Accord d’entreprise Egalité Professionnelle

Direction des Ressources Humaines
Novembre 2020







Préambule

Le 21 novembre 2017 était conclu un accord de l’UES RTD/PGD visant, par la mise en œuvre d’actions concrètes, à s’assurer de l’effectivité d’une égalité de droit et de traitement entre les hommes et les femmes salariés, exempte de toute discrimination.
Cette politique a permis d’atteindre les objectifs assignés par l’accord de 2017 dans leur majorité, la difficulté demeurant la faiblesse du nombre de candidates issu du système scolaire sur certaines fonctions de l’entreprise.
Pour le reste le taux d’emploi a été maintenu, voire augmenté dans le secteur tertiaire, et tous les indicateurs suivis ont mis en évidence un traitement égalitaire entre les hommes et les femmes de l’entreprise.
Depuis le 1er janvier 2020, les deux entités Arquus et Panhard ont fusionné sous une seule entité Arquus. 
Depuis le 1er mars 2019, les entreprises de plus de 1000 salariés ont l’obligation de publier l’Index égalité salariale Femmes-Hommes, mis en place par la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Cet Index est calculé chaque année à partir de 5 indicateurs : 
Rémunérations,
Augmentations,
Promotions,
Congés maternité,
Parité du top Management.
La loi pénalise les entreprises dont l’index est inférieur à 75 sur 100. Pour Arquus les résultats sont les suivants : 
2019 : 72 points sur 100
2020 : 77 points sur 100
Les partenaires sociaux ont choisi de poursuivre cette démarche de négociation en s’appuyant sur ce nouvel outil qu’est l’Index et de négocier un nouvel accord en ce sens.  
Les parties conviennent d’un objectif de progression de l’Index d’un point par an, portant le score à 80 points en 2023. Cette évolution sera suivie deux fois par an en OET.
En l’état les parties signataires ont convenu de ce qui suit.


article 1er – l’embauche

Taux d’emploi : 

Le rééquilibrage homme femme en proportion est la priorité et passe nécessairement par le recrutement.

Le nombre de femmes recrutées chez Arquus en contrat à durée indéterminée, depuis 2017 est passé de 172 à 207, ce qui correspond en taux d’emploi à un passage de 17,62% à 19,24%. 
En valeur absolue cela représente 35 recrutements de femmes en plus sur la période, soit une augmentation de 20% du nombre de femmes. 

La mise en œuvre de l’accord nous a permis de nous rapprocher de notre objectif initial de 20%.
Les parties signataires ont convenu de renouveler cet objectif d’augmentation de notre taux d’emploi, le but étant de recruter suffisamment de femmes pour qu’au terme de l’accord la population féminine de la société, à iso périmètre, atteigne 25 % en contrat à durée indéterminée.
Parmi les actions mises en œuvre, Arquus s’engage à retenir pour les entretiens finaux de recrutement au moins une candidature féminine dès lors que des candidatures féminines présentant les compétences et les profils requis par le poste auront été reçues.
L’indicateur est : l’atteinte, toute chose égale par ailleurs, de 25 % du taux d’emploi au terme du présent accord. 

Ambassadeurs, Ambassadrices, relations écoles

Dans un but d’attractivité vis-à-vis des femmes, Arquus s’engage à mettre en place des Ambassadeurs et Ambassadrices dont le but sera de promouvoir l’entreprise auprès des étudiantes via la mise en place de relations écoles privilégiées. 
En 2020, 37,18 % des alternants sont des femmes.



Article 2 : Rémunération

2.1	Processus en place


Dans le cadre de l’accord GPEC du 1er juillet 2013, chaque année, dans chaque Direction, l’ensemble des collaborateurs est passé en revue lors des comités carrières. 

L’évaluation se fait en plusieurs temps : le manager propose une évaluation, les évaluations sont consolidées dans chaque direction et un comité carrière présidé par le directeur, composé de son comité de direction, est réuni et les évaluations, ainsi que les propositions sont alors confirmées ou non.

A l’issue de cette évaluation, une revue de l’ensemble des notations est effectuée par la RH qui veille à la non-discrimination des mesures mises en œuvre. 

L’entreprise présente une synthèse des plans en OET et le cas échéant des mesures correctives peuvent être décidées.

Ce processus a pour objectif de garantir l’absence de traitement discriminatoire au sein d’Arquus.

2.2	Retour de congé maternité

L’article L 1225-26 du code du travail garantit pendant les périodes de maternité un traitement salarial égalitaire. Une attention particulière de l’entreprise est apportée à cette question. Arquus s’engage à ce que 100% des salariées en congés maternité soient augmentées lors du plan promotion suivant leur retour de congé maternité à hauteur du budget moyen exprimé en pourcentage.  
Lorsque l’état de grossesse d’une salariée sera porté à la connaissance de son HRBP, ce dernier enverra un mail à la salariée ainsi qu’à son manager afin de rappeler la nécessité de conduire deux entretiens afin d’anticiper et de préparer au mieux le départ et le retour de congé maternité. Un premier entretien sera conduit avant le départ de la salariée en congé maternité et un second au retour de la salariée. 

2.3	Rémunération du congé paternité

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 11 jours (18 jours en cas de naissances multiples), ouvert aux pères dans les conditions prévues à l’article L 1225-35 du code du travail, est indemnisé par la caisse primaire d’assurance maladie. 

Les indemnités journalières versées par la CPAM sont complétées intégralement par l’employeur selon les mêmes dispositions que celles applicables au congé maternité.

Arquus complètera donc le salaire perdu afin d'obtenir un maintien de salaire net à 100% exceptées la CSG et la CRDS sur les IJSS, qui ayant une nature fiscale, restent à la charge du salarié.


Article 3 : Promotion : 

Observatoire de l’Egalité de Traitement (OET)

L’objectif étant de prévenir toute discrimination, il est convenu qu’un examen aura lieu pour les promotions, à la demande des intéressés qui s’estimeraient discriminés, au cours des réunions de l’Observatoire de l’Egalité de Traitement qui ont lieu deux fois par an.

L’indicateur est le nombre d’explications apportées par rapport au nombre de salariés ayant demandé un examen de leur situation au regard d’une éventuelle discrimination, l’objectif étant que pour 100 % des cas une explication de nature à justifier d’une absence de discrimination soit apportée dans le cadre de l’instance compétente de suivi.

Femme Manager

Arquus s’engage à mettre en œuvre toutes les actions permettant la facilitation des carrières de femmes de telle sorte qu’à terme le nombre de femme manager soit proportionnel au taux d’emploi féminin de l’entreprise.  

En 2020, le taux de femmes managers chez ARQUUS est de 14,36 %.

Arquus s’engage, en cas de création ou d’ouverture de poste de manager, à retenir pour les entretiens finaux de recrutement au moins une candidature féminine, dès lors que des candidatures féminines présentant les compétences et les profils requis par le poste auront été reçues. 

Arquus s’engage également à communiquer deux fois par an sur l’existence de la plateforme de recrutement sur laquelle se trouvent les postes ouverts (VROL).  

Article 4 :  Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

Temps partiels 

Temps Partiel Parental
Afin de faciliter l’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle, et de permettre aux parents d’accorder le plus de temps possible à leurs enfants, Arquus s’engage à considérer favorablement toute demande de passage à temps partiel émanant d’un parent d’un enfant de moins de 15 ans à 80 %. 
La limite d’âge de l’enfant disparaitrait dans le cas d’un enfant en situation de handicap nécessitant une présence permanente.
Dès lors que le temps partiel demandé sera de 80%, Arquus majorera la rémunération à hauteur de 90% de la base 35h. 
Le passage à temps partiel à un taux différent de 80% pourra faire l’objet d’un refus motivé de la part de l’entreprise compte tenu des contraintes de service, et ne génèrera pas de majoration de la rémunération. 
Nous rappelons qu’en cas de demande d’un temps partiel, il sera nécessaire de prévoir un entretien entre le manager et le salarié afin de réévaluer la charge de travail pour qu’elle soit proportionnée au temps de travail. 
Cet engagement ne vaut que pour un seul des deux parents dès lors que les deux parents, seraient salariés d’Arquus.
Temps Partiel Sénior
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi et de gérer au mieux la transition entre emploi et retraite, Arquus favorisera aussi l’accès au temps partiel à partir de 55 ans lorsque le poste, l’organisation et la charge de travail le permettent.
La rémunération sera proportionnelle au temps de travail et majorée de 5%. Le temps partiel sera au maximum de 90% du temps de travail habituel, et comme tout passage à temps partiel entrainera une sortie de l’horaire industriel. 
Cette modalité pourra faire l’objet d’un refus motivé de la part de l’entreprise compte tenu des contraintes du service. 
Congé paternité

Arquus améliore le dispositif de congé paternité et d’accueil de l’enfant par le présent accord en accordant aux pères 4 jours ouvrés supplémentaires entièrement pris en charge par l’employeur. 

Par principe, ces jours supplémentaires sont accolés au congé paternité légal et pris dans leur intégralité, en une seule fois. Au moment de la demande, le salarié indique les dates de la suspension de son contrat pour congé paternité incluant les 4 jours ouvrés supplémentaires. Toutefois, par exception et sur accord de la hiérarchie et du HRBP, le report d’1 ou plusieurs de ces 4 jours reste possible à la demande du salarié mais toujours dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

L’absence liée au congé paternité est assimilée à du temps de travail effectif et pris en compte en totalité, notamment pour les avantages liés à l’ancienneté, selon les mêmes dispositions que celles applicables au congé maternité.


Article 5 : Formation et Sensibilisation 

5.1 Formation
L’égalité des hommes et des femmes au travail se traduit aussi dans l’accès à la formation professionnelle. 
Les parties conviennent de faire le point annuellement sur le nombre de salariés n’ayant, au cours des 3 années pleines qui précèdent, suivi aucune formation. Arquus s’engage à analyser chaque situation et à tenir informée l’instance en charge du suivi du présent accord, de façon anonyme, sauf demande ou accord de l’intéressé(e).
L’indicateur sera le nombre d’explications apportées par rapport au nombre de salariées n’ayant pas reçu de formation dans les trois ans précédents. L’objectif est que pour 100% des cas une explication de nature à justifier d’une absence de discrimination soit apportée dans le cadre de l’instance compétente de suivi.
Par ailleurs, afin d’encourager le développement des carrières féminines, Arquus s’engage à mettre en place et développer le recours à des formations spécifiques et à des actions de coaching à destination des salariées, notamment dans le domaine du management.

5.2 Sensibilisation et communication
La population d’Arquus étant majoritairement masculine (80,31% d’hommes en 2020), Arquus doit continuer à œuvrer pour sensibiliser l’ensemble des salariés à l’égalité de traitement entre femmes et hommes.
Arquus s’engage à réaliser au moins une campagne de communication par an autour de l’égalité entre les femmes et les hommes et à favoriser les initiatives locales.
La mise en œuvre du présent accord sera en outre accompagné d’une communication interne à destination de l’ensemble des salariés de l’entreprise.



Article 6 : Conditions de travail

6.1 Lutte contre les risques psychosociaux, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

 et  donnent une définition du harcèlement sexuel et précisent les peines encourues. 
« Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
L’introduction de la notion d’agissement sexiste dans le code du travail par la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi vise à combattre le « sexisme ordinaire » auquel peuvent être confrontés les salariés.
« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » (Article L. 1142-2-1 du code du travail).

En la matière, Arquus réaffirme sa politique de « tolérance zéro ». 

Les comportements sexistes et le harcèlement sexuel ne sont pas tolérés au sein de l’entreprise et font l’objet de sanctions systématiques le cas échéant.

6.2 ergonomie 

L’entreprise réalise d’ores et déjà régulièrement des études de poste. Elle s’engage à les intensifier en axant plus spécifiquement certaines analyses sur l’accessibilité à tous les postes de l’entreprise aux femmes.

L’ergonomie des vêtements de travail pourra aussi faire l’objet d’une étude spécifique.


article 7 – dispositions générales

Le présent accord, conclu pour les années 2021, 2022 et 2023, s’appliquera à l’ensemble des salariés des établissements d’Arquus.

Au cas où de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour en examiner les conséquences.

Il sera déposé à la Direction départementale du Travail, de la Formation Professionnelle des Yvelines en deux exemplaires conformément au décret du 17 mai 2006 dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, ainsi qu’au greffe des conseils des prud’hommes compétents en un exemplaire.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les mêmes conditions que tout autre accord l’entreprise.
 


Fait à Versailles en 7 exemplaires originaux, le 30 Novembre 2020


				
Pour ARQUUS SAS

Le président d’ARQUUS 



Le directeur des relations sociales de ARQUUS 


									
								
Pour la CFE-CGC 

Le délégué syndical Central




Pour la CFDT 

Le délégué syndical Central




Pour la CGT

Le délégué syndical Central