ENTRE 

L’Union RESSOURCES MUTUELLES ASSISTANCE, Union de mutuelles, ci-après dénommée RMA, dont le siège social est à 46, Rue du moulin VERTOU, immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de Nantes, sous le numéro 444 269 682

Représentée par XXXXXXX,


D’UNE PART 


ET
L’ORGANISATION SYNDICALE CFDT, représentée par XXXX, Déléguée Syndicale,
						D’AUTRE PART

 				
TITRE UN : PREAMBULE ET DISPOSITIONS GENERALES 

PREAMBULE

Les dispositions du présent accord sont prévues conformément aux dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord collectif d’entreprise est conclu à la suite de la suppression de l’Unité Economique et Sociale que formait Ressources Mutuelles Assistance avec la société Novaxès. Par conséquent, les parties ont convenu de reconduire l’accord forfait-jours qui était applicable au sein de l’UES pour la seule entreprise Ressources Mutuelles Assistance. Seule une formulation de l’accord précédent a été modifiée et toutes les références à l’entreprise Novaxès ont été supprimées. 

Pour la négociation du présent accord, les parties se sont réunies au cours d’une réunion qui s’est tenue le 2 juillet 2020 et déclarent avoir disposé des moyens nécessaires et des informations utiles.


En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : OBJET - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de mettre en place le forfait annuel en jours travaillés au sein de RMA et de fixer les conditions et modalités de recours à ce mode d’organisation du temps de travail, notamment au regard du respect des droits à repos des salarié.es concerné.es.

Il s’applique au sein de RMA.

ARTICLE 2 : PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord se substitue aux règles et accords antérieurement applicables (accord d’entreprise, accord de branche) ayant le même objet.

Pour rappel, en l’absence de dispositions spécifiques prévues par le présent accord dans les domaines ouverts légalement à la négociation, les règles supplétives prévues par le Code du travail auront vocation à s’appliquer. 


TITRE DEUX : LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS TRAVAILLES 

ARTICLE 3 : CATEGORIES DE SALARIE.ES CONCERNE.ES 

Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec tout cadre qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est intégré. 

Sont concernés les cadres classé.es en position C2, C3, C4 ou D fixés par la convention collective nationale de la Mutualité, en ses dispositions actuellement en vigueur.

Peuvent également être concernés les cadres classé.es en position C1 de la convention collective nationale de la Mutualité au titre de certaines fonctions qui se caractérisent par une autonomie importante dans l'organisation de l’emploi du temps du.de la salarié.e. 

Il est précisé que les termes du présent article ne préjudicient pas à la possibilité d’appliquer le statut de cadre dirigeant défini par l’article L.3111-2 du code du travail dès lors que ses conditions d’application sont remplies.

ARTICLE 4 : PERIODE DE REFERENCE ET NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE

Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés par an à 210, y compris la journée de solidarité.

La période de référence est, par principe, l’année civile. 

Les parties à la convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés peuvent toutefois décider de retenir une autre période de référence, d’égale durée (une année), auquel cas elles devront la définir de manière claire et précise dans la convention individuelle de forfait.

Le volume de jours de 210 jours est défini pour une présence complète sur l’année et en tenant compte d’un droit à congés payés acquis et pris plein de 25 jours ouvrés.

Ainsi, en fonction du nombre de jours que compte l’année et du nombre de jours fériés, le nombre de jours de repos généré par l’organisation du travail en forfait jours varie chaque année de manière que le.la salarié.e travaille, en base temps plein, 210 jours. 

Une information portant sur le nombre théorique de jours de repos attribués est réalisée chaque année auprès du CSE au début de la période visée.

Cette information permettra d’aider le.la salarié.e dans la programmation de ses jours travaillés et de ses jours non travaillés.

Il est précisé que les jours de congés supplémentaires pour ancienneté, tels qu’actuellement appliqués selon les termes de la convention collective de branche en vigueur, s’imputent également sur le forfait annuel en jours travaillés de 210 jours, lequel correspond à la situation d’un.e salarié.e à temps complet sans ancienneté.

Une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque salarié.e concerné.e. Ainsi, le forfait annuel en jours travaillés doit être prévu par le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail.

Des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du plafond annuel de 210 jours. Lorsque la convention de forfait est réduite d’un commun accord, le droit à rémunération est réduit à due proportion. 

Les parties rappellent que lorsque l’employeur et le.la salarié.e concluent une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés sur une base inférieure à 210 jours, les règles du code du travail relatives au travail à temps partiel ne sont pas applicables.

Pour les salarié.es en poste à la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif, la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est nécessairement accompagnée d’une augmentation de la rémunération annuelle brute versée sur 13,55 mois, dans des proportions négociées librement entre les parties, afin de tenir compte notamment de la baisse du nombre théorique de jours de repos sur l’année, mais aussi de l’autonomie actée par les parties, et étant rappelé que les parties au présent accord se sont accordées sur un plafond individuel du forfait annuel en jours de 210 jours, soit inférieur au nombre maximal de 218 jours prévu par la loi.

ARTICLE 5 : CARACTERISTIQUES PRINCIPALES, REPOS, AMPLITUDE JOURNALIERE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Les périodes de repos pourront être prises par journées ou demi-journées. 
Les périodes travaillées sont donc décomptées soit par journée soit par demi-journées.

Est considérée comme une demi-journée travaillée pour l’application des présentes toute période de moins de 5 heures de travail effectif.
Afin de faciliter l’organisation de réunions et échanges au sein de l’entreprise, les parties conviennent d’une plage horaire commune à privilégier par tout.e salarié.e (hors celles et ceux en repos) entre 10 heures et 16 heures, déduction faite de la pause déjeuner. Ils conviennent également qu’aucune réunion collective ne sera organisée après 18 heures.
Les salarié.es ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
À la durée quotidienne maximale de travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail
À la durée légale hebdomadaire de travail.

Les salarié.es ayant conclu une convention de forfait en jours devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant les dispositions légales relatives :
Au repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
Au repos hebdomadaire de 24 heures + 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
Aux congés payés.

Les salarié.es ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient également des jours fériés chômés dans l’entreprise.

Le.la salarié.e organise ses temps travaillés et de repos de manière à ne pas dépasser le nombre de jours inclus dans sa convention individuelle de forfait en jours, et le cas échéant, dans l’avenant augmentant le nombre de jours travaillés.  

Les salarié.es concerné.es devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, tout en respectant un temps de travail effectif quotidien maximal de 12 heures et une organisation sur 5 jours maximum par semaine afin d’assurer la santé et la sécurité des salarié.es concerné.es. En cas de nécessité de service, il peut être exceptionnellement dérogé à ces garanties.

ARTICLE 6 : MODALITES DE SUIVI REGULIER ET D’EVALUATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail des salarié.es doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salarié.es fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le.la salarié.e ne soit pas placé.e dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Prise des repos

Compte tenu de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, le.la salarié.e en forfait annuel en jours travaillés pose ses jours ou demi-journée de repos dans l’outil informatique comme il.elle l’entend. Bien entendu, pour établir son planning, le.la salarié.e prendra en considération :
Les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;
Le bon fonctionnement du service auquel il.elle appartient, ainsi que celui de l’entreprise ;
Les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

La pose du temps de repos (avec mention de sa qualification [repos hebdomadaire, jours de congés annuels, jours de repos accordés en contrepartie de la convention de forfait jours (dénommés jours RTT), …]) dans l’outil informatique génère auprès du supérieur hiérarchique une alerte pour validation.

Le.la responsable hiérarchique peut s’opposer à la prise du temps de repos posé s’il.elle estime que le planning prévisionnel :
Ne permet pas d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos de l’intéressé sur l’ensemble de la période de référence ;
Risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos
N’est pas compatible avec les nécessités du service et les plannings des autres salariés.

L’opposition, via l’outil informatique, ne peut être qu’expresse. Le silence du.de la supérieur.e hiérarchique vaut validation.

Outils de suivi et de communication entre le.la salarié.e et l’employeur

Le décompte des journées travaillées et non travaillées est donc réalisé mensuellement par récapitulation par l’outil informatique des auto-déclarations des jours de repos ou demi-journée de repos, et validations expresses ou tacites par le supérieur.

Les jours et demi-journées habituellement travaillés, et non mentionnés comme correspondant à des temps de repos, sont présumés avoir été travaillés.

L’auto-déclaration via le logiciel interne de gestion du temps de travail fera apparaître les demi-journées et journées travaillées, et les demi-journées et journées non travaillées. Pour ces dernières, l’auto-déclaration précisera la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés annuels, jours de repos accordés en contrepartie de la convention de forfait jours (dénommés jours RTT), …) et des jours non travaillés (AT, MP, Maladie, congé conventionnel exceptionnel, …).

L’identification des jours (demi-journées) travaillé(e)s et/ou de repos est récapitulée mensuellement sur les bulletins de paie, via une frise chronologique, permettant d’assurer un suivi a posteriori.

À tout moment, notamment lors de la réception du bulletin de paie, le.la salarié.e a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.

En outre, pour tout.e salarié.e, employé.e dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, le.la supérieur.e hiérarchique fixe obligatoirement trois fois par an un rendez-vous dans les agendas outlook (le sien et celui du.de la salarié.e). Ces rendez-vous ne peuvent pas être annulés par l’une ou l’autre partie.

Ces rendez-vous sont réservés à un temps d’échanges sur les aspects relatifs à la répartition du temps de travail, la charge de travail, l’amplitude de travail et des temps de repos, … 

Cette programmation pourra notamment ainsi permettre au. à la salarié.e de disposer d’un temps dédié en février/mars, juin et septembre/octobre de chaque année pour réaliser toute alerte qu’il estimerait opportune.

Ainsi, au cours de l’entretien les échanges portent sur :
La charge de travail,
L’amplitude des journées de travail,
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’exercice du droit à la déconnexion.

Sur ces thèmes, si des problématiques sont constatées lors de l’entretien périodique, elles doivent donner lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 


Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le.la salarié.e, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du.de la salarié.e.

La tenue effective de l’entretien ne peut être cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail. Lors de cet entretien les points listés ci-dessous au titre du contenu de l’entretien périodique annuel, hormis celui lié à la rémunération, sont nécessairement abordés. Le.la salarié.e peut se faire assister par un.e salarié.e de son choix.

En tout état de cause, chaque fin d’année, un entretien spécifique aux salarié.es en forfait jours sera réalisé entre le.la salarié.e et son.sa supérieur.e hiérarchique afin d’évaluer et d’échanger autour de :
La charge de travail,
L’amplitude des journées de travail,
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,
La rémunération,
L’organisation du travail dans l’entreprise
L’exercice du droit à la déconnexion.

Un document écrit, en deux exemplaires dont un pour chaque partie, reprenant chacun de ces thèmes avec position du supérieur et position du.de la salarié.e, est établi comme support d’entretien. En cas de dysfonctionnements, l’entretien annuel doit être l’occasion de définir des solutions pour les faire cesser.

ARTICLE 7 : DEPASSEMENT ANNUEL DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE

Les parties rappellent la possibilité légale de dépasser le forfait annuel de 210 jours par décision prise d’un commun accord écrit entre le.la salarié.e et l’employeur.

Les parties constatent que ce dépassement est décidé d’un commun accord par avenant au contrat de travail. L’avenant au contrat de travail ne vaut que pour l’année en cours et ne peut être renouvelé tacitement. 

La rémunération de chaque jour travaillé au-delà de la durée annuelle de référence de 210 jours, dans la limite de 235 jours, au titre de la renonciation au droit à repos, sera majorée de 10% conformément à l’article L.3121-59 du Code du Travail.

Lorsque le.la salarié.e ne renonce pas au droit à repos mais décide du report du droit à repos via l’affectation de la ou des journées RTT sur le Compte Epargne Temps (CET), la majoration n’est pas applicable. Seules les règles posées par l’accord collectif relatif au CET étant applicables.


ARTICLE 8 : ABSENCES EN COURS DE PERIODE ET ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE 

En cas d’absence, pour quelque motif que ce soit (maladie, maternité, accident de travail, congé sans solde, …), au cours de la période de référence d’un.e salarié.e soumis à un forfait annuel en jours travaillés, les nombres de jours travaillés et non travaillés seront impactés à due concurrence selon la règle suivante : 

Nombre de jours de repos à prendre =

[Durée en jours /demi-journées calendaires de l’absence/ 365 (ou 366)] X Volume initial théorique des jours de repos sur l’année 

Le résultat est arrondi à l’entier inférieur ou au demi inférieur le plus proche.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = 

Salaire forfaitaire de base annuel
--------------------------------------------
(Nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés)

Pour une demi-journée, le salaire journalier ainsi défini est divisé par 2.

Pour les salarié.es n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le.la salarié.e n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse. 

Le forfait annuel en jours travaillés est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.

Lorsqu’un.e salarié.e, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …) n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :

S’il apparaît que le.la salarié.e a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au.à la salarié.e un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et ceux rémunérés.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement.  Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.

ARTICLE 9 : ABSENCES DECOMPTEES EN HEURES

Les parties précisent qu’à titre exceptionnel, les absences qui donneraient lieu à une appréciation en heures au sens de la loi, ou strictement proportionnelle à leur durée (heures de délégation, heures de grève …) seront prises en compte quant à leur impact sur le décompte du forfait annuel en jours travaillés, suivant les règles suivantes :

Pour ces heures et notamment celles de délégation :
Le crédit d'heures doit être regroupé en demi-journées qui se déduiront du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait ; étant précisé qu’une demi-journée correspond à 4 heures de mandat. 
Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel disposent d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans sa convention individuelle

ARTICLE 10 : EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Les salarié.es qui ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés bénéficient des droits et protections offertes par l’entreprise en matière de droit à la déconnexion, suivant les règles mentionnées dans la charte à cet effet. La charte unilatérale, en ses termes actuellement en vigueur, est annexée au présent accord pour information, sans que cela ne lui confère une nature conventionnelle.

En tout état de cause, pendant les jours non travaillés au titre de la convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, comme en dehors des temps de travail ci-dessus exposés, et pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, comme au-delà de l’amplitude posée, le.la salarié.e bénéficie des protections prévues dans l’entreprise en matière de droit à la déconnexion.

Le.la collaborateur.trice ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Bien qu’autonomes dans leur exercice quotidien, les salarié.es qui ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés doivent veiller au respect des obligations posées par ces textes, tant aux fins de garantir une parfaite maîtrise de leur charge de travail que de l’équilibre entre leur vie privée et professionnelle, que pour les mêmes raisons, pour leurs collègues de travail.


Pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion des personnels dont la durée du travail est appréciée en jours, la règle suivante se voit conférer une nature conventionnelle : l’envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels ne sont pas autorisés les week-ends, jours fériés ni les jours de la semaine entre 20h00 et 07h30 du matin, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.

Il est rappelé que l’exercice du droit à la déconnexion est également abordé lors de l’entretien annuel visé à l’article 6, et fait partie des thèmes sur lesquels une alerte peut survenir en cours d’année.


TITRE TROIS : DISPOSITIONS FINALES 

ARTICLE 11 : MODALITES DE SUIVI - REVOYURE

L'application du présent accord sera suivie par le Comité Social et Economique.

Les parties conviennent que le présent accord sera ré-évoqué lors des négociations annuelles obligatoires, à l’occasion du thème « durée du travail ».

ARTICLE 12 : DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au 1er décembre 2020.

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

ARTICLE 13 : DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de l’Unité Territoriale de Loire Atlantique de la DIRECCTE des Pays de la Loire.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.


ARTICLE 14 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord est notifié, par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge auprès de chaque délégué syndical de l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage (publication sur l’intranet Horizon et en version papier sur les panneaux d’affichage).

Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il sera déposé par l’employeur :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.



Fait à Vertou en 3 exemplaires, le 10 novembre 2020