ACCORD 
TELETRAVAIL 




ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


La Ligue de l’enseignement du Bas-Rhin
15 rue de l’Industrie
67400 ILLKIRCH-GRAFFENSTADEN
N° SIRET 775 642 077 000 41, code APE 9499Z
Représentée par xx, président, 

										d'une part,
ET :

Le Comité Social et Economique de 
La Ligue de l’enseignement du Bas-Rhin
15 rue de l’Industrie
67400 ILLKIRCH-GRAFFENSTADEN , 
Représenté par xx, titulaire, 

										d'autre part,



Préambule 

Les récents évènements démontrent l’importance de réviser, de compléter et d’adapter les modalités de recours au télétravail.  

Les parties signataires décident donc par le présent accord d’améliorer l’encadrement du recours au télétravail afin de prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en s’adaptant aux nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l’association. 
 
Article 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Sur la base de cette définition générale, issue de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail s’entend comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat, et avec l’accord de sa hiérarchie effectuera son activité professionnelle en alternance sur son lieu de travail habituel et à son domicile, à des jours déterminés au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par l’entreprise. 

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié. Le travail dans tout autre lieu que le domicile doit faire l’objet d’une autorisation préalable du manager. 

article 2 - Eligibilité des collaborateurs 

Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Le passage en télétravail nécessite de la part du salarié une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de l’association ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique. 

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail à distance. Les parties conviennent donc que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et la bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Notamment, les salariés n’étant pas performants et ne répondant pas aux attentes ne pourront être éligibles au dispositif.

Le passage en télétravail d’un salarié doit être compatible avec le bon fonctionnement du service. 

Par conséquent, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui requiert d’être exercée physiquement sur le site de l’entreprise, notamment en raison des contraintes organisationnelles, des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres salariés, ou qui entraînerait une désorganisation du service (par exemple, trop grand nombre de salariés en télétravail dans le service simultanément).

Par ailleurs, le télétravailleur doit bénéficier, à son domicile, d’un environnement propice au travail (espace dédié et calme).

Préalablement à la demande en télétravail, les collaborateurs devront s’assurer de la compatibilité de leur installation internet avec le fonctionnement du télétravail et notamment une connexion internet illimitée. 

Le télétravail est ouvert aux salariés en CDD et en CDI répondant à l’ensemble des conditions susvisées et à l’ensemble des attentes de leur hiérarchie. 






Article 3 - Conditions de passage en télétravail 

3-1 : Demande de passage en télétravail 

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son manager avec copie au service Ressources Humaines. Le salarié devra transmettre à l’occasion de la demande une attestation d’assurance habitation multirisques.

La demande devra mentionner les jours de télétravail souhaités. 

Le management étudiera la compatibilité de cette forme d'organisation du travail avec notamment l'emploi exercé par le salarié, la situation et l’organisation du domicile du collaborateur ainsi que sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients.

L’accord entre les parties sera formalisé par avenant au contrat de travail. 

Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée dans le mois qui suit la demande. Le salarié pourra demander un entretien à son Responsable des Ressources Humaines en cas de contestation des motivations du refus.


	3-2 : Demande de jour(s) télétravaillé(s) 

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, l’activité exercée sur site (ou le cas échéant en clientèle/formation) devra être au minimum de 2 jours par semaine pour tous les salariés.

L’employeur se réserve le droit de modifier un jour de télétravail en présentiel en raison des obligations de service. 

Le -ou les- jour-s de télétravail reste-nt au choix du salarié à l’exception des lundis et jeudis qui restent des jours en présentiel pour tous.

Aucun report de jour télétravaillé n’est autorisé. 

Par défaut, les jours de télétravail sont fixes et réguliers chaque semaine. 

Par exception, lorsque le principe du passage en télétravail est accepté, le salarié forme sa demande de jour télétravaillé auprès de son manager au plus tard le vendredi pour la semaine suivante, au moment de la remise du relevé horaire hebdomadaire.   

Les jours de télétravail sont communiqués au responsable hiérarchique. 

A défaut de refus exprès, la demande du salarié est réputée acceptée. 

3-3 Télétravail en cas circonstances exceptionnelles  

En cas de circonstances exceptionnelles la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des Salariés.
Ces circonstances exceptionnelles peuvent être notamment d’ordre climatique, sanitaire particulier (épidémie, pandémie…), en cas de force majeure, de circonstances particulières limitant les déplacements (exemple : grève des transports en commun, pics de pollution), ou toute autre circonstance ne pouvant être prévue ici mais qui serait réputée comme légitime en CSE.

La décision de mettre en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles dépendra donc du ressort du Responsable Hiérarchique du Salarié concerné.


3-4 Télétravail en cas de pic de pollution 

En cas particulier d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, le salarié pourra solliciter la mise en œuvre d’un télétravail total pendant la durée de l’épisode. 

ARTICLE 4 - REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 

Article 4-1 : Période d’adaptation 

Ce nouveau mode de travail sera assorti d’une période d’adaptation de 3 mois.

Pendant cette période, l’association pourra apprécier les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et vérifier la compatibilité organisationnelle et technique. Le salarié pourra quant à lui vérifier si le système de télétravail lui convient. 

Chacune des parties pourra le cas échéant mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de deux semaines, par courrier recommandé avec avis de réception, ou par lettre remise en main propre c/décharge ou par mail avec accusé réception. 

Article 4-2 : Après la période d’adaptation (si elle s’avère positive) 

Dans la mesure où le travail à distance est mis en place à la demande du salarié, qu’il représente une petite partie de son temps de travail, et que son poste de travail demeurera sans changement au sein des locaux de l’entreprise, le salarié pourra, sans avoir à justifier d’un motif particulier, mettre un terme au télétravail et exercer de nouveau entièrement ses fonctions au sein de l’entreprise.

Également, l’association pourra mettre un terme au télétravail, pour des raisons tenant à l’organisation de l’entreprise, au contenu, à l’organisation ou au suivi du travail du salarié.

La décision de l’une ou l’autre des parties de mettre fin au télétravail sera notifiée à l’autre en recommandée + AR ou par lettre remise en main propre c/décharge ou par mail avec AR et un délai de prévenance de deux semaines devra être respecté, sauf accord des parties pour abréger ce délai. 

Le télétravail ne modifie en aucun cas la qualité de salarié du salarié, qui continuera à exercer les mêmes fonctions, à percevoir la même rémunération et à bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant en permanence dans l’entreprise.

Le télétravail peut être interrompu ou arrêté sans délai :

-	En cas de non-respect des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données ;

-	En raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;

-	En cas de risque pour la sécurité du salarié.

Le télétravail devant être sans impact sur la bonne marche de l’entreprise, ou le fonctionnement des différents services, les parties conviennent que la tenue de réunions, évènements ou autres nécessitant la présence physique d’un salarié peuvent amener à refuser ponctuellement l’exercice du télétravail, sans que cela n’entraine aucune compensation d’aucune sorte, ni report sur une autre semaine.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’association, comme indiqué dans son contrat de travail. 


ARTICLE 5 - MODALITE DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 5-1 - Salariés dont le temps de travail est décompté en heures 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur reste tenu de respecter ses horaires habituels de travail pendant lesquels il est tenu d’effectuer sa prestation de travail, de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences et de consulter sa messagerie régulièrement. 

Le salarié reste également tenu au respect des durées maximales de travail, soit 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines ainsi que les temps de repos.

Il est rappelé que, même pendant le télétravail, les heures supplémentaires sont subordonnées à un accord exprès de la hiérarchie. La procédure en place qui consiste à demander une autorisation de dépassement horaire est la même en télétravail et doit s’effectuer au minimum 8 jours avant. 

En outre, la charge de travail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cette organisation ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à distance et en présentiel et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique chaque fin de semaine.  


Article 5-2 - Salariés en forfait jours 

S’agissant des salariés en forfait jours non soumis à l’horaire collectif de l’entreprise, il est convenu que ces derniers pourront être contactés uniquement lorsqu’il est prévu qu’ils travaillent. Leurs jours travaillés sont planifiés et visés par l’employeur et inscrits au planning des présences de l’ensemble des salariés. Lequel planning est affiché une semaine à l’avance dans les locaux de l’association et sera communiqué par mail à l’ensemble des salariés. 

La possibilité de recourir à un agenda partagé (par messagerie instantanée) entre tous les salariés sera envisagée. 

Il est toutefois précisé que, compte tenu de l’autonomie dont bénéficient ces salariés dans l’organisation de leur temps de travail, ces derniers pourront adapter leurs horaires tout en tenant compte des nécessités du service. Il leur appartient dès lors d’avertir leur supérieur hiérarchique des plages horaires pendant lesquelles ils ne seront pas joignables. 

Par ailleurs, même en situation de télétravail, le salarié en forfait jours doit pouvoir continuer à bénéficier d’un temps de repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures. 

ARTICLE 6 - Régulation de la charge de travail

Article 6-1 : Entretien sur la charge de travail 

Conformément à l’article L.1222-10 du code du travail, il sera organisé chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Pour les salariés en forfait annuel en jours, cet entretien aura lieu lors de l’entretien annuel portant notamment sur leur charge de travail, l’amplitude de leurs journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale, l’état des jours non-travaillés pris et non pris ainsi que sur leur rémunération.

En outre, tout salarié en télétravail peut solliciter auprès de son supérieur hiérarchique et / ou du responsable des ressources humaines un entretien individuel pour évoquer toute difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou toute difficulté liée à l’isolement professionnel, et ce à tout moment au cours de l’année. 


Article 6.2 - Droit à la déconnexion 

L’entreprise rappelle l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 

Ce droit à la déconnexion constitue une disposition applicable à toute situation de télétravail. 

Ainsi, il est notamment précisé que les salariés en situation de télétravail ne sont pas obligés de prendre connaissance ou de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques durant leurs périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail. En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur. 

En la matière, l’exemplarité des dirigeants et responsables hiérarchiques est essentielle et ils ne pourront solliciter leurs équipes pendant leurs temps de repos, congé et suspension du contrat de travail, sauf cas d’urgence particulière. 


Article 7 - Equipements liés au télétravail

Au titre du télétravail et dans l’hypothèse où le collaborateur n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, l’association mettra à disposition les moyens matériels suivants et dont l’usage est strictement et exclusivement professionnel : 
- Un ordinateur portable (sauf accord écrit du salarié pour utiliser son ordinateur portable personnel)
- Un casque (sauf accord écrit du salarié pour utiliser son casque personnel)
- Un téléphone professionnel (sauf accord écrit du salarié pour utiliser son téléphone personnel)


Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, à respecter les règles applicables au sein de l’entreprise concernant l’utilisation du matériel et à prévenir sans délai son manager et le service informatique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol d’équipements de travail mis à disposition. 

L’entreprise met à disposition un service d’aide à distance que le télétravailleur pourra contacter par téléphone aux heures d’ouverture le prestataire dédié (Pour information à ce jour contacter le service CAPINFO aux heures d’ouverture).

Dans la mesure où le collaborateur sera équipé à titre personnel d’une connexion internet illimitée et à haut débit comprenant les moyens de téléphonie et informatique et que le matériel nécessaire au télétravail est mis à la disposition du collaborateur par l’association, il est convenu entre les parties que le salarié ne percevra aucune contrepartie financière ni remboursement de frais liés à la situation de télétravail.

Article 8 - SECURITE des outils informatiques 

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes d’utilisation des appareils et du réseau. 

Article 9 - Obligation de confidentialité et respect de la vie privée

Le télétravailleur reste soumis à une obligation de discrétion.

Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tous moyens (papier, oralement ou électroniquement).  

Également, il s’engage à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur et à conserver les documents papiers dans un endroit permettant d’assurer cette confidentialité.

Le télétravailleur doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. 

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé. 

Par ailleurs, dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à distance. 

De son côté, l’entreprise est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur. A ce titre, et notamment, elle s’engage à ne pas utiliser ni diffuser les coordonnées personnelles des télétravailleurs, que ce soit en interne ou en externe. 


Article 10 - CONDITIONS d’emploi et droits collectifs 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.

De la même manière, il est couvert par les instances représentatives du personnel comme les autres salariés de l’entreprise et peut faire appel à elles pour tout sujet entrant dans son champ de compétences.

Il bénéficie également des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres collaborateurs. 

Le télétravailleur à distance dispose des mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables aux télétravailleurs.

Il est rappelé qu'il incombe à chaque télétravailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

En cas d'accident de travail, le télétravailleur doit en informer l'employeur par tout moyen et au plus tard dans les 24 heures suivant sa survenance. 

Il est rappelé qu’en cas d’arrêt maladie, maternité ou accident, le télétravailleur ne devra exercer aucune activité professionnelle. En cas d’arrêt de travail dispensé par un médecin, le télétravailleur doit en informer l’entreprise et transmettre le justificatif dans les mêmes délais et selon les mêmes modalités que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. 


ARTICLE 11 : DISPSOITIONS FINALES 

Article 11-1 :  Date d’application - Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée commençant à courir à compter du 1er décembre 2020.

Article 11-2 :  Dénonciation – révision

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’employeur ou par un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel au CSE dans les conditions prévues par les articles .

La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, par son auteur, aux autres signataires de l’accord.

Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision par l’employeur ou par un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel au CSE élus non mandatés. 

L’employeur devra engager la négociation dans un délai de 3 mois suite à la demande de révision émanant de l’une ou l’autre des parties.

La dénonciation ou la révision doivent donner lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que concernant le présent accord.


Article 11-3 :  Dépôt – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail .
Un exemplaire du présent accord sera envoyé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion.

Fait à Illkirch-Graffenstaden le 06 novembre 2020


Pour la Ligue de l’enseignement du Bas-Rhin
xx, président





Pour le Comité Social et Economique de la Ligue de l’enseignement du Bas-Rhin, 
xx, titulaire