accord collectif relatif
au teletravail


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’Association ASKORIA dont le siège social est situé au 2 avenue du Bois Labbé, 35 042 Rennes Cedex, inscrit à l’URSSAF de Bretagne sous le n° 537 540 327 640, représentée par Monsieur en qualité de Directeur Général, 

Ci-après dénommée l’ « Association »,

d'une part, 

ET :

Les organisations syndicales représentatives des salariés au sein de l’Association :

le Syndicat représentatif  C.F.D.T Santé Sociaux, dûment représenté par Madame, déléguée syndicale CFDT, accompagnée de Madame,

le Syndicat représentatif F.O, dûment représenté par Madame, déléguée syndicale FO, accompagnée de Madame,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise au terme de 3 réunions de négociation ayant eu lieu les 6 octobre, 26 octobre, 8 décembre 2021.

Le projet de cet accord sera présenté au Comité Social Economique au cours de la réunion du 16 décembre 2021.

Préambule
Le télétravail est un mode d’organisation du travail dont le législateur a voulu faire un nouveau droit pour le salarié (articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et la loi N°2018-217 du 29 mars 2018).
Dans un souci partagé de définir un cadre commun sécurisant et équitable pour l’ensemble des salariés d’ASKORIA autour du télétravail, les partenaires sociaux se sont à plusieurs reprises rencontrés pour inscrire ce nouveau droit dans une logique d’amélioration de la qualité de vie au travail et d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée. De la même manière, en limitant les déplacements, il participait de la politique de Responsabilité Sociale et Environnementale de l’entreprise.
Après la mise en place d’une Décision Unilatérale Employeur (septembre 2019), un premier accord a vu le jour le 1er septembre 2020 pour une durée déterminée d’une année, accord prorogé jusqu’au 31 décembre 2021 compte tenu du contexte particulier de crise sanitaire dans lequel il se mettait en œuvre.  
La crise sanitaire toujours d’actualité, nous amène à tirer les enseignements en termes d’adaptabilité du système. Les partenaires sociaux ont donc souhaité travailler à un cadre plus durable et agile qui tire expérience des observations faites sur ces 16 derniers mois. 
A cette occasion, les partenaires sociaux réaffirment que le télétravail s’appuie sur les principes de responsabilité et de confiance mutuelle qui sont au cœur des valeurs d’ASKORIA. Les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent préserver l’existence et la qualité des collectifs de travail et la qualité de leur fonctionnement, essentielles à la bonne marche d’ASKORIA, et ne pas isoler le salarié.
Ce texte s’articule avec la charte relative au droit à la déconnexion (annexe 4), ainsi qu’avec l’accord d’entreprise relatif à la Durée et Aménagement du Temps de Travail, tout en abrogeant son article 6 relatif au travail à domicile. 


Objet
Selon l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ».

Au sein d’ASKORIA, la notion de télétravail s’étend au travail réalisé pour convenance personnelle dans des locaux de l’entreprise autre que le site de rattachement. 

Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. 

Le recours au télétravail ne nécessite pas la signature d’un avenant au contrat de travail ni qu’une référence soit faite au télétravail dans le contrat d’origine. Le salarié s’engage toutefois pour bénéficier du télétravail à respecter les engagements qu’il prendra et figurant en annexe 2 et dans la charte présentée en annexe 4.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et réglementaires que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux d’ASKORIA. Ceci concerne notamment les règles applicables en matière de rémunération, de promotion, d’avantages sociaux, d’activités sociales, de décompte de la durée de travail, d’accès à la formation, d’accident du travail (et notamment de présomption d’accident du travail pendant les heures de travail), de médecine du travail.
Champ d’application
Dès lors qu’ils exercent un métier éligible au télétravail, c’est-à-dire qui ne figure pas sur la liste préalablement définie des métiers non éligibles et présentée en annexe 1, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, aux salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.
Cet accord peut également s’appliquer aux salariés en Contrat à Durée Déterminée d’usage constant en raison de la nature de l’activité exercée (L 1242-2-3 et D 1242-1-7), dès lors que l’activité qui leur est confiée est réalisable en télétravail. 
Dans le cas où l’activité nécessiterait la communication de données personnelles du télétravailleur (ex : numéro de téléphone personnel fixe), cela devra faire l’objet des déclarations et procédures de contrôle prévues dans le cadre de la protection générale des données personnelles.


Modalités de mise en œuvre
Modalités d’accès au télétravail
L’initiative de la demande de passage en télétravail appartient au salarié. 
C’est un choix du salarié, exception faite d’une situation de crise ou de cas de force majeure, au cours de laquelle l’employeur pourra prendre toutes mesures de mise en télétravail permettant la continuité de l’activité. 
Le volontariat est fondé sur les principes d’acceptation mutuelle et de réversibilité, qui peut intervenir à l'initiative de l'employeur ou du salarié.

L’expression du souhait du salarie
Le salarié éligible au dispositif voulant bénéficier du télétravail exprime son souhait en renseignant le document figurant en annexe 2, qu’il adresse à son supérieur hiérarchique. La signature de cette demande vaut engagement du salarié sur les principes de mise en œuvre du télétravail.
La demande formulée par le salarié porte uniquement sur le principe du passage au télétravail et ne constitue pas en soi une acceptation.
Si le télétravail reste bien un choix du salarié, en cas de situation de crise ou de cas de force majeure, l’employeur pourra placer le salarié en télétravail sans que le salarié ait exprimé expressément son souhait, sauf si le salarié préfère opter pour une pause de congé dans la limite du temps mobilisable à cet effet.

Mise en oeuvre
Les partenaires sociaux réaffirment que si le télétravail reste un choix du salarié, sa mise en œuvre doit tenir compte :
Du maintien du collectif
Du souci de la santé du salarié
De la continuité de service.
Aussi s’appuyant sur ces principes ainsi que ceux de responsabilité partagée et de confiance mutuelle, la mise en œuvre du télétravail devra faire l’objet dans un premier temps d’une concertation spécifique annuelle, pour la période de septembre n à août n+1, et formalisée au sein du collectif de travail puis d’une validation par le responsable hiérarchique du collectif afin de vérifier la compatibilité de l’absence sur site des uns et des autres avec la continuité de service, sans que ce dernier soit en mode dégradé. Cette formalisation s’appuiera sur le formulaire présenté en annexe 3.
Il est de la responsabilité du responsable hiérarchique d’animer un temps d’échange régulier en équipe tout au long de la période de manière à vérifier le bon maintien du travail collectif, la bonne mise en œuvre du télétravail, notamment avant des périodes de vacances, afin de maintenir un minimum de présence sur site.
Dès lors que la concertation au sein du collectif n’a pas permis de trouver un terrain d’entente face à plusieurs demandes de télétravail simultanées et préjudiciables à la continuité de service, le manager pourra en dernier ressort mener des arbitrages et ce en fonction des critères suivants : 
La préconisation attestée de la Médecine du travail face à une situation spécifique de santé ou de handicap ;
Le fait que le salarié relève d’une catégorie considérée comme vulnérable par les autorités de santé ;
L’âge ;
La distance lieu de travail/domicile.

La transmission à la Direction des Ressources Humaines du recueil de la formalisation de ces temps de concertation annuels et des éventuels arbitrages posés permettra, en repérant les bonnes pratiques et les difficultés récurrentes, de poser les principes d’un télétravail adapté à chaque collectif.
Le management veillera à ce que les personnels non éligibles au télétravail ou qui ne souhaitent pas télétravailler ne se retrouvent pas contraints à effectuer des tâches qui ne leur reviendraient pas, ou qu’ils se retrouvent en situation de salarié isolé sur site. Ce point de vigilance devra être abordé à l’occasion des réunions de concertation évoquées ci-dessus.
Dans ces conditions, et pour éviter ces risques, le manager peut donc imposer au salarié de renoncer momentanément à son droit de télétravail sans pour autant que cette décision puisse empêcher durablement le salarié concerné d’exercer son droit.
Dans le cas où le salarié estimerait être empêché d’exercer son droit, il pourra saisir le N+2 ou la DRH afin d’étudier sa situation, en se faisant accompagner s’il le souhaite.
Tout changement des modalités initialement validées doit être impérativement communiqué au manager.
Sauf circonstances exceptionnelles notamment relatives à la situation de crise sanitaire, tout changement de planning dans le télétravail devra respecter un délai de prévenance réciproque de 48h.

Conditions générales d’exercice du télétravail
Jours éligibles
Le télétravail peut s’exercer de manière régulière ou occasionnelle notamment en fonction de la saisonnalité des activités du service.
Le télétravail peut être fait en journées entières comme en demi-journée, sans pour autant que ces temps soient inamovibles.
Le salarié aura une journée (ou demi-journée) validée à hauteur de la référence journalière de sa durée du travail. Le salarié peut demander à combiner une demi-journée de télétravail avec une demi-journée d’ATT.
Le salarié ne pourra réaliser plus de 50% de son temps de travail mensuel en télétravail, et devra être présent à minima une journée par semaine sur site, et ce quelle que soit sa quotité de travail.
Tout manquement à ce cadre devra faire l’objet d’un échange avec le responsable hiérarchique formalisé et remonté à la Direction des Ressources Humaines. 

Toute modification du planning de télétravail devra faire l’objet d’un délai de prévenance réciproque de 48 heures.

Horaires de travail
Il est rappelé que le télétravail s’organise dans le respect de la durée et de l’organisation du travail en vigueur au sein d’ASKORIA.
Une souplesse peut être amenée dans la gestion des horaires. Les horaires habituels de travail peuvent sur les journées de télétravail être aménagés dans le respect des plages horaires d’ASKORIA (ouverture et fermeture aux salariés, pause méridienne, amplitude horaire…), telles que définies dans l’accord d’entreprise relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail du 30 mars 2015. 

Mise en visibilité des modalités de télétravail
Afin que le télétravail ne soit pas un frein au travail en collectif, les salariés doivent impérativement communiquer et rendre visible à tous via Outlook leur planning de télétravail en y indiquant :
Les journées réalisées en télétravail ;
La nature des activités ; 
Les horaires de travail s’ils différent de ceux habituellement pratiqués en précisant l’équivalence en heures en référence à la durée habituelle de travail
S’ils le souhaitent, les moyens de communication utilisables autres que ceux mis par défaut par ASKORIA (messagerie électronique d’entreprise, les systèmes de visioconférence proposés par ASKORIA (exemple : SKYPE, ZOOM), le téléphone portable éventuellement fourni par ASKORIA).

Lorsque le télétravail est réalisé dans un lieu autre que celui indiqué sur le bulletin de salaire, le salarié veillera soit à l’inscrire dans son agenda Outlook soit à en informer au préalable son responsable hiérarchique, et/ou le correspondant RH de son site de rattachement (Assistante de Site, Responsable Services Transversaux, Assistant RH…).

Dans le cadre de l’articulation vie personnelle, vie professionnelle, le salarié qui serait amené à quitter momentanément son poste, lieu de télétravail, devra, après accord de son responsable hiérarchique, créer un évènement et l’indiquer dans Outlook « rendez-vous privé ». Ce temps sera décompté de son temps de travail.

Règles de fonctionnement
Dans la limite de la disponibilité des équipements, l’Entreprise s’engage à mettre à la disposition du salarié l’ensemble du matériel et applicatifs nécessaires pour qu’il puisse travailler de son lieu de télétravail. 
Si le salarié souhaite disposer de matériel spécifique (casques, souris, clavier supplémentaire…), il en fait la demande au service informatique avec copie à son N+1. Une réponse lui sera apportée dans un délai de 15 jours (acceptation, refus, prise en charge en frais professionnels).
Pour faire face à un éventuel dysfonctionnement de connexion, le salarié veillera de son côté à anticiper en rassemblant l’ensemble des matériaux (données, documentation…) lui permettant de pallier cette difficulté de connexion. Le salarié se trouvant dans l’impossibilité de rejoindre une réunion en distanciel à laquelle il est tenu de participer, ou d’effectuer des travaux impératifs/ urgents faute de connexion, devra rejoindre au plus vite un des sites d’ASKORIA, ou poser un congé.
La relation de travail est maintenue entre l’Entreprise et le salarié, qui est tenu de continuer à respecter les règles habituelles d’exercice de ses fonctions : secret professionnel, protection des données traitées, absence de diffusion, dans le respect du règlement intérieur et de la charte informatique. 

A l’occasion de l’Entretien Annuel d’Activités un point spécifique sera réalisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique, relatif à sa charge de travail et à la mise en œuvre du télétravail.

 Suspension du droit au dispositif de télétravail
Le salarié doit, sans pouvoir opposer à la Direction son statut de télétravailleur, se rendre impérativement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est rendue indispensable. 
À tout moment le salarié peut mettre fin à l’exercice de son droit au télétravail sauf si une situation de crise amène l’employeur à imposer ce télétravail. Le salarié poursuit alors l’exécution de son contrat de travail sans télétravail, selon les mêmes modalités d’exécution qu’au cours des autres jours où il n’exécutait pas son contrat de travail en télétravail. 
Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son Responsable hiérarchique, mais également sur le suivi régulier des réalisations des télétravailleurs. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués dans les mêmes conditions que celles en vigueur au sein de l’entreprise. Des écarts significatifs peuvent constituer un motif légitime d’arrêt du télétravail du fait de l’employeur.
Si le salarié est régulièrement non joignable pendant l’exercice du télétravail, au vu de ses collègues, clients, supérieur hiérarchique, son supérieur hiérarchique alerte par écrit le salarié de cette situation et l’informe qu’il peut être mis fin au télétravail si cette situation perdure. 
Le fait de ne pas effectuer de télétravail pendant un laps de temps, ne vaut pas réversibilité tacite du dispositif.

Conditions de prise en charge des frais occasionnés par le télétravail
Considérant que le télétravail est avant tout un choix entier du salarié, et que l’employeur s’engage à proposer aux salariés un espace de travail sur site en adéquation avec les usages requis par ses activités, les frais occasionnés par le télétravail pour le salarié (chauffage, électricité, eau…) ne feront pas l’objet d’une indemnisation par l’employeur. 
En cas de circonstances exceptionnelles, et dès lors que l’employeur prendra la décision de placer tout ou partie des salariés en télétravail, une négociation sur la prise en charge des frais occasionnés par le télétravail pourra être ouverte sans délais.


Modalités de suivi du présent accord
Il est institué une commission de suivi du présent accord, qui se réunira au mois de mai de chaque année. Elle est composée de la Direction et des représentants des syndicats signataires. Elle veille à l’application du présent accord et recense les difficultés rencontrées dans son application. 

Pour ce faire, un observatoire du télétravail au sein d’ASKORIA est mis en place par la Direction des Ressources Humaines.
Cet observatoire s’appuiera notamment sur des données quantitatives relatives à la typologie des télétravailleurs ou encore aux modalités de mise en œuvre ou sur des données qualitatives issues des éléments rapportés dans l’Entretien Annuel d’Activités, ou dans le recueil formalisé des temps de concertation.
Les indicateurs suivants, mis à disposition des membres de l’observatoire 15 jours avant les réunions, seront établis :
Nombre de télétravailleurs par genre, âge, emplois, par sites
Nombre de saisines du N+2 ou de la DRH
Nombre de journées exercées en télétravail
Distribution dans le calendrier annuel 
Définition des périmètres des collectifs au sein desquels la concertation doit avoir lieu 
Recueil de la formalisation des temps de concertation de chaque collectif de travail

Les situations d’absence totale de télétravail ou d’un volume de télétravail important feront l’objet d’une étude particulière par la commission de suivi afin de vérifier la bonne application de l’accord.


Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022.


Publicité et dépôt
Le présent accord fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés par voie électronique. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, ainsi que dans l’espace partagé.

Il fera également l’objet d’un dépôt sur le site  et transmis au Greffe Conseil des prud’hommes de Rennes



Le présent accord est signé à distance.
Fait à Rennes, le 14/12/2021 en 6 exemplaires dont 2 pour les formalités de dépôt.




ANNEXE 1 : Liste des emplois non éligibles


Ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise ou à proximité de matériels spécifiques, et les salariés dont le poste requiert leur présence physique permanente sur leur site de rattachement.

La liste des emplois non éligibles est élaborée paritairement et fait l’objet d’une information du CSE lors de son élaboration et lors des éventuelles mises à jour.

Sont donc exclus les emplois suivants :
Chargé d’accueil
Chargé d’accueil CRPD
Agent d’entretien
Agent de maintenance
Chargé archivage et reprographie




ANNEXE 2 : Expression du souhait du Salarié de télétravailler

Je soussigné(e), ………………………………………………………………………………………. sollicite la possibilité de bénéficier du télétravail conformément à l’accord d’entreprise du 14/12/2021

A cet effet, j’ai :
fourni une attestation sur l’honneur de la conformité de mon réseau électrique,
informé mon organisme assureur de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de mon logement personnel afin de garantir les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté ;

Je m’engage :

A ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;
A respecter une pause méridienne d’au moins 45 minutes ;
A respecter l’accord relatif à la durée et aménagement temps de travail d’ASKORIA ;
A renseigner Outlook sur le planning et modalités des journées télétravaillées ;
A informer mon responsable hiérarchique sans délai, si ma charge de travail ne permet pas le respect de mes horaires ;
A respecter la charte informatique ASKORIA et les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques mis à ma disposition, ainsi que les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées à des fins professionnelles ;
A disposer d’une connexion haut débit non facturable à l’entreprise ;
A exercer l’activité pour laquelle je suis rémunéré(e) pendant l’ensemble de mon temps de télétravail à l’exclusion de toute autre activité, professionnelle ou non. 

J’ai été informé(e) de ce que l’absence répétée de réponses aux sollicitations téléphoniques et/ou électroniques est susceptible de constituer un manquement à mes obligations contractuelles pouvant entrainer la mise en œuvre d’une sanction disciplinaire et le terme du recours au télétravail.


Date et lieu de signature,					

	
Signature du salarié :		Signature du supérieur hiérarchique :






La validation (ou le refus motivé) de la présente demande est effectuée par écrit dans un délai d’un mois à compter de sa réception. Un salarié qui estimerait sa demande refusée de façon injustifiée pourra demander l’arbitrage auprès de la Direction des Ressources Humaines. 
Annexe 3 : Formalisation de l’organisation du télétravail au sein d’un collectif
ORGANISATION DU TELETRAVAIL 
 – septembre 2022-août 2023
 Document écrit obligatoire – Remise d’une copie à chaque collaborateur 

Date de l’échange collectif :
Date des précédents échanges sur la période précédente :  

Chaque salarié est invité à exprimer devant le collectif ses souhaits quant au télétravail afin que chacun mesure l’impact dans le travail d’équipe, la continuité de service et un potentiel risque d’isolement




A éditer en autant d’exemplaires que de participants + copie pour la DRH 
Annexe 4 : Charte de droit à la déconnexion

Préambule
La présente charte synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.
Par la présente charte, l’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
L’employeur réaffirme qu’il ne fait pas du dépassement horaire, ou de la connexion hors temps de travail un élément de valorisation de l’engagement du salarié.

Article 1 : Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels ou personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion :
des temps de repos quotidien (pause déjeuner, soirée) ;
week-ends ;
des journées libérées pour le temps partiel ;
des congés (CP, CPS, CPA, ATT, repos de compensation) ;
des absences exceptionnelles autorisées ;
des arrêts maladie ;
des congés maternité-paternité.


Article 2 : Champ d’application
La présente charte s’applique à tous les salariés.

Article 3 : Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail et mesures favorisant la communication 

Sensibilisation et Formation à la déconnexion
Des actions de formation et de sensibilisation seront proposées à destination de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.



Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Mettre à la disposition de chaque salarié un support d’information sur les fonctionnalités de la messagerie ;
Inscrire de manière automatique dans tous les messages électroniques une mention sur le droit à la déconnexion
Diffuser une charte de bon usage de la messagerie 
Instaurer une réunion par an et par collectif de travail sur la question du droit à la déconnexion, dont les idées ou les points principaux seront remontés à la DRH dans le but de faire vivre la présente charte.
Faire un point spécifique lors des entretiens annuels
Permettre à chaque salarié qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion de demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines afin d’examiner conjointement les conditions d’exercice de la mission et de trouver des solutions de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. 

Bons usages des outils numériques
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures de travail.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : 
renseigner de façon détaillée son agenda outlook
partager son agenda outlook avec l’ensemble des salariés d’ASKORIA
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas demander un accusé de réception systématique
réserver à l’exception l’utilisation de la fonction « importance haute » 
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
utiliser avec discernement les fonctions « CC » ou « Cci » ;
limiter l’utilisation du « répondre à tous »,
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel 
utiliser la fonction « envoi différé » lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
paramétrer, pour les absences de plus de 3 jours consécutifs, le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer si besoin les modalités de contact d'un membre d’ASKORIA en cas d'urgence ;
organiser, ou laisser s’organiser pour les absences de plus de 2 semaines consécutives, un transfert des courriels, et des appels téléphoniques à un autre membre d’ASKORIA.


Article 4 : Importance du respect du temps de travail
L’employeur va s’assurer régulièrement par le biais des entretiens annuels notamment, que la charge de travail du/de la salarié(e) est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail.
Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement engendrer des situations d’atteinte à la santé du salarié. 


Article 5 : Suivi de la charte et bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
ASKORIA a fait le choix au vu des retours de salarié de ne pas bloquer les accès aux outils numériques professionnels en dehors des plages de travail. Il s’avère que les salariés qui pratiquent la connexion en dehors de leurs horaires habituels disent le faire de leur propre initiative et pour notamment rester en soutien de leurs collègues, ou gérer leur charge de travail et se libérer ainsi d’une charge mentale.

Les pressions à la connexion semblent marginales et il est attendu que cette charte mette fin à ces situations.

Pour pouvoir évaluer à la fois les aspects quantitatifs et qualitatifs de l’exercice de ce droit à la déconnexion, un suivi sera fait sur la base des éléments :
statistiques sur les mails entrants et sortants sur les week-ends ;
remontés lors des réunions annuelles d’équipe ;
recueillis lors des entretiens annuels ;
posés à l’occasion d’entretien spécifique.
remontés à l’occasion de l’analyse du baromètre social

Le bilan sera communiqué aux membres de la commission Santé Sécurité au Travail du CSE ainsi qu’à l’ensemble des organisations représentatives du personnel dans l’entreprise.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures pour mettre fin au risque.