ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 
AU SEIN DE L’UES SAP FRANCE

ANNEE 2021








Entre

La société SAP FRANCE au capital social de 11 934 288 €, dont le siège social est situé 35, rue d’Alsace, 92300 Levallois Perret, inscrite au RCS de Nanterre sous le n° 379 821 994, représentée par…

La société SAP FRANCE HOLDING au capital social de 156 410 624 €, dont le siège social est situé 35, rue d’Alsace, 92300 Levallois-Perret, inscrite au RCS de Nanterre sous le n° 341 612 687, représentée... 

Composant l’Unité Economique Sociale SAP 
Ci-après dénommée « SAP » 
D’une part 

Et 


Les Organisations Syndicales représentatives, représentées par leurs délégués syndicaux : 

La F3C-CFDT, représentée par … , en leur qualité de délégué syndical ; 

Le SNEPSSI CFE-CGC représentée par … en leur qualité de délégué syndical. 


D’autre part 


Il a été convenu ce qui suit :




Préambule  

Conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives de l’UES SAP France se sont réunies à plusieurs reprises afin d’échanger sur les thèmes de négociations obligatoires relatifs à la rémunération, au temps de travail, au partage de la valeur ajoutée, au droit d’expression et à l’articulation vie privée / vie professionnelle dans l'entreprise pour l’année 2021. 

Les négociations obligatoires ont débuté par une réunion préparatoire organisée le 24 juin 2020. Cette réunion a été suivie de 8 réunions de négociations ayant eu lieu les 5, 10 et 26 novembre 2020, le 10 décembre 2020 puis les 7, 14, 19 et 26 janvier 2021 . 

Outre les réunions précitées, il a été accordé aux Organisations Syndicales une journée de préparation dédiée aux NAO. 

Lors des réunions de négociation, les parties ont abordé les thèmes suivants : 
Temps de travail
Promotions et progressions
Augmentations pour les femmes de retour de congés maternité
Bilan de la revue de salaire 2020
Revue de salaire 2021
Effectifs en grade 1 depuis 3 ans
Grilles salariales 
GJA PayMix
Bilan des spots awards
Budget et consignes d’augmentation
Plans de bonus et règles de commissionnement
Droit d’expression 
Articulation vie privée / vie professionnelle incluant le programme QVT

Par ailleurs, la Direction a transmis et présenté les documents relatifs aux thématiques suivantes :
Temps de travail et conditions de travail dont télétravail
Promotions et progressions
Dispersion des rémunérations
Statistiques de salaire
Bilan de revue de salaires 2019 et spot awards
Grilles de salaires 
Revue de salaires 2021
Plans de bonus et règles de commissionnement (QCR)
Programme de Qualité de Vie au Travail
Dispositif de droit d’expression

Au cours de ces réunions, les Organisations Syndicales ont présenté différentes revendications et les parties ont ensuite échangé et négocié sur celles-ci. 

A l’issue des négociations, les parties ce sont entendues pour mettre en place de nouvelles mesures relatives à la rémunération, au télétravail, au compte épargne temps (CET), au congé paternité, au don de jours et aux proches aidants, dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail, de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et des conditions de travail des salariés. 

Ainsi, les parties ont convenu des dispositions qui suivent.




Article 1 – Temps de travail 



Télétravail 

Les parties conviennent qu’une indemnité forfaitaire mensuelle de télétravail temporaire d’un montant de 30€ sera versée pendant la période de l’année 2021 où le Groupe privilégiera le télétravail en raison de la situation sanitaire. Il est précisé qu’au jour de signature du présent accord, le télétravail sera privilégié jusqu’au 30 juin 2021. Cette date pourra toutefois être prolongée en fonction de la situation sanitaire et des besoins du Groupe. 

L’indemnité de 30 € sera automatiquement versée à l’ensemble des salariés CDI, CDD et alternants ne bénéficiant pas déjà de l’indemnité forfaitaire prévue à l’article 13 de l’avenant à l’accord portant sur le télétravail signé le 5 juin 2018.

Cette indemnité sera versée à partir de février 2021 avec un effet rétroactif pour le mois de janvier. 


CET 

Les parties s’entendent pour réviser les dispositions relatives au CET prévues à l’article 7 de l’avenant n°1 à l’accord de l’UES SAP France portant sur la durée et le temps de travail. 

Plus précisément, les parties s’accordent pour supprimer le dispositif de CET pour « projet personnel », qui était peu utilisé par les salariés. Par ailleurs, les salariés de 57 ans et plus auront la possibilité d’alimenter leur CET avec la 5ème semaine de congés payés et le plafond global de leur CET sera augmenté de 10 jours, portant ainsi ce plafond à 60 jours. Enfin, les parties conviennent d’ouvrir aux salariés bénéficiaires des dispositions relatives au congé proche aidant, tel que défini aux articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail, la possibilité d’utiliser les jours placés sur leur compteur CET. 

Ces règles entreront en vigueur à la signature de l’avenant de révision par les Organisations Syndicales représentatives. 




Article 2 – Rémunérations et avantages sociaux



2.1. Augmentation annuelle 

Les parties conviennent qu’une augmentation annuelle générale de 1,2 % sera versée aux salariés sur l’année 2021. 

Ce pourcentage d’augmentation sera identique pour tous les salariés éligibles et l’augmentation sera réalisée sur la base du Total Target Cash (TTC) des salariés concernés, qui inclut la rémunération fixe et variable théorique. Plus précisément : 

Seront éligibles à cette augmentation : les salariés en CDI et les salariés en CDD dont la durée du contrat est de plus de 6 mois, y compris : 
Les salariés ayant été en congé maternité/paternité sur l’année 2020 ; 
Les salariés ayant eu des off-cycles sur l’année 2020 ou sur la période allant du 1er janvier au 31 mars 2021 ; 
Les salariés ayant eu une mobilité interne sur l’année 2020 ou sur la période allant du 1er janvier au 31 mars 2021 ;
Les salariés embauchés (embauches externes) avant le 1er décembre 2020. 


Ne seront pas éligibles à cette augmentation : 
Les executives ; 
Les salariés en suspension de contrat ou en période de préavis ;
Les salariés embauchés (embauches externes) à partir du 1er décembre 2020.

Cette augmentation sera effective au 1er avril 2021. 

Il est précisé que si un salarié se trouve toujours avec un salaire TTC inférieur au minimum de sa grille après application de l’augmentation générale et avant toute éventuelle promotion/progression, un budget additionnel sera dégagé pour le ramener au minimum de sa grille.


2.2. Promotions et progressions

Il est convenu entre les parties qu’un budget de 0,75 % de la masse salariale sera dédié aux promotions et progressions pour la revue de salaire de l’année 2021. 

Ces mesures de promotions et progressions seront effectives au 1er avril 2021. 


2.3. Rattrapage des écarts de salaire femmes / hommes

Les parties conviennent qu’une étude sera menée sur l’année 2021 afin d’analyser les éventuels écarts de salaires qui pourraient exister entre les femmes et les hommes au sein des populations Sales & Presales. 

La méthodologie suivante sera mise en œuvre : 

1ère étape : Analyse RH
Point de départ de l’analyse : Job family.
Identification de toutes les personnes positionnées sur le même T Level et grade au sein de la job family.
Réalisation d’une moyenne en terme d’âge, de séniorité et de salaire TTC de tous les salariés au sein de la job family. 
Analyse des rémunérations des femmes dont l’écart est de plus de 5% par rapport à la moyenne de la catégorie en tenant compte des critères d’âge et d’ancienneté dans les comparants. 
Une attention particulière sera portée à l’analyse afin de pas créer de nouvelles disparités au sein de la job family ou accentuer des écarts existants pour d’autres salariés afin de garder une cohérence au sein de la job family. 
Dans le cas où une incohérence en terme de positionnement interne (T-Level ou grade) serait détectée lors de l’analyse, la Direction s’engage à l’étudier dans le cadre de cette analyse.  

2ème étape : Sollicitation des managers 
Dans le cas où l’analyse RH ferait ressortir un besoin d’alignement, le manager sera informé sur l’alignement envisagé et une demande d’information aura lieu pour finaliser l’analyse individuelle. 

3ème étape : Présentation des résultats
Présentation de l’analyse et des résultats aux Organisations Syndicales et à la Commission Egalité professionnelle. 
Proposition et discussion sur la gestion des éventuels ajustements.

Cette analyse et sa restitution se dérouleront sur le 2ème trimestre de l’année 2021. 

En continuité des engagements pris dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle en date du 3 décembre 2019, la Direction s’engage à ce que la situation des femmes des autres métiers de l’entreprise soit étudiée sur l’année 2022. 






2.4. Prime d’ancienneté 

Les parties conviennent d’attribuer aux salariés ayant 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise à compter du 1er janvier 2021, une prime d’ancienneté d’un montant de 1 250 € bruts. 

Ainsi, les primes d’ancienneté seront désormais attribuées de la manière suivante : 
Ancienneté de 10 ans = 250 € bruts
Ancienneté de 15 ans = 500 € bruts
Ancienneté de 20 ans = 750 € bruts
Ancienneté de 25 ans = 1 000 € bruts
Ancienneté de 30 ans = 1 250 € bruts




Article 3 – Equilibre vie professionnelle vie personnelle  



3.1. Congé de paternité et d’adoption

Mise en place anticipée des nouvelles dispositions relatives au congé paternité et au congé d’adoption

Les parties s’accordent pour anticiper l’entrée en vigueur des nouvelles mesures relatives au congé paternité et au congé d’adoption, prévues par la loi de finances de la Sécurité Sociale pour 2021, aux enfants nés ou adoptés à compter du 1er février 2021 (au lieu du 1er juillet 2021). 

Ainsi, entre le 1er février et le 30 juin 2021, le congé paternité se décomposera de la manière suivante pour les salariés de l’UES SAP France : 


En anticipation de l’entrée en vigueur des dispositions de la loi de finances de la Sécurité Sociale pour 2021 relatives au congé paternité, le champ des bénéficiaires du congé de naissance sera aligné sur celui du congé de paternité à compter du 1er février 2021. Ainsi, à compter de cette date, le congé de naissance bénéficiera au père et, le cas échéant, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité.

La durée du congé d’adoption sera également allongée dans les conditions suivantes entre le 1er février et le 30 juin 2021: 


Les parties conviennent qu’entre le 1er février et le 30 juin 2021, SAP prendra à sa charge 100% du maintien de salaire fixe des salariés concernés. Ainsi, SAP compensera le non versement des indemnités journalières de Sécurité Sociale pour la période excédant la durée du congé légal actuel. 



Ouverture du congé paternité aux couples homosexuels masculins 

Les parties conviennent d’ouvrir les nouvelles mesures relatives au congé paternité, prévues par la loi de finances de la Sécurité Sociale pour 2021, aux couples homosexuels masculins dans les mêmes conditions que pour les autres salariés. 

Il est convenu que SAP prendra à sa charge 100% du maintien de salaire fixe des salariés concernés et compensera ainsi le non versement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale. 


3.2. Don de jours 

Les parties conviennent que l’abondement versé par SAP dans le cadre du don de jours sera augmenté de 5 jours supplémentaires. Ainsi, l’abondement total de l’employeur sera de 10 jours. 


3.3. Salariés aidants 

Afin de favoriser la situation des salariés aidants, tels que définis aux articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail, les parties s’entendent pour réviser l’article 7 de l’avenant n°1 à l’accord de l’UES SAP France portant sur la durée et le temps de travail afin d’y inclure la possibilité d’utiliser les jours de CET dans le cadre de besoins liés au statut de proche aidant.  

Par ailleurs, les critères d’attribution des places en crèche seront revus afin d’ajouter un critère relatif au statut de proche aidant, de 5 points (cf article 3.5 ci-dessous)

Enfin, les parties s’accordent pour qu’une réflexion sur les proches aidants soit menée dans le cadre des négociations relatives à l’intergénérationnel qui se dérouleront sur le premier semestre 2021.


3.4. Déconnexion 

Les parties conviennent qu’une campagne sera réalisée sur l’année 2021 afin de recommuniquer sur les dispositions de la Charte relative au droit à la déconnexion ainsi que sur les règles de bonne utilisation des emails. 

En outre, une réflexion sur le droit à la déconnexion sera menée dans le cadre du groupe de travail sur les risques psychosociaux (RPS) mené par la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT). 


3.5. Crèche d’entreprise 

Les parties s’accordent pour revoir les critères d’attribution des places en crèche. Plus particulièrement, il est convenu : 
d’ajouter un critère relatif au statut de « proche aidant », de 5 points ; 
de limiter l’attribution des points liés aux responsabilités managériales aux seules femmes dans le but d’accompagner les femmes qui occupent des fonctions managériales. 

Ainsi, les critères d’attribution des places en crèche sont les suivants : 















Article 4 - Dépôt et Publicité



4.1. Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entrera en vigueur au 1er février 2021 et cessera de produire tout effet au 31 décembre 2021.  
Concernant les mesures relatives à l’ancienneté (article 2.4), au don de jours (article 3.2) et aux dispositions  relatives à la crèche (article 3.5), celles-ci seront mises en œuvre pour une durée indéterminée. 

4.2. Révision de l’accord 

En application de l’article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de cet accord d'entreprise :

1° Jusqu'à la fin du premier cycle électoral suivant la conclusion de cet accord, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les règles de conclusion de l’avenant de révision sont celles énoncées par l’article D 3313-5 du Code du travail : il ne peut être révisé que par l’ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents. Le dépôt est opéré conformément aux dispositions légales applicables.


4.3. Dépôt et publicité de l’accord 

Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires.

Le présent accord sera affiché et communiqué à l’ensemble du personnel sur les emplacements réservés à la communication du personnel ou par tout moyen y compris électronique.

Par ailleurs, le présent accord sera déposé auprès de l'administration du travail via la plateforme « Téléaccords », à l'initiative de la Direction. 

Enfin, un exemplaire de cet accord sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes, par un représentant de la Direction.

Conformément, à l’accord national du 15 septembre 2005 (CCN Syntec), un exemplaire sera transmis à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.


Fait à Levallois, le 28 janvier 2021

Pour la Société :				     Pour les Organisations Syndicales :