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ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
pour la période 2020 à 2022.
 


Entre			HABITAT 70 ayant son siège 26 rue de Fleurier, à 70000 Vesoul
Représenté par son Directeur Général, Monsieur XX XX


Et 			Les Organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise :
			
C.F.D.T représenté par M. XX
C.F.T.C représentée par Mme XX
			C.G.T représentée par Mme XX
			FO représenté par M. XX


PREAMBULE : 

Habitat 70 est engagé depuis plusieurs années dans une démarche visant à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. 

C'est dans ce contexte, et après un premier accord signé pour la période 2017-2019, que les signataires de cet accord réaffirme leur volonté de garantir une véritable politique sociale en matière d'égalité entre les femmes et les hommes de l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

TITRE I : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu en application du décret n° 2011- 636 du 8 juin 2011 relatif aux personnels des offices publics de l'habitat, de l’Accord national relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 17/11/2010, des articles L 1141-1 et suivants du code de travail. Il s’applique à tout le personnel de statut privé d’Habitat 70,

TITRE II : BILAN 2017-2019

Les parties conviennent que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement pour Habitat 70. La Direction Générale et les organisations syndicales font le bilan de l’accord précédent sur les principaux thèmes suivants :
La rémunération
La promotion professionnelle
Condition de travail et d’emploi
Articulation entre l’activité professionnelle et vie familiale




Chapitre 1 : La rémunération

Salaire moyen/médian par catégorie :



Les parties conviennent que les écarts salariaux sont stables par rapport à l’exercice précédent et qu’il existe globalement une égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein d’Habitat 70.

Néanmoins, une vigilance particulière doit être observée sur deux catégories malgré les efforts réalisés par rapport à l’exercice précédent :
Agent de Maîtrise (Catégorie 2 niveau 1)
écart salarial de 74.94€ en faveur des hommes au 31/12/2019
écart salarial de 137.41€ en faveur des hommes au 31/12/2016
Agent de Maîtrise (Catégorie 2 niveau 2)
écart salarial de 132.6€ en faveur des hommes au 31/12/2019
écart salarial de 31.38€ en faveur des hommes au 31/12/2016

Augmentations individuelles : (si le budget le prévoit)








Au niveau des augmentations individuelles, les parties conviennent les éléments suivants :
Une égalité des effectifs concernés par les augmentations individuelles
Le montant moyen en euro des augmentations suit aussi la même logique d’égalité



En ce qui concerne le nombre de collaborateur n’ayant pas eu une augmentation individuelle au cours des 5 dernières années, le nombre reste stable (autour de 15% du personnel administratif) malgré la réintroduction des augmentations individuelles.

Chapitre 2 : La promotion professionnelle

Promouvoir la mixité des emplois et des filières métiers :



Les parties soulignent que l’effectif d’Habitat 70 est composé majoritairement de femmes et que la répartition des effectifs et par sexe est disparate selon les métiers :
Les métiers dits « technique » (Conducteur de Travaux, Gardien, Chargé de Maintenance, Agent de Maintenance…) où le genre masculin est très présent
A contrario, les métiers dits « de propreté » (Agent de Propreté) ou « administratif » (Assistante, Attaché Commercial, Assistante Accueil…) où le genre féminin est très présent

En ce qui concerne l’évolution du nombre de ses emplois, les parties font un bilan partagé à l’aide des explications suivantes :
Agent de Propreté : une baisse importante du nombre d’emploi féminin compte tenu de la réorganisation des secteurs (en contrepartie une augmentation du temps de travail pour les salariés déjà à temps partiel)
Conseiller CRC : embauches à temps partiel pour répondre aux contraintes de ce métier
Gardien : non renouvellement des effectifs par décision de la Direction Générale
Les autres métiers : évolution peu significative au gré des départs et des nouvelles organisations en interne




En ce qui concerne le nombre de promotion par catégorie professionnelle et par sexe, les parties conviennent qu’Habitat 70 a promu plus de femmes que d’hommes au cours du dernier exercice.




Garantir l’évolution professionnelle pour les personnes à temps partiels :



Habitat 70 précise que parmi les promotions indiquées ci-dessus, une partie (14%) concerne des femmes en situation de temps partiel. Cette part est satisfaisante pour les parties.

Neutraliser l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles :

Habitat 70 a réalisé aucun entretien professionnel avant le départ en congé maternité. Pour rappel, cet entretien est à la demande du collaborateur et n’est pas obligatoire.

Habitat 70 a réalisé 7 entretiens sur 8 au retour du congé maternité (dans les 2 mois suivants le retour) pour faire le point sur la carrière professionnelle et son retour à l’emploi (caractère obligatoire).

Chapitre 3 : Condition de travail et emploi

A la lumière des mesures prises par Habitat 70 (organisation du travail, heures de réunions, rentrée scolaire, allaitement, temps partiel…), les parties soulignent que ces dispositions sont un succès au cours de la période considérée.

Chapitre 4 : Articulation entre l’activité professionnelle et vie familiale

Don de jours de repos :
Dispositif non utilisé mais jugé indispensable par les parties.

Décharge anticipée pour les femmes enceintes :
Dispositif satisfaisant à pérenniser. 

Droit à la déconnexion :
Dispositif satisfaisant à pérenniser.

Télétravail :
Dispositif en soi intéressant mais qui mérite d’être amélioré étant donné qu’il s’agissait d’une expérimentation. Ce dernier fera l’objet d’un accord d’entreprise spécifique.

TITRE III : PLAN D’ACTION 2020-2022

Fort de ce bilan, les parties s’accordent sur la nécessité de poursuivre cette démarche et les efforts sur 3 domaines d’actions :
La rémunération
La promotion professionnelle
Condition de travail, emploi et articulation entre l’activité professionnelle et vie familiale

Chapitre 1 : La rémunération

Salaire moyen/médian par catégorie :

Les signataires de cet accord rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération à poste comparable. Le respect de ce principe constitue un élément nécessaire et déterminant de la mixité des emplois. 

Habitat 70 s’engage à :
Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétence et d’ancienneté (Cf. accord de classification)
Veiller à une représentation équilibrée des augmentations individuelles selon le genre
Réduire les écarts de rémunérations identifiées en titre II en prévoyant un budget spécifique lors des augmentations individuelles (si un budget général devait exister)
Avoir une représentation plus équilibrée parmi les plus hautes rémunérations au gré des recrutements / augmentations individuelles

Indicateurs de suivi :
Pourcentage de salariés augmentés par métier et par sexe
Taux moyen et montant d’augmentation par métier et par sexe issues des augmentations individuelles
Analyse du nombre de femmes et d’hommes n’ayant pas eu d’augmentation individuelle au cours des 5 dernières années

Chapitre 2 : La promotion professionnelle

Habitat 70 considère que les compétences sont le facteur primordial pour occuper un poste quel que soit le niveau d'études du salarié. L’office s’engage à ne pas retenir comme critère d’évolution professionnelle, le sexe, l’âge, la situation familiale, l’état de grossesse, les origines ethniques, le handicap, les opinions politiques, les activités syndicales. Quelques axes de réflexion pourront être mis en œuvre au sein de l’office :

Promouvoir la mixité des emplois et des filières métiers :

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’office. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés. A cet égard, il est rappelé que l'entretien annuel est l'occasion pour la hiérarchie de recueillir les souhaits d'évolution professionnelle de chaque salarié et de pouvoir échanger avec lui notamment au regard du niveau d'aptitude professionnelle, de ses compétences et des postes disponibles dans l'entreprise. Les critères d'évaluation et d'évolution professionnelle sont exclusivement fondés sur les compétences, l'expérience, l’ancienneté  et la motivation.

Habitat 70 s’engage à :
Avoir une représentation plus équilibrée dans les métiers (cités au titre II) entre les femmes et les hommes au gré des recrutements (à compétence égale)
Garantir l’égalité professionnelle d’accès à promotion professionnelle

Indicateurs de suivi :
Répartition des effectifs par sexe et par métier et l’évolution
Nombre de promotion par catégorie professionnelle et par sexe

Garantir l’évolution professionnelle pour les personnes à temps partiels :

Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière tant pour les femmes que pour les hommes. L’office s'engage dans la mesure du possible à ce que l'exercice du temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités.

Habitat 70 s’engage à continuer :
Garantir l’égalité professionnelle l’accès à la promotion professionnelle pour les salariés à temps partiel (égalité de traitement)

Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiels promus, répartis par sexe et par métier par rapport aux temps pleins

Neutraliser l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles :

Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière. 

Habitat 70 s’engage :
La tenue d’un entretien sera proposée aux salariées bénéficiaires d’un congé de maternité (libre au collaborateur de le refuser). Le responsable hiérarchique, le cas échéant accompagné du service RH, reçoivent la salariée prochainement bénéficiaire d’un congé de maternité pour faire le point notamment sur : 
les modalités de son départ en congé
les aménagements qui seraient rendus nécessaires lors de son retour (formation, organisation du travail, orientation professionnelle). 
Afin d’accompagner le retour des salariées dans l’office à l’issue d’un congé de maternité et faciliter la reprise du poste tenu ou à tenir, les salariées concernées sont reçues dans le cadre d’un « entretien de retour » en présence du service RH pour que puissent être plus aisément identifiés les besoins en termes de maintien, d’adaptation et/ou de développement des compétences jugés utiles ou nécessaires. Cet entretien revêt un caractère obligatoire
Etudier avec bienveillance les conditions d’octroi d’une augmentation individuelle au retour du congé maternité

Indicateurs de suivi :
nombre d'entretiens avant (si réalisé) et après le congé maternité, d'adoption

Chapitre 3 : Condition de travail, emploi et articulation entre l’activité professionnelle et vie familiale

La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes passe par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée. En effet, mieux équilibrer les temps de vie c’est permettre aux femmes et hommes de mieux vivre et mieux travailler. Un tel équilibre ne peut être réalisé que s’il est accepté et respecté par tous. Habitat 70 décide de maintenir les dispositions déjà présentes dans l’ancien accord à savoir :

Section 1 : L’organisation de travail

Sous-Section 1 : Principe

Les jours de RTT annualisée programmée peuvent être déplacés pour raison de service ou à la demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique. Le salarié pourra, sous réserve des nécessités de service, changer le jour de prise de ses RTT annualisée programmée et ce courant du mois de septembre. 

Sous-Section 2 : Indicateur de suivi

Nombre de bénéficiaires (dans la limite où le service RH est informé)

Section 2 : Aménagement des réunions

L’office veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées à l’avance et  pendant les horaires de travail (entre 8h et 17h).

Section 3 : Les heures de rentrée scolaire

Sous-Section 1 : Principe

Habitat 70 accorde aux parents la possibilité d’accompagner leurs enfants le jour de leur rentrée scolaire. Les salariés concernés pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail (via la récupération des heures ou la modification des RTT programmés).

Sous-Section 2 : Indicateur de suivi

Nombre de bénéficiaires (dans la limite où le service RH est informé)

Section 4 : L’allaitement

Sous-Section 1 : Principe

Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariées allaitant leurs enfants disposent à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail (sur justificatif).

Sous-Section 2 : Indicateur de suivi

Nombre de bénéficiaires

Section 5 : Le temps partiel

Sous-Section 1 : Principe

L’office doit faciliter tant pour les femmes que les hommes quels que soient leurs niveaux de qualification l’accès au temps partiel choisi (sous réserve des nécessités d’organisation de service). Lors de ce passage à temps partiel, le salarié concerné devra être reçu par son responsable hiérarchique et le service RH de façon à ce que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail. Une attention particulière sera aussi observée pour les collaborateurs souhaitant passer à temps plein sous réserve des contraintes de service.

Sous-Section 2 : Indicateur de suivi

Nombre de demande / nombre d’acceptation (ou motif du refus)

Section 6 : le don de jours de repos

Dispositions strictement applicables au personnel de droit privé (articles 1 à 5) :

Sous-Section 1 : Objet

Les dispositions ci-après doivent permettre aux salariés qui le souhaitent de renoncer anonymement et sans contrepartie à un ou plusieurs jours en les affectant à un fonds de solidarité (géré par le service RH) dans lequel il pourra être puisé afin d’aider le collaborateur qui aurait besoin de temps pour s’occuper de leur enfant ou de leur conjoint gravement malade au sens des articles L1225-65-1 et suivants du code du travail. Ce don ne peut être réalisé qu’entre salarié de droit privé.

Sous-Section 2 : Donateurs

Tout salarié (CDI/CDD), sans condition d’ancienneté, peut faire un ou plusieurs don(s) dans la limite de (droits acquis au jour de la demande) :
La 5ème semaine de congés payés et les jours d’ancienneté par année de référence
L’ensemble des jours de jours de RTT annualisés (pour mémoire au nombre de 18 / an)

Pour formaliser son don, le donateur remplit un formulaire papier spécifique, qu’il transmet au service RH. Les jours cédés sont déduits du(es) compteur(s) du donateur et affichés sur le bulletin de paie du mois suivant la date du don. Une fois le don effectué auprès du service RH, il est définitif et irrévocable.

Sous-Section 3 : Bénéficiaires

Seul le personnel en CDI peut bénéficier d’un don, après avoir épuisé l’ensemble de ses possibilités d’absences rémunérées (jours de CP, ancienneté, RTT etc…).

Il adressera un courrier au service RH en indiquant la situation particulière qui est à l’origine de la demande et le nombre de jours souhaités pour faire face, prévisionnellement et de façon continue ou non, à la situation dans les 4 mois à venir en y joignant impérativement le certificat médical exigé. Au cas où la situation devait se prolonger, la demande devra être renouvelée.

Au total l’attribution de jours à un même salarié ne pourra excéder la limite de 4 mois (120 jours) consécutifs ou non, dans la limite des jours disponibles et « affectables » à sa situation. Il est entendu par ailleurs que le salarié n’utilisera que les jours dont il a strictement besoin, les jours attribués non utilisés étant placés dans le fonds de solidarité susvisé.

Le salarié concerné informera simultanément sa hiérarchie de sa situation et de la demande prévue (durée, modalités etc…) de façon à lui permettre de prendre toute disposition pour assurer la continuité de service.

Sous-Section 4 : Définition d’un enfant / conjoint gravement malade

Enfant malade : enfant âgé jusqu’à 30 ans ;
Conjoint malade : conjoint marié, concubin (partageant le même domicile), partenaire lié par un pacte civil de solidarité.

La maladie grave s’entend comme un état de santé provoqué par une maladie, un handicap ou un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, ou encore une pathologie mettant en jeu le pronostic vital dans le cadre d’une affection grave ou incurable et justifiant l’accompagnement en fin de vie.

Conformément à la loi, la gravité de la maladie ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et la nécessité de soins contraignants devront être attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. Il en est de même pour l’accompagnement d’une personne en fin de vie.

Sous-Section 5 : Recevabilité / appel interne / attribution

Lorsque la Direction Générale le jugera utile, elle pourra faire appel à un avis médical complémentaire dans le cadre de l’analyse de demande qui lui est soumise, avis qui pourra être obtenu auprès du Médecin du travail ou, à défaut, d’un Médecin « de ville ».

Dans le cas où la demande est recevable, la Direction Générale lance l’appel à don spécifique par affichage en précisant sommairement la situation et le besoin prévisionnel de jours ainsi que la période de recueil des dons. A l’issue elle attribuera le nombre de jours recueillis augmentés du nombre de jours issus du fonds de solidarité selon les disponibilités et les besoins.

Dispositions strictement applicables au personnel de la fonction publique territoriale (FPT) (article 6) :

Sous-Section 6 : Principe

Le présent avenant satisfera aux dispositions prises par le décret du 29 mai 2015 (n°2015-580) relatif au don de jours de repos à un autre agent public parent d’un enfant gravement malade. Le don de jours de repos ne pourra être réalisé qu’entre agent public.

Sous-Section 7 : Indicateurs de suivi

Nombre de bénéficiaires / nombre de salariés ayant donné des jours / nombre de jours donnés

Section 7 : Jours « parents » gravement malades 

Sous-Section 1 : Principe

Afin de concilier la vie privée / professionnelle et de s’occuper de proches, la Direction Générale a décidé d’élargir le compteur « enfants malades » au profit des proches (ascendants en ligne direct et conjoints) qui nécessite la présence absolue du collaborateur. Le compteur sera plafonné à 6 jours par an aussi bien pour les enfants malades que pour les proches.

Afin de pouvoir justifier de cette autorisation d’absence, un justificatif médical devra être communiqué au service RH.

Sous-Section 2 : Indicateur de suivi

Nombre de bénéficiaires

Section 8 : Décharge anticipée pour les femmes enceintes

Sous-Section 1 : Principe

Afin de concilier la vie privée / professionnelle, la Direction Générale accorde une décharge d’activité journalière d’une heure pour les femmes enceintes (à partir du 5ème mois). Cette heure sera considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée en tant que telle.

Les modalités d’exercice seront définies par le service RH en concertation étroite avec l’encadrement et la collaboratrice.

Sous-Section 2 : Indicateur de suivi

Nombre de bénéficiaires



Section 9 : Droit à la déconnexion

Sous-Section 1 : Définition

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas être joignable par les outils de communication (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de sa vie personnelle et familiale.

Sous-Section 2 : Principe

Il est rappelé que l’usage de la messagerie électronique ou de tout autre outil numérique mis à la disposition du personnel ne doit pas se substituer au dialogue direct et aux échanges, qui renforcent le lien social et préviennent de l’isolement. Ce principe étant rappelé, il apparait que le développement des possibilités de connexions, quels que soient le lieu et le temps de travail, rend nécessaire d’encadrer et de préciser les contours et les principes du droit à la déconnexion afin de garantir l’effectivité du droit au repos et du respect de la vie privée des collaborateurs.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme étant le droit pour les collaborateurs :
De ne pas être sollicités, par quelque moyen que ce soit (mail, sms, téléphone, …) en dehors de leurs heures habituelles de travail, et pendant leur temps de repos, de congés ou de suspension du contrat de travail,
De ne pas être connectés à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel en dehors de leurs heures habituelles de travail, et pendant leur temps de repos, de congés ou de suspension du contrat de travail.
Par exception, les salariés se trouvant en situation d’astreinte doivent répondre à toute sollicitation

Les collaborateurs de l’entreprise n’ont aucune obligation de prendre connaissance des messages qui leur sont adressés sur leur messagerie ou téléphone professionnel, n’y d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Aucun collaborateur ne pourra faire l’objet d’une mesure disciplinaire ou discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en termes d’évolution de carrière ou de salaire, pour n’avoir pas répondu à une sollicitation en dehors de ses horaires de travail habituels ou durant ses temps de repos (hors situation d’astreinte).

Sous-Section 3 : Modalités d’exercice

Actions de sensibilisation par le service informatique :

Des actions de sensibilisation seront mise en œuvre à destination de l’ensemble de l’encadrement, afin de les informer sur les risques, les enjeux de santé et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Ces actions de sensibilisation seront renouvelées autant que nécessaire en fonction des mouvements de personnel.

Mesures d’informations :

L’entreprise s’engage à :
Communiquer sur les dispositions prises dans cet accord.
Intégrer la notion de droit à la déconnexion dans la charte informatique

Mesure de prévention :

La Direction Générale s’engage à maintenir dans le support d’entretien annuel de tous les salariés qui en bénéficie un item spécifique sur le droit à la déconnexion. L’objectif est d’instaurer un dialogue sur l’utilisation des outils numériques entre le collaborateur et son manager au regard de l’évaluation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Mesures opérationnelles :

Il est rappelé à tous les collaborateurs que toute communication effectuée au moyen d’outils numériques professionnels doit l’être pendant les horaires habituels de travail et en dehors des temps de repos.

Par conséquent, les signataires du présent accord ont souhaité instaurer une « plage de déconnexion » durant laquelle aucune connexion sur une session Windows ne sera permise. Afin de tenir compte du fait que les horaires de travail de chacun peuvent varier en fonction du poste occupé, du statut ou de mode d’organisation du travail spécifique (temps partiel, déplacements, …), cette « plage de déconnexion » se situera entre 20h et 7h, tous les jours ouvrables. 

En conséquence de quoi l’envoi de message électronique à l’intérieur de cette plage horaire doit se faire systématiquement en « envoi différé ». Les sms et appels téléphoniques étant quant à eux proscrit (sauf urgence/astreinte). L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence ou l’importance du sujet en cause.

Lors des périodes de repos, congés ou suspension du contrat de travail, il est demandé aux collaborateurs d’activer obligatoirement la fonction de « gestion des messages en cas d’absence » et d’indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

Il est recommandé à tous les salariés de ne pas solliciter de réponse immédiate à un message électronique si ce n’est pas nécessaire. A cet effet il peut être inséré à la signature automatique du mail une phrase du type «les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ».

Il est demandé à tous les salariés d’utiliser avec modération et discernement les fonctions « Cc » et « Cci » de leur messagerie, et ce afin de ne pas sur-solliciter des destinataires non concernés par le message. 

Il est recommandé d’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel. Par ailleurs, chaque collaborateur doit s’organiser et nettoyer régulièrement sa boite mail.

Il est recommandé à tous les salariés de désactiver les notifications visuelles et sonores de leurs outils numériques, et plus particulièrement en dehors des heures habituelles de travail et durant les temps de repos, et ce afin de ne pas être tenté de consulter et de répondre aux messages.

Il sera remis à chaque collaborateur détenteur d’outils numériques professionnels la charte informatique (contre signature) intégrant les risques d’une hyper connexion et des recommandations pour une utilisation raisonnable et raisonnée : bonnes pratiques, usages recommandés, usages déconseillés, usages interdits.

Il est rappelé que l’encadrement doit veiller à la bonne application du droit à la déconnexion de ses collaborateurs et a, à ce titre, un devoir d’exemplarité en adoptant dans ses propres actions et comportements les principes énoncés dans cet accord.

Sous-Section 4 : Contrôle / dispositif d’alerte

Les signataires du présent accord ayant décidé de ne pas mettre en œuvre de mesures radicales telles que la coupure générale des serveurs informatiques à certaines heures, privilégiant ainsi la prise de conscience et la responsabilisation de chacun, ils ont néanmoins convenu qu’il était nécessaire de pouvoir s’assurer du respect des principes édictés par le présent accord.

En cas d’identification (ou de recensement) de dérives manifestes, collectives et/ou individuelles, le service RH en informera les responsables hiérarchiques concernés afin que toutes les mesures adéquates visant à faire cesser l’exposition au risque soient prises. 

Dans tous les cas, tous les collaborateurs disposeront de la possibilité de faire connaitre les difficultés auxquelles ils font face au regard de leur exercice du droit à la déconnexion auprès :
De leur responsable hiérarchique,
Du service RH,
Du Chargé d’Hygiène et Sécurité de l’entreprise
Du médecin du travail (sous réserve d’une communication nominative de sa part)
Des représentants du personnel (sous réserve d’une communication nominative de leur  part)

Sous-Section 5 : Indicateurs de suivi

Nombre d’alertes / Nombre de sensibilisation réalisée / nombre de personne sensibilisé / recensement dans les entretiens individuels

TITRE IV : DUREE, DEPOT, PUBLICITE ET SUIVI DE L’ACCORD

Article 1 : Durée – révision – dénonciation de l’accord

L'accord est conclu pour une durée de trois ans et s’applique donc aux trois exercices allant du 1er  janvier 2020 au 31 décembre 2022.

Il pourra être dénoncé ou révisé conformément aux règles prévues par le Code du Travail. 

Article 2 : Dépôt de l'accord et publicité

Le texte de l'accord est déposé sur internet sur le site « Téléaccord » du Ministère du Travail en format PDF (version originale + signatures) ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Vesoul (version papier en lettre recommandée).

Le présent accord sera adressé en version anonymisé (format « .doc ») dans la base de données nationale via la DIRECCTE compétente

Article 3 : Suivi

Le suivi et l’analyse de cet accord pourront faire l’objet d’un à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.

Fait à Vesoul, le 28 février 2020
en sept exemplaires originaux.