Accord collectif d’entreprise sur le Télétravail


Entre les soussignés,
La Société TEXELIS SAS, dont le siège social est situé à Limoges, immatriculée au RCS de Limoges sous le numéro 501 698 419 00022, représentée par :
XXX , en sa qualité de Président
XXX, en sa qualité de DRH
d'une part, 

Et
Les représentants des Organisations Syndicales représentatives au sein de l'entreprise, représentées respectivement par :
M. XXX, en qualité de délégué syndical CFDT,
M. XXX, en qualité de délégué syndical CGT

Ces deux organisations syndicales étant majoritaires au sein de l’entreprise, au sens du code du travail,
d'autre part ,

Ci-après désignés ensemble « les parties »

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule

La période de crise sanitaire a conduit TEXELIS à déployer le télétravail, démontrant ainsi la possibilité d’envisager une ouverture plus large de ce dispositif. 
Dans ce contexte, les parties ont souhaité pérenniser et encadrer cette nouvelle forme d’organisation du travail en négociant un accord.

Cette démarche permet de répondre aux attentes de salariés dont l’activité est compatible avec cette organisation, qui souhaitent poursuivre le télétravail, tout en s’assurant qu’ils le font dans des conditions satisfaisant leurs intérêts et ceux de l’entreprise.

Elle permet également de répondre à certains enjeux actuels de société, notamment environnementaux et de renforcer l’attractivité de l’entreprise et la fidélisation des salariés. 
 
Une enquête menée en novembre 2020 auprès des collaborateurs (dont les managers) qui ont une messagerie Texelis a permis de recueillir leurs avis sur la pratique du télétravail et de mettre en évidence les points de vigilance à prendre en compte. Cette enquête montre que les collaborateurs souhaitent pérenniser le télétravail.

Les parties sont ainsi d’accord pour considérer que le télétravail peut contribuer à améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs et l’efficacité collective, tout en assurant une articulation positive entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

Etant donné le caractère novateur de ce mode d’organisation du travail au sein de Texelis, les parties souhaitent par cet accord définir un cadre collectif et des repères partagés pour la mise en œuvre du télétravail afin d’harmoniser les pratiques et clarifier les droits et devoirs des collaborateurs.
Cette formalisation du télétravail prend en compte les récentes évolutions législatives et règlementaires en la matière, notamment l’ANI du 26 novembre 2020.

Article 1 - Champ d’application 

Le présent accord est conclu au niveau de la société TEXELIS. Il couvre l’ensemble des salariés de l’entreprise éligibles au télétravail tels que définis à l’article 3 ci-dessous.

Article 2 - Définition du télétravail - Forme de télétravail concernée

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessous. 

Les Parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord ne pourra prendre la forme que d’un travail réalisé sur le lieu d’exercice du télétravail:
soit de manière régulière et alternée (télétravail habituel, revenant à intervalles réguliers, pendant une durée significative) ;
soit de manière occasionnelle (télétravail intervenant pour une durée très limitée dans des circonstances particulières) ;
soit de manière exceptionnelle (télétravail imposé au collaborateur, intervenant pour une durée limitée dans des circonstances exceptionnelles).

Par ailleurs, les parties relèvent que les personnes en astreinte ou en déplacement au titre de leur activité professionnelle ne sont pas considérées comme étant en télétravail.

Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail 

3.1 Fonctions et postes concernés

Le télétravail est ouvert aux emplois de l’entreprise pouvant être exercés à distance de façon partielle et régulière et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. 

L’activité exercée en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe, et permettre au manager d’en vérifier la bonne exécution.

La mise en place opérationnelle du télétravail est soumise au préalable à la capacité de pouvoir être exercé avec le matériel informatique de l’entreprise qui peut être utilisé en dehors de l’entreprise dans le respect des consignes communiquées par le service IT.

3.2 Salariés concernés

Le télétravail est accordé selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées, notamment la capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, l’autonomie, la rigueur dans le travail. 
La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du responsable hiérarchique, notamment à l’aide des outils de gestion des parcours professionnels (GEPP) : l’entretien annuel individuel, la grille de compétences…
 
De ce fait, ne sont pas éligibles au télétravail (sauf télétravail exceptionnel) :
- les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les stagiaires considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ;
- les salariés dont l’ancienneté est inférieure à 4 mois ;
- les salariés qui ont une durée du travail inférieure à 50 % d’un temps complet dans un souci de ne pas les déconnecter du milieu du travail. 
Les salariés à temps partiel, dont la durée du travail est supérieure à 50% et inférieure à 80% d’un temps complet ne pourront bénéficier que d’un jour de télétravail par mois.  Les salariés à temps partiel, dont la durée du travail est d’au moins 80% d’un temps complet pourront bénéficier d’un jour de télétravail par semaine. 

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

3.3 Conditions d’accès
Les collaborateurs intéressés devront répondre aux exigences techniques requises sur leur lieu de télétravail pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet compatible avec le télétravail et d’une installation électrique conforme.
3.4 Principes de volontariat, réversibilité et confiance mutuelle

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité, de sorte que le salarié comme l’entreprise puissent toujours accepter ou refuser de le mettre en place et revenir ultérieurement sur cette décision moyennant le respect d’un délai de prévenance précisé à l’article 6.3.
   
Il s’agit d’un mode d’organisation du travail à part entière fondé sur une relation de confiance entre le manager et le salarié, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail. 

Article 4 - Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier

4.1 Modalités de demande et d’acceptation 
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié, il ne peut être imposé. 
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son manager (copie au service RH) selon la fiche spécifique à cet effet (Document Demande de télétravail intégré dans la base Qualité - Fiche conseil télétravailleur et fiche conseil manager mises à disposition dans intranet entreprise).

Le manager doit s’assurer que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe, notamment en s’aidant des outils supports managers (Annexe 1 - Synoptique télétravail, outil gestion des temps…). 
Il doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés.

Le manager examine la demande du salarié et organise un entretien avec lui. Il en sera de même en cas de renouvellement. Le manager et le N+2, dans un souci de cohérence au sein des équipes, prennent la décision en concertation avec les Ressources Humaines.
Une réponse écrite et motivée en cas de refus est apportée au collaborateur dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de la demande.
 
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son manager, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

4.2 Avenant au contrat de travail

Lorsque la demande de télétravail régulier est acceptée, un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an maximum est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail. 

Article 5 - Modalités d’organisation du télétravail

5.1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur et favoriser la cohésion d’équipe, il est convenu de limiter le télétravail à 2 jours consécutifs ou non par semaine (possibilité de télétravailler deux demi- journées maxi par semaine). Il est précisé qu’il est possible de télétravailler une seule demi-journée par semaine.
Le choix des jours de télétravail est déterminé d’un commun accord avec le manager et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service. Le manager mettra en place un outil d’information et de planification des jours de télétravail de son équipe accessible aux collaborateurs.
Un jour fixe maximum par semaine pourra être déterminé au début de la période. S’il n’y a pas de jour fixe déterminé en début de période, le collaborateur et le manager détermineront d’un commun accord, au moins 8 jours ouvrés avant, les jours de télétravail, ce délai de prévenance pouvant être réduit avec acceptation du manager.

Le collaborateur transmettra ses demandes de jours de télétravail à son manager pour validation par le biais de l’outil de gestion des temps, afin d’assurer un suivi de l’activité télétravail du salarié.  

Populations particulières
Certains collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité précisées aux § 3.1 et 3.2 pourront bénéficier avec l’accord du manager (selon les modalités définies ci-dessus), au titre du présent accord, jusqu’à 4 jours de télétravail régulier par semaine dès lors qu’ils appartiennent à l’une des populations particulières mentionnées ci-dessous, et ce pour une période de 6 mois renouvelable. 
Sont concernés :
les salariés pour qui le télétravail a été préconisé par la Médecine du travail
les salariés reconnus travailleurs handicapés
les salariées enceintes à compter du 4ème mois de grossesse

5.2 Lieu du télétravail – conformité et assurances

Le télétravail est effectué soit au domicile du salarié tel que mentionné sur le bulletin de paie de ce dernier, soit dans un lieu tiers à définir préalablement d’un commun accord exprès des deux parties. Ce lieu est fixé dans l’avenant au contrat de travail et doit permettre de garantir la sécurité des données informatiques. Par conséquent, seront prohibés des lieux publics tels que, cybercafés, hall de gare, centres d’affaires, espaces de coworking…etc.
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dans le lieu fixé dans l’avenant pour télétravailler compatible avec l’exercice de ses fonctions en télétravail. Cet espace doit répondre aux règles d’hygiène et de sécurité, notamment électrique, en vigueur et lui permettre d’exercer son activité en télétravail dans de bonnes conditions (existence d’une connexion internet). Il s’engage à fournir une attestation sur l’honneur selon laquelle le lieu mentionné dans l’avenant de passage en télétravail comme lieu d’exercice du télétravail est couvert par une assurance multirisque habitation et responsabilité civile en cours de validité pendant la durée de son activité en télétravail. De plus il atteste avoir déclaré à son assureur multirisque habitation son activité en télétravail à son domicile. Par ailleurs, les matériels informatiques et professionnels prêtés au collaborateur pour l’exercice de ses fonctions en télétravail sont couverts par l’assurance de l’entreprise en cas de sinistre. 
5.3 Santé et Sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter.
L’accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d’une journée télé travaillée par le collaborateur et pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 
Le collaborateur doit en conséquence en informer immédiatement son manager en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.

L’entreprise établira une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’elle estime nécessaire d’émettre.

En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le collaborateur doit informer sans délai son manager et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures de la même façon que s’il effectuait son travail dans les locaux de Texelis.

Article 6 - Période d’adaptation, réversibilité et suspension 

6.1 Période d’adaptation 

Une période d’adaptation de 2 mois est prévue afin de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacun.

Cette période doit permettre de vérifier si le collaborateur dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si son absence dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, le manager ou le collaborateur peuvent décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines (avec copie au service RH). 
Cette demande sera formalisée par écrit et motivée par le demandeur (le manager ou le collaborateur).

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail.

En cas de renouvellement du télétravail sur le même poste, la période d’adaptation prévue dans cet article ne s’applique pas si la précédente avait donné satisfaction aux deux parties. En cas de changement de manager, une nouvelle période d’adaptation pourra être mise en place d’un commun accord.

6.2 Bilan d’étape à mi-période et Entretien de suivi

Un bilan sera réalisé entre le manager et le collaborateur au milieu de la période de télétravail pour s’assurer du bon déroulement du télétravail (fréquence adaptée, contact équipe…) Annexe 2 - Carnet de bord Télétravail

Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordés lors du passage en télétravail puis lors de points réguliers avec son manager et chaque année dans le cadre de l’entretien individuel.


6.3 Réversibilité 

Après la période d’adaptation, en cas de nécessité ou si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le manager peuvent mettre fin à la situation de télétravail par écrit motivé avant l’échéance de la période de télétravail moyennant un délai de prévenance minimum de 8 jours ouvrés pour le salarié et d’un mois pour l’employeur. 

6.4 Suspension 

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. 
Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

Article 7 - Equipements destinés au télétravail et frais de fonctionnement 

7.1 Equipement lié au télétravail

Sous réserve de conformité des installations électriques déjà en place dans le lieu défini pour l’exercice du télétravail, Texelis fournira au collaborateur un ordinateur portable (qui peut-être le même que celui déjà mis à disposition du salarié pour travailler dans ou hors des locaux de Texelis) nécessaire à l’exercice de l’activité en télétravail. 
A défaut de téléphone portable déjà fourni par l’entreprise, le collaborateur doit pendant la journée de télétravail renvoyer sa ligne fixe professionnelle sur sa ligne fixe ou mobile personnelle. 
Le matériel fourni, qui ne devra servir qu’à un usage professionnel, devra être restitué dès la fin de la période de télétravail ou pendant une période de longue absence (plus de 2 semaines) si l’organisation le nécessite. 

Le collaborateur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, il doit en aviser le service informatique. Il est tenu de faire une bonne utilisation des outils selon les règles de bon usage et de sécurité définies dans la charte informatique en vigueur annexée au Règlement Intérieur.
7.2 Remboursement des frais de fonctionnement
L'entreprise prendra en charge les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail. Ces frais seront indemnisés sur une base forfaitaire de 2 euros par journée de télétravail (1€ par demi-journée de télétravail). 

Article 8- Temps et charge de travail

8.1 Plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 

Pendant les jours de télétravail, le collaborateur pourra organiser librement ses activités et tâches à accomplir sous réserve de respecter les plages horaires habituelles de travail auxquelles il est tenu quand il effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise et pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. 

Pendant ces plages horaires fixes, le collaborateur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, de laisser sa messagerie ouverte et de la consulter régulièrement.

8.2 Durée de travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail

Comme tout collaborateur, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires affichés de l’entreprise et devra respecter les règles applicables en matière de durées maximales du travail (10 heures), de modalités de décompte et de respect des repos quotidiens et hebdomadaires. 
Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail. 

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur auto déclarera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile (dont le temps de pause déjeuner) et transmettra le relevé à son manager.

8.3 Charge de travail

La charge de travail en télétravail devra correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le télétravail reposant sur un principe de confiance réciproque (voir § 3.4 ci-dessus), le télétravailleur devra exercer ses fonctions et réaliser ses tâches et missions avec la même assiduité qu’en présentiel dans les locaux de l’entreprise.

8.4 Droit à la déconnexion

Il est convenu que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication doivent être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail ou d’ouverture de l’entreprise (Annexe 3- Charte Droit à la déconnexion).

8.5 Maintien du lien avec l’entreprise

Les parties conviennent que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie de l’entreprise.
Le manager veille à assurer un contact régulier avec son collaborateur en situation de télétravail. 
Les outils de communication interne de Texelis assurent au télétravailleur un niveau d’information identique aux collaborateurs dans l’entreprise.
Dans le cadre d’un télétravail imposé par des circonstances exceptionnelles, Texelis s’engage à maintenir les informations concernant la marche de l’entreprise auprès des télétravailleurs.  
 
Article 9 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés 

Les travailleurs reconnus travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile dont une partie pourra, selon les cas, être prise en charge. 

Article 10 - Modalités de mise en place et d’organisation du télétravail exceptionnel ou occasionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail peut être mis en place ponctuellement, afin de tenir compte de circonstances particulières : force majeure, difficultés liés aux transports, épisode de pollution, épidémie, pandémie, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public, etc. 

Sa mise en œuvre sera alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cadre, le télétravail pourra par conséquent être imposé aux salariés.

Dans ce cadre, l’article 4, le § 5.1 de l’article 5, l’article 6, l’article 7.2 ne seront pas applicables.

Le télétravail occasionnel quant à lui repose sur le principe du double volontariat. Il suppose une demande écrite et motivée du collaborateur (par exemple pour motif familial impérieux qui devra être justifié) et l’acceptation écrite ou le refus motivé du manager/DRH. Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévue du télétravail occasionnel, celui-ci peut être formalisé par écrit par tout moyen (mail, courrier remis au manager contre décharge).

Article 11 - Accompagnement du télétravail

Un accompagnement lié à l’utilisation des équipements et outils de communication pourra être fait à la demande du collaborateur si nécessaire. Des fiches conseils et bonnes pratiques du télétravail pour les managers et collaborateurs seront mis à disposition.   

Article 12 - Statut social du télétravailleur

12.1 Egalité de traitement du télétravailleur

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Il bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.
Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

12.2 Exercice des droits collectifs 

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de l’entreprise. 
Ils pourront contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés. 

Article 13 - Confidentialité et protection des données 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et, lorsqu’il ne s’en sert pas, à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises par le service IT et de les respecter scrupuleusement. 
Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction aux consignes ci-dessus sera considérée comme une faute pouvant conduire à la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire.

Article 14 - Date d’effet /Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée et il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2021.

Article 15 - Suivi  de l’application de l’accord

En vue d’assurer le suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir une fois par an à compter de la date de son entrée en vigueur.
Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi composée de deux personnes par organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de deux membres de la direction.

La direction communiquera aux membres de la commission un bilan de suivi annuel comprenant les informations suivantes :
Nombre de télétravailleurs par semaine par catégorie et par sexe
Nombre de jours total de télétravail par trimestre 
Nombre de télétravailleurs par trimestre 
Nombre moyen de jours de télétravail par trimestre 
Nombre de demandes de télétravail et nombre de refus 
Nombre de demandes occasionnelles et nombre de refus 
Nombre d’arrêts de télétravail à la demande du salarié ou du manager 

Article 16 – Révision

Pendant toute sa durée d’application, chaque partie adhérente ou signataire peut demander la révision de l’accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.
Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
L’accord portant révision sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent accord.
Cet accord de révision devra faire l’objet des formalités d’agrément, de dépôt et de publicité prévues au présent article.
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent texte qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois afin d’examiner l’opportunité de réviser l’accord et d'adapter ses dispositions.

Article 17 – Dénonciation 

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE de la Haute-Vienne.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 18 – Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et R 2231-1-1 et suivants du code du travail :
sous version électronique en version pdf sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail () 
en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Limoges, selon les modalités légales en vigueur

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. A ce titre, sera jointe au dépôt une version anonymisée du présent accord

Les parties déclarent ne pas estimer utile de procéder à une occultation de l’une quelconque des parties de l’accord.

Fait le 19 octobre 2021 en 3 exemplaires originaux (dont 1 pour la direction et 1 pour chaque organisation syndicale)


Pour la société TEXELIS:

XXX, en sa qualité de Président


XXX, en sa qualité de DRH


Pour les organisations syndicales représentatives :

le syndicat CGT représenté par XXX sa qualité de délégué syndical

le syndicat CFDT représenté par XXX en sa qualité de délégué syndical





















ANNEXE 1



SYNOPTIQUE : De la demande à la mise en place du télétravail régulier









Réponse Manager, N+2, dans un délai maximum d’1 mois à compter de la date de la demande



































ANNEXE 2


Télétravail - Carnet de bord

Prénom / Nom : ..........................................................

Période du …………......……… au ……………...…….

Description de vos activités/missions en télétravail.
Préciser si besoin le temps nécessaire pour les réaliser, leur fréquence, les personnes impliquées, les attendus et objectifs fixés, etc.
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Contraintes/ difficultés pour réaliser ces activités:
Exemples : difficultés techniques, coordination avec les autres services, contact avec les autres collègues
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Votre perception des effets du télétravail sur votre activité

Effets positifs :
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Effets négatifs :
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Vos suggestions d’amélioration de l’exercice du télétravail

A mettre en place au sein du service/’équipe :
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A mettre en place au sein de l’entreprise :
 
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ANNEXE 3


CHARTE DROIT A LA DECONNEXION 
Préambule
A défaut pour la Direction et les organisations représentatives du personnel d’être parvenus à un accord dans le cadre de la négociation menée sur le thème du droit à la déconnexion, la présente charte définit les modalités d’exercice de ce droit par les salariés (article L.2242-8,7° du Code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016).
La présente charte synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.
Par la présente charte, l’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Définitions :
 Droit à la déconnexion : le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
 Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance;
 Temps de travail : horaires de travail du collaborateur durant lesquels il travaille pour l’entreprise, à l’exclusion des temps de repos, des jours de congés et des jours fériés.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de TEXELIS, hors cadres dirigeants. 

Article 2 : Sensibilisation et information à la déconnexion 

Une action de sensibilisation sera organisée à destination des collaborateurs possédant une connexion à distance (fiche pratique droit à la déconnexion remise à chaque collaborateur qui a déjà un PC portable et/ou un smartphone, ou lors de la remise d’un PC portable et/ou un smartphone).
Cette action aura pour objectif d’informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques.

De plus, l’entreprise s’engage à communiquer sur les bonnes pratiques en s’appuyant sur les articles 3 et 4 de cet accord.
Chaque collaborateur possédant une connexion à distance pourra, s’il en a besoin, solliciter son manager pour bénéficier d’un accompagnement afin de mieux gérer sa charge et de limiter le temps de connexion (hors temps de travail). Le référent QVT pourra apporter son aide si besoin.



	
Article 3 : Lutte contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les collaborateurs de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.


Article 4 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les collaborateurs de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et donner un délai de réponse et un niveau d’urgence;
Activer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Afin de faciliter le respect de ces règles de fonctionnement, les parties conviennent de se référer à la plage horaire de travail commune précisée par voie d’affichage. 
Les parties ont décidé de ne pas mettre en place de plages de blocage d’accès au réseau afin prendre en compte les contraintes de certaines catégories de collaborateurs de l’entreprise notamment : activité en 3*8, heures supplémentaires les week-ends, déplacements réguliers dans des pays en décalage horaire, nécessité d’accès pour des raisons de sécurité ou de maintenance.

Article 5 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers ne peuvent pas, sauf urgence exceptionnelle justifiée, appeler les collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail. 
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le collaborateur n’a pas l’obligation de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels. 
Pour les collaborateurs en arrêt de travail, des contacts entre le manager et son collaborateur seront possibles, si le collaborateur le demande.

Comme le prévoit notre accord « Egalité Femme/Homme et QVT », les réunions doivent se dérouler pendant les plages d’horaires habituelles de travail (selon les secteurs et en favorisant de préférence la plage horaire de réunions 8h30-12h/14h-17h30). Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou planifiées à l’avance dans un délai de prévenance suffisant et chaque collaborateur peut refuser d’y participer en cas de contrainte personnelle particulière. 
En cas de non-retour en dehors de la plage de travail fixée dans le présent accord, aucune sanction ne pourra être retenue à l’encontre du collaborateur, et aucune remarque ne pourra lui être faite.
Le collaborateur est en droit d’alerter le service RH en cas de surcharge de travail liée au non-respect des règles de déconnexion applicables dans l’entreprise.  

Article 6 : Bilan sur l’usage des outils numériques professionnels

L’entreprise s’engage à proposer un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise :

A compter de la date de signature de cette charte, les indicateurs développés dans ce bilan sont les suivants :
nombre d’emails reçus / émis par mois
nombre de personnes ayant eu des connexions répétées ou sur une amplitude importante en dehors de la plage horaire fixée.

Ce bilan sera présenté par la Direction aux services de santé au travail ainsi qu’aux organisations représentatives du personnel dans l’entreprise et mise à disposition dans la BDU. 

Dans le cas où ces bilans feraient apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions de prévention et les mesures pour mettre fin aux risques. 
Lorsqu’une enquête interne sera faite, une partie pourra être dédiée au droit à la déconnexion.