ACCORD D’ENTREPRISE 
PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT-JOURS 



Entre les soussignés :


Le GIE IMPF GESTION, groupement d’intérêt économique immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de BOBIGNY sous le numéro 894 201 003, dont le siège social est situé 3 route de Bondy – 93600 AULNAY-SOUS-BOIS, représentée par Monsieur XXXXXXXX, agissant en qualité d’Administrateur ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’une part,

Et

La majorité qualifiée du personnel de l’entreprise, après ratification du projet d’accord proposé par la Direction, en applications des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, ainsi que les articles R. 2232-10 et suivants dudit Code (ratification à la majorité des deux tiers du personnel présent dans l’entreprise – étant précisé que le procès-verbal formalisant la consultation des salariés est annexé au présent accord)


D’autre part,




Il a été négocié et conclu le présent accord d’entreprise.


En conséquence de quoi il a été convenu et arrêté ce qui suit. 

























Préambule

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi « Travail », a refondé le droit du travail, donnant plus de poids à la négociation collective. Cette loi a été complétée par les ordonnances dites « Macron », en date du 22 septembre 2017, notamment par l’ordonnance n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective, modifiée par la suite par l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 (ces ordonnances ayant été ratifiées par la loi du 29 mars 2018). 

Dans ce cadre, le législateur a prévu une nouvelle architecture des règles en matière de durée du travail notamment, conférant ainsi un principe de primauté de l’accord d’entreprise sur les accords de branche, sous réserve du respect des dispositions d’ordre public identifiées comme telles dans le Code du travail. 

Le GIE IMPF GESTION est un groupement d’intérêt économique créé en vue de faciliter ou développer la profession de santé qu’exercent directement ou indirectement ses membres ; son activité consiste dans la mise en œuvre et la mise en commun de moyens nécessaires au prolongement de l’activité économique de ses membres à laquelle elle se rattache. A ce titre, le GIE relève de la Convention collective nationale des Cabinets médicaux (IDCC 1147).

Dans ce cadre, le GIE IMPF GESTION occupe à ce jour exclusivement des cadres exerçant des fonctions « supports » et/ou de management, qui disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et qui se voient confier des responsabilités qui ne permettent pas de prédéterminer leur durée du travail.

L’effectif de l’entreprise étant inférieur à 11 salariés au jour des présentes, le GIE IMPF GESTION n’est pas dotée d’un Comité Social et Economique (CSE).

Compte tenu de l’organisation nouvellement mise en place au sein du GIE IMPF GESTION et du mode de fonctionnement régissant déjà les relations de travail entre les parties signataires, la Direction a proposé à son personnel d’encadrement de s’engager dans un processus de négociation d’un accord d’entreprise afin de leur permettre d’adapter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur aux besoins du GIE, ainsi qu’à ses impératifs de réactivité, tout en offrant davantage de souplesse aux salariés dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Le présent accord poursuit donc l’objectif de mettre en place le forfait-jours et d’octroyer des jours de repos supplémentaires en contrepartie, conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et L. 3121-63 et suivants du Code du travail.
 
Les parties s’accordent en effet à considérer que le forfait-jours permet d’améliorer l’efficacité opérationnelle du personnel, compte tenu de la nécessité pour les cadres d’organiser aux mieux et le plus librement possible leur travail, tout en répondant aux besoins structurels du GIE et de ses membres.

Les parties ont également profité de leurs discussions pour fixer les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité, en application de l’article L. 3133-11 du Code du travail, et de rappeler le principe du chômage des jours fériés dans l’entreprise (en dehors du jour fixé pour la journée de solidarité), dans le cadre de l’article L. 3133-3-1 du Code du travail. 



Les parties au présent accord reconnaissent que, conformément à l’article L. 2232-29 du Code du travail, les règles suivantes ont été respectées au cours des négociations :

indépendance des négociateurs vis-à-vis de la Direction ;
élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;
concertation avec les salariés ;
faculté de prendre attache avec les organisations syndicales représentatives de la branche. 

Conformément au principe de primauté de l’accord d’entreprise, le présent accord se substituera, à compter de sa date d’entrée en vigueur, aux éventuels usages d’entreprise, engagements unilatéraux et dispositions de la Convention collective des cabinets médicaux portant sur le même objet. 

Le présent accord sera transmis par la Direction à la Commission nationale paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche des cabinets médicaux, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail. 

Il est en outre rappelé que les salariés ont eu à leur disposition toutes les informations nécessaires avant de ratifier le projet d’accord soumis par la Direction, et que le présent accord a été signé après avoir été discuté collectivement à l’occasion de plusieurs réunions, et en particulier celles du 24 juin 2021 et du 1er juillet 2021.

En conséquence de quoi il a été conclu le présent accord d’entreprise.

Article 1 : Champ d’application

Par principe, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés relevant du statut de cadre et travaillant au sein du GIE IMPF GESTION, qui sont titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein. 

Sont exclus du champ d’application du présent accord les salariés non cadres, les salariés à temps partiel et les salariés ayant le statut de cadre dirigeant (ces derniers n’étant pas assujettis, pour rappel, à la réglementation sur la durée du travail en application de l’article L. 3111-2 du Code du travail).

Article 2 : Forfait annuel en jours

Conformément aux articles L. 3121-53, L. 3121-58 et L. 3121-63 du Code du travail, le contrat de travail peut prévoir que certains salariés sont rémunérés sur la base d’un forfait en jours sur l’année, selon des modalités clairement définies conventionnellement.

Article 2.1 : Salariés visés

Sous réserve de l’établissement d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, seront soumis à un forfait-jours les salariés relevant du statut cadre dans la mesure où du fait de la nature des fonctions qui leur sont confiées, et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ils ne suivent pas l’horaire collectif applicable au sein de leur service.

Article 2.2 : Durée annuelle de travail et jours de repos supplémentaires 

Il est expressément rappelé que dans le cadre de l’autonomie dont les salariés disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces derniers ont la faculté de pouvoir travailler certaines semaines sur seulement quatre jours. 
Ce principe étant rappelé, les parties au présent accord conviennent en conséquence que le forfait annuel sera fixé à 210 jours de travail, dont un au titre de la journée de solidarité (au lieu du plafond de 218 jours prévu par la loi, en référence à cinq jours de travail par semaine). 

La période annuelle de référence du forfait-jours est l’année civile. Le forfait de 210 jours correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral aux congés légaux ou conventionnels, le cas échéant. 

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, un prorata du forfait est effectué en référence au nombre de semaines travaillées (210 jours x nombre de semaines travaillées / 52 semaines).

En contrepartie de la convention de forfait annuel en jours, les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie d’une année sur l’autre. En effet, ce nombre doit être calculé pour chaque année civile, de la façon suivante :

365 jours ou 366 jours
210 jours travaillés
104 samedis et dimanches
nombre de jours fériés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche
nombre de jours ouvrés de congés payés 
journée de solidarité
le cas échéant, jours de congés conventionnels accordés dans la branche des cabinets médicaux au titre des congés exceptionnels pour événements familiaux 
= nombre de jours de repos supplémentaires

Exemple pour l’année 2021 : 
365 jours
210 jours travaillés
104 samedis et dimanches
7 jours fériés
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent de 5 semaines)
journée de solidarité 
= 18 jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires pourront être pris dans les conditions suivantes : 

par journées entières ou demi-journée ;
à l’initiative du salarié, sous réserve de l’indiquer de manière apparente dans le logiciel Momentum et dans son agenda partagé, au moins deux jours avant l’absence, sous le libellé « JRS » pour que l’ensemble de l’équipe soit informé de cette absence et éviter ainsi le moindre dysfonctionnement de l’entreprise (étant toutefois rappelé que les demandes d’absence pour une semaine nécessitent au préalable d’être acceptées par la Direction) ;
avant le 31 décembre de l’année civile en cours (un report sur l’année civile étant toutefois admis, dans la limite de 15 jours au plus).   

Il est expressément rappelé que les jours de congés payés et de repos supplémentaires sont décomptés en jours ouvrables : une semaine correspond donc à six jours ouvrables (du lundi au samedi). 
Seuls les dimanches et jours fériés ne sont pas des jours ouvrables. 

En conséquence de quoi, une semaine de repos donne lieu, par principe, à la pose de six jours ouvrables de congés payés ou de jours supplémentaires de repos acquis au titre du forfait-jours.
Il est également rappelé que le décompte des jours s’opère, par principe, du premier jour d’absence, jusqu’au jour du retour du salarié. 

Exemples :
Le salarié prend seulement son lundi : un jour de CP ou de JRS est décompté.
Le salarié prend seulement son mercredi : un jour de CP ou de JRS est décompté.
Le salarié prend son jeudi et son vendredi : trois jours de CP ou de JRS sont décomptés, le samedi étant un jour ouvrable.

Il est précisé que par un accord individuel annuel et exprès, le salarié a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos, à condition de ne pas dépasser une limite de 235 jours de travail par an : dans ce cas, le collaborateur percevra une majoration de salaire égale à 10% pour chaque jour travaillé en sus du forfait annuel de 210 jours.  

Exemple pour un salarié qui renoncerait expressément à 15 jours de repos : 
Au 31 décembre, le nombre de jours travaillés atteint 225 jours, soit 15 jours de travail en sus du forfait de 210 jours. Ces 15 jours de travail seront rémunérés avec une majoration de 10% (soit 110%). 
Sachant que la valeur d’une journée de travail est égale à la rémunération mensuelle brute forfaitaire/22 (cf. ci-après article 2.6), exemple pour un salarié dont la rémunération s’élève à 4 000 € bruts : 4 000/22 = 181,82 € bruts (valeur d’un jour). La valeur de la journée supplémentaire travaillée et majorée de 10% est égale à 200 € bruts. 
Le salarié percevra donc une rémunération de 3 000 euros bruts pour les 15 jours supplémentaires travaillés majorés de 10%.

Les absences en cours d’année, notamment pour cause de maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congés de maternité et de paternité, sont déduites du nombre de jours de travail annuel prévu dans la convention de forfait et entraînent également à due proportion la réduction du nombre de jours de repos supplémentaire. 

Exemple pour un salarié présent 7 mois en 2021 :
Il est rappelé que le forfait de 210 jours est prévu pour l’année civile complète, de même que les 18 jours de repos supplémentaires (cf. article 2.2 ci-dessus).
Le salarié présent 7 mois en 2021 devra donc travailler 122,5 jours en 2021 (210 jours x 7 mois de présence / 12 mois). Les jours de repos supplémentaires seront aussi proportionnellement réduits : ce salarié aura droit à 10,5 jours (18 jours x 7 mois de présence / 12 mois). 

Il est expressément rappelé que les salariés bénéficiaires d’un forfait-jours réduit ne sont pas pour autant considéré à temps partiel, conformément à la jurisprudence en vigueur (Cass. Soc. 27 mars 2019).

Article 2.3 : Respect des repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires

Afin de préserver sa santé, chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours devra respecter les temps de repos minimum suivants : 

repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire – en principe le dimanche – de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives ;
ainsi que, le cas échéant, pause d’au moins 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint six heures. 

Cela étant rappelé, les parties tiennent à acter, dans le cadre du présent accord, du principe d’un repos complet les weekends (sauf cas très exceptionnels du travail le samedi pour un besoin ponctuel et spécifique d’une structure membre du GIE ou nécessité de traiter ou rendre un dossier urgent). 

Les limites susvisées n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. En conséquence, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des intéressés devront rester raisonnables et permettre d’assurer une bonne répartition du travail dans le temps. 

Dans l’hypothèse où un salarié soumis au forfait-jours constaterait qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il pourra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 2.4 : Modalités de suivi du forfait-jours

Les salariés soumis à un forfait-jours devront tenir à jour un document mensuel de suivi des jours effectivement travaillés, et des temps de repos pris, dont un modèle est présenté à titre indicatif en annexe du présent accord. 

Les intéressés devront y reporter les indications suivantes, et s’engagent à retracer fidèlement les mêmes informations que celles qu’elles portent dans leur agenda partagé Outlook et le logiciel Momentum :

le nombre et la date des journées travaillées (ou demi-journées), le cas échéant en télétravail ;
le nombre et les jours (ou demi-journées) de repos pris, ainsi que leur qualification : repos hebdomadaire / congés payés / congés exceptionnels pour événement familial / jours de repos supplémentaires (JRS) ;
le respect des temps pauses le cas échéant applicable, du repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Ce document de suivi, dûment complété par le collaborateur, devra être transmis à la Direction, huit jours avant la fin du mois, ce document étant indispensable à l’établissement des paies ; cela ne dispensera toutefois pas le collaborateur d’actualiser sa fiche mensuelle de suivi pour les derniers jours du mois, et surtout d’informer la Direction des éventuels événements survenus (congé, absence…) afin que les régularisations éventuellement nécessaires puissent être effectuées sur la paie du mois suivant. Ce document de suivi sera signé par les deux parties le mois suivant auquel il se rapporte. 

Ce document de suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés soumis à un forfait-jours.

En outre, afin de garantir leur droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, les salariés concernés bénéficieront, chaque année, d’au moins deux entretiens individuels avec la Direction (un entretien par semestre), au cours duquel seront abordés les points suivants : 

l’organisation du travail ; 
la charge de travail ; 
l’amplitude des journées de travail ;
l’articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale ;
les conditions de déconnexion ;
les modalités du télétravail éventuellement mis en place ;
la rémunération. 

Lors de ces entretiens, les parties feront donc le bilan sur les modalités d’organisation du travail du collaborateur (en présentiel et en télétravail le cas échéant), sa charge individuelle de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Au regard des constats effectués, les parties arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail notamment). 

Les solutions et mesures prises seront consignées dans un compte-rendu d’entretien.

Si possible, les parties examineront également, à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail, le cas échéant avec l’aide des autres collaborateurs.

Article 2.5 : Dispositif de veille et d’alerte

Le collaborateur soumis à un forfait-jours devra informer la Direction des événements ou éléments accroissant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à un certain éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le collaborateur a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction qui le recevra dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l’entretien semestriel susvisé.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du collaborateur, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. À l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit sera établi, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Un point annuel détaillant le nombre d’alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait lors des réunions de suivi de l’application du présent accord visées ci-après.

Article 2.6 : Rémunération

Les salariés relevant d’un forfait annuel en jours bénéficieront d’une rémunération mensuelle globale et forfaitaire. 

Cette rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours d’un mois. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période de travail inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. 

Cette rémunération sera au moins égale au salaire minimum correspondant à la classification conventionnelle dont bénéficie le salarié, majoré de 10%. 

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire susvisée par 22. 

Exemple :
Pour une rémunération mensuelle brute forfaitaire de 4 000 euros, la valeur d’une journée de travail est égale à 4 000/22 = 181,82 euros bruts, représentant donc la somme à déduire pour une journée d’absence.

Article 2.7 : Obligation de déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail, au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

Il est tout d’abord rappelé que pour les besoins de leurs missions, les salariés disposent d’un ordinateur et d’un téléphone portables mis à disposition par l’entreprise, mais dont l’utilisation est exclusivement réservée à des fins professionnelles (l’usage à des fins personnelles étant en conséquence strictement interdit, y compris en cas de recours éventuel au télétravail).

Ces moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, constituent toutefois de simples outils dont les salariés conservent la maîtrise d’utilisation. 

Compte tenu du droit fondamental aux repos quotidiens et hebdomadaires des salariés en ce qu’ils participent à la protection de leur santé, les salariés bénéficiant d’un forfait-jours seront tenus de respecter une obligation de déconnexion numérique d’au minimum 11 heures consécutives par jour, auxquels s’ajoutent 24 heures au titre du repos hebdomadaire. 

En conséquence, pendant ces laps de temps, les collaborateurs seront tenus de ne pas utiliser leurs moyens de communication, et, plus particulièrement, leur messagerie électronique (qu’il s’agisse d’envoyer ou de répondre à des mails, mais aussi simplement de les consulter). 

Il en résulte que, sauf cas de force majeure, les collaborateurs seront tenus de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de leurs collègues de travail, des médecins, fournisseurs ou partenaires, qu’ils recevraient en dehors des horaires habituels de travail, et notamment :

en fin de journée de travail, pendant leur temps de repos quotidien ;
en weekend, pendant leur temps de repos hebdomadaire ;
pendant leurs congés payés ou jours de repos supplémentaires ;
pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. 

De manière générale, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels, messages et appels téléphoniques reçus pendant ces périodes. 

De son côté, la Direction s’abstiendra, sauf cas de force majeure, de solliciter les collaborateurs pendant ces périodes.

Les dispositions du présent article sont applicables aussi en cas de télétravail éventuellement mis en place.






Article 3 : Journée de solidarité et jours féries

Article 3.1 : Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité

En application de l’article L. 3133-11 du Code du travail, un accord d’entreprise peut fixer les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité. 

Il est rappelé que la journée de solidarité doit consister à travailler une journée supplémentaire non rémunérée, dans la limite de la valeur d’une journée de travail pour un salarié soumis à un forfait-jours.

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires ont décidé de fixer la journée de solidarité un jour férié habituellement chômé, autre que le 1er mai. 

D’un commun accord entre les parties, la journée de solidarité sera donc fixée chaque année le jeudi de l’Ascension.
Les salariés devront en conséquence travailler le jeudi de l’Ascension au titre de la journée de solidarité. 

Il est toutefois rappelé que les salariés qui le souhaitent conservent la possibilité de poser un jour de congé ou de repos supplémentaire acquis au titre du forfait-jours.

Article 3.2 : Principe du chômage des jours fériés

Les parties signataires conviennent du principe du chômage de tous les jours fériés légaux visés à l’article L. 3133-11 du Code du travail, à l’exception toutefois du jour fixé pour l’accomplissement de la journée de solidarité conformément aux dispositions de l’article 3.1 du présent accord. 

Le chômage des jours fériés n’entraînera aucune perte de rémunération, et ce sans que la condition minimale d’ancienneté de trois mois prévue par la loi requise.

Le salaire à maintenir tient compte du salaire de base et des compléments de salaire éventuels habituels, à l’exclusion toutefois des remboursements de frais professionnels.

En cas de suspension du contrat de travail donnant lieu au maintien de tout ou partie du salaire par l’employeur ou le régime de prévoyance, le jour férié inclus dans cette période de suspension du contrat de travail est indemnisé comme les autres jours d’absence.

Si un jour férié doit exceptionnellement être travaillé pour traiter ou terminer un dossier urgent, aucune majoration ne sera due ; le salarié bénéficiera alors d’un jour de repos à récupérer la semaine suivante, sur le jour de son choix.

Si le jour férié tombe pendant une semaine de congés payés, ou s’il tombe un jour où le salarié ne travaille habituellement pas, il n’y aura aucun droit à récupération du jour férié.

Exemple :
Le salarié prend une semaine de congés la semaine du 14 juillet. En 2021, le 14 juillet tombe un mercredi. Il posera donc 5 jours de repos (congés payés ou « JRS »), les lundi-mardi-jeudi-vendredi-samedi. Il ne bénéficiera toutefois pas d’un jour de repos supplémentaire au titre du mercredi férié. 


Article 4 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain des formalités de dépôt accomplies sur la plateforme TéléAccords.  

Article 5 : Suivi de l’accord 

L’application du présent accord sera suivie par une Commission ad hoc constituée de deux salariés du GIE IMPF GESTION. 

Ce suivi sera effectué au moins une fois par semestre, dans le cadre d’une réunion de travail spécifique. 

Par ailleurs, le présent accord étant conclu avec les salariés de l’entreprise, la Direction s’engage à réunir le personnel au moins une fois par an, à l’occasion d’un rendez-vous fixé dans le courant du premier trimestre de chaque année, pour faire un bilan de l’application du présent accord au cours de l’année civile écoulée. 

Article 6 : Interprétation de l’accord

Il est expressément convenu que tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord, ou de l’interprétation de l’une de ses clauses, serait d’abord soumis à l’examen des intéressés en vue de rechercher une solution amiable. A cette fin, la Direction s’engage à recevoir les salariés concernés dans un délai d’un mois.  

La ou les positions des parties en fin de réunion fait l’objet d’un compte-rendu rédigé par la Direction. Le document est remis à chaque partie. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le délai d’un mois suivant la première réunion, voire une troisième réunion dans le mois suivant la seconde. 

Si les parties ne parviennent pas à une solution amiable par elles-mêmes à l’issue du délai de trois mois, elles conviennent de poursuivre leurs efforts de communication en faisant appel à un médiateur qui sera choisi, dans la mesure du possible, d’un commun accord ; à défaut d’accord sur le choix du médiateur, ce dernier sera mandaté par la Direction. En cas d’échec de la médiation, le différend pourra être porté devant la juridiction compétente par la partie la plus diligente.

En conséquence, jusqu’à l’expiration de la procédure ci-dessus décrite, les parties s’engagent à n’engager aucune action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. 

En outre, il est expressément convenu que pendant toute la durée du différend, l’application du présent accord se poursuivra dans les conditions fixées par ce dernier.

Article 7 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, et sous réserve que d’autres dispositions légales ne deviennent ultérieurement applicables.

La dénonciation est subordonnée au respect d’un préavis de six mois.

En application de l’article L. 2261-10 du Code du travail, en cas de dénonciation du présent accord par l’une des parties, ce dernier continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué. A défaut d’accord de substitution, le présent accord continuera de survivre pendant une durée d’un an suivant la fin du préavis susvisé. 

Une nouvelle négociation s’engagera à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du préavis. 

Article 8 : Formalités de dépôt et de publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction, auprès de la DREETS (ex-DIRECCTE) de la région Île -de-France, Unité Départementale de Seine-et-Marne (93). 

Ce dépôt sera effectué par voie électronique, via la plateforme TéléAccords.

Conformément aux articles L. 2231-5-1 et du Code du travail, une version anonymisée sera également transmise à la DREETS (ex-DIRECCTE) pour permettre sa publication en ligne sur la base de données nationale accessible sur www.legifrance.gouv.fr, dans des conditions fixées à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail.

En outre, le présent accord fera l’objet d’un dépôt au Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Le présent accord sera accessible sur le serveur Intranet de l’entreprise. Il sera porté à la connaissance de tout nouvel embauché.


***

Pour toutes les dispositions non visées au présent accord, il est fait application du Code du travail et de la Convention collective des cabinets médicaux. 


Le présent accord comporte douze pages.

Fait à Aulnay-sous-Bois, en deux exemplaires originaux
Le 8 juillet 2021


Pour le GIE IMPF GESTION,					
XXXXXXXX





Annexe justificative de la ratification de l’accord à la majorité des deux tiers du personnel : procès-verbal de consultation des salariés présents dans l’entreprise à la date du 8 juillet 2021, sur le projet d’accord qui leur a été remis le 17 juin 2021