ACCORD sur le télétravail – ERESIS S.A.S
Parties signataires

La société
ERESIS S.A.S, au capital de 105 000 euros, siégeant au 1101 rue Jacques Cartier, Parc Héliopolis, 44800 Saint-Herblain, et immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro B - 409 214 244 00017, représentée par ///////////// en sa qualité de Chef d’Entreprise,

Et


////////////, élu titulaire au CSE, 
///////////, élu titulaire au CSE, 







Préambule



Les Parties ont souhaité se rencontrer à l’effet de négocier et signer le présent accord portant sur le télétravail au sein de l’entreprise, conformément aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Avec l’essor des nouvelles technologies, de nouvelles formes d’organisation du travail se développent. Le travail à distance s’en trouve facilité et nécessite d’établir un cadre pour optimiser, sécuriser et donc, installer durablement cette pratique dans nos organisations collectives. 

Conscient de la nécessité d’établir des règles communes à la mise en place du télétravail, les parties signataires se sont rapprochées avec pour double objectif la performance de l’entreprise et l’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

La mise en place du télétravail permettra en outre :

L’évolution de l’organisation du travail et prise en compte des aspirations des salariés
 De repenser l’empreinte écologique de l’entreprise (engagements environnementaux)
De faire face aux risques d’épidémie, pics de pollution, périodes de grèves, intempéries 
De favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée des salariés 
De renforcer l’attractivité de l’entreprise au regard de son environnement concurrentiel 

Le télétravail nécessite néanmoins qu’il soit porté une attention particulière à la préservation du lien social avec l’entreprise, le déroulement de la carrière et le respect de la vie privée du télétravailleur.

Le présent accord a donc pour objet de permettre, dans les conditions définies ci-dessous, la mise en place du télétravail et de garantir que ce mode d’organisation, lorsqu’il est possible, s’exerce dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.




Titre 1 : notion de télétravail et modes de recours au télétravail
NOTION
Une situation de télétravail répond à trois critères cumulatifs : 
La réalisation d’un travail en dehors des locaux de l’entreprise 
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication
Ce travail aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise

Ne constituent pas des situations de télétravail : 
La réalisation d’un travail dans le cadre d’un déplacement professionnel
L’astreinte 

Le télétravail est exclu durant les périodes : 
de suspension du contrat de travail telle que l’arrêt maladie, le congé maternité, l’activité partielle ...
de jours de RTT, de repos, de congés.
Modes de recours au télétravail
Le télétravail peut être régulier, ponctuel ou rendu nécessaire par des circonstances exceptionnelles.

En dehors des situations évoquées dans le paragraphe 1.2.3, il ne peut être imposé par l’employeur et repose sur le principe d’un accord mutuel.

1.2.1 Télétravail régulier
Le télétravail est régulier dès lors qu’il intervient de manière anticipée et organisée selon une périodicité et une durée définie par le salarié et sa hiérarchie conformément aux articles 9.1 et 9.2 du présent accord.

1.2.2. Télétravail ponctuel
Le télétravail est occasionnel s’il est organisé en cas de besoin particulier et temporaire du salarié ou de l’employeur, pour répondre à des situations inhabituelles et spécifiques telles que notamment, les épisodes d’intempéries, grève des transports collectifs, évènements ou impératifs de nature personnelle ou familiale à caractère impérieux. 

1.2.3. Télétravail en raison de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution (article L. 223-1 du code de l’environnement) ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Il s’agira alors d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, une telle décision relevant du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.


Titre 2 : Critères d’éligibilité au télétravail 
Dans un souci de cohésion et de juste fonctionnement des services, l’éligibilité des postes au télétravail est déterminée en fonction de critères objectifs cumulatifs suivants.

En cas de changement de l’un des critères d’éligibilité définis ci-dessous, un réexamen de la situation avec le responsable hiérarchique sera envisagé, et pourra aboutir à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Dans le cadre de sa démarche relative à la qualité de vie au travail, une attention particulière sera portée aux demandes qui émaneraient de situations individuelles particulières (personnes en situation de handicap, femmes enceintes avant ou après le congé maternité, demande à la suite d’évènements familiaux, personnes en reprise de travail en temps partiel thérapeutique, séniors, proche aidant etc.), sous réserve que les salariés concernés par ces situations répondent aux critères d’éligibilité ci-dessous.

2.1. Statut
Le recours au télétravail est possible pour l'ensemble des collaborateurs en Contrat à Durée Indéterminée ou Déterminée sous réserve de remplir les autres critères d’éligibilité ci-dessous.

Les salariés ayant moins de 12 mois d’ancienneté, les salariés en contrat de professionnalisation, d’apprentissage ainsi que les stagiaires ne pourront pas demander à télétravailler de façon régulière, leur présence physique dans une communauté de travail constituant un élément indispensable à leur intégration, apprentissage ou formation.

Les salariés bénéficiant d’un contrat à temps partiel inférieur à 75 % ne pourront pas demander à télétravailler de façon régulière afin de garantir un temps suffisant de présence physique au sein de leur communauté de travail.

2.2. Fonction/poste/tâche 
Sont éligibles au télétravail les postes qui peuvent être exercés à distance pour tout ou partie des tâches et missions confiées, au moyen d’un support numérique. 
Cela ne concerne donc pas les fonctions qui exigent par nature :
- une présence physique quotidienne impérative dans les locaux de l’entreprise (accueil, gestion du matériel, …)


Les salariés dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ne pourront pas demander à télétravailler de façon régulière afin de garantir un temps suffisant de présence physique au sein de leur communauté de travail.

2.3. Zone de télétravail
Les salariés éligibles au télétravail sont ceux dont la zone de télétravail répond aux exigences suivantes : 

Espace permettant de travailler dans le respect de la confidentialité et de la protection des données de l’entreprise,
Espace permettant de travailler dans de bonnes conditions ergonomiques et de santé,
Connexion internet avec un débit satisfaisant, avec accès filaire ou wifi sécurisé par mot de passe,
Espace conforme aux règles de sécurité électrique et incendie,

Une attestation sur l’honneur de la conformité de la zone de télétravail à ces exigences devra être remise par le télétravailleur à son manager.


Le télétravailleur est tenu d’accepter toute vérification technique qui pourrait être décidée par l’entreprise pour s’assurer ultérieurement du maintien des conditions de conformité. Il doit informer l’entreprise de toute évolution de l’installation, susceptible d’influer sur ses conditions de travail à domicile.


Concernant les salariés en situation de handicap, le concours des services de santé au travail ainsi que de l’AGEFIPH pourront être mobilisés en tant que de besoin, afin d’adapter la zone de télétravail si cela s’avère nécessaire. 

En cas de situations exceptionnelles imposant que tous les membres de l’entreprise soit placés en télétravail de façon urgente, les salariés ne bénéficiant pas d’une zone de télétravail répondant à ces critères devront en informer le chef d’entreprise afin qu’une solution alternative leur soit proposée. 

2.4. Critères d’éligibilité supplémentaires spécifiques au télétravail régulier ou occasionnel
2.4.1. Organisation du service, de l’unité, de l’équipe
Le télétravail régulier ou occasionnel doit être compatible avec des critères opérationnels de bon fonctionnement de l’équipe ; l'absence physique d'un ou plusieurs de ses membres ne devant notamment pas apporter de gêne à la continuité et à l'organisation du travail de l’équipe.

L’appréciation du respect de cette dernière exigence revient au responsable hiérarchique.

 2.4.2 Aptitudes du salarié à exercer ses missions en situation de télétravail 

L’éligibilité au télétravail régulier ou occasionnel dépend par ailleurs intimement des capacités du salarié demandeur à s’inscrire efficacement dans cet aménagement. Aussi, une appréciation objective des aptitudes du salarié à travailler à distance devra permettre d’établir son éligibilité au télétravail. Cette appréciation sera également réalisée en considération de la nature de l’emploi occupé et de la structuration de l’équipe à laquelle est rattaché le salarié.



Titre 3 : Lieu de télétravail 
Le télétravail peut être exercé : 
- au domicile habituel du salarié
- dans un tiers lieu adapté à l’exercice d’une activité professionnelle
- sur tout site du groupe VINCI

En toute circonstance, l’employeur doit être informé du lieu d’exercice du télétravail. 

Tout changement de lieu de télétravail pourra remettre en cause la situation de télétravail régulier.

Tout salarié télétravaillant à son domicile doit en informer son assureur. 

Il doit fournir à son employeur une attestation de sa compagnie d’assurance justifiant que sa présence dans le cadre de son activité professionnelle ainsi que le matériel mis à sa disposition par son employeur sont bien couverts.

En cas de situations exceptionnelles imposant que tous les membres d’une même équipe soient placés en télétravail de façon urgente, les salariés ne bénéficiant pas d’une telle couverture devront en informer leur manager afin qu’une solution alternative leur soit proposée. 



Titre 4 : Horaires et temps de télétravail
Le temps de travail du télétravailleur est établi sur une base comparable à celle applicable dans l’entreprise, en référence au régime habituel de travail (forfait ou horaire). En effet, le recours au télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise

Il est rappelé que les dispositions de l’accord ARTT de l’entreprise conclu le 28 janvier 2002 et disponible au sein du service administratif, restent applicables aux salariés les jours de télétravail.

4.1. Salariés soumis à un horaire collectif 
4.1.1. Principe
Pour rappel, l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise est le suivant : 
Temps de travail de 7h30 du lundi au jeudi, et de 7h le vendredi
Réalisé sur la plage horaire de 8h à 18h00,
Avec une pause déjeuner de 12h30 à 13h30.

Il est consultable sur le panneau d’affichage (BE)

En cas de télétravail, l’horaire journalier et la durée journalière de travail applicable au salarié doivent être strictement respectés.

Aucun dépassement de l’horaire journalier et/ou de la durée journalière de travail ne sera reconnu (sauf exceptionnellement sur demande écrite et préalable du Responsable indiquant nécessairement l’heure de fin de la journée de travail).

4.1.2. Suivi
Le suivi du temps de travail des télétravailleurs est réalisé dans des conditions similaires à celui des salariés en entreprise.

Le télétravailleur s’engage à fournir à son employeur un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile.



Salariés soumis à un forfait de jours de travail
Principe 
Le personnel de l’entreprise étant soumis à une convention annuelle de forfait-jours, le décompte de leur temps de travail est renvoyé aux dispositions de l’accord d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.

Le salarié en télétravail devra notamment respecter les dispositions applicables au repos quotidien et hebdomadaire, c’est-à-dire :
 - un repos quotidien de 11 heures consécutives,
- un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives, soit 35h.

Suivi
Le suivi du temps de travail des télétravailleurs est réalisé dans des conditions similaires à celui des salariés en entreprise.

Disponibilité du télétravailleur
Pour les collaborateurs soumis à l'horaire collectif, les plages horaires durant lesquelles ceux-ci peuvent être contactés correspondent aux horaires de travail en vigueur au sein de l’entreprise.

Pour les collaborateurs en forfait jours, les plages horaires de disponibilité durant lesquelles ceux-ci peuvent être contactés correspondront à celles habituellement pratiquées lors des présences sur site sachant qu’ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.




TITRE 5 : Equipement et frais du télétravailleur
L’entreprise met à disposition : 
Un ordinateur portable si le salarié n’en est pas déjà équipé en entreprise ;
Un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ;
Une solution de téléphonie 

Pour des raisons de sécurité liées notamment à la confidentialité des données, le salarié s’engage à n’utiliser aucun équipement informatique qui n’appartiendrait pas à l’entreprise.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il doit en aviser immédiatement l'entreprise. De la même manière, lors de suspicions d’activités malveillantes et/ou frauduleuses, il est tenu d’alerter immédiatement le service informatique. 

L’équipement mis à disposition du télétravailleur demeure la propriété de l’entreprise. 

Si la situation de télétravail, régulière ou ponctuelle, répond à une demande du salarié, les éventuels frais engagés par celui-ci dans le cadre de l’exercice de ses fonctions ne feront l’objet d’aucune indemnisation.

Il en est de même lorsque la situation de télétravail est imposée à l’employeur par les pouvoirs publics. 




TITRE 6 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux situations de télétravail et devront être strictement respectées par l’entreprise et le télétravailleur.
6.1. Charge de travail
L'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le collaborateur. La charge de travail effectuée à distance est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.
6.2 Gestes et postures
Tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord recevront une information sur les bonnes pratiques du télétravail concernant notamment l’ergonomie du poste de travail et la gestion des postures de travail.
6.3 Législation sur les accidents du travail
La législation des accidents du travail et de trajet est applicable aux salariés en télétravail.

Un accident survenu au télétravailleur, au temps et au lieu du télétravail, est présumé être un accident de travail et sera par conséquent soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son supérieur hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit 1 jour. 

En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au télétravailleur de faire constater les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime, sans délai. 
Droit à la déconnexion
Les télétravailleurs bénéficient, comme tout autre salarié, d'un droit individuel à la déconnexion prévu par les dispositions de la Charte du bon usage des ressources informatiques de VINCI Energies (art.4.6).



6.5 Sécurisation des données 
Les règles applicables aux salariés quant à la sécurisation des données de l’entreprise sont également applicables aux télétravailleurs. 

En situation de télétravail, chaque télétravailleur s’engage donc à respecter : 

L’ensemble des principes prévus dans la charte du bon usage des ressources informatiques de VINCI Energies : 
Annexée au présent accord
Consultable sur le réseau de l’entreprise

 Les règles de sécurité informatique et de protection des données spécifiques à l’entreprise : 
Annexée au présent accord
Consultable sur le réseau de l’entreprise


Le télétravailleur doit par ailleurs porter une attention toute particulière au caractère confidentiel de ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin...) et doit être particulièrement vigilant à verrouiller l'accès de son matériel informatique sur son lieu de télétravail.

En situation de télétravail, chaque télétravailleur est tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, évènements, documents ou renseignements dont il a connaissance en raison de ses fonctions ou de son appartenance à l’entreprise et plus largement au groupe VINCI Energies.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes évoquées ci-dessus, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible de faire l’objet d’une procédure disciplinaire et d’une sanction visée par le règlement intérieur de l’entreprise 

Une sensibilisation sur le thème de la cybersécurité devra être suivie par chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord.

Analyse des risques dans le DUERP
Le télétravail est une modalité d’exécution d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée ; Cette évaluation des risques doit notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.
Cette analyse des risques se fera en concertation avec le CSE, via la CSSCT et le médecin du travail. Le cas échéant, elle pourra être révisée périodiquement.



Accompagnement de la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise
Le télétravail faisant évoluer la manière de travailler et d’animer la communauté de travail, des mesures spécifiques seront être prises afin de faciliter le travail des télétravailleurs et le management à distance. 
Parmi ces mesures, pourront être proposées : 
Des tutoriels à destination des télétravailleurs sur l’utilisation des outils numériques ;
Des formations à destination des managers, par exemple sur les modalités du management à distance ;
Des guides pratiques peuvent également être mis à disposition pour accompagner les managers et salariés dans la mise en place du télétravail ;
Télétravail et bon fonctionnement de l’entreprise
Exception faite des circonstances exogènes à l’entreprise décrites en paragraphe 1.2.3 du présent accord, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent. 
En conséquence, les parties conviennent expressément que le nombre de salariés en télétravail sera ajusté, en fonction des absences et déplacements professionnels, afin de garantir un effectif minimum de salariés présents par service dans les locaux de l’entreprise, et non pris par des contraintes de service (réunions clients/ réunions internes) :
1 salarié pour la cellule administrative,
2 salariés pour l’équipe de Gestion,
1 salarié pour l’équipe automatisme GE,
3 salariés pour l’équipe automatisme Nutriciel,
1 salarié de l’encadrement (R.A / R.A.F / C.E)
Sont exclus de cette jauge les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté, les apprentis et les stagiaires.

Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié ne pourra pas demander à télétravailler sur un jour constituant potentiellement un pont avec un jour férié. De la même manière, le jour de télétravail ne pourra pas être programmé sur le premier jour ouvré travaillé en amont ou en aval d’une période de congés (quelle qu’en soit la nature).



Titre 7 : Droits du télétravailleur 

Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent aux salariés en télétravail. Ces derniers ont les mêmes droits légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment sur les sujets suivants :  

Accès à la formation
Déroulement de carrière
Promotion interne
Revalorisation salariale



Titre 8 : Dialogue social et télétravail 
Les règles relatives au dialogue social (réunions du CSE, de la CSSCT, …) restent en vigueur, y compris lorsque les acteurs du dialogue social sont en télétravail. 

De même, les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel et s’agissant de l’accès aux informations syndicales.

Les télétravailleurs seront destinataires par voie dématérialisée de la communication syndicale, si elle existe, ainsi que des comptes-rendus du CSE et du CSSCT.




Titre 9 : Dispositions spécifiques au télétravail régulier 
9.1. Fréquence / nombre de jours de télétravail régulier
9.1.1. Fréquence
Le télétravail est en principe organisé sur un rythme fixe et régulier sur la semaine.

9.1.2. Nombre de jours
Le nombre de jours de télétravail régulier par semaine et leur détermination :
sont fixés d’un commun accord avec l’employeur en fonction des besoins de l’activité de l’entreprise

Ce nombre de jours de télétravail régulier par semaine est limité à 1 jour.

Le télétravail régulier ne peut s’effectuer que par journée entière.

9.1.3. Jours autorisés, jours exclus
Le télétravail régulier est autorisé les jours suivants : lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi.

9.1.4. Modification des jours de télétravail
Les jours de télétravail régulier sont modifiables :
par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance d’ une semaine.


9.1.5. Report des jours de télétravail régulier 
Il n’y a pas de possibilité de report des jours de télétravail régulier non effectués, d’une période sur l’autre. 

9.1.6. Demandes multiples de télétravail régulier
Conformément à l’article 2.4.1 du présent accord, en cas de demandes multiples au sein d‘une même équipe, le responsable hiérarchique pourra arbitrer la ventilation des jours effectués en télétravail régulier, afin d’assurer une présence minimum de ses équipes dans l’entreprise qui serait requise pour la bonne continuité des activités. 

9.2. Modalités de mise en place du télétravail régulier
9.2.1. Demande du salarié
Le salarié répondant aux critères d’éligibilité énoncés aux articles ci-dessus et souhaitant recourir au télétravail régulier formule sa demande par écrit, à destination du chef d’entreprise :
Par lettre remise en mains-propres

9.2.2. Etude de la demande
La demande donnera lieu à l’organisation d’un entretien au cours duquel le salarié et son manager évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail régulier dans l’organisation de l’équipe auquel appartient le salarié. 
Seront également abordés les critères d’éligibilité ainsi que la localisation.

9.2.3. Réponse de l’employeur
L’employeur devra apporter une réponse à cette demande dans un délai maximum de 2 mois à compter de la réception de la demande. 

Le refus doit être motivé si le salarié demandeur occupe un poste télétravaillable en vertu du présent accord ou dès lors qu’il s’agit d’un salarié en situation de handicap ou aidant un proche.

9.2.4. Formalisation de l’accord
En cas d’accord, le recours au télétravail régulier est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. 

Cet avenant mentionnera notamment les éléments suivants :
La fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
L’adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
Les équipements mis à disposition par l’entreprise ;
Les modalités d’utilisation de ces équipements ;
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
Les droits et devoirs du salarié ;
La période d’adaptation pour le passage en télétravail ;
Le principe de réversibilité du télétravail ;
Les dispositions relatives à la santé et la sécurité du télétravailleur ;
La durée de mise en place du télétravail ;
La date de démarrage du télétravail

9.2.5.  Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service/équipe. 
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

La période d'adaptation est prolongée en cas de suspension de contrat du salarié, quel qu'en soit le motif.

Pendant cette période d’adaptation,
 Chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 1 semaine à compter de la demande d’arrêt du recours au télétravail

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur exercera à nouveau son activité à plein temps dans les locaux de l'entreprise. 

A l’issue de la période d’adaptation, un bilan est réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin d’évaluer l’opportunité ou non de poursuivre le télétravail.

9.2.6. Suspension
En cas de circonstances particulières tenant, notamment, à des impératifs opérationnels, à des actions de formation, à des réunions d’équipe, à des problèmes de connexion ou toute autre circonstance de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions sur son lieu de télétravail régulier, celui-ci pourra être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative de l’entreprise ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

En cas d’incident technique empêchant d’effectuer le télétravail régulier, le salarié doit informer sans délai son responsable. Il aura alors l’obligation de revenir travailler au sein de l’entreprise afin d’y poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques. 

9.2.7. Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail

La partie qui le souhaite adressera sa demande par écrit remis en mains-propres à l’autre en précisant les motifs conduisant à revenir à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

A l’issue d’un délai de prévenance de 1 semaine le salarié exercera à nouveau son activité dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’éventuel matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail régulier.

L’employeur mettra fin à la situation de télétravail régulier, sans délai de prévenance :
 en cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données par le télétravailleur
si les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 3.1.1. ne sont plus réunies
en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile ; le télétravailleur souhaitant maintenir sa situation de télétravail régulier devra formuler une nouvelle demande, laquelle fera l’objet d’un nouvel examen.


9.3. Santé et sécurité du télétravailleur régulier
Dans le prolongement du titre 6 du présent accord, une attention particulière sera accordée aux télétravailleurs réguliers quant au risque d’isolement et pour s’assurer de l’adéquation de la charge de travail qui lui est attribuée.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer un bilan au cours de l’Entretien Individuel de Management. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

Titre 10 : Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel 
10.1. Demande du salarié
Le salarié répondant aux critères d’éligibilité énoncés aux articles du Titre 2 et souhaitant recourir au télétravail occasionnel formule sa demande par écrit, par tous moyens, à destination du chef d’entreprise, 
		
La demande comportera à minima : 
la (ou les) date(s) souhaitée(s), 
le lieu d’exercice du télétravail 

Cette demande doit être motivée. 
10.2. Réponse de l’employeur
L’employeur devra apporter une réponse à cette demande : 
par tous moyens, 
dans les meilleurs délais 

Le refus doit être motivé si le salarié demandeur occupe un poste télétravaillable en vertu du présent accord ou dès lors qu’il s’agit d’un salarié en situation de handicap ou aidant un proche.

Le chef d’entreprise sera en droit de refuser ce jour de télétravail proposé par le salarié et pourra demander que celui-ci soit placé sur une autre journée s’il considère qu’un travail à domicile le jour envisagé par le collaborateur nuirait à l’organisation du service et à la bonne exécution du travail.

Si nécessaire, un entretien avec le salarié peut être organisé avant qu’une décision ne soit prise.

Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.




Titre 11 : Dispositions spécifiques au télétravail exceptionnel 
Le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par l’employeur pour la seule durée des évènements exceptionnels. 

Le télétravail exceptionnel s’impose aux collaborateurs concernés sans qu’il ne soit nécessaire de formaliser un avenant à leur contrat de travail. 

Un courriel avec confirmation de lecture sera transmis par le chef d’entreprise qui indiquera à minima la (ou les) date(s) d’exercice du télétravail ainsi que le motif correspondant à la situation exceptionnelle.

Dans ce cadre, et si cela est possible, la hiérarchie en concertation avec le salarié fixe un planning de télétravail pour la semaine suivante. Ce planning pourra être révisé sous respect d’un délai de prévenance d’un jour. 

Le télétravail étant justifié par ces circonstances exceptionnelles, celui-ci pourra concerner jusqu’à 100% du temps de travail des salariés concernés.

Dans le prolongement du titre 6 du présent accord, une attention particulière sera accordée aux télétravailleurs en cas de circonstances exceptionnelles quant au risque d’isolement et l’adéquation de la charge de travail attribuée.

Le manager devra effectuer avec le télétravailleur régulier un bilan notamment sur l'évaluation de la charge de travail.






TITRE 12 : Dispositions finales
12.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet à compter du 1er janvier 2022.

Il se substitue en toutes ses dispositions à tout accord préexistant, ainsi que toutes décisions unilatérales de l’employeur, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés ayant le même objet. 

12.2 : Suivi de l’accord
Un suivi des dispositions prévus au présent accord sera adressé aux représentants du personnel, une fois par an, au cours de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise les conditions de travail et l'emploi.

12.3 : Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’un accord de révision conformément aux dispositions légales en vigueur. 

En cas de demande de révision par un ou plusieurs signataires du présent accord, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande. 

Le présent Accord pourra, par ailleurs, être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires. Cette dénonciation sera notifiée dans les quinze jours à la DIRECCTE et devra donner lieu à une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande.

12.4 : Publicité et dépôt de l'accord
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).

Une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par l'entreprise auprès de la DIRECCTE, en même temps que l’accord.

Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans l’entreprise et une copie sera remise au CSE.






Fait à Saint-Herblain, le 7 décembre 2021,
En 3 exemplaires.

Pour la société ERESIS,



								Pour le C.S.E,