ACCORD D’ENTREPRISE
Relatif
AU FORFAIT JOURS POUR LES CADRES




Entre les soussignés :
SYSTEL SA, au capital de 5 145 000 €, 
Immatriculée sous le numéro B 331 633 123, 
Située 17 rue Leverrier – ZI de Belle Aire – 17442 AYTRE, 
Représentée par M.                              , agissant en qualité de Directeur Général.
Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part,
Et,

L’organisation syndicale représentative suivante :
Syndicat CFDT, représenté par                                 en sa qualité de Délégué Syndical.

L’organisation syndicale représentative suivante :
Syndicat CGT, représenté par                                en sa qualité de Délégué Syndical.





Art. 1. - Préambule 
La direction a exprimé le souhait de travailler en collaboration avec les organisations syndicales sur une refonte des accords, engagements et notes unilatéraux portant sur divers sujets tels que les astreintes, les forfait-jours, les déplacements professionnels, le télétravail etc.
Dans le but d’améliorer l’organisation du travail, la direction et les organisations syndicales représentatives, souhaitent mettre en place, un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes. Cela a pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et une meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
Art. 2. – Objet et champ d’application 
L’article L 3121-58 du code du travail dispose :
« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L 3121-64 : 
1° Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ».
(…)

L’article L3121-64 du code du travail précise :
« I- L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :
1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;
2° la période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;
4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.



II- L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :
1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ; 
3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.
L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés ».

Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours déterminées par le présent accord sont les cadres répondant à la définition posée par l’article L 3121-58 1° du code du travail.
L’autonomie requise par ce texte s’apprécie au regard du mode de travail présidant à l’exécution de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées à ce cadre, qui le conduit à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail.
Est ainsi autonome le cadre qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur (représentant physique de la personne morale employeur ou responsable hiérarchique, mandataire ou salarié) dans le cadre de la réalisation de sa mission, reste maitre de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. 
Art. 3. –  Les salariés concernés
Les cadres autonomes de la société SYSTEL répondant à la définition posée par l’article L 3121-58-1° susvisé sont ceux exerçant les métiers suivants : 
Direction générale 
Direction de service 
Direction d’équipe
Direction des ressources humaines 
Chef de projet
Service financier
Service commercial
Cette liste pourra évoluer en fonction de la mise à jour de la classification des emplois. Sa modification sera formalisée par la voie d’un avenant établi aux termes d’un processus de révision.
Le CSE par l’intermédiaire du CSSCT est consulté sur la mise en place d’un forfait en jours (principe de mise en œuvre et catégories de postes éligibles). La liste des postes éligibles au forfait en jours est présentée au CSSCT pour information.
Art. 4. –  Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Art. 4. 1 –  Convention individuelle de forfait
La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.
Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect du forfait établi (Article 4.2). Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier. La convention individuelle de forfait est signée en même temps que le document attestant de la prise de poste.
En cas de mobilité professionnelle conduisant à ne plus être affecté sur un poste éligible au forfait en jours, la convention individuelle de forfait cesse d’être applicable. Ce point est précisé dans la convention individuelle de forfait.
Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait : 
Ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

Art. 4. 2 – Détermination de la période de référence et du nombre de jours de forfait 
La période de référence à laquelle devra se référer la convention individuelle est comprise entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Par convention le nombre de jours travaillés calendaires de cette période est uniformément fixé à 365 jours y compris pour les années bissextiles. 
Le nombre de jours compris dans le forfait pour une présence entière au cours de la période de référence est déterminé par la formule suivante : 
A – (b + c + d + e + f) = 212 jours
Où pour la période de référence : 
A titre d’exemple et pour une période d’activité complète du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 les données sont les suivantes : 

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
Ainsi, pour les salariés mentionnés à l’article 3 du présent accord, les conventions individuelles de forfait seront conclues dans la limite d’un plafond de 212 jours pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés (25 jours).
Le cadre est réputé accomplir une journée de travail ou une demi-journée de travail quel que soit le temps qu’il a réellement consacré à son activité professionnelle, rappel étant fait du principe posé par l’article L 1222-1 du code du travail selon lequel « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».
Les jours de travail sont décomptés non dans le cadre de la journée de travail civile de 0 heure à 24 heures mais par période de 24 heures. Ainsi, toute prestation s’inscrivant dans une période de 24 heures à cheval sur deux journées civiles sera décomptée comme équivalente à une journée de travail.
Le télétravail ainsi que l’astreinte sont compatibles avec le forfait en jours dans le respect des prescriptions du règlement du personnel sur ces sujets.
Art. 4. 3 – Calcul circonstanciel du forfait en jour
Art. 4. 3. 1 – La prise en compte d’une entrée ou d’une sortie au cours de la période de référence 
Le principe est que le nombre de jours de travail au titre du forfait jour est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence selon la formule décrite :
A – (b + c + d + e + f) = Jours dus au titre du forfait
A titre d’exemple, pour une ENTREE survenue le 1er septembre 2020 au cours de la période de référence du 1er juin 2020 au 31 mai 2021, la détermination des jours dus au titre du forfait serait la suivante : 

(1 : Du 1er septembre au 31 décembre : 122 jours ; Du 1er janvier au 31 mai 2021 : 151 jours soit 273 jours.
2 : 104 x 9/12 = 78 jours (arrondi)
3 : 25 x 9/12 = 19 jours (arrondi)
4 : Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré donné par le calendrier : 6
5 : Jour de solidarité : 23 mai 2021 – pentecôte
6 : 17 x 9/12 = 13 (arrondi))

A titre d’exemple, pour une sortie survenue le 1er septembre 2020 au cours de la période de référence du 1er juin 2020 au 31 mai 2021, la détermination des jours dus au titre du forfait serait la suivante : 

(1 : Du 1er juin au 1er septembre 2020 : 93 jours.
2 : 104 / 365 x 93 = 26,49 arrondi à 26. 
3 : 25 / 365 x 93 = 6,37 arrondi à 6
4 : Mardi 14 juillet 2020 selon le calendrier
5 : Pas de jour de solidarité entre ces deux dates
6 : 17 : 365 x 93 = 4,33 arrondi à 4)
Art. 4. 3. 2 – La prise en compte des absences
Art. 4. 3. 2. 1 – Incidence sur le forfait 
Le principe est que les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité, paternité, droit de grève…) sont déduites proportionnellement du nombre de jours dus au titre du forfait.
Les personnes occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment les heures de délégation, sont considérées comme des jours travaillés et non comme des jours d’absence. 
Pour parvenir à ce calcul de déduction proportionnel, il convient d’appliquer la formule suivante : 
A – (b + c + d + e + f + g) = Jours dus au titre du forfait pour la période de référence.
A est le nombre de jours calendaires de la période de référence
B est le nombre de jours de repos hebdomadaire
C est le nombre de jours de congés payés 
D est le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
E est la journée de solidarité 
F est le nombre de jours d’absence tombant un jour ouvré
Sous-total 
G est le nombre de jours de RTT réduit à une proportion des jours d’absence calendaire. 

A titre d’exemple, soit pour la période ENTIERE du 1er juin 2020 au 31 mai 2021, une absence de 28 jours calendaires du lundi 4 janvier au dimanche 31 janvier 2021 représentant une absence de 20 jours sur jours ouvrés, les données sont les suivantes : 



(1 : 28 jours d’absence calendaires déterminent 20 jours d’absence sur jours ouvrés soit 28 / 7 x 5 = 20
2 : 17 jours de RTT : 365 x 337 (i) = 15,70 arrondi à 16 – i : 365 – 28 = 337).


Art. 4. 3. 2. 1 – Incidence sur la rémunération
La valorisation de la journée d’absence est déterminée par la formule suivante : 
A : (b + c + d + e + f) x g
Où :
 

A titre d’exemple, pour un cadre coefficient 130 dont la rémunération annuelle brute serait de 50 000€ sur l’exercice du 1er juin au 31 mai 2021 et qui serait absent pendant 28 jours calendaires soit 20 jours sur jours ouvrés, l’application de la formule donnerait le résultat suivant : 
50 000 X 20 / 261 (1) = 3841,42€
(1 : 212 + 25 + 6 + 1 +17)

Art. 5. –  Indemnité spécifique de forfait en jours  
Art. 5. 1 – Prime sur objectif
Dans l’objectif de valoriser le travail réalisé dans le cadre du forfait en jours, les salariés mentionnés précédemment, ayant signé une convention individuelle de forfait en jours pourront prétendre à une prime sur objectif établie dans le cadre de la politique de la rémunération.
Art. 5. 2 – Renonciation du cadre à une partie de ses jours de repos
A l’initiative du salarié, sur demande préalable et accord écrit de la Direction Générale, il lui sera possible de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximum de 222 jours. Une majoration de 15% sera prévue et un avenant au contrat sera rédigé. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite (Article L 3121 – 59).
Art. 5. 3 – Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journée entière.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos prises effectivement est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de jours travaillés (212 jours en principe et 222 jours tout au plus), en cas de renonciation à une partie des jours de repos.
Art. 6. –  Les modalités de suivi et de contrôle 
Art. 6. 1 – Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail
L’employeur définira en début de période annuelle de référence, en accord avec le salarié, le calendrier prévisionnel des jours non travaillés.
Chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet (support matériel ou dématérialisé via la système d’information RH SYSTEL), le nombre de jours ou de demi-journées travaillés, les congés, les repos qu’ils ont effectivement pris en précisant leur nature et en les positionnant précisément.
Cette déclaration devra être transmise mensuellement au service des ressources humaines, le 25 de chaque mois pour le mois en cours.
Cette déclaration donnera lieu à un contrôle effectif par le service des ressources humaines et au besoin par le responsable hiérarchique, afin de corriger d’éventuelles dérives ou anomalies.
Par le système d’information RH de SYSTEL, que l’employeur s’engage à adapter, le cadre autonome pourra saisir de manière auto-déclarative ses absences et obtenir un bilan mensuel des jours travaillés.
Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par le service des ressources humaines au terme de chaque exercice de référence et pour chaque cadre autonome concerné par le présent accord. 

Art. 6. 2 – Contrôle et application de la durée du travail
Au cours de chaque exercice, deux entretiens individuels au moins, seront tenus entre le cadre autonome et son supérieur hiérarchique.
L’objet de ces entretiens portera, notamment, sur l’analyse de la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle, sa vie personnelle et familiale, sa rémunération.
Les données d’évaluation issues de ces entretiens devront établir que ces échanges ont bien eu lieu avec le responsable hiérarchique.
En cas de surcharge de travail apparue lors de ces entretiens, des mesures appropriées de réajustement de l’activité devront être proposées et mises en œuvre dans les plus brefs délais.
Toute autre anomalie signalée donnera lieu à une identification des causes afin de permettre à l’employeur de prendre les décisions évitant qu’elles ne se reproduisent.
Art. 6. 3 – Cadrage de la charge de travail 
La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective de repos et notamment des heures de repos quotidien consécutives (11 heures) et hebdomadaires (35 heures), et avec le respect d’une durée de travail normale, respectant les durées maximales de travail quotidien (avec coupure ou pause de 30 minutes au moins dans la journée) et hebdomadaires.
Art. 6. 4 – Incidence en matière de rémunération
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés. 
Art. 6. 5 – Le droit à la déconnexion
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
Les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels, au téléphone ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.

Art. 6. 6 – Droit d’alerte
La convention de forfait en jours devra comporter mention d’une clause instituant, au profit du cadre autonome un « droit d’alerte » lui permettant de notifier à l’employeur les difficultés qu’il rencontre dans l’exécution de la prestation notamment en raison de sa charge de travail.
Ce dispositif devra prévoir, à la charge de l’employeur, l’obligation de recevoir le cadre et dans toute la mesure où les plaintes, récriminations ou doléances apparaitraient fondées, de prendre toutes les décisions propres à faire cesser ces anomalies.

Art. 9. –  Durée de l’accord et formalités
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le 01/06/2020 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31/05/2023. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la DIRECCTE de la Charente-Maritime, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de La Rochelle.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage et archivage numérique.





Art. 10. –  Dénonciation et révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


							Fait à AYTRE, Le ........../………./2020