AVENANT N°1
A L’ ACCORD SUR LA DUREE ET L’ORGANISATION COLLECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL







ENTRE LES SOUSSIGNEES :
SRD, dont le siège social est situé 78 Avenue Jacques Cœur 86068 POITIERS, représentée par son Directeur Général, Monsieur XXXXX,
Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

ET

Les organisations syndicales suivantes, représentatives au sein de SRD :
FO
CGT

Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales » ;

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »,



PREAMBULE 

Les Organisations Syndicales et la Direction de SRD se sont rencontrées les 10 septembre, 8 octobre et 5 novembre 2020 en vue d’actualiser par avenant les dispositions relatives au télétravail figurant à l’Accord sur la durée et l’organisation collective du temps de travail en vigueur au sein de SRD.
Cet avenant a pour ambition de contribuer à améliorer la qualité de vie au travail. Il vise un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en assurant le maintien de l’efficacité, la qualité du travail fourni, et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
Confortées par l’expérience acquise pendant la crise sanitaire COVID, les Parties ont souhaité pérenniser ce dispositif d’organisation du travail en y apportant les évolutions nécessaires au regard des enseignements tirés de son déploiement pendant cette période.
Ainsi, les dispositions du présent avenant annulent et remplacent les dispositions du titre V « Télétravail » de l’Accord sur la durée et l’organisation collective du temps de travail en vigueur au sein de SRD signé le 23 mars 2018.

Ceci étant exposé, il est convenu ce qui suit :











ARTICLE 1 – DEFINITION ET OBJECTIFS
Définition
L’article L. 1222-9 du code du travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Cas d’exceptions
Le code du travail prévoit un certain nombre de circonstances aux termes desquelles il est possible que l’entreprise soit à l’initiative du télétravail. 
Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, il est acquis qu’il est possible que l’entreprise puisse recourir à du « télétravail collectif » en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pic de pollution, pandémie, force majeure, conditions climatiques particulières, évènement perturbant fortement la circulation routière). Dans ce cadre, le télétravail constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du salarié. 
Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
Objectifs 
Le télétravail doit permettre d’atteindre 5 objectifs :
Accroître la qualité de vie au travail des salariés présents dans l’Entreprise puisque c’est un axe majeur de bien-être au travail au travers notamment d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle, d’une réduction des déplacements et de la fatigue qui en découle ;
Renforcer l’attractivité de l’entreprise par une organisation du travail et des outils modernes (cf. Marque employeur) ;
Augmenter la performance organisationnelle au sein de l’entreprise. La mise en place du télétravail au sein de l’entreprise se veut être en effet une preuve de confiance envers les salariés et un management responsabilisant ;
Renforcer les mesures de protections sanitaires et la sécurité des salariés (épidémies, risques routiers…) et répondre aux évènements extérieurs et imprévus (météo…) ;
Confirmer et renforcer la politique de l’entreprise en matière de protection de l’environnement en limitant les déplacements de ses salariés ; cette démarche s’inscrivant en cohérence avec la responsabilité sociétale que promeut déjà l’entreprise.
Avec une productivité égale ou supérieure et sans augmentation du coût global du salarié ;
Et le renforcement du collectif de travail.
Ainsi, les parties au présent accord ont souhaité construire un dispositif simple et souple, en lien avec les attentes des salariés.
ARTICLE 2 – CRITERES D’ELIGIBILITE 
Le télétravail est une modalité d'organisation du travail qui n’est pas pour autant un droit : elle est nécessairement soumise à des critères d'éligibilité cumulatifs.
Conditions relatives à l’activité 
La possibilité de télétravailler est ouverte aux salariés dont tout ou partie des activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Les activités qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail sont donc exclues (ex : accueil physique du public, intervention sur un chantier ou chez un client, réception, livraison, …).

Conditions relatives au collaborateur
Les signataires conviennent d’ouvrir la possibilité de télétravailler aux salariés capables de travailler à distance de manière autonome (ancienneté dans le poste, connaissance, expériences précédentes, autonomie, …) quel que soit leur collège d’appartenance.
Compte tenu de la finalité même des contrats d’alternance qui vise à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les alternants ne peuvent prétendre au télétravail. Il en est de même pour les stagiaires scolaires.
Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le télétravailleur et son manager lequel doit pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et savoir que le travail à distance n’affecte pas la qualité du travail réalisé. 
Conditions relatives au lieu du télétravail
Ce mode de travail reposant sur un gage de confiance réciproque, chaque collaborateur peut télétravailler d’où il le souhaite dès lors qu’il s’assure que le lieu dans lequel il est : 
Est propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet avec un débit adapté notamment) ;
Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille ;
Garantit sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle des équipements que l’entreprise a mis à sa disposition.
 Est confortable (chaise adaptée, écran à hauteur des yeux) pour soulager la posture.
 Est assuré : le salarié doit fournir une attestation d’assurance habitation avec mention télétravail. 

ARTICLE 3 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
3.1 Demande du salarié

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur.
Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager sous couvert du directeur de spécialité.
Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de son manager qui, à l’issue d’un entretien, donnera sa réponse écrite dans un délai de 1 mois maximum.
Tout éventuel refus sera motivé. Une nouvelle demande du salarié pourra faire l’objet d’un nouvel examen en cas d’évolution significative de la situation.

3.2 Période d’adaptation 

Une période d’adaptation de 3 mois est mise en place afin de permettre au salarié et à l’entreprise de s’adapter à ce mode de travail et notamment de s’assurer que ses conséquences sont compatibles avec le fonctionnement de l’entreprise et avec les besoins du salarié. 
Cette période d’adaptation fera l’objet d’une mention dans le courrier d’acceptation.

Pendant cette période, l’entreprise et le salarié seront libres de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord mutuel pour réduire ce délai.

3.3 Réversibilité du télétravail

3.3.1 Par le salarié

Après la période d’adaptation, le salarié dont l’organisation du travail repose sur le télétravail pourra solliciter l’arrêt de cette forme de travail. Il pourra solliciter cet arrêt par écrit, remis à la Direction en respectant un délai de prévenance d’un mois. L’entreprise ne peut s’opposer à cette demande. 

3.3.2 Par l’entreprise

Après la période d’adaptation, l’entreprise pourra mettre fin à l’activité de télétravail, en respectant un délai de prévenance d’un mois, en justifiant par tout moyen que ce mode d’organisation du travail n’est pas compatible avec les besoins de l’entreprise ou si l’un des critères d’éligibilité n’est plus rempli. 

3.4 Sensibilisation à la pratique du télétravail 

Parce que le télétravail s’accompagne d’un changement de culture dans l’organisation de l’entreprise, tout salarié souhaitant télétravailler doit, au préalable, suivre le module de sensibilisation y afférent. De même, les managers encadrant des télétravailleurs seront formés à la gestion d’équipes en travail à distance.

ARTICLE 4 – MODALITES DU TELETRAVAIL 
4.1 Jours de télétravail

4.1.1-Volume de jours en télétravail

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité de telle sorte que le salarié est présent dans l’entreprise au moins 3 jours par semaine. Ainsi les salariés travaillant sur 4 jours peuvent prétendre à un maximum de 1 jour de télétravail par semaine et les salariés sur 5 jours à 2 jours par semaine. 
Le télétravail s’effectue par journée entière ou demi-journée.



Cas d’exceptions
Par dérogation et pour faire face à des situations particulières, il est possible de bénéficier de plus de jours de télétravail. 
Pour ce faire, le salarié doit faire une demande écrite en ce sens auprès de son responsable hiérarchique. 
Par ailleurs, sous réserve des justifications nécessaires et que l’activité occupée soit éligible au télétravail, la demande est acceptée de droit, si le salarié se trouve en situation de handicap ou en situation médicale particulière attestée par le médecin du travail. 
De même, les demandes des femmes enceintes, des aidants familiaux ainsi que celles des salariés remplissant les conditions pour bénéficier d’un congé de solidarité familiale feront l’objet d’une attention particulière.
4.1.2- Etablissement du planning des jours en télétravail

Le planning des jours en télétravail est établi conjointement entre le manager et le salarié avec un délai de prévenance d’au moins 2 semaines. Néanmoins, si les deux parties s’accordent, elles pourront fixer ou modifier les jours en télétravail dans des délais plus courts.
Il peut être prévu, au niveau de l'équipe que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail notamment en cas de journée d’équipe ou de réunions récurrentes où le salarié doit être physiquement présent. 
Il est également possible qu’un évènement impératif ou exceptionnel nécessite la présence physique du salarié sur sa journée prévisionnelle de télétravail. Dans ce cas, celle-ci est soit annulée, soit positionnée un autre jour de la semaine. Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas être reportées. 
Enfin, en cas d’impossibilité matérielle de télétravailler (indisponibilité du réseau ou ordinateur défaillant par exemple), il est convenu que le salarié reprenne sa journée de travail dans les locaux de l’entreprise.
4.2 Temps de travail, plages horaires et droit à la déconnexion 

La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de télétravail s’inscrivent dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans son entité et/ou individuellement applicable à son poste. 

Il est, par ailleurs, rappelé les durées de travail maximales et les temps de repos obligatoires ci-après :
Durée quotidienne de travail effectif maximale fixée à 10 heures pour les salariés soumis aux horaires collectifs, sauf exception telle que prévue à l’article 5.2 de l’Accord sur la durée et l’organisation collective du temps de travail en vigueur,
Durée hebdomadaire maximale fixée à 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives pour les salariés soumis aux horaires collectifs,
Durée de repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, sauf exception telle que prévue à l’Article 5.1 de l’Accord sur la durée et l’organisation collective du temps de travail en vigueur,
Repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures généralement donné le dimanche.

Le salarié en situation de télétravail doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise et, à ce titre, doit être joignable pendant les mêmes plages horaires. Les droits au temps de pause et de déjeuner restent inchangés.
Les parties rappellent également que l’organisation des réunions doit respecter les horaires de travail, et, en tout état de cause, la plage horaire définie par l’Article 3.2 du Chapitre III de l’Accord sur la qualité de vie au travail. 
L’entreprise réaffirme son attachement au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, les salariés ne pourront être joints en dehors de leurs plages horaires de travail

En outre, l’utilisation des moyens numériques mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la Charte Numérique des Utilisateurs en vigueur dans l’entreprises mais également dans le respect de la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. 

4.3 Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail 
Le contrôle de l’activité du télétravailleur et le suivi de sa charge de travail seront assurés par son responsable hiérarchique avant la période de télétravail et au retour sur site. 
Par ailleurs, chaque année, le salarié bénéficie d’un entretien d’appréciation pendant lequel un point est fait sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

4.4 Equipements du télétravailleur

Le salarié qui souhaite télétravailler bénéficie, si ce n’est pas déjà le cas, de la dotation informatique individuelle standard dans l’entreprise dont il doit assurer la bonne conservation. Il s’engage par ailleurs à l’utiliser exclusivement à des fins strictement professionnelles. L’entreprise en assure, quant à elle, l’entretien. 
L’entreprise s’engage à fournir des équipements complémentaires aux salariés qui justifient d’une situation médicale particulière et dont la nécessité est validée par le médecin du travail (par exemple siège ergonomique). Compte tenu de l’obligation de résultat qui pèse sur l’entreprise en matière de santé et de sécurité des salariés qui y travaillent, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’une fois les équipements reçus. 
Certaines activités au sein de l’entreprise nécessitent une dotation particulière en matériel faute de quoi le télétravail ne peut se réaliser. Si tel est le cas, il revient à la Direction de spécialité concernée de décider de son octroi éventuel.
Enfin, le matériel mis à disposition du salarié pour permettre le télétravail reste la propriété de l’entreprise et doit être restitué au moment de la cessation effective de la situation de télétravail.
4.5 Egalité de traitement

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 5 : RENFORCEMENT DU COLLECTIF DE TRAVAIL
5.1 Organisation de la présence collective au travail
Les parties au présent accord ont conscience que l’augmentation significative du télétravail peut avoir des conséquences sur le collectif de travail. 
Soucieuses de ces impacts, il leur est apparu comme essentiel d’attacher une attention particulière à la conservation et au renforcement du lien social et managérial au sein des équipes et plus globalement, dans le collectif de travail. 
Par conséquent, elles ont convenu de prévoir un mécanisme permettant la conservation et le renforcement du lien social dans les équipes. 
Aussi, chaque manager a la possibilité, en lien avec son équipe, de définir, chaque semaine, des journées dites « d’équipe » où tous doivent être physiquement présents sur leur lieu de travail, journées qui pourront par exemple être l’occasion de partager des moments de convivialité, de tenir les réunions de service, …
L’entreprise s’engage, par ailleurs, à étudier la possibilité de mise à disposition d’outils collaboratifs pour faciliter les échanges entre les salariés en télétravail, les managers et les membres de l’équipe en présentiel.

5.2 Développement des espaces partagés
Pendant les jours télétravaillés, le salarié s’engage à mettre son bureau à disposition. Pour ce faire, le télétravailleur doit veiller à ce que son bureau soit utilisable par un tiers.
En outre, l’entreprise proposera aux collaborateurs des lieux d’accueil et de passage au sein même des différents sites.

ARTICLE 6 - SANTE ET SECURITE DES SALARIES EN TELETRAVAIL

Le développement du télétravail sera précédé de la mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques pour prendre en compte les risques associés à cette organisation du travail ainsi que les moyens de maîtrise à déployer.
Le salarié en télétravail demeure également couvert pour les risques accident du travail et maladie professionnelle.

ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent de se réunir pour faire un premier bilan de la pratique du télétravail au sein de l’entreprise, tant sur le plan quantitatif que sur le plan qualitatif, 6 mois après l’entrée en vigueur du présent avenant. Ce bilan sera notamment l’occasion de recenser le nombre de demandes, le nombre de celles-ci ayant fait l’objet d’un refus ainsi que les motivations des éventuels refus.

Un bilan annuel du télétravail sera ensuite intégré à la Base de Données Economiques et Sociales. 

Chaque bilan pourra donner lieu à la mise en œuvre de la procédure de révision telle que définie par l’Article 3 du Titre VIII de l’Accord sur la durée et l’organisation collective du temps de travail, à l’initiative d’une ou de plusieurs parties signataires qui le jugeraient nécessaire.


ARTICLE 8 – AUTRES DISPOSITIONS
Les dispositions des Accords sur la durée et l’organisation collective du temps de travail en vigueur non modifiées par le présent avenant restent inchangées. En cas de contradiction, les dispositions du présent avenant prévalent.

ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES 

9-1 Champ d’application
Le présent avenant est applicable à l’ensemble du personnel de SRD.
9-2 Date d’effet et durée
Le présent avenant prend effet le 1er janvier 2021, pour une durée indéterminée et, en tout état de cause, jusqu’au terme de l’application des Accords sur la durée et l’organisation collective du temps de travail qu’il modifie.
9-3 Dépôt et publicité
Le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le présent avenant, qui comporte 10 pages, a été établi en 4 exemplaires originaux, dont :
Un a été remis à chacune des organisations syndicales représentées à la négociation ;
Un a été conservé par la Direction Générale ;
Un sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes.

Il fera également l’objet d’une communication auprès de la DIRECCTE via son dépôt sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
La copie de cet avenant sera tenue à disposition du personnel dans chaque société (via l’intranet).

Fait à Poitiers, le 28/11/2020