ACCORD D'ENTREPRISE
RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL


Entre les soussignés : 

L’employeur
dont le Siège social est situé 
représentée par , en sa qualité de 

D’une part, 

Et

La Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.) –Santé et Action Sociale, 
représentée par, en sa qualité de Délégué Syndical,

La Confédération Générale du Travail (C.G.T.) –Santé et Action Sociale, 
représentée par, en sa qualité de Déléguée Syndicale,

D’autre part, 


Préambule : 

En préambule, il est rappelé que le travail en « présentiel » est la règle du fait de la nature de l’association et des activités exercées dans les établissements et services de l’employeur (accompagnement de bénéficiaires handicapés, fragiles ou vulnérables notamment). 

Toutefois, dans la continuité de la crise « covid -19 », l’employeur, la direction générale, les directeurs et les organisations syndicales ont souhaité ouvrir et accompagner ce nouveau mode de travail qu’est le télétravail, facilité par l’évolution des technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord a pour ambition de répondre à 4 objectifs :

L’Amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT) : Le dispositif de télétravail répond à cet objectif, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’Association.

L’Amélioration des modalités d’accompagnement : Les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de travail, et en associant souplesse et réactivité. Cela permet également de répartir différemment l’organisation du travail et des missions. L’efficacité est doublée notamment avec la réduction des temps de route, qui engendre moins de perte de temps et moins de fatigue, ce qui permet de se focaliser sur les tâches et les missions.


L’Accompagnement de la transition inclusive : La transition inclusive entraine nécessairement une évolution des modalités d’accompagnement avec le développement d’une offre de service d’accompagnement dépassant le cadre des établissements. La mise en place du télétravail offre de fait une plus grande agilité dans l’organisation de l’activité, agilité nécessaire à l’évolution des métiers.

La Réduction de l’impact écologique : Le dispositif de télétravail répond aux engagements de l’Association en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.


Il a été conclu ce qui suit : 


ARTICLE 1 – DEFINITION ET PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL 
 
L’article L 1222-9 du code du travail dispose que le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le présent article vise la situation du salarié qui effectue alternativement son activité professionnelle à son domicile (ou tout autre lieu compatible avec le travail prescrit qui aura été préalablement déclaré et validé par l’employeur) et dans les locaux de l’association.
 
 
ARTICLE 2 – PRINCIPES GENERAUX   

Les parties ont souhaité rappeler les principes généraux du télétravail.
 
Volontariat : les parties rappellent que le télétravail ne peut être mis en place sans volonté des parties. Il doit être librement consenti à la fois par l'employeur et par le salarié. 

Ainsi, l’employeur conserve la possibilité d’accepter ou de refuser toute demande de télétravail, après examen de chaque demande individuelle. L’incompatibilité de l’activité avec le télétravail et/ou de l’organisation du service est notamment un motif de refus.

Le salarié qui refuserait une situation de télétravail ne pourrait pas voir sa responsabilité disciplinaire engagée. Cela n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Toutefois par exception, en cas de circonstances exceptionnelles, telles que définies ci-après, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés. Dans ce cas uniquement, le télétravail peut être imposé au salarié.

Réversibilité : le télétravail ne constitue pas un droit acquis, ni un usage. 

Les salariés comme la direction peuvent y mettre fin à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires (à compter de la remise d’un écrit) qui pourra être réduit en cas d’accord des parties. 
Pour pallier des problématiques d’organisation de service, de façon exceptionnelle, l’employeur peut être amenée à suspendre temporairement le télétravail, sans pour autant remettre en cause le principe même du télétravail.   

L’EMPLOYEUR peut suspendre également le télétravail de manière définitive dans les cas prévus ci-dessous.

À l’issue du délai de prévenance, le salarié n’est plus en télétravail, il reprend son activité dans les conditions initiales et doit restituer le matériel mis à disposition.
Droits et obligations : le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.

Le salarié est également soumis aux mêmes obligations que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’association. A ce titre, il doit respecter les différentes règles édictées par l’A.D.P.E.P.66, dont le règlement intérieur et les notes de service. Le salarié veillera notamment à bien respecter ses devoirs de discrétion et de réserve du fait du lieu d’exercice. 

Le recours au télétravail ne peut être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit : congé, arrêt maladie, congé maternité…

Respect de la vie privée : l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. Par conséquent, le salarié ne sera pas contacté en dehors des horaires de travail. La charge de travail et l’amplitude de travail applicables habituellement au sein des locaux reste maintenue.

Il est reconnu au télétravailleur, comme à tout salarié de l’A.D.P.E.P.66, un droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs n’ont pas l’obligation de répondre aux emails et appels téléphoniques professionnels pendant les périodes de congé et de repos. L’employeur s’engage à suspendre les appels téléphoniques pendant ces périodes, sauf cas de force majeure.
Le salarié s’engage à appliquer la charte informatique en vigueur dans l’association ainsi que les consignes qui lui ont été données.

Santé et sécurité : L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité est applicable au salarié. 

Le salarié en télétravail demeure soumis aux règles de déclaration des arrêts maladie et accidents du travail applicables dans l’association. Il est également tenu de porter immédiatement à la connaissance de sa hiérarchie tout incident perturbant l’exercice de son activité professionnelle.  

L’accident survenu sur le lieu et durant le temps du télétravail est présumé être un accident de travail au sens de l’article L.411.1 du code de la sécurité sociale.

Protection des données : Le salarié s’engage à respecter les dispositions de la charte informatique de l’A.D.P.E.P.66, ainsi que les dispositions relatives au RGPD.

Le salarié veille également à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller les accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il soit le seul utilisateur. 


ARTICLE 3 – CRITERES D’ELIGIBILITE  
 
Les parties conviennent de permettre le télétravail aux salariés volontaires sous réserve qu’ils respectent les quatre critères cumulatifs suivants :  
Ancienneté suffisante dans le poste de travail
Organisation de travail et du service compatibles
Activités (missions et tâches) compatibles
Espace de travail suffisant et équipé 
 
Critère 1: une ancienneté suffisante  

Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son supérieur hiérarchique, durant le temps du télétravail. Il doit avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils, et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les missions qui lui sont confiées. Il doit posséder l’autonomie suffisante.

C’est pourquoi, pour être éligible au télétravail, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans son emploi. 



Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans un environnement de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Des exceptions à ce principe pourront être validées avec le professionnel encadrant, en fonction des situations, de l’organisation du temps de travail, du type et du niveau de formation.


 Critère 2 : une organisation de travail et du service compatibles 

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Le supérieur hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail ou à ce que la durée hebdomadaire cumulée du télétravail soient réellement compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi qu’avec l’organisation de l’équipe. Pour des questions de continuité de service, le responsable pourra être amené à arbitrer les demandes de télétravail (notamment les jours de télétravail) ou à refuser cette organisation de travail. Le salarié sera informé de la raison du refus.

	Critère 3 : des activités (missions et tâches) compatibles

Sont exclus du télétravail les activités qui par nature requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’association ou au domicile de la personne accompagnée, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique sur le site. 

Critère 4 : un espace de travail suffisant et équipé  
 
Le télétravail est effectué au domicile habituel du salarié - ou tout autre lieu compatible avec le travail prescrit qui aura été préalablement déclaré et validé par l’employeur - dans un environnement propice au télétravail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contrainte personnelle (ex : garde d’enfant…).

Le télétravailleur doit affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail dans lequel il dispose de l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance et d’une connexion internet de qualité lui permettant d’effectuer son travail dans les bonnes conditions. Ce lieu doit permettre au salarié en télétravail de bénéficier d’un environnement de travail de sécurité adéquate et en garantissant la confidentialité requise. Il ne saurait être admis que le télétravail puisse entrainer un déséquilibre vie professionnelle - vie privée. 


ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL ET SUSPENSION

4-1 : Organisation du télétravail 
 
3 types d’organisations possibles : 

 Le télétravail régulier : 

Afin de maintenir le lien social, la cohésion des équipes et le bon fonctionnement des services, l’organisation du télétravail est au maximum de 20 % de la durée de travail contractuelle (soit 1 jour pour un temps plein réparti sur 5 jours hebdomadaires). Les jours non pris ne sont pas reportables d’une semaine à l’autre. 
Les salariés à temps partiel ne pourront également effectuer au maximum que 20 % de leur durée de travail contractuelle en télétravail. 
Les salariés en télétravail devront donc réaliser au minimum 80 % de leur temps en présentiel par semaine afin d’assurer une continuité du service et éviter un isolement.


Les rythmes de télétravail peuvent se décomposer en journées ou en ½ journées (voire moins si nécessité du service et accord du salarié dans la limite minimale de 2 heures consécutives de télétravail). Ils doivent être compatibles avec l’organisation du travail en équipe, et sont soumis à l’aval de l’encadrement. Le télétravail ne pourra pas être effectué le week-end.

La liste des missions et les tâches susceptibles de permettre le télétravail seront déterminées au sein de chaque service, en concertation entre le responsable hiérarchique et le salarié. Certains métiers ne seront pas télétravaillables.

Le télétravail occasionnel : 

Le télétravail occasionnel peut être mis en place à la demande du salarié. 
Il a vocation à répondre à des situations individuelles, inhabituelles et/ou imprévisibles ainsi qu’à des situations d’urgence (impossibilité de déplacement, situation particulière d’un salarié, mission spécifique de travail…) 

Le télétravail occasionnel est accessible aux salariés dont les tâches et les missions (sous réserve de l’accord de leur supérieur hiérarchique), sont compatibles avec l’organisation du service et la capacité de l’association à fournir du matériel adapté.  

Il peut, à titre exceptionnel, et sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique se cumuler avec le télétravail régulier.

Les circonstances exceptionnelles :

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’employeur est autorisée à placer tous les salariés dont les fonctions sont compatibles avec le télétravail dans cette situation de travail si des circonstances exceptionnelles l’exigent, à l’instar de la crise sanitaire liée à l’épidémie de la Covid-19. 

Les parties conviennent que les circonstances exceptionnelles permettant la mise en place du télétravail à l’initiative de la direction, sont notamment les suivantes :
Crise sanitaire ou menace d'épidémie 
Catastrophe naturelle
Intempéries majeures (alerte rouge météo notamment…)
Recommandations du médecin du travail
Episode de pollution ()
Force majeure.

L’organisation du travail relève dans ce cadre de la décision exclusive et unilatérale de la direction de l’Association sans concertation préalable avec les organisations syndicales représentatives.


4-2 : Période d’adaptation et suspension du télétravail 

Période d’adaptation

A chaque nouvelle mise en place du télétravail, une période d’adaptation de 2 mois pourra être prévue. Cette période d’adaptation a pour objectif d’évaluer si les modalités d’exercice de l’activité du télétravail conviennent à toutes les parties, salarié et employeur. Au cours de cette période, chacun jugera des adaptations à mettre en place et pourra même demander à stopper l’exercice de l’activité en télétravail.

Lors de cette période d’adaptation, le responsable hiérarchique et le salarié auront la possibilité de mettre fin au télétravail dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires (à compter de la remise d’un écrit). Ce délai pourra être réduit à 0 en cas d’accord entre les parties.

 Suspension temporaire du télétravail

La situation de télétravail peut être suspendue à l’initiative de l’association, notamment en cas de :

Problèmes techniques,
Force majeure,
Projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’A.D.P.E.P.66
Inadéquation temporaire
De plus, si le télétravail est momentanément impossible en raison de contraintes techniques, le travail prévu sera alors réalisé au sein des locaux de l’employeur et le salarié ne sera pas placé en récupération ou congé payé.

De la même manière, le salarié pourra aussi demander la suspension temporaire du télétravail.

Dans un cas comme dans l’autre, un délai de prévenance de 15 jours calendaires, à compter de la remise d’un écrit, (pouvant être réduit en cas d’accord des parties), devra être respecté.

Suspension définitive du télétravail

Il pourra être mis fin à la situation de télétravail d’un salarié de manière définitive par l’A.D.P.E.P.66, notamment en cas de :
Non-respect du délai d’exécution des travaux demandés, non accomplissement du travail demandé, non- respect des horaires de travail,
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail,
Changement de poste de travail vers un poste non compatible avec le télétravail,
Non-respect par le salarié de la charte informatique,
Modification du poste le rendant incompatible avec le télétravail.

Cette liste est non exhaustive et pourra évoluer durant l’expérimentation de deux ans, à l‘initiative partagée des parties signataires.

De la même manière, le salarié pourra aussi demander l’arrêt définitif du télétravail.

Dans un cas comme dans l’autre, un délai de prévenance de 15 jours calendaires, à compter de la remise d’un écrit, (pouvant être réduit en cas d’accord des parties), devra être respecté.


ARTICLE 5 - FORMALISATION DE LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL  

5-1 Procédure de demande et formalisation du télétravail

Demande de télétravail 

Toute demande de télétravail doit être formulée par le salarié, par écrit, à la Direction. 

Une attention particulière est portée à la situation et aux demandes des salariés reconnus travailleurs handicapés (possibilité d’aménagement du poste à domicile, souplesse dans l’organisation en fonction du handicap...)

Le responsable hiérarchique apportera une réponse par écrit au salarié, dans un délai maximal de 15 jours calendaires à réception de la demande. 

En cas de refus du télétravail, cette réponse devra être nécessairement motivée et indiquer les raisons de ce refus.

Formalisation de l’accord

L’accord sur le télétravail sera formalisé dans un document associatif type indiquant :
La date d’entrée en vigueur de ce mode d’organisation du travail
Le lieu du télétravail
Les jours ainsi que les horaires de télétravail. 
Les conditions nécessaires à la réalisation du télétravail 
Les missions télétravaillées
La liste du matériel informatique remis 
La période d’adaptation (s’il y a lieu)
La durée déterminée de télétravail (s’il y a lieu)

Le salarié devra explicitement accepter ces conditions en signant le document


Il devra ensuite transmettre au secrétariat de son établissement : 
Une assurance multi risque habitation 
Une attestation sur l’honneur indiquant que le domicile comporte un espace et une connexion adaptés pour le télétravail.

Ces justificatifs sont fournis une fois par an et à chaque changement de situation. 

5-2 Plage horaire et charge de travail

Plages horaires 

Le télétravail s’exerce durant les plages horaires de travail telles que définies au sein de l’établissement du salarié concerné. Le salarié devra donc être joignable durant celles-ci.

En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur n’est plus considéré sous la subordination de son employeur, comme tout autre salarié de l’association qui se trouverait en dehors de ses horaires de travail.

Le télétravailleur doit respecter les temps de pause tels qu’ils sont prévus au sein de son établissement/ sur son service. 

Il ne peut par ailleurs y avoir d’heures supplémentaires ou complémentaires qu’en cas de demandes spécifiques et préalables de l’employeur (ou à minima validées par lui).

Charge de travail et suivi de l’activité

Le passage au télétravail ne modifie en rien les missions, la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur. 

Les interlocuteurs du salarié ne doivent donc pas déceler de dégradation dans la relation de travail, par rapport à la présence dans les locaux notamment en termes d’organisation et de réponse aux différents interlocuteurs. 

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’A.D.P.E.P.66.

l’employeur s’engage à ce que le suivi de l’activité, des horaires et de la charge de travail s’effectuent suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. 

Un entretien annuel portant sur les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail sera par ailleurs organisé.

5-3 Indemnisation du télétravail

Aucune indemnité, ni prime, ni compensation d’aucune autre sorte ne sont versées dans le cadre du télétravail puisque - sauf circonstances exceptionnelles - celui-ci répond à une demande du salarié, qui dispose par ailleurs d’un espace de travail dans les locaux de l’association.
L’Association prendra néanmoins en charge les dépenses supplémentaires qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’Association, après validation de l’employeur et sur présentation de justificatifs.

ARTICLE 6 : ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES - MATERIEL
 
Sauf éventuelles circonstances exceptionnelles nécessitant de devoir agir dans l’urgence, des ordinateurs portables individuels seront fournis à chaque télétravailleur. 

Les salariés en télétravail munis d’un ordinateur de l’employeurpourront alors accéder à leur environnement de travail selon les modalités définies par leur direction. 

Le matériel mis à disposition est à usage exclusivement professionnel. L’utilisation de ce dernier se fait dans le respect de la charte d’utilisation des ressources informatiques de l’A.D.P.E.P.66.

L’imprimante et le scanner ne sont pas fournis par l’A.D.P.E.P.66. Les impressions nécessaires s’effectuent dans les locaux de l’association. 
Sous réserve de la validation de la direction, un téléphone portable professionnel pourra être mis à disposition du télétravailleur pour le temps du télétravail.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel. Dans cette hypothèse, le salarié télétravailleur devra donner son numéro de téléphone personnel afin de pouvoir être joint durant les horaires de référence.
Sous réserve de la validation de la direction, et des demandes particulières des salariés, des matériels complémentaires pourront être mis à disposition des télétravailleurs, en fonction des emplois et des situations.

Une liste des matériels mis à disposition sera établie et co-signée par le salarié et la direction. 
Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Il s’engage également à informer immédiatement son supérieur hiérarchique et le service concerné en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol.

En cas de problème relatif au fonctionnement des équipements mis à disposition, le télétravailleur bénéficie de la même assistance technique que celle disponible dans les locaux de l’établissement.

Enfin, le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et des documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence de son domicile.
 
En cas d’absence du salarié supérieure à 15 jours, il pourra lui être demandé de restituer le matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail.


ARTICLE 7 - PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR  
 
7-1 : Protection des données propres à l’association 
 
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’association, notamment la non divulgation des mots de passe à des tiers ; 
Il s’engage également à prendre soin du matériel informatique fourni par l’association et d’une manière générale, à respecter les dispositions prévues par la charte informatique. 
 
7-2 : Protection des informations personnelles au télétravailleur 
 
L’EMPLOYEUR ne communique à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, sans l’accord préalable de celui-ci.
 
7-3 : Protection du domicile privé du télétravailleur 
 
L’EMPLOYEUR s'interdit tout accès au domicile privé du télétravailleur sans autorisation préalable ou demande de celui-ci.  


ARTICLE 8 - DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD  
 
8-1 Durée  
 
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 2 ans qui entrera en vigueur au 1eroctobre 2021.


8-2 : Dépôt et agrément

Le présent accord donnera lieu aux formalités de dépôt dans les conditions prévues par le code du travail.

Ainsi dès sa signature, il sera notifié par l’association à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site, accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail par l’ADPEP66.

Conformément à l'article , un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Perpignan.

Le présent accord sera également présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles. 

8-3 : Suivi  

Afin d’examiner les conditions d’exercice du télétravail, une fois par an la CSSCT programmera le sujet lors d’une de ses réunions. 

Les informations/recommandations seront alors transmises par les élus aux organisations syndicales et feront l’objet d’un point de discussion de la NAO. 

A titre exceptionnel, dans le cadre de la mise en place du présent accord, un point sera fait six mois après sa mise en application, avec les organisations syndicales.

8-4 : Publicité  

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

8-5 : Révision  

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux en vigueur.  

Cet avenant signé devra faire l’objet des mêmes formalités d’opposition, de dépôt et de publicité que le présent accord.  



Fait à *****, le 14 Septembre 2021


	P/La C.F.D.T.	P/La C.G.T.	     P/L’employeur 
	Santé et Action Sociale	Santé et Action Sociale	      Le Directeur Général