Accord intervenu à l’issue de la 
Négociation Annuelle Obligatoire 2020
Article L. 2242-1 et suivants du Code du travail



Entre la Société BMW France, Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 2.805.000,00 euros, dont le siège social est sis 5, rue des Hérons, 78182 SAINT-QUENTIN-EN-YVELINES-CEDEX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de VERSAILLES sous le numéro 722 000 965, représentée à l’effet des présentes par Monsieur XX, Président du Directoire, et Monsieur XX, Responsable des Ressources Humaines.


D'UNE PART

ET


Monsieur XX  Délégué Syndical Central FO

Monsieur XX  Délégué Syndical CFE-CGC SMIDEF


D'AUTRE PART





Il a été convenu ce qui suit :



Préambule

Le présent accord a pour objet d’arrêter les différentes décisions qui ont été prises à l’issue de la Négociation Annuelle Obligatoire qui s’est tenue au cours des réunions du 10 février 2020 et du 24 février 2020, telle que prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Il est rappelé que cette négociation a notamment porté sur les dispositions prévues depuis le 1er janvier 2016 avec l’entrée en vigueur de la Loi Rebsamen. 

Au terme des réunions, les parties signataires ont conclu le présent accord. 


Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié des différents établissements de la Société BMW France. 


Article 2 – Objet de l’accord

La négociation a porté sur les thèmes suivants :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
La gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.


Thème I  La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 

-2.1- Fixation des salaires effectifs pour l’année 2020

Pour l’année 2020, les augmentations de salaire ont été déterminées comme suit : le montant consacré aux augmentations est de 1.8% de la masse salariale calculée sur les salaires de base des bénéficiaires de la politique salariale. 

Ne sont pas concernés par le plan d’augmentation : les salariés nouvellement embauchés à compter du 1er janvier 2020, les salariés déjà promus au cours des 6 mois précédents l’entrée en vigueur de la politique salariale (soit à compter du 01/10/2019), les collaborateurs en contrat à durée déterminée dont l’ancienneté est inférieure à 1 an au sein de BMW Group, et les salariés en préavis de départ de la Société.

Comme chaque année, la Direction sera attentive à favoriser une égalité des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes en tenant compte de la performance individuelle.

Les modes d’attribution de ces 1.8% sont définis tels que mentionnés ci-dessous :

-2.1.1- Pour l’ensemble du personnel 

Le budget de 1.8% de la masse salariale sera réparti selon un « plan de mesures individuelles 2020 » proposé par les Directeurs et les Chefs de Service, en accord avec le Directoire et la Direction des Ressources Humaines.

Ces augmentations interviendront le 1er avril 2020 pour les collaborateurs éligibles à l’augmentation. 

Une attention toute particulière sera portée à une juste répartition entre les collaborateurs en tenant compte de la performance et des efforts de chacun, telle qu’elle ressort notamment des entretiens d’évaluation annuelle 2019. 

-2.1.2- Pour les collaborateurs du magasin de Strasbourg (agents de magasin et chefs d’équipe) 

Le montant mensuel de la prime d’équipe est fixé à la somme de 212 € bruts.
Cette prime est automatiquement versée à tout collaborateur du magasin qui travaille en équipe alternée.

-2.1.3- Pour le suivi ou la programmation des mesures visant à supprimer les écarts

Une enveloppe supplémentaire de 0.4% de la masse salariale calculée sur les bénéficiaires de la politique salariale, est disponible pour des augmentations ciblées et liées à la performance des collaborateurs. 
Ce budget sera consacré pour faire des ajustements salariaux pilotés par la Direction des Ressources Humaines concernant les collaborateurs ayant été distingués dans les entretiens d’évaluation annuelle 2019, dont le salaire de base est en-deçà de la médiane du marché de l’industrie (source : enquêtes de rémunération Mercer et Altedia 2019). 

Cette proposition sera revue et validée par le Directoire. 

Les masses ainsi attribuées viendront s’ajouter pour chaque collaborateur concerné aux augmentations individuelles décrites dans le(s) paragraphe(s) ci-dessus.

-2.1.4- Concernant les primes individuelles sur objectifs

Pour l’année 2020, le montant planifié de la prime individuelle sur objectifs, destinée à l’ensemble des collaborateurs sous contrat de travail avec la Société et étant présents dans la Société au 1er janvier 2020, reste équivalent à celui de l’année écoulée. 
En conséquence, les montants des bonus planifiés pour l’année 2020 ne seront pas revalorisés, et resteront identiques à ceux planifiés pour l’année complète 2019.

Le montant « nominal » de cette rémunération variable, perçue lorsque 100% des objectifs sont atteints, est fixé comme suit :
Non cadres Niveau I, II & III : 1 000 € bruts pour une année complète
Non cadres Niveau IV et V : 1 500 € bruts pour une année complète
Cadres : 2 000 € bruts pour une année complète
Managers & itinérants : 3 000 € bruts pour une année complète
Chefs de service : 4 500 € bruts pour une année complète.

Le bénéfice de ce droit à bonus, dont le montant sera déterminé en fonction de l’atteinte des objectifs quantitatifs et qualitatifs définis par la Société au titre de l’année 2020, ainsi que des résultats obtenus appréciés dans le cadre des entretiens d’appréciation annuels au regard de l’évolution de carrière escomptée pour chaque collaborateur, sera acquis et payé en avril de l’année 2021, sous condition de présence des collaborateurs à cette date. 

-2.1.5- Concernant les primes anniversaires

Les primes anniversaires ayant déjà été revalorisées le 1er janvier 2019, ne sont pas modifiées. 
Elles sont versées en fin d’année sur la paie du mois de décembre aux collaborateurs bénéficiaires conformément à l’ancienneté acquise au sein de BMW Group. 




-2.2- Durée effective et organisation du temps de travail

La durée effective du travail ainsi que l’organisation du temps de travail ne sont pas modifiées et restent régies par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, notamment par les accords d’entreprises définis pour les différents sites, à savoir l’accord du 11 janvier 2000 pour les établissements de Montigny le Bretonneux/Tigery/Miramas/Paris George V, et celui 25 novembre 1999 pour le site de Strasbourg. 

Une mise à jour des accords est prévue sur l’année 2020 pour les différents sites ; il s’agit d’une actualisation sur la forme, et non sur le fond. 





-2.3- Le partage de la valeur ajoutée

La Société offre déjà la possibilité à ses salariés de bénéficier d’une épargne d’entreprise dans le cadre d’un Plan d’Epargne Entreprise (Règlement PEE daté du 15 avril 2016).

Les salariés bénéficient également d’un régime de participation aux bénéfices (Accord de Participation daté du 15 avril 2016). 

Un nouvel accord d’intéressement a été négocié le 11 juin 2019 pour une durée triennale et couvrira les exercices 2019, 2020 et 2021. Celui-ci a été déposé auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil des Prud’hommes. 

Un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) a été mis en place au 15/04/2016. 


Thème II  L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail


-2.4- Objectifs et mesures visant à atteindre l’égalité hommes/femmes dont la suppression des écarts de rémunération

Conformément à l’accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail du 16 octobre 2019, BMW France souhaite poursuivre ses efforts pour sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et soutenir une véritable parité hommes/femmes au sein de la Société.

Conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir, la publication des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au 1er septembre 2019, avec les 5 indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés seront publiés, à savoir : 
les écarts de rémunération
les écarts de taux d’augmentations individuelles
l’écart de taux de promotions
le pourcentage de collaboratrices ayant obtenu une augmentation à leur retour de congé maternité lorsque des augmentations sont intervenues pendant cette période,
le nombre de collaborateurs du sexe sous représenté parmi les dix plus hautes rémunérations.

Les parties conviennent que les situations des hommes et des femmes sont régulièrement examinées, et notamment à l’occasion de la consultation annuelle des représentants du personnel sur le bilan social de l’entreprise. Les données ne font pas apparaître d’écarts non justifiés entre les hommes et les femmes que ce soit notamment en matière de rémunération, de condition de travail ou d’accès à la formation professionnelle.  

L’évolution de la rémunération des collaborateurs salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

La Société s’appuie sur des enquêtes de rémunération réalisées par des cabinets externes spécialisés (Mercer, Altedia), afin de connaître le positionnement de la politique de rémunération de la Société au regard du marché de l’Industrie. 







Diagnostic de rémunération Altedia – BMW France Vs Marché de l’industrie
A profil équivalent et en intégrant la méthode multicritères 
(Niveau de responsabilité, âge, formation, lieu de travail, filière de métier et métier) :








-2.5- Articulation vie professionnelle et vie personnelle

La Société est consciente qu’elle joue un rôle majeur dans l’articulation de la vie professionnelle et personnelle de ses collaborateurs. C’est pourquoi, BMW France souhaite promouvoir un meilleur équilibre en cherchant à mettre en place des actions spécifiques à cette thématique, telles que faciliter l’accès au télétravail pour les collaborateurs salariés dont les critères d’éligibilité sont remplis, pré-réservation de berceaux via un réseau national de crèches interentreprises, etc.  

Dans le cadre de la loi du 8 août 2016, la Société précise que chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion. Une charte du droit à la déconnexion est d’ailleurs définie et applicable au sein de la Société. Sauf en cas d’urgence ou d’astreintes, chaque collaborateur a le droit de ne pas être sollicité durant les temps de repos obligatoires, que soient ainsi respectés les temps consacrés à la vie personnelle et familiale. 

Des actions de formation et de sensibilisation des collaborateurs sont régulièrement menées sur le sujet, notamment concernant le bon usage des outils numériques à destination des collaborateurs et des managers.


-2.6- Complémentaire santé 

Les collaborateurs bénéficient du régime de prévoyance et maladie (mutuelle) en vigueur au sein de la Société, auxquels les nouveaux embauchés s’engagent à adhérer après que le fonctionnement soit porté à leur connaissance. 
Actuellement, le régime de prévoyance et maladie est souscrit auprès de la Société SwissLife, avec « Henner Assurances et Prévoyance » comme gestionnaire de compte. 
Afin d’harmoniser les couvertures, il est prévu de mener un nouvel appel d’offres en 2020/2021, en intégrant les collaborateurs de la Société Alphabet.  Aussi les garanties et les conditions tarifaires seront alignées entre toutes les sociétés : BMW France, BMW Finance, Alphabet et BMW Distribution.


-2.7- Les travailleurs handicapés

Un diagnostic handicap a été réalisé en septembre 2016 au sein des différents établissements de BMW France avec l’aide d’un cabinet extérieur, expert sur ce sujet, Ariane Conseil. Les résultats du diagnostic ont été partagés avec l’AGEFIPH le 01/12/2016. Des actions visant à insérer et maintenir dans l’emploi des travailleurs handicapés ont été suggérées par le Cabinet. Des contacts ont également été pris avec la DIRECCTE à ce sujet. 

Avec l’aide des représentants du personnel, la Société souhaiterait construire et déployer une politique handicap. A ce titre, une formation du référent employeur de BMW France sera réalisée sur l’exercice 2020. Cette formation sera également proposée au référent des élus de BMW France sur la base du volontariat.


-2.8- Lutte contre les discriminations

BMW France veille à assurer une égalité de traitement en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. 

Tout comportement discriminatoire observé dans le cadre du travail sera sanctionné tel que prévu dans le Règlement Intérieur. 

Notre Groupe amorce une transformation culturelle importante où la culture d’entreprise est la clé de nos succès à venir. Voilà pourquoi nos 5 valeurs – responsabilité, reconnaissance, transparence, confiance, ouverture – doivent s’exprimer au quotidien, à travers nos actes et nos comportements, collaborateurs et managers. 


-2.9- Prévention de la pénibilité 

De par les ordonnances Macron (oct. 2017) concernant le compte professionnel, des facteurs de pénibilité ont été sortis de l’obligation de déclaration. De surcroît, la Société a mis en place des mesures de prévention pour passer en-deçà du seuil d’exposition pour les 6 collaborateurs de Miramas précédemment exposés au facteur « bruit » : 


La Société souhaite reconduire une enquête de prévention de la pénibilité durant l’exercice 2020/2021. Cette action devra permettre de mettre à jour les référentiels des postes afin d’étudier l’évolution des facteurs de pénibilité. 

Par ailleurs, un diagnostic de la performance sociale a été réalisé en janvier 2017 avec l’aide du Cabinet MarsLab, pour nous permettre d’identifier les facteurs de protection et les facteurs à risque en matière de stress au travail et des risques psychosociaux. L’objectif de la démarche étant de mettre en œuvre des actions de prévention. L’avancement du plan d’action a été suivi régulièrement en CSSCT. La Société souhaite également reconduire ce diagnostic durant l’exercice 2020/2021 afin de s’inscrire dans une logique de développement continu.  





-2.10- Expression directe

La Société souhaite poursuivre un dialogue social ouvert et constructif avec les organisations syndicales et les représentants du personnel, basé sur les 5 valeurs clés au sein de BMW Group, à savoir la responsabilité, la reconnaissance, la transparence, la confiance et l’ouverture. 

Concernant la culture d’entreprise, une démarche de conduite du changement, « Question Everything », a été engagée depuis fin 2017 pour repenser nos façons de travailler au sein de BMW France. La méthodologie de co-construction a servi de base de travail, pour mettre les collaborateurs au cœur de la réflexion. L’emménagement au sein d’un nouveau siège social, l’Hélice, le 10 février 2020, vient marquer symboliquement une étape importante de cette transformation culturelle. 

De surcroît, les collaborateurs sont régulièrement sollicités pour donner leurs avis via des enquêtes internes, qui sont anonymes et basées sur le volontariat. Une enquête de satisfaction BMW Group « GPS Survey » fut menée sur le 3ème trimestre 2019. Les résultats ont été communiqués aux managers et aux collaborateurs fin 2019. Les Directeurs et Chefs de Service doivent discuter avec leur équipe des actions à mettre en place pour améliorer les points mal évalués. Les retours formalisés sont attendus pour le 31 mars 2020 avec une revue des actions par le ComEx de BMW France. 


Thème III  L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Notre politique ressources humaines permet aux collaborateurs de construire un parcours professionnel riche de perspectives grâce à un large éventail de disciplines et de divisions, en France et à l’international. 

Contribuer à la mobilité interne est un axe majeur du développement des collaborateurs au sein de BMW France, mais également dans les autres entités en France (BMW Finance, Alphabet, BMW Distribution), et dans les autres implantations internationales de BMW Group. 

La Société encourage les collaborateurs à acquérir de nouvelles compétences en vue d’une évolution professionnelle, et d’accroître ainsi leur employabilité. Les passerelles inter métiers sont fortement encouragées.

La formation professionnelle est un facteur déterminant pour s’adapter aux évolutions des métiers et des compétences, et pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes au sein de notre Société.


-2.11- La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ainsi que sur les mesures, d’accompagnement susceptibles de lui être associées, notamment en matière de formation, d’abonnement du CPF, de VAE, de bilan de compétences, d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique.

La GPEC est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, au regard des évolutions du marché et des choix stratégiques du Groupe. Il s’agit pour BMW France de disposer des compétences nécessaires pour garantir dans la durée, une qualité de service à la hauteur des attentes de nos clients, qui nous assureront performance et création de valeur ; et pour les collaborateurs de disposer des compétences qui garantiront leur employabilité.

La stratégie « Number ONE > Next » fixe les orientations clés du développement de nos activités pour les années à venir, et l’importance de répondre aux attentes de nos clients avec une diversification de nos gammes comme le rappelle le Président du Conseil de BMW Group, Oliver Zipse, grâce à notre credo « The Power of Choice » (« le pouvoir de choisir »). 

BMW Group a toujours souhaité être précurseur sur le marché automobile premium notamment grâce à ses innovations technologiques. Dans un monde complexe où l’ère du numérique révolutionne les comportements, notre Groupe souhaite rester visionnaire et façonner la mobilité individuelle du futur avec des modèles toujours plus innovants. Nos produits automobiles et motocycles doivent répondre aux nouvelles attentes de nos clients en étant plus autonomes, connectés, électrifiés, et en offrant toujours plus de services tels que les assistants à la mobilité ou des solutions de partage. 

La France participe au déploiement de cette stratégie, en accompagnant en particulier les initiatives de progrès qui amèneront des changements ou évolutions de métiers.

Dans ce nouvel environnement, la transition numérique est devenue un enjeu capital, qui impacte fortement notre GPEC et nos processus internes. Cette métamorphose se manifeste avec la création de nouvelles connaissances, de nouveaux types de communication et de traitement de l’information. Le numérique transforme rapidement les activités au sein de notre Société. Il s’agit d’une vraie modification des modes de communication et des habitudes de travail. BMW France souhaite accompagner tous les collaborateurs dans l’utilisation de ces nouveaux outils, en faisant également évoluer leurs modèles de travail vers une plus grande coopération. Dans l’ère du digital, le développement des compétences numériques est un axe clé pour toutes les équipes de la Société. Ainsi, l’année 2019 fut marquée par la mise en place d’un programme d’acculturation des collaborateurs au digital.  En 2020 et 2021, un diagnostic digital sera mené en intégrant l’ensemble des collaborateurs. Les retours obtenus permettront de créer des parcours de formation adaptés aux besoins des individus en fonction de leur niveau de connaissance et des besoins exprimés dans leurs fonctions respectives. 

Pour accompagner l’évolution des compétences de ses équipes, BMW France s’engage vis-à-vis du principe général d’égalité d’accès de tous les collaborateurs salariés à la formation professionnelle ainsi qu’au dispositif du Compte Personnel de Formation (CPF). La Société veille à ce que les collaborateurs participent aux formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de la Société.

L’entretien professionnel, réalisé chaque année, permet à chaque collaborateur d’exprimer son projet professionnel, et d’envisager une mobilité. Faire le point sur ses compétences, ses qualifications et ses besoins en formation. C’est l’occasion d’un échange approfondi entre le manager et le collaborateur pour contribuer au développement des compétences en fonction des besoins, tout en accompagnant les évolutions nécessaires. Le collaborateur a la possibilité d’y matérialiser ses souhaits pour bénéficier d’un accompagnement spécifique (CEP, VAE, bilan de compétences, …). 

Un entretien professionnel « bilan des 6 ans » a également été mis en place fin 2019, avec pour objectif d’être un véritable levier de développement des compétences des collaborateurs au sein de l’entreprise. 

Nous disposons des descriptifs de poste de l’ensemble des métiers exercés au sein de BMW France ; ils sont librement accessibles sous l’Intranet/rubrique Ressources Humaines, ainsi que sur le lecteur réseau .
Ils précisent les compétences clés liées à chaque fonction. Les métiers étant amenés à évoluer au gré des évolutions de nos activités ; une mise à jour est régulièrement faite. Il s’agit d’un outil complémentaire à l’entretien d’évaluation annuelle et à l’entretien professionnel. 


-2.12- Les conditions de la mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courante sans projet de réduction d’effectifs.

Les ouvertures de postes sont communiquées par courriel, via les listes de destinataires de la Société, ainsi que sur l’Intranet/rubrique Ressources Humaines. Les collaborateurs peuvent y consulter, non seulement les postes ouverts au sein de BMW France, mais également les postes ouverts au sein des autres entités en France, filiales de BMW Group (BMW Finance, Alphabet, BMW Distribution). 

Les postes ouverts au sein des filiales internationales sont publiés sur les sites Internet des différents marchés, où le Groupe est implanté. 

Chaque collaborateur a la possibilité de candidater, après en avoir informé son supérieur hiérarchique. 

En cas de mobilité au sein d’une autre entité juridique de BMW Group, le collaborateur conserve l’ancienneté qu’il a déjà acquise et n’est pas soumis à une période d’essai sur son nouveau poste. Toutefois s’agissant d’un changement d’employeur, un solde de tout compte est opéré par BMW France, et un nouveau contrat de travail est signé avec le nouvel employeur.

Conformément aux règles applicables en cas de mobilité professionnelle nécessitant une mobilité géographique, BMW France est amenée à prendre en charge les frais de déménagement (ex. un collaborateur du Siège déménageant en province pour occuper un poste d’itinérant). 

Il est précisé que les concessionnaires des réseaux BMW, MINI et BMW Motorrad publient également des offres d’emplois sur leurs sites Internet, qui peuvent correspondre aux profils des collaborateurs de BMW France. Il s’agit d’une évolution professionnelle considérée par des collaborateurs de BMW France. 


-2.13- Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation.

Notre volonté est de continuer à investir dans le développement des connaissances et des compétences de nos collaborateurs à travers une politique de formation dynamique et innovante. Nous veillons à développer l’employabilité de nos équipes. 
Dans la continuité des actions engagées sur les dernières années, et pour accompagner la mise en œuvre de Number ONE > Next, nous axerons nos investissements de formation dans les domaines suivants pour les trois prochaines années :
Langues étrangères : anglais, allemand
Management & encadrement d’équipe
Bureautique/Informatique & nouveaux outils de communication (ex. Skype entreprise dont le module téléphonie, SAP IFT, etc)
Culture d’entreprise : stratégie number ONE > next, gestion de projet, stages de transversalité, collaborativité, passion produits, interculturalité franco-allemande, manager agile autour des 5 valeurs … 
Expertise métier & compétences techniques
Compétences humaines « soft skills » : leadership au féminin, prise de parole en public, gestion du temps et des priorités…
Bien-être, santé et qualité de vie au travail, risques psychosociaux : conjuguer bien-être et performance, santé, sécurité, droit à la déconnexion, SST, EPI, guide-file … 
Plateforme E-learning (“digital learning next skills”) avec des modules de formation en ligne accessible à tous.
Digital : plan de développement des compétences pour acculturer les collaborateurs à l’univers du digital ainsi qu’à la transition vers le numérique.
Cette liste n’est pas exhaustive mais fixe les grandes orientations des actions envisagées pour les années à venir. Chaque année, le Comité Sociale d’Entreprise est informé et consulté sur le budget et le suivi du plan de formation.

Nous voulons offrir à chacun la possibilité de développer ses compétences, à la fois pour tenir son poste, mais aussi pour accroître son employabilité.

De nouveaux moyens pédagogiques, que permet aujourd’hui le développement du digital, seront conçus et proposés par l’équipe RH, au-delà des formations en salles traditionnelles. Ces nouveaux moyens permettront à chacun de se former au moment précis où le besoin est identifié. Il s’agit de mettre la technologie au service de l’apprentissage de chacun. 


-2.14- Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer les recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit de CDI.

BMW France est filiale d’un Groupe international, BMW AG. Les allocations budgétaires sont fixées d’année en année par notre maison-mère ; cela concerne notamment les effectifs permanents et temporaires. Notre volonté en France est d’essayer de maintenir les effectifs sur notre marché. 

BMW France souhaite accueillir des étudiants en stage et en alternance pour les accompagner dans leur cursus de formation professionnelle. Cela nous permet de former et préparer des jeunes à intégrer notre entreprise au gré des ouvertures de postes. 


-2.15- Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

Les règles internes de BMW Group prévoient de remettre en compétition à échéance régulière (3 à 6 ans selon les prestations), les entreprises prestataires. Dans le cadre des appels d’offres, un cahier des charges est établi pour définir la prestation attendue par BMW France sur une durée définie par voie contractuelle. Cela permet aux entreprises de proposer une offre technique et commerciale adaptée et d’organiser leur prestation en conséquence. 
 
Il est précisé que les évaluations annuelles peuvent également être l’occasion d’échanger sur les orientations stratégiques de BMW France afin que le prestataire puisse réajuster la prestation, les compétences le cas échéant.


-2.17- Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

Les dispositions relatives à l’évolution professionnelle des collaborateurs exerçant des fonctions syndicales sont basées sur un principe d’équité et de non-discrimination. L’exercice d’un mandat ne constitue pas un frein à la progression de la carrière et à l’évolution salariale. 
Chaque collaborateur de BMW France est évalué conformément aux règles applicables au sein de l’entreprise, en tenant compte de ses performances sur l’exercice considéré via l’entretien d’évaluation annuelle.  


Article 3 - Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à savoir l'année civile 2020. Il prendra effet au lendemain du jour de dépôt de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi.

Il pourra être révisé à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties, notamment en cas de modification des dispositions applicables dans la branche ou la loi. Les clauses du présent accord sont divisibles.


Article 4 - Publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt à l’initiative de la Direction auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
 



Fait à Montigny-le-Bretonneux,
Le 02 mars 2020.
En 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties, deux dont un support numérique pour la DDTE et un pour le greffe du Conseil de Prud’hommes.










Pour BMW France					XX
XX					Délégué Syndical Central FO
Président du Directoire











Pour BMW France					XX
XX					Délégué Syndical CFE CGC SMIDEF
Responsable des 
Ressources Humaines