ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société PEPSICO FRANCE, 
basée à  IMMEUBLE PORTES DE LA DEFENSE, 15 Boulevard Charles De Gaulle92705 Colombes cedex,
Ci-après désignée « PepsiCo France  », représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après désignée « la société »

D’une part,

Et

Le syndicat : 
Le syndicat C.F.E-C.G.C, représenté par XXXX, Délégué syndical,

Ci-après dénommé « le syndicat »

D’autre part,





Conformément à la législation sociale, la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée, prévue à l’article L. 2242-15 du Code du travail a été organisée en deux réunions principales (les 27 et 30 novembre 2020).

A l’occasion de ces réunions, la Société a remis au Syndicat tous les documents comportant les informations obligatoires à la préparation de la négociation. Lors de ces réunions chacune des parties à la négociation avait eu la possibilité d’exprimer et de développer, sous forme orale et/ou de supports écrits, ses revendications, suggestions, remarques et propositions ;

Prenant en compte :
le total de la masse salariale de l’entreprise
les possibilités, dans le contexte exceptionnel économique de la pandémie COVID 19
la volonté commune de pérenniser l’activité de l’entreprise 

L’organisation syndicale CFE-CGC a formulé, au cours des discussions, 4 propositions, auxquelles la société a apporté les réponses suivantes et expliqué sa position :

Faire en sorte que les fourchettes d’augmentation, correspondant à chaque niveau de performance, ne se chevauchent pas  
La Société souhaite maintenir les chevauchements entre les fourchettes d’augmentations, afin de laisser davantage de souplesse aux managers. Il s’agit également d’être aligné avec la politique de rémunération globale.

Prévoir un plancher d’augmentation à 0.6% pour une notation de 3 (au lieu de 0.4%) :
La Société s’engage à encourager les managers, lors des sessions de calibration, à appliquer un minimum de 0.6% pour une notation de 3. Toutefois, la Société estime que la décision finale doit rester à la main des managers et ne peut donc garantir que l’application systématique de cette règle.

Mettre en place des paliers au sein de chaque fourchette d’augmentation 
La Société est favorable à cette demande, et propose l’instauration de 3 paliers au sein de chaque fourchette : palier bas / palier médian / palier haut. 
Une recommandation en ce sens sera partagée avec les managers dès signature de l’accord.

Modifier l’approche Differentiated Merit pour les top talents 
La Société n’est pas favorable à cette demande, dès lors que l’approche actuelle est globale chez PepsiCo et permet de mieux retenir les top talents.

C’est dans ces conditions, qu’à l’issue des négociations, les parties signataires ont convenues des dispositions suivantes, dont elles reconnaissent qu’elles sont globalement plus favorables que les dispositions légales et/ou conventionnelles applicables à ce jour.

TITRE 1 : ELEMENTS GENERAUX

Article 1 : PERIMETRE D'APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents dans l’effectif au 1er mars 2021 et selon les règles de présence définies par le groupe.

Article 2 : DATE ET DUREE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entrera en application à compter du 1er mars 2021. Il cessera de produire ses effets le 28 février 2022, et ne pourra pas être reconduit, par tacite reconduction. 

Article 3 : REVISION DU PRESENT ACCORD

Cet accord pourra être révisé à tout moment de l’année. Chaque partie souhaitant réviser l’accord devra en aviser les autres signataires, en indiquant les points sur lesquels une révision est souhaitée. La validité de l’avenant de révision sera soumise aux règles légales, sur la validité des accords collectifs. 

Article 4 – REGLEMENT DES LITIGES

Les litiges qui pourraient survenir dans l'application du présent accord sont soumis à la direction. La Direction s’engage alors à convoquer le Délégué syndical afin de régler la difficulté, si possible à l’amiable après entente des parties.

Article 5 : DECLARATION

Le présent accord annule et remplace toutes dispositions antérieures écrites ou orales entre les parties, ayant le même objet, qu’elles résultent notamment d’un accord, d’un usage ou de la simple décision unilatérale de l’employeur.

Article 6 : DEPOT

Le présent accord sera déposé par les soins de la Société sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail ». Le présent accord sera également déposé au Conseil de Prud’hommes de Nanterre. 
TITRE 2 : LES DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES 

Article 7 : AUGMENTATION DU SALAIRE DE BASE

L’augmentation individuelle du salaire de base sera appliquée selon la performance réalisée au cours de l’année 2020 selon le système d’évaluation. Cette augmentation sera appliquée à compter du 1er mars 2021 selon les règles définies par le groupe, à savoir :
La règle du prorata selon la date d’entrée (à titre d’exemple, les salariés entrés après le 1er octobre 2019 et avant le 1er octobre 2020 recevront une augmentation au prorata temporis) ; 
Les salariés entrés après le 1er octobre 2020 ne bénéficieront pas d’augmentation en mars 2021 mais bénéficieront d’un rattrapage sur l’exercice suivant pour les mois d’octobre 2020 à mars 2021 en fonction de la date d’arrivée.

 Article 8 : BAREME & BUDGET

Le budget d’augmentation au mérite représentera 1.2%. L’augmentation individuelle basée sur la performance (objectifs business et people) sera ainsi appliquée de la manière suivante : 

Deux matrices d’augmentation selon le level sont mises en place afin de reconnaître nos collaborateurs de façon juste et équitable pour 2020 : 
Une double matrice d’augmentation salariale :
Du level 01 à 05,
Puis du level 06 à 11 qui correspond au 1er level éligible au bonus MIP.
Pas d’augmentation pour les levels LG et + afin d’allouer un budget plus important pour les levels 01 à 11. Ils restent néanmoins éligibles au Budget d’augmentation différencié et leur performance sera également reconnue au travers de leur bonus.

L’échelle de notation a été modifiée fin 2020. Ainsi les managers évalueront les performances de leurs collaborateurs sur une échelle de 1 à 5 (et non plus de 2-3 à 10), la note reflétant dans quelle mesure les résultats sont conformes aux attentes. Chaque note conditionnera la fourchette d’augmentation.
 

3 paliers existent au sein d’une fourchette : palier bas / palier médian / palier haut.
 Les managers disposeront d’une recommandation concernant l’application de ces paliers.

Concernant les modalités d’attribution des bonus 2020, compte tenu de la volatilité et du caractère imprévisible du marché liés à la pandémie, des aménagements seront faits pour l’année 2020 :
• Dépenses liées au Coronavirus exclues du calcul des bonus.
• Nouvel objectif de NR sur l’ensemble de l’année.
• La direction générale et le comité de gestion des rémunérations pourront augmenter ou diminuer le montant des primes à verser.
• Le score d’équipe est fixé à 75 % pour la valeur « plancher » ; il est plafonné à 110 %.

Article 9 : BUDGET COMPLEMENTAIRE

Le budget complémentaire (Différencié, Equité et Promotion) sera de 1%

Article 10 : BONUS MIP / EIP

Il est rappelé que le versement du bonus (bonus MIP / EIP) pour les salariés éligibles  sera effectué sur la paie du mois de mars. 
Il est également rappelé que le bonus est versé selon les règles définies par le groupe notamment :
être inscrit à l’effectif le 1er janvier 2021, 
application du prorata temporis pour tout salarié entré en cours d’année (et en contrat le 01/01) et pour les salariés absents (à l’exception des absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif) 

Article 11 : DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Après études des dispositifs existants au sein de la Société PEPSICO, les parties conviennent de maintenir, pour l’année 2021, les modalités d’aménagement du temps de travail, actuellement en vigueur. 

Article 12 : DISPOSITIFS D’EPARGNE SALARIALE

Après études des dispositifs existants au sein de la Société PEPSICO, les parties conviennent de maintenir, pour l’année 2021, les dispositifs d’épargne salariale actuellement en vigueur. 

Article 13 : SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Il est rappelé que, parallèlement à la présente négociation, les parties ont négocié et conclu un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, d’une durée de 3 ans à compter de sa signature le 02 avril 2020, incluant des mesures visant à limiter les écarts de rémunération.

TITRE 3 : COMMUNICATION

Le présent accord sera communiqué conformément à la législation et à l’article 6 du présent accord aux différentes administrations compétentes. Il sera également affiché sur le panneau d’affichage pour une durée d’un mois. 

Fait en 3 exemplaires originaux,  
Colombes, le  06 Janvier  2021

Pour la société PEPSICO France					Pour la CFE CGC
XXXX						XXX