ENTRE LES SOUSSIGNÉS :   


D’une part, la Société Humensis, Société Anonyme au capital de 523.575.45 €, dont le siège social est situé 170 bis Boulevard du Montparnasse à Paris (75014), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 791 917 230, prise en la personne de son Directeur Général et de sa Directrice des Ressources Humaines, Monsieur 		 et Madame 		,

Ci-après désignée « la société »,

ET :


D’autre part, l’Organisation Syndicale Représentative des salariés, ci-après :
La délégation syndicale Info Com CGT auprès de la société Humensis, représentée par Monsieur 	, 

Ci-après désignée « l’organisation syndicale »,

 



































PREAMBULE 

Humensis a mis en place pour la première fois dans le cadre de son Accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 13 mars 2018 un dispositif de télétravail ouvert aux seuls collaborateurs cadres au forfait. 

Cet accord visait, dans le cadre d’une démarche de qualité de vie au travail, à permettre aux collaborateurs qui le souhaitaient de disposer d’un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle adapté aux nécessités opérationnelles et organisationnelles propres à l’activité de la société. Au mois de mars 2020, 10% des collaborateurs avaient choisi ce mode d’organisation du travail. 

Par la suite, l’expérience du télétravail exceptionnel, comme mesure de protection face à la pandémie de Covid-19, mise en place à compter de mars 2020, a démontré l’agilité de l’organisation et de l’ensemble des collaborateurs permettant d’envisager une évolution des modalités du télétravail au sein de Humensis. 

En outre, les collaborateurs ont largement plébiscité ce mode d’organisation du travail notamment à l’occasion de deux questionnaires diffusés en novembre 2020 et juin 2021 à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines. 

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont souhaité aménager, au regard de ces expériences, les dispositions relatives au télétravail et formalisées dans le cadre de l’Accord du 13 mars 2018. 

Le présent avenant acte ainsi de la volonté de Humensis de permettre au plus grand nombre de bénéficier de ce mode d’organisation du travail contribuant ainsi à un meilleur équilibre des temps de vie tout en préservant le lien collectif et un environnement à même de garantir une performance économique durable. 

Il repose sur l'autonomie et la responsabilisation de chacun s’agissant du strict respect du cadre dans lequel il s’inscrit. Il acte également d’un réajustement de la politique immobilière tenant compte de l'hybridation du travail et de la nécessité d'accompagner au mieux les organisations du travail induites par cette évolution. Les espaces de travail individuels et collectifs auront ainsi vocation à évoluer en espaces dynamiques et collaboratifs. 

Cet avenant permet enfin de faire évoluer les dispositions relatives au Compte Epargne Temps afin de permettre aux collaborateurs qui le souhaitent d’effectuer un transfert de leurs droits vers le PERO et le PERECO, dans la suite du Protocole d’accord signé le 18 mars 2021 au terme de la NAO 2021. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent alors de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à tous à la date qui aura été expressément convenue dans le cadre des dispositions finales du présent avenant. 



TITRE 1 – DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL
 (Révision de l’article 10 du Chapitre 3 de l’Accord du 13 mars 2018)

Article 1 - Définition du télétravail 
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la société est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. 

Article 2- Critères d’éligibilité au télétravail
Activités éligibles au télétravail  
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, à l’exception de celles nécessitant une présence physique quotidienne liée à une collaboration interne ou externe, ou l’utilisation quotidienne de dossiers sous format papier dont la sortie des locaux ne peut être envisagée. Il en va de même des tâches quotidiennes nécessitant un équipement technique spécifique ou des temps de réponses rapides ne pouvant être obtenus au domicile, et de celles qui ne peuvent pas être télétravaillées en raison des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
De sorte que les fonctions d’accueil, et gestion du courrier / services généraux / ménage ne sont pas éligibles au télétravail. Les fonctions / postes d’assistanat de direction feront l’objet d’une étude au cas par cas.
Les fonctions itinérantes ne rentrent pas dans le cadre des dispositions du présent avenant. 

Collaborateurs éligibles au télétravail  
L’ensemble des collaborateurs relevant d’une activité visée à l’article 2 a) sont éligibles au télétravail à l’exception des collaborateurs en alternance, et des stagiaires.
Pour les autres catégories de collaborateurs, une présence effective de 4 mois dans les effectifs sera requise avant de pouvoir initier une démarche visant à bénéficier d’une organisation avec du télétravail. 
L’ouverture au télétravail est appréciée individuellement au regard : 
de l’autonomie effective du collaborateur ;
du niveau quotidien d’interaction nécessaire avec les autres collaborateurs du service ;
des contraintes opérationnelles et organisationnelles du service auquel il est rattaché et plus particulièrement le niveau de maturité de la gestion électronique des documents nécessaires à son activité quotidienne et sa capacité à effectuer à minima 80% de son activité à distance.  
Les salariés ayant des postes ou des activités qui, par nature nécessitent d’être exercés au sein des locaux d’Humensis, du fait des équipements ou de la nécessité d’une présence physique, ne pourront pas être éligibles au télétravail. 
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera effectué en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’évolution structurante d’organisation, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères sus mentionnés. 

Article 3 – Statut du collaborateur en télétravail 
Les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise et notamment concernant : 
le droit d’accès à l’information ;
les modalités d’évaluation des résultats ;
la politique de rémunération ;
les avantages accordés par l’employeur tels que les titres restaurant, les primes ;
les avantages accordés par le CSE tels que les œuvres sociales ;
le droit à la formation professionnelle.  
Les collaborateurs en télétravail sont soumis aux mêmes obligations que lorsqu’ils travaillent dans l’entreprise, la distance n’effaçant en rien le lien de subordination à l’égard de l’employeur.

Article 4 – Organisation du télétravail 
Fréquence et nombre de jours de télétravail régulier
Tout salarié éligible au télétravail, et dont la demande aura été validée dans le cadre de la procédure du présent accord pourra télétravailler :
1 à 2 jour(s) par semaine, par journée complète exclusivement, sous réserve d’un temps de travail compris entre 90 % et 100 % ; 
1 jour par semaine pour une durée du travail comprise entre 50 % et 80 %.
Par exception à la règle de la prise de jour de télétravail par journée complète, les collaborateurs en temps partiel sur une demi-journée pourront compléter celle-ci par une demi-journée de télétravail. 
Les salariés dont le temps de travail est inférieur à 50% ne peuvent pas bénéficier d’une organisation en télétravail. 
Les jours de télétravail sont établis de manière fixe et hebdomadaire. Ils sont fixés en concertation entre le collaborateur et le manager étant précisé que : 
Une présence sur site est obligatoirement requise le lundi ou le vendredi ; 
La Direction de chaque département peut décider de jours non ouverts au télétravail sur la semaine afin de garantir une présence sur site de l’ensemble de l’équipe sur un jour donné et garantir ainsi le lien social et le collectif de travail.
Les jours de présence sur site tiennent compte du dispositif d’aménagement des locaux mis en place. La limite fixée au nombre possible de jours télétravaillés au domicile est déterminée en prenant en compte la volonté de maintenir le lien social entre les collaborateurs, des contraintes inhérentes au poste du collaborateur et des impératifs du service. 
Les managers veilleront à maintenir des réunions régulières, organisées (en présentiel) dans les locaux de l’entreprise, avec leurs collaborateurs télétravailleurs et non télétravailleurs. 


Télétravail expérimental de 3 à 5 jours par semaine 
A titre expérimental, pour certains profils très spécifiques déjà présents au sein de l’effectif de Humensis depuis au minimum un an à la date de leur demande, qui souhaitent déplacer leur résidence habituelle en France métropolitaine à plus de 200 kms du siège social de Humensis pour des motifs strictement personnels, et dans la mesure où leur activité est compatible avec un télétravail supérieur à 2 jours par semaine et qu’ils répondent à un niveau d’autonomie et d’expérience renforcé, il sera envisageable de leur proposer la mise en place d’un télétravail contractualisé, pouvant aller jusqu’à 5 jours ouvrés sur la semaine.
Cette organisation se mettra en place avec une première période de 4 mois, valant période d’adaptation, au terme de laquelle un bilan sera effectué en présence de la ligne
managériale du collaborateur et de la Direction des Ressources Humaines 1 mois avant l’échéance de la première période de 4 mois. Cet échange permettra de décider de la possible poursuite de cette organisation pour une nouvelle durée de 8 mois maximum, portant ainsi la durée de cet aménagement à 12 mois maximum. 
Au plus tard 2 mois avant chaque date anniversaire de la mise en place de cette organisation, un nouveau bilan sera effectué en présence de la ligne managériale du collaborateur et de la Direction des Ressources Humaines pour décider de son éventuelle reconduction pour une nouvelle durée d’un an. En dehors du non-renouvellement de l’organisation du travail au terme de la première période de 4 mois, il pourra être mis un terme à cette organisation à tout moment par chacune des parties moyennant le respect d’un préavis de 15 jours pendant la première période, puis de 1 mois sur la seconde période. Cette demande de réversibilité devra être motivée et adressée à l’autre partie par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre.
Dans l’hypothèse où il serait mis fin à la situation de télétravail, un nouveau poste de travail fixe sera mis à la disposition du collaborateur dans les locaux de l’entreprise. Les collaborateurs concernés par ce type d’organisation seront tenus à une obligation de présence hebdomadaire ou mensuelle déterminée en fonction de leurs responsabilités et missions, et du niveau d’interaction de leur poste avec les autres collaborateurs et service de la société. 
Pour les managers, cette obligation de présence sera obligatoirement hebdomadaire. 
S’agissant des frais de transport, et conformément à la réglementation actuelle en vigueur, susceptible d’évolution ultérieure, la Société prendra en charge dans la limite de 50 % le coût de l’abonnement mensuel, ou hebdomadaire ou à renouvellement tacite délivré par la SNCF et la RATP permettant de réaliser, dans le temps le plus court, les déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail sur la base du tarif de seconde classe. Au regard du caractère dérogatoire dans lequel s’inscrit cette organisation du travail, majoritairement en télétravail, il est entendu que le remboursement de la Société s’effectuera exclusivement sur la base de l’abonnement le plus économique et le plus adapté à la fréquence de l’activité hebdomadaire ou mensuelle au siège social de la Société. 
Les frais d’hébergement et de restauration (au-delà de la participation employeur sur la carte Ticket restaurant) ne feront l’objet d’aucune prise en charge de la Société.
Sauf configuration exceptionnelle notamment due à la taille réduite de l’équipe, ce type d’organisation ne pourra pas concerner plus de 30 % de l’effectif d’un service. 






Obligations inhérentes au télétravail 
Le collaborateur reste tenu pendant les jours de télétravail :
De participer aux réunions quotidiennes et hebdomadaires nécessaires au bon fonctionnement de l’activité de son service et de la société ;
D’utiliser les outils collaboratifs numériques de communication et de partage de documents mis en place par la ligne managériale et la Direction ;
De se rendre au siège de la Société ou tout autre lieu tiers pour participer aux réunions de travail / réunions extérieures organisées pour le bon fonctionnement du service et de sa Direction, la bonne gestion de son activité et qui ne pourraient pas se tenir en distanciel, sur sollicitation de la ligne managériale. Sauf urgence ou cas de force majeure, un délai de prévenance de 48 heures sera observé. 
Le collaborateur devra en outre disposer de conditions familiales propices au télétravail, sans présence d'enfants nécessitant du soin ou de l'attention, de par leur âge ou leur situation.  
Le jour ou les jours de télétravail pourront être modifiés par l’entreprise à titre exceptionnel et dérogatoire, uniquement si des contraintes opérationnelles ou organisationnelles ou de transport (grève des transports en commun, intempéries, etc.…) le justifient.  
Cette modification devra s’inscrire dans la procédure qui sera diffusée à cet effet. 

Article 5 - Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier. 
Le passage en télétravail régulier repose sur la base du double volontariat, du collaborateur et de la société. Il vaut acceptation par le collaborateur de l’ensemble des éléments inhérents à la mise en place et à l’organisation du télétravail au sein de la société, et notamment des dispositions relatives à la gestion des espaces de travail sur site. 
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au collaborateur par son supérieur hiérarchique, le collaborateur peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Tout salarié souhaitant télétravailler devra adresser sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines au minimum 1 mois avant la date souhaitée pour la mise en place du télétravail.
La demande de passage en télétravail s’effectuera exclusivement via le formulaire mis à disposition sur l’intranet de la société. 
Dans un délai maximum de 30 jours ouvrables suivant la réception de sa demande, le collaborateur sera informé par écrit de la réponse à sa demande.  Celle-ci donnera lieu le cas échéant à l’établissement d’un accord écrit. 
Le télétravail entrera en application au 1er jour du mois suivant la validation de la demande. 
Le télétravail est mis en place pour une durée d’un an, renouvelable pour la même durée par tacite reconduction. Cette organisation peut être dénoncée par l’une ou l’autre des parties au minimum un mois avant la date anniversaire de sa mise en place. 
Le refus d’une demande de télétravail sera formalisé par écrit, les éléments à l’origine de cette décision seront partagés avec le collaborateur. 
Un état trimestriel des demandes de télétravail validées et non validées sera présenté au CSE. 
 


Article 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail régulier 
Période d’adaptation 
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à la société de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du collaborateur dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l’employeur ou le collaborateur peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. 
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Réversibilité ou réduction du nombre de jours de télétravail régulier 
Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié ou de la société
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail tant par le collaborateur que par l’employeur moyennant le respect d’un préavis d’un mois. Il en va de même en cas de demande de réduction des jours de télétravail. 
Un écrit confirmant et motivant la décision est alors établi.  S'il est mis fin au télétravail sur tout ou partie des jours de la semaine, le collaborateur retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.
Suspension temporaire du télétravail / Fluctuations saisonnières / Missions particulières
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une mission liée à l’activité professionnelle ; en cas de formation, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur ; de contraintes techniques, ou de changements importants dans la situation personnelle du collaborateur. 
Par ailleurs, pour certaines fonctions où la présence sur site est nécessaire à la réalisation de la mission, le manager pourra fixer les périodes pendant lesquelles le télétravail est suspendu automatiquement ou comportant un nombre de jours réduits de télétravail. Cette décision pourra alors induire le placement en télétravail d’une autre partie de l’équipe qui s’inscrira alors dans le cadre d’un télétravail exceptionnel. 
Le travail sur site un jour normalement télétravaillé devra rester exceptionnel, dument justifié et s’inscrire dans la procédure qui sera diffusée à cet effet. Sauf urgence ou cas de force majeure, un délai de prévenance de 48 heures sera observé. 
Les journées de télétravail non effectuées ne pourront pas donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur. 





Article 7 – Télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel a vocation à permettre aux collaborateurs de disposer d’une certaine souplesse dans leur organisation dans le cadre d’une meilleure conciliation de la vie personnelle avec la vie professionnelle. Il est cependant conditionné à la continuité d’activité du service et la préservation du collectif.
Ainsi, outre le télétravail habituel, il peut être accordé à chaque salarié, après concertation et en accord avec son manager, jusqu'à 12 jours de télétravail occasionnel par an. Le nombre de jours se calcule sur l'année civile. En cas de recrutement en cours d'année civile, le nombre de jours est calculé prorata temporis et est arrondi au nombre supérieur.
Le collaborateur souhaitant bénéficier d'une journée de télétravail occasionnel en fait la demande à son manager via l’outil de gestion du temps et, sauf circonstances exceptionnelles (par exemple panne de transport rendant impossible le trajet), en respectant un délai d’au moins 2 jours ouvrés, pour permettre au collaborateur et à son service de trouver un bon équilibre.
La mise en œuvre du dispositif ne peut en principe pas conduire à l’absence de l’intégralité d’un service susceptible d’entraîner des conséquences sur la bonne marche de la société. 
Le télétravail occasionnel s'exerce dans les conditions prévues par le présent avenant. Il ne donne pas lieu à la conclusion d'un avenant au contrat de travail ou à la modification de celui-ci.
Le télétravail occasionnel et le télétravail habituel sont cumulables, sous réserve des nécessités du service. 
Les collaborateurs ne bénéficiant pas du télétravail habituel peuvent entrer dans le dispositif du télétravail occasionnel en concertation et après accord du manager, sous réserve de leur éligibilité à l'exercice du télétravail1 et de l'équipement y afférent.
Le télétravail occasionnel ne génère pas la prise en charge par la société des frais professionnels prévue à l'article 14. 

Article 8 – Télétravail exceptionnel 
Conformément à l'article L.1222-11 du Code du travail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

Evénements déclencheurs
Le télétravail exceptionnel peut être imposé par la société notamment en cas d’épidémie / pandémie, grève nationale des transports publics et de longue durée, épisode de pollution important ou pour la mise en œuvre de son Plan de continuité d'activité. 
Il peut être mis en œuvre de façon progressive ou non, en fonction des situations rencontrées.
Par ailleurs, des travaux sur un étage, des fluctuations saisonnières / missions particulières nécessitant une présence sur site à temps plein et pour une durée déterminée d’une partie des équipes peuvent être considérés comme des circonstances exceptionnelles, nécessitant la mise en place du télétravail afin de faciliter ces périodes de transition. 

Mise en œuvre
Les collaborateurs et les Instances Représentatives du Personnel sont informés des modalités et des consignes de l'activité à distance.
Tous les collaborateurs de l'entreprise (CDI, alternants, stagiaires...) peuvent être concernés.
Conformément à la réglementation, s'agissant d'une décision de l'employeur pour assurer la sécurité des collaborateurs, aucun avenant au contrat de travail n'est nécessaire. Le collaborateur est informé par tout moyen de la mise en place du télétravail exceptionnel et de sa durée prévisible. 
Modalités
En cas de mise en œuvre du télétravail exceptionnel, l'ensemble des dispositions relatives au télétravail habituel et occasionnel sont inapplicables, à l'exception des dispositions relatives à la prise en charge par l'employeur d'une partie des frais professionnels. 
Notamment, des salariés ne disposant pas d'une autonomie suffisante, peuvent être mis en travail à distance. Ils bénéficient alors d'un accompagnement prioritaire et renforcé.
Au terme de la période de mise en œuvre du télétravail exceptionnel, les dispositions relatives au télétravail habituel et occasionnel retrouvent à s'appliquer. Les droits des salariés prévus par ces dispositifs sont calculés et proratisés sur l'année civile.

Article 9 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile en France métropolitaine du collaborateur. 
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du collaborateur, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire et qui a été déclaré à la Direction des Ressources Humaines. 
Le télétravail pourra, à titre exceptionnel, être effectué dans un lieu tiers situé en France métropolitaine sous réserve que ce lieu réponde aux critères de conformité des locaux mentionnés à l’article 14 et à condition d’avoir préalablement informé et requis l’accord de la ligne managériale.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail, et propice à la concentration
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. 
Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 4.

Article 10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant la période de télétravail, le collaborateur reste soumis, comme en présentiel, au respect du temps de travail qui lui est applicable et organise ses journées de travail dans le respect des limites imposées par la législation en vigueur. Les plages horaires de disponibilité sont fixées en concertation avec la ligne managériale. Il est précisé que ces plages horaires de disponibilité se situent exclusivement sur les jours ouvrés de la semaine et aux horaires habituels d’ouverture de la société.

Le collaborateur en télétravail devant travailler avec d’autres collaborateurs de la société ou des interlocuteurs externes pour mener à bien leurs missions, il est nécessaire qu’il puisse être contacté à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle dans des conditions normales. Il lui appartient ainsi de respecter les règles concourant au bon fonctionnement du service dont il relève.  
Ces dispositions sont applicables aussi bien aux collaborateurs en horaire collectif que ceux relevant d’un forfait jours étant précisé que les collaborateurs relevant de l’horaire collectif déclareront, comme sur site, leurs heures de début et de fin de travail via l’utilisation du logiciel de gestion du temps de travail installé sur leur ordinateur, y compris à la pause méridienne (4 pointages obligatoires par jour). 
Un dispositif mesuré de contrôle de présence sur site comme en télétravail pourra être mis en place de manière occasionnelle ou régulière. A défaut de justification de travail effectuée et de réponse aux sollicitations de la ligne managériale et/ou de la Direction des Ressources Humaines dans un délai raisonnable et conforme au degré d’urgence de la sollicitation, le collaborateur sera considéré comme absent. 
Conformément aux dispositions du Règlement intérieur, sur site, le dispositif de contrôle consiste en un relevé de présence effectué par la ligne managériale et/ou la Direction des Ressources Humaines. En télétravail, il s’effectue au travers des fichiers de journalisation des connexions et d’un rapport d’activité requis auprès du collaborateur. 
Ces dispositifs feront l’objet d’une information préalable des collaborateurs concernés. 

Article 11 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de la société. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. 
La ligne managériale effectuera régulièrement un temps d’échange avec le télétravailleur portant notamment sur l’évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa ligne managériale afin de trouver les solutions appropriées et ce aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère feront l’objet d’un échange notamment à l’occasion de l’entretien annuel. 

Article 12 - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion visant notamment à permettre à chacun la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 
Chaque collaborateur est ainsi invité à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques, en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés, et de suspension du contrat de travail.
Concernant la messagerie ou la téléphonie, le salarié en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages ou de répondre aux appels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Article 13 – Prévention des risques psycho-sociaux 
Les parties signataires rappellent dans le cadre du présent avenant l’importance des actions de prévention pour éviter et/ou réduire les risques psycho-sociaux liés au télétravail habituel et occasionnel ou exceptionnel.
Les risques psycho-sociaux particuliers au télétravail seront ainsi pris en compte dans le Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels. 
Les managers seront attentifs aux risques liés à l'environnement (lieu adapté / travail isolé), aux outils et ressources, à l'exécution du travail (autonomie/suivi de l'activité/gestion du temps/organisation personnelle/relation avec le collectif/relation avec le manager/évaluation de la charge de travail) et au maintien de la relation individuelle (pour repérer les signaux faibles en amont).
L'ensemble des salariés en télétravail bénéficieront :
de la mise à disposition systématique d'un guide de bonnes pratiques du télétravail rappelant le droit au respect de la vie privée, à la déconnexion, le suivi des temps de travail et de repos et le suivi de l'activité ;
de conseils relatifs à l'ergonomie au poste de travail et au travail sur écran disponibles sur l'intranet de l'entreprise. 
Il est enfin rappelé que l'ensemble des salariés peut bénéficier, sur demande, d’un accompagnement par les services de santé au travail et la Direction des Ressources Humaines et peut solliciter l’appui des représentants du personnel. 
Au moins une réunion consacrée aux questions de santé, sécurité et conditions de travail par an sur les quatre obligatoires sera consacrée au suivi de la prévention des risques professionnels liés au télétravail.

Article 14 – Equipements 
Matériel informatique et de téléphonie mis à disposition par l’employeur dans le cadre du télétravail régulier 
Il est rappelé à titre liminaire que tout télétravailleur doit disposer : 
d’une ligne haut débit permettant une utilisation dans de bonnes conditions des applications et logiciels nécessaires à son activité professionnelle au sein de Humensis ; 
d’un espace au sein de son domicile propice au calme et à la concentration ;  
d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur et lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité requises.  
L’entreprise fournit au collaborateur, en situation de télétravail, le matériel nécessaire à son activité à savoir, un ordinateur portable (qui pourra à terme, et en fonction des besoins propres à chaque poste, être complété par une solution de téléphonie), un sac de transport et un dispositif de connexion à distance sécurisé. 
Cet équipement pourra être complété sur demande :
d’un second chargeur ; 
d’une souris sans fil ;
d’un pavé numérique pour les collaborateurs des métiers du chiffre;
d’un second écran pour les collaborateurs dont la fonction le justifie et qui bénéficient d’un second écran sur site ; 

d’un casque téléphonique pour les collaborateurs dont la fonction le justifie, étant précisé que seront équipés dès la fin de l’année 2021, les collaborateurs dont le temps passé en réunion visio ou au téléphone est compris entre 50 et 100% du temps de travail ; les collaborateurs dont le temps passé en réunion visio ou au téléphone est compris entre 25 et 50 % du temps de travail seront équipés en 2022. 
Enfin, sous réserve de justifier d’un certificat médical établi par le médecin du travail dans le cadre d’un aménagement de poste nécessaire au bon fonctionnement du télétravail, une demande de prise en charge de siège ergonomique pourra aussi être transmise à la Direction des Ressources Humaines, étant entendu que celle-ci ne pourra dépasser le montant de 150 euros TTC. 
Le collaborateur s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail appartenant à la société
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le collaborateur s'engage à autoriser l'accès à distance de son espace de travail. 
Le collaborateur s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été confiés Le collaborateur s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Prise en charge complémentaire dans le cadre du télétravail régulier
Le collaborateur en télétravail bénéficiera d’une indemnité de télétravail dont le montant est déterminé en en fonction du nombre de jours de télétravail sur la semaine. Cette indemnité de 10 euros nets par mois pour un jour de télétravail par semaine couvrira les frais fixes et variables réellement supportés au titre du local privé affecté à l'usage professionnel (et notamment électricité, chauffage, connexion internet). Elle est liée à la présence effective du collaborateur sur le mois. 
En d’autres termes : 
Le collaborateur qui télétravaille un jour par semaine percevra une indemnité de télétravail de 10 euros nets mensuels ;
Le collaborateur qui télétravaille deux jours par semaine percevra une indemnité de télétravail de 20 euros nets mensuels ;
Le collaborateur qui télétravaille 4 à 5 jours par semaine dans le cadre de la procédure d’exception percevra une indemnité de télétravail de 40 à 50 euros nets mensuels.
L’indemnité de télétravail ne peut en aucun cas être cumulative avec le bénéfice d’une indemnité d’occupation du domicile privé.
Ces montants pourront être revus en fonction de l’évolution des barèmes règlementaires en vigueur.
Environnement de travail sur site 
Afin d’accompagner au mieux le travail hybride induit par le déploiement du télétravail pour une majorité de collaborateurs, la société portera une attention particulière au confort et à l’ergonomie des postes de travail sur site. 
Il sera en outre mis à disposition des équipements et des espaces facilitant les échanges collaboratifs et la gestion du mixte présentiel, distanciel avec notamment des salles de réunion permettant le partage de contenus audio, vidéo, multimédia ainsi qu’un espace de stockage individuel dédié à chaque collaborateur de type caisson ou casier. 
Chaque collaborateur dispose sur site, et pour ses jours de présence, d’un espace de travail non nominatif et répondant aux conditions de confort standard. 

Article 15 - Assurance, maladie & accident du travail  
Le collaborateur devra fournir à l’entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié est en télétravail à domicile sur une partie de sa semaine de travail. 
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable dans le cadre du Règlement intérieur. 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.  
 Ainsi tout accident survenu au domicile du télétravailleur dans le cadre des plages horaires de travail devra être déclaré sans délai par le collaborateur auprès de la Direction des Ressources Humaines.  

Article 16 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Le télétravailleur s’engage, notamment, à respecter la Charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes est susceptible d’engendrer une sanction. 

Article 17 - Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés et des femmes enceintes, collaborateurs de retour d’un arrêt de longue durée
Une attention particulière sera portée aux collaboratrices enceintes et aux collaborateurs reconnus travailleurs handicapés (RQTH) par décision d'une maison départementale des personnes handicapées (MDPH), aux collaborateurs qui reviennent d'arrêt maladie longue durée pour lesquels une organisation particulière du télétravail pourra être mise en place notamment sur recommandation de la médecine du travail et dans la mesure où celle-ci est compatible avec le poste du collaborateur. 










TITRE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES AU CET 
(Révision de l’article 3 du Chapitre 5 de l’Accord du 13 mars 2018)

Pour rappel, le point a) de l’article 2 du Chapitre 5 a été modifié comme suit dans le cadre du Protocole d’accord signé au terme de la NAO le 18 mars 2021
ARTICLE - 2 	ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS 
Nature des jours épargnés :
Le CET peut être alimenté par : 
les jours de RTT / JNT, à concurrence de 6 jours ouvrés par année civile, plafond porté à 8 jours en cas de transfert sur le PERO / PERECO 
les jours de repos compensateur de remplacement. 
Dans le cadre du présent avenant, les parties conviennent de supprimer le point b de l’article 2 de l’accord initial et relatif à des dispositions transitoires et de modifier l’article 3 comme suit :

ARTICLE - 3 	UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS 

Le compte épargne temps peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie : 
d’un congé complémentaire pris pour convenances personnelles ;  
d’un passage à temps partiel ou réduit lorsque le collaborateur choisit de réduire son temps de travail pour des motifs personnels ;  
d’un congé prévu par la loi (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé de soutien familial, congé de solidarité familiale ou congé de solidarité internationale…) ;  
de la partie non rémunérée d’une formation.  

Il peut également être utilisé pour l’alimentation d’un plan d'épargne d'entreprise (PEE), un plan d’épargne retraite obligatoire (PERO) ou un plan d'épargne pour la retraite collectif (PERECO). 











TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES 

Article 1 – Signature électronique  
Conformément à la loi n°2000-230 du 13 mars 2000 portant adaptation du droit de la preuve aux technologies de l'information et relative à la signature électronique, les parties conviennent expressément de conclure le présent avenant sous la forme d’un écrit électronique. Elles admettent ainsi que cet écrit constitue l’original du document et qu’il sera établi et conservé par la Direction des Ressources Humaines de la Société dans des conditions de nature à permettre d’identifier dûment ses signataires et à en garantir l’intégrité. 
Les parties s’engagent à ne pas en contester la recevabilité, l’opposabilité ou la force probante sur le fondement de sa nature électronique.
Les parties conviennent de recourir à un procédé de signature électronique dite « à la volée », au moyen d’un certificat électronique à usage unique et constituant un procédé fiable d’identification garantissant son lien avec l’acte auquel cette signature électronique s’attache, conformément à l’article 1367 du Code civil. À cette fin, la Société a proposé aux parties qui l’ont accepté, d’utiliser le procédé dont la Société dispose dans le cadre de son partenariat avec un prestataire tiers (DocuSign). 
Afin de donner une parfaite information quant à la valeur juridique et aux modalités d’utilisation de ce procédé de signature électronique ainsi choisi, les parties déclarent et reconnaissent que les informations utiles détaillées leur ont été communiquées préalablement à la conclusion du présent avenant. 

Article 2 – Publicité, conditions de validité, durée et application de l’avenant
Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 
En application de l’article R. 2262-2 et suivant du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et communiqué au personnel par voie électronique.  
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. 
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail, cet avenant étant signé par une organisation syndicale représentative ayant recueilli entre 30 et 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles pour la mise en place du CSE, il sera soumis à une consultation des salariés visant à valider l’avenant
L'avenant sera valide s'il est approuvé par les collaborateurs à la majorité des suffrages exprimés.
Faute d'approbation, l'avenant sera réputé non écrit.
Le présent avenant s’appliquera à l’ensemble des collaborateurs de Humensis et entrera en application le lendemain de la consultation des collaborateurs le validant à l’exception du Titre II qui entrera en application le 1er janvier 2022. 
Les dispositions prévues dans le présent avenant sont conclues pour une durée indéterminée, à l’exception de celles contenues au point b) de l’article 4 du Titre 1 qui ont une durée déterminée et expérimentale d’un an et dont la prolongation à durée indéterminée pourra être actée dans les 2 mois précédant le terme de la première année de vie du présent avenant, à défaut, ces dispositions ne seront plus applicables. Il est expressément convenu qu’en cas de reconduction, au terme de la période expérimentale, des dispositions du point b) de l’article 4 du Titre 1, validées par le présent avenant, la consultation des salariés susvisée ne sera pas requise.

Article 3 - Suivi – Interprétation 
Le suivi du présent avenant sera assuré par la commission de suivi de l’Accord initial. 

Article 4 – Révision de l’avenant 
Les conditions de révision sont celles précisées à l’article 3 du Chapitre 8 de l’Accord initial. 

Article 5 –Dépôt de l’avenant 
Conformément aux dispositions des articles R. 2231-1 et suivants du Code du travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires signés à la DRIEETS, dont un via la plateforme TéléAccords.
Un exemplaire original sera également remis au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.  



Fait à Paris, le 12 octobre 2021 
 
Pour la société Humensis	 	 	 		 

 	 	 				Pour Info Com CGT
Directeur Général						
Délégué Syndical 



Directrice des Ressources Humaines