ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES & LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 








ENTRE :

La société SERVICES LOGICIELS D’INTEGRATION BOURSIERE, 
SA au capital de 3 795 355 euros, dont le siège social est situé 1, boulevard Haussmann - 75009 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 380 059 113, établie en son siège administratif et commercial situé au 66 rue de la Villette - 69003 Lyon, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Secrétaire Général, 
Ci-après dénommée la société SLIB,


d’une part,


ET :

L’organisation syndicale représentative des salariés de la société SLIB :
SNB/CFE-CGC représenté par Monsieur X,


d’autre part,



Il a été convenu ce qui suit :







Préambule 

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes est un enjeu prioritaire de la politique des Ressources Humaines de SLIB. 

Plusieurs accords ont été conclus depuis 2011 sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » formalisant les engagements concrets et précis pris sur ce sujet par la Société.

L’accord du 27 novembre 2018 a intégré deux nouvelles thématiques : la qualité de vie au travail et le Droit à la déconnexion.

Les dispositions de l’article R.2242-2 du Code du Travail prévoient la négociation d’un accord collectif ou, à défaut d’accord, la définition d’un plan d’action qui fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés. 

Les domaines d’action sont les suivants: embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
Conformément aux dispositions en vigueur, la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif.
Les Parties ont choisi d’intervenir de façon privilégiée dans les domaines suivants :

Accès à l’emploi et embauche,
Rémunération effective, 
Conditions de travail,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Ce nouvel accord entend également reprendre certaines dispositions de l’Accord contrat de génération du 17 janvier 2018 qui expire en janvier 2021.
Par conséquent, le présent accord porte sur les thématiques suivantes :
L’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
Le droit à la déconnexion ;
L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

Pour autant les autres domaines dont la promotion et le déroulement de carrière font déjà l’objet d’une attention particulière et sont d’ores et déjà pilotés avec l’appui d’indicateurs chiffrés présents dans les reportings et garantissant ainsi l’absence de toute forme de discrimination liée au genre, l’âge ou la catégorie professionnelle.
Il est convenu que le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles antérieures convenues sur ces thèmes.






Chapitre 1 : Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Les parties s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source d’équité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Article 1 – accès à l’emploi et embauche

L’objectif de SLIB est de garantir une politique de recrutement basée sur l’égalité et la non-discrimination liée au genre.

1.1 – Offres d’emploi et processus de recrutement

Conformément à la loi, SLIB s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge …) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Les intitulés et termes utilisés sont choisis afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. A ce titre, les offres ne doivent mentionner ni directement ni indirectement, le genre du candidat recherché. L’intitulé du poste est toujours présenté au masculin, suivi de la mention F/H.

Le processus de recrutement est unique pour un même poste et les critères de sélection strictement identiques quel que soit le genre. Ces critères sont fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

1.2 – Égalité salariale à l’embauche 

SLIB garantit, à niveau de formation, compétences et expériences équivalentes, un niveau de salaire et de coefficient à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.


Indicateurs de suivi 

Nombre de candidats embauchés par poste et par sexe.


Article 2 - Rémunération  effective et suppression des écarts éventuels

2.1 -  Rémunération effective

SLIB garantit à formation, expérience et responsabilités confiées équivalentes un niveau de salaire et un niveau de classification à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes.
Par le présent accord, les parties s’engagent continuer à veiller à ce que des écarts non justifiés ne se créent pas ensuite dans le temps.

Les rémunérations des hommes et des femmes doivent évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences mises en œuvre, des responsabilités, de la performance et des qualités professionnelles sans discrimination de genre.
	

2.2 – Suivi de l’égalité  salariale et mesures spécifiques destinées à la suppression des éventuels écarts

En complément de l’attention toute particulière portée aux rémunérations d’embauche des collaborateurs, la situation de chaque collaborateur est étudiée au cours de la campagne annuelle de révisions des situations au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et ce conjointement avec le Management et la Direction des Ressources Humaines.

En cas d’écart salarial non justifié, des mesures correctrices doivent être engagées. Un budget spécifique de 0,2 % de la masse salariale de référence servant d’assiettes à la détermination du budget des augmentations individuelles sera consacré à résorber les écarts salariaux constatés chez les femmes. 


2.3 – Dispositions spécifiques à l’évolution de la rémunération individuelle des collaborateurs après un congé de maternité ou d’adoption 

SLIB s’engage à ce qu’en matière d’évolution de rémunération, la maternité ou l’adoption ne pénalisent pas un collaborateur.

2.3.1 – Application des mesures NAO pendant le congé 

Pendant leur absence en raison d’un congé de maternité ou d’adoption, les salarié(e)s continuent de bénéficier des mesures générales d’augmentation ainsi que des mesures spécifiques attribuées aux salariés de leur catégorie professionnelle dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

2.3.2 – Garantie d’évolution de la rémunération fixe

En application des articles L.1225-26 et L.1225-44 du code du travail, les salarié(e)s bénéficient systématiquement à leur retour de congé de maternité ou d’adoption d’une révision individuelle de situation. Les salarié(e)s bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par l’ensemble des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Cette garantie concerne les salarié(e)s dont la période d’absence pour congé maternité ou adoption s’est située pendant la période de révision de situation et qui n’en ont de ce fait pas bénéficié. 

2.3.3 – Rémunération variable

SLIB veillera à ce que la partie variable de la rémunération des femmes et des hommes ne soit pas proratisée lors de l’absence pour congé maternité ou pour congé de paternité et d’accueil de l’enfant (sur la base de la durée du congé légal). 

Indicateurs de suivi 

Afin de s’assurer que la politique d’égalité en matière salariale est appliquée rigoureusement, les indicateurs ci-dessous feront l’objet d’un suivi annuel.

Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par classification et par sexe) ;

Pourcentage de collaborateurs augmentés par rapport au nombre total de collaborateurs de la classification (hommes et femmes distincts) ;

Évolution des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par classification.


Article 3 – conditions de travail


SLIB prête notamment attention à ce que les modalités d’organisation du travail et l’aménagement des horaires ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière des salariés. 

3.1 – Garanties pour les collaborateurs à temps partiel 

L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. 

Le temps partiel est une formule de temps de travail offerte par SLIB aux collaborateurs. Il n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le collaborateur (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle.

Le temps partiel ne doit pas être un frein dans l'évolution professionnelle. A cet égard, SLIB veille au principe d’égalité de traitement à l'égard des collaborateurs travaillant à temps partiel, tant en terme d'évolution de carrière et de rémunération qu'en terme de formation. 

Les collaborateurs à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. 

D'une manière générale, le manager doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un collaborateur à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.


Indicateurs de suivi 

Les indicateurs chiffrés ci-dessous feront l’objet d’un suivi annuel :

pourcentage  et nombre de salarié(e)s à temps partiel (avec une répartition par sexe et par pourcentage de temps de travail) et nombre de salarié(e)s à temps plein avec une répartition par sexe.

pourcentage et nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une augmentation.

3.2 – Organisation des réunions

Dans un esprit de préservation de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle, SLIB veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels, en favorisant l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence. 

Sauf circonstances exceptionnelles, les réunions doivent se dérouler dans le cadre des horaires habituels de travail. Les réunions matinales, les réunions tardives et, lorsque cela est réalisable, les jours d’absence des salariés à temps partiel sont à éviter.


Article 4 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

SLIB veillera à rechercher des solutions afin d’articuler au mieux les différents temps de vie des collaborateurs. 

4.1 – Maternité, paternité, parentalité 

SLIB s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle.

4.1.1 – Prise en compte du congé maternité ou d’adoption pour certains droits 

Les périodes d’absence (congé de maternité légal, le congé d’adoption et le congé paternité et d’accueil de l’enfant) sont considérées comme du temps de travail effectif, notamment pour :

la détermination des droits liés à l’ancienneté ; 
la répartition de l’intéressement, de la participation ; 
le calcul des congés payés ;
le calcul des primes.


4.1.2 – Examens supplémentaires aux examens prénataux et postnataux obligatoires

Les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif selon les dispositions de l’article L1225-16 du Code du Travail.

Cette règle est élargie aux examens supplémentaires intermédiaires prescrits par un médecin ou une sage-femme. Préalablement à son absence, la salariée doit en informer son supérieur hiérarchique et produire un justificatif de son absence. 

Le ou la salarié(e), conjointe(e) ou partenaire de la femme enceinte, ou vivant maritalement avec celle-ci, bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires.


4.1.3 - Entretien préalable au congé maternité ou adoption 

Les salarié(e)s bénéficiant d'un congé maternité ou adoption se verront proposer un entretien, avant leur départ en congé, par leur responsable hiérarchique ou les Ressources Humaines afin de faire le point sur leur situation professionnelle. 

Au cours de cet entretien, le salarié fait part, si possible, de ses projets en termes d'absence (modalités de prise du congé conventionnel de maternité, prise éventuelle d'un congé parental d'éducation) et / ou de reprise d'activité, à temps plein ou à temps partiel. 

Cet entretien a pour objectif de préparer en amont la reprise d'activité et de faciliter le retour à l'emploi.

4.1.4 – Maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé 

Pendant son absence en congé maternité, adoption et congé parental d'éducation à temps plein, le/la salarié(e) pourra demander à rester destinataire des informations générales relatives à la vie de l’entreprise selon un mode de communication préalablement défini entre les parties, afin de maintenir un lien social. 


4.1.5 - Entretien à la reprise d'activité 

Afin de faciliter la reprise d’activité, le/la salarié(e) bénéficie, préalablement à son retour, d'un entretien avec les Ressources Humaines ou son responsable hiérarchique. Cet entretien a pour objectif de définir les conditions de la reprise d'activité et de déterminer les éventuels besoins en matière de formation. 


4.1.6 - Le congé paternité et d’accueil de l’enfant

L’égalité professionnelle repose également sur la possibilité pour les deux parents d’exercer les responsabilités liées à leur parentalité.

Le Code du travail fixe la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ce congé s’ajoute au congé de naissance d’une durée de 3 jours.

La législation sur le congé paternité et d’accueil de l’enfant prévoit l’indemnisation du congé de paternité par la Sécurité Sociale sous forme d’indemnités journalières plafonnées.

SLIB allouera au salarié un complément de rémunération selon les modalités définis dans l’article 13-2 de l’accord national du 27 octobre 2014 de la Convention Collective Nationale « Syntec » relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


4.2 – Autres mesures en faveur de la parentalité 


4.2.1 – Autorisations d’absence rémunérées

SLIB accordera aux salarié(e)s des jours d’absence rémunérés pour soigner leurs enfants à charge de moins de 14 ans (2 jours par an et par salarié) sur présentation d’un certificat médical précisant que la présence du parent auprès de l’enfant est indispensable.

Par ailleurs, une autorisation d’absence rémunérée pourra être accordée en cas d’hospitalisation  du conjoint ou d’un enfant, peu importe l’âge de ce dernier (dans la limite de 2 jours par an par salarié) sur présentation du bulletin d’hospitalisation du conjoint ou de l’enfant.

4.2.2 – Rentrée scolaire

Pour les collaborateurs ayant des enfants scolarisés à l’école maternelle, primaire ou entrant en classe de 6ème,  une autorisation d’absence prise sur leur temps de travail effectif, d’une durée de deux heures, est octroyée aux mères ou aux pères désireux d’accompagner leurs enfants à l’école à l’occasion de la rentrée des classes. 

Afin de tenir compte des nécessités du service, le collaborateur devra en informer préalablement son manager.

4.2.3 -  Place de parking

Pendant la durée de leur grossesse, les femmes enceintes pourront demander à bénéficier d’une place de parking. Cette demande sera examinée en priorité, dans la limite des places disponibles. 


Indicateurs de suivi 

Les indicateurs ci-dessous feront l’objet d’un suivi annuel :

nombre de salarié(e)s en congé parental avec une répartition non cadres/cadres et par sexe ;
nombre de congés de paternité pris dans l’année avec une répartition non cadres/cadres
nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année avec une répartition non cadres/cadres;

Chapitre 2 : Mesures relatives au droit à la déconnexion
Préambule

Dans un contexte d’évolution constante de développement du digital, les outils numériques font désormais partie intégrante de l’environnement de travail. Dans ce contexte, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite « Loi Travail » a instauré un droit à la déconnexion dans le Code du Travail.

Les parties rappellent que si les outils numériques sont garants du développement et de la performance économique de l’entreprise et constituent une réelle opportunité d’efficience opérationnelle, il n’en demeure pas moins nécessaire dans le même temps, de veiller à ce que le cadre et les modalités de leur utilisation interviennent dans des conditions permettant le respect des temps de repos et garantissent de véritables temps de déconnexion professionnelle.

Article 1 – Définition

Le droit à la déconnexion se traduit par le droit, sauf exception d’urgence ou de gravité particulière, pour le salarié de ne pas rester connecté à un outil numérique professionnel (messagerie électronique, ordinateur portable, tablette, téléphonie mobile, smartphone, …)  pendant ses temps de repos et de congé. 

Les sollicitations par mail, sms, contacts téléphoniques doivent donc être évités hors des temps habituels de travail, le week-end et pendant les congés. Ce principe ne s’applique pas aux salariés lorsqu’ils assurent des astreintes.

Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés y compris les télétravailleurs.

Article 2 – Mesures permettant l’exercice du droit à la déconnexion 

Les nouvelles technologies posent la question de « l’hyperconnexion » et de la sursollicitation numérique et de ses impacts sur la santé et l’efficacité. Elles peuvent engendrer, sur la durée, une surcharge informationnelle de nature à générer un stress excessif qu’il convient de prévenir par des règles d’usage permettant aux salariés d’utiliser leurs outils de la façon la plus efficiente possible.

2.1 – Inciter les salariés à choisir le moyen de communication le plus adapté

L’envoi d’un courrier électronique est une modalité de communication parmi d’autres : échange verbal, échange électronique, conférence téléphonique, réunion physique. 

Avant tout échange, les collaborateurs sont invités à se poser la question de pertinence du moyen de communication envisagé pour le satisfaire. 


2.2 – Règles de bonnes pratiques relatives à l’utilisation de la messagerie professionnelle


Les Parties souhaitent que les expéditeurs de courriers électroniques s’attachent à mettre en œuvre les bonnes pratiques suivantes :

Rédiger son contenu de manière concise, précise, factuelle et se limiter à l’indispensable,
Mentionner clairement ce qui est attendu du (des) destinataire(s),
Veiller à ce que les personnes en copie de l’envoi soient bien directement concernées par l’échange,
Eviter d’utiliser la fonctionnalité « répondre à tous », « faire suivre » lorsque cela n’est pas nécessaire,
Utiliser à bon escient les mentions « urgent », « haute importance »,
Respecter les règles de politesse,
Utiliser le gestionnaire d’absence pendant les périodes d’absence (avec un message automatique orientant les interlocuteurs internes et externes du collaborateur absent vers un autre interlocuteur de l’entreprise présent).

Au regard plus spécifiquement du droit à la déconnexion, elles conviennent, sauf exception d’urgence ou de gravité, de la nécessité des pratiques suivantes :

Les courriers électroniques / SMS doivent en priorité être envoyés pendant les horaires habituels de travail,

S’interroger sur le moment le plus opportun pour communiquer afin de ne pas céder à l’instantanéité de la situation et ne pas créer de sentiment d’urgence, 

Il est recommandé aux salariés qui se connecteraient à leur messagerie professionnelle en dehors des horaires habituels de travail de préparer leur(s) message(s) en mode brouillon ou hors connexion afin qu’ils soient envoyés ultérieurement, pendant le temps de travail. 

Si un salarié décide, en dépit de ces préconisations, d’envoyer un message en dehors des horaires habituels de travail, il est invité à insérer en introduction ou dans la signature de son courrier une mention indiquant que ce message n’appelle pas de réponse en dehors des heures de travail (exemple : « Les emails que je pourrais envoyer en dehors des heures habituelles de travail ne requièrent pas de réponse immédiate »).

Des temps de déconnexion peuvent également s’exercer pendant le temps de travail (dans le respect des impératifs opérationnels) :

Limiter l’usage de la messagerie électronique et de la messagerie instantanée pendant les réunions pour une meilleure qualité des échanges,

Se réserver des plages horaires dans la journée pour le traitement de ses messages afin d’éviter des interruptions journalières répétées.

Chapitre 3 : amenagement des fins de carrieres et de la transition entre activité et retraite : Dispositif de temps partiel/réduit de fin de carrière
Afin de permettre aux salariés seniors de préparer la transition entre leur activité professionnelle et leur retraite, les parties au présent accord conviennent de leur proposer un dispositif de temps partiel/réduit de fin de carrière.

L’ensemble du dispositif décrit dans le présent titre est exclusif de tout autre dispositif légal, conventionnel ou d’entreprise d’aménagement de fin de carrière.

La possibilité de diminuer leur temps de travail en fin de carrière peut correspondre à une attente de certains salariés seniors. Cette demande s’exprime avant qu’ils aient acquis leurs droits à la retraite Sécurité Sociale à taux plein.

L’entreprise s’attachera à répondre favorablement à ces attentes dès lors que l’organisation du travail le permet. 

Article 1 – principes du dispositif

L’Entreprise propose aux salariés seniors, qui le souhaitent et qui remplissent les conditions énoncées à l’article 2 ci-après, un dispositif de temps partiel/réduit hebdomadaire de fin de carrière au taux de 80 % de l’horaire de travail en vigueur au sein de leur catégorie professionnelle ou au taux de 80% appliqué sur le nombre de jours prévu par leur convention de forfait à temps plein, et rémunéré à hauteur de 90 % de leur salaire annuel de base.

Ce travail à temps partiel/réduit hebdomadaire s’organise nécessairement sous la forme d’une journée non travaillée fixe (dite journée libérée) dans la semaine. La journée libérée est déterminée en accord avec le manager en tenant compte des souhaits du salarié et des contraintes liées au fonctionnement du service ; elle est reprise dans l’avenant au contrat de travail signé par le salarié et l’entreprise.

L’entreprise s’engage à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail du salarié à temps partiel/réduit soient compatibles avec son temps de travail.

Article 2 - Bénéficiaires du dispositif

Pour bénéficier du temps partiel/réduit hebdomadaire de fin de carrière, les salariés seniors doivent remplir les trois conditions cumulatives suivantes :
travailler à temps plein depuis 12 mois au moins avant la date d’entrée dans le présent dispositif,
être en mesure, à l’issue de la période de temps partiel/réduit hebdomadaire de fin de carrière, de faire liquider leur retraite Sécurité Sociale à taux plein,
et s’engager de manière définitive sur une date de liquidation de leur retraite Sécurité Sociale à taux plein.

Le temps partiel/réduit hebdomadaire intervient dans une période limitée de douze mois maximum précédant la date de liquidation de la retraite Sécurité Sociale à taux plein du salarié.

Pour des raisons d’organisation du travail, les salariés seniors qui ont la responsabilité de l’animation d’une équipe ne peuvent pas, en principe, bénéficier de ce dispositif. 

De même, les salariés d’un service ou d’une équipe au sein de laquelle le taux de salariés travaillant à temps partiel est déjà égal ou supérieur à 25 % ne peuvent pas, en principe, bénéficier de ce dispositif. 

Toutefois, si l’organisation du travail peut le permettre, des exceptions individuelles à ces principes pourront être décidées, sur demande du salarié et sur accord du Service des Ressources Humaines en liaison avec le manager du salarié.  

Les salariés cadres au forfait jour sont éligibles au temps partiel/réduit abondé.

Article 3 - Engagements du salarié

Les salariés seniors souhaitant bénéficier de ce dispositif de temps partiel/réduit de fin de carrière fourniront, à l'appui de leur demande, un relevé de carrière Sécurité Sociale de la possibilité de faire valoir leurs droits à la retraite Sécurité Sociale à taux plein dans un délai maximum de 12 mois.

Trois mois avant la date souhaitée d’entrée dans le dispositif de temps partiel/réduit de fin de carrière, la demande est formulée par écrit par le salarié auprès du Service des Ressources Humaines. Elle doit comporter l’engagement du salarié sur la date de liquidation définitive et totale de sa retraite Sécurité Sociale à taux plein. Une réponse lui est apportée, dans toute la mesure du possible, dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de sa demande.

La modification du contrat de travail du salarié résultant du passage à temps partiel/réduit fait l'objet d'un avenant au contrat de travail précisant notamment l'engagement du salarié de liquider ses droits à la retraite Sécurité Sociale à taux plein au terme du dispositif, la date de sa retraite, les modalités d'organisation du travail à temps partiel/réduit, la rémunération versée au salarié. 

Dans un souci de bonne gestion, le passage à temps partiel intervient le 1er du mois.

Article 4 – Indemnité de fin de carrière

Il est précisé que la période de temps partiel/réduit de fin de carrière est sans incidence sur le montant de l’indemnité de fin de carrière versée au salarié.

Article 5 - Réversibilité

Les salariés seniors engagés dans les dispositifs prévus au présent article qui seraient confrontés à une situation personnelle particulièrement grave (décès du conjoint, …), pourraient soumettre leur situation au Service des Ressources Humaines qui examinerait la possibilité et les modalités d’un retour à leur situation antérieure de travail.

Article 6 – Evolutions légales et réglementaires

Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite Sécurité Sociale à taux plein venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d'adapter ces dispositions, les salariés étant maintenus dans le dispositif jusqu'à la date à laquelle ils auront la faculté de faire valoir leurs droits à la retraite sans abattement définitif.




Chapitre 4 : dispositions finales
Article 1 – Durée de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.

Article 2 - Révision 

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par accord  entre les  Parties. 
Dans ce cas, un avenant au présent accord sera conclu entre les Parties dans les conditions et modalités de révision fixées par les dispositions légales en vigueur :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives pour ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.



Article 3 - dépôt -  publicité

Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. 
						

Fait à Lyon, en 3 exemplaires originaux, le 20 janvier 2021


Pour la Direction de SLIB				Pour les  organisations syndicales : 
X, Secrétaire Général 					Pour le  / CFE-CGC
									X, Délégué Syndical