ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF AUX ENTRETIENS PROFESSIONNELS ET AUX MODALITES D’ABONDEMENT DU CPF

ENTRE LES SOUSSIGNES :	
L’OPCOMMERCE, Opérateur de compétences agréé par arrêté du 29 mars 2019 modifié par arrêté du 9 mai 2019, Association régie par la loi du 1er juillet 1901, Numéro SIREN n° 398 522 243, dont le siège social est situé 251, Bd Pereire 75017, représenté par Monsieur xxx en sa qualité de Délégué général. 

Ci-après dénommé « l’entreprise » ou « l’employeur »
D’une part,
ET :
Les Sections Syndicales présentent au sein de l’Association :
La CFE-CGC, représentée par xxx en sa qualité de Déléguée syndicale,
La CFDT, représentée par xxx en sa qualité de Déléguée syndicale,
La CGT, représentée par xxx en sa qualité de Déléguée syndicale,

D’autre part.


PREAMBULE
La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », entrée en vigueur le 1er janvier 2019, est venue modifier l’article L.6315-1 du Code du Travail consacré aux entretiens professionnels. Elle a, par ailleurs, introduit la possibilité d’adapter, par accord collectif d’entreprise, le cadre, les objectifs, les critères collectifs d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation des salariés ainsi que les  modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié et les conditions de mise en œuvre de l’entretien professionnel notamment de sa périodicité.
C’est dans ce cadre que les signataires du présent accord se sont réunies en vue de fixer la périodicité des entretiens professionnels des salariés de l’Opcommerce ainsi que les modalités d’abondement de leurs comptes personnels de formation. 
En effet, dans un contexte de transformation des organismes collecteurs agréés en opérateurs de compétences, il leur est apparu nécessaire d’adapter ce dispositif aux nouveaux défis de l’entreprise en garantissant une bonne gestion des parcours professionnels des salariés et en favorisant le développement de leurs compétences par un suivi efficace des entretiens professionnels.
L’objectif commun des signataires est celui d’une démarche de co-construction d’un dispositif adapté à la réalité des activités de l’Opcommerce tout en permettant à chaque salarié de participer activement à sa transformation et son développement. 

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 - Champ d’application 
En vertu de l’article L.6315-1, chaque salarié, à l’occasion de son embauche, est informé qu’il bénéficie d’un entretien professionnel avec son employeur. Cet entretien consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, est à distinguer de l’entretien annuel d’évaluation. 
Les dispositions du  présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Opcommerce, quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur catégorie professionnelle ou de leur temps de travail. Elles se substituent à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux pouvant existants au sein de l’entreprise antérieurement à sa signature.
Article 2 – Objet de l’entretien professionnel
L’entretien professionnel est un moment d’échange privilégié permettant au salarié et à l’entreprise d’engager une réflexion commune sur l’évolution professionnelle de celui-ci et d’envisager les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel au regard de ses envies et compétences. 
Il a pour objectif d’identifier les compétences du salarié, de repérer ses savoir-faire, expertise et potentiels mais aussi ses souhaits, ses difficultés, ses besoins en formation. 
Au cours de l’entretien, l’employeur informe le salarié sur les différents dispositifs de formation : plan de développement des compétences, Pro-A, compte personnel de formation, conseil en évolution professionnelle, bilan de compétences, VAE.
Article 3 - Périodicité de l’entretien professionnel
Les dispositions ci-dessous s’appliquent aux cycles d’entretiens professionnels en cours et à venir. 

3.1. Périodicité du 7 mars 2014 au 6 mars 2020

Par dérogation aux prescriptions du I de l’article L.6315-1, l’entretien professionnel a lieu en moyenne tous les deux ans de telle sorte que pour chaque période de six années civiles à compter de son embauche, le salarié bénéficie  d’au moins trois entretiens professionnels espacés d’au moins six mois. 

Pour les salariés présents à l’effectif au cours de l’année 2014, l’entretien professionnel doit être organisé au plus tard le 31 décembre 2020. 

Un entretien professionnel est de droit, à l’initiative du salarié, lorsque celui-ci n’en n’a pas bénéficié depuis plus de 24 mois. 

En outre, en application des dispositions légales, un entretien professionnel est proposé systématiquement : 

au salarié qui  reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie étant précisé que cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste ;

à l'issue d'un mandat syndical. 

Au terme de chaque période de six années civiles, l’entretien donne lieu à un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié. 

S’il apparaît que le salarié n’a pas bénéficié, sur la période des six années civiles :

de trois entretiens professionnels et d’au moins une action de formation non obligatoire,
	ou 
d’au moins deux entretiens professionnels et d’au moins deux actions de formation non obligatoires

l’entreprise abondera le compte personnel de formation du salarié concerné par le montant prévu par la législation (3 000 euros à la date du présent accord).

En cas de suspension du contrat de travail (à l’exception des congés payés), le terme de la période de six années est reporté d’autant. 

Les actions de formation résultant d’une mobilisation par le salarié de son CPF ne sont pas prises en compte dans cet état de lieux si l’entreprise n’a pas, en sus de l’alimentation du compte, participé à leur financement sous forme d’abondement du compte personnel de formation et/ou de maintien de la rémunération pendant la formation du salarié. 

À titre transitoire, en application de l’article 7, 1°, de l’ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019, pour les bilans intervenant jusqu’au 31 décembre 2020, il peut être justifié, en sus des trois entretiens au cours des six années, de l’accomplissement des obligations prévues antérieurement à la loi du 5 septembre 2018 par l’article L. 6315-1 du Code du travail (soit, plutôt qu’une action de formation non obligatoire, au moins deux mesures parmi les trois suivantes : suivi d’au moins une action de formation, acquisition d’éléments de certification, et progression salariale ou professionnelle). 

Les entretiens professionnels comme l’état des lieux récapitulatif donnent lieu à la rédaction d’un document signé dont une copie est remise au salarié.


Cas particulier des salariés en alternance : 
Par exception à la règle énoncée précédemment, les salariés recrutés dans le cadre de contrats en alternance, qui ont par définition bénéficié d’actions de formation dans le cadre de leur contrat, le décompte des périodes de six années civiles débute à l’issue de la transformation de celui-ci en CDI ou de la fin de la période de formation en cas de contrat en alternance en CDI. »


3.2. Périodicité à partir du 7 mars 2020

A compter du 7 mars 2020, la périodicité de l’entretien professionnel est fixée à 1 an si possible entre le 1er juin et le 30 septembre.
En outre, en application des dispositions légales, un entretien professionnel est proposé systématiquement : 

au salarié qui  reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie étant précisé que cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste ;

à l'issue d'un mandat syndical. 

Au terme de chaque période de six années civiles, l’entretien donne lieu à un état de lieux récapitulatif du parcours du salarié. 

S’il apparaît que le salarié n’a pas bénéficié, sur la période des six années civiles :

de trois entretiens professionnels et d’au moins une action de formation non obligatoire,
ou 
d’au moins deux entretiens professionnels et d’au moins deux actions de formation non obligatoires, 

l’entreprise abondera le compte personnel de formation du montant prévu par les textes législatifs ou réglementaires en vigueur (3 000 euros à la date du présent accord).
Les entretiens professionnels comme l’état des lieux récapitulatif donnent lieu à la rédaction d’un document signé dont une copie est remise au salarié.
Article 4 - Abondement du compte CPF du salarié

Au sens des dispositions du présent accord, l’abondement du CPF désigne le fait pour l’employeur de verser une somme au crédit du salarié dans le cadre du financement d’une utilisation de son compte personnel de formation. 

L’entreprise entend élaborer un catalogue CPF sur la base de cycles certifiants qui permettront d’asseoir les collaborateurs dans leur professionnalisme. Dans ce cadre, le co-investissement sera favorisé. Le sujet sera étudié et suivi par la commission formation.

Le salarié souhaitant mobiliser son CPF en totalité en dehors de son temps de travail mais qui ne dispose pas sur son compte du montant suffisant pour le paiement des frais pédagogiques, peut solliciter un abondement auprès de son employeur visant à prendre ceux-ci en charge pour leur fraction excédant la valeur disponible sur son compte. 

L’abondement de l’employeur implique de requérir son accord sur le choix du prestataire et du lieu de réalisation de la prestation. L’employeur est libre d’accepter ou de refuser la demande du salarié.


Cet abondement est de droit et ne peut en conséquence être refusé par l’employeur, dans la limite d’un montant égal à 50 % des droits inscrits sur le compte et dans la limite d’une demande tous les 2 ans à condition d’avoir au moins une année d’ancienneté dans l’entreprise au moment de la demande, lorsque la mobilisation du CPF intervient : 

dans le cadre de l’obtention de CléA (certificat de compétences et de connaissances professionnelles) ;

dans le cadre d’un bilan de compétences ;

dans le cadre d’un projet visant un diplôme ou un titre de niveau supérieur ou égal au niveau 4,  pour les collaborateurs n'ayant pas déjà le niveau 4 (non obtention d’un diplôme de niveau 4) avec ou sans VAE ;

L’abondement de l’employeur est exclusivement affecté au financement de la prestation qui y a ouvert droit. 

En cas de report de la prestation, l’abondement est soit restitué à l’employeur, soit bloqué dans l’attente de la réalisation de la prestation dans la limite de 12 mois.

En cas d’annulation de la prestation, la somme est restituée à l’entreprise. 
Article 5 – Conditions matérielles d’organisation de l’entretien	
L’entretien professionnel a lieu entre le collaborateur et son manager. 
Toutefois, compte tenu de la taille de certaines équipes, le service des Ressources Humaines pourra accompagner un manager à sa demande dans la réalisation des entretiens professionnels. Ainsi, pour les équipes de plus de 10 collaborateurs en CDI, le service des Ressources Humaines peut réaliser les bilans professionnels en lieu et place du manager.

Par ailleurs, les collaborateurs pourront solliciter directement le service des Ressources Humaines pour réaliser un entretien de projet, en sus ou en parallèle des entretiens professionnels
Le salarié bénéficiaire de l’entretien professionnel est convoqué préalablement, par écrit, avant la date de tenue de l’entretien. A cette occasion l’employeur lui communique les éléments d’information nécessaires quant au lieu et à l’heure de l’entretien. 
En cas d’absence autorisée et/ou justifiée, l’entretien peut être reporté à une date ultérieure avec l’accord de l’employeur. 
Un salarié ne peut refuser de se présenter à l’entretien professionnel mais peut sous certaines conditions demander un report auprès de son manager dans le mois suivant sans que cela soit préjudiciable pour l’Opcommerce.
Article 6 - Clause de suivi et de sauvegarde
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires qui rendrait inapplicable l’une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les possibilités d’adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.
Article 7 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée  indéterminée et entrera en vigueur à compter du 25 février 2020.
Article 8 - Suivi - Interprétation
En vue d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’il fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du comité social et économique relative à la politique sociale de l’entreprise.

Les membres du CSE prendront notamment connaissance, à cette occasion :
du nombre d’entretiens professionnels et du nombre d’états des lieux récapitulatifs réalisé au cours de l’année écoulée ;
du nombre d’entretiens professionnels et d’états des lieux récapitulatifs à réaliser sur l’année à venir.
En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que  la Direction convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de deux représentants de la direction et d’un représentant de chaque délégation syndicale représentative de l’entreprise ayant participé à la négociation. L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
Article 9 - Révision
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : si l'un des signataires souhaite réviser tout ou partie de l'accord, il devra en informer tous les autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Dans ce cas, les signataires conviennent de se réunir à nouveau afin d’apporter, au texte de l’accord, les adaptations nécessaires. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 10 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE de Paris.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les signataires afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 11 - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par  xxx, représentant(e) légal(e) de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.



Fait à Paris, le 25 février 2020 en 5 exemplaires originaux et 1 exemplaire en format électronique.

Pour la CFE-CGC
xxx


Pour la CFDT
xxx


Pour la CGT
xxx