Accord d’entreprise relatif au télétravail
Version Octobre 2020
















MAHLE France SAS
5 avenue de la Gare
68 250 Rouffach
www.mahle.com







Entre les soussignés,
MAHLE France SAS, au capital au capital de 29.181.499 €, SIREN 379 206 212, RCS de Colmar, dont le siège social est situé à Rouffach 68 250, 5 avenue de la gare, représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général

d'une part, 

Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir :, FO 

Il a été conclu l'accord collectif suivant :


PREAMBULE


Dans le cadre de la charte sur le Mobile Office signée dans MAHLE France SAS en avril 2019 et suite à l’épidémie de la Covid 19 début 2020, la Direction et les organisations syndicales se sont rapprochées dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail en dehors du bureau et l'entreprise a souhaité redéfinir via un accord les règles en vigueur concernant le télétravail.
Les parties ont convenu des dispositions figurant dans cet accord et qui apportent des améliorations au regard de la charte signée en 2019.
Elles s’accordent sur le fait que les dispositions de l’accord auront vocation à évoluer dans les années à venir.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.

Il est rappelé que cet accord ne traite pas des situations particulières où le télétravail devient la règle par défaut et où il n’y a plus attribution d’un bureau dans les locaux de l’entreprise.


Article 1 - Champ d'application


Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs en CDI ou CDD de plus de six mois et à tous les établissements composant l'entreprise, sous réserve des dispositions de l’article 3.


Article 2 - Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. 


Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail


3.1 Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :  
nécessité d'assurer un accueil physique des clients ou du personnel, 
nécessité d’utiliser des logiciels ou des matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.

3.2 Critères d'éligibilité au télétravail

Sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.
Les critères d’éligibilité sont, entre autres : la nature du travail, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance et la configuration de l’équipe.
Par ailleurs, au sein d’une équipe, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est déterminé par le chef de service.

Ainsi, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 

bénéficier d’un CDI ou d’un CDD de plus de six mois
avoir une ancienneté minimale de 6 mois.
effectuer un travail à temps plein ou d’une durée minimale équivalent à plus de 60%, dans un souci de ne pas déconnecter le salarié du milieu du travail
ne pas être en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation, et ne pas être stagiaire. La société considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à l’apprentissage de ces populations.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères cités ci-dessus.


Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail


Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 
La volonté des parties est de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le télétravail peut aussi permettre de pallier les contraintes découlant :
Soit de l’allongement du temps de transport
Soit des règles sanitaires en vigueur dans la région / le pays

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais du formulaire en Annexe 1. Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.


Cas particulier du passage en télétravail par défaut : 
Lorsque du fait de circonstances particulières, l’entreprise et le salarié s’accordent sur la mise en œuvre de l’exercice de l’activité professionnelle par défaut au domicile du salarié, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir : 

la fréquence du télétravail et les jours télé travaillés ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
les équipements mis à disposition ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
les droits et devoirs du salarié.

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail


5.1 Période d'adaptation 

Dans le cas où le salarié n’a jamais été en télétravail auparavant, l'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. 
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). 
L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en mains propres ou par envoi d’un mail.

5.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, travail sur un projet particulier, etc.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet dans un délai de 3 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

5.4 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

Article 6 - Communication et formation

Des actions de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail.

Article 7 - Lieu du télétravail

Pour offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail soit exercé depuis la résidence principale du salarié et/ou depuis une seconde résidence, dès lors qu’elles sont habituelles et localisées en France.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir : bureau et fauteuil adapté à un travail sédentaire de plusieurs heures, luminosité adaptée.
Par ailleurs, l'espace dédié au télétravail doit être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. 
Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan mensuel sur ce qui a été réalisé par le biais d’entretien réguliers. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.


Article 9 - Modalités de contrôle du temps de travail


Le télétravailleur cadre au forfait jour doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Pour pouvoir suivre les demi-journées télé travaillées, le télétravailleur les indiquera dans son planning de présence, en amont de chaque semaine.

Le télétravailleur non-cadre effectuera son activité sur une base de 7 heure de travail effectif par journée télé travaillée. L’activité en télétravail ne saurait générer aucune heure de débit/crédit, ni aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.


Article 10 - Fréquence et nombre de jours télé travaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 
Contingent mensuel de 8 jours par mois 
Les jours doivent être choisis d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Une demande en ce sens sera établie via l’outil ESS en vigueur dans l’entreprise.
Un motif « Home Office » a été créé en ce sens dans le système actuel. 
Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail à domicile définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail à domicile de telle sorte que le collaborateur soit présent physiquement au moins 1 jour par semaine dans la société, permettant ainsi des rencontres avec des collègues et son manager.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

En cas de crise sanitaire, le contingent mensuel pourra être augmenté sur décision de la direction. Une communication en ce sens sera effectuée sous la forme d’une note interne.
Sauf circonstances exceptionnelles, il sera maintenu une présence au bureau à minima d’une journée par semaine.


Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pour les salariés non cadre, pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires fixes de travail en vigueur dans son service, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 12 - Équipements liés au télétravail

Afin que le collaborateur soit responsabilisé dans ce domaine, l'entreprise attirera son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
 
Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par l'entreprise 

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. 
La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

Les équipements fournis par l’entreprise se composent de : 
des fournitures de bureau (papiers, crayons...), 
d’un ordinateur équipé des logiciels professionnels adhoc,
d’une connexion VPN.

Pour les salariés effectuant régulièrement du home office (toutes les semaines) et sur validation du N+1, la société fournira également au salarié :
un écran 
une station d'accueil
un clavier 
une souris 
un casque Audio 

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le 01.41.29.37.99 (Hotline France).
Les interventions sur les équipements de télétravail s’effectuent sur un site MAHLE .
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
 

Article 14 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.


Article 15 - Confidentialité et protection des données


Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de lire et d’accepter les consignes de la « User Policy » MAHLE et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des évolutions de cette policy disponible sur l’intranet et qui seront portées à sa connaissance par mail.
Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter les consignes de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.


Article 16 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions relatives au droit à la déconnexion.
Les mesures ci-dessus sont mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs.


Article 17 - Santé et sécurité au travail


En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.


Article 19 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er décembre 2020.

Article 20 - Suivi - Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, le CSE pourra demander un suivi annuel du nombre de salariés en télétravail et du nombre de demi-journée effectuées par les salariés dans ce cadre.
En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que le CSE interroge la Direction lors des réunions ordinaires du CSE.

Article 21 - Révision

La révision du présent accord pourra se faire annuellement dans le cadre des NAO.



Article 22 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE de Colmar.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 23 - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par Madame Maud Perrée, Responsable Ressources Humaines.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Colmar.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Rouffach, le 4 novembre 2020

Pour MAHLE France SAS
						


Pour FO