Avenant du 19 février 2020 à l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 15/06/2005 portant sur la mise en place d’un dispositif de rémunérations variables


Entre :

La Société SECAFI, 20 Rue Martin Bernard 75013 PARIS, Société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 312 938 483, représentée par XXX en qualité de Président,

Et d’autre part :

Les organisations syndicales représentées par :

LA CFDT, représentée par XXX, délégué syndical
LA CFE-CGC, représentée par XXXX, délégué syndical
LA CGT, représentée par XXX, déléguée syndicale

Préambule

L’accord sur le temps de travail du 15 juin 2005 dispose (article 13.2) que : « Les dépassements d’objectifs de production étaient rémunérés suivant les modalités de calcul explicitées dans l’accord de transformation du cabinet signé le 20 juin 1997 et dénoncé le 22 février 2004 (primes individuelles de 105 à 115 % de l’objectif, et primes collectives pour la mutualisation des dépassements positifs ou négatifs en dessous de 105 %).

Ces dépassements continuent d’être rémunérés afin de perpétuer l’usage antérieur, qui sera néanmoins adapté dès 2006 afin de répondre à l’exigence du paragraphe qui suit.

Afin de mieux adapter la mesure de la performance individuelle à la réalité de notre organisation, les collaborateurs au forfait jours verront se substituer à 50 % de leur prime individuelle de dépassement d’objectif de production une prime individuelle sur des objectifs propres à leur activité.

Ces derniers objectifs seront déterminés sur la base de critères renvoyant notamment au CA généré ou encadré, ainsi que sur la base de critères qualitatifs renvoyant notamment à la capitalisation, la coopération et l’approfondissement des compétences.

Ces modifications du système de primes seront mises en place progressivement en 2006 et 2007. Elles seront discutées avec un souci de recherche de consensus et proposées par la commission de suivi, notamment pour les 4 axes suivants :

Rythme du déploiement
Calcul de l’enveloppe financière
Critères qualitatifs retenus et leur pondération par type de population
Grandes règles d’encadrement du système de primes »

Dans ce cadre, des accords à durée déterminée (expérimentation, accord dit de fin de conflit) ont précisé de façon ponctuelle et limitée dans le temps des modalités spécifiques au titre des rémunérations variables dites « primes de production ».

Un accord portant notamment sur ce point avait été signé le 13/11/2014 avec une durée déterminée et la direction ne l’a pas prolongé au-delà du 31/12/2015.

Un avenant à l’accord du 15/06/2005 portant sur les modalités de rémunérations variables a été signé le 15/06/2017 et dénoncé par la direction en novembre 2017. 

Un avenant à l’accord du 15/06/2005 portant sur les modalités de rémunérations variables a été signé le 29/04/2019 et a pris fin le 31/12/2019.


oOo

Le nouvel avenant proposé : 

Des réunions de négociation ont eu lieu les 13 février 2020 et 17 février 2020.

L’objectif du présent avenant est de prolonger l’esprit de l’avenant de 2019 permettant notamment de suspendre l’application du système dit de « primes de production » qui n’est plus adapté à l’environnement de l’entreprise. L’option a été prise de maintenir en l’état le volet individuel qui a permis de distribuer, au titre de 2019, 200 k€ répartis sur 121 collaborateurs soit 44% de la population exigible (estimation à date, les EAA n’ayant pas encore eu lieu). Un ajustement est par contre proposé pour la partie collective en vue de réduire les aléas liés à l’atteinte du budget de chiffre d’affaires de chaque bureau.
 
En conséquence il a été décidé les dispositions suivantes du présent avenant.


Article 1 - Périmètre d’application

La prime de performance (collective et/ou individuelle) concerne les salariés de l’entreprise qui étaient jusqu’à présent éligibles aux primes de dépassements d’objectifs mentionnées dans le préambule. Elle concerne donc les personnels opérationnels qui ne sont pas couverts par un système de rémunération variable attaché aux emplois type suivants : Managers, Responsables de Comptes Stratégiques, Responsables de Développement du Territoire, Responsables de bureaux, de DR. Sont également exclus du périmètre les associés qui disposent d’une rémunération variable distincte, et les fonctions support. Y sont inclus, en plus des opérationnels précités, les assistantes de chaque bureau.

Pour y être éligibles, les salariés en CDI, CDD doivent être présents a minima 6 mois sur l’année considérée, période minimale pour pouvoir disposer d’un temps pertinent pour apprécier l’atteinte ou non des objectifs individuels. 

L’appréciation des résultats et l’évaluation de la partie individuelle de la prime sont réalisées lors de l’entretien annuel d’appréciation (EAA) de l’année N+1. 



Article 2 - Prime de performance 

Le système de primes de performance de 2020 comporte deux volets :

Une enveloppe de prime collective qui sera répartie par bureau au prorata de la production 2020. Cette prime sera versée de façon égalitaire entre tous les collaborateurs éligibles si la branche atteint son chiffre d’affaires budgété consolidé pour 2020, à savoir :

57 955 k€ - Budget consolidé au titre de 2020 (incluant le poste Formation 6520) 

L’enveloppe à répartir sera déterminée comme suit :
1er palier : 50.000 € si le chiffre d’affaires est ≥ 95 % et < 100% du Budget évoqué ci-dessus. 
2e palier : 100.000 € s’il est ≥ 100% et < 105% du Budget.
3e palier : 200.000 € s’il égalise ou dépasse 105 % du Budget. 

Une enveloppe individuelle de 200 k€ qui sera répartie par bureau au prorata de la production 2020. L’enveloppe ainsi définie par bureau sera distribuée sans condition de déclenchement. Sa répartition entre les collaborateurs éligibles sera établie par les COPIL et fonction de l’appréciation de la performance de chacun sur les deux ou trois objectifs individuels fixés lors des entretiens annuels de 2020. 

Cette prime portant sur l’exercice 2020 sera versée en 2021 à la suite de l’entretien annuel. 


Article 3 – Dispositions relatives à l’accord du 15 juin 2005

Les dispositions relatives aux primes de dépassement des objectifs de production définies dans l’accord du 15 juin 2005 sont, du fait de cet accord, supprimées pour l’exercice 2020. Ces dispositions redeviendront applicables dès lors que le présent avenant ne sera plus applicable et qu’aucun autre dispositif ne serait mis en place.

Article 4 – Durée et suivi de l’avenant
Cet avenant est conclu pour une durée déterminée, à savoir jusqu’au 31 décembre 2020.
Les parties s’engagent à renégocier les termes de cet accord dès le dernier quadrimestre 2020 pour aboutir au plus tard fin janvier 2021, si aucun autre dispositif lié à la rémunération variable n’a été négocié entre temps.
Des échanges réguliers seront également réalisés durant l’année 2020 entre les managers et les salariés afin que ces derniers puissent évoquer le niveau d’atteinte des objectifs individuels, et les difficultés qu’ils pourraient rencontrer à les atteindre, afin éventuellement de revoir les moyens dont ils disposent pour y arriver.


Article 5 – Publicité de l’avenant
Le représentant de SECAFI déposera le présent avenant à la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au Greffe du Conseil des Prud’hommes, selon les modalités légales en vigueur. Une copie anonymisée sera publiée dans la base de données en ligne.
Le présent avenant sera affiché aux emplacements réservés à cet effet et notamment dans la base Alp@RH.


Fait à Paris, le 2 mars2020, en quatre pages et en six exemplaires.