ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L’UES « La Mondiale », représentée par M XXXX, agissant en qualité de Président du GIE LA MONDIALE GROUPE, ayant reçu mandat des entités juridiques composant l’UES pour la conclusion du présent avenant, soit : 

Le GIE LA MONDIALE GROUPE, dont le siège social est situé, 32 avenue Émile Zola 59370 Mons-en-Barœul. 

Le GIE EDITPRINT, dont le siège social est situé, 32, avenue Émile Zola, 59370 Mons-en-Barœul. 

D'UNE PART,

ET

Le Syndicat CFDT, représenté par M XXXX

Le Syndicat CFE-CGC, représenté par M XXXX


D'AUTRE PART.






SOMMAIRE







 

PRÉAMBULE
Suite à la signature d’un accord collectif unanime entre la Direction et les organisations syndicales représentatives le 30 mai 2018, le télétravail a été déployé au sein du Groupe AG2R LA MONDIALE depuis le mois de juillet 2018. À fin juin 2021, plus de 5200 collaborateurs sont inscrits dans ce dispositif pour l’ensemble du Groupe.

Des grands principes ont été posés par l’accord en vigueur, notamment : 

Des conditions d’éligibilité liées à l’ancienneté, l’autonomie et au poste occupé par le collaborateur ;
Un accompagnement des collaborateurs et des managers pour le passage à ce nouveau mode de travail ;
Un télétravail d’une durée d’une à deux journées par semaine au maximum, après 1 an d’ancienneté dans le dispositif, 
Des journées fixes de télétravail dans la semaine, déterminées en concertation avec le manager ;
Un principe de réversibilité du télétravail. 

Le travail à distance a été déployé sur l’ensemble du groupe, pour la quasi-totalité des collaborateurs, à temps plein, sauf activité PCA à réaliser sur site, lors de l’émergence de la pandémie de Covid 19 de mi-mars à juillet 2020 puis entre octobre 2020 et juin 2021 dès lors que le travail à distance restait le mode d’organisation du travail privilégié. 

Après deux ans de pratique de télétravail et une période inédite de travail à distance dans une situation de crise sanitaire, plusieurs constats ont été réalisés. Tout d’abord, il a pu être constaté une adhésion réelle vis-à-vis du dispositif de télétravail, tant pour les collaborateurs que les managers. Les managers se sont adaptés à la distance dans leur manière de manager. 

Dans le même temps, la période de crise a pu démontrer que les niveaux d’efficacité ont été maintenus dans les services et que notre Système d’Information avait conservé sa robustesse. Et, globalement, la perception du télétravail, tant pour les managers que les collaborateurs, a évolué avec notamment une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle.

Pour autant, un manque d’interactions sociales a été souligné durant cette période ce qui a conduit à renforcer les dispositifs d’accompagnement des salariés souffrant d’isolement et à autoriser un retour limité sur les sites du Groupe en vue de rompre cet isolement.

Ces constats réalisés au sein du Groupe AG2R LA MONDIALE doivent être mis en regard de la perception que l’ensemble des salariés français ont de ce mode d’organisation du travail. Ainsi, les possibilités d’accès au télétravail constituent maintenant un marqueur fort de l’image employeur ainsi qu’un dispositif incontournable pour attirer les meilleurs profils lors des recrutements engagés pour accompagner la transformation de notre Groupe. 

Fort de ces constats, les parties au présent avenant ont pu s’accorder sur le fait que, sans remettre en cause les fondements de l’accord en vigueur, quelques adaptations devaient être réalisées.

Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies afin d’amender l’accord collectif en vigueur et lui apporter plus de souplesse, notamment dans les conditions d’accès au télétravail et d’octroi facilité d’une seconde journée de télétravail. Elles ont également décidé d’ouvrir plus largement le dispositif aux collaborateurs à temps partiel s’ils en remplissent les conditions d’éligibilité. 

Enfin, les parties se sont entendues sur le fait d’amender uniquement la partie relative au télétravail habituel de l’accord. L’accord relatif au déploiement du télétravail au sein de l’UES La Mondiale conclu pour une durée déterminée venant à échéance le 31 décembre 2021, les parties rappellent qu’une négociation de l’ensemble du dispositif sera engagée dans le courant du dernier trimestre de l’année 2021. La Direction du Groupe AG2R LA MONDIALE rappelle à cette occasion son attachement à voir perdurer le dispositif de télétravail dont bénéficient ses collaborateurs. 





MODALITÉS D’EXERCICE EN TÉLÉTRAVAIL
L’article 2 « Modalités d’exercice en télétravail » de l’accord est modifié comme suit : 

« Le télétravail habituel est effectué dans les conditions suivantes.

Le collaborateur bénéficie, en concertation avec le manager : 
Soit d’un ou deux jours fixes de télétravail par semaine ;
Soit d’un ou deux jours flottants de télétravail, ces jours étant déterminés d’un commun accord dans un délai minimum de quinze jours précédant la période. Dans l’hypothèse où le collaborateur propose les jours flottants, à défaut d’objection de la part du manager sur les jours proposés au minimum 15 jours avant, les jours sont considérés comme acceptés. Le recours aux jours flottants a pour objet de permettre aux salariés du Groupe dont l’activité requiert une plus grande flexibilité dans l’organisation des tâches d’accéder au télétravail ;
Soit d’un jour fixe et d’un jour flottant de télétravail. Le choix de la modalité d’exercice du télétravail dépendra de la nature de l’activité et des exigences liées à la planification des tâches (prévisibilité ou non de celle-ci par exemple).   

La signature du présent avenant ne conduit pas à une remise en cause des choix effectués par les collaborateurs quant aux modalités d’exercice du télétravail. Pour ceux qui souhaiteraient modifier leur modalité actuelle de télétravail, une nouvelle demande devra être formulée et donnera lieu à un nouvel échange avec leur manager.

Quelle que soit la modalité demandée et qui donnerait lieu à un refus, une justification sera apportée pour éclairer la décision.

La période de télétravail ne peut être inférieure à une journée théorique quel que soit l’horaire habituel du jour télétravaillé. Ce principe ne remet pas en cause la possibilité de poser des congés payés, JRTT, récupération par demi-journée. 

Les collaborateurs en télétravail doivent être présent sur site au moins deux jours par semaine civile travaillée à l’exception des semaines comportant des jours de repos quelle qu’en soit la nature (congés payés, RTT, congés pour événements familiaux, jours fériés …). 

En conséquence, le nombre de jours de télétravail est déterminé en fonction du nombre de jours de travail par semaine (quel que soit le nombre d’heures travaillées).




Pour les collaborateurs qui feraient l’objet d’une préconisation spécifique de la médecine du travail, les modalités de télétravail pourraient être adaptées en fonction de leur situation (situation de handicap, temps partiel thérapeutique ou autres problématiques de santé). 

Les périodes de télétravail sont fixées d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Le choix des journées qui ne seraient pas éligibles au télétravail en vue du maintien du lien social dans l’équipe, seront préalablement fixées par le manager sur la base de critères opérationnels tels que la nécessité de continuité de service, ou bien la nécessité de ménager une période de travail commune à l’ensemble de son équipe.

Par exception, la journée initialement prévue en télétravail peut être effectuée sur le lieu de travail et être reportée si le collaborateur et le manager s’entendent sur ces points. Cette date est positionnée dans les quinze jours suivant la journée de télétravail annulée. 

Le report du ou des jours de télétravail, qu’ils soient fixes ou flottants, ne doit pas conduire à des modifications permanentes du calendrier déterminé entre le collaborateur et son manager. Il est rappelé en effet que le recours au télétravail doit permettre le maintien de la bonne organisation de l’activité du service ainsi qu’un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle. » 



CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ
L’article 3 « Conditions d’éligibilité » de l’accord est modifié comme suit : 

« Les emplois nécessitant une présence physique obligatoire au sein des locaux de l’entreprise ne peuvent pas être exercés en télétravail (notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique).

Il est aussi rappelé que l’activité en télétravail du collaborateur souhaitant bénéficier de ce dispositif doit être compatible avec le fonctionnement de l’équipe à laquelle il est rattaché. De même, l’exécution en télétravail des missions attachées à l’emploi doivent être compatibles avec le bon fonctionnement de l’activité du service. 

Ainsi, est éligible au télétravail, le collaborateur remplissant les conditions cumulatives suivantes :

Avoir 3 mois d’ancienneté ;
Être titulaire d’un contrat de travail à temps plein, à temps partiel d’au moins 50 % de la durée conventionnelle de travail ou en forfait en jours réduit équivalent ;
Disposer des capacités nécessaires pour exercer ses fonctions de façon autonome et notamment : 
Avoir une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à l’activité ;
Avoir une bonne connaissance des processus et des règles applicables dans l’entreprise ; 
Être habitué et avoir démontré sa capacité à travailler de manière collective, à s’organiser et à reporter, de manière à maintenir les échanges entre les collaborateurs en télétravail et le reste de l’équipe ;
Occuper un poste pouvant être exercé au moins de façon partielle et régulière à distance ;
Disposer, au sein de son lieu de télétravail, d’un environnement permettant d’exercer une telle activité, propice au travail et répondant aux normes de sécurité notamment électrique ; 
Disposer d’un accès internet suffisant sur le lieu de télétravail. 

Par exception, il est précisé que les collaborateurs en contrat d’alternance sont éligibles au télétravail après trois mois d’ancienneté, dans la limite d’une journée par semaine civile travaillée en entreprise. L’organisation du télétravail sera examinée avec le tuteur, en fonction du rythme de l’alternance. »


ACCÈS DES COLLABORATEURS AU TÉLÉTRAVAIL
L’article 4 – B) « Accès des collaborateurs au télétravail – Acceptation de la demande de télétravail » de l’accord est modifié comme suit : 

« Les conditions d’éligibilité au télétravail sont soumises à l’appréciation du manager direct (responsable hiérarchique N+1).

Le responsable hiérarchique N+2 sera informé des décisions envisagées quant à l’accès au télétravail des collaborateurs du périmètre, en vue notamment de s’assurer de la cohérence des décisions envisagées pour les services constitués de plusieurs équipes.

Le responsable hiérarchique N+1 renseigne son acceptation ou son refus via le même outil. 

En cas d’acceptation, un échange est organisé entre le collaborateur concerné et son manager afin d’apprécier notamment les modalités d’application du télétravail souhaitées par le collaborateur et celles qui pourraient être envisagées.

Sont notamment évoqués lors de cet échange les modalités d’organisation du travail en télétravail, les éventuelles modalités de communication privilégiées (mails ou téléphone), le choix entre la modalité de jour(s) fixe(s) ou flottant(s) de télétravail et le choix du (ou des) jour(s) de télétravail en fonction des tâches à réaliser et des contraintes du service.

Il est précisé que le manager peut imposer une à deux journée(s) par semaine de présence de l’ensemble de son équipe au sein des locaux du Groupe AG2R LA MONDIALE. Le choix du (ou des) jour(s) de télétravail doit alors tenir compte de cet éventuel impératif. La présence de l’ensemble des collaborateurs doit permettre d’assurer le lien social ainsi qu’une cohésion d’équipe gage d’efficacité.

L’outil de candidature au télétravail consigne le contenu de cet échange ainsi que les modalités retenues à l’issue de l’entretien.

Une fois la demande acceptée et les modalités de télétravail définies, le collaborateur pourra bénéficier du dispositif de télétravail à compter du premier jour du mois suivant la mise à disposition des moyens techniques et vérification des prérequis fixés par le présent accord.

Le télétravail est accepté pour une durée d’un an renouvelable tacitement. »

Les dispositions des paragraphes c à f de l’article 4 sont inchangées.



ORGANISATION DE L’ACTIVITÉ DU TÉLÉTRAVAILLEUR
L’article 5 – a) « Organisation de l’activité du télétravailleur – gestion du temps de travail » de l’accord est modifié comme suit : 

« 
Gestion du temps de travail 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables.

Le temps de travail exercé au titre du télétravail est décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni le régime horaire, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le collaborateur effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Aussi, le télétravailleur s’engage à respecter notamment :
Le repos quotidien, d’une durée de 11 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire, d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ;
Les plages horaires en vigueur au sein de l’entreprise ;
D’une manière générale, le respect des durées maximales de travail ;
L’ensemble des dispositions relatives au temps de travail dont il relève.

Le télétravailleur doit être en mesure de se connecter à distance dans le cadre des horaires applicables au sein de l’entreprise. Il doit être joignable par téléphone et par messagerie sur les plages horaires fixes applicables au sein de son établissement de travail. En tout état de cause, il ne pourra pas être contacté en dehors de la plage horaire fixe. Les collaborateurs en forfait en jours sur l’année pourront être joints sur la plage horaire fixée entre 9h00 et 18h00 heure locale sans que cela ne remette en cause le principe d’autonomie inhérent à leur statut. 

Le suivi de la durée du travail pour les jours télétravaillés s’effectue par un système de badgeage à l’écran. »

L’article 5 – B) « Organisation de l’activité du télétravailleur – Organisation du service » de l’accord est modifié comme suit : 

Organisation du service

« Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le télétravailleur.

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas constituer un frein à la participation de la vie du service et notamment aux réunions. Dans ce cadre, comme précisé à l’article 2, le manager peut imposer une à deux journée(s) fixe(s) par semaine de présence de l’ensemble de ses collaborateurs au sein des locaux du Groupe AG2R LA MONDIALE.

La ou les journées fixée(s) peuvent être révisée(s) ponctuellement en fonction des nécessités de service. Un délai de prévenance de cinq jours francs doit être respecté sauf circonstances liées à la nécessité de continuité de service. 

L’entretien annuel d’appréciation avec le collaborateur, portera notamment sur les conditions d’activité du collaborateur et sa charge lorsqu’il exerce son activité en télétravail. »

Les dispositions des paragraphes c à e de l’article 5 sont inchangées.

Il est inséré à l’article 5 de l’accord un paragraphe f : « Organisation de l’activité du télétravailleur – Attribution de chèques déjeuner »

« 
f) Attribution de chèques déjeuner

Il est rappelé qu’un titre restaurant est accordé aux collaborateurs pour chaque jour travaillé à distance, déclaré et enregistré dans l’outil dédié au sein du Groupe, soit en application de l’Accord relatif au déploiement du télétravail, soit en application de mesures exceptionnelles décidées par la Direction.

Il est précisé qu’un même collaborateur ne peut recevoir qu'un titre restaurant par jour de travail effectué. Seuls les jours de présence effective du collaborateur à son poste de travail ouvrent droit à attribution d'un nombre correspondant de titres restaurant. L'employeur ne peut pas attribuer de titre restaurant aux collaborateurs pour leurs jours d'absence, quel que soit le motif de cette absence (maladie, congés annuels, JRTT…), aux collaborateurs à temps partiel lorsque le repas n’est pas compris dans leur horaire journalier, ainsi que dans le cas d’un travail ne comprenant pas de reprise après la pause repas. »





DURÉE, FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
Le présent avenant entrera en vigueur à compter de sa signature. Il produira des effets jusqu’au 31 décembre 2021.

Il est précisé que le déploiement du présent avenant sera progressif. L’application de toutes les mesures décrites ci-dessus sera effective début octobre 2021.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

Il pourra, à tout moment, être modifié en respectant la procédure prévue respectivement aux articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-7-1 à L. 2261-13 du code du travail.

Le présent avenant sera déposé conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Cet avenant fera l’objet d’une publication conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.



Fait à Mons en Baroeul 

Le 22 juillet 2021



Pour l’UES LA MONDIALE
Le Président du GIE LA MONDIALE GROUPE




Pour la CFDT						Pour la CFE-CGC