Accord portant sur la
NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 
au niveau de l’UES Eiffage Energie au titre de l’année 2020


Entre :

La société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES REGIONS FRANCE, Société par Actions Simplifiée au capital de 92 616 272 €, inscrite au RCS de VERSAILLES sous le numéro 775 673 031, dont le siège social est situé 3-7, Place de l’Europe – 78140 VELIZY-VILLACOUBLAY représentée par 


Agissant en son nom et au nom de chacune des filiales de la société composant l’Unité Economique et Sociale Eiffage Energie,

d’une part,
Et

Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’Unité Economique et Sociale Eiffage Energie soussignées,

d’autre part.


Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue au 1° de l’article L. 2242-13 ainsi qu’aux articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail tels qu’issus de l’.  

Des réunions de négociation se sont tenues les 27 novembre 2019, 9 décembre 2019, 9 et 29 janvier 2020, et 6 février 2020, au cours desquelles des documents ont été remis par la Direction et des échanges ont eu lieu entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives sur la base des revendications présentées par les Organisations Syndicales. A l’issue de ces réunions, les parties ont déterminé les mesures qui relèvent du niveau national et celles qui doivent être traitées au plan local.


En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit entre les parties.






ARTICLE 1 : ENVELOPPE D’AUGMENTATION 

En moyenne, sur l’UES, les augmentations salariales représentent 2% au titre de l’année 2020. 

Cette augmentation moyenne sera répartie en augmentations individuelles, dans le cadre des négociations annuelles locales. Elle inclut les promotions, les éventuels rattrapages salariaux, et les mesures particulières éventuelles (égalité femmes-hommes…) auxquelles les signataires restent attentifs.

L’enveloppe locale négociée ne pourra être inférieure à 1,2%.

ARTICLE 2 : AUGMENTATION MINIMALE INDIVIDUELLE 

En cas d’augmentation individuelle, la décision qui serait prise ne pourra conduire à une augmentation inférieure à 18 € bruts mensuels.

Dans l’hypothèse d’une augmentation individuelle concomitante avec une revalorisation consécutive à la hausse du minimum conventionnel applicable au salarié, la part de l’augmentation individuelle au mérite ne pourra être inférieure à 13 € bruts mensuels, sans que la somme des deux ne soit inférieure à 18 € bruts mensuels.

Il est rappelé que tout collaborateur doit être informé de la décision d’augmentation ou de non augmentation qui le concerne. Cette information doit faire l’objet d’une explication. 

En cas de décision de non augmentation au mérite, le collaborateur concerné (hors collaborateurs embauchés dans l’année qui précède la campagne, départ imminent ou équivalent) sera nécessairement reçu à l’initiative de sa hiérarchie en entretien avant la remise du bulletin de paie d’avril. Un suivi associant les représentants du personnel sera assuré selon des modalités qui devront être abordées à l’occasion des NAO locales.

ARTICLE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX MINIMA

De plus, les parties rappellent que les revalorisations liées au SMIC ou aux minima conventionnels en 2020 seront mises en œuvre au moment de leur entrée en vigueur conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

A titre exceptionnel, pour 2020, les revalorisations conventionnelles connues à ce jour n’entrent pas dans l’enveloppe définie à l’article 1.




ARTICLE 4 : COMPENSATION SALARIALE EN CAS DE CHANGEMENT DE CSP

Les parties rappellent que dans l’hypothèse où un accroissement des cotisations sociales consécutif à un changement de catégorie socio-professionnelle entraînerait une baisse de la rémunération nette, une compensation salariale sera effectuée. L’impact financier correspondant n’est pas pris en compte dans l’enveloppe définie à l’article 1.

ARTICLE 5 : LONGUE MALADIE

Pour l’aligner sur le niveau de couverture des ETAM et des cadres, la garantie conventionnelle de maintien du salaire net des ouvriers entre le 46ème et le 90ème jour consécutif d’arrêt de travail pour maladie est portée de 75 à 100% du salaire net mensuel fixe de base, pour tous les arrêts de travail de longue durée ayant débuté à après le 31 mai 2020. Cette disposition est à durée indéterminée.
 
ARTICLE 6 : PRIMES EXCEPTIONNELLES

Aux augmentations salariales individuelles peuvent s’ajouter des primes exceptionnelles, ponctuellement et à la discrétion de la hiérarchie, par exemple lorsque les résultats individuels obtenus sont remarquables et dépassent les attentes. 
Les parties rappellent que l’attribution de primes exceptionnelles concerne aussi les fonctions dites « support ». 

Les parties veulent tenir compte de l’implication croissante de ses collaboratrices et collaborateurs aux évolutions et à l’amélioration continue des process administratifs et de gestion, et à leur implication réussie dans la transformation digitale et le déploiement des nouveaux outils numériques de la Branche et du Groupe, en particulier dans les familles d’emploi Achats, Ressources Humaines, Comptabilité, QPE, juridique, etc.

Dans ce cadre, une enveloppe de primes exceptionnelles de 100 000 € bruts est réservée au titre de l’année 2019 aux ETAM des fonctions « support » de l’UES, à verser en avril 2020. 

En cas d’attribution de prime exceptionnelle, celle-ci sera au moins égale à 100 € bruts.

ARTICLE 7 : SUIVI DES EVOLUTIONS SALARIALES ET PROFESSIONNELLES

Les parties signataires conviennent que les salariés n’ayant bénéficié d’aucune mesure d’augmentation salariale au mérite (c’est-à-dire hors mise à niveau des minima), ou de promotion professionnelle, depuis 6 ans, doivent faire l’objet d’un suivi particulier afin 



d’en analyser au cas par cas les raisons et le cas échéant d’identifier des actions correctives.

Une analyse quantitative de ce suivi sera menée avec les représentants du personnel à l’occasion des NAO locales.

Les salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentations salariales au mérite (c’est-à-dire sans tenir compte des mises à niveau des minima) ces 3 dernières années, seront reçus en entretien individuel à l’initiative de leur hiérarchie, pour en obtenir les explications et le cas échéant identifier des actions correctives.

ARTICLE 8 : VALEUR PLANCHER DU TITRE RESTAURANT

Dans les entités où les titres-restaurant sont mis en place, la valeur plancher de la valeur faciale du titre restaurant est portée à 9,00 €. Cette mesure ne fait pas obstacle à l’existence de valeurs supérieures au sein de l’UES, ni d’une revalorisation de leur montant à l’occasion des NAO locales.

La part patronale sera au moins égale à 60%.

ARTICLE 9 : PRIME D’ASTREINTE TELEPHONIQUE

Les parties, conscientes que la reconnaissance de cette sujétion est étroitement liée aux conditions d’obtention des marchés correspondants auprès de nos clients, s’engagent à examiner l’opportunité de mettre en place une éventuelle prime d’astreinte téléphonique dans le cadre de l’accord national existant renouvelé le 13 avril 2019.

ARTICLE 10 : JOURNEE DE SOLIDARITE ET PONTS

Les parties encouragent à ce que les éventuels jours RTT fixés à la discrétion de l’employeur dans le cadre des accords relatifs à l’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’UES soient, dans la mesure du possible, positionnés au moment des ponts identifiés sur l’année 2020.

Par ailleurs, les parties conviennent que les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité seront définies à l’occasion de négociations au sein des filiales composant l’UES Eiffage Energie, en privilégiant dans la mesure du possible et sous réserve de la compatibilité avec les dispositions en vigueur dans les accords relatifs à l’aménagement du temps de travail, la retenue d’une journée de RTT.





A titre exceptionnel, en 2020, pour les salariés à temps partiel sans RTT, en cas de fermeture de l’établissement, la journée de solidarité n’entraînera pas de déduction d’un jour de congé payé et leur salaire sera maintenu.

ARTICLE 11 : DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les parties constatent qu’au sein de l’UES Eiffage Energie de nombreux accords d’aménagement du temps de travail ont été négociés au niveau des sociétés composant l’UES. Ces accords tiennent compte des spécificités locales tenant aux métiers, aux marchés et aux clients, ainsi qu’à l’historique différent d’une entité à l’autre.

Les parties conviennent que ces règles doivent continuer à être définies et revues si nécessaire au niveau le plus approprié, à savoir au niveau des sociétés composant l’UES.

ARTICLE 12 : PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Les parties constatent que les dispositifs d’épargne salariale en vigueur (accords de participation, accords d’intéressement, Plan d’Epargne Groupe, PERCO), relèvent d’une politique définie et mise en œuvre au sein du Groupe Eiffage.

Ainsi, des accords d’intéressement et des accords de participation sont négociés au sein des entités composant l’UES selon des trames élaborées par le Groupe Eiffage. 
De même, les entités de l’UES ont la possibilité d’adhérer au Plan d’Epargne Groupe et de permettre à leurs salariés de bénéficier des différents vecteurs d’épargne proposés dans ce cadre.

Le Groupe Eiffage renouvellera en 2020 une augmentation de capital réservée à ses salariés, offrant ainsi des conditions privilégiées d’accès au capital social. Chaque entité composant l’UES pourra proposer ce dispositif à ses salariés.

Enfin, possibilité est laissée aux entités composant l’UES de négocier l’adhésion au PERCO mis en place au niveau du Groupe Eiffage. Ces dispositifs proposés par le Groupe EIFFAGE relèvent de la négociation collective au niveau de chaque entité composant l’UES.

ARTICLE 13 : MEDAILLES DU TRAVAIL

Le montant de la médaille du travail est au moins égal à 33 euros par année d’ancienneté (valeur plancher), dans les conditions prévues par l’accord relatif à la gratification versée lors de l’attribution de la médaille d’honneur du travail du 7 mai 2014.

ARTICLE 14 : HANDICAP

Les parties signataires, convaincues que la différence et l’altérité sont les sources d’un enrichissement individuel et collectif et contribuent avant tout à la performance de l’entreprise, souhaitent s’engager en faveur de la diversité.

Dans ce cadre, la Direction mènera un diagnostic sur le sujet de l’emploi et de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés au niveau de l’UES Eiffage Energie. Ce diagnostic sera réalisé d’ici la fin de l’été prochain et sera partagé avec les Organisations Syndicales, ainsi que le diagnostic concernant l’exercice précédent.

En fonction de ce diagnostic, un dialogue s’ouvrira avec les Organisations Syndicales pour déterminer les actions à suivre. 

A cette fin, la direction nommera parmi les représentants du personnel un(e) chargé(e) de mission, à durée déterminée et à temps partiel qui mènera ces travaux de diagnostic, recensera et présentera aux Organisations Syndicales les actions déjà entreprises en faveur du handicap, et construira avec elles des propositions pour d’autres actions de sensibilisation et de recrutement. 
Pour l’exercice de cette mission cette personne pourra se déplacer dans les différentes filiales de l’UES.

ARTICLE 15 : PARENTALITE

Afin d’accompagner la prise des congés de paternité, la durée de ces absences ne sera pas prise en compte dans l’abattement du calcul du 13ème mois.

Un rappel sur les modalités de mise en place d’un service d’assistance sociale, telles que prévues par l’accord sur le développement de la qualité de vie au travail du 2 mai 2019 sera réalisé dans les CSE de l’UES concernés.

ARTICLE 16 : EGALITE PROFESSIONNELLE 

Les Organisations Syndicales ont exprimé certaines revendications se rattachant à la thématique de l’égalité professionnelle. 

Sans préjudice du contenu des réunions « feuille de route » qui seront programmées avec les Délégués Syndicaux Centraux et les Représentants Syndicaux Centraux, la Direction s’engage à ce que la négociation s’ouvre au niveau de l’UES Eiffage Energie avant le 31 mars 2020. 






ARTICLE 17 : PLAN DE MOBILITE

Dans le cadre de la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019, les parties rappellent qu’elles souhaitent soutenir la politique du Groupe en matière de réduction de l’empreinte carbone en limitant les déplacements et en favorisant les moins polluants et les plus économiques, dans le cadre d’un plan de déplacement urbain constitué de mesures de mobilités alternatives. Cette ambition a motivé la conclusion de l’accord sur le développement de la qualité de vie au travail du 2 mai 2019, et en particulier ses dispositions 4.1 à 4.5.

Afin de les promouvoir, la direction s’engage à faire un rappel de celles-ci lors des prochaines réunions des CSE de l’UES.

Egalement, les parties signataires conviennent de les renforcer.

Ainsi, pour encourager les salariés à choisir le vélo pour effectuer le trajet séparant leur domicile de leur lieu de travail habituel, la prime forfaitaire instaurée par l’accord UES sur le développement de la qualité de vie au travail, d’un montant répartis sur onze mois, est majorée de 50% sur les versements mensuels intervenant entre le 1er avril et le 31 décembre 2020.

De même, les parties encouragent vivement le covoiturage entre les collaborateurs. 

A cette fin, l’application de covoiturage sera mise en place à titre expérimental sur les grandes agglomérations regroupant plusieurs sites de l’UES : Paris-Ile de France, Lyon, Lille-Verquin, Toulouse, pourra être étendue aux périmètres des CSE volontaires dès 2020. Dans ce cadre, une communication adaptée sera réalisée afin de faire connaître l’outil aux collaborateurs concernés, par différents supports de communication et des événements ponctuels.

Elle sera également ouverte et proposée au personnel de chantier, aux stagiaires et aux contrats en alternance.

De plus, sans préjudice des règles légales et conventionnelles d’indemnisation des trajets et des transports qui s’appliquent, les stagiaires bénéficieront pour leurs éventuels déplacements professionnels de mission d’une indemnisation kilométrique en cas d’utilisation de leur véhicule personnel, et de l’assurance mission de l’entreprise.

Une grande partie des salariés des entités composant l’UES Eiffage Energie est assujettie à une obligation de mobilité inhérente à leurs fonctions, qui fait l’objet d’une indemnisation spécifique au titre des « grands déplacements ». Afin de tenir compte de la hausse des prix, les parties conviennent dans le cadre du présent accord qu’à l’occasion des négociations locales, les indemnités de grands déplacements feront l’objet d’une revalorisation au moins égale à 1,3%.

ARTICLE 18 : DURÉE DE L'ACCORD – PUBLICITÉ

Le présent accord, conclu à durée déterminée pour une durée d’un an à compter de sa signature (sauf pour ses dispositions à durée indéterminée), prendra effet à la date de son dépôt.

Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par le représentant légal de l’entreprise auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent ainsi que sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Fait à Vélizy-Villacoublay, le 14 février 2020,

Pour EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES REGIONS FRANCE :



Pour les Organisations Syndicales, les Délégués Syndicaux Centraux, 

CGT : 
Représentée par 



CFDT :
Représentée par




CGT-FO :
Représentée par 



CFE-CGC :
Représentée par