ACCORD PORTANT SUR LA DUREE 
ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La société PATISFRAIS, SAS au capital de 48.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de HAZEBROUCK, sous le n° 446 850 075, sise 20, route de Poperinghe à STEENVOORDE (59114.

Ci-après désigné « l’entreprise »

D’une part,

Et :

Les membres titulaires du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 27 septembre 2019 annexé aux présentes), ci-après :


D’autre part,





S O M M A I R E
























































PREAMBULE

Les possibilités d’aménagement du temps de travail ont fait l’objet d’échanges et d’informations avec les partenaires sociaux. Cette série d'informations et d'échanges avec les partenaires sociaux a conduit à l'élaboration du présent accord collectif d'entreprise. 

Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles prévoyant une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de l’entreprise.

Par ailleurs, il rappelle certaines dispositions légales relatives au décompte du temps de travail effectif, temps de pause et de repos, temps de déplacement, etc. 


*        *
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CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES


Article 1.1 – Objet et cadre juridique

Le présent accord traite de la durée et de l’aménagement du temps de travail. Il est négocié et conclu dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires du Code du travail, pris en ses articles             L 2232-21 à L 2232-29-2. 

Article 1.2 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée, déterminée ou d’intérim, à temps partiel, à temps réduit ou à temps complet. 

Le présent accord s’applique à Patisfrais, et en conséquence à l’ensemble de ses établissements existants et à venir.

Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Article 1.3 – Portée

Le présent accord annule et remplace tout document interne ayant le même objet, sous quelle forme que ce soit, y compris sous la forme d’usage. Il annule et remplace dans toutes ses dispositions les sources juridiques ayant le même objet. 

D’une manière générale, le présent accord exclut tout cumul d’avantage ayant le même objet, y compris sous la forme d’usage, accord atypique ou de décision unilatérale.

Par application du principe de primauté consacré au Code du travail, les dispositions du présent accord s’appliquent à Patisfrais, nonobstant les prescriptions de la Convention collective nationale et des accords de la branche des commerces de gros du 23 juin 1970. 

Article 1.4 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 1.5 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment dans le respect des modalités définies par le Code du travail. 
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de 3 (trois) mois à compter de la demande de révision. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 1.6 – Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions du Code du travail.  

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de 3 (trois) mois, devra être notifiée par son auteur aux autres Parties par lettre recommandée avec accusé de réception. 

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur. 

Article 1.7 – Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au service dépositaire du présent accord. 

Article 1.8 – Formalités de dépôt

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par Patisfrais.

Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Hazebrouck. 

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique. 

Article 1.9 – Règlement des litiges éventuels

Tout litige individuel ou collectif relatif à l’application du présent accord fera l’objet d’une tentative préalable de conciliation entre, d’une part, des représentants de la Direction, et d’autre part, le ou les représentants du personnel / salariés concernés par le différend. Si le désaccord persiste, chaque partie pourra éventuellement saisir la juridiction compétente. 

Article 1.10 – Suivi de l’accord

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion biannuelle avec les représentants du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.



CHAPITRE II – PRINCIPES GENERAUX

Article 2.1 – Temps de travail effectif 

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :

Les jours fériés et chômés,
Les congés payés,
Les temps de trajet domicile - lieu habituel de travail,
Les temps de déplacement professionnels, dans les limites fixées à l’article 2.3 ci-après, 
Les temps de pauses, même si certains sont rémunérés, 
Les temps d’habillage et de déshabillage,
Les repos compensateurs de remplacement,
Les contreparties obligatoires en repos.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires ou complémentaires. 

Article 2.2 – Temps de pause  

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera fixée, pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures, selon les plannings de travail sur lesquels elle figurera.

Il est rappelé que le temps du déjeuner, qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif, est considéré comme un temps de pause.

Par ailleurs, le temps pris pour fumer sur les zones extérieures aux services et prévues à cet effet, sera obligatoirement pris sur le temps de pause et dans la limite de ce dernier. 

Le temps de pause n’est pas rémunéré, sauf exceptions légalement ou conventionnellement prévues.

Article 2.3 – Temps de déplacement

Le temps de déplacement, qui est celui qui permet de se rendre sur le lieu d’exécution du travail, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.

Lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié, et qu’il ne coïncide pas avec les horaires de travail, alors il fait l’objet d’une contrepartie.
Les parties au présent accord décident de fixer cette contrepartie sous la forme d’un repos égal au dixième du temps dépassant le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail.

Article 2.4 – Congés payés

Conformément à l’article L. 3141-15, 1° du Code du travail, la période de prise des congés payés sera l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Pour le passage à cette nouvelle période de référence, il sera mis en place un dispositif de transition.

En application de l’article L. 3141-21 du Code du travail, le présent accord supprime tout droit à jours de congés payés supplémentaires attribués en cas fractionnement des congés payés. 


CHAPITRE III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE

Article 3.1 – Principe de durée annuelle de travail pour les salariés à temps plein - Période de référence

A l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours, l’aménagement du temps de travail des personnels employés à temps plein au sein de l’entreprise sera réalisé sur une période annuelle conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année, soit 1607 heures de travail effectif et assimilé sur l’année. Cette durée prend en compte la journée de solidarité.

La durée annuelle de travail s’applique pour toute période d’annualisation complète, et pour tout salarié pouvant prétendre à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés.
 
La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Article 3.2 – Organisation du temps de travail sur une période annuelle 

La durée collective de travail est répartie sur une période de 12 mois, sur la base de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année civile. 

Cet aménagement du temps de travail repose sur une alternance de périodes d’activité hautes et basses, selon les besoins et contraintes de l’entreprise. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense en principe et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue, soit l’année civile.

Il n’est pas fixé de limite haute de programmation hebdomadaire de travail.

De même, il n’est pas fixé de limite basse de programmation hebdomadaire de travail, certaines semaines pouvant ne pas être travaillées.

Article 3.3 – Programmation indicative

Les plannings individuels ou collectifs mensuels prévisionnels de l’aménagement du temps de travail indiquant les périodes de forte et de faible activité ainsi que les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes seront communiqués par écrit tous les mois, dans le respect d’un délai de prévenance de 5 jours calendaires.

Les variations d'activité entraînant une modification de ces planning prévisionnels seront communiquées aux salariés concernés dans les 3 jours calendaires qui précèdent la prise d'effet de la modification, délai considéré raisonnable par les parties. 

Toutefois, à titre exceptionnel et en cas d'urgence, les parties à la présente conviennent qu'une modification du planning prévisionnel pourra intervenir sans délai. Les cas d'urgence sont      notamment : 

Remplacement d’un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour évènements familiaux, congés exceptionnels, …
Situation exceptionnelle, telle que crise sanitaire, problème technique, …

Dans l’hypothèse d’une urgence, les salariés seront prévenus par tout moyen, notamment par email, sms, téléphone ou verbalement.

Tout changement dans les modalités de communication des plannings individuels mensuels prévisionnels et/ou ordres de mission, ne pourra pas remettre en cause le présent accord.

Article 3.4 – Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

Sauf dérogation prévue par le Code du travail, la durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder :

10 heures en période d’activité normale ;
12 heures pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, ou en cas d'activité accrue au cours des mois de forte activité, à savoir les mois de février, mars, avril, mai, octobre, novembre, décembre.

La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine, sauf dérogation prévue par le Code du travail.

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

Article 3.5 – Contrôle du temps de travail

Le temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent chapitre sera décompté,

soit quotidiennement par enregistrement automatique (badge) ;
soit de manière mensuelle par récapitulation sur papier ou support informatique.

Toutefois, Patisfrais se réserve le droit d'y substituer tout autre système de décompte du temps de travail effectif. Tout changement de système ne pourra pas remettre en cause le présent accord.

Article 3.6 – Décompte des heures supplémentaires et contingent

Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (31 décembre de l’année considérée).

Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1 607 heures ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.

Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 400 heures. Il s’applique dans le cadre de l’année civile.

Article 3.7 – Traitement des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée annuelle donnent lieu à majoration, dans les conditions légales applicables. 

Dans les conditions légales et règlementaires, ces heures pourront également, en tout ou partie, donner lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement. 

Article 3.8 – Lissage de la rémunération 

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et inférieure à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Elle sera donc établie uniquement sur la base de l’horaire contractuel moyen hebdomadaire.

Seront exclues du calcul de la rémunération lissée, les indemnités liées à la présence effective et/ou rémunérant des sujétions spéciales, ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois. A ce titre, sont notamment exclues : les primes sur objectifs ou « qualité », les commissions sur ventes, etc..

Article 3.9 – Traitement des absences 

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.

Les parties à la présente rappellent que les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail peuvent être récupérées, et ce, en application de l’article L. 3121-50 du Code du travail.

Article 3.10 – Entrée ou sortie en cours de période annuelle de référence

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période de référence, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :

Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.

Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées dans le cadre du salaire lissé, ou un repos de remplacement.


CHAPITRE IV – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

Article 4.1 – Salariés visés 
Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Au jour de la signature de la présente, sont donc concernées par les présentes dispositions, les catégories de salariés suivantes : 
Responsables de service, à savoir notamment ;
Responsable logistique ;
Chef de quai ;
Responsable commercial ;
Chef des ventes ;
Responsable du développement ;
Commerciaux itinérants ;
Il est bien sûr précisé que cette liste n’est pas limitative et qu’elle ne doit nullement restreindre la possibilité de recourir au forfait jour pour d’autres emplois qui pourraient être créés à l’avenir.

Les critères déterminants seront toujours :

L’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps ;
L’impossibilité de prédéterminer la durée du travail.

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours pourront être, en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps réduit. 

Article 4.2 – Modalités du forfait annuel en jours
La durée du forfait jours est par principe de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. 
La durée du forfait jours pourra également être inférieure à 218 jours annuels (forfait réduit).
La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Article 4.2.1 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :

La nature du forfait,
Le nombre de jours de travail sur l’année,
La rémunération forfaitaire correspondante.

Article 4.2.2 – Nombre de jours de travail sur la période des congés payés
La durée de travail est fixée en nombre de jours par le biais de conventions individuelles de forfait conclues sur une base annuelle.

Nombre de jours de travail

Aux termes de ces conventions individuelles, le nombre de jours travaillés est par principe de 218 jours sur la période de référence. En cas de travail à temps réduit, le nombre de jours travaillés sur l’année sera calculé au prorata du temps de travail par rapport à une durée du travail à temps plein. 

Impact des droits à congés

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.  

Le paiement de ces jours travaillés au-delà du plafond de 218 jours est compris dans la rémunération de base des salariés concernés ; ces jours ne donneront lieu ni à la signature d’un avenant de renonciation, ni à un paiement supplémentaire, ni à majoration. 

A l’inverse, pour les salariés bénéficiant de droits à congés en sus du congé annuel complet, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence du nombre de jours en sus auxquels le salarié peut prétendre (par exemple congés conventionnels, …). 
Article 4.2.3 – Traitement des entrées / sorties en cours de période
Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont pris en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.

Chacun de ces jours non travaillés est valorisé en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire brute par 21,65 qui correspond au nombre moyen de jours de travail dans un mois. 
Article 4.2.4 – Prise de jours de repos

Les jours de repos résultant du forfait en jours peuvent être pris par journée ou demi-journée. Ils doivent être obligatoirement pris au cours de l'année, sauf renonciation. 



Article 4.2.5 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 4.2.6 – Lissage de rémunération 

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié sera indépendante du nombre de jours ou de demi-journées de travail effectif précisément accomplis durant la période de paie correspondante. 

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

La rémunération mensuelle correspondra donc au douzième de la rémunération annuelle convenue pour le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Seront exclus du calcul de la rémunération lissée, les indemnités liées à la présence effective et/ou rémunérant des sujétions spéciales, ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois. A ce titre, sont notamment exclues : les primes sur objectifs, les commissions sur ventes, etc.

Article 4.2.7 – Traitement des absences 

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération. 

Chacun de ces jours d’absence est valorisé en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire brute par 21,65 qui correspond au nombre moyen de jours de travail dans un mois.

Article 4.3 – Garanties

Article 4.3.1 – Temps de repos et durées maximales de travail

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
La durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ;
La durée quotidienne maximale légale prévue à l’article L.3121-18 ;
Aux durées légales hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
Aux durées conventionnelles hebdomadaires et maximales de travail prévues par les prescriptions de la Convention collective nationale et des accords de la branche des commerces de gros du 23 juin 1970 ;
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

Article 4.3.2 – Contrôle

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif mensuel, chaque salarié en forfait en jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ; Est considéré comme demi-journée la matinée de travail se terminant au plus tard à 13 heures ou l’après-midi débutant au plus tôt à 13 heures. 

La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

Les heures de début de repos et les heures de fin de repos.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Article 4.3.3 – Dispositif de veille mensuelle et d’alerte

L’élaboration du document de contrôle prévu au point 4.3.2 du présent accord sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer la répartition de la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. A la fin de la période, un récapitulatif annuel des décomptes mensuels sera établi. 

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Article 4.3.4 – Suivi individuel de la charge de travail - Entretien annuel

Chaque salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Chaque salarié doit également veiller à respecter les dispositions relatives au droit à la déconnexion prévues par le présent accord.

Ce suivi individuel de l’organisation, de la charge de travail, mais également des amplitudes de travail est assuré également mensuellement par l’entreprise chaque mois à l’occasion de la remise par le salarié du document prévu au point 4.3.2 du présent accord.

En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. 

À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien est rempli afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Article 4.3.5 – Suivi collectif annuel

La Direction met également en œuvre un suivi collectif de l’application du forfait annuel en jours. A ce titre, chaque année, l’employeur consultera les représentants du personnel sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours. 



CHAPITRE V – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés.
Sont ci-après définies les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion, notamment en application de l’article L.3121-64 II du Code du travail, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. 

Article 5.1 – Salariés concernés

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient en présentiel ou en télétravail, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. 

Article 5.2 – Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :

les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…

et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 

Article 5.3 – Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprises.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (sentiment d’urgence, trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, il a été décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Il est rappelé que la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail), réciproquement, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).

Dans le cadre de son activité professionnelle, chaque salarié doit se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Eviter la multiplication des messages sur le même sujet ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur

Article 5.4 – Droit à la déconnexion

Il est consacré un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, y compris en télétravail, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.


Article 5.5 – Sanctions

Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés, des sanctions pourront être prononcées.



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Le 31 décembre 2021
En 3 exemplaires originaux