ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

 OMEG’AGE GESTION


ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’Association OMEG’AGE GESTION, dont le siège social est situé 54 boulevard de la Liberté à LILLE 59000 immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 451 114 383 000 65 représentée par ______________, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.
D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives de salariés :

— le syndicat CFDT représenté par __________________ en sa qualité de déléguée syndicale centrale.
— le syndicat CGT représenté par Madame ___________ en sa qualité de déléguée syndicale centrale.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’association OMEG’AGE GESTION regroupe plusieurs établissements ayant tous pour vocation de gérer des établissements médico-sociaux, voire sanitaire, au profit de personnes âgées, autonomes ou en perte d'autonomie, et de personnes en situation de handicap.

Compte tenu de l’intégration récente de différents établissements et des projets de développement, il est apparu nécessaire de mettre en œuvre un nouvel accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, qui constituera ainsi un socle commun à l’ensemble des collaborateurs de nos résidences.

L’Association OMEG’AGE GESTION a invité l’ensemble des organisations syndicales représentatives à renégocier l’aménagement du temps de travail, les différents accords qui ont pu exister localement ayant été remis en cause par le fait des fusions absorptions réalisées, et ne sont plus adaptés à l’entreprise telle qu’elle existe aujourd’hui compte tenu de sa taille et de ses enjeux.

Au cours des échanges, les parties ont également convenu qu’il fallait, afin que l’accord soit équilibré :

Maintenir voire améliorer les conditions de travail des salariés dans un soucis d’assurer leur sécurité et leur santé au travail,
Permettre de concilier au mieux la vie professionnelle et la vie personnelle,
Maintenir le niveau et la qualité de l’accompagnement des résidents et patients accueillis au sein des Etablissements,
Rappeler le cadre juridique en vigueur.

Le présent accord a été élaboré en tenant compte des dispositions légales ou réglementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences et l’opportunité d’une révision du présent.

Champ d’application 

L’accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs des résidences OMEG’AGE Gestion désignées ci-après,

Résidence LE BOSQUET - 3 rue Aristide Briand, 59320 Haubourdin
Résidence LES MARRONNIERS - 45 avenue de la marne, 59700 Marcq en Baroeul
Résidence CLAIRBOIS - 30 rue Léon Jouhaux, 59290 Wasquehal
Résidence LES HAUTES BRUYERES - 17 rue Lebourgeois, 76240 Bonsecours
Résidence LE JARDIN DE LEVALLOIS - 97 rue Paul Vaillant Couturier, 92300 Levallois –Perret
Résidence ANDRE LEROUX - 21 rue Jean Leclaire, 75017 Paris
Résidence LE SOURIRE CHAMPENOIS - 64 rue Georges Charpak – 51430 Bezannes
Résidence LES AIRELLES - 8 à 12 rue des Panoyaux 75020 Paris
Résidence DEBUSSY - 18 rue Debussy, quartier du bois des roches, 91240 Saint Michel sur Orge
Résidence LE JARDIN DES MOINES - 26 rue Brochant, 75017 Paris
Résidence THARREAU - 19 avenue du Maréchal Leclerc, 49300 Cholet
Pôle de Vie Résidence LA CHARTRAINE - 14 rue de l’espérance, 92160 Antony
Résidence LES JARDINS DE MONTMARTRE - 18 rue Pierre Picard, 75018 Paris
Résidence LES JARDINS DE BELLEVILLE - 259 rue de Belleville, 75019 Paris
Résidence LES HIBISCUS – 84 rue Feuillat, 69008 Lyon
Résidence JEAN ANDRE LAUPRETRE - 7B rue Denon, 71100 Chalon sur Soane

Aussi le présent accord s’applique sur l’ensemble du périmètre OMEG’AGE Gestion, il concerne tous les établissements ainsi que les éventuels établissements à venir en raison d’un éventuel transfert d’actif, d’une reprise d’activité ou d’une ouverture réalisée par OMEG’AGE Gestion en fonction de son développement.

Le présent accord s’applique, quel que soit leur lieu de travail, à l’ensemble des salariés d’OMEG’AGE Gestion, liés à l’entreprise par un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée, à temps complet ou partiel ainsi qu’aux apprentis de plus de 18 ans et aux intérimaires.
Sont exclus de l’application de cet accord les stagiaires, les salariés mis à disposition par des structures prestaires de services et les cadres dirigeants tels que définis par la CCN 51.







TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Période de travail – Modalités d’organisation du temps de travail

Afin de répondre aux exigences de qualité concernant l’offre d’accompagnement ainsi que de continuité de service 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, les parties conviennent de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire.   
Ce type d’organisation du temps de travail permet la mise en place de roulement par équipe afin qu’il y ait une présence continue de salariés dans l’établissement.
Aussi, la majorité du personnel travaille sur une période pluri-hebdomadaire dite « cycle ».

Le « cycle » est une période, multiple de la semaine, au sein de laquelle la répartition de la durée du travail est identique d'une période pluri-hebdomadaire à l'autre.

Le « cycle » se déroule sur une période allant de deux à quatre semaines. 

Les établissements qui ont des cycles d’une durée supérieure à 4 semaines ont 2 possibilités :
Soit se mettre en conformité avec l’accord à son entrée en vigueur ;
Soit conserver leurs cycles actuels, toutefois en cas de réorganisation des plannings ultérieure ils devront appliquer les nouvelles dispositions.

Pour mémoire, la semaine débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à 24h00.
En cas de semaine incomplète ou en cas d’arrivée/départ en cours de période de travail, l’appréciation des seuils de déclenchement des majorations sera proratisée selon la durée du cycle réalisé.

Les salariés dont la fonction ne le justifient pas au regard des nécessités de service et de continuité de fonctionnement de l’établissement travaillent selon un horaire de 35h hebdomadaires.  

Article 2 : Durée du travail

Article 2.1 : Salariés à temps plein 

Art. 2.1.1 : Durée du travail des salariés à temps plein

La durée de travail des salariés à temps plein est celle fixée par la loi, soit à la date de la signature du présent accord, 1607h par an pour un droit complet à congés payés, ce qui correspond en moyenne à 151h67 par mois et 35h par semaine. 


Art. 2.1.2 : Heures supplémentaires et contingent annuel

Les heures de travail effectives, réalisées par le salarié, au-delà̀ du seuil de 1 607 heures annuelle, sur la période de référence du 1e janvier au 31 décembre de l’année, à la demande de l’employeur, constituent des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont :
Celles effectuées sur la semaine au-delà de la durée hebdomadaire prévue par le présent accord, pour les salariés dont la durée du travail est décomptée à la semaine civile, soit du lundi à 0h00 au dimanche à 24h00. 

Celles qui dépassent la durée moyenne de 35 heures calculée au terme de chaque cycle de travail de 4 semaines.

La Direction pourra demander aux salariés volontaires d’effectuer des heures supplémentaires. 

D’une manière générale, le recours aux heures supplémentaires sera privilégié au recours au travail temporaire afin d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés et l’accompagnement des résidents. 

Par principe, le paiement des heures supplémentaires est privilégié à la prise d’un repos compensateur. Le salarié pourra faire la demande de bénéficier d’un repos compensateur à la place d’un paiement majoré, sous réserve des possibilités de continuité de service de l’établissement. En tout état de cause, le salarié ne pourra pas bénéficier de plus de 5 jours de repos compensateurs par an.

Il est précisé que la notion de repos compensateur ne doit pas être confondue avec les récupérations en cours de cycle.

En principe, les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de la hiérarchie. Le salarié ne peut, de sa propre initiative, effectuer des heures supplémentaires. 

En application des dispositions légales le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé légalement à 220 heures par salarié et par an. 


Les contreparties des heures supplémentaires sont déterminées ci-après :

Rémunération des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent annuel : 
Les heures supplémentaires, effectuées à la demande de l’employeur, donnent lieu par principe à une majoration de salaire, à hauteur de :
25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires.
50 % pour les heures suivantes.

Repos compensateur de remplacement 
La rémunération majorée des heures supplémentaires peut être remplacée en tout ou partie par un repos compensateur équivalent en accord avec le salarié.

Le salarié devra utiliser ce droit au plus tard le 31 décembre de l’année en cours en adressant une demande à sa hiérarchie au minimum 2 semaines à l’avance en précisant les date et durée du repos souhaité. 
Dans les 7 jours suivant la réception de cette demande, l’employeur fera connaître sa réponse.

L’employeur ne peut pas refuser la prise d’un repos compensateur de remplacement mais peut la reporter exceptionnellement pour des raisons impératives liées au fonctionnement du service.

Une fois la date du 31 décembre passée, si le salarié ne prend pas l’initiative d’utiliser son droit à repos compensateur en dépit de l’alerte de son responsable hiérarchique, le repos compensateur lui sera imposé par l’employeur. 

Heures supplémentaires effectuées hors contingent annuel 
Pour toute heure effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, le taux horaire est majoré de 50%. 
En outre chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel ouvre droit à une heure de repos compensateur obligatoire.
Conformément aux obligations légales, le Comité Social et économique sera consulté sur tout éventuel projet de dépassement de ce contingent.


Article 2.2 : Salariés à temps partiel 

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale annuelle du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur, ce qui correspond en moyenne 151h67 par mois et 35h par semaine.

Art. 2.2.1 : Heures complémentaires

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle (hebdomadaire, sur la période pluri-hebdomadaire, mensuelle ou annuelle) dans la limite de 1/10ème de cette durée, font l’objet d’une rémunération majorée de 10%.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10ème de la durée du travail contractuelle (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle), dans la limite de 1/3 de cette durée, font l’objet d’une rémunération majorée de 25%.

Il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale du travail.

Art. 2.2.2 : Complément d’heures

Le recours aux avenants compléments d’heures est autorisé en vertu de l’accord de branche étendu UNIFED du 22 novembre 2013, relatif au travail à temps partiel. 

Dans ce cas de figure, un avenant au contrat de travail peut augmenter temporairement la durée contractuelle de travail du salarié à temps partiel.

Les heures de travail réalisées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux normal. Les heures complémentaires éventuellement accomplies au-delà de la durée fixée par cet avenant donnent lieu à une majoration de 25 %.

Conformément aux dispositions conventionnelles, le nombre maximum d’avenants « compléments d’heures » par an par salarié est fixé à cinq, hors cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné, pour lequel le nombre d'avenants n'est pas limité.

Art. 2.2.3 : Garanties pour les salariés à temps partiel

Il est ici rappelé que l’entreprise s’engage à mettre en place toutes les mesures nécessaires pour garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. 
L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité́ d’accès aux congés, aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

L’entreprise réalise chaque année un recensement des salariés à temps partiel souhaitant effectuer des heures complémentaires et bénéficier d’avenants de compléments d’heures. L’outil de gestion des remplacements, dès lors qu’il est déployé sur le site de rattachement du salarié, constitue un support privilégié pour proposer des compléments d’heures aux salariés à temps partiel volontaires pour effectuer un volume horaire complémentaire.



Article 3 : Temps de travail effectif 

Le temps de travail effectif s’entend de toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Sont également considérés comme travail effectif les temps suivants :

Les heures de formation professionnelle organisées à l’initiative de l’employeur,
Le temps passé par les représentants du personnel en heures de délégation ou en réunion organisée par l’employeur.

Article 4 : Temps de trajet

Le temps de trajet est le temps de déplacement du salarié pour se rendre de son domicile au lieu d’exécution du contrat de travail, ou en revenir. Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 

Article 5 : Temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel concerne tout déplacement au cours d’une journée de travail, et notamment le déplacement que le salarié effectue d’un lieu de travail à l’autre au titre de l’entreprise pendant l’horaire de travail. Ce temps de transport est un temps de travail effectif et rémunéré comme tel.  

Article 6 : Temps de formation 

Le temps passé en formation, dans le cadre du plan de développement des compétences, est du temps de travail effectif donnant lieu au maintien du salaire habituel.

Le temps de formation doit être entendu au sens d’heures pédagogiques de formation, ce qui exclut notamment les temps de repas et les temps de trajet pour se rendre ou revenir d’une formation (dans la limite du temps de trajet habituel domicile-travail et travail-domicile).  

En cas de formation ayant une durée inférieure à la durée de travail prévue au planning, ces heures non effectuées seront intégrées au temps de trajet nécessaire pour se rendre sur le lieu de la formation. 
Si ce temps cumulé (déduction faite du temps de trajet habituel domicile-travail et travail-domicile) reste inférieur à la durée prévue au planning celui-ci ne sera pas dû par le collaborateur, dans la limite d’une demi-journée. 

Article 7 : Amplitude de travail 

L’amplitude de la journée de travail correspond au nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin. Les heures consacrées aux pauses et coupures sont donc intégrées dans l’amplitude de travail.  

L’amplitude journalière est de 12 heures maximum. Toutefois, à l’exception des travailleurs de nuit cette amplitude pourra être portée à 13 heures, au maximum 40 jours par an, afin de faire face à une situation exceptionnelle en raison de nécessités de service, notamment épidémies, graves intempéries, grève des transports.

Article 8 : Durée maximale de travail

Article 8.1 : Durée maximale quotidienne 

La durée maximale de travail quotidienne, de jour, est fixée à 10 heures et peut être portée à 12 heures au maximum en raison de nécessités de service.


Article 8.2 : Durée maximale hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures de temps de travail effectif. 

Pour le personnel de jour, sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire de travail est au maximum de 46 heures en moyenne. 


Article 8.3 : Cumul d’emplois

Il est rappelé que le cumul d’emplois salariés est autorisé (hormis avec un emploi public) sous réserve de respecter les dispositions contractuelles relatives à l’exercice d’une autre activité professionnelle, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail précédemment rappelées. 

A défaut, tant le salarié que l’entreprise s’exposent à des sanctions pénales.

Le salarié travaillant chez un autre employeur devra remplir, lors de son embauche et en cas de changement de situation ou de demande de son responsable hiérarchique, une attestation multi-employeurs, ainsi qu’une déclaration sur l’honneur de non appartenance à l’AP-HP.

En cas de cumul d’emplois et de dépassement de la durée maximale du travail, le salarié sera mis en demeure de choisir l’emploi qu’il souhaite conserver. 

L’inertie, durant plus de 15 jours ouvrables, du salarié invité à régulariser sa situation autorisera la Direction à mettre en œuvre, le cas échéant, la procédure de licenciement. 

Article 9 : Temps de pause et de coupure 

Aucune séquence de travail effectif ne peut excéder 6 heures consécutives sans que le salarié ne bénéficie de la prise d’une pause de 20 minutes. 

Par principe, ce temps de pause est pris de manière continue et par roulement conformément au planning de service. 

Il n’est pas rémunéré lorsque le salarié ne reste pas à la disposition de l’entreprise durant cette période.

Il est précisé que les temps dédiés aux repas thérapeutiques constituent un temps de travail effectif, rémunéré comme tel.

En cas d’interruption pour la prise d’un repas, la durée de celle-ci, déterminée en fonction de l’organisation des résidences et/ou services, sera au minimum de 30 minutes, sans pouvoir excéder 2 heures 30. 
Le temps de coupure repas, pendant lequel le salarié ne reste pas à la disposition de son responsable hiérarchique, n’est pas considéré comme du temps de travail ni rémunéré comme tel.

Article 10 : Temps d’habillage et de déshabillage 

Dès lors que le poste occupé impose le port d’une tenue de travail, le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage sur l’établissement constitue du temps de travail effectif.
Le temps consacré aux opérations d’habillage, qui se réalise sur le lieu de travail, est fixé en moyenne à 5 minutes, et celui de déshabillage à 5 minutes.

Article 11 : Repos

Article 11.1 : Repos quotidien 

Entre la fin d’une journée de travail et la reprise du salarié pour sa journée de travail suivante, la durée minimale de repos est fixée à 11 heures consécutives.


Article 11.2 : Repos hebdomadaire 

Il est ici fait application des dispositions légales et conventionnelles, un repos hebdomadaire de 35 heures devant être accordé à tout salarié de l’entreprise.

Sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal et sous réserve de l’évolution des dispositions conventionnelles, par principe le nombre de jours de repos est fixé à quatre jours pour deux semaines dont deux au moins consécutifs. 
Pour le personnel astreint à assurer la continuité du fonctionnement de certains services, il est préconisé de privilégier un dimanche sur deux, toutefois, il doit pouvoir bénéficier, en tout état de cause, toutes les trois semaines, au minimum, d’un dimanche compris dans les deux jours de repos consécutifs.

Toutefois, afin de tenir compte des spécificités en termes de fonctionnement propre à chaque structure, le nombre de jours de repos pourra être fixé à 2 en moyenne par semaine sur la période retenue en matière d’aménagement du temps de travail et définie à l’article 1. Le nombre de dimanche non travaillés sur l’année doit être dans ce cas au moins égal à 15 (hors congés payés).

Article 12 : Planification du temps de travail 

Article 12.1 : Règles communes à l’ensemble des résidences 

Pour l’ensemble des salariés, une programmation trimestrielle indicative est établie par l’établissement et/ou le service en tenant compte à la fois des contraintes liées à l’impératif de continuité de service et les souhaits des salariés relatifs à leurs congés, quelle qu’en soit la nature.

Cette programmation trimestrielle positionnant à titre indicatif les jours travaillés et de repos est portée à la connaissance des salariés par affichage et par le biais du logiciel de gestion des temps.


Article 12.2 : Communication des plannings par service 

Les plannings mensuels sont établis pour chacun des salariés et portés à leur connaissance par voie d’affichage, au moins 7 jours précédant leur application.

Article 12.3 : Délai de prévenance 

Le délai de prévenance à respecter en cas de modification du planning du salarié est fixé à 7 jours.

Néanmoins, en cas de situation exceptionnelle et afin d’assurer la nécessaire continuité de service auprès des résidents, des modifications individuelles de la durée ou des heures de travail peuvent être communiquées aux salariés en respectant dans la mesure du possible un délai de prévenance de 3 jours.

On entend par situation exceptionnelle, toute situation qui n’était pas prévisible ou qui sort du fonctionnement normal d’un service.  

La priorité sera donnée aux salariés volontaires.

Article 13 : Journée de solidarité 

En application des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée au cours de l’année civile sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Les heures effectuées dans le cadre de cette journée de solidarité sont sans incidence sur le volume des heures supplémentaires / complémentaires.

Cette journée s’entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif, pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.

Les heures correspondant à la réalisation de cette journée pourront :
être prioritairement réalisées par du temps de formation, du temps de réunion, du temps de visite médicale ou tout autre dépassement de l’horaire contractuel, préalablement validé par la direction, ceci dans la limite du forfait précité. 
être déduites du compteur d’heures supplémentaires ou heures complémentaires effectuées par le salarié.
être remplacées par la prise d’un congé payé, d’un jour de recupération ou de tout autre congé conventionnel.

Les heures effectuées au cours de la journée de solidarité au-delà des heures correspondant à la durée à réaliser donnent lieu à rémunération normale et s’imputent, le cas échéant, sur le contingent d’heures supplémentaires ou sur le volume d’heures complémentaires.

Article 14 : Congés payés 

Le salarié bénéficie de 25 jours ouvrés pour une année complète de travail, soit 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif. En application de la CCN 51, la période de référence pour l’acquisition des jours de congés payés débute le 1er juin de l’année (année N) et se termine le 31 mai de l'année suivante (année N+1).

La période normale de prise des congés payés (appelée « congés d’été ») est fixée du 1er mai au 31 octobre de l’année.
A titre indicatif, les salariés devront formuler leurs souhaits de dates de congés d’été au 1er février de chaque année afin que l’employeur se positionne le 1er mars. Toutefois, ces modalités feront l’objet d’un échange annuel en CSE afin de confirmer ces dates au regard de l’organisation des établissements.
Les critères pris en compte pour établir l’ordre des départs en congés sont définis par les dispositions légales et conventionnelles, à savoir :
Les nécessités de service, 
Le roulement des années précédentes,
Les charges de famille et notamment le droit à un congé simultané pour les conjoints travaillant dans le même établissement, la prise en compte des possibilités du conjoint ne travaillant pas dans la même structure,
L’ancienneté dans l’entreprise, 
L’activité chez d’autres employeurs dans l’hypothèse de salariés multi-employeurs,
La présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé.

Afin de tenir compte des dates des vacances scolaires et de la nécessité d’organiser les départs en congés par roulement pour assurer une continuité de fonctionnement au sein des établissements, la date limite pour solder les congés payés acquis est fixée au 31 mai de chaque année.

Aucun report de congés ne sera accordé au-delà de cette date, sauf situations de report expressément prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

Les dispositions conventionnelles prévoient la prise de 10 jours ouvrés consécutifs minimum et 20 jours maximum au cours de la période légale. 
Si le salarié souhaite bénéficier du fractionnement de son congé principal de 20 jours ouvrés, il peut en faire la demande à sa Direction. L’autorisation donnée par la Direction, aux salariés qui le souhaitent, de fractionner une partie dudit congé, entraînera automatiquement renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement.

Les parties s’accordent sur la nécessité d’assurer un équilibre, pour les salariés et les établissements, dans la répartition des semaines de congés dans le cadre de cycles s’étalant sur plusieurs semaines ; cet équilibre visera à ce que le nombre de semaines de congés soit harmonieusement réparti au sein du cycle entre les semaines comptant le plus faible nombre d’heures travaillées et celles en comptant le plus.

Sauf situation exceptionnelle, toute demande de congés payés (hors été) devra obtenir une réponse sous 15 jours.


Article 14.1 : Jours de congé payé supplémentaire au titre de l’ancienneté 

Les salariés justifiant de 10 ans d’ancienneté ininterrompue, réalisée au sein d’un ou plusieurs établissements de l’entreprise bénéficieront de la mise en place d’un jour de congé supplémentaire lié à l’ancienneté dont les conditions d’attribution sont les suivantes :

Le jour supplémentaire de congé est acquis le mois où le salarié atteint 10 ans d’ancienneté. Est prise en compte la date d’ancienneté « Entreprise » figurant sur le bulletin de salaire,
Le salarié dispose ensuite d’un an pour poser son jour de congé supplémentaire,
Le droit au jour de congé supplémentaire est ouvert chaque année aux salariés justifiant d’une présence effective au poste de travail les 12 mois précédents.

En cas de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, ou en cas de sortie de l’effectif, l’acquisition fera l’objet d’une proratisation de la manière suivante :

Présence effective au poste > ou égale à 6 mois : 1 jour acquis
Présence effective au poste < 6 mois : 0.5 jour acquis
Absence sur toute la période : pas de jour acquis

Le jour de congé supplémentaire doit être pris. Il ne peut ni faire l’objet d’un report ni faire l’objet du versement d’une indemnité compensatrice (hormis dans les cas de sortie de l’effectif).
Une fois la date anniversaire passée, si le salarié ne prend pas l’initiative d’utiliser son droit à repos compensateur en dépit de l’alerte de son responsable hiérarchique, le repos compensateur lui sera imposé par l’employeur. 

Une fois acquis, le jour de congé supplémentaire figurera sur un compteur distinct au niveau de bulletin de paie.

A partir de 20 ans d’ancienneté, un second jour est accordé dans les mêmes conditions.
A partir de 30 ans d’ancienneté, un troisième jour est accordé dans les mêmes conditions.

Article 14.2 : Dons de congés entre salariés

Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés, au profit d'un collègue dont un enfant de moins de 20 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.
La rémunération correspondant à ces jours sera réalisée au profit du salarié bénéficiaire.
Ce dispositif, prévu par la loi du 9 mai 2014, est étendu au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap telles que définis par la loi n° 2018-84 du 13 février 2018.



TITRE 2 : LE FORFAIT JOUR

Article 15 : Champ d’application

Sont concernés par le dispositif du forfait annuel en jours, des salariés cadres, non soumis à un horaire préalablement établi, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour assurer les missions et responsabilités qui leur sont confiées, et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe, du service ou de l’établissement auquel ils sont rattachés, notamment ceux assurant des missions de management.

Ces salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et en fonction des directives de leur hiérarchie, tout en respectant les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours de travail maximum par semaine.

Le forfait annuel en jours permet de ne plus avoir à distinguer dans une journée ce qui relève ou non du temps de travail effectif (repas de travail, missions et temps de voyages professionnels, formation ...).

Il n'y a donc pas de distinction entre les temps de travail effectifs, les pauses, les temps de trajet.

Les salariés travaillant au forfait jours (plein ou réduit) bénéficient des mêmes droits (ancienneté, droit à congés, formation, durée de période d’essai ou de préavis…) que ceux reconnus aux salariés travaillant hors forfait et relevant de leur catégorie. 
Durant son activité réduite en nombre de jours travaillés dans l’année, le salarié demeure tenu de respecter ses obligations de loyauté et de non concurrence à l’égard de son employeur.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-40 du Code du travail, l’application du forfait jours requiert l’accord écrit du salarié.

Article 16 : Nombre de jours au forfait et période de référence

En application des articles L.3121-43 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail des salariés sous convention de forfait jours se fait exclusivement en nombre de jours travaillés à l’année.

L’année de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre et correspond donc à l’année civile.

Pour atteindre un nombre de jours de travail de 212 jours, journée de solidarité incluse, il est attribué des jours de repos calculés de la façon suivante, sur la base de 9 jours fériés chômés en moyenne :


A ce titre, sur la base de 227 jours théoriques travaillés, le salarié au forfait jours bénéficie de 16 jours de repos supplémentaire. Le forfait annuel est ainsi de 211 jours de travail dans l’année civile, auquel il convient d’ajouter la journée de solidarité, soit un total de 212 jours effectivement travaillés pour un droit à congés payés complet.

Article 17 : Acquisition et modalités de prise des jours de repos

La période d’acquisition des jours de repos supplémentaire est du 1e janvier au 31 décembre de l’année.
Les salariés au forfait jour acquièrent progressivement tous les mois 1,33 jours de repos supplémentaires par mois de travail effectif pour un temps plein, dans la limite de 16 jours annuels.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle, les jours de repos s’acquièrent au prorata temporis.

La prise du solde des jours de repos supplémentaire s'effectuera au gré du salarié concerné, selon les nécessités de son activité, et doivent être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique au moins un mois à l’avance. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de sept jours ouvrés. La prise des Jours de Repos Supplémentaires (JRS) interviendra sous forme de journées ou de demi-journées. 

Article 18 : Incidence des absences en cours d’année

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité …), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.  Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dû pour une année civile complète d’activité.
Les jours de repos supplémentaires liés au forfait s’acquérant en fonction du temps de travail effectif du salarié sera donc réduit proportionnellement.

Article 19 : Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction et des contraintes liées à son forfait.
La rémunération des salariés concernés est calculée en référence à leur classification et lissée sur chaque mois de l’année, indépendamment du nombre de jours travaillés chaque mois.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération du salarié est régularisée sur la base du nombre réel de jours travaillés.

Article 20 : Charge de travail et temps de repos

Article 20.1 : Rappel liminaire

Il est rappelé que :
Les salariés au forfait jours bénéficient :
D’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives correspondant autant que possible aux horaires de déconnexion (20h30 – 7h30),
D’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs dont le dimanche sauf cas exceptionnel.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail ;

La charge de travail du collaborateur au forfait annuel en jours ne peut en aucun cas justifier du non-respect de l’amplitude maximale de la journée de travail ainsi que des repos quotidiens et hebdomadaires minimum obligatoires rappelés ci-dessus. 

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et en tenant compte des nécessités de leurs fonctions. 
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaire au titre du forfait jours, du repos hebdomadaire et de la nécessaire continuité d’activité des établissements sous réserve qu'elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable.


Article 20.2 : Suivi et contrôle du temps de travail et de la charge de travail 

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, ainsi chaque salarié au forfait devra badger une fois par jour.
Le supérieur hiérarchique contrôle le nombre et la date des demi-journées travaillées ou demi-journées non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires …). 
Afin d'établir un décompte de son temps de travail, le salarié en début de mois établit un état prévisionnel de ses demi-journées de présence en fonction de sa charge de travail via le logiciel de gestion des temps. Il fait ressortir les demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du forfait jours).
Le supérieur hiérarchique prend connaissance mensuellement de ce décompte et contrôle le nombre et la date des demi-journées travaillées ou demi-journées non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires …), afin d’assurer un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
A la fin de chaque année, le salarié a accès à un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année via le logiciel de gestion des temps.

En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables, le salarié peut, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec son supérieur N + 2 et/ou le Directeur des ressources humaines afin d’arrêter ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

A l’occasion de l’Entretien Annuel, un bilan individuel annuel est effectué avec chaque salarié, pour vérifier sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, la répartition dans le temps de son travail, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et sa rémunération.

Afin d’apporter une protection renforcée aux salariés soumis à une convention de forfait en jours, il est convenu que, lors de l’examen médical obligatoire auprès de la médecine du travail des salariés soumis au présent accord, tant l’employeur que le salarié informeront le médecin du travail de l’existence de la convention individuelle en forfait jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.


Article 20.3 : Droit à la déconnexion

Conformément à l’accord en vigueur sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail du 29 juin 2018, hors période d’astreinte, les salariés doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication informatique et/ou téléphonique à leur disposition pendant les temps impératifs de repos. Plus particulièrement ils devront s’abstenir de contacter leurs collaborateurs en dehors de leur temps de travail et plus spécialement entre 20h30 et 7h30.
Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, ...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.







TITRE 3 : LES ASTREINTES

Selon l’organisation de chaque établissement, les collaborateurs pourront être sollicités par l’employeur pour assurer des périodes d’astreintes. Ce titre n’a pas vocation à poser un cadre organisationnel et opérationnel des astreintes mais à définir les modalités de mise en œuvre.

Article 21 : Définition

Selon les dispositions de l'article L 3121-9 alinéa 1 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est alors considérée comme un temps de travail effectif.

Lors la mise en place d’astreinte les parties s’engagent à privilégier le volontariat parmi les professionnels éligibles et qualifiés pour réaliser l’astreinte sous réserve du respect des temps de repos ainsi que de la fréquence maximale de réalisation d’astreintes.
 
Dans le contexte du présent accord, l'astreinte peut être administrative, technique ou soin et/ou médicale.

Au sein de l’entreprise, l’astreinte a pour objectif la maitrise des risques opérationnels et la mise en place d’une organisation formelle, fiable et efficace, capable de traiter un dysfonctionnement ou une urgence à tout moment, et en particulier en dehors des heures de fonctionnement habituel des résidences. Il est précisé que le rôle de l’astreinte n’est pas de relayer les demandes vers d’autres collaborateurs qui se trouvent en repos. La direction de l’établissement s’assurera avant de placer un salarié en astreinte que ce dernier dispose des compétences et d’un niveau d’autonomie et de connaissance de l’établissement suffisant. 

L’utilisation des moyens modernes de communication permet de mettre en œuvre cette règle en précisant que le salarié doit être joignable et en mesure d’intervenir au bénéfice de l’établissement ou des résidences si l’astreinte fait l’objet d’une mutualisation.

Article 22 : Mutualisation d'astreintes

En cohérence notamment avec les axes de progrès identifiés par les Agences Régionales de Santé, est instauré par le présent accord un principe de mutualisation d'astreintes réalisables au sein de différentes résidences au sein d’Omeg’ge Gestion ou de structures pilotées par UNIVI géographiquement proches. 

Leur recours et traitement s'effectueront sur la base des procédures requises (conventions inter-structures et dispositifs contractuels individuels). 

Quelque que soit leur nature (administrative, technique ou médicale), le recours aux astreintes mutualisées a notamment pour objectif de :
Renforcer la qualité d'accueil et la sécurité de prise en charge des résidents, particulièrement la nuit,
Sécuriser les équipes des résidences profitant du recours potentiel à de telles astreintes, 
Améliorer la qualité de vie au travail et l’équilibre vie personnelle et professionnelle.



Article 23 : Organisation des astreintes

En fonction de l’organisation mise en place au sein de l’établissement, la planification de l’astreinte est par principe hebdomadaire, par semaine complète, dans le but de garantir la disponibilité des salariés concernés et la continuité de l’astreinte.  On parlera d’astreinte « à la semaine ».

L’astreinte peut également être programmée « à la journée » sur des plages préalablement identifiées, en fonction des nécessités de fonctionnement et des impératifs de continuité des services.

Article 23.1 : Astreinte à la semaine

L’astreinte sera dans la mesure du possible organisée par semaine complète, par roulement. On entend par semaine complète, toute période de 7 jours consécutifs.
Le temps d’astreinte est constitué de toutes les heures situées en dehors des heures de fonctionnement normal des services. Ce temps est déterminé selon l’organisation de l’établissement.


Article 23.2 : Astreinte à la journée

Par exception et lorsque les nécessités de fonctionnement propres au service le justifient, l’astreinte pourra également être organisée à la journée. Le temps d’astreinte est alors constitué d’une partie des heures situées en dehors des heures de fonctionnement normal des services.

Concernant la programmation des astreintes à la journée, une limite mensuelle est fixée en termes de position d’astreinte : 
14 nuits (21h / 8h) 
14 jours dont 2 dimanche/ jour férié (8h / 21h)

Article 24 : Rémunération des astreintes

Pour rappel, les cadres dirigeants, dont l’indemnité d’astreinte est incluse dans la rémunération annuelle négociée à l’embauche ou à la prise de fonction, ne sont pas concernés par cet accord. 

Article 24.1 : Modalités de rémunération des périodes d’astreintes 

Le temps d’attente ne constitue pas du temps de travail effectif mais fait l’objet d’une contrepartie. Ainsi, en application des dispositions conventionnelles, le salarié assurant des astreintes à domicile est rémunéré comme suit : 
- heures d’astreintes effectuées de jour hors dimanche et jour férié : 
1 heure d’astreinte = 15 minutes de travail au tarif normal 
- heures d’astreintes effectuées de nuit ainsi que les astreintes assurées les dimanches et les jours fériés : 
1 heure d’astreinte = 20 minutes de travail au tarif normal. 

Le calcul du tarif est effectué selon les dispositions conventionnelles. 

La rémunération des astreintes pourra être réduite voir totalement remplacée par l’attribution d’un logement de fonction. 

Le salarié non sollicité pendant l’astreinte n’est pas considéré comme étant en situation de travail effectif. 

Article 24.2 : Cas spécifique

Concernant les Cadres administratifs et de gestion dont le coefficient de références est au moins égal à 715, pour une période d’astreinte d’une semaine consécutive, le salarié perçoit 103 fois le Minimum garanti. La notion de semaine doit s’entendre comme une période de 7 jours consécutifs.
Pour une période différente à une semaine consécutive (ou sept jours consécutifs), il perçoit une indemnisation fixée par heure d’astreinte : 1 fois le minimum garanti par heure d’astreinte.
L’indemnisation est identique que l’astreinte soit réalisée de jour, un dimanche ou un jour férié.


Article 24. 4 : Modalités de rémunération des périodes d’intervention

Le temps d’intervention sur site et le temps de trajet (déplacement) sont considérés comme du temps de travail effectif :

Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel pour effectuer une intervention sur site, les frais de déplacement sont pris en charge par l’entreprise selon les dispositions applicables.

Le temps d’intervention, y compris le trajet aller-retour entre le domicile habituel du salarié et le lieu d’intervention, constitue du temps de travail effectif. Ce temps de travail effectif qui peut, le cas échéant constituer des heures supplémentaires, est rémunéré selon les dispositions de l’article 24.5.

Il est précisé que le temps d’intervention se substitue au temps d’astreinte.

Hormis le temps d’attente, la période d’intervention est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire.

Ainsi si le repos quotidien n’est pas assuré en amont d’une intervention, le salarié doit bénéficier de ce temps de repos de 11 heures consécutives à l’issue de l’intervention, au besoin en décalant l’heure de sa prise de poste après avoir préalablement averti son supérieur hiérarchique.

Un salarié ne peut être d’astreinte pendant ses congés payés. Le supérieur hiérarchique veillera au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires légaux du salarié.

Pendant la période d’astreinte, le salarié a l’obligation de garder avec lui le téléphone nécessaire à l’exécution de l’astreinte. Si, en raison d’un cas de force majeure, le salarié d’astreinte se trouve dans l’incapacité d’intervenir il se doit de prévenir immédiatement et par tout moyen la direction de l’établissement.

Concernant les cadres au forfait : 
Concernant les périodes d’intervention des cadres au forfait, à titre exceptionnel, et bien que la durée du travail soit décomptée en journée ou demi-journée, pour les salariés dont le décompte du temps de travail est appréhendé en jours sur l'année, il est convenu que seules les interventions sur astreintes effectuées sur la plage horaire de nuit (entre 21h et 8h), le samedi, dimanche ou jour férié, se décomptent à l'heure.

Les interventions sur astreintes réalisées en dehors de l'horaire de nuit, samedi, dimanche et jour férié, sont comprises dans la convention annuelle de forfait jours.

Les interventions sur astreintes sur la plage horaire de nuit, samedi, dimanche ou jour férié pourront être rémunérées sur la base suivante : en considérant qu'une journée de travail est valorisée à raison de 7 heures, il conviendra de diviser la rémunération annuelle de base du salarié par le nombre de jours travaillés prévus au forfait, puis de diviser le résultat obtenu par 7 heures pour déterminer le taux horaire de ces salariés.

Article 24. 5 : Heures supplémentaires dans le cadre d’une intervention en position d’astreinte

Conformément aux dispositions conventionnelles une majoration des heures supplémentaires dans les conditions légales sera effectuée en cas d’heure supplémentaire générée à l’occasion d’une intervention en position d’astreinte : 
- 25 % de la 71e heure à la 86e heure par deux semaines consécutives, 
- 50 % au-delà de la 86e heure par deux semaines consécutives.
Dans cette hypothèse, il y aura cumul de la majoration pour heures supplémentaires avec les indemnités pour travail effectué la nuit, le dimanche et les jours fériés.

Conformément aux dispositions conventionnelles, les salariés recrutés avant le 02 décembre 2011 sous CCN 51 et qui ont bénéficié des dispositions suivantes au plus tard entre le 2 décembre 2011 et le 1er décembre 2012 constituent un groupe fermé.

Ainsi, les salariés bénéficiant de l’avantage individuel acquis au titre des heures supplémentaires effectuées la nuit, le dimanche et les jours fériés dans le cadre d’une intervention liée à sa position d’astreinte, continuera de se voir appliquer une majoration de salaire de 100%. Cependant, il n’y a pas, dans ce cas, cumul avec les indemnités effectuées la nuit, le dimanche et les jours fériés. 

Les heures supplémentaires effectuées de jour en cas d’intervention en position d’astreinte sont majorées dans les conditions légales.

Article 25 : Procédure de mise en œuvre et délai de prévenance

Les astreintes ne constituent en aucun cas un droit acquis et relève de la décision exclusive de l’employeur, qui peut les cesser à tout moment. 

La programmation des astreintes est communiquée par voie écrite aux salariés concernés au moins un mois à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (force majeure, absence non prévisible du salarié initialement prévu d’astreinte, …) entrainant un délai d’information raccourci à un jour franc.

Quel que soit le type d’astreinte effectuée, quel que soit le statut du salarié concerné, que l’astreinte soit réalisée de manière exceptionnelle ou durablement, le temps d’astreinte et le temps d’intervention avec les indemnisations correspondantes, sont spécifiées sur le bulletin de salaire du salarié.

A chaque fin de période d’astreinte, le salarié déclare à son supérieur hiérarchique ses heures d’astreinte et d’intervention, accompagnées le cas échéant des justificatifs afférents.



TITRE 4 : LE TRAVAIL DE NUIT 

Compte tenu de la nécessité d’accompagnement continue des personnes âgées accueillies, de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des soins dans les établissements, le travail de nuit est mis en place.

Conformément aux dispositions conventionnelles, le travailleur de nuit est :

→ celui qui accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne allant de 21 heures à 7 heures. 
→ ou celui qui accomplit selon son horaire habituel au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne allant de 21 heures à 7 heures.

La plage horaire du travail de nuit s’étend de 21 heures à 7 heures.

Les métiers concernés par le travail de nuit sont : 
ASD, AVS, AMP,
IDE (USLD), 
ASH,
Veilleur de nuit / surveillant de nuit, 
Accompagnants éducatifs et sociaux (DEAES),
et assimilés. 

Article 26 : Durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail de nuit

La durée quotidienne du travail de nuit ne peut excéder 12 heures au maximum. 

La durée hebdomadaire de nuit ne peut excéder 44 heures par semaine.

Les établissements qui ont durée quotidienne du travail de nuit supérieure à 12 heures ont 2 possibilités :
Soit se mettre en conformité avec l’accord à son entrée en vigueur ;
Soit conserver leur durée quotidienne, toutefois en cas de réorganisation des plannings ultérieure ils devront appliquer les nouvelles dispositions.


Article 27 : Les contreparties dues au titre du travail de nuit

Article 27.1 : Les contreparties sous forme de repos


Art 27.1.1 : Attribution d’un 3ème repos compensateur pour le personnel de nuit

En plus des 2 jours conventionnels de repos compensateur, le personnel de nuit bénéficie d’un troisième jour de repos compensateur. La durée du repos compensateur est égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels.

Pour les salariés qui auraient une activité inférieure à un an en qualité de travailleur de nuit le droit à repos compensateur est proratisé comme suit : 
inférieure à 6 mois, le repos est de 1 jour ;
supérieure ou égale à 6 mois, le repos est égal à 3 jours.
 
Le droit à repos compensateur est déterminé en fonction de la période effectivement travaillée par le collaborateur de nuit. La proratisation est ainsi réalisée notamment en cas d’absence effective au poste de travail (maladie, congé parental, accident de travail…), en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année. 

Le repos compensateur s’acquiert et doit être pris sur l’année civile. Il ne peut faire l’objet d’un report sur l’année N+1, sauf en cas d’absence au moment de sa planification.

La prise de repos ne doit pas entrainer une réduction de leur salaire, il y a lieu de maintenir le versement de l’indemnité de travail de nuit et le cas échéant de l’indemnité pour travail de dimanche et jour férié selon la période de prise de ces jours de congés.


Art 27.1.2 : Majoration du repos quotidien ou hebdomadaire

Conformément aux dispositions conventionnelles, lorsque la durée maximale quotidienne de travail légale dépasse 8 heures, les salariés bénéficieront d'un repos équivalent à la durée du dépassement. Ce temps de repos s'additionnera soit au temps de repos quotidien de 11 heures, soit au repos hebdomadaire de 35 heures.

Article 27.2 : La contrepartie financière 

Conformément aux dispositions conventionnelles, les salariés qui assurent totalement ou partiellement leur service entre 21 heures et 6 heures et ce, pendant 5 heures au moins, percevront une indemnité égale par nuit à la valeur de 1,03 point. Les salariés assurant un travail effectif (intensif ou non) durant toute la durée de la nuit percevront, en outre, une indemnité égale par nuit à la valeur de 1,68 point.

Article 28 : Les mesures de protection du travailleur de nuit

Article 28.1 : La priorité d’emploi sur un poste de jour

Les salariés de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour auront priorité pour l'attribution de ce poste, dans la mesure où un poste compatible avec leurs qualifications professionnelles est disponible.
L'employeur porte à la connaissance des salariés la liste des postes vacants par voie d'affichage.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec les obligations familiales impérieuses suivantes: garde d'un enfant, prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec ses qualifications professionnelles est disponible. Le salarié perdra le bénéfice de la contrepartie du travail de nuit.

Article 28.3 : La protection spécifique des femmes enceintes salariées de nuit 

Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée doit, dès lors qu'elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal postnatal lorsqu'elle renonce à celui-ci. 
Cette période de mutation d'un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois, si le médecin du travail le juge nécessaire.
La mutation d'un poste de nuit à un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. La salariée mutée sur un poste de jour est soumise à l'horaire applicable ce poste de jour.
L'employeur qui est dans l'impossibilité de proposer un emploi de jour doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail, selon le cas, les motifs s'opposant au reclassement. 




TITRE V : APPLICATION DE L’ACCORD

Article 29 : Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er février 2021.
Article 30 : Suivi de l’accord 

Les parties signataires décident de se réunir à la date anniversaire de la signature du présent accord, puis dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, afin d’en réexaminer les dispositions, en tenant compte des difficultés rencontrées dans le cadre de son application. Il pourra faire l’objet de révisions par voie d’avenant.

Article 31 : Révision et dénonciation 

Révision
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.

Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dénonciation
Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 12 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle le présent accord a été conclu.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 32 : Notification, dépôt et publicité de l’accord

A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé, par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion, ainsi qu’à la commission permanente de négociation et d’interprétation de la branche.


Le présent accord figurera au tableau d’affichage de chaque établissement et sera consultable sur l’Intranet de l’entreprise.







Fait à Paris, le 20 janvier 2021, en 5 exemplaires originaux. 


Pour l’Association OMEG’AGE GESTION, ____________________,  
 



Pour la C.F.D.T., _____________________






Pour la C.G.T., _____________