PRIMEVER PROVENCE

ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LES SALAIRES EFFECTIFS, LES HORAIRES ET 
TEMPS DE SERVICE MENSUELS DE REFERENCE ET 
L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société PRIMEVER PROVENCE - dont le siège est situé Z.I des Iscles – Avenue de la DIGUE – 13160 CHATEAURENARD, immatriculée au RCS TARASCON sous le numéro 790 063 564, représentée par M. XXXXXXX, XXXXXX ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

										D’UNE PART,

Le Comité Social Economique de la société Primever Provence, représenté par : 

- XXXXXXXXXXXX, en qualité de membre titulaire.
- XXXXXXXXXXXX, en qualité de membre titulaire.
- XXXXXXXXXXXX, en qualité de membre titulaire.
- XXXXXXXXXXXX, en qualité de membre titulaire. 


D’AUTRE PART,


CADRE JURIDIQUE 

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du Travail.


CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel de la société PRIMEVER PROVENCE situé Z.I des Iscles – Avenue de la DIGUE – 13160 CHATEAURENARD.

Cet accord serait également applicable à tous les établissements de la Société PRIMEVER PROVENCE nés postérieurement à la date des présentes

CONTENU DE CET ACCORD


Chapitre 1 : Prime ESTIVALE 

La société PRIMEVER PROVENCE tient à rappeler à l’occasion de ces négociations l’aspect essentiel de la saisonnalité dans le cadre de son activité de transport de fruits et légumes sous température dirigée.

De fait, différentes saisons viennent se suivre tout au long de l’année, en fonction des produits de saisons que l’entreprise est amenée à transporter sur l’ensemble du territoire Français.
 
Cette saisonnalité connait bien évidemment un très fort pic d’activité durant les mois de Juin/Juillet /Aout. Cette période correspond notamment à la saison des Fruits et légumes (melons, tomates, nectarines, abricots, fraises etc.), ainsi qu’à une période estivale qui engendre sur la région une activité touristique très importante, se traduisant par une consommation accrue.

Dans ce cadre, la société se doit de pouvoir compter sur l’essentiel des ressources humaines durant cette période. 

Consciente que cette période correspond également pour partie à la période des congés d’été, l’entreprise ne souhaite pour autant pas entrer en 2022 dans une logique de fixation individuelle par l’employeur des semaines de congés.

Ainsi, les parties ont convenu de la mise en place d’une prime estivale pour l’année 2022. 

Cette prime, d’un montant porté à 200 euros bruts, est attribuée au personnel s’abstenant de prendre des congés durant la période comprise du 13 Juin au 20 Août 2022 inclus. 

Cette mesure concerne en 2022 l’ensemble du personnel Ouvrier (quai/conducteur) et Employé/Maîtrise Exploitation/SAL, à l’exception en conséquence du personnel Employé affecté au sein de services supports (notamment RH et Administratif) et Cadre, ayant acquis au minimum 18 jours dans le cadre des droits à congés légaux antérieurs sur la période de référence concernées.

Il est entendu que toute absence du 13 Juin au 20 Août 2022 inclus (sauf celles liées, sur justificatif, au décès d’un enfant, du père, de la mère, ou du conjoint, ou à l’hospitalisation impromptue d’un enfant ou du conjoint nécessitant la présence du salarié) justifiera le non attribution de la prime estivale.

Cette prime, d’un montant de 200 euros bruts, est attribuée au personnel s’abstenant de prendre des congés et de toute absence durant la période comprise du 13 Juin au 20 Août 2022 inclus. 

La mise en place de cette prime au titre de l’exercice 2022 ne lui confère toutefois pas un caractère d’usage.

Cette prime ne pourra être appliquée en 2023 que sous réserve de la conclusion d’un nouvel accord prévoyant expressément son attribution, dans le cadre des négociations annuelle obligatoires 2022.


Chapitre 2 : BUDGETS DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

BUDGET ŒUVRES SOCIALES 2021

Pour des raisons exceptionnelles appliquées sur l’exercice 2021, il est convenu que l’entreprise s’acquittera entre les mains du Comité Social et Economique et au titre de l’année 2021 d’une dotation exceptionnelle sur le budget lié aux œuvres sociales du Comité Social et Economique, attribuée sous la forme d’une contribution forfaitaire et annuelle de 6500 euros, versée au mois de Décembre 2021.

Cette dotations exceptionnelle a par définition un caractère temporaire et ne pourra être reconductible qu’en cas d’accord avec les différents partenaires sociaux.


CHAPITRE 3 : TITRES RESTAURANTS DU PERSONNEL SEDENTAIRE

Sous réserve du respect des conditions d’attributions correspondant aux critères légaux, les parties conviennent de la mise en place de Titres Restaurants pour le personnel sédentaire ne bénéficiant pas d’indemnité de repas, d’une valeur nominale de 3 euros avec une participation patronale de 60% et salariale de 40%, avec effet rétroactif à compter du 01 Novembre 2021.

La Direction de la société s’engage également, en parallèle, à proposer aux représentants du personnel, dans le cadre des négociations annuelles 2022 et sous réserve de la conclusion d’un accord d’entreprise global sur l’année concernée, l’évolution au 01 Juillet 2022 de la valeur nominale des Titres Restaurants à 5 euros, avec une participation patronale de 60% et salariale de 40%.


Chapitre 4 : Indemnités DE PANIER du personnel QUAI

Sans modification des conditions d’attributions correspondant aux critères légaux, les parties conviennent que l’Indemnité Spéciale du personnel Quai d’une valeur nominale de 3,77 euros, ne bénéficiant pas de Titres Restaurants, sera remplacé par une indemnité de panier d’une valeur nominale de à 5,00 euros nets, avec effet rétroactif à compter du 1er Novembre 2021.

La Direction de la société s’engage également, en parallèle, à proposer aux représentants du personnel, dans le cadre des négociations annuelles 2022 et sous réserve de la conclusion d’un accord d’entreprise global sur l’année concernée, l’évolution au 01 Juillet 2022 de la valeur nominale des indemnités de panier à 5,90 euros.


Chapitre 5 : DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL, aux heures supplémentaires et REPOS COMPENSATEUR (RC) 

ARTICLE 5.1 – Heures supplémentaires et Repos Compensateurs 

Les parties rappellent que le personnel roulant ainsi que le personnel de quai de tout statut sont soumis à la mensualisation calendaire des heures supplémentaires.

Le personnel sédentaire (exploitation et administratif de toute nature et de tout statut) est quant à lui soumis à la modulation annuelle calendaire des heures supplémentaires. 

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les parties confirme l’attribution de repos compensateur du personnel roulant selon les modalités suivantes.

Le tableau ci-dessous détaille ainsi les seuils de déclenchement des repos compensateurs, en fonction du temps de travail effectif et des heures supplémentaires cumulées réalisé trimestriellement par le personnel de conduite.


Le personnel non roulant n’est pas concerné par le présent article, son contingent annuel d’heures supplémentaires, en application des dispositions légales, étant fixé à 500 heures par an et par salarié.

ARTICLE 5.2 – Dispositions spécifiques au Forfait annuel en jours 

En application de l’article L 3121-58 du Code du travail, les présentes dispositions sont applicables à l’ensemble des salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.

Modalités d’Exercice

Une convention individuelle conclue entre les salariés concernés et leur employeur détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, ce dans la limite d’un plafond de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse. 

La période annuelle s’entend du 1er mai au 30 avril de chaque année. 

Le plafond de 218 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. 

La convention de forfait conclu avec le salarié pourra prévoir des périodes de présence nécessaires à la bonne réalisation de l’activité de la société.

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

En application des dispositions de l’article L 3121-55 du Code du travail, l’existence de cet accord ne dispense pas la société et le salarié de la conclusion d'une convention individuelle de forfait écrite.

Absences, entrée ou départ en cours de période

Le nombre de jours travaillés des salariés en forfait annuel en jours sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année en fonction des jours de travail déjà effectués.

Pour les salariés entrés en cours d’année et ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et le cas échéant conventionnels, auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours de travail effectivement travaillés sur l’année sera réalisé et une régularisation pourra être opérée.

Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 

Dispositif de suivi et de contrôle

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle de l’employeur du nombre de jours travaillés et de la charge de travail, destiné à garantir le respect des repos hebdomadaires et journaliers. 

A cette fin, il sera établi chaque année un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés ou le cas échéant, congés conventionnels. 

Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur, et permet des échanges entre l’employeur et le salarié sur l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail.

Dans ce cadre, le salarié pourra à tout moment alerter son employeur en cas de difficulté sur la mise en œuvre de son forfait annuel en jours et solliciter un entretien qui portera sur la charge de travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise.

En tout état de cause et en application des dispositions de l’article L 3121-65 du Code du travail, le salarié devra au minimum bénéficier d’un entretien annuel individuel organisé par l’employeur qui portera sur les thématiques précitées. 

Dépassement du forfait en jours sur l’année

Les parties conviennent d’un possible dépassement du forfait de 218 jours de travail par an.

Aussi, en accord avec son employeur et en application des dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Dans le cadre de cette possibilité, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 235 jours par an.

Le travail supplémentaire effectué en dépassement du nombre de jours fixé initialement dans la convention de forfait donne lieu à une rémunération majorée égale à la valeur d’une journée de travail majorée de 10% et multipliée par le nombre de jour de repos auquel le salarié a renoncé. 

Il est précisé que la valeur d’une journée de travail est déterminée ainsi qu’il suit :
Rémunération annuelle brute / [(le nombre de jour de référence prévu la convention de forfait (218 ou moins) + 25 jours de congés payés + le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur l’année considérée)], soit 1/251ème de la rémunération annuelle brute (sur la base de 8 jours fériés en moyenne par an)

Droit à la déconnexion

Le salarié placé en convention de forfait annuel en jours, est en droit de faire valoir son droit à la déconnexion. 

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de sa journée de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Également, sauf urgence avérée, les managers s’abstiennent de contacter leurs subordonnés en dehors de leur période de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des périodes de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


Chapitre 6 : FINANCEMENT DU REGIME COMPLEMENTAIRE FRAIS MEDICAUX

Les parties conviennent du changement, au 1er Janvier 2022, du régime complémentaire frais médicaux.

L’employeur participera à hauteur de 100% des cotisations sur le régime de base isolé du contrat d’assurance garantissant les salariés (et leurs ayants droit à titre facultatif) pour le remboursement de frais médicaux.

Pour rappel, ce régime inclue un régime isolé et un familial facultatif, les 2 intégrant un socle de base et 2 systèmes optionnels facultatifs.

Les cotisations liées aux ayants droits et aux régimes optionnels facultatifs seront intégralement à la charge du salarié.


Chapitre 7 : TRAVAIL DE NUIT 

Recours au travail de nuit et période nocturne :

La période nocturne est la période définie par la convention collective.

Durée du travail :

La durée du travail effectif du personnel « roulant » dont l’activité s’exerce sur tout ou partie de la période nocturne ne peut excéder la durée quotidienne prévue à l’article 7 du décret 83/40 du 26.01.1983 modifié.

Compensations au travail de nuit :

Compensation pécuniaire des heures de nuit : les personnels bénéficient d’une prime horaire conventionnelle qui s’ajoute à leur rémunération effective. 

En cas de nombre d’heures de nuit supérieur à 50 heures dans le mois calendaire, le personnel de quai bénéficie en complément d’un repos compensateur de nuit égal à 5% de la durée mensuelle de travail de nuit. 

Tout salarié préférant bénéficier du paiement de ces repos compensateurs de nuit pourra en émettre la demande auprès de la Direction de la société par courrier remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception avant le 31/12/N, et ce pour l’ensemble de l’année N+1.

Cette demande pourra intervenir à tout moment au cours de l’année N, mais sera sans effet rétroactif sur les repos compensateurs de l’année en cours.  

Le salarié pourra ensuite solliciter la reprise du régime prévu par défaut par le présent accord, à savoir la transformation en repos compensateur, sur demande expresse formulée auprès de la Direction de la société par courrier remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception. Cette demande ne pourra cependant intervenir qu’après respect d’un délai de 12 mois après la première demande sollicitant le bénéfice de la rémunération et non du repos compensateur. La demande sera sans effet rétroactif sur les repos compensateurs déjà acquis ou pris et prendra effet à partir du 01/01/N+1.


Chapitre 8 : EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Conformément à l’article L. 3221-1 et suivants du Code du Travail, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Par rémunération au sens du présent chapitre, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Selon les dispositions du Code du Travail, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.


Chapitre 9 : DUREE - ENTREE EN VIGUEUR - REVISION - DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée applicable à compter du 01 Décembre 2021, sauf disposition contraire précisée au sein des articles concernés.

Il pourra être révisé et modifié par accord entre les parties signataires dans les conditions et délais prévus par la loi.

Il pourra également être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.


Chapitre 10 : PUBLICITE

Un exemplaire original du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le présent accord sera transmis à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi par voie de dépôt, conformément aux dispositions légales, sur la plateforme en ligne TéléAccords. 

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage sur le panneau réservé aux affichages de la Direction, pendant un mois.

Au-delà de cette période, l’accord sera consultable auprès de la Direction.

Fait à Châteaurenard le 09 Décembre 2021, en 4 exemplaires originaux, dont :
1 pour dépôt au Greffe de Conseil des Prud’Hommes.
1 pour chacune des parties signataires.


Pour la société	             Pour le CSE          
XXXXXXXXXX	             XXXXXXXXXXXXX             XXXXXXXXXXXXX   

				

			             

				   XXXXXXXXXXXXX              XXXXXXXXXXXXX