ACCORD BMSO relatif à l’EGALITE PROFESSIONNELLE
et la QVT



ENTRE : 
La Société BMSO S.A.S au capital de 6 770 000 €, dont le siège social est sis : Chemin Départemental 109 E – Bâtiment T4 – CANEJAN - 33612 CESTAS CEDEX,
inscrite au registre du commerce et des sociétés de BORDEAUX sous le numéro 778 115 824,
Représentée aux présentes par,
Ci-après dénommée "la Société" ou "l'Entreprise",

D’une part,

Et les organisations syndicales suivantes :
- Le syndicat C.F.D.T représenté par  CFDT, représentée par,

- Le syndicat C.G.T représenté par l’UNION REGIONALE CGT CONSTRUCTION BOIS ET AMEUBLEMENT NOUVELLE AQUITAINE, elle-même représentée par,


D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :



Préambule

La négociation ouverte en 2020 n’ayant pas permis d’aboutir à un accord, un plan d’action a été élaboré. Daté du 3 septembre 2020, ce plan d’action d’une durée d’un an est arrivé à échéance fin août 2021.

La direction a invité les organisations syndicales à négocier un nouvel accord. 
Après avoir fait un point de situation et constaté que les résultats des années précédentes étaient globalement plutôt satisfaisants, les parties ont souhaité poursuivre leurs engagements et les compléter. La Direction a par ailleurs rappelé les résultats de l’Index Egalité, publiés au titre des années 2018, 2019 et 2020.
Elles ont engagé la négociation d’un nouvel accord, pour une nouvelle période de trois ans, en ajoutant des actions complémentaires notamment en matière de QVT et de mobilités.
Elles réaffirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail, considérant que l’amélioration de l’égalité entre les hommes et les femmes représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans l’entreprise.


Elles rappellent que les noms et coordonnées téléphoniques des référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » sont affichés dans chaque agence et renvoient aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise qui reprend les dispositions légales en matière de harcèlement et d’agissements sexistes.

Les parties se sont réunies les 14 juin, 12 Juillet, 14 septembre 2021, et après échange et discussions se sont mises d’accord sur les actions à mettre en œuvre dans l’entreprise. Elles ont arrêté des objectifs de progression dans les 5 domaines d’action retenus.

Il est enfin rappelé que le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la Qualité de Vie au Travail, et que la périodicité de cette négociation a été fixée à 3 ans par accord en date du 10 avril 2017.

Enfin, il est précisé que pour la facilité de rédaction et de lecture, le masculin a été adopté. (Ex un salarié : un ou une salarié(e) dans le présent accord.


Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité hommes-femmes et de Qualité de Vie au Travail et d’arrêter des actions concrètes inscrites dans un échéancier. La mesure de l’atteinte des objectifs s’effectue au moyen d’indicateurs chiffrés.

Après analyse des indicateurs préalablement présentés, notamment dans le rapport annuel de situation comparée des hommes et des femmes, il a été convenu que ces actions porteraient sur les 5 domaines suivants : 
Recrutement, 
Formation,
Rémunération effective,
Promotion professionnelle et déroulement de carrière.
Qualité de Vie au Travail et Mobilité


Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la société BMSO. Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l'entreprise quelle que soit leur catégorie professionnelle et leur statut (cadre ou non cadre). Il concerne tous les établissements de l’entreprise.


Article 3 : Actions retenues

Les parties conviennent de fixer des objectifs dans les domaines énumérés ci-après, et de s’engager sur des actions concrètes, et chiffrées dans la mesure où elles sont quantifiables.

3.1 Recrutement

En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein de l’entreprise, les parties signataires soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat. 
Dans cet esprit, les offres d'emploi doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivation, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. À cette fin, les dispositifs de sélection sont construits autour de la notion de compétences critères objectifs (Formation/Diplôme, Compétences, Expérience).
Il est rappelé que l'état de grossesse d'une femme ne peut être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai.
L’entreprise s’était engagée dans le précédent accord à renforcer le poids des recrutements féminins, à savoir 20% de recrutements féminins toutes catégories confondues et 25% pour les seuls recrutements Cadres.
L’objectif a globalement été atteint sur la durée de l’accord, avec des disparités selon les catégories. 
Pour mémoire le poids des femmes dans l’effectif total était de 21% en 2018, 22% en 2019 et 22.7 % en 2020.
Les parties conviennent donc des objectifs suivants de recrutement par CDI et par catégorie :
Ouvriers :	5% de recrutements féminins,
ETAM :	20% de recrutements féminins,
Cadres : 	25% de recrutements féminins.

L’objectif est à réaliser en moyenne sur les 3 ans de la durée de l’accord.

Indicateur : 	Nb de femmes recrutées en CDI au cours de l’année / Catégorie
	Nb total de recrutements en CDI de la catégorie au cours de l’année considérée

ALTERNANCE : L’entreprise s’engage par ailleurs à ce que les femmes représentent 40% des recrutements en alternance.

Indicateur : 	Nb de femmes recrutées en alternance au cours de l’année
	Nb total d’alternants recrutés dans l’année

L’Entreprise s’engage à favoriser les emplois à temps plein et à ne pas proposer d’emploi à temps partiel de moins de 24 heures hebdomadaires. Il est rappelé que tout collaborateur à temps partiel bénéficie d’une priorité pour passer à temps complet en cas de poste vacant, en priorité à un recrutement extérieur. Les intéressés devront en faire la demande.

3.2 : Formation professionnelle
L’analyse des indicateurs montre que l’égalité d’accès à la formation a évolué favorablement en faveur des femmes au cours des dernières années et que la proportion de femmes ayant bénéficié de formation est équilibrée eu égard à leur poids dans la population totale. C’est le résultat des diverses actions qui ont déjà été menées par l’entreprise au cours des dernières années. 
Les parties soulignent une fois encore l’importance de la formation professionnelle, levier essentiel pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.
C'est pourquoi, l‘entreprise s’engage à poursuivre ses efforts pour maintenir un accès équilibré à la formation professionnelle. 
Il est convenu de proposer aux collaborateurs en retour de congé maternité ou parental d’éducation, des actions de formation ou de mise à niveau pour faciliter leur reprise d’activité, dans leur emploi précédent ou en emploi similaire. Une priorité d’accès à la formation convenue leur sera accordée.

3.2.1 Plan de Développement des Compétences (anciennement plan de formation)

D’une manière générale, l'entreprise s'assurera que le plan de développement des compétences, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficie aussi bien aux femmes qu'aux hommes. 
Elle s’engage également à développer les formations en e-learning pour développer les compétences, l’adaptabilité et l’employabilité de tous, dans le respect des règles d’égalité entre les hommes et les femmes.
Nota : Indépendamment des dispositions relatives à l’égalité d’accès à la formation entre femmes et hommes, les parties rappellent et conviennent que le plan de développement des compétences, établi chaque année et faisant l’objet d’une consultation du CSE, doit profiter à tous, afin que chacun puisse bénéficier de formation tout au long de sa carrière (présentiel, E-learning ou distanciel).

Objectif : nombre de femmes bénéficiaires d’actions de formation au moins égal à leur poids dans l’effectif global, en moyenne sur la durée de l’accord.

Indicateur : Nb de femmes stagiaires / nb total de stagiaires
	Nb de femmes / effectif total 
Un indicateur égal à 1 signifie une parfaite égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes.

3.2.2 : Formation des responsables RH / non-discrimination :

Les responsables RH, en première ligne en matière de recrutement, le sont également pour veiller à la parité dans ce domaine. L’entreprise s’engage donc à faire suivre à tout nouveau collaborateur de l’équipe RH une formation relative à la non-discrimination.

Objectif chiffré : Tout nouveau collaborateur intégrant l’équipe RH réalisera la formation au cours du premier trimestre de son arrivée.

3.2.3 : Formation des managers cadres :

L’entreprise s’engage parallèlement à poursuivre la formation et la sensibilisation des managers sur le traitement équitable entre les femmes et les hommes. 
Outre le fait qu’il leur sera notamment rappelé de veiller attentivement à ce que les promotions soient attribuées au regard de critères objectifs et non discriminants et que l’exercice d’une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doivent en aucun cas constituer des freins à l’évolution des carrières, tous les nouveaux managers cadres suivront dans le premier semestre de leur arrivée ou promotion, des formations du type « RECRUTER SANS DISCRIMINER ».

Objectif chiffré :  Nb de cadres 
           Nb de Formations réalisées

3.3 : Rémunération effective

A titre préliminaire, les signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel et obligatoire de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités.
Une analyse des salaires effectifs Hommes/Femmes est réalisée annuellement dans le cadre de la NAO. Sont définis le cas échéant, les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes.
L’examen annuel des indicateurs fait apparaître une tendance à la diminution des écarts mais subsistent des écarts justifiés pour la plupart par des motifs objectifs. Le pourcentage d’écart à classement comparable à également tendance à se réduire.
Les parties conviennent en conséquence de reconduire les dispositions des précédents accord et plan d’action sur ce point et l’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts pour tendre à 0%.
Objectif : l’entreprise s'engage à poursuivre sur les 3 prochaines années, son action pour réduire, voire résorber les écarts moyens significatifs de salaire, entre les femmes et les hommes, constatés lors de l’analyse annuelle.
D’ici 3 ans, les éventuels écarts subsistants, non justifiés, mesurés sur le salaire moyen et en référence au niveau de classement, devront être inférieurs à 4%, étant entendu que ce point fera l’objet d’un examen annuel.
Indicateur :	 Ecart entre le salaire de base moyen des femmes et celui des hommes < 4 %, à métiers, compétences et expériences comparables.

3.4 : Promotion professionnelle et déroulement de carrière 

L’entreprise s’engage à assurer une égalité entre les hommes et les femmes en termes de déroulement de carrière et de promotion professionnelle en offrant les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités à toutes et à tous.
L’indicateur de suivi sera celui retenu pour l’Index Egalité, à savoir ; tout changement de coefficient.
Objectif : nombre de femmes bénéficiaires d’une promotion au moins égal à leur poids dans l’effectif global, en moyenne sur la durée de l’accord.
Indicateur : Nb de femmes promues / nb total de salariés promus
	Nb de femmes / effectif total 

3.5 : Qualité de Vie au Travail 

3.5.1 Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales 

L’entreprise s’engage à poursuivre les engagements déjà pris, contribuant à assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, 
Conditions de travail pendant la grossesse : les dispositions de l’accord du 10 février 2009 seront majorées dans les conditions suivantes, à partir du 6ème mois de grossesse ; toute salariée sera autorisée à arriver le matin 1/2 heure après et à sortir le soir 1/2 heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire, étant entendu que la salariée intéressée et son responsable pourront convenir d’un aménagement différent de cette heure rémunérée.
La société autorisera une absence avec maintien du salaire au conjoint (marié, pacsé ou concubin ou justifiant d’un certificat de parentalité) pour assister aux examens prénataux obligatoires, sur présentation d’un justificatif attestant de la réalisation de l’examen.
Le conjoint d’une salariée (marié, pacsé, ou vivant maritalement avec elle) ayant recours à une assistance médicale à la procréation (PMA), bénéficiera également sur justificatif, d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum. 
Toute demande d’aménagement d’horaires émanant d’un salarié, parent d’un enfant né avec un handicap, fera l’objet d’un examen attentif de la part de la Société. Sauf en cas d’impossibilité dûment justifiée, l’aménagement sera mis en place en accord entre les parties, pour une durée déterminée, et pourra être prolongé au maximum jusqu’aux 3 ans de l’enfant.
Ces dispositions pourront également s’appliquer en cas d’accompagnement d’un enfant ou d’un conjoint, en fin de vie, gravement malade ou victime d’un accident ou encore atteint d’un handicap.
Le salaire des collaborateurs de retour de congé parental d’éducation sera examiné dans le cadre des dispositions de l’article 3.3 ci-dessus.
Afin de conserver un lien avec l'entreprise, les salariés absents depuis plus de 6 mois recevront au cours du 1° trimestre, un courrier d’information générale, portant notamment sur les résultats de l’entreprise, les changements intervenus en termes d’organisation, et les accords négociés au cours de l’année précédente. Ce courrier fera référence au présent accord. Ces salariés absents durablement peuvent également garder le lien avec l’Entreprise et se tenir au courant des actions mises en œuvre grâce aux outils digitaux et notamment ; l’INTRANET et l’EXTRANET, la page Facebook Sud-Ouest.
La société étudiera attentivement les demandes de mobilité visant à rapprocher le salarié de son domicile, sous réserve de l’existence d’une opportunité diffusée dans le périmètre géographique demandé par le salarié concerné et de l’adéquation entre le profil du demandeur et celui du poste à pourvoir. A situation comparable (formation/diplôme, expérience, compétences, profil, etc…), priorité sera donnée au candidat interne ayant demandé un rapprochement de son domicile.). En cas de nécessité d’une légère adaptation des compétences pour occuper le poste, un effort de formation spécifique pourra être engagé. Il est précisé que la demande de mobilité devra être formalisée et motivée et adressée à la Direction (Responsable Hiérarchique et/ou RH).
La Société rappelle que depuis de nombreuses années elle encourage l’aménagement d’horaires (exemple réduction et aménagement des horaires d’embauche et de débauche) le jour de la rentrée scolaire, pour ses salariés, parents d’enfants entrant jusqu’à la classe de sixième incluse. Elle maintient cette volonté et continuera cette action dans le respect des nécessités d’organisation des agences et services.
Don de jours de repos : dans le cadre de la solidarité et afin de renforcer les liens et la cohésion sociale entre salariés, les parties signataires conviennent d’étendre les dispositions de la loi relative au don de jours de repos du 9 mai 2014 qui autorise le don de jours de congés, RTT ou congés compensateurs, au profit d'un salarié, parent d'un enfant de moins de 20 ans, ou du conjoint, gravement malade et nécessitant une présence soutenue, au profit d’un salarié accompagnant un parent en fin de vie.
L’Entreprise n’organisera pas de réunion au-delà de 18 heures, sauf cas de force majeure. En application de la charte QVT du Groupe sur les bonnes pratiques de réunion, les réunions seront, sauf cas exceptionnel, organisées pendant les plages habituelles de travail.
L’entreprise s'engage à faire connaître et respecter l’ensemble des dispositions précitées.
Indicateur : l’Entreprise présentera un bilan annuel dans le cadre de la réunion de suivi, avec des informations chiffrées chaque fois que cela sera possible et toutes indications utiles sur les demandes et réponses dont elle aura connaissance.

3.5.2 Nouvelles modalités d’organisation du travail 
Télétravail : 
Tirant les conclusions de l’expérience Télétravail pendant l’épisode COVID19, les parties entendent promouvoir le télétravail au siège de l’Entreprise, comme nouveau mode d’organisation du travail innovant, contribuant à la fois à la qualité de vie au travail et à la performance de l’entreprise.
Les parties renvoient à l’accord cadre groupe sur la qualité de vie au travail du 17 mai 2018 et à la Charte sur le Télétravail annexée.
Déplacements professionnels : 
Il est également décidé de suivre les recommandations de la convention citoyenne pour le climat : désormais, il n’est plus possible de prendre l’avion si le trajet professionnel peut se faire en train, en moins de 4 H.

3.5.3 Mobilité domicile - lieu de travail 

Sur ce point, il est rappelé qu’outre la prise en charge de 50% des abonnements de transport collectif, la société verse une indemnité plafonnée à 200 € /an, aux collaborateurs venant travailler à vélo.

Article 4 – Suivi de l’accord

Le suivi de la mise en œuvre de l’accord fera l’objet d’un bilan que la direction présentera aux délégués syndicaux signataires de l’accord une fois par an. Les indicateurs et/ou les objectifs pourront alors être reconsidérés au vu des résultats présentés et compte tenu de l’environnement économique et réglementaire. Ce bilan sera également présenté au CSE lors la consultation annuelle et notamment à sa commission sociale.

Article 5 – Durée - Entrée en vigueur et publicité de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Un exemplaire du présent accord est remis chaque organisation syndicale.
Cet accord sera par ailleurs affiché sur les panneaux prévus à cet effet pour information du personnel.

Article 6 - Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales. 


Fait à Canéjan, le 20 septembre 2021, en 5 exemplaires




Pour la Société BMSO,






Pour la Section Syndicale CFDT,





Pour la Section Syndicale CGT,