ENTRE LES SOUSSIGNES : 

L’Unité Economique et Sociale Arkopharma comprenant les sociétés :

- Laboratoires Arkopharma SAS
- L.H.S S. A
- Herboristerie Wittwer S.A.S
- APHARMA Capital S.A

Représentée par :	, Président 

D’une part, 

ET : 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES ARKOPHARMA, à savoir FO, CFTC, UNSA, CFDT, CFE-CGC et CGT.




D’autre part,







PREAMBULE

Depuis 2014, Laboratoires ARKOPHARMA se sont engagés dans une démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement s’est illustré par la signature de plans d’actions et d’un accord d’entreprise en 2018. 
A travers cet accord, les parties réaffirment que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit, réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination et dénoncent tout comportement sexiste.
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Direction et les partenaires sociaux se sont engagés depuis plusieurs années dans une politique volontariste en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’en faveur du respect du principe de non-discrimination. 

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, c’est pourquoi, malgré des filières traditionnellement moins féminisées, cette mixité doit être confirmée et encouragée dans les années à venir. 

A ce titre, en mars 2019, l’UES ARKOPHARMA a signé la charte d’engagement auprès du Club Egalité des Alpes-Maritimes qui s’appuie sur l’esprit de la loi du 4 août 2014 pour faire avancer de manière concrète et tangible l’égalité entre les femmes et les hommes à l’échelle du département. (Annexe 1)
En parallèle, il a été procédé à une analyse des résultats de l’index égalité femmes hommes, réalisé selon les dispositions légales en vigueur  

Pour l'année civile 2019, l’UES ARKOPHARMA obtient la note de 77/100 soit 1 point de plus qu’en 2018. 
Au sein de l’UES ARKOPHARMA, l’Index fait ressortir que la politique de l'entreprise en matière d'emploi et d'accompagnement des compétences se fait dans le même esprit que la loi et indépendamment du sexe du salarié.  
Sur cette base ainsi que sur l’analyse de l’Index Egalité Femmes-Hommes, la Direction rappelle ses objectifs :
Garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en termes de rémunération et de promotion ;
Développer la mixité dans les métiers et au sein des équipes par le biais de sensibilisations ;
Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Ces sensibilisations consisteront à intervenir dans les domaines suivants :
Embauche et recrutement ;
Mixité dans l’emploi ;
Gestion des carrières et formation ;
Egalité salariale ;
Equilibre vie professionnelle et vie familiale.



ANNEXE 1 : Club égalité des Alpes-Maritimes – Charte d’engagement
ANNEXE 2 : Repères sur l’emploi des entreprises du médicament













ARTICLE I : BILAN ET ETAT DES LIEUX

La Direction rappelle que le taux de féminisation dans la branche est de 57% en 2018. (Annexe 2)
Le taux de féminisation au sein du Groupe est conforme puisqu’il se situe à 58.5% en 2018.
EMBAUCHES 
En 2019, la répartition des embauches est 75,7% chez les femmes et 24,3% chez les hommes. 
En 2019, nous constatons que 100% des postes à pourvoir ont des terminologies non discriminatoires et des intitulés suivis de la mention F/H. 
Également, 100% des personnes recrutant du personnel en interne, managers compris, ont reçu une communication et/ou une documentation afin de sensibiliser sur le sujet de la mixité dans le recrutement.
Enfin, concernant le nombre de candidatures retenues pour la sélection finale pour chaque poste à pourvoir était majoritairement constitué par des femmes : 123 femmes et 48 hommes. 

PROMOTIONS 
En 2019, il y a 32 salariés promus en interne, répartis de la manière suivante :  52% de femmes et 48% d’hommes.
Ainsi, nous obtenons une égalité des salariés promus en 2019 entre les hommes et les femmes.  
De plus, en 2019, 380 femmes et 250 hommes ont pu bénéficier de formations au plan. 

LES FONCTIONS 
En 2019, nous constatons que, dans l’entreprise, 5 pôles sur 8, sont constitués par une majorité de femmes, notamment : le pôle R&D (88% de femmes), le pôle RH (88% de femmes), le pôle international (93% de femmes), le pôle global Marketing (78% de femmes) et le pôle France (73% de femmes). 
Nous constatons qu’en 2019, les postes de direction sont majoritairement occupés par des hommes.

REMUNERATION 
L’enveloppe des NAO 2019 et les Revues individuelles de personnel mises en place ont contribué à réduire en grande partie les écarts sur les salaires de base entre les hommes et les femmes.
En effet, en 2019, sur la totalité des personnes augmentées, 53.5% sont des femmes. Donc 30% des femmes dans l’entreprise ont été augmentés.
Selon l’index Egalité Femmes-Hommes 2019, l’écart pondéré de rémunération entre les hommes et les femmes est inférieur à 3% en faveur des hommes.
L’écart se creuse sur les catégories socioprofessionnelles des Ingénieurs et Cadres de plus de 40 ans (+2.21% chez les hommes de 40 à 49 ans et +2.31% chez les hommes de plus de 50 ans).
ORGANISATION DU TRAVAIL 
En 2019, nous constatons que 17 salariés ont demandé un travail à temps partiel choisi : 15 femmes et 2 hommes.
RETOURS MATERNITE 
En 2019, nous constatons que 6 entretiens ont eu lieu entre la collaboratrice, sa hiérarchie et la RH, avant la prise de congé parentalité. 
Nous avons également constaté que 13 femmes sont revenues de congés et 1 personne a demandé un entretien RH à son retour. 
De plus, 4 femmes ont pu bénéficier de formations à la suite de leur retour de congé lié à la parentalité. 


Le principe du respect de l’égalité professionnelle est rappelé lors des Négociations Annuelles Obligatoires, des Revues individuelles de personnel ou encore lors des processus de recrutement.
L’UES ARKOPHARMA s’engage à combattre certaines représentations qui pourraient être jugées discriminantes.
Une prise de conscience de l'ensemble des collaborateurs est nécessaire, chaque salarié devant faire preuve d’un comportement exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses décisions.
Il appartient à chacun de veiller à ce que personne ne véhicule, par ses propos, ses attitudes ou ses comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de chacun, hommes ou femmes.
Ainsi l’UES ARKOPHARMA s’attache particulièrement à promouvoir, auprès de l’ensemble des collaborateurs, les principes de non-discrimination entre les femmes et les hommes, en matière d’embauche, de salaire, de formation et d’évolution professionnelle.




ARTICLE II : MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DE LA MIXITE DANS L’EMPLOI

L’UES ARKOPHARMA réaffirme que le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique entre les femmes et les hommes, notamment concernant les critères de sélection, et ce, sans discrimination.  L’UES ARKOPHARMA rappelle que les critères retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l'expérience professionnelle et la nature des diplômes détenus par le (la) candidat(e) et, en aucun cas sur le sexe, et ce, conformément à la procédure de recrutement en vigueur dans la société. 
L’UES ARKOPHARMA confirme l'application et le respect de ces principes, en soulignant que 75.7 % des embauches réalisées sur 2019 ont concerné des femmes avec toutefois des disparités suivant les catégories socioprofessionnelles.
Par ailleurs, l’UES ARKOPHARMA réaffirme ne pas prendre en compte la situation de famille pour la sélection des candidat(e)s. 

II - A) LA MIXITE DU RECRUTEMENT :
Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application, au quotidien, d’une politique de gestion de la diversité.
La coexistence de profils variés est, en effet, une source de complémentarité et d’équilibre social.
Il est dans l’intérêt de l’entreprise de favoriser le respect des différences et de faire travailler ensemble, et sans distinction, des femmes et des hommes.
Le recrutement doit conduire à l’intégration de collaborateur sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristique physique et de sexe.  

 II A -1) Libellés des postes à pourvoir :
L’UES ARKOPHARMA renouvelle son engagement à conserver les libellés des postes à pourvoir suivis de la mention « H/F ». 
L’UES ARKOPHARMA renouvelle son engagement lorsqu’elle fait appel aux services de prestataires externes pour des postes à pourvoir, le département des Ressources Humaines leur fera expressément demande de veiller à utiliser des libellés d'emploi tel que défini ci-dessus.
L’UES ARKOPHARMA et les partenaires sociaux réaffirment le principe de non-discrimination auquel ils sont attachés.
A ce titre, l’UES ARKOPHARMA poursuit son engagement à ce que les offres d’emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe ou de situation familiale et personnelle.
Ainsi, la Direction poursuit son engagement à ce que les offres d’emploi diffusées ne comprennent aucun élément discriminant lié à l’âge, au sexe, au handicap, … et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé.
L’UES ARKOPHARMA s’engage pour les trois prochaines années, dans la mesure du possible et au regard de l’évolution des organisations des services concernés, à rééquilibrer progressivement la répartition entre les femmes et les hommes. Ainsi, l’UES ARKOPHARMA s’engage à poursuivre à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont compétences, l’expérience professionnelle, et les qualifications professionnelles du candidat, critères appréciés dans leur globalité.
 OBJECTIFS ET INDICATEURS
Dès la date d’application du présent accord :
L’ensemble des intitulés de postes à pouvoir est suivi régulièrement pour vérifier que la mention « H/F » soit mentionnée.
Ces informations pourront être vérifiées sur les panneaux de direction, sites internet/intranet de la société sur lesquels sont publiées les offres d’emploi.
L’UES ARKOPHARMA s’engage à ce que la terminologie utilisée dans 100% des offres d’emploi soit non discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Ces informations pourront être vérifiées par des contrôles inopinés des offres internes et externes.

L’UES ARKOPHARMA s’engage à faire un état des lieux chaque année afin de suivre l’évolution de la répartition entre les hommes et les femmes de chaque service.

II- A-2) Communication sur la mixité dans le recrutement
L’UES ARKOPHARMA s’engage à former l’ensemble de son équipe de recrutement sur le thème de la non-discrimination et ainsi permettre de renforcer ses engagements sur cette thématique.
Dans cette optique, l’UES ARKOPHARMA s’engage à ajouter une phrase en faveur de la non-discrimination sur les formulaires internes de Demande d’Autorisation d’Embauche. 


 OBJECTIFS ET INDICATEURS
L’UES ARKOPHARMA s’engage à ce 100% de l’équipe de recrutement soit formée sur le thème de la non-discrimination et à poursuivre la réalisation de recrutements plus audacieux afin de rompre les aprioris de genre. 
Cette information pourra être suivie grâce à la feuille d’émargement signée qui suivra la formation.
100% des formulaires internes de Demande d’Autorisation d’Embauche contiennent la mention « conformément à l’accord Egalité F-H, nous vous rappelons le principe de non-discrimination à l’embauche »
Ces informations pourront être vérifiées sur les formulaires internes de Demande d’Autorisation d’Embauche.

II- A -3) Candidatures
Pour tout poste à pourvoir, et dans la mesure du possible, l’entreprise poursuit son engagement pour veiller à ce qu’à compétences égales, dans la liste de candidatures finales soient proposées une candidature femme et une candidature homme.
L’UES ARKOPHARMA s’engage à sensibiliser et communiquer auprès des services de prestataires externes de recrutement en réaffirmant le principe d’accès égalitaire à l’emploi et avoir autant de candidatures femme et homme sur un même poste.
 OBJECTIFS ET INDICATEURS
- L’UES ARKOPHARMA s’engage à ce que 100% de ses prestataires de recrutement externes soient informés de ce principe d’accès égalitaire à l’emploi via une communication.
- L’UES ARKOPHARMA s’engage à améliorer la répartition F-H sur les postes ouverts aux services de prestataires externes de recrutement.

II- A-4) Adaptation des postes
L’entreprise s’engage à ce que tous les postes et/ou machines existants et ceux à venir puissent être occupés tant par des hommes que par des femmes.
Des études et/ou modifications nécessaires seront entreprises pour tout poste de travail qui ne sera pas susceptible d’être adapté pour les femmes.


 OBJECTIFS ET INDICATEURS
- L’UES ARKOPHARMA s’engage à étudier et/ ou modifier, dans les deux ans suivant la date de signature de cet accord, chaque poste et/ou machine non susceptibles d’être adaptés aux femmes en les priorisant au sein du Pôle Opérations.

Ces informations seront communiquées dans le rapport annuel.

ARTICLE III : MESURES EN FAVEUR DE LA CONCILIATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE DANS L’ENTREPRISE

L’UES ARKOPHARMA réaffirme que le fait d'avoir un ou des enfants, et/ou de s'absenter afin de les élever, et/ou de travailler dans le cadre d’un temps partiel ne saurait constituer un frein à l'évolution professionnelle, notamment concernant leur fonction, classification, rémunération et formation, au même titre que tout congé entrainant l’absence du collaborateur à son poste.
A cet effet et afin de concilier plus facilement la vie privée et la vie professionnelle la direction souhaite poursuivre son engagement sur la gestion de l’absence du collaborateur liée à la parentalité et le retour du collaborateur suite à cette absence.
L’UES ARKOPHARMA réaffirme également le droit à la déconnexion, à ce sujet, la Charte de droit à la déconnexion sera annexée au Règlement Intérieur de l’UES ARKKOPHARMA.

IV -1 Congés liés à la parentalité
La direction rappelle que les congés liés à la parentalité, sont, comme le prévoit la loi, ouverts aux hommes et aux femmes et qu’une communication sera faite à ce sujet. 
1.	Avant le congé lié à la parentalité :
Deux mois avant tout départ en congé maternité, adoption ou parental, le (la) salarié(e) sera reçu(e) par le responsable hiérarchique, et un collaborateur de la DRH. Au cours de cet entretien, plusieurs points seront abordés comme :
-Le congé, sa durée, sa date de début et de fin présumée, et si le cas se présente, des conditions de travail pendant la grossesse
-la prise de congés payés avant et après le congé lié à la parentalité
-le statut du collaborateur pendant cette période, ses avantages entreprise (mutuelle, ancienneté.)
-le poste de travail du collaborateur pendant son absence (remplacement ou réorganisation)
-le retour dans l’entreprise du collaborateur, s’il envisage de reprendre son activité à temps partiel ou la prise d’un congé parental d’éducation total, et ce afin de réfléchir à l’organisation du service au retour du congé maternité.
-une note explicative, informant le collaborateur de l’existence d’un lien URL lui permettant d’accéder à toutes les informations internes de l’entreprise pendant son absence.

2.	Au terme du congé lié à la parentalité :
Au moins un mois avant son retour de congé, le collaborateur sera reçu à sa demande (demande écrite adressée à la DRH) par le hiérarchique et un collaborateur de la DRH. Cet entretien ayant pour objet d’examiner les conditions de retour du collaborateur. 
Afin de mieux informer le collaborateur des dispositions attachées aux congés liés à la parentalité, l’entreprise élaborera un livret qui sera transmis au collaborateur suite à sa déclaration de grossesse, de demande de congé d’adoption ou de demande de congé parental.
 OBJECTIFS ET INDICATEURS
A compter de la mise en place du présent accord :
- L’ensemble des collaborateurs prenant un congé lié à la parentalité sera reçu deux mois avant la mise en œuvre de celui-ci, l’entretien sera mené par son hiérarchique et un collaborateur de la DRH. Lors de cet entretien, la DRH précisera les modalités d’accès aux informations internes avant le congé.
- L’ensemble des collaborateurs qui en feront la demande sera reçu par leur responsable hiérarchique et par un collaborateur de la DRH et ce afin d’examiner les conditions de retour du collaborateur.
- L’UES ARKOPHARMA s’engage à mettre à jour le livret reprenant les dispositions liées à ce congé de parentalité pour diffusion et à renforcer la communication interne sur le temps partiel ainsi que sur le congé parental, afin que ces dispositions soient mieux réparties entre les femmes et les hommes.

IV-2 Organisation du temps de travail
Réunions
Afin d’impacter le moins possible la vie personnelle, la direction veillera à ce que, généralement, les réunions soient organisées, entre 9 heures et 12 heures puis entre 14 heures et 17 heures et soient planifiées suffisamment à l’avance, permettant ainsi aux collaborateurs de s’organiser en conséquence.

Travail à temps partiel
Le travail à temps partiel est ouvert aux femmes comme aux hommes, à ce sujet, l’entreprise diffusera une communication.
Tout refus d’un temps partiel sera formalisé par la DRH. L’employeur s’engage à être vigilant sur l’adéquation entre la charge de travail et la durée du temps de travail du salarié à temps partiel, à cet effet, un entretien systématique traitant de ce sujet sera fait entre le responsable hiérarchique et le collaborateur lors de la demande.
Télétravail
L’UES Arkopharma s’engage à accorder ou non l’accès au télétravail sur des motifs objectifs et non discriminants.
 OBJECTIFS ET INDICATEURS
- L’ensemble des collaborateurs recevra une communication permettant une nouvelle sensibilisation sur le thème du travail à temps partiel, celui-ci étant ouvert aux femmes comme aux hommes.
- Un suivi des motifs des refus du télétravail est fourni chaque année à l’ensemble des Délégués Syndicaux
 Rentrée scolaire
Pour la rentrée scolaire, la direction renouvelle son accord à tous pères et mères de famille la possibilité de s’absenter de leur poste de travail, sur des plages horaires qui seront définies chaque année par note de service. Cette facilité est accordée pour les enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème incluse.  
Les salariés souhaitant bénéficier de cet avantage devront se rapprocher de leur responsable hiérarchique afin de les informer de leur absence et leur soumettre une autorisation d’absence.
 OBJECTIFS ET INDICATEURS
- L’ensemble des collaborateurs recevra une communication indiquant les facilités accordées dans le cadre de la rentrée scolaire ainsi que les modalités d’organisation.
Femmes enceintes
Il est rappelé que si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige, un aménagement de l'emploi ou du poste de travail ou une affectation temporaire dans un autre emploi sont possibles, et ce, après consultation et avis du médecin du travail. Ce changement d'affectation ou aménagement de l'emploi ou du poste de travail ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération de base. 
Dès le 1er jour du quatrième mois de grossesse, les collaboratrices ont le droit, sur simple demande à la DRH, à un emplacement parking prioritaire, une information sera diffusée à l’ensemble des collaborateurs à ce sujet.
En complément de ces dispositions, il est rappelé, qu'à compter du 1er jour du quatrième mois de grossesse, toute collaboratrice qui en fait la demande (à la DRH et à son responsable hiérarchique) a la possibilité de bénéficier d’une heure « maternité », et ce, afin de réduire la fatigue journalière. Cette heure peut être prise le matin ou le soir. Celle-ci pourra être remplacée par une demi-journée par semaine, et ce, sous réserve d’accord du responsable hiérarchique. 
Enfin, et conformément aux dispositions légales des articles L.1225-30 et suivants et R.1225-5 et suivants du Code du travail, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.
 OBJECTIFS ET INDICATEURS
 Au terme du présent accord :
- L’ensemble des collaboratrices dont l'état de santé médicalement constaté l'exige, pourra, après consultation et avis du médecin du travail bénéficier d’un aménagement de l'emploi ou du poste de travail ou d’une affectation temporaire dans un autre emploi. Ce changement d'affectation ou l'aménagement de l'emploi ou du poste de travail ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération de base. 
-L’ensemble des collaboratrices qui en feront la demande aura le droit dès le 1er jour du quatrième mois de grossesse, et sur simple demande à la DRH, à un macaron pour emplacement prioritaire. A cet effet, les collaborateurs de la société recevront une information.
- A compter du 1er jour du quatrième mois de grossesse, toutes les collaboratrices qui en feront la demande auront la possibilité d’avoir une heure « maternité », et ce, afin de réduire la fatigue journalière. Cette heure peut être prise le matin ou le soir, celle-ci pouvant être remplacée par une demie journée par semaine, et ce, sous réserve d’accord du responsable hiérarchique.

IV-3 Prime accouchement
Dans un souci d’équité, dans le cas d’une naissance au foyer, pour les hommes qui ont au moins un an d’ancienneté et n’ayant pas de conjointe/femme au sein de l’UES ARKOPHARMA, il est accordé une prime équivalente à celle fixée par la convention collective pour la femme lors de l’accouchement. Cette prime est une prime globale et forfaitaire égale à 40 fois le minimum garanti mentionné à l’article L 3231.2 du code du travail.
 OBJECTIFS ET INDICATEURS
L’UES ARKOPHARMA s’engage à verser à l’ensemble des collaborateurs hommes ci-dessus visés une prime de naissance, sous réserve que l’entreprise en ait eu connaissance.

ARTICLE IV : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EGALITE DE REMUNERATION DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE

Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. 
On entend par rémunération, l’ensemble de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi. 
La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes de vacances, indemnités kilométriques, avantages en nature…), quelle qu’en soit l’origine : accord collectif, usage de l’entreprise, décision de l’employeur.
 Les différents éléments de salaire doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes : ainsi, les catégories professionnelles, les critères de classification ou de promotion doivent être communs aux femmes et aux hommes.
On entend par travail égal un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de compétences et de responsabilités d’une fonction. Les compétences (savoir, savoir-faire et savoir être) sont l’ensemble des connaissances et expériences professionnelles. Les responsabilités sont les missions liées à la fonction. Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle L’expérience professionnelle correspond à l’ancienneté dans le poste de travail à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise.  L’ensemble des critères doit être pris en compte et non un seul élément.

V-I Politique salariale en matière d’égalité professionnelle.
Principe de base :
L’UES ARKOPHARMA a mis en place des outils RH permettant de déterminer, pour chaque fonction et niveau de classification, un salaire de base en cohérence avec le marché du travail, l’industrie pharmaceutique, la réalité régionale et les orientations de l’entreprise.
Ainsi, pour chaque fonction, niveau et groupe, il existe un salaire de base de référence, en fonction de l’acquisition des compétences et de leur évaluation au regard de la grille des compétences.
Dans le cadre du recrutement externe, le salarié recruté se verra attribuer un salaire de base en relation avec la fonction et le poste occupé, indépendamment de son sexe.
Son salaire évoluera par la suite en fonction des compétences acquises. Cette évaluation des compétences s’effectuant conformément aux outils RH mis en place.

Pour les salariés qui changent de fonction ou de niveau, l’étude du salaire de base est systématiquement réalisée. Ainsi, s’il est constaté que son salaire de base est inférieur au groupe niveau de sa fonction, il est procédé à un ajustement. A l’inverse, s’il est supérieur, le salarié ne bénéficie pas instantanément d’une réévaluation salariale. Celle-ci pourra être, en revanche, effective avec l’acquisition du Savoir, Savoir-Faire et Savoir-Etre requis pour les niveaux supérieurs. (B ou C)
Plus généralement, les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération sont communes à tous les salariés indépendamment de leur sexe.

En mettant en place une politique de rémunération basée sur la compétence, l’objectif de l’UES ARKOPHARMA est de rétribuer de façon équitable, objective et cohérente la valeur ajoutée de chaque salarié et de promouvoir leur développement.
 OBJECTIFS ET INDICATEURS
Pour l’année 2021, l’ensemble des managers de l’UES ARKOPHARMA sera destinataire d’une communication traitant de la politique salariale en matière d’égalité homme femme.
L’UES ARKOPHARMA s’engage, à travers les Revues individuelles de personnel, à traiter de façon équitable, objective et cohérente chaque augmentation de salaire. 

V-2 Résorber les écarts de rémunérations
Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables à l’aide des outils RH mis en place au sein de l’entreprise et non liés au sexe.
Les écarts non objectivés les plus importants dans l’entreprise (soit la constatation d'une rémunération par fonction et classification qui serait inférieure de 10 % par rapport au salaire cible de la grille des rémunérations de cette même fonction et même classification) devront être traités en priorité, au travers de mesures rectificatives (alignement des rémunérations sur un périmètre de 10% du salaire cible de la grille de rémunération), dans un délai de 4 ans, qui suivent leur constatation.
Les collaborateurs en congé lié à la parentalité bénéficieront des augmentations collectives dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés.

 OBJECTIFS ET INDICATEURS
Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables à l’aide des outils RH mis en place au sein de l’entreprise et non liés au sexe.
L’employeur régularisera, le cas échéant les écarts de salaire non expliqués dans un délai de quatre ans au moyen de mesures adaptées.
Les écarts non objectivés les plus importants dans l’entreprise devront être traités en priorité, au travers de mesures rectificatives, dans un délai raisonnable ne pouvant excéder 12 mois, suivant leur constatation.
 
ARTICLE V : RAPPORT ANNUEL DE SUIVI

Au premier semestre 2021, l’employeur établira un rapport annuel de suivi de l’accord d’entreprise.
Ce rapport sera transmis au CSE.

ARTICLE VI : CONCLUSION, DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD

VII.1 Entrée en vigueur, durée
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature.
Cet accord est conclu pour une durée de un an.

VI.2 Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent Accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent Accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, le présent Accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’Accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent Accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’Accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

VI.3 Publicité et dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Grasse.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

Fait à Carros, le 21/10/2020



                                              			 Pour l’UES ARKOPHARMA
 Président