ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX 
AU SEIN DU CABINET FIDAL








Entre : 



La société FIDAL, société d’exercice libéral par actions simplifiée à directoire et Conseil de surveillance, inscrite au Barreau des Hauts de Seine, au capital social de 6.000.000€,  immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 525 031 522, domiciliée 4-6 avenue d’Alsace, 92200 Courbevoie, 


Ci-après désignée le Cabinet,
D’une part,




Et :



L’organisation syndicale représentative au sein de la Société FIDAL :

-	la Confédération Autonome du Travail (CAT) 



D’autre part,










PRÉAMBULE, CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objectif de structurer les démarches de prévention et de traitement des RPS au sein du Cabinet.

Il est rappelé que la prévention est l'affaire de tous et contribue notamment à l’engagement et au bien-être des collaborateurs.

La priorité est donnée à l'implication de l'ensemble des acteurs dans le traitement concret et tangible des situations identifiées, tant dans une démarche de prévention primaire, secondaire que tertiaire.

Le management a également un rôle important, voire primordial, dans la prévention et la gestion des RPS et sera accompagné en ce sens.

Cet accord a pour objet  :

-	d’identifier le périmètre des risques psychosociaux ;
-	de renforcer les mesures de prévention ; 
-	d’organiser le traitement et le suivi des situations.

Le contexte sanitaire et la politique interne ont favorisé le déploiement du télétravail au sein du Cabinet. Dès lors, l’accord tient également compte des risques de RPS propres au télétravail (isolement, stress…).

Cet accord est le fruit d'une réflexion menée conjointement par la direction et les représentants du personnel, dans le respect des dispositions légales en vigueur relatives à l’obligation générale de sécurité, notamment l’article L.4121-1 du code du travail.

Les parties ont ainsi identifié dans un objectif de pérennité et d'amélioration constante des conditions de travail, les actions à mener dans le cadre du présent accord pour préserver la santé des collaborateurs. 










PLAN














































I – DEFINITION ET IDENTIFICATION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX 

Définition des risques psychosociaux et facteurs de risques 

La notion de bien-être au travail recouvre tout ce qui contribue à atteindre ou maintenir la santé au travail. Si le travail est généralement source d’épanouissement, il peut être également source de dégradation de la santé, en fonction des conditions et l’environnement du travail. La santé psychique et le bien-être au travail ne sont pas seulement une dynamique individuelle, mais ils se construisent aussi dans la relation aux autres : par la reconnaissance, la possibilité d’échanges et de coopération dans le travail avec le soutien des collègues et de la hiérarchie. 

Les RPS sont la combinaison des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l’activité professionnelle. 

Les RPS regroupent plusieurs risques professionnels qui mettent en jeu l’intégrité physique et/ou psychique des salariés ou des employeurs et peuvent altérer leur santé et la performance de l’organisation du Cabinet.

Facteurs 
1.2.1 Facteurs généraux 

Les facteurs à l'origine des risques psychosociaux sont nombreux et évoluent en même temps que le monde du travail. Les travaux récents d’un collège d’experts internationaux (source INRS 2021) proposent de les regrouper en six catégories :

Intensité et temps de travail
Cette première catégorie comprend les notions « d’exigences psychologiques » et « d’efforts » mais plus largement les contraintes de rythme, l’existence d’objectifs irréalistes ou flous, l’exigence de polyvalence non maîtrisée, les instructions contradictoires, les longues journées de travail, l’imprévisibilité des horaires de travail, les délais d’exécution des missions.

Exigences émotionnelles
Les exigences émotionnelles font référence à la nécessité de maîtriser et façonner ses propres émotions. Elles concernent essentiellement les métiers de services : exigence de sourire ou de bonne humeur, tensions avec les clients et les collègues.

Manque d’autonomie
L’autonomie au travail désigne la possibilité d’être acteur dans son travail. Elle rejoint la notion de « latitude décisionnelle » et inclut non seulement les marges de manœuvre (la possibilité de s’auto-organiser dans son travail) mais également la participation aux décisions qui concernent directement son activité ainsi que l’utilisation et le développement de ses compétences.

Rapports sociaux au travail dégradés
Les rapports sociaux au travail incluent les relations avec les collègues ou avec la hiérarchie, les perspectives de carrière, l’adéquation de la tâche à la personne, les procédures d’évaluation du travail, l’attention portée au bien-être des salariés. Ils portent également sur les « pathologies » des rapports sociaux comme le harcèlement moral.

Conflits de valeurs
Les conflits de valeurs renvoient à l’ensemble des conflits consécutifs à la distorsion entre ce qui est exigé au travail et les valeurs professionnelles, sociales ou personnelles des salariés. 

Insécurité de la situation de travail
L’insécurité de la situation de travail comprend à la fois l’insécurité socio-économique (peur de perdre son emploi, non maintien du niveau de salaire, contrat de travail précaire) et le risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail (restructurations, incertitude sur l’avenir de son métier…).

RPS liés au changement ou à l’amélioration continue
En remettant en question les habitudes de travail, le changement peut induire un stress, un véritable mal-être, un sentiment de perte de contrôle. 

1.2.2 Facteurs propres au métier d’avocat

Métiers
Exigence attendue par le client 
Urgence permanente 
Surcharge de travail
Rythmes et temps de travail
Incidences de l’âge sur l’activité
Evolutions des métiers 
Individualisme
Contraintes liées à l’exercice de la profession d’avocat (déplacements, attentes aux audiences…)
Inflation des textes législatifs et réglementaires
Conciliation du travail technique et administratif ou managérial 
…..

Organisation 
Manière de travailler en fonction de la taille de l’équipe
Modification de l’organisation locale : changement d’organisation, rapprochement, acquisition
Manque d’information et/ou de visibilité sur la stratégie ou l’organisation
Absence de lisibilité sur les évolutions de carrière
…..

Management
Relation avec le management 
Manque de reconnaissance et/ou de soutien de la part de la hiérarchie
Manque et/ou absence de dialogue
Suivi ou absence de suivi dans la réalisation des objectifs
Absence d’encadrement
Non gestion des situations conflictuelles
……


1.3. Manifestations (causes et conséquences)

Les manifestations des RPS peuvent prendre plusieurs formes dont notamment : le stress, les violences et souffrances au travail, le harcèlement,  ainsi que le syndrome d’épuisement professionnel.

Indicateurs 

Dans l’attente de l’évolution du SIRH, des situations à risque peuvent être identifiées comme suit :
1.4.1 Modification d’un comportement individuel pendant plus de deux semaines

Il s’agit d’identifier un changement significatif, qui intervient de manière inhabituelle, soudaine ou progressive, et qui s’étale sur une durée notable.

1.4.2 Remontées d’information du terrain dont les relais RH locaux, du CSE notamment : 

mauvaise ambiance au sein d’une équipe ou d’un bureau en raison d’un management inapproprié et/ou d’un problème de communication
isolement d’un collaborateur au sein d’une équipe ou d’un bureau
augmentation de l’absentéisme au sein d’une équipe ou d’un bureau

1.4.3 Baromètre interne

Début 2019, le Cabinet a lancé un baromètre interne orienté autour de problématiques RH. Véritable outil d’expression global, il a permis, entre autres, d’évaluer le climat social et la qualité de vie au sein du Cabinet.

1.4.4 Tableaux de bord sociaux

L’évolution du SIRH permettra la mise en place systématisée d’indicateurs qui seront suivis par la direction des ressources humaines pour détecter en amont toute situation pouvant générer des risques psychosociaux. 

Ils concerneront notamment :

l’absentéisme ;
le micro-absentéisme (inférieur ou égal à 5 jours ouvrés) ;
le turn over;
la non prise des congés payés ou des jours de repos ;
les rapports de la médecine du travail et le bilan social.
Ces rapports peuvent pointer des phénomènes de stress liés à l’activité du Bureau pouvant affecter l’ensemble des salariés.

1.4.5 Autres sources

Les remontées synthétiques et anonymes par la cellule d’écoute ainsi que les remontées de représentants du personnel (CSE, CSSCT et DS) lors des réunions constituent également des outils d’identification des RPS.

1.5 Acteurs de la prévention des risques psychosociaux
1.5.1 Le directoire

Le directoire affirme son souci constant de veiller à la qualité des relations de travail afin de faire prévaloir les valeurs et les principes de confiance, de respect, de dignité au travail et de bienveillance au sein du Cabinet.

Le directoire porte cette démarche de bien-être au travail et prend en compte les impacts des risques psychosociaux sur les conditions de travail.

1.5.2 La direction des ressources humaines et ses relais en régions

La direction des ressources humaines définit, en lien avec le directoire, la politique sociale mise en œuvre par les relais en régions. Elle accompagne le parcours professionnel des collaborateurs et le développement de leurs compétences, notamment par la formation. 

Elle participe activement à la conception et la mise en œuvre des actions de prévention des risques psychosociaux, notamment par l’élaboration de formations concernant les postures managériales souhaitées etc…. 

Avec ses relais en région, elle constitue par ailleurs un relais d’écoute privilégié pour tout collaborateur qui souhaite lui faire part d’une situation difficile ou délicate le concernant ou concernant tout membre du Cabinet.

1.5.3 Le management 

Le management est composé de l’ensemble des personnes en responsabilité d’encadrement, de proximité ou à distance, d’un ou plusieurs collaborateurs, que ce soit :

un management hiérarchique (organisationnel) ;
un management transverse (technique, fonctionnel) ;
un management de projet.

L’implication permanente de l’ensemble des managers dans la prévention et la préservation des risques psychosociaux est indispensable. Le collectif de travail est un vecteur incontournable d'intégration et de développement des salariés dans le Cabinet. La qualité du relationnel non seulement avec le manager mais aussi entre collègues est essentielle pour créer et nourrir ce collectif de travail, pour autant que chacun, à titre individuel, s’y investisse. 

Il s’agit aussi pour les managers d’être capables d’identifier et de réagir de manière adéquate face à des comportements qui pourraient révéler des situations de souffrance au travail, et de faire connaître ces situations à la direction des ressources humaines lorsqu’ils détectent des signaux d’alerte (isolement soudain, absentéisme, changement d’attitude, désengagement professionnel….).
1.5.4 Les institutions représentatives du personnel

Les représentants du personnel, dans le cadre de leurs compétences respectives et notamment celles de la CSSCT, participent à la politique de prévention des risques psychosociaux.

Ils peuvent ainsi proposer au Cabinet des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. 

Un référent a été désigné au sein du CSE et dont les coordonnées sont en ligne sur l’intranet dans la rubrique consacrée aux représentants du personnel.
1.5.5 L’ensemble du personnel

Tout membre du personnel est un acteur majeur dans la prévention des risques.

La direction souhaite sensibiliser chacun sur sa contribution à la qualité du climat de travail et sur l’importance de rester attentif aux situations nécessitant d’être portées à la connaissance de la direction des ressources humaines.

1.5.6 La médecine du travail et les services de prévention et de santé au travail (SPST)

Le médecin du travail et les SPST ont un rôle de prévention des risques d’altération de la santé des salariés du fait de leur travail ainsi que de conseil auprès de l’employeur et des salariés notamment concernant l’amélioration des conditions de vie et de travail.

II – MESURES DE PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER)

Le dernier DUER est entré en vigueur début 2019. Il est mis à jour régulièrement au titre des mesures mises en place dans le cadre de la crise sanitaire (COVID 19) et du télétravail. 

Il présente une analyse locale et nationale et tient compte des RPS.

Cellule d’écoute indépendante 

Une cellule d’écoute, disponible 24 h sur 24 et 7 jours sur 7 est mise à la disposition de l’ensemble des collaborateurs du Cabinet. Cette veille téléphonique met tout un réseau de professionnels (psychologues, coachs, assistantes sociales…) au service de ceux qui traversent un passage délicat ou une épreuve difficile, dans les domaines professionnels mais également privés.

Pour bénéficier de l’assistance de la cellule d’écoute, il suffit de prendre contact directement avec le prestataire via le numéro vert 08 00 94 17 32, 24h/24, 7/7.

Actions de formation
2.3.1 Formation des salariés 

Le Cabinet a défini les actions de formation comme une mesure efficace de prévention à destination du personnel.

L’ensemble du personnel dispose de plusieurs modules de formation qui ont pour objet de prévenir le stress dans l’accomplissement de ses missions professionnelles. 

La direction des ressources humaines a ainsi mis en place les modules suivants : 

Mieux gérer son temps et ses priorités (2 jours) + module d’approfondissement (1 jour) 

Cette formation, proposée à tout le personnel, a pour objectifs de :

Bâtir un plan d’action individuel pour mieux gérer son temps
Savoir prioriser, planifier son activité et gagner en efficacité 
Mieux gérer les imprévus 

 
Gagner en sérénité en gérant son stress (2 jours)

Cette formation, ouverte à tous, a pour objectifs de :

Repérer le stress, ses origines, dans le quotidien et l’activité professionnelle
Proposer des outils pratiques simples pour mieux gérer le quotidien
Repérer certains processus négatifs récurrents
Apprendre une meilleure gestion du trac pour l’expression orale
Et ainsi mener à bien ses activités avec plus de liberté, de recul, de détente pour une meilleure efficacité

Lors de l’entretien professionnel, il sera rappelé au collaborateur la possibilité de s’inscrire à l’une de ces formations.
2.3.2 Formation des managers

Le Cabinet poursuit la formation dédiée aux managers.

Dans le cadre de l’accord collectif signé le 30 septembre 2010 et révisé le 29 juin 2011, le Cabinet avait mis en place des formations destinées à sensibiliser les managers sur les difficultés psychologiques et la gestion des relations. Les directeurs de Bureaux ont ainsi pu bénéficier d’une formation ayant pour thème « amélioration de la qualité de vie au travail et prévention des risques psychosociaux ». 

Le directoire souhaite renforcer la culture managériale du Cabinet et formaliser un modèle commun à tous les managers, quel que soit leur niveau. Pour ce faire, le Cabinet poursuit la professionnalisation des dimensions managériales au sein de FIDAL. 

Cette volonté s’est concrétisée par l’élaboration d’un référentiel de fonctions, dans le cadre de la mise en place d'une École de management, dont le programme Talents Up comporte un module de prévention des risques psychosociaux. 

2.3.3 Formation des IRP 

Les membres CSE ont participé à une formation intitulée « CSE, CSSCT et missions en santé/sécurité : tous les outils pour les élus des entreprises de plus de 300 salariés » qui comporte un volet sur les RPS.

Mesures de prévention propres au télétravail : information et formation  

Une charte a été élaborée à destination des collaborateurs et des managers dans lesquelles des bonnes pratiques en télétravail sont recommandées. 

En outre, une formation dédiée aux manageurs sera mise en place pour leur permettre d’adapter le management dans un contexte de travail hybride.
Actions permettant de lutter contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, 

Toute demande d’évolution et de formation sera traitée de manière égalitaire. 

III – PLAN D’ACTION : TRAITEMENT DES SITUATIONS A RISQUE OU AVEREES 
3.1 Sollicitation du médecin du travail

Les collaborateurs sont informés qu’ils ont la possibilité de solliciter le médecin du travail qui recevra tout collaborateur qui le souhaite, et ce en plus des visites régulièrement organisées par le Cabinet.

Lorsque le médecin du travail ou les services de prévention et de santé au travail estiment qu’un collaborateur est en danger, ils sont tenus par un devoir d’alerte à l’égard de l’employeur. 

3.2 Désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Le directoire a désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ses coordonnées sont en ligne sur l’intranet dans la rubrique « informations sociales ».
Traitement d’une situation collective de RPS

Une situation collective de stress ou la dégradation du climat social identifiée au sein d’un bureau sera traitée avec la célérité qu’elle impose. Elle donnera lieu à une analyse de la situation réelle, à l’élaboration d’un plan d’action et, tant que faire se peut, à des mesures correctives élaborées de manière conjointe par le management local et/ou national.

Si nécessaire, la situation pourra être évoquée en CSE, et/ou traitée avec l’aide de la médecine du travail ou avec le recours à une structure externe.
Traitement d’une situation individuelle de RPS : Procédure de signalement en cas de harcèlement, de violence au travail et protection des témoins 
3.4.1 Signalement sur des faits en lien avec un harcèlement moral, sexuel, un comportement sexiste, une situation de violence au travail

Le Cabinet incite toute personne qui s’estime victime de faits qu’elle pense relever de harcèlement moral ou sexuel, de propos et/ou comportements sexistes ou de violence au travail, à alerter, au choix, le management local et/ou national, le référent évoqué ci-dessus, un représentant du personnel, la direction nationale des ressources humaines ou tout interlocuteur RH, le directoire.

Tout témoin de faits qu’il pense relever de harcèlement moral ou sexuel, de propos et/ou comportements sexistes, ou de violence au travail à l’encontre d’un collaborateur du Cabinet, doit pouvoir alerter, au choix, le management local/national, le référent évoqué ci-dessus, un représentant du personnel la direction des ressources humaines ou tout interlocuteur RH, le directoire. 

Ces signalements doivent être fondés sur un ou des éléments précis et/ou concordants, et devront ensuite être remontés, par la personne saisie, à la direction nationale des ressources humaines.

Le Cabinet garantit qu’aucun collaborateur ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, quelle qu’elle soit, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral ou sexuel, de violence au travail, ou de propos et/ou comportements sexistes. Il en est de même pour toute personne ayant témoigné de tels agissements, ou les ayant relatés dans le respect des dispositions du code du travail.

De même, toute forme de pression à l’encontre de la victime et/ou des témoins ayant alerté, participé ou témoigné de bonne foi dans le cadre de la procédure d’enquête pourra entraîner une sanction de son auteur.

3.4.2 Médiation

En cas de conflit collectif ou de différend individuel, le Cabinet pourra proposer l’intervention d’un médiateur extérieur à FIDAL et formé à la médiation. 

La médiation est un processus structuré par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l’aide d’un tiers qui accomplit sa mission avec impartialité, compétence et diligence. 

Face à la problématique des RPS, la médiation va permettre de restaurer le dialogue et d’identifier les besoins de chacun. 

Le médiateur est une personne physique, qualifiée, neutre, impartiale et indépendante, sans pouvoir de décision sur le fond du litige. Il doit respecter la déontologie propre à sa mission.

Il est désigné par la direction et son financement sera à la charge de la direction régionale.
3.4.3 Procédure de traitement du signalement 

Le Cabinet est tenu de prendre les dispositions nécessaires pour prévenir les situations de risque psychosocial, mettre un terme aux cas avérés et prendre les mesures pour éviter qu’ils ne se reproduisent, et de sanctionner son auteur. 

Tous les cas signalés feront l’objet d’une étude objective.

Dispositions générales

A titre liminaire, les parties sont convenues d’établir les principes généraux suivants, applicables à la procédure d’enquête :

Anonymisation des propos recueillis lors de l’enquête et de la remontée des conclusions ;
Discrétion dans le traitement du signalement visant à protéger la dignité et la vie privée des collaborateurs impliqués ;
Confidentialité de l’identité de la victime, du collaborateur mis en cause et des témoins des faits : le déroulement de l’enquête et ses contenus sont conservés au sein du strict cercle des acteurs impliqués dans la procédure. Les témoins peuvent demander à rester anonymes hors le cas d’une procédure judiciaire ;
Prise en compte immédiate du signalement avec traitement adapté ;
Bienveillance, impartialité, équité, neutralité et réalisme dans l’analyse et le traitement de la situation soumise ; 
Chaque partie sera entendue sur les faits reprochés, dans les mêmes conditions ;
Analyse de la situation fondée sur des éléments objectifs ;
Les comptes rendus d’entretien et le rapport d’enquête consécutif demeurent confidentiels et n’ont vocation à être communiqués ni aux personnes entendues, ni au plaignant ou au mis en cause.



Prise en compte du signalement

Le destinataire accuse réception du signalement auprès de son auteur et le transmet, si nécessaire, à la direction régionale ou nationale des ressources humaines. 

Analyse objective de la situation

Le destinataire est chargé d’analyser les premiers éléments communiqués pour déterminer s’ils sont suffisamment précis et/ou concordants pour déterminer la mesure à mettre en œuvre (entretiens, enquête….) . 

Pour cela, il procède à un premier échange avec l’auteur du signalement (ou avec la victime supposée si elle n’est pas l’auteur du signalement) et peut solliciter auprès de ce dernier le maximum d’éléments de nature à étayer les faits dénoncés. Si besoin un entretien peut être organisé avec l’auteur supposé des faits. 

Suite à donner à cette analyse préalable

Le destinataire du signalement informe la victime supposée de la suite à donner et de la décision d’ouvrir ou non une enquête. Cette information se fait dans le cadre d’un échange qui peut être confirmé par écrit.

Lorsqu’il apparaît que les faits dénoncés ne sont pas constitutifs d’un harcèlement, d’une violence au travail ou d’un agissement sexiste, une enquête n’est pas utile.

Lorsque l’analyse de la situation conduit à ouvrir une enquête, les parties concernées sont officiellement informées.

L’enquête est diligentée, au choix de la direction :

 soit par un tiers enquêteur ; 
soit par un comité paritaire (direction et CSE) ;
soit par un comité ad hoc (RRH et directeur régional d’une autre région). 

Ce choix donnera lieu à une consultation préalable des représentants du personnel si ceux-ci ont été directement saisis du signalement.

Le comité paritaire chargé d’enquêter est composé d’un ou deux membres de la direction des ressources humaines ou de l’encadrement et d’un nombre égal de représentants du personnel qui seront désignés par le secrétaire de l’instance. 

Le comité paritaire ou ad hoc se réunira en amont pour déterminer la liste des personnes entendues, les questions susceptibles d’être posées, le planning et le lieu des auditions, ainsi que son secrétaire.



Dans le cadre de l’enquête, seront auditionnés individuellement  :

l’auteur du signalement ; 
la victime supposée si elle n’est pas l’auteur du signalement ; 
le ou les collaborateurs mis en cause ; 
et toute autre personne ou témoin dont le témoignage serait jugé nécessaire (par exemple un responsable hiérarchique). 

Avec l’accord des deux parties, une confrontation pourra être également organisée.

Les personnes auditionnées seront informées par Email (en mode privé pour respecter la confidentialité) dans un délai raisonnable de l’entretien et son objet.

Il est rappelé que le tiers enquêteur ou le comité veillera à mener les entretiens de manière discrète, objective et impartiale.

Il sera rappelé au début de chaque entretien que son enregistrement audio/visuel n’est pas autorisé sauf accord des parties pour les besoins de la rédaction du rapport. Cet enregistrement sera réalisé par les enquêteurs et conservé au plus tard jusqu’à la communication du rapport d’enquête. Il sera ensuite détruit.

En fonction des situations, il pourra être envisagé à titre conservatoire un changement temporaire d’affectation (en interne ou en télétravail) de la victime supposée avec son consentement ou une dispense d’activité de l’un des protagonistes. 

Si les faits apparaissent comme graves, il peut être procédé à une mise à pied conservatoire de l’auteur présumé le temps de l’enquête.
Rédaction des comptes-rendus d’entretiens et remise du rapport dans le cadre d’une enquête

A la suite de chaque entretien, le tiers enquêteur ou les enquêteurs du comité rédigent un compte-rendu dans lequel est reprise la teneur des échanges. 

Au terme de l’enquête, le tiers enquêteur ou le comité paritaire remet son rapport à la direction des ressources humaines et/ou au directoire qui décideront de la qualification des faits et des mesures à adopter.

Le rapport sera présenté en réunion de CSE si ce dernier est impliqué dans l’enquête.

Suites de l’enquête 

Si elle estime que les faits signalés ne sont pas caractérisés, la direction peut néanmoins convenir de l’existence d’un dysfonctionnement. Seront alors proposées des mesures de nature à faire cesser les difficultés évoquées telles qu’un rappel des règles aux collaborateurs concernés ou toute autre mesure appropriée.

Si elle estime au contraire que les faits sont caractérisés, la direction décide et met en œuvre toutes les mesures appropriées. 

Quelle que soit la décision prise par la direction, auteurs et victimes supposés seront personnellement informés de la décision et des mesures éventuellement arrêtées.

S’il est impliqué dans l’enquête, le CSE sera tenu informé de ces mesures au cours de la réunion suivant la restitution du rapport.

3.5 Suivi des mesures mises en œuvre

Afin de connaître l’efficacité des mesures prises et de les ajuster si besoin, la région concernée devra organiser un point d’étape avec la DRH nationale au plus tard 6 mois après l’entrée en vigueur des mesures. 
IV – MODALITE DE SUIVI, ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD 
 Modalité de suivi de la mise en œuvre de l’accord

Chaque année, le Cabinet informera le CSE sur la mise en œuvre des mesures définies dans le présent accord.
 Entrée en vigueur

Il prendra effet au jour suivant son dépôt auprès de la DRIEETS d’Ile de France conformément aux dispositions de l'article L.2261-1 du code du travail.
 Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans courant à compter du dépôt susvisé.
 Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur.

Toute demande de révision à l'initiative de l'une des parties à l'accord devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l'indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Le cas échéant, les parties entameront les négociations dans un délai de 15 jours ouvrés suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision.
 Formalités 

Le CSE sera informé et de la signature de l’accord au cours de la réunion du 15 décembre 2021. 



Dépôt / publicité 

Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera notifié par le Cabinet à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non, par courriel avec demande d'accusé de réception.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal du Cabinet.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le Cabinet adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Le dépôt de l'accord sera accompagné des pièces énoncées à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article 
L.2231-5-1 du code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la direction au CSE et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l'article R. 2262-2 du code du travail.

Les salariés seront collectivement informés du présent accord, par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel, ainsi que sur l’intranet du Cabinet.


En 3 exemplaires
Fait à Courbevoie,
Le 7 décembre 2021 

FIDAL		C.A.T.