UES REUSSIR - AGRA

ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION
DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société REUSSIR 
Société anonyme à directoire et conseil de surveillance
SIREN 388 308 637
Ayant son siège social 1 Rue Léopold Sédar Senghor – 14460 COLOMBELLES
Représentée par en qualité de Président du Directoire 

La Société AGRA
Société par actions simplifiée
SIREN 538 582 636
Ayant son siège social 1 Rue Léopold Sédar Senghor – 14460 COLOMBELLES
Représentée par la société REUSSIR SA en qualité de Présidente, elle-même représentée par 

Composant l’UES REUSSIR - AGRA

D’UNE PART,

ET :

Pour le syndicat CFDT-F3C
Représenté par, délégué syndical de l’UES 

Pour le syndicat FORCE OUVRIÈRE
Représenté par, déléguée syndicale de l’UES 

Pour le syndicat SNJ
Représenté par, déléguée syndicale de l’UES 


D’AUTRE PART,


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :











PREAMBULE

Au terme des négociations engagées en septembre 2020, les parties se sont entendues sur les modalités d’une organisation du travail modernisée, adaptée aux enjeux de l’entreprise et motivante pour les salariés.

Cette nouvelle organisation permet de mettre en place des règles harmonisées pour l’ensemble des collaborateurs REUSSIR-AGRA, garantissant à chacun une équité de traitement.

Cet accord incluant un régime de forfait-jours ne vise pas à augmenter le temps de travail mais à mettre en oeuvre une organisation souple et adaptée aux différents métiers et fluctuations d’activité au sein de la structure.

La nouvelle organisation du travail inclut également un volet télétravail, normalisé et élargi au plus grand nombre, qui fait l’objet d’un accord collectif séparé.

Les parties rappellent que les dispositions :
issues de l'accord AORTT en date du 10 décembre 1999 et avenants,
prévues par l’accord transitoire relatif à la réduction et à l’organisation du temps de travail en date du 3 juin 2021,
cesseront de produire effet à la date d'entrée en vigueur du présent accord qui s'y substitue.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES REUSSIR-AGRA soumis aux règles d’organisation du temps de travail issues de la loi française.
Sont exclus de son champ d'application, à l’exception des dispositions relatives au compte épargne temps et aux congés payés, les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L3111-2 du Code du travail. La qualité de cadre dirigeant est expressément mentionnée sur le contrat de travail ou un avenant.
Compte-tenu de leur statut spécifique, sans considération de durée du temps de travail, les salariés rémunérés à la pige sont hors champ d’application.


ARTICLE 2 – PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A LA DUREE DU TRAVAIL

2.1 Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif «  est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif.

2.2 Le temps de pause

Le temps de pause est le temps de repos, dont le temps de coupure repas, compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Le temps consacré à la pause méridienne du repas et à l’éventuel repas de soirée n’est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures, les autres temps de pause sont intégrés dans l’amplitude des horaires affichés. Ils ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
Ils sont définis comme suit :
Deux pauses maximum par journée de travail, hors pause repas,
Durée maximum de chacune : 15 minutes.

2.3 Les temps de repos quotidien et hebdomadaire

En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine civile et doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

2.4 Les temps de déplacement

Le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L.3121-4 du code du travail : « Le temps pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif .
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. »

Les collaborateurs en forfait-jours intègrent de manière autonome, en utilisant la souplesse du forfait-jours, leurs temps de déplacement dans leur organisation individuelle.

Les salariés gérés en mode horaire bénéficieront d’une contrepartie en repos pour les déplacements éventuellement réalisés hors temps de travail sur demande de leur hiérarchie, si la durée du déplacement (durée de trajet normalisée en voiture/train calculée par application d’itinéraires) est supérieure à leur temps de trajet habituel domicile-lieu de travail. La contrepartie en repos équivaudra au temps de déplacement supérieur au temps de trajet habituel selon le calcul susmentionné.

2.5 L’amplitude horaire

L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
L’amplitude quotidienne de travail est calculée sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut donc pas dépasser 13 heures (article L3131-1 du Code du Travail).

2.6 Durée maximale de travail

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, selon les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles actuelles, les durées maximales de travail effectif, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
- la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-36 du Code du travail),
- la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-35 du Code du travail),
- la durée quotidienne ne peut en principe pas excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-34 du Code du travail).


ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le temps de travail sera organisé :
Pour les salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures : sur la base d’un horaire hebdomadaire de 39 heures effectives, hors temps de pauses, avec l’octroi de 22 jours RTT par an,
Pour les alternants : sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures effectives, hors temps de pause,
Pour les salariés éligibles aux forfaits jours selon la définition légale : sur la base d’une convention annuelle individuelle de forfait jours.

Le travail est organisé sur 5 jours, du lundi au vendredi, sauf besoins de l’activité ou contraintes de service.

Le travail de week-end est programmé selon les activités/événements le nécessitant (obligations professionnelles, salons professionnels, …). Le repos hebdomadaire doit alors être intégré dans le cadre de la semaine civile, lors de ces programmations particulières.

3.1 Modalités d’organisation du temps de travail décompté en heures

Les salariés qui ne sont ni cadres dirigeants, ni soumis à des conventions de forfait en jours, ni alternants effectueront 39 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, réparties du lundi au vendredi, sauf travail exceptionnel de week-end.


	3.1.1 Acquisition de jours RTT

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, les salariés visés à l’article 3.1 bénéficieront de jours RTT.

Le nombre de jours RTT, calculé sur la base d’un horaire de référence de 39 heures effectives, est fixé à 22. Quel que soit le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, la durée annuelle maximale de travail fixée à 1607 heures est respectée.
La période d’acquisition des RTT est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Les RTT sont acquis mensuellement théoriquement, sur la base moyenne de 1,83 jours (22 RTT par an/12 mois soit 11 RM et 11 RC),
les absences ci-dessous sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des RTT et ne réduisent pas l’acquisition mensuelle  : 
jours de congés payés légaux et conventionnels,
jours évènements familiaux légaux et conventionnels,
jours fériés nationaux,
jours RTT,
formation professionnelle,
formation économique, sociale et syndicale,
heures de délégation des salariés élus ou mandatés.

Toutes les autres absences non assimilables à du temps de travail effectif pour l’acquisition des RTT pour quelque motif que ce soit entraineront une réduction proportionnelle du nombre de RTT à raison d’1/22 par jour ouvré d’absence (par exemple la maladie, le congé maternité/paternité, les congés sans solde, …).

	3.1.2 Prise des jours RTT

Les jours RTT seront pris selon les règles précisées ci-dessous :
10 jours RTT (dénommés RM) sont à prendre mensuellement, à l’initiative du salarié par demande d’absence soumise à l’accord du manager :
1 jour par mois pour les mois de janvier à juin et septembre à décembre, non reportable d’un mois sur l’autre, sauf le droit acquis en juin et reportable en juillet et le droit acquis en septembre et reportable en octobre, compte-tenu de la période de prise des congés d’été – cf. article 5.
10 jours (dénommés RC) sont à prendre annuellement, à l’initiative du salarié par demande d’absence soumise à l’accord du manager,
2 jours RTT (RM ou RC au choix du salarié) sont fixés collectivement :
Journée de solidarité,
Vendredi de l’Ascension.

Les jours RTT peuvent être pris en journée ou demi-journée.

La prise des jours RTT est limitée aux jours acquis. Au regard du prorata d’acquisition mensuelle, la prise des jours RTT pourra néanmoins conduire à des compteurs négatifs (RM ou RC) mais devant rester supérieurs à -1.

Les jours RTT acquis au cours d’une année donnée devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront donc être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront faire l’objet d’aucun report sur l’année suivante ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

En cas de départ en cours d’année, les RTT devront être soldés avant le départ effectif et ne pourront faire l’objet d’aucune indemnité compensatrice, sauf absence ne permettant pas la prise effective de ces jours (par exemple arrêt de travail, préavis dispensé,…).

Pour l’arrêté annuel des compteurs, en cas d’entrée, sortie ou prorata d’absence, l’arrondi sera calculé comme suit :
Décimales inférieures à 0,25	arrondi du compteur à l’entier inférieur,
Décimales de 0,25 à moins de 0,75	arrondi du compteur au 1/2 supérieur,
Décimales de 0,75 à moins de 1	arrondi du compteur à l’entier supérieur.

L’arrêté annuel des compteurs ne pourra pas conduire à des compteurs négatifs :
Pour un salarié présent à l’effectif, les jours RTT consommés en trop devront être convertis et déduits en congés payés,
Pour un salarié sortant, les jours pris au-delà des compteurs réels seront retenus sur le solde de tout compte.

	3.1.3 Valorisation des jours RTT

Les jours RTT sont valorisés sur la base du maintien de salaire (taux journalier).

3.1.4 Affectation en compte épargne temps ou compte épargne retraite

Les jours RTT pourront être affectés au compte épargne temps dans la limite de 5 jours RC par an.

Les jours RTT pourront être affectés au compte épargne retraite dans la limite de 10 jours RC par an.

Au global, 13 jours maximum (RTT et CP) pourront être affectés annuellement en compte épargne temps/compte épargne retraite.

	3.1.5 Horaires de travail

Afin de donner une certaine souplesse d’organisation aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures, l’horaire est individualisé en application des articles L3121-48 et suivants du Code du travail.
Les horaires individualisés peuvent entraîner, dans la limite de 3 heures par semaine, des reports d'heures d'une semaine à une autre. Ces heures, résultant d’un libre choix du salarié, ne sont ni comptées ni rémunérées en heures supplémentaires.

Le dispositif d’horaires variables repose sur la mise en place de plages variables et de plages fixes.

Les plages variables correspondent aux plages pendant lesquelles les collaborateurs peuvent librement déterminer leurs heures d’arrivée et de départ, sous réserve de contraintes professionnelles particulières, après concertation avec le responsable hiérarchique :
	Plage variable d’entrée	de 8h00 à 9h00
	Plage variable de déjeuner	de 12h00 à 14h00
	Plage variable de départ	de 16h30 à 18h30

Les plages fixes correspondent aux plages pendant lesquelles les salariés sont obligatoirement présents :
	Plage fixe matin	de 9h00 à 12h00
	Plage fixe après-midi	de 14h00 à 16h30

L’usage des plages variables d’entrée, déjeuner et départ doit respecter le temps de travail effectif journalier attendu soit au moins 8 heures du lundi au jeudi et 7 heures le vendredi.

Une coupure déjeuner, d’une durée minimale de 30 minutes, et limitée à 2 heures, doit obligatoirement être prise dans le cadre de la plage variable susmentionnée.

3.1.6 Crédit et débit d’heures

L’utilisation des plages variables pourra conduire à la variation des durées journalières et hebdomadaires dans la limite d’un crédit de 3 heures par semaine.

Les heures variables seront récupérées dans la semaine suivant leur réalisation, après concertation avec le responsable hiérarchique.

Les compteurs d’heures variables sont plafonnés à 3 heures et ne pourront pas être négatifs.
3.1.7 Rentrée scolaire annuelle 

Une absence rémunérée pour la rentrée scolaire annuelle est autorisée sous réserve de contraintes professionnelles particulières, après concertation avec le responsable hiérarchique, selon les modalités suivantes :
Elle concerne les enfants âgés de moins de 13 ans,
Sa durée est limitée à 2 heures.

	3.1.8 Suivi et décompte du temps de travail

Dans un souci de transparence, un système informatisé de décompte du temps de travail sera mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail effectif ainsi que le suivi des heures variables.

Les entrées, départs, temps de pause et coupures repas devront obligatoirement être déclarés.

La durée minimum et obligatoire de la coupure repas étant fixée à 30 minutes, elle sera systématiquement décomptée à minima.

	3.1.9 Période de transition jusqu’au 31 décembre 2021

L’organisation du temps de travail et les modalités d’application prévues par l’accord transitoire relatif à la réduction et à l’organisation du temps de travail conclu le 3 juin 2021 resteront applicables jusqu’au 31 décembre 2021.


3.2 Modalités d’organisation du temps de travail en forfait annuel en jours

	3.2.1 Salariés concernés

L'autonomie dont disposent certains salariés ne permet pas le contrôle de l'organisation de leur temps de travail. En outre, le décompte de la durée du travail en heures n'est pas pertinent pour ces catégories de salariés.
Il s'agit de l’ensemble des salariés cadres et assimilés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
En application des articles L.3121-43 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée (la bascule matin/après-midi est fixée à 13h00).

Ces catégories de salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans l'entreprise, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.

	3.2.2 Durée annuelle de travail

La durée de travail de ces salariés est définie en nombre de jours de travail annuel.

La durée de référence pour un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés de toute nature est égale à 205 jours de travail maximum sur l’année civile ; la durée annuelle réelle varie selon le calendrier civil.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié peut prétendre.

La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Des forfaits réduits pourront être mis en place sur demande du salarié six mois au moins avant la date envisagée pour la mise en oeuvre du nouveau forfait, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre. La demande devra préciser la durée annuelle du travail souhaitée.

Si le forfait réduit est compatible avec les fonctions du demandeur et l'organisation de l'entreprise, la société répondra à l'intéressé dans un délai de trois mois maximum suivant la réception de sa demande.

Pour des cas exceptionnels et urgents (situation d’urgence familiale notamment), les demandes de forfait réduit pourront être mis en place sur demande du salarié au moins 4 mois avant la date de mise en œuvre envisagée. La société répondra au demandeur dans un délai de deux mois maximum suivant la réception de sa demande.

Il sera formalisé par avenant au contrat de travail.

	3.2.3 Jours de repos forfait

Le nombre de jours de repos forfait est fixé à 22 jours par année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés en forfait réduit, le nombre de jours de repos forfait sera calculé au prorata du forfait réduit comparativement au forfait de référence fixé à l’article 3.2.2.

Pour les entrées/sorties, le nombre de jours de repos forfait sera calculé au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période considérée.

	3.2.4 Prise des jours de repos forfait

Ils sont pris dans les mêmes conditions que les RTT accordés aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, définies à l’article 3.1.2.

Les jours de repos forfait acquis pour une année donnée devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront donc être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront faire l’objet d’aucun report sur l’année suivante ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

En cas de départ en cours d’année, les jours de repos forfait devront être soldés avant le départ effectif et ne pourront faire l’objet d’aucune indemnité compensatrice, sauf absence ne permettant pas la prise effective de ces jours (par exemple arrêt de travail, préavis dispensé,…).

	3.2.5 Valorisation des jours de repos forfait

Les jours de repos forfait sont valorisés sur la base du maintien de salaire (taux journalier).

3.2.6 Affectation en compte épargne temps ou épargne retraite

Les jours de repos forfait pourront être affectés au compte épargne temps dans la limite de 5 jours RC par an.

Les jours de repos forfait pourront être affectés au compte épargne retraite dans la limite de 10 jours RC par an.

Au global, 13 jours maximum (jours de repos forfait et CP) pourront être affectés annuellement en compte épargne temps/compte épargne retraite.

	3.2.7 Convention de forfait jours

Le dispositif susvisé n'est applicable que s'il est conclu avec chacun des salariés concernés, une convention individuelle de forfait en jours sur la base des modalités rappelées ci-dessus, sous forme d’un avenant au contrat de travail.

Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord.

3.2.8 Réversibilité

Un salarié en convention de forfait jours souhaitant revenir à un mode d’organisation du temps de travail décompté en heures pourra le demander par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande sera étudiée par la direction, avec le manager et le salarié.

Le changement ne pourra être effectif qu’en cas de commun accord entre le salarié et la direction. Dans ce cas, la mise en œuvre interviendra au 1er janvier de l’année suivant la demande, sous réserve que celle-ci soit formulée 4 mois au moins avant le terme de l’année civile.

	3.2.9 Repos quotidien et hebdomadaire

Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures. 

Les salariés concernés bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaire.
Les parties conviennent qu’il est de la responsabilité conjointe des salariés et managers d’organiser l’activité afin qu'elle demeure dans les limites convenables, tel que précisé aux articles 2.3, 2.4 et 2.5 du présent accord.

En cas de difficultés, le salarié le signalera lors des entretiens de suivi ou selon la procédure d’alerte – cf. article 3.2.10.

Le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion tel que rappelé à l’article 7 du présent accord.

	3.2.10 Modalités de suivi de l’organisation et de la charge de travail

Les parties conviennent que les travaux engagés au sein de REUSSIR-AGRA sur la question des charges de travail et flux inter-services devront permettre de mieux organiser les activités dans l’objectif de charges individuelles adaptées à la durée du travail.

Un suivi régulier de la charge de travail découlant des objectifs assignés aux cadres sera effectué lors de deux entretiens individuels menés par le manager :
Un entretien sera organisé au cours du premier trimestre, chaque année,
Un second entretien aura lieu à l’occasion de l’entretien annuel (campagne annuelle entre juin et septembre),
Une trame d’entretien (annexe 2) permet de formuler un bilan et intègre les différents items prévus à l’article L 3121-65 du Code du travail.
Cet entretien individuel aura aussi pour objet d’envisager les mesures/actions d’adaptation envisagées pour corriger les charges de travail incompatibles avec la durée annuelle de travail, les difficultés d’organisation ou d’articulation entre vie professionnelle et vie privée.

Une procédure d’alerte (annexe 3) est également mise en place pour le salarié en forfait jours qui rencontrerait des difficultés quant à sa charge de travail ou son organisation ; il pourra demander la tenue d’une réunion avec son manager afin d’en analyser les causes et ce sans attendre l’un des deux entretiens susmentionnés. Ils examineront ensemble les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais.
De même, la Direction des ressources humaines, dès lors qu’elle aura connaissance d’une situation s’apparentant à des difficultés quant à la charge de travail ou l’organisation d’un salarié en forfait jours, signalera la situation au manager pour y remédier le cas échéant.

	3.2.11 Suivi et décompte de la durée annuelle de travail

Chaque salarié en forfait jours devra déclarer chaque semaine, à l’aide des outils informatiques mis à disposition dans l’entreprise, son temps de présence sur la semaine écoulée. Cette déclaration fera apparaître, d'une part, le nombre de journées ou de demi-journées travaillées ainsi que le nombre de journées ou de demi-journées d’absence effectivement prises au cours de la semaine. Les relevés individuels seront validés par le manager, conservés et consultables par le salarié.

	3.2.12 Période de transition jusqu’au 31 décembre 2021

L’organisation du temps de travail et les modalités d’application prévues par l’accord transitoire relatif à la réduction et à l’organisation du temps de travail conclu le 3 juin 2021 resteront applicables jusqu’au 31 décembre 2021.


ARTICLE 4 –DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL 

4.1 Statut du salarié à temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est décomptée en heures et inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L3123-1 du Code du travail, soit toute durée hebdomadaire de travail inférieure à 35 heures.

Ils ne sont par conséquent pas éligibles aux droits RTT prévus à l’article 3.1.1, limitativement attribués, par compensation, aux personnels occupés à temps plein sur un horaire hebdomadaire supérieur à 35 heures.

Le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur la semaine, le mois ou l’année, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

L’organisation du travail et les horaires sont déterminés par avenant au contrat de travail.

4.2 Passage à temps partiel

Il existe plusieurs cas légaux de passage à temps partiel revêtant un caractère de droit pour les salariés. Il s’agit principalement du travail à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation.

Ce cas de recours au temps partiel suit une réglementation particulière, notamment en termes de procédure de demande (formalisme, délais, etc.).
En dehors des cas légaux, les parties signataires conviennent que le temps partiel peut être une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle.

La demande d’un salarié pour passer à temps partiel doit être adressée six mois au moins avant la date envisagée pour la mise en oeuvre du nouvel horaire par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre. La demande devra préciser la durée du travail souhaitée.
En fonction de l'organisation de l'entreprise et de la possibilité de transformer le poste de l'intéressé en poste à temps partiel, la société répondra à l'intéressé dans un délai de trois mois maximum suivant la réception de sa demande.

Pour des cas exceptionnels et urgents (situation d’urgence familiale notamment), les demandes de temps partiel pourront être mis en place sur demande du salarié au moins 4 mois avant la date de mise en œuvre envisagée. La société répondra au demandeur dans un délai de deux mois maximum suivant la réception de sa demande.

4.3 Retour à temps plein

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d'une priorité pour l'affectation sur un poste à temps plein.
Dans ce cas, le salarié devra en adresser la demande écrite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre. L’entreprise disposera d'un délai maximum de 3 mois pour y répondre.

En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail sera formalisée par avenant au contrat de travail.

4.4 - Heures complémentaires

A la demande du manager, dans les conditions définies légalement, le salarié peut réaliser des heures complémentaires dans la limite de 10% de son horaire contractuel de travail.
Ces heures complémentaires seront payées avec une majoration de 10% et ce, dès la première heure.


ARTICLE 5 – CONGES PAYES

5.1 Prise des congés payés

Les congés payés légaux et les congés supplémentaires conventionnels doivent être obligatoirement pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Les périodes de prise des congés payés sont fixées comme suit :
15 jours ouvrés au moins (dont obligatoirement 10 jours consécutifs) doivent être pris entre le 1er juin et le 30 septembre,
Le solde doit être pris entre le 1er octobre et le 31 mai de l’année suivante.

Les congés payés peuvent être cumulés avec des RTT ou repos forfait. En dehors de la période du congé principal, le cumul est possible en privilégiant une durée d’absence totale d’une semaine au plus.

Les congés payés peuvent être pris en journée ou demi-journée.

Fermeture de l’Ascension

L’entreprise sera fermée annuellement le vendredi de l’Ascension – cf. article 3.1.2. ; les salariés ne bénéficiant pas de RTT (alternants/salariés à temps partiel) devront poser une journée de congé payé.

5.3 Affectation en compte épargne temps ou compte épargne retraite

Les jours de congés payés pourront être affectés au compte épargne temps dans la limite de 5 jours par an.

Les jours de congés payés pourront être affectés au compte épargne retraite dans la limite de 7 jours.

Au global, 13 jours maximum (RTT, repos forfait et CP) pourront être affectés annuellement en compte épargne temps/compte épargne retraite.


ARTICLE 6 – COMPTE EPARGNE TEMPS

6.1 Objet

Les présentes dispositions relatives au CET s'inscrivent dans le cadre des articles L.3151-1 et L.3152-1 à L.3152-3 du Code du Travail permettant aux salariés qui le souhaitent, d'épargner du temps afin de mobiliser pour un congé prévu par les dispositions légales, conventionnelles, ou par accord collectif ou un congé de fin de carrière.

6.2 Salariés bénéficiaires

Tout salarié REUSSIR-AGRA sous contrat à durée indéterminée, pourra disposer d’un compte épargne temps sous la forme d'un compte individuel géré par le service RH.

Le droit est ouvert à l’ensemble des salariés présents dans l’entreprise dès la mise en application de l’accord et dès leur embauche pour les futurs salariés.

6.3 Ouverture, tenue de compte et information du bénéficiaire

La création d’un compte épargne-temps est réalisée lors de la première demande d’affectation.

Une information sur la situation de son CET est délivrée au salarié par mention sur le bulletin de paie, dès qu'il effectue une affectation de jours.

6.4 Alimentation du compte épargne temps

L'alimentation se fait exclusivement en temps.

Les parties veilleront toutefois à ce que les jours de repos RTT ou repos forfait soient régulièrement pris par les salariés et ne fassent pas l’objet d’une capitalisation systématique.

Le nombre global de RTT/repos forfait /congés payés pouvant être affectés annuellement au CET est limité à 5 jours.

L’unité d’alimentation retenue est la demi-journée ou la journée.

L’alimentation du CET se fait chaque année, avant clôture des compteurs :
Entre le 10 avril et le 10 mai pour les congés payés,
Entre le 10 novembre et le 10 décembre pour les RTT et repos forfait.

Les dates d’alimentation du compte épargne retraite sont identiques à celles du CET.

6.5 Plafond du compte épargne temps

Afin de limiter les risques liés à l'évolution du passif social, le nombre maximum de jours épargnés ne peut excéder la limite absolue de 15 jours.
Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés n’aient été utilisés.

6.6 Règles de prise du CET

Les jours épargnés au CET peuvent être utilisés sur initiative du salarié pour indemniser tout ou partie d’un congé pour les motifs limitatifs ci-dessous :
un congé pour anticiper le départ en retraite,
un congé additionnel au congé maternité/paternité,
un congé pour circonstances familiales exceptionnelles concernant le premier cercle familial (conjoint, enfants, parents), après concertation avec le responsable hiérarchique,
une formation sur initiative personnelle (CPF), après concertation et validation avec le responsable hiérarchique et présentation d’un justificatif d’inscription.

Sauf circonstances familiales exceptionnelles non prévisibles, un délai prévenance de deux mois devra être respecté pour toute demande d’absence CET.
Sur la base d’un commun accord, les jours épargnés en CET pourront aussi être utilisés pour un congé précédant le départ effectif de l’entreprise quel qu’en soit le motif.

6.7 Valorisation des jours affectés au CET

Les jours affectés au CET sont valorisés sur la base du maintien de salaire (taux journalier).

6.8 Indemnisation du CET pour rupture du contrat de travail

Le CET est automatiquement clôturé en cas de rupture du contrat de travail.

Le salarié reçoit une indemnité d’un montant égal aux droits acquis dans le cadre du CET, calculée sur la base du maintien de salaire (taux journalier).


ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION

7.1 Principes généraux

Les présentes dispositions concernent l’ensemble des salariés de l’entreprise susceptibles d’être concernés par l’utilisation des outils de communication (téléphone portable, applications de communication à distance tels Outlook ou Teams, connexions informatiques…).

L’entreprise promeut une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication au service de sa compétitivité et respectueuse de la vie privée et de la santé des collaborateurs.

Dans ce cadre, les salariés devront œuvrer pour une déconnexion de leurs moyens de communication à distance dès lors qu’ils sont en temps de repos et ce, afin de pouvoir jouir d’une vie familiale et personnelle optimale, sauf cas d’urgence exceptionnelle (par exemple intervention nécessaire pour une panne du réseau informatique….).

Aucun salarié ne pourra être sanctionné de quelque manière que ce soit pour ne pas s’être connecté par les moyens des nouvelles technologies de l’information et de la communication dès lors qu’il se trouve en temps de repos ou pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles au cours de ce type de période.

7.2 Bonnes pratiques pour la communication numérique

Pour éviter la surcharge d’informations et contribuer à l’application du droit à la déconnexion, il est recommandé à tous les salariés de : 
- indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu d’un courriel,
- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
- privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail,
- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,
- pour les demandes faites par courriel, indiquer la date butoir pour permettre au salarié de s’organiser dans son travail quotidien,
- utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » de messagerie électronique,
- utiliser à bon escient la fonction « Répondre à tous »,
- utiliser avec discernement les accusés de réception et de lecture,
- pour toute absence d’une journée au moins, paramétrer le gestionnaire d'absence sur la messagerie électronique et indiquer la durée de l’absence et les modalités de contact d'un membre de l'équipe,
- en cas de non-réponse sur un moyen de communication, ne pas multiplier les appels par les différents autres outils de communication,
- utiliser le mode de communication le plus adapté à son objet ou au contexte (appel téléphonique, visio, réunion, messagerie instantanée, messagerie électronique), en privilégiant la relation simple et directe en présentiel,
- en cas d’urgence, privilégier l’appel téléphonique direct ou le SMS par exemple, plutôt que la messagerie écrite ou vocale.

De façon générale, avant de recourir à une communication par voie numérique, chacun doit s’assurer de :
délivrer une information utile,
au bon interlocuteur,
au bon moment,
sous une forme respectueuse pour le destinataire.

L’entreprise mettra en œuvre des actions internes de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques à destination de l’ensemble des collaborateurs (recommandations/bonnes pratiques relatives à l’usage de la messagerie professionnelle et autres outils de communication).


ARTICLE 8 SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD

Une commission de suivi composée des délégués des syndicats signataires dont ceux ayant adhéré ultérieurement à l’accord, de la direction de l’entreprise sera mise en place et se réunira, si besoin, une fois par an.

Elle examinera la mise en œuvre des dispositions du présent accord afin d’identifier les éventuelles modifications à y apporter.
En outre, toute demande de révision à l’initiative d’une des parties signataires devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. 

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un avenant.


ARTICLE 9 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022.


ARTICLE 10 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités), Unité Territoriale du Calvados, selon les formes légales en vigueur.

Un exemplaire sera également adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Caen.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il sera affiché sur les tableaux d’information de la Direction sur les différents sites.


Fait en 5 exemplaires,


A Colombelles, le 27 septembre 2021


Pour le syndicat CFDT–F3C			Pour la Société REUSSIR
délégué syndical de l’UES		





Pour le syndicat FORCE OUVRIÈRE				Pour la Société AGRA
déléguée syndicale de l’UES			





Pour le syndicat SNJ
déléguée syndicale de l’UES


ANNEXE 1 – AUTRES DEFINITIONS

Amplitude horaire : temps entre le début et la fin de la journée de travail.
Compte-tenu du repos quotidien et de la coupure repas, l’amplitude maximale est fixée à 13 heures.
L’amplitude horaire et le temps de travail effectif sont différents puisque l’amplitude horaire inclut les temps de pause.

Temps assimilé à du temps de travail effectif : absences ou temps ne répondant pas à la définition de temps de travail effectif mais pouvant être reconnus comme temps de travail effectif, par voie réglementaire, conventionnelle, par accord d’entreprise, usage …
Ces différents temps/absences peuvent être rémunérés par accord de branche, d’entreprises ou usages.

Temps de pause : arrêt pendant lequel le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles (téléphone, café, cigarette,…).
Il n’est pas obligatoirement rémunéré, ni obligatoirement assimilé à du temps de travail effectif.

L’article L 3121-2 du Code du travail prévoit que « Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article  sont réunis. »  soit être à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Décompte du temps de travail : si les salariés (d’un service ou d’une équipe) ne travaillent pas selon le même horaire collectif (horaires individualisés), la durée du travail (heures de début et fin ou relevé du nombre d’heures travaillées) de chaque salarié doit être décomptée quotidiennement, par tout moyen (c. trav. ).

La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié (c. trav. .

Jours RTT : la réduction du temps de travail permet d’attribuer des journées de repos à un salarié dont la durée du travail est supérieure à 35 heures par semaine.

Le bénéfice des jours RTT est fixé par une convention ou un accord d’entreprise.

Forfait jours : le dispositif du forfait en jours (nécessairement sur l’année) permet de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompter les heures de travail (par conséquent, sans décompter d’heures supplémentaires). 
Les salariés éligibles sont les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le régime du forfait annuel en jours doit être encadré par un accord collectif déterminant les modalités de suivi de la charge de travail du salarié.
Il doit garantir le droit des salariés aux repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

Une convention de forfait est conclue avec le salarié.

Horaires variables/individualisés : dispositif d’horaires individualisés permettant au salarié de choisir ses horaires d’arrivée et de départ, en respectant d’éventuelles plages fixes prévues par l’employeur.
Le salarié reste soumis à l’ensemble des dispositions relatives à la durée légale du travail.

Un décompte journalier du temps de travail accompli est effectué (enregistrement par tout moyen). Un accord d’entreprise permet de prévoir les contingences et la gestion des heures reportées ou à récupérer :
nombre maximum d’heures reportables d’une semaine à une autre,
nombre maximum d’heures reportées en compteur,
modalités de prise des heures reportables -délai/volume,
nombre maximum d’heures à récupérer
modalités de gestion des heures à récupérer en fin de période ou départ

Les heures reportées par choix du salarié ne sont pas des heures supplémentaires.


ANNEXE 2 – ENTRETIEN DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAITS JOURS









ANNEXE 3 – PROCEDURE D’ALERTE RELATIVE A LA CHARGE DE TRAVAIL OU AUX DIFFICULTES D’ORGANISATION DES FORFAITS JOURS