AVENANT A L'ACCORD TEMPS DE TRAVAIL RAOUL LENOIR
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
 La Société RAOUL LENOIR, dont le siège social est sis Z.I. du Béarn 54400 COSNES ET ROMAIN France, représentée par XXXX, Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes, ci — après dénommée « la Société »,
d'une part,
	Les membres titulaires du CSE
XXXX : Titulaire 2nd collège
XXXX : titulaire 1 er collège
d'autre part,
Préambule
Il est préalablement rappelé qu'un accord sur la réduction collective et l'organisation du temps de travail a été conclu en février 2005.
La direction faisant le constat que les dispositions de cet accord ne correspondent plus aux besoins de l'entreprise, il a été décidé de modifier l'accord initial.
ART 1 DISPOSITIONS GENERALES
- Champ d'Application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société RAOUL LENOIR, a l'exception de cadres dirigeants au sens de l'art L 31 11-2 du code du travail
Il est rappelé que relèvent de cette catégorie les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans l'entreprise.

ART 2- Objet :

Le présent accord a pour objet d'encadrer les règles relatives à la durée du travail et de mettre en place des régimes horaires spécifiques à chaque catégorie de salariés.
Les dispositions du présent accord se substituent à l'ensemble des dispositions antérieurement applicables ayant le même objet, que celles-ci résultent de d'accord collectifs, d'usage ou d'engagement unilatéraux.





ART 3 - Temps de travail effectif :

Conformément à l'article L3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les opérations d'habillage et de déshabillage ainsi que les temps de douches, sont considérés comme du temps de travail effectif OU donnent lieu à une contrepartie sous forme de repos ou sous forme financière.
Concernant le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail, il n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
ART 4 - AMMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL PAR CATEGORIES DE PERSONNEL

4.1 - Salariés soumis à la durée légale du travail

4.1.1. Champ d'application
Le présent article s'applique au personnel de la Classification « Ouvrier » des ateliers de Production du Niveau 1 1 Coef 140 au niveau IV 3 coef 285
4.1.2. Durée hebdomadaire de travail
Conformément à l'article L. 3121-27 du Code du travail, la durée de travail est fixée pour l'ensemble de ces salariés à 35 heures hebdomadaires de travail effectif.
Si les salariés sont amenés à travailler un samedi ou un dimanche (en cas de fluctuation importante de l'activité), les salariés devront bénéficier d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 h consécutives auxquelles s'ajouteront les 1 1 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures par semaine civile.
En toute hypothèse, les horaires de travail respecteront les plafonds légaux et conventionnels (sauf dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur), à savoir :

10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
		44 heures sur le semestre civil ;
		46 heures sur 12 semaines consécutives.
Les horaires de travail :

Les horaires pratiqués par le personnel productif pour 35 h seront les suivants :
Du lundi au jeudi •
-de 7.30 H à 12.00 H avec une pause rémunérée de 10 minutes entre 9H00 et 9H10. -de 13.00 heures à 16.15 heures sans pause.
Le vendredi :
-de 7.30 heures à 11.30 heures avec une pause rémunérée de 10 minutes en 9H00 et 9H10.
4.1.3. Heures supplémentaires
La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Seules peuvent être considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies par les salariés à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique au-delà de la durée légale hebdomadaire.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine.



Le contingent annuel d'heures supplémentaires constituant le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.
Les heures supplémentaires sont prioritairement rémunérées et assorties des majorations suivantes :
25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires ;
50 % à compter de la 9ème heure supplémentaire.

À la demande du salarié, ces heures supplémentaires et les majorations afférentes peuvent néanmoins être compensées par l'octroi d'un repos de remplacement équivalent. La prise d'un tel repos compensateur de remplacement est possible dès lors que le salarié a acquis 7 heures de repos. Il ne pourra être cumulé plus de 21 heures de repos compensateur de remplacement. Au-delà de ces 21 heures, les heures supplémentaires seront systématiquement payées selon les règles légales applicables.
Le repos doit être pris par journée entière. 
En cas de non prise de la totalité des heures de repos compensateur de remplacement avant la fin de l'année civile en cours, celles-ci seront payées au taux normal (100% puisque la majoration aura déjà été incluse dans la compensation en heures) et resteront éligibles à la réduction des cotisations salariales, ainsi qu'à l'exonération d'impôt sur le revenu selon les règles légales applicables.
Ces jours de repos seront pris pour moitié à la convenance de l'employeur et pour moitié à la convenance du salarié, en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires (sauf cas d'urgence justifiés). Ces dates peuvent être accolées à des congés payés.
Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Le repos compensateur de remplacement est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Le paiement de ces heures supplémentaires, en repos ou en argent, fera l'objet d'une mention distincte sur le bulletin de paie.
4.1.4. Contrepartie obliqatoire en repos
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent (soit 220h) donnent droit à une contrepartie en repos de 100 %.
Un document annexé au bulletin de salaire fera apparaître le nombre d'heures acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos.
La prise de cette contrepartie en repos s'effectuera prioritairement par journée entière dès lors que le salarié aura acquis un nombre d'heures suffisant équivalent à une journée de travail effectif (voire demi-journée au choix du salarié).
En tout état de cause, la prise de ce repos devra intervenir dans l'année civile. L'absence liée à la prise de ce repos sera assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.
4.2 - Salariés dont le temps de travail est de 35 H sur la semaine :

4.2.1. Champ d'application
Le présent article s'applique au personnel ETAM (administratif / technicien et Agent Maitrise) et jusqu'au nveau IV 2 coef
270
4.2.2. Durée hebdomadaire de travail
L’horaire normal de travail effectif est fixé à 35 heures en moyenne sur l'année réparties normalement sur 5 jours. Dans le cadre de l'annualisation, l'horaire hebdomadaire sera de 35 heures selon les horaires suivants :




Du lundi au vendredi : 8h00à 12h00 et de 13H30 à 16h30.

Les horaires indiqués ci-dessus sont assortis d'une flexibilité d'une demi-heure le matin et dune demi-heure le soir au maximum, ce qui permet aux membres du personnel concernés d'arriver le matin au plus tard à 8H30 et de partir le soir à 17H00. Il est à préciser que, en l'absence de récupération, la plage de flexibilité utilisé le matin est à récupérer le soir afin de faire 7 heures de travail par jour.
4.2.3. Heures supplémentaires 
La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Seules peuvent être considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies par les salariés à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique au-delà de la durée légale hebdomadaire.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires constituant le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.
Les heures supplémentaires sont prioritairement rémunérées et assorties des majorations suivantes :

25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires ; 
	        50 % à compter de la 9ème heure supplémentaire.
À la demande du salarié, ces heures supplémentaires et les majorations afférentes peuvent néanmoins être compensées par l'octroi d'un repos de remplacement équivalent. La prise d'un tel repos compensateur de remplacement est possible dès lors que le salarié a acquis 7 heures de repos. Il ne pourra être cumulé plus de 21 heures de repos compensateur de remplacement. Au-delà de ces 21 heures, les heures supplémentaires seront systématiquement payées selon les règles légales applicables.
Le repos doit être pris par journée entière. 
En cas de non prise de la totalité des heures de repos compensateur de remplacement avant la fin de l'année civile en cours, celles-ci seront payées au taux normal (100% puisque la majoration aura déjà été incluse dans la compensation en heures) et resteront éligibles à la réduction des cotisations salariales, ainsi qu'à l'exonération d’impôt sur le revenu selon les règles légales applicables.
Ces jours de repos seront pris pour moitié à la convenance de l'employeur et pour moitié à la convenance du salarié, en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires (sauf cas d'urgence justifiés). Ces dates peuvent être accolées à des congés payés.
Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Le repos compensateur de remplacement est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Le paiement de ces heures supplémentaires, en repos ou en argent, fera l'objet d'une mention distincte sur le bulletin de paie.
4.2.4. Contrepartie obligatoire en repos
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent (soit 220h) donnent droit à une contrepartie en repos de 100 %.
Un document annexé au bulletin de salaire fera apparaître le nombre d'heures acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos.
La prise de cette contrepartie en repos s'effectuera prioritairement par journée entière dès lors que le salarié aura acquis un nombre d'heures suffisant équivalent à une journée de travail effectif (voire demi-journée au choix du salarié).
En tout état de cause, la prise de ce repos devra intervenir dans l'année civile. L'absence liée à la prise de ce repos sera assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.





4.3 - Salariés dont le temps de travail est de 37 H sur la semaine :

4.3.1. Champ d'application 
Le présent article s'applique au personnel ETAM (administratif / technicien et Agent Maitrise) du nveau IV 3 coef 285 et VI coef 305
4.3.2. Durée hebdomadaire
La durée de travail effectif des salariés concernés est fixée à 37 heures par semaine.
Afin de compenser arithmétiquement un nombre d'heures de travail hebdomadaire supérieur à la durée légale, il est attribué aux salariés concernés des jours de repos.
Les horaires indiqués ci-dessus sont assortis dune flexibilité d'une demi-heure le matin et dune demi-heure le soir au maximum, ce qui permet aux membres du personnel concernés d'arriver le matin au plus tard à 8H30 et de partir le soir à 17H00. Il est à préciser que, en l'absence de récupération, la plage de flexibilité utilisé le matin est à récupérer le soir afin de faire 7 heures de travail par jour.
4.3.3. Modalités Acquisition et de prise des iours de repos
4.3.3.1. Acquisition des jours de repos
Le droit à repos s'acquiert semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées assimilées à du travail effectif) au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures.
En conséquence, sauf si elle est assimilée à du travail effectif, une période d'absence ou de congés conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures, ne crée pas de droit à repos au titre de cette semaine,
Pour les salariés n'effectuant pas une semaine complète d'activité, le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps effectué.
4.3.3.2. Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos attribués en application du présent article doivent être pris par journées entières ou par demi-journées, dans la limite des droits constitués. Ils ne seront pas reportables d'une année sur l'autre.
Ils doivent être pris au plus tard avant la fin du mois de décembre de l'exercice au cours duquel ils ont été acquis.
Ces jours de repos seront pris pour moitié à la convenance de l'employeur et pour moitié à la convenance du salarié, sans pouvoir les accoler aux congés légaux (sauf accord entre le salarié et sa hiérarchie), en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Les jours de repos pourront être pris de façon fractionnée ou consécutive. S'ils sont pris consécutivement, l'absence du salarié résultant de cette prise de repos ne pourra excéder une semaine.
En cas de modification des dates fixées d'un commun accord pour la prise des jours de repos, ce changement doit dans la mesure du possible être notifié à l'autre partie 7 jours calendaires à l'avance et en aucun cas, dans un délai inférieur à 2 jours calendaires.
4.3.4 Heures supplémentaires
La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Seules peuvent être considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies par les salariés à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique au-delà de la durée de référence à savoir 37 heures.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires constituant le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.




Les heures supplémentaires sont prioritairement rémunérées et assorties des majorations suivantes
25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires ;
50 % à compter de la 9ème heure supplémentaire.

À la demande du salarié, ces heures supplémentaires et les majorations afférentes peuvent néanmoins être compensées par l'octroi d'un repos de remplacement équivalent. La prise d'un tel repos compensateur de remplacement est possible dès lors que le salarié a acquis 7 heures de repos.
Il ne pourra être cumulé plus de 21 heures de repos compensateur de remplacement. Au-delà de ces 21 heures, les heures supplémentaires seront systématiquement payées selon les règles légales applicables. 
Le repos doit être pris par journée entière.

En cas de non prise de la totalité des heures de repos compensateur de remplacement avant la fin de l'année civile en cours, celles-ci seront payées au taux normal (100% puisque la majoration aura déjà été incluse dans la compensation en heures) et resteront éligibles à la réduction des cotisations salariales, ainsi qu'à l'exonération d'impôt sur le revenu selon les règles légales applicables.
Ces jours de repos seront pris pour moitié à la convenance de l'employeur et pour moitié à la convenance du salarié, en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires (sauf cas d'urgence justifiés). Ces dates peuvent être accolées à des congés payés.
Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Le repos compensateur de remplacement est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Le paiement de ces heures supplémentaires, en repos ou en argent, fera l'objet d'une mention distincte sur le bulletin de paie.
4.3.5 Contrepartie obligatoire en repos
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent donnent droit à une contrepartie en repos de 100 %.
Un document annexé au bulletin de salaire fera apparaître le nombre d'heures acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos.
La prise de cette contrepartie en repos s'effectuera prioritairement par journée entière dès lors que le salarié aura acquis un nombre d'heures suffisant équivalent à une journée de travail effectif (voire demi-journée au choix du salarié).
En tout état de cause, la prise de ce repos devra intervenir dans l'année civile. L'absence liée à la prise de ce repos sera assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.
4.4 - Salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d'un forfait annuel en jours
4.4.1. Champ d'application
Le présent article s'applique au personnel ETAM (administratif / technicien et Agent Maitrise) du nveau V2 coef 335 et V 3 coef 395 et aux cadres du Niveau I au Niveau III A
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés (salariés classés Cadre I à III A).
Les autres Cadres sans références horaires de niveau III B, III C ne sont pas concernés par cet accord.








Des salariés non cadre dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (notamment les salariés classés à partir du niveau V).
4.4.2 Convention individuelle de Forfait annuel en Jours:
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties : contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
4.4.3 Durée Annuelle du travail convenue dans la Convention de Forfait jours
4.4.3.1 Période annuelle de référence du Forfait
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1 er janvier et se terminant le 31 décembre.
4.4.3.2 Volume annuel de jours de travail sur la période de référence
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel est défini le forfait. Le nombre de jour travaillé par les salariés en forfait en jour est fixé à 215 jours.
Cette durée annuelle de 215 jours s'applique au salarié présent sur une année complète de travail et pouvant prétendre à des droits complets en matière de congés payés légaux.
Le nombre total de jours de repos défini chaque année correspond à la fourniture complète du nombre de jours de travail effectif par le salarié au cours de ladite année.
Ainsi, le nombre annuel de jours de repos déterminé pour une année sera, le cas échant, proratisé en cas :
	D'entrée ou de sortie des effectifs en cours d'année, en fonction du nombre de jours de présence sur la période de décompte annuelle (année civile).
	D'absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation, heures de délégation). Le nombre de jours de repos sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que le nombre de jours d'absence conduira à la valeur d'une demi-journée de repos (0,5 JRTT), le nombre de jours de repos du salarié sera proratisé d'autant.
En cas d'absence du salarié entraînant une proratisation du nombre de jours de repos, le nouveau solde figurera sur sa fiche de paie.
Il est convenu que les jours de congés conventionnels d'ancienneté, s'ajoutent le cas échéant, au nombre de jours de repos dont bénéficie le salarie en forfait annuel en jour.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 215 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.
Le nombre de jours de repos ne pourra être inférieur à 12 jours par an.
4.4.3.3 Répartition Volume annuel de jours de travail sur la période de référence
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées ou demi-journées.
Les journées ou demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur 5 jours (en principe du lundi au vendredi), sous réserve du respect annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Ces jours de repos devront être pris par journée entière ou par demi - journée, à l'initiative du salarié et en accord avec son responsable hiérarchique, en adéquation avec la charge de travail et la nécessité du bon fonctionnement de l'entreprise.
4.4.3.4 Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence
 Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à certains jours de repos. Cette renonciation fait impérativement l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail.







En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de rémunération équivalant pour chaque jour de repos auquel il a renoncé, à une journée de travail majoré de 10%.
Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra travailler plus de 235 jours par an.
4.4.4. : Rémunération du salarié en forfait 'ours
4.4.4.1 Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions, et des barèmes minimas établis par la Convention Collective de la Métallurgie.
Elle est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours de la période de paie considérée.
4.4.4.2 Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d'une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l'absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d'absence dont le salarié pourrait bénéficier.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l'absence se produit et quel qu'en soit la cause. L'indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée,
4.4.5 : Forfait Réduit

En accord avec le salarié, la convention individuelle de forfait peut prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 4.4.3.2 du présent accord.
Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

4.4.6 : Suivi et répartition de la charqe de travail permettant d'assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours
4.4.6.1 Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Ils doivent bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 1 1 heures consécutives, et d'un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures (24 heures + 11 heures) consécutives.
A cet effet, les temps de repos quotidiens seront affichés dans l'entreprise.
Pour exemple, le début et la fin de la période quotidienne seront également indiqués.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Dans ce contexte, le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Les parties s'entendent pour des raisons d'exemplarité pour fixer la demi-journée à 2 H de présence minimale avant midi pour la matinée et après 13 h pour l'après-midi.
L'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
4.4.6.2 Évaluation et suivi réqulier de la charge de travail
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi un document de contrôle faisant apparaître
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.
Les difficultés éventuelles auxquelles le salarié est confronté compte tenu de sa charge de travail






Ce document sera tenu par le salarié, sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur.
L'employeur ou le responsable hiérarchique prendra connaissance de l'ensemble des déclarations transmises par le salarié sur ce document et mettra en œuvre, le cas échéant, les mesures permettant de remédier aux difficultés rencontrées.
L’employeur et tout responsable hiérarchique s'assurent que l'amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables et équilibrés dans le temps, et permettent au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
4.4.6.3 : Entretiens de suivi de charge de travail
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficie, au moins une fois par an, d'un entretien de suivi de « charge de travail » avec son supérieur hiérarchique. Au cours de ces entretiens, seront notamment évoqués •
La charge individuelle de travail de l'intéressé,
L'organisation du travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité,
La durée des trajets professionnels,
L'état des jours non travaillés
L'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
La rémunération
Seront évoqués également, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc).
Ces entretiens feront l'objet d'un compte-rendu écrit, où seront consignées les solutions et mesures envisagées.
Lorsque le salarié éprouve des difficultés liées à son organisation du temps de travail et notamment sa charge de travail, le supérieur hiérarchique et/ou un membre de la DRH rencontre le salarié concerné pour évoquer les éventuels correctifs/aménagements le cas échéant nécessaires et ce dans les 15 jours ouvrés suivant la demande émise par le salarié.
4.4.6.4 Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologique.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et à ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Le droit à la déconnexion des outils numériques se traduit essentiellement par l'absence formelle pour les salariés d'obligation à se connecter, lire et répondre aux courriels / SMS, ainsi que de répondre à leur téléphone en dehors des périodes habituelles de travail.
Dès lors, aucune sanction ne peut être adressée à un salarié pour l'un de ces motifs, même en cas d'urgence.
Si un salarié est amené à envoyer un message en dehors des périodes habituelles de travail, il veillera à indiquer que ce message n'appelle pas de réponse immédiate en intégrant la mention suivante : « Si vous recevez ce message en dehors de vos périodes habituelles de travail, vous n'êtes pas tenu(e) d'y répondre immédiatement
En cas d'urgence, entendu comme un fait ne pouvant pas attendre le retour du salarié sans générer un préjudice important pour l'entreprise, l'employeur se réserve le droit de tenter de contacter le salarié même en dehors des périodes habituelles de travail.
Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé de :
S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;


S'interroger sur la pertinence du contenu et des destinataires du courriel et utiliser avec modération les fonctions copie carbone (CC) ou copie carbone invisible (Cci) ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel et indiquer l'éventuel degré d'urgence.
S'interroger sur la pertinence ou non de consulter sa boite mail (en dehors des périodes de travail). Saut de page
Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé de
S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Activer systématiquement le « gestionnaire d'absence du bureau ) sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence ; o Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des périodes habituelles de travail ; • Veiller à être synthétique ; e S'assurer que le « ton » employé est adapté aussi bien à l'écrit qu'à l'oral.
Enfin, le droit à la déconnexion requiert également que chacun ait conscience de ses propres modalités d'utilisation des outils numériques. Il est ainsi recommandé de :
Ne pas installer la messagerie électronique professionnelle sur le téléphone personnel ; 
Ne pas renvoyer la ligne téléphonique professionnelle vers le téléphone personnel.

Chaque salarié a la faculté d'alerter son supérieur hiérarchique s'il est confronté à des situations d'usage anormal des outils numériques.
De plus, à l'occasion de leur entretien annuel d'évaluation, les salariés sont invités à échanger avec leur hiérarchie sur l'utilisation des outils numériques afin de concilier au mieux la vie privée avec la vie professionnelle. Des mesures seront alors mises en œuvre afin de remédier aux difficultés rencontrées.
4.4.7 Consultation des instances représentatives du personnel :

Le comité social et économique sera consulté sur le nombre de salariés qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours ainsi que sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés à cette occasion l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.
Art 5 - DISPOSITIONS FINALES

5. 1 - Entrée en viqueur et durée de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1 er OCTOBRE 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée.

5.2 - Révision
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues, selon les cas, à l'article L. 2232-23-1 ou à l'article L. 2232-16 du Code du travail.
5.3- Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve d'un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle prendra effet trois mois après réception de cette lettre.
Conformément aux dispositions de l'article D. 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues aux articles D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire.






Pour le reste, il sera fait application des dispositions prévues aux articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.
5.4 - Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes de LONGWY. Il sera enfin communiqué par voie d'affichage à l'ensemble du personnel de la Société.
Fait à COSNES, le 15/09/2021.
Pour la Société RAOUL LENOIR
XXXX
Directeur Général
Pour le CSE
XXXX : Titulaire 2nd collège
XXXX : titulaire 1 er collège
Secrétaire du CSE