ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE  
DU TELETRAVAIL 
 
 
Entre :


La société SERNAS, SASU au capital de 1 338 000 € dont le siège social est situé 13 rue du Breil – ZI Rennes Chantepie – CS 46305 à RENNES CEDEX (35063), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de RENNES sous le numéro 323.564.898.00027, inscrite à l’URSSAF d’Ille et Vilaine sous le numéro 537000000540971488,


Représentée par Monsieur XXXXXXXXX, directeur délégué,
ET :

Les représentants du personnels au sein de SERNAS, représentées respectivement par :

Madame XXXXXXXXXXXXXX

Monsieur XXXXXXXXXXXXXX
 	 	 	 	 	 	 	 	 	 	D’autre part, 
 
 
Préambule  
 

La survenue de la crise sanitaire liée à l’épidémie de la Covid 19 a nécessité la mise en place d’un télétravail exceptionnel dans un cadre contraint depuis mars 2020. 

Cette expérience a permis aux salariés et à l’entreprise d’expérimenter cette organisation de travail et d’identifier les conditions de mises en œuvre adaptées à l’entreprise et à ses métiers.  

La pratique actuelle du télétravail a suscité des aspirations nouvelles des salariés sur leur organisation de travail, leur permettant de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et de réduire l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail diminuant ainsi les risques routiers. 

Elle a néanmoins également mis en lumière les risques liés à la perte de lien social et au manque d’interactions sociales et du collectif de travail. 

Les parties conviennent que dans ce cadre une attention particulière doit être portée à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail. 

Par cet accord, les parties souhaitent aujourd’hui permettre et encadrer la pratique du télétravail régulier en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant. 
Il s’applique à l’ensemble des salariés SERNAS. 

Le télétravail est avant tout fondé sur la confiance entre le responsable hiérarchique et le salarié. Pour établir une relation équilibrée entre le télétravailleur et l’entreprise, les parties ont donc souhaité fixer des règles claires permettant au responsable hiérarchique, au télétravailleur et à ses collègues de formaliser les droits et les devoirs de chacun. Les parties sont conscientes qu’un des fondements essentiels au télétravail est la confiance réciproque.
 
Le présent accord s’inscrit également dans la politique sociale et environnementale de l’entreprise en améliorant les déplacements des salariés et en réduisant l’empreinte écologique de l’entreprise. 
 
ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL REGULIER
 
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le présent accord vise la situation du salarié qui effectue alternativement son activité professionnelle à son domicile et dans les locaux de l’entreprise.

Les parties conviennent que le domicile s’entend de la résidence déclarée par le salarié.

Le télétravail se distingue du travail mobile (dans un tiers lieu) et nomade (situation du salarié amené
à se déplacer régulièrement à l’intérieur et/ou extérieur de l’entreprise).

Le télétravail régulier se distingue du télétravail à titre occasionnel prévu à l’article 8.


ARTICLE 2 – PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL
 
Volontariat : le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. L’entreprise conserve la possibilité d’accepter ou de refuser toute demande de télétravail, après examen de chaque demande individuelle, sur la base de la compatibilité de leur activité avec cette organisation.  
 
Réversibilité : le télétravail ne constitue pas un droit acquis. Les salariés comme la direction peuvent y mettre fin à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois qui pourra être réduit en cas d’accord des parties. Pour pallier des problématiques d’organisation de service, de façon exceptionnelle, l’entreprise peut être amenée à suspendre temporairement le télétravail, sans pour autant remettre en cause le principe même du télétravail.   
 
Droits et obligations : le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de rémunération, et d’entretien annuel. Le salarié est également soumis aux mêmes obligations que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, il doit respecter les différentes règles édictées en vigueur dans l’entreprise. 

Respect de la vie privée : l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, le salarié ne peut pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies en concertation avec son responsable hiérarchique. Pendant son temps de travail, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise. Le salarié en télétravail bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Santé et sécurité : L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié. Le salarié en télétravail demeure soumis aux règles de déclaration des arrêts maladie et accidents du travail applicables dans l’entreprise. Il est également tenu de porter immédiatement à la connaissance de sa hiérarchie tout incident perturbant l’exercice de son activité professionnelle.  Les risques professionnels liés au télétravail sont intégrés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.

Protection et confidentialité des données : Le salarié s’engage à respecter les dispositions de la charte informatique en vigueur dans l’entreprise ainsi que les dispositions relatives au RGPD. Le salarié en télétravail veille également à ne diffuser aucune information confidentielle à des tiers et à verrouiller les accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il soit le seul utilisateur. 


ARTICLE 3 – CRITERES D’ELIGIBILITE  
 
Les pigistes qui, par définition, travaillent à distance et sont soumis à une temporalité du travail particulière, ne sont pas concernés par le présent accord. 
Les salariés bénéficiant d’un accord télétravail individuel contractuel, dû à leur éloignement géographique, conservent les dispositions prévues dans leur contrat et ne sont concernés qu’en partie par le présent accord.
Tout nouveau salarié embauché au sein de la société Sernas, hors pigiste, sera soumis au respect des dispositions prévues par le présent accord collectif.
Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés volontaires sous réserve qu’ils respectent les critères cumulatifs suivants, permettant ainsi de garantir la continuité du service et la qualité du travail rendu :
3.1 – Exercer une activité compatible 

L’ensemble des salariés est éligible au télétravail, à l’exception de ceux dont les activités ne sont pas jugées compatibles.

Ainsi, ne sont pas jugées compatibles :  
les tâches nécessitant une présence physique permanente sur le lieu de travail. 
La présence permanente impérative sur site résulte d’un type d’emploi non compatible avec le travail à distance (travail sur machines, installations, accueil du public ….)
les tâches impliquant le recours à des applications spécifiques qui ne peuvent être utilisées à domicile en raison des contraintes techniques.


3.2 – Disposer d’une autonomie suffisante  
Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son responsable hiérarchique. 

Il doit avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils, et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les missions qui lui sont confiées (autonomie dans l’organisation de son travail et bonne gestion du temps de travail, confiance entre le responsable hiérarchique et le salarié, capacité à rendre compte de la progression de l’activité dans les délais impartis etc.) 

Pour les alternants et les stagiaires, la présence dans l’entreprise contribue à leur formation. Dans ce cadre, une demande de télétravail ne pourra être faite qu’après 3 mois minimum d’ancienneté dans l’entreprise et sera étudiée individuellement compte tenu des modalités d’organisation de l’alternance et du degré d’autonomie du salarié ou du stagiaire. 
Les salariés en CDD de courte durée (moins de 3 mois dans l’entreprise) ne sont pas éligibles au télétravail. 

ARTICLE 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER
 

Article 4.1 – Fréquence et périodicité du télétravail 

L’exercice du télétravail est ouvert jusqu’à 2 jours maximum par semaine travaillée pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

Pour les salariés à temps partiel, ce nombre de jours en télétravail ne doit pas conduire à une présence inférieure à deux jours par semaine sur le lieu de travail habituel.  

Les jours de télétravail non réalisés au cours d’un mois considéré ne pourront donner lieu à un report ultérieur.


Article 4.2 – Lieu du télétravail

Le télétravail est réalisé au domicile du salarié, entendu comme étant le lieu de résidence habituelle du salarié. En cas de déménagement, le salarié s’engage à communiquer sa nouvelle adresse dans les meilleurs délais.  

Les parties conviennent que le télétravail  peut également être réalisé dans un autre lieu déclaré par le salarié (exemple : résidence secondaire,…) sous réserve que ce lieu :
dispose d’une connexion internet;
permette au salarié de garantir la préservation des informations confidentielles de l’entreprise.

En tout état de cause, le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié et adapté au télétravail lui permettant de travailler dans les conditions normales d’exécution de ses fonctions et
de respecter son obligation de discrétion professionnelle.  

ARTICLE 5 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER
 

Article 5.1 – Demande du salarié

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. 

Toute demande de télétravail est formulée au responsable hiérarchique direct à l’aide du formulaire spécifique prévu à cet effet. 

Ce formulaire indique le rythme de télétravail et les modalités d’organisation souhaitées par le salarié : volume de jours de télétravail par mois demandé, positionnement des jours.

Le salarié dans sa demande prend en compte les modalités d’organisation de son service pour ne pas par exemple solliciter une journée de télétravail le jour de la réunion d’équipe (à l’appréciation du manager). 

Le formulaire comporte en outre l’attestation sur honneur que le salarié dispose : 
d’une assurance multi risque habitation (chaque salarié fait une déclaration de télétravail auprès de son assureur personnel)
d’un espace de télétravail équipé d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur et d’une connexion internet. 

Le responsable hiérarchique, après étude de la demande, apporte une réponse motivée au salarié dans un délai maximal de 15 jours calendaires à réception de la demande, via le formulaire avec copie au salarié et au responsable ressources humaines de son secteur. 
Si nécessaire, il devra organiser la répartition des jours de télétravail en fonction des contraintes de son service en cas de demande de télétravail sur des jours simultanés.

En cas de refus du télétravail, le responsable hiérarchique doit le motiver au regard des critères d’éligibilité prévus à l’article 4.  Par ailleurs, les responsables ressources humaines accompagneront les responsables hiérarchiques dans leur prise de décisions en cas de désaccord sur la demande de télétravail.


Article 5.2 – Mise en place du télétravail 

Le télétravail peut être mis en œuvre après approbation du responsable hiérarchique du formulaire de demande rempli. 
Les jours de télétravail sont choisis en concertation entre le salarié et son manager, et précisés dans le formulaire de demande de télétravail.
Les jours de télétravail doivent impérativement être saisis dans les outils de gestion du temps. 


Article 5.3 – Prise en charge des frais directement liés au télétravail

Afin de tenir compte des frais induits par l’exercice du télétravail, l’entreprise versera une indemnité forfaitaire de 2,50 euros par jour réellement télétravaillé, correspondant à la prise en charge d’une quote-part des frais d’électricité, de chauffage et d’abonnement internet.  

En cas de saisie de demi-journée de télétravail, l’indemnité sera ramenée à 1.25€.

Cette indemnité sera versée mensuellement sur le bulletin de paie. Elle sera exonérée de cotisations sociales. 

Cette indemnité ne sera versée qu’en cas de saisie préalable du télétravail dans le logiciel de gestion des temps par les gestionnaires de l’outil ou le salarié lui-même.


Pour les salariés bénéficiant d’un télétravail individuel contractuel, l’indemnité dite « prime d’occupation domicile » est maintenue. Par conséquent, ils ne bénéficieront pas de l’indemnité journalière de 2.5€. 
Ils saisissent néanmoins dans l’application de gestion des temps leurs jours de télétravail via le motif dédié, précisé par le service RH.

Pour ces mêmes salariés, afin d’harmoniser les pratiques et de respecter des barèmes de prix raisonnables, la direction leur demande de présenter systématiquement un justificatif pour tout remboursement de frais (internet, téléphone, factures hôtel, train - coupon de réduction, repas), de respecter la note Groupe en la matière ou de passer par le voyagiste partenaire ODT et de faire usage de taxis plutôt que des transports en commun qu'en cas de nécessité.


Article 5.4 - Participation aux frais d’acquisition de matériel 
Une participation aux frais d’acquisition de matériel contribuant à de meilleures conditions de télétravail est attribuée aux salariés en télétravail, titulaire d’un contrat à durée indéterminée et n’étant pas en préavis de rupture de leur contrat de travail.  

Peuvent à ce titre être pris en charge les frais liés à l’acquisition d’un bureau ergonomique, d’un fauteuil ergonomique, d’étagères ou de meubles de rangement, d’une lampe de bureau, d’un tapis de souris ergonomique, d’un écran ou d’une imprimante.  

Son montant, plafonné à 150 euros et qui ne peut excéder 50 % du montant des frais réels engagés, est pris en charge par note de frais au titre des frais professionnels sur présentation de facture. 

Elle ne pourra être versée qu’une seule fois par bénéficiaire. 

Les salariés bénéficiant d’un accord individuel contractuel conservent la prise en charge de leurs frais et ne sont pas éligibles à la prime de 150€. 



ARTICLE 6 : ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES  
 
Article 6-1 : Matériel 
 
Le salarié en télétravail utilise les outils informatiques mobiles à sa disposition dans le cadre de son poste et des contraintes liées à ses fonctions.  
La fourniture d’équipements complémentaires tels que des écrans secondaires sera possible pour les salariés dont les missions nécessitent un double équipement après validation du besoin par la Direction. 

Le matériel informatique (hors smartphones) est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.  

Pour les salariés dont les fonctions ne nécessitent pas de téléphone portable professionnel, une application sera installée sur leur ordinateur portable professionnel pour permettre l’utilisation de leur ligne professionnelle fixe. 

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai le service support informatique pour réduire au plus tôt le temps d’indisponibilité. Il en informe également sa hiérarchie. Si les dysfonctionnements ne peuvent pas être résolus, le salarié doit alors réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise.  

Pour des raisons de sécurité, il est interdit d’utiliser son ordinateur personnel pour travailler. Utiliser les portails web apporte le risque d’usurpation d’identité, c’est pourquoi la double authentification est déployée en même temps qu’Office 365.
Avec cette protection, utiliser le webmail à partir d’un poste personnel est possible. 

 

Article 6-2 : Charge de travail & Droit à la déconnexion 
 
Le télétravail ne modifie pas la durée du travail du salarié, qui demeure celle définie par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. 
Les horaires de travail sont donc ceux applicables dans le service ou à la catégorie professionnelle concernée. 

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur a les mêmes obligations qu’en situation de travail sur site : il doit être joignable et participer aux réunions nécessaires à son activité. 

Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires de travail et ne peut travailler au-delà du temps de travail contractuellement défini.  
 
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables. 
 
La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

L’activité demandée est équivalente à celle qui serait demandée sur site. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié en télétravail doit se rapprocher au plus vite de sa hiérarchie afin que des solutions appropriées soient apportées. 

Il est rappelé que la charge de travail est abordée dans le cadre de l’entretien annuel.   


Article 6-3 : Accompagnement télétravailleurs et responsables hiérarchiques

Un guide de bonnes pratiques du télétravail est fourni à tous les télétravailleurs et leurs responsables hiérarchiques afin de les accompagner dans la mise en place d’un télétravail régulier et les prémunir contre les risques auxquels ils seront exposés (ergonomie du poste de travail, droit à la déconnexion, risques liés à l’isolement etc.). 

Article 6-4 : Accompagnement des travailleurs avec la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH)

L’entreprise identifiera en lien avec le service de santé au travail les aménagements envisageables afin que le salarié titulaire d’une reconnaissance de travailleur handicapé puisse exercer son activité en télétravail. 






ARTICLE 7 – PROTECTION ET CONFIDENTIALITÉ DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR  
 
7-1 : Protection des données propres à l’entreprise 
 
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment : 
la non divulgation des mots de passe à des tiers ; 
le matériel informatique fourni par l’entreprise ; 
la protection des données personnelles pour les salariés qui y ont accès ;
d’une manière générale, les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise. 
 
7-2 : Protection des informations personnelles au télétravailleur 
 
L’entreprise ne communique à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.  


7-3 : Protection du domicile privé du télétravailleur 
 
L’entreprise s'interdit tout accès au domicile privé du télétravailleur sans autorisation préalable de celui-ci.  



ARTICLE 8 – MODALITES DE MISE EN PLACE ET D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

8.1 – A la demande du salarié

A la demande du salarié, le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle en dehors de la procédure définie dans le présent accord pour une durée très limitée afin de tenir compte de circonstances particulières  telles que des difficultés liés aux transports, etc.

La demande du salarié et l’acceptation par son responsable hiérarchique devront être formalisées par écrit par tout moyen (mails, courrier, SMS) au plus tard le jour même. 


8-2 – Sur décision de l’entreprise 
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du code du travail. 
Dans ces hypothèses, l’entreprise associera  le CSE sur le recours au télétravail exceptionnel et les modalités de sa mise en œuvre. 
L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à distance tel que prévu dans le cadre de l’article 8 du présent accord ne confère pas le statut de télétravailleur et par conséquent n’entraine pas l’application des dispositifs prévus à l’article 5 du présent accord. 



ARTICLE 9 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD  
 
9-1 : Entrée en vigueur et durée  
 
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2022, sous réserve de nouvelles dispositions gouvernementales contraignantes. 

Il est conclu pour une durée déterminée de 1 an à compter de sa date d’entrée effective en vigueur, permettant d’expérimenter la pratique de ce télétravail volontaire hors crise sanitaire. 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.  
 
9-2 : Suivi  
A l’issue des 6 premiers mois d’application du présent accord, un sondage auprès des salariés sera organisé pour présenter aux organisations syndicales signataires un premier bilan du dispositif.
Les indicateurs suivants seront présentés : 
Nombre de télétravailleurs avec répartition par statut, services, sexe, âge et ancienneté
Nombre de jours télétravaillés
Nombre de refus de demande de télétravail par les managers et motivations 


Une enquête sera également réalisée auprès des salariés et responsables hiérarchiques. 

Ce bilan permettra aux parties d’évaluer l’opportunité de prolonger le dispositif tel que prévu dans le présent accord ou d’anticiper des évolutions. 

9-3 : Dépôt 
La Direction procèdera au dépôt de l’accord auprès de la DREETDS via la plateforme de téléprocédure. La Direction adressera également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du siège social. 
Article 9-4 : Publicité  
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés via une communication RH.  
Article 9-5 : Révision  
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux en vigueur.  
Cet avenant signé devra faire l’objet des mêmes formalités d’opposition, de dépôt et de publicité que le présent accord.  
Fait à Rennes, le 29 décembre 2021 
En 5 exemplaires 
 





Pour les Représentants du Personnel SERNAS,

Madame XXXXXXXXXXXXXXXX







Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX







Pour la Direction SERNAS,

Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXX








ANNEXE FORMULAIRE DE DEMANDE

FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL 
Pour salariés non postés travaillant habituellement du lundi au vendredi

Nom : ………………………………………………………….
Prénom : ……………………………………………………
Fonction : ………………………………………………….
Service : ……………………………………………………..

Volume hebdomadaire de jours souhaités de télétravail  (dans la limite de 2 jours maximum par semaine) : ………………….

Répartition souhaitée des jours de télétravail 
Préciser le ou les jours souhaités par semaine (2 jours maximum) :

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

En cas de temps partiel, le nombre de jours en télétravail ne doit pas conduire à une présence inférieure à deux jours par semaine sur le lieu de travail habituel.  

Commentaires : ………………………………………………………………………………………………………………………………

J’atteste sur l’honneur :
Disposer d’une connexion internet 
Bénéficier d’un espace de travail dédié au télétravail
Disposer d’une assurance habitation couvrant l’exercice du télétravail (chaque salarié fait une déclaration de télétravail auprès de son assureur personnel)
De la conformité de mon installation électrique

Le télétravail ne pourra se mettre en œuvre qu’après l’acceptation de mon responsable hiérarchique.
Je m’engage à prendre soin du matériel professionnel et à préserver la confidentialité des données qui me sont confiées.

Date : 						Signature : 


Cadre réservé au responsable hiérarchique – réponse à apporter dans les 15 jours 
Avis du responsable hiérarchique :    
Favorable 
Défavorable 

Motifs de refus le cas  échéant : 
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
Répartition des jours retenue : 
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Date et signature

Ce formulaire est à renvoyé au salarié avec en copie au RRH