Fraude
Guide de traitement



























Table des matières





















Entre

La société SA HLM OZANAM, dont le siège est situé à la Pointe de Jaham, CS 7220, 97 274 Schœlcher cedex, Martinique, représentée par Monsieur …………………., agissant en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
M…………………		Déléguée Syndicale CDMT
M…………………		Déléguée Syndicale FO
M…………………		Déléguée Syndicale CFDT
 
D'autre part,


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Après avoir été rappelé que : 

La  - dite « loi Travail » - a consacré le principe du droit à la déconnexion.

Celui-ci doit s’entendre comme le droit pour tout salarié de ne pas être en permanence joignable par son employeur, en dehors de ses heures de travail, pour des motifs liés à l'exécution de son travail, afin de protéger son temps de repos et d’assurer le respect de la vie personnelle et familiale.

Le droit à la déconnexion est en vigueur depuis le 1er janvier 2017. Il est consacré à l'article L. 2242-17 du Code du travail.


Il a donc été décidé ce qui suit, après consultation du Comité d’Entreprise 



Objet de l’accord sur le droit à la déconnexion

Les signataires du présent accord, ont souhaité définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée, familiale et vie professionnelle.


Définition de la déconnexion

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.


 Champ d’application

Le présent accord s’adresse à toute personne en possession d’un smartphone connecté à la boite e-mail professionnelle ainsi que toute personne ayant un ordinateur avec accès VPN (connexion au réseau à distance) ou accès internet.


 Sensibilisation et demande d’entretien

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, la société HLM OZANAM s’engage notamment à :
Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion, d’un entretien personnalisé avec la RH afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail ;
Veiller, chaque année, à un moment d’échanges entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de faire un point sur l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées et du temps de déconnexion conformes aux attentes du poste et aux dispositions légales.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les délégués syndicaux.


Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Conformément à la charte informatique en vigueur, il est rappelé dans cet accord qu’afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.


 Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Ne pas utiliser la messagerie électronique et les smartphones pendant les réunions


Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée.

Par conséquent les accès resteront libres. Toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :
un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
un temps d’une journée de repos hebdomadaire, idéalement le dimanche sauf cas exceptionnel de présence sur un salon, d’urgence, de maintenance, astreinte le cas échéant…

Ainsi, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail devront être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.

Les responsables hiérarchiques éviteront de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail, tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la SA HLM OZANAM.
Le personnel n’aura pas d’obligations de répondre aux e-mails pendant les temps de repos. 
Il est recommandé au personnel de laisser, au bureau, leurs téléphones professionnels, le soir en quittant les locaux.


Dispositions finales

Entrée en vigueur - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années à compter du lendemain de son dépôt.
Au terme de cette période, il cessera automatiquement de produire tout effet entre les parties et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

Modalités de suivi de la mise en œuvre de ces dispositions

Afin de mesurer les effets des mesures actives figurant au présent chapitre, les parties signataires conviennent d’assurer le suivi des engagements souscrits dans le présent accord.

Ce suivi sera opéré, annuellement, en présence de la commission Egalité H/F du Comité Social et économique (CSE), des organisations syndicales et de la Direction, sur la base des données qui sont mises à disposition.

Révision

Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.


Information du personnel

L’information et la publication relative à cet accord, ainsi que ses éventuels avenants, seront faites conformément aux dispositions réglementaires. L’ensemble des bénéficiaires sera informé par voie numérique et l’accord sera accessible et mis à leur disposition sur le « Partage RH ».


Dépôt de l’accord

Le présent accord sera rédigé en quatre (4) exemplaires originaux dont deux (2) exemplaires originaux seront transmis à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de la Martinique, à l’expiration du délai d’opposition de huit (8) jours, ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Fort de France.

Le dépôt est accompagné des pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du Travail et une version sur support électronique est également communiquée à la DREETS.


Publicité

Le présent accord (ainsi que les pièces accompagnant le dépôt) sera déposé sur la plateforme de téléprocédures du ministère du Travail dénommé «TéléAccords» accessible sur le site internet  www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr et au conseil de prud'hommes de Fort de France Martinique.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires de cet accord.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société et non signataires de celui-ci.

Cet accord sera affiché sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.


Fait à Schoelcher, le ________________________________
en 4 exemplaires originaux