ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE

La Société DEMETA
Société par actions simplifiée au capital de 2.900.839,20 € immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro 531 755 346, dont le siège social est sis 6 rue Pierre Joseph Colin à RENNES (35000), représentée par XXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général 

Ci-après dénommée « la Société »

d’une part,

ET

Monsieur XXXXXX
Membre titulaire du Comité Social et Économique de la Société

d’autre part,


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE


La Société est une société de chimie verte, qui développe des catalyseurs de nouvelle génération pour la production et la commercialisation de matériaux et molécules à forte valeur ajoutée, notamment des technologies, procédés et produits dans ces domaines, 

La convention collective nationale des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486), appliquée par la Société, limite la possibilité de conclure une convention de forfait en jours aux salariés cadres relevant de la position 3 ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

La Société et ses salariés ont donc souhaité engager des négociations aux fins de conclure le présent accord d’entreprise, ayant pour objet la mise en œuvre d’un régime de décompte du temps de travail sous la forme de forfait en jours pour les salariés cadres non visés par la convention collective.

Dans un souci d’attractivité et d’égalité de traitement entre les salariés, la Société souhaite par ailleurs mettre en place, concernant les salariés dont l’organisation du travail ne relève pas du forfait annuel en jours, une annualisation du temps de travail, qui permet de prévoir des jours de récupération, en contrepartie d’une durée de travail supérieure à la durée légale de 35 heures par semaine.
L’annualisation du temps de travail et le recours à une durée de travail hebdomadaire supérieure à 35 heures permettront également d’introduire de la souplesse dans l’organisation du travail des salariés dont l’organisation du travail ne relève pas du forfait annuel en jours, puisque la durée du travail se décomptera alors sur l’année (et non sur la semaine).
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche. Les dispositions du présent accord relatives au forfait annuel en jour prévalent sur celles de l’article 4 du chapitre 2 de l’accord de branche du 22 juin 1999 modifié, dont les parties déclarent qu’elles ont le même objet, ainsi que sur toute disposition d’un accord de branche venant à être conclu sur la matière du forfait annuel en jours.

Le présent accord a ainsi pour objet de déterminer les conditions de mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail. Il fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

En l’absence de délégués syndicaux au sein de la Société, la Société a fait connaître aux salariés et aux membres de la délégation du personnel du Comité social et économique (CSE) son intention de négocier un accord d’entreprise mettant en place un forfait annuel en jours. 

Des salariés membres de la délégation du personnel au CSE ont fait part de leur intention de négocier cet accord. La validité de l’accord conclu est subordonnée à sa signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.


Champ d’application et objet de l’accord collectif 

Il est rappelé que les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société exerçant leur activité en France, embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Les dispositions du présent accord sont également applicables au personnel intérimaire, dans la limite des exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la spécificité de leur contrat et de leur employeur.

En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

Notion de temps de travail effectif 

Conformément à l’article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dès lors que les critères définis ci-dessus ne sont pas réunis. 

Il est également rappelé qu’en application de l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement ne constitue pas du temps de travail effectif.

Heures supplémentaires et contingent

Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est réalisé en heures, constituent des heures supplémentaires, au sens du présent accord, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1.607 heures annuelles et comptabilisées en fin de période de référence. 

En application de l’article L 3121-11 du code du travail, les parties signataires ont convenu de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an.

Les heures supplémentaires accomplies à l’intérieur du contingent ne donneront lieu à aucune contrepartie obligatoire en repos. Celles réalisées au-delà du contingent donneront lieu au bénéfice des contreparties obligatoires en repos, tel que prévu par l’article L 3121-24 du code du travail.

Congés payés

Période d’acquisition et de prise des congés payés

Les Parties conviennent que la période d’acquisition des congés payés sera fixée du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N et la période de prise des congés payés sera fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Acquisition et décompte des congés payés en jours ouvrés

Les congés payés s’acquièrent et sont décomptés en jours ouvrés, du lundi au vendredi.

TITRE I – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.


Salariés éligibles au forfait annuel en jours

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au regard du système de classification de la convention collective en vigueur au jour de la signature du présent accord, il est convenu que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année le personnel relevant du statut cadre position 1.1 à 3.3 et qui entrent dans les définitions précisées ci-dessus.

Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait jours précisera la fonction occupée par le salarié qui justifie cette modalité d’organisation de son temps de travail. Chaque salarié est libre d’accepter ou non la régularisation d’une telle convention.


Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) entre la Société et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires, notamment en application de dispositions conventionnelles, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence des jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut prétendre.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue au paragraphe suivant.



Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires	- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- 25 jours de congés payés 
- 218 jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.

Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour tenir compte du nombre de jours fériés correspondant à des jours ouvrés.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.

Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

Prise en compte des entrées et sorties en cours d'année

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé comme suit :
(nombre de jours calendaires sur la période de présence du salarié / 365) 
x (218 + 25 + jours fériés hors week-ends) 
– nombre de jours fériés hors week-end sur la période de présence du salarié
= Y

Le nombre de jours de repos auquel le salarié entré ou sorti en cours d’année peut prétendre est déterminé comme suit :
Nombre de jours ouvrés sur la période de présence du salarié - Y

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, la différence entre le droit acquis aux jours de repos et l’utilisation constatée au cours de l’année considérée fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.

Prise en compte des absences

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif entraineront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos.

Méthode de valorisation d’une journée de travail non accomplie

Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non accomplie par un salarié au forfait annuel en jours, et devant donner lieu, en fin de période, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congé sans solde, toute absence non rémunérée). 

Elle est déterminée en divisant le salaire mensuel par 21,66 (soit 260 jours ouvrés [52 semaines de 5 jours] / 12 mois).




Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10%.

Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées, consécutives ou non.

Les dates de prise des jours de repos sont déterminées par les salariés après concertation avec leur responsable. 
Ces dates sont communiquées au préalable via l’outil de gestion du temps de travail. Le salarié s’efforcera de prendre en compte la charge de travail de son service avant de fixer ses jours de repos.

Par principe, les jours de repos doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 mai de chaque année, afin de clôturer l’année avec un compteur de jours de repos à 0.

Les salariés en forfait jours sont invités à prendre leurs jours de repos de façon régulière tout au long de l’année, de manière qu’ils n’aient pas un nombre trop important de jours de repos non pris en fin de période.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle doit être en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

Il est convenu que les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année devront bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 105 % du minimum conventionnel de leur catégorie.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

Suivi de la charge de travail

Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare via sa feuille de temps ou tout autre système de comptabilisation du temps de travail mis en place par la Société :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par courriel son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné au paragraphe suivant.

L’employeur dispose également de la faculté d’organiser à son initiative un rendez-vous avec le salarié pour évoquer l’organisation du travail et sa charge de travail, s’il l’estime utile.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

En cas de constat partagé sur une charge de travail trop importante de travail, l’entretien doit permettre d’en rechercher les causes et de convenir d’un « plan d’action » et par exemple des mesures suivantes :
l’élimination temporaire ou définitive de certaines tâches,
une nouvelle priorisation de certaines tâches,
la répartition de certaines charges avec d’autres collaborateurs,
le développement d’une aide personnalisée (accompagnement, coaching, formation…)
l’adaptation des objectifs annuels…

Un compte rendu écrit de ces entretiens individuels sera établi et signé conjointement par les parties, qui précisera, s’il y a lieu, les mesures de prévention ainsi que les mesures de règlement des difficultés éventuellement évoquées adoptées.

Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées : 
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude des journées de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
et sa rémunération.

Le but de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

Sur ce point, il est renvoyé aux dispositions édictées par la Charte informatique.

TITRE II - DISPOSITIF D’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Dans le cadre de l’annualisation, le temps de travail est organisé à hauteur d’une durée hebdomadaire de travail effectif de 36 heures avec octroi de 7 journées de repos supplémentaires dites « de RTT » sur l’année.

Cette organisation du travail constitue une modalité d’annualisation du temps de travail permettant d'apprécier la durée du travail de référence en moyenne sur l'année. Le dispositif d’octroi de jours de RTT est un dispositif d’acquisition des droits chaque mois.

Les heures supplémentaires sont exceptionnelles et uniquement sur demande et validation du responsable hiérarchique.


Durée du travail en semaine pleine

Les parties conviennent que le temps de travail effectif est de 36 heures par semaine pleine travaillée. 

La durée hebdomadaire de 36 heures est effectuée sur 5 jours, soit 7,2 heures en moyenne par jour (soit 7 heures et 12 minutes).

Période de référence 

Les parties conviennent que la période de référence pour l’appréciation des modalités d’aménagement collectif du temps de travail contenues dans le présent titre est de 12 mois, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Nombre de jours de RTT par an

Sur une année pleine, les heures de travail effectuées entre 35 heures et 36 heures génèrent un dépassement de la durée légale du travail compensé par l’octroi de jours de repos dits « de RTT » destinés à ramener la durée du travail hebdomadaire à 35 heures en moyenne sur l’année.

Le calcul est le suivant :
46 semaines théoriquement travaillées 
	1 heure au-delà de la durée légale de 35 heures X 46 semaines = 46 heures sur l’année
46 heures / 7,2 heures = 6,4 jours

Les parties s’accordent à fixer le nombre de jours de RTT à 7 jours (dont un dédié à la journée de solidarité) et rappellent que les jours de RTT s’acquièrent à raison de 0,58 jour par mois.


Incidence des entrées et des sorties en cours d’année sur le nombre de jours de RTT

L’acquisition des jours de RTT est directement liée à la durée du travail, puisque l’octroi de jours de RTT a exclusivement pour objet de compenser les périodes travaillées à hauteur de 36 heures de travail effectif par semaine pour parvenir à une durée moyenne de travail de 35 heures par semaine sur l’année.

Dans ces conditions, les droits relatifs aux jours de RTT sont nécessairement calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par le salarié au cours de l’année.

En cas de départ en cours d’année, la différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au titre de l’année considérée fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.


Incidence des périodes d’absence sur le nombre de jours de RTT

Les jours d’absence ont un impact sur le nombre de jours de RTT auxquels peuvent prétendre les salariés.

Ainsi, les absences non assimilées à du temps de travail effectif en application du Code du travail et des dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise donneront lieu à une réduction du nombre de jours de RTT au prorata temporis.

Le calcul sera le suivant :	(acquisition mensuelle de Jours de RTT / nombre de jours ouvrés dans le mois) x nombre de jours ouvrés d’absence.


Modalités de prise des jours de RTT

Les jours de RTT doivent être pris au cours de la période au titre de laquelle ils ont été octroyés et, par conséquent, doivent être soldés au plus tard le 31 mai de l’année, date à laquelle le solde sera remis à zéro

Les jours de RTT sont pris par journée entière ou demi-journée. Ils sont déclarés suivant les mêmes modalités que les congés payés. 

Les dates de prise des jours de repos sont déterminées par les salariés après concertation avec leur responsable. 
Ces dates sont communiquées au préalable via l’outil de gestion du temps de travail. Le salarié s’efforcera de prendre en compte la charge de travail de son service avant de fixer ses jours de repos.


Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle brute sera basée, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif réellement réalisées, sur une durée de travail lissée de 151,67 heures, sous réserve des éventuelles heures supplémentaires.

Les absences sont décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé.


Conditions et délai de prévenance des changements de planning

Les horaires journaliers et hebdomadaires de travail sont définis en fonction des besoins de l’activité de l’entreprise. Un planning des horaires est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Ce planning pourra faire l’objet de modifications, notamment en vue de pourvoir au remplacement d'un salarié absent ou encore de répondre à un besoin urgent. Dans toute la mesure du possible, et sauf en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple, commandes exceptionnelles et devant être honorées dans un délai bref, situations pouvant exposer l'entreprise à des pénalités financières ou à des problèmes de sécurité, échéances de projets, etc.), le planning pourra être modifié sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 5 jours ouvrés au minimum.

En deçà de ce délai, il sera recouru aux seuls salariés volontaires.

Dans tous les cas, la Direction s’efforcera de respecter, autant que possible, les impératifs personnels des salariés concernés.

TITRE II - DISPOSITIONS FINALES


Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prend effet au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 


Indépendance des clauses

Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres. Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité. 


Suivi

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par le Comité social et économique.


Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte, 
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Dénonciation

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR aux parties signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat–greffe du Conseil de Prud’hommes,
une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation,
durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement,
à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de désaccord,
ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus,
les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent,
en cas de procès-verbal de désaccord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-10 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve de la garantie de rémunération prévue à l’article L 2261-13 du Code du travail.


Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé par la Société auprès de la DREETS. Un exemplaire de l’accord sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet et par sa mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la DREETS.

Fait à RENNES, le 20 juillet 2021, en quatre exemplaires originaux