ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
BLOCHON MARTIN
2020

A Mondeville, le 6 février 2020.

Entre les soussignés :
La société Transports BLOCHON MARTIN immatriculée sous le n° 623 820 750 dont le siège social est situé 3 rue Abo Volo – ZA Est à Mondeville (14120), représentée par, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et l’organisation syndicale ci-dessous désignée et représentée par son représentant dûment mandatés à cet effet :
•	La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par, délégué syndical CFDT

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties »

Préambule :
La négociation de cet accord s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l’employeur en application du Code du travail (articles L2242-1 ; L2242-8).
Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties se sont réunies le 7/02/2020 afin d’étudier la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise et identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger et les actions à mener en faveur de ce thème.
Cette négociation s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée 2018 au sein de BLOCHON MARTIN. 
Au cours de cette négociation la Direction a souhaité rappeler que le secteur d’activité de l’entreprise, Transport Routier de Marchandises, connaît un manque de main-d’œuvre disponible sur le marché notamment pour le métier de conducteur.trice routier.ère ; et attire peu de candidatures féminines de manière générale. 
Pour autant, la négociation de cet accord répond à une volonté affirmée des partenaires sociaux et de BLOCHON MARTIN de maintenir le taux de féminisation et communiquer en ce sens afin de montrer que nos métiers sont accessibles aux femmes. 
En conséquence, les Parties ont convenues ce qui suit :

ARTICLE 1. OBJET
Le présent accord a pour objet de fixer dans les domaines d’action énumérés au 2° de l’article L.2312-36 du Code du travail :
Des objectifs de progression accompagnés des actions permettant de les atteindre, avec les indicateurs associés
Une évaluation du coût des mesures prises et leur échéancier

ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu au sein de la société BLOCHON MARTIN.
Il concerne tous les salariés appartenant à la société BLOCHON MARTIN, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou leur qualification.
ARTICLE 3. DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération mais également des conditions de travail, de santé sécurité au travail et d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’égalité professionnelle inclut de facto l’interdiction de discrimination, de quelque nature quelle soit, en raison du sexe et vise à réduire les inégalités rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Pour autant l’égalité professionnelle ne vise pas à assurer une égalité parfaite entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Enfin, nous retiendrons également la définition suivante :
"L'égalité entre hommes et femmes implique que tous les êtres humains, hommes et femmes, sont libres de développer leurs aptitudes personnelles et de faire des choix en faisant abstraction des limitations imposées par les stéréotypes, une répartition rigide des rôles en fonction du sexe et les préjugés. L'égalité entre hommes et femmes signifie que les comportements, les aspirations et les besoins différents des hommes et des femmes sont considérés, évalués et favorisés à l'égalité. Elle ne signifie pas que les hommes et les femmes doivent devenir identiques, mais que leurs droits, leurs responsabilités et leurs chances ne doivent pas dépendre de leur sexe."
Source : ABC des droits des travailleuses et de l'égalité entre hommes et femmes. Bureau International du Travail, Genève, 2000.
ARTICLE 4. DIAGNOSTIC DE SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES CHEZ BLOCHON MARTIN
Les parties se sont réunis le 07/02/2020 afin d’échanger sur le diagnostic de situation comparée des femmes et des hommes au sein de BLOCHON MARTIN qui leur a été remis le 24/01/2020.
A partir de ce diagnostic, et conformément à l’article L2312-36 2° du Code du travail cet accord porte sur les points suivants :
La rémunération
L’embauche
La formation professionnelle

ARTICLE 5. ACTIONS EN FAVEURS DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE – AXES ET OBJECTIFS DE PROGRESSION
5.1 La rémunération
L’égalité de rémunération est le domaine d’action obligatoire pour toute négociation sur l’égalité professionnelle. BLOCHON MARTIN réaffirme sa volonté de maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Au cours du diagnostic nous avons constaté que les femmes étaient représentées uniformément dans toutes les tranches de rémunération. Les moyennes de rémunération sont à l’équilibre en fonction des catégories, hormis chez les ouvriers, catégorie dans laquelle elles sont absentes. Nous notons toutefois un faible écart chez les agents de maîtrise qui s’explique par la présence d’hommes avec une ancienneté et des compétences de métier plus élevées sur leur poste.
Il est rappelé que l’entreprise suit de près les grilles de rémunérations de la convention collective. L’entreprise restera vigilante quant au maintient de l’égalité de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes. 
Entendu que chaque embauche fera l’objet d’une analyse précise en fonction du poste occupé, du niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et d’expertise.
De plus, les parties rappellent que les congés maternité, paternité et d’adoption ne doivent pas avoir d’incidence sur le déroulement de carrière des salariés. L’objectif étant d’éviter que ces absences aient un impact négatif sur le déroulement de carrière des collaborateurs.trices.
Enfin, afin de maintenir l’égalité de rémunération dans l’entreprise, il sera indiqué de manière explicite lors dans la diffusion des offres d’emploi le salaire correspondant. L’offre d’emploi étant le point de départ de l’entrée dans l’entreprise pour le salarié, la rémunération délivrée de manière explicite permettra d’éviter toute négociation possible qui pourrait venir creuser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Indicateur de résultats : Equité de traitement femmes/hommes sur le plan des rémunérations
Indicateur de suivi : Rapport de situation comparée sur la dimension « rémunération »

5.2 L’embauche
L’embauche fait partie d’une des principales préoccupations de l’entreprise, de part un milieu professionnel fortement concurrentiel et une pénurie de main d’œuvre sur les métiers de conducteurs.trices routiers.ières et mécaniciens.ciennes poids lourd. Par conséquent l’entreprise accorde une place importante au recrutement. 
Lors du diagnostic de situation comparée il apparaît très clairement que les femmes ne sont pas représentées dans la catégorie « ouvriers », principalement les conducteurs.trices routiers.ières. Malgré une présence forte sur les différents vecteurs du recrutement, l’entreprise ne parvient pas à drainer d’avantage de candidatures féminines.
D’autre part, l’entreprise développe et accompagne les différents dispositifs visant à recruter et former des personnes en reconversion professionnelle sur ces métiers en tension. Ceux-ci visent les femmes autant que les hommes.
L’entreprise souhaite renforcer l’embauche des femmes. Par conséquent les parties conviennent des mesures suivantes :
Faciliter pour les femmes l’accès aux emplois de l’entreprise en veillant à une féminisation systématique des offres d’emploi diffusées à l’externe comme en interne
Coût : néant
Indicateur de résultat : évolution du taux de féminisation
Indicateur de suivi : Offre-type féminisée à adapter et à diffuser lors des recrutements
Echéance : décembre 2020


Anticiper les départs prévisionnels liés aux départs en retraite. A compétences égales, privilégier les candidatures féminines afin de maintenir le taux de féminisation de l’entreprise
Coût : néant
Indicateur de résultat : évolution du taux de féminisation
Indicateur de suivi : données rapport situation comparée
Echéance : décembre 2020

Sensibiliser les partenaires dans le champ de l’emploi et de la formation sur l’objectif de renforcement de la mixité au sein de l’entreprise
Coût : néant
Indicateur de résultat : évolution du taux de féminisation
Indicateur de suivi : évolution des candidatures féminines transmises par les partenaires
Echéance : décembre 2020

Adapter la communication externe de l’entreprise. Insister sur l’ouverture de l’entreprise aux candidatures féminines, notamment lors des réunions d’information préalables à des recrutements ou des formations
Coût : néant
Indicateur de résultat : évolution du taux de féminisation
Indicateur de suivi : présentation de l’objectif de renforcement de la mixité sur les supports de communication
Echéance : décembre 2020

Augmentation de la prime de parrainage en cas d’intégration d’une conductrice au sein de l’entreprise, sous réserve de respecter les dispositions internes pour l’octroi de cette prime
Coût : 900€ par prime
Indicateur de résultat : évolution du taux de féminisation
Indicateur de suivi : nombre de prime octroyées
Echéance : décembre 2020

5.3 La formation
La formation tient une place importante dans notre secteur d’activité mais également dans l’entreprise. Pour cela l’entreprise, en collaboration avec des agences d’emploi, met en place des dispositifs de formation pour des personnes en reconversion professionnelle principalement. Ce dispositif vise aussi bien les hommes que les femmes.
Afin d’augmenter le taux d’intégration, notamment celui des femmes, nous devons améliorer le processus d’intégration de ces nouveaux collaborateurs. Les collaborateurs en charge de l’accueil de ces personnes seront sensibilisés et former à l’accueil, l’intégration, notamment à travers l’organisation de points de suivi, la mise à jour du livret d’accueil. 
Coût : 1000€ (selon devis en vigueur)
Indicateur de résultat : taux de fidélisation des personnes ayant bénéficié d’un contrat de formation tripartite
Indicateur de suivi : élaboration et suivi d’une procédure d’intégration
Echéance : décembre 2022


 SUIVI DE L’ACCORD
Article 1 – Durée d’application et renouvellement
L’accord est conclu pour une durée de 1 an. Il entrera en vigueur le 6 février 2020 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 5 février 2021. Les parties signataires se réuniront en vue du renouvellement de l’accord minimum 1 mois avant l’expiration de celui-ci. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L2222-4 du Code du travail.
Article 2 – Révision 
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 5 – Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de TéléAccords (article D2231-4 du Code du travail) et remis au greffe du conseil de prud’hommes de Caen.
Un exemplaire sera remis à chaque signataire

Fait à Mondeville, le 6 février 2020
En 6 exemplaires