ACCORD D’ENTREPRISE 

MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL 
LIE A L’EPIDEMIE DE COVID-19



Le présent accord est conclu, conformément aux règles de négociation collective en vigueur au moment de sa conclusion, entre : 
Le GIE GROUPE ACMIL, 75 Quai de la Seine, 75019 Paris
Représenté par M. XXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, 
Ci-après dénommé : « l’employeur » 
D’une part

Et, 
Les membres titulaires du Comité Social et Economique du GIE Groupe ACMIL, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, ci-après Mme XXXXXXXX
D’autre part








PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’exercice du télétravail mis en œuvre de manière exceptionnelle dans le cadre de l’épidémie du Covid-19 que nous connaissons actuellement.

Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail et désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

L’article L1222-11 du code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l'activité de l'entreprise.

En conséquence, compte tenu des circonstances exceptionnelles liées à l’épidémie du Covid-19, conformément aux mesures décidées par les Autorités nationales, l’employeur s’est conformé à l’obligation générale de confinement en favorisant le déploiement du télétravail pour les salariés dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Cette modalité particulière d’organisation du travail est en effet devenue un impératif pour les métiers le permettant. Les parties reconnaissent toutefois que dans ce contexte exceptionnel de télétravail imposé, à plein temps sans période régulière de retour au bureau, dans un environnement familial particulier lié à la présence éventuelle au domicile du conjoint et/ou des enfants, la mise en place du télétravail peut être source de risques et générer des atteintes à la santé et à la sécurité des salariés. 

Aussi, les parties ont convenu de définir ensemble les modalités d’exercice de ce télétravail exceptionnel aux fins d’accompagner au mieux les salariés concernés dans ce contexte inédit, avec une attention particulière portée sur les points suivants : 

limiter le risque d’isolement ;
limiter le risque lié à l’hyper-connexion au travail ;
assurer la gestion de l’autonomie ;
assurer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
assurer le suivi de l’activité ;
maintenir le collectif.
 





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ARTICLE 1 – Procédure de passage en télétravail et réversibilité
 
Conformément aux recommandations gouvernementales, et selon les possibilités technologiques disponibles, l’employeur a organisé la mise en place exceptionnelle à plein temps du télétravail pour un maximum de salariés, avec maintien de rémunération, afin d’assurer la poursuite de l’activité du GIE Groupe ACMIL. 

En tout état de cause, et selon l’évolution des instructions prises par les Autorités nationales, la mise en télétravail est réversible et les collaborateurs ayant été placés en télétravail dans ce contexte devront reprendre leur activité sur leur lieu habituel de travail, dans les locaux situés 75 Quai de la Seine à Paris (19ème), dès que la Direction leur demandera.

Le salarié sera en tout état de cause régulièrement informé de son statut :
maintien en télétravail ;
possibilité d’un retour sur site ponctuellement, pour des nécessités de service, non réalisables à distance ;
reprise de l’activité à plein temps sur le lieu habituel de travail. 

A ce titre, un point individuel sera fait, de manière hebdomadaire, avec chaque salarié par son Chef de Service ou son Directeur d’appartenance ou un membre du service RH, afin de lui préciser la situation dans laquelle il se trouve. Le Comité Social et Economique de l’entreprise sera régulièrement informé au titre de ses prérogatives en matière de santé, sécurité et amélioration des conditions de travail.
  

ARTICLE 2 – Lieu de travail

Pendant la période de confinement, les salariés pouvant, du fait de leurs fonctions, être placés en télétravail, exercent leur activité à leur domicile. 

Le cas échéant, pour certains d’entre eux et au regard des contraintes particulières attachées à leurs fonctions et à l’activité du GIE Groupe ACMIL, certains peuvent être amenés, à la demande de la Direction et selon l’organisation décidée par celle-ci, à exercer leur activité pour partie dans les locaux de l’employeur situés au 75 Quai de la Seine à Paris (19ème), et pour partie à leur domicile. 

Les salariés sont tenus de prévenir la Direction en cas de changement de domicile, préalablement, et dans un délai permettant d’assurer la mise en place et la maintenance des matériels nécessaires au télétravail.


ARTICLE 3 – Durée et horaires de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail, en confiance et en concertation avec son Chef de Service ou son Directeur d’appartenance, sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail.



Cette libre organisation de son temps de travail ne doit pas priver le salarié de son droit à déconnexion. 

Aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée sans demande et autorisation préalable de la Direction.

Le salarié en télétravail est tenu :

de se soumettre à la procédure en vigueur dans l’entreprise en matière de suivi et de contrôle de l’activité, des horaires et de la durée de travail (voir ci-après) ;
de respecter les durées journalières et hebdomadaires maximales du travail, les temps de repos ainsi que les temps de pause. 

Le salarié, en toute loyauté et transparence, s’engage à respecter la durée horaire de travail en vigueur dans l’entreprise.  


ARTICLE 4 - Matériels

Pour les besoins du télétravail :

- soit l’employeur met à la disposition du salarié un ordinateur portable équipé des logiciels utilisés par le salarié dans le cadre de ses fonctions,

- soit le salarié utilise son ordinateur personnel, via un VPN installé par le service informatique de l’entreprise. 

Le salarié est tenu :
de prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
de prévenir sans délai la Direction de tout dysfonctionnement affectant ce matériel ;
d’utiliser le matériel confié à titre professionnel dans le respect des règles issues de la charte informatique en vigueur.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de la charte informatique en vigueur, le matériel mis à la disposition du salarié par l’employeur est réservé à une utilisation professionnelle. Toutefois, le salarié est autorisé à utiliser ce matériel de façon raisonnable pour les besoins ordinaires de la vie courante.  Le non-respect de ces dispositions, est susceptible d’entraîner des sanctions disciplinaires.

En cas de rupture du contrat de travail, ce matériel, qui reste la propriété de l’employeur, devra être restitué. A cette fin, le salarié devra laisser l’accès à son domicile pour récupérer le matériel professionnel, sous réserve que l’employeur l’ait prévenu dans un délai suffisant du jour de l’intervention.

L’utilisation du matériel à des fins professionnelles n’est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail qu’ils résultent d’une maladie, d’une prise de congés payés ou de toute autre cause.





ARTICLE 5 – Egalité des droits 

 Pendant les périodes de télétravail, les salariés :

bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant à temps complet dans les locaux de l’entreprise ;

ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise ;

disposent aussi des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 6 – Santé et sécurité

Article 6.1 – Principes généraux 

Pendant les périodes de télétravail, les salariés continuent de bénéficier des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, et restent soumis aux dispositions du règlement intérieur. 

Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, les salariés en télétravail se doivent de prendre soin de leur santé, de leur sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par leurs actes ou leurs omissions au travail. Il incombe donc ainsi au salarié au regard du risque de contamination d’assurer sa propre protection, en respectant, par exemple, « les gestes barrières ».

Les salariés en télétravail s’engagent à signaler à la Direction toute difficulté en matière de santé/ sécurité/conditions de travail afin que, le cas échéant et en tant que de besoins, les mesures nécessaires et adaptées puissent être prises. L’entreprise demeure à disposition des salariés pour leur apporter la solution aux problématiques rencontrées.


Article 6.2 – Organisation du travail

Dans le cadre de l’organisation du télétravail, les salariés devront, dans la mesure du possible :

s’installer dans un espace de travail dédié, au mieux dans une pièce isolée, afin de ne pas être dérangés ;
aménager leur poste de travail de manière à pouvoir travailler dans de bonnes conditions et de façon à limiter les risques de troubles musculosquelettiques ; 
organiser leur travail en s’octroyant des pauses régulières, en anticipant et planifiant autant que faire se peut leur charge de travail sur la semaine pour organiser les travaux à faire selon les priorités ;
respecter un bon usage des moyens de communication conformément aux dispositions de l’article 7 ci-dessous ;
être attentifs aux temps de connexion et de déconnexion nécessaires à l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. 


Article 6.3 – Dispositifs d’accompagnement des salariés

Afin d’accompagner au plus près les salariés durant cette période et répondre à leurs craintes légitimes concernant notamment la gestion de leur temps et de leur charge de travail, le suivi de leur activité et l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les salariés sont informés qu’une help-line téléphonique est mise en place par l’ANEM. 

En outre, afin de prévenir toute forme d’isolement pendant la période de télétravail, la Direction organisera de manière hebdomadaire une conférence téléphonique avec les équipes. Le GIE Groupe ACMIL veillera en effet à maintenir une liaison régulière avec les salariés en télétravail pour assurer que cette période ne soit pas créatrice d’exclusion ou d’isolement prolongé. 


ARTICLE 7 – Règles de bon usage des outils numériques et droit à la déconnexion

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. 

Pour ces différentes raisons, les parties ont convenu des modalités suivantes d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion qui s’appliquent à l’ensemble des salariés, cadres et non-cadres, quelle que soit la durée du travail qui leur est applicable afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif, tels par exemple :

Désactiver les alertes sonores et visuelles signalant l’arrivée de nouveaux messages afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages entrants ;
Utiliser le « gestionnaire d’absences » en cas d’absence et préciser dans le message d’absence le nom d’une personne à contacter ;
Se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive ;
Laisser aux interlocuteurs le temps de répondre aux messages ;
Indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message ;
Traiter d’un seul sujet par message ;
Eviter la multiplication des messages sur le même sujet ;
Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message et utiliser avec modération les fonctions de mises en copie ;
Eviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable ;
Eviter l’envoi de messages en dehors des horaires de travail ;
Eviter d’y répondre en dehors des horaires de travail ;
Préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement ;
Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur ;
Ne pas écrire en majuscule ou utiliser de façon excessive les points d’exclamation car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.





Le droit à la déconnexion des salariés se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils et moyens numériques mis à sa disposition par l’employeur ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et lors des périodes de repos quotidien, des périodes de repos hebdomadaire, des absences justifiées pour maladie ou accident, et des repos et congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, jours de repos, jours fériés chômés…).

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Il appartient à chaque responsable de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son service ou sous sa responsabilité et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des mails ou sms ou appels téléphoniques pendant les périodes de repos, de congés, période d’activité partielle et hors les périodes habituelles de travail.


ARTICLE 8 – Protection de la vie privée et des données

L’employeur respecte la vie privée des salariés en télétravail. A cet effet, l’employeur peut contacter les salariés selon la plage de disponibilité horaire convenue en concertation avec son Chef de Service ou son Directeur d’appartenance. 

En conséquence, les salariés ne sont pas tenus d’être joignables en dehors de cette plage horaire sur la ligne fixe ou sur le téléphone portable mis à leur disposition. 

Pendant la période de télétravail, et pour toute question liée à l’exercice de leurs fonctions ou en lien avec l’activité en télétravail, les collaborateurs concernés peuvent contacter la Direction en utilisant l’adresse email suivante : Secretariat.general@mutlog.fr. 

L’employeur assure la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles depuis le domicile de la même manière qu’elle protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Aucune information de nature privée, notamment l’adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, n’est communiquée à l’extérieur de l’entreprise.

En cas d’appel extérieur reçu au sein de l’entreprise à destination des salariés en télétravail, il sera procédé au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel ou proposé un contact par mail.


ARTICLE 9 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, entré en vigueur le 17/03/2020, s’appliquera pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2020. 

Il se substitue pendant sa durée d’application et pour les mentions énoncées dans cet accord à tous usages, pratiques, accords atypiques ou accords d’entreprise portant sur le même objet. 



ARTICLE 10 : Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Ainsi, le présent accord pourra être révisé selon les modalités légales et règlementaires applicables. 


ARTICLE 11 – Dépôt

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise.

L’employeur déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris. 

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.



Fait à Paris

Le 28/05/2020

En 3 exemplaires originaux