ACCORD RELATIF AU
 TELETRAVAIL ET NOMADISME 
AU SEIN DE L’UES DU GROUPE HENNER


30 août 2021




ENTRE D’UNE PART :

L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE (U.E.S.) DU GROUPE HENNER représentée par 		, Directrice Générale déléguée aux Ressources Humaines, dont les Sociétés et Groupements ci-dessous sont inscrits au sein de ladite U.E.S. du Groupe Henner :

SAS HENNER (siège social) 
14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seine			n° Siret 323 377 739 003 01
Etablissements secondaires :
HENNER Lyon 			2 place Benoit Crépu 69005 Lyon 5e		n° Siret 323 377 739 001 94
HENNER Nantes 		1 rue Marcel Paul 44097 Nantes Cedex 1	n° Siret 323 377 739 001 60
HENNER Nantes 		2 rue Marcel Paul 44097 Nantes Cedex 	n° Siret 323 377 739 002 93
HENNER Toulouse 		17 avenue Didier Daurat 31700 Blagnac	n° Siret 323 377 739 003 19
HENNER Lille Héron Parc 	40 rue de la Vague 59650 Villeneuve d’Ascq	n° Siret 323 377 739 001 86
HENNER Saint Omer 		23 place Victor Hugo 62500 Saint Omer	n° Siret 323 377 739 002 44
HENNER Boulogne-sur-Mer 	12-14 rue Faidherbe 62200 Boulogne-sur-Mer	n° Siret 323 377 739 002 28
HENNER Bezannes 		6 rue Henri Moissan 51430 Bezannes		n° Siret 323 377 739 002 69

SAS HENNER LILLE	
Héron Parc - 40 Rue de la Vague, 59650 Villeneuve d’Ascq 			n° Siret 448 884 890 000 30

SAS HENNER MEDITERRANEE	
305 avenue du Prado 13008 Marseille Cedex 08 				n° Siret 503 009 193 000 23

SAS HENNER SPORTS	
14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seine			n° Siret 504 879 685 000 31

GIE HENNER GMC (siège social)  	
14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seine			n° Siret 399 142 892 002 37
Etablissements secondaires : 
Henner GMC Nantes		1 rue Marcel Paul 44097 Nantes Cedex 1 	n° Siret 399 142 892 001 04
Henner GMC Nantes		2 rue Marcel Paul 44097 Nantes Cedex 1	n° Siret 399 142 892 001 46
Henner GMC Nantes		4 rue Marcel Paul 44097 Nantes Cedex 1	n° Siret 399 142 892 001 38
Henner GMC Lille Héron Parc	40 rue de la Vague 59650 Villeneuve d’Ascq 	n° Siret 399 142 892 001 20
Henner GMC Saint Omer 	23 place Victor Hugo 62500 Saint Omer	n° Siret 399 142 892 001 87
Henner GMC Boulogne s/ mer 	12-14 rue Faidherbe 62200 Boulogne-sur-Mer	n° Siret 399 142 892 002 03
Henner GMC Bezannes 		6 rue Henri Moissan 51430 Bezannes		n° Siret 399 142 892 002 11

GO ASSOCIATION
14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seine			n° Siret 775 676 356 000 48

GMC ASSOCIATION			
14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seine			n° Siret 784 411 357 000 48


ET D’AUTRE PART

L’Organisation Syndicale SN2A-CFTC, sise 128 avenue Jean Jaurès 93697 PANTIN Cedex, représentée par 		 et 		, Délégués Syndicaux de l’Unité Economique et Sociale (UES) des Sociétés et Groupements du GROUPE HENNER visés ci-dessus, et dûment mandatés à cet effet,
L’Organisation Syndicale CGT HENNER – Union Locale CGT de Chatou sise 82 bis rue du Général Leclerc, 78400 Chatou, représentée par 		 et 		, Délégués Syndicaux de l’Unité Economique et Sociale (UES) des Sociétés et Groupements du GROUPE HENNER visés ci-dessus, et dûment mandatés à cet effet.

(Ci-après collectivement désignées par « les Parties »)

Préambule 

Attachés à la qualité de vie au travail et dans l’objectif de favoriser une meilleure conciliation vie professionnelle/vie personnelle au bénéfice des collaborateurs du Groupe, les parties ont souhaité dès 2019 discuter des modalités de mise en place du nomadisme et du télétravail. 
En effet, même si la période de « télétravail forcé » liée à la crise sanitaire que le monde a traversé et l’essor grandissant en matière de nouvelles technologies avec les outils de communication à distance ont permis d’envisager d’autres modes d’organisation du travail, tant pour les salariés que pour les entreprises, il reste essentiel de maintenir un lien social fort entre les collaborateurs qui nourrit les valeurs  et de penser nos évolutions d’organisation du travail au regard des activités et de la trajectoire du groupe.  
Soucieuses de bâtir des relations professionnelles qui prennent en compte les besoins des parties prenantes et fondées sur une gestion responsable des moyens mis à disposition des salariés, les parties signataires ont souhaité faire évoluer les modalités prévues par la Charte « pilote » du 17 septembre 2019 et l’accord signé le 20 juillet 2020 applicable au sein de l’UES Groupe Henner.
Il est rappelé que le télétravail repose naturellement sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son management ; Il est mis en place sur la base du volontariat. Il doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans son équilibre vie professionnelle/vie personnelle sans porter atteinte à l’efficacité du travail collectif.
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 22 mars 2012 relative au télétravail, des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 et de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.
Il annule et se substitue de plein droit, dans tous leurs effets, aux dispositions des accords collectifs (de groupe, d’entreprise ou d’établissement), usages ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de l’UES qui auraient le même objet.





TITRE 1 – PERIMETRE DE L’ACCORD, DEFINITIONS ET OBJECTIFS

1.1 Périmètre de l’accord
Le présent accord est applicable aux salariés des sociétés composant l’UES du Groupe HENNER. 

1.2 Définition du télétravail 
L’article L1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme étant « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

Au sein de l’UES du Groupe Henner, différentes situations de télétravail peuvent se présenter : 
Le télétravail dit « régulier » désigne la situation dans laquelle le salarié exerce son travail à la fois sur site de l’entreprise mais également à son domicile avec des jours définis et une récurrence par avenant au contrat de travail 
Le nomadisme aussi appelé « télétravail occasionnel » désigne une situation ponctuelle et irrégulière qui répond à un besoin exceptionnel du salarié et qui lui permet de travailler à son domicile selon un forfait annuel défini par le présent accord. 

Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté du salarié et de l’entreprise, notamment lors de pandémie reconnue par le gouvernement ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail exceptionnel peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. L’entreprise pourra alors décider que le télétravail à temps plein ou occasionnel se met en place dans les conditions qu’elle aura défini et communiqué aux salariés. Dans une telle situation seule les dispositions du Titre 6 seront applicables.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du collaborateur, il est déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le collaborateur lors de la mise en place du télétravail, de son renouvellement éventuel et lors de tout autre changement éventuel. Le télétravail défini par le présent accord exclut toute autre forme de travail à distance, tel que les espaces de co-working par exemple.
Il est également prévu que le collaborateur pourra exercer le télétravail au sein d’un autre lieu privé que le domicile principal, qui devra remplir toutes les conditions prévues au présent accord. Ce lieu devra faire l’objet d’une déclaration préalable auprès de la Direction des Ressources Humaines. 

Les collaborateurs souhaitant recourir au nomadisme doivent préalablement recueillir l’accord de leur responsable hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines, formalisé par écrit par tout moyen (mail par exemple), et répondre aux exigences techniques et personnelles présentées notamment à l’article 2.2 et au titre 4.

Les modalités télétravail et nomadisme sont exclusives l’une de l’autre : un collaborateur ne peut donc bénéficier que de l’une ou l’autre de ces modalités. 



1.3 Jours de télétravail & de nomadisme
Le télétravail pourra être exercé entre 1 et 2 jours par semaine hors dispositions spécifiques prévues au titre 6 et uniquement sur volontariat du salarié.  Pour les salariés qui exerce leurs fonctions à temps partiel, ils pourront télétravailler dans la limite de 50 % de leur temps de travail hebdomadaire sans pouvoir atteindre moins de 2 journées par semaine sur site. 
Le 2ème jour de télétravail s’il est souhaité par le collaborateur sera défini par le manager. Le 1er jour sera proposé par le collaborateur avec validation du manager en fonction des besoins opérationnels ou d’organisation de l’équipe.
Cette organisation du travail sera entérinée par avenant pour la durée de l’application de l’accord, après vérification des pré-requis. Un entretien annuel pourra être réalisé à la demande de l’une ou l’autre des parties pour réévaluer cette organisation du travail en vue de la faire évoluer le cas échéant ou l’interrompre. 

Il est convenu que les collaborateurs concernés par la modalité de nomadisme pourront télétravailler selon un forfait annuel de douze jours sans pouvoir dépasser 8 jours de nomadisme sur un même mois. Ces journées seront positionnées dans l’outil de demande d’absence pour informer son manager en cas de planification, à défaut de capacité à informer au préalable, le collaborateur devra obtenir par mail l’accord de son manager ou du manager de son manager de réaliser sa journée en télétravail.  Cette organisation du travail sera entérinée par avenant au contrat de travail après vérification des pré-requis, pour la durée d’application de l’accord. Un entretien annuel pourra être réalisé à la demande de l’une ou l’autre des parties pour réévaluer cette organisation du travail en vue de la faire évoluer le cas échéant ou l’interrompre. 


TITRE 2 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OU DU NOMADISME

2.1 Conditions d’éligibilité du salarié et du poste
Les salariés éligibles sont les salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou contrat de travail à durée déterminée (CDD) ayant plus de 6 mois d’ancienneté et n’étant pas en période probatoire.
Compte tenu du nécessaire accompagnement prévu pour ces collaborateurs en raison de leur apprentissage, il est convenu que les contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation) pourront bénéficier du dispositif de nomadisme, à titre exceptionnel et sous réserve de validation des conditions d’éligibilité liées à l’autonomie. Il est convenu que le tuteur s’efforcera d’être présent sur site lors des jours de présence sur site de l’alternant qu’il encadre.

Les stages sont, quant à eux, exclus de l’application du présent accord.

Sont éligibles les collaborateurs dont l’activité en télétravail ou nomadisme ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe, de leur service ou Direction ainsi que du Groupe.
Les critères d’éligibilité sont notamment : 
la nature du travail du collaborateur,
la capacité du collaborateur à travailler à distance et en autonomie complète,
et l’organisation de l’équipe de travail.

La Direction souhaite que tous les collaborateurs puissent bénéficier du télétravail ou du nomadisme.
Par exception, le télétravail et/ou le nomadisme ne sera pas ouvert à des postes incompatibles avec ce mode d’organisation. Ainsi, ne sont pas éligibles notamment, les postes qui requièrent de façon permanente une présence physique dans les locaux ou l’utilisation de matériel présent dans les locaux (à titre informatif, à ce jour : agents de services généraux).
Toute exclusion concernant un poste de travail fera l’objet d’un examen concerté par la Direction RH et la Direction concernée. 

2.2 Proportion limite de télétravailleurs
Le Responsable hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du Télétravail ou du nomadisme soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. Le cas échéant, si une demande faite par un collaborateur était refusée, le collaborateur serait reçu par son manager pour l’informer de cette décision et lui en expliquer les motifs.
Afin de favoriser le Télétravail et le nomadisme et d’en faire bénéficier le plus de collaborateurs au sein de l’équipe, les salariés pourront opter, sous réserve de la validation de leur manager, pour une journée fixe ou variable du lundi au vendredi dans la limite d’un jour par semaine, le second jour de Télétravail sera quant à lui fixé par le manager dans les mêmes conditions.

2.3 Formation des télétravailleurs et de leurs managers
Dans un délai de deux mois maximum suivant la mise en place de l’avenant Télétravail ou Nomadisme, chaque salarié et manager concernés devront suivre les modules de formation dédiés au Télétravail via la plateforme Henner Digital Learning.
Ces modules abordent les thèmes suivants : 
La gestion du temps,
La déconnexion, 
Le respect de la vie privée
….
La non-réalisation de ces formations par le télétravailleur ou son manager pourra entrainer la suspension de l’avenant Télétravail ou Nomadisme.



TITRE 3 – PHASES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL ET DU NOMADISME

3.1. Période d’adaptation
Une période d’adaptation d’un mois pour le Télétravail et de deux mois pour le nomadisme sera mise en place pour chaque collaborateur accédant au Télétravail ou au nomadisme, afin de permettre aux deux parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes respectives.
Durant cette période d’adaptation, le collaborateur ou son responsable pourra demander la suspension, voire l’arrêt du Télétravail ou du nomadisme moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
En cas de demande du manager, il devra transmettre ses observations et motifs à la Direction des Ressources Humaines, qui les étudiera et adressera le cas échéant un courrier au collaborateur l’informant de la suspension ou de l’arrêt du Télétravail / Nomadisme. Le collaborateur sera également reçu par son manager pour l’informer de cette décision et lui en expliquer les motifs.
En cas de demande d’arrêt par le collaborateur, la demande devra être adressée par courrier recommandé, mail ou remise en main propre auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Une confirmation sera alors adressée au collaborateur et la suspension ou l’arrêt du télétravail / nomadisme sera effectif sous un délai de 7 jours calendaires à compter de la date de réception. Le collaborateur reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Conformément à l’article 3.3 le collaborateur pourra reformuler une demande en cas d’arrêt suite à décision managériale.

3.2. Planification des jours de télétravail et de nomadisme
Les collaborateurs pourront exercer le Télétravail à hauteur de deux jours maximum par semaine, dont un jour sera choisi par le collaborateur et validé par le manager et un jour sera proposé par le manager. 
Il sera possible d’opter pour des journées fixes ou variables de Télétravail. Ces journées de Télétravail pourront également être divisées en demi-journées avec l’accord du manager concerné
Par principe, tous les jours de la semaine sont ouverts au Télétravail. Toutefois, en fonction des contraintes organisationnelles inhérentes à un service ou un Département, il sera possible d’interdire une journée de Télétravail dans la semaine pour l’ensemble de l’équipe (exemple : pas de Télétravail le mercredi ou le mardi ou le jeudi).
Choix des jours de télétravail :
Le collaborateur choisit un des jours de Télétravail, en accord avec son manager. Il est rappelé que le manager reste décisionnaire concernant les jours de Télétravail de ses collaborateurs, afin de garantir la bonne marche de son service.
Le manager choisit le deuxième jour de Télétravail, fixe ou variable, avec possibilité d’établir des roulements, afin de garantir notamment une équité entre les collaborateurs d’une même équipe

En tout état de cause, les journées de Télétravail devront être saisies dans Henner People en amont. 
Les salariés en heures devront badger normalement les heures travaillées sur la journée concernée en Télétravail.
Les collaborateurs en jours devront déclarer leur présence sur la fiche de présence.

En cas d’accord du manager par écrit, un jour de Télétravail fixe pourra être reporté au sein de la même semaine, afin de faire face ponctuellement à des contraintes organisationnelles du collaborateur et/ou manager. En aucun cas, les journées de Télétravail ne pourront être reportées d’une semaine à l’autre. Si la journée de Télétravail fixe tombe sur un jour férié, ce n’est pas un motif de report et la journée sera donc annulée sur cette semaine. 

En cas d’action de formation présentielle dans le cadre du plan de développement des compétences mis en œuvre par l’employeur, le Télétravail sera suspendu de fait durant la période de formation. Cette dernière sera prioritaire au jour de Télétravail et ne pourra donc donner lieu à annulation au titre du Télétravail.
De même, en cas de besoin de service (réunion d’équipe, évènement exceptionnel de service), le manager pourra demander à annuler une journée de Télétravail. 

Les jours de Nomadisme ne seront pas positionnés à l’avance par le collaborateur, mais seront posés au plus tard 48 heures avant, sauf circonstances très exceptionnelles, après information et validation du manager qui pourra refuser en cas d’impact sur l’organisation de l’activité et du service. De même, sauf situations exceptionnelles, les jours de Nomadisme ne pourront être positionnés sur un jour de formation présentielle programmée.

3.3 Réversibilité permanente
Le passage en Télétravail ou en nomadisme est réversible tant à l’initiative du collaborateur que de la Direction.
Après la période d’adaptation, tant le collaborateur que le manager pourront mettre fin au Télétravail ou Nomadisme en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le Télétravail à domicile, notamment pour des raisons techniques.
Il est notamment convenu que le manager pourra mettre fin au Télétravail du collaborateur en cas d’impact avéré de la situation de Télétravail sur la productivité du collaborateur concerné (nombre et nature des dossiers traités en délais et qualité, atteinte des objectifs journaliers, réponses aux sollicitations, etc…) ou sur la productivité du service/Direction.
Lorsqu’il est mis fin au Télétravail, le collaborateur effectue de nouveau entièrement son activité au sein des locaux de la Société.
Si le collaborateur ayant mis fin ou dont le manager a mis fin au Télétravail ou au Nomadisme souhaite faire une nouvelle demande de passage en Télétravail ou Nomadisme, un délai d’attente de 3 mois devra être respecté et l’intégralité des conditions devra être de nouveau vérifiée.

3.4 Changement de fonction ou de domicile 
En cas de changement de fonction, la situation de Télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines au regard des critères d’éligibilité.
En cas de changement de domicile (Lieu de résidence habituelle déclaré à la Direction des Ressources Humaines), le nouveau domicile doit être signalé sans délai à la Direction des Ressources Humaines, et les pièces justificatives du nouveau domicile devront être transmises de nouveau. L’avenant Télétravail/Nomadisme sera alors modifié.  


TITRE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL ET DU NOMADISME

4.1 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile
Il est convenu que la Direction met en œuvre un projet d’équipement de l’ensemble des collaborateurs en ordinateurs portables professionnels avec une cible à 2023. Toutefois, compte tenu de l’envergure du projet et des nécessaires phases d’étude, de pilote et de déploiement qui démarreront dès 2022, une période de transition avec autorisation de l’utilisation du matériel personnel (répondant aux pré-requis techniques) est mise en place. Il est convenu que les parties se réuniront en amont du déploiement total du parc informatique de PC portable pour redéfinir les conditions d’utilisation du matériel lors du Télétravail et du Nomadisme.

Il est entendu, que si le collaborateur ne peut garantir l’ensemble de ces mesures ci-dessous et/ou refuse d’installer les logiciels demandés par la DSI sur ses équipements personnels dans le cadre de la période de transition, il sera de fait, inéligible au Télétravail ou au nomadisme. 


4.1.1 Conformité des installations et des lieux de travail à distance
Préalablement au Télétravail ou au nomadisme et à l’occasion de tout changement de domicile, le salarié communique à la Direction des Ressources Humaines, son adresse et une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques ainsi qu’une attestation d’assurance habitation couvrant le travail à domicile, transmise à la DRH chaque mois de janvier, via Henner People. 
Il est entendu que le télétravailleur disposera à son domicile d’un espace de travail disponible et exempt de toute distraction pendant la période de travail.
Le collaborateur doit disposer d’une installation technique comprenant à minima une ligne ADSL de haut débit ou idéalement d’une fibre pour l’accès à Internet. Il privilégiera une connexion filaire versus une connexion WIFI par essence plus instable et moins performante. 
Il devra être joignable par téléphone (fixe ou mobile). Le numéro de téléphone sur lequel joindre le collaborateur devra par conséquent être transmis avant le démarrage de cette organisation de travail. Toute modification devra être communiquée sans délai à la Direction des Ressources Humaines et au manager concerné. 
Le collaborateur communique et autorise l’utilisation de son numéro de téléphone personnel dans le cadre du Télétravail ou nomadisme, sur les plages horaires définies, afin de garantir la continuité des échanges avec la Direction RH, le manager et la DSI. S’il utilise son téléphone personnel, il accepte d’installer les applications que lui indiquera la DSI et qui sont nécessaires à la bonne sécurisation des accès et des données du Groupe Henner.
Il est entendu que le collaborateur ne disposant pas de téléphone portable professionnel devra activer un renvoi d’appel vers son téléphone personnel pour ces journées de Télétravail ou nomadisme afin de recevoir les appels entrants professionnels. En cas d’utilisation du dispositif AVAYA, le système de « call back » permet de recevoir les appels ou d’émettre des appels sans visibilité du numéro personnel pour l’interlocuteur externe.  


4.1.2 Equipements, logiciels et applicatifs en cas de télétravail/nomadisme
La Direction mettra à disposition des collaborateurs en Télétravail un casque audio, permettant une plus grande ergonomie lors des prises d’appel. Les collaborateurs seront responsables du maintien en bon état de ce matériel.
L’utilisation des équipements informatiques personnels du collaborateur est autorisé durant la période de transition, modulo l’utilisation des accès sécurisés à Citrix ou VMware via l’authentification MFA (multi factor authentification) du Groupe Henner. Le collaborateur s’engage donc à installer sur son ordinateur personnel et/ou sur son téléphone portable personnel, les logiciels que lui demandera la DSI et à suivre scrupuleusement les consignes et modalités de connexion. 
Dans le cas de l’utilisation d’un ordinateur ou d’un téléphone personnel, le collaborateur s’engage à maintenir celui-ci à jour (mise à jour Windows / Apple / android / … ). 
L’ordinateur personnel doit disposer d’un logiciel anti-virus et les bases de définition virale maintenues à jour. Dans le respect des bonnes pratiques de sécurité de l’Information, et en accord avec la charte informatique et la Politique de la sécurité du SI, il sera demandé au collaborateur de dédier au Télétravail une session d’utilisateur sur son ordinateur personnel. Celle-ci doit être protégée par mot de passe, et ne pas être accessible par d’autres utilisateurs de l’ordinateur.
Le service informatique peut être amené à valider l’ensemble de ces aspects, et conseiller le collaborateur sur la mise en conformité de son matériel personnel à une utilisation de Télétravail.
Le collaborateur devra utiliser son ordinateur portable professionnel s’il en bénéficie.
Il est entendu que la Société ne prendra pas en charge l’achat ou à l’entretien des équipements personnels, le Télétravail n’étant pas imposé par l’employeur.


4.1.3 Respect de la confidentialité et de sécurité des données 
Le télétravailleur ou travailleur en nomadisme restera soumis aux mêmes obligations de confidentialité et de sécurité des données imposés par son contrat de travail et notamment au respect de la Charte Informatique et des protections des données personnelles issues du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD). Dans le cadre du Télétravail ou du Nomadisme, il sera demandé au collaborateur d’être encore plus vigilant sur la confidentialité de l’Information. Ainsi, il faudra veiller à ne pas laisser son écran en visibilité d’autrui (famille, amis, …). Et de verrouiller le PC pendant toutes les absences (même de courte durée).


4.1.4 Support informatique lors du Télétravail/Nomadisme
Afin de préparer au mieux la mise en place du Télétravail ou du Nomadisme, la DSI prendra contact avec chacun des salariés retenus afin de valider la conformité des différentes éléments (antivirus, versions de windows, connexion internet…).
Le service informatique pourra ainsi valider que le matériel personnel du collaborateur est bien compatible avec une utilisation de Télétravail/Nomadisme et validera l’ensemble des accès aux outils de travail du collaborateur.
Si le collaborateur rencontre des problèmes d’utilisation de Citrix ou Vmware ou des autres outils Henner, il pourra alors contacter le support informatique, disponible en 24/7, via HennerService si cela est possible ou directement au +33 2 51 88 75 95 si la situation l’exige. Le collaborateur devra bien préciser qu’il est en situation de Télétravail/nomadisme. Le salarié s’engage alors à communiquer un numéro de téléphone sur lequel il pourra être joint pour résoudre l’incident.
Dans le cadre de la résolution d’incidents et le cas échéant, le support informatique pourra être amené à prendre la main à distance sur son ordinateur personnel, cet accès se fera toujours avec son accord, et en sa présence.
Le service informatique ne fera pas de support sur le matériel personnel des salariés. Son périmètre se limite aux outils informatiques de la DSI HENNER (Citrix/ VmWare / Mails / Applications métiers du groupe /…). 
Néanmoins, si la cause de l’incident était identifiée comme provenant du matériel personnel, ou de son accès internet, le service informatique pourrait conseiller le collaborateur sur ce qui peut être fait pour résoudre l’incident. Il est convenu que le collaborateur devra mettre en place les actions correctrices nécessaires pour remédier à l’incident (redémarrage box, branchement filaire, etc). Mais les actions devront être réalisées par le collaborateur. Le service informatique de la DSI n’ayant pas les moyens d’agir dans l’environnement personnel du collaborateur. En aucun cas, la DSI ne saurait être tenu pour responsable des induits résultants des actions entreprises sur les outils propres au collaborateur.
Le service informatique pourra déclarer un poste de travail ou un téléphone personnel inadapté au Télétravail / Nomadisme si les règles de sécurité ci-dessus ne sont pas respectées (antivirus, mises à jour…). A défaut, le Télétravail ou le Nomadisme ne sera pas autorisé.
Afin de prévenir au maximum ces situations, les collaborateurs devront contacter en amont le service informatique, afin de vérifier la compatibilité de leur matériel personnel. 
Le service informatique ne pourra être tenu pour responsable de dysfonctionnement du matériel du collaborateur et ne devra/pourra pas assurer la maintenance dudit matériel.


4.2 Conditions de travail : temps et charge de travail
La Direction et le salarié en Télétravail ou Nomadisme veilleront au respect des durées légales et conventionnelles de travail, et notamment les durées de repos hebdomadaires et journaliers.
Concernant les salariés soumis à un temps de travail en heures (non-cadres), la journée de Télétravail l ou nomadisme devra représenter 7h24. Le salarié devra saisir le motif Télétravail ou Nomadisme dans Henner People et badger sur ces journées. Chaque avenant formalisant le Télétravail indiquera les horaires collectifs à respecter lors du Télétravail correspondant aux plages pendant lesquelles le collaborateur pourra être joint, ou se réfèrera au planning communiqué au collaborateur par sa Direction.
En cas d’heures supplémentaires, les règles prévues à l’accord temps de travail seront appliquées. Les modalités pratiques de déclaration via Henner People sont précisées dans les guides utilisateurs.
Pour les salariés soumis à la modalité forfait jour, la journée de Télétravail ou Nomadisme sera comptabilisée comme un jour de présence. Le salarié devra saisir le motif télétravail ou nomadisme dans Henner People et signaler sa présence sur ces journées.
La Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du collaborateur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de Télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Il est également entendu que pendant les absences et périodes de suspension de contrat de travail (maladie, congés, congé maternité, congés sans solde, …), le salarié habituellement en Télétravail ou nomadisme ne sera pas autorisé à télétravailler ou à faire du nomadisme de son domicile.

4.3 Maintien du lien social
Afin de maintenir les liens entre le collaborateur, son manager ainsi que son équipe, les parties sont convenues de limiter la situation de Télétravail à deux jours maximum par semaine, et le cas échéant une journée par semaine avec interdiction du Télétravail.
Durant les périodes de Télétravail, le collaborateur et son manager pourront être en lien via tous les canaux de communication mis à disposition : téléphone, mail ou chat professionnel, visio, ….
L’utilisation des moyens de communication (visio, conf-call, teams,  …) devra être privilégiée afin de permettre au télétravailleur de maintenir son organisation de Télétravail lors des réunions. Il est précisé que les salariés devront être connectés via Teams pour informer de leur présence et utiliser les informations de présence via teams dans la journée (hors rendez-vous extérieurs qui seront indiqués via outlook).
Toutefois, en cas de réunions pour lesquelles une présence physique est absolument nécessaire ou requise par le management, les collaborateurs en Télétravail ou Nomadisme se doivent d’y assister. 
Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

4.4 Santé, sécurité et suivi médical

4.4.1 Suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectés par le responsable hiérarchique.
Le collaborateur pourra demander à bénéficier d’une visite médicale préalable auprès du service de santé au travail de l’entreprise.

4.4.2 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de la Société.

4.4.2.1 Présomption d’accident de travail
En cas d’accident pendant les jours de Télétravail ou nomadisme prévus, le lien professionnel sera présumé moyennant de respecter les règles en vigueur en ce qui concerne les plages de Télétravail.
En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à la Direction Ressources Humaines qui effectuera la déclaration d’Accident du Travail.
Le salarié en Télétravail doit informer son responsable hiérarchique de l’accident du travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société.

4.4.2.2 Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur ou nomade bénéficiera du maintien de sa rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur ou nomade devra informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Il est également entendu que pendant les absences et périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés, congé maternité, congés sans solde, …), le salarié habituellement en Télétravail ou nomade ne devra pas travailler.

4.5 Vie privée du salarié en télétravail à domicile
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur ou nomade. Dans ce but, l’avenant fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur ou nomade doit être joignable.
Il n’y a pas de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au Télétravail ou nomadisme. Les modalités décrites dans la charte informatique s’appliquent donc dans le contexte du Télétravail et Nomadisme.  Il est convenu que les salariés en Télétravail ou Nomadisme bénéficient du droit à la déconnexion en dehors de leurs plages horaires de travail prévues. Ainsi, il leur est conseillé d’éteindre leur matériel informatique à la fin de leur journée de travail, il ne saurait leur être reproché de ne pas avoir répondu aux appels ou courriels adressés hors de leur plage horaire de travail.

4.6 Confidentialité et gestion des incidents informatiques

4.6.1 Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur ou nomade doit respecter les règles d’utilisation du matériel et des données informatiques fixées par les différentes sociétés du Groupe, et notamment celles contenues dans la Charte Informatique, la Politique de Sécurité du SI et dans les documents diffusés par la DSI.
Le collaborateur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les données qui pourraient être portées à sa connaissance lors de l’exercice de ses missions.

4.6.2 Gestion des pannes et incidents informatiques
En application du présent accord, le télétravailleur ou nomade prend soin des équipements qui lui sont éventuellement confiés et informe immédiatement le service informatique notamment via Henner Services en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 
En cas de défaillance de l’équipement personnel du collaborateur utilisé pour le Télétravail ou Nomadisme (coupure ligne internet, panne…), le Télétravail ou Nomadisme ne pourra être mis en place et le salarié s’engage à se rendre sur son lieu de travail habituel dans les 2 heures maximum ou à poser une journée ou demi-journée de congé en accord avec son manager.
En cas de défaillance du système de connexion à distance du Groupe, le collaborateur examinera avec son manager la solution à apporter (se rendre sur site ou poser une journée de congé).
En cas de constatation ou de soupçon d’incident lié à la sécurité des informations (Vol, perte ou oubli d’équipement, attaque informatique, divulgation accidentelle etc.), le collaborateur est tenu d’alerter immédiatement son manager ou la DSI.


4.7 Frais divers 
Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise, notamment concernant les notes de frais et les tickets restaurants. L’employeur ne versera aucune compensation concernant la prise en charge de la part patronale d’accès au RIE pour les collaborateurs du site de Neuilly sur Seine.

Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun seront remboursés à 50% comme le prévoit la législation en vigueur. Il est rappelé qu’il appartient aux collaborateurs de conserver la preuve de leur abonnement en cas de contrôle.

La mise en place du Télétravail habituel ou du Nomadisme par la signature d’un avenant ouvre droit à la perception d’une indemnité forfaitaire mensuelle d’un montant de 5 euros nets par mois, sous réserve qu’au moins un jour de télétravail ou de nomadisme ait été réalisé dans le mois.
Cette indemnité mensuelle est réputée couvrir l’ensemble des frais occasionnés par l’exercice du Télétravail.  En application des dispositions applicables en la matière à la date de signature du présent accord, cette indemnité est exonérée de cotisations sociales et d’impôt.

Afin d’accompagner les collaborateurs bénéficiant des plus faibles rémunérations (moins de 38 000 euros bruts par an), une indemnité d’installation, versée en une fois, dans les six mois suivant la mise en place du Télétravail ou du Nomadisme par la signature d’un avenant au contrat de travail, pourra être versée. Cette indemnité, d’un montant de 200 euros, versée sur justificatifs aura vocation à couvrir partiellement les frais d’achat de matériel (double écran, chaise, bureau etc). Afin de tenir compte des situations de télétravail antérieures à la signature de l’accord, les achats effectués dans le cadre du Télétravail en 2020 ou 2021 pourront être remboursés via cette indemnité, sous réserve de fournir les justificatifs d’achat.


TITRE 5 – EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Il est précisé que le collaborateur en Télétravail ou nomade reste lié à l’entreprise et soumis aux obligations de la législation du travail (contrat de travail, convention collective et loi). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres collaborateurs de la Société.
Le collaborateur en Télétravail ou Nomadisme conserve un poste de travail à sa disposition dans les locaux de l’Entreprise. 
Les télétravailleurs ou nomades ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Ils sont notamment électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel.

TITRE 6 – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile, sur demande expresse de l’employeur dans des situations exceptionnelles ou de Plan de Continuité d’activité, ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.
En effet, exécuté de façon exceptionnelle par les collaborateurs, sur demande expresse de l’employeur compte tenu de circonstances exceptionnelles, le travail à domicile exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence, et pourrait ainsi s’exercer dans des conditions excédant les durées prévues par les modalités de télétravail et de nomadisme. 
Cette situation ne donne pas droit au versement d’indemnités mensuelles ou d’installation et ne nécessite pas le suivi des formations obligatoires liées au Télétravail et au nomadisme.
Pour ce télétravail exceptionnel, il suffira de l’autorisation écrite de la Direction RH/ ou du supérieur hiérarchique.
Ces situations peuvent être liées à notamment :
des intempéries entrainant d’importantes difficultés pour le collaborateur pour rejoindre son lieu de travail en raison de temps de déplacement très importants et inhabituels (ex : neige, inondation…) ;
une pandémie nécessitant des actions afin de réduire les risques de contamination ;
des difficultés liées aux grèves (liées aux transports notamment ou impossibilité de déplacement avérée) ;
 ou toutes autres circonstances considérées comme exceptionnelles par l’employeur.
Décision managériale : en cas de travail du samedi, le manager pourra accepter en fonction des besoins opérationnels et organisationnels la réalisation du travail du samedi en télétravail

TITRE 7 – SITUATIONS PARTICULIERES

Dans la continuité des actions mises en place pour l’égalité professionnelle et l’insertion des travailleurs en situation de handicap, les parties ont souhaité offrir l’accès à trois jours de télétravail par semaine aux femmes enceintes (dès présentation du certificat de grossesse) et aux salariés bénéficiant d’un statut de travailleur handicapé (RQTH, invalidité).
Dans ce cadre, deux jours seront proposés par le salarié et un jour par le manager.
Le télétravail ou nomadisme pourra également être ouvert dans des conditions spécifiques aux collaborateurs sur préconisation du médecin du travail. Les conditions particulières seront étudiées et adaptées au cas par cas et ne sont pas régies par le présent accord.


TITRE 8 – ROLE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

8.1 Rôle des Instances Représentatives du Personnel (IRP)
Le présent accord sera présenté pour information aux membres de la CSSCT et du CSE.

Le bilan annuel du télétravail sera présenté à la CSSCT. 
8.2 Commission de suivi
Une commission de suivi au niveau de l’UES sera créée afin de suivre l’application de l’accord et les problématiques organisationnelles ou techniques rencontrées.

Elle sera composée de 2 membres désignés par chaque organisation syndicale représentative signataire et de représentants de la Direction RH.

Elle se réunira chaque année sur convocation de la Direction, puis le cas échéant à l’initiative de la Direction ou à la demande d’une organisation Syndicale Représentative signataire. 

Afin d’avoir un retour d’expérience sur la mise en place de l’accord, les parties signataires conviennent de faire un bilan annuel de mise en place de l’accord avec les signataires du présent accord, afin de faire un point quantitatif et qualitatif, notamment sur les thèmes suivants : 
Nombre de collaborateurs en télétravail/nomadisme
Cas de refus, suspension ou arrêt de télétravail 
Mise en place du télétravail exceptionnel
Suivi des formations en e-learning
Suivi organisationnel, managérial et technique : retours d’expérience éventuels en vue du renouvellement/évolution de l’accord télétravail
Suivi des heures supplémentaires réalisées en situation de télétravail/nomadisme
Mise à disposition du matériel par la DSI (lancement du projet prévu pour 2022)
Point sur les postes non éligibles
Information sur les jours interdits en TT par Service/Département/Direction
…

8.3 Réflexion sur les espaces de travail	
Compte tenu de l’évolution des organisations de travail et du déploiement du télétravail au sein du Groupe, les parties souhaitent initier une réflexion sur les espaces de travail au sein des différents locaux, afin d’envisager notamment des espaces de travail partagés. La Direction planifiera en 2022 des Groupes de travail, en lien avec les salariés, les managers et les IRP, pour identifier les besoins fonctionnels, organisationnels et d’accompagnement sur ce sujet.

TITRE  9	ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er novembre 2021.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il pourra être renouvelé dans les mêmes conditions ou après modifications des dispositions en fonction du bilan de l’accord et des dispositions légales applicables.


TITRE 10		DENONCIATION ET REVISION

Les Parties conviennent qu’une révision de l’accord pourra intervenir, en fonction des éventuelles évolutions législatives, réglementaires, ou des accords de branche applicables.

En tout état de cause, le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par l’une ou l’autre des parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties au présent accord devront engager des négociations en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des Parties signataires ou adhérentes, sous réserve d’un préavis de trois mois. Dans cette hypothèse, les Parties engageront une négociation.



TITRE 11	DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines :
en un exemplaire (sous format électronique), à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS)de Nanterre, 
en un exemplaire, auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Les organisations syndicales signataires recevront une copie du présent accord.

L’ensemble des collaborateurs pourront consulter le présent accord par la diffusion de celui-ci sur l’Intranet du Groupe Henner et/ou obtenir copie du texte déposé.

Fait à Neuilly-sur-Seine le 30 août 2021 en un exemplaire original.
Signatures :






_____________________	____________________
Pour l’organisation syndicale	Pour l’organisation syndicale
                 CGT HENNER	SN2A-CFTC

	Délégués Syndicaux     	Délégués Syndicaux     			



                
             			________________________
Pour l’Unité Economique et Sociale Henner

Directrice Générale Déléguée 
aux Ressources Humaines