Entre les soussignés,

Les Sociétés Maître Prunille / France Prune en UES, représentées par agissant en qualité de  Directeur Général pour la société Coopérative France Prune et en tant que Président pour la SAS Maître Prunille

 le Siège Social est à Casseneuil, « Sauvaud »


							Ci-après désignée « la Société », 


										         D’UNE PART,



Et





, Délégué Syndical Central C.F.D.T., désigné en tant que Délégué Syndical 



  					  Ci-après désignée « les Organisations Syndicales »,


D’AUTRE PART,




Ci-après désignées ensemble "les Parties".










Préambule


L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociale des entreprises.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 et de la loin°2016-1088 du 8 août 2016, qui définissent le cadre de la négociation « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes».

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure notamment le calcul d’un index de l’égalité femmes/hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises ou UES d’au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer, au moyen d’indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (CT art L. 1142-8).
Ainsi que la désignation par l’employeur d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans toutes les entreprises employant au moins 250 salariés (Ct art L. 1153-5-1). Le CSE désigne également parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (Ct art L. 2314-1).


Au sein de l’UES,  index de 2018 à 2020










ur les 5 , 2 


Ecarts d’augmentations individuelles (AI) entre les femmes et les hommes défavorables envers les femmes, notamment pour la CSP « Ouvriers ».



N de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, défavorable également envers les femmes



Les parties au présent accord souhaitent également réaffirmer leur opposition aux comportements discriminants de toute nature ou contraire à la dignité qui pourraient survenir lors de l’activité professionnelle. Les principes d’égalité des chances entre tous les collaborateurs constituent une valeur de l’entreprise dès l’embauche et les parties ont la conviction de la nécessité de mettre en œuvre une démarche assurant aux femmes comme aux hommes une égalité tout au long de leur parcours professionnel.


Les parties souhaitent rappeler que toutes discriminations, quelles qu’elles soient, ne seront pas tolérées au sein de l’UES















Les parties conviennent pour cela de retenir pour la durée d’application de cet accord les domaines d’action prioritaires suivants :

l’embauche
l professionnelle
l’accès à l’emploi
l’articulation entre la vie professionnelle et vie privée



Conformément aux dispositions des articles L.2242-8 et R.2242-2 du Code du travail, ont été fixés pour chacun des domaines d’action ci-dessus, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Au terme des réunions de négociation des 07/09/2021, 18/10/2021, 17/11/2021 et 09/12/2021, les parties sont parvenues à s’entendre sur les mesures suivantes.






























rticle 1 - Garantir l’égalité à l’embauche et au long du parcours professionnel
Suppression des écarts de rémunération

Il a été observé, d’un point de vue national, que les disparités salariales éventuelles pouvaient être créées à  ce qui peut créer des écarts de 
Soucieux de maintenir une stricte égalité entre les hommes et les femmes, les Parties conviennent d’objectiver les choses en créant le principe de la rémunération objective et ainsi d’appliquer la fourchette de rémunération fixée avant le lancement du recrutement quelles que soient les demandes des candidates.

Le cadrage de cette mesure est le suivant :
Expérience strictement équivalente entre les candidats et les candidates
Fourchette de maximum 5 %


Exemple :
Pour un poste ouvert avec une fourchette de rémunération de  à  K€, et à expérience équivalente, la rémunération appliquée à un(e) candidat(e) qui demanderait  K€ serait automatiquement au minimum de  K€.

OBJECTIF DE PROGRESSION
Appliquer le principe de la rémunération objective pour l’ensemble des candidates

ACTION
Application de la règle de la rémunération objective dans toutes les situations se présentant et intégration de la fourchette de salaire dans la demande d’embauche

INDICATEUR
Nombre de femmes ayant bénéficié du principe de la rémunération objective / Nombre de femmes embauchées 


Maintien du taux dfemmes 

Sur la base des indicateurs de2020, les femmes représentaient 49.5 % des effectifs .
Partant d constat positif démontrant une quasi- parité entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à poursuivre ses pratiques en matière de recrutement afin de maintenir cette répartition

OBJECTIF DE PROGRESSION
Maintenir un taux de l’effectif d

ACTION
Recrutement paritaire entre les femmes et les hommes en CDD et CDI

INDICATEUR
Répartition par sexe et par CSP des effectifs en CDD et des effectifs en CDI








Réduction de l’écart des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes

Il a été constaté que l’indicateur de l’index Egalité Professionnelle relatif aux écarts daugmentations individuelles entre les femmes et les hommes était défavorable envers les femmes en terme de bénéficiaires. L’objectif est de réduire ces écarts et ainsi assurer une équité entre les femmes et les hommes.

OBJECTIF DE PROGRESSION
Diminuer l’écart daugmentations individuelles entre les femmes et les hommes

ACTION
Analyse es demandes d’augmentations individuelles




INDICATEUR
Ecart des augmentations individuelles par sexe et par CSP conformément à l’index Egalité Professionnelle
















Article 2 : Garantir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes

Entretien professionnel

Le collaborateur bénéficiera tous les 2 ans d’un entretien professionnel. Cet entretien permettra d’identifier les souhaits d’évolution du collaborateur et ne fera l’objet d’aucune évaluation.

OBJECTIF DE PROGRESSION
Réaliser 100% des entretiens professionnels

ACTION
Suivi et accompagnement des managers dans la réalisation des entretiens professionnels

INDICATEUR
Taux de retours des entretiens professionnels par sexe et par CSP





Promotion professionnelle

L’égalité professionnelle entre les et les  doit se traduire par des perspectives d’évolution de carrières comparables et la Société s’engage ainsi à respecter un principe de parité et d’égalité dans le processus de promotion.

Conformément à la loi Avenir n°2018-771 modifiant le titre IV du Code du Travail (articles L 1142-7 à L 1142-10), le suivi de cet indicateur sera porté annuellement à la connaissance de l’ensemble du personnel. 




























Mobilité interne

Afin de renforcer davantage la mobilité interne, notamment sur les fonctions tremplins. Lorsqu’un poste devient vacant ou en cas de création de poste, la Société souhaite favoriser en premier lieu la mobilité interne en communiquant régulièrement la liste des postes ouverts :

par voie d’affichage dédié « poste interne »
par mail
par communication auprès des TOPs



OBJECTIF DE PROGRESSION
Augmenter le nombre de postes pourvus en mobilité interne

ACTION
Promotion de la mobilité interne par le biais de campagne de communication


INDICATEUR
Nombre de postes pourvus en interne / Nombre de postes ouverts en interne






Formation professionnelle 

Dans une dynamique d’égalité de traitement entre les et les , les parties souhaitent un égal accès à la formation professionnelle de tous les collaborateurs.

OBJECTIF DE PROGRESSION
Permettre aux femmes de bénéficier d’un accès à la formation identique à celle des hommes

ACTION
Suivi des actions de formation réalisées par l’ensemble des collaborateurs 

INDICATEUR
Répartition par sexe et par CSP des heures de formations


Afin de concilier les obligations familiales et l’accès à la formation professionnelle, la Société s’engage à :

ransmettre les convocations aux sessions de formation en respectant un délai de prévenance d’au moins deux semaines
avoriser les formations sur le temps de travail
avoriser des formations « intra-entreprise »
rivilégier les formations locales ou régionales 
Favoriser la formation interne















Article 3 - Accès à l’emploi : Mixité & Discrimination

La Société respecte le principe de non-discrimination à chaque étape du processus de recrutement, garantissant ainsi l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment, en dehors de toute considération fondée sur le sexe ou la situation de famille. 



Sensibilisation des organismes externes dans le cadre de recrutement

Sur ce principe, la Société souhaite continuer à mettre en œuvre des actions de communication spécifiques auprès des organismes externes intervenant dans le processus de recrutement, dans le but de s’assurer du respect, par ces organismes, des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement.

La Société s’engage également à sensibiliser ces organismes externes intervenant dans le processus de recrutement, sur l’obtention de candidatures féminines dans les rôles/fonctions « traditionnellement » occupés par les hommes et inversement. 

OBJECTIF DE PROGRESSION
Sensibiliser les cabinets extérieurs et sociétés de travail temporaire sur le principe de non-discrimination

ACTION
Envoi d’un courrier aux cabinets externes et sociétés de travail temporaire dans le cadre des recrutements engagés

INDICATEUR
Nombre de CV féminin reçus tout au long du processus de recrutement : réponse à annonce, entretiens, choix final.


Sensibilisation des managers

Afin de casser les stéréotypes sur les discriminations qu’elle qu’en soit les origines (embauche, promotion, accès à l’emploi…) et d’en évaluer les risques juridiques éventuels, les parties conviennent qu’une formation sera réalisée, pendant la durée du présent accord, à l’attention des managers, confrontés à des situations professionnelles tel que le recrutement, la revalorisation salarialepromotion professionnelle.

OBJECTIF DE PROGRESSION
Augmenter le niveau de connaissance juridique et casser les stéréotypes en matière de discrimination

ACTION
Formation pendant la durée du présent accord pour les managers 

INDICATEUR
Nombre de managers formés / Nombre de managers à former 












Prévention et lutte contre le sexisme

La loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels traite de l’égalité femmes-hommes au sein des entreprises notamment les agissements sexistes.

L’entreprise est un lieu de régulation sociale dans lequel des obligations légales s’imposent aux employeurs comme aux salariés. Personne ne peut y être traité défavorablement à raison de son sexe, ni faire l’objet d’une atteinte à sa dignité. Nul ne doit être victime d’un comportement à connotation sexuelle dans son environnement de travail.




Garantir la continuité de la mission des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 


Réaliser une campagne de sensibilisation et de prévention contre les violences sexistes et sexuelles auprès des collaborateurs

Article 4 - L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée

Les parties conviennent d’adopter les engagements suivants en reconnaissant l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, gage d’une meilleure Qualité de Vie au Travail et d’une meilleure performance de l’entreprise. Il s’engage à soutenir et à promouvoir les comportements constructifs, dans le cadre de l’organisation du travail et des relations entre managers et collaborateurs.


Entretiens Individuels Annuels

La Société souhaite intégrer à l’entretien Individuel annuel des items relatifs à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Au cours de cet entretien, les managers évoqueront, dans le cadre d’un entretien en face à face avec chaque collaborateur :
La compatibilité des objectifs avec la charge de travail réelle
L’organisation du travail et l’amplitude de leurs journées d’activité
La conciliation vie professionnelle / vie privée

Une attention particulière sera portée pour les collaborateurs en forfaits jours et à temps partiels.

OBJECTIF DE PROGRESSION
Réaliser 100% des entretiens ndividuels annuels

ACTION
Suivi et accompagnement des managers dans la réalisation des entretiens individuels annuels

INDICATEUR
Taux de retours des entretiens individuels annuels 


Mise en place du don de congés / RTT

La Société permet à chaque collaborateur, qui le souhaite, de faire un don de 5 jours maximum de RTT ou de congés par an à un autre collaborateur dont l'enfant à charge est atteint d'une maladie ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants et dès lors que ledit collaborateur a épuisé l’ensemble de ses congés.

Pour ce faire, le collaborateur concerné devra apporter un justificatif médical au service d, justifiant de la réelle nécessité de sa présence auprès de l’enfant. Un affichage sera ensuite réalisé par le Service des Ressources Humaines indiquant qu’un collaborateur (non nommé) a besoin de don de jours. Dès lors, le collaborateur désirant céder ses jours devra faire sa demande en papier. 

Ce système est également étendu aux collaborateurs dont le parent ou le conjoint (marié, concubin ou partenaire de PACS) est gravement malade ou en fin de vie.


OBJECTIF DE PROGRESSION
Préserver l’équilibre vie professionnelle et vie privée

ACTION
Communication relative à la mise en place du dispositif

INDICATEUR
Nombre de demandes et le nombre de jours de RTT ou de congés cédés 



Accompagner le retour d’absence congés maternité / parental

ettre en place des entretiens de départ et retour de congés maternité/parental, avec un retour systématique fait à la DRH de la part du manager. 

OBJECTIF DE PROGRESSION
100 % des entretiens de départ et de retour réalisés

ACTION
Mise en place d’un processus d’escalade et de suivi des entretiens

INDICATEUR
Nombre d’entretiens de départ et de retour / nombre de personnes bénéficiant d’un congé maternité/parental.











































Règles de bon usage de la messagerie électronique dans le cadre professionnel et droit à la déconnexion

La messagerie électronique

La messagerie électronique est un outil de communication qui a pour objectif principal de faciliter les échanges et le partage d’information. Utilisé à bon escient, il permet à son utilisateur d’organiser son temps de traitement comme bon lui semble.

Cependant, cet outil qui permet des échanges instantanés peut vite devenir une source de stress s’il n’est pas correctement utilisé.



Afin de faire bon usage de la messagerie électronique, nous pouvons nous interroger et prendre en considération ces différents points :

Utiliser l’email à bon escient 
Transmettre rapidement une information à plusieurs destinataires
Envoyer une pièce jointe
Conserver une donnée ou un document

Faire attention au fond et à la forme de l’email 
Etre courtois, utiliser les formules de politesse, insérer ses coordonnées dans sa signature
Etre précis, concis et se relire (rédaction, degré d’urgence, délai raisonnable de réponse
Utiliser modérément la couleur, le soulignement, la ponctuation, les majuscules, le langage SMS et les sigles

Privilégier l’envoi sur le temps de travail
Adapter autant que possible les horaires d’envoi selon l’activité des destinataires (Limiter les envois des emails en dehors des heures de bureau ou le week-end.) 
Indiquer le nom d’un contact dans le message automatique d’absence et une date de retour
Envoyer vos mails en hors connexion


Transmettre uniquement aux destinataires concernés
Limiter le nombre de destinataires et le nombre de personnes en copie
Utiliser les listes générales de diffusion à bon escient
Veiller à ne répondre qu’aux personnes concernées, et pas nécessairement à l’ensemble de la liste de diffusion



Le droit à la déconnexion

Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (Courriel, ordinateurs portables, téléphonie mobile, ...) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les NTIC doivent être maitrisées afin de garantir que leur usage, respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne deviennent pas :

Un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur et en dehors de leur lieu de travail
Un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail y compris en dehors du temps de travail

Dans ce cadre, il est reconnu un droit à la déconnexion pour chaque collaborateur, quel que soit son statut, pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et annuelles.

Le collaborateur dispose également du droit de refuser de recevoir ses emails sur son Smartphone professionnel. 

La hiérarchie veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas recourir aux fonctionnalités de communication hors temps de travail, sauf en cas de situations particulières notamment astreintes.

Dans ce cadre, l’envoi de courriels professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels ne sont pas autorisés pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et annuels sauf en cas d’astreinte.

Un collaborateur n'ayant pas répondu à une sollicitation téléphonique ou par courriel en dehors de ses horaires de travail, ne pourra être sanctionné, sauf en cas d’astreinte. 

Par ailleurs, des actions de sensibilisation seront mises en place pour les collaborateurs et le management concernés par les NTIC.

En cas de non-respect constaté par le service IT, la Société se réserve le droit de suspendre les accès pendant ces périodes.

Les présentes dispositions seront reprises dans la charte informatique valable au sein du site de Vendôme et remises en main propre à chaque collaborateur utilisant les NTIC.



Article 5 - Suivi de l’accord


Négociation Annuelle Obligatoire















Article 6 - Durée, dates de validité et de mise en application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et 1 mois, du 1er décembre 2021 au 31 décembre 2024. Il prendra effet, dès lors qu’il remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail. 

A l’issue de la période, il cessera définitivement de s’appliquer de plein droit. 

Néanmoins, à la fin de cette période de 3 ans et au plus tard dans le second trimestre de l’année 2024, la Direction réunira les Organisations Syndicales afin de faire le bilan de cet accord et de juger de l’opportunité de son renouvellement, sous la forme ou sous une forme différente.

Article 7 - Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu sous réserve que des dispositions législatives ou réglementaires qui en modifieraient l’économie ne viennent à être publiées. Dans une telle hypothèse, les parties signataires conviennent de se réunir dans les plus brefs délais afin d’envisager une éventuelle renégociation du présent accord.

Le présent accord pourra, par ailleurs, faire l’objet d’une demande de révision de la part des signataires de l’accord conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Cette demande, qui devra être notifiée à l'ensemble des signataires par LRAR, pourra intervenir pendant toute la durée de l'accord.

A réception d'une demande de révision émanant d'un signataire, la Direction convoquera, dans un délai de 3 semaines,  chaque Organisation Syndicale Représentative pour une réunion de négociation.

Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes conformément aux dispositions des articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14  du Code du travail.


Article 8 -  Notification, droit d’opposition, dépôts

Conformément aux dispositions légales le présent accord sera déposé, à la diligence de l'employeur et après le délai d’opposition de 8 jours, en un exemplaire original adressé à la D du Lot et Garonne via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

La signature de cet accord a été notifiée aux organisations syndicales et à la irection de  l’UES le .

Un exemplaire papier signé sera, en outre, déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Agen.


Signatures :

Casseneuil, le