ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE




ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société AFYREN NEOXY, SAS au capital de XXX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT FERRAND sous le n° XXX, dont le siège social est BIOPÔLE CLERMONT LIMAGNE, C/O AFYREN, 63360 Saint-Beauzire, domiciliée en cette qualité audit siège, représentée par XXX, Président,

Ci-après dénommée « la société »


ET :
Les salariés, 
dont la consultation a été organisée en date du 27 janvier 2020 et ayant approuvé à la majorité des 2/3.

Ci-après dénommés « les salariés ».










SOMMAIRE








































IL A ÉTÉ CONCLU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE :

La durée du travail au sein de la Société est régie par les dispositions légales et conventionnelles applicables, à savoir les dispositions de la convention collective des Industries Chimiques (IDCC 44) du 30 décembre 1952 modifiée.

Les dispositions conventionnelles ne permettent actuellement pas la mise en œuvre du forfait annuel en jours, la société a décidé de rédiger le présent accord dont l’objet est la mise en place du forfait annuel en jours.

L’objectif est double :

favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée dans la perspective de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés  
adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière, à l’autonomie dont ils disposent dans l’aménagement de leur emploi du temps en adéquation  avec les besoins de l’entreprise. 
Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, en particulier des exigences liées à la production.
Tous les points non-abordés dans cet accord forfait jours, sont régis par la convention collective précitée. 

Ratification et validité de l’accord : Le présent accord sera réputé conclu après son approbation à la majorité des deux tiers du personnel (article L. 2232-22 du Code du travail) à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la communication par la Société des modalités de celle-ci et du projet d’accord à chaque salarié (article R. 2232-12 du Code du travail). 

Le résultat de la consultation fera l’objet d’un procès-verbal dont la publicité sera assurée dans l’entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal sera annexé au présent accord lors du dépôt de ce dernier. 
C’est dans ce contexte que la société a élaboré un projet d’accord collectif d’entreprise en application notamment des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail détaillant ces points.
En application de l’article L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, la société a transmis ce projet d’accord à l’ensemble des salariés en date du 10 janvier 2020.
Les salariés ont été consultés le 27 janvier 2020.
Les résultats de cette consultation ont été les suivants : 
2 votes favorables au projet d’accord,
0 votes défavorables à ce projet, 
Soit une approbation à hauteur de 100 %.
Il est expressément prévu que cet accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.


 CHAMP D’APPLICATION

PERSONNELS CONCERNES 
Le personnel concerné est constitué des salariés dont la qualification, responsabilité et autonomie (en général décrit dans leur fiche de poste) permet de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L 3121-58 du Code du travail. 
Pour les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours, les postes éligibles au forfait en jours sont déterminés par le chef d’établissement sur la base des principes énoncés dans le présent article 1. 
Les exemples de postes mentionnés comme susceptibles d’être concernés par la mise en œuvre d’un forfait annuel en jours sont cités à titre d’information et pourront être amenés à évoluer en fonction de l’évolution de l’organisation de la société et de la création de postes.
Le Comité Social et Économique (CSE) est consulté sur la mise en place du forfait en jours (principe de mise en œuvre et catégories de postes éligibles). 
LES Cadres autonomes 
Les cadres dits autonomes sont les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés NON-CADRES
La notion de salariés « non-cadres » recouvre les salariés relevant des groupes de classification Groupe IV Avenant 2 de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques.
Au sein de cette catégorie, seuls seront concernés par les dispositions du présent accord les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les autres salariés non-cadres ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.
PERSONNELS EXCLUS 
Sont exclus :
les cadres« dirigeants», non soumis à la législation sur la durée du travail auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués au sein de la Société ne peuvent pas conclure de convention de forfait en jours ;
Les salariés, cadres ou non cadres, ne répondant pas aux définitions de l’article 1.1.



 CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
 SIGNATURE D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
 Accord du salarie
La mise en place du forfait en jours implique que le salarié formalise par écrit son accord soit dans le cadre de la clause de durée du travail de son contrat, soit sous la forme d’une convention individuelle de forfait dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail.
Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
ne peut conduire à un traitement défavorable du salarié notamment dans le parcours professionnel. 

CONTENU DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE
La convention individuelle de forfait fait l'objet d'un écrit et comporte :
la caractérisation selon laquelle le poste occupé par le salarié répond aux conditions permettant de recourir à une convention de forfait ;
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait (Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles) ;
la période de référence du forfait ;
la rémunération correspondant au forfait ;
les modalités selon lesquelles le décompte de jours réalisés sera effectué ;
un rappel des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié et sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
le nombre minimum d'entretiens ;
les règles du droit à la déconnexion dont la plage horaire de déconnexion des outils professionnels de communication à distance ;
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


 Période de référence

La période de référence du forfait annuel en jours est l’année courant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

 NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
PRINCIPE : 218 JOURS PAR AN

La durée du forfait annuel est fixée à 218 jours / an (y compris la journée de solidarité). 
 Cette durée correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, par un salarié présent sur une année complète, déduction faite de ses congés payés intégraux, des repos hebdomadaires, des jours fériés et de jours de repos (JDR) supplémentaires dans le cadre de la réduction du temps de travail.
Cette durée sera réduite à due concurrence des jours d’ancienneté prévus par la réglementation applicable. 
Chaque jour travaillé, quel que soit le jour ou les horaires, est considéré comme une journée s’imputant sur le forfait de 218 jours.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. 
Moselle : Pour les salariés relevant d’établissements situés dans le département de la Moselle, les deux jours fériés supplémentaires dont ils bénéficient s’ajoutent aux repos, congés payés et jours fériés pris en compte dans le calcul du niveau du forfait en jours tel que défini ci-dessus. En conséquence, pour ces salariés, le nombre de jours travaillés du forfait sera diminué de ces deux jours.
 POSSIBILITE D’UN FORFAIT JOURS REDUIT

Il peut être convenu d’un forfait en jours réduit (c’est-à-dire établi sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond des 218 jours).
Le forfait en jours n’est pas compatible avec des dispositifs de temps partiel reposant totalement ou en partie sur une réduction de la durée journalière de travail, ni avec un temps partiel prévoyant un crédit d’heures. 
Le télétravail et le travail bi-localisé sont compatibles avec le forfait en jours





En cas de forfait en jours réduit, le nombre de jours travaillés sera égal à : 

Les périodes de congés sont fixés par l’employeur après consultation des instances représentatives du personnel.

JOURS DE REPOS
NOMBRE DE JOURS DE REPOS
Les salariés soumis à un forfait annuel de 218 jours (pour un droit intégral à congés payés complet) bénéficieront de jours de repos dont le nombre varie chaque année en fonction notamment des jours chômés. 
Par exemple, au titre de l’année 2019 :
365 jours par an :
104 jours (samedi et dimanche),
10 jours ouvrés fériés chômés,
25 jours de congés payés.
Soit 226 jours travaillés par an.
Soit 8 jours de repos complémentaires pour ne pas dépasser 218 jours travaillés.
PRISE DES JOURS DE REPOS
Les repos accordés aux salariés conformément à l’article 2-4 sont pris par journées entières consécutives ou non.
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 mai de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année 
Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. 


EMBAUCHE EN COURS D’ANNEE
Le forfait annuel en jours sera calculé en ajoutant au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratisé selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés).
SORTIES EN COURS D’ANNEE
Les jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) seront payés et les jours de repos seront proratisés selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés de l’année.

Prise en compte des absences 
INCIDENCES SUR LES DROITS A REPOS
Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur le droit du salarié aux jours de repos.
Il en est ainsi notamment :
Des jours de congés payés légaux,
Des jours fériés.

Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une diminution du nombre de jours travaillés au cours de l’année et, par suite, une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos conformément au calcul ci-dessous :
Nombre de jours travaillés / nombre de journées de repos = nombre de jours d’absence entraînant une diminution du nombre de jours de repos
INCIDENCES DES ABSENCES EN MATIERE DE REMUNERATION (VALORISATION D’UNE JOURNEE)
La valorisation d’une journée de travail au titre d’une année considérée, sera effectuée comme suit :
Pour les forfaits à 218 jours maximum : 
Rémunération annuelle brute contractuelle / (nombre de jours de travail au titre du forfait de l’année considérée + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés de l’année considérée + nombre de jours de repos)
Pour les forfaits-jours réduit : 
Rémunération annuelle brute contractuelle / (nombre de jours de travail au titre du forfait de l’année considérée + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés de l’année considérée).



TEMPS DE REPOS ET SITUATIONS DE TRAVAIL SPECIFIQUES
REPOS
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les durées de travail journalière et hebdomadaire doivent être compatibles avec la prise des repos minimaux à savoir : 
Repos journalier minimal de 11 heures ; 
Repos hebdomadaire minimal de 35 heures. 
Dans le respect de ces prises de repos minimal, le cadre peut organiser librement ses journées de travail dès lors qu’il respecte ses objectifs et assure normalement le fonctionnement de son service et la coordination des équipes dont il a la charge. 
Cette même latitude d’organisation lui impose d’avertir son supérieur hiérarchique ou son employeur s’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, afin notamment de pouvoir rechercher une solution permettant leur respect. 
Les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le cadre conserve la maîtrise d’utilisation.
 NUIT / TRAVAIL DOMINICAL / JOURS FERIES
Les jours travaillés la nuit (est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures), le dimanche ou un jour férié (hors 1er mai) entrent dans le décompte du forfait annuel de 218 jours. 
L’organisation du travail doit permettre le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. 
En cas de travail exceptionnel le dimanche ou un jour férié, le jour de repos correspondant à cette journée devra être pris dans un délai maximal de 3 mois.
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise. Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due. 
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Le respect des temps de repos ainsi que le respect d’une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle impliquent le droit pour le salarié de déconnexion des outils de communication à distance. À défaut de dispositions spécifiques relatives à l’exercice du droit à la déconnexion prévues soit dans un accord d’entreprise, soit dans une charte, il est défini dans l’entreprise, les plages horaires pendant lesquelles le salarié n’est pas supposé prendre un appel ou consulter ses e-mails. Pendant ces mêmes plages, le salarié au forfait en jours s’abstiendra de passer tout appel professionnel ou d’envoyer un e-mail professionnel. Ces plages horaires sont précisées dans la convention individuelle de forfait. 
Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait. 
Par ailleurs, les salariés concernés sont encouragés à organiser, dans toute la mesure du possible, des réunions à distance, notamment par système de visioconférence.

Télétravail
Le salarié en forfait jours pourra, le cas échéant, effectuer son travail à son domicile dans les conditions prévues par l’entreprise et si son poste est éligible à cette modalité
astreintes
Le forfait en jours est compatible avec l’astreinte, suivant des modalités qui seront définies lors de la mise en place des astreintes usine 
DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL 
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. 
Ce décompte comprend les informations suivantes :
la date et le nombre de jours travaillés,
la date et le nombre de jours de repos,
le positionnement des jours de repos,
la qualification des journées non travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos, et ce afin de faciliter le contrôle de la charge de travail du salarié par la société.
Ce décompte comporte également une case « commentaires » permettant au salarié de faire connaître à son Responsable Hiérarchique des éventuelles difficultés survenues au cours du mois et dont il n’a pas été en mesure d’informer celui-ci au préalable afin d’identifier des solutions.
Chaque salarié devra réaliser ce décompte mensuellement sur un formulaire prévu à cet effet.
Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie à la DRH le 10 de chaque mois pour le mois précédent.
Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la DRH à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome.
Autant que possible, le système d’information RH de l’entreprise sera adapté afin de permettre aux salariés de saisir de manière auto déclarative leurs absences et d’obtenir un bilan mensuel des jours travaillés.
Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir de l’état auto déclaratif des salariés issu du système d’information. Cette opération permettra de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail.
En tout état de cause, en cas de difficulté potentielle ressortant de la lecture de ce relevé, le Responsable hiérarchique convoquera le salarié à un entretien afin d’échanger sur la charge de travail du salarié et identifier le cas échant, des solutions à mettre en œuvre.
Les salariés s’engagent à remplir tous les documents auto déclaratifs des temps de travail et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires sur les formulaires préétablis par la Direction.
Afin de s’assurer du suivi et du contrôle de l’accord, et dans le respect de leur autonomie d’organisation, les salariés pourront devoir badger pour des raisons de sécurité du site industriel, en début et en fin de journée dès lors que l’entreprise mettra en place un tel système.
Il est rappelé que le niveau approprié de discussion et de traitement des situations est constitué par le salarié et son responsable hiérarchique.
Évaluation et suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
ENTRETIEN ANNUEL
Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 

SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le décompte mis en place  permet à la société d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours et de vérifier sa charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. 
Il permet ainsi de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée du salarié.
TRAITEMENT DES ALERTES

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit informer son Responsable Hiérarchique des difficultés prévisibles liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. 
Dans ce cas, il devra en informer, sans délai et en tout état de cause avant la survenance des difficultés prévisibles son responsable hiérarchique, et en expliquer les raisons afin de permettre d’identifier une solution.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. 
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail potentielle et des mesures qui ont été décidées afin de prévenir celle-ci. 

REMUNERATION 
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 



DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er février 2020.
Il pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions légales et réglementaires applicables.
Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant, puis publiées.
SUIVI ET INTERPRETATION DE L’ACCORD
La commission de suivi du présent accord est composée de :
2 membres du personnel bénéficiant de la plus forte ancienneté dont un soumis à une convention individuelle de forfait en jours,
1 membre de la Direction.
La commission se réunira une fois par an au cours du premier trimestre de l'année. À la demande de l'une des parties, la commission peut également se réunir de manière exceptionnelle. 
La demande de réunion devra faire référence à l’objet du différend.
La position retenue par les parties au terme de la réunion fera l’objet d’un procès-verbal.
Le point réalisé sur cet accord permettra de s’assurer de sa bonne application, d’identifier d’éventuelles difficultés d’interprétation et formuler des propositions pour y remédier, voire de tenir compte, le cas échéant, de modifications des dispositions légales applicables au jour de sa conclusion.
Ce suivi sera assuré par le Comité Social et Economique lorsqu’il sera mis en place.
PUBLICITE / FORMALITES
Le présent accord sera :
déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du code du travail.
adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Un exemplaire sera également transmis à la Commission Paritaire Nationale de Validation de la branche.
Un exemplaire est établi et donné à chaque signataire. Un exemplaire sera également mis à la disposition du personnel auprès de la Direction.  

Fait à Saint-Beauzire, le 20 février 2020
LA DIRECTION
XXX


ANNEXE : Procès-verbal de consultation du personnel, relatif au présent accord, en date du 20 février 2020