Accord d’entreprise SIMRA DEFENSE relatif à la 
Négociation Annuelle Obligatoire 2021 

Entre :
	
La Société SIMRA DEFENSE, SAS, dont le siège social sis 19 rue d’Arras – 92000 Nanterre, représentée par , Responsable des Ressources Humaines

ci-après désignée « l’entreprise »,
d’une part,

Et :

L’organisation syndicale FO
Représentée par M 

ci-après désigné « le syndicat »								d’autre part


ci-après communément désignés « les parties »,


A l’issue de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L2242-1 et L2242-8 du code du travail, il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE – OBJECTIF ET CONTENU DE L’ACCORD

Les parties se sont rencontrées les 6 Mai, 20 Mai et 31 Mai et 16 Juin 2021, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. 

Les négociations ont pris fin à l’issue de la dernière réunion, soit le 16 Juin 2021.

Lors de la réunion préparatoire du 6 Mai 2021, le syndicat a reçu les informations suivantes :

Eléments sur les rémunérations :
Mini et maxi par coefficient avec répartition femmes / hommes,
Médiane et moyenne par coefficient avec répartition femmes / hommes,
Comparatif des salaires femmes / hommes par coefficient,
Salaire par âge et par ancienneté,
Primes versées,
Salariés non augmentés depuis 3 ans,
Augmentations attribuées par sexe, par coefficient et par établissement,
Augmentation par âge et ancienneté
Salaires à zéro par période de paie

Eléments sur les indemnisations
Paniers/petits déplacements/calendaires
Tickets restaurant 
Suivi des grands déplacements

Eléments sur le temps de travail
Nombre d’heures supplémentaires
Nombre d’heures d’activité partielle
Nombre de temps partiel suite maternité 
Nombre de temps partiels conclus en 2020
Utilisation RTT/nombre de CET RCR présents dans les compteurs

Eléments sur la situation de l’emploi dans l’entreprise
Nombre de CDD 
Nombre de convention de stage
Nombre de travailleurs handicapés
Nombre de CDIC
Motifs des entrées/sorties
Pyramide des âges et des anciennetés. 

La Direction rappelait en ouverture de la NAO que le Groupe SEGULA et, particulièrement son département aéronautique, avaient été lourdement impactés par les conséquences de la covid en 2020 et plus particulièrement encore en raison des confinements successifs lesquels ont eu pour conséquence des suspensions de marchés voire des arrêts brutaux de ces derniers. 

Malgré ce contexte, et après cette année 2020 charnière, l’entreprise entend démontrer de sa reconnaissance eu égard aux nombreux efforts consentis par les collaborateurs, lesquels ont dû faire preuve d’adaptabilité dans l’intérêt de l’entreprise, dans le but de les récompenser, les fidéliser, et combattre l’attrition. 

Le présent accord vise par ailleurs, particulièrement, à répondre à des difficultés propres au bassin d’emploi du Sud-Est de la France : Pour rappel, un contexte du marché très concurrentiel, des problématiques d’attractivité, ou encore un enjeu de fidélisation très important. 

Au terme des négociations, et après avoir abordé l’ensemble des sujets obligatoires expressément listés par les articles L2242-1 et suivants du Code du travail (hors la thématique propre de l’égalité professionnelle hommes et femmes), les Parties sont parvenues à la conclusion d’un accord. 


ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié cadre et non cadre de la Société SIMRA DEFENSE présent dans son effectif à la date de signature du présent accord et bénéficiant d’un an d’ancienneté au 30 Juin 2021 au soir.

Les Parties conviennent que sont exclus de l’effectif éligible les salariés entrés à partir du 1er Juillet 2020, ainsi que les apprentis, les contrats de professionnalisation, les stagiaires.



ARTICLE II – CADRE JURIDIQUE

L’ensemble des dispositions arrêtées par cet accord complètent celles de la convention collective applicable et prévalent sur toutes autres dispositions de même nature et de même objet qui pourraient résulter de l’application de dispositions légales, règlementaires, conventionnelles, actuelles et futures.

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes obligatoires, les parties se sont accordées sur les sujets ci-dessous détaillés.

Le présent accord clôt de ce fait les Négociations Annuelles Obligatoires de l’année 2021.


ARTICLE III – OBJET

Mesures salariales et avantages salariaux

Augmentation générale

Un budget d’augmentation générale est appliqué à tous les salariés éligibles sous forme d’un talon unique d’un montant brut mensuel de 50 €.

L’augmentation est conditionnée à la présence dans les effectifs des salariés éligibles au 30 juin 2021. 

L’augmentation générale sera effective sur la paie de Juillet 2021. 

Augmentations individuelles

Les parties conviennent que cent personnes éligibles bénéficieront d’une augmentation individuelle complémentaire à l’augmentation générale dont le montant brut mensuel est fixé à 40 euros. 

L’établissement souhaitant poursuivre sa politique de valorisation des compétences individuelles, d’un commun accord, les augmentations sont attribuées en priorité en fonction des performances, du comportement de chacun des collaborateurs, et au mérite. 

Le Directeur de Pôle, en partage avec la gestionnaire RH du périmètre, pourra utiliser ce budget pour récompenser les résultats obtenus, revaloriser les rémunérations, fidéliser les collaborateurs. 

La Direction veillera particulièrement à l’historique des augmentations dans l’entreprise sur les quatre dernières années. Ainsi, les managers veilleront à attribuer les augmentations individuelles aussi au regard de cette absence de revalorisation ces quatre dernières années. 

L’augmentation est conditionnée à la présence dans les effectifs des salariés éligibles au 30 juin 2021. Les salariés en préavis et/ou dont le départ prochain est connu de l’entreprise au 15 Juillet 2021 au plus tard (date de clôture de la préparation de la paie) sont exclus de la distribution des augmentations individuelles. 

Les augmentations individuelles seront effectives sur la paie de Juillet 2021. 


Réintégration de la prime de caisse dans le salaire brut de base

Vingt-et-un salariés bénéficient à compter du 1er Juillet 2021 de la réintégration de leur prime de caisse dans leur salaire brut de base. Ce faisant, les parties confirment expressément la suppression de cette « prime de caisse » au sein de l’entreprise à compter du 1er Juillet 2021. 

La réintégration de la prime de caisse est calculée sur la base d’une durée de travail annuelle théorique de 1607 heures. Le montant brut annuel réintégré dans le salaire de base est égal à 1070 euros ; l’équivalent mensuel est donc égal à 89,20 euros pour tous les collaborateurs concernés.

Prime de sujétion 

L’entreprise consent à verser à titre très exceptionnel une prime de sujétion (prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, dite « prime Macron ») justifiée par la situation inédite de reprise de ses activités dès le 23 Mars 2020 alors que le pays était confiné. 

L’entreprise entend ainsi récompenser les salariés de Simra Defense qui ont participé à cette reprise très précoce (en comparaison notamment à la date de reprise des activités observée sur les autres entités du Groupe SEGULA). 
L’adaptabilité et la prise de risques consenties par le personnel dans un contexte sanitaire incertain dans l’intérêt de l’entreprise ont permis une réduction des impacts liés à la pandémie. 

Aussi, la prime de sujétion sera versée selon les modalités suivantes :

250 euros nets aux collaborateurs ayant travaillé entre 80 et 100% des jours ouvrés habituellement travaillés sur la période du premier confinement, du 23 Mars 2020 au 11 Mai 2020 ;
100 euros nets aux collaborateurs ayant travaillé entre 40 et 79% des jours ouvrés habituellement travaillés sur la période du premier confinement, du 23 Mars 2020 au 11 Mai 2020. 

Les jours ouvrés habituellement travaillés sont considérés sur la période du 23 Mars 2020 au 11 Mai 2020. Sans préjudice des éventuelles périodes d’absence des salariés pour congé au titre de la maternité, de la paternité et de l’accueil ou de l’adoption d’un enfant, congé parental d’éducation, congé pour enfant malade (différent de la maladie et de l’activité partielle covid), congé de présence parentale.

Le versement de la prime est conditionné à la présence dans les effectifs des salariés éligibles au 30 juin 2021 dans les mêmes conditions que l’article 1.b du présent accord. 

Le versement de la prime sera opéré sur la paie de Juillet 2021. A date de signature du présent accord, le texte de loi fixant les conditions d’attribution et de versement de cette prime spéciale n’est pas encore paru. Aussi, les parties conviennent que la prime est conditionnée à la parution dudit texte et au fait que la société remplisse les critères prévus par le texte. En conséquence, et sans que cela ne puisse remettre en cause le versement, la Direction sera toutefois contrainte de prendre les mesures adéquates en vue de se conformer aux dispositions légales (par exemple : soumission aux cotisations, soumission à l’impôt sur le revenu, etc.) 

RAPPEL : Les discussions relatives à cette prime exceptionnelle ont été logiquement abordées dans le cadre des NAO en vue de conclure un accord collectif, l’une des modalité (privilégiée par la Direction) de mise en place de ladite prime. Cela étant, les parties confirment expressément que cette prime ne se substitue à aucune augmentation individuelle ou générale prévue par la loi et ou les dispositions conventionnelles applicables. 

Egalité entre les femmes et les hommes : réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à poste et qualification équivalents

L’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution de carrière. 

L’entreprise veille à ce que le nombre de femmes et d’hommes qui bénéficie d’augmentations individuelles ou de promotions (Changement de coefficient, évolution de fonction, augmentation) soit proportionnel aux effectifs. 

La mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnel, notamment pour l’accès aux postes à responsabilités.

Les décisions d’augmentation doivent être prises sans tenir compte du genre, de la situation familiale, d’une interruption d’activité ou d’un travail à temps partiel.

Les éventuels ajustements nécessaires se feront dans le cadre d’un accord spécifique sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Fidélisation : campagne de propositions de requalification de CDIC en CDI

L’accord NAO 2019 prévoyait que, sur une période glissante d’un an à compter du 1er Juillet 2019, au sein des sites de Vitrolles, vingt personnes sous contrat à durée indéterminée de chantier se voyaient proposer une requalification à durée indéterminée de leurs contrats. Ces propositions devaient être faites par ordre d’ancienneté jusqu’à épuisement du quota des vingt personnes. En raison du contexte de l’année 2020 et des incertitudes liées à ce contexte, il s’avère qu’au 1er Juin 2021, les vingt requalifications ne sont pas effectives. La Direction s’engage à mener à terme cette campagne de proposition de requalification de CDIC en CDI, par ordre d’ancienneté, d’ici au 31 Décembre 2021. 

Par ailleurs, sur une période glissante d’un an à compter du 1er Juillet 2021, vingt personnes, au sein des sites de Vitrolles, sous contrat à durée indéterminée de chantier se verront proposer une requalification à durée indéterminée de leur contrat. Ce quota supplémentaire sera épuisé d’ici le 30 Juin 2022. Ces propositions seront faites par ordre d’ancienneté jusqu’à épuisement du quota des vingt personnes.


Revalorisation du budget Œuvres Sociales

En 2019 et 2020, le budget Œuvres Sociales était revalorisé (450 € mensuels en 2019 et 1500 € mensuels en 2020).

Les parties conviennent que désormais, le budget Œuvres Sociales 2021 du Comité Social Economique est fixé à 0,6% de la masse salariale.

Cette revalorisation est applicable à compter du 1er Juillet 2021. Le versement interviendra selon les échéances mensuelles habituelles


ARTICLE IV – DATE D’APPLICATION ET DUREE

Cet accord s’applique pour une période déterminée d’un an sans tacite reconduction.


ARTICLE V – CONDITIONS DU SUIVI

L’application de ces dispositions sera étudiée lors des prochaines négociations annuelles obligatoires, en 2022.
 

ARTICLE VI – REVISION ET DENONCIATION

Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, pendant sa durée d’application, conformément aux dispositions du code du travail applicables.


ARTICLE VII – DEPOT LEGAL ET PUBLICITE

L’accord sera déposé par l’établissement auprès de la DIRECCTE selon les modalités légales, ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes, du lieu de conclusion.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise d’un exemplaire original à chacune des parties. 

L’existence de l’accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Enfin, le présent accord sera déposé sur la base de donnée nationale conformément aux dispositions applicables du Code du travail, dans une version anonyme et dans laquelle les éléments chiffrés suivants seront non-communiqués (masse salariale, pourcentage de la masse salariale, montants des augmentations, montant des primes).  

Fait à Vitrolles, le 20 Juillet 2021. 
En quatre exemplaires originaux.

Pour l’entreprise
, RRH




Pour le syndicat FO,