ACCORD SUR L’INSERTION SOCIALE
ET PROFESSIONNELLE 
DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP




PREAMBULE



Peugeot SA mène depuis plusieurs années une politique constante visant à favoriser la diversité des salariés dans l’entreprise et l’égalité des chances afin de faire évoluer les représentations, pour une meilleure intégration professionnelle de publics généralement écartés du monde du travail. 

Quelle que soit la nature de leur handicap, toutes les personnes concernées bénéficient d’une politique volontariste d’insertion et de maintien dans l’emploi au sein de Peugeot SA.

Cet axe fort de la politique sociale repose sur la signature de plusieurs accords majeurs du Groupe PSA auxquels Peugeot SA est partie prenante, ayant permis d’obtenir des progrès et des résultats probants : 

l’Accord Cadre Mondial sur la Responsabilité Sociale du Groupe PSA du 20 mai 2010, renouvelé le 07 mars 2017,
l’Accord Peugeot Citroën Automobiles ( PCA) du 17 mars 2000, renouvelé les 22 septembre 2005, 21 juillet 2008, 24 février 2011, du 10 mars 2014 et du 21 février 2017 sur l’emploi des personnes handicapées, agréés par la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi des Yvelines, 
Adhésion de Peugeot SA aux accords successifs PCA dont la dernière adhésion en date du 23 mars 2017.

Ces accords ont permis de renforcer les actions en faveur du maintien dans l’emploi, la prévention du handicap et l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées.
La charte éthique du Groupe PSA de juin 2010 réaffirme également dans sa règle n° 7 le principe de « Prohibition de la discrimination, du harcèlement, des comportements irrespectueux et respect de la vie privée ».
Depuis plusieurs années, l’accord sur l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées donne notamment une nouvelle impulsion à cette démarche, avec une sensibilisation plus forte des organisations syndicales par l’implication de la CSSST et des responsables hiérarchiques à l’accueil et à l’emploi de personnes handicapées, aux mesures facilitant leur reconnaissance, aux aides et garanties accordées aux salariés, pour mieux concilier handicap et vie professionnelle.

Au sens de cette loi du 11 février 2005, sont ainsi considérées comme salariés en situation de handicap, les personnes dont « les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique », et qui bénéficient d’une reconnaissance, telle que définie au Chapitre 1 de l’accord.





La politique de maintien et d’insertion sociale des personnes en situation de handicap de Peugeot SA se traduit par des axes majeurs, déployés ces dernières années :

Un taux d’emploi en progression depuis dix ans mais inférieur au taux obligatoire de 6%,

des efforts pour maintenir des aménagements des postes de travail pour les salariés reconnus travailleurs handicapés,

le déploiement d’une démarche de progrès pour améliorer l’accessibilité dans les établissements,

le 6ème accord sur l'insertion des personnes handicapées du Groupe PCA signé en 2017, auquel Peugeot SA a adhéré, a poursuivi des actions au travers 4 leviers majeurs : changer le regard sur le handicap, agir pour le l’insertion et le maintien dans l’emploi, aider et accompagner les travailleurs reconnus, mobiliser tous les acteurs et piloter les actions de manière coordonnée.

Le Ministère du Travail et le Secrétariat d’Etat aux personnes handicapées, dans l’article 67 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 refonde l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés pour favoriser davantage l’intégration des travailleurs handicapés sur le marché du travail.

Aujourd’hui, bien que leur taux d’emploi s’améliore, les salariés en situation de handicap ne représentent que 3,4% des salariés du secteur privé pour une obligation d’emploi qui est de 6% depuis plus de trente ans. Le taux de chômage des personnes handicapées est toujours deux fois supérieur à la moyenne nationale et le niveau de qualification des demandeurs d’emploi handicapés est inférieur à celui de l’ensemble des demandeurs d’emploi. 

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel revoit ainsi les modalités de Déclarations de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés et ses modalités de calcul et définit un taux de 6 % à atteindre en interne, souhaitant ainsi inciter les entreprises françaises à mettre en place des actions facilitant l’inclusion de travailleurs handicapés dans la vie économique.

Au-delà de la signature par le Groupe PSA le 13 novembre 2019 du Manifeste pour l’inclusion des personnes handicapées dans la vie économique (signé par une centaine d’entreprises en France), la volonté partagée avec les partenaires sociaux est bien de poursuivre et de progresser dans le déploiement de cette politique d’inclusion de travailleurs handicapés.

Par le présent accord, les parties affirment leur volonté de poursuivre la dynamique engagée depuis plus de 10 ans, pour le maintien dans l’emploi, la prévention du handicap et l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, en tenant compte également des évolutions règlementaires.

Les parties se sont réunies les 4 et 11 mars 2020 pour examiner les nouvelles pistes d’actions proposées pour la période 2020, 2021 et 2022.

A l’issue des échanges, il a été ainsi convenu et arrêté ce qui suit :






Chapitre 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de Peugeot SA bénéficiaires de l’obligation d’emploi au   sens de l’article L. 5212-13 du code du travail : 

Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à ; 
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 
Les bénéficiaires mentionnés à l'article du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ; 
Les bénéficiaires mentionnés aux articles et  du même code ; 
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; 
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à ; 
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.



Chapitre 2 : Plan d’embauche pour faciliter l’insertion du personnel en situation de handicap
 

A compter de l’année 2020, le taux d’emploi légal de 6 % s’apprécie au niveau de l’entreprise, sans possibilité d’assurer de péréquation au niveau du groupe.

 Pour Peugeot SA, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap est inférieur à 6%.

Les nouvelles modalités de calcul définies, prennent en compte un effectif d’assujettissement et un effectif Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés, calculés sur une moyenne sur l’année, au prorata du temps de travail. Les salariés en situation de handicap âgés de 50 ans et plus comptent désormais comme 1,5 unités bénéficiaires.

Au sein de Peugeot SA, pour 2020 le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi rapporté à l’effectif 2019 est de 35 pour un effectif de 586 salariés équivalent temps plein.

Le nombre actuel de travailleurs en situation de handicap est de 13 salariés équivalent temps plein.

L’entreprise entend dans les années futures atteindre le taux d’emploi légal avec un engagement défini par un plan pluriannuel d’embauche par année civile : 

Il est envisagé 3 recrutements en CDI/CDD/Alternant/Stagiaire par année civile soit 9 embauches à échéance de l’accord, correspondant à 6% des embauches envisagées. 

Un budget prévisionnel annuel pour le plan d’embauches est établi (cf infra chapitre 8).


Le taux d’emploi pourra également être augmenté du fait de la reconnaissance de la situation de handicap de salariés déjà présents dans l’entreprise. Le nombre de reconnaissances de salariés en situation en handicap est évalué à 4 par an, soit 12 sur la durée de l’application de l’accord.

Ces chiffres sont basés sur l’effectif actuel et pourront être revus en fonction de l’évolution de l’effectif de Peugeot SA.

Des actions complémentaires pourront être menées :

La mise en place de journées découvertes de venir vivre l’expérience sur une période donnée afin de confirmer le souhait d’orientation ou de reconversion visée. 

Un partenariat avec les structures accompagnantes, écoles, universités et centres de formation permettra ainsi une meilleure connaissance du dispositif, de la démarche d’accueil et des actions mises en œuvre en terme d’inclusion par le présent accord. Des partenariats déjà en place seront renforcés afin que la démarche soit connue et constitue un vecteur d’attractivité pour les personnes en situation de handicap en recherche d’une orientation ou d’un emploi en cohérence avec nos métiers et nos besoins.

Toutes les candidatures feront l’objet d’une analyse approfondie, pour évaluer les aptitudes intellectuelles et physiques des candidats, sur la base de critères objectifs.

Lors des entretiens de recrutement, les candidats handicapés pourront être assistés par des accompagnateurs qualifiés.

La commission de suivi prévue par l’article 7.4 du présent accord examine chaque année l’évolution du taux d’emploi au niveau de l’entreprise et analyse les principales causes de variation (évolution de la réglementation, mouvements d’effectifs…), ainsi que les moyens de parvenir aux objectifs fixés.

Article 2.1 : Favoriser la diversité et l’égalité des chances 

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité économique. Elle permet à l’entreprise de s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de Peugeot SA et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients.

La promotion de profils et de sensibilité variés nécessite de pouvoir parler ouvertement des différences et l’acceptation des autres renforcent la cohésion sociale, la motivation et favorise l’intégration de tous.

Au-delà du respect des règles légales, Peugeot SA entend appliquer et promouvoir les meilleures pratiques et lutter contre toutes les formes d’intolérance à l’égard des différences. Le déploiement de cette politique nécessite une évolution des mentalités, des attitudes, des comportements et des représentations socio-culturelles de tous les acteurs.

Ainsi, les salariés handicapés, comme les autres salariés, doivent bénéficier d’un traitement équitable, leur permettant d’accéder à un emploi, de le conserver et de progresser dans l’entreprise.


Article 2.2 : Poursuivre des actions de sensibilisation au handicap

Afin de changer le regard porté sur le handicap, des campagnes d’information et de sensibilisation sont organisées régulièrement et autant que de besoin, et cela en complément des actions réalisées lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, au niveau de l’entreprise et dans les établissements.

Ces actions de sensibilisation prennent notamment la forme de journées spécifiques, de publication d’articles dans les journaux de communication interne ou externe (ex. organismes extérieurs œuvrant dans ce domaine).

En Septembre 2017, une convention de partenariat a été signé par PSA Automobiles SA avec la Ligue contre le cancer afin d’accompagner les salariés touchés par cette maladie invalidante dans le maintien et le retour à l’emploi. Peugeot SA s’inscrit dans la démarche. Un dispositif de communication, de sensibilisation et de prévention a été mis en place et permet de communiquer sur les actions menées par la Ligue contre le cancer, d’organiser des conférences et de sensibiliser les salariés.

Des séances d’information, à destination du personnel d’encadrement, sont également organisées, afin de favoriser l’accueil et l’emploi de personnes handicapées.

Un guide pratique « le handicap au travail » actualisé annuellement, est destiné aux managers, responsable de service, Manager RH, assistant(e)s social(e)s et toute personne salariée qui souhaite être informée sur le handicap au travail.

Ce guide à deux objectifs :

aider à mettre en œuvre la politique d’entreprise, les mesures principales de l’accord, sur l’insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap définie par les Accords d’Entreprise,
orienter le management vers des actions pratiques et concrètes afin de gérer, dans le cadre du travail, la vie quotidienne des personnes en situation de handicap.

Ce guide est notamment disponible sur l’espace manager.

Concernant l’accord 2020/2022, une information auprès de l’ensemble du personnel sera faite avec la diffusion de supports présentant le contenu de l’accord et les conditions pour être reconnu travailleur handicapé (plaquette d’information au salarié, plaquette sur le contenu de l’accord…). 

Ces plaquettes seront également communiquées par les services médicaux et sociaux à toutes les personnes qui pourraient entrer dans le processus de reconnaissance de leur handicap.

Une campagne de diffusion sera engagée après la signature de l’accord (personnes handicapées, hiérarchiques, membres CSSCT, responsable Hygiène et Sécurité, Assistantes Sociales, membres du CSE…).

Enfin, au-delà de toutes ces actions, la sensibilisation par le biais de formations spécifiques permet également de faciliter l’intégration du salarié en situation de handicap dans l’entreprise, ainsi :

les managers, mais également les collaborateurs sont sensibilisés aux différents types de handicap (visibles et invisibles), alertés sur les difficultés que rencontrent au quotidien les personnes en situation de handicap, et sont formés sur les moyens qu’ils peuvent mettre en œuvre pour les accompagner. 
Pour cela, des modules de formation existent notamment le module e-learning « manager une personne en situation de handicap, mission impossible ? » et le e-learning « accompagner et soutenir un salarié atteint d’un cancer ».

Un volet sensibilisation au handicap et à l’employabilité est intégré dans la formation des nouveaux Directeurs et Managers.

Un volet spécifique est intégré dans la formation tuteur lors de l’accueil d’un alternant ou d’un stagiaire en situation de handicap. 



Chapitre 3 : Agir pour l’intégration et le maintien dans l’emploi du personnel en situation de handicap

L’intégration par l’emploi du personnel en situation de handicap se traduit par :
des actions de maintien dans l’emploi du personnel en situation de handicap, 
des aides à la reconnaissance du handicap.

Article 3.1 : Plan de maintien dans l’emploi du personnel en situation de handicap

La priorité des mouvements et des affectations dans les établissements sera donnée aux personnes en situation de handicap.

3.1.1 : Plan de maintien dans l’emploi

Des ressources et des actions sont engagées dans les établissements pour adapter des postes pour les personnes handicapées, dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail en vie courante.

Les salariés en situation de handicap peuvent également bénéficier d’avance ou de prises en charge partielle pour l’achat d’appareillages nécessaires à l’exercice d’une activité professionnelle ou pour compenser les coûts d’adaptation de leur véhicule (handicap lourd du salarié). 

De même, des actions dans le domaine de l’ergonomie sont déployées dans le but d’une amélioration continue des postes favorisant le maintien dans l’emploi.

Par ailleurs, des actions sont également déployées afin d’améliorer l’accessibilité aux personnes en situation de handicap.

Un budget prévisionnel annuel pour le maintien dans l’emploi est établi (cf infra chapitre 8).

Les objectifs et les résultats obtenus en termes d’aménagement de postes font l’objet d’un suivi en CSSCT.

3.1.2 : Dispositifs spécifiques de maintien dans l’emploi

Il s’agit du Contrat de Rééducation Professionnelle qui peut être mis en place après un long arrêt de travail, et permet ainsi une réinsertion en douceur du salarié en situation handicap. C’est aussi la reconnaissance de la lourdeur du handicap qui permet de bénéficier d’aides et ainsi rendre possible le travail en milieu ordinaire de personnes en situation de handicap dont les capacités sont fortement réduites.

Un bilan de ces dispositifs sera présenté à la CSSCT.
Le Contrat de Rééducation Professionnelle en entreprise (CRP)

Ce dispositif permet au salarié bénéficiaire de l’accord, à l’issue d’un arrêt maladie, accident de travail ou maladie professionnelle, de reprendre progressivement une activité professionnelle, soit sur son ancien poste, soit sur un autre poste dans son site. 

Ce contrat a pour objectif de faciliter le maintien dans l’entreprise du travailleur handicapé par la réaccoutumance à l’exercice de son ancien métier, par l’apprentissage d’un nouveau métier, ou par l’aménagement du poste de travail.

Ce contrat est conclu entre la CPAM, l’employeur et le salarié pour une durée de 3 mois à 1 an. 

Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap (RLH)

Une entreprise peut demander à l’AGEFIPH de reconnaître la lourdeur du handicap lorsqu’elle considère que les conséquences du handicap sur l'activité professionnelle restent importantes, bien qu’il y ait eu un aménagement optimal du poste de travail.
Cette aide est versée en application des dispositions légales applicables depuis le 1er juillet 2016.

Le Médecin du Travail émet un avis médical sur la situation du salarié en lien avec son poste et ses restrictions, ainsi qu’une fiche d’aptitude. Il peut préciser les bénéfices des aménagements déjà réalisés.

L’accompagnement du salarié en difficulté d’emploi

Le salarié en situation de handicap, rencontrant des difficultés dans son activité professionnelle compte tenu de ses restrictions, bénéficiera de l’application des dispositions relatives à la procédure de reclassement.

Cette démarche permet l’accompagnement individuel d’un salarié dans un objectif de maintien ou de retour à l’emploi.

Le dispositif de tutorat mobilise de nombreux acteurs, et en premier lieu le salarié et sa hiérarchie, et cela afin de garantir l’employabilité du collaborateur dans le temps.

Afin de s’assurer de l’efficacité de la démarche de reclassement, le salarié bénéficiaire de cet accompagnement sera reçu en entretien dans les 3 mois puis 6 mois suivant son reclassement afin de faire un point sur les réussites ou les difficultés rencontrées dans sa démarche.
 
Cet accompagnement individuel permettra ainsi d’assurer une affectation à chaque salarié, de lui offrir une solution de reclassement en prenant en compte ses restrictions.

Ce dispositif permettra de garantir l’adéquation homme/poste, et ainsi, ne pas proposer des postes inadéquats en fonction des restrictions médicales du salarié, l’objectif étant de prévenir, reconnaître et prendre en compte le handicap dans l’emploi.


Article 3.2 : Faciliter la reconnaissance du handicap dans l’entreprise 

L’entreprise encourage la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé des salariés présentant les conditions requises.

La connaissance de cette qualité par la hiérarchie et les Ressources Humaines permet d’adapter et d’individualiser les conditions de travail et d’emploi des personnes concernées. 
 
Cette reconnaissance permet également aux intéressés de bénéficier de mesures particulières prévues dans l’accord.

La procédure de reconnaissance dépend des réglementations en vigueur et relève des organismes extérieurs compétents.

Toutefois, les Ressources Humaines et l’assistante sociale mènent des actions de sensibilisation sur ces démarches auprès du personnel et apportent assistance et soutien aux personnes, qui souhaitent s’engager dans ce processus. 

Un support d’information sur les conditions requises pour être reconnu travailleur en situation de handicap est mis à la disposition des salariés, notamment sur le Live’in. Un affichage spécifique dans les zones de vie est réalisé et un courrier d’information est adressé au personnel d’encadrement.

Peugeot SA met en œuvre au minimum une fois par an une action favorisant la démarche de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé.  

Pour permettre aux salariés en situation de handicap d’effectuer des démarches liées à la reconnaissance de leur handicap, notamment à l’occasion du passage devant la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées, une autorisation d’absence indemnisée pouvant aller jusqu’à trois demi-journées, est accordée par la hiérarchie.    

Par ailleurs, afin d’anticiper la fin des reconnaissances et les délais de renouvellement qui peuvent être longs, un courrier d’information est également adressé par la fonction Ressources Humaines aux salariés reconnus travailleurs handicapés, un an avant la fin des reconnaissances, afin que ces derniers puissent engager, le cas échéant, les démarches utiles à ce renouvellement.


Chapitre 4 : Apporter des garanties aux bénéficiaires de l’accord

Conscientes des difficultés que peuvent rencontrer les personnes en situation de handicap pour concilier handicap et vie professionnelle, les parties conviennent de la nécessité d’apporter des garanties et des aides aux bénéficiaires de l’accord.

Article 4.1 : Des garanties dans le cadre de la vie professionnelle

4.1.1 : Déroulement de carrière professionnelle des personnes en situation de handicap

De manière à garantir l’égalité des chances et un traitement équitable dans l’évolution professionnelle du personnel en situation de handicap, un suivi statistique des augmentations individuelles et des promotions est réalisé chaque année au niveau de l’entreprise, à l’occasion des négociations salariales.  

Dans l’hypothèse d’un décalage non justifié en défaveur des salariés en situation de handicap, la Direction veillera à mettre en place les mesures correctives. 

4.1.2 : Accès à la formation des personnes en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap ont accès à la formation continue dans l’entreprise, dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Un suivi des accès à la formation est réalisé au niveau de l’entreprise et dans les établissements. Il portera notamment sur les volumes d’heures de formation et l’utilisation effective du Compte Personnel de Formation.

Lorsque la tenue d’un poste ou d’un nouvel emploi nécessite la réalisation d’une formation, les Ressources Humaines veilleront à ce qu’un cursus de formation individualisé soit établi et les moyens associés mis en œuvre (formation pour adaptation aux mutations technologiques…).

Tout salarié en situation de handicap qui souhaite bénéficier d’un bilan de compétences ou d’une évaluation de ses besoins en formation doit pouvoir rencontrer, dans les meilleurs délais, son responsable hiérarchique et solliciter l’appui des Ressources Humaines.

4.1.3 : Mise en place du tutorat 

Afin d’accompagner les salariés en situation de handicap qui le souhaitent, lors de leur intégration ou à l’occasion de leurs différents déplacements sur le site, des tuteurs se trouvant dans l’environnement de travail proche, pourront se porter volontaires pour exercer cette mission durant leur temps de travail. Ils seront un interlocuteur privilégié pour le salarié handicapé. 

Ces tuteurs pourront bénéficier, s’ils le souhaitent, de formations particulières (accompagnement du handicap, langage des signes, approche psychologique ...) et d’aménagements éventuels à déterminer par la Direction. 

4.1.4 : Possibilité d’adaptation des horaires 

Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’une adaptation de leur horaire (ex : temps partiel, décalage d’horaires pour des durées de travail équivalentes). Cette adaptation se fera en accord avec la hiérarchie. Elle tiendra compte de l’organisation du travail et de l’avis du Médecin du Travail. 

4.1.5 : Suivi individuel de santé adapté   

Les salariés en situation de handicap bénéficient d’un suivi individuel adapté de leur état de santé dont la périodicité est adaptée à la situation individuelle et n’excédant pas deux ans. Ils peuvent également à tout moment et à leur demande bénéficier d’un examen médical complémentaire.
 
4.1.6 : Application du télétravail thérapeutique 
	
Les parties conviennent que tout salarié rentrant dans le champ d’application des dispositions du présent accord pourra bénéficier du télétravail thérapeutique à la demande du Médecin du Travail.

Article 4.2 : Des aides et des garanties dans le cadre de la vie personnelle

Afin d’apporter une aide et des garanties concrètes permettant de soulager la vie quotidienne des salariés confrontés au handicap, qu’il soit personnel ou affectant leur conjoint ou enfant, ou encore personne à charge les mesures suivantes ont été arrêtées :

Les salariés en situation de handicap reconnus en invalidité 1ère, 2ème ou 3ème catégorie peuvent débloquer la participation dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Les salariés peuvent bénéficier d’aides complémentaires pour compenser les coûts d’adaptation de leur véhicule, nécessités par un handicap lourd du salarié. 

Les salariés, dont le conjoint ou l’un des enfants présente un handicap reconnu, peuvent bénéficier d’une adaptation de leur horaire (ex : temps partiel, décalage d’horaires pour des durées de travail équivalentes). Cette adaptation se fera en accord avec la hiérarchie. Elle tiendra compte de l’organisation du travail et pourra solliciter l’avis du Médecin du Travail ou de l’assistant(e) social(e). 

Des garanties incapacité et invalidité permettent le versement d’un rente d’invalidité en complément des indemnités journalières de la Sécurité Sociale pour les salariés déclarés en invalidité quelle que soit la catégorie, cela en application des dispositions du Régime de Prévoyance Obligatoire de la Branche des Services de l’Automobile (RPO).

Le salarié handicapé ou le salarié, dont le conjoint ou l’un des enfants présente un handicap reconnu, aura la possibilité de débloquer le Compte d’Epargne Temps pour l’achat de matériel ou d’équipements pour faire face à une situation de handicap reconnue au sein de la famille (salariés, conjoints/pacs et enfants).

Les assistant(e)s social(e)s apporteront aides, conseils et orientations sur ces différentes mesures aux salariés handicapés et les aides externes existantes (prestations sociales du nouveau guichet unique, aides au logement …).


Chapitre 5 : S’impliquer en faveur des personnes en situation de handicap non salariées de l’entreprise

Afin de s’impliquer en faveur des personnes en situation de handicap non salariées pour les aider à développer leur niveau de formation et leurs perspectives d’emploi, l’entreprise poursuit des partenariats avec des établissements spécialisés dans l’accueil des élèves handicapés ou qui contribuent à la formation et à l’intégration professionnelle de personnel en situation de handicap.


Article 5.1 : Accueil des stagiaires

Le choix d’une orientation se définit au collège dès la 4ème. Le collégien doit alors avoir une vision de son souhait d’orientation, étudier les pistes et clarifier son choix en 3ème en effectuant un « stage d’observation en milieu professionnel » si possible dans une structure lui permettant de valider son choix en cours d’année.

Un jeune en situation de handicap doit pouvoir gagner en confiance et savoir qu’il a accès au même titre que ses camarades aux métiers d’aujourd’hui mais également aux métiers de demain. 
L’accueil de jeunes stagiaires en situation de handicap, en cours de cursus scolaire est un facteur d’intégration professionnelle que l’entreprise souhaite poursuivre.

Afin de faciliter l’insertion des stagiaires en situation de handicap, ces derniers seront accompagnés par un tuteur ou une tutrice. Cette mission sera exercée par un salarié volontaire appartenant à l’environnement immédiat du stagiaire. Cette mission sera mise en valeur lors de l’entretien annuel du tuteur ou de la tutrice.


Article 5.2 : Partenariats avec les structures nationales et locales 

L’entreprise poursuit son partenariat avec des structures nationales, régionales et départementales spécialisées dans la formation et l’accompagnement de personnes handicapées. 
Des partenariats seront renforcés avec des associations ciblées pour leur aide dans les relations écoles et les centres de formation. Cette implication du recrutement permettra de progresser dans le sourcing de compétences répondants aux offres (CDI, CDD, Apprentissage, Stage).

Des partenariats locaux avec les entreprises de travail temporaires seront mis en place pour faciliter l’insertion d’intérimaires répondant aux besoins des compétences et titulaires de la reconnaissance de travailleurs handicapés.


Article 5.3 : Partenariats avec le secteur protégé et adapté 

La volonté de déployer dans la durée un partenariat avec le secteur protégé (ESAT) et adapté (Entreprises adaptées) est un des axes de la politique de l’entreprise, en faveur des personnes en situation de handicap.

Ces partenariats peuvent s’établir sur tout type d’activités. Les parties conviennent de poursuivre et d’identifier de nouveaux partenariats avec le secteur protégé travaillant plus spécifiquement sur des activités tertiaires (impression documents techniques, recyclage, fournitures de bureau, espaces verts…) en formant et en sensibilisant les acheteurs à la démarche.

Article 5.4 : Relations avec l’AGEFIPH

L’entreprise pourra solliciter les aides et conseils dispensés par l’AGEFIPH, dans le cadre des actions visant à favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Ces collaborations seront renforcées tout en restant distinctes du présent accord et localement engagées dans les établissements, au cas par cas, pour des interventions de diagnostic, études et accompagnées de projets d’adaptation des postes de travail, aides individuelles à la demande du salarié. 

Chapitre 6 : Prévenir le handicap dans l’entreprise

Les causes pouvant générer des situations de handicap sont multi-factorielles. Elles peuvent avoir une origine professionnelle telle que les accidents de travail ou les maladies professionnelles. Elles peuvent résulter aussi de pathologies ou d’événements extra professionnels, pouvant avoir des conséquences sur l’aptitude à travailler et pour lesquels l’entreprise engage également des démarches de prévention. 

Article 6.1 : La prévention du handicap résultant de causes professionnelles 

La prévention du handicap constitue un des axes principaux de la politique engagée par le Groupe en matière d’amélioration des conditions de travail. Elle s’articule en trois axes principaux : 

- 	la prévention sécurité,
- 	la démarche ergonomie,
- 	le programme santé.

6.1.1 : La prévention sécurité 

La sécurité au travail des personnes est une priorité absolue pour Peugeot SA. Cet engagement est formalisé dans la politique sécurité de PSA Groupe. 

Depuis plus de 10 ans, une action rigoureuse d’amélioration de la sécurité a été engagée à Peugeot SA. Elle mobilise l’ensemble des salariés et en particulier les membres de l’encadrement, les représentants du personnel ainsi que les spécialistes du domaine de la prévention sécurité.

La politique sécurité de Peugeot SA est fondée sur la conviction qu’il ne peut et qu’il ne doit pas y avoir de performance sans sécurité des hommes et des femmes au travail. Cette conviction partagée doit contribuer au développement d’une véritable culture de la sécurité avec pour ambition de poursuivre la diminution des accidents de travail.

Les principes d’action et les outils (normes, dispositions réglementaires, modes de fonctionnement, guides …) qui structurent cet engagement sont formalisés dans un système de management de la santé et de la sécurité au travail qui est décliné dans les différents sites de Peugeot SA. 

6.1.2 : La démarche ergonomie

Une action volontariste d’amélioration des postes de travail a été engagée depuis plusieurs années en vue de prévenir l’émergence de problèmes de santé et de sécurité. La priorité a été donnée aux actions visant à baisser la charge physique des postes de travail et à diminuer les opérations les plus difficiles. 

Par ailleurs la démarche de réduction de la charge globale a été enrichie d'une démarche de prévention primaire, secondaire pour le risque TMS, la prévention tertiaire étant mise en œuvre dans le cadre de l'employabilité. Les autres actions conduites par l'ergonomie relative à la prévention des TMS concernent l’étude de la charge mentale dans sa composante essentiellement cognitive ainsi que l’organisation du travail. 


6.1.3 : Le programme santé 

Le plan Santé a pour finalité une connaissance fine de la santé, de ses déterminants, professionnels ou non, par un dispositif Monde, pour mettre en œuvre les actions d’amélioration adaptées, avec des résultats mesurables d’amélioration de la santé.

Les actions ayant un impact significatif sur la santé sont regroupée sous le label « Healthy Workplaces – Lieux de travail sains », dans le cadre de notre partenariat avec l’Agence Européenne de Santé et Sécurité au travail.

Les actions de prévention primaire cherchent à éviter l’exposition aux risques pour la santé, potentiellement générateurs de pathologies, elles-mêmes génératrices de handicap.
	Les principaux sujets de santé font donc l’objet d’un plan de communication et de sensibilisation afin de réduire les expositions ou les comportements à risque.
	Un programme d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux en place permet d’agir sur les sollicitations les plus génératrices de stress et de mal-être dans l’entreprise.
	
	D’autres programmes de prévention ont été déployés, concernant la qualité de l’air dans les locaux de travail, avec un programme d’évaluation des nuisances, de correction éventuelle et de suivi. Ce volet est indispensable à la prévention durable, permettant des trajectoires professionnelles en bonne santé.

Chaque salarié bénéficie d’un suivi de santé adapté à sa situation personnelle et professionnelle. Les signaux faibles individuels et collectifs permettent de traiter les difficultés avant même que les conséquences sur la santé soient médicalement caractérisables.

Les démarches pluridisciplinaires de maintien dans l’emploi, intégrant la projection macroscopique des caractéristiques de la population en termes de diminutions de capacités, permettent d’orienter les salariés vers des situations de travail adaptées à leurs difficultés ou handicaps.

Ces actions sont collégiales, associant l’ensemble des personnels des services de santé et leurs partenaires internes et externes. Elles contribuent, notamment, à réduire les situations de travail potentiellement génératrices d’atteintes à la santé.


Article 6.2 : La prévention du handicap résultant de causes extérieures à l’entreprise 

Dans le cadre du programme santé, les Services de santé peuvent être amenés à agir sur la prévention de certaines pathologies sans origine professionnelle, mais pouvant avoir des conséquences sur l’aptitude à travailler de certains salariés.
Les services de santé contribuent notamment aux actions de dépistages ainsi qu’à l’information sur les pathologies évitables, fortement contributrices des principaux handicaps.

Afin de renforcer les actions de santé au travail liées à la prévention de maladies invalidantes, des sensibilisations au dépistage du cancer seront menées. 

Dans le cadre de la convention de partenariat PSA Groupe, les salariés touchés par la maladie bénéficient également de l’accompagnement dispensé par les équipes de la Ligue contre le cancer via les cellules régionales. 



Chapitre 7 : Mobiliser et coordonner l’action de tous les acteurs de l’entreprise

Article 7.1 : Implication des acteurs de l’entreprise et des contributeurs externes

Dans une approche d’ensemble et au niveau de l’entreprise, la Mission du Handicap coordonne les actions prévues par le présent accord :

L’animation de l’accord sur le terrain
La coordination, le conseil et l’animation du partage et du retour d’expériences
Le suivi du développement du partenariat avec le secteur protégé
La participation indirecte ou directe à des actions de recrutement
Les relations avec les organismes spécialisés
Les contacts avec d’autres entreprises
La communication interne ou externe
La consolidation des données et l’établissement du bilan annuel des réalisations présentées en commission de suivi du présent accord une fois par an.

Une équipe pluridisciplinaire réunie autour du Secrétaire de la CSSCT, des ressources humaines, des membres de l’encadrement, du Service de Santé au Travail, de l’assistante sociale, contribue au maintien et l’insertion des personnes handicapées sur le site.

Le management joue un rôle essentiel dans l’accueil de collaborateurs en situation de handicap et dans la prise en compte du handicap dans son management, dont la fixation des objectifs annuels.

Une politique Handicap réussie nécessite également l’implication d’autres acteurs extérieurs à l’entreprise qui sont :

Le Médecin du Travail reste l’interlocuteur privilégié du salarié et du Correspondant Handicap. Il peut conseiller le salarié et l’orienter dans sa démarche de reconnaissance du handicap.  Il peut également être consulté pour apporter son expertise sur les postes et les aménagements nécessaires à réaliser pour un salarié en situation de handicap.

L’Assistante Sociale est partenaire de l’intégration des salariés en situation de handicap. Elle apporte son soutien dans la recherche de solutions avec prise en compte des difficultés personnelles et des contraintes professionnelles rencontrées. Elle peut ainsi faire des propositions pour améliorer les conditions de vie et de travail des salariés handicapés. Elle informe et accompagne dans toutes les démarches administratives liées à leur situation.


Article 7.2 : Contribution de la CSSCT au suivi des questions relatives à l’emploi des personnes en situation de handicap

Chaque trimestre, un point d’avancement sur les travaux en cours et les adaptations de postes réalisées dans le trimestre pour les salariés en situation de handicap, est présenté en CSSCT.

La CSSCT reçoit annuellement une information sur le bilan présenté en Comité Social et économique (CSE) des actions menées en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise.

Article 7.3 : Information du Comité Social et Economique 

Une information est faite au Comité Social et Economique ordinaire du 1er semestre de chaque année sur le niveau d’emploi des personnes handicapées pour l’ensemble du périmètre décrit en annexe. Le bilan de l’accord, récapitulant les principaux indicateurs et actions mises en oeuvre, est présenté au CSE.  

Article 7.4 : Commission de suivi

Le suivi de l’accord au niveau de l’entreprise fait l’objet d’un bilan annuel dans le cadre d’une commission de suivi, composée d’un représentant par organisation syndicale signataire. 


Chapitre 8 : Moyens financiers de l’accord

Les parties conviennent de maintenir un cadre général à l’action en faveur des personnes en situation de handicap, en poursuivant une politique visant à améliorer le maintien dans l’emploi, l’insertion et l’accueil de celles-ci dans l’entreprise.

Peugeot SA s’engage à maintenir son effort financier pendant toute la durée de l’accord à un niveau équivalent à sa contribution annuelle calculée selon les dispositions de l’article L 5212-10 du code du travail. 

Le budget prévisionnel annuel pour la période de l’accord : 45 000 euros. 

Ce budget est piloté par la Mission Handicap (Responsable Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail).

Une approche de la pesée financière des actions sera réalisée et ajustée chaque année, au regard de ce qui aura été planifié et du montant que l’entreprise aurait dû verser au titre de son obligation en N+1. 

En tout état de cause, les actions en faveur de maintien dans l’emploi et d’intégration seront poursuivies indépendamment de l’évolution des effectifs.

Les montants des financements annuels non dépensés seront reportés sur l’année suivante.

Conformément à l’article R 5212-12 du code du travail, le budget prévisionnel se décompose en deux parties distinctes : la première comprenant les actions liées au plan d’embauche et la deuxième comprenant les actions contribuant au maintien dans l’emploi. Les actions de sensibilisation et de pilotage ne pourront pas dépasser 25% du budget.


Chapitre 9 : Dispositions finales

Article 9.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Il est convenu entre les parties que le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, renouvelable une fois, du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022. Il pourra être modifié dans les conditions légales.
Il sera transmis pour agrément à la DIRECCTE du siège de Peugeot SA avant le 31 mars 2020 conformément à l’article R5212-14 du code du travail.


Article 9.2 : Dépôt 
Peugeot SA procèdera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires.


ACCORD SUR L’INSERTION SOCIALE ET PROFESSIONNELLE DES PERSONNES HANDICAPEES




Pour PEUGEOT S.A. 

Le Directeur des Ressources Humaines 


Pour la CFE-CGC 


Pour la CFTC 


Pour le SIA-GSEA 



		Fait à Rueil, le 16 mars 2020



	



ANNEXE 1