A l’issue des réunions tenues entre le 10 novembre 2021 et le 8 décembre 2021, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue à l’article L2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre :


La société Cosel représentée par XXXXXXX en sa qualité de Directeur de site


d’une part,


Le syndicat CGT représenté par XXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale, 
Le syndicat SUD représenté par XXXXXXX en sa qualité de délégué syndical,


d’autre part.




Article premier – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel présent dans les effectifs Cosel à la signature de cet accord.



Article 2 – Objets de l’accord

Il est important de rappeler le contexte du secteur de la prestation de service en relations clients qui reste toujours tendu de part une dépendance forte des donneurs d’ordre et pour lequel une croissance du marché français de l’outsourcing se confirme. Le contexte sanitaire ainsi que la récente revalorisation du SMIC au 1er octobre sont également à souligner car cela a engendré des baisses de chiffre d’affaires mais également dans le même temps des coûts additionnels en frais de personnels et frais généraux (prestations supplémentaires de nettoyage, maintien de salaires, règles et conditions sanitaires…). 

Comme les années précédentes, il est important de faire preuve de prudence et d’avoir une gestion responsable de notre masse salariale afin de maintenir la compétitivité et l’emploi. 

C’est donc dans ce contexte que la Direction et les partenaires sociaux se sont entendus sur les dispositions suivantes. 






Article 3 – Salaires

A compter du 1er décembre 2021 la grille appliquée pour les téléacteurs, les chefs d’équipe et les fonctions supports de production sera la suivante :



       (*) chargés de flux, CSO, ASC, chargés de formation


Le premier niveau correspond au salaire d’embauche pour les téléacteurs et d’intégration dans la fonction pour les chefs d’équipe et les fonctions supports.
Puis chaque année, l’ancienneté des téléacteurs (dans l’entreprise) et des chefs d’équipe (dans le poste) sera calculée.

Le passage au niveau supérieur, se fera après validation par la hiérarchie et le service RH sur la base des résultats individuels obtenus lors d’une évaluation Annuelle favorable, y compris pour le coefficient 220 à partir de XX ans d’ancienneté au statut AM.

Cette année est marquée par la création du coefficient 170 pour les téléacteurs qui enregistrent une augmentation de XXX % à partir de 5 ans d’ancienneté.

L’impact global de l’augmentation de la grille sur l’année 2021 s’élève à XXX %.




Article 4 - Augmentations individuelles

Pour les fonctions supports hors production, une augmentation sera accordée, sous réserve d’évaluation annuelle favorable par la hiérarchie et le service des ressources humaines. Cette enveloppe globale d’augmentation sera de XXX %. 
Pour les hors grille, l’augmentation s’appliquera dès le 1er janvier 2022.


Article 5 – Variables 

Le principe de primes variables est maintenu sur tous les comptes clients en phase d’exploitation.
Ces variables s’inscrivent dans une logique de reconnaissance individuelle et collective et doivent contribuer à une augmentation de la performance de l’ensemble des indicateurs de Cosel.


Article 6 – Mutuelle santé

Une complémentaire santé est effective depuis le 1er janvier 2013. 
Cette mutuelle obligatoire a fait l’objet d’une consultation auprès du comité d’entreprise et mise en place de façon unilatérale. 

L’entreprise maintient sa part de prise en charge par collaborateur qui s’élève à XXX % depuis le 1er Janvier 2020.


Article 7 – Conditions de Travail

Dans un souci constant de maintenir et d’améliorer les conditions de travail, nous maintenons les investissements envisagés. 

Au cours de l’année 2022, la direction s’engage à changer l’intégralité des moquettes des plateaux multicomptes et de refaire les peintures du rez de chaussée.

Des ateliers avec les responsables d’équipe ont été réalisés en 2017 et 2018 qui ont donné lieu à l’élaboration d’une charte de prévention des Risques Psycho Sociaux. 
En 2022 nous poursuivons la démarche de prévention des RPS initiée depuis plusieurs années dans notre société, la charte est communiquée à l’ensemble des salariés, intégrée dans le livret d’accueil et dans le parcours de professionnalisation des responsables d’équipes.

Nous renouvellerons les animations sur les activités à savoir quatre fois par an pour un budget global de XXXX €/an.
De plus la direction allouera un budget de XXXX € pour les fêtes de fin d’année 2021.


Article 8 – Organisation du temps de travail

Sauf changement d’activité ou évolution des courbes de charge, la direction maintient ses engagements : 

Profils horaires, sous réserve que cette possibilité nous permette de répondre à nos engagements client tout en maintenant un équilibre vie privée /vie professionnelle. Ces horaires sont présentés prioritairement aux salariés actuellement en poste avec le maintien de notre politique de désidératas des collaborateurs.

Sur demande écrite, maintien de l’aménagement de planning pour les femmes enceintes de XX mois révolus en limitant l’amplitude horaire de 9h à 18h avec une suppression de la planification du samedi. 

Maintien du temps de pause pour les femmes enceintes de 4 mois révolus à 30 minutes. Les XX minutes de pause supplémentaires sont à poser dans sigma et non dans kelio.

Nous renouvelons pour la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022, la possibilité UNIQUEMENT pour les salariés ayant un compteur positif de modulation a minima de 15 heures, de pouvoir choisir l’utilisation de ce compteur en journée complète, sans justificatif
Une demande devra être formulée dans Kelio à la rubrique Récupération, avant l’édition des plannings.
Ce souhait pourra être accordé hors période de vacances scolaires, hors semaine à jour férié, hors samedi.
Toutefois, si la direction considère au vu de l’activité que ce type d’aménagement peut restreindre notre capacité d’adaptabilité aux exigences de nos clients, ou créer des iniquités de traitement au sein des équipes, elle prendra la décision d’interrompre ce dispositif ou de le suspendre, tout en prévenant les délégués syndicaux de cette décision.

En fonction de problématique GRAVE du collaborateur, sur présentation de justificatif, de la récupération pourra être accordée après validation obligatoire du service production (RS/RP) et du service RH.

Maintien et communication accrue sur le dispositif de covoiturage. 
Les collaborateurs qui en font la demande écrite ont un planning identique une fois leur demande validée par le service RH, et sous réserve de compatibilité avec les contraintes de production.

La direction met en place l’organisation suivante :
Ne pas planifier un jour de repos sur un jour férié, pour les collaborateurs travaillant du lundi au samedi. Pour les 6 premiers mois les jours fériés concernés sont : le lundi de paques 18/04/2022 et le jeudi de l’ascension 26/05/2022. 
Lorsqu’un collaborateur sera planifié le samedi il sera planifié au maximum XX heures de travail sur cette même semaine (Hors « Profil »). Aucune planification de temps de travail au-delà de XX heures hebdomadaires.
Planifier XX samedi sur XX travaillé, 

La société souhaite dans l’optique de cette nouvelle organisation constater une amélioration dans les indicateurs sociaux notamment concernant l’absentéisme.
La direction a pour ambition avec cet engagement de réduire le taux d’absentéisme à un niveau raisonnable, tout en gardant un seuil critique à ne pas dépasser de XXX %.

La direction se réserve la possibilité de réexaminer cette organisation avec une clause de revoyure si le taux de XXX % d’absentéisme opérationnel (Heures d’absence production / heures planifiées production) est dépassé sur une période de deux mois consécutifs.

Cette disposition à titre expérimental, est reconduite jusqu’à l’ouverture des prochaines NAO sous les mêmes conditions à savoir, que le taux d’absentéisme de XXX % ne soit pas dépassé sur deux mois consécutifs.

Une commission de suivi trimestrielle, composée des délégués syndicaux signataires et de la direction, sera mise en place.





Article 9 – Accord de Génération

La direction s’engage à ouvrir les négociations sur nouvel accord de génération (séniors) au cours du premier trimestre 2022 afin de répondre à la demande des collaborateurs pour la seconde partie de leur carrière professionnelle tout en s’appuyant sur le constat fait ces dernières années avec la signature de l’accord en 2013.


Article 10 – Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Les collaborateurs font l’objet d’un entretien d’évaluation annuelle sur la base des missions qui leurs sont confiées en lien avec les fiches emploi établies sur une logique de compétences.

La direction met en place d’un plan d’accompagnement à chaque nouvelle mission, notamment sur le poste de responsable d’équipe. Ce plan devra déterminer les acquis, les axes d’amélioration et donc les formations associées à intervalles réguliers, qui permettront au collaborateur de remplir pleinement sa mission.

Nous maintenons la proposition aux collaborateurs de groupes de Validation d’Acquis en Entreprise sur la base du volontariat pour valoriser leur niveau de compétences acquises. 


Article 11 – Epargne salariale

Un accord de participation associé à un plan d’épargne entreprise ont été signés en février 2012, les conditions de ses accords restent applicables pour les années à venir.


Article 12 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Force est de constater qu’aucune discrimination à l’embauche ni dans la gestion des carrières n’existe entre les femmes et les hommes. Ainsi, conformément à la loi relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes du 23 mars 2006, la société Cosel garantit une égalité de traitement à postes équivalents.

Tous les postes à pourvoir sont ouverts aux femmes comme aux hommes. L’évolution des salariés s’effectue de façon équitable et factuelle au travers d’évaluations basées sur les compétences de chacun d’entre eux. 

Nous démontrons nos pratiques et notre volonté à travers notre charte « diversité » en date de juillet 2013.

De plus, un accord d’entreprise signé le 11 octobre 2016, reprend l’ensemble des moyens d’actions, de communication et de suivi, mis en place par la direction visant à garantir l’égalité professionnelle.

Au sein du CSE, une commission spécifique égalité professionnelle permet de suivre et de faire bilan régulier.

La société publie tous les ans conformément aux dispositions légales les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. A titre indicatif, le résultat publié en 2021 est de 100/100.




La Société poursuit son engagement pour améliorer le rééquilibrage hommes/femmes au niveau du recrutement dans la mesure où le bassin d’emploi le permet et avec l’appui des partenariats avec Pôle emploi et les sociétés partenaires. De plus, l’entreprise s’engage à maintenir l’égalité de traitement pour des fonctions identiques.


Article 14 – Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

Nous travaillons en étroite collaboration avec les organismes spécialisés. Nous avons particulièrement accentué notre participation à différentes manifestations régionales, ce qui nous a permis d’accueillir à ce jour 40 collaborateurs en situation de handicap, 

Depuis la création du site, la société Cosel a toujours dépassé son obligation légale de personnes en situation de handicap, donc dispensée de payer la taxe annuelle auprès de l’Agefiph.

Nous poursuivons nos partenariats pour intégrer ce public pour lequel l’entreprise s’investit pleinement pour faciliter leur intégration et leur fidélisation. 

Dans un délai raisonnable de 3 mois, sous réserve de la rapidité d’intervention de nos partenaires, pour les personnes ayant une RQTH et des préconisations médicales spécifiques, nous continuons la mise en place des postes adaptés.
La direction s’engage à faire en sorte que ces postes adaptés ne soient utilisés que par les salariés auxquels ils sont destinés.  

Nous limitons la modulation haute à XXX heures hebdomadaire sur 10 semaines pour les personnes ayant une RQTH et en ayant fait la demande écrite auprès du service des ressources humaines.

Nous rappelons à l’ensemble des salariés en situation de handicap et qui ne se seraient pas fait connaître, qu’une telle déclaration pourrait permettre à la Direction, de leur apporter un accompagnement personnalisé, ceci dans la confidentialité la plus complète.


Article 14 - Divers 

Pour répondre à une attente des salariés, nous maintenons le nombre d’interventions annuelles du service social dans nos locaux pour l’année 2022 (XXX jours hebdomadaire). 
Un état de situation de ce service est présenté chaque année au cours d’une réunion du Comité Social et Economique.


Article 15 - Durée et application de l’accord

Sa durée s’écoulera du 1er décembre 2021 à la date de conclusion des prochaines Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Les organisations syndicales signataires, via leurs délégués syndicaux, se réservent le suivi du présent accord conjointement à la direction.






Article 16 – Publicité de l’accord

Le présent procès-verbal est rédigé en 5 exemplaires originaux et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales signataires de Cosel. Il sera déposé sur le site gouvernemental de la DDETSPPM (Direction Départementale de l’Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations de la Mayenne) et un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes de Laval, par lettre recommandée avec avis de réception.



Fait à Laval, le 08 décembre 2021.



Pour CGT						Pour SUD
XXXXXXX						XXXXXXX
Déléguée syndicale					Délégué syndical	









Pour la société COSEL						
XXXXXXX						
Directeur