ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE





Entre :

	La Société  PTL située- BP 3 - Avenue Des 	Canadiens - 76860 OUVILLE LA RIVIERE, S.A.S., au capital de 2 500 000 €  - RC Dieppe 54 B 13 - Siret 	542 750 138 00027 - APE 2222Z, 	représentée par 

										d’une part,

Et ,

	

										d’autre part.



Il a été décidé ce qui suit : 


Préambule 

En application de la loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 et de son décret d’application du 07 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la loi Travail du 08 août 2016, des ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017 ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. 



Le précédent accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle conclu, pour une année, signé le 21 novembre 2019 est arrivé échéance. Le présent accord témoigne donc de la volonté des parties de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.

Le présent accord a également pour objectif de définir et programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.


Article 1 :	Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de l’entreprise PTL.


Article 2 :	Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. 
Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines peuvent être prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L. 1142-4 du Code du travail.


Article 3 :	 L’embauche



Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Le bilan de l’année 2020 fait apparaître 5 embauches réalisées, dont 4 femmes et 1 homme (80% de femmes et 20% d’hommes). Ces embauches nécessitaient peu de compétences techniques pointues (mécanique ou électrique ou extrusion …). Le présent accord conserve l’objectif de progression arrêté dans l’accord du 21 novembre 2019 :
Objectif de progression :	Susciter des vocations féminines dans des métiers à prédominance masculine chez PTL, notamment les caristes, les mécaniciens, les opérateurs régleurs, les métiers de l’extrusion.

Action :	Réaliser des partenariats avec les écoles en vue de susciter des candidatures féminines aux stages proposés par PTL et les sociétés d’intérim afin de recevoir des intérimaires féminines dans les métiers à prédominance masculine. 

Indicateur chiffré :	Adresser chaque année 
à toutes les écoles des stagiaires que PTL reçoit 
ainsi qu’aux sociétés d’intérim avec lesquelles PTL collabore un courrier en vue de solliciter des candidatures féminines ainsi qu’exposé ci-dessus, soit 100% des écoles et des sociétés d’intérim avec lesquelles PTL aura collaboré.


Article 4 	La promotion professionnelle


Les évolutions professionnelles (changements de niveau, d’échelon, de catégorie professionnelle, plus généralement accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariées.

PTL s’engage à ce qu’en matière professionnelle, le congé de maternité, d’adoption, le congé parental d’éducation et le congé de paternité ne pénalisent pas les salariés(es) dans leur vie professionnelle.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.

Chez PTL, le bilan de l’année 2020 fait apparaitre que 6 salariés ont bénéficié d’une promotion, soit 3 femmes et 3 hommes (50% d’hommes et 50% de femmes). L’indicateur chiffré du précédent accord visant un accès égal aux opportunités de promotion, était proportionnel à l’effectif hommes/femmes qui est à ce jour de 65% d’hommes et 35% de femmes.  

Ainsi en matière de progression professionnelle on peut considérer que l’année 2020 a été plus favorable aux femmes, proportionnellement à l’effectif. Pour ne pas défavoriser les hommes les modalités du précédent accord sont maintenues à savoir :

Objectif de progression :	S’assurer d’un accès égal aux opportunités de promotion.

Action :	Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions entre les hommes et femmes rapporté à leur effectif respectif (au moins une fois par an), en informer les responsables d’équipe en leur rappelant le principe d’égalité professionnelle en matière d’évolution professionnelle. 

Indicateur chiffré :	Au terme de la période d’application du présent accord autant de femmes que d’hommes, proportionnellement à l’effectif hommes/femmes, devront avoir bénéficié d’une promotion professionnelle.

	A ce jour l’effectif total de l’entreprise s’élève à 139 salariés (dont 4 alternants), soit 90 hommes (65%) et 49 femmes (35 %).
L’indicateur chiffré aurait été, sur l’ensemble des salariés promus, que 35% soient de femmes et 65% des hommes. 	


Article 5 : 	La rémunération effective - programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de carrière entre les femmes et les hommes


Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est reste fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétence mis en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.

Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Objectif de progression 1 :	Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.

Action :	Mener chaque année une étude approfondie des éventuels écarts de rémunérations liés au genre selon les niveaux.

Indicateur chiffré :	-	Résultats chiffrés de l’étude.
-	Diminuer d’au moins 2% l’écart des salaires collège 1 niveau 3 entre les hommes et les femmes (7,08% constaté en 2020 selon l’étude remise aux délégués syndicaux )

Objectif de progression 2 :	Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour d’un congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).

Action :	Droit, au retour du congé, aux augmentations générales.

Indicateur chiffré :	Rapport entre le nombre de salariés revenant d’un congé familial et le nombre de salariés revenant d’un congé familial ayant bénéficié des augmentations générales de leur catégorie.

				
Article 6 : 	Déléguée à l’égalité professionnelle

A l’occasion de cet accord, une mission de Déléguée à l’égalité professionnelle est créée au sein de la société PTL et est confiée durant l’application de cet accord à 

Sa mission consiste à :

Examiner les dossiers individuels pour lesquels les salariés(e)s estiment faire l’objet d’une inégalité de traitement. La Déléguée peut être saisie par un membre élu, un représentant d’une organisation syndicale ou directement par le salarié ;

Examiner la demande et émettre un avis à la Direction de l’entreprise ;

Répondre des suites données au salarié concerné ou à celui qui a saisi la déléguée.


Article 7	Communication et sensibilisation de tous les salariés

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion.

 
Article 8	Date d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er décembre 2020 pour une durée de 1 an. Il prendra donc fin le 30 novembre 2021. A cette date, il cessera automatiquement de produire ses effets.


Article 9	Suivi de l’accord

La société met en place une commission relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes composée d’un représentant de la direction et des membres de la commission de suivi au sein du Comité Social et Economique. Cette commission se réunira une fois par an pour faire le point sur les mesures prévues au présent accord.


Article 10	Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.


Article 11	 Dépôt et publicité de l’accord

La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour 
au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.




Fait à Ouville la Rivière
le 26 janvier 2021
en 5 exemplaires originaux