PROCES-VERBAL D’ACCORD
NAO 2021

ENTRE : 

L’UES RONDY représentant les sociétés : 
AUTOBEST, FINANCIERE RONDY, IEV, GEFOM, DOFIN, NOVOO
Dont le siège social est à AUREC /LOIRE ZAC des Prairies   
Prise en la personne de son représentant, XXXXXXXXXX
Agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines
d'une part,
ET : 

Le Syndicat CGT
Représenté par XXXXXXXXXX Délégué Syndical.

d'autre part,
IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

La négociation annuelle obligatoire s'est déroulée au sein de l’UES RONDY, dans le cadre de diverses réunions, cette négociation ayant débutée le 31/08/2021, s’est poursuivie le 10/09/2021 et s'est achevée le 14/09/2021.

Ont été abordés l’ensemble des thèmes obligatoires :

La Rémunération : salaires effectifs
Le temps de travail : Durée et organisation du temps de travail
Le partage de la valeur ajoutée : épargne salariale
L’égalité professionnelle Hommes / Femmes : supprimer les écarts de 	rémunérations et de déroulement de carrière entre H et F
La QVT: articulation vie pro –vie perso, lutte contre discriminations, 	insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, droit à la déconnexion et droit d’expression des salariés
La mobilité des salariés : mode de transport vertueux
La formation 2020 / 2021

Le Délégué syndical a pris en considération la situation économique de l’entreprise et les efforts réalisés par la Direction au cours des 2 années précédentes.

Après discussion, les parties ONT REUSSI A TROUVER UN ACCORD ; en consequence le present proces verbal d’accord est dresse :

En leur dernier état les positions étaient les suivantes :

1/ Négociations salariales et égalité :

La CGT observe une relative cohérence sur les rémunérations par niveau et souligne qu’il y a peu d’évolutions depuis les chiffres présentés l’an passé. Le représentant syndical a souligné les efforts réalisés par le Groupe pour suivre les évolutions conventionnelles ou proposer des évolutions individuelles puisque 26% des effectifs de l’UES, ont bénéficié d’une évolution salariale au cours de l’année 2020 qui représente une évolution de la MS de +0,96%.

Pour ne pas être en décalage avec notre secteur, la direction a proposé unilatéralement de revaloriser les salaires de 35 personnes au 01/09/2021. Ces évolutions comprises entre 0,43% à 1,7%, selon les niveaux et coefficient dans la grille, pèsent 0,29% sur la MS.

La Société AUTOBEST est sous convention collective commerce de gros et cette CCN a déjà évolué l’an passé positionnant la plupart de nos salariés légèrement au-dessus de la CCN quincaillerie.

La Direction a pour volonté d’harmoniser nos accords et nos usages en vigueur au sein de ses différentes structures, c’est la raison pour laquelle l’UES a été étendue à Dofin et Novoo et que le processus électoral a été anticipé. Nous pourrons prochainement entamer ce chantier qui aura pour objectif d’uniformiser nos pratiques sans trop augmenter la masse salariale dans sa globalité avec des accords de substitution raisonnables.

Toutefois, l’harmonisation des conventions n’est pour l’instant pas possible car elle dépend de nos cœurs de métier et qu’une réforme impactera prochainement les branches et leurs conventions qui doivent fusionner pour être plus dynamiques. Selon nos informations, la convention quincaillerie pourrait disparaitre au profit de la CCN commerce de gros ou de celle des revêtements de sols.

M souligne, toutefois, que l’indice du cout de la vie est de 1,2% à fin juillet sur un an et annoncé provisoirement à 1.9% à fin Aout.
La Direction rappelle que le coût des augmentations consenties en 2020 et celles prévues en Septembre pèsent, en cumul, 1,25% et concernent 61 personnes soit 43% des effectifs.
De plus, les primes accordées (objectifs, remplacement..) pèsent 0,78% de la MS.

Si le smic évolue et dépasser nos salaires mini conventionnels, des ajustements seraient bien entendus opérés pour être en conformité avec la loi. 

Les résultats au 31/03/2021 sur l’exercice clôt sont enfin positifs. Toutefois, ceci est essentiellement lié au contexte Covid avec une diminution des charges (moins de déplacements et activité partielle) et une croissance du Web. L'exercice se clôture à +436KE sur l’UES pour l’exercice 2020.

2/ Le temps de travail : Durée et organisation du temps de travail

Les heures supplémentaires ont été doublées, cette année, pour faire face aux réceptions de conteners et aux volumes du WEB. Elles sont réalisées à l’initiative de l’employeur, en fonction des nécessités de service. 

La Direction joue régulièrement le jeu des mi-temps thérapeutiques ou des invalidités cat 1 pour permettre un retour à l’emploi si l’organisation et le poste le permettent.  
Les salariées à temps partiel qui ont souhaité repasser à temps plein ont été contentées.
Un congé parental d’éducation à 80% a été accordé dans l’esprit d’encourager l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

L’entreprise a pris un nouveau tournant en accueillant en 2020, 4 jeunes en contrats d’apprentissage, en plus des 17 stages. Profitant des aides actuelles et des très bons retours constatés en 2020, le groupe accueillera 8 apprentis en septembre 2021, donc l’un au service technique.

Congés Payés

La direction rappelle l’obligation des salariés de poser leur 4 semaines de congés sur la période de congé principal (de Mai au 31 Octobre), faute de quoi les salariés renoncent expressément aux congés de fractionnement via leur saisie sur IPtime.
La direction ne remet pas en cause l’accord signé sur le report des CP acquis des salariés en longues maladies.

Mutuelle et Prévoyance :

Les accords ont été harmonisés et renégociés en 2019 et 2020 pour offrir des dispositifs santé et prévoyance satisfaisants pour l’ensemble du personnel du groupe.
Pour éviter une hausse de 25% de nos cotisations frais de santé mutuelle au 01/01/2020, le groupe a signé des nouveaux contrats avec EOVI / AESIO:
Cotisations non cadres:     -12% soit 44,93€ /mois (50% /50%) en 2020.
Cotisations cadres :	   +12% soit 137,32€ /mois (50% /50%) en 2020.

Emplois

La CGT évoque des forts volumes avec des effectifs en diminution. Toutefois, il reconnait que l’organisation est plus fluide, et que, hormis quelques journées plus compliquées, l’activité se fait bien.

Des recrutements sont lancés à l’atelier pour remplacer des CDD qui ne souhaitent pas poursuivre pour des motifs personnels. Ainsi que pour étoffer l’équipe Achat.
Une offre d’emploi a également été faite à l’une de nos apprentis.
Le recours ponctuel à l’intérim n’est pas exclu.
Sur l’été les CDD été ont réalisés de belles missions.

La Direction continuera à mettre en oeuvre des actions pour encourager la polyvalence des salariés, tant par des mouvements inter-sociétés que par des aides inter- filiales temporaires. Ceci contribue à la maitrise des frais de structure (polyvalence, réorganisation des équipes) tout comme l’informatisation des tâches à faible valeur ajoutée.


3) Le partage de la valeur ajoutée : épargne salariale

La direction rappelle que des primes d’objectifs ont été mise en œuvre et permettent une reconnaissance des efforts. Il n’est pas envisagé la mise en place d’accord d’intéressement ni de plan d’épargne salariale, la situation économique de l’entreprise ne permet pas. La CGT le regrette.

4/ La QVT: articulation vie pro –vie perso, lutte contre discriminations, insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, droit à la déconnexion et droit d’expression des salariés


Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle :

Les parties n’ont relevé aucun problème majeur sur ce point au sein de la société 

L’enquête QVT réalisée en Juin 2020 montre une amélioration tangible de l’équilibre Vie pro - Vie perso: les nouveaux horaires ont fortement contribués à ces aspects, ainsi que le recours ponctuel au télétravail durant le Covid. 
Les dernières actions du groupe QVT ont également été appréciées: point phone, charte open space, ou actions pour limiter les reprises des palettes tour pour Dofin.
La mise à disposition d’une salle de sport sur site pour les salariés est également saluée mais après une journée de préparation de commandes l’atelier n’en profitent guère, tout comme le service de livraison de repas quotidien est proposé à l’ensemble du personnel par le prestataire La ferme de lavée.	

La fourniture d’EPI par l’entreprise, depuis 2 années, portent ces fruits et permettent une dotation de meilleure qualité (produits stanley, Manufrance..) à moindre coût, permettant ainsi l’attribution d’un vêtement de travail complémentaire (veste, pantalon, blouse..).

Des mesures concrètes sont orientées vers la population Cadre pour un droit à la déconnexion inclus dans les contrats et dans les chartes informatiques, tout comme la planification des réunions sur la plage horaire 8h – 18h maxi.

Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés :

Les parties s’accordent sur le fait que les sociétés de l’UES ont un regard bienveillant face à la diversité et à l’accueil ou le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés. En moyenne, le taux d’emploi du groupe est de 10%.

De plus, l’entreprise rappelle que les travailleurs en situation de handicap bénéficient d’un jour de CP supplémentaire par an prévu par la convention quincaillerie et que nous avons étendu cette disposition, de manière unilatérale, aux salariés d’Autobest.
- Travail régulier avec ESAT: mise à disposition de salariés ou contrat de prestation
- Accompagnement par le référent handicap (Ass RH) des salariés souhaitant monter un dossier de RQTH ou une demande d’aide matérielle (chariot adaptés, chaussures..).

Droit d’expression :

Le droit d’expression existe au sein de l’entreprise, sous différentes formes et à tous les niveaux de hiérarchie.

Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes :

Les parties n’ont pas constaté d’écarts de rémunération significatifs entre les hommes et les femmes au sein de l’UES RONDY sur les salaires moyens, De plus, les grilles de compétences ont permis d’objectiver précisément les capacités des salariés.

La mixité est une source de richesse et de performance dans une entreprise. L’entreprise entend ainsi renouveler l’ensemble des engagements en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Notre très bonne note sur l’index égalité femmes-hommes et notre plan d’action associé démontrent notre politique sociale.

Un affichage d’une note d'information sur la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes est en place ; 

Lors de l’entretien annuel de collaboration, la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale sont évoquées.
La société propose un entretien de reprise d’activité après un congé parental.
La direction s’engage à ce que toute décision concernant l’embauche, la promotion, les sanctions, la mutation, le licenciement, la formation … soit prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée, …), ou sur des activités de représentation du personnel.

Les salariés de retour de congé maternité ou parental retrouveront leur poste ou un poste similaire. En cas d'évolution de leur poste, ces salariées bénéficieront de la formation nécessaire à leur adaptation

Les offres d’emplois continueront d’être rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.


5/ La mobilité des salariés: mode de transport vertueux

L’entreprise applique actuellement un dispositif au profit des salariés visant à leur accorder une prime de transport destinée à prendre en charge une partie des frais de carburant.
Ces indemnités de transports ne sont pas équivalentes avec celles attribuées par Dofin, et, c’est notamment ce que vise à corriger l’harmonisation de nos accords prévue à l’automne.

L’installation de 1 ou 2 bornes de recharges pour voitures électriques devrait débuter à la fin d ‘année, il fallait, au préalable, tirer des lignes électriques plus conséquentes.


6/ Formation 2020 et avancées du plan 2021 :

De nombreuses formations ont été annulées du fait du confinement, ou du mode d’animation proposé (distantiel) le retard pris ne sera sans doute pas compensé cette année. 
Le budget alloué pour le groupe en versement volontaire s’élève à 40 000€ pour dépenses maxi 52000€ (hors salaires). France Compétences n’attribue que 4000€ de budget formation par société, ce qui est dérisoire.

Les formations en CFP sont privilégiées pour maitriser le budget
Les souhaits de formation sont analysés aux vues du budget et priorités (évolution des métiers, parcours de promotion, professionnalisation...)
Un accent mis sur les formations à destination de nos commerciaux et VRP pour accompagner nos métiers en tension face à une concurrence accrue. 

La formation Cap 60, pour la préparation à la retraite, a remporté un vif succès, une 2ème session de 9 personnes est planifiée fin septembre. Et une autre aura lieu en Février 2022.



Champ d’application et Publicité :

Le présent procès-verbal d’accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES RONDY

Les formalités de publicité seront accomplies à l'initiative de la Direction, qui déposera 2 exemplaires originaux du présent procès-verbal d’accord, dont un en version informatique, à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE de la Haute Loire et un exemplaire au greffe du conseil des Prud'hommes du Puy En Velay.

Un exemplaire du présent procès-verbal d’accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait en 4 exemplaires originaux,
A Aurec Sur Loire,

Le 14 Septembre 2021

Pour l’UES RONDY  		   Pour le Syndicat CGT			






mentions manuscrites « lu et approuvé, bon pour accord » et SIGNATURE