Avenant de révision à l’accord du 26 novembre 2018
portant sur la mise en œuvre du télétravail 

Entre les soussignés :
IFP Energies nouvelles
Etablissement public de l’Etat à caractère industriel et commercial sous la tutelle du ministre de la Transition Ecologique.
Siège : 1 & 4 avenue de Bois Préau à Rueil-Malmaison (Hauts de Seine)
SIRET : 775 729 155 000 17
représenté par 
agissant en sa qualité de Directrice  des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir à cet effet

COFIP 
Société anonyme simplifiée
siège : 1 avenue de Bois Préau à Rueil-Malmaison (Hauts de Seine)
SIRET : 305 732 646 000 40

constituant avec IFPEN une UES, les deux entités étant collectivement dénommées ci-après l'Entreprise.
	d'une part,
Et les organisations syndicales ci-après représentées par :
							d'autre part.


Préambule 


Après 3 ans de mise en œuvre, incluant une période particulière ayant conduit une grande partie des salariés à télétravailler à temps plein ou quasi-temps plein, il est apparu nécessaire de repenser l’accord télétravail signé en 2018. Les organisations syndicales ont sollicité la Direction pour réviser cet accord, avec pour objectif de tirer les enseignements positifs de la longue période de télétravail imposé et répondre aux attentes de la majorité des salariés. Les parties ont convenu de la nécessité d’adapter et modifier l’accord d’entreprise initial afin de permettre la prise en compte des nouvelles habitudes expérimentées.

L’expérience issue de la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19 a, en effet, profondément modifié le fonctionnement des équipes au quotidien et a démontré que certaines activités étaient télétravaillables partiellement ou en totalité et qu’il convenait d’être vigilant par rapport au collectif de travail et aux situations d’isolement. 

La négociation a été engagée en s’appuyant sur la réalisation de 2 enquêtes, l’une à l’initiative de la CSSCT de Rueil et l’autre à l’initiative de la Direction, auprès des salariés. Avec des taux de participation forts, ces enquêtes ont confirmé l’appréciation positive du télétravail et la volonté de développer cette forme d’organisation du travail.

La Direction est convaincue des avantages que le télétravail peut apporter à l’entreprise comme aux salariés. Le télétravail concourt à la qualité de vie et au bien-être au travail :
en réduisant significativement les temps de trajet avec un impact positif sur la fatigue des salariés, sur leur santé et sur leur sécurité,
en favorisant une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
en réduisant les impacts environnementaux et contribuant ainsi aux enjeux de transition écologique.
Reposant sur des principes de volontariat, de confiance partagée, d’autonomie, de responsabilisation de chacun et de concertation entre salarié et manager, le télétravail contribue aussi à renforcer l’attractivité de l’entreprise.

L’élargissement de l’accès au télétravail implique néanmoins de prendre en compte les enjeux de conditions d’accès au télétravail et les enjeux du fonctionnement collectif de l’entreprise. L’équilibre entre les activités réalisées à distance et celles réalisées dans les locaux de l’entreprise doit permettre de préserver les fonctionnements collectifs, de maintenir le lien social et l’efficacité de l’organisation du travail.

C’est dans ce contexte que les parties signataires ont conclu le présent avenant.



Article 1 Objet de l’avenant

Le présent avenant révise, à compter de son entrée en vigueur, certaines des dispositions prévues par l’accord initial relatif à la mise en œuvre du télétravail du 26 novembre 2018. Par souci de clarté, les parties signataires ont convenu de reprendre dans cet avenant la totalité des dispositions de l’accord actuellement en vigueur. Ainsi le présent avenant remplace en totalité l’accord du 26 novembre 2018 auquel il se substitue. 

Article 2 Définition du télétravail (article L.1222-9 du Code du travail)

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exercé dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Ainsi IFPEN met en place 2 formes de télétravail :
le télétravail TLV,
le télétravail flexible TLVF.
Le second dispositif vient compléter le premier aux conditions décrites ci-après.

Entrent aussi dans le périmètre de cet avenant :
le télétravail pour circonstances exceptionnelles (articles L.1222-11 du Code du travail et L.223-1 du Code de l’environnement) TLVE.
le télétravail pour raisons médicales TLVM.

N’entrent pas dans le périmètre de cet accord les heures de télétravail effectuées Hors Heures Ouvrées (HHO).

Le télétravail est un droit pour les salariés, ainsi en application de l’article L.1222-9-III du Code du travail, le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail doit être motivé par l’employeur.

Article 3 Le télétravail - TLV

3-1 Eligibilité
Le TLV est accessible à tout salarié, notamment les CDI, CDD, alternants, doctorants, dont les activités sont susceptibles d’être réalisées en totalité ou partiellement à distance, sur la base du volontariat, la demande de télétravail ne pouvant émaner que du salarié. Les stagiaires sont éligibles au TLV.
Sont exclus du dispositif les jobs d’été.

3-2 Volumétrie
La volumétrie maximale par salarié éligible au TLV est de 2 jours par semaine, quel que soit son temps de travail. L’usage partiel de 0.5, 1, 1.5 ou 2 jours par semaine est reconduit et il n’est pas obligatoire de télétravailler chaque semaine. Les journées de télétravail qui n’auront pas été posées dans la semaine, ne seront pas reportables d’une semaine à l’autre. 


3-3 Modalités de mise en place
Pour être au plus près des impératifs opérationnels, les modalités de mise en place du TLV seront obligatoirement discutées lors d’un entretien entre le salarié et le manager (à l’initiative de l’un ou de l’autre). Cet entretien devra être renouvelé à l’occasion d’une mobilité, en cas de changement d’activité du salarié ou à l’initiative de l’une des parties pour tout ajustement souhaité. Les points suivants seront abordés :
la compatibilité d’un télétravail avec les activités du salarié et les nécessités des services,
le rythme et/ou la volumétrie de télétravail acceptable compte tenu de l’activité du salarié,
les points de vigilance associés au choix des jours de télétravail,
l’autonomie et l’organisation du salarié lui permettant de travailler en dehors des sites de l’entreprise,
le délai de prévenance (en cohérence avec les contraintes de service) pour poser les jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps,
une sensibilisation à la nécessaire sécurisation des données informatiques,
les conditions de télétravail du salarié aux lieux de télétravail choisis (cf. article 7-2), incluant le délai de retour sur site et la possibilité d’un rappel éventuel.
Un compte rendu de cet entretien sera enregistré dans l’outil DRH dédié. Il fera foi des conditions d’éligibilité au télétravail et des modalités de prise. Si le télétravail n’est pas compatible avec l’activité ou l’autonomie du salarié, le refus de télétravailler devra être motivé dans ce compte rendu. 
Un support d’entretien est fourni en annexe 1 du présent avenant.

Si manager et salarié n’arrivent pas à un accord sur les modalités de mise en œuvre du télétravail, le salarié pourra saisir la DRH (référent) et/ou un représentant du personnel. 

3-4 Modalités de prise des jours de TLV
Une fois que l’entretien a fixé les modalités de prise des jours de télétravail, un principe d’autonomie et de responsabilité du salarié dans la prise des jours de télétravail, s’appliquera.  Il posera un motif de TLV dans l’outil de gestion des temps pour information de son manager en amont de la ou des journées télétravaillées en respectant le délai de prévenance convenu lors de l’entretien (24 heures minimum). 
Il sera possible pour le manager, de refuser au salarié de prendre une ou plusieurs journées de télétravail s’il estime que la présence sur site du salarié est requise à la date ou aux dates envisagées, du fait d’éléments propres à l’activité de la personne ou d’éléments relatifs au collectif de travail. Ce refus devra être justifié par écrit.
De même qu’il sera possible au manager de fixer une ou plusieurs journées dans le mois de présence sur site afin de mener des activités qui requièrent la présence de chacun des membres de l’équipe.

Dans le cas exceptionnel d’une prise de journée en télétravail le matin même, une information orale ou par mail du manager sera suffisante. 
La possibilité de juxtaposer des jours de TLV avec des jours de repos (congés, weekend, jour férié et jours de fermeture) est admise.

3-5 Sortie du dispositif du TLV
La sortie du dispositif TLV est possible à tout moment si la demande émane du salarié. Elle devra être formalisée par mail pour information du manager. Ce mail sera conservé dans l’outil de gestion des entretiens.
Cette sortie est aussi possible à l’initiative du manager avec un délai de prévenance d’un mois. Elle devra être motivée et formalisée par écrit au salarié. Une copie sera envoyée au référent RH du salarié.


3-6 Contrôle de la charge de travail
La direction réaffirme que l’entretien annuel d’appréciation est l’occasion de discuter de la charge de travail et de sa capacité à exercer son droit à la déconnexion, notamment pendant les journées télétravaillées. Toutefois, elle encourage salariés et managers à organiser des entretiens réguliers tout au long de l’année pour apporter une attention particulière à la charge de travail et aborder les succès et les difficultés rencontrés en télétravail.

Article 4 Le télétravail flexible - TLVF

4-1 Eligibilité
Le TLVF est accessible à tout salarié, notamment les CDI, CDD, alternants, doctorants, dont les activités sont susceptibles d’être réalisées en totalité ou partiellement à distance, sur la base du volontariat, la demande de télétravail ne pouvant émaner que du salarié. Les stagiaires sont éligibles au TLVF.
Sont exclus du dispositif les jobs d’été.

4-2 Volumétrie
La volumétrie maximale est de 25 jours par an. L’utilisation par demi-journée est possible.  

4-3 Modalités de prise des jours de TLVF
Le salarié qui souhaite compléter son activité en télétravail sur une même semaine, et au-delà de la volumétrie maximale de TLV (2 jours), pourra demander à bénéficier des jours de TLVF. Il devra dans ce cas en faire la demande, en respectant le délai de prévenance convenu lors de l’entretien, dans l’outil de gestion des temps pour validation de son manager.  La validation ou le refus argumenté dans l’outil devra être fait dans un délai raisonnable. 

Il sera aussi autorisé de juxtaposer des jours de repos (congés, weekend, jour férié et jours de fermeture) avec des jours de TLVF. 

Article 5 Le télétravail pour circonstances exceptionnelles - TLVE

En application de l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace de pandémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail, rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité d’IFPEN et garantir la protection de ses salariés. Le déclenchement de ce type de télétravail est à la seule main de l’employeur.

En application de l’article L.223-1 du Code de l’environnement, il en va de même en cas d’épisode de pic de pollution majeure (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), IFPEN pourra demander à ses salariés de télétravailler. 

Une information sera relayée par les supports habituels de communication de l’entreprise. Un délai de prévenance de l’ordre de 24 h sera, dans la mesure du possible, respecté.

Les journées de télétravail pour circonstances exceptionnelles, déclenchées à la seule main de la direction, viennent en surnuméraire de la volumétrie TLV / TLVF. La valorisation de la journée de télétravail pour circonstances exceptionnelles se fait conformément à l’article 7-4. Cependant en cas de TLVE déclenché en continu sur une durée de plus d’un mois, la valorisation de la journée de TLVE pourra être rediscutée. 
Ce dispositif est sans lien avec la règle applicable individuellement pour circonstances exceptionnelles de transport, inscrite dans le réglementaire GTA. 


Article 6 Le télétravail pour raisons médicales - TLVM

Le télétravail pour raisons médicales est mis en place sur décision exclusive des médecins du travail des 2 sites. Il est considéré comme un aménagement de poste au regard des prescriptions médicales. Les jours de TLVM prescrits n’imputent pas les volumétries du TLV et du TLVF.

Article 7 TLV, TLVF, TLVE et TLVM : des modalités communes

7-1 Lieu
Le salarié pourra télétravailler dans tout lieu situé en France métropolitaine sous réserve qu’il puisse fournir une attestation d’assurance multirisques habitation correspondant à ces lieux (il ne sera accepté que 2 attestations concomitantes). Il devra aussi disposer en tout lieu, du matériel, de la connexion internet nécessaire pour télétravailler et être joignable par les outils mis à disposition par l’entreprise.

Le télétravail à l’étranger et dans les DOM-TOM n’est pas autorisé.

Tout télétravailleur conserve son bureau dans l’entreprise.

7-2 Attestations

7-2-1 Attestation sur l’honneur
L’ensemble des lieux de télétravail doivent :
être propices à la concentration et à la réalisation de l’activité du salarié,
garantir la sécurité du salarié et de ses équipements,
permettre d’assurer la discrétion et l’intégrité des informations, documents et données qui sont confiés au salarié ou auxquels il a accès et de tenir des conversations en respectant les règles de confidentialité,
disposer d’un débit internet adapté au télétravail.

A cet effet, le salarié fournira une attestation sur l’honneur (cf. modèle en annexe 2 du présent avenant) couvrant l’ensemble des lieux de télétravail :
de conformité électrique et technique ( ligne internet adaptée pour un usage bureautique standard),
de disposer d’un aménagement ergonomique du poste de travail permettant d’exercer de façon optimale l’activité professionnelle,
de disposer d’un débit internet adapté au télétravail.

Cette attestation devra être envoyée à la DRH au plus tard un mois après l’entrée dans le nouveau dispositif de télétravail, (Condition obligatoire : sous peine de ne pouvoir télétravailler).

7-2-2 Attestation d’assurance
Le salarié télétravailleur doit déclarer préalablement sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance au titre de l’assurance multirisques habitation. Le salarié fournira cette attestation pour chacun des lieux de télétravail. La DRH n’acceptera au maximum que 2 attestations simultanées. Le télétravail dans un lieu non couvert par l’une ou l’autre attestation n’est pas autorisé.

IFPEN a souscrit une assurance pour les matériels mis à disposition du salarié en situation de télétravail, s’agissant de leur défaillance éventuelle. De ce fait, l’entreprise est assurée en responsabilité civile pour les dommages pouvant être causés par les matériels mis à disposition du salarié télétravailleur.


7-3 Equipement et protection des données
Le salarié télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et d’informer son manager en cas de détérioration, perte ou vol. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistant après intervention de la DSI, le salarié doit en aviser son manager. Dans ce cas, il devra revenir sur site afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’employeur en matière de sécurité informatique et de protection des données, ainsi que de l’obligation de confidentialité et de discrétion sur les données de l’entreprise qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle. Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Le télétravailleur s’engage à respecter la charte des systèmes d’information de l’entreprise, annexée au règlement intérieur, au regard de la protection des données. 

7-4 Valorisation de la journée de télétravail et plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
Du 1er février au 30 juin 2022, la journée de télétravail sera valorisée à 7 h18 et la demi-journée à 3 h 39.
A compter du 1er juillet 2022, la journée de télétravail sera valorisée à 8 h et la demi-journée à 4 h, jusqu’à la mise en production de la nouvelle version de l’outil de GTA qui permettra le badgeage à distance pour une valorisation au réel de la journée ou de la demi-journée télétravaillée.

La charge de travail du salarié doit être compatible avec la valorisation journalière du temps de travail. Si tel n’est pas le cas, le salarié doit en informer sa hiérarchie à qui il appartient de rendre la charge de travail compatible avec la valorisation journalière du temps de travail.

Une fois le badgeage à distance mis en place, les règles qui lui seront applicables, seront les mêmes que celles du badgeage sur site (cf. réglementaire GTA), notamment en ce qui concerne les plages horaires (fixes et variables).

Avant la mise en place du badgeage à distance, le salarié en télétravail peut être joint à ses horaires habituels de travail (plage indicative : 9 h - 18 h).
Après la mise en place du badgeage à distance, le salarié en télétravail pourra être joint à compter du moment où il aura badgé et jusqu’au moment où il aura débadgé.
Quel que soit le mode de comptabilisation du temps de travail le salarié peut être joint dans des conditions similaires à celles correspondant à sa présence sur site. Il n’a pas d’obligation de réponse immédiate aux sollicitations par mail, visio ou téléphone.

En application de son droit à la déconnexion, le salarié en télétravail n’est pas tenu de prendre connaissance des courriers qui lui sont adressés et d’y répondre en dehors des plages horaires travaillables (avant 7 h et après 19 h) et durant ses périodes de repos, congé, maladie. En aucun cas, il ne lui en sera tenu rigueur.

7-5 Frais d’installation liés au télétravail
Afin de permettre à tout salarié de pouvoir télétravailler dans de bonnes conditions, il pourra bénéficier d’une aide maximale de 80€ (remboursée en une seule fois) sur la durée du présent avenant, pour l’acquisition de mobilier, bureau ou siège ergonomiques, lampe, écran, imprimante…Cette aide sera versée sur note de frais avec justificatif d’achat aux salariés qui n’en ont pas bénéficié en 2021 et à ceux entrant dans le dispositif.


7-6 Indemnisation des jours de télétravail
Compte tenu de la situation budgétaire d’IFPEN actuelle, les journées de télétravail ne seront pas indemnisées. Cependant, lors de la négociation du prochain accord, ce point sera abordé.
IFPEN ne prendra pas en charge le surcoût éventuel lié à l’assurance multirisques habitation pour télétravailler.
De même IFPEN ne prendra pas en charge les frais de transport pour se rendre et revenir d’un lieu de télétravail (hors domicile).

7-7 Communication - sensibilisation
La page Prisme dédiée au télétravail sera mise à jour selon les nouvelles dispositions du présent avenant.

La direction mettra à disposition des salariés des modules de sensibilisation sur la plateforme de E-learning incluant notamment les bonnes pratiques du télétravailleur (aménagement de poste, pratiques de communication à distance…). Les managers se verront accompagner dans le management à distance. Ils seront aussi sensibilisés à prévenir le risque d’isolement, notamment envers les personnes susceptibles de télétravailler sur une longue période. 

Article 8 Un dispositif de télétravail qui s’inscrit dans le respect de la loi

Le télétravail à IFPEN s’inscrit dans le strict respect des obligations légales : respect des durées maximales de travail (temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur) et des temps de repos journalier (au moins 11 h continues) et hebdomadaires (au moins 35 h continues).

Le télétravail de nuit n’est pas autorisé. Il en est de même pendant, les congés, les weekends, les jours de fermeture et les jours fériés. Il en va de même pour les jours de repos des travailleurs à temps partiel.

Le télétravail est rigoureusement interdit pendant un arrêt de travail.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale et de l’article L.1222-9 III du Code du travail.

Le salarié télétravaillant dispose du même accès à la formation et aux mêmes possibilités d’évolution professionnelle que les salariés travaillant en permanence sur les sites d’IFPEN. Le télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du salarié télétravailleur. L’évaluation de la performance et la gestion de parcours professionnel se font selon les mêmes processus et critères que ceux pratiqués pour les salariés qui travaillent en permanence sur sites. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que les autres salariés qui travaillent en permanence sur sites.

En vertu de l’article L.5213 et suivants du Code du travail, le droit d’accès au télétravail des travailleurs porteurs de handicap est identique à celui des autres salariés. 
Ils pourront, de plus, bénéficier d’un aménagement de poste conformément à ce qui est prévu dans l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap du 1er janvier 2020.



Article 9 Entrée en vigueur, durée, suivi et dispositions générales concernant l’avenant 

9-1 Entrée en vigueur, durée et suivi de l’avenant
Le présent avenant prendra effet à compter du 1er février 2022 pour une durée déterminée de 2 ans. Il cessera automatiquement de s'appliquer à l'échéance du terme. 
Un bilan annuel sera présenté aux organisations syndicales, comprenant les indicateurs de suivi suivants (sous réserve que les outils le permettent,) :
TLV et TLVF : nombre de salariés télétravailleurs Femmes/Hommes, cadre/oetam par direction et par département
TLV : nombre de jours pris par an, par direction et par département, en distinguant Femmes/Hommes, cadre/oetam
TLVF : nombre de jours pris par an, par direction et par département et nombre de refus en distinguant Femmes/Hommes, cadre/oetam.

9-2 Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions de l'article L.2231-5 du Code du travail, le présent avenant sera notifié par IFPEN à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de sa signature. 

Le présent avenant sera, à la diligence de l’Entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Ce dépôt interviendra à l’issue du délai d’opposition. 

Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil des Prud’hommes.

Enfin, un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.

Conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et L.2231-6 du Code du travail, le texte du présent avenant sera rendu public et versé, par IFPEN, dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert. 

Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil des Prud'hommes.

Les éventuels avenants de révision du présent avenant feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

9-3 Révision 
Le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. 

Les demandes de révision du présent avenant devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties. 

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé révision.

La Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives se réuniront alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant.


Par soucis de simplification et d’efficacité, les parties signataires ont par ailleurs convenu qu’il serait néanmoins possible en séance avec l’accord de toutes les parties, d’apporter révision de thèmes sans impérativement rentrer dans le processus de révision décrit ci-dessus. 

Enfin, dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet avenant serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent avenant rendue et jugée nécessaire.
 Conformément à l’article L.2261-8 du Code du travail, si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent avenant.

9-4 Conditions de validité de l’avenant
Conformément à l'article L.2232-12 du Code du travail, la validité de l’avenant est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections, quel que soit le nombre de votants. 

Si cette condition n'est pas remplie et si l'avenant a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, alors les syndicats signataires ont un mois à compter de la signature de l'avenant pour formuler leur demande de référendum. Cette demande marque le point de départ d’un délai de 8 jours destiné à laisser aux syndicats non-signataires le temps de la réflexion. 

Si, à l'issue de ce délai, il n'y pas eu de nouvelles signatures permettant de dépasser le seuil de 50%, l’employeur organise la consultation. Le référendum a lieu dans les 2 mois qui suivent l’expiration du délai de réflexion de 8 jours.

9-5 Règlement des litiges
Afin d'éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent, en cas de désaccord constaté sur l’interprétation du présent avenant, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent dans cette hypothèse de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande de règlement amiable, pour étudier et tenter de régler tout différend né de l'application du présent avenant.

La demande de réunion consignera l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document sera remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion.

La solution à la difficulté d’interprétation soulevée donnera alors lieu, le cas échéant, soit à un procès-verbal d’interprétation, soit à un procès-verbal de désaccord indiquant l’interprétation de chacune des parties signataires.


ANNEXE 1
SUPPORT D’ECHANGE MANAGER-SALARIE 
RELATIF AUX MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
Le télétravail doit être fondé sur une relation de confiance entre le salarié et sa hiérarchie avec un engagement mutuel. Ainsi, cet entretien a pour objectif de définir les conditions individuelles de mise en place du télétravail.
Ce support indique les aspects à aborder mais ne se veut pas exhaustif. 
Une réponse négative aux deux premiers points implique une justification :
Les activités du salarié peuvent-elles être exercées au moins partiellement à distance de manière compatible avec le bon fonctionnement et les nécessités de service de son équipe ?

Le salarié dispose-t-il d’une autonomie d’organisation suffisante pour travailler en dehors des sites IFPEN ?

Faut-il définir un délai de prévenance des poses de jours de télétravail supérieur à 24 h ? si oui, de combien doit-il être ?

Existe-t-il des nécessités de service imposant des contraintes sur le choix des jours télétravaillés ?

Y a-t-il des raisons de service susceptibles d’adapter le rythme et/ou la volumétrie de télétravail ? Si oui, définir le rythme et/ou la volumétrie.

Quelles sont les modalités à prévoir pour le TLVF (délai de prévenance, temps de retour sur site, volumétrie) ?

Rappeler au salarié qu’il doit fournir les attestations (attestation sur l’honneur et attestation(s) d’assurance).

Y aura-t-il un ou plusieurs jours fixés dans le mois, sur les sites pour maintenir la cohésion sociale de l’équipe ? 

Quel dispositif appliquer pour réguler la charge de travail ?

Comment maintenir un lien avec la hiérarchie ?

Le salarié a-t-il été sensibilisé à la nécessaire sécurisation des données ?

Cet entretien doit faire l’objet d’un écrit qui sera conservé dans l’outil DRH de gestion des entretiens.



				 
ANNEXE 2
MODELE D’ATTESTATION SUR L’HONNEUR





Je soussigné (e)………………………………………………..salarié(e) d’IFPEN, certifie sur l’honneur pour chaque lieu de télétravail :


Que je dispose d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail, dans un local chauffé, aéré et éclairé, me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions optimales de sécurité ;


Que les installations électriques et techniques de mes lieux de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur pour l’exercice du télétravail ;


Que je dispose dans mes lieux de télétravail de la connexion internet d’un débit suffisant pour un usage bureautique standard.


Je m’engage à transmettre les attestations d’assurance multirisques habitation concernant le ou les lieux de télétravail, à la DRH, avec un maximum de 2 attestations concomitantes.

Je m’engage par ailleurs à utiliser le matériel qui m’a été confié par IFPEN dans le respect de la charte des systèmes d’informations en vigueur. Je m’engage également à protéger la confidentialité des informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir consulter ou établir pendant les jours de télétravail.

Enfin je confirme avoir pris connaissance de l’avenant de révision de l’accord sur la mise en œuvre du télétravail à IFPEN du ………………..  et m’engage à en respecter toutes les dispositions.






Fait à ……………………………., le ………………………………..