ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société DEVINEAU S.A.S dont le siège social est situé rue des artisans – ZIL de la GARE 44 470 CARQUEFOU, représentée par M. XXXXXXX, agissant en qualité de Président Directeur Général.
 D’une part, 
Et 
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par son délégué syndical, XXXXXX.
Force Ouvrière (FO), représentée par son délégué syndical, XXXXXXX

D’autre part.


Suite à la loi du 4 Août 2014 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Direction de la société DEVINEAU S.A.S et l’organisation CFDT réaffirme leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les relations individuelles et collectives de travail. Ils reconnaissent que la mixité dans les différentes familles de métier est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 
Ils ont souhaité au préalable rappeler les grands principes de non-discrimination applicables à des situations variées prises dans un contexte plus large. 
Ainsi, il est rappelé selon les termes de l’article L1142-1 du code du travail : « sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;
2° Refuser d’embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d’un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ; 
3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. » 
Plus largement, selon les termes de l’article 225-1 du code pénal « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d’autonomie, de leur handicap, de leur caractéristiques génétiques, de leur mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leur opinion politiques, de leur activités syndicales, de leur capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée. »
Afin d’assurer la non-discrimination et au-delà, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’article L.2242-5 du code du travail prévoit que : »L’employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre. »
Le présent accord est conclu dans le cadre des obligations de l’entreprise au titre de l’article L.2245-5-1 du code du travail issu de la loi du 9 novembre 2010 et modifié par la loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012-art6, et des dispositions du décret en date du 7 juillet 2011 spécifiant le contenu des accords. 
Le présent accord vise à fixer les objectifs de progression, les actions et tendances d’amélioration, accompagnés d’indicateurs permettant de les atteindre portant notamment sur les thèmes définis dans la loi n°2014-873 du 4 aout 2014 :
Les conditions d’accès à l’emploi, 
La formation professionnelle, 
La promotion professionnelle, 
Le déroulement des carrières, 
Les conditions de travail et d’emploi, en particulier, celles des salariés à temps partiel, 
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,
La mixité des emplois,
La définition et la programmation de mesures  permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les parties ont souhaité travailler plus particulièrement sur les thèmes suivants, sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle : 
- La formation professionnelle
- Les conditions de travail et d’emploi et, en particulier celles des salariés à temps partiel, 
La Direction de la société DEVINEAU S.A.S souligne que sa politique de rémunération ne comporte pas d’écarts entre les femmes et les hommes à poste, ancienneté et périmètre identiques. Cependant, conformément à la loi sur l’égalité professionnelle l’entreprise suivra également ce point. 


Le présent plan d’action concerne l’ensemble des salariés de la société DEVINEAU S.A.S inscrits à l’effectif.


2.1 - Egal accès à la formation
2.1.1 – Principe : 
L’équité d’accès des hommes et des femmes à la formation, est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution de leurs qualifications.
L’entreprise veillera à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes. 
Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. 
Il est rappelé que les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein. 
2.1.2 – Indicateurs de suivi : 
Nous nous attacherons à suivre les indicateurs suivants : 
Pourcentage de salariés par sexe ayant bénéficié d’une action de formation
Nombre d’heures moyen par action de formation par sexe
Notre objectif est d’atteindre une équité sur ce domaine d’action d’ici 2022.

2.2 – Amélioration des conditions de travail
2.2.1 – Principe : 
L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi et permet une véritable mixité. 
Il s’agit d’alléger les contraintes de poste par un travail en amont afin d’améliorer les conditions de travail en associant tous les acteurs (médecin du travail, représentant du personnel, encadrement, membre du CSSCT…).
Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité des chances dans l’emploi. 
Aussi une cartographie des postes sera réalisée afin d’identifier ceux qui sont peu ou pas accessibles aux femmes, cette base permettra de mettre ensuite des actions en place. 
Lors des CSSCT, des bilans seront effectués ainsi qu’un recensement des bonnes pratiques en matière d’action d’amélioration facilitant l’accès des postes au personnel féminin. 
Aussi, sera réalisée via le CSSCT et la médecine du travail la cartographie des postes compatibles avec un éventuel état de grossesse.
Par ailleurs, le médecin du travail informera les salariés et les hiérarchiques concernées sur les prescriptions à adopter en matière d’adaptation du poste de travail au développement de la grossesse et les mesures dont la salariée peut bénéficier.  
2.2.2 – Indicateurs de suivi : 
Nombre d’action en vue de rendre accessible les postes de travail masculin
Nombre d’action en vue d’adapter les postes aux femmes enceintes.
Notre objectif est de 3 actions par an au total. 

2.3 – Egalité de rémunération : 
2.3.1 – Principe : 
Les parties signataires rappellent que le principe d’égalité de rémunération est une composante importante de l’égalité professionnelle. 
Conformément au principe de non-discrimination, l’entreprise utilise une grille des salaires identique pour les femmes et pour les hommes, pour un même travail. En conséquence, la direction considère qu’il n’y a pas d’écart de rémunération à travail identique. 
L’entreprise continuera à garantir l’évolution des rémunérations des Femmes et des Hommes selon les mêmes critères, basées uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle. Elle veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps. 
2.3.1 – Indicateur de suivi : 
Analyse comparée des rémunérations par CSP et par sexe 




L’ensemble des indicateurs du présent accord et les engagements pris seront suivis lors de la réunion de décembre de chaque année avec les membres de la délégation unique.


En cas de difficulté survenant dans le cadre de l’application ou de la révision de ce plan d’action, les parties conviennent de se rencontrer afin de trouver toute solution amiable, avant l’engagement d’une procédure contentieuse auprès des instances compétentes. 


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter de sa date de signature. Une nouvelle négociation sera engagée dans les 3 mois avant le terme de cet accord afin de définir la reconduction de ce dernier ou la fixation de nouveaux objectifs pour les 3 années suivantes.


L’accord d’entreprise peut être révisé dans les conditions prévues par la loi (articles L.2222-5 ; L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail).
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance de l’autre partie contractante. 
Elle devra comporter l’indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
Une copie de la lettre devra être adressée à l’inspecteur du travail compétent. 
Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d’un mois suivant l’envoie de la lettre de notification de demande de révision. 
Tout additif ou toute modification devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Toute modification de l’accord d’entreprise résultant d’un avenant de révision a pour effet de se substituer au texte qu’il révise. 


Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. 
L’accord d’entreprise pourra être dénoncé dans les conditions prévues par la loi. 
La dénonciation partielle ou totale du présent accord par l’une des parties contractantes devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance de l’autre partie contractante. 
La partie auteur de la dénonciation présentera le cas échéant, une proposition du texte.
Une copie de la lettre devra être adressée à l’inspecteur du travail compétent.
La dénonciation sera effectuée avec un préavis de 3 mois, au-delà duquel l’accord d’entreprise continuera de produire ses effets jusqu’à la mise en place d’un nouveau texte et au plus tard pendant un an. 
La dénonciation peut porter soit sur l’ensemble de l’accord de l’entreprise, soit sur l’ensemble des dispositions se rapportant à un même titre. 


En application des articles L.2231-1, L.2231-6 et L.2262-8 du code du travail, le présent accord sera : 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise
Un (1) exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES (44).


En application de l’article L.2262-5 du code du travail, la société procurera un exemplaire du présent accord aux institutions représentatives du personnel. 




Fait à CARQUEFOU le 3 novembre 2020