MARPA LES CLARINES DE BELLEVUE
Accord collectif d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail








Entre les soussignes,

L'Association MARPA LES CLARINES DE BELLEVUE

Dont le siège social est situé 7 rue de Bellevue à 25510 Pierrefontaine-Les-Varans, représentée par son président, 


Ci-après dénommée : « l'Association »
De première part,

ET,

En l’absence de délégué syndical et d’élu du personnel, les salariés de l’Association, consultés sur le projet d’accord en application des dispositions de l’Article L 2232-21 du Code du Travail


Ci-après dénommés « les salariés »

De deuxième part,



Préambule

En l'absence de Convention Collective juridiquement applicable dans l'Association il est apparu nécessaire d'instituer un dispositif conventionnel d'aménagement du temps de travail qui lui soit propre.

C’est dans cette perspective que les partenaires sociaux se sont rencontrés pour identifier les dispositions conventionnelles dont l’introduction apparaissait souhaitable.

Le présent accord a été établi au terme de ces échanges.

L'Association, dont l'effectif est habituellement inférieur à 11 salariés, est dépourvue d'institution représentative du personnel.

En vertu de l’article L2232-21 du code du travail, la Direction a donc décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Un consensus étant apparu entre l’association, représentée par son Président, et les salariés, il en a été acté par le présent accord.



 Dispositions générales

Champ d’application

Cet accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’association, à l’exclusion :
des mandataires sociaux,
des cadres dirigeants de l’article L 3111-2 exclus par nature des dispositions des titres 2 et 3 du Livre 1er, 3° partie du Code du travail.
Pour mémoire, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Ces critères sont cumulatifs.

 Date d’effet — Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de dépôt.

 Clauses d’adaptation — Révision 
Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion.
En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles importantes, les parties pourront ouvrir des négociations destinées à l’adapter aux dispositions nouvelles.
En tout état de cause, pendant la durée d’application de l’accord, les parties signataires ou y ayant adhéré pourront se réunir pour examiner les modalités de son application.
Conformément aux dispositions de l’Article L 2261-7-1 du Code du Travail, les organisations syndicales si elles existent pourront engager les négociations de révision.
Dans le cas contraire, en l’absence de Délégué Syndical, les négociations de révision pourront être ouvertes avec les élus mandatés, avec des élus non mandatés ou avec un ou des salariés mandatés. A défaut, la direction pourra proposer aux salariés un projet d’avenant de révision soumis aux mêmes règles de validité que l’accord initial.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’accord de révision.

Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé par la direction dans le respect des dispositions de l’article L2232-22 du code du travail.
L’accord pourra ainsi être dénoncé à l’initiative des salariés à condition :
Que les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à la direction de l’entreprise,
Que la dénonciation intervienne pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties.
En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué, et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois visé par l’article L2261-9 du Code du Travail.
A l’effet de conclure un nouvel accord, la Direction de l’association convoquera les partenaires sociaux habilités à une nouvelle négociation.

Conventions de forfait sur l’année

Conventions de forfait en heures sur l’année

Personnel concerné
Conformément à l’article L 3121-56 alinéa 2 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l’année :
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés,
Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Sont ici visés : Responsable de structure
Les ingénieurs et Cadres au sens de la classification conventionnelle,
Les salariés non cadres responsables de service ayant des responsabilités particulières et disposant à ce titre d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable et qui, pour l’accomplissement de leurs attributions, disposent en application de leur contrat de travail d’une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l’organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement de l’équipe ou service auquel ils sont affectés.

Durée du travail
Pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’association, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels et de chômage des jours fériés, des conventions de forfait en heures sur l’année peuvent être établies sur la base de la durée annuelle de référence majorée du contingent annuel d’heures supplémentaires applicable.
Dans ce cadre, l’horaire hebdomadaire de travail sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d’une semaine sur l’autre, dans le cadre de l’année, pour s’adapter à la charge de travail.
Les partenaires sociaux rappellent toutefois que l’organisation du travail doit s’inscrire dans le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, compte tenu des dérogations conventionnelles et, le cas échéant, des dérogations accordées par l’autorité administrative.
En outre, les salariés employés dans le cadre d’une convention de forfait en heures sur l’année bénéficient du repos quotidien (11 heures par jour) et hebdomadaire (35 heures par semaine).
Ce forfait s’accompagnera de la mise en place d’un dispositif de contrôle de la durée réelle de travail.
A cet égard, sera établi un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire de travail, ainsi que la durée du repos. 
Ce document pourra être tenu par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur.
Compte tenu de l’autonomie dont les salariés relevant du présent article disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il sera prévu par le contrat de travail l’engagement de respecter en toutes circonstances, le repos minimum quotidien de 11 heures consécutives, le repos minimum hebdomadaire de 35 heures, ainsi que les durées légales maximales journalières et hebdomadaires de travail.
Le supérieur hiérarchique du salarié assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler immédiatement à la Direction, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail pour qu’une solution soit déterminée sans tarder.
En outre, le salarié bénéficiera à sa demande, d’un entretien avec le Président ou toute personne pouvant lui être substituée au cours duquel seront évoquées toute éventuelle difficulté liée à l’organisation et la charge de travail du salarié, à l’amplitude de ses journées d’activité, ou à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.

Modalités de mise en œuvre
Une convention de forfait annuel en heures sera conclue avec chaque salarié concerné.
Cette convention fixe la limite de durée maximale de travail, dans le respect des dispositions du présent accord.
La rémunération afférente au forfait sera déterminée compte tenu des majorations pour heures supplémentaires convenues dans le forfait.
Les heures d’absences sont déduites de la rémunération au moment de l’absence. La valeur d’une heure d’absence est égale au quotient du salaire annuel forfaitaire par le nombre d’heures de travail fixé par le forfait.
La convention de forfait rappellera la nature de l'emploi ou les conditions de collaboration qui permettent le recours au dispositif au regard de l’autonomie dont les salariés disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Le bulletin de paie de l’intéressé fera apparaître le nombre moyen mensuel d’heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.

Conventions de forfait en jours sur l’année

Personnel concerné 
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Dans le respect des conditions légales rappelées ci-avant, le forfait en jours sur l’année peut être conclu avec les catégories de salariés autonomes ci-après définies :
Les ingénieurs et cadres au sens de la classification,
Les salariés non cadres responsables de service ayant des responsabilités particulières et disposant, à ce titre, d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable et qui, pour l’accomplissement de leurs attributions, disposent en application de leur contrat de travail d’une réelle autonomie caractérisée par la liberté qui leur est reconnue dans l’organisation de emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement de l’équipe ou service auquel ils sont affectés de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé a priori.

Au sens des présentes dispositions, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement, les critères n’étant pas cumulatifs :
ses prises de rendez-vous ;
ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
de la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;
de l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l’employeur, etc.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ci-avant définis, autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail de telle sorte que toute référence à un horaire est exclue justifiant que soit établie une convention de forfait en jours sur l’année.

Régime juridique

La convention de forfait
La convention de forfait en jours sera mise en place par la conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné déterminant le nombre de jours sur la base duquel le forfait est établi et définissant la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.

La durée contractuelle de travail
Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d’horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année civile complète de travail, le plafond visé l’article L3121-64 I 3° du code du travail soit au jour des présentes 218 jours.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le plafond annuel du forfait en jours sera également révisé compte tenu des éventuels jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut prétendre, tels par exemple les jours de congés supplémentaires de fractionnement.
Par ailleurs, le plafond annuel en jours fera l’objet d’un calcul prorata temporis en cas d’entrée ou de sortie d’un collaborateur en cours de période d’annualisation.
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le plafond annuel est déterminé selon la formule suivante : 
(218 jours + nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) X nombre de semaines de présence/52
Il est rappelé en outre que conformément aux dispositions de l’article L 3121-59, l’employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d’horaire dans les conditions prévues ci-après.

La répartition du travail
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de réduction d’horaire.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’association.
Les salariés en forfait en jours sur l’année restent soumis :
aux dispositions relatives au repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,
aux dispositions relatives au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives du repos quotidien, soit 35 heures au total.
aux dispositions relatives aux jours fériés et congés payés.
A l’inverse, il est rappelé que les salariés sous convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire de travail,
aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires des Articles L 3121-18, 3121-20 et 3121-22 du Code du travail.

Dès lors, le salarié couvert par une convention de forfait annuelle en jours, qui dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel s’engagera toutefois contractuellement à respecter : 
Les durées maximales de travail fixées par le présent accord, ces limites devant s’entendre comme une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. En parallèle, l’employeur doit s’assurer que la charge de travail confiée au salarié ne l’amène pas à dépasser le volume horaire précité.

les règles légales relatives au repos :
quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire + 11 heures de repos quotidien). Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l’exécution par le salarié de ses missions.

À cet effet, l’employeur affichera dans l’association le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé ci-dessus. 
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées ci-dessus implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Contrôle de la durée du travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 
Aux fins de veiller au respect des garanties de repos, il est institué un dispositif de contrôle défini comme suit :
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié devra remplir le document de contrôle, selon modèle établi par l’association, faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées
le nombre d’heures de repos quotidien et hebdomadaire,
le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la Direction, et sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail. A cet égard, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou anormale sa charge de travail.

Au-delà des informations qui seront régulièrement transmises aux représentants du personnel, s’ils existent, relatives au recours aux conventions de forfait telles que requises par l’article L 2323-29 du Code du travail, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année sera reçu en entretien individuel avec l’employeur ou toute personne pouvant lui être substitué, entretien au cours duquel seront évoquées 
l’organisation et la charge de travail du salarié, 
l’amplitude de ses journées d’activité, 
le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail et de repos
l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
la rémunération. 

Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le support de suivi ou d’entretien afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Une fiche sera établie, elle fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l’année à venir.

Si le salarié estime que sa charge de travail l’expose à une amplitude quotidienne régulière déraisonnable, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement et/ou l’éloignement professionnel du salarié ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié a la possibilité d’émettre, notamment par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause sous 30 jours.
Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement effectif les difficultés qui auraient été identifiées.
À l’issue de cet entretien, sera établi un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. 
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
En cas de départ en cours de période annuel, la rémunération du salarié fera l’objet d’une régularisation.
Une retenue sur salaire sera opérée, si l’intéressé a perçu une rémunération forfaitaire supérieure à celle qui lui était due au titre de son forfait proratisé. Dans le cas contraire, il percevra un complément de rémunération à hauteur du nombre de jours de dépassement.

Renonciation à des jours de repos

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail, les salariés sous convention de forfait annuel en jours peuvent renoncer, en accord avec l’employeur à des jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.
L’accord entre le salarié et l’employeur sera matérialisé par la rédaction d’un avenant à la convention de forfait qui déterminera :
le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pouvant excéder 235 jours
la ou les périodes annuelles sur lesquelles porte la renonciation
le taux de la majoration applicable à la rémunération due pour le temps de repos auquel renonce l’intéressé, ce taux ne pouvant être inférieur à 10 %.

La majoration définie ci-dessus est appliquée à la valeur d’un jour du salaire réel forfaitaire convenu calculée de la manière suivante : Salaire réel auquel le salarié peut prétendre pour une année complète de travail/218.

Droit à la déconnexion

Définitions

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour tout collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels physiques (ordinateurs, smartphones, tablettes…) et dématérialisés (messagerie électronique, connexions à distance, logiciels, intranet/extranet…) en dehors de son temps de travail.
Le droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de l’entreprise (sauf cadres supérieurs) et plus particulièrement à ceux dotés d’outils numériques.
Il convient toutefois de rappeler que le Droit à la déconnexion s’exerce dans le cadre de comportements partagés au sein de l’entreprise. Le management doit, par soucis exemplarité, respecter le droit à la déconnexion et éviter de solliciter les collaborateurs en dehors des temps habituels de travail, sauf urgence. L’implication de chacun des collaborateurs est également nécessaire : celui qui, à titre individuel, choisit de se connecter en dehors de son temps habituel de travail doit veiller à respecter les périodes minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.

Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle des salariés faisant usage d’outils numériques professionnels, il est recommandé de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Utiliser à bon escient des mentions « urgent » et « haute importance ».
Activer gestionnaire d’absence pendant les périodes d’absence, incluant un message automatique qui oriente les interlocuteurs internes et externes du collaborateur absent vers un autre interlocuteur de l’entreprise.

Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés faisant usage d’outils numériques professionnels de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Sauf exception d’urgence ou de gravité particulière, et à l’exception des cadres supérieurs, les sollicitations par courriel, message instantané, SMS et téléphone doivent être évitées hors des temps habituels de travail, le week-end, pendant les congés et les périodes de suspension du contrat de travail. 
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’association.
Les responsables de service s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Les collaborateurs ne peuvent se voir reprocher de ne pas y répondre. 

Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

L’association s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’association.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’association s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
Chaque année, l’entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique est l’occasion d’échanger sur le droit à la déconnexion et ses modalités d’exercice. Cet échange porte également sur la charge de travail, et cela notamment pour les collaborateurs ayant signé une convention de forfait en jours.


Publicité de l’accord

Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.

Formalités de dépôt

À l’initiative de l’association, le présent accord sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr 
 et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel se trouve le siège social de l’Association, soit le Conseil de Prud’hommes de Besançon.
Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel et du bordereau de dépôt.



	Fait à Pierrefontaine-Les-Varans
Le 18 février 2020

					



(1) signature précédée de la mention manuscrite « le et approuvé - bon pour accord »