ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SIMONE PERELE


ENTRE :

D’une part, 

La société SIMONE PERELE, dont le siège social est situé 1, rue de Stockholm, 75008 PARIS   immatriculée au RCS de PARIS sous le n°622 041 713, 
Représentée par, Directrice des Ressources Humaines du Groupe, mandatée à cet effet,

Ci-après dénommée « la Direction »

ET :

D’autre part,

Les organisations syndicales représentatives de salariés : 
Le syndicat CFTC-CMTE représenté par Déléguée Syndicale

Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives » ou « OSR ».

Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


Préambule 

A ce jour, l’organisation du temps de travail au sein de la société SIMONE PERELE est régie par les stipulations d’un accord d’entreprise d’Aménagement et de Réduction du Temps de Travail (« ARTT ») en date du 9 janvier 2001.

Compte tenu des évolutions qu’ont connu au cours des 20 dernières années, les dispositions législatives et règlementaires en matière d’aménagement de la durée du travail il est apparu opportun à la Direction d’engager une démarche permettant à ses salariés de bénéficier de modalités d’organisation du travail en phase avec les évolutions juridiques et les besoins de l’entreprise mais également, de mettre en place un dispositif qui soit clair et lisible par tous.

C’est dans ce contexte que les Parties ont entamé une négociation visant à réviser les dispositions de l’ARTT précédemment applicables aux salariés de la société SIMONE PERELE. 
Au cours de leurs échanges les Parties sont parvenues à identifier 3 catégories de salariés pour lesquelles une organisation du temps de travail différenciée apparaissait pertinente à savoir :

pour la Force de vente intervenant au sein des grands magasins ;
pour les salariés du siège ;
pour les salariés dont l’activité nécessite une large autonomie et une importante liberté d’organisation.

Il est entendu que l’évolution de l’organisation de la société SIMONE PERELE et/ou de la désignation de ses services ne seraient pas de nature à remettre en cause les stipulations du présent Accord.

Ceci étant rappelé et au terme des réunions de négociations, les Parties ont convenu ce qui suit dans le cadre d’une réflexion commune : 


Article 1 : Objet de l’Accord								

Le présent Accord a pour objet d’organiser la mise en place et le fonctionnement de modalités d’organisation du travail pertinentes au regard de l’activité et des besoins identifiés au sein de l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-8 du Code du travail, le présent avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’ARTT du 9 janvier 2001 qu'il modifie.


Article 2 : Champ d’application – Bénéficiaires					

Le présent Accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des services et des salariés de l’entreprise SIMONE PERELE titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein comme à temps partiel et ce, qu’ils travaillent sur site en présentiel ou à distance en télétravail.


Il est précisé que les catégories de salariés suivantes sont exclues du champ d’application du présent Accord :
Les Cadres Dirigeants ;
Les salariés expatriés bénéficiant d’un contrat local et soumis aux lois du pays d’accueil.


Article 3 : Durée du travail			

3.1 Définitions : temps de travail effectif et temps de pause

3.1.1 Temps de travail effectif

Les stipulations du présent accord s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévues par l’article L. 3121-1 du Code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur et se conforment à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire et annuelle de référence. Il constitue, en outre, la référence pour l’appréciation des durées maximales de travail ou pour le décompte et le paiement / la compensation d’éventuels dépassements d’horaires.

Ne sont notamment pas considérées comme du temps de travail effectif les périodes non travaillées suivantes : les périodes de congé (congés payés, congés pour évènements familiaux, congés de maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale, congé parental d’éducation, congé pour enfant malade, congés conventionnels, congé sans solde, etc...), les périodes d’absence des salariés (arrêts de travail pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, etc...), les jours fériés chômés, les périodes de repos (« JRTT », jours de repos liées au respect du forfait annuel en jours, repos compensateurs, etc...), le temps de déplacement des salariés pour se rendre de leur domicile sur le lieu d’exécution de leur contrat de travail ou sur un lieu occasionnel de travail (réunion, formation), ainsi que le temps de retour à leur domicile, les temps consacrés à la restauration et aux pauses au cours desquels les collaborateurs sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles.

3.1.2 Temps de pause

Les stipulations du présent Accord s’inscrivent dans la définition du temps de pause tel que prévu par l’article L. 3121-2 du Code du travail. 

Le temps de pause est le temps où le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Il ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.

3.2 Modalités d’organisation du temps de travail des salariés

Les principales modalités d’organisation du temps de travail des salariés de l’entreprise SIMONE PERELE couverts par le présent Accord sont les suivantes :

Application de la durée légale du travail répartie sur la semaine pour les équipes de vente des Grands Magasins (article 4) ;

Application d’une durée du travail de 37 heures hebdomadaires réparties sur l’année correspondant à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année par attribution de JRTT pour les salariés travaillant au siège (article 5) ;

Conclusion de conventions de forfait en jours sur l’année pour les salariés éligibles à ce dispositif (article 6).


Article 4 : Organisation du temps de travail pour la Force de vente des Grands Magasins et pour l’ensemble des salariés à temps partiel

4.1 Personnel concerné

Sont concernés par le présent article, sauf stipulations contractuelles contraires :
Les salariés appartenant à la Force de vente et travaillant dans les Grand Magasins (à ce jour : Galeries Lafayette, Printemps, BHV et Bon Marché) ;
Les salariés du siège travaillant à temps partiel (les salariés en forfait jours réduit ne sont pas concernés).


4.2 Salariés à temps plein

4.2.1 Durée du travail

La durée de travail effectif des salariés visés ci-dessus est de 35 heures par semaine, hors temps de pause non rémunéré. A cet effet, un planning individuel leur est communiqué.

4.2.2 Contingent annuel 

Le volume du contingent annuel est fixé à 220 heures.

4.2.3 Dépassement de la durée légale du travail

Par principe et afin de limiter les dépassements de la durée légale du travail, les salariés sont encouragés à récupérer les heures éventuellement effectuées au-delà de de leur planning quotidien dès que possible, au cours de la semaine concernée.

A défaut, les heures réalisées à la demande de l’entreprise ou après autorisation préalable de celle-ci au-delà de la durée légale du travail sont compensées exclusivement et en totalité par le bénéfice d’un repos compensateur de remplacement (RCR). Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Le taux de majoration des heures ainsi compensées est fixé à 10%.

Le RCR n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Sa prise n’entraine aucune perte de salaire pour les salariés. 

La prise du RCR doit être renseignée dans le SIRH de l’entreprise ou formalisée par écrit et en tout état de cause, approuvée par la hiérarchie.

L’employeur peut demander que les RCR soient regroupés ou refuser la demande des salariés pour des motifs liés notamment, à l’organisation et à la bonne marche de l’entreprise (période de forte activité, effectifs réduits, etc…). Par principe, lorsque les RCR sont pris par journées ou demi- journées ils ne peuvent, sauf autorisation et validation exprès de l’employeur, être accolés ni à un jour de congé payé, ni à un jour férié, ni entre eux. 

Note : en cas d’accolement RCR et Congé Payé (CP), le RCR devra être posé avant les CP.

4.3 Salariés à temps partiel 

4.3.1 Durée du travail

Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée hebdomadaire de travail est, conformément à leur contrat de travail, inférieure à 35 heures.

4.3.2 Heures complémentaires

Les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail des salariés à temps partiel sont des heures complémentaires.

Les Parties conviennent que le nombre d'heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel peut aller jusqu'au maximum autorisé par les dispositions légales ou conventionnelles.

En outre, l’entreprise s’engage à rémunérer ces heures complémentaires selon le taux minimum garanti par les dispositions légales ou conventionnelles.





Article 5 : Organisation du temps de travail applicable aux salariés du siège (hors temps partiels et hors Convention de forfait annuel en jours)	

Compte tenu de l’environnement concurrentiel et exigeant dans lequel évolue SIMONE PERELE, les Parties s’accordent sur la nécessité de garder une organisation du temps de travail flexible pour les salariés travaillant au siège. 

5.1 Personnel concerné

Sont concernés par le présent article, sauf stipulations contractuelles contraires, les salariés travaillant au siège de l’entreprise, hors salariés à temps partiels et hors Convention de forfait annuel en jours. La Force de vente travaillant dans les Grands Magasins n’est donc pas non plus visée par les prévisions de l’article 5, sauf précisions différentes dans les contrats de travail.

5.2. Durée du travail

La durée de travail effectif des salariés concernés est de 37 heures par semaine. 

Cette durée correspond, sur la période de référence annuelle visée ci-dessous, à une durée du travail de 35 heures en moyenne sur l’année par attribution de jours de repos, appelés par commodité « JRTT ». 

5.3 Période de référence

Les Parties s’accordent sur une période de référence d’un an débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre de chaque année civile.

5.4 Détermination du nombre de JRTT 

Les Parties conviennent que pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élèvera à 12 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 37 heures.

A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures.

5.5 Modalités de fixation et de prise des JRTT

5.5.1 Modalités de répartition des JRTT entre l'entreprise et les salariés

Les JRTT ont pour finalité de permettre aux salariés d’organiser la prise de temps de respiration dans leur activité professionnelle. Ils doivent être posés de manière cohérente en fonction de leur charge de travail passée ou à venir et de leur besoin d’équilibre de vie ou de temps de repos.

Les JRTT sont pris par journée et/ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.

Les JRTT sont fixés selon les modalités suivantes :
A l’initiative de la Direction à l’occasion de la fermeture de l’entreprise pour la journée de solidarité ainsi que pour certains ponts ;
Pour le reste, à l'initiative des salariés, en accord avec leur hiérarchie et en tenant compte des nécessités de fonctionnement des services. Les salariés formalisent leur demande sur le portail SIRH de l’entreprise en respectant un délai de prévenance de 3 semaines, sauf circonstances exceptionnelles. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixés à l'initiative des salariés aux dates initialement convenues, ces derniers en sont informés dans un délai de 1 semaine à compter de leur demande sauf circonstances exceptionnelles et sont invités à repositionner leur demande.

5.5.2 Prise des JRTT sur l’année civile

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.

Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante (sauf à l'initiative de l'entreprise), ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

A défaut, les JRTT non pris sont définitivement perdus au terme de la période de référence.

5.6 Indemnisation des JRTT et lissage de la rémunération

Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire usuel de base pour un horaire de 35 heures hebdomadaires.
Afin d'assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière indépendante du nombre de JRTT pris au cours du mois, celle-ci est lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures hebdomadaires (151,67 heures mensuelles).

5.7 Dépassement de la durée du travail

Les stipulations prévues aux articles 4.2.2 et 4.2.3 s’appliquent aux salariés visés par l’article 5 en cas de dépassement de la durée hebdomadaire de 37 heures, les heures comprises entre 35 heures et 37 heures donnant déjà lieu à compensation par attribution de JRTT.

5.8 Impact des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence

5.8.1 Arrivées et départs en cours de période de référence

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés est calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période bénéficient d’un nombre de JRTT réduit, proratisé en fonction des heures de travail effectif.

Pour les salariés dont le contrat de travail est rompu au cours de la période annuelle de référence sans qu’ils aient pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels ils avaient droit, une indemnité compensatrice leur est versée correspondant à la fraction des JRTT acquis et non pris.

5.8.2 Absences en cours de période de référence

Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à JRTT des salariés.

Les absences indemnisées le sont sur la base de la rémunération lissée (salaire usuel de base pour un horaire de 35 heures hebdomadaires).

Les absences non indemnisées sont décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absence et calculées sur la base de la rémunération lissée (salaire usuel de base pour un horaire de 35 heures hebdomadaires).

5.9 Suivi de la durée du travail

En cas de dépassement de l’horaire hebdomadaire au-delà de 37h, les salariés doivent concomitamment en informer leur responsable hiérarchique ou le service des Ressources Humaines.

Les salariés sont informés mensuellement du nombre de JRTT acquis et pris. A la fin de la période de référence / au moment de leur départ de l’entreprise, ils sont informés du total des heures effectuées depuis le début de la période annuelle. 



Article 6 : Organisation du temps de travail applicable aux salariés ayant conclu une Convention de forfait annuel en jours

La mise en place d’un dispositif de forfait en jours sur l’année répond à la nécessité de faire bénéficier certains salariés d’un cadre d’aménagement et d’organisation du temps de travail adapté aux spécificités de leur activité.

6.1 Personnel concerné

Peuvent conclure une convention individuelle de forfaits en jours sur l’année les salariés suivants :
Les Cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et ;
Les salariés, Cadres ou non Cadres, ayant une durée de leur temps de travail qui ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Nonobstant l’autonomie inhérente au dispositif de forfait annuel en jours, les salariés concernés sont invités, lorsqu’ils travaillent en distanciel, à tenir compte des modalités d’organisation prévues à l’article 2.1 de l’accord collectif portant sur le télétravail afin de favoriser le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de son activité.

6.2 Durée du travail

6.2.1 Forfait annuel en jours non-réduit

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sont soumis à une durée du travail de 218 jours maximum par année civile complète, journée de solidarité comprise.




6.2.2 Forfait annuel en jours réduit

Par exception, les salariés à temps partiel peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours réduit. Le calcul du nombre de jours attendu dans l’année est alors réalisé par référence à un forfait annuel en jours non réduit, au prorata du temps de présence (journée de solidarité incluse). 

La rémunération forfaitaire des salariés concernés est fixée proportionnellement au nombre de jours de travail convenu dans la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie dont dispose les salariés dans l’organisation de leur temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et/ou la continuité du service, la convention individuelle de forfait jours réduit peut fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés dans la semaine.

6.3. Période de référence

La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

6.4 Jours travaillés

6.4.1 Nombre et décompte des jours travaillés

Le nombre annuel de jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait est déterminé à partir du nombre de jours compris dans une année (365 ou 366 jours), déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des congés payés légaux ainsi que des jours fériés légaux.

Le décompte des jours travaillés se fait exclusivement à la journée ou le cas échéant à la demi-journée.

6.5.2 Conditions de prise en compte des absences

Incidence sur le nombre de jours à travailler

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (ex : congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc...) sont déduites du nombre global de jours à travailler de la convention de forfait.

Incidence sur la rémunération 

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération usuelle.


Incidence sur le nombre de jours de repos

L'acquisition du nombre de jours RTT octroyés aux salariés en forfait jours étant fonction du nombre de jours travaillés dans l'année, le nombre de jours de RTT est réduit au prorata de l'absence non assimilée à du temps de travail effectif.

6.5.3 Conditions de prise en compte des arrivées / départs en cours d’année 

Dans le cas d'une année incomplète, pour les salariés entrant / sortant en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler et le nombre de Jours de RTT sont déterminés prorata temporis.

6.6 Jours de repos

6.6.1 Nombre et décompte des jours de repos

Les salariés au forfait jours bénéficient de jours de repos appelés par commodité « jours de RTT » dont le nombre est calculé chaque année selon les modalités suivantes (l’année 2022 est prise comme exemple) :


Le nombre de jours de RTT est acquis en fonction du temps de travail effectif dans l’année.

6.6.2 Prise des jours de repos au cours de la période de référence

Les jours de RTT ayant vocation à permettre aux salariés en forfait annuel en jours de bénéficier de temps de repos de façon régulière tout au long de l’année, les salariés doivent veiller à les prendre en totalité sur la période de référence en cours. A défaut, ils sont considérés comme perdus sans possibilité de report, ni de rémunération.

Les jours de RTT sont fixés dans le SIRH de l’entreprise selon les modalités suivantes :

A l’initiative de la Direction à l’occasion de la fermeture de l’entreprise pour certains jours permettant de faire des ponts ;

Pour le reste, à l'initiative des salariés, en accord avec leur hiérarchie et en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Les salariés formalisent leur demande sur le portail SIRH de l’entreprise en respectant un délai de prévenance de 3 semaines, délai pouvant être réduit en cas de circonstances exceptionnelles. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours de RTT fixés à l'initiative des salariés aux dates initialement demandées, ils en sont informés dans un délai de 1 semaine à compter de leur demande et sont invités à repositionner les dates souhaitées. Ce délai d’1 semaine peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles.




6.7 Garanties apportées aux salarié et suivi de l’exécution des conventions de forfait 

6.7.1 Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés en convention de forfait annuel en jours bénéficient des temps de repos quotidien et hebdomadaire légaux. L’amplitude d’une journée de travail raisonnable ne doit pas dépasser 13 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Sans que cela ne remette en cause leur autonomie, ils doivent organiser leurs journées de travail dans le respect des activités (réunions d’équipes/projets, évènement, formation) de leur service / de l’entreprise, des directives qui leur sont données par leur Manager et des délais impartis.

6.7.2 Modalités de décompte des jours travaillés

Le décompte des journées et demi-journées travaillés / non travaillées est réalisé à partir des déclarations quotidiennes des salariés dans le SIRH de l’entreprise, sous la supervision de leur Manager.

Un relevé mensuel est établi et reste accessible sur le SIRH, permettant ainsi aux salariés de suivre leur situation.  

 6.7.3 Suivi régulier et annuel de la convention de forfait

Suivi régulier :

Tout au long de l’année, les salariés ont la possibilité de réaliser une alerte s’ils n’ont pas été en mesure de bénéficier des temps de repos quotidien / hebdomadaire.

Leur Manager s’assure également de son côté que la charge de travail des salariés est compatible avec les durées maximales de travail et le respect de ces temps de repos. 

Si des anomalies / déséquilibres sont constatés sur ces points, un entretien est organisé dans les meilleurs délais avec les salariés concernés pour leur rappeler les règles applicables, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et/ou son organisation.

Suivi annuel (entretien individuel)

Les salariés concernés bénéficient en outre d’un entretien annuel avec leur Manager consacré au suivi et à l’exécution de leur forfait jours (temps de repos, amplitude et charge de travail, organisation de l’activité professionnelle et articulation avec la vie personnelle, etc…).
Cet entretien peut se dérouler à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.

En cas de déséquilibre constaté, la situation est remontée au Service des Ressources Humaines pour étudier et mettre en œuvre les actions correctrices appropriées.

6.8 Droit à la déconnexion 

Tous les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion le soir, les week-end, pendant leurs congés et durant les périodes de suspension de leur contrat de travail.

Afin d’éviter les excès dans l’utilisation des outils numériques, les préconisations suivantes doivent être suivies par les salariés :

Utiliser de façon équilibrée les différents outils de communication mis à leur disposition, la communication entre salariés ne devant pas être systématiquement numérique, en particulier lorsqu’ils travaillent sur le même site ;
Limiter l’utilisation de la messagerie électronique à l’essentiel et limiter les destinataires de courriels et l’utilisation des « Cc» ou « Cci » ;
Faciliter l’accès à l’information en précisant l’objet du courriel de manière à permettre au destinataire d’identifier immédiatement l’ordre de priorité dans la lecture plus ou moins approfondie du mail reçu ;
S’abstenir d’effectuer des envois de courriels ou de SMS ou des appels téléphoniques à un collègue / collaborateur pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ;
S’abstenir de consulter les courriels ou SMS reçus pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ainsi que pendant les jours de repos et de congés payés ;
Proposer un délai de réponse raisonnable aux courriels, sauf urgence, et mentionner, le cas échéant, en pied de mail que le mail n’appelle pas une réponse immédiate de la part de son destinataire ;
Mettre en œuvre le « gestionnaire d’absence » sur leur messagerie lors des périodes de congés et de repos et indiquer les coordonnées, le cas échéant, d’une personne de l’entreprise à joindre en cas d’urgence ;
Respecter les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail des collègues et collaborateurs.

De manière générale, les salariés ne sont jamais tenus, sauf circonstances très exceptionnelles et urgentes, de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés.



Article 7 : Dispositions finales

7.1 Entrée en vigueur - Durée et effets 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.

L’Accord et ses éventuels avenants peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des Parties signataires après un préavis de 3 mois, sur notification par courrier recommandé AR ou remis en main propre.

Les Parties conviennent expressément que les stipulations du présent Accord rendent caduques les stipulations, de quelque nature que ce soit en vigueur au moment de sa conclusion et ayant le même objet ou le même but.

7.2 Révision 

En cas d’évolution législative/ règlementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des prévisions du présent Accord, les Parties conviennent de se réunir après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin les stipulations concernées.

Par ailleurs, une révision de l’Accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et 8 du Code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative des OSR sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres Parties et devra comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée.

La Direction organisera une réunion avec l’ensemble des OSR en vue de négocier un éventuel avenant de révision.


7.3 Dépôt et publicité 

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par SIMONE PERELE sur la plateforme TéléAccords du Ministère du travail. Un exemplaire sera adressé par LRAR au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent Accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Enfin, un exemplaire sera remis aux OSR signataires et au CSE et mention en sera faite sur les panneaux d’affichages de l’entreprise, un exemplaire de l’Accord étant tenu à la disposition des salariés pour consultation éventuelle.

Fait à CLICHY LA GARENNE, le 14 décembre 2021

Pour la société SIMONE PERELE 
Représentée par, Directrice des Ressources Humaines



Pour les organisations syndicales
Le syndicat CFTC-CMTE représenté par Déléguée Syndicale