accord d’entreprise
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE
L’employeur : CRA ASSOCIATION, dont le siège social est situé 45 rue Vivienne 75002 PARIS - N° SIRET 344 857 230 00066
Représentée par		, agissant en sa qualité de Président de l’Association,
Ci-après dénommé « le CRA »
D’une part,

ET
Le personnel de l’association, statuant à la majorité des deux tiers, dans les conditions de l’article L 2232-22 du Code du travail,
D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :


Préambule

Le CRA (Cédants et Repreneurs d’Affaires) est une association nationale à but non lucratif, créée en 1987, dont la mission est de faciliter la transmission d’entreprise.
Grâce à son action, le CRA contribue à la sauvegarde des emplois et des savoir-faire dans les territoires. Il remplit sa mission grâce au professionnalisme et aux compétences pluridisciplinaires de ses délégués.

L’activité du CRA ne dépendant pas d’une convention collective, il dépend du droit commun.

Depuis un certain temps les obligations du service exigent pour certains salariés une présence hebdomadaire supérieure à la durée légale du temps de travail, avec l’octroi de jours de repos en contrepartie.

C’est pourquoi le présent accord d’entreprise est conclu pour entériner le mode d’organisation du temps de travail actuel au sein du CRA, à savoir des semaines de 39 heures compensées par un certain nombre de jours de repos accordé aux salariés concernés, pour atteindre une moyenne de 35 heures de travail effectif sur l’année. 

Toutes les dispositions prévues au sein du présent accord annulent et remplacent celles relevant de la même matière, qu’elles soient issues de la Loi, de la convention collective qui deviendrait le cas échéant applicable, ou d’usages, au sein du CRA.

Les thèmes traités par le présent accord sont ceux que la loi permet de négocier par accord d’entreprise, et qui appartiennent au « bloc 3 » de négociation défini par les Ordonnances du 22 septembre 2017 (article L.2253-3 du Code du travail). 

Les thèmes ou matières non traités par le présent accord continuent de relever du code du travail.


Article 1. Champ d’application territorial et professionnel

Le présent accord s’applique à tous les salariés du CRA, sans condition d’ancienneté ni de statut.

Il s’applique à l’ensemble du CRA, à savoir tous ses établissements s’il y a lieu, présents et futurs.

Il s’appliquera également à tout nouvel embauché postérieurement à la date d’application du présent accord, ainsi qu’aux salariés qui seraient intégrés aux effectifs du CRA suite par exemple à une fusion, dans le cadre de l’article L 1224-1 du Code du travail.


Article 2. Contenu de l’accord

2-1 Aménagement du temps de travail sur l’année et attribution de jours de RTT

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail et organise sa répartition sur une période annuelle.

Le temps de travail du CRA est de 35 heures par semaine complète pour un salarié à temps complet, organisé pour ce dernier actuellement de la manière suivante :

Salariés permanents (en CDI temps complet) : 39 heures de travail effectif par semaine, chaque mercredi travaillé au sein d’une semaine complète donnant droit à 0,5 jour de réduction du temps de travail (jours de « RTT ») ;
Salariés non permanents (en CDD temps complet) : 35 heures par semaine, sans octroi de jours de RTT.

Compte tenu de leur horaire de travail, les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de jours de RTT ; ils font l’objet de l’article 2.2 ci-après.

Il est désormais convenu entre les parties, dans le cadre du présent accord, d’entériner et forfaitiser le mode d’organisation du temps de travail actuel, à savoir répartir la durée du travail sur une période annuelle, soit 35 heures en moyenne sur l’année, dans les conditions ci-après.

Les salariés permanents, à temps complet au regard de la durée légale du travail en vigueur, continueront de travailler 39 heures de travail effectif par semaine, et se verront octroyer en contrepartie de manière forfaitaire et mensuellement des jours de réduction du temps de travail (jours de RTT) sur une base de vingt-trois jours par année complète d’activité.

Les salariés non permanents (CDD) ne bénéficient en revanche pas de jours de RTT.

Cependant, le temps de travail pourra, sur demande expresse d’un salarié permanent ou non permanent, et accepté par l’employeur, faire l’objet d’une répartition différente.

Par exemple, un salarié pourra demander une répartition de son temps de travail sur la base de 35 heures chaque semaine (donc sans octroi de jours de RTT), ou encore de 37 heures par semaine avec la moitié des jours de RTT dévolues pour 39 heures (soit sur une base de 11,5 jours de RTT pour une année complète). 

Ainsi, dans le cadre de cette répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, et dans le respect de l’article L 3121-44 du Code du travail, le présent accord prévoit :

1° Le plafond annuel :

La durée du travail effectif peut varier sur tout ou partie de la période de référence définie ci-après, dans la limite d’un plafond annuel de 1 607 heures pour les salariés contractualisés à 35 heures hebdomadaires.

Ce plafond légal de 1 607 heures travaillées inclut les 7 heures correspondant à la journée de solidarité et correspond à une année complète d’activité, avec la prise de cinq semaines de congés payés, et à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif.

Tout jour de congé supplémentaire (pont, fractionnement) accordé sur l’année, s’imputera sur le plafond annuel précité ; par exemple, si octroi de deux jours de pont, le plafond annuel de travail effectif précité sera réduit à 1 593 heures (soit 1 607 – (2 x 7 heures)).

2° La période de référence :

La période de référence pour ce calcul du temps de travail et d’acquisition des jours de RTT est l’année s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre (année civile).

3° Condition d’acquisition et d’octroi des jours de réduction du temps de travail (Jours de RTT) :

* Acquisition des jours de RTT :

Les salariés travaillant 39 heures de travail effectif par semaine acquerront 1,92 jours de RTT par mois complet d’activité, soit 23 jours de RTT pour une année complète de travail.

Les jours de RTT acquis se cumuleront tout au long de la période de référence et seront pris dans les conditions ci-après.

* nombre de jours de RTT en cas d’absence :

En cas d’absence (hors prise de jours de congés payés, de jours de RTT, ou temps de formation), le nombre de jours de RTT mensuel sera proratisé en fonction du nombre de jours d’absence au cours du mois.

* nombre de jours de RTT en cas d’entree/sortie en cours d’annee :

La règle de proratisation ci-dessus du nombre de jours de RTT en cas d’absence s’appliquera également en cas d’embauche et en cas de départ en cours d’année.

En cas de départ en cours d’année, si le solde de jours de RTT, calculé conformément aux dispositions ci-dessus à la date de fin du contrat, est positif en faveur du salarié, celui-ci devra poser ces jours restant pendant son préavis s’il y a lieu ou, en cas d’impossibilité ou d’accord des parties, il percevra une indemnité compensatrice sur son solde de tout compte ;
Si en revanche ce solde de jours de RTT est négatif, le montant correspondant sera repris sur son solde de tout compte.

* Prise des jours de RTT

Les jours de RTT doivent être pris au cours de la période de référence d’acquisition. 

Ils sont à prendre à l’initiative du salarié, et celui-ci devra obtenir l’accord préalable de son responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance d’au moins deux semaines.
L’employeur pourra notamment refuser la prise de jours de RTT lorsque l’absence du salarié risquerait de perturber la bonne organisation du service.

Au-delà du 31 décembre, les JRTT non pris pour l’année en cours seront automatiquement perdus.
En effet, aucun report sur l’année suivante ne sera accordé, sauf circonstance exceptionnelle, ni aucun paiement des jours de RTT non pris.

Les jours de RTT devront être pris par journée entière ou par demi-journée (matin ou après-midi) ; ils pourront se cumuler, et pourront le cas échéant être accolés à des jours de congés payés.

4° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail :

Toute modification des horaires de travail ou de la durée du travail, et en particulier des dates de prise de jours de RTT ne pourra intervenir, à l’initiative de l’employeur comme de celle du salarié, que sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins sept jours calendaires, ramené à trois jours en cas d’urgence.

Ces modifications pourront notamment intervenir en cas de situation urgente nécessitant la présence du salarié.

5° Lissage de la rémunération :

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois. Elle est lissée sur la période de référence annuelle, et correspond à la durée hebdomadaire moyenne de travail qui doit normalement être effectuée sur cette période de référence, soit 35 heures pour un salarié à temps complet.

6° Limite pour le décompte des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures (correspondant à la prise de cinq semaines de congés payés) sur la période de référence annuelle définie plus haut, et sauf le cas où le salarié n’aurait pas pris ses jours de RTT à son initiative.

Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations pourra être remplacé – selon la décision de l’employeur – par un repos compensateur de remplacement.

Ces heures supplémentaires bénéficient des majorations légales en vigueur.

7° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs au cours de la période de référence :

En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.

En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite ; dans les autres cas d’absence, pour lesquels la récupération est possible, les absences doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période.

2-2 Dispositions spécifiques d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel ne bénéficieront pas de jours de RTT et accompliront leur temps de travail dans les conditions et selon la répartition prévues à leur contrat de travail.

Ils pourront toutefois bénéficier de jours de RTT en cas de demande expresse du salarié et avec l’accord de l’employeur ; dans ce cas, les dispositions suivantes seront applicables :

1° Période de référence :

La durée du travail des salariés à temps partiel sera dans ce cas répartie sur la même période annuelle que celle visée au 2° du 2-2 ci-dessus, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.

A l’intérieur de cette période de référence, la durée hebdomadaire de travail pourra varier de 0 heure à une durée maximale en période de haute activité qui ne pourra en tout état de cause jamais atteindre 35 heures.

Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire du salarié concerné pourront être compensées par l’octroi de jours de RTT en fonction du nombre d’heures excédentaires.

2° Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail :

La répartition de la durée pluri-hebdomadaire de travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation annuelle.
Toute modification de cette programmation sera notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance de sept jours ouvrés, ramené à trois jours en cas d’urgence. Il est expressément convenu que le refus d’accepter une modification de la programmation en raison d’obligations familiales impérieuses, d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ne constitue pas une faute.

3° Lissage de la rémunération :

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois. Elle est lissée sur la période de référence annuelle, et correspond à la durée hebdomadaire moyenne de travail qui doit normalement être effectuée sur cette période de référence.

4° Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs au cours de la période de référence :

En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.

En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite ; dans les autres cas d’absence, pour lesquels la récupération est possible, les absences doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période.

5° Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle correspondante à la durée contractuelle du salarié à temps partiel.

Le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période, et il ne peut ni excéder le tiers de la durée contractuelle de travail, ni porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale.
Cette limite du tiers est également applicable hors répartition sur l’année du temps de travail du salarié à temps partiel (c'est-à-dire y compris en cas de décompte hebdomadaire, sans jours de RTT).

Les heures complémentaires constatées en fin de période donnent lieu aux majorations légales, soit 10% dans la limite du 1/10ème de la durée contractuelle de travail, 25% au-delà.


Article 3. Durée - Date d’effet

Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2021. 
Il est conclu pour une durée indéterminée.


Article 4. Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à examen.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l’employeur convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d’au moins deux salariés et du secrétaire général du CRA ou toute autre personne désignée par le président.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.


Article 5. Ratification de l’accord

Conformément à l’article L 2232-23 du Code du travail, qui renvoie aux articles L 2232-21, L 2232-22 et R 2232-12 du Code du travail, le présent accord sera communiqué par la direction du CRA à chaque salarié, avec les modalités d’organisation de la consultation fixées unilatéralement par l’employeur, au moins quinze jours avant celui-ci, en main propre contre décharge.
L’effectif du CRA est en effet, au jour de cette consultation, inférieur à 20 salariés en équivalent temps complet.

La consultation sera organisée par l’employeur dans les conditions des articles R 2232-10 et R 2232-11 du Code du travail. L’organisation matérielle du vote incombe en effet à l’employeur.
Le présent texte acquerra la valeur d’un accord collectif si le personnel l’approuve à la majorité des deux tiers.
Le résultat de cette consultation donnera lieu à l’établissement d’un procès-verbal dont l’employeur assurera la publicité par tout moyen.


Article 6. Dénonciation – Révision 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.   
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de trois mois après réception de la lettre recommandée avec accusé de réception.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité départementale de la DIRECCTE compétente.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions qui font l’objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.


Article 7. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par le CRA en deux versions pdf et docx, auprès de l’unité départementale de la DIRECCTE compétente, sur support électronique sur la plateforme nationale dédiée à cet effet.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de PARIS.

Sera joint à ces dépôts le procès-verbal officialisant le résultat de la consultation des salariés visée à l’article 5 ci-dessus. 

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.


Fait à PARIS, le 04 janvier 2021




Pour le CRA,						Pour les salariés,