ACCORD COLLECTIF TELETRAVAIL






ENTRE LES SOUSSIGNES :


Raison sociale : 	EXERTIS France

La Société EXERTIS, SAS au capital de 2.818.960 €, N° URSSAF 
950490180546001011, dont le siège social est situé à l’adresse suivante :

Adresse :		5 rue Pleyel
			93200 SAINT DENIS

Représentée par	Madame XXX

En qualité de		Directrice des Ressources Humaines




D’une part et 




Madame XXX, déléguée syndicale SECI-UNSA




D’autre part,









Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail via une charte.
Cette réflexion fait également suite à la mise en place du télétravail « forcé » dans le cadre de la crise sanitaire, dont Exertis France a pu mesurer les effets globalement bénéfiques notamment via la « météo des équipes ».

 En effet, le télétravail doit permettre :
De mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle pour les collaborateurs d’Exertis France (moins de temps de transports/trajets notamment)
Une réduction des retards et absences
Une réduction des frais généraux et de transports
De faciliter la démarche RSE (notamment impact Carbone)
La limitation des nuisances sonores en open space
L’acquisition d’une plus grande autonomie dans l’exécution des missions
L’augmentation de la motivation des collaborateurs
 Une Meilleure efficacité, et donc compétitivité
D’attirer les talents par la mise en place d’une démarche QVT, dont fait partie le télétravail

Cette démarche de mise en place du télétravail, repose évidemment sur trois fondements :
1 – Un suivi managérial approprié
2 – Des outils appropriés
3 – une confiance managers/collaborateurs, née de l’application de la charte de bonne foi, par les collaborateurs

ARTICLE 1 – Définitions
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 2 - Champ d'application
Le télétravail est ouvert à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail : CDD/CDI/ intérimaires   or contrats professionnels et apprentissages, justifiant d'une ancienneté d'au moins :
Les CDI : à la fin de la période d’essai
Les CDD :  à compter de 3 mois de présence dans l’entreprise
Les intérimaires : à compter de 3 mois de présence dans l’entreprise

ARTICLE 3 - Critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
Autonomie dans l’organisation du travail à rendre et dans la gestion des tâches
Possibilité technique de travailler à distance 
Parcours d’intégration finalisé
Formation suffisante sur l’ensemble des outils sur le poste de travail

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail :
Toutes personnes ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise
Toutes personnes dont la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à son apprentissage : contrat d’apprentissage, professionnalisation, stagiaire.
Toute activité nécessitant un accueil physique du client ou du personnel
Toute activité nécessitant l’utilisation d’un logiciel ou de matériel ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise 
Toute activité de manutention et de management des dits manutentionnaires, notamment au service logistique

Un réexamen de critères d’éligibilités avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement, ou de domicile du salarié et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

ARTICLE 4 - Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le télétravail est limité à 2 jours maximum par semaine, sur une semaine complète, pour l’ensemble des collaborateurs concernés
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique, en fonction des priorités d’organisation et des impératifs du service
et défini par service selon des plannings de rotations par semaine (les jours de télétravail ne seront pas forcément identiques d’une semaine sur l’autre pour un même collaborateur)
Le supérieur hiérarchique peut refuser une demande de télétravail pour des raisons d’organisation et/ou d’impératifs de service.
À tout moment, le manager peut pour des raisons d’impératif/urgence de service, demander l’annulation d’un/ou plusieurs jours de télétravail qui avaient été planifiés, si les nécessités du service l’exigent. (ce/ces jours de télétravail sera/seront donc remplacés par un autre jour de télétravail dans la semaine, si le planning le permet). Le manager devra justifier le report ou l’annulation du/des jours de télétravail (exemple : situation d’urgence, formations, réunions, rdv clients, etc …)
Les jours de télétravail non-effectués en télétravail sur une semaine ne sont ni reportables, ni cumulables ; s’ils ne sont pas effectués sur la semaine, ils ne peuvent être pris ultérieurement. Ils ne sont pas non plus cumulables avec tout type d’absence dans la semaine.
Les jours de télétravail peuvent être pris par demi-journée si besoin, sur accord du manager avec un maximum de 2 prises dans la semaine (le collaborateur ne peut pas prendre 4 demi-journées dans une même semaine), en fonction des nécessités d’organisation et des impératifs du service.
En cas de jours d’absences (RTT, CP, Maladie ou autres motifs d’absences) sur une même semaine :
Si 2 jours d’absences sur une même semaine : impossibilité d’effectuer du télétravail sur cette même semaine
Si 1 jour d’absence sur une même semaine : possibilité de poser 1 jour de télétravail sur cette même semaine
Il y a en effet une nécessité de présence de 3 jours par semaine sur site, pour assurer le bon fonctionnement des services et de l’entreprise. 

 Le télétravail exceptionnel renvoie pour sa part à une situation non prévisible (grève, manifestation…). Ainsi, à la demande du salarié et après validation de son manager et seulement si le collaborateur est directement est fortement impacté par une situation d’urgence, et non prévisible, il pourra demander la possibilité de décaler son jour de télétravail dans une même semaine. Dans la mesure du possible, cette journée remplacera une journée de télétravail prévu dans la semaine initialement, sauf impossibilité d’agenda défini par le manager.

Le télétravail contraint renvoie à la situation dans laquelle le télétravail est imposé par l’employeur, notamment en période d’épidémie, mais plus généralement à toutes les situations dans lesquelles l’employeur fermerait l’accès à l’entreprise aux salariés, sur décision gouvernementale ou pour les besoins de son activité.


ARTICLE 5 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

 Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit au service Ressources Humaines par le biais d’un mail avec accusé de réception ou d’un courrier remis en main propre. La Direction a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique et/ou le service RH, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.


ARTICLE 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail


6.1 Période d'adaptation 

Il est à noter que la période de crise sanitaire lié au COVID 19 a permis la mise en place du télétravail de façon poussée durant plus d’un an au sein d’Exertis France pour les collaborateurs éligibles et qu’ainsi des actions/formations de e-learning ont été mise en place ainsi qu’une pratique quotidienne du télétravail par les managers et les collaborateurs.
Il n’y a donc pas de période d’adaptation à mettre en place pour les collaborateurs d’Exertis France.

6.2  Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
condition d'éligibilité non remplie, 
réorganisation de l'entreprise et/ou du service, 
Déménagement du salarié et changement des conditions de télétravail,
ou tout autre cause qui ne permettrait pas au salarié d’accomplir ses missions en télétravail dans de bonnes conditions, que ce soit dans l’intérêt du salarié comme dans l’intérêt de l’entreprise et/ou du service.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

6.3 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu.

 Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, d’un projet, ou de toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; notamment en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

ARTICLE 7 - Formation

Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail.

Il est également à noter que la période de crise sanitaire lié au COVID 19 a permis la mise en place du télétravail de façon poussée durant plus d’un an au sein d’Exertis France pour les collaborateurs éligibles et qu’ainsi des actions/formations de e-learning ont été mise en place ainsi qu’une pratique quotidienne du télétravail par les managers et les collaborateurs


ARTICLE 8 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué en principe et en priorité au domicile habituel du salarié, tel que déclaré au service RH en dernier lieu.

Le télétravail peut également s'effectuer exceptionnellement et ponctuellement ailleurs qu'au domicile principal du salarié. Il peut s'agir, notamment, de la résidence secondaire ou d'un espace de coworking, mais uniquement après demande au préalable et validation du service et membre COMEX concerné pour une période précisément définie.

Le télétravailleur devra obligatoirement affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. 

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail, à savoir : espace calme avec possibilité de s’isoler, aération suffisante, table/chaise à minima, connexion internet, électricité, bonne réception téléphonique, etc.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6.



ARTICLE 9 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille habituellement dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, la situation de télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Tout télétravailleur devra s’assurer de respecter les horaires de travail en vigueur au sein de son service et de l’entreprise en fonction de sa catégorie : Non cadre, cadre au forfait, et selon son contrat de travail.

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

De même, les objectifs du télétravailleur seront fixés de la même manière que pour les collaborateurs ne télétravaillant pas.


ARTICLE 10 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les 2 jours maximum de télétravail sont fixés par le supérieur hiérarchique d’un commun accord entre les parties, moyennant un délai de prévenance d’une semaine, par échange d’écrit de quelque forme que ce soit, en fonction de son organisation et des impératifs de son service. 

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande par tout moyen de son supérieur hiérarchique ou de la direction,pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou face à toute situation d’urgence nécessitant sa présence sur site.


ARTICLE 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail telles que définies dans l’entreprise et dans son service pendant lesquelles il doit être possible de le joindre par tout moyen (mail, visio, téléphone)

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement dans la journée.


ARTICLE 12 - Équipements liés au télétravail
  
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

 La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra s’engager quant à la conformité, via une attestation écrite remise au service RH, dès la mise en application du télétravail.

Les équipement fournis par l’entreprise se composent de :
Un ordinateur portable
Un téléphone mobile ou téléphonie via Teams, selon décision du manager
Un écran sur demande
Une souris sur demande
Un clavier sur demande
Un casque sur demande

Ne sont pas fournis par l’entreprise :
bureau, 
 siège,
une armoire de rangement
 éclairage suffisant
imprimante, scanner
 installation téléphonique
 connexion internet
Pour ces éléments à la charge du télétravailleur et nécessaires au télétravail, le télétravailleur devra attester de leur conformité et existence sur son lieu de télétravail.

Le matériel fourni par l'entreprise reste sa propriété et fera l’objet d’une restitution à la fin du contrat et/ou de la période de télétravail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail fournis par l’entreprise, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service Informatique.

L’entreprise ne prévoit pas d’intervention au domicile du salarié dans un souci de confidentialité et de respect de la vie privée des collaborateurs. Ainsi, toute panne ou casse du matériel appartenant à l’entreprise devra être résolue en s’adressant au service IT dans l’entreprise.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les règles en vigueur dans la charte informatique ainsi que  toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

ARTICLE 13 – Frais liés au télétravaill

Les frais liés au télétravail restent à la charge du salarié, qui n’a pas l’obligation de télétravailler ; s’agissant d’un choix du collaborateur (volontariat).

ARTICLE 14 - Assurance multirisque habitation

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et sur demande, et en cas de problème, l’attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile devra être remise à l’employeur.

ARTICLE 15 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

L'employeur est tenu d'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ( C. trav., art. L. 1226-10).
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de la charte informatique et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite selon tout moyen de communication ; charte, intranex…
Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

ARTICLE 16 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

La Direction rappelle que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures liées au droit à la déconnexion sont mises en oeuvre dans l'entreprise.
Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l’article de l’accord Temps de travail.

ARTICLE 17 - Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables : avoir une bonne posture, faire des pauses régulières, marcher régulièrement dans la journée, s’hydrater, éviter les endroits bruyants pour travailler, travailler aux horaires applicables habituellement dans le service concerné. 

L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, immédiatement et au plus tard dans les 24 heures suivants l’accident par tout moyen, en privilégiant dans un premier temps et si possible l’adresse mail suivante :  ou directement sur les téléphones portables des RH et/ou de son manager.

ARTICLE 18 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures individuelles appropriées facilitant l'accès au télétravail.

ARTICLE 19 – Dispositions finales, durée, révision, et date d’effet de l’accord

11.1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

11.2 Bilan annuel
Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de la mise en place de cet accord et sera présenté au comité social et économique de l’entreprise.

11.3 Révision de l'accord
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée ou par mail avec accusé de réception.


11.4 Dénonciation de l'accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

11.5 Formalités de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Ainsi, la direction de la société adressera, sans délai, par courrier recommandé ou par mail avec accusé de réception, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Cet accord sera mis en ligne sur l'intranet de l'entreprise pour pouvoir y être consulté par le personnel.

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche. Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Béatrice GOBERT, Directrice des Ressources Humaines, représentant(e) légal(e) de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny (conseil de prud'hommes du lieu de conclusion).

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.


11.6 Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 01 octobre 2021.


Fait à Saint-Denis, le 27 septembre 2021,
En deux exemplaires originaux





Pour la société Exertis France, Madame XXX, DRH :






Pour SECI-UNSA, Madame XX X, Déléguée syndicale :