PROCES-VERBAL D’ACCORD A L’ISSUE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 
DE L’ANNEE 2020 AU SEIN DE L’UES NOCIBE (NAO 2020)

ENTRE LES SOUSSIGNES : 
Le présent accord est conclu entre les sociétés composant l’U.E.S :
La  société GROUPE NOCIBE SAS, (GN), immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Lille sous le numéro SIREN 451 489 017, dont le siège social est situé 2 rue de Ticléni à Villeneuve d’Ascq, représentée par …, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes ;
La  société GROUPE NOCIBE France SAS, (GNF), immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Lille sous le numéro SIREN 485 332 563, dont le siège social est situé 2 rue de Ticléni à Villeneuve d’Ascq, représentée par …, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes 
La  société  NOCIBE France SAS, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Lille sous le numéro SIREN 388 872 566, dont le siège social est situé 2 rue de Ticléni à Villeneuve d’Ascq, représentée par …, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes ; 
La  société  NOCIBE France Distribution SAS, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Lille sous le numéro SIREN 384 970 786, dont le siège social est situé 2 rue de Ticléni à Villeneuve d’Ascq, représentée par …, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes 

Ci-après dénommée NOCIBE
				D’UNE PART,
ET : 
L’organisation syndicale C.F.T.C, représentée par … Déléguée Syndicale de l’UES, …, Déléguée Syndicale de l’UES et …, Déléguée Syndicale de l’UES.
L’organisation syndicale C.G.T représentée par …, Déléguée Syndicale de l’UES, …, Déléguée Syndicale de l’UES et …, Déléguée Syndicale de l’UES.
D’AUTRE PART,
    

 Ci–après collectivement désignés « Les Parties »










Préambule 


Les Parties ont, conformément aux articles L 2242–1 et suivants du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur l’ensemble des thèmes mentionnés auxdits articles.

Lors de réunions successives ayant eu lieu le 7 janvier 2020 (lieu et calendrier des réunions et transmission des documents), le 16 janvier 2020 (présentation des revendications des organisations syndicales), le 13 Février 2020 (discussions), le 20 Février 2020 et le 27 février 2020, la direction et les partenaires sociaux (C.F.T.C et C.G.T) ont pu échanger et se concerter sur des propositions visant à faire évoluer la politique sociale de l'entreprise.

A l’issue de ces réunions, les parties ont abouti à la conclusion du présent procès-verbal venant clôturer la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2020. L’ensemble des revendications ayant servi de base à la discussion et à la conclusion du présent PV accord figure en annexe 1.

Toutefois, il est d’ores et déjà précisé que lors des premières discussions, a pu être abordé le sujet des évolutions au 1er janvier 2020 des cotisations salariale (+0,57cts par mois) en matière de mutuelle particulièrement et ce en application des dispositions applicables au sein de l’UES.

A ce titre, il a été convenu avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives et ce pour permettre une application de la mesure convenue dès le 1er janvier, d’un accord spécifique fixant la prise en charge par l’entreprise de l’évolution de la cotisation salariale de + 0,57 cts et ce sans compromettre la poursuite des autres thèmes de négociations. Il est ainsi reprécisé que l’accord donné par l’ensemble des organisations syndicales représentatives n’a pas pour vocation d’emporter acceptation des autres mesures distinctes de la mutuelle figurant dans le présent PV ; cet accord obtenu en cours de négociation étant strictement limité à la mesure précitée. Il figure en annexe 2.



Article 1 : Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés comprises au sein de l’UES Nocibé.



Article 2 : Données sur le pouvoir d’achat

En préambule, la Direction rappelle le contexte économique général et celui, propre au marché de la Parfumerie Sélective, dans lequel évolue l’entreprise.

L’évolution de l’inflation est de 0,4% sur le mois de décembre 2019.
L’inflation moyenne de 2019 est quant à elle de 1,5% (à fin décembre sur un an glissant)

Cette évolution de l’inflation 2019 est expliquée par:
Accélération du prix de l’énergie de +2,6% sur un an, après deux années de hausses consécutives (+3.4% pour les produits pétroliers sur un an à fin d’année- recul sur le prix du gaz -8.1% sur un an)
Stabilité de l’inflation sur les produits alimentaires : +2.1%
Evolution des produits alimentaires frais : +2.1%
Baisse des produits manufacturés -0,3% sur un an (baisse sur les produits de santé -1.9%,– chaussures -0.3% )
Hausse des services sur un an avec +1.4%, 

L’inflation moyenne estimée pour le premier semestre 2020 est proche de +1.1% grâce à une estimation à la baisse du prix de l’essence et une stabilisation de prix des produits alimentaires frais. 

Inflation moyenne 2018= +1,6%
Inflation moyenne 2017 = +1,2%
Inflation moyenne 2016 = +0,6%
Inflation moyenne 2015 = +0.0%

Selon La « Note conjoncture » du 17 décembre 2019, l’INSEE indique que le pouvoir d’achat devrait avoir augmenté de +2,1% sur 2019.

En outre, il rappelé que les rémunérations variables ont permis aux collaborateurs de bénéficier d’augmentation.
En effet : 
Sur le réseau :
Pour un(e) CB, le montant des primes perçues a représenté 5.2% de son salaire en 2019, contre 3.4% en 2018.
Pour un(e) RMA, le montant des primes perçues a représenté 7.9% de son salaire en 2019, contre 4.9% en 2018.
Pour un(e) RM, le montant des primes perçues a représenté 12.6% de son salaire en 2019, contre 7.8% en 2018.
Pour une esthéticienne, le montant des primes perçues a représenté 18.8% de son salaire en 2019, contre 18.7% en 2018.

Sur le siège et la logistique: 
Pour un(e) Employé(e), le montant des primes perçues a représenté 0,88% de son salaire FY19, contre 0.67% FY18.
Pour un(e) Agent de Maîtrise, le montant des primes perçues a représenté 1,29% de son salaire en FY19, contre 1% FY18.
Pour un(e) Cadre le montant des primes perçues a représenté 1,75% de son salaire FY19, contre 1.33% FY18.



Article 3 : Salaire effectif : octroi d’une enveloppe d’augmentation générale et individuelle
Il a été convenu d’octroyer, à compter du 1er mars 2020, 
Pour les EMPLOYES :
Une augmentation générale de 1,2% du salaire de base à tous les salariés présents au 31 Décembre 2019. Les 1.2% intègrent les augmentations liées à l’évolution du SMIC.


Une enveloppe d’augmentation individuelle de 0,5% du salaire de base (hors prime), hors SMIC.


Pour les AGENTS DE MAITRISE ET CADRES : 
Une enveloppe d’augmentation individuelle de 1,7% du salaire de base (hors prime), 


Article 4 : Augmentation de la prise en charge patronale de la cotisation Mutuelle
Comme le précise le Procès-verbal de la réunion du 16 Janvier 2020, depuis le 1er janvier 2020, nos régimes de mutuelle et de prévoyance sont désormais assurés par ALLIANZ, dans les mêmes conditions que celles négociées précédemment avec LE GAN, MERCER restant l’interlocuteur direct de nos salariés en sa qualité de courtier et gestionnaire.
Notre contrat prévoit notamment que les taux d’appel de cotisations de mutuelle sont indexés sur le Plafond Mensuel de la Sécurité Social (PMSS). Chaque année, ce PMSS (défini par décret) génère ainsi une augmentation des cotisations.
Pour l’année 2020, le PMSS passe à 3428 € mensuel.
Cependant cette hausse génère un dépassement du plafond de prise en charge par l’entreprise (20€) et qui, par application de nos dispositions internes, est reporté sur les cotisations salariales. 
Aussi, les nouvelles cotisations devront être les suivantes : 

Aussi afin :
D’éviter toute cotisation salariale sur la formule obligatoire ECONOMIQUE ; c’est à dire qu’elle demeure exclusivement financée par l’entreprise

De diminuer la hausse sur les autres options SECURITE et CONFORT

il est rappelé les mesures prises dans le cadre de l’accord partiel signé le 16 Janvier dernier, et ce dès le mois de Janvier 2020 : 








Article 5 : Jours événement familiaux
Il a été convenu à compter du 1er Mars 2020, d’ajuster la condition d’ancienneté permettant aux collaborateurs de bénéficier des jours d’évènements familiaux supplémentaires (=E. F. S) auxquels ils peuvent prétendre, à savoir :
Être présent au 1er janvier de l’année civile qui suit l’embauche pour déclencher les 4 jours d’E. F. S valables sur l’année civile. 
En outre, il est convenu également qu’un jour d’événement familial parmi ceux déjà existant pourra être consacré au suivi médical de l’enfant handicapé d’un collaborateur.


Article 6 : gestion de fin de carrières
Dans le cadre des discussions a été abordé le sujet de la gestion des fins de carrières et notamment des mesures figurant au sein du précédent accord « contrat de génération » s’achevant au 31 décembre 2019 et ce en tenant compte du contexte relatif à la réforme des retraites
 Aussi il a été convenu :
D’améliorer pour une durée de 1 an à compter du 1er mars 2020, le barème de l’indemnité de départ en retraite de la manière suivante :


De réaliser étude portant sur l’opportunité d’un Plan d’Epargne Retraite d’ici la fin de l’année 2020 et d’engager  de nouvelles  discussions sur le sujet de la Prévoyance au cours desquelles le sujet des jours de carence pourra être évoqué. A ce titre il est rappelé la nécessite de préparer l’année 2021 pour assurer une meilleure maitrise des régimes de protection sociale complémentaire. 


Mesures de gestions de fin de carrières

Il est précisé dans un premier temps que les mesures de fin de carrières définies dans le cadre du précédent contrat de génération sont reconduites par décision unilatérale de l’entreprise dans l’attente de la négociation portant sur la qualité de vie au travail.
Cette négociation aura pour but notamment de consacrer dans un second temps et par voie d’accord les mesures qui seront renouvelées.

Article 7 : Reconduction des avantages 2019 en 2020
Il est convenu de reconduire les dispositions prévues de manière unilatérale en 2019 suite au Procès-verbal de désaccord issu des Négociations Annuelles Obligatoires 2019, à savoir :

Valeur faciale et prise en charge des Titres Restaurant

 la valeur faciale des Titres Restaurant à demeure à 7 euros, dont 4 euros sont pris en charge par l’entreprise, et 3 euros reste à charge du salarié.


Jours d’événements familiaux 


L’Attribution d’un jour d’événement familial supplémentaire

Attribution d’un jour de congé exceptionnel payé supplémentaire au titre des événements familiaux exceptionnels par année civile, pour les collaborateurs : garde d’enfants malades et/ou décès (sur justification) d’un parent proche.

L’Elargissement de la notion d’ « enfants »

La notion d’ « enfant » sera élargie dans le cadre de l’attribution de jours d’événements familiaux :

Enfants de moins de 14 ans pour maladie
Enfants de moins de 16 ans pour hospitalisation

Plusieurs journées peuvent être prises pour le même évènement, dans la limite de 4 jours par année civile, pour les collaborateurs ayant 1 an d’ancienneté révolu au 1er janvier 2019, à l’exception du décès d’un parent éloigné, qui donne droit à une seule journée par évènement.
Sachant que : 
-         Parents proches = parents – enfants-conjoint-frère-sœur – beaux-parents (entendus comme le nouveau conjoint du père ou de la mère biologique)
-         Parents éloignés = grands-parents – oncle et tante – cousin-cousine-neveu et nièce-beau frère-belle sœur – beaux-parents (entendus comme les parents du conjoint)


Durée et organisation du temps de travail : utilisation du compteur d’heures de récupération

Le Groupe NOCIBE peut faire face aux variations plus ou moins importantes et périodiques de son activité en adaptant les horaires de travail pendant l’année et en imposant, le cas échéant, la réalisation d’heures supplémentaires aux salariés.
Les partenaires sociaux ont convenu d’adopter le principe du repos compensateur en remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes.
Les repos compensateurs de remplacement (R.C.R) auxquels les salariés ont droit doivent être pris en priorité pendant les périodes de faibles activités, au plus tard dans un délai de quatre mois.
Cependant, la Direction, depuis 2012, envisage que chaque salarié affecté en magasin puisse conserver un quota de 14 heures de récupération dans son compteur d’heures.


Durée et organisation du temps de travail : indemnisation du temps de trajet :

le temps de trajet entre le domicile habituel du salarié et le lieu de formation ou entre le domicile habituel du salarié et le lieu de réunion fixé par l’employeur continue à être compensé de la manière suivante : 
au-delà de 200 kms de déplacement pour le trajet aller (lieu entre le domicile habituel et le lieu de formation ou de réunion), la journée de travail serait valorisée à 10 heures et la demi-journée de travail serait valorisée à 5 heures. 
Les frais kilométriques sont par ailleurs remboursés à hauteur de 0,45€ du km.


Octroi d’une prime de blouse

Prise en charge des frais d’entretien de la tenue de travail engagés par les salariés en magasin et en logistique. par la  prime de blouse de 5 euros versée mensuellement à chaque salarié dont le port de la tenue est obligatoire.


Nombre de berceaux (crèche entreprise)

Prise en charge des deux berceaux supplémentaires prévus en 2013 auprès de la crèche d’entreprise.
Sur les autres points abordés dans le cadre de la N.A.O, les parties se référeront aux dispositions de la loi et des accords collectifs applicables au sein de l’entreprise.

Don de jours de repos anonyme

Favoriser la mise en place du dispositif dit de « don de jours de repos » mis en place par la loi du 9 mai 2014, et dont le fonctionnement est détaillé aux articles L1225-65-1 et suivants du Code du travail.
Une information continuera d’être mise à disposition sur l’intranet à cet effet.


Réduction accordée au personnel

Maintien de la limite du plafond de la réduction accordée à nos collaborateurs qui passera à une périodicité semestrielle. 
Ce plafond d’achats restera ainsi à 1200€ net semestriel remise comprise, soit 1714 € brut sans report possible d’un semestre à l’autre (ce qui représente 2.400 € net/ an), au lieu d’un plafond trimestriel de 600 €.

La Réduction du personnel restera à 30%, et s’appliquera selon les modalités prévues par la note interne relative à « la réglementation achats personnels remise 30% ».

Article 8 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Les lois pour la liberté de choisir un avenir professionnel le 5 Septembre 2018 et les décrets pris en application ont créés un index de l’égalité s’inscrivant dans une obligation de résultats avec deux objectifs :
Une obligation de transparence sur les écarts
Une obligation d’agir visant à résorber les écarts dans un délai de trois ans lorsque l’index est inférieur à 75 points

Ces obligations s’inscrivent dans les principes suivants :
La non-discrimination et l’égalité de traitement 
Le rattrapage salarial au retour du Congé Maternité
La lutte contre le comportement sexiste et le harcèlement sexuel

Dans le contexte des NAO 2019, NOCIBE avait pu s’engager à réouvrir une négociation avec les organisations syndicales représentatives sur l’égalité professionnelle hommes-femmes portant notamment sur les mesures visant à réduire les écarts de rémunération sur la base des résultats de l’index tel qu’arrêté au plus tard fin février 2019, sur la base de l’année civile 2018.
L’index présenté en CSE le 26 Avril 2019 a été fixé à 62 points sur 100. Au vu de cette situation NOCIBE a confirmé l’organisation et l’ouverture d’une négociation pour le second semestre.
En ce sens les partenaires sociaux et la Direction de NOCIBE ont pu ouvrir une négociation sur l’égalité professionnelle le 26 Septembre 2019.
Lors de cette réunion ont été présentés : 
Le chiffrage de l’index prévisionnel au titre de l’année 2019 
L’analyse de la situation versus l’année 2018
Un constat général en lien avec la démographie de NOCIBE

Il en a résulté :
Un index prévisionnel fixé à 92 points/100 qui a depuis été confirmé auprès de la Direccte, répartie de la manière suivante :

Indicateur 1 : 37/40, idem 2018
L’écart de rémunération est de 2.8% en faveur des hommes (contre 2,2% en 2018), étant précisé que :
Pour la catégorie Employée, il y a 62 hommes contre 2613 femmes.
Pour la catégorie Agent de Maîtrise, il y a 17 hommes contre 346 femmes.
Pour la catégorie des cadres, il y a 65 hommes contre 313 femmes.

Indicateur 5 : 5points/10 ; idem 2018.
3 femmes sur 10 font partie des dix plus hautes rémunération soit au global sur les indicateurs 1 et 2, 84% d’atteinte des objectifs.

Indicateur 2 : écart de taux AI : 20/20 contre 5/20 en 2018 (écart en nombre)
On constate un écart de 1,8% en faveur des hommes.

Indicateur 3 : écart promotion : 15/15 contre 15/15 en 2018.
Maintien de taux écart de promotion en faveur des femmes que permet de réduire l’écart de l’indicateur 1.

Indicateur 4 : bénéfice d’une augmentation lors de l’année suivant le retour en Maternité
En 2019, 100% des salariées de retour de Maternité sur le mois de versement des AI ont été augmentés, fixant ainsi le taux à 15/15 contre 0/15 en 2019.
A l’issue de ce constat les parties ont considérés :
Les indicateurs sont très volatiles au regard du caractère atypique de la population puisque 95% des effectifs sont des salariés de sexe féminin.
Ces mêmes indicateurs ne retiennent qu’une comparaison par CSP et non par métier. 
Le réseau à ce titre est principalement constitué de salarié féminin.
Les hommes sont davantage présents sur les fonctions supports et Logistique.
Qu’ainsi par ces indicateurs l’augmentation des salaires des hommes influence l’évolution des indicateurs de manière moins importante alors que le nombre d’hommes toute CSP confondue est moins important.
Néanmoins il n’existe pas de discrimination salariale liée au sexe.
Au vu de ce nouvel index, il avait été convenu avec les organisations syndicales :
Que ce dernier soit confirmé en Janvier 2020 lors de la NAO 2020, ce qui fut le cas lors de la réunion R4 du 27 Février 2020 
Qu’à ce stade pas de mesures complémentaires autre celles que prévues dans l’accord sont à mettre en œuvre ;
Mais que néanmoins un suivi régulier sur la volatilité des indicateurs doit être réalisé, pour s’assurer des mesures à prendre.

Sur thèmes abordés dans le cadre de la NAO, les parties s’en réfèrent aux dispositions de la loi et es accords collectifs applicables au sein de l’entreprise.

Article 9 : Durée de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une période d’un an à compter du 1er mars 2020 et cessera automatiquement de produire effet à l’issue de cette période.

A l’expiration de cette période d’un an, il ne produira donc plus d’effet et ne pourra pas être reconduit de façon tacite.


Article 10 : Interprétation de l’Accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours (le nombre de jours peut être modifié) suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion devra consigner l’exposé précis du différend et la position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Une copie du document sera remise à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours (le nombre de jours peut être modifié) suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


Article 11 : Modification de l’Accord :
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte du présent accord et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.


Article 12 : Formalités de dépôt et de publicité
La validité de l’accord est subordonnée à l’absence d’opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans les champs d’application de l’accord. L’opposition est exprimée dans le délai de 15 jours à compter de la date de réception par les signataires de l’accord qui leur est notifié.

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire et notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Un exemplaire du présent accord sera déposé en deux exemplaires à la Direccte de Lille, dont une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec accusé réception et une version sur support électronique. 

Par ailleurs, le présent accord sera déposé au Conseil de Prud’hommes par lettre recommandée avec accusé de réception, dans les 15 jours qui suivent sa signature.

Le présent accord sera alors applicable et communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen.






Fait en 3 exemplaires originaux
 
A Villeneuve d’Ascq, le 19 Mai 2020



Pour le syndicat C.F.T.C :


					
			






Pour le syndicat C.G.T :