Accord en faveur du développement de l’emploi et de l’accompagnement des personnes en situation de handicap sur la période 2020-2022


Storengy SAS










Préambule

Champ d’application

Stratégie et pilotage
  Parties prenantes
  Financement

Communiquer et sensibiliser
Communication
Création de la Mission Handicap et mise en place d’un relais local
Sensibilisation
Partenariat avec les organismes extérieurs

Plan d’embauche
Identification des contraintes liées aux postes 
Sourcing et relations avec les partenaires
Embauche

Plan d’intégration et de maintien dans l’emploi

Intégration
Adaptation au poste de travail
Accessibilité
Démarche de prévention des risques

Développement des parcours professionnels et formation
Développement des parcours professionnels
Formation professionnelle

Mesures sociales à destination des salariés en situation de handicap
Démarche et modalités de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Conciliation vie professionnelle/vie personnelle
Aide aux salariés de proches en situation de handicap

Soutenir et développer l’emploi externe des travailleurs en situation de handicap

Bilan de l’application de l’accord et relations avec l’administration 

Dispositions finales
Préambule
Le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap et leur accompagnement dans la durée, constituent un engagement important qui s’inscrit dans la politique de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE), dans la feuille de route « Diversité » de Storengy SAS et dans le cadre du Label Diversité attribué au groupe ENGIE.
La politique handicap de Storengy SAS s’appuie sur la réglementation en vigueur depuis le 1er janvier 2020, date d'entrée en vigueur des dispositions de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 qui promeut l’augmentation du taux d’emploi direct des personnes en situation de handicap.
Les ambitions et actions déclinées dans ce nouvel accord s’inscrivent dans le cadre de cette nouvelle législation. Elles tiennent également compte de la création de l’entreprise Storengy SAS au 1er octobre 2018.
En conséquence, l’accord réaffirme l’engagement de Storengy SAS dans tous les aspects de la vie en entreprise du recrutement, en passant par l’engagement au travail, la formation, le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle. Cet accord pourrait contribuer à obtenir le Label d’Etat « Handicap Entreprise » (Loi Pacte 2019).
Dans le cadre de cet accord, un premier état des lieux des actions menées en 2019 a été réalisée et une rencontre a été réalisée auprès de la DIRECCTE 92. Différents échanges ont été menés auprès des bénéficiaires de l’accord afin de recueillir leurs attentes et de valider les mesures proposées. Le service médico-social ainsi que les acteurs RH ont été intégrés à l’identification des mesures sociales. 
De ce bilan partagé avec les partenaires sociaux, des objectifs mesurables ont été définis par les parties à la négociation :
Renforcer la communication et la sensibilisation auprès des parties prenantes pour faire évoluer les mentalités et les représentations liées au handicap 

Améliorer le taux d’emploi direct dans le cadre de la politique de recrutement de l’entreprise
Recruter et intégrer des travailleurs en situation de handicap en CDI, CDD, Stage et Intérim pour atteindre un taux d’emploi direct de 4 % en 2022 (pour rappel, le taux d’emploi direct de Storengy SAS était de 2,3% en 2018 et de 2,7% en 2019)
Proposer des mesures facilitantes et adaptées pour aider au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Faciliter l’identification à l’interne des personnes en situation de handicap

Développer les actions et prestations avec le secteur protégé et maintenir les partenariats avec le milieu associatif 

Par cet accord, les parties signataires marquent leur volonté de s’engager dans une démarche active favorisant la mobilisation de l’ensemble des acteurs de Storengy SAS autour d’une politique dynamique d’intégration et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

1 - Champ d’application

Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un poly-handicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Les bénéficiaires des dispositions du présent accord sont ceux mentionnées à l’article L.5212-2 et L.5212-13 du Code du travail (cf. annexe 1).

La reconnaissance dans l’entreprise de bénéficiaire de l’obligation d’emploi légale détermine la mise en œuvre des mesures particulières prévues dans le présent accord. 

Le présent accord est applicable au périmètre de Storengy SAS.


2 - Stratégie et pilotage

Les parties à la négociation rappellent que l’implication de la Direction, de son management, et de tous les salariés, est essentielle à la réussite de l’accord. La politique formalisée par le présent accord sera ainsi déclinée à tous les niveaux de l’entreprise.
Il est également rappelé la nécessaire implication des organisations syndicales, du service médico-social et des représentants élus du CSE/CSSCT qui pourront être amenés à s’engager, à proposer de nouvelles actions dans le cadre de leurs compétences propres.



2.1 Parties prenantes

Une mission handicap est désignée pendant la durée de l’accord.

Son rôle a une dimension opérationnelle et consiste à mettre en œuvre l’accord, assurer le suivi des actions, la préparation des dossiers, la supervision du budget en liaison avec la Direction des Ressources Humaines, développer le lien avec les partenaires en charge du handicap, gérer le reporting, l’élaboration de la Déclaration annuelle Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH)… 
Elle pourra mettre en place et développer des outils de pilotage facilitant le suivi de l’accord.


Une Commission Paritaire de Suivi, composée de membres de la Direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord, sera également mise en place. Ella aura pour rôle : 
de sensibiliser les salariés et acteurs de l’accord, 
d’examiner les situations individuelles (si nécessaire),
d’assurer le suivi des actions prévues et de proposer des actions complémentaires,
de participer au bilan annuel, quantitatif et qualitatif, de l’accord.

La Commission est soumise à une obligation de confidentialité. Elle se réunira a minima une fois par an à mi-année et une fois par semestre la première année de l’accord.

Les salariés en situation de handicap sont des parties prenantes clés de l’accord : ils seront informés des actions de sensibilisation prévues. Celles-ci pourront être co-construites avec les salariés concernés volontaires. 


2.2 - Financement


Le financement des dispositions prévues par l’accord relève du budget encadré par les règles fixées par l’administration, en ce qui concerne l’éligibilité des dépenses et les montants maximaux pouvant y être consacrés.

Il correspond a minima à la contribution annuelle que l’entreprise aurait dû verser chaque année en l’absence d’accord aux Urssaf ou aux caisses de la MSA, au titre de la période correspondant à la durée de l’accord. 
Le montant annuel du budget est ajusté en fonction de la contribution effectivement due au regard des résultats atteints en matière de taux d’emploi et correspondant aux résultats atteints au 31/12/N. 


Budget prévisonnel de l’accord sur les trois années 

En 2019, la contribution annuelle de Storengy SAS s’élevait à 16 248,6€. 
Afin de favoriser la mise en œuvre du présent accord, l’entreprise s’engage à mener son plan d’action sur une base budgétaire prévisionnelle annuelle de 25 000 € durant toute la durée de l’accord, soit une augmentation de 53% du budget minimum requis. Storengy SAS s’engage à investir chaque année ce montant pour mener à bien son plan d’action.


















3 - Communiquer et sensibiliser

Les parties conviennent que la réussite de l’accord passe par une connaissance partagée de la politique handicap de Storengy SAS. 

L’entreprise souhaite que l’information soit accessible à tous quelle que soit leur position dans l’organisation et veillera, dans ce but, à multiplier les canaux d’information et leurs supports.

Les actions relatives à la communication et à la sensibilisation prévues dans le présent accord seront mises en œuvre dans la continuité des actions réalisées en 2019 (ex. actions de sensibilisation avec l’association Accompagner à la Réalisation des Projets d’Etudes des Jeunes Elèves et Etudiants Handicapés (ARPEJEH), Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) etc.).


3.1 - Communication

La connaissance par les salariés et les managers des dispositions du présent accord ainsi que des modalités de mise en œuvre est une condition indispensable à la réussite de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap.

Une communication se fera dans un premier temps via le canal de l’intranet par la publication de l’accord et des coordonnées de la mission handicap. Une communication spécifique sera réalisée à tous nouveaux entrants dans l’entreprise (ex. site Hub RH, Journée des nouveaux arrivants etc.).

Les managers seront incités à relayer la communication sur l’accord lors des réunions d’équipe. Un support synthétique de présentation de l’accord sera mis à leur disposition pour favoriser le portage.

Une information spécifique sur les mesures de l’accord sera destinée aux bénéficiaires d’une reconnaissance de travailleur handicapé connue de leur employeur afin de faciliter leur intégration et le maintien dans l’emploi.

La mission handicap communiquera le présent accord aux services de santé au travail (médecin du travail, assistance sociale…).

La mission handicap veillera par ailleurs à diversifier les outils et les canaux de communication (ex. brochures, supports digitaux, affichage etc.).


3.2 Création de la Mission Handicap et mise en place d’un relais local 

Une mission handicap sera mise en place par la Direction de Storengy SAS. Elle sera composée d’une référente handicap, pour le périmètre de l’entreprise, et d’un(e) relais local(e) pour le(s) site(s) plus éloigné(s) géographiquement, désigné(e) par l’entreprise.

Ce relais aura pour mission de : 
Faire connaître les mesures de l’accord
Contribuer avec la mission handicap aux actions de sensibilisation 
Appuyer les managers pour relayer les actions de communication 
Développer un réseau local avec les partenaires (CFA, ESAT…)

Des points trimestriels seront mis en place entre la mission handicap et son relais local pour échanger sur le plan d’actions.

Une action de sensibilisation sera mise en place au démarrage du dispositif auprès du relais sur la législation et la politique de Storengy SAS. D’autres actions de sensibilisation pourront être réalisées dans le cadre de son activité (ex. réunions d’informations Groupe, participation à des Salons, contacts avec les organismes spécifiques etc.) pour accompagner la mise en œuvre de l’accord.


Afin d’assurer la qualité du dialogue social dans le cadre du présent accord, chaque organisation syndicale signataire choisira de désigner, ou non, un référent handicap pour son compte.


3.3 – Sensibilisation

La méconnaissance du handicap et de ses conséquences, comme les stéréotypes ou les représentations, sont autant d’obstacles à l’insertion de personnes handicapées dans le monde professionnel, comme à la réussite de leur intégration et de leur parcours professionnel. La sensibilisation est un levier indispensable pour faire évoluer les représentations et concrétiser les ambitions de l’accord.

Les actions de sensibilisation seront déclinées à toutes les parties prenantes à savoir : 
Managers
Filière RH 
Salariés 
Acheteurs
Representants du Personnel
Service Médico-Social…

Chaque année, une action spécifique de sensibilisation sera réalisée auprès de l’ensemble des tuteurs et tutrices de l’entreprise en amont du lancement de la campagne d’alternance.
Celle-ci aura pour objectif de rappeler les engagements de Storengy SAS en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et de favoriser la mobilisation de l’ensemble des départements de l’entreprise dans le cadre de l’embauche d’alternants en situation de handicap.

Le format e-learning pourra être privilégié pour faciliter la sensibilisation et l’implication des salariés.

La Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées sera un événement annuel permettant de sensibiliser largement les collaborateurs de Storengy SAS sur une thématique cible. Celle-ci sera définie chaque année par la mission handicap et les bénéficiaires de l’accord.

L’entreprise encouragera les salariés volontaires qui souhaitent s’engager dans la mise en œuvre de certaines actions, notamment par leur participation dans des forums en collaboration avec les partenaires associatifs existants, pour témoigner de leurs métiers etc. 

De même, afin de rendre les collaborateurs en situation de handicap acteurs de cette politique, les actions de sensibilisation pourront être co-construites avec les salariés concernés volontaires.

Une action de sensibilisation sur le recrutement des personnes en situation de handicap sera réalisée une fois par an auprès des acteurs RH et auprès du management. Dans le cadre de cette action de sensibilisation, ces acteurs pourront accompagner des jeunes dans leur recherche de stage ou de contrat d’alternance.


3.4 Partenariat avec les organismes extérieurs

L’objectif du présent accord est de poursuivre les partenariats déjà existants et d’approfondir l’accompagnement sur le volet de l’emploi (ex. Club Entreprises et Handicap du 92 ; association ARPEJEH…).

Storengy SAS s’efforcera de faire connaître sa politique à ses partenaires : CFA, écoles partenaires, associations, fournisseurs etc.



4 -  Plan d’embauche
Il est rappelé que, conformément à l’article L5212-2, tout employeur emploie des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la proportion minimale de 6% de l’effectif total de ses salariés. 
Le calcul de cette obligation d’emploi concerne tout travailleur handicapé, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, contrat aidé, intérim, stage, période de mise en situation professionnelle).
Ainsi, au 31 décembre 2019, Storengy SAS compte parmi ses salariés six bénéficiaires de l’obligation d’emploi. 


4.1 - Identification des contraintes liées aux postes 

Les signataires du présent accord rappellent que les emplois et métiers de Storengy SAS sont ouverts à l’accueil des travailleurs handicapés. Il est cependant rappelé que certains postes peuvent présenter des contraintes particulières et que l’aptitude est déterminée par le médecin du travail.

Une étude sera engagée afin de déterminer les contraintes des postes techniques dans une optique d’adaptation ou de prévention du handicap. Cette étude pourra être menée en collaboration avec la médecine du travail et un cabinet spécialisé. Les résultats seront partagés et discutés avec l’ensemble des organisations syndicales signataires.


4.2  Sourcing et relations avec les partenaires
	
Storengy SAS s’engagera à mettre en œuvre un sourcing spécialisé dans le handicap par :

La contractualisation avec, a minima, un cabinet de recrutement spécialisé, CFA et associations accompagnant les personnes en situation de handicap (ex. Agefiph, ARPEJEH, contrat avec un Travailleur Handicapé Indépendant (TIH) etc.).
L’intégration d’une mention « handi-accueillante » sur toutes ses offres d’emploi 
La participation, en fonction des opportunités et du public ciblé, à des forums d’employeurs, a minima deux par an (ex. ARPEJEH, Club Entreprises et Handicap 92 etc.)

Storengy SAS sensibilisera les agences d’intérim partenaires à l’envoi de candidatures de personnes en situation de handicap répondant aux demandes de missions de travail temporaire.

De plus, Storengy SAS s’engage à rappeler dans toutes ses offres d’emploi (tout type de contrat confondu) son respect du principe de non-discrimination et d’égalité des chances et de faire mention de l’existence du Label Diversité. 
Cette mesure vise à favoriser un échange libre entre le candidat et le recruteur au moment de l’entretien, notamment sur les besoins d’aménagement de poste si nécessaire.



4.3  Embauche

Le processus de recrutement de Storengy SAS respecte le principe de non discrimination tel qu’affirmé par l’article L. 1132-1 du code du travail et en particulier vis-à-vis des personnes en situation de handicap.

Tous les types d’emplois seront visés par ces objectifs de recrutement, des fonctions supports aux emplois techniques, dans la mesure où ceux-ci resteront compatibles avec les préconisations de la médecine du travail.

L’embauche s’appuie sur l’évaluation des compétences et des aptitudes du candidat. Des aménagements matériels ou organisationnels pourront si nécessaire être apportés en fonction du handicap constaté en collaboration avec le service médico-social.

De même, Storengy SAS s’assurera que les différents lieux identifiés pour les entretiens de recrutement sont accessibles.

Le taux d’emploi direct ciblé à la sortie de l’accord (2022) est de 4%. 
Cet objectif repose sur le taux d’emploi direct de Storengy SAS en 2019 (2,7%) et sur la base d’une hypothèse de 5 bénéficaires de l’obligation d’emploi supplémentaires d’ici 2022 (base d’un effectif d’assujettissement de 220). 

D’ici fin 2022, Storengy s’engage à avoir dans son effectif 5 salariés supplémentaires reconnus travailleurs handicapés. Cet objectif pourra être réalisé via l’embauche ou l’accompagnement à la reconnaissance de travailleur handicapé pour les salariés qui le souhaitent.


Par ailleurs, au regard des objectifs du groupe ENGIE portant sur l’embauche de 10% d’alternants en France d’ici 2021, dont 3% d’alternants en situation de handicap, l’alternance sera favorisée comme levier du recrutement.

Afin de contribuer à l’atteinte de cet objectif, une offre d’alternance issue de chaque Département de Storengy SAS sera réservée en priorité à l’association ARPEJEH au moment du lancement de la campagne d’alternance annuelle. 
Cette mesure permettra à chaque Département de l’entreprise de s’impliquer sur le sujet. 

De même, les offres d’alternance de Storengy SAS seront diffusées de manière privilégiée auprès des Missions Handicap des écoles partenaires de l’entreprise, en plus d’une diffusion généralisée conformément à la politique de recrutement des alternants.


Les parties signataires du présent accord rappellent que les stages et contrats d’intérim contribuent à l’accès à l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Ces dispositifs offrent ainsi une expérience professionnelle tout en sensibilisant toutes les parties prenantes au handicap.

Ainsi, pour promouvoir l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, Storengy SAS favorisera, chaque année, l’accueil de stagiaires ou d’intérimaires en situation de handicap pour la durée de l’accord.

Les stages pris en compte au titre de la politique d’emploi des travailleurs handicapés sont : 
Les stages de la formation professionnelle financés par l’état ou les régions
Les stages d’accompagnement et d’orientation organisés par l’AGEFIPH qui donnent la possibilité aux demandeurs d’emploi handicapés de faire une immersion en entreprise pour découvrir un nouveau métier
Les stages préscrits par pôle emploi
Les formations effectuées dans le cadre d’une formation en alternance conduisant à un diplôme technologique ou professionnel
L’accueil en période d’observation d’élèves de l’enseignement général



5 -  Plan d’intégration et de maintien dans l’emploi


5.1 Intégration

Les conditions d’environnement professionnel et personnel seront évaluées avant la prise de fonction d’un salarié en situation de handicap.
A ce titre, l’ensemble des acteurs (mission handicap, médecin du travail, RH, salarié, manager, assistante sociale) examineront les besoins éventuels : 
Adaptation du poste de travail (accès aux locaux, ergonomie, environnement de travail,…)
Formation
Soutien de l’équipe et du manager

En vue de mettre en place des actions correctives à l’intégration du salarié dans son poste de travail, un entretien sera réalisé par la mission handicap après une période d’activité de six mois. Cet entretien pourra, à la demande du salarié ou de la mission handicap, être réalisé au cours de cette période.

L’objectif de cet entretien est d’identifier les besoins éventuels en termes d’adaptation au poste de travail, de soutien de l’équipe et du manager, d’accès aux locaux et lieux de travail. Ces adaptations pourront aller jusqu’à la mise en place d’une assistance animalière ou Assistant au Projet de Vie (AVP).

De même, afin de favoriser l’intégration au sein de l’équipe de travail et le lien avec les collègues de travail, un système de binôme pourra, sur demande du salarié, être mis en place. Une sensibilisation pourra également être réalisée auprès de l’équipe et du manager si le salarié le souhaite.

Un référent métier pourra être affecté au nouvel arrivant, au sein de l’équipe accueillante, pour faciliter sa prise de connaissance de son métier, des affaires en cours et des méthodes de travail, si celui-ci le souhaite.

Le rôle important du management dans l’accompagnement du salarié en situation de handicap au quotidien sera systématiquement rappelé. Ainsi, lors des entretiens annuels, le manager concerné par l’accueil d’un travailleur en situation de handicap pourra échanger avec les différents membres de son équipe sur les modalités d’accueil mises en place. Cette mesure pourra permettre de s’assurer de la bonne intégration du salarié en situation de handicap.

En cas de besoin de  soutien dans les actes de la vie courante (logement, budget, santé, travail, handicap, famille), dans le cadre de l’arrivée dans l’entreprise, le rôle de l’assistante sociale sera systématiquement rappelée.


5.2  Adaptation au poste de travail 

Une étude portant sur les aménagements nécessaires du poste de travail pourra être demandée par le médecin du travail. Au regard de ses restrictions et de ses préconisations, une adaptation au poste de travail sera mise en place. 

Les mesures suivantes pourront être mises en œuvre en fonction des besoins et de la situation de handicap (dans le cadre d’un dialogue avec le management et le HR BP, et après validation du médecin du travail si besoin) : 

Possibilité de travailler à distance (télétravail) dès lors que cela est compatible avec les missions confiées et en fonction de la capacité du salarié à travailler en autonomie, dans le cadre des dispositions de l’accord télétravail. Des mesures complémentaires pourront être mises en place sur préconisation du médecin du travail, au regard du handicap et des besoins d’aménagement.
Utilisation d’un équipement ou matériel spécifique permettant la compensation du handicap : afin d’accompagner au mieux la gestion de la vie quotidienne des travailleurs en situation de handicap, une aide financière pourra être apportée aux bénéficiaires, dans la limite de 400€, sur le reste à charge et sur présentation de justificatifs (ex. prothèses auditives, aménagement de véhicules, transport adapté etc.).
Contribution à la mise en place de moyen de transport adapté domicile/travail lorsque celui-ci est nécessaire au salarié (ex. taxis).
Aide administrative à l’obtention d’un logement adapté dès lors que la demande est liée à la compensation du handicap du salarié (ACTION LOGEMENT)

Storengy SAS s’engage à renforcer ses liens avec les partenaires externes tels que le Cap Emploi ou le SAMETH afin de faciliter l’aménagement de poste au plus près des besoins des bénéficiaires, dans la continuité des actions menées depuis la création de Storengy SAS (ex. aménagement de poste, etc.).



5.3   Accessibilité

Accessibilité des locaux

En conformité avec les dispositions légales et règlementaires, l’entreprise s’assure de l’accessibilité des locaux (bureaux, salle de réunion, locaux communs, restaurants d’entreprise, parking…).

Elle y veillera tout particulièrement lors de la construction de nouveaux locaux ou la rénovation de locaux existants ou en cas de transfert de lieux de travail. 

Par ailleurs une vigilance particulière sera apportée à l’adaptation des processus de sécurité, lorsque ce sera nécessaire, en lien avec l’équipe Hygiène Sécurité Environnement (HSE) et la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT). 

De même, la réflexion sur la procédure d’accueil des visiteurs externes sera engagée avec les parties prenantes (ex. logistique, accueil, HSE, CSSCT…).


Accessibilité numérique

Storengy SAS s’assurera de l’accessibilité des outils numériques (ex. sites internet et intranet, applications mobiles, logiciels d’entreprises etc.).

La mission handicap accompagnera les bénéficiaires de l’accord dans l’utilisation de ces nouvelles technologies et facilitera ainsi la transition numérique pour ses salariés.


5.4   Démarche de prévention des risques

En lien avec le service médico-social, Storengy SAS travaillera à l’identification des situations d’inaptitude professionnelle, conformément aux politiques HSE et Qualité de Vie au Travail (QVT) de l’entreprise.

En complément des dispositions légales, un suivi médical adapté sera proposé pour les travailleurs en situation de handicap : les visites médicales des bénéficiaires de l’accord seront rendues prioritaires et une attention particulière sera portée au suivi des pathologies invalidantes progressives.


6 - Développement des parcours professionnels et formation

6.1 Développement des parcours professionnels

Le développement des parcours professionnels concourt au maintien dans l’emploi. 
Storengy SAS poursuivra les actions visant au maintien dans l’emploi de ses salariés, dans la continuité de la politique menée depuis sa création (ex. prévention, formation professionnelle, intégration du nouvel entrant etc.). Elles seront réalisées en partenariat avec les médecins du travail et les acteurs RH.

Il est rappelé que le salarié reconnu travailleur handicapé dispose des mêmes droits et devoirs que tout salarié de l’entreprise pour le déroulement de sa carrière. En conséquence, en aucun cas le fait du handicap ne sera un frein à une progression dans l’entreprise. L’entreprise prendra des mesures appropriées afin que le handicap n’empêche pas le salarié reconnu travailleur handicapé d’évoluer professionnellement : seules ses compétences seront prises en compte.

En complément des entretiens annuel et de performance, le salarié en situation de handicap bénéficiera, si besoin, d’un entretien consacré aux perspectives d’évolutions professionnelles, d’emploi et aux formations à envisager. Cette demande devra être adressée à la mission handicap et aux Ressources Humaines de Storengy SAS. Si un plan d’action doit être mené, ces acteurs pourront transmettre au management les éléments d’informations relatifs à ces actions pour réalisation.

Ces entretiens pourront être adaptés, en cas de besoin, avec mise en œuvre de moyens techniques ou humains (ex. interprète LSF etc.).

Par ailleurs, les temps de passage dans les NR et GF des salariés en situation de handicap seront étudiés par rapport à l’ensemble des salariés durant la période de l’accord afin de s’assurer de l’équité des pratiques.


6.2 Formation professionnelle


Une attention particulière sera portée à la formation des personnes handicapées, au-delà de l’obligation légale de formation propre à la société. C’est ainsi que l’accès à des formations spécifiques en lien avec le handicap, ou non, sera encouragé tant pour le salarié reconnu travailleur handicapé que pour le management ou les membres de l’équipe qui le souhaitent.

La formation spécifique aux travailleurs handicapés peut se composer de deux axes :
Une formation d’adaptation à court terme aux outils du poste de travail ou en lien avec un aménagement de celui-ci,
Une formation pour prévenir les inadaptations à long terme, liées soit à l’évolution du handicap, soit aux mutations ou évolutions technologiques.

En cas de difficulté pour le salarié à suivre une session de formation pour des raisons matérielles liées à son handicap, des moyens seront mis en place pour adapter les conditions de la formation.
Storengy SAS s’engagera à anticiper les besoins d’adaptation du cadre des formation pour les travailleurs en situation de handicap, en adressant une demande spécifique lors de l’enquête formation. 

Dans le cadre de la réalisation d’une formation, une adaptation pourra être mise en place pour réduire l’état de fatigue et faciliter les déplacements professionnels (ex. prise en charge de frais d’hôtel, frais de déplacement, prise en charge de taxi etc. sur justificatifs).

Il est rappelé qu’il existe également des mesures spécifiques d’abondement du CPF et de financement majoré des périodes de professionnalisation suivies par un salarié en situation de handicap. Ces éléments seront portés à la connaissance des salariés concernés et rappelés au management.



7 - Mesures sociales à destination des salariés en situation de handicap


7.1 Démarches et modalités de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Storengy SAS apporte son soutien aux personnes désireuses de faire reconnaître officiellement leurs handicaps ou souhaitant renouveler leurs reconnaissances, auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH). 

Il est rappelé que les différents interlocuteurs au sein de l’entreprise sont représentés par la mission handicap, la filière RH, le management, le relais handicap local, le médecin du travail et l’assistante sociale.

Dans ce cadre, la mission handicap s’engage à faire connaître les dispositifs offerts par l’accord ou préexistants dans l’entreprise et à accompagner, dans les démarches administratives, les salariés souhaitant faire reconnaître leur statut de travailleur handicapé, étant entendu que cette démarche reste personnelle et confidentielle. 

Une mesure financière sera proposée aux salariés ayant engagé une démarche de reconnaissance de travailleur handicapé pour la première fois ainsi qu’aux salariés souhaitant renouveler leur reconnaissance. Ainsi, les frais engagés par le salarié dans ce cadre seront pris en charge par l’entreprise sur présentation de justificatifs (ex. indemnités kilométriques, frais de déplacement etc.).

Il est par ailleurs accordé quatre demi-journées rémunérées (cumulables sur une journée ; code CD dans GTA) aux salariés concernés, sur présentation de justificatifs et/ou en informant par mail la mission handicap.



7.2 Conciliation vie professionnelle/vie personnelle

La mesure bénévole (*) des tickets CESU Handicap, initiée à titre expérimental lors des précédents accords de Storengy (avant la création de Storengy SAS), sera renouvelée au regard du taux d’adhésion et des bénéfices apportés par ce dispositif dans la vie quotidienne des bénéficiaires. Ainsi, toute personne bénéficiaire d’une RQTH pourra se voir attribuer à sa demande la somme de 1 000 € annuels en tickets CESU Handicap dématérialisés (* hors budget mission handicap).

Des mesures de transport temporaires au moment du recrutement et de l’intégration d’un nouveau collaborateur en situation de handicap pourront être proposées par l’entreprise. Storengy SAS pourra participer aux frais de transport complémentaires du salarié, si nécessaire, durant les trois premiers mois d’arrivée (tout type de contrat confondu), dans la limite de 500€ sur l’ensemble de cette période sur présentation de justificatifs. Cette mesure laissera le temps au salarié de trouver une solution pérenne auprès des organismes spécialisés.



7.3 Aide aux salariés aidants de proches en situation de handicap

Une stratégie de mobilisation et de soutien des aidants a été mise en place dans le groupe et l’entreprise pour reconnaître le rôle des proches aidants mais aussi d’améliorer leur qualité de vie. 

Une plateforme d’aide aux aidants a été mise à disposition des salariés du groupe ENGIE. Cette plateforme propose différents accompagnements : renseignements administratifs, soutien psychologique, conseil médical, éligibilité au Congé Présence Parentale ou Congé Soutien Familial etc.

Dans le cadre de cet accord handicap, Storengy SAS souhaite rappeler l’existence de différents dispositifs prévus dans le cadre de l’accord de Branche relatif aux droits familiaux du 15 décembre 2017 :
Existence du congé proche aidant, du congé de présence parentale et du congé sans solde pour accueil d’un enfant handicapé (RH, mission handicap),
Evolution de l’autorisation d’absence pour les salariés parents d’enfants handicapés, ouvertes jusqu’aux 20 ans de l’enfant (RH, mission handicap),
Existence d’aide aux frais d’études spécifique d’un enfant handicapé 



- Soutenir et développer l’emploi externe des travailleurs en situation de handicap

Dans le cadre de la réforme de la DOETH mise en œuvre au 1er janvier 2020, les contrats de sous-traitance seront pris en compte sous la forme d’une déduction de la contribution due. Les modalités de calcul seront simplifiées grâce à l’application d’un taux unique, quel que soit le type d’achat (30 % du coût de la main-d'œuvre).
 
Ainsi, le recours à la sous-traitance restera incitatif pour les entreprises clientes avec un nouveau mode de valorisation, toujours basée sur le coût de la main-d’œuvre (si le taux d’emploi est inférieur à 3%, la déduction est plafonnée à 50% du montant de la contribution ; si le taux d’emploi est supérieur ou égal à 3%, le plafond de la déduction passe à 75%).

Au sein de Storengy SAS, la politique d’achat et de soutien au secteur protégé et adapté a été développée dans le cadre de partenariats diversifiés permettant de pérenniser des emplois indirects. 
A titre d’exemple, des actions concrètes ont été mises en place au niveau national et local dans les secteurs suivants :

le traitement de ses espaces verts en privilégiant les entreprises adaptées et les solutions écocitoyennes 
la blanchisserie et pressing des vêtements de travail,
la reprographie et les travaux d’imprimerie,
la restauration événementielle.

Par ailleurs, l’entreprise a également favorisé la participation des parties prenantes de la politique handicap au Salon Handicap, Emploi et Achats Responsables en 2019 en invitant la médecine du travail, les acteurs RH, les acheteurs et les représentants syndicaux.

Storengy SAS s’engage à poursuivre ce type d’action pour sensibiliser les acteurs internes (ex. acheteurs, assistant(e)s etc.) et pour développer les achats responsables en identifiant de nouveaux partenaires du secteur protégé.



9 - Bilan de l’application de l’accord et relations avec l’administration

Un bilan d’application de l’accord sera effectué et communiqué chaque année à l’administration. Il sera également communiqué, au préalable, à la commission de suivi une fois par an. 



Ce bilan comportera :
une analyse comparative des résultats en fonction des objectifs initiaux ainsi que leur évolution,
un suivi d’indicateurs sur les actions de stratégie et pilotage, de communication et sensibilisation, de recrutement et intégration, de l’emploi externe, des mesures spécifiques,
un suivi budgétaire.



10 - Dispositions finales

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Chaque année, un bilan intermédiaire sera présenté aux parties signataires et à l’administration. Des actions correctrices seront partagées et mises en œuvre, si nécessaire. Au terme des trois années, un bilan de l’application du présent accord sera réalisé. 

Il entrera en vigueur de façon rétroactive à compter du 1er janvier 2020, sous réserve de l’obtention de l’agrément préfectoral, conformément à l’article L 5212.17 du code du travail. Cet accord prendra fin le 31 décembre 2022.

Agrément
La mise en œuvre du présent accord ne s’effectuera qu’après obtention de l’agrément du préfet des Hauts de Seine (département du siège de l’entreprise).
Dépôt
Le présent accord sera déposé à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et de la Formation Professionnelle ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre, conformément à l’article D2231-2 du code du travail.
Un exemplaire original en sera conservé par chaque partie signataire.

Révision 
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties, signataire ou ayant adhéré, devra être adressée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer les dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties s’efforceront d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre recommandée avec accusé de réception.

Fait à Bois-Colombes, le 24/03/2020

Pour Storengy, le Directeur Général







Pour les organisations syndicales représentatives





ANNEXE 1 : BENEFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI


Article L5212-2
Tout employeur emploie, dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, mentionnés à l'article L. 5212-13.

Article L5212-13
Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 : 
1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ; 
2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 
3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 
4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ; 
5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ; 
6° Abrogé ; 
7° Abrogé ; 
8° Abrogé ; 
9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; 
10° Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ; 
11° Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés


ANNEXE 2 : ORGANISMES ET PARTENAIRES



ANNEXE 3 : AIDES FINANCIERES DISPENSEES DE L’AGEFIPH



ANNEXE 4 : PLAN D’ACTION




ANNEXE 5 : BUDGET PREVISIONNEL DE L’ACCORD 2020-2022