VAaccord collectif relatif àU tÉlÉtravail AU SEIN DE LA SOCIETE ASCO SAS
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La société ASCO SAS, Société par Actions Simplifiées au capital de 6 100 000 euros inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 775 729 098, dont le siège social est sis 53 rue de la Beauce 28110 Lucé, 
D’une part,
Ci-après désignée « la société ASCO SAS»
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société, représentées par :

CFDT, représentée par                                                  Déléguée Syndicale
CFE-CGC, représentée par                                           Délégué Syndical
CFTC, représentée par                                                  Délégué Syndical 		
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble les « Parties »,


PRÉAMBULE 
Perçu par les collaborateurs comme un des éléments clé de la qualité de vie au travail, contribuant en particulier à l’amélioration de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, le télétravail est apparu comme un axe de réflexion à développer sur le comment travailler différemment et mieux.
L’année 2020 particulièrement marquée par la pandémie COVID 19 a amené la société ASCO SAS à mettre en place un mode de « télétravail exceptionnel » afin d’assurer à la fois la protection de ses salariés et la continuité de l’activité de l’entreprise. Ces mesures exceptionnelles dictées par des circonstances exceptionnelles ne peuvent en aucun cas constituer la règle d’un « télétravail habituel ».

Cette organisation du travail en mode « dégradé » a toutefois permis d’approfondir la réflexion quant à la mise en place d’un télétravail régulier au sein de l’entreprise. 
C’est pourquoi, tout en souhaitant développer le télétravail au sein de l’organisation, les parties signataires du présent accord ont eu la volonté d’intégrer les contraintes organisationnelles, techniques, légales et financières de l’entreprise. De fait, elles conviennent que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers de l’entreprise, et qu’une mise en place du télétravail, suppose :
Une organisation du travail adéquate,
Un suivi spécifique adapté,
Un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les salariés concernés et leur manager.
La capacité du salarié en télétravail à exercer son activité de manière autonome hors des locaux de la société ASCO SAS.

Selon l’article L.1222-9 du Code du travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail se distingue ainsi :
du travail itinérant, qui caractérise le travail ne pouvant s’effectuer à l’intérieur des locaux de l’établissement par nature, tels les salariés de la force de vente, dont les missions sont de nature itinérantes ;
des astreintes effectuées au domicile des salariés ;
des organisations de travail mises en place par l’employeur au titre de la prévention de la santé ou de la sécurité en cas de pandémie ou autres cas de force majeure, qui sont par nature des modes de travail exceptionnels et non récurrents.
Les Parties rappellent à cet égard que conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».  
A ce titre, et dans le cadre ci-dessus précité, afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, il est établi que la société ASCO SAS peut imposer exceptionnellement à tout ou partie des salariés le recours au télétravail, pour une durée déterminée ou indéterminée :
en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ;
en cas de force majeure ;
en cas d'épisode de pollution tel que visé par les dispositions de l’article L.223-1 du Code de l’environnement.
La société ASCO SAS informe par tout moyen les salariés concernés, dès que possible, de sa décision de recourir au télétravail exceptionnel.
Une fois passé l’événement ayant justifié le recours au télétravail exceptionnel, les salariés concernés reprennent le travail sur leur lieu de travail, dans les conditions habituelles de travail, sur demande de la société ASCO SAS.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivantes du Code du travail, et conformément à celles-ci, a notamment pour objet de préciser et de définir :
les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du Code du travail.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail dans le cadre de cet accord. Le salarié en situation de télétravail a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

Les Parties rappellent que le télétravail repose sur un accord réciproque, il peut être à l’initiative du salarié ou de la société ASCO SAS.
Dans cette seconde hypothèse, le refus du salarié d'accepter le télétravail n'est pas un motif de sanction ni de rupture du contrat de travail.
Au terme de leurs échanges, les parties sont parvenues au présent accord, qui tout en s’inscrivant dans la cadre de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour la mise en œuvre réussie du télétravail, a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la société ASCO SAS.



Champ d’application de l’Accord
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ASCO SAS titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), ou à durée déterminée (CDD) qui répondent aux conditions d’éligibilité définies à l’article 2 ci-après.

Conditions d’éligibilité au télétravail 
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à travailler de façon autonome et sans avoir besoin d’exercer l’intégralité de ses missions au sein du service auquel il est rattaché, compte tenu des fonctions qu’il occupe au sein de la société ASCO SAS.
Sous réserve du bon fonctionnement du service, - à cet égard, il appartient au manager concerné d’apprécier si le télétravail du salarié n’est pas de nature à entrainer une désorganisation du service - les salariés éligibles au télétravail sont les salariés qui :
n’exercent pas l’une des fonctions non éligibles, listées en annexe du présent accord (cf Annexe);
justifient:
d’une ancienneté de six (6) mois révolue dans les fonctions occupées,
avoir terminé sa période d’essai
avoir une durée du travail au moins égale à 80% du temps plein 
travailler au sein d’un service dont l’organisation et les modalités de fonctionnement permettent la mise en place du télétravail
ne pas occuper un poste pour lequel une présence requise quotidienne au sein des locaux de l’entreprise est requise
avoir une autonomie professionnelle suffisante ne nécessitant pas de requérir à un management rapproché 
d’une connexion haut débit sur le lieu d’exercice du télétravail. 
utiliser des moyens informatiques pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions
ne pas être en contrat de professionnalisation, d’apprentissage ou d’alternance.

Les conditions ci-dessus sont cumulatives.
Tout changement de fonction, de service, de lieu d’exercice du télétravail et/ou d’organisation des équipes, des services ou des activités de la société ASCO SAS donnera lieu à un réexamen des critères d'éligibilité au télétravail.

Modalités de mise en place et d’organisation du télétravail 
Principe de volontariat : 

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. 

Le télétravail peut être mis en œuvre à la demande de l’entreprise ou du salarié ; l’employeur et le salarié se réservant le droit d’accepter ou refuser la demande. 

En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, tout refus de télétravail à un salarié occupant un poste éligible à ce mode d’organisation, fera l’objet d’une réponse écrite et motivée de la part de l’entreprise.

Le service des ressources humaines veillera à la cohérence de l’organisation du télétravail sur l’ensemble du site.  


Définition des jours télétravaillés
De manière à éviter l’isolement du télétravailleur et de préserver la cohésion des équipes, le présent accord permet aux salariés éligibles d’exercer leurs fonctions dans le cadre du télétravail dans une limite de : 
Un (1) jour maximum par semaine, 
Les jours de télétravail doivent être répartis par journée entière

La journée de télétravail ne peut être ni un mercredi ni un vendredi.

Les jours ne peuvent faire l’objet d’un report d’une semaine à l’autre.
Une fois la période de télétravail achevée, le salarié reprend le travail sur son lieu de travail, dans les conditions habituelles de travail.



Lieu de télétravail

Le lieu du télétravail est le domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à la société et tel qu’il figure sur son bulletin de paie.

Toutefois, en cas de lieu de résidence différent du lieu de domicile, le salarié peut choisir son lieu de résidence comme lieu de télétravail après information écrite du service Ressources Humaines.


Procédure de mise en place du télétravail

Modalités de demande de télétravail

La demande de passage en télétravail par le salarié fera l’objet d’une demande écrite selon un formulaire type.

Ce formulaire sera remis par le salarié à son responsable hiérarchique, et adressé en copie au service ressources humaines. 

En concertation, avec le service ressources humaines, le manager étudiera la    demande du salarié. La réponse sera délivrée par écrit dans un délai maximum d’un mois. 

Le manager devra s’assurer que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

En cas d’acceptation la réponse portera à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (définition du jour de télétravail notamment).

En cas de refus la réponse sera écrite et motivée et émanera du service RH au demandeur. 


Période d’adaptation : 3 mois. 

Une période d’adaptation de 3 mois est prévue afin de permettre aux deux parties de valider la compatibilité de l’organisation avec les intérêts de chacune.

Jusqu’à l’issue de cette période de trois mois, chacune des deux parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux semaines.

Le manager qui met ainsi fin au télétravail devra en informer le salarié concerné et avoir avec ce dernier(e) un entretien de situation. 


Réversibilité

Après la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut mettre fin à la situation de télétravail par écrit en motivant la décision, avant l’échéance prévue, en respectant un délai de prévenance de :

2 semaines pour le salarié
1 mois pour le manager.
Lorsqu’il est mis fin de façon anticipée à une situation de télétravail, un avenant de contrat de travail est rédigé. Le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles appliquées antérieurement. 
En ce cas, il ne pourra pas être fait une nouvelle demande de télétravail avant un délai de 6 mois.


Durée

L’organisation en télétravail ainsi mise en place, sera d’une période minimale d’un an.


Avenant au contrat de travail : modèle type

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Ce document précise en outre :

La durée du télétravail
Le lieu d’exercice du télétravail
Les modalités d’exercice du télétravail (jour de télétravail, plages horaires …)
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Les conditions matérielles : matériel mis à disposition par l’entreprise, connexion informatique,


Changement de fonction, de situation personnelle.

Un réexamen de la situation de télétravail est possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de situation personnelle du salarié.

Organisation du télétravail

Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Les parties conviennent que l’activité exigée du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il est convenu que les périodes dites de POR, (President Operating Report), de clôture, d’audit, de paie, ainsi que les réunions obligatoires du personnel (telles que les réunions bilan-lancement), et les jours de formation, sans que la liste soit exhaustive, ne permettent pas le télétravail sur lesdites périodes pour les salariés concernés.
Dans le cas où, la présence du salarié en situation de télétravail serait requise un jour de télétravail, le manager informera le salarié concerné en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. Cependant en cas d’urgence, ou de nécessité impérative pour le fonctionnement de l’entreprise, ce délai peut être réduit à 1 jour. Cette journée ne sera pas reportable.


Modalités de contrôle du temps et de la charge de travail
Les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives au temps de travail s’appliquent dans le cadre du télétravail. 
Les horaires et les temps de repos définis par le contrat de travail et la règlementation en vigueur restent applicables.
Les salariés en situation de télétravail doivent donc impérativement respecter les règles de durée et de décompte de la durée de travail qui s’appliquent à leur statut, obligation de service incluse.
Le télétravailleur s’engage à rester joignable pendant ses heures de travail et à respecter les pauses ainsi que les temps de repos, notamment les 11h consécutives entre deux journées de travail.
Ainsi la durée de la journée de télétravail, peut être aménagée par le salarié dans la cadre de l’accord sur les horaires variables du 30 Septembre 2002 et du règlement des horaires du 24 Novembre 2005. 
Dans tous les cas, pour le personnel mensuel cette période ne pourra débuter ni se terminer en dehors des plages horaires suivantes : 
Plages variables :         7H – 9H30                    11H45 – 14H          15H – 18H
Plages fixes : 	    9H30 – 11H45                 14H00 – 15H, avec 1H30 de présence minimum l’après-midi
En tout état de cause le salarié en forfait jour en situation de télétravail devra être joignable pendant les horaires habituels de son service.
Dès qu’il travaillera pour l’entreprise, le salarié branchera son ordinateur sur le réseau de l’entreprise, se connectera sur la messagerie instantanée, et se déconnectera à la fin de son travail.
Le temps de travail sera comptabilisé sur la base d’une déclaration manuelle effectuée par le salarié mensuel qui devra relever l’heure de son début de connexion, de ses départs en pause de ses retours de pause et de sa déconnection de fin de journée. L’entreprise se réserve le droit de vérifier la coïncidence des temps relevés. 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, un entretien est organisé au moins une fois par an, à l’initiative de l’employeur, concernant les conditions d'activité et la charge de travail du télétravailleur.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux confiés, le salarié en situation de télétravail contacte au plus vite son Manager afin de trouver les solutions appropriées. 


3.5.3 Matériel mis à disposition du télétravailleur
La société ASCO SAS met à disposition des salariés en situation de télétravail un casque et un ordinateur portable dont la configuration permet un accès à distance au réseau informatique, aux logiciels et à la messagerie électronique professionnelle dans les mêmes conditions que sur le lieu de travail.
Le matériel mis à la disposition par la société ASCO SAS doit être utilisé conformément à son usage et à des fins strictement professionnelles. 
Le salarié s’engage à ce titre à respecter les dispositions de la Charte Informatique applicable dans l’entreprise. 
La maintenance et l’entretien de ce matériel sont assurés par la société ASCO SAS. Dans ce cadre, le salarié s'engage à prendre soin des équipements de travail qui lui sont confiés et doit veiller à conserver et restituer le matériel en bon état. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser au plus vite la société ASCO SAS en contactant le service informatique, qui effectuera un diagnostic.
Le salarié confronté à un problème technique pendant une durée maximale d’une (1) heure le jour télétravaillé, l’empêchant de mener à bien son activité, devra en informer impérativement son manager. Le manager décidera s’il y a lieu ou non de revenir sur le lieu de travail habituel. Dans ce cas, le temps de déplacement du salarié sera considéré comme du temps de trajet et le salarié pointant habituellement devra pointer en arrivant sur le site. 
En parallèle, le salarié déclarera manuellement les heures faites à son domicile.
Les salariés disposant d’un téléphone portable professionnel peuvent utiliser ce téléphone dans le cadre du télétravail.
Pour les salariés n’ayant pas de téléphone portable professionnel, la messagerie professionnelle et autres moyens de communication mis à disposition par l’entreprise doivent être utilisés comme téléphone.
Il est expressément reconnu au salarié en situation de télétravail un droit à la déconnection en dehors des horaires habituels de travail ou d’ouverture de l’entreprise.
Chaque salarié en situation de télétravail disposera à ce titre, de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise.


Droits et devoirs du télétravailleur
Droits et avantages du télétravailleur
Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la société ASCO SAS.

Santé et sécurité
Les télétravailleurs bénéficient de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité. 
Leur est ainsi applicable la législation relative aux accidents du travail. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié s’engage à en informer au plus vite et par tout moyen son Manager et/ou la Direction des Ressources Humaines.
Il s’engage de plus à respecter dans le cadre du télétravail les consignes et la politique de sécurité de la société ASCO SAS.


Respect de la vie privée
La société ASCO SAS s’engage à respecter la vie privée du salarié en situation de télétravail, en limitant à la durée de la journée de télétravail, la période durant laquelle le télétravailleur peut être contacté.
Cette période ne pourra ni débuter ni se terminer au-delà des plages des horaires variables.


Assurance et conformité électrique
Le télétravail étant exercé au domicile du salarié, celui-ci s’engage remplir la fiche, « attestation sur l’honneur en vue de bénéficier des dispositions sur le télétravail en vigueur dans l’entreprise » attestant que :
son lieu de télétravail est couvert par un contrat d’assurance multirisque habitation et qu’il s’est assuré que les modalités de télétravail sont couvertes ;
son installation électrique est adaptée à la pratique du télétravail et à l’utilisation des outils issus des nouvelles technologies

Les coûts induits par le télétravail seront entièrement pris en charge par le salarié concerné (électricité, abonnement internet, etc.…)
Il est rappelé que le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et que sa mise en œuvre résulte du volontariat express du salarié concerné qui a en charge de s’équiper pour ce faire : le salarié devra notamment prévoir son mobilier ainsi qu’une connexion à distance lui permettant d’accéder au réseau de l’entreprise.
A ce titre, la société ASCO SAS participera aux frais engagés par le télétravailleur dans la limite de 10 € par mois sur 11 mois pour une journée hebdomadaire de télétravail. 

Respect de la confidentialité
Conformément à la charte informatique en vigueur dans l’entreprise, le salarié s’engage à respecter les règles fixées par la société ASCO SAS en matière de sécurité informatique notamment concernant les mots de passe d’accès à l’ordinateur ou aux différents logiciels qui sont strictement confidentiels.
Le salarié assure la confidentialité et l’intégrité de tout document informatique ou papier utilisé dans le cadre du télétravail, que le télétravail soit exercé au domicile du salarié ou en tout autre lieu.
Les parties conviennent que les documents papiers originaux ne peuvent être emportés sur le lieu du télétravail tout comme les documents représentant un caractère stratégique pour l’entreprise.

Protection des données à caractère personnel
La société ASCO SAS peut être amenée, dans le cadre et pour les besoins du télétravail, à collecter et traiter des données à caractère personnel relatives aux salariés en situation de télétravail.
La collecte et le traitement de ces données se fait conformément à la règlementation applicable.
La société ASCO SAS rappelle que les salariés, dans les conditions et limites posées par la règlementation, peuvent exercer les droits afférents aux données à caractère personnel les concernant, et notamment leurs droits d'accéder à ces données, de les faire rectifier, compléter ou supprimer, en contactant leur service Ressources Humaines.
L’ensemble des applications et matériels mis en œuvre par ASCO SAS dans le cadre du télétravail, font l’objet des déclarations nécessaires conformément à la règlementation en vigueur.

Dispositions finales
Durée
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an.
Il prendra effet le 1er septembre 2021.

Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se revoir entre 6 et 8 mois après le démarrage de l’accord pour faire le point sur son fonctionnement. 
Lors de cette réunion, les indicateurs suivants seront discutés :
Nombre de demandes de télétravail (salariés/managers), nombre d’acceptation, nombre de refus
Nombre de salariés qui ont adhéré au télétravail par service, catégorie socio-professionnelle, genre, fonction/service, âge,
Nombre de postes éligibles,
Nombre de jours planifiés, nombre de jours pris, nombre de jours refusés (avec motifs) par mois,
Nombre de litiges remontés.
Nombre d’incidents techniques rencontrés, types d’incidents
Les indicateurs seront envoyés avant la réunion, pour préparation.
A l’issu de l’accord, lors de son renouvellement, un bilan annuel, répertoriant les indicateurs ci-dessus mentionnés, fera l’objet d’un rapport présenté en réunion de CSE.


Arbitrage
En cas de difficulté ou de litige dans le cadre de l’application de cet accord, les parties pourront s’adresser au Service Ressources Humaines.


Révision et dénonciation
Le présent Accord pourra être révisé par voie d’avenant conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 
La partie souhaitant une révision pourra transmettre aux autres Parties signataires, un (1) mois à l’avance, un projet d’avenant de révision. 
Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires dans les conditions fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 

Dépôt et publicité
Les Parties procèderont aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5, L. 2231-5-1, L. 2231-6, et R. 2231-1 et suivants du Code du travail.
D’une part, le présent Accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur le site  auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS – Eure et loir).
D’autre part, il fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Chartres.
Le présent Accord sera affiché sur les tableaux d’informations du personnel.
Chaque organisation syndicale représentative recevra un exemplaire du présent Accord. 
Les salariés seront informés de ces mesures simultanément à la signature du présent Accord par les moyens de communication habituels. 

Fait à Lucé en 5 exemplaires originaux, le 
19 juillet 2021


Pour ASCO SAS




Pour la CFDT	




Pour la CFTC




Pour la CFE -CGC