avenant a l’accord de teletravail a domicile (CSS Ingenieurs support cadres postes et travailleurs handicapes) du 2 OCTOBRE 2008 visant a definir « L’HYBRID WORk » de demain au sein de la sociéte microsoft france



ENTRE :  
 
La Société MICROSOFT France, Société par actions simplifiées dont le siège est situé 39 Quai du Président Roosevelt, 92130 Issy les Moulineaux, représentée par XX, dûment habilité aux fins des présentes,  
 
Ci-après désigné « la Société », 
 
D’UNE PART, 
 
 

ET :  
 
Les organisations syndicales représentatives suivantes :  
 
CFDT représentée par XX en qualité de Délégué syndical ; 
CFE-CGC représentée par XX en qualité de Délégué syndical ; 
CFTC représentée par XX en qualité de Délégué syndical ; 
CGT représentée par XX, en qualité de Délégué syndical ;         

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales » 
 
D’AUTRE PART, 


Ci-après collectivement désignées « Les parties »,


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 








PREAMBULE 

Par accord du 2 octobre 2008 et son avenant du 4 mai 2010, la Société MICROSOFT France et les organisations syndicales avaient fait le choix de signer un accord télétravail dont le cadre visait exclusivement les collaborateurs CSS (Ingénieurs CSS Cadres postés) ainsi que les collaborateurs en situation de handicap.

L’année 2020, en ce qu’elle a contraint toutes les entreprises et tous les collaborateurs à s’adapter à une nouvelle organisation du travail à distance nous a conduit à nous interroger sur notre organisation du travail de demain.

En vertu des dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail et au regard notamment de l’enquête menée en interne auprès des salariés de la Société, qui ont, tous métiers confondus, largement plébiscité le recours à ce mode d’organisation du travail, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité réviser l’accord du 2 octobre 2008 au champ d’application restreint et mettre en place et encadrer le télétravail pour tous les collaborateurs au sein de la Société Microsoft France.

Cet accord répond à un objectif d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Les parties conviennent que cet accord s’inscrit dans une volonté de préserver et de faciliter la flexibilité dont les salariés de Microsoft France disposent déjà dans l’organisation de leur travail. 

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels de la réussite de ce mode d’organisation du travail.

Le présent accord s’inscrit dans la philosophie du « Growth Mindset » de Microsoft, visant à donner à chaque personne et à chaque organisation les moyens d’accomplir davantage. 
 

ARTICLE 1 – DEFINITIONS 

En application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail, tel que défini ci-avant.

Le présent accord à vocation à s’appliquer à tout type de situation de télétravail. 

Toutefois, les parties s’accordent sur le fait que, en cas de télétravail résultant de circonstances exceptionnelles ayant vocation à perdurer plus d’un mois (pandémie, situation météorologique, etc.), elles s’engagent à se réunir afin de vérifier si les termes de cet accord permettent de couvrir la situation en question ou si des mesures propres auxdites circonstances doivent être discutées, notamment par rapport au lieu de travail.  



ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION 

2.1. Salariés titulaires d’un contrat de travail 

Les parties ont souhaité construire un dispositif d’organisation du télétravail, choisi et flexible.

Tirant les conséquences du télétravail imposé lors de la crise sanitaire liée au Covid-19, les parties ont pu observer qu’une organisation du travail en télétravail était compatible avec l’ensemble des métiers exercés au sein de la Société. 

Ainsi, tous les salariés titulaires d’un contrat de travail au sein de la Société Microsoft France entrent dans le champ d’application du présent accord, quel que soit le métier occupé. 

Les collaborateurs titulaires d’un contrat d’apprentissage entrent également dans le champ d’application de cet accord. Néanmoins, l’apprentissage nécessitant un accompagnement spécifique de la part notamment du Maître d’apprentissage, les modalités d’un tel télétravail devront faire l’objet d’une discussion entre l’apprenti et son Maître d’apprentissage. 

Un guide-fil d’échange sur cette thématique sera proposé aux Maîtres d’apprentissage.

2.2. Cas spécifique des stagiaires 

Les stagiaires n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord et ne sont donc pas éligibles aux dispositions associées. Le statut de stagiaire implique un accompagnement particulier de la part du Maître de stage, ainsi, le principe du télétravail et les modalités de son éventuelle exécution seront soumis à discussion individuelle entre le stagiaire et son Maître de stage.  

Un guide-fil d’échange sur cette thématique sera proposé aux Maîtres de stage.


ARTICLE 3 - MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL : PRINCIPE DE FLEXIBILITE DANS LA DETERMINATION DE SON ORGANISATION

Les parties souhaitent mettre en place un télétravail flexible, basé sur la confiance mutuelle et la responsabilisation de tous.  

Ainsi, recourir au télétravail relève d’un principe de flexibilité quant au volume de jours en télétravail et au choix des jours de la semaine.

Toutefois, ce mode d’organisation du travail ne devant pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services la composant, il doit être mis en œuvre en « bonne intelligence ».  

Ainsi, les parties conviennent expressément que le recours au télétravail doit se faire dans les conditions suivantes : 
En tenant compte des nécessités de service (ex : réunions importantes, formations, missions spécifiques ou urgentes) pour lesquelles la présence dans les locaux de l’entreprise peut être sollicitée par le management ; 
En tenant compte des contraintes business et métiers propres à chaque service notamment pour les salariés dont les fonctions nécessitent des déplacements fréquents dans les locaux de clients par exemple.

Chaque salarié, en lien avec son management, est responsable de mettre en œuvre une organisation du travail selon les principes susvisés en tenant compte des spécificités de son métier, de son équipe, sans que cela n’ait pour effet de remettre en cause le principe de libre détermination des jours de télétravail.

Chacun doit se mettre en mesure d’exécuter sa mission. ​


ARTICLE 4 - PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 

4.1 Démarche à adopter 

Les parties au présent accord reconnaissent vouloir mettre en œuvre un dispositif souple tout en s’assurant néanmoins de la volonté ou non de s’inscrire dans un tel dispositif. 

Dès lors, les collaborateurs souhaitant s’inscrire dans une démarche de télétravail devront se manifester en complétant un outil/formulaire qui sera mis à leur disposition.

Ils seront tenus de préciser :

S’ils souhaitent ou non s’inscrire dans une démarche de télétravail

Le rythme envisagé : 
20% du temps hebdomadaire de travail en télétravail (=jusqu’à 1 jour par semaine)
40% du temps hebdomadaire de travail en télétravail (=jusqu’à 2 jours par semaine)
60% du temps hebdomadaire de travail en télétravail (= jusqu’à 3 jours par semaine)
80% du temps hebdomadaire de travail en télétravail (=jusqu’à 4 jours par semaine)
100% du temps hebdomadaire de travail en télétravail (= jusqu’à 5 jours par semaine)

Cette estimation quant au rythme envisagé n’a pas vocation à lier le salarié.

Ce dispositif fonctionnant sur la « bonne intelligence » de tous, le rythme envisagé sera partagé par le collaborateur avec son management afin de donner une visibilité sur l’esprit de la flexibilité envisagée.

Au-delà de 3 jours par semaine (à savoir, pour 4 ou 5 jours de télétravail par semaine), le salarié qui souhaite exercer son activité professionnelle en télétravail doit obtenir la validation de son management.

Le choix ainsi soumis par le collaborateur restera en vigueur dans le temps, sauf en cas de changement de poste de travail. Dans cette hypothèse, le choix du collaborateur devra être soumis à nouveau dans l’outil et le process engagé à nouveau.


4.2 Contrôle des modalités de passage en télétravail 

Entre 1 et 3 jours par semaine, le salarié est libre d’exercer son activité professionnelle en télétravail sans démarche de validation managériale, sous réserve des dispositions de l’article 3. 

Au-delà de 3 jours par semaine (à savoir, pour 4 ou 5 jours de télétravail par semaine), le salarié qui souhaite exercer son activité professionnelle en télétravail doit obtenir la validation de son management après discussion.

Un tel rythme de télétravail est ouvert à tous, aucun prérequis n’est nécessaire pour pouvoir y prétendre. 

Le management conserve la possibilité de s’y opposer selon les conditions suivantes : 
Tout refus devra être expressément motivé 
Cette motivation devra reposer sur des critères objectifs tels que par exemple, si le télétravail est susceptible de constituer une incompatibilité à la réalisation de la mission individuelle ou collective. Le seul fait de faire face à des problèmes de performance n’est pas, en soit, un motif de refus. 

Afin d’écarter toute décision arbitraire, les décisions de refus seront notifiées à l’équipe RH qui en contrôleront la motivation. Toutes les décisions de refus seront partagées avec la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) via un tableau mis à jour régulièrement et posté dans le Teams CSSCT. Dans l’hypothèse, où, après ce contrôle, il apparaitrait qu’une motivation ne serait pas basée sur des critères objectifs, la CSSCT et un représentant de la Direction étudieront ensemble la situation. Elle pourra dans ce cadre entendre le salarié et son management afin d’apprécier la situation. 


ARTICLE 5 - CARACTERE VOLONTAIRE

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié comme pour la Société Microsoft France.

Le salarié peut souhaiter ne pas s’inscrire dans un dispositif de télétravail, sans qu’il ne puisse lui en être tenu grief. 

De la même manière, la Société peut s’y opposer dans les conditions prévues par le présent accord.


ARTICLE 6 – LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
ARTICLE 6.1. LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL 

Le télétravail s’exerce en France métropolitaine. 

Il s’exerce, en principe, au domicile du salarié.  Par domicile, il convient d’entendre le lieu habituel de résidence du salarié (résidence principale ou secondaire). 

Par exception, le collaborateur pourra également travailler dans un autre lieu que son domicile, à condition de s’assurer de la possibilité matérielle de le faire. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à disposition.

ARTICLE 6.2. CONFORMITE DES LIEUX DE TRAVAIL 

Le télétravailleur est responsable de la mise en place d’un environnement de télétravail :
Adapté aux exigences d’hygiène, de santé et de sécurité, mais aussi ergonomique grâce aux matériel mis à sa disposition par l’entreprise et tel que prévu aux articles 11.1 et 11.2 du présent accord.
Lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se concentrer à son activité lors de son temps de travail

Il relève de la responsabilité du salarié de s’assurer que son lieu d’exercice du télétravail : 
Garantisse sa propre sécurité et celle de ses équipements ; 
Permette d’assurer la discrétion, la confidentialité et l’intégrité des informations, documents et données auxquels il a accès pour l’exercice de son activité professionnelle ; 
Dispose d’une connexion internet ayant un débit suffisant pour l’exercice de son activité professionnelle ; 
Est couvert par son assurance habitation ; 
Dispose d’une installation électrique conforme et que son environnement de travail lui offre des conditions matérielles permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité. 

Une attestation sur l’honneur en ce sens sera demandée chaque année aux collaborateurs. Elle devra être adressée à la Société entre le 1er juillet et le 31 décembre.

En cas de doute légitime de la Société sur les conditions de santé et sécurité dans lesquelles est assuré le télétravail, afin de vérifier la conformité des locaux et des équipements utilisés par le salarié dans le cadre du télétravail à son domicile/résidence à l’ensemble des règles applicables en matière de santé et de sécurité, l’employeur, les représentants du personnel, les autorités compétentes pourront, avec l’accord du salarié, avoir accès à son domicile. 

Le refus d’une telle visite, constitue une cause de suspension du télétravail. Le salarié devra donc se rendre systématiquement au sein de l’entreprise pour poursuivre l’exécution de son contrat de travail et ce, jusqu’à ce qu’il puisse être accédé aux locaux de télétravail. 

Dans le cas où le logement s’avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail.


ARTICLE 6.3. ASSURANCE 

Le salarié s’engage d’une part à informer son assureur de l’exercice de ses fonctions au sein de son domicile/résidence et d’autre part, à fournir une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Cette attestation devra être remise à la Société chaque année entre le 1er juillet et le 31 décembre.   

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.

ARTICLE 6.4. ACCIDENT DE TRAVAIL

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. 





ARTICLE 7 – TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 7.1. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail, sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur relative à la durée du travail, et particulièrement : 
Les durées maximales de travail (quotidienne et/ou hebdomadaire)
Les durées minimales de repos (quotidienne et/ou hebdomadaire)

Les salariés soumis à un horaire collectif devront respecter cet horaire en vigueur. Ils pourront être joints par tout moyen, par leurs collègues de travail et/ou leur hiérarchie dans le cadre de cet horaire. Les collaborateurs peuvent, de la même manière, prévoir des plages d’indisponibilité. 

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient d’une autonomie dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail. Ainsi, ils organisent leurs horaires, plages de disponibilité et modalités d’organisation et les partagent à leur management par tout moyen qui semble opportun au salarié (mention dans le calendrier Outlook, par mail, discussion ou par Teams).


ARTICLE 7.2. CONTRÔLE DU TEMPS ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

L’activité des télétravailleurs est équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

Toutefois, conscients que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution de ses fonctions, le salarié et son management veilleront tous deux à communiquer régulièrement sur l’avancement des travaux à réaliser, la charge de travail du salarié, les amplitudes de travail, les durées minimales de repos, le respect des durées maximales de travail.

L’évolution de la charge de travail du salarié fera notamment l’objet d’une attention particulière : 

Pour les salariés soumis à l’horaire collectif : lors d’un entretien dédié, réalisé après l’entretien professionnel annuel organisé entre le salarié et son management. Lors de cet entretien, seront abordés les thèmes suivants : 
La charge de travail du salarié, 
Les conditions d’activité du salarié en télétravail, 
Le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales de repos, 
L’évaluation de l’activité du salarié sur l’année,
Les besoins de formation, 
L’articulation entre vie privée et professionnelle.

Pour les salariés en forfait annuel en jours : cette discussion a lieu lors de l’entretien annuel sur la charge de travail, complété de questions relatives aux conditions d’activité du salarié en télétravail. 


ARTICLE 7.3.  BONNES PRATIQUES DE GESTION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Dans le cadre de sa politique Qualité de vie au travail et droit à la déconnexion, La Société Microsoft France a souhaité mettre l’accent sur le management de la charge de travail et ainsi développer des actions concrètes en faveur de la régulation collective de cette problématique. 

Conscientes qu’une organisation généralisée en télétravail peut participer à accentuer certaines pratiques, les parties ont souhaité annexer au présent accord les règles des 4x4 (Annexe 1) : 
Les règles de bonne gestion des réunions ;
Les usages collaboratifs efficaces ;
Les principes de tenue de réunions à distance ; 
Le guide de la communication par messagerie instantanée. 

Une nouvelle version des 4x4 sera retravaillée courant H1 FY22 et sera soumise au CSE pour discussion. 


ARTICLE 8 - DROIT A LA DECONNEXION

Conscientes que le télétravail accentue la problématique de déconnexion, et pour tenir compte des remontées adressées en ce sens par les salariés lors d’une enquête menée en interne, les Parties au présent accord souhaitent affirmer leur engagement à la mise en œuvre d’un droit à la déconnexion effectif. 

Ainsi, les parties rappellent que : 
Les salariés soumis à des horaires doivent, lorsqu’ils sont en télétravail, réaliser leur temps de travail théorique, sans dépassement. 
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours doivent définir des plages de disponibilités dans le respect de la nécessité de bénéficier du repos quotidien et hebdomadaire. 

Concrètement, les Parties au présent accord ont souhaité mettre l’accent sur la politique Qualité de vie au travail et droit à la déconnexion en vigueur au sein de la Société et inhérents à l’utilisation des TIC (technologies de l'information et de la communication) dans le cadre du télétravail. 

Ainsi, il est rappelé que : 
Un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de la Société Microsoft France : 
A ce titre, aucun salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance ou de répondre à des emails, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail. Il en est de même pendant ses congés, ainsi que pendant les périodes de suspension de son contrat de travail. Cela permet de préserver l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle et de garantir le droit au repos du salarié. 

Aucun salarié ne peut ainsi se voir reprocher de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels ou personnels et de ne pas répondre à une sollicitation pour un motif professionnel pendant ses périodes de repos ou de suspension de son contrat de travail ou en dehors des plages de disponibilités définies dans le cadre de son télétravail ; 

Le salarié en forfait jours, libre de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail doit veiller à respecter les périodes minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Il doit se déconnecter pendant ses jours de congés et jours fériés ; 

Ce principe ne s’applique pas aux salariés en situation d’astreinte. 

Afin de réguler les éventuelles pratiques de connexion tardives ou le week-end et sur-connexion, les parties s’engagent à continuer de suivre et étudier, de manière anonyme, les flux de communication en soirée, nuit et weekend via l’outil Workplace Analytics. 

Les Parties tiennent à souligner que la garantie du droit à la déconnexion est l’affaire de tous (salariés, managers, RH, etc.). 


ARTICLE 9 - SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR

ARTICLE 9.1. ERGONOMIE ET TELETRAVAIL

Les télétravailleurs se verront proposer le bénéfice de formations relatives à l’ergonomie en télétravail : 

Des sessions de formation collectives, à échéances régulières (tous les 6 mois) :

Portant sur l’installation du poste de télétravail : 
Animation par l’ergonome du service de santé au travail de sessions de formations visant à identifier et partager les bonnes pratiques concernant une bonne installation du poste de télétravail.

Relative à l’organisation en télétravail : 
Animation par le service de santé au travail de sessions de formations portant sur la gestion du temps de travail, le sommeil, l’alimentation et les bonnes pratiques en situation de télétravail.

Des rendez-vous avec l’ergonome, sur sollicitation individuelle, pour qu’il réalise une évaluation de l’ergonomie du poste de télétravail du salarié et propose des éventuelles améliorations. 

ARTICLE 9.2. GUIDE DE BONNES PRATIQUES DU TELETRAVAIL

Un guide de bonnes pratiques du travail à distance en version électronique sera accessible à l’ensemble des salariés de la Société, communiqué à tous lors de l’entrée en vigueur de l’accord et à tout nouvel arrivant souhaitant s’inscrire dans le dispositif de télétravail.

Ce guide comprend des recommandations et conseils pour créer un espace de télétravail propice. Ainsi, il met l’accent sur : 
Les règles relatives à une installation ergonomique du poste de télétravail ;
Des conseils pour bien vivre le travail à distance et créer un environnement de travail adéquat ; 
Les contacts de professionnels (médecine du travail, assistance sociale, etc.) ;
La liste des formations accessibles sur des thématiques en lien avec le télétravail (prévention/gestion des RPS, TMS, management à distance, repérer les situations difficiles, etc.). 



ARTICLE 9.3. PREVENTION ET GESTION DES RISQUES SPECIFIQUES 

Conscientes que la généralisation du télétravail peut être un facteur de stress, de risques psycho-sociaux, ou physiques, les Parties au présent accord ont souhaité remettre l’accent sur les thématiques suivantes : 

Prévention et gestion des risques Psycho-sociaux (RPS) - risque pour la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel : 

Les managers sont régulièrement formés sur cette problématique et plus particulièrement sur la détection et la prévention des RPS avec les objectifs suivants : 
Initier des pratiques managériales favorisant la qualité de vie au travail, 
Agir face à une situation dégradée ou à un risque psychosocial, 
Développer des pratiques basées sur le principe de responsabilité partagée.

Les managers bénéficient de l’accompagnement des ressources humaines dans la prise en compte des facteurs de RPS et la mise en place de mesures de prévention. 

Le dispositif d’écoute et de soutien psychologique CARES est à la disposition des salariés. 

Les ressources humaines sont également régulièrement formées sur la détection, l’accompagnement et la prévention des RPS. 

Risques physiques de santé - L’accent est mis sur deux risques physiques majeurs, particulièrement accrus avec le recours régulier au télétravail : 

Les Troubles musculosquelettiques (TMS) et en particulier le mal de dos : 

Les Microsoftees peuvent bénéficier des conseils de l’ergonome du service de santé dans l’organisation de leur environnement de télétravail et ainsi prévenir ou prendre en compte l’apparition de TMS ; 

Désireuse de garantir l’ergonomie du poste de travail aussi bien dans les locaux de la Société que sur le lieu de télétravail du salarié, la Société a mis en œuvre un système de mise à disposition de matériel de travail ergonomique au profit des télétravailleurs et tel que détaillé aux articles 11.1 et 11.2 du présent accord. 

Pour rappel, des séances d’Ostéopathie sont remboursées par la Mutuelle. 

La fatigue visuelle : avec la généralisation du télétravail et le recours accru aux outils informatiques, la Direction poursuit le système de sensibilisation et de formation à la bonne gestion des distances pour le travail sur écran et à des exercices de repos en renouvelant les sessions de formation. 

Suivi médical - Si le salarié rencontre des difficultés en télétravail, il peut solliciter le médecin du travail en visite à la demande du salarié. Si le salarié le souhaite et le demande, le médecin du travail pourra alors préconiser un aménagement de poste relatif à sa problématique de santé et/ou alerter le service RH sur ses problématiques. 

Téléconsultation médicale avec notre Mutuelle – bien qu’en principe réalisé au domicile du salarié, les Parties au présent accord sont conscientes que le télétravail peut être réalisé dans des endroits variés. Ainsi, la Société dispose d’un système de téléconsultation médicale avec la Mutuelle afin de garantir un accès (virtuel) à une consultation médicale. 

Rappel des principaux circuits d’alerte et des ressources disponibles – Pour rappel, chaque salarié de l’entreprise estimant qu’une situation est de nature à générer un risque pour la santé et la sécurité peut s’orienter vers celui de ces interlocuteurs qui lui parait être le mieux adapté : 
Son management (N+1, N+2 et host manager) ; 
L’équipe RH via AskHR ;
Les représentants du personnel notamment les membres de la CSSCT ; 
L’équipe médicale ; 
L’assistante sociale ; 
Les Microsoftees ;
Le dispositif d’écoute CARES accessible pour tous les Microsoftees. 

Dispositif de sensibilisation des salariés sur les signes de l’épuisement professionnel – Les Parties au présent accord reconnaissent que le télétravail peut avoir pour effet d’engendrer ou d’accentuer des situations d’épuisement professionnel, notamment en raison de la plus grande difficulté à déconnecter. Ainsi la Direction s’engage à communiquer et sensibiliser régulièrement autour des signaux faibles notamment au sein du guide de bonnes pratiques de travail à distance. 

Equilibre personnel – Conscientes que le télétravail peut avoir un impact sur l’équilibre personnel des salariés, des actions de sensibilisation seront envisagées annuellement afin de développer l’équilibre personnel (programme de nutrition, sensibilisation au sommeil, sport, méditation/sophrologie). 

Dans le cadre du projet Be Well des actions sont réalisées autour des problématiques de santé et de sécurité. 

Aussi, la Société met à disposition des formations sur la plateforme e-learning, spécifiques à l’Hybrid workplace. 


ARTICLE 10 - INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL ET LUTTE CONTRE L’ISOLEMENT

ARTICLE 10.1. PRESERVATION DE LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL 

Si la Société Microsoft France souhaite offrir à ses salariés le choix d’une organisation du travail flexible, les Parties reconnaissent que le collectif est une dimension essentielle de la qualité de vie au travail. 

Le collectif de travail contribue à l’atteinte des objectifs communs en renforçant l’esprit d’équipe et concourt notamment : 
A créer des liens entre les membres d’un groupe, et plus particulièrement à faciliter une collaboration inter-équipes ;  
A favoriser les échanges de savoirs, pratiques et d’informations, 
A développer un environnement de travail inclusif. 

Si les Parties au présent accord reconnaissent que les outils Microsoft tels que Outlook, Teams, etc. permettent de garantir parfaitement l’intégration à la communauté de travail et de favoriser la collaboration entre les individus, elles souhaitent mettre l’accent sur la nécessité de maintenir des liens physiques. 

En effet, les parties reconnaissent qu’une présence physique sur le lieu de travail de la Société permet notamment de : 
Faciliter la solidarité, l’entraide, le soutien et l’échange mutuel ; 
Lutter contre l’isolement de certains collaborateurs, accentué par un recours accru au télétravail ; 
Faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs ;
Faciliter l’apprentissage des nouvelles techniques et méthodes de travail par une mutualisation des savoirs ;  
Garantir un accompagnement efficace des alternants et stagiaires dont le statut nécessite forcément un suivi particulier ; 
Rester dans une démarche inclusive et égalitaire, tenant compte de la diversité de la force de travail de la Société ; 
Garantir un meilleur équilibre vie personnelle et vie professionnelle dans la mesure où le télétravail généralement exercé au domicile du télétravailleur, renforce les difficultés à maintenir une scission entre la vie personnelle et professionnelle ; 
Développer la politique de Qualité de vie au travail, dont la mise en œuvre est facilitée dans une organisation du travail localisée à un même endroit, le lieu de travail ; 
Faciliter les pratiques managériales. 

Ainsi, pour tenir compte de l’ensemble de ces éléments, les parties à l’accord reconnaissent la nécessité d’être intégré à une communauté de travail, dont l’organisation et les fondements peuvent être facilités par une présence sur le lieu de travail. 

Toujours dans une optique de responsabilisation des individus et des organisations, Microsoft France reconnait qu’il incombe à chaque collaborateur, manager, ou organisation de diagnostiquer ces éléments et de mettre en œuvre les pratiques adéquates afin de garantir la collaboration entre individus et organisations, et maintenir une communauté de travail effective.  


ARTICLE 10.2. LUTTE CONTRE L’ISOLEMENT 

Afin de lutter contre l’isolement dont le sentiment et les effets peuvent être accentués par un recours généralisé au télétravail, les parties au présent accord rappellent les dispositifs d’écoute et d’accompagnement dont bénéficient les salariés ainsi que les circuits d’alerte tels que définis à l’article 9.3 du présent accord. 

Par ailleurs, les parties consentent que cette problématique soit l’affaire de l’ensemble des acteurs de la Société, ainsi : 
Les salariés eux-mêmes sont tenus d’engager les démarches nécessaires à la lutte contre l’isolement personnel ou constaté chez d’autres salariés (Circuits d’alerte, utilisation des dispositifs d’écoute et d’accompagnement, etc.)
Les managers veillent à conserver un lien régulier avec leurs équipes en télétravail via l’utilisation des outils de collaboration à distance et organisent des moments conviviaux (Virtual coffee, etc.). 
Les ressources humaines sont régulièrement formées sur la détection et l’accompagnement des situations d’isolement ; 



ARTICLE 11 – EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR 

ARTICLE 11.1. EQUIPEMENT INFORMATIQUE 

Au jour de la conclusion de cet accord, les télétravailleurs sont équipés, pour l’exercice de leur activité en télétravail, du matériel informatique mis à leur disposition via le dispositif de prêt de matériel informatique mis en place par Microsoft Corporation en raison de la crise sanitaire liée au Covid-19. Ils en bénéficient selon par les procédures internes à la Société. 

Ainsi, les dispositions prévues au présent article n’auront vocation à s’appliquer que dans l’hypothèse de disparition du système mis en place par Microsoft Corporation et en dehors de tout nouveau système qui aurait pour objet de le remplacer.

Afin de réaliser son activité en télétravail dans les meilleures conditions, la Société met à la disposition de chaque salarié en situation de télétravail qui en fait la demande, un équipement informatique pour équiper son lieu de télétravail principal composé de : 
Un écran
Un clavier 
Une souris
Un casque  

Cet équipement s’ajoute à l’équipement de base fourni à tout collaborateur dès son entrée dans les effectifs, à savoir : 
Un ordinateur portable
Une souris
Un casque 

Certains emplois impliquant des besoins en équipement supplémentaires, les parties conviennent que cette dotation est complétée, sur demande, d’un second écran, pour les collaborateurs occupant les postes suivants : 
Les collaborateurs de la division CSS, 
Les Customer Engineers exerçant une activité Support for Mission Critical, 
Les Customer Engineers,
Les Consultants.

Les salariés ayant bénéficié du programme mis en place par Microsoft Corporation, tel que mentionné aux deux premiers alinéas du présent article, ne pourront bénéficier des dispositions du présent accord sur le matériel dont ils ont déjà bénéficié. Ex : un salarié ayant reçu un écran via le programme Corp ne pourra pas bénéficier d’un autre écran dans le cadre du dispositif prévu au sein du présent article.  

Toutefois, en cas de panne ou de casse, le matériel visé ci-dessus sera réparé ou renouvelé.

Cette mise à disposition interviendra sous la forme d’un prêt de matériel qui devra être restitué à la Société lors du départ de l’entreprise.

Sauf situation spécifique qui fera l’objet d’une étude, les stagiaires et collaborateurs titulaires d’un contrat d’apprentissage ne sont pas concernés par cette mesure. 

	ARTICLE 11.2. EQUIPEMENT MOBILIER 

Afin de réaliser son activité en télétravail dans les meilleures conditions, la Société met à la disposition de chaque salarié en situation de télétravail qui en fait la demande, un mobilier ergonomique pour équiper son lieu de télétravail principal. 

Cette mise à disposition interviendra sous la forme d’un prêt de matériel que le collaborateur pourra choisir parmi un catalogue prédéfini, dans la limite d’un budget de 250 euros HT par collaborateur.

Ce choix pourra porter sur un ou plusieurs des équipements suivants : 
Fauteuil de bureau
Bureau
Repose-pieds
Lampe de bureau

Ce budget est attribué une seule fois par collaborateur à compter de l’entrée en vigueur de cette mesure. 

Les nouveaux embauchés bénéficieront également de cette mesure à leur demande lors de leur arrivée dans l’entreprise.

S’agissant d’un prêt, le matériel devra être restitué à la Société lors du départ de l’entreprise.

Sauf situation spécifique qui fera l’objet d’une étude, notamment avec la médecine du travail, les stagiaires et collaborateurs titulaires d’un contrat d’apprentissage ne sont pas concernés par cette mesure. 


ARTICLE 12 – PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIES A L’EXERCICE DU TELETRAVAIL

L’ensemble des salariés qui auront manifesté leur souhait de bénéficier du dispositif de télétravail et qui se seront déclaré officiellement dans les outils/formulaires internes comme étant en télétravail bénéficieront, quel que soit le nombre de jours télétravaillés chaque semaine, d’une indemnité forfaitaire mensuelle d’un montant de 55 euros bruts. Cette somme sera intégralement soumise à cotisations sociales. 

Cette indemnité a vocation à couvrir les dépenses supplémentaires engendrées par le télétravail, notamment les surcoûts :  
D’électricité
De chauffage
D’eau 
Divers (assurance, internet). 


ARTICLE 13 – REVERSIBILITE ET TERME DU TELETRAVAIL

Le télétravail revêt un caractère réversible. 

Ainsi le collaborateur qui ne souhaite plus exercer de télétravail devra renseigner sa décision dans l’outil/formulaire prévu à cet effet, en respectant un délai de prévenance d’un mois. Au terme de ce délai, le salarié retrouvera une activité sans télétravail et ne bénéficiera plus, par conséquent, des dispositions du présent accord.  

Il pourra être mis fin au télétravail, sur décision de l’employeur, en respectant un délai de prévenance d’un mois pour les raisons prévues par le présent accord, notamment pour celles évoquées aux articles 6.2 et 6.3 du présent accord ou dans toute circonstance où le télétravail présenterait un danger pour le collaborateur.


ARTICLE 14 – REVISION DE L’ACCORD DU 2 OCTOBRE 2008 ET SES AVENANTS ET MODALITES PRATIQUES

Le présent accord constitue une révision de l’accord du 2 octobre 2008 et son avenant du 4 mai 2010 qui le remplace en tous points et se substitue par ailleurs à tout accord, décision unilatérale, procès-verbal de désaccord ou tout autre document ou usage de la Société mentionnant des dispositions relatives au télétravail au sein de Microsoft France. 

Les salariés qui entraient dans le champ d’application de l’accord du 2 octobre 2008 et son avenant du 4 mai 2010 et qui ont, dans ce cadre, signé un avenant à leur contrat de travail conditionnant l’octroi de mesures liées au télétravail se verront proposer la signature d’un nouvel avenant à leur contrat de travail qui conditionnera le bénéfice des dispositions liées à la présente révision.

Les autres collaborateurs qui n’entraient pas dans le champ d’application de l’accord de 2008, ne se verront pas proposer d’avenant. Les dispositions du présent d’appliqueront à eux dans les conditions visées ci-dessus. 


ARTICLE 15 – COMMUNICATION ET ACCOMPAGNEMENT DU DEPLOIEMENT DE L’ACCORD 

Une communication sera adressée à tous les collaborateurs pour partager la signature, l’entrée en vigueur et le contenu de cet accord.

Afin de permettre un déploiement optimal du présent accord et pour accompagner le déploiement de « l’Hybrid work », la Direction des ressources humaines s’engage à maintenir, au cours des 6 premiers mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord (et davantage si cela s’avérait utile et nécessaire) les réunions de tous les managers organisées tous les 15 jours depuis le début de la crise COVID-19.

Une réunion de tous les manager dédiée à la signature et à l’entrée en vigueur de cet accord sera organisée. Les organisations syndicales signataires de l’accord y seront invitées afin de partager, aux côtés de la Direction, les messages clés au management. 



ARTICLE 16 - DISPOSITIONS FINALES 

ARTICLE 16.1. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

ll entrera en vigueur au 1er septembre 2021. A partir de cette date, le salarié disposera d’un délai de 15 jours de réflexion minimum, délai au terme duquel il devra se positionner dans l’outil/formulaire prévu à cet effet. 

Pour les collaborateurs qui feront le choix, au moment de son entrée en vigueur, de s’inscrire dans le dispositif de télétravail tel que prévu à cet accord, les dispositions de l’article 12 du présent accord leur seront appliquées de façon rétroactive à compter du 1er juillet 2021. La date de ce versement rétroactif dépendra de la date à laquelle le collaborateur se sera positionné en faveur de l’entrée dans ce dispositif.

L’entrée en vigueur de certaines dispositions relatives à l’équipement, mobilier notamment, pouvant être soumises à appel d’offre, le calendrier d’attribution effective de ces équipements pourra être dépendant des modalités du calendrier d’appel d’offre.

L’accord pourra, moyennant un préavis de trois mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-12 du Code du travail. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
 
ARTICLE 16.2 ADHESION

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS.
L’adhésion devra être notifiée dans le délai de 8 jours calendaires, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires.
 
ARTICLE 16.3 INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 21 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel et collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
 
 	ARTICLE 16.4 SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD 

Les parties signataires du présent accord conviennent que les dispositions de l’accord feront l’objet d’un suivi annuel au sein de la Commission de suivi des accords collectifs.  	

Un suivi sera par ailleurs réalisé tous les 6 mois avec la CSSCT, notamment sur la base des données WPA, sur l’aspect charge de travail dans le contexte du télétravail.


ARTICLE 16.5 – REVISION DE L’ACCORD

Une révision du présent accord pourra être engagée dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail en particulier en cas de changement dans les conditions de travail (ex : déménagement, évolution des locaux).
La partie qui souhaite réviser le présent accord informera les autres parties de son souhait, par lettre recommandée avec accusé réception.

ARTICLE 16.6 – COMMUNICATION ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

ARTICLE 16.7 – DEPOT

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS via la plateforme téléaccord et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le présent accord sera versé dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

 
Fait à Issy les Moulineaux, le 30 juillet 2021
 
En 7 exemplaires originaux 

Pour la Société Microsoft France		
XX
Directeur des relations sociales	

Pour les organisations syndicales :
Pour la CFDT
XX

Pour la CFE-CGC
XX

 Pour la CFTC 
XX

 Pour la CGT 
XX


ANNEXES 
Annexe 1 – Règles des 4x4















Annexe 2 – Guide de bonnes pratiques (6 astuces pour télétravailler dans de bonnes conditions)