aCCORD RELATIF à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes





ENTRE :

La société  COOP SAVEURS, société SAS au capital de 2 150 000 € dont le siège social est 1076 rue Léon Foucault, ZI de la sphère 14200 HEROUVILLE ST CLAIR immatriculée au RCS de CAEN sous le n° 448757997, représenté par dûment mandaté,

D'une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative de salariés:

le syndicat CFTC représenté par en sa qualité de Délégué Syndical,


D'autre part,


	PRéAMBULE

Les parties signataires expriment leur plus grand attachement à l’égalité professionnelle et affirment que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. 

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est à dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Les mesures prévues dans le présent accord visent également à répondre à cette obligation et à tout mettre en œuvre pour réduire les inégalités éventuelles entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires sont conscientes que malgré la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les femmes et les hommes, des inégalités peuvent persister.

Les parties signataires considèrent également que la mixité et la diversité constituent de réels facteurs d’efficacité, de modernité, et d’innovation dans l’entreprise.

Les parties signataires ont ainsi décidé d’agir sur les causes ayant pour origine certaines inégalités, et souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires entendent ainsi réaffirmer leur volonté de lutter contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, et participent ainsi à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe, en mettant en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.



	ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

La présente partie s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée et déterminée, employés au sein de la société SAS COOP SAVEURS, dont le siège social est situé au 1076 rue Léon Foucault, ZI de la sphère 14200 HEROUVILLE ST CLAIR, immatriculée au RCS de CAEN sous le n° 448757997.


	Article 2 : DIAGNOSTIC

Il est convenu de fournir annuellement les comparaisons hommes/femmes sur les éléments suivants :
  * Effectif par CSP
  * Effectif CDD/CDI
  * Effectif par établissement
  * Effectif par tranche d’âge
  * Effectif temps plein/temps partiel
  * Embauches par CSP et établissement
  * Départs par CSP et établissement
  * salaires moyen par CSP
  * salaires moyen CDI
  * salaires moyen CDD
  * Accès à la formation

Conformément aux dispositions légales, les parties ont souhaité prioriser les actions de rémunération effective, de formation professionnelle et activité professionnelle et responsabilités familiales et de mixité estimant que les autres facteurs classiques d’inégalité étaient déjà pris en compte et traités dans le cadre du diagnostic précité.

	Article 3 : remunération effective

	► Principe
Tout au long du parcours professionnel, la société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.
	► Objectifs de progression
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.
Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-4 du Code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. 
L’objectif chiffré que se fixe l’entreprise est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister  par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :
réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou  une pratique professionnelle,
capacités découlant de l’expérience acquise,
responsabilités ou charges physiques ou nerveuses
	► Action à mettre en œuvre
Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entreprise établit une cartographie d’emplois et sur la base desquels sera analysé l’objectif ci-dessus défini.
Cette cartographie, susceptible d’évolution, est aujourd’hui la suivante :

	► Indicateurs de suivi
Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:
nombre d’écarts relevés au sein d’une catégorie 
nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés
nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés

	Article 4 : formation professionnelle

	► Principe
L’accés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, la société s’engage à  favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.
	► Objectifs de progression
L’objectif est de maintenir un niveau de participation des femmes, exprimé en pourcentage, à la formation professionnelle continue au moins équivalent au poids qu’elles représentent, en pourcentage, dans l’effectif de la société à 10 % près.
	► Actions à mettre en œuvre
Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entretien professionnel annuel de chaque salarié mettra l’accent sur les actions suivies au cours de l’année et les actions de formation à suivre pour l’année à venir.
Dans l’hypothèse où il serait constaté qu’aucune formation n’aurait été faite par l’intéressé au cours des trois dernières années (que cette formation soit ou non qualifiante), la société examinera en priorité pour ce salarié son inscription à une éventuelle formation afin de faire évoluer ses compétences et qualités professionnelles.
	► Indicateurs de suivi
Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:
% du temps de formation reçu par les hommes et par les femmes au cours de l’année  écoulée et par catégorie professionnelle
% d’hommes et de femmes au sein de l’effectif de la société par catégorie professionnelle
Rapport entre les deux précédentes données

	Article 5 : activité professionnelle et responsabilités familiales

 Principe
L’objectif poursuivi est de permettre de faciliter la conduite d’une activité professionnelle avec des responsabilités familiales.
Action entreprise
La durée du congé parental sera intégralement prise en compte dans le calcul de l’ancienneté des salariés concernés.

	► Objectif de progression
l’engagement est pris pour que 100% du personnel concerné Femmes et Hommes voient leur ancienneté maintenue pendant toute la durée du congé parental.

	► Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du pourcentage de salariés ayant bénéficié du type d’engagement concerné par rapport à leur demande ou situation. 

	Article 6 : mixité dans les recrutements

En interne :
Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans la Société, la communication aux salariés des principes clefs de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.

En externe:
Les déséquilibres structurels constatés peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires des Sociétés du groupe.
Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes et inversement d’orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui, par des femmes.
À ce titre, le groupe poursuivra à encourager les initiatives des femmes et des hommes de la Société exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd’hui occupés majoritairement par des femmes (ex: métiers de comptabilité, facturation, contrôle de gestion, RH, tenue de caisse........).

Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers
Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté et pour lesquels les hommes représentent l’essentiel des aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité.
La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes:
en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,
favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possible pour l’entreprise.

Objectifs chiffrés
Mise en place d’un indicateur de suivi des taux de féminisation (de masculinisation) des emplois.

Participation à au moins un salon ou forum par an 



	Article 7 : DURÉE – entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années.

Il a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 26 octobre 2021.

Il entrera en vigueur à date  de signature pour s’appliquer sur les années 2021, 2022 et 2023.



	ARTICLE 8 : RÉVISION et DéNONCIATION

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément aux dispositions légales.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de six mois, et d'en informer, par lettre recommandée avec accusé de réception, chaque signataire de l'accord. La dénonciation devra également donner lieu à dépôt dans les mêmes formes que la convention elle-même. Une négociation devra être engagée, à l'initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.

Par principe, une convention ou un accord collectif constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

Toutefois, les parties au présent accord entendent expressément se réserver la possibilité d’une dénonciation partielle compte tenu de l’autonomie, de la spécificité et de la cohérence des thématiques traitées dans les annexes qui forment chacune un sous-ensemble constituant à lui-seul un tout indivisible.

En conséquence, le présent accord pourra également faire l’objet d’une dénonciation partielle qui ne pourra alors concerner qu’une ou plusieurs annexes prise(s) dans leur intégralité, la notification de cette dénonciation devant impérativement viser la ou les annexe(s) ainsi dénoncée(s). Les autres dispositions du présent accord qui n’auront pas été dénoncées demeureront quant à elles pleinement applicables.


	ARTICLE 9 : NOTIFICATION, DEPOT ET INFORMATION DES SALARIES

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives en application des dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

L’accord fera l’objet d’un dépôt en ligne via la plateforme de télé-procédure du ministère du travail  avec :

Une version signée par les parties (pdf)
Une version publiable anonymisée expurgée des noms & prénoms des négociateurs et des signataires (docx)
Une copie de l’AR relatif à la notification aux organisations syndicales représentatives
La liste des établissements auxquels il s’applique.

Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs adressé au Greffe du conseil des prud’hommes de SAINT BRIEUC.

Il fera enfin l’objet d’un affichage sur les panneaux des différents établissements de la société et publié sur l’intranet de l’entreprise.
 

Fait en 6 exemplaires originaux.

À HEROUVILLE SAINT CLAIR, le 26 octobre 2021



Pour le Groupe						Pour l’organisation syndicale CFTC