Entre la société NOVANDIE, immatriculée au RCS de Chartres, dont le siège social est situé : Route de Oinville, 28700 AUNEAU-BLEURY-SAINT-SYMPHORIEN, représentée par Monsieur xxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives ci-après :
- CFDT, représentée par Monsieur xxxxxx, délégué syndical central,
- CGT, représentée par Monsieur xxxxxx, délégué syndical central,
D’autre part,

Il est établi l’accord d’entreprise suivant marquant le terme du processus de négociation relatif au télétravail.
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PREAMBULE

Le 21 juillet 2021, la Direction a invité les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à engager une négociation relative à l’exercice du télétravail au sein de la société Novandie.

Rappel du contexte Andros UF :
- souhait de tirer les enseignements de la crise sanitaire, et de prendre en compte les apports du télétravail en termes de concentration et/ou d’efficacité, d’amélioration des conditions de vie par la réduction de temps de trajet domicile-travail
- Volonté d’une approche prudente et mesurée du phénomène, liée au recul encore limité sur ce nouveau mode d’organisation et à l’absence de pratique de télétravail antérieurement à la crise sanitaire

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de l’entreprise NOVANDIE.
Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Il vise notamment à répondre à une aspiration très majoritaire des salariés, à améliorer les conditions de travail des salariés, par la réduction des risques liés à la fatigue due aux trajets et par une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

La négociation s’est déroulée lors de deux réunions tenues les 27 juillet et 13 septembre 2021, au cours desquelles la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l‘entreprise ont pu échanger et débattre des propositions de la direction et des revendications des organisations syndicales.

Ces échanges ont donné lieu à l’accord suivant : 

Article 1. Définition 

Le TELETRAVAIL est entendu dans cet accord comme la réalisation, à partir du domicile du salarié, et grâce à l'utilisation des technologies numériques de l'information et de la communication, d’une tâche ou d’une activité habituellement réalisée dans les locaux de l’entreprise.

Article 2. Champ d’application 

Le télétravail est susceptible de s’appliquer au sein de tous les établissements de NOVANDIE, dans la mesure où le poste de travail est compatible avec le télétravail.

Article 3. Conditions d’éligibilité

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit :

- occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement et l’efficacité de l'équipe.
Sont notamment exclues les activités nécessitant une présence sur site, ainsi que celles nécessitant l’utilisation de matériel ou de logiciel utilisable uniquement sur site et / ou nécessitant des outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site.
	
- disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance. 

Afin de faciliter une bonne intégration du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise, le manager pourra limiter le télétravail et/ou adapter ses conditions d’exercice pour les nouveaux embauchés (période d’essai), en accordant une attention particulière au suivi de l’activité des jeunes (stagiaires, alternants).

Dans le même sens, le manager s’assurera préalablement de la maitrise par le salarié des outils matériels (PC portable principalement) et logiciels mis à sa disposition pour l’exercice du travail à distance. Si besoin, le manager pourra demander au collaborateur de renforcer sa formation grâce aux modules de formations mis à disposition des salariés (intranet / plateforme de formation)

- disposer d'un logement compatible avec le télétravail (poste de travail identifié et adapté permettant de travailler dans des conditions correctes pour la santé et la sécurité du collaborateur, ainsi que d'une installation électrique conforme, etc.), 
En cas de difficulté temporaire (exemple :  coupure d'électricité, de téléphone, des travaux à domicile...) compromettant l’exercice du télétravail, celui-ci sera suspendu et le salarié reviendra sans délai exercer son activité sur son lieu de travail habituel. 

- bénéficier d’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail, dont le salarié fournira une attestation annuelle à l’employeur.

Article 4. Volontariat

A l’exception des circonstances exceptionnelles telles qu’une crise sanitaire, le télétravail n’est exercé que sur le double volontariat du salarié et du manager, manifesté par un accord écrit formalisant le passage en situation de télétravail au domicile.

Cet accord précisera notamment la date de début et le nombre de jours hebdomadaire du télétravail régulier, ainsi que le matériel mis à disposition du salarié pour l’exercice du télétravail.
 
Le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail ne constitue pas un motif de sanction.

L’éventuel refus de l'employeur d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste matériellement compatible avec le télétravail fera l’objet d’un écrit motivé.

Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :
— des raisons d'impossibilité technique ;
— des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
— une désorganisation au sein de l'activité ;
— une autonomie insuffisante du salarié.

En cas de refus de télétravail, le salarié pourra saisir le responsable RH de l’établissement soit directement soit par le biais d’un membre de la commission santé – sécurité et conditions de travail (CSSCT), afin que sa situation soit réexaminée. A l’issue, le salarié recevra une réponse écrite à sa demande.

Article 5. Période d’adaptation

Le passage au télétravail régulier débute par une période d'adaptation d'une durée de 2 mois.
Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine.

Article 6. Téletravail régulier

Le télétravail régulier peut être exercé à raison de deux journées de télétravail par semaine maximum pour un salarié à temps plein, et d’une journée pour un salarié à temps partiel de 50 % à 80% inclus, ainsi que pour les stagiaires et alternants. Le salarié détermine avec l’accord de son manager le ou les jours de la semaine où il pourra exercer son activité en télétravail. 
Ces jours peuvent être fixes ou varier selon la semaine. Dès lors que le jour n’est pas fixe, le manager s’efforcera d’établir un planning (par exemple mensuel), en sorte que le salarié puisse bénéficier d’une visibilité minimale.
En cas d’urgence ou de nécessité de service (ex : absence simultanée d’un trop grand nombre de collaborateurs du service, réunion, formation…), le jour de télétravail pourra toutefois être décalé voire annulé à la demande d’une des parties, le bon sens devant prévaloir, sans report ou cumul possible sur une autre période.
Article 7. Télétravail occasionnel

Tout salarié qui ne bénéficierait pas déjà du télétravail régulier peut demander à son manager de pouvoir exercer ponctuellement son activité depuis son domicile, à concurrence de 10 jours par année civile. La prise de ces jours ne sont pas consécutifs.

Article 8. Réversibilité et /ou suspension du télétravail

La direction et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail au domicile peuvent y mettre fin à tout moment, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

En cas d’urgence ou de nécessité de service, le télétravail peut être suspendu, le salarié pouvant dès lors être mobilisé sur son site habituel de travail. Manager et salarié s’efforceront de limiter les occasions de réversibilité subite et d’en minimiser les impacts pour l’autre partie.

Dès lors qu’il est mis fin au télétravail du salarié, celui-ci est tenu de restituer le matériel qui lui aurait été le cas échéant spécifiquement confié pour l’exercice de ce télétravail.

Article 9. Situationdu télétravailleur

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il en va de même pour les droits individuels, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 

Dans la mesure où celles-ci sont compatibles avec sa situation de télétravail, le salarié en télétravail reste soumis à toutes les normes collectives (y compris accords d’entreprise) qui lui sont applicables au sein des locaux de l’entreprise, et notamment aux dispositions légales et règles relatives :
- à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;
- aux conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet,
- à la santé et à la sécurité au travail ;
- au temps et à l’organisation du travail, y compris l’exercice du droit à la déconnexion, tels qu’exposé dans la charte informatique.

Le personnel en télétravail doit être en permanence en mesure de justifier de son activité. Il est tenu de respecter ses modalités habituelles de décompte du temps de travail, et de respecter les temps habituels de pause méridienne, de temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Pour les personnels dont le temps de travail est décompté en heure, il est rappelé que seules les heures supplémentaires préalablement et expressément validées par le supérieur hiérarchique peuvent donner lieu à paiement ou récupération.

Les temps et plages de télétravail sont préalablement renseignées par le salarié au moyen de l’outil de gestion des temps et des activités ADP Web-GTA.

En outre, et sauf urgence, l'employeur ne peut habituellement contacter le télétravailleur en dehors des plages habituelles de travail.

Article 10. Suivi de la charge habituelle de travail

La situation de travail à distance peut générer un sentiment d’isolement et amener à une perte de repère portant aussi sur la charge de travail.

Afin de limiter ces risques, le personnel de management portera une attention particulière au personnel en situation de télétravail, avec un examen régulier de la charge de travail et de son évolution. Des supports et/ou modules de sensibilisation à la gestion des situations de travail hybrides seront aussi proposés aux salariés et aux managers.

Article 11. Sécurité du télétravailleur

Conformément à l’article L 4122-1 du Code du travail, il incombe au collaborateur de prendre soin de sa santé, de sa sécurité, et de veiller, sur son lieu de télétravail, au respect des règles de sécurité. 

L’accident qui surviendrait au collaborateur à son domicile pendant le temps de télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail. Ainsi, il sera présumé, jusqu’à preuve du contraire, survenu sur le lieu convenu pour l’exercice du télétravail et pendant l’exécution du contrat de travail.  

Article 12. Situations particulières : grossesse - retour de maladie - handicap 

Afin de préserver la santé des collaboratrices durant leur grossesse, une ouverture plus large du télétravail est envisageable en accord avec le manager, jusqu’à 4 jours/semaine, pouvant être portés à 5 jours sur recommandation écrite du médecin traitant ou du médecin du travail

Dans le même sens, l’entreprise s’efforcera de proposer temporairement à tout salarié de retour d’un arrêt maladie de plus de 6 mois et/ou aux personnes en situation de handicap une ouverture plus large du télétravail, déterminée sur recommandation écrite du médecin du travail et en accord avec le manager.

Les modalités d’exercice de ces conditions particulières de télétravail seront précisées et validées avec le supérieur hiérarchique, après avis de la Direction des Ressources Humaines, et seront revues au plus trimestriellement.

Article 13. Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail unilatérale par l’employeur peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans cette hypothèse, l’employeur en informe le CSE dès que possible.

Article 14. Commission de suivi de l’accord

Indépendamment des possibilités de recours immédiat dont bénéficie le salarié en saisissant un membre de la CSSCT ou la Direction des Ressources Humaines, une commission de suivi du présent accord, réunissant 2 représentants de chaque organisation syndicale signataire, sera réunie 1 fois par an à l’initiative de l’employeur.

Article 15. Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée initiale de 2 ans à compter de son entrée en vigueur. A l’issue, il sera tacitement renouvelé par période d’une année à défaut de dénonciation 3 mois avant sa date anniversaire.

Article 16. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé et/ou dénoncé selon les modalités et effets prévus par le Code du Travail.

Article 17. Formalités, dépôt et publicité

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il entrera en vigueur le lendemain des formalités de dépôt et de publication ci-dessous.
Après sa signature, le présent accord sera :
- notifié aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
- à l'expiration du délai d'opposition, déposé par la Direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la Dreets et au greffe du conseil de prud'hommes de Chartres, ainsi que sur la base de données nationale sur la plateforme mise en place par le ministère du Travail (TéléAccords).
- déposé par la Direction auprès de l’administration du travail sur la plateforme [Téléaccords].
Les salariés seront informés de l’entrée en vigueur de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction, par message électronique, et mis en ligne sur le site Intranet de l’Entreprise. 
Les parties conviennent que le présent accord prend effet au jour de sa signature. 

Fait à Auneau, le ....../09/2021