ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL 






























Entre les soussignés,

La Compagnie Corsair représentée par                 , Directeur des Ressources Humaines, 

D’une part,

Et

L’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives du Personnel SOL et du Personnel Navigant Commercial au sein de la Compagnie Corsair :

CFE-CGC Corsair, représentée par              , délégués syndicaux,
CGT CORSAIR, représentée par             , délégués syndicaux,
SNPNC FO/FO-CRL, représentée par                  , délégués syndicaux, 
SUD AERIEN, représenté par                 , délégués syndicaux,
CFDT : UNPNC-CFDT, représentée par              , délégués syndicaux,


D’autre part,
	






















PREAMBULE

Les parties signataires rappellent qu’elles considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles. 

Par ailleurs, les parties estiment que ce mode de travail permet de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Compte tenu du bilan positif de l’introduction du télétravail dans la Compagnie depuis 2016, par des protocoles d’accord à durée déterminée, les parties ont choisi de pérenniser ce mode d’organisation du travail par un accord à durée indéterminée. 

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif s’applique aux salariés de la Compagnie CORSAIR, ayant la qualité de Personnel Navigant Commercial (PNC) et de Personnel au sol (SOL).

ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Selon l’article L.1222-9 alinéa 1 du Code du travail, « (…) le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. ». 

Le présent accord précise en complément des dispositions légales que selon les dispositions convenues entre les parties au présent accord, le télétravail s’entend comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat et de sa propre initiative effectue son activité professionnelle en dehors des locaux de la Compagnie en lieu et place du poste de travail dont il dispose au sein des locaux de la Compagnie.

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE PASSAGE AU TELETRAVAIL 

3.1 Conditions liées au poste de travail

Personnel Sol

Pour être éligible au télétravail, la nature des fonctions du salarié doit être compatible avec ce mode de travail. Cette compatibilité dépend également de l’organisation du service dont dépend le poste qu’occupe le salarié.

Le supérieur hiérarchique valide l’éligibilité du poste en fonction de la possibilité d’effectuer les tâches qui lui sont afférentes à distance, et des contraintes techniques de l’activité concernée (notamment l’effectivité de l’accès aux logiciels et applications à distance).

Ne sont pas éligibles les fonctions qui par nature requièrent une présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu d’exploitation ou dont les tâches ne peuvent pas être effectuées en dehors du lieu de travail du salarié (à titre d’exemple : mécanicien, agent de passage ou tout poste en lien direct avec la clientèle ou les salariés etc).
Personnel Navigant Commercial

Il est convenu entre les parties que compte tenu des spécificités de la fonction de Personnel Navigant Commercial, seuls les chefs des unités sécurité et commerciale, les instructeurs des unités sécurité et commerciale, ainsi que le chef PNC sont éligibles au télétravail, pendant une activité sol dite « bureau » dans leur planning. 

3.2 Conditions liées au salarié

Sont éligibles au télétravail les salariés :

en CDI  ou CDD (à l’exclusion des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation) ;
qui disposent d’une capacité d’organisation satisfaisante dans la gestion de leurs tâches et de leur temps de travail.


3.3 Conditions liées au lieu où le salarié exerce le télétravail 

Ce lieu où le salarié souhaite exercer son activité en télétravail doit :

disposer d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité
être équipé d’une connexion internet adéquate 
disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de son activité

Le salarié qui exerce le télétravail à son domicile doit informer sa Compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer auprès d’elle que son contrat couvre cette situation.

ARTICLE 4 : PROCEDURE DE PASSAGE AU TELETRAVAIL

4.1 Volontariat 

Le passage en télétravail revêt un caractère volontaire et se fait uniquement à l’initiative du salarié.

La demande du salarié de passage en télétravail est formalisée par écrit (courrier ou mail) auprès de sa hiérarchie.

4.2 Accord de l’employeur 

Le télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du salarié concerné qui se réserve le droit d'accepter ou non la demande en fonction notamment des critères d’éligibilité décrits ci-dessus. L’accord du responsable hiérarchique est donné par écrit ou par l’outil de gestion numérique mis à disposition. 

Le responsable hiérarchique informe la DRH du passage en télétravail de son collaborateur.

Tout refus fait l'objet d'une réponse écrite et motivée. En cas de refus le salarié peut solliciter un entretien avec la DRH.





4.3 Salariés exerçant déjà le télétravail à la date de signature du présent accord 

Il est convenu que les salariés qui exercent déjà le télétravail à la date de signature du présent accord, n’ont pas besoin de refaire une demande de passage en télétravail. 

4.4 Passage en télétravail à la demande de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles 

Conformément aux dispositions du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.


ARTICLE 5 : TERME/SUSPENSION DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL 

5.1 Période d'adaptation

Afin de permettre au salarié et à son responsable hiérarchique d'expérimenter cette nouvelle organisation de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de trois mois est prévue. Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance d’une semaine. 

5.2 Réversibilité 

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou son responsable hiérarchique peuvent demander à mettre fin à cette organisation de travail à tout moment, en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. Cette organisation de travail peut également être définitivement interrompue par l’une des parties et ce sans délai, en cas d’impossibilité de poursuivre l’activité en télétravail (par exemple : réorganisation de service, changement de poste du salarié).

5.3 Suspension du télétravail 

En cas d’impossibilité temporaire d’exercer l’activité en télétravail (panne ou mauvais fonctionnement des équipements de travail, déménagement du salarié, nécessité de service ou d’exploitation, projet spécifique...) celle-ci peut être suspendue dans le respect d’un délai de prévenance de 24 heures, à la demande de l’employeur ou du salarié, jusqu’à ce que l’activité en télétravail puisse reprendre.

5.4 Retour dans les locaux 

En cas de retour à une situation sans télétravail le salarié retrouve son poste dans l’entreprise dans les mêmes conditions que celles qui s’appliquaient avant le passage en télétravail, et, le cas échéant, en tenant compte des évolutions dont il a bénéficié pendant la période de télétravail. 







ARTICLE 6 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

6.1 Nombres de jours de télétravail

Le télétravail peut être exercé pour un maximum de :

Cinq (5) jours par mois pour le personnel Sol 
Deux (2) jours par mois pour le Personnel Navigant Commercial visé à l’article 2 du présent accord

Un jour de télétravail peut être pris sous la forme d’une journée entière ou bien d’une demi-journée. Il est entendu que le dépôt d’une demi-journée est décompté comme un jour, et ne peut porter le nombre maximal de jours de télétravail à plus de 5 jours pour le personnel sol / 2 jours par mois pour le personnel navigant.

Il est convenu que les jours de télétravail ne peuvent être pris consécutivement, sauf cas exceptionnel et accord préalable du manager.

Les jours de télétravail sont choisis d'un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, en tenant compte des jours de présence rendus obligatoires dans l’entreprise par les nécessités du service auquel appartient le salarié.  

Les jours de télétravail sont déposés par le salarié dans le respect d’un délai d’au moins 48 heures, et doivent être validés par le responsable hiérarchique.

En cas de circonstances exceptionnelles, le responsable hiérarchique a la possibilité, sans délai, d’annuler un jour de télétravail validé après en avoir informé le salarié, lorsque la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu d’exploitation est nécessaire ; notamment, en cas de situation de crise. 

Le salarié peut solliciter auprès de son responsable hiérarchique la modification de la répartition, ou l’octroi d’un jour de télétravail supplémentaire. Le nombre de jours de télétravail supplémentaire octroyé peut éventuellement être augmenté, avec accord préalable du manager en cas, d’intempéries ou de mouvement de grève national.

Les jours de télétravail annulés ou non utilisés ne sont pas cumulables, ni reportables d’un mois à l’autre.

6.2 Plages horaires

Personnel non-cadre :

Pendant la période de télétravail, le salarié peut librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter l’horaire collectif de travail qui lui est applicable dans l’entreprise (9h00-12h30/13h30-17h30, sous réserve des éventuels aménagements). Pendant cet horaire, le salarié doit être joignable via les moyens de communication mis à sa disposition. En dehors de ces plages horaires, le responsable hiérarchique s’engage à ne pas contacter le salarié.

Cadres soumis au forfait jours :

Pendant la période de télétravail, les salariés cadres peuvent librement organiser leur temps de travail conformément aux dispositions de leur contrat de travail et sous réserve de respecter les règles légales relatives aux temps de repos, à savoir un repos hebdomadaire de 35 heures et un repos quotidien de 11 heures consécutives en veillant à respecter son droit à la déconnexion de ses outils de travail. Le matériel professionnel mis à la disposition des salariés cadres et les outils de communication à distance ne doivent en principe pas être utilisés pendant les périodes de repos légales précitées. Les salariés cadres doivent veiller à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer d’email durant ces périodes.

6.3 Charge de travail et suivi du temps de travail

La charge de travail du salarié en télétravail est évaluée par son responsable hiérarchique selon des critères de résultats équivalents à ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Afin d’effectuer un suivi régulier des tâches et de la charge de de travail, le responsable hiérarchique peut remplir, en concertation avec le salarié, une fiche de suivi. 

La charge de travail et les conditions d’exercice du télétravail font l’objet d’un point spécifique lors de l’EAP (entretien annuel de performance). 

Le salarié en télétravail ou son manager peut à tout moment solliciter un entretien s’il constate des difficultés dans la gestion de la charge de travail et du temps de travail dans le cadre du télétravail.

6.4 Durée du travail applicable

La durée du travail applicable au salarié en télétravail est identique à celle qui lui est applicable dans l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'amplitude de travail effectif applicable lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la Compagnie.


ARTICLE 7 : ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL 

7.1 Matériel informatique

En situation de télétravail, le salarié doit utiliser l’ordinateur portable professionnel qui lui a été remis dans le cadre de ses fonctions, s’il en est doté.

L'entreprise met également à disposition du salarié en télétravail une solution de téléphonie par internet, via l‘ordinateur mis à disposition, ainsi qu’un accès à distance à ses applications de travail.

Afin de permettre aux salariés non dotés d’un ordinateur portable professionnel d’effectuer une partie de leur activité en télétravail, la Compagnie met à disposition de chaque direction, un ou plusieurs ordinateurs portables dédiés à l’exercice du télétravail. 

En cas d’un nombre de demandes supérieur au nombre d’ordinateurs disponibles sur un jour de la semaine donnée, la répartition entre les salariés volontaires au sein de la même direction s’effectue en fonction du temps de trajet des salariés concernés, le temps de trajet le plus long étant privilégié.  

Les directions veillent à ce que les salariés en télétravail bénéficient par roulement des ordinateurs professionnels mis à disposition.


7.2 Entretien et utilisation du matériel

Le salarié en télétravail prend soin de l'équipement qui lui est confié. Il prévient immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à disposition.

Toute utilisation des équipements informatiques et des services de communication électroniques mis à disposition du salarié en télétravail à des fins autres que professionnelles est interdite.

7.3 Assistance informatique 

Le salarié en télétravail bénéficie de l’assistance informatique offerte à l’ensemble des salariés.

7.4 Prise en charge des coûts liés au télétravail

Etant donné que le télétravail est occasionnel et à la demande du salarié, il est convenu que la Compagnie ne prend pas en charge les frais exposés par le salarié en télétravail.


ARTICLE 8 : SANTE ET SECURITE

8.1 Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

8.2 Accidents du travail 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Le salarié doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et conventionnels et transmettre à la Direction des Ressources Humaines tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.


ARTICLE 9 : DROITS DU SALARIE EN TELETRAVAIL 

9.1 Droits individuels 

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
 
Les salariés en télétravail sont soumis au règlement intérieur de la Compagnie.

9.2 Droits collectifs 

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales.

Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.


ARTICLE 10 : LE TELETRAVAIL COMME AMENAGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL EN CAS DE SITUATION EXCEPTIONNELLE

Article 10.1 : Circonstances liées au salarié

L’exercice des fonctions en télétravail peut également être envisagé, dans des conditions déterminées au cas par cas, après avis du médecin du travail à la demande des salariés atteints d’une pathologie ou d’un handicap chronique ou évolutif justifiant des soins périodiques mais ne mettant pas le salarié dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions. 

L’exercice des fonctions en télétravail peut également être envisagé, dans des conditions déterminées au cas par cas, sur justificatif médical, à la demande des salariés dont l’enfant ou le conjoint est atteint d’une pathologie ou un handicap chronique ou évolutif nécessitant des soins périodiques qui ne mettent pas le salarié dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions. 

Ces modalités d’organisation des conditions de travail doivent être vues comme une possibilité accordée à titre exceptionnel afin de concilier les soins rendus nécessaires par la maladie ou le handicap avec une poursuite de l’activité professionnelle afin de prévenir le risque de désinsertion professionnelle qu’engendrerait une suspension du contrat de travail. 

Article 10.2 : Circonstances extérieures

Conformément aux nouvelles dispositions du Code du travail, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés en cas de circonstances exceptionnelles notamment en cas de : 
Menace d’épidémie ; 
Cas de force majeure.

ARTICLE 11 : CONFIDENTIALITE

Le salarié en télétravail veille à garantir la confidentialité des informations qu’il traite et auxquelles il a accès dans le cadre de ses fonctions, notamment en veillant à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le salarié en télétravail veille à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et à respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. 

De son côté, l’entreprise prend toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

ARTICLE 12 : DISPOSITIONS JURIDIQUES

12.1 Date d’application et durée de l’accord 

Le présent accord entre en application à compter de sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée. 

12.2 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision devra respecter un préavis de sept (7) jours calendaires et être accompagnée d’une proposition de modification. La proposition d’avenant sera adressée aux délégués syndicaux ; par dérogation, un processus de révision pourra être engagé avec les délégués syndicaux en vue de parvenir à la rédaction d’un projet d’avenant.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 

12.3 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La demande de dénonciation doit être portée à la connaissance des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). 

12.4 Procédure de notification et de signature

Signature :

Le présent accord collectif est ouvert à la signature pour une période fixée comme suit :

Du 13 février 2020 au 28 février 2020


Pour ce faire, le présent accord est :

	1) disponible au secrétariat DRH

	2) envoyé par le secrétariat DRH par courriel aux délégués syndicaux concernés, à charge pour ces derniers de venir le signer dans le délai restant à courir avant l’échéance du délai de signature mentionné précédemment.

Notification :

Un exemplaire est notifié aux organisations syndicales. 

12.5 Validité de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par, d’une part, l’employeur ou son représentant et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’Entreprise (CE). 

Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord a été signé à la fois par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives au premier tour des élections professionnelles mentionnées ci-dessus, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord. 

Dans ce délai, il leur appartient de notifier leur demande par écrit à l’employeur et aux autres organisations syndicales représentatives. 

Si, à l’issue d’un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50 % et si les conditions mentionnées ci-dessus sont toujours remplies, la consultation des salariés est organisée dans un délai de deux mois selon les modalités fixées par le Code du travail. 
L’accord est valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d’approbation, il est réputé non écrit. 

12.6 : Suivi de l’application de l’accord

Il est convenu qu’un an après la conclusion du présent accord, les délégués syndicaux et la Direction se réuniront afin de dresser une synthèse de l’exercice du télétravail au sein de la Compagnie notamment quant à son utilisation et les éventuels retours d’expérience.

12.7 Formalités de dépôt et de publicité

Cet accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le Code du Travail. Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Les parties signataires conviennent que l’ensemble des dispositions du présent accord peuvent faire l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. 

Fait à Rungis en 8 exemplaires originaux, le 28 février 2020.

Les parties signataires :





Pour CORSAIR						CFE-CGC Corsair
							
DRH							Délégués Syndicaux





SNPNC-FO/FO-CRL					SUD AERIEN
				
Délégués Syndicaux					Délégués Syndicaux





CGT CORSAIR						UNPNC-CFDT
							
Délégués Syndicaux					Délégués Syndicaux