ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE, L’AMENAGEMENT
ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL






ENTRE LES SOUSSIGNES :


Le Groupement d’Entraide Départemental aux Handicapés Inadaptés et à leurs Familles (GEDHIF)
Association loi 1901, Représentée par Monsieur xxxxx, en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité à cet effet,

Ci-après désignée «GEDHIF»,

											d’une part,


ET :


Madame xxxxxx	           Déléguée syndicale CFDT Santé Sociaux du Cher

Madame xxxxxx		Déléguée syndicale CFE-CGC

Madame xxxxxx	            Déléguée syndicale FO


Ci-après ensemble « les Organisations syndicales »,


d’autre part,


Ci-après dénommées collectivement «Les Parties »













PLAN












































































PREAMBULE


L’Association GEDHIF est une association de parents qui a pour vocation de répondre aux besoins et aux attentes des personnes en situation de handicap mental, de favoriser leur inclusion et de leur permettre de vivre dignement avec et parmi les autres.

Pour développer ses activités, l’Association a enrichi les règles conventionnelles applicables à la structure et a conclu, dans le cadre du dialogue social, de nombreux accords collectifs d’entreprise. 

Toutefois, il apparait que ces accords conclus au sein de l’Association, et notamment ceux régissant la durée et l'organisation du temps de travail, n'ont pas suivi, ni l'évolution des activités du GEDHIF, ni les évolutions législatives récentes. 

C'est pourquoi dans ce contexte, il est apparu impératif pour la direction d'ouvrir une négociation avec les organisations syndicales, dans l'objectif de faire évoluer les règles collectives en vigueur relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail, sur la base d’un projet instaurant un nouveau cadre de relations globales de travail.

Dans une présentation de sa démarche, la Direction a pu affirmer les objectifs qui ont présidé à l'ouverture d'une négociation : 

tenir compte des besoins du public accueilli ;
mieux répondre aux besoins, projets et perspectives de développement de l’Association ;
simplifier et moderniser le cadre conventionnel existant pour l’adapter aux évolutions juridiques, économiques et sociales ;
trouver un cadre homogène pour l’ensemble du personnel ;
permettre une souplesse de gestion tout en préservant les intérêts des salariés, et, notamment, l’articulation vie personnelle - vie professionnelle, liée à la vocation particulière de l’Association.


Après négociations, les parties ont conclu le présent accord collectif et les stipulations qui suivent.



TITRE I – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES	


ARTICLE 1 - Cadre juridique

Le présent accord collectif a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et à l’organisation du travail et, en particulier, la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, ainsi que la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.



Le présent accord révise et remplace les accords d’entreprise suivants :

l’accord relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 29 juin 1999 et son avenant en date du 24 mai 2000 concernant le personnel de l’Association hors personnel de l’AP ;

l’accord relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 29 juin 1999 concernant le personnel de l’AP ;

l’accord d’entreprise NAO du 17 juin 2015 pour ce qui concerne l’article 1 relatif aux congés familiaux.


En conséquence, le présent accord se substituera à l’ensemble des dispositions des accords collectifs et avenants qu’il modifie.


ARTICLE 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du GEDHIF, hors salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, et à l’exception des cadres dirigeants, ces derniers n’étant pas soumis à la durée du travail, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Les salariés intervenants dans l’entreprise adaptée sont soumis aux seules stipulations des titres II et IV, ainsi qu’aux dispositions au titre des congés payés légaux, aux congés pour évènements familiaux, et aux jours enfants malades visés aux articles 10, 12 et 13 du présent accord. 

Le personnel de l’ESAT, non salarié, ne relève pas du présent accord. 


ARTICLE 3 - Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre collectif applicable en matière de durée, d’aménagement du temps de travail et de congés.

Le présent accord met définitivement fin à l’ensemble des règles et pratiques, écrites ou non, pouvant exister sur le temps de travail et les congés.



TITRE II – PRINCIPES GENERAUX


ARTICLE 4 - Temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».


ARTICLE 5 - Durées maximales et minimales de travail

La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures.

Toutefois, pour faire face, ponctuellement et de façon exceptionnelle, à des contraintes d’organisation et pour assurer la continuité du service, la durée maximale peut être portée à 12 heures.

En application des articles L. 3121-20 et suivants, et en particulier l’article L. 3121-23, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 44 heures, étant précisé que cette durée maximale ne pourra pas être appliquée sur plus de 4 semaines consécutives.

La durée minimale quotidienne d'une journée travaillée des salariés à temps plein est fixée à 2 heures consécutives.

S'agissant des salariés à temps partiel, la durée minimale quotidienne d'une journée travaillée est fixée à deux heures.

Ces interventions de 2 heures permettent notamment un remplacement court de professionnel et les interventions de salariés paramédicaux et de santé à temps partiel.


ARTICLE 6 - Repos quotidien

Le repos quotidien est d'au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

A titre exceptionnel, ou si les nécessités de service l’exigent, le repos peut être de 9 heures. Les salariés concernés acquièrent un repos compensateur de 2 heures par repos quotidien de 9 heures. 

Le repos compensateur accordé s’acquiert à due proportion lorsque le repos quotidien est compris entre 9 et 11 heures. 


ARTICLE 7 - Pause

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéfice d'une pause d'une durée de 20 minutes, conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail.

De même, en application de l’article L. 3121-2 du Code du travail, les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est néanmoins rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers.

ARTICLE 8 - Temps de trajet

Le temps de trajet pour se rendre de son domicile sur le lieu d'exécution de la mission n'est pas un temps de travail effectif. 

Seuls les déplacements entre deux lieux de travail constituent du temps de travail effectif.

Lorsque le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail, sur le lieu d'une réunion professionnelle ou pour se rendre à une formation, dépasse le temps normal 1du trajet du domicile au lieu habituel de travail, il ouvre droit à une contrepartie, sous forme de repos. 

Dans ce cas, le salarié bénéficie d’un repos compensateur équivalent à 10% du temps de déplacement effectué, déduction faite de son temps de trajet habituel (domicile - lieu de travail). En cas de découcher, seul le temps de déplacement peut donner lieu à compensation.

Par application de l’article L 3121-5 du Code du travail, si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, le salarié concerné bénéficie du repos compensateur équivalent à 25% du temps de trajet effectué.

Le repos compensateur au  temps de déplacement  peut être pris à la demande du salarié, sous réserve de l'accord du responsable de service, dans la limite d’une journée de 7 heures. 


ARTICLE 9 - Semaine civile

La semaine civile est définie du lundi à 0h au dimanche 24h.


TITRE III – CONGES


ARTICLE 10 - Congés légaux

Les salariés bénéficient des dispositions légales applicables au titre des congés payés. 

Conformément à l’article L. 3141-10 du Code du travail, la période de référence d’acquisition des congés payés est du 1er janvier au 31 décembre. La période de prise des congés est identique. Les congés sont acquis et décomptés en jours ouvrés (25 jours ouvrés pour une année complète).

Compte tenu du changement de période d’acquisition, à compter du 1er janvier 2021, les jours de congés payés acquis depuis le 1er juin 2019 et non pris par les salariés en poste au 31 décembre 2020, ainsi que les jours en cours d’acquisition du 1er juin 2020 au 31 décembre 2020, seront affectés à un compteur spécial. Les jours placés dans ce compteur spécial devront être utilisés en priorité dans les deux ans à compter du changement de période d’acquisition. Dans le cadre de cette utilisation, ils seront en principe posés selon les mêmes modalités que les congés payés. 

Par exemple, une salariée a acquis 25 jours de congés payés au 31 mai 2020. Conformément au process applicable aux congés payés, elle souhaite poser 3 semaines en été et une semaine en hiver, soit 20 jours de congés. Son compteur spécial sera de : 25 – 20 = 5 joursau 31 décembre 2020 à utiliser avant le 31 décembre 2022.

Il sera considéré qu’elle bénéficie de 25 jours de congés au 1er janvier 2021.

Les jours non utilisés au jour de la rupture du contrat de travail seront payés dans le cadre du solde de tout compte.

Ce compteur spécial fera l’objet d’un suivi propre au siège et dans chaque ESMS.

ARTICLE 11 - Congés conventionnels

En sus des congés d’ancienneté prévu à l’article 22 de la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadatées et handicapées, des salariés de l’Association, hors établissement adapté, bénéficient de congés annuels supplémentaires, dits congés « trimestriels ».

Les parties conviennent que les stipulations de la convention collective précitée et du présent accord sont intrinséquement liées. Toutefois, en cas de modification, révision, dénonciation de la convention collective précitée, les stipulations du présent article continuent à s’appliquer en globalité.

Les salariés relevant des annexes 2 à 6 de la CCN 66 bénéficient des congés supplémentaires tels que prévus par : 

l’article 6 de l’annexe 2 ; 
l’article 6 de l’annexe 3 ; 
l’article 6 de l’annexe 4 ;
l’article 8 de l’annexe 5 ; 
l’article 17 de l’annexe 6.

Les salariés de l’entreprise adaptéene bénéficient pas des congés trimestriels. 

Les parties conviennent que ces congés sont décomptés en jours ouvrés.

Conformément à la décision de la Commission nationale paritaire d’interprétation et de conciliation (CNPC) du 20 septembre 1973, l’acquisition de ces congés est subordonnée à la présence effective du salarié à son poste pendant la totalité du trimestre d’acquisition. 


Les absences dans le trimestre, quelle que soit leur nature, excepté les congés payés les congés d’ancienneté et les congés évènements familiaux, ne permettent pas d’acquérir les congés trimestriels dans leur totalité, et entraînent une proratisation de ces congés à due proportion du temps de présence.

Le droit à congé trimestriel est donc réduit proportionnellement au temps d’absence.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée ne travaillant pas sur la totalité du trimestre, l’acquisition sera également proratisée à hauteur de leur temps de présence dans le trimestre. Il en est de même pour les salariés embauchés en cours de trimestre ou quittant l’Association en cours de trimestre.

La prise des congés trimestriels est fixée par l’employeur en fonction des nécessités de service, et sont pris au cours du trimestre concerné, faute de quoi les jours de congés trimestriels sont perdus et ce, quel que soit le motif de l’absence. 

Les jours de congés trimestriels sont pris consécutivement et sans coupure. 

Ils sont décomptés comme les congés payés légaux. 


ARTICLE 12 - Congés pour évènements familiaux

Le nombre de congés pour évènements familiaux est défini comme suit : 



Les jours d'absence pour événements familiaux entraînent la suspension du contrat de travail du salarié, mais n'affectent pas sa rémunération, qui doit être maintenue pour la durée de l'absence. 

Ces congés sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel et pour le calcul de l'ancienneté.


ARTICLE 13 - Congés pour enfant malade

Tout salarié a le droit de bénéficier d’un congé légal non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant âgé de moins 16 ans.

Les parties conviennent que pour le salarié dont l’enfant malade est âgé de moins de 14 ans, le congé sera rémunéré.

La durée du congé est au maximum de 3 jours par an.
La durée est portée à 5 jours si l’enfant à moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, tous âgé de moins de 16 ans.

Si les deux parents ou conjoints sont salariés de l’Association, le congé n’est accordé qu’à l’un d’entre eux. 

Le salarié parent qui demande le bénéfice des jours enfant malade produit un document de l’employeur de son conjoint attestant qu’il ne bénéficie pas de cette même disposition pour la période en question.

S’ils souhaitent bénéficier de ce congé, les salariés avertissent l’employeur par téléphone dans les plus brefs délais, et fournissent les certificats médicaux conformes.



TITRE IV – MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SERVICES OPERATIONNELS et Fonctions support


ARTICLE 14 – Cadre de l’aménagement du temps de travail des services opérationnels et fonctions support


Article 14.1. Principe de l’aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année

Compte tenu des besoins et des organisations des différents services, le temps de travail est aménagé sur l'année, dans les conditions ci-après définies.

Cet aménagement à l’année n’est pas applicable aux salariés cadres visés au titre VI du présent accord, qui acceptent le forfait annuel en jours et dont les modalités d'aménagement du temps de travail relèvent de cette partie susvisée.

Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année, il est déterminé une durée annuelle du travail se traduisant par un nombre d'heures de travail effectif par an (nombre d'heures travaillées par an). 

La période de référence est l'année civile, c'est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le décompte ci-dessous permet, indépendamment des modalités d'aménagement du temps de travail, d'établir le nombre d'heures travaillées par an, en calculant le nombre de jours potentiellement travaillés, puis en multipliant ce nombre de jours par la durée moyenne quotidienne de travail.

Pour un salarié à temps plein sur une base 35 heures, la durée annuelle du travail est de 1.582 heures. 

Cette durée annuelle de travail effectif est déterminée selon le calcul suivant :

365 jours annuels

Desquels il faut retrancher :
104 jours de repos hebdomadaires,
25 jours de congés payés ouvrés,
11 jours fériés,
Et auxquels il faut ajouter :
1 jour (7h) au titre du dispositif de solidarité légal actuellement en vigueur pour un salarié à temps plein. 

Soit 226 jours de 7h (35/5) = 1.582heures travaillées.

Les congés supplémentaires (congés d’ancienneté trimestriels), prévus à l’article 10 du présent accord sont pris en compte comme du temps de travail effectif, au regard des horaires de travail qui auraient été réalisés par le salarié s’il avait effectivement travaillé, et viennent en déduction de la durée annuelle collective de travail.


Article 14.2. Annualisation des salariés à temps partiel

Le temps de travail des salariés à temps partiel est déterminé contractuellement. Dans le cadre du respect des dispositions légales et conventionnelles sur la durée minimum du temps de travail à temps partiel, le contrat de travail mentionne la durée moyenne de travail hebdomadaire, qui sert de base de calcul à la durée annuelle de travail effectif déterminée comme suit : nombre de jours potentiellement travaillés par an x durée moyenne hebdomadaire prévue au contrat de travail / 5.

Par exemple, pour un salarié dont le contrat mentionne 24 heures de travail et qui travaille tous les jours ouvrés de la semaine, la durée annuelle de travail effectif est de : 

Heures annuelles à réaliser : 226 jours travaillés dans l’année (comme un temps plein) x 24 heures / 5 jours ouvrés travaillés de la semaine = 1.084,8 heures par an à réaliser

Dans un cas plus particulier, pour lequel le salarié travaillerait 24 heures sur 3 jours dans la semaine (lundi mardi mercredi) comme convenu à son contrat, le calcul serait de :

Heures annuelles à réaliser : 226 jours / 5 = 45,2 semaines travaillées x 3 jours = 135,6 jours travaillés 
135,6 x 24 heures / 3 jours ouvrés travaillés = 1.084,8 heures par an à réaliser. 



Article 14.3. Prise en compte des départs et arrivées en cours d’année

En cas d’arrivée au cours de l’année civile, la durée du travail pour l’année en cours sera calculée prorata temporis, en fonction du nombre de jours possiblement travaillés restant jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. 

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié, compte tenu de la période de l’année écoulée.

Ce bilan, qui pourra faire apparaitre un solde positif ou négatif d’heures de travail, sera traité en conséquence dans le solde de tout compte. 


ARTICLE 15 – Répartition de la durée de travail effectif sur l’année


Article 15.1 Etablissement et modification des plannings

Les modalités de répartition de la durée du travail des salariés à temps plein et des salariés à temps partiel sont propres à chaque service et selon les catégories professionnelles.

L'aménagement du temps de travail des salariés à temps plein et des salariés à temps partiel est établi selon une programmation qui fait l'objet d'une consultation annuelle du Comité Social et Economique.

Pour les modalités de planning, il pourra notamment être utilisé les méthodes : 

- périodes travaillées et non travaillées ; 
- planification répétée des plannings sur la période.  

Ainsi, il pourra par exemple être planifié pour les périodes travaillées et non travaillées : 

un volume de travail hebdomadaire à 35 heures par semaine travaillé (avec 5 jours travaillés dans la semaine), ce qui correspond à 226 jours réellement travaillés dans l’année ;
un volume de travail hebdomadaire à 37,50 heures par semaine travaillé (avec 5 jours travaillés dans la semaine), ce qui correspond à 211 jours  réellement travaillés dans l’année (1582 heures annuelles / 7,5 heures par jour) ;
un volume de travail hebdomadaire à 39 heures par semaine travaillé (avec 5 jours travaillés dans la semaine), ce qui correspond à 202 jours réellement travaillés dans l’année (1582 heures annuelles / 7,8 heures par jour) ;

Les plannings du mois indiquant les horaires de travail sont établis et affichés par service.

Les plannings prévisionnels peuvent être modifiés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrables minimum. 

Toutefois, en cas de besoin pour pouvoir assurer la continuité de la prise en charge des publics (nécessité de service), le planning pourra être modifié dans un délai pouvant être réduit à 3 jours calendaires. 

Article 15.2. Planification des interventions

La planification des interventions des professionnelles a pour objectif premier de répondre aux besoins identifiés des personnes accompagnées dans le cadre des politiques publiques du handicap.
Une modification de la commande publique pourra se traduire par une modification des organisations et l’adaptation de la planification pour y répondre.

Le GEDHIF se fixe pour objectif de veiller à une planification propre à chaque établissement et service qui apporte une lisibilité au professionnel sur les temps non travaillés de façon à faciliter l’organisation de la vie personnelle.

Ainsi : 

Pour les salariés de l’ESAT et de la section annexe, de l’Entreprise Adaptée, du Service Tutélaire, du Service d’Accompagnement Social la planification du travail est maintenue sur 37h50 sur 5 jours, ce qui correspond à 211 jours réellement travaillés au lieu de 226 jours potentiellement travaillés.

Pour les salariés à temps partiel de ces 5 ESMS, la planification générant des jours de repos compensateur leur est proposée.

Pour les salariés accompagnants de proximité des résidents des hébergements adultes de la Maison d’Accueil Spécialisée, du Foyer d’Accueil Médicalisé, du Foyer de Vie, la planification hebdomadaire du travail est maintenue selon une répétition de 4 à 8 semaines privilégiant les interventions journalières en continue.

Pour les salariés accompagnants de proximité des résidents du Foyer d’Hébergement, la planification hebdomadaire est maintenue selon une répétition de 2 semaines privilégiant les interventions en continue le samedi, le dimanche, les jours fériés et durant les fermetures de l’ESAT.

Pour les salariés accompagnants des enfants de l’Institut Médico Educatif et du Service Education Spéciale et de Soins A Domicile, la planification hebdomadaire est maintenue du lundi au vendredi en privilégiant les interventions en continue. 

Ainsi pour les surveillants de nuit et les aides-soignants de nuit, la planification hebdomadaire est maintenue selon une répétition de 2 semaines.

Pour les salariés du siège, la planification s’effectuerait en raison de 35 heures par semaine, avec des possibilités d’aménager individuellement et exceptionnellement les horaires pour concilier des impératifs liés à la vie privée. L’accord du supérieur hiérarchique sera nécessaire pour adapter la planification.


Article 15.3. Heures supplémentaires des salariés à temps plein

Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande expresse et préalable de la hiérarchie.

Seule une situation non prévue d’accompagnement ou de gestion d’évènement indésirable peut motiver le dépassement de l’horaire prévu, l’information, si possible au préalable est alors faite à sa hiérarchie ou au cadre d’astreinte.

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.582heures annuelles, à la fin de la période de référence.

Les heures supplémentaires seront rémunérées avec une majoration de 25%. La majoration sera de 50% pour les heures supplémentaires au-delà d’une moyenne de 8 heures supplémentaires par semaine travaillée.  

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, par salarié. Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, le dépassement de ce contingent donnera lieu à une contrepartie en repos de 100%.


Article 15.4. Heures complémentaires des salariés à temps partiel

La durée du travail et le nombre d’heures de travail effectif sont déterminés contractuellement. 

Le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle du travail prévue au contrat. 

Les heures complémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande expresse et préalable de la hiérarchie. 

En cas de demande d'heures complémentaires, le salarié sera informé de la modification de son planning au moins 7 jours avant la date à laquelle cette modification est prévue. 

Toutefois, en cas de besoin pour pouvoir assurer la continuité de la prise en charge des publics, son planning pourra être modifié dans un délai pouvant être réduit à 3 jours.


Le nombre d’heures complémentaires est calculé à la fin de la période de référence, soit l’année, étant entendu que les heures complémentaires effectuées au cours d’une même période ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail d’un salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine.

Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même période de référence, soit l’année, ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle du travail prévue au contrat. 

Les heures complémentaires seront majorées de : 

10% pour les heures travaillées comprises entre 0 et 10% de la durée annuelle du travail prévue au contrat ; 
25 % pour les heures travaillées au-delà du dixième de la durée annuelle du travail.


Article 15.5. Suivi du temps de travail

Dans le mois qui suit, le salarié est informé du nombre d'heures travaillées le mois précédent et du nombre d'heures travaillées depuis le début de la période de référence.

Le temps de travail effectif établi pour chaque jour travaillé sur la base des horaires de début et de fin de journée, ainsi que des horaires de début et de fin de coupure au sein de la journée, fait l’objet d’un suivi sur un outil dédié.

Ce suivi est porté à la connaissance du responsable hiérarchique chaque mois.


Article 15.6. Rémunération

La rémunération des salariés soumis à la durée annuelle de travail est lissée.

Cela permet de verser chaque mois une rémunération, hors heures supplémentaires ou complémentaires, indépendante du nombre d'heures réellement travaillées dans le mois.

A la fin de la période de référence, selon le bilan des heures effectuées, les heures accomplies peuvent être supérieures au contingent d’heures de travail effectif annuel, et dans ce cas, ouvrent droit aux contreparties dans les conditions et modalités prévues au présent accord.

Si, en fin de période de référence, le bilan fait apparaître un nombre heures de travail inférieur au contingent d’heures de travail effectif annuel, les heures négatives ne sont pas reportées sur la période suivante.



TITRE V –MODALITES D'AMENAGEMENT SPECIFIQUES DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES AUTONOMES


ARTICLE 16 – Le cadre de l’aménagement du temps de travail pour les cadres hiérarchiques autonomes


Article 16.1. Salariés concernés par le forfait annuel en jours

Les cadres au forfait jours sont ceux qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’Association (Article L 3121-58 du Code du travail).

Au sein du GEDHIF, sont, concernés :

- les directions de pôle ;
- les directeurs d’établissement ;
- les responsables de service ;
- les chefs de service et chefs d’atelier (responsable de site).

En outre, le forfait jours ne sera appliqué qu'aux salariés occupant un poste entrant dans une de ces catégories d'emploi et ayant accepté individuellement le forfait jours par la signature d'une convention de forfait.


Article 16.2. Forfait annuel en jours

La durée du travail des cadres autonomes ayant accepté le forfait jours est fixée sur la base d’un nombre forfaitaire de jours travaillés par an, équivalent à un temps plein.

Le nombre de jours travaillés est fixé, pour une année complète et dès lors que le salarié a acquis la totalité des droits à congés payés, à 209 jours par an, y compris la journée de solidarité, pour l’équivalent d’une rémunération annuelle brute correspond aux grilles de la Convention collective applicable.

Le recours au forfait en jours est subordonné à la conclusion, avec chaque cadre concerné, d'une convention individuelle, intégrée au contrat de travail, qui précise, notamment, le nombre de jours travaillés par an, le montant de la rémunération qui est forfaitaire, les modalités du suivi de la charge de travail.

La convention individuelle de forfait en jours peut également prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.


Article 16.3. Période de référence

La période de référence est l'année civile.


ARTICLE 17 – Organisation du forfait annuel en jours


Article 17.1. Planning prévisionnel

Chaque cadre établit un planning prévisionnel trimestriel, indiquant les jours de travail et les jours de repos par journée entière ou demi-journée selon leur nature (repos hebdomadaire, jour non travaillé, congés payés, etc.) et en informe son responsable hiérarchique.

Le positionnement de ces jours doit être effectué dans le respect du bon fonctionnement du service dont dépend le salarié et des missions dont il a la charge.


Article 17.2. Modalités de décompte du temps de travail

Par le biais d’un outil dédié, le salarié remplit un document mentionnant les jours travaillés et les jours non travaillés, en les qualifiant. 

Ce document est porté à la connaissance du responsable hiérarchique chaque mois.


Article 17.3. Durée du travail

Le cadre gère librement le temps qu’il consacre à l'accomplissement de la fonction pour laquelle il a été engagé.

Il s’engage toutefois à s’organiser pour pouvoir respecter les repos quotidiens et hebdomadaires et, en conséquence, à ce qu’une journée de travail n’excède pas 12 heures maximum. 

De manière à s’assurer du respect de ces dispositions, et ce, dans un souci de protection de la santé, le cadre mentionnera dans le système de décompte de son temps de travail, la durée des repos quotidiens et hebdomadaires.


Article 17.4. Evaluation et suivi de la charge de travail

Selon les dispositions de l'article L 3121-60 du Code du travail, le responsable hiérarchique direct évalue et suit, à intervalles fréquents, la charge de travail du cadre au forfait.

L’amplitude et la charge de travail doivent demeurer raisonnables ; elles doivent être bien réparties dans le temps.

Cet équilibre à trouver, entre la nécessité d’accomplir une mission dans les délais et la nécessité de garantir la santé et le respect des temps de repos, légitime les modalités d’organisation suivantes : 

le cadre et son responsable hiérarchique direct doivent procéder ensemble à une évaluation régulière du volume de travail, du délai dans lequel le travail doit être effectué, de la complexité des missions, des moyens mis à disposition ;

le responsable hiérarchique direct assure le suivi du système auto-déclaratif faisant apparaître l’organisation du travail par le cadre (journées de travail, jours non travaillés, etc.) ; il doit, à cette occasion, s’assurer d’une répartition du travail convenable ;

le cadre doit alerter, à tout moment, sa hiérarchie, s’il estime que sa charge de travail est excessive et ne lui permet pas, en particulier, de prendre ses temps de repos ; le salarié ne doit pas attendre d’évoquer cette difficulté lors de l’évaluation régulière de sa charge de travail par le responsable hiérarchique direct ;

un temps d’échange entre le cadre et son responsable hiérarchique direct doit aussi être aménagé périodiquement de façon à faire un point sur l’organisation du travail, la charge, l’articulation entre l’activité personnelle / professionnelle et la rémunération.

Si une surcharge de travail inhabituelle survient, le responsable hiérarchique direct prendra les mesures qui s’imposent en concertation avec le cadre. 

Un suivi aura alors lieu. Le cadre et son responsable hiérarchique direct seront amenés à faire un point de la situation dans le mois qui suivra.

Si la situation ne s’améliore pas, le salarié pourra solliciter un entretien auprès de la direction générale.

Par ailleurs, le cadre soumis au forfait en jours sur l’année est reçu, une fois par semestre, en entretien par son responsable hiérarchique direct. 

Cet entretien porte notamment sur l’articulation vie personnelle / vie professionnelle, l’organisation du travail, la charge de travail, la rémunération.

En cas de nécessité, à l’issue de l’entretien, un plan d’actions sera établi avec un suivi de la situation.


Article 17.5. Renonciation à des jours de repos

Par application des dispositions de l'article L 3121-59 du Code du travail, le salarié au forfait jours a la possibilité, chaque année, en accord avec son responsable hiérarchique direct, de renoncer à des jours de repos, par avenant de renonciation conclu pour une année.

Les jours de repos annuels, au titre du forfait jours, sont à solder à la fin de la période de référence, afin de respecter le nombre de jours de travail fixé.

Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra pas, en tout état de cause, excéder 226 jours par an (journée de solidarité incluse).

La rémunération des jours de travail supplémentaires donne lieu à une majoration de 10 %. 

Ces jours de travail en plus pourront, le cas échéant, être placés sur le compte épargne temps, selon les conditions, modalités et limites définies ci-après par le présent accord. 


Article 17.6. Embauche en cours d’année

En cas d’embauche en cours d’année, il sera opéré un décompte au prorata du temps de présence sur l’année.

Le nombre de jours restant à travailler, pour le salarié en forfait en jours, est déterminé par la méthode suivante :  

nombre de jours restant à travailler dans l'année = [(206 + nombre de jours de congés payés non acquis + 8 jours fériés) x nombre de jours calendaires de présence/365] – nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré sur la période de présence. 

Par exemple, pour une entrée au 1er juillet 2019, le nombre de jours restant à travailler dans l’année est de : 

[(206+25+8) x 184 jours calendaires entre le 1er juillet 2019 au 31 décembre 2019 / 365] – 4 jours fériés tombant un jour ouvré hors repos (15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre), soit 116 jours ouvrés à travailler entre le 1er juillet et le 31 décembre 2019.  

Article 17.7. Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours réellement travaillés sur la période avant le départ (avec les jours fériés mais sans les jours non travaillés pris) x rémunération journalière.

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

En fonction du nombre de jours travaillés et de la rémunération perçue, une régularisation en faveur ou en défaveur du salarié aura lieu sur le solde de tout compte.


Article 17.8. Absences

17.8.1 Incidence des absences 

La (ou les) journée(s) d'absence d'un ou plusieurs jours (maladie, congé maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont considérées dans le nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

17.8.2 Valorisation des absences

En cas d’absence indemnisée, compte tenu du lissage de la rémunération, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, le salarié bénéficiera d’un maintien de salaire sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : 

[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / 209] x nombre de jours d'absence

En cas d’absence non indemnisée, la rémunération mensuelle sera réduite d’un vingt-deuxième pour chaque jour ouvré d’absence.  


Article 17.9. Prime spécifique liée au forfait annuel en jours

Compte tenu des contraintes organisationnelles liées au forfait annuel en jours, il est convenu que les salariés relevant de cet aménagement du temps de travail et qui l'accepte bénéficient d'une prime mensuelle brute correspondante à 21 points.   






TITRE VI – L’ASTREINTE


Les stipulations prévues à l’accord collectif de la Branche Sanitaire et Sociale (n°2005-04) du 22 avril 2005 sont complétées par les stipulations suivantes. 


ARTICLE 18 – Cadre des astreintes


Outre le cadre des astreintes fixées dans le préambule de l’accord de branche précité, il est également prévu par le présent accord d’entreprise des astreintes spécifiques, dénommées « astreintes de surveillance et d’intervention matérielle ». 


ARTICLE 19–Objet des astreintes de surveillance et d'intervention matérielle

Les astreintes de surveillance et d’intervention matérielle ont pour objet de permettre une surveillance et une intervention concernant les locaux et le matériel de l’Association, notamment la gestion de cas exceptionnels liés à des dégradations (incendie, risque électrique) ou la soustraction (vol, intrusion) de biens appartenant à l’Association. 


ARTICLE 20 – Personnel concerné par les astreintes de surveillance et d'intervention matérielle

Le personnel soumis aux astreintes de surveillance et d’intervention matérielle sont les salariés visés à l’article 17.1 du présent accord.


ARTICLE 21–Nombres d'astreintes

Pour les astreintes prévues dans le cadre de l’accord de branche et dans le cadre du présent accord, il ne peut être effectué plus de 26 semaines d'astreintes dans l'année par salarié.


ARTICLE 22–Indemnisation du temps d'astreinte de surveillance et d'intervention matérielle

Le temps d’astreinte, hors temps de déplacement et d’intervention est indemnisé à hauteur de : 

- 35 points par semaine complète d'astreinte y compris le dimanche,

- 7 points par journée d'astreinte en cas de semaine incomplète y compris le dimanche.


ARTICLE 23–Indemnisation du temps d'intervention lors des périodes d'astreintes de surveillance et d'intervention matérielle

Le temps de déplacement et d’intervention est rémunéré comme du temps de travail effectif. 

S’agissant des astreintes de surveillance et d’intervention matérielle, compte tenu de l’organisation du temps de travail pour les salariés concernés, il est prévu d’indemniser le temps de déplacement et d’intervention en dehors de la rémunération forfaitaire prévue par l’article 117.2 au titre du forfait annuel en jours. 

Dans ce cadre, l’heure d’intervention est calculée comme suit : 

  Rémunération annuelle / nombre de jours du forfait / 7. 

La rémunération est proratisée selon les durées d’intervention. 

ARTICLE 24–Organisation des astreintes

Les astreintes de surveillance et d’intervention matérielle ne peuvent pas être effectuées pendant les congés légaux et les congés conventionnels.

La programmation individuelle des astreintes est établie un mois à l'avance et peut être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance.



TITRE VII –  LE DROIT A LA DECONNEXION


ARTICLE 25 – Principes du droit à la déconnexion


Article 25.1. Définition

Le droit à la déconnexion est défini par les parties comme le droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et à ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

Outils numériques physiques, ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires ;

Outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messages électroniques, logiciels, connexion wifi, internet.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’employeur. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié au cours de ses jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours. En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absences pour maladie, maternité).

Un droit individuel à la déconnexion est reconnu visant à limiter la porosité entre les sphères privée et professionnelle, qui nécessite un suivi particulier pour les salariés en forfait annuel en jours.


Article 25.2. Champ d’application

Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, l’accord collectif sur le forfait annuel en jours définit les modalités applicables du droit à la déconnexion pour les salariés cadres au forfait annuel en jours. 

Les parties ont toutefois souhaité étendre les règles à l’ensemble des salariés de l’Association, afin d’en assurer une meilleure effectivité.   

Le droit à la déconnexion s’applique, dès lors, à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord. 

Les cadres dirigeants étant exclus des dispositions relatives à la durée du travail, ne peuvent pas se prévaloir des mesures prévues. En revanche, ils doivent veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Une attention particulière est portée aux salariés soumis au régime du forfait annuel en jours, en raison de leur autonomie, qui accroit le risque de confusion entre vie personnelle et vie professionnelle. 


ARTICLE 26 – Modalités du droit à la déconnexion


Article 26.1. Modalités de mise en œuvre

Concernant l’usage de la messagerie électronique, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. 

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés ou hors du temps de travail effectif.

Pendant les périodes de déconnexion, les salariés ne doivent pas émettre de courriels, de SMS ou d’appels téléphoniques ou répondre à une sollicitation électronique qui viendrait d’un salarié ou d’un tiers. 

Les salariés sont tenus, dans leur utilisation des technologies de l’information, de respecter le droit à la déconnexion, pour eux-mêmes, mais également celui de leurs collègues.

Toute initiative, prise librement et sans contrainte par un salarié, d’émettre un message ou de répondre à une sollicitation, relève de sa seule responsabilité.

Le salarié qui prend la décision d’envoyer un courriel à un collègue de travail devra ajouter une mention à sa signature énonçant expressément que ce courriel ne requiert pas de réponse immédiate.


Article 26.2. Les exceptions au droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail ne s’applique pas dans certaines situations et notamment :

en cas d’urgence ou de situation exceptionnelle ;
et, durant les périodes d’astreinte.


Article 26.3. L’accompagnement dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion

Les salariés soumis au régime du forfait annuel en jours, qui rencontrent des difficultés dans la mise en œuvre de leur droit à la déconnexion, peuvent demander à être reçus par leur responsable hiérarchique direct dans le cadre d’un entretien. 

Cet entretien aura pour objet d’identifier les causes des difficultés rencontrées (surcharge de travail, problèmes organisationnels…) et de proposer une solution adaptée pour le salarié.

L’employeur mettra également en œuvre un accompagnement spécifique par des actions de sensibilisation des salariés sur le droit à la déconnexion.


TITRE VIII – JOURNEE DE SOLIDARITE

ARTICLE 27 – Modalités de mise en œuvre de la journée de solidarité

La journée de solidarité définie au sein de l'Association est le lundi de Pentecôte, qui devient un jour travaillé dans tous les services de l’association.

Les salariés ne travaillant pas habituellement les lundis définiront avec leur direction un autre jour férié.

En tout état de cause, pour les salariés à temps partiel, qu’ils travaillent le lundi ou un autre jour, la journée de solidarité devra être calculée au prorata de la durée normale de travail du salarié.

Par exemple, si les salariés à temps partiel travaillent habituellement 25 heures par semaine, le volume de la journée de solidarité est calculée comme suit : 7 x 25/35 = 5 heures.

Le salarié à temps partiel peut refuser d’effectuer la journée de solidarité si celle-ci est incompatible avec une période d’activité chez un autre employeur.

Pour remplir son obligation au titre de la journée de solidarité, un salarié peut également : 

- poser un jour de congé conventionnel ou un jour non travaillé au titre du forfait annuel en jours ;
- effectuer, avec l'accord de son employeur, des heures supplémentaires en vue de compenser l'absence lors de la journée fixée au titre de la journée de solidarité.  









TITRE IX – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 28 – Validité de l’accord


Conformément à la loi, la validité du présent accord d'entreprise est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise.

Si le présent accord a été signé par des syndicats représentatifs qui, sans dépasser 50%, ont recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs, sa validité est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

En outre, le présent accord est soumis à agrément dans les conditions fixées à l'article
L 314-6 du Code de l'Aide Sociale et des Familles.


ARTICLE 29 – Durée et date d’effet


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve de l’article précédent, il entrera en vigueur le 1er janvier 2021.


ARTICLE 30 – Commission de suivi de l’accord


Il est institué une commission de suivi du présent accord. Elle est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative au sein du GEDHIF.  La commission de suivi se réunira une fois tous les deux ans afin de dresser un bilan de la mise en œuvre de l'accord.

Ce bilan sera remis au CSE et à la Direction.


ARTICLE 31 – Révision de l’accord


A la demande d'une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il peut être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.


ARTICLE 32 – Dénonciation de l’accord


Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions fixées par l'article L. 2261-9 du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de 3 mois.

La direction de l’Association GEDHIF procède aux formalités de dépôt, conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D.2231-4 du Code du travail.

Une copie du présent accord et du récépissé de dépôt est communiquée aux organisations syndicales.

Il est également procédé à la publicité du présent accord, conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :

un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire ;
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud'hommes de Bourges ;
deux exemplaires, sur support électronique, seront déposés par le biais de la télé-procédure à la DIRECCTE dont relève le siège social.


En 5 exemplaires, fait à Saint-Doulchard, le 16 octobre 2020



Pour l’Association, 
Monsieur xxxx, 
en sa qualité de Directeur Général




Et :

Pour les Organisations Syndicales Représentatives


Madame xxxxxx	                    Déléguée syndicale CFDT Santé Sociaux du Cher



Madame xxxxx		         Déléguée syndicale CFE-CGC



Madame xxxxx	                     Déléguée syndicale FO












Annexe : Rappel des stipulations de la CCN 66 sur les congés trimestriels au 1er juin 2020

l’article 6 de l’annexe 2 :
« En sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l'article 22 de la convention collective nationale, les personnels visés par la présente annexe ont droit au bénéfice de congés payés supplémentaires, au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, pris au mieux des intérêts du service, aux conditions suivantes.
Directeur, directeur adjoint, chef des services de CREAI et directeur adjoint de CREAI : 6 jours consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, par trimestre.
Autres personnels : 3 jours consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, par trimestre ».

l’article 6 de l’annexe 3 :
« Les personnels visés par la présente annexe, en sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l'article 22 de la convention nationale, ont droit au bénéfice de 6 jours de congé consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, et pris au mieux des intérêts du service. La détermination du droit à ce congé exceptionnel sera appréciée par référence aux périodes de travail effectif prévues au 4e alinéa de l'article 22.
Eu égard aux servitudes particulières du travail dans les clubs et équipes de prévention pendant la période des grandes vacances scolaires d'été, le personnel éducatif bénéficie, en compensation des surcharges de travail inhérentes à cette période, dans la limite maximale de 6 jours consécutifs, d'un congé payé supplémentaire ».

l’article 6 de l’annexe 4 :
« Sans que le fonctionnement des établissements et services en soit perturbé, les personnels visés par la présente annexe, en sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l'article 22 de la convention nationale, ont droit au bénéfice :
- psychologue, chef de service paramédical, ergothérapeute, kinésithérapeute, orthophoniste, orthoptiste, psychomotricien, à temps plein et temps partiel : six jours de congés consécutifs ;
- autres personnels : 3 jours de congés consécutifs ;
Non compris les jours fériés et repos hebdomadaires, au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, pris au mieux des intérêts du service ; la détermination du droit à ce congé exceptionnel sera appréciée par référence aux périodes de travail effectif prévues au 4e alinéa de l'article 22 ».

l’article 8 de l’annexe 5 : 

« Sans que le fonctionnement des établissements et services en soit perturbé, les personnels visés par la présente annexe, en sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l'article 22 de la convention nationale, ont droit au bénéfice de 3 jours de congé consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel pris au mieux des intérêts du service ; 
la détermination du droit à ce congé exceptionnel sera appréciée par référence aux périodes de travail effectif prévues au 4e alinéa de l'article 22 ».

l’article 17 de l’annexe 6 :
En sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l'article 22 de la convention nationale, les cadres ont droit au bénéfice de congés payés supplémentaires, au cours de chacun des 3 trimestres (sauf dispositions particulières aux cadres des centres de formation et instituts de formation) qui ne comprennent pas le congé annuel, pris au mieux des intérêts du service, à l'exception des cadres travaillant dans un établissement de l'annexe n° 10.