ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF au TELETRAVAIL




ENTRE : 

TOUPRET S.A. dont le siège social est au 24 rue du 14 juillet 91813 CORBEIL-ESSONNES, représentée par son Directeur des Relations Humaines, Monsieur XX
Ci-après dénommée la Société ;
	d’une part,	

ET

L’organisation syndicale représentative CFTC représentée par M. XX en qualité de Délégué syndical ;

L’organisation syndicale représentative CFDT représentée par M. XX en qualité de Délégué syndical ;

D’autre part



Préambule

Dans le cadre de la volonté du groupe TOUPRET d’initier une démarche de Qualité de Vie au Travail, la société TOUPRET avait signé le 25 septembre 2020 un accord relatif à la mise en place du télétravail.
Dans cet accord, il était stipulé :
« Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2021. Par ailleurs, sauf révision de l’accord, il est convenu qu’à compter du 1er janvier 2022, le présent accord continuera à produire ses effets pour une durée indéterminée. »

En 2021, suite à la mise en place sine die du télétravail en raison de la situation sanitaire mondiale et des décisions gouvernementales, les parties signataires ont souhaité ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord initial mis en place en 2020.

C’est dans ce cadre, en juin 2021, que la société TOUPRET et les organisations syndicales se sont réunies afin de renégocier certains points de l’accord du 25 septembre 2020.
Ainsi, dans le cadre des articles L.1222-9 à L.1222-11 du code du travail modifiés par l’ordonnance 2017-1387 du 22-09-2017 et par la loi 2018-217 du 29-03-2018 sur le télétravail, et afin de répondre favorablement à une demande croissante de la part des salariés de la société TOUPRET SA, les parties ont convenu d’introduire un nouveau mode d’organisation du travail, en offrant la possibilité aux salariés éligibles, d’exercer une partie de leur activité professionnelle à leur domicile. 

Ainsi, lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que ce dernier est suffisamment autonome dans la réalisation de ses tâches professionnelles, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation du travail apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie et de responsabilisation dans l’exercice des missions professionnelles. 

Les parties signataires souhaitent souligner qu’un des facteurs essentiels de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Le télétravail ne doit en aucun cas retarder, désorganiser, induire des frais supplémentaires ou nuire au bon fonctionnement des activités de la Société et au bon exercice de la mission des salariés. 
Le télétravail ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant.

Le présent accord a donc pour objectif de définir les règles qui seront applicables à la mise en place et à l’exercice du télétravail, qu’il soit régulier, occasionnel ou exceptionnel, au sein des établissements de Lisses, Tigery et Corbeil. L’ensemble des règles sont applicables de la même façon à ces trois établissements. 

Par conséquent, il a été convenu les dispositions suivantes : 
Suite à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et par la loi 2018-217 du 29-03-2018 relatives à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont décidé de conclure un accord sur la continuité du télétravail.

Par cet accord, les parties ont souhaité répondre aux attentes exprimées dans le cadre d’un groupe de travail dédié au suivi du télétravail afin de permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.




ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Cet accord s’applique aux salariés occupant, au sein de l’entreprise les emplois répondant aux critères suivants :

Activités ne nécessitant pas une présence physique quotidienne dans les locaux, nécessaire à l’accueil de clients et/ou de prestataires extérieurs.

Activités ne nécessitant pas l’utilisation quotidienne de logiciels et/ou de matériels ne pouvant être utilisés hors de l’entreprise ;

Activités n’impliquant pas l’utilisation quotidienne de données et/ou documents confidentiels sous format papier ne pouvant être sortis de l’entreprise ;

Activités ne nécessitant pas une présence physique quotidienne dans les locaux car celles-ci ne peuvent être exécutées de façon partielle à distance en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

En conséquence, les parties conviennent que par nature et à la date de signature du présent accord, certaines fonctions ne sont pas éligibles au télétravail (cf Annexe 2). 
Ces exclusions sont susceptibles d’évoluer dans le cadre de la commission de suivi prévue à l’article 10.3 du présent accord.

Dans le cadre de cet accord, ne sont concernés que les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein (que leur durée du travail soit décomptée en heures ou en jours), les CDD de plus de 3 mois, les alternants et les CDI à temps partiel. Ces derniers (CDI à temps partiel) devront, en tout état de cause, être présents à minima 1 jour par semaine sur site.
Les salariés devront justifier d’une ancienneté minimale de 3 mois au sein de la Société. L’ancienneté se mesure à la date de la demande du salarié de bénéficier du télétravail.


ARTICLE 2 – DEFINITIONS

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux et par conséquent à son domicile personnel, ou tout autre lieu choisi par le salarié et qui remplit les conditions en termes de sécurité, de confidentialité et de ressources téléphoniques et connectiques pour lui permettre d’effectuer pleinement sa prestation de travail, de façon volontaire et concertée avec son employeur, en utilisant notamment les technologies de l’information et de la communication.


ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE 


Le télétravail repose sur le volontariat et l’accord conjoint du salarié et de l’entreprise. (cf. ANNEXE 3) et selon les modalités de l’ANNEXE 1.

Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail, et à l’article 3.3. du présent accord ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction, sauf dans les cas prévus au dernier alinéa de l’article 3.3. du présent accord ;
la mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité, abonnement, internet, assurance …).  


3.1. Télétravail régulier :
Les salariés volontaires et occupant une fonction éligible au télétravail pourront télétravailler régulièrement.
Le nombre de jours télétravaillés ne pourra pas être supérieur à 2 par semaine de travail effectif. 

La fixation du jour télétravaillé, qui pourra être fixe ou non, sera définie en accord avec le manager qui veillera à ce qu’un effectif minimum dans son service soit présent dans les locaux.

Dans l’intérêt des services et/ou de l’entreprise, le manager pourra imposer la fixation du jour télétravaillé.

Les jours pourront être prédéfinis sur une période de 1 à 12 mois. 

La fréquence du nombre de jours télétravaillés pourra moduler en fonction des aménagements spécifiques suivants : 
Femmes enceintes à temps plein (à compter du 5ème mois de grossesse) : 3 journées par semaine travaillée ; 
Collaborateur en situation de handicap : la fréquence devra être définie avec le manager et avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines après avis du Médecin du travail, avec un maximum de 3 jours travaillés, sauf avis contraire du médecin du travail.
 
L’organisation se réalise par jour entier en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation, à une visite médicale ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail. Cette situation ne crée pas de « droit » à report du jour télétravaillé.
La mise en place du télétravail à titre régulier est faite à partir d’une demande écrite du salarié (Annexe 3) auprès de son hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines étant en copie. Cette demande doit être formulée par lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel au moins 1 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée.
Une réponse, écrite, sera faite au salarié dans un délai maximum de 1 mois.
En cas d’acceptation du recours au télétravail régulier, le formulaire en Annexe 5 sera signé pour définir les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail, notamment, les horaires de contacts, les modalités de contrôle du temps de travail et transmis à la DRH. 

En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.
Le recours au télétravail régulier n’est pas cumulable avec le télétravail occasionnel. 
3.2. Télétravail occasionnel :

Les salariés qui répondent aux mêmes conditions d’éligibilité prévues pour le télétravail régulier mais qui ne souhaitent pas y recourir, peuvent cependant bénéficier du télétravail occasionnel. 
Le télétravail occasionnel pourra être possible à hauteur de 24 jours télétravaillés maximum par année civile.

Le salarié formulera, dès que possible et avec un délai de prévenance minimum de 48H, sa demande par mail à son/sa responsable, par le biais de l’annexe 3, en mettant la Direction des Ressources Humaines en copie de son mail, qui l’examinera en urgence et donnera sa réponse dans les meilleurs délais.
En cas d’acceptation, cette forme de télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail mais demande cependant une formalisation et une traçabilité assurée par le biais du logiciel KELIO.
En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.
Le recours au télétravail occasionnel n’est pas cumulable avec le télétravail régulier. 
3.3. Télétravail exceptionnel :

Le télétravail exceptionnel a pour objet de faire face à des situations particulières : intempéries, des grèves des transports en commun, d’épisode de pollution, en cas de menace d'épidémie, ou de force majeure au sens des dispositions des articles L. 223-1 du Code de l’environnement et L. 1222-11 du Code du travail ou d’immobilisation temporaire pour raisons médicales sous recommandations du Médecin du travail mais aussi en cas de contraintes personnelles justifiées, majeures et imprévues.
Les salariés ayant recours au télétravail régulier ou au télétravail occasionnel pourront exprimer un besoin de télétravail exceptionnel dont l’objet est de faire face à des situations particulières décrites ci-avant.

Le salarié, s’il souhaite recourir au télétravail exceptionnel, formulera dans les plus brefs délais sa demande par mail à son/sa responsable, en mettant la Direction des Ressources Humaines en copie de son mail, qui l’examinera en urgence et donnera sa réponse dans les meilleurs délais.
En cas d’acceptation, cette forme de télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail mais demande cependant une formalisation et une traçabilité assurée par le biais du logiciel KELIO.
En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.

L’employeur pourra également et en fonction du contexte, prendre l’initiative de recourir au télétravail exceptionnel comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cadre, le salarié ne pourra pas s’opposer à la mise en place du télétravail qui ne requiert pas d’avenant au contrat de travail mais demande cependant une formalisation et une traçabilité assurée par le biais du logiciel KELIO.

3.4.  Limitation du nombre de jours télétravaillés


Quel que soit le type de télétravail demandé par le salarié, le total des jours télétravaillés dans un mois ne pourra pas excéder 10 jours.
	
En tout état de cause, il est rappelé que les fonctions de direction (Directeurs de services et membres du CODIR) ne sont concernées par cette limitation du nombre de jours télétravaillés prévues par le présent accord, sous réserve que cela soit compatible avec le bon exercice de leur mission. 



ARTICLE 4 –REFUS DU TELETRAVAIL 

En cas de demande de télétravail à l’initiative du salarié et de refus par la hiérarchie, il est rappelé que ce refus doit être motivé par des critères objectifs.
Il appartiendra au manager d’étudier l’éligibilité du salarié au regard des conditions définies par le présent accord (et notamment l’éligibilité du poste, la nature du contrat, l’ancienneté du salarié telles que prévues à l’article 1 de l’accord, la limitation du nombre de jours de télétravail prévus à l’article 3).
Le télétravail pourra notamment être refusé si le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord et/ou ne remplit pas parfaitement les conditions suivantes :
L’autonomie du salarié : maîtrise complète des savoirs, des outils et des interlocuteurs nécessaires pour réaliser les tâches qui lui sont confiées ; capacité à organiser son activité quotidienne ; respect permanent des délais imposés ; capacité à travailler efficacement seul sur un dossier… Cette autonomie sera notamment mesurée et objectivée par l’entretien annuel d’évaluation.
L’autonomie du poste : absence de nécessité d’un accès quotidien à une documentation confidentielle ne pouvant être sortie de l’entreprise ; absence de nécessité d’un outil de travail ne pouvant être transposé à domicile ; pas d’impact sur l’organisation et la continuité de l’activité du service.
La conformité de l’espace de travail : un espace de travail respectant les normes en matière d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie ; l’existence d’un espace de travail dédié ; l’existence d’une connexion internet haut débit au domicile du salarié et d’un réseau téléphonique performant ;
d’une manière plus générale, le salarié devra être muni de l’ensemble des moyens nécessaires au bon accomplissement de ses fonctions, en toute sécurité, depuis son domicile. 
En tout état de cause, le télétravail ne doit pas être un facteur de désorganisation du département d’appartenance du salarié ou de l’activité de la Société. 


ARTICLE 5 – SUSPENSION PROVISOIRE OU REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 

5.1 Suspension provisoire

Des circonstances particulières peuvent amener l’entreprise comme le salarié à suspendre provisoirement la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
Les parties s’obligent à respecter un délai de prévenance raisonnable (idéalement 1 semaine), sauf urgence justifiée. Cette suspension est notifiée par écrit par la partie qui la demande.  

5.2 Réversibilité permanente

Les parties au présent accord tiennent au principe de la réversibilité, qui doit permettre tant au salarié qu’à son hiérarchique de mettre fin à la situation de télétravail si celle-ci s’avère insatisfaisante ou inadaptée.

Le salarié comme le hiérarchique pourra donc demander la fin du télétravail et le retour à la situation antérieure :
Le salarié ne sera pas tenu de motiver sa décision, ni de respecter un quelconque préavis ;

Le hiérarchique en revanche, s’il est à l’origine de la réversibilité, devra motiver sa demande, et respecter un délai de 2 semaines avant mise en œuvre, afin de laisser au salarié le temps de prendre les éventuelles dispositions personnelles nécessaires.


ARTICLE 6 – LIEU DU TELETRAVAIL 

Le lieu d’exécution du télétravail est le domicile principal du salarié, au sens du lieu de résidence habituelle du salarié tel qu’enregistré dans les outils de gestion RH mais également tout autre lieu choisi par le salarié et qui remplit les conditions en termes de sécurité, de confidentialité et de ressources téléphoniques et connectiques pour lui permettre d’effectuer pleinement sa prestation de travail,
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile ou tout autre lieu à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. 

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir :

Un poste de travail
Un accès internet
Les branchements électriques nécessaires

La conformité des installations, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet à son supérieur hiérarchique une attestation de conformité annexée au présent accord (cf ANNEXE 4).

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la Société en lui indiquant la nouvelle adresse, et s’engagera quant au respect des conditions sus-évoquées. 


ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

7-1 Charge de travail et contrôle du temps de travail

L’activité exigée du télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Société, et notamment dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité dans les locaux de la Société.

Les salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures sont tenus de se conformer à l’horaire collectif auquel ils sont soumis.

Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures mais qui ne sont pas soumis à un horaire collectif devront se conformer aux obligations de déclaration de leur temps de travail qui leur seront indiquées par la direction.

Les salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours déclarent chaque journée télé travaillée dans le document de décompte des jours travaillés établi mensuellement.

D’une manière plus générale, chaque salarié amené à travailler depuis son domicile devra respecter le suivi et le décompte du travail applicable pour la catégorie dont il relève.
En tout état de cause, la situation de télétravailleur ne saurait conduire le salarié à dépasser, sans l’accord préalable et expresse de leur hiérarchie, la durée du travail qui lui est applicable. En conséquence, la situation de télétravailleur ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Par ailleurs, les salariés en situation de télétravail devront respecter les instructions et le formalisme qui leur seront indiqués par la hiérarchie en matière de comptes rendus de son activité.

Enfin, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel. 

Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la Direction dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail. 


Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.


7-2 Plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté :

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures : 

Les horaires de travail du salarié dont le temps de travail est décompté en heures seront rappelées, à titre purement informatif et sans que cette information n’ait de valeur contractuel, dans l’avenant de passage en télétravail ou dans le formulaire de mise en place et de suivi du télétravail, selon le cas.

Sauf mention particulière mentionnée notamment dans l’avenant au contrat ou formulaire de mise en place et suivi du télétravail ou tout autre document, le salarié en télétravail doit être joignable sur les plages horaires de travail correspondant à l’horaire habituel de travail applicable en temps normal lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société. Pendant ces plages horaires, le salarié doit être joignable, consulter sa messagerie et répondre aux sollicitations de la Société.


Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours : 

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect notamment des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés. 

Il est rappelé qu’en aucun cas, la fixation de telles plages horaires ne pourra remettre en cause l’autonomie et la liberté d’organisation dont disposent ces salariés.
Pendant ces plages horaires, le salarié doit être joignable, consulter sa messagerie et répondre aux sollicitations de la Société.


7-3 Matériel

Pour les périodes de télétravail, l’entreprise assure à chaque service avec fonctions éligibles la mise à disposition d’un ordinateur portable.

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 9 du présent accord. 

Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. 

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai le service Informatique Support pour connaitre la procédure à suivre. 


7-4 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Il est clairement précisé que l’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif : 
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.

De même, le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité de sujétion liée à l’occupation de son domicile à des fins personnelles.

Concernant les demandes de remboursement liées au télétravail (cartouches d’encre pour imprimantes personnelles…), il a été décidé que les managers seront les seuls décisionnaires en terme de remboursement.

Concernant la demande du rappel des gestes & postures à domicile, la Direction rappelle que la plateforme FOR ME, mise en place en juillet 2020, a pour objectif d’aider le collaborateur dans les domaines : soutien psychologique, coaching et conditions de travail (gestes & postures…).

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il devra fournir à son employeur une attestation d’assurance « Multirisques habitation » couvrant son domicile, et indiquant qu’il est assuré en cas de télétravail à son domicile.


7-5 Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.

7-6 En cas d’impossibilité de connexion

Dans le cas où le télétravailleur ne peut pas se connecter :

Pour une cause externe à l’entreprise (ex. problème de connexion au domicile…), le télétravailleur devra soit se rendre sur le site TOUPRET, soit poser une journée de CP ou de RTT
Pour une cause interne à l’entreprise (ex. problème de connexion à la plate-forme ou problème lié au réseau…), le télétravailleur pourra rester à son domicile afin d’attendre la remise en fonctionnement de notre système par le service informatique de l’entreprise.


ARTICLE 8 – SANTE - SECURITE

8-1 Règles générales

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail.

8-2 Arrêt de travail

Pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, notamment absences pour maladie, congés…, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

8-3 Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle, et plus particulièrement sur les plages horaires de télétravail est présumé être un accident du travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et/ou des représentants du personnel et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

8-4 Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de la charte du bon usage des outils de communication, notes de services et accords d’entreprise en vigueur sur ce sujet. Le salarié ne doit en aucun cas se connecter entre 20 h et 7 h du matin.


En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.


ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR 

9-1 Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non divulgation des mots de passe à des tiers ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.
 
9-2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 



ARTICLE 10 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD 

10-1 Durée 

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.
En tout état de cause, dans l’hypothèse où des modifications législatives, réglementaires postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions.

10-2 Interprétation 

En cas de difficulté d’interprétation et d’application du présent accord, la commission de suivi visée à l’article 10-3 pourra être saisie. 

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à au moins l’un des membres de la commission. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. 


10-3 Suivi 

Dès l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative du chef d’entreprise ou de son représentant. 

Elle sera composée :
d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés signataires ou adhérentes, 
d’un membre élu titulaire au Comité Social et Economique (CSE) désigné par les membres du CSE
et du représentant de la DRH. 

Elle sera présidée par le représentant de la DRH. 

Seuls les membres de la commission auront voix délibérative et pourront donc arrêter, à la majorité, les décisions qui leur seront soumises. En cas d’égalité de voix, la décision sera prise par le représentant de la DRH.
Les membres de la commission seront tenus de respecter les règles de confidentialité sur les situations individuelles abordées lors les réunions.

Cette commission aura pour mission :

D’examiner l’application du présent accord
De s’assurer de l’application de l’accord et du bon respect des engagements pris ;
De clarifier, le cas échéant, les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques ;
De suivre un certain nombre d’indicateurs (liste non exhaustive) :
Nombre de demandes de télétravail acceptées ; 
Nombre de demandes de télétravail refusées et les motifs de refus ; 
Nombre de demandes de télétravail à l’initiative du salarié, de l’employeur et pour contraintes médicales ; 
Nombre de télétravailleurs par direction, par fonction, par statut, par catégorie, par sexe et par âge ;
Nombre de télétravailleurs :
Occasionnels ; 
Réguliers effectuant au maximum 2 jours de télétravail par semaine ; 
Exceptionnels
Nombre de réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
La Commission sera réunie à l’initiative de la Direction.
Elle se réunira au moins une fois par an, ou plus fréquemment lorsque son intervention sera nécessaire.
Le temps passé aux réunions de la commission de suivi sera payé comme du temps de travail effectif, et le cas échéant, sans imputation sur le crédit d’heures dont les représentants du personnel y participant bénéficient.
Les procès-verbaux des réunions de la Commission seront établis par le représentant de la DRH, seront remis à chaque membre de la commission et seront présentés au CSE à la prochaine réunion de l’instance.

10-4 Dépôt – publicité – entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l'administration et du conseil de prud'hommes.

Il sera déposé sur la plateforme de télé procédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le texte de l’accord peut être consulté par les salariés auprès de la DRH.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.


Fait à Corbeil, le 24 Septembre 2021

Pour l’entreprise TOUPRET SA,
XX (DRH)



Pour l’organisation syndicale CFTC,
XX



Pour l’organisation syndicale CFDT,
XX
















Je soussigné(e)                                                       exprime mon choix de recourir au :
☐ Télétravail régulier;
OU
☐ Télétravail occasionnel. 
Je demande à bénéficier de cette opportunité sans compensation de quelque nature qu’elle soit.
Le planning d’activité de mes journées sera impérativement déterminé en accord avec ma hiérarchie.
Je reconnais avoir pris connaissance des conditions de mise en place du télétravail telles que définies dans l’accord d’entreprise signé le 24 septembre 2021 et reprises dans le guide sur le télétravail dont un exemplaire m’a été remis.

A noter : Une réponse motivée sera formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de la demande.  

Fait à Corbeil, le 


*Signature du collaborateur 					Signature du manager




*Ce formulaire doit être soumis au manager et retourné à la Direction des Ressources Humaines.









Je soussigné(e)                                                       atteste sur l’honneur que l’espace de travail dans lequel j’exécute le télétravail est 
- rempli des conditions nécessaires, notamment en termes d’hygiène et de sécurité, à l’exécution du travail à domicile
- est conforme aux normes électriques en vigueur ; 
- permet un aménagement optimal du poste de travail ;
- permet la conservation du matériel professionnel mis à ma disposition par la Société 

Par ailleurs, j’atteste par la présente disposer d’ores et déjà à mon domicile principal d’une connexion internet optimale. 

Pour servir et valoir ce que de droit, 
Fait à Corbeil, le   
								   
									Signature du collaborateur



Je reconnais avoir pris connaissance des conditions de mise en place du télétravail telles que définies dans l’accord signé le 24 septembre 2021.


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