ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE



Entre les soussignées :
	
GAUMONT SA dont le siège est sis 30 avenue Charles de Gaulle, 92 200 Neuilly sur Seine, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 562 018 002,

GAUMONT Vidéo dont le siège est sis 30 avenue Charles de Gaulle, 92 200 Neuilly sur Seine, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 384 171 567,

GAUMONT Télévision dont le siège est sis 30 avenue Charles de Gaulle, 92 200 Neuilly sur Seine, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 340 583 693,

GAUMONT Animation dont le siège est sis 30 avenue Charles de Gaulle, 92 200 Neuilly sur Seine, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 411 459 811,


Composant l'UES GAUMONT, ci-après dénommée dans l’accord « GAUMONT » ou « L’entreprise »et représentée par …, dûment habilitée 


		D’une part,

ET

L’organisation syndicale CFDT, représentée par …, déléguée syndicale,
L’organisation syndicale FO, représenté par …, délégué syndical,



D’autre part,


PREAMBULE


L’essor grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail ainsi que les circonstances sanitaires incitent les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail afin de répondre aux attentes des salariés et de leurs clients.

Dans une démarche de recherche d’agilité, d’efficacité et de qualité de vie au travail, GAUMONT et ses partenaires sociaux souhaitent mettre en place l’accès au télétravail, dans le but notamment de :  

Garantir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés,
Diminuer la fatigue liée à la baisse des temps de transports, et ainsi gagner en productivité,
S’adapter à des circonstances sanitaires et/ou sociales exceptionnelles, 
Contribuer à l’attractivité de GAUMONT dans le cadre du recrutement et de fidélisation des salariés,
Répondre aux exigences liées à notre responsabilité sociétale en contribuant à la diminution de la pollution et de la consommation d’énergie


Ayant constaté les résultats de ce mode d’organisation du travail lors de la pandémie de Covid-19 et pendant la période de confinement, le présent accord s’inscrit dans la volonté de la mise en œuvre pérenne du télétravail à compter du 1er septembre 2021, dans le respect des principes de volontariat et de réversibilité.

Il est rappelé que l’un des principes clés de réussite du télétravail repose sur une confiance mutuelle des managers et managés, et un sens commun des responsabilités.
Le maintien du lien avec l’entreprise est essentiel, le télétravail demeure un mode d’organisation complémentaire, souple et efficace, utilisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise, soucieuse de préserver la performance individuelle et collective.



ARTICLE 1 – DEFINITIONS
1.1 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Les parties souhaitent instaurer une organisation en alternance du travail par laquelle la majorité de l’activité habituelle est réalisée dans les locaux de l’entreprise. 

En ce sens, conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du code de travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Il résulte de la double volonté du salarié et de l’employeur.

 Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile et travail au sein des locaux de l’entreprise en veillant à prévenir l’isolement du collaborateur et maintenir un lien social avec l’entreprise.

1.2 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Est considéré comme télétravailleur, toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini dans le présent accord. 

ARTICLE 2 – PRINCIPES GENERAUX DE L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 
Le télétravail est fondé sur un principe de double volontariat et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

2.1 – DOUBLE VOLONTARIAT 
Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’entreprise. 
Aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la Direction.  
La demande du télétravail devra émaner du salarié et être formalisée par un mail à son manager, avec en copie le Directeur de Pôle et la DRH. 

2.2 – DOUBLE REVERSIBILITE
Le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que du manager. La possibilité de réversibilité à la demande du manager est motivée par écrit.
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail. Le délai de prévenance est d’une durée de 15 jours, il pourra être réduit d’un commun accord.



ARTICLE 3 –	CHAMP DES BENEFICIAIRES
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des collaborateurs ayant une fonction compatible avec le télétravail, et ne nécessitant dons pas une présence en permanence au sein des locaux de l’entreprise.
Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercées dans les locaux de l’entreprise soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d’une présence physique.
Si l’accessibilité des métiers au télétravail peut être admise en général, sous réserve de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié, il n’en demeure pas moins que la comptabilité entre les activités exercées par le salarié demandeur et le télétravail, ainsi que la cohérence avec le bon fonctionnement du service, relèvent de l’appréciation du manager.

ARTICLE 4 – CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ
L’éligibilité à la participation au dispositif de télétravail au sein de GAUMONT est liée à des critères liés au salarié, et à des critères liés à l’organisation du travail.
4.1 – CRITERES RELATIFS AU SALARIE
Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés qui remplissent les conditions d’éligibilité suivantes : 

Exercer un pan de son activité de manière autonome,
Ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché,
Exercer une activité « dématérialisée » : ne nécessitant pas de matériel autre qu’électronique,
Avoir au moins 6 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise,
Occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation (type d’activité, faisabilité matérielle et technique du travail à distance, présence physique et travail en équipe non primordiaux à l’exercice des missions, …),
Disposer de bonnes connaissances des outils de travail,
Savoir gérer son temps de travail,
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant à au moins 80 % d’un travail à temps plein,
Bénéficier d’outils IT mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre de son poste de travail : notamment un ordinateur portable
4.2 – CRITERES RELATIFS A L’ORGANISATION DU TRAVAIL
L’éligibilité au bénéfice du dispositif dépend également de conditions extérieures au salarié mais impactant sa situation. 
Ainsi les motifs suivants, dont la liste n’est pas exhaustive, peuvent conditionner un refus du bénéfice du télétravail :
impossibilité d’assurer la continuité du service,
désorganisation au sein de l’activité,
raisons d’impossibilité technique, de sécurité, de confidentialité des informations et données traitées, 
en raison de difficultés ou de l’impossibilité d’accès à des dossiers non dématérialisés, nécessaires à l’activité et la fonction, 
raisons économiques liées au coût de la mise en place du télétravail

ARTICLE 5 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
La mise en place du télétravail repose sur le critère fondamental de la confiance qui lie le manager à son collaborateur volontaire pour accéder au télétravail.
Ainsi, la confiance du manager en la capacité du collaborateur candidat au télétravail à travailler de son domicile est un pré-requis indispensable.
La notion de confiance implique la capacité du collaborateur à travailler à distance de façon autonome, organisée, méthodique, rigoureuse et pro active, mais aussi la maturité professionnelle, le sens des responsabilités et des objectifs.
Le manager direct, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines, reste seul juge de l’opportunité d’accepter la demande du collaborateur de télétravailler. 
Sous réserve du respect des conditions d’éligibilité, la mise en place du télétravail débute par un entretien avec la direction des ressources humaines et le collaborateur volontaire afin de rappeler :
Le respect des conditions d’éligibilité ;
Le rappel des conditions d’exercice du télétravail (non-report, présence aux réunions d’équipe, efficacité, réversibilité, …).
Il appartient à la hiérarchie de veiller à ce que le nombre de collaborateurs en télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, les interactions avec les autres services, et le mode d’organisation de l’équipe.
Le collaborateur doit s’engager à disposer d’un espace de travail adapté à son domicile, propice à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité, à vérifier la conformité de ses installations électriques, à informer sa compagnie d’assurance habitation.

ARTICLE 6 – FORME DE TELETRAVAIL
La forme de télétravail mise en place au sein de GAUMONT est la suivante :
Le télétravail régulier, qui se caractérise par la possibilité pour le salarié de travailler depuis son domicile à hauteur d’un ou deux jours maximum par semaine civile. Si l’organisation du travail l’exige, le jour de télétravail prévu pourra être travaillé dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit d’une ou deux journée(s) fixe par semaine qui ne pourra(ont) ni être reportée(s) ni être cumulée (s) d’une semaine sur l’autre.
Au sein d’un service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail doit permettre de maintenir la continuité du service concerné. 



ARTICLE 7 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
7.1 – CANDIDATURE
Après un entretien avec son manager direct, le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par mail auprès de sa hiérarchie, en mettant en copie le Directeur de Pôle ainsi que la direction des ressources humaines. 
La hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines s’engagent, dans un délai d’un mois, à examiner la compatibilité de la demande du salarié avec les critères d’éligibilité tels que définis à l’article 4 du présent accord. 
Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification motivée de la réponse est adressée au candidat. 
La décision de rejet fait l’objet d’une notification motivée au salarié indiquant les motifs s’opposant au bénéfice du dispositif, tels que définis à l’article 4 du présent accord.


7.2 – FORMALISATION DU TELETRAVAIL
L’avenant de passage au télétravail est établi par la Direction des Ressources Humaines. 

L’avenant au contrat de travail prévoira systématiquement une période probatoire de 3 mois à compter de la date de début du passage au télétravail, permettant notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié, ainsi que le degré de compatibilité avéré de l’activité du collaborateur avec ce mode d’organisation du travail.

L’avenant comporte l’ensemble des données concernant les conditions d’exécution du télétravail, telles que la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, etc.  

Il sera renouvelable annuellement par tacite reconduction.


7.3 – PERIODE PROBATOIRE
Chaque télétravailleur bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois.

Cette période permet de vérifier tant du côté du salarié que du côté de GAUMONT, l’accoutumance et la bonne adaptation du salarié à ce nouveau mode de travail. 

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin sans justification à cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. 

Le salarié retrouve alors une situation identique à celle qui était la sienne avant le passage au télétravail. 




7.4 – REVERSIBILITE
Au-delà de la période probatoire prévue à l’article 7.2, les parties conviennent que le collaborateur, le manager ou la DRH pourront mettre fin de manière motivée au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois

ARTICLE 8 – ORGANISATION ET CHARGES DE TRAVAIL
Le télétravailleur devra gérer l’organisation de son temps de travail dans le respect de la législation sur la durée du travail et respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire notamment.

8.1 – REPARTITION DU TRAVAIL & SUIVI
Il est rappelé que le télétravailleur se voit attribuer la même charge de travail et les mêmes objectifs que s’il exerçait son activité à plein temps dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur est tenu d’assister aux formations ou réunions auxquelles il est convoqué, dans la mesure où l’usage des outils informatiques serait inadapté, même si celles-ci sont planifiées sur un jour de télétravail fixé.
Si l’organisation du travail l’exige, le/les jours de télétravail prévu(s) pourra/ont exceptionnellement être travaillé au sein des locaux de l’entreprise, sans que le collaborateur ne puisse s’y opposer. 
La/les journées non effectuée en télétravail ne pourra/ont faire l’objet d’aucun report.
Pendant la période de télétravail, le salarié doit permettre à sa hiérarchie d’avoir une visibilité sur son activité et devra être joignable de la même façon que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise
Par ailleurs, il appartiendra au télétravailleur de mettre en place le transfert de sa ligne téléphonique professionnelle fixe sur sa ligne téléphonique professionnelle portable afin d’être en mesure de recevoir l’ensemble des appels de ses interlocuteurs comme s’il exerçait sa journée de travail sur son lieu de travail habituel.
Dans le cadre de l’entretien annuel, un point sera effectué afin d’échanger notamment sur la bonne adéquation de l’organisation du travail avec le bon fonctionnement du service et le maintien de la qualité du travail rendu.
8.2 – HORAIRES DE TRAVAIL, PLAGES DE DISPONIBILITE, ET DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à leur domicile dans le respect des horaires applicables dans l’entreprise.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.
A cet égard, il y a lieu de tenir compte des plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté lorsqu’il exerce son activité à distance. Les sollicitations par mail/sms/téléphone sont à éviter en dehors des heures habituelles de travail, le weekend et pendant les congés, et, en tout état de cause, les salariés ne sont pas tenus d’y répondre.

Les collaborateurs disposent ainsi d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée, et à favoriser la meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

8.3 – MALADIE & ACCIDENT DU TRAVAIL
8.3.1 – ARRET DE TRAVAIL
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle

8.3.2 – ACCIDENT DE TRAVAIL ET DE TRAJET
Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet. Ils sont couverts par la législation, sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile.


ARTICLE 9 – ENVIRONNEMENT, EQUIPEMENT ET ASSURANCE
9.1 – ENVIRONNEMENT A DOMICILE DU TELETRAVAILLEUR
Les parties rappellent que le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail spécifique dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à disposition par l’entreprise.
L’espace dédié à l’activité professionnelle devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail. Le salarié doit fournir, à l’occasion de sa première demande de télétravail, une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique, et doit certifier bénéficier d’une connexion internet haut débit.
En outre, une attestation d’assurance prenant en compte l’exercice du télétravail établi par l’assureur du domicile du salarié devra être produite par ce dernier chaque année, le cas échéant.

9.2 – EQUIPEMENTS DE TELETRAVAIL
L’entreprise assure la fourniture, la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques de l’équipement nécessaires à l’exercice des fonctions à domicile.
Au titre du télétravail, dans l’hypothèse où le collaborateur n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, chaque télétravailleur se voit fournir des équipements portables standards aux normes de l’entreprise, avec les équipements de sécurité et de connexion nécessaires à l’activité exercée.
Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de l’entreprise en cas de cessation du télétravail. Le matériel doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre outil que celui qui lui est fourni par l’entreprise.
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte d’utilisation des systèmes d’information intégrée au règlement intérieur.



ARTICLE 10 – INDEMNISATION
La prise en charge les frais liés au télétravail se fera sous la forme d’une l’allocation forfaitaire globale, exonérée de cotisation, d’un montant de :
10€ par mois pour un salarié effectuant 1 jour de télétravail par semaine,
20€ par mois pour un salarié effectuant 2 jours de télétravail par semaine

ARTICLE 11 – TELETRAVAIL ET CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment menace d’épidémie, pandémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés en application de l’article L1222-11 du code du travail.
La Direction Générale peut donc décider d’imposer le télétravail à tous ceux dont la fonction est compatible avec ce mode d’organisation.
Les parties conviennent donc que le télétravail pourra ponctuellement être étendu chez GAUMONT notamment :
En cas de la survenance d’une situation de crise nécessitant l’activation d’un Plan de Continuité d’Activité ;
En raison de la survenance d’une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou plusieurs sites de l’entreprise

ARTICLE 12 – DISPOSITIONS FINALES
12.1 – SUIVI DE L’ACCORD
Les parties sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord réunissant la Direction et les représentants désignés par les organisations syndicales signataires.
Les parties conviennent qu’un premier bilan sera réalisé par cette commission, une fois par an, après le début de la mise en œuvre du présent accord. 
Une réunion pourra être organisée à la demande d’un des membres de la commission s’il estime nécessaire de faire évoluer certaines dispositions du présent accord.
Un suivi de l’application de l’accord sera régulièrement réalisé par la Commission de suivi. A cette occasion, seront notamment étudiés les indicateurs suivants :
Nombre de demandes de télétravail/Nombre de refus 
Nombre de télétravailleurs
La répartition Hommes/Femmes et la répartition par CSP
Nombre de jours télétravaillés
Les jours télétravaillés
Taux de réversibilité
12.2 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2021 ;
Les parties conviennent qu’avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.

12. 3 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
L’avenant fera l’objet des mêmes modalités de dépôt que l’Accord initial lui-même.

12. 4 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L2261-9 du code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.
12. 5 – PUBLICITE ET DEPOT
Le présent Accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du travail et des Solidarités (DREETS), à l’initiative de la Direction, et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’homme compétent.

Conformément à l’article D. 2231-4 du code du travail, le présent Avenant sera, à la diligence de la direction, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (), de préférence au format PDF. 

Mention de cet Accord figurera ensuite sur les tableaux d’affichage de la Direction.

Fait à Neuilly le 25 juin 2021




Pour les Sociétés de l’UES GAUMONT,
…


Pour la CFDT							Pour FO
…								…