Avenant n°2 au protocole d'accord
relatif à la mise en place du travail à distance
à la Caisse primaire d’assurance maladie du Cantal


Entre les soussignés :

d’une part,

La Caisse primaire d'assurance maladie du Cantal,
représentée par, Directeur

d’autre part, 

L’Organisation syndicale CGT-FO, 
représentée par, Déléguée syndicale

 et 

L’Organisation syndicale CFDT, 
représentée, Déléguée syndicale


Il est conclu le présent avenant modifiant le protocole d'accord local relatif à la mise en place du travail à distance signé le 5 novembre 2018.

Le protocole d’accord du 5 novembre 2018 est ainsi modifié par la nouvelle rédaction des articles ci-après en annule et remplace.

ARTICLE 1 : Cadre juridique

1.1 - DEFINITION

Le télétravail est une forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière depuis sa résidence principale ou espaces de coworking qui ne génèrent pas de frais supplémentaires.

1.2 - CHAMP D’APPLICATION

La mise en place du télétravail est convenue entre l’agent volontaire, le manager et l’employeur. 
L’accord express de l’agent est formalisé dans un avenant à son contrat de travail, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition expresse.

L’accord vise l’ensemble des salariés quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel) y compris les travailleurs handicapés, à condition que leur activité soit compatible avec le travail à distance et qu’elle occupe la journée contractuelle de travail.
Les activités télé travaillées ne doivent pas nuire à la continuité de service.



De plus, la mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme (cf § 2.1 ci-dessous « critères de validation de la candidature ».

Différentes formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers :

Pour les employés
1 ou 2 jours fixes par semaine au domicile (soit donc un maximum de 2 jours par semaine)
1 jour par semaine pour les employés en temps partiel

Pour les cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise, hors management
1 ou 2 jours fixes par semaine au domicile (soit donc un maximum de 2 jours par semaine),
OU
40 ou 80 jours de forfait annuel. (soit donc un maximum de 80 jours par an)
1 jour par semaine pour les employés en temps partiel
Pour les cadres managers ou agents de Direction
30 jours de forfait annuel.
1 jour par semaine pour les employés en temps partiel

Ces forfaits, qui correspondent aux versions annualisées des formules précédentes, sont adaptés aux cadres experts et aux fonctions d’encadrement ou de Direction dont les emplois du temps sont fluctuants au grès de leurs collaborations. Ils sont à utiliser avec l’accord du responsable hiérarchique, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48h minimum et dans le respect de trois jours de présence minimum par semaine sur site. 
Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. 

L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation de l’employeur, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées de l’emploi et de l’organisation du service.
La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plis résiduelle sur site par le télétravailleur lors de son retour.

Synthèse


Pour les jours fixes, les jours de télétravail doivent être choisis d’un commun accord entre l’employeur et l’agent. 
Dans ces conditions, les agents et l’employeur s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. 
Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, le jour de télétravail défini d’un commun accord pourra être modifié avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Dans tous les cas, afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 3 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Aménagements du télétravail dans des situations particulières : 

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec le CSE, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux 3 jours de travail minimum par semaine devant être effectué dans l’organisme.


ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE

2.1 – CRITERES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. 
L’agent pourra ainsi accepter ou non de télé travailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. 

Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 1.2 dudit accord et remplissant l’ensemble des conditions d’éligibilité suivantes :

Avoir dix-huit mois d’ancienneté dans le métier,
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi,
Exercer une activité totalement dématérialisée, le transport de papier étant interdit.
Etre présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 3 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.
Posséder une connexion au domicile de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités via les applications métier utilisées habituellement dans le métier du télé travailleur et dans des conditions analogues à celles obtenues sur site. 




2.2 – LA CANDIDATURE

Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines. Les candidatures sont examinées une fois par an à une date précisée par note de service.

Sous réserve d’une qualité de cette connexion suffisante, l’employeur s’engage à examiner la demande dans un délai d’un mois, sauf contrainte particulière, au cours duquel elle sollicitera le triple avis :

Du manager, 
De la Direction des Ressources Humaines, 
Des services en santé au travail, 

qui devront notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.
L’appréciation des aptitudes du salarié au télétravail s’effectue sur la base des entretiens annuels et d’une évaluation du manager transmise à la DRH.
Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat par courrier, dans un délai de réponse raisonnable suivant la réception de la demande de télétravail du salarié qui ne saurait être supérieur à quarante-cinq jours.
La décision de rejet par l’employeur fait l’objet d’une notification motivée au salarié.
L’accord ou le rejet est formalisé. Il n’y a pas d’accord ou de rejet tacite.

2.3 – L’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

En cas d’accord de l’employeur, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition expresse.

Cet accord précise notamment :
La répartition des jours travaillés en entreprise et du(es) jour(s) travaillé(s) à domicile,
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, 
Le matériel mis à disposition, 
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
La durée de la période d’adaptation,
Les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale et du site de rattachement administratif, espace de coworking).

Le télétravail pourra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par l’avenant au contrat de travail. 
Le télétravailleur devra en faire la demande au moins deux mois avant l’expiration de l’avenant au contrat de travail auprès de l’employeur.

2.4 – PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Dès la signature de l’avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois.
Durant cette période, l’organisme ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court. 
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. 
Le salarié retrouve alors son poste. 

Cette période d’adaptation n’est pas mise en œuvre pour les salariés renouvelant une période de télétravail sur un même poste. 

2.5 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

2.5.1 – Réexamen 
En cas de changement d’emploi :
En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que l’employeur s’assure de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail. (cf ci-dessus paragraphes 1.2 et 2.1)

En cas de changement de domicile :
Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l‘avenant au contrat de travail devra être communiqué à l’employeur qui appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et les conditions requises (cf ci-dessus paragraphes 1.2 et 2.1)

2.5.2 – Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels, notamment au titre de la formation professionnelle.
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique. 
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile. 


2.5.3 – Réversibilité 

La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Cette décision est notifiée par écrit.  
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux du siège de l’organisme. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.





ARTICLE 6 : UTILISATION DES EQUIPEMENTS 

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, fait vérifier la conformité des installations électriques du domicile de l’agent et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. 
Les équipements nécessaires au télétravail seront précisés dans l’avenant au contrat de travail du télé travailleur.
En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. 
Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.


ARTICLE 8 : TELETRAVAIL ET EVENEMENTS CLIMATIQUES - NUISANCE ENVIRONEMENTALE

8.1 PIC DE POLLUTION

Le Code du travail prévoit que l’accord télétravail comporte une clause sur le recours au télétravail en cas de pics de pollution.
Il s’agit d’épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet notamment en application du Code de l’environnement.
Dans ce cadre, les télétravailleurs pourront être autorisés à prolonger leur activité de télétravail au-delà des jours autorisés ou du quota annuel de jours télé travaillés.
Cette modularité entraînera la rédaction d’un avenant spécifique au contrat de travail ou, en cas d’urgence, d’un accord tracé par écrit (mail) en attente de la signature de l’avenant.

8-2 INTEMPERIE (NEIGE ET VERGLAS)

Lors d’épisodes climatiques plaçant le département en vigilance météo neige et verglas, accompagnés d’un arrêté préfectoral interdisant les transports scolaires, les télétravailleurs pourront être autorisés à prolonger leur activité de télétravail au-delà des jours autorisés ou du quota annuel de jours télé travaillés.

Cette modularité entraînera la rédaction d’un avenant spécifique au contrat de travail ou, en cas d’urgence, d’un accord tracé par écrit (mail) en attente de la signature de l’avenant.


8-3 TRAVAUX

Lors de la réalisation de travaux pouvant entrainer des nuisances (sonores…) importantes, les télétravailleurs pourront être autorisés à prolonger leur activité de télétravail au-delà des jours autorisés ou du quota annuel de jours télé travaillés, sur la base du volontariat.

Cette modularité entraînera la rédaction d’un avenant spécifique au contrat de travail ou, en cas d’urgence, d’un accord tracé par écrit (mail) en attente de la signature de l’avenant.


ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord a préalablement été transmis pour avis au CSE.

Le présent avenant est conclu pour une durée de un an, permettant d’en faire un bilan quantitatif et qualitatif avant une éventuelle reconduction.

Chacune des parties signataires du présent avenant peut en demander, en tout ou partie, la révision ou la dénonciation dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Conformément aux mesures légales de publicité, le présent protocole d’accord fera l’objet, après agrément, d’un dépôt dématérialisé à la DIRECCTE et d’un exemplaire papier au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes d’Aurillac.
.

Il est applicable à compter du 1er jour du mois suivant son agrément.


Fait à Aurillac le   9 octobre 2020, en trois exemplaires originaux.