Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes



ENTRE LES SOUSSIGNES
	
La Société Tractebel, dont le siège social est situé 5 rue du 19 mars 1962, 92622 Gennevilliers, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro B 30910877, représentée par ………………, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dénommée ci-après « la société »,


d’une part,


ET


Les organisations syndicales représentatives de salariés :

CGT, représentée par …………………… ;

CFE-CGE, représentée par ………………… ;

CFDT, représentée par ………………………. ;

FO, non représenté




d’autre part.



PRÉAMBULE
Les signataires du présent accord affirment que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur important de performance économique pour la société Tractebel Engineering SA, filiale du Groupe ENGIE, société d’ingénierie spécialisée dans les Energies, et renforce les possibilités de développement professionnel de ses salariés, en permettant de mobiliser tous les talents et toutes les compétences.

Aussi, les signataires souhaitent prendre des engagements via cet accord afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, afin de renforcer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à tous les niveaux au sein de l’entreprise Tractebel Engineering SA.

Cette politique reflète par ailleurs une démarche plus large de promotion de la Diversité au sein de l’entreprise et du Groupe ENGIE qui s’est traduite par l’obtention par le Groupe du Label Diversité pour l’ensemble de ses entités en France en 2014 et par la signature d’un accord européen à durée indéterminée sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en 2017.

Cet accord s’inscrit donc pleinement dans la dynamique des politiques mixité et diversité du Groupe ENGIE et complète l’accord du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé par la branche des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil.

Les mesures définies dans l’accord ont été décidées à partir de l’analyse d’un état des lieux complété par un rapport délivré en juillet 2021 par l’organisme de certification EDGE qui a utilisé les sources d’information suivantes :
Des éléments statistiques relatifs à l’année 2020 ;
Les réponses de nos salariés à un sondage qui a obtenu un taux de réponse de 49% ;
Les réponses de la Direction des Ressources Humaines de Tractebel France à un questionnaire relatif aux politiques et pratiques de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes.

Se voulant pragmatique, le présent accord prend en compte les différents domaines de la loi et fait l’objet d’actions spécifiques. Certains domaines de l’accord sont associés à des indicateurs mesurables et des objectifs de progression sont définis afin d’affirmer clairement notre ambition, en cohérence avec l’état des lieux, la réalité et le contexte de l’entreprise.

Cet accord porte sur les actions indispensables pour continuer à faire évoluer la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, à savoir :

Un renforcement des actions de sensibilisation, de communication et de formation destinées à faciliter l’appropriation par toutes et tous des enjeux de l’égalité professionnelle ;
Des engagements en matière de prévention contre le harcèlement moral, avec une attention particulière portée sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
Un engagement en faveur de la mixité des emplois, en particulier la féminisation de nos recrutements dans les métiers techniques, dans la gestion de projets et sur les postes d’encadrement ;
Un accompagnement pour garantir l’égalité professionnelle dans la rémunération, la formation professionnelle et l’évolution de carrière ;
Un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle favorisé.
 
La Direction et les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que l’égalité professionnelle femmes/hommes est un droit et l’affaire de tous et de toutes, les femmes autant que les hommes. A ce titre, chacun est acteur de l’égalité professionnelle, les salariés, la ligne managériale dans son ensemble, la Direction des Ressources Humaines et les organisations syndicales.

Par ailleurs, les parties expriment le principe de non-discrimination des salariés qui souhaiteraient se déclarer comme non-binaires et un objectif de progression pendant la durée de l’accord quant à la prise en compte de la dimension bisexuée dans ses indicateurs de suivi.

Enfin, les signataires s’engagent à veiller à ce que le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit pris en compte à l’occasion de toutes les négociations d’entreprise en cours ou à venir si l’objet le nécessite.




TABLE DES MATIERES

































Faire évoluer les mentalités et les comportements
L’entreprise considère que les représentations et les stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes constituent un frein à l’évolution des mentalités et peuvent participer à des inégalités de traitement. Ils peuvent jouer un rôle important en matière de sexisme. Pour lutter contre les freins au développement de l’égalité professionnelle, des actions ciblées de communication, de sensibilisation et de formation doivent être menées.
Afin de faire évoluer durablement les mentalités de ses salariés sur les principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à : 
Communiquer auprès de l’ensemble de ses salariés sur le contenu du présent accord dans les 3 mois suivant sa signature, via un articlé dédié sur l’intranet de Tractebel, la mise à disposition de l’accord sur le même intranet, et la présentation de l’accord dans les réunions d’équipe managériales (Comité de Direction et Comités de Direction d’Unités) ;
Faire référence à cet accord dans le livret d’accueil remis à chaque nouvelle recrue et en remettre un exemplaire à l’embauche ;
Mener une action de formation pour toute sa ligne managériale, à commencer par son équipe dirigeante ;
Mener des actions de sensibilisation et d’information sur le thème de l’égalité professionnelle auprès de l’ensemble des salariés (par exemple, conférence, BD humoristique, vidéos…). 
Apporter une attention particulière au respect des femmes et des hommes par la prévention et l’annihilation de toute forme de sexisme au travail et de sexisme au sein de l’entreprise.
Le Code du travail prévoit que dans toute entreprise employant au moins 250 salariés, un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné. Le comité social et économique désigne également un référent parmi ses membres. Il est convenu que l’existence et le rôle de ces référents, ainsi que les dispositifs d’alerte, soient communiqués via le livret d’accueil et régulièrement rappelés à la connaissance des salariés ;
Faire la promotion interne de parcours de femmes occupant ou ayant occupé des postes de management, de direction de projet ou d’expertise dans le domaine de l’ingénierie, au moins une fois par an. 
En interne comme en externe, l’entreprise veillera à ce que les actions et les supports de communication de Tractebel ne comportent pas d’élément conduisant à renforcer directement ou directement les stéréotypes ou les préjugés envers les femmes et les hommes.
Un état d’avancement du plan d’actions dans le domaine de la lutte contre les stéréotypes sera présenté chaque année aux représentants du personnel.


Renforcer la feminisation des recrutements et la mixite des emplois
Etat des lieux et objectifs chiffrés
Tractebel affiche un taux de 33% de femmes au 31 décembre 2020 dans ses effectifs. Le pourcentage de salariées au sein de Tractebel Engineering SA est cohérent avec les statistiques connues au niveau national pour le secteur d’activité de l’ingénierie (30% de femmes en 2020 selon le baromètre annuel Syntec). 

On observe une disparité forte dans la représentation femmes/hommes selon les catégories socio-professionnelles et métiers au sein de l’entreprise. A fin 2020, la part des femmes est de 61% parmi les ETAM, mais seulement de 28% parmi les effectifs cadres. Les postes d’assistanat sont occupés à 2,8% par des hommes.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, représentations socioculturelles), le recrutement reste un levier important pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

Les signataires considèrent que la mixité des équipes doit être recherchée et renforcée, et ce à tous les niveaux hiérarchiques, en particulier où les déséquilibres sont patents. Afin de faire évoluer la proportion des femmes dans les catégories d’emplois à forte dominance masculine et celle des hommes dans les catégories d’emplois à forte prédominance féminine, les signataires se fixent pour objectifs pour la fin de l’accord :
Augmenter la part des femmes présentes dans l’entreprise afin qu’elle représente 35% par rapport à l’ensemble des salariés ;
Atteindre une représentation des femmes de 33% sur les postes cadres, en accentuant la part des femmes dans les filières techniques, management de projet et management d’équipe ;
Atteindre une représentation des hommes de 10% parmi les non-cadres hors fonctions techniques.
Objectifs qualitatifs
Les signataires conviennent de : 
Veiller à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi internes et externes, ni pendant le processus de recrutement ;
Rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements, via des ateliers, et notamment : 
Les critères de recrutement sont identiques pour les femmes et les hommes et strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidat(e)s ;
Les informations demandées aux candidat(e)s ont pour finalité d’apprécier directement leurs capacités à occuper les emplois proposés ; 
En cas d’utilisation de tests à l’embauche, les résultats de ces tests sont transmis de manière transparente aux candidats ;
Veiller à présenter au moins une candidature féminine sur trois dont les qualifications correspondent au poste sur la liste de candidatures proposées au manager chaque fois que cela est possible. Les partenaires de recrutement (cabinets de conseil, agences d’intérim…) seront sensibilisés sur la poursuite de cet objectif.
Relations écoles
Les signataires conviennent de développer des relations étroites avec les écoles formant à nos métiers, notamment en participant à des forums étudiants.
Dans ses relations avec les écoles cibles, Tractebel France veillera à mobiliser des femmes pour intervenir auprès des élèves dans les forums et à valoriser la présence de femmes dans ses métiers techniques.
Tout en tenant compte des exigences de formation inhérentes à certaines catégories de métiers, l’entreprise s’engage à veiller à la diversification des profils de formation recrutés (universités, écoles d’ingénieurs, etc.), de façon à favoriser la mixité entre les femmes et les hommes qui sont parfois surreprésentés dans certains cursus de formation.
Pour viser une plus grande féminisation de ses métiers techniques, Tractebel s’attachera notamment à participer aux événements organisés par l’association « Elles bougent ». Cette association a pour objectif de permettre aux jeunes femmes, lycéennes et étudiantes, de découvrir nos secteurs d’activité, nos métiers et nos enjeux au travers de témoignages et rencontres de femmes de l’entreprise.
Tractebel France s’appuiera également sur les actions menées par le bureau Syntec afin d’assurer la promotion des métiers de l’ingénierie auprès des jeunes femmes.
Alternance et stages
L’alternance et les stages constituent un moyen de recruter des jeunes dans l’entreprise tout en assurant un équilibrage de sa pyramide des âges et le transfert des compétences entre salariés seniors et salariés plus jeunes. 
Tractebel France affirme son attachement à la mixité entre les femmes et les hommes quant à l’accueil des jeunes sous contrat en alternance ou conventions de stage, et ce quel que soit le niveau d’études des étudiants recrutés.
Au 31 décembre 2020, 61,5 % des étudiants en contrat d’alternance présents dans l’entreprise étaient des femmes et 32 % des stagiaires ayant débuté leur stage en 2020 (or stage de découverte) étaient des femmes.
Les signataires se fixent pour objectif de maintenir ces taux d’accueil en embauchant au moins 50 % de femmes en alternance et 30% de femmes en stage chaque année (en intégrant des femmes au sein de la filière technique et des hommes dans la filière administrative).

GARANTIR L’EQUITE EN MATIERE D’évolution de carriere
Etat des lieux et objectifs chiffrés

Depuis 2020, Tractebel utilise la méthode HAY pour « peser » les niveaux de responsabilité des postes dans l’entreprise. Les femmes représentaient, au 31 décembre 2020, 14,5% des postes de niveau HL12, 11 ou 10. Une femme était membre du Comité de Direction de Tractebel Engineering SA à la même date, soit 8% des effectifs du CODIR.

Les parties signataires souhaitent développer la mixité au sein des postes à haute responsabilité (= ou < HL12). Aussi, elles fixent l’objectif d’atteindre 30% minimum de femmes à fin 2024, sur chaque niveau HL représenté dans l’entreprise.

Différentes mesures doivent faciliter l’atteinte de cet objectif.
Développement du leadership
Programmes de développement
Lors de la première année de déploiement de l’accord, un programme de développement sera proposé à l’ensemble des salariées afin d’améliorer la présence des femmes parmi la population managériale. Il aura pour objectif de permettre aux salariées de clarifier leurs aspirations et de surmonter leurs freins personnels pour affirmer leur leadership.

Les actions de développement proposées par la Business Unit Tractebel (reverse mentoring, évaluation à 360°…) bénéficieront au minimum à 30% de femmes.
Réseau WIN
Le groupe ENGIE développe des réseaux de femmes « WIN » (Women in Network) pour permettre aux salariées du Groupe de réfléchir sur leur rôle et leur place dans l’entreprise. Tractebel encouragera les femmes de l’entreprise à participer à ces réseaux via une communication adressée à l’ensemble des salariées cadres.
Parcours managérial
Tractebel met en œuvre un parcours de formation visant à développer les compétences managériales de ses salariés intitulé « Parcours Managérial ». Chaque année, 30% minimum des bénéficiaires de ce parcours de formation seront des femmes.
Gestion des talents
Tractebel accompagne ses talents à haut potentiel de leadership pour les aider à accroître leurs aptitudes au leadership et à accélérer leur évolution de carrière. Au 31 juillet 2021, 26% des salariés de Tractebel France participant aux programmes de gestion des talents d’ENGIE et de Tractebel sont des femmes. 60% d’entre elles travaillent dans les fonctions support. Les signataires conviennent de se fixer un objectif de 30% de salariées dans ces programmes, dès la première année d’application de l’accord, avec une présence croissante d’entre elles travaillant dans les opérations.
Programme ExpAND
Les signataires fixent également un objectif de 30% de femmes parmi les experts reconnus comme tels dans le cadre du programme « ExpAND ». ExpAND est le programme d'ENGIE dédié à la reconnaissance des experts du Groupe, visant à développant les communautés d'Experts du Groupe et à leur permettre de devenir les ambassadeurs d'ENGIE, en interne et en externe, en développant leurs compétences comportementales. Au 31 juillet 2021, le taux de représentation de femmes parmi les experts de Tractebel France était de 28%.
Promotions
Pour permettre à chacun de postuler sur un poste ouvert dans l’entreprise, Tractebel Engineering SA s’engage à publier chaque nouveau poste à pourvoir sur le site d’offres d’emploi interne au Groupe ENGIE. Pour les postes de management d’équipe, des appels à candidature seront également diffusés. Les critères guidant le choix de la personne sélectionnée seront explicitement mentionnés dans l’offre d’emploi.
Le principe de présentation d’une candidature féminine sur trois sera appliqué également pour les postes réservés à une recherche interne à l’entreprise.
Les décisions prises à l’issue du processus de sélection seront motivées auprès de chaque candidat interne.
Une attention systématique sera également portée à l’évolution des femmes dans les « people reviews », afin d’identifier le potentiel et la capacité des salariées à évoluer rapidement sur un poste avec des responsabilités accrues.
Atténuer les effets des congés de parentalité dans le parcours de carrière
Un entretien sera systématiquement proposé par la direction RH aux salariés bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption ou parental, et après toute absence supérieure à 3 mois, afin de faciliter la reprise de l’activité professionnelle. L’entretien pourra avoir lieu avant la fin du congé à la demande de l’intéressé et devra être réalisé dans le délai d’un mois suivant le retour de la personne concernée. Chaque salarié recevra une information sur cette possibilité avant la prise de son congé. Cet entretien aura pour but de faire un état des lieux quant aux modalités de la reprise d’activité en matière de temps et d’organisation du travail, aux besoins de développement des compétences et/ou des souhaits d’évolution professionnelle du salarié. Si un besoin de formation d’adaptation au poste est identifié, la formation sera mise en œuvre au plus tôt et au plus tard dans les 3 mois suivant le retour du salarié.

Garantir des conditions d’acces egal a la formation professionnelle
Etat des lieux et objectifs chiffrés
L’égalité d’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Le rapport de situation comparée montre un déséquilibre hommes / femmes dans l’accès à la formation : 26,3% des heures de formation en 2020 ont été suivies par des femmes, soit un déséquilibre de 7 points par rapport à la répartition des effectifs dans l’entreprise. 

L’entreprise s’engage à ce que l’indicateur « nombre d’heures de formation par catégorie socio-professionnelle » soit le reflet de la répartition des effectifs de l’entreprise.

Moyens
Afin d’éviter que des contraintes familiales puissent représenter un frein au suivi d’actions de formation professionnelle et considérant également que l’anticipation des actions de formation doit demeurer la règle au sein de l’entreprise, les mesures suivantes sont décidées : 
La prise en charge totale sur justificatif de frais supplémentaires de garde d’enfants en cas d’actions de formation devant se tenir pendant les journées non travaillées d’un salarié à temps partiel ;
La prise en charge totale sur justificatif de frais supplémentaires de garde d’enfants du fait d’un déplacement de plusieurs jours générant du découcher lié au suivi d’une action de formation dont le salarié aurait été informé moins de 15 jours à l’avance.

Garantir une egalite salariale a competences et postes equivalents
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. C’est pourquoi Tractebel s’engage à poursuivre les actions nécessaires pour garantir durablement l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale, ainsi qu’entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel, et à supprimer les écarts injustifiés qui pourraient apparaître, tant sur les rémunérations fixes que variables.
A l’embauche, Tractebel garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et expérience.
En cours de carrière, Tractebel veillera à ce que les managers respectent, au moment des périodes d’attribution des rémunérations variables et des augmentations individuelles, les principes d’égalité salariale. L’évolution des rémunérations ne doit être fondée que sur la base du professionnalisme, de la performance et des compétences.
Tractebel s’engage à ce que le salarié absent durant le processus annuel d’augmentations individuelles pour motif de congé maternité, paternité, d’adoption ou parental, bénéficie au minimum de la moyenne des augmentations perçues par les salariés de sa catégorie socioprofessionnelle non pas à son retour de congé mais avec la même date de prise d’effet que l’ensemble des salariés.
Une attention particulière sera portée aux salariés à temps partiel lors des processus d’augmentations individuelles, de sorte que leur évolution de salaire soit équivalente à celle dont ils auraient bénéficié à temps plein.
Objectifs et indicateurs de suivi

Tractebel utilise l’index d’égalité professionnelle dit Index EgaPro pour mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et mettre en évidence ses points de progression. En 2020, l’entreprise a obtenu un index de 85/100. Elle se fixe pour objectif de maintenir ce résultat en 2021 et d’obtenir un score de 90/100 en 2025, en conformité avec les objectifs fixés par le Groupe ENGIE. 
Par ailleurs, Tractebel utilise la méthode Hay pour comparer les rémunérations de ses employés avec le marché de l’emploi externe, en utilisant la base de données de l’expert en rémunérations Korn Ferry. Trois objectifs sont fixés par rapport à cette méthode de comparaison :
Fin 2022, tout salarié devra percevoir une rémunération fixe de base au moins égale à 80% du niveau de rémunération médian externe (rémunération du P50) ;
Après 3 ans d’ancienneté sur un poste dont le HL n’a pas évolué, tout salarié devra percevoir une rémunération de base au moins égale à 85% du P50 ;
Obtenir le score d’au moins 5 points en 2025 sur l’indicateur correspondant à la représentation des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.
Une enveloppe minimale de 0,2% de la masse salariale est prévue chaque année pour procéder à d’éventuels rattrapages salariaux.
Conformément à l’accord de Branche du 27 octobre 2014, l’entreprise s’assurera lors de chaque révision salariale annuelle que la médiane des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la médiane des augmentations individuelles des hommes au sein des catégories professionnelles.
FAVORISER L’equilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les signataires rappellent que la recherche d’une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur important de performance de l’entreprise pour l’ensemble de ses salariés. Il est notamment important de faire progresser les mentalités sur le fait que la parentalité et ses conséquences dans la vie au travail impliquent autant les hommes que les femmes. Les parties souhaitent rappeler un certain nombre de mesures existantes en faveur de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle, et en fixer de nouvelles devant favoriser cet équilibre.
Faciliter la parentalité dans la vie professionnelle
Congés et absences
Le livret d’accueil de Tractebel France rappellera les différents types de congés et d’absences légaux et conventionnels liés à la parentalité auxquels les salariés ont droit :
Droits d’absence et réduction du temps de travail liés à une grossesse
Congé maternité
Congé paternité
Congé parental d’éducation
Absences « enfant malade »
Congé de présence parentale

L’entreprise veillera à ce que chaque salarié puisse profiter de manière pleine et entière de son congé lié à la parentalité.
Par ailleurs, Tractebel autorise les salariés en charge de responsabilités familiales à bénéficier d’un aménagement horaire pour accompagner leur(s) enfant(s) scolarisé(s) en école maternelle et élémentaire le jour de la rentrée scolaire.

Un suivi sera assuré relativement à la prise du congé paternité total pour les salariés y ayant droit, et un entretien sera proposé par le service RH à ceux qui feraient le choix de ne pas bénéficier de l’intégralité du droit à congé paternité, afin d’identifier les freins à la prise de ce congé.

Partenariat avec un réseau de crèches

Tractebel s’engage à financer un minimum de quatre places d’accueil en crèche par an pour ses salariés et à étudier une augmentation de ce nombre de places sur la durée du présent accord.

Prime naissance et adoption
Tractebel souhaite harmoniser l’aide aux salariés accueillant une naissance ou une adoption. Le montant de la prime naissance ou adoption sera fixé par voie de révision de l’accord « Structures de rémunérations ».
Soutien des familles monoparentales
En 2018, 21% des enfants mineurs vivaient au sein d’une famille monoparentale en France. Les familles composées d’un seul adulte ont très souvent des conditions de vie moins favorables que la moyenne.
Tractebel souhaite accompagner ses salariés en situation de monoparentalité dans leur milieu professionnel. C’est pourquoi une enquête sera réalisée en 2022 auprès des salariés afin de connaître les besoins des salariés en situation de monoparentalité et leurs attentes éventuelles. Selon les résultats de cette enquête, des mesures spécifiques seront mises en œuvre.
Développer l’aide aux aidants
Les solutions d’assistance et de garde pour un proche dépendant (malade, en perte d’autonomie ou en situation de handicap), les démarches à effectuer pour une entrée en établissement, sont des difficultés auxquelles de nombreux salariés sont confrontés qui impactent de plus en plus l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Pour accompagner ses salariés confrontés à cette problématique, Tractebel prévoit de :
Informer les salariés dans le livret d’accueil des congés légaux ouverts aux aidants : le congé de solidarité familiale et le congé de soutien familial ;
Faire connaître au sein de l’entreprise la page de l’intranet ENGIE qui regroupe un ensemble d’informations utiles aux aidants ;
Promouvoir auprès des salariés le partenariat d’ENGIE avec Worklife pour ses entités en France. Il permet de contacter gratuitement un conseiller en économie sociale et familiale pour toute question relative au budget, à la santé, à la famille, aux solutions de maintien à domicile, à son organisation vie professionnelle / vie personnelle.
Organisation du temps de travail
Temps partiel
Le temps partiel est une formule de temps de travail de nature à favoriser la conciliation des contraintes personnelles ou familiales et de la vie professionnelle pour les salariés qui adoptent ce mode d’organisation de leur temps de travail. 
La mise en place d’un temps partiel peut se faire soit dans le cadre d’un congé parental d’éducation selon les modalités et conditions propres à ce dispositif ou d’un commun accord entre l’entreprise et le collaborateur.
Toute demande de passage à temps partiel sera examinée par l’entreprise, avec une analyse de la charge de travail des salariés travaillant à temps partiel de façon à ajuster les objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.
Tractebel s’engage à suivre spécifiquement les salariés à temps partiel afin de s’assurer que les femmes et les hommes à temps partiel connaissent une évolution de carrière comparables à celle des salariés à temps plein.
Les directions seront sensibilisées au fait d’éviter les réunions importantes les jours où un membre de leur équipe est absent pour cause de temps partiel.
Télétravail
L’entreprise rappelle que l’accord sur le télétravail signé le 9 décembre 2020 prévoit sous certaines conditions la possibilité de travailler à distance à raison de 2 jours par semaine maximum.
Droit à la déconnexion
Le « droit à la déconnexion » suppose de réguler l’utilisation des outils numériques afin de préserver les frontières entre vie privée et vie professionnelle, mais aussi de respecter les temps consacrés à la vie privée. Dans ce cadre, Tractebel veillera à : 
Apporter une attention quant à la compatibilité des horaires de travail et de la vie personnelle, par exemple en évitant l’organisation de réunions en fin de journée. Aucune réunion interne ne devra se terminer au-delà de 18 heures et exceptionnellement 19 heures dans la situation de contraintes liées à une urgence de sécurité des biens et des personnes, à une demande imposée par un client ou à une contrainte particulière de gestion interne ;
Garantir à ses salariés la possibilité de prendre une pause d’une heure sur la plage horaire 12h-14h ;
Favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements ;
Diffuser une charte de bonne utilisation de la messagerie et des mails afin de sensibiliser les salariés au droit à la déconnexion.
Entretiens de départ
Un entretien continuera d’être proposé par le service Ressources Humaines à tout salarié démissionnaire ou bénéficiant d’une mobilité dans le Groupe ENGIE, afin de comprendre les motivations du départ, et vérifier qu’aucun traitement discriminatoire n’ait été opéré.
Fournisseurs et sous-traitants
En cohérence avec la charte éthique du Groupe ENGIE, l’entreprise s’engage à veiller à ce que ses fournisseurs et sous-traitants respectent les principes de non-discrimination et les législations et réglementations du travail relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes.
SUIVI DE L’ACCORD
La Commission Egalité professionnelle du CSE se réunira une fois par an afin d’établir un point d’étape sur l’avancement des engagements notamment au travers de l’examen de l’évolution chiffrée des indicateurs, et afin de partager un bilan des actions entreprises et débattre des actions à mettre en œuvre. La Commission pourra également se réunir à titre exceptionnel en cas de nécessité.
Dispositions finales
Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une période de trois ans, du 01/01/2022 au 31/12/2024, à l’issue de laquelle sera réalisé un bilan de l’application du présent accord.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée mais également aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée au sein de Tractebel Engineering SA. Le présent accord ne peut en aucun cas avoir pour objet ou pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles plus favorables.
Révision de l’accord
Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé sur demande de la majorité des organisations syndicales signataires ou de la Direction de Tractebel Engineering S.A., au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
La révision du présent accord serait réalisée conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L.2261-8 du code du travail.
Le présent accord pourra également faire l’objet d’un avenant au regard des modalités d’un nouvel accord de Branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés conseil qui viendraient compléter les dispositions et actions de l’accord de Tractebel Engineering SA.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du code du travail.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé sur l’initiative de la société Tractebel, auprès de l’unité Territoriale 092 de la DIRECCTE. Les formalités de publicité seront réalisées par la Société Tractebel.
Un exemplaire original sera conservé par chaque partie signataire.
Fait en 7 exemplaires à Gennevilliers, le 14/10/2021

Pour LA SOCIÉTÉ TRACTEBEL				Pour les organisations syndicales représentatives


………………………………………
Directrice des Ressources Humaines
					
					CFE-CGE, ………………




CFDT…………………….




CGT, ………………………. 



FO, non représenté