Avenant n°1 à l’Accord Collectif d’Association
en faveur de l’égalité professionnelle 
entre les Femmes et les Hommes





Entre :


L’Association Familiale des Papillons Blancs de DENAIN et environs dont le siège social est situé 1 rue Louis Petit ZA les Pierres blanches 59 220 DENAIN représentée par M…, Directeur général,


et


Les organisations syndicales représentatives du personnel ci-après désignées :


C.G.T : représentée par M…


Force Ouvrière : représentée par M…




Présentation :

Nom : 		Association Familiale des Papillons Blancs de Denain et environs 
Adresse : 	1 rue Louis Petit ZA les Pierres blanches 
Code postal : 	59 220  DENAIN
Code A.P.E : 	70 10 Z
N° SIRET : 	775 621 94900277

Préambule :

En application du principe énoncé par l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et conformément aux dispositions des articles L 2242-5, L 2242-5-1, L 2323-57 et R 2242-2 et suivants du code du travail, l’Association Familiale des Papillons Blancs de Denain (dite ci-après l’Association) et les organisations syndicales affirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En date du 20 décembre 2019, l’Association et les organisations syndicales ont négocié et signé un accord collectif qui fixe des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre, sur 4 des domaines suivants :
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Classification ;
Qualification ;
Conditions de travail ;
Rémunération effective ;
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les objectifs et les actions déterminés sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

L’Association et les organisations syndicales affirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et entendent veiller à sa bonne application. Ils souhaitent proposer des mesures pour maintenir leurs efforts en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur la base du bilan effectué sur les 3 dernières années échues et présenté aux organisations syndicales au moyen du bilan social et du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes.

Par le présent avenant, l’Association et les organisations syndicales ont souhaité rouvrir les négociations en vue de modifier l’accord collectif initial conclu pour la période 1er janvier 2020 – 31 décembre 2022. Les partenaires à la négociation s’engagent à apporter des modifications sur les indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte ou non des objectifs de progression relatifs aux actions de ces 4 domaines suivants :
L’Embauche ;
La Promotion professionnelle ;
La Rémunération effective ;
L’Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Le présent avenant reprend donc l’ensemble des mesures de l’accord collectif initial du 20 décembre 2019 avec des modifications aux articles 2/C, 3/C, 4/C, 5/C.

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent avenant s’appliquent à l’ensemble du personnel cadre et non-cadre, de tous les établissements et services gérés par l’Association.

L’ensemble des partenaires sociaux signataires de cet avenant précisent que par « tous les établissements et services gérés par l’Association », il faut entendre : l’ensemble des établissements et services en activité au jour de la signature du présent accord ainsi que tous ceux venant à être créés ultérieurement.

Les structures gérées par l’Association existantes au jour de la signature du présent avenant sont désignées ci-après :



Etablissements et services en fonctionnement non continu

Le Siège Social 1 rue Louis Petit ZA les pierres blanches 59 220 DENAIN

L’Institut Médico Educatif 431 route d’Oisy 59 220 DENAIN

Le Section d’Accueil des Enfants et Adolescents Polyhandicapés 431 route d’Oisy 59 220 DENAIN

Le Service d’Education Spéciale et de Soins à Domicile rue Arthur Brunet Parc d’activités des pierres blanches 59 220 DENAIN

L’Etablissement et Service d’Aide par le Travail « Les ateliers de l’ostrevent » 523 route d’Oisy 59 220 DENAIN

L’Entreprise Adaptée « ostrevent espace services » 523 route d’Oisy 59 220 DENAIN

Le Service d’Insertion Sociale et Professionnelle 96 avenue Jean Jaurès 59 220 DENAIN

Le Chantier d’Insertion « EGO » 96 avenue Jean Jaurès 59 220 DENAIN 

Le Service d’Accompagnement à la Vie Sociale 88 avenue Jean Jaurès 59 220 DENAIN

Le Service d’Aide à la Parentalité 88 avenue Jean Jaurès 59 220 DENAIN

Le Service d’Accueil de Jour 7 bd Caraman 59 220 DENAIN

Le Service d’Accueil Temporaire de jour 7 bd Caraman 59 220 DENAIN

Etablissements et services en fonctionnement continu

Le Foyer logement 88/100/104 avenue Jean Jaurès 59 220 DENAIN

Le Centre d’Habitat et ses annexes 523 route d’Oisy 59 220 DENAIN

Le Foyer d’accompagnement « les grands champs » 865 route d’Oisy 59 220 DENAIN

Le Foyer de vie « les pépinières » hébergement 771 route d’Oisy 59 220 DENAIN

Le Foyer de vie accueil de jour 771 route d’Oisy 59 220 DENAIN

La Maison d’Accueil Spécialisée 481 rue Berthelot 59 220 DENAIN


Article 2 – En matière d’embauche

2/A Objectif de progression
L’examen du nombre de salariés hommes et femmes par catégorie professionnelle et plus précisément par emploi ainsi que l’examen des embauches du personnel en contrat à durée indéterminée permettent d’identifier un déficit de personnel masculin ou féminin selon les cas.

Afin de permettre l’accès d’hommes et de femmes à des emplois dans lesquels ils seraient minoritaires, l’Association et les organisations syndicales signataires s’engagent à améliorer, notamment lors de la phase de recrutement, la mixité des emplois au sein desquels les hommes et les femmes sont sous représentés, tout en prenant en compte la répartition de la population Hommes/femmes sur le marché du travail et les candidatures reçues compte tenu du profil exigé.

Dès lors, l’Association et les organisations syndicales signataires précisent que 100% du personnel impliqué dans un processus de recrutement (Il s’agit essentiellement des cadres de direction et des cadres) sont informés et sensibilisés sur les engagements contenus dans la charte énoncée ci-dessous. De plus, il convient de maintenir un objectif de 100% d’embauches (d’hommes et de femmes) respectant le principe de non-discrimination et respectant aussi le contenu de la charte mentionnée ci-après.  


2/B Le plan d’actions
Pour atteindre ces objectifs, les parties signataires décident de la mise en place des actions suivantes :
Une charte sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de recrutement
Afin de rechercher la diversité au travers des recrutements, l’Association s’engage à favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes au moment de l’embauche. 
L’Association s’engage à respecter une charte en matière de recrutement prônant l’égalité entre les hommes et les femmes. Cette charte a pour objet de témoigner de l’engagement de l’Association en faveur de la diversité.
D’une part, La charte est annexée à la procédure de recrutement existante. D’autre part, elle est affichée dans les lieux où se déroulent les entretiens de recrutement et sur les panneaux d’affichage.

La diffusion des offres d’emploi
Les offres d’emploi diffusées en interne ou en externe par l’Association ne font pas apparaître de dispositions discriminantes entre les hommes et les femmes, quel que soit la nature du contrat et quel que soit l’emploi proposé.
A cet effet, les offres d’emploi sont rédigées de manière non sexuée et ne véhiculant aucun stéréotype lié au sexe. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises. La dénomination de l’offre est exprimée au moyen de termes neutres (H/F pour Homme/Femme).

2/C Indicateurs chiffrés
Pour accompagner et mesurer ces objectifs et ces actions, l’Association et les partenaires sociaux décident de la mise en place des indicateurs suivants :
Le nombre de chartes diffusées auprès du personnel impliqué dans un processus de recrutement par rapport au nombre de salariés concernés. Cet indicateur doit permettre de mesurer que 100% des salariés concernés dans un processus de recrutement soient chaque année (2020, 2021, et 2022) informés et sensibilisés sur le contenu de la charte énoncée ci-dessus.
Le nombre de chartes affichées par rapport au nombre d’établissements et services. Cet indicateur doit permettre de mesurer que 100% des établissements et services bénéficient chaque année (2020, 2021 et 2022) de l’affichage de la charte énoncée ci-dessus.
Le nombre d’offres d’emplois diffusées sans dispositions discriminantes par rapport au nombre d’offres d’emplois diffusées. Cet indicateur doit permettre de mesurer que 100% des offres d’emplois diffusées chaque année (2020, 2021 et 2022) ne contiennent aucune disposition discriminante.





En marge de ces 3 indicateurs chiffrés, le Comité Social et Economique aura, lors de la réunion dédiée au suivi de l’accord, connaissance de la répartition Homme/Femme des salariés embauchés en CDI par rapport au nombre d’emplois pourvus suite à une offre.


Article 3 – En matière de promotion professionnelle

3/A Objectif de progression
L’Association et les organisations syndicales signataires s’engagent à inciter à la mobilité professionnelle au sein des établissements de l’Association. L’Association s’engage en outre à mener une réflexion avec les directions de pôle sur le détachement de salariés, en Contrat à durée indéterminée, de leur structure vers d’autres établissements. L’objectif est de maintenir un nombre de recrutements internes (salariés en CDD ou en CDI) supérieurs au nombre de recrutements externes à condition que les candidats répondent aux profils des postes (A ce jour, plus de 80% des recrutements effectués proviennent de personnel interne (10% de CDI, 70% de CDD).

3/B Le plan d’actions
Pour atteindre cet objectif, les parties signataires décident de la mise en place de l’action suivante :
Un système d’information des postes disponibles
Ce système d’information est en faveur des salarié(e)s de l’Association afin de favoriser la mobilité et le recrutement interne. Il permet une diffusion des offres d’emplois disponibles exclusivement en interne pendant 14 jours calendaires, au début d’un processus de recrutement. Passez ce délai, l’offre sera diffusée à l’externe.
Toutes les candidatures internes seront reçues prioritairement au cours de la phase du premier entretien à condition de répondre au profil du poste (diplôme, mission, expériences).

3/C Indicateur chiffré
Pour accompagner cet objectif et cette action, l’Association et les partenaires sociaux décident de la mise en place de l’indicateur suivant :
Le nombre de recrutements internes réalisés (avec une répartition Homme/Femme par emploi pourvu) par rapport au nombre de recrutements externes (avec une répartition Homme/Femme par emploi pourvu). Cet indicateur doit permettre de mesurer que chaque année plus de 80% des recrutements proviennent de l’interne (CDI et CDD) pour atteindre 83% en 2022. Cet indicateur doit aussi permettre de mesurer que la part du recrutement interne, personnel CDI, progresse chaque année, 13% en 2020, 16% en 2021, 20% en 2022.




Article 4 – En matière de rémunération effective

4/A Objectif de progression
Afin de veiller à l’absence de discrimination entre les hommes et les femmes occupant un même emploi, l’Association et les organisations syndicales signataires s’engagent à éviter d’éventuelles inégalités salariales lors de l’attribution d’éléments variables de rémunération. L’objectif est d’assurer une équité entre les hommes et les femmes lors de l’attribution d’éléments variables de rémunération.

4/B Le plan d’actions
Pour atteindre cet objectif, les parties signataires décident de la mise en place de l’action suivante :
Une analyse sur l’attribution des éléments variables de rémunération
L’analyse s’effectue par emploi et par sexe, après chaque période de paie.

4/C Indicateur chiffré
Pour accompagner cet objectif et cette action, l’Association et les partenaires sociaux décident de la mise en place de l’indicateur suivant :
Le nombre des éventuels écarts en défaveur des hommes ou des femmes lors de l’attribution d’un élément variable de rémunération doit être égale à zéro. Cet indicateur doit permettre, chaque année (2020,2021,2022) de mesurer une équité entre 100% des hommes et des femmes qui perçoivent un élément variable de rémunération.



En marge de cet indicateur chiffré, le Comité Social et Economique aura, lors de la réunion dédiée au suivi de l’accord, connaissance du nombre d’hommes et de femmes percevant un élément variable de rémunération.




Article 5 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

5/A Objectif de progression
L’Association et les organisations syndicales signataires s’engagent à diminuer la différence entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales en permettant de faciliter l’exercice de la parentalité, notamment lors de la rentrée scolaire et lorsqu’un enfant de salarié est malade. L’objectif est de permettre de satisfaire 100% des demandes dans le respect des conditions ci-après définies.

5/B Le plan d’actions
Pour atteindre cet objectif, les parties signataires décident de la mise en place des actions suivantes :

Une autorisation spéciale d’absence lors de la rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire fixée par le ministère en charge de l’éducation nationale, le père ou la mère peuvent bénéficier, s’ils le demandent préalablement et sous réserve du maintien de la continuité du service, d’une heure d’absence au total pendant le temps de travail pour accompagner :
le ou leurs enfant(s) à charge, scolarisé(s) de la maternelle jusqu’en classe de 6ème inclus ;
le ou leurs enfant(s) en situation de handicap à charge, tout au long de la scolarité.

Un congé exceptionnel pour enfant malade
La mère ou le père salarié bénéficie d’un jour de congé exceptionnel rémunéré en cas d’hospitalisation, accident ou maladie, obligatoirement justifié par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
Cette absence doit être obligatoirement notifiée préalablement et motivée à la direction de l’établissement.
La durée totale et cumulée de ce congé exceptionnel rémunéré, quel que soit la composition du foyer familial, est limitée au maximum à :
5 jours par année civile pour un enfant en situation de handicap ;
4 jours par année civile pour un enfant âgé de moins d’un an ;
3 jours par année civile pour les autres enfants.
 
Au-delà de ces jours de congés exceptionnels rémunérés accordés conformément aux conditions ci-dessus :
D’une part, il sera fait application prioritairement des dispositions de l’article L 1225-61 du code du travail sauf si le salarié souhaite prendre des jours de congés payés ou de RTT ;
D’autre part, en cas de maladie grave d’un enfant, il sera fait application stricte de l’article 24 de la CCN 1966 prévoyant que l’employeur n’a pas l’obligation mais uniquement la possibilité d’accorder des jours de congés rémunérés.

5/C Indicateurs chiffrés
Pour accompagner cet objectif et ces actions, L’Association et les partenaires sociaux décident de la mise en place des indicateurs suivants :
Le nombre de salariés hommes et femmes ayant bénéficié de la mesure pour la rentrée scolaire par rapport au nombre de demandes. Cet indicateur doit permettre de mesurer que 100% des demandes de salariés (dans le respect des conditions définies ci-dessus) soient satisfaites chaque année (2020, 2021 et 2022).
Le nombre de salariés hommes et femmes ayant bénéficié de jours de congé exceptionnel pour enfant malade par rapport au nombre de demandes. Cet indicateur doit permettre de mesurer que 100% des demandes de salariés (dans le respect des conditions définies ci-dessus) soient satisfaites chaque année (2020, 2021 et 2022).



Article 6 – Modalités de suivi des objectifs de progression et des actions retenues

L’Association Familiale des Papillons Blancs de Denain et les partenaires sociaux conviennent de suivre annuellement les objectifs de progression ainsi que les actions retenues dans les 4 domaines suivants :
L’Embauche ;
La Promotion professionnelle ;
La Rémunération effective ;
L’Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

A cet effet, ils retiennent les modalités ci-après définies. Le suivi de la mise en œuvre des actions retenues et de la réalisation des objectifs de progression sera effectué lors d’une réunion du Comité Social et Economique se tenant au cours du 4ème trimestre de chaque année. De manière exceptionnelle, pour la dernière année d’application du présent accord, soit 2022, l’Association et les partenaires sociaux précisent que cette étude aura lieu lors d’une réunion du Comité Social et Economique du 3ème trimestre principalement pour permettre aux parties engagées dans la négociation de disposer du temps nécessaire pour réexaminer le principe de la mise en place d’un accord collectif ou d’un plan d’action pour la période triennale 2023 – 2025.

Le suivi s’effectue notamment sur la base des indicateurs précisés en 2/C, 3/C, 4/C et 5/C.


Article 7 – Durée de l’accord collectif

L’accord collectif initial et le présent avenant sont conclus pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2020. Ils cessent par conséquent de produire effet le 31 décembre 2022.

L’ensemble des parties conviennent de se rencontrer dans les 3 mois précédant le terme indiqué ci-dessus, pour faire le bilan de l’application du présent accord. L’objet de cette réunion sera de juger l’opportunité de la négociation d’un nouvel accord à durée déterminée ou d’un renouvellement. Dans ce dernier cas, le présent accord est renouvelé pour une durée identique à la période initiale, sans pour autant devenir à durée indéterminée.

Au terme de l’accord initial et du présent avenant et faute de renouvellement, ceux-ci prendront fin de plein droit conformément à l’article L 2222-4 du code du travail, sans pouvoir continuer à produire effet comme une convention à durée indéterminée.


Article 8 – Révision de l’accord collectif

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’un des points du présent accord et de ses avenants éventuels par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 1 mois.


Article 9 – Notification de l’accord collectif

A l’issue de la procédure de signature, le Directeur général notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge auprès de chaque délégué syndical, le présent avenant à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association.


Article 10 – Procédure d’agrément

Conformément à l’article L 314-6 du Code de l’action sociale et des familles, l’accord collectif initial, ainsi que ses éventuels avenants, sont soumis à agrément ministériel.


Article 11 - Dépôt et date d’effet

Conformément aux dispositions du code du travail et à l’expiration du délai prévu pour l’exercice du droit d’opposition, un dépôt du présent avenant est effectué sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail. 


Un exemplaire de cet avenant sera remis également au greffe du conseil de prud’hommes de Valenciennes.

Suite au dépôt du présent avenant auprès des services compétents ci-dessus mentionnés, ce texte entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt, sous réserve de l’obtention de l’agrément.



Fait à Denain, le 24 mars 2020


Le Directeur général
M…




Les organisations syndicales représentées par :

C.G.T : représentée par M…




Force Ouvrière : représentée par M…