ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
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SOMMAIRE




PREAMBULE

ARTICLE 1 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE 

ARTICLE 2 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 3 – LA REMUNERATION

ARTICLE 4 – L’ARTICULATION DES TEMPS DE VIE

ARTICLE 5 – CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 6 – DUREE ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD

ARTICLE 7 - ADHESION

ARTICLE 8 – REVISION DE L’ACCORD

ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 10 – INFORMATION ET PUBLICITE DE L’ACCORD






ENTRE :

-	La Société GIRARD AGEDISS,
	dont le siège social se trouve 1 rue du Champ Renard - ZI La Belle Entrée – 85140 Les Essarts,
	prise en la personne de XXXX,
	agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines




D'UNE PART
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ET :



- 	XXXX, délégué syndical FO

- 	XXXX, délégué syndical CFDT






D'AUTRE PART
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ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE :
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L’accord en date du 24 avril 2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prenant fin le 30 avril 2021, la Société GIRARD AGEDISS a engagé des négociations avec les délégués syndicaux afin de convenir d’un nouvel accord sur ce thème dans le cadre des dispositions des articles L2242-1 et suivants du code du travail et des dispositions de l’accord de branche du 4 juin 2020 pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant sur le respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes et du principe de non-discrimination, les conditions d’accès aux métiers des transports routiers, les conditions d’accès à la formation, les conditions d’accès à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi, la situation particulière des salariés à temps partiel.

En effet, la société GIRARD AGEDISS, convaincue que la mixité professionnelle est une source d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité, souhaite continuer à s’inscrire dans une démarche volontariste et concertée avec les organisations syndicales. 

Les négociations se sont tenues les 12 avril, 3 et 18 mai 2021. L’analyse du rapport de situation comparée sur l’égalité professionnelle femmes/hommes par la direction et les délégués syndicaux ainsi que le suivi des indicateurs d’égalité salariale entre les femmes et les hommes (« index égalité femmes hommes » - 93/100 pour 2020) ont permis de mettre en avant différents éléments.

Au sein de la branche transports routiers et activités auxiliaires du transport, les femmes, qui représentaient 18,5 % de l’effectif en 2016, représentent 19 % en 2019 mais toujours seulement 11 % de l’effectif au sein du secteur du transport routier de marchandises. (source OPTL Observatoire Prospectif des Métiers et des Qualifications dans les Transports et la Logistique) 

Afin d’affiner l’analyse sur ces différents thèmes et favoriser le partage des bonnes pratiques, l’accord de branche du 4 juin 2020 prévoit que des outils et documents d’information seront mis à disposition des entreprises.

En 2020, les femmes représentent 22 % de l’effectif de la société contre 21 % en 2017. Leur âge moyen est de 38 ans (36 ans en 2017) contre 40 ans (42 ans en 2017) pour les hommes, leur ancienneté moyenne est de 6 ans (idem 2017) alors que celle des hommes est de 8 ans (10 ans en 2017).

Les femmes représentent :
. 1,20 % des ouvriers (0,32 % en 2017)
. 77,42 % des employés (75,96 % en 2017)
. 37,11 % des agents de maîtrise (30,12 % en 2017)
. 24,19 % des cadres (21,74 % en 2017)

Les parties partagent le constat, malgré la progression de la part des femmes dans les effectifs, de la persistance d’un déséquilibre femmes-hommes dans certains métiers, notamment dans nos métiers de conduite, de livraison et de quai, dans lesquels les contraintes physiques rendent l’accès des femmes difficile à ces métiers, alors que la majorité des femmes se retrouve dans la catégorie employé.

Les parties ont aussi constaté que, même si l’évolution professionnelle dans l’entreprise a progressée au cours des trois dernières années, les résultats des indicateurs « écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes » et « écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes » pour 2020 est de 15/15, les actions dans ce sens doivent être poursuivies aussi bien pour les hommes que pour les femmes.
Les parties ont également fait le constat qu’une partie des effectifs est peu ou pas formé et que les femmes représentent la majorité de ces effectifs.

Il est également apparu important aux parties de poursuivre les actions engagées en matière d’articulation des temps de vie, actions participant à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Le présent accord a donc pour ambition de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles, qu’il s’agisse des femmes comme des hommes et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière notamment de formation, d’évolution professionnelle et de rémunération et de permettre à chaque collaborateur de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Par conséquent, les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 4 domaines suivants :
formation
promotion professionnelle
rémunération
articulation des temps de vie

Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :
favoriser l’accès à la formation professionnelle
favoriser les promotions et les évolutions de carrière, notamment grâce à notre Agediss Academy
respecter le principe d’égalité salariale
faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Des objectifs de progression seront fixés sur la base du diagnostic réalisé au 31 décembre 2020 sur ces différents thèmes. L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées dont la nature, l’estimation du coût éventuel, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Des indicateurs chiffrés pour chaque thème permettront également de suivre la réalisation ou la non réalisation des objectifs et actions.


IL A ETE AINSI ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
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A titre d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, conclu en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail et des dispositions de l’accord de branche du 4 juin 2020 pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


ARTICLE 1 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
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ARTICLE 1.1 – Garantir un accès équitable à la formation professionnelle et informer sur les dispositifs de formation 

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

La société veillera donc à ce que les moyens de formations apportés à chaque salarié tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient accessibles par tous les hommes et les femmes de l’entreprise quel que soit leur statut.

La société garantit des conditions d’accès identiques à la formation pour les femmes et les hommes tant en terme quantitatifs que qualitatifs, indépendantes de la durée du travail, en veillant, dans la mesure du possible, au respect des horaires de travail habituels et à la conciliation entre le temps consacré à la formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité. 

Grâce à notre école interne l’AGEDISS ACADEMY, l’entreprise développe des parcours de formation, composé de plusieurs modules suivant les métiers et assurant l’apprentissage progressif de nouvelles compétences et/ou le renforcement des compétences, savoir-faire et expertise :
Exemple 
Savoir-faire de montage confirmé et expert pour les chauffeurs livreurs
Compétences pour améliorer de manière continue l’expérience clients pour le Service Relations Clients et Clients Consommateurs
Programme « Pépinières Jeunes Managers opérationnels »
Accès à la formation à distance sur notre plateforme de e-learning

De nombreux dispositifs de formation existent donc pour permettre aux collaborateurs femmes et hommes de développer leurs compétences sur leur métier ou sur d’autres métiers.

Afin de permettre à l’ensemble de nos salariés d’avoir un niveau de connaissance équivalent sur les dispositifs existants (plan de développement des compétences, congé de formation, compte personnel de formation…) et ainsi garantir une égalité d’accès à ces différents dispositifs, un guide sera réalisé et mis à disposition des salariés.

Indicateurs : 	.	100 % des salariés seront informés sur les différents dispositifs de formation existants
	. Nombre de guide ayant été diffusés
	.	Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par sexe et par catégorie professionnelle
	.	Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Coût des actions : le temps passé par le service RH, les managers et le coût de réalisation du guide
Echéancier : 2ème trimestre 2022


ARTICLE 1.2 – Former nos managers à la conduite de l’entretien professionnel

La société considère que l’entretien professionnel est un outil indispensable et clé dans le processus de développement des compétences et d’adaptation des moyens de formation.

C’est pourquoi la société souhaite professionnaliser les managers dans leur rôle RH afin que l’entretien professionnel soit un levier pour fidéliser, motiver et développer la performance de leurs équipes.

Pour ce faire, la société s’engage à ce que les managers soient formés, sensibilisés à la conduite de l’entretien professionnel avant chaque campagne d’entretien : au travers d’un module e-learning sur notre plateforme de formation à distance (sous forme de tutoriel construit par le service RH)

Indicateurs : .	100 % des managers bénéficieront de cette formation/sensibilisation avant chaque campagne d’entretien professionnel
	.	Nombre de managers formés par sexe et par catégorie professionnelle
Coût des actions : le temps passé par le service RH et les managers
Echéancier : 	Septembre 2021


ARTICLE 2 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
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ARTICLE 2.1 – Présentation des offres d’emploi internes comme externes 

Afin de développer la mixité des candidatures et des emplois, les offres d’emplois tant internes qu’externes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

D’une manière générale, la société s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.
A titre d’exemple : 
Mentionner les deux genres lorsque l’offre et l’annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et féminin
Ajouter une mention indiquant que l’emploi est offert aux candidats des deux sexes lorsque la dénomination de l’emploi n’existe qu’au masculin ou qu’au féminin
Utiliser des mots neutres (ex : une personne chargée de ……….) pour qu’il résulte clairement de la rédaction de l’offre qu’elle s’adresse aux candidats des deux sexes dans des conditions identiques.
Indiquer les compétences clés et les pré-requis du poste pouvant correspondre aux deux sexes

Indicateurs : 	.	100% des libellés utilisés seront non discriminants
	.	Nombre d’offres rédigées selon ce principe 
	. Publication des offres en interne 1 à 2 fois par mois
Coût des actions : le temps passé par le service RH – 
Echéancier : 	dès maintenant


ARTICLE 2.2 – Affichage des postes disponibles

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en terme de parcours professionnel. Cela implique, qu’à compétences égales, expériences et profils similaires, ils aient les mêmes possibilités d’évolution professionnelle et d’accès aux catégories professionnelles supérieures ainsi qu’aux postes à responsabilité.

Pour ce faire, outre leur diffusion sur le site internet et l’intranet de la société, la liste des postes disponibles sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications de la direction. 

Indicateurs : 	.	100% des postes à pourvoir sont transmis à 100 % des collaborateurs.
	.	Nombre de postes affichés sur l’ensemble des sites
Coût des actions : le temps passé par le service RH 
Echéancier : 	dès maintenant 


ARTICLE 2.3 – Traitement des candidatures internes

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, doivent être de même nature pour les femmes et les hommes. Les critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et de la qualité professionnelle. L’appréciation individuelle ne doit pas être influencée par d’autres facteurs tels que l’exercice d’un temps partiel ou la prise d’un congé lié à la parentalité.

La société s’engage à ce que les candidatures internes (lettre de motivation et CV à jour) bénéficient d’un entretien avec le service ressources humaines et/ou le manager du poste pour lequel ils candidatent et d’une réponse motivée à leur candidature. La société s’engage également à sensibiliser les managers à ce nouveau process pour donner de la transparence à chacun sur le processus de recrutement interne.

Le résultat de l’indicateur « écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes » pour 2020 est de 15/15.

Indicateurs : 	.	100% des candidats internes bénéficieront du process défini
	. Nb de candidatures internes 
	.	Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle 
Coût des actions : le temps passé par le service RH 
Echéancier : 	dès maintenant


ARTICLE 2.4 Favoriser l’accession des femmes à des postes de management et à responsabilité

La Société souhaite continuer à faciliter l’évolution des parcours professionnels et rappelle que les femme et les hommes, à compétences égales, expériences et profils similaires, doivent disposer des même possibilité d’évolution professionnelle et d’accès aux catégories professionnelles supérieures ainsi qu’aux postes à responsabilité.

Aussi l’entreprise poursuivra le suivi individualisé des femmes et des hommes disposant d’un potentiel leur permettant d’accéder à ces responsabilités déjà mis en œuvre dans le cadre de la revue annuelle des talents et la mise en place de promotions de « pépinière jeunes managers opérationnels » (parcours de 12 mois et qualification interne).

Indicateur : 	. répartition femmes/hommes des promotions à des postes de management intermédiaires ou de direction
	. proportion de femmes dans la promotion « pépinière jeunes managers opérationnels »
Coût des actions : le temps passé par le service RH 
Echéancier : 	dès maintenant
ARTICLE 3 – LA REMUNERATION
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ARTICLE 3.1 – Affiner l’analyse des différences de rémunérations

Le résultat de l’’indicateur « écart de rémunération entre les femmes et les hommes » pour 2020 est de 38/40 avec un écart favorable aux hommes.

La Direction s’engage donc à poursuivre l’étude sur les rémunérations et à alimenter le tableau d’analyse prévu à cet effet.

Si à compétences et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salariés effectuant les mêmes taches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts.
Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Les parties signataires confirment que les différences de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs, qui ne soient pas contraires aux dispositions légales.

Indicateurs : 	.	100% des rémunérations seront analysées
	.	Répartition femmes hommes des écarts non justifiés
Coût des actions : le temps passé par le service RH 
Echéancier : 	Dès maintenant


ARTICLE 3.2 – Pérenniser une politique équitable d’attribution des rémunérations et des augmentations individuelles

La rémunération à l’embauche est liée au poste, au niveau de formation, à l’expérience et aux responsabilités confiées et ne doit en aucun cas tenir compte du sexe de la personne recrutée.

La société s’engage à continuer à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à formation, compétences, expériences et profils équivalents et à veiller à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

La répartition des augmentations individuelles est également analysée pour s’assurer d’une répartition objective basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et les résultats.

Pour ce faire, un groupe de travail défini par les membres du CODIR sera mis en place et se réunira annuellement et pour ce faire, le plan salaires est construit tous les ans afin de garantir cette politique équitable d’attribution des rémunérations et des augmentations individuelles.

D’ailleurs, le résultat de l’indicateur « écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes» pour 2020 est de 20/20.

Indicateurs :	.	100 % des rémunérations sont explicables par des arguments objectifs
	.	Tableau comparatif annuel des salaires femmes hommes à l’embauche et par tranche d’ancienneté (sans que cela n’ait pour effet d’identifier le niveau de rémunération individuelle) 
	.  tableau comparatif augmentations individuelles H/F 
Coût des actions : le temps passé par le service RH et les membres du groupe de travail
Echéancier : 	tous les premiers trimestres 


ARTICLE 3.3 – Mettre en place des actions de rattrapage

Si des écarts de rémunération non justifiés objectivement sont mis en évidence au cours de l’analyse des différences de rémunérations, l’entreprise s’engage à rattraper, selon un échéancier, les écarts inexpliqués ainsi identifiés.

Indicateurs : 	.	100% des écarts inexpliqués seront rattrapés
	.	Nombre de mesures de rattrapage mises en place 
Coût des actions : le coût du rattrapage 
Echéancier : 	Chaque année en NAO et/ou au moment du plan salaires


ARTICLE 4 – L’ARTICULATION DES TEMPS DE VIE
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ARTICLE 4.1 – Permettre le plein exercice du droit à la déconnexion

Conformément aux négociations menées en 2018, une charte sur le droit à la déconnexion a été mise en place le 1er février 2020 après avis du CSE. Par cette charte, la société réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale de ses salariés

Dans cette charte, sont recommandées différentes mesures visant au bon usage des outils numériques et de communication professionnels. 

Cette charte prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

A ce titre, l’entreprise s’engage à :
remettre la charte à tous les nouveaux embauchés ;
diffuser une fois par an un guide de sensibilisation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels à tous les salariés concernés ;
à ce que le droit à la déconnexion soit abordé lors des entretiens annuels d’évaluation ou, pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, des entretiens sur la charge de travail

Une charte sur le bon usage des mails est également en cours d’élaboration 

Par ailleurs, les congés liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation ne doivent pas constituer une rupture dans l’évolution de carrière des salariés concernés, femmes et hommes.
En conséquence, dans le respect du droit à la déconnexion, les salariés qui le souhaitent doivent pouvoir conserver un lien avec la vie professionnelle. Dans ce cadre, l’employeur communiquera au salarié en congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, qui en aura fait expressément la demande, des informations sur la marche de l’entreprise diffusées aux autres salariés de l’entité à laquelle appartient ce dernier.
Dans le même esprit, afin de faciliter sa reprise d’activité, l’employeur pourra mettre à sa disposition des informations sur la marche de l’entreprise qui ont été diffusées collectivement pendant son absence.
	
Indicateurs :	.	100 % des managers et/ou collaborateurs informés du droit à la déconnexion
	.	Nombre de managers et/ou collaborateurs sensibilisés/ formés
	. Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux
Coût des actions : le temps passé par le service RH et les Managers
Echéancier : 	Dès maintenant


ARTICLE 4.2 – Elargir la possibilité du don de jours de repos

Les parties signataires ont convenu de la possibilité pour des salariés volontaires de faire don de leurs congés payés, RTT et/ou RCR au salarié confronté à une situation familiale grave.

L’article L1225-65-1 du code du travail permet à tout salarié assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, de bénéficier d’un ou de plusieurs jours de repos cédés par d’autres salariés de l’entreprise en vue de s’absenter.

Il permet également à tout salarié, dont l’enfant de moins de 25 ans est décédé, de bénéficier d’un ou de plusieurs jours de repos cédés par d’autres salariés de l’entreprise en vue de s’absenter. 

L’article L3142-25-1 du Code du travail permet également à tout salarié venant en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour ce salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16, de bénéficier d’un ou de plusieurs jours de repos cédés par d’autres salariés de l’entreprise en vue de s’absenter.

Les parties conviennent de maintenir l’élargissement de la possibilité de don de jours de repos aux situations suivantes :
Fin de vie d’un conjoint ;
Hospitalisation d’un membre de la famille (conjoint, enfant à charge) nécessitant la présence du salarié à son chevet (attestée par un certificat médical) ;

Le salarié se trouvant dans une de ces situations familiales graves et souhaitant bénéficier du don de jours de repos doit en faire la demande auprès du service ressources humaines.

Le don est volontaire et anonyme. Le salarié donneur remettra un écrit au service ressources humaines indiquant le nombre de jours auquel il renonce et leur catégorie (CP, RTT, RCR).

Le don est limité à la 5ème semaine de congés payés, à 5 jours de RTT, et à 5 jours de RCR par salarié.

Le service ressources humaines informera le salarié receveur, du nombre de jours de repos dont il pourra bénéficier, dans la limite de 10 semaines.

Les jours restants seront alloués à la prochaine demande avant la réalisation d’un nouvel appel aux dons.

Indicateurs :	.	100% des salariés puissent bénéficier de ce don en cas de besoin
	.	Nombre de jours de repos donnés
	.	Nombre de salariés ayant bénéficié de ces dons
Coût des actions : le temps passé par le service RH 
Echéancier : 	dès maintenant


ARTICLE 4.3 – Mettre en place le télétravail comme mode d’organisation du travail dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise

Le télétravail ayant notamment vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, la Société, afin de répondre à la demande de salariés souhaitant organiser leur travail différemment, a engagé des négociations avec les délégués syndicaux sur la mise en place du télétravail au sein de la société.

Lors de ces négociations, la société et les délégués syndicaux échangeront sur la définition du télétravail, sur les critères d’éligibilité, sur les conditions de mise en œuvre, sur l’organisation du télétravail ainsi que sur les droits et obligations des télétravailleurs.

Le télétravail étant une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail fondé sur le volontariat, il ne pourra être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. 

A défaut d’accord entre la Société et les délégués syndicaux, le recours au télétravail sera mis en place par une Charte élaborée après avis du CSE.


Indicateurs :	.	100% des managers informés de cette possibilité de télétravail
	.	Nombre de salariés ayant bénéficié du télétravail
Coût des actions : le temps passé par le service RH et les managers du groupe de travail
Echéancier : 	1er Janvier 2022 


ARTICLE 5 – CHAMP D’APPLICATION
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Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société GIRARD AGEDISS.


ARTICLE 6 – DUREE ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD
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Le présent accord est conclu pour une durée de quatre années à compter du 1er mai 2021 pour prendre fin le 30 avril 2025. 

Au terme de cette période de quatre ans, l’accord cessera de produire effet. Les parties au présent accord se réuniront pour tirer les enseignements de l'ensemble de l'accord et pour convenir d’un éventuel nouvel accord.


ARTICLE 7 – ADHESION
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Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au sein de la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.

Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent ainsi qu’à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


ARTICLE 8 – REVISION DE L’ACCORD
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Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur.


ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD
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L'application du présent accord sera suivie par le CSE à l’occasion de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. 

Lors de cette réunion, sera fait le bilan de la mise en place du présent accord au regard de la présentation des différents indicateurs de suivi identifiés dans l’accord et en priorité le tableau d’échéancier.


ARTICLE 10 – INFORMATION ET PUBLICITE DE L’ACCORD
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Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS compétente de manière dématérialisée par les soins de la Direction de la Société sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et déposé (en version papier) au Greffe du Conseil des Prud’hommes de La Roche Sur Yon.

Il sera affiché au sein de la Société sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet. Un exemplaire sera tenu à disposition au service des Ressources Humaines.


Fait aux Essarts, le 5 juillet 2021
En cinq exemplaires originaux


Pour la Société	Pour FO
XXXX	XXXX
Directrice des Ressources Humaines





	Pour CFDT
	XXXX






Faire précéder la signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord ». Apposer, en outre un paraphe sur chaque bas de page.