ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE
DU TELETRAVAIL REGULIER





Entre

La SASU « GENAVIR – Gestion de navires de recherche », représentée par …………………………….., Directeur Général,
ci-après dénommée « Genavir »,

D’une part,

Et


Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES Ifremer/Genavir, prises en la personne de leurs représentants qualifiés :

-	La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par ………………………………………..

-	La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT/A TIA I MUA/USOENC) représentée par …………………………………………………..




D’autre part.


Il a été réalisé l’accord ci-après :





SOMMAIRE












































PREAMBULE
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail et au vu de développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication, les parties signataires conviennent de mettre en place un accord de télétravail régulier.
Le télétravail régulier permet d’une part, de donner à chacun plus de souplesse, de flexibilité et de responsabilités dans ses conditions de travail et d’autre part de limiter certains trajets et de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Cet accord s’inscrit également dans les actions et réflexions menées par Genavir en faveur de la qualité de vie au travail, du développement durable et de la mise en œuvre de sa responsabilité sociale de l’entreprise.
Les parties conviennent donc de l’intérêt de développer ce dispositif tout en reconnaissant que la spécificité du télétravail ne peut être appliquée à toutes les situations de travail et à tous les postes de travail et que cela peut engendrer des risques psychosociaux liés notamment à l’isolement.
Elles souhaitent, dans le même temps, que soient aussi préservées la cohésion de la communauté de travail et la dimension collective des activités de Genavir qui constituent d'indispensables fondements de l'efficacité collective et individuelle mais aussi de l'épanouissement personnel de chacun.
Les partenaires sociaux et la Direction se sont rencontrés à plusieurs reprises permettant de conclure le présent accord définissant les modalités de mise en œuvre du télétravail régulier, conformément aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du code du travail et à l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.
CHAPITRE 1 - DEFINITION
Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un(e) salarié(e) hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le présent accord est relatif au télétravail régulier qui est à distinguer du télétravail ponctuel :
Le télétravail régulier : le télétravail est dit régulier lorsque le(la) salarié(e) alterne de manière régulière et organisée des périodes de travail dans l’entreprise et des périodes de travail en dehors de l’entreprise.
Le télétravail ponctuel : il s’agit du télétravail qui intervient ponctuellement au cours de l’année et qui a été anticipé, prévu. Il ne présente pas une récurrence organisée. Il peut s’agir par exemple d’une journée de télétravail pour terminer un dossier important ou un dossier spécifique.
Est qualifié de « Télétravailleur », tout(e) salarié(e) de Genavir qui effectue une prestation de télétravail régulier selon les conditions et modalités définies par le présent accord.
Dans ce cadre, le(la) salarié(e) exécute son contrat de travail dans les lieux et selon les modalités définies par le présent accord. 
CHAPITRE 2 – CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL REGULIER
Article 2.1.	Emplois éligibles au télétravail régulier
Les partenaires sociaux ont élaboré une liste des emplois éligibles au télétravail régulier parce que compatibles avec un travail hors des locaux de l’entreprise. 
Du fait de la spécificité de l’activité de l’entreprise, dans un souci de cohésion et de juste fonctionnement des directions et services, la non-éligibilité des postes au télétravail régulier a été déterminée en fonction de critères objectifs suivants :
activités nécessitant une présence physique sur site, en raison de leur nature ou des équipements requis pour leur accomplissement ou du respect des conditions de sécurité ou de confidentialité,
activités requérant, par exemple le port d'un équipement individuel de protection,
activités nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors des locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, l'exercice du télétravail régulier doit être compatible avec l'organisation collective du travail, du service ou de la direction. C'est ainsi, en particulier, qu'un nombre élevé de demandes simultanées en télétravail sur un même jour pourra, le cas échéant, justifier un refus sur cette journée.
Les fonctions du(de la) salarié(e) doivent permettre l'identification d'un volume de tâches pouvant être exercées en télétravail à hauteur d'une ou plusieurs journées par semaine.
La liste des emplois éligibles au télétravail est portée en annexe 1 du présent accord. Pour tout poste nouvellement créé, une mention relative à son éligibilité ou non au télétravail régulier sera intégrée.
Il est précisé que les cadres dirigeants qui disposent de toute latitude pour organiser leur temps de travail et les modalités de travail associées ne sont pas concernés par les dispositions de cet accord.
Article 2.2.	Salarié(e)s éligibles au télétravail régulier
Le présent accord s’applique à tous(toutes) les salarié(e)s de Genavir en contrat à durée indéterminée ou durée déterminée, sous réserve qu’ils aient plus de 6 mois d’ancienneté, et qu’ils remplissent les critères d’éligibilité définis ci-après.
Les salarié(e)s sous contrats de professionnalisation, les apprentis ainsi que les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail régulier au regard des exigences liées à la combinaison de leur formation dans et hors entreprise.
L’éligibilité au télétravail régulier dépend par ailleurs intimement des capacités du(de la) salarié(e) demandeur(euse) à s’inscrire efficacement dans cet aménagement. 
Aussi, une appréciation objective des aptitudes du(de la) salarié(e) à travailler en autonomie et à distance devra permettre d’établir son éligibilité au télétravail régulier. Cette appréciation sera également réalisée en considération de la nature de l’emploi occupé et de la structuration du service auquel est rattaché le(la) salarié(e).
Article 2.3.	Conditions techniques pour accéder au télétravail régulier
Il est strictement nécessaire que le domicile du(de la) salarié(e) soit techniquement équipé pour permettre un travail en réseau VPN. Le(la) salarié(e) doit disposer d’une connexion internet de qualité suffisante pour pouvoir effectuer des réunions en visio-conférence.
Les communications par vidéo/visio-conférence (type « Webex ») seront privilégiées afin de maintenir un contact entre l’entreprise, le(la) responsable hiérarchique et le(la) salarié(e) en télétravail régulier. 
Par ailleurs, le(la) salarié(e) en télétravail régulier devra nécessairement transmettre un numéro de téléphone où il pourra être joint durant les heures de travail réalisées en télétravail régulier. 
Les bonnes pratiques et conseils en matière de télétravail régulier sont présentées en annexe 2.
Article 2.4.	Conditions matérielles pour accéder au télétravail régulier
Les salarié(e)s en télétravail régulier doivent disposer d’un espace de travail adapté et suffisant permettant d’exercer de manière satisfaisante une activité professionnelle et de préserver le respect de la confidentialité des données traitées dans le cadre de l’exercice du métier.
Article 2.5.	Conditions administratives pour accéder au télétravail régulier 
Le(la) salarié(e) fournira nécessairement à l’employeur une attestation d’assurance (type multirisque habitation) pour accéder au télétravail régulier. Cette attestation devra mentionner la couverture du télétravail régulier salarié réalisé à son domicile.
Par ailleurs, le(la) salarié(e) éligible devra nécessairement fournir à l’employeur une attestation sur l’honneur relative à la conformité des installations électriques et techniques de son domicile tel que présenté en annexe 3.
Ces attestations devront impérativement être transmises chaque année à la Direction des Ressources Humaines préalablement à l’exercice du télétravail régulier par le(la) salarié(e) reconnu(e) éligible. A défaut, le(la) salarié(e) ne pourra pas exercer son activité en télétravail régulier.
CHAPITRE 3- MODALITES D’ACCES AU PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER
Article 3.1.	Passage au télétravail régulier
Le télétravail régulier est ouvert sur la base d’un double volontariat reconnu au(à la) salarié(e) et à la Direction dans le respect des modalités prévues par le présent accord.
Ainsi, sauf application de l’article L 1222-11 du code du travail, la demande de télétravail régulier intervient à l’initiative du(de la) salarié(e) exerçant ses fonctions sur un métier répertorié comme éligible au télétravail régulier.
Aussi, aucun(e) salarié(e) ne peut être contraint d’accepter cette formule ni ne peut l’imposer à la Direction.
La demande de passage en télétravail régulier devra être formulée par le(la) salarié(e) intéressé(e) à la Direction des Ressources Humaines avec copie au(à la) Responsable hiérarchique direct ainsi qu’au Directeur dont il(elle) dépend au moins 2 mois avant la date souhaitée de mise en œuvre du télétravail régulier.
A cet égard, le(la) salarié(e) devra faire usage du formulaire de candidature au télétravail régulier présenté en annexe 4.
La Direction des Ressources Humaines devra apporter, après concertation de la hiérarchie du(de la) salarié(e) concerné(e), une réponse à cette demande dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande. L’absence de réponse vaudra acceptation de la demande.
Si nécessaire, un entretien avec le(la) salarié(e) peut être organisé avant le rendu de la décision.
Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail régulier à un(e) salarié(e) qui occupe un emploi éligible à cet aménagement devra être motivé.
Hors cas particulier d’un changement d’emploi, le(la) salarié(e) pourra adresser une nouvelle demande une fois passé un délai de 12 mois à compter de la réponse négative de la Direction des Ressources Humaines. 


Article 3.2.	Période d’adaptation
Le(la) salarié(e) nouvellement bénéficiaire du télétravail régulier se voit reconnaître une période d’adaptation de 3 mois.
Cette période doit permettre aux parties, salarié(e) et employeur, d’apprécier et d’évaluer l’adaptation du(de la) salarié(e) au télétravail régulier. 
Au cours de cette période, le(la) responsable hiérarchique ou le(la) salarié(e) peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail régulier, moyennant un délai de prévenance de sept jours calendaires.
Si le(la) responsable hiérarchique souhaite mettre fin à la période d'adaptation, il présente au(à la) salarié(e) les motifs de sa décision au cours d'un entretien et en informe la Direction des Ressources Humaines.
Article 3.3.	Retour à un travail sans télétravail régulier (Réversibilité)
Il est instauré un principe de double réversibilité permanente du télétravail régulier.
Ainsi, le(la) salarié(e) qui bénéficie du télétravail régulier selon les modalités arrêtées par le présent accord pourra y renoncer à tout moment.
Par ailleurs, l’employeur pourra imposer un retour à un travail sans télétravail régulier dans les cas suivants :
•	L’emploi occupé est devenu non éligible au télétravail régulier
•	Le(la) salarié(e) ne répond plus aux conditions techniques, matérielles ou administratives prévues par le présent accord.
•	En raison de la sécurité et de la confidentialité des informations et des données traitées
•	En cas de désorganisation au sein de l’activité ou du service
•	En cas d’autonomie insuffisante ou d’incapacité du(de la) salarié(e) de gérer son activité professionnelle en télétravail régulier.
L’exercice du droit au retour à un travail sans télétravail régulier, par l’une ou l’autre des parties, devra faire l’objet d’une information préalable écrite et motivée par courrier remis en main propre.
Un préavis de 15 jours calendaires devra être respecté pour l’exercice de la réversibilité.
Il est également précisé qu’en cas de changement d’emploi, de service ou d'établissement, la situation d’un(e) salarié(e) vis-à-vis du télétravail régulier sera réétudiée. A la suite de cette étude, le télétravail régulier pourra être temporairement ou définitivement suspendu.
Lors de la cessation du télétravail régulier, le(la) salarié(e) restitue sans délai le matériel qui lui a été prêté.
Article 3.4.	Suspension du télétravail régulier
Le télétravail régulier pourra être exceptionnellement suspendu par le(la) responsable hiérarchique, dès lors que la présence physique du(de la) salarié(e) est requise, et notamment dans les cas suivants : encadrement d’un(e) nouveau(elle) collaborateur(trice) ou d’un stagiaire, formation, réunion, mission, embarquement. Il pourra l'être aussi en raison de problèmes techniques.
Les situations susvisées ne donneront pas lieu au report des jours initialement planifiés en télétravail régulier.
Article 3.5.	Acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier
Le(la) salarié(e) qui se voit reconnaître le passage au télétravail régulier devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail. 
Cet avenant précisera les éléments suivants : 
La date du démarrage du télétravail régulier,
La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur
La période probatoire
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail régulier
CHAPITRE 4 - MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail en situation de télétravail régulier doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le(la) salarié(e) travaille dans les locaux de Genavir.
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail régulier, un entretien entre le(la) salarié(e) et son(sa) responsable hiérarchique déterminera la charge de travail correspondant à l'exercice des fonctions en télétravail régulier.
Afin de réguler cette charge lors du télétravail régulier, le(la) responsable hiérarchique assurera, au même titre que pour les salarié(e)s présents physiquement sur site, un suivi régulier de l'activité. Le(la) responsable hiérarchique et le(la) salarié(e) en télétravail régulier devront s’assurer de la bonne transmission des informations nécessaires à l’exercice de leur activité et/ou à la participation à des réunions de service (ou autres).
Les conditions d'activité du(de la) salarié(e) et sa charge de travail dans le cadre du télétravail régulier seront évoquées lors de l'entretien annuel et le cas échéant à tout moment sur simple demande de l'une des parties.
CHAPITRE 5 - MODALITES PRATIQUES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL REGULIER
Article 5.1.	Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les salarié(e)s éligibles au télétravail régulier en application du présent accord pourront bénéficier : 
Personnel à temps plein : 	maximum 2 jours de télétravail par semaine civile
Personnel à 80% : 	maximum 1 jour de télétravail par semaine civile
Personnel à 50% : 	maximum 2 jours de télétravail tous les 15 jours calendaires définis par 	les 2 tranches suivantes : 
Du 1er au 15 du mois
Du 16 au dernier jour du mois inclus
Les journées de télétravail ne sont pas scindables en demi-journée.
La ou les journée(s) de travail non prise(s) sur la période hebdomadaire (temps plein) ou bi-hebdomadaire (temps partiel) donnée n’est(ne sont) pas reportable(s) sur les périodes respectives suivantes.
Par ailleurs, il est précisé que, dans le cas d’un aménagement des modalités de travail pour raison médicale, le nombre de jours de télétravail régulier sera déterminé en concertation avec le médecin du travail et pourra être établi sur une fréquence supérieure à 2 jours par semaine civile.

Article 5.2.	Jours éligibles au télétravail régulier
Le télétravail régulier est autorisé sur tous les jours ouvrés de la semaine.
Le ou les jours télétravaillé(s) sont fixés par accord entre le(la) responsable hiérarchique et le(la) salarié(e).
Article 5.3.	Lieu du télétravail régulier
Le télétravail régulier sera effectué au domicile du(de la) salarié(e). Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du(de la) salarié(e).
En cas de changement de domicile, le(la) salarié(e) préviendra la Direction des Ressources Humaines en lui indiquant sa nouvelle adresse, et en lui adressant les documents exigés à l'article 2.5.
Pour des raisons de sécurité pour le(la) salarié(e) et de bon fonctionnement de Genavir, les conditions d'exécution du télétravail régulier seront alors réexaminées et pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.3.
CHAPITRE 6 - DETERMINATION DES HORAIRES DU SALARIE EN TELETRAVAIL REGULIER
Article 6.1.	Horaires de travail
Les horaires de travail du(de la) salarié(e) en situation de télétravail régulier correspondent aux horaires de travail tels que déclarés dans la « fiche individuelle horaire de travail » du(de la) salarié(e) applicables lorsque le(la) salarié(e) travaille dans les locaux de Genavir.
Le(la) salarié(e) en télétravail régulier est obligatoirement joignable pendant ses horaires de travail. 
Durant ces plages horaires de travail, le(la) salarié(e) doit consulter sa messagerie régulièrement, répondre aux appels téléphoniques et participer aux vidéoconférences organisées par son employeur. 
En cas de suspicion de travail répété en dehors des plages horaires, un contrôle des heures de connexion pourra être réalisé. Si une dérive importante est constatée il pourra être mis fin au télétravail régulier dans le but de préserver la santé du (de la) salarié(e).
Article 6.2.	Charge de travail
La charge de travail en situation de télétravail régulier doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le(la) salarié(e) travaille dans les locaux de Genavir.
Il est également rappelé que le management d’un(e) salarié(e) en télétravail régulier repose avant tout sur un principe de confiance quant au temps de travail et aux missions réalisées, cela n’exclut pas le contrôle du travail effectué.
Le(la) Responsable hiérarchique effectuera avec son(sa) collaborateur(trice) un bilan régulier sur ce qui a été réalisé. 
En dehors des plages horaires définies auparavant, et du temps dû quotidiennement par le(la) salarié(e), le droit à la déconnexion s’applique et l’employeur est tenu de respecter la vie privée du(de la) télétravailleur(euse). 
CHAPITRE 7- EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL REGULIER
Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu où s’exerce le télétravail régulier, Genavir fournit aux télétravailleurs un « Pack télétravail ». 
Ce « Pack télétravail » est constitué de : 
Un mini-PC
Un écran 24 pouces
Un ensemble clavier/souris
Un casque/micro
Une webcam
Le mini-PC intègre un haut-parleur, une carte Wifi et Bluetooth. 
Une documentation relative à l’installation et à l’utilisation de ce matériel est jointe au « Pack télétravail ». 
En complément des outils déjà mis en place, le Service Système d’Information (SSI) met à disposition des outils facilitant la communication interne et externe (numéro de téléphonie sur IP, outil de "tchat", audio et visioconférence...). 
Aucun autre matériel ne sera fourni au télétravailleur (exclusion d’imprimante, de scanner, double écran…). Il est précisé que les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.
Le(la) salarié(e) est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement d'informer le plus rapidement possible l'assistance informatique de Genavir à l’adresse : .
CHAPITRE 8 - DISPOSITIONS RELATIVES A L'USAGE DES OUTILS INFORMATIQUES
Pour des raisons de sécurité informatique, le(la) salarié(e) en télétravail régulier s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de Genavir au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de Genavir.
Il(elle) devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
CHAPITRE 9 - OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE
Le(la) salarié(e) en télétravail régulier doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il(elle) en soit le(la) seul(e) utilisateur(trice).
L’entreprise assure la protection technologique des données traitées et ou échangées par le(la) salarié(e) en télétravail régulier (via internet ou les réseaux d’entreprise). 
En conséquence, une intervention sur le poste informatique du(de la) salarié(e) pourra être effectué à distance par le service SSI en cas d’identification d’un dysfonctionnement technique ou d’une utilisation du matériel non conforme aux prescriptions de Genavir ,l’ordinateur pourra être arrêté (cf. cybersécurité). 
CHAPITRE 10 – TRAITEMENT SOCIAL DU TELETRAVAIL REGULIER
Article 10.1.	Indemnisation du télétravail régulier
Le télétravail régulier est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande du(de la) salarié(e), sur la base du volontariat. 
Genavir accepte néanmoins de prendre en charge les frais générés par le télétravail régulier (connexion internet haut débit, frais de chauffage et d’électricité) sur la base d’une allocation journalière de 
1,75 €uros (un €uro et soixante-quinze centimes) par jour de télétravail régulier effectif.
Il est précisé que cette allocation journalière est également versée au/à la salarié(e) qui effectue un ou plusieurs jours de télétravail ponctuel (cas des salarié(e)s dont l’emploi n’est pas éligible au télétravail régulier).
Ces allocations journalières sont versées directement sur le bulletin de salaire du mois suivant la réalisation des jours télétravaillés et sur la base des informations validées par les responsables hiérarchiques dans l’outil de décompte du temps de travail (mention « Home Office » dans la localisation de l’événement travaillé). En application de la législation sociale et fiscale actuelle, elles ne sont ni cotisables, ni imposables.
Cas particulier du mobilier nécessaire au télétravail régulier : 
Le travail s’exerçant au domicile du(de la) salarié(e), le(la) salarié(e) acquiert directement le mobilier (table/bureau de travail ou fauteuil) nécessaire au télétravail régulier. Le mobilier restant la propriété du(de la) salarié(e), dans une logique de cofinancement, l’entreprise prend à sa charge 50% du coût d’achat TTC dans la limite d’un plafond maximum de 120 €uros (cent vingt €uros) et une seule fois par salarié(e) (sur présentation de factures acquittées). 
Article 10.2.	Egalité de traitement
Les salarié(e)s en télétravail régulier bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que les salarié(e)s travaillant exclusivement dans les locaux de Genavir.
Article 10.3.	Accompagnement du(de la) salarié(e)
Soucieux des risques psychologiques que peut engendrer le télétravail régulier, les parties rappellent le rôle important de la Direction des Ressources Humaines en lien avec la médecine du travail pour faire face à toute détresse psychologique et sentiment d’isolement.
CHAPITRE 11- SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salarié(e)s en télétravail régulier et à Genavir qui s'engagent à les respecter.
Si un accident survient au domicile pendant les horaires de télétravail régulier, le(la) salarié(e) en avise son(sa) Responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il(elle) effectue son activité dans les locaux de Genavir.
En cas de maladie, le(la) salarié(e) en télétravail régulier doit(doivent) en informer la Direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salarié(e)s présents dans les locaux de Genavir.
CHAPITRE 12 – CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES ET CAS DE FORCE MAJEURE
Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles les modalités d'application du présent accord pourront être adaptées, à l'initiative de l'employeur, en fonction de chaque cas d'espèce.
En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salarié(e)s. 
Il est précisé que, compte tenu des circonstances de sa mise en place, le principe du volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure.
Dans ce cadre, il n’est pas établi d’avenant au contrat de travail des salarié(e)s. 
CHAPITRE 13 – DURÉE, RÉVISION, DÉNONCIATION, ADHÉSION, PUBLICITE ET DÉPÔT
Article 13.1.	Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 01/09/2021 et pour une durée déterminée de cinq années.
Au moins un mois avant le terme du présent accord. les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.
Article 13.2	Période expérimentale et « clause de rendez- vous »
Dès à présent, la Direction et les organisations syndicales conviennent de se réunir au terme d'une période expérimentale de deux années d'application du présent accord afin de déterminer s'il convient de procéder à des modifications dudit accord.
Article 13.3.	Révision, dénonciation
La Direction et/ou toute organisation syndicale représentative habilitée en application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail peut demander à tout moment la révision de tout ou partie de l’accord par voie de lettre recommandée avec avis de réception, ou de lettre remise en main propre contre décharge, notifiée aux organisations syndicales représentatives et, le cas échéant, à la direction.
Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, la direction et les Organisations Syndicales Représentatives se rencontreront à l’initiative du représentant de la direction pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Toute modification du présent accord est soumise aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles de l’accord.
Article 13.4.	Adhésion
Toute organisation syndicale professionnelle, représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du Travail.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut être totale ou partielle et ne viser qu’une partie de l’accord.
Article 13.5.	Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié par Genavir, par lettre recommandée (ou message électronique) avec avis de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et 
D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE par le biais de la plateforme de télé procédure télé@ccord. Un exemplaire papier fera l’objet d’un dépôt au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Mention de son existence est faite sur le tableau d’affichage de la direction et l’intranet.

Fait en 4 exemplaires à Plouzané, le 21 juin 2021.



Annexe 1 - Liste des postes éligibles au télétravail régulier



Nota 1 : Il est précisé que, compte tenu de la nature de leur activité, les marins navigants permanents (hors mandats de représentants du personnel) ne sont pas éligibles au télétravail.
Nota 2 : Dans l'exercice de leur fonction, les représentants du personnel et les détenteurs d’un mandat syndical sont éligibles au télétravail ponctuel.


Annexe 2 – Mémo « TELETRAVAIL – Bonnes pratiques & conseils





Annexe 3 – Attestation sur l’honneur relative au télétravail régulier



ATTESTATION SUR L’HONNEUR
RELATIVE AU TELETRAVAIL REGULIER


Je soussigné(e), [Nom, Prénom]	, salarié(e) de Genavir, certifie sur l’honneur que :
Dans le cadre du télétravail régulier, je dispose d’un espace de travail adapté permettant d’exercer de manière satisfaisante une activité professionnelle et de préserver le respect de la confidentialité des données traitées dans le cadre de l’exercice du métier.
Les installations électriques et techniques de mon domicile sont conformes à la réglementation en la matière.


Fait à 	, le 	[Signature du salarié(e)]




Annexe 4 - Formulaire de candidature au télétravail régulier


Formulaire de candidature au
télétravail régulier


Matricule GENAVIR : 	Nom, Prénom : 		
Adresse : 		
	

J’occupe actuellement un emploi éligible au télétravail régulier et je souhaite pouvoir exercer une partie de mon activité dans le cadre du télétravail régulier selon les dispositions suivantes : 
Date de début (minimum 2 mois après la date de la demande) : 		
Taux d’activité :		Temps plein		Temps partiel









Nota : Joindre obligatoirement les documents suivants à la demande :
une attestation sur l’honneur relative à la conformité des installations électriques et techniques de votre domicile (cf. modèle joint en annexe 3 de l’accord d’entreprise relatif à la mise ne place du télétravail régulier). 
Si votre demande de télétravail est acceptée, vous devrez également transmettre une attestation d’assurance (type multirisque habitation) mentionnant la couverture du télétravail régulier réalisé à votre domicile.
Fait à 	, le 	[Signature du salarié(e)]