Protocole de négociation annuelle obligatoire
2021


Entre les soussignés : 

La Direction de CITY SERVICES dont le siège social est 144 BOULEVARD PEREIRE 75017 PARIS, représentée par ; Directeur Général

D’une part,
Et : 

Les organisations syndicales, représentées par :
X, pour la CFDT,
X, pour FO ACTA

D’autre part,


Préambule 

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies.

Les thèmes suivants ont notamment été abordés, conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail :
La rémunération, notamment les salaries effectifs,
Le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail.

La première réunion entre les Parties s’est tenue le 11 mai 2021 afin de fixer le calendrier des négociations et rappeler le contexte économique défavorable induit notamment par la crise du COVID 19. Les demandes des organisations syndicales ont ensuite été examinées au cours de la réunion du 14 juin 2021. Les contre-propositions de la Direction ont par la suite été entendues lors d’une réunion du 23 juin 2021.
En dépit du contexte économique particulièrement défavorable, la Direction a souhaité rappeler l’importance du dialogue social en proposant une dernière réunion de négociation le 8 juillet 2021 axée sur des propositions nécessairement non financières.

La Direction a par ailleurs entendu rappeler les contraintes actuelles justifiant de la signature ou négociation des accords suivants :
Accord de rupture conventionnelle collective du 12 février 2021 prolongé par un avenant signé le 21 juin 2021
Accord de performance collective signé le 8 juin 2021
Engagement des négociations relatives à la mise en place du dispositif d’activité partielle de longue durée.
De même, a été rappelé aux organisations syndicales, l’activité nécessairement dégradée de l’entreprise depuis mars 2020 des suites de l’épidémie du Covid-19. En effet, dans un tel contexte, la société enregistre une baisse de son chiffre d’affaires de l’ordre de 60% sur l’année 2020 provoquée par une diminution de plus de 80% du nombre de vols sur lesquels intervient la société

La Direction et les organisations syndicales ont ainsi tenté d’ajuster successivement leurs propositions et demandes afin que le présent accord puisse être conclu.


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société CITY SERVICES.


Article 2 – Rappel des propositions des parties.

Lors de la réunion du 14 juin 2021, les propositions des organisations syndicales suivantes ont été présentées puis complétées lors de la réunion du 21 juin :
Pour la CFDT : propositions jointes en annexe 1
Pour FO :  propositions et contre-propositions jointes en annexe 2 et en annexe 3

Suite à ces réunions, et après un rappel de la situation économique subit par l’entreprise, il a été décidé d’un commun accord entre les parties de porter les réflexions sur les thèmes suivants en priorité :
Changement et amélioration des locaux d’exploitation
Abondement exceptionnel du budget des œuvres sociales du CSE
Création d’un congé pour proche en fin de vie
Engagement d’une réflexion pour un accord relatif au télétravail
Aménagement du temps de travail pour les salariés isolés
Congés supplémentaires en cas d’enfant malade
Congés supplémentaires en cas de décès 
Mise en place d’un compte épargne temps 
Pose des congés payés sur 5 périodes au lieu de 4.

Au terme de la dernière réunion de négociation, les Parties ont convenu des dispositions ci-après :


Article 3 - Aménagement du temps de travail

Conscient de la difficulté à concilier une vie professionnelle marquée par des horaires décalés et un travail en continue ; et la vie personnelle, notamment en présence d’enfants, les parties s’accordent à affirmer qu’un effort sur l’aménagement du temps de travail doit être envisagé pour les collaborateurs les plus en difficultés.

Article 3.1 – Aménagement du temps de travail pour les parents isolés

Les parties conviennent qu’un aménagement du temps de travail pourra être proposé aux collaborateurs justifiant de leur situation de parent isolé, ceci, jusqu’au 11 ans révolus de l’enfant.
Afin de solliciter l’application de la présente disposition, le collaborateur devra adresser sa demande à la Direction avec un acte de naissance justifiant de l’âge de l’enfant et son dernier avis d’imposition justifiant de son statut de parent isolé ainsi que le certificat de parent isolé délivré par la CAF.

Il est convenu que ces mesures d’aménagement seront susceptibles d’être proposés pour une période maximale de 6 mois, renouvelable une fois, après nouvel examen de la demande.
Il est entendu que ces deux périodes de 6 mois pourront être fractionnées en deux fois sans qu’il soit nécessaire que les deux périodes soient accolées.






	Article 3.2 – Aménagement du temps de travail pour les parents d’enfant en bas âge

Les parties conviennent qu’un aménagement du temps de travail pourra être proposé aux collaborateurs demandeurs justifiant de la charge d’un enfant en bas âge, de moins de 3 ans. Le bénéfice de cette disposition sera susceptible de s’appliquer de la naissance de l’enfant jusqu’à sa scolarisation.

Afin de solliciter l’application de la présente disposition, le collaborateur devra adresser sa demande à la Direction avec un acte de naissance justifiant de l’âge de l’enfant.
Il est entendu que cette mesure ne saurait bénéficier qu’à un seul des deux parents dans le cas où ceux-ci seraient salariés de la société.


	Article 3.3 – Aménagement du temps de travail pour les parents d’un enfant mineur reconnu handicapé

Etant reconnu que la charge d’un enfant disposant d’un handicap est nécessairement génératrice de contraintes de temps et d’impératifs de santé supplémentaires, il pourra être proposé aux salariés demandeurs, un aménagement de leur temps de travail, ceci dans l’objectif de faciliter la cohabitation de leurs contraintes personnelles et professionnelles.

Afin de solliciter le bénéfice de cette mesure, le salarié devra adresser sa demande à la Direction avec un document officiel de l’administration attestant de la reconnaissance du handicap de son enfant et l’acte de naissance de l’enfant attestant de son statut de mineur.


	Article 3.4 – Modalités de demande d’aménagement du temps de travail

Il est entendu que le bénéfice de l’ensemble de ces mesures d’aménagement sera réservé aux collaborateurs justifiant de 5 ans d’ancienneté au sein de la Société au moment de leur demande.

En tout état de cause, chaque demande devra intervenir dans un délai de 2 mois en amont de la date souhaitée d’application. Cette demande devra être adressée au service des ressources humaines en lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique.

Une réponse sera apportée au salarié demandeur dans un délai d’un mois à compter de la réception de sa demande. Le temps de travail du collaborateur sera ensuite aménagé dans un délai d’un mois suivant la validation de son dossier.
 

Article 3.5. Conditions de refus de la demande d’aménagement du temps de travail

Etant entendu que l’aménagement du temps de travail des collaborateurs les plus en difficultés doit s’entendre sous toute réserve des contraintes d’exploitations, un refus pourra être opposé à la demande du salarié en cas de dépassement des quotas par service tels que présentés ci-dessous :
1 salarié disposant d’un aménagement du temps de travail pour 10 salariés au sein d’un même service.
2 salariés disposant d’un aménagement du temps de travail pour 11 à 20 salariés au sein d’un même service.
Etc.
En cas de dépassement des quotas, la priorité sera donnée au collaborateur justifiant de l’ancienneté la plus importante.
Un refus sera également opposé à la demande du salarié qui ne justifie pas de sa situation dans les conditions prévues par le présent accord.


Article 3.6 – Conditions d’acceptation de la demande d’aménagement du temps de travail

La demande du collaborateur fera l’objet d’une acceptation s’il justifie de sa situation dans les conditions prévues dans le présent accord et si les quotas par service ne sont pas dépassés.

Il est entendu que l’aménagement du temps de travail proposé sera susceptible d’entrainer des modifications temporaires d’affectation en fonction des contraintes d’exploitation.

	Article 3.7 – Propositions d’aménagement du temps de travail

Les parties conviennent qu’un aménagement du temps de travail reposant sur des horaires de type administratifs sera proposé à chaque salarié demandeur, justifiant de sa situation conformément aux précédentes dispositions.
Les aménagements susceptibles d’être proposés aux collaborateurs seront les suivants :

Grille 1 « horaires administratifs » : Taux de vacation à 5 – horaires administratifs du lundi au vendredi – Amplitude horaire entre 9h00 et 17h00 – Samedi et dimanche : repos (off).

Grille 2 « horaires matin » : Taux de vacation actuel maintenu (4,5 ou 5) – Amplitude horaire comprise entre 5h00 et 15h00 – 1 samedi-dimanche off sur 2. Dans l’hypothèse où le salarié bénéficierait de 3 jours de repos au cours de la semaine civile, un de ces jours de repos sera nécessairement le mercredi. Si les jours de repos ne sont pas le week-end, soit une semaine sur deux, le repos sera nécessairement le mercredi et un jour accolé soit le mardi ou jeudi.

Grille 3 « horaires journées » : Taux de vacation actuel maintenu (4,5 ou 5) – Amplitude horaire comprise entre 8h00 et 18h00 – 1 samedi-dimanche off sur 2. Dans l’hypothèse où le salarié bénéficierait de 3 jours de repos au cours de la semaine civile, un de ces jours de repos sera nécessairement le mercredi. Si les jours de repos ne sont pas le week-end, soit une semaine sur deux, le repos sera nécessairement le mercredi et un jour accolé soit le mardi ou le jeudi.

En tout état de cause, il sera tenu compte de la situation personnelle du salarié demandeur dans la limite des contraintes d’exploitation qui s’imposent à l’Entreprise. 

Au regard des aménagements concédés et des contraintes de planification engendrée, il est convenu que les permutations ne seront plus autorisées pour les bénéficiaires des présentes dispositions.

Article 3.8 – Entrée en vigueur 

Les parties conviennent que les dispositions de l’article 3 entrent en vigueur à compter du 1er octobre 2021.


Article 4 – Congés exceptionnel pour décès

Les salariés bénéficieront, sur justificatif, à l’occasion de certains évènements, d’une autorisation d’absence exceptionnelle non rémunérée supplémentaire, accordée dans les conditions suivantes :


Il est précisé que ces congés doivent être pris dans les 7 jours calendaires suivants l’évènement au plus tard. Ces congés ne sont pas fractionnables.


Article 5 – Congé de solidarité familiale

Les parties conviennent de la nécessité, notamment au regard de l’état sanitaire actuel, de prévoir un congé permettant au salarié d’être présent auprès d’un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave ou incurable.

Article 5.1 – Salarié bénéficiaire

Sont éligibles au présent congé, les salariés souhaitant assister les proches suivants :
Ascendant (parent, grand-parent) ;
Descendant (enfant, petit-enfant) ;
Frère ou sœur
Le conjoint ou la personne partageant le même domicile 

Article 5.2 – Durée du congé et renouvellement

La durée du congé de solidarité familiale est fixée par le salarié dans sa demande. Toutefois, le congé ne saurait dépasser la durée de 2 mois, renouvelable 2 fois, soit une durée maximale totale de 6 mois.

Article 5.3 – Modalités de prise du congé et fractionnement

Le congé de solidarité familiale peut être pris, au choix du salarié et avec accord de l’employeur, selon les modalités suivantes :
Prise du congé à temps plein en continu ;
Prise du congé à temps partiel en continu ;
Prise du congé en fractionné sur plusieurs périodes.

La prise du congé à temps partiel devra être formalisée par la signature d’un avenant temporaire au contrat de travail. L’aménagement du temps de travail sera fonction des contraintes d’exploitation et des impératifs personnels du salarié demandeur.

Le congé de solidarité familiale peut être fractionné en plusieurs périodes, étant précisé que chaque période de congé devra être d’au moins 7 jours calendaires.

Article 5.4 – Procédure

Le bénéfice du congé de solidarité familiale ainsi que son renouvellement est soumis à une demande préalable du salarié 15 jours calendaires avant le début du congé souhaité.
Cette demande prend la forme d’un courriel adressé conjointement au service planning et administratif de la société, ou par lettre remise en main propre contre décharge ou à défaut, par lettre recommandé avec accusé de réception.

En tout état de cause et afin d’être acceptée, la demande du salarié devra prévoir :
La date de départ en congé de solidarité familiale ;
Les modalités de recours au congé : congé à temps plein ou partiel notamment ;
La date de retour au travail prévisionnelle. Toute modification de la date de retour devant faire l’objet d’une information préalable 7 jours calendaires en amont au moins ;
Un certificat médical attestant que le proche du salarié souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qu’elle est en phase avancée ou terminale d’une affection grave ou incurable.

Sous réserve d’être complète, la demande du salarié fera l’objet d’un retour écrit de l’entreprise reprenant les dates d’autorisation d’absence et les mesures d’accompagnement à disposition du salarié à son retour de congé. 

Article 5.5 - Incident du congé sur le contrat de travail

Le congé de solidarité familiale suspend le contrat de travail du salarié. Néanmoins, pendant toute la durée du congé, le salarié ne peut exercer une autre activité professionnelle.
Le congé n’a aucune incidence sur le calcul de l’ancienneté du salarié.

Le congé de solidarité familiale n’est pas rémunéré par l’entreprise. Néanmoins, la Direction souhaite par le présent rappeler que tout salarié bénéficiaire d’un tel congé est éligible au bénéfice d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie. A cet effet, l’Entreprise s’engage à fournir systématiquement avec le courrier d’autorisation d’absence une attestation justifiant de son congé de solidarité. 
Le salarié demandeur aura la charge de remplir le formulaire de demande d’allocation en transmettant l’attestation employeur au centre national des demandes d’allocations (CNAJAP).

En tout état de cause, le lien entre l’entreprise et le salarié pendant la durée du congé sera maintenu via le site du Personnel qui restera accessible et mis à jour pendant toute la durée du congé du salarié.


Article 5.6 – Fin de congé et modalités d’accompagnement du salarié à son retour

A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou équivalent assorti de conditions de rémunérations au moins équivalentes. 
En cas de cessation anticipée du congé suite au décès de la personne assistée, le congé prend fin dans les 3 jours suivant le décès. La fin du congé est éventuellement suivie des jours de congés pour événements familiaux.
En cas de cessation anticipé du congé pour un motif autre que le décès, le salarié devra effectuer une demande de reprise anticipé du travail 7 jours calendaires au préalable.

Afin d’accompagner le collaborateur de son retour de congé, ce dernier pourra solliciter un entretien professionnel consacré à sa réintégration et à ses perspectives professionnelles. Cet entretien sera organisé dans les 30 jours calendaires suivant la réception de sa demande.


Article 6 – Congé pour enfant malade

Il est convenu d’attribuer à la mère ou au père d’un enfant un congé exceptionnel pour soigner son enfant malade de moins de 16 ans, sur présentation d’un certificat médical, dans les conditions suivantes :



Article 7 – Augmentation du nombre de pose de congés payés sur l’année

En réponse aux sollicitations des partenaires sociaux, la Direction accepte la possibilité pour les salariés de fractionner leurs congés payés dans la limite de 5 fois par an au lieu de 4 fois.
Cette possibilité s’entend notamment en contrepartie des efforts concédés par les salariés dans le cadre de la crise économique qui frappe de plein fouet le domaine de l’aérien et notamment la société.

Aussi, à l’instar des efforts demandés aux salariés, notamment dans l’accord de performance collective signé le 8 juin 2021, la possibilité de fractionner les congés payés en 5 fois sera limité dans le temps et fonction de la durée d’application de l’accord de performance collective.
En tout état de cause, ce droit s’éteindra en même temps que l’accord de performance collective.




Article 8 – Abondement exceptionnel du budget des œuvres sociales du Comité Social et Economique

Malgré le contexte économique défavorable et faisant suite aux demandes continues des deux organisations syndicales représentatives tout au long des négociations, la Direction accepte d’attribuer une dotation exceptionnelle au titre du budget des activités et œuvres sociales du Comité Social et Economique d’une valeur de 2 000€ pour l’année en cours (2021).

Cette contribution exceptionnelle sera notamment dédiée à assurer un budget suffisant pour la distribution de chèque noël 2021 à destination de l’ensemble du personnel de la Société.
 

Article 9 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Conformément à la loi n°2006.340 du 23 mars 2006, n°2010-1330 du 9 novembre 2010, et n° 2014-873 du 4 août 2014, les partenaires sociaux de l’entreprise engagent des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

De manière générale, les parties veilleront à développer une culture prenant en compte la diversité dans l’entreprise. La volonté des signataires est donc de proposer des mesures de nature à privilégier, développer et garantir les principes de diversité et d’égalité des chances, à l’embauche et tout au long de la carrière des salariés.

	► Recrutement 
Suite à l’examen de la situation comparée des conditions d’emploi des hommes et des femmes de la société CITY SERVICES, la direction se donne pour objectif d’équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes. 

Afin d’assurer une plus grande mixité, elle portera une attention particulière au nombre d’embauches réalisées pour chacun d’eux compte tenu des critères d’embauche de l’entreprise.

Le processus de recrutement se déroulera de manière similaire pour les hommes et les femmes en retenant des critères de sélection identiques.

► Rémunération

La direction s’engage à assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires, positions et coefficients pour la même fonction. 

► Carrières : promotions et titularisations 

La direction garantit que les critères des titularisations et des promotions éventuelles à venir, seront similaires entre hommes et femmes.
La direction veillera, de manière générale, à ce que le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de promotions et de titularisations soit proportionnel aux effectifs. 


Article 10 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est à durée indéterminée à l’exception des articles prévoyant une durée déterminée. L'accord sera applicable à partir du 1er jour du mois qui suit son dépôt à l’exception des articles prévoyant une autre date et durée d’application.


Article 11 – Dépôt et publicité de l’accord

Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire original du présent accord.
Le présent accord donnera lieu à un dépôt en un exemplaire original auprès du Greffe du Conseil de prud’homme et auprès de la DRIEETS sur la plateforme « Télé-Accords ».

Fait à Roissy CDG, le jeudi 19 août 2021 en cinq exemplaires.

Pour la Direction,