ACCORD RELATIF 
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE 
LES FEMMES ET LES HOMMES



Entre les soussignés :


La société CARELIDE SAS dont le siège social située Rue Michel Raillard 59420 Mouvaux, enregistré sous le numéro de Siret 82436544900027, représentée par, Président.

D’une part,


Et les délégués sociaux ci-dessous, 


L’organisation syndicale CGT, 
L’organisation syndicale CFTC, 
L’organisation syndicale CFDT, 
L’organisation syndicale UNSA, 


D’autre part, 




PREAMBULE

En application de la loi portant sur la réforme des retraites du 09 novembre 2010 et de son décret d’application du 07 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la loi Travail du 08 août 2016, des ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017 ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité réaffirmer la nécessité et leur volonté partagée de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


La Direction et les partenaires sociaux constatent et reconnaissent une volonté affirmée d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale. Cette combinaison doit tenir compte aussi du contexte et de l’évolution de l’entreprise. 

Dans ce contexte, les parties prenantes se sont réunies pour déterminer les moyens de renforcer la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes.


Les réunions de négociations se sont tenues les 27/10/2021, 03/11/2021, 07/12/2021.


DIAGNOSTIC PREALABLE

Dans le cadre de cet accord, la Direction souhaite faire un constat des données générales de l’entreprise en termes d’effectif, de rémunération, d’embauche, et de classification.

 
Au 31/12/2020, l’entreprise Carelide est composée de 396 salariés dont 238 Femmes et 158 Hommes, soit une répartition déséquilibrée : 60% femmes et 40% d’hommes. 




La moyenne d’âge est de 42 ans, avec une pyramide des âges, et une ancienneté comparable entre les sexes.


En termes de classification, nous observons une répartition équitable sur la population cadre et TAM (Technicien Agent de maitrise).

En revanche, nous constatons un déséquilibre sur la catégorie ouvrier et employé. En effet, on recense 156 femmes contre 67 hommes pour ces deux catégories, soit 70% de femmes, et 30% d’hommes. 



Concernant la rémunération, l’entreprise s’attache à ce que le principe d’égalité soit appliquée lors de l’embauche et tout au long de la carrière du collaborateur. Nous rappelons que la rémunération est basée sur le contenu du poste, les compétences, les expériences professionnelles précédentes nécessaires pour occuper la fonction et les responsabilités s’y afférant.

Ci-dessous, le tableau représentant la rémunération mensuelle moyenne au 31/12/2020 par sexe et niveau et CSP. 


Ci-dessous, le tableau représentant les rémunérations de base mensuelles minimales et maximales au 31/12/2020 par sexe et niveau. 










Ci-dessous, le tableau représentant le nombre de changements de postes par service et par sexe sur la période du 01/01/2020 au 31/12/2020.





Quant aux embauches au sein de Carelide, nous rappelons que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire dans le choix des candidats. Les compétences professionnelles et comportementales sont les critères déterminants dans le recrutement. 

Sur l’année 2020, 41 embauches ont été réalisées, 41% sont des femmes, 59% des hommes. La répartition ci-dessous illustre les données. 





















Il en convient que d’après le diagnostic ci-dessus, des mesures quant à l’égalité professionnelle entre femmes et hommes doivent être établies. 






EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Article 2.1 - Définition de l’égalité professionnelle

Il est rappelé que l’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal notamment en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération effective, de sécurité et santé au travail et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.


Article 2.2 - L’embauche

Si le déséquilibre de présence entre les femmes et les hommes trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (attractivité de certaines fonctions, état du marché de l’emploi, choix de métier, déséquilibre des candidatures, représentations socioculturelles, …), le recrutement apparaît comme un premier levier pour faire évoluer la structure de la population des collaborateurs dans l’entreprise.
Il est la première étape de l’embauche et, à ce titre, peut en partie conditionner la mixité des emplois.

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise. 

Cependant, de manière générale, l’entreprise s’engage à ne pas retenir comme critère de sélection ou comme motif de rupture de la période d’essai, notamment, le sexe, l’âge, la situation familiale, l’état de grossesse, les origines ethniques, le handicap, les opinions politiques, les activités syndicales.

Afin de développer la mixité de ses emplois, l’entreprise s’engage à veiller à la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de recrutement.

Dans ce but, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction, notamment les postes « traditionnellement » occupés majoritairement par un sexe, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Aussi, les parties au présent accord ont choisi l’objectif de progression suivant :


Objectif de progression pour l’embauche : 

Favoriser l’équilibre de recrutement entre les femmes et les hommes avec l’objectif d’augmenter le nombre d’hommes dans des métiers non mixtes.

Actions permettant d’atteindre cet objectif : 

Favoriser les offres d’emploi non-discriminatoire : « F/H » devra apparaître dans l’intitulé et la description de l’annonce, ainsi que l’inscription entière du libellé d’emploi féminisée. 

Sensibiliser les recruteurs à la non-discrimination à l’embauche

Recruter des candidats adaptés aux métiers et environnements féminins en demandant aux recruteurs d’analyser de manière plus approfondie les profils qui doivent répondre aux critères suivants :
ouverture d’esprit ;
capacité d’adaptation ;
esprit d’équipe avec responsables et collègues féminines ;
capacité de concentration et de réalisation de travaux statiques.

Aménager si nécessaire les postes peu mixtes pour faciliter leur accessibilité    

Faciliter l’intégration des candidats masculins embauchés en les affectant dès leur arrivée à des postes tenues par des femmes et non pas à des postes exclusivement masculins

Indicateur chiffré :

Nombre de candidatures masculines et féminines par métier non mixtes.
Nombre de candidats masculins embauchés pour la catégorie ouvrier et employé



Article 2.3-  La formation

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications des collaborateurs.

Les formations qui sont réalisées au sein de l’entreprise sont organisées selon les besoins et fonctions occupées par nos collaborateurs sans distinction de sexe. 

Toute action de formation, quand elle concerne un service, ou une fonction particulière, est dispensée à l’ensemble des salariés de ce service ou de cette fonction sans aucune distinction de sexe.
Néanmoins, Carelide réaffirme sa volonté d’assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes.  

Aussi, les parties au présent accord ont choisi l’objectif de progression suivant :


Objectif de progression pour la formation : 

Veiller à l’équilibre de l’accès à la formation des femmes et des hommes.

Action permettant d’atteindre cet objectif : 

Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés par sexe et s’assurer de conditions d’accès identiques sans discrimination.

Réserver un montant du budget formation dédié aux catégories pour lesquelles un déséquilibre apparaît entre les femmes et les hommes en terme de promotion et de mobilité professionnelle. 

Elargir la communication sur les possibilités d’accès à la formation.

Indicateur chiffré : 

Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation.









Article 2.4 -  La promotion professionnelle

L’effectif de l’entreprise est à ce jour majoritairement féminin. 
Sur l’année 2020, 6 promotions concernaient les femmes sur les 33 réalisées. 

Les évolutions professionnelles (changement de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice de l’ensemble des salariés sans distinction de sexe. 
Carelide est convaincue que chaque personne est acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats, mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.

En ce sens, l’entreprise s’inscrit dans la volonté de développer l’évolution professionnelle en incitant à la mobilité professionnelle par la communication des postes disponibles en interne ou en favorisant la transversalité. 

Afin d’accentuer ses efforts en la matière, les parties ont convenu de l’objectif de progression suivant :



Objectif de progression pour la promotion professionnelle :
 
Inciter à la mobilité professionnelle.

Action permettant d’atteindre cet objectif : 

Diffuser régulièrement les offres d’emploi en interne auprès de tous les collaborateurs.

Favoriser la mobilité des collaboratrices vers des postes évolutifs peu mixtes ouverts à recrutement interne, en proposant une période de mise en situation de travail permettant la découverte des missions et l’évaluation du potentiel de la collaboratrice. 
   
Créer des parcours d’immersion à durée déterminée pour les collaborateurs dans les différents secteurs exclusivement féminins et en assurer un suivi pour susciter la mobilité des collaborateurs masculins.   

Utiliser les critères de sélection suivants identiques pour tous les candidats à la mobilité interne sans distinction de sexe, basés sur :
- les compétences « techniques » requises pour le poste (exemple : utilisation logiciel bureautique, application des règles BPF BPD, utilisation d’équipements, …) ;
- les compétences comportementales : autonomie, organisation, rigueur, polyvalence ;
- le comportement général : absentéisme, sanction.
L’évaluation de ces critères doit être réalisée lors d’un entretien avec le responsable du service « recruteur » et lors d’un entretien avec le service RH ; le service RH se basant aussi sur l’EAA.
Une grille d’évaluation doit être établie avec la notation du manager et celle du service RH à poids égal.

Indicateur chiffré : 

Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une évolution professionnelle, d’une promotion ou ayant changé de poste, de service












Article 2.5 - La classification

La convention collective définit la classification pour chaque catégorie. Pour chaque CSP, une architecture par niveau existe comme suit : 




Pour la catégorie Ouvrier, Employé et TAM, chaque niveau est fractionné en 3 échelons : 
Echelon 1 : Tenue minimum de l’emploi
Echelon 2 : Tenue complète et autonome de l’emploi
Echelon 3 : Mise en œuvre d’autres tâches et expertise du poste

Chaque poste est évalué sur certains critères : 
Savoir faire pratique
QHSE
Autonomie, initiative prise
Système de contrôle
Technicité complexité des situations

Pour les cadres, les missions, la complexité du poste, le niveau de responsabilité font l’objet d’une expertise par le service RH. Chaque critère est étudié afin de déterminer la classification du poste. 


Objectif de progression pour la rémunération : 

L’objectif est de veiller à continuer à ne pas créer d’inégalité entre les femmes et les hommes sur le principe de classification

Action permettant d’atteindre cet objectif : 

A l’issue de la campagne d’EAA, une analyse des échelons sera réalisée pour la catégorie ouvrier et TAM
Pour la catégorie Cadre, en cas de modification de la fiche de fonction, celle-ci fera l’objet d’une ré évaluation des critères (pesée de poste). 

Indicateur chiffré : 

Résultats chiffrés annuellement à l’issue de la campagne EAA ou de modification de la fiche de fonction




Article 2.6 - La rémunération

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. 
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.


Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés.

La politique salariale de Carelide doit être étudiée pour chaque service. Dans le cas où un écart de rémunération serait constaté, celui-ci sera analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice sera engagée lors du processus annuel de révision des échelons suite aux entretiens annuels d’activité. 
Nous tenons à spécifier que les moyennes de rémunération des femmes et des hommes ne sont pas toujours comparables en raison notamment des nombreux « mono postes » et des niveaux de fonctions assurées différemment selon le degré d’expérience et de compétences de leurs titulaires.




Objectif de progression pour la rémunération : 

L’objectif est de veiller à continuer à ne pas créer d’inégalité salariale entre les femmes et les hommes.

Action permettant d’atteindre cet objectif : 

Le service ressources humaines réalisera une évaluation annuelle de la rémunération effective de base des hommes et des femmes sur des postes identiques afin d’identifier et d’apprécier les écarts éventuels, notamment dans le cadre du processus annuel de révision des échelons.

Indicateur chiffré : 

Résultats chiffrés de l’étude annuelle de la rémunération effective de base. 





III- COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Article 3.1 - Sensibilisation de l’encadrement

La mise en œuvre de cet accord sera efficace que si elle est connue et relayée auprès des collaborateurs et aussi par ceux qui recrutent.
Les managers qui sont amenés à embaucher seront notamment sensibilisés sur le sujet de l’égalité par le service recrutement qui les accompagne dans le processus de recrutement.

Article- 3.2 - Communication auprès des salariés

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, les mesures du présent accord feront l’objet d’une diffusion par voie d’affichage.


IV – DISPOSITIONS FINALES

Article 4.1-  Durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 01/01/2022.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.  



Article 4.2 - Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.


Article 4.3 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour :  ) 

au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Tourcoing en 1 exemplaire.

Le texte du présent procès-verbal est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.



Fait à Mouvaux,

Le 07/12/2021.
	 


Pour la Direction 





Pour la délégation syndicale CGT 





Pour la délégation syndicale CFTC





Pour la délégation syndicale UNSA 





Pour la délégation syndicale CFDT