ACCORD D'ENTREPRISE POUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


LOI N° 2010-1330 DU 09 NOVEMBRE 2010 (Article 99, JO du 19 novembre 2010)
MODIFIEE PAR LA LOI N° 2012-1189 DU 26 OCTOBRE 2012 (Article 6, JO du 27 octobre 2012)
PAR LA LOI N° 2014-873 DU 4 AOÛT 2014 (Article 19, JO du 5 août 2014)
PAR LA LOI N° 2015-994 DU 17 AOÛT 2015 (Article 19, JO du 18 août 2015)
PAR LA LOI N° 2016-1088 DU 8 AOÛT 2016 (Article 16, JO du 9 août 2016)


DECRET 2011-822 DU 7 JUILLET 2011 RELATIF A LA MISE EN OEUVRE DES OBLIGATIONS DES ENTREPRISES POUR
L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
DECRET 2012-1408 DU 18 DECEMBRE 2012
DECRET 2019-382 DU 29 AVRIL 2019


Entre les soussignés

La société Chantiers AMEL, société anonyme au capital de 200 000 €, dont le siège social est situé à PERIGNY (8 rue Joseph CUGNOT - BP 80015 - 17183 PERIGNY CEDEX), code NAF 30122, représentée par Monsieur                     en sa qualité de directeur général,
D'une part

Et

Le syndicat CFTC du Bâtiment et Activités diverses de Charente-Maritime représenté par Monsieur                 , délégué syndical,
D'autre part


Préambule
Conformément aux dispositions légales précitées, le présent accord est institué en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé toutefois que, dans le cas des Chantiers AMEL, le personnel féminin, tous sites et services confondus, représente 9,3% de l'effectif global de la société au 30 juin 2021 et que ce chiffre tombe à 2,9% pour le personnel de production (personnel le plus représentatif). Dans ces conditions, la mise en place d'outils statistiques permettant de corriger les éventuelles inégalités est difficile à mettre en œuvre, ce qui est d’ailleurs corroboré par le fait que l’entreprise n’a pu calculer et publier l’index de l’égalité professionnelle, comme elle en a justifié auprès de l’inspection du travail en mars 2021.

La persistance de la sous-représentativité des femmes dans l’entreprise reste un phénomène subi et non choisi par les recruteurs ; en effet, le genre (féminin ou masculin) des candidats aux offres d’emploi continue d’être lié à la nature des métiers exercés dans l’entreprise, ce qui réduit les possibilités de rééquilibrage, quelle que soit par ailleurs la réelle volonté de la société Chantiers AMEL en la matière.
Conformément aux dispositions de l’article 7 du précédent accord, les parties ont établi un bilan général des actions et des progrès réalisés qui figure en annexe au présent accord.


Article 1- Objet de l'accord d'entreprise

En application des dispositions des articles L. 2242-1 2° et R. 2242-2 du Code du travail, le présent accord a vocation à fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur trois domaines d'action.


Article 2 - Objectifs de progression pour la période triennale à venir

Il convient de rappeler que les neuf (9) domaines parmi lesquels les objectifs de progression en matière d'égalité des femmes et des hommes sont à rechercher, sont les suivants :

L'embauche : les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et les contrats à temps partiel,

La formation professionnelle : nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des deux années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours de deux dernières années,

La promotion professionnelle : nombre de salariés ayant reçu une promotion professionnelle au cours des deux années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des deux dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle,

La rémunération effective : rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis deux ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations,

La qualification : niveau de formation initiale dans les emplois repères, et/ou niveau de qualification acquise par la formation professionnelle,

La classification: effectif et évolution dans les emplois repères et ancienneté moyenne dans les classifications repères,

Les conditions de travail : répartition des salariés en temps partiel, en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé, répartition des salariés dans des postes à caractère pénible ou répétitif, effectif et répartition des salariés ayant effectué des heures supplémentaires,

La santé et la sécurité au travail : prise en compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe pour l’évaluation des risques en matière de sécurité et de santé des salariés,

L'articulation entre vie privée et l'exercice des responsabilités familiales : effectif en congés familiaux, à temps partiel et ceux à temps complet, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades, modalités de financement par l'entreprise et le comité social et économique des modes d'accueil de la petite enfance.

Il paraît opportun de maintenir des objectifs de progression dans deux des trois domaines d'actions retenus pour les précédents plans et accord, et d’y ajouter un nouveau domaine. Les trois domaines retenus sont donc les suivants :

La formation professionnelle
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération effective

Ces trois domaines d'action vont être développés ci-après.


Article 3 - La formation professionnelle

3.1. - Chantiers AMEL garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. L'accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière. 

Pour ce faire, l'entreprise s'engage, dans le cadre du présent accord, à allouer aux salariées femmes un nombre d'heures de formation (par rapport au nombre total d'heures de formation réalisées dans l'entreprise) correspondant à la proportion de femmes présentes dans les effectifs.

L’objectif fixé est donc de favoriser l’équité dans l’octroi des formations entre les femmes et les hommes, avec une marge d'appréciation de réalisation de cet objectif qui devra se situer entre -5% et +5%.

L’indicateur retenu afin de suivre la réalisation de cet objectif est donc le suivant :

Indicateur : Proportion d’heures de formation des femmes et des hommes comparée à la proportion de femmes et d’hommes inscrits dans les effectifs de l’entreprise au 31 août de chaque année.

3.2. - Par ailleurs, afin d'accompagner le retour à l'emploi des salariés, hommes ou femmes, ayant bénéficié d'un congé parental à temps plein d'une durée minimale de 6 mois, l'entreprise entend favoriser l'accès à un bilan de compétences aux salariés qui le souhaiteraient.
L’objectif fixé est donc de proposer l'accès à un bilan de compétences à 100% des salariés hommes ou femmes ayant bénéficié d'un congé parental à temps plein d'une durée minimale de 6 mois.

L’indicateur retenu afin de suivre la réalisation de cet objectif est donc le suivant :

Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parental à temps plein d’une durée minimale de 6 mois comparé au nombre de ces mêmes salariés à qui la société a proposé un bilan de compétences lors de leur retour dans l’entreprise.


Article 4 – L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

4.1. - Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental
Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, Chantiers AMEL s’engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, l’adoption ou le congé parental (le congé paternité n’a pas été inclus compte tenu de sa plus courte durée) n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir des répercussions négatives dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la société Chantiers AMEL.

Objectif :
Pour que le congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du (ou de la) salarié(e), l’objectif est que la Direction s’engage à ce que deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité), un entretien soit réalisé.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
-	A l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
-	Au remplacement éventuel du (ou de la) salarié(e) ;
-	A la réorganisation éventuelle des tâches durant le congé.

De même, dans les 2 semaines suivant le retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le (ou la) salarié(e) aura un entretien avec le Directeur de rattachement afin d’échanger :
-	Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
-	Sur les besoins en formation éventuels ;
-	Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité.

Les indicateurs retenus afin de suivre la réalisation de cet objectif sont donc les suivants :

Indicateurs :
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de 2 manières :
-	Nombre d’entretiens avant départ réalisés
-	Nombre d’entretiens après retour réalisés

4.2. - Communication
Chantiers AMEL a décidé d’améliorer la communication de l’information vis-à-vis des salariés(e)s en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein.

Objectif :
Afin de maintenir un lien entre l’entreprise et les salarié(e)s placés en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, la Direction s’engage à ce que les informations générales à destination du personnel, concernant la vie et l’organisation de la société ou du service, soient, avec l’accord des salariés concernés, envoyées à leur domicile, de telle sorte que soient atténués les effets de l’éloignement de l’entreprise et par là-même, faciliter leur retour à leur poste de travail.

L’indicateur retenu afin de suivre la réalisation de cet objectif est donc le suivant :

Indicateur :
Nombre de salarié(e)s ayant donné leur accord pour recevoir les informations sur l’entreprise pendant leur absence par rapport au nombre de salarié(e)s concerné(e)s.


Article 5 - La rémunération effective

5.1. - L'entreprise entend affirmer que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’objectif fixé est donc de favoriser l’égalité des salaires lors de l’embauche entre les femmes et les hommes à poste comparable. Ainsi, la société s’engage à appliquer, au moment de l’embauche, un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes pour un poste, diplôme, niveau de responsabilités et expérience équivalents.

L’indicateur retenu afin de suivre la réalisation de cet objectif est donc le suivant :

Indicateur : Comparaison des niveaux de rémunération entre les hommes et les femmes embauchés pour un même poste à niveau de qualification (formation, expérience et responsabilités) équivalent.

5.2. - L'entreprise souhaite également que les évolutions individuelles de rémunération des hommes et des femmes ne soient basées que sur leurs performances, compétences et expérience.

L’objectif fixé est donc de faire évoluer les rémunérations des salariés au cours de leur carrière indépendamment de leur sexe.

L’indicateur retenu afin de suivre la réalisation de cet objectif est donc le suivant :

Indicateur : Comparaison des niveaux de rémunération entre les hommes et les femmes à niveau de qualification équivalent et à ancienneté équivalente.
Article 6 - Durée d'application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée : il s'appliquera à compter du 1er juillet 2021 et pour une durée de trois années de date à date.
Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.


Article 7 – Suivi de l’application et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi composée d’une part de deux représentants de la direction et d’autre part d’un délégué syndical et d’un membre du Comité Social et Économique.

Par ailleurs, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires, conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche des règles impactant significativement les termes du présent accord.


Article 8 – Révision et dénonciation

8.1. – Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et 2261-8 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu’elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société Chantiers AMEL ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société Chantiers AMEL.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à chacune des autres parties signataires.

Au plus tard dans un délai d’un mois à partir de la notification de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées afin d’envisager la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

8.2 – Le présent accord étant à durée déterminée, il ne pourra pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée d’application ; il ne pourra être remis en cause que par accord unanime de l’ensemble des signataires.

Article 9 – Notification, dépôt et publicité

9.1. – Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

9.2. – Le présent accord sera, en application de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation mise en place au sein de la branche de l’industrie et des services nautiques après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

9.3. – Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme TéléAccords via le site de saisie en ligne : , lequel le transmettra ensuite à la Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités de la Charente-Maritime.

Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de La Rochelle.

Les exemplaires déposés sur la plateforme TéléAccords et remis au Conseil de Prud’hommes de La Rochelle seront accompagnés des documents listés aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.

9.4. – Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.



Fait à PERIGNY, le 28 juillet 2021
En six exemplaires originaux



Le délégué syndical CFTC					Le directeur général

M. 								M.