Entre :


TARN ET GARONNE HABITAT ayant son siège 401 Boulevard Irénée BONNAFOUS 82000 MONTAUBAN, représentée par …………………………. en sa qualité de Directrice Générale,
D’une part,


Et :


Une organisation syndicale représentative au sein de Tarn et Garonne Habitat, représentée par la Section syndicale FO : Mme …………………………………
D’autre part.






Il a été conclu le présent accord.




Préambule

Les technologies de l’information telles qu’elles sont mises en œuvre aujourd’hui dans le milieu professionnel entrainent de nouvelles réflexions en matière d’organisation collective, en même temps qu’elles permettent des relations de travail plus souples, plus réactives, plus efficaces. 
La crise sanitaire liée à la COVID-19, a imposé de manière brutale, le télétravail afin de protéger la santé des collaborateurs mais a aussi été l’occasion pour eux  de découvrir le télétravail et ses avantages. De fait, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité instaurer et encadrer cette nouvelle forme d’organisation du travail au sein de Tarn et Garonne Habitat en négociant un accord expérimental sur le télétravail s’inscrivant dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et l’article 46 de la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives ainsi que dans le prolongement de l’accord signé le 10 Juillet 2020 lors de la Négociation Annuelle Obligatoire avec la section syndicale et la directrice générale.
Cet accord vise à améliorer un équilibre vie professionnelle et vie personnelle y compris la vie familiale tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles ou organisationnelles.
En effet, le télétravail peut, dans certaines situations et pour un certain nombre d’emplois, être une réponse adaptée à diverses problématiques, dès lors qu’il repose sur des principes et un cadre bien défini, compris et acceptés par tous. 
Dans cette perspective, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Il ne doit pas pour autant avoir pour effet ni de mettre à l’écart le télétravailleur ni de fragiliser le collectif de travail et son orientation première : la mission de service public du logement au service du Territoire et de ses habitants.
Cet accord s’inscrit également dans les actions et réflexions menées par Tarn et Garonne Habitat en faveur du développement durable et de la mise en œuvre de sa responsabilité sociale de l’entreprise.
Les parties précisent que le télétravail au sein de la société TARN ET GARONNE HABITAT repose sur la base d’un double volontariat. La mise en place du télétravail provient de la demande du salarié ou de l’employeur et se voit être acceptée par l’autre partie. Le télétravail ne pourra être imposé qu’en raison de circonstances exceptionnelles comme des situations de pandémie (C.trav., art. L. 4121-1) et de pollution (L. 223-1 du code de l’environnement). Le télétravail ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation de travail, de déplacement ou de conditions de travail.
La société TARN ET GARONNE HABITAT confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies et l’information et de la communication (TIC).
Le présent accord a pour objet de préciser le cadre général applicable au télétravail au sein de TARN ET GARONNE HABITAT.
S’agissant d’un accord expérimental, il est conclu pour une durée limitée d’un an. Il s’applique au personnel de droit privé ainsi qu’au personnel de la fonction publique territoriale de TARN ET GARONNE HABITAT pour tous les postes éligibles. De ce fait, cet accord fera l’objet d’une délibération.
Le droit à la déconnexion est introduit en corolaire du respect des temps de travail et de repos dans la charte informatique.


Au vu des textes applicables suivants :
Décret n°2016-151 intervenu pour l’application de l’article 133 de la loi n°2012-347.
Décret n°85-603 du 10 juin 1985 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale.
Article L. 1222-9 du code du travail.
La loi n°2012-387 du 22 mars 2012 (ladite loi Warsmann).
L’ordonnance n°2017-13887 du 22 septembre 2017 (l’une desdites ordonnances Macron) et la loi de ratification de cette ordonnance (L.n°2018-217, 29 mars 2018).






Il a été convenu les dispositions suivantes :





ARTICLE 1 : LES CONDITIONS

Article 1.1 : Définition

Le télétravail
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » (C.trav.,art. L1222-9).
Par principe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié.
Le télétravail est exclusivement effectué au travers des technologies de l’information et de la communication mises en place par Tarn et Garonne habitat.
Le télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini à l’article 1.2.

Distinction du télétravail régulier et télétravail occasionnel
Le télétravail tel qu’il est défini dans le présent accord s’entend comme étant une forme d’organisation régulière.
Il est à distinguer du télétravail occasionnel qui répond à un besoin d’organisation ponctuel, sans obligation de jour fixe mais restant conditionné à l’ensemble des critères qui encadrent le télétravail régulier. Par définition, ce mode d’organisation doit rester occasionnel et ne peut devenir une forme régulière d’aménagement du temps de travail.
Article 1.2 : Éligibilité

Seuls sont éligibles les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail, de nature à être exécutés de façon partielle ou régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

L’emploi et l’exercice des missions du collaborateur doivent être compatible avec le télétravail au vu de l’organisation du service.
Salariés concernés
Le télétravail est exclusivement réservé aux salariés des établissements de Tarn et Garonne Habitat en contrat à durée indéterminée ayant une ancienneté de plus de 4 mois et ceux en contrat à durée déterminée ayant une ancienneté d’au moins 6 mois.
De ce fait sont exclus les autres types de contrats tels que les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les conventions de stage.

Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle.
Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail.
Le collaborateur doit disposer d’une autonomie suffisante dans la nature même de son activité et l’exercice de son poste, dans la gestion de sa charge de travail et de son emploi du temps, selon l’appréciation de son responsable et en cohérence avec l’entretien annuel :
Nature des tâches compatible avec une organisation de télétravail 
Capacité à effectuer des tâches avec un minimum de supervision, d’aide ou de contrôle et/ou à résoudre des problèmes, 
Maitriser son poste de travail, les outils informatiques, et les modes d’organisation de l’entreprise, 
Capacité à exécuter son travail sans soutien managérial rapproché et être capable d’anticiper, planifier son activité, hiérarchiser les priorités, clarifier, structurer les informations et les données à gérer, mobiliser les moyens et outils adaptés.

Fonctions et postes concernés
Les salariés occupant des fonctions nécessitant un contact physique quotidien avec les locataires, les demandeurs ou l’accueil du public en général, ne sont pas éligibles au télétravail. De même ceux dont la fonction consiste à la réalisation de mission d’entretien, de travaux ou de propreté. Enfin, les emplois dont les missions ne peuvent être exercées partiellement à distance ne sont pas non plus éligibles au dispositif.
Ci-dessous le tableau récapitulant les postes éligibles et les postes non éligibles au télétravail.

Ces critères sont susceptibles d’évoluer avec le temps en fonction de l’évolution des métiers, ou des conditions de réalisation de ceux-ci, sans qu’il soit nécessaire de revoir automatiquement les modalités du présent accord.
Article 1.3 : Principe du volontariat

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat du salarié et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié. Sauf exception liée aux épidémies, en cas d’épisode de pollution ou en cas de force majeure en application de l’article L. 1222-11 du code du travail où il peut alors être considéré comme un mode d’aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail. 
ARTICLE 2 : MISE EN PLACE

Article 2.1 : Candidature et Acceptation

Les emplois soumis à ce type d’organisation (Article 1.2) relèvent de l’accord du responsable, lequel aura au préalable consulté la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines.
La demande de passage en télétravail est formulée par le salarié, par écrit (mail, courrier AR ou remise en main propre) et adressée à la Direction Générale en précisant les modalités d’organisations souhaitées :
- La fonction exercée
- l’adresse du domicile où s’effectuera le télétravail
- les modalités de mise en œuvre (jour de la semaine souhaité)
- date d’effet
Les demandes des salariés dont les emplois sont accessibles au télétravail et réunissant les conditions déterminées à l’article 1 seront examinées individuellement.
En cas d’accord, il sera formalisé par la validation écrite de la Direction des Ressources Humaines dans un délai maximum d’un mois, à compter de la date de remise ou de réception de la demande.
De plus, aucune autorisation de télétravail ne sera formalisée avant d’avoir obtenu une validation technique auprès de la direction des systèmes d’informations : en effet, charge au salarié de valider le fonctionnement effectif des outils et connexions qu’il compte utiliser. Il s’agit donc d’un préalable à la mise en place effectif du télétravail.
Les demandes formulées par les salariés qui font face à une impossibilité technique, telle que le défaut de connexion internet, ne pourront être acceptées. 
Article 2.2 : Suspension et réversibilité permanente

La suspension du télétravail
Le salarié ou l’entreprise peuvent être confrontés à des circonstances qui sont de nature à empêcher, de manière temporaire, la réalisation des missions en télétravail (ex : problèmes de réseaux, connexion Internet, difficultés organisationnelles).
Dans cette hypothèse, le salarié ou son responsable hiérarchique, dès qu’il a connaissance de ces événements, peut demander la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.
Des contraintes de plannings peuvent également amener le salarié ou son responsable à demander une suspension du télétravail pendant une période déterminée.
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés …) le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Les demandes de suspension sont formalisées par écrit ou par mail avec copie au service RH
Réversibilité permanente
L’organisation en télétravail étant fondée sur le principe du commun accord entre l’employeur et le salarié, les parties conviennent qu’à l’issue de la période d’adaptation, il pourra y être mis fin à tout moment, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures sous un délai de prévenance raisonnable.
1/ À la demande du salarié : cette décision est notifiée par écrit, soit par remise de la lettre en mains propres, par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail, et peut prendre effet immédiatement sur demande du salarié, ou s’étendre sur un délai à définir entre les 2 parties.
2/ À la demande de l'employeur : Tarn et Garonne habitat peut demander à un collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment en cas de réorganisation du service ou de l’entreprise afin de préserver la nécessité et/ou la continuité de service. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en main propre ou, à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception et sera effective en respectant un délai de prévenance de deux mois.
En cas de changement de fonction et/ou de service, la poursuite du télétravail s’examine dans le cadre d’une nouvelle demande.
Il est entendu que la fin du télétravail arrête le versement des indemnités destinées à compenser les coûts découlant de ce mode d’organisation et entraîne la restitution des équipements mis à disposition par l’entreprise.
ARTICLE 3 : ORGANISATION

Article 3.1 : Rythme du télétravail

La Direction Générale exclut le télétravail total pour permettre à l’agent de conserver un lien suffisant avec l’entreprise.
Compte tenu de la nouveauté de ce dispositif et afin de préserver la continuité de l'activité, les parties limitent l’usage du télétravail à deux journées par semaine au maximum pour les salariés à temps complet et un jour par semaine au maximum pour les salariés à temps partiel.
Ainsi, la présence au sein de l’équipe dans le lieu habituel de travail au moins 3 jours par semaine, permet des rencontres régulières avec les collègues et le responsable direct, ne met pas en difficultés les collègues présents par des absences trop nombreuses et garantit, in fine, l’efficacité du collectif de travail.
Les journées de télétravail non exécutées n’ont pas vocation à être reportées. 
Le télétravail pourra concerner tous les jours de la semaine.
Il peut également être prévu au sein de l’équipe ou de sa Direction que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail. Cette décision appartient à chaque Directeur, après échange avec la Direction des ressources humaines. 
Article 3.2 : Horaires

Le télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de service auquel le salarié est affecté, et dans le respect des règles légales en vigueur.
Le temps des télétravailleurs s’articule en principe dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés, soit 39 heures hebdomadaires, dans le respect des règles suivantes :
Pause « déjeuner » de 45 mn minimum
Présence obligatoire durant les plages fixes
Respect des plages souples

À ce titre, le télétravail bénéficie de plages mobiles définies dans l’accord collectif sur l’aménagement et l’Organisation du temps de travail avec une amplitude suivante : 
le matin : 7h45 – 9h14
pause méridienne : 11h31 – 14h14 
Soir : à partir de 16h31 (à partir de 15h31 le vendredi)

Une journée de travail s’entend sur une durée de 7h48 par jour pour un salarié à temps plein.
Les plages de disponibilités obligatoires, au cours desquelles les salariés doivent être à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, sont définies de 9h15 à 11h30 et de 14h15 à 16h30 (15h30 le vendredi). En cas de difficulté technique ponctuelle (connexion internet, téléphonie), le salarié doit en avertir son responsable par le biais le plus approprié.
Le salarié en télétravail est tenu d’exercer son activité dans le respect des dispositions conventionnelles en matière de durée du travail en particulier : 
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. travail, Art. L3131-1)
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures (C. travail, Art. L3121-20).
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit un repos (C. travail, Art. L3132-2). Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Le télétravail ne doit pas générer des heures supplémentaires.
Le salarié s’engage à :
organiser son temps de travail dans le cadre des plages horaires et se déconnecter des outils à distance afin de respecter en toutes circonstances, les durées maximales de travail et notamment la durée minimale de ces repos obligatoires et protéger sa vie personnelle,
participer à toutes réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou, plus généralement, par l’Office, et à consulter sa messagerie régulièrement,
n’effectuer aucune heure supplémentaire.

En situation de télétravail, le collaborateur se trouve sous la subordination de l’entreprise. Il doit donc être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu’à son lieu habituel de travail. Par conséquent, il ne peut vaquer à ses occupations personnelles sur les plages horaires fixes préalablement déterminées. 
Il est expressément rappelé que le télétravail est une activité exclusive incompatible avec l’exercice d’activités extra-professionnelles. En cas de doute sérieux sur la disponibilité réelle du salarié en télétravail (baisse de la qualité ou de la quantité de travail, impossibilité régulière de joindre le salarié durant ses heures de travail…), l’employeur pourra avoir recours à la réversibilité stipulée à l’article 2.2.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les NTIC (Nouvelles Technologies de l’information et de la communication) devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement ou à défaut pendant la durée de repos quotidien.
Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par TARN ET GARONNE HABITAT. Le manager veillera au respect de ce droit.
Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu :
Le soutien par des actions de sensibilisation des salariés et du manager concernées sur l’utilisation des TIC et sur le télétravail.
L’introduction d’une annexe sur le droit à la déconnexion dans la charte informatique.

Article 3.3 : Lieux du télétravail

Le télétravail ne pourra être pratiqué qu’au domicile principal du télétravailleur.
Il est demandé au télétravailleur de s’assurer que l’espace utilisé devra être aménagé pour cette activité, tenir compte de l’obligation de discrétion définie dans l’article 4.2 et prendre en considération les normes de sécurité et d’hygiène similaires à celles existant dans l’entreprise. 
Article 3.4 : Suivi de la charge de travail

L’organisation du télétravail doit faire l’objet d’un suivi régulier de la part de la hiérarchie qui veillera notamment à la juste pesée de la charge de travail du salarié en question.
De plus, dans la cadre de ses obligations, le responsable devra organiser chaque année un entretien portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail (C. trav. art. L. 1222-10).
Afin de s’assurer de la charge de travail individuelle et de l’articulation entre activité professionnelle/vie privée du salarié, le salarié et/ou le responsable peuvent être amenés à demander un second entretien au cours de l’année.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Article 3.5 : Aménagement du télétravail dans des situations particulières 

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi d’un salarié en situation de handicap, en temps partiel thérapeutique, en temps partiel « pré-retraite », ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir le salarié en activité ; l’employeur, en lien avec le CSE (partie SSCT), examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Dans cette condition, le nombre de jour en télétravail peut être porté à plus de deux jours pour 6 mois renouvelable pour la même durée une fois.
En tout état de cause, seuls les personnels éligibles pourront y recourir.  
3.6 : Organisation générale

Le salarié sera tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de sa hiérarchie pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, aux formations, séminaires ou tout autre événement nécessitant sa présence.  
Afin d'assurer la continuité opérationnelle des services, pendant les périodes de congés scolaires où 50% des effectifs doit déjà être présent à son poste de travail, le télétravail est suspendu, sauf en cas d’autorisation du responsable de service.
Le télétravail pourra être imposé à temps complet qu’en réponse à des circonstances exceptionnelles comme des situations de pandémie (C.trav., art L.4121-1) et de pollution (L. 223-1 du code de l’environnement).
Article 3.7 : Organisation au sein d’un même service

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. 
Dans un même service, 50% de l’effectif au minimum, à niveau de poste égal, devra être physiquement présent sur une même journée pour permettre le maintien de la qualité de service et le bon fonctionnement de l’entreprise.
En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service/direction, certains critères seront priorisés :
le critère d’éloignement du lieu de résidence par rapport au lieu de travail,
les salariés mentionnés dans l’article 3.5.

Les demandes susceptibles d’impacter le bon fonctionnement du service seront ainsi traitées au cas par cas par la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique.
3.8 : Planification

Le choix des jours de télétravail fait l’objet d’un accord entre le salarié et son responsable hiérarchique direct. 
Chaque jour de télétravail prévu doit figurer dans le logiciel de gestion des temps (KELIO - BODET) du salarié télétravailleur et doivent être posées avec un délai de prévenance raisonnable soit 8 jours en avance. 
3.9 : Aménagement et conformité de l’espace de travail

Il appartient au salarié d’organiser son espace de travail afin de se préserver de toute perturbation extérieure.
Il s’assure que cet espace obéisse aux règles de sécurité électrique et de santé. 
Une attestation sur l’honneur de conformité du logement devra obligatoirement être remise par le salarié ou l’agent à la Direction des ressources Humaines. Cette attestation devra indiquer :
l’existence d’une connexion internet
la présence d’un détecteur de fumée
l’existence d’un espace bureau aménagé et d’un fauteuil adapté
la conformité de l’installation électrique 
la souscription d’une assurance habitation qui prévoit la pratique du télétravail dans ses garanties.
ARTICLE 4 : MOYENS TECHNIQUES

Article 4.1 : Moyens et équipements mis à disposition

Tout accord définitif de télétravail est conditionné à une validation technique de la part de la direction des systèmes d’informations.

3 cas sont à distinguer :
1/ En situation normal de travail, le salarié est connecté via une station légère. Il peut, dans le cadre du télétravail, utiliser son équipement personnel. Dans ce cas, l’environnement de travail du collaborateur peut être intégré sur l’ordinateur personnel du salarié via l’installation d’un dispositif fourni par la DSI. 

Si aucun problème n’est rencontré, la validation technique est acquise. Dans le cas d’un défaut de connexion internet ou de connexion limitée, la validation technique ne pourra en aucun cas être accordée.

2/ En situation normal de travail, le salarié est connecté via une station légère. Si, dans le cadre du télétravail, il ne peut utiliser son équipement personnel (matériel désuet ou dysfonctionnant qui empêche la connexion réseau dans des conditions optimales), alors il peut solliciter le prêt d’un ordinateur portable professionnel que le salarié devra remiser après chaque utilisation à la DSI. En fonction du nombre de demandes et du matériel disponible, un arbitrage pourra être fait visant à prioriser les demandes.

3/ Le salarié bénéficie déjà d’un ordinateur portable professionnel : la connexion réseau pourra s’effectuer sur simple installation. Dans ce cas de figure, le télétravail nécessitera simplement le transport du matériel du domicile au lieu de travail et inversement. 

Il est par ailleurs expressément établi que l’entreprise ne pourra en aucun cas être tenue pour responsable des dysfonctionnements qui pourraient intervenir sur le matériel personnel du salarié.

Il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs (imprimante, second écran). 

Il est également rappelé que les modes opératoires et guides d’installation sont mis à disposition du salarié, sans intervention des équipes de la Direction des Systèmes d’Informations à domicile. C’est pourquoi la DSI fournit dans la limite des stocks disponible les équipements nécessaire à la fonction.
Concernant la téléphonie, le salarié devra effectuer le renvoi d’appel de son numéro professionnel vers son numéro de portable professionnel ou personnel. 


Article 4.2 : Règles d'utilisation

Le salarié télétravailleur s'engage à un usage professionnel du matériel et des solutions informatiques mis à sa disposition et conformes à la charte d’utilisation du matériel. Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données, ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et informations disponibles.
Toute sortie de l’entreprise de documents et dossiers qui revêtent un caractère confidentiel, avec des données nominatives et/ou chiffrées, sans autorisation hiérarchique, est expressément interdit. 
Tarn et Garonne Habitat veille à la protection des informations et des données qui transitent, sont stockées ou proviennent des systèmes d’information ainsi que des outils et systèmes qui composent le Système d’information.
Le télétravailleur est responsable de l’utilisation des ressources informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information.
Par ailleurs, il s’engage à mettre en œuvre tous les moyens à sa disposition pour s’assurer de la préservation de la confidentialité des informations et données de Tarn et Garonne Habitat et des entreprises prestataires.
Il s’interdit de les divulguer à tout tiers non autorisé par Tarn et Garonne Habitat et ceci conformément aux dispositions du Règlement intérieur et à la charte informatique.
Enfin comme tout salarié, il veille à appliquer les recommandations de Tarn et Garonne Habitat relevant de la politique de gestion des accès, et s’assure de la confidentialité de ses moyens d’authentification qui lui sont personnels et incessibles.
Avant le démarrage du télétravail, il est rappelé au salarié les règles en vigueur concernant l'utilisation du matériel et la sécurité des données. La charte informatique, incluant les obligations en matière de protection des données personnelles, sera signée et annexée au contrat.
Article 4.3 : Assistance technique

En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l'assistance technique normalement disponible aux heures de travail répondant à l’horaire collectif. (Les mails ou les appels à la DSI restent ouverts.)
Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié ou pour des problèmes liés au matériel personnel du salarié. 
En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son responsable. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail. Si non, la période de télétravail sera suspendue.

ARTICLE 5 : MODALITES DE PRISE EN CHARGE

L'entreprise prend à sa charge les frais liés à l'entretien, à la réparation et au remplacement du matériel mis à disposition (ordinateur portable). Elle reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état et à le restituer selon les conditions fixées. 
Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré au service des Ressources Humaines et à la DSI  dans les plus brefs délais.
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l’entreprise dans les conditions suivantes : 
Une allocation forfaitaire sera versée dans les limites suivantes :
2.30€ par semaine  pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine 
4.60 € par semaine pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine

Cette indemnité sera versée le mois suivant. Elle est exonérée de cotisations et de contributions sociales.
Si le salarié souhaite utiliser son imprimante personnelle dans le cadre du télétravail, l’entreprise sera dégagée de l’obligation de fournir des ramettes de papiers et/ou des cartouches d’encre. La décision relève alors de la responsabilité seule du salarié. 
De même, le salarié qui serait amené à passer des appels de son domicile ne pourra être dédommagé des frais engagés.
ARTICLE 6 : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE

Article 6.1 : Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable dans les locaux de TARN ET GARONNE HABITAT, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des tickets restaurants.
Article 6.2 : Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de TARN ET GARONNE HABITAT, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de TARN ET GARONNE HABITAT, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
TARN ET GARONNE HABITAT veille au respect la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur en forfait jours, les plages horaires durant lesquelles elle pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. Le télétravailleur bénéficiant de l’horaire variable pourra quant à lui, être contacté durant les plages fixes ainsi que les plages souples durant lesquelles il aura fait acte de présence.
Article 6.3 : Santé et Sécurité

Conformément à l’article L4122-1 du Code du travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Office, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. À cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Selon les jours et horaires fixés par accord entre le salarié et son manager dans le cadre du télétravail occasionnel, le domicile constitue son lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Conformément à l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale, « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ». 
Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de télétravail à l’occasion de l’exécution des tâches confiées par l’employeur, le salarié en avise sa hiérarchie et le service Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient au service Ressources Humaines d’en prévenir le service médical santé au travail et réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, congés payés ou RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.
Tout accident intervenant en dehors du lieu de télétravail pendant les heures normalement travaillées ne pourra donner lieu à une reconnaissance d’imputabilité au service.
Article 6.4 : Assurances

Le salarié devra fournir au service du personnel une attestation confirmant que l’assurance habitation du futur télétravailleur a été informé du fait que du télétravail serait réalisé depuis le domicile.

Article 6.5 : Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « charte informatique ».
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
ARTICLE 7 : DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à titre expérimental pour une durée d’un an, durant laquelle les parties conviennent du caractère transitoire et expérimental du dispositif. Il prend effet au 1er janvier 2022.
À l’issue, les parties se réuniront pour tirer les enseignements de l’ensemble de l’accord et pour examiner en fonction de la situation de l’Office, l’opportunité de le renouveler ou de le modifier.
Article 7.2 : Révisions et dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 6 semaines.
Dans ce cas, la direction de Tarn et Garonne habitat et les organisations syndicales présentes dans l’entreprise se réuniront au plus tôt pendant la durée du préavis pour débattre des possibilités d’un nouvel accord.
Article 7.3 : Publicité, notification, dépôt

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de Tarn et Garonne Habitat. 
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Montauban.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail. À défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur le panneau d’affichage réservé à la communication avec le personnel. De plus, cet accord sera mis en ligne sur l’intranet de l’Office pour pouvoir y être consulté par le personnel. 
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel du Comité Social et Économique et aux Délégués Syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du Travail. 
Le présent accord entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent, dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

Fait en sept exemplaires originaux.

À MONTAUBAN, le 21/12/2021


Pour TARN ET GARONNE HABITAT 				Pour la déléguée Syndicale FO,



Directrice Générale