ACCORD SUR L’IDENTIFICATION ET LA PREVENTION DU HARCELEMENT ET DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL 




entre :

1° 	BNP Paribas Asset Management Holding
	SA au capital de 23 041 936 euros dont le siège social est au 1 Bd Haussmann à Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 682 001 904, 

2° 	BNP Paribas Asset Management France
SAS au capital de 120 340 176 euros dont le siège social est au 1 Bd Haussmann à Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 319 378 832,

3° 	BNP Paribas Dealing Services
SA au capital de 26 800 000 euros dont le siège social au 1 Bd Haussmann à Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 454 084 237, 

4° 	FundQuest Advisor
SAS au capital de 3 000 000 euros dont le siège social est au 1 Bd Haussmann à Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 398 663 401,

Ces sociétés étant représentées par		, Responsable Ressources Humaines France, dûment mandaté à cet effet, étant précisé qu’elles constituent ensemble une Unité Economique et Sociale dite “UES BNP Paribas Asset Management” ou “UES BNPP AM”, reconnue par accord du 14 novembre 2002 modifié,

D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de salariés des sociétés de l’UES ci-après :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représenté par 

Le Syndicat National de la Banque et du Crédit (SNB/CFE-CGC) représenté par 

L’Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA) représentée par 

d’autre part,

IL A ETE EXPOSE CE QUI SUIT :




Préambule

Au préalable, il est rappelé que, conformément aux modifications mises en place par l’avenant du 27 juin 2017 à l’Accord relatif à l’Unité Economique et Sociale, « l’UES BNP Paribas Investment Partners » est devenue « l’UES BNP Paribas Asset Management ».

Afin d’améliorer le dispositif en place, les organisations syndicales et la Direction ont convenu de la nécessité d’adapter l’accord relatif à l’identification et la prévention du harcèlement et de la violence au travail signé le 10 novembre 2011. 

Les signataires du présent accord soulignent de nouveau l'importance qu'ils accordent à la prévention et au traitement du harcèlement en l'inscrivant dans un ensemble d'actions qui composent la politique de prévention de l'entreprise dans le respect de la réglementation en vigueur.


ARTICLE 1 : OBJECTIFS DE L’ACCORD

Article 1.1 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet :

d’améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience de chacun à l’égard du harcèlement et de la violence au travail afin de mieux prévenir ces phénomènes, les réduire et si possible les éliminer ;

de définir le cadre méthodologique de la démarche d’identification de prévention et du traitement du harcèlement et de la violence au travail avec les partenaires sociaux et les acteurs de la prévention de l’entreprise.

L’employeur réaffirme son engagement à prendre les dispositions nécessaires et suffisantes, pour prévenir, combattre et sanctionner les comportements allant jusqu’aux diverses formes de harcèlement, ceci dans la stricte application des articles L.1152-1 et suivants du Code du travail.

Toutes les entités de l’UES BNPP AM rejettent toute forme de harcèlement et agissent pour en prévenir les risques dans l’environnement de travail. Différents dispositifs de sensibilisation et d’alerte ont été mis en place afin de prévenir le plus efficacement possible les situations non conformes qui pourraient se produire au sein de l’UES BNPP AM.


Article 1.2 : Définition, description et identification du harcèlement et de la violence au travail

Définitions et description générale

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, et fait sien l’ensemble des définitions qui y sont retenues notamment les suivantes afin d’avoir une approche commune du harcèlement et des violences internes au travail, il est :

« Le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus et peuvent prendre des formes différentes (psychologiques, physiques, sexuelles, …), dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres. L’environnement de travail peut avoir une influence sur l’exposition des personnes au harcèlement et à la violence.

Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. »

« Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des personnes extérieures à l’entreprise avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile. »

« La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique »

« Les phénomènes de stress lorsqu’ils découlent de facteurs tenant à l’organisation du travail, l’environnement de travail ou une mauvaise communication dans l’entreprise peuvent conduire à des situations de harcèlement et de violence au travail. »

Cas particulier de harcèlement et de violence au travail

« Certaines catégories de salariés peuvent être affectées plus particulièrement par le harcèlement et la violence en raison de leur origine, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur handicap, ou de la fréquence de leur relation avec le public. En effet, les personnes potentiellement exposées à des discriminations peuvent être plus particulièrement sujettes à des situations de harcèlement ou de violence au travail. »

Violences faites aux femmes

« En ce qui concerne plus particulièrement les violences faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous ainsi que la non reconnaissance des phénomènes de harcèlement sexuel, nécessite une forte sensibilisation à tous les niveaux de la hiérarchie et la mise en place de politiques de prévention, et d’accompagnement dans les entreprises. Il s’agit notamment d’identifier ces stéréotypes et de les démystifier en réfutant les représentations erronées de la place des femmes dans le travail. Une telle démarche s’inscrit notamment dans une approche volontariste et opérationnelle pour combattre ces phénomènes qui peuvent se révéler dans le cadre du travail au travers de situations de harcèlement et de violence au travail. »

A ces définitions du harcèlement et de la violence au travail viennent s’ajouter les définitions légales spécifiques au harcèlement sexuel et moral

La définition du harcèlement sexuel est : 

« Aucun salarié ne soit subir des faits :

1° Soit, de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou des comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit, assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».

La définition du harcèlement moral est : 

 « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». 

Les agissements et propos sexistes doivent également faire l’objet d’une attention toute particulière, dans la mesure où, bien qu’en apparence anodins ou de moindre intensité, ils peuvent avoir des conséquences graves pour les salariés qui en sont (ou s’en sentent) victimes. Ce type d’agissement n’est pas toléré au sein de l’UES BNPP AM et est également passible de sanctions.

A partir de ces définitions, le diagnostic d’un cas de harcèlement ou de violence au travail s’établit au regard d’éléments objectifs et précis qui doivent être constatés.

Ces éléments permettent de distinguer une situation de harcèlement ou de violence au travail d’autres situations telles que des conflits relationnels, une incompatibilité d’humeur, ou un différend entre des salariés. Elles ne caractérisent pas pour autant un harcèlement ou une violence au travail. Toutefois lorsque ces situations dégénèrent, des faits de violence ou de harcèlement au travail peuvent alors survenir.


ARTICLE 2 – MOBILISER ET COORDONNER L’ACTION DE TOUS LES ACTEURS DE L’ENTREPRISE

La mise en œuvre d'une politique d’identification, d'évaluation et de prévention du harcèlement et de la violence au travail nécessite la mobilisation ainsi qu'une action coordonnée de l'ensemble des intervenants concernés dans I'entreprise.

Article 2.1 : La Direction Générale
 
Par le présent accord, et dans le cadre de son obligation générale de sécurité, la Direction Générale des différentes entités composant l’UES BNPP AM réaffirme son engagement d’être au cœur de la mise en place des mesures nécessaires de prévention, d’information et de formation pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs.

Dans ce contexte, la Direction Générale continuera à prendre les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement et de violence au travail, qu’elle soit physique ou verbale.

Elle mettra notamment en œuvre les mesures suivantes :

Une charte de référence, affirmant clairement que le harcèlement et la violence ne sont pas admis dans l’entreprise et précisant les procédures à suivre si un cas survient, est annexée au présent accord (Chapitre 5 – Le Respect des collègues du Code de conduite du Groupe BNP Paribas)

Des actions de formation et d’information des salariés et des managers, les sensibilisant à la survenance des cas de harcèlement et de violence au travail, à leurs causes, à la manière de les prévenir, ainsi qu’au cadre légal et réglementaire applicable ;

Des formations intégrant cette notion dans le cadre du parcours manager ;

La prise en compte de ces notions lors du séminaire d’intégration des salariés (livret RH). Un focus particulier sera fait sur le harcèlement sexuel ;

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) sur ces thèmes ;

L’utilisation des écrans dynamiques pour informer sur la prévention du harcèlement, d’ici la fin de l’année 2020 ;

Le financement d’une cellule d’écoute extérieure ;

Un bilan annuel des cas rencontrés sera fait au Comité Social et Economique (CSE) dans le respect de la confidentialité. 

La Direction Générale s’assurera que les grandes orientations définies dans le présent accord ainsi que leur bonne déclinaison sont partagées et appliquées par tous les salariés de l’entreprise.

Après recueil des suggestions, propositions ou recommandations des différents acteurs mentionnés ci-après, la Direction s’engage à prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, indépendamment des compétences, qualités professionnelles, ou niveaux hiérarchiques des collaborateurs qui seraient mis en cause.


Article 2.2 – Les Référents « Harcèlement »

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit, pour les entreprises employant au moins 250 salariés, la désignation de deux référents « harcèlement sexuel » chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, l’un nommé par l’employeur, le second par le CSE.

L’UES BNPP AM entend élargir le rôle et la mission de ces référents à toutes les formes de harcèlement et violences au travail, et pas seulement au harcèlement sexuel.


Le Référent Harcèlement désigné par l’Entreprise ou Référent Entreprise

L’entreprise nomme deux référents Harcèlement dont une femme. En outre, un référent Harcèlement suppléant est nommé. 

Les référents Harcèlement Entreprise déclenchent les enquêtes RH. 

L’employeur est particulièrement vigilant à ce que les personnes désignées aient les qualités et la formation nécessaire les qualifiant tout particulièrement pour cette mission.

Pour des raisons de neutralité, les référents Harcèlement Entreprise ne doivent pas être impliqués dans la carrière des collaborateurs. 
Le Référent Harcèlement désigné par le CSE ou Référent CSE

Le CSE désigne deux Référents en matière de prévention et de lutte contre le harcèlement et la violence au travail, parmi ses membres élus que l’on appellera dans le présent accord Référent CSE. En outre, un Référent CSE suppléant est désigné pour assister aux enquêtes menées par la RH lorsque les Référents CSE ne sont pas disponibles.

Si ces Référents CSE venaient à perdre leurs mandats, pour quelle que raison que ce soit, une nouvelle procédure de désignation devrait être lancée par le CSE.

Le Référent CSE, au-delà de son rôle d’orientation, d’information et d’accompagnement des salariés en matière de lutte contre le harcèlement et la violence au travail, assiste aux enquêtes diligentée par la RH.

A leur désignation, le manager de chaque Référent CSE est informé que son collaborateur est susceptible de s’absenter dans le cadre de la procédure décrite dans le présent accord. Pour la bonne organisation du service, une invitation Outlook formalise chaque entretien planifié dans ce cadre.

Le temps passé par le Référent CSE pour les besoins de la présente procédure est rémunéré comme du temps de travail.

Un ordinateur portable sera mis à la disposition du Référent CSE pour les besoins de cette fonction.

Ces référents bénéficieront de la formation nécessaire à l’exercice de leur mission en matière de sécurité, de santé et de conditions de travail.

Article 2.3 : Les Ressources Humaines

La fonction des Ressources Humaines est chargée de conseiller et d’accompagner les managers et les collaborateurs. Elle est l’interlocuteur privilégiée et créé des liens avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’identification et prévention du harcèlement et de la violence au travail.

Les Gestionnaires Individuels de Carrière ont un rôle de proximité, d’information, de veille et d’alerte sur la qualité des conditions de travail. Leur mission est par ailleurs essentielle lorsqu’ils sont saisis de situations sensibles. Dans ce cas, ils signalent automatiquement la situation au Référent Entreprise qui procédera à une première analyse des faits selon les conditions définies à l’article 4.5 du présent accord.

Ils peuvent également conseiller utilement les salariés et, si nécessaire, les orienter vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés. Leurs actions s’inscrivent dans une logique de coopération (salariés, managers, Instance représentative du personnel, Médecin du travail, Assistante sociale, dispositif d’écoute psychologique, les différents Référents « Harcèlements » existant au sein de l’entreprise…).

La Direction souhaite rappeler l’importance de la formation et de la sensibilisation des Gestionnaires individuels de Carrière notamment dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux.

Les équipes Ressources Humaines veillent à la qualité des conditions de travail, à la bonne remontée d'information en cas de difficultés ou de dysfonctionnements et organise l’accompagnement et la formation des équipes.

Article 2.4 : La ligne hiérarchique

Les managers, entendus comme l’ensemble de la ligne hiérarchique, sont au cœur du dispositif d’identification et de prévention du harcèlement et de la violence au travail.

La prévention des risques psychosociaux en général et la lutte contre le harcèlement et la violence au travail en particulier, sont des composantes essentielles du rôle du manager et ce rôle est systématiquement explicité lors de la prise de poste et rappelé autant que de besoin.

Le responsable hiérarchique doit être le premier recours en cas de difficultés rencontrées par ses collaborateurs ; il a le devoir de les faire remonter auprès du Référent Entreprise ou de son Gestionnaire Individuel de Carrière.

La fonction managériale consiste notamment à animer et à coordonner une équipe, ce qui implique de communiquer régulièrement avec elle, notamment dans le cadre de l’accompagnement du changement, et de s’assurer de la bonne ambiance de travail ; à savoir faire remonter les demandes des salariés ou encore faciliter la résolution de conflit. A cet égard, le manager doit veiller à la communication entre les salariés au sein de l’équipe ; il doit porter une attention particulière à d’éventuelles situations d’isolement ou de marginalisation.

Il assure également une mission essentielle dans l'accompagnement et la formation de son équipe tant collectivement qu’individuellement.

Article 2.5 : Le service de santé au travail (SST)

En complément de sa mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu du travail, la Médecine du travail a un rôle de maintien dans l’emploi, de conseil et d’alerte en matière de prévention des risques professionnels auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. A ce titre, son expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail.

Il peut notamment proposer des actions de prévention en matière de harcèlement et de violence au travail. Tout refus de l’employeur doit être dûment motivé.

Les données recueillies auprès des salariés en consultation peuvent permettre au Médecin du travail de repérer des signes de souffrance et d’alerter, le cas échéant, le Référent Entreprise sur des situations de violences ou de harcèlement au sein de l’entreprise. 

La mission du SST est :

d’être à l’écoute de la souffrance des salariés (subissant des agissements hostiles ou accusés de tels agissements) ;
d’alerter en cas de besoin, avec l’accord des intéressés, les ressources humaines ;
de mettre en relation le salarié avec des associations spécialisées ou une aide extérieure (prise en charge médicale ou psychologique, services sociaux) ;
d’analyser la situation avec le salarié et rechercher avec lui des éléments explicatifs ;
de proposer des actions à l’employeur pour résoudre les cas ponctuels.

Les missions de la Médecine du travail s’exercent dans le respect des règles déontologiques, du secret médical et professionnel inhérent à leur métier.




Article 2.6 : L’assistant(e) social(e)

L’Action Sociale France, dans son rôle, d’écoute, de soutien psycho-social, d’accompagnement, apporte aux collaborateurs une aide dans différentes situations de leur vie personnelle. Intervenante de proximité et d’écoute, elle a un important rôle d’alerte et de conseil sur les situations individuelles de souffrance au travail. 

Dans ce cadre, elle a notamment pour mission : 

d’être à l’écoute de la souffrance des salariés (subissant des agissements hostiles ou accusés de tels agissements) ;
d’alerter en cas de besoin, avec l’accord des intéressés, les Ressources Humaines ;
de mettre en relation le salarié avec des associations spécialisées ou une aide extérieure (prise en charge médicale ou psychologique, services sociaux ou juridiques).


Article 2.7 : Les  Représentants du personnel

Les liens de proximité des Représentants du personnel avec l’entreprise, leur connaissance des situations de travail au plus près des préoccupations des salariés, font de ces personnes des contributeurs essentiels dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord.

Les Représentants du personnel ont un rôle fondamental en matière de remontée d'information et d'alerte. Ils sont également force de proposition.

Ils sont impliqués dans la mise en œuvre des accords et la sensibilisation des salariés.


Article 2.8 : Les salariés

Tout collaborateur quel que soit son niveau hiérarchique, peut signaler ou témoigner d’une situation qu’il considère comme n’étant pas de nature à assurer la sécurité et/ou protéger sa santé physique et mentale ou celle d’autres collaborateurs.

Lorsqu’il a connaissance d’une telle situation, le collaborateur transmet le signalement au Référent Entreprise qui procédera à une première analyse des faits. 

Le Code de conduite du groupe BNP Paribas (page 23) est très explicite sur le rejet des faits de harcèlement vis-à-vis desquels chaque salarié a un devoir d’alerte ou de signalement, qu’il soit victime ou témoin. 

Dès lors, les salariés dans leur ensemble et quel que soit leur niveau hiérarchique, ont leur rôle à jouer dans la détection des situations individuelles : remontée d'informations en cas d'identification d'une situation pouvant laisser supposer l’existence de harcèlement, vigilance sur les relations professionnelles, le cas échéant via la procédure de lanceur d’alerte disponible sur l’intranet de l’entreprise et/ou auprès de l’équipe Conformité.








ARTICLE 3 : LA PREVENTION COLLECTIVE DU HARCELEMENT ET DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL

Article 3.1 : Dispositifs de sensibilisation et de formation

Le déploiement de modules de formation doit permettre de développer la prise de conscience des différents risques des situations de harcèlement, mais également de mieux détecter et éventuellement alerter sur les situations à risques.

Les modules auront également pour objectif de renforcer la communication entre tous les acteurs et à tous les niveaux de l’entreprise ; une bonne communication constituant un important levier de prévention de la violence au travail.

Sensibilisation / Formation des managers

La responsabilité de la prévention du harcèlement et de la violence au travail repose sur la hiérarchie. Cette dernière doit être formée en conséquence.

À cette fin, des actions de sensibilisation sur le harcèlement et la violence au travail seront obligatoirement dispensées à l’ensemble des managers.

La problématique du harcèlement et de la violence au travail devra être abordée dans l’ensemble des formations managériales, notamment au travers de ses conséquences juridiques.

Des formations spécifiques seront mises en place et figureront au catalogue formation.

Afin de mener à bien leurs missions, les managers nouvellement nommés suivront obligatoirement la formation relative aux fondamentaux du management dont la prévention et la lutte contre le harcèlement et la violence au travail font parties intégrantes dans l’année suivant leur prise de poste.

La RH fournira chaque année les indicateurs relatifs à la formation prévus en annexe 4 du présent accord. 

Au moins une fois par an, l’équipe Formation rappellera à l’ensemble des managers, les formations nécessaires à leur parcours de management afin de les inciter à s’inscrire.

Les managers qui n’auront pas suivi cette formation obligatoire et qui ont été visés par un signalement même non suffisamment étayé pour donner lieu à une enquête RH, seront reçus par la RH. 

Sensibilisation / Formation des représentants du personnel

Dans le cadre de leurs missions, les représentants du personnel pourront suivre les modules de sensibilisation et les formations aux situations de harcèlement et de violence au travail visés à l’article a). 

Il est précisé que les sessions de formation sur ce thème qui ne figureraient pas au « catalogue formation » de l’entreprise seront portées à la connaissance des représentants du personnel.





Article 3.2 : Information des salariés

L’accord sera mis en ligne sur l’intranet de BNPP AM afin que l’ensemble des collaborateurs de l’UES BNPP AM puissent le consulter et y avoir librement accès.

Une plaquette d’information et de sensibilisation sera également diffusée sur cet intranet et sera disponible, dès que possible, dans les locaux des services de santé au travail.

La plaquette comprendra notamment :

les définitions du harcèlement et de la violence au travail ;
les sanctions applicables aux auteurs d’agissements de harcèlement ou de violence au travail ;
la procédure à suivre en cas de pareils agissements ;
la liste et les coordonnées des différents interlocuteurs à contacter.


Article 3.3 : Recours à la médiation

Sans préjudice des procédures préexistantes dans l'entreprise, la médiation peut s’avérer être une mesure appropriée pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail, et plus généralement les situations de conflit de travail.

C’est ainsi qu’une procédure de médiation peut être sollicitée par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement ou par la personne mise en cause, en dehors de toute procédure d’enquête. 

La médiation sera toujours menée par un cabinet extérieur.

Le choix du médiateur fait l’objet d’un commun accord entre les parties impliquées.

Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au conflit.


ARTICLE 4 : TRAITEMENT INDIVIDUEL DES SITUATIONS POTENTIELLES DE HARCELEMENT ET/OU DE VIOLENCE AU TRAVAIL

L'Accord Cadre Européen du 26 avril 2007 précise l'importance d'agir :

avec rapidité, d’une part pour aider les salariés qui en sont victimes et d’autre part pour éviter que la situation n’empire ou que des situations similaires puissent naître ailleurs ou se généraliser ;
avec discrétion afin de protéger la dignité des personnes concernées.

Les présentes dispositions visent à favoriser ces conditions mais ne sauraient priver le collaborateur se disant victime de harcèlement, d’intenter une action en justice.

Article 4.1 : Délais de déroulement de la procédure

La procédure de traitement doit impérativement être finalisée dans un délai maximum de 2 mois.

Le point de départ de ce délai est la connaissance par le Référent Entreprise d’un signalement de faits pouvant relever du champ du présent accord.

Article 4.2 :  Règles de confidentialité

Durant tout le déroulé de la procédure, la confidentialité de l’identité des personnes (victime, collaborateur mis en cause, témoin) comme des faits est préservée. Le déroulement de l’enquête et ses contenus sont conservés pendant 3 ans au sein du strict cercle des acteurs RH définis dans le process.

La victime et les témoins peuvent demander à rester anonymes, même si cela doit amoindrir l’efficacité de la procédure. Il leur sera tout de même rappelé qu’en application de la jurisprudence actuelle tirée de l’article 6 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme, une sanction disciplinaire telle que le licenciement ne saurait être justifié par de seuls témoignages anonymes.

Article 4.3 : Protection contre toute forme de pression

Sera jugé comme inacceptable toute forme de pression à l’encontre de la victime et des témoins ayant alerté ou participé ou témoigné de bonne foi, dans le cadre de la procédure d’investigation.

Cette protection sera maintenue dans le temps et des contrôles devront être mis en place pour s’assurer que la victime et tous ses témoins n’ont pas été pénalisés dans l’évolution de leur vie professionnelle par leur signalement et alerte.

Article 4.4 : Signalement de la situation

Si un collaborateur estime être victime ou est témoin d’une situation qu’il considère relever d’une situation de harcèlement ou de violence au travail, il en réfère à un des Référents Harcèlement existant au sein de l’entreprise ou à son Gestionnaire Individuel de Carrière ou à un Représentant du personnel, ou à toute autre personne mentionnée au Titre II du présent accord.

Le signalement doit être transmis au Référent Entreprise par toute personne qui aurait connaissance d’une telle situation.

Tout signalement doit être étayé par des faits précis et concordants.

Le signalement s’accompagne d’une garantie de confidentialité, tant à l’égard de la personne qui signale, que les collaborateurs concernés ou mis en cause.

Les représentants du personnel directement sollicités par un collaborateur sont également tenus à une règle de confidentialité.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à tenir informés dans les meilleurs délais le représentant du personnel, le Médecin du travail ou l’Assistante sociale qui l’aura sollicitée, des suites données à son alerte.

Tout signalement induit la conduite d’actions appropriées ; en conséquence, un dispositif d’écoute et d’analyse de la situation doit être mis en œuvre dans les meilleurs délais.

Le signalement débouchera sur l’ouverture d’une pré-investigation dans les plus brefs délais, et ce conformément à l’article 4.5 du présent accord.

Il est rappelé, selon les dispositions de l’ANI du 26 mars 2010, que les victimes et témoins d’agissements de harcèlement ou de violence bénéficient d’une protection sauf en cas de fausses accusations délibérées, lesquelles ne sauraient être tolérées et pourront entraîner des mesures disciplinaires qui selon notre règlement intérieur et en fonction de la gravité des faits pourront être un avertissement, un blâme ou un licenciement.


Article 4.5 : Pré-investigation

Lorsqu’une situation rentrant dans le champ du présent accord est portée à la connaissance du Référent Entreprise, celui-ci lance obligatoirement une pré-investigation et en informe sans délai le Référent CSE en lui demandant de bien vouloir y assister. Si dans les 3 jours qui suivent, le CSE n’est pas en mesure de proposer un Référent Harcèlement, la procédure se poursuivra néanmoins sans participation d’un Référent CSE.

Dans le cadre cette pré-investigation, un ou plusieurs entretiens sont diligentés dans un délai de 15 jours à compter du signalement.

Le Référent CSE peut y assister et proposer que des personnes soient entendues dans le cadre de la pré-investigation.

Il s’agit d’une première investigation informelle et confidentielle avant toute éventuelle enquête afin d’examiner les faits présentés et d’interroger le salarié et, s'il le juge utile, toute autre personne, sous couvert de confidentialité.  

Il s’agit :
de prendre en compte la souffrance des salariés : éviter le déni, être à l’écoute et conseiller ;
d’analyser la situation et rechercher des éléments explicatifs ;
de désamorcer si possible la situation par un dialogue direct ou un rappel de règles avec la ou les personnes concernées.

Dès ce stade, le salarié est informé qu’une accusation de harcèlement insuffisamment étayée ou infondée peut se révéler contre-productive : les relations de travail risquent de se dégrader davantage, une plainte pour diffamation ou dénonciation calomnieuse est susceptible d’être déposée par la personne accusée de ces agissements.

Des mesures conservatoires pourront être prises immédiatement lorsque le Référent Entreprise aura constaté qu’elles sont nécessaires pour le bon déroulement de la procédure et/ou pour assurer la sécurité et préserver la santé d’un ou de plusieurs salariés. Elles peuvent prendre diverses formes : changement d’environnement de travail, mission temporaire, changement de rattachement hiérarchique, mise à pied à titre conservatoire (annexe 2), etc…. 


A l’issue de la pré-investigation, deux situations peuvent se présenter :

Aucun fait laissant supposer qu’une situation de harcèlement ou de violence au travail n’a été relevé

A l’issue de cette pré-investigation, le Référent Entreprise, après en avoir discuté avec le Référent CSE, peut décider de clore le dossier s’il estime qu’il n’y a pas lieu de déclencher une enquête.

La décision de déclencher une enquête ou non relève de la seule compétence du Référent Entreprise quand bien même le Référent CSE donne son avis sur le sujet. 

L’avis du Référent CSE est consigné dans la fiche de synthèse. 

Les conclusions de la pré-investigation figurant dans la fiche de synthèse sont communiquées à la victime présumée par les Référents Entreprise et CSE. Elles sont ensuite transmises à la CSSCT.


Des faits laissant à penser qu’une situation de harcèlement ou de violence au travail ont été relevés

Si les faits portés à sa connaissance le requièrent, le Référent Entreprise, après en avoir discuté avec le Référent CSE, déclenche soit une enquête interne RH, soit une enquête menée par un cabinet extérieur.

La décision finale de recourir à l’enquête interne ou de faire appel à un cabinet extérieur appartient toujours au Référent Entreprise. 

Si le Référent Entreprise décide de ne pas recourir à un cabinet extérieur malgré l’avis en sens contraire du Référent CSE, cette divergence d’appréciation sera indiquée dans la fiche de synthèse transmise à la CSSCT, indépendamment des réticences éventuelles des parties concernées.

Article 4.6 : L’Enquête menée par un Cabinet Extérieur

Le Cabinet Extérieur sera choisi parmi une liste de 3 Cabinets établie par la RH et présentée aux membres de la CSSCT.

Le choix du cabinet extérieur qui mènera l’enquête s’effectuera par la RH en fonction de leurs expertises respectives.

L’enquête est menée en toute indépendance par le Cabinet Extérieur choisi selon une méthodologie qui sera préalablement exposée aux deux référents.

Aucune personne de l’entreprise ne participe aux entretiens menés par le Cabinet Extérieur, ni ne donne d’avis sur la façon dont le Cabinet décide de conduire l’enquête. 

Le Référent CSE participe à tous les points que pourraient avoir le Référent Entreprise avec le Cabinet extérieur sur le déroulement de l’enquête, son avancé, les difficultés rencontrées.

A l’issue de l’enquête, le Cabinet Extérieur remet son rapport lors d’une réunion à laquelle participe le Référent Entreprise et le Référent CSE.

Les Référents Entreprise et CSE rédigent leurs éventuelles observations et commentaires sur le rapport du cabinet extérieur dans la Fiche de synthèse. 

Les conclusions finales du rapport d’enquête restent de la seule compétence du Référent Entreprise.


Article 4.7 : L’Enquête RH 

L’Enquête est menée par le Référent Entreprise. 

Le dossier est instruit par le biais d'entretiens avec :

le salarié qui s'estime victime de harcèlement ;
le salarié visé ;
et toute autre personne que l'enquêteur estime utile d'entendre (hiérarchie, collègues, subordonnés...), et ce séparément.

Le Référent CSE assiste aux entretiens et peut proposer que d’autres personnes soient entendues.


L’enquête est menée dans le respect des principes suivants :

impartialité, neutralité et réalisme dans l’analyse de la situation soumise
respect et équilibre des parties en présence
anonymat des informations qui seraient divulguées aux parties non impliquées dans la situation en cause et discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun.

C’est ainsi que pour rester impartial, l’enquêteur doit écouter toutes les parties concernées, en s’appuyant éventuellement sur le management, les membres de la CSSCT, le médecin du travail ou l’assistante sociale.

Au cours de l’enquête doivent être distinguées, les situations qui relèvent de problématiques individuelles de celles qui sont liées aux modes de management et/ou à l’organisation du travail.

A cette occasion, il est rappelé aux salariés dont le comportement ou les agissements ont été signalés comme relevant de harcèlement, qu’il leur appartient d’apporter la preuve que les actes ou agissements reprochés s’appuient sur des éléments objectifs et fondés et ne sont pas constitutifs de harcèlement

L’enquêteur dispose d’un délai maximal de 2 mois à compter de la prise de connaissance du signalement pour rédiger ses conclusions.

Dans les cas où l’enquêteur n’a pas été en mesure d’auditionner les parties compte tenu des circonstances indépendantes de sa volonté (congés, arrêt maladie, …), le délai d’enquête pourra être prolongé d’autant.


Article 4.8 : Conclusions de l’Enquête

A l’issue de la phase d’écoute et d’analyse, le Référent Entreprise complète la Fiche de synthèse « Harcèlement et violence au travail » (annexe 1) puis la partage avec le Référent CSE qui peut, le cas échéant, faire ses observations dans une partie réservée à cet effet. Les conclusions finales restent de la seule compétence du Référent Entreprise.

Les Référents Entreprise et CSE restituent ensuite ces conclusions au collaborateur susceptible d’être victime et à la personne susceptible d’être l’auteur du harcèlement/violence au travail.

Enfin, la partie « conclusion de l’enquête » figurant dans la Fiche de synthèse est transmise à la prochaine CSSCT pour y évoquer le dossier dans le respect des règles qui gouvernent tout signalement, à savoir la garantie de confidentialité, tant à l’égard de la personne qui signale, que les collaborateurs concernés ou mis en cause. En cas de conclusions portant sur une situation particulièrement grave, une CSSCT extraordinaire peut être organisée.





Deux situations peuvent se présenter :

a) si les conclusions de l’enquête établissent qu’il n’y a pas de harcèlement ou de violence au travail, alors le dossier est clos.

Néanmoins, même s’il n’y a pas de faits de harcèlement ou de violence au travail établis, l’analyse de la situation peut néanmoins conclure à l’existence d’un contexte difficile, la CSSCT peut suggérer à la DRH les mesures qu’il juge adaptées, notamment la mise en place d’une médiation


b) si les conclusions de l’enquête établissent qu’il y a des faits ou agissements de harcèlement ou violence au travail, alors, la Direction des Ressources Humaines prend les mesures nécessaires pour faire cesser immédiatement la situation par la mise en place de mesures adaptées :

accompagner la victime afin de lui apporter un soutien sur le plan médical et psychologique, et aider  à son maintien et/ou à son retour à l’emploi ;
engager une procédure de sanction à l’encontre de l’auteur des faits qui selon notre Règlement intérieur peut s’avérer être un avertissement, un blâme ou un licenciement.

C’est ainsi que lorsque les faits reprochés sont avérés, des dispositions pourront être prises de manière spécifique en fonction des cas :

Entretien avec le n+1 de l’auteur des faits reprochés ;
Formations ;
Coaching individuel ;
Proposition de médiation ;
Suspension immédiate – provisoire ou définitive – des relations hiérarchiques ou fonctionnelles entre les intéressés au mieux des intérêts de la victime ;
Sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.


Il est par ailleurs précisé que les fausses accusations délibérées sont également sanctionnées.

Les parties conviennent que seront considérées comme de fausses accusations délibérées, les accusations proférées de mauvaise foi par un collaborateur à l’encontre d’un autre collaborateur. La mauvaise foi sera caractérisée toutes les fois où le collaborateur à l’origine de la dénonciation aura allégué des faits inexistants et dont il sait pertinemment qu’ils n’existent pas ou encore qu’il a expressément menti.

Il est néanmoins rappelé qu’en application de l’article 2274 du Code civil, la bonne foi est toujours présumée, et c’est à celui qui allègue la mauvaise foi la prouver.

Les éléments permettant de caractériser qu’un collaborateur s’est rendu coupable de fausses accusations délibérées pouvant faire l’objet de sanction disciplinaire seront également évoqués lors de la présentation des conclusions de l’enquête à la CSSCT.

La Fiche de synthèse contenant tous les éléments de l’enquête sera conservée dans le dossier personnel du salarié qui se sera rendu auteur de tels agissements dans la limite du délai légal de conservation des sanctions disciplinaires mentionné à l’art. L.1332-5 du Code du travail, à savoir 3 ans.

La liste des dispositions en cas de situation avérée de harcèlement n’est pas exhaustive ; les actions qui seront mises en œuvre dans ce cadre peuvent se cumuler les unes aux autres.

Les agissements hostiles et leurs origines éventuelles, sont recensés et formalisés pour en conserver une trace et faciliter l’établissement ultérieur d’un plan de prévention.


Article 4.9 :  Mesures individuelles d’accompagnement et de suivi

Des mesures d’accompagnement prises en charge par l’entreprise sont systématiquement mises en œuvre en cas de fait avérés de harcèlement ou de violence au travail. Elles sont avant tout destinées à apporter un soutien à la victime, notamment sur le plan médical et psychologique.

Au sein de l’UES BNPP AM, ces mesures prennent la forme d’un accompagnement médical (avec proposition de suivi médical personnalisé), social, managérial et Ressources Humaines pour les victimes avérées de faits de harcèlement ou de violence au travail ou de fausses accusations délibérées.

La victime est informée de la nature des actions, en particulier des sanctions, prises par la DRH à l’encontre de l’auteur reconnu des faits.

La DRH assure la coordination de ces différentes mesures et suit leur mise en œuvre dans le temps vis-à-vis non seulement de la victime des faits de harcèlement, de violence au travail mais aussi de celle victime de fausses accusations délibérées.

La DRH veille également à ce que l’enquête n’ait pas d’incidence sur la rémunération variable de la victime.

La DRH peut à l’issue de l’enquête, être amenée à mettre en place des actions pour le collectif de travail concerné (collègues, manager, …). Ces actions peuvent prendre diverses formes : réunion d’équipe, points individuels, changements de rattachements ou d’organisation, évolution des modes de fonctionnement/ d’interaction des collaborateurs ou des équipes, …

Des situations qui ont fait l’objet d’un signalement et pour lesquelles, à l’issue de la phase d’écoute et d’analyse, des faits de harcèlements, de violence au travail ou des agissements sexistes ne sont pas avérés peuvent néanmoins révéler des comportements inadaptés et nécessiter la mise en place d’actions proportionnées vis-à-vis de l’auteur de ces comportements et d’un accompagnement spécifique pour les collaborateurs spécifiques. 

Cet accompagnement spécifique est assuré par la DRH.


Article 4.10 : Accompagnement spécifique en matière de harcèlement sexuel

L’UES BNPP AM proposera à la victime avérée de faits de harcèlement sexuel, les références d’un tiers en mesure de la conseiller, de l’accompagner dans une action judiciaire au pénal en lien avec les faits de harcèlement sexuel et le cas échéant de prendre en charge tout ou partie de ses frais de justice.





ARTICLE 5 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 5.1 : Entrée en vigueur - durée - révision

En application des dispositions de l'article L.2232-12 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique, quel que soit le nombre de votants. 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 18 mois. Il pourra être révisé par accord entre les parties, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Article 5.2 : Suivi de l’accord 

La Direction des Ressources Humaines s’engage à suivre les indicateurs prévus en annexe 4 du présent accord. 

Le Comité Social et Economique (CSE) se verra communiquer les indicateurs « Formation » sur une base annuelle et les indicateurs « Enquête » sur une base trimestrielle.


Article 5.3 : Dépôt - publicité

Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Ces formalités seront exécutées par BNP Paribas Asset Management.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. Une copie sera remise aux organisations syndicales représentatives non signataires.

Fait à Paris, en 6 exemplaires originaux, le 13 mars 2020.




ANNEXE 1

FICHE DE SYNTHESE
Harcèlement & violence au travail
 
Nom et Prénom du collaborateur / victime présumée :	
Poste : 	...............................................   Ancienneté dans le poste :   ............  
Age : ..................................   Ancienneté Société ..........................           Ancienneté Groupe : .............
Salarié protégé :  OUI   NON


Date du signalement : 		
Auteur de l’alerte : 
Salarié  ………………………..	
Médecin du travail 		
Représentant du personnel (+mandat) 		
Tiers  ………………………………..	



NOM – Prénom – du Référent Harcèlement Entreprise suivant le dossier : 	
NOM – Prénom – du Référent Harcèlement CSE suivant le dossier : 	
NOM – Prénom – du Juriste droit social suivant le dossier : 	
NOM – Prénom – du Gestionnaire Individuel de Carrière : 	



PRE-INVESTIGATION


Date de l’entretien avec la victime présumée :	
Personnes présentes : 
Référent Harcèlement Entreprise 	............................................ ; 
Référent Harcèlement CSE  ......................................... 
Médecin du Travail 	.......................................... ; 
Juriste	..................................... 
Autres (Nom + qualité) ........................................................

Synthèse de l’entretien :
(date et nature des faits, investigations menées, éléments de preuve ..., joindre les éventuels compte-rendus et éléments écrits) 

………………….

Date de l’entretien avec le(s) témoin(s) potentiel(s) : ...........................................
Personnes présentes lors de l’entretien :  
Collègue 1 ........................................ ;  
	Référent Harcèlement Entreprise ..................................... ; 
Référent Harcèlement CSE	  .............................. ; 
Juriste ....................................;
Autres (Nom + qualité) ........................................................

Synthèse de l’entretien :
(date et nature des faits, investigations menées, éléments de preuve ..., joindre les éventuels compte-rendus et éléments écrits)
Date de l’entretien avec le(s) témoin(s) potentiel(s) : ...........................................

……………….
Personnes présentes lors de l’entretien :  
Collègue 2 ........................................ ;  
	Référent Harcèlement Entreprise ..................................... ; 
Référent Harcèlement CSE	  .............................. ; 
Juriste ....................................;
	Autres (Nom + qualité) ........................................................

Synthèse de l’entretien :
(date et nature des faits, investigations menées, éléments de preuve ..., joindre les éventuels compte-rendus et éléments écrits)


……………………………….


Conclusions de la Pré-Investigation :

Clôture du dossier 

Déclenchement d’une enquête interne 

Déclenchement d’une enquête menée par un cabinet externe 



Avis et commentaires du Référent CSE 

……………………………


ENQUETE INTERNE

Date de l’entretien avec le(s) témoin(s) potentiel(s) : ...........................................
Personnes présentes lors de l’entretien :  
Collègue 1 ........................................ ;  
	Référent Harcèlement Entreprise ..................................... ; 
Référent Harcèlement CSE	  .............................. ; 
Juriste ....................................;
Autres (Nom + qualité) ........................................................

Synthèse de l’entretien :
(date et nature des faits, investigations menées, éléments de preuve ..., joindre les éventuels compte-rendus et éléments écrits)


…………………………….

Date de l’entretien avec l’auteur présumé des agissements : ……………………… ;
Personnes présentes lors de l’entretien : 
Auteur présumé ........................................ ;  
	Référent Harcèlement Entreprise ..................................... ; 
Référent Harcèlement CSE	  .............................. ; 
Juriste ....................................;
	Collaborateur ................................. ; 	
Autres (Nom + qualité) ............................................... ;

Synthèse de l’entretien :
(date et nature des faits, investigations menées, éléments de preuve ..., joindre les éventuels compte-rendus et éléments écrits)


…………………………..



ENQUETE MENEE PAR UN CABINET EXTERNE

NOM – du Cabinet Externe : 	

Date de remise du rapport: ...........................................

Personnes présentes lors de la remise du rapport :  

Référent Harcèlement Entreprise ..................................... ; 
Référent Harcèlement CSE  .............................. ; 


Observations et commentaires du Référent Entreprise sur le rapport : 

………………………

Observations et commentaires du Référent CSE sur le rapport : 

…………………..

CONCLUSIONS DE l’ENQUETE



Absence de faits matérialisant un harcèlement ou de la violence au travail 


Faits établis par l’enquête 


Commentaires :



Plan d’action : 


Décision de la RH : 

 Formation 
 Evolution des fonctions
 Renforcement des moyens
 Médiation
 Orientation vers assistante sociale
 Mutation / Mobilité
 Rappel à l’ordre / Engagement d’une procédure de sanction disciplinaire


Restitution des conclusions de l’enquête :
	
Date de restitution à la victime présumée : ....................................
	
Date de restitution à l’auteur présumé : ....................................
	
Date de restitution à la CSSCT : ....................................
	
ANNEXE 2
Echelle des sanctions



ANNEXE 3

Extrait du Code de conduite Groupe BNP Paribas – Le Respect des Collègues
Valant « Charte de Référence »










Annexe 4


Suivi de l’accord 
indicateurs




FORMATION - SUIVI ANNUEL :

Nombre total de managers nommés dans l’année ;
Nombre de nouveaux managers formés à la prévention des Risques Psychosociaux ;
Nombre total de managers expérimentés (plus de 2 ans d’expérience) ;
Nombre de managers expérimentés formés à la prévention des Risques Psychosociaux ;
Nombre de membres du Comex formés à la prévention des Risques Psychosociaux ;
Nombre de GI formés à la prévention des Risques Psychosociaux ;
Nombre de GI ayant suivi une formation sur les Risques Psychosociaux dans l’année.



ENQUETE – SUIVI TRIMESTRIEL :


Nombre de signalements ;
Nombre d’enquêtes ouvertes ;
Nombre d’enquêtes clôturées ;