LUXEL

Accord relatif au temps de travail des salariés 




ENTRE :

La société LUXEL, immatriculée au RCS de Montpellier sous le numéro 508 272 309, dont le siège social est 47 rue Joseph Aloïs Schumpeter 34 470 Pérols, représentée par  , en qualité de  ,

ci-après désigné « la Société »,
d’une part,

ET :

Les membres du CSE:

 


ci-après désignées les « membres du CSE »,
d’autre part

Ci-après désignées « Les Parties signataires ».


Préambule

Le présent Accord est issu de la volonté commune des parties signataires de définir des dispositions relatives à l’application du temps de travail au sein de l’entreprise afin d’harmoniser et de garantir plus d’équité dans le traitement des salariés au regard de leur temps de travail.

En effet, aucun accord n’est actuellement en application. L’ambition de l’entreprise est donc de définir des règles permettant à chaque salarié de réaliser sa mission dans le temps de travail défini par les dispositifs prévus dans le présent accord. 

C’est dans cet esprit que les Parties se sont rencontrées afin d’aboutir au présent Accord.

Cet accord intègre les exigences en matière de préservation de la santé et de la sécurité des salariés, d’égalité professionnelle et de respect des équilibres de vie.

Le présent Accord se substitue aux règles antérieures relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail et aux congés payés (engagements unilatéraux…).

Le contenu de cet accord a été négocié avec les membres du CSE. 


Article 1 -	Champ d’application de l’Accord

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de Luxel employés par contrat de travail à durée indéterminée ou par contrat de travail à durée déterminée, et répartis sur l’ensemble du territoire français, y compris les départements d’Outre Mer, à l’exclusion des cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.



Article 2 -	Définition du travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend comme du temps de travail effectif.


Article 3 -	Rappel des durées maximales de travail, des temps de pause et des repos quotidien et hebdomadaire

Les Parties signataires rappellent que l’organisation du temps de travail prévue au présent Accord ne saurait porter atteinte aux dispositions légales en vigueur :

au temps de pause minimum de 20 minutes après 6 heures de travail consécutives ;

à la durée maximale journalière de travail : 10 heures ;

à la durée maximale hebdomadaire de travail : 48 heures ;

à la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives : 44 heures ;

à la durée minimale du repos quotidien : 11 heures consécutives ;

à l’amplitude maximale d’une journée de travail : 13 heures ;

à la durée minimale du repos hebdomadaire : 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien ;

sauf dérogation prévue par le présent accord et ses avenants, à l’interdiction de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine ;

sauf dérogation prévue par le présent accord et ses avenants, à l’interdiction du travail dominical. Il est cependant précisé qu’en cas de déplacement professionnel à l’étranger dans un Etat où le repos hebdomadaire n’est pas fixé au dimanche, le repos hebdomadaire sera pris le jour fixé par la législation de l’Etat considéré.


Article 4 -	Congés 


4.1. Congés payés

En application de l’article L.3141-10 du code du travail, la période de référence pour l’acquisition de congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

En application de l’article L.3141-15 du code du travail, la période de prise des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

NB : les congés payés acquis lors de l’ancienne période de référence, à savoir du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, devront être posés en totalité avant le 31 mai 2020. Les congés acquis à partir du 1er juin 2019, devront être posés en totalité avant 31 décembre 2020.




4.2. Congés payés et congés de fractionnement

A compter du 1er janvier 2020, conformément à l’article L3141-23 du code du travail, les parties conviennent que le fractionnement du congé payé principal n’ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires.  

En conséquence tout salarié a le droit à 26 jours ouvrés de congés payés par an, soit 2.16 jours ouvrés par mois de travail effectif. 

Les parties rappellent également que les congés payés acquis peuvent être pris dès l’embauche conformément à l’article L.3141-12 du code du travail. 


4.3. Congés pour enfant malade 

Les salariés parents d’enfants malades bénéficient des dispositions de l’article L1225-61 du code du travail.

Dans ce cadre, les parties conviennent que 3 journées de congés pour enfant malade de moins de 14 ans donnent lieu à un maintien de salaire. Ces 3 journées sont attribuées par an et par enfant de moins de 14 ans sur présentation d’un certificat médical. 


4.4. Congés d’ancienneté

Les congés d’ancienneté tels que prévus à l’article 23 de la Convention Collective Syntec seront accordés à la date anniversaire d’entrée dans l’entreprise. 


Article 5 -	Durée et organisation du temps de travail des ETAM et des cadres intégrés

5.1. Durée de travail

Les salariés à temps complet appartenant aux catégories « ETAM » et « cadres intégrés », effectuent 1.607 heures de travail par an compte tenu du bénéfice de 12 jours de réduction du temps de travail (JRTT) par an et d’un droit complet à congés payés.

La durée du travail est aménagée sur l’année, conformément aux articles L.3121-41 et suivants du Code du travail.


5.2. Modalités de prise des JRTT

Comme indiqué au point 1. de l’article 5 ci-dessus, les salariés bénéficient de 12 JRTT par an.

Principe

La prise des jours ou demi-journées de RTT (JRTT) se fait pour partie au choix de l’employeur (1 jour), et pour partie au choix du salarié (11 jours) avec l’accord de la hiérarchie, le salarié s’engageant à tenir compte des impératifs liés à l’organisation de l’entreprise ou de son service.

Le salarié pourra prendre des JRTT dans la limite du nombre de JRTT acquis à raison d’un JRTT par mois travaillé, et suivant un délai de prévenance d’au moins 5 jours ouvrés.

Les jours de RTT pourront être accolés à des jours de congés payés.

Les JRTT devront être pris avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle ils ont été acquis.
Les JRTT non pris au 31 décembre de l’année en cours ne seront pas reportés sur l’année suivante.

NB : Par exception, le JRTT acquis en décembre pourra être pris en janvier de l’année suivante.


Exception pour les salariés occupant des fonctions liées à l’activité Exploitation et Maintenance

Pour les salariés qui sont confrontés à des contraintes spécifiques d’organisation du travail, la prise des jours ou demi-journées de RTT se fait au choix du salarié (12 jours) après l’accord de la hiérarchie, le salarié s’engageant à tenir compte des impératifs liés à l’organisation de l’entreprise.


Autre exception 

Compte tenu de la nature de l’activité à laquelle les salariés sont affectés, ces derniers pourront être amenés à travailler de manière exceptionnelle le jour de RTT imposé. Le cas échéant, la Direction informera les salariés concernés suivant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.


5.3. Organisation du temps de travail 

Les salariés sont soumis à un horaire collectif de travail

L’horaire collectif de travail est réparti du lundi au vendredi.
La Direction fixe l’horaire collectif de travail.
L’horaire collectif de travail est affiché dans les conditions prévues à l’article 
L.3171-1 du Code du travail et communiqué à l’inspecteur du Travail dans les conditions prévues à l’article D.3171-4 du Code du travail.
L’horaire collectif pourra être modifié par la Direction après consultation des IRP compétentes. Le délai de prévenance en cas de modification des horaires de travail est fixé à 7 jours ouvrés.
L’horaire collectif de travail s’organise comme suit :

9h - 13h et 14h – 17h30 de lundi au jeudi et 17h le vendredi

La pause méridienne a une durée d’une heure. Les horaires de travail permettent aux salariés de partir une demie heure plus tôt le vendredi. En accord avec le responsable hiérarchique, une flexibilité est accordée aux salariés qui souhaitent un temps de pause de deux heures entre 12h00 et 14h00. Le cas échéant, l’heure est à rattraper le matin ou/et le soir.

Fonctions liées à l’activité Exploitation et Maintenance

Pour les besoins liés à l’activité Exploitation et Maintenance, la plage horaire pourra être modifiée en accord avec le responsable hiérarchique.


Jours fériés

Compte tenu de la nature de l’activité à laquelle les salariés sont affectés, ces derniers pourront être amenés à travailler les jours fériés, à l’exception de la journée du 1er mai, 25 décembre et 1er janvier. Le cas échéant, la Direction informera les salariés concernés suivant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. 

Le traitement des jours fériés travaillés respectera les conditions telles que prévues dans la convention collective.



Travail le samedi

Dans des circonstances exceptionnelles, le manager et le salarié pourront convenir, d’un commun accord, et sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 5 jours ouvrés de la nécessité pour le salarié de venir travailler un samedi. Ces événements doivent être exceptionnels et sont soumis à validation de la Direction générale.

Le cas échéant, il sera attribué au salarié une journée ou une demie journée de repos compensatoire. La journée / demie journée de récupération devra être posée au plus près de l’événement, et au plus tard le mois suivant. 


Déplacements

Dans le cas des déplacements professionnels, le manager et le salarié pourront convenir, d’un commun accord, la nécessité pour le salarié de travailler au-delà de 7h30 par jour. Le cas échéant les heures faites en plus devront être rattrapées au plus près du fait générateur, dans la semaine et au plus tard la semaine suivante.


5.4. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel. Elle est calculée sur la base de 35 heures de travail par semaine.


5.5. Heures supplémentaires


Définition 

Au-delà de la durée du travail telle que décrite à l’article 5.1 du présent accord, les heures effectuées en sus constituent des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires doivent rester exceptionnelles.

Toute heure supplémentaire doit avoir été expressément demandée par le responsable hiérarchique. 

Les salariés devront accomplir les heures supplémentaires qui leur auront été demandées par leur responsable hiérarchique.


Contreparties aux heures supplémentaires 

Dans une démarche de protection de la santé et sécurité des salariés, les heures effectuées au-delà de la durée du travail telle que décrite à l’article 5.1 devront être obligatoirement récupérées en temps.  

Elles devront être récupérées au plus près du fait générateur, soit dans la semaine ou au plus tard dans le mois suivant. 
Si toutefois ces heures, à titre exceptionnel, n’ont pas pu être récupérées en temps au cours de l’année, elles seront alors, sous réserve d’une validation du service des Ressources Humaines, payées. 

Ces heures effectuées au-delà de la durée du travail telle que décrite dans le présent accord donneront lieu à majoration de 10 %.



5.6. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Pour les salariés absents, entrés ou sortis en cours d’année, le nombre de JRTT sera calculé prorata temporis sur l’année.

En cas d’absence rémunérée ou non, le temps d’absence est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé par le salarié dans le cadre d’une semaine de 37 heures, une journée d’absence correspondant alors à 1/5ème de 37 heures.


5.7. Repos hebdomadaire 

Tous les salariés bénéficient de deux jours de repos hebdomadaire, à savoir les journées du samedi et du dimanche sous les réserves précisées à l’article 5.2.


Article 6 -	Durée et organisation du temps de travail des cadres autonomes

6.1. Catégories de salariés concernés

La Direction propose une convention individuelle de forfait en jours aux salariés cadres qui répondent à la définition prévue à l’article L.3121-58 du code du travail à savoir qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise (dits « cadres autonomes »).

Il est convenu que l’ensemble des salariés managers, compte tenu de leur activité, sont réputés cadres autonomes et sont donc éligibles à bénéficier d’une convention forfait jours.

Les cadres au forfait gèrent le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions. Ils ne peuvent se voir imposer des horaires précis mais devront cependant respecter certaines contraintes professionnelles, rites et rythmes nécessaires au fonctionnement de l’équipe telles que la participation à des réunions de travail, formations, séminaires.


6.2. Conditions de mise en place

Le bénéfice du forfait jours figure dans le contrat de travail et nécessite dans tous les cas l’accord écrit du salarié.

Le contrat de travail ou l’avenant proposé au salarié fait référence au présent Accord et précise : 
les raisons pour lesquelles le cadre concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions ;

la nature des missions justifiant le recours au forfait jours ;

le nombre de jours travaillés dans l’année ;

le nombre d’entretiens ;

les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises de journées ou demi-journées de repos

Dans la mesure où le contrat de travail fait référence au présent accord, les modalités et conditions relatives au forfait jours contenues dans le présent article ne s’appliquent qu’aux salariés dont le contrat de travail fait référence au présent accord.

Le salarié pourra demander, en préalable à la signature de son contrat de travail un entretien spécifique avec son manager. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié ni sa rémunération et n’est pas constitutif d’une faute.


6.3. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle


La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle correspondant à l’année civile, fixé à 211 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis et pris la totalité des droits à congés payés. 
Ce calcul n’intègre pas les éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre de l’article 23 de la Convention collective, ou par usage et des absences exceptionnelles accordés au titre de l’article 29 de la Convention Collective Nationale qui viennent en déduction des 211 jours sans impact sur la rémunération.

Les cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait jours sur la base de 211 jours peuvent travailler au-delà du forfait de référence et de leur propre initiative en tenant informé leur responsable hiérarchique jusqu’à 222 jours, 

NB : Les congés payés relatifs à l’ancienne période de référence, à savoir du 1er juin 2019 au 31 mai 2020, devront être posés en totalité avant le 31 mai 2020.


Jours de repos non travaillés (JNT)

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 211 jours, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut, varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés.

Ces jours seront octroyés en début de période du forfait jour, soit au 1er janvier de chaque année. 

Le positionnement des jours de repos s’effectue par journée ou demi-journée de repos et il se fait pour partie au choix de l’employeur, et pour partie au choix du salarié (avec l’accord de la hiérarchie), le salarié s’engageant à tenir compte des impératifs liés à l’organisation de l’entreprise. 

Le salarié pourra prendre des jours de repos suivant un délai de prévenance d’au moins 5 jours ouvrés.
Les jours de repos pourront être accolés à des jours de congés payés.

Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé en fonction du temps de présence sur l’année de la manière suivante : 211 x J/365, J étant le nombre de jours calendaires sur la période incomplète. 

Les jours de repos devront impérativement être pris avant le 31 décembre de l’année en cours. Au sens des présentes dispositions, l’année s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année en cours ne seront pas reportés sur l’année suivante.


Incidence d’une absence

En cas d’absence d’un salarié au forfait jours, légalement assimilée à du temps de travail effectif (pour la détermination de la durée des congés payés), les jours d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont déduits du nombre total de jours à travailler dans l’année sur la base d’un jour par journée d’absence. 

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos (repos et CP) dont bénéficie le salarié au forfait jours sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence.


Repos hebdomadaire 

Tous les salariés bénéficient de deux jours de repos hebdomadaire, à savoir les journées du samedi et du dimanche.


Dans des circonstances exceptionnelles, le manager et le salarié pourront convenir, d’un commun accord, et sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés de la nécessité pour le salarié de venir travailler un samedi. Ces événements doivent être exceptionnels et sont soumis à validation de la Direction générale.
Le cas échéant, la journée ou demie journée travaillée le samedi sera décomptée du forfait et il sera attribué au salarié une journée ou une demie journée de repos compensatoire. La journée / demie journée de récupération devra être posée au plus près de l’événement, et au plus tard le mois suivant. 


6.4. Forfait en jours réduit

La Direction et le salarié peuvent choisir, d’un commun accord, de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 6.3 du présent accord. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait jours et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


6.5. Rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les jours effectivement travaillés, au-delà du forfait de référence de 211 jours sont rémunérés avec une majoration de 10% de la rémunération journalière. 


En cas d’absence, y compris pour grève, inférieure à la journée, la réduction de salaire sera calculée en considérant une journée de 7 heures. La retenue pour une heure sera calculée selon la méthode suivante : taux journalier /7.


6.6. Contrôle du décompte du temps de travail

Un document de contrôle du temps travaillé est obligatoire pour tout salarié concerné par un forfait jours. Il concourt à préserver la santé du salarié. 

Ce document de contrôle fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la date et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 211 jours. 

Par ailleurs, une synthèse du nombre de jours travaillés sera fourni aux managers en septembre de chaque année afin de gérer au mieux la prise de jours de repos en fin d’année. 

Enfin, un décompte mensuel du nombre de journées de travail est effectué sur le bulletin de paie du salarié concerné et fera apparaître le décompte des journées travaillées, le nombre de jours de repos pris et ceux restant à prendre.

6.7. Garanties : temps de repos / charges de travail / amplitude des journées de travail / entretien annuel individuel


Temps de repos, amplitude horaire et obligation de déconnexion


Un repos quotidien minimal entre deux jours travaillés doit être observé conformément à la législation en vigueur.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. En tout état de cause il est convenu que cette amplitude ne puisse être supérieure à 13 heures maximum.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à déconnexion des outils de communication à distance. 

La durée quotidienne de travail effectif des cadres au forfait jours ne doit pas dépasser 10 heures, sauf en situation de crise ou travaux urgents. Cette durée est un maximum et ne doit en aucun cas être considérée comme une durée normale de travail. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, et/ou atteint ou dépasse régulièrement dix heures de travail effectif par jour, il doit avertir sans délai son manager afin qu’une solution soit trouvée.


Suivi de la charge de travail / équilibre vie personnelle et vie professionnelle


Echange avec le manager

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, le manager assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail et de ses déplacements. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Ces éléments seront pris en compte lors de l’évaluation du salarié dans le cadre des entretiens annuels.


Entretien spécifique « cadre autonome » chaque année

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Direction organise une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel spécifique dit « Entretien cadre autonome », entre le manager et le salarié.

Cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation. 
Lors de cet entretien, le salarié et son manager font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie personnelle (familiale & sociale) et vie professionnelle.

Au cours de cet entretien sont évoqués : 
la charge individuelle de travail du salarié, 
l’organisation du travail dans le service, 
l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, 
et enfin la rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc…). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.


Système d’alerte

En cas de difficulté persistante portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son manager ou du service RH, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.


6.8. Consultation des institutions représentatives du personnel

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les IRP seront consultées chaque année dans le cadre de leurs prérogatives relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail. 

A cet effet, les IRP seront destinataires du suivi du nombre de salariés en forfait jours, du nombre d’alertes émises en particulier sur la charge de travail des salariés, de la synthèse des mesures prises et du nombre d’entretiens supplémentaires demandés par les salariés.


Article 7 -	Durée et date d’effet de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2020.

Pour les salariés déjà présents dans les effectifs à la date de conclusion du présent accord, les dispositions décrites dans les articles 1 à 6 et sujettes à avenant au contrat de travail, ou renouvellement du contrat de travail, prendront effet à compter du 1er janvier 2020. 


Article 8 -	Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de Luxel, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.



Article 9 -	Révision

Chacune des parties signataires ou adhérentes pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires et adhérentes devront ouvrir une négociation.


Article 10 -	Dénonciation

Cet accord pourra être révisé et dénoncé en application des articles L2232-22 et suivants du code du travail selon les modalités appropriées au regard de la structure de la représentation du personnel existante au moment de la révision ou de la dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.


Article 11 – Comité de suivi

Les parties conviennent de se rencontrer une fois par an pour faire un bilan de l’application de l’accord. Le comité de suivi bénéficiera des informations listées au 6.8.


Article 12 -	Publicité et dépôt de l’Accord

Le présent accord est établi en 5 exemplaires. 

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque membre de la Délégation Unique du Personnel, par courrier simple et par courrier électronique, pour notification. Le présent accord sera rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail par l’employeur. Ainsi :
- un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier ;
- un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Enfin un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. 

Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel à la Direction des ressources humaines de la Société.








Fait à Pérols, le 26 février 2020

En 5 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie.




Pour la Société 

 
	


Pour les membres du CSE :