AVENANT DE REVISION N°4 DE L’ACCORD DU 8 JANVIER 1999



Entre

La Société PRESTA BREIZH, SASU immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de RENNES sous le numéro 393 062 963, dont le siège social est situé à MONTAUBAN DE BRETAGNE (35360), ZONE ARTISANALE DE LA GAUTRAIS


Représentée par le co-gérant de la Société 2A2F, société Président de la SAS PRESTA BREIZH,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part

et
L'organisation syndicale C.F.T.C., représentée par son délégué syndical, organisation syndicale représentant 83 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique ;

L'organisation syndicale C.F.E.-C.G.C., représentée par son délégué syndical, organisation syndicale représentant 17 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique ;


d’autre part,

Ci-après dénommées collectivement « les parties »


Les parties ont convenu et arrêté le présent accord collectif conclu dans le cadre des articles L.2232-12 et suivants et des articles L.3111-1 et suivants du code du travail, actuellement en vigueur : 







PREAMBULE 

La Société PRESTA’BREIZH a signé un accord d’entreprise le 8 janvier 1999 portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail. Cet accord collectif a fait l’objet de 3 révisions.

En effet, après des années de mise en pratique de l’accord relatif au temps de travail révisé en 2016 et compte tenu des retours à ce titre, les organisations syndicales ont proposé de procéder à la révision de cet accord afin de permettre une meilleure adaptation des modes d’aménagement du temps de travail à l’activité de l’entreprise.

Il est rappelé les différentes révisions de l’accord du 8 janvier 1999 : 

Révision 1 : le 22 avril 2011
Révision 2 : le 18 juillet 2016
Révision 3 : le 29 mars 2019 

Courant 2021, les parties à la négociation se sont à nouveau rencontrées. Cette nouvelle négociation fait suite à la demande des organisations syndicales qui souhaitaient avoir une vision transparente d’une journée de travail (et notamment déterminer son début et son terme) en particulier pour les salariés affectés à la production. 

Il s’agit alors de faire évoluer l’accord dans cet objectif de transparence, en cohérence avec l’évolution de l’activité de l’entreprise qui en tant que prestataire de services doit avoir la capacité de s’adapter aux demandes des clients. 

Il a d’ailleurs été constaté que la différence entre le personnel de production et le personnel de conditionnement n’était plus justifiée, de même que la spécificité des sites « canard ». Il a en conséquence été décidé d’appliquer à l’ensemble de ces salariés l’organisation du temps de travail sur l’année telle que prévue initialement pour le seul personnel de production.

Si cette capacité d’adaptation suppose des négociations dérogatoires aux dispositions conventionnelles comme le Code du travail l’autorise (y compris parfois dans un sens défavorable comme la suppression de la rémunération du temps de pause), la Société tient cependant à donner des droits supplémentaires aux salariés (notamment par le biais de la rémunération des temps d’habillage / déshabillage, des temps de déplacements dans l’entreprise et des temps d’échauffement en tant que temps de travail effectif). 

















Par le présent accord de révision, les parties ont souhaité une nouvelle fois adapter et compléter les dispositifs mis en place.

Les parties ont souhaité poursuivre l’objectif de la précédente révision dans le cadre d’une juste organisation du temps de travail adaptée aux besoins d’activité et permettant ainsi : 

une meilleure lisibilité du déroulement d’une journée de travail des salariés affectés en production par la description des différentes étapes, tout en préservant les droits des salariés ;
de mieux faire face aux contraintes des clients chez lesquels la Société intervient en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la Société ; 
d’optimiser les ressources au sein de l’entreprise et donc sa productivité ; 
de préserver la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés
d’améliorer la compétitivité de l’entreprise ;
de tenir compte de l’évolution des modalités de fonctionnement des entreprises au sein desquelles les salariés interviennent, et notamment de l’adaptabilité demandée, grâce notamment à l’évolution du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Il est également rappelé que pour le personnel de production non autonome, il est désormais prévu une organisation annuelle du temps de travail, étant précisé qu’une limite intermédiaire mensuelle est prévue par les parties afin de faciliter le suivi et la gestion.

La négociation du présent avenant s’est déroulée en toute transparence entre la Direction et la délégation salariale. La Direction a communiqué à la délégation salariale toutes les informations qu’elle a estimées nécessaires pour mener à bien cette négociation, notamment les accords relatifs au temps de travail applicables dans l’entreprise, le récapitulatif des compteurs d’heures, mais également les éléments sollicités par la délégation salariale, notamment des projections salariales permettant de mesurer l’impact des mesures. 

Les parties se sont ainsi rencontrées, les 2 août, 13 août, 7 septembre et 14 septembre 2021 dans le but de réviser l’organisation du temps de travail.






Ceci exposé, les parties ont convenu et arrêté ce qui suit :




TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES


PORTEE 

Le présent avenant porte révision de l’accord d’entreprise du 8 janvier 1999 relatif à la réduction du temps de travail, qui avait fait l’objet d’une révision le 22 avril 2011 portant sur la mise en place d’un forfait annuel en jours et d’une révision le 18 juillet 2016, et d’une révision en date du 29 mars 2019 portant sur la suppression de l’organisation du temps de travail sur 4 semaines.

Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société. 

Il concerne l’ensemble des salariés de la Société qu’ils soient en contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, temps partiel et temps complet.

Certaines dispositions peuvent concerner certaines catégories de salariés seulement. Mention en est faite dans l’accord.


Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Sous réserve du respect des formalités de dépôt conformément aux dispositions de l’article 14 des présentes, le présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 2021.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales et sous réserves d’un préavis de trois mois.


CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

4.1.	Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi. 

La commission est composée de l’employeur ou ses représentants (tout salarié de l’entreprise susceptible d’éclairer la commission sur les perspectives économiques et les conséquences sociales de l’application de l’accord) et d’un représentant titulaire et d’un représentant suppléant par organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise et signataires de l’accord.

Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.


4.2.	Rendez-vous 

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. A cet égard, la société convoquera les interlocuteurs de la négociation. 


Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
un représentant titulaire et d’un représentant suppléant par organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise et signataires de l’accord
un représentant de la direction.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. 

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion du CSE suivante la plus proche pour être débattue.





TITRE II – L’organisation DU temps de travail 
DES salariéS


L’organisation du temps de travail des salariés est adaptée selon l’autonomie et l’activité des salariés.

Par activité des salariés, on entend activité administrative, personnel de production (comprenant désormais le personnel de conditionnement et tous les sites). 

Les modes d’organisation du temps de travail sont prévus aux articles suivants du présent titre. 

Il est toutefois convenu qu’en cas de création d’un nouvel établissement au sein de la Société le mode d’organisation du temps de travail pourra être choisi par la direction parmi les modes d’organisation figurant aux articles 6.1 et 6.2, ou l’application de mode d’organisation ne nécessitant pas d’accord d’entreprise, après information et consultation du comité social et économique. La direction devra exposer les raisons pour lesquelles un mode d’organisation différent est prévu.


L’organisation du temps de travail des salariés non autonomes


L’organisation du temps de travail du personnel administratif non autonome : l’application de la durée légale hebdomadaire


Le personnel administratif non autonome se verra appliquer la durée légale du travail, décomptée à la semaine.

Le personnel est tenu au respect de l’horaire collectif tel qu’affiché.

Les heures supplémentaires seront alors les heures réalisées au-delà de 35 heures par semaine. 

Il est rappelé que seules les heures en dépassement de l’horaire contractuel du salarié et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle seront considérées comme des heures supplémentaires. A tout le moins, le salarié devra prévenir de la réalisation d’heures au-delà de son planning et, de manière succincte les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation. 

Toute heure réalisée sans autorisation préalable de la direction ou n’ayant pas été portée à la connaissance de la direction dans les conditions prévues au présent article ne pourra être appréciée comme relevant d'un travail commandé.

Les heures supplémentaires pourront donner lieu à paiement ou à récupération. (Taux unique de majoration à 25%)


L’organisation du temps de travail du personnel de production non autonome 

Compte tenu des contraintes liées à la production, des fréquentes variations d’activité sur des périodes plus courtes que l’année, il est apparu que l’organisation du temps de travail sur une période de 4 semaines était plus adaptée, que la modulation, pour le personnel de production.

Toutefois, la période de 4 semaines prévue lors de la révision de l’accord en 2016 s’avère difficile à gérer tant pour les salariés que pour le service paie. 

Il est donc désormais prévu une organisation annuelle du temps de travail sur l’année, étant précisé qu’une limite intermédiaire mensuelle est prévue par les parties.



Modalité d’aménagement du temps de travail 

Le temps de travail du personnel de production non autonome est réparti sur l’année. 

L’année visée est l’année civile.

 
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

Les plannings des salariés seront affichés. 

Toute modification de durée ou d’horaire de travail se fera par voie d’affichage et sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours. Dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaires pourra se faire sans délai.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables, soit actuellement, à titre d’information, les suivantes :
Règles régissant le repos hebdomadaire
Durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures sur une semaine isolée – 44 heures en moyenne sur 12 semaines
Durée minimale de travail au cours d’une semaine travaillée : 4 heures, ce qui n’exclut pas des semaines à 0 heures 
Durée maximale quotidienne de travail : 9,5 heures (sauf exception une fois par semaine, une journée à 10 heures et sauf répartition du temps de travail sur 4 jours ou moins)



Limites pour le décompte des heures supplémentaires

Une limite annuelle et à titre plus favorable, une limite mensuelle sont fixées pour décompter les heures supplémentaires.

Seront considérées comme des heures supplémentaires les heures excédant le seuil fixé mensuellement comme suit : 7 heures X nombre de jours travaillés sur le site d’affectation par mois calendaire. 

Sont également des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles (en ce compris la journée de solidarité), déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées par mois calendaires.

Il est rappelé que seules les heures excédant les limites précitées, demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle seront considérées comme des heures supplémentaires. A tout le moins, le salarié devra prévenir de la réalisation d’heures au-delà de son planning et, de manière succincte les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation. 

Toute heure réalisée sans autorisation préalable de la direction ou n’ayant pas été portée à la connaissance de la direction dans les conditions prévues au présent article ne pourra être appréciée comme relevant d'un travail commandé.

Chaque heure supplémentaire donnera lieu à une majoration à hauteur de 25%.


Salariés à temps partiel

Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans les plannings de travail défini sur l’année. En pareil cas mention en sera fait état dans le contrat de travail ou dans un avenant. Le contrat ou l’avenant définit une durée hebdomadaire moyenne de travail.

Pour ces temps partiels, la durée moyenne hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à 24 heures.

Les plannings – nombre d’heures et horaires – seront communiqués aux salariés à temps partiel par écrit par période de 2 semaines 15 jours avant chaque période. 

La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée par écrit sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours.

Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année. Les heures complémentaires réalisées au-delà de 10% de la durée moyenne hebdomadaire calculée sur l’année donneront lieu à une majoration de 25 %. 


Rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.




Traitement de la rémunération en cas d’absence du salarié 

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.


Cas particulier des départs et arrivées en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation sera faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.



TEMPS DE PAUSE, TEMPS D’HABILLAGE / DESHABILLAGE, TEMPS DE DEPLACEMENT DANS L’ENTREPRISE, ECHAUFFEMENTS, LAVAGE DES OUTILS ET DES EQUIPEMENTS



A la demande des organisations syndicales, les parties ont souhaité décrire le déroulement d’une journée de travail afin que les salariés puissent en transparence connaître les différents temps composant leur journée.

Il est convenu qu’en fonction des éventuelles « ouvertures » de site ou des éventuels aménagements à venir sur les sites, une analyse sur site devra être réalisée afin de définir les temps en question.
L’annexe de la cartographie sera mise à jour et portée à la connaissance des parties signataires et auprès du C.S.E.


Temps d’habillage / déshabillage 

Certains salariés sont astreints au port d’une tenue spécifique sur le lieu de travail compte tenu des règles d’hygiène qui doivent impérativement être respectées. 

Compte tenu des règles applicables, les parties conviennent que le temps d’habillage / déshabillage relève du temps de travail effectif du salarié dans la limite de 17 minutes par jour travaillé.

Ce temps a été estimé par les parties signataires comme le temps moyen d’habillage / déshabillage à la suite d’une analyse menée sur les sites de production par les parties (cf annexe jointe pour information).

Ce temps sera donc rémunéré en tant que travail effectif dans la limite du temps fixé et pourra générer des heures supplémentaires ou complémentaires. 

Il est précisé que ce temps comprend les étapes suivantes : 

Prise de poste :
Récupérer la cotte propre
Dépose des vêtements civils dans le vestiaire 
S’habiller et s’équiper cotte, casque, bouchons, charlotte, chaussures de sécurité 
Equipement EPI - Secumat
Lavage des mains

Fin de poste :
Déséquipement EPI - Secumat
Lavage des mains
Reprise des vêtements civils dans le vestiaire 
Ranger les équipements dans le casier, casque, bouchon, charlotte, chaussures de sécurité 
Dépose de la cotte dans le réceptacle « linge sale » 



La prime d’habillage / déshabillage prévue par les dispositions conventionnelles n’a donc plus vocation à s’appliquer.

Ces dispositions du présent accord remplacent les dispositions prévues par la convention collective de l’industrie et du commerce de gros des viandes relatives au temps d’habillage / déshabillage et toutes autres dispositions conventionnelles d’entreprise ou usages antérieurs. 


Temps de déplacement dans l’entreprise 

Certains salariés rattachés à l’activité de production et de conditionnement sont amenés à se déplacer dans l’entreprise pour aller chercher leurs outils et les ramener. Pendant ce temps de déplacement, le salarié est en tenue de travail et compte tenu de l’évolution des contraintes sur les différents sites, il ne peut vaquer librement à des occupations personnelles sur l’intégralité de ce temps.





Ainsi, il est convenu par les parties que le temps de déplacement dans l’entreprise du vestiaire au lieu de rangement des outils (en début de journée) et de la ligne de production/ conditionnement au lieu de rangement des outils (en fin de journée) est du temps de travail effectif dans la limite des temps indiqués dans l’annexe cartographie en minutes et par jour travaillé, dont extrait ci-dessous à la date de signature de la présente révision. 

Ce temps a été estimé comme le temps de déplacement, à la suite d’une analyse menée sur les sites de production par les parties




Il est rappelé dans le présent accord que chaque salarié étant responsable de ses outils chacun doit personnellement se charger de les chercher et de les ramener. 


Echauffements 

Soucieuse de la santé et de la sécurité des salariés, la Société a mis en place des échauffements à chaque prise de poste. 

Ces échauffements d’une durée de 7 minutes étant obligatoires, le temps consacré à ceux-ci est du temps de travail rémunéré et comptabilisé comme tel.


Lavage des outils et des équipements de travail 

Lorsque le lavage des outils et/ou des équipements est demandé sur le site d’affectation du salarié, ce temps est considéré comme du temps de travail effectif.

Ce temps a été estimé d’un commun accord entre les parties, comme le temps nécessaire au lavage du matériel, à la suite d’une analyse menée sur les sites de production par les parties (cf détail ci-dessous).




Compte tenu des règles applicables, les parties conviennent que le temps de lavage des outils et des équipements de travail relève du temps de travail effectif du salarié dans la limite des temps déterminés ci-dessus par site, par jour travaillé.








Temps de pause 

Tout salarié affecté aux opérations d'abattage sur chaînes mécanisées ou tributaire d'un poste de saignée fonctionnant à part, ou effectuant dans les différents ateliers de l'entreprise ou de l'établissement des opérations ou travaux qui se déroulent suivant un rythme et une cadence imposée collectivement, a droit à un temps de pause calculé sur la base de 3 minutes par heure de travail effectivement accomplie.

Cette pause n’est pas rémunérée. 

Par application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, ces dispositions du présent accord remplacent les dispositions prévues par la convention collective de l’industrie et du commerce de gros des viandes relatives à la pause et toutes autres dispositions conventionnelles d’entreprise ou usages antérieurs. 


L’organisation du temps de travail des salariés autonomes : le forfait jours 

L’avenant n°1 à l’accord du 8 janvier 1999 a prévu une organisation du temps de travail sur une base annuelle en jours pour certains salariés.

Le présent avenant complète l’accord précédant en redéfinissant les salariés concernés par le forfait annuel en jours (218 jours) et en précisant les garanties offertes aux salariés dans ce cadre.

Les salariés concernés 

Les parties s'accordent à reconnaître que le décompte de la durée du travail en heures n'est pas adapté et pose des difficultés, pour les salariés qui disposent d'une grande autonomie dans l'exécution de leur mission et l'organisation de leur temps de travail, cette situation d'exercice de leurs fonctions n’étant pas compatible avec un véritable décompte à l'heure des temps de travail, de surcroît s’ils sont accomplis à l'extérieur de l'entreprise. 

Il est donc convenu que la durée du travail de ces salariés, dont les temps de travail ne peuvent être prédéterminés et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, sera déterminée sur la base d'un forfait annuel de jours travaillés.

Les dispositions du présent avenant s’appliquent alors 
aux cadres de la société disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, hors cadres dirigeants salariés ;
aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la société, il est convenu et constaté que répondent aux conditions légales et ont vocation à pouvoir bénéficier d’un tel forfait, la catégorie de salariés listée ci-après, compte tenu leur autonomie reconnue dans l’organisation de leur emploi du temps :

Les responsables de site non affectés à la production ;
Les cadres administratifs ;
Les salariés itinérants (agents de maîtrise ou cadres)


Période de référence 

Le décompte des jours travaillés se fait dans le cadre de l’année civile.


Caractéristiques principales de la convention de forfait en jours 

Contenu de la convention de forfait : 

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

-	l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
-	le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
-	la rémunération forfaitaire correspondante,
-	le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Nombre de jours devant être travaillés : 

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, devant être travaillé.

Nombre de jours de repos (appelés jours RTT ou jour de récupération en interne et sur les bulletins de paie) : 

Sous réserve des stipulations relatives aux arrivées ou départs en cours de mois, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 


Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366) –
-	25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
-	  7 jours fériés chômés en 2021 (ce nombre est révisé chaque année en fonction des aléas du calendrier)
-	104 (repos hebdomadaires)
-	218 (nombre de jours travaillés du forfait)
--------------------------------------------------------------------------------------------------
= 11 jours non travaillés (appelé RTT)

Tous les jours de congés supplémentaires conventionnels liés notamment à l’ancienneté, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.

Les modalités de prise des jours de repos sont définies ci-après.

Rémunération : 

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission (en ce compris les jours de repos le cas échéant). Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

Dépassement du forfait jours :

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 8 jours par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10% par référence à l’horaire moyen journalier défini. L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le 30 septembre de chaque année. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. 

La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée et les jours de repos supplémentaire seront perdus. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise. 

Conditions de prise en compte pour la rémunération des arrivées et départs, et des absences en cours de période

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le forfait applicable est défini dans les conditions ci-après.

Arrivée en cours de période :

Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenu, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
-  le nombre de samedi et de dimanche,
-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.



Départ en cours de période :

Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
-  le nombre de samedis et de dimanches,
-  les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence,
-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

Traitement des absences :

A l’exception des situations d’arrivée et de départ en cours d’année, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.


Jours de repos (dénommés jours RTT dans le logiciel de paie)

Les salariés soumis au forfait jours bénéficient de jours de repos dont le nombre est déterminé en début d’année. Les salariés sont informés du nombre de jours de repos sur leur bulletin de salaire en début d’année (jours RTT en bas de bulletin). Ce nombre peut cependant évoluer en fonction des éventuelles absences du salarié.

Les jours de repos devront être pris dans la mesure du possible au fur et à mesure et ne pourront, sauf circonstances exceptionnelles appréciées par la direction, être accolés entre eux, ni être accolés aux congés payés.

Les autres règles applicables aux jours de repos prévues par l’article 3.5 de l’avenant du 22 avril 2011 demeurent applicables.













Garanties et modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération et l’organisation du travail 

Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours organise son activité en fonction de sa charge de travail et des impératifs liés au bon fonctionnement de son service.

L’obligation de suivi du temps de travail par le biais d’un système déclaratif est maintenue.

Le salarié doit respecter strictement les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, portant sur la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail, l’amplitude journalière, les durées minimales quotidiennes (11 heures) et hebdomadaires (24 heures) de repos et l’interdiction d’utilisation des moyens de communication informatique à leur disposition pendant ces temps de repos impératifs.

Le salarié doit s’engager à ne pas travailler sur une durée déraisonnable, afin de préserver sa santé et sa sécurité.

En principe, le salarié ne doit pas travailler plus de 5 jours par semaine.

Il est prévu qu’aucune réunion ne débute avant 8h30 et ne termine après 18 h00, sauf circonstances exceptionnelles.

Le suivi du système déclaratif par le supérieur hiérarchique, ainsi que l’entretien individuel visé ci-après, au cours de la période de référence, avec chaque salarié concerné, permettra à l’entreprise de s’assurer du respect de la législation et d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail. Si en milieu de la période de référence, le décompte fait apparaître un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartient au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter si besoin la charge de travail sur le reste de la période de référence.

Le salarié bénéficie ainsi, chaque année, d'un entretien (au sens de l’article L.3121-46 du code du travail) avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoqués l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité, le respect des différents seuils quantitatifs, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération. Une fiche faisant état des conclusions de cet entretien est établie et signée des deux parties. Si, au terme de l’entretien, le décompte fait apparaître un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartient au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter si besoin la charge de travail ou le programme.

Sans attendre la tenue de cet entretien annuel, le salarié peut, à tout moment de l’année, solliciter un entretien avec la direction s’il estime que sa charge de travail ou son amplitude de travail peut l’amener à dépasser les limites applicables en matière de durée du travail ou repos.

Aussi, la Direction s’assurera du respect par le salarié de ces règles impératives. 







Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, dans le cadre de l’entretien annuelle d’évaluation, un bilan et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité seront remplis directement dans l’outil de gestion des temps, et seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.


Contrôle de la charge de travail :

Si l’entreprise constate une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 

Suivi régulier de l’activité du salarié :

Un suivi de l’activité réelle du salarié sera effectué sur la base du logiciel de gestion des temps rempli par le salarié afin de s’assurer du décompte des jours travaillés. 



Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail, sans remise en cause de l’autonomie dont dispose les salariés. 

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale :

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles (transmission d’un mot de passe nécessaire à l’entreprise par exemple).

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise recommande aux salariés de ne pas répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des plages habituelles de travail, les horaires suivantes :
-	lundi :			de 8 heures à 19 heures 
-	mardi :		de 8 heures à 19 heures 
-	mercredi :		de 8 heures à 19 heures
-	jeudi :			de 8 heures à 19 heures
-	vendredi :		de 8 heures à 19 heures

Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.


Mesures/actions de Prévention

Il sera désigné, dans l’entreprise / dans l’établissement, un salarié (ou parmi les représentants du personnel, un référent « numérique » dont la mission sera, en particulier, d’accompagner chaque bénéficiaire d’une convention en forfait jours sur l’année, qui en manifesterait le besoin, dans l’appropriation et l’utilisation des outils de communication à distance.




TITRE III – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES



LE contingent d’heures supplementaires 

Le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est fixé à 350 heures par salarié et par année de référence (soit l’année civile).

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année de référence en cours à la date d’entrée en vigueur du présent avenant.

S’imputent sur le contingent les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de 35 heures sur une semaine pour le personnel administratif non autonome et au-delà de la durée du travail sur la période mensuelle et déduction faite de ces dernières des heures excédant 1607 heures sur l’année pour le personnel de production non autonome. 

Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent.


LE traitement des Heures supplémentaires dans le contingent et hors contingent

Heures supplémentaires dans le contingent

Les heures supplémentaires accomplies à l’intérieur du contingent, sur demande de la Société donneront lieu à rémunération ou repos comme indiqué selon les dispositions de l’article 6.1 et 6.2.3.

Heures supplémentaires hors contingent

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent, sur demande de la Société donneront lieu, en plus, au bénéfice des contreparties obligatoires en repos, déterminées par le Code du travail.

Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures.

Ce temps de repos, qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là. 

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité (définie dans le programme indicatif). Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août sauf accord de l’employeur.

Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 12 mois. 



TITRE IV – JOURNEE DE SOLIDARITE



MODALITES retenues pour la journee de solidarite

La journée de solidarité sera accomplie par le travail de 7 heures en plus par année. Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail sera égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant :  7 heures / 35 heures X durée contractuelle de travail.
Les modalités d’accomplissement de ces 7 heures sont les suivantes :
Pour le personnel administratif : les 7 heures seront à effectuer sur l’année 
Pour le personnel productif : les 7 heures seront à effectuer sur l’année


salaries nouvellement embauchés

En cas d’embauche avant le lundi de la Pentecôte, le salarié nouvellement embauché sera considéré comme n’ayant pas réalisé sa journée de solidarité, sauf à produire un justificatif de sa réalisation chez un précédent employeur. Il devra donc accomplir cette journée de solidarité.

En cas d’embauche après le lundi de la Pentecôte, le salarié sera considéré comme ayant réalisé sa journée de solidarité.


incidence en termes de remunération

Le travail de la journée nationale dans les conditions prévues ci-dessus ne donne pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures.

Les heures accomplies au-delà de 7 heures sont rémunérées sur la base du taux horaire de base, majoré éventuellement au titre des heures supplémentaires si l’accomplissement de ces heures a conduit à un dépassement de la durée du travail.





TITRE IV - DISPOSITIONS FINALES


DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent avenant entre en vigueur à compter du 1er octobre 2021.


signature et notification

Le présent avenant a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 14 septembre 2021, en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties.

Le présent accord, une fois signé, sera notifié par la Direction de la Société, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

DEPÔT - PUBLICITE 

Le présent accord sera déposé, avec les pièces justificatives, selon les dispositions légales et réglementaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du Conseil de prud’hommes de RENNES.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait en 6 Exemplaires (autant d’exemplaires que de parties + 3), 

A Montauban de Bretagne,  

Le 22 septembre 2021










Annexe 
AVENANT DE REVISION N°4 DE L’ACCORD DU 8 JANVIER 1999

CARTOGRAPHIE DES ANALYSES DES TEMPS PAR SITE AU 14 SEPTEMBRE 2021