Accord d’entreprise sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail
Société IDPACK

Entre les soussignés :

La société IDPACK, dont le siège social est situé ZI du Bourgneuf 35450 VAL D’IZE
Représentée par                  agissant en qualité de représentant permanent du Président,
												 D’une part
Et :

 
 

Membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Économique et Social ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
D’autre part

Il est décidé ce qui suit :

Préambule 
Le présent accord d’entreprise, qui entre en application le 1er janvier 2022, se substitue entièrement aux accords d’entreprise et usages antérieurs et notamment :
Accord collectif conclu le 24 juin 1999 & Avenants des 25 juillet 2012, 10 décembre 2012 et 31 mai 2013, dénoncé par la Direction de l’entreprise le 28 juin 2021.
Une négociation d’entreprise a été ouverte par la Direction en vue de trouver un accord de substitution à l’accord dénoncé.
Cet accord trouve son origine dans la nécessité de faire évoluer les règles sociales de l’entreprise afin de les mettre en adéquation avec les enjeux auxquels elle est confrontée de façon accrue depuis plusieurs années, à savoir une adaptation impérative à l’environnement en perpétuel mouvement dans lequel elle évolue. Cet état de fait nécessite un fort potentiel d’adaptation des capacités de production et des règles de gestion des ressources humaines mieux adaptées. 
La flexibilité de l’outil de production, qui doit donc être un préalable à la performance industrielle, ne doit néanmoins pas, dans la mesure du possible, se faire au détriment de l’embauche. Elle permettra toutefois de limiter des mesures couteuses telles que la sous-traitance ou les prestations extérieures. 
Il est donc primordial d’adapter le modèle social de l’entreprise pour faire face à ces enjeux et réussir le challenge de l’export.
Le présent accord s’inscrit également dans un schéma d’harmonisation des règles au sein des sociétés composant le groupe MG TECH.
Enfin, les parties ont souhaité que les salariés puissent davantage concilier encore vie professionnelle et vie personnelle, notamment en mettant en place un repos compensateur de remplacement.


CHAPITRE 1 – PERIMETRE DE L’ACCORD
Article 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est établi dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur à la date de sa signature.
En toute hypothèse, les parties sont convenues que l’accord ci-après exclut tout cumul d’avantages ayant le même objet.
Dans l’hypothèse où ce cadre juridique ou seulement certaines de ces dispositions deviendraient contraires aux nouvelles dispositions législatives, réglementaires, les parties conviennent, conformément à l’article 26 du présent accord, de le réviser.
Article 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à la Société IDPACK et donc à l’ensemble de ses établissements existants ou à créer, situés sur le territoire Français.
Article 3 – SALARIES BENEFICIAIRES
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié sous contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée de la Société IDPACK à l’exception des catégories visées à l’article 4.
Article 4 – CATEGORIES EXCLUES
Sont expressément exclus du présent accord :
les salariés sous contrat de travail temporaire ;
tous les salariés qui, de par la nature de leurs tâches ou en raison des conditions particulières de leur exécution, se trouvent de fait, exclus de la stricte application de la législation de la durée du travail ;
les mandataires sociaux ; 
les cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, une participation effective à la direction de l’entreprise, l’habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome.
Etant précisé que ces quatre conditions sont cumulatives.
Les cadres dirigeants sont en conséquence, exclus de la totalité de la réglementation sur la durée du travail, (durée légale et heures supplémentaires, durées maximales de travail hebdomadaire et quotidienne, temps de pause...), le travail de nuit, le travail à temps partiel et intermittent, les repos hebdomadaire et quotidien, les jours fériés et la journée de solidarité. Leur durée du travail n'a pas à être décomptée.
La rémunération que perçoit le salarié « cadre dirigeant » est forfaitaire et reste indépendante du temps qu’il consacrera de fait à l’exercice de sa fonction.
Sont, en revanche, applicables aux cadres dirigeants les dispositions relatives notamment aux congés annuels et autres congés.
Les cadres dirigeants ne bénéficient pas de l’attribution de jours de repos par période de référence pour 12 mois de présence.
Les « cadres dirigeants » correspondent à une classification élevée, telle que prévue dans la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.


CHAPITRE 2 – DUREE DU TRAVAIL
Section 1 – DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 5 – DUREE COLLECTIVE DU TRAVAIL
Hormis pour les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en heures ou en jours, la durée effective de travail au sens des articles L. 3121-1, L. 3121-2, L. 3121-3 et L 3121-4 du Code du travail est de 35 heures hebdomadaires.
En cas de rupture de la charge de travail, la Direction prendra toutes les mesures pour éviter l’activité partielle (chômage partiel). Ainsi, les salariés concernés se verront dans un premier temps proposer des postes disponibles au sein d’un autre service sur leur site de travail et ensuite sur les autres sites du Groupe, afin de trouver un poste en adéquation avec leurs compétences.
De manière exceptionnelle, en cas de sous-charge d’activité de longue durée et si le compteur RCR employeur tel qu’il sera exposé ci-après est égal à zéro, les salariés concernés par cette sous-charge d’activité pourront prendre des heures de repos accumulées sur le compteur RCR des salariés.
Le chômage partiel pourra néanmoins être déclenché en dernier recours si la charge d’activité ne permet pas d’assurer un horaire collectif minimum de 35 heures.
Article 6 – DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL ET REPOS
Les durées maximales de travail sont les suivantes :
La durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures ;
La durée hebdomadaire maximale de travail effectif est de 48 heures ;
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. 
Pour les personnels de montage sur chantiers, ainsi que pour les personnels des services de maintenance et d'après-vente, cette durée est portée à 12 heures sous réserve de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. 
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, en supplément du repos quotidien. 
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants.
Article 7 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL 
Afin de permettre de suivre de façon fiable et non équivoque l’application des diverses dispositions touchant à la gestion du temps de travail celui-ci sera mesuré selon les modalités suivantes :
Salariés dont la durée du travail se définie en heures : le temps de travail est mesuré par l’enregistrement individuel des temps de travail et des temps de pause ;
Salariés en forfait jours : le temps de travail est mesuré par l’enregistrement individuel des journées ou   demi-journées travaillées. 
Ces enregistrements seront consignés par l’employeur à l’aide d’un système de décompte du temps de travail via un outil informatique commun.
Article 8 – TEMPS DE PAUSE & PAUSE MERIDIENNE
Le temps de pause est celui pendant lequel le salarié peut s’arrêter de travail et vaquer à ses occupations personnelles.
Il est rappelé qu’un temps de pause est obligatoire au bout de six heures de travail effectif. 
Pour les salariés concernés un temps de pause de 10 minutes est accordé et considéré comme du temps de travail effectif le matin et doit être pris entre 9 heures 50 et 10 heures 30. 
Un second temps de pause de 10 minutes, non considéré comme du temps de travail effectif et donc non rémunéré, doit être pris par les salariés concernés l’après-midi entre 14 heures 50 et 15 heures 30.
Ces temps de pause ne peuvent pas être pris à un autre moment (notamment pour quitter plus tôt l’entreprise en fin de journée) ni être reporté sur un autre jour.
La pause méridienne doit obligatoirement être d’une durée d’une heure ou d’une heure et demie. Toute pause d’une durée inférieure sera décomptée sur la base d’une heure.
Article 9 – TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE
Si le port d’une tenue de travail est requis pour certains salariés, notamment pour assurer leur sécurité, celui-ci ne nécessite pas que l’habillage et le déshabillage en lien avec cette tenue se fasse dans l’entreprise ou le lieu de travail.
En conséquence, le temps éventuellement consacré par les salariés concernés par le port d’une tenue n’est pas considéré comme du temps de travail effectif ni comme pouvant faire l’objet d’une contrepartie en temps ou en argent.
Article 10 – TEMPS DE DEPLACEMENT ET TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF OU NON
Le temps de trajet, qui correspond au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel et en revenir, n’est pas rémunéré, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est donc pas imputé sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le temps de trajet, qui correspond au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail (chantier, client, lieu de mission), en dehors de son lieu de travail habituel et en revenir, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est donc pas imputé sur le contingent d’heures supplémentaires mais il est rémunéré au taux horaire habituel.
Pour les salariés au forfait jours dont la situation exclut toute référence à un horaire de travail, le temps de déplacement est intégré dans leur activité professionnelle du fait de la latitude dont ils disposent dans l’organisation de leur fonction.
Par ailleurs, l’organisation des temps de déplacement devra se faire en conformité avec les temps de repos quotidien et hebdomadaires.
Article 11 – TEMPS D’ASTREINTE
Des salariés peuvent être amenés à participer avec leur accord, en dehors de leur horaire de travail, à un service d’astreinte. Ils doivent alors être joignables pendant la durée de celle-ci et demeurer à leur domicile ou à proximité de celui-ci afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer les tâches et missions objets de l’astreinte, dans les meilleurs délais.  
Le temps d’astreinte, qui ne constitue pas du temps de travail effectif, donne lieu à indemnisation.
Pendant la durée de l’astreinte, si le salarié doit intervenir, la durée de l’intervention est assimilée à du temps de travail effectif. Les temps de repos quotidien et hebdomadaires doivent alors être respectés.
Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’intervention n’est pas considéré comme du temps de travail effectif mais indemnisé.
Les conditions d’indemnisations de l’astreinte seront fixées par note de service.
Article 12 – JOURNEE DE SOLIDARITE
Il est rappelé que le principe d’une journée de solidarité a été arrêté par la loi du 30 juin 2004 en vue d’assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées et des personnes handicapées.
Cette journée de solidarité prend la forme :
D’une contribution supplémentaire de 0,30% payée par les employeurs sur les rémunérations versées depuis le 1er juillet 2004 ;
d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
Conformément à la législation, il est être porté mention de la journée de solidarité sur le bulletin de paie.
La date de la journée de solidarité est communiquée en début d’année aux salariés après consultation du comité économique et social lorsqu’il existe. 
Pour les salariés travaillant sur une base horaire, les heures de travail correspondant à la journée de solidarité seront déduites du compteur RCR prévu par les articles 17 et suivants des présentes sur le mois correspondant à l’accomplissement de la journée de solidarité et à défaut seront compensées par la prise d’une journée de congés payés.
Article 13 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Il est rappelé que l’entreprise garantit aux salariés travaillant à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. 
A sa demande un salarié à temps partiel pourra être reçu par un membre de la Direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement. 
Tout salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. 
Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps plein en terme de congés payés. Ainsi le nombre de jour de congés payés acquis n’est pas réduit à proportion de leur durée de travail. Corrélativement, il est déduit un jour de congé pour chaque journée d’absence sans tenir compte des jours travaillés ou non ou travaillés en partie du fait du temps partiel.

Section 2 – REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA SEMAINE
Article 14 – REPARTITION DU TRAVAIL SUR 4,5 JOURS OU SUR 5 JOURS
Selon les services, les contraintes et charges de travail et sur proposition du chef de service et avec l’accord des salariés le temps de travail des salariés embauchés à temps complet pourra être effectué sur 4,5 jours ou sur 5 jours.
Les salariés travaillant habituellement sur 4,5 jours devront exécuter leur temps de travail sur 5 lorsque la durée hebdomadaire de travail dépassera 39 heures.
Article 15 – HORAIRES VARIABLES INDIVIDUALISES
Les salariés pourront exécuter la durée hebdomadaire de 35 heures de travail en embauchant le matin entre 7 heures et 8 heures 30 et en quittant leur poste en fin de journée entre 16 heures et 17 heures 30. 
Les amplitudes horaires sont les suivantes :

Cette variabilité est prévue afin de permettre aux salariés concernés de mieux concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et de leur permettre de faire face aux aléas d’une journée de travail dans le respect maximal de la durée de 35 heures hebdomadaires de travail. Pour rappel, la pause méridienne est d’une heure minimum.
Toutefois, en cas de nécessité et pour les besoins du service, la Direction pourra exiger la présence effective des salariés à un horaire précis. De même, la Direction pourra écarter temporairement ou définitivement la possibilité pour certains salariés de bénéficier d’horaires variables individualisés pour les besoins d’organisation de l’entreprise et de satisfaction des clients (par exemple pour les salariés travaillant au standard d’accueil, ou à celui du SAV ou de la logistique afin que leurs interlocuteurs puissent les joindre à des horaires déterminés par avance). 


Article 16 – TRAVAIL LE SAMEDI
En fonction des nécessités du service, les salariés pourront exceptionnellement travailler le samedi.
La planification de ces samedis travaillés sera soumise au salarié sur proposition du chef de service et réalisé avec l’accord du salarié.
Les conditions de rémunération des samedis travaillés seront fixées par note de service.
Section 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (RCR)
Article 17 – OBJET DE LA MISE EN PLACE D’UN REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (RCR)
Les parties au présent accord souhaitent que les salariés comme la Direction puissent profiter de la réalisation d’heures supplémentaires pour assurer tant une souplesse dans l’organisation du temps de travail que garantir une meilleure organisation de la vie personnelle. Ainsi, il est apparu souhaitable aux parties de prévoir la faculté de convertir en temps de récupération les heures supplémentaires réalisées ainsi que leurs majorations. 
Il est rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur. Il revient ensuite aux salariés d’accepter de réaliser les heures supplémentaires demandées par la Direction.
Enfin et par définition le compteur de RCR ne peut pas être négatif.
Article 18 – ETENDUE DU REMPLACEMENT
Toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures et réalisées du lundi 0 heures au vendredi 24 heures sont concernées par le dispositif, hormis les heures de nuit réalisées entre 22h et 6h.
Les parties conviennent de la conversion des heures supplémentaires selon le mode suivant :
1 heure supplémentaire majorée à 25% donne un repos compensateur de remplacement de 1 heure et 15 minutes ;
1 heure supplémentaire majorée à 50% donne un repos compensateur de remplacement de 1 heure et 30 minutes.
Les éventuelles heures supplémentaires réalisées le samedi et le dimanche et les heures de nuit du lundi au vendredi sont rémunérées en fonction des conditions fixées par note de service et n’entrent pas dans le dispositif du RCR mais sont imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 19 – BENEFICIAIRES
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble du personnel salarié de l’entreprise, travaillant à temps plein dont l’horaire est parfois supérieur à 35 heures hebdomadaires et à l’exclusion des salariés visés à l’article du présent accord.
Le présent accord ne concerne pas les cadres dirigeants car ils disposent dans l’entreprise, compte tenu de leurs missions/fonctions, d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ou d’une habilitation à prendre des décisions en toute autonomie. Il ne concerne pas non plus les salariés à temps partiel pour lesquels la réalisation d’heures complémentaires est obligatoirement rémunérée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Bien entendu, il n’est pas non plus applicable aux salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours.
Article 20 – MODALITES DE PRISE DU REPOS
La prise du repos devra se faire tout en veillant à assurer l’équité entre les salariés et le bon fonctionnement de l’entreprise. Le salarié qui souhaite prendre des repos doit satisfaire aux conditions ci-dessous énoncées.
Chaque heure alimentant le RCR sera répartie pour moitié sur un compteur d’heures dénommé « compteur salarié » et pour l’autre moitié sur un « compteur employeur ». Pour exemple, 4 heures supplémentaires effectuées et majorées à 25% alimenteront le RCR pour 5 heures réparties comme suit : 2h30 sur le compteur salarié et 2h30 sur le compteur employeur.
Le compteur employeur ne pourra pas dépasser 40 heures pour les salariés dépendant des services Atelier et Bureau d’Etudes et 20 heures pour les salariés des autres services. Une fois ces maximum atteint, toute heure transférée sur le RCR alimentera le compteur salarié.
La Direction pourra demander à un salarié de prendre des heures de repos (déduites du compteur employeur) en respectant un délai de prévenance d’au moins 72 heures, sauf circonstances exceptionnelles justifiant un délai plus court.
Le salarié pourra pour sa part prendre des heures de repos, uniquement déduites du compteur salarié, sans délai de prévenance minimum mais après accord exprès du manager auprès duquel une demande doit être effectuée par écrit (Portail RH ou tout autre outil informatique) en précisant la date et la durée du repos sollicité. Le manager pourra refuser la demande du salarié mais en motivant sa décision et pour des raisons d’organisation ou de charge de travail s’opposant formellement à la prise du repos. Il devra alors proposer au salarié une nouvelle date pour la prise du repos.
Chaque année à la fin du mois de juin, toutes les heures de repos acquises dans le compteur salarié pourront être payées à celui-ci avec la paie du mois suivant en accord entre le salarié et la direction. Ces heures payées auront alors le caractère de salaire et seront soumises aux charges sociales afférentes et imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires de l’année civile d’acquisition.

Au terme de l’année civile les heures de repos acquises sur le compteur salarié seront payées et auront alors le caractère de salaire, soumises aux charges sociales afférentes et imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires de l’année civile d’acquisition. Exceptionnellement et à sa demande le salarié pourra demander à voir reporter du compteur salarié des heures sur l’année N+1 (40 heures maximum pour les salariés dépendant des services Atelier et Bureau d’Etudes et 20 heures pour salariés des autres services) pour prendre des heures de repos sur les 3 premiers mois de l’année en justifiant de l’un des motifs suivants : mariage, PACS, voyage, naissance ou adoption, construction...

Pour sa part, au terme de l’année civile, la Direction pourra soit payé au salarié les heures acquises sur le compteur employeur soit décider de leur report sur l’année N+1 au regard des prévisions de charges pour les premiers mois de l’année N+1.
De même, les heures de repos seront payées au salarié ou ses ayants droit en cas de départ du salarié de l’entreprise ou de son décès. Elles auront dans ce cas également le caractère de salaire et seront soumises aux charges sociales afférentes
Article 21 – MODALITES D’INFORMATION DES SALARIES
Chaque salarié est informé en permanence du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement porté à son crédit via le portail RH (ou tout autre logiciel qui lui serait substitué). 
Article 22 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les parties rappellent que les heures supplémentaires ouvrant droit en totalité (heures travaillées + majorations) au repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 220 heures.
En revanche, les heures de repos qui seraient payées pour les raisons exposées à l’article 15 précédant constitueraient des heures supplémentaires s’imputant sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT EN JOURS
Article 23 – DISPOSITIONS GENERALES
L’organisation du forfait jours est définie en application de L. 3121-64 du code du travail ainsi que de l’accord national du 28 juillet 1998 et ses avenants.
Conformément à ces dispositions, une convention de forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.
De plus, ces salariés doivent disposer, soit en application d'une décision spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.
Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Pour une année entière d’activité et des droits complets à congés payés, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année par les salariés concernés est de 218 jours, incluant la journée de solidarité.
Le nombre exact de jours travaillés est variable chaque année (sans pouvoir dépasser 218 jours) en fonction des 12 jours de repos accordés aux salariés au titre du forfait annuel en jours, des jours fériés tombant un jour de la semaine du lundi au vendredi et de l’éventuelle acquisition de congés d’ancienneté prévus par la convention collective selon la formule suivante :
365 jours calendaires sous déduction de :
25 jours ouvrés de congés payés,
12 jours de repos,
X jours fériés tombant un jour de la semaine hormis les samedis et les dimanches,
52 samedis,
52 dimanches,
X congés d’ancienneté
= XXX jours travaillés sur l’année.
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant les temps de repos rappelés à l’article 6 du présent accord.
Les parties pourront prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à ce nombre dans le cadre d’une convention de forfait jours à temps réduit.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Le forfait annuel en jours est suivi à l'aide d'un document déclaratif rempli par le salarié sous contrôle de son supérieur hiérarchique qui assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Article 24 – SALARIES CONCERNES
Les salariés pouvant conclure une convention individuelle de forfait annuelle en jours sont ceux visés par l’accord national du 28 juillet 1998 et ses avenants.
Article 25 – ORGANISATION DES JOURS DE REPOS
Il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné, son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines de manière à anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
L’organisation des prises des jours de repos variera selon les nécessités d’organisation du service.
Les principes suivants seront appliqués :
Les dates de prise des jours de repos seront déterminées par le salarié, le plus tôt possible avant la date envisagée (possibilité de prévoir un planning prévisionnel sur une période donnée, trimestre, semestre). 
Un jour de repos a pour objectif d’assurer un repos régulier au salarié. C’est pourquoi ces jours ont vocation à être pris de manière lissée et régulière tout au long de l’année civile.


Article 26 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés en forfait jours, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de leur travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos des articles L .3131-1 et L.3131-2 du Code du travail) sera suivi au moyen d’un système déclaratif.
Article 27 – ENTREES ET SORTIES DES SALARIES SOUMIS A UN FORFAIT EN JOURS
Les salariés en forfait jours entrant dans l’entreprise en cours d’année civile bénéficieront des jours de repos dès leur embauche et au prorata du temps restant à travailler. Les congés payés devront être acquis selon les dispositions légales et les pratiques en vigueur dans l’entreprise pour être pris l’année suivante. Un salarié en forfait jours entré en cours d’année pourra donc, au cours de sa première année complète d’acquisition de congés payés, travailler plus de 218 jours.
Article 28 – SUIVI DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
- de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
- de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
- de la rémunération du salarié ;
- de l'organisation du travail dans l'entreprise.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.


Article 29 – DROIT A LA DECONNEXION
Les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés sont les suivantes :
- sauf circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, les salariés ont le droit de se déconnecter de tout outil permettant un travail à distance (ordinateur, tablette, smartphone, téléphone, etc…) lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos ;
- pendant ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques (sauf astreinte) qui leur sont adressés. L’entreprise n’en tiendra pas compte et fera le nécessaire afin de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphonique au strict nécessaire.




CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
Article 30 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2022 pour l’ensemble du personnel.
Il se substitue en intégralité aux dispositions conventionnelles d’entreprise applicables jusqu’alors et met fin à toute pratique ou usage contraire aux présentes dispositions.
Article 31 – REVISION 
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales ou réglementaires mettant directement en cause les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 6 mois suivant la publication du décret ou de la loi.
Article 32 – DENONCIATION 
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation prendra effet trois mois après réception de cette lettre.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions prévues aux articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.
Article 33 – PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera déposé par la direction de la Société sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et au greffe du conseil de prud'hommes de Rennes.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Cet accord sera versé dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il sera transmis à la commission paritaire de branche compétente.
En apposant leur signature, les personnes concernées confirment leur accord sur le contenu dudit accord et reconnaissent l’avoir reçu en main propre à la date mentionnée.

Fait à Val D’IZE, le 2 décembre 2021, en trois exemplaires.
Pour la Direction, 
 

 
 
Membres titulaires de la délégation du personnel du CSE