PROCES-VERBAL DE DESACCORD RELATIF A LA REMUNERATION, AU TEMPS DE TRAVAIL ET A LA REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2020


Entre les soussignés :


La Société EGENCIA FRANCE SAS, dont le siège social est situé 9/11, Allée de l'arche, 92400 Courbevoie, n° SIRET 38061054300130, représentée par Madame xx, en sa qualité de Director Regional HR,

La Société EGENCIA EUROPE SAS, dont le siège social est situé 9/11, Allée de l'arche, 92400 Courbevoie, n° SIRET 42966910400037, représentée par Madame xx, en sa qualité de Director Regional HR,

Réunies au sein de l’UES Egencia France Ci-après désignée « LA DIRECTION »,
D’une part,


ET


Le syndicat CFDT, représenté par M. xx, en sa qualité de Délégué Syndical Central
Le syndicat CFTC, représenté par M. xx, en sa qualité de Délégué Syndical Central
Le syndicat FO, représenté par Mme xx, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale

Ci-après désignés « LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES »
D’autre part,


PREAMBULE

La négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, relative à la rémunération, au temps de travail et à la répartition de la valeur ajoutée, s’est engagée entre la Direction et les Organisation syndicales représentatives selon le calendrier suivant :





-1ère réunion : 8 avril 2020
-2ème réunion : 21 avril 2020
-3ème réunion : 28 avril 2020
4ème réunion : 15 Mai 2020
Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des Organisations syndicales représentatives, aucun accord n’a pu être trouvé et c’est dans ce contexte qu’est rédigé le présent PV de désaccord.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable aux salariés de la société EGENCIA France SAS et EGENCIA EUROPE SAS, à l’exception des salariés liés par un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation.
Le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les articles concernés.


ARTICLE 2 – DERNIER ETAT DES PROPOSITIONS RESPECTIVES DES PARTIES



A – POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES CFDT-FO-CFTC :

les salaires effectifs (salaires bruts par catégorie professionnelle, y compris primes, avantages en nature et éléments résultants d’un usagenégociation des augmentations annuelles : souhaite des OSR une augmentation générale, rappel des OSR pour l’ouverture des NAO dès le 24/1/2020.
Vérifier la moyenne générale des augmentations individuelles pour les IRP. Les OSR estiment que la moyenne des augmentations est la somme des 3 catégories d’augmentation ( « Merit »
+ « Market adjutement », « Promotion »)
la durée effective et l’organisation du temps de travail ;
Télétravail : l’accord actuel prévoit des jours spécifiques dédiés au télétravail occasionnel, or ces jours ne sont plus vraiment respectés, un avenant est nécessaire. L’accord prévoit uniquement que sur des catégories, il faudrait revoir via avenant. Il faudrait aussi étendre le télétravail à du pleins temps pour certaines équipes
l’égalité professionnelle et  droit  à la déconnection/QVT  (suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, conditions d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, etc.) ; Index égalité pro qui contient des éléments de rémunération. Obligation conventionnelle à prévoir une enveloppe chiffrée pour les écarts de salaires H/F
l’évolution de l’emploi dans l’entreprise (prévisions d’emploi, nombre de CDD et de missions
d’intérim, etc.) ;
l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées (conditions d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, sensibilisation de l’ensemble du personnel, etc.) ;
Mise en place d’un plan d’épargne pour la retraite collectif [PERCO]
Chèque cadeau Noel pour les enfants – Sujet à réétudier





Point compensation financière 5.50€ par jour pour les personnes en Télétravail du site de Paris suite à la fermeture de la cantine

POUR LA DIRECTION :


Revalorisation des salaires liée à la performance (« merit »)
Les augmentations « merit » ont pour but de motiver et de récompenser la performance, et d’aligner la rémunération des collaborateurs avec leur contribution dans la durée pour l’entreprise. La philosophie du groupe Expedia est de lier rémunération et performance. Lorsqu’un manager propose une augmentation « merit », celle-ci doit tenir compte : de la réalisation des objectifs, des compétences démontrées, du niveau de rémunération actuel du collaborateur par rapport à sa classification, sa performance, ainsi que du respect du budget global d’augmentation « merit » alloué.
Ainsi, à compter du 1er Mars 2020, la Direction propose d’allouer une enveloppe de 1,5% de la masse salariale en augmentation individuelle à la performance.

Revalorisation des salaires liée aux promotions
Les augmentations “promotion” s’appliquent lorsqu’un salarié est promu à un niveau de classification supérieur dans la classification interne Expedia.
Ainsi, à compter du 1er mars 2020, la Direction propose d’allouer une enveloppe de 0,45% de la masse salariale en augmentation individuelle pour les promotions.

Revalorisation des salaires liée aux ajustements marché (« market adjustment »)
Les augmentations « market adjustment » peuvent être nécessaires quand le salaire d’un salarié se situe  toujours  en  dessous  du  minimum  pour  son  niveau  de  classification  après  l’augmentation
« merit » ou si, malgré une performance élevée, son salaire est en dessous de celui de ses pairs ou du marché.
Ainsi, à compter du 1er mars 2020, la Direction propose d’allouer une enveloppe de 1,45% de la masse salariale en augmentation individuelle pour les ajustements marché.
La masse salariale correspond à la somme des salaires fixes bruts au 1er janvier 2020.


ARTICLE 3 – MESURES UNILATERALES

Par décision unilatérale, la direction appliquera les mesures suivantes :


Rémunération


Par décision unilatérale, la direction appliquera les mesures salariales suivantes :

Enveloppe d'augmentation « Merit » : 1,5% de la masse salariale des collaborateurs éligibles à la revue de salaires, distribués en augmentations individuelles basés sur les résultats 2019, appréciés dans le cadre de l'entretien annuel.





Enveloppe « Promotion » : 0,45% de la masse salariale des collaborateurs éligibles à la revue de salaires, distribués en augmentations individuelles aux collaborateurs promus.
Enveloppe « Market Adjustment » : 1,45% de la masse salariale des collaborateurs éligibles à la revue de salaires, distribués en augmentations individuelles aux collaborateurs dont le salaire est sous-positionné.

Soit un budget total de 3,4% de la masse salariale consacré aux augmentations annuelles de salaires. Ces augmentations seront effectives au 1er mars 2020.

Egalité professionnelle

La  direction  s’engage  à  réaliser  un  diagnostic  et  à  revenir  vers  les  Organisations  Syndicales Représentatives en Juin en vue de négocier un accord collectif.

Temps de travail et organisation du travail

La Direction n’envisage pas de renégocier les accords en vigueur sur la durée du travail et remet le sujet en 2021.
La Direction envisage de négocier un avenant sur l’accord 24/24 en vigueur suite à l’étude en cours pour apprécier le nombre de volontaires sur le travail de nuit.

La Direction s’engage à ouvrir des négociations pour amender les accords Télétravail France et Europe.

Gestion des emplois

La direction s’engage à ouvrir des négociations sur la Gestions des emplois et compétences.


Tickets Restaurants

La direction s’engage à mettre en place la carte tickets restaurant si les salariés le souhaitent, sur la base de 9,20€ en valeur faciale et 5.50€ en prise en charge employeur.

Epargne Salariale

La  Direction  s’engage  à  lancer  des  négociations  sur  un  avenant  Intéressement/Participation  en intégrant un volet PERCO.

Handicap

La Direction s’engage à lancer des négociations sur la situation de Handicap dans le groupe. Un diagnostic Action, relatif à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap est prévu. Ce diagnostic a été confié au cabinet LB Développement, spécialiste du sujet.





L’objectif de ce diagnostic est de faciliter la mise en place d’un cadre propice à l’emploi et à l’évolution des collaborateurs en situation de handicap, au sein de notre groupe. Les résultats de cette étude donneront lieu à des préconisations, ainsi qu’à des propositions d’actions tangibles pour le futur. Ils permettront également de mettre en lumière les bonnes pratiques et aideront à les déployer plus largement.

Une réunion de présentation de la méthodologie est prévue le 3 juin.


ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent PV de désaccord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE.
Le présent PV de désaccord est conclu pour une durée déterminée d’un an et cessera de produire effet à l’expiration de cette période.


ARTICLE 5 – DEPÔT ET PUBLICITE

Un exemplaire signé du présent PV de désaccord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord sera, en application de l’article L.2231-6 du Code du Travail, déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).
Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.


Fait à Courbevoie, le 15 mai 2020 En 5 exemplaires originaux.

Pour la Direction xx


Pour la CFDT 
xx

Pour la CFTC
xx







Pour FO
xx