ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL 
UES xxx 


















SOMMAIRE


















































PRÉAMBULE

La Direction et les organisations syndicales ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein de l’UES XXX en négociant un accord sur le télétravail, en application de l’article L.1222-9 du code du travail.

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et en réduisant le temps et la fatigue liés aux transports contribuant ainsi à la prévention des risques psychosociaux.

Par ailleurs, dans le cadre du développement de notre politique RSE, la mise en place du télétravail favorisera le maintien dans l’emploi des personnes handicapées et contribuera à la réduction de l’impact des transports sur l’environnement. 

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail pour les salariés et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.

Le présent accord a vocation à fixer le cadre de la mise en place du télétravail.

ARTICLE 1 | DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL ET CHAMP D’APPLICATION

Article 1.1 Définition

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail se définit comme une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par le salarié en dehors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication ;
il s’effectue en dehors de l’entreprise ;
le travail bien qu’effectué en dehors de l’entreprise, aurait pu s’effectuer dans l’entreprise.


Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Principe de volontariat

La mise en place du télétravail est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du collaborateur et celui de l’employeur. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé ni au salarié, ni à la Direction.

Il est précisé toutefois qu’en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie, grève, activation du PCA par exemple) ou de force majeure, un aménagement du poste du travail avec la mise en place du télétravail pourrait être imposé aux salariés afin d’assurer la continuité de l’entreprise et la protection des salariés (code du travail, art. L.1222-11).


Caractère régulier ou occasionnel du télétravail

Le télétravail est en principe régulier : il constitue un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié alterne des périodes de travail dans l’entreprise et à son domicile.

Par exception, dans certaines circonstances inhabituelles et temporaires et exceptionnelles, les parties ont admis qu’il puisse être recouru à du télétravail occasionnel. Les conditions de recours à ce télétravail spécifique sont prévues à l’article 12.2 de l’accord.

Article 1.2 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés composant l’UES. En cas d’adhésion ultérieure d’une nouvelle entité à l’UES, celle-ci bénéficierait de plein droit des dispositions du présent accord sous réserve que son représentant légal le ratifie.  

ARTICLE 2 | CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ ET MODALITÉS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER


Les candidats volontaires devront remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité définies ci-après.

Article 2.1 | Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires et aux missions et/ou à l’activité exercée

Pourront demander à bénéficier du télétravail, les salariés cadres ou non cadres, en CDI ou en CDD justifiant d’une autonomie suffisante dans la gestion de leur poste. 

Par exception, sont exclus du télétravail :

Les alternants et les stagiaires pendant leur période d’apprentissage, ainsi que les assistants débutants (au sens de la classification interne de l’UES) en période d’essai considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation ;
Les postes qui requièrent par nature une présence physique permanente ou quasi permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise (tels que ceux relevant de l’accueil, la maintenance, l’entretien, la gestion du courrier, …) ;
Les activités portant sur des données particulièrement sensibles et confidentielles pour des raisons de sécurité spécifiques allant au-delà des activités courantes ;
Les activités requérant l’utilisation quotidienne d’outils, de matériels ou d’applications professionnelles spécifiques non adaptables ou compatibles avec une connexion à distance (tel que l’atelier de reprographie par exemple).

Le passage en télétravail est conditionné à l’acceptation de la Direction, qui s’assure notamment que les conditions d’accès prévues à l’article 2.2 sont réunies.

A la suite d’un changement de fonction, un ré examen de l’éligibilité au télétravail pourrait être fait afin de vérifier que l’exercice de la nouvelle activité est compatible avec le mode d’organisation du télétravail. 

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des activités pouvant être exercées par les salariés, à distance et de manière autonome en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

La hiérarchie peut également proposer à un salarié le passage au télétravail, ce dernier étant libre d'accepter ou de refuser.

Article 2.2 | Conditions d’accès

Il appartient à la Direction d’évaluer éventuellement la capacité d’un salarié ou d’une équipe à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
La compatibilité du télétravail avec la nature de la mission ou du projet ;
L’autonomie du salarié dans ses missions, sa capacité à travailler de façon régulière à distance (au regard notamment de sa maitrise du poste, de son organisation de travail, de sa capacité à respecter les délais).

Dans ce cadre, bien que les collaborateurs soient éligibles, il ne sera pas autorisé de télétravail pendant une période déterminée en lien avec certains mission/projet nécessitant une présence chez le client ou sur site. 

Hormis les critères précisés aux articles 2.1 et 2.2, la mise en place du télétravail sera fonction de sa faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail. 

La Direction prendra également en compte la compatibilité du domicile du salarié avec ce mode d’organisation :
Il devra être doté d’une connexion internet stable avec débit suffisant et disposer d’un espace spécifiquement dédié au travail, propice au calme et à la concentration, et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées ;
Le salarié devra attester de la conformité des installations électriques conformes aux normes en vigueur. 

ARTICLE 3 | REFUS 

A titre indicatif, les principaux motifs de refus du passage au télétravail peuvent être notamment :
Le non-respect des critères tenant au salarié ou au poste (cf éligibilité art. 2.2);
Des raisons d’impossibilité techniques ou fonctionnelles ;
La désorganisation de l’activité au sein de l’équipe ;
L’incompatibilité des demandes des collaborateurs par rapport aux impératifs client ou impératifs du service ;
Un manque de résultats ou un comportement non conforme aux valeurs XXX  observé lors de la dernière évaluation entrainant la perte de confiance du management vis-à-vis du collaborateur.

Les situations pourront être reconsidérées à la demande du collaborateur à chaque début d’exercice ou en fonction de l’évolution de la situation.

ARTICLE 4 | REVERSIBILITE 

4.1 Réversibilité définitive 

Le télétravail est réversible ; il pourra être mis fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 10 jours ouvrés, soit à l’initiative du salarié, soit à celle de l’entreprise, formalisé par un courriel ou un courrier remis en main propre. Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité du télétravailleur de poursuivre son activité à domicile. 

A la demande du salarié 

Si la décision de mettre fin au télétravail émane du salarié, celui-ci devra la transmettre par courriel à son associé responsable et/ou référent RH.

A la demande de l’employeur 

La Direction peut demander au salarié en télétravail de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Une qualité du travail dégradée ou absente ou un comportement inadapté ou en décalage avec les attentes pendant la période de télétravail ;
Le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ; 
La nature de la mission ou du projet si la spécificité l’exige ; 
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise ;
Le non-respect par le salarié des dispositions du présent accord.

La réversibilité implique le retour à une exécution du travail sans télétravail, ainsi que la restitution, le cas échéant, du matériel mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre du télétravail.

4.2 Réversibilité temporaire

Les impératifs clients ou liés à l’activité de service sont prioritaires ; ainsi, dans certaines situations, le télétravail pourra être suspendu temporairement sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable, et à minima dès connaissance du fait générateur, soit à l’initiative du salarié, soit à celle de l’entreprise.

Cette décision sera notifiée par le salarié ou l’associé responsable/manager par courriel avec accusé de réception.   

4.3 Souplesse d’organisation

Dans le cadre du déroulement des missions et des prestations de service auprès des clients il est essentiel de pouvoir conserver une souplesse dans l’organisation du travail des collaborateurs et de maintenir une capacité d’adaptation. Ainsi, si l’organisation du travail l’exige, l’associé/manager pourra demander au collaborateur de reporter sa journée de télétravail sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable. 


ARTICLE 5 | ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Article 5.1 | Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise dans son dossier administratif et figurant sur le bulletin de paie.
Le salarié s’engage à informer sans délai la Direction People & Culture en cas de déménagement.

Le salarié s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel physique sur son lieu de télétravail.

A titre exceptionnel, sous réserve d’un délai de prévenance de 48h le télétravail pourra également s’effectuer dans un autre lieu (extérieur à l’entreprise), à la demande écrite (courriel, sms) du salarié et en l’absence d’opposition de l’associé/manager et à la condition que ce nouveau lieu respecte les conditions de sécurité requises.

Article 5.2 | Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties conviennent que le collaborateur :

bénéficiera de 2 jours maximum de télétravail par semaine; 
et devra être présent dans les locaux de l’entreprise ou en déplacement professionnel au moins 3 jours par semaine (hors jour férié, congé, RTT, maladie, temps partiel…). 

Suivant ces dispositions, les collaborateurs exerçant leur activité dans le cadre d’un temps partiel inférieur à 80% ou d’un forfait jours réduit de moins de 174 jours ne pourront pas bénéficier du dispositif de télétravail. 

Il a été autorisé que les assistantes administratives et de direction, dont le rôle de proximité, de coordination, d’assistanat et de lien entre les associés et les collaborateurs est primordial pourront néanmoins bénéficier d’une journée de télétravail par semaine. 

Il appartient à chaque périmètre de définir l’organisation du télétravail afin d’assurer la continuité de service et de fluidifier les jours de présence sur site. 

Les jours de télétravail seront renseignés dans l’outil interne du planning quinze jours à l’avance ; sachant que les jours pourront être modifiés jusqu’à une semaine avant (hors impératifs clients/service tels que mentionnés aux points 4.1, 4.2 et 4.3). 

Si l’associé/manager constate que le positionnement des jours de télétravail tel que renseigné dans l’outil planning contrevient à la bonne marche du service (absence totale des membres d’une même équipe, réunion de service se déroulant en présentielle par ex), celui-ci pourrait être amené à modifier les journées de télétravail après échange avec l’intéressé. 

Ces principes d’organisation seront discutés entre le salarié télétravailleur et l’associé/manager afin que cette organisation de travail convienne à tous.

Les jours non utilisés (pour quelque motif que ce soit) ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre. Il n’y aura pas de cumul autorisé, ni de décompte de jours annuellement donnant quelque droit que ce soit.


Article 5.3 | Durée du travail, plages d’accessibilité, charge de travail

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

L’accès au télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’UES et des dispositions individuelles contractuelles.

Comme pour le travail réalisé en entreprise, l’employeur s’assurera que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales du travail et la durée minimale de repos. 
Dans ce cadre, le télétravailleur s’engage notamment à respecter la durée minimale de repos quotidien (11h entre 2 journées de travail) et hebdomadaire (35h entre 2 semaines de travail). De plus, les collaborateurs devront se conformer aux dispositions spécifiques prévues par les accords collectifs en la matière. 
  
Pour les jours de télétravail, le collaborateur doit être joignable dans les mêmes conditions que lorsqu’il est sur site selon des plages fixes ou variables déterminées par chaque périmètre. A titre indicatif, et pour les collaborateurs n’étant pas gérés dans le cadre d’un forfait jours, il a été défini que la plage d’accessibilité pendant laquelle ils sont joignables s’étend de 9h à 17h, sachant que celle-ci comprend une pause déjeuner entre 12h et 14h. 

Le télétravail étant un mode d’organisation dont la finalité est la même que le travail sur site, le temps de travail sera renseigné sur l’outil CRA tant pour les jours en télétravail que les jours en travail sur site. Ainsi, afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, le télétravailleur renseignera ses horaires ou ses journées de travail (pour les forfaits jours) pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la Direction dans l’outil CRA. 
Il est précisé que les heures supplémentaires ne pourront être effectuées par le salarié que sur demande formalisée de la Direction. Par ailleurs, l’associé/manager échangera avec le télétravailleur de manière régulière et à l’occasion de l’entretien annuel sur l’adéquation du télétravail avec les missions exercées, les difficultés rencontrées, les éventuelles évolutions à apporter. Cet échange portera aussi sur l’évaluation de la charge de travail telle que prévue par le formulaire « charge de travail/parcours professionnel ». 


ARTICLE 6 | DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, le collaborateur bénéficiera d’un ticket restaurant lorsqu’il est en journée de télétravail. 

En outre, la Direction doit s’assurer que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.


ARTICLE 7 | RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR ET RAPPEL DES PRINCIPES DE DECONNEXION

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages d’accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies à l’article 4.3 du présent accord. 

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage d’accessibilité et pendant sa pause déjeuner.
Pour rappel, l’accord d’UES relatif à la déconnexion signé le mars 2018 définit la déconnexion comme « le droit pour le salarié de ne pas être connecté en permanence à ses outils numériques professionnels et plus particulièrement en dehors de son temps de travail » ainsi que « le respect de ce droit par l’ensemble des acteurs de l’entreprise ». Par ailleurs, il prévoit que «  si les plages de déconnexion correspondent aux périodes qui se situent en dehors des horaires habituels de travail, il a été défini un temps de déconnexion de référence : 
entre 20h et 7h30 du lundi au vendredi
le samedi, le dimanche et jour férié et les jours de congés ou rtt toute la journée, et les périodes d’arrêt maladie et maternité. » 
Aucun reproche ne pourra être adressé au collaborateur s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors des périodes pré citées.


ARTICLE 8 | CONFIDENTIALITÉ RENFORCÉE ET PROTECTION DES DONNÉES

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins strictement professionnelles.

Il est informé des règles légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité.

Il veille à appliquer toutes ces règles ainsi que toutes celles relatives à la sécurité informatique applicable dans l’entreprise et notamment la charte informatique en vigueur dans l’entreprise (annexée au règlement intérieur).

Il doit signaler sans délai à la Direction, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.

ARTICLE 9 | ÉQUIPEMENTS ET SUBVENTION POUR LE MATERIEL

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation sur l’honneur de conformité, l’entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l’entreprise dote le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, d’un casque, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Les collaborateurs sont joignables et peuvent appeler depuis leur ordinateur grâce au système de téléphonie par Internet (actuellement Skype ou Teams). 

Le salarié télétravailleur est tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la Direction informatique et télécommunication (DIT) en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.

En cas de nécessité d’une intervention physique sur les équipements, le salarié devra revenir sur site. 

L’ensemble des salariés n’étant pas équipé d’un téléphone portable professionnel, ces derniers seront appelés sur leur ligne fixe qui est directement liée à leur ordinateur portable. Les collaborateurs sans téléphone portable professionnel ne devront pas communiquer leur numéro de téléphone portable personnel. 
Les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile seront pris en charge par la société. 
Par ailleurs, afin d’équiper le télétravailleur et de lui permettre d’être installé dans de bonnes conditions, l’entreprise subventionnera, à hauteur de 150€ maximum par collaborateur éligible au télétravail, une fois leur période d’essai validée et sous réserve de ne pas être en période de préavis, l’achat de matériel informatique et/ou de bureau par le salarié pour le compte de l’entreprise, le salarié en restant toutefois propriétaire. Le télétravailleur, une fois le matériel acheté, présentera la note de frais correspondante pour remboursement sur justificatifs. 

ARTICLE 10 | PRÉVENTION DES RISQUES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et doit s’y conformer.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, l’inspection du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, l’inspection du travail et/ou le médecin du travail informent l’entreprise que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’entreprise mettra un terme au télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et pendant le temps du travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.


ARTICLE 11 | ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de télétravail et s’assurer que son assurance « multirisque habitation » couvre sa présence pendant les journées de télétravail.

Il devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence avant le démarrage du télétravail. La fourniture de cette attestation d’assurance devra être renouvelée chaque année. 

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.

ARTICLE 12 | DISPOSITIFS PARTICULIERS DE TÉLÉTRAVAIL

Article 12.1 | Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés

Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail (article 2), une attention particulière sera portée par le management et la Direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018.

Le nombre de jours par semaine pourra être adapté aux situations individuelles. L’accord sera donné annuellement lors de l’embauche ou lors de la rentrée de septembre et, sera susceptible de modification afin de prendre en compte au mieux la situation réelle vécue par le salarié à sa demande ou évoquée lors de l’entretien annuel.

L’aménagement de l’environnement de travail devra faire l’objet d’un échange entre l’associé/ manager et le télétravailleur ; le médecin du travail sera sollicité en cas de besoin. Une prise en charge par l’employeur sera faite en fonction des besoins exprimés. 

Article 12.2 | Modalités de recours au télétravail occasionnel 

Au-delà du télétravail régulier tel que défini précédemment, les parties au présent accord souhaitent fixer le cadre du télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles.

Celui-ci a vocation à répondre notamment à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (grève des transports publics, épisode neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restrictions de la circulation, tâches spécifiques nécessitant une concentration, convenances personnelles…) ou des circonstances exceptionnelles (pandémie…).

Pourront en bénéficier :
les salariés télétravailleurs ;
les salariés non-télétravailleurs à la condition de disposer dans le cadre de l’exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance.

Ce télétravail exceptionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié (l’accord sera formalisé par tout moyen écrit (sms, échange de courriels…)). La Direction sera libre d’accepter ou non la demande du salarié. En cas d’absence de réponse, la demande sera réputée refusée. 

Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, activation du PCA…) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, selon les termes de l’article L.1222-11 du code du travail.

ARTICLE 13 | SUIVI DE L’ACCORD

Une réunion de suivi sera organisée avec les parties signataires à la fin des trois premiers mois d’entrée en vigueur du présent accord.
Puis la Direction établira un bilan du télétravail une fois par an, qui sera présenté au CSE central ainsi qu’aux organisations syndicales signataires du présent accord.

ARTICLE 14 | STIPULATIONS FINALES

Article 14.1 | Entrée en vigueur et durée d’application du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er décembre 2020.

Article 14.2 | Révision du présent accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du code du travail. Et notamment au regard de l’évolution des textes et des pratiques relatifs au télétravail. 

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord en adressant une notification par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des autres parties.

Au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de révision, les Parties devront se réunir, à l’initiative de la Direction, afin de négocier un avenant de révision.

Article 14.3 | Dénonciation du présent accord 

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-13 du code du travail.

Article 14.4 | Publicité et dépôt du présent accord

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

Fait à Neuilly sur seine, le 30/11/2020



xxxxx
Directeur Général
Pour l’UES XXX





Pour la CFDT F3C
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Annexe 1 : Attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques de l’espace de travail à distance








A T T E S T A T I O N   S U R   L ' H O N N E U R




Objet :  Télétravail – Conformité électrique




Je soussigné(e) M, Mme…………………………… salarié(e) de l’UES XXX, certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.


Fait à                 , le 

Signature

Annexe 2 : Guide pratique du télétravail