ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE



Entre les soussignés :

La Société SAPB, dont le siège social est situé 1035 Chemin des Grands Marais 05230 La Bâtie-Neuve

Représentée par X  agissant en qualité de Directeur,

d’une part,

La CFDT, représentée par  Y, Délégué Syndical,

d’autre part,


EVOLUTION DES SALAIRES
L’année 2020 a été marquée par la pandémie COVID 19 et le confinement généralisé à compter du 17 mars 2020.
L’entreprise a repris progressivement ses activités à partir de la fin du mois d’avril et n’a ré employé son effectif normal qu’à compter du début de mois de Mai.
Certains chantiers ont été suspendus, d’autres annulés. 
Il s’est produit dans certaines affaires des accélérations d’activité pour tenter de rattraper les retards accumulés du fait de la crise sanitaire.
A la fin du 1er trimestre la facturation avait perdu 20 % par rapport à l’année précédente.
A la fin du 2e trimestre, sous l’effet des mauvais chiffres d’avril, elle accusait un retard de 26 %.
Une partie du retard a pu être comblé mais au prix d’une activité parfois forcené sur quelques mois, ce qui a généré des surcouts de main d’œuvre et des problèmes de qualité de produits.
Le dispositif de chômage partiel a été largement utilisé. Il a permis d’éviter des licenciements économiques.
L’année a également été marquée par plusieurs départs pour inaptitude et  impossibilité de reclassement.
Malgré tout, il n’a été déploré aucune défaillance chez nos clients. Les mesures gouvernementales de soutien à l’économie en général et aux entreprises en particulier ont contribué à éviter un effet systémique de défaillance des entreprises.

Malgré un contexte largement défavorable aux effets de court et moyen terme incertains, la direction n’a pas réduit les  moyens de production, et les compétences ont été préservées.
Ainsi clairement un pari a été fait sur la capacité de l’entreprise à absorber le choc de chute de l’activité. 
Au prix d’un engagement fort du personnel et de la direction, l’activité n’a connu qu’un repli mesuré. Cela ne préjuge en rien du niveau de résultat, du fait des surcouts pendant les temps de rattrapage et des impacts qualité.
Il est maintenant encore aléatoire de se projeter dans l’activité du  nouvel exercice.
La prudence reste de rigueur dans la gestion des couts, et notamment dans la gestion de la masse salariale, qui reste une fois encore le premier poste de charge. Cela conduit à écarter l’idée d’une révision générale des salaires.
Les mêmes facteurs continuent de  justifier cette ligne de conduite : la fragilité de l’activité, des perspectives incertaines, des niveaux de prix qui peinent à remonter et donc des marges qui restent  insuffisantes, également des niveaux de qualité de produits chaotiques qui entament les résultats d’affaires, enfin l’idée que des actions ciblées sont plus efficaces et nettement mieux perçues qu’une action collective.

ORGANISATION DU TRAVAIL
Depuis le 9 décembre 2019, M .  Z  occupe le poste de Directeur de Production.
Sapb doit piloter son organisation sur la base d’un horizon structurellement court (1 à 3 mois environ)
Sapb doit s’adapter aux aléas de ses clients: aléas d’information (plans) et de planning (retard, modifications voire bouleversements des ordres de pose et donc de fabrication et de livraison). La force de Sapb, nos clients l’attestent, vient de notre capacité à tenir les délais quoiqu’il arrive. C’est l’un de nos principaux atouts sur le marché de la préfabrication en béton.
Sapb mobilise une part prédominante de sa main d’œuvre au sein des halls de fabrication de produits à plat (hall carrousel et hall1). Dans le contexte rappelé plus haut, il est impossible de faire émerger des cycles de travail (horaires et durées de travail) sur des périodes de plusieurs semaines. Il s’agit de mettre en place des règles permettant d’adapter les horaires à la production avec le maximum de souplesse.
Cela conduit à planifier les horaires d’une semaine à l’autre de façon à rester en phase avec les demandes des clients à la fois en terme de fabrication et en terme de livraison
Pour aller plus loin dans la  flexibilité du travail, déjà introduite dans un accord d’entreprise de 2011 ciblé sur l’activité « carrousel », un accord de modulation visant l’ensemble du personnel ouvrier de production a été signé en mars 2016 avec prise d’effet au 1er juillet 2016.
Au delà, toujours dans une optique de plus grande flexibilité, la direction continue  de privilégier les profils polyvalents lors de ses recrutements. 
La flexibilité en période de forte activité est obtenue en mobilisant en priorité les personnels avec des heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel (actualisé par un accord collectif), et au-delà par le recours au personnel intérimaire.
La flexibilité se décline également par l’affectation de certains personnels successivement sur plusieurs halls d’activité au sein d’une même journée
Malgré le rattachement de SAPB au groupe GSL (Groupe Saint Leonard), également spécialisé dans le secteur de la préfabrication de produits en béton,  il n’existe pas de véritable synergie entre les sociétés proches géographiquement.

M. Y , connait bien les problématiques “clients” évoquées ci dessus. Les mesures évoquées lui apparaissent appropriées et cohérentes. Il consent que le métier de la préfabrication est intrinsèquement générateur de fortes fluctuations de la part du marché, des chantiers avec lesquels on se doit de composer.
EVOLUTION DE L’EMPLOI AU COURS DE L’ANNEE 2020.
Sapb a commencé l’année 2020 avec un effectif de 51 salariés et s’est terminé avec 53 personnes.
L’effectif a évolué de la façon suivante : 
9 entrées
Armatures : 2
Halls de production : 2
Parc – finitions – ragréage : 1
Commercial : 1
Bureau des méthodes :  3
7 sorties 
Armatures : 1
Halls de production : 2
Administratif 1
Commercial : 1
Bureau des méthodes :  1
Maintenance : 1
L’activité intérimaire a évolué comme suit :
En 2019 :20 386 heures  soit 12.22 personnes en ETP (équivalent temps plein)
En 2020 : 14 038 heures  soit 8.42 personnes en ETP 
Ce levier est activé lorsque la direction a épuisé les possibilités de mobiliser le personnel en heures supplémentaires, les possibilités de transfert ou permutation interne et également en cas d’absence de salariés. Ce levier sert également à détecter des profils intéressants.
 En terme d’investissement, l’année 2020 a été marquée par la mise en service de 20 nouvelles tables de coffrage au hall carrousel, et la commande en fin d’année d’un chariot élévateur.
L’entreprise poursuit son travail d’introduction de personnels polyvalents ou prêts à la polyvalence, et la diffusion dans les équipes en place de cette logique, permettant une meilleure adaptation des ressources aux besoins.
M. Y  témoigne de cette réalité et perçoit l’utilité et le bien fondé du cheminement suivi.
EGALITE HOMMES FEMMES
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, et sa mise en œuvre au sein de l’entreprise a fait l’objet d’un accord d’entreprise signée le 27 novembre 2015, renouvelé le 19 novembre 2019.
EMPLOI A TEMPS PARTIEL ET COTISATION RETRAITE A TEMPS PLEIN
La direction évoque avec M. Y  l’article L 241-3-1 du code de la sécurité sociale. Celui-ci prévoit :
en cas d’emploi à temps partiel, la possibilité de fixer l’assiette des cotisations retraite à hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein et,
la possibilité de prise en charge par l’employeur de tout ou partie de la part salariale correspondant à ce supplément d’assiette, qui ne serait pas assimilée à une rémunération (et par conséquent pas assujetti à cotisation). Il est indiqué à M. Y  que l’entreprise n’est pas en mesure d’assumer une prise en charge même modeste de la part salariale.
Les échanges et débats se clôturent sur une convergence de vue sur les points retracés ci-dessus.
Le présent accord est déposé en un exemplaire à la DIRECCTE à Gap (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi)
Fait en deux exemplaires,
Le    20/01/2021
	X							 Y 
	Directeur						Délégué syndical CFDT




Annexe 1 :Article L241-3-1 du code de la Sécurité Sociale
Modifié par 
Par dérogation aux dispositions de l’article L. 241-3, en cas d’emploi exercé à temps partiel au sens de l’article L. 212-4-2 du code du travail ou, dans des conditions fixées par décret, en cas d’emploi dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d’heures travaillées, l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse peut être maintenue à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein. La part salariale correspondant à ce supplément d’assiette n’est pas assimilable, en cas de prise en charge par l’employeur, à une rémunération au sens de l’article L. 242-1. Un décret en Conseil d’Etat détermine les conditions d’exercice de cette disposition par les employeurs. Un décret en Conseil d’Etat fixe le taux de ces cotisations.