ACCORD RELATIF A L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETÉ XXX

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

	
La société DUALSUN, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 2, rue Marc Donadille - 13013 Marseille, immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 523 618 320 prise en la personne de son représentant légal, , en sa qualité de Président. 


Ci-après désignée la Société. 
D’une part,

ET : 

Madame ou Monsieur  membre titulaire / suppléant de la délégation du personnel du Comité social et économique


Ci-après désignées l’Elu du personnel.
D’autre part,


Ci-après collectivement désignées les Parties.


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PRÉAMBULE
L'objet du présent Accord est de fixer un cadre d'organisation du temps de travail au sein de la Société. 
Cet accord vise également à répondre aux besoins opérationnels, structurels et organisationnels de la Société, tout en prenant en compte et en respectant les impératifs de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail de l'ensemble des salariés.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


PARTIE 1 – CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
Le présent Accord s’applique à l'ensemble des salariés de la Société, cadres ou non cadres, à l'exception des cadres dirigeants non soumis à la règlementation sur la durée du travail.
Il est également applicable à l’ensemble des établissements de la Société présents sur le territoire national.
Les conditions d’éligibilité propres à certains dispositifs et certaines catégories de personnel (convention de forfait annuel en jours notamment) sont détaillées spécifiquement ci-après.
Il est d’ores et déjà précisé que les dispositions du présent Accord, à compter de sa date d’entrée en vigueur, se substituent immédiatement et intégralement :
aux usages et engagements unilatéraux en vigueur, portant sur les mêmes thèmes et ayant le même objet que ceux visés par le présent Accord ;

aux dispositions des conventions collectives ou accords collectifs de tout type, conclus antérieurement et applicables au sein de la Société, portant sur les mêmes thèmes et ayant le même objet que ceux visés par le présent Accord. 


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PARTIE 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DÉCOMPTÉE EN HEURES

Chapitre 1 – Dispositions générales applicables aux salariés à temps complet
Article 1 – Durée du travail applicable - heures supplémentaires
Au sein de la Société, il est rappelé que la durée collective hebdomadaire de travail est fixée à 39 heures hebdomadaires.
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale de travail effectif de 35 heures hebdomadaires.
Il est rappelé que les heures supplémentaires se décompte par semaine civile, la semaine débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est de :
25 % pour les heures réalisées entre la 35ème et la 43ème heure hebdomadaire ;
50 % pour les heures réalisées au-delà de la 43ème heure. 
Les Parties conviennent que le paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations afférentes, peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent.
Ainsi, une heure supplémentaire accomplie par un salarié peut soit :
Etre payée au taux horaire majoré de 25 % ou 50 % ;
Donner lieu à un repos compensateur équivalent d’une durée de 1,25 heures ou 1,5 heures.
Un relevé des droits à repos compensateur sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de paye, détaillant :
Le nombre d'heures de repos acquises au cours du mois ;
Le nombre d'heures de repos prises au cours du mois ;
Le solde d'heures de repos dû.
Les repos compensateurs seront pris par demi-journée ou journée entière.
Le salarié devra adresser sa demande à son supérieur hiérarchique, au plus tard 8 jours avant la date souhaitée pour la prise du repos.
L'employeur aura la faculté de refuser la demande en cas d'impératif de fonctionnement ne permettant pas la prise du congé : il proposera dans ce cas au salarié une période plus adaptée pour prendre le congé.
Afin de respecter le droit au repos des salariés, il est convenu que le solde d'heures de repos acquises devra au maximum atteindre 7 heures.
À cette fin, dès lors que le cumul d'heures de repos atteint 7 heures, le salarié sera invité à poser une demande de repos compensateur dans un délai de 2 mois.
En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.
Les heures supplémentaires compensées par la prise d’un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires du salarié.

Article 2 – Convention de forfait en heures
Certains salariés, cadres ou non cadres, compte tenu de leurs fonctions et de l’autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, sont amenés à effectuer régulièrement des heures supplémentaires.
Dans une telle hypothèse, conformément aux articles L.3121-56 et suivants du Code du travail, il est prévu le recours au sein de la Société à la conclusion de convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou le mois, incluant un nombre déterminé d'heures supplémentaires.
La convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou le mois :
Doit être acceptée par le salarié et établie par écrit ;
Préciser le nombre d'heures correspondant au forfait ;
Fixer la rémunération du salarié qui doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
Les heures accomplies au-delà du forfait sont rémunérées au taux majoré en sus du salaire forfaitaire.
Le salarié au forfait en heures sur la semaine ou le mois est soumis aux mêmes règles de durée du travail que les autres salariés. Leur durée du temps de travail est décomptée selon les modalités de droit commun au sein de l’entreprise.

Article 3 – Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires réalisées par les salariés, s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Ce dernier est fixé au sein de la Société à 350 heures par an et par salarié. 
La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent de 350 heures est fixée à l’article L.3121-38 du Code du travail.
Le droit à repos est réputé ouvert au salarié dès que la durée de ce repos atteint l'équivalent de la durée de référence d'une journée de travail.
La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit.
Le présent article ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours.
Chapitre 2 – Dispositions applicables aux salariés à temps partiel 
Article 1 – Modalités de mise en place 
Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures. 
Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.  Il mentionne la durée du travail, la répartition des horaires de travail et les conditions de sa modification, la qualification, la rémunération du salarié.
Les modalités d'organisation du temps de travail des salariés à temps partiel seront fixées contractuellement conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 
Au sein de la Société, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative de l'employeur ou à la demande des salariés. 

Article 2 – Passage d'un travail à temps complet à temps partiel (ou l'inverse) 
Conformément à la loi, les salariés à temps complets qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel (ou l'inverse) sont prioritaires pour l'attribution d’un emploi à temps partiel (ou l'inverse) ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. 
Afin de favoriser cette priorité d'accès au sein de l'entreprise, les salariés seront informés des emplois disponibles avant de recourir à toute embauche extérieure. 
Le personnel intéressé devra se faire connaître auprès de la Direction au plus tard dans les 7 jours. 
La ou les candidatures seront examinées lors d'un entretien individuel et une réponse motivée sera faite dans les 15 jours maximums. 
Les candidatures de salariés s'étant déjà vues refuser une première fois un emploi à temps plein ou à temps partiel seront examinées en priorité. 
En outre, tout salarié souhaitant passer à temps partiel, doit en faire la demande par courrier recommandé avec accusé de réception auprès de la Direction en indiquant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire sous réserve d'un préavis de deux mois. 
Une réponse lui sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande. 
En cas de refus, les raisons objectives lui seront exposées. 

Article 3 – Egalité de traitement 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés à temps partiels perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps pleins dans leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail. 
Il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de la même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, le déroulement de carrière et l'accès à la formation professionnelle. 
Ainsi, compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

Article 4 – Rémunération des heures complémentaires
Les heures complémentaires peuvent être accomplies jusqu'au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel.
Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire de :
10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail ; 

25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail. 
Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail de 35 heures. 
La Société s’engage à ce qu’un système de contrôle et de suivi du temps de travail soit toujours en place. 


PARTIE 3 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Article 1 – Personnel concerné 
Sont éligibles à cette modalité d'organisation du temps de travail, quelle que soit leur date d'embauche : 
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif ; 

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Article 2 – Période de référence 
La période de référence annuelle correspond à la période suivante : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Article 3 – Nombre de jours travaillés 
Article 3.1. – Nombre de jours travaillés sur une année complète
La durée du travail est établie pour les salariés visés à l'article 1 du présent chapitre sur la base d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés. 
Le nombre de jours de travail est fixé à : 218 jours par année complète, incluant la journée de solidarité. 
Afin de respecter les plafonds de jours travaillés mentionnés ci-dessus, les salariés autonomes bénéficient de jours de repos (JRTT) dont le nombre sera modifié chaque année, selon les aléas du calendrier, étant précisé qu'une journée de repos par année civile est consacrée à la journée de solidarité. 
A titre d'exemple, le nombre de jours de repos pour l'année civile 2021 s'élève, pour les salariés dont le plafond est fixé à 218 jours travaillés : 
365 jours - 104 jours (week-end) – 25 jours (congés payés) - 7 (jours fériés ouvrés) - 218 jours (forfait jours) = 11 jours de repos.
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. 
Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 6.

Article 3.2. – Prise des jours de repos 
La prise des jours de repos (JRTT) permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 
Ainsi, l’organisation du travail au sein de la Société permet à l’ensemble des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, la prise effective de l’intégralité de ses jours de repos (JRTT) au cours de la période de référence visée à l’article 2 du présent Accord. 
En outre, le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos (JRTT) s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Il est convenu entre les Parties, que les jours de repos (JRTT) non pris par le salarié au cours de la période de référence visée à l’article 2 du présent Accord et auxquels il n’aura pas été renoncés conformément aux dispositions de l’article 3.3 du présent Accord seront définitivement perdus et non reportable sur la période suivante.

Article 3.3. – Renonciation à une partie des jours de repos 
Le plafond annuel de jours travaillés par les cadres en forfait jours est de 218 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. 
Il est rappelé que les jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours (JRTT) doivent être effectivement pris par les salariés de sorte à ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail dans l'année. 
Toutefois, à titre exceptionnel, en application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés pourront, à la demande du supérieur hiérarchique, et sous réserve de leur accord écrit, renoncer, au cours d'une année donnée, à tout ou partie de jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours (JRTT) et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires travaillés (rémunération annuelle du salarié divisée par 365 jours ou 366 jours les années bissextiles). 
Il est convenu entre les Parties que le nombre maximal de jours de repos auxquels il pourra être renoncé, au cours d’une même période de référence, est de 10 jours.
Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 10 % du salaire journalier. 
En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours. 
L'accord relatif à la renonciation d’une partie des jours entre le salarié et l'employeur sera formalisé dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et la ou les périodes annuelles concernées. 
Cet avenant qui rappellera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sera valable pour la période de référence cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 3.4. – Forfait en jours réduits
Forfait réduit : 
En accord avec le salarié, pourra être convenue une convention de forfait en jours réduits qui définit un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés définis à l’article 3.1 du présent Accord.
La rémunération des salariés est réduite en conséquence à due proportion du nombre de jours non travaillés au cours de l'année civile. 
La charge de travail des salariés devra tenir compte de la réduction convenue. 
Les salariés ne bénéficient pas des règles relatives au temps partiel, mais sont soumis à un quantum de durée du travail spécifique. 
Renonciation à des jours de repos : 
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours réduits peuvent, comme ceux ayant un forfait complet, renoncer dans les mêmes conditions à une partie de leurs jours de repos (cf. article 3.3.). 
Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 10 % du salaire journalier. 
En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Article 3.5. – Année incomplète
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année.
Dans ce cas, la Société déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Décompte des absences :
Les jours d'absence indemnisés (à titre d'exemple maladie, jours pour événements familiaux, jours d'ancienneté) ainsi que les jours d'absence non indemnisées mais autorisées ne peuvent être récupérés de sorte que le nombre de jours travaillés est réduit d'autant, sans pour autant que les jours d'absence soient considérés comme du temps de travail effectif, à l'exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail. 
L'absence est indemnisée sur la base de la rémunération lissée. 
A l'issue de la période de décompte, il est vérifié si le forfait annuel est respecté en tenant compte de ce qui précède. Si tel n'est pas le cas, la rémunération du salarié est régularisée. 
Nombre de jours travaillés en cas d’arrivées ou de départ en cours d’année :
En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, le forfait travaillé et le nombre de jours de repos sont revus prorata temporis. 

Article 4 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent Accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
Une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque salarié concerné, laquelle rappelle :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ; 
les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
les conditions de prises de repos et les possibilités de rachat des jours de repos ;
la rémunération ;
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné.

Article 5 – Rémunération
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. 
Les Parties conviennent que cette rémunération fait l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié et est fixée par le contrat de travail. 
Il est rappelé que la rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

Article 6 – Modalités de d’évaluation et de contrôle de la charge de travail du salarié 
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte, chaque année, des journées ou demi-journées travaillées et des jours de repos, au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. 
Compte tenu de ce qui précède, il est mis à disposition des salariés travaillant selon une convention de forfait annuel en jours, un document auto-déclaratif numérique faisant apparaître, pour chaque mois de l'année : 
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
la nature, le positionnement et la date des journées ou demi-journées non travaillées (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; 
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidiens et hebdomadaires. 
Les temps de déplacement ne sont ni du temps de travail effectif, ni du temps de repos et doivent donc être déduits du temps de repos entre deux journées travaillées. 
Ce décompte est tenu par le salarié, sur la base d'un système auto-déclaratif mensuel numérique, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Il est rempli et émargé chaque semaine par le salarié et contresigné au plus tard à la fin de chaque fin de mois par son supérieur hiérarchique. 
Le décompte tenu par le salarié fait l'objet d'un suivi régulier par son supérieur hiérarchique, qui contrôle que les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont bien respectés et que la charge de travail reste raisonnable. 
Le salarié et son supérieur hiérarchique conservent chacun une copie du document de décompte. 
Ce décompte est tenu à la disposition de l'inspection du travail pour une durée de trois ans et permet, au responsable hiérarchique, d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Il permet, en outre, de s'assurer du respect d'une amplitude et d'une charge de travail raisonnables et permet de préserver la santé des salariés.
Il sert de base à la discussion lors des entretiens relatifs à la charge de travail du salarié prévus à l’article 7 du présent Accord. 
Il permet également au responsable hiérarchique de vérifier le respect des dispositions du présent Accord et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans l'année. 

Article 7 – Entretien de suivi 
Pour s'assurer du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire susvisés et plus largement d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, la charge de travail ainsi que l'organisation du travail de chaque salarié est régulièrement appréciée et fait l'objet d'un suivi régulier. 
Dans ce cadre, un entretien individuel sera organisé chaque année entre le salarié et son supérieur hiérarchique consacré à la charge individuelle de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 8 – Alerte 
Lors de l'enregistrement de ses temps à l'aide de l'outil prévu à cet effet, il appartient au salarié de déclarer ses repos quotidiens et hebdomadaires. Une fois par mois, un compte-rendu automatique est adressé à la Direction faisant état des situations de non-respect. 
Sur la base de ce compte-rendu, il appartient à la Direction de prendre attache avec le salarié et le supérieur hiérarchique concernés afin d'identifier les raisons de ces dépassements et de mettre en place le cas échéant les mesures correctives. 
Par ailleurs, au-delà de cette alerte électronique, chaque salarié est tenu d'informer son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation ou la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. 
Si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié en forfait annuel en jours et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié sans attendre les entretiens annuels consacrés à ce sujet. 

Au cours de cet entretien, les intéressés examinent la charge de travail du salarié, l'organisation de son travail et l'amplitude de ses journées d'activité et ce, de manière à trouver de manière concertée une solution. 

Article 9 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié
Le droit à la déconnexion est celui pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel. Il vise donc tous les moyens de communication professionnels : téléphone, ordinateur ou encore tablette, utilisés notamment à des fins de correspondance par courriels, messages SMS ou appels téléphoniques.  

Pendant son temps de repos, c’est-à-dire lorsque le salarié vaque à ses occupations personnelles, le salarié bénéficie d’un droit à ne pas se connecter à l’un de ces outils numériques. 

Droit à la déconnexion :

Sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veille pendant ces temps de repos et congés, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 

En toute hypothèse, durant ces temps de repos et congé, l’envoi de courriels ou autre sollicitation électronique doit être évité.

En cas de sollicitation dans cette tranche horaire, le salarié peut se voir reprocher une absence de réponse avant le lendemain matin.

Pendant ces périodes, le salarié n’a pas l’obligation de lire, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés. 

D’une façon générale, aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas s’être connecté pendant son temps de repos ou de congés à un outil numérique. 

Devoir de la déconnexion :

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à déconnexion mais également à celui des autres salariés de la Société. 
Ainsi, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, il s’engage à ne pas contacter, ni solliciter par voie numérique, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la Société en dehors de ses horaires de travail.  

Droit d’alerte :

Si un salarié constate que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il peut demander un entretien soit à son supérieur hiérarchique, soit à la Direction, pour déterminer les éventuelles actions à entreprendre pour y remédier. 

Si nécessaire, l’alerte peut être adressée par écrit, directement à la Direction.


PARTIE 4 – Dispositions finales

Article 1 – Durée de l’accord 
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. 
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation.
Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature par l'ensemble des parties. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues au présent Accord. 

Article 2 – Adhésion 
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative de la Société, qui n'est pas signataire du présent Accord, pourra y adhérer ultérieurement. 
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent et à l’administration. 
Notification devra également en être faite, dans un délai de 8 jours, par lettre recommandée avec accusé réception, aux Parties signataires. 

Article 3 – Règlement des différends
Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande de la partie la plus diligente, dans les 21 jours suivant cette demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent Accord. 
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend. 
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal. 
Le document est remis à chacune des parties signataires. 
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 21 jours suivant la première réunion. 
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 



Article 4 – Révision de l’Accord
Toute révision du présent Accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant. 
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. 
Dans une telle hypothèse, les dispositions et la procédure de révision prévues aux articles L.2232-23-1 et L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail seront mises en œuvre.

Article 5 – Dénonciation de l’Accord
Le présent Accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties signataires, en application des dispositions L.2232-23-1 du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au minimum. 
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres parties signataires, et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail. 

Article 6 – Dépôt légal 
Le présent Accord sera adressé, sans délai, par courrier recommandé avec demande d'avis de réception ou courriel avec accusé de réception, à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives de la Société.  
A l'expiration du délai d'opposition, conformément au Décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, le dépôt du présent Accord sera effectué par l’entreprise sur la plateforme « TéléAccords » de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire sera adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Marseille.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent Accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. A ce titre, il sera établi une version publiable. 
Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Les salariés seront informés de la signature de cet Accord par un affichage figurant sur les panneaux prévus à cet effet et réservés à la communication avec le personnel. 
Fait Marseille en exemplaires, le 26/07/2021