ACCORD PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAITS JOURS

ENTRE :


La société APBP, Société par Actions Simplifiée au capital de 10 000 €, ayant son siège 37, route Ecospace 67120 Molsheim, représentée par son Président, 

ET

L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, représentée par xx, en sa qualité de délégué syndical CFTC

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord et répondre également aux besoins de l’activité saisonnière de l’entreprise.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Article 1 - Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et Agents de Maîtrise ayant la classification AM3 ou AM4 de la convention collective des Maisons d’Edition et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit notamment : 
Des Directeurs, des salariés responsables du marketing, des finances et contrôle de gestion, des ressources humaines, de l’informatique, des systèmes de gestions et d’organisation,  
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Article 2 – Durée du forfait jours

2.1. Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Il est abaissé en fonction du nombre de jours de congés payés supplémentaires octroyés du seul fait de l’ancienneté en vertu d’un accord de branche ou d’entreprise. 
Il est également abaissé en fonction du nombre de jours de congés supplémentaires octroyés au sein de l’entreprise en vertu d’un usage (à ce jour trois demi-journées octroyées les 24 décembre, 31 décembre et mardi gras, soit 1,5 jours)
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre. 

2.2. Nombre de jours non travaillés
2.2.1 Cas général
Ce nombre est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence, y compris les éventuels jours de congés payés supplémentaires prévus par la convention collective, à l’exception des jours de congés payés conventionnels liés à l’ancienneté et à l’exception des demi- journées octroyées le  mardi gras, le 24 décembre et le 31 décembre.
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours, soit la formule :

JNT = N – RH – CP – JF - F. 
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé (exemple 1).
2.2.2 Règle de la journée du vendredi 
Eu égard au fait que le vendredi après midi est habituellement non travaillé dans l’entreprise, il est convenu entre les parties que la journée du vendredi sera comptée comme une journée entière de travail, quand bien même le salarié n’aura pas travaillé le vendredi après midi.
2.2.3 Incidence du CET
Par ailleurs en vertu de l’accord d’entreprise sur le Compte Epargne Temps (CET) du 10 juillet 2018, il peut être inscrit sur le Compte Epargne Temps du salarié des jours ouvrés de congés.
A ce titre et conformément à l’article 5.3 du dit accord sur le CET, le salarié peut opter de liquider ses droits sous forme monétaire afin de toucher une rémunération pendant une période de congés exceptionnels pour convenances personnelles, en dehors des cas visés à l’article 5.1.1 de l’accord et sous réserve de l’accord préalable de la Direction de l’entreprise. 
Les jours de congés exceptionnels pris et rémunérés dans le cadre de la liquidation sous forme monétaire des jours ouvrés de congés inscrits sur le CET du salarié, seront alors imputés sur le nombre de jours à travailler en vertu du présent accord. Il est précisé que lorsque le jour de congé exceptionnel sera pris un vendredi, il sera décompté seulement un demi-jour ouvré de congés inscrits sur le CET du salarié. 
Un exemple de calcul est annexé. (Exemple 2)

2.3. Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence
2.3.1 Prise en compte des entrées en cours d'année (exemple 3)
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

2.3.2 Prise en compte des absences (exemple 4)
2.3.2.1 incidences des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
2.3.2.2 valorisations des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

2.3.3 Prise en compte des sorties en cours d’année (Exemple 5)
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.


Article 3 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise en raison du caractère très saisonnier de l’activité.
Article 4 – Garanties

4.1. Temps de repos.
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
4.2. Contrôle.
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au Directeur Général de la société.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Les heures de début de repos et les heures de fin de repos.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

4.4. Entretien annuel.
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Article 5 – Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération de ce temps travail supplémentaire en cas de renonciation est fixé à 20 %. 

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 235 jours.


Article 6 – Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Article 7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
Que le salarié a un droit à la déconnexion selon les modalités à préciser.


 
Article 8 Durée de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er mars 2021
Le présent accord ne peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du code du travail.

Article 9 Révision de l’accord

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

À la suite de la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-23-1 ou L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Article 10 Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de six mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saverne.

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Article 11 Dépôt

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Saverne.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Molsheim

Le 28/01/2021



Le délégué syndical CFTC				Pour l’entreprise,






Annexe : exemples de modalité de calcul du nombre de JNT et des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence.


Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de JNT 

Période de référence : année civile

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence :365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence : 25 jours 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 8 jours (3 tombants soit le dimanche soit le samedi)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 – 1,5 (trois demi-journées d’usage dans l’entreprise)  = 216,50 jours
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (228)– F (216,5) = 11,5 jours.

Exemple 2 : exemple de calcul du nombre de JNT en cas de prise de jours de congés inscrits sur le CET du salarié :
Si le salarié prend un jour de congé exceptionnel rémunéré dans le cadre de la liquidation sous forme monétaire des jours ouvrés de congés inscrits sur le CET, le nombre du jours du forfait jours sur la période de référence est de 216,50 – 1 = 215,50 jours. Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (228) – F (215,50) = 12,50 jours. Il sera décompté de son CET un jour ouvré de congés payés.
Si ce jour de congé exceptionnel rémunéré dans le cadre de la liquidation sous forme monétaire des jours ouvrés de congés inscrits sur le CET est pris un vendredi, il ne sera décompté qu’un demi-jour ouvré de congés payés.

Exemple 3 : exemple de calcul en cas d’arrivée en cours de période du salarié :
Un salarié arrive le 1er mai 2020. Son forfait est de 216,50 jours sur l’année.
Journées d’absence (jours ouvrés sans les jours fériés) : 85
Journées de présence (jours ouvrés sans les jours fériés): 168
Congés payés non acquis : 22
Jours restants à travailler : (216,5 + 22) × 168 / 253 = 158,37
Journées calendaires restant dans l’année : 245
Samedis et dimanches : - 70
Congés payés acquis : - 3
Jours fériés tombant un jour ouvré : - 7
Jours ouvrés pouvant être travaillés : 165
Jours de repos : 165 - 159,40 = 5,6 arrondis à 6

Exemple 4  : exemple de calcul en cas de suspension du contrat de travail

Maladie du 1er au 12 août 2020 : (4 500 × 12) / 216.5 × 8 = 1 995,38 €

Exemple 5 ; exemple de calcul en cas de départ en cours d’année

Un salarié quitte l'entreprise le 29-2-2020. Son forfait est de 216,5 jours sur l'année, correspondant à 262 jours payés en 2020 (366 jours calendaires - 104 samedis et dimanches). Son salaire mensuel est de 4 500 €, soit 54 000 € par an. Le salarié a travaillé 42 jours, bénéficié du 1er janvier chômé et a pris 1 jour de repos. Il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu'au 31-5-2020. Le nombre de jours de congés payés acquis du 1-6-2019 au 29-2-2020 (en jours ouvrés) est de : 2,08 × 9 = 19 jours.

Le salaire annuel est divisé par le nombre de jours payés sur l'année, soit 54 000 / 262 = 206,11 € par jour.
Jours dus :  	Jours de repos : 8 × 43 / 262 = 1,31 jour.
Jours dus : 43 + 1,31 = 44,31.
Salaire dû : 44,31 × 206,11 = 9 132,73 €, soit un solde à payer de 9 132,73 - 9 000 = 132,73 €.
Congés payés non pris : 5 jours × 206,11 = 1 030,55 €.
Congés payés acquis au cours de la période de référence : 
Calcul au maintien : 19 jours × 206,11 = 3 916,09 €.
Calcul au 1/10e : [(4 500 × 7 mois + 9 132,73)] / 10 = 4 063,27 €.
Total dû : 9 132,73 + 1 030,55 + 4 063,27 = 14 226,55 €.