ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIF AU TELETRAVAIL
OPH65





Entre les soussignés :
L'OPH65, représenté par son Directeur Général, M. 


							D'une part


Et :

L’organisation syndicale CGT, représentative des salariés, représentée par 

L’organisation syndicale FO, représentative des salariés, représentée par 



	
D'autre part
Il est convenu ce qui suit :


























Préambule

Rappel du cadre législatif et réglementaire : 
Vu l’article L.1222-9 du code du travail
Vu la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 (ladite loi Warsmann)
Vu l’ordonnance n°2017-13887 du 22 septembre 2017 et la loi de ratification de cette ordonnance (L.n°2018-217, 29 mars 2018)
Vu l’Accord National Intreprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020

De plus, dans le cadre de sa démarche de Qualité de Vie au Travail, l’OPH65 engage une nouvelle étape dans l’adaptation de ses modes de travail. 

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant, d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail. 

Les partenaires sociaux ont ainsi souhaité négocier les modalités dans le cadre d’un accord relatif à la mise en place du télétravail.

Pour autant, les parties conviennent que le télétaravail doit maintenir l’efficacité et la qualité de travail fourni, en prenant en compte les contraintes techniques, organisationnelles et financières de l’Office.

Dans cette perspective, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie, la communication et la confiance. Il ne doit pas pour autant avoir pour effet de fragiliser le collectif de travail.

C’est pourquoi les parties souhaitent engager la mise en œuvre du télétravail au sein de l’OPH65. 
Puis dans un second temps et après une période d’application de 6 mois du télétravail, en s’appuyant sur ce retour d’expérience, de rédiger, si nécessaire, un avenant à l’accord permettant  un cadrage plus affiné des modalités organisationnelles du télétravail.

A ce titre, les parties ont voulu que la méthode et le calendrier des négociations soient partagés en amont avec les organisations syndicales représentatives.  
















Article 1 – Définition du Télétravail

Inscrit au sein de l’article L 1222-9 du Code du Travail, le télétravail se définit comme suit : 
« le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le télétravail à domicile est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail fondé sur le volontariat, qui s’effectue dans le cadre du dit accord collectif d’entreprise. Ainsi le présent accord vise exclusivement les situations dans lesquelles un salarié exécute en partie ses activités de travail à son domicile principal. 

La relation de télétravail repose sur l’autonomie du salarié, sur la confiance mutuelle et la communication entre le supérieur hiérarchique et le salarié.

La Direction Générale exclut le télétravail total pour permettre au salarié de conserver un lien important avec l’Office.

Une seule entorse au principe du volontariat est prévue par l’article L1222-11 du Code du Travail, qui a trouvé pendant la crise sanitaire liée à l’épidémie du Covid-19. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ( C. trav.art. L1222-11). Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatèrale de l’employeur.


Article 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés (CDD- CDI- Fonctionnaires Territoriaux), sur la base du volontariat, dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail.  Pour les Fonctionnaires, une délibération sur la mise en place du télétravail sera présentée en Conseil d’Administration en 2021.

Dès lors, sont éligibles au télétravail les salariés qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :
maîtriser les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs nécessaires à l’accomplissement de la mission
travailler dans le cadre d’un temps complet ou d’un temps partiel au moins égal à 50% d’un temps complet 









Les temps partiels pourront télétravailler à hauteur de 60% maximum de leur temps de travail contractuel, et ce par journée complète
justifier d’une ancienneté minimale de 1 an dans le poste occupé
être capable d’exercer ses fonctions et d’organiser son travail quotidien de façon autonome, sans soutien managérial rapproché
le poste occupé par le salarié doit être compatible, c’est-à-dire que les tâches exécutées par le salarié puissent être techniquement exécutées à distance et à son domicile, de façon autonome
répondant aux exigences minimales requises à son domicile : connexion internet possible (hors zone blanche), espace de travail dédié en situation de télétravail et installation électrique conforme à la réglementation en vigueur.

La compatibilité du télétravail avec la nature des fonctions s’analyse au regard de plusieurs critères : les contraintes techniques, les impératifs de sécurité, la nécessité de présence minimale dans les locaux ou vis-à-vis des clients, l’organisation des services.
La cartographie des emplois éligibles au télétravail est jointe en annexe 1. Celle-ci est susceptible d’évoluer avec le temps en fonction de l’évolution des métiers, sans qu’il soit nécessaire de revoir automatiquement les modalités du présent accord.

Ainsi, sont en revanche exclus du télétravail les salariés dont les fonctions doivent nécessairement  être exercées physiquement dans l’entreprise ou sur les différents lieux de travail de l’entreprise en raison de la réalisation de travaux d’entretien courant du patrimoine, de mission d’entretien ou de propreté, ou nécessitant un contact physique quotidien avec les locataires, les demandeurs ou l’accueil du public en général.

Les dispositions du présent accord excluent les stagiaires, les apprentis, les intérimaires et les contrats de professionnalisation.

Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail à domicile sera accordé :
- Pour les temps complets : dans la limite de 1 à 3 jours par semaine, par journée compléte, et en corrélation avec la pose de jours de RTT mensuels et annuels. 
- Pour les temps partiels : travailler dans le cadre d’un temps partiel au moins égal à 50% d’un temps complet.
Ils pourront télétravailler à hauteur de 60% maximum de leur temps de travail contractuel, et ce par journée complète.

Les journées de télétravail non exécutées n’ont pas vocation à être reportées.













Article 3 – Caractère volontaire du télétravail

Le télétravail est une démarche volontaire, initiée par le salarié. Sa mise en place est subordonnée à l’avis du responsable hiérarchique et à l’accord de la direction qui appréciera la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord. 

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Si l’employeur peut refuser d’octroyer le télétravail à un salarié pour des raisons objectives, il ne peut pas imposer au salarié de télétravailler : même s’il est prévu dans cet accord, le télétravail repose sur le volontariat (C.Travail, art L1222-9) et nécessite l’accord du salarié.

Le salarié candidat doit faire part de sa demande motivée par écrit via le formulaire de demande de télétravail et le remettre soit par mail, courrier AR ou remise en main propre à son responsable hiérarchique. Une copie de la demande est adressée au service des ressources humaines. 

Ce formulaire sera disponible sous l’Intranet de l’OPH65 dans le dossier Ressources Humaines, dossier Télétravail. Le salarié déclare sur l’honneur, via le formulaire de demande de télétravail, la conformité de l’installation électrique de son domicile principal à la réglementation en vigueur, permettant l’utilisation d’un ordinateur professionnel à son domicile principal. Le salarié en situation de télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance.

La direction a un délai maximun de 1 mois pour apporter une réponse écrite, à compter de la réception de la demande.

Le salarié en télétravail conserve :
le même rattachement hiérarchique
le même contenu de poste et les mêmes objectifs
les mêmes obligations de compte rendu et de liaison avec l’Office 
	
En cas d’accord, un entretien préalable sera organisé par le responsable de service pour définir les modalités de mise en œuvre du télétravail avec le salarié.

En cas de refus, un entretien sera organisé par le responsable de service pour en préciser le motif parmi les suivants :
non-respect des conditions d’éligibilité (voir article 2)
impossibilité technique
risque de désorganisation du service
autonomie insuffisante du salarié
autre (à préciser) : ………………… 

Les demandes formulées par les salariés qui font face à une impossibilité technique, telle que le défaut de connexion internet ou de réseau télécom, ne pourront être acceptées.








Article 4– Période d’adaptation

En cas de mise en œuvre du télétravail, il est prévu une période d’adaptation d’une durée de trois mois. 
Cette période permet, pour le salarié et le responsable hiérarchique, de vérifier la bonne adaptation au télétravail. 

Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur, comme le responsable hiérarchique, peuvent demander l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures. 
La rupture de la période d’adaptation sera réalisée par écrit avec un motif par l’une ou l’autre des parties. 

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail. Une copie de ce bilan sera adressée au service des ressources humaines. 

Article 5 – Suspension provisoire du télétravail

A titre exceptionnel, sur demande du responsable hiérarchique et moyennant un délai de prévenance de 7 jours, le jour de télétravail peut être suspendu en cas de présence physique nécessaire du salarié dans les locaux de l’Office (réunion de service, formation…). 

De même, le salarié ou l’office peuvent aussi être confrontés à des circonstances exceptionnelles qui sont de nature à empêcher de manière temporaire, la réalisation des missions en télétravail (coupure électricité, problèmes de réseaux…). L’office demandera au salarié de revenir exercer ses activités dans les locaux de l’OPH65 afin de poursuivre son travail, dans l’attente de la résolution des difficultés rencontrées.

Article 6– Réversibilité

L’accord des parties de passer en télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique que du salarié concerné. 

Le salarié doit informer, par écrit, son responsable hiérarchique de sa volonté de mettre fin au télétravail dans un délai de 2 mois avant la fin souhaitée.

Le responsable hiérarchique devra également respecter un délai de 2 mois s’il souhaite y mettre fin.









Article 7– Changement de fonction, de poste, de service ou de domicile principal

En cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile principal, la situation du télétravailleur pourra être remise en question. Elle sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique et la direction, et pourra le cas échéant entrainer la fin de celle-ci.
Le salarié devra reformuler sa demande motivée par écrit via le formulaire de demande de télétravail. Dans le cadre d’un changement de domicile principal, le salarié devra remettre, au SDRH, un nouveau justificatif d’assurance multirisque habitation incluant la responsabilité civile pour les dommages liés aux équipements de télétravail. 
Le télétravail sera remis en cause en cas d’emménagement du salarié en zone blanche.

Article 8- Organisation du travail

Le salarié en télétravail doit exercer son activité dans le respect des dispositions conventionnelles en matière de durée du travail. 
Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail à domicile sera accordé :
- Pour les temps complets : dans la limite de 1 à 3 jours par semaine (pour les temps complets), par journée compléte, et en corrélation avec la pose de jours de RTT mensuels et annuels,
- Pour les temps partiels : travailler dans le cadre d’un temps partiel au moins égal à 50% d’un temps complet 
Ils pourront télétravailler à hauteur de 60% maximum de leur temps de travail contractuel, et ce par journée complète.

Le recours au télétravail devrait pouvoir se faire au choix du salarié et selon la faisabilité de l’emploi, soit par le biais d’une planification fixe (3 jours semaine maximum), soit de façon sporadique et choisie avec un préavis de demande d’une semaine par exemple. 
La mise en place de cette  flexibilité organisationnelle, bien qu’encadrée et soumise à la validation du responsable et aux nécessités de service, rendrait ainsi  le télétravail accessible à un maximum d’emplois. En effet, Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service ou de l’équipe et notamment aux réunions.

Chaque jour de télétravail prévu doit figurer dans le calendrier Lotus du salarié télétravailleur. De plus, les jours et la durée en heure de télétravail pourront aussi être saisis par le biais du logiciel de gestion des congés payés SIRH sous l’évènement « Télétravail ». Cette option sera confirmée lors de la commission de revoyure de l’accord, prévue après 6 mois de la mise en place du télétravail.

De manière à assurer la présence simultanée dans les locaux de l’office, d’un nombre minimum de salariés, il est convenu, en raison de nécessité de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées dans les locaux de l’office, à la demande de la hiérarchie.







Enfin, dans les cas où des actions collectives seraient nécessaires : réunions, formations,… il pourra être demandé à un salarié de ne pas télétravailler afin d’y participer.

Le télétravailleur reste donc tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise en cas de demande de son responsable, pour participer notamment aux réunions ou pour tout autre motif justifié par le bon fonctionnement du service. 
Les frais de déplacements engagés par le télétravailleur entre son domicile principal et son lieu habituel de travail ne font pas l’objet d’une demande de remboursement et restent à la charge du salarié.

Les journées de télétravail non exécutées n’ont pas vocation à être reportées. 

Le télétravail sera, sauf exception accordée par l’employeur, toujours réalisé au domicile principal du salarié. 

L’employeur s’engage à respecter la vie privée du travailleur et son droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors des plages horaires réputées être les heures de travail habituelles, sauf dans le cadre de la tenue d’astreinte. 

Le télétravail ne doit pas générer des heures supplémentaires. Elles ne seront pas autorisées par la Direction. La journée de travail doit pour autant comporter la durée habituelle, tout en respectant en outre les plages fixes. 

Les tâches effectuées en télétravail seront supervisées par le responsable de service uniquement par :
téléphone,
messagerie interne.
Un point sur le charge de travail pourra être demandé par le responsable de service dont la fréquence restera à son choix.

L’aménagement du temps de travail se traduit donc par une plage fixe correspondant à l’horaire collectif de l’entreprise de 8h00 à 12h00 et de 13h00 à 17h00, à laquelle est accolée une plage variable personnelle de 15 minutes consécutives à appliquer sur des créneaux déterminés. 

Les plages de disponibilités, au cours desquelles les réunions (visioconférence ou réunion téléphonique) peuvent avoir lieu et où le télétravailleur peut y participer doivent être planifiées de 09h00 à 11h30 et de 14h00 à 16h00. En cas de difficulté technique ponctuelle (problème de connexion internet, ou de téléphonie), le salarié devra en avertir son responsable par le moyen le plus approprié et ce dans les meilleurs délais. 

En cas d’arrêt de travail, le salarié en télétravail est tenu d’en informer l’employeur selon les mêmes conditions et formes que dans des conditions classiques de travail.







Article 9- Egalité de traitement/ Travailleur Handicapé

Le salarié en télétravail doit bénéficier du même traitement que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’Office (rémunération, formation…) ainsi que des mêmes garanties.

Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible.
Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en liens étroits avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi d’un salarié en situation de handicap, en temps partiel, en temps partiel thérapeutique, en temps partiel « préretraite », ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir le salarié en activité, l’employeur en lien avec le CSE, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.


Article 10- Assurance/ Equipement du salarié en télétravail

Les parties rappellent que le poste occupé par le collaborateur en télétravail doit être compatible en termes de moyens techniques. Pour que le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié, son habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.

Le salarié déclare sur l’honneur, via le formulaire de demande de télétravail, la conformité de l’installation électrique de son domicile principal à la réglementation en vigueur, permettant l’utilisation d’un ordinateur professionnel à son domicile principal. 

Le salarié en situation de télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer celle-ci qu’il exerce à son domicile principal une activité de bureau sans accueil du public suivant qu’il soit en temps complets ou en temps partiels. 

La multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail. Un justificatif d’assurance multirisque habitation incluant la responsabilité civile pour les dommages liés aux équipements de télétravail, devra être fourni au service des ressources humaines, et ce avant le démarrage du télétravail. L’employeur remboursera le surcoût de l’assurance multirique habitation engendré par le télétravail, et ce sur présentation de justificatif au service des Ressouces Humaines. 

Le salarié en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail dans son domicile principal qui soit conforme aux règles de sécurité. L’environnement personnel doit être propice à la concentration.









Il doit être en mesure de se connecter à distance via une ligne ADSL de base fournie par les différents opérateurs télécom ou clé 4G si nécessaire, pour un accès sécurisé au réseau de l’office. 

Dans ce cadre, l’Office mettra à disposition du télétravailleur un ordinateur portable équipé d’un câble d’alimentation, des logiciels, des applications et des connexions pour l’accès au réseau nécessaire à la bonne exécution de ses missions en télétravail. Cet ordinateur fera également office d’unité centrale pour tous les jours de travail effectués dans les locaux de l’entreprise.
Il ne sera pas fourni d’autre équipement aux salariés télétravailleurs (imprimante, second écran, téléphone portable,…).

La configuration des matériels est assurée par le service informatique de l’Office.

L’utilisation du matériel confié est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. 

Concernant la téléphonie, le salarié devra effectuer le renvoi d’appel en priorité de son numéro fixe professionnel vers son portable professionnel lorsqu’il en détient un.
Sinon, il effectuera le transfert vers un numéro d’un de ses collègues, avec son accord, qui ne sera pas en télétravail en même temps, ou actionner sa messagerie professionnelle les jours de télétravail. De même, le salarié qui serait amené à passer des appels de son domicile principal ne pourra être dédommagé des frais engagés.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à respecter leurs procédures d’utilisation. Ces équipements demeurent la propriété de l’entreprise et devront être restitués en cas de départ de l’entreprise ou pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur a l’obligation d’informer sans délai son manager et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements mis à disposition. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements entraînant une impossibilité de télétravailler (coupure électricité, de réseau informatique, panne réseau télécom….), l’office demandera au salarié de revenir exercer ses activités dans les locaux de l’OPH65 afin de poursuivre son travail, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques. 

Le télétravailleur reste donc tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise sur demande de son responsable, et ce en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements entraînant une impossibilité de télétravailler
Les frais de déplacements engagés par le télétravailleur entre son domicile principal et son lieu habituel de travail ne font pas l’objet d’une demande de remboursement et restent à la charge du salarié.









En cas de problème dans l’installation ou le fonctionnement des équipements mis à disposition par l’office, le salarié en télétravail bénéficie de l’assistance téléphonique du service informatique durant les heures de travail répondant à l’horaire collectif. Ce dispositif ne fournit toutefois pas d’assistance pour les problèmes de connexions internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le salarié.

Le salarié en télétravail utilise exclusivement le matériel fourni par l’entreprise, et aucune personne autre que le salarié n’est autorisée à utiliser le matériel OPH.



Article 11- Protection des données/ Confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de confidentialité des informations données qui lui sont confiées ou auxquelles il a un accès dans le cadre professionnel. 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’office en matière de sécurité informatique et de protection des données, ainsi qu’à l’obligation de confidentialité et de discrétion sur les données de l’office qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité profesionnelle. Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur s’engage notamment à respecter la charte relative à l’utilisation et à la sécurité des systèmes et des ressources informatiques de l’office au regard de la protection des données.


Article 12- Santé/ Sécurité/ Formation

Conformément à l’article L4122-1 du Code du Travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Office, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. Le télétravail étant dit pendulaire au sein de l’OPH65, l’isolement professionnel ne pourra pas avoir lieu. En effet, la Direction Générale exclut le télétravail total pour permettre au salarié de conserver un lien important avec l’Office.

Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accidents de travail les dommages intervenant pendant ses heures de travail au domicile principal et survenus à l’occasion de l’exécution des tâches confiées par l’employeur. Tout accident intervenant en dehors du lieu de télétravail pendant les heures normalement travaillées ne pourra donner lieu à une reconnaissance d’imputabilité au service. 
De même, aucun accident domestique ne pourra donner lieu à une reconnaissance d’imputabilité au service.






Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance, que les autres salariés.

En cas d’accident du travail présumé, le salarié devra informer la direction des Ressources Humaines sous 48 heures maximum. 

L’employeur organisera chaque année un entretien avec le salarié en télétravail pour évaluer ses conditions d’activité et sa charge de travail. Cet entretien se tiendra aussi lors du départ de l’entreprise. 

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié devra obligatoirement suivre un module de formation en interne dispensé par le service informatique. Ce module comprendra une formation technique à l’utilisation des équipements et solutions informatiques mis à leur disposition. Un book de formation sera aussi remis individuellement à chaque télétravailleur.

Une formation sur les bonnes pratiques du télétravail concernant notamment l’ergonomie et la gestion des postures de travail sera aussi delivrée au télétravailleur.

Les risques liés au poste en télétravail sont pris en compte dans le Document  Unique d’Evaluation des Risques.

Dans le cadre de ses attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, les membres du Comité Social et Economique pourront réaliser une visite annuelle du domicile principal du salarié en situation de télétravail et ce dans les limites du respect de la vie privée. 
Cette visite annuelle concerne exclusivement l'espace de travail dédié aux activités professionnelles du salarié et, le cas échéant, les installations techniques afférentes.

Cette visite annuelle est subordonnée à l'information préalable du salarié en télétravail en respectant un délai de prévenance de 10 jours calendaires et soumise à l'accord écrit de l'intéressé. 
 
Cette visite annuelle doit donner lieu à un rapport présenté au Comité Social et Economique lors d’un réunion plénière.

Article 13- Participation de l’employeur

L’office prend à sa charge les frais liés à l’entretien, à la réparation et au remplacement du matériel mis à disposition. Il reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s’engage à le maintenir en état.
Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l’office. En cas de perte, vol ou détérioration, l’évènement doit être déclaré à l’office dans les plus brefs délais. Le matériel pourra être remplacé sous 48 heures, dans la limite des stocks disponibles.



Le salarié en situation de télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. L’employeur remboursera le surcoût de l’assurance multirique habitation engendré par le télétravail, et ce sur présentation de justificatif au service des Ressouces Humaines. 
Article 14- Commission télétravail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un suivi, par la Commission Télétravail composée par le Directeur Géréral, la Responsable RH et un représentant de chaque syndicat représentatif de l’entreprise.
La commission pourra être saisie par la Direction, le salarié ou les délégués syndicaux pour toute problèmatique relative au télétravail.
Cette commission devra se tenir après 6 mois de la mise en place du télétravail et à minima une fois par an pour faire un point sur les difficultés rencontrées et les modifications à apporter. 
Un bilan de la première année de la période d’application du télétravail sera établi par la Direction et présenté en CSE matière de santé, de sécurité et de conditions de travail au plus tard un an après le démarrage du télétravail. 

Article 15-  Durée de l’accord, date d’entrée en vigueur

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prendra effet à compter du 1er Juillet 2021.


Article 16-  Dénonciation et Révision de l’accord

L’accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires en vue de la renégociation d’un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires (art L2222-6 et L2261-9 et suivants du Code du Travail) avec un préavis de 6 mois courant à compter de sa notification par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à l’ensemble des parties signataires.

L’accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L2261-7 et L2261-8 du Code du Travail. La volonté de réviser sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à l’ensemble des parties signataires, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle des points dont la révision est demandée, avec un préavis de 6 mois courant à compter de sa notification par lettre recommandée à l’ensemble des parties signataires.







Une procédure d’information/consultation sera observée afin de recueillir l’avis préalable du Comité Social et Economique sur le projet de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision ou la dénonciation est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion  d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.


Article 17– Notification et dépôt de l’accord 

En application des dispositions des articles L 2231-5 et suivants du Code du Travail, le présent accord fera l’objet des procédures de notification et, à défaut d’opposition, de dépôt dans les conditions prévues par les articles D 2231-5-1 et suivants du Code du Travail, à la DIRECCTE et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Tarbes.

Un exemplaire dûment signé par chacune des parties sera remis en main propre contre décharge à chaque organisation syndicale dans l’entreprise, signataires ou non.

Le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, en application de l’article R 2231-1-1 et de l’article L 2231-5-1 du code du travail. 

Le présent accord est diffusé à l’ensemble des salariés par voie d’affichage.
Une version électronique du présent accord sera à la disposition de l’ensemble du personnel sur l’intranet.


Fait à Tarbes,  le 04 Juin 2021 en 4 exemplaires originaux,


Le Directeur Général, 



L’organisation syndicale CGT, représentative des salariés, représentée par 





L’organisation syndicale FO, représentative des salariés, représentée par 













ANNEXE 1