Entre, d’une part,

La Banque Postale IARD, représentée par    , Directrice des Ressources Humaines,


ET, 

Les organisations syndicales :
La CFTC, représentée par    , en qualité de Délégué syndical
LA CFDT, représentée par    , en qualité de Déléguée syndicale


D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Conformément aux dispositions des articles L2242-13 et suivants du Code du travail, la Direction a invité les organisations syndicales représentatives au sein de La Banque Postale Assurances IARD (LBPAI) pour conduire, pour l’exercice 2020, la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération et le partage de la valeur ajoutée.

Cette négociation a été ouverte dans le cadre d’une réunion tenue le 17 janvier 2020 avec les organisations syndicales représentatives. Au cours de cette réunion, les partenaires sociaux ont fait part des documents qu’ils souhaitaient se voir communiquer. Un calendrier de négociation a été conjointement fixé. 

Au terme de la 2ème réunion en date du 31 janvier 2020, les éléments chiffrés fournis par la Direction et les documents demandés par les partenaires sociaux lors de la 1ère réunion, préalablement communiqués aux délégués syndicaux, ont été examinés et discutés. Les négociateurs se sont mis d’accord sur les principes structurants de la négociation.

Une nouvelle réunion d’échange s’est tenue le 6 février, puis une séance conclusive s’est déroulée le 11 février conformément au calendrier arrêté conjointement par les négociateurs.

Au terme de ces quatre réunions, il a été convenu les dispositions suivantes.







ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

En matière de mesures salariales (Article 3), les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de LBPAI présents dans l’entreprise au 1er avril 2020 et ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise au 1er janvier 2020, à l’exclusion des salariés en préavis de départ. Ce périmètre d'éligibilité est valable pour chacune des mesures présentes dans l'accord à l’exception du périmètre d’éligibilité concernant les dispositifs d’épargne salariale.

En matière d’abondement sur les dispositifs d’épargne salariale, les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de LBPAI répondant à la condition d’ancienneté prévue par l’accord du 21 mars 2012 portant adhésion au Plan d’Epargne du Groupe La Banque Postale.

Il est bien convenu que la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat (Article 2), fera l’objet d’une application spécifique, en vertu des dispositions légales. 


ARTICLE 2 : PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT

La Direction décide le versement d’une Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), en application de l'article 7 de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020.

Pour les collaborateurs présents sur la période des 12 mois  précédant le versement (1er avril 2019 au 31 mars 2020) et à temps plein la prime est déterminée en fonction de la rémunération perçue sur cette période : 
    250 €, si le collaborateur a perçu jusqu’à 1,5 fois le SMIC ; 
    150 €, si le collaborateur a perçu entre 1,5 et 3 fois le SMIC. 
    
Ce montant est proratisé en fonction du temps passé dans l’entreprise et du temps de travail exercé durant toute cette période.

Cette prime exceptionnelle sera versée de manière tout à fait ponctuelle avec la paie d’avril 2020.


ARTICLE 3 : MESURES SALARIALES

Art 3-1 : budget global

Au titre de l’exercice 2020, le budget global des évolutions salariales est fixé à 1,4 % de la masse salariale, toutes mesures confondues.

Par ailleurs, en complément de ce budget global de 1,4 %, il est précisé que le versement de la prime d’expérience sur l’année 2020  qui a vocation à récompenser les acquis d’expérience des non-cadres, conformément aux dispositions conventionnelles, représente un budget supplémentaire de la masse salariale.
Art 3-2 : nature des mesures salariales

La Direction réaffirme sa position de principe de donner la priorité à une répartition purement individuelle du budget global, en cohérence avec ses objectifs d’excellence opérationnelle et de management comme levier important de sa réussite.

Les mesures individuelles sont attribuées sur proposition hiérarchique, notamment en fonction de critères de performance pérenne et d’acquisition de compétences techniques, professionnelles ou managériales.
Elles peuvent prendre la forme, soit d’une augmentation de la rémunération fixe et/ou variable, soit de l’attribution d’une prime.

Dans le cadre du budget global, la Direction :

veillera à ce que les promotions réalisées en cours d’année suite à des changements de fonction ne soient pas intégrées dans le budget de 1,4 % sur les salaires. Seules les promotions actées au 1er avril seront impactées ;

accordera une attention particulière à la situation des collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’une mesure de revalorisation salariale individuelle (soit augmentation de la rémunération fixe et/ou variable, soit attribution d’une prime) depuis plus de 3 ans d’éligibilité ;

accordera, dans le cadre de l’égalité professionnelle, une attention particulière à l’égalité homme-femme, à la situation des personnes en situation de handicap et des collaborateurs titulaires d’un mandat représentatif.

DISPOSITIONS SPECIFIQUES 2020

Les parties conviennent pour l’année 2020 , dans le cadre des échanges portant sur la situation des collaborateurs ayant une rémunération globale proche de la rémunération minimale annuelle conventionnelle d’une disposition spécifique à destination des collaborateurs des classes 3, 4 et 5.

Ainsi les collaborateurs bénéficieront
Pour la classe 3 d’une rémunération fixe minimum de 21500 € bruts
Pour la classe 4 d’une rémunération fixe minimum de 25600 € bruts
Pour la classe 5 d’une rémunération fixe minimum de 30500 € bruts

Cette mesure s’entend sous réserve de la maîtrise du poste par les collaborateurs et de la validation de la période probatoire. 





Art 3-3 : date d’effet

Les mesures individuelles telles qu’elles auront été définies seront versées à effet d’avril 2020.


ARTICLE 4 : SUIVI DES MESURES SALARIALES

La Direction des Ressources Humaines réaffirme son engagement à effectuer un suivi durant tout le processus d’augmentations individuelles afin d’en garantir autant que faire se peut le bon déroulement, notamment en terme d’équité interne.

Les parties conviennent par ailleurs d’effectuer un bilan des mesures dans le cadre de l’information-consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise.


ARTICLE 5 : DISPOSITIF 2020 EN MATIERE D'ABONDEMENT DE L'ENTREPRISE
AUX VERSEMENTS DES SALARIES SUR LES DISPOSITIFS D'EPARGNE SALARIALE

Les parties ont souhaité reconduire le système de versement complémentaire de l’Entreprise pour 2020.

Les versements effectués par les salariés dans le PEG et/ou PERCO au titre de l’intéressement collectif 2019 versé en 2020, à l’exclusion de tout versement volontaire, pourront bénéficier d’un abondement total maximal de 1350 euros répartis comme suit :

De 150 % de 0 à 600 € pour un montant maximum de 900 €
De 100 % de 600,01 à 800 € pour un montant maximum de 200 €
De 50 % de 800,01 à 1300 € pour un montant maximum de 250 €

Il est rappelé que le versement de cet abondement sera conditionné à l’atteinte des seuils de déclenchement de distribution d’un intéressement collectif.

En cas de versement simultané sur le PEG et le PERCO, l’abondement, dans la limite de son plafond commun de 1350 euros, est réparti proportionnellement aux montants versés.


ARTICLE 6 : INDEMNITE KILOMETRIQUE VELO

Les parties conviennent de la reconduction de la  prise en charge de tout ou partie des frais engagés par les salariés dans le cadre de leurs déplacements à vélo ou à vélo par assistance électrique sous la forme d’une Indemnité Kilométrique Vélo pour les trajets entre le domicile et le lieu de travail, dans la limite de 200 euros par an et par salarié. 

Pour rappel, la prise en charge des frais engagés correspond au montant de l’IK vélo, fixé à 0,25 € par kilomètre parcouru, multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours de travail annuel.

Le remboursement s’effectuera de manière mensuelle selon les modalités légales en vigueur.

Cette mesure prendra effet au 1er Avril 2020 et sera en vigueur jusqu’au 31 mars 2021 et son renouvellement sera étudié à chaque négociation annuelle obligatoire.


ARTICLE 7 : AUGMENTATION DE LA SUBVENTION EMPLOYEUR POUR L’ACCES LE RESTAURANT INTER EMPLOYEUR DU SIEGE

Les parties conviennent d’une augmentation de 0,83 € de la prise en charge patronale des frais de restauration sur le site d’Issy-les-Moulineaux. La subvention de l’employeur passera ainsi d’un montant journalier de 3,70€ à 4,53€.


ARTICLE 8 : ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et cessera de produire tout effet le 31 décembre 2020, à l’exception des dispositions prévues aux articles 6 et 7.


ARTICLE 9 : PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris par courrier, ainsi qu’auprès de la DIRECCTE via la plateforme Téléaccords.gouv.fr.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. En outre, un exemplaire original est remis à chaque signataire.



















Fait à Issy-les-Moulineaux, en 5 exemplaires dont un remis à chacun des signataires le jour de la signature, le 14 février 2020.



Pour La Banque Postale Assurances IARD,
    






	Pour la CFTC,		Pour la CFDT,