ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET A L’EGALITE DES CHANCES 


L’article 18.3 du protocole d’accord du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances fixe les domaines et les champs d’action, notamment en matière d’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, l’égalité professionnelle en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ou encore l’insertion professionnelle ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Suite aux négociations 2017, le projet d’accord du 26 décembre 2017 n’a pu être signé majoritairement, seul le syndicat x a signé l’accord. Un plan d’action 2018 a donc été élaboré par la direction de la Caf pour l’égalité professionnelle. 
Les négociations 2019 portent sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Le thème de la QVT a été abordé à part et les actions issues des négociations ont été intégrées dans le plan d’action local Qvt ainsi que dans un protocole d’accord en cours de finalisation.
S’agissant de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’accord est le suivant.
Les organisations syndicales représentatives qui ont participé aux négociations sont :
La déléguée syndicale 
La déléguée syndicale 
La déléguée syndicale 

Préambule 
Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité Sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de la non-discrimination et d’égalité des chances.
Il est porteur de valeurs tels que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.
Le présent accord, s’inscrit dans la continuité du protocole d’accord du 11 mars 2011, de l’accord sur l’égalité entre les hommes et les femmes du 20 décembre 2013 et de l’accord diversité également du 20 décembre 2013 et découle du protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016. 
L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Le respect de la diversité et de la non-discrimination est la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité Sociale.
Dans ce cadre, conformément à ce qu’a rappelé la jurisprudence le salarié est tenu au respect de ces principes qu’il soit ou non en contact avec le public.
Aussi, il doit s’abstenir, dans l’exercice de son activité professionnelle, de manifester, par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses.
Cet accord montre la volonté de l’entreprise de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité des chances, en complément nécessaire aux dispositions législatives.
Ses objectifs doivent permettre d’impulser une gestion dynamique de la diversité, source de richesse et d’innovations.
Le plan d’action 2018 concernait les 4 thématiques suivantes :
Le recrutement et l’insertion professionnelle
L’évolution professionnelle et la formation professionnelle
La conciliation entre vie professionnelle et vie privée
La rémunération

Un bilan de ce plan d’actions a été réalisé et annexé au rapport de situation comparé hommes/femmes 2018.

L’accord 2019 porte sur les domaines d’action suivants : 
L’embauche
La formation professionnelle
La promotion professionnelle et la lutte contre la désintersion professionnelle
La rémunération (obligatoire)
Les conditions de travail











Chapitre 1 : L’embauche et l’insertion durable dans l’organisme
Au 31/12/2018, le nombre de salariés à XX de 781 (Cdi, Cdd, contrats prof..), dont 655 femmes et 126 hommes.


L’embauche 
En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emplois en interne ou en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
Afin de diversifier les profils des salariés recrutés, x s’attache à utiliser des méthodes de recrutement permettant l’accès des emplois à tous. 
Les jurys sont mixtes.
Suivant le principe de transparence, une information sur les méthodes et outils de recrutement sera assurée auprès de l’encadrement, du personnel, du CSE et des candidats eux-mêmes.
L’insertion durable des salariés
X s’engage à mettre en place un livret d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés pour faciliter leur insertion. Le dossier sera sous forme de documents papier. Il sera également disponible sous intranet.
Chaque nouvel embauché en CDI doit pouvoir s’adresser, pendant les premières semaines suivant son arrivée à un salarié référent préalablement identifié pour l’aider à s’intégrer dans l’organisme. Ce référent qui se distingue du tuteur est volontaire. Il est chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel. Il veille à l’aider à mieux connaitre l’organisme, son poste et ses collègues.
Dans ce cadre, un entretien de suivi avec le manager permet d’apprécier si le nouvel embauché s’est bien approprié toutes les informations nécessaires à sa bonne intégration.
Cette évaluation ne doit pas être confondue avec l’appréciation de la capacité du salarié à occuper l’emploi pour lequel il a été recruté.
L’intégration des salariés fait l’objet d’un important investissement en matière de formation. Chaque nouvel embauché en CDI est obligatoirement inscrit, dès son recrutement et au plus tard dans les 12 mois qui suivent au dispositif PASS. Cette formation contribue à une meilleure compréhension du régime général de sécurité sociale et de ses finalités. Elle donne du sens au travail des salariés et favorise ainsi une bonne intégration.
X s’engage aussi à développer l’embauche des salariés en utilisant les différentes formes de contrat de professionnalisation.
Chaque nouveau salarié en CDI se verra proposer un parcours d’intégration.
L’accueil des stagiaires
X joue un rôle de promoteur en matière de formation, d’intégration professionnelle et sociale et s’attache à développer et à favoriser les conditions de réussite et d’intégration des personnes en formation (étudiants, élèves, personnes en requalification professionnelle) par l’accueil de stagiaires au sein de ses services.  X s’engage à développer une politique d’accueil des stagiaires par le recensement annuel des possibilités de stage et le développement de partenariat avec des établissements d’enseignements ou de formation professionnelle.
L’accueil des stagiaires répond à plusieurs objectifs :
Favoriser l’insertion professionnelle des personnes en formation
Fournir un accompagnement pédagogique de qualité
Faire découvrir les métiers d’une caisse d’allocations familiales
Permettre une première expérience en milieu professionnel
Permettre à la Caf de bénéficier de regards renouvelés sur elle-même.

Objectifs de progression chiffrés 
- 100% des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances
- 100% de contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de respect de la diversité
- 100% de nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil 
- 100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un parcours d’intégration et d’un entretien de suivi
- 100% des nouveaux embauchés ont participé à la formation PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale)


1.2 Actions mises en œuvre
Collaborer avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination 
Former des acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir.
Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme 
Mettre en œuvre un parcours d’intégration des nouveaux embauchés et un entretien de suivi par les managers
Désigner un référent chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel 
Mettre en place un livret d’accueil du stagiaire 

1.3 Indicateurs de suivi 	
% des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination
% de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’intégration
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié de l’accompagnement d’un référent
% de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif Pass


Egalité hommes / femmes : 
Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutement réalisés (par niveau d’embauche)
Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution

Situation des salariés en situation de handicap


X a la volonté de renforcer sa mission en matière d’intégration des personnes en situation de handicap.
Elle souhaite développer une politique volontariste visant à développer l’accueil et le maintien dans l’emploi de personnes reconnues travailleurs handicapés.
La politique de recrutement de personnes handicapées ne se limite pas aux seules candidatures spontanées mais fait l’objet d’un partenariat avec les structures adéquates afin de rechercher les candidatures adaptées.
X propose à ces salariés un accompagnement tel que :
une sensibilisation et/ou formation du collectif de travail à la question du handicap
une communication sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
une orientation des salariés vers des interlocuteurs dédiés
une orientation du salarié vers les structures ad hoc de transport et/ou prise en charge de la mise à disposition d’un transport adapté par des structures spécialisées.


1.4.1 Objectifs de progression chiffrés
Maintenir le taux d’emploi des travailleurs handicapés et dans tous les cas au-delà de 6% de l’effectif total de l’organisme (loi du 11/02/2005) et ce malgré les départs à la retraite à venir sur la période couverte par l’accord touchant à cette catégorie.
Embaucher au moins une personne en situation de handicap sur la période couverte par l’accord
Appliquer les règlementations en matière de handicap 


1.4.2 Actions mises en œuvre 
Développer et/ou maintenir des partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif notamment).
Contractualiser avec des structures spécialisées afin de rendre accessible le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap.
Développer le recours aux établissements ou services d’aide au travail et entreprises d’insertion notamment en favorisant ces structures dans les appels d’offre.
Conclure des partenariats avec des entreprises adaptées et des Centres de rééducation professionnelle (CRP) identifiés par le biais des UGECAM
Sensibiliser le personnel à la question du handicap
Mettre en place un parcours de tutorat des travailleurs en situation de handicap 

1.4.3 Indicateurs de suivi
% de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme
% de salariés handicapés nouvellement recrutés ayant bénéficié d’actions de tutorat
Nombre de partenariats mis en place avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif)
% des candidatures reçues en entretien

















Chapitre 2 : La formation professionnelle
En matière de formation professionnelle, X s’engage à garantir pour tout salarié l’accès à la formation professionnelle en ce qu’elle permet de maintenir et de développer ses compétences, notamment en prenant en compte les contraintes liées à la vie privée.

Afin de garantir l’accès de tous les salariés à la formation professionnelle, l’organisme recense les salariés n’ayant suivi aucune formation depuis quatre ans dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel instauré depuis la loi du 5 mars 2014.
X en détermine les raisons, et prend toutes les mesures adaptées pour prévenir ou corriger cette situation si elle se présente.
Par ailleurs laX met en œuvre des actions régulières d’information des salariés sur les modalités d’utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l’expérience.
Dans la politique d’achat de formation X s’attache à exiger du prestataire qu’il dispense sa prestation dans des conditions de proximité favorisant un égal accès pour tous.

Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour un longue durée, X X, leur propose de rester destinataires durant leur absence de toutes les informations adressées au personnel.
Le dispositif RELANCE (REtour après Longue AbseNCE) a été mis en place afin de permettre une reprise progressive du traitement des différentes prestations dès le jour de reprise de l’agent. Après avoir suivi les modules de remise à niveau, une évaluation de l’efficacité de la formation est intégrée.

En 2018, le nombre moyen d’heures de formation par salarié était de :
47,30 heures par femme
36,49 heures par homme 


Objectifs de progression chiffrés

100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années 
100% des salariés absents pendant une période supérieure à 3 mois bénéficient à leur retour des formations nécessaires à la reprise du travail
100% des formations sont organisées sur des sites accessibles en transports en commun, en privilégiant les formations sur site et les formations à distance

Actions mises en œuvre

Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre ans
Mettre en place le dispositif RELANCE
Rendre prioritaires les sites de formation accessibles en transport en commun, et/ou le site d’origine
Développer les sites de formation à distance
Développer la communication autour du dispositif de co-financement


2.3 Indicateurs chiffrés

% de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années,
Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié, et par type d’actions de formation (formation métiers et autres)
Nombre de co-financement réalisé pour les CPF
Ecart moyen d’heures de formation par an par sexe


Egalité hommes / femmes 
-> L’écart entre le nombre moyen d’heures de formation dont ont bénéficié les hommes et les femmes doit être réduit de 3 h.
































Chapitre 3 : La promotion professionnelle et la lutte contre la désinsertion professionnelle

La mobilité fonctionnelle interne de l’entreprise constitue un premier cadre de réalisation d’un parcours professionnel.
Dans cette perspective, l’organisme met en œuvre une procédure d’examen systématique des demandes de mobilités internes en provenance des salariés. Il les informe des résultats de leur démarche.  
Entreprise s’attache à promouvoir une meilleure connaissance des métiers exercés dans les différentes branches de la Sécurité sociale. L’entreprise s’appuie à cet effet sur les outils institutionnels existants, notamment sur le site dédié aux métiers de la Sécurité sociale.
Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour un longue durée, l’entreprise , leur propose de rester destinataires durant leur absence de toutes les informations adressées au personnel.
Par ailleurs, l’organisme veille à ce qu’une absence supérieure ou égale à 6 mois n’entraine pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi conformément au processus RH (PS03).
Pour ce faire le salarié bénéficie d’un entretien au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoin de formation, et de réorganisation éventuelle de la charge de travail. 
Le salarié pourra également demander un entretien RH à son manager pour évoquer les impacts organisationnels liés à son absence. 
Des actions de sensibilisation et/ou de formation aux problématiques d’insertion et de désinsertion sont dispensées en direction des managers de l’organisme. 
Des mesures d’accompagnement sont aussi proposées par une analyste en pratiques professionnelles. 

L’entreprise met en œuvre le diagnostic numérique PIX afin d’identifier les personnes nécessitant un accompagnement relatif au développement des compétences numériques.

L’entreprise s’assurera d’examiner la situation des salariés en situation de handicap. Ce suivi portera sur les augmentations individuelles et les promotions dont ont bénéficié les intéressés. 

Objectifs de progression chiffrés

100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels sont examinés par le service des ressources humaines
100 % des demandes de mobilité font l’objet d’une réponse
100% des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail.

3.2 Actions mises en œuvre

Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels
Favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle
Favoriser le développement des compétences numériques des collaborateurs
Nommer un référent numérique

3.3 Indicateurs de suivi

Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle
Nombre de salariés reçus à la suite d’une demande de mobilité fonctionnelle sur le nombre de demande
Nombre de salariés ayant changé de poste à la suite de l’émission d’un souhait de mobilité fonctionnelle
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien par l’analyste en pratique professionnelle
% de salariés (H/F) par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations -


Egalité hommes / femmes : 
-> Le % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme 
-> répartition des promotions au regard des effectifs et du niveau


Chapitre 4 : La rémunération

La grille des salaires de la convention collective est identique pour les femmes et les hommes.
L’analyse du salaire brut moyen perçu montre qu’il existe peu d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes

4.1 Objectifs de progression chiffrés

100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme
Le % de femmes occupant des fonctions d’encadrement doit être proportionnel à la part des femmes dans l’organisme

4.2 Actions mises en œuvre
Informer chaque année les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place RMPP, GVT…)
Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes / femmes et diversité
Analyser les freins aux candidatures féminines sur les emplois d’encadrement

4.3 Indicateurs de suivi

% de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération
Nombre de points par niveau hors ancienneté homme, femme qui doit être proportionnel à l’effectif H/F dans la caisse
% de femmes occupant un poste d’encadrement


Egalité hommes / femmes
Maintenir l’écart de rémunération existant (écart moyen par niveau et hors expérience entre les hommes et les femmes)


Chapitre 5 : Les conditions de travail
Dans le respect du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, et en dehors de cas exceptionnels, le management veille à faire respecter autant que faire se peut des horaires de réunions comprises dans la plage fixe de l’organisme.

Le recours aux technologies de communication (visioconférence, téléconférence) qui limitent les déplacements est encouragé.  
Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

En conséquence, l’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail au travers d’un accord signé en 2018.
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité. Le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.

A la demande du salarié, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et notamment l’occasion d’aborder les modalités d’aménagement du temps de travail ainsi que l’organisation du travail.

L’organisme s’engage à respecter un délai de prévenance d’au moins trois semaines avant le départ en formation et à intégrer dans le cahier des charges du prestataire de formation des conditions de déploiement en proximité de la formation, à fixer des horaires et des jours de formation tenant compte, dans la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail du salarié.
X s’engage à privilégier (hors formation qualifiante) les actions de formation organisées en session de courte durée et modulaires afin de tenir compte des contraintes liées à la vie privée.

Le recours aux temps partiel est aussi facilité. En 2018, 20,61% de salariés travaillent à temps partiel dont 23,05 % de femmes et 7,94% d’hommes. 

La mise en place du télétravail à la X permet de concilier vie professionnelle et vie familiale. Après une phase expérimentale de 18 mois et 120 personnes bénéficiaires du télétravail, l’année 2020 sera l’année de généralisation du télétravail. Un accord collectif est en cours.

Enfin, X a procédé à la nomination d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes depuis la fin de l’année 2019. En effet, l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Aucun signalement de harcèlement sexuel ne doit être minimisé. 



5.1 Objectifs de progression chiffrés

100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’un accord collectif d’entreprise sur le droit à la déconnexion.
100% des départs en formation respectent un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle 
100% des demandes de télétravail feront l’objet d’une analyse
100% de sollicitations de salariés ayant le sentiment de subir un harcèlement sexuel seront étudiés
Le % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des partiels dans l’organisme 
100% des salariés sont informés des dispositifs existants en matière d’accompagnement à la parentalité

5.2 Actions mises en œuvre

Accorder des temps partiels pour une durée pouvant aller de 1 à 3 ans pour les femmes ou les hommes dont les enfants n’ont pas atteint l’âge de 3 ans y compris pour les cadres
Accorder des temps partiels sans discrimination des lieux de travail (sites extérieurs)
Informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant si possible 3 semaines au moins avant le départ en formation
Faciliter le recours au télétravail en organisant les activités
Sensibiliser et informer les salariés des actions de prévention relatives au harcèlement sexuel et agissements sexistes

5.3 Indicateurs de suivi

% de salariés informés de l’existence de l’accord du droit à la déconnexion
% de demande de temps partiels refusés
% de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant 
Part des actions de formation répondant de courte durée (- de 3 jours) sur l’ensemble des actions de formation
Nombre d’actions de prévention mises en place (harcèlement)
Egalité hommes / femmes

% d’hommes et de femmes à temps partiel 
Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles 
Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein
% de télétravailleurs hommes/femmes 
% des salariés H/F ayant sollicité le référent harcèlement sexuel

Chapitre 6 : Agrément, publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant plus de 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Cse.

Si l’accord est signé par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ne dépassant pas le seul de 50%, mais ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des élections, l’accord pourra être validé par référendum selon les modalités qui ont été fixées par mesures réglementaires. 

Dés transmission de l’accord aux organisations syndicales, il devra être signé dans les 15 jours.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L123-1 et L.123-2 du code de la sécurité sociale).

Sa mise en œuvre sera effective au premier jour du deuxième mois suivant l’agrément.


Chapitre 7 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et pourra être révisé conformément aux dispositions légales.


Fait à Bordeaux, 19 mai 2020