ACCORD DE TELETRAVAIL


Entre :

La Société FREYSSINET INTERNATIONAL COMPAGNIE, société par actions simplifié immatriculée au RCS de sous le numéro 33 912 764 dont le siège social est situé 280, Avenue Napoléon Bonaparte – 92500 RUEIL MALMAISON, représentée par Monsieur XXXXXX, agissant en qualité de Président,
											D’une part,
Et :

Le Comité Social et économique (CSE) représenté par Mme XXXX XXXX, en sa qualité de secrétaire du CSE, mandatée par l’ensemble des élus titulaires du CSE en date du 23 novembre 2021, 

Préambule : 

La société FREYSSINET INTERNATIONAL COMPAGNIE et le Comité Social et Economique ont signé le 11 décembre 2020 un accord d’entreprise sur le télétravail d’une durée d’un an à titre expérimental. Cet accord devait constituer une première étape dans le développement de cette nouvelle forme d’organisation du travail mise en place de façon subie dans le contexte de pandémie de la COVID-19. 
La mise en place tardive du régime de sortie de l’état d’urgence sanitaire n’a toutefois pas permis une application suffisante des termes de l’accord, le recours obligatoire au télétravail comme mesure de prévention n’ayant pris fin que depuis le 31 août 2021. 
La Direction considérant ne pas avoir disposé d’un recul suffisant lui permettant de faire le bilan de cette pratique de travail en dehors de celle connue durant la pandémie a proposé au CSE la conclusion d’un nouvel accord reprenant les mêmes dispositions de celui venant à expiration le 31 décembre 2021. 
Le CSE aurait souhaité, quant à lui, faire évoluer la pratique en tenant compte de l’expérience acquise depuis le début de la pandémie mais consent néanmoins à conclure un nouvel accord dans les mêmes conditions. 
Au regard de l’ensemble de ces éléments, les parties ont convenu de reprendre à l’identique les termes du précédent accord hormis l’article 1 :

Article 1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, soit à compter du 1er janvier 2022, et jusqu’au 31 décembre 2022 dans les mêmes termes que l’accord précédent.
Au terme de cette nouvelle période et sur la base d’un bilan présenté au Comité Social et Economique, les parties s’accorderont pour conclure ou non un accord pérenne sur le sujet à compter du 1er janvier 2023.  



Le bilan comportera une nouvelle fois les éléments suivants :
Nombre de salariés en télétravail
Nombre de refus
Nombre de réversibilité 
Nombre de suspension exceptionnelle
Nombre d’accident du travail en télétravail
Enquête de satisfaction auprès des personnes et responsables hiérarchiques concernés (N+1).

Du fait du renouvellement des termes du précédent accord, les avenants actuellement en vigueur seront prolongés automatiquement jusqu’au 31 décembre 2022, sauf décision contraire du supérieur hiérarchique ou souhait exprimé du collaborateur. Les salariés seront ainsi informés individuellement par courrier simple de la prolongation ou de la fin du recours au télétravail. 


Titre 1 – Champ d’application

Article 2 – Définition du télétravail et cadre général

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux (…) ». 

Les parties considère que les salariés confrontés à des difficultés particulières (grève, fermeture des axes routiers, …) peuvent avoir recours au télétravail de façon exceptionnelle avec l’autorisation préalable du responsable hiérarchique.

Le télétravail exceptionnel peut également être mise en œuvre à l’initiative de l’employeur lors d’une situation de crise nécessitant une protection des salariés (telle qu’une pandémie) 

Le télétravail exceptionnel ne confère pas de droits spécifiques au bénéficiaire, et ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

Est visé exclusivement le travail au domicile déclaré du salarié.

Néanmoins, l’entreprise restera attentive aux démarches de coworking développées au sein du Groupe et elle n’exclut pas d’y recourir si les conditions sont réunies.


Article 3 – Bénéficiaires 

Le télétravail est ouvert : 

aux salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein,
aux salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel supérieur ou égal à 80% de l’horaire collectif,
aux salariés en contrat à durée déterminée dès lors que le terme certain est supérieur à 6 mois 

ayant 6 mois d’ancienneté (CDI et CDD) dans leur poste au sein de l’entreprise (sauf conditions médicales particulières) sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité tels que fixées dans l’article 4 du présent accord,  à l’exception du personnel en mobilité internationale, ainsi que les salariés présents sur le site de Saint Eusèbe et de Palaiseau. 

Toutefois, et afin de ne pas dissuader la mobilité fonctionnelle, en cas de changement de poste, la hiérarchie étudiera la possibilité de maintenir le télétravail au profit des salariés qui en sont déjà bénéficiaires. 

Afin de faciliter l’accès au télétravail des personnes handicapées, elles pourront bénéficier de mesures spécifiques et appropriées.


Article 4 – Conditions d’éligibilité

Les parties considèrent que le télétravail a pour prérequis une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 

Le passage en télétravail nécessite de la part du salarié une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique. 

Les parties conviennent donc que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, qui suppose une maitrise complète du poste. Le salarié planifie ses activités et organise lui-même sa charge de travail en vue de la bonne réalisation de celles-ci.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et la bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail à distance, et sous réserve d’une compatibilité avec le bon fonctionnement du service. 

Par conséquent, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui requiert d’être exercée physiquement sur le site de l’entreprise ou sur chantiers, notamment en raison des contraintes organisationnelles, des équipements matériels ou par la nécessité d'une présence physique et de contact avec les autres salariés et les parties prenantes de nos projets (client, partenaires, fournisseurs, sous-traitants, etc.).

Le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre.


Titre 2 – Modalités de passage en télétravail

Article 5 – Principe de volontariat et de confiance mutuelle

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur l’accord mutuel des parties et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. 

Il ne peut être mis en œuvre à la demande du salarié qu’après examen et accord de l’employeur. 

Article 6 – Candidature et acceptation

Le télétravail revêt un caractère volontaire et est basé sur le principe d’acceptation mutuelle.

L’initiative de la demande appartient au salarié. Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique, de sa Direction, et de la Direction des ressources humaines qui apprécient la demande en fonction des critères d’éligibilité.

Il est convenu que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son supérieur hiérarchique via le formulaire de demande, annexé à cet accord et disponible sur l’intranet, (copie la DRH) qui étudiera, en concertation avec sa Direction et la Direction des ressources humaines, la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé par le salarié et son autonomie sur le poste. 

A ce titre, tout collaborateur souhaitant s’inscrire dans le dispositif devra expliciter et formaliser, en accord avec sa hiérarchie, ses missions qui seront réalisées dans le cadre du télétravail.

Une réponse écrite sera faite dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de remise de la demande par écrit.

En cas de refus, la décision sera écrite et motivée.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser, et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. 

Le télétravail s'effectue au domicile déclaré par le salarié et spécifié dans l’avenant formalisant le télétravail (article 7 du présent accord).

Titre 3– Modalités contractuelles

Article 7 – Avenant au contrat de travail

Le passage au télétravail sera formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié valable pour la durée de l’accord collectif. 

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation du télétravail avec retour dans les locaux de l’entreprise. 

L’avenant au contrat de travail précisera notamment :
 
La fréquence du télétravail et le jour télétravaillé 
L’adresse du domicile déclaré 
Les modalités d’exécution du télétravail (notamment, la plage de joignabilité)
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du salarié 
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.
Les droits et devoirs du salarié.
Lors de l’entretien annuel entre le supérieur hiérarchique et le salarié, un point sera organisé sur le télétravail afin de faire part le cas échéant des difficultés rencontrées et de se prononcer sur l’opportunité d’un éventuel renouvellement de l’avenant au contrat.

Article 8 –Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’ils correspondent à leurs attentes et contraintes, il est convenu qu’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois sera effectuée à compter du passage au télétravail. 

Durant cette période, chacune des parties pourra librement demander que soit mis fin au télétravail, de façon unilatérale, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires et un échange verbal sur les raisons justifiant la fin du recours au télétravail. 

Cette période probatoire est effective une seule fois. En revanche, elle pourra de nouveau être applicable à la suite d’un changement de poste du salarié en télétravail. 


Article 9- Réversibilité permanente

Au-delà de la période d’adaptation le salarié ou le supérieur hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai différent.

Un entretien sera organisé pour expliquer les raisons justifiant l’arrêt du télétravail. La décision motivée sera notifiée par écrit par la partie à l’initiative de la demande de cessation de la situation de télétravail. 

Le salarié reprendra son poste dans les locaux de l’entreprise, à temps complet, dans un délai d’un mois à la suite de la remise du courrier de demande d’arrêt du télétravail. 

Il peut également être mis fin d’un commun accord au télétravail par écrit à la date convenue entre le salarié et l’employeur.

Article 10– Suspension exceptionnelle et temporaire

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation en télétravail et sans pour autant que les jours de télétravail soient reportables.

Dans ce cas, la partie à l’origine de la demande prévient l’autre partie dans les meilleurs délais afin de lui permettre de s’organiser, et lui indique par écrit le motif et la durée de cette suspension exceptionnelle. 


Titre 4 – Organisation du télétravail

Article 11- Rythme de télétravail

L’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder une journée complète par semaine travaillée par salarié éligible. 

Le choix des jours de télétravail sera effectué dans le cadre de l’avenant au contrat de travail en tenant compte notamment des nécessités de service et de l’organisation de celui-ci (ex : alternance des jours de télétravail).

Le télétravail s'effectuera :

    -  par journée entière,
    -  le mardi ou le jeudi sous réserve des nécessités de service.
    
En cas d’absences prévisibles (congés payés, RTT) de plusieurs jours, le jour de télétravail pourra être suspendu (sans report ultérieur) ou modifié à l’initiative du supérieur hiérarchique (dans la même semaine), afin de garantir une présence minimum au bureau.

Il est entendu que les journées de télétravail non mobilisées, quelque qu'en soit la raison et notamment du fait de la coïncidence avec un déplacement professionnel, une activité nécessitant la présence du salarié sur le lieu de travail, un arrêt maladie, des congés ou absences pour événements personnels ou familiaux, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur.

En fonction des contraintes inhérentes à son activité, la Société pourra modifier ce jour sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours. 

A titre exceptionnel, le salarié pourra modifier son jour de télétravail sur les jours « télétravaillables » (soit le mardi ou le jeudi) sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours et de l’acceptation de son supérieur hiérarchique.

L’évolution du jour télétravaillé ne serait pas constitutive d’une modification du contrat.

Par ailleurs, si des impératifs de service le nécessitent, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du supérieur hiérarchique en prévenant dans les meilleurs délais. Le télétravail sera alors suspendu sans possibilité de report.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans les locaux de l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période. 

En outre, le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié.                                                  

Article 12 – Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail 

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude horaire applicable au sein des locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravail de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité en télétravail dans le respect du temps de travail défini dans les accords collectifs en vigueur.

Aussi, dans le cadre du suivi de l’organisation du travail, les salariés en télétravail aborderont lors de l’entretien annuel, les questions relatives à l’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et plus généralement de la charge de travail, et notamment dans le cadre du télétravail. 

En cas de difficulté à réaliser ou à achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre du télétravail, les salariés en télétravail pourront contacter leur supérieur hiérarchique pour qu’il soit remédié à cette situation. En tout état de cause, un retour régulier des tâches accomplies en télétravail auprès du responsable hiérarchique sera effectué.

Afin d’assurer le respect de la vie privée du salarié, le supérieur hiérarchique, en concertation avec le salarié, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

Les parties reconnaissent aux travailleurs un droit à la déconnexion. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter de ses équipements de travail en dehors de ses horaires de travail.








Article 13 – Environnement de travail

13.1 – Equipement de travail

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile.
Le salarié s’assure d’être équipé d’une connexion internet haut-débit préalablement à son passage en télétravail. 

Le télétravailleur s’engage à utiliser les équipements de travail mis à sa disposition dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.

L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Ainsi, l’entreprise met à disposition : 
Un ordinateur portable et un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise ;
Ces équipements ne sont pas nécessairement individuels et peuvent être rattachés à un service. 
Les équipements fournis par l’entreprise demeurent sa propriété pendant la période de télétravail. Aussi, le salarié s’engage à en prendre soin et à aviser immédiatement l’entreprise en cas de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol. Il s’engage également à les restituer en cas de cessation du télétravail. 

13.2 – Assurance

Le salarié est tenu de déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile préalablement à son passage en télétravail. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant. 

A la suite de son passage en télétravail et chaque année, le télétravailleur devra fournir les documents attestant de sa couverture d’assurance. Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

13.3 – Protection des données, du matériel et confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles du Groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies dans la Charte informatique.

Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens. 

Par ailleurs, le matériel mis à la disposition du télétravailleur par la Société doit être utilisé exclusivement à des fins professionnelles pour le compte de l’entreprise. Le salarié en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires pour empêcher l’accès par des tiers au matériel et aux données qu’il contient.

En cas de non-respect de cette obligation, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles sanctions disciplinaires.




Titre 5 – Statut du salarié

Article 14 – Droits collectifs et individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière d’évolution de carrière, de formation professionnelle, de rémunération et de politique d’évaluation.

Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
En outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise, notamment en termes de participation et d’éligibilité aux institutions représentatives du personnel. Ils sont également pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement d’affectation.


Article 15 – Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être respectées tant par le responsable hiérarchique que le salarié en télétravail. 

A ce titre, la Société fournit au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, de maladie, de décès et de prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le télétravailleur atteste que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 

L’employeur et le CSE concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. 

Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Le domicile est considéré comme un lieu de travail selon les jours et les horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au domicile du télétravailleur pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Si un accident survient au domicile pendant un jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les plus brefs délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Titre 6 – Dispositions finales

Article 16 – Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un bilan à mi-année auprès du Comité Social et économique.








Article 17 – Information du personnel et contrôle

Le personnel sera informé de l’existence du présent accord par affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel.

Article 18 – Publicité et dépôt 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne « téléAccords » et remis au greffe du Conseil de prud’hommes territorialement compétent.

Mention de cet accord figurera ensuite sur le tableau d’affichage de la Direction.


Article 19 : Validité de l’accord

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties ; copie de l’accord portant révision étant déposée à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) compétente. 

Un exemplaire est remis à chaque partie signataire.

Fait à Rueil, le 20 décembre 2021

En 4 exemplaires


	XXXXXX			 				XXXXXXX
	Secrétaire CSE						Président 

























Annexe N° 1 : Fiche de demande de passage en télétravail