Le présent accord (ci-après « l’Accord ») est conclu 


ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société AVENIR TELECOM, société anonyme à conseil d’administration au capital de 1.651.905,80 euros, immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 351 980 925, dont le siège social est situé au 208 boulevard de Plombières 13014 MARSEILLE,
Ci-après dénommée la « Société »

Représentée par xxxxx, xxxx, dument habilité à l’effet des présentes


ET



xxxx, mandatée à l’effet de négocier et conclure les présentes par le syndicat CFTC.

Ci-après individuellement désigné « Partie » et collectivement désignés « Parties »	



PREAMBULE
Les Parties rappellent qu’il existe dans l’entreprise plusieurs accords d’entreprise successifs sur le thème de l’aménagement du temps de travail :
Un accord de réduction et d’aménagement du temps de travail signé le 23 novembre 2010
Un accord prolongation du 1er juillet 2013
Un avenant du 27 juin 2013
Un avenant du 1er janvier 2015
Un avenant du 9 décembre 2015
Les Parties ont fait conjointement le constat que l’organisation en vigueur aux termes des précédents accords d’entreprise était adaptée à l’ancienne activité de la Société notamment lorsque le nombre de salariés embauchés par la Société étaient beaucoup plus important.
Les Parties ont donc convenu que cette organisation n’était plus adaptée à l’activité actuelle de l’entreprise et ont entrepris de discuter d’une organisation du temps de travail qui serait plus adaptée à l’activité quotidienne des collaborateurs.
Par ailleurs, les Parties ont rappelé leur attachement profond à la mise en œuvre de modalités d’organisation du temps de travail compatibles avec les aspirations en termes d’équilibre vie personnel et vie professionnelle et de qualité de vie au travail des collaborateurs. 
A cet effet, xxxx a été mandatée par le syndicat CFTC par courrier de mandatement du 30 novembre 2021 joint en annexe (ci-après le « Salarié Mandaté »).
Les discussions entre la Société et le Salarié Mandaté, en l’absence de représentant du personnel et d’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, ont ainsi permis la conclusion du présent accord (ci-après « l’Accord ») conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
L’Accord ainsi signé sera ensuite soumis à un référendum de l’ensemble du personnel prévu en date du 3 janvier 2022. Il n’entrera en vigueur que sous réserve de la validation du présent Accord par la majorité des suffrages exprimés lors de ce référendum et 

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


SOMMAIRE


ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Les Parties conviennent d’organiser et d’aménager la durée du travail de tous les salariés de la Société.
En revanche, les présentes dispositions ne s’appliquent pas aux catégories des cadres de direction de niveau IX et X tel que définis par la Convention Collective applicable du Commerce de Gros, qui compte tenu de leurs fonctions sont placés en dehors des dispositions législatives et réglementaires à la durée du travail.
Le présent Accord se substitue ainsi en intégralité à tout accord ou avenant antérieur lesquels seront dépourvus d’effet et d’opposabilité à compter de l’entrée en vigueur du présent Accord. 

Article 2 – définition du temps de travail
L’Article L. 3121-1 du Code du travail définit le temps de travail effectif comme : « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Seul un travail sollicité par la Société est susceptible d’être qualifié de travail effectif.

Article 3 – définition du temps de pause
Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Pendant les temps de pause, les collaborateurs sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles et ne sont pas à la disposition de la Société (Article L. 3121-16 du Code du travail).


TITRE I – L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 4 – Durée hebdomadaire de travail
Les Parties conviennent qu’à défaut de disposition contractuelle contraire, la durée hebdomadaire de travail de l’ensemble du personnel sera de 35h50 nonobstant le statut des salariés.
L’horaire de travail applicable sera le suivant :


ARTICLE 5 – Attribution de jours RTT
Tous les salariés qui respecteront l’horaire et la durée de travail collectifs définis à l’article 4  ci-dessus, se verront attribuer 6 jours de RTT par an.
Les jours RTT prévus dans le cadre du titre I s’acquièrent du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Leur acquisition sera mensuelle et portée à la connaissance des salariés par le biais du bulletin de paie.

ARTICLE 6 – Règles de prise et de décompte des jours RTT
La Société impose la prise du RTT sur la date suivante : le vendredi qui suit le jeudi de l’ascension. Les autres jours RTT peuvent être posés au libre choix du salarié selon les règles énoncées ci-dessous.
Les jours RTT doivent être posés au moins 2 semaines à l’avance en formulant une demande auprès de la direction ou du supérieur hiérarchique direct. La prise du ou des jours RTT devra être validé par le supérieur hiérarchique qui pourra la refuser en fonction des besoins de l’activité de l’entreprise.
Les jours de repos posés par les salariés ne peuvent pas être accolés à des congés payés. Les salariés ne pourront pas poser plus de 2 jours de repos consécutivement.
De même, il ne pourra pas être pris plus de jours RTT que de jours acquis.
Les Parties s’accordent pour favoriser, par principe, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos, une prise régulière des jours de repos.
Les jours RTT acquis dans le cadre du Titre I devront être pris au cours de l’année d’acquisition et au plus tard le 31 janvier de l’année N+1. A défaut, les jours RTT acquis seront perdus.
Les Parties conviennent qu’aucun report de RTT ne sera autorisé.

ARTICLE 7 – Dépassement de l’horaire hebdomadaire : repos compensateur
La direction pourra demander aux collaborateurs de réaliser des heures au-delà de la durée hebdomadaire prévue au 4 ci-dessus.
A ce titre, les Parties rappellent que seules les heures au-delà de la durée hebdomadaire accomplies à la demande de la Société seront traitées comme des heures supplémentaires.
Les Parties conviennent que les heures supplémentaires seront compensées par du repos. Les heures relatives à cette récupération sous forme de repos seront déterminées en tenant compte des majorations légales pour les heures dépassant la durée légale du travail.
Ces heures de repos seront prises sous la forme de journées ou demi-journées de repos dans la limite de six mois pour les heures effectuées entre 35h50 et 41 heures et dans la limite de quatre mois pour les heures effectuées au-delà de la 41ème heure. Le salarié informera la direction 8 jours à l’avance du ou des jours de repos choisis.
Si, dans les six mois qui suivent le premier dépassement de la durée hebdomadaire de travail, les repos acquis ne lui permettent pas de bénéficier d’une journée ou demi-journée de repos, le salarié pourra prendre ces heures de repos sous la forme d’une réduction d’horaire.
La direction indiquera au salarié la période au cours de laquelle il aura la possibilité de prendre ce repos dans la limite de six mois. Le salarié informera 8 jours à l’avance la direction de la réduction d’horaire choisie.

Article 8 – Suivi des horaires de travail
L’horaire collectif sera affiché dans les locaux de la Société. Sauf demande expresse et exceptionnelle du responsable hiérarchique, il n’est pas autorisé de déroger ni à la durée hebdomadaire ni à l’horaire collectif en vigueur.
Il leur appartient également de déclarer leurs heures supplémentaires demandés par leur responsable hiérarchique à la direction des ressources humaines.

Article 9 – Don de jours RTT
Chaque collaborateur bénéficiaire du présent Accord pourra faire don d’une journée de RTT par année civile et par collègue concerné, à tout collègue de travail devant s’absenter de l’entreprise en raison de son obligation d’assumer la charge d’un conjoint ou d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des contraintes.
Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif devra présenter une demande à la direction des ressources humaines et justifier la situation rendant applicable la présente disposition.
La direction des ressources humaines informera alors les autres collaborateurs en veillant à ne communiquer aucune information en dehors de l’identité du collaborateur afin de réaliser un appel au don.
Les dons de RTT sont confidentiels et seront directement traités par la direction des ressources humaines.
Enfin, pour bénéficier des journées de don, le salarié bénéficiaire devra au préalable avoir soldé son propre compteur de jours RTT ainsi que son compteur de congés payés.



TITRE II – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les Parties ont entendu permettre le recours au forfait annuel en jours pour certaines catégories de salariés dans le cadre des dispositions de l’Article L. 3121-63 du Code du travail
En effet, certains salariés cadres disposent d’une totale autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et de ce fait ne suivent pas d’horaire collectif. Pour ces salariés, il est impératif de pouvoir mettre en place une convention de forfait annuel en jours, conformément à la possibilité offerte par L. 3121-58 du Code du travail.

ARTICLE 10 - BENEFICIAIRES DU FORFAIT EN JOURS
Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec :
Les salariés au statut cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés au statut cadres et techniciens / agents de maîtrise dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

ARTICLE 11 - Conditions de mise en place du forfait en jours avec chaque salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif de branche ou d’entreprise applicable et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

ARTICLE 12 - DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

12.1 Nombre de jours de travail
La période de référence du forfait en jours est l’année civile (ci-après la « Période de Référence »). Le nombre de jours travaillés au cours de la Période de Référence est fixé à 218 jours.
Cette durée correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, par un salarié présent sur une année complète, déduction faite de ses congés payés intégraux (25 jours ouvrés), des repos hebdomadaires et des jours fériés. 
Cette durée sera réduite à due concurrence des jours d’ancienneté et des jours de congés pour évènements familiaux prévus par la convention collective (ci-après le « Nombre de Jours A Travailler »). 
La rémunération du Cadre concerné tient compte des contraintes liées à cette organisation du temps de travail et des responsabilités qui lui sont confiées. Elle est fixée forfaitairement et est lissée sur les 12 mois de la Période de Référence.
12.2 Modalités de décompte des jours travaillés
Le temps de travail des Cadres concernés fait l’objet d’un décompte en jours travaillés ou en demi-journées travaillées.
12.3 Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos lié au forfait est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de :
Jours calendaires dans l’année ;
Samedi et dimanche ; et 
Jours fériés et chômés positionnés sur un jour ouvré. 
Le mode de calcul retenu est le suivant :
Nombre de jours calendaires dans l’année N
Nombre de Jours A Travailler 
Nombre de samedi et dimanche dans l’année N 
Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré dans l’année N 
Nombre de jours de congés annuels payés dans l’année N
= 	Nombre de Jours de Repos liés au Forfait
Les jours de repos seront pris en tenant compte des besoins de l’activité de la Société. Dans ce cadre, cette dernière pourra déterminer les dates de prise de 50% des jours de repos, les Cadres restant à l’initiative de la prise des jours restants. 
12.4 Acquisition des jours de repos liés au forfait
L’acquisition des jours de repos sera mensuelle et portée à la connaissance des salariés par le biais du bulletin de paie.
Il est précisé que les absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d’abaisser la durée effective de travail ne donnent pas lieu à l’acquisition de jours de repos. A l’effet de l’acquisition des jours RTT, l’absence pour maladie n’est pas assimilée à tu temps de travail effectif.
12.5 Impact des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le Nombre de Jours A Travailler est proratisé en fonction de la période effectivement travaillée par le Cadre.
Les salariés embauchés en cours d'année ou partant en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du Nombre de Jours A Travailler au titre de la période comprise entre leur embauche par la Société et la fin de la Période de Référence, ou le début de la Période de Référence et leur départ de la Société (ci-après la « Période Travaillée »).
Arrivée en cours d’année
Formule de calcul du Nombre de Jours A Travailler sur la Période Travaillée :
[218 + 25 jours de congés payés + jours fériés chômés compris dans la Période de Référence] x [nombre de jours calendaires de la Période Travaillée] / 365 (ou 366 selon le cas).
Le résultat est arrondi à l’entier supérieur, et il en est enfin déduit les jours fériés chômés sur la Période Travaillée.
Départ en cours d’année 
En cas de sortie en cours de période, un calcul au prorata du temps de présence déterminera les jours RTT dus.
12.6 Possibilité de renoncer à des jours de repos liés au forfait
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, la Société et chaque salarié concerné pourront convenir que ce dernier renoncera à tout ou partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. 
La renonciation aux jours RTT portera prioritairement sur les jours posés librement par le salarié (article 3.6). 
Tout accord devra faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail.
A cet effet, le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixé à 10%. 
La renonciation par le salarié à des jours de repos ne pourra avoir pour effet de le priver de ses repos quotidiens et hebdomadaires, jours fériés chômés au sein de la Société et congés payés. Les Parties conviennent également que le salarié conservera le bénéfice de 5 jours de repos, qui ne pourront faire l’objet d’un rachat par la Société.
Le nombre de jours maximal travaillé ne pourra être supérieur à 235 jours.
12.7 Prise des jours RTT
Les Parties s’accordent pour favoriser, par principe, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos, une prise régulière des jours de repos.
Le jours de repos seront répartis de la manière suivante :
50% posés par le salarié ;
50% posés par la Société (en ce compris chaque année le vendredi qui suit le jeudi de l’ascension) communiqué aux salariés annuellement en début d’année

Les jours de repos peuvent être pris en journée ou demi-journée. 
Les jours RTT doivent être posés au moins 2 semaines à l’avance en formulant une demande auprès de la direction ou du supérieur hiérarchique direct. La prise du ou des jours RTT devra être validé par le supérieur hiérarchique qui pourra la refuser en fonction des besoins de l’activité de l’entreprise.
Les jours de repos posés par les salariés ne peuvent pas être accolés à des congés payés. Les salariés ne pourront pas poser plus de 2 jours de repos consécutivement.
De même, il ne pourra pas être pris plus de jours que de jours acquis.
En outre, les Jours de repos salariés devront être écoulés sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. A défaut de prise, ils seront perdus en année n+1. 

ARTICLE 13 – EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
13.1 Temps de repos et obligation de déconnexion
La durée du travail des salariés soumis au forfait est comptabilisée en jours et non en heures. Les salariés concernés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail. 
Conformément aux dispositions de l’Article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail,
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Les salariés concernés bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35h (11h de repos quotidien + 24 heures de repos hebdomadaire).
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par les salariés concernés de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
A ce titre, les Parties se sont entendues sur l’étendue du droit à la déconnexion des Cadres concernés :
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié concerné de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile/fixe…).

Les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont les salariés conservent la maîtrise d’utilisation. 

Les salariés concernés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées. 

A l’inverse, il est recommandé aux salariés concernés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des jours habituels de travail, jours fériés non travaillés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 

Les Parties conviennent d'inviter les salariés concernés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des jours de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences de plus de 24 heures paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus de trois jours prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de la structure, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Les Parties rappellent que les salariés concernés sont responsables du respect des présentes dispositions et se doivent d’alerter la Société sans délai dans l’hypothèse où leur charge de travail ne leur permettrait pas de les respecter. 

13.2 Contrôle du décompte des jours travaillés / non-travaillés et déclaration de la charge de travail par les salariés en forfait en jours
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société
La Société établira un document qui fera apparaitre :
Le nombre et la date des Journées A Travailler
Le positionnement et la qualification des jours non-travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.
Il appartient au salarié concerné de remplir ce document et de le retourner signer à la Société tous les trimestres.
Outre la bonne répartition de la charge de travail, ce suivi doit permettre au salarié en forfait jours de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
13.3 Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Les salariés concernés sont responsables de tenir leur responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L’outil mentionné au 13.4 permet de déclencher une alerte en cas de besoin.
13.4 Entretien individuel
Les Parties conviennent que les salariés au forfait en jours seront reçus une fois par an pour un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération.
Outre cet entretien annuel, les salariés concernés disposent de la faculté de solliciter un entretien à tout moment avec leur supérieur hiérarchique afin d’aborder sa charge de travail.
La Société transmet une fois par an aux représentants du personnel, s’ils existent, le nombre d’alertes émises par les salariés concernés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. 
13.5 Suivi médical
Les salariés qui bénéficient du forfait jours tel que prévu au présent Titre, disposent de la faculté de solliciter l’organisation d’une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


TITRE iii – Déplacement

Dans le cadre du présent accord, le « domicile du salarié » est la résidence principale déclarée au service des ressources humaines de la Société par le salarié. 
Par « déplacement professionnel », il faut entendre le trajet entre le domicile du salarié et le lieu du déplacement professionnel occasionnel. 
Par « temps de déplacement », il faut comprendre le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu de déplacement professionnel occasionnel. Ils ne sont visés par le présent accord que pour autant qu’ils excèdent le temps normal de trajet, à savoir le temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel.
Les présentes dispositions visent à compenser les trajets dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Tout déplacement doit faire l’objet d’une déclaration à la direction des ressources humaines et être validé. Les déplacements validés doivent être renseignés dans l’outil dédié par les salariés.

ARTICLE 14 - Petit déplacement
Les Parties conviennent qu’aucune compensation ni financière ni en repos n’est due aux salariés accomplissant des déplacements qualifiés de petit.

ARTICLE 15 - Moyen déplacement
Compte tenu de la nature des fonctions exercées par les salariés couverts par le présent Accord, ceux-ci peuvent être amenés à effectuer des déplacements en France lorsque le déplacement dure plus de 2 heures ou hors de France au sein de l’Union Européenne, au Royaume-Uni, en Suisse et au sein de l’Espace Economique Européen (ci-après « zone Europe »). 
Ces déplacements ne constituent donc pas des grands déplacements (visés à l’Article 16 du présent Accord), compensés comme tels. Ces déplacements de moyenne durée correspondent à un minimum de 2 nuitées passées en dehors du domicile. 
15.1 Nature de la contrepartie
Les Parties conviennent qu’à compter de trois déplacements réalisés par un salarié dans la zone Europe, il sera octroyé à ce salarié 0,5 jours de repos pour chacun de ces déplacements.
Le repos acquis par les salariés ayant réalisé des moyens déplacements professionnels devront être pris de manière consécutive au déplacement.
Lors de la déclaration du déplacement dans l’outil dédié, les salariés sont tenus de déclarer leur repos acquis au titre des moyens déplacements à la direction des ressources humaines ou dans l’outil dédié. Les repos non-déclarés seront perdus.

ARTICLE 16 - Grand déplacement
Le présent article vise à préciser la compensation applicable aux très grands déplacements professionnels effectués hors de France dans des pays hors de la zone Europe (telle qu’elle est définie à l’Article 3 du présent accord), tels que des pays d’Asie, du Proche Orient ou des Amériques.
Les temps de déplacements afférents à ces très grands déplacements professionnels excèdent 5 heures et supposent généralement que le salarié entame son déplacement la veille. 
16.1 Séjour sur place
Si le très grand déplacement professionnel s’accompagne d’un séjour sur place, la contrepartie au titre du surtemps de trajet n’est due que pour le trajet aller/retour et non pendant le séjour sur place pour les trajets du lieu de séjour (ex : entre l’hôtel et le lieu de la mission).
16.2 Nature de la contrepartie
Il est convenu par les Parties que les salariés réalisant des très grands déplacements professionnels au titre du présent article bénéficieront de 0,5 jour de repos supplémentaire pour chaque déplacement réalisé (l’aller comptant pour un déplacement et le retour pour un second déplacement). 
16.3 Utilisation de la contrepartie
Les jours de repos supplémentaire acquis par les salariés ayant réalisé des très grands déplacements professionnels devront être pris par journée entière ou demi-journée de manière consécutive au déplacement et dans un délai d’un mois au maximum si une circonstance exceptionnelle empêche la prise du repos dans le délai imparti) à compter de la date de retour du déplacement. 
Par ailleurs, le salarié ne pourra pas prendre plusieurs journées consécutives au titre de ce repos supplémentaire (que celles-ci aient été acquises au titre des très grands déplacements visés au présent article ou des déplacements au sein de la zone Europe visés à l’Article 15) et devra donc veiller à prendre ces jours de repos de manière isolée. 
Lors de la déclaration du déplacement dans l’outil dédié, les salariés sont tenus de déclarer leur repos acquis au titre des grands déplacements à la direction des ressources humaines ou dans l’outil dédié. Les repos non-déclarés ou qui n’auraient pas été pris dans les délais susmentionnés seront perdus.

TITRE IV - jours exceptionnels
Les Parties conviennent d’accorder à un salarié dont l’enfant ou le conjoint est hospitalisé, en sus des jours exceptionnels visés par la Convention Collective du Commerce de Gros, un jour de congé exceptionnel par an, sous réserve de produire le bulletin d’admission à l’hôpital.

TITRE V - Dispositions finales
ARTICLE 17 - DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022 sous réserve de son dépôt auprès de l’administration et du conseil de prud’hommes et de sa validation par la majorité des suffrages exprimés lors du référendum fixé au 3 janvier 2022.

ARTICLE 18 - SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Les Parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’Accord pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent Accord pourra être révisé, par voie d'avenant, dans les mêmes conditions que l'accord initial, conformément aux dispositions légales, actuellement prévues aux articles L.2232-21 et 22 du Code du travail.
Le présent Accord pourra être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation peut être totale ou partielle et interviendra dans les conditions visées par la loi, actuellement prévue par l’article L.2232-22 du Code du travail.

ARTICLE 19 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est déposé par la société : 
Auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) sur  en deux versions : 

Une version intégrale signée des parties au format PDF ;

Une version en format .doc de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques, et, le cas échéant, de données occultées, confidentielles (dans ce cas, joindre acte signé motivant cette occultation).

Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes dans le ressort duquel le présent accord a été conclu, en un exemplaire original.

L’Accord sera affiché dans les locaux du siège le 10 décembre 2021.

Fait à Marseille le 3 décembre 2021
En 5 exemplaires :
Un pour la Société
Un exemplaire original destiné à demeurer consultable dans l’entreprise
Un pour le salarié mandaté
Deux pour les formalités de dépôt