ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

DEVOTEAM SA



















Les organisations syndicales représentatives suivantes : 

CFDT, représentée par 

CFE-CGC, représentée par  

L’UNSA, représentée par 

D’une part, 


ET

La société DEVOTEAM SA
Représentée par 

(Ci-après désignée «DEVOTEAM»)


D’autre part. 

(Ci-après désignées «Les Parties»)


Il a été convenu ce qui suit :
























Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, les Parties signataires ont souhaité mettre en place le télétravail, en application de  l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 étendu par arrêté du 30 mai 2006 de la loi sur l’allègement des démarches administratives et la simplification du droit du travail du 22 mars 2012 et de l’ANI du 26 novembre 2020. 

En effet, les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, ainsi qu’une responsabilisation et une autonomie accrues dans l'exercice de ses fonctions. 

Cette forme d’organisation du travail vise à mieux concilier la vie professionnelle et la vie privée des salariés. Elle doit  aussi leur permettre de développer de nouvelles compétences afin de rester au moins aussi performants dans leur travail. 

Néanmoins, afin que les salariés ne soient pas mis en difficulté ou en situation d’échec, les Parties s’accordent sur le fait que le télétravail doit être encadré.   

Elles réaffirment enfin l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail, et entendent limiter le nombre de jours de télétravail par semaine. 


Article 1 – Périmètre d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de Devoteam SA.

Article 2 – Définition du télétravail 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux. 

Dans le cas des salariés en mission, le télétravail désigne le travail effectué hors des locaux du client et des locaux de Devoteam. 

Le télétravail est acté par avenant au contrat travail généré par l’application My Home Office. Pour les consultants, il sera également précisé dans l’ordre de mission pour le télétravail régulier. 

Devoteam distingue trois types de télétravail :

Le télétravail régulier
Le télétravail occasionnel
Le télétrail exceptionnel
Le télétravail dit « régulier » est retenu comme le cadre général du télétravail chez Devoteam. Ce type de télétravail désigne le fait pour le Salarié et l’employeur de fixer à l’avance pour une durée définie un ou plusieurs jours dans la semaine durant lesquels il effectuera ses fonctions en télétravail. 

Les spécificités du télétravail occasionnel et du télétravail exceptionnel sont abordées à l’article 8. 

Article 3 – Conditions d’éligibilité 

Les conditions d’éligibilité au télétravail sont cumulatives.


Principe du volontariat et de confiance mutuelle

Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant du salarié bénéficiant du dispositif de télétravail (ci-après dénommé « le Salarié ») que de l’employeur. 

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le Salarié et le Manager.


3.2 Aptitude du Salarié

Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du Salarié à travailler à distance. Il requiert ainsi des aptitudes individuelles d’organisation et un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail ou les tâches pouvant être réalisées en télétravail. Ces compétences sont appréciées par le Manager durant toute la durée du télétravail, et notamment lors de l’entretien annuel. 

En outre, afin d’être sensibilisé aux bonnes pratiques du télétravail et aux règles de sécurité informatique, le Salarié devra : 
Avoir finalisé son parcours d’Onboarding 
Avoir passé les capsules « Les règles d’or du télétravail », « Bonnes pratiques de sécurité pour le travail à distance », « Data Protection », et toute autre capsule relative au télétravail sur MDA Game. 
Il reviendra au Manager de s’assurer que ses pré-requis sont remplis avant que le Salarié fasse du télétravail. 

Il est rappelé que le Manager est défini comme le supérieur hiérarchique du Salarié, et identifié comme tel dans les outils internes, tels que Workday. Il est ci-après désigné «le Manager ».

Tâches permettant le télétravail

Par définition, le télétravail implique que l’activité du Salarié soit exercée à distance. 

Ceci exclut donc  les salariés :

dont les fonctions ou tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client;
dont les fonctions ou tâches nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
dont les fonctions ou tâches impliquent l’accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité, et ne pouvant être effectuées que des locaux de l’employeur ou du client.

Ainsi, en application de ces règles, sont exclues du bénéfice du présent accord les fonctions suivantes:

Accueil 
Services généraux  


Condition d’ancienneté

Est éligible au télétravail le Salarié justifiant d’une ancienneté minimale de six mois dans le Groupe Devoteam et d’au moins trois mois sur la fonction.  

Cette durée peut être réduite exceptionnellement avec l’accord managérial. 


Cadre propice au télétravail 

Le logement du Salarié doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, et en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation et d’une installation électrique conforme.

Le Salarié doit disposer d’une connexion internet active avec un débit suffisant permettant d’échanger des documents.

Pour des raisons de sécurité, le Salarié doit également disposer du matériel informatique fourni par Devoteam ou par son client pour bénéficier du télétravail. 

Il ne doit pas utiliser son ordinateur personnel, sauf accord exprès du Manager.  


L’employeur fournira du matériel pour effectuer le télétravail au salarié qui n’en dispose pas avant sa mise en place. 

Les collaborateurs qui disposent déjà de matériel supplémentaire sur site (double écran, clavier, etc) pourront demander d’en bénéficier également dans le cadre de leur télétravail.

A l’occasion de sa demande de télétravail régulier, le Salarié devra remettre  une attestation de conformité de l’installation électrique de son domicile ou de tout autre espace privé dont il est en mesure d’attestater la conformité éléctrique, mentionnant  notamment  que ce dernier comporte une prise de terre et un disjoncteur. Il devra également attester sur l’honneur qu’il a bien déclaré à son assureur que son logement est en partie utilisé pour faire du télétravail, conformément aux dispositions prévues dans l’article Assurances du présent accord (cf. modèle d’attestation en Annexe 2). La remise de cette attestation n’est pas rendue nécessaire en cas de télétravail effectué depuis un espace non privé (ex : espace de coworking). 

Le télétravail pourra être réalisé  depuis un autre lieu que le domicile du salarié (résidence familiale, espace de co-working, etc), après accord managérial.  

Pour des raisons de sécurité des données, le télétravail ne doit pas être exercé  en se connectant à un réseau wifi public. 

En application des dispositions de l’article L.5213-6 du Code du travail,une attention particulière sera portée au cadre de travail des Salariés en situation de handicap, de ceux présentant des problèmes de santé, et/ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante. Sur préconisation de la mission handicap de la Société ou de la médecine du travail, l’employeur mettra à disposition du Salarié concerné l’équipement nécessaire à l’aménagement de son poste de travail. 


Accord du Manager 

L’exercice du télétravail est subordonné à l’accord managérial. 

Tout refus doit être justifié et fondé sur les conditions d’éligibilité ou le non-respect des règles de procédure. 

De même, pour accorder ou non le télétravail, le Manager sera attentif à ce que le nombre de salariés en situation de télétravail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. 
Concernant les consultants, l’accord managérial  sera subordonné à la consultation du client et/ou du chef de projet et/ou de tout autre référent.

Cas dérogatoires

Dans le cas où un Salarié fait l’objet d’un avis du médecin du travail prescrivant l’exécution des fonctions en tout ou en partie en télétravail, le passage en télétravail sera traité en dehors du cadre du présent accord. 

Article 4 – Procédure et mise en place 
4.1 Formalisation de l’accord du Salarié et de l’employeur

Les Parties rappellent que l’exercice du télétravail est soumis à l’accord du Salarié et de l’employeur.

Pour que le télétravail régulier soit mis en place : 

Le Salarié doit en faire la demande auprès de son Manager au moins un mois avant la date souhaitée, pour des raisons d’organisation du service. 
Le Manager doit répondre positivement à cette demande.
Cette réponse devra intervenir dans un délai d’au plus trois semaines. 
Tout refus sera justifié par écrit. 

La demande devra être effectuée via l’application My Home Office.  
En fonction des circonstances, un délai plus court pourra être retenu.

En l’absence de réponse du Manager, une relance automatique lui sera envoyée une semaine, puis deux semaines après la demande du Salarié. 

Le défaut de réponse du Manager vaut refus de la demande de télétravail du Salarié. Il devra néanmoins en expliciter les raisons.  

Avenant au télétravail

Un avenant sera généré automatiquement par l’application dédiée.

Cet avenant est signé par le Salarié et son Manager par l’acceptation électronique des termes qui y sont contenus. 

Par principe, la durée d’un avenant est fixée à 6 mois, renouvelable tacitement. 

L’avenant précise notamment :

Le lieu d’exercice du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Les modalités de suivi de la charge de travail
La prise en charge des coûts liés au télétravail
le nombre de jours de télétravail par semaine
le cas échéant les conditions particulières d'exercice du télétravail 

Il renvoie par ailleurs au présent accord.

Principe d’adaptation
 
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail, les Parties conviennent qu’une période d’adaptation permettant au Salarié et à l’employeur de s’assurer que le télétravail est compatible avec leurs intérêts sera instaurée. 

Sa durée est fixée à un mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance d’une semaine.  

Cas de cessation anticipée du télétravail

A l’issue de la période d’adaptation, le Salarié peut néanmoins demander à tout moment par écrit d’arrêter cette forme d’organisation du travail et y mettre fin, ou d’en modifier le rythme, en respectant un délai de prévenance  d’une semaine.  

De même, le Manager se réserve le droit de mettre fin de manière unilatérale à l'activité en télétravail dans le cas où la façon de travailler du Salarié s'avère en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, ou si les performances constatées ne donnent pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance d’une semaine. 

Par ailleurs, en cas de changement de fonctions, de poste, de service, de prestation, de passage d’une mission à de l’intermission et inversement, de client, d’établissement ou de l’une des conditions énumérées à l’article 3 du présent accord, le télétravail en cours pourra être remis en cause jusqu’à cesser de produire effet. 
Cette éventuelle cessation sera notifiée au Salarié par email ou via l’application dédiée.

Il revient au Salarié, s’il le souhaite, de reformuler une demande de télétravail afin que cette dernière soit examinée par son Manager. 

Dans l’ensemble de ces cas, le Salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables avant le passage en télétravail. 
En cas de changement de domicile, le salarié devra en avertir son Manager et fournir une nouvelle attestation de conformité électrique. 

Article 5 – Organisation pendant le travail  

5.1 Rythme d’alternance entre le présentiel et le distanciel

Le rythme d’alternance  en présentiel et distanciel est défini conjointement entre le Salarié et le Manager étant entendu qu’il apparait indispensable que chaque Salarié soit présent sur son lieu de travail au moins deux jours par semaine. 

Néanmoins, par dérogation à ce principe : 
Pour les collaborateurs dont les interactions avec l’international sont inhérentes à leurs fonctions, leur présence sur site à hauteur de 3 jours minimum apparait indispensable, 
En cas de demande client ou de raison de service, le télétravail pourra être effectué à hauteur de 5 jours par semaine. 

Le télétravail pourra être effectué sous forme de journée et/ou de demi-journée. 

Les jours de télétravail doivent être choisis d'un commun accord entre le Salarié et le Manager, étant entendu que ce dernier pourra imposer des jours de présence sur le lieu de travail dans un souci de cohésion d’équipe. 

La pratique du télétravail est permise pour les alternants et les stagiaires mais celle-ci doit être adaptée pour garantir l’encadrement des missions de l’alternant par le Manager, et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage. Ainsi, le tuteur ou maître d’apprentissage devra être présent sur site les mêmes jours que son stagiaire ou son alternant. 

Si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail définis d'un commun accord seront modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles notamment liées à une demande de télétravail occasionnel ou exceptionnel.

Le Salarié pourra également solliciter l’annulation ou la modification des jours de télétravail dans les mêmes délais.  

Dans les deux cas, il reviendra au Salarié d’adresser un email à son Manager afin qu’un écrit établissant le jour où a lieu le télétravail puisse être produit.
Maintien du lien avec l’entreprise

Durant les périodes de télétravail, le lien avec l’entreprise est assuré par l’utilisation des moyens de communication à distance. Le Manager s’assurera ainsi du maintien de la cohésion de son ou ses équipe(s) en communiquant le plus régulièrement possible durant les horaires de travail, et en s’adaptant aux besoins de son ou ses équipe(s). 

Afin de préserver la synergie collective, des jours communs de présence sur site pourront être demandés par le manager chaque semaine au sein d’une même équipe. 

Le Manager et le Salarié veilleront à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation aux réunions avec les autres salariés. Cette mesure est destinée à éviter l'isolement des salariés concernés et à favoriser leur développement professionnel.

Le Manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap, ceux présentant des problèmes de santé, et/ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.

Horaires et joignabilité

Pendant ses jours de télétravail, le Salarié doit être joignable par tout moyen selon les horaires du règlement intérieur de l’entreprise (de 9h18 à 12h30 et de 13h30 à 18 heures (16h le vendredi)), et/ou selon sa modalité du temps de travail, et/ou selon les horaires de travail prévu par son ordre de mission le cas échéant. 

Contrôle du temps et de la charge de travail

En tout état de cause, le rythme de travail en télétravail ne doit pas être synonyme d’hyper connexion. Le salarié en télétravail veillera à respecter les durées légales de travail et de repos, ou toute autre règle relative au droit à la déconnexion. Dans le but de préserver l'équilibre vie privée/vie professionnelle du collaborateur, le Manager devra s’assurer que ces dispositions sont correctement observées et prendre les mesures adaptées si nécessaire. Ce dernier devra également être attentif à respecter l’ensemble des dispositions de la charte relative au droit à la déconnexion, en particulier s’il constate des cas de connexions tardives de salariés, ou d’envoi d’emails en dehors des horaires de travail. 


Suivi du travail du collaborateur

Un suivi du travail pourra être mis en place. 

Ce suivi aura pour objet d’apprécier si les conditions de travail du salarié en télétravail lui permettent d’assurer ses tâches aussi efficacement qu’en entreprise. Dans ce cadre, le Manager est tenu de s’assurer conjointement avec le Salarié si les conditions d’activité et la charge de travail du Salarié en télétravail doivent faire l’objet d’éventuelles modifications. 

Ce suivi doit également être assuré lors de l’entretien annuel d’évaluation. 
Article 6 – Prise en charge des coûts liés au télétravail

L'entreprise prend en charge :

La fourniture d’un titre restaurant pour chaque journée de télétravail

Une indemnité mensuelle d’un montant de 4 euros par jour de télétravail, plafonnée à 20 euros par mois, représentant :
Une quote-part des frais d'électricité et de chauffage 
Une partie des frais relatifs aux abonnements téléphoniques et internet

En application de la politique note de frais en vigueur au sein de  Devoteam, les frais devront être déclarés par le Salarié par le biais de la plateforme dédiée en y joignant les justificatifs associés (factures internet et/ou  d’électricité). 

Aucun frais ne sera remboursé s’il est déclaré plus de 6 mois après le début de chaque mois de télétravail. Ce délai est réduit à 2 mois en cas de frais facturables à un client. 

Par ailleurs, l’entreprise prend en charge 50% des frais engagés par les salariés en télétravail régulier pour équiper leur espace de travail, dans la limite de 150 euros. Cette prise en charge est renouvelable tous les deux  ans et a vocation à participer à l’amélioration des conditions de travail des salariés en télétravail. 

Ainsi, pourront être pris en charge les équipements suivants : 
Bureau 
Chaise de bureau
Le cas échéant, la Direction pourra proposer au collaborateur en télétravail de choisir son équipement parmi un catalogue à des tarifs préférentiels. 

Les frais engagés seront remboursés au Salarié sous forme de note de frais en y joignant les justificatifs associés (facture d’achats de mobilier de bureau réalisés dans une enseigne d’ameublement). Une seule note de frais doit être faite couvrant un ou plusieurs articles le cas échéant, étant rappelé que le remboursement sera effectué à hauteur de 50% du montant indiqué sur la ou les factures dans la limite de 150€. La note de frais devra être saisie dans un délai de 6 mois après le dernier achat. 

Les salariés en préavis de départ (rupture de période d’essai, démission, licenciement, rupture conventionnelle, départ à la retraite…) ne seront pas éligibles à la prise en charge de ces frais.
Article 7 – Droits et obligations du salarié

7.1 Droits collectifs 

Le Salarié bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale, aux élections professionnelles et aux affichages rendus obligatoires par le Code du travail publiés sur l’intranet.

Droits individuels 

Le Salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle ou liée aux mandats, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Les parties rappellent que le  télétravail ne doit pas constituer un frein à l'évolution de carrière du salarié. 

Ainsi, le Salarié doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail et les délais d’exécution, à l’exception de la spécificité prévue à l’article 5.4 du présent accord.

L’Employeur est tenu de respecter les temps de repos du Salarié et notamment les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail, ou sa modalité du temps de travail. 

Par ailleurs, il est rappelé qu’un salarié n’est pas autorisé à travailler, quand bien même ce serait en télétravail, en cas de :

Congés payés
Jours de Réduction du Temps de Travail (RTT)
Arrêt maladie
Chômage partiel
Toutes absences autorisées



Santé et sécurité au travail 

Le Salarié bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au Salarié à l’occasion du travail, à son domicile pendant le télétravail et pendant ses horaires de travail est soumis aux mêmes régime et procédure que s'il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de mission, pendant le temps de travail. 

Par ailleurs, il est précisé que le Salarié est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet ou de travail dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise, sur son lieu de mission ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de son travail.  

Dans ces cas, le Salarié doit informer au plus vite son Manager de l'accident et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail à l’employeur. 

Protection des données et Confidentialité des informations et des fichiers

Le Salarié est tenu de respecter les mêmes règles de confidentialité et d’usage des outils qu’il observe habituellement sur son lieu de travail ou de mission. Les Parties conviennent qu’il est tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, événements, documents ou renseignements, dont il a eu connaissance.

Il est rappelé que chaque Salarié est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni, et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information de la société.

Le Salarié s’engage par ailleurs à respecter la charte informatique en vigueur au sein de Devoteam. Le salarié ne pourra être tenu responsable en cas de contamination non intentionnelle du matériel informatique par un virus s'il a suivi les règles et préconisations de la DSI.

Article 8 –Cas spécifiques du télétravail occasionnel et du télétravail exceptionnel

8.1 Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel désigne le fait pour le salarié de télétravailler de  manière ponctuelle.

Tous les articles du présent accord sont applicables au télétravail occasionnel à l’exception des articles 4.1 et  4.2.
Le télétravail occasionnel peut être accordé aux salariés qui remplissent les conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 de l’accord.  

Ainsi,  le télétravail occasionnel pourra être accordé en respectant la procédure suivante :

Le Salarié doit en faire la demande auprès de son Manager au moins 48 heures avant la date souhaitée,  via l’application dédiée. 
Une réponse à cette demande doit être donnée dans un délai 24 heures. Tout refus sera justifié. 

Le défaut de réponse du Manager vaut refus de la demande de télétravail du Salarié. Il devra néanmoins en expliciter les raisons.  

Il est noté que le Manager sera attentif à ce que le nombre de salariés en situation de télétravail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. 

Le télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel désigne le fait pour le salarié de télétravailler en cas de circonstances exceptionnelles et ponctuelles telles que les grèves, les raisons climatiques impactant la circulation des moyens de transports collectifs ou des véhicules, les épisodes de pollution mentionnés à l’article 223-1 du code de l’environnement, les menaces d’épidémie.

Dans ce cas, le Salarié devra immédiatement contacter son Manager pour l’informer de sa situation et obtenir son accord par email (cf. mail type en annexe 1).

Les règles relatives à la période d’adaptation et de réversibilité ne peuvent pas s’appliquer dans le cadre du télétravail exceptionnel. 

Le télétravail exceptionnel donne cependant lieu à l’indemnité de la part de l’employeur visée à l’article . 
Une indemnité mensuelle d’un montant de 4 euros par jour de télétravail, plafonnée à 20 euros par mois, représentant :
Une quote-part des frais d'électricité et de chauffage 
Une partie des frais relatifs aux abonnements téléphoniques et internet

Lorsque les circonstances justifiant l’exercice du télétravail exceptionnel arrivent à leur terme, le Salarié reprend l’exécution de son contrat de travail selon le rythme de télétravail précédemment défini en accord avec son Manager.  


Article 9 – Assurances

Le Salarié doit attester qu’il a informé sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une partie de son activité professionnelle et s'assurer que son assurance habitation couvre sa présence pendant le télétravail. 

Article 10 – Dispositions finales

10.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera dès qu’il aura receuilli la signature de la Direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE. 

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Conformément à l’article L2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir une fois par an pour évoquer et échanger sur la pertinence du présent accord au regard des évolutions législatives et jurisprudentielles ainsi que de la situation de l’entreprise. 

La première réunion de suivi se tiendra un an après l’entrée en vigueur du présent accord. 

Seront conviés à cette réunion deux membres de la Direction ainsi que les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise au moment de la tenue de la réunion. 

Par ailleurs, un bilan semestriel sur le nombre de demandes, de refus, les motifs du refus, etc…. sera présenté aux CSE.

Modalités de révision et de dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur. 

Les demandes de révision pourront intervenir à tout moment par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à l’ensemble des signataires, domiciliés auprès des organisations syndicales auxquelles ils appartiennent. Elles devront comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, dans les conditions légales en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 

Cette dénonciation s’effectuera par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à l’ensemble des signataires.
Publicité et communication

Un exemplaire original de cet accord sera remis à chacun des signataires.

L’accord complet ainsi que sa version anonymisée seront déposés par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail «  TéléAccords ». 

Un exemplaire original sera remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. 

Un exemplaire du présent protocole sera adressé par mail à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective créé par accord national du 15 septembre 2005 à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseil. 

Le procès-verbal donnera lieu à affichage.

Fait à Levallois en 5 exemplaires, 

Le 22/06/2021

Pour la délégation syndicale CFDT	




Pour la délégation syndicale CFE-CGC




Pour la délégation syndicale UNSA



Pour Devoteam SA
Annexe 1 : Email type de demande de télétravail exceptionnel


Bonjour, 


Par le présent email je sollicite votre accord pour effectuer mon activité en télétravail de manière exceptionnelle le(s) [date(s)] à mon domicile situé au [adresse]. 

Cordialement. 



Annexe 2 : Attestation de conformité électrique




(Nom Prénom)
(Adresse)
A (Ville), le (Date)



Object : Attestation sur l’honneur


Par la présente, j’atteste sur l’honneur qu’à ce jour le système électrique de mon domicile situé au (Adresse complète) est conforme à la règlementation et me permet d’exercer une partie de mon activité professionnelle en télétravail dans toutes les conditions de sécurité. Mon logement comporte notamment une prise de terre et un disjoncteur. 

J’atteste également avoir informé ma compagnie d'assurance que j’exerce à mon domicile une partie de mon activité professionnelle. Mon assurance habitation couvre ma présence pendant le télétravail. 




									XXXX
									Signature