Accord sur l’aménagement du temps de travail


ENTRE LES SOUSSIGNES :

de première part,


de deuxième part,


de troisième part,
ET

de quatrième part,
Ci-après désignées ensemble les « parties »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre de la fusion de   et   prévue au 1er juillet 2020 et de la création de la Société   et en application de l’article L2261-14-3 du Code du travail.

Il est le résultat des négociations d’adaptation menées pour harmoniser les statuts et avantages sociaux de   et de   avant leur fusion et s’inscrit dans le nouveau pacte social fondateur de  . 

Les parties signataires ont ainsi œuvré à l’établissement d’un nouvel accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail. Il reflète le point d’équilibre, recherché par les parties signataires, entre les objectifs suivants : 
répondre aux nécessités d’organisation de   garantissant la performance, la qualité de service et la prise en compte des besoins clients ;
permettre à l’ensemble des collaborateurs de bénéficier de la réduction du temps de travail en offrant une souplesse d’organisation pour répondre aux attentes de chacun ;
prendre en compte la diversité des activités et des missions des collaborateurs qui s’exercent dans des lieux divers et à des moments variés ;
définir les populations éligibles au forfait jours.

Le présent accord d’adaptation s’applique à tous les salariés qui seront transférés depuis la société   conformément l’article L.1 224-1 du Code du Travail. Conformément aux dispositions légales, les accords collectifs relatif à l’aménagement du temps de travail actuellement en vigueur au sein de la société   et applicables à ces salariés seront automatiquement mis en cause à la date effective du transfert. Le présent accord se substitue également à sa date d’entrée en vigueur à l’accord du 15 décembre 2016 applicable au sein de l’UES  .

I – Dispositions générales  

I – 1 Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de   ainsi que tous les salariés des sociétés appartenant à L’UES  . 




I – 2 Dispositions juridiques

  applique la convention collective des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM.


II – Durée du travail 

II – 1 Différentes catégories de salariés 

Différentes catégories de salariés sont concernées par l’aménagement du temps de travail. Il est opéré une distinction entre les salariés non-cadres et les cadres.

Les cadres dirigeants (G9 selon la classification de la convention collective des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM) ne sont pas tenus par les dispositions relatives à la durée du travail et ont toute latitude pour organiser leur temps en fonction des impératifs de leur mission. 

Ainsi, au regard de l’application de la durée du travail, deux types de population se distinguent :
Les salariés non-cadres en mode horaire ;
Les cadres en forfait jours.

II – 2 Les salariés non-cadres

II – 2.1 Définition des salariés non-cadres

Les salariés non-cadres sont les employés dont le coefficient hiérarchique issu de la convention collective des personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM est compris entre G1 et G4 inclus ainsi que ceux ayant les classifications suivantes : EE, EQ, GQ, AQ, GHQ, GS, OE, OQ1, OQ2, OHQ et CE.

Lors d’un changement de coefficient hiérarchique supérieur à G4 selon la convention collective des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM, les salariés non-cadres se verront proposer pour validation, une convention de forfait défini à l'article II - 3.2, sous la forme d’un avenant au contrat de travail.

II – 2.2 Définition du temps de travail

Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’entreprise et doit se conformer aux directives de ses responsables sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 



II – 2.3 Organisation du temps de travail

II – 2.3.1 La durée hebdomadaire de référence
La durée hebdomadaire du travail de référence est fixée à 35 heures de travail. 

II – 2.3.2 Horaire conventionnel
La journée de travail effectif est fixée en moyenne à 7 heures 30 minutes pendant 5 jours, du lundi au vendredi soit une durée hebdomadaire de travail conventionnelle de 37 heures et 30 minutes.

II – 2.3.3 Horaires variables et plages de présence
Le dispositif de l’horaire variable vise à concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise avec le souhait des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles. 

Cette organisation du temps de travail repose sur les principes suivants :
La possibilité pour chaque salarié de choisir son heure d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires appelées « plages variables ». Ces plages variables ont pour bornes horaires 8 heures le matin et 19h le soir ;
L’obligation pour chaque salarié d’être présent à l’intérieur de plages horaires appelées « plages fixes » situées entre les plages variables. Les horaires des plages fixes sont de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 16 heures 30 minutes, du lundi au vendredi.

Les plages horaires sont fixées en fonction d’une amplitude maximale correspondant à la durée maximale journalière de travail. Les temps de repas et de pause sont compris dans ces plages horaires sachant que la plage minimale pour le déjeuner est d’une heure. 


II – 2.3.4 Crédit et débit d’heures
Pendant la période de travail hebdomadaire, chaque salarié peut effectuer une durée de travail inférieure ou supérieure à l’horaire contractuel. 

A la fin de chaque semaine, le débit ou le crédit maximum autorisé est de trois heures.

Le débit et le crédit sont automatiquement reportés sur la semaine suivante. 

A la fin de chaque mois, le débit ou le crédit total ne pourra excéder trois heures. Ce débit et ce crédit sont automatiquement reportés sur le mois suivant.

Ces reports d’heures résultent d’un libre choix du salarié et, dans les limites fixées ci-dessus, sont sans incidence sur le nombre et le paiement d’heures supplémentaires. 

II – 2.3.5 Horaires fixes
Certaines catégories de salariés sont soumises à des horaires fixes comprenant les plages fixes de présence en raison de la spécificité de leurs missions notamment en termes d’accueil du public et des clients. 

Ces horaires fixes peuvent varier en fonction des catégories de salariés et des lieux. Ces horaires seront déterminés par les sociétés de l’UES   après consultation du Comité Social et Economique.

II – 2.3.6 Heures supplémentaires
L’entreprise prête une attention particulière à estimer les charges de travail en fonction du temps de travail effectif. Toutefois, compte tenu des besoins de l’activité, des heures supplémentaires peuvent être nécessaires pour faire face à des surcharges temporaires ou répondre au besoin d’organisation du service tel que défini par le responsable ou la Direction. 

Les heures supplémentaires correspondent aux heures effectuées en addition à l’horaire conventionnel.

Le recours à ces heures devra faire l’objet d’un accord préalable du responsable hiérarchique qui en jugera la nécessité. Puis, une validation de la Direction des Ressources Humaines sera nécessaire pour le suivi de celles-ci.

La récupération des heures supplémentaires dans un délai de trois mois sera privilégiée et en cas d'impossibilité de récupération dans ce délai de trois mois, elles seront payées. 

II – 2.3.7 Jours de repos compensateurs de remplacement (anciennement dénommés jours de RTT)
Cette organisation du temps de travail prévoit un repos compensateur équivalent à 15 jours par an dont le lundi de pentecôte non travaillé. 

La prise de ces jours de repos compensateurs peut s’effectuer librement sur l’année sous réserve de la validation du responsable hiérarchique. Toutefois les parties signataires conviennent qu’au maximum 2 jours de repos compensateur de remplacement seront fixés par l'employeur hors lundi de pentecôte. 

Les anciens salariés de   bénéficient de 2 jours de repos compensateur de remplacement à poser librement sur l’année. Les anciens salariés de   bénéficient d’une pose libre des jours de repos compensateur de remplacement. Aussi, dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, le nombre de jours de repos compensateurs de remplacement acquis par les anciens salariés de   et de   pouvant être posés librement et non pris au 30 juin 2020 s'ajouteront aux jours de repos compensateurs de remplacement définis ci-dessus et devront être pris avant le 31 décembre 2020. Aucun report ne sera autorisé.

Les salariés à temps partiel avec une durée de travail hebdomadaire égale ou inférieure à 35 heures ne bénéficient pas de jours de repos compensateurs de remplacement. Afin de favoriser le temps partiel choisi, les parties conviennent toutefois de leur attribuer les deux jours fixés par l’employeur et le lundi de pentecôte. 

II – 3 Les salariés cadres 

II – 3.1 Définition des salariés cadres

Les cadres qui se verront proposer un forfait jours sur l’année sont ceux dont le temps de travail ne peut être prédéterminé du fait de leurs fonctions impliquant une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Sont ainsi potentiellement concernés tous les salariés classés à partir de la classification G5 de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM. Le forfait jours implique obligatoirement l’accord écrit du salarié et de l’employeur. Cet accord devra être formalisé par une convention de forfait en annexe du contrat de travail du collaborateur concerné.

Le forfait jours pourra aussi bien s’appliquer aux titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée qu’aux titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, proportionnellement à la durée de leur contrat.

II – 3.2 Durée annuelle du travail 

Les contrats de travail des cadres concernés devront déterminer le nombre annuel de jours ou de demi-journées de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 212 jours travaillés par an. Le nombre de jours travaillés sera décompté dans le cadre d'une période allant du 1er janvier au 31 décembre. 

Des forfaits jours réduits pourront être proposés moyennant une réduction proportionnelle de la rémunération. Dans la mesure où le nombre de jours retenu n’est pas le maximum fixé par l’accord, les parties conviennent que le nombre de jours prévu par le contrat s’entend compte tenu d’un droit complet à congés payés.

Exemple : Pour un salarié qui travaille habituellement 4 jours par semaine (4/5) et qui conclurait un forfait sur la base de 4/5 du forfait annuel soit, sur la base de 212 jours, 169.6 jours arrondis à 170 jours. 

Il convient de préciser que le plafond de 212 jours est fixé pour les salariés qui ont pris la totalité de leurs congés payés. Le plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis ou n’ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait de la maladie du salarié ou d’une absence indemnisée. 

Les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail, congés conventionnels d’ancienneté, congés pour évènement familiaux et les autres cas de suspension du contrat de travail viennent en déduction du plafond des 212 jours travaillés. 

Les anciens salariés de   bénéficient d’une convention de forfait en jours de 214 jours. Le passage à 212 jours travaillés sur l’année à compter du 1er juillet 2020 se fera sans incidence sur la rémunération. 

Les anciens salariés cadres de   bénéficient d’une convention de forfait en jours de 205 jours. 

Le passage à 212 jours travaillés sur l’année sera compensé financièrement selon le calcul suivant :

Exemple :





II - 3.3 Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année

II – 3.3.1 Répartition de la durée annuelle du travail / Modalités de décompte des jours travaillés
Chaque année, afin de s’assurer du respect des 212 jours de travail, avant le 31 décembre de l’année précédente, le cadre transmet à la Direction des Ressources Humaines et à son Responsable hiérarchique, une planification prévisionnelle de ses jours de travail, de ses congés prévisionnels et de ses jours de repos prévisionnels de la période de référence. Les parties conviennent que cette formalité ne dispense pas les cadres concernés d’effectuer leur demande de congés payés selon les modalités habituelles en vigueur dans l’entreprise. Cette planification prévisionnelle est susceptible d’être modifiée par le salarié selon ses contraintes personnelles et professionnelles. 

Chaque mois, afin d’assurer un suivi réel de l’activité du cadre un décompte mensuel du réalisé est effectué.

La déclaration de décompte des journées ou demi-journées travaillées, des journées ou demi-journées de repos s'effectue par mention sur un document établi mensuellement par l'intéressé, sous sa responsabilité. 

Les demi-journées sont celles qui commencent ou finissent avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner.

Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine, sous réserve que le salarié concerné ne travaille pas plus de 5 jours par semaine, dans le respect du repos hebdomadaire minimum. 

L’employeur peut prévoir dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service et pour répondre aux exigences relatives à la continuité de service, sans que cela remette en cause l’autonomie des salariés concernés. 

Le collaborateur bénéficiaire de la convention de forfait en jours s’efforcera de positionner ses jours de repos ou demi-journées de repos, en respectant les nécessités opérationnelles.

II - 3.3.2 Modalités de suivi du forfait jours et de la charge de travail
Le salarié et l’employeur veilleront concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire minimum, à la durée minimale de repos quotidien ainsi qu’au nombre maximum de jours de travail dans la semaine. Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable de ses journées d’activité, le salarié en forfait jours bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 12 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 36 heures (24 heures + 12 heures) minimales consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle de travail maximale de la journée de travail.

Le cadre en forfait jour doit fournir, sous la responsabilité de son responsable hiérarchique, un relevé mensuel de son activité.

Ce relevé mensuel doit permettre au supérieur hiérarchique, au-delà du simple cas particulier, en cas de non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos, d’examiner avec le cadre les raisons de cette situation et à trouver des mesures compensatoires ou d’organisation qui permettent de corriger cette anomalie. Ce document doit être remis chaque mois à la Direction Ressources Humaines qui l’archivera.

Quoi qu’il en soit, une fois par an, un entretien individuel aura lieu avec le responsable hiérarchique qui fera le point sur ce mode d’organisation du temps de travail. Cet échange se fera lors de l’entretien annuel qui portera notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que l’amplitude des journées d’activité.

En cas de difficulté quelconque relative à l’exécution de la convention de forfait et plus particulièrement sur la charge de travail, le salarié concerné devra en échanger, sans délai, avec son supérieur hiérarchique, pour rechercher ensemble et mettre au point les solutions adaptées.

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, ci-dessus visées, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance, conformément à l’article V du présent accord. 

II – 3.3.3 Modalités de suivi du forfait jours et de la charge de travail

Rémunération de la durée annuelle de référence
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. 

En cas de départ de la société
Lorsqu’un collaborateur quittera la société au cours de la période de référence sans avoir disposé de tout ou partie des jours de repos auquel il a droit, à proportion de la période annuelle écoulée, une indemnité compensatrice lui sera versée. 

En cas d’entrée dans la société en cours de période de référence, 
Il convient de déterminer, pour la période de présence du salarié dans l’entreprise, le plafond réduit qui lui sera appliqué.

Le décompte du crédit d’heures des représentants du personnel
Lorsque le salarié en forfait jours est un représentant du personnel élu ou désigné, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. 


III – Congés 

III – 1 Droit aux congés payés 

Ont droit aux congés payés, tous les salariés pouvant justifier pendant la période de référence d’un mois complet de travail effectif. Si le salarié travaille moins d’un mois, le congé sera calculé au prorata temporis. 

III – 2 Période et durée 

Les congés acquis doivent être pris entre le 1er juin d’une année et le 31 mai de l’année suivante.

La durée des congés est exprimée en jours ouvrés (du lundi au vendredi). Ces jours sont acquis prorata temporis et sont arrondis à l’entier supérieur. 

III – 3 Nombre de jours de congés

La période annuelle à prendre en considération, pour la détermination de la durée des congés, part du 1er juin de l’année précédente et se termine le 31 mai de l’année en cours. 

Le nombre de jours de congés est fixé à 27 jours de congés par an.

Il n’y a pas de jours de fractionnement. 

Les modalités de prise des jours de congés feront l’objet d’une note de service. Cette note de service sera préalablement présentée au Comité Social et Economique. 

Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, les anciens salariés de   qui bénéficient de 25 jours de congés payés et de deux jours de fractionnement, bénéficieront de 27 jours de congés payés à compter du 1er juillet 2020. 

III – 4 Congés par ancienneté

Les congés par ancienneté sont ceux définis par la convention collective des personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM.

III – 5 Congés pour évènements familiaux

Les congés pour évènements familiaux sont ceux définis par la convention collective des personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM et par le code du travail si celui-ci est plus favorable. Les parties signataires conviennent également que les salariés pourront bénéficier d’un congé payé en cas de maladie constatée par certificat médical d’un enfant de moins de douze ans dont ils assument la charge. La durée de ce congé est au maximum de deux jours par salarié et par an. 


IV – Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, notamment pour le salarié en forfait en jours, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. En contrepartie, il lui est demandé de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.


V – Contrôle du temps de travail 

Les parties conviennent que le contrôle du temps de travail pour les salariés non-cadres s’effectuera au moyen d’un système déclaratif informatisé et soumis au contrôle du responsable hiérarchique. 

Les modalités de ce contrôle du temps de travail seront déterminées au plus vite par un groupe de travail réunissant des représentants du personnel et des responsables hiérarchiques sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines. 

Les parties conviennent que les modalités du contrôle du temps de travail doivent être mises en place au plus tard le 1er janvier 2021 en lien avec l’outil de gestion des temps retenu par  .
En cas de litige, le salarié peut recourir à l’arbitrage de la Direction des Ressources Humaines, qui répondra dans un délai maximum de deux mois.
VI – Information collective sur l’accord collectif

En application de l’article R. 2262-1 du Code du Travail, les Comités Social et Economique de l’UES   et de   seront informés du contenu du présent accord et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.


VII- Durée

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2020. Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet à la date de réalisation de l'événement ayant entraîné la mise en cause des accords auxquels il se substitue soit, à compter du 1er juillet 2020 par suite du transfert à cette date des salariés de  .


VIII - Suivi de l’accord dans le cadre de la négociation annuelle

Dans le cadre de la Négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du travail, un suivi du temps de travail sera effectué conformément aux textes en vigueur. 


IX - Consultation des Instances Représentatives du Personnel et suivi de l'accord

Conformément aux dispositions légales et réglementaires et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le Comité Social et Economique est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. (Nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises, …). 


X - Adhésion

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord, qui n’est pas partie au présent accord, peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues à l’article L.2261-3 du Code du Travail. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité de l’accord.
XI - Révision – clause de rendez-vous

Le présent accord pourra être révisé par voie d'avenant, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

En pratique :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Dans le délai maximum de deux mois, une négociation sera engagée ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la date fixée par les parties signataires de l’avenant pour l’entrée en vigueur dudit avenant modifiant l’accord initial.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Enfin, au-delà de la procédure de révision formelle visée ci-dessus, la partie au présent accord qui le souhaite pourra solliciter la réunion de l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre, une fois par an au maximum, afin de discuter les modalités de mise en œuvre du présent accord.

L’organisation d’une telle réunion peut, le cas échéant, constituer un préalable à l’engagement formel d’une procédure de révision.

XII - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du Travail.

L'ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution.

L'accord dénoncé continuera à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter du terme du préavis de trois mois.


XIII - Dépôt

Le texte de l'accord est déposé à la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Teleprocedure.

Le présent accord est également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Il sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.



Fait à 
Le