UDAF DU GARD
ACCORD A DURE DETERMINEE
RELATIF AU TELETRAVAIL




Entre les soussignés,


L'Union Départementale des Associations Familiales du Gard, Code N.A.F. n° 9499Z, dont le siège social est situé 	152 Rue Gustave Eiffel à NIMES (30000), relevant de l’URSSAF de Nîmes, représentée par Madame XXXX XXXX, Directrice Générale ;

   d’une part,


et les organisations syndicales représentatives dans l’Association, représentées respectivement par leur délégué(e) syndical(e) :

Madame XXXX XXXX, Déléguée Syndicale, CFDT Santé Sociaux ;
Madame XXXX XXXX, Déléguée Syndicale, CGT ;

   d’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :




Sommaire
Annexe : Formulaire type de demande de télétravail – Avis de l’encadrement et de la Direction


Préambule


Dans le cadre des Négociations Périodiques Obligatoires, les délégués syndicaux ont relayé à la Direction le souhait des salariés de bénéficier du télétravail, en dehors de la crise sanitaire liée à la Covid-19. 

Si l’Association n’est pas opposée, sur le principe, à mettre en œuvre du télétravail, c’est sous réserve :

de l’agrément des autorités de tarification ;

et que cela n’entrave notamment pas :

le bon fonctionnement de l’Association ;
la qualité du service ;
les liens des télétravailleurs avec la collectivité de travail.

Le télétravail mis en place de manière exceptionnelle dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19 n’ayant pas permis d’étudier l’impact de celui-ci sur l’Association dans des conditions d’activité « normale », il a été convenu la signature du présent accord à durée déterminée.

Les parties rappellent que le mode d'organisation du temps de « télétravail » tel qu’il est encadré par les présentes ne permet pas aux salariés de décider de télé-travailler aux dates de leur choix et/ou pour convenances personnelles en dehors des règles fixées par le présent accord.





Article 1 : Objet de l’accord et champ d’application

Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UDAF du Gard et précise les droits et obligations des télétravailleurs.

Enfin, il comporte des dispositions visant à assurer l’effectivité du droit à la déconnexion pour tous. 

Siège et antennes concernées

Le présent accord s’applique aux salariés rattachés au siège et/ou à l’ensemble des antennes/sites de l’UDAF du Gard ouvertes au jour de sa signature, à savoir :

Siège : Nîmes
Antenne d’Avignon
Sites d’Alès et Apt

Le présent accord n’a pas vocation à s’appliquer aux antennes non ouvertes à la date de sa signature.

En effet, les parties conviennent du fait que la mise en place du télétravail nécessite d’étudier la faisabilité du télétravail au sein d’une antenne, eu égard à ses spécificités (effectifs de l’antenne, nécessités de service, etc.). 

Aussi, en cas de création d’une nouvelle antenne, les parties conviennent de se revoir dans le cadre des Négociations Périodiques Obligatoires postérieures à cette ouverture afin d’évoquer l’éventualité d’une mise en place du télétravail au sein de la nouvelle antenne. 

Salariés concernés

1.3.1 Volontariat

La mise en place du télétravail requiert le volontariat du salarié (sauf circonstances exceptionnelles visées à l’article 3.5 du présent accord) et l’accord de l’employeur.

1.3.2 Salariés non concernés par le télétravail 

Entrent dans la portée du présent accord, l’ensemble des salariés de l’Association, à l’exception des salariés visés ci-dessous. 

N’entrent pas dans la portée du présent accord, et ne sont donc pas éligibles au télétravail les personnels suivants :

En raison de la nature des tâches qui leurs sont confiées, ne sont pas éligibles au télétravail :

Le personnel affecté à l’entretien des locaux ;
Le personnel d’accueil ;
Le personnel affecté à la Gestion Electronique des Documents  (GED) ;
Le personnel « intervenant social » au sein d’un commissariat ;
Le personnel effectuant le remplacement d’un salarié sur un poste non éligible au télétravail, pour le temps de ce remplacement ;
Ainsi que tout poste de travail futur qui viendrait à être créé au sein de nos services et pour lequel le télétravail ne serait pas compatible avec les nécessités de service.

En raison de la nécessité d’éviter tout isolement professionnel et de conserver un lien suffisant avec la collectivité de travail, ne sont pas éligibles au télétravail :

Le personnel à temps partiel inférieur à 80% d’un équivalent temps plein (sauf « cas particuliers » expressément visés à l’article 3.2.2), avec la possibilité pour l’encadrement de néanmoins accorder exceptionnellement du télétravail au personnel à temps partiel (inférieur à 80%) qui le solliciterait en fonction du niveau d’autonomie des salariés, des nécessités de service, et sous réserve de l’accord de la Direction ;
Les salariés en alternance ou stagiaire afin, en outre, de leur apporter la meilleure formation possible, in situ. 

1.3.3 Ancienneté

L’employeur tient compte de la maîtrise du poste occupé et de l’autonomie du demandeur dans l'organisation et la gestion de son temps de travail. 

Aussi le salarié ne peut solliciter du télétravail qu’à partir de huit mois d’ancienneté au sein de l’UDAF du Gard, avec possibilité pour l’encadrement d’adapter ce délai en fonction du niveau d’autonomie des salariés et sous réserve de l’accord de la Direction.

L’ancienneté est appréciée à la date de la demande du salarié à bénéficier du télétravail.

1.3.4 Travailleurs handicapés

Dans le cadre du présent accord, et conformément aux articles L. 1222-9 et Article L. 5213-6 du Code du travail, l’Association garantit le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés.


Article 2 : Le télétravail : définitions et conditions

Le télétravail

Selon les termes de l’article L1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravailleur

Est qualifié de « télétravailleur » au sens du présent accord tout salarié de l’Association qui effectue du télétravail tel que précédemment défini.

Le Domicile

2.3.1 Définition

Pour des raisons de sécurité, les parties conviennent que le télétravail, lorsqu'il s'exerce, se déroule obligatoirement au « domicile » du salarié. 

Le « domicile » étant défini comme étant le lieu de résidence habituel en France déclaré par le salarié.

En cas de changement de domicile, le salarié se doit de prévenir son employeur. 

Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail et les justificatifs afférents devront être fournis. A défaut, le télétravailleur concerné ne sera plus éligible au télétravail dans son nouveau domicile. 

2.3.2 Connexion internet et réseau téléphonique

Le télétravail se faisant via une connexion internet, il appartient au télétravailleur de vérifier la bonne qualité du réseau à son domicile. 

En cas de non couverture ou d’une qualité de connexion médiocre, le salarié ne pourra se prévaloir d’un quelconque droit au télétravail. 

Le télétravail nécessite également que le télétravailleur puisse être joignable par téléphone, il appartient au télétravailleur de vérifier la bonne qualité du réseau téléphonique.

En cas de non couverture ou d’une qualité de réseau médiocre, le salarié ne pourra se prévaloir d’un quelconque droit au télétravail. 

2.3.3 Conformité des installations et du lieu de télétravail 

Le domicile du salarié dans lequel s'exerce le télétravail doit permettre que soient notamment respectées :

les règles de sécurité (sécurité des systèmes d'information et sécurité des personnes), 
les règles de confidentialité ;
et les règles de secret professionnel.

Le télétravail ne peut ainsi être mis en place que sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de travail et du respect des règles de sécurité des conditions de travail.

2.3.4 Assurance 

Chaque salarié souhaitant bénéficier du présent accord devra fournir une attestation d’assurance « multirisque habitation » en cours de validité couvrant son domicile et garantissant les risques liés au télétravail. 

Il adressera annuellement – sans que l’Association n’ait à le relancer – cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

Le salarié souhaitant télétravailler devra attester sur l'honneur de la conformité de la connexion internet, des installations électriques et, plus généralement, du lieu de travail qu'il consacrera à l'exercice de son activité (cf. Annexe : Formulaire type de demande de télétravail).

Le télétravailleur devra communiquer cette attestation lors de sa demande initiale, ainsi qu’à chaque changement de domicile, accompagnée d’une attestation d’assurance « multirisque habitation » en cours de validité couvrant son domicile et garantissant les risques liés au télétravail

De même, il appartient à chaque salarié d’informer la Direction si les conditions susvisées ne devaient plus être réunies.
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par ces formalités dont le non-respect pourra entraîner la suppression immédiate du télétravail pour le salarié concerné. 


Article 3 : Organisation et mise en œuvre du télétravail

Processus de mise en œuvre du télétravail 

Le télétravail s’organise sur la base du volontariat du salarié (sauf circonstances exceptionnelles visées à l’article 3.5 du présent accord) et de l’accord de l’employeur.

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail en fait une demande écrite à la Direction par simple remise au secrétariat de Direction du formulaire type de demande de télétravail, accompagné des pièces utiles.

La demande est étudiée par la Direction et l’encadrement.

Si la demande répond aux conditions posées par le présent accord, elle est – sauf circonstances exceptionnelles – acceptée dans un délai maximal d’un mois à compter de la demande du salarié et de la communication par celui-ci de l’ensemble des justificatifs requis à la Direction. 

Nombre de jours de télétravail

3.2.1 Cas général : 2 jours de télétravail par mois :

Le télétravailleur a droit à 2 jours de télétravail par mois (soit environ 1 par quinzaine). 

Les jours de télétravail potentiels finalement non télé-travaillés en cas d’absence du salarié concerné, quelle qu’en soit la cause (congés, arrêt de travail, etc.), ne sont pas reportables.

Il est précisé que les jours de télétravail sont nécessairement pris par journée entière et sont décomptés par journée. Ainsi, une journée de télétravail ne peut ouvrir droit à deux demi-journées de télétravail. A titre d’exemple, un salarié qui est prévu en télétravail un vendredi alors qu’il ne travaille pas le vendredi après-midi ne peut se prévaloir d’une demi-journée de télétravail supplémentaire dans le mois. 

Un planning de télétravail est établi par l’encadrement pour les salariés non cadres, et par la Direction pour les cadres. Aucun télétravailleur ne peut décider seul des jours télétravaillés. En tout état de cause, les 2 jours de télétravail mensuels prévus par le présent accord ne pourront pas être effectués :

le mercredi ;
pendant les périodes de vacances scolaires de la zone concernées.

Pour une meilleure organisation des services, des roulements fixes seront privilégiés. 

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’Association et des services qui la composent. Aussi, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de télétravailleurs sur une période soit réellement compatible avec le bon fonctionnement des services au regard de l’activité. 

En amont, et dès que possible, il est de la responsabilité de chaque télétravailleur de vérifier et de remonter à son cadre référent (ou à toute personne remplaçant ce dernier) les éventuels rendez-vous, audiences, etc. fixés à l’agenda un jour de télétravail programmé, afin d’étudier les éventuelles solutions et/ou de supprimer la journée de télétravail si les nécessités de service l’imposent. 

En cas de nécessité de service et/ou afin de permettre la continuité du service, tout salarié pourra se voir décaler ou supprimer un jour de télétravail (en amont et/ou le jour même), et notamment en cas de :

visite, rendez-vous, audience, etc. fixé(e) à l’agenda un jour de télétravail sans solution de report ;
accroissement temporaire d’activité ;
temps de formation ;
temps de réunion ;
travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
absence d’un ou plusieurs salariés quelle qu’en soit la cause (maternité, maladie, congés, etc.) ;
réorganisation des horaires collectifs de l’établissement, du service ;
matériel destiné au télétravail indisponible ;
A défaut de matériel suffisant dans l’Association pour assurer le bon fonctionnement du télétravail de plusieurs salariés concomitamment, l’encadrement procédera à une étude de priorisation, entre les services, et à l’intérieur de chaque service.

Il appartient donc aux télétravailleurs d’anticiper cette possibilité afin de se rendre disponible pour travailler sur site, si besoin le jour même, en cas de nécessité de service et/ou afin de permettre la continuité du service.

En effet, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’Association et des services qui la composent.

3.2.2 Cas particuliers : 

En complément des dispositions susvisées, il a été convenu entre les parties que les salariés éligibles au télétravail et disposant d’un véhicule cofinancé par l’Association pourront télétravailler :

En amont et/ou en aval  de leurs visites en cas de « journées complètes de visites » :

Par « journées complètes de visites », il est entendu les journées de travail durant lesquelles :
au moins 4 visites sont réalisées pour les services MJPM ;
au moins 3 visites sont réalisées pour le service PASE. 

Le télétravail en amont et/ou en aval des visites ne doit pas conduire à télétravailler en dehors des plages de travail autorisées.

Cette faculté pourra, dans certains cas, et sur autorisation expresse de l’encadrement, être ouverte en cas d’audience et/ou de rendez-vous extérieur(s) en début et/ou fin de journée (or journées de visite). Il appartiendra, dans ces hypothèses, au salarié concerné de solliciter préalablement l’autorisation de son cadre référent ou de tout autre cadre amené à le remplacer. 

Horaires de télétravail

Le télétravail s’organise dans le respect des horaires habituels de travail et de repos définis par le contrat de travail et/ou les dispositions conventionnelles applicables.

Le salarié reste joignable sur les plages horaires de travail définis par le contrat de travail et/ou les dispositions conventionnelles applicables.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie électronique et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’Association dans les meilleurs délais.

En cas de défaut de connexion, sans justification, durant les plages horaires de travail fixées contractuellement et/ou conventionnellement, l’Association se réserve le droit de suspendre et/ou supprimer le télétravail immédiatement. Cette suspension et/ou suppression du télétravail ne constitue pas une sanction disciplinaire. En revanche, une procédure disciplinaire pourra être mise en œuvre parallèlement au regard des faits constatés. 

Charge de télétravail

Le télétravailleur prend l’engagement de fournir sa prestation de travail, conformément aux missions qui lui sont confiées. 

Des modalités de suivi de l’activité du télétravailleur seront notamment mises en œuvre via :

les échanges réguliers avec la hiérarchie,
l’enregistrement informatique des dossiers gérés et suivis ;
des tableaux de suivis (indicateurs chiffrés notamment).

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel.

En conséquence, la situation de télétravail ne devrait pas générer de dépassement en termes de temps de travail contractuel et/ou conventionnel.

Néanmoins, en cas de difficultés pour accomplir ou terminer le travail qui leur est confié sans générer un tel dépassement, il est demandé aux télétravailleurs de contacter immédiatement leur encadrement afin que soient apportées les solutions appropriées le plus rapidement possible et ainsi mettre un terme à cette situation. 

Circonstances exceptionnelles

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

De telles circonstances exceptionnelles pourront éventuellement également être invoquées par l’Association en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement.

Ainsi, en cas de circonstances exceptionnelles, l’Association pourra décider d’étendre le télétravail.


Article 4 : Suspension et réversibilité du télétravail

Suspension

L’employeur peut, en cas de nécessité de service et/ou afin de permettre la continuité du service, suspendre temporairement le télétravail, et notamment en cas de :

Visite, rendez-vous, audience, etc. fixé(e) à l’agenda un jour de télétravail sans solution de report ;

accroissement temporaire d’activité ;

temps de formation ;

temps de réunion ;

travaux à accomplir dans un délai déterminé ;

absence d’un ou plusieurs salariés ;

réorganisation des horaires collectifs de l’établissement, du service ;

matériel destiné au télétravail indisponible ;

A défaut de matériel suffisant dans l’Association pour assurer le bon fonctionnement du télétravail de plusieurs salariés concomitamment, l’encadrement procédera à une étude de priorisation, entre les services, et à l’intérieur de chaque service.

Le salarié ne pourra prétendre au report des jours de télétravail concernés, sauf accord exprès de son cadre référent.

Réversibilité

Il peut être mis fin au télétravail :

Par le salarié, à sa demande ;

Par l’encadrement (après validation de la Direction), notamment si :

si les conditions liées au domicile et/ou au bon fonctionnement du matériel ne sont pas/plus réunies ;

il est constaté dans le suivi du télétravailleur des difficultés répétées ;

si les règles relatives au télétravail ne sont pas respectées par le télétravailleur. 

Cette suppression du télétravail ne constitue pas une sanction disciplinaire. 

En revanche, une procédure disciplinaire pourra être mise en œuvre parallèlement au regard des faits constatés. 

L’exercice de la réversibilité, à savoir le fait de notifier à l’autre partie qu’il est mis fin au télétravail, est réalisé par tout moyen, sans délai de prévenance. 


Article 5 : Matériel fourni par l'employeur

L'UDAF du Gard met à disposition du télétravailleur le matériel suivant dont l'usage doit être réservé à l'exercice exclusif de l'activité professionnelle du salarié en tant que télétravailleur :

un PC portable non nominatif prêté exclusivement en vue du télétravail.

Le matériel nécessaire au télétravail sera :

à emmener par le télétravailleur à son domicile selon le planning et les modalités définies avec l’encadrement ;

à restituer dès le jour de travail sur site suivant une journée de télétravail.

Le matériel fourni est sous la responsabilité et la garde exclusive du salarié.

La totalité de ce matériel mis à disposition demeure l’entière propriété de l’Association et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel.

Le salarié en télétravail est responsable de l’intégralité du matériel mis à disposition, et des données qui y sont stockées. 

Il s’engage à respecter les règles de confidentialité et de sécurité, en cours dans l’Association. 

En cas de panne et/ou de mauvais fonctionnement, le salarié bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux. 

L’Association se réserve le droit, à tout moment, de demander au salarié en télétravail la restitution dudit matériel.

Enfin, en cas de détérioration, de perte ou de vol, le télétravailleur se doit d’en informer sans délai son supérieur hiérarchique direct et/ou la Direction et le responsable informatique. 


Article 6 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les services de communication électronique doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’Association.

Ils sont réservés à un usage exclusivement professionnel.

Toute utilisation non conforme du matériel pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur. 


Article 7 : Protection des données

Le télétravailleur doit respecter les règles en vigueur au sein de l'UDAF du Gard destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, et notamment la charte informatique.

Du fait de l’autonomie dont les télétravailleurs bénéficient dans le cadre du télétravail, leur obligation de confidentialité est renforcée. 

Il leur appartient de contribuer à la prévention des risques liés à la cyber-sécurité en télétravail.

Les télétravailleurs doivent prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’Association et/ou ses usagers.

Plus généralement, le télétravailleur se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de s’assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ces informations, par un tiers.

Dans ce cadre, les télétravailleurs s’engagent notamment à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’Association, à savoir notamment :

veiller à empêcher toute autre personne d’accéder aux données professionnelles pour quelque raison que ce soit ;

ne pas laisser en permanence le PC (lorsqu’il est en veille notamment) connecté au réseau Internet ;

ne pas se connecter aux réseaux Wifi publics ;

mettre à jour les anti-virus aux échéances prévues ;

signaler sans délai tout incident informatique, même paraissant mineur, auprès du responsable ;

ne pas effectuer de copie (papier ou numérique) à des fins personnelles et conserver en sécurité les données professionnelles (version papier ou numérique) ;

ne pas divulguer des mots de passe à des tiers ;

respecter les modalités de connexion et de cryptage des données via le système en vigueur ;

d’une manière générale, respecter les dispositions prévues par la charte informatique.

Les salariés sont informés que l’Association se réserve le droit de vérifier – à toutes fins utiles – les temps de connexion, les sites consultés, l’historique des connexions et leurs contenus.


Article 8 : Santé et sécurité du télétravailleur

L’UDAF du Gard s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. 

Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. 

En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Dans ce cadre, le plan de formation pourra prévoir :

au profit des télétravailleurs :

une formation portant sur les conditions d’exécution du télétravail (ergonomie du poste de travail, etc.) et sur les équipements techniques mis à leur disposition ;

au profit des responsables hiérarchiques, ainsi qu’au profit des collègues directs des télétravailleurs :

une formation sur la gestion des situations de télétravail. 

Enfin, pour les besoins de leur activité et pour éviter tout isolement des télétravailleurs, des échanges professionnels avec l’encadrement ainsi qu’avec les collègues pourront intervenir à tout moment durant les heures de (télé)travail de chacun.


Article 9 : Droit à la déconnexion 

En vertu des dispositions de l’article L2242-17 du Code du travail, la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte notamment sur :

 «  les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale afin de favoriser une meilleure articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale.


Ainsi, en aucun cas, les télétravailleurs ne doivent télé-travailler en dehors de leurs horaires de travail habituels, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs repos et congés. 

Il appartient aux télétravailleurs de respecter strictement les temps de pause et de repos quotidiens et hebdomadaires (sauf exceptions légales et/ou conventionnelles strictement encadrées).

De même, le télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause.

Les outils informatiques et Smartphone éventuellement mis à disposition ne doivent pas être utilisés en dehors de périodes habituelles de travail, sauf circonstances exceptionnelles et à la demande expresse de la Direction et/ou de l’encadrement dans les conditions applicables eu égard aux dispositions légales/conventionnelles en vigueur. 

En tout état de cause, il est interdit aux télétravailleurs de travailler, de leur propre initiative ou sans autorisation, au-delà de leur temps de travail contractuel et/ou conventionnel.

A ce titre, un système de pointage informatique est mis en place pour identifier  les éventuels abus de connexion aux outils de travail à distance.


Article 10 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du télétravailleur.

Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation :

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail habituellement applicables au salarié ;

Afin d’assurer et de préserver, dans les meilleures conditions, le respect de la vie privée, il est convenu que l’UDAF du Gard ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur en dehors des personnes dument habilitées à en connaître (Direction/Encadrement, Service RH).


Article 11 : Surveillance du salarié
 
La Direction se réserve le droit de mettre en œuvre un dispositif de surveillance sous réserve que celui-ci soit pertinent, justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché. 

Celui-ci s’effectuera notamment en lien avec l’enregistrement (automatique et/ou déclaré) des tâches accomplies.



Article 12 : Entretiens à destination des télétravailleurs

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis des salariés, l’Association s’engage, à l'égard des télétravailleurs, à organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.


Article 13 : Accident 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut émettre des réserves et/ou contester les déclarations d’accident du travail. 

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 
  

Article 14 : Indemnisation des journées complètes de télétravail : Montant – Modulation – Modalités de versement

Les journées complètes de télétravail (Article 3.2.1 « Cas général : 2 jours de télétravail par mois ») seront indemnisées – à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et pour la durée de celui-ci – sur la base d’une allocation forfaitaire globale versée, selon la formule suivante :

2 journées entières et effectives de télétravail par mois*0,90 euros = 1,80 euros par mois

Versement à l’échéance de la paie du mois suivant : Afin d’éviter tout redressement URSSAF, l’allocation sera attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télé-travaillés. Ainsi, à l’issue de chaque mois, chaque télétravailleur devra impérativement faire état de ses journées effectives de télétravail selon les modalités en vigueur dans l’Association.

Le service paie procédera ensuite aux règlements nécessaires à l’échéance de la paie du mois suivant (M+1).

Toute fausse déclaration du télétravail sera passible de l’engagement d’une procédure disciplinaire. 

Les journées incomplètes de télétravail visées à l’article 3.2.2 « Cas particuliers » ne feront l’objet d’aucune indemnisation. 

En tout état de cause, il est expressément convenu entre les parties que si le télétravail devait être étendu à plus de deux jours par mois, quelle qu’en soit la cause (circonstances exceptionnelles, préconisations du Médecin du travail, etc.), l’allocation forfaitaire globale mensuelle sera, en tout état de cause, plafonnée à 1,80 euros par salarié concerné.

Les parties conviennent expressément que le télétravail n’engendrera aucune autre allocation ou indemnité à la charge de l’Association.


Article 15 : Dispositions finales

15.1 Consultation des représentants du personnel

Le présent accord a été soumis, avant sa signature, à la consultation du Comité social et économique. Ce dernier a rendu un avis favorable le 20 Octobre 2021.

15.2 Agrément – Entrée en vigueur – Durée de l'accord :

Les parties signataires rappellent que la mise en œuvre du présent accord est subordonnée à son agrément, conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Conformément aux dispositions de l’article L2242-12 du Code du travail, « un accord conclu dans l'un des domaines énumérés aux 1° et 2° de l'article L. 2242-1 et à l'article L. 2242-2 peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans ».

Aussi, en cas d’agrément, le présent accord prendra effet à compter du lendemain de son agrément pour une durée déterminée courant jusqu’au 31 décembre 2023 inclus.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2222-4 du Code du travail, il prendra immédiatement fin et cessera de produire effet à l'échéance de ce terme.

15.3 Notification – Dépôt de l’accord – Publicité

Organisations syndicales représentatives :

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord ;

un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature.

DIRECCTE – Conseil de Prud’hommes – Inspection du travail :

Le présent accord, ainsi que – le cas échéant – les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, sont déposés par le représentant légal de l’Association. Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, ces éléments sont déposés sur la plateforme de  du ministère du travail.

Le déposant remet également un exemplaire de l’accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes. 

Au titre des formalités de dépôt, et au regard des dispositions d’ordre disciplinaire qu’il contient, le présent accord est également communiqué en deux exemplaires à l'inspecteur du travail, accompagné de l’avis du Comité social et économique.

Base de données nationale :

Conformément à l'article  L. 2231-5-1 du Code du travail, le texte du présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale (), dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Agrément :

Au regard du mode de financement de l’Association, il est rappelé par les signataires que le présent accord est soumis à la procédure d’agrément de l’état, conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Dans ce cadre, il sera transmis par lettre recommandée avec accusé de réception ou par voie dématérialisée via  à la Direction générale de la cohésion sociale (DGCS).

15.4 Information des salariés

Les salariés sont informés du contenu du présent accord par mise à disposition sur l’Intranet de l’Association.

15.5 Domaines non traités par l'accord

Toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur et de leurs interprétations jurisprudentielles.

15.6 Interprétation de l'accord

Le présent accord fait foi entre les parties qui l’ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.

Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord posait une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à l’interprétation. 

A cet effet, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

15.7 Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation périodique obligatoire sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés / qualité, vie au travail.

15.8 Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

15.9 Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion doit être notifiée aux signataires de l'accord et faire l'objet des mêmes formalités de dépôt que l'accord, conformément aux règles en vigueur. L'adhésion produira effet à compter du lendemain desdites formalités.

15.10 Révision de l’accord

Au terme d’un délai d’un mois suivant sa prise d’effet, l’accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

toute demande devra être notifiée – par lettre recommandée avec accusé de réception – à chacune des parties signataires et comporter, en outre, les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

15.11 Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

De la notification de l'accord d'entreprise prévue à l'article L. 2231-5 du Code du travail, pour les organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail dans tous les autres cas.

Fait à Nîmes,
le 26 Octobre 2021,

En 5 exemplaires originaux, dont un exemplaire est remis à chaque signataire.



Pour l’UDAF du Gard :	Pour les organisations syndicales :


La Directrice Générale			Déléguée Syndicale, CFDT Santé Sociaux
Madame XXXX XXXX *			Madame XXXX XXXX *









		Déléguée Syndicale, CGT
						Madame XXXX XXXX *





Annexe : Formulaire type de demande de télétravail – Avis de l’encadrement et de la Direction





*Parapher chaque page, puis signer après avoir indiqué la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord ».