Accord d’Entreprise relatif à la mise
en place du télétravail





Entre :

L’Association L’Adapei53,
dont le siège social est situé 24 rue Albert Einstein à Laval, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « l’Association »

d’une part,

Et

Les organisations syndicales ci-dessous désignées :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) Santé Sociaux, représentée xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, déléguée syndicale, dûment habilitée,

La Fédération Solidaires Unitaire Démocratique (SUD) Santé Sociaux 53 - Solidaires, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, déléguée syndicale, dûment habilitée,

d’autre part,



Il est conclu le présent accord (ci-après dénommé « l’Accord »).




Préambule
Les organisations syndicales et l'association ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

* * * *


Article 1 : Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'association Adapei53 que hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
●	travail en dehors des locaux de l'Association ;
●	travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’Association ;
●	utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Article 2 : Champ d'application et conditions d'éligibilité
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de l'Association Adapei53.
Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 2 jours par semaine dans les locaux de l'Association.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'Association. Sont ainsi identifié les postes ou services suivant :
le personnel administratif ;
le personnel éducatif ou paramédical ;
les assistants sociaux ;
les maîtres de maison ;
les professionnels cadre.
Article 3 : Organisation du télétravail
3.1 Nombre de jours travaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur à temps plein ou à temps partiel pourra bénéficier de télétravail dans la double limite d’1 jour par semaine et 20% de son temps de travail mensuel.
Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction : ils seront obligatoirement formalisés dans un formulaire de demande de télétravail (Annexe 1).

3.2 Plages horaires et charge de travail 
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Association.
Pendant les heures de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires déclarés de télétravail : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans la demande formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’Association.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé en dehors des locaux de l’Association et transmettra ce relevé à la direction.
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Association.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé avec la direction dans le cadre de l’entretien professionnel ou à la demande du salarié télétravailleur.

3.3. Dispositions spécifiques au télétravail ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.
Celui-ci occasionnel pourra être mis en place à la demande du salarié, en plus du télétravail prévu à l’article 3.1 (ex. en cas de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés) ou de l'Association.
Il ne fera pas l'objet d’un formulaire de demande de télétravail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. 
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (ex. en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’ « un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Article 4 : Modalités de passage au télétravail
Article 4.1. Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.
Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.
La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.
Lors de la demande, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.
Les refus de la direction doivent être motivés.

Article 4.2. Conditions d’accès
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler : en prenant en compte notamment les éléments suivants :
●	la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
●	la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
●	la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 4.3. Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par un formulaire de demande de télétravail (annexe 1) transmis au responsable hiérarchique. Ce formulaire prévoit notamment :
l’adresse où le télétravail sera exercé ;
le jour ou les jours choisis ;
les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 3.2 du présent accord ;
le matériel mis à disposition par l’Association ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
la durée déterminée du télétravail ;
la réponse motivée du responsable hiérarchique en cas de refus.
Selon un système auto-déclaratif, les temps de télétravail seront renseignés sur le document « compteur mensuel des heures travaillées ». Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.
En cas de souhait de modification du jour ou des jours choisi(s), il conviendra de transmettre un nouveau formulaire de demande, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2.
Article 5 : Réversibilité
Article 5.1 : Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours.
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de sept jours dans les cas où :
●	la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
●	la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
●	les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’Association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’Association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’Association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 5.2. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

Article 5.3. Fin de la période de télétravail
Le télétravail est conclu à durée déterminée. L’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
Article 6 : Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Association.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’Association et aux événements organisés par l’Association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.
La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre de l’entretien professionnel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’Association et sa participation aux événements collectifs de l’Association le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’Association.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 7 : Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans le formulaire de demande de télétravail.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 8 : Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Article 9 : Modalités, équipements et prise en charge
Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail est identifié sur le formulaire de télétravail.
En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.
Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de modification du lieu de télétravail et à lui communiquer l’adresse de télétravail.

Article 9.2. Equipement du télétravailleur
Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation sur l’honneur), l’Association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Ainsi, l’Association dotera le salarié d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable si besoin, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’Association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’Association, qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’Association.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel et communiquer son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.
Article 10 : Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’Association en matière de santé et de sécurité au travail.
L’Association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, la CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres de la CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’Association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’Association mettra un terme à la période de télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Association.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail.
Article 11 : Assurance
L’assurance responsabilité civile de l’Association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’Association.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.
Article 12 : Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Economique (CSE).
Article 13 : Agrément et entrée en vigueur
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
Il entrera en vigueur à la date d’agrément par la Commission Nationale d’Agréments des conventions collectives nationales et accords collectifs de travail, ou à défaut de décision par la commission, quatre mois après la date d’avis de réception de la transmission prévue au deuxième alinéa de l’article R. 314-197.
Article 14 : Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.
Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail.
Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an à l’initiative de l’employeur et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis au CSE pour information.
A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. 
Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’Association.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 15 : Formalités de dépôt et de publicité 
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
Un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,
Deux exemplaires, dont une version sur support électronique signée des parties et une version sur support électronique anonymisée, seront déposés auprès de l’Unité Territoriale de la Mayenne de la DIRECCTE des Pays de Loire,
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de LAVAL.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès des secrétariats des établissements et services.
Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Laval, le 26 mai 2020