ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 

ENTRE : 


La Société XXXX, représentée par XXX, XXXX, dûment mandatée à cet effet, 

Ci-après désignées « la Société » 

D’une part,

Et,

Le comité social et économique de la Société, dûment représentées par :



XXX, en sa qualité de membre élu titulaire du CSE, pour XXX







      
D’autre part.



























































Préambule : 

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail et dans le respect des Articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail, tels qu’issus de l’ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Face à la crise sanitaire apparue en mars 2020, l’entreprise a eu recours au télétravail dans le cadre des circonstances exceptionnelles, en application du cadre légal.

En ce sens, la Direction et le Comité Economique et Social conviennent que le télétravail est une solution efficace et veulent dans le cadre de ce nouvel accord donner une attention particulière aux circonstances exceptionnelles.

Le télétravail est une réponse à une demande à la fois sociale et environnementale, permettant par ailleurs une meilleure conciliation entre vie personnelle et professionnelle. 

La Direction et le Comité Economique et Social conviennent de pérenniser le dispositif existant en y intégrant les circonstances exceptionnelles. 

Les dispositions ci-après fixent les conditions et les modalités d’exercice du télétravail au sein de la Société.  

Les parties rappellent à la conclusion du présent accord que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

CHAPITRE LIMINAIRE : PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITION

Le présent accord collectif a été conçu en vue d’encadrer le télétravail au sein de la Société, en application de l’article L.1222-9 du Code du travail, lequel peut prendre la forme : 
du télétravail régulier ;
du télétravail occasionnel ;
ou encore du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles. 

Le télétravail désigne au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la Société.

En cas de changement de domicile, sauf en cas de changement de lieu à titre exceptionnel, le salarié devra prévenir la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse et accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail notamment en matière de couverture assurance, de compatibilité de son nouvel environnement avec un fonctionnement en télétravail et de conformité de l'installation électrique du nouveau logement à la réglementation en vigueur et en certifier la conformité à la Société.


CHAPITRE 1 – LE TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DU SALARIE

Le télétravail à l’initiative du salarié peut prendre la forme : 
Du télétravail régulier (Partie 1) ; 
Du télétravail occasionnel (Partie 2).

PARTIE 1 – LE TELETRAVAIL REGULIER

Les présentes dispositions ont pour objet de donner la possibilité aux salariés éligibles de bénéficier du télétravail régulier à raison, dès lors que celui-ci est planifié dans le cadre d’un avenant au contrat de travail, et dès lors qu’il aura été autorisé par le manager et validé par les Ressources Humaines. 

Article 1 : Critères d’éligibilité au télétravail régulier 

1.1 Conditions générales à satisfaire afin de solliciter un dispositif de télétravail régulier 

Seuls sont éligibles au télétravail régulier les salariés qui, de manière cumulative, remplissent les conditions suivantes : 
Embauchés à temps complet ou à temps partiel, en CDI et en CDD, sous réserve de satisfaire une condition d’au moins 1 an au sein de la Société et de 6 mois au sein du poste occupé ; 
dont la période d’essai a été validée et est donc achevée ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail, pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise ;
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail et approuvé en ce sens par la Direction ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans un espace adapté à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique et disposant du matériel professionnel lui permettant d’exercer ses missions à distance, à savoir notamment disposer d’un ordinateur portable appartenant à l’entreprise ;
enfin, disposant d’un accès à internet haut débit afin que le travail puisse s’exercer dans de bonnes conditions et de manière efficace. 

1.2 Les salariés en situation de handicap

Le télétravail est ouvert aux travailleurs se trouvant dans une situation de handicap selon les suivantes et financé par l’AGEFIPH : 
adaptation du mobilier ;
mise en place de logiciels particuliers ;
aménagement de l’environnement de travail ;
tout en s’assurant que le poste de travail de ces salariés est accessible en télétravail. 

1.3 Condition spécifique tenant aux télétravailleurs à temps partiel 

Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail au prorata du temps de présence de ces derniers. 

1.4 Condition commune tenant aux aptitudes professionnelles du salarié

En tout état de cause, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est acquis que le télétravail suppose que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace. Ainsi, le salarié qui ne disposerait pas de ces aptitudes ou qui, plus généralement, rencontrerait des difficultés professionnelles, serait par principe exclu du dispositif du télétravail régulier. 

1.5 Cas d’exclusion au télétravail régulier

Sont également par principe exclus du télétravail les salariés :

dont la présence physique continue au sein de l’entreprise est nécessaire ;
ou occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
itinérants ou ayant des déplacements fréquents ; 
ou en contrat de formation par alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise ;
les intérimaires. 

Article 2 : Mise en place du télétravail régulier

Lorsque le salarié est éligible au télétravail volontaire, il adresse sa demande auprès de son manager / des Ressources Humaines par : 
courrier recommandé ; 
courrier remis en main propre contre décharge ; 
ou courrier électronique. 

La Direction dispose d’un délai maximum d’un mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné. 

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée. 

Article 3 : Formalisation de l’accord organisant le recours au télétravail régulier

La formalisation du télétravail régulier se manifeste par un avenant au contrat de travail. 

Article 4 : Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation de 3 mois. 

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

À tout moment durant cette période, il pourra être mis fin à la situation de télétravail, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension. 

Article 5 : Caractère réversible du télétravail régulier 

L’entreprise et le salarié peuvent mettre fin unilatéralement au télétravail régulier. 

Le salarié poursuit alors l’exécution de son contrat sans télétravail, selon les mêmes modalités que les autres jours de la semaine travaillés dans les locaux de l’entreprise. 

Les parties respectent un préavis d’un mois avant de mettre fin unilatéralement au télétravail. 

Article 6 : Journées de télétravail régulier

Les salariés éligibles ont la possibilité de bénéficier du télétravail à raison d’un jour par semaine, fixé dans l’avenant au contrat de travail du salarié.

Le télétravail peut être exercé tous les jours de la semaine (du lundi au vendredi). 


La journée de télétravail ne pourra être reportée ni accolée à tous types de congés (congés payés, RTT, télétravail occasionnel, etc.).

La Direction se réserve la possibilité d’annuler une journée de télétravail programmée, si la présence du salarié concerné est nécessaire sur le site (rendez-vous, etc.). Cette journée pourra être reportée dans le mois uniquement. 

Les journées de télétravail non effectuées par le salarié ne peuvent pas faire l’objet d’un report d’une semaine sur l’autre, ou d’une quelconque monétisation. 

Article 7 : Temps de travail en cas de recours au télétravail régulier 

Le temps de travail du télétravailleur régulier est réalisé dans les mêmes conditions que le temps travaillé dans les locaux de l’entreprise. 

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner le non-respect des durées minimales de temps de repos et pour les salariés non soumis à un forfait annuel en jours, un dépassement des durées maximales de travail. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de repos et aux durées maximales de travail.

Article 8 : Régulation de la charge de travail en cas de recours au télétravail régulier

8.1 : Organisation de la charge de travail en cas de recours au télétravail régulier

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. 

Les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés n’effectuant pas de télétravail régulier.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées minimales de repos, et pour les salariés non soumis à un forfait annuel en jours, les durées maximales de travail, soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée, pour les salariés non soumis à un forfait annuel en jours ;
la tenue des entretiens annuels d’évaluation.


8.2 : Entretien annuel en cas de recours au télétravail régulier

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, seront abordés en sus, les points suivants : 
les conditions d’activité du télétravailleur ;
l’articulation entre vie personnelle et professionnelle dans le cadre du télétravail ;
la charge de travail du télétravailleur ;

Article 9 : Lieu d’exercice principal du télétravail régulier

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié.

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace dédié à l’espace de travail, permettant un niveau de concentration et de participation aux réunions à distance optimal, sans présence d’élément extérieur perturbateur.

Cet espace dédié doit permettre au salarié :
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.

Il est précisé à toutes fins utiles, pour des raisons évidentes de confidentialité, que le salarié ne peut en aucun cas exercer le télétravail dans un lieu public.

Le salarié pourra toutefois exercer le télétravail sur un site de l’entreprise, pouvant l’accueillir, situé à proximité de son domicile. 

Le salarié s’engage à informer les Ressources Humaines sans délai de tout changement de domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions énumérées ci-dessus pour l’exercice du télétravail.  Les justificatifs afférents devront être fournis.

Article 10 : Droits et obligations du télétravailleur régulier

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. 

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable ;
doit se conformer aux règles applicables au sein de l’entreprise.

Des obligations précises incombent aux télétravailleurs :
être joignable pour toutes les réunions internes et celles avec le manager ;

Article 11 : Equipement 

L’entreprise met à disposition l’équipement nécessaire à l’exercice du télétravail, à savoir un ordinateur portable.

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.
 
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, le télétravailleur est tenu de se rendre au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. 

La Société n’entend pas prendre en charge les frais professionnels résultant de la mise en télétravail régulier du salarié dès lors que le recours au télétravail repose sur la seule volonté du salarié.  

Article 12 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition du télétravailleur régulier

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Article 13 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement mis à disposition au télétravailleur régulier

Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le règlement intérieur. 

Article 14 : Limites au nombre de télétravailleurs simultanément en télétravail régulier

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.

En cas de demande multiple pour le même jour de télétravail, un arbitrage sera fait par le manager afin de maintenir le bon fonctionnement de l’organisation.

Une priorité au salarié ayant le temps de trajet le plus important ainsi qu’aux salariés handicapés et aux femmes enceintes. 

PARTIE 2 – Le télétravail occasionnel 

Article 15 : Recours au télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel est basé sur le volontariat et permet au salarié de bénéficier de 15  jours de télétravail ou dix jours supplémentaires si i dispose déjà d’un avenant de télétravail régulier.

Le télétravail occasionnel recouvre notamment les hypothèses suivantes : 
une grève des transports ; 
un pic de pollution ;
une circulation alternée ;


Le passage en télétravail occasionnel est formalisé par tout moyen et notamment par un simple échange de courriers électroniques entre le manager et le salarié, validé par les Ressources Humaines. 

Le salarié doit, dans la mesure du possible, fournir un justificatif pour appuyer sa demande.

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail occasionnel, il adresse sa demande auprès du manager par courrier électronique, sauf situation exceptionnelle, au moins 3 jours ouvrés auparavant, validée par les Ressources Humaines.

La Direction de l’entreprise adresse la réponse au salarié concerné au moins un jour ouvré avant la journée de télétravail demandée. 

Tout refus opposé à un salarié fait l’objet d’une réponse motivée.

Article 16 : Les salariés en situation de handicap

Le télétravail est ouvert aux travailleurs se trouvant dans une situation de handicap selon les modalités suivantes et financé par l’AGEFIPH :
adaptation du mobilier ;
mise en place de logiciels particuliers ;
aménagement de l’environnement de travail ;
tout en s’assurant que le poste de travail de ces salariés est accessible en télétravail. 

Article 17 : Equipement nécessaire

Le salarié doit impérativement disposer du matériel nécessaire et conforme à la réalisation de ses missions en télétravail. 

La Direction veille à ce que les salariés éligibles au télétravail se trouvant dans une situation de handicap puissent bénéficier du télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés, en s’assurant que le poste de travail de ces salariés soit accessible en télétravail.

La Société n’entend pas prendre en charge les frais professionnels résultant de la mise en télétravail occasionnel du salarié dès lors que le recours au télétravail repose sur la seule volonté du salarié.  

Article 18 : Lieu d’exercice du télétravail

Le salarié doit s’assurer de disposer d’un espace conforme aux règles d’hygiène et de sécurité, lui permettant d’exercer ses missions en télétravail.



CHAPITRE 2 – LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Article 19 : Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles recouvre les hypothèses dans lesquelles le télétravail s’avère nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, notamment en cas de menace d’épidémie, ou de force majeure.

Le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles recouvre également les cas où l’employeur impose la mise en télétravail des salariés, indépendamment de sa volonté, notamment en cas de fermeture temporaire d’un site. 

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail et s’impose donc au salarié.

Article 20 : Les salariés en situation de handicap

Le télétravail est ouvert aux travailleurs se trouvant dans une situation de handicap selon les modalités suivantes, et financé par l’AGEFIPH :
adaptation du mobilier ;
mise en place de logiciels particuliers ;
aménagement de l’environnement de travail ;
tout en s’assurant que le poste de travail de ces salariés est accessible en télétravail. 

Article 21 : Equipement nécessaire

Le salarié doit impérativement disposer du matériel nécessaire et conforme à la réalisation de ses missions en télétravail. 

La Direction veille à ce que les salariés éligibles au télétravail se trouvant dans une situation de handicap puissent bénéficier du télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés, en s’assurant que le poste de travail de ces salariés soit accessible en télétravail.

Article 22 : Lieu d’exercice du télétravail

Le salarié doit s’assurer de disposer d’un espace conforme aux règles d’hygiène et de sécurité, lui permettant d’exercer ses missions en télétravail.

Article 23 : Frais professionnels 

Les salariés placés en télétravail exceptionnel perçoivent une indemnité forfaitaire s’élevant à 2,31 euros par jour télé travaillé, la prise en charge se limitant à 30€ maximum par mois. Pour la période COVID, cette indemnité est rétroactive au 01 avril 2021 et jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire.



CHAPITRE 3 – LES MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL 

Article 24 : Plages horaires en cas de recours au télétravail 

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

L’ensemble des salariés éligibles au télétravail doivent nécessairement être joignable pendant leur journée de travail. 

Article 25 : Droit à la déconnexion 

Quel que soit le lieu à partir duquel il a fait le choix de travailler, tout salarié de la Société bénéficie d’un droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il est rappelé que les salariés, quel que soit leur lieu de travail, n’ont pas l’obligation de répondre aux emails et appels téléphoniques professionnels pendant les périodes de congés et repos et en dehors des plages horaires. 

Article 26 : Assurance 

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. 
	
En cas de recours au télétravail régulier, le salarié adresse annuellement cette attestation.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Article 27 : Santé et sécurité

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à prévenir les Ressources Humaines dans un délai de 24 heures. 

Article 28 : Protection des données 

Le télétravailleur s’engage à assurer la protection et la confidentialité des données et à ne transmettre aucune information à des tiers.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement. 



CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS DIVERSES  

Article 29 : Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt sur la plateforme de téléprocédure. 

Article 30 : Révision de l’accord

L'accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2232-23-1 du Code du travail.

En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision les membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord.  

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

L'employeur fait connaître son intention de négocier aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine.

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique qui souhaitent négocier le font savoir dans un délai d'un mois.

Il est rappelé que la validité des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.


Article 31 : Publicité et dépôt de l’accord

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'hommes.









Fait à la Paris la Défense, le 4/06/2021 







Pour la société XXX		XXXX



Pour le CSE	XXXX 




Pour le CSE	Thierry WATTIER