Accord de substitution lié au changement de convention collective et adaptation du système de rémunération aux nouvelles classifications



Entre les soussignés :

La SAS LAITEIRE CORALIS, dont le siège social est situé 2 Route de Fougères 35510 Cesson Sévigné    N° Siren 
Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur , dûment habilité à l’effet des présentes.


Et

L’organisation syndicale représentative de l’entreprise : 
La FGA-CFDT, M., en sa qualité de Délégué Syndical 





IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT











PREAMBULE :

Les parties au présent accord constatent que la Convention Collective appliquée par la      ne correspond pas à son activité principale. est une coopérative laitière et à ce titre, elle devrait appliquer la Convention Collective Nationale des Coopératives Laitières du 7 juin 1984.

Par lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en mains propres contre décharge datée du 26 août 2020, la Direction de la L  a dénoncé l’usage de l’application volontaire de la Convention Collective dites des « 5 Branches » en appliquant un préavis de trois mois minimum.

A la date du 31 décembre 2020, la Convention Collective Nationale des Coopératives Laitières du 7 juin 1984 s’appliquera à l’ensemble des salariés de la L .

Les parties se sont rencontrées afin d’évoquer en détail la comparaison des deux Conventions Collectives et mettre en exergue les dispositions de la Convention Collective des Coopératives Laitières, moins favorables que celles appliquées aux salariés de  jusqu’à lors. 

Les différents items ont ensuite été négociés entre les parties et les dispositions finales applicables aux salariés de pour chacun d’entre eux font l’objet du présent accord (« Chapitre 1 : dispositions de substitution »).

Par ailleurs, le système de classifications professionnelles de la branche des coopératives agricoles laitières (et des industries laitières) devient applicable à la à compter du 31 décembre 2020. 

La mise en place de ces nouvelles classifications a été l’occasion d’effectuer une pesée des emplois-repère de l’entreprise, en concertation avec les représentants du personnel, afin de les répartir sur des Niveaux selon les critères fixés par la branche professionnelle. Des Echelons seront ensuite attribués individuellement aux salariés. 

Ainsi, la classification selon des coefficients telle qu’elle existe actuellement n’est plus applicable à compter de la date de changement de convention collective.

Il apparaît donc nécessaire de construire un nouveau système de rémunération en cohérence avec ces nouvelles classifications (« Chapitre 2 : Rémunérations en application de la classification professionnelle des Coopératives agricoles laitières »).


Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la  ci-après dénommée « ».


CHAPITRE I : DISPOSITIONS DE SUBSTITUTION


Indemnisation maladie

Carence

Il est institué pour tous les salariés de la une carence maladie couvrant les 3 premiers jours calendaires de l’arrêt maladie. Cette disposition vaut pour chaque arrêt initial : elle ne s’applique donc pas sur les prolongations. Elle ne s’applique pas non plus dans les 3 jours francs suivant une reprise du travail après maladie. 

Les jours calendaires correspondants aux jours de carence pourront être imputés, à la demande expresse du salarié, sur la banque de temps du salarié, ses Repos compensateurs de nuit, congé payé, lui permettant ainsi d’avoir un revenu mensuel inchangé, malgré la maladie. Sans demande expresse du salarié, la carence de 3 jours calendaires sera appliquée en paie.


Indemnisation de la maladie

Le personnel qui, par suite de maladie ou d’accident dûment constaté par arrêt de travail doit cesser son travail, bénéficie du maintien de son salaire pendant la durée, totale ou partielle, de son arrêt, sous réserve qu’il remplisse les conditions prévues à l’article 59 de la Convention Collective des Coopératives Laitières (1 an d’ancienneté pour les maladies et accidents ; 1 mois pour les accidents de travail et accidents de trajet assimilés à des accidents de travail) ; l’ancienneté s’appréciant au début de l’arrêt de travail.

Ce maintien de salaire est assuré par la L  pendant les 90 premiers jours calendaires d’arrêt. Pendant cette période, l’entreprise perçoit directement les indemnités journalières de la Mutualité Sociale Agricole :

En cas de maladie, le maintien de salaire est assuré par l’employeur à concurrence de 100 % du salaire de base majoré de l’ancienneté.

En cas d’accident de travail ou accident de trajet, la garantie de maintien de salaire est portée à 100 % de la rémunération brute moyenne des trois derniers mois.
Les éléments exceptionnels (primes ou gratifications exceptionnelles, prime d’intéressement ou de résultat, la prime de fin d’année, les indemnités de congés payés) sont exclus des bases de calcul.

A compter du 91ème jour d’arrêt, la caisse de prévoyance verse des indemnités journalières à l’employeur.
Leur reversement au salarié est effectué via un bulletin de salaire, en appliquant à ces indemnités de prévoyance le régime de charges sociales et le traitement fiscal en vigueur lors de leur reversement.

En tout état de cause, le salarié malade ou accidenté ne doit pas percevoir pendant son arrêt de travail des allocations d’un montant supérieur à la rémunération nette qui lui aurait été versée s’il avait travaillé.

Mise en place de l’avance sur les indemnités journalières prévoyance

Dans le cadre des arrêts de travail supérieurs à trois mois, il est convenu qu’à partir du 91ème jour d’absence, la Direction précalculera et règlera par avance au salarié les indemnités journalières prévoyance auxquelles il peut prétendre. 

Il est néanmoins convenu qu’en cas de requalification éventuelle qui entrainerait un « trop perçu » par le salarié, de sommes au titre des indemnités prévoyance, l’employeur pourra exiger le remboursement de ces sommes au salarié.

Les modalités de ce remboursement seront définies d’un commun accord entre les parties (exemple : établissement d’un échéancier) ou, à défaut, à hauteur des limites légales relatives à la fraction saisissable du salaire.


Indemnisation du congé maternité

L’ensemble des salariées bénéficient du maintien de leur salaire pendant toute la durée de leur congé maternité.

Pour toutes les salariées, il sera institué une subrogation et l’entreprise percevra directement les indemnités journalières de la Mutualité Sociale Agricole.


Calcul de la prime d’ancienneté

Il est convenu de comparer à chaque paie et pour chaque salarié la mesure la plus favorable pour le salarié entre les modalités de calcul de la prime d’ancienneté de la Convention Collective Nationale des Coopératives Laitières (article 38) et les modalités de calcul de la prime d’ancienneté établit par accords d’entreprise au sein de C (article 9 de l’accord RTT du 31 mai 1999 ; article 3 de l’accord salaire 2002 du 11 avril 2002 ; article 3 de l’accord NAO 2017 du 27 juin 2017).

Pour information, à la date de signature du présent accord, les deux formules de calcul sont les suivantes : 

• La formule de calcul fixée à l’article 38 de la Convention Collective des Coopératives Laitières du 7 juin 1984:
	  	3% de 5 à 10 ans d’ancienneté
6% de 10 à 15 ans 
9% au-delà 
La base de calcul de la prime est composée du salaire brut réellement perçu par le salarié (hors prime de fin d’année, mais intégrant les éléments variables compris dans le salaire brut tels que les majorations de nuit, etc.).

• La formule de calcul fixée par accords au sein de C est la suivante : 
 	après 3 ans d’ancienneté, le personnel bénéficiera d’une prime d’ancienneté de 1,5 % de son salaire de base (1ère ligne du bulletin de paie) et augmentera de 0,5 % chaque année pour atteindre 12 % au bout de 24 ans. 
L’assiette de calcul dans cette seconde formule est constituée par le salaire de base du salarié.

Les dispositions du présent article annulent et remplacent les dispositions de : 
l’article 9 de l’accord RTT du 31 mai 1999 portant sur la prime d’ancienneté ; 
l’article 3 de l’accord salaire 2002 du 11 avril 2002 ; 
l’article 3 de l’accord NAO 2017 du 27 juin 2017.

Paiement des pauses 

Les salariés travaillant en postes continus doivent observer une pause de 20 minutes par équipe, pour un temps de présence au moins égal à 6 heures. 

Conformément à l’usage qui existe actuellement au sein de la L , cette pause de 20 minutes sera rémunérée et comptée comme du temps de travail effectif. 





CHAPITRE II : REMUNERATIONS EN APPLICATION DE LA CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE DES COOPERATIVES AGRICOLES LAITIERES




Rappel des principes généraux des nouvelles classifications professionnelles

Conformément aux dispositions conventionnelles de la coopération agricole laitière, il est rappelé les éléments suivants :  

Le dispositif de classifications professionnelles des emplois est conçu sur la base de Niveaux de qualification et un positionnement des salariés en Echelons, à l’intérieur de chacun de ces Niveaux.

Ces 12 Niveaux de compétences se répartissent de la manière suivante :
Niveaux 1 à 5 : Ouvriers – Employés
Niveaux 6 à 8 : Techniciens Agents de Maîtrise
Niveaux 9 à 12 : Cadres 

Les Echelons ont pour objet de prendre en compte la situation individuelle de chaque salarié au regard de l’emploi qu’il occupe : la progression du salarié au sein des Echelons est fonction de l’évolution de ses compétences dans l’exercice de son activité professionnelle.

Les Echelons sont répartis de la manière suivante :
Niveau 1 : 2 Echelons
Niveaux 2 à 8 : 3 Echelons par Niveau
Niveau 9 : 2 Echelons
Niveaux 10 à 12 : pas d’Echelon

Le passage d’un Echelon à un autre est fonction de l’évolution des compétences et des aptitudes du salarié dans l’exercice de son activité professionnelle :
l’Echelon 1 de chaque Niveau constitue le seuil d’accueil dans le Niveau correspondant ;
à l’issue d’une période de pratique professionnelle effective dans cet Echelon 1, le salarié bénéficie automatiquement de l’accès à l’Echelon 2, à la seule réserve qu’il assure une tenue complète et autonome de son emploi. Cette pratique professionnelle effective dans l’Echelon 1 est de :
6 mois maximum pour les Niveaux 1 et 2 ;
12 mois maximum pour les Niveaux 3, 4 et 5 ;
24 mois maximum pour les Niveaux 6, 7, 8 et 9.
Le passage à l’Echelon 3 est subordonné soit à la maîtrise d’une expertise particulière par le salarié, soit à l’élargissement du champ d’employabilité du salarié (polyvalence, poly-compétence complète et autonome). 


Système de rémunération des employés et ouvriers

Le système de rémunération des ouvriers et employés est construit de manière à ce que l’évolution professionnelle sur un poste soit compréhensible et prévisible pour tout un chacun.


Mise en place de différentes rémunérations par niveau

Afin de prendre en compte la grande variété des emplois, les différences de complexité d’emploi au sein d’un même Niveau et le fonctionnement actuel, il est apparu nécessaire de maintenir différentes possibilités de rémunération par Niveaux au sein de la grille.

Ainsi à un niveau donné, plusieurs rémunérations sont possibles pour permettre de faire la différence entre des postes de même niveau. 


Règles de base pour la détermination de la rémunération

La détermination de la rémunération d’un salarié se fait en fonction du poste pour lequel il est embauché. Elle est évolutive entre le moment de son embauche et une fois la tenue du poste maitrisée.

Le Niveau du poste occupé sert de base pour la détermination du salaire nominal d’un salarié.

Pour chaque poste, cette progression de rémunération détaillée sera formalisée par service et présentée en réunion de CSE. 

Salaire nominal d’embauche : rémunération de l’Echelon 1 

Lorsque le salarié commence à un poste, il lui est attribué l’Echelon 1 du Niveau du poste.

La rémunération de l’Echelon 1 est calculée de la manière suivante : au minimum -8% du salaire nominal confirmé (= Echelon 2), sans que ce montant ne soit inférieur au minimum conventionnel de la Convention collective des coopératives agricoles laitières.

Cette rémunération est versée pendant la période préalable à l’atteinte de l’Echelon 2 du poste concerné.

En cas de promotion interne vers un poste avec une rémunération supérieure, le passage à l’Echelon 1 du nouveau poste ne pourra pas se traduire par une baisse de rémunération. Ainsi, la rémunération de l’Echelon 1 sera fixée de la manière suivante : rémunération du poste occupé + moitié de la différence entre la rémunération du poste occupé et le nouveau poste (Echelon 2).

Par exemple : 
Un salarié est Niveau 4 Echelon 2 au poste de conducteur de ligne suremballage et évolue en interne vers un poste de pilote Tetra qui est côté Niveau 5.
Si au poste Niveau 4 Echelon 2 il est rémunéré 1.875,67 € bruts, sa rémunération de Niveau 5 Echelon 1 de pilote Tetra devrait être de 1.846,42 € bruts (2006,86 – 8%). 
En application de cette règle de non baisse de rémunération, sa rémunération sur son nouveau poste (Niv. 5 Echelon 1) sera de :
	1.875,67 + [(2.006,98-1.875,67)/2] = 1.941,32 € bruts

Salaire nominal confirmé : rémunération de l’Echelon 2

A l’issue de la période de pratique professionnelle effective dans l’Echelon 1 telle que prévue par l’article II.1 du présent accord, le salarié est confirmé au poste et sa rémunération est celle du poste occupé lorsque l’Echelon 2 lui est attribué.


Valorisation de la polyvalence : Echelon 3

Les personnes qui effectuent fréquemment des remplacements non pris en compte dans la détermination de leur Niveau se voient attribuer l’échelon 3, à la condition qu’ils soient capables de prendre sans délai d’adaptation un poste différent de celui qu’ils occupent habituellement. 

La rémunération de l’Echelon 3 est valorisée par l’attribution d’une prime d’Echelon 3 de :
50€ bruts mensuels lorsque la polyvalence est inter-service (entre plusieurs services) ;
15€ bruts mensuels lorsque la polyvalence est intra-services (lorsque le salarié maîtrise au moins 3 postes au sein d’un même service).

Dans les deux cas de polyvalence (intra et inter service), l’Echelon 3 est retiré sans préavis mais après information du salarié dès lors que celui-ci refuse d’effectuer la polyvalence qui a justifié son attribution.

Si le fait de pouvoir, dans un atelier, remplacer des personnes de qualification identique ou inférieure est pris en compte dans la fiche emploi lors de la détermination du Niveau, celui-ci ne donne pas lieu à l’attribution de l’Echelon 3.

L’Echelon 3 peut également être attribué en raison de l’expertise d’un salarié (prise en compte d’une technologie spécifique, conjoncture complexe, etc.). Dans ce cas, les mêmes montants de prime seront attribués en fonction du niveau d’expertise.

Cette prime d’Echelon 3 entre dans le salaire de base et sa valeur est indexée, évoluant ainsi au fur et à mesure des augmentations générales de salaires. 




Tâches effectuées à un poste supérieur

Lorsqu’il s’agit d’un remplacement au plein sens du terme (poste pour poste) et qu’il n’a pas été pris en compte dans la cotation du poste ou par la valorisation de la polyvalence, le salarié bénéficie de la différence entre son salaire de base et celui de l’emploi supérieur pour la période où il occupe cet emploi. Cette disposition s’applique dès la 1ère journée de remplacement.

Lorsqu’un ouvrier remplace un agent de maîtrise, il ne s’agit pas d’un remplacement intégral car seules certaines tâches supplémentaires sont demandées. Le salarié bénéficie alors de la différence entre sa rémunération et celle de l’Echelon 2 du Niveau de l’emploi de la grille de minima des AM et Cadres.


Cas spécifique des contrats étudiants 

Les étudiants, venant travailler pendant les vacances scolaires sont embauchés sur la base du SMIC horaire et sont rémunérés sur cette base pendant leur période d’adaptation au poste, celle-ci ne pouvant excéder une durée de deux mois consécutifs (cette période d’adaptation ne s’appliquant qu’une seule fois). Ils sont ensuite rémunérés sur la base du salaire nominal d’embauche du poste considéré.

Lorsqu’ils ont une qualification particulière adaptée aux besoins de l’entreprise (par exemple le CACES) et qu’ils remplissent donc en totalité le poste occupé, les étudiants sont directement positionnés à l’Echelon 1 de l’emploi qu’ils assurent.


Système de rémunération des Techniciens, Agents de maîtrise et cadres


Le système de rémunération des Techniciens, Agents de maîtrise et des Cadres est construit selon une logique d’individualisation des rémunérations.

La grille de rémunération pour cette catégorie de salariés est ainsi une grille de salaire minimum.

Pour les postes de chef d’équipe, technicien de maintenance, pilote Buty, pilote REP, cette progression de rémunération détaillée sera formalisée par service et présentée en réunion de CSE. 


Grille de rémunération

La grille de rémunération se trouve en annexe 1.


Correspondance des anciens coefficients 

Les accords collectifs applicables à la L  C font parfois référence aux coefficients de l’ancienne classification de la Convention collective V Branches. Il conviendra désormais de lire ces dispositions à la lumière des systèmes de rémunération mis en place par le présent accord et d’appliquer, en tout état de cause, ce qui sera équivalent. 

Ainsi, pour l’indexation du forfait d’astreinte prévu par Article II.6 de l’Accord sur l’organisation des astreintes du 27 juin 2011, il est convenu que cette indexation se fera désormais sur le Niveau V de la grille de classification.

Pour l’indexation de la prime de permanence encadrement, il est convenu que cette indexation se fera désormais sur le Niveau IX de la grille de classification.



Dispositions d’accords d’entreprises annulées et remplacées

Les dispositions du présent accord annulent et remplacent les dispositions de l’article 3.1 de l’accord NAO du 1er mars 2001 portant sur la prime de polyvalence.




CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES



Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Ce présent accord est conclu entre les parties pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur lors de l’application effective de la convention collective des coopératives agricoles laitières, (au 31 décembre 2020).

Les Parties conviennent de se réunir dans l’année qui suit l’entrée en vigueur du présent accord (soit en septembre 2021) ou avant si nécessaire afin d’échanger sur le suivi de l’accord et d’examiner les éventuelles adaptations nécessaires. 


Interprétation de l’accord et désaccord

En cas de désaccord sur l’interprétation du présent accord, les parties signataires conviennent qu’avant toute saisine de la juridiction compétente elles rechercheront une solution amiable en réunissant une commission de suivi composée de membres de la Direction et de l’organisation syndicale avec un maximum de 4 personnes par délégation.


Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de 3 mois. 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute révision fera l’objet d’un avenant. 


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Ce présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires, à la DIRECCTE via la plateforme « téléaccords » et au Greffe du Tribunal des Prud’hommes du lieu où il est conclu, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Cet accord sera affiché dans l'entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel. 



Fait à Cesson Sévigné, le 09/11/2020







Monsieur	Monsieur 
Délégué syndical FGA-CFDT			Pour la L  C