ACCORD DE SUBSTITUTION RELATIF A LA REMUNERATION


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société HERMES BOISSONS SAS, dont le siège social est situé 67 rue de Marguerie HERMES - 60437 NOAILLES, Inscrite au RCS de Beauvais sous le numéro : 843 937 376, représentée par Monsieur XY, agissant en qualité de Président, 

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives de la Société HERMES BOISSONS :
Le syndicat C.F.T.C, représenté par Monsieur XY, 
Le syndicat C.G.T, représenté par Monsieur XY, 

D’AUTRE PART


PREAMBULE

Le 1er janvier 2019, la Société Tropicana Europe NV a procédé à la filialisation de sa succursale française de Hermes, dont les titres ont ensuite été cédés à la Société Hermes Boissons, appartenant au Groupe Navigator, via une opération de transfert universel de patrimoine.

Cette opération juridique entrant dans le champ d’application d’article L. 1224-1 du Code du travail, les accords collectifs à durée indéterminée applicables au sein de la Société Tropicana ont été automatiquement mis en cause, à la date du 1er janvier 2019.

En application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, la Direction a enclenché des négociations avec les organisations syndicales représentatives, afin de parvenir à la signature d’un accord de substitution, portant sur l’ensemble des éléments de rémunération (hors les éléments d’ores et déjà traités dans le cadre de l’Accord de substitution relatif à l’aménagement du temps de travail du 28 juin 2019).

Cette négociation traduit une volonté des parties de poursuivre les objectifs suivants :
Poursuivre une continuité des dispositifs antérieurs ;
Assurer une meilleure lisibilité et compréhension pour les salariés, des dispositifs de rémunération existant qui figuraient, jusqu’à présent, dans des accords épars ; 
Adapter la rémunération au contexte économique de l’entreprise. 

Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux, portant sur le même objet. 

Il a en conséquence été communément convenu et arrêté ce qui suit :



Article 1 – Prime de 13ème mois 

Tout salarié de l’entreprise peut prétendre à une prime annuelle de 13ème mois, qui se substitue à la gratification visée à l’article 42 ter de la Convention collective des Vins, Cidres et Jus de Fruits, dans les conditions visées ci-dessous :

Le montant de la prime est égal à 1 mois de salaire de base, sur la base du salaire du mois de novembre, à l’exception de toute prime, majoration ou autre élément de rémunération variable, de quelque nature que ce soit. 

Cette prime annuelle est versée en 2 fois :
- Un acompte, correspondant à 75 % du montant total de la prime, est versé sur la première semaine de décembre (sauf pour les salariés faisant l’objet d’une mesure de saisie sur rémunérations) ;
- Le solde est versé sur la paye du mois de décembre.

Impact des absences sur le versement de la prime :

Les absences assimilées par la Loi ou par la Convention collective à du temps de travail, pour le calcul des droits à congés payés, n’ont pas d’impact sur le calcul de la prime de 13ème mois.

Pour toutes les autres absences, la prime de 13ème mois est proratisée, en fonction du nombre de jours d’absence sur l’année.

Impact des arrivées et départs en cours d’année :

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la prime sera proratisée, en fonction du nombre de semaines complètes accomplies au cours de la période de référence.

Exemple : 
Période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2020, soit 366 jours calendaires.
Un salarié est embauché le 1er mars 2020, soit 306 jours calendaires de travail au cours de la période de référence. Il peut donc prétendre à une prime de 13ème mois égale à son salaire de base du mois de novembre x 306 / 366.

En cas de départ en cours d’année, la prime est versée dans le solde de tout compte. 


Article 2 – Prime d’ancienneté 

Tout salarié de l’entreprise peut prétendre, au regard de son ancienneté dans l’entreprise, à une prime d’ancienneté, dans les conditions visées ci-dessous :

- 5 ans d’ancienneté : prime de 95 € bruts
- 10 ans d’ancienneté : prime de 250 € bruts
- 15 ans d’ancienneté : prime de 540 € bruts
- 20 ans d’ancienneté : prime de 645 € bruts
- 25 ans d’ancienneté : prime de 1.225 € bruts
- 30 ans d’ancienneté : prime de 1.515 € bruts
- 35 ans d’ancienneté : prime de 1.805 € bruts
- 40 ans d’ancienneté : prime de 2.185 € bruts


La prime est versée en une fois, sur la paye du mois anniversaire, sous le libellé de paye « prime exceptionnelle ».

L’ancienneté prise en compte est celle du 1er jour de travail au sein de l’entreprise, en tenant compte des éventuelles règles de reprise d’ancienneté fixées dans la Loi, quelle que soit la date mentionnée dans le contrat de travail. 


Article 3 – Prime d’assiduité

Les salariés relevant de la catégorie professionnelle « Ouvriers » peuvent percevoir une prime d’assiduité, dont le montant sera déterminé, chaque année, dans le cadre de la Négociation annuelle sur les rémunérations. 



La prime est versée sur le bulletin de paye du mois de janvier de l’année N+1. 

Impact des absences sur le versement de la prime :

Les absences justifiées, hors maladie non-professionnelle (AT/MP) n’ont pas d’impact sur le versement de la prime.

En cas d’absence maladie ou d’absence non-justifiée, la prime d’assiduité est versée dans les conditions suivantes :

- Dans l’hypothèse d’1 absence sur l’année, inférieure à 14 jours calendaires : la prime est versée à hauteur de 50 % ;

- Dans l’hypothèse d’1 absence sur l’année supérieure à 14 jours, ou d’au moins 2 absences sur l’année : aucune prime n’est versée. 

Impact des arrivées et départ en cours d’année :

En cas d’arrivée en cours d’année, la prime sera proratisée, en fonction du nombre de semaines complètes accomplies au cours de la période de référence.

Exemple : 
Période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2020, soit 366 jours calendaires.
Un salarié est embauché le 1er mars 2020, soit 306 jours calendaires au cours de la période de référence. Le montant de la prime d’assiduité a été fixé à 100 € bruts.
 Il peut donc prétendre à une prime d’assiduité de 100 x 306 / 366 = 83,61 € bruts. 

Les absences sont appréciées de la même manière qu’un salarié présent sur toute l’année civile, mais uniquement sur la période de référence au cours duquel le salarié aura été présent à l’effectif. 

Le versement de la prime est subordonné à une condition de présence à l’effectif au 31 décembre. En conséquence, en cas de départ de l’entreprise en cours d’année, le salarié ne peut pas prétendre à la prime d’assiduité. 


Article 4 – Primes applicables au personnel poste 

Les dispositions qui suivent sont applicables aux salariés relevant du Chapitre I de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail du 28 juin 2019 (salariés dont les horaires sont déterminés dans le cadre d’une équipe soumise à un horaire collectif, affectés à une équipe dite « 2*8 » ou « 3*8 »).

Article 4.1 – Prime d’équipe

Tout salarié perçoit une prime d’équipe mensuelle, versée sur le bulletin de paye du mois suivant, dont le montant sera déterminé, chaque année, dans le cadre de la Négociation annuelle sur les rémunérations.




Impact des absences sur le versement de la prime :

- Les absences donnant lieu à maintien de salaire intégral n’ont pas d’impact sur le versement de la prime ;
- En cas d’absence donnant lieu à un maintien de salaire partiel, la prime est versée pendant cette absence, au prorata du maintien de salaire ;
- En cas d’absence ne donnant lieu à aucun maintien de salaire, la prime mensuelle est proratisée, en fonction du nombre de jours d’absence.

Exemple :

Salarié affecté à une équipe « 2*8 » : 

Le montant de la prime d’équipe a été fixé à 84 € bruts. 

- Salarié en CP pendant 5 jours ouvrés : il perçoit sa prime de 84 € bruts

- Salarié en maladie pendant 5 jours ouvrés avec maintien de salaire à 75 % : 
1 mois = 21,6 jours ouvrés
Il aura donc une prime de : [(16,6 x 84) + (5 x 84*75%)] / 21,6 = 79,14 € bruts

- Salarié en absence injustifiée pendant 5 jours ouvrés :
1 mois = 21,6 jours ouvrés
Il aura donc une prime de : 84 x (16,6 / 21,6) = 64,56 € bruts


Impact d’une affectation temporaire sur une équipe « postée »

Les salariés de journée, qui seraient exceptionnellement affectés sur une équipe « postée » pourront percevoir la prime d’équipe, au prorata de leur jours de présence dans cette équipe.

Exemple : 

Salarié affecté à une équipe « 2*8 » pendant 5 jours ouvrés :
1 mois = 21,6 jours ouvrés
Il aura donc une prime de : 84 x 5 / 21,6 = 19,44 € 

Article 4.2 - Prime de dérangement 

Les salariés relevant de la catégorie professionnelle « Agent de maitrise et Cadres » dits « postés » perçoivent une prime de dérangement dont le montant sera déterminé chaque année, dans le cadre de la Négociation annuelle sur les rémunérations. . 



La prime est versée sur le bulletin de paye du mois suivant.

Impact des absences sur le versement de la prime :

- Les absences donnant lieu à maintien de salaire intégral n’ont pas d’impact sur le versement de la prime ;
- En cas d’absence donnant lieu à un maintien de salaire partiel, la prime est versée pendant cette absence, au prorata du maintien de salaire ;
- En cas d’absence ne donnant lieu à aucun maintien de salaire, la prime mensuelle est proratisée, en fonction du nombre de jours d’absence.

Exemple :

Salarié Agent de maitrise affecté à une équipe « 3*8 » : 

- Salarié en CP pendant 5 jours ouvrés : 

- Le montant de la prime a été fixé à 76,22 € bruts

- Salarié en maladie pendant 5 jours ouvrés avec maintien de salaire à 75 % : 
1 mois = 21,6 jours ouvrés
Il aura donc une prime de : [(16,6 x 76,22) + (5 x 76,22*75%)] / 21,6 = 71,81 € bruts

- Salarié en absence injustifiée pendant 5 jours ouvrés :
1 mois = 21,6 jours ouvrés
Il aura donc une prime de : 76,22 x (16,6 / 21,6) = 58,58 € bruts

Impact d’une affectation temporaire sur une équipe « postée »

Les salariés Agents de maitrise – Cadre de journée, qui seraient exceptionnellement affectés sur une équipe « postée » pourront percevoir la prime de dérangement, au prorata de leur jours de présence dans cette équipe.

Exemple : 

Salarié affecté à une équipe postée pendant 5 jours ouvrés :
Le montant de la prime a été fixé à 76,22 € bruts
1 mois = 21,6 jours ouvrés
Il aura donc une prime de : 76,22 x 5 / 21,6 = 17,64 € 


Article 5 – Prime d’habillage (et de déshabillage) 

En application de l’article L. 3121-3 du Code du travail, une prime dite d’habillage est versée à chaque salarié contraint de porter une tenue particulière de travail au regard du Règlement intérieur ou des consignes particulières du poste. Il est rappelé que ces salariés ont l’obligation de badger leur entrée dans la zone de travail, en tenue de travail.



Le montant de cette prime sera déterminé chaque année, dans le cadre de la Négociation annuelle sur les rémunérations. 

La prime est versée sur le bulletin de paye du mois suivant.

Impact des absences sur le versement de la prime :

- Les absences donnant lieu à maintien de salaire intégral n’ont pas d’impact sur le versement de la prime ;
- En cas d’absence donnant lieu à un maintien de salaire partiel, la prime est versée pendant cette absence, au prorata du maintien de salaire ;
- En cas d’absence ne donnant lieu à aucun maintien de salaire, la prime mensuelle est proratisée, en fonction du nombre de jours d’absence.

Exemple :

- Salarié en CP pendant 5 jours ouvrés : il perçoit sa prime de 19,06 € bruts

- Salarié en maladie pendant 5 jours ouvrés avec maintien de salaire à 75 % : 
1 mois = 21,6 jours ouvrés

- Le montant de la prime a été fixé à 19,06 € bruts

Il aura donc une prime de : [(16,6 x 19,06) + (5 x 19,06*75%)] / 21,6 = 17,96 € bruts

- Salarié en absence injustifiée pendant 5 jours ouvrés :
1 mois = 21,6 jours ouvrés
Il aura donc une prime de : 19,06 x (16,6 / 21,6) = 14,65 € bruts


Article 6 – Primes de remplacement

Tout salarié affecté temporairement sur un autre poste que son poste habituel, en remplacement d’un salarié, et sous réserve que ce remplacement ait fait l’objet d’une déclaration écrite et signée par le N+1 du salarié, perçoit une prime de remplacement, dans les conditions visées ci-dessous : 

- Pour un remplacement sur un poste d’un salarié polyvalent : prime de remplacement de 12 € bruts / jour de remplacement ;

- Pour un remplacement sur un poste d’un salarié aux citernes : prime de remplacement de 57 € bruts / semaine de remplacement ;

- Pour un remplacement d’un FLM par un leader préparation : prime de remplacement de 15 € bruts / jour de remplacement ;

- Pour un remplacement d’un leader préparation par un opérateur : prime de remplacement de 13 € bruts / jour de remplacement ;

- Pour un remplacement d’un superviseur qualité par un opérateur : prime de remplacement de 13 € bruts / jour de remplacement ;
La prime est versée sur le bulletin de paye du mois suivant.


Article 7 – Majoration pour travail de nuit 

Chaque salarié travaillant de nuit bénéficie d’une majoration salariale pour les heures accomplies sur la plage horaire comprise entre 21h et 6h :

- En cas de travail de nuit habituel, les heures sont payées avec une majoration de 27,5 % ;
- En cas de travail de nuit exceptionnel, les heures sont payées avec une majoration de 30 %. 

Par principe, seules les heures réellement accomplies de nuit donnent lieu à ces compensations salariales. 

Impact des absences sur le versement de la majoration :

- Les absences donnant lieu à maintien de salaire intégral n’ont pas d’impact sur le versement des majorations de nuit ;
- En cas d’absence donnant lieu à un maintien de salaire partiel, les majorations de nuit sont versées pendant cette absence, au prorata du maintien de salaire ;
- En cas d’absence ne donnant lieu à aucun maintien de salaire, les majorations de nuit ne sont pas dues.

Par exceptions :
- lorsqu’un salarié est en REC (repos à l’initiative de l’employeur, dans le cadre de la modulation), il perçoit ses majorations de nuit, à la condition qu’aucune ligne de production soit ouverte, au sein de l’entreprise. S’il est en REC (repos à l’initiative du salarié), il ne perçoit pas ses majorations de nuit ;

- lorsqu’un salarié était planifié sur un cycle de nuit, et qu’il est finalement affecté sur un autre cycle, il perçoit les majorations pour travail de nuit, au titre des heures programmées sur le planning initial.  


Article 8 – Eléments de rémunération liés à la prise des repas 

Article 8.1 – Chèque-déjeuner

Chaque salarié travaillant, de manière effective, au minimum 4 heures, bénéficie d’un chèque-déjeuner par journée travaillée (hors salariés affectés à un poste de nuit, qui bénéficient des dispositions de l’article 7).



Le montant de ce chèque déjeuner sera déterminé chaque année, dans le cadre de la Négociation annuelle sur les rémunérations. 

La valeur faciale des chèque-déjeuner correspond à une prise en charge à hauteur de :
- 60 % par l’entreprise ;
- 40 % par le salarié, prélevé sur son bulletin de salaire. 

Seules les journées de travail effectuées sur site ouvrent droit au chèque-déjeuner. Par exception, les heures de délégation des représentants du personnel prises en dehors du site ouvrent droit à ces chèque-déjeuner. 

Article 8.2 – Panier de nuit

Chaque salarié travaillant, de manière effective, de nuit, au sens de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail du 28 juin 2019, bénéficie d’un panier de nuit.

Le montant de ce panier de nuit sera déterminé chaque année, dans le cadre de la Négociation annuelle sur les rémunérations. 



Ce panier de nuit est versé forfaitairement, quel que soit le nombre d’heures accompli pendant le cycle de nuit. 

Lorsqu’un salarié était planifié sur un cycle de nuit, et qu’il est finalement affecté sur un autre cycle, il conserve le panier de nuit, au titre du cycle programmé sur le planning initial.  

Impact des absences sur le versement du panier :

- Les absences pour congés payés, fractionnements, congé évènement familial, jours fériés, maladie/AT donnant lieu à maintien de salaire intégral, congé maternité et paternité, n’ont pas d’impact sur le versement du panier de nuit ;
- En cas d’absence donnant lieu à un maintien de salaire partiel, le panier de nuit est versé pendant cette absence, au prorata du maintien de salaire ;
- Toutes les autres absences ne donnent pas lieu à maintien du panier de nuit.


Article 9 – Acomptes sur salaires

Tout salarié peut bénéficier d’un acompte sur salaire, en cours de mois, dans les conditions suivantes : 

- Le salarié doit formuler une demande écrite, adressée au service des ressources humaines, au plus tard le 5 du mois concerné, en indiquant le montant qu’il souhaite percevoir en acompte ;

- Ce montant est au maximum, égal à 50 % du salaire de base net perçu lors du mois précédent (hors prime, majorations ou autre élément variable de quelque nature que ce soit) ;

- Cet acompte est versé par virement, sur le compte bancaire du salarié, au plus tard le 20 du mois concerné. 


Article 10 –Dispositions finales 

Article 10.1 - Durée de l’accord – date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

L’ensemble de ses dispositions prennent effet au 1er avril 2020. 

Pour les primes dont le montant sera négocié lors des prochaines NAO, si aucun accord NAO n’est signé, le montant de celles-ci sera le montant effectif à la signature du présent accord.

Article 10.2 : Révision – dénonciation 

* Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, à l’issue du cycle électoral en cours, toute organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, qu’elle soit signataire, adhérente ou non, pourra demander une révision de l’accord. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception (ou lettre remise en main propre contre récépissé) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

* Le présent accord de substitution pourra être dénoncé, en tout ou partie, par l’une ou l’autre des parties signataires et/ou adhérentes.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR (ou lettre remise en main propre contre récépissé) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

En l’absence de nouvel accord, les dispositions ainsi dénoncées resteront applicables sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

Article 10.3 : Clause de suivi de l’accord

Lors de la négociation périodique sur la Rémunération, le Temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, les parties consacreront un temps relatif au suivi du présent accord. Les parties analyseront ensemble, à cette occasion :

Si des dysfonctionnements majeurs ont été constatés quant à l’application de l’accord ;
Si certaines dispositions n’apparaissent plus adaptées au contexte économique et social de l’entreprise ;
Si certaines dispositions sont devenues contraires aux dispositions légales en vigueur ;
Le montant des primes / avantages de rémunération pour l’année à venir.


Si un tel constat est partagé par les parties, la Direction s’engage à mettre en œuvre la procédure de révision visée au présent accord. 

Article 10.4 : Formalités 

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Société aux organisations syndicales représentatives. 

Puis, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire sera adressé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de BEAUVAIS.

Une synthèse du présent accord sera ensuite affichée, à destination des salariés, sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet. 


Fait à Hermes, le 20 mars 2020 en 4 exemplaires.


Le Président,	
XY





Le Délégué syndical CGT,
XY





Le Délégué syndical CFTC,
XY