ACCORD SUR LE TELETRAVAIL ##########

Entre les soussignés : 
Association ########## Siret #######, dont le siège social est basé 30 rue Fréderic Chopin  à  Valence, représentée par			, Directeur.
D'une part,
Et 
Les organisations syndicales représentatives au sein de ########## :
FO représentée par				, déléguée syndicale,
La CFE CGC représentée par 		, délégué syndical

d'autre part,

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.

PREAMBULE : 
Dans le cadre de son engagement dans l’amélioration de la qualité de vie au travail, et afin de tenir compte des évolutions de la société et des demandes des salariés, ########## souhaite permettre le recours au télétravail.
La mise en place de cette forme d’organisation du travail a notamment pour objectifs de contribuer à une plus grande flexibilité du travail, d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de ##########. Le télétravail permet également de réduire les temps et les risques liés aux transports tels que la fatigue.
Elle est également de nature à permettre de répondre aux attentes des adhérents et de nos salariés.
L’expérience du confinement lié à l’épidémie de Covid a conduit à généraliser le travail à domicile pour une grande partie des effectifs pendant plusieurs semaines.
En dépit de conditions parfois dégradées, et selon notre enquête interne réalisée en juin 2020, les retours d’expérience montrent que cette organisation du travail connaît un réel intérêt. Nos collaborateurs souhaitent bénéficier du télétravail à 88% et 92% souhaitent une mise en place d’un accord télétravail.
Elle a aussi permis de constater que le travail a été correctement effectué, et que le collectif de travail pouvait être maintenu.
Sous réserve d’un accompagnement et de conditions de mises en place beaucoup plus contrôlées, le télétravail est donc une organisation qui a vocation à se déployer au sein de ##########.
Les parties signataires soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail.
Avant de généraliser le télétravail dans L’entreprise, les parties signataire conviennent qu’une période d’expérimentation est nécessaire. Cet accord est donc conclu pour une durée déterminée de 12 mois.
Si, à l’issue de cette période, l’expérience est jugée concluante, les parties se retrouveront pour pérenniser le dispositif télétravail, en y apportant le cas échéant les correctifs jugés utiles.
titre 1 – Définition et Champ d'application

Article 1-1 – définition 
Le télétravail, conformément à l'article L 1222-9 du Code du travail, désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le présent accord distingue, dans ses modalités de mise en œuvre : 
Le télétravail régulier,
Le télétravail occasionnel ou ponctuel,
Le télétravail contraint pour circonstances exceptionnelles.

Article 1-2 – champ d’application 
Le présent accord est applicable à tous les salariés de ##########, cadres et non cadres titulaires d'un contrat de travail, à temps plein ou à temps partiel ayant une ancienneté dans l’entreprise ou dans le poste d’au moins un an.
Sont exclus du dispositif de télétravail régulier les stagiaires, les alternants, en raison de leur finalité d’apprentissage non seulement d’un métier mais aussi du monde de l’entreprise.
Les tuteurs devront être vigilants à ce que leur alternant soit pris en charge en leur absence.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de ##########.
Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins un an au sein de l’entreprise à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail régulier. 

titre 2 – le teletravail régulier 

Le télétravail régulier tel qu’envisagé dans le présent accord est à même de répondre aux attentes des salariés tout en préservant les intérêts collectifs de ##########, à commencer par une bonne organisation des services.
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins 1 jour de présence par semaine dans les locaux, les 3 autres jours peuvent être destinés aux déplacements. Le salarié télétravailleur à temps partiel devra être présent également au moins 1 jour dans les locaux, les autres jours peuvent êtres destinés aux déplacements.

Article 2-1 - Critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés, entrant dans le champ d'application du présent accord, qui répondent aux critères objectifs retenus par les signataires pour définir l’éligibilité des salariés au télétravail.

Ainsi, sont éligibles les postes qui :
Peuvent s’exercer à distance à l’aide d’outils de communication à distance
N’exigent pas une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’entreprise : sont notamment exclues les fonctions de standardistes, secrétaire d’accueil, assistants comptables exerçant une fonction d’accueil et qui ne peuvent pas être remplacés de façon ponctuelle,
Par ailleurs, pour être éligibles, les salariés doivent remplir les conditions suivantes : 
Etre titulaire d’un CDI ou d’un CDD depuis plus d'un an au sein de ########## ou du poste occupé (si changement de fonction). D’autre part, il pourra être exigé une ancienneté minimale de 18 mois pour le salarié dont c’est la première expérience professionnelle dans le poste, sur avis du responsable,
Avoir une maîtrise suffisante des outils numériques (utilisation et maintenance de base),
Avoir une maîtrise suffisante de ses fonctions pour travailler de façon autonome, dans une relation de confiance réciproque avec son responsable hiérarchique,
Attester pouvoir travailler dans un espace dédié, calme et garantissant la confidentialité, 
Être en mesure de répondre aux appels téléphoniques,
Attester avoir une connexion suffisante pour travailler à distance et notamment pouvoir participer à des visio-conférences dans de bonnes conditions : un débit minimal de 2 Mégabits est demandé (le site  permet de mesurer la performance du débit). Une attestation sur l’honneur est à fournir.
Avoir une assurance habitation couvrant le télétravail,
Avoir une installation électrique conforme aux normes NF C15 100.
En cas de changement de domicile, un nouveau contrôle doit avoir lieu. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

Article 2-2 – Dispositif applicable 

Article 2-2-1 - Fréquence et nombre de jours de télétravail 
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le responsable hiérarchique. Ils seront de préférence non accolés à des congés ou à des repos et ne pourront pas être posés sur la période estivale des mois de Juillet et aout pour les services recevant du public tels les agences.
En cas de non utilisation du nombre de jours autorisés, il n’y pas de report ou cumul possible du reliquat.
Le télétravail est limité à un jour par semaine pour les temps pleins. Il s’exerce par journées entières ou demi-journées avec l’accord du manager.
Le dispositif de télétravail est ouvert aux salariés à temps partiel au moins équivalent ou supérieur à 50% : 
A partir d’un temps de travail égal ou supérieur à 80% et inférieur à 100%, le nombre de jour accordé est dans la limite d’un jour tous les 15 jours ou d’une demi-journée par semaine dès lors qu’ils peuvent à minima être présents dans l’entreprise 14 jours par mois dans les locaux ou en clientèle.
A partir d’un temps de travail supérieur ou égal à 50% et inférieur à 80%, le nombre de jour accordé sera dans la limite d’un jour toutes les 3 semaines dès lors qu’ils peuvent à minima être présents dans l’entreprise 10 jours par mois au sein des locaux ou en clientèle.
Les salariés à temps complet répartis sur 4 jours sont soumis aux mêmes dispositions que les temps partiels à 80% soit 1 jour tous les 15 jours ou demi-journée toutes les semaines.

Article 2-3 – Modalités de mise en œuvre 

Article 2-3-1 – traitement des demandes
Le télétravail régulier est basé sur le principe du double volontariat : celui de l’entreprise ########## et du responsable hiérarchique d’une part, et du salarié d’autre part.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser par mail ou par courrier une demande écrite et motivée à son responsable hiérarchique et à la direction des Ressources Humaines accompagnée des documents administratifs définis dans les critères d’éligibilité : l’assurance habitation, le débit, la demande d’habilitation électrique etc…. 
La demande de télétravail ne pourra être traitée qu’à réception du certificat d’habilitation par l’organisme mandaté par ##########.
Après vérification et sous réserve que les pré-requis aient bien été validés, et après échanges avec le demandeur, le responsable hiérarchique devra y répondre dans un délai maximum d’1 mois.
Cet échange doit permettre de s’assurer que, au-delà des critères d’éligibilité, le salarié est suffisamment autonome dans son travail, et est apte à supporter les contraintes du télétravail, notamment l’isolement.
Un éventuel refus, alors que le salarié est éligible au télétravail, est motivé. Le salarié pourra réaliser une nouvelle demande dans un délai minimal de 3 mois.
En cas d’acceptation, le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail, et rappelant les conditions de réversibilité.
Le salarié s’engage à prendre connaissance du guide du télétravailleur, qui lui sera remis à la signature de l’avenant.

Article 2-3-2 - Pose des jours 
En accord avec son responsable hiérarchique, le salarié choisit son jour ou ses demi-journées de télétravail de manière fixe. 
Le salarié aura la possibilité de changer exceptionnellement ses jours ou demi-journées dans la limite de 5 jours par an avec un délai de prévenance de 7 jours à valider par le manager. La demande et la validation devront être formalisées par mail.
Afin de permettre une continuité d’activité, pour les services recevant du public tels les agences, une présence obligatoire de 25% des effectifs sera exigée, sauf pour les agences composées de 2 personnes où la présence obligatoire est fixée à 50%. 
L’organisation du télétravail pourra être adaptée selon les services ou les agences dans le cadre du présent accord.
En cas d’absence quel qu’en soit le motif (maladie, jours de formation etc…) ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

Article 2-4-  Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
Article 2-4-1 - Période d'adaptation
La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 3 mois, hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail.
Pendant cette période, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à tout moment, par écrit, moyennant un délai de prévenance de 7 jours, qui peut être réduit d’un commun accord.
A l’issue de cette période, le salarié et le responsable hiérarchique dressent un bilan des points forts et des axes d’amélioration. Ils abordent notamment la charge de travail et l’organisation.

Article 2-4-2 - Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique.
Si la demande émane du responsable hiérarchique, elle doit être écrite et motivée.
Dans tous les cas, un délai de prévenance de 7 jours doit être respecté, qui peut être réduit d’un commun accord.
Le délai peut être réduit voire supprimé par ########## dans les cas suivants : 
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec le télétravail, 
Changement de poste devenant incompatible avec le télétravail,
Non-respect par le salarié des règles relatives au télétravail.
En cas de désaccord avec le salarié, le salarié aura la possibilité de solliciter la direction des ressources humaines pour que soient réexaminées les possibilités du maintien du télétravail.

Article 2-4-3 - Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur ou du manager. 
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 2 jours.
Le jour de télétravail prévu ne sera pas déplacé.

Article 2-4-4 -  Durée de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. 

Article 2-5 - Équipements de travail et prise en charge des frais 
Article 2-5-1 - Mise à disposition et entretien 
########## met à disposition du personnel concerné les équipements nécessaires leur permettant de réaliser leurs fonctions dans le cadre du télétravail, à savoir : 
un ordinateur portable permettant une connexion sécurisée aux infrastructures réseau de ##########
A la demande du salarié,
un écran secondaire,
un clavier et une souris supplémentaires ;
Le salarié s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié, d’en assurer la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées.
Le salarié ne pourra en aucun cas utiliser un autre poste informatique et s’engage à utiliser l’ordinateur mis à sa disposition uniquement pour un usage professionnel.
En cas de défaillance technique du matériel mis à disposition, ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact dans les plus brefs délais avec son responsable hiérarchique et revenir travailler dans les locaux de l’entreprise jusqu’à remise en état.
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail ou à rapporter le matériel au bureau pour une vérification dans les lieux.
La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié.
En cas d’arrêt de télétravail, tout matériel mis à disposition du salarié devra être rendu.

Article 2-5-2 - Prise en charge des frais
Les dépenses liées à l’exercice des fonctions en télétravail (électricité, chauffage, abonnement internet, mobilier etc …) ne seront pas prises en charge par l’entreprise.
La vérification des installations électriques du domicile du salarié sera réalisée par un organisme mandaté par ##########. Ce coût d’habilitation électrique sera intégralement pris en charge par ##########.

Article 2-6 - Formalisation
Le passage en télétravail régulier est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
le jour ou demi-journées fixes choisis ;
les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) 
la période d’adaptation de 3 mois ;
la réversibilité du télétravail;
le matériel mis à disposition par l'association 
les modalités d’utilisation des équipements ;
les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.
Selon un système auto-déclaratif, les journées ou demi-journée de télétravail seront renseignées sur « le planning outlook», et modifiées en cas de changement exceptionnel. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.in du télétravail.  
En cas de souhait de modification du jour ou des demi-journées fixes choisi(s), il conviendra de rédiger un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles ci-dessus.

titre 3 – le teletravail occasionnel ou ponctuel

Le télétravail occasionnel ou ponctuel peut répondre à des situations individuelles. Il est basé sur le double volontariat du salarié et de son responsable hiérarchique.
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence et n’a pas vocation à durer.
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journées ou demi-journées à la demande du salarié. Il sera mis en place dans des cas tels, que des grèves des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles (neige, inondation…), d'événements exceptionnels justifiés etc…
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email à son responsable hiérarchique qui sera libre de l’accepter ou non. Le responsable devra y répondre par email dans les meilleurs délais avec copie à la Direction des Ressources Humaines. 

Article 3-1 - Éligibilité
Il est ouvert à tous les salariés en CDI, ainsi qu’aux salariés en CDD ou en alternance, sous réserve d’avoir validé sa période d’essai et avoir au minimum 3 mois d’ancienneté au sein de ##########.

Article 3-2 - Limites 
Le télétravail occasionnel ne peut excéder 10 jours par an maximum. Au-delà de cette limite, il sera requalifié en télétravail régulier. Il devra alors faire l’objet d’une demande officielle dans ce cadre et devra respecter les critères d’éligibilité y afférents pour être accepter.
Il ne peut pas conduire à être présent moins de 2 jours par semaine dans l’entreprise, sauf accord du responsable hiérarchique.

Article 3-3 - Mise en œuvre du télétravail ponctuel
Le salarié qui souhaite télétravailler ponctuellement en fait la demande à son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 3 jours, par mail sauf cas exceptionnels urgents. 
Chaque journée doit être validée.
Le télétravail ponctuel peut être pris à la journée ou à la demi-journée.
Pour des besoins opérationnels ou de service, lorsque les journées de télétravail sont demandées bien à l’avance, les jours ou demi-journées posés et validés peuvent être annulés par le responsable hiérarchique au moins 5 jours avant la date.

Article 3-4 - Télétravail sur prescription médicale
Le télétravail peut également être prescrit par la médecine du travail. Dans ce cas précis, il observera les prescriptions médicales et n’aura pas de limite du nombre de journées télétravaillées par semaine.
Les aménagements proposés par le médecin du travail ont pour objet le maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste. Ainsi, le télétravail apparaît comme une solution adéquate afin de permettre à ces salariés de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées.

Article 3-5 - Matériel
Le télétravail occasionnel ne peut en aucun cas être exercé avec du matériel extérieur à ##########.

titre 4 – le teletravail contraint en cas de circonstances exceptionnelles

Article 4-1 - Mise en œuvre du télétravail contraint exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles notamment en cas de menace d'épidémie ou pandémie ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel), considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés » telles que décrites à l’article L.1222-11 du code du travail, ########## peut demander à tous les salariés de télétravailler, pour autant que la nature de leurs fonctions le permette.
Dans ce cas, le principe du double volontariat ne s’applique pas.
Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et d’accompagnement matériel du télétravail exceptionnel seront précisées, au cas par cas, par la Direction de ##########, qui en informera aussi le CSE.

titre 5 – accompagnement des salaries en télétravail  

L’accompagnement des salariés et des managers est essentiel à la réussite du télétravail.

Article 5-1 - Sensibilisation et formation
Des formations à destination des salariés et des managers sont accessibles à la demande.
Certaines seront rendues obligatoires avant l’accès au dispositif de télétravail.
Un accent particulier est mis sur la formation des managers au management à distance.
Des guides sont également à disposition de tous sur l’intranet de ##########.

Article 5-2 - Prévention des risques liés au télétravail 
Un guide spécifique remis aux salariés contient des conseils sur la façon de travailler à distance, et pointe les risques induits par cette organisation du travail et les meilleurs moyens de s’en prémunir.
Les responsables hiérarchiques sont invités à échanger régulièrement sur les conditions de travail de leurs équipes, et à identifier d’éventuelles souffrances au travail et au moins une fois par an lors de l’entretien annuel d’évaluation.
Les formations qui leur sont dispensées doivent les aider à identifier les risques et les signaux faibles.
Les coordonnées utiles sont mises à disposition des salariés : médecine du travail, membres du CSE.

titre 6 – dispositions communes

Article 6-1 - Lieu du télétravail
Le télétravail est généralement effectué au domicile du salarié sauf cas de circonstances exceptionnelles et justifiées.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise et à remettre à cette dernière une attestation «multirisques» habitation couvrant son domicile dans le cadre du télétravail. 
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir ########## et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Un nouveau certificat d’habilitation électrique, une nouvelle attestation d’assurance habitation ainsi qu’une attestation de débit suffisant seront également demandés sans aucune prise en charge financière.
En aucun cas le salarié ne peut se connecter à distance au réseau de ########## via une connexion wi-fi non sécurisée.
Sont notamment interdites les connexions via le wi-fi d’un établissement public, d’un hôtel, d’un particulier ... 

Article 6-2 - Plages horaires de disponibilité et plages de « joignabilité »
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter°:
les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail fixée au contrat de travail, et fixée par l’accord 35 heures sur l’aménagement du temps de travail signé dans l’entreprise ##########;
Il fixe avec son responsable hiérarchique les horaires de travail ou il sera joignable par téléphone et par mail.
Il doit cependant être joignable à minima pendant ses horaires habituels de travail « plage de joignabilité ». Cet horaire devra être précisément indiqué dans le planning « outlook ». Il est rappelé à minima que les personnes doivent être joignables de 9h à 11h et de 14h à 16h.

Article 6-3  - Temps de travail et charge de travail
Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail quotidien chaque jour travaillé sur le logiciel ISAGI installé sur son ordinateur.
La confiance étant la base de la relation entre le salarié et le responsable hiérarchique, aucun moyen de surveillance n’est mis en place pour contrôler le temps de travail des salariés soumis à des horaires. 
Le salarié s’engage à renseigner clairement sur son planning outlook les jours ou demi-journées où il est en télétravail en indiquant le terme « télétravail » en précisant bien son horaire afin que son absence au sein du service ou de l’agence soit identifié facilement. 
Par ailleurs, le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Il en découle qu’aucune heure supplémentaire ne sera autorisée pour les salariés en télétravail.
A cet effet, lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail doivent être évoquées, afin que des solutions concertées puissent être trouvées.
Au-delà de cet entretien d’autres moments d’échanges réguliers peuvent être organisés par le responsable hiérarchique pour suivre l’évolution de la charge de travail.
Le salarié télétravailleur s’engage à respecter les obligations de se consacrer entièrement à ses activités professionnelles.
La demande de télétravail n’est pas une alternative à une demande de temps partiel.

Article 6-4 - Travailleurs en situation de handicap
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés au même titre que tous les salariés de ##########.
La médecine du travail et un ergonome seront sollicités le cas échéant pour apporter leurs conseils et préconisations sur le matériel requis pour les salariés en situation de handicap.

Article 6-5 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de ##########.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par ##########, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de ##########.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Le télétravail donnera accès aux tickets restaurant au même titre et dans les mêmes conditions que le travail dans les locaux de l’entreprise.

Article 6-6 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec son responsable hiérarchique.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité indiquée dans le présent accord. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 6-7 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Il s’engage à respecter discrétion professionnelle et respect du secret professionnel et Il organise son poste de télétravail en conséquence afin de garantir le respect de ces obligations.
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 6-8 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de ########## en matière de santé et de sécurité au travail.
L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE/CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE/CSST, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent ########## que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, ########## mettra un terme à la période de télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 

Article 6-9 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de ########## s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’association.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.
Il devra fournir à l'association une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 6-10 - Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE.

Article 7 - Suivi de l’accord
Une Commission de suivi sera mise en place. Elle sera composée de :
deux représentants appartenant aux organisations syndicales représentatives ou membre du CSE 
et des représentants de la direction. 
La Présidence est assurée par le directeur Général ou son représentant. 
Cette Commission se réunira une fois par an et sera en charge d’évaluer la mise en œuvre des dispositions du présent accord.
Un bilan annuel sur le nombre de collaborateurs en télétravail, par catégorie, par répartition femme/homme, en fonction du temps de travail des collaborateurs en situation de télétravail ainsi que sur le nombre de jours moyen télétravaillés est présenté à cette occasion. Il précise également la répartition des jours de télétravail choisis, le nombre de demandes de télétravail, le nombre de refus et le nombre de réversibilité. Ce bilan sera également transmis au CSE.
En cas de nécessité de faire évoluer l’accord, une réunion exceptionnelle pourra se tenir à la demande de la Direction ou à la majorité des Organisations Syndicales représentatives pour examiner les points sur lesquels des évolutions pourraient être apportées.

Titre 8 - Dispositions finales

Article 8-1 - Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er Janvier 2021 et pour une durée déterminée d’un an.
Un mois avant son terme, les parties se réuniront en vue de son éventuel renouvellement. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Article 8-2 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous
Les parties conviennent de se rencontrer à l’issue d’un délai de 6 mois pour réaliser un bilan de l’application de l’accord.
Elles pourront convenir d’éventuels ajustements, relatifs aux modalités de mise en œuvre du dispositif de télétravail.

Article 8-3 - Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables.

Article 8-4 - Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié et déposé conformément aux dispositions réglementaires et légales en vigueur.

Fait à Valence, le 27 Novembre 2020 en triple exemplaires originaux,


Pour ########## 				Pour les organisations syndicales :
, Directeur Général 	
La déléguée syndicale FO 

								


Le délégué syndical CGC