Entre :
La société BK IDF dont le siège social est situé 34 rue Mozart, 92110 Clichy, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 819 902 784 représentée par XXX, en sa qualité de Directeur du Développement Social,

Et

Pour la C.F.D.T. 
Fédération des services : 	XXX					Déléguée syndicale
Pour la CFE-CGC 		XXX					Déléguée syndicale
Pour la C.F.T.C. : 		XXX					Déléguée syndicale
Pour F.O. :			XXX					Délégué syndical


Préambule :
La Direction de la société BK IDF et les Délégués syndicaux de l’entreprise ont convenu de procéder à la tenue de plusieurs réunions dans le but de négocier un accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Elles ont fixé le calendrier des réunions de la manière suivante : 
Première réunion : le 16 avril 2021,
Deuxième réunion : le 10 mai 2021,
Troisième réunion : le 3 juin 2021.
Elles ont convenu d’intégrer au diagnostic préalable l’index égalité femmes hommes de l’entreprise pour l’année civile 2020, à savoir :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
Les dix plus hautes rémunérations.
En sus de ces éléments, ont été intégrés au diagnostic préalable les autres éléments suivants qui figurent en annexe (II) du présent accord :
Diagnostic et analyse de la situation comparée femmes hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
A l’issue des négociations, les parties se sont rapprochées pour conclure le présent accord, après avoir abordé les thèmes listés par la loi (notamment aux articles L. 2242-1, R. 2242-2 et L. 2242-17 du Code du travail).

Dans le cadre de cet accord, les parties ont souhaité rappeler leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail et d’assurer une situation égalitaire entre les femmes et les hommes.
Elles reconnaissent ainsi que la mixité des emplois et plus largement la diversité est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique tant pour la société que pour ses salariés.
Les parties réaffirment également que les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs constituent une valeur d’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.
Au sein de la société BK IDF au 31 décembre 2020, le nombre de femmes est de 196 (effectif CDI) : 
176 femmes de statut « employé », 
19 femmes de statut « agent de maitrise », 
1 femme de statut « cadre ». 
Au 31 décembre 2020, le nombre d’hommes est de 158 (effectif CDI) : 
131 hommes de statut « employé », 
20 hommes de statut « agent de maitrise », 
7 hommes de statut « cadre ». 
Les femmes représentent donc 55,36 % des effectifs totaux de l’entreprise et les hommes 44,63 %. 
Il est rappelé que les résultats concernant la mesure de l’écart salarial entre les femmes et les hommes, établis conformément à la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et le décret du 8 janvier 2019, représentent un score de 94 points sur 100 au titre de l’année 2020. 
Si les parties constatent ainsi l’absence d’écart significatif, en termes d’effectifs, entre les femmes et les hommes au sein de la société BK IDF, elles souhaitent notamment, par la signature du présent accord, montrer leur volonté de favoriser l’accès de celles-ci aux postes d’encadrement, ainsi que continuer de garantir l’équité des rémunérations au regard des compétences et qualités requises, quel que soit le niveau des postes. 
Les parties affirment également l’intérêt d’assurer une communication plus effective sur les mesures permettant de favoriser la qualité de vie au travail et la bonne articulation de la vie personnelle et de la vie professionnelle. 
Ainsi, il a été décidé de poursuivre les mesures qui ont montré leur efficacité, d’en améliorer ou aménager d’autres mais surtout de prendre de nouvelles dispositions concrètes, innovantes et partagées avec les Organisations syndicales.
C’est dans ce cadre que les parties au présent accord ont convenu de retenir pour la durée d’application de cet accord les domaines d’actions prioritaires suivants et de poursuivre les actions menées au sein de ces domaines : 
Le recrutement et la promotion, 
La rémunération effective,
La santé et la sécurité au travail,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ces domaines sont assortis d’objectifs de progression auxquels sont associés des actions et des indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi. Afin de faciliter la lecture et la mise en œuvre de l’accord, un tableau récapitulatif des domaines d’actions prioritaires, objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés de suivi figure en annexe (I).
Enfin, en lien avec les évolutions sociétales liées aux technologies de l'Information et de la Communication, les parties ont également souhaité à la fin de cet accord réaliser un rappel sur le droit à la déconnexion au sein de l’entreprise.




Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de la société BK IDF quel que soit leur restaurant. 

Article 2 : Recrutement et promotion
Article 2.1 : Le recrutement
Les parties au présent accord rappellent qu'aucun candidat ne peut être écarté d’une démarche de recrutement en raison d’un critère fondé essentiellement sur le sexe du candidat.
De ce fait, la société affirme son souhait de lutter contre toute forme de discrimination ou pratique discriminatoire et de n’assurer la sélection des candidats qu’en se fondant sur des critères d’appréciation objective et des aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir.
En vue de poursuivre cet objectif, la société s’engage à entreprendre les actions suivantes :
S’assurer que les offres d’emploi émises ne favorisent la candidature d’aucun sexe en particulier ;
S’assurer que les intitulés de fonction et la terminologie utilisée en matière d’emploi soient non-discriminants, et permettent ainsi, sans distinction, la candidature de femmes et d'hommes ;
Sensibiliser les équipes réalisant des actions de recrutement sur la conduite des entretiens, l’égalité professionnelle et la prévention de toute forme de discrimination ; 
Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire éventuelles auxquels elle a recours respectent les principes définis dans le présent article.

La société s’engage à prendre les mesures nécessaires afin que toutes les personnes réalisant des entretiens d’embauche soient informées des règles ci-dessous qu’il leur appartient de suivre au cours des entretiens et de respecter :
Les candidats seront interrogés exclusivement sur des points ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné, afin d’apprécier leurs compétences et leurs aptitudes à occuper cet emploi ; 
En aucun cas les candidates ne pourront être interrogées sur leurs souhaits ou projet de congé maternité. Il en est de même pour les candidates ou candidats ayant le projet de réaliser un congé parental ; 
Si plusieurs personnes participent au recrutement, et dans la mesure du possible, l’équipe de recruteurs sera mixte ; 
Un équilibre sera recherché lors des recrutements entre les femmes et les hommes, à expérience et profil équivalent, notamment dans les métiers nécessitant des aptitudes en management.
Aussi, la société a pour objectif que 100% des offres d’emploi émises pour l’entreprise respectent les principes de neutralité prévus au présent article.
Indicateur chiffré : Proportion d’offres d’emploi respectant le principe de neutralité sur la totalité des offres d’emploi émises annuellement.
Par ailleurs, la sensibilisation des équipes réalisant des actions de recrutement sur les bonnes pratiques et attitudes permettant de lutter contre la discrimination lors de l’embauche sera réalisée par la mise en place de l’action suivante : suivi d’une formation réalisée par e-learning.
La société a pour également pour objectif qu’au moins un recruteur opérationnel (Directeurs, Directeur-adjoint, ARH/Adm) soit formé par restaurant au module « Recruter sans discriminer » à l’issue de la durée d’application de l’accord.
Indicateur chiffré : Nombre de recruteurs formés par restaurant sur la durée d’application de l’accord.



Article 2.2 : La promotion vers le poste de Directeur/Directrice 

Au regard du diagnostic partagé, les parties constatent un écart dans la répartition entre les femmes et les hommes concernant le poste de Directeur/Directrice.

Aussi, afin de résorber cet écart, la société a pour objectif d’encourager l’accès aux opportunités de promotion vers le poste de Directrice de restaurant pour 100% des salariés concernés. Pour parvenir à cet objectif, les parties au présent accord conviennent de la réalisation d’au moins une action de sensibilisation par an, permettant de valoriser ce poste auprès de candidates potentielles et ce, au moyen d’une campagne radio.

Indicateur chiffré : Nombre d’actions annuelles de sensibilisation réalisées.


Article 3 : Egalité salariale
Article 3-1 : Le principe
Les parties rappellent leur attachement au principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe d’une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités professionnelles découlant de l’expérience acquise et des responsabilités exercées.
La rémunération s’entend comme le salaire ou le traitement de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.
Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.
Article 3-2 : Le maintien de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Le diagnostic réalisé par les parties permet de constater une équité de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de la société. Aussi, les parties conviennent de retenir pour objectif le maintien de cette égalité, à savoir que 100% des rémunérations d’embauche et des augmentations individuelles respectent les principes fixés par l’article 3-1 du présent accord.
A cette fin, la société vérifiera annuellement l’équité de rémunération lors du recrutement et lors des campagnes d’augmentations individuelles.
Indicateur chiffré : Résultat annuel du premier indicateur de l’Index (écart de rémunération entre les femmes et les hommes).
Article 3-3 : La neutralisation des congés maternité ou d’adoption
Les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption ne peuvent être pénalisés au niveau de l’évolution de leur rémunération du simple fait de leur absence.
En cas de congé maternité ou d’adoption durant la campagne d’augmentations, la rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
La Direction des Ressources Humaines réalisera un point particulier lors des augmentations individuelles (hors promotions) ou conventionnelles afin de garantir cette égalité de traitement, et se tiendra à disposition des intéressés pour expliquer, si nécessaire, les évolutions.


Article 4 : Santé et sécurité au travail 
La société rappelle conformément aux dispositions du code du travail et notamment l’article L. 1153-1 et suivants, qu’aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Les parties rappellent leur souhait de lutter contre tout type de harcèlement susceptible de survenir au sein de la société et notamment le harcèlement sexuel.
Dans ce cadre, la société s’engage à assurer la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes auprès de 100% du personnel d’encadrement sur la durée d’application de l’accord. 
Elle réalisera cet objectif notamment au moyen d’une formation e-learning à destination des membres de l’encadrement pour les sensibiliser sur ce sujet.
Par ailleurs, le référent CSE sera tenu informé des situations impliquant des faits susceptibles de relever d’une situation de harcèlement sexuel. 
Indicateur chiffré : Pourcentage du personnel d’encadrement formé à l’issue de la durée d’application de l’accord.

Article 5 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les parties réaffirment le droit fondamental de chaque salarié à mener une vie privée familiale et sociale en parallèle de sa vie professionnelle. A cette fin, elles déclarent vouloir s’engager dans le renforcement de la conciliation vie privée/vie professionnelle. 
Article 5.1 : Le congé de maternité, d’adoption ou le congé parental d’éducation 
Les parties au présent accord rappellent que les congés liés à la parentalité et la situation familiale ne peuvent en aucun cas constituer un frein à la promotion professionnelle.
A leur retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, les salariés bénéficient d’un droit à une action de formation professionnelle en fonction de leurs besoins, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. 
De même, à leur retour de ces congés, les salariés bénéficient de divers entretiens.
Article 5-1-1 : L’entretien de reprise
A leur retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, les salariés ont droit à un entretien le jour de leur reprise avec leur directeur/directrice de restaurant ou leur supérieur hiérarchique.
Cet entretien a pour objectif de permettre une reprise de contact et de présenter les évolutions liées à l’établissement, nécessaires à une bonne reprise du travail.
Article 5-1-2 : L’entretien professionnel
Conformément aux articles L. 1225-27, L. 1225-46-1 et L. 1225-57 du code du travail, à leur retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, les salariés bénéficient de l’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du même code.
Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi, il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il est réalisé soit par le supérieur hiérarchique du salarié soit par un membre de l’équipe RH. 
Cet entretien est également l’occasion d’aborder l’organisation du travail et les évolutions touchant à son restaurant et à l’entreprise depuis le départ en congé, en complément des échanges intervenus sur ce point lors de l’entretien de reprise. Il porte également sur l’orientation professionnelle de l’intéressé.
Conscientes de l’importance que revêt cet entretien pour le salarié et pour sa hiérarchie, les parties insistent sur la nécessité de le tenir dans un délai raisonnable tout en tenant compte du fait qu’un nombre important des salariés des restaurants travaillent à temps partiel, ce qui a nécessairement une incidence sur les créneaux de disponibilité.
Les parties conviennent par conséquent de retenir l'objectif suivant : organiser dans un délai d’un mois après la reprise 100% des entretiens professionnels des salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation.
A cette fin, les parties signataires conviennent de la mise en place d’une communication rappelant la procédure de tenue des entretiens de retour de longues absences (process Talent-soft).
Indicateur chiffré : Pourcentage d’entretiens professionnels réalisés dans le délai d’un mois suivant le retour de congé de longue absence.
Article 5-2 : Temps de pause pour les femmes enceintes et travail de nuit
A compter du 5e mois précédant la date présumée de l'accouchement et après déclaration à l'employeur, les femmes enceintes bénéficient d'un temps de pause rémunéré de :
15 minutes si leur journée de travail effectif est inférieure à 5 heures ;
2 fois 15 minutes si leur journée de travail effectif est supérieure ou égale à 5 heures.
Les modalités de prise de ce temps de pause seront définies d'un commun accord entre la salariée et son supérieur hiérarchique.
Par ailleurs, les parties entendent rappeler que la salariée en état de grossesse médicalement constatée peut être affectée sur un poste de jour jusqu’au début du congé légal de maternité, dans les conditions prévues par la Convention collective nationale de la restauration rapide.
Article 5-3 : Absence pour examens médicaux liés à la grossesse
Les parties entendent rappeler que par application de l’article L. 1225-16 du code du travail, en plus du droit pour la salariée de bénéficier d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement, son conjoint salarié ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. 
Ces absences, autorisées dans les limites posées par les dispositions légales, réglementaires et la convention collective applicable, sur présentation d’un justificatif médical, n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
               Article 5-4 : Heures de rentrée scolaire
Les parties rappellent que, lors de l’accord d’entreprise sur la négociation annuelle obligatoire signé le 05 novembre 2020, elles ont décidé de permettre, à compter de la prochaine rentrée scolaire en septembre 2021, pour les salariés (mère ou père) ayant des enfants scolarisés de moins de douze ans, le bénéfice d’une autorisation d’absence d’une durée de 2 heures, sans réduction de la rémunération, le jour de la rentrée scolaire.  
Il est rappelé qu’afin de pouvoir bénéficier de cette absence autorisée payée d’une durée de 2 heures par famille, le salarié devra avoir informé au préalable sa direction et avoir remis un justificatif au moins 15 jours avant l’absence, justificatif qu’il devra remettre directement à la direction du restaurant.
Dans ce cadre, il est convenu qu’une communication sera transmise aux restaurants afin de rappeler le bénéfice et les modalités d’application de cette nouvelle mesure.
Indicateur chiffré : Nombre d’heures accordées par an.

Article 5-5 : Création d’un congé pour enfant malade
Afin d’aider les salariés de la société ayant un enfant malade, la société accorde le bénéfice à 100% des salariés concernés d’un jour de congé rémunéré par année civile, quel que soit le nombre d'enfants à charge, en cas de maladie d'un enfant de 16 ans ou moins dont le salarié assume la charge au sens du code de la sécurité sociale, pour l'absence d'un de ses enfants sur présentation d'un certificat médical indiquant que l'état de santé de l'enfant nécessite la présence d'un des deux parents.
Indicateur chiffré : Nombre de jours accordés par an.
Article 5-6 : Création d’un congé pour enfant handicapé
Afin de compenser et d’aider les salariés de la société en situation monoparentale ayant au minimum un enfant handicapé à domicile, la société accorde le bénéfice à 100% des salariés concernés de deux jours de congé rémunéré par an, sur présentation d’un justificatif de la situation de l’enfant (en particulier le bénéfice de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé « AEEH »). 
Indicateur chiffré : Nombre de jours accordés par an.
Article 5-7 : Communication sur les mesures liées à la parentalité
La société a pour objectif d’encourager et de communiquer à tous les salariés de la société l’ensemble de ces mesures favorisant la parentalité, en diffusant une communication reprenant l’ensemble des avantages décrits à l’article 5 du présent accord. 
Celle-ci sera réalisée et diffusée annuellement au sein des restaurants et fera l’objet d’une publication sur le réseau intranet de l’entreprise.
Indicateur chiffré : Nombre de communications réalisées sur la durée d’application du présent accord.

Article 6 : Droit à la déconnexion 
Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.
La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
La société convient donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.
Ainsi, la société reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Sauf en cas d’urgence, identifié comme tel dans l’objet du message, chaque salarié doit veiller, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques et à ne pas se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Article 7 : Comparaison de la situation des femmes et des hommes et Index Hommes et Femmes
Pour mettre en œuvre les dispositions du présent accord, un diagnostic et une analyse de la situation comparée femmes hommes seront réalisés chaque année pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ces éléments comprendront notamment les indicateurs suivants :
“Répartition par sexe des embauches et des départs de la société
“Répartition par sexe du positionnement dans l’entreprise (répartition des salariés selon la grille de classification existant au sein de la société)
“Répartition des promotions par sexe
“Répartition des dépenses de formation par sexe
“Répartition des rémunérations par sexe
"Répartition des temps de travail par sexe
Par ailleurs, chaque année, sera réalisé et présenté au CSE l’index d’égalité femmes hommes. 
"Écart de rémunération entre les femmes et les hommes
 "Écart de répartition des augmentations individuelles
 "Écart de répartition des promotions
 "Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
 "Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Article 8 : Modalités de suivi du présent accord
Les parties conviennent d’effectuer un suivi une fois par an en CSE, notamment sur la base du diagnostic, de la mise en œuvre des dispositions du présent accord.

Article 9 : Information du personnel
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel.

Article 10 : Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil des Prud’hommes et à la DREETS. Une notification sera également réalisée par lettre recommandée aux parties signataires. 

Article 11 : Révision et clause de rendez-vous
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions des articles
L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Cette demande sera adressée par tout moyen à l’ensemble des parties habilitées à engager la procédure de révision.  Une réunion de négociation s’engagera dans un délai d’un mois.
Il est par ailleurs expressément convenu que, dans l'hypothèse où une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront dans les meilleurs délais. À cet effet, elles étudieront l'impact de ces dispositions ainsi que les éventuelles modifications à apporter au présent accord dans le respect des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.

Article 12 : Dispositions finales
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du 30 juin 2021 et expirera le 29 juin 2024. A l'expiration de son terme, le présent accord cessera de produire effet de plein droit. Les avantages qu’il contient ne sauraient être maintenus après cette échéance.
Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de la société.
Il sera déposé à la DREETS ainsi qu’au greffe du conseil des Prud'hommes de Nanterre.

Fait à la Clichy, le 24 juin 2021
Pour la Société BK IDF, 
XXX, Directeur du Développement Social


Pour la C.F.D.T. 
Fédération des services : 	XXX						Déléguée syndicale

Pour la CFE-CGC 		XXX						Déléguée syndicale

Pour la C.F.T.C. : 		XXX						Déléguée syndicale

Pour F.O. :			XXX						Délégué syndical






ANNEXE I : Tableau récapitulatif des domaines d’actions prioritaires, objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés de suivi





ANNEXE II : Diagnostic de la situation comparée entre les femmes et les hommes


Effectifs au 31/12/2020























Temps de travail au 31/12/2020






Rémunération au 31/12/2020










Embauches 2020







Formation 2020









Promotions 2020