OFFICE DE TOURISME DU PAYS DE LA BRESSE BOURGUIGNONNE

accord d’ENTREPRISE 
RELATIF a L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE
		
OFFICE DE TOURISME DU PAYS DE BRESSE BOURGUIGONNNE, EPIC dont le siège social est 1 Place Saint Jean – 75100 Louhans, représentée par …… en qualité de Présidente,

D’UNE PART

ET

La majorité des deux tiers du personnel de l’Office de tourisme du Pays de la Bresse Bourguignonne prévue par l’article L 2232-21 du Code du travail pour les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés :

« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat. »



D’AUTRE PART



PREAMBULE : 

L’activité de l’Office de tourisme du Pays de la Bresse Bourguignonne connaît des fluctuations d’activité en fonction des saisons touristiques dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité.
Le présent accord a pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.
A cet effet, conformément à l’article L 3121-44 du Code du travail, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
La période de référence ;  
les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence ;
les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail pour les salariés à temps partiel.
Par ailleurs, les parties constatent que les missions spécifiques de certains salariés de l’Office nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière. 
Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de l’Office une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.
Enfin, il est précisé que par application de l’article L 2253-3 du code du travail issue de l’Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, le présent accord prévaut sur la convention collective nationale étendue de la branche des Organismes de tourisme.

CHAPITRE I – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

- Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’Office de tourisme du Pays de la Bresse Bourguignonne et concerne l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat (CDD ou CDI) et leur durée de travail (temps complet ou temps partiel). 

1.2 - Principe de variation des horaires et de la durée de travail
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences, d’une part, d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence définie par le présent accord, d’autre part, de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
Les parties rappellent que la durée hebdomadaire de travail peut varier : 
Entre 0 heure et 48 heures pour les salariés à temps plein ;  
Entre 0 heure et 34 heures pour les salariés à temps partiel. 

1.3 - Période de référence pour la répartition du temps de travail
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur une période de 12 mois, correspondant à l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre 
Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

1.4 - Programmation prévisionnelle 
La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de la structure. 
Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.
La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard 15 jours avant le début de la période de référence, soit au plus tard avant le 15 décembre.
Pour les salariés embauchés en contrat à durée déterminée sur une période qui ne couvrirait pas la totalité de la période de référence, une programmation prévisionnelle sera annexée au contrat.

1.5 – Plannings individuels
En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, par écrit, au plus tard 7 jours avant sa prise d’effet. 
Les plannings individuels comportent la répartition des horaires de travail au sein de chaque semaine.
Ils sont transmis au salarié par tout moyen conférant date certaine (affichage ; remise en main propre ; mail).

1.6 - Modification de l’horaire ou de la durée de travail
	1.6.1 - Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :
Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel,
Remplacement d’un salarié absent,
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes,
Commande exceptionnelle.

1.6.2 - Délais de prévenance
Salariés à temps complet
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage ou document remis en main propre ou e-mail au plus tard 48 heures avant la prise d’effet de la modification.

Salariés à temps partiel
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage ou document remis en main propre ou e-mail au plus tard 7 jours avant la prise d’effet de la modification.
Ce délai est ramené à 3 jours lorsque l’une des situations suivantes se présente :
Remplacement de salarié absent ;
Période de forte activité, notamment lors des saisons touristiques. 

1.7 - Durée maximale de travail et temps de repos
Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions légales concernant les durées :
Maximales de travail,
Minimales de repos.
Dans ce cadre, la durée de travail peut varier en respectant les limites suivantes : 
48 heures sur une même semaine de travail, 
44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;
11 heures de repos entre 2 journées travaillées ;
10 heures de travail quotidiennes. 

1.8 - Définition de la semaine de travail	
Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure à dimanche 24 heures.

1.9 - Heures supplémentaires (salarié à temps complet)
	1.9.1 - définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale annuelle, à savoir 1607 heures de travail effectif. 
Pour rappel, ce seuil de 1607 heures applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral ayant soldé la totalité des congés acquis en N-1 au 31/12 est calculé comme suit par l’Administration : 

En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence et ce quelle qu’en soit la cause, ou qui n’auraient pas acquis un droit à congés payés intégral, le seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris ou non acquis.
Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé selon la formule qui suit :
1607 + (nombre de jours acquis en N-1 non pris x 7 heures)

1.9.2 - Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil précédemment fixé constituent des heures supplémentaires. 
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf application des dispositions légales d’ordre public. 
Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Au demeurant, il est rappelé que conformément à la Convention collective des organismes de tourisme, sont assimilés à des périodes de travail effectif :
Les congés spéciaux, les congés de formation économique, sociale et syndicale et autres congés de formation ; 
Les absences maternité ou adoption ; 
Les absences pour accident du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée d’un an ; 
Les congés syndicaux ; 
Les périodes de service national obligatoire, les périodes de service civil ; 
Les absences pour maladie dans la limite de trois mois par période de référence pour les salariés ayant un an d’ancienneté. 

1.9.3 - Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures.



1.9.4 - Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont normalement rémunérées en fin de période de référence. 
La majoration des heures supplémentaires est de :
30 % du salaire de base si la moyenne du nombre d’heures supplémentaires rapportées au nombre de semaines travaillées au cours de la période de référence est inférieure à 8 heures, 
50% du salaire de base si la moyenne du nombre d’heures supplémentaires rapportées au nombre de semaines travaillées au cours de la période de référence est supérieure à 8 heures. 

1.9.5 - Contrepartie obligatoire en repos
Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. 
La contrepartie obligatoire en repos est fixée conformément aux dispositions légales. 

1.9.6 - Prise de la contrepartie obligatoire en repos
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures.
La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours, de préférence dans une période de faible activité.
Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 3 jours.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.
Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, de la situation familiale et de l’ancienneté. 
En l’absence de demande du salarié dans le délai de 2 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie.
La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.


1.9.7 - Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos
Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. 
Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

1.10 – Heures complémentaires (salariés à temps partiel)
	1.10.1 – Volume d’heures complémentaires 
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

	1.10.2 – Définition des heures complémentaires 
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail calculée, pour chaque salarié ayant acquis un droit à congés payés intégral, en application de la formule qui suit :
Durée hebdomadaire de travail contractuelle x 45.6
Pour les salariés qui n’auraient pas pris l’intégralité de leurs congés payés sur la période de référence et ce quelle qu’en soit la cause, ou qui n’auraient pas acquis un droit à congés payés intégral, la formule sera adaptée de la manière qui suit :
(Durée hebdomadaire de travail contractuelle x 45.6) + [nombre de jours de CP acquis en N-1 non pris au 31/12 x [(durée mensuelle contractuelle de travail / 151.67) x 7]] 
Les heures complémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

1.10.3 – Rémunération des heures complémentaires
La majoration des heures complémentaires est de 20 % du salaire de base pour les heures accomplies dans la limite de 10% de la durée de travail contractuelle et 30% du salaire pour les heures effectuées au-delà.



	1.10.4 – Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée annuelle de travail constituent des heures complémentaires. 
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf application des dispositions légales d’ordre public. 
Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 
Au demeurant, il est rappelé que conformément à la Convention collective des organismes de tourisme, sont assimilés à des périodes de travail effectif :
Les congés spéciaux, les congés de formation économique, sociale et syndicale et autres congés de formation ; 
Les absences maternité ou adoption ; 
Les absences pour accident du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée d’un an ; 
Les congés syndicaux ; 
Les périodes de service national obligatoire, les périodes de service civil ; 
Les absences pour maladie dans la limite de trois mois par période de référence pour les salariés ayant un an d’ancienneté. 

1.11 – Coupures (salariés à temps partiel)
La répartition journalière des horaires de travail des salariés à temps partiel peut comporter jusqu’à une interruption dont la durée ne peut excéder 4 heures.
L’amplitude horaire journalière pendant laquelle le salarié peut être amené exercer son activité est de 12 heures. 

1.12 – Garanties accordées aux salariés à temps partiel 
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.


1.13 - Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisé sur celle-ci. 
Un document récapitulatif est annexé à la paie du mois de janvier de l’année N+1.
En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. 
En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

1.14 - Modalités de rémunération 
A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée.
Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

1.15 - Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. 
La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. 
Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf application des dispositions légales d’ordre public. 
 Au demeurant, il est rappelé que conformément à la Convention collective des organismes de tourisme, sont assimilés à des périodes de travail effectif :
Les congés spéciaux, les congés de formation économique, sociale et syndicale et autres congés de formation ; 
Les absences maternité ou adoption ; 
Les absences pour accident du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée d’un an ; 
Les congés syndicaux ; 
Les périodes de service national obligatoire, les périodes de service civil ; 
Les absences pour maladie dans la limite de trois mois par période de référence pour les salariés ayant un an d’ancienneté. 


1.16 - Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. 
Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

1.17 – Droit à la déconnexion 
Les salariés dont le temps de travail est aménagé sur une période supérieure à la semaine bénéficient, comme tous les salariés de l’entreprise, du droit se de déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. 
L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée. 
Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute la période de suspension du contrat de travail qu’elle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel. 
Ainsi, afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés sont encouragés à analyser la situation avant l’utilisation de tout moyen de communication électronique en ayant conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. 

CHAPITRE II – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

2.1 – Champ d’application
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, rappellent que sont concernés les salariés positionnés aux échelons 3.1 à 3.3. 
Le présent accord s’applique également au Directeur d’EPIC si les 2 conditions suivantes sont réunies :
le contrat de travail (ou un avenant au contrat) le prévoit expressément; 
Aucun régime particulier n’est prévu en droit public, de sorte que la stipulation contractuelle renvoyant au présent accord revêt un caractère supplétif.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.

2.2 – Convention individuelle de forfait
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. 
Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. 
Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

2.3 – Nombre de journées de travail 
	2.3.1 – Période annuelle de référence 
La période annuelle de référence est la période de douze mois consécutifs s’étendant du 1er janvier au 31 décembre. 

	2.3.2 – Fixation du forfait 
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié. 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

	2.3.3 – Jours de repos liés au forfait 
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité. 
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être reportés ni indemnisés.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée (4 heures) du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 


	2.3.4 – Renonciation à des jours de repos 
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. 
Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours. 
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. 
L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée à 10 %.

2.4 – Décompte et déclaration des jours travaillés
	2.4.1 – Décompte des journées et demi-journées de travail 
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en demi-journées (moins de 4 heures) et journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

	2.4.2 – Système auto-déclaratif 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera le détail de son activité dans un document écrit chaque semaine, précisant les mentions suivantes : 
le nombre et la date des demi-journées et journées de travail effectuées ;
le positionnement des journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
jours de repos liés au forfait.
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

	2.4.3 – Contrôle du responsable hiérarchique 
Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

	2.4.4 – Synthèse mensuelle et récapitulatif annuel
A la fin de chaque mois, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
A la fin de chaque période de référence, un document récapitulatif reprenant le nombre de journées de travail effectuées au cours de l’année est remis au salarié.

2.5 – Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail 
	2.5.1 – Répartition prévisionnelle de la charge de travail 
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal. 

	2.5.2 – Temps de pause et de repos 
Le salarié devra veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.
Par ailleurs, les parties rappellent que le salarié dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de 11 heures minimum,
et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures minimum. 
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. 

	2.5.3 – Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail 
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail,
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée,
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

	2.5.4 – Entretiens périodiques 
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et la direction. 
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. 
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et la direction.


	2.5.5 – Dispositif d’alerte et de veille sur la charge de travail 
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

2.6 – Droit à la déconnexion 
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient, comme tous les salariés de l’entreprise, du droit se de déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. 
L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée. 
Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute la période de suspension du contrat de travail qu’elle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel. 
Ainsi, afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés sont encouragés à analyser la situation avant l’utilisation de tout moyen de communication électronique en ayant conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. 
	
2.7 – Rémunération 
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. 
Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. 
Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 

2.8 - Arrivée et départ en cours de période de référence 
	2.8.1 – Arrivée en cours de période 
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer,
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

	2.8.2 – Départ en cours de période 
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).

2.9 - Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

CHAPITRE III - DISPOSITIONS FINALES

3.1 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet à compter de sa signature. 

3.2 – Approbation par référendum des salariés 

La validité du présent accord est subordonné à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L 2232-21 et L 2232-22 ainsi que des articles R 2232-10 à 2232-13 du Code du travail. 

3.3 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

3.4 - Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 60 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Pour l’application du présent article, il est convenu que la partie signataire ou contractante, pour les salariés, sera constituée le cas échéant, conformément aux dispositions légales, des salariés représentant les 2/3 du personnel de la société.

3.5 - Suivi de l’accord
A la demande de l’une des parties signataires, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord. 
Il est établi un Procès-Verbal de chaque réunion de suivi faisant état de ses échanges et qui servira de base aux interprétations du présent accord. 
Pour l’application du présent article, il est convenu que la partie signataire ou contractante, pour les salariés, sera constituée le cas échéant, conformément aux dispositions légales, des salariés représentant les 2/3 du personnel de la société.

3.6 - Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 60 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Pour l’application du présent article, il est convenu que la partie signataire ou contractante, pour les salariés, sera constituée le cas échéant, conformément aux dispositions légales, des salariés représentant les 2/3 du personnel de la société.

3.7 - Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 ans suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
La demande de révision devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressé à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 
Au plus part un mois après réception de la demande, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte destiné à porter révision du présent accord. 
Ce nouveau texte sera formalisé par un avenant qui se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 

3.8 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'employeur ou à l’initiative des salariés, sous réserve des dispositions suivantes : 
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur, 
la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Pendant cette négociation, l’accord restera applicable sans aucun changement. 
A la fin des négociations, il sera établi, selon le cas, soit un avenant au présent accord ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. 
Ces documents feront l’objet des mêmes publicités que celles décrites ci-dessus. 
Les nouvelles dispositions se substitueront à celles de l’accord dénoncé à la date expressément convenue par les parties. 
En cas de désaccord et de procès-verbal de clôture des négociations, le présent accord restera en vigueur pendant une année à compter du préavis de trois mois applicables, comme le prévoient les dispositions des articles L 2261-9 et suivants du Code du travail. 

3.9 - Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.


3.10 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

3.11 - Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Fait à Louhans
Le 24 novembre 2021
En 3 exemplaires originaux 

Pour l’OFFICE DE TOURISME DE LA BRESSE BOURGUIGNONNE

		

L’ensemble du personnel au 14 décembre 2021 par ratification à la majorité des 2/3, dont le procès-verbal de consultation est annexé au présent accord.
								






ANNEXE 1

PROCES VERBAL DE LA CONSULTATON DES SALARIES