Accord sur la mise en place du dispositif spécifique de l’activité partielle de longue durée (dit aussi dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable) au sein de l’UES Bertrandt France





Entre les soussignées,

L’Unité Economique et Sociale « Bertrandt France », désignée sous les termes de « entreprise » ou de « UES » dans le présent accord, composée de :


La Société BERTRANDT, société par actions simplifiée au capital de 948 192,00€ dont le siège social est situé au 35-37 avenue Louis Breguet 78140 Vélizy-Villacoublay, représentée par Mme …. et par M. …, agissant respectivement en qualité de Directrice Générale et en qualité de Directeur Général de la société,

La Société BERTRANDT FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 350 861,00€ dont le siège social est situé au 35-37 avenue Louis Breguet 78140 Vélizy-Villacoublay, représentée par Mme … et M. …, agissant respectivement en qualité de Directrice Générale Déléguée et Directeur Général Délégué de la société,

D'une part,

Et
Les Organisations Syndicales Représentatives, à savoir :

L’Organisation Syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur …, dument mandaté en vue de la signature des présentes ;

L’Organisation Syndicale CFDT représentée par Monsieur …, dument mandaté en vue de la signature des présentes ;

Ci-après dénommées ensemble « les Organisations Syndicales »,

D’autre part,





PREAMBULE


À la suite de la publication de la loi nº 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire et de l’adoption du décret nº 2020-926 du 28 juillet 2020, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies en vue d’échanger sur les modalités de mise en place d’un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée (APLD).

En plus de leur préoccupation prioritaire liée à la préservation de la santé, les parties ont souhaité affirmer leur attachement à la cohésion sociale de l’entreprise et leur souci de préserver du mieux possible l’emploi au sein de Bertrandt et leur souhait d’anticiper l’avenir. 

Une information précise et complète sur les éléments commerciaux, financiers et comptables, nécessaires à la compréhension des objectifs de ce dispositif tout au long de l’année 2020 et en 2021, a été faite dans le cadre du diagnostic partagé avec les Organisations Syndicales Représentatives, indépendamment des données qui figurent dans la base de données économiques et sociales.

Le diagnostic opéré sur la situation économique de l’entreprise et ses perspectives d’activité, et qui a été partagé avec les partenaires sociaux, analysé et discuté, est résumé comme ci-après :


Impact de la crise sanitaire et économique sur notre activité 
	
En 2019, le contexte économique mondial a été bouleversé par plusieurs facteurs (guerre économique entre la Chine et les Etats-Unis, incertitude du Brexit, taux de croissance de la Chine en baisse), et cela s’est répercuté sur le marché de l’automobile (baisse significative des ventes de voitures particulières en 2019 aux Etats-Unis, en Chine et en Allemagne, ce qui a amené les constructeurs et équipementiers automobiles à faire preuve de prudence dans l’élaboration et la révision de leurs budgets recherche et développement).

Ainsi, depuis le dernier trimestre de l’année 2019, le client majeur de l’entreprise, Renault (65% du chiffre d’affaires de Bertrandt en France), a annoncé une baisse drastique de ses budgets de sous-traitance d’ingénierie (-800 millions d’euros sur 3 ans) dans le cadre de son plan de réduction des coûts (plus de 2 Milliards d’euros sur 3 ans).

A ce contexte économique déjà dégradé est venue s’ajouter la crise sanitaire de la Covid-19 à compter du mois de mars 2020 en France et dans le monde, ayant nécessité des mesures de confinement qui ont considérablement impacté l’activité économique. 

Cette double crise a très durement touché les entreprises relevant de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dont Bertrandt fait partie et dont le cœur de métier est la fourniture de prestations intellectuelles auprès de clients des secteurs d’activité tels que l’automobile, l’aéronautique, et plus globalement les secteurs de la mobilité.

[partie occultée]

Mesures prises par Bertrandt pour limiter les impacts de la crise

Cette baisse brutale et durable de notre activité a obligé l’entreprise à déposer une demande de mise en activité partielle sur le fondement de la conjoncture économique pour l’ensemble de ses sites – Montbéliard, Toulouse, Vélizy-Villacoublay – dès le mois de décembre 2019 pour une application à compter du 13 janvier 2020.

Cette mise en activité partielle, qui concernait l’ensemble des métiers et activités en étude, développement, process et industrialisation ainsi que les fonctions supports et le management, s’est prolongée tout au long de l’année 2020 et jusqu’au 31 mai 2021.

Le nombre de salariés mis en activité partielle a oscillé entre 133 salariés « équivalant temps plein » (ETP) en février 2020 et 410 salariés ETP en novembre 2020 (avec une pointe à 467 salariés ETP en avril 2020), soit plus d’un tiers de l’effectif global de Bertrandt en France. A la date de signature du présent accord, cette proportion de l’effectif global se confirme. 

En parallèle du recours à l’activité partielle, l’entreprise a :

Réduit la période de prise des quatre semaines de congé principal du 29 juin 2020 au 11 septembre 2020, afin de pallier la baisse de facturation constatée lors des mois d’été ;
Gelé les embauches sauf dans les Départements dont la croissance continue (électronique, process/supply chain, diversification) et réduit massivement le recours à l’intérim et à la sous-traitance ;
Bénéficié d’un prêt garanti par l’Etat (PGE) à hauteur de 10 millions d’euros ;
Favorisé les mobilités professionnelles internes entre les Départements, notamment via l’organisation d’événements de type « job dating » ou d’aide à la rédaction de CV des salariés parallèlement au processus des réunions de production hebdomadaire ;
Établi un plan de réduction des coûts sur les trois exercices fiscaux 2020-2023 avec un objectif de réduction de 2,5 millions d’euros ;
Construit le plan de développement des compétences pour 2020-2021 en axant prioritairement sur la reprise d’activité des salariés, sur la reconversion dans certains domaines considérés comme stratégiques et sur la recherche de financements externes.


Perspectives économiques

Les perspectives économiques à la date de signature du présent accord sont les suivantes pour l’exercice 2020-2021:

Maintenir, en France, un chiffre d’affaires au moins égal à 75 millions d’euros ;
Réduire la sous-charge d’activité à moins de 15% en France (soit un taux de charge annuel moyen au moins égal à 85 %).


Orientations stratégiques

Cette baisse d’activité se confirme durablement en France, avec le défi pour Bertrandt de s’adapter aux nouvelles exigences liées aux mutations profondes des technologies et aux enjeux environnementaux de la mobilité et, en particulier, du secteur automobile. 

Dans ce contexte, la stratégie de Bertrandt s’inscrit dans les axes suivants :

Renforcer nos actions de diversification des activités en nous positionnant dans les métiers porteurs de l’automobile (Big Data, Connectivité, véhicule autonome) et dans d’autres secteurs de la mobilité et hors mobilité (agricole, aéronautique, médical, ferroviaire) afin d’alléger la situation de dépendance économique actuelle vis-à-vis du client Renault en visant un taux de dépendance de 50% maximum dans le temps ;
Valoriser nos savoir-faire techniques et la qualité de nos prestations et de nos relations auprès de nos clients ;
Faire vivre l’innovation dans l’entreprise ;
Travailler avec des partenaires afin d’élargir l’offre de compétences et de moyens, et d’améliorer notre compétitivité grâce à de plus larges implantations internationales.

L’entreprise rappelle sa vision de s'inscrire dans la nouvelle stratégie du groupe en voulant se positionner davantage en fournisseur de solutions.


Présentation du dispositif d’APLD

Bien que la baisse du chiffre d’affaires et la dégradation de la trésorerie ne soient pas, à ce stade, de nature à compromettre la pérennité de l’entreprise, des mesures d’adaptation à cette baisse durable d’activité sont nécessaires pour ne pas détériorer davantage la situation économique et financière dans la perspective d’un retour à l’activité normale de l’entreprise.

Devant le caractère durable des impacts de la crise pour l’entreprise et la menace sur l’emploi qui en résulte, il apparaît nécessaire de continuer de réduire le temps de travail pendant la durée prévisionnelle de cette période difficile, dans un objectif de préservation de l’emploi.

L’ensemble du dispositif est fondé sur la solidarité et l’implication de chacun. Il vise à trouver un juste équilibre entre le maintien dans l’emploi des salariés tout en conservant le savoir-faire et l’expertise, et en visant l’amélioration de la situation économique de l’entreprise.

Les parties, conscientes de la nécessité d’ajuster le temps de travail à la baisse d’activité et d’une modération salariale, mais soucieuses de préserver les compétences, ont par conséquent décidé de mettre en place par le présent accord le dispositif de l’activité partielle de longue durée (APLD) prévu par l’article 53 de la loi nº 2020-734 du 17 juin 2020.

Au terme de huit réunions de négociation s’étant tenues les 3 et 26 novembre 2020, et les 12 et 19 février 2021, le 7 avril 2021, le 4 mai 2021, les 23 et 28 juin 2021, les parties ont convenu ce qui suit dans le cadre d’une réflexion commune.

Cet accord ne se confond pas avec l’accord de branche du 10 septembre 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle conclu au sein de la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil dont relèves les entreprises de l’UES Bertrandt France.


*	*	*




ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACTIVITE PARTIELLE SPECIFIQUE

L’ensemble des salariés en CDI, CDD, contrat d’alternance, de l’entreprise est concerné par la mise en place du dispositif d’activité partielle longue durée.



Article 2 : Réduction de l’horaire de travail

Au regard de la situation particulière de l’entreprise et conformément à l’article 4 alinéa 2 du décret du 28 juillet 2020, pour les salariés visés à l’article 1er, il est convenu entre les parties signataires de réduire de 50 % au maximum leur temps de travail sur la durée d’application du dispositif.

Il est rappelé que la réduction de l’horaire de travail ne pourra être supérieure à 50 % de la durée légale, appréciée pour chaque salarié concerné, sur la durée d’application du dispositif prévue par l’accord collectif.

Aussi, la durée actuelle de travail des salariés à temps plein, dont le temps de travail est décompté en heures, actuellement fixée à 35 heures, selon le protocole en vigueur, sur une moyenne hebdomadaire annualisée, est réduite au maximum à 17,5 heures par semaine en moyenne pendant une période de 24 mois.

Pour les salariés à temps partiel (soit six salariés à la date de signature de l’accord), la durée de travail prise en compte sera celle inscrite à leur contrat de travail.

Les modalités d’application de la réduction du temps de travail feront l’objet d’une programmation et/ou d’un suivi périodique trimestriel pour chaque service concerné. Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif.

L’application de ce dispositif peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.



Article 3 : Indemnisation des salariés placés en APLD

Le salarié reçoit de l’entreprise une indemnité d’activité partielle, en lieu et place de son salaire, pour la durée durant laquelle il est placé en activité partielle, indemnité qui ne se cumule pas avec l’indemnisation prévue pour le dispositif d’activité partielle tel qu’encadré par les articles L. 5122-1 et suivants du code du travail.

Cette indemnité horaire correspond à une fraction de sa rémunération horaire brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale de travail applicable dans l’entreprise, selon les barèmes suivants :

98% si la rémunération totale brute mensuelle du salarié est inférieure à 2 100 € ;
80% si la rémunération totale brute mensuelle du salarié est comprise entre 2 100 € et le plafond de la sécurité sociale ;
75% si la rémunération totale brute mensuelle du salarié est égale ou supérieure au plafond de la sécurité sociale.

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Conformément à l’article 7 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur ne peut être inférieur à 7,23 euros (hors la situation du 3ème alinéa de l’article R. 5122-18 du code du travail).



Article 4 : Engagements pour le maintien de l’emploi et la formation professionnelle

En contrepartie de la réduction des horaires de travail, l’entreprise prend les engagements suivants :


Au titre du maintien de l’emploi

L’entreprise s’engage à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique pendant la durée du bénéfice de l’APLD pour les salariés concernés par ce dispositif, y compris tout plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) sauf si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans le préambule du présent accord, ou si la poursuite de l’APLD est incompatible avec la situation économique et financière de l'entreprise.

Cette interdiction de mettre en place un PSE ne s’applique pas en cas de ruptures conventionnelles collectives (RCC) ou lorsque le seul volet du PSE est un plan de départs volontaires (PDV).

Dans la mesure du possible, l’entreprise organisera le partage de la charge de travail entre les salariés pour permettre aux salariés en situation d’activité partielle, notamment de longue date, de reprendre une activité. Cette démarche peut s’inscrire dans une approche de former « sur le terrain », notamment à travers un tutorat, les salariés visés ci-dessus avec le concours des référents ou des formateurs internes. 


Au titre de la formation professionnelle

L’entreprise déploie une politique de développement des compétences aux fins de :
Accompagner la transformation ou l’évolution des compétences dans les activités existantes ;
Répondre aux orientations stratégiques de l’entreprise afin de soutenir le développement de nouvelles activités.

Cette politique de développement des compétences vise en priorité les personnes placées en activité partielle.

Pendant la durée du présent accord, l’entreprise se donne l’ambition d’intégrer un nombre minimal de 50 salariés remplissant les prérequis à une formation s’inscrivant dans l’un des thèmes listés ci-dessous : 

Management de projet
Informatique
Digital
Fonctions client 
Technologies de motorisation
Aéronautique
Ferroviaire
Trucks
Défense
Bâtiment
Energie

Une démarche d’accompagnement de développement de l’employabilité à destination des salariés occupants un emploi parmi les plus fragilisés sera mise en œuvre afin de permettre les évolutions dans l’emploi (comme par exemple une mobilité, une reconversion, etc.).

Ainsi, l’entreprise s’engage à informer les salariés de l’entreprise par le biais d’actions de communication interne sur les dispositifs d’aide à la formation, afin de pouvoir les orienter dans leur projet de professionnel (conseil en évolution professionnelle, validation des acquis de l’expérience, bilan de compétences, compte personnel de formation et compte personnel de formation de transition, etc.). 

Un kit RH Employabilité a été également construit avec les représentants du personnel et est déployé depuis avril 2021. Il a pour objectif d’informer les salariés sur l’évolution des métiers de l’entreprise, de proposer un conseil en évolution professionnelle (CEP) et d’éclairer les salariés sur les dispositifs de formation ou de reconversion qui pourraient répondre à leur projet d’évolution professionnelle.

Afin de mettre à profit la réduction du temps de travail liée à l’APLD, les salariés placés en activité partielle dans le cadre du présent accord seront également encouragés à mobiliser leur compte personnel de formation pour suivre une formation durant cette période.

Leurs demandes de formation seront examinées en priorité par rapport aux autres salariés conformément au cadre fixé au sein de notre branche.

En parallèle, une sensibilisation du personnel encadrant ces salariés sera assurée, afin que ce personnel puisse bénéficier du même niveau d’information et qu’il puisse les partager avec les salariés dont il a la responsabilité.


Au titre des droits pendant l’APLD

Sont maintenues au bénéfice des salariés placés APLD selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur :

L’acquisition des droits à congés payés ;
L’ouverture des droits à pension de retraite ;
L’acquisition de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée dans les conditions définies par l’AGIRC-ARRCO. Ces points complètent les points cotisés obtenus pendant l’année de survenance de l’activité partielle ;
Les garanties de prévoyance (santé et prévoyance lourde) complémentaire (en prévoyance lourde, l’assiette des cotisations correspond au niveau des garanties maintenues).

La totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l’intéressement lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié.

Ces engagements sont applicables pendant toute la durée d’application de l’accord.

L’entreprise transmettra à l’autorité administrative un bilan portant sur le respect des engagements au moins tous les six mois.



Article 5 : Efforts proportionnés des dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord/mandataires sociaux/actionnaires

Les partenaires sociaux appellent l’entreprise à avoir le sens des responsabilités et à faire preuve de justice en prenant part à l’effort de solidarité dans le contexte actuel.

Ainsi, aucune augmentation ne peut être appliquée aux rémunérations fixes et variables des dirigeants salariés de droit français ayant le statut de mandataires sociaux, pendant les périodes de mise en œuvre de l’APLD au sein de l’entreprise.

Ces dirigeants ne bénéficieront pas non plus d'actions ni à titre gratuit ni à prix préférentiels pendant la période de mise en œuvre de l’APLD au sein de l’entreprise.

Cette stipulation s'applique ainsi aux salariés :

Gérants et cogérants des SARL ;
Présidents et associés des SAS ;
Figurant sur la liste des dirigeants des entreprises cotées indiquée dans les rapports qu’elles ont obligation de publier.

Le cas échéant, dans le respect des organes d’administration et de surveillance des sociétés, l’opportunité du versement des dividendes est nécessairement examinée en tenant pleinement compte des circonstances économiques de l’entreprise et des efforts demandés aux salariés.

Les partenaires sociaux estiment qu’il est souhaitable, par souci de cohérence avec ces principes de responsabilité, justice et solidarité, de surseoir au versement de dividendes pendant les périodes de recours à l’APLD.



Article 6 : Conditions de mobilisation des congés payés

Il est rappelé que la prise de congés payés est préférée à la mise en activité partielle, pour autant qu’ils sont pris dans la période de départ autorisée par l’entreprise dans la note de congés correspondante.



Article 7 : Procédure de demande de validation du présent accord collectif d’entreprise

La demande de validation du présent accord sera transmise à l’administration par voie dématérialisée.






Article 8 : Information des salariés

Les salariés seront informés de la conclusion du présent accord et de sa validation par l’administration, par affichage sur le lieu de travail et par mise en ligne sur l’intranet.

Les salariés concernés par le présent accord seront informés du contenu et des conséquences du dispositif à leur égard, à travers la mise en ligne d’une information sur l’intranet et par la diffusion d’une note par voie de mail.

Ils pourront s’adresser à leur responsable hiérarchique et au service des ressources humaines pour obtenir toute information complémentaire, ainsi qu’en consultant les informations mises à disposition sur l’intranet ou par voie de mail par la Direction de l’entreprise et le management. 



Article 9 : Information des organisations syndicales et dES comitéS sociaUX et économiqueS - suivi de l’accord

Une information des Comités Sociaux et Economiques d’établissement, transmise aux Organisations Syndicales Représentatives par tous moyens, sur la mise en œuvre du présent accord aura lieu tous les trois mois.

Elle portera sur :

Le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre de l’APLD ;
L’âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD…) des salariés concernés par de l’APLD ;
Le nombre mensuel d’heures chômées au titre de l’APLD ;
Les activités concernées par la mise en œuvre de l’APLD.

En parallèle, les Organisations Syndicales Représentatives signataires seront conviées à siéger dans la commission de suivi trimestriel du présent accord, et recevront à cette fin les informations suivantes :

Le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle, ainsi que la nature de la formation ;
Les perspectives de reprise de l’activité avec présentation des éventuels marchés gagnés.

Les temps de réunions de la commission de suivi sont considérés comme du temps de travail et payés comme tels, sans être déduit du crédit d’heures de délégation des participants.

L’entreprise transmettra à l’autorité administrative un bilan portant sur l’information des Organisations Syndicales et des Comités Sociaux et Economiques d’établissement au moins tous les six mois. 



Article 10 : Entrée en vigueur du dispositif d’APLD et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de vingt-quatre (24) mois à compter de la date d’entrée en vigueur prévue au 1er juin 2021.

La première demande d’APLD sera effectuée sur la base d’une durée prévisible de six (6) mois, à compter du 1er juin 2021 allant jusqu’au 30 novembre 2021.

L’entrée en vigueur de l’accord est conditionnée à sa validation par l’autorité administrative. À défaut, cet accord sera nul et non avenu.

Il est rappelé que le bénéfice du dispositif peut être accordé pour une durée de six mois renouvelables dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs. Lorsque l’accord collectif est conclu pour une durée supérieure à six mois ou lorsque l’entreprise souhaitera le renouveler, elle doit solliciter une autorisation auprès de l’administration accompagnée de plusieurs documents :

Un bilan portant, d’une part, sur le respect des engagements de maintien de l’emploi et de formation professionnelle et, d’autre part, sur l’information des Organisations Syndicales signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord ;
Le diagnostic actualisé par l’employeur sur la situation économique et les perspectives d’activité du périmètre retenu, ici l’UES Bertrandt France ;
Le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le Comité Social et Economique Central a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle.



ARTICLE 11 : CLAUSE DE RETOUR A MEILLEURE FORTUNE

Cet accord est basé sur les prévisions économiques telles qu’établies à la date de sa conclusion. 

Si l’évolution du contexte économique et les indicateurs de suivis démontrent que l’entreprise a atteint un niveau de charge similaire au niveau de charge moyen des six mois précédant le 1er octobre 2019 (soit 96.7%), les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois qui suit la réunion trimestrielle de suivi de cet accord afin d’envisager les conditions dans lesquelles une sortie anticipée de l’APLD sera possible.



Article 12 : Révision de l’accord

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Par ailleurs, une révision de l’accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative des Organisations Syndicales Représentatives sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Au plus tard dans un délai de deux mois, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision, qui sera soumis aux mêmes conditions de validation par l’autorité administrative que le présent accord.


Article 13 : Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera transmis au Comité Social et Economique Central et aux Comités Sociaux et Economiques d’établissement. Un exemplaire sera également disponible sur l’intranet. Un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.

Les salariés seront informés de la mise en œuvre et du suivi de l’accord dans le cadre des réunions d’information organisées par la Direction de l’entreprise, et par le biais des procès-verbaux du Comité Social et Economique Central. 

Fait à Vélizy-Villacoublay, le 28 juin 2021