ACCORD D’ENTREPRISE
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société RIJK ZWAAN France, représentée par XXX, en qualité de Managing Director, dûment habilité à cet effet ;
Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale C.G.T., représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part
Ci-après désignées par « les parties ».


PREAMBULE

En 2013 et en 2014, la Direction de Rijk Zwaan France a mis en place des plans d’actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. En 2015, la Direction et les partenaires sociaux, après négociation, ont signé un accord d’entreprise relatif à l’égalité entre les Femmes et les Hommes d’une durée de 2 ans. Cet accord a par la suite été renouvelé en juin 2018 pour une durée de 3 ans. Il est arrivé à échéance en juin 2021. 
Des négociations ont alors été initiées au mois de juin 2021.
Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 
L’analyse de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise est réalisée et communiquée chaque année avant le 1er mars. Le calcul sur 100 points se base sur 4 indicateurs: 
L’écart de rémunération femmes-hommes ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles ;
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. 
L’Index de la société Rijk ZWaan France pour 2020 était de 95 sur un total de 100 points. En 2021, il était de 89 sur un total de 100 points.
Les parties rappellent également que la prévention du harcèlement et des agissements sexistes contribue à favoriser cette égalité entre les femmes et les hommes. Deux référents ont été nommés parmi les représentants du personnel de la Société, ils ont pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs. Les référents ont été formés afin d’exercer leur rôle dans les meilleures conditions possibles. 
La Société et le groupe auquel elle appartient ont également mis en œuvre une politique d’alerte professionnelle et des référents confidentiels ont été nommés au niveau international afin de permettre aux salariés de signaler toutes les conduites inappropriées.
La nomination des référents a fait l’objet d’un affichage permettant d’informer les collaborateurs. 

Au cours de l’année 2021, une charte relative aux agissements sexistes, aux faits de harcèlement moral & sexuel a été rédigée en accord avec les représentants du personnel, les référents harcèlement et la Direction de Rijk Zwaan France. En rédigeant cette charte, Rijk Zwaan s'engage à tout mettre en œuvre pour assurer une prévention efficace dans la lutte contre les agissements sexistes et toutes les formes de harcèlements au travail.

En concertation avec les partenaires sociaux, la société RIJK ZWAAN France souhaite poursuivre et intensifier ses actions en réalisant les conditions d'une véritable mixité et égalité entre les femmes et les hommes dans tous les secteurs et à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des principales dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment la loi n°2000-397 du 9 mai 2001, la loi n°2006-340 du 23 mars 2006, la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010, le décret n°2011-822 du 87 juillet 2011, la loi du n°2012-1408 du 18 décembre 2012 et la loi n°2014-873 du 4 août 2014.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, inférieur à 300 salariés, la société et les partenaires sociaux ont défini 4 domaines d’engagement parmi ceux fixés par les dispositions légales en vigueur :
La rémunération effective,
Le recrutement,
La formation,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

A ces domaines, ils ont associé des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre. Les objectifs et les actions retenus sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.

La société RIJK ZWAAN France a en outre signé en 2013 la Charte de la Diversité, qui a pour objet de témoigner de notre engagement, en France, en faveur de la diversité culturelle, ethnique et sociale au sein de l’entreprise.

Le présent accord confirme la volonté des parties de promouvoir, au sein de l’entreprise, l’égalité professionnelle entre les collaborateurs tout au long de parcours. Il s’agit du troisième accord depuis la signature le 23 mars 2015 d’un premier accord précurseur. Il marque la volonté de la société RIJK ZWAAN France de pérenniser les actions déjà engagées dans le cadre des précédents accords et de les renforcer afin de poursuivre la dynamique d’égalité entre les femmes et les hommes.

La société RIJK ZWAAN France a donc arrêté les dispositions suivantes qui sont le gage d’un engagement clair en faveur de la non-discrimination, de la diversité, de l’égalité et de la qualité de vie au travail. 




ARTICLE 1 : REMUNERATION EFFECTIVE

Article 1.1 : Constat

La société RIJK ZWAAN France poursuit son engagement à veiller à ce que la rémunération appliquée aux salariés soit la même pour les femmes et les hommes et ne soit fondée que sur les niveaux de qualification et d’expériences acquis et au niveau de responsabilités confiées aux salariés.

A chaque recrutement, une analyse sera faite pour vérifier la cohérence du salaire proposé avec la politique d’égalité entre les femmes et les hommes.

La Société veille également à ce que les salariés travaillant à temps partiel ne soient pas défavorisés en termes de carrière, de rémunération et de formation par rapport aux salariés à temps complet.

Article 1.2 : Objectifs chiffrés 

La société RIJK ZWAAN France se fixe comme objectif de veiller, tout au long du parcours professionnel, à ce que les écarts de rémunération non justifiés ne se créent pas avec le temps.

La Société s’engage en outre à proposer à chaque salarié travaillant à temps partiel de maintenir l’assiette de calcul des cotisations d’assurance vieillesse sur la base d’un salaire correspondant à un taux plein ainsi que la prise en charge par la Société de 50% du supplément de cotisations qui en résulterait. L’objectif de progrès mesurable à fin juin 2024 est que la proportion de femmes ou d’hommes bénéficiant de cette mesure soit au minimum de 50% de l’effectif travaillant à temps partiel.

Article 1.3 : Les actions permettant de les atteindre 

Application, lors des arbitrages annuels sur les mesures d’évolution individuelle, des critères exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés et des critères objectifs de performance.
Proposition à 100% des personnes qui ont reçu un accord favorable à leur demande de temps partiel, du dispositif permettant le maintien de l’assiette de calcul des cotisations d’assurance vieillesse tel que décrit dans les objectifs, ainsi qu’une simulation de l’impact sur le salaire net du supplément de cotisations.

Article 1.4 : Indicateurs de suivi 

Répartition par tranche des rémunérations moyennes (incluant uniquement le salaire de base) des femmes et des hommes ;
Répartition par catégorie socio-professionnelle des rémunérations moyennes (incluant uniquement le salaire de base) des femmes et des hommes ;
Nombre total de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe) et nombre de salariés ayant accepté le maintien de l’assiette de calcul.




ARTICLE 2 : RECRUTEMENT

Article 2.1 : Constat

La Société souhaite poursuivre ses actions visant à garantir aux hommes et aux femmes une égalité des chances dans l’accès au processus de recrutement, d’une part, et dans l’accès à l’emploi d’autre part.

Au 31/12/2017, l’effectif de la Société était constitué de 69 femmes soit environ 56% de l’effectif et de 55 hommes soit environ 44% de l’effectif. 
Sur les 3 dernières années, la proportion de femmes dans l’effectif a légèrement diminué, l’effectif étant composé au 31 décembre 2020 d’environ 54% de femmes et de 46% d’hommes. Elle reste néanmoins conforme à l’objectif fixé dans le précédent accord.
La Société souhaite poursuivre le maintien et la promotion la mixité des emplois.
Article 2.2 : Objectifs chiffrés

100% des choix de recrutement seront fondés sur des éléments d’évaluation objectifs des compétences requises pour occuper le poste, formalisés au moyen de grille d’évaluation des candidatures et de grille d’entretien identiques pour l’ensemble des candidats à un recrutement.

Les parties se fixent comme objectif de maintenir le pourcentage de salariés permanents de sexe féminin dans une fourchette minimum de 50% à 55% de l’effectif total de l’entreprise sur la période concernée par l’accord.

Les parties se fixent comme objectif d’encourager les initiatives des femmes et des hommes de la Société exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leurs métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (ex: délégué commercial).


Article 2.3 : Les actions permettant de les atteindre

Présentation par le service R.H., dans la mesure du possible, de candidats des deux sexes pour chaque poste à pourvoir ;
Analyse des candidatures féminines et masculines selon des critères identiques ;
Promotion des métiers de la recherche et de la sélection et création variétale auprès des étudiants et étudiantes d’écoles et universités à l’occasion de visites de l’entreprise ou par la participation à des forums.
Accompagnement des salariés de Rijk Zwaan France qui souhaiteraient participer à des actions de présentation de leur métier auprès de lycéen(ne)s ou d’étudiant(e)s.


Article 2.4 : Indicateurs de suivi

Total des recrutements en CDI et le pourcentage de femmes et d’hommes concernés ;
Total des effectifs annuels avec la répartition par sexe et par type de contrat ;
% des recrutements fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste, dûment formalisés au moyen de la grille d’évaluation des candidatures et de la grille d’entretien ;
Nombre d’actions réalisées dans l’année auprès d’écoles et universités.
% des salariés volontaires accompagnés dans leur démarche par la Société.
ARTICLE 3 : FORMATION

Article 3.1 : Constat

La société RIJK ZWAAN France poursuit son engagement à veiller à ce que les femmes et les hommes puissent accéder, dans les mêmes conditions, à la formation, en maintenant l'égalité à la formation quel que soit le sexe et l'âge.

Article 3.2 : Objectifs chiffrés

Les parties se fixent comme objectif de maintenir le taux d’accès des femmes et des hommes à la formation, calculé sur la période de l’accord, à un niveau égal à leur taux de représentativité respective dans la société sur la même période, avec une marge de + ou – 10%. 
Ce taux sera défini annuellement lors de l’établissement du plan de formation professionnelle.



Article 3.3 : Les actions permettant de les atteindre

Lors des entretiens annuels, les besoins en formation sont systématiquement évoqués ;
Lors de retour de congé parental, l’analyse sera faite par les team leaders ou le service R.H. des besoins éventuels en formation ;
Prise en compte, lors de l’établissement du plan de formation, d’un taux d’accès à la formation professionnelle conforme aux objectifs fixés.
Développement du mentorat : le mentorat est un dispositif d’accompagnement qui favorise le développement professionnel et personnel de collaborateurs.	Il s’agit d’une relation interpersonnelle de soutien et d’échange dans laquelle une personne plus expérimentée (mentor) investit son expertise pour contribuer au développement d’une autre personne (mentorée). C’est une forme de parrainage vertueux. L’accompagnement des personnes mentorées peut s’effectuer avec des collègues de la Société ou du groupe. 
La société s’engage à mettre en place et promouvoir, sur la durée de l’accord, des actions de mentorat qui s’adresseront en priorité à des mentorées femmes.

Article 3.4 : Indicateurs de suivi

Bilan quantitatif du plan de formation de l’année précédente, avec la répartition femmes / hommes, en nombre de personnes formées, en pourcentage de l’effectif formé et en heures, par type d’actions et par catégorie socio-professionnelle.
Nombre d’actions de mentorat organisées chaque année et nombre de femmes mentorées.

ARTICLE 4 : ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE RESPONSABILITE FAMILIALE

La société RIJK ZWAAN France s’engage à continuer à favoriser la qualité de vie au travail en l’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.


Article 4.1 : Congés liés à la parentalité

4.1.1 : Objectifs chiffrés et actions permettant de les atteindre 

La société RIJK ZWAAN France souhaite promouvoir le partage des responsabilités familiales et accompagner les salariés partant et revenant d’un congé lié à la parentalité.

Les parties se fixent comme objectif d’informer l’ensemble des collaborateurs sur les dispositifs facilitant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (congés de solidarité familiale, de proche aidant, de deuil, etc.). L’entreprise mettra également à disposition de ses managers une fiche sur les bonnes pratiques visant à préparer un départ pour congés familiaux de longue durée (comment organiser le départ, gérer la période d’absence, anticiper le retour dans les meilleures conditions, etc.).

Congé de paternité : à partir du 1er juillet 2021, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant sera allongé et atteindra une durée totale de 25 jours calendaires ou 32 jours pour les naissances multiples. Il sera composé :
d’une première période obligatoire de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance de trois jours ;
d’une seconde période de 21 jours (28 jours en cas de naissances multiples) contiguë ou non avec la première période, pouvant être prise en deux fois avec une durée minimale de 5 jours.

La prise des 4 premiers jours ne sera pas optionnelle puisqu’elle conditionnera le versement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale. La seconde période du congé doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l’enfant.

Les parties se fixent comme objectif de verser à 100% des salariés qui bénéficient du congé de paternité, et dont le salaire est supérieur au plafond mensuel de la sécurité sociale, un complément de salaire, à la charge de l’employeur, afin de maintenir le salaire net à 100% du salaire de base et de la prime d’ancienneté de ces salariés pendant la durée totale du congé. Ce maintien est fait sous déduction des indemnités journalières perçues par le salarié.

4.1.2 : Indicateurs de suivi 

Nombre de demandes de congé de paternité et nombre de compléments de salaires versés par an.

Article 4.2 : Dons de jours

Conformément aux dispositions de l’article 7 de l’accord collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire du 23 mars 2015, des dons de congés, de récupération ou de réduction du temps de travail peuvent être effectués, dans le cadre fixé par la loi  du 9 mai 2014, en faveur d’un ou une salarié(e) dont l’enfant ou un ascendant (père ou mère) est gravement malade. 

Les parties souhaitent élargir ce dispositif de dons de jours au salarié dont un proche visé à l’article L.3142-16 (de 1 à 9) du Code du travail est atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, conformément à la loi n°2018-84 du 13 février 2018.

Les conditions pour bénéficier du don de jours sont les suivantes :
4.2.1 : Le donateur

Tout salarié qui bénéficie de jours de congés, de réduction du temps de travail ou de récupération non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours.

Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours pouvant faire l'objet d'un don.

4.2.2 : Les conditions de recueil des dons

Une fois que le service R.H. a eu connaissance de l’existence d’un salarié dont la situation lui permet de bénéficier d’un don de jours, il lui appartient d’informer le personnel de l’ouverture d’une période de recueil de dons :

Soit le service R.H. informera les salariés de la société de l'ouverture d'une période de don de jours de repos destiné à un salarié anonyme ayant sollicité des jours de repos pour un proche gravement malade visé à l’article L.3142-16 (de 1 à 9) du CT,
Soit le service R.H. avec l'accord du salarié informera les salariés de l'ouverture d'une période de recueil de dons de jours de repos destiné à un salarié nommément désigné ayant sollicité des jours de repos pour un proche (visé à l’article L.3142-16 du CT) gravement malade, dans ce cas le salarié concerné devra rédiger une demande écrite en ce sens.
4.2.3 : Les modalités du don

Le salarié doit formuler une demande par écrit auprès du service Ressources Humaines, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de congés, de réduction du temps de travail ou de récupération non pris. 

L'anonymat des donateurs est garanti. Le salarié donateur travaille le temps correspondant au jour de repos auquel il a renoncé.

Le don de jours de repos se fait sans contrepartie ; le donateur ne peut donc obtenir de l'employeur ou du salarié bénéficiaire une quelconque indemnisation ou rétribution à ce titre.
Les dons sont irrévocables et définitifs ; les jours ne seront en aucun cas réattribués aux salariés donateurs. 

Le don doit être opéré au profit d’un salarié déterminé.

4.2.4 : Les jours de repos visés par le don

Seuls les jours non pris de congés payés excédant 24 jours ouvrables et les jours de réduction du temps de travail ou de récupération non pris peuvent être donnés. 

Ces jours doivent être acquis. Il n'est pas possible de céder des jours de congé par anticipation.

4.2.5 : Incidence du don sur le salarié donateur

Chaque jour de congés ou repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur, rémunérés et payés à l’échéance normale, sans donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.

4.2.6 : Le bénéficiaire
Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté, dont un enfant de moins de 21 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou dont un proche visé à l’article L3142-16 (de 1 à 9) est atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap ou est atteint d’une maladie ou victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.
4.2.7 : Les conditions
Le bénéficiaire justifiera de sa situation, auprès du service R.H., du lien de parenté et de proximité existant.
Notamment, la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit la personne concernée au titre de la pathologie en cause.

Il en sera de même de la perte d’autonomie et de l’existence d’un handicap qui devra être justifié par un document officiel.

L‘information des salariés relative à l’ouverture d’une période de recueil des dons ne sera réalisée qu’après la communication dudit justificatif. 

Dans la mesure du possible la durée prévisible du traitement sera également indiquée.

Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences et notamment :
-	Les jours de congés payés de l’année à prendre sur la période de prise en cours ;
-	les jours de réduction du temps de travail ou de récupération, le cas échéant.

4.2.8 :  Prise des jours cédés
Le salarié adressera une demande d’absence pour enfant ou proche atteint d’une maladie, handicap, accident ou perte d’autonomie auprès du service Ressources Humaines en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 15 jours avant la prise des jours.
La prise des jours d’absence se fait par journée entière.

Le salarié bénéficiaire de jours cédés conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Sur demande du médecin qui suit l'enfant ou le proche, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive. 
Dans tous les cas, un calendrier prévisionnel des absences du salarié sera établi.

A l’issue de la période d’absence, le salarié réintègre le poste qu'il occupait antérieurement.

Article 4.3 : Droit à la déconnexion

La société RIJK ZWAAN France reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Les technologies de l'information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont devenues indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

Compte tenu des plages particulières de travail de certains collaborateurs ayant des activités hors site, et notamment à l’international, et du décalage horaire qui peut en résulter, il existe une variété d’organisation du travail, au sein de l’entreprise, qui doit être prise en compte.
En outre, dans certaines situations d’urgence (incident technique sur la station par exemple), il est admis que des salariés puissent être sollicités à distance en dehors de leurs horaires ou jours de travail.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

D’une manière générale, chaque salarié est responsable de l’usage qu’il fait des outils d’information et de communication qui lui sont confiés. A ce titre il doit veiller à les utiliser de façon pertinente, raisonnable et conformément à la Charte du bon usage des moyens informatiques. Ainsi, même dans les situations d’urgence citées, cette possibilité de sollicitation à distance, en dehors des horaires ou jours de travail, ne constitue pas une obligation de répondre de la part du salarié, à l’exception des salariés de permanence.

Les parties rappellent que :
-  	la réception par un salarié d’un mail, d’un message ou d’un appel téléphonique avant ou après sa journée de travail ou pendant un jour de repos (repos hebdomadaire, congés…) n’est pas constitutive d’une obligation à en prendre connaissance, à y répondre et/ou à traiter, le cas échéant, toute demande de travail qui pourrait être exprimée pendant ces périodes de repos. 
Il ne peut pas être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à une sollicitation dans le contexte décrit ci-dessus.

Il est attendu des team leaders qu’ils soient particulièrement attentifs à leurs propres pratiques, dans la mesure où ils occupent une position d’influence sur les collaborateurs et, qu’à ce titre ils ont valeur d’exemple.

De la même façon, les team leaders doivent intervenir s’ils constatent des comportements inadaptés dans ce domaine de la part d’un membre de leur équipe. Un échange avec la personne concernée doit permettre de comprendre les raisons du comportement du collaborateur, de faire preuve de pédagogie à son égard, voire de résoudre une difficulté qu’il pourrait rencontrer. 

Compte tenu de la nécessité de veiller à ce que les pratiques soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée, un guide des bonnes pratiques pour l’utilisation des technologies de l’information et de la communication sera mis à disposition.

ARTICLE 5 : DISPOSITIONS DIVERSES
Article 5.1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société RIJK ZWAAN France en contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Article 5.2 : Durée et date d’effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 1er juillet 2021.
Il cessera donc de plein droit de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 30 juin 2024.
Le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel présenté aux représentants du personnel.

Article 5.3 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’un de ses signataires, notifiée par LRAR auprès des autres signataires, au moins trois mois avant le terme de l’accord. Dans ces conditions, tout accord portant révision sera conclu conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Article 5.4 : Publicité et dépôt de l’accord

En application du Décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de Rijk Zwaan France. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat et greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Enfin, conformément aux dispositions de l'article R2262-1 et suivants du Code du travail, les salariés pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord mis en ligne sur le site intranet de l'entreprise.



Fait à Aramon le 30 juin 2021.

               					
Le Délégué Syndical							Le Managing Director