ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’INSERTION
PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DE PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

ACCORD 2021/2023





ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société REXEL France, SAS au capital de 41.940.672 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 309 304 616, dont le siège social est situé 13 Boulevard du Fort de Vaux, CS 60002, 75 838 PARIS Cedex 17, représentée par ……………, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

d'une part,

ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société REXEL France.

d'autre part.




SOMMAIRE





PREAMBULE


ARTICLE 1 – LES BENEFICIAIRES DE L’ACCORD

ARTICLE 2 – PLAN D’EMBAUCHE
2.1 Objectifs
2.2 Engagement et moyens

ARTICLE 3 – PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION
Intégration
Formation
Formation via le contrat d’alternance et l’accueil des stagiaires

ARTICLE 4 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Garantir une égalité des chances
Offrir une prise en charge sur mesure
Recours au télétravail
Garantir un plan de maintien dans l’emploi des personnes en fin de carrière
Proposer un plan d’aide à la personne
Aide spécifique : Mutuelle 
Plan de prévention handicap 
Anticiper et suivre les démarches de maintien dans l’emploi
Accessibilité PMR
Adaptation aux mutations technologiques

ARTICLE 5 – PLAN DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION

ARTICLE 6 – PLAN DE COLLABORATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE

ARTICLE 7– MOYEN ET SUIVI DE L’ACCORD
Pilotage et suivi de l’accord
Budget et fonctionnement
Dispositions finales 






PREAMBULE 


Avec la mise en œuvre de son second accord handicap, Rexel France a réussis à faire évoluer la question du handicap en entreprise. Un des premiers marqueurs de ce succès est le taux d’emploi de travailleurs handicapés qui a progressé tout au long de la période couverte par l’accord avec un objectif de 3,80% atteint. Par ailleurs, près d’une centaine de collaborateurs par an, bénéficient de mesures de maintien dans l’emploi avec une attention toute particulière qui est portée aux séniors handicapés. Et enfin, chaque année, l’entreprise accueillent de nouveaux collaborateurs handicapés sur des postes à haut niveau de qualification et entretien une collaboration régulière avec plus 200 établissements du secteur protégé.

Rexel France souhaite poursuivre et d’approfondir ses engagements en matière d’emploi de personnes en situation de handicap en renouvelant à nouveau son accord sur une nouvelle période de 3 ans, de 2021 à 2023. 

Ce nouvel accord conserve la même philosophie que le précèdent : accorder une priorité au maintien dans l’emploi, en maintenant les mesures qui ont montré leur efficacité (étude et aménagement de poste, réduction temps travail séniors, aides techniques, mutuelle, etc.) et en proposant de nouvelles mesures, adaptées à des situations les plus complexes (télétravail thérapeutique, etc.).

Par ailleurs, pour mener une politique handicap, il est souligné l’importance de mener une politique de prévention au handicap afin d’éviter la survenue ou l’aggravation de handicap. A ce titre, l’entreprise s’engage ainsi à :
Reconduire et renforcer ses actions communication et de sensibilisation à tout type de handicap et en particulier aux handicaps non visibles (maladies invalidantes, handicap psychique etc.)
Sensibiliser de nouveau tous les managers au handicap pour faciliter l’accueil, l’intégration et le maintien dans l’emploi de collaborateurs handicapés.
Mettre en place un plan de prévention de Troubles Musculosquelettiques (TMS) dans nos centres logistiques afin d’éviter la survenue ou tout risque d’aggravation de handicap du fait de TMS. Ce plan se fera avec la collaboration de nos animateurs QSE qui deviennent des référents handicap dans les centres logistiques.

Afin de garantir le succès de cet accord, la collaboration, l’implication et l’engagement des différents acteurs du handicap (managers, membres CSSCT, les équipes des Ressources Humaines, Médecins du travail, Responsable handicap, animateurs QSE) demeurent essentiels à chaque étape des plans de l’accord.

Ainsi, l’ensemble des engagements pris dans le présent accord devrait permettre à REXEL France de d’atteindre un taux d’emploi légal de 4,8 % au terme du présent accord.



ARTICLE 1 – LES BENEFICIAIRES DE L’ACCORD 

Le présent accord est applicable à tous les sites de Rexel France (Assujettis et non assujettis à l’obligation d’emploi) et concerne les personnes handicapées, au sens de la liste des bénéficiaires définis par la loi du 11 février 2005 modifiant l’article L. 5212-13 du code du travail et modifié par loi n°2008-492 du 26 mai 2008 - art. 5 

Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ; 
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ; 
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; 
Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ; 
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Par extension, les collaborateurs dont le dossier de RQTH a été déposé à la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MPH), et pendant le délai d’instruction dudit dossier, seront également bénéficiaires des dispositions du présent accord sous réserve d’avoir transmis au pôle RH-RSE un récépissé de dépôt du dit dossier. 


ARTICLE 2 – PLAN D’EMBAUCHE

2.1. Objectifs

Afin de poursuivre la progression de son taux d’emploi de travailleurs handicapés, Rexel France va continuer ses initiatives favorisant les recrutements des personnes handicapées en adéquation avec tous ses besoins d’emplois ouverts aux recrutements externes. Cette approche se focalise sur les potentiels, aptitudes, expériences professionnelles et la motivation. 
Conformément à son engagement en faveur de l’égalité professionnelle et la non-discrimination, Rexel France garantit l’ouverture de l’ensemble de ses postes aux personnes handicapées. Son premier critère de sélection est la compétence du candidat. 
Pour soutenir cette politique d’emploi, Rexel France s’engage pendant toute la durée de l’accord, de 2021 à 2023, à recruter a minima 12 travailleurs handicapés.
Il est précisé dans le cadre du suivi de cet objectif qu’en cas de transformation d’un contrat à durée déterminée (CDD) en CDI, ce dernier ne sera comptabilisé qu’une seule fois.

Ces embauches seront réalisées, selon les besoins, soit sous forme de contrat à durée indéterminée (CDI), soit sous forme de contrats à durée déterminée notamment en alternance. Il est convenu que l’Entreprise privilégiera à chaque fois que cela est possible la conclusion de CDI visant ainsi la pérennité et la durabilité de l’intégration des personnes handicapées 
La reconnaissance de travailleur handicapé ne peut pas constituer le seul et unique critère de recrutement.

2.2. Engagements et moyens

Pour soutenir cette politique d’emploi, Rexel France s’engage à : 

Systématiser la recherche de candidats reconnus travailleurs handicapés :
en maintenant les partenariats de recrutement « classiques » (cabinet de recrutement, écoles, agences d’intérim) 
en poursuivant la diffusion des annonces et une présence sur les sites Internet de recrutement spécialisés (Hanploi, AGEFIPH, Mission handicap, etc.) 
en maintenant la diffusion d’annonces auprès des associations œuvrant pour l’intégration des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail (Cap Emploi et toute autre association spécialisée)
en participant aux diverses manifestations nationales ou régionales visant à favoriser le contact entre les entreprises et les demandeurs d’emploi handicapés (en favorisant les initiatives par le web).

Aide au recrutement
Les Responsables Ressources Humaines et les équipes du Centre de Service RH en charge des recrutements bénéficieront si besoin d’une réactualisation de la formation relative aux spécificités du recrutement des Travailleurs Handicapés.
Afin d’assurer l’égalité de traitement au cours du processus de recrutement, les aménagements nécessaires au bon déroulé de l’entretien seront mis en place (intervention d’un interprète en Langue des Signes Françaises par exemple).


ARTICLE 3 – PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION

3.1. Intégration

Afin de favoriser l’accueil des travailleurs handicapés, le plan d’intégration individualisé sera poursuivi pour chaque nouvel embauché.
L’accueil sera toujours conjointement préparé par le Responsable Ressources Humaines et le manager aidés par le Responsable Handicap et le médecin du travail si besoin.

Le plan d’intégration aura pour but d’examiner notamment les éventuelles restrictions indiquées par le médecin du travail, l’aménagement du poste de travail, la disposition des locaux, etc.

Des sessions de sensibilisation à la langue des signes seront organisées au profit de l’équipe accueillant un nouveau collaborateur handicapé malentendant, si besoin, et après accord de ce dernier.

Afin d’évaluer la réussite de l’intégration des travailleurs handicapés, il sera systématiquement organisé un suivi à 3 mois du nouveau collaborateur.

3.2. Formation 

Afin de veiller à ce que le handicap ne soit pas un facteur de discrimination au sein de l’Entreprise, la Direction veillera à ce qu’il soit procédé, comme pour tous les salariés, à une analyse des souhaits et des besoins en formation formulés lors de l’entretien annuel de performance avec le manager.

Lorsqu’elles sont nécessaires, des actions spécifiques d’aménagements liées au handicap seront mises en place pour le bon déroulement de la formation (intervention d’un interprète en Langue des Signes Française, allongement de la durée de la session de formation, etc.). 
Les supports de formation seront rendus accessibles en fonction de la déficience du salarié.

Des bilans de compétences ou de formations spécifiques seront proposés aux salariés handicapés si nécessaire.

Des formations spécifiques pour les salariés handicapés pourront être mises en place en fonction de l’émergence de nécessités dues à des handicaps particuliers.

En cas de mutations technologiques, l’Entreprise s’engage à organiser des actions visant à assurer l’adaptation aux nouvelles conditions de travail pour les travailleurs handicapés. Il est convenu que ces actions sont un moyen de prévention à tout reclassement et d’anticipation des inaptitudes.

3.3. Formation via le contrat d’alternance et l’accueil des stagiaires 

Le recours à l’alternance et aux stages est poursuivi. 

L’objectif est notamment de permettre de pallier les difficultés liées au niveau initial de formation des personnes en situations de handicap en donnant une réelle opportunité d’acquérir des compétences, de favoriser ainsi l’accès à l’emploi à l’issue de l’alternance/stage et de prévenir la désinsertion professionnelle.


ARTICLE 4 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Dans le cadre du présent accord, l’Entreprise réaffirme la priorité donnée au plan de maintien dans l’emploi et à ce titre, elle s’engage à tout mettre en œuvre pour poursuivre et promouvoir toutes les actions de maintien en activité professionnelle de tout salarié, pour raison de santé afin de prévenir une situation de handicap.

Dans ce cadre, 3 grands objectifs guideront la politique à mettre en œuvre :
compenser le handicap à chaque fois que cela est possible et nécessaire,
adapter les postes de travail aux éventuelles difficultés de santé rencontrées,
favoriser la continuité de l’activité professionnelle des collaborateurs handicapés.

4.1. Garantir une égalité des chances 

Dans le cadre de sa démarche en faveur de l’inclusion et de l’égalité des chances, l’Entreprise portera une attention particulière aux collaborateurs en situation de handicap afin de s’assurer que leur handicap ne constitue pas un frein dans leur évolution professionnelle. Ainsi lors des entretiens de performance, les RRH et/ou les managers s’assureront de l’adéquation du poste avec le handicap afin de vérifier que les éventuels écarts ou difficultés identifiés ne soient pas directement liés au handicap.

4.2. Offrir une prise en charge sur mesure

Tout collaborateur souhaitant entamer une démarche de reconnaissance handicap peut bénéficier d’un accompagnement de la mission handicap dans ses démarches.
Il bénéficiera également de conseils et d’un accompagnement personnalisé sur la mise en place des aides personnelles et des mesures au maintien.

Au préalable, l’Entreprise réaffirme qu’il appartient au seul collaborateur de faire reconnaitre ou non sa situation de handicap. 
Ainsi, les collaborateurs bénéficieront d’une communication sur le sujet afin de les sensibiliser quant à l’intérêt de cette déclaration.

Pour faire face aux démarches administratives liées à la RQTH ou à son renouvellement, les salariés concernés bénéficieront d’une autorisation d’absence de deux jours (prise par ½ journée ou par journée). Ces jours seront considérés comme du travail effectif et rémunérés comme tel. 

La mission handicap mettra à disposition des moyens humains et financiers pour trouver une solution de maintien dans l’emploi pérenne conciliant l’état de santé des travailleurs reconnus handicapés, leurs compétences et les besoins et impératifs de l’Entreprise :

Proposition systématique à tout collaborateur handicapé, avec son accord, de rencontrer le médecin qui donnera son avis sur l’opportunité de lancer une étude ergonomique et/ou d’un aménagement de poste de travail du fait du handicap du collaborateur concerné ;
Mobilisation de la médecine du travail et des cabinets d’ergonomie ou tout expert pour réaliser des analyses des postes de travail et proposer des aménagements si besoin.
Recours à des spécialistes capables d’apporter leur expertise pour prendre en compte les spécificités de chaque situation ;
Financement d’aménagements de postes en cas de besoin y compris lorsque le collaborateur est en télétravail ;
Recours au bilan de compétence ou toute formation nécessaire dans le cadre d’un reclassement suite à une inaptitude.

4.3. Recours au télétravail thérapeutique

Le télétravail partiel thérapeutique est une des solutions temporaires pouvant favoriser le maintien au poste de travail.  

Ce mode d’organisation sera favorisé pour les salariés en situation de handicap dont l’activité est compatible avec le télétravail, après avis du médecin du travail attestant que l’état de santé invalidant du collaborateur ne lui permet pas se rendre quotidiennement jusqu'à son lieu de travail.

4.4. Garantir un plan de maintien dans l’emploi des collaborateurs en fin de carrière 

L’Entreprise s’engage à poursuivre le dispositif d’aménagement du temps de travail permettant de maintenir dans l’emploi des collaborateurs proches de leur départ à la retraite et présentant un risque d’inaptitude compte tenu de leur handicap.

Ce dispositif permet au collaborateur concerné de bénéficier d’une réduction de son temps travail dans les 5 années précédant son départ à la retraite, et ce avec une garantie de maintien de sa rémunération dans les conditions et limites décrites ci-après.
La durée du travail, après réduction au titre de cette mesure, doit ainsi être supérieure ou égale à 50% de la durée du travail applicable au sein de l’Entreprise. 

Peuvent prétendre au bénéfice de cette mesure, les collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
être reconnus handicapés ou en voie de l’être
être âgés d’au moins 52 ans à la date de la mise en œuvre de la réduction du temps de travail 
disposer d’une préconisation de réduction du temps de travail dans le cadre d’un maintien dans l’emploi par le médecin du travail 
La mise en œuvre de ce dispositif est précédée d’un entretien entre le collaborateur et son Responsable Ressources Humaines et /ou le référent de la mission handicap et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du collaborateur. 
Cet avenant comporte la mention du mode d’aménagement du temps de travail défini en concertation entre le collaborateur et son manager.
Au cours de cette période, Rexel France s’engage à maintenir la rémunération (salaire de base, variable, dans les limites suivantes : 
Jusqu’à 12 000 € maximum pour une réduction du temps de travail comprise entre 20 et 34%
Jusqu’à 20 100 € maximum pour une réduction du temps de travail comprise entre 35 et 50%

Cette période d’aménagement du temps de travail est considérée comme une période de travail effectif à temps plein pour l’ensemble des droits liés à l’ancienneté ou au temps de travail. Elle est donc sans impact sur l’acquisition des droits à congés payés ainsi que sur le bénéfice de la participation, de l’intéressement et du 13ème mois. 

4.5. Proposer un plan d’aide à la personne

Afin de renforcer son engagement citoyen, la Mission Handicap s’engage à poursuivre le programme d’aides aux collaborateurs en compensation de leur handicap pour un meilleur accès au milieu professionnel mais également pour garantir le maintien au poste de travail, comme :
aide technique médicale : prothèses auditives, semelles orthopédiques, etc.,
aménagement de véhicule,
aide aux transports,
système d’alarme incendie visuels ou équipés de vibreurs,
les plateformes de communication pour les malentendants,
équipements spécifiques pour malvoyant,
accompagnement psychologique.

Cette liste n’est pas exhaustive. Tout autre dispositif, en compensation du handicap pour un meilleur accès au milieu professionnel et garantir le maintien dans l’emploi pourra être proposé au cas par cas.

4.6. Aide spécifique : Mutuelle 

L’Entreprise s’engage à soutenir les collaborateurs handicapés dans leur dépense de frais de santé en participant à la prise en charge de la mutuelle à hauteur du montant correspondant à l’option 3 isolée de la mutuelle

4.7. Plan de prévention handicap 

La politique de maintien dans l’emploi sera articulée en cohérence avec la politique de prévention des risques visant à améliorer les conditions de travail. 

Dans le cadre du présent accord, l’Entreprise s’engage à poursuivre ses actions en prévention risques TMS, et ce en priorité dans les Centres Logistiques en lien avec les animateurs QSE de ces centres. A ce titre, une analyse des risques TMS pourra être faite en vue d’améliorer les conditions de travail et diminuer le risque de survenue ou d’aggravation de « handicap » en Centre Logistique.
Ce plan vise à renforcer notre plan de maintien dans l’emploi.



4.8. Accessibilité PMR

Au-delà de nos obligations légales relatives à l’accessibilité, Rexel France s’engage dans le présent accord à :
Effectuer des travaux d’accessibilité dans un site nécessaires à l’accueil effectif d’un nouvel embauché et au maintien dans l’emploi d’un collaborateur handicapé,
Intégrer à la réflexion de tout nouveau projet immobilier la nécessité à court ou moyen terme d’un accès PMR.

4.9. Adaptation aux mutations technologiques

Afin de faciliter l’accès aux outils du numérique à nos collaborateurs handicapés, Rexel France s’engage à mettre en place toute adaptation nécessaire du fait du handicap : logiciels et formations spécifiques en particulier pour malentendants ou malvoyants.
A ce titre, l’Entreprise s’engage à recourir au sous-titrage et/ou aux interprètes en langue des signes pour les messages vidéo essentiels de la Direction Générale.

4.10. Déploiement des actions de maintien dans l’emploi

Le Responsable Handicap pilote et déploie l’ensemble des mesures de maintien prévue ci-dessus en lien avec les responsables RH de chaque périmètre.

Concernant les spécificités de la filière logistique, le Responsable Handicap pourra s’appuyer sur l’expertise des Animateurs QSE en sécurité et conditions de travail, lesquels deviennent référents handicap dans leur Centre Logistique.


ARTICLE 5 – PLAN DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION

La communication et la formation sont essentielles pour lever les représentations négatives qui peuvent persister, accompagner la dynamique de la démarche et transférer les savoir-faire qui faciliteront la gestion des travailleurs handicapés.

Sensibiliser les managers : organisation de sessions de sensibilisation à destination des managers afin que ces derniers puissent mieux traiter la question du handicap et relayer efficacement la politique handicap : création d’un module e-learning spécifique « management du handicap » ;

Sensibilisation au handicap : mise en place d’actions de communication ciblées par type de handicap avec un focus sur la « dépression » reconnue comme un handicap ;

Sensibiliser les collaborateurs à notre politique de santé au travail et de handicap : élaboration de supports spécifiques présentant le nouvel accord, les « avantages » liés au statut de TH avec un focus sur les nouvelles mesures telles que le télétravail et le chèque CESU, etc.

Communication auprès des partenaires spécialisés :
diffusion de rédactionnels, de publireportages sur les actions handicap de Rexel. Ces supports destinés aux partenaires spécialisés mais aussi aux personnes handicapées, favoriseront notamment la transmission de candidatures ;
création de supports de communication à destination des partenaires et des candidats pour faciliter la mise en relation, notamment lors de recrutement ;
participation aux diverses manifestations locales, aux réunions externes, à la semaine pour l’emploi des personnes handicapées.


ARTICLE 6 – PLAN DE COLLABORATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE

Les achats auprès des structures du secteur adapté et protégé constituent un moyen de contribuer également à l’insertion professionnelle, économique et sociale de personnes momentanément ou durablement éloignées de l’emploi en milieu ordinaire. Cette démarche fait partie de l’engagement sociétal de l’Entreprise. 

Les signataires du présent accord conviennent donc de poursuivre notre politique de recours au secteur adapté et protégé.


ARTICLE 7– MOYEN ET SUIVI DE L’ACCORD

7.1. Pilotage et suivi de l’accord

Un pôle Handicap et santé au travail au sein de la DRH qui aura pour rôle de :
piloter le programme handicap,
élaborer des plans d’action basés sur l’accord,
suivre la réalisation des plans d’actions,
centraliser et gérer des demandes d’aides en termes de maintien de l’emploi ainsi que des demandes de reconnaissances,
préparer les divers comités, les bilans intermédiaires et finaux,
accompagner les TH dans leurs démarches administratives.

Un comité de suivi, instance d’information, d’échanges et de suggestions se tenant 1 fois par an, composé de :
DRH ou de son représentant,
Responsable handicap,
Un représentant de chaque organisation syndicale signataire ou adhérente de l’accord jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, et un représentant de chaque organisation syndicale représentative à l’issue de cette période,
les membres de la CSSCT.

Ce comité est informé de la mise en œuvre de l’accord Handicap et est chargé de faire des préconisations en vue de l’améliorer.

La réunion annuelle du comité de suivi aura lieu lorsque le bilan de la mise en œuvre des plans d’action définis par le présent accord sera établi, après la transmission de la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) à l’AGEFIPH au plus tard à la fin du mois de mai.
La DRH transmettra, 15 jours avant la tenue du comité de suivi, à l’ensemble des membres dudit comité, un bilan des actions menées dans le cadre de l’accord, avec notamment des indicateurs précis sur le nombre de nouveaux collaborateurs handicapés, le nombre de collaborateurs sortis et les motifs de sortie.

Cette réunion sera précédée d’une réunion préparatoire qui aura lieu la veille du jour de la réunion plénière.
Le temps passé à la réunion préparatoire sera considéré et rémunéré comme du temps de travail effectif.
Un suivi trimestriel de l’effectif handicapé sera par ailleurs présenté en réunion de CSSCT et de CSE.

7.2. Budget de fonctionnement

L’Entreprise s’engage à financer son programme d’action en faveur des personnes handicapées par le biais de la contribution qu’elle aurait, à défaut d’accord, dû verser à l’AGEFIPH.
L’enveloppe budgétaire consentie annuellement équivaudra ainsi au montant de la contribution que l’Entreprise aurait dû verser au titre de l’année antérieur.
Cette approche budgétaire globale est réajustée chaque année au regard des actions planifiées et du montant de la contribution
Le bilan financier sera transmis, chaque année, à la DIRECCTE de Paris, aux membres du comité de suivi.

7.3. Dispositions finales 

Entrée en vigueur et durée de l’accord :
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021 et s’appliquera pour une durée de 3 ans.
Il ne sera déclaré valable qu’après agrément par la DIRECCTE dont dépend le siège social de l’Entreprise. En cas de non-agrément, il sera réputé nul et non avenu.

Au plus tard 3 mois avant la fin du présent accord, les parties se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord.

Conformément aux prescriptions de l’article L.2222-4 modifié du code du travail, le présent accord cessera de plein droit à l’échéance du terme de 3 ans précité. 

Adhésion et révision :
Toute organisation syndicale représentative qui n’est pas signataire du présent accord peut y adhérer dans le respect des conditions et modalités fixées aux articles L.2261-3 et suivants du code du travail. 

Le présent accord pourra également faire l’objet d’une révision totale ou partielle conformément aux prescriptions de l’article L.2261-7-1, I du code du travail. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée ou e-mail avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes ou, à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre ou de cet e-mail, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.
Cet avenant entrera en vigueur selon les règles de conclusion des accords en vigueur au jour de sa signature et devra faire l'objet des formalités de dépôt.

Notification, formalités de dépôt et publicité :
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles R.2231-1 et suivants du code du travail.
Il sera déposé par l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du conseil des prud’hommes du siège social. 

Un exemplaire sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Afin d’en assurer la publicité, le présent accord sera également mis en ligne dans l’Intranet de l’Entreprise.


Fait à Paris, le 30 novembre 2020

En 8 exemplaires originaux


Pour REXEL France, représentée par ……………………, Directeur des Ressources Humaines



Pour la Fédération des Services de la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), Madame …………………



Pour la Confédération Française de l’Encadrement, Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), Syndicat National de l’Encadrement du Commerce, Monsieur …………………………… 



Pour la Confédération Générale du Travail (CGT), Fédération du Commerce, de la Distribution et des Services, Madame ……………………….



Pour la Confédération Générale du Travail Fédération du Commerce FEC – Force Ouvrière (FO), Monsieur ……………………………..



ANNEXE – BUDGET PREVISIONNEL