ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS                                                ET SUR LE BIEN-ETRE AU TRAVAIL



	
ENTRE


GRAND’OUCHE, SIRET 314 815 457 00028, dont le siège social se situe rue de la Grand’Ouche, 16200 REPARSAC représentée par Monsieur ……, agissant en qualité de Directeur d’Usine, d’une part,




ET 

L’organisation syndicale représentative de Grand’Ouche, représentée par son délégué syndical :
Monsieur …., Délégué Syndical FO, d’autre part.


PREAMBULE

La direction et les instances représentatives du personnel rappellent leur volonté d’œuvrer dans le sens de la prévention des risques professionnels et de la réduction de la pénibilité au travail. Cette démarche représente un des enjeux majeurs de la fromagerie Grand’Ouche et s’inscrit dans la continuité des actions menées jusqu’à ce jour dans ce domaine et notamment dans le cadre des plans « Oxygen ». 

Les parties réaffirment leur attachement à la préservation de la santé et de la sécurité par la mise en œuvre d’actions de prévention contribuant à l’amélioration du bien-être au travail dans l’intérêt conjoint de l’entreprise et des collaborateurs.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ces principes liés notamment à la politique interne « La sécurité, c’est notre affaire ».

La législation sur la prévention des risques professionnels a évolué depuis sa mise en place en 2010. Le présent accord tient compte des dernières évolutions précisées dans l’Ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention. 

La direction, dans la tradition du dialogue social qu’elle entretient avec l’organisation syndicale représentative, et plutôt que de mettre en œuvre un plan d’actions unilatéral, a décidé de s’engager sur la voie de la négociation d’un accord relatif à la prévention des risques professionnels, en vue de la réduction de la pénibilité et pour renforcer le bien-être au travail.



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


ARTICLE 1. OBJET

Dans le prolongement du diagnostic préalable sur l’exposition aux facteurs de pénibilité réalisé au niveau de l’entreprise, le présent accord a pour objet de définir, conformément à l’article D.4162-3 du Code du travail, des mesures de prévention applicables aux emplois exposés à des facteurs de risques professionnels précisés dans l’article D.4161-1 du même Code.



ARTICLE 2. SALARIES ELIGIBLES

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel et plus particulièrement les salariés de l’entreprise remplissant les conditions d’exposition à au moins un facteur de risques professionnels identifié en nature, degré et durée d’exposition. Par exception, les articles 9-2, 10-2 et 11 couvrent l’ensemble de salariés de l’entreprise, en vue de réduire la pénibilité du travail dans le cadre de la fin de carrière.



ARTICLE 3. DIAGNOSTIC SUR L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS

Un diagnostic sur l’exposition aux facteurs de pénibilité a été réalisé par la direction. Il a permis d’établir une liste complète des facteurs de risques professionnels auxquels sont exposés les salariés.

Il fait apparaître que …% des salariés de Grand’Ouche sont au moins exposés à 1 facteur de risques professionnels.


Par ailleurs, ce diagnostic met en exergue que :

Le travail de nuit représente …% des salariés concernés par au moins 1 facteur de risques professionnels ;
Le travail en équipe successives alternantes représente …% des salariés concernés par au moins 1 facteur de risques professionnels ;
Les températures extrêmes représentent …% des salariés concernés par au moins 1 facteur de risques professionnels.





ARTICLE 4. FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS ET SEUILS RETENUS

Dans le cadre du présent accord, sont considérés comme exposés à des facteurs de risques professionnels les salariés occupant un emploi dont certaines activités concernent les facteurs suivants et dépassent les seuils tels que définis dans l’article D6143-2 du Code du travail, à savoir :

1° Au titre de l'environnement physique agressif :






2° Au titre de certains rythmes de travail :

Conformément à la législation en vigueur, l'exposition des collaborateurs au regard de l’ensemble des seuils est appréciée après application des mesures de protection collective et individuelle.
Lorsque la durée minimale d'exposition est décomptée en nombre d'heures par an, le dépassement du seuil est apprécié en cumulant les durées pendant lesquelles se déroulent chacune des actions ou pendant lesquelles chacune des situations sont constatées.
Lorsque, pour l'application de l'article D. 4163-2, l'employeur apprécie l'exposition d'un collaborateur au travail de nuit, il ne prend pas en compte les nuits effectuées dans les conditions du travail en équipes successives alternantes.


ARTICLE 5. LES MESURES EN FAVEUR DE LA PREVENTION

La finalité de l’accord est de continuer à réduire, voire à supprimer, l’exposition aux facteurs de risques professionnels. Les parties ont convenu d’aller au-delà des dispositions légales et au total de retenir cinq mesures parmi les suivantes :
La réduction des polyexpositions aux facteurs mentionnés à l'article ;
L'adaptation et l'aménagement du poste de travail ;
La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article D. 4161-1 ;
L'amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel ;
Le développement des compétences et des qualifications ;
L'aménagement des fins de carrière ;
Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs mentionnés à l'article D. 4161-1.

Chacune comporte un ou plusieurs objectifs chiffrés. La réalisation de ces derniers est mesurée au moyen d’indicateurs. 


Les mesures retenues sont les suivantes :
L'adaptation et l'aménagement du poste de travail ;
La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels ;
L'amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel ;
Le développement des compétences et des qualifications ;
L'aménagement des fins de carrière.

S’ajoute à cela une sixième mesure spécifique à l’entreprise :
Le renforcement du bien-être au travail.



ARTICLE 6. PREMIERE MESURE : L’ADAPTATION ET AMENAGEMENT DES POSTES DE TRAVAIL.

6-1. Première action

6-1-1 Nature de l’action
L’adaptation et l’aménagement des postes de travail sont deux aspects primordiaux de la prévention des risques professionnels. En effet, ils peuvent permettre de réduire la pénibilité, voire d’y mettre fin. Dans ce cadre, la direction s’engage à ce qu’une étude ergonomique soit intégrée dans le cahier des charges fonctionnel pour les investissements pour lesquels les interventions des opérateurs et conducteurs sont liées au fonctionnement d’une machine à cadence nominale (chargement/déchargement de produits en flux continu) ainsi que pour les projets de changement majeur dans une machine ou une ligne déjà présente.

6-1-2 Objectif
100% des investissements identifiés feront l’objet d’une étude ergonomique spécifiée au cahier des charges fonctionnel.

6-1-3 : Indicateur 
Nombre d’études ergonomiques réalisées / nombre de projets d’investissement identifiés.



ARTICLE 7. DEUXIEME MESURE : LA REDUCTION DES EXPOSITIONS AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS

7-1. Première Action

7-1-1 : Nature de l’action
Bien qu’aucun salarié ne soit exposé au facteur bruit du fait des protections individuelles, la direction s’engage à effectuer dans le cadre de la Commission SSCT une étude acoustique avant toute nouvelle installation ou rénovation au sein de l’usine et d’étudier les solutions pour continuer à réduire le bruit. 

7-1-2 : Objectif
100% des installations et rénovations au sein de l’usine concernées par une étude acoustique au préalable.


7-1-3 : Indicateur 
Nombre de projets étudiés.
Nombre d’actions mises en place.


7-2. Deuxième action

7-2-1. Nature de l’action
Bien que la manutention manuelle ne fasse plus l’objet du présent accord, le port de charges est toujours présent au sein de l’usine. Afin de continuer à le réduire, la direction s’engage à continuer à étudier les solutions possibles en fonction des postes identifiés, et à partager des plans d’actions en Commission SSCT. Ces actions s’inscrivent également dans la poursuite de la mise en place des consignes de postes et d’organisations de travail dédiées, notamment pour toute nouvelle installation de machine ou de ligne.

7-2-2. Objectifs
Etude sur la manutention manuelle en Commission SSCT pour 100% des nouvelles machines ou lignes.

7-2-3. Indicateur 
Nombre d’études effectuées en Commission SSCT.



ARTICLE 8. TROISIEME MESURE : L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL NOTAMMENT SUR LE PLAN ORGANISATIONNEL

8-1. Première action

8-1-1. Nature de l’action
Afin d’accompagner les travailleurs de nuit sur un poste disponible en équipe alternantes successives ou sur un poste disponible en journée et à compétence et aptitude équivalentes, le travailleur de nuit sera prioritaire pour accéder à un poste de jour. A ce titre, le travailleur de nuit bénéficiera d’une indemnité compensatrice dégressive sur 18 mois visant à compenser la perte des majorations liées au travail de nuit. Cette indemnité compensatrice sera décomposée de la sorte :
- 100% du différentiel sur les 6 premiers mois ;
- 80% du différentiel du 7ème au 12ème mois ;
- 50% du différentiel du 13ème au 15ème mois ;
- 30% du différentiel du 16ème au 18ème mois.

8-1-2. Objectifs
Etudier 100% des demandes de changement de poste des travailleurs de nuit qui souhaitent passer en équipes ou sur un poste de jour, à compétence et aptitudes équivalentes.

8-1-3. Indicateur 
Nombre de travailleurs de nuit accompagnés sur un poste en équipes ou de jour.

ARTICLE 9. QUATRIEME MESURE : LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES QUALIFICATIONS

9-1. Première Action

9-1-1. Nature de l’action
La formation des salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels est une préoccupation majeure de l’entreprise au titre du développement des compétences et des qualifications.

Les demandes de Compte Personnel de Formation (CPF) des salariés exposés à la pénibilité seront priorisées, dans la mesure où elles sont motivées par la volonté d’accéder à une formation leur permettant de développer leurs compétences et leur qualification pour réduire leur exposition ou se former pour d’autres postes non exposés et ainsi faciliter un reclassement. 

En cas de prise en charge partielle du coût du CPF par l’organisme compétent, l’entreprise pourra accompagner ce projet par un abondement de 50% des sommes, avec un plafond de 2000 euros maximum par collaborateur. 

9-1-2. Objectif
50% des demandes d’utilisation du CPF permettant la réalisation d’une formation qualifiante de leur choix, par des personnes exposées à la pénibilité, seront acceptées pendant la durée de l’accord.

9-1-3. Indicateur
Nombre de demandes de CPF acceptés dans ce cadre.
Nombre d’abondements effectués.


9-2. Deuxième Action

9-2-1. Nature de l’action
La direction s’engage à renouveler les formations « Gestes et postures » et « PRAP » (prévention des risques liés à l'activité physique).

9-2-2. Objectif
Au moins 1 groupe de formation par an durant la durée du présent accord.
Former les nouveaux entrants dans un délais de 2 ans.

9-2-3. Indicateurs
Nombre de groupes de formation « Gestes et postures » et « PRAP ».
Nombre de salariés formés.







ARTICLE 10. CINQUIEME MESURE : L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE

10-1. Première action

Les salariés :
travaillant sur des postes soumis à un ou plusieurs facteur(s) de risques professionnels définis ci-dessus, au-delà des seuils également définis ci-dessus ;
et ce, dans les 2 ans qui précèdent leur départ physique de l’entreprise pour cause de retraite (et de congé de fin de carrière si le collaborateur solde des jours avant sa retraite) ;
et dont les points acquis au titre de leur compte personnel de prévention de la pénibilité ne leur permettent pas d’anticiper leur départ en retraite d’au moins 2 trimestres ;
bénéficieront au choix :
soit d’un congé de fin de carrière additionnel de 1 jour pour 1 facteur de risque professionnel ou de 2 jours pour 2 (ou plus) facteurs de risques professionnels et ce, par année passée au sein de l’entreprise. Ce congé de fin de carrière peut s’articuler avec les jours acquis par le salarié et placés dans son CET dans le cadre d’une préparation d’un départ anticipé à la retraite ;
soit d’un abondement en temps équivalent à 30% pour 1 facteur de risque professionnel et 60% pour 2 (ou plus) facteurs de risques professionnels, de la part de l’indemnité de fin de carrière du salarié qu’il déciderait d’affecter à son éventuel congé de fin de carrière pour bénéficier d’un départ anticipé en retraite.

Afin de bénéficier de ce congé de fin de carrière, le salarié devra solliciter sa hiérarchie par courrier en indiquant sa date prévisible de départ à la retraite. Il sera alors reçu en entretien au-cours duquel la possible attribution de ce congé sera examinée.


Mesure transitoire : Afin d’accompagner progressivement les changements intervenus dans les critères et seuils de pénibilité, il est convenu de la mesure suivante pour la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022 : 
Les salariés qui étaient soumis à une polyexposition (au moins 2 critères de pénibilité) selon les critères et seuils du plan d’action du 11 septembre 2013, bénéficieront d’un congé de fin de carrière tel qu’il était prévu dans l’accord du 11 septembre 2013, c’est-à-dire de 1 jour de congé par année passée au sein de l’entreprise.
Ce congé de fin de carrière peut s’articuler avec les jours acquis par le salarié et placés dans son CET dans le cadre d’une préparation d’un départ anticipé à la retraite.

Afin de bénéficier de ce congé de fin de carrière, le salarié devra solliciter sa hiérarchie par courrier en indiquant sa date prévisible de départ à la retraite. Il sera alors reçu en entretien au-cours duquel la possible attribution de ce congé sera examinée.

Il est expressément précisé que cette mesure transitoire ne sera pas renouvelée dans le cadre des prochains accords relatifs à la prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail.



10-1-2. Indicateurs
Nombre de salariés ayant bénéficié du congé de fin de carrière dans l’année.
Nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure transitoire.


10-2. Deuxième action

10-2-1. Nature de l’action
La volonté de l’entreprise est de permettre aux salariés un réel aménagement de fin de carrière. 
Dans ce cadre, les séniors pourront bénéficier, à compter de leur 55ème anniversaire d’un aménagement de leur temps de travail, susceptible de contribuer à un accès à la retraite choisi et progressif. 
Il est convenu que :
pour les salariés concernés par un ou plusieurs facteurs de risques professionnels, la direction acceptera automatiquement le principe d’un passage à temps partiel mais pourra, le cas échéant, trouver un accord avec le salarié sur l’aménagement du temps de travail mise en œuvre en cas de difficultés d’organisation du service ;
pour les autres salariés, la direction effectuera un retour dans un délais de deux mois.

Les conditions du temps partiels senior sont les suivantes :
	Le temps partiel choisi s’entend d’un emploi comportant un horaire inférieur à la durée collective de travail appliquée dans l’entreprise pour la catégorie de personnel concernée.
	Cet aménagement du temps de travail en fin de carrière pourra prendre la forme suivante (si l’organisation de l’entreprise le permet) :
Soit de la réduction de travail journalier ;
Soit de la réduction du nombre de jours travaillés de manière hebdomadaire ;
Soit de la réduction du nombre de semaines travaillées dans le mois.

En cas d’aménagement du temps de travail choisi, le salarié Sénior bénéficiera du maintien de sa qualification et sa rémunération sera progressivement adaptée sur 18 mois par un complément de rémunération égal :

80% de l’abattement susceptible d’être effectué les 6 premiers mois
55% de l’abattement susceptible d’être effectué les 6 mois suivants
30% de l’abattement susceptible d’être effectué les 6 derniers mois

Une majoration de la compensation de l’abattement sera accordée en fonction de l’ancienneté du salarié selon les modalités suivantes :
Si le salarié possède 25 ans d’ancienneté :
85% de l’abattement susceptible d’être effectué les 6 premiers mois
60% de l’abattement susceptible d’être effectué les 6 mois suivants
35% de l’abattement susceptible d’être effectué les 6 derniers mois

Si le salarié possède 30 ans d’ancienneté :
90% de l’abattement susceptible d’être effectué les 6 premiers mois
65% de l’abattement susceptible d’être effectué les 6 mois suivants
40% de l’abattement susceptible d’être effectué les 6 derniers mois

Si le salarié fait la demande expresse pour cet aménagement, et afin de garantir ses droits sociaux, les cotisations en matière de retraite de base, de retraite complémentaire et de prévoyance seront maintenues sur la base de la rémunération équivalente temps plein et conformément à la base horaire légale. L’entreprise prendra en charge le supplément de cotisations imputables aux salariés concernés, jusqu’à la date de leur départ en retraite. 

Par ailleurs, les parties s’accordent sur la disposition suivante applicable aux Séniors bénéficiant du temps partiel sénior tel que défini ci-dessus :
Pour les Séniors bénéficiant du temps partiel sénior tel que défini ci-dessus depuis moins de deux ans avant leur départ en retraite (sortie des effectifs), l’indemnité de fin de carrière telle que définie dans les dispositions conventionnelles sera calculée sur une rémunération reconstituée base temps plein.

Lors du départ en retraite intervenant à la demande du salarié, l’indemnité de fin de carrière prévue dans les dispositions conventionnelles de l’Industrie Laitière ou du Code du Travail si celui-ci est plus avantageux, sera majorée de 5% par année complète travaillée au-delà de l’âge légal applicable avec un plafond de 25%.

10-2-2. Objectif
100% des salariés informés de cette mesure.

10-2-3. Indicateurs
Nombre de salariés ayant bénéficié du temps partiel senior chaque année.



ARTICLE 11. SIXIEME MESURE : RENFORCEMENT DU BIEN ETRE AU TRAVAIL.

11-1. Première Action

11-1-1. Nature de l’action
Afin de garantir le renforcement du bien être au travail, la direction a mis en place un numéro vert d’appel pour l’ensemble des salariés de l’entreprise qui leur permettra d’avoir un entretien téléphonique avec un-e psychologue. Ce dispositif est anonyme et le service est réalisé par une société indépendante, PSYA. Par le présent accord, l’entreprise s’engage à renouveler ce service.
Le salarié pourra alors évoquer librement et de manière anonyme ses difficultés personnelles ou professionnelles.

11-1-2. Objectif
100% des salariés seront informés du dispositif PSYA.

11-1-3. Indicateur
Nombre de salariés informés sur le dispositif PSYA.



ARTICLE 12. SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi du présent accord sera assuré par le Comité Social et Economique et sa Commission SSCT qui seront informés chaque année sur les actions réalisées par l’entreprise.



ARTICLE 13. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années et entrera en vigueur au 1er janvier 2020.




ARTICLE 14. REVISION DE L’ACCORD

Du fait des discussions nationales en cours sur le sujet de la pénibilité, il est convenu la possibilité de re négocier tout ou partie des dispositions du présent accord. 
En cas de demande de révision, la partie à l’origine de cette demande en informera les autres parties à la négociation par courrier recommandé ou remis en mains propres, précisant la nature de la révision souhaitée. Des négociations s’engageront dans les 3 mois suivant cette demande. L’éventuel avenant de révision sera alors adopté dans les conditions prévues par la loi.



ARTICLE 15. PUBLICITE

Le présent accord est établi en 4 exemplaires et sera déposé par la direction auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil de Prud'hommes.

Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l'entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge.

Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Réparsac, le 9 avril 2020 



Le Syndicat FO							Pour la Direction
……								…..
									Directeur d’usine