ENTRE LES SOUSSIGNÉES


Le Groupe NTN-SNR ROULEMENTS, dont le siège social est situé à Annecy (74000) 1 rue des usines et sa filiale française, la société SNR Cévennes, représentés par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, ci-après dénommé le groupe NTN-SNR.



d'une part,




ET


Les représentants désignés par les Organisations Syndicales Représentatives au sein du périmètre constitué de la société NTN-SNR ROULEMENTS et de sa filiale française la société SNR Cévennes, dûment mandatés par leur confédération pour conclure en leur nom le présent accord.



d'autre part.


















Préambule

La Société NTN-SNR Roulements a souhaité s’engager dans une forme d’organisation durable de l’activité en télétravail par le biais d’un accord collectif.
L’objectif poursuivi est d’établir un cadre clair et protecteur pour l’ensemble des télétravailleurs de la Société.
Reposant sur une confiance mutuelle entre les parties, cette organisation du travail établit une nouvelle fois la volonté de la société de s’adapter à son temps.
Le télétravail va également permettre de limiter les déplacements et participer à limiter l’impact écologique de notre activité.
C’est dans ce contexte que les Parties ont décidé ce qui suit :
Chapitre 1 : Structure de l’accord

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés du groupe NTN-SNR ROULEMENTS en France.

Pour rappel, le groupe NTN-SNR ROULEMENTS en France est composé de la société NTN-SNR ROULEMENTS et de sa filiale française, à savoir la société SNR CEVENNES.

Il se substitue de plein droit à toutes dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.

Article 2 : Durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


Chapitre 2 : Principes généraux
Article 3 : Définition du télétravail

En application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Comme le rappelle également l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

Dans ce contexte, la Société organise le télétravail selon 3 formes :

Le télétravail régulier

Le télétravail dit « régulier » s’entend du télétravail que les collaborateurs pourront effectuer chaque semaine, de manière habituelle.

Les modalités pratiques de cette forme de télétravail sont détaillées au chapitre 3 du présent accord.


Le télétravail occasionnel

Le télétravail « occasionnel » est celui qui va permettre au salarié de demander à son manager d’effectuer un jour de télétravail dans les cas suivants :
De fortes chutes de neiges sont attendues ;
Un pic de pollution est en cours dans le département dans lequel le salarié exécute son activité, sur information de la préfecture ;
Pour la veille ou le lendemain d’un déplacement professionnel ;
Et autres faits imprévisibles empêchant le salarié de se rendre dans l’entreprise.

Pour ce faire, le collaborateur devra envoyer un mail à son manager pour demander à bénéficier du télétravail pour ces occasions, sous réserve de disposer du matériel informatique nécessaire (comme défini à l’article 5 c)).

Le manager peut accepter, s’il le souhaite, par retour de mail.

En l’absence de réponses du manager, la demande est réputée refusée.

Le télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel correspond au télétravail rendu obligatoire par la Direction dans le cadre d’une situation d’une particulière gravité, un cas de force majeure, comme peut être le cas d’une épidémie.

Dans ces cas, la Société pourra contraindre les collaborateurs éligibles à effectuer leurs activités uniquement dans le cadre du télétravail, afin de préserver leur santé et leur sécurité.

Article 4 : Droits collectifs et individuels

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages, tant individuels que collectifs, que les autres salariés travaillant dans les locaux de la Société.

Chapitre 3 : Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier

Les articles du présent chapitre concernent uniquement la mise en œuvre du télétravail régulier (défini à l’article 3.a).
Article 5 : Eligibilité

L’éligibilité au télétravail repose sur des critères cumulatifs tenant :
Au salarié concerné ;
A son poste ;
Aux matériels à disposition.

Salariés concernés

Le télétravail est accessible à l’ensemble des collaborateurs en CDI et CDD (dont contrat en apprentissage et de professionnalisation) disposant de 6 mois d’ancienneté.

Il reste toutefois exclu pour :
Les CDI/CDD à temps partiel inférieur à 80%, étant entendu qu’une activité en présentielle reste nécessaire ;
Les stagiaires considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.

Les salariés concernés devront également disposer d’une autonomie professionnelle suffisante pour pouvoir exercer leurs tâches à distance.

Le poste occupé

Le poste occupé doit être compatible avec l’exercice d’une activité en dehors des locaux de l’entreprise.

Ainsi ne peuvent être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui nécessite une présence physique dans les locaux de la Société.

L’appréciation du manager est un critère fondamental dans l’accessibilité du télétravail.

L’exécution à distance des missions ne doit pas avoir d’impact négatif sur l’organisation et le fonctionnement de l’équipe dans laquelle le salarié effectue son activité. De cette manière, le manager peut refuser certaines demandes de télétravail s’il considère la présence physique impérative au bon fonctionnement de son service.


Le matériel adéquat

Le télétravail est accessible aux salariés disposant du matériel informatique nécessaire à l’exécution de leur activité en dehors des locaux de la Société.

D’une part, ce matériel revient à disposer d’un ordinateur portable NTN-SNR équipé du dispositif VPN.

D’autre part, le salarié devra disposer des installations nécessaires à son domicile afin de garantir l’exercice de son activité professionnelle sans conséquences négatives par rapport à une activité sur site :
Une connexion internet adaptée ;
Un bureau dans un espace approprié, propice à la concentration ;
Une installation électrique conforme.

L’ensemble de ces contraintes techniques est nécessaire pour pouvoir être éligible au télétravail.

Le respect de ces conditions cumulatives tenant au salarié, au poste occupé et au matériel permet au collaborateur de demander d’exercer son activité dans le cadre d’une organisation en télétravail.

Article 6 : Fréquence du télétravail régulier

Le télétravail régulier pourra être effectué sur une fréquence allant jusqu’à 2 jours maximum par semaine.

La fixation de ces 2 jours (ou moins) est réalisée en commun accord entre le salarié et son manager, au regard des impératifs du service, dans le cadre du formulaire dédié.

Le télétravail pourra être réalisé par journée ou demi-journée. Il est à noter que le télétravail en demi-journée ne permet pas d’étaler 4 demi-journées sur la semaine.

En cas de jour férié tombant en même temps qu’un jour télétravaillé, le report du jour télétravaillé ne sera pas réalisé.

Les contraintes professionnelles étant prioritaires, le manager pourra également suspendre le télétravail de manière unilatérale lorsqu’une nécessité opérationnelle le nécessite (déplacement professionnel, réunions physiques impératives, et toutes autres nécessités de service).
Cette suspension ne remet pas en cause l’organisation en télétravail mais reste exceptionnelle. 


Article 7 : Processus de demande et formalités

L’accès au télétravail régulier repose sur un principe de double volontariat :
Une demande du salarié ;
Et l’acceptation de son manager.



Le salarié souhaitant recourir à une organisation en télétravail devra remplir le formulaire de demande accessible sur l’intranet de la société. Ce formulaire comprendra la fréquence demandée (1 ou 2 jours par semaine).

Le manager étudiera la demande dans les plus brefs délais et, sous un délai d’un mois maximum,  pourra accepter ou refuser celle-ci. Il peut à ce titre réunir son équipe afin d’échanger sur les organisations.

 Une réponse négative devra être motivée, en s’appuyant notamment sur :
Une condition déterminée à l’article 4 qui ne serait pas remplie ;
Une organisation/continuité de service ne permettant pas l’adéquation avec le télétravail ;
Un passage en télétravail qui entraînerait une charge de travail supplémentaire pour ses collègues.

En remplissant le formulaire, le télétravailleur certifie bénéficier d’une assurance habitation couvrant la situation de télétravail.

Le Responsable Ressources Humaines garde la possibilité de refuser la mise en place de cette organisation, sur motivation.

Le manager pourra proposer au membre de son équipe de télétravailler.

Dans le cadre d’un changement de fonctions, une nouvelle acceptation de l’organisation par le nouveau manager sera nécessaire.

Dans le cas où l’application intranet ne serait pas encore développée au moment de la mise en place de l’accord, une période transitoire avec un formulaire papier sera mise en place.

Article 8 : Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 3 mois est mise en place, à la date de signature du formulaire, pendant laquelle chacune des parties pourra librement mettre fin à l’organisation en télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine.

En cas d’absence du salarié, cette période sera suspendue.

Un écrit est nécessaire pour mettre fin à la période d’adaptation, un mail étant suffisant.
Dans le cas où une partie met fin à la période d’adaptation, le salarié réintégrera son poste de travail dans les locaux de l’entreprise suivant le respect du délai de prévenance (voir article 11 sur la réintégration dans le poste).

Article 9 : Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation, le télétravail a un caractère réversible. Celui-ci reposant sur un principe de double volontariat, chaque partie peut de ce fait y mettre fin à tout moment.

Un délai de prévenance de 3 semaines devra être respecté lorsqu’une demande est envoyée à l’autre partie (sauf accord entre les parties pour un délai plus court).

La demande de fin de télétravail devra par ailleurs être formalisée par écrit, un mail étant suffisant.

La réversibilité entraînera le retour du salarié concerné dans les locaux de l’entreprise, selon les conditions fixées par l’article 10.

Article 10 : Modalités de contrôle de la charge de travail et plages horaires de disponibilités

Il est rappelé que le télétravail n’a pas pour but de modifier l’activité du salarié et ses horaires de travail. Il reste soumis aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le télétravailleur s’engage à les respecter, notamment à l’égard de son droit au repos.

Le manager veillera également au respect des durées maximales du travail des membres de son équipe en télétravail. 

Le manager fixe, en accord avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles ce dernier devra être joignable sur les moyens professionnels mis à sa disposition, en correspondance avec son horaire habituel de travail. Celles-ci devront en tout état de cause intégrer le créneau 9h00-11h45 et 13h30-16h30.

Un point est réalisé sur la charge de travail du télétravailleur lors de son entretien individuel.

En cas de sentiment de surcharge, le télétravailleur est tenu de se rapprocher de son manager afin d’échanger sur le sujet.

Article 11 : Conditions de retour sans télétravail

Lorsque l’une des parties met fin au télétravail, un entretien est réalisé entre le collaborateur et son manager afin d’échanger sur son retour au poste dans un cadre 100 % présentiel.
Article 12 : Dispositions supplémentaires aux personnes en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Sur leur demande, ils peuvent bénéficier d’un jour supplémentaire de télétravail par semaine, à fixer d’un commun accord avec leur manager.
Article 13 : Dispositions supplémentaires aux salariées enceintes

Les salariées enceintes pourront également bénéficier de jours supplémentaires de télétravail, notamment sur avis du service médical.

Chapitre 4 : Prise en charge des frais du télétravailleur

Article 14 : Indemnisation du télétravail

Afin de couvrir les frais professionnels liés au télétravail, l’entreprise versera la somme forfaitaire de 2€ net par jour télétravaillé.


Chapitre 5 : Santé et sécurité du télétravailleur
Article 15 : Ergonomie au poste

Afin d’optimiser l’aménagement du poste de travail à domicile et prévenir des risques du travail sur écran, un guide pratique « conseil en ergonomie » est disponible sur le Connect de la Société (rubrique « HSE » -> « vos outils HSE »).

Chacun des télétravailleurs doit prendre connaissance de ces pratiques afin de préserver sa santé lors de la réalisation de son activité à domicile.

En outre, une formation en e-learning « prévention TMS travail sur écran », adaptée au travail sur écran sur site ou au domicile, est à effectuer avant de débuter le télétravail (si elle n’a pas été déjà faite auparavant).

Enfin, une chaise ergonomique sera mise à la disposition des télétravailleurs pour qu’ils puissent l’utiliser à leur domicile. Cette chaise sera rendue au moment du départ de l’entreprise.





Article 16 : Droit à la déconnexion

La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail et réaffirme notamment leur droit à la déconnexion tel que prévu par les dispositions conventionnelles en vigueur. 

Un usage raisonnable des équipements informatiques professionnels est demandé, de la part du télétravailleur mais également de son manager.

Le droit à la déconnexion s’adresse à l’ensemble des salariés de l’entreprise où chacun doit être attentif à l’utilisation des outils qu’il a à disposition afin de créer un cadre de travail respectueux de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.

Il ne pourra en aucun cas être tenu rigueur au télétravailleur de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail habituel.

L’activité en télétravail nécessitant une utilisation importante des outils informatiques,  une attention particulière est demandée afin de prévenir des risques psychosociaux (voir article 18).
Article 17 : Accident du travail

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au régime de la législation des accidents du travail.

Comme tout accident du travail, le salarié doit informer son manager dès que possible, et au plus tard dans les 24 heures.

Article 18 : Prévention des risques psychosociaux (RPS)

Afin de prévenir des risques de stress ou encore d’isolement que peut engendrer le télétravail, des mesures sont mises en place au sein de la Société :
Des formations « manager le télétravail » seront mises en place et comprendront notamment la prévention des risques RPS ;
Le manager devra ainsi veiller à ce qu’un contact régulier soit entretenu avec les télétravailleurs ;
L’accès au service médical d’entreprise est encouragé afin de libérer la parole sur ces difficultés ;
L’inscription des risques ainsi que des actions de prévention et de protection seront inscrits dans le document unique d’évaluation des risques (DUER).





Chapitre 6 : Dispositions générales

Article 19 : Révision de l’accord

À la demande d’une ou plusieurs Organisations Syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
La demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par courrier électronique ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 20 : Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle de la règlementation applicable des matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 21 : Dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Direction de la Société sur la plateforme « Télé-Accords » et un exemplaire sera adressé auprès du greffe du conseil de prud’hommes d’Annecy.
À ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail relatifs à la publicité des accords.


Fait à Annecy, le 28 septembre 2021

Pour le Groupe NTN-SNR ROULEMENTS
Pour les organisations syndicales représentatives :
le syndicat CFDT représenté par, en sa qualité de coordonnateur syndical groupe ;
le syndicat CFE-CGC représenté par , en sa qualité de coordonnateur syndical groupe ; 
le syndicat CGT représenté par, en sa qualité de coordonnateur syndical groupe ;
le syndicat SUD représenté par, en sa qualité de coordonnateur syndical groupe ;