Accord d’Aménagement du Temps de travail
du 29 janvier 2021,
applicable au 1er janvier 2021


Entre :
XXXXXX, société européenne de droit xxxxxx, dont la succursale en France est située XXXXXX
N° Siret : XXXXXXXX – Code APE n°6512Z
Représentée par XXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice générale, 

Ci-après dénommée « la Société »
D’une part ;

ET :
Le Comité Social et Economique
Représenté par tous les membres titulaires du CSE élus à la majorité des suffrages exprimés lors des élections du 6 janvier 2020.
XXXXXX,  en sa qualité de membre titulaire et Secrétaire du CSE
XXXXXX, en sa qualité de membre titulaire du CSE
XXXXXX, en sa qualité de membre titulaire du CSE
XXXXXX en sa qualité de membre titulaire du CSE




Ci-après dénommé « le CSE »

D’autre part ;


Ci-après ensemble dénommés « les Parties »


IL A ETE CONVENU LE PRESENT ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL :








Préambule


La Société et la délégation unique du personnel avaient conclu un accord d’aménagement du temps de travail le 24 novembre 2016 et un avenant le 26 janvier 2017.

Courant 2019, les représentants du personnel en place ont conduit des réflexions avec les collaborateurs et managers sur les besoins et demandes de flexibilité dans l’organisation du temps de travail. Fin 2019, ces travaux étaient terminés et des propositions finalisées. 

En septembre 2019, un changement de Direction Générale est intervenu. En octobre 2019 ; un nouveau responsable Ressources Humaines (RH) est mis en place.

La demande des représentants du personnel est entendue et s’inscrit pleinement dans les projets de transformation de l’entreprise qui recouvrent des parties organisationnelles mais aussi de mise en conformité des pratiques et processus RH avec les dernières évolution de la législation.


Dans ce cadre, l’accord collectif portant l’aménagement du temps de travail » en vigueur au sein de la Société fait l’objet d’une dénonciation par la Société en date du 26 février 2020.

Il a été ainsi convenu d’ouvrir des négociations et cinq réunions de travail ont eu lieu entre les parties aboutissant à la conclusion du présent accord.












Titre I : Dispositions générales




Article 1 – Objet et champ d’application
Le présent accord est conclu avec le CSE en application des dispositions de l’article L.2232-25 du code du travail.
Ces dispositions s’appliquent à tous les salariés de la Société. 

Toutefois, les dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail ne sont pas applicables aux cadres dirigeants en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Relèvent de cette catégorie des cadres dirigeants, les cadres qui remplissent les conditions cumulatives suivantes, à savoir ceux qui :
Exercent des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et qui participent à la direction de l’entreprise ;
Sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
Perçoivent une rémunération se situant parmi les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué par la Société.
En conséquence, les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants de la Société, à l’exception de celles prévues au Titre II relatif aux congés payés.

Article 2 – Date d’effet et durée - Dépôt
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prend effet au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Toutefois, dès le 1er janvier 2021, les dispositions du présent accord se substituent intégralement aux dispositions de l’accord d’aménagement du temps de travail du 24 novembre 2016 et de son avenant du 26 janvier 2017.

L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent et auprès de la Direccte compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Article 3 – Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire de la présente convention, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 

Article 4 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie de la présente convention.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 

Article 5 – Dénonciation
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, l’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de trois mois.
Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord ou par lettre remise en main propre contre décharge.
La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la Direccte. 


Article 6 – Information du personnel
Un exemplaire du présent accord est porté à la connaissance de chaque salarié en poste au moment de son entrée en vigueur par mise à disposition sur l’Intranet et est présenté à tout nouvel embauché lors de l’entretien réalisé par le service RH pour la signature du contrat et les formalités administratives d’embauche.




Titre II – Congés payés

Article 7 – Nombre de jours de Congés et Fractionnement des congés payés
Les dispositions de la convention collective nationale des sociétés d’assurance fixent les droits à congés payés à 26 jours ouvrés par période de référence. Un supplément de 2 jours ouvrés est prévu pour les Cadres. 
En cas de fractionnement du congé principal, le code du travail prévoit l’octroi de jours de congés supplémentaires. Les dispositions antérieures de l’accord du 24 novembre 2016 et de son avenant du 26 janvier 2017 prévoyaient des modalités d’attribution de jours de fractionnement qui se sont avérées ambiguës et peu aisées à mettre en pratique.

En conséquence, les Parties conviennent de :
porter les droits à congés à 30 jours ouvrés par période de référence pour tous les salariés, de statut cadre et non cadres.
Ces 30 jours ouvrés comprennent les 26 jours prévus par la convention collective pour tous, les 2 jours prévus par la convention collective pour les cadres seulement et, les 2 jours de fractionnement qui sont attribués à tous les salariés de la Société, sans condition de fractionnement du congé principal. 
Ce nouveau droit à congés débute avec la prochaine période d’acquisition, soit du 1/06/2021 au 31/05/2022.
Dès lors, le fractionnement du congé principal, que ce soit à la demande de l’employeur ou à l’initiative du salarié, ne donnera lieu à aucun autre jour supplémentaire de congé et ce, à compter de la période de prise de congé du 1/06/2021 au 31/05/2022.
De manière exceptionnelle, et dans le cadre de cette négociation, l’examen individuel, pour les salariés éligibles, du fractionnement de leur congé principal sur la période du 1/06 au 31/10/2020 afin de leur octroyer, ou pas, les jours de congés supplémentaires prévus par les dispositions du précédent accord, ne sera pas mis en place. Un cadeau de 2 jours de CP supplémentaires sera offert à tous les collaborateurs éligibles à cette disposition qu’ils répondent ou pas aux conditions. Le nombre de CP ainsi augmenté est à solder sur la période du 1/06/2020 au 31/05/2021 



Article 8 – Gestion des congés payés et ordre des départs
8.1 – planification
Les salariés devront communiquer leur date de congés 3 mois  avant la date effective du congé pour les mois d’été. En dehors de cette période, les salariés peuvent faire leur demande 1 mois seulement avant la date effective du congé souhaité.
La Société communique sa réponse au salarié sous 15 jours calendaires. Les dates de départ ainsi fixées ne peuvent plus être modifiées 

8.2 – ordre des départs
Les dates de prise de congés payés seront fixées et validées par la Société en tenant compte, à la fois :
Des souhaits exprimés par le salarié et, le cas échéant de sa situation (familiale, activité professionnelle chez un autre employeur, ancienneté) ;
Des impératifs liés au bon fonctionnement du service et de la Société.

8.3 – circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles liées à la situation personnelle du salarié, celui-ci pourra formuler ou annuler une demande de congés hors délai. La Société s’engage alors à lui communiquer sa date de départ le plus tôt possible.
De même, en cas de situation exceptionnelle au sein de la Société, l’employeur peut être amené à différer ou reporter la date de départ en congé, pour des raisons impérieuses de services ou d’organisation.

8.4 – périodes vigilance
La Société établit chaque année la liste des périodes dites «  de vigilance » durant lesquelles la prise de congés annuels est à limiter dans certains services. Cette liste est incluse dans la « note annuelle sur les modalités d’organisation du temps de travail » établie en début d’année civile.


Article 9 – Autres dispositions en matière de congés payés
Les dispositions légales, réglementaires et, le cas échéant celles de la convention collective nationale, s’appliquent pour toutes les autres dispositions relatives aux droits et à la consommation des congés payés.

Article 10 – Congés exceptionnels pour événements familiaux
Certains congés exceptionnels sont octroyés au-delà des modalités prévues par le Code du travail ou celles prévues par la Convention collective nationale de la branche (CCN).

Ces exceptions sont listées ci-après. 

*Titularisation : voir article 75 de la convention collective – signifie que l’accès à un certain nombre de garanties et avantages prévus par la Convention n’intervient qu’après une durée de présence effective dans l’entreprise, soit 1 an ou 3 mois selon les cas. 




Titre III – Organisation du temps de travail 
Sous-Titre I – Modalités standard

Article 11 – Salariés concernés
Les modalités standard s’appliquent à tous les salariés, excepté aux cadres non soumis aux dispositions du sous-titre II.

Les modalités standard ne s’appliquent pas aux catégories suivantes :
Stagiaires sous Convention de Stage Ecole, 
Alternant en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation
Contrats à durée déterminée (CDD), sauf si, après accord entre le responsable hiérarchique et le service RH, les fonctions assumées par le titulaire du CDD justifient un suivi des modalités standard.

Article 12 – Durée hebdomadaire de référence - JRTT
La durée hebdomadaire de travail à temps plein est fixée à 37 heures.

Pour respecter le cadre de la durée annuelle du travail, les salariés bénéficient de 12 jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) par an.

Ce nombre est calculé au prorata temporis en cas d’embauche ou de départ en cours d’année. 
Il est également calculé au prorata pour les salariés à temps partiel. Si nécessaire un arrondi est effectué selon la règle la journée ou demi-journée la plus proche.
Exemple : 
80% donne droit à 9,5 jours de RTT (9,6 arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche)
90% donne droit à 11 jours de RTT (10,8 arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche)

Les dates de prises des jours RTT sont fixées :
Pour 3 à 6 jours maximum, sur décision de la Société, pour permettre la fermeture de la Société à certains moments de l’année (ponts à l’occasion de jours fériés) ; ces dates sont communiquées dans la note annuelle sur les modalités d’organisation du temps de travail après consultation du CSE. 
Pour le reste ; au libre choix du salarié. La prise de jours de RTT doit, comme toute absence, donner lieu à une validation préalable par le Manager.

Situation des collaborateurs ayant un manager en dehors de la France
Les collaborateurs dont le manager direct est installé hors de France sont néanmoins titulaires d’un contrat de travail français et doivent, à ce titre, bénéficier des mêmes droits que leurs collègues. En l’occurrence, il n’est pas possible d’imposer un jour de travail durant les JRTT dont les dates sont fixées par la Société. 
Le service Ressources Humaines se charge d’informer les responsables hiérarchiques de ces collaborateurs des journées non travaillées en France conformément à la législation ou à l’accord d’entreprise, en leur adressant une synthèse de la « note annuelle sur les modalités d’organisation du temps de travail ». 

Les jours RTT doivent être consommés l’année de leur acquisition sans possibilité de report sur l’année suivante. 

Article 13 – Horaires de Travail
Les salariés en modalité standard sont soumis à l’horaire collectif en vigueur au sein de la Société.

Les salariés peuvent, sur leur demande, bénéficier d’un horaire individualisé qui leur permet d’adapter les heures d’arrivée et de départ de la Société en fonction de leurs contraintes personnelles et / ou familiales.

Les Parties conviennent donc de la mise en place d’un règlement des horaires individualisés qui prévoient :
Des plages fixes de présence au sein de la Société,
Un temps de pause minimal pour le déjeuner
Les modalités de report des heures réalisées en sus de la durée du travail hebdomadaire,
Les modalités de consommation de ces heures. 

13.1 – Les plages fixes de présence
Les salariés doivent être présents, du lundi au vendredi durant les plages fixes de 10h et 12h le matin et de 14h et 16h30, l’après-midi. 


13.2 – Temps de pause déjeuner
Le salarié doit prendre un temps de déjeuner de 45 minutes minimum entre 12h et 14h.

13.3 – Heures réalisées en sus de la durée du travail hebdomadaire
Dans le cadre des horaires individualisés, les salariés peuvent être amenés au titre d’une semaine à travailler au-delà de 37 heures, pour leur permettre la semaine suivante ou à un autre moment de travailler moins de 37 heures pour répondre à un impératif personnel.
Les heures ainsi réalisées au-delà de 37 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et ne donnent lieu à aucune majoration.
Les salariés sont ainsi autorisés à reporter 3 heures par semaine, sans pouvoir dépasser une durée totale d’heures cumulées de 10 heures.

13.4 – Modalités de consommation
L’objet des horaires individualisés est de permettre aux salariés d’adapter leurs heures d’arrivée et départ de l’entreprise. Les heures réalisées en sus dans ce cadre n’ont donc pas pour objet de permettre au salarié de s’octroyer des demi-journées ou des jours de repos supplémentaires.
En conséquence, même lorsque le salarié consomme ces heures acquises au titre des horaires individualisés, il doit respecter les plages fixes prévues à l’article 13.1.

Toutefois, pour respecter un équilibre vie professionnelle / vie personnelle, ces heures pourront être, à titre exceptionnel, prises sur les plages fixes dans des cas de situations personnelles imprévisibles et impérieuses qui contraignent le salarié à quitter son poste de manière impromptue ou d’arriver plus tardivement (enfant malade, sinistre dans le logement…). Dans ce cas il doit en informer sans délai son responsable hiérarchique et justifier de son retard ou sortie anticipée.

13.5 – Mise en place d’un système de suivi des horaires - badgeage
La mise en place des horaires individualisés oblige la Société à se doter d’un outil de gestion et de suivi de ces horaires. 
A la signature du présent accord, la Société est engagée dans l’intégration du module « suivi des temps » du SIRH en place. Le CSE sera informé de l’avancement de ce chantier et de la date de mise en place effective.
En attendant cette mise en place, la Société donnera des consignes d’utilisation d’une autre méthode à tout collaborateur souhaitant adhérer aux horaires individualisés. Le manager et le collaborateur seront en charge de suivre un décompte hebdomadaire précis et le service RH en sera informé. 

Article 14 – Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles réalisées à la demande de la Société pour nécessité de service. Elles sont décomptées et indemnisées selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.


Sous-Titre II – Modalités propres aux cadres

Selon la législation, le cadre appartenant à un collectif de travail constitué est soumis au rythme de travail de la collectivité à laquelle il est intégré. Il est dit « cadre intégré » et son emploi du temps est plutôt prévisible. Son temps de travail est donc suivi selon les modalités standard de la Société. 
A contrario, certains cadres ne peuvent pas relever de la modalité standard en raison de la nature de leurs activités, du degré d’autonomie dont ils disposent ou bien encore de leur non appartenance à un collectif de travail constitué. Pour ces cadres, la législation permet de mettre en place un forfait de temps de travail en jours.

Article 15 – Forfait annuel en jours
15.1 – Eligibilité et formalisation
Dans la Société, les cadres dont les postes sont rattachés à des fonctions repère positionnées en classes 6 et 7 de la classification des emplois de la Société, relèveront systématiquement d’un forfait annuel en jours.
L’examen des fonctions repères de niveau classe 5 a montré que, compte tenu de la taille de la Société, ces cadres ne sont pas, à proprement parlé, inclus dans des collectifs de travail. Ils doivent s’organiser de manière autonome pour les mener à bien dans les délais impartis. De ce fait, l’ensemble des cadres dont les postes sont rattachés à des fonctions repère positionnées au niveau 5 de la classification sont également éligibles au forfait annuel en jours.

La rémunération perçue par le cadre en forfait jours tient compte de cette sujétion particulière. 
Le forfait jours donne lieu à une clause au contrat de travail pour les nouveaux embauchés ou un avenant au contrat pour les salariés déjà en poste qui choisiront d’opter pour cette formule. 

15.2 – Durée annuelle de travail – Jours de repos
La durée annuelle de travail est de 210 jours maximum, ce plafond comprend la journée de solidarité qui est un jour travaillé dans l’entreprise (voir article 16).
Le forfait annuel en jours donne lieu à l’attribution de « jours de repos ». Ces derniers sont calculés annuellement en fonction du calendrier. Le nombre de jour de repos est communiqué aux salariés en début d’année dans le cadre de la diffusion de la « note annuelle sur les modalités d’organisation du temps de travail ».
Les « jours de repos » doivent être consommés l’année de leur acquisition sans possibilité de report sur l’année suivante. 

Par exemple, pour l’année 2021, le décompte du forfait se présente de la façon suivante : 


Temps Partiels ou Arrivées-Départs en cours d’année : calcul du nombre de jours
Le nombre de jours du forfait est calculé au prorata temporis en cas d’embauche ou de départ en cours d’année. 
Si, après accord de la Société, des cadres travaillent selon un « forfait en jours » réduit, alors le nombre de jours de travail est calculé au prorata temporis. 
Exemple : travail à 90% d’un forfait annuel = 189 jours ; travail à 80% d’un forfait annuel = 168 jours
Le nombre de jours de repos est calculé également au prorata temporis. 

Fixation des dates des Jours de repos
Dans un esprit d’homogénéité et de simplification de l’organisation interne, les règles de prise des jours de repos sont fixées de la même manière que pour les jours de réduction du temps de travail des salariés dont le temps de travail est suivi en heures. 
C’est-à-dire : 
3 à 6 jours maximum sont fixés sur décision de la Société, pour permettre la fermeture de la Société à certains moments de l’année (ponts à l’occasion de jours fériés). Ces dates sont communiquées dans la note annuelle sur les modalités d’organisation du temps de travail établie après consultation du CSE et diffusée en début d’année civile.
le reste  est fixé au libre choix du salarié. La prise de jours de jours de repos doit, comme toute absence, donner lieu à une validation préalable par le Manager.

Situation des collaborateurs ayant un manager en dehors de la France
Les collaborateurs dont le manager direct est installé hors de France sont néanmoins titulaires d’un contrat de travail français et doivent, à ce titre, bénéficier des mêmes droits que leurs collègues. En l’occurrence, il n’est pas possible d’imposer un jour de travail durant les jours de repos supplémentaires dont les dates sont fixées par la Société afin d’obtenir une fermeture des bureaux sur certaines journées. 
Le service Ressources Humaines se charge de communiquer aux responsables hiérarchiques de ces collaborateurs les journées non travaillées en France qu’elles relèvent de la législation ou d’un accord d’entreprise. Une synthèse de la « note annuelle sur les modalités d’organisation du temps de travail » est envoyée chaque années à ces managers d’équipe. 


15.3 – Contrôle, décompte des jours de travail et charge de travail
Le décompte du forfait jours ne peut être réalisé sur une base horaire et se fait par jours ou demi-journées travaillés. Cependant, les cadres au forfait jours continuent de bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos quotidien (au moins 11 heures consécutives) et hebdomadaire (au moins 35 heures consécutives, soit 11 heures + 24 heures). Ils bénéficient également des congés payés dans les mêmes conditions que les salarié soumis à un régime horaire.

Situation des collaborateurs ayant un manager en dehors de la France
Le service RH se charge de communiquer et expliquer aux responsables hiérarchiques de ces collaborateurs ces garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire. 

La Société s’assure donc régulièrement du respect de ces garanties et vérifie :
que la charge de travail du salarié est raisonnable et qu’elle permet une bonne répartition de son travail dans le temps ;
la bonne articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Pour ce faire, le cadre au forfait jours saisie chacun de ses jours non travaillés dans l’outil SIRH. Ceci permettra de suivre le nombre de jours travaillés. 
Concernant les temps de repos légaux exprimés en heures, le cadre au forfait s’engage à avertir son responsable hiérarchique par email avec copie au service RH dès qu’il n’aura pas pu respecter les 11 heures de repos quotidien entre deux jours travaillés et les 35 heures (24h + 11h) de repos de week-end.

Le responsable hiérarchique qui constate, à tout moment, une anomalie ou une surcharge de travail en informe sans délai le service des Ressources humaines. Ensemble, ils étudient et mettent en place une solution afin d’y remédier dans les plus brefs délais.
Pour évaluer la charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation vie personnelle et vie professionnelle et la rémunération, le cadre en forfait jours est reçu en entretien par son responsable hiérarchique au moins une fois par an. Il est également reçu par la Direction des ressources humaines, à sa demande, s’il souhaite évoquer ces sujets avec la DRH.

Le cadre au forfait jours bénéficie également du droit à la déconnexion. Ainsi, le cadre n’est pas tenu de répondre à des messages ou des appels pendant ces temps de repos et, en particulier pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaire.


Sous-Titre III – Journée de solidarité

Article 16 – Journée de solidarité
La journée de solidarité est fixée le Lundi de Pentecôte et est un jour travaillé dans l’entreprise.




Titre IV – Temps partiel – Non cadre
L’expression « temps partiel » concernent les collaborateurs dont le temps de travail est suivi en heures. Pour les cadres dont le temps de travail est suivi en jours selon un forfait annuel, on ne parle pas de « temps partiel » mais de « forfait réduit ». Cette partie ne concerne donc pas les cadres au « forfait annuel en jours ». 

Article 17 – Heures complémentaires
Des heures complémentaires peuvent être effectuées par des salariés à temps partiel dans les limites suivantes :
Le nombre d’heures complémentaires doit rester inférieur ou égal au tiers de la durée du nombre d’heures hebdomadaires ou mensuelles prévues au contrat de travail,
Le nombre total d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée totale du travail au niveau de la durée du travail applicable à un salarié à temps plein.

Conformément à la législation, les heures complémentaires sont majorées de 10% pour celles réalisées dans le cadre du 10ème des heures prévues au contrat de travail et de 25% au-delà du 10ème.

Article 18 – Autres dispositions relatives au temps partiel
Les dispositions légales, réglementaires et, le cas échéant celles de la convention collective nationale, s’appliquent pour toutes les autres dispositions relatives au travail à temps partiel.

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Fait à Paris, le 29 janvier 2021 en 3 exemplaires.