ACCORD D’ENTREPRISE SUR
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
HONEYWELL AEROSPACE SAS TOULOUSE
Accord 2021-2024


Entre 
La Société Honeywell Aerospace S.A.S., représentée par Monsieur xxxxx     Directeur, 
D’une part,

Les représentants des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, 

La CFE-CGC, représentée par sa Déléguée Syndicale
Madame xxxxx
La CGT, représentée par son Délégué Syndical
Monsieur xxxxxxx
La CFDT représentée par son Délégué Syndical
Monsieur xxxxxxx
D'autre part,
 

PREAMBULE

Dans le cadre de ses obligations légales et réglementaires, la Direction de Honeywell Aerospace SAS a invité les organisations syndicales à négocier sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le but de concrétiser des actions adaptées pour améliorer la situation des femmes au regard de l'égalité professionnelle et assurer l'équité de traitement. Un diagnostic a été réalisé sur la base des documents disponibles dans la base de données économiques et sociales. 

Il est rappelé à titre liminaire que les obligations imposent aux entreprises de plus de 50 et moins de 300 salariés de définir les objectifs de progression et des actions, dont la réalisation est mesurée par des indicateurs chiffrés, en retenant au moins trois domaines d’actions parmi les suivants dont celui sur la rémunération effective: 
• embauche 
• formation 
• promotion professionnelle 
• qualification 
• classification 
• conditions de travail, de sécurité et santé au travail
• les conditions de rémunération effective 	
• articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale  

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des actions engagées par le précédent accord sur le thème de l’égalité professionnelle signé le 22 juin 2018.

Les réunions de négociation au cours desquelles chacune des parties a pu présenter et discuter ses propositions se sont tenues aux dates suivantes : 

7 juillet 2021
28 juillet 2021
3 août 2021

Dans le prolongement de ces discussions et des propositions formulées par les organisations syndicales, considérant que l'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal au sein de l'Entreprise, le présent accord se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, avec un accent plus particulier sur les thèmes d’action suivants : 

La formation
La rémunération effective, (critère obligatoire)
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Le présent accord vise à adopter des mesures concrètes qui doivent se traduire à travers des actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous les acteurs. 
Les mesures du présent accord découlent pour partie de la réflexion menée par l’Entreprise et les Représentants du Personnel, en particulier à travers le travail d'analyse des données disponibles et l’analyse des actions de l’accord précédent.
La mise en application de cet accord s'entend dans le cadre d'une organisation du temps de travail qui s'attache à assurer l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif concerne l'ensemble des salariés relevant du périmètre de la société Honeywell Aerospace SAS. Par salariés, il convient d'entendre les personnes déjà embauchées et celles qui le seront ultérieurement.

ARTICLE 2 – CONTEXTE ET OBJECTIFS CHOISIS

Constat partagé :

L’effectif au 31 décembre 2020 est réparti comme suit :
20 femmes et 87 hommes, soit 18.7% de femmes dans l’effectif total dont :
10 femmes et 51 hommes dans l’effectif ETAM (16.4% de l’effectif ETAM) ;
10 femmes et 36 hommes dans l’effectif cadre (21.7% de l’effectif cadre).
Des embauches de Techniciens en Maintenance (hommes) ont été réalisées en 2019 (5 CDI) et 2020 (5 CDI). Malgré les efforts entrepris par la société au moment des recrutements, aucune salariée femme n’a pu être embauchée sur ces postes de Techniciens.
18% des personnes formées dans l’entreprise en 2020 sont des femmes.
15 femmes sur 20 ont reçu au moins une formation externe en 2020, soit 75% % de la population féminine.
69 hommes sur 87 ont reçu au moins une formation externe en 2020, soit 79% de la population masculine.

Afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise Honeywell Aerospace SAS, les parties signataires du présent accord ont choisi de se fixer des objectifs sur les domaines suivants :
la formation,
la rémunération effective, (critère obligatoire)
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

2.1	La Formation


L’égalité d’accès à la formation professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
L’accès à la formation professionnelle constitue effectivement un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
L’entreprise veillera donc à ce que les salariés d’Honeywell Aerospace SAS, femmes et hommes, participent aux mêmes formations, dans la mesure du possible, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
L’égalité d’accès à la formation est définie comme le fait de garantir les mêmes droits à formation que ce soit pour les femmes ou les hommes, les temps complets ou les temps partiels.

2.1.1 Actions à mettre en œuvre :

Rééquilibrer l’accès des Femmes et des Hommes à la formation :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires.
Garantir aux temps partiels (souvent des Femmes) le même accès aux formations qu’aux temps pleins.
Favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins et inversement :
Possibilités d’accès aux formations aux métiers d’hommes pour les femmes et inversement lorsque les besoins de l’organisation existent.
Former les salariés sur l’importance de l’égalité professionnelle :
Sensibiliser et former les managers dans le cadre de leur parcours de formation par la mise en place d’actions de formation sur le sujet.
Favoriser l’accès aux formations permettant de développer les compétences et l’employabilité de notre personnel : 
Favoriser l’accès à la formation en vue de formations diplômantes, qualifiantes ou certifiantes, VAE et bilan de compétence sous condition d’avoir un projet précis à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise qui s’inscrirait dans le cadre de la mobilisation d’un CPF ou d’un projet CIF.
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont fait face à une absence longue durée (congé maternité, congé parental, arrêt maladie de 6 mois):
Veiller à la réalisation de l’entretien professionnel afin d’envisager les actions de formation potentielles nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle détectée par le manager.
Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille :
Privilégier les sessions de formation de courte durée, 
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,
Continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs,
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail, le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.

2.1.2	Objectifs et moyens de mesure :

Objectif : S’assurer de l’équité de l’accès à la formation entre les hommes et les femmes en lien avec le % de F/H sur le site
Indicateurs : 
Nombre d’heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes, comparé à la répartition existante sur le site
Nombre d’heures de formation par type et par modalité de formation, et par sexe.

Objectif : 100% des salariés absents de plus de 6 mois ont eu un entretien professionnel
Indicateur :
Nombre d’entretien professionnel réalisés à la suite d’un congé maternité ou un congé parental


2.2 	L’articulation entre vie privée, vie professionnelle et parentalité


La conciliation entre la vie de famille et le travail est parfois difficile en termes d’organisation.
Conciliation entre vie privée, vie professionnelle et parentalité est un thème qui concerne l’ensemble des salariés, questionne les modes d’organisation et de gestion de l’entreprise, et présente un impact fort en termes d’égalité des chances, d’efficacité pour l’entreprise et de motivation au travail.

Honeywell Aerospace SAS prend en considération ces évolutions sociétales en matière de parentalité et s’engage à mettre en place des actions visant à favoriser une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses salariés parents.

Actions à mettre en œuvre :

Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle (parentalité) pour tous les salariés :
Garantie pendant la grossesse : 
Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial
Places de parking 
Les femmes enceintes qui présentent des difficultés de mobilité temporaire pourront après demande auprès de la Direction, garer leur véhicule sur le parking Visiteur, plus proche de l’entrée du bâtiment. 
Avant le départ en congé maternité : connaissance des droits, estimation avec le manager de l’avancement du travail avant le départ en congé, son remplacement, les éventuels aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail du/de la salarié(e), ainsi que les dates de départ et de retour prévisibles du/de la salarié(e).

Garantie au retour de congés familiaux (maternité / adoption / Congé parental / Temps partiel)
Au moment de son retour : le/la salarié(e) bénéficiera dans les 3 mois de l’entretien professionnel avec sa hiérarchie afin d’être informée sur l’évolution de l’activité de l’entreprise et éventuellement du poste occupé au moment de son départ, et de déterminer les conditions de retour au travail, notamment la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle. 
Espace pour les femmes allaitantes et aménagement des temps de travail et de pause : Un espacé dédié comportant tout l’équipement et le confort nécessaire est mis à disposition des femmes qui désirent poursuivre l’allaitement au-delà du congé maternité. 


Encourager les pères à prendre leur Congé paternité 
Le congé de paternité est accordé à chaque salarié de sexe masculin ayant eu ou adopté un ou plusieurs enfants. La société encourage cette mesure en sensibilisant les managers sur les enjeux et les droits en matière de congé paternité pour une meilleur prise en compte de la parentalité des salariés masculins 

Améliorer l’harmonisation des temps de vie
La Société veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
La Société s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence. Le système Microsoft Teams permet aujourd’hui à chacun de faire des conférences téléphoniques.
Jours enfants malades : à ce jour le droit est de 2 jours enfant malade par salarié et par an et demeure ainsi. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles validées par le manager et le RH du site, le plafond pourra être porté à un maximum de 4 jours.
La société met à disposition des salariées qui le souhaitent une salle d’allaitement : Un espacé dédié comportant tout l’équipement et le confort nécessaire est mis à disposition des femmes qui désirent poursuivre l’allaitement au-delà du congé maternité : un aménagement du temps de travail afin de faciliter l’allaitement jusqu’au 1 an de l’enfant pourra être envisagé dans le respect des règles légales.

Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales 
Lors de l’entretien annuel et à mi-année, lors de l’entretien professionnel tous les 2 ans ou lors de l’entretien annuel pour les salariés au forfait jours, la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale sont systématiquement abordées.

Prendre en compte les possibilités de travail à temps partiel
La Société rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'entreprise aux salariés. Il n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.
De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
En cas de difficulté à accéder au temps partiel dans le cadre d’un retour de congé parental à temps plein, de maternité ou d’adoption, le ou les collaborateurs concernés pourront exercer une demande de recours auprès du département Ressources Humaines.


Aux termes du présent accord, les parties signataires s’engagent, dans la mesure du possible, à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.




Objectifs et moyens de mesure : 

Objectif : 100% des personnes partant en congé maternité ou parental bénéficient  
 D’un entretien avant leur départ en congé 
De l’entretien professionnel dans les 3 mois suivant leur retour dans l’entreprise. 

Indicateur : nombre d’entretien pré congés et /ou post congés (entretien professionnel) réalisés / nombre de salariés partant en en congé maternité ou parental

Objectif :  70% d’acceptation de passage en temps partiel suite à congé parental à temps plein, de maternité ou d’adoption
Indicateur :  nombre de passages à temps partiel suite à congé parental à temps plein, de maternité ou d’adoption / Nombre total de demandes

Objectif :  95% des jeunes pères prennent leur congé paternité 
Indicateur :  nombre de congé paternité pris / Nombre total de demandes


2.3 	La Rémunération

L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

En matière de rémunération, l’analyse doit être nuancée en fonction du sexe des salarié(e)s :

Comparaison de la progression de la rémunération annuelle brute entre les hommes et les femmes : meilleure progression de la rémunération annuelle brute des femmes entre 2018 et 2020 (+1.28%) par rapport à celle des hommes 
Proportion équivalente d’augmentation des hommes et des femmes : 93% des femmes ont bénéficié d’une augmentation de salaire en 2019 et 2020, contre 92% des hommes 

Actions à mettre en œuvre :

Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales :
Mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel
Fixer si besoin, à l’issue de l’analyse des écarts, une enveloppe spécifique de rattrapage lors la négociation annuelle obligatoire
Garantir une rémunération équivalente entre hommes et femmes à expérience / compétences et poste équivalent.

S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
Garantir aux femmes / hommes qui partent en congés familial, les augmentations annuelles à leur retour. Pour les augmentations au mérite, si aucune évaluation de performance n’est possible pour l’année précédant le retour de congé, c’est la moyenne correspondant au Block 5 moyen pendant la durée de l’absence qui sera appliquée.



Objectifs et moyens de mesure : 

Objectif : assurer une rémunération équivalente entre hommes et femmes à l’embauche
Indicateur : 100% des personnes embauchées homme ou femme sont au même niveau de salaire à classification conventionnelle équivalente (Convention Collective de la Métallurgie applicable).

Objectif : garantir l’équité en matière d’augmentation de salaire entre les hommes et les femmes 
Indicateur 
Proportion équivalente d’augmentation des hommes et des femmes : % de femmes /d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle 
Comparaison de la progression de la rémunération annuelle brute entre les hommes et les femmes 
Objectif : Réajuster les salaires si besoin 
Indicateur :  proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié de mesures spécifiques décidées dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires.


ARTICLE 3 – SUIVI DE L’ACCORD

Pendant la durée du présent accord un état récapitulatif annuel des actions sera fourni avec la consultation sur la politique sociale auprès du Comité Social et Economique.

ARTICLE 4 – DUREE D’APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, correspondant à la période du 1er septembre 2021 au 31 août 2024.
Avant la fin de la troisième année d'application, une nouvelle négociation sur l'égalité professionnelle sera menée sur la base des rapports annuels réalisés au cours des trois années d'application de l'accord. 
Cette négociation décidera de la conclusion ou non d'un nouvel accord.

ARTICLE 5  – DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la Direction de l’entreprise :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera adressé sans délai par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ayant participé aux négociations.
Un exemplaire sera déposé à la DIRECCTE sur support électronique conformément aux dispositions réglementaires applicables.
Un exemplaire papier sera adressé au Conseil de prud’hommes de Toulouse

Le présent accord sera mentionné dans les affichages obligatoires consultables sur les panneaux « Direction » et mis à disposition 
sur l’espace intranet de l’entreprise pour l’ensemble du personnel 
dans la Base de Données Economiques et Sociales pour les représentants du Personnel.
Il fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du Code du travail.




Fait à Toulouse, le 3 août 2021








xxxxxxxxxxxxxxxx						xxxxxxxxxxxxxxxxx
Pour Honeywell Aerospace S.A.S				Pour le Syndicat CFE-CGT
Le Président							La Déléguée Syndicale









xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx				               xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Pour le Syndicat CFDT						Pour le Syndicat CGT
Le Délégué Syndical						Le Délégué Syndical







NB : Chaque signature sera accompagnée de la mention manuscrite « Lu et approuvé ». De plus, les parties signataires apposeront leur paraphe sur chaque page de l’accord