ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société AIR LIQUIDE ELECTRONICS SYSTEMS (ALES) au capital de 7004608 € ont le siège social est situé 6 rue Cognacq Jay 75007 PARIS 07 immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B421167966 représentée par 
d'une part, 

et les organisations syndicales suivantes : 
La CFDT représentée par

d'autre part, 






Préambule :

La diversité des collaborateurs est l’un des piliers de la politique Ressources Humaines du Groupe. La diversité en termes de nationalité, d’âge, de mixité, de formation, de handicap, etc.  est facteur de créativité et de progrès tant sur le plan social qu’économique. 

Les parties sont conscientes que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes requiert des changements de fond, qui se font dans la durée, par des politiques nécessitant l’implication et l’engagement de tous les acteurs. Les parties soulignent que dans ce cadre l’égalité professionnelle doit être un objectif constant.

Cet accord confirme la volonté des parties signataires d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la transmission des savoirs, comme un enjeu de la politique Ressources Humaines. 

Par le présent accord et dans la continuité du précédent accord du 15 janvier 2015, les parties entendent continuer à développer et promouvoir l’égalité professionnelle.




CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES


Article 1.1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de 


Article 1.2  : Actualisation du diagnostic de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise 

Des indicateurs de suivi relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes au sein de 
sont mis à disposition du CSE dans la BDES, notamment à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale.

Dans le cadre de la négociation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont étudié ces indicateurs ainsi que les données statistiques afin de dresser un bilan du 2ème accord.

Il a été constaté que l’effectif féminin de
est resté stable sur les 3 dernières années, il représente 22% de l’effectif total. Toutefois, la répartition des femmes et des hommes selon les métiers et les catégories n’est pas homogène. La proportion de femmes ingénieurs et cadres est d’environ 25% en mai 2021, tandis que 19% des agents de maîtrise et techniciens sont des femmes. 





CHAPITRE II : ACTIONS MISES EN OEUVRE EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un domaine d’actions qui s’inscrit dans des politiques de long terme et nécessite une attention permanente, permettant une progression continue et une prise en compte constante des attentes des salariés. 

Les parties constatent que des actions entreprises dans le cadre d’accords précédents, souvent à titre de pilote, ont produit des résultats satisfaisants pour tous. Les parties conviennent donc dans le cadre du présent accord de pérenniser certaines d’entre elles.


Article 2.1 : Poursuite d’actions en matière d’égalité professionnelle 

Conscientes que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes requiert des changements de fond qui ne peuvent se faire que dans la durée, les parties constatent la nécessité de prolonger certaines initiatives déjà mises en œuvre afin de continuer de progresser.



Article 2.1.1 : L’embauche

Objectif de progression: assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise et favoriser la mixité des métiers

Les parties constatent que l’effectif féminin au sein de 
est stable depuis 2019. En janvier 2019, la proportion de femmes était de 23%. 

Ainsi,  les parties conviennent de poursuivre les deux actions suivantes : 

Action : Augmenter la proportion d’embauches de femmes Ingénieurs et cadres 
Qui : fonction RH et managers
Quoi : objectif 33 % de femmes Ingénieurs et cadres embauchées 
Quand : pendant la durée de l’accord
Indicateurs : 
Répartition F/H des embauches en CDI Ingénieurs et cadres par familles d’emplois
Répartition F/H des effectifs en CDI Ingénieurs et cadres par familles d’emplois




Article 2.1.2 : Déroulement de carrière - Promotion professionnelle 

Objectif de progression : offrir des possibilités d’évolution de carrière équivalentes aux femmes et aux hommes 

La promotion interne constitue un élément important de la politique des Ressources Humaines. Elle permet la réalisation de parcours professionnels diversifiés et le développement des compétences du personnel sur le long terme. 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de promotion doit se traduire par des possibilités d’évolution de carrière équivalentes pour des compétences similaires au regard des besoins de l’entreprise.

La mixité doit être recherchée dans les parcours professionnels à tous les niveaux hiérarchiques. 
Ainsi,  les parties conviennent de l’action suivante :

Action  : Favoriser l’accès des femmes aux postes les plus qualifiés
Qui : Equipe RH et managers
Quoi : augmenter la proportion de femmes faisant une mobilité interne
Quand : pendant la durée du présent accord
Indicateur  : 
Proportion de femmes sur la totalité des mobilités internes

ll est rappelé l’importance des entretiens professionnels (article L.6315-1 du Code du travail) qui sont l’occasion de réaliser un bilan du parcours du salarié et d’échanger sur ses perspectives d’évolution professionnelle. Il est également rappelé que ces entretiens doivent être systématiquement proposés au retour des congés maternité, parentaux, comme à l’issue des autres congés de longue durée (sabbatique, création d’entreprise), et ce afin de faciliter le retour, en prenant en compte les souhaits du ou de la salarié(e) et les nécessités de l’entreprise. 

Il est rappelé qu’
tient à ce que sa première source de recrutement reste la mobilité interne. L’équipe Mobilité France accompagne au quotidien  salariés, managers et équipes RH en ce sens. Le site de la mobilité France propose à tous les salariés du Groupe en France des informations pour réfléchir et anticiper leur évolution professionnelle (métiers et activités du Groupe en France, engagements et bonnes pratiques en matière de mobilité,... )


Article 2.2 : La rémunération effective

Il est rappelé que la politique salariale au sein de 
repose sur le poste occupé, la performance et le marché, soit des critères indépendants du genre. 

Afin de s’assurer du respect de ce principe d’égalité, la Direction s’engage à poursuivre les actions suivantes :

Action : Restitution par genre de la mise en oeuvre du plan de promotion 
Qui : DRDS
Quand : au moment des NAO et de la restitution du plan de promotion
Quoi  : vérifier que, ramenées à leur poids relatif, la proportion d’hommes et de femmes augmentés est comparable (nombre de personnes augmentées par sexe), et que les enveloppes d’augmentations par catégorie et par sexe sont du même ordre
Indicateur  : Restitution annuelle du respect de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le cadre de la mise en œuvre du plan de promotion lors de la 1ère réunion des NAO

Il est rappelé que la situation salariale des salariés en congé maternité ou d’adoption doit être analysée et révisée au titre du plan de promotion de l’année considérée en tenant compte soit de l’analyse de leur performance individuelle, si celle-ci est plus favorable, soit à défaut des augmentations collectives et de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée du congé, par les salariés de leur catégorie professionnelle.  



Article 2.3 : Actions en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Objectif de progression : favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un point d’attention important pour les salariés en termes d’engagement et de motivation. Il est également établi que des actions en cette matière contribuent à faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. L’accompagnement sur ce sujet favorise l’évolution professionnelle. 

Action  : Faciliter le passage du temps complet au temps partiel et inversement
Qui : Equipe RH et managers
Quoi : Faciliter le passage du temps complet au temps partiel et inversement
Quand : pendant la durée du présent accord
Indicateur  : 
Nombre de salariés à temps partiel par genre et CSP

Il est rappelé que la décision de travailler à temps partiel ou de reprendre une activité à temps complet doit reposer sur le volontariat par rapport aux choix de vie du salarié. Elle recherchera dans toute la mesure du possible à donner satisfaction, dans le respect des contraintes liées à l’organisation du travail, aux demandes présentées par les salariés. Les parties rappellent que le choix du temps partiel ne doit pas avoir pour effet d’entraver le déroulement de carrière. Les parties rappellent que les objectifs quantitatifs (à la différence des objectifs qualitatifs) et la charge de travail doivent être proportionnés au temps de travail.





CHAPITRE III : DISPOSITIFS D'AMÉNAGEMENT DE FIN DE CARRIÈRE


Dans un contexte d’allongement de la durée des carrières et de complexification des conditions d’accès à la retraite, les parties souhaitent donner des moyens aux salariés :
 afin de préparer leur départ à la retraite, 
de mieux organiser la transition de l’activité vers la retraite, 
et d’aménager la fin de carrière.


Article 3.1 - Objectifs chiffrés de l’entreprise en matière de recrutement de jeunes en contrat de travail à durée indéterminée 

Pendant la durée de l'application du présent accord et sauf variation de la situation économique de l'entreprise, celle-ci se donne comme objectif que 20% des embauches en contrat à durée indéterminée concernent des salariés âgés de moins de 26 ans.

Mise en place : dès l’entrée en application du présent accord.


Article 3.2 - Les modalités d’intégration, de formation et d’accompagne-
ment des jeunes dans l’entreprise 

3.2.1 La mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise :

Pour tout salarié, les premiers jours dans l'entreprise et la façon dont il y est accueilli, ont une influence particulière sur la qualité de son intégration. Aussi, depuis plusieurs années, 
a mis en place un parcours d’accueil des salariés nouvellement embauchés (CDI, CDD, apprentis, intérimaires et stagiaires).

Ce parcours est composé de 5 étapes:
Un accueil administratif réalisé par le service RH,
Une présentation générale de l’entreprise,
Une présentation du poste et la découverte de l’environnement de travail,
Une formation à la sécurité,
Une formation métier / tutorat


Action  : Faciliter le passage du temps complet au temps partiel et inversement
Qui : Equipe RH et managers
Quoi : Faciliter le passage du temps complet au temps partiel et inversement
Quand : pendant la durée du présent accord
Indicateur  : 
Nombre de passage à temps partiel et à temps plein par an


3.2.2 La désignation et le rôle du référent 
 
Les jeunes embauchés en contrat à durée indéterminée, bénéficieront également de l'appui d'un « référent », dont le rôle sera de leur donner des informations concrètes sur les pratiques et le fonctionnement de l'entreprise afin de faciliter son intégration. 

Le référent n'intervient ni dans l'exécution ni dans l'organisation du travail du jeune salarié, ni dans son éventuel parcours de formation. Il n'a aucun pouvoir disciplinaire. Ces différents domaines sont du ressort du responsable hiérarchique.

Les rencontres entre le jeune embauché et le référent se feront essentiellement à la demande de ce dernier et s’effectueront sur le temps de travail. Le but étant de répondre à ses questions et observations dans la limite de sa mission. 

Le référent doit appartenir à la même structure que le jeune (Production ou Administratif), avoir une ancienneté groupe suffisante et une expérience professionnelle supérieure à 5 ans. Dans la limite du possible, le référent dépendra d’une équipe ou d’un service différent de celui du jeune embauché.

L’identité du référent est communiquée au salarié jeune dans le cadre de son parcours d’intégration.

Les référents sont choisis parmi les salariés volontaires. Le salarié intéressé par cette mission devra le faire savoir à son responsable hiérarchique qui transmettra sa demande à la DRH en indiquant la compatibilité de cette mission notamment au regard de sa charge de travail. En cas d'acceptation, le salarié référent participera à une action de sensibilisation à son rôle de référent.


Action  : Désignation d’un référent pour les nouveaux embauchés de moins de 26 ans
Qui : Equipe RH et managers
Quoi : Désignation d’un référent
Quand : pendant la durée du présent accord
Indicateur  : 
Nombre de binôme formés pour les nouveaux embauchés de moins de 26 ans


Article 3.3 - Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi

Un bilan d’intégration finalisant le parcours d’accueil mentionné au point 3.2.1 a pour objectif d’évaluer la qualité de l’intégration et de créer un libre échange entre le responsable hiérarchique, le tuteur et le DRH. 

Dans le cadre d’une embauche d’un salarié jeune en contrat à durée indéterminée, l’entretien de suivi sera réalisé au cours d’un bilan d’intégration. Il se déroulera dans les 6 premiers mois suivant l’entrée du jeune embauché et sera organisé, à l’initiative du responsable hiérarchique. Le référent aura la possibilité d’y assister par invitation du jeune embauché. A cette occasion, une évaluation de la maîtrise de ces compétences et de son intégration sera réalisée.

Mise en œuvre : dès l’entrée en application du présent accord.


Article 3.4 - Perspectives de développement de l’alternance et modalités d’accueil des alternants 

Pendant la durée du présent accord, l'entreprise continuera son action en faveur de l'apprentissage et de la professionnalisation des jeunes. 
mettra tout en œuvre pour poursuivre sa démarche de recrutement, en fonction de ses besoins et du contexte économique de l’entreprise. Un effort particulier sera fait en vue d’embaucher les apprentis arrivés au terme de leur formation.

Les alternants bénéficient du parcours d'accueil visé à l'article 3.2.1 du présent accord.

Un suivi sera effectué par :
un maître d'apprentissage, pour les titulaires d'un contrat d'apprentissage, conformément aux dispositions légales;
un tuteur, pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation répondant aux conditions des articles D. 6325-6 et suivants du code du travail.

Le maître d'apprentissage et le tuteur se substitueront au « référent » prévu à l'article 3.2.2 du présent accord.

Mise en œuvre : cette politique est déjà mise en place dans l’entreprise.


Article 3.5 - Conditions de recours aux stages et modalités d’accueil des stagiaires

L'entreprise continuera à favoriser le recours à des périodes de stages dès qu’une demande sera émise et dans la limite de ses possibilités d’accueil. 
Les stagiaires bénéficient du parcours d’accueil visé à l’article 3.2.1 du présent accord.
Mise en œuvre : ces conditions sont déjà en place.


Article 3.6 - Objectifs chiffrés de l’entreprise en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés

3.6.1 Objectifs chiffrés en matière d’embauche :

Pendant la durée de l'application du présent accord et sauf variation de la situation économique de l'entreprise, celle-ci se donne comme objectif que 3% des embauches externes en contrat à durée indéterminée concernent des salariés âgés de 50 ans et plus.
Mise en œuvre : dès l’entrée en application du présent accord.


3.6.2  Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l’emploi :

Pour mémoire, au 31 décembre 2020, les salariés âgés de 50 ans et plus représentaient 34% de l’effectif. 
L’entreprise s’engage à respecter un taux minimum de 20% de salariés de 50 ans au moins sur la durée de l’accord.
Mise en œuvre : dès l’entrée en application du présent accord.


3.6.3 - Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité

L’entreprise s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés d’au moins 50 ans.

L’entretien de seconde partie de carrière visé à l’article 3.3.1 sera le moment privilégié pour aborder les conditions au poste de travail et les éventuels besoins d’aménagement de poste de travail. Le hiérarchique, le CSE et la médecine du travail pourront également intervenir dans l’anticipation, l’alerte de situations le nécessitant et dans la recherche de solutions.

3.6.4 -  Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

Tous les salariés à partir de 45 ans bénéficieront, pendant la durée de l’accord, d’un entretien de seconde partie de carrière dans les conditions prévues par l'Accord National Interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors.

L’entretien de seconde partie de carrière sera un moment privilégié de dialogue entre le salarié et le DRH. Il sera réalisé tous les cinq ans.

Les thèmes suivants seront notamment abordés :
les compétences détenues par le salarié et ses perspectives d’évolutions,
les aménagements éventuels susceptibles de favoriser son maintien dans l’emploi,
les besoins de formation,
les compétences et savoir-faire à transmettre avant son départ en retraite.
Un suivi sera effectué par le service RH et l’indicateur sera transmis au même moment que celui concernant les entretiens annuels.

Mise en œuvre : dès l’entrée en application du présent accord.


3.6.5 Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite :

3.6.5.1 Stages de préparation à la retraite :

Un stage de préparation à la retraite est proposé à tous les salariés qui le souhaitent un an avant leur départ à la retraite. Il porte sur l’ensemble des aspects relatifs à la retraite (systèmes de retraite, gestion de ses ressources à la retraite, Santé, changement de vie/d’activité...).
Mise en œuvre : cette formation est déjà mise en place dans l’entreprise. 


3.6.5.2 Bilan de fin de carrière :

Au cours de la dernière année de travail, un entretien « bilan de fin de carrière » sera proposé par le DRH. Le salarié pourra ainsi évoquer ses projets de fins de carrière. Une étude de faisabilité sera ainsi réalisée par le DRH.


3.6.5.3 Tutorat :

Afin de mettre en valeur l’expérience qu’ils ont acquise et transmettre leurs compétences, les salariés âgés d’au moins 50 ans pourront exercer des fonctions de tuteurs ou de référents de façon prioritaire.
Mise en œuvre : dès l’entrée en application du présent accord.


3.6.5.4 Réduction du temps de travail :

Pour permettre une transition progressive de l’activité professionnelle vers la retraite ainsi qu’un allègement progressif de la charge de travail,  il sera accordé la possibilité d’une réduction du temps de travail, sur la base du volontariat, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois et de la faisabilité au sein de l'organisation , selon les modalités suivantes : 

au plus tôt 5 ans avant la date officielle de départ à la retraite du salarié
Pour une durée de 3 ans maximum
avec une activité réduite comprise entre 80% et 100%, le salaire de base sera alors proratisé au temps de présence du salarié et l’entreprise assurera une prise en charge à 100% des cotisations patronales.


3.6.5.5 Permettre aux salariés de réfléchir à leur dernière partie de carrière et de mieux qualifier la date de leur départ possible à la retraite:

L’entreprise souhaite mettre à disposition des salariés (55 ans et plus), la possibilité d’avoir un entretien personnalisé avec un spécialiste externe du domaine des retraites pendant son temps de travail.

Son objectif sera de :
Faire un bilan de l’acquisition des droits à la retraite (assistance à la vérification des droits et à la constitution du dossier),
Réaliser une estimation des montants des pensions futures,
d’expliquer les différents scénarios possibles pour accompagner le salarié dans ses réflexions et dans sa décision de liquider sa retraite, dont la date de départ à la retraite à taux plein.

En contrepartie de cette prestation, l’entreprise aura communication de la date à laquelle le salarié peut prétendre à la retraite à taux plein, au plus tôt (régime Sécurité Sociale).
Mise en œuvre : dès l’entrée en vigueur de l’accord.


Article 3.7 Mise en place du compte épargne retraite :

En complément du CET (déjà en place au sein de), 
et afin d’apporter une souplesse dans la gestion de la période de fin de carrière, il sera également mis en place un Compte Epargne Temps Retraite pouvant être ouvert à partir de 50 ans.
Le CETR est plafonné à 30 jours de repos, cette limite ne pouvant être dépassée pour quelque motif que ce soit.
Pour faciliter la transition activité-retraite, les jours accumulés dans le CETR pourront être pris à l’initiative du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, de manière progressive au cours des 3 dernières années d’activité.
Ainsi, avant le départ à la retraite, le salarié pourra utiliser 2 jours de CETR par mois hors congés annuels, dans la limite de 20 jours par an.

Le CETR pourra être crédité soit des jours de repos, soit d’une partie des jours de congés payés, dans la limite de 10 jours par an et conformément aux règles d’ordre public relatives à la prise des congés payés.
Le solde de CET pourra, le cas échéant, être transféré sur le CETR.
ll sera toutefois possible de prendre les jours présents au sein du CETR en une seule fois en anticipation de sa date de départ à la retraite.
Si les jours capitalisés au sein du CETR ne sont pas effectivement pris avant la date de départ en retraite, ils donneront lieu à une indemnité compensatrice versée sur le solde de tout compte au moment du départ à la retraite.



CHAPITRE 4 - MODALITÉS DE SUIVI ET D'ÉVALUATION DES ENGAGEMENTS DU PRÉSENT ACCORD

Le suivi et l'évaluation du présent accord seront faits sur la base du document d'évaluation prévu par l'article L. 5121-15 du code du travail, transmis à la DIRECCTE, aux Délégués Syndicaux Centraux et au Comité Central d’Entreprise.



CHAPITRE 5 - CHAMP D’APPLICATION ET DURÉE DE L'ACCORD

Article 5.1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord sera applicable à compter du 1er janvier 2022 et est conclu pour une durée déterminée, conclu pour 3 ans, soit pour les années 2022, 2023 et 2024.


Article 5.2 - Formalités de dépôt et de publicité  

En application de l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera ensuite conformément à l’article L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, déposé par la direction, en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE compétente et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 


Fait à Echirolles,  le  27/09/2021

					
Directeur Général					Délégué Syndical CFDT