ACCORD SUR LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET L’INSERTION DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP



ENTRE :

Les sociétés françaises du Groupe SANOFI représentées par XXXX agissant en qualité de Directrice des Relations Sociales France, dûment mandatée à cet effet


D’UNE PART

ET :

Les Organisations Syndicales qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ d’application de l’accord, à savoir : 

                                                                                                                                 
CFDT représentée par XXXX, dûment mandatée et habilitée,



CFE – CGC représentée XXXX, dûment mandaté et habilité,



CFTC représentée par XXXX, dûment mandaté et habilité,



CGT représentée par XXXX, dûment mandaté et habilité,



D’AUTRE PART






Il a été convenu ce qui suit :







PRÉAMBULE

En sa qualité d’entreprise de santé, Sanofi se doit, plus encore qu’une autre entreprise, de considérer le handicap en favorisant la prise en compte des contraintes liées à un problème de santé ou à une déficience.

La promotion de la Diversité et l’égalité des chances, comme richesses au service de la performance, constitue un enjeu majeur pour Sanofi.

Le présent accord marque la volonté commune des parties de poursuivre et d’améliorer l’ensemble des actions initiées en faveur du maintien dans l’emploi et l’insertion des salariés en situation de handicap au sein du Groupe sanofi en France. Il s’inscrit dans la continuité des accords conclus respectivement les XXXX arrivés à échéance. Le Groupe s’engage à faire progresser le taux d’emploi des personnes en situation de handicap pour atteindre un minimum de XXXX % à l’issue du présent accord. Chaque établissement sera impliqué dans l’atteinte de cet objectif.

Cet accord est conclu par application des articles L.5212-8, L.5212-17, R.5212-14 et R.5212-15 du Code du travail, étant précisé que depuis la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et ses décrets d’application du 27 mai 2019 de nouvelles dispositions encadrent l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH).  

Le chapitre IV du titre 1er du livre 1er du Code de l’action sociale et des familles, repris dans la loi du 11 février 2005 stipule : « constitue un handicap, toute limitation d’activité ou de restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive, d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». 

Cet accord a pour objectif de responsabiliser et de valoriser l’investissement de l’ensemble des acteurs de l’entreprise (directions, hiérarchies, collaborateurs, organisations syndicales et instances représentatives du personnel et plus particulièrement le correspondant handicap, le Comité Social et Économique / Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail) dans la définition et la mise en œuvre des moyens et mesures permettant le maintien dans l’emploi et l’insertion des salariés en situation de handicap.

Dans cette perspective, l’accord privilégie notamment les objectifs suivants : 

Un suivi prioritaire des salariés en situation de handicap, en vue de leur maintien dans l’emploi,
La poursuite du recrutement en CDD/CDI de salariés en situation de handicap, quelle que soit la nature du handicap (physique, sensoriel, cognitif, mental ou psychique, polyhandicap ou trouble de santé invalidant) sur l’ensemble des postes à pourvoir dans le Groupe, avec un effort particulier sur les contrats en alternance,
Augmenter les efforts d’insertion des personnes en situation de handicap notamment chez les plus jeunes par le biais de stage ou de contrat d’alternance avec un effort particulier lorsque l’embauche est possible,
La poursuite de l’information et de la communication (interne et externe), ainsi que des sensibilisations régulières sur le handicap visible et non visible (y compris psychique), 
Le renforcement des relations avec le secteur du travail protégé et adapté,
Une démarche continue sur l’accessibilité, notamment à l’information.











ARTICLE 1 – Champ d’application

1.1 Établissements et filiales relevant de l’accord
Le présent accord s’applique aux sociétés françaises du Groupe Sanofi, dans lesquelles Sanofi détient, au jour de sa conclusion, ou détiendra ultérieurement, directement ou indirectement, plus de XXXX % du capital.

En cas de modification significative du périmètre du Groupe, les engagements pris dans l’accord devront être revus en accord avec la Direccte et les partenaires sociaux.
1.2 Les personnes concernées par le présent accord
Sont concernés par le présent accord, tous les salariés visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du code du travail dès lors qu’ils ont porté à la connaissance de leur établissement la reconnaissance de leur handicap (annexe 1).

La démarche tendant à la reconnaissance du handicap reste une démarche personnelle qui relève du seul choix du salarié. Cette action est cependant indispensable pour que le salarié susceptible d’être reconnu Travailleur handicapé bénéficie des dispositions du présent accord.

Les salariés concernés pourront s’adresser soit au Correspondant Handicap du site, au service de santé du travail et/ou à l’assistant(e) social(e), les représentants du personnel, pour obtenir des renseignements et une aide pour les formalités administratives.

Lien vers l’intranet BUZZ :  
Intranet : France/Ressources Humaines/Nos engagements/Diversité et inclusion/Handicap


Le présent accord intègre des éléments relatifs à l’accord sur les congés spéciaux et accord dépendance notamment pour accompagner les collaborateurs ayant une personne handicapée à charge.
ARTICLE 2 – Rôles et missions des principaux acteurs
2.1 La Direction Générale et l’ensemble des Directions
La Direction Générale et l’ensemble des Directions ont la responsabilité d’impulser des initiatives relatives au handicap dans leur périmètre d’activité (actions de sensibilisation, aménagements de poste…). Elles communiquent auprès de leurs collaborateurs les engagements du présent accord et les résultats correspondants. 

Les Directeurs d’établissement sont acteurs dans la mise en œuvre du présent accord avec le soutien du Correspondant handicap et en lien avec la Mission Handicap France et la Direction des Ressources Humaines. À ce titre, ils ont notamment en charge de veiller à créer les meilleures conditions de travail et d’accueil des salariés en situation de handicap.
2.2 Les managers et l’équipe accueillante
Les managers jouent un rôle essentiel dans l’accueil des salariés en situation de handicap et dans la prise en compte du handicap dans le management au quotidien.
Ils doivent contribuer à la mise en place d’actions de maintien dans l’emploi d’un travailleur en situation de handicap présent au sein de leur équipe, en collaboration avec le Correspondant Handicap.

Le manager (y compris les managers étrangers ou basés à l’étranger qui encadrent une équipe en France) et les salariés de l’équipe accueillante d’un nouveau salarié en situation de handicap bénéficient d’une sensibilisation spécifique, avec l’accord de la personne concernée.
2.3 Les salariés
Le management, à l’instar de l’ensemble des collaborateurs du Groupe Sanofi respectent les règles de bienséance et de bienveillance à l’égard des salariés en situation de handicap comme envers tous les collaborateurs.
2.4 La Mission Handicap et le Réseau Handicap

2.4.1 La Mission Handicap
La Mission Handicap est rattachée à la Direction des Ressources Humaines France du Groupe. Elle est en charge de la mise en œuvre de la politique du Groupe Sanofi en faveur des salariés en situation de handicap telle que décrite au présent accord. 

En tant qu’experte, elle définit les grands axes de la politique interne et met en place les moyens appropriés. Elle apporte soutiens et conseils, notamment auprès du réseau Handicap.

Elle a la responsabilité de : 
Suivre les engagements de l’accord et de l’obligation légale d’emploi,
Être le garant de l’accord avec le Ministère du Travail,
Animer le réseau Handicap (Correspondant Handicap, Communication France, équipes en charge des achats, équipes en charge du recrutement) et effectuer un suivi régulier des actions réalisées sur les sites,
Assurer la diffusion d’informations par le biais des Correspondants Handicap des sites et encourager toute initiative locale de sensibilisation,
Consolider, au niveau Groupe les données sociales relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés,
Présenter annuellement le bilan des actions menées et des résultats obtenus (actions quantitatives et qualitatives et indicateurs clefs) lors de la commission de suivi Handicap et auprès des CSE,
Assurer un suivi des dépenses engagées en faveur du handicap,
Proposer des plans d’actions et projets spécifiques aux acteurs locaux, selon leur besoin.

La Mission Handicap dispose d’une boite mail dédiée :  

2.4.2 Le Réseau Handicap  
Les parties assurent la déclinaison et la mise en œuvre des actions définies dans l’accord Handicap.

Le Correspondant Handicap en local :
Le Correspondant Handicap est le garant de l’application de l’accord de Groupe sur le maintien dans l’emploi et l’intégration des salariés en situation de handicap sur son site. 
Il anime une équipe locale, qui est composée du Service de santé au travail, d’un représentant du CSE/CSSCT (par exemple un membre de la commission égalité professionnelle), d’un représentant de proximité le cas échéant, des services HSE et Communication site, de l’assistant(e) social(e) ou tout autre collaborateur souhaitant s’impliquer. Cette équipe est en charge de définir les actions à mener sur son site et est responsable de leur mise en œuvre. À ce titre, le Correspondant Handicap a un rôle de coordinateur entre ces différents acteurs. 
Le Correspondant Handicap participe aux Comités de Maintien dans l’Emploi, organisés par les sites. Ces comités sont en charge du suivi des collaborateurs en situation de handicap (actuelle ou anticipée, officialisée par une RQTH ou non), du fait de leur état de santé physique ou mental.
 
Concernant les collaborateurs en situation de handicap, sur son site :
Il créé et anime une « Cellule de maintien dans l’emploi » constituée, en fonction des besoins, du service de santé au travail, du RHBP, de l’assistant(e) social(e), a minima afin de gérer les situations de maintien dans l’emploi. Chaque membre participant à la cellule de maintien doit respecter la confidentialité des échanges.
Il participe à l’intégration des salariés reconnus travailleurs handicapés, en collaboration avec les équipes en charge du recrutement, le RHBP dédié localement et le manager. Il en assure également le suivi. 
Il veille à l’adéquation entre l’aménagement, le contenu des postes et les aptitudes des salariés en situation de handicap ainsi qu’à l’accessibilité et/ou l’adaptation des postes de travail. En concertation avec le médecin du travail et après avis de l’équipe pluridisciplinaire (assistant.e social.e, ergonome, infirmier.e de santé au travail, psychologue…) si nécessaire, il arrête les mesures à mettre en œuvre et s’assure de la prise en compte de leurs réalisations dans les meilleurs délais. 
Il connait la situation des travailleurs en situation de handicap sur son site. Il s’assure du processus de veille et de recueil de renouvellement des Reconnaissances de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou tout autre justificatif comportant une date de validité. Il proposera aux collaborateurs en situation de handicap de son site, un entretien une fois par an.
Il peut établir avec le médecin du travail une demande de « Reconnaissance de Lourdeur du Handicap » avec l’accord de la personne concernée, lorsque les conséquences du handicap sur l’activité professionnelle restent importantes après aménagement du poste de travail. 
Il informe la Mission Handicap sur des situations personnelles et délicates et peut solliciter son aide. 
Il est le relais de l’information entre la Mission Handicap et l’ensemble des salariés. Il collabore aux actions de sensibilisation et d’information avec le Département Communication.
Rattaché fonctionnellement au Directeur des Ressources Humaines du site, il est l’interlocuteur privilégié de l’ensemble des collaborateurs ainsi que du CSE/CSSCT sur ces différents aspects. 
Il assure le Reporting des données :
Il remonte en central l’information et les éléments de communication pour mettre en valeur les actions réalisées sur son site. 
Il transmet annuellement les informations légales et rend compte de son activité à la Mission Handicap. 
Il présente le bilan annuel de l’application locale de l’accord au CSE/CSSCT en présence des représentants de proximité et partage régulièrement les actions menées sur le sujet.    
Dans le cadre de sa nomination, pour l’accompagner dans sa prise de fonction, le Correspondant Handicap suivra une formation relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et au rôle de Correspondant Handicap. Cette formation sera financée par l’accord handicap.
Afin de reconnaitre et de valoriser le contenu du poste et les missions du Correspondant Handicap, celles-ci seront définies conjointement avec son responsable hiérarchique et mentionnées dans ses objectifs annuels. Un temps dédié pour la conduite des missions relatives au handicap sera également défini.
Les équipes en charge du Recrutement (plateformes Recrutement) :
Elles sont l’interlocuteur privilégié des organismes locaux, régionaux dans le domaine de l’insertion professionnelle. 
Un référent handicap au sein de Talent Acquisition est nommé afin de faciliter la mise en œuvre de toute action contribuant à l’atteinte des objectifs fixés en matière de recrutement. Il travaille en étroite collaboration avec la Mission Handicap en central.

Les équipes en charge des Achats (plateformes Achats) :
Elles assurent la promotion de la sous-traitance d’activités auprès du secteur protégé et adapté (ESAT et EA). Un référent handicap au sein des Achats France est nommé afin d’apporter son expertise et contribuer au développement de la collaboration avec le secteur du travail protégé et adapté. Ce dernier travaille en étroite collaboration avec la Mission Handicap en central et le Directeur des Achats durables et responsables.

2.5 Les Ressources Humaines 
Les Ressources Humaines sont les garants du développement de la politique en faveur des salariés en situation de handicap et à la mise en œuvre opérationnelle des engagements de l’accord et leur suivi.
À ce titre, elles s’assurent du respect du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement à chaque étape de recrutement, participent aux actions de maintien dans l’emploi et d’insertion. 
Les Ressources Humaines travaillent en étroite collaboration avec les Correspondants Handicap.
Comme pour tout salarié, les Ressources Humaines contribuent au suivi et au développement professionnel des salariés en situation de handicap.
Le salarié en situation de handicap, au même titre que tout autre salarié de l’entreprise ne peut faire l’objet d’aucune discrimination en termes de rémunération.

Pour rappel, l’article L1132-1 du Code du travail définit ainsi le principe de non-discrimination :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

2.6 Les instances représentatives du personnel
Les instances représentatives du personnel interviennent dans le cadre de leurs attributions légales. Elles sont des relais importants auprès des salariés sur la politique mise en œuvre en faveur des salariés en situation de handicap.

Le CSE/CSSCT est informé (sauf souhait contraire du salarié en situation de handicap) des mesures à prendre en vue de faciliter son insertion ou son maintien dans l’emploi notamment sur l’aménagement du poste de travail, l’organisation du temps de travail, le reclassement interne ou externe et l’accessibilité des locaux. Sur l’ensemble de ces thèmes, le CSE/CSSCT est aussi force de proposition. Il est destinataire du bilan annuel handicap via le Correspondant Handicap.
Ce présent bilan quantitatif sera complété par un second bilan en fonction des actions handicap à partager sur le site.
Le Correspondant Handicap présente le bilan annuel de l’application locale de l’accord au CSE/CSSCT en présence des représentants de proximité et partage régulièrement les actions menées sur le sujet. 


2.7 Le Service de santé au travail et l’Assistant.e Social.e

2.7.1 Le Service de santé au travail
Le médecin du travail, en raison de sa capacité à avoir une approche globale sur la santé, conseille et apporte son expertise auprès des acteurs cités ci-dessus et de l’ensemble des collaborateurs du Groupe dont il assure le suivi. Il peut s’entourer de compétences complémentaires (infirmier.e de santé au travail, assistant.e social.e, ergonome, psychologue…) pour évaluer les besoins.

Le Service de santé au travail aide le salarié en évaluant la situation de handicap, en proposant des moyens pour la compenser selon les principes généraux de maintien dans l’emploi (aménagement du poste, changement d’organisation de travail, formation adaptée, changement de poste et en dernier recours reclassement externe)

Le médecin du travail peut aider efficacement à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé en joignant à la demande un certificat médical mettant en évidence la situation de handicap et la nécessité d’aménager le poste.

Les personnes ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) bénéficient d’une surveillance individuelle adaptée par le service de Santé au travail. 
Cette surveillance est annuelle et fait l’objet, soit d’une visite avec le médecin du travail, soit d’un entretien avec l’infirmier.ière dans le cadre d’un protocole écrit.
Le service de Santé au travail est tenu au secret médical.

2.7.2 L’Assistant.e Social.e
Son rôle est d’écouter, de conseiller et d’accompagner les salariés en situation de handicap. Elle/Il participe au maintien dans l’emploi de ces salariés. Elle/Il contribue à la mise en place des différents financements et à la constitution des dossiers pour la MDPH/CDAPH. Elle/Il est soumis(e) au secret professionnel. Elle/Il peut orienter les collaborateurs vers les dispositifs d’aides les plus adaptés.

ARTICLE 3 – Le Plan de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap 

Les actions décrites au présent article sont communes à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap constitue une priorité pour le Groupe Sanofi au travers des actions mises en place. Il nécessite une mobilisation forte des différents acteurs impliqués dans cette démarche dont celle du salarié lui-même (en fonction de sa situation) et du médecin du travail, le plus en amont possible en œuvrant à :
L’amélioration des conditions de travail,
La détection précoce des situations d’inaptitude prévisibles,
La recherche de solutions appropriées permettant au salarié en situation de handicap de conserver une activité professionnelle, prioritairement en interne, compatible avec son état de santé, ses compétences et sa qualification.
Le maintien dans l’emploi vise donc à éviter la désinsertion professionnelle.

Une situation de maintien dans l’emploi intervient lorsque :
Le handicap évolue,
Et/ou l’adaptation aux mutations technologiques du poste de travail est rendue nécessaire,
Et/ ou l’aptitude médicale peut être remise en cause selon l’évolution du poste du travail ou du handicap.
La cellule de maintien dans l’emploi :
Les différentes actions nécessaires au maintien dans l’emploi sont réalisées en collaboration entre le Correspondant Handicap, le service RH, le service de santé au travail, l’assistant(e) social(e), le supérieur hiérarchique et le CSE/CSSCT. Cette cellule pluridisciplinaire dédiée au maintien dans l’emploi peut faire appel à des compétences spécifiques externes telles que des organismes, associations spécialisées, ergonomes, psychologues, …

Elle informe le salarié des différentes propositions et solutions possibles. Celui-ci est donc partie prenante dans la démarche. Les formations des personnes constituant la cellule de maintien dans l’emploi seront prises en charge intégralement sur le budget du présent accord.

L’intégration du salarié en situation de handicap, prend en compte ses compétences et son évolution professionnelle, implique la mise en œuvre de quatre processus de base : l’accueil, l’accès à l’information/formation du personnel et dudit salarié, l’intégration et le suivi. C’est en s’appuyant sur la réussite de ces étapes que l’intégration peut se faire dans les meilleures conditions.

Dès l’accueil et en fonction de l’état de santé actuel de la personne ou de son évolution, le Correspondant Handicap informe, lors d’un entretien le salarié sur les différentes formes d’aides ou dispositifs spécifiques liées au handicap qui peuvent lui être proposés, conformément aux termes de l’accord. 
Si le collaborateur le souhaite, et sur sa demande, le Correspondant Handicap pourra rencontrer le manager.

3.1 Aménagement de poste
L’aménagement du poste de travail ne consiste pas seulement à l’acquisition d’équipement, mais concerne toutes les problématiques d’accessibilité du poste.

Les aménagements de poste sont réalisés sur préconisation du médecin du travail. Il peut se faire aider d’experts compétents (ergonomes spécialisés) et/ou d’organismes officiels et/ou d’un cabinet spécialisé.

Les investissements financiers nécessaires pour la réalisation de ces aménagements sont imputés sur le budget du présent accord.

L’aménagement du poste de travail est une procédure importante dans le processus d’intégration professionnelle. Il doit être mis en œuvre dans les différentes phases de la carrière de la personne handicapée, en concertation avec l’intéressé.

Pour bénéficier des aménagements ou pour lancer une étude de poste, le collaborateur doit être en activité et disposer d’un justificatif administratif du handicap en cours de validité, qu’il devra transmettre à son Correspondant Handicap et au Médecin du Travail. Une préparation le plus en amont possible, permettra la mise en place rapide des dispositifs.
Toutefois, cet aménagement et/ou étude de poste pourra démarrer dès lors que le collaborateur aura fait une demande de R.Q.T.H. et transmis l’Accusé Réception de la MDPH/CDAPH au Correspondant Handicap. Ceci pourra être financé au titre du présent accord, si la R.Q.T.H. est effectivement délivrée par la MDPH. Le collaborateur doit également être en activité.

3.2 Aménagement de l’organisation du travail et des horaires
Les Directions des Ressources Humaines, en liaison avec les services de santé au travail et le CSE/CSSCT s’assurent que l’organisation du travail, les horaires, le rythme, l’intensité et la charge de travail des salariés en situation de handicap soient aménagés ou compatibles avec leurs situations spécifiques. 
De même les objectifs et l’appréciation de la performance doivent tenir compte de la situation du salarié. Le salarié en situation de handicap, au même titre que tout autre salarié de l’entreprise ne peut faire l’objet d’aucune discrimination en termes de rémunération. 

En concertation avec le collaborateur et le Correspondant Handicap, le manager, attentif quant au déroulé des journées de travail du collaborateur en situation de handicap, s’attachera à garantir une certaine souplesse tenant compte des conséquences du handicap.

3.3 Les transports
En fonction de leur handicap, les salariés en situation de handicap peuvent avoir des difficultés à se rendre sur leur lieu de travail.

Le transport adapté 
Si un salarié ne peut pas utiliser les transports en commun du fait de son handicap (justifié par le médecin du travail), un transport adapté (société externe de transport adapté ou taxi) doit être mis en place pour le trajet domicile / lieu de travail. Il sera pris en charge par le présent accord pendant les jours travaillés. Cette disposition peut également intervenir de manière ponctuelle. Le recours au transport adapté sera validé par le médecin du travail dès identification du besoin. Ce dernier, veillera, si la configuration et l’organisation du poste le permettent à proposer le télétravail avec une présence minimum sur site, ce qui constitue une alternative complémentaire au dispositif de transport adapté.

Le collaborateur devra informer le Correspond Handicap en cas de déménagement à titre personnel (changement d’adresse du domicile). Si le collaborateur, pour raison personnelle, déménage à plus de 80 kilomètres par trajet de son lieu de travail, une prise en charge partielle sera appliquée à hauteur de 60%.
Exception faite pour les déménagements pour raisons médicales liés directement à la situation de santé du collaborateur reconnu handicapé (ex : pour se rapprocher d’un centre de soins adapté qui prendra en charge le collaborateur reconnu handicapé, pour une pathologie ou tout autre situation de santé en lien avec son handicap) ; dans ce cas, la prise en charge par le présent accord sera intégrale. Toutes les demandes de transport adapté seront renouvelées chaque début d'année par le médecin du travail.

L’indemnité de transport individuelle

Lorsqu’un salarié : 
- ne peut pas utiliser les transports en commun,
- ne peut pas bénéficier d’un transport adapté,
- et travaille sur un site qui ne prend pas en charge une indemnité de transport individuelle,
sa situation sera examinée par la Mission Handicap et la Médecine du Travail. 
En cas d’examen favorable, une indemnité équivalente à l’indemnité de transport légale ou conventionnelle correspondant à l’utilisation des transports en commun sera versée au salarié concerné.

Véhicule adapté et aménagement spécifique du véhicule personnel

Si le salarié ne peut pas se rendre sur son lieu de travail en raison d’une impossibilité permanente à utiliser les transports en commun, une participation financière pourra être versée après qu’un dossier ait été adressé à l’Agefiph en vue d’obtenir une aide à l’acquisition d’un véhicule adapté ou à l’aménagement spécifique d’un véhicule. Cette participation sera plafonnée, par référence aux règles de l’Agefiph, et pourra être renouvelée tous les 5 ans, sauf évolution de l’état de santé le justifiant. Si le collaborateur est dans l’impossibilité d’utiliser temporairement son véhicule aménagé, le recours au transport adapté pourra être mis en place sur une durée limitée, après validation du médecin du travail.


3.4 Les équipements individuels
D’une manière générale est pris en compte le différentiel entre ce qui est financé par la Sécurité Sociale, l’organisme de prévoyance / mutuelle, les organismes sociaux, la MDPH et le montant total de l’équipement. Ainsi en complément de ces prises en charges préalables, le Groupe Sanofi peut assurer, sur le budget du présent accord, le financement partiel avec un montant plafonné, d’autres dépenses après avis du médecin de santé au travail (prothèses, fauteuils roulants …). En l’absence de financement via les organismes externes cités ci-dessus, le budget de l’accord pourra contribuer, via un montant plafonné (par référence aux règles de l’Agefiph) au financement des présents équipements à l’exception des dispositifs médicaux non financés par la Sécurité Sociale.
Les démarches, réalisées avec le concours du Correspondant Handicap peuvent être aussi réalisées avec l’aide des assistantes sociales. 
Les informations relatives aux prises en charge via le budget de l’accord handicap sont disponibles auprès des Correspondants Handicap.
À noter que les travaux réalisés au domicile du collaborateur ne sont pas pris en charge par le présent accord.

3.5 Absence spécifique autorisée
L’accord relatif aux congés spéciaux du XXXX prévoit en son article 9 que « Tout salarié ayant une reconnaissance de travailleur handicapé au titre de l’article L.5213-2 du Code du travail bénéficie de 3 jours de congés payés supplémentaires par an ».
Cette mesure bénéficie également à l’ensemble des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des Travailleurs Handicapés prévu à l’article L.5212-13 du Code du travail. 

3.6 Exercice de l’activité professionnelle en télétravail
Dans le cadre d’une activité en télétravail et conformément à l’accord groupe sur le télétravail applicable, les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un aménagement de leur poste de travail à domicile, pris en charge par le budget de l’accord handicap. La duplication des aménagements suivra les principes d’aménagement raisonnable et sera validée par le médecin du travail. 
Pour des situations complexes, des études ergonomiques peuvent être réalisées au domicile du collaborateur concerné et financées par le budget du présent accord.
Dans le cadre d’une fin de contrat (CDD, départ en retraite, démission, etc…), la totalité du matériel devra être restituée au site. Le recours à un transporteur sera proposé pour la restitution du matériel encombrant sur site et sera à la charge du service du collaborateur.

Cas spécifique de l’auxiliaire de vie : si le collaborateur a recours régulièrement dans le cadre de son activité professionnelle à un auxiliaire de vie (sur site et durant les horaires travaillés), il pourra, après validation du médecin du travail, recourir à celle-ci/celui-ci, pendant le télétravail, sous réserve que :
La personne effectue les mêmes missions que sur site,
Sur les horaires travaillés,
Avec recours à un organisme dont l’activité principale est en lien avec les personnes handicapées.

3.7 Action logement
Les personnes identifiées et reconnues comme Travailleurs Handicapés et/ou ayant une personne en situation de handicap à charge sont prioritaires dans l’attribution d’un logement social dans le cadre de « l’action logement ». En cas de mobilité leur dossier sera également étudié prioritairement afin de faciliter leur intégration dans le nouvel environnement. 

3.8 Aide ponctuelle d’urgence 
L’avenant portant révision de l’accord relatif à la dépendance et à l’accompagnement des salariés aidants du XXXX, qui s’applique pour une durée indéterminée, conserve un fond dédié à la dépendance notamment pour les titulaires d’une prestation liée au handicap (Allocation d’Éducation aux Enfants Handicapés, dite AEEH, ou Allocation aux Adultes Handicapés, dite AAH).

3.9 Intégration dans le cadre d’une mobilité interne (sites/entités)
Le Correspondant Handicap, en collaboration avec le recruteur en charge du recrutement, le RHBP, les services de santé au travail et sociaux, l’ergonome et le manager, veillent à un accueil personnalisé et à la bonne intégration du salarié en situation de handicap. Cette attention se porte tant sur l’équipe accueillante que sur l’adéquation des locaux, du poste et de l’organisation du travail. 

L’intégration :
Avant l’arrivée de la personne, toutes les aides, besoins d’aménagement et mise en accessibilité du poste de travail nécessaires à son intégration sont identifiés par le Correspondant Handicap. Une visite du site, en amont du jour d’arrivée, avec le Médecin du travail et le Correspondant Handicap pourra être envisagée le cas échéant.

Il peut être fait appel à une ou plusieurs des mesures suivantes :
Identification sur la base du volontariat d’un accompagnant qui agit en tant que référent, oriente et conseille le salarié en situation de handicap, dont le rôle sera reconnu dans son parcours professionnel et valorisé,
Intervention d’un organisme extérieur, pris en charge intégralement sur le budget de l’accord Handicap, afin de sensibiliser et former l’équipe de travail et le manager à un type de handicap spécifique et aux modes de communication qu’il implique.

Une visite médicale d’intégration est réalisée afin d’identifier les éventuels besoins du salarié en situation de handicap, conformément aux dispositions légales.

La mobilité interne :
Lors de transfert ou mutation d’un site à un autre, l’anticipation des actions à mettre en œuvre sera faite. Pour cela, le Correspondant Handicap du site de départ informe celui du site d’arrivée et lui transmet toute information utile concernant les besoins du salarié en situation de handicap. Lorsque cela est possible, le matériel nécessaire à la compensation du handicap pourra être déménagé. Les frais, relatifs au transport du matériel, non pris en charge par le budget de l’accord handicap, seront supportés par le site accueillant le collaborateur.
Dans le cadre de l’application de la procédure générale d’évacuation du site, le responsable sécurité rencontre, si nécessaire, le salarié en situation de handicap afin de lui signaler, toute information nécessaire en cas d’évacuation. 

3.10 Le Suivi des collaborateurs en situation de handicap
Suivi de l’état de santé : Il s’agit d’évaluer régulièrement l’évolution du handicap d’une part et l’adéquation entre l’état de santé du salarié et la situation de travail d’autre part. Ce suivi est réalisé par le service de Santé au travail.  L’aménagement éventuel préconisé par le médecin du travail sera, quant à lui, assuré conjointement par le Correspondant Handicap, les Ressources humaines, le service de santé au travail, l’assistant(e) social(e), le CSE/CSSCT.

Les salariés en situation de handicap bénéficient d’une surveillance individuelle adaptée (SIA) par rapport à l’ensemble des collaborateurs. Cette surveillance est annuelle et fait l’objet, soit d’une visite avec le médecin du travail, soit d’un entretien avec l’infirmier(ière).

Les salariés en situation de handicap en arrêt maladie depuis plus de 3 mois sont informés par courrier, de la possibilité de bénéficier d’une visite de pré-reprise dans le but d’anticiper les mesures nécessaires au retour dans l’emploi ou au reclassement.

Le suivi individuel :
S’il le souhaite, le travailleur handicapé peut solliciter le Correspondant Handicap pour réaliser, une fois par an, un entretien sur sa situation de travail.

Le tutorat : 
Avec l’accord de la personne concernée et en cas de nécessité, un accompagnement sous forme de tutorat adapté à cette mission, basé sur le volontariat, pourra être mis en place, afin de faciliter son intégration dans l’équipe accueillante. Le tuteur pourra demander une formation spécifique au handicap. Celle-ci sera prise en charge totalement sur le budget de l’accord et réalisée sur son temps de travail.
La mission de tutorat sera actée par le manager dans les missions annuelles dudit tuteur. Ses nouvelles compétences seront reconnues et valorisées.
Dans les situations de mobilité interne ou de parcours de développement, si des freins sont identifiés (du fait du handicap ou de ses conséquences) le Responsable Ressources Humaines en collaboration avec le Correspondant Handicap analysera la situation avec attention.

Le suivi collectif : 
Un questionnaire Handicap sera adressé une fois par an, par la DRH France, à tous les collaborateurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés connus par l’entreprise. Il s’agira de recueillir leurs avis, suggestions afin d’améliorer la compréhension de leur situation au sein de l’entreprise dans le cadre de l’exercice de leur activité professionnelle. Les réponses à ce questionnaire, consolidées par la Mission Handicap seront anonymes. Le questionnaire sera adressé aux collaborateurs actifs en CDI, CDD, Alternance et Stage.
L’analyse des résultats sera présentée annuellement lors de la Commission de suivi de l’accord.

La restriction d’aptitude : 
Dans les cas de restriction d’aptitude liés à un handicap non reconnu, au-delà des principes généraux de maintien dans l’emploi (aménagement du poste de travail, changement d’organisation de travail, formation adaptée, changement de poste et en dernier recours reclassement externe), une information des démarches pour la reconnaissance de la RQTH sera délivrée par le service Santé au travail.
Un support pourra être apporté au besoin par l’assistant.e social.e et le Correspondant Handicap.

Ces actions de maintien dans l’emploi sont réalisées sans conséquence sur la classification et le salaire de base du salarié. Les autres éléments de rémunération font l’objet de négociations locales spécifiques (exemple : dégressivité de primes). 

L’accompagnement externe de salariés en situation de handicap licenciés pour inaptitude : Le Correspondant Handicap peut mobiliser un accompagnement à différentes étapes en accord avec le salarié (exemple : bilan professionnel, outplacement, accompagnement sur les démarches administratives, recherche d’activité permettant de rétablir un lien social, etc…) Une collaboration avec des cabinets dédiés pourra être envisagée avec une prise en charge plafonnée sur le budget du présent accord. Une sensibilisation des services de Santé au travail et assistant.e social.e est à prévoir.

Le Groupe prendra en charge les frais de formation sur le budget du présent accord, dans l’année qui suit le départ du collaborateur. Chaque dossier sera apprécié au cas par cas par la Mission Handicap afin de définir le montant de la prise en charge au titre du présent accord afin de contribuer à l'employabilité du collaborateur concerné. Sur cette même période, si ce reclassement entraine des frais de déménagements et des frais de recherche d’un logement adapté, une partie des frais sera prise en charge sur le budget de l’accord dans la limite de 5 000 € par foyer, sur présentation de devis. 
Dans tous les cas de réorganisation, une attention particulière sera portée aux salariés en situation de handicap qui bénéficient d’une priorité de reclassement sur leur site d’origine dans la mesure du possible.
 
ARTICLE 4 – Accompagnement des parents d’enfants en situation de handicap et des aidants

L’accord relatif aux congés spéciaux du 27 novembre 2018 prévoit en son article7 : « Peuvent bénéficier d’un crédit de 5 jours par an rémunérés, les salariés dont :
Le (la) conjoint(e), concubin(e), pacsé(e), ou toute personne déclarée fiscalement à charge ayant une reconnaissance de travailleur handicapé au titre de l’article L.5213-2 du Code du travail
Un enfant déclaré fiscalement à charge présentant un handicap ou un trouble de santé invalidant reconnu officiellement au titre de la loi « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » du 11 février 2005
Le salarié peut demander un aménagement de son temps de travail à sa hiérarchie »

En application du présent accord, ce crédit de 5 jours est étendu à tout salarié légalement tuteur, curateur, sous sauvegarde de justice, sous habilitation familiale d’une personne présentant un handicap reconnu officiellement au titre de la loi « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » du 11 février 2005, sous réserve de fournir le jugement de tutelle et la reconnaissance Handicap de la personne sous tutelle. 

L’accord relatif à la dépendance et à l’accompagnement des salariés aidants du 31 octobre 2014 et de ses avenants prévoit la mise en place d’un fonds dédié à la dépendance avec l’objectif d’attribuer à l’assuré direct des régimes frais de santé obligatoire et facultatif de Sanofi qui le sollicite, une aide exceptionnelle dès lors qu’il est concerné par une situation d’urgence et qu’il remplit les conditions pour en bénéficier. Il peut solliciter l’aide de l’assistante sociale pour tout conseil utile et accompagnement afin de mener à bien les formalités. 

Concernant les demandes de temps partiel et de télétravail, il est tenu compte de la situation des parents d’enfant en situation de handicap et/ou des aidants afin de concilier l’articulation de leurs temps familiaux et professionnels. Il est rappelé que les refus sont motivés. 

ARTICLE 5 – Le plan d’embauche de salariés en situation de handicap 
5.1 Embauches et insertion

5.1.1 Plan d’embauche
Le Groupe Sanofi poursuit ses actions afin de favoriser le recrutement de salariés en situation de handicap. Le plan d’embauche est élaboré au niveau national. Toutefois, l’emploi de salariés en situation de handicap continuera d’être un objectif prioritaire pour chaque établissement, toutes catégories socioprofessionnelles confondues.
Pendant la durée du présent accord, soit jusqu’au 31 décembre 2023, le Groupe Sanofi s’engage à effectuer 200 recrutements sur les 3 années de l’accord. 

Ces recrutements seront effectués comme suit :
Sous la forme de contrats à durée indéterminée (CDI), soient 25 contrats, 
Sous la forme de contrats à durée déterminée (CDD) ou de contrats d’intérim en privilégiant dans la mesure du possible ceux d’une durée égale ou supérieure à 6 mois,
Sous la forme de contrats d’alternance et de stages.

Les équipes Talent Acquisition, informées des objectifs à atteindre, suivent annuellement avec la Mission Handicap les réalisations et mettent en œuvre les actions pour développer les recrutements.

Dans le cadre de postes ouverts en CDI ou CDD, les recruteurs consulteront en priorité les profils des alternants qui ont accepté de faire partie du vivier alternance mis en place chez Sanofi.

Chaque personne en situation de handicap nouvellement recrutée (hors intérim), dans les 2 mois suivant son intégration pourra formuler un rapport d’étonnement auprès du Correspondant Handicap.

L’alternance et le stage :
Conformément aux engagements du Groupe en faveur de l’emploi des jeunes, un effort particulier sera porté à l’insertion de salariés en situation de handicap en contrats d’alternance et en stage.
L’embauche d’alternants et de stagiaires en situation de handicap permet à ces derniers de développer leurs compétences et de s’immerger dans le monde de l’entreprise. Il s’agit aussi de contribuer à sensibiliser davantage collègues et managers pour lever les freins.

L’insertion des salariés en situation de handicap passe également par l’amélioration de leur qualification et par l’obtention de diplômes, notamment pour les jeunes. Il est donc important de favoriser l’accueil de stagiaires en situation de handicap.

Sanofi pourra financer un complément de formation pouvant aller jusqu’à 5 000 euros pour les jeunes en stage se préparant aux métiers représentés dans les Entreprises du Médicament.

Il s’agit ainsi d’offrir aux personnes concernées une occasion :
De mieux connaitre le monde de l’entreprise,
De bénéficier d’une formation pouvant être valorisée dans le cadre de la recherche d’emploi,
De réfléchir à leur projet professionnel (actions à mettre en place, personnes à rencontrer…) et leur projet de vie au travers d’une expérience pratique en entreprise, 
De postuler sur des postes ouverts en CDI/CDD.

Un point a minima à mi-contrat sera réalisé par les Correspondants Handicap avec les alternants et stagiaires, en complément des actions menées par les tuteurs. 

L’Intérim :
Le Groupe s’engage, durant la durée de l’accord, à favoriser le recrutement d’intérimaires en situation de handicap si les établissements font appel à des contrats de travail temporaires quel que soit le mode de gestion. 
Dans le cadre de la gestion centralisée de l’intérim, la structure gestionnaire, sensibilisée et informée des engagements en matière de handicap chez Sanofi, propose d’accompagner les candidats dont les compétences correspondent au poste à pourvoir, retenus dans le processus de sélection. En effet, lorsqu’elle a connaissance du statut de travailleur handicapé du candidat, un entretien préparatoire est programmé avant l’entretien avec le manager. Pour les sites qui disposent d’un implant de recrutement localement, une attention particulière est portée aux candidatures de personnes en situation de handicap.

L’accompagnement des managers et de l’équipe accueillante :
Le Correspondant Handicap propose des actions spécifiques, notamment :
Une action de sensibilisation du responsable hiérarchique du collaborateur et de son équipe, après information et accord du collaborateur en situation de handicap,
Un accompagnement par un membre volontaire de son équipe afin de faciliter son intégration.

Le taux d’emploi direct : 
En 2019, le taux d’emploi direct de Sanofi est de 4,53%.
Sanofi, s’engage à atteindre un taux d’emploi direct de 6% à l’issue de l’accord et à prendre des mesures pour le faire progresser au sein de chaque entité et de chaque site.  
Pour rappel ce taux d’emploi est constitué d’une part des recrutements réalisés de collaborateurs en situation de handicap et d’autre part de la transmission à l’entreprise des reconnaissances handicap par les collaborateurs concernés. 
5.1.2 Candidatures et recrutement
L’insertion des salariés en situation de handicap s’inscrit dans la politique de recrutement du Groupe Sanofi et celui-ci s’effectue, comme pour tout salarié, sur la base des compétences et de la motivation et non de leur handicap.

Tous les emplois sont donc ouverts au recrutement de personnes en situation de handicap via les offres diffusées sur le site institutionnel de Sanofi Carrières. L’engagement Handicap fait l’objet d’une phrase dédiée sur l’ensemble des offres postées sur le site Sanofi Carrières. Des informations relatives à notre politique handicap sont consultables sur le site Sanofi.fr.

Tout nouveau collaborateur rejoignant les équipes Talent Acquisition est informé sur la politique handicap et ses objectifs en termes de recrutement.

Le Groupe Sanofi (notamment avec le concours des équipes de Talent Acquisition) s’attache à collaborer si nécessaire avec les organismes externes spécialisés dans la préparation à la recherche de candidatures et à l’insertion de personnes handicapées :
Les sites d’emplois spécialisés,
Les sociétés de travail temporaire,
Les associations,
Les écoles, universités (via les Missions Handicap dédiées), les forums d’emplois spécialisés,
Les réseaux sociaux via notre marque employeur,
Les centres de rééducation professionnelle,
Éventuellement des cabinets de conseils en recrutement.

Les Missions Handicap de nos écoles partenaires seront informées de nos campagnes de recrutement pour l’alternance et les stages. Des projets peuvent être mis en place afin de favoriser l’insertion professionnelle des jeunes.

Sur les forums de recrutement, des supports dédiés à notre politique handicap (notamment brochures) sont mis à disposition des participants, sur le stand Sanofi.
5.2 Taxe d’apprentissage
La taxe d’apprentissage représente également un moyen d’action privilégié favorisant l’amélioration du niveau de formation des personnes en situation de handicap.

Ainsi, au sein du Groupe Sanofi les établissements versent une partie de cette taxe aux organismes œuvrant en faveur des personnes handicapées : centres de formation et instituts spécialisés, écoles adaptées, ESAT…
De plus, tout versement de taxe d’apprentissage au-delà de l’obligation légale, à destination de ces organismes est financé sur le budget du présent accord sous réserve de la mise en place d’une action de formation et/ou d’insertion avec l’établissement en question.

ARTICLE 6 – La formation des salariés en situation de handicap
6.1 Accès à la formation pour les salariés en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap bénéficient des formations équivalentes à celles des autres salariés occupant un emploi équivalent et disposent des mêmes droits concernant le projet de transition professionnelle et le Compte Personnel de Formation. Ces dispositifs permettent à un salarié de réfléchir sur son projet professionnel. 
Le salarié en situation de handicap bénéficie d’une période de professionnalisation adaptée (durée…) pour lui permettre de l’accompagner dans la maîtrise du poste et le développement de ses compétences, si ce projet s’inscrit dans une démarche cohérente avec un besoin de l’entreprise.
L’efficacité des formations dispensées passe par la mise en œuvre des moyens nécessaires adaptés au handicap du salarié (par exemple, l’accompagnement par un traducteur de Langue des Signes Française, l’accessibilité et le transport…).

Les offres de formation sont disponibles dans iLearn. 

En cas de problème d’accessibilité aux formations rencontré par le collaborateur en situation de handicap, ce dernier sollicitera son Correspondant Handicap qui mettra en œuvre les dispositifs adaptés. 
Toute installation d’équipement spécifique en lien avec la compensation du handicap, ou prise de fonction sur un poste équipé, donne lieu à une formation du collaborateur si nécessaire.

Les coûts des formations sont pris en charge sur le plan de formation, en revanche les surcoûts éventuels liés au handicap de la personne tels que les frais occasionnés par les déplacements ou liés au service à la personne ou aux moyens techniques seront pris en charge totalement au titre du présent accord (exemple : interprétariat en Langue des Signes, temps supplémentaire de formation etc…).
6.2 Bilan de compétences
Lorsqu’un salarié en situation de handicap est dans l’impossibilité réelle d’occuper son poste de travail ou susceptible de l’être en cas d’impossibilité d’adapter le poste, (survenue d’un handicap ou aggravation d’un handicap) il est nécessaire d’envisager sa reconversion en privilégiant l’interne. 
Dans ce cadre, le médecin du travail en coordination avec le manager et le correspondant handicap peut faire initier un bilan de compétences afin de connaître les aptitudes et le potentiel d’évolution de la personne.
Il est réalisé sur le temps de travail, financé totalement sur le budget du présent accord et hors plan de formation individuel. Il s’agira de solliciter des organismes extérieurs adaptés, en accord avec le salarié. 
Le compte rendu ou toute information relative à ce bilan ne pourra être transmis à l’employeur qu’avec l’accord écrit de l’intéressé. 
À noter que ce bilan pourra être initié dès le dépôt d’une demande de R.Q.T.H. auprès de la MDPH., après transmission de l’Accusé-Réception au Correspondant Handicap. Ce bilan pourra être financé au titre du présent accord, si la R.Q.T.H. est effectivement délivrée par la MDPH.

Par ailleurs, le collaborateur bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, pourra également réaliser un bilan de compétences, dans le cadre de sa réflexion portant sur son bilan professionnel et les prochaines étapes de sa carrière. Avec pour objectif de maintenir son employabilité, cette démarche sera partagée et validée par le Correspondant Handicap et/ou le Responsable Ressources Humaines.

Dans ce cas, l’identification d’emplois ou de missions potentiels en coordination avec le médecin du travail et le réseau RH de Sanofi n’en sera que facilitée. Il peut être envisagé pour le collaborateur une période d’immersion sur un temps court au sein d’un autre département. 


ARTICLE 7 – Accessibilité et adaptation aux mutations technologiques

Sous le terme « accessibilité », sont visées les actions d’ordre collectif favorisant l’utilisation des locaux et des outils de travail (par opposition aux aménagements de postes, qui concernent une personne en particulier).
7.1 Accessibilité aux locaux / sites
Les Directeurs d’établissement sont responsables et veillent à mettre en œuvre l’accessibilité des locaux aux salariés en situation de handicap, en concertation avec l’ensemble des parties prenantes.  
Tous les locaux devront être conçus ou adaptés à tout type de handicap pour permettre l’entrée, la circulation et l’évacuation de ces personnes, dans le cadre des exigences de sécurité spécifiques pour certains métiers. Les guides et standards établis par la Direction Hygiène Sécurité Environnement (HSE) définissent les spécifications techniques à appliquer et décrivent la méthodologie pour faire un état des lieux de l’existant. À ce titre, la Direction HSE mène des audits sur le sujet.
En conformité avec les dispositions légales complétées par le décret n°2009-1272 d’octobre 2009, le coût des dépenses des travaux d’accessibilité et la mise aux normes des locaux ne sont pas pris sur le budget du présent accord mais sur le budget de l’établissement. 
Si le maintien dans l’emploi ou l’embauche des salariés en situation de handicap nécessite d’améliorer l’accessibilité d’un local non soumis à une obligation légale en ce domaine, cette action est prise en charge totalement dans le cadre du budget du présent accord.
L’entrée sur le site est favorisée aux personnes à mobilité réduite par une utilisation personnelle de leur véhicule, avec emplacement réservé pour faciliter l’accès au poste, sur décision conjointe du médecin du travail et du directeur d’établissement.
Les modalités particulières garantissant la sécurité des personnes en situation de handicap sont mises en place (évacuation, système d’alerte adapté, signalétique adaptée, …). Une ou plusieurs personnes désignées et formées sont responsables de l’application de ces consignes. 
Les procédures d’évacuation d’urgence seront revues au cas par cas par les sites en fonction des personnes en situation de handicap présentes dans leurs locaux et conformément aux règles établies dans le guide HSE correspondant.
7.2 Accessibilité aux outils informatiques 
Pour chaque catégorie spécifique de handicap, les évolutions technologiques sont prises en compte et mises en œuvre pour améliorer les conditions de travail des collaborateurs concernés. Si des problèmes d’accessibilité sont rencontrés par le collaborateur en situation de handicap, il devra se rapprocher de son Correspondant Handicap. 

Des partenariats peuvent être établis pour des projets et technologies innovants qui apporteront de l’aide aux salariés en situation de handicap et qui porteront sur la conception ou la réalisation de matériel ou d’aides techniques pour ces salariés.

Pour les applications existantes, l’adaptation permettant leur accessibilité aux différents types de handicap est conduite sous la forme de projets spécifiques soumis à décision de l’instance validant les projets informatiques.

Par anticipation des évolutions techniques, pour les applications développées ultérieurement et les progiciels achetés sur le marché, il est défini des critères d’accessibilité qui figurent dans les éléments déterminants des cahiers des charges. Les aménagements et déploiements tiennent compte des adaptations nécessaires à la maîtrise de l’outil par les salariés en situation de handicap et sont financés sur le présent accord.
7.3 Accessibilité à l’information
L’entreprise s’engage à ce que tout salarié en situation de handicap puisse avoir accès à l’information qu’elle communique. À cet effet, des mesures spécifiques continuent d’être prises en direction, notamment, des salariés présentant des handicaps sensoriels (déficience visuelle, auditive, etc..).

Le Groupe Sanofi est engagé depuis plusieurs années dans des actions de mise en accessibilité et de nombreuses actions concrètes ont déjà été réalisées :
Accessibilité effective des sites applicatifs web internes et externes,
Mise à disposition des versions accessibles des documents (exemple : rapport de Responsabilité Sociale d’Entreprise),
Accessibilité des éléments de communication, des vidéos, des outils RH (sous-titrage,).

Des actions de communication et de sensibilisation sont régulièrement menées sur ce sujet, notamment auprès des services de communication et déclinées sur chaque entité.

Afin de garantir l’accessibilité de nos applicatifs notamment web (sites, applications, vidéos, etc…) la Direction de l’Informatique et du Digital est accompagnée annuellement par une société experte en accessibilité numérique. Cette prestation n’est pas financée par le budget de l’accord handicap. Le critère d’accessibilité numérique est intégré dans la conception des projets digitaux.

Il est également possible de faire appel à des interprètes en langues de signes, ou à la transcription instantanée de la parole grâce à l’utilisation de la vélotypie et/ou des plateformes de communication au bénéfice des personnes sourdes ou malentendantes.


ARTICLE 8 – La sensibilisation et communication
8.1 Les actions de sensibilisation et de communication
Afin d’améliorer l’efficacité de la politique du Groupe Sanofi en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap, des actions de sensibilisation et de communication à destination de tous les salariés sur l’ensemble des sites seront réalisées.

Ces actions permettent : 
D’afficher une volonté claire et partagée des engagements du Groupe,
De faire évoluer les représentations sur le handicap et de lever les préjugés,
De faciliter l’adhésion et la mobilisation des collaborateurs,
De préparer les salariés à l’accueil éventuel de salariés en situation de handicap, notamment en les sensibilisant sur les comportements appropriés.

La Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) :
À ce titre, au moins une action par site et par an doit avoir lieu, notamment au moment de la SEEPH ou de la Journée Internationale du Handicap. 
Ces journées sont l’occasion de mettre en avant l’engagement du site et notamment de partager collectivement des actions réalisées en faveur des collaborateurs en situation de handicap, si ces derniers ont donné au préalable, leur accord au Correspondant Handicap. Des salariés ou les membres du CSE/CSSCT peuvent se porter volontaires auprès du Correspondant Handicap pour participer à l’organisation/animation de cette journée.

Le Duoday : Il s’agit d’une opération annuelle impulsée par le Secrétariat d’État en charge des personnes handicapées. Chaque site participera à cette opération en proposant des duos composés de collaborateurs Sanofi et personnes en situation de handicap externes à Sanofi. Les propositions de duos seront à adapter en fonction de la particularité de chaque site (métiers, configuration, organisation, actualité...), sous réserve que l’évènement soit maintenu sur la durée de l’accord. Si l’opération Duoday n’était pas organisée au niveau national, la Mission Handicap réfléchirait à la mise en place d’actions dans l’esprit de favoriser les échanges, les rencontres et les partages d’expérience.

Des sessions de sensibilisation au handicap avec une communication adaptée sont réalisées pour les principaux acteurs impliqués dans les actions en faveur de l’emploi ou du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap (Correspondants Handicap, RH en charge du recrutement, services de santé au travail, managers, membres du CSE/CSSCT…). 

Tout nouveau collaborateur recruté chez Sanofi et quelque-soit le contrat CDI, CDD, Alternance, stage, intérim sera informé de la politique handicap chez Sanofi en France selon le format d’accueil des sites. 

Pour les managers (y compris étrangers ou basés à l’étranger ayant une équipe en France) : 
Un module de sensibilisation sur le handicap sera mis à disposition dans iLearn (en français et en anglais)
Pour les nouveaux managers : un module Handicap dans le parcours d’intégration sera proposé. Ce module sera disponible dans ilearn (en français et en anglais).
Pour les managers accueillant une personne en situation de handicap : le Correspondant handicap accompagnera le manager et mettra à disposition des documents existants sur la politique Handicap en complément du module Handicap qu’il devra suivre.
Pour les tuteurs d’alternants ou de stagiaires reconnus handicapés : un module Handicap sera mis à disposition dans ilearn.

Dans le cadre des situations décrites ci-dessus, le responsable hiérarchique s’assurera que le module a bien été suivi, notamment en amont d’une action d’intégration d’une personne en situation de handicap au sein de l’équipe.

Pour les Ressources Humaines : Le module destiné à tout nouveau collaborateur rejoignant la famille Ressources Humaines, déjà présent dans le parcours d’intégration, sera mis à jour dans le cadre du présent accord. 

Les cursus de professionnalisation managériaux intègreront les principes de la Diversité-Handicap.

L’Appel à projets Handicap :
Le Groupe peut accorder une aide sur le budget du présent accord, pour tout projet dans un cadre associatif, lié au handicap dans lequel un salarié du Groupe, en France, s’implique personnellement. 

Un dossier devra être présenté selon les modalités qui seront définies par la . En contrepartie, le salarié rendra compte du projet à l’entreprise qui diffusera l’information, en sensibilisant l’ensemble des salariés du Groupe. Le montant de cette aide ne peut être supérieur à 2 500 € par projet et la totalité des montants alloués est de 20 000 euros par an. Le suivi des réalisations sera partagé avec la Commission de suivi Handicap. 

8.2 Les supports
Différents supports sont utilisés en interne ou en externe pour communiquer sur le handicap et sur les actions menées au sein du Groupe. Ils sont adaptés en fonction des cibles et objectifs visés.

La Direction veillera à ce que le nom du Correspondant Handicap local ainsi que le lien intranet de la Mission Handicap soient accessibles pour l’ensemble des salariés des sites.

L’exploitation du site institutionnel du Groupe Sanofi permet de communiquer à l’externe sur les engagements du Groupe en faveur des personnes en situation de handicap. 

D’autre part, le site intranet de la Mission Handicap met à la disposition de l’ensemble des collaborateurs du Groupe le maximum d’informations techniques, générales et pratiques sur le handicap (démarches administratives, contacts, …). Certains sites développent localement des pages intranet dédiées au handicap.

Des brochures réalisées par les sites ou la  sont mises à disposition des salariés. De plus, d’autres supports tels que les newsletters, des écrans d’affichage, relayent toute information relative aux actions en lien avec le handicap.

ARTICLE 9 – Le Secteur du Travail Protégé et Adapté

Le Groupe Sanofi réaffirme, dans le cadre de sa politique d’achats responsables sa volonté de poursuivre les relations avec le secteur du travail protégé et adapté, Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et Entreprises Adaptées (EA), et de leur confier un certain nombre de contrats de sous-traitance. Chaque fois que cela sera possible, nous stipulerons dans nos cahiers des charges la nécessité de recourir à la cotraitance. Ces critères seront pris en compte dans l’analyse des offres.

Les expériences d’accueil de personnels d’ESAT ou d’EA notamment par la mise à disposition de salariés se poursuivront. En effet, elles constituent le moyen d’intégrer progressivement un salarié en situation de handicap qui peut ainsi mettre en valeur ses capacités à intégrer le milieu ordinaire et lui permet d’être sensibilisé aux spécificités du site et du Groupe Sanofi.

Les visites d’établissements (ESAT ou EA) sont fortement recommandées, et ce à l’initiative du site avec le support du Correspondant Handicap. La sélection des établissements sera menée en fonction des besoins identifiés par les sites.

Les liens avec les Plateformes Achats se poursuivent, en vue à la fois de les sensibiliser aux spécificités de ce secteur et de les aider dans leurs recherches d’établissements pouvant répondre aux besoins du Groupe. À ce titre, une convention a été signée avec le GESAT. 
Le Groupe Sanofi poursuit la coopération établie avec les réseaux nationaux des EA et des ESAT. 

L’objectif poursuivi doit viser à augmenter le volume des prestations confiées au secteur du travail protégé et adapté afin de soutenir cette activité qui a pour vocation d’offrir à des personnes lourdement handicapées des possibilités de travail. 

Les possibilités de formation des salariés d’ESAT et/ou de participation aux achats d’équipements sont étudiées par la Mission Handicap afin de répondre aux activités de sous-traitance proposées. Ces aides en moyens et en compétences peuvent être imputées sur le budget de l’accord.

ARTICLE 10 – Le financement
10.1 Le montant des contributions 
Le budget annuel sera calculé sur la base de la Déclaration Sociale Nominative (DSN) complété des déclarations annuelles complémentaires de l’O.E.T.H. relative à l’intérim et au secteur du travail protégé et adapté.

Le montant de ces contributions est mutualisé par la Mission Handicap dans un budget qui correspond a minima à ce que le Groupe Sanofi devrait verser annuellement à l’URSSAF au titre de l’obligation d’emploi en l’absence d’accord.

La mutualisation des contributions permet de répondre aux besoins des collaborateurs en situation de handicap, quelle que soit leur entité, et de mener des actions destinées à l’ensemble des collaborateurs du Groupe. Le budget est fongible d’une année sur l’autre.
En l’absence de contribution financière (induite par l’atteinte du taux d’emploi légal de 6%), l’estimation des dépenses handicap pour l’année en vigueur (année N) sera basée sur le niveau des dépenses engagées l’année précédente (année N-1) et sera au moins équivalente à celui-ci.  Cet engagement s’appliquera sur la durée de l’accord.
La Mission Handicap est dotée d’une autonomie budgétaire, au moyen d’une structure dédiée.
10.2 La prise en charge
Les actions décrites dans le présent accord sont prises en charge, en tout ou partie, par le budget décrit ci-dessus, dans la limite du budget disponible.

10.3 L’engagement et le suivi des dépenses
Les engagements des dépenses sont réalisés par le service ou le site qui est à l’initiative de l’action à mener, selon les procédures internes.
Le suivi du budget est réalisé par les Correspondants Handicap et la Mission Handicap et fait l’objet d’une présentation annuelle à la Commission de suivi Handicap.


ARTICLE 11 – Information et suivi de l’accord

La  assure l’information sur le présent accord auprès de l’ensemble des salariés dès l’obtention de l’agrément auprès des autorités administratives compétentes.

Une plaquette d’information sur le contenu de l’accord sera mise à disposition de l’ensemble des salariés après agrément de l’accord. Chaque nouvel embauché recevra un exemplaire de cette plaquette.

Les membres de la Mission Handicap effectuent un suivi régulier de chaque site, vérifient et encouragent la mise en adéquation des actions faites par le site avec le contenu du présent accord.

Un bilan de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés, complété de différents indicateurs, est transmis à la Commission de suivi de l’accord via le Correspondant Handicap, aux Directeurs d’établissements et aux Directions des Ressources Humaines chaque année. Ce bilan pourra être partagé avec le Réseau Handicap.

Le présent accord reflète la vision actuelle des rédacteurs et des signataires. Compte tenu de leurs ambitions respectives sur l’emploi des personnes en situation de handicap, les parties s’entendent à en suivre les réalisations et, le cas échéant, à en prévoir les évolutions futures. 

En conséquence, il est institué une commission de suivi composée d’un représentant pour chacune des entités juridiques et par Organisation Syndicale signataire du présent accord et de représentants de la Direction. 

Cette commission sera chargée de : 
Vérifier la pertinence des présentes dispositions au vu de leur réalisation effective,
Examiner le bilan annuel présenté par la Mission Handicap (suivi des indicateurs, résultats du questionnaire handicap…), ce bilan sera adressé aux Organisations Syndicales, dans un délai de 8 jours avant la réunion, 
S’assurer que les dossiers de maintien dans l’emploi feront l’objet d’un suivi particulier, proposer le cas échéant des aménagements à l’accord…

Cette commission se réunira une fois par an, pendant une demi-journée, précédée d’une réunion préparatoire de même durée.

Une commission de suivi supplémentaire peut être organisée, à la demande des organisations syndicales signataires du présent accord.

ARTICLE 12 – Durée – révision - dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit du 1er Janvier 2021 au 31 décembre 2023, sous réserve de son agrément par les autorités administratives compétentes, selon les dispositions règlementaires. 

Au plus tard trois mois avant cette échéance, la Direction et les Organisations Syndicales se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et pour négocier, le cas échéant, les termes d’un nouvel accord. 

En cas d’évolution de la règlementation, la Direction et les Organisations Syndicales conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais en vue de réviser les engagements prévus au présent accord, après information des autorités administratives compétentes. 

Conformément aux articles R 5212-16 et suivants du Code du travail, cet accord sera transmis à la DIRECCTE de Paris pour agrément. Il entrera en vigueur après son agrément et après l’accomplissement des formalités de dépôt prévues par les articles L. 2231-5, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code du travail.

À défaut d’agrément, le présent accord sera réputé nul et de nul effet.


Fait à Paris, le 


Pour le Groupe Sanofi :





XXXX 
Directrice des Relations Sociales France










Pour les Organisations Syndicales :



CFDT représentée par XXXX, dûment mandatée et habilitée,



CFE – CGC représentée par XXXX, dûment mandaté et habilité,



CFTC représentée par XXXX, dûment mandaté et habilité,



CGT représentée par XXXX, dûment mandaté et habilité,

Annexe 1 : Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi au sens de l’article L.5212-13 du code du travail


- Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) mentionnée à 
- Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,
- Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,
- Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire d’invalidité,
- les veuves et orphelins de victimes militaires de guerre ou titulaire d’une pension militaire d’invalidé sous certaines conditions,
- Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service,
- Les titulaires de la carte d'invalidité définie à  (Carte « Mobilité Inclusion » CMI, mention invalidité),
- Les titulaires de l'Allocation aux Adultes Handicapés (AAH).






Annexe 2 : Glossaire


AGEFIPH : Association de Gestion des Fonds de l’Insertion professionnelle des Personnes Handicapées.
L’A.G.E.F.I.P.H. perçoit un versement de la contribution annuelle des entreprises privées qui ne respectent pas l’obligation d’emploi de 6% de collaborateurs handicapées.
Le financement est affecté aux actions d’innovation et de recherche ainsi qu’à des mesures nécessaires à l’intégration des collaborateurs handicapés dans leur vie professionnelle en milieu ordinaire (le recrutement et le maintien dans l’emploi).

CSSCT : Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail 
CSE : Comité Social et Économique 
CRP : Centre de Rééducation Professionnelle.
Le CRP accueille des personnes en situation de handicap ne pouvant plus exercer leur métier, pour une formation. L’objectif est de les aider à se réinsérer professionnellement par l’apprentissage qualifiant d’un nouveau métier et d’obtenir une qualification reconnue par un diplôme d’État.

DIRECCTE : La Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi a été créée le 15 février 2010. Elle regroupe les anciens services régionaux et départementaux.

DOETH : Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapées.

EA : Entreprise Adaptée. 
Une EA permet, dans une unité de production intégrée à l’économie de marché, à des travailleurs handicapés d’exercer une activité professionnelle salariée dans des conditions de travail et d’emploi qui leur sont adaptées et susceptibles de favoriser leur accession à des emplois en milieu ordinaire de production.

ESAT : Établissement et Service d’Aide par le Travail.
Ils remplacent les Centres d’aide par le Travail (CAT) depuis la loi du 11 février 2005.
Les ESAT sont des établissements médico-sociaux dans lesquels les personnes handicapées, momentanément ou durablement, incapables d’exercer une activité professionnelle dans le secteur ordinaire, exercent une activité professionnelle dans des conditions de travail aménagées. Elles bénéficient d’un soutien médico-social et psycho-éducatif adapté à leurs capacités personnelles et peuvent développer ainsi leur potentiel psychologique, intellectuel et social. Pour être accueilli en ESAT, il faut une orientation vers le milieu protégé par la Maison Départementale des personnes Handicapées (MDPH).

GESAT : Groupement des Établissements et Services d’Aide par le Travail.

MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées.
Chaque MDPH, sous la direction du conseil général, permet un accès unique aux droits et prestations prévus pour les personnes handicapées. Elle a une mission d’accueil, d’information, d’accompagnement et de conseil des personnes handicapées et de leur famille ainsi que de sensibilisation de tous les citoyens au handicap. Chaque MDPH met en place, entre autres, une équipe pluridisciplinaire qui évalue les besoins de la personne handicapée, et une Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées qui prend les décisions relatives à l’ensemble des droits de la personne.

CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (au sein de la MDPH).

RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.


Annexe 3 : Financement