Accord relatif à la qualité de vie au travail
et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
 au sein de GCATRANS




Entre 

La société GCATRANS SAS
Dont le siège social est situé Zone Industrielle de GOURNIER – 26200 MONTELIMAR
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de ROMANS sous le n°350 334 934
Représentée par Madame			, Directrice des Ressources Humaines de l’entreprise

D’une part,

Et 

L’organisation syndicale SYNDICAT PROFESSIONNEL AUTONOME DES ETABLISSEMENTS CHARLES ANDRE
représentée par Monsieur 
agissant en qualité de délégué syndical d’entreprise et dûment habilité aux fins des présentes,

D’autre part,



PREAMBULE

Les parties signataires conviennent de l’importance de pérenniser et développer, au travers d’un accord socle, les politiques de qualité de vie au travail (QVT) et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Les parties rappellent leur attachement à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés qui font notamment l’objet d’actions développées en dehors du cadre du présent accord.

Le contenu du présent accord porte sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre les discriminations et l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

Au-delà des textes, l’entreprise souhaite valoriser et renforcer les mesures existantes ou en cours de déploiement et innover en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties soulignent la richesse que représente la mixité professionnelle dans l’ensemble des activités, des métiers et des services de l’entreprise.

Elles s’accordent également pour rappeler que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est aujourd’hui un enjeu majeur du développement de chaque salarié(e) et représente aussi une source de performance durable pour l’entreprise.

Pour l’ensemble de ces motifs, les parties signataires ont souhaité promouvoir la mixité et garantir l’égalité professionnelle au sein des différentes strates de l’entreprise. Elles rappellent que ces dispositions s’inscrivent dans le prolongement des actions d’ores et déjà mises en place.

A l’étude de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, il est constaté que la répartition de l’effectif global est équilibrée, cet effectif étant composé de plus de     % de femmes pour un peu moins de     % d’hommes à fin mai 2020.

Pour autant, il ressort de l’analyse une représentation inégale des deux sexes selon les différentes catégories professionnelles de l’entreprise et, notamment, une sous-représentation marquée des femmes dans la catégorie « cadres », avec seulement     %.

L’Index établit depuis le début de l’année 2020 a confirmé ce déséquilibre.

Partant de cet état des lieux, les parties ont recherché les conditions de mise en œuvre d’un accord collectif en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes en mobilisant de nombreux acteurs au sein de l’entreprise. De même, elles ont pris en compte les dispositions portées par l’accord du 04 juin 2020 concernant la branche Transports Routiers qui marquent l’engagement de la profession en matière d’égalité professionnelle.

Un projet d’accord a été présenté pour avis au Comité Social et Economique de GCATRANS lors de la réunion plénière du 20 novembre 2020.

Les parties se sont entendues sur le texte conventionnel qui suit :


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’entreprise.


LE RECRUTEMENT & L’EMBAUCHE 


Objectif de progression –

Dans le but de renforcer la mixité professionnelle au sein de l’entreprise, les parties se fixent ici comme objectif de progression d’augmenter le nombre de candidatures reçues du sexe sous représenté dans les catégories professionnelles concernées, à savoir les candidatures de femmes pour les emplois relevant de l’encadrement et les candidatures d’hommes pour les catégories employés et AMT.


Offres d’emploi :

La Société apportera une attention particulière quant à la rédaction des intitulés des offres d’emploi, offres de reclassement et offres de stage. L’objectif poursuivi est que les libellés de ces offres soient rédigés de manière neutre. Ils doivent permettre la candidature de toute personne intéressée, indépendamment de son sexe ou de sa situation de famille.


Gestion des candidatures :

La Société rappelle que son processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les femmes que pour les hommes.

Les critères de sélections sont réalisés en fonction des exigences issues des définitions de fonctions mises en place dans l’entreprise. Ces critères sont exempts de tout caractère sexué, de l’orientation ou identité sexuelle, de la situation de famille ou de la grossesse des candidats. Ils sont fondés uniquement sur les compétences, savoirs faire, savoirs être, qualifications, diplômes et expériences professionnelles passées des candidates ou candidats.

Pour permettre plus de mixité dans certains métiers traditionnellement plus stéréotypés « féminins » ou « masculins », les recruteurs seront incités à veiller à équilibrer les candidatures reçues sur ces métiers.


Communication auprès des écoles et des organismes de formation :

La Société s’engage, par le biais de ses représentants, à développer une ou plusieurs action(s) d’information auprès des élèves et étudiants de la filière du transport, de la logistique, de la mécanique et des métiers support, notamment au cours des forums écoles ou encore dans le cadre de l’Exel Tour by GCA. A cette occasion, il sera systématiquement rappelé que l’ensemble des métiers de l’entreprise est aussi bien ouvert aux femmes qu’aux hommes.

En particulier, le ou les représentants de l’entreprise s’attacheront à démontrer, en opposition aux stéréotypes culturels toujours présents, que l’ensemble des fonctions au sein de l’entreprise est aujourd’hui parfaitement accessible aux femmes comme aux hommes.




L’indicateur chiffré de suivi –

L’indicateur retenu est le % de candidatures d’hommes et de femmes reçues pour chaque poste à pourvoir.


LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Objectif de progression

Afin d’atteindre l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes au sein des fonctions d’encadrement de l’entreprise, les parties se fixent comme objectif de progression d’augmenter le nombre de femmes ayant bénéficiées d’une action de formation au cours de l’année.

Accès à la formation :

La Société s’efforce à assurer des conditions d’accès identiques à la formation continue pour les femmes et pour les hommes. A cet égard, il sera rappelé aux différents responsables de service, en vue de l’élaboration du plan annuel de formation, la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.

En outre, lors des actions de formation de l’encadrement relatives à la conduite des entretiens annuels d’évaluation, ces managers seront sensibilisés à la nécessité de préserver l’employabilité des salariées de leur service : rappel des droits au compte personnel formation (CPF), rappel des actions de validation des acquis de l’expérience (V.A.E),…

Enfin, l’entreprise s’engage à communiquer au salarié (homme ou femme), au moins deux semaines avant le début de la session, les dates de formations à laquelle ce salarié devra participer. Il est précisé ici que, pour les formations règlementaires obligatoires, par exception, il pourra être dérogé à ce principe.

Aide à la reprise après une longue absence :

La Société rendra systématique, à compter du 1er janvier 2021, la tenue d’un entretien de reprise pour toute absence de plus de six mois de l’entreprise. Le collaborateur sera reçu, dans le mois qui suit la reprise effective de son travail, par son responsable de service ou la direction des ressources humaines. Lors de cet entretien seront évoquées, notamment, les mesures d’accompagnement envisageables (besoin en formation ou en information, aménagement des missions ou de certaines conditions d’activité) en vue de faciliter ce retour au travail.

Les indicateurs chiffrés de suivi 

Les deux indicateurs de suivi sont :
. Le nombre moyen d’heures de formation sur l’année civile pour les hommes et pour les femmes.
. Le % d’hommes et de femmes ayant reçu au moins une action de formation au cours de l’année.
LA GESTION DE CARRIERE

Objectif de progression

L’objectif est de réduire de   % l’écart entre le taux des femmes et le taux des hommes dans l’encadrement.

Qualification et classification :

Les parties rappellent ici que la mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnel.

Afin que les femmes aient les mêmes chances que les hommes d’accéder aux fonctions d’encadrement, les postes disponibles à ces niveaux hiérarchiques seront attribués sur les seuls fondements des connaissances, de l’expérience, des compétences métiers et des performances reconnues.

Les périodes d’absence liées à la maternité, à l’adoption ou au congé parental ne sont pas considérées comme étant un frein ou un obstacle aux postes de management.

Ce principe est retenu pour toute promotion au sein de l’entreprise, étant précisé ici qu’une promotion est une modification de la qualification professionnelle du salarié, correspondant à une montée dans la hiérarchie, une évolution du coefficient, voire un changement de poste.

Evolution de carrière et promotion professionnelle :

Outre le recrutement, la direction de la Société s’engage à faciliter la promotion des femmes en encadrement, notamment lors de la revue annuelle d’effectif, voire à mettre en œuvre des outils de promotion des femmes via la sensibilisation des managers, le tutorat et la conduite des entretiens d’évaluation.


L’indicateur chiffré de suivi

L’indicateur retenu est la progression du % du taux de féminisation de l’encadrement, qui est actuellement de      %.


LA REMUNERATION EFFECTIVE

Objectif de progression

A niveau de qualification, de compétences et de performances comparables, et dans des conditions similaires d’exercice du métier, l’évolution de l’ensemble de la rémunération des collaborateurs et/ou collaboratrices doit être semblable.

A l’embauche :

Les grilles de salaire des emplois catégoriels de l’entreprise retenues à l’embauche dépendent uniquement des connaissances, de l’expérience, des compétences métiers du candidat sélectionné ainsi que des fonctions et responsabilités qui lui seront confiées.

La Société veillera à maintenir cette égalité de traitement à l’embauche entre les femmes et les hommes.

Durant la vie du contrat de travail :

Les parties souhaitent ici réaffirmer leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les salariés, sans distinction fondée notamment sur leur origine, leur sexe, leur âge, leur situation de famille ou leur grossesse, leur état de santé ou leur handicap.

La Société s’engage à ne pas tenir compte des absences liées aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption lors des éventuelles revalorisations et/ou augmentations de la rémunération des intéressés. Elle s’engage en outre à ne pas prendre en compte ces absences dans le cadre de l’évaluation annuelle. Les managers concernés seront sensibilisés à mettre en œuvre ces engagements.

L’entreprise aura une attention particulière quant à la rémunération des temps partiels, y compris les temps partiels choisis.

En outre, l’entreprise adapte les garanties du régime prévoyance et étend la prise en charge de la maternité pour les salariées concernées au-delà du plafonnement prévu au PMSS. Dorénavant, la salariée cotisant à l’Agirc qui bénéficie du congé maternité prévu par la Sécurité sociale reçoit une prestation égale à l’indemnité journalière prévue au contrat de prévoyance dans le cadre de la garantie « incapacité temporaire ».

A la rupture du contrat de travail :

Les créances salariales (dont l’ensemble des indemnités de rupture et de préavis) éventuellement nées de la rupture du contrat de travail sont calculées en fonction des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles (statut, classification, ancienneté, …). Elles sont identiques pour les femmes et pour les hommes.

Il en est de même concernant les conditions de cessation d’activité ou encore la gestion des éventuelles demandes de rupture conventionnelle.

La Société s’engage à maintenir une stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes tant sur les modalités de calcul des créances salariales nées de la rupture du contrat de travail que concernant les conditions de départ de l’entreprise.

En outre, l’entreprise s’engage à examiner les demandes de reprise d’activité dans le cadre du cumul emploi-retraite sans distinction fondée sur le sexe du demandeur.

L’indicateur chiffré de suivi

L’indicateur retenu est la comparaison entre les rémunérations moyennes mensuelles des hommes et des femmes des catégories « techniciens /agents de maîtrise » et « cadres » de l’entreprise.


LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les thèmes développés ci-dessous permettent à l’entreprise d’agir dans une démarche globale en faveur de la qualité de vie au travail et ainsi préserver le bien-être collectif et individuel des salariés. Il s’agit en effet de réunir  les conditions favorables de ce bien-être au travail, qui est facteur de compétitivité et de réussite pour chacun.

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vie personnelle.

Objectif de progression

L’objectif est de rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité.

En cas de problèmes d’organisation de gardes d’enfants ou de difficultés temporaires dans l’attente d’une décision de justice survenant à un salarié, un aménagement portant sur une affectation provisoire, de trois mois au plus, pourra être mise en place avec l’accord du responsable hiérarchique et à la condition de ne pas porter atteinte au bon fonctionnement du service.

En outre, l’entreprise s’engage à communiquer sur les conditions de prise d’un congé parental à l’occasion de la naissance ou de l’arrivée au foyer d’un enfant.

Afin d’améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après des congés familiaux de plus de 16 semaines, un entretien d’orientation sera réalisé à la demande du salarié concerné.


L’indicateur chiffré de suivi :

L’indicateur retenu est le nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés sur l’année.



Amélioration de l’harmonisation des temps de vie

La Société s’engage à prendre en compte les contraintes tenant à la vie familiale des femmes et des hommes salariés de l’entreprise.

Les horaires des réunions de travail seront programmés, sauf circonstances particulières qui devront rester exceptionnelles, en tenant compte des horaires de travail habituels des participants.

De plus, dans le cadre de la professionnalisation des réunions de travail, chaque organisateur de réunion s’engage à respecter les règles suivantes :            

-	Communiquer l’ordre du jour en amont
-	Présenter en début de séance les objectifs de la réunion
-	Veiller au respect des horaires fixés
-	Formaliser les actions à mettre en œuvre et/ou les décisions prises au cours de la réunion.

En outre, l’entreprise s’engage à développer l’utilisation des nouvelles technologies (de type visioconférences / téléconférences / etc.)afin de réduire le nombre de déplacements professionnels.

L’indicateur chiffré de suivi :

L’indicateur retenu est la progression du nombre de visioconférences et de téléconférences organisées sur          mois glissants.

L’environnement physique de travail 

La qualité de vie au travail dépend également de la qualité de l’environnement de travail dans lequel les salariés évoluent.

L’environnement physique de travail se définit comme l’ensemble des facteurs qui influencent le salarié dans l’exécution de son  travail. Cet environnement doit être adapté afin de préserver la santé et la sécurité des salariés.

Les parties s’engagent à entreprendre les actions nécessaires pour préserver et améliorer l’environnement physique de travail et la qualité de vie au travail.

Ainsi la compatibilité avec les activités à accomplir, le respect des espaces de travail des salariés et l’ambiance de travail (niveau sonore, luminosité, éclairage, espace de restauration, stationnement)  doit également faire l’objet d’une grande attention pour proposer un environnement de travail le plus favorable possible à la qualité de vie au travail.

Par ailleurs, la Société s’engage à recenser les postes susceptibles d’accueillir les femmes enceintes qui sont compatibles avec leur état de grossesse, notamment à l’égard du personnel itinérant de l’entreprise. Dès la connaissance d’un état de grossesse, chaque salariée peut obtenir un entretien avec son responsable hiérarchique en vue de faciliter un éventuel aménagement du poste de travail à venir durant la grossesse. 

La pratique du sport sur le lieu de travail

Le sport est un facteur de préservation de la santé et un moyen de réduction de l’absentéisme.

De plus, la pratique d’une activité sportive facilite les échanges au sein de l’entreprise et offre des moments de partage en s’encourageant mutuellement. C’est un moteur de cohésion sociale.

L’entreprise renouvelle pour l’année la mise à disposition d’une salle de sport, dont la gestion reste confiée au CSE de GCATRANS. Ceci permet à l’ensemble des salariés de disposer d’un accès à une salle de sport de proximité et à des tarifs très compétitifs. 


MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES DISPOSITIONS RETENUES

Une synthèse de l’accord sera portée à la connaissance du personnel.

Le Comité Social et Economique examinera, au terme des 12 mois, les actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord, les indicateurs chiffrés associés ainsi que l’évolution de leurs résultats.

Le bilan de ces indicateurs, ainsi que les éventuels avis rendus par le Comité Social et Economique seront joints aux informations communiquées à la délégation syndicale à l’ouverture de chaque négociation annuelle obligatoire.


DATE D’EFFET ET DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année.

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation telle que prévue par les dispositions qui suivent.

Au terme de cette période d’un an, l’accord cessera de produire ses effets et les parties engageront une nouvelle négociation.


REVISION

Chaque partie signataire peut demander la révision des dispositions prévues au présent accord, selon les modalités prévues au code du travail et dans les conditions suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Il est ici précisé que le présent accord sera nécessairement révisé en cas de décision de non-conformité de l’accord par l’administration.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires ou adhérentes devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.


PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 30 novembre 2020.

La direction de l’entreprise notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise. En outre, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail par la direction des ressources humaines de l’entreprise, dans les conditions fixées au code du travail, et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montélimar.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et pour procéder aux formalités de dépôts.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Son contenu est à disposition du personnel auprès des services des Ressources Humaines de l’entreprise dépositaire des accords collectifs de travail.

Fait en cinq exemplaires originaux à Montélimar, le 30 novembre 2020.


Pour l’entreprise GCATRANS,				Pour le Syndicat Professionnel Autonome
La Directrice des Ressources Humaines			Le Délégué Syndical