Accord collectif d’entreprise
« Sur l’organisation et le télétravail »


	
Préambule :


Dès 2018, MUTEX s’engageait, grâce à l’évolution des nouvelles technologies sur les outils de télécommunication, dans une démarche visant à déployer le télétravail dans l’entreprise via une charte qui avait fait l’objet d’une consultation du comité social et économique.

Après une expérimentation d’un an, les parties ont convenu en septembre 2019 que la mise en place du télétravail au sein de Mutex était suffisamment concluante pour envisager de reconduire le dispositif dans le cadre d’un accord à durée indéterminée.

Ladite charte avait depuis fait l’objet d’évolutions avec prise d’effet au 1er novembre 2019.

Après une première « expérimentation » lors des grèves de transport de fin 2019-début 2020, le confinement général décrété par les pouvoirs publics du fait de pandémie de coronavirus a conduit MUTEX à déployer, jusqu’en juin 2021, un télétravail quasi intégral sur les bases de l’article L. 1222-11 du code du travail et d’un protocole sanitaire négocié avec les institutions représentatives du personnel de l’entreprise et d’un accord d’entreprise à durée déterminée en date du 16 juillet 2020 et arrivé à échéance le 30 juin 2021. Alors que la situation sanitaire s’améliorait en France, notamment grâce aux progrès de la vaccination, MUTEX a été en mesure d’organiser le retour progressif et partiel de ses collaborateurs en maintenant une certaine dose de télétravail imposé et en organisant un système de rotation des équipes sur site.

Le télétravail ainsi négocié devient un mode d’organisation du travail autonome, accessible à tous, dans le cadre d’un modèle « d’hybridation du travail » gagnant-gagnant dont l’objectif principal demeure la pérennité de notre entreprise, son développement et sa performance, tout en contribuant à l’attractivité de l’entreprise vis-à-vis de futurs embauchés et à un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle pour les salariés.

L’organisation du travail hybridé ainsi repensée combinant télétravail et présence sur site, doit permettre :

De gagner en flexibilité et en agilité, gage de davantage de performance collective,
De rechercher, pour chacun d’entre nous, une meilleure adéquation entre la qualité de vie au travail et nos organisations domestiques privées,
S’inscrire dans une démarche de responsabilité sociétale des entreprises en améliorant notamment l’empreinte carbone,
De préserver la santé des salariés de Mutex et d’améliorer les conditions de travail des salariés, en réduisant notamment les temps de trajet, la fatigue et le stress qui peuvent en découler.

C’est dans ces conditions que les organisations syndicales représentatives et la direction se sont rencontrées pour des séances de négociation d’octobre 2020 à septembre 2021 et ont convenu et arrêté ce qui suit :









CHAPITRE I : Dispositions Générales :

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de MUTEX. 


Article 2 : Objet de l’accord 

Cet accord porte sur le thème de négociation prévus à l’article L.2222-9 du code du travail.

Il se substitue à toutes les dispositions de la charte télétravail entrée en vigueur le 1er octobre 2018 et à tous les usages et décisions unilatérales en vigueur jusqu’à présent portant sur les mêmes thèmes.


CHAPITRE II : Conditions de mise en place du télétravail

Article 3 – Modes de recours au télétravail

Le présent accord distingue trois modes de recours au télétravail :

Le télétravail régulier ;
Le télétravail occasionnel ;
Le télétravail exceptionnel.


Article 4 – Définitions

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail régulier désigne l’exercice habituel des fonctions en télétravail, selon le rythme et les modalités définis par le présent accord, en dehors des situations pouvant justifier un recours occasionnel au télétravail et en dehors de toutes circonstances exceptionnelles.

Le télétravail occasionnel désigne l’exercice des fonctions en télétravail, non pas de manière régulière, mais pour répondre à une situation particulière affectant ponctuellement l’organisation de l’entreprise ou l’organisation professionnelle ou personnelle du salarié. Il peut s’agir notamment des grèves massives de transport en commun rendant manifestement plus difficile la venue sur site dans des conditions de temps sensiblement plus importantes que celles habituellement connues par le salarié.

Le télétravail exceptionnel est mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure. Dans ces cas, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 


Article 5 – Principes

Sauf en ce qui concerne le télétravail exceptionnel, le recours au télétravail repose sur le principe du double volontariat. Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent se voir imposer l’exercice de l’exécution du contrat de travail en télétravail. En revanche, quand le salarié et l’employeur s’entendent pour avoir recours au télétravail, ils s’obligent mutuellement à respecter les dispositions du présent accord.

De manière corrélative, le recours au télétravail repose sur le principe de réversibilité. A ce titre, tant l’employeur que le salarié peuvent toujours décider que les fonctions ne s’accompliront plus en télétravail, sous réserve de respecter les délais de prévenance définis par le présent accord. En cas de réversibilité de la part de l’employeur, celle-ci doit être motivée. Dans ce dernier cas, après décision, un entretien sera organisé avec le HRBP. 

Le recours au télétravail, qui va de pair avec un contrôle plus distant de l’activité des salariés, repose enfin sur le principe de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable.

L’organisation mise en place doit tendre à concilier efficacité opérationnelle, capacité d’accueil, maintien du lien social intra et inter équipe(s), conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

De surcroit, sous réserve du respect d’un délai de prévenance raisonnable (5 jours ouvrés pouvant être réduit à 24 heures en cas de situation d’urgence opérationnelle motivée), il ne saurait être fait obstacle au pouvoir de direction normal de l’employeur demandant au collaborateur de revenir sur site lors d’un jour ouvré et alors que le collaborateur se trouvait en situation de télétravail planifié. Ainsi, il est explicitement précisé, par exemple, que les collaborateurs ne peuvent s’opposer à une venue sur le site de Mutex lorsque leur présence sur site est rendue indispensable pour raison de continuité de service ou lorsqu’ils sont dument convoqués à une réunion importante de Direction ou de département, à une formation se déroulant en format présentiel.











Article 6 – Emplois éligibles au télétravail

Article 6.1 - Télétravail régulier

L’ensemble des salariés de Mutex est éligible au télétravail régulier, à l’exception des salariés occupant un emploi consistant, pour une part importante des fonctions, à effectuer des interventions physiques dans les locaux.

A ce jour, cette catégorie comprend les salariés occupant l’un des emplois suivants chez Mutex :


Certains emplois du Domaine « Environnement de travail et appui aux équipes» au sens de la nomenclature de branche, par exemple les salariés de la Qualité et environnement de travail, du service courrier, des archives, de la reprographie, de l’éditique ou de la numérisation ;

Les emplois du domaine « Support et assistance aux utilisateurs » du domaine « Systèmes d'information et appui à la transformation digital » au sens de la nomenclature de branche, par exemple les techniciens support utilisateurs.

Toutefois, au gré des évolutions technologiques ou de l’organisation des services concernés, certains de ces postes pourraient à l’avenir devenir partiellement éligibles au télétravail, éventuellement selon des modalités aménagées par rapport à celles des autres salariés de l’entreprise.

Les stagiaires et alternants ne sont pas éligibles au télétravail régulier. 


Article 6.2 - Télétravail occasionnel et télétravail exceptionnel

L’ensemble des salariés de Mutex est éligible au télétravail occasionnel ou au télétravail exceptionnel.

Les salariés occupant un emploi consistant à effectuer des interventions physiques dans les locaux sont également concernés sous réserve que l’organisation de leur service, éventuellement adaptée en fonction des circonstances, permette un recours au moins partiel au télétravail.

Les stagiaires et alternants sont éligibles au télétravail occasionnel sous condition d’accord express de leur manager.








Article 7 –Lieu d’exercice du télétravail

Article 7.1 – Détermination du lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail a lieu principalement au domicile du salarié. Il peut s’agir de sa résidence principale ou d’un autre lieu situé impérativement en France métropolitaine où le salarié peut se dire chez soi.

Le salarié communique obligatoirement au service des ressources humaines le ou les lieux depuis lesquels le télétravail sera réalisé, au moment de l’entrée dans le dispositif. Si ce ou ces lieux sont amenés à évoluer en cours de recours au télétravail, le salarié en informe préalablement sans délai le service des ressources humaines.

En plus de respecter les conditions matérielles et juridiques énumérées à l’article 7.2 du présent accord, le domicile du salarié doit lui permettre de se rendre dans les locaux de Mutex sous 24 heures dans l’hypothèse où une situation d’urgence nécessite une venue sur site.

En cas de panne informatique de son matériel portable/mobile ne pouvant se résoudre à distance, le collaborateur doit pouvoir se rendre sur site dans la journée même ou au plus tard sous 24 heures. Il doit poser un jour de congé sur la journée s’il n’a pas pu travailler ou se rendre sur site pour dépannage de son matériel informatique.

Le télétravail peut également s’exercer très exceptionnellement dans un tiers lieu à la condition que ce dernier réponde à l’ensemble des critères suivants :

Être dans un lieu permettant de travailler dans le calme et de pouvoir entretenir des conversations téléphoniques dans des conditions de confidentialité et de qualité d’écoute convenables.

Disposer d’une connexion internet haut débit permettant une utilisation optimale des applications de Mutex.

Pouvoir garantir les règles relatives au respect de la confidentialité et de préservation des intérêts de Mutex.



Article 7.2 - Conditions matérielles et juridiques portant sur le lieu d’exercice du télétravail

Pour avoir recours au télétravail régulier, le salarié doit impérativement et préalablement disposer, sur son lieu de télétravail, d’une connexion internet haut débit ou d’une couverture satisfaisante assurée par les réseaux de téléphonie mobile utilisés.

Il doit également disposer d’un espace, qu’il aura aménagé, permettant de garantir un bon niveau de concentration et la parfaite confidentialité des informations traitées.

Le domicile du salarié doit enfin être couvert par une police multirisques habitation prenant en charge les sinistres susceptibles de survenir à l’occasion de l’exercice de l’activité en télétravail, et être en conformité avec les règles techniques (notamment électriques) et sanitaires en vigueur.

Le salarié doit être en mesure de justifier de ces différents éléments à tout moment, à la demande du service des ressources humaines, par la production d’une attestation d’assurance habitation et d’une attestation sur l’honneur.

En outre, le salarié en télétravail s’engage à respecter l’ensemble des dispositions prévues par le règlement intérieur en vigueur, ainsi que par les différents textes qui lui sont adossés. Il veille notamment à la bonne conservation opérationnelle des matériels qui lui sont confiés afin de pouvoir exercer son activité en télétravail.


Article 8 – Les modalités d’entrée dans le dispositif

Les avenants aux contrats de travail conclus dans le cadre des formules initialement prévues par la charte télétravail MUTEX seront dénoncés tout comme la charte susvisée. 

Les collaborateurs concernés, et qui souhaiteraient pouvoir continuer de bénéficier de l’une des formules de télétravail, telles que définies à l’article 9.1 ci-dessous, devront s’inscrire dans le cadre de la procédure définie ci-après.

Pour les salariés présents au moment de la conclusion du présent accord, la demande d’entrée dans le dispositif de télétravail régulier, préalable au bénéfice effectif de ces dispositifs, et effective pour 1 année civile à compter du 1er janvier 2022, devra être formalisée le 30 novembre 2021 au plus tard selon la procédure qui sera communiquée par la Direction des Relations Humaines et de la Transformation. 

Ainsi, la demande formalisée par le salarié précisera la formule de télétravail choisie ainsi que le jour de télétravail fixe hebdomadaire souhaité et déterminé pour 12 mois. Dans le cadre d’une campagne de recueil spécifique, la Direction des Relations Humaines et Transformation organisera le processus de validation managérial et d’enregistrement administratif des organisations individuelles de télétravail retenues sur les mois de novembre et décembre 2021.

En régime « opérationnel », et en cas de prorogation du présent accord dans les mêmes termes, la mise en place du télétravail pour l’année civile N+1 sera organisée par le biais de « campagnes » pilotées par la Direction des Relations Humaines et de la Transformation, via un outil de workflow dédié permettant l’expression de la demande du salarié et la décision de son manager, sur les mois de novembre-décembre de l’année civile N.

Dans le cas d’arrivées en cours d’année civile de collaborateurs souhaitant opter pour une formule de télétravail, le salarié formulera sa demande dans l’outil de workflow dédié qui sera mis en place en cible à compter du 1er janvier 2022. 

Une réponse expresse sera apportée à cette demande sous 30 jours par son manager, selon les mêmes formes. En fonction du moment de l’arrivée du collaborateur au cours de l’année civile, celui-ci veillera à proposer à son manager d’opter pour la formule de télétravail la plus adaptée de manière à assurer, hors périodes de suspension du contrat de travail, une présence minimale au Synapse de 2 jours jusqu’à la fin de l’année en cours.
 
Quelle que soit la situation de demande d’entrée dans le dispositif de télétravail récurrent, si le responsable apporte une réponse négative, celle-ci devra être formalisée et motivée dans le dispositif d’expression des demandes (base excel pour 2021 puis outil de workflow). Le motif de refus peut notamment tenir à l’insuffisante autonomie du salarié dans ses fonctions ou à des contraintes impératives liées à l’organisation du service.

Si la réponse est positive, elle vaut accord sur le recours au télétravail dans les conditions du présent accord pour toute l’année civile suivante dans le cas d’une expression de demande dans le cadre des « campagnes annuelles de recueil de souhait » ou pour l’année civile en cours en cas d’arrivée postérieure à la campagne de recueil de l’année écoulée ou de souhait d’entrée dans le dispositif. 

L’acceptation d’une formule de télétravail est valable pour toute cette période : il n’est ainsi pas autorisé de modifier l’organisation de télétravail individuelle choisie et validée (formule décrite à l’article 9.1 en infra et jour hebdomadaire fixe de télétravail) en cours d’année civile.



CHAPITRE III : Organisation du télétravail

Article 9 – Organisation du télétravail régulier

Au préalable, les parties signataires soulignent que l’organisation du travail est un facteur clé :

De succès et de performance de l’entreprise ;
D’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
De qualité de vie au travail des collaborateurs.

Article 9.1 – Principes du télétravail régulier :

Article 9.1.1 - Alternance de jours de télétravail et de jours de présence sur site

Le télétravail est organisé selon un cadre d’alternance suffisamment régulière de jours de présence sur site et de jours en télétravail.

L’organisation alternative de l’activité sur site / télétravail est organisée selon les formules définies ci-après à l’article 9.2.

Le salarié qui souhaitera télétravailler de façon régulière, disposera d’un quota représentant un plafond maximal de jours de télétravail par année civile. Ce dernier sera non reportable d’une année sur l’autre. 

Par ailleurs, suivant la date d’intégration dans l’année, la durée du temps de travail (temps partiel ou forfait jours réduit), ledit quota pourra faire l’objet d’une proratisation par journée entière qui sera mise en œuvre par la DRH-T pour raison d’équité.

Les jours télétravaillés au titre du quota de jours devront l’être par journée entière.

Le quota de jours diminuera en fonction du nombre de jours télétravaillés effectués par le salarié et validés expressément par le manager.



Article 9.1.2 - Nombre de jours de présence sur site et réservation impérative d’espaces de travail

Pour conserver un lien social et faciliter le fonctionnement des équipes (réunions d’équipes, entretiens individuels, ateliers projets, travaux qui ne peuvent être effectués en télétravail, etc…), et quelle que soit la formule de télétravail retenue, et hors période de suspension du contrat de travail, il est précisé que, dans le respect du quota maximal de la formule de télétravail retenue, une présence sur site impérative de 1 jour par semaine devra être assurée par concertation entre le collaborateur et son manager. 

Les collaborateurs veilleront à répartir les journées de télétravail tout au long de l’année civile sans pouvoir en solliciter plus de 4 consécutives par semaine, journée de télétravail hebdomadaire fixe incluse. 

La poursuite du développement du télétravail conduit Mutex à envisager une évolution de l’usage des différents espaces et concepts d’aménagement du Synapse. 

En effet, il est à anticiper que le besoin d’espaces collaboratifs dédiés aux réunions, à la co-construction, au travail en mode projet va croître, alors que le besoin de positions individuelles de travail va diminuer. Cette tendance pourrait nous conduire à renforcer le ratio dynamique pour l’amener à 0,6 (contre 0,8 aujourd’hui) à iso utilisateurs du Synapse. A ce titre, les macro et micro-zoning de l’entreprise vont être revus. MUTEX va mettre en place, dans le courant du 1er trimestre 2022, un outil de réservation de positions individuelles de travail qui complètera le dispositif de réservation des salles de réunions et espaces collectifs actuellement en vigueur.

Lorsque ce nouvel outil sera en place, il sera de la responsabilité de chaque collaborateur, sous la supervision de son manager, de réserver une position individuelle de travail, s’il en a le besoin effectif (par exemple si sa venue sur site n’est pas liée à la participation à une réunion collective), prioritairement dans son quartier de domiciliation ou en débordement si aucune position n’est disponible dans son quartier. Les réservations se feront par journée ou demi-journées. Les règles de vie en vigueur au Synapse devraient être modifiées en conséquence.


Article 9.1.3 - Maintien du lien social et de la communauté de travail

Les parties signataires soulignent que le lien social est primordial pour :

La cohésion d’équipe, le travail en groupe, l’échange et le partage d’informations ;

Prévenir le sentiment d’isolement que le collaborateur pourrait ressentir.

Le manager veille à ce que le télétravail ne soit pas un frein à la participation physique aux réunions avec d’autres collaborateurs ou interlocuteurs externes.

A cette fin, le manager a toute légitimité pour organiser des réunions d’équipe et évènements sur site, suffisamment planifiées à l’avance, auxquelles les collaborateurs devront assister en présentiel. 

Sauf circonstances exceptionnelles, ces réunions ou évènements seront planifiés suffisamment en anticipation (de l’ordre de 30 jours) pour permettre cumulativement :

La conciliation vie personnelle et vie professionnelle ;
Un partage d’informations efficient ;
La capacité d’accueil du site.

La planification est suffisamment anticipée en fonction de la nature des activités du service pour permettre au manager d’organiser le travail le plus en amont possible et aux collaborateurs de pouvoir eux-mêmes s’organiser tout en gardant de la flexibilité de part et d’autre.

La présence sur site s’impose au collaborateur, y compris s’il s’est déjà déclaré en télétravail ce jour-là. 

De même, les collaborateurs en préavis peuvent être amenés à venir sur site à la demande de leur manager.

Enfin, il est recommandé à chaque directeur, en fonction de la taille de leur direction, ou responsable de département de planifier, en lien avec le service Qualité et Environnement de Travail de la Direction des Relations Humaines et Transformation, une journée « repère » par trimestre, de manière à planifier la venue de tous les collaborateurs de l’entité pour se retrouver. Ce jour peut être déterminé en Comex et communiqué au plus tard au mois de novembre de l’année N-1. 


Article 9.1.4 – Déclaration des jours de télétravail

A des fins d’organisation et planification de l’activité, les jours télétravaillés sont déclarés par le collaborateur dans l’outil dédié mis à disposition et soumis à la validation du manager.

Un délai de prévenance précisé à l’article 9.2 doit être respecté.

Ponctuellement, le collaborateur peut déroger à ce délai de prévenance en soumettant sa demande et en s’assurant préalablement de l’accord express de son manager. 

Hors la journée hebdomadaire fixe de télétravail posée pour toute l’année civile, il est demandé aux collaborateurs de proposer, dans le respect du plafond annuel maximal alloué par leur formule de télétravail, une planification des jours réguliers de télétravail en début d’année pour l’intégralité du trimestre à venir en tenant compte des évènements de l’équipe déjà connus et prévus sur site.


Article 9.1.5 – Le rôle du supérieur hiérarchique et animation des équipes

Les supérieurs hiérarchiques veilleront à l’équité de traitement des collaborateurs (indépendamment du recours au télétravail) concernant la rémunération, l’accès à la formation, l’évolution professionnelle.

En outre, le suivi du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du supérieur hiérarchique :

L’organisation du télétravail au sein de l’équipe afin de permettre un fonctionnement compatible avec les emplois exercés ;

Une répartition équitable de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou autres ;

Des échanges réguliers avec les collaborateurs en télétravail et, plus particulièrement lors des premiers mois de recours au télétravail ;

Le respect du droit à la déconnexion.  

Le manager qui organise et anime la vie de l’équipe, s’engage à porter une attention particulière et bienveillante aux situations individuelles des collaborateurs (contraintes personnelles ou familiales, contraintes de transports…) dans la mise en place du télétravail tout en garantissant une équité de traitement entre tous les collaborateurs dans la planification de l’organisation de son service : jours de télétravail, jours de présence sur site, rotation, organisation des réunions… 

Dans l’organisation des journées de travail de son équipe en mode hybride, le manager veillera à mettre en œuvre les bonnes pratiques permettant de prendre en compte les asymétries liées à l’hybridation (organisation des réunions sur les plages fixes de l’horaire collectif ; à assurer des temps de pause/ battement entre deux réunions ; respect impératif de la pause méridienne entre 12h30 et 14h00 pendant laquelle des réunions ne doivent pas, préférablement, être organisées etc…).


Article 9.2 – Formules de télétravail :

En dehors des collaborateurs engagés en cours d’année ou souhaitant rentrer dans les dispositifs de télétravail en cours d’année, le collaborateur opte tous les ans pour une formule qui doit être validée par le manager au plus tard au 30/11 de l’année N pour une application sur l’année N+1. 

Pour arbitrer sur le choix d’une formule, le manager prend sa décision en vertu du principe d’équité de traitement et tient compte : du niveau d’autonomie constaté, du niveau de performance, de la nature des activités confiées, de la satisfaction constatée sur la tenue du poste.

Le quota est proratisé en cas d’embauche en cours d’année, de retour d’une absence longue maladie, et pour les salariés à temps partiel.

La commission de suivi prévue à l’article 27 du présent accord est informée des formules de télétravail mises en place dans les directions. 




	 Formule n°1 :

Cette formule repose sur un volume prévisionnel de 90 jours maximum de télétravail par année civile, permettant l’exercice de l’ordre de 2 jours de télétravail en moyenne par semaine. 

Sur ce volume prévisionnel maximal précité, chaque télétravailleur exprimera, lors des campagnes annuelles de recueil des demandes de télétravail (novembre de chaque année) ou lors de sa demande de passage en télétravail en cours d’année civile, son souhait d’un jour de télétravail fixe par semaine, fixé pour toute l’année civile.

Le reste du quantum de jours télétravaillables doit être déclaré et approuvé par le manager, sur la base d’une planification trimestrielle et, en cas d’urgence avec un délai de prévenance de 2 semaines minimum.


	 Formule n°2 :

Cette formule repose sur un volume prévisionnel de 135 jours maximum de télétravail par année civile, permettant l’exercice de l’ordre de 3 jours de télétravail en moyenne par semaine. 

Sur ce volume prévisionnel maximal précité, chaque télétravailleur exprimera, lors des campagnes annuelles de recueil des demandes de télétravail (novembre de chaque année) ou lors de sa demande de passage en télétravail en cours d’année civile, son souhait d’un jour de télétravail fixe par semaine, fixé pour toute l’année civile.

Le reste du quantum de jours télétravaillables doit être déclaré et approuvé par le manager, sur la base d’une planification trimestrielle et, en cas d’urgence avec un délai de prévenance de 2 semaines minimum.


Article 9.3 – Situation où la présence sur site peut être imposée :

Nonobstant le passage en télétravail, certaines situations ou actes de travail nécessite d’être réalisées en présentiel :

Cela concerne notamment :

Les entretiens d’embauche ;
L’accueil d’un nouveau collaborateur ;
La formation professionnelle ;
Les périodes de passation ;
Les entretiens disciplinaires ;
Les réunions d’équipe / Direction ;
Les conventions d’entreprise.






Article 10 – Organisation du télétravail occasionnel et exceptionnel

Article 10.1 - Télétravail occasionnel

Ce dernier est mis en place par un simple accord entre le salarié et l'employeur. Il peut être formalisé par tout "moyen", par exemple via un courriel ou un SMS envoyé à son manager. Sauf circonstances exceptionnelles, un délai de 24 heures est requis 

Le télétravail occasionnel n’annule pas la journée de télétravail régulier mais vient en complément.

Le télétravail peut être mobilisé lorsque le collaborateur a épuisé son contingent de jour de télétravail régulier.

Article 10.2 - Télétravail exceptionnel

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise ou garantir la protection des salariés.

Le télétravail est alors mis en œuvre par décision unilatérale de l’employeur, sans préjudice de ses obligations à l’égard des représentants élus du personnel, éventuellement aménagées compte tenu de l’urgence.

Les salariés sont informés par tout moyen du recours au télétravail exceptionnel, dans le respect d’un délai de 48 heures au moins, sauf urgence caractérisée.

Le télétravail exceptionnel cesse quand les circonstances ou le cas de force majeure qui en sont la cause cessent également, sous réserve du délai nécessaire pour organiser le retour des salariés dans les locaux de l’entreprise.
		
Article 11 – Période probatoire et réversibilité

En application des principes de double volontariat et de réversibilité, il peut toujours être mis fin au télétravail régulier, à la demande du salarié ou de son responsable, par exemple en cas de mobilité. Cette démarche est formalisée via l’outil de gestion [x], en respectant un délai de prévenance qui, sauf meilleur accord des parties, est de :

15 jours calendaires si les fonctions sont exercées en télétravail depuis moins de deux mois ;

Un mois si les fonctions sont exercées en télétravail depuis deux mois ou plus.

Dans ce dernier cas, le retour du salarié se réalise sur le site de Mutex.

Au terme du délai de prévenance, le salarié poursuit ses fonctions sans recours au télétravail, aussi longtemps qu’une nouvelle demande d’entrée dans le dispositif de télétravail n’a pas été formulée et acceptée dans les conditions de l’article 8 du présent accord.
Article 12 – Temps de travail 

L’exercice des fonctions en télétravail est sans incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures ou de jours travaillés, et sur les horaires de travail éventuellement applicables au salarié. 

Le salarié soumis à des horaires variables badge et le salarié soumis à un forfait annuel en jours déclare les jours travaillés et non travaillés, selon les procédures habituelles.

Le salarié organise son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. Il doit notamment veiller à respecter les durées maximales de travail et minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.


Article 13 - Plages de disponibilité et déconnexion

L’exercice des fonctions en télétravail suppose que le salarié puisse facilement être joint par son responsable ou ses autres interlocuteurs professionnels.

Le respect de la vie privée du salarié suppose en revanche qu’il puisse ne pas être sollicité à titre professionnel à son domicile en dehors de son temps de travail.

Afin de concilier ces objectifs, Mutex rappelle que le salarié n’est pas supposé se connecter à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Plus largement, le salarié et son responsable respectent les dispositions relatives à la déconnexion de l’accord d’entreprise « sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Qualité de Vie au Travail et la déconnexion » du 16 avril 2018 ou de tout accord d’entreprise ou de groupe qui viendrait à lui être substitué.

Les parties signataires insistent sur le principe selon lequel les collaborateurs disposent d'un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. En conséquence, ils ne sont pas tenus de répondre à toutes sollicitations, quel qu’en soit le vecteur : téléphones, courriels, SMS, en dehors de son temps de travail, le week-end et pendant les congés.

Article 14 – Santé et sécurité

Le recours au télétravail est susceptible de générer des risques spécifiques, notamment liés à l’usage des écrans ou aux postures de travail, ou encore à la présence plus importante du salarié à domicile dans des contextes familiaux parfois conflictuels ou des situations d’addiction.

Pour prévenir ces différents risques, Mutex rappelle que le télétravail n’est jamais une obligation et que le salarié qui ne souhaite pas ou plus y avoir recours n’a pas à s’en justifier.

Mutex remet par ailleurs au salarié qui a recours au télétravail un document de synthèse relatif aux règles de sécurité à respecter à l’occasion du télétravail, établie avec la CSSCT. Ce document rappelle notamment les numéros d’urgence et démarches à accomplir en cas de violences intrafamiliales.

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. 


Article 15 – Accident du travail

Il est rappelé que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale. Le salarié exerçant ses missions en télétravail doit immédiatement informer son responsable hiérarchique de l’accident intervenu. Il informe de ses arrêts de travail et communique les justificatifs appropriés dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.


CHAPITRE IV : Accompagnement des acteurs

Article 16 – Droits individuels et collectifs

Le salarié qui a recours au télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs et des mêmes avantages légaux et conventionnels que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

En particulier, le salarié qui a recours au télétravail bénéficie d’une possibilité d’accès équivalente aux représentants du personnel et à l’information qu’ils diffusent, dans les conditions définies par l’accord d’entreprise relatif à « la rénovation du dialogue social au sein de Mutex » du 15 février 2021. Il peut exercer des mandats de représentant du personnel. 

Le salarié qui a recours au télétravail assiste aux manifestations collectives de l’entreprise (séminaires, conventions, réunions, salon) où sa présence est requise.

Article 17 - Allocation forfaitaire versée au titre du télétravail

En sus des équipements visés à l’article 19, les frais générés par le télétravail régulier sont pris en charge par Mutex sous forme d’une indemnité forfaitaire d’un montant de 3 euros par jour télétravaillé. 

Cette indemnité couvre l’ensemble des dépenses d’utilisation du domicile résultant du télétravail (notamment les dépenses d’électricité, de chauffage, d’internet). Elle inclut également l’indemnisation de l’occupation d’une partie du domicile du salarié à des fins professionnelles.

L’indemnité forfaitaire est versée avec le salaire du mois considéré, sous réserve des régularisations à opérer avec le salaire du mois suivant.

Les frais éventuellement générés par télétravail occasionnel, considérés comme négligeables, ne donnent lieu à aucune prise en charge.


Article 18 – Indemnisation installation complémentaire, abonnement de transport en commun, enveloppe exceptionnelle

Article 18.1 – Indemnisation d’installation télétravail :

Chaque salarié, en CDI ou en CDD d’une durée minimale de 12 mois, peut après 6 mois d’ancienneté chez MUTEX, disposer d’une «indemnisation d’installation complémentaire  » lui permettant d’être remboursé par l’entreprise, dans la limite maximum de 150 €. 

L’aide octroyée est conditionnée à la présentation de pièces justificatives correspondant à des frais exposés pour améliorer ses conditions de travail à domicile (casque, table, chaise, imprimante, consommables...).

Dans l’hypothèse où les factures présentées seraient d’un montant supérieur, le remboursement sera limité à 150 €.


Article 18.2 – Frais de transport :

A toutes fins utiles, il est précisé que Mutex ne rembourse pas les frais de déplacement entre un domicile du salarié autre que sa résidence habituelle et les locaux de l’entreprise. La notion de résidence habituelle doit s’entendre du lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés sur site. 



Article 18.3 – Enveloppe exceptionnelle :

Depuis mars 2020, le recours au télétravail quasi-intégral a fragilisé la communauté de travail. L’éloignement physique en est la principale cause.

Aussi, pour permettre aux managers de créer des évènements, moments de convivialité afin de favoriser la cohésion sociale du collectif de travail, une enveloppe exceptionnelle d’un montant de 50 euros par collaborateur sera mobilisable.

Cette enveloppe sera pilotée par le directeur de la direction. 








Article 19 - Equipements

Sauf en cas de télétravail occasionnel, le salarié dispose, pour exercer ses missions en télétravail, des équipements suivants :

Un ordinateur portable, un clavier et une souris ;

Un casque audio ;

Un second écran, sur demande du salarié ;

Un troisième écran, sur demande du salarié justifiant de l’exercice d’une activité nécessitant un travail simultané sur plusieurs écrans, et après validation conjointe du directeur dont relève le salarié et du directeur des systèmes d’information ;

Un fauteuil ergonomique sur prescription du médecin du travail ;

Filtre de confidentialité.

Des modalités spécifiques d’accompagnement des travailleurs handicapés pourront être mises en place. Chaque situation nécessitera une visite avec les services de santé au travail (médecin du travail, ergonome) afin d’organiser l’aménagement du poste de travail au domicile du salarié.

Ces équipements sont installés et entretenus par Mutex qui apporte un service approprié d’assistance technique soit à distance, soit, pour les interventions physiques, dans les locaux de l’entreprise.

L’ensemble des équipements reste la propriété de Mutex et doit lui être restitué à première demande et au plus tard à la date de rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit. 

Le télétravailleur est tenu :

D’utiliser uniquement les équipements fournis à titre professionnel et pour le seul compte de Mutex ;

De prendre soin des équipements fournis, notamment à son domicile et à l’occasion des déplacements entre son domicile et les locaux de Mutex ;

De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité des équipements fournis ;

D’aviser immédiatement Mutex en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements fournis ;

Ne pas utiliser les équipements fournis pendant les périodes de suspension du contrat de travail ou de repos.


Article 20 - Accompagnement et formation

Article 20.1 – Accompagnement 

Le responsable assure un suivi régulier de l’activité et de la charge de travail du salarié qui a recours au télétravail régulier. 

Un entretien annuel est organisé, à l’initiative du responsable, pour faire le point sur les conditions d’exercice du télétravail régulier, notamment sur la charge de travail du salarié. Sauf meilleure convenance des parties, cet entretien a lieu lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Le salarié alerte son responsable en cas de difficultés liée au recours au télétravail. Il peut solliciter à tout moment l’organisation d’un entretien avec son responsable ou le service des ressources humaines, en plus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus.

Article 20.2 – Formation 

Le salarié qui a recours au télétravail, son responsable et ses collègues directs peuvent bénéficier d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail, s’ils en expriment le besoin.

Les managers qui en formuleront la demande pourront suivre une formation adaptée aux modes de travail hybride et aux modalités d’exercice du management à distance.


Article 21 – Salariés handicapés

Les salariés handicapés occupant un poste éligible au télétravail peuvent solliciter le recours au télétravail régulier ou occasionnel.

Le nombre de jours de télétravail régulier prévu à l’article 9.1 du présent accord peut être dépassé au profit des salariés handicapés, selon les recommandations du médecin du travail.

Les aménagements à apporter au poste sont envisagés avec le médecin du travail, au-delà des équipements mis à dispositions en application de l’article 19 du présent accord.


Article 22 - Protection des données et confidentialité

Mutex prend les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié qui a recours au télétravail, notamment des coordonnées de son domicile personnel.

Le salarié qui a recours au télétravail doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par la Société et préserver la stricte confidentialité des informations auxquelles il a accès à l’occasion de ses fonctions, notamment relatives à l’entreprise, ses clients et partenaires. Il doit porter une extrême vigilance aux informations sensibles qui sont accessibles à son domicile et s’attacher à ce qu’aucune utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition ne soit effectuée.

Pour ce faire, le salarié en télétravail veille notamment à fermer systématiquement sa session informatique en cas d’absence, à ne révéler le ou les mots de passe de ses outils professionnels à personne et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels. 



CHAPITRE V : Dispositions juridiques

Article 23 - Date d’application et durée de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée.

Il prend effet au 1er janvier 2022 et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2022.

Il est expressément prévu qu’un Retour d’Expérience sera réalisé aux termes des deux premiers mois d’application. 

Il peut être révisé dans les conditions prévues à l’article 26.

Il est convenu que l’ensemble des parties signataires se réunira en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d’avoir des incidences sur le contenu du présent accord.

Article 24 - Cumul

Le présent accord met fin aux dispositions des textes collectifs précédemment conclus au sein de Mutex au sujet du télétravail, c’est-à-dire aux dispositions de :

L’article 28 de l’accord collectif sur « l’aménagement et la durée du temps de travail » du 17 décembre 2013 modifié. Les autres dispositions de cet accord demeurent en vigueur.

La charte télétravail à effet du 1er novembre 2019.

Quant aux dispositions de l’accord collectif à durée déterminée sur la « négociation sur les moyens du télétravail généralisé en situation de Covid-19 » du 16 juillet 2020 prolongé par avenant du 6 janvier 2021, elles ont pris fin le 30 juin 2021.

Dans ce contexte, Mutex a dénoncé l’ensemble des avenants télétravail en cours, en application de l’article 12 de ces avenants, deux mois avant la date d’entrée en vigueur du présent accord. 
Article 25 – Période transitoire jusqu’au 31 décembre 2021

Durant la période s’écoulant entre la date de signature et le 31 décembre 2021, les salariés ayant signés un avenant télétravail en application de la charte visée à l’article 24 pourront bénéficier jusqu’à une troisième journée de télétravail.

Les autres collaborateurs pourront également bénéficier de trois jours de télétravail par semaine après concertation avec leur manager.

Par ailleurs, les dispositions de l’accord « sur les moyens du télétravail généralisé en situation de Covid-19 » prévoyant une allocation forfaitaire seront maintenues à titre d’engagement unilatéral jusqu’au 31 décembre 2021.



Article 26 - Modalités de révision

A l’initiative de l’une ou de l’autre des parties signataires, l’accord peut faire l’objet d’une révision totale ou partielle, notamment si ses modalités de mise en œuvre n’apparaissaient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Le délai de préavis devant être respecté est alors d’un mois.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur ou à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.


Article 27 : Commission de suivi 

La volonté des partenaires sociaux de Mutex étant de garantir la pérennité des dispositions fixées par le présent accord, il est convenu de mettre en place une commission de suivi. Cette commission se réunit au premier trimestre de chaque année.

Cette commission est composée de la Direction et de chacune des organisations syndicales signataires du présent accord.

Chaque organisation syndicale signataire peut désigner deux représentants pour siéger à cette commission de suivi.



Les critères suivants seront présentés par direction et pour les collaborateurs en CDI.

Nombre de demande de télétravail/nombre collaborateurs.
Nombre de demandes acceptées/nombre total de demandes.
Répartition des formules n°1 et n°2.


Article 28 - Adhésions

Toute organisation syndicale représentative au sein de MUTEX qui n’est pas partie au présent accord, peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues à l’article L. 2261-3 du Code du travail. 

Cette adhésion doit avoir lieu sans réserve et concerner la totalité de l’accord. 


Article 29 - Formalités de dépôt

Mutex notifie le présent accord sans délai, par voie électronique, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

Le présent accord est déposé par Mutex : 

Sur la plateforme Télé Accords accompagné des pièces mentionnées à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

Auprès du greffe du Conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt. 


Article 30 - Communication

Le présent accord est mis en ligne sur l’intranet RH. 



















Fait à Châtillon, le 1er octobre 2021.



Pour MUTEX	Pour les Organisations syndicales
			
Directeur des Relations Humaines	CFDT : 
Et de la Transformation



	CFE-CGC: 




	FO : 




	UNSA :