ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME / HOMME
EDOKIAL



Entre 

La Société EDOKIAL SAS dont le siège social est situé Causse Comtal 12340 BOZOULS,
 et dûment habilité à la signature des présentes, 

D’une part

et 

Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La Confédération Générale du Travail (CGT), 
Force Ouvrière (FO), 
La Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), 


D’autre part, 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule 
La Direction et les Organisations Syndicales de la société réaffirment leur attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Cet accord répond au diagnostic sur la situation professionnelle des femmes et des hommes dans l’entreprise réalisé en vertu de l’article L. 1142-8 du Code du travail
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
des actions et objectifs visant à supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées en application des articles L. 1142-9 et L. 1142-10 du Code du travail ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Les parties conviennent également que les présentes mesures doivent concerner les femmes et les hommes de l’entreprise afin que l’égalité professionnelle devienne « l’affaire de tous ». 

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise EDOKIAL.
Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail.
Article 3 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle et la suppression ou à défaut la réduction des inégalités constatées
Article 3.1 Rémunération effective 
Actions et indicateurs de suivi

La société EDOKIAL a pour objectif de conserver des rémunérations à l’embauche strictement égales entre les femmes et les hommes pour un poste identique ; elle veillera à ce que les écarts ne se créent pas dans le temps et que cette égalité de rémunération entre les mêmes postes et compétences soit maintenue. 
Elle continuera ses efforts en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle. 
La société EDOKIAL se fixe pour objectif d’analyser et de résorber progressivement les écarts moyens de salaire par coefficient entre les femmes et les hommes à compétence et postes équivalents. 
Indicateurs de suivi : 
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes par CSP et par tranche d’âge
Ecart de taux d’augmentation individuelle de salaire, hors promotions, entre les femmes et les hommes ;
Ecart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes

Mesures correctrices au titre des dispositions des articles L. 1142-9 et L. 1142-10 du Code du travail ;
L’analyse des éléments chiffrés des dernières années fait ressortir les éléments suivants et les mesures correctrices correspondantes.
Au titre des années 2018 et 2020, il a été fait le constat du non-respect pour les salariées de retour de congé maternité du bénéfice d’une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, alors que des augmentations étaient intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.
Compte tenu de ce résultat, l’entreprise s’engage au retour d’un congé maternité à faire bénéficier les salariées concernées d’une augmentation calculée sur la moyenne des augmentations individuelles perçue pendant la durée de ce congé par les salariés bénéficiant de la même CSP ou à défaut pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.
L’indicateur de résultat sera le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Article 3.2 – Accès à l’emploi 
Une part importante des métiers de la production demeure traditionnellement exercée par les hommes alors que les métiers du secteur administratif sont exercés principalement par des femmes (un équilibre existe au niveau de l’informatique). 
Afin de pouvoir lutter contre cette orientation, la société EDOKIAL s’engage à ouvrir aux femmes ou aux hommes les postes qui à ce jour sont en majorité occupés par l’un ou l’autre des sexes. 
La société EDOKIAL se fixe pour objectif d’analyser et de résorber progressivement les écarts et déséquilibres constatés dans la composition des catégories et fonctions professionnelles.  
L’entreprise veille à conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes.
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des alternants.
La société EDOKIAL s’engage à communiquer le nombre de candidats reçus à un entretien (femme/homme) pour un même poste.
Indicateur de suivi : 
Effectif par sexe, par CSP et par contrat ;
Taux des femmes recrutées dans chaque filière ;
Répartition des embauches par sexe, par CSP et par contrat (CDI, CDD...) ;
Répartition des départs par sexe, par CSP;
Article 3.3 – La formation professionnelle
La formation professionnelle est un levier majeur du maintien et du développement des compétences et des talents de l’entreprise EDOKIAL. 
La société EDOKIAL s’engage à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour que l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes. 
Le constat effectué conclut à une participation proportionnelle des hommes et des femmes en fonction des effectifs. 
La société EDOKIAL entend maintenir les parts de participation à de la formation relative aux femmes et aux hommes pour l’année 2021 et les années suivantes. 

Indicateurs de suivi : 
-	Nombre de salariés formés, par sexe et par CSP ;
-	Nombre d'heures de formation, par sexe et par CSP ;
-	Taux d'accès global à la formation, par sexe et par CSP ;
-	Durée moyenne des formations, par sexe et par CSP ;
Article 3.4 – La promotion 
La société EDOKIAL réaffirme que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli sans particularisme entre les femmes et les hommes et qu’elle n’est pas influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité avec une attention particulière portée aux postes à responsabilité. 
Actions et indicateurs de suivi

Parcours professionnel et mixité
Les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l'évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d'évolution professionnelle.
A ce titre, le salarié peut agir sur l’évolution de son parcours professionnel par exemple par la mobilisation de son CPF, comme indiqué ci-dessus. Par ailleurs, la gestion des carrières (via notamment les bilans de compétences, les VAE etc.) doit conduire à une meilleure évolution des parcours professionnels des salariés. 
Par ailleurs, les parties soulignent que l'entretien professionnel est l'occasion pour la hiérarchie de recueillir les souhaits d'évolution professionnelle de chaque salarié et de pouvoir échanger avec lui, notamment au regard du niveau d'aptitude professionnelle attendu et de ses compétences actuelles, afin d’envisager les actions de développement éventuelles.
Les critères d'évaluation et d'évolution professionnelle sont exclusivement fondés sur les compétences, l'expérience, la performance, les qualités professionnelles, la motivation, les capacités d’apprentissage et de développement personnel. La Direction sera attentive à ce que cette évaluation ne soit pas influencée par le sexe du salarié.
Evolution professionnelle et temps partiel
Les salariés à temps partiel ne doivent être ni lésés ni favorisés dans leur déroulement de carrière par rapport aux salariés occupés à temps plein.
Lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui ont fait, ou font à cette occasion, la demande de passer à temps complet.
Evolution professionnelle et maternité
L’entreprise s'engage à ce que le congé maternité ne constitue pas un frein à l'évolution professionnelle des salariées.
Pour faciliter la reprise du travail à la suite de ces congés et permettre au salarié de vivre au mieux sa nouvelle organisation de vie, la salariée bénéficiera des dispositifs prévus à l’article 4.5 du présent accord.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés promus par sexe et par CSP ;
Taux de salariés promus par sexe et par CSP ;
Ecarts de taux de promotion entre les femmes et les hommes ;
Durée moyenne entre deux promotions ;
Nombre et proportion d’entretiens professionnels réalisés au retour de congé maternité


Mesures correctrices au titre des dispositions des articles L. 1142-9 et L. 1142-10 du Code du travail ;

L’entreprise se fixe, à niveaux de technicité et de performance comparables, un objectif de parité en matière de promotion professionnelle. Le pourcentage de femmes et d’hommes promus dans l’année sera équivalent. Il est rappelé qu’une promotion s’entend de toute évolution professionnelle (changement de CSP, niveau de classification, changement de poste avec accroissement de responsabilités...).
Article 3.5 – Modalités d’accompagnement des départs et retours de congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation
En matière de conciliation vie privée et vie professionnelle, les parties conviennent des objectifs suivants : 
En amont de l’absence : 
Une information dématérialisée sur les modalités d’accompagnement des départs et retours de congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation (et longues absence de plus de 6 mois) et les avantages sociaux applicables, sera disponible sur l’espace BASEDOC. Les salariés auront la possibilité de poser des questions aux interlocuteurs RH dédiés. 


Au retour de l’absence : 
Le/la salarié(e) retrouve prioritairement à son retour de congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation (et longues absence de plus de 6 mois), l’emploi qu’il occupait avant son absence pour congé, ou à défaut un emploi similaire de niveau de classification identique en cas de suppression du poste lié au contexte économique de l’entreprise. 
A son retour, tout salarié est reçu en entretien par son supérieur hiérarchique, dans un délai d’un mois avant la reprise de son travail s’il le souhaite et au plus tard dans les 48 heures qui suivent la date de retour de son absence pour congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation.
Au cours de l’entretien le responsable hiérarchique valide les conditions de formation permettant si cela s’avère nécessaire une remise à niveau des compétences intégrant les évolutions techniques, juridiques et réglementaires intervenus depuis son départ en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation.
Tout salarié de retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation est reçu en entretien, par le service RH en charge du recrutement et des carrières, dans un délai d’un mois avant la reprise du travail, si le salarié le souhaite et en fait la demande, et au plus tard dans les trois mois suivant la date de reprise. Cet entretien permet notamment de déterminer si les formations spécifiques de mise à niveau nécessaires ont été menées. 
Lors de la mise en place d’un temps partiel pour congé parental, un entretien est organisé avec la hiérarchie, afin de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.
Un dispositif de retour de congés ou absences longues durées (de plus de 6 mois) est en réflexion afin d’organiser une demi-journée de « réappropriation » le jour de la reprise afin de pouvoir réaliser une partie des formations à distance éventuelles et d’être accompagné en monitorat par exemple en fonction des besoins exprimés et validés par le manager.
Un plan d’action dédié au départ et au retour de congé maternité sera mis à disposition des managers en collaboration avec les services RH.

Indicateur de suivi : 
Pourcentage de salariées de retour de congé maternité ayant bénéficié des actions précitées
Article 4 – Communication 
En matière d’actions de sensibilisation et de communication de la démarche de la société EDOKIAL en faveur de l’égalité professionnelle femme / homme, les parties conviennent de : 
Sensibiliser dans les formations managériales les enjeux de la mixité et de l’égalité professionnelle 
Sensibiliser tous les collaborateurs de la société EDOKIAL sur les enjeux de la mixité et de l’égalité professionnelle 
Mentionner les sources d’information 
Indicateur de suivi : 
Nombre d’actions de communication, d’information et de formation. 
Article 5 – Modalités de suivi et de mise en œuvre du présent accord 
L’ensemble des indicateurs afférents aux mesures prévues en vue de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes fera l’objet d’un rapport biannuel qui sera remis au Comité Social et Economique et qui permettra de constater les progrès en la matière.  
Le Commission égalité professionnelle femme / homme du Comité Social et Economique aura pour mission, au niveau de la société EDOKIAL, de : 
Suivre la mise en œuvre de la démarche d’égalité entre les femmes et les hommes 
Analyser les actions entreprises et les résultats obtenus. A ce titre, elle est force de proposition pour améliorer l’efficacité du dispositif et proposer les mesures correctives nécessaires. 
Au cours du mois de mars et octobre de chaque année, la Direction réunira la commission pour étudier ces différents points qui seront présenté en suivant au Comité Social et Economique. 
La première réunion aura lieu au mois de mars suivant la première année civile écoulée soit en mars 2022.
Ces bilans biannuels seront accompagnés de données chiffrées arrêtées à la fin du mois civil précédent celui au cours duquel la réunion aura lieu. 
Article 6 – Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.
Il prend effet à compter de la date de sa signature. 
Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer le présent accord, selon les dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, à charge de respecter un délai de prévenance de 3 mois et d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions de l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Article 7 : Révision dénonciation
Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer le présent accord, selon les dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, à charge de respecter un délai de prévenance de 3 mois et d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions de l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Article 8 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 9 – Publicité – Dépôt
Le présent accord a été soumis à la consultation du Comité Social Economique de la Société EDOKIAL lors de la réunion en date du 17 décembre 2021. 
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de RODEZ.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires et un autre sera laissé à la disposition de chaque salarié auprès du service des ressources humaines ainsi que sur chaque site (tableau d’affichage) et sur l’espace intranet de la société.

Fait à Bozouls

Le 

en quatre (4) exemplaires

Pour la Société EDOKIAL 



Pour les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise

La Confédération Générale du Travail (CGT),: 







Force Ouvrière (FO), représentée par:







La Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC),: