ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL 

ENTRE LES SOUSSIGNES :


La Société ROUMEAS TP

SAS enregistrée au RCS sous le n° 401896071
Dont le siège social est situé :

ZI de L’Ardoise
	30 290 LAUDUN

Représentée par Monsieur ……………….., Président.

Ci-après dénommée « l’employeur » ou « l’entreprise »

D'une part,



ET :


- Le Comité Social et Economique de la société ROUMEAS TP

D'autre part,
















PREAMBULE



La société ROUMEAS TP est une entreprise du BTP exerçant des activités de terrassement, VRD, transport, désamiantage, démolition ou encore l’exploitation de carrières.

La société ROUMEAS TP et l’organisation syndicale CFDT ont signé un accord RTT, le 3 avril 2001, au titre duquel les salariés sont soumis à un horaire collectif de 39 heures hebdomadaires, pauses comprises.

L’organisation du temps de travail en résultant est la suivante :

Les salariés ont un temps de travail de 37h
Ils bénéficient de 24 minutes de pause par jour, soit 2h par semaine non rémunérées
Les 2 heures supplémentaires hebdomadaires ouvrent droit à 12 jours de RTT par an de manière à réduire le temps de travail à une moyenne de 35 heures effectives.

Il est apparu à l’employeur que le temps de travail hebdomadaire moyen de 35 heures était insuffisant pour rentabiliser l’utilisation des outils de production, notamment en cas de location d’engins de chantiers ou de camions.

Après avoir consulté les élus du personnel, la société ROUMEAS TP a donc procédé à la dénonciation de l’accord RTT du 3 avril 2001, en date du 30 juillet 2021.

L’employeur et les élus se sont rencontrés à plusieurs reprises afin de convenir des modalités de la future organisation du temps de travail.

Les membres du CSE ont indiqué ne pas souhaiter être mandatés par une organisation syndicale représentative dans le cadre de la négociation du présent accord.

Les partenaires sociaux se sont donc réunis pour conclure un accord d’entreprise se substituant à l’accord RTT du 3 avril 2001 et portant plus largement sur la durée du travail, les indemnités de déplacement et la mise en place d’un treizième mois.

L’accord est signé par des élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.












      1.  Modalités d’organisation du temps de travail

Les parties conviennent que les horaires de travail pourront être répartis différemment en fonction des différentes catégories professionnelles concernées.

Les horaires de travail effectif seront déterminés par la direction, selon les exigences de chaque poste de travail, et pourront être différents suivant les secteurs d’activité. Ces horaires seront communiqués aux salariés par affichage sur les panneaux prévus à cet effet.

L’horaire collectif de travail sera de 39 heures hebdomadaires mais la durée effective du travail sera réduite à 38 heures par l’attribution de 6 jours de repos par an.

Il est expressément précisé que les 2 heures de pause hebdomadaires, prévues par l’accord RTT dénoncé, cessent d’être applicables.

Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.

Les jours de repos seront pris dans les conditions suivantes :

Pour 1/3 à l’initiative de l’employeur

Pour un droit à repos complet, les dates de 2 jours de repos seront donc arrêtées par la direction.

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 3 jours au moins, sauf urgence ou demande de la clientèle et avec l’accord du salarié.

Pour 2/3 à l’initiative du salarié

Pour un droit à repos complet, les dates de 4 jours de repos seront donc arrêtées par le salarié.

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et moyennant le respect d’un délai de prévenance de 3 jours minimum.

Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, l’employeur devra l’en informer dans les meilleurs délais afin de permettre au salarié de soumettre une nouvelle date. 

Les jours de RTT doivent être pris dans le délai d’un an à compter de leur acquisition. A l’issue de ce délai, les jours non pris seront perdus sauf en cas d’affectation à un compte épargne temps ou un plan d’épargne salariale.


      2.  Heures supplémentaires

Les salariés se verront rémunérés sur la base de 38 heures hebdomadaires, au regard de l’horaire collectif en vigueur et de l’attribution de 6 jours de repos par an. 

Ils pourront également être amenés à travailler au-delà de l’horaire collectif en cas de nécessité du service (besoins de la clientèle, accroissement d’activité, remplacement de salariés absents, travaux urgents…).

Conformément à l’article L 3121-33 du code du travail, de la 36ème à la 43ème les heures supplémentaires seront majorées à hauteur de 10%.

A compter de la 44ème heure de travail hebdomadaire, le taux de majoration sera porté à hauteur de 25%. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 heures.


      3.  Forfait en jours travaillés

Les salariés disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable peuvent voir leur durée du travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en jours. 

Seuls les salariés disposant, au minimum, du statut Cadre - Position A peuvent être concernés.

La convention individuelle ne peut prévoir plus de 218 jours travaillés en ce compris la journée de solidarité. Le forfait sera porté à 217 jours ou 216 jours si le salarié bénéficie des jours de congés conventionnels pour ancienneté. La période de référence du forfait est l’année civile.

Afin de concrétiser cette réduction de la durée annuelle du travail, l'employeur et le salarié définissent les moyens permettant, par un effort permanent d'organisation, de maîtriser et d'adapter la nouvelle charge de travail et sa répartition dans le temps. La charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à douze heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à quarante-huit heures.  

Le salarié établit un relevé hebdomadaire. Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories : travail, repos, congé payé, autre absence. Afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. Ces relevés sont conservés par l'employeur pendant une durée de trois ans conformément aux dispositions légales.

L'employeur et le salarié autonome définissent en début d'année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos sur l'année. A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos et prennent les dispositions nécessaires pour que l'absence du cadre ne perturbe pas le fonctionnement de l’entreprise. Deux tiers des dates sont fixées à l’initiative du salarié (ce chiffre est arrondi à l’entier supérieur si nécessaire).

L'employeur prend les dispositions nécessaires pour permettre le respect du repos minimum de onze heures entre deux journées de travail, de limitation à six jours de travail par semaine et du respect de l'obligation d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de trente-cinq heures consécutives.

La charge de travail confiée par l’entreprise fait l'objet d'un suivi par l'employeur. Le relevé hebdomadaire, établi par le salarié autonome sous le contrôle de l'employeur, permet à son supérieur hiérarchique d'assurer le suivi régulier de l'organisation de son travail et de sa charge de travail préalablement définies.

Une charge de travail raisonnable répartie sur l'année implique un nombre de jours travaillés par semaine n'excédant pas 5 en moyenne et 23 par mois, sauf pendant les périodes traditionnelles de forte activité, étant ici rappelé que les parties doivent définir le calendrier prévisionnel de prise des jours et demi-journées de repos.

Elle implique également le droit pour le salarié autonome de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant les périodes de repos. L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes. Ils doivent également limiter l’envoi de courriels ou d’appel téléphonique au strict nécessaire.

Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

Un entretien doit également être proposé lorsque le relevé hebdomadaire visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.

Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes. 

Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

Le relevé hebdomadaire doit permettre le contrôle de la durée journalière et hebdomadaire de travail. Il permet des échanges entre l’employeur et le salarié sur la durée des journées d'activité. 

L'employeur doit, à réception des relevés hebdomadaires, examiner les alertes que le salarié autonome aura pu mentionner au niveau de l'organisation de son travail afin d'apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l'organisation du travail.

En cas de surcharge imprévue, l'employeur, alerté par le salarié, doit, sans délai, opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires.

Les échanges périodiques relatifs au suivi de la charge de travail, ne se substituent pas à l'entretien annuel qui porte sur la charge de travail du salarié autonome, sur l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié. 

Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié autonome, les parties conviennent de rappeler qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le cadre autonome peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de l’employeur, soit à sa demande.

Ces différentes modalités constituent la vérification a posteriori de l'adéquation de la charge de travail et protègent la sécurité et la santé du salarié. 

L'examen des relevés hebdomadaires permet d'anticiper un éventuel dépassement des 218 jours de travail. Ce dépassement est possible mais suppose un accord écrit entre l’employeur et le salarié. 

Cet avenant contractuel doit préciser le nombre de jours excédentaires, dans la limite de 8, et la rémunération supplémentaire correspondante avec application d’une majoration fixée à 10 %.

Le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau et à la position du Cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours ne fait l’objet d’aucune majoration.

Le calcul annuel en jours de la durée du travail peut également s'appliquer aux cadres autonomes ayant conclu avec leur employeur une réduction individuelle de la durée du travail : toutes les modalités prévues ci-dessus s'appliquent à des forfaits annuels prévus pour une durée inférieure à 218 jours.

En cas d'embauche ou de départ en cours d'année ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, le forfait annuel en jours est calculé prorata temporis. Le nombre de jours de repos est calculé en conséquence. 

Pour les absences non rémunérées ou non indemnisées la déduction suivante doit être opérée : [(rémunération brute mensuelle de base × 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] × nombre de jours d'absence.


      4.  Treizième mois

Rappels préalables

Le treizième mois ne pourra en aucun cas se cumuler avec un quelconque avantage individuel acquis. Il est donc expressément précisé que toute prime exceptionnelle de fin d’année, contractuelle ou pas, viendra en déduction du montant du treizième mois.

Par ailleurs, il est convenu que l’obtention de ce treizième mois fait partie d’une négociation globale sur les salaires. Les parties reconnaissent que l’octroi de la prime annuelle n’a été consenti qu’à raison de l’accord du CSE sur la dénonciation de l’usage consistant au versement mensuel d’une prime d’assiduité / production / entretien / sécurité (APES).

Le CSE a été préalablement informé de l’intention de l’employeur de dénoncer l’usage de la prime APES. Les élus reconnaissent qu’il s’agissait d’un usage dans l’entreprise n’ayant pas de valeur contractuelle. Ils conviennent de la suppression de cette prime mensuelle, à compter du 1er janvier 2022, en contrepartie d’un treizième mois et reconnaissent que le délai de prévenance des salariés est suffisant.

Conditions

Les salariés bénéficient d’un treizième mois payé à l’occasion de deux versements : un premier au 30 juin et un second au 31 décembre. 

Ces versements ne font pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congés payés dès lors qu’ils couvrent à la fois les périodes de présence effective et de congés payés.

Les conditions d'attribution du treizième mois sont les suivantes :

justifier d’un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment du versement semestriel
être titulaire d'un contrat de travail en vigueur à la date du versement semestriel (30 juin / 31 décembre)
le salarié entré postérieurement au 30 juin N-1 ne bénéficiera pas du versement du 30 juin de l’année N. En cas de sortie postérieure au 30 juin, le premier versement reste définitivement acquis.

Le montant de chaque versement est égal à 50 % du salaire de base, pour 38h, du mois de son paiement (à l’exclusion de tout autre élément de rémunération telles que : heures supplémentaires au-delà de 38h, primes, indemnités de déplacement ou de repas et rémunérations variables).

Pour les salariés ayant été absents au cours du semestre, le versement fera l’objet d’une proratisation.

Toutefois, il n’y aura pas lieu de proratiser les absences assimilées à des périodes de travail effectif au sens de l’article L 3141-5 du code du travail.


      5.  Petits déplacements

Rappels préalables

A la date de signature du présent accord, la société ROUMEAS TP applique des usages dérogatoires à la convention collective des ouvriers des Travaux Publics.

Les indemnités de trajet sont calculées sur la base du nombre de kilomètres effectués pour se rendre sur le chantier et non pas en cercles concentriques comme le prévoient les dispositions conventionnelles.

De plus, malgré l’existence d’un bureau local, les ouvriers sédentaires du site nucléaire du Tricastin bénéficient d’une indemnité de trajet calculée depuis le siège social alors même qu’ils sont affectés en permanence sur l’installation nucléaire.

Les stipulations du présent accord viendront se substituer aux usages antérieurs, à compter de sa date d’entrée en vigueur, et dans les conditions visées ci-dessous.


Stipulations applicables

A. Les indemnités de trajet seront calculées dans les conditions définies par la convention collective des ouvriers des travaux publics, c’est-à-dire en zones circulaires concentriques.

Ces zones circulaires sont établies « à vol d’oiseau » sans tenir compte du nombre de kilomètres parcourus.

B. La société ROUMEAS TP disposant depuis plus d’un an d’un bureau local à Pierrelatte sur le site nucléaire du Tricastin, ce bureau constituera le point de départ des petits déplacements des salariés qui y sont affectés de façon permanente.

Les ouvriers affectés au site du Tricastin de façon permanente sont considérés comme des ouvriers sédentaires travaillant sur un site industriel fixe. Ils ne bénéficient donc pas des indemnités de trajet ou de transport lorsqu’ils effectuent leur prestation de travail sur le site du Tricastin (zones EDF, ORANO et CEA).

Le caractère permanent de l’affectation ne tient pas compte d’interventions ponctuelles sur un autre chantier, lesquelles ouvrent évidemment droit aux indemnités de trajet et de transport.

La modification de la pratique antérieure entrainant une suppression des indemnités de trajet versées aux salariés permanents de ce site et présents avant l’application de l’accord, les parties conviennent d’essayer de déterminer une compensation salariale pour ces collaborateurs.

C. De façon générale, tout lieu d’implantation future de la société ROUMEAS TP constituera le point de départ des déplacements des salariés qui y sont affectés de façon permanente, notamment en cas de bureau mis en place sur le site de Cadarache.


      6.   Application de l’accord

Le présent accord se substituera à tout usage ou engagement unilatéral ayant le même objet.

Les salariés ne bénéficient d’aucun droit acquis au maintien de la précédente organisation du travail et la mise en œuvre des présentes, à l’exception du forfait jours, ne nécessite pas l'accord individuel des salariés concernés.

Il est expressément prévu que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et ne pourra être révisé ou dénoncé que dans les conditions prévues par la loi.

Il est convenu entre les parties que l’accord prendra effet au 1er janvier 2022.


      7.   Suivi de l’accord

Afin de permettre aux parties signataires de faire périodiquement le point sur la mise en œuvre de cet accord, et éventuellement de le réviser, il est convenu d’une rencontre triennale. 

L’employeur devra convoquer les salariés, ou leurs représentants élus, 15 jours avant la date envisagée pour ce rendez-vous.


      8.   Notification et dépôt

Le texte du présent accord est déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités via la plateforme en ligne  ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.

Le dépôt sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du Travail.

Le présent accord sera également adressé à la Commission Paritaire de Branche et il fera l’objet d’un affichage sur le panneau réservé à cet effet.


Fait à Laudun-l’Ardoise, 
le 17 décembre 2021
en 6 exemplaires,


ROUMEAS TP				Les membres du CSE
       Monsieur …………… ROUMEAS