Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes 

TABLE DES MATIERES






































Le présent accord est conclu entre :

La Société xx, agissant en qualité de Président,

D’une part,

ET

La Confédération Générale du Travail Force Ouvrière (FO), x,



D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE

Au cours de la période 2007-2014, x était couverte par un accord groupe sur l’égalité professionnelle dont le périmètre concernait la société x et l’ensemble de ses filiales. 



x



accord la volonté de poursuivre la politique d’entreprise menée jusqu’à maintenant en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dès l’embauche, et à toutes les étapes du parcours professionnel.

Il également la volonté de lutter contre toute forme de discrimination au sein de l’entreprise et de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Conscientes de la nécessité d'afficher de manière pérenne leurs ambitions en matière d'égalité professionnelle, les parties signataires s'à agir de façon simultanée et convergente sur l'ensemble des facteurs d'inégalités professionnelles et de continuer à prendre en compte cette question à l'occasion de toutes les négociations et accords en cours ou à venir.

Au-delà des distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de l'entreprise (formations et orientations initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles...), les parties s'pour considérer que France Télévisions Distribution a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Afin de définir un dispositif efficace, les parties signataires d'un ensemble de mesures visant à prévenir, à identifier et à proscrire tout traitement inégal, tant lors du recrutement qu'au cours de la vie professionnelle.

De ce fait, et conformément à l’article L.1132-1 du Code du Travail, il est rappelé qu’

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe et à l’âge.

Par ailleurs, soucieuse de préserver le respect et la dignité des salarié(e)s, x ne tolérera aucun comportement ou propos sexiste de la part de quiconque et ce, quelle que soit la fonction occupée dans l'entreprise.

x à prendre les mesures appropriées lorsqu'un cas de harcèlement sexuel sera porté à sa connaissance. L’entreprise qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de formation professionnelle, de mutation et de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements, ou pour avoir témoigné ou avoir relaté de tels agissements.

Cet accord conclu dans le cadre des articles du Code du Travail et pour objectifs majeurs de :

Développer la mixité professionnelle dès l’embauche, et tout au long de la carrière ;
Favoriser un égal accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes ;
Garantir une égalité de traitement et une égalité salariale entre les femmes et les hommes.

L’entreprise s’à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour respecter les objectifs fixés.

















CHAPITRE 1 – CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI


– Principe

x souligne le fait que sa culture, ses activités et ses métiers nécessite que la mixité perdure entre les hommes. 

x entend continuer à donner l’exemple au quotidien sur les comportements permettant d'assurer l'égalité des droits et des chances au-delà des différences de sexe, de mœurs, d'orientation sexuelle, de situation de famille, de caractéristiques génétiques, de l'apparence physique et du patronyme.





– Développement de la mixité




x s’engage à maintenir la mixité et à faire ses meilleurs efforts pour garantir la parité dans la recherche de candidats en exigeant de ses partenaires qu’ils étudient autant de candidatures hommes que femmes pour les recrutements. La politique de recrutement et la culture de l’entreprise ont pour objectifs d’assurer - autant que faire se peut - au sein des équipes une mixité (hommes), ce qui contribue in fine au bon fonctionnement des activités de x.

x


Offre d’emploi

La terminologie en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne doit en aucun cas être discriminante. Il est utilisé des intitulés et des formulations qui rendent les offres attractives et accessibles autant aux femmes qu’aux hommes.

Par ailleurs, l’entreprise garantit un traitement équitable, dans le positionnement et le salaire d’embauche, pour un même niveau de diplôme et un même niveau d’expérience professionnelle.

Clause dans les contrats des entreprises de travail temporaire et cabinets de recrutement

L’entreprise affirme sa volonté de développer la mixité professionnelle en impliquant ses partenaires avec qui elle collabore : entreprises de travail temporaire et cabinets de recrutement. Ces derniers doivent étudier dans la mesure du possible un nombre équivalent de candidatures femmes

Une clause est alors insérée dans les contrats passés avec ces entreprises de travail temporaire et cabinets de recrutement et il est alors possible de demander des explications lors de la non-atteinte de cet objectif d’équilibre.

Neutralité des documents 

L’entreprise veille à proscrire toute référence au sexe sur les métiers dans sa communication interne et externe, et à utiliser des termes neutres lors de la rédaction de tout document la concernant.









CHAPITRE 2 – FORMATION PROFESSIONNELLE

2.1 – Principe

L’accès à la formation est un élément déterminant afin d’assurer une réelle égalité dans le déroulement des parcours professionnels entre les femmes. En ce sens, collaboratrices auront la possibilité d’accéder aux mêmes formations, tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

2.2 – Engagements

La formation professionnelle constitue un outil favorisant l’acquisition de nouveaux savoirs et le développement des compétences, et donc vise à réduire les inégalités et les écarts de rémunération. Les parcours de formation proposés accompagnent de façon équivalente les évolutions professionnelles des femmes

C’est pourquoi, x s’engage à respecter les points suivants :

Egalité d’accès

L’objectif est que le nombre d’heures moyen de formation ainsi que le taux de formation des femmes soient sinon équivalents ou tout du moins similaires.  

Temps partiel choisi, maternité/adoption et formation

Un entretien est réalisé avant, et après le retour de congé maternité ou adoption avec le Responsable des Ressources Humaines. Lors de l’entretien précédant le congé, ce dernier l’informe des dispositions légales et/ou conventionnelles applicables liées à ce congé.

Afin que les absences liées à ces congés ne soient pas des obstacles au développement professionnel des femmes et des hommes de l'entreprise, lors de l’entretien de retour, les besoins en formation professionnelle seront abordés.

x précise que le travail à temps partiel lié à une situation parentale s'adresse aussi bien aux qu'aux es et qu'il ne doit pas être un frein dans l'évolution professionnelle et salariale des salarié(e)s.

Le temps partiel choisi doit pouvoir s'exercer sur tous les postes y compris sur des postes à responsabilités. x s'efforcera de répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service. Pour terminer, en aucun cas le passage à temps partiel suite à un retour de congé  maternité/adoption n’empêchera l’accès à la formation.



Respect des contraintes familiales

Afin de favoriser l’équité d’accès aux formations, l’entreprise doit veiller à prendre en compte les obligations familiales des mmes et des mmes, pour pouvoir proposer des formations se déroulant pendant le temps de travail. Par ailleurs, dans un souci de concilier la vie privée et la vie professionnelle, l’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à proposer des formations dans ses locaux ou proches des locaux, afin d’éviter les grands déplacements.











CHAPITRE 3 – REMUNERATION

x affirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération et de déroulement de carrière entre les mmes et les mmes, à tous les stades du parcours professionnel, à responsabilités, expériences professionnelles et compétences identiques. L’entreprise s’engage alors à résorber les écarts salariaux constatés et prévenir la création d’éventuels nouveaux écarts.

3.1 – La résorption des écarts de salaire

Afin de s’assurer de l’inexistence d’éventuels écarts, la mise en œuvre des mesures correctrices nécessite au préalable l’élaboration d’un diagnostic partagé entre les organisations syndicales et la direction de l’entreprise. L’analyse de ces écarts s’opère sur la base du Rapport de Situation Comparée 

L’entreprise s’assure qu’il ne persiste aucun écart de plus de 5% par rapport à la moyenne des rémunérations entre , de même catégorie, sur une même période. En cas d’écart significatif de cette nature, x s’engage à mettre en place une mécanique de rattrapage progressif, pour occupant un même emploi, niveau de responsabilités, niveau de qualification et expériences professionnelles identiques.

3.2 – La régulation des niveaux de rémunération

L’entreprise garantit un positionnement salarial équivalent occupant un même emploi, niveau de responsabilités, niveau de qualification et expériences professionnelles identiques.

x porte également une attention particulière aux salarié(e)s travaillant à temps partiel. Les mesures individuelles entre salarié(e)s à temps complet et salarié(e)s à temps partiel, à compétences et responsabilités identiques, seront octroyées en toute objectivité et en aucun cas en fonction du temps de présence.

Rattrapage salarial au retour du congé naissance : maternité ou adoption

L’entreprise souligne que le départ d’un ou d’une salarié(e) en congé maternitéadoption ne doit en aucun cas constituer un frein à son évolution salariale.

A cet effet, x s’engage à respecter l’article L1225-26 du Code du Travail rappelant qu’ « en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. »
L’appréciation de cette mesure tiendra compte des évolutions salariales individuelles octroyées le congé maternité ou adoption.

3.3 – Rémunération et parentalité

Il est rappelé que les congés maternité, adoptionsont pris en compte pour la détermination des droits des salarié(e)s liés à l’ancienneté, aux congés payés, à l'intéressement ou la participation, le treizième mois et d’éventuelles primes de fin d'année.

es pères ayant plus d'un an d'ancienneté continue et reconnue au sein de l’entreprise bénéficient du maintien de leur salaire durant la durée du congé paternité (jours pour la naissance d’un enfant, ou jours pour une naissance multiple) déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale. Afin d'assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, le maintien de salaire pendant le congé paternité obéira aux mêmes règles que celles retenues pour le congé maternité.

 supplémentaire

x

















x




x

















Enfants malades

Ces congés s’appliquent aux salarié(e)s sous contrat à durée indéterminée et aux salarié(e)s sous contrat à durée déterminée justifiant d'une ancienneté reconnue supérieure à 12 mois


3 


Au-delà des dispositions prévues, en cas de besoin et sur présentation d’un justificatif, x accordera 3 jours supplémentaires














CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES

4.1 – Indicateurs

Suivi de la répartition des effectifs CDI par sexe et par âge




Action : 




.





















Action 2 : Veiller à l’équivalence ou tout du moins à la similitude du nombre d’heures de formation octroyées aux hommes et aux femmes.
Indicateur 2 : Nombre d'heures moyen d'action de formation suivie par salarié selon le sexe.



Rémunération













4.2 – Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une réunion de suivi durant la période des Négociations Annuelles Obligatoires.

4.3 – Durée et champ d’application

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur à l’issue des formalités de dépôt. Il s’applique à l’entreprise x.

Il ne peut être dénoncé que par l’ensemble de ses signataires. La dénonciation doit être notifiée, par l’une ou par l’autre des parties, à la DIRECCTE.

Il pourrait être révisé, pendant sa durée d’application, par accord de l’ensemble des signataires, si sa mise en œuvre n’apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant serait conclu entre les parties signataires et devrait être conclu dans les mêmes formes que l’accord initial avant la fin du premier semestre d’une année civile pour être applicable à la dite année.




4.4 – Publicité et dépôt

Conformément , le présent accord sera déposé




Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 22 juillet 2021

Pour x



Pour les organisations syndicales représentatives
FO – x