ACCORD D’ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE SUR LA 
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020



ENTRE

L’association APAJH 06, dont le siège social est au 268 av de la Californie 06200 NICE, représentée par Monsieur -------------- en sa qualité de Directeur général 

d’une part,
ET


L’organisation syndicale CFDT représentée par Mme -----------, déléguée syndicale, 


L’organisation syndicale CGT représentée par Mme ------------ déléguée syndicale,

d’autre part,

PREAMBULE

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2020, les parties se sont rencontrées, conformément au calendrier de réunions établi, à l’occasion de 3 réunions de négociation en date des : 14 mai 2020, du 06 juillet 2020 et du 16 septembre 2020.


IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD 


Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs la négociation annuelle obligatoire et notamment des articles L. 2242-5 à 14.

Son champ d'application est l’Association APAJH 06

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés.


Art. 2. – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de son entrée en vigueur telle que fixée à l’article 11 ci-après jusqu’à la signature du prochain accord NAO.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs financiers de la période pendant laquelle il produira effet.

Art. 3 – REVISION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


ART. 4 - SALAIRES EFFECTIFS – TEMPS DE TRAVAIL

4-1 : La durée du travail annualisée reste inchangée mais l’organisation des temps de travail évolue du fait de l’augmentation des jours d’ouverture des établissements et ceci à la demande de l’ARS.

Les délégués syndicaux demandent la reconduction sur l’année 2020 de la prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat accordée en 2019, pour compenser le bas niveau des salaires dans le secteur médico-social.

Cette dernière ne sera pas reconduite en 2020 par décision du conseil d’administration. 

L’Etat a décidé, afin de reconnaître pleinement la mobilisation des professionnels du secteur privé solidaire pour faire face à l’épidémie de covid-19, le principe du versement d’une prime exceptionnelle défiscalisée et exonérée de charges sociales, quel que soit le niveau de rémunération des professionnels concernés a été inscrit dans la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020.

Cette prime d’un montant maximum de 1000,00 € fait l’objet d’une décision unilatérale de l’employeur et sera versée sur la paie de juillet 2020. Elle sera proratisée en fonction des équivalents temps plein des salariés et ceci avec la répartition suivante : 

Pour les ETP compris entre 1,00 à 0.51 ETP pas d’abattement donc 1000,00 € de prime.
Pour les ETP compris entre 0.50 ETP à 0.20 ETP abattement de 50% donc 500,00 € de prime.
Pour les ETP inférieur à 0.20 ETP abattement de 90% donc prime de 100,00 €.

Par ailleurs et concernant les salaires, il est établi qu’il n’existe dans l’association aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes puisque les salaires sont calculés sur les bases suivantes :
Ancienneté
Diplôme obtenu

Le calcul du temps de travail est identique pour les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, les délégués syndicaux demandent l’attribution d’une allocation de restauration pour les salariés qui du fait des horaires continus ne peuvent rentrer à leur domicile pour déjeuner.

La direction précise :

Les professionnels qui dans le cadre de leurs fonctions et par nécessité de service sont amenés à prendre leurs repas avec les jeunes bénéficient de la gratuité des repas ou en sont défrayés dès lors qu’ils sont à l’extérieur.
Les salariés qui prennent leur repas sur leurs lieux de travail disposent d’une salle de réchauffage.

Compte tenu de ces éléments, la direction ne valide pas cette proposition, qui n’a aucun caractère d’obligation et dont la conséquence serait une augmentation des charges et risquerait donc d’être rejetée par le financeur.

Il est constaté un désaccord sur ce point entre la direction et les représentants syndicaux.

4-2 : Avancement anticipé de carrière :

La convention collective CCNT du 15 mars 1966 prévoit que la durée d’ancienneté exigée pour chaque progression d’ancienneté peut être réduite dans les conditions suivantes  (cf article 39 de la CCNT du 15 mars 1966) :
D’une année lorsque cette durée est de trois ans
D’une année et demie, lorsqu’elle est de quatre ans

La direction rappelle que cette progression ne peut être accordée que de manière individuelle et à la demande du salarié.

Il est donc impossible de l’accorder à titre collectif.

La direction est prête et l’a déjà fait, à étudier toute demande d’avancement anticipée d’échelon, dans la limite de la CCNT 1966.

4-3 : Maintien du salaire après 90 jours de maladie :

L’organisation syndicale souhaite que, dans le cas d’un arrêt maladie dépassant les 90 jours et dans l’attente du versement des indemnités journalières de la prévoyance, l’employeur fasse l’avance de ces indemnités journalières.

La direction rappelle que le maintien du salaire au-delà de 90 jours à 100%, n’est pas prévu dans le cadre de la CCNT 1966.

Toutefois, la direction précise que dans un souci de bientraitance du salarié, l’avance des indemnités journalières versée par la caisse de prévoyance, pourra être étudiée par l’entreprise, sur demande du salarié, pour la période du maintien de salaire par l’employeur à 50 %.

4-4 : Maintien du salaire dans le cas de fermeture obligatoire d’établissements en lien avec des phénomènes météorologiques ou épidémiques. 

Le maintien de salaire ne pourra intervenir que de manière exceptionnelle en fonction de la gravité des phénomènes météorologiques et sanitaires constatés et de l’obligation de fermeture des établissements par décision administrative.

4-5 : Maintien du télétravail de l’ensemble du personnel en cas de crises exceptionnelles :

Le télétravail ne peut pas concerner l’ensemble des professionnels de l’ APAJH 06. 

En conséquence et lorsque des circonstances exceptionnelles le justifieront, le télétravail pourra de nouveau être mis en place. 

Après avoir pu expérimenté le télétravail pendant la période de confinement lié au coronavirus, il s’avère que celui-ci peut être tout à fait pertinent pour certains salariés et métiers, hors périodes de crises. Toutefois, il convient de préciser que le télétravail ne présente pas que des avantages pour les salariés de par l’isolement qu’il peut provoquer et le manque d’interactions humaines qui en découlent. 




ART. 5 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Un nouvel accord entre l’égalité professionnel entre les hommes et les femmes a été conclu le 17 octobre 2018 pour une durée de 5 ans.

Les parties constatent le respect du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et estiment qu'aucune mesure particulière n'est nécessaire.  

Au 31 décembre 2019 l’effectif de l’association était de 97 salariés, composé de :
20 hommes
77 femmes

Sur ces 97 salariés, 
4 étaient en CDD (1 homme, 3 femmes).
93 étaient en CDI (19 hommes, 74 femmes)

Concernant les cadres de direction, sur les 14 salariés, 8 sont des femmes et 6 sont des hommes. Cette profession, bien que nous le déplorions, se féminise et nous le constatons lors des recrutements où la majorité des candidatures sont faites par des femmes.
Les indicateurs chiffrés de suivis s’avèrent à l’usage peu adapté à notre association du fait notamment de sa taille et de notre particularité, à savoir une forte proportion d’emplois occupés par des femmes.

Nous procédons à des appels d’offre systématiquement dès lors qu’un poste est à pourvoir. Ces appels d’offres ne comportent aucunes discriminations concernant les sexes ou l’âge.

Concernant les recrutements, en 2019 nous avons recruté 5 salariés en CDI, (5 femmes) et 13 des CDD (2 hommes et 11 femmes)

Ces appels d’offre en CDD visaient à recruter des personnels pour des remplacements de salariés absents pour raisons médicales essentiellement.


ART.6. – CONGES ENFANTS MALADES :

Le 17 décembre 2008, un accord d’entreprise a été signé avec les organisations syndicales concernant la possibilité d’accorder des congés exceptionnels rémunérés, tant à la mère qu’au père de l’enfant dans certaines situations d’enfants malades jusqu’à 14 ans. (5 jours ou 10 demi-journées par année civile). Il est également prévu que « en cas d’hospitalisation d’un enfant de 14 à 16 ans deux jours de congés rémunérés pourront être accordés.

Il a été proposé par les organisations syndicales de permettre à l’ensemble des salariés de l’APAJH de bénéficier de 2 jours supplémentaires au titre de maladies infantiles spécifiques, qui impliquent une éviction ou une fréquentation non souhaitable en collectivités (crèche, école..).

La demande des organisations syndicales de permettre aux salariés de l’APAJH de bénéficier de deux jours supplémentaires spécifiques aux maladies infantiles, ne peut être acceptée par l’employeur pour les raisons suivantes :

Dans les 5 jours déjà accordés et compte tenu de l’âge des enfants concernés, les maladies infantiles sont déjà prévues.
Cette disposition ne pourrait être agréée faute de financement.

Nombre de « jours enfants malades en 2018 :
Nombre de salariés potentiellement concernés : 28
Nombre de salariés ayant pris des jours « enfants malades » : 16
Nombre de jours « enfants malades pris » : 40

Nombre de « jours enfants malades au 31 décembre 2019
Nombre de salariés potentiellement concernés : 28
Nombre de salariés ayant pris des jours « enfants malades » : 21
Nombre de jours « enfants malades pris » : 42



Le tableau ci-dessus indique le nombre de jours « enfants malades » pris par salariés.

Compte tenu du nombre de jours « enfants malades » pris en 2019, la direction estime que le nombre de jours prévus est suffisant.

Par ailleurs la demande du maintien en télétravail s’il y avait un dépassement du nombre de jour accordés pour enfant malade ne peut être retenue en l’état, car il y aurait un risque de traitement inégalitaire entre les salariés et de plus, cette mesure serait impossible à mettre en œuvre pour certaines catégories de professionnels.

Il a donc été donc constaté un désaccord sur cette question.


ART. 7. – LES HORAIRES DES ENSEIGNANTS SPECIALISES 

La convention collective CCNT 1966, ne prévoit pas dans son annexe 9, une répartition horaire du temps de travail des enseignants CAPEJS sur une base de 35 heures. Faute d’accord, la répartition horaire est toujours calculée sur la base de 39 heures.

Suite à un litige avec un salarié qui a été finalement favorable à l’APAJH, il a été demandé à l’APAJH de négocier la répartition horaire des enseignants CAPEJS dans le cadre de la NAO.

Les heures de cours réalisées au niveau lycée ou collège sont affectées du coefficient 110%.

Jusqu’à présent la répartition horaire de ces personnels s’établissait comme suit :

Collèges : 20 heures de présence élèves + 2 heures de réunions (pédagogie indirecte) + 13 heures de préparation = 35 heures
Ecoles élémentaires : 22 heures de présence élèves + 2 heures de réunions (pédagogie indirecte)  + 11 heures de préparation = 35 heures

Nous proposons, les horaires hebdomadaires suivants qui permettent de diminuer un peu le recours aux orthophonistes sans pour autant revenir à la situation antérieure qui n’avait pas fait l’objet d’un accord.

Collèges : 21 heures de présence élèves + 2 heures de réunions (pédagogie indirecte) + 12 heures de préparation = 35 heures.
Ecoles élémentaires : 23 heures de présence élèves + 2 heures de réunions (pédagogie indirecte)  + 10 heures de préparation = 35 heures.


ART. 8 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL – ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE :

Il a été proposé lors de la NAO 2016 par l’organisation syndicale d’obtenir une autorisation d’absence pour la rentrée scolaire, sans réduction de rémunération, pour les salariés ayant des enfants scolarisés. 

La direction propose d’accorder une autorisation d’absence, non rémunérée, à récupérer, pour la rentrée scolaire des enfants jusqu’à la 6°, sur demande auprès du directeur de l’établissement concerné.

Il avait également été proposé lors de la NAO 2016, par l’organisation syndicale de :

Limiter les réunions trop matinales ou tardives et en informer les salariés suffisamment à l’avance pour qu’ils puissent s’organiser.
Veiller à ce que la récupération des heures supplémentaires soit respectueuse de la vie personnelle du salarié, sachant que le salarié effectue un surplus de temps de travail afin de mener à bien sa mission.

Renseignements pris auprès des directeurs d’établissements de l’ APAJH 06, il s’avère que les réunions ne débutent jamais avant 8 heures et se terminent rarement après 18 h 30 pour ne jamais excéder 19 h 00.

Quant aux récupérations, elles sont le plus souvent accordées par les directeurs conformément à la demande des salariés, tout en respectant les nécessités de service.

Ces dispositions ont continué à s’appliquer en 2018 et en 2019 avec les organisations syndicales.

ART. 9 – PENIBILITE

L’association n’est pas soumise à l’obligation de négocier un accord concernant la pénibilité qui, pour rappel est conditionnée par :
Un effectif supérieur à 50 salariés,
50 % de l’effectif effectuant des tâches entrant dans le cadre de la pénibilité.

Seuls les surveillants de nuit, au nombre de 3, sont concernés par la pénibilité. Une déclaration a été effectuée par le biais de la DSN pour ces 3 salariés depuis décembre 2016, leur permettant d’acquérir des points de « pénibilité ».


ART. 10. - DISPOSITIONS DIVERSES et EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES :
 
Les parties constatent également que les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés n’impliquent pas la prise de mesures complémentaires.

L’entreprise a l’obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap (6%) 

Nous avons payé des pénalités sur l’ITEP. 

Nous avons actuellement 4 salariés en situation de handicap (1 homme et 3 femmes), tous recrutés en CDI.


ART.11 -  EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

Un accord collectif a été signé le 3 septembre 2018 pour une durée de trois ans. Il devra être renouvelé en 2021.


ART.12 – (ABONDEMENT DU CPF NON PRORATISE POUR L’ENSEMBLE DES SALARIES)

Rappel des textes : le CPF est alimenté à raison de 24 heures par année de travail salarié à temps complet et jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures dans la limite d’un plafond de 150 heures. Pour les salariés à temps partiel, le nombre d’heures acquis est proportionnel au temps de travail.

Lorsque la durée de la formation est supérieure au nombre d’heures inscrites sur le CPF, celui-ci peut faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondements en heures complémentaires pour assurer le financement de cette formation. Ces heures complémentaires peuvent être financées par :  l’OPCO, l’employeur, la CNAV,  l’Agefiph, pôle emploi, l’Etat etc…

L’employeur n’est donc pas le seul recours possible et il ne peut être envisageable financièrement que le recours à d’éventuels abondements soit uniquement à la charge de l’employeur.

L’abondement à taux plein du CPF par l’employeur pour les salariés à temps partiel représente un coût financier qui ne peut être supporté par les budgets.


ART. 13. ENTREE EN VIGUEUR

La mise en œuvre du présent accord est subordonnée à son agrément conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles. 
Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant son agrément.

ART. 14. – NOTIFICATION –VALIDITE - DEPOT –  PUBLICITE

A l’initiative de la direction, le présent accord sera soumis à la procédure d’agrément prévue par l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles. 

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le XX 2020 et a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Les thèmes abordés lors de la NAO ont été présentés au CSE lors de la séance du XX 2020.

La direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires auprès du Directeur Départemental du Travail, de l’Emploi et de la Formation : un exemplaire sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique.

Seront également déposés à la DIRECTTE :

une copie du courrier ou du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception daté de notification du texte de l’accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature ;
une copie du PV des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;
un bordereau de dépôt pour les conventions et accords d’entreprise ou  d’établissement.

Un exemplaire de l’accord sera également déposé au conseil de prud'hommes de Nice.

Parallèlement aux formalités de dépôt ci-dessus, le présent accord donnera lieu aux mesures de publicité suivantes :

l’accord sera remis aux délégués du personnel et au secrétaire du comité d'entreprise
mention de son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
A Nice, le 16 octobre  2020.


Pour la Direction

Monsieur --------------	 en sa qualité de Directeur général 							



Pour les organisations syndicales


L’organisation syndicale CFDT représentée par Mme -----------------





L’organisation syndicale CGT représentée par Mme ---------------------------