ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE
PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La société CYBERNETIX, dont le siège social est situé Technopôle de Château Gombert, 306 rue Albert Einstein à MARSEILLE (13013), représentée par,
Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,


ET :

L’organisation syndicale CFE-CGE représentative au sein de la Société, représentée par, 

D’autre part,


Préambule

L’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, signé le 27 novembre 2017, ayant fait l’objet d’une prolongation, est arrivé à échéance le 30 juin 2021.
Pour rappel, la négociation annuelle obligatoire sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (article L 2242-8 du Code du Travail) doit porter sur :

les objectifs et mesures visant à supprimer les écarts de rémunération ;
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés-ées ;
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ; 
les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs-euses handicapés-ées ;
l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés-ées ;
la protection sociale complémentaire ;
le droit à la déconnexion ;
la qualité de vie au travail.

La notion de qualité de vie au travail s’entend comme les actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail pour les salariés-ées et la performance globale de l’entreprise et qui vont viser trois catégories d’enjeux :
Les enjeux de l’activité pour développer l’initiative et la capacité à agir, le dialogue professionnel, l’engagement des collaborateurs,
Les enjeux sociétaux liés aux caractéristiques des populations de travail (diversité, égalité professionnelle, salariés-ées en fin de carrière, handicap) pour renforcer l’équité, favoriser le recrutement et le maintien dans l’emploi,
Les enjeux du marché en agissant sur la mobilité professionnelle et la formation des salariés-ées, l’adaptation des postes de travail pour répondre aux exigences des clients, à la concurrence et aux évolutions technologiques.

Au terme des différentes réunions qui se sont déroulées entre la direction et l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, le présent accord a été conclu qui définit les actions s’inscrivant dans le cadre de l’article L. 2242-8 du code du travail.




S O M M A I R E 










































 – Champ d’application 

Il est précisé au préalable que l’accord étant négocié avec la CFE-CGC, les mesures s’appliqueront aux catégories de salariés-ées en contrat à durée indéterminé ou déterminée que l’organisation syndicale représente, à savoir les ingénieurs-ieures et cadres, les employés-ées, techniciens-ciennes, agents de maîtrise de niveaux IV et V, y compris tous les techniciens-ciennes dont l’indice est supérieur à 240 notamment les techniciens-ciennes d’atelier.

 – Etat des lieux
Afin de préparer le nouvel accord, un état des lieux a été établi sur la base des données en date du 30 octobre 2020.
L’effectif est de 86 salariés-ées en contrat à durée indéterminée dont 22,1% de femmes.
L’âge moyen, toutes populations confondues, est de 43,9 ans et l’ancienneté moyenne de 13 ans. Le salaire moyen de 43 k€ annuel brut.

 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes 

Le diagnostic fait apparaitre un taux de femmes de 22,1 % dans l’effectif de l’entreprise, alors que les données communiquées par la branche métallurgie indiquent un taux de mixité de 21,92% (année 2018). Malgré un contexte économique compliqué, l’entreprise s’engage à maintenir un taux minimum de 21% de femmes dans son effectif.

Afin de continuer à renforcer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties ont retenu trois domaines principaux d’actions sur lesquels il convient d’agir en priorité :
La rémunération effective,
La formation professionnelle,
La promotion et le déroulement de carrière. 

La rémunération effective

Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes tout au long de la carrière professionnelle et poursuivent leurs actions sur ce thème. Le respect de ce principe est rappelé lors de l’embauche mais aussi, comme il l’a toujours été fait les années précédentes, au moment de la prise des décisions relatives aux augmentations individuelles. Les salariés-ées se sentant victimes d’une discrimination salariale seront reçus-ues à leur demande par le/la Responsable Ressources Humaines.
Lors de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Direction rappelle aux responsables hiérarchiques les principes d’obligations légales d’égalité entre hommes et femmes et veille à ce qu’à fonctions comparables, les augmentations individuelles et les promotions soient similaires entre hommes et femmes. Elle veille également à ce que ces principes s’appliquent entre personnes à temps partiel et personnes à temps complet.

Les écarts éventuels de rémunération individuelle non justifiés par une différence de formation et/ou d’expérience professionnelle, de compétences, de qualification, de diplômes et/ou expérience professionnelle et performances individuelles, seront relevés et lors de la négociation annuelle sur les salaires, une enveloppe sera allouée pour y remédier quand nécessaire.
		
Par ailleurs, les personnes en congé maternité ou d’adoption au moment des augmentations salariales bénéficieront, à la suite de leur congé, d’une part de l’augmentation générale négociée entre la Direction et les organisations syndicales si elle existe, d’autre part de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés-ées de même catégorie professionnelle intervenues pendant leur absence.

D’une manière générale, l’écart entre les salaires moyens des hommes et des femmes mesuré au sein de l’entreprise peut s’expliquer de par sa structure et ses activités liées à l’ingénierie. Toutes les dispositions seront prises, notamment au regard des actions indiquées ci-dessus pour que cet écart soit réduit ou dans la mesure du possible maintenu au taux le plus faible. 

La formation professionnelle

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.  L’accès du personnel, quelque soient la qualification et le genre, permet d’assurer une égalité de traitement dans leurs perspectives de carrière, d’accès à des postes à responsabilité et dans l’évolution des qualifications. 

Au retour d’un congé maternité ou d’un congé parental ayant entraîné une absence d’au moins six mois, les salariés-ées seront considérés-ées comme prioritaires dans le cadre d’actions de formation d’adaptation s’il est constaté que des évolutions significatives portant sur des techniques professionnelles ou des méthodes de travail sont intervenues pendant leur absence.

Pour les personnes travaillant à temps partiel, l’entreprise veille à ce que les formations soient accessibles pendant le temps de travail afin qu’elles engendrent le moins de contraintes possibles. 

De même, pour les salariés-ées ayant des enfants de moins de 15 ans, les formations seront proposées hors vacances scolaires dans la mesure du possible.

Sans pour autant négliger la population cadre, l’entreprise s’attachera à privilégier l’accès à la formation pour le personnel le moins qualifié.

La promotion et le déroulement de carrière

L’entreprise vise à assurer un déroulement de carrière et de promotion équitable pour tous en tenant compte du potentiel de chacun et en accompagnant ce développement en particulier par de la formation.
Trois types d’évolution sont recensés dans l’entreprise :

Le réajustement salarial : la rémunération est remise à niveau par rapport à la contribution du-de la salarié-ée. Il n’y a pas de changement de rôle, de grade ou de coefficient. 
La progression : de par sa séniorité ou la démonstration de son niveau accru de maîtrise, d’autonomie ou de complexité, le/la salarié-ée change de grade et/ou de coefficient. Mais il n’y a pas de changement de rôle. 
La promotion : un changement significatif du rôle du-de la salarié-ée (évolution dans l’organisation par l’accroissement de responsabilités) s’accompagne d’un changement de titre, de grade et/ou de coefficient.
Lors d’une création de poste, tout-e salarié-ée qui se porte candidat-e est reçu-e par le service Ressources Humaines et une réponse motivée lui est apportée.

L’entreprise a mis en place un processus de passage cadre qui permet aux salariés-ées non cadres de postuler à un poste de cadre. 
Au cours de son entretien professionnel, le/la salarié-e peut demander à son-sa responsable hiérarchique de bénéficier d’un entretien de carrière qui sera assuré par le/la Responsable Ressources Humaines.

 - Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les parties conviennent que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est une question primordiale. Différents évènements demandent à certains moments de la vie familiale une disponibilité en temps qui ne correspond pas toujours avec les rythmes de l’entreprise et qui peuvent avoir des impacts sur les rémunérations. Pour favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale, l’entreprise met en œuvre les actions ci-dessous.




Le congé paternité

Les salariés-ées qui souhaitent prendre un congé de paternité et d’accueil de l’enfant selon les conditions prévues par la loi à la signature du présent document, bénéficieront du maintien de leur salaire pendant la durée de ce congé sous déduction des indemnités journalières et à la condition qu’ils aient un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de leur demande écrite de congé, ceci afin que les droits parentaux profitent aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

Le congé pour enfant malade

Un congé pour enfant malade est attribué aux conditions suivantes :
Il est accordé à l’ensemble du personnel couvert par l’accord ;
Le congé est ouvert pour les enfants à charge jusqu’au jour de leur 16 ans.
Les salariés-ées doivent fournir un certificat médical pour justifier l’absence du fait de la maladie de l’enfant dont ils-elles ont la charge ;
Ces jours sont attribués par salarié-ée et pour une année civile (les jours non pris ne sont pas reportables sur l’année suivante).


Note * : si le/la salarié-e a moins de 3 enfants à charge et que l’un d’entre eux a moins d’1 an, il est accordé 2 jours supplémentaires non rémunérés, de sorte à ce que le nombre total de jours soit égal à 5 (dont 2 jours rémunérés). Cette mesure ne s’applique pas dans le cas où le/la salarié-e a au moins 3 enfants à charge, le nombre total de jours enfant malade (rémunérés et non rémunérés) étant dans ce cas déjà égal à 5.

Le congé pour enfant atteint d’un handicap reconnu

Les salariés-ées ayant à leur charge un enfant reconnu atteint d’un handicap bénéficient de 2 jours de congé par an pour maladie (en plus des jours enfant malade cf 4.2.), rendez-vous administratif, etc.... Un justificatif de reconnaissance de handicap devra être fourni annuellement. Ces jours seront attribués par salarié-ée et par année. Les jours non pris ne sont pas reportables sur l’année suivante. 

Le congé du proche aidant

Les salariés-ées ayant besoin de s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité pourront bénéficier de deux demi-journées cumulables et rémunérées, par année civile et sans condition d’ancienneté.

La personne accompagnée par le/la salarié-ée, qui présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité peut être :
La personne avec qui le/la salarié-ée vit en couple (conjoint-e, concubin-e, pacs),
Ses parents.

Afin de pouvoir bénéficier du maintien du salaire pour ces 2 demi-journées, le/la salarié-ée doit justifier du lien familial et de la réalité de la situation en fournissant un justificatif au service RH qui pourraient être en autres :
un certificat médical dispensé par un médecin, un infirmier, un hôpital, un centre médical (radios, analyses….), précisant le nom du/de la salarié-ée et le nom de la personne qu’il/elle accompagne, 
lorsque la personne aidée est handicapée, une copie de la décision prise en application de la législation de la sécurité sociale ou d’aide sociales subordonnées. 
lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie.

Le compte épargne temps

La Direction rappelle que, dans le cadre de l’accord collectif signé en 2006 et des avenants signés en 2014 et 2016, les salariés-ées ont la possibilité d’utiliser leur compte épargne temps pour les congés familiaux. 

Le temps partiel choisi

L’entreprise prendra en compte toutes les demandes de travail à temps partiel choisi. Elles ne concernent pas les demandes dans le cadre d’un congé parental d’éducation ou d’un cas d’invalidité qui sont couverts par des obligations légales.
A cet égard, des entretiens individuels seront organisés entre les salariés-ées qui envisagent d’opter pour un temps partiel et leur hiérarchie pour faciliter ce changement.
Une analyse sera faite sur la charge de travail effective de travail des salariés-ées travaillant à temps partiel afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.
Dans le cas d’un refus, le/la salarié-e sera reçu-e en entretien par son responsable hiérarchique ou par le/la Responsable Ressources Humaines.
Lors des révisions des salaires, une attention particulière sera portée aux salariés-ées travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés-ées travaillant à temps plein.

Salaries-ees en fin de carrière

Concernant les salariés-ées en fin de carrière, une procédure individualisée de transmission des savoirs et des compétences pourra être mise en place par le responsable hiérarchique et le service ressources humaines pour assurer la continuité des affaires ou des missions du poste.
Si elle est validée, cette procédure sera officialisée par un processus et une liste d’objectifs clairement définis.

D’autre part, si un-e salarié-e est intéressé-e par un aménagement de fin de carrière, il/elle pourra en faire la demande par écrit trois mois au minimum avant la date souhaitée de son éventuelle entrée dans le dispositif. Un entretien sera organisé entre le/la salarié-e concerné-e, le/la responsable hiérarchique et la responsable RH pour étudier la faisabilité de sa demande. Une réponse sera transmise au-à la salarié-e dans un délai de 30 jours à compter de cet entretien.

Ce délai permettra de s’assurer qu’au 1er jour de son entrée dans le dispositif, il/elle remplit l’ensemble des conditions ci-dessous :
il/elle est éligible et s’engage à un départ à retraite à taux plein du régime général de l’Assurance retraite à la fin du dispositif,
il/elle a 5 ans d’ancienneté minimum dans l’entreprise,
l’activité et le contexte lui permettent de travailler à temps partiel,
une transmission de savoir est prévue tout au long du dispositif.

Ce dispositif d’aménagement de fin de carrière sera mis en place par avenant au contrat de travail d’une durée de 18 mois maximum avant le départ en retraite de la personne, avec une clause de réversibilité possible. 
Le temps de travail pourra être fixé entre 60 et 80% d’un temps complet, avec une compensation salariale correspondant à 10% de la perte du salaire de base (par exemple si la personne passe à 60%, son nouveau salaire de base sera de 70% de l’ancien salaire ; si elle passe à 80%, il sera de 90%).
Le/la salarié-e pourra coupler ce dispositif avec une demande de retraite progressive auprès du régime d’assurance vieillesse. 



Les horaires de réunion

Les réunions de travail devront se tenir pendant les horaires de travail applicables dans l’entreprise. Il est rappelé que des plages fixes et variables ont été mises en place par accord collectif le 19 février 2018 puis par avenant de prolongation en 2020. Celui-ci précise que les plages variables sont par définition fluctuantes et les ajustements sont donc possibles selon les besoins de chacun à l’intérieur de ces plages, sans que ceux-ci ne deviennent des horaires fixes.
Par défaut les réunions internes récurrentes sont organisées dans les plages horaires fixes. 
Le dialogue entre les salariés-ées et le /la responsable hiérarchique ou la personne qui organise la réunion est à privilégier afin de résoudre les problèmes d’organisation personnelle et professionnelle qui en découleraient. 
En cas d’impossibilité de trouver une solution, les parties pourront recourir à la médiation par le/la Responsable Ressources Humaines.
  
La rentrée scolaire

Une durée d’absence autorisée payée jusqu’à 1 heure 30 minutes sera accordée par enfant et par an, pour le jour de la rentrée scolaire afin que les parents puissent accompagner leur enfant à l’école, ceci jusqu’à la classe de 6ème incluse. 

Le don de jours de repos 

Un-e salarié-e a la possibilité de renoncer par écrit, sans contrepartie, sans condition d’ancienneté et avec l’accord de l’employeur, à un ou plusieurs jours de repos non pris au profit d’un-e autre salarié-e.
Les jours susceptibles de faire l’objet d’un don sont les suivants :
Jours RTT salarié, 
jours non travaillés dans le cadre du forfait cadre,
jours de congés payés (5ème semaine uniquement),
jours placés sur le CET,
jours conventionnels d’ancienneté,
jours de fractionnement, 
jours de récupération suite à un déplacement.

Le nombre total de jours de repos donnés est limité à 5 par an et par salarié-ée. Ces jours doivent être disponibles et ne peuvent pas être céder par anticipation.
La demande écrite de don doit être adressée à l’employeur en précisant le nombre et le type de jours de repos concernés. Le don est effectué de manière anonyme, gratuite, définitive et sans contrepartie et donne suite à un appel au don émanant de la direction.

Le/la salarié-e qui souhaite pouvoir bénéficier d’un don, doit adresser à l’employeur un mois avant la date d’absence envisagée (sauf situation d’extrême urgence), une demande écrite accompagnée des justificatifs prévus par le code du travail. Cette demande devra mentionner le nombre de jours prévisionnels d’absence. 
Les jours donnés pourront être pris en une ou plusieurs fois par journée ou par demi-journée en accord avec la hiérarchie pour tenir compte des contraintes d’organisation du service. Le nombre de ces jours pris dans l’année sera limité à 20 jours ouvrés pour une même pathologie. Les jours peuvent être utilisés dans un délai de 6 mois. 
Le/la salarié-e bénéficiaire doit avoir épuisé l’ensemble de ses possibilités d’absences rémunérées et se trouver dans l’un des cas suivants :
assumer la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, attesté par un certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant,
aider un proche présentant un handicap avec une incapacité permanente d’au moins 80%, ou d’un proche âgé atteint d’une perte d’autonomie, 
avoir souscrit un engagement à servir dans une réserve opérationnelle,
suite au décès de son enfant (ou de la personne à sa charge effective et permanente) de moins de 25 ans.


La valorisation des jours donnés est faite en temps : un jour donné par un-e salarié-e donne droit à un jour d’absence pour le/la salarié-e bénéficiaire.
Le/la salarié-e qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. Ces périodes d’absence seront assimilées à une période de travail effectif pour comptabiliser ses droits liés à l'ancienneté. Le/la salarié-e conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d'absence.

Une campagne d’information pour l’appel aux dons sera organisée par l’employeur quand une situation le nécessitera ; elle sera faite avec l’accord du-de la salarié-e demandeur-euse et après validation par l’employeur des conditions pour en bénéficier (voir ci-dessus). Les noms des salariés-ées bénéficiaires et donateurs-trices ne seront pas divulgués.

Le télétravail

Le télétravail a été mis en place au sein de l’entreprise par un accord collectif signé en 2018 et par un avenant en 2020 portant les dispositions à durée indéterminée. Il a permis l’amélioration des conditions de travail et de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les personnes qui ont rempli les conditions pour en bénéficier. 
Néanmoins, le matériel informatique adéquat étant l’une des conditions indispensables pour faire du télétravail, l’entreprise s’engage dans les 3 ans à réduire cette inégalité afin de permettre à un plus grand nombre de salariés-ées de pouvoir en bénéficier, si les autres conditions d’accès sont remplies lors de leur demande.

– Diversité et lutte contre les discriminations

La discrimination se définit comme le traitement inégal et défavorable envers certaines personnes en raison notamment du sexe, de l’appartenance ethnique, du nom, de leur apparence physique, de leur conviction religieuse…
Toute forme de discrimination est interdite. A ce titre, la société rappelle qu’aucun motif illicite reposant sur des considérations personnelles et non sur des critères professionnels objectifs ne doit être pris en compte pour prendre une décision concernant un-e candidat-e à l’embauche ou un-e salarié-e. 
Le principe de non-discrimination concerne toutes les étapes de la vie professionnelle, de l’embauche à la rupture du contrat de travail et concerne tous les domaines (rémunération, promotion, sanction, mutation, licenciement, formation…).
Dans son process de recrutement, l’entreprise veille à mentionner de manière claire sur chaque annonce publiée l’indication hommes/femmes. De plus, chaque candidature sera étudiée avec la même attention, l’intérêt résultant des compétences et expériences du candidat en adéquation avec l’emploi recherché.
Au travers des différentes mesures du présent accord, la société vise à appliquer le principe d’égalité des chances et de non-discrimination. 

Accès à l’emploi en début de carrière

Afin de favoriser l’insertion durable dans l’emploi des salariés-ées débutant leur carrière, des offres de stage et de contrats en alternance seront proposées après validation de la politique de recrutement, auprès d’écoles-cibles pour préparer un vivier de jeunes recrues déjà formées aux métiers et aux valeurs de l’entreprise.
La société s’engage à accueillir au moins deux stagiaires par an dont la durée de stage est de 2 mois minimum, ainsi qu’un contrat en alternance présent dans l’effectif chaque année.

Handicap

Depuis de nombreuses années, l’entreprise a recours aux entreprises du secteur protégé pour certaines prestations et entend poursuivre ces actions.
 



Sensibilisation du personnel

Des actions de communication sur le thème du handicap sont programmées au moins une fois par an au travers, notamment, de la semaine du handicap. Réunions d’information, affiches et films, mails permettent de sensibiliser le personnel aux situations de handicap.

Maintien dans l’emploi

Afin de faciliter la reconnaissance de travailleur-euse handicapé-e, la société propose d’apporter une aide aux salariés-ées qui souhaitent déposer un dossier auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapés (MDPH). 

De plus, dans le cadre des démarches administratives que les salariés-ées peuvent avoir à faire auprès des organismes habilités pour la constitution de leur dossier, il peut leur être octroyé, à leur demande, deux demi-journées rémunérées et considérées comme temps de travail effectif.
Des Chèques Emploi Service Universel (CESU) seront attribués aux personnes reconnues travailleurs-euses handicapés-ées qui le demandent pour un montant maximum de 500€ par année civile pendant la durée de l’accord. 
Ce montant maximum tient compte des éventuels reports de CESU non utilisés sur l’année précédente. L’attribution de CESU est donc ouverte aux personnes qui n’en ont pas bénéficié l’année précédente, ou aux personnes qui en ont bénéficié l’année précédente en déduction du montant non utilisé.

Conditions de travail

Afin de maintenir dans l’emploi le/la travailleur-euse reconnu-e handicapé-ée, de développer son employabilité ou pour l’accès à l’emploi dans le cadre d’un recrutement, la société prendra toutes les mesures nécessaires avec l’aide du médecin du travail et des services associés pour recenser les besoins et réaliser les aménagements indispensables.

– Droits à la déconnexion et à la connexion

Droit à la déconnexion

Les outils informatiques (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « smartphones » et tablettes…) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. 
Le droit à la déconnexion définit le principe, pour les salariés-ées, de ne pas être connectés-ées à des outils numériques professionnels en dehors du temps de travail. Il vise à assurer le respect des temps de repos et de congé. Il permet de concilier vie personnelle et vie professionnelle.
Les outils numériques sont des outils qui permettent aux salariés-ées d’être joignables à distance dans le cadre de leur activité professionnelle. Ils peuvent être « physiques » (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet…).
Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Pendant ces périodes, les salariés-ées n’ont pas obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques professionnels qui leur sont adressés.
Les responsables hiérarchiques s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs-trices en dehors de leurs horaires de travail.


En cas de circonstances particulières, des exceptions au principe du droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail doivent être justifiées par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause nécessitant la mobilisation des salariés-ées.
Des campagnes de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble du personnel en vue de les informer sur les bonnes pratiques, les risques et les enjeux liés à l’utilisation des outils numériques.
L’accord sur le télétravail signé en 2018 au sein de l’entreprise rappelle ce droit au respect de la vie privée afin d’assurer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Afin de garantir l’efficacité de l’application du droit à la déconnexion, le sujet fera l’objet d’un point lors des entretiens de fin d’année.  Dans le cas où il apparaitrait des connexions excessives aux outils de travail ou des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
Droit à la connexion

A contrario, l’accès à l’information doit être possible pour l’ensemble du personnel grâce aux outils informatiques et au mobilier mis à disposition. L’entreprise s’engage à faire un état des lieux des salariés-ées concernés-ées par les difficultés d’accès aux outils informatiques et à y remédier quand cela est possible.

 – Protection sociale complémentaire
La protection sociale complémentaire fait l’objet d’un accord collectif à durée indéterminée portant sur le régime de complémentaire santé signé le 8 décembre 2016 avec les organisations syndicales représentatives, afin d’assurer des conditions plus favorables que celles prévues à l'article du code de la sécurité sociale. Le régime de prévoyance fait l’objet d’un décision unilatérale de l’employeur mise en place en 2011.
 - Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés-ées

Chaque salarié-e bénéficie d’un droit d’expression, quels que soient la nature de son contrat de travail, sa fonction ou sa positions hiérarchique. 
S’agissant d’une expression collective, ce droit se manifeste au sein d’une équipe ou d’un groupe de travail défini suivant la nature de l’activité et sous la responsabilité d’un-e responsable hiérarchique.
Différents modes de réunions, ponctuelles, hebdomadaires, mensuelles… existent au sein de l’entreprise (réunions de service, réunions générales, petits déjeuners….) qui permettent aux salariés-ées et aux responsables hiérarchiques d’exprimer leurs demandes et leurs propositions.

Ce droit d’expression directe et collective porte sur :
Les caractéristiques du poste de travail et son environnement direct et indirect,
L’organisation du travail,
Les actions d’amélioration des conditions de travail.

Ce droit ne concerne pas les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux rémunérations et à la détermination des objectifs généraux de l’entreprise.
Les opinions émises dans l’exercice de ce droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

Pour le bon déroulement des réunions, les salariés-ées s’interdisent toute mise en cause personnelle, procès d’intention, déclaration ou attitude malveillante. 



 – Prévention des risques psychosociaux du travail (RPS)

Composantes et conséquences des RPS

Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :

du stress, c’est-à-dire un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés-ées : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
des violences externes commises sur des salariés-ées par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).
 
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.
L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés-ées, notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, de troubles musculosquelettiques, de troubles anxiodépressifs, d’épuisement professionnel, voire de suicide.

les acteurs de la prévention des RPS

Comme l’impose la réglementation, les risques psychosociaux doivent être pris en compte au même titre que les autres risques professionnels. 
La direction de l’entreprise, accompagnée par le Comité Social et Economique (CSE) au titre de ses attributions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail des salariés-ées, est en charge d’évaluer ces risques dans le cadre du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP), de planifier des mesures de prévention adaptées et de donner la priorité aux mesures collectives susceptibles d’éviter les risques le plus en amont possible.
Un/une référent-e harcèlements et agissements sexistes a été nommé-e au sein du CSE de l’entreprise. Il/Elle a pour rôle d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés-ées en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les responsables hiérarchiques, proches de leurs équipes, et les salariés-ées, proches de leurs collègues, ont également un rôle à jouer dans la prévention.

Des acteurs extérieurs à l’entreprise peuvent également aider dans cette démarche, tels que le/la médecin du travail et plus globalement le service de santé au travail, la caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT), la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), l’agence régionale pour l’amélioration des conditions de travail (ARACT).

la prévention des RPS

La prévention des risques psychosociaux a plusieurs objectifs :
Préserver la santé des salariés-ées,
Diminuer les accidents du travail, les maladies professionnelles, l’absentéisme et les coûts engendrés,
Repérer des dysfonctionnements qui pénalisent la production, les activités,
Améliorer le climat social.

Une démarche de prévention collective est centrée sur le travail et sur son organisation. 
Elle se fait notamment grâce au développement du bien-être et de la qualité de vie au travail et peut s’évaluer par une enquête menée régulièrement auprès des salariés-ées. Pour en assurer le suivi, un comité de pilotage sera créée et composé des Ressources Humaines, de membres du Comité Social et Economique, de responsables hiérarchiques et de salariés-ées volontaires.
Lorsqu’une situation professionnelle anormale est constatée par une personne, c’est-à-dire une situation sortant des règles générales définies par le règlement intérieur de l’entreprise et par le Code de conduite du groupe, les faits doivent être reportés à le/la Responsable Ressources Humaines. 
En fonction des éléments transmis, une analyse de la situation sera établie avec la personne concernée afin d’évaluer le niveau de risques et de prendre toutes les actions nécessaires.

 – Indicateurs, conditions de suivi et clause de rendez-vous

Indicateurs retenus

Les indicateurs de suivi de l’accord seront les suivants :


* Salaire de base annuel brut moyen en équivalent temps plein hors cdd/alternant/codir
** Cet indicateur sera à analyser avec précaution selon le contexte légal des règles de retraite en vigueur et de la population potentiellement éligible


Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Un bilan de suivi des indicateurs sera établi chaque année pendant la durée de l’accord.
Une commission de suivi sera composée des parties signataires, à savoir la direction de l’entreprise en la personne du/de la Responsable Ressources Humaines et chaque organisation syndicale représentative, accompagnée de deux salariés-ées de sa délégation si elles le souhaitent. Elle se réunira une fois par an pour étudier l’évolution des indicateurs présentés dans le bilan.

 - Durée de l’accord	

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et demi. Il entre en application le 1er juillet 2021 et cessera de plein droit le 31 décembre 2024.

 - Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé selon les règles identiques applicables à la négociation et à la conclusion des accords collectifs. 

 - Formalités de conclusion et de publicité de l’accord  

Conformément aux dispositions de la loi du 8 aout 2016 relative au travail et à la modernisation du dialogue social et au décret n°2018-365 du 15 mai 2018, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ; un exemplaire sera envoyé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Marseille.
Un exemplaire est remis à chacune des parties signataires.
Son existence sera portée à la connaissance des salariés-ées par le biais des emplacements réservés à la communication avec le personnel, notamment sur le site intranet de la société.




Fait à Marseille en 3 exemplaires originaux,
Le 22 décembre 2021
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, 					Pour la société,