ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre la Direction Générale de Safran Transmission Systems, représentée par Monsieur , en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

d’une part,

et les Organisations Syndicales représentées par :

Pour la CFDT :		Mme


			M. 

			
			M.
			

Pour la CFE-CGC :		M. 


			M. 


			M. 
			

Pour la CGT :		M. 


		M. 


			M

		
d’autre part,

ll est convenu ce qui suit :




PREAMBULE

Le progrès des nouvelles technologies de l’information et de la communication, au cours des dernières années, a permis aux organisations d’envisager des nouveaux modes de fonctionnement, repensant les équilibres des temps de vie, tout en garantissant le maintien du collectif de travail.

Fort des évolutions législatives visant à favoriser et simplifier le recours au télétravail, Safran Transmission Systems, avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives, avait saisi l’opportunité d’ouvrir ce mode de travail en signant, pour la première fois, un accord relatif au télétravail en janvier 2018.

En ouvrant l’accès au télétravail à l’initiative des salariés et en accord avec le manager, les parties reconnaissent que le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail, ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité permettant d’améliorer les conditions de travail, tout en garantissant la productivité et le développement de l’entreprise. 

L’expérience acquise suite à la mise en place de l’accord télétravail en 2018 a permis une adaptation plus efficace de notre Société dans la gestion de la crise sanitaire survenue en 2020, dont l’un des impacts majeurs a été d’accélérer la pratique du télétravail comme mode d’organisation agile, permettant la continuité de l’activité.

À ce titre, le télétravail s’inscrit :
dans la volonté d’augmenter l’attractivité de notre Société et la fidélisation de nos collaborateurs, permettant de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle ;
dans la continuité des engagements pris en matière de développement durable, notamment en ce que le télétravail réduit les impacts environnementaux. 

Cet accord s’intègre chez Safran Transmission Systems dans une volonté d’amélioration continue de l’organisation du travail et de la qualité de vie au travail. 
Il entre plus généralement dans une volonté du Groupe Safran d’affirmer sa raison d’être, en actionnant tous les leviers possibles pour « décarboner » l’aviation.

C’est dans ce contexte, et sur la base des retours d’expérience associés, que les parties signataires ont souhaité accélérer le développement de ce dispositif.

Le présent accord a pour objectif de définir, hors cas de force majeure et circonstances exceptionnelles, les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au niveau de l’entreprise, et en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société. 

L’objectif de cet accord est également de permettre d’articuler au mieux les contraintes professionnelles, personnelles et familiales du télétravailleur, de maintenir les liens sociaux et hiérarchiques indispensables à la vie de l’entreprise, et de poursuivre la politique de gestion des parcours professionnels de chaque salarié au sein de Safran Transmission Systems. 







TITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX 

Article 1.1 : Définition du télétravail 

Au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Il se définit pour un salarié comme l’exercice de son activité professionnelle alternativement à son domicile, entendu comme la résidence habituelle, et dans les locaux de l’entreprise. L’adresse du domicile retenue sera celle indiquée dans l’avenant au contrat de travail. 
À titre exceptionnel, en cas de double résidence en France, le salarié pourra demander à inscrire dans l’avenant au contrat de travail, une autre adresse, sous réserve du respect des conditions prévues au Titre 7 du présent accord. 

L’Accord National Interprofessionnel « pour une mise en œuvre réussie du télétravail » du 26 novembre 2020 recommande la pratique du télétravail dans des lieux différents des locaux habituels de l’entreprise. A ce titre, et uniquement dans le cas où les différentes Sociétés du Groupe Safran mettraient à disposition des espaces de travail partagés dans leurs propres locaux, les salariés qui souhaiteraient exercer leur activité depuis ces locaux pourront en faire la demande. 
Dans cette hypothèse, un processus spécifique sera mis en place.


Article 1.2 : Principe de volontariat et de confiance mutuelle 

Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la réversibilité tant à l’initiative du salarié, que de l’employeur. 

Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote l’entreprise, mais ne constitue pas un droit opposable à l’employeur.

Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur.

Il s’agit d’un mode d’organisation du travail à part entière fondé sur une relation de confiance entre le manager et le salarié, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail. 

Il est précisé que les dispositions ci-avant, sont applicables hors cas de force majeure et circonstances exceptionnelles. 
Pour rappel, l’article L. 1222-11 du Code du travail ouvre la possibilité d’un télétravail exceptionnel à l’initiative de l’employeur, qui peut imposer le recours au télétravail en cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles (ex. menace d’épidémie, pics de pollution etc.).
Dans cette hypothèse, la Direction s’assurera du maintien du lien social avec l’entreprise, et dans la mesure du possible, veillera aux situations individuelles spécifiques pour lesquelles un aménagement du travail et de la présence sur site permet de prévenir les risques psycho-sociaux.





Article 1.3 : Non cumul des dispositifs de télétravail 

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, les parties conviennent que le dispositif du présent accord ne peut être cumulable avec un autre dispositif de même nature. Sont ainsi visés le télétravail au titre de l’accord Groupe relatif au contrat de génération de Safran du 13 septembre 2016 et ses avenants successifs, et le télétravail au titre de l’accord en faveur de l’emploi des personnes handicapées dans le Groupe Safran du 18 décembre 2017.

Par ailleurs, par principe, et hormis les cas de force majeure et circonstances exceptionnelles évoqués à l’article 1.2 du présent accord, la mise en place d’un télétravail, en dehors des dispositifs prévus dans le présent accord, est interdite. 




TITRE 2 : CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ 

Article 2.1 : Critères tenant au salarié, à l’activité et au poste

Les parties signataires conviennent que le télétravail repose sur la confiance et la responsabilité de chacun, sur l’adéquation du poste de travail avec le télétravail, ainsi que sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et à distance. 
Il est donc ouvert aux salariés qui, en tenant compte de la nature de leur emploi et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leurs activités et ne nécessitent ni de soutien managérial rapproché, ni d’activité en équipe régulière. 

Sont éligibles au dispositif du télétravail les salariés : 
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ;
Travaillant à temps plein ou à temps partiel ;
Justifiant d’une ancienneté d’au moins 3 mois dans le poste ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance et dont l’activité exercée permet au manager d’en vérifier la bonne exécution ;
Disposant d’une capacité d’autonomie dans leur activité et dans la gestion de leur temps de travail ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposant d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet, et d’une installation électrique conforme ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service.


Article 2.2 : Critères tenant à la compatibilité du matériel informatique 

La mise en place opérationnelle du télétravail est soumise au préalable à la compatibilité des activités à s’exercer avec le matériel informatique portable standard disponible au sein de la société. 
Une liste indicative des applications accessibles à distance est disponible sur Insite, dans la rubrique « Nos services > Systèmes d’information ». 



TITRE 3 : MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL 

Article 3.1 : Passage en télétravail 

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord préalable de la hiérarchie, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. 

Le manager doit s’assurer que le télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service. Il doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés.

Afin de garantir le travail en équipe, le manager peut prévoir qu’un ou plusieurs jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail.
Il est préconisé aux managers d’organiser les réunions d’équipe, dont la participation à distance n’est pas possible, sur les jours non-télétravaillables définis au préalable.
De plus, les managers sont encouragés à utiliser les outils informatiques pour la tenue des réunions quotidiennes, et ainsi permettre la participation des salariés en télétravail, lorsque cela est possible.

Dans l’attente qu’une solution soit identifiée, afin d’informatiser le circuit de demande de passage en télétravail, le salarié qui souhaite passer en télétravail doit réaliser une demande écrite, via un formulaire dédié, auprès de son manager et de son RH de proximité (Cf. Annexe 2). 

Le manager examine la demande à l’aide du questionnaire d’aide à la décision et organise un entretien avec le salarié demandeur.
Une réponse devra être faite au salarié par écrit dans un délai d’un mois par le manager, qui aura pris sa décision en concertation avec le N+2 du salarié et le Responsable Ressources Humaines, afin de garantir une cohérence au sein des équipes.

En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre et d’organisation du télétravail. 
En cas de refus, la réponse sera donnée par écrit. Un entretien sera réalisé par le manager afin d’échanger sur cette décision, et voir si d’éventuelles actions peuvent être mises en place.

Au plus tard deux mois avant la fin de l’avenant de télétravail, le salarié peut demander un entretien avec sa hiérarchie afin de faire un bilan et, le cas échéant, une demande de renouvellement de son avenant. Dans cette hypothèse, le formulaire n’aura pas à être rempli de nouveau. 


Article 3.2 : Durée et rythme de travail

Afin de maintenir un lien social avec la communauté de travail, le salarié peut demander à bénéficier d’une organisation régulière de son télétravail jusqu’à deux jours maximum par semaine. 
Les salariés à temps plein et à temps partiel, d’au moins 9/10ème et 4/5ème, peuvent solliciter jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine. 
Les salariés à temps partiel, inférieur à 4/5ème, peuvent solliciter un jour de télétravail par semaine.

Une présence minimale de trois jours sur site doit être respectée (deux jours pour les salariés à temps partiel). La prise de congés au sein d’une semaine pourra entrainer une diminution du nombre de jours télétravaillés.



En toute hypothèse, les jours de télétravail sont à positionner de la manière suivante :
Le premier jour de télétravail est fixe dans la semaine. 
Le second jour pourra être fixe, ou défini sur un jour différencié d’une semaine sur l’autre selon une planification mensuelle établie avec l’accord du manager.

En cas de nécessité, les jours initialement prévus en télétravail pourront être modifiés à la demande du salarié, avec l’accord de la hiérarchie, ou pour des raisons de service à la demande de la hiérarchie. 

Il est à noter que le changement de jours de télétravail fixes, doit demeurer exceptionnel.

Dans cette hypothèse, la ou les journées de télétravail sera ou seront modifiée(s) à une date choisie conjointement entre le salarié et la hiérarchie, obligatoirement la même semaine. Un délai de prévenance d’une semaine sur l’autre est à respecter.


Article 3.3 : Période d’adaptation 

Afin de permettre au salarié et au manager d’expérimenter le télétravail et de s’assurer qu’il est compatible avec l’intérêt des deux parties, une période d’adaptation de 4 mois est prévue. 

À l’issue de cette période de 4 mois, un entretien de bilan a lieu entre le salarié et le manager. 

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin par écrit au télétravail, en respectant un délai de prévenance de 15 jours. 
Le manager, qui met fin au télétravail dans ces conditions, motive sa décision à l’occasion d’un entretien de bilan avec le salarié, et évalue si d’éventuelles actions peuvent être mises en place.  

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables précédemment. 

En cas de renouvellement sur le même poste, la période d’adaptation ne s’appliquera pas. 


Article 3.4 : Réversibilité 

Après la période d’adaptation, en cas de nécessité ou si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique peut mettre fin à la situation de télétravail avant l’échéance de la période de télétravail en respectant un délai de prévenance, sauf accord entre les parties pour un délai plus court : 
De 2 semaines pour le salarié 
De 4 semaines pour l’employeur.

Le manager, qui met fin au télétravail dans ces conditions, informe le salarié par écrit. A cette occasion, un entretien sera réalisé par le manager afin d’échanger sur cette décision, et de voir si d’éventuelles actions peuvent être mises en place.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables précédemment. 




Article 3.5 : Suspension du télétravail

En cas de nécessité opérationnelle ou en cas de force majeure, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative de la hiérarchie. 
Ceci pourra, notamment être le cas à l’occasion d’une défaillance des équipements informatiques ou de projets spécifiques. 
Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles créant un environnement de télétravail inadéquat (ex. travaux et chantiers publics), le salarié pourra solliciter auprès de son manager, une suspension temporaire du télétravail ou une réduction du nombre de jours télétravaillés. 


Article 3.6 : Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité par l’une ou l’autre des parties sera réalisé en cas de changement de fonction ou de responsabilité, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et peut donner lieu à la cessation du télétravail.
En cas de changement de manager lié à un changement de service, la poursuite de l’avenant de télétravail sera envisagée en amont avec le nouveau manager.
En cas de changement de manager, non lié à une nouvelle affectation du salarié, les dispositions fixées par l’avenant et le présent accord demeurent applicables.


Article 3.7 : Avenant au contrat de travail 

Hors cas de force majeure et circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail, conclu pour une durée de deux ans.

L’avenant précisera notamment :
la durée, 
les modalités de renouvellement, 
le lieu d’exercice du télétravail,
les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…),
la durée de la période d’adaptation,
les conditions de réversibilité,
les moyens pris en charge de l’employeur.

Le salarié a la possibilité de demander un renouvellement dudit avenant, au plus tard deux mois avant l’échéance de la période de télétravail.

TITRE 4 : TÉLÉTRAVAIL MEDICAL 

Les parties conviennent qu’un télétravail pourra être mis en place pour des situations individuelles à caractère médical, hors arrêt de travail, pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution transitoire de télétravail pour favoriser le maintien dans l’emploi. 

Ce télétravail devra faire l’objet d’un avis médical positif ainsi que d’un accord hiérarchique, en lien avec la Direction des Ressources Humaines. 
Le service de santé au travail devra déterminer l’opportunité au niveau médical de mettre en place une telle situation spécifique. La hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines devront déterminer l’opportunité de mettre en place ce dispositif au regard des critères énoncés au titre 2 du présent accord. 

Pour cette situation spécifique, le télétravail pourra être mis en place jusqu’à 5 jours par semaine, pendant une période d’un mois, renouvelable sur l’avis du médecin et après accord de la hiérarchie. 

Ce dispositif est cumulable avec les dispositifs de télétravail déjà existants dans la limite de 5 jours par semaine. 


































TITRE 5 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Afin de répondre à des besoins liés à des impératifs personnels ou des nécessités opérationnelles et techniques, les parties conviennent que pour les salariés qui n’auraient pas demandé à bénéficier du dispositif de télétravail régulier, un télétravail occasionnel est possible à hauteur de 16 jours par an, sans que cela ne puisse excéder deux jours télétravaillés par semaine.

Sont éligibles à ce dispositif les salariés : 
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée,
Travaillant à temps plein et à temps partiel,
Justifiant d’une ancienneté de trois mois au poste, 
Occupant un poste pouvant être exercé à distance, 
Disposant d’une capacité d’autonomie dans leur activité et dans la gestion de leur temps de travail, 
Étant doté d’un ordinateur portable et d’un accès « My Mobility » ou équivalent.

La mise en place de chaque journée de télétravail occasionnel est subordonnée à l’accord préalable et exprès du responsable hiérarchique, au regard des conditions d’éligibilité, ainsi que de l’organisation du service. La demande devra être formulée par mail ou par courrier au plus tard 48 heures avant auprès du responsable hiérarchique. 
À titre exceptionnel, et en cas d’urgence motivée ne permettant pas au salarié d’effectuer une demande au préalable, un écrit de régularisation sera à effectuer le jour même, au responsable hiérarchique.

Le télétravail occasionnel diffère des dispositifs de télétravail et, à ce titre, ne nécessite : 
Aucun avenant au contrat de travail
Aucune attestation de conformité électrique

Il n’est pas cumulable avec les dispositifs de télétravail et de télétravail médical prévus dans le présent accord.


Titre 6 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL 

Article 6.1 : Maintien du lien avec la communauté de travail

Article 6.1.1 : Maintien du lien social avec l’entreprise

Pour assurer le maintien du lien social et du sentiment d’appartenance à l’entreprise, et éviter le risque d’isolement, les parties conviennent que le télétravail, hors cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles, ne pourra excéder deux journées par semaine.

Le manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence de celui-ci, y compris à distance. 

Les managers seront encouragés à suivre des formations au management à distance, sous forme de MOOC notamment, qui ont pour but d’aider les managers à accompagner les collaborateurs en télétravail, à gérer au mieux l’éloignement avec les équipes, en instaurant notamment des rituels.

Les conférences téléphoniques, Webex, Jitsi®, Teams® etc., sont de réels outils de développement du télétravail permettant de conserver le lien avec l’entreprise. À ce titre, leur utilisation est fortement privilégiée. Une notice d’utilisation de ces outils est disponible sur Insite. 

Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail et qu’à l’occasion de l’entretien de performance et de développement professionnel avec le salarié, sont évoquées les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail. 


Article 6.1.2 : Maintien du dialogue social dans le contexte télétravail

Les parties conviennent que le télétravail ne doit pas être un frein au dialogue social avec les partenaires sociaux. 
A ce titre, la liste des représentants du personnel est publiée sur INSITE dans la rubrique Espace RH. Figurent sur cette page, les organisations syndicales, noms, prénoms et contacts (mail, téléphone, site internet) des élus et mandatés en fonction dans l’entreprise.

De plus, les membres des différentes instances (CSE, CSSCT, Délégués syndicaux etc.) pourront participer à distance pour l’ensemble des réunions organisées par la Direction.


Article 6.2 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Il gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 

Afin de respecter le principe de respect de la vie privée, la hiérarchie, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles ce dernier peut être contacté, en correspondance avec son horaire habituel de travail en vigueur dans l’entreprise. 

L’amplitude horaire des plages définies doit impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. 

Il appartient au salarié de déclarer dans l’outil de gestion des Temps et des Activités, les heures effectuées conformément aux dispositions applicables au sein de l’entreprise. 


Article 6.3 : Équipement et matériel 

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié qui a la charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion à distance permettant d’accéder au réseau de l’entreprise. 

La Direction verse une indemnité forfaitaire de 10€ par mois pour un salarié exerçant contractuellement une activité en télétravail jusqu’à un jour par semaine et de 20€ par mois pour un salarié exerçant contractuellement une activité en télétravail jusqu’à deux jours par semaine. 

A la signature du premier avenant de télétravail lié à ce nouvel accord, le salarié peut bénéficier d’une aide unique à l’installation à hauteur de 50% de la dépense engagée, dans la limite de 50€ maximum pour participer au financement de l’aménagement de son poste de travail à domicile tels que l’acquisition de mobiliers (Bureau, fauteuil, étagères/meubles de rangement, lampe de bureau) ou d’accessoires ergonomiques utiles à l’environnement de télétravail (support écran, repose poignets etc.) ou encore de frais de mise en conformité d’installation électrique à domicile. 

Dans l’hypothèse où le Groupe Safran mettrait à disposition un catalogue permettant d’acquérir du matériel recommandé, négocié au niveau Groupe pour les salariés en télétravail, l’aide unique pourra être utilisée pour l’ensemble du matériel proposé. 

À cet effet, le salarié doit fournir le justificatif de sa/ses dépense(s) pour bénéficier de l’aide unique, et ceci dans les 12 mois suivant la signature du premier avenant.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage :
- à fournir et entretenir les équipements informatiques suivants : un micro-ordinateur portable (dans la mesure où le salarié n’en disposerait pas dans les locaux de l’entreprise), et un accès à distance permettant de se connecter au réseau de la société et du groupe Safran, de type « My Mobility ».
- à mettre à disposition, sur demande du télétravailleur et dans la limite des stocks disponibles : un écran, une souris, un clavier et un casque audio.

Le télétravailleur bénéficie du service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise. 
 
Si malgré l’intervention du service d’assistance technique les équipements ne fonctionnent plus, le télétravailleur doit en aviser son responsable hiérarchique immédiatement et apporter son matériel au bureau du service d’assistance technique de l’entreprise. Il ne sera réalisé aucune intervention au domicile du salarié. 

Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont fournis et respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixé par l’entreprise. En cas de perte ou de vol du matériel mis à disposition, il doit immédiatement prévenir sa hiérarchie, la Direction des Systèmes d’Information et le Responsable Sûreté de l’entreprise. Il doit, le cas échéant, dans les meilleurs délais porter plainte au service de police ou de gendarmerie le plus proche. 

Afin de pouvoir être contacté pour les besoins de l’activité, le salarié pourra demander à bénéficier d’un téléphone portable, dont la dotation dépend des règles d’attribution en vigueur dans l’entreprise. En toute hypothèse, l’utilisation des outils de communication, tels que Skype, Jitsi ou encore Teams notamment, est à privilégier.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur, à usage strictement professionnel, par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. 


Article 6.4 : Droit à la déconnexion 

Soucieux de garantir une utilisation raisonnée des technologies de l’information et de la communication afin de préserver un équilibre entre vie privée et vie professionnelle, l’ensemble des organisations syndicales ont signé un accord relatif au droit à la déconnexion le 07 novembre 2018. 

Les parties rappellent que le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels, et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ou d’ouverture de l’entreprise.

Étant acté que la déconnexion est avant tout un état d’esprit où la co-responsabilité salarié /employeur est primordiale, les télétravailleurs, sauf circonstances exceptionnelles, doivent veiller à tenir compte de leurs horaires habituels de travail, ainsi que ceux de leurs destinataires.

De la même manière, il ne pourra être reproché au télétravail leur de ne pas répondre à un mail ou à un appel en dehors des plages de travail applicables au salarié, sauf cas exceptionnel. 

Par ailleurs, dans la continuité de l’accord relatif à la déconnexion, Safran Transmission Systems rappelle son engagement à faire appliquer les dix conseils de la charte des réunions efficaces, pour que l’ensemble des acteurs de l’entreprise gagne en efficacité dans l’organisation et le déroulement des réunions de travail, y compris pour les télétravailleurs. De plus, le présent accord prend en compte la démarche de sensibilisation mise en place via la charte Groupe sur le bon usage de la messagerie professionnelle. 

En cas de difficultés liées à la mise en œuvre de ce droit, un échange est prévu à minima tous les ans, lors de l’entretien individuel (EPDP), entre le salarié et le manager.












Titre 7 : CONDITIONS DE TRAVAIL, DROITS ET DEVOIRS DU SALARIÉ

Article 7.1 : Environnement de travail 

Le salarié en télétravail doit prévoir un espace dédié dans son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. 
À ce titre, il assure que son environnement de travail et son installation électrique sont conformes et peuvent être utilisés pour le travail au domicile, par l’établissement d’une attestation sur l’honneur. 
Cette attestation est également demandée en cas de déclaration d’un deuxième domicile. 

Par ailleurs, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu du télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise par la société que sur rendez-vous, après accord préalable du télétravailleur et en sa présence. 


Article 7.2 : Santé et sécurité

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 

Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le Service Ressources Humaines dans les mêmes délais et les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Il appartient au Service Ressources Humaines de prévenir le Service de Santé au Travail. 

Par ailleurs, pour accompagner les salariés dans la pratique du télétravail, l’entreprise encourage la sensibilisation par la communication et la participation à des formations relatives à l’ergonomie du travail bureautique, en particulier sur les gestes et postures à adopter.


Article 7.3 : Droit individuel et collectif du télétravailleur, devoir du salarié

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, d’accompagnement au développement de carrière, d’entretiens professionnels, etc. 

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. 

Il est tenu de respecter l’ensemble des règles d’usage et de sécurité des technologies de l’information et de la communication applicables, notamment les consignes de sécurité associées à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 
Chaque télétravailleur s’engage à respecter la charte informatique annexée au règlement intérieur de Safran Transmission Systems.

Pendant sa journée de télétravail, le télétravailleur n’aura pas d’obligation d’utiliser, le cas échéant, la webcam installée sur son ordinateur. 


Article 7.4 : Assurances 

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer celle-ci qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison d’une à deux journée(s) par semaine et s’assurer que sa couverture multirisque habitation/garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ces journées de travail. 

Si la compagnie d’assurance du salarié ne garantit pas cette couverture, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. 

Le salarié en télétravail doit fournir à l’entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation/garantie responsabilité civile, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité en télétravail pendant une à deux journée(s) par semaine à son domicile. 

Cette obligation de déclaration d’assurance concerne également, le cas échéant, le deuxième domicile déclaré par le télétravailleur.  

Le matériel informatique et téléphonique fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié.


Article 7.5 : Protection des données et confidentialité de l’information 

Le télétravailleur doit respecter les règles fixées par l’entreprise en matière d’obligation de secret et de confidentialité. 
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité concernant le matériel et les informations dont il dispose dans le cadre de son télétravail.



Titre 8 : DISPOSITIONS FINALES 

Article 8.1 : Durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur au 1er septembre 2021. 

Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. À cette date, et conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail. Il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 

Toutefois, les avenants aux contrats de travail en cours à la date d’échéance du présent accord se poursuivront jusqu’à l’échéance de ces avenants. 

Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement. 


Article 8.2 : Suivi 

La mise en œuvre du télétravail au titre du présent accord fera l’objet d’un bilan spécifique à l’issue de sa première année de déploiement. Cette présentation se fera à l’occasion d’une réunion organisée par la Direction avec les délégués syndicaux. 

Son suivi sera ensuite assuré dans le cadre des bilans sociaux annuels, ainsi que lors des bilans relatifs à l’organisation du temps de travail au début des NAO. 

Le bilan fera état des indicateurs suivants : 

Nombre de télétravailleurs :
Par CSP, 
Par genre (Femmes/Hommes),
Par tranche d’âge, 
Par régime de temps de travail (forfait jours, etc.)
À temps partiel (9/10ème, 4/5ème et strictement inférieur à 4/5ème) ;
La répartition des jours retenus ;
Nombre de demandes vs nombre de refus ;
Nombre des arrêts par clause de réversibilité.


Article 8.3 : Révision et dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé. 


Article 8.4 : Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions légales, l’accord fera l’objet de formalités de dépôt à l’initiative de Safran Transmission Systems. Il sera déposé en deux exemplaires auprès des Services de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la base de données nationale et sera rendu public.

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative


Le présent accord est fait à Colombes, le 09 juin 2021.


Pour la Société :




Philippe PAULIAC
Directeur des Ressources Humaines
	

Pour les Organisations Syndicales :

Pour la CFDT :					

Pour la CFE-CGC :		
Pour la CGT :		



ANNEXE 1
PROCEDURE DE TRAITEMENT DE LA DEMANDE DU SALARIE













































ANNEXE 2
FORMULAIRE DE DEMANDE DU TELETRAVAIL


Nom : 							Prénom :
Matricule :						Direction :		
Fonction : 						Manager :
 Temps plein                              Temps partiel
 9/10ème* 		          4/5ème                                          < à 4/5ème




1 jour par semaine :        				2 jours par semaine :  


1er jour de télétravail
 lundi         mardi         mercredi         jeudi        vendredi


2nd jour de télétravail 
2 options 

 Jour fixe   	  lundi          mardi         mercredi          jeudi        vendredi

 Jours différenciés d’une semaine sur l’autre



Fait à : [LIEU]		  	     Le : [DATE]						Signature :















ANNEXE 3

BILAN ETAPE
Fiche d’évaluation sur la mise en place du télétravail


Cette fiche d’évaluation est à compléter 4 mois après le début de l’avenant télétravail entre le salarié et sa hiérarchie. 




Commentaires, date et signature du salarié :




Commentaires, date et signature du responsable hiérarchique :




ANNEXE 4
ATTESTATION SUR L’HONNEUR






Objet :  Télétravail – Conformité électrique et aménagement ergonomique 




Je soussigné(e) Monsieur, Madame………………………………………..salarié(e) de Safran Transmission Systems, certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (installations électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.



Fait à [LIEU], le [DATE]