Avenant PORTANT REVISION DE l’accord COLLECTIF 
sur le teletravail DU 25 janvier 2019
aU SEIN DE L’UES CRITEO

 
ENTRE

L’Unité économique et sociale Criteo, dont le siège social est situé 32 rue Blanche – 75009 PARIS, constituée des deux sociétés suivantes :

la société Criteo SA immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 484 786 249 

la société Criteo France SAS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 520 843 780 

Telle que reconnue par le jugement du Tribunal d’instance de Paris 3ème en date du 18 avril 2011, représentée par       , dûment habilitée aux fins des présentes

Ci-après indifféremment dénommée « la Société » ou « l’UES Criteo »

										D’UNE PART

ET

Le syndicat SNEPSSI CFE-CGC, 35, rue du Faubourg Poissonnière 75009 PARIS, représenté par Messieurs      , délégués syndicaux au niveau de l’Unité économique et sociale,

										D’AUTRE PART

Ci-après collectivement dénommées « les Parties »


















PrÉambule

Il est rappelé qu’un accord collectif relatif à la mise en place du télétravail dit régulier a été signé le 25 janvier 2019 au sein de l’UES Criteo et révisé par voie d’avenant conclu le 28 novembre 2019. 

Dans le contexte de la période exceptionnelle de télétravail à 100% en raison de la situation de crise sanitaire inédite liée à la pandémie de Covid-19 connue depuis le mois de mars 2020, les partenaires sociaux se sont rencontrés à plusieurs reprises pour adapter certaines dispositions du dispositif existant, ce nouveau contexte incitant à revoir en profondeur la façon d’appréhender le télétravail tout en poursuivant les mêmes objectifs visant à :

L’amélioration des conditions d’emploi, de travail, et de la qualité de vie des salariés, ainsi qu’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
La réduction de l’impact carbone des transports, et une meilleure responsabilité sociale et environnementale.

Après négociation Les Parties ont décidé de conclure le présent avenant de révision à effet au 1er janvier 2021.

Les disposition du présent avenant de révision se substituent de plein droit à celles des articles 2, 3, 5, 6, 7, 9, 10, 11, 15 et 17 de l’accord collectif du 25 janvier 2019 tels que révisés par l’avenant du 28 novembre 2019 qu’il modifie.

 Il a en conséquence été décidé ce qui suit :

ARTICLE 1 – modification de l’article 2 relatif aux « CONDITIONS D’ELIGIBILITE »

L’article 2 intitulé « Conditions d’éligibilité » est modifié comme suit  : 

Les Parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et performante, ce qui implique donc que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.

Il requiert ainsi des aptitudes individuelles d’organisation et un degré d’autonomie avéré du salarié sur son poste de travail et des tâches pouvant être réalisées en télétravail, ce qui relève de l’appréciation du management, notamment lors de l’entretien annuel. 

En outre, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

être sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), à temps complet ou à temps partiel ;

occuper un poste pouvant être exercé à distance : ceci exclut donc les salariés dont les fonctions ou tâches (i) exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou (ii) impliquent l’accès et/ou le traitement de certaines données ou informations soumises à des contraintes techniques et/ou de sécurité, pouvant être effectuées que depuis les locaux de l’entreprise ; 

occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe (organisation du service, nombre de salariés en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein de l’équipe…) ;

disposer d’un équipement de travail adapté à leur domicile : espace de travail dédié et doté notamment d’une connexion internet haut débit sécurisée. 

Les alternants (apprentis, contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Toutefois, de manière exceptionnelle, le manager, en lien avec la fonction RH, pourra autoriser l’accès au télétravail occasionnel.

ARTICLE 2 – modification de l’article 3 relatif aux « modalites de demande et de mise en œuvre du teletravail »

L’article 3 intitulé « Modalités de demande et de mise en œuvre du télétravail » est modifié comme suit  : 

3.1. Principe du volontariat

Les Parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et le management mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats ou la performance du salarié par rapport aux objectifs à atteindre et son autonomie.

Les Parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre que sur une base volontaire et convenu d’un commun accord entre le salarié et la Société.

Sauf situations particulières ou circonstances exceptionnelles visées à l’article 15, les Parties s’accordent pour que le passage en télétravail se fasse uniquement à l’initiative du salarié et qu’il convient de veiller à ce que le caractère volontaire du télétravail soit respecté.

3.2. Procédure

Le télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 du présent accord. 

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail doit formuler une demande auprès de son responsable hiérarchique au moyen du formulaire en ligne disponible via l’outil de gestion RH Workday au moins un mois avant la date souhaitée. 

Cette procédure remplace l’ancien formulaire papier qui figurait en annexe 1 de l’accord qui est donc supprimé.

Une réponse sera faite par le responsable hiérarchique du salarié via le même outil et, en cas de refus, celui-ci sera renseigné et motivé.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être : 
 
le non-respect des conditions d’éligibilité prévues au présent accord ;
des raisons d’impossibilité techniques ;
des raisons de confidentialité des informations et données traitées ;
une désorganisation réelle au sein de l’activité de l’équipe ;
une autonomie et/ou une performance insuffisante du salarié.

3.3. Nombre de jours de télétravail

Les Parties conviennent que le télétravail pourra être exercé jusqu’à quatre jours par semaine au maximum pour permettre d’assurer une présence physique dans les locaux de la Société d’au moins un jour par semaine pour l’ensemble des salariés afin maintenir le lien social dans l’entreprise. 

Dans tous les cas, les Parties signataires tiennent à rappeler que le télétravail ne saurait être organisé dans des cas auxquels des autorisations d’absence légale, conventionnelle ou relevant des usages de la Société répondent déjà ou dont les caractéristiques sont incompatibles avec l’exercice du télétravail (par exemple, la garde d’enfants malades). 

3.4. Modalités de passage au télétravail 

L’acceptation par le responsable hiérarchique de la demande de télétravail formalisera l’accord des parties sur le nombre de jour(s) hebdomadaire(s) télétravaillé(s). Une fois la demande de télétravail acceptée, celle-ci prendra effet le mois suivant.

En cas de changement de poste et/ou de responsable hiérarchique, la relation de télétravail sera réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement serait incompatible avec les modalités du télétravail.


ARTICLE 3 – modification de l’article 5 relatif à « planification des jours teletravailles et reversibilite temporaire »

L’article 5 nouvellement intitulé « Fréquence des jours télétravaillés et réversibilité temporaire » est modifié comme suit  : 

La fréquence de jour(s) hebdomadaire(s) télétravaillé(s), à savoir le nombre de jours, est inscrite dans le formulaire en ligne disponible via l’outil de gestion RH Workday.  

En cas de modification non occasionnelle du nombre de jours télétravaillés, celle-ci fait l'objet d'une nouvelle demande via l’outil de gestion RH Workday selon la même procédure que décrite à l’article 3. 

La modification occasionnelle est possible par accord mutuel des parties et fait l’objet d’une simple information écrite par le salarié par courriel. 

Il est toutefois expressément prévu que dans l’hypothèse où un collaborateur est invité à un évènement particulier (réunion, contact client/fournisseur, formation…) pour lequel sa présence physique est obligatoire un jour où il est prévu en télétravail, ce dernier sera tenu de se rendre à l’évènement en question ; dans ce cas, le jour prévu en télétravail ne pourra être remplacé compte tenu des contraintes administratives engendrées et des contraintes d’organisation du service concerné. Dans la mesure du possible, un délai de prévenance raisonnable de 48 heures devra être respecté pour permettre au collaborateur de s’organiser en conséquence.  

En outre, en cas de besoin professionnel avéré, le responsable hiérarchique pourra envisager une suspension provisoire du télétravail d’une durée d’un mois renouvelable deux fois, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Le responsable hiérarchique adressera un courriel, copie la Direction des Ressources Humaines (People Experience), informant le salarié de cette suspension.

Le salarié pourra également suspendre temporairement le télétravail pour une durée d’un mois en en informant son responsable hiérarchique par courriel, copie la Direction des Ressources Humaines (People Experience), en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.


ARTICLE 4 – modification de l’article 7 relatif aux « modalites de demande et de mise en œuvre du teletravail »

L’article 7 intitulé « Lieu du télétravail » est modifié comme suit  : 

Par principe, le télétravail est exécuté au domicile du salarié ou, sous réserve de la validation du management, depuis une autre adresse permanente tant que celle-ci est située en France métropolitaine.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du salarié en télétravail. 

L’adresse du salarié est obligatoirement déclarée à la Société par le salarié au moment de sa demande de passage en télétravail.

En cas de changement d’adresse, le salarié a l’obligation de prévenir son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines (People Experience) en leur indiquant sa nouvelle adresse dans les plus brefs délais. Dans un tel cas, la relation de télétravail sera réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement serait incompatible avec les modalités du télétravail.


ARTICLE 5 – modification de l’article 9 relatif a « equipement lie au teletravail »

L’article 9 intitulé « Equipement lié au télétravail » est modifié comme suit  : 

Le salarié en télétravail utilisera l’équipement et les outils de communication informatiques de la Société dont il dispose déjà quotidiennement dans le cadre de ses missions, à savoir un ordinateur portable, une souris, un casque audio + micro et un sac à dos ou une housse de transport.

En fonction des rôles et responsabilités des collaborateurs en télétravail, d’autres outils et/ou matériels pourront être fournis à la demande du management.

Les consommables sont à prendre dans les bureaux de la Société.

Il est convenu que le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d'un support technique renforcé. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique N+1 qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

Le matériel mis à disposition par la Société doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du salarié. 
 
A cet égard, le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille pour partie à son domicile avec du matériel appartenant à la Société et à remettre à cette dernière une attestation de sa police multirisques habitation.  

En outre, les équipements suivants achetés par le salarié pour le compte de la Société lui seront remboursés selon la procédure en vigueur dans l’entreprise dans la limite d’un budget TTC de 150 euros pour un écran d’ordinateur avec câble HDMI (avantage NTIC) et de 420 euros pour un bureau et une chaise de bureau ergonomique (avantage mobilier), les cotisations sociales s’appliquant pour partie sur ces avantages étant entièrement supportées par la Société.


ARTICLE 6 – modification de l’article 10 relatif a « INDEMNISATION ET PRISE EN CHARGE DES COUTS LIES AU teletravail »

L’article 10 intitulé « Indemnisation et prise en charge des coûts liés au télétravail » est modifié comme suit  : 

En compensation des coûts et frais liés au télétravail (dont l’électricité, l’abonnement internet, le chauffage), le salarié en télétravail bénéficiera d’une indemnisation globale et forfaitaire d’un montant brut de :
30 euros par mois pour un jour télétravaillé par semaine ;
38 euros par mois pour deux et trois jours télétravaillés par semaine ;
45 euros par mois pour quatre jours télétravaillés par semaine.

En outre, la Société prendra en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos, conformément aux dispositions légales en vigueur. 


ARTICLE 7 – modification de l’article 11 relatif a « temps de travail, plages de disponibilite et astreinte »

Le point 11.2 relatif aux plages de disponibilité de l’article 11 intitulé « Temps de travail, plages de disponibilité et astreinte » est modifié comme suit  : 

11.2. Plages de disponibilité

Les plages de disponibilité sont celles au cours desquelles le salarié pourra être habituellement contacté par son manager et par les autres interlocuteurs internes ou externes. Elles sont en principe les suivantes : 9h-12h30 et 13h30-18h. 

Selon le poste occupé, les plages pourront être adaptées et devront, en tout état de cause, être comprises dans l’amplitude de 8h-21h, y compris pour les cadres autonomes en forfait jours, le temps de pause repas étant nécessairement inclus.

Dans tous les cas, les parties devront veiller au strict respect de durées maximales de travail et des repos obligatoires, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors de son temps de travail.


ARTICLE 8 – modification de l’article 15 relatif aux « situations particulières liees a la sante et la securite »

L’article 15 intitulé « Situations particulières liées à la santé et la sécurité » est modifié comme suit  : 

Situations individuelles

Sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociaux), les salariés en difficultés, dont plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, pourront accéder au télétravail pour favoriser la reprise de leur activité pour des durées et fréquences dérogatoires. 
 
Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail pourra être proposé pour permettre un retour progressif, dont la durée et les modalités seront précisées et validées par le management avec le support de la Direction des Ressources Humaines (People Experience). 

Pour les personnes en situation de handicap ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail à l’appui des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique pourra être faite pour le salarié en télétravail. Une adaptation éventuelle de son matériel et de son équipement sur son lieu de télétravail pourra être réalisée.

Il est par ailleurs rappelé que les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent bénéficier d’une organisation en télétravail dans les conditions prévues par l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Criteo conclu en date du 5 février 2018.

Situations collectives

En dehors du dispositif de télétravail régulier, le télétravail peut également être mis en œuvre afin de pouvoir répondre à des situations exceptionnelles et/ou d’urgence ou en cas de force majeure (intempéries, événements sanitaires, difficultés de transport, épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, …). 

Dans ce cas, il constitue un aménagement collectif du travail garantissant la protection des salariés et/ou la continuité de l’activité de l’entreprise. Une telle mesure est mise en œuvre par la Direction en lien avec le CSE conformément aux dispositions légales et en informant les salariés concernés. 

La mise en place du télétravail dans ce contexte constitue alors un simple aménagement du poste de travail du salarié, qui peut donc lui être imposé.


ARTICLE 9 – modification de l’article 17 relatif au « suivi de l’accord »

L’article 17 intitulé « Suivi de l’accord » est modifié comme suit  : 

Une commission de suivi, composée la Directrice des Ressources Humaines et des délégués syndicaux de l’UES Criteo, se réunira au moins une fois par an pour faire un bilan de la mise en œuvre de l’accord sur le télétravail sur la base d’un rapport annuel comportant les informations relatives :

Au nombre de salariés en télétravail régulier répartis par catégorie professionnelle et par sexe ;
Au nombre de jours moyen télétravaillés par mois ;
Au nombre de demandes, nombre de passages et de refus ;
Au nombre de suspensions à l’initiative du salarié ou de l’employeur ;
Au nombre de salariés et de responsables hiérarchiques ayant suivi un module de formation.

Ce bilan pourra servir de base de discussion sur d’éventuelles amélioration à envisager et sera présenté pour suivi à les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail.

En cas d’évolution législative ou réglementaire relative au télétravail, la Commission se réunira pour examiner les éventuelles implications sur les modalités d’application du présent accord.


ARTICLE 10  –  dUREE, REVISION, Dépot et publicité

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il sera notifié par la Direction de la Société, par courriel et/ou lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera déposé par la Direction de la Société en deux exemplaires (une version signée des parties et une version électronique) à la DIRECCTE et en un exemplaire au Conseil de prud'hommes de Paris. 

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par courriel et/ou lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette demande, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt. 

Chacune des parties pourra à tout moment prendre l'initiative de dénoncer le présent accord en le signifiant à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception et ceci moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation est notifiée à l’autre partie signataire et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L 2231-6 du Code du travail. 

La dénonciation prend effet au terme du préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. A défaut, il cessera de produire ses effets au terme de ce délai.

Fait à Paris, le 13 novembre 2020 en 6 exemplaires.


Pour l’UES Criteo					Pour le syndicat SNEPSSI CFE-CGC
			



							Pour le syndicat SNEPSSI CFE-CGC