Entre :
La Société Anonyme de la Raffinerie des Antilles (SARA), représentée le Directeur Général,
	
Et,

Les Organisations syndicales de la SARA représentatives au sens de l'article L 2122-1 du code du travail,  représentées par les Délégués Syndicaux :

CDMT		
CFE-	
FO	


Ci-après dénommées « partenaires sociaux »


Préambule : 

Dans la volonté d’enrichir et de maintenir un Dialogue Social constructif dans l’entreprise, la Direction a analysé l’ensemble des revendications des différentes plateformes des Organisations Syndicales au cours des discussions de négociation.

Les outils de l’amélioration du Dialogue Social, seront utilisés afin de traiter conformément à leur objet, les problématiques émergentes avec toute l’ouverture nécessaire pour une anticipation et une régulation du Dialogue social. 


I – DIALOGUE SOCIAL

I – 1  - Orientation stratégique  

Business Plan (2017-2020)
Le renforcement des investissements pour le maintien de l’outil de raffinage se poursuivra et la stratégie de complémentarité affichée en 2016 se développe. Ainsi, c’est 38 millions d’euros qui sont budgétés pour 2020. Un Grand Arrêt est programmé en 2020, le plus important que la SARA n’ait jamais connu (53 millions d’euros) du 01 avril au 09 juillet. De gros investissements structurants sont prévus : 4 fours, 7 aéros, 3 ballons, 14 échangeurs, le démantèlement de l’U17, le remplacement des pompes à Barrel, …

Mise en œuvre des orientations définies en 2017
Les évolutions d’organisation se mettent en place, les recrutements se poursuivent, les aménagements de locaux définitifs permettront d’accueillir dans de bonnes conditions les personnels (Zone arrêt, Aire entreprise, …). 


Centre de compétences
Des formations qualifiantes, certifiantes sont organisées pour renforcer la professionnalisation des collaborateurs (Parcours manager certifiant, brevet opérateur, pompiers en raffinerie …)


II - SALAIRES

Les mesures ci-après sont proposées :

II– 1  - Les salaires minima : 

Les salaires minima hiérarchiques globaux seront revalorisés de :

0,6 % à compter à compter du 01 avril 2020 correspondant à l’évolution des minis de l’UFIP ;
La valeur du point mensuel est portée à 9,0452 €, soit une augmentation de 0,6 %;
La majoration conventionnelle est calculée, par point différence entre le coefficient 880 et le coefficient de l’intéressé, sur la base de 0,2280 € par point, soit une augmentation de 0,6 % ;
La valeur du point d’ajustement SARA est maintenue à 0,165154 pour les coefficients inférieurs ou égaux à 185 et à 0,142188 pour les coefficients supérieurs à 185 ;
La surmajoration conventionnelle est calculée pour les coefficients inférieurs à 215, par point de différence entre le coefficient 215 et le coefficient de l’intéressé, sur la base de 2,7195€ par point, soit une augmentation de 0,6 % de la surmajoration conventionnelle.

(Grille des « mini » jointe)

II – 2 - Augmentations générales et individuelles 

Une enveloppe minimale de 2 % est prévue pour les augmentations générales et individuelles, à répartir dans les conditions ci-dessous.

La rémunération des salariés sera augmentée au 1er janvier 2020 pour :
l’augmentation individuelle,
l’augmentation générale.
Pour l’ensemble des salariés des différentes catégories, l’augmentation générale et le plancher proposé sont supérieures à l’inflation,
Une enveloppe globale significative au regard du contexte de 2%, à laquelle s’ajoute l’effet du plancher de minimum 60 euros pour tous les coefficients.

Les augmentations se feront selon les conditions suivantes :

II – 2 – 1 -  Augmentations générales :

Salariés du coefficient 160 au coefficient 230 : 
Une augmentation générale de 1,3 % applicable sur les salaires réels avec une valeur plancher de 60 euros. 

Salariés du coefficient 250 au coefficient 290 :
Une augmentation générale de 1,2 % applicable sur les salaires réels avec une valeur plancher de 60 euros 

Salariés du coefficient  310 à 340 : 
Une augmentation générale de 1,0 % applicable sur les salaires réels avec une valeur plancher de 60 euros. 

Salariés de la catégorie « CADRE » : 
Une augmentation générale de 0,7 % applicable sur les salaires réels avec une valeur plancher de 60 euros. 


II – 2 – 2 -  Augmentations individuelles :

L’enveloppe des augmentations individuelles inclut les augmentations automatiques conventionnelles liées à l’ancienneté.

Salariés du coefficient 160 au coefficient 230 : 

Une enveloppe minimale consacrée aux augmentations individuelles représentant 0,7% de la masse salariale. Une augmentation individuelle sera attribuée au minimum à 15% des salariés de la catégorie concernée.

Salariés du coefficient 250 au coefficient 290 :
Une enveloppe minimale consacrée aux augmentations individuelles représentant 0,8% de la masse salariale. Une augmentation individuelle sera attribuée au minimum à 20% des salariés de la catégorie concernée.

Salariés du coefficient 310 au coefficient 340 : 

Une enveloppe minimale consacrée aux augmentations individuelles représentant 1% de la masse salariale. Une augmentation individuelle sera attribuée au minimum à 30% des salariés de la catégorie concernée.

Salariés de la catégorie « CADRE » : 

Une enveloppe minimale consacrée aux augmentations individuelles représentant 1,3 % de la masse salariale. Une augmentation individuelle sera attribuée au minimum à 40% des salariés de la catégorie concernée.

Les augmentations individuelles reconnaissent la performance du collaborateur et son potentiel d’évolution. La hiérarchie a toute latitude dans les conditions définies ci-dessus de proposer des évolutions pour son collaborateur (promotion ou augmentation de salaire).

La Direction veillera, au cours des R.S.A. (Revue Salariale Annuelle), à la bonne application en simultanée et de manière exhaustive, de ces critères et au traitement en toute équité de chaque collaborateur, en analysant notamment son évolution de carrière. La Direction s’engage à avoir un regard attentif aux situations particulières et ainsi à suivre le ratio de changement de coefficient des OETAM.

DRSS s’assurera de la bonne application des règles de mise en œuvre des RSA (Revue Salariale Annuelle). Ainsi, le collaborateur, qui resterait 4 ans sans augmentation au mérite, bénéficiera systématiquement d’un entretien avec son N+2 et un entretien avec la DRSS à l’initiative de DRSS ou à la demande du salarié. Le salarié, s’il le souhaite, peut se faire accompagner par une personne de son choix.  Par exception, l’année 2020 sera considérée comme une année neutre.

La Direction s’engage à avoir un regard particulier pour les collaborateurs en fin de carrière (5 ans avant le départ potentiel) afin de leur assurer une progression dans leur fourchette de coefficient en fonction de la durée d’exercice dans leur poste. Les indicateurs de progression pour les collaborateurs ayant plus de 50 ans seront partagés avec les instances.


II – 3 - Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre Femmes et Hommes

Sur la base d’un rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise transmis pour avis au Comité d’Entreprise, la Direction s’engage à prendre des mesures de nature à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes à terme, en référence à l’accord UFIP du 9 avril 2009 sur l’égalité professionnelle dans les industries du pétrole. 

Des mesures individuelles pourraient être consacrées à combler les écarts injustifiés,
 
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaisse lors de la diffusion de note d’information ou de service, de la diffusion d’offres d’emploi tant en externe qu’en interne, … ;

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée à un niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilité confiée, et ne tient pas compte du sexe de la personne recrutée ;

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès à la formation de tous les salariés et à l’évolution professionnelle.

L’analyse portant sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, les conditions générales d’emploi et l’articulation entre vie professionnelle et les responsabilités familiales effectuée au 31 décembre 2019 afin de vérifier la situation comparée servira à prendre de nouveaux objectifs de réduction s’il y a lieu. 




III -  PRIME ENERGIE 

La Direction a proposé de modifier la méthode de revalorisation de la prime énergie. Elle est désormais calculée sur la variation de l’indice énergie. 
Pour autant, pour l’année 2020, au regard du contexte économique lié à la crise sanitaire en cours d’un commun accord les parties conviennent de maintenir le montant de la prime énergie à 61 euros et ainsi de ne pas appliquer de revalorisation


IV -  PRIME TRANSPORT 

La Direction a proposé de modifier la méthode de revalorisation de la prime de transport. Elle est désormais calculée sur la variation de l’indice énergie. 
Ainsi, pour l’année 2020, les parties conviennent de maintenir la prime de transport au même niveau au regard du contexte économique lié à la crise sanitaire actuelle.




IV - 	PRIME FIDELITE

Au regard de l’évolution proposée de la prime fidélité en Janvier 2016.
La SARA a proposé de ne plus indexer la prime fidélité sur la variation de l’indice INSEE mais de discuter une augmentation forfaitaire tous les 4 ans.
Au regard, de la situation économique actuelle liée à la crise sanitaire, des propositions faites dans le cadre de la NAO 2020 et de l’augmentation conséquente consentie en 2016, il est convenu de ne pas modifier le montant de la prime fidélité cette année.


V - 	MUTUELLE

Un accord d’entreprise a été conclu avec les Organisations Syndicales pour définir la mise en œuvre de la mutuelle responsable.
Depuis le 01 janvier 2018, la SARA propose une mutuelle via Gras Savoye dont le coût est pris en charge à 75% par l’employeur, 25% par le Comité Social et Economique.
Le montant de la mutuelle est indexé sur le montant du plafond SS.
Au 01/01/2020, le montant de la mutuelle passe de 110,38 euros au lieu de 108,74%, soit 1,51%
Une sur complémentaire est proposée au salarié qui le souhaite. 


VI -  EGALITE FEMMES/HOMMES - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

VI-1 - Egalité Femmes/Hommes
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail :
Promouvoir la mixité dans les métiers
Une étude comparée de la situation des hommes et des femmes sur 3 ans a été remise aux Organisations Syndicales. Cette étude montre qu’il n’y a pas d’écart de rémunération, d’accès à la formation et à la promotion lié au genre. 
Afin d’assurer la pérennité de cette tendance, l’étude comparée sera remise aux Organisations Syndicales chaque année. 

Articulation vie professionnelle et vie familiale
Révision partielle de l’article 10 de la NAO 2017 sur les congés exceptionnels pour évènements familiaux : Décès d’un enfant

Afin d’aider les parents lors de la perte d’un enfant et d’être présents dans la famille pour les accompagner au mieux pendant ce triste évènement, la SARA propose de porter les jours de décès d’un enfant de 5 jours à 12 jours à compter de la signature de l’accord.
	




Compteur « Jours enfant malade »

Un compteur « jours enfant malade » de 2 jours par an par enfant jusqu’aux 16 ans de l’enfant dans la limite de 10 jours/an (5 enfants) est créé. Il est alimenté par les heures de crédit transformées en jours, 2 jours (14 heures).
Il peut aussi être alimenté par le compteur Heures valorisées, selon le principe suivant 7 heures = 1 jour 

En cas de manifestation de l’évènement avant le compteur à jours, le salarié peut exercer sa « journée enfant malade » qui se décomptera en débit, à charge pour lui de générer le crédit pour compenser le débit réalisé.

Le salarié en forfait-jours pourra aussi générer un compteur enfant malade dès lors qu’il badge en entrée et en sortie. Les horaires effectués au-delà de 45 heures semaine seront comptabilisés à hauteur de 2 jours par an et par enfant.
Les jours non pris après les 16 ans de l’enfant seront versés au Compte Epargne Temps (CET).



VII - 	RESOLUTION NAO 2020


1ère RESOLUTION :   PRIME D’ARRET

Le Grand Arrêt Métal 2020 constitue un enjeu majeur pour notre entreprise et se centre principalement sur le remplacement à 29 équipements, 1097 items de travaux LTA de base, …. La crise sanitaire, nous contraint à reporter les travaux d’arrêts sur le mois d’octobre. 
Ainsi, nous proposons une nouvelle rencontre en septembre pour définir les critères des challenges et le montant de la prime d’arrêt.
  
2ème RESOLUTION :   Négociation Rémunération différée (PEE/PERCO)

Les partenaires sociaux prévoient une rencontre en septembre 2020, afin de faire un point sur les dispositifs actuels et les mettre notamment en cohérence avec les engagements gouvernementaux sur les réformes de la retraite. Les partenaires sociaux s’engagent à minima à signer un avenant à l’accord PERCO au niveau des discussions faites en mars 2020.

3ème RESOLUTION :   Négociation accord Egalité H/F et négociation Télétravail

Les partenaires sociaux s’engagent à commencer à poser les bases de la négociation des accords Egalité Femmes/Hommes et le Télétravail et prévoient une première rencontre en septembre 2020 afin de définir un calendrier de discussion.


VIII–   DEPOT

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du code du travail, le Plan, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail seront déposés, à la diligence de l’Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet ().

Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.


Fait au Lamentin, le 16 avril 2020.

									Le Directeur Général







									
Les Organisations Syndicales

CFE-CGC 								CDMT		





						





FO