ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ OUTILACIER





Entre :

La Société OUTILACIER, Société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est 3 rue Sigmund Freud – 69120 VAULX-EN-VELIN, inscrite au RCS de Lyon sous le n°957 524 093, représentée par Monsieur/Madame .............., Responsable des Ressources Humaines ;


D’une part,

Et :

Les membres titulaires de la délégation du Comité Social et Économique de la Société OUTILACIER suivant :

Monsieur/Madame ..............,
Monsieur/Madame .............. ;

D’autre part.




Préambule

Conscients des enjeux tant sociaux qu’économiques découlant directement de l’aménagement de la durée du travail, les Parties ont entendu engager une réflexion sur l’organisation du temps de travail de la Société.

Les parties signataires ont notamment souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salarié(e)s autonomes dans l'organisation de leur travail.

Il est précisé que la Société applique les conventions collectives des commerces de quincailleries, des employés et agents de maîtrise (IDCC 1383) et des cadres (IDCC 731). Or, ces textes conventionnels ne fixent pas de dispositions permettant aux salarié(e)s qui pourraient être concerné(e)s, de décompter leur temps de travail en jours, tel que visé par l’article L.3121-63 du Code du travail.

Dans ce contexte, et à défaut de délégués syndicaux au sein de l’entreprise, la Direction a informé les membres élus du Comité social et économique de son intention de négocier avec eux un accord sur le thème susvisé.

Les membres titulaires du Comité social et économique ont fait connaître par mail du 03 décembre 2020 à la Direction leur intention de négocier, précisant qu’aucun d’entre eux ne seraient mandatés par une organisation syndicale.

La négociation s’est déroulée selon le calendrier suivant :

Le 26 novembre 2020, la Direction a informé les membres titulaires du Comité social et économique, sur son intention de négocier un accord d’entreprise. 
Le 15 décembre 2020, a eu lieu une réunion préparatoire sur le projet d’accord.
Le 05 janvier 2021, ont été tenues les négociations avec les membres titulaires du Comité social et économique de l’accord d’entreprise.
Le 05 janvier 2021, a été tenue la réunion d’approbation de l’accord ci-présent.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salarié(e)s en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.

Il est également précisé que le présent accord prévoit les garanties suivantes :

La protection de la sécurité et de la santé du travailleur et notamment la préservation de la santé physique et mentale des salarié(e)s ;
La conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle des salarié(e)s.

Le présent accord est conclu en application de l’article L.2253-1 du Code du travail qui autorise l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche, sous réserve de contenir des garanties au moins équivalentes à celles de l’accord de branche.

Il se substitue également à tout usage, toute décision unilatérale ou tout accord atypique en vigueur au sein la Société ayant trait à l’aménagement du temps de travail.



TITRE 1 – Dispositions générales
1.1 Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société OUTILACIER, dans chacun de ses établissements, employé en contrat à durée indéterminée (CDI) et durée déterminée (CDD) à temps plein et à temps partiel.

Cependant, le titre 2 s’applique uniquement aux salarié(e)s concerné(e)s et défini(e)s à l’article 2.1 du présent accord.

1.2 Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet la mise en place du forfait annuel en jours pour les salarié(e)s qui ne peuvent suivre l’horaire collectif.

1.3 Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est, conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le/la salarié(e) est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

1.4 Temps de pause 
Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. 

La coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause. Ce dernier n’est pas rémunéré.


TITRE 2 – Le forfait annuel en jours
2.1 Salarié(e)s éligibles
Les parties constatent que la durée du travail de certain(e)s salarié(e)s cadres et non cadres de la Société ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leur autonomie subséquente dans la gestion de leur travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour :

Le personnel d’encadrement qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle il est intégré ;

Les commerciaux itinérants non-cadres (notamment niveaux V et VI des conventions collectives des commerces de quincaillerie) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des fonctions commerciales qui leur sont confiées.

Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait en jours précise la fonction occupée par le/la salarié(e) justifiant ces modalités d’organisation de son temps de travail.

2.2 Mise en place du forfait
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec le/la salarié(e) visé(e) par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et le/la salarié(e) concerné(e).

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la référence au présent accord collectif d’entreprise ;
la période de référence ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
la rémunération correspondante ;
le respect nécessaire des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
une synthèse des modalités permettant au/à la salarié(e) d’avoir au cours de l’année un ou des entretiens permettant d’évoquer notamment sa charge de travail. 

2.3 Organisation du forfait
2.3.1 Période de référence
La période de référence est définie comme étant l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre pour l’année N.

Pour les salarié(e)s embauché(e)s en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu'au 31 décembre de la même année.

Pour les salarié(e)s qui quittent la Société en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

2.3.2 Nombre de jours travaillés
Les parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visés à l’article L. 3121-64 du Code du travail à 218 jours par année civile complète (journée de solidarité incluse).

Le forfait convenu s'entend pour un droit complet à congés payés légaux et contractuels. Le nombre de jours travaillés est automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis.

2.3.3 Répartition du temps de travail
La semaine s’entend du lundi 00h00 au dimanche 24h00. Par principe, le temps de travail est réparti du lundi au vendredi de la semaine, sauf circonstances exceptionnelles, en journée ou demi-journée.

Nonobstant l’autonomie du/de la salarié(e) bénéficiant du forfait jours dans la gestion de son emploi du temps et de son travail, il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le/la salarié(e) d’être présent(e) dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service. En tout état de cause, sa présence devra être organisée de façon à être compatible avec le fonctionnement du service.

Il est rappelé que la loi exclut les salarié(e)s en forfait jours du bénéfice des dispositions relatives à la durée légale du travail, au régime des heures supplémentaires et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.
Toutefois, le/la salarié(e) doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Par conséquent, la durée de travail effectif des salarié(e)s soumis(es) à une convention de forfait en jours ne peut excéder 13 heures par jour.

Enfin, les salarié(e)s en forfait jour devront veiller à prévoir au minimum un temps de pause (notamment sur le temps du déjeuner) au sein de leur journée de travail.

2.3.4 Jours de repos
Les salarié(e)s signataires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos dit « jours non travaillés », en sus de leurs congés payés.

2.3.4.1 Détermination et acquisition du nombre de jours de repos
Le nombre de journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon la formule :

Nombre de jours calendaires dans l’année desquels on soustrait :

Le nombre de jours de repos hebdomadaires ;
Le nombre de congés payés, en jours ouvrés ;
Le nombre de congés conventionnels éventuels (en jours ouvrés) ;
Le nombre de jours fériés (tombant un jour ouvré) ;
Le nombre de jours travaillés du forfait.

Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier d'une année sur l'autre.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le/la salarié(e) concerné(e), son/sa responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les suspensions de contrat de travail (non assimilées légalement à du temps de travail effectif, et hors congés payés) diminueront proportionnellement le nombre de jours non travaillés dans les conditions définies ci-après à l’article 2.3.5.1 du présent accord.

2.3.4.2 Prises des jours de repos
Les jours de repos des salarié(e)s au forfait jours peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ils peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.

Afin de faciliter la gestion des absences, les jours de repos seront pris à l’initiative du/de la salarié(e) concerné(e) après demande auprès de la hiérarchie, en tenant compte des contraintes de fonctionnement du service. 

Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal d’une semaine, appréciée à la date prévue pour la prise du repos, de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.

La hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du/de la salarié(e) le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service, notamment en cas d’absences trop nombreuses de salarié(e)s au même moment.

En cas de désaccord résultant de difficultés d’application liées à l’organisation, entre l’employeur et le/la salarié(e), les demi-journées ou journées restant à prendre sur la période de référence seront fixées pour moitié à l’initiative de l’employeur et pour l’autre moitié restante à l’initiative du salarié, sauf contraintes de service impératives.

Il est rappelé au/à la salarié(e) en convention de forfait :

Que les demi-journées ou journées non travaillées ne seront, en principe, pas positionnées au cours des mois de juillet et d’août réservés à la prise de congés payés ;
Qu’il/elle doit en principe prendre ses jours de repos pendant les périodes de « basse activité » ;
Qu’il/elle doit en tout état de cause veiller à la prise régulière de ses journées de repos, et ce dans le but d’assurer la continuité du service et de ne pas désorganiser la Société en fin d’année.

Enfin, ces jours ne sont, hors dispositions légales, pas reportables sur l’année N+1.

2.3.5 Gestion des absences, entrée ou sortie en cours de période de référence
2.3.5.1 Incidence des absences
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif, par des dispositions légales ou conventionnelles, sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixés dans le forfait et réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos annuel liés au forfait. 

2.3.5.2 Incidence de l’entrée ou la sortie en cours de période de référence
En cas d’arrivée, de passage à une convention de forfait annuel en jours, de recours à un contrat à durée déterminée sur une partie de l’année ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillé sera calculé prorata temporis et le nombre de jours de repos (JNT), calculé pour un(e) salarié(e) présent(e) toute l’année tel que visé à l’article 2.3.2 du présent accord, sera proratisé.

Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le/la salarié(e) bénéficiera d’un nombre de jours de repos calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi à l’entier le plus proche.

2.3.6 Forfait réduit
Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le/la salarié(e) bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur le nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, contractuellement prévu.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur/la demanderesse, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail, ou l’avenant à celui-ci, formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité.

Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les parties, lesquels doivent être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, et en adéquation avec le bon fonctionnement de l’activité et au respect des engagements de chacune des parties, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.

2.3.7 Décompte du temps de travail
Les salarié(e)s bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail. 

Une demi-journée de travail le matin correspond à une prestation de travail avant la pause déjeuner et une demi-journée de travail l’après-midi correspond à une prestation de travail après la pause déjeuner. 

Afin de permettre un suivi régulier de l'organisation de leur temps de travail, les salarié(e)s concerné(e)s devront tenir à jour, par une procédure auto-déclarative dématérialisée mise à disposition par l’entreprise, le décompte effectif de leurs journées travaillées et de prise des journées de repos, ainsi que de congés payés et de toute autre absence.

Les salarié(e)s concerné(e)s devront tenir à jour chaque mois leur décompte via l’outil susvisé de manière qu'un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le/la responsable hiérarchique.

Les parties rappellent enfin que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillés par chaque salarié(e) et ce conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail.

2.4 Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au/à la salarié(e) dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées, conformément à l’article L3121-61 du Code du Travail.

La rémunération est forfaitaire mensuelle et indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et indique ce nombre.

2.5 Garanties et équilibre vie personnelle-vie professionnelle
La société s’engage à garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et ainsi à assurer une protection de sa santé. 

2.5.1 Suivi de l’organisation et de la charge de travail
Le/la supérieur(e) hiérarchique du/de la salarié(e) ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé(e) et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au/à la salarié(e) avec les moyens dont il/elle dispose. 

A minima, chaque année, un entretien sera organisé par le/la supérieur(e) hiérarchique du/de la salarié(e) avec ce dernier. 

A l'occasion de cet entretien, qui pourra être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation...), doivent être abordés avec le/la salarié(e) : 
sa charge de travail, 
son organisation du travail au sein de l’entreprise, 
l’amplitude de ses journées de travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, 
sa rémunération.

Un document de synthèse écrit, dans lequel sera mentionné le nombre de jours travaillés sur l’année, sera établi à l’issue de cet entretien.

La charge de travail doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressé(e)s. A ce titre, tout(e) salarié(e) pourra solliciter auprès de son/sa responsable hiérarchique direct(e) un entretien distinct de l’entretien annuel afin de s’entretenir de sa charge de travail.

De surcroît, en cas de difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaires et/ou sur l’organisation de travail, le/la salarié(e) peut alerter par écrit son/sa responsable hiérarchique sur sa situation afin de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs.

Il appartient au/à la responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai d’un mois. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné ci-dessus.

Au cours de l'entretien, le/la responsable hiérarchique analyse avec le/la salarié(e) les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permette de mieux maîtriser et répartir sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le/la salarié(e) et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le/la salarié(e).

2.5.2 Droit à la déconnexion 
Il est précisé que le/la salarié(e) dispose d’un droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.

La Direction rappelle qu’elle ne demande aucunement à ses salarié(e)s d’utiliser les matériels informatiques permettant de travailler à distance (smartphone, PC, téléphone portable, etc.) pendant les heures et jours de repos.

Les salarié(e)s n’ont aucune obligation de répondre à un email ou à un appel pendant leurs heures et jours de repos, et pendant leurs congés ainsi que l’ensemble des périodes de suspensions de leur contrat de travail sauf événement urgent et exceptionnel sur lequel ils seraient exceptionnellement alertés.

Il est par ailleurs recommandé au personnel d'encadrement et plus généralement, à l'ensemble des salarié(e)s, de ne pas contacter les autres salarié(e)s, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.

Le droit à la déconnexion peut être écarté en cas de circonstances particulières résultant de l'urgence, d'impératifs particuliers, de l'importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.


TITRE 3 – Dispositions finales
3.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.

3.2 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

3.3 Révision et dénonciation de l’accord
3.3.1 Révision de l’accord
L'accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2232-23-1 du Code du travail.

En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision les membres de la délégation du personnel du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur-trices(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord.
 
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

L'employeur fait connaître son intention de négocier aux membres de la délégation du personnel du Comité social et économique par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine.

Les membres de la délégation du personnel du Comité social et économique qui souhaitent négocier le font savoir dans un délai d'un mois.

Il est rappelé que la validité des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

3.3.2 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra également être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera conformément aux dispositions légales.

En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé, et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.


3.4 Dépôt et publicité de l’accord
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'hommes, conformément aux dispositions légales. 

Un exemplaire original sera remis à chaque signataire.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage pour informer l’ensemble des salarié(e)s de la Société sur le panneau prévu à cet effet.



Fait à Vaulx-en-Velin, le 05 janvier 2021

En 4 exemplaires originaux


Pour la Société OUTILACIER,
Monsieur/Madame ..............





Pour la délégation titulaire du personnel du Comité social et économique de la Société OUTILACIER,
Monsieur/Madame ..............





Monsieur/Madame ..............