Accord Négociations Annuelles Obligatoires 2021 
et égalité professionnelle


Entre
La S.A.S. VALIA,  inscrite au RCS sous le numéro 337 816 938, code NAF : 1013A, dont le siège est situé rue Lavoisier 56530 QUÉVEN, représentée par la présidence représentée par , 
D'une part,

Et
L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, à savoir FO, représentée par                , déléguée syndicale,

D'autre part,

Il a été conclu le présent accord.

Préambule

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail la Direction et l’organisation syndicale FO se sont rencontrées lors de plusieurs réunions aux dates suivantes :  28 juin, 12 juillet et 23 septembre 2021.

Le contexte particulier lié à la crise sanitaire a été rappelé lors de ces différents échanges, l’entreprise a dû s’adapter en permanence pour répondre aux besoins des clients.


Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise VALIA.


Article 2 – Négociation sur la rémunération (salaires effectifs), le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise


2.1 – Revalorisation des salaires minimas 

La grille des salaires minimaux conventionnels a évolué de l’ordre de 2%. Cette évolution est appliquée dans l’entreprise à la date du 1er mai 2021. 







2.2 – Revalorisation individuelle des salaires et promotion

Suite aux entretiens annuels et professionnels plusieurs salariés ont bénéficié  d’évolutions de coefficient et de revalorisations individuelles de salaire.

2.3 – Partage de la valeur ajoutée

Intéressement

Il est rappelé qu’un nouvel accord d’intéressement a été signé le 19 juin 2020 pour 3 ans, il est applicable en 2020, 2021 et 2022. Cet accord a été réalisé dans le cadre d’une demande conjointe effectuée le 12 juin 2020 par la direction de l’entreprise, le CSE et la délégation syndicale FO et a été ratifiée par les salariés à la majorité des deux tiers.

Investissement

L’entreprise a une politique d’investissement forte permettant de moderniser les outils de travail, d’améliorer les conditions de travail et de poursuivre le développement de l’entreprise. Les investissements prévus en 2020 ont été suspendus en raison de la crise sanitaire afin de maintenir le bien-être des salariés et ne pas surajouter une période de changement à ce contexte anxiogène. Les projets d’investissement ont repris en 2021 et vont continuer en 2022 avec un projet d’agrandissement de l’usine.
Ces investissements contribuent à développer la valeur ajoutée de l’entreprise et à améliorer les conditions de travail.

Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

Un accord d’entreprise entre la direction et l’organisation syndicale FO a été signé le 23 septembre 2021, un montant de 450 € sera versé le 29 octobre 2021 aux bénéficiaires définis dans l’accord et selon les conditions de présence fixées dans l’accord.

2.4 – Durée du travail

Afin de répondre à la forte croissance des volumes de vente sans trop impacter la charge de travail des salariés et leurs horaires, l’entreprise a décidé de monter les volumes de stockage pour lisser la charge de travail sur toute l’année et éviter trop de dépassements horaires nuisibles au bien-être des salariés. 










Article 3 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

3.1 - Qualité de vie au travail et équilibre vie professionnelle – vie privée 

Afin de favoriser l’équilibre vie pro/vie privée des postes de travail de journée ou en horaires non alternants (au sein des ateliers de production) peuvent être proposés aux jeunes mamans, en fonction des possibilités de l’organisation de l’entreprise.

Afin d’accompagner les fins de carrière, l’entreprise a accepté en 2020 la mise en place, à titre expérimental, du dispositif de préretraite progressive pour un salarié répondant aux conditions légales d’entrée dans le dispositif avec maintien des cotisations retraite à 100%. Un bilan sera réalisé début 2022 pour valider ou non le maintien de ce dispositif dans l’entreprise.

Il est rappelé que la direction reste attentive et à l’écoute des demandes des salariés d’aménagement d’horaires ou de temps de travail leur permettant de mieux concilier leur vie familiale et le travail, dans la limite des possibilités de l’entreprise.

3.2 - Égalité professionnelle

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Sur la base des éléments figurant dans l’index égalité femmes hommes et les informations ayant permis de le calculer, les parties conviennent qu’il n’y a pas d’inégalité de traitement entre les hommes et les femmes de l’entreprise. 

Effectif référent index égalité, répartition par CSP et sexe :













Pour rappel le résultat obtenu pour l’année 2020 est de 80/100 soit supérieur au seuil minimal de 75 défini par la loi, ci-dessous le détail par indicateur :



Les parties signataires du présent accord ont retenu de fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines suivants sur les 9 prévus par la réglementation : 

Rémunération effective (thème obligatoire)
Promotion professionnelle
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle au travail 

Domaine 1 : rémunération effective

Augmentation de salaire au retour des congés maternités 

Le résultat de l’indicateur est de 0/15 en 2020. 
L’objectif de progression est d’obtenir 15/15 en 2021 et les années suivantes.

L’analyse de la situation révèle qu’il existe un décalage entre la période de congé maternité et l’évolution de salaire des personnes concernées et non une véritable discrimination. 
De plus, les augmentations collectives (évolution grille minimas) sont bien appliquées à tous les salariés dont les femmes en congé maternité.

Action : vérifier et appliquer les augmentations intervenues sur la période de référence de l’index.








Écart taux d’augmentation individuel et promotion 

Le résultat de l’indicateur est de 35/35 en 2020 avec un écart en nombre favorable aux hommes. 
L’objectif de progression est de maintenir l’égalité des évolutions de salaires et des promotions conformément à la proportion hommes-femmes dans l’entreprise.

Action : lors de la campagne annuelle d’augmentation de salaire et d’évolution de classification (coef), les managers et responsables devront rester vigilants pour maintenir cette égalité. Mise en place d’une réflexion avec les représentants du personnel sur l’évolution des postes et des salariés dans l’entreprise.
Indicateur : nombre de femmes augmentées ou promues et nombre d’hommes augmentés ou promus.

Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Le résultat de l’indicateur est de 5/10 en 2020.
L’objectif de progression est de s’assurer qu’il n’y ait pas dans l’entreprise de freins ou d’obstacles discriminants à l’évolution ou au recrutement des femmes à des postes à responsabilité et/ou d’encadrement.

Action : création d’un comité de suivi majoritairement féminin composé de 3 femmes et 1 homme (resp. industrielle (F), RH (F), Élue CSE (F), direction(H)) dont le rôle sera de vérifier si l’égalité femmes-hommes en matière d’évolution et de recrutement est respecté et d’alerter en cas de pratiques susceptibles d’entraver l’évolution des femmes dans l’entreprise.

Indicateurs : nombre de réunion par an du comité de suivi & évolution de l’indicateur de l’index.

Domaine 2 : Promotion professionnelle

Écart taux d’augmentation individuel

Le résultat de l’indicateur est de 35/35 en 2020 avec un écart en nombre favorable aux hommes. 
L’objectif de progression est de maintenir l’égalité des évolutions de salaires et des promotions conformément à la proportion hommes-femmes dans l’entreprise.








Action : lors de la campagne annuelle d’augmentation de salaire et d’évolution de classification (coef), les managers et responsables devront rester vigilants pour maintenir cette égalité. 
Indicateur : nombre de femmes augmentées ou promues et nombre d’hommes augmentés ou promus.

Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Le résultat de l’indicateur est de 5/10 en 2020.
L’objectif de progression est de s’assurer qu’il n’y ait pas dans l’entreprise de freins ou d’obstacles discriminants à l’évolution ou au recrutement des femmes à des postes à responsabilité et/ou d’encadrement 

Action : création d’un comité de suivi majoritairement féminin composé de 3 femmes et 1 homme (resp. industrielle (F), RH (F), Élue CSE (F), direction(H)) dont le rôle sera de vérifier si l’égalité femmes-hommes en matière d’évolution et de recrutement est respecté et d’alerter en cas de pratiques susceptibles d’entraver l’évolution des femmes dans l’entreprise.

Indicateurs : nombre de réunion par an du comité de suivi & évolution de l’indicateur de l’index.


Domaine 3 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle au travail 

Préretraite progressive
Dispositif de préretraite progressive avec maintien de l’assiette des cotisations retraite à 100%.
A aujourd’hui un salarié bénéficie de ce dispositif.

L’objectif de progression est de développer le dispositif de préretraite progressive pour accompagner les salariés en fin de carrière.

Action : communiquer sur le dispositif auprès des salariés de plus de 58 ans.

Indicateurs : nombre de demandes acceptées/ nombre total de demandes et nombre de salariés en préretraite progressive.









Aménagement du temps de travail des jeunes parents 

L’entreprise est attentive à l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle de ses salariés et accorde une attention particulière aux jeunes parents en proposant, en fonction des possibilités de l’entreprise,  des postes de journées ou des horaires non alternants aux jeunes parents. L’occupation de ces postes fait l’objet d’un roulement régulier entre les salariés en fonction de l’âge de leurs enfants et de leur organisation familiale. 

L’objectif de progression est de maintenir le nombre de poste à horaires aménagés pour répondre à la demande des jeunes parents.

Action : étudier toutes les demandes d’aménagement horaires des jeunes parents et maintenir le nombre de postes à horaires aménagés actuels.

Indicateur : nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement horaire lié à une contrainte familiale (jeunes enfants).


Article 4 – Discrimination, Handicap, prévoyance et frais de santé, droit d’expression, déconnexion, mobilité et pénibilité


Mesures de lutte contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

Mesures pour les procédures de recrutement : accompagnement par un professionnel RH formé dans le domaine de la discrimination.
Mesures concernant l’évolution professionnelle et les formations : réalisation des entretiens professionnels de tous les salariés tous les deux ans permettant une expression égalitaire des demandes. Les évolutions et les formations proposées aux salariés se font uniquement sur la base des capacités, des compétences et des besoins des salariés en adéquation avec les besoins de l’entreprise et ne sont pas fondées sur quelconques critères discriminants.

- Situation des travailleurs porteurs de Handicap 

Le quota obligatoire de 6% représente 3 unités. Au 31 décembre 2020 l’entreprise remplissait son obligation avec 3 unités présentes dans l’entreprise. L’entreprise maintient son engagement sur le sujet.










- Prévoyance et frais de santé : 

Un contrat de prévoyance est en place dans l’entreprise, les salariés sont obligatoirement affiliés et informés régulièrement des évolutions de ce contrat.
Les garanties actuelles couvrent le socle minimal obligatoire (le 100% santé) et au-delà avec un taux de couverture, en 2020, de 95 % pour les non cadres et 97% pour les cadres.
Dans le cadre de l’appel d’offre 2021 auprès de nouveaux assureurs l’entreprise s’engage à maintenir les garanties actuelles pour 2022 tout en limitant les hausses de tarif.

- Droit d’expression directe et collective 

Les salariés peuvent faire parvenir leurs demandes directement auprès des membres du CSE ou des responsables de services, la direction de l’entreprise reste proche des salariés et les reçoit individuellement sur demande, l’entreprise privilégie le contact humain aux outils numériques. 

- Droit à la déconnexion

L’entreprise applique le droit à la déconnexion.

Article 5 - Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, soit du 1er octobre 2021 au 30  septembre 2022. A cette date il cessera automatiquement de produire effet. Il pourra cependant être renégocié ou prolongé lors des prochaines négociations. 

Article 6 - Procédure de règlement des différends

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires. 
Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées. 
A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord.











Article 7 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dont relève le siège social de la société. 
Un exemplaire sera également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Lorient.

Le présent accord est fait en nombre suffisant (4 exemplaires) pour remise à chacune des parties.

Fait à Quéven, le 23 septembre 2021

Pour la société						
La présidence représentée par			



Pour l’organisation Syndicale, FO