ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE



Entre :

L’entreprise NXP Semiconductors France SAS représentée par XXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

d'une part,

et 



Les délégations suivantes :

CFDT représentée par XXX

CFE-CGC représentée par XXX

FO représentée par XXX



d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule :

La Société NXP Semiconductors France SAS intervient sur le marché mondial particulièrement compétitif et volatil de la conception de solutions électroniques. Appartenant à la société NXP BV, la société NXP Semiconductors France SAS a évolué d’un modèle intégré servant des clients régionaux vers une activité de R&D partagée mondialement, en fonction des spécificités techniques des différents centres.

A l’échelle de la planète, près de la moitié du chiffre d’affaires est réalisé dans le secteur automobile, l’autre moitié étant réalisée sur des produits de communication grands publics (smartphones, tablettes et plus généralement les objets connectés), des produits industriels, des produits d’infrastructure réseau ou des produits télécoms.

Compte tenu des marchés qu’elle sert, NXP a dû réagir dès le début de la pandémie de COVID pour maîtriser ses coûts opérationnels tout en minimisant l’impact social de cette crise. En dehors de promotions, aucune évolution salariale n’a pu être réalisée au titre de 2020 ce qui a permis à tous de participer à un effort commun en vue de la maîtrise de ces coûts.

Il convient de souligner que les efforts entrepris par chacun sont allés au-delà de l’évolution de la rémunération : les périodes de confinement, le travail réalisé la plupart du temps depuis la maison ou sur site dans des conditions pas toujours optimales du fait de la pandémie ont nécessité des efforts incessants d’organisation personnelle et professionnelle.

En dépit des difficultés rencontrées, et sur la base des discussions ayant eu lieu entre les partenaires sociaux, il convient de noter que certains dispositifs ont perduré ou ont été améliorés sur la plupart des thèmes de la négociation obligatoire :
1° Sur les salaires, l’entreprise a introduit un mode de calcul du bonus (hors vente) pour la seconde moitié de l’année afin de pouvoir s’adapter aux conditions induites par la crise du COVID. L’entreprise a également procédé à un nombre non négligeable de promotions ayant donné lieu à des évolutions salariales.
2° Sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise a mis en place une nouvelle commission au sein du CSEC. Cette commission a en outre pour vocation de s’emparer des caractéristiques spécifiques de l’entreprise et traiter les véritables difficultés pour la rendre plus inclusive (proportion de femmes, vocations managériales féminines, faire connaître et rendre attractif nos métiers d’ingénieurs).
2° bis Sur les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés proches aidants, les mesures d’aide aux aidants familiaux ont été reconduites. Un effort particulier a également été entrepris pour faciliter le télétravail et fluidifier les modes de communication. Un groupe de travail portant sur le thème de la QVT a par ailleurs été mis en place et a commencé à partager ses recommandations avec la Direction.
3° Sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et sur la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article  : Il est indéniable que les salariés comme l’entreprise se sont adaptés immédiatement aux conditions de travail rendues indispensables par la pandémie de COVID. Les risques associés à ces nouveaux modes de travail ont par ailleurs été immédiatement analysés et ont fait l’objet de constants rappels permettant de prévenir et neutraliser les risques psychosociaux.
4° Sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, le travail mené depuis de nombreuses années sur le sujet a tout de même été poursuivi par des actions adaptées réalisées en mode « virtuel ».
5° Sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés, l’entreprise a poursuivi ses efforts avec :
la multiplication des formations internes réalisées par des experts techniques,
l’introduction d’un nouveau prestataire de formations en ligne proposant un catalogue beaucoup plus étoffé et pertinent que par le passé.

6° Sur l'examen de la nécessité de réviser les classifications, en prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois : si le volet « égalité professionnelle » reste dévolu à la commission mentionnée plus avant, les ajustements de classification demandés par les organisations syndicales réalisés ont porté sur :
revue et ajustements des professions non cadres des métiers tertiaires ayant conduit à des changements de classification et de structure salariale,
revue et ajustements « au fil de l’eau » pour des salariés issus des anciens grades 65 vers les niveaux G4. Il convient de rappeler que ces ajustements ont été réalisés sur plusieurs années.

7° Sur l'institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite d'entreprise collectifs interentreprises lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière. Sur ce dernier volet, l’entreprise dispose déjà d’un PER et un PEE mis en place par accord d’entreprise.
C’est dans ce contexte que la Direction de NXP France s’est rapprochée des organisations syndicales en vue de la négociation du présent accord.

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises afin de négocier les termes du présent accord notamment lors de réunions de négociation qui se sont tenues le 2, 9, 16 décembre 2020 et le 
6, 13, 20 janvier 2021 en dernier lieu.

A l’issue de ces réunions, les parties ont convenu d’adopter les dispositions suivantes :



Titre 1 : Dispositions générales



Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise NXP Semiconductors France SAS.



Article 2 : Objet de l’accord

Le présent accord vise à entériner les décisions prises lors de la Négociation Annuelle Obligatoire ayant porté sur les thèmes suivants, cette liste n’étant pas exclusive  :

Sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,
Sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et sur la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels.



Article 3 : Durée de l'accord

Il prend effet à partir du jour qui suit son dépôt tel que visé à l’article 5.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un an et s’achevant le 31 décembre 2021.

En conséquence, le présent accord cessera définitivement de produire tous ses effets et de plein droit à la date prévue pour son expiration.



Article 4 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.



Article 5 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le Code du travail,
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Longjumeau.




Article 6 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.



Article 7 : Publication de l’accord et modalités de signature


Article 7.1 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Article 7.2 : Modalités de signature

Le présent accord sera signé par voie électronique grâce à un dispositif de signature électronique répondant aux exigences du règlement européen n°910-2014 et de l’article 1367 du Code civil, à 
savoir : être liée au signataire de manière univoque, permettre d’identifier le signataire, avoir été créée à l’aide de données de création de signature électronique que le signataire peut, avec un niveau de confiance élevé, utiliser sous son contrôle exclusif, être liée aux données associées à cette signature de telle sorte que toute modification ultérieure des données soit détectable.


Titre 2 : Dispositions spécifiques



Article 8 : Conditions d’éligibilité des salariés au bénéfice de l’accord

Tous les salariés de NXP titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée bénéficient du présent accord.



Article 9 : Evolutions salariales

Article 9.1 : Budget
Il est convenu entre les parties que le budget des évolutions salariales représentera 3% de la masse salariale brute globale des salariés éligibles de NXP France SAS pris sur une période identique.

Article 9.2 : Date et modalités d’application
Ces évolutions entreront en vigueur au 1er avril 2021. Ce budget sera réparti de manière individuelle et discrétionnaire en tenant compte plus particulièrement du niveau de performance individuelle démontré au cours de l’année 2020.
Pour les salariés bénéficiant d’une augmentation, cette dernière ne pourra pas être inférieure à 1%.

Article 9.3 : Budget spécifique de promotions
Les promotions représenteront une évolution de la masse salariale de 0,5% supplémentaire et pourront intervenir à tout moment de l’année.

Ces budgets (augmentation individuelle et promotions) s’entendent hors montants dédiés aux primes ponctuelles prises sur les budgets des organisations qui pourront être attribuées durant l’année.



Article 10 : Congés aidants familiaux

Le dispositif mis en place en 2018 et amendé en 2019 sera reconduit pour l’année 2021 selon des termes identiques aux dispositions de 2019.
Au titre de l’année 2021 les congés « enfants malades » pourront être utilisés également par les 
salariés :
pour veiller sur le conjoint dépendant, enfant dépendant, un ascendant direct dépendant, une sœur ou un frère dépendant (y compris en cas de famille recomposée),
-sur présentation d’un justificatif médical stipulant nominativement que la présence du salarié est indispensable,
-sur présentation d’un justificatif de parenté directe (y compris en cas de famille recomposée) entre le salarié et la personne nécessitant une présence.

Cette mesure pourra être reconduite les années futures au travers d’un accord portant sur la négociation annuelle ou par le biais d’un accord collectif.

Une note de service viendra clarifier les modalités de prise des différents congés – enfants malades, aidants familiaux, enfant malade-handicapé. La notion de dépendance recouvre les personnes nécessitant une présence continue et ne s’applique donc pas aux maladies de la vie courante. Plus précisément, la dépendance est l'impossibilité partielle ou totale pour une personne d'effectuer sans aide les activités de la vie, qu'elles soient physiques, psychiques ou sociales, et de s'adapter à son environnement.


Article 11 : Qualité de vie au travail : transports et restauration

La pandémie de COVID de l’année 2020 a profondément modifié les modalités du travail sans qu’il soit possible d’en mesurer les effets en situation stabilisée. Plus particulièrement, le nombre de télétravailleurs utilisant le cadre de l’accord en vigueur a bondi de 15% à environ 60% et la quasi-totalité des salariés se trouvent toujours aujourd’hui en situation de télétravail pour des raisons sanitaires.

Les partenaires sociaux se sont donc entendus pour reprendre le fil de leurs discussions sur les thèmes des aides aux modes de transport domicile-travail et de la restauration collective lorsqu’un état des lieux et une évaluation des besoins aura pu être réalisée.



Article 12. Egalité professionnelle Femmes-Hommes

La commission égalité professionnelle mise en place au sein du CSE central a tenu ses premières réunions au cours de l’année 2020. Il lui appartiendra éventuellement de formuler des propositions visant à traiter spécifiquement les points de préoccupation liés à l’égalité professionnelle.
Dans ce cadre,, une analyse de l’index égalité professionnelle sera réalisée avec la commission.
L’accord actuel portant sur le même objet arrivant à échéance en 2021, une nouvelle négociation s’engagera entre les partenaires sociaux sur ce même thème.



Article 13. Articulation des dispositifs temps de travail/rémunération

Les récentes négociations ayant abouti à la mise en place du dispositif d’accompagnement des fins de carrière ont mis en lumière des difficultés d’articulation des différents dispositifs de réduction du temps de travail, de paiement ou de capitalisation.

Conscient de l’importance du sujet, de ses impacts statutaires et de la nécessité d’embrasser toute la complexité du sujet les partenaires sociaux se sont entendus sur le principe d’une négociation spécifique sur ce sujet devant s’ouvrir au second trimestre de l’année. En outre, cette négociation examinera la possibilité de transfert du CET vers le PER, le sort des RTT non pris et l‘impact sur les fins de carrière ou sur les différents statuts.



Article 14. Gestion prévisionnelle des emplois, gestion des parcours professionnels

L’accord de « Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences » qui était en vigueur récemment a cessé de produire ses effets en 2020.

Les partenaires sociaux ont constaté que cet accord avait été sollicité uniquement lors d’une démarche « GPEC » menée à Caen en 2017 et 2018. En revanche, cet accord n’a pas permis de traiter du volet « offensif » de la gestion des emplois et parcours professionnels, c’est-à-dire d’anticiper les besoins en compétences clefs.

La direction et les organisations syndicales s’entendent pour négocier un nouvel accord dans la seconde moitié de l’année 2021 avec les caractéristiques suivantes :
projet articulé avec les travaux de la commission économique du CSE Central,
projet articulé avec la stratégie sociale de l’entreprise,
projet devant être réaliste et pragmatique dans les actions proposées : en effet, il conviendra de proposer un ou plusieurs dispositifs qui ne soient pas trop complexes malgré la technicité de nos métiers tout en étant respectueux des individualités et souhaits de carrière de chacun.

Article 15 : Régime de protection sociale complémentaire
Le régime de protection sociale complémentaire en vigueur en 2020 sera maintenu aux conditions de cotisations et de garanties revues avec la commission du CSEC en date du 18 novembre 2020.
Le tableau des garanties et cotisations est fourni en annexe 1 du présent accord.

Un nouvel accord portant sur le même objet devra être renégocié avant la fin du premier trimestre 2021.



Article 16 : Information des salariés

Les salariés seront informés de l’existence du présent accord par voie d’affichage et selon les modalités habituelles d’information dans l’entreprise.

Fait à Saclay, le 22 janvier 2021
En 7 exemplaires originaux



Pour la Direction,
XXXXX, DRH




Pour les organisations syndicales

CFDT
XXX





CFE CGC
XXX





FO
XXX






ANNEXE TARIFAIRE A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Applicable à compter du 01 Janvier 2021

Les cotisations destinées au financement de la protection sociale complémentaire (ci-après dénommées « Cotisations ») sont exprimées :

en pourcentage du salaire plafond de la Sécurité Sociale pour le régime de santé,
en pourcentage des salaires bruts (brut Sécurité Sociale), par tranche, pour ce qui concerne le régime de prévoyance

Les cotisations seront calculées mensuellement à l’occasion de chaque exercice de paie.
Les cotisations servant au financement du contrat d’assurance sont prises en charge conjointement par l’entreprise et par les salariés pour les taux et les proportions suivantes :





TA : tranche de rémunération au plus égale au salaire plafond de la Sécurité Sociale,
TB : tranche de rémunération comprise entre 1 fois et 4 fois ce plafond,
TC : tranche de rémunération comprise entre 4 fois et 8 fois ce plafond.

Les pourcentages de répartition entre la part patronale et salariale applicables sont arrondis avec une précision de deux chiffres après la virgule. Si le calcul mène à une somme des deux parts supérieure à la cotisation totale, la part salariale sera réduite de 0,01%.