ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TRAVAIL, AU TEMPS DE TRAVAIL ET A LA CREATION DE NOUVELLES GRILLES DE REMUNERATION POUR LES SALARIES DE l’UNITE « ADMINISTRATION SUPPORT »

Entre,

La société EUROFOS S.A.R.L., n° SIRET 40808670000023 dont le siège social est situé au Terminal à Conteneurs, Secteur 86, Môle Graveleau, Darse 2, BP CS 50002, 13516 PORT-SAINT-LOUIS-DU-RHÔNE CEDEX, représentée par XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de gérant,

Et,

L'organisation syndicale C.G.T. des personnels de la manutention du Golfe de Fos, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical,

Il est convenu ce qui suit.


PREAMBULE : 

Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions antérieures d’organisation du travail, d’aménagement du temps de travail ou de rémunération, appliquées par le biais d’accords, notes de services ou usages de fonctionnement ou de rémunération jusqu’alors en vigueur au sein de l’unité « Administration Support », notamment les accords d’entreprise relatif au personnel administratif du 21 mars 2008 et du 30 juin 2021.


Article 1 – CHAMP D’APPLICATION  ET BENEFICIAIRES : 

Le présent accord concerne tous les salariés de l’unité « Administration Support» d’Eurofos à l’exception de ceux bénéficiant du statut cadre. 

L’unité de travail « Administratif Support » comprend tout le personnel administratif des services support, notamment les services Finances, RH, Informatique, QHSE, et n’appartenant pas aux unités de travail « Dockers », « Mainteneurs » ou « Administratifs de l’Exploitation ».


Article 2 – ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 2.1 - Rappel de la réglementation en matière de temps de travail

Il est rappelé les dispositions de l’Article 7 §1 de la Convention Collective Unifiée Ports & Manutention (IDCC 3017) :

« La durée hebdomadaire légale du travail dans les entreprises visées par le champ d’application de la présente convention collective est fixée à 35 heures. La durée du travail s’entend du temps de travail effectif, c’est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

Ainsi, les temps de repas et de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Concernant le repos minimum obligatoire, l’Article 7 §8 de la Convention Collective Nationale Unifiée de la Manutention Portuaire (IDCC 3017), prévoit les dispositions suivantes : la période minimale du repos quotidien entre deux périodes de travail effectif doit être de 11 heures consécutives, et pour tenir compte des contraintes d’exploitation, dans le cadre d’un recours non systématique, ce repos pourra être réduit à 9 heures consécutives. Le repos hebdomadaire comprend une période minimale de repos de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 heures, et au minimum 33 heures par semaine.

Il est également rappelé que suivant les articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du Travail, les durées maximales de travail sont les suivantes : 
10 heures par jour, 
48 heures par semaine, 
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Article 2.2 – Horaires de travail :

Les salariés de l’unité de travail « Administration Support » sont soumis à l’horaire individualisé à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, et après consultation du CSE d’Eurofos. Cette disposition vise à: 
garantir une plus grande souplesse dans l’organisation du travail, 
favoriser un plus grand équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Par ce dispositif, le temps de travail effectif de chacun peut fluctuer d’une journée sur l’autre, dans la limite de 35 heures par semaine, pendant les heures d’ouverture des bureaux d’Eurofos (8h00-18h00 du lundi au vendredi), et en respectant des plages dites fixes de présence obligatoire. 

Le temps de travail effectif minimum journalier est fixé à 5 heures. Par ailleurs, conformément aux dispositions légales en vigueur, le temps de travail effectif maximum journalier est de 10 heures. 

Par ailleurs, à l’intérieur des horaires d’ouverture des bureaux d’Eurofos (de 8h00 à 18h00 du lundi au vendredi), il est établi des plages horaires dites fixes et des plages horaires dites mobiles. Les plages horaires dites fixes sont les créneaux durant lesquels les salariés seront tenus d’être présents. Les plages horaires dites mobiles sont les heures durant lesquelles les salariés peuvent organiser leurs temps de travail de manière flexible, tout en tenant compte des différentes contraintes opérationnelles (réunions, interventions d’urgence, délais à respecter etc.).

Les plages horaires sont les suivantes :
8h00-9h30 : plage horaire mobile
9h30-12h00 : plage horaire fixe
12h00-14h00 : plage horaire mobile
14h00-16h30 : plage horaire fixe
16h30-18h00 : plage horaire mobile

Ces plages sont fixées unilatéralement par la Direction et peuvent donc évoluer en fonction des nécessités de service et des évolutions des horaires d’ouverture de l’établissement et donc d’accessibilité de l’entreprise.

Le temps de pause minimum pour le repas est de 30 minutes.

Les salariés et leurs managers feront leurs meilleurs efforts pour que les 35 heures hebdomadaires de travail effectif soient respectées. Sauf cas de force majeur, guidé par un impératif opérationnel et validé par le chef de service, aucune heure réalisée au-delà des 35 heures de travail effectif, pendant les horaires d’ouverture des bureaux, ne sera récupérée en temps ou rémunérée comme une heure supplémentaire. 

A titre exceptionnel, en cas d’impératif opérationnel, et sur demande expresse du chef de service, les horaires de travail peuvent aussi être décalés sans pour autant constituer des heures supplémentaires et sans générer nécessairement un complément de rémunération (ex : demande exceptionnelle de venir en de 6h00 à 13h00 sur une ou plusieurs journées).

Article 2.3 – Définition des heures supplémentaires

Dans le cadre spécifique de l’horaire individualisé, les heures supplémentaires sont les heures réalisées au-delà de 35 heures de travail hebdomadaire, en dehors des horaires d’ouverture des bureaux (de 8h à 18h00 du lundi au vendredi), à la demande expresse du supérieur hiérarchique. 

Les heures supplémentaires doivent nécessairement répondre à un impératif opérationnel. Elles sont réalisées sur demande préalable et écrite du supérieur hiérarchique transmise à la Direction des Ressources Humaines. Tout dépassement horaire ne remplissant pas ces critères n’est pas constitutif d’heures supplémentaires. 

Les heures supplémentaires se déclenchant seulement à partir de 35 heures effectives de travail, les absences notamment pour congés, jours fériés ou maladies ne sont pas prises en compte pour le déclenchement des heures supplémentaires. 

Sur les autres aspects (ex : contingent annuel), les dispositions légales et conventionnelles s’appliquent.

Article 2.4 – Gestion des jours fériés :

Au sein de l’unité de travail « Administration Support », les jours fériés légaux sont chômés par défaut, sans pour autant générer de perte de rémunération.

Tout jour férié travaillé déclenche une récupération en plus de la rémunération prévue pour la journée (en fonction de la situation).

Le 24 et le 31 décembre, et sous réserve de l’accord de la hiérarchie, les horaires du personnel pourront être décalés. Les salariés souhaitant s’absenter sur une de ces dates doivent poser la journée entière en congé. Il n’est pas possible de poser une demi-journée sur ces dates.


Article 3 - ELEMENTS DE REMUNERATION

Article 3.1- Eléments fixes de rémunération

Article 3.1.1 - Mise en place de la classification CCNU au sein de l’Unité « Administration de Support » :

A compter du 1e janvier 2021, il est attribué à chaque salarié de l’unité « Administration Support » une classification, composée d’un niveau et d’un échelon, issus de la Convention Collective Nationale Unifiée « Port & Manutention » (IDCC 3017).

La classification de chaque salarié a été déterminée sur la base des grilles conventionnelles de la CCNU Ports & Manutention (IDCC 3017) qui définit les classifications dans chaque métier.

Des fiches de poste génériques seront annexées aux avenants des salariés déjà présents lors de l’entrée en vigueur du présent accord. Elles seront également annexées aux contrats de travail des futurs embauchés de l’Unité « Administration Support ». Par ailleurs, les avenants qui seront remis aux salariés présents lors de l’entrée en vigueur du présent accord leur attribueront un niveau et un échelon, et viendront entériner la suppression du système de cotation par points jusqu’ici appliqué.

Article 3.1.2- Principes fondamentaux de l’évolution professionnelle :

La plupart du temps, une évolution professionnelle consiste en un avancement vertical, à savoir en une progression vers un poste plus large et/ou plus complexe sur le plan technique et/ou managérial. Dans ce cadre, un changement de coefficient entraînant une revalorisation de la rémunération est étudié.

Par ailleurs, il est entendu qu’un salarié peut aussi évoluer et élargir son périmètre, augmenter son niveau de maîtrise, ou d’expertise dans une même fonction justifiant ainsi un changement de coefficient. 

Toutefois, un avancement peut également être horizontal. En effet, une évolution de périmètre ou changement de fonction n’engage pas systématiquement de changement de classification ou de rémunération. En effet, il peut y avoir des évolutions transversales et des mobilités inter-métiers qui se font à niveaux de rémunération et de classification équivalents.

Dans tous les cas, la ligne managériale et la Direction des Ressources Humaines décident conjointement des évolutions de classifications individuelles et ce au regard de divers critères dont notamment :
La fonction réellement occupée (périmètre et missions du poste, niveau de responsabilité technique et/ou managérial, etc.) 
Le niveau de compétences particulières développées par le salarié et le niveau de sa performance globale (savoir-faire et savoir-être, atteinte des objectifs) évalués lors des entretiens annuels.
La manière employée pour atteindre les objectifs : cette dimension est également évaluée et prise en compte pour décider d’un changement de classification à la lumière du comportement réellement observé (esprit d’équipe, esprit d’entreprise, respect des règles élémentaires de sécurité à tout instant et comportement général relativement à la politique HQSSE de l’entreprise, etc.).

L’accompagnement à la prise de fonction inclut par ailleurs dans la plupart des situations, un plan de développement individuel : formation, tutorat, mise en situation, etc. 

Dans le cadre de certains départs prévisibles sur des postes critiques, un plan de succession est discuté et un successeur est identifié en interne. Dans ces situations, l’évolution professionnelle de la personne est préparée en amont par un plan d’accompagnement individuel permettant au salarié de monter en compétences pour atteindre le niveau requis pour prendre le poste visé.

Une Commission paritaire annuelle pourra être réunie à la demande du syndicat pour échanger autour des éventuelles situations de non-évolution, de sous performance, ou d’évolution non satisfaisante posant question et devant être tranchée. Cette commission aura pour objectif pour la Direction d’entendre les remarques et propositions de l’organisation syndicale avant de trancher les situations au regard de ces échanges.

Dans le sens inverse, il existe des situations où la classification et la rémunération d’un salarié peuvent être réduites. En effet, les reclassements suite à une inaptitude déclarée par le médecin du travail, les rétrogradations ou les mobilités internes peuvent entrainer l’attribution d’une classification inférieure. Ces situations peuvent aussi générer une diminution de la rémunération suivant les grilles établies par le présent accord. Pour ces situations, le présent accord ne prévoit aucune compensation financière.


Article 3.1.3 - Mode de constitution des nouvelles grilles de rémunération spécifique pour les salariés de l’unité « Administration Support » :

Il est important de distinguer deux situations distinctes : d’une part les salariés déjà présents dans l’entreprise lors de la mise en place du présent accord, et, d’autre part, les futurs embauchés au sein de l’unité « Administration Support » pour lesquels la situation est d’ores et déjà arrêtée par le présent accord.

A compter du 1er janvier 2021, le salaire de base des salariés de l’unité « Administration Support» sera constitué comme suit : 

Le salaire SBMH issu des grilles de salaires de la Convention Collective Unifiée « Ports et Manutention ». Il dépend du niveau, de l’échelon et de l’ancienneté de chaque salarié.

Un supplément SBMH équivalent à un pourcentage du salaire SBMH (4% maximum). Ce pourcentage pourra varier dans le temps en fonction des NAO de l’entreprise. Pour l’année 2021, ce pourcentage est fixé à 4%.

Un complément de salaire défini en fonction du métier et de la classification. Ces montants figurent à l’Annexe n°1 du présent accord. Ces montants ne sont pas indexés aux taux d’augmentation des salaires minimaux conventionnels garantis (NAO Nationales de branche).

Une éventuelle indemnité différentielle individuelle pour les salariés dont le niveau actuel de rémunération est supérieur au nouveau salaire de base tel que défini dans les nouvelles grilles. Cette indemnité restera fixe dans le temps. Elle ne pourra en aucun cas être revalorisée à la baisse ou à la hausse. Aucun nouvel embauché arrivé dans l’unité « Administration Support » après l’entrée en vigueur du présent accord ne pourra prétendre à l’attribution d’une indemnité différentielle.

Article 3.1.4 - Indexation et revalorisation du salaire de base :

Les augmentations issues des NAO ne porteront que sur le salaire SBMH. 

L’entreprise se réserve le droit en fonction de sa santé à renégocier le pourcentage de supplément SBMH. 

La Convention Collective Nationale Unifiée « Ports & Manutention » prévoit une évolution du SBMH tous les 3 ans d’ancienneté. Le salaire de base d’une personne conservant le même niveau-échelon évoluera donc à minima tous les 3 ans jusqu’à 30 ans d’ancienneté. Néanmoins, sans pour autant que ce soit systématique, les salariés dans leur dernière partie de carrière (dans les 5 ans précédant leur départ de l’entreprise) pourront se voir attribuer une prime exceptionnelle sur avis concerté du management, de la Direction des Ressources Humaines et de la délégation syndicale, à l’appui d’éléments objectifs, permettant de souligner notamment leur engagement ou leur participation à des démarches de transfert de compétences.

Article 3.1.5 – Modalités et critères d’évolution pour l’augmentation individuelle du complément de fonction :

Il a été déterminé paritairement plusieurs montants de compléments de fonction pour chaque fonction. Ces grilles figurent à l’Annexe n°1 du présent accord. Elles ont été établies pour différencier les différents niveaux de maitrise d’un même poste.

La ligne managériale et la Direction des Ressources Humaines décident conjointement des évolutions de compléments de fonction et ce au regard de divers critères dont notamment :
l’expérience de la personne au sein de la fonction, 
la complexité des problématiques réellement traitées par la personne 
le niveau de responsabilité dans le poste par rapport à l’équipe.

Une Commission paritaire annuelle pourra être réunie à la demande du syndicat pour échanger autour des éventuelles situations de non-évolution, ou d’évolution non satisfaisante du complément de fonction posant question et devant être tranchée. Cette commission aura pour objectif pour la Direction d’entendre les remarques et propositions de l’organisation syndicale avant de trancher les situations au regard de ces échanges.

Article 3.1.6 - Primes d’ancienneté

L’ancienneté s’apprécie conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Après trois années de présence dans l’entreprise, il sera versé à chaque salarié une prime d’ancienneté de 3% du salaire de base brut mensuel. Cette prime variera de 3% par tranche de 3 années de présence avec un plafond équivalent à 15% du salaire de base à partir de 15 ans d’ancienneté.

Chaque nouvelle tranche d’ancienneté sera déclenchée à partir du mois suivant la date anniversaire d’embauche ou de reprise d’ancienneté.

Article 3.1.7 - Suppression des primes de fonction :

Les primes de fonction seront intégrées dans les salaires de base à partir de l’entrée en vigueur du présent accord. Les primes de fonction sont donc supprimées.

A partir de l’entrée en vigueur du présent accord, le complément de fonction, composante du salaire de base (cf les articles 4.1.3 et 4.1.5), fera office de prime de fonction pour tous les salariés de l’unité « Administration Support », tant pour les salariés déjà présents dans l’entreprise lors de la mise en place du présent accord que pour les futurs embauchés.


Article 4.2 – Eléments variables de rémunération

Article 4.2.1 - Heures supplémentaires :

Conformément à l’article L. 3121-36 du Code du travail, les 8 premières heures effectuées au-delà de la durée légale sont majorées à 25%. Les heures suivantes sont majorées à 50%.

Conformément à l’article 7.3 de la CCNU Ports & Manutention, « les heures supplémentaires effectuées au-delà de 42 heures par semaine donnent lieu à un repos compensateur de 50%. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent de 160 heures ouvrent droit à une contrepartie en repos (art. L. 3121-11) : le repos est fixé à 100% de chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent conventionnel ou règlementaire ».

Article 4.2.2 – Heures travaillées la nuit, le dimanche ou lors d’un jour férié

Dans les cas où des heures seraient réalisées une nuit, un dimanche ou un jour férié, à la demande du manager et en raison d’un impératif opérationnel, les dispositions figurant à l’Article 5 §4.1 à 4.3 de la Convention Collective Nationale Unifiée Ports & Manutention (IDCC 3017) s’appliquent.



Article 4.3 – Autres éléments de rémunération

Article 4.3.1 - Détermination de la gratification de fin d’année dite 13e mois :

La gratification de fin d’année est calculée en fonction de la présence effective au travail. Elle sera proratisée en cas d’absence hors repos conventionnel et Congés

La période de référence est du 1e novembre N-1 au 31 octobre de l’année N. Elle est versée sur le bulletin de salaire du mois de novembre de l’année N.

La base de calcul : salaire de base brut + prime d’ancienneté

Article 4.3.2 - Détermination de la prime de départ en vacances :

Une prime de vacances (14,04€ bruts au 01/01/2021) sera versée sur la paie du mois de juin pour chaque congé payé et jour d’ancienneté acquis au 1er juin de chaque année. 

Le montant de cette prime est indexé aux minimums des grilles annuelles de SEMFOS. 

Article 4.3.3 - Détermination de l’indemnité de transport :

Une indemnité de déplacement est versée pour chaque jour effectivement travaillé de manière présentielle au sein des locaux d’Eurofos. Les jours de télétravail ne donnent pas lieu au versement de cette indemnité.

Le montant de l’indemnité est différent pour les salariés habitant à Port-Saint-Louis-du-Rhône (5,45€ net au 01/01/2021) et ceux résidant en dehors de cette commune (9,67€ net au 01/01/2021).

Cette indemnité est indexée aux minimums des grilles annuelles du SEMFOS. 
  
Article 4.3.4 - Détermination de l’indemnité repos conventionnel (RC) :

Les éléments entrant dans le calcul de l’indemnité de RC : 
Salaire de base
Ancienneté

Le nombre de jours acquis de RC de l’année N est calculé durant la période de référence du 1er janvier N-1 au 31 décembre N-1 et en fonction de la présence effective au travail, c’est-à-dire hors toute absence sauf CP et RC.

Article 4.3.5 - Détermination de l’indemnité congés payés (CP) :

Les éléments entrant dans le calcul de l’indemnité CP :
Salaire de base
Ancienneté
Eléments variables de paie (heures supplémentaires)

Ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’indemnité CP
Gratification de fin d’année 

La période de référence des congés est du 1er juin N- au 31 mai N.

Le nombre de jours acquis de CP est calculé selon la législation en vigueur durant la période de référence du 1er juin N-1 au 31 mai N.

Article 4.3.6 - Médailles du travail :

L’attribution de la médaille d’honneur du travail pour chacun des échelons donne lieu au versement s’une gratification dont le montant est fixé par les grilles dites « SEMFOS » des ouvriers dockers, à savoir pour l’année 2021 : 
Médaille Argent – 20 ans :		2 620 €
Médaille Vermeil- 30 ans :		2 843 €
Médaille Or- 35 ans :		3 066 €
Médaille Grand- Or- 40 ans :	3 624 €


Les montants des gratifications prévues ci-dessus seront versés au prorata temporis des années de présence dans l’entreprise (reprise d’ancienneté comprise).

Dans tous les cas, ces gratifications ne sont pas cumulables avec un avantage de même nature déjà accordé dans l’entreprise ou la place portuaire.

Article 4.3.7 – Mutuelle :

Une mutuelle d’entreprise obligatoire a été souscrite pour tout le personnel non-cadre.

La société Eurofos prend à sa charge 50% de la cotisation annuelle. Les 50% restants sont à la charge du salarié.


Article 4.3.8 – Prévoyance :

Tous les salariés de la société Eurofos bénéficient d’une garantie de prévoyance, en cas de décès et d’arrêt de travail.

A la date de signature du présent accord, la cotisation correspondante est entièrement prise en charge par la société Eurofos. 


Article 4.4 – Indemnisation des départs

L’indemnité est calculée selon la formule suivante :

1/25 * le nombre de mois de présence dans l’entreprise * le salaire de référence.

Cette indemnité de départ est versée dès lors que le salarié fait valoir son droit à la retraite à taux plein. 

Elle est versée dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude définitive au travail dans les conditions prévues par la Caisse d’Assurance Vieillesse et les caisses de retraites et de prévoyance auxquelles l’entreprise aura adhéré.

La Direction d’Eurofos peut également décider d’utiliser cette formule dans d’autres cas de licenciement ou autres types de rupture du contrat de travail, hors motif de faute grave ou lourde, notamment si elle est plus favorable que la formule légale ou conventionnelle applicable à la situation en question.


La Direction d’Eurofos peut décider d’utiliser cette formule dans certains cas de  licenciement, hors motif de faute grave ou lourde, notamment si elle est plus favorable que la formule légale ou conventionnelle.

Le salaire de référence est égal à la moyenne des salaires bruts des 12 mois précédents le départ en retraite. Par ailleurs, cette indemnité est plafonnée à la somme des salaires bruts des 12 mois précédents le départ en retraite.

La moitié de cette indemnité sera versée aux veufs ou veuves des salariés décédés entre les âges de 62 et 67 ans.


Article 5 - DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera rétroactivement à compter du 1er janvier 2021.

En cas de modification du salaire de base, le nouveau salaire de base sera versé à partir du mois de septembre 2021. Une régularisation sur les salaires de base de janvier 2021 à août 2021 sera effectuée sur la paie de septembre 2021.

De même, les gratifications des médailles du travail 2021 seront versées sur le mois de septembre 2021.


Article 6 - DENONCIATION - REVISION

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société et ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Un bilan sur la mise en pratique de l’accord pourra être réalisé dans les 12 à 18 mois après l’entrée en vigueur du présent accord pour spécifier si besoin certains éléments rédactionnels qui pourraient prêter à confusion ou s’éloigner de l’esprit qui a guidé la rédaction du présent document.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Arles.


Article 7 - NOTIFICATION ET DELAI D’OPPOSITION

Après signature du présent accord, celui-ci sera notifié à l’organisation syndicale représentative et sera déposé au terme du délai d’opposition en vigueur.


Article 8 - MODALITES DE DEPOT DE L’ACCORD

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise (« de l’établissement » ou « du groupe »).

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Arles.


Fait en 3 exemplaires, le 1er septembre 2021,

Pour la représentation des salariés, 					Pour l’entreprise,

XXXXXXXXXXXXXX							XXXXXXXXXX
Délégué syndical,							Gérant d’Eurofos.