Présents :

M		 - Directeur Général
M		- Directrice des Ressources et Moyens 

……………….., déléguée Syndicale CFDT………….est accompagnée par ………………….., membres du Comité Social et Economique.

Préambule :

Les parties placent cette négociation dans le cadre d’une écoute mutuelle et de dialogue.
Le 31 janvier 2018 a été signé un accord de reconnaissance de l’UES comprenant les sociétés France Loire et La Ruche Habitat. Cette Négociation Annuelle Obligatoire concerne donc l’UES.


1- Le planning de la négociation

Les parties se sont réunies selon le calendrier suivant : 
- lundi 6 janvier 2020 à 11H00 : 1ère réunion ;
- jeudi 27 janvier 2020 à 10h00 : 2ème réunion.
- jeudi 6 février 2020 à 9h00 : 3ème réunion.


2-  La liste des documents 
Remis:
Avant mi-janvier 2020 un extrait du Rapport annuel de Branche 2018 qui présente pour les Entreprises Sociales pour l’Habitat l’évolution des effectifs par catégorie, par activité, par âge, par sexe, par type de contrat, le taux d’absentéisme, … ;

Le 21 janvier 2020 : le tableau sur les prévisions d’évolutions de la masse salariale pour 2020

Le 4 février, l’avenant n°11 signé le 30 janvier 2020 sur la négociation de Branche.

3 – Les thèmes retenus : 

– les salaires effectifs;
– la durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés ou l'augmentation de la durée du travail des salariés à temps partiel qui le souhaitent ; les durées journalières, hebdomadaires, mensuelles voire annuelles, heures supplémentaires, temps de pause, astreintes, jours fériés, ponts, aménagement du temps de travail,
– l'intéressement et l'épargne salariale
– le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

4 – Les principes et méthodes (évolution des rémunérations)

Les parties se sont mises d’accord pour inscrire les évolutions de rémunération 2020, dans le cadre de l’évolution des rémunérations minimales de la Convention Collective issues des négociations paritaires nationales avec une attention particulière sur les bas salaires.

Les conséquences de la loi de finance 2018, qui modifie durablement les équilibres financiers des bailleurs sociaux, et donc ceux de France Loire, influenceront fortement la négociation pour la Direction.


Ainsi la Direction intégrera dans sa réflexion les attentes de reconnaissance des compétences et de la performance ainsi que celles liées au pouvoir d’achat des salariés, tout en prenant en compte les éléments de contexte.

Ces augmentations s’inscrivent dans le cadre du processus suivant :
entretiens individuels de développement professionnel : réalisés entre début mi-septembre et fin décembre 2019 ;
négociation paritaire nationale (évolution des rémunérations minimales CCN) ;
négociation annuelle ouvert le 6 janvier 2020 ;
échanges avec les responsables de service entre mi décembre et mi janvier.

Comme indiqué lors de la précédente Négociation Annuelle Obligatoire, les évolutions de rémunérations seront effectuées à partir de la fiche de paie de février 2020 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2020.


les salaires effectifs

2.1 - Salaires 

2.1.1 Périmètre 

Le périmètre est composé de 177 salariés à contrat à durée indéterminée et 7 salariés à contrat à durée déterminée présents en décembre 2019 et janvier 2020.

Comme chaque année les évolutions salariales tiennent compte : 
des entretiens de développement professionnel entre les managers et les collaborateurs, organisés entre début septembre 2019 et fin décembre 2019 ;
des propositions des managers sur la base des orientations de la Direction et des éléments particuliers à chaque collaborateur sur l’année 2019.

2.1.2 Contexte 

Le plan d’économie mis en place en 2018 (renégociation de la dette, évolution de l’organisation, diminution des frais de fonctionnement dont la masse salariale au gré des départs, et la transition numérique) est opérant et en dynamique sur les années à venir. De bons résultats ont été atteints sur les fondamentaux (vente, recouvrement…)

Après 2 années de gel (2017,2018) une augmentation de 1.25% a été appliquée sur l’ensemble des loyers en 2019.
Parallèlement, l’inflation constatée en 2019 est de 1,1%.

A noter, au niveau de la Fédération des ESH, la négociation a abouti le 30 janvier 2020 à une revalorisation des minimas ; la prime de vacances n’est plus indexée à la classification G1 et est revalorisée à 820 €. La revalorisation des minimas a généré un seul rattrapage pour un salarié G2 en CDD.


Dans la continuité des années précédentes, France Loire souhaite que les évolutions salariales correspondent à :
un accompagnement du parcours et des compétences des collaborateurs
un cadre économique compatible au contexte financier de la société


2.1.3 Principe 

Les éléments de contexte cités précédemment ont conduit la société à définir les évolutions salariales suivantes :

pas d’augmentation générale ; 
(+0,6% d’ancienneté pour ceux qui en perçoivent =>0,6%). 
une augmentation individuelle de 1er niveau à 1 % ;
(+0,6% d’ancienneté pour ceux qui en perçoivent => 1,6%)
une augmentation individuelle de 2ème niveau supérieur ou égal à 2.5 % 
(+0,6% d’ancienneté pour ceux qui en perçoivent => 3,1%) ;
des primes pour des faits exceptionnels sur 2019, 33 primes pour une enveloppe globale de 9 850 € sont ainsi distribuées ;

 Ces éléments correspondent à une évolution de la masse salariale pour l’année 2020 d’environ 1,53 % de la masse salariale, soit 93 957 €

Pour information, les 93 957 € sont répartis globalement comme suit :
18 931 € de prime d’ancienneté ;
2 948 € de revalorisation de la prime de vacances
72 078 € d’augmentations du salaire de base, de primes exceptionnelles et d’évolutions de classification. 
Ainsi, les évolutions salariales 2019 permettent d’obtenir que :
64,7% de l’effectif a au moins 1,6% d’augmentation ;
22,3% de l'effectif a au moins 2,5% d’augmentation dont 4 évolutions de classification ;
33 primes pour une enveloppe de 9 850 € ;

La Négociation Annuelle Obligatoire permet ainsi : 
d‘accompagner les parcours professionnels ;
d’attribuer des augmentations de plus de 2.5% à plus d’1 collaborateur sur 5 ;
de rester dans un cadre économique cohérent aux contraintes financières de la Loi de Finances.

	La Direction n’exclut pas la capacité à prendre en considération au cours du 2ème semestre 2020, quelques situations individuelles ou de groupe de collaborateurs qui le justifieraient, dans le cadre d’une renégociation complémentaire.


Astreinte

Le 12 décembre 2016, un accord sur le dispositif d’astreinte a été signé. Il prévoit une prime d’astreinte hebdomadaires pour les collaborateurs concernés pour l’astreinte technique et l’astreinte administrative.
Les primes sont majorées de 10% à partir du 1er janvier 2020.
Ainsi, 
la prime hebdomadaire d’astreinte technique est de 165 € majorée à 242 € si la semaine comprend un jour férié ou un RTT employeur,
la prime hebdomadaire d’astreinte administrative est de 110 € majorée à 154 € si la semaine comprend un jour férié ou un RTT employeur.



Titres restaurant

Il n’est pas envisagé de réévaluation de la valeur du ticket pour l’année 2017, qui est jugée satisfaisante et reste donc à 8,20 €.

la durée effective et l'organisation du temps de travail 

3.1 - Durée effective du travail et organisation du temps de travail

Pour l’année 2020 :

	Personnel de proximité logé : 7 JRTP à prendre (1 tous les 3 mois obligatoire) après déduction des 2 jours pour les ponts (22 mai et 13 juillet) soit 9 JRTP au total sur l’année 2020.

	Personnel administratif et technique : 19 JRTT à prendre (dont 1 tous les mois obligatoire) après déduction des 2 jours pour les ponts (22 mai et 13 juillet) soit 21 JRTT au total sur l’année 2020.

	Non cadre (forfait jours) : 19 JRTT à prendre (dont 1 tous les mois obligatoire) après déduction des 2 jours pour les ponts (22 mai et 13 juillet) soit 21 JRTT au total sur l’année 2020.

	Cadres (forfait jours) : 13 JRTT à prendre (dont 1 tous les 2 mois obligatoire) après déduction de 2 jours pour les ponts (22 mai et 13 juillet) soit 15 JRTT au total sur l’année 2020.


3.2-Temps partiel

La société est très attentive aux demandes de temps partiel des salariés : l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment, prévoit une attention particulière aux demandes de temps partiel que ce soit pour faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ou pour faciliter une transition vie professionnelle / retraite. Les demandes d’augmentation du temps de travail sont également étudiées favorablement lorsque le besoin de l’activité le permet.


3.3 – Compte Epargne Temps
  
Un avenant à l’accord sur le Compte Epargne Temps du 10 novembre 2006 a été négocié en juin 2010 pour que les conditions de son utilisation s’inscrivent dans les attentes pratiques des salariés et contribuent à leur épanouissement. Un avenant a été signé le 26 août 2019 permettant d’élargir les conditions d’épargne et de monétarisation : possibilité d’épargner jusqu’à 20 jours par an et de se faire monétariser des jours à partir de 5 jours épargnés.

Pour mémoire, le Compte Epargne Temps a été organisé selon 3 axes principaux : 
inciter l’accès à la formation tout au long de sa carrière professionnelle ; 
faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés ; 
préparer la fin de carrière professionnelle.

Il est rappelé que dans des conditions strictes fixées par l’avenant et après accord de l’employeur, le salarié peut demander la liquidation sous forme de complément de rémunération de tout ou partie de ses droits affectés au CET.


intéressement et epargne salariale

Un accord d’intéressement a été signé le 26 juin 2018 pour les années 2018-2020, avec chaque année, un avenant pour redéfinir les indicateurs et les objectifs pour l’année concernée.
Rappel : le taux d’abondement est de 43% concernant les sommes placées sur le Plan d’Epargne Groupe (avenant N°3 du PEG du 20 novembre 2008). Pour les sommes placées sur le Plan d’Epargne de Retraite Collectif Interentreprises (PERCOI en date du mai 2009), l’abondement est de 100% dans la limite de 1000 euros.

Dans le cadre de cette Négociation, il a été accepté de maintenir ce qui avait été négocié en 2018, à savoir un indicateur en cohérence avec le contexte économique auquel est confrontée l’entreprise, indicateur pouvant porter notamment sur des économies de fonctionnement. Ainsi l’atteinte de cet indicateur donne lieu à une masse additionnelle d’intéressement distribuable sur la part « Intéressement métiers » (47%). La masse distribuable passera ainsi de 75% d’1/13ème de la masse salariale brute de l’exercice écoulé à 90% d’1/13ème de la part « Intéressement métiers ». Lors de la négociation de l’avenant 2020 de l’accord d’intéressement définissant l’ensemble des indicateurs métier, des propositions pour définir cet indicateur complémentaire seront faites.


suivi de la mise en œuvre des mesures visant a supprimer les écarts de rémunération et les différences de carrière entre les femmes et les hommes

Le bilan 2018 de l’égalité Homme/Femme ne fait pas apparaitre d’écarts non justifiés au sein de France Loire. De plus, l’indice d’égalité homme/femme 2019 est de 92/100 ce qui confirme la politique menée depuis des années concernant l’égalité professionnelle. Toutefois, la société doit continuer à porter son attention sur la rémunération, la mixité des emplois et la formation.

L’accord sur l’égalité professionnelle signé le 5 mars 2019 entre les hommes et les femmes prévoit à cet effet plusieurs mesures comme le suivi des écarts éventuels de rémunération, un accès égal à la formation et une attention particulière au retour des congés familiaux.


Autres thèmes

Cette Négociation Annuelle Obligatoire fera l’objet lors du 1er semestre 2020 d’un 2ème temps de négociation sur les thèmes suivants : 

– l'égalité femmes-hommes ;
– l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés ;
– les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
– les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
– les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
– les modalités de définition d’un régime de prévoyance, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;
– l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.


En conclusion, 

Pour la déléguée syndicale CFDT, …………, suite aux négociations entamées depuis janvier, il en ressort un accord qui reste conforme aux orientations de la CFDT qui restera vigilante sur l’équité salariale.




Fait à Orléans en 4 exemplaires
Le 6 février 2020


	 xxxxxxxxxx		   			       			………………….
	Directeur Général							Déléguée syndicale CFDT