accord RELATIF A L’AMENAGEMENT ET L’organisation du temps de travail, au travail du dimanche et en soiree 
au sein de la societe FRESH
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société FRESH, société par actions simplifiée au capital de 40.000 euros, inscrite au R.C.S. de NANTERRE, sous le numéro SIRET 790 084 149 00042, code APE 4645Z, URSSAF n° 117000001551291915 dont le siège social est situé 92 avenue Charles de Gaulle – CS 30082, Neuilly-sur-Seine CEDEX, représentée par Madame XXX, agissant en qualité de Directrice Générale,
Ci-après, la société FRESH ;
D’une part,
ET :
Le Comité Social et Economique de la société FRESH, pris en la personne de son unique membre titulaire : XXX, 
Ci-après, le CSE ;
D’autre part.

SOMMAIRE
















































PRÉAMBULE
L’activité FRESH gérée par la société LVMH Fragrance Brands a été transférée au sein d’une entité dédiée, la société FRESH SAS le 1er janvier 2019.
Cette opération a entraîné le transfert automatique des contrats de travail des salariés rattachés à cette activité, en application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail.
Conformément à l’article L.2261-14 du Code du travail, les accords d’entreprise applicables au sein de la société LVMH Fragrance Brands ont été automatiquement mis en cause du fait de l’opération de rapprochement intervenue.
A compter du 1er janvier 2019 et pendant une durée de 15 mois, les salariés de la société FRESH SAS, qui a pour activité principale la vente de produit de parfumerie et de cosmétique, ont bénéficié de la survie des accords collectifs applicables au sein de la société LVMH Fragrance Brands à la date du transfert d’activité, et notamment de :
l’accord collectif d’entreprise relatif à la « réduction du temps de travail » conclu le 21 décembre 1999 ;
l’accord collectif d’établissement « sur le travail du dimanche et en soirée dans les établissements de vente au détail » conclu le 25 février 2016.
En l’absence de conclusion d’un accord de substitution durant la période de survie de 15 mois, ces dispositifs conventionnels ont cessé de s’appliquer au sein de la société FRESH SAS à compter du 1er avril 2020.
Il est dans ces conditions apparu primordial à la Direction et au CSE de doter l’entreprise d’une organisation du temps de travail adaptée à l’activité de la société FRESH et harmonisée pour l’ensemble des collaborateurs, quelle que soit leur date d’entrée dans l’entreprise.
Des négociations ont été engagées afin de convenir du statut collectif applicable aux salariés dans leur ensemble, dans le cadre d’un accord relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail.
Cet accord, qui doit permettre de concilier à la fois les besoins de l’entreprise en termes de flexibilité de l’activité et ceux des collaborateurs, répond au double objectif suivant :
mettre en œuvre une organisation optimisée du temps de travail adaptée à l’activité de l’entreprise ;
répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail tout en arrêtant les principes d’une organisation performante.
Au regard de ce qui précède et en considération des dispositions légales et règlementaires applicables, les parties ont conclu le présent accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail qui annule, remplace et se substitue à toutes pratiques, tous usages, tous accords, tous avantages de quelque nature qu’ils soient ayant le même objet, applicables antérieurement à sa signature.
À l’issue de réunions de négociations qui se sont déroulées le 28 avril 2020 et le 12 mai 2020, les Parties sont parvenues à la conclusion du présent accord.


DISPOSITIONS GENERALES
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
Toute modification ultérieure des dispositions légales d’ordre public s’appliquera automatiquement aux salariés de la société FRESH.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société FRESH, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail existant le cas échéant au sein de la société FRESH.
Définition du temps de travail effectif, temps de pause
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pour lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
Limites maximales de la durée du travail
Pour les salariés dont le temps de travail est déterminé par une référence horaire (et non en forfait en jours), la durée quotidienne de travail effectif ne pourra excéder 10 heures sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales.
La durée hebdomadaire de travail effectif ne pourra excéder les limites légales en vigueur soit à la date de signature du présent accord, 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Temps de repos quotidien et hebdomadaire
On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
Temps de repos quotidien
On entend par temps de repos quotidien le temps s’écoulant entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée de travail suivante.
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du Travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, tout salarié visé par le présent accord bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Temps de repos hebdomadaire
Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Ce temps doit donc s’écouler entre le lundi 0 heure et le dimanche 24 heures.
Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, ce temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures, sauf dérogation légale ou conventionnelle (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).
MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Les parties conviennent d’organiser différemment le temps de travail des salariés, en considération notamment, de leur statut, leurs responsabilités, la nature des missions qui leur sont confiées et du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.
Au-delà du dispositif légal de travail selon 35 heures hebdomadaires, deux modes d’organisation du travail sont mis en œuvre :
36 heures hebdomadaires lissées sur l’année, avec jours de RTT (2.1) ;
l’organisation du temps de travail selon une convention de forfait en jours (2.2).
 Modalité n°1 – aménagement du temps de travail selon 36 heures hebdomadaires lissées sur l’année avec octroi de RTT
Il est institué une modalité d’aménagement du temps de travail et d’organisation de la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine au sein de chez FRESH : cet aménagement prend la forme d’un horaire hebdomadaire basé sur 36 heures et l’octroi de 6 jours de RTT.
Cet aménagement est mis en place conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail.
Salariés concernés
Les salariés concernés par l’organisation du travail selon 36 heures hebdomadaires sont :
les salariés travaillant sur les points de vente où sont distribués les produits de la société FRESH ;
les salariés travaillant au siège de la société qui ne seraient pas soumis à une organisation du temps de travail selon une convention de forfait en jours.
Compte tenu de la spécificité de leur activité, il a en effet été convenu de maintenir une organisation du temps de travail selon un décompte horaire pour ces salariés.
L’activité des salariés travaillant sur les points de vente est en effet fonction des heures ouvertures des magasins dans lesquels les produits de la marque FRESH sont diffusés, durant lesquelles ils doivent être en capacité de conseiller les clients de la marque ou d’apporter un soutien au personnel chargé de la vente.
Période de référence
La période de référence pour apprécier la durée du travail, et donc le décompte des heures supplémentaires, est fixée à l’année, en lieu et place de la semaine civile.
La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et termine le 31 décembre l’année N.
Durée du travail
La durée du temps de travail pour le personnel concerné sera de 36 heures lissées par semaine en moyenne, soit 7 heures et 12 minutes de temps de travail effectif par jour sur cinq jours par semaine en moyenne sur l’année, avec l’octroi de 6 jours de RTT.
Cette répartition du temps de travail pourra être répartie sur 6 jours par semaine lorsque le salarié est amené à effectuer une journée de travail le dimanche dans les conditions visées à la section III du présent accord.
Horaires de travail
Afin de tenir compte des contraintes d’organisation liées aux activités assurées par les salariés concernés, les horaires de travail seront définis :
pour les salariés travaillant sur les points de vente où sont distribués les produits de la société FRESH : selon des plannings établis mensuellement par la direction et portés à la connaissance des salariés 15 jours avant le début du mois concerné, par voie d’affichage et/ou par email.
L’entreprise se réserve le droit de modifier la répartition des horaires de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours auprès des salariés concernés, sauf en cas d’urgence ou d’accord des salariés concernés.
les salariés travaillant au siège de la société et n’étant pas soumis à une convention de forfait en jours : selon un horaire collectif affiché dans les locaux du siège de la société.
A titre indicatif, les horaires collectifs, au jour de la signature du présent accord, sont les suivants :
9h30 – 13h pour le matin
14h – 17h42 pour l’après-midi
Les horaires collectifs peuvent être modifiés après consultation du comité social et économique, en respectant un délai de prévenance de 15 jours auprès des salariés concernés, sauf en cas d’urgence ou d’accord des salariés concernés.
Rémunération
Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions. 
Elle est calculée et versée mensuellement, sur la base de 12 mois civils par période annuelle. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement, calculée sur une base de 36 heures, avec octroi de 6 jours de RTT.
Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.
Lissage de la rémunération
Pour les salariés soumis à un aménagement du temps de travail dans un cadre annuel, la rémunération sera lissée sur la base d’une mensualisation de 151,67 heures indépendamment des horaires effectués au cours du mois.
Dans le cadre de la mensualisation et du lissage de la rémunération, les absences indemnisées le sont sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 36 heures.
Impact des absences
En fin de période de référence, pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le collaborateur et procéder, si besoin est, à une régularisation sur la rémunération versée dans l’année, seules seront pris en compte les heures effectivement réalisées par le collaborateur.
Toutefois, si jamais le collaborateur a été absent au cours de la période de référence en raison de son état de santé, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera dans cette hypothèse réduit de la durée de l’absence du salarié, évaluée sur la base de la durée moyenne applicable de 36 heures.
Impact des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’arrivée et/ou de départ du salarié pendant la période de référence, voire au terme de la période de référence, il peut s’avérer que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, ne corresponde pas au nombre d’heures réellement travaillées par le salarié.
Si le solde du salarié est créditeur, la société FRESH sera tenue de verser un rappel de salaires.
Si le solde du salarié est débiteur, il convient de distinguer deux situations :
Régularisation à la fin de la période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analyse en une avance sur espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu’au moment où la société FRESH sera remboursée des sommes dues) ;
Régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur dans le cadre du solde de tout compte, dans la limite des règles légales de compensation applicables.
Octroi de jours de RTT
Nombre de jours de RTT
Il est prévu une attribution forfaitaire de 6 jours de RTT pour une période travaillée du 1er janvier au 31 décembre en contrepartie d’un temps de travail hebdomadaire moyen de 36 heures.
Congés et absences
Les périodes de congés et d'absences suivantes n'entraînent pas de réduction du nombre de RTT :
RTT ;
congés payés ;
congés pour événements familiaux ;
formation professionnelle (dans le cadre légal) ;
heures de délégation.
Seuls les salariés qui ont effectivement travaillé ont droit à des jours de RTT.
Les périodes d'arrêt de travail, de congés maternité, de préavis non effectué payé ou de suspension du contrat de travail ne génèrent pas de droit à RTT.
Les absences des salariés survenant en cours d'année, y compris les salariés placés en arrêt maladie, sont sans impact sur le nombre de jours de repos acquis. En revanche, l'absence intervenant un jour où le salarié aurait normalement dû être en repos ne reporte pas celui-ci.
Incidence des embauches et des départs en cours de période
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat en cours d’année), les jours de RTT feront l'objet d'une proratisation à due concurrence du nombre de semaines de travail effectif.
Le nombre de JRTT est, le cas échéant, arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas de départ de l’entreprise en cours de période, le solde de droits de JRTT sera équivalent à la différence entre :
le nombre exact de JRTT acquis au prorata du nombre de jours de travail effectif,
et l’utilisation des JRTT constatée au cours de la période de référence réduite au prorata.
Ce solde fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.
Modalités de prise des JRTT
Délai de prévenance
La prise de jours de RTT par les salariés est sujette au respect d'un délai de prévenance minimal du supérieur hiérarchique de 15 jours.
Prise par journées 
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières exclusivement.
Fixation des dates
De manière générale, la prise des jours de RTT doit se faire harmonieusement de façon à assurer une permanence et à ne pas perturber le bon fonctionnement de l'entreprise.
Les dates de prise de jours de RTT sont fixées comme suit : 6 jours de RTT fixés à l'initiative du salarié.
Les parties s’accordent également sur les modalités suivantes :
Les jours de RTT peuvent être accolés dans la limite de 3 jours par prise. 
De même un jour de RTT peut être accolé à un jour de congé payé ou sans solde, dans la limite de 3 jours RTT au total par prise.
Les prises de RTT ne peuvent aboutir à ne pas assurer la continuité du travail prévu ou demandé.
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
Les jours de RTT acquis et non pris au 31 décembre (non du fait de l'employeur) sont perdus. 
Rémunération des jours de RTT
Les jours de RTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin de paie.
En cas de départ du salarié en cours d’année, les jours de RTT acquis et non pris au moment de la fin du contrat de travail sont payés au prorata du temps de présence durant l'exercice. En cas de solde négatif, le montant débiteur est prélevé sur le solde de tout compte.
Prise des congés payés par les salariés 
Conformément aux dispositions légales, l’acquisition des congés payés s’effectue en jours ouvrables.
Les salariés ont droit à 30 jours ouvrables (équivalent à 25 jours ouvrés) de congés payés par an, correspondant à 2,5 jours ouvrables (équivalent à 2.08 jours ouvrés) de congés payés pour un mois complet de travail effectif. Ces jours de congés peuvent, selon le dispositif d’aménagement du temps de travail dont relève le salarié, être posés du lundi au samedi inclus.
La période de référence pour l’acquisition des droits s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Chaque salarié doit prendre un congé principal de 2 semaines entre le 15 juin et le 15 septembre de chaque année, en coordination avec son manager et de manière à préserver le fonctionnement normal des services.
Au moins 4 des 5 semaines annuelles de congés payés doivent être posées en semaine entière.
Repos dominical
Il est convenu dans le cadre du présent accord de déroger à la règle du repos dominical et d’instituer un mécanisme de repos hebdomadaire par roulement selon les modalités suivantes : conformément aux dispositions légales évoquées à l’article I.5 du présent accord, tous les salariés travaillant sur les points de vente où sont distribués les produits de la société FRESH amenés à travailler le dimanche bénéficieront d’un jour de congé au cours de la semaine suivante, auquel sera ajouté un repos de 11 heures correspondant au repos quotidien.
Le calendrier des dimanches travaillés sera porté à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours à l’avance.
Heures supplémentaires
Calcul des heures supplémentaires
Par dérogation à la période de référence annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures travaillées au-delà de 151,67 heures sur un mois complet de travail effectif.
Il est rappelé que les heures supplémentaires n’ont à être effectuées que sur demande de l’employeur. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.
Contreparties aux heures supplémentaires
En accord avec l’employeur, les heures supplémentaires donneront lieu :
soit à un paiement avec majoration aux taux en vigueur,
soit à un repos compensateur équivalent.
Les heures supplémentaires converties en repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. En cas d’heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, une contrepartie obligatoire en repos sera accordée. 
La priorité sera donnée au repos compensateur. Le choix du paiement se fera à la demande du manager et sur validation de la Direction.
Modalité n°2 - Organisation du temps de travail selon une convention de forfait en jours
Salariés concernés
Aux termes de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, ci-après appelés « cadres autonomes » ;
Sont donc concernés par cette organisation du temps de travail, les cadres ainsi que salariés jouissant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dans l’exercice de leurs responsabilités.
Les parties conviennent que sont soumis à une convention de forfait en jours, à titre indicatif, et sans que cette liste ne présente aucun caractère exhaustif, les emplois de salariés cadres suivants :
Responsable Marketing
Chef de projets
Responsable Opérations
Responsable Finance (…)
Cette énumération n’est pas exclusive de l’embauche de futurs salariés dont les fonctions répondraient à la définition susmentionnée.
Les parties réaffirment ainsi que ces salariés ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis et bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Ils sont donc libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service, sous la réserve du respect des garanties prévues au présent accord et de l’intérêt de l’entreprise.
Des conventions individuelles de forfait en jours peuvent donc être conclues avec les salariés concernés.
Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait 
En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle (avenant) conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
La convention individuelle fixe le nombre de jours travaillés et précise les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et prise de journées de repos.
La convention individuelle de forfait en jours fait référence au présent accord et énumère :
la nature des missions du salarié justifiant le recours au forfait en jours ou les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ;
les modalités de décompte des jours de travail et des absences, ainsi que les conditions de prises de repos et les possibilités de rachat de jours de repos ;
la rémunération correspondante ;
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’adéquation entre le salaire et les responsabilités du salarié, l’importante autonomie du salarié, l’organisation du travail dans le groupement et l’articulation entre les activités professionnelles du salarié et sa vie personnelle et familiale ;
les principales modalités de suivi de la convention mises en place par l’employeur, dont le nombre d’entretiens.
En cas d’évolution de fonction impliquant pour la personne concernée l’application d’un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant à son contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d’une convention individuelle de forfait.
Durée annuelle du travail
La durée du travail des salariés autonomes est décomptée en nombre de jours travaillés par année civile.
L’année de référence est la période s’étendant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Le nombre maximum de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 214 jours pour un droit intégral à congés payés, auxquels s’ajoute la journée de solidarité.
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L. 3121-62 du code du travail :
à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, telle que prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaire sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.
Ainsi, tout salarié titulaire d’une convention de forfait en jours bénéficie de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail, sous réserve des dérogations prévues aux articles D.3131-1 et suivants du Code du travail.
Il bénéficie également d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sous réserve des dispositions des articles D.3131-1 du Code du travail.
Les semaines de travail ne pourront pas dépasser 48 heures de travail effectif et les journées de travail ne pourront dépasser 10 heures ou 12 heures de travail effectif par jour en cas d’accroissement de l’activité ou pour motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
Jours de repos (JRS) 
Calcul du nombre de jours de repos (JRS)
Afin de ne pas dépasser le plafond du nombre de jours travaillés, les salariés concernés bénéficient de jours de repos (JRS).
Le nombre de JRS octroyés aux salariés concernés sera fixé à 12 par an.
Ce nombre de JRS correspond à la moyenne des jours de repos octroyés chaque année à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés.
Les parties rappellent que ce nombre est théorique déterminé en soustrayant du nombre de jours calendaires de l’année considérée (365 ou 366 jours) :
214 jours de travail plus 1 journée de solidarité ;
les jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) ;
les jours fériés tombant un jour ouvré ;
le nombre de jours de congés payés, à savoir 25 jours ouvrés.

Prise des jours de repos (JRS)
Modalités
Les dates de prise de repos sont fixées pour partie par l’employeur (3 jours) et pour partie par le salarié (le restant des jours de repos calculés selon le II.2.5.A).
L’employeur dispose du droit de fixer 3 jours de repos du salarié sur l’année :
un sur le lundi de pentecôte ;
deux autres journées, dont les dates seront communiquées au salarié avant le 31 janvier de chaque année.
A l’initiative du salarié, le reste des dates de prise de repos devront cependant être fixées en cohérence avec les nécessités du service et de ses missions ainsi que ses contraintes professionnelles. Elles devront être portées à la connaissance de la hiérarchie au moins 15 jours à l’avance.
Les JRS peuvent être pris sous la forme de journées ou demi-journées, isolément ou regroupées et pourront être accolés à un week-end ou à une période de congés payés.
En revanche, il ne pourra pas être pris plus de 5 JRS d’affilée.
Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier les jours de repos afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits.
Les jours de repos seront, en priorité, posés sur des ponts liés aux jours fériés.
Les JRS non pris ne sont pas reportables sur la période de référence suivante.

Gestion des entrées et sorties sur les JRS
Salariés arrivant au cours de la période de référence :
Dans l’hypothèse d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence selon la formule suivante : 
« Nombre de jours de repos = JRS de l’année x nombre de semaines travaillées / 47 »
Incidence des absences au cours de la période de référence :
Les périodes d’absence assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de repos.
En cas d’absence non indemnisée, quel qu’en soit le motif, la rémunération mensuelle lissée sera réduite de façon strictement proportionnelle, soit par demi-journée, soit par journée.
Le cas échéant, l’absence est indemnisée sur la base de la rémunération lissée, le tout selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.
Incidence du départ en cours de période de référence :
Le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines du début de la période de référence jusqu’à la fin du contrat de travail selon la formule suivante :
« Nombre de jours à travailler = JRS de l’année x nombre de semaines de présence / 47 »
En cas de départ d’un salarié de l’entreprise en cours d’année, les JRS qui n’auront pas été soldés seront rémunérés.
Si, au contraire, le salarié a pris par anticipation un ou plusieurs JRS, une retenue sur salaire sera opérée pour tenir compte du temps de présence réel sur la période de référence.
Rémunération des salariés 
La rémunération forfaitaire des salariés au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées.
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire dans le cadre du lissage de la rémunération mensuelle sur le mois.
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.
Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié et la société FRESH, il pourra être prévu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels maximum défini à l’article II.2.3. Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Les collaborateurs souhaitant une modification de la durée de leur forfait en jours doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre à la direction des ressources humaines en précisant l’aménagement souhaité et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Cette demande doit être adressée au service des ressources humaines au moins deux mois avant cette date.
La société FRESH dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. En cas de refus, cette réponse sera motivée notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste occupé ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. En l’absence de réponse, la demande sera réputée acceptée.
Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre de la modification du forfait.
Garanties mises en place par l’employeur pour les salariés en forfait jours
Contrôle du respect des temps de repos obligatoires
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ni à la durée quotidienne maximale de 10 heures, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur deux semaines consécutives.
Dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours les garanties suivantes :
repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures de repos hebdomadaire ;
chômage des jours fériés dans la limite prévue des dispositions légales et règlementaires ainsi que la convention collective de branche et les pratiques dans l’entreprise ;
suivi de la prise effective des congés payés annuels ;
amplitude d’une journée de travail limitée à 13 heures.
Il est rappelé qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.
Droit à la déconnexion
Afin que le respect des durées minimales de repos soit effectif, et conformément aux dispositions de l’article 2.2 de l’avenant du 30 juin 2016 à l’accord de branche du 14 décembre 2001 relatif au forfait annuel en jours, les salariés sont tenus par une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Ainsi, les salariés s’engagent à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques tels que le téléphone portable, tablette, ordinateur portable et notamment la messagerie professionnelle pendant les périodes de repos, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, les jours de repos hebdomadaires et pendant les congés, il est rappelé que les salariés n’ont aucune d’obligation de répondre pendant ces périodes et qu’il est recommandé d’utiliser notamment les fonctions d’envoi différé.
Il est en outre rappelé que le salarié ne peut se voir sanctionné pour ne pas avoir répondu à des courriels durant ses congés ou son temps de repos quotidien ou hebdomadaire.
Contrôle du nombre de jours travaillés et de l’organisation du travail
Suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou des demi-journées de repos au titre de la réduction du temps de travail prises, un document de contrôle établi par la Direction des ressources humaines ou tenu par les salariés titulaires d’un forfait jours sous la responsabilité de l’employeur.
Ce document décomptera :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés et non travaillés et leur qualification ;
le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
Le document de décompte devra être établi chaque mois.
Le salarié pourra le cas échéant y indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
Entretien individuel
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la société assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées.
Le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail fait l’objet d’au moins un entretien par an entre le salarié et son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront notamment abordés les points suivants :
sa charge de travail ;
l’organisation de l’activité, dans son service et dans l’entreprise ;
le suivi de la prise de jours de repos et des congés ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
la durée des trajets professionnels, le cas échéant ;
la rémunération ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
L’objectif est de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés.
Un compte rendu écrit de cet entretien sera établi et remis contre signature au salarié.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son Responsable hiérarchique ou au service des Ressources Humaines s’il estime sa charge de travail excessive.
Ils arrêteront conjointement les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés mises en lumière. Le salarié pourra également solliciter un entretien supplémentaire avec son manager ou le service des Ressources Humaines si nécessaire. 
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
Procédure d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail, ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou du service des Ressources Humaines.
Le salarié sera reçu au plus tard dans les 30 jours pour trouver une solution aux difficultés identifiées. Le compte-rendu écrit de cet entretien mentionnera, le cas échéant, les mesures prises pour traiter effectivement la situation.
En outre, l’employeur qui constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail conduisent à des situations anormales, la hiérarchie du salarié ou au service des Ressources Humaines a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce dernier afin de faire le point sur les difficultés constatées et mettre en œuvre des actions correctives.
Suivi médical
Le salarié soumis au forfait annuel en jours peut à tout moment, dès lors qu’il l’estime nécessaire, demander à sa hiérarchie que soit organisée une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.
L’employeur s’engage à tout mettre en œuvre pour qu’une telle visite médicale soit organisée dans les plus brefs délais.
Prise des congés payés par les salariés en forfait jours
Les salariés en forfait jours ont droit à 25 jours ouvrés de congés payés par an, correspondant à 2,08 jours de congés payés par mois.
On entend par jour ouvré les jours normalement travaillés.
La période de référence pour le calcul des droits s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Chaque salarié doit prendre un congé principal de 3 semaines entre le 15 juin et le 15 septembre de chaque année, en coordination avec son manager et de manière à préserver le fonctionnement normal des services.
Au moins 4 des 5 semaines annuelles de congés payés doivent être posées en semaine entière.
Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité
La journée de solidarité instituée par les articles L. 3133-7 et L. 3133-8 du Code du travail en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées, est exécutée ainsi qu’il suit :
pour les salariés en modalité n°1, cette journée de solidarité s’entend de 7 heures de travail effectif ;
la limite de 215 jours applicable aux salariés en modalité n°2 comprend la journée de solidarité ;
pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée du travail prévue dans le contrat de travail.
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la journée de solidarité au sein de la société FRESH sera effectuée le lundi de Pentecôte de chaque année.
TRAVAIL DU DIMANCHE, DES JOURS FERIES ET EN SOIREE
Objet
Les parties conviennent de l’opportunité et de l’intérêt que représentent le travail du dimanche, des jours fériés et du travail en soirée pour permettre à la société FRESH de répondre à une demande grandissante d’une clientèle nouvelle, tout en s’alignant sur les pratiques de ses concurrents et de ses distributeurs.
Le travail du dimanche, des jours fériés et du travail en soirée est par ailleurs rendu nécessaire par l’ouverture des points de vente dans lesquels sont distribués les produits FRESH sur ces jours et amplitudes.
Le travail dominical, les jours fériés ainsi que le travail en soirée concernent uniquement le personnel affecté à la vente des produits FRESH sur les différents sites où ils sont distribués.
Ils souhaitent en conséquence appréhender les conséquences de ces modalités spécifiques d’organisation du travail pour les salariés concernés.
Champ d’application et définition
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion et en particulier, il s’inscrit dans le cadre :
des articles L.3132-24 et suivants du Code du travail relatifs à la dérogation au repos dominical sur le fondement géographique,
et des articles L.3122-29 et suivants du Code du travail permettant la mise en place du travail entre 21 heures et minuit, appelé « travail en soirée », dans les établissements de vente au détail situés dans une « Zone Touristique Internationale » (ZTI).
Le « travail en soirée » est défini au sens du présent accord et de l’article L.3122-29-1 du Code du travail comme le travail effectué entre 21 heures et minuit dans des établissements de vente au détail situés dans une Zone Touristique Internationale (ZTI).
Principe du volontariat
Expression du volontariat pour travailler le dimanche, les jours fériés et/ou en soirée
Les parties réaffirment le caractère spécifique de la journée du dimanche, des jours fériés et des soirées dans l’organisation de la vie personnelle et familiale du salarié.
Le travail dominical, en jour férié et/ou en soirée se fera donc exclusivement sur la base du volontariat du salarié et en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
L’entreprise veillera à l’absence de discrimination vis-à-vis du choix opéré par chaque salarié à l’égard du travail le dimanche, en jour férié et/ou en soirée.
Elle s’assurera de l’application de règles transparentes et objectives en matière d’organisation et de planification du travail dominical, en jour férié et/ou en soirée entre les salariés.
Le volontariat est obligatoirement exprimé par écrit par le salarié au moyen d’un support proposé par l’entreprise.
Ce support sera disponible auprès du service Ressources Humaines, des responsables hiérarchiques des salariés concernés et/ou de la Direction. Il devra être déposé/adressé préalablement rempli aux responsables hiérarchiques des salariés concernés.
Lors de la planification des horaires de travail, si le nombre de salariés volontaires pour travailler le dimanche, le jour férié et/ou en soirée excède les besoins, l’entreprise organisera alors un roulement entre les salariés volontaires, pour chaque dimanche/jour férié/soirée en fonction, notamment :
Des besoins en termes d’effectifs et du niveau d’activité économique évalué,
Des emplois et des qualifications des salariés concernés.
Enfin, il est convenu que les salariés ne pourront pas travailler plus de 26 dimanches par année civile, sauf demande expresse écrite du salarié afin notamment de respecter le choix de salariés ayant déjà opté pour le travail du dimanche.
Les salariés effectuant plus de 12 dimanches travaillés sur l’année bénéficieront d’un point annuel particulier avec leur hiérarchie, le service Ressources Humaines ou la Direction de l’entreprise.
Renonciation au travail du dimanche/en jour férié et/ou en soirée
Le salarié qui a exprimé le souhait de travailler le dimanche, un jour férié et en soirée peut revenir sur sa décision de travailler, en particulier en cas d’évolution spécifique de sa vie personnelle.
Il en informe alors l’employeur au moyen d’un courrier recommandé avec AR ou remis en mains propres à leur responsable, en respectant un délai de prévenance de 2 mois, sans justifications à apporter.
A l’issue du délai de préavis, il cesse son activité le dimanche et/ou en soirée.
Pour les salariés mentionnés à l’article L.1225-9 du Code du travail (salariés enceintes, sur présentation d’un certificat médical, ayant accouché ou pendant la période postnatale), la renonciation au travail en soirée s’effectue sans préavis conformément aux dispositions légales.
Contreparties et mesures liées au travail dominical
Rémunération liée au travail dominical
Pour chaque heure effectuée le dimanche, la rémunération horaire brute de base du salarié en heure est majorée de 120%.
Lorsque le salarié travaille le dimanche en soirée, seules les contreparties prévues par le présent article trouveront à s’appliquer, lorsqu’elles sont plus favorables que celles prévues au titre du travail en soirée.
Mesures spécifiques liées au travail dominical
Empêchements liés à la vie personnelle du salarié
Lorsqu’un salarié est exceptionnellement confronté à une situation personnelle qui le rend indisponible pour travailler un dimanche, il prévient alors son responsable hiérarchique au moins un mois à l’avance pour qu’il en tienne compte pour l’élaboration des plannings horaires de l’équipe.
Un tel délai ne s’applique pas dans les cas d’évènements familiaux tels qu’une naissance, la maladie d’un enfant ou le décès d’un ascendant, descendant, conjoint ou partenaire lié par un PACS.
Droit de vote
Les jours d’élections, l’organisation du travail fera l’objet d’une adaptation afin de permettre à chaque salarié d’exercer son droit de votre (article L.3132-25-4 du Code du travail).
Ainsi, par exemple, les horaires seront aménagés de façon à ce que l’ouverture, et/ou la fermeture, ou encore la pause déjeuner, permettent à chacun de participer au scrutin.
Contreparties et mesures liées au travail en soirée
Rémunération liée au travail en soirée
Pour chaque heure effectuée en soirée, la rémunération horaire brute de base du salarié en heure est majorée de 100%.
Repos compensatoire lié au travail en soirée
Chacune des heures effectuées en soirée ouvre droit à un repos compensatoire équivalent en temps (une heure travaillée = une heure récupérée).
Ce repos compensatoire pourra être pris par journée entière uniquement, dans un délai de deux mois à compter de l’acquisition de l’équivalent d’une journée entière.
Autres garanties liées au travail en soirée
Temps de travail maximal quotidien et début du service du salarié travaillant en soirée
Les parties rappellent que la durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures.
En conséquence, et afin de garantir le respect de cette durée maximale, le salarié qui travaillera en soirée ne pourra pas débuter sa journée de travail avant 14 heures, s’il est amené à travailler jusqu’à minuit.
Temps de pause et repos quotidien
Les parties rappellent que tout salarié a droit au respect de 11 heures minimum de repos quotidien et de 35 heures de repos hebdomadaire minimum.
Le salarié amené à effectuer 6 heures de travail consécutives bénéficie d’une pause de 20 minutes.
Prise en charge des frais de transport liés au travail en soirée
Afin d’assurer aux salariés amenés à effectuer des horaires en soirée une plus grande sécurité, la Direction s’engage à prendre en charge leurs frais de taxi pour rentrer à leur domicile dans la limite de :
50 euros, au-delà de 22 heures pour les salariés dont le domicile est situé hors de Paris ;
30 euros, au-delà de 23 heures pour les salariés dont le domicile est situé dans Paris intra-muros.
Prise en charge des frais de garde
La société s’engage par ailleurs à prendre en charge les frais de garde des enfants des salariés concernés, sur présentation de justificatif (facture d’organisme tiers de garde collective, déclaration PAJE, déclaration URSSAF de la personne employée à domicile ou équivalent) dans la limite du plafond autorisé par l’URSSAF à la date de signature du présent accord.
Le montant sera proratisé en cas d’année incomplète.
Cette prise en charge concerne :
La garde des enfants de moins de 12 ans (moins de 16 ans en cas d’enfant handicapé)
L’assistance ou la veille de parents ascendants ou handicapés sur attestation médicale
Pour les couples salariés (mariés, pacsés ou en concubinage, dûment justifié), les frais de garde ne seront pris en charge qu’une seule fois par foyer.
Surveillance médicale particulière
Le médecin du travail sera sollicité afin de renforcer la surveillance médicale du personnel concerné par les dispositions de cet article.
Il informera les salariés concernés des potentielles incidences du travail en soirée sur la santé et les conseillera sur les précautions éventuelles à prendre.
Les salariés ayant effectué plus de 2 fois du travail en soirée en moyenne sur les douze derniers mois se verront proposer un entretien avec leur hiérarchie, le service Ressources Humaines ou la Direction.
DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à partir du premier jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de dépôt.
Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet.
Révision et Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail.
Toute demande de révision est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit être déposée auprès des services du Ministère chargé du travail (DIRECCTE).
Les partenaires sociaux se réuniront dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continuera, le cas échéant, à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué, ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Information des salariés
L’ensemble des collaborateurs sera informé de la conclusion et de l’entrée en vigueur du présent accord par courrier électronique et par affichage.
Le présent accord sera mis, en outre, à leur disposition sur l’intranet de la Société.
Modalités de signature
Dans le cadre de la démarche environnementale et de la digitalisation des processus de l’entreprise, les parties conviennent de procéder à la signature du présent accord par voie électronique (Docusign).
Il est rappelé que la signature électronique confère la même valeur légale que la signature manuscrite et procure ainsi force obligatoire au présent contrat.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (un exemplaire papier et un sur support informatique) à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.
En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’accord sera publié totalement ou partiellement sur la base de données nationale. Sur demande d’une des Parties signataires, l’accord sera anonymisé avant publication.

Fait à NEUILLY, le 12 mai 2020, en deux exemplaires originaux 


Pour la société FRESH SAS,
Madame XXX,
Directrice Générale




Pour le Comité social et économique :

Madame XXX