AJS

Société par actions simplifiée
Siège Social : Rue de L’Eventard – SAINT GERMAIN SUR MOINE
49230 SEVREMOINE












AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL SIGNE LE 6 JUIN 2013








ENTRE :



AJS
Société par actions simplifiée
Dont le siège social est situé : Rue de L’Eventard – SAINT GERMAIN SUR MOINE – 49230 SEVREMOINE


Représentée par Monsieur XXXXXXX, Gérant de la SARL B.S.B.H., Présidente de la SAS AJS.


							D’UNE PART




ET :


- Madame XXXXXX, 
- Monsieur XXXXXX,
- Madame XXXXXX,
- Monsieur XXXXXX.

Elus membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, conformément aux Procès-verbaux d’élections en date du 5 juillet 2018 joints aux présentes en annexe 1.


							D’AUTRE PART
	









Préambule

La société AJS est une société par actions simplifiée.

Son siège social est situé : Rue de L’Eventard, SAINT GERMAIN SUR MOINE, 49230 SEVREMOINE.

La société applique les dispositions de la convention collective des Commerces de gros de l’habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet du 13 mars 1969 (Brochure JO n°3148 – IDCC 500).

L’effectif de la société AJS, apprécié pour les règles relatives à la négociation collective, est supérieur à 50 salariés. Aucun délégué syndical n’y a été désigné.

Le 6 juin 2013, Monsieur XXXXXX, en qualité de représentant de la Société AJS, et la délégation unique du personnel, ont conclu un accord intitulé « accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail modifié ».

Notamment suite aux évolutions législatives depuis la conclusion de cet accord et pour répondre aux spécificités de la Société AJS et de l’évolution de son activité, les parties ont souhaité réviser cet accord pour mettre à jour les dispositions relatives à l’organisation du temps de travail et l’adapter aux nouveaux besoins de la Société et notamment :

Supprimer l’aménagement du temps de travail sur l’année, et instaurer une organisation de travail en équipes chevauchantes, avec des horaires variant de manière cyclique,
Actualiser le dispositif du forfait annuel en jours au regard des nouvelles dispositions légales et réglementaires intervenues depuis la signature de l’accord de 2013 précité,
Aménager le taux de majoration des heures supplémentaires pour répondre aux besoins de la société, ainsi qu’aux demandes des salariés de pouvoir effectuer un volume important d’heures supplémentaires,
Prévoir la possibilité de remplacer le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations en repos compensateurs de remplacement.
		
Les signataires du présent avenant ont décidé de mettre en place un avenant à l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail. Cet avenant annule et remplace, à compter de son entrée en vigueur, l’accord conclu le 6 juin 2013.

Signataires de l'accord :

Pour la Direction :
Monsieur XXXXXX, Gérant de la société B.S.B.H., Présidente de la Société AJS

Pour le Personnel :
- Madame XXXXX, 
- Monsieur XXXXX,
- Madame XXXXXX,
- Monsieur XXXXXX,
Membres titulaires de la délégation du personnel du CSE,

Il est rappelé : 

Que les négociations relatives au présent accord ont lieu entre Monsieur XXXXXX et Madame XXXXXX, Monsieur XXXXXX, Madame XXXXXX et Monsieur XXXXXXXX (Membres titulaires de la délégation du personnel du CSE),
Que les membres suppléants de la délégation du personnel du CSE étaient présents lors des réunions de négociation, à savoir Monsieur XXXXX, Madame XXXXXX, Madame XXXXX et Monsieur XXXXXXX.
Que dans ce contexte et conformément aux dispositions légales, la Société a : 

Sollicité des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, conformément à l’article L 2232-29 du Code du travail, les informations dont elles souhaitaient avoir connaissance, ces dernières ont estimé être en possession d’éléments suffisants,

Adressé à chaque organisation syndicale représentative de branche, un courrier en recommandé avec AR d’information quant à la négociation envisagée et ce, avant que celle-ci ne débute.


DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société AJS qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, ainsi qu’aux intérimaires.

Par exception, le présent accord ne s’applique pas aux VRP, ni aux cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée de travail. 


ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1ER janvier 2022.


ARTICLE 3 – REVISION – DENONCIATION

→ Toute négociation du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties compétentes selon le Code du travail et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Toute demande de révision, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres à chacune des autres parties signataires.

Une réunion devra être organisée dans le délai de trois mois à compter de la réception par chacune des parties de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.

→ Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord et déposée auprès des services du ministre du travail.

Il pourra être dénoncé moyennant un préavis de trois mois.

Il convient toutefois de souligner qu'en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.


ARTICLE 4 – COMMISSION DE SUIVI 

La commission de suivi du présent accord est composée de :
 3 membres des représentants du personnel 
 3 membres de la direction 

La commission se réunira une fois par an au cours du premier trimestre de l'année. A la demande de l'une des parties, la commission peut se réunir de manière exceptionnelle. 
Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.


DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES SALARIES

ARTICLE 5 – DUREE DU TRAVAIL

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps consacré à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses seront traités au regard des dispositions légales ou conventionnelles.


ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION

L’ensemble des salariés, et notamment les cadres soumis à un forfait annuel en jours, ont droit au respect de leurs temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie,…), les salariés doivent se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels.

Les managers veilleront au respect de ce droit à la déconnexion.


ARTICLE 7 – COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Le Compte épargne temps est un outil d’aménagement du temps de travail et un outil d’épargne permettant la réalisation de projets individualisés qu’ils soient d’ordre financier ou non.

Fondé sur le principe du volontariat, tant en ce qui concerne l’ouverture du compte que son utilisation, le compte épargne-temps ne peut se substituer à la prise effective des congés annuels. Les congés contribuent à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle. Ils doivent donc, en priorité, être utilisés effectivement.

7-1 Salariés bénéficiaires

Pourront ouvrir un compte l’ensemble des salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et en contrat de travail à durée déterminée (CDD), à condition qu’ils justifient d’une ancienneté minimale de 12 mois à la date d’ouverture du compte. 

L’ancienneté est décomptée selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur.

7-2 Ouverture et tenue de compte

Les salariés intéressés feront la demande d’ouverture de compte par écrit à la Direction, en précisant les modes d’alimentation du compte, à l’aide du formulaire mis à leur disposition.

L’ouverture du CET prend effet au premier jour du mois civil suivant la date de la demande du salarié.

Le CET peut rester ouvert pendant toute la durée de vie du contrat de travail du salarié y compris en cas de suspension. Il ne peut être débiteur.

7-3 L’alimentation du compte 

Chaque salarié a la possibilité sur sa seule initiative d’alimenter le CET.

7-3-1 Alimentation du compte par le salarié

Tout salarié peut décider de porter sur son compte :

Des jours de congés excédant les 24 jours ouvrables conformément à l’article L.3151-2 du Code du travail (correspondant à 20 jours ouvrés légaux): cinquième semaine de congés payés, congés conventionnels et congés de fractionnement, autres congés attribués au sein de la société ;

Des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement mais également au titre des repos compensateurs obligatoires, dans la limite de 5 jours par an ;

Des jours de repos accordés dans le cadre d’un forfait annuel en jours, dans la limite de 5 jours par an ;

Les jours de congés payés ou jours de repos sont exprimés en jours ouvrés.

7-3-2 Alimentation du compte par l’employeur

L’employeur pourra affecter les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail au CET dans la limite de 2 jours par an, sous réserve toutefois que ces heures placées sur le CET par l’employeur ne représentent pas plus de 50% des heures effectuées au-delà de la durée collective de travail par le salarié, par an.

Lorsque les heures dépassant la durée collective sont des heures supplémentaires, la valeur des heures de travail portées au compte épargne-temps incluent les majorations.

Ces jours seront ultérieurement utilisés, lorsque l’activité décroît et, à titre exceptionnel, afin d’éviter le recours au chômage partiel, sous réserve d’un délai de prévenance de 30 jours.

7-3-3 Date limite d’épargne des jours de repos

L’épargne des jours de congés payés, des jours de repos compensateurs de remplacement, des jours de repos compensateurs obligatoires et des jours de repos des salariés en forfait jours doit avoir lieu :

Du 1er au 30 juin de l’année N pour les jours de congés payés non pris au 31 mai de l’année N ;
Du 1er au 31 janvier de l’année N+1 pour les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année N.

7-3-4 Plafond global

Le CET du salarié peut être alimenté sans limite.

7- 4 Mode de gestion du temps porté au compte épargne temps

Lorsque le salarié décide d’alimenter son CET, le compte est crédité du nombre de jours ouvrés, dans les limites des dispositions du présent accord.

Il est précisé qu’une journée de repos équivaut à 7 heures.

Chaque année et lors de chaque dépôt de jour de repos, le titulaire du compte est informé des droits exprimés en jours de repos figurant sur son CET.

La valeur des éléments affectés au CET suit l’évolution du salaire des salariés de telle sorte que la liquidation totale ou partielle, s’effectue d’après le salaire de base mensuel brut du salarié concerné au moment de la liquidation (hors éléments variables : primes exceptionnelles, heures supplémentaires, gratifications, bonus, avantage en nature,…).

Dans les hypothèses où les jours de repos doivent être convertis en valeur monétaire, ils le seront au regard du salaire de base à la date de liquidation, selon la formule suivante :

Nombre de jours à convertir x salaire de base brut mensuel à la date de liquidation
21,67

Pour la gestion des droits liés à l’utilisation du CET, il sera créé un compteur spécifique dédié exclusivement au reliquat de congés payés transféré au titre de la cinquième semaine.

Il est précisé toutefois que seuls les jours de congés excédant les 30 jours ouvrables annuels légaux (correspondant à 25 jours ouvrés de congés payés) peuvent être, le cas échéant, convertis en argent (monétisés).

7-5 Utilisation du compte

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés à l’initiative du salarié :

soit pour indemniser, en tout ou partie, un congé ;
soit pour se constituer une épargne ;
soit pour bénéficier d’une rémunération immédiate.


7-5-1 Utilisation du compte pour l’indemnisation d’un congé

7-5-1-1 Nature des congés pouvant être pris

Les jours épargnés au CET peuvent être utilisés, selon les modalités prévues par le présent accord, pour indemniser tout ou partie d’un congé, à savoir :

un congé ponctuel ;
un congé lié à la famille : congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant ;
un congé de fin de carrière ;
un passage à temps partiel.

Le congé ponctuel

Le salarié peut demander à prendre un congé ponctuel financé par des droits inscrits au CET dont la durée est au moins égale à une journée. Il doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés et ses jours de repos dus au titre de la dernière période de référence échue.

Il est soumis à l’accord de la direction qui lui apportera une réponse dans les conditions habituelles prévues en matière de congés payés. 

La demande doit être formulée sous un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires avant la date du congé souhaité, sauf force majeure.

Les congés liés à la famille

Les congés liés à la famille pouvant être financés par un CET sont les suivants :

congé parental d’éducation ;
congé de présence parentale ;
congé de solidarité familiale ;
congé de proche aidant.

Les congés visés ci-dessus ne pourront être pris que dans le cadre et selon les modalités des dispositions légales en vigueur.

Le congé de fin de carrière

Le congé de fin de carrière à temps complet :

Le bénéfice d’un congé dit de « fin de carrière » est destiné à permettre aux salariés qui souhaitent anticiper l’arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ à la retraite.

Le salarié qui est susceptible de remplir à échéance les conditions d’accès à la retraite à l’âge légal (y compris dans les cas de départ anticipé prévu par la loi, notamment pour carrières longues ou handicap ou emplois pénibles) peut demander à bénéficier d’un congé de fin de carrière à temps complet équivalent au solde de son CET dans la période précédant immédiatement son départ à la retraite.

Préalablement à la prise de congé de fin de carrière, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés et à repos.
 
Afin de pouvoir bénéficier de ce congé, le salarié devra en informer la direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre récépissé, précisant :

-la date de son départ définitif à la retraite ;
-le nombre de jours de CET qu’il souhaite mobiliser pour cesser son activité de manière anticipée.

Cette demande devra être présentée à la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un délai de prévenance d’au moins 2 mois.

Le salarié qui prend un congé de fin de carrière s’oblige à utiliser l’ensemble des droits qui figurent sur le compte et à le solder, sauf accord de la Direction.

La prise du congé de fin de carrière s’inscrit ainsi dans une démarche de préparation à la retraite du bénéficiaire qui s’interdit, par conséquent, toute autre activité salariée.

Le congé de fin de carrière à temps partiel :

La demande de congé de fin de carrière à temps partiel répond aux mêmes conditions de forme et de délai que celles applicables au congé à temps complet. 

Le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés et repos à l’issue de la prise du congé. 

Lorsqu’il s’agit d’un congé de fin de carrière à temps partiel, ce temps ne peut être inférieur à 50% de la durée de travail applicable à l’activité à laquelle est affecté le salarié.

Le rythme de travail sera déterminé d’un commun accord entre le salarié et son manager et devra être compatible avec l’activité du salarié.

Le congé à temps partiel ne pourra excéder 2 ans.

Fin du congé de fin de carrière :

Le congé doit immédiatement précéder la date de sa mise à la retraite ou, le cas échéant, de son départ en préretraite complète.

A l’issue du congé (temps complet ou temps partiel) et si celle-ci lui est due, le salarié percevra une indemnité de rupture conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.

Elle est calculée sur du temps plein en cas de temps partiel.

En l’absence de simultanéité entre la date à laquelle le salarié peut effectivement prétendre à un départ en retraite et la date initiale de départ projetée de départ en retraite en cas d’évolutions législatives entrainant un report de l’âge légal de départ à la retraite, le salarié ne pourra en aucun cas obtenir de droit complémentaire de la part de l’employeur. 

Le passage temporaire à temps partiel :

Les droits acquis sur le CET peuvent permettre au salarié de réduire son temps de travail. 

Afin de pouvoir  bénéficier de cette réduction du temps de travail, le salarié doit en informer la Direction par lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en mains propres contre récépissé, précisant :

-la durée souhaitée de réduction ;
-le nombre de jours de CET qu’il souhaite mobiliser.

Cette demande doit être présentée à la Direction en respectant un délai de prévenance en fonction de la durée du passage à temps partiel :

- jusqu’à 2 mois de réduction : 1 mois de préavis ;
- au-delà de 2 mois et jusqu’à 6 mois de réduction : 2 mois de préavis ;
- au-delà de 6 mois de réduction : 3 mois de préavis.

La durée hebdomadaire de travail est définie d’un commun accord des parties.

Le rythme de travail est déterminé d’un commun accord entre le salarié et la Direction et doit être compatible avec l’activité du salarié et le bon fonctionnement de la Société. Compte tenu des impératifs d’organisation du service, la direction se réserve tout droit de refuser un tel passage temporaire à temps partiel s’il avère incompatible avec le fonctionnement du service. 

Le congé à temps partiel ne peut excéder 2 ans.
 
7-5-1-2 Rémunération du congé

Le congé pris selon l’une ou l’autre des modalités indiquées à l’article 7-5-1 est indemnisé au taux du salaire mensuel brut de base en vigueur au moment du départ en congé.

Les indemnités sont versées aux échéances normales de paie au cours de l’exécution du congé.

A l’égard des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu, l’indemnité versée a la nature d’un salaire.

	7-5-1-3 Situation du salarié pendant et après le congé

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée de l’absence. 

Cette absence est prise en compte pour la détermination de l’ancienneté du salarié dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles auxquelles il conviendra de se reporter.

A l’issue de son absence, le salarié est réintégré dans son emploi précédent, hormis le cas du congé de « fin de carrière » au terme duquel le salarié part en retraite.

7-5-2 Utilisation du compte pour se constituer une épargne

Pour alimenter un plan d’épargne salariale :

Les droits inscrits au CET peuvent être utilisés, en tout ou partie, pour alimenter un plan d’épargne entreprise ou inter-entreprises (PEE ou PEI) ou un plan d’épargne retraite collectif (PERCO) lorsqu’un tel dispositif est applicable dans l’entreprise, à condition que cette possibilité soit ouverte par ces dispositifs.

Le transfert des droits sera réalisé dans les conditions fixées par le plan d’épargne vers lequel le salarié souhaite transférer ses droits.

Le salarié peut ainsi utiliser les droits affectés sur le CET pour un plan d'épargne pour la retraite collective (PERCO) dans le respect des dispositions législatives en vigueur au moment du transfert et dans la limite de 10 jours par an.

Pour financer le rachat d’annuités manquantes :

Le CET peut également contribuer à financer le rachat d’annuités manquantes (correspondant notamment aux années d’études) pour le calcul de la pension de retraite.

Pour contribuer au financement des prestations de retraite : 

Le salarié peut utiliser les droits affectés sur le CET pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu’elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d’une des procédures visées à l’article L.911-1 du code de la sécurité sociale.

7-5-3 Utilisation du compte pour bénéficier d’une rémunération immédiate

Le salarié qui le souhaite peut demander à utiliser ses droits sur le CET pour compléter sa rémunération. Il peut procéder à cette demande dans les conditions ci-dessous.

A tout moment, le salarié peut demander le versement d’un complément de salaire correspondant à des droits portés au crédit de son compte depuis sa création.

Le salarié doit en faire la demande auprès de la Direction de la Société par lettre recommandée avec accusé réception ou contre récépissé à la Direction.

Le salarié ne peut effectuer qu’une seule demande par année civile.

Le paiement est effectué si possible dans le mois suivant la demande et en tout état de cause dans les 3 mois suivant la demande.

La monétisation des jours affectés au CET est toutefois limitée à 10 jours par année civile.

Cette rémunération immédiate est soumise aux charges sociales et patronales, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

7-6 Régime social et fiscal des indemnités

L’indemnité versée lors de la prise de congés, d’un déblocage en argent ou lors de la liquidation du compte, est soumise à cotisations et contributions sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.

7-7 Cessation et transmission du compte

Le CET n’est plus alimenté en cas de cessation de l’accord, quel qu’en soit le motif. Dans ce cas, le salarié percevra une indemnité compensatrice qui aura le caractère de salaire, sauf pour les jours issus des reliquats de congés payés, ces derniers devant être soldés dans un délai de 24 mois (sauf en cas de rupture du contrat de travail).

En cas de rupture du contrat de travail d’un salarié avant l’utilisation de tous ses droits, le CET est automatiquement liquidé au moment de l’établissement du solde de tout compte. Il est versé une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis non utilisés.

La valeur des éléments affectés au CET suit l’évolution du salaire du bénéficiaire de telle sorte que la liquidation des droits se fera sur la base du salaire mensuel de base brut du bénéficiaire.

7-8 Transfert du compte épargne temps

En cas de rupture du contrat de travail suivi d'une embauche chez un nouvel employeur, les droits capitalisés pourront être transférés au nouvel employeur à la demande écrite du salarié, adressée à la Direction, si l’entreprise d’accueil dispose d’un dispositif de CET et après accord des trois parties.

Dans l’hypothèse où le transfert ne peut être effectué, le salarié a la possibilité d’utiliser tout ou partie des droits acquis avant la date de son transfert dans la Société considérée dans les conditions fixées au présent accord. Les droits acquis non utilisés font l’objet d’une indemnité compensatrice déterminée sur la base du salaire perçu à la date de son départ effectif de la Société.

7-9 Gestion du compte épargne temps

L’employeur est le teneur de compte du CET et en assure sa gestion administrative. 
Il est ouvert au nom de chaque salarié adhérent au CET un compte individuel CET.

7-10 Information des représentants du personnel

Les instances représentatives du personnel reçoivent une fois par an une information sur la mise en œuvre dans l’entreprise du dispositif du CET.

7-11 Garantie des éléments inscrits au compte

Conformément aux dispositions légales, les droits inscrits dans le CET sont garantis par l'AGS (Association pour la Gestion du régime d'assurance des créances des Salariés), dans les conditions fixées aux articles  L. 3253-6 et L. 3253-8 du Code du travail, à hauteur du plus élevé des plafonds de garantie de cette assurance. Lorsque les droits inscrits au CET atteignent le plus haut montant des droits garantis (82 272 € pour 2021 correspondant à 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des cotisations d’assurance chômage), les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.


ARTICLE 8 – FERMETURE DE L’ENTREPRISE

L’entreprise ferme entre Noël et le 1er de l’an. Dans ce cadre, il est demandé aux salariés de poser des jours de repos ou des congés payés à cette période.









DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIÉS NON SOUMIS À UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 9 – HEURES SUPPLEMENTAIRES DES SALARIES A TEMPS PLEIN     

Les heures supplémentaires peuvent être demandées par l’employeur, dans l’intérêt de l’entreprise, il s’agit des heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures.

L’article L.3121-33 du Code du travail permet à un accord d’entreprise de déroger à cette règle légale et de déterminer le ou les taux de majoration des heures supplémentaires applicable à l’entreprise, à condition que ce taux ne soit pas inférieur à 10%.

	10-1 Taux de majoration

Il est convenu que toutes heures supplémentaires (à compter de la 36ème par semaine) donneront lieu à une majoration de 20%.

10-2 Repos compensateur de remplacement

10-2-1 Définition

Le repos compensateur de remplacement constitue une substitution d’un temps de repos au paiement d’une partie des heures supplémentaires, cette substitution s’effectuant sur la base desdites heures supplémentaires majorées au taux légal.

Par ailleurs, il est expressément indiqué que les heures supplémentaires, intégralement récupérées dans le cadre du présent dispositif, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

10-2-2 Information des salariés

Chaque salarié concerné par l’application des présentes dispositions recevra chaque mois un relevé sur son bulletin de salaire lui permettant de connaître :

Le nombre d’heures supplémentaires effectuées,
Le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquises (portées à son crédit),
Les heures de repos utilisées en cours du mois (portées à son débit).

En cas de contestation concernant ce compte, il appartiendra à l’intéressé d’en informer dans les meilleurs délais la direction de l’Entreprise.

Ce suivi (notamment en cumulé sur l’année) peut également être consulté en ligne via l’application RH dédiée.

10-2-3 Nature juridique des temps de repos

Le repos compensateur de remplacement a la valeur d’un temps de travail effectif pour l’acquisition des droits et avantages sociaux liés à la présence.




10-2-4 Forme du repos et modalité d’application

Les heures de repos acquises seront utilisées selon le nombre d’heures que le salarié aurait effectué pendant cette journée.

A compter de l’ouverture du droit au repos, il doit être utilisé par le salarié concerné dans un délai maximum d’1 an.

Il est néanmoins possible pour le salarié de décider d’affecter les heures de repos compensateur à son compte épargne temps selon les modalités exposées à l’article 7 ci-dessus.

Dès lors que le salarié aura accumulé un droit à repos compensateur de 70 heures, sans que celui-ci n’ait été, en tout ou partie, pris ou affecté au CET, les heures supplémentaires qu’il effectuerait au-delà lui seront automatiquement payées.

Il sera possible de grouper plusieurs journées ou demi-journées de repos consécutives.

La prise de ces heures de repos sera déterminée :

 Par le salarié.

Les jours de repos compensateur pourront être accolés aux congés payés pour peu que ce soit compatible avec l’activité.

Pour une meilleure organisation, le salarié devra aviser l’employeur des dates souhaitées au moins 15 jours calendaires à l’avance, et en cas de circonstances exceptionnelles en respectant un délai d’une semaine.

A noter, en cas de nécessité de service, l’employeur pourra rejeter la demande. Dans ce dernier cas, l’employeur et le salarié choisiront une autre date, d’un commun accord.

Par l’employeur.

En fin d’ouverture du droit au repos, l’employeur se réserve la faculté de les imposer ou de les affecter au CET selon les modalités de l’article 7 ci-dessus, de façon à ce que le compteur soit vierge.

Les demandes émanant des salariés pour la prise de ces jours ainsi acquis devront être effectuées via l’application de gestion des absences, mise à la disposition des salariés concernés. Leurs demandes seront soumises à la direction pour validation ou rejet. La décision prise par la direction sera communiquée au salarié concerné en respectant un délai de prévenance suffisant.

Pour le bon suivi de ce dispositif, les heures réalisées seront inscrites dans l’application RH, avec mention de la date, des heures de travail réalisées, des repos compensateurs pris et du calcul des repos compensateurs restant à prendre. En cas de contestation sur les heures réalisées, le calcul des repos compensateurs et/ ou le nombre de jours de repos pris, il appartient au salarié d’avertir sans délai la Direction. 

A défaut, les heures supplémentaires effectuées mais non récupérées ou non affectées au CET donneront lieu à rémunération y compris majoration sur la base du taux horaire applicable à la date de leur réalisation.

Si le total du nombre d’heures supplémentaires effectuées dans l’année est inférieur à sept heures, elles seront systématiquement rémunérées.

Néanmoins, les jours de repos ainsi acquis pourront être pris en journée ou en demi-journées, sachant qu’une journée équivaut à 7 heures et une demi-journée équivaut à 3,5 heures.

10-2-5 Départ d’un salarié

En cas de départ d’un salarié, pour quelque motif que ce soit, le solde créditeur de repos compensateur de remplacement sera rémunéré y compris majoration, le cas échéant, à l’intéressé sur la base de son taux horaire en vigueur au moment du départ.

10-2-6 Calcul du repos compensateur de remplacement

Le paiement des heures supplémentaires sera remplacé par un repos compensateur de remplacement selon les modalités suivantes.

Pour les heures supplémentaires, le taux de majoration est, au jour de la signature de la présente, de 10%.

En conséquence, le repos compensateur de remplacement sera de 1 heure et 06 minutes par heure supplémentaire.


     ARTICLE 11 – TRAVAIL PAR RELAIS EN EQUIPES CHEVAUCHANTES

Le travail par relais consiste à répartir le personnel par équipes et à faire travailler ces équipes à des heures différentes dans la journée. 

L’organisation du travail par relais permet de réaliser certains travaux continus qui ne pourraient être achevés dans la durée normale d’un poste de travail. Elle conduit ainsi, à l’intérieur d’une amplitude de travail dépassant la durée normale de travail de chaque salarié, à des horaires différents pour les salariés occupés dans l’intervalle embrassé par l’amplitude : heures différentes de commencement et de fin de travail, heures différentes de repos.

Ce mécanisme a l’avantage de répondre aux besoins de l’entreprise, tout en assurant une charge de travail raisonnable pour chaque salarié et en respectant les durées maximales de travail et les temps de repos. Il répond également aux exigences de sécurité au sein de l’entrepôt. Il a pour but de limiter le nombre de salariés présents au moment des manipulations des engins dans l’entrepôt.

Au sein de la société AJS, seul le personnel relevant du champ d’application du présent accord et affecté au service logistique, est concerné par ce mode d’organisation du temps de travail.

L’organisation du travail par relais en équipes chevauchantes au sein du service logistique de la société se traduit ainsi : 3 équipes et 3 horaires, sachant que chaque équipe sera amenée à occuper les 3 horaires de façon cyclique. Il est précisé ici que cette organisation de travail ne conduira aucun salarié à effectuer du travail de nuit.

A titre purement indicatif et afin d’exclure toute ambiguïté quant à ces dispositions, il est donné l’exemple suivant :

Pour une équipe A : 7h-14h45 (45 min de pause déjeuner),
Pour une équipe B : 8h15-16h (45 min de pause déjeuner),
Pour une équipe C : 9h-16h45 (45 min de pause déjeuner).
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES SUSCEPTIBLES D’ETRE SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Par application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année : 

1° les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 

2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps. 

Au sein de la société sont actuellement visés les postes de chef de service, directeur ou responsable de service ou de secteur, attaché commercial et animateur d’équipe. Compte tenu de leurs fonctions, les salariés occupant les fonctions de chef de service, directeur ou responsable de service ou de secteur, attaché commercial, animateur d’équipe, cadre ou non cadre, répondent aux critères de l’article L.3121-58 du Code du travail ci-avant mentionné. 

Les catégories d’emploi susvisées n’ont néanmoins pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues, compte tenu des caractéristiques de leurs fonctions, avec les salariés relevant d’autres catégories répondant aux critères de l’article L.3121-58 du Code du travail rappelés ci-avant.


ARTICLE 12 – MISE EN PLACE DU FORFAIT 

La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) entre le salarié concerné et l’employeur. 

Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord et notamment les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait. 

La mise en place d’un forfait annuel en jours est précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.


Article 13 – FONCTIONNEMENT DU FORFAIT 

13-1 – Volume du forfait annuel en jours : 

La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 216 (deux cent seize) jours pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit à congés payés intégral. Il est précisé que la journée de solidarité est le lundi de pentecôte, jour où tous les salariés en forfait jours posent obligatoirement un jour de repos supplémentaire (JRS), comme définis ci-dessous.

Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi : 

- aux jours de repos hebdomadaire, 
- aux jours ouvrés de congés payés légaux, 
- aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés, 
- à des jours de repos supplémentaires (JRS) correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 216 jours travaillés sur une année complète. 

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos (JRS) dont le nombre minimum peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés tombant un jour normalement ouvré. 

13-2 – Période annuelle de référence du forfait : 

L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre. 

13-3 – Renonciation aux jours de repos supplémentaires (JRS) : 

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération. 

Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 1 mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. 

L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit et déterminera le taux de majoration appliqué qui ne pourra être inférieur au taux fixé par la législation en vigueur (article L.3121-59 du code du travail). 

En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours. 

13-4 – Forfait en jours réduits : 

Il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en-deçà de 216 jours. Cette convention nécessitera tant l’accord du salarié que de l’employeur. 

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.

13-5 – Incidence des périodes d’absences : 

Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles, pour le calcul de la durée du travail, n’impactent pas le calcul des droits à jours de repos supplémentaires. 


13-6 - Traitement des entrées et départs en cours d’année : 

En cas d’année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence. 

Le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps présence dans la société pendant la période de référence. 

13-7 – Organisation des jours de travail : 

Les salariés en forfait jours organisent librement de manière autonome leur emploi du temps en fonction de leur charge de travail et en tenant compte des nécessités liées au bon fonctionnement de leur service et dans le souci permanent de mener à bonne fin les missions dont ils ont la charge. 

Il peut toutefois leur être demandé une présence dans un créneau horaire précis compte tenu notamment des nécessités liées à l’organisation de réunions et/ou de travail en équipe.


ARTICLE 14 – MODALITES DE DECOMPTE ET DE PRISE DES JOURS DE REPOS 

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours fait l’objet d’un décompte mensuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
 
Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 

Les salariés soumis à une convention de forfait en jours ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis : 

-à la durée légale hebdomadaire prévue aux articles L.3121-27 et suivants du Code du travail ;

-à la durée quotidienne maximale de travail prévue aux articles L.3121-18 et suivants du Code du travail;

-aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et suivants du Code du travail. 

Le salarié renseigne son suivi des périodes d’activité, des jours de repos et de congés et autres absences via l’application RH dédiée, sous la responsabilité de la Direction. Ce document permet un suivi régulier des jours de travail et de repos du salarié afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos et de congés payés dans le courant de l’année civile. 

Les jours de repos supplémentaires (JRS) sont pris par journée sur proposition du salarié après validation par la Direction. En tout état de cause, pour une bonne organisation de l’activité, le salarié doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année en fonction de ses souhaits mais également des contraintes en termes de charge de travail.

Il est rappelé que le salarié en forfait jours a la possibilité d’affecter une partie de ses jours de repos sur son CET, selon les modalités de l’article 7.


ARTICLE 15 – CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL ET EVALUATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié renseignera, via l’application RH dédiée :

- le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ; 
- le positionnement des jours de repos ; 
- la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaire, congés payés, JRS, etc.). 

La direction suivra régulièrement la charge de travail du salarié. En cas de difficulté, le salarié devra sans dél	ai alerter par écrit la Direction. Dans pareil cas, un entretien sera organisé avec son manager dans les 8 jours.

Compte tenu de l’exigence de protection de la sécurité et de la santé des salariés visés par le présent accord, l’amplitude et la charge de travail des salariés soumis au régime du forfait en jours doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. 

L’organisation du travail fait donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui doit notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail. 

En tout état de cause, le salarié doit bénéficier : 

- d’un temps de repos quotidien tel qu’il est défini par les articles L. 3131-21 et suivants du Code du travail, 
- d’un temps de repos hebdomadaire tel qu’il est défini par les articles L3132-1 et suivants du Code du travail. 

Le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées notamment dans les domaines : 

- de la répartition de son temps de travail, 
- de sa charge de travail, 
- de l’amplitude de travail et des temps de repos. 

En cas de surcharge de travail, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.


ARTICLE 16 – ENTRETIEN ANNUEL 

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est examinée lors d’un entretien au moins une fois par an avec son supérieur hiérarchique. 

A l’occasion de cet entretien, qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation,…), sont abordés avec le salarié : 

- sa charge de travail ;
- l’amplitude de ses journées travaillées ;
- la répartition dans le temps de son travail ;
- l’organisation du travail au sein de la société ;
- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
- sa rémunération ;
- les incidences des technologies de communication (mails, smartphone,…) ;
- le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires (JRS) et des congés payés.

Lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel portant sur les mêmes thématiques pourra être tenu à la demande du salarié.


Au regard des constats qui pourront être effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures envisagées seront consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. 

Le salarié et son responsable examinent également, à l’occasion de ces entretiens, et dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.


ARTICLE 17 – DROIT A LA DECONNEXION 

Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie, comme tous les autres salariés, d’un droit à la déconnexion. 

Plus précisément, l’effectivité du respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

Ainsi, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant : 

- Les périodes de repos quotidien ; 
- Les périodes de repos hebdomadaire ; 
- Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.). 

Pendant ces périodes, les salariés peuvent donc librement déconnecter leurs outils numériques (smartphones, PC, tablette, …). 

En tout état de cause, et de manière générale, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail. 

En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique. 

Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne doit pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail.


ARTICLE 18 – REMUNERATION 

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. 


Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre (mention « Forfait annuel 216 jours » par exemple). 

Les retenues sur salaire au titre des absences non rémunérées sont valorisées au niveau de la paye sur la base de 1/22ème de la rémunération mensuelle lissée par journée ouvrée d’absence et sur la base de 1/44ème de la rémunération mensuelle lissée par demi-journée ouvrée d’absence.

Les compléments de salaire en cas d’absence totalement ou partiellement indemnisée sont calculés sur la même base. 

En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, la rémunération ne peut être inférieure au nombre de jours travaillés (chaque jour travaillé étant rémunéré sur la base de 1/22ème de la rémunération mensuelle lissée et chaque demi-journée travaillée étant rémunérée sur la base de 1/44me de la rémunération mensuelle brute lissée).



FORMALITES

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité et de dépôt prévues par la Code du travail ;
Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale ;
Un exemplaire en version anonyme sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire en version support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.


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Fait à SEVREMOINE, le  04/10/2021
En 6 exemplaires dont :
un déposé et accessible dans les locaux de l’entreprise,
un remis à l’employeur,
un remis au CSE,
un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
un remis au Conseil de prud’hommes compétent
un remis à la commission paritaire nationale.




















TRES IMPORTANT: Paraphe de chaque page, signature et datation de la dernière précédée de la mention "Bon pour accord"


Annexe 1 : Procès-verbal des dernières élections des membres du Comité Social et Economique
Annexe 2 : Accord du 6 juin 2013
Annexe 3 : Attestation des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE