ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




Entre la société ANDRITZ SAS, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines, 

D’une part,

Et l’organisation syndicale représentative CGT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :
 


PREAMBULE

L’accord sur le thème de l’égalité professionnelle, conclu pour la période 2021-2024, étant arrivé à échéance, les partenaires sociaux ont engagé des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord.

L’objectif est de s’appuyer sur l’expérience issue de la mise en œuvre des deux premiers accords, les évolutions législatives, ainsi que les bonnes pratiques portées par d’autres entreprise afin de mettre en place un accord plus pertinent et efficace, au regard des spécificités de notre entreprise, dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’index de l’égalité femmes-hommes étant inférieur à 75 pour l’année 2020, il s’agit également de mettre en place des mesures adéquates et pertinentes de correction.

Les dispositions du présent accord s’appliquent sans préjudice des dispositions légales et conventionnelles sur l’égalité professionnelle et la mixité dans l’entreprise.  







Durée et champ d’application de l’accord

Le présent accord est mis en place pour une durée déterminée de trois années à compter de la date d’échéance du dernier accord signé, soit le 4 juin 2021.

Il s’applique à l’ensemble des établissements de la société Andritz SAS, et à l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut.


système éducatif et RECRUTEMENT

Système éducatif

La mixité dans les filières de formation initiale reste encore peu développée s’agissant par exemple des filières à dominante technique ou bien des filières administratives et commerciales.
L’entreprise reste engagée comme au cours des dernières années à favoriser cette mixité en rendant accessible les périodes de stage ou bien les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation aussi bien aux femmes qu’aux hommes, et ce quelle que soit la formation envisagée.

L’objectif à poursuivre, sous réserve des candidatures reçues, est de 50% de femmes et 50% d’hommes parmi les stagiaires, apprentis et salariés en contrats de professionalisation.

L’indicateur permettant le suivi de cet objectif est le pourcentage de femmes et d’hommes accueilli en stage, apprentissage ou bien contrat de professionalisation.

Pour atteindre cet objectif, l’entreprise favorisera autant que possible les partenariats et actions diverses avec des établissements de formation initiale, ainsi que des actions de présentation des métiers par des salariés du genre sous-représenté dans une famille de métier.

Recrutement

Les partenaires sociaux veulent s’attacher à ce que les recrutements soient effectués sans aucune discrimination liée au genre des candidats.

A cet effet, l’entreprise s’assurera que les candidats retenus pour un entretien suite à une offre d’emploi soient représentatifs de l’ensemble des candidatures pertinentes reçues.
L’objectif à atteindre est que le nombre de candidats féminins et masculins reçus soit proportionné au nombre total de candidatures féminines et masculines pertinentes reçues.
L’indicateur permettant de mesurer cet objectif est le ratio des hommes et des femmes retenus pour un entretien sur le nombre de candidatures masculines et féminines pertinentes reçues.


Afin de garantir que les rémunérations proposées lors de l’embauche seront parfaitement indépendantes du sexe du candidat retenu, l’entreprise s’engage à déterminer à l’avance lors de la phase d’élaboration de l’offre d’emploi, la rémunération qui sera proposée au candidat retenu en fonction de son niveau de formation et de son expérience.

L’entreprise s’engage à communiquer aux cabinets de recrutements avec lesquels elle collabore ses engagements en matière d’égalité professionnelle, et tout particulièrement les principes qui guident ses recrutements, afin de s’assurer que ceux-ci seront effectivement respectés, y compris dans le cadre d’une externalisation du recrutement.


Intégration des nouveaux embauchés

Lors de la phase d’intégration d’un nouvel embauché, quelles que soient ses fonctions, sa formation ou bien son genre, l’entreprise s’engage à lui faire bénéficier d’un parcours lui permettant de découvrir les activités et métiers des différents services de l’entreprise.
Cet engagement permettra à tout salarié d’avoir une meilleure vision des différents métiers existant dans l’entreprise, sans restriction liée à des stéréotypes de genre.
L’objectif à poursuivre est de 100% des nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration.
L’indicateur permettant de mesurer l’atteinte de cet objectif est la proportion de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration.  


Evolution du parcours professionnel et accès à la formation

Impact des absences sur les parcours professionnels

Les partenaires sociaux souhaitent que les parcours professionnels ne soient pas impactés par des éléments liés au genre des salariés ou bien par des évènements relevant de leurs situations familiales. A cet effet, ils s’engagent à mettre en place des mesures destinées à supprimer ces impacts.

Les salariés ayant bénéficié d’un congé sabbatique, de solidarité familiale, ou de proche aidant d’une durée minimale de 3 mois bénéficieront obligatoirement à leur retour d’un entretien destiné à faire le point sur leur situation, les éventuelles évolutions intervenues dans l’entreprise pendant leur absence et sur leurs besoins de formation.

L’objectif à atteindre est de 100% des salariés concernés ayant bénéficié de cet entretien. L’indicateur permettant le suivi de cet objectif est le ratio entre le nombre d’entretiens réalisés et le nombre de salariés concernés.

Ces mêmes salariés recevront également une formation interne ou externe systématique sur les nouveaux outils mis en place pendant leur absence.
L’objectif à atteindre est de 100% des salariés concernés formés, et l’indicateur est le ratio entre le nombre de personnes formées et le nombre de personnes concernées.

Enfin, les salariés de retour de congé familial, de solidarité familiale, ou de proche aidant de plus de 6 mois auront la possibilité, sur leur demande, de bénéficier d’un bilan de compétences qui pourra être réalisé pendant le temps de travail et dont le coût sera supporté par l’entreprise.

Autres mesures

L’entreprise s’engage à diffuser par voie de note d’information interne toutes les offres d’emploi à pourvoir, en intégrant la notion de mixité et en s’assurant qu’elles soient attractives aussi bien pour les femmes que pour les hommes, afin de favoriser les mobilités.
L’objectif est de 100% des offres d’emploi diffusées en interne. L’indicateur permettant le suivi de cet objectif est le ratio entre le nombre d’offres d’emploi diffusées en interne et le nombre total d’offres d’emploi.

L’entreprise s’engage également à ce que les promotions concernent de manière égale les femmes et les hommes, les différentes tranches d’âge et les salariés à temps partiels aussi bien que ceux à temps plein. Toute promotion devra s’accompagner des mesures de formation nécessaires pour leur réussite (formation métier qualifiante, formation de management, …).

Un indicateur portant sur la durée moyenne entre deux promotions selon les catégories et par genre sera ajouté au rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes.
La définition retenue pour la notion de promotion est la suivante :
Revalorisation de coefficient non-cadre
Revalorisation d’indice cadre, hors progression automatique prévue par la convention collective
Changement de fonctions avec ou sans revalorisation de coefficient.

L’accès aux promotions suppose enfin une meilleure connaissance des métiers de l’entreprise et des passerelles pouvant exister entre les différents métiers.
L’entreprise s’engage à poursuivre sa démarche de cartographie des métiers, permettant d’identifier les passerelles évoquées précédemment.
Dans ce cadre, elle s’engage également à identifier les salariés susceptibles de bénéficier d’une promotion, tout particulièrement si la représentation femmes/hommes est déséquilibrée au sein du métier concerné par cette mobilité.


Formation professionnelle

Les partenaires sociaux visent un accès équitable à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés, quels que soient leur statut, leur genre et leur situation personnelle.
L’objectif visé est d’obtenir un nombre moyen de jours de formation par an égal entre les hommes et les femmes, et entre les salariés à temps partiel et ceux à temps plein, au sein des différentes catégories professionnelles.
L’indicateur permettant de mesurer l’atteinte de cet objectif est le nombre moyen de jours de formation par catégorie, par genre et en fonction de la durée du travail.

Des mesures très concrètes peuvent également faciliter l’accès du plus grand nombre aux actions de formation. 
Ainsi, l’entreprise s’engage à favoriser autant que possible les formations se déroulant à proximité du lieu de travail habituel, ou du lieu de domicile du salarié, voire des formations réalisées dans les locaux de l’entreprise ou via du e-learning, pour éviter ou minimiser les déplacements. 
De plus, la planification des actions de formation s’effectuera autant que possible par anticipation et en concertation avec le salarié concerné, afin de lui permettre de s’organiser par rapport aux impératifs de sa vie personnelle et familiale. Dans ce cadre, il sera accordé au salarié le droit de refuser toute action de formation organisée moins d’un mois à l’avance, sauf si l’entreprise peut justifier de circonstances exceptionnelles telles que la rareté de la formation, ou la satisfaction d’un besoin client, par exemple.
Enfin, les formations seront organisées en veillant autant que possible au respect des horaires habituels de travail.

Enfin, l’entreprise s’engage à réserver une part du budget de formation au financement d’actions de formation destinées aux salariés de retour d’un congé familial.
L’indicateur est le nombre d’actions mises en place dans ce cadre au regard du nombre de salariés de retour de congé familial.


Rémunération

Les partenaires sociaux visent par cet accord à supprimer tout écart de rémunération pouvant exister entre les hommes et les femmes, et qui ne serait pas justifié par des raisons objectives.

L’entreprise s’assurera systématiquement que les salariés ayant été absents pour cause de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ont bénéficié des augmentations générales attribuées au cours de cette absence, ainsi qu’au minimum de la moyenne des augmentations individuelles accordées à la catégorie à laquelle ils appartiennent.

L’entreprise s’assurera que les salariés à temps partiel ont été traités de manière égale par rapport aux salariés à temps plein au regard de l’évolution de leur salaire, la référence étant le pourcentage moyen d’augmentation reçu.

Lors des décisions relatives aux augmentations individuelles de salaire, les encadrants seront sensibilisés à la question de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes et un rappel des obligations légales en la matière leur sera effectué.

L’entreprise veillera à ce que la proportion d’hommes et de femmes bénéficiant d’augmentations individuelles et de promotions respectera la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise.

En cas de constat d’écarts de rémunération nécessitant des mesures de rattrapage, les partenaires sociaux conviennent qu’une enveloppe spécifique allouée lors de la négociation annuelle obligatoire sera dédiée à ces mesures. Cette enveloppe sera examinée par priorité lors des négociations salariales.

Le calcul de l’index de l’égalité femmes-hommes pour l’année 2020 a montré que l’indicateur portant sur le pourcentage de salariées ayant reçu une augmentation de salaire à leur retour de congé maternité était de 67/100 seulement.
L’entreprise s’engage à examiner chaque année les augmentations de salaire attribuées aux salariés, y compris les augmentations mécaniques liées au changement d’indice cadre en raison de leur ancienneté. Si de telles augmentations sont intervenues, alors l’entreprise s’engage à attribuer également une augmentation aux salariées de retour de congé maternité égale à la moyenne des augmentations individuelles de l’ensemble du personnel.

De plus, dans ce même cadre du calcul de l’index de l’égalité femmes-hommes, l’indicateur portant sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté présents parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise est de 1 seulement.
L’entreprise s’engage à faire progresser ce chiffre dans les trois années couvertes par le présent accord, par le biais de promotions ou d’augmentations individuelles de salaire, ou bien par la voie du recrutement sur des postes appartenant à la catégorie des postes dotés des plus hautes rémunérations. 


Conciliation vie familiale – vie professionnelle

Afin de promouvoir les dispositifs légaux ainsi que ceux qui sont mis en place dans le cadre de l’entreprise, et plus particulièrement dans le cadre du présent accord, un « guide de la parentalité » sera rédigé et diffusé auprès des salariés.

Mesures en matière d’organisation du travail

Les partenaires sociaux s’engagent à mettre en œuvre ou à poursuivre un certain nombre de mesures simples permettant une meilleure conciliation de la vie familiale des salariés avec leur vie professionnelle. Ces mesures permettent une meilleure efficacité au travail en améliorant le bien-être des salariés.

Parmi ces mesures, on compte les suivantes :
Mise en place d’horaires aménagés à la demande du salarié pour le jour de la rentrée scolaire et pour les jours de rencontre avec les professeurs ;
Ouverture de la plage libre de sortie le vendredi après-midi à partir de 16h (au lieu de 17h habituellement) pour permettre aux salariés ayant choisi de ne pas travailler le mercredi après-midi de pouvoir répondre à certains impératifs de la scolarité de leurs enfants, sous réserve d’avoir respecté la durée minimale de 35 heures sur la semaine concernée.
Développement et incitation au recours aux outils téléphoniques et informatiques afin de limiter les déplacements liés à l’organisation de réunions de travail ;
Respect des horaires de travail habituel du salarié dans la fixation des créneaux de réunion.

Des mesures spécifiques à destination des salariées enceintes sont également mises en place.
Celles-ci pourront bénéficier d’un temps de pause de 30 minutes le matin et 30 minutes l’après-midi. Ces pauses pourront être prises en milieu de matinée et en milieu d’après-midi.
Elles auront également un accès privilégié au télétravail pendant toute la durée de leur grossesse, et dans les six mois suivant leur retour de congé maternité, dans la mesure où leur poste de travail le permet. Cet accès au télétravail sera repris dans l’accord relatif au télétravail qui en précisera les modalités. 

Congés et absences liées à la vie familiale

 Limitation des impacts liés aux congés familiaux

Afin d’encourager la prise du congé paternité par les jeunes pères, l’entreprise s’engage à assurer une indemnisation totale du congé paternité, y compris si le salarié bénéficie d’un salaire supérieur au plafond mensuel de la Sécurité Sociale.
L’objectif poursuivi est d’atteindre 100% de congé paternité pris par les salariés pouvant en bénéficier. L’indicateur permettant de suivre cet objectif est le nombre de congé paternité pris au cours de l’année civile ou regard du nombre de bénéficiaires potentiels.

Les congés familiaux feront l’objet d’une préparation au sein du service concerné, destinée à anticiper les effets de l’absence du salarié en identifiant clairement les transferts de charge de travail, et donc les transferts de savoirs nécessaires.
Cette mesure est destinée à permettre une meilleure acceptation de l’absence par les collègues de travail du salarié concerné, et donc à faciliter à la fois son départ et son retour dans le service.
L’objectif à atteindre est de 100% des départs en congé familial préparés. L’indicateur correspondant est le ratio entre le nombre de départs préparés et le nombre de congés familiaux.

Dans la même optique de faciliter le retour du salarié en congé familial, il lui sera proposé de recevoir les notes de service, newsletter interne et toute autre information utile diffusée aux autres salariés de l’entreprise, pendant la durée de son absence.

Pour des raisons d’ordre pratique, il sera systématiquement proposé au salarié absent pour congé familial donnant lieu à une suspension de son contrat de travail sans maintien de rémunération, de conserver son adhésion aux contrats de frais de santé et de prévoyance de l’entreprise, sous réserve du paiement par ses soins des cotisations correspondantes (part patronale et part salariale).

 Création ou aménagement de certains congés familiaux

L’entreprise confirme la mise en place dans l’entreprise d’un congé sans solde accordé sur demande du salarié pour la garde d’ascendants, de descendants, de conjoints/concubins/pacsés ou bien de frères ou sœurs, en cas de maladie grave, ou pour soutien de parents âgés en perte d’autonomie. Ce congé sera accordé pour une durée d’une semaine minimum et de six mois consécutifs maximum, sur justification à la fois de l’état de santé de l’ascendant ou descendant et du lien de parenté unissant cette personne au salarié. Un délai de prévenance de quinze jours devra être respecté, sauf circonstances exceptionnelles comme l’accompagnement d’une personne en fin de vie par exemple.

Dans le cadre de ce congé, l’entreprise ouvre la possibilité du don de jours de repos au bénéfice des salariés concernés. Ainsi, les autres salariés de l’entreprise, sur leur demande et avec l’accord de l’entreprise, pourront décider de renoncer de manière anonyme à une partie de leurs jours de congés payés non pris (dans la limite où chaque salarié doit garder 24 jours de congés payés ouvrables pour son bénéfice personnel), de RTT, d’ancienneté ou de Compte Epargne Temps.
En contrepartie, le salarié en congé bénéficiera du maintien de sa rémunération, et la durée de l’absence couverte par ce don de jours de repos sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de son ancienneté et des avantages qui y sont associés.

La condition de limite d’âge, posée dans le cadre des jours pour enfant malade, est supprimée pour les enfants handicapés. Les parents d’enfants handicapés auront la possibilité de recourir à ces jours pour enfant malade, dans les mêmes quotités que les autres salariés en fonction du nombre d’enfants, quel que soit l’âge de leur enfant, dès lors que celui-ci est toujours à leur charge et sur présentation d’un justificatif médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence d’un de ses parents à ses côtés.
Les parents d’un enfant handicapé pourront également demander la transformation de tout ou partie de leur treizième mois en jours de congé.

L’entreprise maintient la possibilité de bénéficier d’un « temps partiel choisi » ouvert aux parents jusqu’aux 6 ans de leur enfant. Le salarié souhaitant bénéficier de ce temps partiel choisi devra en faire la demande à son manager par courrier. A compter de la date de réception de ce courrier ou bien de sa date de remise en mains propres, l’entreprise disposera d’un délai maximum d’un mois pour faire connaître sa réponse au salarié.
Tout refus devra être justifié par des raisons liées au bon fonctionnement du service auquel appartient le salarié.
Ce congé ne donnera pas lieu à maintien de salaire par l’entreprise pour la partie du temps non travaillé.

Prise en compte des contraintes familiales du salarié

Le télétravail est reconnu aujourd’hui, aussi bien par l’entreprise que par les salariés, comme un mode d’organisation du travail pouvant répondre à des contraintes personnelles, permanentes ou temporaires, tout en préservant voire en augmentant l’efficacité du salarié à son poste. La période de crise sanitaire que nous avons connu depuis 2020 a confirmé ce constat. C’est pourquoi les partenaires sociaux mènent en parallèle des négociations sur le télétravail. 

Lors de l’entretien annuel, la question des contraintes familiales du salarié sera abordée, si ce dernier le souhaite. Le manager devra interroger le salarié sur l’existence de contraintes familiales particulières, temporaires ou permanentes, pouvant avoir des répercussions sur sa vie professionnelle, en termes d’organisation du temps de travail notamment.
Dès lors que le salarié aura exprimé une contrainte de ce type, le manager devra impérativement lui apporter une réponse sur les aménagements possibles ou non. Cette réponse devra intervenir dans un délai d’un mois maximum suivant l’entretien.

Prévention des violences conjugales

Les partenaires sociaux souhaitent s’engager dans la prévention des violences conjugales.
Dans ce cadre, un affichage relayant les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales sera mis en place et fera l’objet d’une mise à jour régulière afin de maintenir l’attention sur ce sujet critique.


Dispositions générales

Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à l’issue des délais prévus à l’article L.2232-12 du Code du Travail, avec effet rétroactif au 4 juin 2021.

Dans les trois mois précédant le terme de cet accord, les partenaires sociaux se rencontreront afin d’ouvrir des négociations en vue de conclure un nouvel accord. A défaut de nouvel accord conclu, le présent accord cessera de produire ses effets à l’échéance des trois ans suivant son entrée en vigueur.

Clause de rendez-vous et conditions de suivi

Le présent accord fera l’objet d’une revue annuelle par les partenaires sociaux, lors des négociations annuelles obligatoires, afin d’examiner si des modifications sont nécessaires.

En cas de modification législative, réglementaire ou conventionnelle portant sur les dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’assurer l’adaptation de ce dernier.



Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles et suivants du Code du Travail.

Il pourra également être dénoncé par les parties signataires, sous réserve du respect d’une période de préavis de 3 mois durant laquelle de nouvelles négociations devront être engagées.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes de Châteauroux, ainsi qu’auprès de l’unité territoriale de l’Indre de la Direccte, conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du Travail.

L’organisation syndicale signataire recevra également un exemplaire original du présent accord.




Fait à Châteauroux,

Le 16 septembre 2021.




Pour ANDRITZ SAS					Pour la CGT 
	xxxxxxxxxxxxxxxxxx					xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
	Responsable Ressources Humaines			Délégué Syndical