parties de développer de manière pérenne au sein de l’entreprise un modèle hybride d’organisation du travail, impliquant un recours plus fréquent et plus important au télétravail, induit une nécessaire prise en compte des frais pris en charge par les salariés pour l’exercice de leurs fonctions en dehors de leur lieu de travail physique.
L’indemnité allouée au salarié placé en télétravail lui sera versé à échéance mensuelle, sur la base du nombre de jours effectivement télétravaillés et validés par le responsable hiérarchique dans le système de gestion des temps, au cours du mois suivant. C’est indemnité correspond à une allocation forfaitaire dont le montant sera fixé unilatéralement par la Direction, dans les limites d’exonération prévues par l’URSSAF.  
A titre d’information, en 2022, le montant de l’allocation forfaitaire est fixé à 2 € par jour de télétravail, dans la limite de 30 € par mois. 
Article 15. Dispositions finales
Durée de l’avenant et entrée en vigueur
Le présent avenant entre en vigueur à la date de sa signature et se substitue à tout accord ou usage contraire ayant le même objet.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Conditions de suivi et clause de rendez-vous
Une Commission de suivi est constituée et composée de la manière suivante :
−    Deux représentants de la Direction,
−    Un représentant de chaque Organisation Syndicale représentative, pouvant également être accompagné d’un autre représentant du personnel.
Cette Commission de suivi se réunira tous les ans afin de suivre la mise en œuvre du présent avenant.
Révision et dénonciation de l’accord 
Le présent avenant pourra être dénoncé par toute partie signataire ou adhérente, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée AR aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DIRECCTE compétente.
Chaque partie signataire ou adhérente ou toute partie réunissant les conditions légales peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent avenant, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires.
En cas de modification des dispositions légales relatives au télétravail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, afin d'examiner le cas échéant les aménagements à apporter au présent avenant.
Dépôt et publicité
Le texte du présent avenant, une fois signé, fera l'objet d’une publicité au sein de la société.
Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’avenant rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'avenant et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
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Fait à Bourg-lès-Valence, le 7 décembre 2021,