SOMMAIRE




























































PREAMBULE 
Le développement du télétravail s’est accéléré au cours des 20 dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication.
L’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent, dont les impacts économiques et sociaux commencent à peine à être mesurés. Dans un objectif de continuité de l’activité économique partout où cela était possible, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020 au sein de LYNRED, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la COVID-19 : s’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise ; mais il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail, démontrant les capacités de l’entreprise à rester opérationnelle malgré un télétravail massif, mais soulevant également un certain nombre de questions opérationnelles.

Ainsi, comme l’avait démontré la précédente phase d’expérimentation au sein de l’entreprise à partir de 2018, et comme l’ont confirmé les résultats de l’enquête réalisée en interne sur le sujet fin 2020, de nombreux salariés souhaitent télétravailler plus régulièrement qu’auparavant. 
Cette enquête a confirmé l’appréciation qualitative du télétravail. Celui-ci peut non seulement apporter souplesse, flexibilité et efficacité à l’organisation du travail mais est également source d’autonomie, de responsabilisation et de liberté organisationnelle pour les salariés, permettant ainsi une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Par ailleurs, la limitation des déplacements, inhérente au travail à distance, favorise à l’évidence la prévention en matière de sécurité des salariés, tout en s’inscrivant dans une démarche de développement durable, via la réduction de l’empreinte carbone. 
En outre, le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui, en plus de renforcer l’attractivité externe de la Société, favorise l’embauche ou le maintien dans l’emploi de travailleurs en situation de handicap. Enfin, le télétravail est favorable à la situation des salariés proches aidants. 
En parallèle, le retour d’expérience lié au télétravail a mis en exergue l’importance de veiller au maintien du lien social et de la relation managériale dans l’application du télétravail. En réponse à cet enjeu, les parties ont souhaité inscrire dans ce préambule le principe d’un temps de présence minimal sur site, dans l’objectif de préserver ce lien social.

En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

L’état d’esprit étant aussi important que la lettre, plusieurs principes gouvernent la mise en œuvre du télétravail au sein de LYNRED :
la somme des souhaits individuels d'accès au télétravail devra toujours être arbitrée au regard de l'efficacité du collectif de travail ;
la mise en place du télétravail est fondée sur le respect et la confiance mutuelle dans la relation managériale et professionnelle ;
la charge de travail en télétravail doit rester équivalente à celle réalisée sur site, dans le cadre du respect du droit des collaborateurs à la déconnexion.
Forts de ces constats et de ces objectifs, les Organisations Syndicales et la Direction conviennent des dispositions suivantes.
ARTICLE 1 – DEFINITIONS et CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 
Le contenu de cet accord sur le télétravail s’inscrit dans le cadre des dispositions des accords nationaux interprofessionnels (ANI) des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 relatifs au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Il est ainsi rappelé que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Le présent accord régit le télétravail habituel et régulier. Néanmoins, les partenaires sociaux reconnaissent la possibilité de recourir aux deux dispositifs suivants, dans le souci de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre : 
Le télétravail ponctuel pour des situations individuelles, pour ceux qui ne sont pas éligibles au télétravail habituel et régulier : dispositif de télétravail répondant à des besoins ponctuels (formations à distance, études/travaux sur documents métiers, conciliation vie professionnelle/personnelle, ...), pour les personnes non éligibles ou non volontaires pour le télétravail habituel et régulier ; 
Le télétravail ponctuel pour des situations collectives exceptionnelles : dispositif de télétravail répondant à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à la Société, et/ou situations d’urgence (intempéries, pics de pollution, problèmes de transports, évènements sanitaires, ...). 

Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (ex : commerciaux, élus et mandatés pendant le temps relevant de l’exercice de leur mandat,…), et qui induisent par nature de travailler régulièrement en dehors du site de rattachement. Toutefois ces salariés peuvent également prétendre au télétravail.

Enfin, le présent accord ne remet pas en cause l’application de dispositifs spécifiques tels que le télétravail pour des raisons thérapeutiques. Ledit télétravail thérapeutique est préconisé au cas par cas par le médecin du travail. Pour ces raisons, les parties conviennent que le télétravail pour raisons thérapeutiques pourra être mis en place en dérogeant au périmètre de cet accord.

ARTICLE 2 –ENJEUX DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Intégration du télétravail dans le fonctionnement de l’entreprise 
A titre liminaire, les organisations signataires du présent accord souhaitent rappeler certains des enseignements de la période récente, et certaines bonnes pratiques permettant d’envisager une mise en place réussie du télétravail dans l’entreprise. La crise sanitaire et le confinement imposé par les pouvoirs publics en mars 2020, ont invité l’entreprise et les membres du CSE à réfléchir, en amont, à ses conditions de mise en place.
En effet, différents services et sites de l’entreprise peuvent être concernés par sa mise en œuvre et son développement, dès lors que les conditions – notamment matérielles – sont réunies. Certains secteurs ou services peuvent être, en effet, plus concernés que d’autres par cette organisation du travail. Dès lors, les retours d’expérience montrent l’importance de porter une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel, afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail, ainsi qu’au maintien des capacités de production de l’outil industriel, assuré par certains secteurs.

La gestion des parcs de matériels informatiques et l’utilisation globale des outils numériques sont des points de vigilance à intégrer dans la réflexion sur le développement du télétravail et les conditions de sa mise en œuvre.

Télétravail et préservation de la cohésion sociale 
Il convient d’être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres, ou encore source d’une distanciation sociale accrue, voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur groupe de travail (collègues, responsable hiérarchique direct, IRP,…). 

Une attention particulière sera portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérentes à l’utilisation des outils de communication à distance. 

Rappel des fondements juridiques 
S’agissant de l’identification des activités de l’entreprise pouvant faire l’objet de télétravail, il convient de rappeler que la mission première du chef d’entreprise est de pouvoir répondre aux demandes de ses clients en s’appuyant sur les équipes de l’entreprise. Ce dernier doit également s’assurer que ses salariés travaillent en toute sécurité, particulièrement en situation de crise sanitaire. A ce titre, l’employeur engage sa responsabilité, dans les conditions fixées par la loi. La question de l’organisation concrète du travail, et notamment l’identification des activités de l’entreprise pouvant faire l’objet de télétravail conditionne la réussite de ces missions essentielles et relève donc nécessairement de la responsabilité de l’employeur et de son pouvoir de direction, sans préjudice des dispositions du code du Travail et conventionnelles, applicables aux relations collectives de travail dans l’entreprise.

ARTICLE 3 – LE TELETRAVAIL HABITUEL ET REGULIER
Eligibilité au télétravail habituel et régulier
Les salariés éligibles au dispositif de télétravail habituel et régulier doivent respecter les deux conditions obligatoires suivantes :
1/ être dans l’une des situations contractuelles suivantes :
salarié en CDI, après validation de la période d’essai. 
salarié en CDD, après validation de la période d’essai. 
pour le salarié à temps partiel, dans le respect du nombre minimal de 3 jours de présence hebdomadaire sur site. 
2/ avoir une fonction qui n’est pas directement rattachée à l’utilisation quotidienne d’outils et/ou de matériels  ou exigeant une présence physique à temps complet dans les locaux de l'entreprise.

Volontariat et Refus éventuel
Voir § 5.1. et § 5.2.

Fréquence du télétravail habituel et régulier 
Les parties signataires attirent l’attention des salariés, en dehors de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure le nécessitant, sur l’importance d’équilibrer le temps de télétravail régulier ou ponctuel et le temps de travail sur site, en lien avec les activités et les objectifs de l’entreprise, notamment pour garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles.
La fréquence du télétravail habituel et régulier est déterminée entre le responsable hiérarchique direct et le salarié, conformément aux dispositions du présent accord :

La fréquence du télétravail pourra être jusqu’à 2 jours par semaine.
L’extension occasionnelle à 3 à 5 jours par semaine, pourra être acceptée si elle est validée par le responsable hiérarchique direct. Il s’agirait là d’une dérogation qui serait fonction des motivations exprimées par le salarié. La durée de cette dérogation sera validée entre les 2 parties.
En fonction des besoins de l’activité du service et du salarié, certaines semaines de l’année pourront être sans jour de télétravail, sans remettre en cause le principe de télétravail « habituel et régulier ».  

Contractualisation du télétravail habituel et régulier
Le principe du télétravail n’est pas acté dans le contrat initial du salarié, aussi, lorsque le télétravail habituel et régulier est accepté, le salarié signera un avenant à son contrat de travail. 
Cet avenant précisera la durée choisie pour le télétravail (cf § 3.3), la ou les adresses envisagées pour le télétravail (cf § 5.4 et § 5.13) ainsi que, si nécessaire, la plage de joignabilité du télétravailleur (cf § 5.6).

Période d’adaptation
En cas d’accord du salarié et de l’entreprise pour recourir au télétravail de manière habituelle et régulière, une période d’adaptation de 3 mois calendaires maximum sera prévue, pendant laquelle chacune des parties pourra mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
A l’issue de ce délai de prévenance, le salarié retrouvera son poste dans ses conditions inchangées avant le début de la période d’adaptation.

Double réversibilité et fin du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation du travail ; à ce titre, il est réversible et évolutif. Cette réversibilité est double. Elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique direct. La réversibilité implique l’exercice du travail sur le site de référence de l’employé.

Si la demande de désinscription au dispositif de télétravail est à l’initiative du responsable hiérarchique direct, cette dernière doit être justifiée et motivée par écrit. Un délai de prévenance d’un mois doit être respecté. En cas d’accord entre le salarié et son responsable hiérarchique direct, ce délai de prévenance peut être réduit. En tout état de cause, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par l’employeur, en cas de : 
modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ; 
changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ; 
non-respect, par le salarié, des règles relatives au télétravail.

Si la demande de désinscription au dispositif de télétravail est à l’initiative du salarié, aucune objection du responsable hiérarchique direct ne pourra être opposée.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exerce son métier sur son lieu de travail de référence, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. 
Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande.

Planification dans le service
Le télétravail habituel et régulier au sein de LYNRED n’est pas synonyme de télétravail fixe toujours sur les mêmes jours de la semaine pour le salarié. En effet, le télétravail habituel et régulier doit laisser le champ libre : 
à la souplesse dans l’organisation individuelle de son travail (les réunions requérant une présence sur site ne sont pas toujours placées les mêmes jours de la semaine au cours du mois), 
à l’équilibre au sein de l’équipe dans le choix des jours de télétravail,
à la bonne efficacité du collectif de l’équipe vis-à-vis du taux de présence sur site.
Il est donc de la responsabilité du responsable hiérarchique direct de s’assurer de la mise en place d’un planning collectif de télétravail discuté au sein de l’équipe.
En fonction des contraintes de l’équipe, il devra y avoir possibilité de dérogation à un tel planning, et les éventuels changements pourront être discutés au sein de l’équipe ; in fine il appartient au manager de décider. Le planning de télétravail dans l’équipe sera revu périodiquement au sein de l’équipe afin d’assurer une équité d’accès au télétravail.

Suspension du télétravail
De manière générale, le télétravail peut être suspendu temporairement à l’initiative du salarié et/ ou du responsable hiérarchique direct, pour tout impératif lié à l’activité du service, du site ou de l’entreprise (formations ou réunions en présentiel, rendez-vous, déplacements, urgences nécessitant la présence physique, problèmes techniques, etc.). 
Lorsque la suspension est à l’initiative du responsable hiérarchique direct, ce dernier devra motiver sa décision et définir la durée de la suspension du télétravail. Elle ne devra normalement pas excéder une période de 3 mois.

ARTICLE 4 – LE TELETRAVAIL PONCTUEL POUR DES SITUATIONS INDIVIDUELLES
Eligibilité au télétravail ponctuel pour des situations individuelles
Tout salarié non éligible  ou non intéressé par le dispositif de télétravail habituel et régulier, pourra néanmoins solliciter de travailler ponctuellement à distance, afin de répondre à des situations temporaires notamment liées à des situations individuelles, ou d’organisation du travail sur site modifiée temporairement. 
L’autonomie, la maîtrise et la compatibilité du métier/activités, l’organisation et les conditions d’exercice seront appréciés par le responsable hiérarchique direct pour autoriser le salarié à travailler ponctuellement à distance. Il est entendu que l’appréciation de ces critères doit être réalisée en considération du caractère ponctuel du travail à distance. 
Le télétravail ponctuel est ouvert 
au salarié en CDI, après validation de la période d’essai. 
au salarié en CDD, après validation de la période d’essai.
au salarié à temps partiel, dans le respect du nombre minimal de 3 jours de présence hebdomadaire. 
au contrat en alternance et aux stagiaires « Projet de Fin d’Etudes », seulement si cette organisation du travail est compatible avec les objectifs pédagogiques. 
Volontariat et Refus éventuel
Voir § 5.1. et § 5.2.

Fréquence du télétravail ponctuel
La fréquence du télétravail ponctuel est déterminée entre le responsable hiérarchique direct et le salarié, conformément aux dispositions du présent accord :
La fréquence du télétravail pourra être de 1 à 2 jours dans une semaine pour assurer à minima 3 jours de présence par semaine sur le lieu de travail, sauf exceptions et avec accord du responsable hiérarchique direct.
Le télétravail ponctuel est pris soit à la journée, soit à la demi-journée. 

Modalités de mise en œuvre du télétravail ponctuel
Dans les limites préalablement fixées, et dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles, le salarié pourra demander par écrit à son responsable hiérarchique direct à télétravailler ponctuellement, en précisant le ou les jours de télétravail visés. 
Chaque période de télétravail ponctuel doit être préalablement acceptée par le responsable hiérarchique direct pour être effectué par le salarié 
Afin de favoriser le maintien du collectif de travail et pour des besoins organisationnels, certains jours peuvent être fermés au télétravail ponctuel par le responsable hiérarchique direct. 

Une demande de télétravail ponctuel ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS COMMUNES AU TELETRAVAIL REGULIER ET AU TELETRAVAIL PONCTUEL POUR DES SITUATIONS INDIVIDUELLES
Volontariat
Le télétravail régulier et le télétravail ponctuel pour des situations individuelles revêtent un caractère volontaire pour le salarié concerné. En aucun cas, ils ne peuvent être imposés par le responsable hiérarchique direct ou la Direction (contrairement au télétravail ponctuel pour des situations exceptionnelles collectives  voir chapitre 6 ).
Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié, dans le respect des anciennetés indiquées au chapitre 3.1, ou en cours d’exécution du contrat de travail.
Le salarié volontaire en fera la demande auprès de son responsable hiérarchique direct, et les conditions d’acceptation de ce télétravail seront définies dans le respect des règles de bon fonctionnement du service (présence requise certains jours, …).
Une réponse sera apportée au salarié au plus tard dans un délai d’un mois.

Refus d’accès au télétravail
Il est rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’employeur motive par écrit son refus d’accéder à une demande de recours au télétravail formulée par un salarié, dès lors que l’accès au télétravail est ouvert dans l’entreprise par la voie du présent accord collectif, et que le salarié demandeur occupe un poste télétravaillable en vertu d’une disposition de cet accord, d’autant plus s’il s’agit d’un salarié en situation de handicap ou aidant un proche.

Néanmoins, De manière générale, le télétravail peut être refusé en raison :
de la fonction exigeant une présence physique quotidienne dans les locaux de l'entreprise ;
de la contrainte technique ou matérielle liée au métier ;
de la désorganisation trop importante du service et/ou de l'équipe.

En tout état de cause, le refus opposé à une demande de télétravail émanant du salarié sera motivé et expliqué par le responsable hiérarchique direct, dans un délai maximum 
d’un mois suivant la demande du salarié, pour le télétravail régulier.
de deux jours suivant la demande du salarié, pour le télétravail ponctuel.

Dans tous les cas de refus d’accès au télétravail, le salarié aura la possibilité d’exercer un recours en contestation de la décision de refus auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Annulation d’une journée de télétravail
Pour des besoins opérationnels ou de service, un jour de télétravail posé et validé pourra être annulé par le responsable hiérarchique direct, en respectant un délai de prévenance de 2 jours, sauf circonstances exceptionnelles  ou en cas de force majeure. 

Lieu du télétravail
Tout collaborateur est responsable du choix de son lieu de télétravail régulier/ponctuel. Ce dernier devra permettre au salarié de répondre aux conditions de joignabilité, et de connectivité informatique, inhérentes à toute organisation du travail à distance. 
Le lieu de télétravail par défaut est la résidence principale du salarié, mais celui-ci pourra télétravailler dans un lieu différent (lieu privé temporaire, espace de co-working,…), après avoir indiqué l’adresse à l’employeur.
La mise en place du télétravail implique que l’installation électrique du lieu du télétravail soit conforme aux normes.
Le lieu du télétravail du salarié doit permettre une connexion internet avec un débit suffisant pour que le salarié puisse se connecter au réseau de l’entreprise dans des conditions satisfaisantes.

Durée des journées de télétravail
La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail, comme indiqué dans le préambule du présent accord. 
Les salariés soumis à des horaires doivent, lorsqu’ils sont en télétravail, réaliser leur temps de travail théorique, sans dépassement. 
La confiance et le respect mutuel entre salarié et responsable hiérarchique direct constituent le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail. Ainsi, dans l’organisation en télétravail les parties rappellent qu’aucun moyen de surveillance ne sera mis en place pour contrôler le temps de travail des salariés en dehors du système autodéclaratif de badgeage e-Temptation. 

Concernant le relevé des horaires télétravaillés :
Le télétravailleur en forfait jour pointera une fois par jour télétravaillé via e-temptation.
Le télétravailleur « mensuel » relèvera ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé et enregistrera ce pointage via e-temptation.
Le télétravailleur « posté » et occasionnellement en capacité d’être en situation de télétravail ponctuel pour une situation individuelle ou exceptionnelle collective, relèvera ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé et enregistrera ce pointage via e-temptation.

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne sont pas autorisées en télétravail, sauf demande/validation expresse du responsable hiérarchique direct. Dans ce cas, les heures supplémentaires seront traitées à l’identique de celles effectuées sur site.

Respect de la vie privée, plages de  disponibilite
Le salarié télétravailleur pourra organiser librement son emploi du temps sous réserve de respecter a minima les plages de disponibilité suivantes : 9h00-11h30 et 14h-16h qui correspondent aux horaires référence applicables au sein de Lynred dans l’accord relatif à l’organisation du temps de travail.
Au-delà de ces plages de disponibilité, le salarié télétravailleur fixera en concertation avec son responsable hiérarchique les plages horaires durant lesquelles il pourra être contacté, en correspondance avec son horaire habituel de travail. Le télétravailleur habituel et régulier pourra préciser ses plages horaires dans l’avenant « Télétravail ».
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail et veille au respect des temps de repos quotidien hebdomadaire de l’ensemble de ses collaborateurs.
Le salarié en situation de télétravail devra être joignable sur les moyens mis à disposition par la Société (dont le téléphone professionnel, les logiciels de messagerie et de vidéoconférence - type TIXEO notamment) et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 
Le responsable hiérarchique direct veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.
en concertation  

Temps de repos
Les temps de pause pendant le télétravail seront pris par le salarié lorsqu’il les estimera nécessaire, en s’assurant que son horaire de travail journalier est respecté, ceci dans le cadre de la confiance et le respect mutuel entre salarié et responsable hiérarchique direct.
Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que dans l'établissement d'appartenance. 
L’entreprise pourra favoriser l’utilisation d’outils informatiques permettant d’indiquer quand on est en pause repas ou en vidéo conférence ou audio conférence et qu’on ne peut pas répondre à une sollicitation. 

Régulation de la charge de travail 
Le responsable hiérarchique direct veillera à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de LYNRED. 
Lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail doivent être évoquées par le salarié et son responsable hiérarchique direct afin que des solutions concertées puissent, le cas échéant, être trouvées. 
Néanmoins, l’entretien annuel ne constitue pas le seul moment dédié d’échange entre le collaborateur et le responsable hiérarchique direct quant au suivi de la charge de travail. En effet, des échanges réguliers, que cela soit à l’initiative du responsable hiérarchique direct comme du salarié, doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail du télétravailleur, des délais d’exécution, en tenant compte des moyens mis à disposition pour permettre de respecter notamment les durées maximales de travail, les durées minimales de repos et le temps consacré au déjeuner. 

Sûreté économique de l’entreprise
L'usage des outils numériques est encadré par l’employeur, dans le respect du Règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL. L’entreprise informera le salarié en télétravail des dispositions légales et des règles propres relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Elle l’informe également de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles.

De manière générale, le salarié s’engage à respecter les règles liées à la sûreté économique de la Société (propriété intellectuelle, devoir de confidentialité, sécurité informatique...) précisées dans l’annexe du règlement intérieur LYNRED (Charte de Sécurité des Systèmes d'Information). 

Accompagnement matériel 
Le médecin, l’ergonome et/ou le service SSE peuvent apporter leurs conseils et leurs préconisations particuliers sur le matériel requis et la posture sur son poste de travail auprès de l’ensemble des salariés. 
Pour les personnes en situation de handicap, les conseils du médecin du travail et/ou de l’ergonome s’apparenteront à une prescription.
Accompagnement matériel du télétravail habituel et régulier 
La Société est responsable de mettre à disposition du télétravailleur régulier :
un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la réalisation de l’activité professionnelle à distance.
Quand le poste le nécessite, et sur validation du responsable hiérarchique, l’entreprise pourra procéder à la dotation des équipements suivants :
un téléphone professionnel avec abonnement téléphonique
un écran de grande dimension si requis par l’activité ou l’ergonomie/fatigue de lecture sur petit écran 
un clavier avec pavé numérique 
une souris (une dotation par salarié pour répondre aux usages de travail sur site ou en télétravail)
un casque micro pour les visioconférences (une dotation par salarié pour répondre aux usages de travail sur site ou en télétravail)
si le matériel disponible dans le lieu de télétravail est incompatible pour assurer celui-ci dans des conditions normales d’ergonomie, le salarié pourra demander un fauteuil bureautique ergonomique aux conditions fixées par LYNRED (avis du médecin du travail). Le salarié devra le récupérer et le rapporter par ses propres moyens.

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à les ramener sur site dès la panne constatée.
Le matériel à usage strictement professionnel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise, reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail, en cas de départ du collaborateur ou en cas d’absence de plus de 6 mois sur demande de l’entreprise. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Accompagnement matériel du télétravail ponctuel 
Lorsque l’activité réalisée en télétravail ponctuel le nécessite, un ordinateur portable aux standards de LYNRED devra, sur demande du salarié, être mis à disposition par la Société. 
Le salarié devra s’assurer que l’équipement informatique pourra être mis à disposition dans les temps par le service informatique. Il s’agira d’un PC connectable à l’entreprise, et équipé des standards (ie pack office, IFS, etc).

Allocation de frais liés au télétravail
La Société versera au salarié télétravailleur habituel et régulier, au titre des frais occasionnés par le télétravail, une allocation forfaitaire égale à :
10€ par mois, nets de charge et d’impôt, pour les avenants télétravail sur la base d’une journée de télétravail par semaine 
20€ par mois, nets de charge et d’impôt, pour les avenants télétravail sur la base de deux journées de télétravail par semaine.
Une extension occasionnelle du télétravail régulier au-delà du cadre de l’avenant ne donnera pas lieu à extension de l’indemnité forfaitaire convenue.
Une diminution occasionnelle du télétravail régulier en deçà du cadre de l’avenant ne donnera pas lieu à diminution de l’indemnité forfaitaire convenue.
Cette allocation forfaitaire constitue une compensation partielle des frais engendrés par le télétravail, notamment les frais de chauffage et d’éclairage, l’Internet, le service de téléphonie, la perte de participation au repas lorsque pris au restaurant d’entreprise, ou autres. Il ne s’agit en aucun cas d’une prime au télétravail.
L’allocation forfaitaire sera versée mensuellement sur la paye du salarié.

Cette allocation forfaitaire ne s’applique pas aux cas de télétravail ponctuel pour des situations individuelles. 

Santé et sécurité du télétravailleur 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail et doivent être respectées par le responsable hiérarchique. Le collaborateur en situation de télétravail est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité. 
En cas d’accident survenu au lieu déclaré de télétravail pendant la plage journalière, l’accident sera traité dans les mêmes conditions que si il était survenu sur le site. Le salarié doit en informer son responsable hiérarchique direct et la Direction des Ressources Humaines via le service santé au travail dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la DRH  via le service santé au travail de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés.
En cas d’accident de déplacement entre le lieu de repos/sommeil et lieu de télétravail quand celui est différent du domicile principal (espace de co-working,…), l’accident sera considéré comme un accident de trajet domicile-travail.
Par ailleurs, toute suspension juridique du contrat de travail (arrêts pour accident, pour maladie, liés au congé maternité…) ne peut se cumuler avec le télétravail, qui doit être de facto suspendu. 

Assurance
L’assurance responsabilité civile de LYNRED s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant en présentiel.
Dans le cas où le télétravail est exercé au domicile principal, le salarié télétravailleur devra s’assurer que sa multirisques habitation couvre bien son lieu de télétravail et prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à sur son lieu privé une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur. Le salarié devra être en mesure de fournir une attestation en conséquence. 
Dans le cas où le télétravail est exercé dans un autre lieu que le domicile principal et dont l’adresse aura été déclarée (voir § 5.4), l’assurance responsabilité civile de LYNRED s’appliquera.

Prévention des risques (RPS, isolement, addiction…)
Les parties rappellent que l’ensemble des dispositions relatives à la qualité de vie au travail, ainsi qu’à la prévention des risques, sont applicables aux salariés en télétravail. 
L’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social. Des dispositifs ad hoc mobilisant tous les acteurs de l’entreprise peuvent être élaborés et mis en œuvre dans l’entreprise pour garantir le maintien du lien social. Cela participe de la responsabilité sociétale de l’entreprise.
La prévention de l’isolement participe à la fois de la santé du salarié en télétravail et du maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. Des règles de fonctionnement communes intégrant des repères relatifs aux activités, aux responsabilités individuelles et collectives, à la marge de manœuvre et à l’autonomie de chacun des salariés en télétravail, à leurs interlocuteurs et aux modalités de leur interpellation sont autant de garants face au risque d’isolement. Les temps de travail collectif réguliers sont donc indispensables. 
Le risque d’isolement et son évaluation devront être identifiés dans le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER).
Le responsable hiérarchique direct, au même titre que pour les salariés présents sur site, devra adapter son management et tout particulièrement dans la situation de télétravail.
Le salarié en télétravail qui rencontre des difficultés au travail pourra se rapprocher des acteurs de la prévention santé au travail.

Droit à la déconnexion
Les parties reconnaissent à tout salarié, sur site ou en télétravail, un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail dans lesquels il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le responsable hiérarchique direct doit veiller au respect du droit à la déconnexion du salarié et doit, dans ce cadre, l’inviter à se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. 
D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie…) en dehors de son temps de travail habituel.

Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit à la déconnexion susvisé, il est prévu :

un guide du télétravail (bonne pratiques…), voir § 7.2.
Le soutien par des actions de formation/sensibilisation des salariés et du management concernés de type e-learning (à préciser)
Le responsable hiérarchique direct et le salarié doivent ensemble avoir la vigilance de respecter les horaires maximales de travail et les plages horaires mentionnées dans notre accord LYNRED sur le temps de travail.

Application des règles légales et conventionnelles relatives aux relations de travail
Maintien du lien de subordination entre employeur et salarié
Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié en télétravail ou en télétravail ponctuel, et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés, s’agissant de l’exécution du travail.

Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs
Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent de la même façon et dans les mêmes conditions aux salariés en situation comparable, qu’ils soient en télétravail, ou non.
De cette manière, tout collaborateur en situation de télétravail est assuré d’une égalité de traitement en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, de gestion de carrière, d’accès à l'information de l'entreprise, aux activités sociales (via l’intranet ou l’internet), à l’accès à l’information syndicale, aux élections professionnelles, ainsi qu’en matière de couverture accident, maladie, décès et prévoyance. 

ARTICLE 6 – LE TELETRAVAIL PONCTUEL POUR DES SITUATIONS EXCEPTIONNELLES COLLECTIVES
Principes applicables 
Les signataires du présent accord considèrent qu’il est souhaitable, afin de garantir la continuité de l’activité de l’entreprise, d’anticiper l’organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.
Le télétravail ponctuel pour des situations exceptionnelles collectives est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à l’entreprise, ou à des situations d’urgence (intempéries/catastrophes naturelles, évènements sanitaires, difficultés de transports publics, destruction accidentelle des locaux de l’entreprise...). 

Modalités de mise en œuvre 
Le dispositif de télétravail ponctuel pour des situations exceptionnelles collectives est déclenché par la Direction de l’établissement, qui informe l’ensemble de la ligne managériale et les salariés. 

Il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise en place, le principe de volontariat ne s’applique pas, s’agissant du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et en cas de force majeure. 
Par conséquent, dans ce cas, l’employeur procède à une simple information des salariés par tout moyen, en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance suffisant. Cette information peut par exemple comporter les éléments suivants : période prévue ou prévisible de télétravail, informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles, informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail, etc.

Le télétravail ponctuel pour des situations exceptionnelles collectives peut, par décision du chef d’établissement, être ouvert à tous les salariés de l’entreprise (CDI, CDD, contrats en alternance), ainsi qu’aux stagiaires et ce, sans condition d’ancienneté, pour autant que la nature de leur métier/activités et leur autonomie le permettent. Par défaut, il s’envisage par journée entière.

Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, en cas de circonstances collectives exceptionnelles, le télétravail ponctuel constitue un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés. 
Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. 
A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle. Sauf circonstances particulières, un délai de prévenance de 3 jours sera appliqué avant de revenir à l’organisation de travail habituelle.

Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et de terme du télétravail ponctuel pour des situations exceptionnelles collectives relatives à la continuité d’activité seront précisées, au cas par cas, par la Direction de l’établissement après information/consultation des Instances Représentatives du Personnel, conformément aux dispositions du code du Travail relatives à la représentation du personnel. Cette information pourra s’effectuer, selon les contraintes propres à la situation, en réunion physique, par audio-conférence ou par visio-conférence.
Néanmoins, les modalités habituelles de consultation du CSE sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE sera consulté sur cette décision dans les plus brefs délais (24/48 heures si possible).

Accompagnement matériel 
Les conditions d’accompagnement matériel du télétravail ponctuel pour des situations exceptionnelles collectives seront définies par la Direction de l’établissement, selon les circonstances et la durée de l’évènement.

ARTICLE 7 – ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS ET DES RESPONSABLES HIÉRARCHIQUES DIRECTS
Adaptation des pratiques managériales
Le télétravail s’exerce dans le cadre normal de la relation contractuelle de travail. Néanmoins, mis en place de manière régulière, il fait évoluer la manière d’animer la communauté de travail et peut donc s’accompagner de la mise en place de pratiques managériales spécifiques.
L’ANI du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres précise que le télétravail repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre un responsable et chaque collaborateur en télétravail – et deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail. 
Le responsable hiérarchique direct a un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail, notamment parce qu’il assure ou participe à la fixation des objectifs du salarié. Il favorise ainsi le dialogue professionnel sur les pratiques de télétravail et sur l’articulation entre le télétravail et le travail sur site. Il est également un des garants du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et l’entreprise.
Durant l’entretien annuel, un point spécifique relatif au suivi des conditions d’activité et de la charge de travail du télétravailleur sera mené.
Formation des responsables hiérarchiques directs et des collaborateurs 
La sensibilisation des responsables hiérarchiques directs et des salariés aux évolutions managériales et d’organisation du travail engendrées par le télétravail est un moyen d’en assurer une mise en place réussie. 
Des formations ou guides seront proposés telles que : 
l’adaptation des modalités de réalisation de l’activité, 
la délégation de responsabilités 
l’autonomie du salarié en télétravail, 
le séquençage de la journée de télétravail (pour bien gérer son temps et éviter le surmenage),
la sensibilisation à la prévention des Troubles Musculo Squelettiques (TMS). 
En outre, les responsables hiérarchiques directs peuvent, dès leur prise de poste, être formés aux modalités du management à distance et à la prise en compte des particularités de l’organisation du travail.

Par ailleurs, une communication adéquate sera élaborée : un guide du télétravail sera mis à disposition de tous sur l’intranet (sur les bonnes pratiques en télétravail, sur les règles applicables aux utilisateurs du système d’information de la Société, etc.). 

Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé
La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap.
Les travailleurs handicapés qui ont transmis à la Direction des Ressources Humaines un des justificatifs attestant de ce statut pourront le cas échéant bénéficier d’une organisation du travail adaptée et d’aménagements spécifiques de poste en télétravail, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail. 
Des modalités dérogatoires pourront être accordées à ces télétravailleurs notamment concernant la fréquence maximale hebdomadaire du télétravail (§3.3), et les équipements adaptés leur permettant d’exercer leurs fonctions. Il est rappelé que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés.
Le responsable hiérarchique direct est incité à porter une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé, afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.

Préservation de la politique de gestion des ressources humaines
Egalité femmes-hommes
Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’employeur s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes. C’est une des conditions de réussite de sa mise en œuvre.
Gestion des carrières des femmes et des hommes
La pratique du télétravail n’est pas un critère pouvant influer négativement sur la carrière des femmes et des hommes. L’éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décision ou du responsable hiérarchique direct ne peut conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.

ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES ET PILOTAGE DE L’ACCORD 
Information des salariés sur les dispositions de l’accord
Le présent accord fera l'objet d'une large diffusion, par tout moyen, au sein de LYNRED. Il sera tenu à la disposition de l'ensemble des salariés sur le réseau interne de l’entreprise.

Substitution
Les dispositions du présent accord se substituent aux différentes chartes établies ainsi qu’aux avenants télétravail dont certains salariés ont pu bénéficier, avant la date de signature du présent accord. 

Commission de suivi de l’accord
Un suivi régulier de la mise en œuvre de l’accord et de sa concordance avec l’évolution des dispositions légales ou règlementaires sera réalisé par une commission de suivi de l’accord. 
Cette commission sera composée d’au moins 2 représentants du CSE Central LYNRED et de membres de la Direction. Elle pourra être assurée par les membres de la Commission Formation, emplois et compétences.
La commission se réunira une fois par an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. 
Elle examinera l’ensemble des dispositions prises en matière d’organisation et de temps de travail. 
L’entreprise s’engage à faire un bilan annuel sur le télétravail (qui pourra être intégré au bilan social), incluant notamment les indicateurs suivants
Nombre de télétravailleurs par type (régulier ou ponctuel), par CSP, par H/F, par service,
Nombre de demandes refusées et raisons des refus de façon générique,
En fonction des conclusions de ces bilans, l’entreprise s’engage à envisager l’évolution de l’accord d’entreprise applicable avec les membres du CSE.
Les salariés effectuant du télétravail régulier seront identifiés dans le registre du personnel.

Durée, entrée en vigueur et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2021. 
L’accord pourra être révisé dans les conditions légales. 

Notification / dépôt légal et publicité
Le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme « TéléAccords » de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) accessible depuis le site internet dédié () accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail par le représentant légal de l’entreprise.
Conformément à l’article D.2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Grenoble.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Veurey-Voroize, le 22/07/2021


Pour la Direction
	
	Directeur Ressources Humaines de Lynred 



Pour les organisations syndicales représentatives
	Délégué Syndical Central CFDT	Délégué Syndical Central CGT