ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société ETABLISSEMENT LORILLARD représentée par Monsieur X, Directeur des Ressources Humaines de la Société ETABLISSEMENT LORILLARD;
*ci-après dénommée la « Société » 
										d’une part,

Et :

Le syndicat représentatif au sein de la Société ETABLISSEMENT LORILLARD: CFDT représenté par Monsieur Y en sa qualité de délégué syndical ; 
ci-après désigné le « Syndicat »
d’autre part,

PREAMBULE
Les évolutions récentes en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail et notamment le télétravail.
La mise en place du télétravail répond ainsi à deux enjeux principaux :
permettre une souplesse d’organisation du travail au service de la performance ;
favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie privée.

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail en déterminant certains principes fondateurs à savoir le strict respect du double volontariat, la nécessité de préserver le lien social dans l'entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, l'absence de toute différence de traitement entre les collaborateurs, notamment en termes de répartition des tâches, des missions et de l'évaluation professionnelle.
Ainsi, cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de la Société.
Le contenu de ses dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, par l’article L. 1222-9 du Code du Travail et par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. 

ARTICLE 1 - Définition et champ d’application
L’article L. 1222-9 du Code du Travail définit ainsi le télétravail : « (…) le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Le présent accord ne concerne pas :
les situations exceptionnelles telles que décrites à l’article L 1222-11 du Code du Travail liées à la continuité d'activité « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». 
le télétravail lorsqu'il constitue une mesure d'accompagnement des situations d'aménagement de poste pour raison de santé liée à une situation individuelle temporaire ou de handicap.
Ces situations sont traitées par des dispositions ou avenants spécifiques.

ARTICLE 2 - Condition d’éligibilité

Il convient de rappeler que le passage en télétravail doit être un acte volontaire de la part du collaborateur.

La mise en place du télétravail ne peut être ouverte qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. 

Conditions d’éligibilité d’un poste ou d’une activité

Sont exclues du télétravail :

les activités nomades qui par nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de la Société où est affecté le collaborateur et pour lesquelles les technologies de l’information et de la communication ont pour objet de faciliter le travail et le contact avec l’entreprise (conducteur de travaux, chef de chantiers, technico-commerciaux itinérants, poseur…) ;
les activités qui par nature requièrent d’être physiquement présent dans les locaux notamment en raison de la nécessité :
du contact clientèle ou du contact avec la force de vente
de moyens uniquement disponibles sur le poste de travail (matériels, logiciels) ;
des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,
de la production de données ou de documents 
les activités qui par nature requièrent d’avoir une responsabilité exclusive de coordination d’équipe (chef d’équipe par exemple), ou une responsabilité exigeant du manager une présence physique au sein de son équipe.

Ainsi, la mise en place du télétravail au sein des services sera réalisée en fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail, du maintien de l’efficacité et de la performance collective et individuelle.

Le manager devra également veiller à ce que le nombre de télétravailleurs sur une même journée soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service ou de l’activité.

Conditions d’éligibilité du collaborateur

Le présent accord s’applique aux collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté équipés du matériel nécessaire (à l’exclusion des alternants et des stagiaires) et exerçant leur poste à 100% de la durée légale du travail.

Sont ainsi éligibles au télétravail les collaborateurs dont l’activité est compatible avec cette organisation du travail eu égard aux dispositions ci-dessus.

Par ailleurs, des critères d’éligibilité individuels seront pris en considération par la hiérarchie pour la validation, à savoir :
l’autonomie, la capacité à savoir organiser et gérer son travail, l’absence d’un besoin de soutien managérial
la maitrise de l’emploi du collaborateur 

En outre, le collaborateur s’engage à disposer à son domicile d’un espace de travail dédié conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles et d’une connexion internet à débit suffisant. 

ARTICLE 3 – Fréquence du Télétravail
Le télétravail régulier ne pourra être exercé que 1 jour maximum par semaine, au moyen des outils informatiques mis à sa disposition, et ce, afin de prévenir tout phénomène d'isolement. Le jour sera défini conjointement entre le collaborateur et le supérieur hiérarchique afin de tenir compte de l'activité et des besoins du service. Afin de faciliter l’organisation du service et de l’entreprise, ce jour sera fixe sauf exceptions.
En cas d'absence quel qu'en soit le motif ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télé travaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.
Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et à la qualité des prestations, notamment vis-à-vis des clients.
Il ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu'ils soient télétravailleurs ou non.
Le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome. 


ARTICLE 4 - Conditions de mise en œuvre 
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Télétravail Régulier 

Demande à l’initiative du collaborateur

Le télétravail sera mis en œuvre exclusivement sur demande du collaborateur.

Le collaborateur devra adresser une demande par mail ou courrier à la Direction des Ressources Humaines après avoir eu un échange sur ce point avec son manager direct.

La Direction des Ressources Humaines et le Directeur du service concerné prendront la décision d’accéder ou non à la demande après un entretien avec le manager direct.

En cas de refus, une réponse sera adressée au collaborateur par la Direction des Ressources Humaines.

Les principaux motifs de refus peuvent être :

le non-respect des conditions d’éligibilité
une impossibilité technique
une question de confidentialité des informations et données traitées 
un risque de désorganisation de l’activité
une autonomie insuffisante du salarié
etc…

En cas d’acceptation, le manager direct et le collaborateur décideront conjointement de la date de mise en œuvre.

Avenant au contrat de travail

L’organisation de l’activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail.

L’avenant précisera notamment les modalités d’exécution du télétravail :
Le nombre de jours travaillés à domicile par semaine
les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint 
la période d’adaptation
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile
le matériel mis à disposition
 
La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le collaborateur et le manager bénéficieront d’une période d’adaptation de 3 mois.

Durant cette période d’adaptation, le collaborateur ou le manager pourront demander l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours.

Le collaborateur reprendra par conséquent son activité sur son site de rattachement de manière permanente.

Réversibilité permanente

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible, tant à l'initiative du manager que du collaborateur. 

Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant de 15 jours sauf circonstances exceptionnelles.

Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du collaborateur sur le lieu de travail.

Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le collaborateur effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise.

Suspension provisoire

En cas de nécessité de service, les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, à l’initiative du manager, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d’organisation du travail. Dans la mesure du possible, le manager avertira le collaborateur avec un délai de prévenance de 48 heures.
 
Changement de fonction ou de domicile

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le manager en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.
De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail. 

Télétravail occasionnel

Le télétravail est effectué à la demande du salarié et en concertation avec son supérieur hiérarchique. L’accord est formalisé par écrit (mail ou courrier) en précisant :
la durée du télétravail occasionnel
les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint
le matériel mis à disposition 


ARTICLE 5 - Organisation du télétravail 



5.1 Organisation matérielle

Lieu du Travail

Le lieu de télétravail est le domicile du salarié. L’adresse du domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du salarié télétravailleur. 
Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée dans le dispositif du télétravail.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer le Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.
Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que le manager en ait été informé au préalable et après validation.

Conformité des installations et des lieux

La Société doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés par le collaborateur respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence. 

Par ailleurs, le collaborateur, volontaire au télétravail, doit au moment de signer son avenant, attester sur l’honneur des éléments suivants :
son environnement de travail est constitué d’une pièce propice, dotée d’un bureau ou d’une table, pouvant être utilisée pour travailler à domicile
son installation électrique est conforme à l’exercice du télétravail
son assurance habitation couvre sa présence à son domicile durant les journées en télétravail

Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur

La Société assure la fourniture et la maintenance des équipements nécessaires au télétravail.
Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un PC portable fourni par la Société. 

En fonction des rôles et responsabilités des collaborateurs en télétravail, d’autres outils / matériels peuvent être fournis à la demande du management.

Le collaborateur en télétravail disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail. 

La société fournira une solution de téléphonie aux collaborateurs en télétravail par le biais d’une application de communication collaborative.

Les consommables et les fournitures nécessaires resteront à disposition dans les locaux de la Société.

Le télétravailleur devra prendre soin des équipements mis à sa disposition et informera immédiatement son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel. 

L’ensemble des équipements, des consommables et des fournitures devront être restitués à la Société dès lors que la situation de télétravail prendra fin.


Conditions de travail, disponibilité et respect de la vie privée

Temps de travail

Le collaborateur en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l'entreprise et plus particulièrement, dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Il exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève. Les jours de télétravail, les collaborateurs restent joignables grâce aux moyens fournis par la Société durant les plages habituelles de travail et sont en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société.
Ainsi, dans le cadre de son activité professionnelle réalisée en télétravail :
Le collaborateur qui relève d'un dispositif d'horaires collectifs devra respecter les horaires applicables de son entité.
Le collaborateur en forfait jours devra, les jours où il est prévu qu'il travaille, en tout état de cause être joignable par téléphone, messagerie professionnel et/ou messagerie instantanée, sauf cas de déplacement professionnel. Les parties conviennent qu'il n'est pas adapté à l'autonomie du salarié de fixer des plages fixes de disponibilité.
Le télétravailleur doit assister aux réunions auxquelles il est convié, aux formations auxquelles il est inscrit dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l'évaluation professionnelle du collaborateur.
Modalité de régulation de la Charge de travail

La charge de travail et les délais d’exécution s’apprécient de la même manière que pour le travail réalisé sur site.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera toutes les semaines avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.

Assistance technique

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. 
En cas de problème technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail en télétravail ou sur site. 
Temps d’astreinte
 
Les collaborateurs effectuant une astreinte ne sont pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte au sein de la Société est applicable.


ARTICLE 6 - Droits et obligations des collaborateurs en télétravail 


6.1 	Egalité de traitement et parcours professionnel

Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficieront des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant à temps plein dans les locaux de la Société.

Ainsi, la Direction veillera à ce que les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient des dispositions applicables en matière de rémunération, de formation, d’évaluation, d’évolution professionnelle, d’accès à l’information d’entreprise et aux activités sociales et culturelles, dans les mêmes conditions que ceux ne bénéficiant pas de ce mode d’organisation.

Santé et Sécurité 

La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par la Société s’applique lorsque les collaborateurs télétravaillent.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de la Société.

En cas d’accident du travail ou de maladie, le télétravailleur doit informer l’employeur par tous moyens et ce dans les meilleurs délais.


Confidentialité, protection des données

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Assurance

Le collaborateur qui opte pour une organisation en télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de son assureur. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau à raison d’une journée par semaine et s’assurer que son assurance couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il fournira à la Société une attestation sur l’honneur au moment de la signature de l’avenant ou du contrat de travail.

Vie privée du salarié en télétravail

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile, Dans ce but, l’avenant au télétravail fixe les plages horaires durant lesquelles le collaborateur doit être joignable pendant la journée de télétravail.

Couverture sociale

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise. Si un accident survenait pendant le jour de travail prévu par avenant au contrat de travail, le lien professionnel est a priori présumé. Cette présomption s'applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime accident du travail et maladies professionnelles en vigueur.
En cas d'arrêt lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles légales et conventionnelles. 
Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Entretien Annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

Frais liés à l’utilisation du logement

Le mode d’organisation du télétravail étant mis en place à l’initiative du collaborateur et à raison d’une journée maximum par semaine, les parties conviennent qu’aucune indemnité pour utilisation du logement ou de la connexion Internet ne sera versée.


ARTICLE 7 - Dispositions finales

Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 2 novembre 2022 et pour une durée indéterminée, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail.
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.

Révision de l'accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous

Une rubrique spécifique sera ajoutée à la consultation sur la Politique Sociale. Elle mentionnera :
Le nombre de collaborateurs en télétravail
Le nombre de demandes de télétravail acceptées / refusées 
Les parties conviennent de réaliser un point spécifique au CSE de septembre 2022.

Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Chartres.

Fait à Chartres, le 12 octobre 2021
en trois exemplaires originaux,

Pour la société Lorillard SAS
Monsieur X
Directeur des Ressources Humaines





Pour la CFDT, Organisation Syndicale représentative
Monsieur Y
Délégué Syndical