Entre les soussignées :

-	La Société SODEL

S.A.S. au capital de 560.000 €uros
Inscrite au R.C.S. d’EPINAL sous le numéro B 349 376 947
Dont le siège social est à SAINT DIE DES VOSGES (88100)
8, rue du 12ème Régiment d'Artillerie


Représentée aux présentes par XXXXX
En qualité de  Directeur Général, ayant  tous pouvoirs à l'effet des présentes, Ci-après désignée "la Société"


D'une part,




Et


Monsieur XXXXX, Délégué Syndical CGT




D'autre part,















APRES AVOIR RAPPELE ET EXPOSE EN PREAMBULE QUE :



Le 10 mars 2020 a été signé entre les parties un accord collectif d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et à la qualité de vie au travail.


A la suite de son dépôt, l'Inspection du travail a fait savoir à la Direction que ledit accord n'était pas suffisamment précis au regard des exigences légales, et a enjoint les parties à reprendre les négociations sur la thématique.


Prenant en compte les recommandations et observations de l'Inspection du travail, les parties se sont donc rencontrées et sont parvenues à la signature du présent avenant.



Il a été arrêté et convenu ce qui suit :



Article 1er 
Modification de l'article 5 relatif à la durée de l'accord

L'article 5 de l'accord du 10 mars 2020 est modifié comme suit :

"Article 5 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 10 mars 2020".



Article 2
Modification de l'article 7 relatif à la modification

L'article 7 de l'accord du 10 mars 2020 est modifié comme suit :

"Article 7 : Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

A la suite de la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Société et ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Société. 

La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas".


Article 3
Modification de l'article 9 concernant le domaine d'action 
relatif à la formation professionnelle

L'article 9 de l'accord du 10 mars 2020 est modifié comme suit :

"Article 9 : Domaine d'action relatif à la formation professionnelle

9.1 Etat des lieux

 Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante en 2019 :

Nombre de salariés ayant suivi une formation :


* la situation des apprentis n’apparaît pas pertinente dans l’analyse, la formation étant l’objet même de leur contrat de travail.


Comparatif entre la répartition des effectifs H/F et la proportion des salariés formés :



* la situation des apprentis n’apparaît pas pertinente dans l’analyse, la formation étant l’objet même de leur contrat de travail.

La société constate un taux de formation au profit des femmes équivalent à celui des hommes, sauf dans le cas des formations liées à la sécurité.

Ceci s’explique par le fait que la grande majorité des femmes n’occupe pas de postes exposés aux risques des métiers du BTP. 

Il est mis en avant des problématiques rencontrées par les femmes, pour suivre des formations, liées à leurs contraintes familiales.


9.2 Objectifs de progression

L'objectif est de donner les mêmes moyens aux femmes et aux hommes, à fonctions, responsabilités et anciennetés identiques. Ainsi, la société entend continuer à harmoniser les formations suivies.

La société entend par ailleurs faciliter l'accès à la formation et s'engage à s'interroger, dans 100 % des cas, sur les conditions de mise en œuvre de ses formations.


Moyens d'action

A cette fin, la société Sodel s'appuiera sur le dialogue établi lors de l'entretien professionnel pour identifier les besoins et inciter les salariés à suivre les formations répondant aux évolutions de l'entreprise.

La société Sodel s'interrogera sur les conditions de mise en œuvre des formations pour en faciliter l'accès.

Elle veillera à ce que les jours et heures de formations soient adaptés dans la mesure du possible aux contraintes familiales et aux horaires de travail, ainsi :

elle privilégiera les formations de courte durée,

elle veillera à la réduction des contraintes de déplacements liées aux actions de formation à niveau de formation de qualité égale,

elle veillera à ce que les programmes de formation soient dispensés, en priorité, en dehors des vacances scolaires.


Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés permettant de suivre ce domaine d'action seront :

Le nombre de salariés ayant suivi une formation, par sexe et catégorie professionnelle,

Le nombre d'heures de formation, par sexe et catégorie professionnelle,

Le comparatif entre la répartition des effectifs H/F (hors apprentis) et la proportion des salariés formés par type de formation :

technique / métier
sécurité / règlementaire
management / développement personnel




Article 4
Modification de l'article 10 concernant le domaine d'action
relatif à la rémunération effective

L'article 10 de l'accord du 10 mars 2020 est modifié comme suit :


"Article 10 : Domaine d'action relatif à la rémunération effective




Etat des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante en 2019 :

salaire moyen mensuel par catégorie professionnelle et sexe




salaire moyen mensuel par catégorie professionnelle et sexe et ancienneté



L’entreprise constate, tout confondu, des écarts de rémunération peu significatifs entre les hommes et les femmes, et qui se justifient par des postes et/ou ancienneté différents.


analyse des augmentations salariales


L’entreprise constate une différence entre les hommes et les femmes pour les TAM ayant une ancienneté de plus de 10 ans, justifiée par une situation différente et objective des intéressés (notamment postes et tenues du poste différents).




Objectif de progression

Les parties réaffirment que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour les mêmes fonctions, un même niveau de responsabilités, de compétences et de résultats, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

La rémunération des salariés est liée au niveau de formation et d'expérience acquis et au type de responsabilités confiées ; elle ne doit en aucun cas tenir compte du genre de la personne recrutée.

L'Entreprise entend renforcer les mesures d’ores et déjà en place au sein de la société pour 100 % de son personnel, afin de mieux détecter d'éventuelles inégalités salariales, de les supprimer, et ainsi garantir l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.


L'objectif de l'Entreprise est :

de garantir dans 100 % des embauches un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste,

de réduire 100 % des écarts de salaire de base mensuel entre les hommes et les femmes, à poste identique (notamment fonctions, qualifications, niveau de responsabilité, compétences, résultats, ancienneté identiques), à l'issue de cet accord,

de réduire 100 % des écarts des primes et accessoires de salaire entre les hommes et les femmes, à poste identique (notamment fonctions, qualifications, niveau de responsabilité, compétences, résultats, ancienneté identiques), à l'issue de cet accord,

maintenir la proportion des femmes et des hommes dans la répartition des augmentations annuelles individuelles.


Moyens d'action


Pour garantir une rémunération égale entre les hommes et les femmes, à poste identique, l’Entreprise s’engage également à mener chaque année une étude afin de détecter l’existence éventuelle d’inégalités salariales qui ne seraient pas justifiées par des critères objectifs (notamment les fonctions, les qualifications, le niveau de responsabilité, compétences, résultats, ancienneté identiques) :

dans la détermination du salaire de base,

dans la détermination des primes et accessoires de salaires, 

versés aux salariés.

Cette étude sera menée par catégorie professionnelle, sexe et ancienneté.

Si de tels écarts sont constatés entre les femmes et les hommes, l'Entreprise s'engage à les résorber en prévoyant une promotion adaptée. 

Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés permettant de suivre ce domaine d'action seront :


L’évolution du salaire de base moyen, et des primes et accessoires moyens, par catégorie professionnelle, sexe et ancienneté,

Le pourcentage des régularisations réalisées à la suite du constat d'inégalités salariales non justifiées, par rapport à l'ensemble des inégalités salariales constatées,

Le pourcentage des augmentations individuelles accordées par catégorie professionnelle, sexe et ancienneté, par rapport à l'ensemble du personnel.




Article 5
Modification de l'article 11 concernant le domaine
relatif à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice
de responsabilité familiale

L'article 11 de l'accord du 10 mars 2020 est modifié comme suit :

"Article 11 : Domaine d'action relatif à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilité familiale


Etat des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante, en 2019 :


Répartition des salariés à temps partiel et à temps plein 


* la situation des apprentis n’apparaît pas pertinente dans l’analyse, car un contrat d’apprentissage ne permet pas d’envisager son exécution à temps partiel.


Nombre de salariés ayant accédé à un temps partiel au cours de l'année 2019



Nombre d'entretiens réalisés avec des salariés après une absence pour congé maternité ou parental au cours de l'année 2019

Aucun entretien n’a été réalisé en 2019, car aucun de nos salariés ne s’est trouvé dans une situation de congé maternité ou parental.


Nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé de paternité au cours de l'année 2019




Objectif de progression

L'objectif général de ce domaine d'action est de développer un environnement professionnel permettant de concilier parentalité et vie professionnelle.

En raison de la part prépondérante de personnel masculin au sein des effectifs, la société entend favoriser la présence du père auprès de la mère et de l'enfant, lors de la naissance et de l'adoption de l'enfant.

L'objectif est que 100 % des pères continuent à bénéficier de leur congé paternité à l'issue de l'accord.

La société s'engage, pour faciliter le retour au travail des femmes qui ont bénéficié d'un congé maternité ou d'un congé parental, d'assurer un entretien individuel pour 100 % d'entre elles.

La société s'engage, par ailleurs, à analyser 100 % des demandes de passages à temps partiel.





Moyens d'action

Les salariés seront informés de leurs droits concernant la prise en charge des congés liés à la parentalité.

Les cadres et managers seront invités à planifier des réunions pendant les horaires habituels de travail.

Des entretiens individuels seront organisés après tout congé maternité ou parental pour évoquer les conditions de retour des salariés à leur poste de travail et analyser les éventuelles actions de remise à niveau adoptées lorsque le besoin le justifie.

La Direction recevra chaque salarié désirant bénéficier d'un temps partiel. En cas de mise en œuvre effective d'un temps partiel, il sera veillé à l'adaptation des missions et objectifs du salarié à son nouveau temps de travail.


Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés permettant de suivre ce domaine d'action seront :

L’évolution de la répartition des salariés à temps partiel et à temps plein, par catégorie professionnelle et par sexe,

Le pourcentage de demandes de congé paternité par rapport au nombre de naissances/adoptions déclarées,

La durée moyenne des congés de paternité pris,

Le pourcentage d'entretiens individuels réalisés au retour de congé maternité ou parental, par rapport au nombre total de reprise du travail pour des femmes ayant bénéficié de tels congés".



Article 6
Les autres clauses de l'accord du 10 mars 2020

Les autres dispositions de l'accord du 10 mars 2020, non visées par le présent avenant, demeurent inchangées.



Article 7
Prise d'effet

Le présent avenant prend effet après accomplissement des formalités de dépôt avec effet rétroactif au 10 mars 2020.



Article 8 
Modification de l'article 8 relatif au dépôt et à la publicité de l'accord

"Article 8 : Dépôt et publicité 


En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .


Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de SAINT DIE DES VOSGES.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du Travail".






Fait à SAINT DIE DES VOSGES,
Le 06 novembre 2020

En 3 exemplaires, 






Pour l'Organisation Syndicale CGT, Monsieur XXXXX

Pour la SAS SODEL,
Monsieur XXXXX