Avenant de révision à l’accord sur la qualité de vie au travail du 3 novembre 2019 


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société PEPSICO FRANCE, 
Dont le siège est situé : 15 Boulevard Charles de Gaulle - 92705 Colombes cedex,
Représentée par 
Ci-après désignée « PepsiCo France » ou « la société »
D’une part,

Et :

Le syndicat C.F.E-C.G.C, 
Représenté par 
Ci-après dénommé « le syndicat »
D’autre part,





Préambule :
 
Les parties ont signé, le 3 novembre 2019, un accord à durée indéterminée sur la qualité de vie au travail, organisant dans son article 2.2, la mise en place du télétravail. 

Dans le contexte de la crise sanitaire 2020-2021, le télétravail a été généralisé au sein de la Société PepsiCo. Ces circonstances particulières ont nourri, auprès des parties, une réflexion sur la nécessité de faire évoluer le dispositif préexistant, tel que formalisé dans l’accord sur la qualité de vie au travail du 3 novembre 2019. 

C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies, et ont souhaité, à travers la signature du présent avenant, marquer leur volonté commune de :
 
- contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
 
- fixer un nouveau cadre commun au télétravail et des engagements réciproques ;

- réaffirmer qu’elle considère le télétravail comme une organisation de travail viable et flexible, lorsque le poste occupé est adapté et compatible avec cette organisation. Les parties rappellent que, sauf circonstances exceptionnelles, le télétravail repose sur l’accord des deux parties. 

Le présent avenant est établi dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et de l’Accord National Interprofessionnel étendu du 26 novembre 2020. Il constitue un avenant de révision à l’accord d’entreprise du 3 novembre 2019, au sens des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.


Chapitre 1 : Dispositions conventionnelles modifiées 

L’article 2.2 « Organisation du télétravail » est supprimé et remplacé par les dispositions du présent avenant.

Article 1. Définitions
 
1.1. Télétravail
 
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Dans le cadre de la présente charte :
- la notion de télétravail récurrent vise le recours au télétravail d’au moins une journée par semaine, pour une durée indéterminée ;
- la notion de télétravail ponctuel vise le recours au télétravail à titre exceptionnel (pour répondre à des besoins personnels spécifiques d’une journée).

1.2. Télétravailleur
 
Est considéré comme télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article 1.1.

1.3. Lieu de télétravail 

Le lieu de télétravail peut s’effectuer au domicile principal du salarié, ou dans tout autre lieu décidé par ce dernier comme par exemple sa résidence secondaire, compatible avec les exigences du télétravail. En particulier, le salarié doit pouvoir être amené, en fonctions des exigences de son activité ou à la demande de son manager, à se rendre en présentiel au siège de l’entreprise, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires à partir du lendemain de la demande. 

Par exception, le télétravail ne pourra pas être effectué en dehors de la France Métropolitaine. 

Le lieu de télétravail récurrent est obligatoirement déclaré au service des ressources humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail. Toute modification des lieux de télétravail récurrents déclarés auprès du service ressources humaines est aussitôt portée à la connaissance dudit  service. 

Article 2. Champ d'application
 
2.1. Critères d’éligibilité et postes concernés 

Le présent accord s’applique aux salariés de PepsiCo France dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement. 

Sont éligibles à une organisation en télétravail, l’ensemble des salariés, quel que soit la nature de leur contrat de travail (CDI/CDD), leur ancienneté et la catégorie professionnelle d’appartenance, dont le lieu habituel de travail est le siège de l’entreprise.

2.2. Dispositions particulières applicables aux salariés reconnus travailleurs handicapés

Les salariés en situation de handicap, pour lesquels le télétravail aura été préconisé par la Médecine du travail, seront prioritaires pour accéder à ce mode d’organisation. Une étude pourra être menée en amont, en concertation avec la médecine du travail, pour s’assurer que l’aménagement du domicile est compatible avec l’exercice des fonctions en télétravail, et le cas échéant, définir les aménagements / matériels spécifiques à mettre en place. 

Article 3. Conditions de passage au télétravail
 
3.1. Modalités de passage au télétravail

3.1.1. Principe de libre volonté et d’accord des parties

Le télétravail est accessible :
sur proposition de l'entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture du contrat de travail ;
sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l'entreprise restant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus fait l'objet d'une réponse écrite et motivée. 

Les motifs de refus peuvent être :
le non-respect des conditions d’éligibilité ;
des raisons d’impossibilité technique ;
une désorganisation réelle au sein l’équipe si, bien que les conditions d’éligibilité soient remplies, l’absence du salarié des locaux porte atteinte au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise. Dans ce cas, le salarié et la Direction rechercheront, de bonne foi, une solution adaptée à la demande du salarié (report de la demande, réduction de la durée de la période de télétravail, réduction du nombre de jours télétravaillés, etc…). 

Les parties conviennent d’appliquer les dispositions ci-dessous de l’article 3 concernant la formalisation du passage en télétravail , la matérialisation de l’accord des parties et le nombre de jours travaillés dans le cadre du télétravail. 

Le télétravail régulier sera matérialisé dans un avenant, qui indiquera le nombre de jours par semaine effectués en télétravail. Le collaborateur devra saisir dans le logiciel mis en place dans l’entreprise (à la date de signature du présent accord, logiciel Kiosque RH), les jours de télétravail définis en accord avec son manager.

Le télétravail ponctuel devra faire l’objet d’une demande par le collaborateur à chaque utilisation du dispositif. Le délai de prévenance imposé au collaborateur est d’un jour et reste soumis à l’accord du manager. Le collaborateur devra également saisir les jours dans le logiciel mis en place dans l’entreprise. 
 
3.1.2. Exceptions au principe de libre volonté des parties 

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité du service, et garantir la protection des salariés. 

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé, sans délai, aux salariés. Ces circonstances doivent rester exceptionnelles et visent notamment les menaces épidémiques ou des cas de force majeure. 

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre donc pas dans le champ d’application du présent accord. 

3.2. Période d'adaptation
 
En cas de télétravail régulier, afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation d’un mois est prévue.

Pendant cette période, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de 3 jours calendaires à partir du lendemain de la demande. 

3.3. Réversibilité

A l’expiration de la période d’adaptation, la Direction et le télétravailleur peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, mettre fin au télétravail et organiser le retour total du salarié dans les locaux, avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Lorsque la sortie du dispositif émane du Manager, ce dernier doit motiver de manière précise cette demande et en informera également le service des ressources humaines.
 



3.4. Informations remises avant la mise en place du télétravail
 
Avant la mise en œuvre du télétravail régulier, le salarié se verra remettre :
- le présent accord ;
- les matériels mis à disposition du salarié par l'entreprise, ainsi que les modalités d'installation, de maintenance et/ou de suivi ;
- les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques (charte informatique) 
- un guide de bonne pratique relatif au droit à la déconnexion et au bon usage des outils numériques 
- les éléments relatifs à la stratégie Time ! 

PepsiCo met à disposition de ses salariés des ressources et formations en lien avec ce mode de travail, notamment en libre accès sur les plateformes de E-learning,Techbar et webinaires.

Article 4. Durée et aménagement du temps de télétravail
 
4.1. Nombre de jours télétravaillés (télétravail récurrent)
 
Par principe, le télétravail récurrent s’effectuera sur la base de 1 à 3 jours télétravaillés par semaine.

Par exception, pour les salariés à temps partiels, un nombre minimum de 2 jours / semaine sur site sera exigé, afin de permettre la cohésion de l’équipe. 

Les jours de télétravail sont déterminés en concertation entre le salarié et le manager, en fonction des besoins personnels du salarié, des impératifs de fonctionnement de l’équipe, et des nécessités de l’activité. En fonction des besoins de son activité, le salarié doit pouvoir être amené à se rendre au siège de l’entreprise, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires à partir du lendemain de la demande. 

Un échange régulier est fait entre le manager et son collaborateur sur le télétravail, et à minima une fois par an au cours d’un entretien de suivi du télétravail (portant notamment sur les conditions du télétravail, la charge de travail, l’équilibre vie professionnelle/vie privée, rappel du droit à la déconnexion, difficultés rencontrées, pistes d’améliorations à mettre en œuvre…). En cas de changement d’organisation ou de périmètre, un entretien spécifique sera organisé par le manager afin de faire le point sur les modalités qui avaient été instituées et voir s’il y a lieu d’effectuer des ajustements. S’il s’agit d’un changement de manager, les modalités fixées n’ont pas lieu d’être remises en cause.

Concernant les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires, ils seront éligibles au télétravail. Toutefois, afin de garantir leur intégration dans la communauté de travail, élément indispensable à leur parcours de formation, et la continuité de la relation avec leur tuteur, le télétravail ne pourra excéder 2  jours par semaine. Le nombre étant fixé dans cette limite en accord avec le tuteur. 

Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation poseront leurs jours de télétravail dans le kiosque RH, logiciel utilisé chez PepsiCo France au moment de la signature de cet accord.
Concernant les stagiaires ils recevront mensuellement un fichier à remplir pour indiquer les jours de télétravail.

Pour assurer une meilleure anticipation et organisation de l’activité, le collaborateur se mettra d’accord en amont avec le manager sur les jours télétravaillés. Les jours de télétravail seront ensuite enregistrés par le salarié dans le Kiosque RH 3 jours avant le jour de télétravail et au maximum 1 mois avant. Le manager recevra une notification par mail des jours posés par le collaborateur. 

En cas de désaccord, le manager devra refuser cette demande dans le kiosque RH. Il en informera en amont le collaborateur. 

Toute saisie ou modification des jours de télétravail, à l’initiative du collaborateur ou du manager, devra être enregistrée par le salarié dans le Kiosque RH avant la fin du mois concerné. 

En cas de manquement à l’enregistrement dans le Kiosque RH par le collaborateur, aucun traitement rétroactif ne sera effectué par le service ressources humaines ou par le service paie.

4.2. Horaires de travail
 
Il est rappelé que le télétravail est un mode d’organisation du travail au domicile. Ce mode d’organisation n’a aucune incidence sur la durée et les horaires de travail du salarié. 

Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée sur la base d’une convention de forfait en jours sur l’année demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail. Il est rappelé que les salariés concernés doivent déclarer les journées et demi-journées télétravaillées sur l’outil interne « Kiosque RH ». 

4.3. Régulation de la charge de travail
 
Il est rappelé que, même en situation de télétravail, les salariés bénéficient des temps de pause et de repos prévus par la législation en vigueur. Ainsi, il est rappelé que les salariés bénéficient de :
- un temps de pause minimum de 20 minutes pour chaque séquence de travail de 6 heures ; et d’1 heure (intégrant le temps de pause légal de 20 minutes) par journée de travail 
- un temps de repos quotidien minimum de 11 heures consécutifs
- un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutifs
 
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait ou pour toute autre difficulté rencontrée, les salariés en informent immédiatement leur manager et/ou le service des ressources humaines.

Chaque année, un entretien individuel sera organisé avec les salariés en télétravail récurrent, pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail. Durant cet entretien seront notamment abordés la conciliation vie professionnelle/vie personnelle ou encore l’efficacité des outils mis en place. Concernant les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année, cet entretien sera intégré dans le cadre de l’entretien annuel sur la charge de travail. 


4.4. Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté
 
Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'entreprise et les salariés en télétravail s'engagent à respecter les plages de disponibilités conformes aux horaires de travail indiqués à l’article 3 du règlement intérieur de PepsiCo France, pour la population non cadre.
A la date d’élaboration du présent avenant, il est rappelé que les horaires sont les suivants :
Du lundi au jeudi : 9h00 – 18h00 (avec une pause de 1h20)
Le vendredi 9h00 – 17h00 (avec une pause de 1h20)

Il est également rappelé que le salarié peut moduler ses horaires après accord du supérieur hiérarchique.

Il est rappelé que ces plages horaires de disponibilité ne coïncident pas nécessairement avec le temps de travail effectif du salarié, et ne remettent pas en cause l’autonomie dont disposent les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
 
Il est demandé au salarié d’être, pendant ces périodes de disponibilité, joignable c’est-à-dire connecté à sa messagerie professionnelle et joignable via son téléphone professionnel.
Le salarié devra participer, en étant connecté à sa messagerie professionnelle et disponible au téléphone, aux réunions quotidiennes de son équipe qui seront organisées en concordance avec les plages horaires de travail du salarié et en concertation avec son équipe.

Il est rappelé que les parties respecteront les autres dispositions toujours applicables de l’accord sur la qualité de vie au travail du 3 novembre 2019, dont ce document est un avenant portant sur la partie télétravail, notamment les dispositions de l’article 2.1 concernant le droit à la déconnexion.  
 
Article 5. Principe de l'égalité de traitement
 
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.
 
Les mêmes règles en matière de gestion des congés payés (acquisition et prise) et des jours de repos/ RTT s’appliquent.
 
Article 6. Usage du matériel et des outils de communication 
 
6.1. Aménagement du domicile du salarié 

Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé. Ainsi, préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail régulier, le collaborateur devra s’engager à disposer d’un espace de travail personnel compatible avec la pratique du télétravail. Il est de sa responsabilité d’avertir son manager si ces conditions n’étaient plus réunies. 

Le télétravailleur s’engage également à prendre les mesures nécessaires et appropriées pour entretenir son espace de travail, au sein de son domicile, de manière à limiter tout risque pour sa santé et sa sécurité.

Le salarié s’engage également à disposer d’une connexion internet permettant d’accéder à sa messagerie professionnelle, et d’un débit de connexion suffisant permettant de travailler de manière fluide et efficace, à distance. 

Ces conditions étant préalables à l’entrée dans le dispositif, et ce dernier reposant sur l’accord des parties, l’entreprise ne sera pas responsable des coûts éventuels induits par un réaménagement du domicile du salarié (rénovation / réparations, installation d’un bureau, mobilier, éclairage…). 

6.2. Mise à disposition de l’équipement informatique 

L'entreprise fournit aux salariés en télétravail, l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité, comprenant : un ordinateur portable ; un écran ; un clavier ; une souris ; un casque. 

Une ligne téléphonique fixe virtuelle est activée sur l’ordinateur du collaborateur sous réserve d’une demande dans MyIDM validée par le manager. 
Les collaborateurs ayant un poste Level 8 ou supérieur ainsi que toute la population commerciale siège peuvent disposer d’un téléphone mobile professionnel. Dans ce cas, le cumul ligne fixe ligne/ mobile sera à éviter.

Pour les salariés en contrat de travail à durée indéterminée, dont le télétravail correspond à 3 jours par semaine, l’entreprise pourra, de manière exceptionnelle, fixer les besoins en équipement particulier pour la mise en œuvre du télétravail, sur la base des informations fournies par le télétravailleur et son manager.
Par ailleurs pour les salariés en contrat à durée indéterminée ayant une ancienneté de 6 mois et dont le télétravail correspond à 3 jours par semaine, une caméra HD pourra être mise à disposition du salarié, sous réserve que cet équipement réponde à un besoin particulier pour des impératifs professionnels validé par le manager et un membre de la LT.

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.
La Direction assure l’adaptation et l’entretien de l’ordinateur mis à disposition des salariés.

La Direction fournit aux salariés un service approprié d’appui technique et informe les salariés de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.
 
Le matériel fourni par la Société restera la propriété stricte et exclusive de la Société et devra impérativement demeurer dans l’enceinte du local de travail des salariés, sauf en cas de déplacement aux bureaux de la Société ou lors de tout autre déplacement professionnel approuvé par la Société.
 



6.3. Obligations des télétravailleurs concernant le matériel informatique et de communication
 
Les télétravailleurs sont tenus :
- d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise ;
- de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
- de prendre les mesures nécessaires pour protéger le matériel de l’entreprise contre les risques de dommages ou de vols ;
- de prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir la protection des données, notamment par l’utilisation de meubles de rangement fermés à clefs, et le changement régulier des motifs de passe sur le matériel informatique ; 
- de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;
- d'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
- de restituer le matériel à la Société, en bon état de fonctionnement, sous réserve de son usure normale, en cas de rupture du contrat et/ou de fin du télétravail.
 
Aucune duplication ou copie de données, logiciels ou autres ne pourra être faite sur un support autre que le matériel informatique fourni par la Société sans l’autorisation écrite préalable de l’employeur.

Article 7. Obligations des télétravailleurs
 
Les salariés ne sont pas supposés recevoir ni fixer de rendez-vous professionnels à leur domicile, y compris des réunions d’équipe, à l’exception, de façon exceptionnelle, de rendez-vous avec des représentants du personnel, et du personnel de maintenance du matériel qui aura été mis à sa disposition (matériels, logiciels, télécommunications).
 
Les salariés s’engagent à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de leur travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles.
En particulier, les salariés s’engagent à un classement rigoureux des documents professionnels dont ils disposeront à leur domicile du fait de leur situation de télétravail. Les salariés s’engagent à ne pas effectuer de copies, ni transmettre à autrui les fichiers informatiques qu’ils réalisent, et dont ils ont communication dans le cadre de leur travail.
 
Nonobstant le changement de lieu de travail, les télétravailleurs demeurent à part entière soumis aux règles et procédures de l’entreprise, et notamment au règlement intérieur. 
 
Les salariés ne peuvent se faire assister dans leur travail que par les personnels de la Société ou des personnes habilitées à l’accompagnement et à la maintenance de leur poste de travail. L’assistance de toute autre personne nécessite l’accord ponctuel et préalable de la Direction.
 



Article 8. Frais de fonctionnement
 
8.1. Frais professionnels dans le cadre du télétravail

Les frais engagés par le salarié et inhérents au télétravail (surcoût d’électricité, de chauffage, quote-part de la connexion internet, repas etc…) feront l’objet d’une indemnisation par l’entreprise, en fonction du nombre de jours de télétravail récurrent prévu dans l’avenant au contrat, et plafonné selon le barème suivant :
un jour de télétravail par semaine sera indemnisé à hauteur de 10€ par mois
deux jours de télétravail par semaine seront indemnisés à hauteur de 20€ par mois
trois jours de télétravail par semaine seront indemnisés à hauteur de 30€ par mois

L’indemnité versée sera plafonnée à 30 euros, le présent accord portant sur un maximum de 3 jours en télétravail.

En application des règles applicables au sein du Groupe, ne seront pas concernés par ces dispositions les salariés relevant de la catégorie professionnelle « LG1+», compte tenu du statut particulier de ces salariés, dans l’organisation de leur travail et du mode de rémunération qui leur est octroyé. 

Ces dispositions se substituent à tout accord, usage, engagement portant sur le même objet, et notamment à la prime dite « différentiel de loyer », dont l’objet était similaire, à savoir l’indemnisation des dépenses du salarié inhérente au télétravail.  

Un suivi de cohérence sera effectué par le service Ressources Humaines entre les saisies effectuées dans le kiosque RH par le collaborateur, et le contenu de l’avenant signé par celui-ci. En cas de différentiel sur le nombre de jours de télétravail réellement effectué, un ajustement pourra être effectué en accord entre le salarié et son manager, éventuellement sous la forme d’un avenant modificatif signé par les parties.

8.2. Frais de déplacements

Lorsque le collaborateur ne sera pas en télétravail, il pourra bénéficier de la prise en charge de ses déplacements domicile-travail dans les conditions suivantes : 

8.2.1. frais de transport domicile-lieu de travail

Les conditions de prise en charge par PepsiCo France des frais de transport domicile-lieu de travail, accomplis au moyen de transports publics entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sont celles fixées aux articles L. 3261-2 et suivants du Code du travail. 

Il est rappelé qu’en l’état actuel de la législation en vigueur, à la date de signature du présent accord, sont concernés : 
1° Les abonnements multimodaux à nombre de voyages illimité ainsi que les abonnements annuels, mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages illimité émis par la Société nationale des chemins de fer (SNCF) ainsi que par les entreprises de transport public, les régies et les autres personnes mentionnées au II de l'article 7 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 d'orientation des transports intérieurs ;
2° Les cartes et abonnements mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages limité délivrés par la Régie autonome des transports parisiens (RATP), la Société nationale des chemins de fer (SNCF), les entreprise’ de l'Organisation professionnelle des transports d'Ile-de-France ainsi que par les entreprises de transport public, les régies et les autres personnes mentionnées au II de l'article 7 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 d'orientation des transports intérieurs ;
3° Les abonnements à un service public de location de vélos.

En l’état actuel de la législation, le taux de prise en charge par l’employeur des titres d’abonnement est fixé à 50 % du coût de ces titres pour le salarié sur la base des tarifs 2nde classe.

Les collaborateurs bénéficiant de l’équivalent financier (cash allowance) ou de l’attribution d’un véhicule de fonction  ne sont pas éligibles au remboursement des abonnements de transport pour des trajets domicile/travail conformément aux règles de la car policy.

Mise en place d’un forfait mobilités durables (frais de vélos/covoiturage)

PepsiCo souhaite promouvoir l’utilisation par ses collaborateurs de moyens de transport plus écologiques pour se rendre sur le lieu de travail. Ainsi, en dehors de toute obligation légale, PepsiCo décide la prise en charge du forfait mobilités durables sous la forme d’une allocation forfaitaire d’un montant fix  comme suit :
- Pour les salariés ayant recours à un service de location ou d autopartage : le montant du forfait sera égal au montant des dépenses réellement engagées par le salarié, sur justificatif, et dans la limite de 400 € par an et par salarié.
- Pour les salariés utilisant leur pro re matériel : le forfait mobilités durables prendra la forme d’une allocation forfaitaire de 400 € par an et par salarié. 

Ce forfait se substitue à l’ indemnité kilométrique vélo qui avait été mise en place dans l’entreprise. 

Le forfait mobilités durables concerne les modes de déplacement suivants : 
les vélos, électriques o  mécaniques ;
la voiture dan’ le cadre d'un covoiturage (en tant que conducteur  u passager) ;
les engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques « en free floating ») ;
les transports en commun en dehors des frais  'abonnement ;
et tout autre service de mobilité partagée.

Le forfait mobilités durables est cumulable avec la prise en charge des frais de transport publics, mentionnée ci-dessus, mais dans la limite globale d’un montant de 400 € par an et par salarié. 

Pour en bénéficier, le salarié fournira au service RH pour chaque année civile (au mois de novembre de l’année concernée), une attestation sur l’honneur ou un justificatif de paiement relatifs à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacements susvisés.

En cas de départ de l’entreprise, le collaborateur fournira ses justificatifs suffisamment en amont de la réalisation de son solde de tout compte, et le forfait lui sera payé au prorata temporis.

Les collaborateurs se rendant au siège avec leur véhicule personnel pourront demander un accès au parking du site, dans la limite des places disponibles.

8.2.2. Les déplacements professionnels 

Pour les déplacements professionnels, ou dans le cadre d’évènements organisés par la Direction (par exemple team buildings, conventions et séminaires de travail externes, opérations commando…), seront pris en charge dans le respect des règles fixées dans la politique Travel & Entertainment (T&E) de PepsiCo à laquelle le collaborateur à accès dans l’intranet. Les parties rappellent que les salariés doivent se conformer aux principes de la PepsiCo Way en matière de maîtrises des dépenses et frais financiers (Act As Owners »). Ainsi les collaborateurs sont invités à choisir les abonnements de transports, classe de trains, d’avions ou hôtels les plus pertinents et respectueux de la T&E de PepsiCo.

Les managers s’en assureront également lors de la discussion de validation préalable des déplacements professionnels de leurs collaborateurs.

En cas de doute sur le caractère professionnel d’un déplacement, le collaborateur et/ou manager s’en assurera auprès de la Direction. 

Il est rappelé que les collaborateurs ayant une voiture attribuée par PepsiCo ou une cash allowance bénéficient également de la prise en charge de leurs frais de déplacements professionnels (train, avion,…) dans les conditions fixées par la politique T&E de PepsiCo.

8.3. Maintenance

La maintenance du poste du travail sera assurée aux frais de la Société. Si le dysfonctionnement du poste de travail nécessite son remplacement, celui-ci est acquis de plein droit dès lors que sa bonne utilisation a pu être attestée.
 
8.4 Indemnité d’occupation du domicile 
 
Il est rappelé qu’une indemnité d’occupation de domicile doit être versée aux salariés télétravailleurs, uniquement en l’absence de mise à disposition d’un local professionnel par la Direction. 
 
En l’occurrence, il est précisé que chaque salarié dispose effectivement d’un espace de travail, dans les locaux de l’entreprise au sein duquel il pourrait exercer sa prestation de travail. En conséquence, aucun salarié, éligible au télétravail, ne peut prétendre à une indemnité d’occupation.

Article 9. Assurances
 
Les salariés doivent informer leur compagnie d’assurance qu’ils exercent une activité professionnelle en télétravail.
 
Ils doivent s’assurer que leur police d’assurance couvre leur présence pendant ces journées de travail. Le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence.
 
Le matériel informatique est pris en charge par l’assurance de l’Employeur, l’assurance des salariés prenant en charge les éventuels dégâts à domicile.
 
Article 10. Protection des libertés individuelles et de la vie privée
 
10.1. Accès au domicile du salarié
 
L'accès à tous les lieux de télétravail réguliers déclarés dans l’avenant par le salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent demander au salarié de visiter le lieu réservé au télétravail. Cet accès est subordonné à notification et accord préalable.
 
10.2. Protection de la vie privée
 
Consciente de l’interpénétration vie professionnelle/vie privée induite par la situation de télétravail, l’entreprise mettra en place une organisation permettant de respecter la vie privée des salariés concernés, en particulier avec les modalités suivantes :

- informations concernant tous les systèmes de surveillance mis en place, y compris les systèmes de contrôles techniques et ceux ayant pour objet de lutter contre la cybercriminalité ;

- non-utilisation des informations recueillies par les systèmes de contrôle technique (suivi des flux de messages ou d’échange, des volumes…) pour effectuer des contrôles d’activité des salariés.
 
Article 11. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
 
Les salariés doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.
 
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
 
Si un accident survient pendant les heures de travail, le salarié s’engage à en informer la Direction le jour même, y compris par voie téléphonique ou par courrier électronique. Dès que possible, il adressera ensuite une confirmation écrite, sous 48 heures, à laquelle il joindra tous les détails sur les circonstances de l’accident et, dans la mesure du possible, l’attestation d’une tierce personne.
 
Afin d’éviter tout isolement social et/ou professionnel, l'entreprise organise l'encadrement des télétravailleurs de manière à ce que le télétravailleur :
- participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;
- puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
- bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l'entreprise.

A leur demande, les salariés en télétravail récurrent pourront bénéficier d’une formation en « gestes et postures », et/ou des conseils en ergonomie du poste de travail. 

Chapitre 2 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Durée de l’accord – date d’entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur au 1er octobre 2021, sous réserve des formalités de dépôt et de publicité. 

Article 2 : Révision – dénonciation 

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, à l’issue du cycle électoral en cours, toute organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, qu’elle soit signataire, adhérente ou non, pourra demander une révision de l’accord. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception (ou lettre remise en main propre contre récépissé) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

Le présent accord de substitution pourra être dénoncé, en tout ou partie, par l’une ou l’autre des parties signataires et/ou adhérentes.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR (ou lettre remise en main propre contre récépissé) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

En l’absence de nouvel accord, les dispositions ainsi dénoncées resteront applicables sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

Article 3 : Clause de suivi de l’avenant

Un suivi de pilotage de l’accord sera effectué tous les 6 mois lors d’une réunion avec le comité social et économique (CSE).

Lors de la négociation périodique sur la Qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle, les parties consacreront un temps relatif au suivi du présent accord. Les parties analyseront ensemble, à cette occasion :

si des dysfonctionnements majeurs ont été constatés quant à l’application de l’accord ;
si certaines dispositions n’apparaissent plus adaptées au contexte économique et social de l’entreprise ;
si certaines dispositions sont devenues contraires aux dispositions légales en vigueur. 

Si un tel constat est partagé par les parties, la Direction s’engage à mettre en œuvre la procédure de révision visée au présent accord. 

Article 4 : Formalités de dépôt et de publicité 

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent avenant sera notifié par la Société aux organisations syndicales représentatives. 

Puis, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire sera adressé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Une synthèse du présent avenant sera ensuite diffusée, à destination des salariés, sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet ainsi que dans l’intranet de l’entreprise. 


Fait à Colombes,
Le 28/09/2021

Pour PepsiCo France							Pour la CFE CGC