ENTRE LES SOUSSIGNES


La Société SODICOOC, SAS au capital de 3 046 358 euros, immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro B 323 057 083, dont le siège social est sis Parc UNEXPO Epinette, 350 rue des Clauwiers – CS 60106 – 59471 SECLIN Cedex, représentée par M XXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et Support,



D’une part,


ET

Les organisations syndicales représentatives représentées par les délégués syndicaux ci-dessous mentionnés :


Organisation syndicale CFTC, représentée par :
	- M XXXX, délégué syndical,

Organisation syndicale FO, représentée par : 
	- M XXXX, délégué syndical, 

Organisation syndicale CFDT, représentée par :
	- M XXXX, délégué syndical,

Organisation syndicale CFE-CGC, représentée par :
	- M XXXX, délégué syndical,



D’autre part, 




Les signataires étant ensemble désignés comme «les parties»


PREAMBULE


Le contexte de la crise COVID 19 a imposé massivement le télétravail exceptionnel au sein de la Société Sodicooc pendant les deux périodes de confinement (de mars à mai 2020, puis de fin octobre à fin novembre 2020) principalement aux salariés du siège social dont la fonction était compatible à sa mise en place, et à certains salariés du réseau occupant le poste de Manager ou en mission Manager.

Suite au bilan globalement positif réalisé par la Direction et les salariés concernés sur ces périodes, une volonté commune est apparue pour que le télétravail fasse partie des possibilités d’organisation de travail au sein de la société Sodicooc et que celui-ci puisse constituer un des leviers d’attractivité et de fidélisation de nos collaborateurs, l’évolution des nouvelles technologies de l’information et de la communication ayant rendu possible ce mode d’organisation. 

Il s’agit à travers la mise en œuvre du télétravail de répondre à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie au travail de nos collaborateurs en développant confiance, autonomie et responsabilités des équipes, tout en parvenant à maintenir le lien social avec l’entreprise ; ce qui induit une évolution des pratiques managériales et organisationnelles.

En effet, les dispositions dudit accord s’attachent à ce que la mise en place du télétravail dans l’entreprise n’ait pas pour effet de mettre les salariés en situation de télétravail à l’écart de la communauté de travail.

Les parties s’accordent quant au fait de proposer un télétravail flexible et simple, lequel s’adapte aux différentes situations de travail amenées à intervenir dans l’entreprise y compris aux contraintes d’ordre médical, aux situations inhabituelles et imprévisibles ou aux situations d’urgence.

Le télétravail s’inscrit donc dans une logique tendant à préserver la continuité de service et la qualité de l’activité professionnelle.

Les parties entendent réaffirmer que le recours au télétravail s’effectue sur la base d’une volonté partagée entre l’employeur et le salarié, lequel ne peut alors être imposé en dehors de circonstances exceptionnelles légalement définies.
Il s’agit ainsi d’une faculté organisationnelle de travail, et aucunement un droit acquis, offerte aux salariés et à la Direction, lesquelles conservent la possibilité, ou non, de s’en prévaloir.

Dans la continuité de l’accord de négociation annuelle obligatoire pour 2020 signé le 28 mai 2020, aux termes duquel la Direction et les partenaires sociaux s’étaient engagés à ouvrir une négociation relative à la mise en place d’un accord sur le télétravail au sein de la société Sodicooc avant la fin de l’année 2020, des réunions de négociation se sont tenues les 9 octobre, 23 novembre et 18 décembre 2020.

Les réflexions menées lors des négociations et la rédaction de l’accord sur le télétravail se sont articulées autour des principes généraux suivants :
Compatibilité du poste occupé avec le recours au télétravail
Volontariat (hors circonstances exceptionnelles)
Confiance réciproque
Autonomie du salarié dans son emploi
Organisation du travail
Maintien de la qualité de travail
Maintien d’un lien social
Egalité de traitement avec les salariés localisés dans l’entreprise
Respect de la vie privée du salarié
Protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur
Santé et sécurité du télétravailleur
Respect des horaires de travail
Réversibilité
Droit à la déconnexion


Les parties ci-dessus dénommées ont ainsi abouti à la conclusion de l’accord ci-dessous.

Le présent accord est mis en œuvre dans le respect des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.



Il a ainsi été convenu ce qui suit :




SOMMAIRE

OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
TITRE 1	CADRE DU TELETRAVAIL
Définition
Lieu de travail
Horaires de télétravail et charge de travail
TITRE 2	LE TELETRAVAIL REGULIER (ou programmé)
2.1. Définition du télétravail régulier
2.2. Conditions d’éligibilité au télétravail régulier
2.3. Conditions d’accès du télétravail régulier aux travailleurs handicapés
2.4. Fréquence, nombre de jours télétravaillés régulièrement et modalités d’exercice
2.5. Modalités d’acceptation et de mise en œuvre du télétravail régulier
2.5.1. Procédure
2.5.2. Réversibilité du télétravail régulier
2.5.3. Suspension du télétravail régulier
2.5.4. Réexamen du télétravail régulier
TITRE 3 	LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL (ou spécifique)
3.1. Définition du télétravail occasionnel
3.2. Conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel
3.3. Conditions d’accès du télétravail occasionnel aux travailleurs handicapés
3.4. Fréquence, nombre de jours télétravaillés occasionnellement et modalités d’exercice
3.5. Modalités d’acceptation et de mise en œuvre du télétravail occasionnel
3.5.1. Procédure
3.5.2. Réversibilité du télétravail occasionnel
3.5.3. Suspension du télétravail occasionnel
3.5.4. Réexamen du télétravail occasionnel
TITRE 4	LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

TITRE 5	DISPOSITIONS COMMUNES
5.1. Santé et sécurité
5.2. Mise à disposition et utilisation des équipements
5.3. Confidentialité et protection des données
5.4. Modalités de suivi des télétravailleurs
5.5. Coûts afférents au télétravail
5.6. Egalité de traitement
5.7. Droit à la déconnexion
5.8. Cas particulier des frontaliers
TITRE 6	DISPOSITIONS GENERALES
6.1. Date d’application de l’accord et durée
6.2. Suivi de l’accord
6.3. Clause de rendez-vous
6.4. Révision de l’accord
6.5. Adhésion à l’accord
6.6. Interprétation de l’accord
6.7. Dépôt de l’accord et publicité

ANNEXES
Formulaire de demande de télétravail
Formulaire de réponse à une demande de télétravail
Guide du télétravailleur







OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de déterminer le cadre du télétravail au sein de la société Sodicooc, les conditions de passage en télétravail selon les 3 hypothèses distinctes retenues de télétravail, les modalités de mise en place, d’exercice et de réversibilité du télétravail.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, cadres et non cadres, de la société Sodicooc, dès lors que les missions attachées au poste peuvent être exercées en dehors de l’enceinte de l’entreprise grâce au développement des technologies de l’information et de la communication, et qui remplissent les conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord.


TITRE 1 	CADRE DU TELETRAVAIL

1.1. Définition

Au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

« Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. »

Le télétravail peut s’organiser de différentes manières.

Les parties conviennent d’identifier 3 hypothèses distinctes de télétravail répondant chacune à des caractéristiques particulières, des critères et des conditions d’éligibilité qui leurs sont propres:
Le télétravail dit « régulier » ou programmé
Le télétravail dit « occasionnel » ou spécifique
Le télétravail dit « exceptionnel » en raison des circonstances exceptionnelles de mise en place


1.2. Lieu de télétravail

Les parties conviennent que la situation de télétravail s’exerce par défaut au domicile principal du salarié dans un environnement aménagé et équipé, propice au travail et à la concentration mais également isolé afin de limiter tout risque d’accès non désiré au poste informatique du salarié et donc aux données de l’entreprise.  
Le domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (dernière adresse déclarée en paie). 
A titre dérogatoire, sous réserve d’en avoir informé préalablement son responsable hiérarchique, d’avoir attesté des points ci-dessous énumérés et dans le seul but d’améliorer les conditions d’exercice du télétravail, le télétravailleur pourra exercer son activité de télétravail à une autre adresse que son domicile principal (hors lieux publics) qu’il devra alors communiquer à son responsable hiérarchique.
En cas d’impératif professionnel et à titre exceptionnel, le télétravailleur doit être à même de revenir sur son lieu de travail habituel à la demande de son Manager qui devra respecter un délai de prévenance de 24h00.
Le lieu de télétravail ne doit pas obligatoirement disposer d’une pièce exclusivement consacrée au télétravail, néanmoins, afin de pouvoir travailler dans des conditions optimales, les parties précisent qu’il appartient à chaque télétravailleur de s’aménager un espace dédié, d’une surface minimale lui permettant ainsi l’installation d’une table de bureau dédiée au télétravail, laquelle doit être suffisamment grande pour lui permettre d’y installer son matériel informatique ainsi que d’y déposer ses éventuels dossiers « papier » professionnels ; et de tenir des visio-conférences. 
Les parties recommandent par ailleurs l’installation du poste de travail dans un espace bien éclairé (lumière naturelle + éclairage artificiel adapté), correctement chauffé et ventilé, permettant le renouvellement d’air, un espace calme et non encombré, permettant la circulation de manière fluide afin de limiter les risques de chutes. 
L’espace dédié, choisi par le salarié pour l’exercice du télétravail doit également permettre de garantir la confidentialité et la sécurité des données. 
Outre la sécurité des données, et conformément aux dispositions légales en vigueur en matière de sécurité des personnes, les parties entendent rappeler la nature de l’obligation qui pèse sur l’employeur, laquelle résulte d’une obligation de moyens renforcés.
Au regard de cette obligation, il appartiendra notamment à chaque salarié au moment de sa demande d’attester de : 
L’exercice de son activité professionnelle en télétravail dans de bonnes conditions, avec un espace aménagé ;
La conformité des installations électriques du lieu de télétravail ; 
L’existence d’une connexion internet fonctionnelle, à minima en haut débit ;
La connaissance, par sa compagnie d’assurance, de l’exercice d’une activité en télétravail (ou de fournir une attestation de la compagnie d’assurance elle-même).

Il appartient en effet aux salariés, nouvellement en situation de télétravail, de déclarer cette situation auprès de leur compagnie d’assurance afin de couvrir, dans l’hypothèse où l’assurance multirisque habitation souscrite ne le prévoirait pas initialement, l’espace dédié à l’activité professionnelle (matériel et équipements professionnels mis à disposition par l’employeur).

1.3. Horaires de télétravail et charge de travail

Le salarié en télétravail doit dédier le temps télétravaillé à son activité professionnelle. 
Le passage en télétravail ne doit avoir aucune incidence sur l’activité habituelle du salarié, sa charge de travail ou sa durée de travail.
Les heures effectuées par choix du salarié au-delà de la durée du travail applicable ne seront ni comptées, ni rémunérées en heures supplémentaires, ces dernières étant accomplies exclusivement à la demande expresse de la hiérarchie.

Le salarié en télétravail a droit, de la même manière qu’un salarié qui exerce son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise, à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives de repos.
L’activité du télétravailleur et les délais d’exécution doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail, plus particulièrement :
Concernant les salariés travaillant physiquement au siège social de Seclin, éligibles au télétravail 

Les salariés employés et agents de maitrise, travaillant physiquement au siège social de Seclin et bénéficiant d’un décompte horaire quotidien et hebdomadaire de travail, s’engagent à être joignables sur les plages horaires déterminées avec le responsable hiérarchique dans le cadre du dispositif d’aménagement des horaires du siège par la mise en place d’horaires individualisés (horaires mentionnés sur le planning hebdomadaire tenu à cet effet ou sur la GTA) qui comprennent à minima les plages fixes 09h00-12h00 / 14h00-17h00.


En tout état de cause les salariés s’engagent à télétravailler :
sur une durée journalière classique soit 7 heures et 15 minutes de temps de travail effectif par journée télétravaillée 
ou sur une demi-journée classique, soit 3 heures et 37 minutes de temps de travail effectif par demi-journée télétravaillée
 (Durée journalière du travail calculée sur la base hebdomadaire de travail effectif applicable aux personnes travaillant au siège social à temps complet, laquelle s’élève à 36 heures et 15 minutes par semaine, à adapter si temps partiel ou CDD à la durée de travail prévue.)


Pour les salariés cadres au forfait annuel en jours, travaillant physiquement au siège social de Seclin il est rappelé que l’organisation de travail fondée sur un haut niveau d’autonomie et de responsabilité rend impossible tout recours à un décompte en heures. 
Néanmoins, afin de garantir la fluidité du management à distance, il est convenu que les horaires de joignabilité sont par défaut ceux des plages fixes arrêtées dans le cadre du dispositif d’aménagement des horaires du siège à savoir 09h00-12h00 / 14h00-17h00.


Concernant les salariés rattachés administrativement au siège social de Seclin éligibles au télétravail 

Ces salariés étant cadres au forfait annuel en jours, l’organisation de travail fondée sur un haut niveau d’autonomie et de responsabilité rend impossible tout recours à un décompte en heures. 
Néanmoins, afin de garantir la fluidité du management à distance, il est convenu que les horaires de joignabilité sont par défaut également ceux des plages fixes arrêtées dans le cadre du dispositif d’aménagement des horaires du siège à savoir 09h00-12h00 / 14h00-17h00.
Concernant les salariés travaillant en magasin, éligibles au télétravail 

Les salariés employés et agents de maitrise, bénéficiant d’un décompte horaire quotidien et hebdomadaire de travail, s’engagent à être joignables sur les plages horaires déterminées avec le responsable hiérarchique correspondant aux horaires de travail en magasin.

En tout état de cause les salariés s’engagent à télétravailler :
sur une durée journalière classique soit 7 heures de temps de travail effectif par journée télétravaillée 
ou sur une demi-journée classique, soit 3 heures et 30 minutes de temps de travail effectif par demi-journée télétravaillée

(Durée journalière du travail calculée sur la base hebdomadaire de travail effectif applicable aux personnes travaillant en magasin à temps complet, laquelle s’élève à 35 heures par semaine, à adapter si temps partiel à la durée de travail prévue.)

Pour les salariés cadres au forfait annuel en jours, il est rappelé que l’organisation de travail fondée sur un haut niveau d’autonomie et de responsabilité rend impossible tout recours à un décompte en heures. 
Néanmoins, afin de garantir la fluidité du management à distance, il est convenu que les horaires de joignabilité sont par défaut ceux correspondant aux horaires de travail en magasin.
L’encadrement demeure garant des horaires de travail et amplitudes horaires réalisées par leurs collaborateurs, qu’ils exercent indifféremment dans les locaux de l’entreprise ou à domicile dans l’une des hypothèses de télétravail identifiée.  



TITRE 2 	LE TELETRAVAIL REGULIER (ou programmé)

Les parties entendent rappeler que chaque salarié doit faire une démarche volontaire pour mettre en place le télétravail régulier ou programmé.


2.1. Définition du télétravail régulier 

Le télétravail régulier s’entend comme étant une forme d’organisation régulière ou plus ou moins régulière (exemple : 1 jour toutes les 2 semaines, 1 jour par mois…) en fonction des demandes, contraintes et besoins organisationnels des salariés, de leur service et/ou de l’appartenance éventuelle à un groupe projet.

Cette organisation est mise en place afin d’apporter plus de souplesse aux collaborateurs dont le poste ne nécessite pas une présence permanente.

Cette forme de télétravail doit être programmée à l’avance et validée par le responsable hiérarchique ainsi que la DRH.

2.2. Conditions d’éligibilité au télétravail régulier

La mise en place et le déploiement du télétravail régulier repose sur la relation de confiance réciproque entre le salarié et son responsable hiérarchique, la qualité de la prestation fournie qui ne doit pas être impactée du fait du télétravail et la responsabilisation de chacun.

Le salarié de la société Sodicooc doit remplir cumulativement les conditions suivantes pour pouvoir demander à bénéficier du télétravail régulier :

Être titulaire d’un contrat de travail (sont exclus les alternants, les titulaires de contrat de professionnalisation et les apprentis)
Avoir une ancienneté minimale de 3 mois dans l’entreprise si le salarié est suffisamment autonome dans l’organisation de son travail et l’accomplissement de ses missions. A défaut, l’ancienneté minimale est portée à 6 mois.
Travailler :
physiquement au siège social de Seclin 
ou être rattaché administrativement au siège social de Seclin
ou être en exercice de son mandat de représentant du personnel dans le cadre des réunions organisées en visio-conférences par l’employeur ou des temps de délégations

Occuper un poste qui puisse être exercé techniquement et par sa nature au moins de façon partielle et régulière à distance
Être autonome dans l’organisation de son travail et l’accomplissement de ses missions
Être en capacité de conserver une communication efficace avec son responsable hiérarchique ainsi que ses collègues de travail et plus largement l’ensemble des interlocuteurs professionnels
Être en capacité de rendre compte de la progression de l’activité dans les délais impartis
Ne pas avoir bénéficié préalablement d’une organisation de télétravail régulier à laquelle l’employeur a mis fin pour des raisons objectives liées au non-respect par le salarié des principes autour desquels le télétravail s’articule, non-respect des dispositions du présent accord, dérives constatées : injoignabilité etc.
Disposer d’un lieu d’exercice du télétravail répondant aux exigences édictées par l’article 1.2 du présent accord (conformité des installations électriques, connexion internet haut débit etc.) et produire l’attestation afférente

Sont exclus du télétravail régulier en raison de la nature même des fonctions occupées :
Les salariés travaillant en magasin, la relation directe avec les clients étant essentielle dans des conditions normales de travail


2.3. Conditions d’accès du télétravail régulier aux travailleurs handicapés

Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, doivent être définies en application des mesures prévues à l'article  du Code du travail lequel prévoit, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, la mise en œuvre de mesures appropriées pour permettre à ceux qui sont bénéficiaires de l’obligation d’emploi d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
Le télétravail régulier est ouvert aux travailleurs handicapés et les modalités d’adaptation de l’environnement de travail devront être étudiées au cas par cas avec la médecine du travail.

2.4. Fréquence, nombre de jours télétravaillés régulièrement et modalités d’exercice

Afin de parvenir à préserver la cohésion au sein de l’équipe mais également de ne pas pénaliser le collectif de travail, les parties s’attachent, dans le cadre du présent accord, à déterminer une fréquence maximale de jours télétravaillés.

L’organisation du télétravail régulier s’effectuera de la manière suivante :

Fréquence maximale s’élevant à 1 jour par semaine
Possibilité d’organiser le télétravail par demi-journée(s) sans pouvoir excéder 1 jour par semaine
En cas d’absence du salarié 2 jours par semaine, quel que soit la raison de l’absence, la journée de télétravail est suspendue sur la semaine considérée (afin de lutter contre l’isolement social)

Il est entendu que ce droit au télétravail régulier n’est pas reportable ni cumulable.

Dans l’hypothèse de l’encadrement de stagiaires, d’alternants ou d’accompagnement de tout nouvel embauché, les parties précisent que l’organisation en télétravail pourra être adaptée ou temporairement suspendue afin d’être en mesure d’assurer l’accompagnement et le suivi nécessaire à l’intégration et/ou à la réalisation de la mission.

En tout état de cause il est précisé que l’activité en télétravail ne doit pas perturber le fonctionnement de l’équipe à laquelle appartient le collaborateur concerné.


2.5. Modalités d’acceptation et de mise en œuvre du télétravail régulier

2.5.1. Procédure

Tout salarié répondant aux conditions d’éligibilité du télétravail régulier et qui souhaite engager volontairement une démarche pour bénéficier de ce mode d’organisation dans les conditions prévues à l’article ci-dessus énoncé, doit faire une demande écrite par mail à son responsable hiérarchique et à la DRH en complétant et signant le formulaire prévu à cet effet.

Il appartiendra au salarié lors de sa demande d’expliciter :
Les raisons pour lesquelles il souhaite s’inscrire dans ce mode d’organisation de télétravail
De préciser les tâches qu’il entend effectuer en télétravail à son domicile
De préciser la fréquence demandée (Exemple : 1 jour par semaine ou 1 jour toutes les 2 semaines etc.) au regard de l’organisation envisagée
De fournir l’attestation prévue au point 1.2 du présent accord 

Sur la base de cette demande il appartiendra alors au responsable hiérarchique, outre la vérification des critères d’éligibilité susmentionnés, d’étudier les modalités demandées, d’échanger avec le salarié sur les différents points énoncés, d’apprécier l’aptitude individuelle du salarié et ainsi de lui apporter une réponse dans un délai maximum de 14 jours calendaires suivant la date de sa demande (copie à la DRH) en complétant et signant le formulaire de réponse prévu à cet effet.

La réponse sera ainsi notifiée au salarié par mail :
Soit par une acceptation
Soit par un refus motivé sur la base des éléments objectifs et factuels ci-dessus mentionnés aux articles 2.2 et 2.4 du présent accord.

Le défaut de réponse au salarié dans le délai prévu vaudra validation tacite de la demande.

Le formalisme respectif ainsi mis en place dans le cadre du télétravail régulier se substitue à la rédaction d’un avenant au contrat de travail.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions tant avec les autres services qu’avec l’organisation de l’équipe.
Dans cette logique, il appartient au responsable hiérarchique d’apprécier, en amont de la réponse apportée, le seuil maximum possible de salariés en télétravail le même jour.

La mise en œuvre d’une organisation en télétravail au sein d’un service repose sur une bonne communication entre les parties et la fixation préalable des attendus et des missions envisagées dans le cadre de ces journées allouées.
Dès lors, il appartient à chaque responsable hiérarchique d’organiser l’activité de son service et ainsi définir dans ce cadre les modalités retenues pour l’organisation du télétravail. Ainsi, chaque responsable conserve la possibilité d’exclure certains jours de la semaine éligibles au télétravail pour des raisons organisationnelles évidentes. 

2.5.2. Réversibilité du télétravail régulier

Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
Lorsqu’elle est à l’initiative du responsable hiérarchique, celui-ci explique les motivations de sa décision par un écrit motivé.

Ainsi le responsable hiérarchique peut mettre fin au télétravail régulier, dans le cas où :
Le salarié ne respecte pas les principes autour desquels le télétravail s’articule
Si la situation de télétravail ne respecte pas les dispositions du présent accord
Si des dérives sont constatées : « injoignabilité », qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise : évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service ; un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés dans le même service
Les critères d’éligibilité ou d’aptitude individuelle au télétravail ne sont plus remplis
Le lieu d’exercice du télétravail ne répond plus aux règles édictées par le présent accord

Lorsqu’elle est à l’initiative du salarié, ce dernier explique par écrit les causes de sa demande.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail, ainsi que, le cas échéant, la restitution du matériel mis à disposition dans le cadre des tâches réalisées en télétravail.

Les parties conviennent compte tenu des modalités de la réversibilité, de ne pas mettre en place de période d’adaptation au télétravail.


2.5.3. Suspension du télétravail régulier

Pour répondre à des besoins organisationnels, chaque responsable hiérarchique a la possibilité de suspendre temporairement le télétravail dans son équipe notamment dans les cas suivants :

Période d’activité spécifique ou plus intense nécessitant une présence sur site,
Impératifs professionnels qui rendent la présence dans les locaux de l’entreprise indispensable,
Problématiques d’ordre matériel qui ne peuvent être résolues à distance,
Plus généralement toutes circonstances de nature à empêcher temporairement la réalisation des missions en télétravail auxquelles le salarié ou son équipe doit faire face.

Cette période de suspension temporaire ne donne lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés.



La durée de suspension temporaire dépend du contexte lié à la suspension.


2.5.4. Réexamen du télétravail régulier

En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le responsable hiérarchique s’assure de la comptabilité du nouveau poste avec l’organisation du télétravail régulier.

De la même manière en cas de changement de domicile, il sera à nouveau réexaminé la compatibilité du nouveau lieu de télétravail avec les contraintes techniques de télétravail. Ainsi le télétravailleur s’engage à informer expressément son responsable hiérarchique de tout changement de domicile.



TITRE 3 	LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL (ou spécifique)

Les parties entendent rappeler que chaque salarié doit faire une démarche volontaire pour mettre en place le télétravail occasionnel ou spécifique.

3.1. Définition du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel s’entend comme étant une forme d’organisation temporaire, ponctuelle et spécifique. 

Cette organisation est mise en place afin de palier temporairement à certaines situations individuelles particulières, et apparait comme une solution en faveur du maintien dans l’emploi. 

Exemples de situations particulières : immobilisation temporaire, état de grossesse, handicap… 

Cette forme de télétravail très spécifique nécessite la validation du responsable hiérarchique mais également de la DRH.


3.2. Conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel

La mise en place et le déploiement du télétravail occasionnel repose sur la relation de confiance réciproque entre le salarié et son responsable hiérarchique, la qualité de la prestation fournie qui ne doit pas être impactée du fait du télétravail et la responsabilisation de chacun.

Le salarié de la société Sodicooc doit remplir cumulativement les conditions suivantes pour pouvoir demander à bénéficier du télétravail occasionnel :

Être titulaire d’un contrat de travail (sont exclus les alternants, les titulaires de contrat de professionnalisation et les apprentis)
Avoir une ancienneté minimale de 3 mois dans l’entreprise si le salarié est suffisamment autonome dans l’organisation de son travail et l’accomplissement de ses missions. A défaut, l’ancienneté minimale est portée à 6 mois.
Travailler : 
physiquement au siège social de Seclin ; 
ou être rattaché administrativement au siège social de Seclin ; 
ou occuper l’un des postes suivants en magasin : Manager, Assistant commercial magasin, Assistant technique.
Occuper un poste qui puisse être exercé techniquement et par sa nature au moins de façon occasionnelle à distance
Être autonome dans l’organisation de son travail et l’accomplissement de ses missions
Être en capacité de conserver une communication efficace avec son responsable hiérarchique ainsi que ses collègues de travail et plus largement l’ensemble des interlocuteurs professionnels
Être en capacité de rendre compte de la progression de l’activité dans les délais impartis
Ne pas avoir bénéficié préalablement d’une organisation de télétravail occasionnel à laquelle l’employeur a mis fin pour des raisons objectives liées au non-respect par le salarié des principes autour desquels le télétravail s’articule, non-respect des dispositions du présent accord, dérives constatées : injoignabilité etc.
Disposer d’un lieu d’exercice du télétravail répondant aux exigences édictées par l’article 1.2 du présent accord (conformité des installations électriques, connexion internet haut débit etc.) et produire l’attestation afférente

Sont exclus du télétravail occasionnel ou spécifique en raison de la nature même des fonctions occupées :
Les Kitcheners


3.3. Conditions d’accès du télétravail occasionnel aux travailleurs handicapés

Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, doivent être définies en application des mesures prévues à l'article  du Code du travail lequel prévoit, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, la mise en œuvre de mesures appropriées pour permettre à ceux qui sont bénéficiaires de l’obligation d’emploi d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
Le télétravail occasionnel est ouvert aux travailleurs handicapés et les modalités d’adaptation de l’environnement de travail devront être étudiées au cas par cas avec la médecine du travail.

3.4. Fréquence, nombre de jours télétravaillés occasionnellement et modalités d’exercice

La mise en place du télétravail occasionnel permet de répondre à une situation conjoncturelle donnée n’ayant pas vocation à s’étendre durablement dans le temps.

Ainsi, de par sa nature, le télétravail occasionnel et le nombre de jours ou demi-journée(s) accordés sont définis au cas par cas selon la situation, d’un commun accord entre le salarié, son responsable hiérarchique et après validation de la DRH. 

Contrairement au télétravail régulier, le télétravail occasionnel répondant à une situation conjoncturelle, il peut conduire à une absence physique du salarié en dehors des locaux de l’entreprise pour une durée excédant 1 jour par semaine. 

L’avis du médecin du travail peut éventuellement être sollicité selon la situation du salarié.



3.5. Modalités d’acceptation et de mise en œuvre du télétravail occasionnel

3.5.1. Procédure

Tout salarié répondant aux conditions d’éligibilité du télétravail occasionnel et spécifique ; et qui souhaite engager volontairement une démarche pour bénéficier de ce mode d’organisation ponctuelle dans les conditions prévues à l’article ci-dessus énoncé, doit faire une demande écrite par mail, en complétant et signant le formulaire prévu à cet effet, à son responsable hiérarchique qui sollicitera l’avis de la DRH.

Il appartiendra au salarié lors de sa demande d’expliciter :
Les raisons pour lesquelles il souhaite s’inscrire dans ce mode d’organisation occasionnelle de télétravail
De préciser les tâches qu’il entend effectuer en télétravail à son domicile
De préciser la fréquence et la durée demandée au regard de l’organisation envisagée
De fournir l’attestation prévue au point 1.2 du présent accord 

Sur la base de cette demande spécifique il appartiendra alors au responsable hiérarchique, outre la vérification des critères d’éligibilité susmentionnés, d’étudier les modalités demandées, d’échanger avec le salarié sur les différents points énoncés, d’apprécier l’aptitude individuelle du salarié et ainsi de lui apporter une réponse dans un délai de 48h compte tenu de la situation particulière rencontrée, après validation de la DRH, en complétant et signant le formulaire prévu à cet effet.

La réponse sera ainsi notifiée au salarié par mail :
Soit par une acceptation apportant des précisions quant aux modalités d’exercice du télétravail et la durée
Soit par un refus motivé sur la base des éléments objectifs et factuels ci-dessus mentionnés aux articles 3.1, 3.2 et 3.4 du présent accord.

Le défaut de réponse au salarié dans le délai prévu vaudra validation tacite de la demande.

Le formalisme respectif ainsi mis en place dans le cadre du télétravail occasionnel se substitue à la rédaction d’un avenant au contrat de travail.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions tant avec les autres services qu’avec l’organisation de l’équipe.

La mise en œuvre d’une organisation en télétravail occasionnel, au sein d’un service repose sur une bonne communication entre les parties et la fixation préalable des attendus et des missions envisagées dans le cadre de ces journées allouées.
Dès lors, il appartient à chaque responsable hiérarchique d’organiser l’activité de son service et ainsi définir dans ce cadre les modalités retenues pour l’organisation du télétravail. 


3.5.2. Réversibilité du télétravail occasionnel

Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique.

Néanmoins, le télétravail occasionnel étant une forme d’organisation mise en place pour palier temporairement à certaines situations individuelles particulières, la réversibilité de cette situation ne pourra se faire qu’en respectant un délai de prévenance minimum de 48h.

Si la réversibilité de cette situation est préconisée par un médecin, alors elle se fera sans délai.

Lorsqu’elle est à l’initiative du responsable hiérarchique, celui-ci explique les motivations de sa décision par un écrit motivé.

Ainsi le responsable hiérarchique peut mettre fin au télétravail occasionnel, dans le cas où :
Le médecin traitant prescrit un arrêt de travail, congé maternité ou autre
Le médecin du travail ou médecin traitant déconseille le télétravail qui était jusqu’à lors autorisé
Le salarié ne respecte pas les principes autour desquels le télétravail s’articule
Si la situation de télétravail ne respecte pas les dispositions du présent accord
Si des dérives sont constatées : « injoignabilité », qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise : évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service ; un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés dans le même service
Les critères d’éligibilité ou d’aptitude individuelle au télétravail ne sont plus remplis
Le lieu d’exercice du télétravail ne répond plus aux règles édictées par le présent accord


Lorsqu’elle est à l’initiative du salarié, ce dernier explique par écrit les causes de sa demande.

A l’exception des situations de mise en arrêt de travail du salarié, en congé de maternité ou autre raison médicale, la réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail, ainsi que, le cas échéant, la restitution du matériel mis à disposition dans le cadre des tâches réalisées en télétravail.

Les parties conviennent compte tenu des modalités de la réversibilité, de ne pas mettre en place de période d’adaptation au télétravail.


3.5.3. Suspension du télétravail occasionnel

Pour répondre à des besoins organisationnels, chaque responsable hiérarchique a la possibilité de suspendre temporairement le télétravail dans son équipe notamment dans les cas suivants :

Période d’activité spécifique ou plus intense nécessitant une présence sur site,
Impératifs professionnels qui rendent la présence dans les locaux de l’entreprise indispensable,
Problématiques d’ordre matériel qui ne peuvent être résolues à distance,
Plus généralement toutes circonstances de nature à empêcher temporairement la réalisation des missions en télétravail auxquelles le salarié ou son équipe doit faire face.

Cette période de suspension temporaire ne donne lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés.

La durée de suspension temporaire dépend du contexte lié à la suspension.

En cas d’impossibilité physique ou technique pour le salarié de retourner dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail, ce dernier devra alors justifier de cette impossibilité par tout moyen (exemples : arrêt de travail prescrit par le médecin du fait de la suspension, pose de congés payés ou RTT etc.).

3.5.4. Réexamen du télétravail occasionnel

En cas de changement de domicile, il sera à nouveau réexaminé la compatibilité du nouveau lieu de télétravail avec les contraintes techniques de télétravail. Ainsi le télétravailleur s’engage à informer expressément son responsable hiérarchique de tout changement de domicile.



TITRE 4 	LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

L’article L.1222-11 du Code du travail dispose : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

Ainsi le télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence telles que :
Epidémie, pandémie,
Graves intempéries (neige…)
Grève importante des transports publics,
Pics de pollution, mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements),
Etc…

La Société Sodicooc a été amenée à mettre en place cette forme de télétravail dans le cadre de la crise sanitaire liée à l’épidémie puis la pandémie de COVID-19.

Les parties entendent rappeler qu’en cas de circonstances exceptionnelles, les dispositions de l’articles L.1222-11 du Code du travail s’imposent de plein droit aux salariés dont l’activité peut-être exercée à distance, ces salariés ne pouvant alors refuser d’être placés en télétravail, auquel cas ils pourraient s’exposer à une sanction pouvant aller jusqu’à la rupture de leur contrat de travail.

Si l’activité ne peut être exercée à distance, d’autres dispositions seraient prises selon les circonstances exceptionnelles rencontrées et selon les éventuelles décisions prises par le Gouvernement ou autre autorité compétente.

Concernant les modalités organisationnelles, ces dernières s’imposent de la même manière aux salariés. Il appartient en effet à l’employeur de déterminer la quotité ainsi que les jours télétravaillés au regard de l’organisation projetée et des mesures de restriction qui pourraient être édictées par une autorité compétente (exemple : mesure gouvernementale etc.).

Certains salariés non éligibles au télétravail régulier ou occasionnel pourraient ainsi, exceptionnellement et temporairement, pour faire face à une situation d’urgence, être également placés en télétravail sur décision de la Direction de la société Sodicooc.

Les parties rappellent qu’aucun formalisme sur la mise en place du télétravail exceptionnel, outre l’information préalable du CSE, n’incombe à l’employeur à l’égard de ses salariés dans le cadre de ces circonstances exceptionnelles.

Lorsque le télétravail est à l’initiative du salarié qui doit faire face à des circonstances exceptionnelles, il est soumis à l’autorisation préalable de son responsable hiérarchique, après validation de la DRH.



TITRE 5 	DISPOSITIONS COMMUNES

5.1. Santé et sécurité

Les parties rappellent que le salarié en télétravail demeure soumis au règlement intérieur de la société. De même, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Ainsi, en application des dispositions issues de l’article L.1222-9 du Code du travail, l’accident du travail est caractérisé dès lors qu’il survient sur « le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur au sens de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale ».
Il résulte des termes de cet article que tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail est donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en situation de télétravail est donc tenu d’informer l’employeur dans les mêmes délais que ceux prévus et applicables lorsque le travail est effectué dans les locaux de l’entreprise. 
L’employeur aura la possibilité, comme en matière d’accident survenu dans les locaux de l’entreprise, d’émettre des réserves ou de contester le caractère professionnel ainsi présumé de l’accident survenu pendant le télétravail.
S’agissant de la situation des salariés en forfait jours, lesquels ne sont pas soumis à des horaires de travail préétablis, l’application de la présomption s’appliquera aux accidents survenus pendant les plages horaires où le salarié est joignable. En dehors de ces plages horaires, afin de pouvoir caractériser le caractère professionnel de l’accident intervenu, les parties conviennent de l’application de la circulaire référencée DSS-SDAFTH/84 98-161 R, 7 juillet 1998 : BJ Uncanss 41-98, laquelle stipule qu’il appartiendra au télétravailleur de démontrer que l’accident est survenu au cours de l’exercice de l’activité professionnelle.  
De la même manière qu’en matière d’accidentologie, la situation de maladie d’un salarié est gérée de manière identique indépendamment du lieu d’exécution du travail. Ainsi et conformément aux dispositions du règlement intérieur, il appartient au salarié absent à ce titre d’en informer son responsable hiérarchique dès le début de son absence et de faire suivre les documents justificatifs afférents dans les délais impartis.    
Il résulte ainsi de l’application desdites dispositions que le salarié malade à l’occasion d’une journée prévue en télétravail, sera absent au titre de la maladie dès lors qu’il produira l’arrêt afférent.   

5.2. Mise à disposition et utilisation des équipements

Les parties rappellent que la détention, dans le cadre de ses fonctions initiales, du matériel nécessaire à l’exercice d’une activité à distance est un préalable indispensable, une condition d’éligibilité, à la mise en œuvre effective de la situation de télétravail.

Ainsi, l’ensemble des salariés pour lesquels la demande de télétravail aboutit disposent d’un ordinateur portable professionnel, équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail.  

Le télétravailleur utilise exclusivement le matériel fourni par l’entreprise pour exercer ses missions à domicile, il doit en faire un usage précautionneux et conforme à sa destination.
Pour des raisons de sécurité, il est expressément interdit d’utiliser un ordinateur personnel.

L’ensemble du matériel informatique et de communication permettant l’exercice d’une activité à distance étant fourni par l’entreprise, les salariés en télétravail bénéficient de la même assistance technique que celle accessible, en interne, par l’ensemble des salariés de l’entreprise. 


5.3. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur est lié de la même manière que le salarié présent dans les locaux de l’entreprise aux règles de protection des données. 

Il porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin etc. qui sont personnels, confidentiels et inaccessibles.

Comme tout salarié de la société Sodicooc, le télétravailleur doit donc assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel. Le stockage des documents professionnels sur un support externe ou leur transmission à un tiers sont formellement interdits.

Ainsi, le télétravailleur devra prendre toutes les précautions d’usage afin de ne pas exposer, par imprudence ou négligence, le matériel mis à sa disposition à des risques de détérioration, de vol, communication des informations qu’il contient, etc.

Si malgré les précautions prises, un acte de malveillance (hypothèse de vol notamment) était commis sur le matériel qui est confié, celui-ci devra immédiatement le déclarer aux services de police ou de gendarmerie compétents, et informer dans les meilleurs délais son responsable hiérarchique. Une copie de la déclaration faite aux services de police devra être transmise à l’entreprise afin de pouvoir transmettre la déclaration auprès de sa compagnie d’assurance ; le contrat souscrit prévoyant une garantie informatique sous couvert de la franchise contractuelle.

Il importe à cet égard de préciser que l’équipement mis à disposition demeure la propriété de la société Sodicooc, lequel est réservé à un usage exclusif par le bénéficiaire en télétravail ; l'utilisation de cet équipement étant interdit à toute autre personne.

Le télétravailleur reste lié à toutes notes, chartes (notamment charte informatique) et règlement intérieur ou dispositions contractuelles relatifs à la confidentialité, à la sécurité des données et des biens de la société.
Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles, la société Sodicooc se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail. 

A ce titre, il est rappelé que le matériel informatique confié ne saurait être utilisé en vue de télécharger ou de diffuser des éléments illicites via Internet. 

Le non-respect de ces obligations peut justifier, en outre, l’engagement d’une procédure disciplinaire.


5.4. Modalités de suivi des télétravailleurs

Les parties rappellent que la relation de confiance réciproque entre le salarié et son responsable hiérarchique est un élément majeur de la mise en place du télétravail ; de même que la responsabilisation de chacun et l’organisation.

S’il est impératif que le salarié qui demande à bénéficier du télétravail soit autonome dans l’organisation de son travail et l’accomplissement de ses missions, il n’en demeure pas moins que le lien de subordination entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique subsiste indépendamment du lieu d’exécution de la prestation de travail.

A ce titre, il incombe au responsable hiérarchique de s’assurer que la situation de télétravail ne conduit pas à isoler le salarié du collectif de travail, ou le mettre en difficulté quant à la réalisation de ses missions. Le responsable hiérarchique devra ainsi accompagner chacun de ses salariés, se rendre disponible et être à l’écoute indépendamment du lieu de travail. 

Conformément aux disposition de l’article L.1222-10 du Code du travail, le responsable hiérarchique organisera chaque année un entretien portant notamment sur les conditions d'activité du salarié en télétravail et sa charge de travail.
Par ailleurs, lors des rituels managériaux à savoir des points réguliers que le responsable hiérarchique est amené à organiser avec chacun de ses collaborateurs, la situation de télétravail devra être évoquée.

Le responsable hiérarchique doit tenir compte de cette situation de travail à distance dans son mode de management.
Ainsi, l’organisation régulière de réunions en visio-conférence est préconisée entre le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail ainsi qu’avec les autres membres de l’équipe, notamment lorsque le télétravail conduit à éloigner le salarié des locaux de l’entreprise durant plusieurs jours en continu (cas par exemple du télétravail occasionnel ou exceptionnel) ou lorsque l’organisation du planning de télétravail ne permet pas aux membres d’une même équipe d’être tous présents en même temps dans les locaux de l’entreprise au moins 1 jour par semaine.

Ces réunions ont pour objectif de maintenir le lien social au sein d’une équipe, de partager les informations et communications, qui peuvent d’ailleurs être essentielles à la bonne réalisation des missions du télétravailleur.

Des réunions interservices pourront également être organisées en visio-conférence afin de pouvoir travailler sur des projets ou simplement pour faciliter la communication et les échanges.

Les salariés en télétravail sont invités également à se rapprocher spontanément de leur responsable hiérarchique s’ils venaient à rencontrer les difficultés, qu’elles soient liées ou non à l’exercice de la prestation de travail à distance.


5.5. Coûts afférents au télétravail

Les parties conviennent qu’aucun frais supplémentaire ou indemnité liés au télétravail ne sera pris en charge par la Société Sodicooc pour les besoins de la mise en œuvre du télétravail au-delà de la fourniture, du maintien et de l’entretien par l’entreprise des équipements professionnels mis à disposition dans le cadre des fonctions habituelles des salariés.  

Dès lors, il appartiendra au salarié, au moment de la réalisation de sa demande, de s’organiser de telle manière à pouvoir exécuter les tâches auxquelles il s’est engagé avec les moyens matériels à sa disposition. 

Ainsi, le salarié en télétravail qui a besoin d’imprimer des documents, envoyer des courriers ou colis, etc. devra s’organiser pour que ces tâches soient réalisées lors de sa présence dans les locaux de l’entreprise ou confiées à un collègue de travail présent dans les locaux de l’entreprise.


5.6. Egalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, tant individuels que collectifs, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.                                          

Ainsi, il bénéficie : 
d’une charge de travail, de normes de production et de critères de résultats équivalents à ceux des salariés non-télétravailleurs en situation comparable ;
d’un accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise ;
de la formation professionnelle et des mêmes possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise ; 
d’entretiens professionnels et de progrès réguliers et de politiques d'évaluation équivalentes à ceux appliqués aux autres salariés.

Une attention particulière sera néanmoins portée par le responsable hiérarchique sur les salariés en situation de télétravail dans le cadre d’un suivi régulier afin de s’assurer que les modalités d’exercice du travail dans le cadre du télétravail s’avèrent satisfaisantes et compatibles avec leur l’organisation respective. 

Enfin, si les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits que l’ensemble des salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, il incombe à ces derniers les mêmes obligations s’agissant du respect des règles applicables dans l’entreprise par référence notamment aux dispositions du règlement intérieur.


5.7. Droit à la déconnexion

Il est préalablement rappelé qu’une charte relative au droit à la déconnexion est en vigueur au sein de la société Sodicooc et continue de s’appliquer. 

En dehors du temps de travail, le télétravailleur dispose d’un « droit à la déconnexion ». 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. 

Le temps de travail habituel correspond au temps durant lequel il demeure à la disposition de l’entreprise. 

Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le télétravailleur veillera pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numérique professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 


5.8. Cas particulier des frontaliers

Les parties entendent rappeler que le télétravail est considéré comme un travail exécuté au domicile du salarié donc sur le lieu de résidence. Selon la convention applicable entre le pays frontalier concerné et la France, dès lors que le télétravailleur dépasse un certain nombre de jours en télétravail par an, toute ou partie de ses revenus peuvent tomber sous le régime fiscal et social de son lieu de résidence.

Il appartient donc au salarié résidant dans un pays frontalier de s’informer de la convention applicable et des dispositions prévues par celle-ci en matière de télétravail préalablement à sa demande de télétravail.

(A noter que ces dispositions ne s’appliquent pas actuellement dans le cadre de la pandémie de Covid-19 et jusqu’au 31 décembre 2020, la France ayant adopté des avenants temporaires, en ce sens, aux conventions conclues avec les Etats qui lui sont frontaliers)



TITRE 6 	DISPOSITIONS GENERALES

6.1. Date d’application de l’accord et durée

L’accord est conclu à titre expérimental pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er février 2021. 
Le présent accord sera renouvelé par tacite reconduction pour une nouvelle durée d’un an, soit jusqu’au 31 janvier 2023, si aucune des parties signataires ne demande sa renégociation dans un délai de 3 mois précédent sa date d’échéance.

En cas de renégociation, dans l’hypothèse où cette renégociation ne parviendrait pas à aboutir à un nouvel accord dans le délai de 3 mois, le présent accord cessera de produire effet le 31 janvier 2022 (terme de la durée initiale d’1 an) sans qu’il soit besoin d’une quelconque dénonciation conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du Code du travail.


6.2. Suivi de l’accord

Les parties conviennent qu’un point sera réalisé en CSSCT en septembre 2021 et septembre 2022 en cas de reconduction du présent accord, sur la mise en œuvre du présent accord à partir des indicateurs suivants :
nombre de demandes de télétravail régulier et occasionnel, 
nombre de refus suite à ces demandes et motifs,
nombre de jours en moyenne de télétravail régulier et occasionnel
nombre de suspensions de situations de télétravail
nombre de réversibilités de situations de télétravail
améliorations en prévoir si des difficultés ont été rencontrées


6.3 – Clause de rendez-vous

Dans un délai de trois mois précédent le terme de la période initiale d’application de l’accord (1 an) les parties signataires s’engagent à se rencontrer pour faire un bilan de l’application de l’accord et envisager si nécessaire son adaptation.

En cas de tacite reconduction pour une nouvelle période d’un an, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois précédent le terme de ce renouvellement afin d’engager des négociations sur la mise en place éventuelle d’un nouvel accord.


6.4. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Ainsi, dans l’hypothèse extraordinaire où les parties au présent accord considéreraient nécessaire de modifier ou préciser l’une de ces dispositions, il appartiendra à la partie souhaitant cette révision d’en informer les autres parties signataires, par lettre motivée précisant les propositions de remplacement et adressée par lettre remise en main propre ou recommandée avec accusé de réception.

La direction de la société Sodicooc organisera alors une réunion de négociation d’un avenant dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de la demande de révision.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

En l’absence d’avenant régulièrement conclu au terme d’une période de 2 mois suivant la première réunion, il sera mis fin à la procédure de révision.
Les dispositions du présent accord continueraient alors à s’appliquer, en l’état.


6.5. Adhésion à l’accord

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


6.6.  Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de trois mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Aucune contestation judiciaire, tant individuelle que collective, ne pourra être engagée avant l’achèvement de cette procédure de règlement amiable des litiges ou des difficultés d’interprétation de l’accord.

6.7. Dépôt de l’accord et publicité

Cet accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par sa mise en ligne sur l’intranet (et éventuellement par voie d’affichage aux emplacements habituels).

Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale Départementale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) – Unité Territoriale Nord-Lille (59) et au Conseil des Prud’hommes de Lille, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord fera notamment l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.


Fait en 07 exemplaires à SECLIN, 
Le 22 janvier 2021



Pour la direction SODICOOC
M XXXX








Pour les Syndicats

Pour le Syndicat CFTC	Pour le syndicat FO	
M XXXX	M XXXX
Délégué syndical	Délégué syndical








Pour le Syndicat CFDT	Pour le Syndicat CFE-CGC
M XXXX	M XXXX
Délégué syndical	Délégué Syndical	













	

Salarié demandeur :

Nom/Prénom : 
Fonction : 
Site/Direction :
Adresse du domicile :

Atteste sur l’honneur être volontaire pour bénéficier du télétravail selon les modalités suivantes d’organisation.


Détail de la demande :

	Télétravail régulier

	Télétravail occasionnel

	Télétravail exceptionnel à la demande exclusive du salarié

(Pour rappel de télétravail exceptionnel mis en œuvre par l’employeur n’est soumis à aucun formalisme et peut être imposé au salarié)


Motivations de la demande :
		
		
		

Tâches effectuées en télétravail :	

Fréquence souhaitée : 
Si la demande concerne le télétravail régulier : 
	1 journée par semaine		jour souhaité : 
	½ journée par semaine		demi-journée souhaitée :
	2 demi-journées par semaine	demi-journées souhaitées :
	1 journée toutes les 2 semaines	jour souhaité :
 	autre, à préciser :	

Si la demande concerne le télétravail occasionnel : 
Nombre de jours par semaine :	
Durée :	

Si la demande concerne le télétravail exceptionnel à la demande exclusive du salarié
Nombre de jours par semaine :	
Durée :	


Attestation sur l’honneur :

Le salarié demandeur atteste sur l’honneur :

avoir pris connaissance des dispositions de l’accord d’entreprise portant sur le télétravail et s’engager à les respecter

disposer d’un lieu de télétravail qui comprend un espace de travail dédié et adapté, répondant aux règles de sécurité électrique et permettant un aménagement du poste de télétravail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité ;

disposer d’un abonnement internet haut débit en fonctionnement ;

transmettre au service ressources humaines préalablement à la mise en place du télétravail, une attestation d’assurance multirisques ;

bénéficier de l’équipement nécessaire à l’exercice du télétravail à son domicile ;

s’engager à utiliser le matériel informatique dans le respect des règles en matière de sécurité informatique.




Fait à ……………………………, 

Le…………………………………..,




Signature du salarié :





Ce formulaire est à renvoyer par mail au responsable hiérarchique ainsi qu’à la DRH.









Salarié demandeur :

Nom/Prénom :

Fonction :

Site/Direction :



Réponse du responsable hiérarchique à la demande de bénéficier du télétravail en date du 


	Accord		: 			Refus	: 


Motivation en cas de refus :

	Non-respect des critères d’éligibilité, à préciser : 	

	Autre, à préciser : 	
		




Validation de la DRH le : 


	Date :

	Signature du responsable hiérarchique :



Délais de réponse du responsable hiérarchique :
Télétravail régulier : dans un délai maximum de 14 jours calendaires suivant la date de sa demande
Télétravail occasionnel : dans un délai maximum de 48h compte tenu de la situation particulière rencontrée
Télétravail exceptionnel à la demande du salarié : dans les plus brefs délais compte tenu de l’exceptionnalité de la situation rencontrée






Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Au sein de la société Sodicooc, la mise en œuvre du télétravail répond à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie au travail de nos collaborateurs en développant confiance, autonomie et responsabilités des équipes, tout en parvenant à maintenir le lien social avec l’entreprise.

Nous vous proposons ci-après un recueil de bonnes pratiques qui a pour but de vous guider et de vous donner des éléments pour faciliter le travail à distance.

L’équipe RH est également à votre disposition pour toute question.


En tant que salarié


Je veille auprès du service paie à ce que l’adresse de mon domicile soit à jour, 
En cas de télétravail dans un autre lieu que mon domicile, je communique l’adresse à mon responsable hiérarchique,
Je travaille dans un espace adapté et conforme aux règles de sécurité,
En cas de maladie ou d’accident, j’informe mon employeur au plus vite selon les règles habituelles et je respecte les dispositions du règlement intérieur, légales et conventionnelles
Je demeure joignable durant ma période de travail, 
Je réalise une journée de travail classique en termes d’horaires,
Je ne fais pas d’heure supplémentaire,
Je porte une attention toute particulière à la confidentialité des données et au respect du matériel professionnel,
J’utilise le matériel ainsi que mon identifiant professionnel pour exploiter les ressources Sodicooc et je ne prête pas mon ordinateur professionnel à un tiers,
Je n’hésite pas à faire part des difficultés ou d’un dysfonctionnement rencontré à mon supérieur hiérarchique,
Je privilégie les échanges verbaux pour faciliter les interactions.
En tant que manager
J’assure le suivi d’activité du télétravailleur,
Je suis à son écoute, 
Je garde contact même à distance,
Je fais en sorte que le lien social notamment avec l’équipe soit maintenu, je mets en place des « routines » de management au moins 1 fois par semaine.

Quelques conseils pratiques ??

         		Installez-vous correctement pour travailler,



         		Pensez à vous « déconnecter » du travail en fin de journée,



         		Entretenez un rythme régulier pour la prise des repas, 



        		Mangez sain et équilibré, faites des repas complets,



        		Conservez les heures de lever et de coucher habituelles,
 


       		Pratiquez une activité physique régulière,



        		Prenez du temps pour vous.