AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF DE GROUPE VISANT A ACCOMPAGNER 
LE PROCESSUS DE TRANSFORMATION NECESSAIRE
AU DEVELOPPEMENT DE CEGID
(Pour la nouvelle période : 1er septembre 2020 au 31 août 2023)


ENTRE

La société CEGID SAS appelée « CEGID » dans le présent avenant et représentée par xxxxxxxxxxxx
[venant aux droits des sociétés QUADRATUS, ALTAVEN, TECHNOMEDIA et TDA intégrées à CEGID SAS]
D’UNE PART,

ET 

Les représentants des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :
Pour l’organisation syndicale CFDT :
xxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical central au niveau de l’entreprise
Pour l’organisation syndicale FO (suite à son adhésion par courrier du 3 avril 2020) :
xxxxxxxxxxxxxx_, délégué syndical central au niveau de l’entreprise


D’AUTRE PART,


PREAMBULE :

Lors de la mise en œuvre de l’accord collectif de groupe visant à accompagner le processus de transformation nécessaire au développement du groupe CEGID, les parties signataires ont été amenées à définir un cadre visant à adapter son organisation et son outil industriel afin de sauvegarder les emplois et améliorer sa compétitivité dans un secteur où l’investissement demeure la clé pour le positionnement futur et ce, afin de pouvoir faire face à la profonde mutation subit par le secteur de « l’informatique de gestion ».
L’ambition d’hier, qui demeure aujourd’hui, est d’accélérer la stratégie mise en œuvre ces dernières années, en France et à l’international pour devenir le leader européen des progiciels de gestion en Cloud.
La mise en œuvre et la réussite de ce projet a nécessité d’opérer certaines transformations, notamment sur le plan opérationnel, au sein du groupe CEGID pour être agile et rester compétitif.
Ce contexte a abouti ces dernières années à la cession ou l’externalisation de différentes activités avec toujours le souhait de préserver l’emploi correspondant dans ce cadre :
Externalisation d’activités périphériques ou ne disposant pas de la taille nécessaire (Cegid Public) ;
Acquisition d’activités complémentaires ou de technologies (sociétés Qualiac, Cylande, LOOP SOFTWARE, DIESE, META4 désormais toutes intégrées à CEGID).

Il est précisé, par ailleurs, qu’au cours de la durée d’application de l’accord initial, les sociétés QUADRATUS, ALTAVEN, TECHNOMEDIA et TDA, qui faisaient parties du groupe CEGID signataire de l’accord initial, ont été intégrées à CEGID dans le cadre de la simplification juridique du groupe CEGID.
L’objectif partagé avec les représentants du personnel était alors de pouvoir concilier le développement nécessaire de l’activité, la performance économique et les différentes périodes de la vie professionnelle et, plus particulièrement de mettre en œuvre une politique de GPEC offensive visant à l’adaptation professionnelle des collaborateurs et à leur accompagnement dans le cadre des objectifs de l’entreprise.
Dans ce cadre, le diagnostic réalisé avant la négociation de l’accord initial (annexe 1 de l’accord collectif de groupe visant à accompagner le processus de transformation nécessaire au développement du groupe CEGID signé le 12 juillet 2017) et les bilans annuels prévus par l’accord initial ont permis de partager un état des lieux des actions réalisées. Ces bilans mettent en avant que l’objectif de préservation de l’emploi, recherché par CEGID et les représentants du personnel, a été pleinement atteint (annexe 1 du présent avenant).
Les parties au présent avenant conviennent que, pour autant, la transformation de CEGID n’est pas terminée et doit s’accélérer.
En effet, CEGID doit poursuivre l’adaptation de son outil industriel pour faire face à de nombreuses mutations :
Des clients :
Saas first : le marché et nos clients sont désormais exclusivement orientés sur des solutions SAAS, ce qui se caractérise par une baisse récurrente de ses ventes Licence et nous impose d’adapter l’ensemble de nos cycles sur ce modèle ;
Environnement ouvert : les échanges et la connectivité des solutions sont devenus un impératif pour l’usage de nos clients, imposant le fait de repenser certaines solutions.

Technologiques : 
CEGID doit continuer son évolution vers le SAAS car cela constitue la clé de son marché ; 
Et doit continuer de développer et d’acquérir de nouvelles technologies permettant de proposer à ses clients des produits à la pointe de l’innovation ;
De la Data : 
Le traitement et la restitution intégrée de la donnée sont désormais des éléments à part entière du marché. Communément qualifiée d’«IA », c’est la valeur ajoutée attendue désormais par les clients ;
La question n’est pas de savoir s’il faut ou non être « IA », mais comment. A défaut c’est sortir du champ concurrentiel. Pour cela, CEGID se doit de s’adapter et d’adapter ses produits et organisations. 
De l’International :
CEGID doit faire face à un marché ouvert avec des acteurs internationaux de plus en plus présents qui intensifient la compétitivité car ils sont en capacité d’adresser le marché français ;
Et doit atteindre par son expansion une taille critique pour intégrer les synergies industrielles nécessaires et se rendre crédible sur ce marché international. 
La période de transition économique actuelle crée une rupture qui a encore exacerbé cet impératif d’agilité et mis en avant l’obligation d’ajuster l’outil industriel aux enjeux du marché à savoir le Cloud, la digitalisation, la spécialisation et la mondialisation. En effet, elle aura pour conséquence une accélération des mutations technologiques, des usages clients et de la rationalisation du marché.
Ainsi, l’ambition d’accélérer la stratégie mise en œuvre ces dernières années, en France et à l’international pour devenir le leader européen des progiciels de gestion en Cloud, demeure plus que jamais un impératif.
Les évolutions réalisées ces dernières années et les résultats positifs constatés démontrent la pertinence des choix faits. La mise en œuvre et la réussite de ce projet nécessitent encore d’opérer certaines transformations, notamment sur le plan opérationnel au sein de CEGID.
Certains de ces enjeux ont d’ores et déjà été identifiés et partagés par des informations et des échanges réguliers et permanents avec les représentants du personnel et dernièrement lors de la réunion du 29 janvier 2020 avec les membres du Comité Economique et Social Central (CSEC) lors de la consultation sur les orientations stratégiques.
Ces orientations et leurs impacts ont d’ailleurs été présentés directement à l’ensemble des collaborateurs de la société CEGID à l’occasion de réunions d’information. 
C’est dans ce contexte que CEGID a initié des négociations avec ses représentants du personnel afin de parvenir à la conclusion d’un avenant de performance collective au sens de l’article L.2254-2 du Code du travail pour une durée de 3 ans à l’accord collectif de groupe visant à accompagner le processus de transformation nécessaire au développement du groupe CEGID signé le 12 juillet 2017.
CEGID a, dans un premier temps, transmis à ses représentants du personnel, l’ensemble des documents qui l’ont conduit à initier de telles négociations et notamment le bilan des actions engagées depuis l’adoption de l’accord initial (en annexe 1) qui démontre que les mesures adoptées ont bien eu pour effet de préserver l’emploi.
Après deux réunions de négociation qui se sont déroulées les 24 mars et 1er avril 2020 et après avoir partagé le diagnostic et le bilan de l’accord décrits ci-dessus, les parties sont convenues de conclure le présent avenant avec pour objectif la transformation indispensable de CEGID. 
Dans ce contexte, les parties au présent avenant réaffirment l’objectif partagé de pouvoir concilier le développement nécessaire de l’activité, la performance économique et les différentes périodes de la vie professionnelle et plus particulièrement de mettre en œuvre une politique de GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) offensive visant à l’adaptation professionnelle des collaborateurs et à leur accompagnement dans le cadre des objectifs de l’entreprise.
Pour cela, certains principes ayant présidé à la conclusion de l’accord initial demeurent :
Renforcer l’employabilité des collaborateurs grâce au développement de leurs compétences et aux opportunités d’évolution professionnelle ;
Offrir aux collaborateurs qui le souhaitent des possibilités d’évolutions professionnelles attractives ;
Apporter une contribution significative à la transformation de nos métiers et l’adaptation des organisations ;
Apporter à l’entreprise les souplesses de fonctionnements et les compétences indispensables à la réussite de ses objectifs industriels.

Soucieux de se mobiliser pour l’emploi et de poursuivre ces objectifs afin de modifier le fonctionnement futur de CEGID pour y intégrer les synergies dont nous avons besoin, les parties sont convenues des dispositions qui suivent.
Les partenaires sociaux, après avoir partagé les actions mises en œuvre depuis plusieurs années, formalisent leur volonté, par le présent avenant de performance collective, d’aménager l’accord initial en favorisant la mobilité fonctionnelle et géographique au sein de CEGID dans le cadre des nouvelles dispositions de l’article L.2254-2 du Code du travail pour une durée de 3 ans sur la base des principes ci-après :
Permettre la finalisation des opérations de transformation prévues dans le cadre de l’accord initial ;
Permettre de poursuivre les évolutions nécessaires dans le cadre des intégrations réalisées ces 12 derniers mois et celles à venir pour la durée du présent avenant.
Le présent avenant a également pour objet de remettre à jour certaines mentions en application des nouvelles dispositions légales et réglementaires intervenues dans l’intervalle.
Il est néanmoins décidé par les parties au présent avenant, pour des raisons de lisibilité et de clarté pour les collaborateurs, de reprendre et de modifier l’ensemble des dispositions de l’accord collectif initial de groupe visant à accompagner le processus de transformation nécessaire au développement du groupe CEGID signé le 12 juillet 2017, ainsi que son avenant signé le 15 novembre 2017, et également d’intégrer et de modifier l’accord relatif à l’ordre des consultations des IRP sur le projet de développement du groupe CEGID « Libérer les potentiels » du 11 septembre 2017 et son avenant du 15 novembre 2017.
Il est précisé que la société CEGID vient au droit des sociétés QUADRATUS, ALTAVEN, TECHNOMEDIA et TDA intégrées dans le cadre de la simplification juridique du groupe CEGID réalisée depuis la signature de l’accord initial.
Dès lors, les dispositions du présent avenant annulent et remplacent l’ensemble des dispositions de l’accord collectif initial de groupe visant à accompagner le processus de transformation nécessaire au développement du groupe CEGID signé le 12 juillet 2017 et de son avenant signé le 15 novembre 2017, mais également de l’accord relatif à l’ordre des consultations des IRP sur le projet de développement du groupe CEGID « Libérer les potentiels » du 11 septembre 2017 et de son avenant du 15 novembre 2017.
Ainsi, le présent avenant s’inscrit dans la continuité des actions mises en œuvre et suivies depuis plusieurs années par les partenaires sociaux. Il repose sur un partage d’informations constant et il est le fruit d’un dialogue social franc et constructif visant à assurer l’accompagnement des collaborateurs, dans un contexte de mutation importante.
C’est dans ce contexte qu’il a été convenu de prolonger et de faire évoluer le dispositif prévu initialement dans le cadre de la nouvelle rédaction de l’article L.2254-2 du Code du travail selon les dispositions suivantes.



SOMMAIRE

CHAPITRE I – Dispositions reprises, modifiées et complétées
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION	p.7

ARTICLE 2 – LES MESURES DE TRANSFORMATION ENVISAGEES	p.7
Article 2.1 : Définition Mobilité	p.7
Article 2.2 : La mobilité source de développement professionnel et de performance économique	p.7
Article 2.3 : La mobilité fonctionnelle	p.7
Article 2.4 : La mobilité géographique	p.9

ARTICLE 3 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT	p.10
Article 3.1 : Les mesures d’accompagnement à la mobilité fonctionnelle	p.11
Article 3.2 : Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique	p.11
Article 3.3 : Les mesures d’accompagnement à l’évolution professionnelle	p.14

ARTICLE 4 - LES MODALITES DE PROPOSITION D’UNE MESURE DE TRANSFORMATION AU SALARIE	p.18

ARTICLE 5 - LES CONSEQUENCES DU REFUS DU SALARIE	p.19
Article 5.1 : La mise en œuvre d’une procédure de licenciement individuel pour cause réelle et sérieuse tel que prévu par l’article L2254-2 du Code du travail	p.19
Article 5.2 : Les mesures complémentaires en cas de refus du salarié	p.19
Article 5.3 : Gestion de la situation exceptionnelle d’un collaborateur ayant retrouvé un emploi de manière anticipée avant l’engagement de la procédure de licenciement individuel prévue à l’article 5.1 du présent accord 	p.25

ARTICLE 6 – CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL SUR LES MESURES DU PLAN DE TRANSFORMATION DE CEGID.	p.27

ARTICLE 7 – L’INFORMATION DES SALARIES SUR L’APPLICATION ET LE SUIVI DE L’AVENANT	p.27

CHAPITRE II – Mise en œuvre – Publicité

ARTICLE 8 – L’ENTREE EN VIGUEUR – LES MESURES DE PUBLICITE - LA DUREE – LA DENONCIATION – LA REVISION DE L’AVENANT	p.28

ARTICLE 9 – BILAN DE L’APPLICATION DE L’AVENANT	p.28

ANNEXES	p.30


CHAPITRE I – Dispositions reprises, modifiées et complétées

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant est conclu pour la société CEGID SAS.
Le présent avenant s’applique par principe à l’ensemble des salariés de CEGID, quelles que soient leurs fonctions et quelle que soit la nature de leur contrat de travail, que leur contrat de travail dispose ou non d’une clause de mobilité.


ARTICLE 2 – LES MESURES DE TRANSFORMATION ENVISAGEES

Les mesures de transformation envisagées et acceptées par le ou les salariés concernés se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés concernés conformément à l’article L.2254-2 du Code du travail.
Le présent avenant traite de la mobilité individuelle et collective dans le cas d’une évolution professionnelle ou d’une évolution géographique des emplois.
Il s’inscrit dans le cadre de la nécessaire transformation de CEGID imposée au regard des éléments partagés par les parties lors du diagnostic effectué en amont de la conclusion de l’accord initial et de ses avenants.

Article 2.1 : Définition Mobilité

La mobilité est entendue comme la mutation professionnelle et/ou géographique constituée d’un changement significatif d’emploi tel que défini dans le présent accord ou d’un changement significatif du lieu de travail.
Ne sont pas visées par le présent avenant les modifications issues :
Des mobilités entre sociétés du groupe le cas échéant ;
D’une mobilité à l’initiative des collaborateurs demandée par ces derniers en réponse à une offre d’emploi interne et non sollicitée par l’entreprise. Les dispositifs définis en matière de mobilité dans l’accord portant sur le statut du collaborateur s’appliquent dans ce cadre.
Le présent avenant concernent toute mobilité individuelle ou collective intervenant au sein de CEGID quel que soit le niveau de poste ou la catégorie professionnelle du salarié.

Article 2.2 : La mobilité source de développement professionnel et de performance économique

La mobilité telle qu’envisagée dans le présent avenant permet aux collaborateurs de disposer d’opportunités professionnelles ou de parcours tout en restant dans la même entreprise.
Dans une activité où la disruption technologique et des métiers est un des fondamentaux de l’évolution, la possibilité de mobilité (fonctionnelle, ou dans sa propre activité) est un gage de développement professionnel.  
Elle apporte à l’entreprise les conditions nécessaires à son fonctionnement et son développement dans un cadre de métiers en forte évolution imposant une adaptation toujours plus rapide de son organisation. 

Article 2.3 : La mobilité fonctionnelle

Notre secteur d’activité, porté par l’accélération des évolutions technologiques et des besoins de nos clients impose de travailler dans une dynamique permanente sur l’évolution des métiers et des compétences associées. Anticiper, préparer et suivre l’impact des changements sur les compétences constituent un enjeu important, relevé grâce à la mise en œuvre de référentiels et du recensement des compétences clés des collaborateurs.
Dans ce cadre, et en adéquation avec les actions menées dans le domaine de la gestion des emplois et des parcours professionnels, le référentiel mis en place depuis plusieurs années a permis d’organiser les métiers en 6 filières : le Développement, la Vente, le Déploiement, le Support Client, le Cloud et le Marketing.
Ce processus a permis de formaliser également les passerelles qui existent entre les différents emplois et métiers et qui favorisent ainsi la mobilité des collaborateurs. Ces passerelles constituent un outil mis au service de la mobilité interne que CEGID tend à développer depuis plusieurs années. Ainsi de nombreuses actions sont régulièrement organisées pour favoriser l’évolution professionnelle des collaborateurs au travers de mobilités fonctionnelles mais aussi notamment du plan de développement des compétences et de la réalisation des entretiens professionnels de formation.
Outre cette démarche structurée et partagée avec les partenaires sociaux, il est important de rappeler que les conditions de réussite d’une mobilité fonctionnelle reposent sur les trois éléments suivants :
L’engagement personnel du collaborateur concerné pour évoluer et sa capacité technique à le faire ;
La nécessité de disposer d’une vision durable de la mobilité professionnelle ;
L’importance de réaliser cette mobilité fonctionnelle dans un délai connu, maîtrisé et limité dans le délai de mise en œuvre.
Ces conditions doivent être réunies pour permettre la réussite de toute mobilité et doivent ainsi être partagées en amont de tout projet avec le collaborateur concerné.
La mobilité fonctionnelle est conditionnée par la nécessité du besoin pour l’entreprise, et l’appréciation des compétences pour le collaborateur. Cette dernière portera sur des critères objectifs présentés au collaborateur.

Objectifs

La mobilité fonctionnelle vise à maintenir l’employabilité des collaborateurs concernés par l’accompagnement à l’évolution ou au changement des métiers et éviter la rupture subie du champ de la compétence par l’absence durable d’évolution.
Pour cela, l’évolution de chaque métier serait basée sur une mobilité :
Au sein du métier par l’évolution des missions tendant vers l’expertise ;
Au sein d’un autre métier par l’évolution dans une filière métier.
Ces évolutions sont en lien direct avec les évolutions externes subies par CEGID et complètent les dispositifs mis en œuvre au sein de CEGID pour accompagner l’évolution des emplois.
La mobilité fonctionnelle permettra :
L’augmentation générale des compétences et l’acquisition de nouvelles compétences ;
L’adéquation du volume de compétences nécessaires par rapport aux activités.

Champ d’application

Sont plus particulièrement visés les métiers :
De la filière Développement
Au travers de deux sous-ensembles de métier :
Développement,
Etudes et qualité,

De la filière Déploiement
Au travers du métier Consulting,
De la filière Support
Au travers du métier Support.

Mise en œuvre 

Sous réserve d’un positionnement préalable réalisé pour les collaborateurs concernés, les mobilités proposées seraient les suivantes :

Pour la filière Développement
Evolution UX UI,
Evolution Expertise,
Evolution Qualité,
Evolution Gestion du produit,
Evolution Ingénierie Dev ops,
Evolution Architecture,
Evolution Cloud,
Evolution Support Expertise,
Evolution Consulting,
Evolution Sécurité,

Pour la filière Déploiement
Pour le Consulting,
Evolution Expertise,
Evolution Digital,
Evolution Projet,

Pour la filière Support
Evolution Expertise,
Evolution Consulting,
Evolution Qualité.

Le maintien de la rémunération

Les mesures de mobilité fonctionnelle pourront conduire à modifier les modalités d’attribution, de calcul et de versement de tout ou partie des éléments de la rémunération des salariés concernés.
Ces mesures ne pourront toutefois pas avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle des salariés.
Le montant de la rémunération mensuelle maintenue ne pourra pas être inférieur à la moyenne (sur les trois derniers mois précédant la mobilité) de la rémunération fixe et variable perçue par le salarié ou, si son contrat de travail est suspendu, de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant cette période à l’exclusion des indemnités perçues, le cas échéant, au titre de la suspension de son contrat de travail.
Cette rémunération ne prend pas en compte les éléments de la rémunération exceptionnels.

Article 2.4 : La mobilité géographique 

Le dispositif de mobilité géographique s’inscrit dans le cadre d’une organisation des métiers sur le principe de synergies et de mutualisation des équipes dans une approche d’augmentation des expertises et de la productivité.
En effet, l’augmentation des expertises est incontournable car l’évolution de nos métiers et la transformation de l’activité constituent un impératif de disposer des expertises nécessaires pour conduire la transformation et adapter l’employabilité des collaborateurs.
Les dispositions détaillées dans le présent accord ne s’appliquent pas aux mobilités mises en œuvre dans la limite de 50 kilomètres du site d’emploi.
Dans tous les cas, le changement de domicile n’est en aucun cas une obligation imposée au collaborateur.

La mise en œuvre d’une mobilité géographique prend en compte le bassin d’emploi du site de destination, qui doit permettre de répondre aux impératifs de développement et d’expertises de CEGID et d’une taille de site suffisante pour rendre efficientes les synergies, la construction d’organisations reposant sur la mutualisation et les expertises.

Les sites cibles de la mobilité géographique sont les suivants :
Paris
Lyon
Aix en Provence
Roubaix.

Cela signifie que les mobilités mises en œuvre dans le cadre du présent accord, auront pour destination ces sites, sans que cela ne remette en cause a priori les autres sites existants.

Toutefois, de nouveaux sites cibles remplissant les conditions rappelées ci-dessus (impératifs de développement et d’expertises de CEGID et d’une taille de site suffisante pour rendre efficientes les synergies), sont susceptibles d’être définis par l’entreprise, en cas notamment de nouvelle acquisition relevant des dispositions de l’article 1224-1 du Code du travail, après information et consultation du CSEC de CEGID. 


ARTICLE 3 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

Afin de favoriser la compréhension et l’assimilation par les salariés des mesures de transformation envisagées, CEGID s’engage à mettre en œuvre des mesures d’accompagnement destinées à favoriser l’évolution et la mobilité professionnelle.

Article 3.1 : Les mesures d’accompagnement à la mobilité fonctionnelle

Elles sont destinées à faciliter la mobilité fonctionnelle par la mise en œuvre de différents moyens prenant en compte la situation des collaborateurs et adaptées en fonction des situations rencontrées.

Une période probatoire

Chaque salarié qui accepte une proposition de mobilité bénéficiera d’une période probatoire de 3 mois pour une évolution vers l’expertise du métier exercé, et de 6 mois pour une évolution vers un autre métier.
Durant cette période, il aura la possibilité de revenir sur sa décision d’acceptation sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrables. 

Une absence de formalisation contractuelle

L’acceptation des mesures de transformation prévues par le présent accord par les salariés ne conduira pas à la formalisation d’un avenant au contrat de travail.
En effet, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés concernés.




Une formation adaptation

Une formation d’adaptation au nouveau poste de travail sera mise en place en fonction du positionnement réalisé en amont de la mobilité. Cette démarche nécessitera pour sa réussite une démarche pro active de la part du collaborateur.
Les besoins en formation seront définis conjointement par le salarié, son futur responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de la société.
Après validation, un parcours individualisé sera mis en place à défaut de parcours existant. 

Un accompagnement métier

Afin d’accompagner le collaborateur dans la prise de poste, un référent métier sera nommé pour accompagner le collaborateur dans sa mobilité.
Ce référent exercera le métier cible et disposera d’une formation de formateur destinée à accompagner le collaborateur en mobilité dans sa prise de poste. Il disposera de la disponibilité nécessaire à la réalisation de cette mission de référent dans la limite de 7 heures par mois.

Un dispositif de support à la transition

Tout dispositif de mobilité étant susceptible d’impacter les collaborateurs, il sera mis en place un dispositif d’accompagnement personnalisé (coaching) à raison de 4 séances d’une heure mobilisables sur la durée de la période probatoire.

Un suivi et un bilan 

En complément, des mesures d’accompagnement mises en œuvre, le collaborateur pourra solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines au cours de sa période probatoire afin de partager le déroulement de sa mobilité et d’apprécier les ajustements ou les moyens complémentaires à mettre en œuvre. 
Enfin, un bilan, portant sur l’appréciation des éléments ci-dessus, sera réalisé avec la Direction des Ressources Humaines 3 mois après la réalisation de la mobilité. 

Article 3.2 : Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique

Afin de faciliter la mise en œuvre des mesures favorisant la mobilité géographique il est précisé que :
Un interlocuteur unique sera désigné auprès du collaborateur concerné pour faciliter la communication et la mise en œuvre matérielle des mesures d’accompagnement (pour cela son nom et ses coordonnées ainsi que ses missions seront transmises à celui-ci) ;
Les justificatifs et documents associés à la mise en œuvre de ces mesures sont rendus nécessaires par les obligations que l’entreprise a vis-à-vis d’organismes de contrôle externes.

Prise en charge des éléments matériels

Une visite du nouveau lieu de travail

Le salarié aura la possibilité d’effectuer, à sa demande, une visite du nouveau lieu de travail qui lui sera proposé. 
Cette visite d’une durée d’une journée donnera lieu à :
Un congé exceptionnel d’une durée correspondante qui ne sera pas décompté sur les jours de congés payés acquis par le salarié ;
La prise en charge des frais de transport, de logement et de repas dans le respect des règles en vigueur au sein de CEGID et sous réserve de présenter les justificatifs.

Aide à la mobilité sans déménagement de la résidence principale 

Si la distance séparant le nouveau lieu d’activité professionnelle du salarié de sa résidence principale est inférieure à 100 kilomètres aller-retour par jour, il sera pris en charge une indemnité d’éloignement, dite de mobilité, dans les conditions suivantes : remboursement des frais de carburant sur présentation de justificatifs dans la limite de 200 € par mois.
Cette aide sera accordée pendant une année après la prise effective du nouveau poste de travail. 

La mobilité géographique n'impose pas, par principe, le déménagement. Toutefois si le collaborateur mettait en œuvre son déménagement, celui-ci ouvrirait droit aux dispositions suivantes :

Recherche de logement

Dans le cadre de l'accompagnement, il sera octroyé :
Un voyage de recherche de logement pour le couple ;
Deux nuits d'hôtel ;
Deux jours ouvrés de congé pour rechercher un logement.
Ces éléments seront remboursés dans le cadre du barème de frais en vigueur dans l'entreprise.
Ces éléments seront complétés par l'accompagnement de l’entreprise sur la recherche de logement.

Autorisation d'absence rémunérée

Une autorisation d'absence rémunérée de trois jours ouvrés pour le déménagement sera accordée. Afin de prendre en compte la situation familiale, cette autorisation est portée à cinq jours ouvrés en cas de famille au sens fiscal du terme.
Ces absences sont prises à l'occasion du déménagement.

Déménagement et remboursement des frais

En ce qui concerne le déménagement du mobilier, les frais réels seront pris en charge, sous réserve que :
Après devis réalisé par le prestataire désigné par l’entreprise ou à défaut par présentation de 3 devis par le collaborateur et approbation préalable par l'entreprise de l’un d’eux ;
La facture soit conforme au devis et soit établie au nom de la société.
A défaut d'accord sur les devis proposés, la société désignera le prestataire de son choix.

Indemnité d'installation

Les frais administratifs (notamment frais d'agence, frais de branchement d'eau, d'électricité, gaz, téléphone, etc.) et d'installation (peinture, lessivage, électricité, plomberie, rideaux, etc.) seront remboursés sur présentation de justificatifs qui devront être fournis dans un délai maximum de six mois après l'entrée dans les lieux.
Le montant total de ces frais d'installation ne pourra excéder 1000 € auxquels s'ajouteront 300 € par personne à charge fiscalement.

Indemnité de double résidence

Le collaborateur peut être obligé d'attendre plusieurs semaines ou plusieurs mois avant d'opérer le transfert de sa famille, pour des raisons tenant à des impératifs familiaux telles que scolarité, santé, profession du conjoint.


Durant cette période qui précède le déménagement définitif, et qui ne saurait excéder 6 mois, seront pris en charge :
Un voyage aller-retour par semaine, remboursé sur justificatifs au collaborateur sur la base des règles applicables en interne ;
L’hébergement correspondant remboursé sur justificatifs au collaborateur sur la base des règles applicables en interne (hôtels ou meublés).

Ces éléments venant en complément des prestations mises en œuvre par les organismes spécialisés dans le domaine.

Prise en charge de l’éventuel différentiel de loyer 

En cas de changement de domicile, il est prévu une prise en charge de l’éventuel différentiel de loyer supporté par le salarié, ou de la valeur locative (telle que définie par les organismes du 1% logement) du lieu d’habitation principal dont le salarié serait propriétaire (sur justificatifs) pour un logement comparable selon les modalités suivantes :
100% du différentiel des loyers la 1ère année ;
80% du différentiel la 2ème année ;
50% du différentiel la 3ème année ;
30% du différentiel la 4ème année.
La prise en charge est plafonnée à un montant dégressif de 1 000€ par mois sur la base de 100% la première année, puis 800€ la 2ème année, 500€ la 3ème année et 300€ la 4ème année.

Accompagnement familial

Prime d'accompagnement

Afin de favoriser la mobilité, les collaborateurs concernés percevront une prime : 
D'un montant de 3 mois de salaire bruts (dans la limite de 10 000 € brut) pour un collaborateur ;
Complétée par un montant brut de 1 000 € par enfant à charge, et 2 000 € pour le conjoint du collaborateur.

Cette prime sera versée dans le mois suivant l'installation effective du collaborateur et de sa famille.

Emploi du conjoint
La mobilité d'un collaborateur étant fortement dépendante de la situation de son conjoint, il sera mis en œuvre des mesures spécifiques destinées à faciliter cette mobilité. Au-delà des mesures existantes (Pôle Emploi) et à la demande du salarié, la mission d'une assistance du conjoint en cours de recherche d'emploi en raison de la mobilité effectuée, pourra être confiée à un organisme spécialisé.
Ce dernier, retenu par l’entreprise, proposera au conjoint une méthodologie de recherche d'emploi, une validation de son projet professionnel et un suivi par un consultant pendant une durée n'excédant pas un an. Dans ce cadre, les offres d'emplois prospectées par cet organisme spécialisé seront à disposition du conjoint.

Scolarité

Pour faciliter la recherche et l'inscription des enfants du collaborateur dans les établissements d'enseignement proches de son nouveau domicile, il sera accordé au collaborateur un congé rémunéré supplémentaire de deux jours ouvrés sur justification d'enfants en âge de scolarisation et fiscalement à charge du salarié.



Un voyage de reconnaissance personnel ou familial 

A l’issue de la visite du nouveau lieu de travail, le salarié qui maintiendrait son intérêt pour le poste de travail proposé pourra bénéficier d’un séjour de reconnaissance de 2 jours pour lui-même, son conjoint et ses enfants.
Les dépenses prises en charge seront les suivantes : le billet de train aller et retour, le remboursement d’une nuit d’hôtel, le remboursement de 2 repas par jour.
Ces remboursements seront effectués dans le respect des règles en vigueur au sein de CEGID et sur présentation de justificatifs. Ce voyage de reconnaissance sera rémunéré comme du temps de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L 2254-2 du code du travail, ces mesures permettent de prendre en compte la situation des salariés pour lesquels la mise en œuvre du présent accord constituerait une atteinte disproportionnée à leur vie personnelle ou familiale.

Article 3.3 : Les mesures d’accompagnement à l’évolution professionnelle

Le présent article permet aux partenaires sociaux de rappeler aux collaborateurs les mesures d’accompagnement à l’évolution professionnelle dont peuvent bénéficier les collaborateurs selon les dispositions légales en vigueur.

Le Compte Personnel de Formation (CPF)  

Objectifs :

Rendre le collaborateur acteur du développement de ses connaissances et de ses compétences ;
Acquérir des droits « rechargeables » et un compte personnel, afin de bénéficier d’une action qualifiante/certifiante/diplômante ;
Suivre à son initiative une formation tout en bénéficiant d’un financement.

Bénéficiaires :

Avoir 16 ans, être salarié ou être demandeur d’emploi. 

Les formations éligibles :

Les formations éligibles au CPF sont visibles sur le portail du gouvernement : 
 
Sur les conditions de mise en œuvre :

Informations disponibles sur le site du Ministère du travail : 

Principes d’acquisition du compteur monétaire CPF :

Saisie des heures DIF acquises au 31/12/2014 sur le compte personnel d’activité avant le 31/12/2020. Elles sont converties en euros à hauteur de 15€ par heure. 
Toute heure non renseignée par le collaborateur avant cette date sera perdue.

Principes d’alimentation du compteur : 
Le CPF est alimenté au prorata de votre temps de travail effectif de l'année, dans la limite d'un plafond. Les droits acquis au titre de l’année sont visibles sur votre compteur CPF en début d'année suivante. 
Les droits acquis et non utilisés sont conservés même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.
Depuis le 1er janvier 2020 : 
Pour les salariés à mi-temps et plus : Le CPF est alimenté à hauteur de 500€ par an, dans la limite d’un plafond de 5000€ ;
Pour les salariés à temps partiel : l’alimentation du CPF est calculée à due proportion du temps de travail effectué ;
Pour les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés : le CPF est majoré de 300 €, dans la limite d'un plafond de 8 000 €.

Le Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.

Objectifs :

Analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ;
Définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;
Utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.

Bénéficiaires : 

L’ensemble des salariés et des demandeurs d’emploi.

Sur les conditions de mise en œuvre et le financement : 

Informations disponibles sur le site du Ministère du travail : 

Le congé de transition professionnel (CTP)

Le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du CIF, supprimé depuis le 1er janvier 2019 : il permet, en effet, une continuité de financement des formations de reconversion avec congé associé. Toutefois, ses contours et modalités d’accès ont évolué.

Objectifs : 

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.

Bénéficiaires :

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.
Par dérogation, des modalités particulières d’ancienneté sont prévues pour les salariés souhaitant réaliser leur projet de transition à l’issue de leur CDD (conditions similaires à l’ancien congé individuel de formation), et pour les salariés intérimaires ou intermittents du spectacle.
La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :
Les personnes bénéficiaires de l’ ;
Les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

Sur les conditions de mise en œuvre et le financement : 

Informations disponibles sur le site du Ministère du travail : 

La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La VAE est l’une des voies d’accès aux certifications professionnelles avec la voie scolaire et universitaire, l’apprentissage et la formation professionnelle continue.

Objectifs :

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet, à toute personne engagée dans la vie active, d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle. La certification – qui peut être un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Bénéficiaires :

Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée – que l’activité ait été exercée de façon continue ou non – peut prétendre à la validation des acquis de l’expérience (VAE).
Plus précisément, et quels que soi(en)t le(s) diplôme(s) précédemment obtenu(s) ou le niveau de qualification, pour demander la validation des acquis de son expérience il faut :
Avoir exercé une activité professionnelle salariée (CDI, CDD, intérim), non salariée, bénévole ou de volontariat, ou inscrite sur la liste des sportifs de haut niveau mentionnée au premier alinéa de l’article L. 221-2 du code du sport ;
Ou avoir exercé des responsabilités syndicales (par exemple, les délégués syndicaux), un mandat électoral local ou une fonction élective locale en rapport direct avec le contenu de la certification (diplôme, titre, etc.) visée.

Sur les conditions de mise en œuvre et le financement : 

Informations disponibles sur le site du Ministère du travail : 

Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle (CÉP) constitue pour chaque collaborateur une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, d’élaborer, de formaliser et de mettre en œuvre une stratégie visant l’évolution professionnelle, l’insertion, le développement des compétences, la certification professionnelle, la mobilité interne ou externe, la reconversion, la transition professionnelle, la reprise ou création d’activité, etc.


Objectifs : 

Il contribue, tout au long de la vie active du collaborateur, à :
Améliorer sa capacité à faire ses propres choix professionnels ;
Évoluer, notamment par l’accroissement de ses aptitudes, le développement de ses compétences et l’accès à de nouvelles qualifications professionnelles.

Bénéficiaires : 

L’ensemble des salariés et des demandeurs d’emploi.

Sur les conditions de mise en œuvre et le financement : 

Informations disponibles sur le site du Ministère du travail : 

La reconversion ou promotion par alternance (pro-A)

Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.

Objectifs :

Le dispositif Pro-A répond à deux besoins :
Prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques ;
Permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.

La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.

La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue.

Bénéficiaires : 

Le dispositif Pro-A est destiné aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

Sur les conditions de mise en œuvre et le financement : 

Informations disponibles sur le site du Ministère du travail : .




Mesures complémentaires

Les collaborateurs souhaitant disposer d’informations complémentaires sur ces mesures peuvent prendre contact avec la Direction des Ressources Humaines.
Les collaborateurs concernés de plus de 59 ans pouvant prétendre à la liquidation de leur retraite dans les 3 ans, pourront solliciter un accompagnement auprès de la Direction des Ressources Humaines afin de disposer d’informations détaillées concernant leur retraite.

En complément des dispositifs légaux applicables, les partenaires sociaux ont souhaité réaffirmer l’importance pour les collaborateurs d’être acteurs dans le développement de leurs compétences. Dans ce cadre, il est rappelé que des mesures permettant aux collaborateurs de développer leurs compétences grâce à un accès facilité à la formation professionnelle existent au sein du groupe et font l’objet de communications régulières. 
Dans ce contexte, les collaborateurs qui seront amenés à mobiliser leur CPF ou à demander la réalisation d’un bilan de compétence, pourront le faire sur leur temps de travail.

Pour renforcer ce dispositif, il est convenu que tout collaborateur qui serait concerné à moyen terme par une mobilité fonctionnelle en application de l’article 2 du présent accord pourra solliciter un co-investissement de l’entreprise afin de financer une formation professionnelle indispensable à son évolution professionnelle au sein du groupe. 
L’entreprise s’engage à analyser chaque demande écrite formalisée par un collaborateur en application du présent article. 


ARTICLE 4 - LES MODALITES DE PROPOSITION D’UNE MESURE DE TRANSFORMATION AU SALARIE

CEGID informera chaque salarié concerné de son droit d’accepter ou de refuser l’application du présent accord à son contrat de travail. En effet, le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application du présent accord.

Cette information sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge et précisera la mesure de transformation, le droit de l’accepter ou de la refuser, les conséquences d’un refus, ainsi que le délai d’un mois dont dispose le salarié à compter de sa réception pour faire connaître sa décision.

Les dispositions explicatives sur le présent avenant seront jointes à cette information.

Le salarié, en l’absence de réponse adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge dans ce délai, sera réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.

Au-delà de l’accompagnement opéré par les différents acteurs identifiés dans le présent avenant, le collaborateur concerné pourra solliciter un entretien avec la DRH pendant le délai ci-dessous afin de disposer de plus de précisions sur les conséquences de sa décision.








ARTICLE 5 - LES CONSEQUENCES DU REFUS DU SALARIE

Le refus du salarié de se voir appliquer le présent avenant repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il est rappelé que quel que soit le nombre de refus de salariés d’accepter les mesures de transformation proposées et prévues par l’accord, l’employeur doit respecter les seules dispositions légales applicables dans le cadre de l’article L2254-2 du Code du travail.

Article 5.1 : La mise en œuvre d’une procédure de licenciement individuel pour cause réelle et sérieuse tel que prévu par l’article L2254-2 du Code du travail  

CEGID dispose d'un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles ainsi qu'aux articles , ,  du Code du travail, à savoir :
La convocation à entretien préalable de licenciement ;
L’entretien préalable de licenciement avec l’éventuelle assistance du salarié ;
La notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception qui devra comporter l’énoncé du motif spécifique sur lequel repose le licenciement ;
Le respect du préavis ;
Le versement d’une indemnité de licenciement ;
La remise d’un certificat de travail et d’un solde de tout compte.

Le salarié peut s'inscrire et être accompagné comme demandeur d'emploi à l'issue du licenciement et être indemnisé dans les conditions prévues par les accords mentionnés à l'article  du Code du travail. 

L'employeur abonde le compte personnel de formation du salarié dans des conditions et limites définies par l’article R.6323-3-2 du Code du travail.

Article 5.2 : Les mesures complémentaires en cas de refus du salarié

Conscients de la nécessité de porter une attention particulière à l’accompagnement de chaque collaborateur concerné, les partenaires sociaux ont longuement partagé le cadre dans lequel devait s’inscrire les mesures exceptionnelles à mettre en œuvre pour les collaborateurs qui refuseraient la mobilité.
Ainsi, au-delà des obligations légales, les partenaires sociaux ont défini des modalités exceptionnelles d’accompagnement visant d’une part à renforcer tous les moyens favorisant le retour à l’emploi des collaborateurs concernés, et d’autre part à organiser des conditions financières supra légales. 

a/ La proposition de deux offres de reclassement

La loi ne prévoit pas, dans le cadre de ce dispositif, d’obligation de reclassement à la charge de l’entreprise.

En cas de refus des salariés de se voir appliquer le présent accord à leurs contrats de travail, CEGID s’engage, en dehors de toute obligation légale, avant de mettre en œuvre la procédure de licenciement, à proposer, lorsque ce sera possible, à ces salariés deux offres de reclassement correspondant à des postes de travail disponibles au sein de CEGID et compatibles avec les qualifications du salarié. Cette proposition est applicable sous réserve de l’existence de postes disponibles et compatibles avec les compétences et la localisation du collaborateur concerné.
Il est précisé qu’au regard du site de l’emploi et de l’organisation concernée, ces propositions de reclassement devront être positionnées sur le site d’emploi du collaborateur.

Les salariés seront informés, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, de ces offres de reclassement et disposeront d’un délai de 15 jours calendaire à compter de la réception du courrier pour faire connaître leur réponse. Le défaut de réponse à l’expiration de ce délai équivaut à un refus de ces offres de reclassement.

En cas de refus des offres de reclassement, soit de manière explicite ou implicite, CEGID mettra alors en œuvre la procédure de licenciement conformément aux dispositions de l’article 5.1 du présent accord.

b/ La mobilisation de CEGID et de son Eco système 

CEGID s’engage à solliciter la mobilisation de son éco système pour favoriser le reclassement de ses collaborateurs.

Dans ce cadre, sous réserve de l’accord de chaque collaborateur concerné, CEGID informera les sociétés partenaires du Groupe (intégrateurs et distributeurs) du profil des collaborateurs qui seront dans une démarche de recherche d’emploi en application du présent accord. CEGID mettra à disposition le CV élaboré par le collaborateur concerné.

En complément, les collaborateurs concernés qui en feraient la demande pourront solliciter auprès de la Direction des Ressources Humaines une lettre de recommandation à destination des clients.

Par ailleurs, CEGID s’engage à étudier chaque demande de collaborateur concerné par l’article 5 du présent accord, visant à solliciter une aide en termes de mise à disposition de compétences professionnelles (interne auprès de ses collaborateurs ou externe auprès de son éco système) en vue de créer sa propre activité professionnelle indépendante. Pour ce faire, le collaborateur concerné devra déposer un dossier écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines, exposant de manière détaillée son projet de création d’entreprise, ainsi que les compétences sollicitées auprès de CEGID.

Chaque demande ainsi déposée par écrit devra faire l’objet d’une étude et d’une réponse dans le mois suivant son dépôt.

c/ La mise en œuvre d’une cellule d’accompagnement des salariés ayant refusé la mobilité

Une cellule d’accompagnement sera mise en place et sera chargée d’accompagner les salariés afin de retrouver, à la suite de leur licenciement, un emploi.

Des moyens techniques et documentaires seront mis à la disposition de salariés au sein de celle-ci : équipements informatiques, espaces de travail, salles de réunion…

La durée de cet accompagnement sera fonction de l’âge du collaborateur concerné et débutera à compter de la notification du licenciement ou de la rupture du contrat de travail :
Pour les collaborateurs jusqu’à 45 ans : durée de 3 mois ;
Pour les collaborateurs de 45 à 50 ans : durée de 6 mois ;
Pour les collaborateurs de 50 à 65 ans : durée de 9 mois.

La mise en œuvre de la cellule et des moyens associés s’inscrit dans le cadre d’une recherche effective de repositionnement professionnel.

Chaque collaborateur concerné qui serait toujours en recherche d’emploi à l’issue de la durée de l’accompagnement, pourra solliciter auprès de la Direction des Ressources Humaines le renouvellement de celui-ci avant son échéance. Le collaborateur qui n’aurait pas eu une démarche active au cours de la durée initiale (hors situation médicale ou familiale exceptionnelle) ne pourra pas en demander le renouvellement.

Le renouvellement correspondra à la durée initiale et interviendra 1 fois dans la limite de 12 mois maximum (durée initiale et renouvellement compris). Une dernière période d’extension à définir ne pourra être envisagée que dans le cas d’une situation particulièrement difficile et complexe.

d/ L’aide à la création ou reprise d’entreprise ou d’activité

CEGID s’engage à étudier la demande documentée de chaque collaborateur concerné par l’article 5 du présent accord, qui solliciterait de manière exceptionnelle un soutien dans le cadre d’un projet de création ou reprise d’entreprise ou d’activité. 

Il sera accompagné par la cellule d’accompagnement pour formaliser sa demande.

Ainsi, le collaborateur créateur ou repreneur d’entreprise ou d’activité pourra bénéficier des mesures suivantes :
Accompagnement par un conseiller spécialisé désigné par la Cellule ;
Accompagnement, le cas échéant, dans le choix d’une formation spécifique réalisée par utilisation du compte personnel de formation abondé par CEGID tel que prévu à l’article 5 du présent avenant ;
Support de l’éco système de CEGID dans le cadre des créateurs d’entreprise (contact incubateur, professionnels de la création d’entreprise et financement) ;
Indemnité complémentaire de création d’entreprise de 10 000 € dont 5 000 € versé à la première libération de 50% du capital et 5 000 € au terme des 6 mois suivant cette libération sous réserve d’activité.

En complément, pour les activités en lien direct avec l’éco système de CEGID (sous-traitant, intégrateur distributeur) il sera fait un examen particulier des possibilités disponibles et dans la mesure du possible une priorité sera donnée au collaborateur créateur ou repreneur. 

Ces aides seront versées sous réserve de la validation préalable du dossier documenté, par la Direction des ressources humaines, transmis au plus tard dans les 6 mois qui suivent la notification du licenciement sur la base des éléments suivants :
La création/reprise constitue la solution professionnelle de repositionnement du collaborateur concerné ;
Le projet doit être validé et confirmé comme une solution de repositionnement acceptable par la cellule d’accompagnement ;
Le porteur de projet doit être mandataire social de la future entreprise et majoritaire ou égalitaire au capital de celle-ci ;
Le collaborateur devra fournir à la cellule d’accompagnement, tout document démontrant la création/reprise effective de l’entreprise : demande d’immatriculation, inscription au registre du commerce ou des métiers, extrait Kbis, contrat de franchise, contrat de bail, contrat de reprise, compromis de vente.

e/ Accompagnement formation

Les salariés licenciés qui mettraient en œuvre un projet de changement d’orientation professionnelle, à l’exclusion d’un projet de création d’entreprise ou de perfectionnement dans un emploi existant, pourront bénéficier d’un accompagnement au repositionnement professionnel par le financement de formations par priorité éligibles au compte personnel de formation, avec un cofinancement entre le salarié et l’entreprise par une utilisation de l’abondement réalisé par l’entreprise (tel que prévu à l’article 5 du présent avenant) inclus dans les budgets ci-dessous :
Pour les collaborateurs souhaitant compléter leurs compétences dans le même métier :
Agé de moins de 45 ans : budget de 5 000 € ;
Agé de plus de 45 ans et jusqu’à 60 ans : budget de 10 000 € Pour les collaborateurs souhaitant se réorienter sur un autre métier :
Agé de moins de 45 ans : budget de 10 000 € ;
Agé de plus de 45 ans et jusqu’à 60 ans : budget de 20 000 €.

Les éléments ne sont pas cumulables avec d’autres accompagnements relatifs à la formation ou à la création d’entreprise.
La détermination du budget se fera sur préconisations de la cellule d’accompagnement et décision de la Direction des Ressources Humaines.

A titre exceptionnel, la cellule d’accompagnement pourra soumettre à la Direction des Ressources Humaines :
Une demande de prise en charge du financement de tout ou partie d’une formation dont le montant dépasserait les seuils fixés ci-dessus ;
Une demande de prise en charge de frais de déplacement et/ou d’hébergement lorsque la formation nécessaire au repositionnement professionnel se trouve obligatoirement très éloignée du domicile du collaborateur.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à analyser le dossier qui lui serait ainsi exposé et à apporter une réponse dans le mois suivant la demande.

f/ Aides au retour à l’emploi

1/ Prise en charge du différentiel de salaire

Chaque collaborateur concerné par l’article 5 du présent accord, disposant d’une solution de repositionnement professionnel dans un emploi en France comportant une rémunération inférieure à celle qu’il percevait auparavant pour une durée du travail identique bénéficiera d’un complément temporaire de différentiel de rémunération.

La finalité de ce complément doit permettre de faciliter le reclassement et d’accepter un emploi même si celui-ci comporte une rémunération inférieure à celle dont le collaborateur bénéficiait précédemment.
Ce complément ayant aussi pour objectif de compenser l’impact immédiat sur la vie personnelle et familiale des intéressés.

Ce complément sera mis en œuvre dès lors où la nouvelle rémunération brute, sur la base d’un temps de travail comparable, serait inférieure de 5% à la rémunération brute antérieure (base 12 derniers mois).

Ce complément de différentiel de rémunération temporaire permettra pendant 24 mois maximum au bénéficiaire, le maintien, au maximum, de l’ancien salaire plafonné à 95 %, dans la limite de 300 euros bruts mensuel par mois pour les salariés de moins de 50 ans, et de 500 euros bruts mensuel pour les salariés de 50 ans et plus. Le versement sera effectif au terme de chaque période de 6 mois dans le nouvel emploi pour une durée maximum de 24 mois (soit à 4 reprises au plus), et sur présentation des justificatifs originaux du nouvel employeur.

Le collaborateur concerné devra communiquer son dossier avec les justificatifs à la Direction des ressources humaines.


2/ Aide financière en cas de recrutement d’un salarié en CDI

Chaque collaborateur concerné par l’article 5 du présent accord, disposant d’une solution de repositionnement professionnel externe se traduisant par une embauche en CDI en France intervenant dans un délai de 12 mois suivant la notification du licenciement du collaborateur concerné pourra faire bénéficier son nouvel employeur de l’aide financière.

Cette prime spécifique sera versée par CEGID à l’entreprise concernée, sur présentation des justificatifs nécessaires, à l’issue de la période d’essai validée de son nouveau collaborateur. Son montant s’élève à 2 000 € HT ; ce montant sera porté à 4 000 € HT si le salarié est âgé de 50 ans et plus à la date d’embauche.

g/ L’indemnité de licenciement versée en cas de refus du salarié

Les salariés qui seront licenciés en application de l’article 5 du présent accord bénéficieront d’une majoration de leur indemnité conventionnelle de licenciement.

Ce dispositif annule et remplace et se substitue aux modalités de l’article 10.1 « résiliation du contrat de travail » (page 9/11) de l’accord d’entreprise relatif au statut des collaborateurs signé au sein du groupe CEGID le 12 juillet 2017.

Le mode de calcul repose sur une prise en compte d’une part de l’âge et d’autre part de l’ancienneté du collaborateur. Le montant de l’indemnité est calculé sur la base du multiple entre le coefficient issu de l’âge et le coefficient issu de l’ancienneté, sur la base des éléments précisés dans le présent tableau :



Le mois de rémunération s’entend comme le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération incluant les primes prévues par le contrat de travail individuel et excluant les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l’horaire normal de l’entreprise et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence. 

En complément, le tableau en annexe 2 du présent avenant détaille le mode de calcul de manière plus précise. 

Le résultat minimum de l’indemnité de licenciement versé sera égal à l’indemnité conventionnelle de licenciement et sera au plus égal à 120 000 €.

Les collaborateurs dont l’âge et/ou l’ancienneté ne sont pas mentionnés dans le présent tableau se voient appliquer le montant de l’indemnité de licenciement défini légalement et conventionnellement par la CCN Bureaux d’Etudes et sociétés de conseil. Il ne leur sera pas non plus fait application des dispositions de l’accord du 12 juillet 2017.

Il est rappelé que l’objectif partagé entre les partenaires sociaux est d’assurer un versement plus important que les dispositifs légaux et conventionnels afin d’accompagner les collaborateurs les plus exposés.

Ainsi, les critères d’âge et d’ancienneté ont été mis en corrélation avec la capacité de repositionnement professionnel du collaborateur concerné pour établir les modalités de calcul de cette indemnité. 

Afin de prendre en compte la situation individuelle des collaborateurs les plus fragiles confrontés à des problématiques financières avérées majeures, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission paritaire. Cette commission composée de deux représentants de l’organisation syndicale signataire et de deux représentants de la DRH, pourra être saisie par le coordinateur, les membres de la commission es qualité ou les collaborateurs en situation de difficultés afin d’examiner leur situation.
La commission, au regard des éléments objectifs exposés caractérisant une situation individuelle de difficultés (âge, situation financière, situation familiale, difficultés de reclassement, etc…), appréciera la mise en œuvre des moyens nécessaires à l’accompagnement desdits collaborateurs. Cet accompagnement pourra prendre la forme d’une aide financière exceptionnelle et/ou un soutien renforcé pour un retour à l’emploi, avec si nécessaire des moyens supplémentaires. 

Article 5.3 : Gestion de la situation exceptionnelle d’un collaborateur ayant retrouvé un emploi de manière anticipée avant l’engagement de la procédure de licenciement individuel prévue à l’article 5.1 du présent accord
Les parties conviennent de formaliser le processus de gestion de la situation d’un collaborateur qui aurait retrouvé un emploi avant l’engagement de la procédure spéciale de licenciement prévue à l’article 5.1 du présent accord.
Ce dispositif vise à répondre à la situation particulière du collaborateur qui aurait engagé des démarches personnelles et qui aurait retrouvé un emploi en CDI dans une autre société nécessitant qu’il soit libéré de manière anticipée.
a/ Situation du collaborateur ayant retrouvé un emploi après la réception du courrier l’informant de la mise en œuvre du transfert de son poste de travail et avant la mise en œuvre effective du transfert d’activité (cf. article 4 – les modalités de proposition d’une mesure de transformation au salarié). 
Le collaborateur concerné qui aurait refusé la mise en œuvre de l’accord et aurait trouvé un emploi avant la date de mise en œuvre du transfert de son activité pourra solliciter la direction des ressources humaines pour bénéficier d’un dispositif spécifique.
Ainsi, le collaborateur devra produire un document de son nouvel employeur attestant de sa prise de poste (en CDI) impérative à une date définie et mentionnée dans le document.
La DRH, après analyse des critères définis dans le paragraphe c du présent article, pourra mettre en œuvre la procédure de licenciement individuel (telle que prévue à l’article 5.1 du présent accord).
Dès lors, le collaborateur concerné ne pourra pas bénéficier des mesures complémentaires telles que prévues par l’article 5.3 « mesures complémentaires en cas de refus du salarié ».
Il bénéficiera uniquement de l’indemnité de licenciement telle que prévue au paragraphe « g » de l’article 5.3 « indemnité de licenciement versée en cas de refus du salarié » à l’exclusion de toute autres mesures notamment le paiement du préavis non exécuté.

b/ Situation du collaborateur qui refuserait la mobilité et auquel il serait appliqué un calendrier de rupture du contrat de travail différent de la majorité des collaborateurs concernés
Ce dispositif, par principe exceptionnel, repose sur l’impératif d’assurer la continuité du service aux clients et/ou de disposer du temps nécessaire à la transmission de savoirs détenus par lesdits collaborateurs.
Les parties conviennent qu’il est nécessaire de concilier d’une part la volonté d’informer le plus tôt possible les collaborateurs concernés par un dispositif de mobilité, et d’autre part, la nécessité de limiter les impacts industriels associés aux départs de collaborateurs qui refuseraient la mobilité.
Les collaborateurs seront informés par écrit d’une gratification exceptionnelle associée à cette date de départ différée selon les modalités suivantes :
Si la date de départ est différée de moins de 3 mois : versement à l’issue de chaque mois de 350 € brut supplémentaires,
Si la date de départ est différée de plus de 3 mois : versement en une fois au terme du dernier mois d’un montant de 500 € brut par mois supplémentaire réalisé. 

Dans ce cadre, le collaborateur concerné qui aurait trouvé un emploi après la date de mise en œuvre du transfert de son activité et avant l’engagement de la procédure spéciale de licenciement pourra solliciter la direction des ressources humaines pour mettre en œuvre la procédure de licenciement individuel pour cause réelle et sérieuse (telle que prévue à l’article 5.1 du présent accord) avant la date de départ différé initialement prévue. 
Ainsi, le collaborateur devra produire un document de son nouvel employeur attestant de sa prise de poste (en CDI) impérative à une date définie et mentionnée dans le document. Un délai de 10 jours sera nécessaire entre la date de réception du document et l’engagement de la procédure de licenciement telle que prévue par l’accord.
La DRH, après analyse des critères définis dans le paragraphe c du présent article, pourra mettre en œuvre la procédure de licenciement individuel pour cause réelle et sérieuse (telle que prévue à l’article 5.1 du présent accord). 
Dès lors, le collaborateur concerné ne pourra pas bénéficier des mesures complémentaires telles que prévues par l’article 5.3 « mesures complémentaires en cas de refus du salarié ».
Il bénéficiera uniquement de l’indemnité de licenciement telle que prévue au paragraphe « g » de l’article 5.3 « indemnité de licenciement versée en cas de refus du salarié » à l’exclusion de toute autres mesures notamment le paiement du préavis non exécuté.
Néanmoins, compte tenu du calendrier spécifique mis en œuvre, les parties signataires conviennent de prendre en compte la situation du collaborateur qui, suite à son embauche en CDI, ne serait pas confirmé à l’issue de sa période d’essai. Dans ce cadre, le collaborateur concerné pourra solliciter la DRH pour bénéficier des mesures complémentaires d’accompagnement telles que prévues par l’accord collectif.
c/ Critères d’appréciation de la situation du collaborateur
Afin de trouver une solution aux exceptions précisées dans les paragraphes a/ et b/ ci-dessus, il est précisé que le départ anticipé du collaborateur concerné pourra être autorisé sous réserve des deux conditions suivantes :
Que le départ anticipé du collaborateur n’entraine pas la dégradation du service ou la rupture de service pour l’activité concernée ;
Que l’entreprise dispose de manière effective de la reprise et/ou de la documentation de la compétence cible pour le collaborateur détenant une compétence spécifique appréciée comme telle.
ARTICLE 6 – CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL SUR LES MESURES DU PLAN DE TRANSFORMATION DE CEGID


Conformément sur l’accord sur le dialogue social au sein de CEGID du 15 février 2019, les parties conviennent d’organiser la consultation des instances représentatives du personnel sur les projets de développement de CEGID visés par le présent avenant dans le cadre « Libérer les potentiels » selon les modalités suivantes :

Consultation du seul CSEC ;
Le cas échéant, suivi de la consultation du CSE concerné dès lors que le projet comporte des mesures spécifiques d’adaptation à cet établissement (ex : projet important de déménagement).

A l’expiration des délais de consultations, en l’absence d’avis rendus par l’instance ou les instances concernées, les parties sont convenues, comme il ressort des dispositions du Code du travail, que l’instance ou les instances concernées (CSEC/ CSE) seront réputées avoir été consultées et avoir rendu un avis négatif.


ARTICLE 7 – L’INFORMATION DES SALARIES SUR L’APPLICATION ET LE SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent que les salariés concernés seront informés sur l’application et le suivi du présent avenant dans les conditions suivantes :

Au travers d’une réunion d’information organisée par l’entreprise suivant la date de la réunion du CSEC visée à l’article 6 du présent avenant ;
D’un document d’information présentant de manière synthétique les différentes mesures du présent avenant ;
De la mise à disposition du bilan par exemple sur l’intranet qui sera effectué chaque année entre les parties signataires conformément à l’article 9 du présent accord. 




CHAPITRE II – Mise en œuvre – Publicité
ARTICLE 8 – L’ENTREE EN VIGUEUR – LES MESURES DE PUBLICITE - LA DUREE DE L’AVENANT – LA REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Les parties signataires sont d’ores et déjà convenues que le texte du présent avenant sera déposé selon les dispositions légales en vigueur.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er septembre 2020, après avoir été régulièrement déposé. Ainsi, à compter du 1er septembre 2020, les dispositions du présent avenant annulent et remplacent l’ensemble des dispositions de l’accord initial collectif de groupe visant à accompagner le processus de transformation nécessaire au développement du groupe CEGID signé le 12 juillet 2017, son avenant signé le 15 novembre 2017, ainsi que l’accord relatif à l’ordre des consultations des IRP sur le projet de développement du groupe CEGID « Libérer les potentiels » du 11 septembre 2017 et son avenant du 15 novembre 2017.

Les parties sont convenues d’appliquer le présent avenant pendant une durée de 3 ans.

Dans ce cadre, il est précisé que ne pourront être opérées, les modalités de transformation prévues par le présent avenant sur la structure existante de CEGID, que jusqu’au terme de la première année d’exercice du présent avenant, soit jusqu’au 31 août 2021 (la date de présentation du projet devant le CSEC faisant foi). A la suite de quoi, le présent avenant ne pourra que s’appliquer aux opérations d’acquisitions et de rapprochements opérées par CEGID ainsi qu’aux conséquences de ces opérations sur sa structure et ce, jusqu’au terme prévu par le présent avenant, soit jusqu’au 31 août 2023.

Il est également précisé qu’à l’issue de son terme, le régime prévu par le présent avenant sera applicable à l’ensemble des collaborateurs ayant reçu leur courrier de proposition d’une mesure de transformation avant la date du 31 août 2023. Ainsi de manière transitoire, l’ensemble des dispositions prévues par l’article 5 du présent avenant (indemnisations et accompagnements) seront applicables aux ruptures de contrat de travail découlant du refus des collaborateurs de se voir appliquer le présent avenant ayant reçu un courrier avant la date du 31 août 2023.

CEGID rappelle que l’ensemble des mesures mises en œuvre dans le cadre du présent avenant s’inscrivent dans l’accompagnement du programme particulier de transformation.
Elles sont à ce titre, particulières, non reconductibles et non assimilables à des mesures spécifiques qui seraient mises en œuvre dans le cadre d’un projet de licenciement économique collectif. 
Elles ne sont, par ailleurs, pas cumulables avec les mesures de même nature existant par ailleurs (notamment au titre de l’accord portant sur le statut).

Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail.


ARTICLE 9 – BILAN ANNUEL DE L’APPLICATION DE L’AVENANT

Un bilan de l’application du présent avenant sera effectué chaque année par CEGID et la ou les organisations syndicales signataires ou adhérentes.
La commission de l’accord qui aura en charge ce suivi annuel sera composée de trois représentants de la Direction des Ressources Humaines, et deux représentants de chaque organisation syndicale signataire.
Le bilan réalisé avec la commission devra permettre de partager l’état des lieux des actions engagées et en particulier :
Le nombre de collaborateurs concernés ;
Le nombre de collaborateurs ayant accepté la mobilité ;
Le bilan des mesures d’accompagnement mises en œuvre pour accompagner la mobilité ;
Le nombre de collaborateurs ayant refusé la mobilité ;
Le nombre de collaborateurs ayant accepté une proposition de reclassement ;
Le nombre de collaborateurs ayant été licenciés ;
La situation des salariés suivis par la cellule d’accompagnement.

Au cours de ce bilan, les parties signataires s’assureront également que le présent avenant est mis en œuvre dans l’esprit défini au moment de sa signature.



Fait à Lyon le 10 avril 2020


Pour la CFDT Fédération Communication, Conseil, Culture		Pour CEGID
Xxxxxxxx								xxxx




Pour la Fédération FO des employés et cadres 
xxxxxxxx



ANNEXE 1 : BILAN DES ACTIONS REALISEES EN APPLICATION DE L’ACCORD
L’objectif des partenaires sociaux de trouver des solutions pour l’ensemble des collaborateurs est atteint, ainsi depuis sa mise en œuvre le bilan des actions réalisées est le suivant :




Sur ces 122 mobilités engagées :

6 mobilités internes
4 mobilités fonctionnelles
2 mobilités géographiques 
116 mobilités externes
Dont 19 adhésions au PAP
Dont 88 accompagnements clôturés au 31 décembre 2019
93 solutions trouvées soit pour 76% des collaborateurs :
8 mobilités internes
50 reclassements : 50 CDI, 5 CDD 
52 retours à l’emploi sur le même métier ou évolution
3 reconversions
10 créations d’entreprise dans le même métier
3 portage salarial dans le même métier
11 retraites
6 projets personnels (demande de sortie du dispositif)
11 arrêts d’accompagnement
8 projets personnels (demande de sortie du dispositif)
3 en cours de dispositif 
18 accompagnements en cours

Sur les retours à l’emploi opérés, 14 CDI ont été effectués dans l’Ecosystème Cegid :
3 personnes sont en portage salarial avec un partenariat Cegid
1 personne a créé son entreprise avec un partenariat Cegid

Nombre de personnes formées : 36 
72 formations au total, soit 2 par personne en moyenne
9128 heures pour un budget de 256098 €, soit 3556 € par formation en moyenne
Soit 7113 € par personne en moyenne
Sur les 36 personnes :
33 ont retrouvé une solution
3 reconversions en cours






ANNEXE 2 : DETAIL DE L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT VERSEE EN CAS DE REFUS DU SALARIE
Le présent tableau intervient en complément du paragraphe « L’indemnité de licenciement versée en cas de refus du salarié » de la page 24 du présent accord.


Les calculs ci-dessus correspondent au multiple du mois de salaire tel que visé par l’article 5.3 – « g/ l’indemnité de licenciement versée en cas de refus du salarié ».