ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES



PREAMBULE


La Constitution de la Vème République prévoit dans son article 1er que la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles. Le principe de l’égalité de traitement et de lutte contre les discriminations entre les salariés hommes et femmes est consacré par l’article 6 bis de la loi du 13 juillet 1983, depuis sa modification par la loi n°2001‑397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’Article L.2312-36 du Code du Travail instaure le principe d’objectifs et de mesures à prévoir suite à l’élaboration d’un diagnostic et à une analyse de la situation respective des femmes et des hommes. Suite à l’échéance du précédent accord associatif sur l’égalité professionnelle couvrant la période 2016-2018, le présent accord définit les nouveaux objectifs de progression en la matière.
La Direction de l’Association et les représentants syndicaux se sont réunis les :

03 octobre 2019, 08 et 26 novembre 2019, et 10 janvier 2020

Et se sont mis d’accord sur les dispositions qui suivent afin de faire progresser encore les questions relatives à l’égalité professionnelle.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Cet accord s’applique à tous les établissements et services de l’Association et donc aux salariés qui y travaillent et qui se trouvent dans le ressort des 2 Comités Sociaux et Economiques (secteur Doubs et secteur Sud) de l’Association, à savoir : 

Dans le SECTEUR DOUBS :
Le Centre de Rééducation et de Réadaptation Fonctionnelle de Bregille (CRRFB),
La Résidence des Salins de Bregille (RSB),
Le Centre Régional d’Enseignement et d’Educations Spécialisés pour Déficients Visuels (CREESDEV),
L’Equipe Relai Handicaps Rares (ERHR),
Le Dispositif Intégré de l’Institut Thérapeutique, Educatif et Pédagogique,
Les Services Techniques et Logistiques,
L’Administration Générale.

Dans le SECTEUR SUD :
Var
L’institut de Rééducation Fonctionnelle de Pomponiana-Olbia,
L’institut Olbia (IEM, EEAP et SESSAD),
La Maison d’Accueil Spécialisée (MAS) à laquelle sont rattachées les 20 places de Dispositif de Soins A Domicile (DSAD).

Bouches du Rhône
L’hôpital de jour SSR pédiatrique de Marseille : 15 places.

Il est expressément convenu que cet accord sera également applicable dans tous les établissements qui viendraient à intégrer l’Association dans l’avenir.


ARTICLE 2 – PROMOUVOIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Renforcer la dirigeance des politiques d’égalité professionnelle

Favoriser l’égal investissement des femmes et des hommes dans le dialogue social :

Pour la première fois, en 2018, ont été appliquées les nouvelles règles en matière de composition équilibrée des instances de dialogue social, afin que celles-ci soient davantage représentatives des personnes ou services qu’elles représentent. 
Afin de prévenir toute discrimination liée à la grossesse, à la maternité ou à l’adoption dans l’exercice des fonctions de représentants du personnel, ceux en congé de maternité ou d’adoption pourront être remplacés pendant la durée de leur absence sans avoir à démissionner de leur mandat, et ce, selon les mêmes modalités que celles applicables aujourd’hui en cas de démission ou de perte de la qualité d’éligible. Cette mesure sera prévue par les textes relatifs aux instances de concertation.

Renforcer la connaissance statistique de la situation comparée des femmes et des hommes, l’évaluation et le suivi des actions conduites en matière d’égalité professionnelle :

La connaissance des situations comparées des femmes et les hommes au sein de l’Association doit être améliorée par la production de statistiques sexuées publiées notamment dans le Rapport annuel sur l’égalité entre les femmes et les hommes aux Salins de Bregille. Ce rapport, qui sera présenté en Comité Social et Economique, devient un outil essentiel de connaissance de la situation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il permet de construire et d’orienter la politique d’égalité professionnelle au sein de l’Association.
Afin de mieux outiller l’employeur et les représentants du personnel dans l’élaboration, la mise en œuvre et le suivi des plans d’action, les indicateurs des rapports de situation comparée des bilans sociaux feront l’objet, en 2020, d’un réexamen, dans le cadre d’un groupe de travail avec les signataires du présent accord.
Ils seront notamment enrichis de données relatives aux violences sexuelles et sexistes. Le caractère obligatoire de la production de ces données sexuées devient indispensable pour nourrir l’élaboration des plans d’actions. L’employeur est tenu de transmettre annuellement l’ensemble de ces données pour la production des rapports et études susmentionnés.
Une base, à construire, organisera la collecte des données afin de renforcer l’évaluation des politiques de recrutement et d’acquérir ainsi une meilleure connaissance des modalités et freins d’accès à l’emploi des femmes et des hommes.
Enfin sera également menée, à partir de 2021, une étude visant à comparer et analyser les trajectoires et parcours professionnels des femmes et des hommes. Le cahier des charges de cette étude sera examiné dans le cadre des commissions égalité professionnelle des CSE Doubs et Sud courant 2020.

Responsabiliser l’encadrement sur l’égalité professionnelle :
Afin de favoriser le déploiement des politiques d’égalité professionnelle, les personnels d’encadrement seront systématiquement formés aux questions d’égalité professionnelle, de mixité des métiers, de déconstruction des stéréotypes, et de prévention des violences sexuelles et sexistes.
Par ailleurs, l’évaluation annuelle des cadres supérieurs et dirigeants seront modifiés en 2020 afin d’intégrer une évaluation de leur action en ce domaine. Cette évaluation permettra de vérifier que les encadrants ont bien suivi l’action de formation susmentionnée et portera, en complément des objectifs relatifs au management d’équipes, sur les actions entreprises en vue de favoriser la mise en œuvre concrète des plans d’actions, notamment en matière de mixité des équipes, de prévention des discriminations, en particulier en matière d’attribution des primes ou autres éléments variables de rémunération, d’articulation des temps de vie et de lutte contre les violences sexuelles et sexistes.

Déployer une communication appropriée auprès des salariés favorisant l’implication de tous les acteurs et l’appropriation par chacun des enjeux de l’égalité professionnelle :

Sans préjudice du rôle des acteurs du dialogue social, les Directions opérationnelles et supports veilleront à informer et associer les salariés dans le cadre de l’élaboration des plans d’actions « égalité professionnelle » selon des formes adaptées (par exemple, consultation en ligne, constitution de groupe tests, appel à idées, etc.).
Les salariés seront également informés de l’état d’avancement du plan d’actions, par tout moyen approprié.

Renforcer la prévention et la lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes

Conformément aux engagements pris par le Président de la République le 25 novembre 2017, lors de la journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes, et rappelés par le Premier ministre lors du comité interministériel à l’égalité entre les femmes et les hommes, les employeurs doivent être exemplaires en matière de lutte contre les violences sexuelles et sexistes.
Les signataires du présent accord s’engagent à mettre en œuvre une politique active de prévention et de traitement des situations de violences sexuelles, de harcèlement moral et sexuel, et d’agissements ou d’ambiances sexistes sur le lieu de travail ou repérées sur le lieu de travail, et garantir dans l’Association la mise en œuvre du principe de « Tolérance zéro ».

Faire de la lutte contre les violences sexuelles et sexistes une thématique obligatoire des plans d’action « égalité professionnelle » :

Les plans d’action « égalité professionnelle » comporteront obligatoirement un axe relatif à la prévention et la lutte contre l’ensemble des violences sexuelles et sexistes, qui précisera le calendrier et les modalités de mise en œuvre des mesures définies dans le cadre des travaux des référents prévention des harcèlement sexuels et des agissements sexistes, en lien avec la commission égalité professionnelle et Santé, Sécurité et Conditions de travail de chaque CSE de l’Association, ainsi que de toute autre mesure poursuivant les mêmes objectifs. Des indicateurs de suivi des signalements et de leur traitement seront également inclus dans les plans d’action.

Mettre en place un dispositif de signalement, de traitement et de suivi des violences sexuelles et sexistes auprès de chaque secteur géographique de l’Association :

Cette obligation vise à s’assurer que toutes les situations de violences sexuelles et sexistes, y compris de harcèlement moral ou sexuel, auxquelles peuvent être confrontés l’ensemble des salariés seront traitées dans le respect du principe de « Tolérance zéro ». La prévention couvre l’ensemble des personnes exerçant leurs fonctions sur le lieu de travail, y compris les personnels en contrat à durée déterminée, les apprentis, les intérimaires, les sous‑traitants, etc.
L’Association Les Salins de Bregille met en place un plan d’action pluriannuel de signalement, de traitement et de suivi des violences sexistes et sexuelles.
A chaque fois que cela est possible, la mise en place d’un dispositif collégial ou d’une équipe pluridisciplinaire sera privilégiée, afin d’associer les différentes parties prenantes concernées. A minima, les référents en prévention d’harcèlement sexuel et d’agissements sexistes doivent bénéficier de toutes les garanties nécessaires de confidentialité.
Des mesures d’accompagnement et de protection des victimes seront systématiquement prévues dans les dispositifs mis en place.
Une charte de fonctionnement des dispositifs de signalement et de traitement des situations de violence sera élaborée au premier semestre 2020 par la direction des ressources humaines afin d’assurer l’égalité de traitement des salariés. La formation des acteurs du dispositif pourra s’appuyer sur le référentiel de formation à la prévention et à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes.
Chaque année, un bilan des signalements reçus dans le cadre du dispositif et des suites qui y ont été données sera présenté à la commission santé, sécurité et conditions de travail.
Enfin, les Directions d’établissements et de services sont incitées à étendre l’application de ce dispositif aux violences et au harcèlement d’origine extra‑professionnelle détectés sur le lieu de travail.

Former les publics prioritaires (encadrants, agents des services RH, représentants du personnel) à la prévention et la lutte contre les violences sexuelles et sexistes :

La formation des cadres intermédiaires constitue un levier déterminant pour prévenir et mieux traiter ces situations de violences. L’Association s’engage à déployer un plan de formation à la prévention des violences sexuelles et sexistes. 

Accompagner le personnel victime de violences :

En lien étroit avec les acteurs de la prévention (notamment médecine du travail, service des ressources humaines, référents prévention harcèlement sexuel et agissements sexistes, CSSCT), les Directions d’établissements et de services sont tenus de prendre toutes les mesures visant à assurer le soutien et l’accompagnement des personnels victimes d’actes de violences sexuelles, de harcèlement ou d’agissements sexistes. 
Le membre du personnel, victime, ne sera pas déplacé durant l’enquête administrative, sauf à sa demande expresse, et l’auteur présumé des violences devra faire l’objet de mesures conservatoires pour permettre la neutralité de l’enquête et assurer la protection de la victime.

Responsabiliser les employeurs dans la conduite de l’action disciplinaire :

L’ensemble des dispositifs juridiques relatifs à la sanction des violences sexuelles et sexistes doit être mis en œuvre par les Directions d’établissements et de services. Dès lors, ce sont les sanctions disciplinaires conventionnelles qui devront s’appliquer.
Les employeurs prendront toutes mesures utiles pour engager les procédures disciplinaires dans les plus brefs délais.


ARTICLE 3 – Mieux accompagner les situations de grossesse, la parentalité et l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle

Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental :

Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à ce que deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé, sur proposition de la DRH. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives : 

À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ; 
Au remplacement du (ou de la) salarié ; 
À la réorganisation des tâches durant le congé. 

Aussi, au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié(e) aura un entretien (physique ou téléphonique) avec la DRH afin d’échanger : 

Sur les modalités de retour au sein de l’Association ; 
Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ; 
Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité. 

INDICATEURS ANNUELS : 
Nombre de demandes d’entretiens et d’entretiens avant le départ et avant le retour / Nombre de départs en congés maternité, d’adoption ou parental

OBJECTIFS DE PROGRESSION : 
100% de réponses positives aux demandes d’entretiens et mesures à mettre en place en fonction des possibilités dans un délai maximal de 2 mois.

ACTEURS : RESPONSABLES DE SERVICE

CHARGES DU SUIVI ET DE LA PRISE DE DECISION EN FONCTION DES MESURES : 
Directeurs, Service RH et COMMISSION EGALITE PROFESSIONNELLE.

Reconnaître la coparentalité :

C’est un enjeu pour favoriser un partage égal des responsabilités entre les deux parents mais aussi pour accompagner la parentalité dans toutes ses composantes, et ainsi mieux prendre en compte l’évolution des structures familiales et de la société.
A ce titre, l’autorisation spéciale d’absence permettant au conjoint ou à la conjointe de se rendre à 3 des 7 actes médicaux obligatoires pendant et après la grossesse sera facilitée.
Ces autorisations d’absence s’appliquent également en cas de recours à une assistance médicale à la procréation (PMA).

INDICATEURS ANNUELS : 
Nombre de demandes d’absence / Nombre de naissances parmi les salariés
Nombre de jours Congé Paternité / Nombre de naissances parmi les salariés

OBJECTIFS DE PROGRESSION : 
Tendre à 100% de réponses positives (au moins 3 donc) aux demandes d’absence parmi les 7 actes médicaux obligatoires et/ou lors d’examens dans le cadre d’une PMA.

ACTEURS : RESPONSABLES DE SERVICE

CHARGES DU SUIVI : 
Directeurs, Service RH après centralisation des informations par les RESPONSABLES DE SERVICE (par le biais de leur secrétariat), et COMMISSION EGALITE PROFESSIONNELLE.

Procréation médicalement assistée (PMA) :

Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour procréation médicalement assistée (PMA) – dont la fécondation in vitro (FIV) –, il est convenu que les différents services veilleront à faciliter l’organisation du travail et les plannings d’activités en conséquence.

INDICATEURS ANNUELS : 
Nombre de demandes et d’aménagements / Nombre connu de salariés ayant recours à la PMA.

OBJECTIFS DE PROGRESSION : 
Tendre à 100% de réponses positives suite à des demandes d’aménagement d’organisation de travail et/ou de plannings dans le cadre du suivi d’un protocole de PMA.

ACTEURS : RESPONSABLES DE SERVICE

CHARGES DU SUIVI ET DE LA PRISE DE DECISION EN FONCTION DES MESURES : 
Directeurs, Service RH et COMMISSION EGALITE PROFESSIONNELLE.


Encourager de nouvelles formes d’organisation du travail au bénéfice de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail :

Le protocole de 2013 incite les employeurs à définir des dispositifs d’organisation du temps de travail visant à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, passant notamment par la négociation de chartes du temps et leur suivi.
Il convient de poursuivre et amplifier les efforts en la matière pour mieux répondre aux attentes des salariés.
Sans empiéter sur la négociation en cours dans le cadre de l’agenda social sur la qualité de vie au travail, les Directeurs préciseront dans leur plan d’action en lien avec le volet sur l’égalité professionnelle, les mesures qu’ils mettent en place pour favoriser l’articulation des temps de vie personnelle et professionnelle, notamment relatives à l’organisation du temps de travail, assorties d’indicateurs de suivi. En cohérence avec le rapport de situation comparée, des indicateurs concernant le temps partiel, et le passage du temps partiel au temps complet, ainsi que les horaires atypiques, seront mis en place.
Une attention toute particulière devra être accordée aux femmes en état de grossesse, aux parents de jeunes enfants ainsi qu’aux aidants familiaux.
Ainsi, favoriser le recours au télétravail et/ou au travail sur site distant pour les femmes en état de grossesse permettrait aux salariées dont le métier le permet, de réduire leurs déplacements et leur état de fatigue. Il est retenu de prévoir jusqu’à 3 jours par semaine pour l’exercice des fonctions sous forme de télétravail pour les salariées en état de grossesse, sur avis du médecin du travail.
Il est également rappelé que les aménagements de postes et des conditions d’exercice pouvant être nécessaires pour les femmes enceintes doivent être réalisés, notamment pour les métiers comportant des sujétions physiques.

INDICATEURS ANNUELS : 
Situation comparée H/F concernant les aménagements de temps de travail (choisis), Nombre de demandes d’aménagements horaires - de journée continue - de télétravail / Nombre de salariées en état de grossesse, de salariés parents d’enfants âgés jusqu’à 11 ans, de salariés aidants familiaux.

OBJECTIFS DE PROGRESSION : 
Recensement des réponses et tendre à un maximum de réponses positives suite à ce type de demande et mesures à mettre en place en fonction des possibilités et des nécessités de Service.

ACTEURS : RESPONSABLES DE SERVICE

CHARGES DU SUIVI ET DE LA PRISE DE DECISION EN FONCTION DES MESURES : 
Directeurs, Service RH et COMMISSION EGALITE PROFESSIONNELLE.

ARTICLE 4 – Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle 

Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement :

Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. 
Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi. 
Toutes les candidatures internes réceptionnées dans le cadre de la diffusion des avis de vacance de postes seront bien entendu prises en considération et chaque salarié postulant sera reçu lors d’un entretien puis sera destinataire d’une réponse formalisée à la fin du processus de recrutement.
Les Directions des établissements et services veilleront à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.
Également, les Directions s’interdisent de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement ou de l’embauche. 
Ainsi quel que soit le type de poste proposé, l’Association Les Salins de Bregille s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

MESURES : 
Mettre en place une grille d’entretien de recrutement pré-remplie avec des critères objectifs à adapter en fonction des postes.
INDICATEURS : 
Nombre de candidats internes reçus en entretien (CDD ou évolution professionnelle) et nombre de candidatures extérieures.

OBJECTIFS DE PROGRESSION : 
100% des entretiens de recrutement formalisés et classés dans les dossiers du personnel.

ACTEURS : 
Le Service RH pour l’élaboration et la validation de la grille d’entretien commune et les RESPONSABLES DE SERVICE pour la formalisation des entretiens et la transmission au Service RH.

CHARGES DU SUIVI : 
Directeurs, DRH et COMMISSION EGALITE PROFESSIONNELLE

Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi

Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, Les Directions des établissements et services s’engagent à baser leurs choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés. 
Les parties signataires rappellent que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés. 
Ces différences peuvent notamment consister en : 
L’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ; 
La fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné.

Une différence de traitement objective, nécessaire, appropriée et fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.

MESURES : 
Suivi des entretiens professionnels

OBJECTIFS DE PROGRESSION : 
100% des entretiens professionnels menés avec les salariés sur les emplois sensibles détectés (dont les CDD de plus de 12 mois) dans un délai maximal d’un an à compter de la signature du présent accord.

ACTEURS : 
Les RESPONSABLES DE SERVICE pour l’organisation des entretiens professionnels avec les salariés sur les postes sensibles mis en évidence et confirmés par les Directions.

CHARGE DU SUIVI : DRH et COMMISSION EGALITE PROFESSIONNELLE
 
Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle : 

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.
La Direction des Salins de Bregille s’engage à ce que les personnes en situation de handicap et assimilées aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées. 
Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de faciliter leur insertion ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.

MESURES : 
Suivi ciblé des entretiens d’évaluation et professionnels et élaboration du plan de compétences 2021 en prenant en compte les besoins des salariés en situation de handicap ou fragilisés.

INDICATEURS : 
Nombre de formations suite aux entretiens

OBJECTIFS DE PROGRESSION : 
Maintenir dans leur emploi 100% des salariés en situation de handicap ou fragilisés (avec préconisations d’aménagements de poste, en incapacité et/ou en invalidité).

ACTEURS : 
RESPONSABLES DE SERVICE, Directeurs et Service RH

CHARGES DU SUIVI ET DE LA PRISE DE DECISION EN FONCTION DES MESURES : 
Directeurs, Service RH, COMMISSION EGALITE PROFESSIONNELLE et COMMISSION FORMATION.


ARTICLE 5 – Mesures permettant de favoriser l’égalité professionnelle à travers la rémunération effective

Exclure les congés de maladie pendant la grossesse de l’application du délai de carence :

Afin de protéger les femmes enceintes, les congés de maladie pendant la grossesse seront exclus du champ d’application des journées de carence, qu’ils résultent ou non d’un état pathologique lié à la grossesse.

INDICATEURS ANNUELS : 
Nombre d’arrêts maladie de salariées en état de grossesse (mise en évidence du nombre de jours carence prise en charge par l’Association) / Nombre total de salariées en état de grossesse

OBJECTIFS DE PROGRESSION : Application à 100% - aucune perte de salaire due à un délai de carence pour les salariées en état de grossesse qui seraient en arrêt maladie.

ACTEURS : GESTIONNAIRES PAIE

CHARGES DU SUIVI : DRH et COMMISSION EGALITE PROFESSIONNELLE


Maintenir la progression normale de l’ancienneté pendant le congé parental d’éducation à temps plein :
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté (article L.1225-54 du Code du Travail). 
Pour que le congé parental d’éducation à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la rémunération et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), et une éventuelle diminution ou perte des avantages liés à l’ancienneté, il est convenu de maintenir la progression normale de l’ancienneté du ou de la salarié(e) pendant la durée de ce congé.

INDICATEURS ANNUELS : 
Nombre total de salariés en congé parental à temps plein : hommes et femmes
Durée des congés parentaux à temps plein

OBJECTIFS DE PROGRESSION : Application à 100% - déroulé normal de l’ancienneté du ou de la salarié(e) pendant son congé parental d’éducation à temps plein.

ACTEURS : GESTIONNAIRES PAIE

CHARGES DU SUIVI : DRH et COMMISSION EGALITE PROFESSIONNELLE


ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD ET DES INDICATEURS

La Commission Egalité Professionnelle, en lien avec le Service RH, sera chargée de :
vérifier la réalisation effective des dispositions du présent accord,
compléter et faire évoluer le cas échéant les présentes dispositions, dans le cadre de nouvelles négociations.

Un bilan sera établi et retranscrit dans le Rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association Les Salins de Bregille.


ARTICLE 7 – DATE D’EFFET ET DUREE DE l’ACCORD

Le présent accord prend effet à compter du 1er février 2020. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il cessera de produire effet à l'échéance du terme, conformément à l'article L.2222-4 du Code du travail.


ARTICLE 8 – REVISION ET DENONCIATION

1. Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Les dispositions de l’accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront et seront opposables à l’Association et aux salariés liés par l’accord, à la date qui aura été expressément convenue.

2. Dénonciation
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes.
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. 
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. 


ARTICLE 9 – DEPOT ET PUBLICITE

Cet accord sera déposé par les Salins de Bregille en un exemplaire auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon et déposé sur le site du Ministère du Travail TéléAccords (DIRECCTE).
Il sera porté à la connaissance des représentants du personnel par le biais de la BDES et de l’ensemble des salariés de l’Association par voie d’affichage.


Fait à BESANCON, le 1er février 2020 en 10 exemplaires originaux,



				Le Directeur Général,

				



Les Délégués Syndicaux Var			Les Délégués Syndicaux Doubs

Déléguée Syndicale C.G.T. 			Déléguée Syndicale C.F.D.T.
			




Déléguée Syndicale F.O. 				Délégué Syndical S.U.D.