AVENANT N°1 A L’ACCORD SUR LE TELETRAVAIL




Entre les soussignés :

Les Laboratoires COLOPLAST SAS, sis, 6 rue de Rome, 93561 Rosny-sous-Bois cedex, inscrits sous le numéro Siret 312 328 362 00040, représentés par Mme xx, en qualité de DRH
Ci-après dénommés « Les Laboratoires COLOPLAST »
 
                                                                                   		 d’une part, 
Et


Les Délégués Syndicaux, SECIF-CFDT, CFE-CGC SNCC, UNSA
Ci-après dénommés « Les Délégués Syndicaux »

                        	                                                            	d’autre part,


Préambule

La Direction des Laboratoires Coloplast et les partenaires sociaux ont souhaité faire évoluer l’organisation du travail en élargissant les dispositions relatives au télétravail aux salariés non-cadres et aux cadres intégrés afin de permettre la mise en place d’un télétravail régulier pour tous.
Ceci afin de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Cette réflexion a abouti à la signature de cet avenant à l’accord portant sur le télétravail.

Les parties soulignent parmi les facteurs clés de réussite du télétravail 3 points fondamentaux : 
la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable, 
la maîtrise des activités par le collaborateur 
un sens commun des responsabilités.
Le télétravail tel qu’il est envisagé au sein des Laboratoires Coloplast permet d’offrir un mode d’organisation complémentaire, souple et efficace, utilisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise, soucieuse d’optimiser de manière pérenne la performance individuelle et collective. Cet accord s’inscrit pleinement dans les guidelines du Groupe Coloplast.


Elargissement du périmètre de l’accord et définition

Le présent avenant élargit le périmètre de l’accord qui est désormais applicable :
- aux salariés Cadres Autonomes du siège social et de l’entrepôt,
- aux salariés Non-Cadres et Cadres Intégrés du siège social
- aux salariés « administratifs » de l’entrepôt.



Définition du télétravail :
L’article L.1222-0 du code du travail définit le télétravail de la manière suivante :
« …le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. »

Au sein des Laboratoires Coloplast, il a été décidé d’articuler le télétravail autour de 2 systèmes concomitants :
Un système de télétravail occasionnel offrant la possibilité, à tout salarié éligible, de réaliser jusqu’à 15 journées de télétravail occasionnel maximum par an.
Un système de télétravail régulier mettant en place, pour les salariés volontaires, un nouveau rythme de travail.

Ainsi, lors des journées de télétravail régulier ou occasionnel, l’entreprise autorise le salarié à exercer son activité en télétravail depuis son domicile - lieu de résidence habituel du salarié, en France, déclaré par le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines – ou, par exception, depuis tout lieu de résidence privé, sur le territoire français, offrant les conditions requises en termes de conditions de travail, de confidentialité et de connexion internet. Le salarié informera son manager de l’adresse du lieu depuis lequel il travaille si celui-ci n’est pas son domicile.

Mise en place du télétravail occasionnel pour tous les salariés éligibles

A compter du 1er janvier 2021, l’ensemble des salariés éligible aura accès à 15 journées de télétravail occasionnel par année pleine de CP/RTT. Ce compteur sera proratisé pour la période allant de janvier à mai 2021, à raison de 6.5 jours.

Conditions d’éligibilité pour le télétravail occasionnel

Pour accéder au télétravail occasionnel, les salariés doivent justifier de 1 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Ce délai correspond à une période minimale pendant laquelle le salarié doit s’approprier les principales missions du poste mais aussi la culture d’entreprise et ses valeurs. Sont concernés tous les types de contrat de travail, y compris les alternants, les stagiaires et les intérimaires.

Règles relatives au télétravail occasionnel

 Le télétravail occasionnel s’inscrit dans le même esprit que l’accord initial :
Principe de volontariat du salarié : le bénéfice de ces journées est laissé au libre-arbitre du salarié qui n’est en aucun cas obligé de les utiliser.
Enregistrement des journées en anticipation, pour approbation par le responsable hiérarchique, en amont, dans l’outil de gestion des temps (Smart RH à la date de signature de cet avenant)
Compteurs remis à 0 chaque année : les compteurs de « journées télétravail » seront mis à 0 à chaque fin de période (le 31 mai chaque année), ces journées ne pouvant pas faire l’objet d’un report sur la période suivante, ni être transformées d’une quelconque manière ni faire l’objet d’une compensation.
Cumul de jours à éviter, sauf raison médicale ou impératif personnel. Les parties préconisent la répartition des 15 journées de télétravail occasionnel tout au long de l’année CP/RTT, à savoir du 1er juin au 31 mai.
Ainsi la prise de journées de télétravail occasionnel n’impacte pas l’organisation du travail et n’entraine pas de versement de l’allocation forfaitaire de télétravail régulier.


Compteur de télétravail régulier pour les cadres autonomes du siège et de l’entrepôt

L’exercice du télétravail depuis 5 ans pour cette population permet d’établir un bilan positif en termes de fonctionnement. Aussi, il est décidé d’instaurer un régime de télétravail régulier, à raison de 88 jours par année CP/RTT. Ce compteur sera donc proratisé à hauteur de 37 jours lors de sa mise en œuvre en janvier 2021.

Le compteur annuel de télétravail régulier fonctionne selon les mêmes conditions que précédemment : principe de volontariat du salarié, aucune obligation de prendre les journées de télétravail régulier, enregistrement des journées, pour approbation par le responsable hiérarchique, en amont, dans l’outil de gestion des temps (Smart RH à la date de signature de cet avenant), compteurs remis à 0 chaque année et cumul de jours à éviter, sauf raison médicale ou impératif personnel.

Toutefois, de par son caractère régulier, ce compteur ouvre droit à une allocation forfaitaire de télétravail régulier, d’un montant de 2,5 euros nets par jour télétravaillé, selon le barème autorisé par l’Urssaf, à compter de janvier 2021. Le salarié Cadre Autonome ayant utilisé des jours de télétravail régulier se voit donc verser, en juin chaque année, l’allocation pour la période CP/RTT écoulée (entre juin de l’année n-1 et mai de l’année n).

 
Mise en place du télétravail régulier pour les non-cadres et cadres intégrés en CDI

Mise en place du télétravail régulier et conditions d’éligibilité 

L’éligibilité s’appuie sur le principe de volontariat et de réversibilité.
Le salarié en contrat à durée indéterminée peut accéder au télétravail régulier dès sa prise de fonction, puis chaque année à compter du 1er juin. Par exception, tout salarié éligible pourra décider d’opter pour l’un de ces dispositifs en date du 1er janvier 2021, au moment de la mise en œuvre de l’accord.



Ainsi les salariés auront le choix annuellement entre 3 dispositifs :
Option 1 : 15 jours de télétravail occasionnel / pas de télétravail régulier
Le salarié poursuit l’organisation du travail comme prévue dans son contrat et bénéficie de 15 journées de télétravail occasionnel par an.
Option 2 : 15 jours de télétravail occasionnel / 45 jours de télétravail régulier 
Mise en place d’une nouvelle organisation du temps de travail sur une base annuelle de 45 jours de télétravail régulier, ce qui équivaut à 1 journée de télétravail régulier par semaine travaillée.
Option 3 : 15 jours de télétravail occasionnel / 88 jours de télétravail régulier
Mise en place d’une nouvelle organisation du temps de travail sur une base annuelle de 88 jours de télétravail régulier, soit environ 2 journées de télétravail régulier par semaine travaillée.

La mise en place du télétravail régulier est possible en dehors des journées consacrées au onboarding ou formations individuelles / collectives nécessitant une présence physique. Le choix des journées de télétravail régulier doit être fait en prenant en compte les contraintes d’organisation du service et sur accord du responsable hiérarchique.


Mise en œuvre du télétravail régulier

A l’occasion d’un télétravail régulier, la journée de travail d’un salarié Non-Cadre ou Cadre Intégré est une journée de 7h, entrecoupée d’une pause déjeuner d’1 heure. Ainsi, cette journée de télétravail régulier n’incrémente pas le compteur RTT.

Tout salarié éligible, remplissant la condition d’1 mois d’ancienneté peut accéder au système de télétravail régulier. A ce titre, les dispositions relatives au télétravail régulier seront inclues dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail qui devra être signé par tous les salariés concernés, au plus tard le 1er janvier 2021 ou le 31 mai chaque année. Pour les salariés embauchés en cours d’année, la mise en place pourra se faire au bout d’1 mois.

La planification des journées ou demi-journées de télétravail régulier se fait en accord avec le responsable hiérarchique. Le salarié concerné devra formuler sa demande via l’outil de gestion des temps en vigueur (Smart RH à la date de signature de l’accord) en posant une demande de « Télétravail régulier » au plus tard la veille de l’événement. Ce délai peut être allongé selon les contraintes d’organisation et de planification de chaque service.
Le responsable hiérarchique donnera son accord sur la base des contraintes d’organisation du service (réunions, présence des collègues, etc.). Ainsi, le responsable hiérarchique pourra, lorsque les nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise le justifient, demander à un salarié de renoncer ou décaler une journée de télétravail régulier pour venir travailler sur son lieu habituel de travail.

Les parties préconisent que les journées de télétravail régulier soient planifiées à l’avance et à un rythme régulier pendant l’année CP/RTT, à savoir du 1er juin au 31 mai, les cumuls étant à éviter.

En optant pour la formule 2 (45 jours) ou 3 (88 jours), le salarié s’engage ainsi à utiliser tous ses jours de Télétravail régulier. Le compteur de journées « télétravail régulier » des salariés non-cadres et cadres intégrés doit donc être à 0 à chaque fin de période (31 mai chaque année), ces journées ne pouvant pas faire l’objet d’un report sur la période suivante, ni être transformées d’une quelconque manière. 

De par leur caractère régulier, les journées de télétravail régulier ouvrent droit à une allocation forfaitaire de télétravail, exonérée de cotisations et de contributions sociales, d’un montant de 2,5 euros nets par jour télétravaillé, selon le barème autorisé par l’Urssaf. L’allocation forfaitaire de télétravail régulier est versée en 1 fois, en juin chaque année, pour la période CP/RTT écoulée (entre juin n-1 et mai n).

Organisation du télétravail

L’entreprise s’engage à mettre à la disposition du salarié son équipement informatique, utilisable au bureau comme en télétravail, à savoir un ordinateur portable permettant également les conversations téléphoniques via internet.
Le salarié bénéficie d’un accès à distance sécurisé aux serveurs de l’entreprise par l’intermédiaire du VPN.
Les impressions de document devront impérativement être réalisées sur le lieu de travail : l’entreprise ne saurait prendre en charge des achats d’imprimante ou de cartouche d’impression.
Le salarié ne pourra pas prétendre à une dotation supplémentaire de matériel informatique (souris, écran…) ni un remboursement via note de frais.

Le salarié déclare sur l’honneur avoir :
- déjà souscrit, à titre privé, une connexion internet suffisamment performante pour permettre le travail à distance sans coût additionnel, 
- un environnement de travail propice à une activité professionnelle.
- une installation électrique conforme à l’exercice du télétravail
- une assurance multirisque habitation
Il s’engage également à respecter l’ensemble des dispositions définies dans le règlement intérieur ainsi que dans la charte informatique. 
Le salarié veillera à préserver la confidentialité des données et des dossiers traités.

A noter, le service de support informatique (1600) offre la même assistance aux salariés en télétravail, exclusion faite de problématiques liées à la connexion privée du salarié. En cas de problème technique et d’impossibilité de dépannage à distance, le collaborateur s’engage à prévenir son responsable hiérarchique pour convenir avec lui des modalités de poursuite du télétravail.

L’exercice du télétravail ne doit entrainer aucune dépense supplémentaire pour le salarié ou pour l’entreprise. Aucun investissement de mobilier / travaux ne sera pris en charge par l’entreprise.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié et en sa présence.

Temps de travail et plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable :

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires s’appliquent au télétravail.
Les contraintes d’organisation du service auquel appartient le salarié doivent être respectées, au même titre que lorsque le salarié travaille sur site.

Au cours d’une journée de télétravail, le salarié s’engage à être joignable par tout moyen de communication aux horaires minimum de présence figurant au règlement intérieur à savoir entre 9h30 et 17h (déduction faite de la pause déjeuner pour laquelle le salarié bénéficiera d’un ticket restaurant).

Les horaires de travail du salarié en télétravail s’inscriront au maximum dans une plage horaire débutant au plus tôt à 8h et s’arrêtant, au plus tard, impérativement à 20h.

La demi-journée de télétravail comporte 3h30 heures de travail, pendant lesquelles le salarié s’engage à être joignable au minimum entre 9h30 - 12h30 ou entre 14h - 17h, sauf contraintes particulières liées au service d’appartenance.

Ces dispositions relatives aux plages horaires de disponibilité du télétravailleur s’appliquent également aux salariés cadres autonomes, bien que ces derniers ne soient pas soumis à un décompte en heures du temps de travail.

La charge de travail et les délais de réalisation s’apprécient de la même manière que pour le travail réalisé sur site. Les résultats attendus sont équivalents avec ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise et font l’objet d’échanges et d’un suivi régulier avec le responsable hiérarchique. A cet effet, le salarié s’engage à travailler dans des conditions de concentration propices à une activité professionnelle efficace.

Pour rappel, les journées de télétravail (occasionnel ou régulier) doivent être enregistrées sur le calendrier Outlook avec le statut « Travaille ailleurs », cette transparence étant un des facteurs clés pour le travail en équipe.

Les parties s’accordent sur le fait que ces dispositions de télétravail peuvent être réversibles si le salarié ne respecte pas les engagements en termes de moyens de travail, conditions de travail ou qualité de l’activité. Dans un tel cas, la situation serait étudiée par le responsable hiérarchique et le référent Télétravail, puis formalisée à l’attention du salarié. Si un comportement fautif est identifié, le bénéfice du régime de télétravail régulier peut être stoppé immédiatement. 

Chaque année, le salarié Non-cadre ou Cadre Intégré pourra, à compter du 1er juin, modifier son régime d’organisation du travail.

Santé, sécurité :

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
En cas d’accident, le salarié devra informer son responsable hiérarchique et la DRH dans les mêmes conditions et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.
Il est entendu que pendant les absences de type arrêt maladie, congés payés etc…, le salarié ne pourra pas télétravailler depuis son domicile.

Suivi de l’accord

Un référent Télétravail est nommé au sein de l’équipe Ressources Humaines. Il sera à même de répondre à toute question en provenance des salariés ou des responsables hiérarchiques et d’assurer un suivi de la mise en place et du fonctionnement de l’accord.
Une enquête auprès des salariés et des responsables hiérarchiques sera réalisée 6 mois après la mise en œuvre de cet accord, afin de tirer les premiers enseignements et apporter les modifications éventuellement nécessaires.
Un bilan annuel sera transmis aux représentants du personnel.

Entrée en vigueur de l’accord, durée, révision et dénonciation

Le présent accord a été proposé à la signature des organisations syndicales après consultation du CSE qui a rendu un avis favorable. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2021, pour une durée indéterminée. Cette entrée en vigueur pourrait être reportée, après accord des parties signataires, en fonction du contexte sanitaire. Cela ferait l’objet d’un nouvel avenant. Il pourra être révisé à l’initiative de l’une des parties, ce qui donnera lieu à un avenant. L’accord pourra être dénoncé par chacune des parties moyennant le respect d’un préavis de trois (3) mois formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires conformément aux dispositions légales.

Dépôt et publicité de l’accord

Le présent avenant portant révision à l’accord d’entreprise est établi en autant d’exemplaires qu’il y a de signataires ainsi que pour les dépôts suivants :
à la DIRECCTE Ile de France par voie dématérialisée
Un exemplaire destiné au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.
Depuis le 28 mars 2018, le dépôt en ligne des accords d'entreprise conclus depuis le 1e septembre 2017, remplace le dépôt papier et l'envoi par courrier électronique à la DIRECCTE compétente. Le dossier de dépôt est transmis automatiquement à la Direccte compétente qui, après un contrôle de complétude, délivre au déposant un récépissé de dépôt. 
Le présent accord sera donc publié sur le site  qui permet d’effectuer le dépôt des accords de façon dématérialisée.

Afin de garantir le respect de l’exigence de protection des données personnelles et d’assurer la protection des données sensibles des entreprises, la société respectera l’anonymisation en supprimant, sur la version de l’accord qui sera rendue publique toute mention de noms et prénoms de personnes physiques (notamment des signataires et négociateurs de l’accord). 

Un exemplaire sera en outre remis à chacun des signataires.

Cet accord sera également diffusé par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet dans l’entreprise et sur l’intranet.


Fait à Rosny-sous-bois le 19 octobre 2020.






Pour les Laboratoires COLOPLAST			Madame xx
xx							Déléguée Syndicale SECIF-CFDT
DRH							


				
			
Monsieur xx
							Délégué Syndical CFE-CGC 





							Madame xx
							Déléguée Syndicale UNSA