ACCORD DYNABOOK EUROPE GMBH RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre les soussignés : 

La Société DYNABOOK EUROPE GMBH, succursale de droit étranger, au capital de 25 000 € inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 842 100 265, dont le siège est situé Stresemannallee 4b - 41460 NEUSS-Allemagne et son établissement français au 2 avenue Gambetta-Tour EQHO – 92400 COURBEVOIE, représentée par                        , agissant en qualité de Directeur général de la succursale 

Ci-après dénommée « l’Entreprise », 

D’une part, 

Et le Comité Social et Economique (CSE) ayant voté à la majorité de ses membres présents,
Dont le procès-verbal est annexé au présent avenant,
Représenté par                                , en vertu du mandat de secrétaire du CSE  reçu à cet effet, au cours de la réunion du 30 août 2021,

Ci-après dénommé «  le CSE », 

D’autre part, 

Se sont réunis le 30 août 2021 et sont convenus ensemble de ce qui suit : 



Préambule 
Dans le cadre des changements d’organisation de travail avec la crise sanitaire du COVID 19, la société DYNABOOK EUROPE GMBH franchit une étape dans la nécessaire adaptation de ses modes de travail.

Ce contexte conduit à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, en repensant notamment l’organisation de vie au travail. 

Confortées par les expérimentations au sein de l’entreprise durant la période de confinement durant la pandémie du COVID 19, qui ont démontré les apports du télétravail, les parties souhaitent par le présent accord maintenir la possibilité d’y recourir en y apportant les évolutions nécessaires permettant d’intégrer le télétravail flexible. 

La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise. 

Les parties rappellent à la conclusion du présent accord que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. 

Les parties signataires entendent inscrire cet accord dans le cadre des actions conduites en matière de Responsabilité Sociale de l’Entreprise.

Ce nouvel accord remplace l’accord du 24/09/2020 validé pour un an avec le CSE à titre expérimental. 



TITRE 1. CADRE DU TELETRAVAIL ET DEFINITIONS 

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : 

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ». 

A la suite du bilan fait à l’issue de la période de confinement et afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail flexible, simple et agile, qui s’adapte aux différentes situations de travail qui co-existent dans l’entreprise. 

Il est précisé que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail.

Le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés payés, arrêts maladie, etc…).

Le présent accord concerne quatre situations de télétravail dans l’entreprise : 


Article 1.1. Le télétravail « régulier de par la nature des fonctions exercées » demandé par l’entreprise 

Il s’agit uniquement de la population commerciale de province qui de par leur fonction et leur localisation ne peuvent se rendre dans les locaux de l’entreprise. (Les commerciaux Ile de France ne sont pas concernés de par leur localisation)

Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.


Article 1.2. Le télétravail « flexible » demandé par le salarié

Le télétravail « flexible » se caractérise par une fréquence non définie sur des jours fixes, mais sur la possibilité de « télétravailler » selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de l’entreprise.

Ce choix d’organisation se fait à la demande des salariés éligibles après accord de la direction de l’entreprise

Cas particulier des salariés en situation de handicap :  ils bénéficieront d’une attention particulière en matière de télétravail flexible permettant de répondre à  l’objectif de maintien dans l’emploi. La mise en place se fera sur recommandation de la médecine du travail en termes de fréquence, de régularité et de nombre de jours par semaine. 

 Article 1.3. Le télétravail « occasionnel » demandé par le salarié 

Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.

A la demande des salariés éligibles et de la direction de l’entreprise d’un comme un accord  dans : 

Des circonstances exceptionnelles et temporaires liées notamment à des problèmes d’ordre personnel que pourraient rencontrer les salariés que la présence à domicile et la suppression des transports pourraient résoudre : 
Assistance auprès d’un proche malade dans les conditions identiques à celles prévues  par les dispositions légales relatives au congé de proche aidant sous réserve de ne pas bénéficier de ces jours, 
Toute autre situation exceptionnelle et temporaires accepté et validés par le manager et la DRH.

Article 1.4. Le télétravail « occasionnel » en cas de circonstances particulières et/ou exceptionnelles 

En cas de circonstances particulières : grèves/intempéries/pollution

Le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public, etc. Dans tous les cas, exceptés ceux visés par l’article L. 1222-11 du Code du travail (menace d’épidémie ou cas de force majeure), le télétravail repose sur un principe de volontariat. Aucun salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’organisation du travail.

Il suppose une demande écrite et motivée du salarié, et l’acceptation de la direction. Celle-ci peut être formalisée par écrit par tout moyen (échange de mails, courrier manuscrit remis contre décharge, etc.).

En cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tout moyen (courriel, texto, affichage...).







TITRE 2. CHAMPS D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE 

Le présent accord s’applique à l’entreprise DYNABOOK ainsi qu’à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale. 


Article 2.1.  Le télétravail « régulier de par la nature des fonctions exercées » demandé par l’entreprise : 

Est éligible au télétravail « régulier » à la demande de l’employeur  uniquement la population commerciale de province. 


Article 2.2.  Le télétravail « flexible » ou « occasionnel » demandé par le salarié :

Sont dès lors éligibles au télétravail « flexible » et « occasionnel », les salariés : 
- titulaires d’un contrat à durée indéterminée ; ou contrat à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel
- justifiant d’une ancienneté minimale de six mois dans le poste occupé ; 
- Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ; 
- Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; 
- Disposant d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail adapté... 

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail « flexible » et « occasionnel » les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière principale dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison : 
- de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ; 
- d’une organisation du temps de travail spécifique ; 
- de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques. 

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés. 

Une attention particulière sera donnée aux conditions de travail des travailleurs en situation de handicap.

Le télétravail sera exclu pour les stagiaires.

Il ne concerne pas non plus les intérimaires qui ne sont pas salariés de la société. 

S’agissant des alternants, leur présence dans l’entreprise participe de leur formation. Si la pratique du télétravail est permise pour ceux-ci, celle-ci fera l’objet d’une adaptation après dialogue avec le maitre d’apprentissage. En tout état de cause, l’organisation sera de manière à garantir l’encadrement des missions de l’alternant par son manager et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage.

Article 2.3 Exclusion : 

Il est précisé que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.


TITRE 3. MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL 

Article 3.1. Principe de double volontariat 

Le télétravail « régulier de par la nature des fonctions exercées » demandé par l’entreprise : 
Il ne peut être mise en œuvre qu’à la demande de l’entreprise avec acceptation du salarié sur les conditions de sa mise en œuvre. 


Le télétravail « flexible » ou « occasionnel » demandé par le salarié : 
Les parties conviennent que le télétravail « flexible » et « occasionnel » ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord préalable de sa hiérarchie. 

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. 

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail « flexible » ou « occasionnel » à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible à cette organisation selon les dispositions prévues au titre 2 du présent accord devra motiver sa réponse. 

Le responsable hiérarchique disposera d’un délai de 15 jours pour informer le salarié de la suite apportée à sa demande par mail.

Les principaux motifs de refus du télétravail flexible sont notamment : 
- Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au titre 2 du présent accord, 
- Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils, 
- Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation. 

En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la DRH pourra être saisie pour arbitrage. 

Comme précisé dans l’article 1.4, en cas de circonstances exceptionnelles type pandémie, le télétravail « flexible » et « occasionnel » peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat.


Article 3.2. Rythme de télétravail 

Le télétravail « régulier de par la nature des fonctions exercées » à la demande de l’entreprise :  
Le télétravail s’exerce au moins une à deux journées par semaine à leur domicile. De par leur activité commerciale, les autres jours, il exerce leur activité sur leur zone géographique dédiée. 


Le télétravail « flexible » à la demande du salarié :  
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le télétravail flexible est limité de sorte que le salarié soit présent dans l’entreprise au moins deux jours minimum par semaine, de préférence de façon stable et régulière de manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe. 

Le salarié pourra ainsi télétravailler de manière flexible dans la limite de deux/trois journées par semaine validé par son manager et en fonction de son temps de travail (rythme spécifique pour les salariés à temps partiel), sauf circonstances particulières liées à son statut, à ses missions ou à un projet ponctuel. Le télétravail s’exécute par journée entière.

Les journées de télétravail « flexibles » non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.

Si la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est finalement exigée ce jour-là, la journée en télétravail « flexible » sera annulée et non reportable sur la semaine suivante.  

Pour tout changement du côté salarié ou entreprise d’une semaine sur l’autre sur les jours de télétravail contractuels, un délai de 3 jours ouvrés de prévenance devra être respecté.

La direction peut limiter le nombre de salarié dans une équipe concomitamment en télétravail, de façon à préserver la cohésion d’équipe et le lien social. En cas de pluralité de demandes au sein d’une même équipe, une attention particulière sera portée par la direction à l’ensemble des demandes de télétravail des membres de son équipe afin de ne léser aucun salarié éligible au télétravail.


Le télétravail « occasionnel » à la demande du salarié :  
Les salariés n’ont pas vocation à être en télétravail toutes les semaines. 

Il est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps après accord du manager et faisant suite à des circonstances exceptionnelles énumérées à l’article 1.3 et 1 .4

Si la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est finalement exigée ce jour-là, la journée en télétravail « occasionnel » sera annulée ou devra faire l’objet de la pose d’un congé ou RTT si le salarié ne peut pas se rendre sur le lieu de travail en raison des circonstances exceptionnelles de sa demande.

Pour tout changement du côté salarié ou entreprise, un délai de 2 jours ouvrés de prévenance devra être respecté.


Dispositions communes au télétravail « flexible » ou « occasionnel » : 

Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail. 

Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. 

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
 
Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales. 








Article 3.3. Formalisation de la demande de télétravail et réversibilité


Le télétravail « régulier de par la nature des fonctions exercées » à la demande de l’entreprise : 

Le télétravail « régulier de par la nature des fonctions exercées » est inclus dans le contrat de travail du salarié et accepté par les deux parties à la signature de celui-ci.


Le télétravail « flexible » à la demande du salarié : 

Le salarié devra adresser, par courriel, une demande préalable à son manager pour mettre en place le télétravail « flexible », en mettant en copie le service RH, dans laquelle il précisera le(s) jour(s) télétravaillé(s) souhaités. 

Une fois la demande acceptée, le télétravail « flexible » donnera  lieu à un avenant au contrat de travail du salarié pour une durée d’un an maximum avec possibilité de renouvellement de celui-ci. 

Pour la bonne organisation du service, un délai d’un mois devra être respecté pour la mise en place du télétravail « flexible » ou le renouvellement de celui-ci.

La demande de mise en place du télétravail « flexible » fera l’objet d’une validation par le manager sous une quinzaine de jours après réception de la demande du salarié. 

Sauf exercice du droit à la réversibilité  mentionnée à l’article 3.4, le télétravail « flexible » prendra fin automatiquement au terme de la période convenue par avenant et ne peut être tacitement reconduit. 

Son renouvellement suppose un nouvel accord entre le salarié et l’entreprise respectant les mêmes formalités dans la demande. 


Le télétravail « occasionnel » à la demande du salarié : 

Le télétravail « occasionnel » ne donnera  lieu à aucun avenant au contrat de travail du salarié. 

Le salarié devra adresser, par courriel, une demande préalable à son manager, en mettant en copie le service RH, dans laquelle il précisera le(s) jour(s) télétravaillé(s). 

Pour la bonne organisation du service, un délai de 48H ouvré devra être respecté (à titre exemple : une demande faite le vendredi à 17h, ne pourra être faite que pour un changement pour le mercredi de la semaine suivante et non pour le lundi. Pour le lundi, la demande devra être faite le mercredi qui précède). Le délai pourra être réduit en cas de circonstance exceptionnelle.

La demande de journée de télétravail devra faire l’objet d’une validation par le manager dans les mêmes délais. 


Article 3.4. Réversibilité et suspension du télétravail « flexible » :  

Cessation du télétravail : Il peut être mis fin au télétravail « flexible », sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, par : 

Le salarié, à sa demande
Le manager qui motivera sa décision, s’il constate, dans le suivi du collaborateur des difficultés répétées dans l’activité de celui-ci.

Suspension du télétravail :
Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de suspendre le télétravail sur une période donnée en respectant un délai de prévenance fixé à 15 jours sans remettre en cause l’accord initial entre les parties. Le manager devra justifier de sa demande. 

Modification du télétravail : 
Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de modifier l’un des éléments essentiels du télétravail définis ensemble dans l’avenant (par exemple, notamment réduire ou augmenter les jours de télétravail, modification du lieu de télétravail) en respectant un délai de prévenance fixé à un mois et en formalisant la décision par écrit (exemple : par courriel, …). Un nouvel avenant sera rédigé et signé par les parties.
	

TITRE 4 ORGANISATION DU TELETRAVAIL  

Article 4.1 Lieu du télétravail 

Les parties conviennent que le télétravail «  régulier de par la nature des fonctions exercées », « flexible » et « occasionnel » puisse s’exercer au domicile du salarié, dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration. 

Si le salarié souhaite télétravailler dans autre lieu que son domicile, il  doit obtenir l’accord préalable de son manager.

Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de la charte informatique de l’entreprise.


Article 4.2 Gestion du temps de travail et plages de joignabilité 

Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. 

Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. 

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail mais le fera principalement, selon les plages d’ouverture habituels de travail de l’entreprise soit 9h-18h du lundi au jeudi, et 9h-17h le vendredi dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h), de l’heure de pause déjeuner ou encore des 20 minutes de pause par jour.

Le salarié devra mettre à jour le planning des jours de présence et de télétravail validé par son manager qui est disponible sur le réseau commun.

Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe. 



Article 4.3. Suivi du télétravailleur 

Le manager doit suivre régulièrement le salarié en télétravail par des points réguliers avec lui afin de vérifier si le télétravail est bénéfique ou pas pour le salarié ou pour l’entreprise. 

Notamment, le manager doit évaluer la charge de travail du salarié, son organisation du travail pendant ses journées de télétravail, la bonne utilisation des outils mis à disposition par l’entreprise et le respect de la charte informatique sur la protection des données, les conditions de santé et de sécurité de son collaborateur pendant ces journées (isolement, respect de la durée du temps de travail et des temps de repos et du droit à la déconnexion, …).


Article 4.4. Le droit à la déconnexion 

Les salariés et le management devront se conformer aux dispositions prises dans la charte « droit à la déconnexion » du 22 décembre 2017.

Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées. 

Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci. 

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci. 

La société DYNABOOK EUROPE Gmbh est attaché au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, dans le cadre du droit à la déconnexion, les parties aux présentes conviennent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint avant 8h30 ni au-delà de 19h00 pendant sa journée en télétravail. 

	
Article 4.5. Environnement et équipements de travail 

L’entreprise fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité. 

A titre indicatif, cet équipement comprend : 
- Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail, 
- Un système VPN permettant une connexion au réseau à distance. 
- Un système CISCO JABBER permettant le suivi des appels du numéros professionnels sur le portable personnel du salarié sans impacter le forfait de celui-ci. Via ce système, les appels sont passés par WIFI et conserve la confidentialité du numéro portable personnel du salarié car seul le numéro professionnel s’affiche. 





Le salarié s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel, et notamment la charte d’utilisation des TIC de l’entreprise «  Sharp in Europe - IT Usage Policy V1.0.docx »
 
Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise. Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
 
Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, ou de connexion internet à son domicile), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou devra poser un congé ou RTT.


Article 4.6. Remboursement des frais professionnels liés au télétravail 

Il est nécessaire de distinguer deux cas de figure dans l’entreprise : 


Le télétravail « régulier de par la nature des fonctions exercées » à la demande de l’entreprise : 

Il s’agit uniquement des commerciaux de province. 

A ce titre, les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise à savoir :  ligne internet, cartouche d’encre, … dans les conditions définies par les règles d’entreprise sur le remboursement des frais professionnels. 


Le télétravail « flexible » ou « occasionnel » à la demande du salarié : 

Il s’agit du personnel du reste de l’entreprise 

Il est rappelé que télétravail étant une possibilité offerte au salarié pour favoriser un équilibre vie professionnelle et vie privée et sa mise en œuvre résultant d’une demande exclusive du salarié, aucune prise en charge de frais ne sera effectuée par l’employeur notamment au titre d’une éventuelle indemnité d’occupation.

A ce titre, aucun frais ne sera pris en charge par l’entreprise sauf circonstances exceptionnelles.

Télétravail pour circonstances exceptionnelles : 
Si le télétravail est demandé par l’entreprise en raison par exemple d’une pandémie comme la COVID 19 ou d’un épisode de pollution nécessitant le maintien en confinement à domicile de l’ensemble des salariés :  il sera pris en charge l’abonnement internet mensuel sur facture (hors usage personnel inclus dans l’abonnement internet comme le bouquet TV, l’abonnement portable personnel…), et les cartouches d’imprimante dans la limite d’une cartouche par mois sur facture.  


TITRE 5. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL 

Article 5.1. Protection des données et confidentialité 

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte relative à l’usage des TIC de l’entreprise «  Sharp in Europe - IT Usage Policy V1.0.docx »


Pour rappel, la violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé conformément aux dispositions prises dans le règlement intérieur de l’entreprise.


Article 5.2. Assurances 

Le salarié doit fournir, à l’occasion de sa première demande de télétravail flexible, une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et d’une couverture assurance multirisque habitation, si le télétravail a lieu à son domicile ou sur un autre lieu autorisé par l’entreprise. 

Le matériel fourni par l’entreprise est sous la responsabilité du salarié.


Article 5.3. Accidents de travail et de trajet 
 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale (C. trav. art. L. 1222-9).

Dans ces cas, le salarié doit informer son responsable hiérarchique et les ressources humaines de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. (Cf. règlement intérieur de l’entreprise) 


Titre 6  -Le statut social du télétravailleur

Article 6.1 - Egalité de traitement du télétravailleur

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière.

L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.


Article 6.2 - Exercice des droits collectifs

Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations du comité économique et social, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.


Article 6.3 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs qui s’engagent à les respecter.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé.

Le télétravailleur doit donc informer dès que possible le responsable concerné ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise (cf. article 5.3)



TITRE 7. DISPOSITIONS FINALES 

Article 7.1. Suivi de l’accord 

Les parties sont convenues de la mise en place d’une réunion régulière (une fois par an) de suivi de l’accord, réunissant la Direction et les représentants du comité social et économique.
 
Les parties conviennent qu’un bilan sera réalisé lors de cette réunion.

Une réunion extraordinaire pourra être organisée à la demande d’un des membres du CSE, s’il estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent accord. 

Un suivi de l’application de l’accord sera régulièrement réalisé par la direction et le CSE. 


Article 7.2. Durée de l’accord. 

Le présent accord est conclu est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur rétroactivement à compter du 1er septembre 2021. 


Article 7.3. Révision de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail. 

A l’initiative de l’une ou l’autre des parties, l’accord pourra faire l’objet d’une révision.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée

L’ensemble parties signataires de l’accord se réuniront alors dans un délai de 15 jour calendaire à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. 

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 


Article 7.4. Dénonciation de l’accord 

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. 

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de trois mois. Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Article 7.5. Publicité et dépôt 

Une copie du présent accord sera remis à chaque partie signataire.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : remis par courriel avec accusé de lecture.

Fait à Courbevoie, le 01/09/2021 

					 
Responsable de la succursale Française			Secrétaire du CSE
Pour l’Entreprise						Pour le Comité Social et Economique 











Annexe
- procès-verbal de la séance de conclusion de l’accord avec le CSE