ACCORD COLLECTIF DE METHODE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS AU SEIN DE LA SOCIETE DENTSPLY SIRONA FRANCE


ENTRE :


La Société DENTSPLY SIRONA France, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 7ter, rue de la porte de Buc – 78000 VERSAILLES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 331 432 831 représentée par MXXX, agissant en qualité de XXX.

D'UNE PART,

ET :

1/ La Chambre Syndicale Nationale des Forces de vente représentée par la déléguée syndicale CSN-CFE CGC, MXXX 
Chambre Syndicale Nationale des Forces de Vente située sis 2 Rue Hauteville 75010 PARIS 

2/ La Fédération CFDT des Services représentée par la déléguée syndicale CFDT, MXXX 
Confédération Française Démocratique du Travail – Fédération des services située sis Tour Essor – 14 Rue Scandicci 93508 PANTIN Cedex

3/ La Fédération des Commerces et Services UNSA représentée le déléguée syndicale UNSA, MXXX 
Fédération des Commerces et Services UNSA située sis 21 Rue Jules Ferry 93177 BAGNOLET Cedex 


D'AUTRE PART,

ENSEMBLE DESIGNEES « LES PARTIES »









IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de l’obligation triennale de négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et sur la mixité des métiers et entendent engager la société Dentsply Sirona France dans la mise en œuvre d’une politique de gestion dynamique de ses métiers. 

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) permet de disposer d’une définition claire de chaque métier et des évolutions existantes. 
Elle permet à chaque collaborateur de se situer au sein de son organisation et de pouvoir être acteur de sa carrière au sein de Dentsply Sirona France. 

Au-delà de la cartographie de l’ensemble des compétences, la démarche de la Société englobe l’ensemble des processus de développement des collaborateurs, notamment la formation professionnelle et l’évolution des carrières. 

Le présent accord concrétise la volonté des partenaires sociaux de développer les axes suivants pour qu’ils soutiennent l’adaptation de la société Dentsply Sirona France à ses nouveaux enjeux, notamment par :
L’anticipation et l’accompagnement des évolutions des métiers et des compétences en lien avec la stratégie de l’entreprise mais également avec les mutations de l’environnement économique, technologique et social ;  
Le maintien et le développement des compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs ;
Et la mise en œuvre de dispositifs permettant une réflexion réelle des salariés sur leur évolution tout au long de leur vie professionnelle. 

La démarche ainsi engagée doit permettre la maîtrise des évolutions prévisionnelles d’emplois au sein de la société Dentsply Sirona France tant sur le plan qualitatif que quantitatif, participer au maintien de l’employabilité des salariés et à la préservation de l’Emploi.


Article liminaire : Champ d’application

En application de l’article L 2242-20 du code du travail, le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société Dentsply Sirona France.




Chapitre 1er : La démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) : l’information sur la stratégie de La Société et la méthodologie

L’objectif de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est d’anticiper et d’apporter de la visibilité sur les évolutions de métiers et les perspectives d’emplois qui en découlent eu égard à la stratégie de la Société. 

Elle permet aussi à chaque collaborateur de devenir acteur de son développement professionnel en mettant à disposition les moyens nécessaires au développement de ses compétences.

La réussite d’une GEPP passe par l’implication, l’appropriation des enjeux et de la démarche par tous les acteurs concernés. 

Ainsi :
La Direction (Comité de Direction) communique sa vision stratégique, ses objectifs et les effets prévisibles sur l’emploi
Le Service des Ressources Humaines coordonne la démarche d’anticipation et de prévision des emplois et des compétences. Le service des Ressources Humaines analyse et conseil les encadrants et les collaborateurs dans une dimension individuelle et collective. 
Le Responsable hiérarchique (Manager) qui dispose d’une réflexion prospective sur l’évolution de son service, apporte sa contribution à la vision de la Société en accompagnant les membres de leur équipe. 
Le Collaborateur est acteur de son développement et de son parcours professionnel. Il construit son projet professionnel et est volontaire pour développer ses compétences, ses qualifications, en cohérence avec les besoins de l’entreprise en s’appuyant sur les informations et les outils mis à sa disposition par l’entreprise. 
Les Représentants du Personnel (CSE/ Organisations Syndicales Représentatives) participent au suivi et à la mise en œuvre de la démarche de GEPP, notamment par les consultations annuelles sur les orientations stratégiques de la Société et sur la politique sociale de celle-ci, consultation au cours de laquelle est présenté le plan de développement des compétences. Il recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du code du travail). 

Article 1er – Orientations stratégiques

La démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) repose par essence sur les orientations stratégiques de la Société. 
A cet égard chaque année, la Direction présente aux Représentants du personnel les orientations stratégiques et les évolutions relatives à l’emploi qui peuvent en découler en termes quantitatifs et qualitatifs. 

La Société évoluant dans un contexte où le poids de la réglementation s’est accrue et dans un environnement en constante transformation et évolution (tendances des marchés, veille concurrentielle, évolution numérique, développement durable, changement de consommation, évolution des produits…), ses orientations stratégiques se doivent donc d’être pragmatiques et flexibles pour réagir aux opportunités et permettre de mettre en place les projets de l’entreprise, dans des délais en adéquation avec le rythme de prises de décisions auxquelles la Société est confrontée.


Article 2 – Analyse de la démographie de l’Emploi 

Le Référentiel des métiers et la Cartographie des compétences permettent d’identifier et de rendre visible les passerelles possibles d’une fonction à une autre et les compétences à développer. 
En effet au sein d’un même métier, ces répertoires mettent en visibilité les évolutions possibles pour chaque collaborateur. 

A partir de chacun des axes stratégiques définis, à court et à moyen termes, le Référentiel des métiers et la Cartographie des compétences ont pour objectif de : 
Présenter les métiers principaux ayant une expertise commune autour d’un socle de compétences métiers, afin de développer l’expertise et de favoriser l’employabilité des collaborateurs ;
Mettre en adéquation les compétences des salariés avec les besoins de la Société ;
Favoriser une visibilité claire sur les priorités de la Société et la nécessité d’adapter ses ressources en termes de compétences ;
Définir un socle pour la mobilité interne et la formation.

Article 2.1 : Référentiels des Métiers

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) doit s’appuyer sur une analyse des emplois et des métiers au sein de Dentsply Sirona France. 

Dans cette perspective, un recensement de l’ensemble des métiers existants dans les activités des différentes branches de la Société a été réalisé en vue de permettre la création d’un référentiel des métiers par branche. 

Le Référentiel des métiers reposera sur une structure unique pour l’ensemble des métiers représentés. 

Il sera décliné selon les 13 branches de La Société, à savoir à la date de conclusion du présent accord : 
Force de ventes 
Marketing / Communication 
Support Technique 
Qualité / Réglementaire
Opérations
SAV
Services Généraux
Finance
Ressources Humaines 
IT
Assistanat
Management
Direction

Chaque collaborateur sera rattaché à une fonction au sein d’une branche. 
Dans ce cadre, le service des ressources humaines mènera une étude croisée sous le prisme de la pyramide des âges afin d’évaluer les impacts pour chaque métier et prévoir des plans d’actions adaptés.  

Article 2.2 – Cartographie des Métiers 

Les actions qui pourront être initiées par la Société en matière de Gestion des Parcours Professionnels de ses collaborateurs sont basées notamment sur une démarche d’identification de l’évolution des métiers et des compétences après analyse des enjeux auxquels Dentsply Sirona France et le Groupe Dentsply Sirona doivent faire face, qu’ils soient écologiques, économiques, techniques, règlementaires et concurrentiels. 

Cette démarche analytique est concrétisée par la mise à jour annuelle de la cartographie des métiers de l’entreprise et vise à anticiper les évolutions significatives susceptibles de les concerner. 

Pour ce faire, il est tenu compte aussi bien des changements qualitatifs que quantitatifs. 
La cartographie des métiers sert à :
Identifier et classifier les métiers impactés par les enjeux d’entreprise ; 
Anticiper les évolutions prévisionnelles des métiers à moyen et long terme d’un point de vue quantitatif et qualitatif et définir les plans d’actions pour répondre aux enjeux spécifiques à chaque métier ; 
Eclairer les acteurs dans l’orientation, l’élaboration et le suivi de leur parcours professionnels et mettre à leur disposition les moyens nécessaires à leur développement personnel et professionnel.

La cartographie des métiers se caractérise par la définition de trois (3) catégories :
Métiers stratégiques : Indispensables à la pérennité et/ou à l’exercice de l’activité de la Société
Métiers en émergence : Nouveaux métiers pour répondre aux changements d’environnement, indispensables au développement de la Société et aux exigences de compétitivité
Métiers critiques : Appelés à évoluer ou à être affectés en raison de l’évolution de l’activité, des orientations stratégiques du Groupe ou de toute autre cause externe à la Société

Elle permet l’identification des métiers en situation critique et la construction des moyens et outils d’accompagnement nécessaires : formations, parcours professionnels (dont passerelles-métiers et promotions au sein de la Société et/ou au sein du Groupe).



Article 2.3 : Cartographie des compétences 

A partir de la cartographie des métiers, les membres du Comité de Direction de la Société Dentsply Sirona France s’associeront en vue d’arrêter la Cartographie des compétences, s’appuyant notamment sur les fiches-métiers du Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois (fiches métiers – ROME cf.  ) pour chaque métier identifié afin de :
Permettre d’identifier et de rendre visible les passerelles possibles d’une fonction à une autre et les compétences à développer ; 
Faciliter l’approche en termes de parcours professionnels, notamment en engageant une réflexion coordonnée avec l’ensemble des parties prenantes. 

La cartographie des compétences de chaque métier sera définie sur la base des critères suivants :
Les compétences indispensables à l’activité du service ; 
Les compétences en voie de disparition ; 
Les compétences en émergence et en adéquation avec les orientations stratégiques de l’entité. 

Les Parties conviennent que cette démarche sera déclinée en deux phases : 
1ère Phase : Dès 2020, une analyse sera menée sur tous les métiers sauf les métiers de la branche Force de ventes. 
2ème Phase : A partir de 2021, l’examen des fonctions Force de ventes de la Société sera mené, afin que la démarche GEPP puisse être généralisée pour toutes les branches d’activité (familles) présentes dans l’entreprise avant le terme du présent accord. 


Article 3 - Mise en place d’un Observatoire de l’Emploi et des Compétences

La mise en place de cet Observatoire s’inscrit dans la volonté de favoriser le dialogue social avec les partenaires sociaux sur le thème de la GEPP.

Cet Observatoire est un organe paritaire d’informations, d’échanges et de réflexions sur l’évolution des emplois au regard de la stratégie de la Société, en particulier sur les métiers sensibles ou en évolution. 
Les travaux de cet Observatoire devront permettre d’éclairer la vision de la Direction par des retours d’expérience opérationnelle/terrain/marché sur l’analyse des évolutions de l’emploi et des compétences nécessaires au maintien de la compétitivité de l’entreprise en lien avec la Stratégie énoncée dans la note d’orientation, et d’enrichir/compléter/suivre les plans d’actions associés. 

Il est composé :
de Représentants de la Direction (3 membres) ; 
de Responsables Opérationnels (encadrants) ou Experts Métiers (3 membres) ; 
de Représentants du Personnel, dont le Secrétaire du CSE (3 membres) ; 
de Représentants du Service des Ressources Humaines et Formation (3 membres). 

Les membres de l’Observatoire de l’Emploi et des Compétences seront désignés par la Direction, de manière pertinente et en cohérence avec les populations étudiées. 
Les représentants du personnel sont désignés par le CSE parmi ses membres, titulaires ou suppléants, à l’occasion d’un vote organisé en séance ordinaire, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. 
En cas de démission ou départ définitif d’un membre représentant du personnel faisant partie de l’Observatoire, ledit membre pourra être remplacé dans les conditions mentionnées au paragraphe précédent. 

Cet Observatoire se réunira au minimum une fois par an, au regard d’évolutions majeures économiques, écologiques, techniques, règlementaires et concurrentielles, et sur convocation de la Direction, postérieurement à la consultation annuelle sur les orientations stratégiques et au maximum deux fois par année.
L’Observatoire de l’Emploi et des Compétences pourra user de la faculté de se réunir, à sa propre initiative, pour initier les travaux préparatoires nécessaires à l’examen de la réunion annuelle. 

Les règles de fonctionnement de l’Observatoire seront déterminées lors de la 1ère réunion et préciseront notamment les modalités pratiques de convocation de l’instance, dans le respect des dispositions du présent accord. 

Le temps passé dans le cadre de ces deux réunions (préparatoire et plénière) sera considéré comme du temps de travail effectif. 


Article 4 - Consultation du Comité social et économique en matière de développement des compétences 

Il est essentiel pour assurer la bonne mise en œuvre d’un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) que l’ensemble des salariés, encadrants et partenaires sociaux disposent des informations nécessaires à une bonne compréhension de la stratégie de la Société, et notamment des éléments conjoncturels, structurels et réglementaires que la Société doit prendre en compte.

Conformément aux dispositions légales applicables, la Société procède aux consultations obligatoires de son Comité social et économique en matière de formation professionnelle et de développement des compétences de manière annuelle. 

Ces consultations interviennent plus précisément dans le cadre de l’examen des orientations stratégiques, des orientations du développement des compétences et de l’examen de la politique sociale de la Société, les conditions de travail et l'emploi ayant trait à :
L’évolution de l'emploi ;
Les qualifications ;
Le programme pluriannuel de formation ;
Les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur ;
L’apprentissage ;
Les conditions d'accueil en stage ;
Les conditions de travail ;
Les congés ;
L’aménagement du temps de travail ;
Le temps de travail ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les modalités d'exercice du droit d'expression des salarié(e)s dans les entreprises non couvertes par un accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail. 

Ainsi, les processus d’information-consultation des Représentants du Personnel permettra d’approfondir les explications sur les Orientations Stratégiques et ses éventuelles conséquences sur l’Emploi éclairées par la cartographie des compétences et des métiers ainsi que des recommandations formulées par l’Observatoire de l’Emploi et des Compétences. 
 


A titre indicatif, le calendrier prévisionnel s’organiserait comme suit : 

Novembre : 
Processus d’information et consultation portant sur les orientations stratégiques et impact sur l’Emploi (CSE)
Décembre : 
Analyse de la cartographie des compétences et des métiers (Direction)
Février : 
Information sur le plan de développement des compétences (CSE)
Mars : 
Processus d’information et consultation portant sur la Politique sociale, l’Emploi et les Conditions de travail (CSE)
Juin : 
Réunion annuelle de l’Observatoire de l’Emploi et des Compétences 
Chapitre 2 : Mesures d'accompagnement de la GEPP pour le développement professionnel


Article 1er : Principes généraux

Le développement professionnel des salariés est une responsabilité et une mission de la Société pour maintenir et accroître les compétences des collaborateurs et développer leur employabilité et plus largement sécuriser leurs parcours professionnels. 

Par ailleurs, les collaborateurs sont aussi les acteurs de leur développement professionnel et participent à construire leur parcours professionnel au sein de la Société ou plus largement du Groupe en cohérence avec les évolutions des métiers de la Société et de leurs propres aspirations. 

Les dispositifs de la GEPP sont présentés ci-après ; ils sont soumis pour certains à une réglementation spécifique qui fixe les conditions pour en bénéficier. 


Article 2 : Accompagnement dans les métiers et dans leur évolution

Article 2.1 : Contexte

La Société Dentsply Sirona France doit toujours faire face à des secteurs d’activité subissant de nombreuses contraintes et mutations : 
Une concurrence de plus en plus agressive, très réactive, diversifiée et multi-facette ; 
Des innovations technologiques de plus en plus pointues nécessitant des investissements conséquents et réguliers en matière de Recherche et Développement par le Groupe ; 
Une règlementation de plus en plus lourde retardant la sortie de nouveaux produits ; 
Un marché dentaire français en crise obligeant ses acteurs à redéfinir leur mode de fonctionnement.

En effet, il est impossible aujourd’hui pour une société évoluant sur le marché de la fourniture de produits/solutions dentaires et/ou médicales, de limiter ses domaines d’intervention à un ou deux secteurs en particulier, à moins de bénéficier d’un monopole sur une technologie de rupture, ce qui n’est pas notre cas à ce jour. 

Le risque de l’ultra-spécialisation dans un marché en constante mutation et évolution est de voir la concurrence s’approprier également la spécialisation en question ou de voir cette spécialisation perdre de son intérêt en raison d’évolutions technologiques.

La prise en compte de cette réalité conduit la Société Dentsply Sirona France à adopter des dispositifs concrets pour mobiliser l’ensemble de son organisation.

Article 2.2 : Modalités d’intégration au sein de la Société et Accompagnement dans la prise de fonction

Afin de faciliter l’accueil et l’intégration de ses nouveaux collaborateurs, ceux-ci se voient proposer un parcours d’accueil destiné à leur présenter l’entreprise et leur transmettre tous les éléments utiles à leur prise de fonction.

Tout collaborateur entrant dans la Société sera accompagné dans sa prise de fonction et recevra un accueil personnalisé afin de recevoir les éléments de compréhension de son environnement professionnel :
Fonctionnement de la Société ; 
Rôles, missions et enjeux des principaux Départements de l’entreprise (Marketing, Divisions commerciales, Finance, …)
Gammes Produits commercialisées par l’entreprise (indications, poids économique, positionnements sur le marché, …)
Fonctionnement de l’équipe de travail ; 
Informations sur les règles et les procédures régissant son activité ; 
Les interlocuteurs à connaitre ; 
Les points nécessitant une attention particulière notamment en matière de sécurité et de conditions de travail. 

Le parcours d’accueil mis en place au sein de la Société vise notamment à transmettre la culture d’entreprise, renseigner les nouveaux arrivants sur les informations utiles dans l’entreprise, les sensibiliser aux règles essentielles applicables dans l’entreprise et de les aider à mieux appréhender les enjeux de la Société. 

En outre, la Société s’engage à remettre à tous les nouveaux embauchés un livret d’accueil dématérialisé communément appelé « Welcome Kit » au sein de Dentsply Sirona France.

Cette documentation comprendra un ensemble d’informations pour présenter la Société, son organisation, ses activités, l’intitulé de la convention collective applicable, les principaux accords collectifs, l’existence d’un règlement intérieur et le lieu où ils peuvent être consultés ainsi que toutes les informations administratives indispensables sur tous les aspects de sa vie dans la Société tels que, le temps de travail, la paie, la rémunération, les congés payés, les informations relatives à la couverture complémentaires prévoyance et frais de santé, etc.
A ce titre, tout nouveau collaborateur bénéficiera du « Who’s Who » en sa dernière version diffusée au personnel. Cet outil permettra de mieux appréhender les contours de l’organisation opérationnelle. 

Considérant que le succès d’une embauche repose notamment sur la qualité de l’accueil et de l’intégration dont bénéficie un nouveau collaborateur, les Parties ont souhaité préciser l’engagement de la Société sur deux étapes favorisant ce succès :

La période d’essai constitue un temps important à la fois pour la Société mais également pour le collaborateur afin d’apprécier l’adéquation entre le poste occupé, éventuellement l’équipe intégrée et les attentes mutuelles du nouveau collaborateur et de son responsable.
En conséquence, avant le terme de sa période d’essai, chaque nouveau collaborateur est reçu en entretien par son responsable afin de faire un bilan de son activité. 
La connaissance des spécificités réglementaires et des conditions de travail dans les métiers présents dans la Société (dentaire /healthcare). 
En fonction du poste qu’il occupe, tout nouveau collaborateur, reçoit les procédures et supports d’information internes indispensables pour une bonne compréhension du fonctionnement de la Société.  

Article 2.3 : Dispositif en matière de développement des collaborateurs - La « DS University » 

Les Parties entendent également réaffirmer leur attachement à former et développer les compétences des salariés tout au long de leur vie professionnelle, participant ainsi au maintien du niveau d’employabilité de chacun. 

En cohérence avec ce principe, et afin de s’inscrire dans une démarche volontariste en matière de développement des compétences de ses collaborateurs, la Société s’engage à consacrer annuellement un budget dédié au Plan de Développement des Compétences, notamment en fonction des plans d’actions déterminés. 

La « DS University », organe de formation interne, regroupe l’ensemble des ressources (humaines, financières et matérielles), des process, des conseils, des programmes et des parcours de formation ; destinées à l’ensemble des collaborateurs de Dentsply Sirona France, dans le cadre des axes stratégiques de l’entreprise. 

La « DS University » intègre : 
Le Plan de Développement des Compétences de l’entreprise ; 
Les différents parcours d’intégration pour les nouveaux entrants ; 
Les accompagnements et les conseils sur l’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF), ainsi que sur les autres dispositifs de qualification (Bilan de compétences, Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), Projets de transition professionnelle, etc.). 
Les dispositifs de formation développés au sein du Groupe ; 
La veille technique, logistique et juridique relative à l’évolution de la Formation Professionnelle Continue (Loi « Avenir Professionnel » 2018) et la gestion de leurs incidences sur le fonctionnement de l’entreprise. 

Ainsi, la Société s’assurera que lors de son élaboration et sa mise en œuvre, le Plan de Développement des Compétences prévoira des actions visant :
A consolider les savoirs, savoirs faire et savoir être propres aux produits et métiers exercés dans la Société ; 
A accompagner les salariés souhaitant consolider leurs connaissances sur des savoirs socles tels que : maîtrise des outils de bureautique, langues, organisation du temps et du travail, techniques de communication, … ; 
A organiser chaque année des formations adaptées à l’acquisition de compétences transversales telles que : techniques de management, mise en place et gestion de projets, connaissance et compréhension de l’offre « Solutions DS », animation de groupes de travail, ….

Dans le cadre de la « DS University », chaque collaborateur peut bénéficier d’un accompagnement auprès du Service des Ressources Humaines pour engager des démarches spécifiques ou personnelles susceptibles de contribuer à son développement professionnel. 
Sans se substituer au salarié, cet accompagnement vise à donner à chacun les clés pour appréhender les étapes réflexives, opérationnelles, pédagogiques, chronologiques, administratives et logistiques d’une démarche officielle pouvant paraitre complexe. 

Ainsi, une aide personnalisée pourra être mise en œuvre dans les cas suivants :
VAE (Validation des Acquis et de l’Expérience). 
Cet outil permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience en vue d’obtenir un diplôme ou un certificat de qualification professionnelle.
Bilan de compétences. 
Cet outil permet à chaque salarié d’engager une démarche individuelle et personnelle pour analyser ses compétences, aptitudes, motivations et identifier les domaines professionnels opportuns, afin d’envisager l’orientation professionnelle la plus pertinente. 
Projet de Transition Professionnelle (Compte Personnel de Formation) dans le cadre d'un projet et/ou souhait d’évolution professionnelle : est une modalité particulière de mobilisation du C.P.F., permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Il est toutefois rappelé ici la possibilité pour tout salarié d’avoir recours à l’assistance d’un Conseil en évolution professionnel (CEP) auprès de l’un des organismes suivants :
Pôle emploi
Association pour l'emploi des cadres (Apec)
Mission locale
CAP emploi (pour les personnes en situation de handicap).
Un salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous de préférence avec un conseiller de l'Apec s'il est cadre, ou d'une Commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) dans les autres cas.
Chaque employeur doit informer ses salariés de la possibilité de recourir au CEP à l'occasion de son .

Article 2.4 : Dispositifs en matière de communication interne sur les métiers existants sur le territoire 

La Société entend encourager la mobilité de ses collaborateurs tant au niveau fonctionnel que territorial. 
A cette fin, les postes vacants feront l’objet d’une information à l’ensemble du personnel qui sera relayée régulièrement par le Service des Ressources Humaines. Pour assurer la meilleure appréhension des missions afférentes aux postes vacants, la Direction rappelle que chaque collaborateur dispose d’un accès à une interface informatique (Interface ADP à la date de conclusion du présent accord) intégrant notamment les fiches (précisant les missions principales et connexes) des postes existants au sein de la structure. 
En tout état de cause, et dans l’hypothèse où une mobilité géographique contribuerait à un redéploiement pertinent pour la gestion de l’activité, la société Dentsply Sirona France s’engage à mobiliser son collecteur en matière de « 1% logement » et à étudier la mise en œuvre des dispositifs internes résultant des pratiques de l’entreprise. 

Chaque emploi en contrat à durée indéterminée fera l’objet d’un descriptif permettant aux collaborateurs de se situer par rapport aux postes à pourvoir, voire de proposer à la Société des candidatures externes dans le cadre de la procédure interne de cooptation.

Chaque collaborateur peut également user de la faculté de présenter sa candidature aux opportunités d’emploi au sein du Groupe, en la soumettant via le site dédié au recrutement. 

Chaque salarié postulant en interne bénéficiera d’un entretien avec le responsable en charge de ce recrutement qui lui expliquera les raisons pour lesquelles sa candidature est retenue ou non. 


Article 3 : Mesures d’accompagnement pour le développement professionnel

Le déploiement du présent accord ne saurait être efficace sans une implication sans réserve de la ligne managériale.
Ainsi, en qualité de principal acteur de la GEPP, chaque encadrant aura à cœur d’accompagner ses collaborateurs pour relever les défis auxquels doit faire face la Société.

Dans le respect de ce principe, le management sera lui-même accompagné pour renforcer son Savoir-Faire en matière de développement des salariés afin d’assurer la cohésion et la solidarité des équipes dans l’action collective.

En socle de ce principe managérial, chaque salarié dispose d’entretiens ayant pour objectif de rythmer l’ensemble de sa carrière professionnelle : 
L’entretien annuel d’évaluation professionnelle ; 
L’évaluation des objectifs de l’année écoulée et ceux à venir 
L’entretien de recensement des objectifs professionnels et CPF
L’entretien professionnel instauré par l’ANI du 14 décembre 2013 et la loi du 5 mars 2014. 

Article 3.1 : L’entretien annuel d’évaluation professionnelle, évaluation et définition des objectifs, et entretien de recensement des objectifs professionnels

Ces entretiens réalisés annuellement constituent des moments privilégiés entre le collaborateur et sa hiérarchie qui permettent notamment :
D’apprécier la maîtrise des compétences et de l’emploi occupé ;
De mettre à jour le descriptif de poste ; 
D’identifier des axes de progrès ; 
De recueillir les attentes du salarié ; 
D’analyser les besoins en formation et en accompagnement pour améliorer la maitrise de l’emploi occupé ; 
D’évaluer les objectifs de l’année qui vient de s’écouler ; 
De formaliser les objectifs du nouvel exercice. 

Les échanges entre le collaborateur et son responsable sont formalisés sur des supports qui synthétisent les différents points abordés lors dudit entretien. 

Le Service des Ressources Humaines met à disposition des responsables et des salariés la documentation utile à la préparation de l’entretien. 
Cette documentation comprend les éléments sur le contenu, la forme et la finalité de cet entretien. 

Elle rappelle notamment les facteurs clés pour un bon déroulement de l’entretien :
La préparation de chacune des parties ; 
L’écoute réciproque ; 
La disponibilité de lieu et de temps à consacrer à la tenue l’entretien. 

C’est dans cet esprit et afin que cet entretien permette des échanges de qualité, que les salariés et leurs responsables reçoivent annuellement des supports leur permettant de préparer leur entretien et les invitant à réfléchir à l’exercice écoulé et à se projeter dans l’exercice à venir.

Article 3.2 : L’entretien professionnel

Instauré par le législateur, l’entretien professionnel est un entretien obligatoire qui intervient tous les deux ans. 

Il est destiné à chaque salarié et vise à passer en revue ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en matière de qualification professionnelle et d’emploi. 

Dans l’hypothèse où l’entretien professionnel ne pourrait être tenu à la demande expresse du salarié, il conviendra que le salarié formalise son refus ou que la Société adresse un courrier/courriel pour prendre acte de ce refus. 

Le refus de l’entretien professionnel vaut renonciation par le salarié de l’abondement prévu par le législateur.

Cet entretien est l’occasion pour le salarié d’échanger sur ses souhaits d’évolution à plus long terme et d’évoquer les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel au regard de ses compétences. 
A ce titre, et à la différence de l’entretien annuel d’évaluation, il ne porte donc pas sur l’évaluation du travail du salarié.
Afin d’assurer le bon déroulement de ces entretiens, et indépendamment des dispositions d’ancienneté propres à chaque salarié, il est convenu entre les parties signataires du présent accord, d’organiser tous les deux ans une campagne dédiée aux entretiens professionnels.

Les échanges sont conduits par le manager et formalisés sur un support conçu à cet effet. 
Dans le respect du calendrier fixé par le législateur fixant à 6 ans la tenue d’un entretien professionnel approfondi, il est acté entre les parties signataires du présent accord que les entretiens professionnels fonctionneront par cycle de 3 entretiens à raison d’un entretien tous les deux ans. Le troisième entretien du cycle sera destiné à faire un bilan.
Cet entretien de fin de cycle est formalisé sur un support dédié et a un double objet :

Etablir un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié et notamment des compétences qu’il a acquises. Cet état des lieux est matérialisé par la rédaction d’un support dédié. 
Il vise à vérifier que le salarié a bénéficié au cours du cycle de 6 ans des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a :
suivi au moins une action de formation (qu’elle soit issue du plan de développement des compétences, d’une reconversion ou promotion par alternance (Pro A) ou d’un bilan de compétences) ; 
acquis des éléments de certification par la formation (CPF, Pro A) ou par une validation des acquis de son expérience ; 
bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. 

Lorsqu’au terme du cycle de trois entretiens, soit approximativement plus ou moins 6 ans, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus, et d’au moins deux des trois mesures citées précédemment, son CPF est abondé dans le respect des dispositions légales en vigueur sur l’entretien professionnel.

Aborder les motivations du salarié pour la poursuite de sa carrière et faire émerger son projet professionnel

Il est bien entendu qu’indépendamment des cycles d’entretien précités, les salariés ont la faculté de solliciter le Service des Ressources Humaines pour bénéficier d’un entretien permettant d’aborder leur projet professionnel. 

En outre, un entretien professionnel sera également proposé au salarié à son retour après une des absences suivantes : 
Congé de maternité ;
Congé parental d’éducation (l’entretien professionnel peut avoir lieu avant la fin du congé : (art. L. 1225-57 du Code du travail) ;
Congé de solidarité familiale (art. L3142-6 et suivants du Code du Travail);
Congé de proche aidant (art. L.3142-16 et suivants du Code du Travail) ; 
Congé d’adoption ;
Congé sabbatique ;
Période de mobilité volontaire sécurisée (art. L. 1222-12 du Code du travail) ;
Période d’activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou d’adoption (art. L. 1225-47 du Code du travail) ;
Arrêt longue maladie (art. L. 324-1 du Code de Sécurité Sociale) ;
Mandat syndical. (art L. 2141-5 du Code du travail)

En application des dispositions légales, et à l’issue des absences précitées, le service des Ressources Humaines rappelle au Manager par courriel la disponibilité de l’entretien sur l’outil ADP, qui devra être réalisé dans les meilleurs délais au retour du salarié. 
Ainsi définie par le présent accord, le suivi professionnel permet d’associer le collaborateur et son responsable dans une démarche proactive de développement.


Article 4 – Une valorisation externe des métiers de la Société 

Les Parties ont considéré que le turn-over de la Société constituait une opportunité d’agir en acteur responsable dans la publicité et les modalités de recrutement des postes vacants. 

Si le recrutement et la mobilité interne doivent être privilégiés, ils peuvent cependant s’articuler de façon pertinente avec une action visant à promouvoir les métiers de la Société partout où la société Dentsply Sirona France est représentée.

C’est donc dans cet esprit qu’ont été rédigées les dispositions du présent article.

Article 4.1 : La publicité sur les postes vacants

Conformément à ses obligations, la Société veillera à diffuser auprès de Pôle Emploi ou tout autre support pertinent à la recherche de candidats, l’ensemble de ses postes vacants, sans présager du fait que les postes à pourvoir pourraient éventuellement être pourvus en interne.

En outre, et au regard du profil requis pour un certain nombre de poste, les missions locales pour l’insertion professionnelle et locale, géographiquement présentes sur le territoire qui recrute, sont informées des postes à pourvoir. 

Le cas échéant, une présentation de la Société et de ses métiers peut être réalisée soit par le responsable du poste à pourvoir, soit par un représentant du Service des Ressources Humaines, soit dans le cadre d’une action conjointe.

Des supports et modalités spécifiques de recrutement peuvent être utilisés afin de tenir compte de la complexité des profils recherchés. 

Article 4.2 : Evaluation des candidatures 

Des évaluations pourront être réalisées pour apprécier la maîtrise du socle des connaissances nécessaires à l’exercice du métier et plus largement à l’évolution professionnelle. 

Il est entendu entre les Parties signataires du présent accord que ces évaluations ne sauraient justifier à elles seules la décision ou non de recruter. 
En revanche, ces évaluations constituent un éclairage nécessaire pour accompagner un nouveau collaborateur dans la tenue de son emploi et définir pour lui, et avec lui, un plan de progression pertinent au regard des compétences à renforcer ou à acquérir. 

Cette procédure pourra être utilisée dans le cadre des mobilités internes afin d’identifier au mieux les points de progrès sur lesquels il conviendra d’accompagner et soutenir le collaborateur changeant d’emploi.

Article 4.3 : Egalité de traitement

Les Parties ont souhaité rappeler dans le présent chapitre le principe d’égalité entre les candidats. Ce principe exclut toute action de discrimination qui serait contraire au respect des valeurs républicaines.
Par ailleurs, les personnes en charge du recrutement devront être formées à la non-discrimination au travail, laquelle formation devra être renouvelée tous les cinq ans. 


Article 5 : L’évolution de carrière et de la rémunération des salariés exerçant des responsabilités syndicales et des mandats de représentants du personnel

L’exercice d’un mandat représentatif du personnel électif ou syndical relève du fonctionnement normal d’une entreprise.

Ce principe impose la non-discrimination en matière de déroulement de carrière, promotion, progression salariale des élus ou des représentants syndicaux, ainsi que la possibilité donnée à chacun de mener de front activité professionnelle et activités représentatives. 

Dans la mesure du possible, les représentants du personnel s’attachent à concilier les exigences de leur mandat et de leur activité professionnelle.

Article 5.1 : les entretiens individuels de début de mandat

Lorsqu’un salarié est nouvellement élu titulaire ou nommé par son syndicat, il peut, à sa demande, bénéficier d’un entretien au début de son mandat avec un Représentant du Service des Ressources Humaines.

Le Représentant du Personnel peut se faire accompagner par la personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de la Société. 

Cet entretien a pour objet de définir les moyens permettant de concilier au mieux l’exercice de son ou ses mandats et son activité professionnelle.  

Article 5.2 : les évaluations professionnelles

Le collaborateur titulaire d’un mandat fait l’objet d’évaluations professionnelles dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel de la Société. 

Ces évaluations mettent en évidence ses compétences et la façon dont il les exerce. 
Ces évaluations doivent porter uniquement sur son activité professionnelle et ne comporter aucune référence à l’exercice de son mandat. 

Article 5.3 : Sensibilisation / information des managers des élus et représentants syndicaux

A la suite des élections ou d’une désignation, en cours de mandat et à la fin de mandat, le Service des Ressources Humaines informe le responsable hiérarchique concerné sur le(s) mandats détenus par un collaborateur et des droits et obligations de chacune des parties. 

Les parties renvoient aux dispositions sur le « Parcours des salariés exerçant un mandat syndical et/ou de représentant du personnel au sein du CSE » contenues dans l’accord d’entreprise relatif au dialogue social et à la mise en place du Comité Social et Economique du 11 Octobre 2018 (cf. articles 16 et suivants). 

De plus, les responsables bénéficieront d’une sensibilisation aux principes de non –discrimination et de gestion de carrière des représentants du personnel, notamment par la prise en compte des compétences acquises dans le cadre de l’exercice du mandat.







Article 1er : Domaines non traités par l’accord

Toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur et de leurs interprétations jurisprudentielles.


Article 2 : Durée de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur à sa date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt.


Article 3 : Suivi de l’accord

Un suivi annuel de l’accord sera réalisé au cours d’une réunion dite « commission de suivi » à laquelle participeront un représentant de la direction et un représentant de chaque organisation syndicale signataire. 
A cet effet, un bilan de l’année écoulé sera établi par la Direction et portera notamment sur les indicateurs spécifiques à la mise en œuvre des actions de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels intégrés dans la base de données économiques et sociales. 


Article 4 : Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent avenant, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Au terme du présent accord, les Parties s’engagent à négocier sur les questions relevant de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, en s’appuyant sur les travaux qui auront pu être réalisés dans le cadre de l’application de l’accord de méthode. 


Article 5 : Adhésion et révision 

Article 5.1 : Adhésion

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord et qui n’est pas signataire dudit accord peut y adhérer dans les conditions prévues par le Code du travail. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du présent accord.

Article 5.2 : Procédure de révision

Le présent accord est constitué de parties distinctes et divisibles les unes des autres. Chaque partie peut être révisée sans que cela affecte les autres, ni le reste de l’accord.
Durant le cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, seule une ou plusieurs Parties au dit accord pourra engager une procédure de révision prévue par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles en soient ou non signataires. 

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception comportant les motivations de la demande de révision aux parties intéressées (employeur et ensemble des syndicats représentatifs qu’ils aient ou non signé le présent accord et qu’ils soient ou non habilités à engager la procédure de révision). Cette lettre devra également indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution. 

Dans un délai d’un mois à compter de la demande de révision, les parties de rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel accord de révision. 

Les parties conviennent en tout état de cause de rencontrer en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.


Article 6 : Formalités de dépôt et de publicité

L'accord ne peut entrer en application qu'après son dépôt auprès de l'autorité administrative ().

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'employeur, selon la procédure dématérialisée prévue sur le site : 
https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

Un exemplaire sera adressé auprès du greffe des prud’hommes de Versailles.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Versailles, le 19 Novembre 2020
En 6 exemplaires originaux










Annexe – Glossaire


LE BILAN DE COMPETENCES

Le Bilan de Compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.
Dans le cadre du Plan de Développement des Compétences ou du CPF, il s’adresse à tous les salariés sans condition d’ancienneté.
Dans le cadre du congé de bilan de compétences, il s’adresse aux salariés titulaires :
D’un CDI justifiant d’au moins 5 années d’activité salariée dont 12 mois dans La Société ;
D’un CDD justifiant d’une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, d’activité salariée dont 4 mois consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.
Le bilan de compétences peut être mis en œuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre du congé de bilan de compétences sous réserve d’avoir demandé à son employeur une autorisation d’absence d’une durée maximale de 24 heures.
Le bilan de compétences peut également être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences.
Le bilan de compétences comprend 3 phases.
La phase préliminaire, gérée par le Conseiller en Evolution Professionnelle (C.E.P.), dont l’objet est de définir et d’analyser la nature des besoins du bénéficiaire ; de l’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.
La phase d’investigation, gérée par le Cabinet prestataire du Bilan de Compétences, permettant au bénéficiaire d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ; d’identifier ses compétences, ses aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales ; de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.
Une phase de conclusion, gérée par le même Cabinet prestataire, permettant au bénéficiaire, dans le cadre d’entretiens personnalisés, de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ; de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ; de prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.
À l’issue de la dernière phase, l’organisme prestataire doit remettre au bénéficiaire les résultats du bilan et un document de synthèse prévu par l’article L.6313-10 du Code du Travail.


LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE (VAE)

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à toute personne de faire reconnaître son expérience professionnelle ou extra professionnelle (bénévolat, missions humanitaires…), afin d’obtenir en totalité ou en partie un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

La VAE est un droit ouvert à tous : salariés ou non, quel(s) que soi(en)t le(s) diplôme(s) précédemment obtenu(s) ou le niveau de qualification. En revanche, il faut justifier d’une expérience professionnelle de 1 an en continu ou en discontinu, en rapport avec le contenu de la certification envisagée.

La VAE peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié, soit dans le cadre du CPF (sous réserve de l’accord de l’employeur, si CPF sur temps de travail) ; soit dans le cadre du congé pour VAE auprès des organismes compétents dont relève a Société du salarié avec condition d’ancienneté pour les CDD.

La VAE peut également être mise en œuvre à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences sous réserve de l’accord du salarié.

La durée du congé pour VAE ne peut excéder 24 heures de temps de travail, consécutives ou non, par validation.

Une démarche VAE se déroule en 7 étapes :
L’information, le conseil et l’orientation du bénéficiaire ;
Le retrait du dossier de recevabilité de sa demande ;
La constitution de son dossier de recevabilité ;
La réalisation de son dossier de présentation de l’expérience et les possibilités d’accompagnement;
La validation par le jury ;
La décision du jury ;
Le suivi du bénéficiaire à l’issue de la décision du jury. 


LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION DE TRANSITION PROFESSIONNELLE 

Le projet de transition professionnelle remplace l’ancien congé de formation (CIF) depuis le 1er janvier 2019.

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans La Société, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.

Par dérogation, des modalités particulières d’ancienneté sont prévues pour les salariés souhaitant réaliser leur projet de transition à l’issue de leur CDD. Il faut avoir travaillé 24 mois consécutifs ou non au cours des cinq dernières années dont 4 mois en CDD dans les 12 derniers mois.
La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :
les personnes bénéficiaires de l’ ;
les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois : le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation.

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation.

L’employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé.

En l’absence de réponse de l’employeur dans le délai imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.

L’employeur peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. L’employeur peut proposer un report du congé, dans la limite de 9 mois, dans les cas suivants :
s’il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de La Société (avec consultation ),
pour effectifs simultanément absents.


À l’issue du projet de transition professionnelle, le salarié retrouve son emploi antérieur ou équivalent.

Il est important de noter que La Société n’est pas tenue de proposer au salarié qui suit un projet de transition professionnelle un poste prenant en compte la qualification acquise pendant la formation. 	


RECONVERSION OU PROMOTION PAR ALTERNANCE

La reconversion ou la promotion par alternance vise à favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.

La reconversion ou la promotion par alternance associe :
des cours théoriques généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation ou par La Société elle-même si elle dispose d'un service de formation,
et des cours pratiques permettant l'acquisition d'un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par La Société.

Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) sont les suivantes :
Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche.
La reconversion ou la promotion par alternance s'adresse à tout salarié :
en contrat de travail à durée indéterminée (CDI),
qu'ils soient en contrat de travail à durée déterminée (CDD),
bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée.

Le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence.

La Pro-A est mise en œuvre :
soit par l'employeur, dans le cadre du plan de de développement des compétences de La Société,
soit par le salarié.

Le salarié qui souhaite bénéficier d'une Pro-A doit en faire la demande à son employeur de préférence par lettre recommandée avec avis de réception.
La Pro-A se déroule selon les règles et la durée applicables au contrat de professionnalisation.

Cette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail.
Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, le salarié doit donner son accord écrit.

Le salarié en Pro-A bénéficie de l'aide d'un tuteur choisi par l'employeur parmi les salariés qualifiés de La Société.
Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en lien avec l'objectif de professionnalisation visé.


Les missions du tuteur sont les suivantes :
Accueillir, aider, informer et guider le salarié en reconversion ou promotion par alternance
Organiser l'activité du salarié dans La Société et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels
Veiller au respect de l'emploi du temps du salarié
Participer à l'évaluation du suivi de la formation.


LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF) 

Le Compte Personnel de Formation fait partie du Compte Personnel d’Activité.

Le CPF a introduit la responsabilité du salarié dans l’exercice de son droit à la formation. C’est un compte attaché à la personne tout au long de sa vie professionnelle. Il peut être utilisé à l’initiative du salarié, ou dans le cadre d’un accord tripartite entre l’employeur et un organisme de formation. 

Le CPF est ouvert à toute personne dès son entrée sur le marché du travail à partir de 16 ans. 

Jusqu’au 31 décembre 2018, le salarié acquérait un certain nombre d’heures dans la limite d’un plafond total ne pouvant excéder 150 heures. Il est à noter que les heures de DIF acquises et non utilisées au 31 décembre 2014 pourront être mobilisées pour suivre une formation dans le cadre du CPF jusqu’au 31 décembre 2020. 

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est alimenté en euros. Les heures inscrites sur le compte personnel de formation et les heures acquises au titre du droit individuel à la formation au 31 décembre 2018 sont converties en euros à raison de 15 euros par heure.

Les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année acquièrent 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros) à compter de l’alimentation au titre de l’année 2019.

Pour les salariés peu ou pas qualifiés (en deçà niveau V), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros). 

Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité. Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.
Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, le nombre de jours de travail de référence pour le calcul de l’alimentation du compte est égal au nombre de jours compris dans le forfait dans la limite de 218 jours.

Dans le cadre du CPF, lorsque la formation a lieu en dehors du temps de travail : le salarié n’est pas tenu d’obtenir l’accord de La Société, ni même de l’informer.

En revanche, lorsque la formation est suivie en tout ou en partie pendant le temps de travail, le salarié devra recueillir l’accord préalable de La Société sur le contenu et le calendrier de la formation. Les heures de formation effectuées pendant le temps de travail constitueront un temps de travail effectif et donneront lieu au maintien de la rémunération. 

Lorsque la formation vise l’acquisition du socle de connaissances et de compétences. Le salarié aura besoin de l’accord de La Société uniquement sur le planning de la formation.

Depuis son ouverture le 5 janvier 2015, le site  a évolué vers le site moncompteformation.gouv.fr. La migration vers le nouveau site permet toujours à chaque personne d’ouvrir en ligne son compte personnel, mais également de consulter conjointement le CPF (compte personnel de formation), le C2P (compte professionnel de prévention) et le CEC (compte d’engagement citoyen).

Ce site a pour objectif de permettre à chaque titulaire d’utiliser le capital accumulé sur son compte personnel et de le gérer en direct, d’accéder à la liste des formations accessibles par le biais de son compte ainsi qu’aux abondements possibles pour compléter son crédit. 

Ce service informe aussi sur les formations éligibles et les abondements complémentaires éventuels.

Le CPF sert à financer des formations qualifiantes, inscrites sur une liste établie par les partenaires sociaux et les pouvoirs publics pour répondre aux besoins de l’économie. Cette liste est accessible lorsque vous vous connectez à votre compte formation.


LE CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE (CEP)

Le CEP est un droit universel et gratuit pour tout actif, dans une logique d’accompagnement tout au long de la vie professionnelle et de sécurisation des parcours professionnels.
L’offre de service du conseil en évolution professionnelle (CEP) a été définie par un cahier des charges publié par arrêté du Ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social en date du 16 juillet 2014.

Toute personne active (salarié et demandeur d’emploi) a accès au CEP, à son initiative et tout au long de sa vie professionnelle, depuis son entrée dans la vie active jusqu’à son départ en retraite.
Le CEP a pour objectif de favoriser l’évolution et la sécurisation professionnelle des personnes grâce à l’élaboration et à la conduite d’un ou plusieurs projets professionnels, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. L’objectif prioritaire du CEP est donc d’améliorer la qualification de la personne.

Ce conseil est gratuit et est assuré en dehors de La Société. Les cinq opérateurs ci-dessous peuvent délivrés ce service : 
Pôle emploi, 
Les Organismes partenaires agréés au titre du Congé Individuel de Formation (Opacif), 
L’Apec, 
Cap Emploi, 
Le réseau des Missions locales, 
Le cas échéant, des opérateurs régionaux désignés par chaque région.

Selon sa catégorie professionnelle (cadre ou non cadre), le salarié peut prendre rendez-vous directement  avec l’APEC (cadre), ou le FONGECIF (non cadre). 

Dans le cadre du CEP, une offre de service d’accompagnement (information/conseil) est proposée aux personnes souhaitant en bénéficier afin de leur permettre 	d’être mieux informées sur leur environnement professionnel et l’évolution des métiers sur les territoires.

Ainsi, le CEP permet aux salariés de mieux connaître leurs compétences, de pouvoir les valoriser et d’identifier les compétences utiles à acquérir pour favoriser leur évolution professionnelle ; il permet également d’identifier les emplois correspondant aux compétences qui ont été acquises ; enfin, le CEP est une source d’information sur les différents dispositifs qui peuvent être mobilisés pour réaliser un projet d’évolution professionnelle (accès à des formations répondant aux besoins exprimés, recherche de financements disponibles).

Cela aide à la mise en œuvre du projet professionnel. Lorsque le projet d’évolution professionnelle de la personne et la stratégie associée sont formalisés, l‘opérateur du conseil en évolution professionnelle doit contribuer à en faciliter la concrétisation, notamment en recherchant avec les bénéficiaires les financements possibles. 


LES POSSIBILITES D’ABONDEMENTS DU CPF

Le compte peut être abondé dans 4 cas :
si un accord le prévoit (accord d'État, de branche ou d'entreprise) ;
si, dans les entreprises d'au minimum 50 salariés, l'employeur n'a pas réalisé  prévu tous les 2 ans et que le salarié n'a pas obtenu au moins 2 éléments parmi les 3 suivants : une certification, une formation ou une progression salariale ou professionnelle au moins tous les 6 ans. Dans ce cas, le compte est abondé de 3000 € complémentaires ;
si les droits sont insuffisantes pour suivre une formation (pour obtenir des informations sur la manière dont peut être complété le compte, il est recommandé au salarié de solliciter l'aide gratuite d'un  ou de s'adresser à son employeur ou à sa Direction des ressources humaines ;
si un salarié est licencié suite au refus d'une modification de son contrat de travail résultant de l'application d'un accord d'entreprise, il bénéficie d'un abondement minimum de 3000 € de son CPF.