ACCORD COLLECTIF
A DUREE INDETERMINEE
RELATIF A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL





Entre :

Euronature, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 2 rue Mozart, 92110 Clichy, enregistré au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 381 696 574, représentée par             , en sa qualité de Président, dûment habilitée aux fins des présentes

Ci-après dénommée « Euronature » 

D’une part,

Et :

Le personnel d’Euronature, par approbation à la majorité des 2/3 du personnel,

Ci-après dénommés « les Salariés »

D’autre part,




TABLE DES MATIERES
	











































Il est préalablement expose ce qui suit :


En l’absence de délégué syndical et de comité social et économique (CSE) compte tenu de son effectif, Euronature a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord d’entreprise relatif à l’organisation de la durée du travail. 

Le présent accord a notamment pour objet de compléter et adapter au fonctionnement d’Euronature les dispositions de la convention collective nationale des organismes de formation relatives aux forfaits annuel en jours. 

Il prévoit ainsi notamment les conditions d’organisation du travail en forfait annuel en jours et, dans ce cadre, les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, pour un bon équilibre vie professionnelle / vie personnelle. Les salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillent 216 jours par an (en droit plein à congés payés pris), incluant la journée de solidarité, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait. 

Pour les salariés autres que les cadres dirigeants et les salariés soumis à un forfait annuel en jours, la durée effective du travail est de 36 heures 15 minutes par semaine. Cette durée est ramenée à 35 heures en moyenne par semaine par l’octroi de jours de réduction du temps de travail (RTT) sur l’année civile. Un décompte et un suivi automatiques du temps de travail sont prévus.

Le présent accord prévoit enfin les conditions d’exercice du droit à la déconnexion pour l’ensemble du personnel, à l’exception des cadres dirigeants. 

Le présent accord s’attache à rechercher un équilibre visant à concilier au mieux les nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise avec la préoccupation d’un bien-être au travail des salariés. L’organisation de travail retenue doit ainsi permettre aux salariés concernés d’atteindre un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 

Le présent accord est conclu conformément aux articles L. 2232-21 et suivants et R. 2232-10 et suivants du code du travail régissant l’approbation des accords par les salariés, pour les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés. 




Il est par conséquent convenu et arrêté ce qui suit :

Partie I – Dispositions générales 

Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés d’Euronature, dans les conditions qu’il prévoit.


Durée et entrée en vigueur 

Conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt rappelées ci-après, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel. 

Dès son entrée en vigueur, le présent accord se substitue à tous accords collectifs, engagements unilatéraux et usages ayant le même objet, pour tout ce qui traite de la durée et de l’organisation du travail au sein d’Euronature.


Suivi de l’accord

Afin d’assurer le suivi de l’accord, une Commission ad hoc sera mise en place. 

Celle-ci sera composée : 

De deux salariés désignés par leurs pairs ainsi que du représentant légal d’Euronature ou de la personne qu’il aura désignée comme son représentant. 

En cas de mise en place future d’un CSE, d’un représentant du CSE et du représentant légal d’Euronature ou de la personne qu’il aura désignée comme son représentant. 

Cette commission se réunira un an après l’entrée en vigueur de l’accord pour faire le point sur sa mise en place, puis, tous les deux ans pour faire le point sur les éventuelles difficultés d’application de l’accord ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre.



Révision et dénonciation

L’accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

En outre, le présent accord peut être dénoncé à l’initiative d’Euronature dans les conditions légales en vigueur et moyennant un préavis de trois mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l’initiative des 2/3 des salariés d’Euronature dans les conditions légales en vigueur et moyennant un préavis de trois mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à Euronature collectivement et par écrit et qu’elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois à compter de l’expiration du préavis de dénonciation

La dénonciation du présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions fixés par le code du travail. 

Il est rappelé que les modalités de révision et de dénonciation des accords prévues à l’article L. 2232-16 du code du travail sont applicables quelles qu’aient été les modalités de négociation et de ratification de l’accord, de sorte que de futures organisations syndicales représentatives pourront demander la révision ou dénoncer le présent accord. 

La dénonciation ou la demande de révision par une organisation syndicale représentative devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature. 


Dépôt et publicité

Le présent accord et le procès-verbal de résultat de la consultation des salariés seront déposés par Euronature sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site .

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.


Partie II – La Durée et l’organisation du travail 

Titre I – Cadres dirigeants 

Les stipulations des titres II, III et IV ci-dessous ne sont pas applicables aux cadres dirigeants. 


Définition des cadres dirigeants

Ont la qualité de cadres dirigeants, aux termes de l’article L. 3111-2 du code du travail, « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »


Durée du travail des cadres dirigeants

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la législation et la réglementation sur la durée du travail.

Leur fiche de paie mentionne leur qualité de « cadre dirigeant » et n’inclut aucune référence horaire ; la rémunération des cadres dirigeants est forfaitaire, quel que soit le temps effectivement consacré à la réalisation de leur mission.


Titre II – Salariés soumis à un forfait annuel en jours

Les dispositions du présent titre ne sont pas applicables aux salariés soumis à l’horaire collectif, relevant du titre III du présent accord, ni aux cadres dirigeants, relevant du titre I du présent accord. 


Définition des salariés pouvant être soumis à un décompte en jours de leur durée du travail dans le cadre d’un forfait annuel

Aux termes de l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En conséquence, les salariés susceptibles de travailler selon un forfait annuel en jours au sein d’Euronature sont ceux qui relèvent à ce jour au minimum du coefficient 270 de la classification de la convention collective nationale des organismes de formation, à l’exception des cadres dirigeants.


Convention individuelle de forfait

La mise en place d’un forfait annuel en jours est soumise à la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui doit impérativement faire l’objet d’un écrit (contrat de travail ou avenant) signé entre Euronature et le salarié.

Cette convention précise notamment la nature des fonctions, missions et/ou responsabilités justifiant le recours à cette modalité. La convention prévoit aussi le principe et les modalités du forfait annuel en jours et met en évidence le caractère forfaitaire de la rémunération en fonction du nombre de jours de travail qu’elle fixe.


Détermination du forfait

La période de référence du forfait est l’année civile.

Le forfait en jours est fixé à 216 jours par année civile, incluant la journée de solidarité, en droit plein à congés payés pris.

Les jours de congés payés légaux, les jours fériés chômés et les jours de réduction du temps de travail sont considérés comme non travaillés pour le décompte du forfait.

Pour le seul décompte du forfait, les absences pour tous autres motifs (maladie, maternité, accidents du travail, formation professionnelle, etc.) sont considérées comme travaillées. 

En cas de départ ou d’arrivée en cours de période annuelle de référence, le forfait (216 jours en droits plein à congés payés, incluant la journée de solidarité) est proratisé en fonction du nombre de jours de présence (nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre ou nombre de jours calendaires entre le 1er janvier et la date de sortie) par rapport au nombre de jours dans l’année (365 ou 366 jours, selon le cas).

Dans ce cas, Euronature détermine en conséquence le nombre de jours de repos supplémentaires à attribuer sur la période considérée. Ce nombre est arrondi au demi-jour supérieur.

La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire, pour le nombre de jours de travail contractuellement prévu au forfait. Le montant de la rémunération mensuelle est lissé sur l’année, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas de départ ou d’arrivée en cours de période annuelle de référence, la rémunération forfaitaire est proratisée dans les mêmes conditions que le forfait, en fonction du nombre de jours de présence.

Des conventions de forfait réduit peuvent aussi être conclues sur la base d’un pourcentage du nombre de jours annuel de 216. 


Jours de repos supplémentaires

Afin de ne pas dépasser le plafond fixé ci-dessus (216 jours en droits pleins à congés payés pris, incluant la journée de solidarité), les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaire dont le nombre peut varier d’une période annuelle de référence sur l’autre, en fonction notamment du nombre de jours fériés chômés.

Chaque salarié acquiert 1/12ème du nombre total de jours de repos supplémentaires pour l’année en cours par mois de travail effectif.

Ces jours de repos supplémentaires sont pris par journée entière ou par demi-journée. 

Les jours de repos sont à prendre au cours de la période de référence où ils sont acquis, soit avant le 31 décembre de chaque période, et ne peuvent faire l’objet d’aucun report sur la période suivante. 

Pour ce faire, les jours de repos peuvent être pris par anticipation au cours de la période de référence concernée, avant leur acquisition. Le cas échéant, en cas de départ en cours d’année, une régularisation interviendra si nécessaire.

Les jours de repos sont pris à l’initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie, en tenant compte des nécessités de bon fonctionnement du service dont il dépend. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance d’au moins cinq jours ouvrés avant la date prévue de l’absence. Cette durée pourra être réduite avec l’accord de la hiérarchie.

Les jours de repos sont valorisés selon la règle dite du « maintien de salaire » prévue à l’article L. 3141-24 II du code du travail pour les congés payés légaux. 

En cas de départ du salarié de l’entreprise pour quelque cause que ce soit, les jours de repos acquis mais non pris seront indemnisés selon cette même règle.


Dépassement du forfait 

En application des dispositions légales, il est possible, à la demande expresse du salarié et sous réserve de l’accord de la Direction, de prévoir un dépassement du forfait de 216 jours dans la limite de 235 jours maximum de travail par an. 

En ce cas, un avenant à la convention individuelle de forfait est impérativement conclu avec le salarié. 

Ces jours travaillés au-delà de 216 jours annuels sont rémunérés avec une majoration de 10%.


Valorisation des jours d’absence non rémunérés

La journée d’absence non rémunérée est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre moyen de jours ouvrés par mois.

Elle est déterminée par le calcul suivant : (rémunération brute mensuelle de base) / 21,67


Modalités d’organisation du travail

Le décompte des journées travaillées peut s’effectuer par journées entières ou par demi-journées.

Les salariés soumis au forfait en jours sur l’année doivent enregistrer leur présence en début et en fin de journée grâce à un document auto-déclaratif quotidien mis à leur disposition par le biais d’un fichier informatique, validé par leur responsable hiérarchique à la fin de chaque mois. Ce système permet à la fois le décompte des journées de travail, le suivi des jours de repos ainsi que le contrôle du respect des durées légales minimales de repos. 

Les salariés soumis au forfait en jours sur l’année sont libres d’organiser leur emploi du temps, dans le respect toutefois des nécessités de fonctionnement d’Euronature, de leurs missions et de leurs objectifs annuels et dans le respect des règles sur le repos hebdomadaire.

Ils doivent en outre organiser leur activité professionnelle en veillant à respecter un repos quotidien de 11 heures minimum et un repos hebdomadaire de 35 heures minimum. 
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de ces derniers. 

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les cadres en forfait jours un droit de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des heures habituelles de travail ou, à défaut, à tout le moins pendant les durées obligatoires de repos. Les modalités d’exercice de ce droit sont définies à l’article 25 du présent accord. 

Dans le respect des principes ci-dessus, au regard des responsabilités attachées à leurs fonctions, les salariés soumis à un forfait annuel en jours se rendent disponibles pour l’accomplissement de leurs missions, en fonction de la charge de travail qui leur sera confiée et dès lors que l’organisation du travail d’Euronature le requerra.


Suivi de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, Euronature assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail, au moyen du contrôle régulier des enregistrements individuels effectués par le salarié via le système auto déclaratif susvisé et au cours des entretiens prévus dans le cadre du présent accord.

Il est rappelé que l’amplitude et la charge de travail doivent permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.

Ainsi, les salariés doivent tenir informés leur responsable hiérarchique ou la Direction de tout évènement ou élément augmentant de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction. Le salarié est ensuite reçu, au plus tard dans les huit jours suivant la réception de l’alerte, par son responsable hiérarchique et/ou la Direction pour déterminer les mesures permettant un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si le responsable hiérarchique du salarié ou la Direction sont amenés à constater que l’organisation adoptée par le salarié ou que sa charge de travail aboutit à des situations anormales, au regard notamment du respect des durées minimales de repos légales, un nouvel entretien est organisé avec le salarié pour définir les mesures à mettre en place pour remédier à cette situation.

En outre, en cas de mise en place d’un CSE, un bilan collectif de l’organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés lui sera communiqué. 


Entretiens individuels 

Conformément aux dispositions légales, et au-delà des entretiens prévus ci-dessus en cas de situation inhabituelle, au moins un entretien individuel est organisé annuellement avec chacun des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien se tient entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Cet entretien conduit à établir un bilan de l’organisation du travail du salarié et des conditions du contrôle de son application, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, de l’effectivité du droit à la déconnexion, des jours de repos pris, de la rémunération, de l’amplitude des journées de travail et de la charge individuelle de travail qui en résulte.

Au regard des constats effectués lors de cet entretien individuel, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés constatées. Un compte rendu écrit de l’entretien est systématiquement établi.

Au cours de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique examinent également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.


Titre III – Salariés soumis à l’horaire collectif

Les dispositions du présent titre ne sont pas applicables aux salariés soumis à un forfait annuel en jours, relevant du titre II du présent accord, ni aux cadres dirigeants, relevant du titre I du présent accord. 


Temps de travail effectif

Il est rappelé que le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles », conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail. 

Outre le temps consacré à l’exécution de la prestation de travail, certaines périodes non travaillées sont assimilées par le code du travail à du temps de travail effectif, notamment certaines actions de formation accomplies pendant le temps de travail ou les visites médicales obligatoires.

Le temps de travail effectif sert de base, en fin de période, au calcul des heures supplémentaires pour les salariés soumis à l’horaire collectif. 


Durée du travail

La durée du travail au sein d’Euronature pour les salariés à temps complet est aménagée sur une période de référence d’un an. La période de référence est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

La durée du travail effectif hebdomadaire des salariés à temps complet d’Euronature est de 36 heures 15 minutes.

La durée du travail est ramenée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année par l’octroi de jours de réduction du temps de travail, dits jours de RTT, qui compensent les heures travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures, dans les conditions définies ci-après à l’article 19.

Les horaires de travail sont organisés par principe sur 5 jours, soit une durée quotidienne du travail de 7 heures et 15 minutes.

Le montant de la rémunération mensuelle est lissé sur l’année, indépendamment de la prise de jours de RTT au cours du mois.


Jours de RTT

Les jours de RTT sont destinés à compenser les heures de travail effectivement accomplies au-delà de 35 heures par semaine. 

Pour un salarié à temps complet présent une année civile entière, le nombre de jours de RTT est fixé forfaitairement à huit jours, en application du calcul suivant : 

365 jours dans l’année – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés légaux – 8 jours fériés tombant un jour ouvré en moyenne = 228 jours travaillés dans l’année en moyenne

228 jours travaillés / 5 jours de travail hebdomadaire = 45,6 semaines travaillées dans l’année en moyenne
45,6 semaines x 1,25 heures travaillées au-delà de 35 heures par semaine = 57 heures
57 heures / 7,25 heures de travail quotidien = 7,86 jours arrondis à 8 jours de RTT

Chaque salarié acquiert 8/12ème de jour de RTT par mois de travail effectif.

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, les jours de RTT sont attribués au prorata du temps de présence du salarié au cours de l’année civile. Ils sont arrondis au demi-jour supérieur.

Par exception, pour l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur de l’accord, les salariés à temps complet soumis à l’horaire collectif bénéficieront d’un plafond de huit jours de RTT. 
 
Les jours de RTT sont à prendre au cours de l’année civile d’acquisition, soit avant le 31 décembre de l’année civile concernée, et ne peuvent faire l’objet d’aucun report sur l’année civile suivante. 

Pour ce faire, les jours de RTT peuvent être pris par anticipation au cours de la période de référence concernée, avant leur acquisition. Le cas échéant, en cas de départ en cours d’année, une régularisation interviendra si nécessaire.

Trois jours de RTT sont positionnés par l’employeur. 

Les autres jours de RTT sont pris à l’initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie, en tenant compte des nécessités de bon fonctionnement du service dont il dépend. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance d’au moins cinq jours ouvrés avant la date prévue de l’absence. Cette durée pourra être réduite avec l’accord de la hiérarchie.

Les jours de RTT peuvent être posés sous forme d’une journée entière ou de deux demi-journées. Il est interdit de prendre plus de deux jours de RTT consécutifs.

Les jours de RTT ne peuvent pas être accolés à des jours de congés payés. 

Les jours de RTT sont valorisés selon la règle dite du « maintien de salaire » prévue à l’article L. 3141-24 II du code du travail pour les congés payés légaux. 

En cas de départ du salarié de l’entreprise pour quelque cause que ce soit, les jours de RTT acquis mais non pris seront indemnisés selon cette même règle.


Affichage de l’horaire de travail collectif

L’horaire collectif de travail est déterminé par Euronature. Il est affiché dans les lieux de travail. 

Heures supplémentaires

En fonction des nécessités de l’activité, les salariés à temps complet peuvent ponctuellement être amenés à effectuer des heures supplémentaires. Le recours aux heures supplémentaires reste occasionnel et justifié par les besoins de l’activité. Il ne peut être généralisé. 

Seules sont des heures supplémentaires, les heures de travail :

Effectuées à la demande expresse du responsable hiérarchique ;

Accomplies au-delà de 36 heures 15 minutes de travail par semaine.

Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent annuel d’heures supplémentaires sont rémunérées. La rémunération est majorée aux taux légaux : 25 % pour les huit premières heures au-delà de 36 heures 15 minutes et 50% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà. 

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile, par salarié.

A la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement. 

Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel. 

La prise du repos se fait à l’initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie, en tenant compte des nécessités de bon fonctionnement du service dont il dépend. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance d’au moins cinq jours ouvrés avant la date prévue de l’absence. Cette durée pourra être réduite avec l’accord de la hiérarchie.

Le salarié est informé du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit sur son bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, le salarié à l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 12 mois.


Durée maximale de travail 

La durée quotidienne de travail effectif ne doit en principe pas dépasser 10 heures par jour, sauf dérogations légales ou règlementaires.

En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures maximum. 

Sauf dérogations légales ou règlementaires, la durée de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures sur une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. 

Il est rappelé qu’en toutes circonstances les durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires de travail doivent être respectées. 

De la même façon, sauf dérogations légales ou règlementaires, il convient de respecter systématiquement et sans exception un repos minimal de 11 heures entre deux journées de travail et une amplitude maximale journalière de 13 heures. 




Titre IV – Droit à la déconnexion

Les dispositions du présent titre ne sont pas applicables aux cadres dirigeants, relevant du titre I du présent accord. 

Modalité d’exercice du droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique, pour les salariés soumis à l’horaire collectif, un droit effectif de déconnexion des outils de communication à distance en dehors de leurs horaires de travail. 

Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, cela implique un droit de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des heures habituelles de travail ou, à tout le moins, pendant les durées obligatoires de repos. 

La Direction s’attachera à ne pas solliciter les salariés en dehors de ces périodes, sauf urgence. 

De leur côté, les salariés veilleront à se déconnecter du réseau, à ne pas envoyer de courriel et à mettre les notifications de leur portable en mode veille en dehors de leurs horaires de travail, pour les salariés soumis à l’horaire collectif, et au moins pendant les périodes obligatoires de repos, pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours. 

Il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de synchroniser leur boîte mail sur leur téléphone portable personnel ou sur tout autre support numérique leur appartenant.

Euronature est sensible à l’effectivité du droit à la déconnexion et veillera régulièrement, dans la mesure du possible, à ce que les salariés aient la possibilité effective de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition, notamment par le suivi régulier des flux de mails.

Un point sera en outre systématiquement effectué lors des entretiens annuels, prévus dans le cadre du présent accord, pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, au cours desquels il sera rappelé aux salariés concernés que, sauf cas d’urgence et cas particuliers, ils ne sont pas tenus de traiter les emails en dehors de leurs heures habituelles de travail et, à tout le moins, pendant les temps de repos obligatoires. 

Fait à Clichy, le _______________ 2021


En deux exemplaires originaux, un pour Euronature et un pour le Conseil de prud’hommes