Et 


Il a été convenu et arrête ce qui suit


PREAMBULE 

Le 29 Avril 2019, l’Association ABCD a pris la décision de dénoncer l’accord d’entreprise relatif à la l’aménagement du temps de travail du 04 Février 2013, sans remettre en cause la durée du travail fixée à 35 heures hebdomadaire. 

Les raisons ayant motivées cette dénonciation sont les suivantes : 

Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues dans cet accord ne sont plus en adéquation avec l’évolution de l’environnement du secteur médico-social, des besoins des personnes accompagnées et donc de l’organisation des établissements et services de l’Association. 

D’importantes lois, également sont venues réglementer le secteur (et entre autre la loi du 2 janvier 2002 rénovant l’action sociale et médico-sociale et la loi du 26 janvier 2006 de modernisation de notre système de santé, évolution des règles légales en matière d’aménagement du temps de travail comme la loi du 20 Août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, ou encore la Loi travail et les Ordonnances Macron), et d’autres évolutions sont également à anticiper. 

Par ailleurs la mise en œuvre de ces nouvelles modalités permettra l’harmonisation entre les établissements et services de l’association.

C’est dans ce contexte donc que l’accord précités a été dénoncé. La décision a été notifiée aux organisation syndicales signataires, à la DIRRECTE et au Conseil des Prud’hommes ainsi qu’à l’ensemble des salariés. 

L’Association ABCD a ainsi invité l’ensemble des organisations syndicales à renégocier l’aménagement du temps de travail. 

Le présent accord de substitution est le résultat de négociations véritables et constructives conduites au terme de 8 réunions et au cours desquelles : 

Toutes les demandes des organisations syndicales et de l’employeur ont été étudiées avec sincérité. 

Pour aboutir à un compromis aux fins : 

De définir les modalités d’aménagement de la durée du travail,
De les adapter aux besoins des usagers de l’Association ABCD et de son environnement,
De substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et pratiques préexistantes en matière d’aménagement du temps de travail. 

Les parties signataires ont convenu au préalable et d’un commun accord qu’il fallait, dans le cadre d’un accord équilibré : 

Maintenir le niveau et la qualité de l’accompagnement des personnes accueillies dans les établissements et services de l’Association, en lien avec les politiques publiques, 
Maintenir les conditions de travail des salariés afin d’améliorer leur sécurité et leur santé physique et mentale, 
Et concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle, en cohérence avec l’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signés le 05 décembre 2017.


TITRE I. Dispositions Générales

ARTICLE 1 : Cadre juridique 

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient modifiées ou amendées, las parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord suivant les modalités prévues à l’article 5 du présent accord. 


ARTICLE 2 : Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel des établissements et services suivants :

Siège
CSAPA "La Porte Ouverte" de Saint-Omer et son Antenne de Béthune
CSAPA "L'Envol" de Calais
CAARUD  "PAZAPA " de Calais
CAARUD  "L’Etape " de Arras
Centre Educatif Fermé de Saint-Venant
Centre Educatif Renforcé d’Isbergues

Par extension, si l'Association ouvre de nouveaux établissements ou services, le présent accord sera également applicable aux personnels intervenant au sein de ces établissements ou services.

Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les signataires conviennent que le présent accord se substitue à l’accord dénoncé ainsi que mentionné dans le préambule, et à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet au sein des établissements et services de l’Association. 

Comme précisé dans le préambule, de nouvelles dispositions légales régissent aujourd’hui les dispositifs d’aménagement du temps de travail. Ainsi l’ensemble des dispositions de l’accord cadre du 12 mars 1999 et de l’accord de branche du 1er avril 1999, en ce qu’ils ont été conclus sur la base de lois anciennes, ne sont plus applicable. Par exception, seul le chapitre 5 de l’accord de branche du 1er avril 1999 relatif au compte épargne temps reste applicable. 

Toute les autres clauses et/ou dispositions, de la convention collective du 15 mars 1966, de ses avenants ou des accords de branche, non contredites par le présent accord demeurent applicables. 

L’élaboration des plannings et des horaires de travail est effectuée au sein de chacun des établissements et services dans le cadre des modalités et des règles définies dans le présent accord. 


ARTICLE 3 : Egalité des droits pour les salariés à temps partiel

Dans le cadre du principe d’égalité des droits, les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés employés à temps complet, par la Loi, la convention collective du 15 mars 1966 ou les accords de branche et d’entreprise, notamment le droit à un égal accès au congés, aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 



TITRE II. Modalités d’aménagement du temps de travail


ARTICLE 4 : Salariés à temps complet et salariés à temps partiel égal ou supérieur à 24h par semaine : annualisation du temps de travail

4.1 Période de référence

Les dispositions de l’article 4 du présent accord ont pour objet de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période annuelle. Cette période annuelle correspond à l’année civile. Elle débute le 1er Janvier et se termine le 31 décembre. 

4.2 Salariés concernés

Cet aménagement du temps de travail concerne les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 24 heures par semaine, en CDI et en CDD. Les cadres soumis au forfait annuel en jours, conformément à l’article 6 du présent accord, ne sont pas concernés par les dispositions de l’article 4. 




4.3 Durée annuelle du travail 

Salariés à temps complet

L’horaire de travail s’entend du temps de travail effectif, c’est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 35 heures. 

La durée annuelle de travail effectif, sur la base de 365 jours, hors congés d’ancienneté est de : 

Nombre de jours par an : 365
Nombre de jours de repos hebdomadaire : 104
Nombre de jours ouvrés de congés payés : 25
Nombre de jours fériés légaux : 11
Soit 365-104-25-11 = 225 jours 
	Nombre de jour de travail par semaine : 5 jours
	Soit 225/5 = 45 semaines

45 x 35 heures : 1575 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité = 1582 heures

En fonction du poste occupé au sein de l’Association : 

Si le salarié a droit à 9 jours de congés trimestriels : 225 jours – 9 CT = 216 jours ; 216/5 = 43.2 semaines de travail ; 43.2 x 35 heures = 1512 heures (+7 heures journée de solidarité) = 1519 heures. 

Si le salarié a droit à 18 jours de congés trimestriels : 225 jours -18 CT = 207 jours ; 2017/5 = 41.4 semaines de travail ; 41.4 x 35 heures = 1449 heures (+ 7 heures journée de solidarité) = 1456 heures.

La durée annuelle de travail effectif peut varier annuellement en fonction du calendrier mais également des éventuelles évolutions législatives (les parties signataires pourront alors si elles le souhaitent faire application de l’article 17.4 du présent accord). Ce calcul n’intègre pas les congés d’ancienneté. 

Salariés à temps partiel égal ou supérieur à 24 heures par semaine

La durée annuelle du travail des salariés à temps partiel est fixée par le contrat de travail. Ce dernier mentionne également la durée indicative moyenne hebdomadaire de travail. 


4.4 Compteur d’annualisation

En cours d’année

Les heures effectuées en plus sur les périodes de hautes activités (>35h) seront compensées par des journées ou des semaines de basses activités (0h<35h) afin d’atteindre la durée annuelle de travail. 




En fin d’année

Au 31 décembre de chaque année, en cas de dépassement de la durée de travail effective prévue à l’article 4.3 du présent accord, les heures excédentaires n’ayant pas atteint le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires, seront reportées et donneront ainsi lieu à repos. Ce repos devra être pris dans le premier trimestre de l’année suivante, en journée ou en demi-journée consécutives ou non, au choix du salarié, en accord avec son supérieur hiérarchique et dans le respect des nécessités de service, au-delà de ce délai, ces jours seront imposés par l’employeur en concertation avec le salarié.

Dès lors que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires a été atteint, il conviendra de faire application de l’article 11 du présent accord. 


4.5 Valorisation des absences

Les absences non récupérables (au sens de l’article L.3121-50 du Code du travail) sont comptabilisées comme suit : 
L’absence du salarié est valorisée sur la base du planning affiché, pour une durée d’un mois, de date à date, à compter du premier jour d’absence. 
Au-delà de ce délai, l’absence du salarié est valorisée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de travail (35 heures pour un temps complet). 


ARTICLE 5 : Salariés à temps partiel de moins de 24 heures par semaine : aménagement du temps de travail hebdomadaire ou mensuel.


5.1 Cadre juridique

Il est rappelé que la durée minimale légale de travail est fixée à 24 heures hebdomadaires (ou équivalent mensuel). S’agissant des cas de dérogation à cette durée légale minimale, il conviendra de se référer à l’accord de branche relatif au travail à temps partiel du 22 novembre 2013.

Conformément aux dispositions légales et à l’accord de branche du 22 novembre 2013, les contrats de travail des salariés à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 24 heures par semaine sont établis sur la semaine ou sur le mois. Les horaires de ces salariés sont définis dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. 

5.2 Salariés concernés

L’ensemble des salariés à temps partiel, en CDI et en CDD, dont le temps de travail est inférieur à 24h hebdomadaires (ou l’équivalent mensuel) sont concernés par les dispositions de l’article 5 du présent accord. 

Par exception, les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 24 heures hebdomadaires ne souhaitant pas être soumis à un aménagement du travail hebdomadaire ou mensuel, peuvent demander à être soumis à un aménagement du temps de travail annuel, dans les conditions prévues à l’article 4 du présent accord. 



5.3 Durée du travail 

La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail des salariés mentionnés à l’article 5.2 du présent accord, inférieure à 24 heures hebdomadaires (ou l’équivalent mensuel) est fixée par le contrat de travail. 

Lorsque le contrat est établi sur une base hebdomadaire, il précise la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine. 

Lorsque le contrat est établi sur une base mensuelle, il précise la répartition de la durée du travail entre les semaines du mois. Il est rappelé que cette répartition entre les semaines du mois ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié, sur une semaine, au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail. 




ARTICLE 6 : La mise en place du forfait annuel en jours pour les cadres autonomes

6.1 Champ d’application

Sont concernés par le dispositif du forfait annuel en jours, comme défini à l’article L 3121-58 du Code du travail, les cadres à temps plein, en ce qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, et ainsi du fait que la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée puisqu’ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

6.2 Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence

La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours se décompte en nombre de jour travaillés par an. 

Conformément à l’article L3121-62 du Code du travail, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 
A la durée quotidienne maximale de travail, 
A la durée hebdomadaire maximale de travail, 

En effet le respect des durées maximales de travail supposerait un décompte horaire du temps de travail, incompatible avec le forfait annuel en jours. 
Par ailleurs et en vertu du droit à la santé et au repos, il est demandé de respecter le repos journalier (11 heures entre 2 journées de travail) et hebdomadaire (les salariés en forfait jours bénéficient impérativement de 2 jours de repos hebdomadaires consécutifs).

L’année de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre, elle correspond donc à l’année civile. 

Le nombre de jours travaillés est fixé théoriquement à 185 de jours maximum travaillés par an pour une année complète de travail, sur la base de 365 jours par an, en référence au calcul suivant :

Jours /an
- 104 repos hebdomadaires de l’année
-25 congés payés annuels
- 11 jours fériés de l’année
- 23 jours de repos
-18 congés trimestriels
+ 1 journée de solidarité
				………………………………….
185 jours maximum travaillés

Le nombre de 185 jours maximum travaillés est fixé de façon théorique, il peut varier annuellement en fonction du calendrier mais également des éventuelles évolutions législatives (les parties signataires pourront alors si elles le souhaitent faire application de l’article 17.4 du présent accord). Ce calcul n’intègre pas les congés d’ancienneté. Il sera tenu compte de ces jours de congés supplémentaires dans les conventions individuelles de forfait. Le nombre de jours travaillés déterminé par la convention individuelle de forfait en sera réduit d’autant. 

Le nombre de jours de travail étant forfaitisé à l’année, l’ensemble des droits à repos et à congé des salariés en forfait jours sera géré annuellement.

Le décompte du temps de travail s’effectue en journées ou demi-journées. 

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année. 

6.3 Rémunération

La rémunération des salariés en forfait jours est calculée en référence à leur classification. 

La rémunération annuelle est lissée sur chacun des mois de l’année, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés chaque mois. 

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération du salarié est régularisée sur la base du nombre réel de jours travaillés. 

6.4 Suivi et contrôle du temps travail et de la charge de travail

L’employeur est tenu de s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable, qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail et qu’elle est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. En effet, le décompte de la durée du travail porte sur le respect du nombre de jours annuellement travaillés et de la prise des jours de repos et de congé. 

Suivi et contrôle mensuels
En fin de mois, le cadre doit déclarer le nombre et les dates des journées et/ou demi-journées effectivement travaillées dans le mois ainsi que la qualification des jours de repos et de congé. Le planning des cadres fait l’objet d’un suivi sur le logiciel de gestion de plannings, en sachant que toute modification du planning annuel devra intervenir dans le respect des nécessités de service et après information et validation de sa hiérarchie par le cadre. 
Cette information (déclaration mensuelle du réalisé) doit être transmis par le cadre au directeur de pôle, et pour les directions de pôle, à la direction des établissements et services, afin que puissent être suivis et contrôlés la charge de travail du cadre ainsi que le respect des repos hebdomadaires. 

A partir des directives données par leur supérieur hiérarchique, chaque salarié bénéficie d’une liberté dans l’organisation de son emploi du temps, dans le respect des nécessités de service. Les parties conviennent qu’au-delà des obligations incombant à l’employeur en vertu de l’article L4121-1 du code du travail, il est de la responsabilité individuelle de chacun des cadres de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle soit compatible avec les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et notamment en cas de déplacement professionnel. 

Dans le cas contraire, la direction de pôle et à défaut la direction des établissements et services, selon les cas, se devront de le lui rappeler. 

Si les documents de contrôle transmis par le cadre font apparaitre une surcharge de travail évidente et durable dans le temps, la direction de pôle et à défaut, la direction des établissements et services, selon les cas, devront solliciter un entretien avec le cadre concerné afin de prendre les dispositions nécessaires pour y remédier. 

Au-delà de l’entretien annuel et des entretiens trimestriels dont il sera parlé ci-après, en cas de surcharge de travail évidente et durable dans le temps, le cadre pourra solliciter un entretien avec la direction de pôle, et pour les directions de pôle avec la direction des établissements et services, afin d’en analyser les causes. Ils examineront ensemble les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais. 

La durée du travail du cadre en forfait jours doit être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées et/ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné, ce document devant être tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans. 

Entretien trimestriel

Des échanges trimestriels auront également lieu avec le responsable hiérarchique afin de veiller à ce que la charge de travail soit raisonnable et afin d’effectuer un bilan des jours travaillés sur la période trimestrielle ainsi que les congés pris sur cette période. Un point est donc fait sur la compatibilité entre les objectifs fixés (charge de travail) et le temps imparti pour le réaliser. 

Entretien annuel 

Chaque année a minima, les cadres en forfait annuel en jours bénéficie d’un entretien individuel annuel, qui fait l’objet d’un compte rendu écrit, avec leur supérieur hiérarchique. Lors de cet entretien, doivent être évoqué : 
La synthèse de l’ensemble des entretiens trimestriels ; 
La charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées de travail, qui doivent être raisonnable ; 
L’organisation de son travail et l’organisations du travail dans l’établissement ou le service ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
La rémunération.


6.5 Convention individuelle de forfait

Pour recourir au forfait annuel en jours, une convention individuelle de forfait est signée entre le salarié et l’employeur prenant la forme d’un avenant ou d’une clause du contrat de travail. 

Cette convention indique le nombre précis de jours travaillés par le salarié et prend en compte les congés d’ancienneté. 



       6.6 Jours travaillés supplémentaires – Compte épargne temps

Un dispositif permet au salarié qui le souhaiterait, de travailler un nombre de jours supérieur au nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait et, le cas échéant, supérieur à 185 jours par an, et ce dans le cadre des dispositions prévues à l’article L.3121-59 du code du travail. 

Placement de jours de repos ou de congé sur un compte épargne temps

Le salarié qui le souhaite peut placer une partie de ses jours de repos ou de congé sur un compte épargne temps, dans les conditions fixées au chapitre 5 de l’accord de branche du 1er avril 1999. 


       6.7 Incidence du crédit d’heures des représentant du personnel sur le forfait annuel en jours

Tout crédit d’heures utilisé au titre des instances représentatives du personnel est regroupé en demi-journée de 4 heures qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait. 

Lorsque le crédit d’heures restant est inférieur à 4 heures ou lorsque le représentant du personnel souhaite prendre moins de 4 heures de délégation, une demi-journée de travail sera décomptée lorsque le nombre d’heures de délégation prises aura atteint 4 heures. 

Sont concernés par ces dispositions les membres du Comité Sociale et Economique ainsi que les délégués syndicaux. 

6.9 Les Astreintes

Depuis la loi n°2016-1088 du 8 Août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Il est rappelé que seule la durée d’intervention est considérée comme un temps de travail effectif, temps de trajet inclus.
Il sera donc appliqué un fictif du taux horaire pour la rémunération sur la base de calcul suivante : 
Salaire mensuelle / 151.67 = taux horaire 


6.8 Droit à la déconnexion

En vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que la vie personnelle et familiale, il est rappelé le plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion en respect de la charte associative de l’Association ABCD. 









TITRE III. Suivi, programmation et rémunération du temps de travail


ARTICLE 7 : Suivi et décompte du temps de travail 

Dans un souci de respect des obligations légales, un système de décompte du temps de travail est mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail des salariés, permettant à chaque salarié d’être informé de sa situation personnelle. 

ARTICLE 8 : Programmation du temps de travail 

Règles communes à l’ensemble des établissements :

Pour l’ensemble des salariés de l’Association, une programmation annuelle indicative est établie par établissement et/ ou service en tenant compte, dans la mesure des possibles liés à l’organisation des services et/ ou établissements, des souhaits, exprimés par les salariés, relatifs aux congés quelle que soit leur nature. Cette programmation indique le positionnement des jours travaillés et des jours de repos, est portée à la connaissance des salariés sur la base des règles prévues à l’article 13 du présent accord.  

Règles spécifiques aux établissements fonctionnant en arythmie : 
 
Dans les établissements fonctionnant en arythmie du temps de travail, une programmation trimestrielle indicative est établie dans les mêmes conditions que la programmation annuelle indicative. Cette programmation trimestrielle est portée à la connaissance des salariés au plus tard 15 jours avant le début du trimestre concerné. 


Cas particuliers des salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 24 heures par semaine :

Il est rappelé, conformément aux dispositions légales et à l’accord de branche du 22 novembre 2013, que la planification du temps de travail des salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 24 heures hebdomadaires doit être organisées en journées complètes ou demi-journées, afin de permettre à ces salariés un regroupement horaires de travail, et que toute modification doit tenir compte de ces dispositions.  


ARTICLE 9 : Délai de prévenance

Les variations d'horaires liées à des modifications de charges de travail prévisibles font l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Compte tenu des nécessités de service liées notamment à la sécurité des usagers, des modifications individuelles de la durée ou des horaires de travail peuvent être communiquées au salarié en respectant un délai de prévenance de trois jours calendaires. 

D’un commun accord entre l’employeur et le salarié, la durée et/ou les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à trois jours calendaires. 

De manière exceptionnelle, et après avoir fait appel au volontariat, le délai de prévenance pourra être réduit à deux jours calendaires dans les cas suivants : incident important ou catastrophe naturelle (exemple : incendie, inondation, tempête, etc). Cette décision fera l’objet d’une information au secrétaire du CSE et aux référents santé, sécurité et conditions de travail de l’Association. 

Pour les salariés à temps partiels, il ne pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures. 

Pour les salariés à temps partiel, tout changement de la durée ou des horaires de travail à moins de 3 jours ne peut se faire qu’avec l’accord exprès de salarié. 


ARTICLE 10 : Rémunération 

10-1 Salariés à temps complet et salariés à temps partiel annualisés

La rémunération des salariés est lissée de façon à assurer une rémunération régulière indépendante de la durée du travail réellement effectuée chaque mois, pendant toute la période de référence. 

Pour les salariés à temps complet, la rémunération est lissée sur la base d’un horaire mensualisé de 151,67 heures.

Pour les salariés à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à 24 heures par semaine, la rémunération est lissée sur la base de l’horaire indiqué dans leur contrat de travail. 

A ce salaire lissé, se rajoutera de manière exceptionnelle la rémunération des heures supplémentaires effectuées par le salarié au cours du mois considéré. 

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. 

Les absences non rémunérées sont retenues proportionnellement au nombre d’heures réelles d’absence constatées par rapport à la rémunération mensuelle lissée. 

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence (arrivée ou départ en cours d’année), sa rémunération est régularisée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat, selon les modalités suivantes : 
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération, équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées, soit avec la dernière paie en cas de rupture, soit le premier mois suivant l’échéance de la période de référence en cas d’embauche en cours d’année ; 
Si au contraire, les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies par le salarié, une régularisation est faite, entre les sommes dues par l’employeur et les rémunérations perçues par le salarié, soit avec la dernière paie en cas de rupture, soit le premier mois suivant l’échéance de la période de référence en cas d’embauche en cours d’année. 






10-2 Salariés à temps partiel hebdomadaires ou mensuels 

La rémunération des salariés à temps partiel pour lesquels le temps de travail est aménagé sur une base hebdomadaire ou mensuelle, est mensuelle et indépendante, pour une durée de travail déterminée, du nombre de jours travaillés dans le mois. 
A ce salaire mensualisé, se rajoutera de manière exceptionnelle la rémunération des heures effectuées au-delà de la durée du travail contractuelle, selon les modalités définies à l’article 11-2 du présent article. 


ARTICLE 11 : Heures supplémentaires et heures complémentaires

11-1 Heures supplémentaires pour les salariés à temps complet

La réalisation d’heures supplémentaires doit revêtir un caractère ponctuel pour faire face à des surcharges temporaires ou répondre à des besoins d’organisation des établissements et services. 

Décompte des heures supplémentaires 

Seules les heures supplémentaires autorisées préalablement ou validées expressément par l’employeur seront prises en compte. Elles sont appréciées à la fin de chaque période hebdomadaire et/ ou de la période de référence. En aucun cas les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos. 

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà : 
de 44 heures de travail effectif hebdomadaire. Elles sont payées avec le salaire du mois suivant. Dans ce cadre les heures effectuées entre la durée légale de 35 heures et 44 heures ne sont pas des heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires dont il sera parlé ci-après. 
du volume annuel d’heures de travail que le salarié doit effectuer, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées et rémunérées en cours d’année, au titre du dépassement du seuil de 44 heures par semaine. 

Pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires, elles sont appréciées au regard du temps de travail effectif, ainsi les congés payés, les jours fériés chômés et la journée de solidarité sont neutralisés. 


Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures par salarié. Conformément aux dispositions légales, seules les heures supplémentaires réalisées par le salarié et ayant donné lieu à un paiement majoré s’imputent sur ce contingent. 


 Contreparties

Heures effectuées au-delà des 44 heures hebdomadaires

Les heures effectuées au-delà des 44 heures hebdomadaires donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé à 25%. Elles sont payées avec le salaire du mois suivant. 

Heures effectuées au-delà du volume annuel d’heures de travail que le salarié doit effectuer, comprises dans le contingent annuel

Les heures effectuées au-delà du volume d’heures de travail que le salarié doit effectuer par an, comprises dans le contingent annuel mentionné à l’article 14-1, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées et rémunérées en cours d’année, donnent lieu à un repos compensateur majoré dont le taux est fixé à 25%. Ce repos devra être pris dans le premier trimestre de l’année suivante, en journée ou en demi-journée consécutives ou non, au choix du salarié, en accord avec son supérieur hiérarchique et dans le respect des nécessités de service, au-delà de ce délai, ces jours seront imposés par l’employeur en concertation avec le salarié.
Par exception, à la demande expresse du salarié et à la place du repos compensateur majoré, ces heures supplémentaires seront rémunérées avec une majoration de 25% ; avec le salaire du mois de janvier. 

Heures supplémentaires hors contingent annuel

En cas de dépassement du contingent annuel, l’avis préalable du CSE avec une information précise et complète (motif du recours à ces heures, période de recours, durées de travail accomplie) est obligatoire. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel mentionné à l’article 14-1 donnent lieu à un repos compensateur majoré de 100%.  
Ce repos devra être pris, en journée ou demi-journées consécutives ou non, au choix du salarié, en accord avec son supérieur hiérarchique et dans le respect des nécessités de service. 


11-2 Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel


Sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail mentionnée dans son contrat de travail, dans les limites ci-après stipulées. 
Seules les heures complémentaires autorisées préalablement ou validées expressément par l’employeur seront prises en compte. 

Conformément à l’accord de branche du 22 novembre 2013, le nombre d’heures complémentaires peut-être porté au-delà de 1/10eme de la durée contractuelle de travail et ce, dans la limite du 1/3 de cette même durée. 

Les heures complémentaires se décomptent comme suit : 
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur la période annuelle, elles se calculent à l’issue de l’année ; 
Dans le cadre d’une durée de travail hebdomadaire, elles se calculent à l’issue de la semaine ; 
Dans le cadre d’une durée mensuelle, elles se calculent à l’issue du mois. 

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée de travail contractuelle (hebdomadaire, mensuelle, ou annuelle, selon le cas), et dans la limite de 1/10ème de cette durée, font l’objet d’une rémunération majorée de 10%.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10ème de la durée de travail contractuelle dans la limite du 1/3 de cette durée, font l’objet d’une rémunération majorée de 25%. 

Les heures complémentaires sont payées avec le salarie du mois suivant. 

Il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail, tant sur la période hebdomadaire, mensuelle et annuelle. 

Pour la détermination du nombre d’heures complémentaires, les jours fériés chômés et la journée de solidarité sont neutralisés. 


11-3 Décompte des absences et seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Lorsqu’un salarié est absent, afin de déterminer les heures réellement effectuées sur l’année, il est décompté les absences au « réel » sur la base du planning affiché, et dans les conditions prévues à l’article 4.5 du présent accord, déterminant ainsi la durée annuelle de travail effective. 

En cas d’absence pour raisons médicales (maternité, maladie, Accident du travail), le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est quant à lui réduit de la durée de cette absence sur la base de la durée hebdomadaire moyenne mensuelle ou journalière. 

Pour les autres absences d’origine non médicale, il n’y a pas d’impact et de décompte de l’absence sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui reste immuable. 



TITRE III. Durée et organisation du travail, modalités du travail de nuit, des transferts, des astreintes et dispositions relatives aux congés


ARTICLE 12 : Durée et organisation du travail

Définition de la semaine de travail

La semaine débute le lundi à 0H00 et se termine le dimanche à 24H00. 

Durée quotidienne et hebdomadaire de travail

La durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.
Toutefois la durée maximale quotidienne peut être portée à 12 heures dans les situations particulières suivantes : 
-Sortie à la journée ou transferts sur plusieurs jours
-Evènements : portes ouvertes, manifestations…
-Formations et déplacements professionnels
-Absences imprévisibles ne permettant pas de trouver une solution substitutive assurant la sécurité des personnes accompagnées
-Continuité de l’activité

Les semaines travaillées sont fixées à minima à 21 heures. Toutefois, il est possible de déroger à cette durée minimale avec l’accord du salarié. 

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 44 heures. 
Toutefois la durée maximale hebdomadaire peut être portée à 48 heures dans la limite de 2 semaines par mois non consécutives, dans les situations particulières suivantes : 
-Evènements : portes ouvertes, manifestations…
-Formations et déplacements professionnels
-Absences imprévisibles ne permettant pas de trouver une solution substitutive assurant la sécurité des personnes accompagnées
-Continuité de l’activité

A 60 heures, dans la limite d’une semaine par mois dans le cas de transferts sur plusieurs jours, dans le respect des dispositions prévues à l’article 15 du présent accord. 

Temps de formation

Le temps passé en formation, dans le cadre du plan de développement des compétences, est du temps de travail effectif, que cette formation intervienne à la demande du salarié ou à la demande de l’employeur. Pour toutes les autres demandes, non prévues au plan de développement des compétences, les modalités sont analysées individuellement. 

Le temps de formation doit être entendu au sens d’heures pédagogiques de formation (ce qui exclut notamment les temps de trajet pour se rendre ou revenir d’une formation).

Temps de trajet/ Temps de déplacement professionnel

Il convient de distinguer différentes situations : 

Temps de trajet résidence habituelle – lieu de travail habituel : 
Le temps de trajet est le temps passé entre le lieu de résidence habituelle et le lieu habituel de travail. Il ne constitue pas du temps de travail effectif, et ne rentre pas dans l’amplitude horaire. 
Il n’ouvre droit ni à rémunération, ni à contrepartie. 

Temps de déplacement résidence habituelle – lieu de travail inhabituel
Le lieu de travail qualifié d’inhabituel est le lieu de mission ou d’intervention différent du site auquel le salarié est rattaché. 

Le temps de déplacement entre la résidence habituelle et le lieu de mission inhabituel ne constitue pas du temps de travail effectif, s’il est effectué en dehors des horaires de travail. Ce temps ne rentre pas dans l’amplitude de travail. 

Si ce temps dépasse le temps normal de trajet entre la résidence habituelle et le lieu habituel de travail. Ce temps de trajet/déplacement viendra alimenter un compteur d’heures spécifique.

Bien qu’il ne s’agisse pas de temps de travail effectif, la part du temps de trajet coïncidant avec l’horaire de travail du salarié est rémunérée normalement, au même titre que si le salarié avait travaillé durant cette plage horaire. 






ARTICLE 13 : Les dispositions relatives aux congés

Concernant l’organisation du travail, les modalités de prises des congés et critères d’attribution sont validées comme suit : 

Pour les critères d’attribution auxquels il pourra être fait recours dès lors qu’un conflit entre salariés se pose (critères pouvant être cumulatif)
Le conjoint ou pacsé a des congés imposés par son employeur (fermeture d’entreprise...) – sur justificatif (minimum 15 jours)
Enfants en période scolaire (conjoint et pacsé) sur justificatif. 
Roulement d’une année sur l’autre.

Concernant les demandes de prise des congés : 

Pour les congés annuels estivaux : Chaque année par note d’information au personnel une date de limite des demandes et une date limite de retour sont actés. 

Pour les autres congés annuels : Si la demande concerne une période de vacances scolaires, elle doit être posée en même temps que les dates limites de demandes des congés conventionnels exposés ci-après. Si les congés sont pris en dehors des périodes scolaires, la demande doit être effectuée deux mois avant la prise, la réponse est apportée dans le mois suivant la demande. 

Pour les congés d’ancienneté : la demande est formulée auprès du supérieur hiérarchique dans un délai de 8 jours avant la prise. 

Pour les congés trimestriels : il est retenu un principe de dates fixes : 
Pour le premier trimestre : avant le 01er décembre, 
Pour le second trimestre : avant le 01er Mars, 
Pour le troisième trimestre : avant le 01er Septembre.  

Dans le cadre de la continuité de service des mobilités temporaires peuvent être demandées par l’employeur pour permettre les départs en congés. 

Les dérogations à ces modalités de prises sont toujours possibles avec accord de l’employeur.  

La période normale des congés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre. Le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables consécutifs et au plus égale à 24 jours ouvrables. 

Le fractionnement des congés à l’initiative du salarié ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires. 


ARTICLE 14 : Les dispositions relatives au travail de nuit

Conformément à l’accord du 17 avril 2002 visant à mettre en place le travail de nuit, la plage horaire de travail de nuit est définie par chaque établissements et services en déterminant une plage nocturne de 9 heures continues au sein de la période comprise dans l’amplitude de 22 heures à 7 heures.  

Est travailleur de nuit tout travailleur qui : 
Soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie. 
Soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne. 

Les travailleurs de nuits bénéficient d’une surveillance médicale accrue. 

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou prendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit auront une priorité pour l’attribution de ce poste, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible. 

L’association assurera une égalité de traitement et notamment quant à l’accès à la formation. 

En contrepartie de la sujétion de travail de nuit, les travailleurs de nuit bénéficieront d’un droit au repos de compensation ouvert dès la première heure de travail effectif de nuit pour une durée égale de 7% par heure de travail dans la limite de 9 heures par nuit. 


ARTICLE 15 : Les dispositions relatives aux transferts

Lorsque les salariés interviennent sur le pôle justice, ils peuvent être amenés à participer à des transferts, avec les mineurs accueillis.
Certaines particularités concernent ces transferts :

Pour les transferts d'une durée supérieure à 48 heures, soit, supérieure à 2 nuits, les personnels perçoivent, conformément à la Convention Collective du 15 mars 1966, des points de transferts : 5 points par jour pour le responsable du transfert, 3 points journaliers pour les autres salariés.
Les salariés qui participent à un transfert effectuent 12 heures par jour et 60 heures hebdomadaires, et bénéficient de 2 repos hebdomadaires.
Des heures supplémentaires sont rémunérées aux salariés partant en transfert, à raison de 8 heures hebdomadaires à 25 % et 17 heures par semaine à 50 %. Pour les salariés à temps partiel, il est possible d’effectuer des heures complémentaires sans atteindre 35 heures. 
Les salariés qui participent au transfert bénéficient de deux repos hebdomadaires avant et après le transfert pour les salariés à temps plein (60h).
Les salariés qui ne partent pas en transfert, au vu de l'absence de jeunes sur l'établissement, sont considérés en récupération horaires. En l'absence d’heures de récupération, les salariés seront présents dans leur établissement d'origine, ou pourront être affectés sur le deuxième établissement "Justice" géré par l'Association, à la discrétion de l'employeur.


ARTICLE 16 : Les dispositions relatives aux astreintes


Conformément à l'article L 3121-9 du code du travail « Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanent et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sou forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. » 

Les astreintes effectuées sont rémunérées à hauteur de 

103 Minimum Garanti (MG) pour une semaine complète d'astreinte.
1 MG par heure d'astreinte en cas de semaine incomplète hors temps de travail.

Le MG est révisé en même temps que chaque augmentation de SMIC, et correspond à 3,62 € depuis le 1er juillet 2019.

Les astreintes sont programmées par la Direction au minimum un mois à l'avance. Concernant le pôle justice, l'astreinte effectuée par les cadres se fait sur le CER et sur le CEF.
Conformément à la Convention Collective, il ne peut être effectué plus de 26 semaines d'astreinte par salarié. Conformément à l'accord de branche sus nommé, les astreintes ne peuvent être effectuées pendant les congés légaux, les congés conventionnels et les jours de repos.

Conformément à l'article 1er de l'accord de branche 2005-04 du 22 avril 2005, et de l'article L.3121-5 du Code du Travail, la durée de l'éventuelle intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Le temps de trajet est également considéré comme du temps de travail effectif.




TITRE IV. DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 17 : Durée, suivi, interprétation, révision et dénonciation de l’accord


17.1 Durée 

Le présent accord annule et remplace l’accord d’entreprise relatif à la l’aménagement du temps de travail du 04 Février 2013. 
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

En cas de modification de la législation sur le régime des heures supplémentaires, les parties conviennent d'ouvrir à nouveau les négociations afin de permettre l'adaptation aux nouvelles règles.

17.2 Suivi 

Les parties conviennent de se réunir à minima une fois par an, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, afin d’examiner les dispositions du présent accord, en tenant compte des éventuelles difficultés rencontrées dans le cadre de son application. 

Chaque organisation syndicale représentative doit adresser à l’employeur les différentes questions ou sujet qu’elle souhaite aborder dans le cadre du respect des délais fixés lors des négociations annuelles obligatoires.


17.3 Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l’ont signé ou qui y auront, par la suite, adhéré sans réserve et en totalité.
Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, la Direction de l’Association convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d’un délégué syndical par organisation pouvant être accompagné et d’autant de membres désignés par l’Association ABCD.
L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, auquel elle sera annexée.

17.4 Révision, Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé au gré des parties, et notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. 

La procédure de révision pourra être engagée sur accord des parties signataires. 
L’ensemble des syndicats représentatifs dans l’entreprise devront être convoqués à la négociation de l’avenant de révision. 
L’avenant de révision devra être conclu conformément aux règles légales de validité des accords d’entreprise. 

L’avenant portant révision de l’accord se substituera de plein droit aux dispositions qu’il modifiera. 

Il sera opposable, dès son dépôt, à l’employeur et aux salariés liés par l’accord d’entreprise. 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, en respectant un préavis de trois mois. 

La dénonciation devra être notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres signataires de l’accord. 

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

A effet de conclure un nouvel accord, la Direction de l’Association devra alors convoquer les organisations syndicales représentatives à une nouvelle négociation dans le délai maximum d’un trimestre suivant la date de dénonciation du présent accord.

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre :

D’une part l’Association ABCD
D’autre part l'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Si une seule organisation syndicale minoritaire dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s’ils existent, les autres signataires majoritaires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l’Association ABCD.


17.5 Clause d’indivisibilité 

Les parties signataires reconnaissant expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée. 

En outre l’adhésion ultérieure d’une autre organisation représentative ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son intégralité. 



ARTICLE 18 : Notification, publication, dépôt et entrée en vigueur

A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association, le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er Juillet 2020. 

Le présent accord sera porté à l’affichage dans l’ensemble des établissements et services de l’association et une copie sera remise aux délégués syndicaux signataires ainsi qu’au Comité Social et Economique. 



Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, de Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) d'Arras et publié sur la plateforme en ligne dédiée, ainsi qu'au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Saint-Omer.