Entre 

La Société BURG VINAIGRES, située 1-3 ZAC des Brégaudières à La Tremblade (17390) et enregistrée sous le SIRET 716 550 017 00041, dépendant de la convention collective des industries alimentaires diverses, code IDDC 3109,


D’une part,

Et

Les représentants du personnel dans l'entreprise, 

D’autre part.


Préambule 
Le présent Accord, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de l’entreprise Burg Vinaigres. 
En effet, dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle et également face à la demande de certains membres du personnel, l’entreprise a pris la décision de mettre en place le télétravail.
L’entreprise est en effet convaincue que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. 
En période d’épidémie ou de risque sanitaire, ce télétravail devient important voire prioritaire pour limiter les contacts sociaux et ainsi le développement d’une épidémie.
Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail. Le présente Accord fixe les conditions d’exécution du télétravail au sein de la société Burg Vinaigres et vise à définir une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail pour en faire, dans son application, une réussite tant pour chacun des salariés que pour l’entreprise. 



Article 1 - Définition du télétravail 
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail et il est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Le télétravail est ainsi un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le présent Accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus. 

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Sous les réserves qui suivent, la Société entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD, apprentissage), à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 1 mois au sein de l’entreprise. 
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Société. Ne seront notamment pas éligibles au télétravail les emplois suivants :
Opérateur et technicien de fabrication
Opérateur embouteillage, conducteur machine, conducteur ligne embouteillage
Opérateur logistique et opérateur nettoyage
Technicien de maintenance

Article 3 - Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 
3.1 - Procédure de demande
L’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité de l’article 2 et les conditions d’accès de l’article 3.2 du présent accord. 
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande écrite à son supérieur hiérarchique par le biais d’un email avec accusé de réception, en mettant en copie le service des ressources humaines. 

Le supérieur hiérarchique aura un délai de 15 jours ouvrés pour accepter ou refuser la demande. Le refus sera motivé. 

Lors de sa demande, le salarié doit préciser le nombre de jours souhaités (dans la limite de 3 jours par semaine). Le positionnement des jours de télétravail sera arrêté d’un commun accord avec le responsable de service en tenant compte, notamment des impératifs de service.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.



3.2 - Conditions d’accès 
Il appartiendra à la direction d’évaluer la possibilité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants : 
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe; 
la possibilité pour le salarié de bénéficier de locaux conformes pour exercer le télétravail, conformément aux conditions posées par l’article 6 du présent accord,  notamment en bénéficiant d’un accès internet et en produisant une attestation ou une déclaration sur l’honneur de conformité des installations électriques de son lieu de télétravail; 
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance. 
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction notamment de la faisabilité technique et du bon fonctionnement de l’activité en télétravail. 

Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
4.1 – Réversibilité
La Société affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction si : 
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ; 
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés. 
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la société et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la société dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile. 
La réversibilité peut être mise en œuvre sous respect d’un délai de prévenance de 10 jours ouvrés minimum.

4.2 - Suspension provisoire du télétravail 
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur ou du salarié, et ce sans délai. 

Article 5 – Aménagement du temps de travail et régulation de la charge de travail 
5.1 - Nombre de jours travaillés 
Afin de préserver le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur devra être présent au moins 2 jours par semaine dans les locaux de la Société. 
Les jours de télétravail devront être définis conjointement avec le supérieur hiérarchique en tenant compte des contraintes du service.







5.2 - Suivi du temps de travail pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail 
Conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du Code du travail, en cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat initial. Les salariés tiendront informé leur responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui augmenteraient de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail, afin que celle-ci puisse être adaptée. 
La réalisation d’heures supplémentaires devra faire l’objet, en amont, d’un accord écrit du manager.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur continuera à relever ses horaires de travail pour chaque jour travaillé et à les transmettre à son manager. Ces données constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par les salariés. Les télétravailleurs sont tenus d’utiliser de bonne foi et avec sincérité cet outil de suivi du temps de travail. Les temps de repas et les temps de pause ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif. 

5.3 - Plages de disponibilité 
Les horaires de travail en télétravail doivent être identiques aux horaires de travail en présentiel dans l’entreprise.
Ces horaires convenus entre le manager, la direction de l’entreprise et le télétravailleur pourront être exceptionnellement modifiables, sous réserve du respect d’un préavis de trois jours. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires. De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent Accord suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi. Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société et des besoins des clients. Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes. 

5.4 - Charge de travail 
Par ailleurs, la régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle qui est effectué à l’occasion d’un entretien annuel qui porte sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail. 
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. 
Enfin et en tout état de cause, il est expressément rappelé que le télétravailleur dont la durée de travail est calculée en heures doit organiser son temps de travail en respectant l’accord sur l’organisation du travail de l’entreprise. 




5.5 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure 
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société. Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de la Société (ex. en cas de pandémie). Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail. Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de son manager et de la direction des Ressources Humaines ou de la Direction qui sera libre de l’accepter ou non. Le manager, en lien avec la direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. Le Responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit motiver sa réponse. Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un « aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 

5.6 - Accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap
Outre les demandes formulées à l’appui de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiées en concertation avec le responsable hiérarchique, la Responsable RH, la Direction et le salarié. Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application de préconisations du médecin du travail si nécessaire.

Article 6 – Lieu du télétravail et conformité des locaux 
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. 
Il est rappelé que l’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques à un débit compatibles avec l’activité professionnelle. 
Aussi, le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail et y installer l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit veiller en toutes circonstances à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, en particulier avoir des installations électriques conformes. 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise, à savoir son responsable hiérarchique et la Direction en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. 



Article 7 - Équipements liés au télétravail  
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, conformité pour laquelle le télétravailleur s’engage lors de son acceptation du télétravail, la Société fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Ces équipements se composent de : 
un ordinateur portable 
le logiciel de visioconférence Teams 
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. De manière générale, les télétravailleurs sont tenus : 
d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le plus grand soin des équipements qui leur sont confiés ; 
d’aviser immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant leur hiérarchie;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;
de restituer le matériel sur demande de la Société, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si la Société l’estime nécessaire. 
Par ailleurs, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur. 
Enfin, il est rappelé que l’exercice de l’activité du télétravail reposant sur la base du volontariat et que chaque salarié pouvant bénéficier d’un espace de travail adapté sur site, l’entreprise ne sera redevable d’aucune indemnité forfaitaire à l’égard du salarié qui souhaiterait télétravailler. 
Cette indemnité n’est pas d’avantage due lorsque le télétravail s’impose en cas de circonstances exceptionnelles au sens de l’article L.1222-11 du code du travail.
Les tickets restaurant, accessibles à l’ensemble des salariés, sont maintenus pour les journées de télétravail.

Article 8 - Respect de la vie privée du télétravailleur 
La société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, le salarié ne pourra être joint en dehors de ses horaires de travail. 
Le salarié doit néanmoins respecter sa durée contractuelle de travail ainsi que les plages de disponibilité prévues à l’article 5.3 du présent accord.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction. Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de ses heures de travail. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celles-ci. 

Article 9 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail 
Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition. Il s’engage à remettre une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail. 


Article 10 – Accident du travail 
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera couvert par la législation professionnelle dès lors que les conditions requises sont remplies. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement la Société de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son manager direct et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail. 

Article 11 – Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des données 
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire. De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique. 
S’il travail sur des données personnelles, le télétravailleur doit veiller à maintenir les règles RGPD définies dans l’entreprise.

Article 12 – Droits et Obligations du télétravailleur
Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs et avantages sociaux légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise ou sur leur lieu de travail habituel.
Le télétravailleur est également soumis aux mêmes obligations.
Le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à son activité professionnelle lorsqu’il télétravaille.
Il est rappelé qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et l’entreprise.

Article 13 – Santé et sécurité 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur, en particulier la réglementation relative au travail sur écran. Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail. 

Article 14 : Entrée en vigueur, durée de l’accord et révision
14.1	Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er août 2021. 

14.2	 Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé, en tout ou en partie conformément à la réglementation en vigueur.
 
14.3	Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé conformément à la réglementation en vigueur.

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires ont la possibilité de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de trois mois.


La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Article 15 : suivi du présent accord
La direction réunira le CSE au bout de 3 mois de l’application du présent accord afin de faire le point sur l’application de ce dernier.

Article 16 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera notifié par affichage interne .




Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saintes.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D.2231-7 du Code du travail.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.


Fait à La Tremblade, le 22 juin 2021                 

En 2 exemplaires 


Signatures