ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE


Entre les soussignés,

La Société SYSTEME WOLF SAS, numéro de Siret 301 467 056 000 26 dont le siège social est sis Zone Industrielle, CS 10507, 67480 LEUTENHEIM représentée par Mr René Haas agissant en qualité de Président d'une part, 

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical CFTC,



Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après ;

la rémunération effective (domaine d’action obligatoire)
l’embauche ;
la formation ;
la promotion professionnelle ;
la qualification ;
la classification ;
les conditions de travail (la sécurité et la santé au travail) ;
l’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale. 

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.


Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans soit, en pratique, jusqu’au 08/10/2024.

Il pourra toutefois faire l’objet d’une modification par avenant en cas de nécessité ;
Dans ce cadre, la direction informe d’ores et déjà qu’elle pourrait engager des consultations aux fins d’amender ou de renégocier l’accord notamment :
En cas d’évènements particuliers (crise économique, nouvelle mission dans l’entreprise, création de nouvelles fonctions, nouvelle réglementation hygiène et sécurité…) nécessitant d’adapter les engagements issus du présent plan d’action ;
En cas d’extension par le ministère d’un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la branche du bâtiment prévoyant des dispositions non compatibles avec les présentes, ou nécessitant des adaptations ;
En cas du franchissement du seuil de salariés du fait des obligations légales spécifiques en découlant.


Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs et d'en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s, employé(e)s, agents de maîtrise, cadres, vrp et apprenti(e)s. 


Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

Concernant les embauches, le rapport annuel fait apparaître, au vu de la répartition par sexe, catégorie professionnelle et type de contrat de travail, les situations suivantes ;





Pour l’année 2018 : 

Aucune collaboratrice n’a été embauché dans la catégorie professionnelles « Ouvriers » en 2018.
Sur 10 embauches dans la catégories professionnelle « Employés » 3 ont été féminines et 7 masculines.
Sur la catégorie professionnelle « Technicien et Agent de Maîtrise », 1 recrutement a concerné une femme et 7 des hommes
Aucun recrutement n’a lieu pour la catégorie professionnelle des « Cadres ».
Un recrutement masculin a été effectué dans la catégorie professionnelle des « Vrp ».
Concernant les « apprentis », 6 recrutements ont été fait, 5 masculins et 1 féminin.

Pour l’année 2019 :
Aucune collaboratrice n’a été embauché dans la catégorie professionnelles « Ouvriers » en 2019.
Sur 21 embauches dans la catégories professionnelle « Employés », 10 ont été féminines et 11 masculines.
Sur la catégorie professionnelle « Technicien et Agent de Maîtrise », les 8 recrutements ont concernés des hommes.
Aucun recrutement n’a lieu pour les catégories professionnelles des « Cadres » et « Vrp ».
Concernant les « Apprentis » 3 recrutements à 100% masculin ont été fait.

Concernant les formations, le nombre moyen d’heures de formation et le type de formation, le rapport annuel fait apparaitre, au vu de la répartition par sexe, catégorie professionnelle et type de poste, les situations suivantes ;

Pour l’année 2018 : 

Pour 2018, n’ayant que des collaborateurs masculins dans la catégorie professionnelle des « Ouvriers », toutes les formations concernaient les hommes.
Sur 6 formations effectuées dans la catégorie professionnelle des « Employés », 5 concernaient des hommes et 1 des femmes. 100% des demandes de formations émises par une collaboratrice a été accepté et réalisé.
Respectivement 10 et 3 formations ont été effectué dans les catégories professionnelles « Technicien Agent de Maîtrise » et « Cadres » et ont concerné des hommes.
Aucune formation n’a été réalisé dans la catégorie professionnelle des « Vrp ».
L’indicateur « nombre moyen d’heures de formation / an / salarié) est de 7 pour les femmes et 3,75 pour les hommes.

Pour l’année 2019 :


Pour 2019, n’ayant que des collaborateurs masculins dans la catégorie professionnelle des « Ouvriers », toutes les formations concernaient les hommes.
Sur 5 formations effectuées dans la catégorie professionnelle des « Employés », 2 concernaient des hommes et 3 des femmes. 
7 formations ont été effectué dans les catégories professionnelles « Technicien Agent de Maîtrise » et ont concerné des hommes.
Aucune formation n’a été réalisé dans la catégorie professionnelle des « Cadres » et des « Vrp ».
L’écart concernant l’indicateur « nombre moyen d’heures de formation / an / salarié) est en « progression » par rapport à 2018 et est actuellement de 10,50 pour les femmes et 28,49 pour les hommes.

Concernant l’éventail des rémunérations, la rémunération minimale et maximale, le rapport annuel fait apparaitre, au vu de la répartition par sexe, catégorie professionnelle et type de poste, les situations suivantes ;

Pour l’année 2018 : 




Pour 2018 ;
L’écart de rémunérations dans les catégories professionnelles des « Ouvriers, Cadres, Vrp » n’est pas réalisable.
Pour la catégorie professionnelle des « Employés » la rémunération moyenne effective est supérieure chez femmes par rapport à ceux des hommes.
Dans la catégorie professionnelle des « Technicien Agent de Maîtrise » le salaire moyen effectif des hommes est supérieur à celui des femmes.
Les rémunérations des « Apprentis » sont prédéfinies par une grille et progressives.

Pour l’année 2019 :



Pour 2019 ;
L’écart de rémunérations dans les catégories professionnelles des « Ouvriers, Cadres, Vrp » n’est pas réalisable.
Pour les catégories professionnelles des « Employés et Technicien Agent de Maîtrise » les écarts concernant la rémunération moyenne effective sont minimes.
Les rémunérations des « Apprentis » sont prédéfinies par une grille et progressives.

Concernant les conditions de travail, la société est certifiée depuis quelques années de la certification Mase, cette démarche d’amélioration continue se poursuivra. De nombreuses demandes ont été émises par les collaborateurs afin de rafraîchir divers espaces de travail.


Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer plusieurs objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

- l'embauche : 

Toutes les offres de postes tant internes qu’externes portent la mention « H-F » et sont rédigés à l’intention des deux sexes.

Pour persévérer dans la non-discrimination, l’entreprise va continuer dans ses démarches actuelles en procédant à des rédactions non discriminatoires des offres d’emploi internes et externes.
Il est rappelé que les candidatures au poste d’ouvrier sont ouvertes à tous mais qu’à ce jour très peu de candidatures féminines se sont présentées. La société est en déficit de candidatures et non d’une discrimination.
Il est difficile d’inverser la tendance et d’atteindre l’équilibre entre le nombre de femmes et d’hommes dans la catégorie « ouvriers ».
Sur la base de critères de recrutement (expérience, diplômes, polyvalence, prétentions salariales…) la société va tenter sur les 4 ans d’atteindre l’équilibre entre les hommes et les femmes sur le ratio « nombre d’embauches/nombre de candidatures » et ce par catégorie professionnelle.

Indicateurs de suivi :
Pour vérifier le respect de ses engagements, la société met en place les indicateurs de suivi suivants :
Vérification de la neutralité de la terminologie des offres d’emploi
Tableau reprenant chaque année le nombre et la répartition par sexe des candidatures reçues par catégorie professionnelle
Présence d’un tableau reprenant le nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles en comparaison avec les candidatures reçues
Suivi des taux de sortie dans l’effectif et par catégories professionnelle

- la formation professionnelle : 

Il n’existe aucune pratique discriminatoire dans la société dans ce domaine, la société est à l’écoute des souhaits de formation et d’aspirations à de nouvelles compétences et recherche l’optimisation en ce sens.

La société va tenter d’atteindre un taux d’accès en formation comparable pour les hommes et les femmes en comparaison de l’effectif de chacun des sexes. Actuellement l’indicateur « nombre moyen d’heures de formation / an / salarié) est de 10,50 pour les femmes et 28,49 pour les hommes.

La société s’engage à garantir que tous les collaborateurs puissent bénéficier, en fonction des besoins de l’entreprise en la matière, d’égales conditions d’accès à la formation, quels que soient leur statut, leur sexe, leur âge et niveau de formation.

Indicateurs de suivi :
Pour vérifier le respect de ses engagements, la société met en place les indicateurs de suivi suivants :
Nombre de salariés ayant suivi une formation, répartis par sexe et catégorie professionnelle
Nombre de salariés ayant demandé une formation sur la période par sexe et catégorie professionnel
Nombre d’heures de formation par sexe et catégorie professionnelle

- la rémunération :

L’éventail des rémunérations et le rapport annuel fait apparaitre, au vu de la répartition par sexe, catégorie professionnelle les situations suivantes :

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’ancienneté, d’expériences professionnelles, de polyvalence et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
S’il devait y avoir un écart de rémunération à situation comparable et sur la base des critères précités, une analyse serait menée afin d’identifier les raisons, le cas échéant en l’absence de justification, une action spécifique et correctrice serait envisagée.

Indicateurs de suivi :
Pour vérifier le respect de ses engagements, la société met en place les indicateurs de suivi suivants :
Tableau par catégorie professionnelle et par sexe des rémunérations moyennes par année 
Nombre de salarié payés au smic par catégorie professionnelle
Tableau par catégorie professionnelle et par sexe concernant la rémunération moyenne des 10 salaires les plus hauts et les plus bas par année.

- les conditions de travail :

La société est attachée aux enjeux sociaux, de bonnes conditions de travail permettent aux collaborateurs de s’épanouir, d’être en meilleure santé, de garantir le bien-être et plus efficaces.  
La société s’engage à aménager l’espace de travail (peindre les murs de bureaux, mis à disposition de mobilier complémentaire ou renouvellement) permettant à chacun d’adapter la décoration et le cas échéant d’émettre ses souhaits.
La société évitera dans la mesure du possible de fixer des réunions au-delà d’une certaine heure, après 11h30 et après 17h00.

Indicateurs de suivi :
Pour vérifier le respect de ses engagements, la société met en place les indicateurs de suivi suivants :
Tableau de suivi indiquant combien d’espaces de travail ont été rafraichi.
Nombre de réunions effectuées entre 11h30 et 12h00 et entre 17h00 et 18h00.

La société sensibilisera également les référents de service sur ce dernier point.


Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.


Article 8 - Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 9 - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.


Fait à Leutenheim, le 09/10/2020

Le syndicat CFTC:						Pour la société SYSTEME WOLF
Pour								La Direction