ENTRE LES SOUSSIGNEES


La Société STOKOMANI, dont le Siège Social est situé 3, avenue des Charmes ZA Parc Technologique d’Alata 60100 CREIL, immatriculée au RCS de Compiègne, sous le numéro 317 780 062, représentée par Madame XXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines

Dénommée ci-après « la Société »,


D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société STOKOMANI au sens de l’article L.2232-12 du Code du Travail, ci-après désignées : 
C.F.D.T, représentée par Madame XXXXXXXX, Déléguée Syndicale ;
F.O, représentée par Madame XXXXXXXXet XXXXXXXX Délégués syndicaux ;
CFE- CGC, représentée par Messieurs XXXXXXXX, Délégués syndicaux 

D’autre part.



Préambule 
Le télétravail a fait son entrée dans le code du travail à la suite de la loi N°2012-387 de simplification du 22 mars 2012 qui a transposé l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005.

En permettant aux collaborateurs qui le souhaitent d’exercer une partie de leur activité à leur domicile, le télétravail assure une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle tout en limitant l’impact des trajets domicile-travail et réduit le stress que cela peut engendrer.

Ce dispositif permet d’assurer une compétitivité renforcée de l’entreprise en utilisant les évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance. Cela permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité pour un meilleur service aux partenaires externes et internes.

Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel est d’une part, une demande croissante des salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part, une volonté de la Direction d’accompagner cette démarche.

Par ailleurs, la crise sanitaire actuelle a conduit l’entreprise à revoir ses modes d’organisation du travail notamment par le recours au télétravail dans le cadre de l'article L 1222-11 du code du travail pour circonstances exceptionnelles afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Cet évènement a permis de renforcer la volonté des parties de formaliser et pérenniser cette pratique de télétravail. 

Ainsi, un questionnaire anonyme a été mis en ligne pour les collaborateurs ayant pratiqué le télétravail, certains ayant dû s’adapter à ce nouveau mode d’organisation du travail pour la première fois afin d’aider les parties à la construction de cet accord. 

En effet, les parties signataires sont convaincues que le télétravail représente un vecteur de souplesse et de flexibilité permettant d’améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs.
	
Cependant, les parties consentent que le télétravail ne puisse être à la portée de tous les postes et que sa mise en pratique ne soit réalisable que s’il est strictement encadré. 
En outre, il ne doit en aucun cas créer une forme d’isolement pour les collaborateurs qui le pratique, ni déliter les relations nécessaires entre collaborateurs.
Ainsi, le présent accord a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.
Il est précisé que les membres du comité de direction au regard de leur statut de cadre dirigeant sont exclus du champ d’application de cet accord.




Définitions liées au télétravail

Définition du télétravail

Le télétravail s'entend comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L. 1222-9 du Code du travail).

Le travail dit « nomade » qui suppose que le salarié peut travailler avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication de manière occasionnelle, notamment dans le cadre des déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.

Définition du télétravailleur
Le « télétravailleur » est toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.1.
L’organisation du télétravail

Il a semblé important aux parties de différencier télétravail « exceptionnel », télétravail « occasionnel » et télétravail « régulier » au regard des modalités de mise en œuvre qui diffèrent selon le type de télétravail concerné. 






Télétravail exceptionnel
En dehors de la volonté commune des parties, l’employeur peut prendre la décision de placer les salariés en télétravail pour maintenir l’activité de l’entreprise ou préserver la santé des collaborateurs dans les cas suivants :
Intempéries
Grève nationale des transports en communs
Episode de pollution mentionnée à l’article L 223-1 du Code de l’environnement
Epidémies et cas de forces majeures précisés à l’article L1222-1 du Code du travail
Dans les cas mentionnés précédemment, l’entreprise ou le responsable hiérarchique informera le collaborateur dans un délai raisonnable.
Le collaborateur peut également formuler une demande de télétravail exceptionnel, par le biais d’un mail, soumis à l’approbation de son responsable hiérarchique.
Les parties rappellent que le recours à ce télétravail est temporaire et s’inscrit dans un contexte exceptionnel qui relève ensuite de l’organisation du travail établie par l’entreprise.
Une fois cet évènement achevé le salarié reprend son poste dans les conditions ordinaires
Télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel est celui qui intervient de manière ponctuelle lorsqu’il s’agit de répondre à une situation exceptionnelle, souvent imprévue pour le collaborateur concerné : préconisation du médecin du travail, contraintes familiales ou personnelles du salarié (maladie, problème domestique…). 
Sa mise en application relève de l’accord préalable du responsable hiérarchique sous réserve de la production d’un justificatif pour la situation concernée. La situation exceptionnelle contraignant le salarié à télétravailler doit permettre à ce dernier d’exécuter normalement ses horaires habituels de travail.
Télétravail régulier
Est considéré comme télétravail régulier, celui qui s’exerce de façon récurrente dans les modalités fixées par le présent accord et pour lequel sont fixés :
Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, 
Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,
Les modalités de contrôle du temps de travail, 
Les plages horaires durant lesquelles le salarié télétravailleur peut habituellement être contacté.

Modalités d’application générales au télétravail 

Champ d’application 

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon responsable et autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et des priorités.
Ainsi, sont éligibles :
Les salariés en CDI 
A temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80%
Ayant validé leur période d’essai 
Disposant d’une capacité d’autonomie et de maîtrise de son poste suffisante,
Occupant une fonction pouvant être exercée de façon partielle et régulière à distance en tenant compte de l’activité réelle du poste
Répondant aux exigences techniques et matérielles requises à son domicile pour la mise en œuvre du télétravail.
Sont par conséquent exclus, l’ensemble des salariés ne satisfaisant aux les critères susvisés. 

Dès lors, ne peuvent être placés en télétravail, les collaborateurs exerçant les fonctions suivantes :





La liste des postes non-éligibles au télétravail n’est pas exhaustive et est susceptible de modification selon l’évolution de l’organisation et des spécificités liées aux métiers. 




Durée du travail 
Le salarié en télétravail demeure soumis à la même durée du travail que celle applicable sur son lieu de travail.
Suivi de la durée du travail

Il appartient à chaque collaborateur non-cadre de pointer en début et en fin de journée sur l’outil interne de gestion des temps et des absences, afin de permettre un suivi de la durée du temps de travail. 

Il appartiendra aux collaborateurs cadres de pointer une fois par jour sur ce même outil, pour que celui-ci soit considéré comme travaillé.

Les jours télétravaillés devront être saisis dans l’outil de gestion des temps « télétravail ». 

Environnement du télétravail 

Le télétravail s’effectue exclusivement au domicile (lieu de résidence déclarée ou résidence secondaire) du salarié et/ou dans des espaces collectifs situés en dehors de l’entreprise et notamment mis à disposition par les collectivités territoriales. 
Afin de s’assurer que l’espace de travail du collaborateur correspond avec la pratique télétravail, le salarié devra remettre à l’entreprise, une attestation sur l’honneur précisant qu’il dispose d’un environnement compatible avec le fonctionnement en télétravail, à savoir :
Un espace dédié propice au travail et à la concentration,
Une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur,
Une connexion internet personnelle d’un débit suffisant pour exercer son activité professionnelle.
A la demande du salarié, la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) pourra s’assurer, que son environnement de travail est propice à la pratique du télétravail ou le cas échéant, lui faire les recommandations nécessaires. Sont joints en annexes au présent accord, deux fiches pratiques pour aider à l’installation du poste de travail en télétravail. 
En outre, le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile afin de s’assurer qu’il est couvert pendant ses journées de travail lors de sa présence à domicile.  Il conviendra de fournir, avant la mise en place du télétravail, une attestation d’assurance en conséquence.
L’entreprise recommande que le lieu de travail du télétravailleur soit bien délimité, celui-ci ayant pour devoir de veiller à la conservation en toute sécurité des informations qui lui sont confiées, que ce soit sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement sur l’ordinateur mis à sa disposition. 


Utilisation de l’équipement de travail 

L’entreprise s’engage à fournir les équipements nécessaires au télétravailleur pour la réalisation de ses missions (ordinateur portable, accès VPN, casque (si nécessaire), téléphone portable). 

Il est précisé qu’il conviendra pour le collaborateur, pendant les jours de télétravail, de renvoyer les appels de sa ligne fixe professionnelle sur son téléphone portable de service.

En cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité, ce dernier devra en aviser immédiatement son responsable hiérarchique.

Aucune imprimante personnelle n’étant fournie, il est admis que toutes les impressions devront s’effectuer sur le lieu de travail. De la même façon, aucun écran supplémentaire ne sera fourni.

Ce matériel sera mis à la disposition du télétravailleur dans le but d’un usage strictement professionnel. Le télétravailleur s’engage à prendre soin du matériel qui lui sera confié.

Le collaborateur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des moyens mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité des informations portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Tout document papier à caractère sensible ou confidentiel devra faire l’objet d’une autorisation préalable par le manager avant d’être sorti des locaux de l’entreprise par le salarié en télétravail.  



Droit à la déconnexion

Le collaborateur bénéficie d’un droit à la déconnexion. Ce droit se définie comme celui de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail effectif.
Par « outils numériques », il est entendu : 
L’ordinateur professionnel 
Le téléphone professionnel 
La boîte mail professionnelle
Et plus globalement les outils permettant d’être joignable à distance.
Par temps de travail effectif, est entendue la période durant laquelle, le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ce temps de travail effectif comprend les heures normales de travail et les heures supplémentaires à l’initiative de l’entreprise. 
Il est également rappelé que seuls les temps de pause prévus par l’accord sur le temps de travail de 2016  sont considérés comme du temps de travail effectif.
Sont exclus de la définition de temps de travail effectif les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les congés payés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos. 
En dehors du temps de travail effectif, le salarié n’a pas l’obligation de répondre aux mails ou au téléphone. Cette absence de réponse ne saurait être reproché au salarié, ni même être constitutif d’une sanction disciplinaire.

Engagements de l’entreprise 









 Matériels mis à disposition et pris en charge des couts liés au télétravail 

La société mettra à disposition du salarié et prendra à sa charge :
Les moyens techniques et matériels : cf. article 3.5 
Les coûts directement liés aux communications : forfait téléphonique (pour le téléphone portable professionnel) ;
Les coûts d’entretien et de réparation du matériel professionnel

Formations accompagnant la pratique du télétravail 

Les parties conviennent que le télétravail reste une organisation particulière demandant un accompagnement spécifique notamment par la mise en place de formation pour les managers et les salariés concernés par l’exercice du télétravail. 
Ainsi seront rendues obligatoires, les formations suivantes :
Une formation pour les managers notamment axée sur le management à distance dans le cadre du télétravail.
Une formation pour les salariés télétravailleurs notamment axée sur l’organisation et la planification du travail à distance, l’ergonomie de l’installation. 
Une formation en prévention et sensibilisation des risques psychosociaux liés à la pratique du télétravail.

Mise en place d’une cellule d’écoute 

Pour les situations de télétravail exceptionnel, le recours au télétravail généralisé peut être source de stress et d’anxiété notamment lorsqu’il perdure dans la durée et ce, au regard du contexte justifiant son application. 
C’est pourquoi, les parties conviennent que la mise en place d’une cellule d’écoute psychologique peut être pertinente en vue de prévenir les situations de stress, et de mal être au travail. 
Cette cellule pourra être mise en place à la demande d’une organisation syndicale représentative, du Comité social et économique ou directement à l’initiative de la Direction.  

Engagements du télétravailleur

Le collaborateur s’engage à :
Être en possession d’un mobilier adapté au travail pour garantir une bonne ergonomie au travail (environnement qui garantit la concentration)
Être en mesure d’utiliser ou d’aménager un emplacement dédié afin de pouvoir travailler au calme ;
Avoir une connexion internet performante c’est-à-dire permettant un accès en continu aux services de messagerie professionnelle et aux serveurs ou interfaces de l’entreprise utiles à l’exercice de ses missions durant le temps de travail. 

Statut social du télétravailleur  

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail.

Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celles des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de façon permanente.

Cellule télétravail 
En vue de résoudre les difficultés collectives et individuelles liées à la mise en application ou à la pratique du télétravail, les parties conviennent de mettre en place une cellule dédiée au télétravail. Cette cellule sera constituée de manière ad hoc en fonction de la situation concernée afin d’y associer les membres considérés pertinents à la résolution du litige au sein de l’entreprise. Elle aura le pouvoir de prendre des décisions afin de résoudre tout litige concernant l’application de cet accord sans pouvoir excéder le cadre de ce dernier. 


Mise en place du télétravail régulier


Fixation du nombre maximal hebdomadaire et mensuel de jours télétravaillés

Afin de lutter contre l’isolement et de préserver le lien managérial entre les équipes, le télétravail est limité à 2 jours par semaine, sans pouvoir excéder 8 jours par mois. Les plafonds hebdomadaire et mensuel fixés constituent des maximas auquel peut prétendre le télétravail sans pour autant garantir qu’ils lui seront appliqués. 
En cas d’impossibilité ponctuelle de télétravail le jour prévu liée à des raisons personnelles, le ou les jours "non télétravaillé(s)" ne sont ni cumulables ni reportables d’une semaine sur l’autre ou d’un mois sur l’autre. 

Par dérogation, il sera possible d’organiser le télétravail au-delà de 2 jours par semaine dans les cas suivants :
Femmes enceintes ayant plus de 45 minutes de trajet par jour à partir du 4ème mois. 
Reconnaissance de travailleur handicapé en fonction des recommandations du médecin du travail. 

Dans le cadre de ces dérogations, le télétravail pourra atteindre 3 jours par semaine sans excéder 12 jours par mois.
Planification des jours télétravaillés

Les jours de télétravail sont définis en concertation avec le responsable hiérarchique afin de prendre en compte les contraintes de l’activité et l’organisation de l’équipe. 
Ces jours peuvent être fixés à l’avance mais ne peuvent en aucun cas entraver le fonctionnement du service ou perturber l’organisation d’évènements telle que des réunions ou des entretiens. 
Ainsi, la journée de télétravail pourra être modifiée si la présence du salarié sur son lieu de travail demeure nécessaire pour des raisons de bon fonctionnement.
La journée de télétravail ainsi modifiée pourra dans la mesure du possible être reportée dans un délai de 15 jours calendaires. Cependant, ce report n’est ni obligatoire, ni automatique et relève de l’appréciation du manager.
Le service ressources humaines devra avoir l’information des journées télétravaillées par les responsables de service afin de faciliter le bénéfice de la législation sur les accidents de travail et de trajet.  

Initiative du télétravail
La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié. 
Le responsable hiérarchique peut également prendre l’initiative de proposer au collaborateur le télétravail. Ce dernier est libre d’accepter ou de refuser cette organisation du travail. Le refus du salarié de travailler en télétravail ne peut en aucun cas être constitutif d’un motif de sanction disciplinaire.

Il est rappelé qu’indépendamment de la volonté des parties, il est également possible pour l’entreprise de déclencher le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation et dans les conditions prévues à l’article 2.1.

Principe de double volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire à la fois pour le collaborateur et pour l'employeur.
Il est mis en place d’un commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie.

La compatibilité entre les responsabilités, les activités exercées par le collaborateur demandeur et le télétravail, relèvent de l’appréciation du manager.

Il est rappelé qu’il est de la responsabilité du manager et du collaborateur d’engager un dialogue préalable à la mise en place du télétravail afin de s’assurer de sa compatibilité avec les missions confiées, avec les impératifs de service et notamment concernant le travail collaboratif en équipe.

Formalisation de la demande 

La demande de passage en télétravail doit être formulée par écrit auprès de son responsable par le biais d’un formulaire dématérialisé.
Lorsqu’un collaborateur exprime le désir d’opter pour le télétravail, son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines peut, après examen, accepter ou refuser cette demande dans un délai maximum d’un mois.

Cet examen porte tant sur le principe que sur les modalités de mise en œuvre en tenant compte des éléments suivants : critère d’éligibilité, compatibilité des missions, fonction managériale, autonomie, nombre de télétravailleurs au sein de l’équipe.
En cas de refus, le responsable hiérarchique doit motiver sa décision notamment en raison :
Des obligations liées à l’activité du salarié concerné ou en raison de l’absence d’autonomie ou de maitrise effective de l’intéressé,
Des problèmes techniques ou matériels rencontrés pour l’installation ou la bonne exécution du télétravail,
D’un risque de désorganisation de l'équipe.

Ainsi, le télétravail pourra, à titre d’exemple, être refusé ou limité en termes de jours lorsqu’il y a déjà des télétravailleurs au sein de l’équipe ou lorsque la personne occupe des fonctions managériales qui justifie sa présence physique sur son lieu de travail.

Plage horaire journalière de contact
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles son responsable hiérarchique pourra le contacter.

Pour les non-cadres, cette plage correspond tout au plus à l’horaire de travail habituel. 

En dehors de ces plages horaires, les managers ne peuvent rentrer en contact avec leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail et pendant leurs jours de repos sauf cas d’urgence ne pouvant être traités par une tierce personne.

Pour les cadres au forfait-jours, cette plage de contact se situe tout au plus entre 8h et 19h30 sauf situation d’urgence ou exceptionnelle nécessitant une intervention immédiate du collaborateur concerné au regard de son périmètre d’intervention. Les règles de mise en œuvre sont définies avec le supérieur hiérarchique dans le respect des règles légales en matière de temps de travail et de repos.

Aucun reproche ne pourra être fait à un collaborateur qui ne répondrait pas à un sms, un mail ou un appel hors des horaires de travail ou lorsqu’il est de repos. Seul un SMS annoté “URGENT” peut être traité (en heures supplémentaires pour les non-cadres). Si le salarié n’a pu répondre au dit SMS “URGENT”, il ne pourra en aucun cas être sanctionné.
Période d’adaptation du télétravail
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, la nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de trois mois pendant laquelle, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de sept jours calendaires.
S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve son poste dans les locaux de l'entreprise dans les conditions de travail précédentes.
Réversibilité
Passée cette période d’adaptation, le télétravail peut cesser à tout moment, à la demande de l’une ou l’autre des parties, moyennant un délai de prévenance d’un mois signifié par lettre recommandée ou par courrier remis en main propre. Dans cette hypothèse, à l’issue du délai de prévenance, le salarié exercera ses missions exclusivement sur son lieu de travail (hors déplacements professionnels).
En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité.

L’organisation en télétravail est susceptible de prendre fin notamment si :
Le collaborateur change de poste ou ses fonctions évoluent et remettent en cause le recours au télétravail ;
Une modification intervient dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité exigent un retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise ;
Les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;
Des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du collaborateur en ne lui permettant plus le télétravail dans les conditions prévues au présent accord ;
La qualité et la performance du travail du collaborateur se trouvent négativement impactées par le recours au télétravail par le constat de critères objectifs ;
Il apparait que le collaborateur ne dispose pas ou plus d’une connexion internet satisfaisante et/ou d’un emplacement de travail adéquat(s).

En cas de cessation du télétravail, le collaborateur reprend intégralement son poste dans les locaux de l’entreprise.

Avenant au contrat de travail
L'organisation du télétravail fait l'objet d'un avenant au contrat de travail du collaborateur.

Cet avenant mentionne notamment :
La durée durant laquelle le dispositif de télétravail est mis en œuvre,
Le nombre de jours travaillés en entreprise et le nombre de jours maximum travaillés en télétravail par semaine (le planning des jours sera déterminé au sein de l’équipe)
La liste individuelle détaillée des équipements fournis le cas échéant, 
La plage horaire durant laquelle le salarié peut être contacté, 
L’obligation et l’engagement pour le collaborateur de disposer d’un espace de travail et d’une connexion internet conformes aux dispositions prévues par le Code du Travail et au présent accord, 
La période d’adaptation de trois mois,
Les conditions de réversibilité du télétravail,
La remise d’un exemplaire du présent accord et annexes au collaborateur. Ce dernier attestera avoir pris connaissance des différentes dispositions de l’accord et s’engagera à les respecter. 


Entretien de suivi sur la pratique du télétravail 
Le télétravailleur et son responsable hiérarchique effectueront un point régulier sur la pratique du télétravail et sur la charge de travail, à tout le moins lors des deux entretiens d’évaluation annuels. 

Dispositions générales




Révision de l’accord
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ainsi qu’à toutes les Organisations Syndicales Représentatives, qu’elles soient ou non signataires ou adhérentes. La demande de révision devra préciser les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande.
Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une Organisation Syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
 Durée de l’accord – Entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans. 

Il entrera en vigueur à la date de signature. 

Les parties s’engagent à rouvrir des négociations sur le télétravail en vue d’un nouvel accord après analyse du bilan sur la pratique du télétravail et au plus tard trois mois avant son échéance. 


 Commission de suivi télétravail  

Avant le terme de l’accord soit au plus tard le douzième mois de son application, une commission de suivi se réunira afin d’étudier le bilan annuel du télétravail avec les éléments suivants : analyse chiffrée du télétravail (nombre de bénéficiaires, nombres de jours par service, analyse arrêts maladies, turn-over et facilités de recrutement, niveau de satisfaction des collaborateurs).

Cette commission sera composée de représentants des organisations syndicales représentatives dans la limite de trois personnes et de membres représentants de la Direction, ces derniers ne pouvant excéder le nombre de représentants syndicaux présents. 
Dépôt et Publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé par support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) via la plateforme : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Enfin, en application des articles R.2262-1 et R.2262-2 du Code du Travail, le présent accord sera communiqué aux salariés de l’Entreprise via sa mise à disposition papier ou digitale au sein de chaque établissement. 
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire. 
Fait à CREIL, le [date] octobre 2020

			

                                                                                     

                                                                                   	












ANNEXES 

Annexe 1 : Formulaire de demande de télétravail














Annexe 2 : Fiches pratiques - Travail sur écran