ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL
2021




ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

U GIE IRIS, 
Groupement d’Intérêt Économique au capital social de 5 114 000 euros, dont le siège social est situé Place des Pléiades, ZI Belle Etoile Antarès, 44470 Carquefou, R.C.S. 532 036 399

Représenté par, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, 

Ci-après dénommé “IRIS” ou “l’Entreprise”


D’une part,

ET ,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

Le syndicat CFDT, représenté par 

D’autre part,

Ci-après, désignés ensemble “les Parties”	

	















PREAMBULE


Depuis 2017, IRIS a mis en place une première organisation du travail à distance permettant de concilier performance collective et qualité de vie au travail avec la mise en œuvre réussie du télétravail en s'appuyant sur l'intégration de nouveaux outils de communication. Dès l’année suivante, un avenant à l’accord télétravail a permis d’augmenter le nombre de journées en télétravail.

Le télétravail a ainsi offert aux salarié·e·s qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à leur domicile. Il contribue ainsi à la performance économique et sociale de l’entreprise par la réduction des émissions de carbone en diminuant le nombre de trajets et, dans le même temps, le risque routier et d’accidents de trajet.

La gestion de la crise sanitaire survenue en 2020 a accéléré le déploiement du télétravail, qui a constitué un mode d’organisation du travail indispensable à la continuité de l’activité. 

Les retours d'expérience de cette période, partagés par les Parties, ont permis de confirmer l'efficacité et les bénéfices du travail à distance. Cette période a également démontré que de nombreux métiers peuvent être exercés à distance. 

En parallèle, le télétravail généralisé à temps complet pendant cette période a présenté des limites, en mettant en évidence l’importante nécessité de veiller au maintien du lien social dans l’application du télétravail. Les locaux de l’entreprise restent le lieu principal et essentiel de coordination et d’exercice de l’activité de l’entreprise.

Sur la base des retours d'expérience du premier accord d’entreprise de 2017 d’une part, de cette période de pandémie d’autre part, et considérant que le télétravail peut constituer un réel bénéfice pour IRIS et ses salarié·e·s exerçant des métiers compatibles avec ce mode d'organisation, les parties ont convenu d’engager une négociation, permettant d’adapter et de reconduire les modalités du télétravail de l’accord initial de 2017, et arrivé à échéance fin 2020 .



L’objet du présent accord est de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail et de répondre ainsi aux attentes des salarié·e·s, avec un cadre formel apportant des garanties pour chaque partie.


Les parties signataires du présent accord ont convenu des dispositions suivantes :



ARTICLE 1 - CADRE DU TÉLÉTRAVAIL

1.1 - CHAMP D’APPLICATION
 
Les dispositifs du présent accord s’appliquent aux salarié·e·s d’ U GIE IRIS, répondant aux conditions  d’éligibilité, conformément à l’article 2.1.


1.2 - DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Depuis la LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018, l’article L.1222-9 du Code du travail vient définir le télétravail comme “toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication”.

Est ainsi qualifié de télétravailleur, tout·e salarié·e de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini dans cet article de loi, et remplissant les critères du présent accord. 
Le télétravail est donc une organisation du travail incluant alternativement travail en dehors des locaux de l’entreprise et travail au sein des locaux de l’entreprise, en veillant à éviter l’isolement du·de la salarié·e et maintenir un lien social avec la vie de l'entreprise. 
Les Parties souhaitent définir les modalités d’un dispositif de télétravail qui se définit comme un télétravail occasionnel, faisant partie de l’organisation structurelle du travail du salarié, sans pour autant s'enfermer dans un rythme ou une fréquence imposés, tant au·à la salarié·e qu’à l'entreprise.
Ne sont pas concernés par le présent accord :
toute activité exercée à domicile dans le cadre d’astreinte ou d’intervention programmée en dehors des horaires de travail habituels
le travail “nomade” réalisé lors de déplacements professionnels

1.3 - AUTRES FORMES DE TÉLÉTRAVAIL

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure (intempéries, pénurie de carburant, blocage de site, …), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salarié·e·s.

Il en est de même en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement conduisant les autorités compétentes à prendre notamment des mesures de restriction pour la circulation des véhicules.

S’agissant du télétravail justifié par des circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, celui-ci s’impose alors aux salarié·e·s, sans préjudice du respect de leurs droits. L’entreprise informera alors les salarié·e·s concerné·e·s de la décision prise, de façon officielle, et de la durée de sa décision.

Pour des situations personnelles graves et exceptionnelles, la Direction des Ressources Humaines pourra, après échange avec la·e salarié·e, accepter la mise en place d’une période de télétravail selon des modalités dérogatoires à celles fixées par le présent accord, et qui seront définies au cas par cas.

Les articles suivants du présent accord ne s'appliquent pas à aux situations de télétravail exceptionnelles. 


ARTICLE 2 - MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

2.1 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ

Les salarié·e·s entrant dans le champ d’application de l’article 1.1 devront en outre, répondre aux critères d’éligibilité suivants, étant entendu que ces critères feront l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique.

Reposant notamment sur l’autonomie du·de la salarié·e dans l’exécution de ses tâches, les parties conviennent d’ouvrir la possibilité de télétravail aux salarié·e·s, en CDI ou CDD, cadres ou non cadres, qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les tâches ne nécessitent pas de proximité managériale permanente.

Pour les salarié·e·s en CDI, afin de favoriser la bonne intégration des salarié·e·s, le télétravail sera possible à l’issue de la période d’essai. Cependant, en cas d’autonomie suffisante sur le poste, le manager disposera de l’autonomie suffisante pour autoriser ponctuellement le télétravail avant la fin de la période d’essai.

Pour les salarié·e·s en CDD, le télétravail sera possible à l’issue d’une période de 4 mois. Cependant, en cas d’autonomie suffisante sur le poste, le manager disposera de l’autonomie suffisante pour autoriser le télétravail avant la fin de cette période. 

Pour les apprenti·e·s et les salarié·e·s en contrat de professionnalisation, le télétravail sera possible à l’issue d’une période de 4 mois, considérant que leur présence dans l’entreprise est requise durant cette période pour assurer leur formation et leur accompagnement professionnel. Cependant, en cas d’autonomie suffisante sur le poste, le manager disposera de l’autonomie suffisante pour autoriser ponctuellement le télétravail avant la fin de la période d’essai.

Les stagiaires sont par nature exclus du présent accord.

La confiance entre le·la salarié·e et son manager est le fondement indispensable de la relation de travail dans une organisation incluant une part de télétravail.

Le télétravail devra être conciliable avec le bon fonctionnement du service. Si ce dispositif s’avère susceptible d’affecter le bon fonctionnement de l’activité, les demandes de télétravail pourront être refusées par le responsable hiérarchique.

Pour télétravailler, le·la salarié·e devra pouvoir assurer normalement ses missions en télétravail au moyen des outils mis à disposition par l’entreprise dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. Aucun autre matériel spécifique ne pourra être attribué au seul titre du télétravail. 




2.2 - PRINCIPE DE VOLONTARIAT

Le télétravail ne pourra être mis en place que sur la base du double volontariat du·de la salarié·e et de l’entreprise, et sous condition d’une double réversibilité tant à l’initiative du·de la salarié·e que de l’entreprise. 

La demande de télétravail pourra émaner aussi bien du·de la salarié·e que de l’entreprise. Il est toutefois précisé que le télétravail ne pourra être imposé (exception faite des situations décrites à l’article 1.3) et que, dès lors, le refus du·de la salarié·e ne saurait constituer un motif de sanction disciplinaire ni de rupture du contrat de travail.

En parallèle, le refus d’accorder une journée de télétravail à un·e salarié·e éligible, pour des raisons objectives d’organisation ou de contraintes opérationnelles, ne saurait constituer un défaut d’application des modalités de télétravail.

Les Parties entendent ainsi affirmer clairement que le télétravail ne constitue ni une obligation, ni un droit pour le·la salarié·e, mais uniquement une possibilité. 


2.3 - EXPRESSION DE LA DEMANDE DU·DE LA SALARIÉ·E

Sous réserve des conditions d'éligibilité, le·la salarié·e informe son manager de son souhait de bénéficier d’une journée de télétravail. Le manager devra valider ou refuser la demande du·de la salarié·e. En cas de refus, le manager indique le motif ayant conduit à cette décision.
Les journées réalisées en télétravail devront être renseignées dans l’outil de gestion des temps par le·la salarié·e, avant la réalisation de celles-ci. Chaque salarié·e dispose ainsi d’un historique complet de ses journées réalisées en télétravail. 

Il est noté que la déclaration de télétravail dans l’outil de gestion des temps ne se substitue pas à la déclaration de son temps de travail selon les modalités habituelles (cf. article 3.4).

Le refus de la demande pourra reposer sur le non-respect du champ d’application ou des conditions d'éligibilité définies dans le présent accord, et également sur le bon fonctionnement de l’équipe et de l’activité, ainsi que sur les conditions de réalisation de la mission du·de la salarié·e.

Pour pouvoir réaliser une journée en télétravail, le·la salarié·e devra s’assurer au préalable que sa demande ait bien été validée par le manager et qu’elle ait bien été déclarée dans l’outil de gestion des temps. 

En cas de difficultés à trouver une organisation propice au télétravail, le·la salarié·e pourra solliciter un entretien avec le service RH de l’entreprise et son manager.

Avant de pouvoir exercer son activité en télétravail, le·la salarié·e devra remettre au service RH, l’attestation sur l’honneur de mise en oeuvre du télétravail (cf. annexe), dans laquelle il reconnaît avoir pris connaissance du présent accord et s’engage à en respecter les règles et conditions.


2.4 - PRINCIPE DE RÉVERSIBILITÉ

Le télétravail est mis en place comme un mode d’organisation du travail réversible. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du·de la salarié·e comme de son responsable hiérarchique.

Compte tenu du fait que le télétravail ne sera pas formalisé de manière individuelle, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à ce dernier, et que les jours de télétravail seront validés indépendamment les uns des autres, le·la salarié·e peut à tout instant renoncer au télétravail en s’abstenant simplement d’effectuer des demandes dans l’outil eTemptation. Si le·la salarié·e souhaite renoncer à une journée initialement demandée en télétravail dans l’outil de gestion des temps, il pourra en demander l'annulation, sans que cela puisse lui être refusé.

De même, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail d’un salarié dans l’hypothèse où les critères ou les principes d’organisation du télétravail prévus par le présent accord ne seraient plus respectés. 

Pour les mêmes raisons, les Parties conviennent qu’il n’est pas nécessaire de définir de période d’adaptation.


ARTICLE 3 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

3.1 - NOMBRE DE JOURS ET RÉPARTITION DU TÉLÉTRAVAIL 

La mise en œuvre du télétravail repose sur un principe général d’une possibilité de 2 jours maximum de télétravail par semaine pour les salarié·e·s éligibles au dispositif.

Il est rappelé ici que ces 2 jours de télétravail maximum ne constituent en aucune manière un droit individuel acquis.

Afin de le rendre compatible avec d’autres formes d’organisation du travail, de garantir le maintien d’un collectif de travail et d’éviter les situations d’isolement, le télétravail ne doit pas conduire le·la salarié·e à être absent des locaux de l’entreprise plus de 3 jours par semaine. A ce titre, les journées de déplacement professionnel ne seront pas comptabilisées comme des journées d’absence des locaux de l’entreprise.


3.2 - MODALITÉS DE PRISE DES JOURS DE TÉLÉTRAVAIL

Tous les jours ouvrés sont par principe éligibles au télétravail.

Les journées de télétravail ne sont pas nécessairement fixes et peuvent varier pour s’adapter à l’organisation de l’équipe et du·de la salarié·e qui souhaite en bénéficier. La régularité des jours de télétravail dans la semaine ne pourra en aucun cas être considérée comme un droit acquis pour le télétravailleur.

Il appartient au manager de déterminer les modalités d’organisation du télétravail au sein de son équipe en tenant compte des impératifs liés au fonctionnement du service.

Chaque manager pourra décider de journées de présence sur site, communes à tous les membres de l’équipe pour favoriser le collectif de travail. Ces journées seront déterminées en tenant compte des impératifs d’organisation du service.

Plusieurs types d’activités distinctes existant dans l’entreprise, chaque manager devra rester attentif à ce que le nombre de salarié·e·s simultanément en télétravail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement de service et de l’organisation.

Si la période de télétravail complète une demi-journée d’absence (temps partiel, congés, récupération, mi-temps thérapeutique, …) ou une demi-journée de présence sur site, elle sera prise en compte pour 1 journée dans le décompte des journées en télétravail.

En cas d’imprévu, ou de changement d’organisation (absences imprévues, réunions importantes, incidents, …), certaines journées initialement prévues en télétravail pourront finalement être effectuées sur site à la demande du manager.

Pour les mêmes motifs, pendant la journée de télétravail, il peut être demandé au·à la salarié·e de revenir travailler sur site de façon exceptionnelle. 

En cas d’incident technique empêchant le·la salarié·e en télétravail d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son manager et prendre les mesures appropriées, notamment le retour sur site afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.


3.3 - LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL

L’activité de télétravail pourra s’exercer depuis tout lieu d’habitation privé pour lequel le·la salarié·e devra garantir l’ensemble des points suivants :
Le lieu de télétravail doit être propice au travail et à la concentration. Disposer d’une pièce spécifique et réservée à l’activité professionnelle n’est cependant pas obligatoire.
Le lieu de télétravail doit être équipé afin de permettre un aménagement ergonomique du poste de travail, afin de préserver la santé du·de la salarié·e (bureau, fauteuil, éclairage, …).
Le lieu de télétravail doit être couvert par une police d’assurance habitation qui n'exclut pas l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à domicile. A cet effet, le·la salarié·e devra informer sa compagnie d’assurance de l’exercice d’une activité professionnelle sur le lieu assuré, et obtenir une attestation d’assurance multirisques habitation n’excluant pas la possibilité d’exercice en télétravail. Le·la salarié·e devra être en capacité de fournir cette attestation à l’entreprise sur demande du service RH.
Conformément à la législation, le lieu de télétravail doit respecter la réglementation en vigueur en matière d’installations électriques et de protection des circuits de la zone dédiée et de dispositions assurant la sécurité des personnes.
Le lieu de télétravail doit disposer d’une connexion internet haut débit permettant de travailler par le biais d’une connexion sécurisée privée.
Le lieu de télétravail doit permettre un retour sur site dans un délai compatible avec les impératifs de service, en cas de nécessité (problème technique, urgence opérationnelle, incident majeur, …).
Le lieu de télétravail doit être situé en France métropolitaine.

Afin de garantir la sécurité des salarié·e·s et la confidentialité des données, l’exercice du télétravail à partir d’un espace public/lieu de co-working est interdit.

L’attestation sur l’honneur de mise en œuvre du télétravail prévue à l’article 2.3, engagera le·la salarié·e à pratiquer son activité de télétravail dans un lieu d’habitation privé répondant en tout point aux caractéristiques ci-dessus énoncées.

Lorsque l’activité de télétravail s’exerce en dehors du lieu de résidence principale du·de la salarié·e (adresse déclarée par le·la salarié·e, figurant sur le bulletin de paie), le·la salarié·e informe son manager du lieu occasionnel à partir duquel il effectue sa journée de télétravail, pour des raisons tenant à la législation relative aux risques professionnels (accident du travail et accident du trajet).

Le·la salarié·e devra remettre au service RH une attestation sur l’honneur de mise en œuvre du télétravail pour chaque lieu d’habitation privée (domicile principal ou lieu occasionnel) où l’activité de télétravail s’exercera.

Dans la mesure où la mise en place du télétravail est une possibilité qui intervient à la demande expresse du·de la salarié·e, et qui, sauf cas de force majeure, ne lui sera pas imposée, et qu’il·elle dispose par ailleurs d’espaces de travail composés de tout l’équipement nécessaire dans les locaux de l’entreprise, aucune indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles, d’éventuels surcoûts de police d’assurance, ou de mise en conformité liée à l’activité de télétravail ne lui seront due.


3.4 - TEMPS DE TRAVAIL

Le·la salarié·e en télétravail reste soumis·e à la durée journalière et à l’organisation du travail de l’entreprise ou à celles qui lui sont personnellement applicables (temps partiel, forfait annuel en jours, mi-temps thérapeutique, …). Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail habituelle. 

Le·la salarié·e gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévu par la loi et, le cas échéant, des horaires définis par l’accord temps de travail de l’entreprise.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le·la salarié·e s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Par conséquent, le·la salarié·e s’engage :
à déclarer son temps de travail, selon les modalités en vigueur dans l’entreprise (badgeuses pour les salarié·e·s en forfait horaire, déclaration de présence pour les salarié·e·s en forfait jour), 
à respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires prévues par la loi et l’horaire collectif de l’entreprise,
à ne pas travailler en dehors des plages prévues par l’horaire collectif de l’entreprise applicables aux salarié·e·s en forfait horaire

Il est rappelé à ce titre, que le Code du travail prévoit une période journalière minimale de repos de 11 heures consécutives, et une période hebdomadaire minimale de repos de 35 heures consécutives. Cette réglementation s’applique tant aux salarié·e·s en forfait horaire, qu’aux salarié·e·s en forfait jours.

La réalité du respect par le·la salarié·e de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Afin de préserver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et reconnaissant notamment un droit à la déconnexion des salarié·e·s en dehors de leur temps de travail, chaque salarié·e en télétravail devra définir avec son manager, préalablement à son activité en télétravail, les plages horaires durant lesquelles il·elle peut être contacté·e et sollicité·e dans le cadre de son activité professionnelle. Pendant cette période le·la salarié·e en télétravail doit rester joignable par l’intermédiaire des outils professionnels mis à sa disposition. 

D’une manière générale les règles et principes édictés par l’accord télétravail et par l’accord de droit à la déconnexion en vigueur dans l'entreprise doivent être respectés par le·la salarié·e comme par son manager. Ils garantissent une organisation du travail respectueuse de l’équilibre vie privée et vie professionnelle.


3.5 - MAINTIEN DU LIEN SOCIAL

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du·de la salarié·e à la vie de l’entreprise. Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le·la salarié·e en situation de télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions confiées au·à la salarié·e.

Les outils informatiques de messagerie instantanée et de visio en place dans l’entreprise ont pour objectif de permettre au·à la salarié·e de participer à distance à des réunions internes ou externes. En cas de refus du·de la salarié·e d’utiliser ces outils, il·elle devra se rendre dans les locaux de l’entreprise pour assister physiquement aux réunions.

De même, un·e salarié·e ne pourra pas refuser de répondre à des sollicitations managériales par ces canaux de communication.


3.6 - EQUIPEMENT

Le télétravail s’effectue par le biais de l’équipement informatique et des outils de communication mis à disposition du·de la salarié·e dans le cadre de son activité habituelle. A ce titre l’ensemble des salarié·e·s de l’entreprise est équipé d’un ordinateur portable.

Les salarié·e·s non équipé·e·s d’un téléphone mobile professionnel, utilisent les moyens de communications tels que les mails ou la messagerie instantanée installés sur leur poste de travail. Ces salarié·e·s ne doivent pas utiliser leur ligne personnelle pour émettre ou recevoir des appels à caractères professionnels. Aucun téléphone professionnel ne pourra être attribué à la seule justification du télétravail. 

Au moment de la rédaction de cet accord, un projet de déploiement de softphonie sur les postes de travail est en cours d’étude.

L’ensemble des outils mis à disposition du·de la salarié·e en télétravail doit être utilisé pour un usage exclusivement professionnel et le·la salarié·e doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces outils.

Le matériel informatique doit être utilisé dans le respect de la charte informatique et sécurité de l’entreprise.

Afin de répondre au besoin d’équipements complémentaires et afin de garantir une bonne installation du poste de travail à domicile ou dans tout autre lieu adapté au télétravail, l’entreprise participera aux frais d’achats de matériels engagés par le·la salarié·e dans la limite de 50% des frais réellement engagés et dans la limite d’un coût total d’achat de 260€, soit une prise en charge maximale de l’entreprise de 130€ par salarié·e. Cette participation pourra être demandée en une ou plusieurs fois, dans les limites énoncées. 

Les factures présentées pour bénéficier de la participation de l’entreprise devront être établies au nom du·de la salarié·e, et indiquer clairement la nature de l’achat. Les équipements qui entrent dans le périmètre de cette mesure sont le mobilier (bureau et fauteuil) et le matériel informatique et périphériques (écran, clavier et souris) à l'exclusion des consommables. Seules les factures à compter du 1er janvier 2021 seront acceptées.


3.7 - MODALITÉS D'ACCÈS DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Les salarié·e·s bénéficiant de l’obligation d’emploi institué par l’article L.5212-2 du Code du travail ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salarié·e·s.

Cependant, s’il s’avère qu’un aménagement de leur poste de travail sur leur lieu de télétravail, est rendu nécessaire par leur situation de handicap, le·la salarié·e devra au préalable obtenir un avis  motivé du Médecin du travail relatif à sa situation de télétravail.

Si le Médecin du travail formule un avis d’aptitude au télétravail sous réserve d’aménagement du poste de travail, l’entreprise engage alors les démarches nécessaires auprès des organismes habilités pour obtenir les aides à la mise en place de l'aménagement nécessaire.

Il en va de même pour les salarié·e·s, qui sans bénéficier de l’obligation d'emploi, bénéficient d’un aménagement de poste sur préconisation du Médecin du travail.

En l’absence d’avis favorable du Médecin du travail, ou en cas d’impossibilité d'aménagement du poste de travail, le·la salarié·e concerné·e sera considéré·e comme non éligible au télétravail. 


ARTICLE 4 - DROITS ET DEVOIRS

4.1 - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le·la salarié·e en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les salarié·e·s travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le·la salarié·e en télétravail continue de bénéficier de l’ensemble de ses droits concernant notamment le déroulement de sa carrière, l’accès à la formation professionnelle, les règles de santé et de sécurité au travail.

Le·la salarié·e en télétravail est soumis·e aux mêmes obligations que les salarié·e·s travaillant dans les locaux de l’entreprise : respect du règlement intérieur et ses annexes, obligation de discrétion et de confidentialité par rapport aux informations se rapportant aux activités de l’entreprise.

Les jours de télétravail n’ouvrent pas droit au versement de l’indemnité transport.

Les salarié·e·s en télétravail sont éligibles à l’attribution de l’indemnité repas dans le respect des conditions légales et réglementaires en vigueur, et tel que prévus dans les accords d’entreprise.

 
4.2 - MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident pendant les jours de télétravail, le·la salarié·e informe son manager dans les mêmes délais que lorsqu'il travaille dans les locaux de l’entreprise. Il est expressément rappelé qu’un salarié en arrêt de travail ne doit exercer aucune activité professionnelle, quand bien même il serait en télétravail.

Il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que le·la salarié·e qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

Les salarié·e·s en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail. Aussi, en cas d’accident survenu, sur son lieu de travail, à l’occasion du télétravail lors de l'exécution de ses fonctions professionnelles, le·la salarié·e doit en informer le service RH de l’entreprise dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).


4.3 - ENGAGEMENTS

Naturellement, les salarié·e·s bénéficiant du dispositif de télétravail disposant des mêmes droits que les autres salarié·e·s (exception faite des cas prévus par cet accord), l’entreprise s’engage à ne faire aucune discrimination à l’encontre des salarié·e·s bénéficiant du dispositif de télétravail.

L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du·de la salarié·e en télétravail soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, la charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et donc les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

La charge de travail et les conditions d’exercice du télétravail seront abordés avec le manager au minimum un fois par an, par exemple lors de l’entretien perspectives.

Les managers traiteront de façon identique l’ensemble des salarié·e·s de leurs équipes qu’il s’agisse des éléments de rémunération ou de promotion, sans différenciation d’aucune sorte pour le télétravail.

Le·la salarié·e s’engage à réaliser sa mission avec la même implication que s’il-elle travaillait dans les locaux de l’entreprise. 


ARTICLE 5 - MODALITES DE SUIVI

Le suivi annuel des conditions d’application du présent accord sera effectué une fois par an, par la commission de suivi des accords.

ARTICLE 6 - DISPOSITIONS FINALES

6.1 - DURÉE ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le 1er octobre 2021.

6.2 - RÉVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie de cet accord, selon les dispositions légales en vigueur, par une demande écrite comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et les propositions de remplacement.

Dans un délai maximum de trois mois, s’ouvrira la négociation de révision.

Les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord initial ou de ses avenants qu'elles modifient.

6.3 - NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié par l’entreprise à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.
 
Il sera ensuite déposé sur le site et remis également au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes (44).

Fait à Carquefou, en 3 exemplaires, le 29 septembre 2021

Pour U GIE IRIS,					Pour les organisations syndicales,
Directrice des Ressources Humaines		Délégué Syndical CFDT



ANNEXE



ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE MISE EN OEUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
A REMETTRE AU SERVICE RH


Je soussigné(e) (NOM Prénom) ………………………………………………… salarié(e) de U GIE IRIS, reconnais avoir pris connaissance des conditions de mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise, définies par accord d’entreprise, et m’engage à en respecter les règles et conditions.

Par ailleurs, je m’engage sur l’honneur à pratiquer mon activité professionnelle en télétravail dans un lieu d’habitation privé, ci-dessous désigné, et répondant en tout point aux caractéristiques suivantes :

propice au travail et à la concentration
disposant d’un aménagement ergonomique du poste de travail, permettant de préserver ma santé (bureau, fauteuil, éclairage, …)
couvert par une police d’assurance habitation qui n'exclut pas l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à domicile
conforme à la réglementation en vigueur en matière d’installations électriques et de protection des circuits de la zone dédiée et de dispositions assurant la sécurité des personnes
disposant d’une connexion internet haut débit permettant de travailler par le biais d’une connexion sécurisée privée.
permettant un retour sur site en cas de nécessité (problème technique, urgence opérationnelle, incident majeur, …) dans un délai compatible avec les impératifs de service.



Adresse de télétravail - Domicile principal : ………………………………………………………………….

……………………………………………………………………………………………………………………..


Adresse de télétravail - Autre lieu : …………………………………………………………………………….

……………………………………………………………………………………………………………………..


Je suis également informé, que je dois avoir en ma possession, afin de pouvoir la présenter sans délai en cas de demande de l’entreprise, une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant ce lieu de télétravail, et autorisant l’ exercice d’une activité professionnelle en télétravail.




Fait à ……………………………………………, le ………………….


Signature (précédée de la mention manuscrite “lu et approuvé”) :