ACCORD 
RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

Entre

La société MIDAS France, (« I’Entreprise ») ayant son siège social au 1, Rue de l’Union 92 500 Rueil Malmaison, immatriculée au registre du commerce et des sociétés  de Nanterre sous le numéro 997 536 818 , et représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général de MIDAS France
Ci-après désignée « la Direction »

		d’une part


Et

Les organisations Syndicales représentatives dans I’Entreprise, représentées par les Délégués Syndicaux :
Pour la CFE-CGC : XXXX
 Pour FO : XXXXX
d’autre part



Ci-après désignées « les Parties »













Accord  relatif  à la mise en place du Télétravail  -  Juillet 2021	
PREAMBULE :

En 2017, 7% de la population active télétravaillait régulièrement ou occasionnellement soit 1,8 millions de collaborateurs avant la crise sanitaire (source Dares). Ainsi, en 2017, Midas France mettait en œuvre un accord sur le télétravail pour permettre à une partie de ses collaborateurs du siège de télétravailler. 
Fin 2019, 5 % de collaborateurs du siège télétravaillaient 1 jour par semaine en moyenne.

Sur ce début d’année 2020, avec la pandémie du Covid 19, l’ensemble des collaborateurs du siège Midas France a été obligé de facto de travailler à distance sur une période déterminée pendant plusieurs semaines. Il en est ressorti que l’entreprise a continué à avancer et que les collaborateurs ont appris de fait à collaborer, tous, à distance. Les collaborateurs et les managers ont globalement bien vécu cette période et ont également pu en constater dans une moindre mesure les limites comme l’indiquait notre enquête de juillet 2020 sur le sujet.
Au regard du contexte sanitaire, le télétravail est fortement encouragé et perdure pour les équipes siège jusqu’à 2 jours par semaine pour les collaborateurs qui le souhaitent, donc sur la base du volontariat. Ce mode d’organisation de travail est à ce jour largement adopté.

En outre, le télétravail s’inscrit dans un contexte plus global de digitalisation des usages, de mobilité croissante et d’allongement des temps de transport. 
Ainsi, pour les collaborateurs volontaires, le télétravail constitue un axe de bien-être au travail et de qualité de vie, au travers de la réduction des déplacements, du stress et de la fatigue qui en découlent ou bien encore une meilleure optimisation de leur temps de travail en fonction de leurs besoins et de leur organisation.

Pour Midas France, le télétravail constitue un vecteur de performance. Si les études attestent en effet d’un gain d’efficacité grâce au télétravail de manière générale dans les entreprises, ce mode d’organisation est également un moyen pour renforcer confiance, autonomie, responsabilité et motivation au sein des équipes. Il doit permettre d’apporter de la souplesse, de la flexibilité et de l’efficacité dans l’organisation du travail.

Le télétravail constitue enfin un gage d’attractivité pour attirer les jeunes talents dont Midas France a besoin.

Forts de ce constat, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre cette forme d’organisation du travail de manière plus large que le prévoyait le précédent accord du 27 février 2017 à tous les collaborateurs volontaires du siège et dont le poste le permet tout en souhaitant conserver la cohésion d’équipe et le lien social qui constituent des marqueurs forts de la culture d’entreprise de Midas France. Cet accord s’inscrit également dans les actions et réflexions menées par la Société Midas France SAS dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité sociétale de l’entreprise.


Article 1 : OBJET DE L’ACCORD :

Le présent accord a pour objet de permettre le télétravail dans l’entreprise et d’en définir les modalités de fonctionnement. II est rappelé que le télétravail modifie uniquement le lieu du travail, et nullement la manière dont le travail est effectué ou les horaires de travail.

Article 2 : PHILOSOPHIE DU TÉLÉTRAVAIL CHEZ MIDAS :

Le télétravail s'exerce de façon volontaire. II est le fruit d’une relation de confiance, ne devant  pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et à sa convivialité. 

Le télétravail n’est pas un droit, il est une possibilité d’organisation soumise à l’approbation du collaborateur et de l’entreprise, réversible par les deux parties. Le télétravail ne saurait se substituer à une garde d’enfant ni à une journée d’absence légale, notamment en cas d’arrêt maladie.

Article 3 : CHAMP D’APPLICATION :

Le présent accord concerne l’ensemble des effectifs rattachés au siège de Midas France. Des critères d'éligibilité, précisés ci-après, définissent les conditions d’accès au télétravail.
Article 4 : DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL :

Selon l’article L1222-9 du Code du travail le Code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans IaqueIIe un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. ». 

A ce titre, les situations suivantes ne relèvent pas du présent accord:
déplacement (rendez-vous client, itinérance, travail depuis d’autres sites de l’entreprise etc.)
télétravail exceptionnel en cas de force majeure, relevant du PCA ou d’une décision de la Direction (ex : crise sanitaire Covid-19)

Article 5 : RYTHME DU TÉLÉTRAVAIL :

Le télétravail s’exerce jusqu’à 2 journées maximum planifiées par semaine, d’un commun accord entre le manager et le collaborateur.
Le télétravail est encadré dans un avenant au contrat de travail. 
Aucun jour n’est a priori interdit au télétravail, sauf si un manager souhaite sacraliser certaines journées sans télétravail au sein de son équipe, pour des questions d’organisation. Par ailleurs, le manager aura à charge de s’assurer d’une présence minimale de son équipe sur le siège.
De fait, afin de préserver le lien social et la cohésion d’équipe, 3 journées de présence minimum sur le lieu habituel de travail sont requises chaque semaine. Cette présence minimum de 3 journées par semaine s’applique aux collaborateurs en temps partiel.


Article 6 : LIEU DU TÉLÉTRAVAIL :

Le lieu du télétravail est la résidence principale du collaborateur, c'est-à-dire celle dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire. Le télétravailleur doit y disposer d’un espace propice au travail, d’une connexion internet haut-débit, d’une assurance multirisque habitation, et d’installations électriques conformes aux normes en vigueur. À titre exceptionnel, il est possible de télétravailler depuis d’autres lieux (ex : résidence secondaire, coworking...),  et d’en avoir informé son manager sous réserve que ces lieux disposent d’une connexion internet haut-débit, et qu’ils respectent les impératifs d’ergonomie, d’hygiène, de sécurité et de confidentialité de l’entreprise. Ce lieu de télétravail doit se trouver en métropole. 
En outre, ce lieu de travail doit permettre idéalement au télétravailleur de pouvoir revenir sur site du jour au lendemain.

Article 7 : COMPENSATION FINANCIÈRE :

Dès Iors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux télétravailleurs les équipements informatiques et solutions de télécommunication définis ci- après, l’entreprise ne prend pas à charge les frais éventuels d’aménagement, de mobilier, d’internet, d’électricité ou de mise en conformité du domicile. Eu égard aux conditions d’éligibilité strictes, notamment en matière de conformité électrique et de connexion internet illimitée, la mise en œuvre du télétravail ne génère aucun frais supplémentaire pour le collaborateur que l’entreprise devrait prendre à sa charge. Étant entendu que l’entreprise met par ailleurs à disposition du collaborateur un poste de travail professionnel au sein de son établissement de rattachement, aucune indemnité d’occupation du domicile du collaborateur n’est due par l’entreprise. Les frais éventuellement générés par l’utilisation de lieux de télétravail autres que la résidence principale sont à la charge du collaborateur.
Article 8 : HORAIRE DE TRAVAIL EN TÉLÉTRAVAIL :

En télétravail, le collaborateur organise son temps de travail dans le respect de la législation, de la convention collective, des règles en vigueur dans l’entreprise, et de son contrat de travail. À ce titre, le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le collaborateur avait travaillé au sein des locaux de l’entreprise. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail de référence applicable en temps normal ou planifiée avec son manager. 

Article 9 : DROIT À LA DÉCONNEXION et PLAGES DE JOIGNABILITÉ :

 
Le droit à la déconnexion se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour le collaborateur de se connecter, de lire et de répondre aux mails, et aux appels en dehors de leurs horaires habituels de travail, et ce, même en télétravail.
Les collaborateurs et les managers doivent également aborder ce point essentiel au bon équilibre vie privée/vie professionnelle lors de l’entretien annuel ad minima et de respecter chacun les grands principes de la Charte de déconnexion.

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, et afin de respecter la vie privée du collaborateur, des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable, par les moyens de communication mis à sa disposition par l’entreprise, sont définies en concertation avec le manager. 

Durant ces plages, le collaborateur s’engage notamment à rester connecté à sa messagerie professionnelle, à la messagerie instantanée (Chat Gmail), à maintenir son téléphone allumé, et à répondre aux sollicitations qualifiées d’urgentes dans un délai maximal de 30 minutes.

Article 10 : RÉALISATION DU TRAVAIL :

Durant les journées de télétravail, le collaborateur s’engage à effectuer personnellement le travail demandé, dans les mêmes modalités qu’en entreprise. L’activité du collaborateur sera appréciée dans les conditions habituelles. Sa charge de travail et les modalités d’exécution seront évaluées suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de 
télétravail seront équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l'employeur. Le collaborateur s'engage à signaler à son manager, par les moyens de communication mis à sa disposition, tout événement entraînant un arrêt de son activité (maladie, accident du travail, panne matérielle etc.). En cas d’impossibilité d’exécuter son activité à distance pour des raisons techniques, le collaborateur devra rejoindre sans délai son lieu habituel de travail, sauf s'il en convient différemment avec son manager.

Article 11 : CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ :

Le télétravail est a priori ouvert à tous les collaborateurs, sous réserve du respect des critères exposés ci-dessous, qui seront évalués au travers d’un processus de candidature explicité au paragraphe suivant.
Fonction dont la présence physique n’est pas indispensable pour l’exécution des missions habituelles du collaborateur (dépendance au papier, à du matériel spécifique, aux interactions humaines in situ, etc.). En télétravail, le collaborateur doit pouvoir réaliser ses missions habituelles, sans écart substantiel avec l’activité réalisée au bureau.
Fonction dont l’exécution en télétravail n’entravera pas substantiellement le bon fonctionnement de l’activité, ni l’organisation du travail dans l’équipe. À ce titre, le manager pourra définir un quota maximal de télétravailleurs dans son équipe, en priorisant les demandes des collaborateurs ayant des temps de transport plus importants.
collaborateur ayant une ancienneté de 3 mois dans son poste. En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réévaluée sans critère d’ancienneté.
collaborateur faisant preuve d’autonomie, d’engagement et de performance dans l’exercice de ses fonctions (un des critères sera une évaluation globale au moins « conforme aux attentes » dans l’entretien annuel d’évaluation)
collaborateur disposant d’une maîtrise suffisante des technologies d’information et de communication (TIC) pour télétravailler de façon fluide
collaborateur dont le domicile est assuré multirisque et dispose d’installation électrique conforme aux normes en vigueur
collaborateur disposant d’un accès internet illimité d’un débit de 2Mbps minimum à domicile
collaborateur disposant à domicile d’un téléphone et d’un réseau téléphonique performant
collaborateur disposant d’un domicile propice au travail, notamment en termes d’ergonomie et de concentration. À ce titre, le télétravail n’est pas permis si le collaborateur a la responsabilité de garder un enfant de moins de 12 ans durant le télétravail.


Article 12 : PROCESSUS DE MISE EN OEUVRE DU TÉLÉTRAVAIL :

Le collaborateur souhaitant pratiquer le télétravail remplit un formulaire de demande, disponible sur l’intranet, lui permettant de motiver et d’objectiver sa demande, notamment au regard des critères d’éligibilité. Une fois complété, le formulaire est envoyé au manager.
Après avoir pris connaissance de la demande, le manager organise dans un délai de trente jours, un entretien avec le collaborateur afin de discuter de sa demande.
À la suite de cet entretien, le manager formalise une réponse, utilisant un formulaire de réponse mis à disposition sur l'intranet, sous un délai de quinze jours après l’entretien, envoyé au collaborateur avec la Direction des Ressources Humaines en copie.
En cas de réponse négative, la réponse est motivée dans le formulaire de réponse, et explicitée au collaborateur lors d’un second entretien. Un plan d'action pourra alors être prévu, la demande du collaborateur pouvant alors être réévaluée au terme de ce plan d’action. En cas de désaccord, l’avis du manager prévaut, avec la possibilité d’un recours pour avis la Direction des Ressources Humaines.
En cas de réponse positive, le manager précise dans le formulaire de réponse les modalités de télétravail (jour de télétravail, plage de joignabilité, équipement à fournir...). Le collaborateur est invité à signer un avenant à son contrat de travail, préparé par la Direction des Ressources Humaines, et peut débuter le télétravail lorsqu’il est doté, s’il ne l’est pas déjà, des équipements.

Article 13 : FORMALISATION DU TÉLÉTRAVAIL :

Un avenant au contrat de travail du collaborateur formalise la situation de télétravail, et précise les modalités spécifiques du télétravail, en particulier : lieu du télétravail, équipement fourni, et plages de joignabilité. Il intègre une attestation sur l’honneur du collaborateur concernant la conformité de l’installation électrique et une attestation de l’assurance multirisque du domicile. 
L’avenant est signé pour une durée maximale de 3 ans  sans tacite reconduction à compter de la date de l’accord télétravail (durée de l'application de l’accord) et dépend expressément du cadre de cet accord. Il ne peut donc prévoir une durée qui va au-delà de l’accord signé pour une durée de 3 ans. Cet avenant est également soumis à la possibilité prévue dans l’accord de réversibilité dès lors que l’un ou l’autre, manager ou collaborateur, estime que l’organisation en télétravail nuit, entrave à la bonne tenue de mission

Ad minima, le collaborateur et son manager organiseront un entretien sur la situation de télétravail qui pourra être mené à l’occasion de l’entretien annuel.
Si ce n’est pas à cette occasion, il conviendra de formaliser l’échange dans un mail partagé entre collaborateur, manager et DRH.

Article 14 : RÉVERSIBILITÉ :

14-1 RÉVERSIBILITÉ OCCASIONNELLE :

À la demande du collaborateur ou de son manager, une journée de télétravail peut être annulée si une situation le justifie, notamment en cas de problème technique à domicile ou d’activité nécessitant la présence du collaborateur au bureau. D’un accord commun et formalisé par email, le collaborateur et son manager peuvent décaler la journée de télétravail mais ce n’est pas obligatoire et systématique si cela est contraire à la bonne organisation de l'équipe. À défaut d’accord, la journée de télétravail est simplement annulée. En cas d’activation unilatérale de cette réversibilité par le manager, ce dernier devra respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles.

14-2 RÉVERSIBILITÉ TEMPORAIRE :
À la demande du télétravailleur ou de son manager, le télétravail peut être suspendu pour une période déterminée, notamment en cas de pic d’activité, de réorganisation ou de réduction ponctuelle des effectifs de l’équipe. Cette suspension ne donne pas lieu au report des journées de télétravail, et fait au préalable l’objet d’une notification par email entre le collaborateur et son manager, avec un préavis de quinze jours ouvrés.

14-3 RÉVERSIBILITÉ DÉFINITIVE :

Le télétravail peut être définitivement annulé à la demande expresse et motivée du collaborateur ou de son manager, le collaborateur regagnant alors son lieu de travail habituel. Cette demande devra être formalisée par écrit (mail ou courrier).
Cette réversibilité permanente sera considérée comme automatique indépendamment des deux parties, sauf contre-indication formelle du manager, dans les deux¢ cas suivants
en cas de manquements récurrents (3 fois par trimestre) du collaborateur en télétravail à ses obligations (injoignabilité ou déconnexion de la messagerie instantanée pendant les plages de joignabilité, problèmes techniques non résolus, baisse de performance ou plus généralement non-respect des dispositions du présent accord ou des dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles). Le manager devra formaliser par écrit les motifs du manquement (mail ou courrier adressé au collaborateur).
en cas de bilan négatif du télétravail au sein de l’équipe, en particulier sur les indicateurs suivants, qui seront mesurés par sondage (voir à ce propos le paragraphe « Suivi du télétravail ») : satisfaction au sein de l’équipe vis-à-vis du télétravail ; baisse de la quantité ou de la qualité de travail durant les journées de télétravail ; dégradation de la fluidité de la collaboration, de l’ambiance ou des résultats de l’équipe. L’annulation prend effet avec un préavis de trente jours calendaires, sauf durant la période d’adaptation, correspondant aux trente jours calendaires suivant la signature de l’avenant, et durant laquelle le préavis est réduit à sept jours. Le bilan devra être formalisé par le manager.

Article 15 : ÉQUIPEMENTS

15-1 ÉQUIPEMENTS MIS À DISPOSITION :

L’entreprise met à disposition du télétravailleur les équipements et solutions nécessaires à la réalisation de ses missions en télétravail :
Un ordinateur portable (qui remplace l’ordinateur fixe si le collaborateur en disposait)
Des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web- conférence
Une solution de téléphonie et l’abonnement permettant de passer et recevoir des appels
Un accès sécurisé (VPN) aux applications, au réseau et à la base documentaire de l’entreprise
Un casque permettant de réaliser des visioconférences dans de bonnes conditions sonores sur demande
Un sac à dos ou une sacoche permettant de transporter l’ordinateur portable sur demande

Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail, il ne sera pas fourni d’autres équipements aux télétravailleurs. En particulier, il ne sera pas fourni d’imprimantes ni de second écran au domicile du télétravailleur. Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au lieu de travail habituel du collaborateur.

15-2- MODALITÉS DE MISE À DISPOSITION Des  Équipements :

L’entreprise prend à sa charge les frais liés à l’utilisation, l’entretien, la réparation, voire au remplacement du matériel et des solutions précédemment indiqués. L’entreprise reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s’engage à le maintenir en état et éventuellement à le restituer en cas de terminaison du télétravail. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée dans les locaux de l’entreprise. L’assurance responsabilité civile de l’entreprise couvre les risques liés à l’utilisation du matériel informatique et téléphonique en dehors de l’entreprise. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.


15-3- RÈGLES D'UTILISATION DES ÉQUIPEMENTS :

Le télétravailleur s’engage à un usage strictement professionnel du matériel et des solutions mis à sa disposition. Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données ; et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition. Avant le démarrage du télétravail, il est rappelé au télétravailleur les règles en vigueur concernant l’utilisation du matériel et la sécurité des données (charte informatique).

		15-4- ASSISTANCE TECHNIQUE :

En cas de problème dans l’installation ou le fonctionnement des équipements et solutions précédemment mentionnés, le collaborateur en télétravail bénéficie de l’assistance téléphonique normalement disponible au bureau. Ce dispositif ne fournit toutefois pas d’assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le collaborateur. Un retour au bureau ou en espace tiers de télétravail est préconisé en cas de dysfonctionnements ne permettant plus au télétravailleur de réaliser normalement son activité.

Article 16 : ACCOMPAGNEMENT DES ÉQUIPES :

Tous les collaborateurs et managers de l’entreprise auront accès à un « Guide du télétravail », présentant notamment les fondamentaux du télétravail, les bonnes pratiques  à domicile, des conseils en termes d’organisation et de management, et des tutoriels aux outils. Au sein des équipes exprimant le besoin, des ateliers de co-construction du changement seront par ailleurs organisés, permettant de définir collectivement des ajustements organisationnels, communicationnels ou culturels nécessaires à la réussite du télétravail. Il sera également dispensé à l’ensemble des managers une formation sur le management à distance.

Article 17 : SUIVI DU TÉLÉTRAVAIL :

Un bilan sera réalisé équipe par équipe sur base d’un sondage de l’ensemble des collaborateurs et managers. Il s’agira notamment  de mesurer les impacts du télétravail et d'évaluer la pertinence des modalités du dispositif prévu par l’accord. Les résultats de ce bilan seront partagés auprès des instances de Représentation du Personnel et du Comité de Direction.

Article 18 : TELETRAVAIL TEMPORAIRE ET EXCEPTIONNEL

En cas de grève des transports, ou de conditions météorologiques exceptionnelles (neige par exemple) ou bien encore en raison de pic de pollution, dans les conditions prévues par l’article L.223-1 du Code du travail, la Direction pourra proposer aux collaborateurs qui remplissent les conditions précisées ci-dessus, d’exécuter leurs missions en télétravail et temporairement, dès lors que leur poste est adapté. Le télétravail prendra fin un jour ouvrable suivant l’annonce préfectorale de la fin du pic de pollution. 




Article 19 — DISPOSITIONS DIVERSES :


		19-1- RÈGLEMENT DES LITIGES :

Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui à présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

		19-2- DURÉE DE L'ACCORD :

Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée de 3 ans. Une réunion de bilan de l'accord sera faite une fois par an.



		19-3- NOTIFICATION :

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.


19-4 RÉVISION :

Les signataires peuvent conjointement proposer la révision de tout ou partie du présent accord. Les propositions de révision se substituent au texte antérieur dès lors qu’elles recueillent l’accord de la Direction et des partenaires sociaux.

		19-5 DÉNONCIATION :

Le présent accord peut également être dénoncé par la Direction ou les partenaires sociaux. L’accord cesse de s’appliquer après un préavis de trois mois lorsqu’il a été dénoncé soit par la Direction, soit par les partenaires sociaux.


Article 20 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord est établi en quatre exemplaires :

Un exemplaire pour chacun des signataires
Un exemplaire destiné à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du lieu de conclusion de l'accord, à savoir la DIRECCTE de Nanterre.
Le dépôt s’effectuera par l’envoi en AR d’un exemplaire original papier ainsi que d’un exemplaire en version électronique.


Fait à Rueil Malmaison, le 16 juin 2021


Pour la Direction de MIDAS France SAS,
	                         XXXXX, Directeur Général :	


Pour la CFE-CGC,
XXXXXX :



Pour F0
XXXXXX :