ENTRE :

L’Association dénommée « Fonds de Dotation Roullier » située au 27, avenue Franklin Roosevelt, 35400 Saint-Malo, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le n° 823 037 908,
ci-après représentée par M. XXXXXX agissant en qualité de Président du Conseil d’Administration,


D’une part,  


ET :


Les salariés du Fonds de Dotation Roullier sur approbation d’au moins deux tiers de l’effectif dans le cadre d’une consultation référendaire directe définie aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail ; 


D’autre part.




PREAMBULE

Le Fonds de Dotation Roullier et ses salariés affirment leur volonté de mettre en place un accord relatif à l’aménagement du temps de travail ayant pour objectif principal de définir la durée et l’organisation du travail au sein du Fonds de Dotation Roullier.

Le Fonds de Dotation Roullier faisant une application volontaire de la Convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952, la mention de cette dernière au sein du présent accord n’est pas de nature à modifier le caractère d’engagement unilatéral de ladite application volontaire.

L’ensemble des mesures prévues dans le présent accord s’inscrit dans une démarche qui cherche à concilier les intérêts de l’Association et de ses salariés.

Afin de détailler l’esprit de l’accord, l’Association rappelle que les récentes réformes, et principalement les ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017 et la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite « Travail », ont modifié en profondeur les rapports entre la loi et les accords collectifs, mais aussi entre accords collectifs de niveaux différents.

Le Code du travail est désormais organisé, et notamment dans ses dispositions relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés, en distinguant quasiment systématiquement : les règles d’ordre public, auxquelles il n'est pas possible de déroger ; le champ de la négociation collective ; les dispositions supplétives qui s’appliquent à défaut d'accord collectif.

Les conflits entre les accords d’entreprise (ou d’établissement) et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (Convention Collective par exemple) sont réglés selon leur classification dans l’un des trois « blocs » de thèmes suivants :
Bloc n°1 : domaines dans lesquels la convention de branche prévaut sur la convention d'entreprise, que cette dernière lui soit antérieure ou postérieure sauf si elle prévoit des mesures plus favorables aux salariés ou assure des garanties au moins équivalentes. Les domaines sont listés à l’article L.2253-1 du Code du travail. Sont notamment concernés : les salaires minima hiérarchiques ; les classifications ; la qualification de travailleur de nuit ; la période de référence plafonnée à trois ans en cas d’aménagement plurihebdomadaire du temps de travail ; la fixation de la durée minimale de travail des salariés à temps partiel etc.

Bloc n°2 : domaines dans lesquels la convention de branche, si elle le stipule expressément, a la possibilité d'aller à l'encontre de la primauté de la convention d'entreprise postérieure. Ces domaines sont listés à l’article L.2253-2 du Code du travail.

Bloc n°3 : tous les autres domaines, qui ne font pas partie des deux blocs précédents, pour lesquels les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche, ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, prévalent sur ces derniers. 

Il est constaté qu’à la date de signature de l’accord, les thèmes abordés par celui-ci font partie du « Bloc n°3 ». Ainsi, pour les thèmes qui y sont abordés, les dispositions du présent accord : prévalent sur les dispositions supplétives prévues dans le Code du travail ; prévalent sur les conventions de branche ou les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ; et ce, sans préjudice des dispositions d’ordre public ou faisant partie du premier bloc.


Titre 1 : Organisation du temps de travail

Chapitre 1 : Dispositions générales

Article 1-1 : Champ d’application

L’Association « Fonds de Dotation Roullier » constitue le périmètre du présent accord relatif à l’Aménagement du Temps de Travail. 

Le présent accord définit les modalités et dispositions relatives à la durée du travail applicables à l’ensemble des salariés présents au jour de la signature de l’accord ainsi qu’aux futurs salariés embauchés en CDI, CDD, aux apprentis, stagiaires et intérimaires du Fonds de Dotation Roullier.

Le Fonds de Dotation Roullier est désigné dans le présent accord et ci-dessous par le terme «Association». 

Article 1-2 : Définitions

Le présent accord définit l’organisation du temps de travail par référence aux classifications conventionnelles telles qu’elles figurent dans l’accord du 10 août 1978 portant révision des classifications, texte attaché à la Convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952, appliqué volontairement par l’Association par engagement unilatéral.

À ce titre, sont définis les salariés :

de l’avenant 1 : Ouvriers, Employés et Techniciens dont le coefficient est l’un des suivants : 130 ; 140 ; 150 ; 160 ; 175 ; 190 ; 205 ;
de l’avenant 2 : Agents de Maitrise et Techniciens dont le coefficient est l’un des suivants : 225 ; 235 ; 250 ; 275 ; 300 ; 325 ; 360 ;
de l’avenant 3 : Ingénieurs et Cadres dont le coefficient est l’un des suivants : 350 ; 400 ; 460 ; 480 ; 510 ; 550 ; 660 ; 770 ; 880.

En cas de changement de Convention Collective appliquée volontairement, de modification de la classification conventionnelle, de dénonciation de l’usage entrainant l’arrêt de l’application volontaire de ces textes ou d’entrée en vigueur d'une convention ou d'un accord collectif dont l’application serait obligatoire pour l’Association, les dispositions du présent Titre continueront de s’appliquer dès lors que les salariés pourront toujours être catégorisés parmi l’une des catégories socioprofessionnelles susvisées. 


Chapitre 2 : Organisation du temps de travail

Article 2-1 : Dispositions générales

Article 2-1-1 : Temps de travail effectif 

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effective est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sauf disposition contraire, le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. 

Article 2-1-2 : Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.

Article 2-2 : Organisation du temps de travail des salariés non-cadres

Article 2-2-1 : Les durées maximales de travail

La durée du travail ne peut pas dépasser :

10 heures par jour.
48 heures par semaine, sans pouvoir dépasser 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. 

Article 2-2-2 : Horaire collectif 

Les salariés non-cadres de l’Association sont soumis à un horaire collectif de travail porté à leur connaissance par tout moyen.

Les Salariés pourront être amenés à travailler à titre exceptionnel les samedis dans le respect des règles relatives au repos hebdomadaire.

Les salariés seront informés de toute modification de l’horaire collectif, un délai de prévenance de sept jours ouvrés devra être respecté. En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pourra être réduit à un jour ouvré.

Article 2-2-3 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà dudit contingent ouvrent droit, pour les salariés légalement concernés par celui-ci, à une contrepartie obligatoire en repos.



Chapitre 3 : Organisation du temps de travail des Ingénieurs et Cadres

Article 3-1 : Champ d’application et définition

Les dispositions légales amènent à distinguer trois catégories de salariés Cadres :

les Cadres intégrés dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les Cadres autonomes qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

les Cadres dirigeants auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération située aux plus hauts niveaux de salaires pratiqués dans l’entreprise. Ces cadres sont exclus de la réglementation sur la durée du travail (sauf en ce qui concerne les congés payés).

Article 3-2 : Forfait annuel en jours

Article 3-2-1 : Salariés concernés

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, sont concernés par le forfait annuel en jours, les salariés qui relèvent de la catégorie des Cadres « autonomes », disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Article 3-2-2 : Période de référence du forfait

La période de référence du forfait annuel en jours est l’année civile. Le décompte des jours travaillés est donc établi entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.

Article 3-2-3 : Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre forfaitaire de jours travaillés pendant la période de référence est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent dans l’Association sur une période de référence complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Les jours d'ancienneté et les jours de fractionnement sont déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond du nombre de jours travaillés.

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés Cadres « autonomes » bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il est tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait au choix du salarié, après validation du responsable hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. En cas de désaccord, les jours de repos sont pris pour moitié à l’initiative du salarié, dans le respect du bon fonctionnement du service, et pour moitié à l’initiative de l’employeur.

Les jours de repos doivent être posés au cours de la période de référence. À défaut, ces jours sont perdus et ne peuvent pas faire l’objet d’une indemnisation. 

Les jours de repos peuvent être accolés aux jours de congés payés.

Le nombre de jours de repos pour une année complète est calculé comme suit :

Nombre de jours pouvant être travaillés – Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours pouvant être travaillés est déterminé comme suit :

Nombre de jours calendaires de l’année - Nombre de samedis et dimanches - Nombre de jours de congés payés acquis (en jours ouvrés) - Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré

Un exemple pour l’année 2021 figure dans l’Annexe 1.

Pour les Cadres ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre.

Article 3-2-4 : Arrivée, départ et absences pendant la période de référence

Article 3-2-4-A : Arrivée au cours de la période de référence

Pour les salariés embauchés au cours de la période de référence, leur forfait annuel de 218 jours travaillés est proratisé comme suit et arrondi au chiffre le plus proche :

J-Travaillés = (J-Forfait + CPNA) x JO-Reste / JO-Annuel

J-Forfait : Nombre de jours prévus dans le forfait pour une année ;
CPNA : Nombre de jours ouvrés de congés payés non-acquis ;
JO-Reste : Nombre de jours ouvrés (hors samedis, dimanches et jours fériés) restant jusqu’au 31/12 de l’année ;
JO-Annuel : Nombre de jours ouvrés dans l’année (hors samedis, dimanches et jours fériés).

Le nombre de jours de repos est déterminé comme suit :

(JO-Reste – CPA) – J-Travaillés

CPA : Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis.

Des exemples figurent dans l’Annexe 1.

Article 3-2-4-B : Sortie au cours de la période de référence

En cas de départ au cours de la période de référence, un examen du nombre de jours travaillés sur l’année est effectué et une régularisation du solde peut être opérée pendant la période de préavis.

Article 3-2-4-C : Impact des embauches, sorties et absences sur la rémunération

La rémunération est forfaitaire et versée mensuellement. 

En cas d’embauche ou de sortie au cours d’un mois, la rémunération est déterminée selon le nombre de jours ouvrés de présence du salarié.

En cas d’absence au cours de la période de référence, la même méthode est appliquée. 

Article 3-2-5 : Caractéristiques principales des conventions individuelles

La mise en place du forfait annuel en jours implique la conclusion par le salarié et l’Association d’une convention individuelle de forfait. Ces conventions, soumises à l’accord préalable des salariés concernés, sont établies dans le contrat de travail initial ou sous forme d’avenant au contrat de travail et prévoient obligatoirement les clauses suivantes :

la référence à l’accord collectif en vigueur ;
le nombre de jours travaillés ;
la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre) ;
la rémunération forfaitaire correspondant au forfait.

Article 3-2-6 : Suivi de la charge de travail et respect des durées maximales de travail et des repos journaliers et hebdomadaires

La situation du salarié Cadre « autonome » ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours est examinée lors d'un entretien au moins annuel avec son responsable hiérarchique. Cet entretien porte sur la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l'organisation du travail au sein du service et/ou de l’Association, l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle/familiale, la rémunération du salarié et le nombre de jours de repos pris.

Chaque Cadre en forfait annuel en jours déclare le nombre de jours travaillés via le système de suivi des temps en vigueur dans l’Association. Ce système permet également de veiller au respect de la durée minimale quotidienne de repos de 11 heures consécutives.

Le Cadre peut, via ce même système, indiquer à sa hiérarchie une amplitude de travail trop importante. Si cette situation perdure en dehors d’une période d’activité habituellement intense, le responsable hiérarchique du Cadre doit s’entretenir avec lui pour déterminer la cause de cette amplitude anormale. 


Article 3-2-7 : Dispositif de signalement

En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, qui n’auraient pas déjà été traitées à l’occasion d’un éventuel entretien annuel, ou relatif à une amplitude anormale, tout Cadre peut émettre un signalement à l’attention de sa hiérarchie.

Ce signalement est de préférence formalisé par un écrit (courrier, courriel, …).

Dès que cette procédure est déclenchée, le responsable hiérarchique s’engage à recevoir le salarié dans les 15 jours. A l’occasion de cet entretien, le salarié est invité à présenter un examen détaillé de la situation pour permettre au responsable hiérarchique d’identifier les causes probables et de mettre en place un plan d’actions pour y remédier (par exemples : l’allègement de certaines activités, des renoncements, l’aménagement de délais, de nouvelles priorisations, l’adaptation des objectifs, la prise de repos, l’affectation d’une nouvelle ressource au service, …).

Ce plan d’actions est formalisé par écrit et adressé au salarié concerné par tout moyen.

Le responsable hiérarchique s’engage à faire un point d’étape sur la mise en œuvre du plan d’actions dans le mois suivant l’entretien et un bilan dudit plan à son issue.

Le salarié ne saurait se voir reprocher par sa Direction d’avoir effectué un signalement. Pour autant, en cas de non-respect volontaire du plan d’actions, la Direction est libre d’exercer son pouvoir disciplinaire à l’égard de son salarié.

Le déclenchement de ce dispositif ne saurait, en tout état de cause, être préjudiciable au salarié que ce soit lors de l’évaluation du salarié ou pour son évolution professionnelle ultérieure.

Article 3-2-8 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies au Titre 2 du présent accord.

Article 3-2-9 : Nombre maximal de jours travaillés lorsque le salarié renonce à des jours de repos.

Le salarié Cadre peut renoncer, par accord écrit, à une partie de ses jours de repos (jours de repos issus du forfait annuel en jours et congés conventionnels) en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Dans ce cadre, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours. Un avenant à la convention de forfait doit être conclu entre le salarié et l’employeur. Celui-ci détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sans qu’il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est uniquement valable pour l’année de sa conclusion, sans reconduction tacite.


Chapitre 4 : Travail à temps partiel et travail à temps réduit

Article 4-1 : Travail à temps partiel des salariés non-cadres

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

Il peut être recouru au travail à temps partiel, soit à l’initiative de l’employeur pour répondre à des besoins liés au fonctionnement de l’Association, soit à la demande du salarié.

La mise en œuvre du travail à temps partiel suppose un accord entre l’employeur et le salarié formalisé dans le contrat de travail ou dans un avenant, sans préjudice des dispositions régissant certaines formes spécifiques de temps partiel (congé parental d’éducation à temps partiel, temps partiel thérapeutique,…) et sans préjudice des dispositions légales et conventionnelles permettant une réduction du temps de travail opposable à l’employeur ou au salarié sans accord préalable (activité partielle,…).

Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans leur contrat de travail. Ces heures sont majorées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles de branche spécifiques aux heures complémentaires.

L’exécution de ces heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Les salariés non-cadres à temps partiel ne bénéficient pas de JRTT. À ce titre, ceux-ci sont tenus d’accomplir une journée de solidarité. La durée de cette dernière est calculée proportionnellement au temps de travail du salarié. Par exemple, pour un salarié travaillant à temps partiel (30 heures par semaine), la durée de travail consacrée à la journée de solidarité équivaut à 6 heures (7 x 30/35 = 6). La réalisation fractionnée de ces heures doit être réalisée en concertation avec le responsable hiérarchique pendant l’année civile. Dans la limite ainsi proratisée, les heures effectuées au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération supplémentaire. Si le salarié a déjà effectué une journée de solidarité chez un autre employeur, celle-ci n’est pas due.

Article 4-2 : Forfait en jours réduit

Les salariés concernés par l’organisation du travail en forfait annuel en jours tel que défini au Chapitre 3 du présent Titre peuvent, sur accord de leur responsable hiérarchique, opter pour un forfait annuel en jours réduit.

Il est fixé cinq formules de forfait annuel en jours réduit, les salariés devant nécessairement s’inscrire parmi l’une de ces formules, sauf motif familial impérieux :


La rémunération est réduite proportionnellement.

En l’état actuel de la législation, le forfait en jours réduit n’est pas assimilé à un temps partiel.


Chapitre 5 : Déplacements professionnels

Article 5-1 : Déplacements professionnels au-delà du temps de trajet habituel

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif, sauf les temps de déplacements professionnels accomplis pendant l’horaire normal de travail ou les déplacements entre deux lieux de travail encadrés par deux périodes de travail effectif dans la journée.

Toutefois, si le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, les règles suivantes doivent s’appliquer.

Par « temps normal de trajet », il faut comprendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et :

son lieu de travail habituel pour les salariés « sédentaires », dont le lieu de travail est fixe et se situe dans les locaux de l’Association.
son site de rattachement mentionné dans son contrat de travail pour les salariés dont les fonctions les amènent à effectuer des déplacements fréquents.

Le temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, lorsqu’il est effectué en dehors de l’horaire normal de travail, fait l’objet de la contrepartie suivante :

d’une à quatre heures de dépassement : récupération de 50% du temps effectué en plus ;
à partir de quatre heures de dépassement : récupération de 100% du temps effectué en plus.

Par exemple, un salarié ayant un temps de trajet habituel de 30 minutes effectue un trajet de 5 heures en dehors de son horaire habituel bénéficie d’une récupération de 2h30 :

temps de dépassement : 5h00 – 30 mn = 4h30
récupération à 50 % : 4h00 x 50 % = 2h00
récupération à 100 % : 30 mn.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés en forfait-jours.

Article 5-2 : Déplacements professionnels un jour habituellement non travaillé

Les salariés effectuant un voyage d'affaire à la demande de l'Association, le week-end ou sur des jours non travaillés (ex : jour férié,…), peuvent bénéficier d'une compensation sous la forme de récupération, à condition que les horaires de voyage soient décidés en fonction des seules contraintes professionnelles, et qu'aucun jour de congé ne soit pris par le salarié à l'occasion de ce voyage.

Cette récupération est forfaitaire, et attribuée de la façon suivante : 

trajet inférieur à six heures : une demi-journée de repos ;
trajet supérieur ou égal à six heures : une journée de repos.

Ces dispositions sont applicables aux salariés en forfait annuel en jours mais pas aux Cadres Dirigeants. 

Chapitre 6 : Congés payés et autorisations d’absence rémunérées

Article 6-1 : Droits à congés payés

Tout salarié a droit, chaque année, à des congés payés à la charge de l’employeur.

Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés, sous réserve de ne pas être moins favorable que le décompte en jours ouvrables.

Le nombre annuel de jours ouvrés de congés payés pour un salarié est fixé à 25 jours. Ces jours s’acquièrent à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif.

Article 6-2 : Période d’acquisition des congés payés

La période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

Article 6-3 : Période de prise des congés payés

Chaque salarié doit prendre ses congés payés entre le 1er mai de l’année N et le 30 avril de l’année N+1.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’Association ne peut pas modifier l'ordre et les dates de départ en congés d’un salarié moins d'un mois avant la date de départ prévue.

Article 6-4 : Fractionnement des congés payés

Au cours de la période du 1er mai au 31 octobre le salarié doit prendre un congé principal d’une durée minimale continue de 10 jours ouvrés (12 jours ouvrables).

La durée des congés pouvant être posée en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés (24 jours ouvrables). Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie. 

Aucun jour de fractionnement ne sera accordé, sauf si le salarié a été dans l’impossibilité absolue, en raison d’une demande expresse de son Responsable hiérarchique, de poser deux semaines consécutives de congés payées sur la période estivale de prise des congés laquelle est comprise du 1er mai au 31 octobre.

Article 6-5 : Report et perte de congés

Indépendamment des possibilités d’apport de jours de congés payés à un dispositif d’épargne temps, les jours de congés non pris au cours de la période visée à l’article 6-3 et au plus tard le 30 juin sont perdus et ne donnent lieu à aucune indemnisation sauf si ce reliquat est dû :

à une maladie ou à un accident ;
à un congé maternité ou d’adoption ;
à un congé parental.

Dans les cas listés ci-dessus, le solde de congés non pris est reporté de droit.
Article 6-6 : Congés de préparation à la retraite

Tout salarié âgé de plus de 59 ans bénéficie d’une semaine de congés supplémentaires. Ce congé est porté à deux semaines l’année de son départ à la retraite.

Article 6-7 : Autorisations d’absence rémunérées pour événements familiaux

Les salariés bénéficient des autorisations d’absence rémunérées qui figurent dans le Code du travail, la Convention Collective et les éventuels autres accords applicables au sein de l’Association.

Les salariés bénéficient des dispositions les plus favorables, sans cumul possible pour le même événement.


Titre 2 : Droit à la déconnexion 

Article 1 : Préambule et définitions

L’Association entend affirmer son attachement à l’exercice du Droit à la déconnexion et en définir ses modalités d'exercice ainsi que sa mise en œuvre à destination des salariés, du personnel d'encadrement et de la Direction, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’Association. Elles sont un outil facilitant le travail des salariés. Pour autant, les TIC peuvent estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, et entre la vie professionnelle et la vie personnelle, d’autre part.

Leur utilisation ne doit pas conduire à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail. Elle doit garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication et le respect du temps de vie privée du salarié.

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : droit, pour le salarié, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant ses temps de repos et de congés ;

Outils numériques professionnels : les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent au salarié d’être joignable à distance pour répondre à une sollicitation professionnelle.

Temps de travail : heures habituelles de travail du salarié, par opposition aux temps de repos.

Article 2 : Mesures visant à assurer l’effectivité du Droit à la déconnexion

Il est reconnu à chaque salarié un droit de se déconnecter en dehors de son temps de travail. 
Ce droit se concrétise par celui de ne pas répondre aux sollicitations les soirs, weekend, jours fériés chômés, congés payés et jours de repos. Ainsi, il ne peut être reproché à un collaborateur de ne pas apporter de réponse à un email, SMS, etc., en dehors de son temps de travail et, par principe, en dehors des plages horaires suivantes : 8h30-12h30 et 13h30-17h35. 

Les salariés en arrêt de travail ne devront pas être sollicités via les outils numériques professionnels, sauf pour la communication d’éléments essentiels à la continuité de leur fonction (identifiants, documents, données etc.).

L’organisation de réunion via vidéoconférence est déconseillée en dehors des plages horaires suivantes : 8h30-12h30 et 13h30-17h35. 

L’ensemble de ces mesures, qui visent à garantir un réel droit à la déconnexion aux salariés de l’Association, pourront évidemment connaitre des exceptions en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence, ou de l’importance des sujets traités (par exemple : sujets relatifs à la sauvegarde des biens et des personnes).

Article 3 : Régulation de l’utilisation des outils numériques professionnels afin de lutter contre la surcharge informationnelle

Une meilleure régulation de l’utilisation des outils numériques professionnels doit également être assurée aux collaborateurs.

À cette fin, les salariés ainsi que le personnel d’encadrement sont sensibilisés aux bonnes pratiques suivantes :

éviter les envois d’emails en dehors du temps de travail ;
envoyer un email au moment le plus opportun afin de ne pas créer un sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions d’envoi différé sur la messagerie professionnelle ;
favoriser les échanges physiques et directs ;
rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées par le sujet ou qui en font la demande ;
en cas d’absence, avoir recours aux réponses automatiques afin d’orienter l’émetteur vers un autre interlocuteur ou l’inviter à renouveler sa demande à une date ultérieure.
Cette liste n’est pas limitative. 
Ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées au sein des équipes qui peuvent également en proposer de nouvelles.
Le personnel d’encadrement a un rôle important dans le respect de ces bonnes pratiques et du droit à la déconnexion. Il doit donc faire preuve d’exemplarité vis-à-vis de son équipe. Le salarié peut, à tout moment, alerter son responsable hiérarchique s’il se sent débordé et/ou sur-sollicité via les outils numériques professionnels. 

Article 4 : Bilan

L’utilisation des outils numériques professionnels et l’effectivité du droit à la déconnexion peuvent être abordées, si le salarié en fait la demande, lors des entretiens annuels d’évaluation.

Pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion et l’utilisation des outils numériques professionnels sont examinées lors de l’entretien annuel.


Titre 3 : Dispositions finales

Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à partir du lendemain du jour du dépôt auprès du service compétent et au plus tôt le 1er octobre 2021.

Article 2 : Révision de l’accord

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, en raison notamment des évolutions législatives légales et/ou réglementaires.

En application de l’article L.2232-21 du Code du travail, l’employeur peut soumettre à l’approbation référendaire un projet d’avenant de révision. La consultation du personnel est organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter la communication à chaque salarié du projet d’avenant de révision.

Article 3 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée peut être dénoncé à tout moment par l’Association ou ses Salariés en respectant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Pour être valable, la dénonciation à l’initiative des salariés doit répondre aux conditions posées par l’article L.2232-22 du Code du travail.

En tant qu’acte juridique autonome, le présent accord peut être dénoncé sans préjudice de l’application des autres accords en vigueur au sein de l’Association.

Article 4 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions visées aux articles D.2231-6 et suivants du Code du travail. Ainsi, il sera :
-	Déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues ;
-	Transmis au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Malo.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des signataires.

Fait à Saint-Malo, le 30 août 2021,
En deux exemplaires originaux,

La Direction :





M. XXXXXX,
Président du Conseil d’administration
Annexes

Annexe 1 : Calculs et exemples

Calcul du nombre de jours de repos pour les salaries au forfait annuel en jours pour 2021 :

Nombre de jours calendaires sur une année civile : 365 
Nombre de samedis et dimanches sur une année civile : 104 
Nombre de jours ouvrés de congés payés sur une année civile : 25
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur l’année civile 2021: 7
Nombre maximal de jours travaillés sur une année civile : 218

Nombre de jours de repos = 365 – 104 – 25 – 7 – 218 = 11 jours de repos en 2021.


Exemple de calcul du nombre de jours de repos un Cadre arrivant en cours d’année 2021 : 

Pour un salarié arrivant dans l’Association le 02/05/2021 :
Nombre de jours prévus dans le forfait pour une année : 218
Nombre de jours ouvrés de congés payés non-acquis : 25 – 3 (2,08 arrondis à 3) = 22
Nombre de jours ouvrés restant jusqu’au 31/12 de l’année : 170
Nombre de jours ouvrés dans l’année : 254

Nombre de jours devant être travaillés : (218 + 22) x 170/254 = 160,62 soit 161.
Nombre de jours de repos : (170 – 3) – 161 = 6.

Pour un salarié arrivant dans l’Association le 01/09/2021 :
Nombre de jours prévus dans le forfait pour une année : 218
Nombre de jours ouvrés de congés payés non-acquis : 25
Nombre de jours ouvrés restant jusqu’au 31/12 de l’année : 86
Nombre de jours ouvrés dans l’année : 254

Nombre de jours devant être travaillé : (218 + 25) x 86/254 = 81,32 soit 81.
Nombre de jours de repos : (86 – 0) – 81 = 5. 



Annexe 2 : Procès-verbal d’approbation des salaries