Accord d’entreprise relatif à la mise en œuvre du télétravail au sein de la SPLETH


Entre les soussignées :

La Société Publique Locale d’Exploitation des Thermes (SPLETH), société anonyme au capital de 2 000 000 €, dont le siège social est situé 1 Rue du Mont Saint Clair, 34540 BALARUC-LES-BAINS, représentée par ,.

Ci-après dénommée «la SPLETH»



D'UNE PART




Et


Les Organisations syndicales représentatives au sein de la société, ci-dessous désignées :

Le syndicat CGT, représenté par, agissant en qualité de délégué syndical,

Le syndicat CFDT, représenté par, agissant en qualité de déléguée syndicale.


D'AUTRE PART



Préambule 

A la suite de la mise en place d’un télétravail en période de crise sanitaire, et dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus souple et responsabilisante, la SPLETH a souhaité mettre en place un accord sur le télétravail. 

Le télétravail vise notamment à répondre à des questions sociétales de plus en plus présentes, telles que, la diminution du temps de trajet domicile-travail, faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ou présentant des restrictions importantes d’aptitudes, gérer plus aisément les crises sanitaires ou phénomènes de canicule, etc…
 
Le télétravail constitue un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et sa mise en place permettrait de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail et la continuité de l’activité des différents services de l’entreprise. 

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, a sensiblement fait évoluer les règles applicables en matière de télétravail.  

Ainsi, l’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018, précise désormais que : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'Etablissement qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique »

Conscients des enjeux et tirant le bilan de la phase expérimentale de mise en place de télétravail pendant le confinement, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place au sein de la SPLETH un Accord Collectif d’Entreprise afin de sécuriser le recours au télétravail.

Dans ce cadre, ils se sont rencontrés dans le cadre des NAO 2021. 
Au cours des échanges intervenus les 1er juillet 2021 et 2 septembre 2021 et 5 octobre 2021, les partenaires sociaux et la direction ont échangé préalablement et se sont entendues sur le fait qu’à date, le déploiement d’un télétravail dit « régulier »  le cadre de l’activité normale de l’entreprise n’apparait pas opportun compte tenu de l’activité terrain réalisée  par la plus grande majorité du personnel. 
Pour autant, les enseignements des circonstances exceptionnelles durant la crise sanitaire actuelle conduisent les partenaires sociaux à évoquer ensemble les conditions d’organisation et de mise en place adaptées du télétravail, qu’il soit occasionnel ou exceptionnel. 

C’est ainsi dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, de recherche de performance et de développement de l’autonomie et de la responsabilisation des salariés que ce mode d’organisation est initié. 

Les parties à l’accord souhaitent que ce mode contemporain d’organisation du travail permette d’instaurer une confiance mutuelle entre les salariés et les managers, de préserver un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en tenant compte des exigences opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l’entreprise, le télétravail pourrait être un mode d’organisation plus efficace et productif pour les salariés éligibles. 

Les parties à la négociation tiennent à préciser que la santé et la sécurité des salariés, bénéficiant de ce mode d’organisation feront l’objet d’une attention toute particulière. 

Les parties s’accordent à établir une phase d’expérimentation afin de permettre d’ajuster en cas de besoin les modalités de ce mode d’organisation, compte tenu de la mise en œuvre du télétravail avant de l’organiser éventuellement de façon pérenne. 


CECI ETANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :

Article 1 – Définition et Champ D’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SPLETH et à tous les établissements de l’entreprise. 
Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. 

L’identification des activités de l’entreprise pouvant faire l’objet de télétravail conditionne la réussite de l’organisation concrète d’une collectivité tendant vers un but commun, répondre aux demandes des curistes et clients de la SPLETH. 

Ainsi, le télétravail implique que les missions du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier ait la capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités des services.

Il est rappelé que le télétravail peut être mis en œuvre lorsque l’aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et pour garantir la protection des salariés. Il s’agit dans ce cas d’un « télétravail non habituel ». 

Les parties à la négociation identifient trois formes de télétravail :
Occasionnel. Dans ce cas, la situation de télétravail s’exerce en cas de besoins ponctuels et parfois imprévus à la demande du salarié. Un ou plusieurs jours sont télétravaillés ponctuellement du fait d’un évènement particulier. 
Régulier et stable, c’est-à-dire avec un nombre de jours télétravaillés sur la semaine ou le mois sur une période déterminée supérieure à 6 mois continus ou discontinus sur une année ou indéterminée. 
Exceptionnel ou en cas de force majeure

Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis à vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de la SPLETH en ce qui concerne les droits individuels et collectifs. 

Article 2 – Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Sa mise en œuvre nécessite certaines conditions et est exclusivement ouverte aux activités de l’entreprise pouvant être exercée à distance. 

Le télétravail est possible pour les collaborateurs qui ont la capacité d’exercer leur fonction de façon autonome et dont le poste de travail est compatible avec la situation de télétravail. L’activité du collaborateur doit pouvoir être exercée en partie à distance. Il nécessite aussi des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail de manière autonome et une bonne maîtrise des outils et application informatiques indispensables à l’activité en télétravail. 

Pour être éligibles au télétravail, les salariés de la SPLETH doivent remplir les conditions suivantes : 

Être volontaire et en faire la demande expresse auprès du service des Ressources Humaines de la SPLETH,
Travailler à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80 % d’un temps plein, sous réserve de la possibilité d’organiser un minimum d’activité en présentiel selon les besoins du service. La condition d’être à 80 % d’un temps plein ne s’applique pas dans les cas d’adaptation ponctuelle du contrat de travail en raison de l’état de santé. 
Occuper un poste qui peut être exercé de façon partielle et régulière à distance
Que le télétravail soit compatible avec le métier et la nature des tâches exercées, et son intégration dans la collectivité du travail pour la durée demandée. 
Que le salarié ait une autonomie suffisante (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) sur son poste et ne nécessitant pas un soutien managérial renforcé (à l’appréciation du responsable de la fonction occupé et de la DRH), 
Que la configuration de l’équipe et/ou du service peut être maintenue afin que le télétravail ne nuise pas au bon fonctionnement de ce dernier
Que le salarié concerné dispose d’un espace de travail présentant des conditions de travail propices au télétravail au sein de la résidence principale (espace réservé et adapté, matériel adapté, conformité électrique, accès à internet à haut débit stable, assurance multirisques habitation etc.) 
Que le salarié détienne les aptitudes individuelles et les qualités professionnelles de nature à permettre une parfaite maîtrise des systèmes informatiques,

A l’inverse, par l’application de ces critères, sont notamment exclus du télétravail : 
Les cadres dirigeants
Les salariés dont le poste requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise notamment en raison : 
D’assurer un accueil physique des clients/curistes ou du personnel 
De devoir répondre quotidiennement aux problématiques de terrain ou/et des salariés/clients/curistes
Des interventions techniques/informatiques sur les installations et équipements
Des mesures de sécurité : surveillance du personnel, des curistes, de la clientèle, 
De la production et des prestations de service devant être réalisées sur site (nettoyage et désinfection, transport, …)
 D’utilisation de matériels et d’équipements spécifiques dans sa fonction qu’elle qu’en soit la raison

Les collaborateurs dont les fonctions impliquent l’accès ou le traitement à certaines données à caractère confidentiel ou l’utilisation de dossiers et logiciels non transférables à domicile
Les salariés nomades, c’est-à-dire dont la mission impose de se déplacer quotidiennement et/ou régulièrement 
Les collaborateurs qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique
Les collaborateurs ne fournissant pas tous les documents nécessaires pour justifier des conditions aux normes du lieu de télétravail en termes de sécurité au travail ainsi que pour les données et matériel informatiques 

Sauf circonstances exceptionnelles ou force majeure, les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne pourront être éligibles dans la mesure où leur présence dans l’entreprise est indispensable à leur apprentissage. 

Par ailleurs, il est de la responsabilité du salarié en télétravail d’alerter immédiatement son supérieur hiérarchique si les conditions d’éligibilité n’étaient plus respectées. 

Ainsi, certaines demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies. 

En cas de demandes simultanées dans une même unité de travail, le nombre de salariés déjà en télétravail, la durée du travail temps plein ou temps partiel ainsi que le temps et les conditions de trajet entre domicile et lieu de travail seront des critères à prendre en considération pour déterminer le ou les salariés éligibles au télétravail.

En cas de demandes d’augmentation du temps partiel à 80%, une période de carence de mois (ex : 6 mois) sera appliquée avant de pouvoir être éligible au télétravail.


Article 3 –Type de télétravail 

3.1 Télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure

	3.1.1 Définition du télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure

En cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie, catastrophes naturelles, de destruction accidentelle des locaux de l’entreprise, la nécessité de devoir réaliser des travaux urgents au sein des locaux) ou un cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire très rapidement pour permettre la continuité de l’activité de l’Etablissement et garantir la protection des salariés. 

Une vigilance particulière doit être apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période.

Dans ce cas, la décision du placement en télétravail relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales, conventionnelles et réglementaires en vigueur. 
En effet, face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. 


	3.3.2 Les conditions de mise en place du télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure

Pour faire face à des circonstances exceptionnelles ou un cas de force majeure, la direction de l’entreprise, en lien avec les services de ressources humaines, veille à mettre en place une organisation du travail adaptée et à se mobiliser pour assurer la continuité de l’activité et répondre aux attentes des salariés. 

A cette fin, et en vue d’initier un dialogue interne associant l'ensemble des acteurs de l'entreprise, il est utile de mettre en œuvre un processus adapté à l'entreprise. 

Ainsi, par exemple, en fonction de la taille de l’entreprise, une ou plusieurs personnes dédiées peuvent permettre le partage d'informations, la communication à destination de la communauté de travail, l’identification et le suivi des situations individuelles et collectives susceptibles d’entraîner des difficultés, afin d'adapter les actions à mener.

L’élaboration d'un plan de continuité d'activité et/ou d'un plan de reprise d'activité, est utile pour faire face à des circonstances exceptionnelles ou un cas de force majeur nécessitant un recours au télétravail. 

Dans de telles circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le recours au télétravail peut concerner des salariés qui ne connaissent pas ces modalités d’organisation de travail en période normale.

Il est rappelé que dans ce cadre le CSE devra à minima être consulté sur les mesures d’organisation relatives à la continuité d’activité. Le CSE devra être consulté dans les plus bref délais sur cette décision.

	3.3.3 Organisation du télétravail

Il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise place, le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure. 

De ce fait, l’employeur procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant de 24 h.
En cas de télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure, à l’exception du principe du double volontariat, les règles d’organisation du travail applicables au télétravail occasionnel ou régulier, ont également vocation à s’appliquer. 
Toutefois, certains aménagements pourront être opérés/ adaptés par l’employeur, notamment sur la liste des postes et services éligibles au télétravail.
Eu égard aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure justifiant le recours au télétravail, en cas de besoin et avec l’accord des salariés, l’utilisation de leurs outils personnels sera possible en l’absence d’outils nomades suffisants fournis par l’employeur.

Par ailleurs, une prise en charge exceptionnelle des frais professionnels, s’appliquera aux situations de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure dans les conditions énoncées au présent accord. 

Il est rappelé que les règles de droit commun relatives à la relation de travail s’appliquent aux situations de télétravail, y compris en cas de circonstances exceptionnelles et cas de force majeure.


3.2 Télétravail occasionnel

3.2.1 Définition du télétravail occasionnel

Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail.

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel du salarié, notamment de nature personnelle (grève des transports, nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant malade, problème de santé ne nécessitant pas un arrêt de travail, situations temporaires liée à des problèmes d’ordre personnel, préconisations temporaires du médecin du travail, etc.).

De même, il peut être recouru au télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution ou de canicule mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).
Il ne pourra également se placer en télétravail sans avoir obtenu l’accord préalable de son employeur selon les conditions décrites ci-dessous. 


	3.2.2 Les conditions de mise en place du télétravail occasionnel 

Les journées de télétravail occasionnel peuvent être prises uniquement par journée entière.

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 2 du présent Accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, N+1, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée de télétravail envisagée. 

Chaque demande sera traitée au cas par cas sur demande motivée auprès du responsable hiérarchique (courrier, mail, SMS…) et sur validation concertée avec les ressources humaines, charge au responsable hiérarchique de communiquer au RH. 

Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : (durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ….). L’email est adressé en copie à la Direction des Ressources Humaines.  Un avenant au contrat de travail est également possible. 

3. 3 Télétravail régulier 
Les parties à la négociation s’entendent pour acter qu’après cette longue période au cours de laquelle le télétravail s’est imposé en raison de la crise sanitaire, il apparaît important de renouer le contact et la liaison entre les équipes, considération faite des difficultés tenant la nécessité de maintenir et prévenir le lien social pour tous les collaborateurs. 
En conséquence, à date, les parties à la négociation ne souhaitent pas faire du télétravail un nouveau mode d’organisation du temps de travail car le siège n’est pas indépendant par rapport à l’exploitation, et les parties actent de la volonté de renouer le contact et la liaison entre les équipes.

Le télétravail constitue un travail régulier s’il devait être stable et s’inscrire sur une durée supérieure à 6 mois.  

Le présent accord n’a pas pour objet de règlementer ce type de télétravail. 

Article 4 – Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier et occasionnel.

4.1 Caractère volontaire 

Le passage en télétravail repose sur la base du double volontariat. 
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, épisode climatique exceptionnel, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement temporaire du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise tout en garantissant la protection des salariés.
4.2 Procédure de passage en télétravail

o	Télétravail occasionnel : 
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité fixés à l’article 2 du présent accord et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines.
La demande devra exposer : 
-	les circonstances exceptionnelles nécessitant la mise en place du télétravail (dans le respect de la vie privée)
-	la durée du télétravail occasionnel demandé, sous réserve que celle-ci soit pour une durée déterminée de moins de 6 mois

Le supérieur hiérarchique répond dans les plus brefs délais (par courrier, mail, …) après validation par la Direction.
En fonction de la durée du télétravail occasionnel, cet accord pourra être formalisé par un avenant ou par tout écrit matérialisant le consentement des parties.


Dans le cadre d’un télétravail occasionnel, l’acceptation du télétravail et ses conditions seront formalisés par écrit par tout moyen (échanges de mails, courriers remis en mains propre contre décharge…).

Article 5 – Lieu du télétravail

Le télétravail exceptionnel et occasionnel sera effectué au domicile habituel du salarié, soit la dernière adresse déclarée à l’employeur et figurant sur son bulletin de salaire, ou une autre résidence ( exemple résidence secondaire, celle du parent à aider…) sous réserver, des justifications de conformité du lieu selon les conditions décrites dans le présent accord et de la validation préalable par la direction. 

Sont exclus les lieux tels que les espaces de coworking, les cafés… pour des raisons de sécurité et de confidentialité des données professionnelles.
Les « lieux gris » tels que l’hôtel, le train, l’avion, les résidences de vacances, sont des lieux d’occupation sauvage qui ne répondent pas aux conditions du télétravail.

Le salarié en télétravail s’engage à ne pas travailler dans les lieux exclus ou dits gris. 

Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Le salarié s’engage à exercer ses fonctions dans des conditions visant à garantir la distinction entre sa vie personnelle et familiale et de vie professionnelle et favorables à l’exécution du travail, au respect de la confidentialité et à la concentration. Le salarié doit s'engager à ce que l’espace de travail dédié soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir :
-	un bureau adapté et isolé
-	une installation électrique conforme
-	un ordinateur (lorsque ce dernier ne dispose pas d’un ordinateur professionnel mis à sa disposition) ; 
-	une ligne téléphonique (lorsque ce dernier ne dispose pas d’un téléphone portable professionnel mis à sa disposition) ; 
-	un accès internet performant et à haut débit constant

Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. 

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à la présente charte et un contrôle de la conformité du logement pourra intervenir.


Article 6 – Durée du travail

Le télétravailleur a un statut juridique similaire aux salariés qui travaillent sur site, sauf qu’il effectue son travail ailleurs. De ce fait, il doit respecter le nombre d’heures de travail indiqués dans son contrat de travail et les horaires de travail de l’entreprise. 

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la SPLETH. 

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de la SPLETH, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Il doit respecter les horaires qui lui sont habituellement applicables pour sa catégorie et/ou sa fonction. Il pourra être vu avec le responsable hiérarchique de définir des horaires de plages communes à l’organisation du service de rattachement

Dans ce cas, il devra ainsi respecter les plages horaires communes à l’organisation du service de rattachement telle que définie par le responsable hiérarchique. 

Basé sur un principe de confiance, les heures travaillées seront déclarées par le salarié afin que soit mis à jour dans le logiciel de gestion des temps. 

Le salarié au forfait jours en télétravail doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la SPLETH peut le joindre, qui seront fixer avec son supérieur hiérarchique. 

La plage déjeuner devant être identifiée pour éviter les appels téléphoniques pendant celle-ci.  
Le responsable de service évitera bien entendu de faire des réunions de services pendant la pause déjeuner.
Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires réputées être les heures de travail habituelles ou en dehors des plages de disponibilités pour les salariés au forfait jours.

En cas de besoin, ces plages de disponibilités peuvent être modifiées, sous réserve d’en informer le télétravailleur au moins 7 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. 


Article 7 – Suivi et régularisation de la charge de travail des salariés en télétravail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. 

Le télétravailleur (exceptionnel ou occasionnel) doit organiser son temps de travail en respectant les dispositions légales et conventionnelles, concernant les durées maximales de travail quotidien et hebdomadaires et pour les salariés au forfait jours, les durées quotidienne et hebdomadaire minimale de repos. Le télétravailleur veillera également à prendre ses pauses dans les conditions conventionnelles. 

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les mois sur ce qui a été réalisé. 
Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe.

Article 8 – Dispositif d’alerte sur la charge de travail 

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la SPLETH.
 
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. 
Il est également utile de mettre à disposition des salariés en télétravail les coordonnées du service ressources humaines, des services de santé au travail, etc.

Article 9 – Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles


Pendant la période de télétravail occasionnel ou en cas de télétravail exceptionnel, le télétravailleur utilisera comme convenu son propre matériel. 
Néanmoins, une vérification préalable de conformité de son installation est nécessaire. 
Cette vérification pourra se faire par le biais de la remise d'une attestation de conformité.


Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile. 

Après avoir été informé des consignes de conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de connectiques au moyen de la checklist fournie par le service informatique, le respect de ces consignes relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité informatiques. 

Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 10 – Consignes particulière concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui lui ont été remises au moyen de la charte informatique et le document sur la politique de sécurité annexés au règlement intérieur et de les respecter scrupuleusement. 

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Il s’engage par ailleurs à respecter l’accord d’entreprise sur la déconnexion applicable au sein de la SPLETH. 

Le télétravailleur sera tenu par les règles de confidentialité fixées par l’entreprise.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 11 – Remboursement des frais professionnels liés au télétravail- intervention

Dans l’hypothèse du télétravail exceptionnel organisé à la demande de la SPLETH, cette dernière versera une allocation forfaitaire de 1.50 € par jour télétravaillé. 
Cette allocation ne sera pas versée dans le cadre du télétravail occasionnel.

Le salarié s’engage à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Le salarié bénéficiant du télétravail, aussi bien exceptionnel qu’occasionnel, s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail à son domicile par un représentant de l’employeur ou un technicien mandaté à ce effet, en vue d’un contrôle de conformité et/ou en cas de nécessité d’une intervention technique.
La visite de cet intervenant sera préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 24 heures à l’avance.


Article 12 – protection de la santé et sécurité 

12.1 Prévention :

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. 
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Il faut l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés. 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. 

12.2. Sécurité du lieu de travail : 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. 
En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

 Il est rappelé que les représentants de la SPLETH et les membres de la CSSCT peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail mettre fin immédiatement à la situation de télétravail. 

Le salarié en situation de télétravail, transmet à la Direction des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.




12.3. Assurance : 

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès  de la SPLETH  de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de la SPLETH une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.

En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.
 

12.4. Accidents sur le lieu de télétravail : 

Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la SPLETH

Le domicile du salarié constitue son lieu de travail :

-	en cas de télétravail habituel : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et la SPLETH

-	en cas de télétravail occasionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail et pour lesquels la règle du double volontariat est respectée et formalisée.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

Article 14 – Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le salarié s’engage à respecter les consignes données par le service informatique. 

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 15– Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année et s’appliquera à compter du lendemain du dépôt de l’accord.


Article 17 – Révision 

Le présent accord est susceptible de faire l’objet d’une procédure de révision, soit à la suite d’une demande spontanée, soit en cas de modification législative, règlementaire ou conventionnelle portant sur les thématiques abordées dans le présent accord.

Seules peuvent procéder à une demande spontanée d’ouverture de la procédure de révision, les organisations syndicales habilitées à le faire en application des dispositions légales en vigueur à la date de la demande. La demande doit être adressée par LRAR à l’employeur, ainsi qu’à chacune des organisations syndicales signataires représentatives dans le champ d’application du présent accord. 
Les parties conviennent qu’une demande spontanée d’ouverture de la procédure de révision donne en principe lieu à convocation des organisations syndicales intéressées par l’employeur, et à engagement des négociations dans un délai maximal d’un mois.

L’employeur convoquera à la négociation de l’avenant de révision, l’ensemble des organisations syndicales représentatives sur le périmètre concerné, signataires ou non de l’accord.

En cas de modification législative, règlementaire ou conventionnelle portant sur les thématiques abordées dans le présent accord, les parties conviennent que les négociations destinées à permettre l’adaptation du présent accord aux dispositions nouvelles par la conclusion d’un avenant de révision doivent être ouvertes, en principe, dans un délai maximal d’un mois, sur convocation de l’employeur. 

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion de l'avenant de révision et, à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu'elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’article 13 ci-dessous.
Article 18– Publicité, Dépôt 

Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2, D 2231-4 et L2242-5 du Code du Travail, les parties conviennent que la SPLETH se chargera du dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire sera adressé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. 
Un exemplaire sera remis à chaque délégation syndicale. 
Il est convenu d’afficher le présent document sur les panneaux d’affichage destinés aux salariés. 
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
A noter qu’un acte distinct et signé après la conclusion de l’accord peut prévoir que certaines des clauses ne seront pas publiées. 
Fait à Balaruc-les-Bains, 28 Octobre 2021

En 7 exemplaires originaux dont un à chaque partie signataire