Accord d’entreprise sur la 
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences


Entre l’Association ADAPEI 28 - Les Papillons Blancs d’Eure et Loir, représentée par M. xxxxxxxxx xxxxxx, en qualité de Directeur Général
Et les organisations syndicales représentatives,
Le syndicat CFDT, représenté par Mr xxxxxxxx xxxxxxxxxx
Le syndicat UNSA, représenté par Mme xxxxxxxxxx xxxxxxxxx

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord définit les principes permettant la mise en œuvre d’une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) au sein de l’ADAPEI 28. 

Il fait suite au précédent accord de GPEC signé en décembre 2017.

Le secteur médicosocial connait des transformations profondes et doit relever de multiples défis : évolution des problématiques des publics accueillis (lié au vieillissement par exemple mais aussi autodétermination, accompagnement dans la vie sexuelle et la parentalité …), accroissement des besoins, reconfiguration des structures, offres de service, frein au changement, démarche qualité, recherche d’optimisation des couts en raison de contraction budgétaire, évolution à cout constant, inclusion en milieu ordinaire, manque d’attractivité du secteur, usure professionnelle, pénurie de main d’œuvre etcetera.

Notre Association s’inscrit pleinement dans cette réalité.

Dans ce contexte changeant, la finalité de la démarche de GPEC vise alors dans la pérennité, l’adaptation, l’évolution et l’amélioration continue des activités de l’Association qui ont pour vocation l’accueil et de l’accompagnement des personnes en situation de handicap intellectuel.

La GPEC consiste à définir et anticiper les évolutions liées à l’environnement interne et externe de l’Association et à concevoir une gestion stratégique des Ressources Humaines de manière à réduire de façon anticipée les écarts estimés entre les besoins et les ressources de l’Association tant sur le plan quantitatif (effectifs) que qualitatif (compétences). 

Elle comporte une dimension collective et une dimension individuelle :

- Sur le plan collectif, il s’agit d’intégrer les ressources humaines comme un acteur au cœur de la stratégique de la structure, dont il faut maîtriser les évolutions prévisionnelles grâce à des outils de gestion des Ressources Humaines et des espaces de dialogue collectif.
- Sur le plan individuel, il s’agit de permettre à chaque professionnel de l’Association d’être acteur de son parcours professionnel, d’élaborer et de mettre en œuvre un potentiel projet de carrière.

En complément de ces objectifs généraux, la Direction et les Organisations syndicales témoignent leur volonté de :

Améliorer les conditions de travail en impulsant une dynamique de reconnaissance professionnelle, valorisante et responsabilisante 

Anticiper les départs en retraite et assurer la transmission du savoir-faire

Permettre aux professionnels de s’adapter à l’évolution du public dont l’Association assure la prise en charge

Venir en appui des projets et répondre aux exigences croissantes des financeurs 

Contribuer à l’identification des métiers sensibles et mettre en œuvre des plans d’actions 

Assurer la pérennité de l’ensemble des établissements de l’Association

 Crise des vocations 



LES ACTEURS DE LA GPEC

Les parties signataires souhaitent réaffirmer que la qualité et la pertinence d’une démarche de GPEC passe par l’implication de tous les acteurs et leur collaboration à la mise en œuvre des mesures d’accompagnement :

La Direction générale définit le cadre des missions et activités. Elle suit et oriente les plans d’action pour les adapter au mieux à la démarche.
La Direction des Ressources Humaines pilote de la mise en œuvre continue de la démarche GPEC. Elle construit et développe des plans d’action en adéquation avec objectifs visés et réalisent les ajustements nécessaires.
 Les Directions de Pôle identifient les besoins en compétences actuels et futurs de leurs équipes et veillent à leurs besoins de formation. Ils remontent à la Direction générale les difficultés rencontrées et sont force de proposition dans l’optimisation et le déploiement des outils GPEC.
Les managers, pierre angulaire du processus. Ils sont associés et sont le principal transmetteur ascendant et descendant des informations et sont moteur. 
Les professionnels sont impliqués dans le process de manière collective et individuel. Ils sont acteurs de la construction et du développement de leur parcours professionnel en sollicitant et s’appropriant les outils mis à leur disposition.
Les Instances Représentatives du Personnel sont associées aux échanges et au suivi des indicateurs. Ils donnent leurs avis sur les orientations stratégiques de l’Association et les dispositifs mis en œuvre.  Ils remontent à la Direction les difficultés rencontrées et sont force de proposition dans l’optimisation et le déploiement des outils GPEC.


LES GRANDS AXES DE LA POLITIQUE DE L’EMPLOI

L’Association souhaite définir et mettre en œuvre une politique de l’emploi qui a pour vocation de s’adapter aux évolutions des besoins en ressources humaines et de développer une gestion individuelle de qualité de ses professionnels. Dans ce sens, la gestion prévisionnelle des emplois s’inscrit au travers trois grands axes :
La gestion et le maintien des équilibres dans l’emploi
Des équipes intergénérationnelles, multiculturelles et mixtes 
La priorité d’accès aux postes à temps plein pour les salariés déjà présents à temps partiel
Le respect d’une égalité de traitement entre les femmes et les hommes 

La gestion de l’équilibre démographique
La gestion anticipée des départs en retraite
L’intégration de jeunes dans le cadre de leurs premières expériences professionnelles
Des actions favorisant le maintien dans l’emploi des professionnels séniors 
Le développement du tutorat intergénérationnel allié à une démarche de transmission des savoirs


Le développement des parcours professionnels :
L’accompagnement des professionnels vers la construction de leur projet de carrière
L’optimisation des dispositifs d’accès à la formation professionnelle
Une communication interne portée par la Direction et relayée sur les établissements
Le développement de la mobilité interne


DEMARCHE PREALABLE

Les signataires conviennent que la mise en place d’une démarche de GPEC, entreprise en 2018, s’inscrit sur une période longue qui nécessite l’analyse de l’existant amenant à une réadaptation des outils présents au sein de l’ADAPEI 28. La Direction et les partenaires sociaux conçoivent en effet que ce travail préliminaire permet de créer un socle indispensable à la réussite d’une démarche globale et veulent ainsi éviter la mise en place d’outils qui ne répondraient ni aux méthodes de travail, ni aux besoins de l’Association. Ils s’entendent ainsi sur des conditions de réussite :

L’adhésion et l’interaction des différents acteurs
Des outils simples et accessibles
La définition d’un champ lexical commun pour tous
Un état des lieux pour une évolution des outils existants
Un calendrier réaliste

Ce travail s’inscrit dans la démarche GPEC et permet, au cours des révisions de l’accord, d’aller plus loin, la finalité restant la mise en œuvre de parcours d’évolution et de transmission des savoirs à partir d’une cartographie des savoirs et des compétences présentes dans l’Association.


LES OUTILS DE LA GPEC

4.1 Pyramide des âges

La pyramide des âges de l’ADAPEI 28fait apparaître une forte disproportion entre les salariés jeunes et les salariés seniors.
Les salariés ayant plus de 45 ans représentent plus de la moitié de l’effectif total en CDI (52.75 %) et les salariés ayant plus de 50 ans plus d’un tiers de l’effectif total en CDI (39.5 %) pour une moyenne d’âge de 45.23 ans. (Chiffres au 31 octobre 2021)

Un des enjeux est donc de faire face aux départs des années à venir en anticipant le renouvellement des compétences.

Les compétences clés au sein de l’ADAPEI 28 sont par leur nombre la fonction d’éducateur et les métiers du soin et, par leur rôle essentiel au sein des établissements les managers. Un tableau présentant le nombre de professionnel par établissement et par métier sera présenté chaque année en réunion de NAO.




En terme de démographie, il est important de garder un équilibre entre les différentes classes d’âge de la population salariée, notamment en facilitant l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, sans pour autant se priver des compétences et savoir-faire des salariés les plus âgés, qui assurent la transmission des savoirs et des compétences.

4.2 Recrutement

Les recrutements respectent l’égalité des chances et la lutte contre les discriminations en veillant à l’équilibre des pyramides des âges et de la répartition par sexe.

4.2.1 La pyramide des âges

L’évolution de la pyramide des âges nécessite la mise en place d’actions spécifiques. L’Association s’attache notamment à mettre en œuvre les actions définies dans l’accord intergénérationnel, à savoir :

Maintenir l’accueil des jeunes en alternance
Mettre en place un parcours d’accueil spécifique pour le jeune avec entretien de suivi et d’identification de référents volontaires
Organiser la coopération intergénérationnelle et la transmission des savoirs
Favoriser l’accès aux formations internes pour les jeunes

Considérant que l’intégration des salariés dans une structure est un facteur clé de réussite, l’Association a mis en place un processus d’intégration à destination des nouveaux embauchés qui regroupe des actions d’accueil (dont une réunion au sein du Siège social animée par le Directeur général), de découverte et de suivi individuel. Un livret d’accueil est également disponible via son site intranet.

Afin de favoriser la mobilité et l’évolution des professionnels au sein de l’Association, toute offre d’emploi paraît en interne. Toute candidature interne est traitée en priorité et, quelle que soit la suite donnée, elle reçoit une réponse argumentée et individualisée. En cas de réponse négative et à la demande du salarié, un plan d’action individualisé pourra être mis en place conjointement entre le professionnel, son supérieur et la direction des Ressources Humaines afin de l’accompagner dans son projet d’évolution professionnelle. 

Les parties rappellent cependant que la décision finale du choix du candidat reste de la responsabilité des managers. Il se base sur des critères objectifs liés à l’expérience, les compétences techniques et le savoir-être professionnel.

Aussi, en cas de changement de poste en interne (promotion professionnelle, évolution de fonction, mutation géographique …), une période dite probatoire pourra être mise en place d'un commun accord entre le salarié et les directions de pôles concernés. Elle permettra au nouveau manager du salarié de s’assurer que le salarié dispose bien des compétences et capacités professionnelles suffisantes pour occuper son nouveau poste et au salarié de vérifier que son nouveau travail lui convient.
Chaque partie aura ainsi la possibilité de se rétracter durant la période probatoire et de déclarer cesser l’essai en cours. À l’issue de la période, si ni le salarié ni le responsable n’a décidé de revenir en arrière, les nouvelles fonctions deviennent acquises et les obligations nouvelles qui en découlent seront respectées par les deux parties. Si, avant que la période probatoire n’ait pris fin, l’une des parties désire y mettre fin, le salarié retrouvera automatiquement les fonctions qu’il occupait auparavant.

Pour être effective, la période probatoire devra impérativement être établie dans l’avenant au contrat de travail. Sa durée y sera précisée.

4.2.2 Mesures d’attractivité et de recrutement

L’Association poursuit ses partenariats avec l’IRTS, les écoles et le Pôle emploi.

Le réseau UNAPEI communique sur les emplois de notre secteur au travers de vidéos-portraits et témoignages de salariés.

L’Association communique également lors d’évènements promotionnel, Job Dating et autres salons de manière à promouvoir et valoriser ses professionnels et activités. Cette communication est également relayée via les réseaux sociaux. L’Association poursuit enfin le développement de son site internet.

4.3 Politique de formation

En tant qu’employeur, l’ADAPEI 28 doit assurer l'adaptation de ses professionnels à leur poste de travail en veillant au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. 

4.3.1 Plan de développement des compétences 

L’ADAPEI 28 s’engage ainsi à former les professionnels tout au long de leur parcours au sein de l’Association afin de favoriser l’adaptation, le maintien et le développement de leurs compétences. 

L’Association met ainsi en place un Plan de développement des compétences en adéquation avec la politique formation et les priorités de formation de la branche professionnelle, tout en veillant à l’optimisation de son budget afin de permettre au plus grand nombre de salariés de se former. 

En parallèle, elle s’assure que l’ensemble des professionnels de l’Association bénéficie d’au moins une fois tous les 6 ans d’une action de formation éligible au Plan de développement de compétence. 

L’ADAPEI 28 veille à ce qu’aucune discrimination d’accès à la formation n’ait lieu. Les priorités d’accès se basent exclusivement sur des critères professionnels dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Les besoins de formation éligibles au Plan de développement de compétence sont ainsi répartis en 3 grands axes :

Les besoins stratégiques de l’Association : ils sont définis en Bureau par les parents administrateurs et en Comité de direction. Ils permettent d’accompagner le déploiement de la politique associative (projets, évolution structurelle, ambition philosophique, développement d’une activité…) 
Les besoins opérationnels (métier) : ce sont les demandes de formations qui concernent un groupe de personnes homogène dont le besoin de formation opérationnel s’inscrit dans le projet d’établissement, en lien direct avec leur cœur de métier.
Les besoins individuels : définis entre le manager et le collaborateur, ils visent notamment à accompagner les projets individuels de carrière. 

Les parties rappellent qu’il est essentiel que les professionnels soient acteurs de leur parcours et de leur évolution professionnelle. Ils confirment que l’accès à des formations diplômantes, qualifiantes ou certifiantes sera favorisé par la mobilisation du Compte Personnel de Formation du salarié, afin de limiter l’impact sur le budget du Plan de développement de compétence et favoriser l’accès aux formations qui visent un plus grand nombre de salariés.

4.3.2 Priorités d’accès

Sont ainsi prioritaires au Plan de développement des compétences de l’Association :

Les formations collectives (minimum 10 personnes)  
Les salariés qui n’ont pas suivi d’action de formation depuis plus de 5 ans au sein de l’Association. 

Le choix des organismes de formation est réalisé en concertation avec les responsables de services ou de pôle, l’Opérateur de Compétence (Opco-Santé) et le service des Ressources Humaines.

Les demandes de formation individuelles seront validées en fonction du budget et selon un ordre de priorité établi comme suit : 


Les formations de sécurité obligatoires sont hors Plan de développement des compétences et sont financées par les budgets d’établissements. 

Une présentation du Plan de développent des compétences est organisée chaque année en réunion de service dans chaque établissement. Elle est accompagnée d’une présentation des différents dispositifs de formation professionnelle.

4.3.3 Formateurs internes 

Afin de faire conjoindre plusieurs objectifs, optimisation des budgets de la formation professionnelle, volonté de l’Association de reconnaître et valoriser les compétences de ses professionnels et favoriser les passerelles internes, une réflexion est engagée depuis 2018 sur des formateurs internes, via des professionnels volontaires reconnus par leurs compétences techniques et pédagogiques.

Ainsi, toute personne qui se considère comme légitime dans une action de transmission et d’animation d’un groupe de formation hétérogène peut le faire savoir auprès de sa direction et de la Direction des Ressources Humaines. 

Les membres du Comité de direction valident ensuite la candidature du professionnel volontaire, selon des critères objectifs de technicité professionnelle, de savoir être et de capacités pédagogiques.  

Des actions formations à l’animation de formation pour les professionnels pourront être envisagées afin de garantir un niveau de qualité de la prestation réalisée.

4.3.4 Modalités de départ en formation

Le départ en formation du salarié fait partie intégrante de l’exécution de son contrat de travail. Le refus de départ en formation constitue une faute. Toute personne absente à une formation pour laquelle elle est préalablement inscrite devra impérativement fournir un justificatif. De son côté, l’établissement doit permettre le départ du salarié en formation en anticipant si besoin son remplacement. L’absence non prévue à une formation est facturée par le prestataire, mais non prise en charge par l’Opérateur de Compétence. La facture sera donc directement imputée sur le budget de l’établissement.

La participation à une journée de formation est comptabilisée comme une journée de 7 heures de travail effectif. Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de formation est considéré comme du temps de travail effectif dès lors qu’il est supérieur au temps de trajet habituel et que l’action de formation est prise en charge en totalité sur le PDC. Il se cumule donc à la journée de formation pour sa partie supérieure au temps de trajet habituel. Sa prise en compte ne peut cependant être supérieure à 1 heure. Une journée de formation ne pourra ainsi, pas dépasser 8h de travail effectif (7 heures de formation + 1h de trajet). D’une manière générale, les formations en interne sont priorisées afin de limiter au maximum les longs trajets.

Dans une démarche d’optimisation des coûts liés au transport, les trajets au plus court sont choisis entre un départ à partir du domicile ou du lieu de travail habituel. Autant que possible, le salarié en formation privilégie les transports en communs, les véhicules de service ou le covoiturage, afin de limiter les coûts liés de déplacements.

Cas particulier des contrats en alternance : le remboursement des frais de transport est celle appliquée l’Opérateur de Compétence dans la limite du plafond de prise en charge autorisé.

En revanche, les formations diplômantes, certifiantes et qualifiantes s’étendant sur une durée de plusieurs mois et alliant par intermittence formation théorique et mise en pratique professionnelle (dans le cadre de stages notamment), ne peuvent donner lieu à des récupérations ou au paiement d’heures supplémentaires, et ce durant toute la durée de la formation, temps de trajet inclus. 

L’Association veille quant à elle à ce que les horaires de formation soient en corrélation avec le temps de travail règlementaire.

4.4 Evolution professionnelle

La GPEC doit permettre aux professionnels de l’Association d’avoir accès aux perspectives d’emploi et à leurs caractéristiques afin de préparer leur évolution de carrière, dont l’un des moyens est la mobilité professionnelle. 

4.4.1 Offres d’emploi

Dans ce cadre, l’ADAPEI 28 communique de manière systématique l’ensemble des postes à pourvoir. Les établissements veillent à ce que chacun puisse prendre connaissance des emplois vacants en alliant une communication par voie électronique via le site intranet XXXXXX XX et panneaux d’affichage, qu’il convient de tenir à jour.


4.4.2 Fiches métier

Pour l’ensemble de ses emplois, l’Association, poursuit la réalisation des fiches métier (ou fiches de fonction), réalisées à partir du référentiel métier de la branche. Elles recensent le rôle et les missions de chaque métier au sein de l’ADAPEI 28. Les directions de pôle et cadres de proximités veillent à ce que chacun puisse prendre connaissance de sa fiche métier et engagent les échanges sur son contenu dès lors que le professionnel le souhaite. Ces fiches sont par essence évolutives en lien avec les mutations des fonctions exercées dans nos structures.

4.4.3 Période d’immersion

Des périodes d’immersion peuvent être organisées d’un établissement à l’autre afin de permettre à chacun d’affiner son projet professionnel en découvrant les activités et méthodes de travail d’un autre établissement ou d’un autre métier. Cette pratique est encadrée par la direction des Ressources Humaines et doit faire l’objet d’une organisation préalable entre les directions de pôle concernées, par la définition d’un programme adapté, des objectifs attendus et des modes d’évaluation.

En cas d’échec de la demande, un échange avec la direction du pôle et la direction des Ressources Humaines peut être organisé pour explorer d’autres pistes et essayer d’aboutir à une solution concertée.

4.4.4 Entretien de professionnel

Pour accompagner au mieux les évolutions professionnelles, l’Association entend favoriser le dialogue entre les salariés, l’encadrement et la fonction RH via l’entretien professionnel, qu’elle considère comme un dispositif d’aide à la construction de projets professionnels. Il est un élément essentiel pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières, l’accès à la formation et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. 

Il s’agit au travers de ces entretiens de contribuer à l’amélioration continue des pratiques au service des usagers tout en favorisant le sentiment de compétence des professionnels et l’harmonie du climat social au sein des établissements.

L’entretien professionnel est un moment privilégié. Il permet un temps d’échange entre le professionnel et son supérieur hiérarchique. Ce moment doit permettre l’écoute et l’expression mutuelle. Il doit également permettre à chacun de faire une analyse objective sur l’année écoulée et d’envisager les éventuelles évolutions et adaptations à venir. Le responsable hiérarchique donne les perspectives à court et moyen terme et le professionnel dit s’il a des souhaits. Ils définissent ensemble le cas échéant un plan d’actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs (formation, immersion, orientation vers un centre de conseil en évolution professionnelle, entretien RH, coatching …).

Cas particulier des salariés en multipostes : l’entretien des collaborateurs qui évoluent sur plusieurs établissements de l’Association est réalisé soit par le responsable de service de l’établissement au sein duquel son temps de travail est le plus élevé, soit par la direction du pôle. La préparation de l’entretien doit en revanche être faîte conjointement entre les différents responsables de service concernés. 

La fréquence de réalisation de l’entretien est fixée à une fois tous les 2 ans pour chaque professionnel. Un entretien est également réalisé suite au retour du salarié après une absence longue durée (congé maternité, congé parental, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, arrêt maladie, AT, maladie professionnelle d’une durée supérieure d’un an, …). 

Une synthèse de l’ensemble des entretiens est régulièrement réalisée entre la direction des Ressources Humaines et les directions de pôle, afin de dresser une cartographie des tendances des souhaits et projets individuels et être ainsi en mesure de proposer des actions d’accompagnement et suivre les actions décidées. 

En complément, il est réaffirmé que chaque professionnel, peut bénéficier d’accompagnements individualisés par la direction des Ressources Humaines pour faire un point sur ses compétences, identifier ses souhaits et perspectives d’évolution. Il peut donner lieu, le cas échéant, à la mise en place d’action.


MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES JEUNES

L’ADAPEI 28, au même titre que les partenaires sociaux, s’inscrit dans la perspective de favoriser l’emploi des jeunes, et de maintien dans l’emploi des séniors, considérant que l’emploi des jeunes et le maintien dans l’emploi des séniors, au-delà des obligations légales font partie intégrante d’une démarche de GPEC.  La valorisation de la coopération intergénérationnelle, est un réel gage de réussite professionnelle tant au niveau associatif qu’individuel. 

5.1. Objectifs en matière de recrutement de jeunes 

Dans un contexte économique difficile et étant soumis à des autorités de tarification strictes, l’ADAPEI 28 a pour objectif d’atteindre au moins 30 % de salariés de moins de 30 ans dans ses recrutements en Contrat à Durée Indéterminée. 

Ce chiffre doit s’observer sur une moyenne annuelle. Il sera suivi chaque année lors des réunions de NAO. 

Faciliter l’accès des jeunes aux formations en alternance

L’ADAPEI 28 recrute des salariés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation). Ces contrats permettent à des jeunes parfois peu qualifiés d’intégrer des structures du secteur médico-social en vue de l’obtention des diplômes requis pour accéder à un poste en CDI. 

L’ADAPEI 28 favorise autant que possible le recours à des contrats d'apprentissage et de professionnalisation. (Le recrutement d’apprentis est soumis à autorisation des financeurs publics) 
Elle compte dans ses effectifs en moyenne 10 contrats d'apprentissage et/ou contrats de professionnalisation par année.

Il est rappelé que toute embauche en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation s’inscrit dans une démarche de formation et de transmission de savoirs. Le tuteur s’engage à accompagner la personne tout au long de son contrat par l’attribution de missions en lien avec le diplôme préparé. Aucun contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ne peut pourra être conclu dans l’optique de remplacer temporairement ou définitivement un salarié absent. 

Un bilan est réalisé annuellement, l'indicateur de suivi étant le nombre de salarié en contrats  d'apprentissage et de professionnalisation.

L’ADAPEI 28 propose également d’accueillir des étudiants en stage, en moyenne 5 convention de stage sont signées par an.  

Pour ce faire, elle développe des partenariats avec les écoles de la région. 


Contribuer à améliorer la qualité des personnes en formation

Les contrats d’apprentissage, de professionnalisation et stages sont effectués dans le respect des dispositions légales, avec une attention particulière portée à la qualité des missions proposées.

A cette fin, l’ADAPEI 28 s’engage à :

Proposer un stage s’inscrivant dans le projet pédagogique défini par l’établissement d’enseignement ;
Accueillir l’étudiant et lui donner les moyens de réussir sa mission ;
Désigner un responsable de stage ou une équipe tutorale dont la tâche sera de :
guider et conseiller l’étudiant ;
l’informer sur les règles, les codes et la culture de l’établissement ;
favoriser son intégration au sein de l’Association et l’accès aux informations nécessaires ;
l’aider dans l’acquisition des compétences nécessaires ;
assurer un suivi régulier de ses travaux ;
évaluer la qualité du travail effectué ;
le conseiller sur son projet professionnel.

Rédiger une attestation de stage décrivant les missions effectuées qui pourra accompagner le curriculum vitae de l’étudiant.

La convention de stage est établie entre le stagiaire, l'Association ADAPEI 28 et l'établissement d'enseignement, elle détermine les modalités prévues aux articles 612-8 et suivants du code de l'éducation.

La convention précise les engagements et responsabilités de chacune des parties. 
Sont précisés notamment les objectifs, le projet pédagogique, le contenu du stage et la définition des activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation, ainsi que les modalités du stage : l’organisation du temps de travail, les dates de début et de fin, la gratification et les avantages accordés au stagiaire, le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, les modalités d’encadrement du stagiaire, les conditions de délivrance d’une attestation de stage, les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s’absenter, les clauses du règlement intérieur applicable au stagiaire.


MESURES EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS

Au regard du diagnostic réalisé, 39.5 % des salariés de l’Association ont plus de 50 ans et 21.5 % plus de 55 ans. Ce qui en fait un axe de réflexion prioritaire. (Chiffre au 31 octobre 2021) 




Objectif d’embauche et de maintien dans l’emploi 

La valorisation de la diversité dans l’Association s’exprime entre autres par la protection des seniors contre les discriminations en raison de leur âge et par la garantie de leur droit fondamental à l’égalité. 

Cela implique, au plan managérial et à tous les niveaux de l’Association, des engagements et des actes qui assurent une procédure de recrutement objective et qui favorisent une intégration réussie non seulement des seniors, mais aussi de chaque génération.

L’accord comporte deux objectifs pour le recrutement : 

- Recevoir les candidats correspondant au profil et aux critères de poste, âgés de 45 ans et plus qui se présenteraient. 
Le ratio à respecter = postulants moins de 45 ans et plus de 45 ans reçus en entretien / ration de candidatures reçues moins de 45 ans et plus de 45 ans.
- Que la part d'embauche des salariés âgés de 55 ans et plus ne soit pas inférieure à 1 % du total des embauches effectuées. Ce chiffre doit s’observer sur une moyenne annuelle. Il sera suivi chaque année lors des réunions de NAO.

L'Association a également pour objectif de maintenir dans l’emploi les salariés de 58 ans et plus 
(10,75 % de l’effectif total). Il est convenu de leur accorder une priorité de mobilité interne dans l’Association, dès lors qu’ils en font la demande et dans la mesure où ils disposent de la qualification nécessaire, en s’appuyant sur la démarche globale de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Sur demande et en accord avec la Direction, les salariés de 58 ans et plus pourront bénéficier d’un aménagement du temps de travail (télétravail, temps partiel, aménagement d’horaire).

Lors de chaque entretien professionnel des salariés de plus de 58 ans, seront étudiés : 

Les possibilités de mobilité interne prenant en compte un ensemble de facteur dont le temps de trajet domicile-lieu de travail
Les possibilités de polyvalence ou d’exécution de missions spécifiques, visant à prévenir l’usure professionnelle 
Des possibilités d’aménagement des horaires de travail
Des possibilités de ne plus travailler le dimanche
Le dispositif de pré-retraite
Des possibilités de télétravail 
La possibilité d’immersion au sein d’un autre établissement 
Développer la polyvalence 

Cet entretien pourra avoir lieu tous les ans au lieu de tous les 2 ans, à l’initiative du salarié, du responsable de service ou du directeur des Ressources Humaines. Dans ce cadre, les préconisations d’aménagement de poste de chacune des parties seront répertoriées. Elles pourront faire l’objet d’une étude via une équipe pluridisciplinaire pour une mise en application. Les services de prévention et santé au travail pourront être interrogé.
Une visite de mi-carrière sera au préalable proposée auprès du médecin du travail. Elle pourra permettre de vérifier la concordance entre le poste de travail occupé et l’état de santé du salarié, le sensibiliser à la prévention, évaluer les risques de désinsertion professionnelle, etc. En cas de besoin, le médecin du travail pourra proposer des aménagements, adaptation ou transformation du poste ou du temps de travail. 
Un suivi médicale renforcé auprès des services de prévention et de santé au travail pourra être organisé tous les 2 ans (au lieu de tous les 5 ans).

Dans le cadre du dispositif de « cumul emploi retraite », après la liquidation de leur pension de retraite et en accord avec la direction, les salariés séniors ont la possibilité d'être de nouveau embauché au sein de l’Association et donc de cumuler pension de retraite et rémunération. 

Accompagnement à la mobilité

La promotion interne est fondée sans discrimination sur des critères de compétences et/ou de qualification et/ou d'expérience professionnelle. Les souhaits de mobilité professionnelle des séniors sont examinés suivant les mêmes principes que pour l'ensemble des salariés.

Anticipation des évolutions professionnelles 

Entretien professionnel  
Les salariés de plus de 55 ans ont un entretien adapté en fonction des différentes étapes de la vie professionnelle, afin notamment de déceler les éventuels freins qui pourraient être liés à l'âge des salariés et voir comment les lever. Le salarié peut être reçu au cours de cet entretien par la direction du Pôle et/ou la direction des Ressources Humaines.

L'entretien permet de recenser les savoir-faire du salarié ainsi que ses souhaits d'évolution. 
Axé sur l'activité professionnelle, il peut avoir les objectifs suivants :

Examiner les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à la formation, les conditions de réalisation de la formation, de faire un point sur le parcours professionnel du salarié, d'identifier ses motivations, ses objectifs de professionnalisation et ses savoir-faire.
Etudier les éventuelles souhait de mobilité professionnelle, pouvant être une réorientation, la faisabilité de celle-ci en cohérence avec les possibilités de l'Association.
Examiner les besoins de formation qui en découleraient et les dispositifs existants au sein de l’ADAPEI 28.
Etudier les opportunités professionnelles susceptibles de lui être proposées et qui répondraient à la fois à ses aspirations, aptitudes et aux besoins de l'Association.
Examiner la possibilité d'une participation du salarié à des actions de tutorat et/ou de référent.

Il peut être également abordé les souhaits du salarié en matière d'aménagement des conditions et de son temps de travail.

Des entretiens spécifiques peuvent également intervenir à partir de la 60ème année.  L'objectif de ces entretiens est de recueillir le souhait du salarié de prendre ou non sa retraite et à quelle échéance, afin de faciliter la gestion prévisionnelle des départs et des remplacements, ainsi que la transmission des connaissances. Le cas échéant, ces entretiens visent à examiner les modalités d'aménagement de fin de carrière disponibles dans l'Association et à accompagner le salarié dans ses démarches en vue de la retraite.

Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Les parties signataires sont inscrit dans une volonté de développer des actions d’information et de formation en vue du transfert de compétences à l’attention des nouvelles générations.

L’ADAPEI 28 a ainsi fixé comme objectif le maintien du taux d’accès à la formation des salariés de plus de 45 ans à hauteur de 10 % et favorise l’accès aux dispositifs suivants :

Bilan de compétences
Afin de favoriser la définition d'un projet professionnel pour la seconde partie de carrière, après 20 ans d'activité professionnelle et en tout état de cause à compter de 46 ans, tout salarié bénéficie à son initiative et sous réserve d'une ancienneté de 5 ans dans l'Association d'un bilan de compétences au titre du CPF. 

Validation des acquis de l'expérience (VAE) 
Lorsque le salarié de 45 ans et plus souhaite engager une démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE) et que celle-ci s'inscrit dans un projet d'évolution interne validé en entretien professionnel, il pourra mobiliser ses heures CPF.

Aménagement de fin de carrière et de la transition entre activité et retraite : recours au temps partiel
Les salariés ayant le projet de prendre leur retraite peuvent en faire part à leur responsable hiérarchique. En vue de favoriser la transition entre activité et retraite, dès lors que ce départ interviendrait entre 2 et 3 ans après l'avoir annoncé et que ce projet est confirmé par écrit à son responsable de service ou directeur de pôle, celui-ci peut obtenir jusqu'à la date de son départ à la retraite d'un régime de travail à temps partiel. L’Association s’engage à étudier toute possibilité d’accès favorable à la demande.
Le temps partiel de fin de carrière est une démarche volontaire qui se concrétise par un avenant définitif au contrat de travail à durée indéterminée pour une transformation d'une durée de travail à temps plein en un temps partiel.

Il est précisé que la demande de temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures hebdomadaires. 

En outre, l’indemnité de départ en retraite de ces salariés sera calculée sur la base du salaire qu’ils auraient perçu s’ils avaient poursuivi leur activité professionnelle au sein de l’Association sans réduction de leur temps de travail.

Il est enfin rappelé que chaque salarié de l’Association a la possibilité d’ouvrir un Compte épargne temps (CET). Ainsi, au plus tôt deux ans avant leur départ en retraite, les salariés disposant de ce dispositif peuvent financer une réduction de leur temps de travail sans perte de salaire ; la durée de la réduction du temps de travail, ainsi que le taux de réduction du temps de travail étant à mettre en adéquation avec la capacité de financement de leur compte épargne temps.


MESURES EN FAVEUR DE LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET COMPETENCES

Organisation de la coopération intergénérationnelle

Les parties signataires sont inscrit dans la volonté de développer des actions en faveur de la coopération intergénérationnelle.

Les modalités de transmission des compétences s'appuient sur les compétences "clés" présentes aux sein de l’Association. Elles peuvent comprendre notamment la mise en place de binômes d'échanges de compétences entre les salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l'Association, ainsi que l'organisation de la diversité des âges au sein des équipes.

En effet, ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. La mise en place de tels binômes donne la possibilité, après avoir identifié les savoirs et les compétences de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté. Ils permettent aux jeunes concernés de faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu'ils ont acquises durant leurs études et formations (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies).

Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’Association et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté. Ces binômes sont mis en place sur la base du volontariat et animé par l’équipe managériale de l’établissement.
L’ADAPEI 28 s’engage à accompagner les établissements dans la mise en place de cette démarche de transmission des savoirs et des compétences qui s’inscrit dans le cadre du présent accord où le temps et les moyens nécessaires devront au préalable être définis et validés par la Direction. 

En prévision de son départ de l’Association, le salarié sénior qui le souhaite, participe à la création et la mise à jour de la base documentaire nécessaire à la transmission des savoirs relatifs à son poste de travail.

Développement du recours à la formation interne

Des salariés séniors âgés de plus de 58 ans et ayant plus de 10 ans d'ancienneté peuvent  candidater dans l'optique de réaliser des missions de formateur interne, et ce selon les mêmes modalités que celles définis dans l’article 4.3.3 du présent accord.


DISPOSTIONS FINALES

Champ d'application accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’ADAPEI 28.

Durée accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Le présent accord prendra fin de plein droit à l'arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date. Il n'est pas renouvelable par tacite reconduction.
Les parties conviennent 3 mois avant le terme du présent accord de se réunir, afin d'examiner les suites qu'elles envisagent de donner à cet accord.

Suivi annuel de l'accord

Les objectifs du présent accord seront abordés chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Ils pourront le cas échéant être actualisés.
Un bilan sera présenté chaque année aux délégués syndicaux, ainsi qu'aux membres du CSE.

Révision

Conformément aux dispositions de l'article L 2222-5 du code du travail, le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et par une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.
Tout signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d'un projet sur les points révisés.
Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec les organisations syndicales dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande.
Cette dernière sera soumise aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L'avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Notification et dépôt accord

Le présent accord fera l’objet des d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail et au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018.
Le dépôt de l’accord se fera sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire de l’accord sera envoyé au greffe du conseil de prud'hommes de Chartres.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association.



Le Coudray, le 23 décembre 2021

Pour l l’ADAPEI 28 
Xxxx xxxxx, directeur général 





Pour la C.F.D.T.							
Xxxx xxxxx, délégué syndical 					





Pour l’UNSA
Xxxx xxxxxx, a Délégué Syndical