Accord d’entreprise relatif à la formation professionnelle 


Entre

GOODYEAR DUNLOP TIRES AMIENS SUD
Représentée par M. X, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord

&

LES ORGANISATIONS SYNDICALES suivantes :

les Organisations Syndicales représentatives au sein de GDTAS, représentées par les Délégués Syndicaux suivants :

CFTC représentée par Messieurs X et X

SUD CHIMIE représentée par Messieurs X et X

UNSA représentée par Messieurs X et X 

FO représentée par Messieurs X et X 

CFE-CGC représentée par Monsieur X et Madame X


Ci-après désignées sous le vocable « les parties », 
il est convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule

Dans un contexte de mutations permanentes, les compétences des salariés représentent un enjeu essentiel, tant au regard de la nécessaire compétitivité de l’entreprise que de l’adaptation de tous aux évolutions en cours. 

Le présent accord s’inscrit dans l’adaptation des dispositifs existants au sein de la société Goodyear Dunlop Tires Amiens Sud aux modifications résultant de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, résultant de la nécessité de donner une visibilité aux entreprises et à leur salarié sur les points qu’il comporte.

Ainsi, cette négociation vise à définir une politique de l’emploi et de la formation professionnelle actualisée, afin de donner à chaque salarié la possibilité de construire un parcours de carrière en cohérence avec les besoins futurs de la Société Goodyear Dunlop Tires Amiens Sud et avec ses choix personnels.

Outre l’adaptation aux nouvelles dispositions légales, cet accord renforce le rôle des partenaires sociaux et du dialogue social sur la formation professionnelle.

L’accord vise ainsi à mieux orienter, renforcer et organiser les politiques et les dispositifs de la formation professionnelle au sein de GDTAS. Il a pour objectif de donner les moyens à chaque salarié d’être acteur de son propre développement professionnel en sécurisant leur parcours professionnel et en leur donnant ou redonnant de l’intérêt pour la formation professionnelle.


Ainsi, le présent accord s’articule autour des objectifs suivants :

- Développer l’employabilité des salariés tout au long de leur carrière professionnelle ;
- Assurer l’adéquation entre les projets professionnels des salariés et les besoins effectifs de l’entreprise ;
- Anticiper les évolutions professionnelles de chaque salarié ;
- Favoriser l’égalité des chances ;
- Favoriser l’intégration des nouveaux entrants.


Article 1 	Objet et champ d’application de l’accord
Le présent Accord d’Entreprise est conclu en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Il s’inscrit dans le cadre des négociations d’entreprise sur la formation professionnelle. Il permet de mettre en avant la stratégie de formation de la Société Goodyear Tires Amiens Sud et l’engagement sur les acteurs et les moyens à mobiliser pour que les outils de la formation soient organisés dans un objectif général de développer l’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle.
Le présent est réservé à l’ensemble des salariés GDTAS.
Article 2	L’accès à la formation
Il existe plusieurs modes d'accès à la formation professionnelle, à savoir :
Le plan de développement des compétences 
Le compte personnel de formation (CPF)
Les dispositifs de formation par la voie de l’alternance : les actions de reconversion ou de promotion par alternance dites ProA, le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage. 
Le congé de transition professionnelle.
Les parties signataires souhaitent au travers de cet accord, confirmer leur intérêt commun à ce que chaque salarié accède en tant que de besoin à la formation professionnelle. L'entreprise s'engage par ailleurs à ce que chaque salarié suive au moins une fois tous les 6 ans une formation non obligatoire.
Article 3 	Le Plan de développement des compétences                      

La loi du 5 mars 2014 a supprimé l’obligation de financement du plan de formation. Pour autant, son existence n’est pas remise en cause puisque c’est par le Plan de développement des compétences que l’employeur remplit son obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. 

La formation professionnelle permet de maintenir les compétences des salariés, de les adapter aux évolutions de leurs métiers mais aussi d’en développer de nouvelles, de se repositionner professionnellement ou d’accéder à de nouvelles qualifications. Elle est l’une des clefs de réussite dans l’emploi mais aussi une marche vers l’évolution professionnelle et la promotion.

Le Plan de développement des compétences constitue le cœur de la mise en œuvre de la stratégie de formation de l’entreprise. Il regroupe les actions de formation professionnelle continue initiées et validées par l’employeur, qu’elles visent à lui permettre de respecter son obligation d’adaptation des compétences des salariés ou à favoriser le développement de leurs compétences. 

Chaque année, l'entreprise contribue au financement de la formation conformément à la législation en vigueur et aux accords de branche dont elle relève. Le plan de de développement des compétences
est financé sur les fonds propres de l’entreprise.  L'entreprise précise chaque année au cours de la consultation portant sur la politique sociale, l'investissement prévu au titre des actions du plan de développement des compétences. Celui-ci est déterminé en fonction de la stratégie d'entreprise et des besoins formations repérés.

L’entreprise s'engage à optimiser les différents budgets formation disponibles et à repérer les budgets complémentaires qui pourraient être mobilisés pour permettre de déployer le plan de développement des compétences et répondre aux besoins en formation de ses salariés

Une fois le plan établi, celui-ci est soumis à la consultation des représentants du personnel dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

L’élaboration du Plan de développement des compétences doit s’appuyer sur :
Les orientations stratégiques de l’entreprise au regard du contexte dans lequel elle évolue ;
L’évolution des métiers, des organisations et des compétences ;
Ainsi que les éléments spécifiques issus des entretiens professionnels. 

Les actions prévues dans le Plan de développement des compétences se répartissent en deux catégories :

3.1. Les actions de formations dites « obligatoires »
L’action de formation obligatoire est celle qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (cf. annexe 1).  Elle constitue un temps de travail effectif et donne lieu, pendant sa réalisation, au maintien de la rémunération par l’entreprise.

Enfin, les parties signataires s'accordent à dire que la formation réalisée pendant le temps de travail s'impose à l'ensemble des salariés lorsqu'elle relève du plan de développement des compétences. Dans ce cas, elle est considérée comme une mission de travail ce qui implique une obligation de présence pour l’ensemble des salariés (hors motifs d’absence légitimes).

Tout salarié refusant de suivre l’une de ces formations considérées comme obligatoires est susceptible d’être sanctionné selon les règles de sanction définies au sein de la société. 

Les managers s’engagent au travers de leur objectif individuel à faciliter la participation de leur équipe aux formations obligatoires. Dans le cas où un manager ne faciliterait pas la participation de son équipe à la formation, un entretien de suivi sera mené avec le service RH. 



3.2. Les autres actions de formations 
Les actions de formations autres que celle rappelée à l’article 3.1 ci-dessus sont considérées comme des formations dites « non-obligatoires ».
Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération sauf lorsqu’elles se déroulent en dehors du temps de travail. 

Ces formations répondent à l’obligation d’une formation tous les 6 ans, constituant la réponse apportée par l’employeur de former ses salariés (art. L. 6321-1 du Code du travail).

Article 4 	Le compte personnel de formation « CPF »

Dans un souci de favoriser le développement des compétences des salariés de GDTAS, les parties signataires s’engagent à poursuivre une réelle politique d’accès au compte personnel de formation (ci-après « CPF »). 
Tout salarié est titulaire d’un CPF qui ne peut être mobilisé qu’avec son accord exprès. Ce compte est dématérialisé et alimenté en euros tous les ans à hauteur de :
pour les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel dont la durée du travail est supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle : 500 euros par an dans la limite d’un plafond total de 5.000 euros ; 
pour les autres salariés à temps partiel : au prorata de la durée du travail ;
pour les salariés peu qualifiés (inférieur au niveau CAP/BEP) et les travailleurs handicapés : 800 euros par an dans la limite d’un plafond total de 8 000 euros.

Cette dynamique nouvelle doit pouvoir être soutenue par l’employeur lorsqu’elle correspond pleinement aux besoins de l’entreprise. Ainsi, une offre de formation éligible à la mobilisation des droits acquis au titre du CPF et présentant un intérêt pour les métiers de la Société GDTAS sera proposée aux salariés à titre indicatif. Cette offre de formation sera consultable par l’ensemble des salariés auprès de l’équipe Ressources Humaines. 

Si un salarié demande une formation éligible au CPF, la Direction GDTAS s’engage à accompagner le salarié dans cette démarche.

Dès lors que la demande de formation à l’initiative du salarié, bilan de compétences ou Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) aura été validée d’un commun accord par l’entreprise et le salarié, ce dernier mobilisera en priorité les droits disponibles de son CPF afin de financer l’action. 



Le salarié qui souhaite mettre en œuvre son compte personnel de formation en tout ou partie pendant le temps de travail, dans le cadre d’un développement externe à l’entreprise, adresse sa demande d’autorisation d’absence à son employeur :
Au moins 60 jours avant le début de la formation lorsque celle-ci dure moins de 6 mois ;
Au moins 120 jours avant le début de la formation lorsque celle-ci dure 6 mois et plus.

L'employeur dispose d'un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande pour notifier sa réponse au salarié. A défaut de réponse dans le délai de 30 jours, la demande est réputée acceptée.
Le salarié qui souhaite mettre en œuvre son compte personnel de formation en dehors du temps de travail peut, le cas échéant, présenter son projet de formation à un opérateur du conseil en évolution professionnelle mentionné à l’article L. 6111-6 du code du travail. Dans ce cas, cela ne donne lieu à aucune forme de rétribution, ni prise en charge de frais par l’entreprise.

Lors de l’entretien professionnel, il pourra être suggéré au salarié une action de formation qui peut être suivie au titre du CPF pour lui permettre de compléter ses connaissances et savoir-faire préexistants, tout en atteignant les objectifs fixés en matière de gestion des compétences et des talents.

Le salarié ayant atteint le plafond total de 5000 euros s’engage à dédier le montant qu’il va acquérir sur l’année en cours, ou plus, pour le plan de développement des compétences s’il y a un besoin identifié par l’entreprise. Si par la suite, le salarié souhaite suivre une formation à titre individuel et qu’il ne dispose pas de droits acquis suffisant sur son CPF, la Direction GDTAS s’engage à étudier la possibilité d’un co-financement du projet de formation dans la limite du montant prélevé sur le CPF lors de l’année en cours.

Article 5	Le congé de transition professionnelle

Le congé de transition professionnel permet de financer une action de formation certifiante dans le cadre d’un projet de transition professionnelle et relève de la seule initiative du salarié.

Si la formation a lieu en tout ou partie sur le temps de travail, un congé spécifique est possible et une rémunération est alloué au salarié par la commission partitaire interprofessionnelle régionale (CPIR). 

Face à la technicité des dispositifs de formation, les parties signataires s’engagent à accompagner les salariés dans leur démarche de formation. Ainsi, les représentants du personnel ainsi que l’entreprise participent à la bonne orientation des salariés vers le congé de transition professionnelle.



Article 6	Les actions de professionnalisation et autres parcours de formation

Dans une optique de sécurisation des recrutements et des évolutions, GDTAS s’engage vers davantage de parcours de professionnalisation. Les salariés bénéficient d’un accompagnement par un tuteur ou un maître d’apprentissage de l’entreprise.

6.1. Les contrats en alternance
Les contrats en alternance facilitent l'insertion ou la réinsertion professionnelle des personnes. Dans un souci de participer à cet effort national et en tant qu'entreprise socialement responsable, mais avant tout dans le prolongement des valeurs de Goodyear chères à la transmission du savoir, GDTAS continue de promouvoir et de développer les recrutements par le biais des contrats en alternance.

Le contrat d'apprentissage vise principalement les jeunes de moins de 29 ans dans une logique de formation certifiante (diplôme ou titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles).

Le contrat de professionnalisation, ouvert pour tout jeune âgé de 16 à 25 ans révolus ou demandeur d'emploi âgé de 26 ans et plus ainsi qu’aux bénéficiaires des minimas sociaux permet la mise en œuvre d'un champ de formation plus vaste en visant :
Les diplômes ;
Les titres à finalité professionnelle inscrits au répertoire national des certifications professionnelles ;
Les certificats de qualification professionnelle ;
Les parcours de formation visant une qualification identique à un emploi repéré dans la grille de classification de la convention collective nationale de branche ;
De façon expérimentale au sens de l’article 28 VI de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’acquisition de compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences, en accord avec le salarié.
L'entreprise s'engage à envisager toutes ces possibilités afin de privilégier l'accès au monde du travail par la voie de l'alternance.

6.2. Les actions de promotion par alternance (ProA)
La promotion par alternance a pour objectif de permettre au salarié : 
soit de changer de métier ou de profession ; 
soit de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle ; 
par des actions de formation ou des actions de validation des acquis de l’expérience.
La ProA permet également l’acquisition du socle de connaissances et de compétences (certification ProA).
Conformément aux dispositions légales, la reconversion ou promotion par alternance est ouverte :
aux salariés en contrat à durée indéterminée ;
aux salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée déterminée ou indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail, notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.
Les actions de formation dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance visent les salariés n’ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionnée par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et correspondant au grade de la licence.
La ProA peut s’inscrire en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation mis en œuvre à l’initiative de l’entreprise ou du salarié.

Dans le cas d’une initiative du salarié, celui-ci adressera sa demande au service RH de la société par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre. La Direction GDTAS s’engage à donner une réponse dans un délai de 30 jours. 

6.3. Le tutorat
Chaque convention de stage et chaque contrat en alternance (contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage et ProA)  bénéficie d'un suivi spécifique par un tuteur ou un maître d’apprentissage. Il veille à l'adéquation entre la formation suivie et les expériences acquises en entreprise et participe au développement des compétences du salarié.
Les conditions de cette désignation, le contenu et l'exercice des fonctions tutorales ou de maître d’apprentissage sont celles prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

6.4. La validation des acquis de l’expérience et le bilan de compétence
La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à toute personne de faire reconnaître son expérience (professionnelle ou non) afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. 
L'expérience présentée lors de la candidature à une VAE doit nécessairement être en rapport avec la certification visée.

Le bilan de compétence permet au salarié d’évaluer les compétences qu’il possède et qu’il a développé au cours de son expérience professionnelle et personnelle, ses aptitudes et ses motivations dans l’optique d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.
Un bilan de compétence peut précéder une VAE .

Le financement de la VAE (cf. annexe 2) et du bilan de compétence (cf. annexe 3) peut varier selon que la démarche soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Toutefois, le salarié s’engage à mobiliser son CPF en priorité dans tous les cas.
Article 7	 Les outils Goodyear au service de la formation professionnelle

Souhaitant favoriser les évolutions internes de ses salariés, la Société GDTAS réaffirme l’importance de mettre à disposition de chaque salarié des outils qui permettent de favoriser le développement de leur compétence et donner une visibilité sur l’évolution des métiers dans la Société et de les informer sur les possibles opportunités professionnelles qui s’ouvrent à eux.

7.1. Un référentiel des métiers de la Société Goodyear 
Le référentiel des métiers est un outil permettant d’avoir une visibilité sur les différents métiers de la Société. Il se traduit sous la forme d’un fichier regroupant l’ensemble des fiches de fonction des postes existant à GDTAS. Les métiers y seront décrits globalement en faisant références d’une part aux métiers définit dans la convention collective et d’autre part, aux métiers définit dans les organisations Goodyear ainsi que les emplois et compétences indiqués dans les accords de classification éventuellement en vigueur. 

7.2. Une bourse des emplois Goodyear 
Une Bourse des emplois est accessible à l’échelle :
Internationale pour les cadres et collaborateurs via GTMS et son module dédié;
Locale pour les Opérateurs via des ouvertures de postes publiées en interne.

Cette Bourse des emplois aura vocation à permettre à chaque salarié de consulter les postes à pourvoir en interne et de déposer sa candidature en mobilité lorsqu’un poste éveille son intérêt.

7.3. Le principe 70-20-10 
La Société GDTAS souhaite mettre l’accent sur l’apprentissage en situation de travail, notamment au travers du modèle 70/20/10, qui découpe en trois domaines distincts les façons d’apprendre et de se former :
70% de l’apprentissage se fait au travers de des expériences et pratiques de tous les jours

20% de notre apprentissage se fait au travers de nos interactions professionnelles (lien avec d’autres services, mentoring…)

10% de notre apprentissage provient d’un mécanisme d’apprentissage conscient, formel par le biais de formation

Pour une mise en œuvre efficace du modèle 70/20/10, les parties s’accordent sur le fait que la mise en place de ce modèle d’apprentissage ne doit pas être une seule initiative des ressources humaines et que, pour être efficace, il est nécessaire d’accompagner ce changement culturel en cours par toute l’organisation. A ce titre, le modèle 70/20/10 implique notamment l’évolution des services impliqués, du rôle des managers et la reconnaissance par chaque salarié de sa propre responsabilité dans le développement de ses compétences et connaissance. Les salariés apprenants dans un environnement 70/20/10 doivent prendre en charge leur propre apprentissage, étendre leurs activités dans des domaines nouveaux et prendre des initiatives pour rechercher les connaissances et les compétences qui leur permettront d’évoluer au sein de l’entreprise.

Article 8	Le suivi du parcours professionnel des salariés

8.1. L’entretien professionnel 
Chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel avec son manager consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il s’agit d’un acte du management, nécessitant une forte implication des managers.

En application de l’article L. 6315-1 du Code du travail, le salarié est informé, à l’occasion de son embauche, qu’il bénéficie périodiquement d’un entretien professionnel. Cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.

Un récapitulatif sera remis à chaque salarié à l’issue de l’entretien professionnel, qui reprendra les principales informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

8.1.1. Les opérateurs
Compte tenu des efforts mis en œuvre au sein de l’usine dans l’application d’une philosophie d’amélioration continue pour assurer la polyvalence et la poly-compétence des opérateurs pour leur bien-être, les évolutions et les changements de poste sont plus complexes. Ainsi, la Direction GDTAS souhaite adapter la périodicité des entretiens professionnels lié à ces changements pour ces salariés.

A ce titre, il sera proposé un entretien professionnel tous les 3 ans, soit 2 entretiens par cycle de 6 ans, le 2ème comprenant également la présentation du bilan des évènements sur le parcours professionnel (historique des formations suivies et des postes occupés) au cours des 6 années précédentes.




8.1.2. Les cadres et collaborateurs 
Compte tenu de l’évolution constante des carrières des cadres et collaborateurs ainsi que de leur évaluation annuelle, il leur sera proposé un entretien professionnel tous les ans à l’initiative de l’employeur.

Celui-ci peut être conjugué avec l’entretien de développement lié aux process Goodyear (IDP Individual Development Plan).

8.2. L’entretien intermédiaire
Chaque salarié peut demander à bénéficier, au cours du cycle de 6 ans, d’un entretien professionnel intermédiaire. Il adressera sa demande au service RH de la société par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.

Cet entretien sera organisé dans les 60 jours suivant la demande du salarié et donnera lieu à compte-rendu dont une copie qui sera remise au salarié.

8.3. L’état des lieux récapitulatif 
Conformément aux dispositions de l’article L. 6315-1 du Code du travail, un état des lieux récapitulatif est organisé au bénéfice du salarié tous les 6 ans. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié au sein de la Société. 

A cette occasion, il sera vérifié avec le salarié s’il a, au cours des six dernières années, suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. 

En tout état de cause, il sera également vérifié que le salarié a bien bénéficié d’une action de formation de développement (non obligatoire) au cours des six dernières années.

Article 9	La formation d’intégration des nouveaux entrants

La qualité de l’accueil du nouveau collaborateur dans l’entreprise, quel que soit le type de contrat, est un élément essentiel de la réussite de son intégration et de son parcours à venir dans l’entreprise. A ce titre, les parties conviennent que l’intégration a pour objectif de permettre au nouvel arrivant de s’approprier rapidement les éléments indispensables au bon exercice de sa mission, mais aussi les grands principes de la culture de GDTAS. 

Ainsi, les parties souhaitent poursuivre les efforts déjà engagés dans la qualité d’accueil de l’entreprise et s’entendent sur le fait qu’une attention particulière doit être portée sur la formation d’intégration des opérateurs, qui, du fait de leurs fonctions, sont particulièrement concernés par les sujets de sécurité, de production et de qualité.

9.1. La formation d’intégration des opérateurs

9.1.1 La journée d’accueil
Lors de son arrivée, chaque nouvel arrivant bénéficie d’un entretien avec une personne de l’équipe HSE et avec son manager direct afin d’être informé sur les objectifs liés à sa formation et les attentes de l’entreprise à son égard. 

9.1.2 La période de formation théorique
La formation théorique, quel que soit le poste occupé, doit permettre à chaque nouvel arrivant d’acquérir les connaissances nécessaires au suivi des autres phases de la formation d’intégration. A ce titre, le nouvel arrivant doit, pendant sa formation théorique, appréhender : 

Les consignes de sécurité et d’hygiène générale du site  
Les procédures à suivre lors de la survenue d’un incident / accident 
Les connaissances théoriques liées à son poste de travail
Les procédures de son poste de travail (qualité, sécurité, environnement, production…)

Les parties signataires du présent Accord s’entendent sur le fait que la formation théorique dispensée au nouvel arrivant lors de sa période d’intégration doit être adaptée en fonction du poste que celui-ci sera amené à occuper.

9.1.3. La visite d’usine
Les parties conviennent que l’ensemble des opérateurs doivent bénéficier d’une visite d’usine lors de leur arrivée.

9.2. La formation d’intégration des cadres et collaborateurs

9.2.1. La journée d’accueil
Chaque nouvel embauché doit bénéficier d’un programme d’intégration comprenant une journée d’accueil et d’intégration composée comme suit de : 
Une note d’information envoyée à l’ensemble du personnel de l’établissement
Une présentation du Groupe Goodyear, de son histoire, de ses activités et de ses indicateurs clés, adaptée en fonction de l’établissement, des activités et du service du nouvel embauché
Une présentation à son équipe
La remise d’un livret d’accueil et du « guide de bonne conduite des affaires»

9.2.2.Le planning d’intégration
Le planning d’intégration permet au nouvel embauché de rencontrer les salariés ayant des activités et des liens avec le service qu’il a intégré. Ces moments d’échange permettent au salarié de comprendre le fonctionnement de l’entreprise et de faire connaissance avec les salariés avec lesquels il sera amené à échanger régulièrement.
Le planning d’intégration est élaboré par le manager du futur embauché avec l’aide du Responsable des Ressources Humaines. Celui-ci peut être réajusté ou modifié selon les besoins du service.

9.2.3. Le parrainage
Soucieux du bien-être des nouveaux arrivants, les parties conviennent qu’un processus de parrainage pourra être mis en place dès leur arrivée. 
Ce processus consiste à accompagner les nouveaux embauchés lors des premiers jours afin de leur transmettre les clés en matière de culture et fonctionnement de l’entreprise, lors de moments formels ou informels entre parrain et filleul. En fonction des volontaires, le service Ressources Humaines pourra coordonner la nomination des Parrains/Marraines.

9.2.4. Cycle d’intégration en usine

Les parties conviennent que pour chaque nouvel arrivant, une semaine d’intégration en usine lui sera proposée. Cette semaine d’intégration a pour objectif de permettre à chaque salarié d’appréhender l’ensemble des services et des secteurs de l’usine.
Article 10	Dispositions finales

10.1. Conditions de validité

Le présent accord est conclu dans les conditions visées aux articles L. 2231-12 et L. 2254-2 du Code du travail.

Sa validité est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueillies plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles. A défaut, cet Accord devra être signé par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives ayant recueilli, a minima, 30% des suffrages exprimés au premier tour et devra faire l’objet d’une consultation auprès des salariés.

10.2. Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans à compter de la date de son entrée en vigueur le 01 Janvier 2021 et dès achèvement des formalités de notification et de publicité prévues par le Code du travail.



10.3. Interprétation

S’il apparaissait une difficulté d’interprétation de telle ou telle disposition du présent Accord, les Parties conviennent de se réunir dans le mois suivant la demande écrite de l’une des parties signataires en commission restreinte composée de deux membres par Organisation Syndicale signataire. 
Le temps passé par les membres désignés par les Organisations Syndicales ne s’imputera pas sur leur crédit d’heures. Cette commission rendra son avis par écrit.
En cas d’absence d’accord de la Commission à la majorité de ses membres quant à l’interprétation du présent Accord, la Commission pourra recourir à la consultation d'un expert, sur proposition de la Direction et pris en charge par cette dernière, pour l'aider dans ses travaux.
10.4. Révision, adaptation, dénonciation

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de l’accord dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande de révision d’une ou plusieurs dispositions du présent accord, par l’une ou l’autre des Parties, devra être portée à la connaissance des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par courriel avec accusé de réception et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Dans les mêmes formes et avant le démarrage des discussions, les autres Parties signataires pourront faire connaître les articles ou paragraphes qu’elles souhaiteraient réviser.

La première réunion de négociation se réunira dans un délai de trois mois suivant la demande de révision, sur convocation de la Direction.

Les Parties conviennent que cet accord pourra être dénoncé, partiellement ou intégralement par une ou plusieurs Parties signataires ou adhérentes dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois. La dénonciation partielle ou intégrale du présent accord devra être portée à la connaissance des autres Parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et donnera lieu à dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.

Les Parties conviennent de se réunir dans les trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation pour une première séance de négociation. 

10.5. Dépôt et publicité 

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, un exemplaire de cet accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail. 

Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif seront réalisées par la Société GDTAS. Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes d’Amiens. 

Le présent accord sera par ailleurs déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. En effet, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

En application de l’article L. 2231-5-1, les parties peuvent acter qu’une partie de l’accord ne doit pas faire l’objet de la publication dans la base de données nationale susvisée.

10.6. Adhésion ultérieure

Le cas échéant, les organisations syndicales représentatives non-signataires du présent accord pourront y adhérer après sa date d’entrée en vigueur, si elles le souhaitent. Une séance de signature sera organisée par la Direction de l’établissement dès réception d’une demande écrite. 

Cette signature sera suivie d’un nouveau dépôt du présent accord conformément à l’article précédent.






Fait à Amiens en 10 exemplaires originaux, le 06/01/2021






ANNEXES

Annexe 1 : Liste des formations obligatoires*
*à date - liste non exhaustive et susceptible de modifications





Annexe 2 : Le financement de la Validation des acquis de l’expérience
Lorsque la démarche est à l'initiative de l'employeur (ou avec son accord) :
Le salarié s’engage à mobiliser son CPF dans un premier temps. Si cela n’est pas suffisant, le financement de la VAE pourra être complété par l’employeur dans le cadre du Plan de développement des compétences de l'entreprise via une convention triparties conclue entre l’employeur, le salarié bénéficiaire et le ou les organismes qui interviennent. C’est à l’employeur qu’il revient de déposer auprès de l’OPCO auquel il est rattaché une demande de prise en charge financière et d’envoyer à l’issue de la VAE les justificatifs permettant le remboursement des frais.

Lorsque la démarche est à l'initiative du salarié :
La VAE sera financé par le compte personnel de formation (CPF) du salarié. Dans ce cadre, la VAE peut se dérouler :
En tout ou partie sur le temps de travail. Dans ce cas, le salarié doit obtenir l’accord de son employeur sur le calendrier de l’accompagnement et du passage devant le jury. La demande doit parvenir à l’employeur 60 jours avant la date de début de l’accompagnement. Il dispose alors de 30 jours calendaires à compter de la date de réception de la demande pour donner sa réponse. Une absence de réponse vaut acceptation de la demande du salarié. 
Totalement en dehors du temps de travail. Dans ce cas, le salarié peut utiliser ses heures de CPF sans avoir à demander l’accord de son employeur. C’est au salarié de faire parvenir directement à l’OPCO dont dépend son employeur une demande de prise en charge puis, à la fin de la VAE, d’adresser les justificatifs permettant de lui rembourser les frais pédagogiques et annexes. Pour être accompagné, le salarié peut contacter un Centre de conseil sur la validation des acquis de l’expérience (PRC) qui l’aidera à faire le point sur sa situation, à définir son projet professionnel et à organiser ses démarches.

Dans les deux cas, la demande d’aide financière doit être transmise à l’OPCO par courrier au minimum 2 mois avant le démarrage de la VAE. 






Annexe 3 : Le financement du bilan de compétence
Le bilan de compétence permet de définir ou de préciser un projet professionnel. 
Lorsque la démarche est à l'initiative du salarié :
Le bilan de compétence sera financé par le compte personnel de formation (CPF) du salarié. Dans ce cadre, le bilan peut se dérouler :
En tout ou partie sur le temps de travail. Dans ce cas, le salarié doit obtenir l’accord de son employeur sous certaines conditions en fonction de sa situation :
Pour un salarié en CDI : il faut justifier de 5 années de salariat (consécutives ou non) dont 12 mois au sein de l’entreprise dans laquelle le salarié effectue la demande. A noter qu’un délai de franchise de 5 ans doit être respecté entre deux bilans ;
Pour un salarié en CDD : il faut justifier de 24 mois de salariat (consécutifs ou non) au cours des 5 dernières années dont 4 mois (consécutifs ou non) au cours des 12 derniers mois.
La demande de congé de Bilan doit être présentée à l’employeur 2 mois avant le début du Bilan. La Direction GDTAS dispose ensuite de 30 jours pour répondre, au-delà, l’absence de réponse vaut pour acceptation. La rémunération est maintenue si le bilan de compétence est effectué pendant les horaires de travail.
Totalement en dehors du temps de travail. Dans ce cas, le salarié peut utiliser les droits qu’il a acquis de son CPF sans avoir à demander l’accord de son employeur. 

Lorsque la démarche est à l'initiative de l'employeur (ou avec son accord) :
Le salarié s’engage à mobiliser son CPF dans un premier temps. Si cela n’est pas suffisant, le financement du Bilan de compétence pourra être complété par l’employeur dans le cadre du Plan de développement des compétences de l'entreprise.