Accord Télétravail

Entre
La société UPL France, représentée par *******, Directeur France, situé Tour Voltaire, 1 Place des Degrés – 92800 PUTEAUX dont le numéro de SIRET est le 752 099 010 00072
D’une part,

Et,
L’organisation Syndicale CFE-CGC représentée par **********, Délégué Syndical.
D’autre part,


PREAMBULE
Les évolutions dans les domaines des nouvelles technologies et de la communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail.
Suite à la période de confinement liée à l’épidémie de Covid-19, la Direction et les représentants du personnel ont souhaité s’engager dans des discussions visant à pérenniser le télétravail dans l’entreprise.
Des réunions de négociation se sont tenues avec le Syndicat Représentatif de l’entreprise durant les Négociations Annuelles Obligatoires 2021 ainsi que lors d’une réunion spécifique le 28 mai 2021.
Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l'efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
Fondé sur un volontariat réciproque ainsi que sur un rapport de confiance mutuelle entre le salarié et son manager, le télétravail s'insère pleinement dans les valeurs du Groupe UPL et notamment « Always Human » et « Agile ».
Il est convenu ce qui suit. 

Article 1 - Champ d'application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’Entreprise.

Article 2 - Définitions
Définition générale
Selon le préambule de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, :
«  Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux , de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers lieu, comme par exemple un espace de co working, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure . En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise. »

Formes de télétravail
Tout au long de cet accord, seront distinguées trois formes de télétravail : 
Le télétravail « régulier ». Cette forme de télétravail implique une organisation régulière et cyclique du télétravail. Il s’agira ainsi de salariés travaillant toujours un même nombre de jours en travail à distance chaque semaine, selon une organisation définie conjointement avec le manager. Les différentes formes de télétravail régulier sont détaillées à l’article 3 du présent accord.
Le télétravail « occasionnel ». Cette forme de télétravail s’applique aux personnes ayant un besoin ponctuel de télétravail, notamment pour faciliter l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Le télétravail occasionnel est par définition non régulier et limité annuellement à 20 jours par an.
Le télétravail « exceptionnel ». Cette forme de télétravail correspond à des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure rendant impossible pour une durée limitée le travail au sein des locaux de l’entreprise de tout ou partie des salariés. Il peut être lié à des circonstances internes (travaux, raisons de sécurité, …) ou bien externes (pandémie, pollution, situation météorologique exceptionnelle, sécurité, …). En présence d’une de ces situations, l’employeur prévient les salariés concernés de leur passage en télétravail. Le télétravail ne peut alors pas être refusé par le salarié. La Direction s’engage à convoquer une réunion exceptionnelle du CSE afin de discuter et fixer les modalités de cette période.

« Double Volontariat »
« Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail.
Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande. » Article 2.3.1 de l’ANI 2020.
Ce principe est le socle de toute situation de télétravail régulier ou occasionnel au sein de l’entreprise. Il ne peut être mis en place en cas de désaccord de l’une ou l’autre des parties.
En cas de télétravail exceptionnel, il est mis en place à l’initiative de la Direction Générale de l’Entreprise ou de la Direction des Ressources Humaines.

Distinction entre télétravail et « Home Office »
Un nombre important de salariés sont en situation de travail dit en « Home Office ». Ils ne disposent pas de bureau au sein des différents locaux du groupe UPL de par : 
La nature de l’emploi qui nécessite une présence physique au plus proche de nos clients, sur tout le territoire français. 
Un emploi donc les caractéristiques couvrent des périmètres « hors France » et ne nécessitant pas de présence physique à un endroit particulier. (Ex : poste Homologations Europe)
Cette forme de travail n’est pas concernée par les différents articles du présent accord.

Article 3 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés du télétravail « régulier »
Afin de répondre au mieux aux besoins de chaque salarié, plusieurs formules de télétravail sont proposées.
Au sein de l’entreprise UPL France, il est convenu que le télétravail régulier est possible de 1 à 3 journées maximum par semaine.

Ce quota peut être défini selon deux formules :
Une formule fixe : le salarié travaille à domicile entre 1, 2 et 3 jour(s) par semaine. Les journées «télétravaillées » sont définies à l'avance d'un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique et figurent dans le formulaire valant avenant au contrat de travail du salarié. Ex : tous les lundis.

Une formule mensuelle : le salarié travaille à domicile entre 1 et 3 jours(s) par semaine, non fixés à l'avance. Les journées « télétravaillées » sont définies chaque mois d'un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, en fonction des besoins opérationnels et des besoins du salarié, et font l'objet d'un accord par tout moyen écrit (par courriel par exemple).

A la demande du salarié télétravailleur ou à la demande du responsable hiérarchique, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée, sous réserve :
-  de respecter la règle de présence minimum de 2 jours / semaine dans les locaux de l'entreprise ;
-  de respecter un délai de prévenance raisonnable (à savoir un délai de 7 jours calendaires minimum dans la mesure du possible) ;
-  de justifier d'une situation professionnelle ou personnelle particulière ;
-  d'obtenir l'accord préalable du responsable hiérarchique lorsque la demande provient du salarié.
Ces modifications seront formalisées par tout moyen écrit.

Article 4 – Mise en place du télétravail
Eligibilité
Six critères sont appliqués pour déterminer l’éligibilité d’une personne à télétravailler. Le respect des six critères est nécessaire pour télétravailler en organisation « régulière » ou « occasionnelle ».

Nature de l’activité
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : Finance, Homologation, Service client et Supply Chain, Marketing…Une liste initiale non exhaustive est ajoutée en Annexe 2 du présent accord.

Autonomie du salarié
DÉFINITION DE L'AUTONOMIE
Savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé.
Pouvoir d'agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils...) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation.
L'autonomie dans le travail suppose que le salarié maîtrise son poste de travail.
L'autonomie dans le travail renvoie à la capacité :
-  d'auto organisation : le salarié planifie ses activités et organise lui-même sa charge de travail en vue de la bonne réalisation de celles-ci. Le salarié assure la conduite et la conclusion de plusieurs opérations, missions ou projets en alternance ;
-  de discernement : le salarié analyse et comprend rapidement la situation, il apporte une réponse appropriée par lui-même ou en sollicitant l'aide de sa hiérarchie à bon escient. Le salarié intègre la notion de changement dans son mode de fonctionnement ;
-  d'initiatives : le salarié identifie, propose et met en œuvre des solutions pour résoudre des problèmes et améliorer l'existant ;
-  d'autoévaluation : le salarié s'autoévalue pour améliorer ses pratiques.

A contrario, ne sera pas considéré comme autonome un salarié qui :
-  s'arrête de travailler quand il lui manque quelque chose, et attend qu'on le lui fournisse ;
-  a besoin de consignes extrêmement précises, et qu'il faut le contrôler pour vérifier la conformité de ses actions ;
-  ne sait pas prioriser son activité et ses missions ;
-  est perdu hors de la procédure ;
-  ne respecte pas les consignes ;
-  commence plusieurs opérations, missions ou projets et ne clôture pas ;
-  Sollicite souvent l'assurance de sa hiérarchie pour de mauvaises raisons.
La notion d’autonomie dans le travail peut être évoquée lors des deux entretiens périodiques avec son manager. Dans le cas où l’autonomie du salarié serait jugée insuffisante pour télétravailler, le manager explicitera les écarts constatés.

La configuration de l’équipe
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et des services qui la composent. Le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre.

L’ancienneté du salarié
Une ancienneté minimale de 4 mois est requise pour faire du télétravail « régulier »
Une ancienneté minimale d’un mois est requise pour faire du télétravail « occasionnel »

La nature du contrat de travail
Le télétravail « régulier » est ouvert aux salariés en CDI ou en CDD d’une durée supérieure ou égale à 6 mois.
Le télétravail « occasionnel » est ouvert à l’ensemble des salariés (CDI, CDD, Alternants) ainsi qu’aux stagiaires. 
La présence dans l’entreprise des alternants et stagiaires participe à leur formation : le tuteur ou le maître d’apprentissage de l’alternant est notamment chargé de son accueil, de la conception, en partie, de son parcours de formation, de sa formation, de son suivi et de son évaluation. Le recours au télétravail pour ces personnes doit donc être utilisé avec une grande parcimonie.

Le salarié doit également travailler à temps plein ou en temps partiel à minimum 80% d’un temps plein.

La compatibilité du logement
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.
Le logement devra notamment répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Concernant la connexion internet à haut débit, le télétravailleur devra fournir lors de sa demande un test de débit de sa connexion réalisé sur  . Dans le cas où le débit descendant serait inférieur à 5Mbps, le télétravail ne sera pas possible.

Les conditions de passage en télétravail, modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail  et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Demande du salarié
Le salarié souhaitant demander du télétravail « régulier » ou « occasionnel » le fait par le formulaire « Demande de télétravail » inséré en Annexe 1 du présent accord et valant avenant au contrat de travail du salarié. Une fois la demande acceptée, il doit également la saisir dans le logiciel E-Temptation (horoquartz)
Le salarié remplit la partie consacrée à sa demande puis transmet le document à son manager. Ce dernier a un délai de 2 semaines pour accepter ou refuser.
Si le salarié remplit l’ensemble des critères d’éligibilité et que le manager accepte la demande, le formulaire est ensuite transmis au service RH pour validation finale.
En cas de refus, par le manager ou par le service RH, le refus sera motivé.

La demande est obligatoirement formulée pour une période déterminée, qui ne peut excéder un an dans le cas du télétravail « régulier ».

Demande du manager
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail « régulier » débute obligatoirement par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, signifié par écrit.
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes (liste non exhaustive) :
-  un changement de fonction ;
-  une modification dans la structure de l'équipe ;
-  une réorganisation de l’entreprise ;
-  l'absence de transmission des plannings prévisionnels ;
-  l'absence de respect des conditions du présent accord.
-  déménagement dans un domicile et/ou résidence secondaire ne répondant pas aux conditions préalables de mise en œuvre,
-  introduction d'une application indispensable à l'exercice quotidien de l'activité et non compatible avec une connexion à distance,
-  évolutions réglementaires rendant l'exercice à distance de l'activité incompatible avec leur respect.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Il est mis fin au télétravail sans délai en cas de manquement avéré du salarié aux règles de sécurité, conformité, confidentialité ou protection des données définies par l’Entreprise (règlement intérieur, code de conduite, charte informatique, etc.). Le salarié en est informé par écrit.

Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu et ce sans préavis. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger

Modalités de contrôle du temps de travail ou de la régulation de la charge de travail
La charge de travail du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant intégralement dans les locaux de l'Entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les mois sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.




Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9H-12H ; 13H30-16H30 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Le Salarié doit respecter les durées légales de travail et de repos ainsi que la charte ou toute autre règle concernant le droit à la déconnexion.

Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail : à cet effet, il est rappelé que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés.
Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).
Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière.
Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail sera proposé pour permettre un retour progressif.

Modalités d’accès des travailleuses en état de grossesse.
UPL s’engage pour l’égalité professionnelle et la conciliation de la vie personnelle avec la vie professionnelle.
Le télétravail étant un moyen permettant de favoriser la bonne santé des salariées en état de grossesse, l’entreprise s’engage à permettre à ces dernières le souhaitant, de réduire progressivement leur présence sur le site, afin de limiter les temps de trajet.
Les personnes en état de grossesse pourront donc, sous dérogation, bénéficier de jours supplémentaires de télétravail que ceux prévus au présent accord. Le nombre et les modalités seront à définir en concertation avec le manager de la salariée et le service Ressources Humaines. Il sera pris en compte l’ensemble des éléments propres à la personne : métier, lieu de résidence, type de trajet, antériorité… la décision pouvant être revue périodiquement en fonction de l’état de santé de la salariée.

Dispositions sur les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution mentionnée à l’article L223-1 du code de l’environnement
Les épisodes de pollution mentionnée à l’article L223-1 du code de l’environnement rentrent pleinement dans la forme « exceptionnelle » du télétravail.
Ses modalités d’application sont donc identiques à cette forme de télétravail, détaillées à l’article 2 du présent accord.

Article 5 – Statut du télétravailleur
Maintien du lien de subordination entre employeur et salarié
Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du salarié en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.

Réunions dans les locaux de l’entreprise
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique ou de la Direction, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

La durée du travail et le temps de repos
La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.

Le droit à la formation
Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.
Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés en télétravail doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 2 jours. 

L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile, à l'occasion de son travail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaire à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

Article 6 – Frais, matériel et autres dispositions matérielles
Frais liés au télétravail
Afin de compenser les frais liés au télétravail « régulier », une indemnité mensuelle forfaitaire sera versée au salarié. Cette indemnité vise à compenser l’ensemble des frais professionnels engagés par le salarié pour sa situation de télétravail (électricité, chauffage, eau, internet, petites fournitures, matériel non fourni par l’entreprise…).
L’indemnité est fixée à : 
10€ / mois pour un télétravailleur régulier 1 journée par semaine
20€ / mois pour un télétravailleur régulier 2 journées par semaine
30€ / mois pour un télétravailleur régulier 3 journées par semaine

Cette indemnité forfaitaire ne concerne pas : 
Les salariés en télétravail « occasionnel »
Les salariés en télétravail « exceptionnel »
Pour ces situations, il appartiendra au salarié d’apporter les justificatifs des frais supplémentaires engagés pour son activité professionnelle. Il est rappelé que tout projet achat de fournitures ou matériels devra être validé par le responsable hiérarchique avant d’être réalisé.

Matériel
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Ces équipements se composent de : un ordinateur portable avec accès VPN, un casque ou jabra, un téléphone mobile, une souris.
Tout autre matériel (2e écran, imprimante, station d'accueil, chaise ergonomique, repose-pieds, etc.) ne sera pas fourni par l'entreprise.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en informant le service IT par la rédaction d’un ticket sur la plateforme « ServiceNow ».

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

En cas de connexion internet défaillante ou de dysfonctionnement empêchant la réalisation du télétravail, le collaborateur doit prévenir son responsable dans les meilleurs délais et le tenir au courant de l'évolution de la situation.

Assurance
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Il sera ainsi stipulé dans le formulaire de demande de télétravail que le collaborateur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. 

Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation volontaire ou par négligence manifeste de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

 Droit à la déconnexion et à la vie privée
L’ensemble des dispositions de la Charte des Droits et Devoirs à la Déconnexion en annexe de l’accord de substitution signé en date du 19 décembre 2019 sont applicables aux salariés en télétravail.

Article 7 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2021.

Article 8 - Clause de revoyure
Les parties signataires s’engagent à se revoir dans un délai de 3 mois à compter de la première demande motivée d’une des parties.

Article 9 - Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles elles ont été conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ces dernières.

Article 10 - Dénonciation de l’accord
En application des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Article 11 - Notification
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.

Article 12 - Information du personnel
Modalités d’information collective et individuelle du personnel :
Information collective
Les salariés sont informés de la conclusion du présent accord d’entreprise. Le service ressources humaines veille à diffuser l’information dans les sites concernés. Mention de cet accord doit être faite sur chacun des tableaux d’affichage.
Information individuelle
Un exemplaire du présent accord d’entreprise est mis à la disposition des salariés au service Ressources Humaines. 

Article 13 - Formalités de dépôt
Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Fait en quadruple original 
A Puteaux, le 23/09/2021				

Pour l’entreprise :					Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
Directeur FRANCE                                           		Délégué Syndical
UPL France SAS	




Annexe 2 : Liste des postes éligibles au télétravail « régulier » et « occasionnel » à la signature de l’accord (non-exhaustif et susceptible d’évolution future)