Accord d’entreprise AGATE
Cadre 3 : DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL



ENTRE :

- L’Association AGATE -  Agence Alpine des Territoires -  représentée par Monsieur                     es qualité de Directeur Général et Madame                                   es qualité Présidente

ET 

- Les salariés de l’Association représentés par :

	Madame                               , déléguée du CSE Titulaire
	Monsieur                              , délégué du CSE Titulaire,
	Madame                               , déléguée du CSE Suppléante,
	Madame                               , déléguée du CSE Suppléante


Etant précisé que les signataires ci-dessus désignés ont obtenu la majorité des suffrages exprimés à l’occasion des dernières élections professionnelles au sein de l’ASSOCIATION, le 20 mai 2019.



SOMMAIRE

































































PREAMBULE

Après la fusion des 3 Associations ASADAC (devenue AGATE), ATD et SAVOIE, une réflexion globale sur l’harmonisation des statuts collectifs de tous les collaborateurs après fusion est intervenue, notamment sur les thèmes relatifs à la durée du travail et à son organisation au sein de l’agence.
Afin de répondre à une volonté commune de souplesse dans la gestion du temps de travail pour tenir compte des contraintes personnelles et familiales, tout en veillant à garantir une activité coordonnée permettant à l’association de se développer et de répondre à la demande de ses partenaires et clients, les parties ont souhaité mettre en place une organisation adéquate des temps de travail. La démarche s’inscrit également dans une optique de qualité de vie au travail. Les mesures d’organisation visent aussi à responsabiliser, simplifier et innover pour contribuer à l’amélioration de la performance collective au service des défis et enjeux de l’association.
Afin de faciliter la négociation, il a été proposé de présenter le résultat des travaux du groupe RH aux représentants du personnel nouvellement élus lors de la mise en place du Comité Social et Economique (CSE) après fusion. 

Le présent accord est un accord de substitution qui remet en cause les usages, décisions unilatérales, et autres pratiques, qu’elles soient d’origine unilatérale ou qu’elles aient comme source un accord collectif ou une convention collective dont l’application est remise en cause par la fusion.




TITRE 1
DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’agence, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, y compris pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire, tous établissements confondus, à l'exception des cadres ayant la qualité de cadre dirigeant au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail.

ARTICLE 2 - TRAVAIL EFFECTIF

La durée du travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

ARTICLE 3 - DUREE QUOTIDIENNE MAXIMALE

En principe, la durée maximale de travail effectif quotidien est de 10 heures. Cependant, en application des dispositions des articles L.3121-18 et L.3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif est portée à 12 heures en cas de surcroit ponctuel ou imprévu d’activité. 

En effet, les impératifs d’organisation du travail peuvent nécessiter une amplitude quotidienne de travail plus importante afin de répondre aux impératifs liés aux urgences ou aux conditions de travail particulières (réunions par exemple etc.)

ARTICLE 4 - DUREE HEBDOMADAIRE MAXIMALE

La durée hebdomadaire de travail maximale est de 48 heures (sans préjudice des dérogations légales qui demeurent applicables).
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra dépasser 44 heures. 

ARTICLE 5 - REPOS QUOTIDIEN

Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.

ARTICLE 6 - REPOS HEBDOMADAIRE

Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

ARTICLE 7 - REPARTITION DE LA DUREE HEBDOMADAIRE

Le travail est en principe réparti sur 5 jours par semaine et pourra exceptionnellement et dans la limite de 10 semaines par an être réparti sur 6 jours par semaine.

ARTICLE 8 - VOLUME DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par an et par salarié. 
Ce contingent sera calculé par année civile.
Les heures de travail effectif (ou assimilées à la durée effective par la loi) prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires seront celles accomplies au-delà de la durée légale, appréciées sur la période de décompte applicable au salarié concerné.
Il est rappelé, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du Travail, que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent, en application de l’article L. 3121-28 du Code du Travail, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires seront accomplies sur demande de la direction dans le respect des dispositions afférentes à la durée maximale du travail.

ARTICLE 9 - TAUX DE MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Par priorité les heures supplémentaires sont récupérées. Toute heure supplémentaire réalisée à la demande de la direction se verra appliquée le taux de majoration prévu par la loi (25%).

ARTICLE 10 - MISE EN PLACE D’UN REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

Le paiement des heures supplémentaires et (ou) des majorations y afférentes pourront être remplacées, à l’initiative de l’employeur, par un repos compensateur équivalent. Ce repos compensateur a vocation à remplacer le paiement des seules heures supplémentaires. Il ne doit pas être confondu avec la « récupération » des heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaire qui donnent lieu à des jours de RTT comme indiqué au Titre II ci-dessous.

Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’association.

Le repos compensateur équivalent est pris avec en accord avec le responsable de pôle.

Le droit à repos compensateur équivalent est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 4 heures (demi-journée).

Le repos peut être pris par demi-journée complète ou par journée entière.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

Le repos est pris dans un délai maximal d’un an suivant l'ouverture du droit.
Le repos est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. 
Il donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Un relevé des droits à repos compensateur équivalent sera remis chaque mois (ou chaque année lorsque le repos se calcul sur les heures dépassant la durée annuelle du travail) au salarié avec son bulletin de paye, détaillant :
— le nombre d'heures de repos acquises au cours du mois ;
— le nombre d'heures de repos prises au cours du mois ;
— le solde d'heures de repos dû.
En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.


TITRE 2 
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 


ARTICLE 11 - SALARIES CONCERNES

Tous les salariés (CDD, CDI) sont susceptibles d’être concernés par ce mode d’organisation du temps de travail. Toutefois les salariés cadres dirigeants ne sont pas concernés par ce titre.

Les salariés travaillant à temps partiel feront l’objet de dispositions particulières.

Toutefois, il est bien convenu entre les parties que la conclusion du présent accord n’exclut pas la possibilité de recourir à toute autre modalité d’organisation ou d’aménagement du temps de travail prévue par les dispositions légales ou conventionnelles et dont la mise en œuvre ne nécessite pas la conclusion d’un accord d’entreprise.

Par exemple, l’Association peut embaucher sur une base fixe de 35 heures par semaine ou peut mettre en place une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail, dans des conditions fixées par décret. Cette répartition peut se dérouler sur une période maximum de 9 semaines pour les entreprises employant moins de 50 salariés et sur une période maximum de 4 semaines pour les entreprises employant 50 salariés et plus.

ARTICLE 12 - PERIODE DE DECOMPTE DE L’HORAIRE – PROGRAMMATION ET MODIFICATION DE L’HORAIRE

La durée du travail hebdomadaire peut être amenée à varier selon l'activité. 

De façon à compenser les fluctuations d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier dans le cadre d’une période annuelle (ou infra annuelle) autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

La période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est fixée à 12 mois consécutifs, lesquels s’apprécient du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Pour les CDD d’une durée infra annuelle la période de référence correspond à la durée du contrat.

Les variations d’horaires seront programmées selon des calendriers prévisionnels collectifs (par exemple par pôle ou type d’activité) applicables à l’ensemble des salariés concernés, ou individualisés. 

Chaque salarié peut proposer son emploi du temps et le fait préalablement validé par son N+1.

La programmation prévisionnelle comportant le nombre de semaines sur la période de référence, les périodes basses et hautes d’activité ainsi que la durée du travail envisagée par semaine ou encore le cycle régulier de travail est porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage ou intranet et adressée aux salariés concernés dans les meilleurs délais et avant le début de la période de référence.  

L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine, de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, sur une période de 5 jours (6 jours exceptionnellement) qui s’étend du lundi au vendredi (samedi exceptionnellement). 

La durée de travail hebdomadaire peut varier dans les limites suivantes : 

- durée minimale : 0 h 
Aucune limite inférieure n’est fixée afin de permettre, le cas échéant, l’attribution de semaines complètes de repos.

- durée maximale : 48h sur une semaine ou 44 heures sur 12 semaines 

La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d’une semaine civile et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
- Durée maximale journalière de travail effectif : 10 heures (à titre exceptionnel 12 heures)
- Durée du repos quotidien : 11 heures consécutives 
- Durée annuelle de travail effectif : selon la loi 1600 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité corrigé au sein de l’association pour tenir compte de la 6eme semaine de congés payés : 1607h – 35 h = 1 572 heures annuelle. Pour les CDD infra annuels le temps de travail effectif est déterminé comme suit : nombre de semaine de contrat x 35 heures. 

ARTICLE 13 - CALENDRIER PREVISIONNEL ET DELAI DE PREVENANCE
En cours de période de référence, les salariés sont informés des modifications d’organisation, en matière d’amplitude et de variation des horaires, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrables.

La modification de la variation des horaires peut, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à 24 heures, pour les raisons suivantes :
- Absence imprévue d’un salarié
- Surcroit ou baisse d’activité
- Urgence de traitement d’un dossier.

ARTICLE 14 – ORGANISATION TYPE DU TRAVAIL

Afin d’éviter une trop forte fluctuation des horaires de travail, les plannings seront établis avec une certaine fixité garantissant un rythme de travail permettant d’obtenir en fin d’année une durée de travail proche de la moyenne de 35 heures annuelle recherchée.

Le salarié à temps complet travaille sur la base de 39 heures hebdomadaires ; il lui est attribué 18 jours ouvrés de repos RTT, qui se répartissent selon les modalités suivantes :

5 jours groupés dans la période de Noël et du Jour de l'An, définis par l’employeur,
5 jours groupés en juillet ou en août, définis par l'employeur,
8 jours isolés à la convenance du salarié.

Les jours définis par l’employeur seront déterminés avant le 1er mars de l’année en cours, en concertation avec le CSE. 

Les jours isolés pris à la convenance du salarié en accord avec son responsable de pôle font l'objet d'un préavis de sept jours. Ils sont pris par journées complètes ou demi-journées.

Les jours RTT de l’année en cours devront obligatoirement être soldés avant le 
31 décembre.

En fin d’année, si certains jours RTT n’ont pas pu être pris, une planification devra être proposée à la direction, en fonction des causes de report, sur les bases suivantes :

- Report du fait de l’entreprise : les jours RTT non soldés pourront être pris jusqu’au 31.03 de l’année N+1.
- Report du fait du salarié : 
	* dans le cas d’un arrêt de maladie, d’un accident du travail ou d’un congé de maternité : les jours RTT non soldés pourront être pris dans les 3 mois suivant le retour du salarié.
	* Pour tous les autres cas : pas de report.

Pour certains postes ou services, la durée du travail peut être organisée différemment selon les plannings établis par l’association (par exemple 35 heures fixes par semaine, alternance semaine de 39 et de 31 heures, 37 heures par semaine assortie de 8 jours de RTT etc.)

Une vérification annuelle du temps de travail effectif peut être effectuée pour vérifier le respect des 
1 572 heures annuelles travaillées.

ARTICLE 15 – FLEXIBILITE DES HORAIRES

Les horaires d’ouverture de l’établissement :

Il est expressément précisé que l’établissement est ouvert, à ce jour, dans les conditions suivantes : 
Du lundi au vendredi – de 7H30 à 19H00

Les Plages Fixes : 

Le directeur de pôle valide les plages fixes à appliquer pour les salariés.
Les salariés doivent assurer leurs 8 heures du lundi au jeudi et leurs 7h30 le vendredi.
Les heures de travail sont possibles entre 7h30 et 19h, avec un minimum de 30 mn pour la pause déjeuner.

A noter que certains services peuvent ne pas être concernés par cette flexibilité horaire du fait des spécificités dudit service : clientèle/accueil, nécessité particulière du service…

ARTICLE 16 - DECOMPTE DES HEURES – HEURES SUPPLEMENTAIRES 

La Direction rappelle que chacun doit s’organiser pour éviter d’avoir un solde d’heure positif supérieur à 1572 heures en fin d’année. 

Conformément au code du travail et en application de l’accord, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles de travail effectif. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de cette limite ci-dessus fixée feront l’objet d’une majoration de 25 % et d’un repos compensateur équivalent. Le paiement n’est envisagé qu’exceptionnellement.

Les heures effectuées entre 1 572 h et 1 607 heures annuelles sont rémunérées mais n’ont pas la nature juridique d’heures supplémentaires.

Indemnisation des temps de trajet anormalement longs :

Pour rappel les temps de trajet qui se situent à l’intérieur des heures de travail sont rémunérés normalement sans pour autant constituer du temps de travail effectif.

Les temps de trajet anormalement longs se situant à l’extérieur des heures de travail donnent lieu à une compensation dans les conditions suivantes :
Temps de trajet à l’extérieur des horaires de travail d’une distance de plus de 100 Km = indemnisation à hauteur d’une ½ heure. 
Cette compensation du temps de trajet anormalement long en dehors des heures de travail fait l’objet d’un crédit temps d’une demi-heure qui est à prendre en accord avec les Directeurs de Pôle, de préférence de manière regroupée dans un délais d’un mois.
ARTICLE 17- REMUNERATION

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activités, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois et sera égal au douzième de l’horaire prévu au contrat de travail.

La même somme sera versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées, sur la base de l’horaire moyen de 35 heures, soit 151.67 heures par mois. 

En fin de période de décompte, les heures supplémentaires constatées seront récupérées conformément aux dispositions du présent accord. 

ARTICLE 18 - ABSENCES

En cas d’absence individuelle, et à l’exception des hypothèses où la législation autorise la récupération des heures perdues, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte et ce, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues. 

En revanche, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation des heures non effectuées, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Si le volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne 7 heures par jour. En cas de suspension du contrat de travail supérieur à 1 mois, au-delà de ce mois les heures sont aussi décomptées pour la valeur de la durée moyenne 7 heures par jour.


ARTICLE 19 - EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT EN COURS D’ANNEE 

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail. 

La rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures (ou hebdomadaire moyen à temps partiel).

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il percevra un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu. Ce complément sera versé lors de l’établissement du solde de tout compte, en cas de rupture du contrat, ou sur le dernier mois de la période de référence.

Si cet examen fait apparaître, au contraire, un trop perçu en la faveur du salarié, c’est-à-dire, lorsque les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, (compte d’heures du salarié débiteur), l’employeur procèdera alors à une retenue correspondante à la différence avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l’horaire, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

ARTICLE 20 - MODALITES SPECIFIQUES POUR LES CONTRATS A DUREE DETERMINEE

En cas de contrat à durée déterminée, les heures de compensation peuvent être programmées au cours de la réalisation du contrat ou être cumulées pour être prises en fin de contrat.

Pour les contrats à durée déterminée à terme imprécis (les contrats de remplacement etc.) comme pour les autres contrats à durée déterminée, les heures de compensation éventuellement cumulées en fin de contrat font partie intégrante du contrat de travail, ces heures étant la contrepartie des heures effectuées pour la réalisation de l'objet du contrat en fonction de l'organisation du travail mise en place.

Les salariés sous contrat à durée déterminée suivent les mêmes règles d’organisation du travail des articles 14 et 15 (ou temps partiel le cas échéant)

La durée moyenne de travail se calcule par rapport au nombre de semaines entre le début et le terme du contrat ou sur une période maximale de 12 mois.

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures 

Elles se constatent à la fin du contrat à durée déterminée ou sur une période maximale de 12 mois. Ces heures supplémentaires pour celles qui ne sont pas récupérées sous forme de repos compensateur de remplacement sont rémunérées avec le dernier salaire mensuel à la fin du contrat et sont majorées conformément aux dispositions légales.

La rémunération du salarié est calculée sur la base de 35 heures par semaine.

ARTICLE 21 - SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

En principe la programmation fixe à l’avance la durée annuelle. Les salariés concernés par un aménagement à leurs horaires de travail seront informés du nombre d’heures réalisées sur la période de référence au moyen d’un bilan individuel.

Un document identique sera remis au salarié qui quitterait l’entreprise en cours d’année.

Chaque salarié renseigne son tableau de suivi des temps à minima chaque fin de mois. 

La direction assure un suivi régulier qui doit permettre de suivre le planning du salarié et d’ajuster celui-ci afin de respecter le volume annuel de sa durée de travail défini sur la période de référence. 
TITRE 3 
DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX TEMPS PARTIELS

ARTICLE 22 – DUREE ET REPARTITION PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL DES TEMPS PARTIELS

Les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année concerne aussi les salariés à temps partiel, sous réserve des précisions ci-dessous :
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail, les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que
des arrivées et départs en cours de période ainsi que les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

Sauf dérogations réglementaires, légales ou conventionnelles les temps d’emploi minimum des temps partiels devront être respectés (soit au minimum un engagement de 24 heures hebdomadaires ou l’équivalent de cette durée annuelle soit en l’espèce (1572*24) /35 = 1 078 de temps de travail effectif minimum par an rémunéré lissé à 24h x52 sem /12 mois = 104 h par mois)

La durée hebdomadaire minimale de travail effectif, est fixée à zéro (0) heure.

La durée maximale journalière de travail effectif est fixée à 10 heures sur une même journée (soit de 0h à 24h).

Une demi-journée travaillée comportera au minimum 3 heures continues de travail effectif. 

Les contrats de travail des salariés concernés définiront la durée hebdomadaire moyenne de travail à laquelle ils seront soumis, appréciée sur la période annuelle visée ci-avant (ou sur la durée du contrat pour les CDD).

Cette durée hebdomadaire moyenne de travail sur l’année devra être inférieure à 35 heures.

Un aménagement du planning pourra porter tant sur la durée du travail que sur les horaires de travail.

Toute modification de cette programmation sera notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance de sept jours. Le salarié ne pourra refuser cette modification, sauf si elle s’avère incompatible avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée, des obligations familiales impérieuses (exemples : nécessité d'assurer l'assistance à un membre de la famille gravement malade ou dépendant, nécessité d'assurer la garde d'enfants pour un parent isolé, etc.), le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur.

Chaque journée de travail pourra comporter au plus une interruption d’activité, dont la durée maximale est fixée à deux heures. 
Les horaires de travail pourront être répartis du lundi au vendredi.



ARTICLE 23 – ORGANISATION DE JOURS DE REPOS DES TEMPS PARTIELS

Outre une organisation par planning programmé, les salariés à temps partiel aménagé peuvent bénéficier au même titre que les salariés à temps plein de l'octroi de jours de repos de sorte à regrouper la récupération des dépassements.

L’organisation sera précisée au contrat de travail ou par avenant et devra respecter une fixité chronique.

Exemple pour un salarié à 29,25 heures hebdomadaire et rémunération lissée de 29,25hx52sem/12 mois = 126,75h mensuelles

Semaine 1 = 31.2 h  en 4 jours
Semaine 2 = 31.2 h en 4 jours
Semaine 3 = 31.2 h en 4 jours
Semaine 4 = 23.4 h en 3 jours
Total	        117 heures
Moyenne du cycle 117h /4 semaines = 29.25 h

ARTICLE 24 – HEURES COMPLEMENTAIRES DES TEMPS PARTIELS

A l’initiative de la Direction ou du Directeur de pôle, avec son accord écrit, le personnel à temps partiel pourra être conduit à effectuer des heures complémentaires, dans la limite du tiers de leur horaire contractuel et sans que cela ne puisse les conduire à atteindre une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. 

Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne fixée dans le contrat de travail.

Elles sont décomptées sur la période annuelle définie au présent accord et, le cas échéant, rémunérées en fin de période annuelle.

Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10 % de la durée contractuelle sont rémunérées au taux de 10 %. Celles accomplies au-delà et dans la limite du tiers sont majorées au taux de 25 %.

Les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, viennent en déduction des heures de dépassement de la durée hebdomadaire moyenne fixée dans le contrat de travail et retardent d'autant le déclenchement des heures complémentaires.

ARTICLE 25 – EGALITE DE TRAITEMENT ET DROITS DES SALARIES A TEMPS PARTIELS

Les salariés concernés bénéficieront de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein, résultant du Code du travail ou des usages, au prorata de leur temps de travail.

Ils bénéficient d’un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
A leur demande, les salariés pourront être reçus par la direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

Les salariés embauchés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'affectation aux emplois à temps complet afférant à sa qualification professionnelle qui seraient créés ou deviendraient vacants.
S’ils en manifestent le souhait, la liste de ces emplois leur sera communiquée et sa candidature éventuelle sera examinée préalablement à toute autre attribution.

Le salarié employé à temps plein souhaitant passer à temps partiel doit en avertir l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (ou lettre remise en main propre). La demande doit préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour le nouvel horaire. Elle doit être adressée 3 mois au moins avant cette date. 

L’employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (ou lettre remise en main propre), dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande. 

Si la demande est :

-Acceptée : elle prend effet à la date fixée par le salarié.
-Refusée : l'employeur doit expliquer les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande. 

L’employeur ne peut refuser une demande de temps partiel pour congé parental d’éducation, la répartition du travail étant alors fixée conformément à la loi. Le Salarié peut demander un temps partiel pour congé de solidarité familiale dans les conditions de l’Art. L. 3142-6 du code du travail.

Le passage à temps partiel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.


TITRE 4  
TELETRAVAIL

ARTICLE 26 – OBJECTIF DU TELETRAVAIL

L’objectif est de déployer ce dispositif pour : 

Le bien-être et la performance des salariés : en répondant aux aspirations personnelles des salariés, le télétravail contribue à maintenir leur engagement professionnel et favorise leur productivité ;

Le recours aux technologies numériques et l’innovation : intégrer le télétravail au sein des équipes permet d’une part de s’adapter aux nouveaux modes de travail et d’autre part, développer l’utilisation des nouveaux usages de la numérisation, notamment se réunir et communiquer à distance ;

Le respect de notre environnement et de la santé des salariés : réduire le nombre de trajets domicile/travail et réduire les émissions de carbone liées à l’activité, améliorer la santé des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et une moindre exposition au risque de fatigue, de stress ou d'accident de trajet. 

Le présent accord ne concerne pas le télétravail prescrit pour raisons médicales ou pour handicap, qui fait l’objet d’un traitement individuel et personnalisé. Il s’applique aux situations de télétravail régulier.

ARTICLE 27 - PRINCIPES DU TELETRAVAIL

Définition

Au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail recouvre toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui, aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le télétravail, en outre, est une forme d’organisation du travail, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le salarié et le manager. À ce titre, il est impératif de rappeler que l’accès au télétravail repose exclusivement sur le volontariat du salarié et il est de la responsabilité du manager de favoriser les relations entre télétravailleurs et l’équipe de travail.
 
Organisation

Le présent accord définit les dispositions applicables au télétravail dans l'ensemble de l’Association, et notamment les critères d'éligibilité liés à l'activité, au poste et au lieu de travail. Ces critères d’éligibilité au télétravail, définis à l’article 27, sont précisés eu égard à la nature du poste occupé et des spécificités qui y sont attachées.

Dans ce cadre, le responsable de pôle et la direction mettent en œuvre le télétravail, décident de la progression de son développement en tenant compte du contexte pour assurer la meilleure intégration du télétravail aux organisations des équipes. 

Le responsable de pôle doit veiller à ce que l’organisation des collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de son service et l’organisation de son équipe, afin que l’activité ne soit pas désorganisée.

Formalisation

La situation de télétravail est formalisée par la signature d'un avenant au contrat de travail qui est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. Au plus tard un mois avant l’issue de cette période, les parties devront se réunir pour faire un point et reconduire ou non ce dispositif. Cette reconduction devant se faire également par avenant. 
Une période d'adaptation d'une durée de 3 mois est prévue afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le télétravail et de vérifier, d'une part, la compatibilité avec l’activité, d'autre part avec la conciliation vie privée/professionnelle du salarié. 

Pendant cette période, tant l’Association que le salarié peuvent décider de mettre fin, unilatéralement à la situation de télétravail sous réserve du respect d'un délai de prévenance d'un mois.

Il est précisé que le principe de réversibilité avant le terme annuel doit être motivé par l’Association, par exemple par des situations liées à l’évolution des conditions d'exercice de l’activité ou au non-respect par le salarié de la convention de télétravail.
Par ailleurs, il est rappelé que le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment pour le suivi de sa charge et temps de travail, l'évaluation de ses résultats, l’évolution de sa rémunération et de sa carrière. 

ARTICLE 28 - CRITERES D’ELIGIBILITE

Pour précision, il est rappelé à l’article 26, la nécessité de définir les critères d’éligibilité au télétravail. Les signataires considèrent que ces contours peuvent être généraux comme spécifiques. 

Situations générales exceptionnelles

Dans la volonté de prévenir les perturbations liées à des circonstances exceptionnelles (non exhaustivement listées ci-après : neige, perturbations dans les transports, intempéries graves, épidémies, pic de pollution etc…), il sera accordé la possibilité de recourir au télétravail pour les situations ne permettant pas aux salariés de rejoindre son lieu de travail dans les conditions habituelles. 
Il en sera de même après accord de l’employeur en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement.

Situations spécifiques individuelles

- Ancienneté minimale

Afin d’évaluer au mieux les conditions d’implémentation, les signataires conviennent d'ouvrir la possibilité de ce mode d’organisation aux salariés qui totalisent une ancienneté d'au moins 12 mois, et qui sont en capacité de gérer de façon autonome leur activité en télétravail.

- Nature et activité du poste

Le recours au télétravail est ouvert aux seuls salariés, à l’Horaire Collectif (39h+RTT)), temps plein comme temps partiel, titulaires d’un CDI ou CDD dont le poste et/ou l’activité est compatible avec ce mode d'organisation du travail. Les CDD de courte durée égale ou moins de 6 mois ainsi que les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles.

En particulier, les activités requérant une présence physique permanente sur son lieu de travail, l'usage d'équipements uniquement disponibles dans les locaux de l'entreprise, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées. Certains postes ne sont pas éligibles au télétravail, qui est organisé par pôle.

Pour des activités dont il est difficile de mesurer la compatibilité avec cette forme de travail, des expérimentations doivent être menées dans les différents pôles afin de favoriser l’implémentation de ce dispositif.

Les modalités d'organisation du télétravail définies doivent être compatibles avec les obligations et le bon fonctionnement de l'équipe concernée.



ARTICLE 29 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

Détermination des jours de télétravail
Les soussignés sont soucieux de préserver le lien nécessaire entre les salariés et les télétravailleurs, il est donc nécessaire de faciliter l’organisation des temps de travail et les jours afférents sur une base de 3 jours minimum de présence en entreprise par semaine. 
Afin de concilier impératif professionnel et organisation des équipes, il est prévu que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail. 

Le télétravail concerne au maximum 2 jours par semaine sur la base d’un temps plein et 1 jour par semaine pour les temps partiels, et fonctionne par jour entier. 

Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent être reportées.

En cas de nécessité, celui qui doit exceptionnellement travailler sur site l’un des jours habituellement réservés au télétravail devra en informer son responsable de pôle. 

ARTICLE 30 - TEMPS DE TRAVAIL & DROIT A LA DECONNEXION

L’Association veillera au respect du temps de travail du collaborateur et s’engage à ce que la possibilité de télétravailler n’impacte pas sa charge de travail. 

Le droit à déconnexion définit dans le présent accord est applicable au télétravail. 

Les tranches horaires suivantes sont « interdites » au télétravailleur : De 19h30 heures à 7h30 heures du matin. Le télétravailleur devra prendre un temps de pause déjeuner de 30 minutes minimum. 

La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de télétravail s’inscrivent dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur.

La Direction s’engage à ce que le télétravailleur bénéficie de son droit à la déconnexion.

À ce titre, l’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur peut être joignable par l’Association. Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise dans les conditions de respect des dispositions du schéma horaire applicable (confère plages horaires prévues à l’article 15 du présent accord).

ARTICLE 31 - LIEU DE TELETRAVAIL

Domicile du salarié

Par défaut, le télétravail s’effectue au domicile déclaré par le salarié et spécifié dans l’avenant à son contrat. Le télétravail doit s'effectuer dans un espace de travail adapté, disposant d'une connexion Internet compatible et suffisamment performante, ainsi que d'un réseau de téléphonie accessible, équipé d'une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assuré pour l'usage considéré, cela dans le but d’exercer de façon normale sa fonction et ainsi réaliser les missions prévues à son contrat de travail. 

Le salarié en télétravail s’assure d’avoir au préalable configuré le renvoi d’appel de sa ligne fixe du bureau vers son téléphone portable ou vers l’ordinateur professionnel via internet. 

L’équipement nécessaire à l'exercice du télétravail, à savoir un ordinateur portable est mis à disposition par l'Association au salarié s'il n'en dispose pas déjà, à titre professionnel, au jour de la signature de l’avenant. La mise à disposition d’accessoires sera examinée au cas par cas. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des outils de travail fournis par l’Association le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'Association suivant les modalités fixées par celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. 

ARTICLE 32 - PROCESSUS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

La demande d'accès au télétravail est faite par écrit par le salarié auprès de son Responsable. 

Etude de la demande

Un entretien est alors organisé entre le Responsable de pôle et le salarié pour pouvoir étudier l’opportunité d’accéder à la demande, après concertation avec la direction.

Un avenant pour une durée de 12 mois sera communiqué par le Responsable de pôle au salarié dans un délai maximum d’un mois, à compter de la date d’envoi de la demande. Une copie de l’avenant sera à disposition dans le dossier personnel du salarié.

En cas d’acceptation, il sera fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. 

En cas de réponse négative, cette décision sera motivée et portée à la connaissance du salarié.

Une demande peut être refusée pour les motifs non exhaustifs suivants :
- Non adéquation aux critères d’éligibilité formulés dans le présent accord ;
- Désorganisation au sein de l’activité ;
- Autonomie du salarié considérée comme insuffisante au moment de la demande ;
- Impossibilité technique, de par la nature des fonctions du collaborateur
- Impossibilité technique, de par l’insuffisance d’équipement du domicile (test de débit insuffisant par exemple …)


Conclusion d’un avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail doit préciser les modalités d'exécution du télétravail et notamment :
- La répartition des jours travaillés et télétravaillés ; 
- Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joignable ;
- Le matériel mis à disposition : un ordinateur portable (s’il n’a pas déjà été mis à disposition du salarié dans les conditions normales d’exécution de son contrat) ; 
- Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
- La période d’adaptation 

ARTICLE 33 – SUSPENSION ET CESSATION DES EFFETS DE L’AVENANT 

Suspension provisoire

Le Responsable de pôle pourra, en cas de nécessité de service ou sur justification motivée, demander une suspension provisoire, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Il adressera un écrit justifié avec remise en main propre, copie adressée à la direction.

Changement de fonction ou de domicile

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le Responsable de pôle au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin si ce changement ne permet pas au salarié de conserver ce mode d’organisation.

Le changement de domicile du salarié entraînera également une mise à jour de l’avenant. 

Réversibilité définitive

Le salarié peut unilatéralement décider de la cessation du télétravail qu’il formule par écrit à destination du Responsable de pôle et de la direction. Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'association. 

En cas de départ de l’Association, dans le cadre du préavis effectué, les conditions de télétravail pourront être aménagées d’un commun accord, dans le cadre de la révision de l’avenant.

L’employeur peut unilatéralement décider de la cessation du télétravail d’un ou plusieurs salariés en respectant un préavis de 1 mois. Il adressera un écrit justifié avec remise en main propre.

ARTICLE 34 - RESPECT DES DISPOSITIONS EN MATIERE D’HYGIENE, DE SECURITE ET DE CONDITIONS DE TRAVAIL


L'ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, et notamment les modalités de déclaration des Accidents du Travail, restent applicables aux salariés et à l’Association qui s'engagent mutuellement à les respecter. 

La signature de l’avenant donne lieu à une information du Service de Santé au Travail et un suivi sera assuré par information des délégués du CSE. 

En cas d’Accident du Travail, le télétravailleur doit informer et apporter la preuve de cet accident à l’Association, par tout moyen. La déclaration sera réalisée dans les mêmes conditions qu’un accident survenu dans les locaux d’exercice habituel du travail.  

ARTICLE 35 - COMMUNICATION, SENSIBILISATION ET SUIVI


Pendant ses absences dûment fixées, le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas exercer en télétravail depuis son domicile. 
Afin de conforter l’objectif de l’Association d’accroître la conciliation des temps de vie, une sensibilisation à destination des managers et des salariés pourra être dispensée pour permettre de communiquer les avantages comme les points de vigilance de ces nouveaux moyens de travail. 

Elles visent à les soutenir dans l’intégration du télétravail à l'organisation du travail de leur équipe. Par ailleurs, les télétravailleurs bénéficient d'actions d'accompagnement leur permettant d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice du télétravail. 
L'accompagnement des télétravailleurs, des managers et des équipes est l'une des conditions clés du développement et de la réussite du télétravail.



TITRE 5 
DROIT A LA DECONNEXION


ARTICLE 36 - AFFIRMATION DU DROIT A LA DECONNEXION


Par le présent accord, l'Association réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses salariés.

ARTICLE 37 - DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :

- Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc…
- Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'Association. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié, les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).


ARTICLE 38 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du Personnel de l’Association quel que soit son temps de travail ou ses conditions de travail (notamment, télétravail, déplacements professionnels etc ...)

ARTICLE 39 - BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION 

Le bon usage des outils numériques et de communication implique des mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils hors temps de travail.

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque encadrant et, plus généralement, à chaque salarié de :

- S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
- Pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer un message d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'Association en cas d'urgence ;
- Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Il est conseillé de respecter des plages de déconnexion calées sur les horaires de travail habituels des salariés.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique pro ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Dans ce cas le message doit comporter dans son objet une mention spécifique « gravité » ou 
« urgence ». 

Exemples :

- Absence d’un collaborateur susceptible de perturber l’organisation du travail
- Incident technique pouvant impacter le fonctionnement de l’Association
- Danger pour les personnes ou les biens
- Respect d’un délai légal incontournable pour restitution d’une réponse
-	…..

ARTICLE 40 - LUTTER CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE 

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
-S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
- S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (utilisation de la fonction « répondre à tous » ;
- Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
- S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
- Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
- Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
- Veiller à la clarté, neutralité et concision du message ;
- Veiller au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi de son courriel.

Il est rappelé aux salariés qu'il est vivement déconseillé d'utiliser la messagerie électronique ou le téléphone portable lors des réunions et des rendez-vous de travail.


ARTICLE 41 - MESURES VISANT A REDUIRE LES PHENOMENES DE SURCHARGE COGNITIVE

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

ARTICLE 42 - ACTIONS MENEES PAR L'ASSOCIATION

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'Association organisera une action de sensibilisation à destination des responsables de service et de l'ensemble des salariés.

Plus particulièrement, l'Association veillera à proposer un accompagnement aux salariés qui souhaitent mieux maîtriser les outils numériques mis à leur disposition dans le cadre de leur activité professionnelle pour respecter la présente charte.


TITRE 6 
CONGES ANNUELS

ARTICLE 43 - CONGES PAYES

Le salarié a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé puisse excéder trente jours ouvrables. 
(5 semaines de congés payés)

Le salarié a donc droit à des congés payés dès son entrée dans l'entreprise. Il peut par ailleurs les prendre dès l'embauche à condition :

- qu'il les ait acquis avant de les poser ;
- que la période de prise des congés soit ouverte ;
- et que l'ordre des départs en congé soit respecté.

Le congé étant de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, il doit être calculé prorata temporis si le salarié ne justifie pas de ce temps de présence dans l'entreprise.

L'absence au travail ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congés plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Lorsque le nombre de jours ouvrables, calculé conformément aux alinéas précédents, n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Il n’y a jamais de jours supplémentaires pour fractionnement du fait de l’octroi d’une 6e semaine de congés payés comme il sera dit ci-dessous.

Dans tous les cas, les jours fériés tombant un jour ouvrable, ne pouvant être comptabilisés en tant que jours de congés, prolongent d'autant les congés.

ARTICLE 44 – CONGES SUPPLEMENTAIRES.

Il est accordé à tout salarié 6 jours ouvrables supplémentaires de congés payés (6ème semaine)

ARTICLE 45 - DON DE JOURS DE CONGES PAYES NON PRIS  

Le salarié peut, à sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, à une partie de ses jours de congés payés au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise :

	- qui assume la charge d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade. Ces congés ne peuvent être accordés que pour la durée qui excède 24 jours ouvrables. Un salarié peut donc céder la 5e semaine et 6e semaine de congés payés ;
	- proche aidant d'une personne souffrant d'un handicap ou d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

ARTICLE 46 - PERIODE DES CONGES

La période légale des congés s'étend sur toute l’année civile. Après consultation du personnel et des représentants du personnel, l'employeur devra fixer l'ordre des départs. Cet ordre des départs sera communiqué à chaque ayant droit au plus tard deux mois avant la date d'ouverture de la période de congés.

Il est tenu compte de la situation familiale et des usages. Cette règle ne jouera pas en cas de fermeture totale de l’association.

Les quatre semaines principales de congés payés sont prises en principe entre le 1er mai et le 31 octobre, dont au moins deux semaines accolées. La prise de toute ou partie des congés en dehors de cette période ne donne pas lieu à fractionnement du fait de l’octroi forfaitaire d’une 6eme semaine de congés.

Sauf dérogation individuelle concernant les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Il en résulte qu'en principe, la 5e semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours ne peuvent être accolés au congé principal.

Les congés payés doivent être soldés avant le 31 mai de l’année N+1.
Procédure de congés

Pour les congés payés qui ne seraient pas programmés dans le cadre de l’ordre des départs, l’employeur pourra demander la prise de congé avec un délai de prévenance d’un mois. Le salarié qui demande un congé devra le faire selon la procédure en vigueur au sein de l’association et recueillir l’accord formel de sa hiérarchie avant tout départ.

ARTICLE 47 - JOURS DE PONT

Les salariés de l’Agence bénéficient chaque année de 2 jours de pont, dont les dates sont définies en concertation avec les délégués du CSE, avant le 1er mars de l’année en cours.


TITRE 7 
CONGES EXEPTIONNELS

ARTICLE 48 - JOURS DE CONGES EXEPTIONNELS


Les salariés bénéficieront, sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle, accordée dans les conditions suivantes :


Ces cas d'absence exceptionnelle devront en principe être pris au moment des événements en cause ou dans un délai raisonnable proche de l’évènement. 
Lorsqu’il n’est pas précisé qu’elles ne sont pas payées, les absences n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle et sont assimilées à des jours de travail effectif pour la seule détermination de la durée du congé annuel.



TITRE 8 
SUIVI / DUREE / DENONCIATION / PUBLICITE DE L’ACCORD

ARTICLE 49 - SUIVI DE L’ACCORD

Une fois par an, les délégués du CSE sont consultés sur l’application du présent accord.


ARTICLE 50 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord s'appliquera à compter du lendemain de son dépôt auprès des services compétents.

Le présent accord se substitue dès son entrée en vigueur à tout accord, usage ou engagement unilatéral traitant du même objet.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 51 - REVISION

Cet accord est référencé à la réglementation en vigueur à la date de signature. Tout changement de réglementation (conventionnel, Code du Travail, etc….) impactant l’objet de cet accord entraînera de fait la nullité des dispositions de ce présent accord qui serait contraire aux dispositions légales d’ordre public et obligera les parties à la négociation.

ARTICLE 52 - DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l’article L2261-9 du Code du travail, par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.
Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis. 



ARTICLE 53 – FORME ET DEPÔT

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en ligne à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr puis en version papier à la DIRECCTE et sera librement consultable sur le site de Légifrance.
Un exemplaire papier sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.


Fait à Chambéry
Le 3 Novembre 2020

En 5 exemplaires


Directeur Général
Monsieur




Délégués du personnel du collège cadres :                    Délégués du personnel du collège non cadres
Madame                                                                       Madame