PROCES VERBAL D’UN ACCORD
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021
DIEBOLD NIXDORF SAS





ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


La Société Diebold Nixdorf SAS dont le siège est situé 6 Avenue Morane Saulnier 78140 Vélizy-Villacoublay représentée Mr … , en sa qualité de Vice-Président

D’une part,


ET :

La seule organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, CFDT, représentée par Madame … , Déléguée Syndicale

D’autre part,


Article 1 : Préambule 

La Direction Diebold Nixdorf SAS et la Délégation Syndicale CFDT ont engagé le 30 septembre 2021 les négociations annuelles obligatoires sur les sujets suivants : 
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est adressée dans le cadre d’une négociation parallèle en cours sur la GPEC au sein de Diebold Nixdorf. 

Les parties se sont rencontrées lors de 4 réunions : 
le 30 septembre 2021
le 7 octobre 2021
le 13 octobre 2021
le 14 octobre 2021. 

Contexte économique 2021
Au niveau du Groupe, réalisation d’un bon 2ème trimestre avec 6% de croissance par rapport à Q2 2020, mais un profit en retrait (86m$ vs 122m$ Q2 2020). La projection 2021 est rassurante avec 4B$, mais le profit est en baisse (450 à 475M$) par rapport aux prévisions de fin Q1. Il est à noter que ces prévisions devront être revues à la baisse à cause des défis du marché et de la Supply Chain. 
 
En effet, depuis quelque temps nous constatons une pénurie de composants critiques (semi-conducteurs, écrans, …), une augmentation des coûts de la logistique et des matières premières comme l’acier, des plastiques,…
ainsi qu’une réduction des capacités de transports (containers,…). 

Un contrôle strict des coûts a été mis en place pour optimiser notre profit et notre Free Cash Flow.

Au niveau de la France, les résultats sont en ligne avec le Groupe et avec le plan : 106M€ à fin août, soit 66% du plan aux 2/3 de l’année. Nous sommes en avance en profit (+2.8M€ à fin août pour la marge contributive), mais il faut s’attendre à ce que le 4ème trimestre soit sous tension des approvisionnements. Une évaluation est en cours des impacts sur le revenu et le profit. 
 
Pour rappel, en 2021 l’entreprise a dû mettre en place un Plan de Sauvegarde de l’Entreprise dans le cadre d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. 

Concernant les augmentations salariales pour la France, elles doivent intégrer les guidelines du Groupe sur ce sujet, à savoir : 
Budget d’augmentation total équivalent à 2% du salaire de base (fixe + 13ième mois) à fin octobre 2021
Augmentations effectives au 1er novembre 2021
Avec pour objectif de reconnaître la performance individuelle 2020 (sur la base de la réalisation des objectifs notés dans l’outil HR1S) 
Délais à respecter concernant les négociations dans les pays : fin des discussions au plus tard le 15 octobre 2021 pour une communication mondiale simultanée.

Ainsi, différemment des NAO 2020, une grande flexibilité est laissée à la France pour conduire les NAO 2021. 


Article 2 : les enjeux des NAO 2021
  
Compte tenu du contexte d’entreprise, les enjeux partagés par la Direction et la Délégation Syndicale dans le cadre des NAO sont les suivants : 
Motiver et engager des salariés à travers la reconnaissance de la performance individuelle ;
Assurer la cohérence des rémunérations au sein de l’équipe et supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ;
Donner un coup de pouce pour les bas salaires pour protéger leur pouvoir d’achat ;  
Identifier des solutions visant l’harmonisation des conditions de travail au sein du Field. 

Article 3 : les revendications de la Délégation Syndicale CFDT pour 2021

Compte tenu de la contrainte imposée par le Groupe pour les augmentations en 2021, les revendications initiales de Délégation syndicale ont été les suivantes : 
Augmentation générale de 1% avec un minimum de 35 euros pour les salariés ayant un salaire annuel inférieur à 32500 euros (2500 X13). 
Objectif : Conserver le pouvoir d’achat pour les petits salaires. 
Complétée par des augmentations au mérite en prenant en compte les performances 2019 et 2020 qui n’ont pas déjà été prise en compte en 2020
Vigilance sur l’égalité Homme/Femme
Mise en place d’une prime vélo
Cotisations retraite à 100% pour les temps partiels
Mise en place d’une prime de transfert de connaissances et reclassement
Négociation d’un accord sur le don des congés pour s’occuper des personnes malades ou handicapés
Négociation d’un nouvel accord senior (contrat intergénération, transfert des connaissances et expertises etc…)


Article 4 : les propositions de la Direction dans le cadre d’un accord avec la Délégation Syndicale 

Au cours de l’avancée des réunions de négociation, la Direction et la Délégation syndicale ont fait évoluer leurs positions. 

Le dernier état des propositions est le suivant : 

4.1. Rémunérations et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

Il sera mis en œuvre des augmentations de salaire de base (fixe + 13ième mois) de 2% en moyenne sous forme d’augmentation individuelle effective au 1er novembre 2021. 

Les augmentations individuelles seront calculées de la manière suivante : 

Critères d’éligibilité dans le cadre des augmentations salariales individuelles 2021 

Les collaborateurs éligibles seront ceux qui ne se trouvent pas dans les cas suivants : 

Membres DNLT et AEVI ; 
Salariés entrés dans les effectifs après le 1er novembre 2020 ; 
Salariés en cours de départ de l’entreprise (préavis et PSE) ; 
Salariés ayant eu une augmentation de salaire courant 2021 (exemple : promotion / revalorisation salariale) ; 
Salariés n’ayant pas atteint leurs objectifs ou partiellement atteints au titre de l’évaluation 2020.

Les salariés des cas 1 à 5 ne seront donc pas augmentés au titre de l’exercice des augmentations 2021.

Prise en compte de la performance individuelle 2020 



Cas particuliers : 1% pour les personnes arrivées en cours de l’année 2020 et avant le 1er novembre 2020.

Prise en compte de la performance individuelle 2019 

L’objectif visé par cette mesure est la prise en compte de la performance individuelle exceptionnelle de 2019, qui n’a pas été reconnue en 2020 du fait des augmentations générales. 




Coup de pouce pour les petits salaires 

Selon l’INSEE, la définition des bas salaires est la suivante : «les bas salaires sont les salaires inférieurs aux deux tiers du salaire médian de l'ensemble de la population». En application de cette définition au sein de Diebold Nixdorf, les bas salaires seraient ceux en dessous de 25 066 € annuels comprenant le salaire de base et la prime d’ancienneté.  Dans le cadre des négociations ce plancher a été porté à 27 000 €. 

Afin de préserver le pouvoir d’achat des bas salaires, une augmentation supplémentaire de 1% sera accordée aux collaborateurs éligibles et dont la rémunération annuelle se situe en dessous de 27 000€ annuels (prime d’ancienneté comprise). 

 
4.2. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Lors de l’analyse des augmentations, il a été identifié deux femmes avec des écarts de rémunération par rapport à leurs collègues hommes au sein de la même équipe pour des postes équivalents. La direction s’engage à supprimer ces écarts en augmentant les personnes identifiées de 10% à compter du 1er novembre 2021. 

4.3. Changement d’échelon pour les non-cadres 

Dans le cadre de la gestion de la cohérence au sein de leur équipe, les managers pourront recommander au cas par cas des changements d’échelon pour les non-cadres.  

4.4. Mise en place du Forfait Mobilités Durables

Pour répondre à la demande de prime vélo, la Direction propose de mettre en place le forfait mobilités durables pour une durée expérimentale d’un an à compter du 1er janvier 2022 dans la limite annuelle de 300 € pour la présence sur 12 mois. Les conditions et les modalités de la mise en œuvre de ce forfait seront détaillées dans un accord collectif séparé. 

Autres thèmes 

L’accord Senior inclus dans l’accord GPEC
La direction est favorable à l’échange sur les conditions de travail, le transfert des connaissances des collaborateurs Seniors et ajoutera ce sujet à la négociation sur la GPEC en cours. 

Un accord spécifique sur le don des congés pour s’occuper des personnes malades ou handicapées
La Direction donne son accord de principe, une négociation spécifique sera ouverte courant 2022 sur ce sujet. 

L’harmonisation des conditions de travail au sein du Field décalée 
D’un commun accord, il a été décidé d’exclure ce sujet des NAO 2021 pour les raisons suivantes : 
Une solution technologique doit être identifiée et mise en place par l’équipe IT pour résoudre les problèmes de connexion VPN existantes ;
Sans cette solution, les conditions d’utilisation du domicile des techniciens pour notamment la mise à jour de 0CD, ne peuvent pas être évaluées ; 
La fin des travaux de GT avec les préconisations ne seront pas communiquées avant la fin des NAO. Le GT peut avancer dans l’état des lieux en quantifiant le temps et des tâches effectuées par les techniciens à leur domicile pendant leur temps de travail ainsi que la question du stockage.
L’harmonisation des pratiques ne pourra intervenir qu’à l’issue de ces étapes. 


Article 5 – Formalités 

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent procès-verbal sera déposé par la Direction des Ressources Humaines, en un exemplaire papier et un exemplaire électronique auprès de la DIRECCTE et, en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.


Fait à Vélizy, le 14 octobre 2021

En 3 exemplaires