ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU « HOME OFFICE PERMAMENT » POUR LES COMMERCIAUX « OUTSIDE SALES » AU SEIN DE CMA CGM AGENCES FRANCE



ENTRE-LES SOUSSIGNES

CMA CGM, Société Anonyme dont le siège est Boulevard Jacques SAADE, 4, Quai d’Arenc - 13002 MARSEILLE, représentée par Directeur Central Ressources Humaines Groupe CMA CGM, dûment habilitée et représentant les Sociétés de l’Unité Economique et Sociale du groupe CMA CGM « UES CMA CGM », constituée des entreprises CMA CGM SA, CMA CGM Agences France, CMA Ships, CMA CGM Réunion, The Traveller’s Club.


D’UNE PART

ET


Les représentants des Organisations Syndicales représentatives de l’UES CMA-CGM (les « Organisations Syndicales ») pour le périmètre du personnel sédentaire France Métropole.


D’AUTRE PART





Table des matières




































Préambule

Dans le cadre du projet de rationalisation des agences de la société CMA CGM Agences France, il est prévu pour certains salariés exerçant une fonction commerciale, d’exercer leur activité professionnelle, dans le cadre d’un télétravail « permanent ». 

La société souhaitant maintenir le lien de proximité avec le client, il a été évoqué la possibilité de mettre en œuvre le télétravail permanent à l’égard des collaborateurs concernés par le projet et qui en feraient la demande.

Les parties ont ainsi souhaité mettre en place le télétravail, en donnant un véritable statut aux salariés volontaires qui occupent ces fonctions, permettant d’accéder à cette nouvelle forme d’organisation du travail. 

A cette occasion, les parties ont souhaité encadrer la pratique du télétravail, dans le cadre d’un accord collectif, conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail (ci-après « ANI »), de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, et du Code du travail (Articles L1222-9 et L1222-10). 

Le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le collaborateur, le manager et l’entreprise indispensable à l’exercice de ce mode d’organisation. Dans ce cadre le manager conserve toute latitude pour organiser le fonctionnement de son équipe dans le cadre de son pouvoir de direction.

Le télétravail doit être accompagné de garanties à l’exercice de fonctions du salarié dans un environnement et des conditions de travail satisfaisantes d’une part et une absence d’isolement.

C’est dans ce cadre que les parties sont convenues de la mise en place d’un dispositif de télétravail.


Article 1 – Champ d'application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables uniquement aux salariés de la Société CMA CGM Agences France exerçant des fonctions commerciales dites « Outside Sales », concernés par le projet de rationalisation des agences présenté aux CSE à compter du mois de novembre 2019.


Article 2 – Définitions et principes du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Cette nouvelle forme de travail proposée par l’entreprise ne peut pas être imposée au salarié qui a la faculté de refuser cette organisation.




Article 3 – Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité 

Sont éligibles au télétravail (« home office permanent ») au sens du présent accord, les salariés : 

Occupant un poste d’Outside sales ;
Identifiés et proposés par la Direction des Ressources Humaines.

Il est convenu entre les parties que les dispositions du présent accord sont également applicables aux deux salariés actuellement en home office permanent. 


Article 4 – Lieu du télétravail

Par principe, le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. L’adresse du lieu de télétravail est indiquée sur l’avenant au contrat de travail du salarié.

Le télétravail peut également s'effectuer dans un lieu non identifié à l’avenant au contrat de travail. Il peut s'agir, notamment, d’une résidence secondaire. Dans ce cas, le télétravailleur devra obtenir l’accord de son manager et de son BPRH en lui précisant l’adresse exacte du lieu où s’exécutera le travail. Par ailleurs, ce lieu doit être compatible avec l’exercice du télétravail et avoir fait l’objet de la même conformité et des mêmes déclarations que celles visées à l’article 10 du présent accord.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail. Il devra disposer des équipements nécessaires à l’exercice d’une activité professionnelle à distance, à savoir :

Connexion internet adaptée au poste occupé ;
Un espace de travail dédié doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec les exigences de confidentialité induite par l’exercice de l'activité professionnelle.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. 


Article 5 – Temps et charge de travail

5.1 – Modalités de régulation de la charge de travail 

Les salariés exerçant la fonction d’Outside Sales sont amenés à visiter la clientèle de la Société. L’exercice professionnel en télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités conventionnelles et contractuelles. La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié précédemment dans les locaux de l’entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Le supérieur hiérarchique du salarié dans l’entreprise fera avec lui un bilan tous les 2 semaines sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

Il est rappelé au Salarié qu’il doit respecter légalement un repos quotidien de 11 heures consécutives au minimum (et si possible 13 heures) et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum (24 heures + 11 heures), le repos hebdomadaire comprenant sauf cas exceptionnel ; le samedi et le dimanche. Le salarié reste soumis aux dispositions de l’accord UES sur la durée et l’aménagement du temps de travail.

Il est rappelé au présent paragraphe que les dispositions issues de l’accord de l’UES sur la durée et l’aménagement du temps de travail pour les cadres en forfait jour, préconisent un repos quotidien de 13 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 60 heures incluant le samedi et le dimanche.

Dans l’éventualité où le Salarié rencontrerait des difficultés à respecter ces dispositions, il devra en informer sans délai sa hiérarchie afin que soient prises les dispositions nécessaires. 

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de « l'entretien cadre forfait » organisé annuellement.


5.2 – Plages horaires 

Il est rappelé que le temps de travail du Salarié est régi par une convention annuelle de forfait en jours, et qu’à ce titre il dispose d’une grande autonomie notamment dans l’organisation de ses visites à la clientèle.

Pendant la période de télétravail, le Salarié pourra donc librement organiser son temps de travail sous réserve de pouvoir être joint durant une plage horaire de travail qui reste indicative : 8 heures 30 à 17 heures (comprenant une pause méridienne d’au moins 45 minutes).

Le Salarié s'engage à participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie pendant les plages horaires.


Article 6 – Conditions d’exécution du télétravail et lutte contre l’isolement

6.1 – Maintien du lien avec l’entreprise

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise, le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Ce mode d’organisation ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service comme à la vie sociale de l’entreprise. 

L’entretien annuel portera notamment sur les conditions d’activité du/de la salarié(e) et sa charge en télétravail. Chaque télétravailleur bénéficie également d’entretiens périodiques avec son manager notamment un point régulier sur la bonne exécution de ses tâches en télétravail. À tout moment, le salarié peut demander à son responsable hiérarchique ou son responsable Ressources Humaines un entretien s’il rencontre des difficultés dans la réalisation de ses missions en télétravail.




6.2 – Présence obligatoire en entreprise

Le statut de télétravailleur n’autorise pas le salarié à refuser de se rendre au sein de son agence d’affectation ou dans tout autre lieu qui lui serait communiqué par la Direction lorsque sa présence est obligatoire, sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 48 heures, sauf impératif n’ayant pas pu être anticipé (par exemple, RDV urgent à la demande d’un client).


Article 7 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Compte tenu du caractère itinérant des missions confiées aux Outside sales il est rappelé que les collaborateurs sont amenés à se rendre en rendez-vous régulièrement chez les clients.

Le télétravail a vocation, au cas présent, à concerner la réalisation des tâches administratives incombant aux collaborateurs (prise de rendez-vous, établissement des comptes-rendus d’activité etc.) et pourra s’exercer, selon les modalités d’organisation du travail retenues par le salarié, sur tout ou partie des jours de la semaine.


Article 8 – Déconnexion

Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication doivent être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail dans lequel il accomplit régulièrement son activité.


Article 9 – Équipements mis à disposition du télétravailleur

9.1 – Espace de travail à domicile

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les outils informatiques nécessaires à l’exercice du télétravail. La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité.


9.2 – Equipements informatiques 

Le « pack télétravail » mis à la disposition du collaborateur pour l’exercice de ses fonctions en situation de télétravail comprend :

Un ordinateur portable avec une station d’accueil équipé d’un accès sécurisé de type VPN, d’une messagerie électronique et d’une messagerie instantanée fournie par la société (de type TEAMS) ;

Un casque pourra être délivré sur demande, pour les collaborateurs dont les fonctions exigent des communications téléphoniques régulières ;

Un Smartphone avec une connexion internet 4G 

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il pourra en être demandé la restitution dès la fin de la période de télétravail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ces équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager et joindre sans délai l’assistance technique (04 88 91 88 88) et le service support (ho.assistance@cma-cgm.com). Dans l’hypothèse où la panne ne serait pas immédiatement réparable, le collaborateur est tenu d’en aviser immédiatement son manager qui détermine, les conditions de la poursuite de son activité.

Et en cas de panne d’une durée supérieure à 2 jours ouvrés, le collaborateur pourra être amené à se rendre au sein de son agence d’affectation ou de tout autre lieu qui lui serait indiqué par son responsable hiérarchique dans les locaux de l’entreprise pour la réalisation de ses missions administratives.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions disciplinaires.


9-3 Véhicule de fonction

Compte-tenu de l’éloignement géographique entre l’agence d’affectation de l’Outside et son secteur d’intervention, il sera octroyé à chaque Outside impacté, un véhicule de fonction.

Selon la distance entre le domicile de l’Outside et l’agence et selon l’heure à laquelle le salarié devra être présent à l’agence, ce dernier sera susceptible de bénéficier de la prise en charge de frais d’hébergement et de restauration en application de la Politique Voyage et Sécurité (soumis à un ordre de mission).


9.4 – Frais de fonctionnement 

La Société versera au télétravailleur une indemnité mensuelle d’un montant de180 euros pour un mois de travail complet. En cas de suspension du contrat, qu’elle qu’en soit la cause, ce montant sera proratisé.  Elle est destinée à couvrir les frais de fonctionnement, notamment les coûts supplémentaires d’électricité, de chauffage, d’assurance, d’utilisation de la « box internet » personnelle et d’occupation du domicile.

La révision du montant de cette indemnité pourra faire l’objet de discussions lors des négociations annuelles obligatoires.


9.5 – Frais d’installation

La Société pourra proposer aux salariés du matériel de bureau. A défaut, elle remboursera sous justificatif et dans la limite de 500 euros T.T.C., les frais d’installation que le salarié engagera pour son domicile tels que l’achat du mobilier dédié à l’exercice de ses fonctions (Chaise, bureau, imprimante, etc.). 

Ce remboursement ne sera pas dû en cas de changement de domicile du salarié ni en cas d’exercice du télétravail dans un autre lieu que le domicile du salarié. Le renouvellement du matériel pourra être réalisé tous les 5 ans, à la demande du salarié.
Article 10 – Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes contenues dans le guide du télétravail remis préalablement à la mise en place du télétravail et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite par tout moyen. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique du groupe CMA CGM ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. 

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction disciplinaire.


Article 11 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et s'assurer que son assurance habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. 

Le collaborateur s’engage à remettre à l’employeur une attestation « habitation » couvrant son domicile.


Article 12 – Obligation de discrétion et de confidentialité

A l’instar de ses obligations hors télétravail, le collaborateur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.


Article 13 – Protection des données

CMA CGM est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

L’utilisation de données et de transfert de données hors réseau sécurisé est interdite.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, CMA CGM se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires.

Il est également rappelé qu’aucun tiers présent au domicile à partir duquel s’exerce le télétravail y compris un membre de la famille n’est autorisé à utiliser l’ordinateur mis à disposition ou à consulter les éléments de toute nature qui s’y trouvent.


Article 14 – Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines et son manager, dans les plus brefs délais (au plus tard 24 heures) et justifier par un arrêt de travail dans les 48 heures.

Conformément à l’article L1222-9 du code du travail « L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l' du code de la sécurité sociale ».


Article 15 – Fin du télétravail

15.1 – Caractère réversible du télétravail 

A sa demande le salarié bénéficie d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

La demande sera effectuée par écrit, soit par remise de la lettre en mains propres, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. La mise en œuvre des dispositions du présent article donnera lieu à l’organisation d’un entretien avec le responsable des ressources humaines.

L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise si à l’avenir de nouveaux bureaux étaient ouverts sur la région de son ancienne agence d’affectation (Communauté Urbaine). Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 2 mois à compter de la première présentation ou remise de la décision de mettre fin au télétravail.


15.2 – Changement de poste

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.



15.3 – Priorité d’accès à un poste sans télétravail

Le télétravailleur dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Lorsqu’un poste sans télétravail se libère au sein de l’entreprise, les télétravailleurs pouvant prétendre à occuper ce poste seront informés par l’entreprise de cette disponibilité. 


Article 16 – Dispositions finales

16.1 – Durée de l'accord collectif 

Le présent accord est applicable à compter du 2 mai 2020 pour une durée indéterminée. 

L’ensemble des parties signataires peuvent convenir de rouvrir des négociations de révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L2261-7 et suivants du Code du travail.


16.2 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités prévues par les textes.

L'accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties selon les modalités prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail sous réserve de respecter un préavis de trois mois.


16.3 – Dépôt et publicité de l’accord

L’accord sera notifié par la Direction aux Organisations Syndicales représentatives à l’issues de la procédure de signature.

Conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Marseille.

Une version électronique du présent accord sera transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Marseille.

Le présent accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale.

Fait à Marseille, en 8 exemplaires, le 14 avril 2020


Pour la Direction :

Directeur Central Ressources humaines Groupe CMA CGM



Pour les organisations syndicales :

Fédération des Employés et Cadres / FEC-FO
Délégué Syndical Central





Syndicat Maritime Normandie CFDT – Section Sédentaires
Délégué Syndical Central





Syndicat National de l’Encadrement des Personnels Sédentaires des Compagnies de Navigation – PSCN – CFE CGC. 
Déléguée Syndicale Centrale