ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE TELETRAVAIL




Entre :
La société PILZ FRANCE, SARL au capital de 70.000 Euros, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le n° TI B 698 503 331, ayant son siège social à 67014 Strasbourg Cedex, 21, rue de la Haye, représentée par Monsieur           , Directeur Général,

Et
Les membres titulaires du CSE 


Il a été conclu l’accord collectif suivant :


Préambule
Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l’entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. 

Il est rappelé que le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches. 
L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme étant « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies d’information et de la communication. »
Le télétravail associe souplesse et réactivité pour un meilleur service aux clients internes et externes en assurant une compétitivité renforcée de l’entreprise.
PILZ FRANCE est convaincu que qualité de vie au travail et performance de l’entreprise sont indissociables.
Le télétravail contribue à améliorer la qualité de vie au travail en participant à la conciliation entre la vie professionnelle et familiale des salariés de l’entreprise.
Le télétravail concourt également à la baisse de l’impact sur l’environnement du salarié, en diminuant les trajets du domicile vers l’entreprise.
L’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a modifié quelques règles en la matière. 
Depuis l’entrée en vigueur de l’ordonnance le 24 septembre 2017, le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, en application d’une charte d’entreprise ou encore d’un commun accord entre l’employeur et chaque salarié concerné. 
Les parties à la négociation ont par conséquent souhaité encadrer les règles du télétravail de manière stable et commune dans l’entreprise.
Les conditions du passage en télétravail seront fixées par le présent accord, ainsi que les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
Considérant que le passage en télétravail résulte d’un acte volontaire du salarié, le présent accord définit également les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail.
Conscients que les télétravailleurs ont tendance à travailler plus tôt et plus tard du fait qu’ils n‘ont pas à se rendre sur leur lieu de travail, les signataires de l’accord apporteront des précisions sur les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.
Dans ce cadre également, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail seront fixées.
Enfin, les droits du salarié en télétravail seront consacrés.



TITRE 1 : LES CONDITIONS DU PASSAGE EN TELETRAVAIL ET LES CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

Article 1 – Les salariés éligibles 

Compte tenu de l’impact positif du télétravail aussi bien pour les salariés que pour la société, il est décidé que tous les collaborateurs de la société titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) après une période de 6 mois, ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) d’une durée minimale d’un an y seront éligibles, à l’exception du magasinier étant donné que ce poste de travail nécessite une présence continue sur site pour remplir les missions professionnelles comme il se doit.

Les collaborateurs en temps partiel devront à minima avoir 4 jours de travail par semaine dans leur contrat pour être éligibles.


Article 2 : Les formes de télétravail autorisées

De manière générale, le collaborateur effectuera son poste en télétravail sur la base de 4 journées de télétravail par mois, afin qu’il puisse garder un lien avec l’entreprise et en particulier ses collègues de travail et sa hiérarchie. 

Ces journées de télétravail sont non reportables et non cumulables sur les autres mois, et n’ont aucun caractère obligatoire pour le collaborateur.





En cas d’absence du collaborateur dans le mois, ces journées de télétravail seront proratisées de la manière suivante : 
Absence supérieure à une semaine et inférieure ou égale à deux semaines : 3 journées de télétravail seront possibles dans le mois
Absence supérieure à deux semaines et inférieure ou égale à trois semaines : 2 journées de télétravail seront possibles dans le mois
Absence de plus de 3 semaines : il n’y aura pas de télétravail possible dans ce même mois
Il est également convenu qu’il ne sera pas possible de télétravailler plus de 2 jours par semaine.
Les ½ journées de télétravail ne sont pas accordées.

Il est par ailleurs convenu que les jours de télétravail autorisés sont du mardi au jeudi. Il n’est pas autorisé de réaliser du télétravail les lundis et vendredis, sauf accord préalable du manager ou du service Ressources Humaines en cas d’absence ou d’indisponibilité du manager.
Il n’est pas non plus autorisé à réaliser du télétravail les veilles ou retours d’absence de plus d’une semaine, ni les 24 ou 31 décembre.

Le télétravailleur devra poser ses jours de télétravail via le logiciel de demande de congés, SILAE. La demande de télétravail devra se faire au minimum 3 jours travaillés avant le jour de télétravail, et sera validée ou refusée par le supérieur hiérarchique.
Pour des raisons de qualité de service et d’organisation, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail.
Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire.
En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours du même mois.

L’information du travail à domicile devra être précisée dans l’agenda, accessible à minima par le manager.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Le télétravailleur porte également une attention particulière aux règles de sécurité et spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, codes …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Une forme de télétravail pourra être utilisée en cas de circonstances exceptionnelles. Cette possibilité a vocation à s’appliquer de manière occasionnelle pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.
Il en est ainsi notamment en cas d’intempéries, de grève des transports, de menace d’épidémie, ou encore d’une blessure sans arrêt de travail, limitant pendant une période déterminée les déplacements.
Cette organisation du travail ne confère en aucun cas la qualité de télétravailleur au collaborateur en raison de son caractère exceptionnel et ne nécessitera pas d’avenant au contrat de travail. Néanmoins, un accord de la Direction des Ressources Humaines devra être formalisé, afin que cette forme de télétravail puisse s’organiser dans de bonnes conditions. Dans ce cadre exceptionnel, le nombre de jours de télétravail par mois pourra être augmenté.
Article 3 : Les conditions du passage et du retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Il est précisé que ce dispositif n’est pas une obligation, et doit être validé par le manager.

La demande de mise en place du télétravail peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Lorsqu’elle émane de l’employeur, celui-ci fait part de sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre au salarié contre décharge. 
Le collaborateur bénéficie d'un délai de 2 semaines pour y répondre favorablement ou non. En cas d’absence de réponse par le salarié, la demande est considérée comme rejetée.

Lorsqu’elle émane du salarié, la demande du passage en télétravail devra être écrite et adressée à la Direction des Ressources Humaines. Cette demande peut être adressée par mail. Une réponse sera adressée au salarié dans un délai maximal d’un mois. 

La demande du collaborateur sera étudiée en fonction du poste occupé par celui-ci et en prenant compte l’organisation du service.
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou l’entreprise pourra librement mettre fin à la situation de télétravail.
Lorsqu’elle émane de l’employeur, la demande de mettre fin au télétravail sera établie par écrit avec accusé de réception ou par lettre donnée en main propre contre décharge, avec un délai de prévenance de 15 jours. 
Lorsqu’elle émane du salarié, la demande de mettre fin au télétravail respectera le même formalisme, le délai de préavis étant de 15 jours.

Il sera donc possible de revenir à une organisation du travail sans télétravail à tout moment et de manière unilatérale, en respectant les délais prescrits.













TITRE 2 : LES MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 4 : Matériel de télétravail

Pour les salariés ne bénéficiant pas à ce jour d’équipements (ordinateurs et/ou téléphones portables notamment), la Direction leur mettra à disposition les matériels nécessaires.

Le télétravail résulte d’un volontariat exprimé par le salarié, et ne saurait de ce fait générer aucune indemnité, prime, dédommagement ou remboursement de frais de quelque nature que ce soit.

L’utilisation du matériel par le salarié dans le cadre de son activité en télétravail respectera le règlement intérieur et la charte informatique de l’entreprise. 


Article 5 – Conditions de travail en télétravail

Sauf accord dérogatoire écrit, le télétravail sera effectué au domicile principal du salarié, selon adresse postale en vigueur au jour de sa mise en place.

Le télétravailleur s'engage à ce que l’espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail et que le télétravail soit effectivement réalisable, au besoin avec deux écrans. 
Le télétravailleur s’engage également à avoir à titre personnel une connexion internet à haut débit, adaptée aux besoins professionnels, ainsi qu’une installation électrique conforme aux normes en vigueur et répondant aux règles de sécurité.

En cas de changement de domicile principal, le télétravailleur préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le télétravailleur et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. 

Pour assurer la santé et sécurité du télétravailleur, son lieu du travail devra répondre à certaines exigences, notamment en matière d'hygiène, sécurité et de salubrité.

L’employeur peut, dans le cadre de sa mission d’assurer la sécurité du salarié, être amené à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Toutefois, ce lieu étant privé, un tel contrôle devra au préalable faire l’objet d’un accord écrit du télétravailleur et ne se fera qu’en sa présence.

A défaut de respect des modalités qui précèdent, l’employeur pourra mettre fin au télétravail dans les conditions fixées à l’article 3 du présent accord. 


TITRE 3 : LES MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL OU DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL


Article 6 : Le contrôle du temps de travail et de la charge du travail

L’employeur se réserve la possibilité de contrôler le salarié lors de son temps de travail, notamment par le biais d’un contrôle des mails professionnels ou des fichiers enregistrés sur son ordinateur, et ce conformément au règlement intérieur et à la charte informatique.

Le télétravailleur devra être connecté à Teams durant ses horaires de télétravail.

Cette surveillance sera pertinente et proportionnée au but recherché tel qu’exigé à l’article L.1121-1 du Code du travail.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer avec chacun d’entre eux, un bilan tous les trimestres sur ce qui a été réalisé.
Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. 




	TITRE 4 : LES PLAGES HORAIRES DURANT LESQUELLES L’EMPLOYEUR PEUT HABITUELLEMENT CONTACTER LE SALARIE EN TELETRAVAIL

Article 7 : Les plages horaires de contact – le respect de la vie privée du télétravailleur

Tout comme les salariés travaillant au sein des locaux de l’entreprise, le télétravailleur a le droit au respect de sa vie privée.

Le respect de la vie privée du télétravailleur passe par la définition de plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur devra être joignable. Ces plages horaires sont comprises entre 8h00 et 18h00, hors pause déjeuner, en respect du temps de travail de chaque salarié. 

Il est convenu que l’encadrant ne devra pas joindre le télétravailleur hors des plages horaires prédéfinies, sauf cas d’urgence. Les appels ou mails envoyés en dehors de ces périodes doivent être exceptionnels.

Afin de respecter la vie privée, il convient de réaffirmer que le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion. Ce droit est notamment consacré via la charte informatique en vigueur dans l’entreprise. 
En aucun cas la vie professionnelle ne doit interférer dans la vie privée, et inversement.

Il est enfin rappelé que l’activité en télétravail devra respecter les règles légales en matière de temps de travail et de repos. 



TITRE 5 : LES DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Article 8 : Droits individuels et collectifs du salarié en télétravail

Conformément à l’article L. 1222-9 alinéa 5 du code du Travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
En cas d’accident sur le lieu du travail et pendant la plage horaire déterminée, celui-ci sera présumé être un accident de travail et sera pris en charge dans les mêmes conditions qu’un accident de travail survenu dans les locaux de l’entreprise. Une enquête de l’employeur et du CSE pourra être menée.


TITRE 6 : DISPOSITIONS DIVERSES

Article 9 : Périmètre de l’accord

Le présent accord s’applique à la société PILZ France.
Article 10 : Durée, entrée en vigueur, dénonciation, révision, dépôt et publicité

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée d’une année, et entre en vigueur à compter du 1er novembre 2021.

Il vise à remplacer l’accord d’entreprise à durée déterminée signé en date du 22 Juin 2020. 

Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Il pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Un exemplaire dûment signé est remis à chaque signataire. 

Il fera l’objet d’une information du personnel par voie d’affichage.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié , ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).


Fait à Strasbourg, le 25 octobre 2021.


Signatures : 

Pour la Direction       	             					 Les membres titulaires du CSE