ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE


Entre

La société RESDIDA, inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 387 849 037, dont le siège social est situé au 52 avenue du Canada - 35000 Rennes, et représentée Monsieur… , Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté,
D’une part,

Ci-après « la société »

Et

L’organisation syndicale FO, représentée par Madame … , déléguée syndicale,
D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les parties »




Préambule

Depuis 1946, l’égalité femmes-hommes est un principe constitutionnel (la loi garantit aux femmes dans tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes). Néanmoins, malgré un important corpus de normes législatives pour l’égalité professionnelle, la situation des femmes sur le marché du travail reste plus fragile que celle des hommes.

Le présent accord est, à cet égard, conclu en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, qui dispose qu’au moins une fois tous les quatre ans, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations, et la qualité de vie au travail) doit être engagée.

Par les dispositions de ce texte, les parties entendent réaffirmer leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement et a fortiori de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles soulignent au même titre que la mixité des emplois à tout niveau de qualification est facteur d’équilibre, de cohésion sociale et d’efficacité économique au sein de l’entreprise.

Promulguée le 5 septembre 2018, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a mis en place un outil d’évaluation pour mesurer et corriger les différences de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises : l’index de l’égalité professionnelle.

Les parties rappellent à ce sujet que les mesures négociées au sein du présent accord collectif font suite aux diagnostics et analyses de l’index 2019 et 2020 de la société RESDIDA ainsi qu’aux éléments chiffrés abordés lors de la consultation récurrente du comité social et économique sur la politique sociale et de l’emploi.

Forts des constats établis précédemment, les parties se sont rencontrées les 19 et 26 octobre 2021 et sont convenues de ce qui suit :


TITRE I - CHAMP D’APPLICATION 


Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société, quel que soit le poste occupé ou la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD). 


TITRE II - OBJET DE L’ACCORD


Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

À partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après :

Embauche ;

Formation ;

Promotion professionnelle ;

Rémunération effective.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes, dont la nature et l’étendue font également l'objet du présent accord. Les parties conviennent par ailleurs que les objectifs en question doivent être atteints au terme de ce dernier.

Pour les besoins du raisonnement, il est rappelé que l’effectif de la société RESDIDA par sexe sur les années 2018, 2019 et 2020 était réparti comme suit :


À titre liminaire, les parties signataires précisent que :

L’unité de travail « production » comprend les métiers suivants :
Plongeur, commis de cuisine, cuisinier, cuisinier pizzaiolo, second de cuisine, chef de partie, leader de production et chef de cuisine ;
L’unité de travail « service » comprend les métiers suivants : 
Commis de salle, agent de restauration, serveur, leader de salle et responsable de salle ;
L’unité de travail « encadrement » comprend les métiers suivants : 
Adjoint de direction, directeur adjoint, directeur de restaurant et responsable de secteur.

Par ailleurs, il est précisé que les objectifs de progression définis ci-après font abstraction des évolutions du périmètre de l’entreprise, au gré des cessions ou des reprises d’établissements. Les parties conviennent toutefois que les évolutions présentées dans les états des lieux du présent accord peuvent conférer à ces derniers un caractère non comparable.


TITRE III - THEMATIQUES 


I - L’embauche

I.1 - État des lieux

Est considéré comme « embauche » au sens du présent article et du diagnostic réalisé ci-dessous : l’ensemble des recrutements réalisés au cours des années 2018, 2019 et 2020 en CDI, CDD, contrat d’alternance (professionnalisation et apprentissage) ainsi que les stages.

Le diagnostic du tableau des embauches par sexe et par unité de travail (production, service et encadrement) fait apparaître les constats suivants :

Sur les trois dernières années (2018, 2019 et 2020), le nombre d’embauches d’hommes en production est 3,2 fois plus important que le nombre d’embauches de femmes en production ;

Sur les trois dernières années (2018, 2019 et 2020), le nombre d’embauches de femmes au service est 2,2 fois plus important que le nombre d’embauches d’hommes au service ;

Sur les trois dernières années (2018, 2019 et 2020), le nombre d’embauches d’hommes à des postes d’encadrement est 1,47 fois plus important que le nombre d’embauches de femmes à de tels postes.

I.2 - Objectifs et moyens d’action

Les signataires ont pour objectif d’assurer un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans l’effectif global de la société.

Ils rappellent que le processus de recrutement au sein de la société doit s’effectuer selon des critères objectifs et identiques entre les femmes et les hommes.

En conséquence, la société RESDIDA s’engage à :

Vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F ;

Élaborer un code de bonne pratique en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes ;

Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes ; 

Renforcer l’attractivité des métiers « non-mixtes » pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur accessibilité (quel que soit le genre) et leur potentiel d’évolution (notamment à travers des vidéos « métiers »);

Sensibiliser les acteurs du recrutement sur les métiers (chargés de recrutement et directeurs de restaurant) sur les métiers où un sexe est sous-représenté, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

Favoriser dans ses procédures de recrutement, et en particulier dans les métiers où un sexe est sous-représenté, un accueil prioritaire des stagiaires et alternants du sexe sous-représenté.

I.3 - Indicateurs de suivi

Ces actions seront mesurables par :

Le nombre d’offres d’emploi analysées et validées ;

Le nombre de communication du code de bonne pratique en matière de recrutement ;

L’analyse du tableau de répartition des effectifs par sexe et par statut ou par unité de travail (service, production et encadrement) ;

L’évolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non-mixtes ;

Le nombre d’actions de formation et de sensibilisation mises en œuvre ;

L’évolution du pourcentage de femmes et d’hommes stagiaires et alternants dans les métiers non-mixtes.  

Il est précisé qu’un suivi annuel de ces actions sera réalisé à l’occasion de la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

II - La formation professionnelle 

II.1 - État des lieux

Tableau 1


Tableau 2

Il convient d’analyser ce tableau en prenant en compte en considération la répartition femmes - hommes de l’effectif de la société RESDIDA au cours des années 2018, 2019 et 2020 (cf. TITRE II).

Le diagnostic du tableau du nombre de stagiaires de la formation présentielle et en e-Learning sur les années 2018, 2019 et 2020 (cf. tableau 1) fait apparaître les constats suivants :
Sur les trois dernières années (2018, 2019 et 2020), en moyenne, 47,41 % des collaborateurs hommes ont bénéficié d’une formation présentielle alors que seuls 37,42% de l’effectif des collaboratrices en ont bénéficié ;

Sur les trois dernières années (2018, 2019 et 2020), en moyenne, 44,27 % des collaboratrices ont bénéficié d’une formation en e-learning alors que 58,64 % de l’effectif des collaborateurs hommes en ont bénéficié.

Au titre de l’année 2019 (cf. tableau 2), il apparait que seules les collaboratrices relevant de l’unité de travail « Service » ont eu un accès aux formation en présentiel proportionnellement plus important que celui de leurs collègues masculins.

II.2 - Objectifs et moyen d’action

Les signataires ont pour objectif de favoriser l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle.

Ils rappellent que l’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une véritable égalité des chances au sein du déroulement des carrières et des évolutions professionnelles des collaborateurs.

En conséquence, la société RESDIDA s’engage à :

Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels ;
 
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille (en développant le recours à l’e-learning).

II.3 - Indicateurs de suivi

Ces actions seront mesurables par :

L’analyse du tableau relatif à la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation ;

Le nombre d’actions de formation sur le sujet de l’égalité professionnelle ;

Le nombre d’heures de formation dispensées en e-learning.

Il est précisé qu’un suivi annuel de ces actions sera réalisé à l’occasion de la consultation annuelle relative aux orientations stratégiques et économiques.

III - La promotion professionnelle

III. 1 - État des lieux

Est considéré comme « promotion » au sens du présent accord et du diagnostic réalisé ci-dessous : l’ensemble des salariés ayant changé de niveau au regard de la grille de classification conventionnelle (I, II, III, IV ou V).


Il convient d’analyser ce tableau en prenant en compte en considération la répartition femmes - hommes de l’effectif de la société RESDIDA (cf. TITRE II).
Le diagnostic du tableau du nombre de femmes et d’hommes promus sur les années 2018, 2019 et 2020 fait apparaître les constats suivants :

Sur les trois dernières années (2018, 2019 et 2020), en moyenne, 11,71% des collaborateurs ont été promus à un niveau supérieur alors que seuls 9,74% de l’effectif des collaboratrices ont bénéficié d’une promotion ;

Les chiffres relatifs à l’année 2020 sont à analyser avec précaution dans la mesure où au regard de la crise sanitaire de la COVID-19, les établissements de la société RESDIDA ont été fermés durant plusieurs mois (situation non-comparable).

III. 2 - Objectifs et moyens d’action

Les signataires ont pour objectif d’assurer une égalité d’accès entre les femmes et les hommes à la promotion professionnelle.

En conséquence, la société RESDIDA s’engage à :

Améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement : lors de l’élaboration des plans de « succession », porte une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre » ;

Garantir le fait qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation soient sans incidence sur le déroulement de la carrière du collaborateur ;

Accompagner les congés liés à la parentalité au départ de l’entreprise et au retour : entretiens professionnels, examen des besoins de formation, maintien du lien avec l’entreprise.

III. 3 - Indicateurs de suivi 

Ces actions seront mesurables par :

Le nombre de femmes et d’hommes promus à des postes d’encadrement ;

Le nombre d’entretiens au départ et au retour de l’entreprise suite à un congé lié à la parentalité.

Il est précisé qu’un suivi annuel de ces actions sera réalisé à l’occasion de la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

IV - La rémunération 

[…]

TITRE V - DISPOSITIONS DIVERSES


I - Entrée en vigueur et durée de l’accord

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans.

II - Suivi de l’accord

Les parties conviennent que le suivi du présent accord se réalisera à l’occasion de la consultation récurrente du comité social et économique sur la politique sociale de l’entreprise. 

Toutefois, sans préjudice des compétences du comité social et économique, les parties conviennent de se revoir dans le cadre formel d’une réunion de suivi, chaque année au cours du mois de janvier, afin d’apprécier l’avancement des thématiques retenues dans le présent accord et, à l’issue de cet état des lieux, envisager si besoin les ajustements nécessaires à l’atteinte des objectifs de progression.

Enfin, dans le cas où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une d’elles en vue d’en examiner les impacts et l’éventuelle nécessité de procéder à une adaptation.

III - Dénonciation - Révision 

Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles         L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

La partie qui souhaite réviser le présent accord devra en informer l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception (cette demande pouvant intervenir à tout moment à compter de l'entrée en vigueur du présent accord) et une réunion devra se tenir dans un délai de 2 semaines à compter de la date de réception de cette demande.

La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 

L’accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation, même partielle.

Si une disposition du présent accord s'avérait contraire aux dispositions légales, elle sera réputée non écrite et ne remettra pas en cause la validité du présent accord.

IV - Dépôt et publicité 	

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure de la DIRECCTE dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l'article L 2232-29-1 du Code du travail.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article   L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Toutefois, les parties signataires conviennent que les dispositions relatives à la rémunération (TITRE III Thématiques - IV La rémunération) ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans cette base de données. Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.

Le présent accord sera également adressé par l'entreprise au greffe du Conseil de Prud'hommes du ressort du siège social.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication aux personnels.





Fait à Rennes, le …………………………
En nombre suffisant pour remise à chacune des parties.




Pour la Direction			    			Pour FO
Monsieur…							Madame …