ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




Entre les soussignés


La société XEROX S.A.S. (ci-après dénommée l’entreprise), représentée par :

, Directeur des Ressources Humaines




d’une part,

Et


Les Organisations Syndicales représentatives de salariés :

Le syndicat CFDT, représenté par 
Le syndicat CFE-CGC, représenté par
Le syndicat CFTC, représenté par
Le syndicat FO, représenté par 
d’autre part,


PREAMBULE


Le présent accord a pour objet de réaffirmer la volonté commune des parties de développer dans l’entreprise une politique efficace en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Il s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Les aspects « qualité de vie au travail » ont été discutés avec les organisations syndicales à travers l’accord portant sur la mise en œuvre du droit à la déconnexion et de mise en place de dispositifs de régulation dans l’utilisation des outils numériques, conclu en date du 12 juin 2018 et, aussi, par l’intermédiaire de l’accord visant à la prolongation des dispositions relatives au télétravail, conclu en date du 16 mai 2019.

Les parties établissent régulièrement un état de la situation dans l’entreprise au moyen du rapport annuel sur la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des hommes et des femmes, présenté devant le Comité Social et Economique de l’entreprise.
Sur la base de ce rapport, plusieurs actions correctives ont déjà été mises en œuvre et vont être optimisées par le présent accord.
Par ailleurs, le calcul de l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Xerox SAS a été effectué en date du 29/08/2019.
Une note de 84 sur 100 a été obtenue par Xerox SAS.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière applicable à défaut d’accord ou de plan d’actions.


Afin de favoriser l’égalité professionnelle, les parties à la négociation ont retenu quatre domaines principaux d’action sur lesquels il convient d’agir en priorité :
L’embauche 
La promotion professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La rémunération effective

Le présent accord a donc pour objet de définir des mesures permettant d’atteindre les objectifs fixés, dont la réalisation sera mesurée au moyen d’indicateurs chiffrés et d’échanges, de nature à déterminer des actions spécifiques et adaptées.



PARTIE 1 EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Article 1. Premier domaine d’action : EMBAUCHE

Article 1-1. Objectif de progression retenu

Equilibrer la mixité et l’égalité professionnelle à l’embauche en garantissant une répartition à 50/50 des femmes et des hommes embauchés, en fonction des candidatures reçues et à formation, compétences et expériences équivalentes.

Article 1-2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Utiliser une terminologie en matière d’offres d’emploi et de définitions de fonctions qui ne soit pas discriminante et reste attractive pour les candidatures des deux sexes. 

Appliquer les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, sur les recrutements internes ou externes strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat, au regard de ses compétences et de son expérience professionnelle, et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.
Une attention particulière sera portée au sexe sous représenté dans les services recrutants en recherchant un équilibre entre les candidat(e)s reçu(e)s, afin de permettre des rééquilibrages éventuels.

Article 1-3. Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine, et les actions et mesures retenues permettant de les atteindre

Nombre d’embauches, par sexe et par métier au regard de la répartition par sexe dans les catégories d’emplois concernés. Cette répartition doit progresser pour un meilleur équilibre ;

Nombre de candidatures féminines sur les postes de manager et nombre de postes finalement occupés par des femmes ;

Nombre de candidatures féminines sur les postes non-managers et nombre de postes finalement occupés par des femmes ;


Article 2. Deuxième domaine d’action : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Article 2-1. Objectif de progression retenu

Pour mémoire, la promotion professionnelle est définie comme un changement de périmètre de responsabilité et/ou un changement de groupe.

Equilibrer la mixité et l’égalité professionnelle au travers des promotions en faisant en sorte que le nombre de promotions soit le reflet du pourcentage de femmes et d’hommes dans la fonction concernée. En cas de déséquilibre constaté, accroître la part du sexe sous-représenté parmi les candidats retenus, à compétences, expériences et profils équivalents, afin de rétablir la parité.

Par exemple : si 10 femmes (31,25%) et 22 hommes (68,75%) des fonctions « Fédéral » sont promus, la proportion de femmes dans cette fonction étant, pour illustration, de 38 % (155 femmes et 253 hommes), l’objectif de progression sera de promouvoir 38 % d’entre elles et non pas 31,25%.


Article 2-2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Utiliser une terminologie en matière d’offres d’emploi internes et de définitions de fonctions qui ne soit pas discriminante et reste attractive pour les candidatures des salariés des deux sexes. 

Appliquer les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes sur les promotions internes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du salarié, au regard de ses compétences et de son expérience professionnelle, et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

Pas de répercussion des absences suivantes sur les promotions : absences liées au temps partiel, au congé de maternité ou d’adoption, au congé parental d’éducation ou au télétravail.



Article 2-3. Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine, et les actions et mesures retenues permettant de les atteindre

Nombre de femmes et d’hommes évoluant dans les cursus entreprise ;

Nombre de salariés à temps partiel par rapport au nombre de salariés promus.










Article 3. Troisième domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 3-1. Objectif de progression retenu

Promouvoir le partage des responsabilités familiales auprès de 100% des salariés, en prenant en compte la parentalité pour favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de tous les salariés.

Article 3-2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Jour de rentrée scolaire : une flexibilité de deux heures est mise en place le matin de la rentrée scolaire pour tout parent ayant un enfant à charge jusqu’à la sixième incluse. Le manager doit être averti préalablement afin d’organiser le service en conséquence et ne pourra pas refuser cette flexibilité.

Jour de congé pour enfant malade : Il est rappelé que les jours de congé pour enfant malade découlant de la loi et des dispositions de la convention d’entreprise Xerox SAS du 10 décembre 2015 sont ouverts aux deux parents.

Horaires des réunions : l’entreprise s’engage à mettre tout en œuvre pour que les réunions ne commencent pas avant 9 heures, ne finissent pas après 17 heures 30 et respectent les pauses déjeuner, et ce notamment par des communications régulières de rappel auprès du management. S’agissant des réunions WEBEX, si celles-ci se terminent après 17h30 elles devront être enregistrées afin que tous les salariés concernés puissent être en mesure de disposer de toutes les informations apportées lors de ces réunions.

Remise en entretien d’un guide de la parentalité : un entretien physique ou téléphonique avec l’assistant social est proposé en début de grossesse afin d’informer la future mère sur ses droits et lui remettre un guide de la parentalité. Un entretien est proposé au père, avant ou après la naissance de l’enfant, pour qu’il prenne lui aussi connaissance du guide de la parentalité.
Un entretien entre le DRH et le manager du futur parent est organisé afin de rappeler au manager les droits de son collaborateur.

Retour de congé parental : Dans le mois de retour d’un congé parental d’au moins un an, un entretien est organisé entre le salarié et son DRH afin de faire le point sur un éventuel besoin en formation. Si nécessaire, un bilan de compétences peut être proposé.

Pour rappel, l’article L. 1225-16 du Code du travail prévoit que les salariées enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et de l’ancienneté.
Article 3-3. Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine, et les actions et mesures retenues permettant de les atteindre

nombre de guides de la parentalité remis lors d’un entretien aux futurs ou nouveaux parents ;

nombre de formations et/ou de bilans de compétences réalisés à l’issue d’un congé parental de plus d’un an par rapport au nombre d’entretiens RH mis en place ;



Article 4. Quatrième domaine d’action : rémunération effective

Article 4-1. Objectif de progression retenu

Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération, pour un même métier et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes.

Article 4-2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Au regard de l’analyse des éléments de salaire fixe équivalent temps plein, prime d’ancienneté et prime de séniorité :

Si des écarts significatifs de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés au sein d’un échantillon comparatif homogène, l’entreprise s’engage à vérifier les raisons de ces écarts. 
L’échantillon comparatif homogène s’entend sur la base des critères suivants :
- Le métier exercé, la qualification des salariés étant regardée en priorité
- L’ancienneté des salariés (par tranche de 5 années)
- L’âge des salariés.
Dans l’hypothèse où aucune raison objective ne justifie ces écarts de rémunération, l’entreprise procède aux réajustements appropriés (90% de la médiane de l’échantillon comparatif homogène). 
Le cas échéant, les salariés très dé-positionnés (écart très important, supérieur à 10 points  par rapport à la médiane) feront l’objet d’une étude plus approfondie auprès des managers concernés.  

Entre 0 et 3 points d’écart par rapport à 10% de la médiane ou si le montant de la régularisation est inférieur à 100 euros : régularisation sur une année.
Entre 3 et 6 points d’écart par rapport à 10% de la médiane ou si le montant de la régularisation est compris entre 100 et 200 euros : régularisation de 50% la première année et de 50% la deuxième année, 
Supérieur à 6 points d’écart par rapport à 10% de la médiane ou si le montant de la régularisation est supérieur à 200 euros : régularisation de 50% la première année, de 30% la deuxième année et de 20% pour la troisième et dernière année.

 Si à compétence et ancienneté égales, à parcours comparable, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts significatifs de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l’entreprise s’engage à vérifier les raisons de ces écarts. Dans l’hypothèse où aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise procède aux réajustements appropriés (90% de la médiane de la catégorie hommes ou femmes la mieux rémunérée effectuant les mêmes tâches, à compétence et ancienneté égales).
A l’issue d’un congé parental d’éducation, la rémunération du salarié est majorée des augmentations générales perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. 

Ces questions seront abordées chaque année dans le cadre des NAO.
L’entreprise s’engage à respecter ses obligations légales en la matière.


Article 4-3. Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine, et les actions et mesures retenues permettant de les atteindre

Analyse du salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé de maternité ou d’adoption par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie ;

Analyse du salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie ;

Analyse de l’évolution du salaire moyen des femmes et des hommes dans un même métier, à compétence et ancienneté égales ;

Nombre de femmes ou d’hommes ayant bénéficié d’une procédure de réajustement

Suivi des revalorisations « minimas » parité entre les femmes et les hommes et inversement

Une simple régularisation de salaire ne sera pas assimilée à un réajustement.
Les réajustements dans le cadre du présent accord seront effectifs chaque année à effet du 1er septembre.

 
Article 5. Rôle des commissions du Comité Social et Economique

La commission de l’égalité professionnelle et la commission de la formation professionnelle du CSE sont les commissions qui traiteront, dans le cadre de leurs réunions, de l’ensemble des thématiques couvrant le champ de l’égalité professionnelle.

Les articles 40.4 et 40.6 de l’accord CSE du 15 mai 2018 ont prévu les dispositions applicables aux missions et aux réunions de la commission de l’égalité professionnelle.
Il est rappelé que la commission de l’égalité professionnelle est chargée de mener toute étude nécessaire dans le cadre de l’égalité professionnelle. A ce titre, elle pourra proposer d’autres indicateurs chiffrés que ceux prévus dans le présent accord, ainsi que différentes actions et mesures qu’elle estimerait pertinentes.

La commission formation étudiera plus précisément les conditions d’accès à la formation, le contenu des actions de formation et l’effort de formation mis en œuvre au sein de Xerox SAS, dans le cadre des orientations de la formation professionnelle et du déploiement du plan de développement des compétences.

La commission de l’égalité professionnelle et la commission de la formation professionnelle tiendront chaque année, au minimum, une réunion sur le premier trimestre et une réunion sur le troisième trimestre.

Les commissions pourront, si cela est souhaité, produire un compte rendu qui sera restitué au cours d’une réunion du CSE.

Article 6. Modalités d’application et de suivi de l’accord / Clause de rendez vous

Dans les quatre domaines d’action de cet accord, la DRH joue un rôle majeur pour l’information, la sensibilisation et l’accompagnement des décideurs opérationnels. 
Ce point sera inclus explicitement dans les rôles et missions des DRH qui disposeront en ce domaine d’un devoir d’information pour attirer l’attention de la direction sur les éventuels dysfonctionnements constatés.
Il sera procédé chaque année à un suivi des actions définies dans le présent accord à l’occasion de la présentation au CSE du rapport sur la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes. 
Parallèlement, un suivi de l’égalité entre les femmes et les hommes sera effectué par les commissions du CSE concernées par cette thématique. 
Ce suivi sera réalisé au moyen des indicateurs définis dans le présent accord. L’opportunité d’indicateurs complémentaires pourra être étudiée en cas de nécessité.
L’analyse de ces indicateurs donnera lieu si nécessaire à des ajustements des actions prévues dans le présent accord. Pour ce faire, il pourra être révisé par avenant, conformément aux conditions légales.
Le présent accord sera appliqué et suivi par les commissions du CSE, même en cas de variation de la situation économique de l’entreprise.
Les partenaires sociaux se retrouveront lors d’une réunion programmée au cours du quatrième trimestre de chaque année, afin de négocier sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Article 7. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera de plein droit d’être applicable. 

Article 8. Adhésion ultérieure
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil des prud’hommes compétent et à la Direccte.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée aux parties signataires.

Article 9. Formalités de dépôt et entrée en vigueur
Le présent accord sera télétransmis sur le site prévu à cet effet. Il sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes.
 



Fait à Villepinte en 6 exemplaires, le 11 mars 2020.

Pour la Direction 

						
Directeur des Ressources Humaines				






Pour les Organisations Syndicales représentatives 

CFDT									CFE/CGC 

Délégué Syndical							Délégué Syndical





CFTC									FO	

Délégué Syndical							Délégué Syndical