Accord
pour la mixité et l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes 2021 – 2024















Préambule
Depuis 2008, date de la création d’Enedis, trois accords relatifs à l’égalité professionnelle ont été successivement négociés et signés en 2008, 2012, 2017, auxquels s’ajoute la prorogation d’un an de ce dernier en 2020.
Par ce nouvel accord, Enedis réaffirme son engagement en faveur de la mixité, de l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes, facteurs de performance et de progrès social. 
Enedis s’engage ainsi à lutter contre les stéréotypes de genre et applique une tolérance zéro à l’égard de toutes les formes de violences sexistes et sexuelles, ainsi que de toute forme de discrimination conformément à son Projet Industriel et humain, à ses valeurs et à la loi. La Direction d’Enedis et les partenaires sociaux signataires rappelleront à travers des campagnes de sensibilisations régulières que l’ensemble du personnel doit observer un comportement respectueux à l’égard des femmes et des hommes de l’entreprise et de ses parties prenantes sous peine de sanctions.
Conformément au principe « à travail égal salaire égal » énoncé par la loi, Enedis s’engage également à garantir l’égalité salariale et à supprimer les écarts de rémunération injustifiés à situation comparable.
Depuis 2008, de nombreuses avancées ont été obtenues : les femmes représentent désormais près du quart de l’effectif (contre 15 % en 2008), les recrutements de femmes dans les métiers techniques ont progressé, la part des femmes parmi les alternants a augmenté, les femmes sont représentées dans les CODIR à hauteur de leur présence dans le collège Cadre et les nominations dans les postes à responsabilité ont progressé.
Il reste cependant des voies de progrès, notamment pour prévenir les agissements sexistes et le harcèlement sexuel, renforcer la mixité des métiers techniques et tertiaires, garantir l’égalité des chances en matière d’évolution professionnelle et poursuivre le développement de leur accès aux postes de direction, dans le cadre du Projet Industriel et Humain d’Enedis (PIH). Tout cela dans un contexte de mutation technologique et de transformation en profondeur de l’entreprise.
Les signataires conviennent de privilégier les champs suivants :
Renforcer la mixité de l’emploi et des recrutements dans les métiers, notamment dans les métiers techniques
Former et accompagner les managers, acteurs clés de l’égalité professionnelle
Développer et accompagner les parcours professionnels des femmes, notamment améliorer l’accès des femmes à la formation,
Garantir durablement l’égalité salariale, notamment en neutralisant les périodes de maternité et d’adoption,
Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour tous,
Innover pour favoriser l’évolution des mentalités, la prévention de toutes les formes de discrimination dont celle liée au genre, ainsi qu’un environnement de travail inclusif,
Agir sur les conditions de travail et la santé sécurité au travail pour accompagner le développement de la mixité.




1 – Renforcer la mixité de l’emploi et des recrutements
La mixité dans les équipes est facteur d’innovation et de performance pour l’entreprise : elle doit être développée dans tous les métiers d’Enedis, avec plus de femmes dans les métiers techniques et plus d’hommes dans les métiers tertiaires.
D’ores et déjà, la proportion de femmes dans l’entreprise est passée de 15 % en 2008 à 24,13 % en 2020.







Depuis 2008, d’une façon générale, Enedis, entreprise industrielle et technique, a substantiellement progressé en matière de recrutement féminin dans les métiers techniques. Des efforts restent néanmoins à faire pour accroître la mixité et faire évoluer les représentations en matière de métiers perçus comme « féminins » ou « masculins ».
Enedis s’engage sur la durée de l’accord à poursuivre la féminisation des métiers techniques par la voie du recrutement statutaire ou par la voie de l’alternance, en valorisant la mixité sur l’ensemble des métiers et à veiller à la qualité de leur accueil (Cf. 5.2 - « En veillant à la qualité de l’accueil et de l’intégration des nouvelles arrivantes dans une équipe technique »).
Conformément à la loi, toutes les offres d’emploi internes et externes sont rédigées de façon non sexuée afin d’éviter tout risque de discrimination. 
Enedis veillera également à ce que la chaîne d’acteurs intervenant dans le processus d’embauche (de la détection des profils jusqu’à la décision d’embauche en passant par les entretiens) respecte un principe global de mixité.
Par ailleurs, conformément à la législation en vigueur, l’entreprise garantit que tout salarié en charge des missions de recrutement (filière RH, managers et tuteurs) reçoit une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans. Tous les nouveaux managers recevront cette formation avant d’effectuer leur 1er acte de recrutement. 
Un bilan de l’engagement pris dans le sous-chapitre 6.4.1. « En formant et sensibilisant les acteurs » du chapitre 6 « Développer les actions favorisant l’évolution des mentalités » relatif à la formation de l’ensemble des managers, des tuteurs d’alternants et de la filière RH à la prévention des discriminations lors du recrutement sera présenté au cours de la dernière année de l’accord en Commission nationale de suivi du présent accord.
Par ailleurs, en amont de tout entretien avec un manager, un tuteur d’alternant ou un acteur RH, le/la candidate recevra par mail une notification lui rappelant l’ambition inclusive d’Enedis, son engagement dans la prévention de toute forme de discrimination, les questions qui ne peuvent lui être posées au cours de l’entretien de recrutement (telles que mentionnées dans le guide « Décider sans discriminer », ainsi que les recours possibles en cas de non-respect de ces obligations. Le texte de cette notification sera partagé avec les membres de la Commission nationale de suivi du présent accord avant déploiement de ce dispositif en 2022.
De plus, Enedis poursuivra ses travaux avec l’AFMD dont elle est membre avec l’ambition de mener, en partenariat avec d’autres entreprises, une campagne de « testing » lui permettant d’évaluer les pratiques de l’entreprise en matière de recrutement. Les résultats de cette campagne et l’éventuel plan d’actions qui en résultera seront présentés en Commission nationale de suivi du présent accord.
Enfin, le département Diversité de la DRHTS, en lien avec les partenaires sociaux, sélectionnera chaque année du présent accord un emploi à prédominance féminine et un emploi à prédominance masculine présentant des niveaux de diplôme, technicité, responsabilités et exigence organisationnelles proches, afin d’effectuer un travail d’analyse comparative des compétences requises pour chacun de ces emplois, du poids accordé à ces compétences et d’identifier d’éventuels biais sur la valorisation de ces emplois.
1.1 – En valorisant nos métiers auprès du public scolaire féminin en amont de l’orientation scolaire ou professionnelle
Une fois par an a minima, des événements en faveur du public scolaire féminin sont organisés par l’ensemble des unités pour valoriser les métiers techniques d’Enedis (forums métiers, visite de sites et de chantiers, valorisation des évolutions technologiques).
Elles s’appuient pour ce faire sur leurs partenaires locaux (Education nationale, CIO, partenaires de l’emploi, Ingénieurs pour l’Ecole), pour organiser a minima chaque année une présentation de leurs métiers auprès des élèves et des étudiant(e)s, et mettent en avant le témoignage de salariées du domaine technique. Les membres du Comité local de suivi du présent accord sont informés de l’organisation de cet événement et invités à y participer.
La participation de salarié(e)s d’Enedis à des événements organisés par des réseaux comme « Énergies de femmes », « Elles bougent », « Déployons nos elles », etc., est facilitée afin de susciter des vocations vers les métiers techniques. 
Les unités proposeront aux candidates à un stage de 3ème, de découvrir nos métiers techniques car les stages de découverte sont un levier de choix pour une orientation scolaire ultérieure vers les formations techniques et scientifiques. 
L’accueil de femmes en stage de fin d’études scientifiques et techniques sera développé et des actions spécifiques de découverte des métiers d’Enedis seront réalisées auprès des femmes engagées dans des études supérieures à dominante technique (bac +2 et au-dessus).
Les actions de valorisation de nos métiers techniques en particulier, et au sein Enedis de façon plus large (accueil de stagiaires féminines, participation à des forums de recrutement, campagne Marque Employeur sur les réseaux sociaux, etc.), seront intégrés aux bilans présentés dans les Comités locaux et la Commission nationale de suivi du présent accord. 
1.2 – En développant la formation en alternance, vivier pour notre recrutement
Les alternantes effectuant une formation technique devront, comme pour tous les alternants, être accompagnées et suivies par un(e) tuteur/trice, qui veillera à ce que les activités qui leur sont confiées correspondent bien au contenu de leur formation, afin qu’elles aient de meilleures chances de réussite. 
Le/la correspondant(e) Diversité de l’unité veille également à ce que soient réunies les conditions d’une intégration réussie de chaque nouvelle arrivante au sein de sa nouvelle équipe de travail, grâce à l’écoute et à la réactivité des personnes ressources (RH, manager, Assistante sociale, etc…) et à la mise à disposition rapide des salarié(e)s des informations et des moyens nécessaires à l’exercice de leur nouveau métier.









1.3 – En poursuivant nos efforts pour recruter plus de femmes dans les métiers techniques
Recruter plus de femmes dans les métiers techniques implique de diversifier les profils recherchés. Pour ce faire, Enedis demande aux recruteurs internes et externes d’élargir les critères de sélection des candidates en intégrant des formations de type universitaire.
D’une façon générale, l’entreprise s’engage à respecter une proportion de femmes dans le recrutement, supérieure à la proportion de femmes diplômées des formations de l’Education nationale. Le référentiel utilisé sera le plus récent fourni par le ministère de l’Education nationale et de la jeunesse : « Filles et garçons sur le chemin de l’égalité de l’école à l’enseignement supérieur (Édition 2020 au moment de la signature du présent accord).
Les responsables RH veillent à ce que les cabinets de recrutement internes et externes présentent à l’unité qui recrute au moins une candidature féminine sur les trois proposées pour tous les emplois à prédominance masculine, sous réserve que l’équité soit respectée entre les différents candidats. Il en sera de même pour les recrutements du collège exécution : les unités qui gèrent de façon autonome la détection et la sélection des candidats destinés à intégrer le collège exécution, s’efforceront à présenter au moins une femme parmi les candidats de la sélection finale dès lors que son profil correspond aux niveaux de diplôme, de compétences et d’expérience professionnelle recherchés. 












1.4 – En veillant à la mixité des mobilités internes et en encourageant la mobilité vers les métiers techniques
Afin de favoriser la mobilité interne vers les métiers techniques, la DRHTS élaborera, dans les 6 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, une cartographie des emplois « d’entrée » dans les métiers techniques pour les 3 collèges et des trajectoires possibles vers les métiers techniques. Cette cartographie inclura les savoirs et compétences requis, ainsi que les formations permettant de les acquérir.
Le résultat sera présenté en Commission nationale de suivi du présent accord et fera l’objet d’une large information auprès des Conseillers Parcours Professionnels (CPP), puis de l’ensemble des salariés, dès la cartographie achevée et au plus tard au second semestre suivant la signature du présent accord.
La DRHTS s’engage également à créer les conditions de la conduite de l’expérimentation au cours du présent accord d’un dispositif facilitant la reconversion de salarié(e)s issu(e)s des métiers tertiaires vers des emplois techniques, en s’inspirant notamment de dispositifs mis en place dans des unités, comme « DECLIC » à la DR Nord-Pas-de-Calais.
Dans le prolongement des actions de lutte contre les stéréotypes de genres, la DRHTS en lien avec la Direction de la communication lancera des actions de communication valorisant la présence des femmes dans les métiers techniques d’Enedis.

1.4.1 – Grâce à la valorisation des métiers techniques et au soutien de ce type de mobilité
L’équipe RH de l’unité, notamment le CPP, interviendra en appui au management pour valoriser la filière technique auprès des femmes, construire et faciliter le parcours de reconversion, avec également une attention particulière portée aux salarié(e)s à la tête d’un foyer monoparental qui souhaitent évoluer via la formation promotionnelle. Le présent accord sera présenté aux Conseillers Parcours Professionnels (CPP) au cours de sa première année.
L’entretien professionnel doit être un moment privilégié pour examiner avec le manager, en lien avec la filière RH, les souhaits d’évolution des salariées et pour leur présenter l’intérêt des métiers techniques. Les managers veillent à encourager les candidatures sur les postes publiés dans ces métiers en privilégiant la motivation et l’intérêt de la salariée pour les métiers techniques.
Par ailleurs, au sein du processus opérationnel « Cœur de métier » (réseau), il existe des emplois techniques « d’entrée » fréquemment occupés par des femmes (par exemple opérateur DT/DICT). Pour les salarié(e)s occupant ces emplois, les immersions et les formations apportant des connaissances techniques approfondies sont encouragées et favorisées : 
Pour leur permettre une meilleure compréhension de leur métier, 
Pour préparer une éventuelle évolution vers d’autres emplois techniques. 
1.4.2 – Grâce à un accompagnement de la 1ère prise de poste dans un métier technique
Afin de prévenir d’éventuels échecs après une 1ère prise de poste dans un métier technique, la nouvelle arrivante fait l’objet d’un suivi régulier la 1ère année, de façon à faciliter son intégration dans la nouvelle équipe de travail et garantir un accompagnement de qualité sur l’exercice du métier : 
Le manager veille à ce que toutes les conditions soient réunies pour permettre à la salariée de bénéficier de toutes les informations et de l’accompagnement nécessaires pour monter en performance sur ses nouvelles activités (désignation d’un référent à l’écoute, organisation de points d’étapes réguliers, … - Cf. Chapitre 5.2 - « En veillant à la qualité de l’accueil et de l’intégration des nouvelles arrivantes dans une équipe technique »). Dans le cas d’une jeune embauchée, le suivi peut s’effectuer dans le cadre des entretiens de stage statutaire. 
Consciente que les conditions d’une bonne intégration passent aussi par un collectif sensibilisé à la lutte contre les stéréotypes de genre et à la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel, Enedis poursuivra tout au long de l’accord ses actions de sensibilisation de son effectif pour garantir des collectifs de travail inclusifs.
Le/la correspondant(e) Diversité de l’unité veille à la bonne intégration au sein de l’équipe de travail. 
1.4.3 – Grâce à la mise à disposition d’informations claires sur l’évolution des métiers 
Enedis communiquera largement sur les évolutions à venir dans les métiers de l’entreprise, de façon à permettre aux salarié(e)s de les anticiper et de s’y préparer au mieux. 

2 – Développer et accompagner les parcours professionnels
Les salariés d’Enedis doivent tous avoir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle, grâce à la mobilisation de tous les dispositifs promotionnels de l’entreprise y compris les non diplômants (cf. l’accord formation d’Enedis).
L’entretien professionnel doit être un des moments privilégiés pour faire le point sur le parcours professionnel et les souhaits d’orientation future des femmes et des hommes : accès à des postes à responsabilité, changement de métier, formations nécessaires … 
Pour rappel, conformément à la loi, la parentalité ne doit pas avoir d’impact sur le déroulement du parcours professionnel des parents.






2.1 – En garantissant l’égalité des taux de promotion moyens en GF
L’entreprise a la volonté de garantir l’égalité entre les femmes et les hommes en matière d’évolution ascendante (prise de responsabilité). 
Le taux de promotion en GF constituant un indicateur de l’égalité dans ce domaine, les unités devront chaque année faire preuve d’équité entre les femmes et les hommes.
Le bilan sexué des formations promotionnelles suivies au cours de l’année N-1 sera présenté en Comité local et en Commission nationale de suivi du présent accord.
2.2 – En garantissant la mixité des comités de Direction et l’accès aux plages A et au-dessus
La part des femmes dans les comités de direction est passée de 15,4 % en 2012 à 28 % fin 2020 (effectif de référence : 480).






2.3 – En facilitant l’accès à la formation
Afin de garantir un traitement équitable pour l’accès à la formation, le bilan de la Formation N-1 comporte un focus sur le nombre d’heures de formation par agent pour les femmes et les hommes sur des métiers techniques et tertiaires comportant des effectifs significatifs. 
2.3.1 – Grâce à un suivi annuel des taux de formation à situation comparable
L’écart de taux de formation entre les femmes et les hommes s’explique essentiellement par les métiers exercés : en effet, les hommes occupent en majorité des métiers techniques, pour lesquels ils doivent suivre des formations qualifiantes obligatoires tout au long de leur carrière.
Une vigilance s’impose néanmoins pour éviter des écarts non expliqués par l’existence de formations obligatoires dans certains métiers, notamment.








A noter que les salariés non formés depuis 3 ans et plus (7,35 % des femmes et 3,66 % des hommes en 2020) font partie des publics prioritaires pour partir en formation. Lors de l’entretien professionnel, le manager ou son représentant doit examiner, avec les personnes concernées leurs besoins de formation.
Pour mémoire, conformément à l’accord de branche, les formations concourant, dans le cadre d’un Compte Personnel Formation(CPF), au développement de la mixité dans les familles de métiers ciblés déterminés par la Commission Paritaire Nationale Emploi Formation Professionnelle (CPNEFP), font partie des actions de professionnalisation susceptibles de bénéficier d’un abondement en heures si la durée de l’action de formation est supérieure aux heures figurant sur le CPF du ou de la salarié(e). 
Enfin la DRHTS présentera chaque année en Commission nationale de suivi du présent accord un bilan de la part de femmes parmi les candidats, ainsi que la part de femmes parmi les candidats retenus sur des formations promotionnelles ou accompagnant la promotion au cours de l’année N-1. En fonction de ce bilan, le département Diversité pourra élaborer un plan d’actions en partenariat avec la Direction de la Formation et de la Professionnalisation pour faire progresser la part des femmes accédant à ce type de formation.
2.3.2 – Grâce à l’adaptation des modalités de formation
Par ailleurs, les modalités de formation facilitant la participation aux stages seront privilégiées pour réduire les temps de déplacement :
Formations en plusieurs modules courts,
Formations décentralisées,
Actions de professionnalisation,
Immersions,
Utilisation du e-learning ou de serious games au niveau local (en complément de formations traditionnelles),
Communication spécifique sur l’accès des femmes à des formations promotionnelles, 
Respect des délais de prévenance (par exemple concernant l’envoi des convocations).
Les interlocuteurs RH en charge de la formation et des parcours professionnels seront mobilisés sur ces actions.
Une liste de l’ensemble des formations accessibles en e-learning sur les plateformes e-campus et e-campus managers sera mise à disposition des salariés, ainsi que la liste des CPP. La DRHTS, en lien avec la Direction de la Formation et de de la Professionnalisation, organisera la diffusion de ces listes, ainsi que les informations relatives à l’abondement des heures de CPF pour les salariés de retour de congé parental ou d’adoption.
2.3.3 – Grâce à la participation aux frais supplémentaires de garde liés à la formation
La participation aux frais supplémentaires de garde liés à la formation est reconduite, en complément du CESU Chèque emploi service universel (cf. paragraphe 4.4) pour les publics suivants :
Les parents d’enfants de 0 à 16 ans, 
Les parents ayant des enfants handicapés à charge, à leur domicile, sans condition d’âge,
Les salariés ayant des ascendants à charge, à leur domicile, en situation de dépendance.
L’avance sur frais est utilisée à la demande du salarié.
Afin de mieux faire connaître ce dispositif et de favoriser son utilisation, la DRHTS actualisera et simplifiera la note de mise en œuvre de ce dispositif et pilotera la conception et la diffusion d’une communication plus large, que les correspondants Diversité d’unité seront chargés de relayer régulièrement auprès des salariés, des managers et de la filière RH. 


3 – Garantir l’égalité salariale
Conformément à la loi, Enedis est tenue d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. 
C’est pourquoi l’entreprise étudie chaque année les rémunérations fixes, variables et complémentaires des femmes et des hommes afin de détecter d’éventuels écarts salariaux injustifiés à compétences et niveau de responsabilité équivalents et d’engager les actions correctrices nécessaires. 
3.1 – En neutralisant les périodes de maternité et d’adoption
Conformément à la loi, la maternité ou l’adoption ne doivent pas affecter l’évolution salariale (avancements, indemnités de sujétions de services, RPC, …) des personnes intéressées, y compris en cas de restrictions médicales liées à la grossesse. Les unités procèdent en amont de l’examen de l’attribution des avancements au choix à une étude de la situation des salarié(e)s ayant eu un congé de maternité ou d’adoption l’année N-1.
En outre, Enedis reconduit le dispositif mis en place à partir de 2020 pour éviter un retard de l’évolution salariale en raison des congés maternité ou d’adoption pris au cours de l’année N-1. Une enveloppe nationale de NR hors contingent permet d’attribuer une augmentation au 1er janvier qui suit le retour d’un congé maternité ou d’adoption, dès lors que les salarié(e)s concerné(e)s se trouvent dans le même niveau de rémunération (NR) au cours des 1ers janviers des deux années qui précédent la date de naissance ou d’adoption. L’attribution de ce NR hors contingent se fait indépendamment de la campagne d’attribution des AIC et intervient au cours du 2ème trimestre de l’année N+1, une fois la campagne d’avancement terminée.
Ces démarches permettent de garantir que les salarié(e)s concerné(e)s ont bénéficié de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (collège) (circulaire du 19 avril 2007 concernant l’application de loi du 23 mars 2006). 
Un bilan est présenté en Comité national de suivi et dans les Comités locaux de suivi de l’accord.
3.2 – En garantissant durablement l’égalité femme/homme sur la rémunération principale
Le bilan annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment concernant le temps passé dans chaque NR fait apparaître une égalité salariale globalement acquise pour la rémunération principale à niveaux de responsabilité et d’ancienneté identiques.
L’entreprise mesurera les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, du niveau de diplôme et de l’ancienneté, conformément à la loi du 5 septembre 2018 (cf. annexes 1bis et 1ter). 






3.2.1. En garantissant durablement l’égalité salariale moyenne à situation comparable
Lors de l’attribution des avancements au choix, les unités doivent respecter l’égalité entre les femmes et les hommes (en pourcentage de l’effectif de référence) et la législation concernant la non-discrimination. Les managers seront sensibilisés sur cet engagement avant l’attribution des avancements au choix. 
Le cadrage annuel des avancements intègre une dimension Egalité professionnelle pour permettre de garantir durablement une égalité salariale moyenne entre les femmes et les hommes. 
3.2.2. En s’attachant à supprimer les écarts individuels injustifiés à situation comparable
Les mesures correctives destinées à supprimer des écarts injustifiés à situation comparable mises en place dans le cadre du processus d’attribution des augmentations au choix sont reconduites et se déroulent en deux étapes successives : 
Etape 1 : Attribution des augmentations individuelles au choix au regard de l’examen des niveaux de compétences et de professionnalisme individuels. A cette occasion, et sans préjudice de l’attribution des augmentations visées à la phrase précédente, un examen de la situation de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes est effectué, afin de prendre en compte les éventuels rattrapages à mener. 
Etape 2 : Au moins une fois par an, au plus tard à la fin du 1er semestre, un examen complémentaire systématique de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes est effectué. Il vise à identifier les éventuels écarts individuels de rémunération injustifiés à situation comparable et à en assurer le rattrapage.
La méthode de mesure des écarts tient compte du NR d’embauche, du GF, du niveau de diplôme et de l’ancienneté dans les IEG. 
L’examen des écarts individuels se fait par rapport à la moyenne des salaires des agents femmes et hommes présents à l’effectif à la date de l’étude, à situation comparableet.
Notion de situation comparable :
Sont considérés comme ayant une situation comparable les salariés ayant une ancienneté IEG, un niveau de formation (initiale ou, acquise et reconnue par l’entreprise, en tenant compte de la date d’obtention du diplôme) et un NR d’embauche similaires.
Dans le cas où des écarts de carrière injustifiés seraient détectés à l’occasion de ces examens spécifiques, ceux-ci feront également l’objet de rattrapages adéquats. 
En cas de saisine de la DRHTS pour discrimination salariale par une salariée, la DRHTS procédera à une étude approfondie de son évolution salariale, que la personne considérée figure ou non dans le fichier des écarts de l’année en cours. Elle s’appuiera pour cela sur une étude d’homologie (prenant en compte l’ensemble du parcours dans les IEG), l’examen de la C01 et des entretiens d’appréciation, notamment. En cas d’écart qui ne serait pas justifié par des éléments factuels liés au professionnalisme et à la performance du salarié à l’issue de cette phase d’analyse, le/la DRHTS pourra demander la correction de l’écart constaté à l’unité employeur de rattachement.
Modalités d’attribution des augmentations individuelles de rattrapage :
Les augmentations individuelles au titre de ce rattrapage sont attribuées au niveau local, hors contingent, avec pour date d’effet le 1er janvier de l’année en cours,
Elles ne sont pas limitées en nombre et ne font pas obstacle à l’attribution d’augmentations individuelles au choix, et réciproquement, 
Dans des situations individuelles où l’examen de l’écart injustifié de salaire fait apparaître un retard notable en Groupe Fonctionnel (GF), le rattrapage salarial peut prendre la forme d’un GF au titre de l’appréciation du professionnalisme, qui induit de fait l’attribution de Niveaux de Rémunération (NR).
Un bilan quantitatif de la mise en place de ce dispositif sera présenté en Commission nationale et dans chaque comité local de suivi. 
3.2.3. En traçant les mesures correctives
La méthode d’analyse des écarts sera présentée en Commission nationale de suivi et en Comité de suivi local dans la première année de la mise en œuvre de l’accord.
Une synthèse globale est communiquée chaque année à la Commission nationale de suivi et en Comité local de suivi.
3.3 – En garantissant l’égalité Femmes/Hommes pour la rémunération de la performance
En 2019, l’écart entre les femmes et les hommes concernant la rémunération de la performance en pourcentage du salaire est faible : 1 point d’écart en faveur des femmes.





Le taux de bénéficiaires de cette rémunération, rapporté à l’effectif des présents, doit être identique pour les hommes et les femmes, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.





4 – Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle pour tous
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail et donc de la performance individuelle et collective. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale. Enedis considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes. Elle s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié(e)s.
4.1 – En accompagnant les congés liés à la maternité, l’adoption et la paternité
L’entreprise souhaite favoriser la conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales.
Concernant la période de grossesse, dès qu’elle est connue de la hiérarchie, et pendant toute sa durée, les modalités d’exécution de l’activité professionnelle (aménagement de poste, travail à distance, mise à profit de cette période pour des formations ou des immersions ou pour de l’entraide d’autres services, modalités de déplacements professionnels et place de parking éventuelle, horaires, limitation du port de charge lourde…) feront l’objet d’aménagements à la demande de la salariée et sur préconisation du/de la médecin du travail.
De plus les femmes enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée d’une heure par jour à partir du 3ème mois de grossesse, conformément à la note N79-13. Les modalités de travail à distance pourront être assouplies durant le 3ème trimestre de la grossesse, sur préconisation du médecin du travail et à la demande de la salariée. 
Conformément à la loi, la salariée en congé de maternité ou en restriction médicale liée à la grossesse ne perd pas ses droits aux indemnités et primes d’activité en raison du respect de l’égalité de traitement entre femmes et hommes. C’est notamment le cas des indemnités liées à des sujétions comme l’astreinte, les services continus ainsi que les indemnités logement.
Il est rappelé que les congés de maternité, d’adoption et de paternité ne doivent pas avoir d’impact sur le déroulement du parcours professionnel, ni affecter l’évolution salariale (avancement, droit à l’ancienneté, congés payés, 13ème mois, primes liées à la fonction, rémunération de la performance) des personnes intéressées, conformément au paragraphe 3.1. 
Le congé parental ne doit pas non plus constituer un frein au déroulement du parcours professionnel des parents.
Un entretien manager/salarié spécifique est réalisé avant la prise d’un congé de maternité, d’adoption ou parental. Cet entretien a pour objectif une meilleure anticipation du départ et du retour. Il vise à prendre en compte les éventuelles nouvelles contraintes et permettre une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et personnelle (cf. trame d’entretien en annexe).  
Dès le retour du congé, le ou la salarié(e) bénéficie d’un entretien professionnel de retour au cours duquel sont évaluées les conséquences éventuelles du congé sur ses besoins en formation, l’évolution de sa rémunération et son évolution de carrière.
4.2 – En prenant simultanément en compte l’organisation, le temps et les conditions de travail 
Le Projet Industriel et Humain 2020-2025 d’Enedis a mis en avant que la modernisation des modalités de travail était une attente forte exprimée par les salariés, nécessaire pour gagner en efficacité opérationnelle autant qu’en attractivité, ainsi que pour permettre un renforcement de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle de chacun (travail à distance, droit à la déconnexion, etc.).
Ainsi, sans préjudice des modalités contenues dans les différents accords et dispositions Enedis relatives à la prise en compte de l’organisation, du temps et des conditions de travail en cours ou à venir, l’organisation du travail doit notamment prendre en compte la diversité des temps travaillés afin qu’ils ne soient pas sources de discrimination.
L’organisation du temps de travail des femmes et des hommes de l’entreprise doit rechercher une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée tous collèges confondus :
Les réunions sont organisées dans le respect des horaires de travail de l’équipe, de façon à n’exclure personne,
En cas de dépassement exceptionnel de l’horaire normal, des délais de prévenance raisonnables permettant aux salariés de s’organiser doivent être respectés,
Dans le cadre du fonctionnement propre au collectif de travail, les audioconférences, sont intégrées en tant que moyen privilégié pour réduire les temps de déplacement des salarié(e)s,
Les plannings sont établis à l’avance pour permettre à chacun de s’organiser,
Un délai de prévenance raisonnable permettant aux salariés de s’organiser doit être respecté en cas de modification des horaires et des jours non travaillés (selon les dispositions applicables dans l’entreprise, notamment l’Accord Aménagement du Temps de Travail du 12 décembre 2011),
La charge de travail doit être adaptée au temps de travail, notamment pour la fixation des objectifs et des moyens associés,
Le management s’organise pour limiter au maximum les réunions imposant à certains salariés un départ le dimanche soir,
Le droit à la déconnexion est respecté, conformément aux modalités légales et aux accords en vigueur au sein de l’entreprise.
En cas de congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental, les signataires du présent accord rappellent que le management doit étudier la charge de travail supplémentaire incombant à l’équipe et lui fournir un soutien dans le cadre d’une nouvelle répartition des tâches ou remplacer si besoin la personne en prévoyant une période de recouvrement entre le/la remplaçant(e) et la/le salarié(e) partant en congé. 
Pour éviter que les temps partiels ne limitent trop le montant des retraites, l’accord temps de travail Enedis signé le 12 décembre 2011 a prévu que l’entreprise prenne en charge les sur-cotisations patronales si le ou la salarié(e) souhaite cotiser à temps plein, pour une durée maximale de 7 ans. Au-delà des 7 ans, le ou la salarié(e) peut continuer à cotiser à taux plein sans limitation de durée, en prenant en charge la totalité des cotisations, part patronale incluse. Afin de permettre aux personnes arrivant à la fin des 7 ans de s’y préparer, une information systématique est effectuée auprès des salarié(e)s concerné(e)s, ainsi que sur la possibilité qui leur est donnée de continuer à cotiser à taux plein et de revenir à une cotisation à taux partiel lorsqu’ils/elles le souhaitent.
Le temps partiel ne doit pas pénaliser l’évolution professionnelle. Les signataires de l’accord rappellent que pénaliser un(e) salarié(e) en termes d’évolution salariale ou de déroulement de carrière est une forme de discrimination interdite par la loi. Afin de remédier aux retards constatés pour certain(e)s salarié(e)s à temps partiel, un entretien professionnel approfondi sera mis en place avec les interlocuteurs RH en charge de la formation et des parcours professionnels pour étudier les possibilités d’évolution de carrière.
4.3 – En encourageant la prise des congés de paternité et d’accueil de l’enfant
A fin 2019, 85,8 % des parents ont pris de leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant (89,9 % en 2018).
A compter du 1er juillet 2021, conformément aux avancées législatives contenues dans la loi du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021, ce congé est constitué d’une 1ère période de 4 jours (calendaires) impérativement accolés au congé naissance. Cette période fait l’objet d’une interdiction d’emploi du salarié. Ce faisant, la législation confirme l’importance de la présence des parents auprès de leur enfant. 
En complément, une seconde période de 21 jours calendaires (portée à 28 jours en cas de naissance multiple) pourra quant à elle être prise par le salarié dans les 6 mois suivants la naissance et fractionnée en 2 périodes d’au minimum 5 jours chacune. 
L’ambition d’Enedis est que 100% des nouveaux parents utilisent cette seconde période. Le manager doit les encourager à programmer ces jours dès l’arrivée de l’enfant dans le foyer. La DRHTS, proposera aux unités, en lien avec la Direction de la Communication et de la RSE, des actions de communication valorisant les nouveaux pères prenant leurs congés paternité (témoignages, …).
L’entreprise applique le maintien du salaire intégral pendant le congé paternité conformément au décret n° 2002-718 du 2 mai 2002 portant modification de l’article 22 du statut national du personnel des industries électriques et gazières.
A noter que par Décision d’employeur du 28 juin 2013, Enedis a fait le choix de maintenir le salaire des salariés non statutaires durant la période de congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Cette décision s’applique depuis le 1er juillet 2021 dans le cadre de cette évolution législative.  
4.4 – En contribuant financièrement à la gestion de la parentalité
L’entreprise contribue à la prise en charge des frais de garde des jeunes enfants avec le CESU Chèque emploi service universel selon les modalités prévues dans l’accord du 15 décembre 2017 relatif à l’évolution des droits familiaux dans la branche professionnelle des IEG.
Consciente de la difficulté de trouver un mode de garde sécurisé à un coût abordable, notamment sur certaines zones géographiques en tension, La DRHTS conduira au cours de la 1ère année de l’accord une étude permettant d’évaluer précisément les besoins au sein d’Enedis, les offres des prestataires proposant des places en crèche aux entreprises, ainsi que le coût potentiel de telles prestations. Le résultat de cette étude sera partagé en Commission nationale de suivi, ainsi qu’avec l’ensemble des unités, qui pourront, au vu desdits résultats s’engager dans une 1ère expérimentation, avec le soutien et l’accompagnement de la DRHTS.
Pour rappel, le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie de l’autorisation d’absence nécessaire pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires au maximum.
4.5 – En informant largement les salariés sur leurs droits et les dispositifs facilitant l’exercice de la parentalité
Enedis s’engage à créer et largement diffuser (au plus tard au 1er semestre 2022) un guide de la parentalité pour les salariés d’Enedis. Ce document réunira l’ensemble des droits et dispositifs dédiés aux parents, de l’annonce de la grossesse au départ en retraite. 


5 – Agir sur les conditions de travail pour accompagner la mixité

5.1 – En veillant à un aménagement des locaux favorable au développement de la mixité

Enedis s’engage à accueillir toutes ses salariées dans des locaux adaptés, afin qu’elles disposent de vestiaires et douches spécifiques, particulièrement sur les sites techniques.
L’absence d’aménagements adéquats des locaux ne doit pas constituer un obstacle à l’accueil des femmes à Enedis (vestiaires, douches, …), notamment dans les équipes techniques. Si ces aménagements ne sont pas réalisés au moment de l’intégration d’une femme sur le site, l’entreprise s’engage à ce que ces travaux d’aménagement soient réalisés dans les plus brefs délais.
L’aménagement des locaux existants, non encore correctement équipés doit être poursuivi et les bâtiments neufs doivent être conformes aux normes en vigueur. 
L’accord précédent a permis de réaliser un état des lieux des aménagements mixtes sur les sites techniques : 30 % de ces sites n’étaient pas équipés de vestiaires et/ou de sanitaires féminins. Enedis s’engage à aménager tous les sites le permettant techniquement (surface disponible à l’intérieur des bâtiments ou à l’extérieur afin d’accueillir si nécessaire une installation modulaire) d’ici la fin de l’accord.
Un suivi de l’avancée des travaux sera réalisé chaque année en Commission national de suivi.
La Direction Santé Sécurité assure par ailleurs une veille afin d’identifier les innovations et progrès technologiques permettant d’adapter en continu les vêtements de travail, les équipements individuels (EPI) et l’outillage adaptés aux femmes et contribuant à réduire les efforts physiques nécessaires à l’exercice de nos métiers et à améliorer la santé et la sécurité de l’ensemble de nos salariés. 
5.2 – En veillant à la qualité de l’accueil et de l’intégration des nouvelles arrivantes dans une équipe technique
Afin de garantir un accueil et une intégration de qualité et de prévenir d’éventuels échecs, il est vivement conseillé, à l’instar de ce qui se pratique déjà dans certaines unités, de mettre les nouvelles arrivantes dans un emploi technique en contact avec un(e) salarié(e) référent(e) reconnu(e) pour sa bienveillance et ayant de préférence une expérience significative dans le domaine technique, en lien avec le(la) correspondant(e) Diversité de l’unité. 
Les unités devront informer le Comité de suivi local du nombre de référent(e)s et du nombre de personnes accompagnées.
Les Chargé(e)s de mission Diversité font le point chaque trimestre avec les unités sur la qualité de l’intégration des femmes présentes sur leur périmètre occupant pour la 1ère fois un emploi technique, de façon à identifier les éventuelles difficultés et de mettre en œuvre les mesures correctrices. Un reporting sera transmis au département Diversité de la DRHTS.
Les échecs d’intégration de femmes dans le domaine technique feront l’objet d’un retour d’expérience avec la référente, le management et le/la correspondant(e) Diversité, ainsi qu’au sein du Comité local de suivi.
5.3 – En prévenant et en sanctionnant les propos et les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
Dans le respect de la loi du 17 août 2015, notamment de son article 20, Enedis s’engage au quotidien à prévenir, lutter et mettre un terme aux violences sexistes et au harcèlement sexuel. Ces faits constituent des délits passibles de sanctions pénales et disciplinaires.
Les signataires du présent accord rappellent que la politique de tolérance zéro concerne bien sûr le harcèlement sexuel, mais également les agissements et propos sexistes. Sont ainsi proscrits, tant de la part des managers que des collègues, l’ensemble des attitudes, propos, et comportements, liés aux rôles stéréotypés attribués par la société aux femmes et aux hommes, qui ont pour objet ou pour effet de les délégitimer, de les inférioriser, et de les déstabiliser de façon insidieuse via, par exemple la dévalorisation des tâches confiées ou des compétences, des blagues sexistes, des remarques sur la tenue vestimentaire, la stigmatisation des mères, etc.)
L’entreprise s’engage à partir de 2021 à mener régulièrement des campagnes de sensibilisation contre le sexisme et le harcèlement sexuel en entreprise, avec pour ambition que 100% des managers et des salariés soient sensibilisés et aient suivi le module de e-learning « Sexisme et harcèlement sexuel au travail » accessible sur la plateforme e-campus d’ici fin 2022. 
Effectuer un signalement
Tout(e) salarié(e) qui souffre d’une situation de violence sexiste ou de harcèlement sexuel peut en parler en toute confidentialité à un psychologue en appelant le N° Vert « Vie au travail » (0800 30 40 40),
Il/elle peut également saisir l’ensemble des acteurs concernés (manager, RH, Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes de l’employeur ou du CSE, médecine du travail, assistants sociaux, représentants syndicaux, Délégué(e) éthique, …),
A noter, enfin, la plateforme de signalement Enedis qui, conformément à la loi dite Sapin II permet aux salarié(e)s et à des personnes externes à l’entreprise d’effectuer un signalement dans le plus strict anonymat. Cette plateforme permet notamment de signaler une atteinte grave envers les droits humains et les libertés fondamentales (https://www.bkms-system.com/bkwebanon/report/clientInfo?cin=19EVfu&language=fre). Un signalement émanant de cette plateforme entraîne automatiquement la protection particulière des lanceurs d’alerte. 
Conformément à la loi du 5 septembre 2018, chaque unité doit veiller au respect de l’obligation d’affichage sur chaque site de travail les sanctions applicables, les actions contentieuses civiles et pénales en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents. 
Enfin, Enedis a fait le choix, au-delà de son obligation légale, de nommer un référent Employeur harcèlement sexuel et agissements sexistes dans chaque unité, qui viennent en renfort du référent national, des référents et membres de CSE prévus par la loi du 5 septembre 2018. 
Le rôle des référents et des membres des CSE
5.4 – En veillant au respect des principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par les fournisseurs 
En cohérence avec la charte RSE Fournisseurs d’Enedis en vigueur, intégrée dans les documents attachés à chaque contrat liant Enedis, ainsi qu’avec le label RFAR, l’entreprise s’engage à veiller à ce que ses fournisseurs respectent notamment les principes de non-discrimination et les législations et réglementations du travail relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes.

5.5 – En soutenant et orientant les salarié(e)s victimes de violences conjugales et domestiques 
Entre 2011 et 2018, 295 000 personnes de 18 à 75 ans, dont 72% de femmes, se sont déclarées victimes de violences physiques et/ou sexuelles de la part de leur conjoint ou ex-conjoint.
En tant qu’employeur responsable, Enedis ne peut ignorer les conséquences négatives sur le bien-être de ses salarié(e)s potentiellement victimes de tels agissements et des répercussions sur leur vie professionnelle. 
C’est pourquoi Enedis souhaite s’engager dans l’élaboration d’un dispositif de soutien et des salarié(e)s concerné(e)s, en lien avec les acteurs médicaux et sociaux d’Enedis, ainsi que d’experts externes formés à la gestion de ces situations.
Objectif : un dispositif opérationnel au plus tard en janvier 2022, comprenant notamment des actions de sensibilisation pour l’ensemble des salariés, une offre de formation à l’intention des acteurs médicaux et sociaux, le recensement des dispositifs externes d’accompagnement existants, les modalités d’accompagnement RH, etc.
Ce dispositif fera l’objet d’une présentation en Commission nationale de suivi du présent accord.


6 – Développer les actions favorisant l’évolution des mentalités
6.1 – En luttant contre les stéréotypes
L’évolution des mentalités s’effectuant dans la durée, les actions de lutte contre toute forme de discrimination, dont les stéréotypes de genre et de promotion de la mixité doivent être poursuivies, afin de garantir un environnement de travail inclusif.
L’entreprise s’engage à poursuivre les actions de communication interne déjà engagées.
Enedis s’engage à ne pas véhiculer des stéréotypes dans ses documents et sites de communication interne et externe. 
Des actions de sensibilisation visant à faire évoluer les stéréotypes liés au sexe seront menées, chaque année, par la Direction d’Enedis et par les unités auprès des managers, de la filière RH et de l’ensemble des salariés. Ces actions de sensibilisation intégreront des actions de prévention du sexisme au travail. 
Par ailleurs, les actions spécifiquement dédiées aux femmes de l’entreprise et ayant pour objectifs de leur permettre d’être actrices de l’évolution des mentalités seront poursuivies : conseils et éléments de langage pour répondre en cas de propos ou d’actes sexistes, Pour ce faire, l’entreprise fera appel autant que de besoin à des expertises externes.
Chaque unité organise au moins deux temps de sensibilisation par an. Ces actions sont intégrées au bilan présenté au Comité local de suivi du présent accord au 1er semestre de l’année N+1.
6.2 – En communiquant régulièrement sur le contenu de l’accord et son déploiement
Une communication nationale spécifique sur l’accord sera réalisée dans les 6 mois suivant la signature de l’accord, puis chaque année sur la durée de l’accord, auprès des Comités de Direction et des Responsables Ressources Humaines de chaque unité, ainsi qu’auprès de l’ensemble des salariés.
Chaque unité organisera en complément une communication spécifique pour tous.
Une communauté Diversité sera créée dans l’intranet Enedis dans l’année suivant la signature du présent accord, où les salariées retrouveront toutes les informations utiles aux nouveaux parents, les outils de sensibilisation à la prévention des discriminations, les accords y participants, ainsi qu’à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, etc.
6.3 – En assurant la mise en œuvre de l’accord et des plans d’actions
Dans chaque établissement, un plan d’actions est élaboré chaque année.
Les acteurs
Les Directeurs sont responsabilisés sur la mise en œuvre de l’accord et communiquent leurs résultats chaque année en CSE dans le cadre du dossier relatif au bilan de l’égalité professionnelle à la maille de l’établissement, conformément à l’accord en vigueur relatif à l’organisation des consultations des institutions représentatives du personnel et à l’organisation de la BDES au sein d’Enedis du 25 mars 2019.
La ligne managériale et la filière RH des unités sont les garants de l’application des engagements de l’accord.
La DRHTS, via le département Diversité accompagne la montée en compétences et la professionnalisation des correspondants Diversité d'unité de leur périmètre.
Par ailleurs, il impulse des actions impliquant plusieurs régions, si la maille le justifie, pour améliorer la détection de profils adaptés à nos besoins, ou encore valoriser nos actions à l'externe.
Le/la correspondant(e) Diversité, désigné(e), dans chaque unité, constitue un appui pour les managers et les salarié(e)s dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord. Il participe à un réseau des correspondants Diversité et contribue au partage des bonnes pratiques. Il est un acteur important dans la construction, l’application et le suivi du plan d’actions. Une lettre de mission du correspondant Diversité est rédigée par chaque unité (voir « Rôle du correspondant Diversité » en annexe). Le temps consacré à cette mission peut varier selon le contexte local des unités, mais représente a minima 25 % d’un temps plein.
Une Commission nationale de suivi et des Comités de suivi locaux à la maille établissement sont mis en place pour le suivi du présent accord (voir composition et missions au chapitre 7 du présent accord). 
Les organisations syndicales représentatives signataires s’impliquent dans la mise en œuvre et le suivi de l’accord par leur participation à la Commission de suivi nationale et aux Comités de suivi locaux. Afin de permettre aux membres des Comités de suivi locaux d’exercer leur mission, le management local et/ou le correspondant Diversité d’unité faciliteront matériellement (déplacements, temps, …) la rencontre avec les salariées qui les sollicitent. 
6.4 – En impliquant les acteurs
6.4.1. En formant et sensibilisant les acteurs
Les dirigeants, l’ensemble des managers et chaque salarié jouent un rôle majeur et d’exemplarité dans l’évolution des mentalités et des comportements.
Pour les managers, chaque année, dans le cadre des réunions managériales habituelles (tous niveaux de management) une présentation du bilan de mise en œuvre de l’accord dans l’établissement sera réalisée, ainsi que le plan d’actions qui en découle.
La formation de la filière RH à l’égalité professionnelle est poursuivie. Les interlocuteurs RH chargés du recrutement, des parcours professionnels et de la formation ainsi que les Correspondants Diversité seront sensibilisés aux enjeux de l’égalité professionnelle et aux engagements de l’accord.








6.4.2. En faisant jouer l’exemplarité
L’égalité professionnelle est prise en compte dans les négociations d’entreprise quel que soit le sujet traité. 
Toutes les délégations patronales et syndicales doivent rechercher la mixité dans les groupes de travail paritaires et dans les organismes de représentation du personnel et veiller à ce qu’il y ait au moins une femme par délégation dans les négociations nationales.
6.4.3. En favorisant les réseaux de femmes au sein d’Enedis
Les réseaux de femmes de tous les collèges, participant par leurs actions à la démarche de sensibilisation à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sont encouragés au sein de l’entreprise, en considérant la participation aux réunions de ces réseaux comme temps de travail effectif, sous réserve des nécessités de service.


7 – Mise en œuvre et suivi de l’accord
Les principes et objectifs du présent accord seront immédiatement mis en œuvre par l’ensemble des Directions des fonctions centrales et des Unités.
7.1 – La Commission nationale de suivi
Sans préjudice des attributions des institutions représentatives du personnel, une Commission nationale de suivi du présent accord, composée de représentants de la direction d’Enedis et de trois représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire est mise en place.
Outil paritaire de suivi de la réalisation des engagements, la Commission nationale de suivi a pour missions principales :
Le suivi de la mise en œuvre de l’accord et de sa communication, 
La présentation des actions réussies dans les unités, ainsi que les moyens humains et financiers qui y ont été consacrés
La présentation et l’analyse des freins dans les unités
L’échange sur les bonnes pratiques issues des plans d’actions locaux
Le suivi des indicateurs et mesures correctives,
L’examen des recours liés à la mise en œuvre des plans d’actions (possibilité d’alerte sur des écarts importants et/ou persistants),
La conduite d’études complémentaires,
Le suivi des évolutions externes en matière d’égalité professionnelle (partage des bonnes pratiques),
La prise en compte de l’égalité professionnelle dans toute nouvelle négociation.
Elle se réunit dans les 4 mois suivant la signature de l’accord et deux fois par an. Le support utilisé lors de chaque commission est envoyé aux partenaires sociaux signataires 5 jours ouvrables avant la date de sa tenue.
7.2 – Les Comités de suivi locaux
Dans chaque établissement CSE, un Comité de suivi est institué. 
Ce Comité de suivi est composé de représentants de la Direction et de trois représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire.
Il a notamment pour mission d’assurer :
Le suivi général de la situation des femmes et des hommes de l’établissement CSE,
Le suivi de la mise en œuvre locale du présent accord par l’intermédiaire des plans d’actions et du suivi des indicateurs locaux,
La communication sur les réalisations liées à l’accord, ainsi que les moyens humains et financiers qui y sont consacrés,
Les difficultés rencontrées.
Il se réunit dans les 6 mois suivant la signature de l’accord et a minima 2 fois par an, dont une fois avant la fin du 1er semestre.


8 – Dispositions finales
 8.1 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à l'ensemble des salarié(e)s statutaires et non statutaires des établissements d’Enedis, y compris ceux du Service Commun aux deux filiales Enedis et GRDF.
 8.2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
Les parties conviennent d’engager des négociations pour la conclusion d’un nouvel accord triennal au plus tard trois mois avant le terme de ce présent accord.
8.3 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet, à l’initiative de la direction d’Enedis, des formalités de publicité et de dépôt prévues par le Code du travail.
8.4 – Révision de l’accord
A la demande de la direction de l’entreprise ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail.
Une telle révision pourra notamment intervenir en cas d’évolution importante de l’organisation de l’entreprise. Les signataires du présent accord conviennent de se réunir au niveau national afin d’étudier les conséquences de ces évolutions au regard des dispositions du présent accord.
Fait à Courbevoie, le 06 AOUT 2021    
Pour ENEDIS :
Marianne LAIGNEAU
Présidente du Directoire




Pour les Organisations Syndicales :
Pour la CFDT                               Pour la CFE-CGC                    Pour la CGT                           Pour FO




Annexe 1 : Indicateurs et objectifs de l’accord

Mixité
Indicateur : % de femmes dans l’effectif statutaire
Objectif : 25% à la fin de l’accord – objectif national

Indicateur : Index Egalité professionnelle institué par la loi en 2018
Objectif : 95/100 a minima

Recrutement
Indicateur : taux de femmes recrutées dans les métiers techniques par collège
Objectifs (sur la durée de l’accord) - objectif national local: 
Exécution : 17%
Maîtrise    : 22%
Cadres     :  37%

Alternance
Indicateur : taux d’accueil de femmes en contrat d’alternance
Objectif : 34% de femmes parmi les contrats en alternance, sur la durée de l’accord.
Objectif national 
Indicateur : taux de femmes parmi les contrats d’alternance sur des formations techniques
Objectif : 22,5% de femmes dans la filière technique, sur la durée de l’accord. 
Objectif national 
Indicateur : part d’alternant(e)s diplômé(e)s suite à une alternance dans nos métiers techniques et part d’alternant(e)s diplômées recruté(e)s dans les métiers techniques.
Objectif : rapport respecté
Objectif national local

Egalité Salariale
Indicateur : Rémunération moyenne principale en euros en fonction du niveau de diplôme et de l’ancienneté (échelon) (voir annexe 1 bis)
Objectif : Ecart moyen global en euros égal à zéro
Objectif national et local
Indicateur : Ecart entre les taux moyens de RPC / rémunération principale des salarié(e)s présent(e)s l’année précédente des hommes et les femmes par position d’emploi 
Objectif : égalité à position d’emploi identique
Objectif national et local


Parcours Professionnel
Indicateur : taux de promotion des femmes en plage A et au-dessus sur la durée de l’accord
Objectif : 36% de promotions en plage A et au-dessus (moyenne triennale en fin d’accord).
Objectif national

Indicateur : part des femmes dans les CODIR au terme de l’accord
Objectif : a minima une part de femmes égale à leur part dans le collège cadre 
Objectif national

Formation
Indicateur : part des femmes et des hommes formé(e)s dans une même famille de métier.
Objectif : pas d’écart
Objectif national

Parentalité
Indicateur : taux d’entretien de retour après congés de maternité ou adoption
Objectif : 100 %
Objectif local

Indicateur : part des parents ayant leur congé de paternité
Ambition : 100%
Objectif local

Evolution des mentalités
Indicateur : part des managers et des salariés de la filière RH ayant suivi le e-learning « Manager sans discriminer »
Objectif : 100% fin 2023
Objectif national et local
Indicateur : part des managers, des tuteurs d’alternants et des salariés de la filière RH ayant participé à la formation « Recruter sans discriminer »
Objectif : 100% fin 2022
Objectif national


Annexe 1 bis : NR moyen par niveau de diplôme et échelons d'ancienneté



Annexe 1 ter : Rémunération moyenne principale par niveau de diplôme et échelons d'ancienneté



Annexe 2- 
Projet de trame d’entretien de parentalité
(Destiné à être intégré dans MyHR)


Texte introductif
L’ensemble des salariés concernés par un congé lié à l’enfant (maternité, adoption, parental, paternité) doivent bénéficier de 2 entretiens (avant le départ et au retour). Afin de faire le point sur les activités dans les meilleures conditions, nous pouvons fixer les délais suivants :
L’entretien préparatoire au départ en congé lié à l’enfant doit être réalisé pour l’ensemble des salariés concernés, au plus tard 1 mois avant le départ. Il se déroule entre le salarié et son manager.
L’entretien de retour de congé doit être réalisé au plus tard dans les 15 jours du retour de congé. Il peut tout à fait être anticipé avant ou pendant le congé (maternité, adoption, parental), notamment dans le cas d’un souhait d’évolution professionnelle (périmètre, missions, mobilité…).


Information du salarié
Nom ; Prénom ; UM ; DUM ; SDUM ; FSDUM ; Nom et Prénom du Manager N+1 
Type d’entretien : entretien préparatoire au départ ou entretien de retour
Date de départ en congé :
Date effective de l’entretien de retour : 


Entretien préparatoire au départ en congé lié à un enfant
Rappel de vos principales missions actuelles (notamment celles pouvant survenir durant votre congé)
Champs commentaire

Certains dossiers sensibles/complexes méritent-ils d’être gérés pendant votre absence de façon spécifique ? Si oui, lesquels ?
Champs commentaire

Quelle solution préconisez-vous pendant votre absence ? Quelles sont vos recommandations particulières – points de vigilance ?
Champs commentaire

Souhaits / spécificités et recommandations
Champs commentaire

Date prévisible de départ en congé (maternité/ parental/ d’adoption/paternité) : 
Date prévisible de retour : 

Envisagez-vous de prendre un congé parental ? Oui ou Non ou Ne sait pas

Si Oui, durée envisagée : Temps plein ou Temps partiel ou RCTT (selon équipe)

Vos souhaits d’évolution ont-ils changé depuis votre dernier entretien ?
Champs commentaire

Vos objectifs individuels ou activités/missions doivent-ils être redéfinis en fonction du temps restant d'ici la date de début de congé, de manière à ce que votre départ n'ait pas de conséquences sur les objectifs de votre agence?
Champs commentaire

Je souhaite bénéficier d’un entretien complémentaire avec le responsable RH : Oui ou Non


Entretiens de retour du congé
Au regard de votre nouvelle situation familiale, souhaitez-vous modifier vos horaires de travail afin d’assurer vos obligations familiales ?
Champs commentaire

Souhaitez-vous reprendre votre activité avec la même organisation de travail que celle que vous aviez avant de partir en congé ?
Champs commentaire

Si vous voulez passer en temps partiel : redéfinir les objectifs en prenant en compte la réalité du temps de travail.
Champs commentaire

Souhaitez-vous redéfinir vos objectifs en vue du temps restant avant la fin de l’année ?
Champs commentaire

Quelles sont les formations qu’il vous semble judicieux de suivre afin de faciliter votre réintégration dans votre emploi ?
Champs commentaire

Vos souhaits d’évolution ont-ils changé depuis l’entretien avant le départ en congé ?
Champs commentaire

Je souhaite bénéficier d’un entretien avec le responsable RH : Oui ou Non



Annexe 2 : Indicateurs du bilan annuel Egalité Professionnelle
Indicateurs réglementaires



Indicateurs conventionnels




Annexe 3 : Rôle du Correspondant Diversité d’unité 
Lettre de mission
Correspondant Égalité professionnelle d’unitÉ

Je vous confie la mission de Correspondant Egalité Professionnelle de nom de l’unité.
A ce titre, placé sous l’autorité du/de la titre du N+1, vous vous attacherez à porter et mettre en œuvre la politique Diversité d’Enedis :

Porter et déployer l’Accord Égalité professionnelle auprès des différents publics de l’unité (cf. chapitres 6 de l’accord Égalité professionnelle), avec l’aide du Chargé de Mission Diversité national. 

Définir et mettre en œuvre le plan d’actions contributif à l’atteinte des engagements quantitatifs et qualitatifs pris dans l’accord Egalité professionnelle, en vous appuyant sur les chiffres repères et objectifs transmis par le département Diversité de la DRHTS.

Sensibiliser et informer les différents publics de l’unité (managers, salariés, …) sur les enjeux de la Diversité, notamment dans le domaine de l’Égalité professionnelle et de la lutte contre toutes les discriminations.

Assurer un suivi de proximité régulier des salariés (statutaires, non statutaires, alternantes, intérimaires, stagiaires) de l’Unité, afin de contribuer à leur intégration, et à la qualité de leur parcours professionnel, en lien avec le manager, le CPP et le DPP, le Service de Santé au Travail, l’Assistante sociale, les experts et prestataires externes.

Fédérer et solliciter autant que de besoin le réseau des acteurs contribuant à la mixité tout au long de la carrière (cabinets de recrutements, DIR2S sourcing, Direction de la Formation DFP, réseaux (Energie de Femmes, Elles bougent…).

Veiller à la bonne intégration des femmes occupant pour la 1ère fois un emploi technique (nouvelles embauchées et alternantes, salariées en reconversion).

Accompagner les évolutions de carrière des salariées en collaboration avec le CPP et le DPP.

Accompagner les chargé(e)s de recrutement dans la recherche de candidat(e)s en nouant des partenariats externes (Éducation nationale, Pôle Emploi, Cap Emploi, …) en lien avec le/la Chargé€ de Mission Diversité.

Impulser et Participer à des actions de sensibilisation et de promotion des métiers d’Enedis dans les établissements de l’Education Nationale (secondaires et supérieurs) et dans les forums et salons d’orientation, de recrutement, ..., afin de rendre visibles et attractifs les emplois Enedis.

Valoriser les politiques Diversité d’Enedis auprès de nos parties prenantes externes, en lien avec les acteurs internes de la relation territoriale et le/la chargé(e) de communication.

Elaborer les bilans présentés en CSE (en particulier Diagnostic Ega Pro) et organiser les Comités de suivi de l’accord.
Veiller au bon déroulement de la communication sur l’Unité et à sa diffusion aux parties prenantes (mise en valeur des initiatives locales auprès des salariés, des OS, des collectivités locales, des académies, …, afin de mettre en adéquation savoir-faire Enedis et faire-savoir.

Remonter l’ensemble des informations permettant le suivi de l’accord et sa mise en œuvre au Chargé(e) de mission Diversité (plans d’actions Egalité Professionnelle, résultats chiffrés et qualitatifs).

Participer aux réunions du réseau interrégionales et nationales.








Annexe 4 : Classification des métiers



Annexe 5 : Contenu des plans d’actions locaux et masque-type de remontée des résultats

Les plan d’actions d’établissement comporteront a minima 1 action dans chacun des 6 chapitres du présent accord.

Chapitre 1 : Renforcer la mixité de l’emploi et des recrutements
Exemples d’actions : 
Valorisation des métiers de l’entreprise auprès des publics scolaires féminins,
Utilisation de la méthode des habiletés pour le sourcing,
Sensibilisation des équipes de travail techniques accueillant des alternantes,
Suivi de la mobilité entre les domaines tertiaire et technique,
Autre.

Chapitre 2 : Développer et accompagner les parcours professionnels
Exemples d’actions :
Sensibiliser le management sur l’égalité des taux de promotion en GF,
Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilités et aux CODIR d’unité,
Communiquer sur la participation de l’entreprise sur les frais supplémentaires de garde d’enfant durant la période de formation,
Proposer systématiquement une formation aux salariées non formées depuis plus de 3 ans,
Autre.

Chapitre 3 : Garantir l’égalité de rémunération
Exemples d’actions :
Sensibilisation du management sur les avancements des salariées ayant eu un congé de maternité durant l’année N-1,
Sensibilisation du management sur l’équité de traitement femme/homme en matière d’attribution de RPC,
Autre.

Chapitre 4 : Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle pour tous
Exemples d’actions :
Encadrement des horaires de réunions,
Organisation d’audio-visio-web conférences pour limiter les temps de déplacement inhérents aux réunions physiques,
Mobilisation du management sur l’importance des entretiens post-congés de maternité, d’adoption, parental…,
Autre.

Chapitre 5 : Agir sur les conditions de travail pour accompagner la mixité
Exemples d’actions :
Aménagement de locaux,
Mobilisation du management sur le harcèlement,
Réunir les salariées référentes pour les alternantes,
Autre.

Chapitre 6 : développer les actions favorisant l’évolution des mentalités
Exemples d’actions :
Sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes,
Mobilisation du management sur le module de formation distancielle « égalité professionnelle »,
Élaboration d’outils de communication,
Organisation de séminaires,
Autre.