Accord en faveur de l’accueil et de l’intégration des 
Travailleurs Handicapés
au sein du Groupe Ramsay Santé







Accord conclu entre : 

Les différentes sociétés composant le Groupe Ramsay Santé représentées par en qualité de Directeur des Ressources Humaines, 


Et 

Les Organisations Syndicales, 

le syndicat CFDT représenté par désigné coordinateur syndical,
le syndicat CGT représenté par désigné coordinateur syndical,
le syndicat FO représenté par désigné coordinateur syndical.

Il est convenu ce qui suit :

sommaire
	PREAMBULE ………………………………………………………………………………………….……………………………………………………4
























































Préambule
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des engagements pris par Ramsay Santé depuis 2008 via ses trois premiers accords en faveur de l’emploi des personnes handicapées. Il s’enrichit des résultats obtenus au cours de ces trois premiers accords et confirme l’objectif d’atteindre à terme le taux d’emploi de 6 % tel que sollicité par la loi. 
Le Groupe sera attentif à ce que chaque établissement participe à la réalisation des objectifs que nous nous sommes fixés au travers de cet accord. 
La situation de l’emploi des personnes handicapées en France met en évidence la difficulté passée et encore actuelle des entreprises à les employer. Cet état de fait est d’autant plus sensible dans le milieu médical que les formations et le métier de soignant sont contraints par des conditions d’emploi strictes. La difficulté d’accès à ces formations pour les personnes handicapées constitue le frein le plus important auquel nous devons apporter des solutions pour réussir nos ambitions.  Plus de 70 % de nos salariés sont employés sur des métiers réglementés.
La structure du Groupe compte 142 établissements de tailles et d’activités hétérogènes répartis sur l’ensemble du territoire.
Pour atteindre et maintenir un taux d’emploi de 6 % dans nos établissements, l’expérience acquise au cours des 4 derniers accords nous enseigne que : 
la formation et l’engagement de nos Directions conditionnent la réussite de toute politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap ;
la formation et l’engagement de nos responsables de services sont essentiels à la réussite de nos ambitions ;
la sensibilisation de l’ensemble des salariés d’un établissement à l’emploi des personnes en situation de handicap favorise le dynamisme d’une politique d’emploi TH ;
le développement de partenariats avec les organismes de formation à nos métiers est un levier fondamental pour l’atteinte de nos objectifs en matière d’emploi TH ;
il est nécessaire de sécuriser l’intégration d’un nouveau salarié en situation de handicap ainsi que son développement professionnel ;
développer l’employabilité d’un salarié TH permet la mise en place d’une politique de maintien dans l’emploi efficace ; 
les établissements doivent engager des échanges avec les instances représentatives pour une plus large implication de l’ensemble des acteurs ;
le niveau de maturité en matière d’emploi des personnes en situation de handicap de l’établissement doit être pris en compte pour développer avec celui-ci une politique TH adaptée. Toutes les actions doivent être réalisées sur mesure pour en garantir l’efficacité.
Ramsay Santé se donne pour mission en ce cinquième accord d’apporter des réponses concrètes aux différentes situations évoquées ci-dessus et s’engage dans la mise en œuvre d’une politique responsable, cohérente et durable dans le temps en faveur de l’emploi des personnes handicapées. Ramsay Santé, dont le métier est l’accueil et le soin des personnes, se doit d’être au cœur d’une réflexion approfondie sur la notion du handicap. 
De manière plus générale, cette démarche répond au niveau du Groupe à une volonté d’inscrire dans la durée son action en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap tant par une politique de maintien dans l’emploi volontariste que par une réponse d’ouverture en termes de recrutement ou de collaboration vis-à-vis des personnes handicapées. Les valeurs qui nous animent doivent être au centre de ce projet ambitieux et porteur de sens pour l’identité de notre Groupe.
Les signataires du présent accord considèrent que les personnes sont recrutées ou maintenues dans leur emploi pour leurs compétences et aptitudes professionnelles et non au regard de leur situation de  handicap.
AMBITIONS
Objectifs
 Etat des lieux
Au 31 décembre 2007, le Groupe Ramsay Santé répondait à son obligation avec 520 salariés handicapés déclarés. Le taux d’emploi de travailleurs handicapés au sein de Ramsay Santé était de 3,2 %.  
Au cours des deux derniers accords, nous avons atteint par deux fois le taux consolidé de 6 %. Par deux fois, Les rachats de cliniques nous ont ramenés deux fois sous le taux de 6%. 
Nos efforts et les moyens de l’accord nous permettent à chaque fois de revenir sur notre objectif.  Notre politique, telle qu’elle a été mise en place et telle qu’elle se déploie aujourd’hui, est efficace parce qu’engagée avec constance sur une démarche volontariste.
Une photographie plus détaillée met en évidence une hétérogénéité des situations entre établissements du Groupe. Des disparités sont observées, tant en termes d’emploi direct que de recours aux établissements de travail protégé.
Nous décomptions fin 2018, 1 082 salariés handicapés en contrat dans le Groupe. Nous avons effectué tout au long de ces quatre accords 503 recrutements dont 302 en CDI. 
Sur le dernier accord de 2017 à 2019, nous avons embauché 86 personnes dont 54 en CDI pour un engagement pris sur 66 recrutements dont 60 % en CDI minimum (chiffres à fin 2018). Le taux de CDI par rapport à l’engagement est de 80 %.
L’impact de l’accord sur l’emploi des personnes handicapées est visible et motive notre décision de mettre en œuvre ce cinquième accord, d’autant plus que de nouveaux établissements viennent de nous rejoindre et pour lesquels, faute d’avoir animé un accord, intègrent notre Groupe avec un taux d’emploi moyen les concernant de 5 %.  
L’analyse au 31 décembre 2019 présente un taux d’emploi de travailleurs handicapés (équivalent temps plein) dans les différents métiers de Ramsay Santé réparti comme suit :
-  62  % dans les métiers soignants et concourants aux soins
-  25 % dans les métiers administratifs
-  13 % dans les métiers des services techniques et services généraux

Conscientes de la difficulté de satisfaire rapidement des ambitions trop fortes, les parties au présent accord considèrent que la politique de développement d’emploi de personnes handicapées se réalisera progressivement.
Le but du présent accord consiste à rendre possible et naturel la présence de personnes handicapées dans le secteur de la santé. Il s’agira de créer les conditions favorables à l’emploi des personnes handicapées au sein des différents établissements du Groupe.
Evolution du taux d’emploi 2008 à 2018 :

Cadre général de l’action
Le Groupe, et donc chaque établissement qui le compose, doit veiller à :
recruter des personnes handicapées ;
développer le maintien dans l’emploi en cas de survenance de handicap pour les salariés du Groupe ;
procéder à tous les aménagements nécessaires pour surseoir à une situation de handicap et pour limiter l’impact du travail sur la santé du salarié ;
développer les compétences des personnes handicapées en favorisant l’accès à la formation professionnelle ;
développer des partenariats avec les écoles des futurs personnels soignants et non-soignants pour se donner de nouvelles perspectives en matière d’emploi de personnes handicapées ayant une formation diplômante ;
développer des partenariats de sous-traitance avec le secteur protégé.

Engagement des établissements
Les établissements du Groupe Ramsay Santé doivent s’engager dans une politique durable d’emploi des travailleurs handicapés. Pour cela, ils doivent prendre en compte les contraintes de l’exercice de leur activité et les caractéristiques des bassins d’emploi sur lesquels ils évoluent afin de construire des solutions novatrices et pérennes en faveur de l’emploi des personnes handicapées. 
Il est essentiel que cette mission soit portée par les Directeurs d’établissements, pilotée par les Directeurs des ressources humaines et mise en œuvre par les responsables de services de chaque établissement du Groupe.
Il est tout aussi important que les représentants du personnel et les organisations syndicales s’engagent également dans cette politique destinée à développer et à maintenir l’emploi de personnes en situation de handicap. 
Acteurs
L'atteinte de cet objectif nécessitera une mobilisation forte de l'ensemble des partenaires internes acteurs de l'emploi ou du maintien dans l'emploi de personnes handicapées, à savoir :
La Direction Générale
Le Management
La Direction des Ressources Humaines 
Les RRH et les gestionnaires du personnel
Les CSSCT
L'ensemble des représentants des organisations syndicales signataires
Les Instances Représentatives du Personnel
Les correspondants de l'accord dans chaque région et établissement
La Direction Achats
La Direction Immobilière
La Direction Communication 
La Direction des Systèmes d’Information
Les professionnels de la santé au travail : médecins du travail
Champ d’application 
Bénéficiaires de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés handicapés au sens de l’article L 5212-13 du code du travail et à tous les salariés ayant engagé leur demande de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap (RQTH) et ayant fourni le récépissé, le justificatif de dépôt de leur demande auprès de la MDPH. La prise en compte des personnels en cours de reconnaissance s’inscrit dans une démarche d’anticipation des actions nécessaires au maintien dans l’emploi.
Sociétés adhérentes 
Le présent accord a vocation à intégrer l’ensemble des établissements en France pris en compte pour la composition du Comité de Groupe (Annexe I) conformément aux dispositions de l’article L 2331-1 et suivants du Code du Travail.
Etablissements adhérents à la date d’entrée en vigueur de l’accord
Les établissements visés à l’annexe I sont soumis à l’accord dès son entrée en vigueur. Ils n’ont aucun acte d’adhésion à faire.
Etablissements intégrant en cours d’année le Groupe
Les établissements intégreront l’accord pour l’exercice civil correspondant à leur date d’entrée.
Etablissements sortant du périmètre du Groupe en cours d’année
Les établissements seront sortis du périmètre de l’accord pour l’exercice civil au cours duquel ils ont quitté le Groupe.


MOYENS
Intervenants
Mission Handicap
La Mission Handicap est intégrée à la Direction RH du Groupe et pilotée par un responsable national.
Elle porte l'ambition de Ramsay Santé en matière d'accueil des personnes handicapées, et est mandatée pour :
répondre dans les plus brefs délais aux problèmes que rencontrerait un salarié de l’entreprise face à sa situation de handicap, quelle que soit la personne qui remonte l’information ;
coordonner la mise en œuvre des engagements relevant du présent accord et garantir leur complet aboutissement ;
informer et animer un réseau d’acteurs ou de relais locaux pour la réussite des actions engagées ;
proposer des actions innovantes pour améliorer l’efficacité des engagements pris ;
développer tout nouveau partenariat favorisant l'atteinte des objectifs ;
suivre le budget consacré à la mise en œuvre de l’accord et tenir à jour des indicateurs de pilotage ;
assurer la communication interne et externe autour de l’accord.
Outre le responsable national de la mission, celle-ci sera composée d’un chargé de mission et d'une assistante. 
Les référents
Référents Pôles MCO et Santé Mentale
Les DRH sont considérés au titre de leur mission comme acteurs du développement de l’emploi des personnes handicapées. Chaque DRH peut être accompagné dans sa mission d’un référent nommé au sein de l’équipe RH sur la base d’un engagement volontaire.
Leur mission consiste à piloter et déployer les termes de l’accord en coordination avec le responsable Mission Handicap.
La politique de formation permettant aux référents de maintenir leur niveau de connaissance sur la politique de l’emploi TH sera poursuivie.
Référents établissements
Les référents établissements sont issus de la fonction RH, ou à défaut une autre fonction désignée par le Directeur d’établissement. 
Les DRH d’établissement au sein des établissements MCO (Médecine-Chirurgie-Obstétrique) et les Directeurs des établissements de Santé Mentale sont au titre de leur fonction considérés comme référents.  
La mission du référent établissement consiste à apporter un soutien spécifique, en coordination avec le Référent Pôle ou Santé Mentale,  auprès des managers opérationnels des établissements afin de les aider à prendre en compte les spécificités du handicap par rapport aux exigences de chaque poste concerné.
Il est l’interlocuteur de la Mission Handicap et la personne qui traitera au final toute demande émanant de son établissement quelle que soit son cheminement.
L’animateur établissement
Afin d’augmenter les possibilités pour les salariés de s’informer sur le statut de travailleur handicapé indépendamment du cadre hiérarchique, un animateur issu du personnel et particulièrement mobilisé sur l’emploi des personnes en situation de handicap pourra être nommé sur la base du volontariat dans l’établissement.
Pour les établissements de plus de 300 salariés, un deuxième animateur pourra être nommé.
Chaque animateur devra être formé par la Mission Handicap pour pouvoir mener à bien son action et agir en correspondance avec le présent accord, le contexte légal qui régit l’emploi TH et la déontologie qui anime ce type d’actions. Ce temps de formation, d’une journée par an, sera considéré comme du temps de travail. Il pourra se rapprocher du référent établissement ou prendre contact directement avec la Mission Handicap pour faire part de difficultés ou de besoins dont un salarié lui aura fait part.
Pour l’aider dans sa mission, il lui sera transmis les bilans de la Mission Handicap qui auront été présentés au COPIL.
Chaque animateur s’engage à un devoir de réserve et de confidentialité au regard des informations dont il pourra être détenteur.
Il conduira son action pendant son temps de travail. Les heures effectuées au titre de sa mission hors temps de travail pourront être récupérées.
Le personnel de l’établissement sera informé de l’existence et du nom du référent et de l’animateur via l’Intranet de l’établissement et via un affichage sur les panneaux d’information de l’établissement. 
Une liste de l’ensemble des Référents et des Animateurs Etablissement du Groupe sera mise à jour et communiquée au COPIL qui, à ce titre, est garant de sa constitution et mise à jour. La liste sera complétée des coordonnées des personnes inscrites sous réserve de leur acceptation expresse.  
Instances représentatives
Les représentants des syndicats signataires de l’accord ont une part active à jouer dans la mise en œuvre de l’accord au sein des établissements. Les autres instances représentatives du personnel sont invitées également à s’approprier l’accord et à le faire vivre au sein de l’établissement.
 A ce titre, la Mission Handicap incitera les Directions d’établissements à impliquer les instances représentatives du personnel dans la politique handicap de son établissement.
Les instances représentatives du personnel peuvent alerter la Mission Handicap à n’importe quel moment et orienter vers elle les salariés cherchant à résoudre une situation relevant de l’accord. 
Les coordinateurs signataires participent au Comité de Pilotage comme prévu dans le paragraphe (2.1.4). 
Ramsay Santé s’engage à ce que l’ensemble des DRH Pôle et Etablissements fasse une communication sur le bilan de l’accord auprès du CSE et/ou du CSSCT de chaque établissement au moins une fois par an. Elle devra se tenir dans la période qui suit la présentation faite du bilan au Comité de Groupe et au Comité de Pilotage.
La Mission Handicap mettra à disposition sur l’Intranet Groupe le bilan de l’année écoulée dans un délai d’un mois suivant la date limite de transmission des DOETH dues par les établissements afin que tous les salariés puissent accéder à ces informations. Un affichage du bilan sera organisé en établissement.  


Le Comité de Pilotage
Le Comité de Pilotage est composé :
du responsable de la Mission Handicap ;
d’un représentant du COMEX (DRH Groupe) ;
d’un représentant d’un Pôle MCO et/ ou un représentant de la Santé Mentale ;
des représentants du Comité de Groupe, dont la/les organisation(s) syndicale(s) est/sont signataire(s) du présent accord, et qui ont été désignés en qualité de coordinateur et accompagnateur. En cas de départ d’un salarié désigné comme coordinateur syndical, le Comité de Groupe désignera un remplaçant choisi parmi les membres du Comité de Groupe désigné par la même organisation syndicale.

Le Comité de Pilotage a pour missions principales de :
veiller à l’application des dispositions de l’accord ;
partager et commenter les résultats proposés au bilan de l’accord ; 
émettre des propositions ; 
participer à la communication autour des actions de l’accord.
Le Comité de Pilotage sera considéré comme du temps de travail. Le déroulement du Comité de Pilotage est prévu sur une journée entière qui se décompose comme suit : 
une demi-journée de préparation pour les coordinateurs,
une demi-journée pour la réunion du Comité de pilotage à proprement parler. 
Il est proposé à tous les membres de ce Comité de Pilotage une formation adaptée et nécessaire à la maîtrise complète de la problématique de l'emploi des personnes handicapées. Cette formation sera considérée comme du temps de travail.
Le Comité de Pilotage se réunit au moins deux fois par an à l’initiative du responsable de la Mission Handicap. Il transmet à l'ensemble des membres, au moins 15 jours avant les réunions, les éléments nécessaires au déroulement de celle-ci.
Afin de répondre à des situations nécessitant une réaction rapide, les membres du Comité de Pilotage sont investis d'un droit d'alerte auprès du responsable de la Mission Handicap qui peut, le cas échéant, décider d’une réunion exceptionnelle du Comité de Pilotage.
Le Comité de Pilotage peut être interpellé sur des points particuliers par les représentants des organisations syndicales. Le Comité de Pilotage s'engage à rendre un avis motivé pour chacune des demandes.
Un relevé de décisions synthétique sera communiqué à chacun des membres du Comité de Pilotage. 
Les partenaires de la santé au travail
Les professionnels de la santé au travail (services de santé au travail, assistantes sociales, ergonomes) contribuent aux actions menées par l’établissement en vue de l’intégration et/ou du maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
Une communication de l’accord sera faite auprès de chaque acteur de la santé au travail par le référent établissement afin que ceux-ci puissent s’appuyer sur la ressource que représente l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap dans le cadre de leur action pour le maintien dans l’emploi. 
A partir de leur connaissance du contexte de travail du Groupe, ces professionnels évaluent les conditions et les exigences requises pour l’intégration ou le maintien dans l’emploi d’un salarié travailleur handicapé. 
Ils favorisent des analyses communes des situations de travail avec les acteurs des ressources humaines, l’encadrement et les CSSCT des établissements.
Chaque cas de maintien dans l’emploi fait l’objet d’une concertation entre tous les acteurs de l’emploi au sein de Ramsay Santé (au minimum Médecin du Travail de l’établissement d’origine, Référent établissement, Mission Handicap).
La Mission Handicap reste l’outil qui capitalise, coordonne et développe des méthodes et des pratiques utiles à la mise en œuvre d’une politique efficace d’intégration et de maintien dans l’emploi.
Sensibilisation et communication
La Mission Handicap organisera, sous différentes formes, des actions pour développer notre capacité d’accueil de personnes handicapées et entretenir celle-ci notamment auprès des nouveaux embauchés. 
A l’arrivée d’un nouvel embauché, l’établissement remettra avec le livret d’accueil un document relatif à l’emploi des personnes handicapées lui permettant de connaître les bonnes pratiques vis-à-vis de collègues de travail en situation de handicap et de connaître les points fondamentaux de l’accord Ramsay Santé. 
Les moyens d’agir pour faciliter le développement de nouveaux réflexes seront la formation des acteurs et la sensibilisation du personnel aux situations de handicap dans l’environnement de travail. Différents moyens de communication seront mis en œuvre (campagne affichage, films…) afin de créer et maintenir une vigilance continue quant à la réalisation des engagements de l’accord. 
Les établissements sont fondés à proposer des événements de type sensibilisation ou formation auprès de leur personnel afin d’améliorer les connaissances quant à la problématique de l’emploi des personnes en situation de handicap.  Ils sollicitent dans ce cas la Mission Handicap qui valide l’engagement de l’action. La Mission Handicap s’engage à répondre à toute demande conforme au cadre juridique de gestion du présent accord. 
Pour les établissements dont le taux d’emploi est non-évolutif, la Mission Handicap s’attachera à identifier les freins pouvant expliquer leur situation. Suivant les conclusions du diagnostic et éléments à disposition, la Mission Handicap proposera un plan d’action destiné à initier une politique efficace en termes d’emploi en faveur des travailleurs handicapés. Le plan d’action s’attachera dans un premier temps à doter l’établissement d’une capacité d’intégration favorable à l’accueil des personnes en situation de handicap, condition nécessaire pour ne pas exposer les salariés en situation de handicap à un risque d’échec. 

Formation des acteurs
Toutes les personnes directement liées à l’animation de l’accord suivent une formation spécifique sur l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
Cette formation est référencée par la Direction des Ressources Humaines du Groupe. 
Différents moyens tels que séminaires, documents dédiés sont mis à disposition des acteurs et permettent d’entretenir les connaissances acquises au cours de la formation.
La formation est prise en charge en totalité sur le budget de l’accord. 
Sensibilisation du personnel et des praticiens
Pour aider à la compréhension des enjeux liés à l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées (transformer les représentations associées au handicap), la Mission Handicap avec le concours de la Direction des Ressources Humaines mettra en place des actions de sensibilisation des différents personnels :
RH
Managers
Salariés
Praticiens
Parrainage 
En respectant la volonté des personnes intéressées (le statut de travailleur handicapé étant un élément de la vie privée), il sera proposé une procédure d’intégration spécifique. Celle-ci vise à sécuriser l’intégration du salarié en situation de handicap. Elle comprend outre les mesures  de sensibilisation, la mise en place d’un parrainage au sein du service d’affectation du salarié reconnu « travailleur handicapé » dont le but est de prévenir tout risque d’échec. 
La mission du parrain sera d’accompagner le salarié dans son intégration à l’équipe et d’apporter une aide pour faciliter l’acquisition des moyens qui lui permettront de tenir sa mission. Il aura par ailleurs la possibilité d’alerter la DRH, le management ou le référent handicap au plus vite face aux difficultés qui pourraient être rencontrées dans le cadre de cette intégration.  
Les parrains pourront bénéficier d’une formation dédiée à leur rôle. Les parrains sont volontaires. La mission sera limitée dans le temps. Elle sera définie conjointement entre la DRH, le management et le référent handicap. Elle sera construite en fonction des exigences de la situation. 
Communication
Le plan de communication sera développé pour favoriser la circulation des informations sur le sujet (qu’elles émanent de la Direction des établissements ou des instances représentatives du personnel). Le but est de maintenir une information constante afin de rendre la démarche plus naturelle, tant auprès du personnel de l’entreprise que de nos patients qui seront amenés à rencontrer de plus en plus de personnes soignantes handicapées. 
L’établissement permettra par tout moyen de son choix (livret d’accueil, affichage, supports de communication électroniques) un accès à l’information sur les possibilités offertes par l’accord, ses avancées (bilan annuel). Au minimum, il mettra en œuvre les supports proposés par le Groupe (affiches, goodies, présentations, vidéos…). L’ensemble des actions doivent être validées sur le contenu et sur le financement par la Mission Handicap.
Par ailleurs, des outils de sensibilisation à l’emploi de personnes en situation de handicap seront déployés sur les plateformes de E-learning du Groupe (Olympe Management).     
Chaque année, lors du Comité de Groupe principalement consacré aux aspects sociaux, un bilan sera présenté sur le développement de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Des recommandations seront faites par le Comité de Groupe dans le but de faire progresser l’efficacité du présent accord.
Le bilan annuel sera mis à disposition sur l’Intranet Groupe à l’issue des réunions du Comité de Groupe et du Comité de Pilotage dédié à la lecture du bilan. 
Une fois par an au moins et dans la continuité de la présentation au Comité de Groupe, chaque établissement devra proposer à l’ordre de jour d’une réunion du CSSCT et du CSE un point sur les actions menées en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Il sera proposé un partage des résultats de l’accord au niveau Groupe et un point sur les avancées obtenues au sein de l’établissement. Une commission Handicap pourra être constituée pour partager le bilan annuel de l’accord. Cette commission aura un caractère obligatoire pour les établissements dont le taux stagne à un niveau anormalement bas par rapport aux résultats du Groupe voire régressent. Le temps consacré à cette commission sera rémunéré comme du temps de travail et hors temps de délégation.  
Ces différentes communications permettront de clarifier les ambitions et les enjeux de Ramsay Santé en matière de développement de l’emploi et du maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap.

PLAN D’ACTION
PLAN D’EMBAUCHES 
Objectif
Les conditions de réalisation de l’objectif fixé dans les premiers accords amènent les parties signataires au présent accord à prendre l’engagement de recruter 125 personnes handicapées sur les trois années de l’accord dont 75 personnes au minimum en CDI. Les 50 autres personnes pourront être recrutées sur la base d’un contrat de travail à durée déterminée de 6 mois minimum (CDD, intérimaires …). 
Cet objectif tient compte de la difficulté à recruter des personnes handicapées sur le personnel soignant qui exercent leur fonction dans un cadre réglementé (66 % de notre effectif).
Emploi
Ramsay Santé s’engage sur la recherche de candidatures de personnes handicapées dont les compétences sont en adéquation avec les métiers de l’entreprise, avec la mise en œuvre d’un accompagnement spécifique et/ou d’un cursus de formation complémentaire.
Le plan d’embauches de personnes handicapées prend en compte les limites envisageables qui pourront se présenter compte tenu du système de formation qui régit la profession. A l’heure actuelle, les conditions d’accès aux instituts de formation sont encore filtrantes vis-à-vis des personnes handicapées.
Les recrutements seront ouverts à tous les groupes d’emploi et à toutes les qualifications, en cohérence avec les besoins de l’ensemble des établissements du Groupe. 
Ces recrutements seront effectués de façon prioritaire sous forme de contrats à durée indéterminée.
Afin d’atteindre les objectifs, les établissements privilégieront la multiplication des sources de candidatures en :
développant des partenariats avec les organismes de formation attribuant les diplômes nécessaires à l’exercice des métiers de Ramsay Santé ;
développant des partenariats de proximité avec les différents acteurs locaux de l’emploi des personnes handicapées (Cap emploi,  Pôle emploi, CRP,  associations d’insertion…) ;
établissant des relations contractuelles avec des CFA permettant l'accueil puis le recrutement d'alternants ;
s’appuyant sur des cabinets de recrutement spécialisés afin de quadriller au mieux l'intégralité du territoire.
Nos engagements en matière d’emploi des personnes en situation de handicap feront l’objet d’une communication par la Mission Handicap ou les référents auprès des prestataires emploi (cabinet de recrutement, entreprise de travail temporaire, service public de l’emploi…).
Un suivi des causes de rupture de période d’essai sera effectué par le référent établissement afin d’en connaître la raison et s’il est pertinent, de mettre en place des actions correctives afin d’améliorer nos capacités d’accueil et d’intégration.   
Emploi temporaire
Chaque entreprise prestataire de travail temporaire sera invitée à présenter des intérimaires en situation de handicap lors d’ouvertures de missions au sein des établissements. Les missions proposées seront mises à profit pour vérifier (pour l’établissement ou l’intérimaire délégué) l’adéquation de sa situation de handicap aux métiers de l’entreprise et d’éventuellement imaginer un parcours d’insertion pouvant déboucher soit sur un emploi pérenne soit sur une formation complémentaire en alternance.
Formation en alternance
Fidèles à leurs engagements dans le domaine de la formation par l’alternance, les établissements accentueront leur politique de formation en direction des personnes handicapées en leur proposant des contrats d’apprentissage. En fonction de la situation de handicap, ces contrats pourront être adaptés sur la durée (3 ans au lieu de 2) après négociation avec les services concernés et les centres de formation, et après accord des services compétents de la DIRECCTE. 
Pour garantir le parfait déroulement de ces périodes de formation, une formation spécifique des tuteurs sera mise en place et prise en charge par la Mission Handicap. Un suivi régulier des différents alternants sera organisé par la Mission Handicap, le service de santé au travail et l’établissement formateur afin de veiller à l’évolution de chaque apprenti TH et d’apporter un soutien adapté à chaque situation qui le nécessiterait.
Les établissements s’attacheront également à opérer un rapprochement avec les organismes de formation susceptibles de former des personnes handicapées à ses métiers.
Une augmentation des sommes versées par le biais de la taxe d’apprentissage sera envisagée pour les établissements de formation qui accompagneront Ramsay Santé dans sa démarche.
Le Groupe s’engage à accueillir 10 apprentis dans l’année s’orientant vers notre cœur de métier (AS et IDE principalement) si l’offre des organismes formateurs le permet. Cet engagement entre dans le décompte de l’engagement de 100 recrutements pris par le Groupe (voir supra).  
Préparation à l’accueil des personnes handicapées
Lors de l’entretien d’embauche, le recruteur fera une présentation au candidat des moyens possiblement mis à disposition pour faciliter son intégration, à savoir le rôle du référent handicap de l’établissement et du parrain éventuel. 
Lors de l’accueil d'un travailleur handicapé dans un service, en respect avec les choix et la volonté exprimés par la personne handicapée embauchée, une information/sensibilisation sera faite auprès de l'équipe de travail accueillante pour préparer l'arrivée de ce salarié. Cette information/sensibilisation doit impliquer toutes les personnes concernées, y compris la personne handicapée.
PLAN D’INSERTION
Accompagnement des salariés TH
Les temps nécessaires pour établir la reconnaissance de travailleur handicapé seront pris sur le temps de travail et sur présentation des justificatifs des organismes impliqués. 
Adaptation des locaux
Les efforts menés en vue de l’amélioration de l'accessibilité générale des sites, des bâtiments, des locaux et équipements au vu des différents types de handicaps (moteurs, sensoriels, psychiques…) seront poursuivis.
L'accessibilité doit être prise au sens large du terme : accès aux équipements, à l'information, à l'usage, facilité de préhension, suppression des obstacles à la circulation, repérage des cheminements, garantie de sécurité, réduction des efforts. Les programmes annuels de résorption des situations handicapantes seront poursuivis.
Seuls les aménagements allant au-delà de la mise en conformité obligatoire des bâtiments (notion d’accessibilité au poste) figureront au budget de l’accord.
La prise en compte de ces enjeux d’accessibilité sera effective dans tous les projets de regroupement d’établissements.
Lors de la recherche ou l’acquisition ou aménagements de nouveaux locaux, le Groupe s’engage à privilégier les locaux répondant aux normes d’accessibilité définies pour les établissements recevant du public et augmentera son cahier des charges de ce critère. La Direction Immobilier du Groupe informera la Mission Handicap de la conformité des nouveaux locaux aux normes d’accessibilité en vigueur au moment du choix d’un nouveau bâtiment ou local.
Pour les salariés en situation de mobilité réduite, le Groupe s’engage chaque fois que possible à réserver une place de parking PMR au plus près du poste de travail des personnes concernées.  
Développement et acquisition de logiciels 
Dans le cadre de l’évolution ou de l’acquisition de nouveaux logiciels, le Groupe et les services informatiques spécialisés veilleront et inciteront leurs fournisseurs à se conformer aux normes d’accessibilité définies.
Une sensibilisation sera faite auprès des personnes impliquées dans les achats et/ou la modification des outils informatiques pour qu’ils prennent en compte dans leurs achats ou réalisations les normes en vigueur en termes d’accessibilité. 
Aménagement des situations de travail
Lors de l'évolution du handicap d'un salarié ou de l'évolution d'une situation de travail susceptible de compromettre le maintien dans l'emploi d'une personne handicapée, ou lors de l'affectation d'un travailleur handicapé à un poste de travail, une démarche d’étude de poste structurée et rigoureuse accompagnée des personnes compétentes (médecin du travail, ergonome, CSSCT) sera engagée avec l’accord du salarié pour construire une situation de travail adaptée et pérenne.
Aménagement d’horaires
Après avis du médecin du travail, la hiérarchie aménagera l'horaire de travail d’une personne handicapée pour permettre la reprise progressive d’activité :
après un arrêt maladie ;
pour réduire la journée de travail ;
pour adapter les horaires à des contingences extérieures au travail ;
pour aménager des temps de repos en cours de journée ;
lorsque que le poste le permet, en ayant recours au télétravail.

Le Groupe incite les établissements à favoriser le recours partiel au télétravail si la fonction le permet et si la situation de handicap de la personne le justifie (ex : mobilité réduite, fatigabilité). 
Accompagnement spécifique
Le besoin d'un auxiliaire de vie dans des actes professionnels, de logistique, pour les déplacements ou pour les besoins physiologiques ne doit pas constituer un obstacle à l'emploi.
Au cas par cas, et avec l'aide des professionnels de la santé au travail, des solutions adaptées d'accompagnement doivent être recherchées.
La Mission Handicap informera les organismes gérant le 1 % logement du Groupe de notre volonté de mener une politique en faveur de l'emploi TH. Elle les sollicitera pour qu'ils soient en mesure de proposer au sein de leur offre des logements adaptés aux personnes handicapés.

Gestion de carrière et mobilité
Ramsay Santé veillera à ce que les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes dispositifs en matière de gestion de carrière et de mobilité que les autres salariés.
Pour garantir l’employabilité des personnes handicapées qu’il compte dans son équipe, chaque manager profitera de l’entretien annuel ou professionnel avec ceux-ci pour faire le point sur les éventuels besoins de formation spécifique et/ou de révision des adaptations faites des postes occupés.
Pour ce faire, une évolution sera apportée à la grille des Entretiens Annuels d’Appréciation et des Entretiens Professionnels de la plateforme « Talents ».
Mesures spécifiques : 
Autorisation d’absence
Afin de faciliter les démarches administratives ou médicales du salarié en situation de handicap, il lui sera accordé une journée d’absence rémunérée par an (qui pourra être prise par demi-journée) sous présentation d’un justificatif en rapport avec la demande.
Aides au transport 
Les frais de transport supplémentaires occasionnés par les difficultés liées à la situation de handicap pourront être pris en charge par la Mission Handicap après validation par celle-ci et sur avis médical. Cette validation sera faite en fonction des offres de transports spécialisés localement disponibles sur présentation des devis pour valider l’acceptation de prise en charge et sur la présentation des factures acquittées dans le cadre de la demande de remboursement. 
Aides relatives au logement 
La Mission Handicap pourra contribuer aux besoins d’aménagement du logement du salarié. Elle prendra en charge une partie des surcoûts liés à la situation de handicap du salarié  en complément des prises en charge dont il pourra bénéficier par ailleurs (AGEFIPH). De la même manière, la Mission Handicap participera à la prise en charge de besoins spécifiques à la situation de handicap lors du déménagement du salarié. 
La validation sera faite sur présentation des devis et des prises en charge dont le salarié aura pu bénéficier. Il sera remboursé sur présentation à son établissement d’affectation des factures acquittées et des remboursements perçus. 
Aides relatives à l’acquisition de prothèse  
La Mission Handicap prendra en charge le restant à charge des équipements individuels dont le salarié aura besoin du fait de sa situation de handicap. Cette prise en charge viendra en complément des autres prises en charge dont le salarié bénéficiera (AGEFIPH ou autre). 
La prise en charge se fera sur présentation des devis et  prises en charge dont le salarié aura pu bénéficier. Il sera remboursé sur présentation à son établissement d’affectation des factures acquittées et des remboursements perçus 
Journée accompagnement conjoint/enfant :
Il sera octroyé une journée d’absence rémunérée par an maximum (qui pourra être prise par demi-journée) au salarié de l’établissement dont l’enfant à charge ou le conjoint est reconnu officiellement en situation de handicap et nécessite un accompagnement particulier, par exemple pour une démarche administrative ou une hospitalisation. Le salarié devra  présenter, pour pouvoir bénéficier de cette journée, le document établissant la situation de handicap et le justificatif concernant la situation particulière nécessitant cette absence. 
En tout état de cause, cette journée ne peut être cumulée avec d’autres autorisations d’absences pour une même cause de quelque source qu’elle provienne. 
Cette autorisation d’absence n’est pas prise en charge par la Mission Handicap, il s’agit d’une possibilité donnée aux salariés en situation de handicap que l’établissement devra financer directement.
Facilités financières : 
Afin d’aider le salarié à mettre en œuvre les moyens d’urgence nécessaires à l’accompagnement ou aux soins de son conjoint ou de son enfant devant faire face à une survenance de situation de handicap et sous réserve de l’obtention préalable de la validation par la Mission Handicap, l’employeur procédera à une avance sur salaire d’un montant maximum de 3 700 € bruts (trois mille sept cents Euros bruts) pour couvrir les premières dépenses à engager et dans l’attente d’une prise en charge par les organismes ad hoc. Cette avance sera remboursée selon des modalités qui seront définies avec le salarié concerné, et en tout état de cause, dans les 24 mois. Toute rupture du contrat entraînera l’exigibilité immédiate du remboursement du solde du prêt. 
Cette mesure ne fait pas partie du budget de la Mission Handicap.
Temps partiel aidé :
Les personnes en situation de handicap, ayant 57 ans et plus dans le groupe, ont la possibilité de demander à la Direction des Ressources Humaines de leur établissement, à l'employeur via leur supérieur hiérarchique, ou au cours de l'entretien annuel, un passage à temps partiel aidé pour une durée indéterminée.
Dans le cas d'une demande d'un passage à temps partiel d'un salarié répondant aux conditions exposées précédemment acceptée par l'employeur et sous réserve que le salarié accepte de prendre en charge la part salariale, Ramsay Santé s'engage à maintenir sur la base d'un salaire à temps plein :
la garantie décès (capital et rente) ;
la part patronale des cotisations de retraite Sécurité Sociale ;
la part patronale des cotisations de retraite complémentaire.
 
Si le temps partiel envisagé dans le cadre de ce dispositif est inférieur à 80% d'un temps plein, le maintien de l'assiette de cotisations proposé par Ramsay Santé et détaillé ci-dessus, s'effectuera uniquement sur la base d'un temps partiel représentant 80% d'un temps plein.
Maintien dans l’emploi
Lorsqu'une personne sera confrontée à une difficulté de maintien dans l'emploi, soit du fait de l’évolution de ses capacités physiques ou mentales, soit du fait de la suppression ou de l'évolution de son poste, tout sera mis en œuvre pour son maintien dans l’emploi. Celui-ci requiert :
de restaurer ou sauvegarder la capacité professionnelle du ou des salarié(s) concerné(s) 
de construire une ou des situation(s) de travail adaptée(s) et pérenne(s) en mobilisant l’ensemble des acteurs concernés (Mission Handicap, référents, managers, médecin du travail, CSE, CSSCT).
Dans ce cadre, toute action ayant pour but de compenser le handicap ou de maintenir dans l’emploi un salarié fera l’objet d’une validation par les services de santé au travail.
Les établissements du Groupe Ramsay Santé s’engagent à apporter une attention particulière aux salariés reconnus comme travailleurs handicapés dans le cadre d’un plan de maintien dans l’emploi qui, en fonction des situations rencontrées, pourra déboucher sur la mise en œuvre d’une ou plusieurs des actions suivantes :
dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des compétences (GPEC), les médecins du travail pourront, dans le respect de leurs règles déontologiques, attirer l’attention des référents sur des situations de diminution de capacités physiques ou mentales du travailleur handicapé susceptible à terme d’aboutir à une inaptitude, pour anticiper des actions d’aménagement de poste et d’adaptation à l’emploi ;
une adaptation du poste de travail du salarié, au moment de la survenance du handicap ou au regard de l’évolution de son handicap. Il pourra ainsi être procédé à l’aménagement de l’accès au poste de travail, à l’aménagement ergonomique, informatique, organisationnel du poste ;
un aménagement du temps de travail, après avis du médecin du travail soit pour raison médicale, soit au regard des contraintes de déplacement et de transport au vu de la nature du handicap ;
une recherche d’un poste adéquat si le salarié n’a pas pu, en raison de son handicap, s’adapter aux évolutions de son emploi ;
un examen de mesures spécifiques destinées à encourager le télétravail si cela est compatible avec les besoins du poste ;
promouvoir l’anticipation des situations handicapantes, repérer les situations à risque le plus en amont possible, intégrer l’ergonomie dans la conception des situations de travail.

En cas d’inaptitude empêchant le maintien dans l’emploi dans l’établissement, malgré les différentes mesures possibles présentées ci-dessus, des solutions de reclassements internes ou externes, avec la mise en place d’éventuelles mesures d’accompagnement d’aménagement et de mobilité seront proposées. Sur la base du volontariat, la personne sera, préalablement à tout choix, invitée à réaliser un bilan de compétences avec un cabinet spécialisé, lequel bilan sera réalisé sur le temps de travail du salarié ou dans le cas d’un arrêt maladie sur le temps d’arrêt maladie avec l’accord de la Sécurité sociale.  
Si une solution interne est trouvée, les référents de l’établissement d’origine et de l’établissement d’accueil seront particulièrement attentifs à la mise en œuvre de solutions optimales pour maintenir l’emploi du travailleur handicapé en liaison avec la Mission Handicap.  
Lorsqu’un salarié est amené, suite à la survenue d’un handicap (ou du fait de l’aggravation de son handicap), à changer de poste au sein de l’entreprise et que cela entraîne une baisse de rémunération car le salaire de ce poste est inférieur à celui qu’il avait précédemment, l’employeur s’engage lors du changement de poste à lui maintenir son salaire mensuel fixe brut précédent pendant une durée de 3 mois à compter de la prise effective du nouveau poste afin de lui laisser le temps de s’adapter à cette nouvelle situation financière. Au terme de ces 3 mois, il lui sera appliqué son nouveau salaire.
En cas de difficultés économiques qui devraient entraîner des licenciements collectifs, les établissements prendront les dispositions suivantes au bénéfice des salariés handicapés :
classement parmi les derniers dans chacun des critères déterminant l'ordre des départs ;
aides spécifiques à l'élaboration d'un projet professionnel et à la recherche d'un nouvel emploi ;
accompagnement spécifique dans le cadre d’une mobilité.
Formation
Salariés handicapés de l’entreprise
Chaque établissement favorisera le développement des compétences des personnes handicapées.
Une attention particulière sera apportée par le manager lors de l’entretien annuel sur les volets objectifs et formations à mettre en œuvre. 
Par cet accord, les parties souhaitent rappeler que la formation professionnelle constitue une priorité concernant la gestion du parcours professionnel des travailleurs handicapés.
Formation de développement professionnel
Les salariés handicapés bénéficient de l'ensemble des dispositions réglementaires ou conventionnelles relatives à la formation. Les responsables de formation, en liaison avec la hiérarchie, doivent veiller à ce qu'individuellement chaque salarié handicapé qui exprime une demande de formation n'en soit pas exclu à cause de difficultés liées au handicap.
Toutes les dispositions seront prises pour lui permettre de suivre cette formation (accessibilité aux cours, moyens de communication, pédagogie adaptée, e-learning, etc.). 
Formation de reconversion
Dans le cas où un salarié handicapé éprouverait des difficultés à poursuivre son métier suite à l'altération de ses capacités physiques ou mentales, à des difficultés d'adaptation, à l'évolution de son poste de travail, il pourra bénéficier, si nécessaire, d'une inscription prioritaire dans le plan de formation en vue de sa reconversion dans une activité professionnelle compatible avec ses capacités, d'un bilan d'orientation ou/et formation spécifiques adaptés à ses capacités.
Adaptation aux mutations technologiques
Lors de mutations technologiques ou de l'introduction de nouvelles méthodes de travail, les établissements apporteront une attention particulière au maintien dans l'emploi des populations bénéficiaires de l’accord.
Pour ceci, les projets de mutations technologiques ou de nouvelles méthodes de travail comporteront un volet spécial de prise en compte des capacités de maîtrise des salariés handicapés concernés.
Lorsque des actions spécifiques de formation seront organisées en vue de l'adaptation aux nouvelles conditions d'exercice du travail, toutes les dispositions seront prises pour en faire bénéficier en priorité les salariés handicapés et leur en permettre l'accès.
Personnes handicapées extérieures à l’entreprise
Relations privilégiées avec des établissements dédiées à l’insertion de travailleurs handicapés
Tant au niveau national qu’au niveau de chaque établissement, la mise en place de relations privilégiées avec les organismes spécialement dédiés à l’insertion des travailleurs handicapés sera recherchée. Ces organismes seront destinataires des offres d’emplois diffusées par les établissements du Groupe Ramsay Santé avec indication de la nature du contrat de travail, des compétences attendues et des conditions matérielles d’exercice de l’emploi.
Développement de l’emploi de personnes handicapées dans le cadre de partenariats avec des écoles du secteur.
Un encouragement à l’intégration de personnes handicapées dans les cursus soignants diplômants sera opéré. En effet, plus de 60 % de l’emploi à Ramsay Santé est représenté par des personnes diplômées infirmières ou aides-soignantes ; ce quantum représente donc en tant que tel un enjeu important de source d’emplois.
Cet encouragement prendra la forme de communication conjointe auprès de candidats à ce type de formation et une priorité donnée, en cas d’opportunités internes à Ramsay Santé, à ce que le Groupe propose un emploi à une personne sortant diplômée de ces écoles.
Ce type de partenariat pourra être développé avec d’autres écoles « soignantes » ou « non soignantes », y compris dans la perspective de postes de Direction d’entreprise.
Développement de l’emploi de personnes handicapées dans le cadre des relations avec les Centres de Formation des Apprentis
Dans le cadre du rôle actif de Ramsay Santé pour la création et le développement des Centres de Formations des Apprentis, le Groupe étudiera avec les différentes écoles de formation soignante ou non soignante l’opportunité de proposer des contrats de formation en alternance aux élèves handicapés.
Développement de l’emploi de personnes handicapées avec Pôle emploi, l’APEC et Cap emploi
Chaque référent établissement prendra contact avec les Pôles emploi, l’APEC et les Caps emploi locaux pour présenter les enjeux de Ramsay Santé en matière de développement d’emploi de personnes handicapées et les besoins de l’établissement concerné. Il fera connaître ses besoins d’emplois auprès de ces organismes au fur et à mesure des ouvertures de postes.
Accueil de stagiaires
L’accueil de stagiaires écoles ou de la formation professionnelle sera développé sur l’ensemble des établissements. Le stage fait partie des parcours d’intégration que souhaite promouvoir Ramsay Santé. Il constitue une première étape soit vers l’emploi, soit vers une formation qualifiante souvent en alternance.
Comme pour la formation professionnelle en alternance, des partenariats locaux seront constitués entre les établissements et les écoles ou organismes de formation spécialisés pour faciliter l’accession des personnes handicapées aux formations qualifiantes.
Soutien à des formations externes
Dans un souci de collaboration avec les organismes de réadaptation et d'insertion professionnelle de personnes handicapées, les établissements accepteront des mises à disposition de salariés pour apporter leur concours à des actions de formation.
Dans le même esprit, seront examinées toutes les demandes d'assistance technique, de supports pédagogiques, et d'aides financières émanant d'organismes spécialisés pour leur permettre de développer leurs actions de formation en direction du public handicapé.
Relations avec le secteur du travail protégé 
La collaboration avec le secteur protégé couvre les mises à disposition et prestations requises auprès des « Entreprises Adaptées » et des « Etablissements et services d'aide par le travail », ainsi que d’autres instances spécialisées.
Le Groupe s’engage à augmenter régulièrement le recours aux entreprises du secteur protégé, durant les exercices d’application du présent accord. 
Les établissements en quête d’un nouveau contrat de prestation externe (espaces verts, entretien bâtiment, plateau repas…) sont invités à élargir leur recherche auprès du secteur protégé.
Dans le cadre de la politique nationale d’achats, la Centrale d’Achats du Groupe référencera différents organismes pouvant réaliser de la prestation de main d’œuvre correspondant à l’emploi de personnes handicapées. Cela viendra en complément des démarches menées localement.
A service équivalent, les établissements du Groupe sont invités à préférer l’offre proposée par les établissements du secteur protégé.
Afin d’aider les établissements du secteur protégé à adapter leur offre de service aux conditions réglementaires de notre activité, la Mission Handicap pourra sur demande du service achats ou de l’établissement Groupe contribuer au financement des moyens à mettre à disposition dans la limite des usages accordés aux budgets.
Dans l’objectif d’augmenter la capacité de réponse des entreprises du secteur protégé partenaires et de faciliter leur adaptation à l’évolution des marchés, les établissements s’engagent à développer des actions spécifiques et adaptées notamment par la formation des personnels, le conseil et l’accompagnement technique de ces entreprises.
L’accueil par des stages ou la mise à disposition de salariés handicapés de ces entreprises pourra être envisagé afin de participer à des parcours d’insertion vers le milieu ordinaire de travail.
CHOIX DES FOURNISSEURS/PRESTATAIRES : 
Dans le cadre des appels d’offres, il sera demandé aux candidats de nous communiquer le taux d’emploi des personnes en situation de handicap atteint par leur entreprise ou Groupe et l’existence ou non d’un accord spécifique (convention AGEFIPH, accords ou autre).
MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD
Durée
Le présent accord est conclu pour une période triennale recouvrant les années 2020 à 2022 incluses, sous réserve de l’agrément dudit accord par les organismes de tutelle.
Au terme de ces 3 années, un bilan exhaustif des actions mises en œuvre et des résultats mutualisés sera établi avec précision et comparé aux engagements globaux contenus dans le présent accord puis sera communiqué à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) – unité départementale de Paris.
Pendant la durée de l’accord, chaque établissement du Groupe établira sa déclaration annuelle obligatoire prévue par la loi, et ce sur l’ensemble des items de la déclaration, et la transmettra à sa DIRECCTE en précisant le numéro d’agrément de l’accord Groupe.
Parallèlement, la déclaration sera transmise à la Mission Handicap Siège.
A l’expiration de la période triennale, le présent accord cesse de plein droit. 
Les parties au présent accord pourront être amenées à se réunir à nouveau en cas de survenance de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles rendant nécessaire une adaptation du présent accord, notamment en ce qui concerne le décompte des effectifs ou des bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
L’ensemble des engagements de cet accord a été pris sur la base du périmètre indiqué en Annexe 1. En cas d’évolution significative de celui-ci, ces objectifs seront susceptibles d’être révisés au vu de l’évolution constatée et après délibération du Comité de Pilotage.
Principes de consolidation
Le calcul de l’obligation d’emploi continuera de s’effectuer au niveau de chaque établissement ou des établissements juridiques adhérentes. Les résultats seront consolidés au niveau du Groupe, permettant ainsi de mesurer les résultats obtenus de par l’accord.  
Budget
Le budget destiné au financement des actions en faveur de l’emploi des personnes handicapées sera au moins égal au montant de la contribution légale qui aurait dû être versée à l’AGEFIPH en l’absence d’accord par les sociétés entrant dans le périmètre du Comité de groupe.
Si ce champ d’application devait évoluer significativement, le budget et les engagements seraient modifiés en conséquence.
Le budget sera mutualisé au niveau de la Mission Handicap qui validera les différentes actions demandées au niveau de chaque établissement.


Suivi de l’accord par les Comités
Le Comité de Pilotage se réunira au moins deux fois par an. L’ordre du jour de la réunion annuelle sera obligatoirement constitué d’un bilan des actions de l’année écoulée et d’une présentation des objectifs pour l’année suivante.
Ces réunions auront pour objet d’évaluer la mise en œuvre des actions, définies par le présent accord, menées par les différents établissements.
Un point sur l'application du présent accord sera fait en début de chaque année avec le Comité de Pilotage et les organisations syndicales signataires. Ce point comportera la présentation par la Mission Handicap d'un programme annuel dans lequel seront définies les actions spécifiques qu’elle s'engage à mettre en œuvre au cours de l'année.
D’autre part, il est rappelé que le suivi de cet accord fera l’objet d’une information pour avis consultatif des commissions compétentes, du Comité de Groupe et des CSE des établissements adhérant au présent accord.
Agrément
L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) – unité territoriale de Paris et à la mise à disposition de la Mission Handicap des sommes théoriquement dues au titre de la Contribution Volontaire pour tous les établissements actuels et futurs du Groupe entrant dans le champ d’application de l’accord. Le programme d'actions du présent accord sera mis en œuvre dès 2020, et entériné après agrément par l'autorité compétente. En cas de non agrément, il sera nul et non avenu.
PUBLICITE
Le présent accord sera déposé à la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu’au Conseil de prud’hommes de Paris.
Le présent accord est fait en 8 exemplaires originaux.




Fait à Paris, le 20 février 2020 


Annexe 1a : liste des Etablissements MCO IDF



Annexe 1b : liste des Etablissements MCO hors IDF



Annexe 1c : autres établissements



Annexe 2 : Glossaire
Accessibilité : Mesures d’adaptation et d’aménagement de l’espace social destinées à en faciliter l’accès aux personnes handicapées ou à mobilité réduite. Ces mesures concernent la voirie urbaine, les transports publics, toutes installations neuves de locaux ouverts au public, les immeubles d’habitations... 
Allocation aux Adultes Handicapés (AAH) : Allocation visant à assurer l’autonomie financière de personnes handicapées n’ayant exercé auparavant aucune activité professionnelle ou ne pouvant prétendre aux prestations d’invalidité de la sécurité sociale. 
Le bénéfice de cette allocation, financée par l’Etat et versée par les Caisses d’Allocations Familiales, est fonction d’un taux d’incapacité apprécié par la Commission Technique d’Orientation et de Reclassement Professionnel (COTOREP), maintenant remplacée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées.
Association nationale pour la gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) : Issue de la loi du 10 juillet 1987, elle a pour objet de favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail. 
Entreprise Adaptée (EA) : entreprise qui emploie des personnes handicapées ne pouvant travailler en milieu ordinaire, tout en ayant des capacités supérieures à celles d’une personne orientée vers un centre d’aide par le travail. Les ateliers protégés sont pris en charge, pour partie, par l’Etat. Les travailleurs handicapés des ateliers protégés perçoivent une rémunération et ont le statut de salarié.
CAP EMPLOI : Ancien Service d’accompagnement et d’insertion professionnelle (CAP EMPLOI depuis 1998), c’est un organisme de placement qui accueille, oriente, élabore le parcours d’insertion professionnelle, et assure son suivi.
Etablissement et Service d’Aide par le Travail (ESAT) : Structure médico-sociale s’adressant aux personnes handicapées âgées de 20 ans et plus, ne pouvant momentanément ou durablement travailler dans des entreprises ordinaires, ni dans un atelier protégé, ni exercer une activité professionnelle indépendante. Elle remplit à la fois une mission de mise au travail et d’insertion professionnelle ainsi qu’une mission de soutien éducatif et d’accès à l’autonomie sociale.
La commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CNAPH) de chaque département est compétente pour examiner les demandes présentées antérieurement à sa mise en place à la commission départementale de l’éducation spéciale ou à la commission technique d’orientation et de reclassement professionnel qui n’ont pas donné lieu à une décision de ces dernières commissions. Après évaluation des besoins, et selon le plan personnalisé de compensation mis en place, la personne handicapée est orientée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) vers un établissement ou service médico-social selon son âge et son degré d’autonomie. Elle remplace la CDES et la COTOREP.
Grand invalide civil (GIC) : Titre donnant droit à un macaron, attribué au titulaire d’une carte d’invalidité (ou à son accompagnateur) permettant de bénéficier de facilités dans le domaine du stationnement. La carte d’invalidité, délivrée par le Préfet, atteste la situation de handicap dans laquelle se trouve la personne détentrice et lui procure certains avantages notamment en matière de réduction d’impôts et d’exonération de taxes.
Incapacité : Situation d’une personne qui, par suite de maladie ou d’accident, se trouve dans l’impossibilité provisoire ou permanente (invalidité) de travailler et/ou d’effectuer certains gestes élémentaires. En cas d’incapacité temporaire, on distingue : l’Incapacité Temporaire Totale de travail (ITT), l’Incapacité Temporaire Partielle de travail (ITP). En cas d’incapacité permanente (également dénommée invalidité), on distingue : l’Incapacité Permanente Partielle (IPP), l’Incapacité Permanente Totale (IPT). 
Insertion : Processus qui conduit une personne à trouver une place reconnue dans la société. L’insertion peut prendre plusieurs figures : insertion professionnelle, sociale, globale. L’insertion professionnelle est la remise en contact avec le milieu de travail ou la réadaptation au marché du travail. L’insertion sociale concerne l’accompagnement social de la personne. L’insertion sociale globale désigne un ensemble d’actions d’accompagnement personnalisé visant un effet global d’interventions croisées (emploi, soins, logement, culture, éducation).
Maison départementale des personnes handicapées
La loi du 11 février 2005 crée un lieu unique destiné à faciliter les démarches des personnes handicapées : la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH). Celle-ci offre, dans chaque département, un accès unifié aux droits et prestations prévus pour les personnes handicapées.
Annexe 3 : Indicateurs de suivi de l’accord


RESULTATS GROUPE : 
Taux d’emploi consolidé au niveau Groupe et par établissement 
Nombre d’établissements à 6 % 
Montant de la contribution volontaire consolidée et par établissement
Nb d’unités bénéficiaires manquantes consolidé et par établissement

MAINTIEN :
Nb d’aménagements réalisés dans le Groupe par catégorie : 
Aménagement de poste
Formation
Equipements individuels
Autres

EMBAUCHES : 
Nombre d’embauches CDI
Nb d’embauches CDD > 6 mois
Nb d’apprentis recrutés
Nb d’apprentis en formation