ACCORD RELATIF AU PLAN D’ACTIONS SUR                                                                                             L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


ENTRE LES SOUSSIGNES :

Le COMPTOIR NOUVEAU DE LA PARFUMERIE (HERMES PARFUMS), Société Anonyme au capital de 9 072 000 euros dont le siège social est sis 23, rue Boissy d’Anglas, 75008 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 542 053 285
 
Représentée par xxxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, 

Ci-après dénommée « la Société » 

D’une part,


ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES :

Le Syndicat CFTC, représenté par xxxxx, en sa qualité de Déléguée Syndicale,

Le Syndicat CFDT, représenté par xxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical,

- Le Syndicat FO, représenté par xxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical,


Ci-après dénommées « les Partenaires Sociaux » ou « les Organisations Syndicales »

D’autre part,


PREAMBULE


Chercher à respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes, à développer l’égalité des chances et l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans toutes les phases de la vie d’un collaborateur/d’une collaboratrice au sein de l’ entreprise (recrutement, formation, promotion, …), tel est l’engagement pris par la maison Hermès. 

Cette politique volontariste s’est tout particulièrement manifestée au travers de la note obtenue en 2019, 2020 et 2021 à l’occasion du calcul de l’Index Egalité professionnelle institué par la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 dite « Loi Avenir Professionnel ». 
Conformément à la loi qui porte application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, la Société CNP- Hermès Parfums a calculé et publié le résultat de son Index, noté sur 100 points, via la mesure des 5 indicateurs relatifs notamment aux écarts de rémunération, d’augmentations individuelles ou de promotion.
Les notes obtenues pour les exercices 2018, 2019 et 2020 de la société CNP - Hermès Parfums, respectivement : 84/100, 93/100 et 88/100, traduisent tant la force de sa conviction que les résultats de ses actions.


C’est dans ce contexte que les parties ont conclu le présent accord :


TITRE 1 – CHAMPS D’APPLICATION DU PLAN DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés hommes/femmes de la Société CNP- Hermès Parfums.


TITRE 2 – Etude de la situation professionnelle des hommes et de femmes 

Sur la base du rapport de situation comparée des hommes et des femmes au 31/12/2020, les constats suivants sont établis :

Une représentation des femmes qui reste très majoritaire : 75,5% de femmes au 31/12/2020
Un pourcentage élevé de femmes au sein du Collège cadres : 45% 
Des recrutements en CDI majoritairement féminins : 74% de femmes versus 26% d’hommes 
Un taux d’activité à temps partiel/réduit principalement sollicité par des femmes : 90% des salariés à temps partiels sont des femmes (19 femmes vs 2 hommes)  
Des changements de fonction et/ou des promotions professionnelles au sein de la société CNP - Hermès Parfums ou vers d’autres sociétés du groupe qui concernent essentiellement des femmes en 2020 :  18 femmes versus 5 hommes
Un taux de participation aux actions de formation professionnelle proportionnellement plus important pour les femmes que pour les hommes : 75% des actions de formation sont suivies par des femmes.
TITRE 3 – Actions retenues

Article 1 – Rémunération : 

Nous souhaitons au préalable réaffirmer la pleine vigilance que nous apportons au principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes et rappeler que le sexe de la personne recrutée ne peut en aucun cas influer sur le montant de sa rémunération.
 
Les indicateurs 1, 2 et 3 de l’index Egalité Femme – Homme seront tout particulièrement analysés chaque année de telle façon que les écarts de rémunération, de taux d’augmentations individuelles et de taux de promotions entre les femmes et les hommes soit le plus réduit possible.

La situation individuelle des hommes et des femmes est examinée chaque année par la Direction des Ressources Humaines et les managers (rapport égalité H/F, revue salariale, revue RH et des Talents). Dans l’hypothèse d’une inégalité avérée après prise en compte d’éléments objectifs tels que la compétence, l’expérience acquise, la performance au poste, la classification ou le niveau, l’ancienneté, l’âge, …, des mesures de rattrapage seraient étudiées afin d’apporter les corrections nécessaires.

Mesure 1 : Neutralisation de l’impact des absences pour congé de maternité et d’adoption sur la rémunération

Nous renouvelons notre engagement de garantir aux collaboratrices de retour de congé de maternité ou d’adoption la neutralité de cette période sur leur rémunération.

Objectif : 
Veiller à ce que 100% des collaboratrices parties en congé de maternité ou d’adoption bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles (AI) appliquées aux collaborateurs de même classification/de même niveau, lors de l’exercice de revue de rémunération, sans attendre leur retour à leur poste.

Indicateurs de suivi : 
Nombre de collaboratrices en congé de maternité ou d’adoption / nombre de collaboratrices bénéficiaires d’une augmentation
Nombre de collaborateurs bénéficiant d’une augmentation et moyenne de leur augmentation comparée à celle des collaborateurs de même classification/niveau

Mesure 2 : Maintien de la rémunération pendant le congé de paternité :

Conformément aux articles L.1225-35 et suivants du Code du Travail, chaque père peut bénéficier d’un congé de paternité de 11 jours calendaires consécutifs à prendre dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant – cette durée étant portée à 25 jours calendaires (1 naissance) à compter du 1er juillet 2021 et de 32 jours pour une naissance multiple.

Ce congé est distinct des 3 jours de congé de naissance.
Ces 2 congés peuvent être pris séparément ou se cumuler.

Le congé de paternité suspend le contrat de travail du salarié qui n’est alors plus rémunéré par l’employeur. Il fait l’objet d’une indemnisation (indemnités journalières) versée par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité Sociale.

Sous réserve de justifier d’une ancienneté minimum d’un an, les pères bénéficient – tout comme les mères durant leur congé de maternité - du maintien intégral de leur rémunération de base, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale.

Objectif : 
Promouvoir le congé paternité en garantissant le maintien du salaire de base à 100% / pas de perte de salaire de base

Indicateurs de suivi : 
Nombre de demandes exprimées / Nombre de bénéficiaires 

Le congé de paternité est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et n’occasionne aucune réduction prorata temporis des droits à prime de 13ème mois, de la rémunération variable individuelle (« bonus ») et collective (intéressement et participation).

La société CNP – Hermès Parfums réaffirme par la présente clause que l’absence pour congé paternité ne peut avoir pour effet d’impacter le montant de l’augmentation individuelle attribuée au salarié. 

Article 2 – Prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel :

Afin qu’aucun collaborateur homme ou femme ne pâtisse de son rôle de parent et ne soit freiné dans son parcours professionnel à la suite d’une absence supérieure à un mois pour raison parentale (congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation, …), un entretien « de parentalité » lui est systématiquement proposé par la DRH avant son départ et à son retour.

Ces entretiens ont pour objectif de permettre au collaborateur homme ou femme :
de faire un point, avant son départ, sur sa situation, d’anticiper son retour et d’exprimer, le cas échéant, des souhaits de changement d’affectation à son retour d’absence ;
d’être tenu informé, à son retour, de la vie de l’entreprise en son absence et d’exprimer, s’il n’avait pu le faire précédemment et après échange avec son responsable, des souhaits de formation et/ou d’évolution.

Objectif : 
Garantir un suivi et une continuité dans le projet professionnel aux salariés absent pour congé parentalité de plus d’un mois Proposer systématiquement à tous les collaborateurs hommes ou femmes concernés un entretien de départ et de retour

Indicateurs de suivi : 
Nombre de collaborateurs hommes/femmes concernés
Nombre de propositions d’entretiens / Nombre d’entretiens menés

Article 3 – Articulation entre activité professionnelle / vie personnelle, notamment exercice de la responsabilité familiale :

Mesure 1 : Programmation des réunions de travail

Afin de tenir compte du nécessaire équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle/familiale des collaborateurs hommes et femmes, une attention particulière est portée aux horaires des réunions de travail (cf. plan d’actions SATIN).

Ainsi, les réunions ne devraient être qu’exceptionnellement organisées avant 9 h et ne se terminer qu’après 18 h, sauf si les horaires habituellement pratiqués par les collaborateurs hommes ou femmes concernés rendent compatible et parfois nécessaire l’organisation de réunions en dehors de ce cadre de référence.

Objectif : 
Garantir le nécessaire équilibre vie pro/vie perso + conserver des plages de travail non dédiées à des réunions 

Indicateurs de suivi : 
Nombre d’actions de sensibilisation/communication auprès des salariés
Nombre de point CSSCT

Mesure 2 : Service de crèche interentreprise - Contrat signé avec Babilou - 1001 crèches concernant la réservation de berceaux dans les crèches inter-entreprises

Les parents de jeunes enfants rencontrant régulièrement des difficultés liées au mode de garde avant la scolarité de leur(s) enfant(s) - et tout particulièrement à Paris et en région parisienne où vivent et travaillent les collaborateurs et collaboratrices du site de Penthièvre, la société CNP – Hermès Parfums a signé en mars 2021 un contrat avec Babilou - 1001 crèches visant à permettre une meilleure conciliation vie professionnelle/vie familiale.

Le nombre de berceaux réservés à la signature du premier contrat avec Babilou - 1001 crèches, soit 3 berceaux, 

Objectif : 
S’engager à proposer une offre de 3 berceaux pour les salariés Hermès Parfums de Penthièvre
 
Indicateurs de suivi : 
Nombre de demandes exprimées 
Nombre de demandes satisfaites conformément à l’objectif ci-dessus énoncé

En complément et à titre exploratoire pour les salariés du site du Vaudreuil, un sondage sera réalisé afin d’étudier le besoin éventuel de dispositions équivalentes (crèche, garderie,…). 


Article 4 – Conditions de travail :

Mesure 1 : Mise à disposition d’une place de parking 

Afin de réduire la fatigue qui peut être engendrée par l’utilisation des transports en commun et de faciliter les déplacements professionnels, il est proposé à chaque femme qui le souhaite de bénéficier prioritairement d’une place de parking durant sa grossesse.

Objectif : 
Réduire la fatigue en proposant une place de parking à toute femme enceinte durant  sa grossesse

Indicateurs de suivi : 
Nombre de demandes exprimées
Nombre de demande acceptées 

Mesure 2 : Travail occasionnel à distance dans les derniers mois de grossesse

A partir du 6ème mois de grossesse et jusqu’à leur départ en congé de maternité, les futures mamans dont les fonctions sont compatibles avec ce mode d’organisation disposeront de la faculté de travailler ponctuellement depuis leur domicile habituel et ce, dans la limite d’une journée par semaine.

Pour bénéficier de cette faculté, elles devront :
Disposer d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise et d’au moins 6 mois sur le poste occupé
Travailler au moins 80% de la durée du travail correspondant à un temps complet
Être autonome et avoir la capacité d’organiser seule son activité.

Cette disposition est cumulable - pour le personnel relevant d’un décompte en heures du temps de travail - avec le bénéfice de la réduction journalière du temps de travail de 30 minutes à compter du 3ème mois de grossesse, tel que prévu par les dispositions conventionnelles applicables. 

Pour le personnel dont l’activité professionnelle ne permet pas le recours occasionnel au travail à distance, la durée journalière de réduction du temps de travail est augmentée de 5 minutes, soit 35 minutes de réduction du temps de travail par jour à partir du 3è mois de grossesse. Ce temps peut être cumulé à la semaine.

Objectif : 
Réduire la fatigue en permettant au femmes enceintes de bénéficier du travail occasionnel à distance à partir du 6ème mois de grossesse ou en réduisant la durée de leur temps de travail à compter du 3ème mois de grossesse. 

Indicateurs de suivi : 
Nombre de demandes de travail occasionnel à distance exprimées par écrit, une semaine au plus tard avant la date envisagée, par les collaboratrices sus-visées 
Nombre de demandes de réduction du temps de travail exprimées par écrit
Nombre de demandes acceptées
TITRE 4 – Consultation des représentants du personnel :

Cet accord a fait l’objet d’échanges en réunions de Comité Social et Economique auquel il a été soumis pour consultation le 22 juin 2021.

titre 5 – DISPOSITIONS FINALES :

Article 1 – Modalités de suivi

Un bilan et une analyse des mesures contenues dans cet accord seront présentés au Comité Social et Economique chaque année, au premier trimestre de l’année suivante.

Article 2 – Durée de l’accord – Révision – Dénonciation 

2.1) La validité du présent accord - qui a la nature d’un accord collectif de travail - est soumise aux conditions définies par les articles L. 2232-12 du Code du travail, le présent accord devant dès lors :
être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés lors du premier tour des dernières élections professionnelles,
ne pas avoir fait l’objet d’une opposition notifiée conformément aux dispositions de l'article L. 2231-8 et L. 2232-12 du Code du Travail.

Pour permettre l'exercice éventuel du droit d'opposition, la Société notifiera, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres, le présent accord aux organisations syndicales représentatives et ce, dans un délai de 10 jours ouvrés à compter de sa signature.

En cas d'opposition valablement notifiée, le texte du présent accord sera considéré comme nul, aucune partie ne pouvant s'en prévaloir, sous quelque forme que ce soit.

2.2) Sous réserve de l'absence d'opposition telle que précédemment décrite, le présent accord, conclu pour une durée de trois ans, prendra effet à compter du 1er juillet 2021 et s'achèvera le 31 juillet 20243.

2.3) Notamment dans l’hypothèse où les conditions de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, le présent accord pourra être modifié pendant sa période d'application par accord de l’ensemble des parties signataires et dans la même forme que pour sa conclusion. 

2.4) Le présent accord pourra enfin être dénoncé par l'ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion, cette dénonciation étant notifiée au Directeur Régional des Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi.





 Article 3 – Dépôt de l’accord 

Le présent accord sera déposé par la Société à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Haute-Normandie et du Secrétariat du Conseil des Prud’hommes de Louviers.


Fait au Vaudreuil, le 15 juin 2021, en 6 exemplaires.




Pour le Syndicat CFTC,	Pour la Société
xxxxx, Déléguée Syndicale	xxxxx, DRH





Pour le Syndicat CFDT,
xxxxx, Délégué Syndical





Pour le Syndicat FO,
xxxxx, Délégué Syndical