ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE 
DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre les soussignés :
La SAS C.B.P.D (Comptoir Breton de la Pièce Détachée), dont le siège social est situé à PLOUGONVELIN (29 217) Pointe de Créac’h Meur et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Brest, sous le numéro 423 633 551,
Ci-après dénommée « La Société »
Représentée par Madame FICHOU Gwénaëlle, en sa qualité de Présidente.
D’une part,
Et
L’ensemble du personnel de la C.B.P.D,
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule
La SAS C.B.P.D. (Comptoir Breton de la Pièce Détachée) est une holding dépourvue de convention collective et se conforme de ce fait au code du travail.
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours afin de doter les collaborateurs éligibles, répondant aux conditions posées par le présent accord, d’un régime de travail adapté et protecteur. En effet, eu égard à leur rôle fondamental dans le fonctionnement de l’entreprise et à leur engagement, les salariés concernés par le présent accord doivent bénéficier d’une reconnaissance réaffirmée et protectrice de leurs droits, notamment le droit au repos.
Le forfait annuel en jours constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail réservée aux salariés concernés par le présent accord.


Dispositions générales
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Définition
Le dispositif du forfait annuel en jours, permet de rémunérer les collaborateurs éligibles désignés dans le présent accord (cf article 1.3) sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement.
Ainsi, le présent accord s’applique aux collaborateurs éligibles au forfait annuel en jours, qui en contrepartie organisent librement leur temps de travail en prenant toutefois en compte les contraintes organisationnelles de la société et liées à l’activité de cette dernière.
Obligation d’accord écrit 
La mise en place du forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié et donne lieu à la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui doit être établie par écrit. Il peut s’agir d’une clause du contrat de travail ou bien d’une convention à part entière. Si le forfait prend la forme d’une clause du contrat de travail qui n’est pas prévue au contrat de travail initial, sa mise en œuvre constituera une modification de ce dernier, qui devra donc être acceptée par le salarié et faire l’objet d’un avenant écrit.
La convention individuelle de forfait annuel en jours précisera :
Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours,
La période de référence du forfait annuel ; telle que fixé par le présent accord,
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ; tel que fixé par le présent accord,
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Collaborateurs éligibles
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé dans le présent accord (cf article 2.1), conformément à l’article L.3121-58 du code du travail :
- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas obligatoirement à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces dispositions sont d’ordre public. Les collaborateurs éligibles de la société sont les cadres et les non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 2 : Forfait annuel en jours
Nombre de jours de travail
Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés à 214 jours, pour une année civile complète de travail (soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année) justifiant d’un droit intégral à congés payés sur l’année de référence.
Pour les collaborateurs éligibles ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.
Pour les collaborateurs éligibles entrés dans l’entreprise en cours d’année, un prorata temporis sera appliqué en tenant compte de la date d’entrée en vigueur de la convention de forfait annuel en jours ou de la date d’entrée dans l’entreprise.
La détermination du nombre de jours travaillés est calculée au regard du nombre de jour dans l’année, du nombre de jours de repos hebdomadaires, des jours fériés chômés, des jours de congés légaux dans l’entreprise auxquels le salarié peut prétendre comme détaillé ci-après :
Hors année bissextile, le nombre de jours annuels est de 214 jours par année civile, soit :
365 jours - 100 jours de repos hebdomadaires - 25 jours de congés payés - 11 jours fériés tombant un jour habituellement travaillés par an = 229 jours.
229 jours - 214 jours travaillés = 15 jours de repos supplémentaires
Le forfait tel que défini ci-dessus s’apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés et comprend la journée de solidarité.
Dans le cas où la journée de solidarité serait travaillée, le salarié au forfait annuel en jours percevra un jour de repos supplémentaire, soit 16 jours de repos supplémentaires.
 Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Respect des repos quotidiens et hebdomadaires
Aussi, et conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du code du travail dans sa version modifiée par la loi du 8 août 2016, les parties rappellent ce qui suit :
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas non plus dans la mesure où elles supposent l’application de la durée légale. 
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes du code du travail :
-la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures ; article L. 3121-27) ;
-la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence ; article L. 3121-18) ;
-la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L. 3121-20 et L. 3121-22). 
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.
Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel en jours doit bénéficier :
d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cette fin, un suivi de l’organisation du travail sera mis en œuvre.
Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Les salariés en forfait annuel en jours doivent respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de leur charge de travail.
Outil de suivi du forfait annuel en jours
Pour cela, il est demandé à chacun des salariés éligibles au forfait annuel en jours de renseigner via son espace dans l’outil de gestion des temps (Horoquartz en l’espèce) le décompte de ses jours travaillés dans le mois. 
Ce document de suivi du forfait annuel en jours fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire,
Congés payés,
Jours fériés chômés,
Jours de repos au titre du forfait annuel en jours, …
Ce décompte est un document auto-déclaratif à compléter pour le 10 du mois suivant. Il rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.
L’élaboration mensuelle de ce décompte est l’occasion pour le supérieur hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Entretien périodique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sera convoqué, chaque année, au minimum 1 fois à un entretien (hors EAD-Entretien Annuelle D’évaluation) avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support aux échanges.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel est établi conjointement par les parties.
Garanties collectives et individuelles
Garanties collectives
La charge de travail des salariés en forfait annuel en jours ne peut jamais justifier le non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires minimums obligatoires. L’organisation et la charge de travail sont adaptées afin que ces repos soient respectés et font l’objet d’un suivi régulier de la part de la hiérarchie de ces salariés.
La répartition de la charge de travail doit être la plus équilibrée possible dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. Cette dernière ne peut rester chroniquement et anormalement élevée.
Garanties individuelles
Il appartient au supérieur hiérarchique de chaque salarié en forfait annuel en jours de suivre régulièrement la charge et l’organisation de travail de celui-ci, afin d’assurer la protection de sa santé et sécurité au travail ainsi que la conciliation de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle.
Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.
Si le salarié en forfait annuel en jours considère qu’il rencontre une difficulté concernant sa charge de travail et/ou l’amplitude de ses journées de travail, il en réfère alors à son supérieur hiérarchique et au service des ressources humaines. Une réunion entre le salarié et son supérieur hiérarchique sera alors programmée afin qu’ils puissent examiner la situation et trouver des solutions ensemble.
Le supérieur hiérarchique pourra solliciter un entretien dans ce même cadre.
Modalités de prise de jours de repos
Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu de la mise en œuvre d’un mécanisme de suivi associant chaque salarié, son responsable hiérarchique et le service du personnel.
Ce mécanisme doit permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes habituelles de travail, les salariés en forfait annuel en jours visés par le présent accord bénéficient du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise.
L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.
Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié en forfait annuel en jours veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, identifiée dans l’objet du courriel, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Il ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques. 
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
-de son absence,
-de la date prévisible de son retour,
-des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.

Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.
Modalités de prise en compte des absences
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l’objet de récupérations.
Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.
Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d’absence, est déterminée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Si l’absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non-rémunérés.

ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION
Article 3 : Entrée en vigueur - Durée de l’accord – Révision – Dénonciation
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, dépourvues de délégués syndicaux, l'employeur qui souhaite mettre en place un accord collectif dans l'entreprise, peut organiser un référendum d'entreprise.
Dans ces conditions, la société C.B.P.D. a organisé un référendum en date du mardi 26 octobre 2021, soit 15 jours après la communication du projet d'accord à chaque salarié concerné par la mise en place du forfait annuel en jours.
Le présent accord a été approuvé à l’unanimité par les salariés de la C.B.P.D. lors de ce référendum.
Le présent accord entre en vigueur, à compter de la date de sa signature, pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à l’initiative de la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l’initiative des 2/3 des salariés dans les conditions fixées par le Code du travail.  Il faut la notifier collectivement et par écrit à l’employeur. La dénonciation n’est possible qu’une fois par an, dans le mois qui précède la date anniversaire de l’accord (c. trav. ).
Toute dénonciation donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du préavis de dénonciation.

Article 4 : Substitution
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

Article 5 : Règlements des différends
Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans un même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a permis sa mise en œuvre et la conclusion de celui-ci.
En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

Article 6 : Formalités de dépôt et publicité
A l’issue du délai d’opposition, et conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt :
D’un exemplaire à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de son lieu de conclusion 
D’un exemplaire électronique via la plateforme de téléprocédure   
D’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera tenu à disposition du Personnel par la Direction et affiché au sein des locaux de la société. Il en sera fait mention aux salariés lors de leur embauche.

Fait à Brest, le 26 octobre 2021.
En 5 exemplaires originaux,

Pour la C.B.P.D.					Pour les salariés