ACCORD D’ENTREPRISE TELETRAVAIL




Les dispositions du présent accord viendront se substituer à l’article 10 de l’accord d’entreprise du 26 février 2019 dès le lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt effectuées suivant les dispositions légales et réglementaires. Les dispositions du présent accord seront donc insérées en lieu et place de l’article 10 existant dans une version consolidée de l’accord d’entreprise 
Télétravail (modifié par l’accord d’entreprise du 13 septembre 2021) 
Définition
Selon  le préambule de l’ANI du 26 novembre 2020, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.
Sur  la  base  de  cette  définition générale, le  présent  accord  précise  que  selon  les dispositions  convenues  entre  les  parties signataires, le  télétravail  au  sein  des activités de Kanju s’entendra comme : la situation où le collaborateur, sur la base du double volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à  son  domicile et dans les locaux de l’entreprise (télétravail  pendulaire).
La relation de télétravail repose  sur l’autonomie du ou de la salariée et sur la confiance mutuelle avec la direction de l’entreprise.
Conditions permettant le recours au télétravail hors situations exceptionnelles
Il est convenu que les conditions suivantes sont nécessaires pour pouvoir recourir au télétravail hors situations exceptionnelles :
Il ne peut se réaliser que si la personne envisageant de télétravailler dispose de l’autonomie et de l’ancienneté suffisantes à cet effet. Sauf accord exprès de la Direction, l’ancienneté requise dans le poste est au minimum d’un an.
Hors situations exceptionnelles, les stagiaires et apprentis ne sont pas éligibles au télétravail.
La nature du travail doit permettre de l’exercer simplement et de manière aussi efficace au domicile ou au bureau. A la date de signature du présent accord, sous réserve du respect des autres conditions, à l’exception des fonctions d’entretien des bureaux, tous les emplois sont susceptibles de pouvoir s’exercer en télétravail. 
Il ne doit pas perturber le bon fonctionnement des équipes.
Il doit être techniquement réalisable : le ou la salariée doit disposer à son domicile d’une liaison internet fiable, avec  un débit et une bande passante adaptés aux travaux qu’il aura à exercer, permettant notamment à tous les dispositifs de sauvegarde et de synchronisation avec le cloud de s’effectuer avec le niveau de fiabilité suffisant. Le ou la salariée devra également disposer d’un ordinateur et des licences lui permettant de réaliser les tâches qu’il ou elle a à réaliser dans de bonnes conditions. L’ordinateur pouvant être mis à disposition par l’entreprise ou appartenir au ou à la salariée.
Il doit être sécurisé, de façon à pouvoir respecter la confidentialité des données de l’entreprise (codage/ verouillage). Le salarié devra s’engager au strict respect de toute charte informatique qui serait élaborée à cet effet.
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
Le télétravail doit pouvoir s’effectuer dans des conditions confortables, ce qui suppose que le ou la salariée puisse disposer à son domicile d’un espace de travail adapté et calme. Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions, sous réserve de disposer à leur domicile si nécessaire des  équipements ergonomiques adaptés.
Si Kanju fournit du matériel et des équipements, le salarié devra les réserver à l’usage professionnel, en prendre soin et avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement. En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.
Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail, quel que soit le nombre de jours, soit exercé depuis la résidence principale du ou de la salariée, définie comme celle dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire, et/ou, sur accord exprès et préalable de la Direction, depuis une autre résidence, dès lors qu’elles sont habituelles et localisées en France. 
Il est convenu entre les parties que les situations suivantes ne permettent pas l’exécution du télétravail :
Garde d’un enfant de moins de 11 ans au domicile ;
Maladie du ou de la salariée, qu’elle soit constatée par un médecin ou non ;
Toute situation ne lui permettant pas de disposer dans de bonnes conditions de son espace de travail habituel qui a servi de base à l’analyse de la demande ;
Congé.
Dans ces situations, le ou la salariée aura recours aux différentes dispositions du droit du travail, de la convention collective et de l’accord d’entreprise, lui permettant de s’absenter pour certains motifs ou d’aménager son temps de travail (modulation des horaires, JRS, congés).
Mise en œuvre
Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2.3.1 de l’ANI du 26 novembre 2020, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le ou la salariée et l’employeur, sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (cf. article 10.10).
Chaque partie peut donc prendre l’initiative de proposer à l’autre la mise en œuvre du télétravail, l’accord des deux parties étant nécessaire pour le rendre effectif.
Si le télétravail est à l’initiative du ou de la salariée, il est subordonné à l’accord de la direction, qui apprécie la demande en fonction des conditions exprimées au 1.2. Le ou la salariée qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit et expose précisément les conditions dans lesquelles il envisage de télétravailler. Cette demande peut se faire par courriel contre accusé de réception.
Un entretien devra permettre d’apprécier la faisabilité et les conditions du télétravail.
Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois. En cas de décision négative, la réponse sera motivée.
Si le télétravail est à l’initiative de la Direction, elle en informe le ou la salariée par écrit et expose précisément les conditions dans lesquelles le télétravail est envisagé. Cette demande peut se faire par courriel contre accusé de réception. Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois. 
Répartition télétravail et travail dans les locaux de l’entreprise
Le télétravail sera uniquement mis en place selon un mode pendulaire qui permet l’alternance d’une présence dans les locaux de l’entreprise et de périodes de télétravail.
Trois modes de télétravail sont possibles :
10.4.1 Télétravail régulier à horaires fixes
Le ou la salariée télétravaille chaque semaine selon le même principe, les mêmes jours et les mêmes horaires qui sont précisés dans un avenant à son contrat de travail.
Dans ce cas, le télétravail ne pourra excéder les plafonds suivants :
15 heures par semaine, hors périodes de suractivité précisées à l’article 1.8, étant entendu que la durée de télétravail quotidienne ne peut être inférieure à 3h30 ;
Ou quatre demi-journées par semaine pour les personnes employées en forfait jours (art 4 de l’accord d’entreprise).
10.4.2 Télétravail modulé au mois
Le télétravail s’organise de manière plus irrégulière pour chaque mois de l’année dans les conditions suivantes :
Plafond mensuel de 60 heures télétravaillées, hors périodes de suractivité précisées à l’article 1.8, étant entendu que la durée de télétravail quotidienne ne peut être inférieure à 3h30, ou 16 demi-journées pour les salariés en forfait jour ;
La répartition envisagée pour le mois suivant est fixée au plus tard, à l’initiative du ou de la salariée et après accord du responsable de secteur, le 25 du mois. Celle-ci pourra être modifiée d’un commun accord entre le ou la salariée et la direction, par courriel. Un défaut de réponse de la part de la direction ne suppose pas un accord sur le changement de calendrier ;
Afin de simplifier la gestion des plannings et d’assurer une présence minimale des équipes dans les locaux de l’entreprise, il est convenu que :

L’équipe scénographie sera présente aux bureaux le mardi et le mercredi, jours pour lesquels le recours au télétravail ne sera pas possible ;
L’équipe en charge des missions d’ingénierie, d’AMO, de production artistique ou de la gestion administrative et RH de Kanju, sera présente au bureau de Paris 8,5 jours par mois selon un calendrier qui sera fixé par la direction, après concertation avec cette équipe, en fonction des missions et des options éventuelles de télétravail retenues par chacun (notamment télétravail régulier à horaires fixes), au plus tard le 25 du mois qui précède ;

Aucun report d’heures ou de jours de télétravail inclus dans les plafonds ci-dessus d’un mois sur l’autre n’est possible.

10.4.3 Télétravail dans le cadre d’un éloignement important de son lieu de résidence
Des dispositions particulières pourront être convenues dans le cadre d’un avenant au contrat de travail pour des personnes dont le lieu de résidence habituelle est éloignée de plus de 80 kms des locaux de l’entreprise auxquelles elles seraient affectées.
10.4.4 Dispositions communes à toutes les situations de télétravail
L’employeur pourra à tout moment demander à une personne télétravaillant de se rendre à un rendez-vous extérieur ou dans les locaux de l’entreprise si sa présence s’avérait nécessaire. Il s’efforcera, autant que faire se peut, d’avertir dans des délais raisonnables ;
Durant les horaires prévus pour l’exécution du télétravail, le ou la salariée ne peut se rendre en dehors de son domicile pour des motifs qui ne seraient pas liés à son activité professionnelle.
Il reviendra à chaque salarié de mentionner sur le planning partagé de suivi de son temps de travail, et au plus tard, le 25 du mois qui précède, les journées ou demi-journées de télétravail qui ont été fixées. A défaut, le ou  la salariée, devra être présent au bureau. Le salarié procèdera à un relevé des horaires effectivement travaillés sur le planning partagé prévu à cet effet qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié communiquera régulièrement avec son responsable sur l'avancement de ses travaux, afin de permettre un ajustement de sa charge de travail le cas échéant. L'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel
Pendant les six premiers mois de la mise en place du présent accord, la direction et les salariés testeront différents outils de coordination du travail à distance. Les objectifs recherchés seront notamment les suivants :
Permettre à la direction et aux responsables sectoriels de savoir les tâches en cours d’exécution et de pouvoir le cas échéant évaluer les priorités ;
Partager sur les échéances de chaque tâche et leur ordonnancement ;
Partager de manière simple des questionnements qui peuvent survenir dans l’exécution des tâches sans recourir à l’envoi d’un courriel systématique.
A l’issue de cette période, un bilan sera tiré, dans le cadre d’une réunion du CSE, des expérimentations menées, afin de préciser si une solution pérenne peut être mise en place.

Avenant au contrat de travail et organisation
L'organisation de l'activité en télétravail à domicile doit être actée par avenant au contrat de travail.
L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile et notamment :
La répartition envisagée des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile selon le mode retenu ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;
Le matériel mis à disposition si besoin ;
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.
Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable sur son téléphone fixe ou mobile, soit via son téléphone portable professionnel dans le respect des règles d’attribution des téléphones portables. 
Les collaborateurs seront invités à reporter leurs jours télétravaillés dans le cadre de la procédure adéquate qui leur sera communiquée au moment de la signature de l’avenant à leur contrat de travail.
Les employés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par la direction. 
Chaque personne exerçant en télétravail percevra une indemnité forfaitaire destinée à couvrir les frais découlant de cette situation. Celle-ci sera calculée sur la base de 1,35 € par journée entière de télétravail, sans pouvoir excéder 30 € par mois. Elle sera versée en une fois au mois de décembre (ou lors de la dernière paye pour une fin de contrat en cours d’année) sur la base des relevés de planning précisant les jours travaillés.
Lors de période de télétravail exceptionnel à l’initiative de la direction, les frais supplémentaires générés par le télétravail et justifiés par le ou la salarié seront remboursés, notamment cartouches d’encre, appels hors forfait si le ou  la salarié.e ne dispose pas d’un abonnement professionnel pris en charge par la direction.
Suspension provisoire
La direction pourra, en cas de besoin avéré lié à l’activité, demander par mail avec accusé de réception une suspension provisoire d’une durée d’un mois renouvelable deux fois et pour un maximum de 3 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 jours. 
Réversibilité permanente
L'accord des parties pour recourir au télétravail est réversible tant à l'initiative de la direction que du personnel. Dans les deux cas, la partie demandeuse exposera ses motivations et un entretien avec la direction sera menée. Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise dont il dépend.
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.
De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.
Horaires 
Dans le cadre du télétravail, le ou la salariée exécute ses missions selon un horaire fixe :
Pour les personnes exerçant selon un forfait de 37,5 heures par semaine : de 9h à 13h et de 14h à 17h30
Pour les personnes exerçant selon un forfait de 38,5 heures par semaine : de 9h à 13h et de 14h à 17h45
Pour les personnes exerçant selon un forfait en jours : selon leur charge de travail et les contraintes éventuelles de rdv en visioconférence entre 8h et 21h, incluant au minimum les tranches horaires de 9h à 13h et de 14h à 17h45
Le ou la salariée peut solliciter une réduction de ses horaires de travail télétravaillés pour une période déterminée en respectant le principe de l’horaire fixe dans le cadre d’une période d’activité réduite. Il informera la direction au plus tard le vendredi à 9h qui précède la ou les semaines concernées. Un défaut de réponse de la part de la direction ne suppose pas un accord sur cette modification.
La direction pourra décider pour les mêmes raisons une réduction de l’horaire réalisé en télétravail avec un minimum de 5 heures par jour pour une personne employée à temps plein. Elle informera le ou la salariée au plus tard le vendredi à 9h qui précède la ou les semaines concernées.
Afin de prendre en compte les conditions particulières de travail liées aux périodes de suractivité prévues à l’article 3.7 de l’accord d’entreprise, il est convenu que lors de ces périodes le ou la salariée pourra de sa propre initiative accroître de manière autonome ses horaires de travail en respectant les limites et les dispositions suivantes :
-	Le télétravail ne peut s’exécuter avant 8h du matin et après 21h ;
- 	Respect de la pause méridienne d’une heure à prendre entre 12h et 14h ;
-	Il ne peut amener à travailler plus de 48h par semaine ;
-	Le ou la salariée mentionne le jour même sur le planning partagé avec la direction cette variation d’horaires en précisant la situation de suractivité, il en informe par courriel la direction ;
-	Les périodes de suractivité seront fixées par la direction, après consultation du CSE. La demande de fixation d’une période de suractivité peut être à l’initiative de la direction ou d’un ou une salariée qui en fait part au représentant élu du CSE.
Il est rappelé que le personnel bénéficie d’un droit à la déconnexion dans les conditions prévues à l’article 11 de l’accord d’entreprise du 26 février 2019
Assurance
L’employé qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance en précisant qu’il exerce à son domicile, et/ou dans sa résidence secondaire, une activité de bureau sans accueil de public en précisant le nombre de jours par semaine confirmer auprès de la direction que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Situations exceptionnelles
Conformément aux dispositions de l’accord interprofessionnel sur le télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la décision de mise en place du télétravail relève du pouvoir de direction de l’employeur, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Dans ce cas, le principe de double volontariat ne s’applique pas et l’employeur procède alors à une simple information des salariés, par tout moyen, en respectant si possible, un délai de prévenance suffisant.
Le CSE sera consulté sur les mesures d’organisation relatives à la continuité de l’activité dans les plus brefs délais sur la décision de l’employeur.
Les circonstances exceptionnelles peuvent notamment être :
Raisons sanitaires
Canicule 
Pic de pollution
Indisponibilités des locaux de l’entreprise ou toute situation exceptionnelle empêchant l’exécution du travail au bureau
A l’initiative du CSE ou de la direction, des dispositions particulières pourront être étudiées en cas de mouvements de grève importants et durables qui impactent fortement les temps de trajet des salariés, notamment celles et ceux résidant à plus de 10 kms du bureau.
Entrée en vigueur / Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt effectuées suivant les dispositions légales et réglementaires. Les dispositions du présent accord viendront remplacer celles de l’article 10 de l’accord d’entreprise du 26 février 2019.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans conditions prévues à l’article 14.2 et 14.3 de cet accord.




A Paris, le 13 septembre 2021

Pour Kanju : XXXXXXXX, Gérant


Pour le CSE : XXXXXXXX, élue titulaire