ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES – HOMMES
2021

	
Entre

La société GEOS, Société par actions simplifiées dont le siège social est situé Tour Franklin, 100-101 Terrasse Boieldieu 92800 PUTEAUX, Immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 417 522 570 00056, représentée aux fins des présentes par XXX dûment mandatée en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,
	
Et,

Les organisations syndicales représentatives au sein l’entreprise

FIECI CFE-CGC : représentée par XXX agissant en qualité de Déléguée syndicale
CFDT : représentée par XXX agissant en qualité de Déléguée syndicale


Préambule
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis le constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002.

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat de travail ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (Articles L.1142-1, L. 1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).


Dès 2012, GEOS SAS a signé avec le syndicat FIECI/CFE-CGC son premier accord portant sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise. Y étaient traités les sujets suivants :
rappel du principe d’égalité de traitement ;
la rémunération ;
la gestion des carrières – Promotions professionnelles ;
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

 Les principes de non-discrimination en général, et pour des motifs portant sur le sexe des personnes plus particulièrement, ont été renforcées dans la Charte Ethique de GEOS SAS de 2019.

Les organisations syndicales signataires du présent accord et la Direction de GEOS SAS considèrent que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise.

Conscientes que la mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent.

L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. 

Elle s'appuie sur deux principes : 
égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ; 
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par l’analyse des rapports de situations comparées (mise à jour dans la BDES annuellement).

C'est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l'épanouissement professionnel des collaborateurs, les parties signataires entendent mettre en œuvre une véritable démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades ; elles aspirent également au déploiement d'actions concrètes visant à permettre aux salariés, les femmes comme les hommes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d'ordre privé, familial ou personnel.

La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l'employeur en application du Code du travail (articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 et L.2323-57 du Code du travail).et la Convention collective en vigueur au sein de l’entreprise.

Cette négociation s’appuie sur les éléments figurant dans la BDES qui établit une situation comparée dans l’entreprise sur les trois dernières années complétées, notamment, par l’index égalité femmes -hommes.

C’est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord s’engagent à mener une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines d’action suivants définis d’un commun accord :

la promotion –mobilité interne ;
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
la rémunération effective.

Le déploiement des mesures prises dans ce nouvel accord contribuera à assurer de manière effective le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de vie professionnelle mais également, par le biais d’actions de communication et de sensibilisation, à lutter contre le sexisme et les stéréotypes sociaux.

La Lutte contre le sexisme et les stéréotypes sociaux
Le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes définit la notion de « sexisme » dans son rapport relatif au sexisme au travail de la manière suivante :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet de façon consciente ou inconsciente, de les déligitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante et d’entrainer une altération de leur santé physique ou mentale.

Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».

La loi n°2015-992 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a codifié la notion de sexisme à l’article L. 1142-2-1 du Code du travail comme suit :

« Nul ne doit subir d’agissements sexistes, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

Des préjugés sexistes et stéréotypes sociaux véhiculés au sein de GEOS SAS constituent des freins majeurs à l’évolution des mentalités et participent aux inégalités de traitement en matière de développement de la mixité des emplois, de parcours professionnel, de rémunération et d’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle.

Conscientes que la lutte contre le sexisme et les stéréotypes sociaux représente une étape indispensable à l’instauration de la politique de diversité des emplois et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires s’inscrivent pleinement dans cette dynamique et souhaitent mettre en œuvre des actions de sensibilisation et de communication visant à faire évoluer les mentalités dès le 1er semestre 2021.

Indicateur chiffré : Nombre d’opérations de communication et de sensibilisation organisées pour promouvoir la lutte contre le sexisme et les stéréotypes sociaux dont notamment : Campagne (s) d’affichage, communication écrite, etc.
La rémunération effective
Objectif : Garantir l’équité en matière de rémunération 
Les parties signataires rappellent que le principe d’égalité de rémunération à poste, qualification, expérience et compétences identiques constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Dans ce sens, la détermination de la rémunération n’est jamais justifiée en considération du sexe de la personne mais exclusivement sur des critères professionnels.
En application du principe d’égalité professionnelle GEOS SAS fixe le salaire d’embauche en fonction de la qualification, l’expérience et des compétences nécessaires. En aucun cas la rémunération ne peut être fixée en considération du sexe de la personne, 

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, GEOS SAS réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification et à postes équivalents doivent être strictement égaux.

Par la suite, GEOS SAS s’engage à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps..

Moyen : Index de l’égalité femmes hommes 
L’index de l’égalité femmes-hommes est un outil mis en place depuis 2019 par le Ministère du Travail afin de supprimer les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes dans les entreprises.

Compte tenu de la taille de GEOS SAS, l’index de l’égalité femmes-hommes est composé des 4 grands critères suivants qui évaluent les inégalités éventuelles entre les sexes dans les entreprises sous la forme d’une note sur 100 :
écart de rémunération ;
écart de taux d’augmentations individuelles ;
pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant le retour de congé maternité ;
nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Cet indicateur, selon la Loi, doit être supérieur à 75 points. En cas d’index inférieur, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de trois ans.

En 2019, le total des indicateurs calculables pour GEOS SAS ramené à 100 était de 81 sur 100

Afin de pérenniser cet état de fait, la Direction, en accord avec les partenaires sociaux signataires du présent accord se fixe pour objectifs :
garantir des salaires d’embauche strictement égaux pour un même poste indifféremment du sexe de la personne recrutée ;
assurer le principe d’égalité de rémunération pour la mise en œuvre de toute décision concernant les évolutions salariales et la détermination des éléments de rémunération non pérennes.

Indicateur chiffré : Evolution favorable de l’index de l’égalité femmes hommes, dont les résultats pour l’année échue seront présentés et commentés au CSE tous les ans avant le 1er mars de chaque année en cours.

La mobilité au sein de l’entreprise – Promotion interne
Objectif : Equité des parcours et évolutions professionnels dans l’entreprise
GEOS SAS a pour objectif de favoriser la mixité à tous niveaux. Ainsi les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités de parcours et d’évolution professionnels pour tous les postes. Les congés maternité, paternité, d’adoption et parentaux, doivent être sans incidence sur le déroulement du parcours professionnel.

L’entreprise veille à ce que le pourcentage des femmes promues soit proportionnel au pourcentage des femmes présentes dans l’entreprise.

Dans ce sens, les critères de détection des potentiels internes et d’évaluation professionnelle sont de même nature pour les hommes et pour les femmes. Ils sont fondés exclusivement sur les compétences, l’expérience, la performance et les qualités professionnelles.

En particulier, l’entretien professionnel, dispensé de façon identique à chaque collaborateur homme ou femme par son supérieur hiérarchique est un moment privilégié pour identifier les souhaits d’évolution comme ceux de  formation.

Pour renforcer son engagement et suivre les résultats de sa politique, la Direction s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

Actions et mesures retenues  
Vérifier la cohérence entre les promotions des femmes et des hommes en fonction de la répartition des effectifs par sexe
Au-delà de la volonté de l’entreprise clairement exprimée, La Direction de l’entreprise s’engage à définir un indicateur de suivi qui permette de mesurer la proportion de femmes parmi les salariés promus.
Cet indicateur doit être au moins égal à la proportion de femmes dans les effectifs de l’entreprise.

Indicateur chiffré : Rapport entre la promotion des femmes promues et leur proportion dans l’effectif de l’entreprise. Appréciation de l’évolution de ce pourcentage d’une année sur l’autre.

Améliorer l’information sur les postes à pourvoir en interne
Dans ce sens, la Direction de GEOS SAS s’engage à prendre toutes les dispositions utiles pour assurer, par voie d’affichage et/ou par d’autres moyens utiles tels que les mails groupe, site Intranet, etc. la connaissance des postes à pourvoir en interne.

Les offres seront suffisamment précises pour aider les salariés à se positionner. Ainsi, les offres pourront mentionner les informations suivantes :
Intitulé du poste ;
Localisation du poste ;
Contenu du poste ;
Compétences requises ;
Statut.

Indicateur chiffré : Nombre d’informations diffusées au travers du système d’information mis en place/Nombre de recrutements mis en œuvre.

Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Consciente que la recherche d’équilibre des temps de vie personnelle et professionnelle est nécessaire à la promotion de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes, GEOS SAS s’est engagée depuis plusieurs années en faveur de l’amélioration de l’articulation entre les deux.

Dans ce sens, GEOS SAS a déjà mis en œuvre un certain nombre de mesures soit par accords, soit d’application conventionnelles :
journées enfants malades rémunérées : portées à trois journées par an et par enfant par accord ;
indemnisation complémentaire pendant le congés maternité :
Après un an d’ancienneté ;
Sous déduction IJSS et régime de prévoyance ;
réduction d’horaires des femmes enceintes :
A partir du 3ème mois : 20 minutes par jour ;
A partir du 5ème mois : 30 minutes par jour ;
garantie de l’évolution de la rémunération en congé de maternité et d’adoption dans les conditions définies par la convention collective applicable dans l’entreprise ;
souplesse des horaires d’entrée et de sortie pour les salariés non soumis, par leurs fonctions, à des horaires fixes ;
charte télétravail pour les fonctions éligibles encadrant le recours à cette organisation du travail rédigée et mise en œuvre en 2019 ;
prise en compte, lors de l’entretien annuel, de la charge de travail et de l’articulation entre la vie professionnelle et privée.

Les objectifs de progression
Afin de poursuivre les actions initiées sur l’égalité professionnelle en matière d’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la Direction en accord avec les partenaires sociaux définit les objectifs de progression suivants :
rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’organisation d’une vie privée ou familiale ;
encourager l’égalité parentale afin de favoriser un partage plus équitable de la parentalité entre les femmes et les hommes.

Actions et mesures retenues  
Afin d’y parvenir, la Direction et les partenaires sociaux signataires du présent accord ont convenu de la mise en œuvre des mesures suivantes :
en dehors de circonstances exceptionnelles nécessitant une action rapide et immédiate, il est convenu de favoriser la tenue des réunions entre 09 :00 du matin et 17 :45, heures de début de réunion.
favoriser la prise des congés sur les périodes de congés scolaires pour les parents ayant des enfants scolarisés en primaire et secondaire.
privilégier le cumul des congés et RTT avant ou après la prise des congés parentaux
les règles de connexion sont rappelées :
en dehors de circonstances exceptionnelles le nécessitant et exception faite des salariés soumis à l’astreinte pendant la période d’astreinte, il n’existe pas d’obligation de se connecter en dehors des horaires de travail ;
chacun doit s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone ;
il est recommandé de pas solliciter de réponse immédiate si celle-ci n’est pas indispensable ;
pour les périodes de congés ou d’absence même de courte durée, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et désigner la personne de l’entreprise qui prendra le relais.
Pour améliorer les conditions de retour dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux :
réalisation d’un entretien de reprise d’activité ;
permettre aux salariés absents pour congés familiaux qui le souhaitent de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les salariés en poste.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de GEOS SAS ;

La Direction tient à disposition des organisations syndicales, pour signature, les exemplaires originaux du présent accord à compter du 20 janvier 2021 jusqu’au 29 janvier 2021 inclus à 17h00.

Le présent accord est applicable à compter de la signature de l’accord. Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée triennale. En conséquence, les parties conviennent que les prochaines négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes démarreront à la fin du second semestre 2023.

En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 30 janvier 2024. Il ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme, ni de manière expresse, ni de manière tacite.
Principe de non-cumul
Les avantages résultant des dispositions du présent accord ne se cumulent pas à ceux déjà existants, ayant le même objet ou la même cause, et ce quelle qu’en soit la nature, et se substituent à ceux-ci (accord et/ou usage et/ou engagement unilatéral).

De même, les avantages du présent accord ne sauraient se cumuler avec ceux qui pourront être accordés pour le même objet ou la même cause à la suite de dispositions légales, règlementaires, conventionnelles, contractuelles ou autres.
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. 

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Formalités de dépôt
Conformément aux dispositions légales applicables, le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes en vertu de l’article D. 2231-2 du Code du Travail ; un exemplaire original sera par ailleurs remis à chaque partie signataire.

Mention sera faite de cet accord sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication vers les salariés.

Fait à la Défense, le 20 janvier 2021


Pour la Direction							Pour la Délégation Syndicale







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Directeur des Ressources Humaines                                          		DS CFDT
									XXX








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									DS FIECI CFE-CGC
									Svetlana KOUIBYCHEVA