Accord collectif relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail


Entre :
La Société LAGRUA dont le siège social est situé Chemin LAGRUA, 33260 LA TESTE DE BUCH, représentée par son Président en exercice, XX


D'une part

Et
L’Organisation syndicale représentative CFTC, représentée par XX, en sa qualité de délégué syndical,

D'autre part


Il a été conclu le présent accord 

Dans le cadre des NAO 2021 et de la consultation du Comité Social et Economique sur la politique sociale, organisations syndicales et direction ont porté idées et engagements afin d’assurer l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Il ressort du diagnostic que les différences de présence dans les services entre les hommes et les femmes s’expliquent par la nature des métiers.

Ainsi les femmes sont majoritairement présentes dans les services administratifs, caisse tandis que les hommes occupent les métiers de bouche et de manutention.

Il n’a pas été constaté d’inégalité entre les sexes de promotion professionnelle.

En ce qui concerne les rémunérations, l’analyse des documents fournis aux élus permet de constater qu’il n’y a pas de rupture d’égalité de traitement.

La société LAGRUA respecte l’obligation de publier l’index femme / homme. Publié en 2021 pour l’année 2020, le score obtenu est de 84 %.

La société, les organisations syndicales et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise ainsi que :

des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 
des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 
les mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 
de la mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé 
de l’exercice du droit d’expression 

Ceci exposé, les parties ont convenu et arrêté ce qui suit :





TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES



CADRE JURIDIQUE 

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail.

Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société.

Durée

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices.

Il prendra effet à compter du 1er janvier 2021 et cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2023 conformément à la législation.

Au terme de chaque année ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

OBJET 

L'objet du présent accord est relatif à la fixation :

des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 
des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 
les mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 
de la mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé 
de l’exercice du droit d’expression 

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.



TITRE II – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


CHAPITRE I – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES

DIAGNOSTIC PREALABLE 

La Direction, l’organisation syndicale et les représentants du personnel se sont appuyés sur le diagnostic préalable, annexé au présent accord.

Conformément aux dispositions légales, les parties au présent accord ont souhaité prioriser les actions de :
Recrutement ;
Formation professionnelle et conciliation vie professionnelle et familiale ;
Rémunération effective.

Les parties estiment que les autres facteurs classiques d’égalité étaient déjà pris en compte et ne nécessitaient pas d’autres engagements formels que les principes légaux d’égalité de traitement et de non-discrimination.


CHAPITRE II – DOMAINES D’ACTION


RECRUTEMENT

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à la société de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite économique et sociale, intérieure et extérieure. 

Le respect des différences facilite la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

Le recrutement au sein de LAGRUA conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de la société. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de LAGRUA sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

6-1. Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir au sein de LAGRUA s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. 
A cet effet, LAGRUA restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Objectif de progression : 100% des annonces LAGRUA respectent cette disposition

Indicateur de suivi : nombre d’annonces posées respectant cette disposition par rapport au nombre total d’annonces

6-2. Egalité de traitement des candidatures

LAGRUA s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de la société sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, seront renforcées auprès des managers.

Objectif de progression : 100% des entretiens d’embauches reposeront sur les mêmes critères, selon le métier, que le candidat soit homme ou femme

Indicateur de suivi : nombre d’entretiens qui respectent ces dispositions et nombre d’entretiens réalisés


6-3. Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective

En interne :

Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans la Société, la communication aux salariés de la Société des principes clefs de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.

En externe :

Les déséquilibres structurels constatés au sein de la Société peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de la société par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de la Société.

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans la Société en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (et inversement d’orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui, par des femmes).

A ce titre, la Société poursuivra à encourager les initiatives des femmes et des hommes de la Société exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd’hui occupés majoritairement par des femmes ou les hommes.

6-4. Fiche de poste sans distinction de sexe

Les fiches de postes au sein de LAGRUA s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. 

A cet effet, LAGRUA restera attentive à ce que la terminologie utilisée dans les intitulés de poste et dans leur définition de fonctions ne soit pas discriminante.

Objectif de progression : 100% des fiches de postes de LAGRUA respectent cette disposition.

Indicateur de suivi : nombre de fiches de postes respectant cette disposition par rapport au nombre total de fiches de poste.


FORMATION PROFESSIONNELLE ET CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET FAMILIALE

L’objectif principal est de rééquilibrer le pourcentage d’hommes et de femmes ayant accès à la formation par catégorie professionnelle.

7-1.  Accès identique à la formation professionnelle

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.
La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.
La société veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de la Société, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par la société.
Par la formation, la société veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.
LAGRUA mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

Objectif de progression : la proportion d’hommes et de femmes formée est équilibrée à l’issue du présent accord

Indicateurs de suivi : pourcentages d’hommes/ femmes ayant suivi une formation au cours des 3 années par rapport à la totalité des salariés dans la catégorie concernée

7-2. Formation et suspension du contrat de travail

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par les Ressources Humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices(teurs) concernés. 

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Objectif de progression : 100% des salariés(ées) qui seront partis en congé parental de plus d’un an se verront proposer un entretien dans les 45 jours précédant leur retour qui ne sera organisé avant le retour qu’avec l’accord exprès du salarié

Indicateur de suivi : nombre d’entretiens proposés par rapport au nombre de retours de congé parental


REMUNERATION EFFECTIVE

LAGRUA s’est toujours attachée au principe selon lequel pour un même poste ou un travail de valeur égale, il est assuré une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités résultant de l'expérience acquise, de responsabilités.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois doivent être communs aux salariés des deux sexes.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.



8.1.  Egalité salariale à l’embauche

LAGRUA poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Objectif de progression : Égalité à 100% sur le salaire brut de base d’embauche entre les hommes et les femmes à égalité de qualification/ expérience/ diplôme, sur un poste de travail identique

Indicateur de suivi : Salaires à l’embauche par métiers, par sexe

8.2 Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, LAGRUA veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle en tenant compte de l’expérience dans le poste est menée chaque année.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. 

Objectif de progression : 100% des inégalités constatées feront l’objet d’une analyse lors des NAO 

Indicateur de suivi : Suivi des tableaux comparatifs hommes / femmes fournis dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires

8.3. Congés maternité / adoption et rémunération

LAGRUA garantira l’évolution de la rémunération des salarié(e)s en tenant compte des augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant le congé maternité par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. 

Objectif de progression : 100% des salariés concernés bénéficient de cette mesure

Indicateur de suivi : salaires moyens par catégorie de salariés revenant d’un congé par rapport aux salaires moyens de tous les salariés par catégorie






TITRE III – MESURES VISANT A AMELIORER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE


Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L'entreprise s'est naturellement inscrite dans cette démarche.


: La grossesse 

La convention collective prévoit en son article 7-6.4.4, qu'à l'expiration du 4ème mois de grossesse, toute salariée est autorisée à rentrer 1/4 d'heure après le reste du personnel ou à sortir 1/4 d'heure avant, sans perte de salaire.

L'entreprise s'attache au respect de ce principe qu'elle a intégré sous forme de réduction du temps de présence au travail 1/4 d'heure par jour. L'entreprise a également sensibilisé l'ensemble de son management sur le sujet. Des notes internes sont à cet effet, affichées sur les panneaux réservés.


: Les enfants 

L'entreprise s'attache, le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants, à faire bénéficier aux salariés concernés d'un aménagement d'horaires ou de leur temps de travail leur permettant de participer à cet évènement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec leur responsable hiérarchique direct.


: Congés payés

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l'ordre des départs en congés notamment, la société s'engage à favoriser le départ en congés des salariés mariés ou pacsés travaillant au sein de l'entreprise à prendre 3 semaines de congés payés en commun.



TITRE IV – INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

L’entreprise entend poursuivre sa politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Actions :

L’entreprise a développé plusieurs axes, et poursuivra en ce sens :
encouragement des salariés reconnus travailleurs handicapés à se faire connaître (permettant d’envisager les améliorations nécessaires des conditions de travail des intéressés),
en cas de restriction médicale ou inaptitude : étude et aménagement des postes en collaboration avec la Médecine du travail et les élus titulaires du CSE pour permettre le maintien dans l’emploi,
partenariat avec une entreprise adaptée pour le tri des poubelles papiers 

Bien évidemment, l’entreprise continuera à appliquer le principe de non-discrimination dans les domaines du recrutement, de la formation, de l’avancement professionnel et de la rémunération pour les salariés en situation de handicap.

Indicateur : Déclaration annuelle Agefiph



TITRE V – MISE EN PLACE D’UNE COUVERTURE PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE

Les parties rappellent que l’entreprise applique en la matière : 

Concernant la couverture prévoyance : un accord d’entreprise en date du 23/12/2015
Concernant les frais de santé : un accord d’entreprise en date du 23/12/2015 

Les parties renvoient aux textes en vigueur. 


TITRE VI – DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES 

Le droit à l’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Ce droit doit s’exercer sans préjudice des prérogatives des IRP. Il est donc centré sur la prestation de travail et son environnement. Les sujets se rapportant au contrat de travail, la classification, la rémunération n’entrent pas dans ce cadre et doivent être évoqués avec la Direction.

L’entreprise prévoit la mise en œuvre des modalités suivantes.

Actions :

Des réunions seront organisées dans chaque service, sur le temps de travail.
Les chefs de services, outre leur participation aux réunions avec leurs équipes, bénéficieront de réunions avec la Direction, selon les mêmes modalités.
En tout état de cause il est rappelé que la communication est permanente avec la Direction, sur simple demande 


Indicateur : Mail des managers adressé à la direction avant chaque réunion 



TITRE VII - Suivi de l’accord 



ARTICLE 12 		SUIVI

La direction de la société et les délégués syndicaux réaliseront le suivi du présent accord au cours du troisième trimestre de chaque année civile.


TITRE VIII - DISPOSITIONS FINALES



ARTICLE 13 	Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Notification devra en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.


ARTICLE 14 	Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 20 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 

ARTICLE 15 	Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


ARTICLE 16 	Signature et notification

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 21 septembre 2021.

Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties.

Le présent accord, une fois signé, sera notifié par la Direction de la société, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

ARTICLE 17 Publicité – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :



L’autre sera déposé au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats, les élus du CSE et au secrétaire du comité social et économique.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait en 4 exemplaires originaux, 

A La teste de Buch, le 21 septembre 2021


Pour LAGRUA 					Pour l’organisation syndicale CFTC 
XX							XX