EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE FEMMES-HOMMES
Accord d’entreprise

Entre la société CODICE représentée par (Directeur-Gérant),
ET
Le Comité Social Economique (CSE) représenté par :
(Membre titulaire et secrétaire CSE)
(Membre titulaire, responsable Harcèlement CSE, Délégué syndical CFDT, syndicat majoritaire)
(Membre titulaire et trésorier CSE),
Préambule
La loi impose à l’accord collectif de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur 3 au moins (1) des domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération, mixité des emplois et articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur des domaines suivants :
Maintenir l’égalité salariale femmes/hommes
Améliorer la mixité dans les emplois à tous les niveaux, en assurant qu’elle est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Améliorer la procédure d’embauche en supprimant toutes formes de discriminations,
Dans ce cadre et au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Surveiller et maintenir l’égalité salariale femmes/hommes qui est actuellement effective,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Améliorer la protocole guide des embauches afin de féminiser certains métiers,
Bilan comparé de la situation
La négociation s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée prévus par la loi, complétés par des indicateurs qui tiennent compte de la spécificité et de la situation de l’entreprise. Ce rapport a été préalablement transmis au CSE et est joint en annexe du présent accord.
ARTICLE 1 : Actions retenues
Maintien de l’égalité salariale femmes/hommes :
Dans cette perspective, les données du diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes, montrent qu’à la date de l’accord, aucun déséquilibre notable n’est apparu.


Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle et de mixité des emplois indispensable au développement économique de notre société et à la reconnaissance de la place des femmes dans le monde du travail.
Les signataires du présent accord rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe (Art. L.3221-2 du code du travail).
L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.
Les absences liées au congé de maternité ou d’adoption ou de parentalité ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération.
Pour s’assurer qu’il n’y aura pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires (2).
Indicateurs de suivi :
Moyenne des rémunérations femmes/hommes
Répartition par tranches de salaire femmes/hommes
Moyenne des rémunérations femmes/hommes par catégorie professionnelle
Moyenne des rémunérations femmes/hommes par emploi
Améliorer la mixité dans les emplois à tous les niveaux
Dans cette perspective, les données du diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes, montrent qu’à la date de l’accord, un déséquilibre notable est apparu, notamment sur les postes et métiers techniques.
Une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, et d’accès aux postes de responsabilité. Aussi, l’entreprise va s’attacher à ce que les modalités d’organisation du travail au sein d’un même poste ne constituent pas un facteur volontaire ou involontaire de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités de promotion.
De même, pour favoriser l’accès des femmes aux postes de responsabilité, l’entreprise recherchera des modes d’organisation du travail qui évitent les contraintes spécifiques à certaines pratiques de management souvent peu compatibles avec les obligations familiales des intéressées.
Lorsque la mobilité géographique fait partie du parcours professionnel, l’entreprise s’emploiera à ce que, dans toute la mesure du possible, les modalités de mise en œuvre de cette mobilité soient compatibles avec les contraintes de la parentalité.
Les signataires du présent accord s’accorde pour examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient objectivement de nature à écarter les femmes de leur accès, alors même qu’elles disposent de l’ensemble des compétences requises pour y accéder. De la même façon, ils s’attacheront à ce que les modalités d’organisation du travail au sein d’une même fonction ne constituent pas un facteur volontaire ou involontaire de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités de promotion.

Lorsqu’un déséquilibre réel entre la proportion d’hommes et de femmes sera constaté dans l’entreprise, les signataires du présent accord, lors des NAO, s’engagent à examiner la situation et étudier les raisons de ce déséquilibre, et à préconiser des correctifs qui pourraient être mis en place ou des mesures transitoires, de progression pour améliorer la situation et veilleront ensuite à éviter toute dégradation ultérieure.
Indicateurs de suivi :
Répartition par catégorie professionnelle femmes/hommes
Répartition par métier femmes/hommes
Répartition par emploi femmes/hommes
Répartition des promotions femmes/hommes
Améliorer la procédure d’embauche en supprimant toutes formes de discriminations
L’équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.
Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. Les définitions de poste doivent être non discriminantes à l’égard du sexe.
Dans l’optique d’un rééquilibrage des effectifs, les signataires du présent accord affirment que l’ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l’identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale (3). Ils s’engagent à ce qu’aucune mention illicite ou discriminatoire n’apparaisse dans la rédaction et lors de la diffusion des offres d’emploi en interne ou en externe. Les offres d’emploi sont destinées indifféremment aux femmes et aux hommes avec un libellé approprié comme par exemple « Technicien/Technicienne ».
Dans l’optique d’un rééquilibrage des effectifs, les signataires du présent accord affirment que le processus de recrutement suivra avec attention le rapport entre le nombre de candidatures reçues de chaque sexe et le nombre d’embauches réalisées pour chacun d’eux dans le respect des critères d’embauche de l’entreprise et dans le cadre de l’objectif de mixité.
Dans ce but, il sera demandé aux différents organismes pouvant intervenir dans le placement (ANPE, APEC, cabinets de recrutement, entreprises d’intérim, missions locales…) que parmi les candidats présentés figure, à profil équivalent, une part significative de femmes, ou d’hommes selon la compétence recherchée.
Indicateurs de suivi :
Répartition des embauches par catégories professionnelles femmes/hommes
Répartition des embauches par métier femmes/hommes
Répartition des embauches par emploi femmes/hommes
ARTICLE 2 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée maximale de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt en application de l’article 6 du présent accord. Il prendra fin de plein droit au terme de la 3ème année. A l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets tacitement comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 3 : Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires.
Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.
ARTICLE 4 : Consultation préalable des représentant du personnel
Le CSE, au titre de ses compétences générales, a été consulté le 5 mars 2002 sur les présentes dispositions.
ARTICLE 5 : Suivi de l’accord
Chaque année, au cours des Négociations Annuelles Obligatoires, le thème de l’égalité professionnelle sera abordé, et l’employeur fournira à l’autre partie, les indicateurs énoncés ci-dessus, afin de vérifier l’atteinte ou non des objectifs définis dans l’article 1.
ARTICLE 6 : Dépôt de l’accord collectif
A partir du 28 mars 2018, le site  permet d’effectuer le dépôt des accords de façon dématérialisée.
Une version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement sous format .docx, de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes, sera également déposée pour publication sur le site 
Fait à Vénissieux le 13 mars 2020
Pour CODICE                                                                      Pour le CSE
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