Les sociétés de l’UES-TT :

La  société Randstad,
La société GRF,
La société SELECT TT
Les sociétés du groupe ATOLL



représentées par Madame x, Directrice Générale Déléguée en charge des Ressources Humaines du Groupe Randstad France, dûment mandatée par les représentants légaux desdites sociétés, dont le siège social est au 276 DU Président Wilson - 93200 SAINT DENIS


et les Organisations Syndicales représentatives représentées  par leur Délégué(e) Syndical(e) Central(e) de l’UESTT :

La Fédération des services CFDT, représentée par 
La CGT Groupe Randstad France, représentée par
La CFTC, représentée par
La CFE-CGC, représentée par










PREAMBULE


Depuis 2013, le groupe Randstad a expérimenté et développé le recours au télétravail à domicile via un accord d’entreprise incluant certains périmètres du groupe, et à l’attention des salariés exerçant une fonction support sur ces périmètres.

Les évolutions législatives via l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217) sont venues simplifier le recours au télétravail. 

Le contexte de pandémie et l'expérimentation à grande échelle du télétravail ont fait émerger depuis des attentes fortes des salariés. Ainsi, les sociétés de l’UES-TT et les partenaires sociaux ont souhaité aboutir à un nouvel accord d’entreprise. Portant sur un périmètre plus large et comportant des dispositions plus favorables, le présent accord se substitue donc au précédent dès sa signature. 

Le télétravail s’inscrit dans la thématique de la Qualité de Vie au Travail et plus particulièrement dans le cadre de l’équilibre des temps de vie. Il est un levier d’attractivité et d’engagement pour les candidats et les salariés. L’impact positif sur l’environnement grâce à la diminution du recours aux transports individuels (trajets domicile-travail) des salariés lors des jours de télétravail à domicile est également à noter, ce qui s’inscrit dans la stratégie soutenue par les sociétés de l’UESTT pour répondre aux enjeux environnementaux. 

De même, il a pour avantage de favoriser le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap ou en difficulté de santé à travers un recours au télétravail élargi.

Le présent accord définit les modalités d’organisation et de fonctionnement du télétravail pour les permanents des sociétés de l’UES-TT du groupe Randstad en France. Pour un recours optimal et un maintien des exigences opérationnelles, une mise en œuvre différenciée entre les différents périmètres est prévue. Il s’agit exclusivement de porter un regard opérationnel sur la nature des activités et l’organisation du travail, garantissant ainsi l’équité de traitement entre les salariés. 

Son contenu s’appuie sur les résultats d’une enquête adressée à tous les salariés et managers desdits périmètres. Avec un taux de participation de plus de 70%, il a permis d’identifier les limites d’un télétravail à 100% et les conditions de réussite de la démarche : 

accompagner les changements induits par le télétravail, qu’il s’agisse des changements organisationnels, techniques ou culturels
veiller au maintien du lien social et des relations interpersonnelles via l’organisation en présentiel de temps collectifs 
reposer l’accès au télétravail sur la base du volontariat du salarié 
baser la démarche sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager

Le présent accord s’articule autour de cinq chapitres :

le cadre général 
les principes fondamentaux
les modalités de mise en oeuvre 
la mise à disposition des matériels et les indemnités financières
les dispositions finales



CHAPITRE 1 : cadre général du télétravail  


ARTICLE 1.1 Champ d’application
Le présent accord a pour objectif de faire du télétravail à domicile une modalité d’organisation du travail basée sur l’alternance présentiel / distanciel. 
Il prévoit que les salariés éligibles pourront recourir au télétravail régulier et rappelle les dispositions légales applicables en cas de circonstances exceptionnelles.
Il a vocation à s’appliquer à toutes les sociétés de l’UES-TT et à l’ensemble des salariés permanents éligibles au télétravail de celles-ci dans les conditions prévues au chapitre 3.2 du présent accord. 
Les Sociétés de l’UES-TT en tant qu’entreprises utilisatrices pourront faire bénéficier les salariés intérimaires en mission auprès d’elles des dispositions du présent accord dans les conditions d’accès définies à l’article 1.3 en application de l’égalité de traitement avec les salariés permanents de l’équipe au sein de laquelle ils sont occupés. 
S’agissant des salariés des sociétés de prestation, ils sont soumis aux règles de leur employeur. 

ARTICLE 1.2 Cadre légal et définitions
Définition du télétravail : 
L'article L1222-9 du code du travail stipule que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Définition du lieu d'exercice du télétravail
Il s’agit du lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré aux services RH. Ce dernier peut, temporairement ou de façon pérenne, exercer son activité en télétravail dans un autre lieu « personnel » (résidence secondaire) sur le territoire métropolitain. Il doit dans ce cas informer son manager et les RH préalablement. 
Cette option n’est possible que si les conditions d’exercice (conditions de travail adaptées, lieu d’habitation assuré multirisques, espace de travail dédié et permettant la confidentialité,  installation électrique conforme et connexion internet lui permettant exercer ses activités en télétravail) sont conformes aux exigences décrites à l’article 3 du présent accord. Il est à noter également que dans ce contexte, il n’y aura aucune prise en charge des frais de déplacements. 
Le salarié doit opter pour un lieu d’exercice du télétravail lui permettant de se rendre sur site dès le lendemain si nécessaire, le délai de prévenance étant fixé à 24 heures.

ARTICLE 1.3 Éligibilité au télétravail
Eligibilité des postes 
L’expérimentation à grande échelle au sein des sociétés de l’UEST-TT a permis de démontrer que la quasi-totalité des fonctions peuvent être éligibles au télétravail. Il s’agit davantage de raisonner en termes d’activités compatibles.   
L’analyse de l’éligibilité des activités en télétravail est effectuée par le manager et le référent RH de son périmètre en fonction :
des contraintes techniques et physiques (ex : accès aux outils informatiques professionnels, équipements)
des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées
de la nécessité d’une présence sur site dans les locaux de la société pour leur bonne réalisation (ex : service courrier de la direction de l’environnement de travail)  
Salariés éligibles 
Tous les salariés permanents en CDI des sociétés de l’UES-TT sont éligibles au télétravail, sous réserve d’une ancienneté minimale de six mois sur le poste qu’ils occupent au moment de leur demande. 
Ce délai est ramené à trois mois pour les salariés qui, dans le cadre de la mobilité interne, sont amenés à occuper un nouveau poste dont les activités sont éligibles au télétravail et qui bénéficiaient déjà du télétravail dans leur ancien poste. Pour les salariés en mobilité géographique seule, les modalités de télétravail restent inchangées.
Concernant les salariés à temps partiel, seuls ceux travaillant à 80% et plus sont éligibles au télétravail, à raison d’une journée pour les salariés des réseaux ou deux journées pour les fonctions supports (article 3.2). 
Les salariés permanents en CDD sont éligibles si la durée de leur contrat initial est au moins de six mois.
Les étudiants  (alternants et stagiaires) des Sociétés de l’UES-TT ne sont pas éligibles de fait au télétravail, au regard de la nécessité de les accompagner et de préserver la bonne réalisation du contrat en alternance et du stage (tutorat). 
Les salariés exerçant, par la nature même de leur fonction,  leurs activités professionnelles en dehors de leur bureau de rattachement et en télétravail à domicile bénéficient des mesures prévues au chapitre 4 pour les journées exercées en télétravail à domicile. Ceci concerne notamment les salariés dit « nomades ». 
Ces derniers salariés feront l’objet de mesures de prévention et d’accompagnement renforcées, notamment en vue de prévenir le risque d’isolement. 
Toute demande exceptionnelle sera étudiée au cas par cas.

CHAPITRE 2 : principes fondamentaux


ARTICLE 2.1 : équité de traitement et non-discrimination
Toutes les demandes des salariés seront formalisées auprès de leurs managers qui seront tenus d’y apporter une réponse. Une attention particulière sera portée sur les motifs de refus afin de s’assurer qu’aucune discrimination n’est à constater et que l’objectivité des arguments est démontrée. 
Il est important de rappeler également que le télétravail n’a aucun impact sur le parcours professionnel des salariés en télétravail. Ils bénéficient du même accès à la formation, sont soumis aux mêmes processus d’évaluation et d’évolution et accèdent aux mêmes informations et activités sociales que les salariés n’effectuant pas de télétravail. 
En outre, les salariés bénéficiant du présent accord ont les mêmes droits et obligations individuels et collectifs que les salariés qui ne pratiquent pas le télétravail et exercent leurs activités sur site, notamment en termes d’avantages  légaux et conventionnels et d’accès aux informations syndicales.

ARTICLE 2.2 Droit à la déconnexion et respect de la vie privée
Le salarié bénéficiant du présent accord de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. En aucun cas le télétravail ne doit modifier le nombre d’heures de travail et la charge de travail. 
Le droit à la déconnexion est un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant des heures et périodes non travaillées, il constitue un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que ces outils peuvent favoriser.
Concernant plus spécifiquement la messagerie électronique, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le salarié bénéficiant du présent accord de télétravail n’est pas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés et d’y répondre. 
La mise en place du télétravail implique que le droit à la déconnexion, dont le contenu est formalisé dans un accord dédié, soit rappelé à tous les salariés de l’UES-TT. 
Une action de communication spécifique sera déployée à tous les salariés qui pratiquent le télétravail et leurs managers concernant le droit à la déconnexion en télétravail. 

ARTICLE 2.3 Santé et conditions de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés bénéficiant du présent accord de télétravail. Ils bénéficient de la même couverture maladie, accident, décès et prévoyance. 
Le salarié qui pratique le télétravail doit informer son manager et son RRH dans les plus brefs délais de tout accident survenu au domicile au cours de son activité professionnelle. Cette information fera l'objet d’une déclaration d’Accident du Travail.
Le télétravail fera l’objet d’un suivi dans le cadre du Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) et Plan Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT) en lien avec le droit à la déconnexion.
Des actions de sensibilisation seront mises en place dans le cadre de la prévention des troubles Musculo Squelettiques (TMS) par les sociétés de l’UES-TT notamment sur les gestes et postures. 
Le lieu d’exécution du télétravail du collaborateur doit respecter les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. C’est pourquoi l’employeur, les représentants du personnel compétents ainsi que les autorités administratives compétentes pourraient accéder au domicile du salarié qui pratique le télétravail, après avoir obtenu son accord express et en sa présence. L’accès serait alors limité au seul espace de travail dédié au télétravail. 

ARTICLE 2.4 Sécurité informatique et confidentialité des données 
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique, dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information des Sociétés de l’UES-TT.
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations qui lui sont confiées. Cette confidentialité s’applique aux informations partagées et créées, quels que soient le support et les moyens de communication utilisés.
Il est rappelé que le salarié bénéficiant du présent accord de télétravail doit prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et qui restent l’entière propriété des sociétés de l’UES-TT. Le salarié qui pratique le télétravail s’engage à utiliser ces équipements et matériels dans un cadre strictement professionnel. 
En outre, le salarié bénéficiant du présent accord de télétravail s’engage à informer immédiatement sa hiérarchie et le service d’assistance aux utilisateurs en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de l’un de ces équipements et matériels professionnels. 

CHAPITRE 3 : modalités de mise en oeuvre du télétravail 
ARTICLE 3.1 Types de télétravail 
Télétravail régulier   
Le télétravail régulier est la modalité la plus commune. Elle se caractérise par l’alternance du travail sur site et du télétravail à domicile, formule mise en place  préalablement, entre le salarié et son manager. Ce mode d’organisation préétabli doit permettre une organisation et un fonctionnement optimal de l’équipe.
Télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel n’est pas ouvert aux salariés bénéficiant du télétravail régulier. 
Conformément aux dispositions légales, les salariés qui n’ont pas souhaité effectuer de télétravail régulier à domicile pourront formuler par écrit une demande auprès de leur responsable hiérarchique sous réserve d’un délai de prévenance de cinq jours ouvrés. Le manager informera par écrit de sa décision, qu’elle soit positive ou négative. Le présent accord ne leur est pas applicable. 
Télétravail exceptionnel
Il est rappelé la disposition du code du travail (L.1222-11) qui prévoit expressément qu’  « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés”. 
Enfin, le télétravail exceptionnel qui peut s’appliquer notamment aux situations de grèves des transports en commun, intempéries, épisodes de pollution ne pourra être déclenché que sur initiative de la Direction Générale des Ressources Humaines.
Il est rappelé que la mise en place du télétravail exceptionnel dans ce type d’hypothèse, ne nécessite ni formalisme et ni accord.

ARTICLE 3.2 Rythme de télétravail par périmètre 
Le télétravail s’effectue par journée entière. La détermination du ou des jours de télétravail est souple et aménageable, il s’agira pour le manager de les organiser au sein de l’équipe et en concertation, en fonction des activités. Le manager et ses salariés définiront donc ensemble les modalités de mise en place les plus adaptées au bon fonctionnement de l’équipe. 
Tous les jours ouvrés de la semaine, soit du lundi au vendredi, peuvent être des jours de télétravail. Il revient au manager d'organiser en équipe la répartition de ces jours dans une logique d’efficience opérationnelle.
Le télétravail s’organise en fonction des périmètres selon les modalités suivantes :

* Il est à noter que le télétravail un jour par semaine pour le périmètre sera mis en place dès que la solution de téléphonie envisagée sera effective, prévue au 1er janvier 2022. Dans cette attente et d’ici la confirmation, les salariés pourront effectuer deux jours de télétravail par mois. 
** Cette fréquence concerne les responsables de compte, fonction la plus représentée au sein du périmètre. Les salariés occupant d’autres fonctions pourront bénéficier d’une journée de télétravail par semaine.
*** Cette fréquence s’applique à tous les salariés des sociétés du groupe Atoll, qu’ils exercent une fonction du réseau ou une fonction support. 
L’accord agréé portant sur le handicap au sein des sociétés de l’UES-TT prévoit un recours au télétravail facilité, celui-ci pouvant être plus favorable en terme de nombre de jours, pouvant aller jusqu’à 100% de télétravail à domicile, en fonction de la situation du salarié, et ce de façon temporaire ou pérenne.
En cas d’absence un jour initialement prévu en télétravail à domicile et quel qu’en soit le motif (ex : congés, arrêt maladie, JRTT) le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail. Il en va de même si un jour de télétravail initialement prévu coïncide avec un jour férié.
Si l’activité nécessite l’annulation d’une journée de télétravail régulier, il n’est pas prévu de report automatique. Un repositionnement sur une autre journée de la semaine concernée pourra être envisagé avec l’accord du manager si l’organisation de l’équipe de travail et les activités le permettent. Dans ce cas, le manager doit informer le salarié le plus en amont possible et dans un délai de prévenance de 48h, sauf en cas d’urgence opérationnelle. 
Gestion du temps de travail 
Le télétravail s’effectue dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein des sociétés de l’UES-TT. Il ne modifie aucunement les missions et activités habituelles du salarié qui pratique le télétravail à domicile, les objectifs qui lui sont fixés, le nombre d’heures de travail qu’il effectue et sa charge de travail. 
Plages horaires de disponibilité du salarié en télétravail
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié en télétravail à domicile peut être contacté doivent correspondre à l’horaire habituel de travail.

ARTICLE 3.3 Traitement des demandes et suivi des salariés en télétravail 
Au plus tard dans le mois qui suit la signature du présent accord, une communication sera adressée à tous les salariés permanents de l’UESTT pour les informer des conditions d’éligibilité, des options prévues par périmètre, du déroulement et des modalités de mise en œuvre. 
Deux formulaires seront mis à disposition :
un formulaire pour les fonctions supports qui peuvent bénéficier d’un ou deux jours de télétravail hebdomadaire
un formulaire pour les réseaux qui peuvent bénéficier de deux jours par mois ou un jour par semaine 
Au préalable, le salarié éligible devra s’assurer qu’il dispose d’une connexion internet lui permettant d’exercer ses activités professionnelles en télétravail, d’une assurance habitation comprenant le risque d’une activité professionnelle ponctuelle en télétravail à son domicile et d’une installation électrique conforme.
Le salarié devra renseigner le nombre de jours souhaités conformément aux modalités prévues dans l’article 3.2 du présent accord. Il devra également préciser s’il  dispose d’un ordinateur portable et d’un téléphone professionnels ainsi que la date de démarrage souhaitée.
Il devra ainsi s’engager en validant les mentions suivantes : 
□ J’atteste sur l’honneur bénéficier d’une connexion internet me permettant d’exercer mes activités professionnelles en télétravail
□ J’atteste sur l’honneur que mon lieu de télétravail à domicile comporte un espace pouvant être utilisé pour mes activités en télétravail
□ J’atteste sur l’honneur que l’installation électrique de mon lieu d’exercice du télétravail est conforme aux normes en vigueur 
□ Je m’engage à vérifier auprès de mon assureur que mon contrat couvre bien l’exercice de mes activités professionnelles en télétravail à domicile
Le manager recevra le formulaire renseigné par le salarié et formalisera sa réponse dans un délai maximum d’un mois, en acceptant ou en refusant. Le cas échéant, il devra obligatoirement motiver son refus sur la base de critères objectifs, à savoir : 
La désorganisation réelle au sein de l’équipe
L’autonomie insuffisante du salarié 
L’ancienneté insuffisante
Autre : précisez (champ libre)
Les commentaires pour expliciter ces différents motifs de refus seront obligatoires.
Dès validation, le télétravail à domicile sera mis en place et le salarié bénéficiera des dispositions prévues au chapitre 4 du présent accord. 
Les systèmes d’information permettront un suivi exhaustif des salariés en télétravail au sein des sociétés de l’UES-TT : 
Rattachement (société > agence et équivalent siège) 
Lieu de travail physique habituel 
Profil d'emploi
Type de contrat
Temps plein / temps partiel
N+1 / N+2
Date d'ancienneté 
Date de demande / date de validation 

Une synthèse de ces éléments sera partagée lors des commissions de suivi entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives signataires de l’accord. 

Chaque année, lors de l’entretien annuel, le salarié qui pratique le télétravail à domicile et son manager aborderont la question du télétravail, plus particulièrement sur ses conditions d’exercice de ses activités et sa charge de travail.
ARTICLE 3.6 Période d’adaptabilité, suspension et réversibilité
La période d’adaptation est de deux mois. Au cours de cette période, il est possible d’arrêter le télétravail, à l’initiative du salarié ou du manager. 
Pour la suspension du télétravail, un délai de prévenance de dix jours ouvrés est requis, sauf accord des parties. Parmi les motifs de suspension,  il peut s’agir notamment de devoir répondre à une situation organisationnelle ponctuelle (ex : en cas d’absence d’un salarié qui pourrait pénaliser l’activité au sein de l’agence ou du service).
Le principe de réversibilité du télétravail à l’initiative de l’une ou l’autre des parties inclut un délai de prévenance d’un mois (hors période d’adaptation).
	
ARTICLE 3.7 Formation et accompagnement
Dans le mois qui suit la signature du présent accord, un “guide du télétravail” sera produit et accessible sur l’intranet à tous les salariés et managers concernés. Celui-ci intégrera les points clés de l’accord ainsi que des bonnes pratiques partagées et un rappel du droit à la déconnexion. Ce guide contiendra un Pas de Question Sans Réponse (PQSR).
Dans les six premiers mois suivant la signature du présent accord, les actions de sensibilisation et de formation suivantes seront mises en oeuvre à l’attention des salariés et des managers : 
les modes d’interaction à distance entre le salarié, le manager et l’équipe
les bonnes pratiques ergonomiques du télétravail pour prévenir les Troubles Musculo-Squelettiques (TMS)
le droit à la déconnexion
Des modules d’une durée de cinq minutes à une heure sont d’ores et déjà proposés dans la plateforme de formation digitale accessibles aux salariés permanents des sociétés de l’UES-TT, soit :
télétravail : santé, motivation et sécurité
télétravail : de la théorie aux bonnes pratiques
communiquer en télétravail
télétravail en mode collaboratif
gestion du temps en télétravail
manager à distance
déployer le télétravail dans son équipe

Après une expérience pilote, deux modules de formation d’une heure trente seront déclinés à l’attention plus particulière des managers, sous forme de classes virtuelles sur les thématiques “maintenir la dynamique collective” et “suivre et piloter l’activité et la performance collective” dans un contexte de management à distance.


CHAPITRE 4 : matériels, équipements et participation aux frais liés au télétravail 

ARTICLE 4.1 Matériels et équipements 
Equipements et matériels informatiques 
Conformément à l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, l’employeur fournit et entretient les équipements professionnels nécessaires au télétravail à domicile.
L’employeur mettra à la disposition des collaborateurs les outils et équipements nécessaires à son activité professionnelle exercée en télétravail, à savoir :
un ordinateur portable professionnel, s’il n’en n’est pas déjà détenteur 
une solution de téléphonie lui permettant de recevoir et émettre des appels

En outre, le salarié pourra bénéficier sur demande de matériels supplémentaires pour son domicile :

un écran fixe
un clavier
une souris
une station d’accueil
La demande sera formalisée via un formulaire interne accessible depuis l’intranet. 
Les salariés en situation de handicap pourront solliciter les équipements supplémentaires nécessaires à l’aménagement de leur poste. Ceux-ci seront pris en charge conformément à l’accord agréé handicap. 
Les collaborateurs en télétravail à domicile utiliseront l’ensemble de ces matériels dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Ils bénéficieront des mêmes services proposés par l’assistance informatique existant au sein des sociétés de l’UESTT.
Ces matériels restent la propriété de l’entreprise et devront être restitués en cas de rupture du contrat de travail et sur demande du référent RH pour les suspensions du contrat d’au moins un an. 
Aides à l’installation et à l’amélioration des conditions de travail du domicile 
Un catalogue d’accessoires et équipements complémentaires visant à améliorer les conditions d’exercice du télétravail à domicile sera mis à disposition des salariés au plus tard le 1er janvier 2022.
Dans la limite d’un montant total de deux cents euros hors taxes, les salariés bénéficiant du présent accord de télétravail pourront ainsi commander un réhausseur d’écran, une souris ergonomique, un casque de téléphonie, un repose poignets, une lampe de bureau, un repose pieds, un coussin support lombaires... 

Les salariés bénéficiant du présent accord seront propriétaires de ces accessoires. Ils ne seront ainsi pas contraints de les restituer.
Pour rappel, en cas de prescription de la médecine du travail, un siège adapté sera pris en charge par l’entreprise pour équiper le domicile du salarié. 

ARTICLE 4.2 Participation aux frais relatifs au télétravail
Indemnisation forfaitaire
Pour chaque jour de télétravail effectué, les salariés percevront une indemnité de 2 euros, dans le respect des règles URSSAF. Par exemple, pour un mois de 4 semaines et pour 4 jours de télétravail dans ledit mois, le salarié percevra 8 euros d’indemnité.
Le versement se fera mensuellement. Pour cela, les salariés devront renseigner les jours effectués en télétravail dans la plateforme dédiée (celle permettant de poser les journées de congés) selon un mode opératoire déjà mis en place. 
La saisie du jour de télétravail doit être effectuée 17 jours calendaires au plus tard après la date effective dudit jour.  
Tickets restaurant 
Les tickets restaurant seront maintenus pour les jours de télétravail pour tous les salariés qui en bénéficient déjà dans le cadre de leurs activités professionnelles. 
Pour les salariés qui disposent d’un restaurant d’entreprise, un ticket restaurant sera attribué pour chaque jour effectué en télétravail à domicile.  Cet octroi est conditionné au respect des mêmes modalités de déclaration des jours de télétravail visées plus haut pour l'indemnité forfaitaire. 

CHAPITRE 5 : dispositions finales 


ARTICLE 5.1  Durée de l’accord, révision et dénonciation
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions légales en vigueur et pourra être révisé en tout ou partie en application des articles L2222-5 et L2261-7-1 du code du travail.

Révision de l’accord
La Direction prend l’engagement auprès des Organisations Syndicales représentatives, 18 mois suivant la signature du présent accord, de les réunir pour mener une réflexion sur l’application du présent accord et décider de l’opportunité d’en réviser les dispositions par avenant. Les Organisations Syndicales seront convoquées dans les 15 jours précédents la date de ladite réunion.
Ces échanges interviendront sur la base d’une enquête quantitative et qualitative qui aura été réalisée préalablement par la Direction auprès de tous les salariés et les managers des sociétés de l’UESTT. Ses résultats seront restitués aux Organisations Syndicales lors de la réunion susmentionnée. Le support de restitution sera joint à la convocation.   
De façon plus générale, toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties telle que définie aux articles susmentionnés et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de révision.
Après négociation, toute modification acceptée dans le cadre de la révision de l’accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant, soumis aux mêmes règles de dépôt et de publicités visées à l’article 5.3 du présent chapitre, et viendra se substituer aux dispositions du présent accord qu’il vient modifier.
Pour rappel, le présent accord, à compter de son entrée en vigueur, se substitue à l’accord télétravail du 1er août 2013. Les contrats et les avenants dits "de télétravail" conclus en application de ce dernier sont caducs.

ARTICLE 5.2 Commission de suivi
Une commission de suivi annuelle sera créée avec les Organisations Syndicales représentatives signataires et se réunira pour la première fois lors du premier semestre qui suivra l’entrée en vigueur de cet accord. 
Cette commission de suivi sera composée de deux représentants de la Direction Générale des Ressources Humaines, des Délégués Syndicaux Centraux des Organisations Syndicales représentatives signataires et d’un représentant syndical pour chacune d’entre elles. Le Délégué Syndical Central pourra être représenté le cas échéant. 
Lors des réunions de cette commission, les Indicateurs ci-dessous seront partagés :
Nombre de demandes // nombre de refus et motif de refus
Nombre de salariés en télétravail par périmètre
Nombre de jours de télétravail déclarés dans les systèmes d’information
Nombre de matériels et équipements commandés et attribués aux salariés en télétravail à domicile






ARTICLE 5.3 Dépôt et publicité
Après signature, la Direction notifiera aux Organisations Syndicales représentatives signataires le présent accord par courrier recommandé avec accusé de réception.
Le présent accord sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (« TéléAccords »)
un exemplaire original au Conseil de Prud’hommes de Bobigny
Un exemplaire signé sera remis à chaque organisation syndicale.
En parallèle, une information spécifique sera faite au sein des sociétés appartenant à l’UES-TT à l’attention des salariés permanents.





Fait à Saint Denis la Plaine, le 20 octobre 2021
Pour les Directions des sociétés de l'UES-TT, leur mandataire, 

Directrice Générale Déléguée en charge des Ressources Humaines



 

Pour la CFDT                                                      	Pour la CFE-CGC
	





Pour la CFTC                         			Pour la CGT