ACCORD COLLECTIF
portant sur le télétravail



Entre :
La SAS SOLUSCOPE, immatriculée au RCS sous le numéro 490 918 075 dont le siège social est situé ZI Les paluds – 100, rue du Fauge – 13400 AUBAGNE.
Représentée par agissant en qualité de Président de SOLUSCOPE et par agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines de SOLUSCOPE.
D’une part,

Et :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise, à savoir :
Le Syndicat CFDT, représenté par, Délégué Syndical,
Le Syndicat CGT, représenté par, Délégué Syndical.
D’autre part,











Table des matières


































PREAMBULE 

Cet accord marque la volonté de l’entreprise de contribuer, dans un contexte croissant de digitalisation de la société et du monde du travail, à l’amélioration du bien-être au travail et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il s’inscrit également dans une démarche environnementale de développement durable.

Ce mode d’organisation du travail repose sur des relations de travail fondées sur la confiance, la responsabilité, l’autonomie et l’agilité, qui sont des piliers phares du développement des collaborateurs de l’entreprise.

Fort des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail ainsi que des dernières expériences en la matière, l’Entreprise a souhaité mettre en place le télétravail avec les organisations syndicales dans le cadre de la négociation relative à la qualité de vie au travail prévue à l’article L 2242-1 du code du travail.

TITRE 1 : DEFINITION ET PRINCIPES GENERAUX

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la Société SOLUSCOPE. 

Article 2 – Définition du télétravail

Au sens du présent accord, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié au domicile de celui-ci, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le domicile correspond au lieu de résidence habituelle du salarié en France métropolitaine. 

Ne sont pas concernées par le présent accord les situations exceptionnelles ou d’urgence où le salarié peut être autorisé à exercer son travail à distance avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie (grève des transports, épisodes de pandémie, intempéries…). Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un aménagement du poste rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou pour garantir la protection des salariés.

De même, ne sont pas concernées par le présent accord les solutions particulières de télétravail qui peuvent être mises en place sur préconisation du médecin du travail, en particulier lorsqu’il s’agit, dans le cadre du respect de l’article L 5213-6 du code du travail, de favoriser l’accès à l’emploi ou le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Article 3 – Eligibilité au télétravail

Le télétravail est ouvert aux activités des salariés de l’entreprise pouvant être exercées à distance. 

Les parties conviennent que certains types d’activité ne sont pas compatibles avec le télétravail notamment les métiers nécessitant d’assurer une présence ou un accueil physique (courrier/accueil, postes en production- logistique …).

Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
Les apprentis sont éligibles au télétravail sous condition de respecter les conditions énoncées ci-dessous. 

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
Ancienneté minimale de 6 mois sur le poste occupé
Temps de travail supérieur ou égal à 80% d’un temps plein
Avoir un environnement à domicile compatible avec l’exercice du télétravail (connexion internet adaptée, espace de travail suffisant, …)
Avoir déclaré à son assurance habitation couvrant l’activité partielle en télétravail

Les salariés reconnus travailleurs handicapés qui souhaiteraient avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail.

TITRE 2 : MISE EN PLACE

Article 4 – Modalités d’acceptation 

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Il ne peut pas être imposé au salarié et réciproquement cela suppose pour le salarié d’obtenir l’accord de son manager.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande écrite à son manager, en copiant le service Ressources Humaines.

Le manager évalue la demande, avec si besoin l’appui du service Ressources Humaines, en tenant compte des impératifs liés à l’organisation et au bon fonctionnement du service.

Il est également précisé que le fait de remplir les critères d’éligibilité au télétravail ne crée pas un droit automatique au télétravail pour le salarié. Outre ces critères généraux, l’aptitude individuelle, notamment l’autonomie et la fiabilité, de chaque salarié à télétravailler sera appréciée par son manager.
La demande de télétravail qui sera refusée devra être motivée.
	
Article 5 – Période d’adaptation et réversibilité 

Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois, durant laquelle le salarié et l’entreprise vérifient que l'activité en télétravail leur convient.

Au cours de cette période, l’entreprise ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Réversibilité 

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien permettra au salarié et au manager de réaliser un premier bilan.

Chacun pourra décider de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

L’entreprise pourra notamment mettre fin de manière définitive au télétravail dans les cas suivants : 
Si les critères d’éligibilité ou d’aptitude individuelle au télétravail ne sont plus remplis,
Si des raisons de service ne permettent pas la poursuite du télétravail, 
En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité et de protection des données,
Si la qualité du travail fourni par le télétravailleur ne donne pas satisfaction,
En cas de problèmes techniques.

Le télétravail pourra par ailleurs être ponctuellement suspendu notamment en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

En outre, le présent accord sera automatiquement amendé par toute politique ou règle impérative Ecolab/Soluscope qui interviendrait dans le champ du présent accord.

TITRE 3 : ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 6 – Rythme du télétravail 

Le télétravail est limité à 2 journées par semaine. Les 2 jours de télétravail sont déterminés en accord entre le manager et le collaborateur.

Le ou les jours non télétravaillés sur une semaine donnée ne sont pas reportables.

Dans le cadre du bon fonctionnement des activités, les managers pourront définir certaines mesures spécifiques dans l’organisation du télétravail de leurs services. Il pourra notamment s’agir de prévoir que certaines périodes dans le mois ou de l’année (congés d’été notamment) ne puissent comporter de jours de télétravail. 

Pendant les journées en télétravail, le collaborateur conservera son droit au bénéfice des chèques déjeuner. En outre, cette attribution suivra la réglementation URSSAF si jamais celle-ci devait évoluer (chèques déjeuner non considérés comme un avantage en nature). 

Article 7 – Durée du travail 

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail organise son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires prévues par la législation.

Article 8 – Plages horaires et respect de la vie privée

Des plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail peut être joint sont définies dans le strict respect de la vie privée du salarié en télétravail et des missions qui lui sont imparties. 

Pour les salariés en régime horaire, ces plages correspondent en principe aux horaires applicables au sein de leurs équipes.

Pour les salariés au forfait jours, ces plages sont définies en concertation avec le manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre aux appels, de participer aux réunions et de consulter sa messagerie.

Article 9 – Modalités de contrôle ou de régulation de la charge de travail et droit à la déconnexion

Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail sont abordées par le manager et le télétravailleur à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.

Par ailleurs, il est précisé que chaque salarié, à l’exception des cadres dirigeants, bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes de travail habituel, comme rappelé chaque année dans l’accord de Négociation Annuelle Obligatoire. Ainsi aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, les parties signataires ont recommandé dans l’accord précité de se déconnecter de 19h30 à 6h30, les week-ends, jours fériés et tous les congés.

TITRE 4 : EQUIPEMENT ET SECURITE DES DONNEES

Article 10 – Equipements de travail

L’entreprise met à la disposition du salarié l’équipement (PC, connexion serveurs à distance…) nécessaire à ses fonctions, en vue d’un usage exclusivement professionnel. 

L’équipement demeure la propriété de l’entreprise. Le télétravailleur s’engage à en prendre soin et en assure la bonne conservation.

Article 11 – Assurance

Le salarié s’engage à informer son assureur qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise.

Le salarié atteste au moment de la signature de l’avenant à son contrat de travail qu’il est couvert à ce titre. 

Article 12 – Confidentialité et protection des données

Les règles en vigueur dans l’entreprise en matière de protection des données restent applicables au salarié.  Le télétravailleur s’engage à utiliser le matériel qui lui est confié dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité de l’information et à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile.

TITRE 5 : DUREE, SUIVI ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Article 13 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 14 – Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel en CSE au titre de son rôle de représentant du CSSCT.

Article 15 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 16 – Dénonciation de l’accord

La Société et/ou chaque Organisation Syndicale représentative dans le champ d'application de l'accord, signataire ou adhérente pourra dénoncer l’accord, selon les modalités suivantes : toute dénonciation devra être adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en respectant un préavis de trois mois et donner lieu aux formalités de dépôt.

Si l'une des organisations syndicales de salariés signataire du présent accord venait à perdre sa qualité d'organisation représentative dans le champ d'application du présent accord, la dénonciation n'emporterait d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.

Toute dénonciation ne pourra que concerner la totalité du présent accord.


Article 17 – Notification et publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Cet accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément à l’article D 2231-4 du code du travail.

La Direction remet également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille.
Le personnel sera informé de l’existence du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel, ainsi que par courriel à l’ensemble des salariés et tout particulièrement pour les itinérants.


Fait à Aubagne, le 8 juillet 2021

En quatre exemplaires,