ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL A LA FONDATION CASIP-COJASOR



ENTRE LES SOUSSIGNES


La Fondation Casip-Cojasor, dont le siège social est situé 8 rue Pali-Kao 75020 Paris, Fondation reconnue d’utilité publique par décret du 29 décembre 1999, représentée par XX, en sa qualité de DRH, dénommée ci-après « la Fondation »,

L’association Bureau du Chabbath « Oved », dont le siège social est situé au 8 rue Maillard 75011 Paris, représentée par sa Directrice XX, dénommée ci-après « la Fondation »,

Faisant partie d’une Unité Economique et Sociale reconnue par accord d’entreprise le 24 avril 2013 dite « Fondation Casip-Cojasor ».


D'une part,

ET

L’organisation syndicale représentative : 

- le Syndicat CFDT représenté par XX en sa qualité de de déléguée syndicale centrale, 

D'autre part.






Préambule 

La Fondation Casip Cojasor s’est rapprochée des organisations syndicales représentatives afin d’envisager une évolution de l’accord temps de travail en vigueur afin de l’adapter à l’évolution de son organisation. 

A l’ouverture des négociations, l’accord d’aménagement du temps de travail était daté du 31 janvier 2000 et modifiés par cinq avenants :
Avenant n°1 du 18 mai 2000,
Avenant n°2 du 12 avril 2002,
 Avenant n°3 du 22 octobre 2014,
Avenant n°4 et 5 du 12 décembre 2014,


Par courrier en date du 6 juin 2019, la fondation a notifié aux organisations syndicales représentatives la dénonciation de l’application de l’accord et de ses 5 avenants.

En conséquence, en application des dispositions de l’accord précité et de l’article L.2261-7 du Code du travail, la dénonciation par la Direction, a entraîné l’application d’un délai de préavis de 3 mois puis de survie temporaire de l’accord de 12 mois, soit, au plus tard, jusqu’au 5 septembre 2020.

En conséquence, en application des dispositions de l’accord précité et de l’article L.2261-7 du Code du travail, la dénonciation par la Direction, a entraîné l’application d’un délai de préavis de 3 mois puis de survie temporaire de l’accord de 12 mois, soit, au plus tard, jusqu’au 5 septembre 2020. 

En raison de la crise sanitaire liée à la Covid-19, les parties ont, par accord à durée déterminée signé le 27 août 2020, prorogé le délai de survie de l’accord du 31 janvier 2000 et de ses cinq avenants de 4 mois, portant le délai de survie au 31 janvier 2021. 

La Direction et l’organisation syndicale CFDT ont signé un accord de méthode le 27 juillet 2019 afin de prévoir ensemble la méthodologie et les moyens à mettre en place dans le cadre de la négociation d’un accord sur le temps de travail et notamment :
L’instance de négociation 
La méthodologie sous forme de Groupe projet par l’intermédiaire de groupes de travail sur la base du volontariat.  

Des Groupes de travail ont été constitués par cadre de référence et se sont réunis du 31 octobre 2019 jusqu’au 03 mars 2020 à raison de deux réunions par Groupe de Travail ayant succédées à une réunion de lancement globale. Ces réunions ont eu pour objectifs de :
-	Echanger sur des pratiques et des retours d’expériences ;
-	Isoler des problématiques ;
-	Révéler les bonnes pratiques et les axes d’amélioration ;
-	Préparer la négociation pour l’ensemble des parties en vue d’une discussion fructueuse.

La CFTC, bien que représentative, n’a pas souhaité participé aux négociations dudit accord.





Aussi, les parties se sont rencontrées lors des réunions suivantes, selon des ordres du jour :


Ainsi, le présent accord révise intégralement et remplace toutes les anciennes normes relatives aux thèmes négociés et qu’elles soient individuelles ou collectives, écrites ou verbales auparavant en vigueur, quelles que soient leurs sources : usages, décisions unilatérales, accords d’entreprise en vigueur au sein de de la Fondation.

A compter de son entrée en vigueur, le présent accord deviendra la seule norme interne à la Fondation en matière d’aménagement du temps de travail, de temps de repos et de congés.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation à compter de sa date d’entrée en vigueur le. 1er février 2021

Objectifs de l’accord : 

Préciser le cadre de référence relatif à la gestion et à l’organisation du temps de travail au sein de la Fondation : 
Application volontaire des règles relatives au temps de travail telles que précisées dans la CCN51 dans les établissements dont l’activité relève de ce secteur d’activité 
Application volontaire des règles relatives au temps de travail telles que précisées dans la CCN 66 dans les établissements dont l’activité relève de ce secteur d’activité 
Application des dispositions du code du travail pour les autres activités de la Fondation 

Au-delà du cadre de référence ci-dessus défini, le présent accord vise l’harmonisation des règles applicables à tous les salariés de la Fondation afin d’assurer l’égalité de traitement notamment dans le domaine des droits à congés. 

Mettre en œuvre des mesures de gestion du temps de travail plus favorables que les dispositions légales et conventionnelles référencées ci-dessus, dans un but de progrès social et de prévention des risques au sein de la Fondation. 
  
Disposer d’un accord sur le temps de travail qui permet aux établissements et aux salariés de la Fondation de s’appuyer sur une organisation du travail qui facilite une bonne articulation entre vie personnelle et vie professionnelle mais également l’agilité et la flexibilité dont les services et établissements de la Fondation ont besoin pour répondre aux besoins de ses bénéficiaires. 

Assurer un suivi rigoureux du temps de travail des salariés grâce à un cadre réglementaire lisible, partagé et adapté. 




Sommaire 

Préambule 											2
ARTICLE I : CADRE DE REFERENCE							              	6
 1-1 : Notion de cadre de référence								6
Article 1-2 : Typologies de populations de salariés 							7
Article 1-3 : Définition du temps de travail effectif 							7
Article 1- : Période de référence annuelle								8
Article 1-5 : Durées quotidiennes et hebdomadaires de travail maximales et exceptions		8
Article 1-6 : Repos quotidien et hebdomadaire							9
Article 1-7 : Temps de pause non rémunéré							9
Article 1-8 : Les temps de d’habillage et de déshabillage						10
	Article 1-9 : Les temps de déplacement								10

ARTICLE 2 : ORGANISATIONS DU TEMPS DE TRAVAIL 		       				11
Article 2-1 : Principes d’organisation du travail 	             	                               				11
Article 2.2 : Planning de travail 									13
Article 2-3 : Heures supplémentaires et repos compensateurs 					14
Article 2-4 : Départs et arrivées de salariés au cours de la période de référence			16
Article 2-5 : Les jours fériés légaux (article L3331-1 et L3134-13 code du travail)			16
Article 2-6 : Jours de congés exceptionnels pour fermeture						17
Article 2-7 : La journée de solidarité								17

ARTICLE 3 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL		 						19
Article 3-1 : Organisation du temps de travail à temps partiel					19
Article 3-2 : Heures complémentaires et limite de décompte					19
Article 3-3 : Rémunération et prise en compte des absences						20

ARTICLE 4 : CADRES AU FORFAIT JOURS						 	21
Article 4-1 : Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait			21
Article 4-2 : Période de référence									21
Article 4-3 : Nombre de jours travaillés								21
Article 4-4 : Renonciation à des jours de repos et plafond annuel absolu				22
Article 4-5 : Rémunération									22
	Article 4-6 : Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours d’années	23
Article 4-7 : Modalités de communication périodique de la charge de travail				24
Article 4-8 Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion					25

ARTICLE 5 : ASTREINTES								 	26
Article 5-1 : Cadre légal de l’astreinte								26
Article 5-2 : Les temps de repos quotidien et hebdomadaire						26
Article 5-3 : Organisation de l’astreinte								26
Article 5-4 : Interventions										27
Article 5-5 : Moyens mis à disposition								27
Article 5-6 : Contrepartie-forfait d’astreinte							27

ARTICLE 6 : TRAVAIL DE NUIT							 		27

ARTICLE 7 : CONGES PAYES									28  
Article 7-1 : Période d’acquisition et de prise des congés payés					28
Article 7-2 : Impact de la maladie sur l’acquisition des congés payés					29




ARTICLE 8 : CONGES SUPPLEMENTAIRES CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX, AUTRES          CONGES ET ABSENCES DIVERSES PAYES	          						29
Article 8-1 : Congés supplémentaires pour les missions liées à des activités majeures			29
Article 8-2 : Absences et congés pour évènements familiaux						30
Article 8-3 : Jours d’absences pour enfants malades							30
Article 8-4 : Aménagements de fins de carrière – congés supplémentaires				31
Article 8-5 : Dons de jours de récupération ou congés payés						31

ARTICLE 9 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD						33
Article 9-1 : Application du présent accord 								33
Article 9-2 : Durée										33
Article 9-3 : Interprétation									33
Article 9-4 : Suivi											33
Article 9-5 : Rendez-vous										34
Article 9-6 : Dépôt – Publicité									34

	
Annexe 1 Postes éligibles au dispositif cadres au forfait jours

































ARTICLE I : CADRE DE REFERENCE

Les dispositions du présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2021 pour l’ensemble des établissements et services de la Fondation.


Article 1-1 : Notion de cadre de référence 

Les parties précisent que depuis le 21 décembre 2016, la Fondation dispose de trois cadres de référence appliqués volontairement dans le but de permettre à ses salariés de disposer d’un cadre contractuel précis et non équivoque :

La CCN 51 pour les établissements de type EHPAD, Résidences autonomie et la Halte-garderie  
La CCN66 pour les établissements qui accueillent des publics en situation de handicap 
Les « Conditions Générales d’Embauche » (CGE) : pour tous les autres services et établissements de la Fondation. Les CGE constituent des usages internes en vigueur au sein de la Fondation Casip-Cojasor.  
 
Les parties rappellent que la Fondation Casip-Cojasor n’est pas adhérente aux groupements patronaux signataires des CCN 51 et CCN 66 compte-tenu de la diversité de ses activités. Pour autant, depuis le 21 décembre 2016 elle en applique volontairement ses dispositions.
	

Tableau de rattachement des établissements et services par cadre de référence
 


Article 1-2 : Typologies de populations de salariés

Le cadre de référence s’applique aux établissements selon la nature de leurs activités telles que précisées dans l’article 1.1.  Au sein de chacun des établissements et services de la Fondation, les salariés relèvent de 3 types d’organisation du travail : 

Le personnel en cycles :
Salariés dont le temps de travail est organisé selon un planning en cycle de plusieurs semaines dont la moyenne du temps de travail sur le cycle est égale à 35 heures pour les salariés à temps plein. 

Le personnel hors cycles :
Salariés dont le temps de travail est organisé sur une semaine type dans la limite de 35 heures par semaine.
 Ex : travailleurs sociaux, comptables, assistantes …

Les cadres au « forfait jours » :
Salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur une année civile. Les salariés éligibles à cette modalité d’organisation du temps de travail ont nécessairement un statut cadre et ont dans le cadre de leurs fonction un niveau d’autonomie compatible avec l’absence d’horaires de travail précis et encadrés. 
Pour ces postes l’horaire de travail n’a pas d’impact sur l’atteinte des objectifs fixés, ni sur la nature de la mission.

Pour les postes concernés, le temps de travail n’est pas limité à 35 heures hebdomadaires sans que ce dépassement ne constitue une dérogation aux dispositions légales en vigueur. 
Une liste des postes concernés indicative et non exhaustive est annexée à au présent accord (Annexe 1). 



Article 1-3 : Définition du temps de travail effectif

Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L 3121-1 du Code du travail).
















Article 1-4 : Période de référence annuelle

La durée légale est de 35 heures hebdomadaire conformément à l’article L 3121-27 du Code du Travail qui peut se calculer sur :

Un cycle de 2 à 9 semaines pour le personnel en cycles 
Une semaine pour le personnel hors cycles.
Une année pour les cadres au forfait

La rémunération des salariés de la Fondation est lissée sur la base d’un horaire moyen de référence de 151h67 mensuel de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence. 

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence. Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. 
Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite du planning devant être effectué par le salarié.

Les éventuelles augmentations de salaires ne s’appliquent pas aux heures supplémentaires effectuées sur la période précédant la date d’effet d’augmentation. 



Article 1-5 : Durées quotidiennes et hebdomadaires de travail maximales et exceptions

Durée quotidienne 

Compte tenu des impératifs liés aux spécificités des missions accomplies, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail il est convenu de pouvoir déroger au principe d’une durée maximale quotidienne de travail effectif de dix heures et de la porter à titre exceptionnel à 12 heures dans les conditions suivantes :

En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l’établissement ou du service, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.
Dès lors que cette durée est portée à la connaissance du salarié dans le planning qui lui est remis et que celle-ci vise la continuité et la qualité de service auprès des bénéficiaires de la Fondation.
Dans le but de permettre au salarié d’être présent à une réunion ou des formations professionnelles sans remettre en question le bon fonctionnement du service.
Pour faire face à des impératifs de service imprévus et ponctuels, afin d’assurer la continuité de service, répondre aux urgences, la sécurité des usagers. 





Durée hebdomadaire 

Les parties conviennent également qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut excéder 44 heures, à l’exception des opérations exceptionnelles ou prévisibles, au cours desquelles, cette durée pourra être fixée à 48 heures 

Il est également convenu que sur chaque période de 12 semaines consécutives, il ne pourra pas être planifiées 2 semaines consécutives à 44 heures de travail effectif et qu’en tout état de cause, la durée moyenne de travail effectif hebdomadaire sur 6 semaines consécutives ne devra pas dépasser 40 heures soit 240 heures au total.



Article 1-6 : Repos quotidien et hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Des dérogations sont exceptionnellement possibles conformément aux dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, sans que le repos puisse toutefois être inférieur à 9 heures. 

Elles ne relèvent pas d’une planification des horaires, mais d’un aménagement exceptionnel du planning de travail afin d’assurer la continuité de service dans des situations exceptionnelles.  Cet aménagement est admis s’il répond à un enjeu de sécurité des résidents et usagers ou encore en raison de la gestion d’une situation de crise. 

Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sous réserve des dérogations au repos quotidien indiquées ci-dessus.



Article 1-7 : Temps de pause non rémunéré

En application des dispositions de l’article L.3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, chaque salarié doit bénéficier d’un temps de pause. 

Ce temps de pause, non rémunéré, n’est pas considéré comme du travail effectif, dès lors que le salarié n’est pas tenu à la disposition de l’employeur et peut vaquer à leurs occupations personnelles.

Pour l’ensemble des salariés de la Fondation, les parties conviennent que cette pause peut être d’une durée minimale de 30 minutes et d’une durée maximale de deux heures par jour.

En fonction de l’organisation et des besoins du service, le temps de pause supérieur à 30 minutes peut être positionné pour partie ou en totalité à la mi-journée. 

Les temps de pause sont librement organisés par la direction de chaque établissement ou service selon les besoins d’organisation de l’établissement ou du service. 

Le temps de pause est planifié et à un caractère obligatoire. 



Article 1-8 : Temps d’habillage et de déshabillage

Les salariés concernés par le port d’un uniforme imposé par l’employeur sur le lieu de travail, ont l’obligation de procéder aux opérations d’habillage et de déshabillage au sein de la Fondation, ces opérations doivent avoir lieu dans les vestiaires prévus à cet effet et dans le respect du planning de travail.


En application de l’article L.3121-3 du code du travail, le temps passé à ces opérations d’habillage et de déshabillage est intégré dans les horaires du salarié et pris en compte comme du temps de travail effectif.




Article 1-9 : Les temps de déplacement

Les dispositions, ci-dessous, s’appliquent à l’ensemble du personnel, cadre et non cadre de la Fondation, à l’exception des cadres au forfait jours.

Temps de trajet
Le temps de trajet n’est pas considéré comme du travail effectif, il n’est donc pas rémunéré.

Le temps de trajet correspond au temps de déplacement depuis son domicile vers son lieu de travail ou inversement. Plus précisément : 
Du domicile du salarié vers le lieu où il exerce ses fonctions, 
Du domicile du salarié vers tout autre site de la Fondation dans un périmètre de 20km par rapport à son lieu habituel de travail.
Du domicile du salarié vers le lieu de formation ou tout autre rendez-vous professionnel dans un périmètre de 20kms par rapport au lieu habituel de travail.

Temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement professionnel est considéré comme un temps de travail effectif, il est rémunéré.

Il s’agit de tout déplacement lié à aux obligations professionnelles du salarié entre deux lieux de travail au cours d’une même journée pour une réunion, rendez-vous professionnel, formation, convocation à la médecine du travail …
	
Si un salarié est amené à se déplacer dans une autre région que celle de son lieu habituel de travail, ce temps de déplacement professionnel est considéré comme du travail effectif et est comptabilisé selon un forfait de 8h par jour de déplacement.










ARTICLE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La Fondation CASIP-COJASOR est une Fondation reconnue d’utilité publique qui agit dans les domaines de l’action sociale et médico-sociale.

Les modalités d’organisation du travail répondent aux besoins d’organisation des services, aux dispositions légales en vigueur au sein de chaque pôle d’activités et aux règles du calendrier des fêtes juives pendant lesquelles les usagers de la Fondation ne font pas appel à ses services. 

Les jours de fêtes juives correspondent à des jours de fermeture exceptionnelle au sein de la Fondation dans tous les services à l’exception des activités qui relèvent de l’hébergement et du soin des résidents de la Fondation ainsi qu’à des services d’urgence sociale. 

Les postes de travail au sein de la Fondation sont ainsi classés en deux catégories de missions :  

Les missions liées à des activités dîtes « majeures »  

Elles correspondent aux missions réalisées auprès des résidents des établissements d’hébergement ou d’aide sociale d’urgence de la Fondation. Ces missions sont considérées comme incontournables pour la santé, la sécurité et le bien-être des bénéficiaires de la Fondation. L’activité pour les postes qui correspondent à ces missions ne peut être interrompue les jours fériés et jours de fermetures exceptionnels pour fêtes juives. Les salariés qui occupent ces postes peuvent être amenés à travailler tous les jours de l’année sans exception dans la limite du temps de travail légal. 
A titre indicatif, une liste non exhaustive des métiers concernés est annexée au présent accord. 

Les missions liées à des activités dîtes « complémentaires »

Elles correspondent aux missions auprès des bénéficiaires de la Fondation dont les besoins peuvent être répondus dans un délai raisonnable. Ces missions sont interrompues les jours de fêtes juives et de chabbath conformément à un calendrier défini chaque année. Cette interruption d’activité donne lieu à des jours de fermeture pour la Fondation. 



Article 2-1 : Principe d’’organisation du travail 

La période de référence pour la comptabilisation du temps de travail est définie dans l’article 1
du présent accord.  Le temps de travail est décompté sur le cycle, la semaine ou l’année selon la période de référence définie.  

En application des dispositions des articles L.3122-2 et suivants du code du travail le temps de travail doit également être apprécié sur une année civile soit 1er janvier au 31 décembre.

A titre indicatif et non contractuel, le décompte annuel moyen est variable selon les années et les situations individuelles de chaque salarié : 







Pour tous les salariés de la Fondation (hors cadres au forfait)


Application variable : 





Doivent être également décomptés des temps de travail ci-dessus, les jours fériés légaux tombant sur des jours ouvrés, variant de 6 jours (-42h) à 10 jours (-70h) selon l’année civile.


Article 2.2. : Planning de travail 

Chaque salarié au sein de la Fondation a un horaire de travail défini par son chef de service selon un planning individuel communiqué dans un délai de prévenance pouvant allez de 7 à 21 jours selon les services. 

Les parties conviennent que les horaires doivent être strictement respectés avec un seuil de tolérance sur les heures d’arrivées et de départ de début et de fin de journée de :
5 minutes pour les missions majeures 
20 minutes pour les missions complémentaires 


Le planning de travail précise : 
Les jours de repos hebdomadaire ;
La répartition du temps de travail sur une semaine ou sur le cycle 
La durée maximale de travail au cours d’une semaine conformément aux dispositions de l’article 1 du présent accord. 
La durée quotidienne de travail effectif conformément aux dispositions de l’article 1 du présent accord. 


Modification du planning 
La modification des plannings, qu’elle soit collective ou individuelle, fait l’objet d’un affichage et d’une notification individuelle, et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours notamment dans les cas suivants :
Surcroît temporaire d’activité ;
Travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
Réorganisation des horaires collectifs de l’établissement ou du service.

Les parties conviennent néanmoins qu’en cas de circonstances exceptionnelles (absence imprévue d’un salarié, survenance d’un évènement imprévisible …). Ce délai de prévenance est réduit à néant sous réserve de l’accord express du ou des salariés concernés par la modification.


Les salariés sont autorisés à formuler une demande de modification de planning dans un délai minimum de quinze (15) jours calendaires.  En cas de circonstance exceptionnelle, le délai peut être ramené à néant.

Dispositions particulières relatives aux salariés dont la mission est considérée comme liée à des activités « complémentaires » 
Le planning de travail respecte un temps de travail de 35 heures par semaine qui peuvent être réparties sur 4 ou 5 jours par semaine selon les besoins du service. 

Ce planning doit tenir compte des jours de fermeture et de la fermeture des services les vendredis à 15 heures entre les mois de septembre et mars et à 17h entre les mois d’avril à août. 

Un planning annuel est remis au salarié au mois de décembre de l’année N-1 ; 
Ce planning peut être modifié par le responsable de service dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. 


Article 2-3 :  Heures supplémentaires et repos compensateurs  

Heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont des heures de travail à caractère exceptionnel constituant une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

Par conséquent, la décision de recourir à des heures supplémentaires ne peut résulter de la propre initiative du salarié mais requiert l’autorisation préalable et expresse de l’employeur. 

Il est expressément convenu que conformément aux dispositions des articles L.3121-30 et L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Les représentants du personnel sont informés chaque année, préalablement à l'utilisation de ce contingent. 

Les heures supplémentaires s’apprécient selon la période de référence définie, le cycle ou la semaine.   

En conformité avec les articles D.3171-1 et suivants du Code du Travail, le contrôle du temps de travail effectifs s’effectue par l’intermédiaire d’une application automatisée de gestion du temps de travail auquel chaque salarié a accès en temps réel. 

Un relevé du temps de travail supplémentaire au - delà de la période de référence (cycle, semaine ou année) est mis à disposition du salarié après validation de son supérieur hiérarchique.

Les parties conviennent que les heures supplémentaires déclenchées sont majorées conformément aux dispositions suivantes : 
10 % pour les 8 premières heures
25% à compter de la 9ème heure supplémentaire déclenchée 

Toutefois, dans les situations ci-dessous précisées et après information expresse des salariés des services concernés par le Chef d’établissement ou de service, les heures supplémentaires peuvent être majorées à : 
25% pour les 8 premières heures 
50% à compter de la 9ème heure supplémentaire déclenchée

Cette dérogation s’applique afin de garantir la continuité de service lorsque celle –ci est menacée, notamment si :
Un taux d’absentéisme qui ne permet pas d’assurer l’accompagnement, les services et les soins des résidents et bénéficiaires. 
La réalisation de prestations indispensables et urgentes pour les bénéficiaires de la Fondation ne peuvent pas être reportées.

De même dans une situation d’urgence absolue et afin de préserver la sécurité, la santé ou une réponse d’urgence à l’un des bénéficiaires de la Fondation, le salarié est autorisé à déclencher une heure supplémentaire. Il devra en informer son responsable hiérarchique dans un délai de 24 heures. Si le responsable de service évaluait que cette heure supplémentaire n’est pas justifiée, un arbitrage sera réalisé par la DRH. 





Paiement des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont rémunérées au plus tard le mois suivant le mois de leur acquisition, conformément aux taux de majoration prévus dans l’alinéa précédent.

Toutefois, les heures supplémentaires peuvent faire l’objet d’un repos compensateur conformément aux dispositions du présent article. 
 

REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

Le paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de la première demi-heure au-delà du cycle ou de la semaine de 35 heures et de leurs majorations de salaire peut être remplacé par un repos compensateur équivalent, soit :
de la «36e heure à la 43e heure : 1 heure supplémentaire effectuée équivaut à 1,10 heure de repos compensateur de remplacement 

à partir de la 44e heure : 1 heure supplémentaire effectuée équivaut à 1,25 heure de repos compensateur de remplacement

La conversion des heures supplémentaires en repos compensateur de remplacement est laissée à l’initiative du salarié. Toutefois, ce choix devra être exercé impérativement avant le 15 de chaque MOIS.

Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes qui ont été converties en repos sont enregistrées dans un compte spécifique dédié aux repos compensateurs de remplacement, tenu en heures et minutes.

Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l’entreprise.


MODALITES DE PRISE DU REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT  

Période de calcul
Le droit à repos compensateur se calcule par mois.

Ouverture du droit à repos
Le droit à repos est ouvert dès que la durée du repos atteint 4 heures.

Délai et conditions de prise de repos
Le repos compensateur peut être pris par demi-journée ou journée entière avant le dernier jour des quatre mois suivant le mois de son acquisition.
La demande de prise de repos doit être adressée à l’employeur 15 jours calendaires au minimum avant la date à laquelle le salarié concerné envisage de prendre son repos. 
La date définitive de prise du repos est arrêtée en accord entre le salarié et la direction en fonction de l'organisation et des flux de charges de travail, en veillant à assurer l'équité entre les salariés et le bon fonctionnement du service.
En l’absence de demande par le salarié dans le délai fixé ci-dessus et après première relance, la direction peut définir unilatéralement les dates de prise du congé.



Paiement en fin de période
En cas de repos non pris avant le dernier jour des quatre mois suivant son acquisition, les droits correspondants sont payés.
Il en est de même lorsqu’au dernier jour de la période de calcul, le compte de ce repos est inférieur à la durée minimale de 4 heures ou en cas de départ de l'entreprise, lorsque le salarié n'a pu bénéficier de l’intégralité des repos acquis.



Article 2-4 : Départs et arrivées de salariés au cours de la période de référence 

En cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, chaque salarié est assuré de percevoir un salaire mensuel établi conformément au règlement de cet accord.

Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé.

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires (et des heures de dépassement du seuil théorique comme évoqué ci-dessus). 

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 



Article 2-5 : Les jours fériés légaux (article L3331-1 et L3134-13 code du travail)

Pour les missions liées à des activités complémentaires, les jours fériés légaux sont chômés et rémunérés.

Les jours fériés sont des jours travaillés pour les salariés dont la mission est liée à des activités majeures si ce jour est planifié dans le cycle de travail du salarié comme jour travaillé. 

Cadre conventionnel de la CCN51 
Il est rappelé que les salariés embauchés avant le 1er janvier 2021, au sein d’un établissement au sein duquel la CCN51 constitue le cadre de référence, bénéficient d’un avantage contractuel acquis de 11 jours fériés à récupérer qu’ils soient travaillés ou pas pour un salarié à temps plein.
Pour les salariés à temps partiel le nombre de jours acquis est fixé au prorata temporis.  

Pour les salariés embauchés à compter du 1er janvier 2021, au sein d’un établissement au sein duquel la CCN51 constitue le cadre de référence, chaque jour férié travaillé est payé ou récupéré selon la majoration prévue par la convention collective. 

Cadre conventionnel de la CCN66
 Pour les salariés embauchés au sein d’un établissement au sein duquel la CCN66 constitue le cadre de référence, le salarié a droit à un jour de repos compensateur d’égale durée.

En aucun cas, les jours fériés ne peuvent être récupérés en cas d’absence.






Article 2-6 : Jours de congés exceptionnels pour fermeture 

Conformément aux dispositions de l’article 2 du présent accord, certaines missions de la Fondation dîtes « complémentaires » au regard de sa mission sociale, ne sont pas réalisées les jours de fêtes juives et de chabbath du calendrier juif. L’organisation du travail tient compte de ces jours pendant lesquels les services concernés sont fermés. 

Ces journées et demi-journées de fermeture correspondent à des jours de congés exceptionnels supplémentaires pour les salariés dont la mission est définie comme « complémentaire ».  

Les journées et demi-journée de fermetures concernent les fêtes juives suivantes : 
Roch Hachana 
Demi-journée veille de Yom Kippour 
Yom kippour 
Soukkot 
Chemini Atseret / Sim’hat Torah 
Demi-journée veille de Pessah
Pessah 
Chavouot

Le calendrier est variable chaque année et ces jours peuvent tomber des jours de repos hebdomadaires ou des jours travaillés. 

Les parties conviennent que lorsqu’un des jours de fêtes juives ci-dessus tombe un jour travaillé, le salarié bénéficie d’un jour de congés exceptionnel pour fermeture. Le salarié est rémunéré pendant ces jours selon le même taux applicable aux jours de congés payés. 

En ce qui concerne le vendredi après-midi, veille de chabbath, les parties s’accordent pour que les plannings de travail prévoient la fermeture des services dont les missions sont considérées comme « complémentaires » au plus tard à 15 heures entre le 1er octobre au 31 mars et à 17h entre le  1er avril et le 30 septembre. 




Article 2-7 : La journée de solidarité

Les parties rappellent que cette journée est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle se traduit pour les salariés par une journée de travail supplémentaire et pour les employeurs par une contribution patronale supplémentaire dite de « solidarité autonomie ».










Les parties s’accordent à ce que la journée de solidarité soit appliquée de manière différente selon le cadre de référence :
Pour le personnel des établissements au sein desquels s’appliquent volontairement les CCN51 et CCN66 et dont la mission est liée à des activités dites majeures :
La journée de solidarité est déduite du compteur de jours de récupération jours fériés, ou repos compensateur. 

Pour le personnel des établissements au sein desquels s’appliquent volontairement les CCN51 et CCN66 et les CGE, et dont la mission est liée à des activités dites complémentaires : 
 Le lundi de Pentecôte est un jour travaillé.

Il est entendu par les parties que le Comité Social et Economique sera informé du calendrier des jours mentionnés aux articles 2-6 et 2-7 à un rythme pluriannuel.





































ARTICLE 3 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 

Est considéré comme salarié à temps partiel, au sens du présent accord, le salarié dont la durée de travail effectif hebdomadaire est inférieure à 35 heures.


Article 3-1 : Organisation du temps de travail à temps partiel
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Un planning individuel est établi pour chaque salarié à temps partiel dans le respect des limites fixées à l’article 1 du présent accord. 

Les heures effectuées au-delà ou en deçà du planning individuel hebdomadaire sont comptabilisés dans un compteur horaire individuel. 

Le compteur horaire individuel de chaque salarié établi par son cadre hiérarchique, est tenu à sa disposition et validé chaque mois par le salarié.

Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Toute modification des plannings, qu’elle soit collective ou individuelle, se fait par voie d’affichage et par une notification individuelle, et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours notamment dans les cas suivants :
Surcroît temporaire d’activité ;
Travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
Réorganisation des horaires collectifs de l’établissement ou du service.

Les parties conviennent néanmoins qu’en cas de circonstances exceptionnelles (absence imprévue d’un salarié, survenance d’un évènement imprévisible …). Ce délai de prévenance soit réduit à néant sous réserve de l’accord express du ou des salariés concernés par la modification.

Lorsqu’un salarié envisage de demander une modification du programme indicatif pour ses besoins personnels, il doit en informer la Fondation au minimum quinze (15) jours calendaires à l’avance. En cas de circonstance exceptionnelle, le délai peut être ramené à néant.


Article 3-2 : Heures complémentaires et limite de décompte
Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire de travail dans la limite prévue par les conventions collectives ou la loi sans pouvoir atteindre la durée légale hebdomadaire. 

Les heures complémentaires sont décomptées sur le cycle pour le personnel en cycle, sur la semaine pour le personnel hors cycle. 

Ces heures sont récupérées ou payées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique.

Les parties s’accordent à ce que des avenants compléments d’heures peuvent être conclus dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables selon le cadre de référence.




Article 3-3 : Rémunération et prise en compte des absences

Principe du lissage
La rémunération mensuelle d’un salarié titulaire d’un contrat à temps partiel est calculée sur la base mensualisée de sa durée de travail contractuelle afin d’assurer une rémunération lissée, régulière et indépendante de l’horaire réel.

Les absences sont décomptées en tenant compte du nombre d’heures de travail qui auraient dû être effectuées en application de la planification.

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et sont neutralisées pour le calcul des heures complémentaires. 

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

Contrôle du temps de travail 
Conformément aux dispositions des articles D.3171-1 et suivants du Code du Travail, le contrôle du temps de travail effectif se réalise à l’aide de l’application informatique de gestion du temps de travail utilisé par la Fondation. 

Le compteur de temps de travail mensuel est à la disposition du salarié qui a accès, en temps réel, aux relevés des compteurs dans l’application informatique auquel il a accès.

Chaque mois, le supérieur hiérarchique contrôle le temps de travail du salarié au moyen du relevé mensuel d’heures effectives de travail conformément aux dispositions de l’article L 3171-2 du Code du Travail. 

























ARTICLE 4 : CADRES AU FORFAIT JOURS

Les salariés cadres au « forfait jours » occupent des postes dont les missions peuvent être qualifiées de « missions majeures » ou « missions complémentaires ». 

Les salariés cadres au « forfait jours » conformément aux conditions définies dans l’article 1.2 du présent accord travaillent 218 jours entre le 1er janvier au 31 décembre.


Article 4-1 : Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fait l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l’employeur.

Cette convention individuelle précise notamment :

les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours 
la période de référence du forfait annuel
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Fondation ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.



Art 4-2 : Période de référence 

La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre



 	Art 4-3 : Nombre de jours travaillés

Sur cette période de référence, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est fixé à 218 jours. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 

La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. 

Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié 

Les salariés cadres au forfait jours dont la mission est définie comme une « mission majeure » bénéficient des jours de congés prévus à l’article 8.1 du présent accord.  





Les salariés cadres au forfait jours dont la mission est définie comme une « mission complémentaire » bénéficient des jours de congés exceptionnels pour fermeture pour les jours de fermeture des services au sein desquels ils exercent leurs fonctions.  

Les horaires hebdomadaires et quotidiens des cadres au forfait jour ne sont, ni définis, ni limités.

Le salarié cadre au « forfait jours » est tenu de réaliser chaque jour le nombre d’heures de travail nécessaire à l’atteinte des objectifs qui lui sont fixés par son supérieurs hiérarchiques. 

En contrepartie, d’un dépassement de l’amplitude horaire légale hebdomadaire de 35 heures certain, le salarié cadre au « forfait jours » bénéficie de 10 jours de réduction du temps de travail (RTT). 

Un maximum de 5 des jours 10 de RTT pourront être fixés par l’employeur pour les besoins de l’organisation des services.  



Art 4-4 : Renonciation à des jours de repos et plafond annuel absolu 

Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur. 

Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 218 jours, majorée de 10 % par journée dans la limite de 235 jours par an. 

Un avenant un contrat de travail doit être formalisé chaque année à l’occasion de chaque rachat de jours de repos



Art 4-5 : Rémunération 

La rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires. 

La rémunération est fixée pour une année complète de travail. 

La rémunération est fixée sur l’année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.









Article 4-6 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération des cadres, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Entrée et sortie en cours de période de référence
Le nombre de jours travaillés, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, la journée de solidarité, Les jours de fermeture, le cas échéant, ainsi que le droit à congés payés sont définis individuellement. 

Ainsi, en cas d’entrée ou de sortie en cours de la période de référence (l’année civile), le nombre de jours de congés payés acquis et en cours d’acquisition ainsi que nombre de jours de repos supplémentaires sont calculés au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.


Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduit le forfait de 5 jours.

Les absences indemnisées telles que celles liées à la maladie ou l’accident du travail ne peuvent être récupérées.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles et liées aux accords en vigueur au sein de la Fondation sont appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donne lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés, des jours fériés chômés.


Les absences ne donnant pas lieu à récupération réduisent le nombre de jours repos supplémentaires octroyés au titre de RTT, résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : 
Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de RTT auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. 
Cette réduction est proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur
   à 218 jours.















Article 4-7 : Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail 

Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les seules dernières semaines de la période de référence, il est convenu que l’organisation de 


l’activité est programmée dès le début de la période de référence en associant le salarié concerné afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié et son responsable hiérarchique définissent un planning de travail annuel qui précise les journées ou demi-journées de travail ainsi que les jours de repos au titre des congés payés et RTT. 
Ce planning annuel est enregistré dans l’application de gestion du temps de travail qui est consultable en temps réel par le salarié.

Ce planning est régulièrement examiné une fois par trimestre. 


Information sur la charge de travail
Au moins une fois par trimestre la charge de travail des salariés cadres au « forfait jours » est examinée par le responsable hiérarchique. 

Cet examen se réalise dans le cadre d’un entretien formel dont l’objectif est de vérifier que :
Les objectifs fixés sont conformes au nombre de jours travaillés prévisionnels 
L’amplitude horaire quotidienne du salarié est raisonnable soit Inférieure ou égale à 10 heures
L’amplitude horaire quotidienne du salarié ne soit pas supérieure à 13 heures, de manière répétée sur la période examinée. 

Ces informations doivent être renseignées formellement par le salarié lors de l’entretien annuel d’évaluation des pratiques professionnelles et de progrès en vigueur au sein de la Fondation. 


Temps de repos 
Tout salarié cadre en « forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;
Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine ;
Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs techniques ou de sécurité, décider de travailler un dimanche, il devra en informer préalablement la Fondation. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs sur une semaine civile ;
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, chaque salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.


Entretien annuel d’évaluation des pratiques professionnelles et de progrès :
Au cours de chaque période de référence, un entretien est organisé par la fondation avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans la Fondation (professionnel, ...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

Sa charge de travail ;
L'amplitude de ses journées travaillées ;
La répartition dans le temps de sa charge de travail ;
L'organisation du travail dans la Fondation et l'organisation des déplacements professionnels ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération ;
Les incidences des technologies de communication ;
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien individuel, un compte rendu est établi faisant état du contenu des échanges des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.


Dispositif d’alerte :
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il doit en informer, sans délai, la fondation, par écrit, et en expliquer les raisons.

Dès réception de l’alerte écrite du salarié, la Fondation organise un entretien avec ce dernier afin d’évoquer les difficultés exprimées dans l’organisation de son travail. 
Un ajustement de l’organisation du travail du salarié et de la définition de ses objectifs peut être envisagé s’ils permettent de répondre aux difficultés soulignées. 



Article 4-8 : Les modalités d’exercice du droit à déconnexion 

La Direction a diffusé une charte relative au droit à la déconnexion applicable à l’ensemble des salariés disposant d’outils numériques pour l’exercice de leurs fonctions. Cette charte s’applique aux salariés cadres relavant d’une convention de forfait annuel en jours.













ARTICLE 5 : ASTREINTES

Le fonctionnement des établissements et services de la Fondation exigent la mise en place d’astreintes en raison de la nature de leurs activités au service de résidents et bénéficiaires.
 
L’astreinte correspond à un mode de recours planifié en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d’interventions ponctuelles, en réponse aux imprévus mettant en difficulté la continuité et la qualité de service.

Par le présent accord, les parties se sont accordées à harmoniser le recours aux astreintes en appliquant l’accord de branche UNIFED du 22/04/2005 pour tous les salariés de la Fondation dont les missions relèvent de ce dispositif.



Article 5-1 : Cadre légal de l’astreinte

Au terme de l’article L. 3121-5 du code du travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la Fondation. 

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. 


Article 5-2 : Les temps de repos quotidien et hebdomadaire

L’obligation de repos quotidien conformément aux dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail : « Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ».

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire « doit avoir une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’article. »


Article 5-3 : Organisation de l’astreinte

Les catégories de personnel, quelles que soient leur niveau de responsabilité, susceptibles d’effectuer des astreintes, ainsi que les modalités pratiques d’organisation de celles-ci, sont précisées au niveau de chaque établissement ou service de la Fondation. 

Lorsque l’organisation des astreintes ne peut être assurée que par deux salariés seulement, il ne peut être effectué plus de 26 semaines d’astreintes dans l’année par salarié. 

La programmation individuelle des astreintes est établie selon un délai de prévenance d’un mois. Ce planning peut être modifié en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

Des décomptes mensuels d’astreintes par service seront remis au salarié par le supérieur hiérarchique.


Article 5-4 : Les interventions

En cas de nécessité, le salarié d’astreinte est contacté aux coordonnées préalablement indiquées.

L’astreinte consiste en deux niveaux d’intervention :
L’intervention à distance par téléphone ou par accès à un serveur informatique. 
L’intervention sur site si un déplacement s’avère nécessaire. 



Article 5-5 : Moyens mis à disposition

La fondation met à la disposition du salarié d’astreinte dispose les moyens de communication utiles pour être joint et intervenir sur demande.



Article 5-6 : Forfaits d’astreintes 

Les salariés assurant des astreintes percevront les indemnités d’astreinte calculées sur la base suivante : 

103 MG par semaine complète d’astreinte (y compris le dimanche),
1 MG par heure d’astreinte en cas de semaine incomplète.
 
Si le salarié d’astreinte est amené à se déplacer, le temps de présence sur site est comptabilisé comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. 








ARTICLE 6 : TRAVAIL DE NUIT


La Fondation a recours au travail de nuit. 

Les dispositions de l’accord d’entreprise entré en vigueur le 29 septembre 2014 sur le travail de nuit sont maintenues.  











ARTICLE 7 : CONGES PAYES 

Les dispositions relatives aux congés payés s’appliquent à tous les salariés de la Fondation, quelles que soient les modalités d’aménagement de leur temps de travail.

La Fondation décompte les jours de congés payés conformément aux dispositions légales en fonction de l’acquisition d’un droit complet à congés payés de 25 jours ouvrés par an.


Article 7-1 : Période d’acquisition et de prise des congés payés

En application des dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, il est convenu que la période d’acquisition des congés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
	
La prise de congés payés est fixée de la manière suivante :
Le congé principal « congés d’été » doit être posé à raison de 15 jours ouvrés dont dix jours ouvrés consécutifs sur la période allant du 1er juin au 31 octobre.
Les congés d’hiver, soit dix jours ouvrés, doivent être déposés en semaine entière sur la période allant du 1er novembre au 31 mai.

Les parties conviennent que tout salarié qui n'a pas pu prendre plus de 15 jours ouvrés sur la période du congé principal, les jours non pris ouvrent droit à des congés supplémentaires dits "congés de fractionnement.
	Le salarié bénéficie alors de :
1 jour de fractionnement s’il leur reste entre 3 et 4 jours de congés payés ;
2 jours de fractionnement s’il leur reste au moins 5 jours en plus de leur 5e semaine.

Le nombre de jours de fractionnement dépendant du nombre de jours de congés payés pris jusqu'au 31 octobre, c'est seulement à partir de cette date que le droit à congés supplémentaires dits « fractionnement » peut être déterminé.

Ces règles de congés supplémentaires ne s’appliquent pas à la cinquième semaine de congés payés.

A la demande du salarié, ce dernier est autorisé à prendre une partie de son congé principal de 4 semaines après le 31 octobre. Dans ce cas, les parties conviennent que le salarié renonce aux jours supplémentaires pour fractionnement.

Il est rappelé que ces durées sont évidemment subordonnées à l'existence de droits acquis à ces hauteurs pour les salariés.

À défaut, les congés non pris au 31 mai, ne peuvent être reportés et sont considérés comme perdus, à l’exception des congés non pris en raison d’une absence pour maladie.

En cas de départ en cours d’année, quel que soit le motif, une régularisation sur le solde de tout compte est effectuée au vu des droits acquis et des jours de congés pris.






Article 7-2 : Impact de la maladie sur l’acquisition des congés payés

Les absences pour maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet n’impactent pas l’acquisition des congés payés dans la limite d’une année ininterrompue à la date de l’évènement. 

Les absences pour maladie non professionnelle impactent l’acquisition des congés payés à compter du 31ème jour d’arrêt maladie payé ou non payé. Le nombre de jours de congés payés acquis est donc proratisé à compter du 31ème jour d’arrêt maladie. 









ARTICLE 8 : CONGES SUPPLEMENTAIRES, CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX, AUTRES CONGES ET ABSENCES DIVERSES PAYES


Article 8-1 : Congés supplémentaires pour les missions liées à des activités majeures 

L’article ci-dessous s’applique à tous les salariés de la Fondation qui répondent à des missions liées à des activités majeures, hors les salariés embauchés avant le 1er janvier 2021, au sein d’un établissement appliquant volontairement la CNN 51 et qui bénéficient de 11 jours fériés annuels à récupérer qu’ils soient travaillés ou pas. (cf article 2-5)

Les parties conviennent que les congés prévus au présent article remplacent les anciens congés d’ancienneté dont ont bénéficié les salariés éligibles à l’application volontaire de la CCN66.

Les parties conviennent d’accorder des jours de congés supplémentaires rémunérés pour les salariés dont le poste occupé correspond à une mission liée à une activité majeure et ce dès la date de leur embauche. Ces jours de congés supplémentaires s’acquièrent selon des conditions d’ancienneté : 


Les « congés supplémentaires pour mission majeure » constituent une mesure de prévention des risques en accordant un temps de repos supplémentaire en veillant à une bonne articulation entre temps de travail et temps de repos. 

Il est recommandé qu’il soit pris selon un étalement d’un jour minimum par trimestre afin de favoriser un temps de repos supplémentaire trimestriel pour les salariés concernés.






Article 8-2 : Absences et congés- pour évènements familiaux

Par ce présent accord, les parties décident d’harmoniser les congés supplémentaires pour évènements familiaux à tous les salariés de la Fondation dans les conditions ci-après définies :

Nombre de jours ouvrés de congés pour événements familiaux 


Il est entendu entre les parties que pour le calcul des jours octroyés ci-dessus les samedis et dimanches ne sont pas comptabilisés pour tous les salariés de la Fondation. 

Ces congés devront être pris consécutivement et ne sont pas fractionnables. Ils sont posés au moment de l'événement sur présentation d’un justificatif.



Article 8-3 : Jours d’absence pour enfants malades

Les dispositions relatives aux jours de congés pour enfants malades de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail du 27 juin 2018 sont maintenues par le présent accord.

Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée pour s’occuper d’un enfant malade dans les conditions suivantes : 

4 jours par enfant par an jusqu’aux 13 ans de l’enfant ou ses 18 ans en cas de handicap. 
Ces absences peuvent être prises en ½ journées ou journées entières.
Cette autorisation d’absence nécessite la production d’une attestation maladie délivrée par le médecin pour l’enfant concerné pour justifier l’absence.






Article 8-4 : Aménagements de fins de carrière-congés supplémentaires

Les parties s’accordent sur la nécessité d’accompagner le temps de travail en fin de carrière compte-tenu de la nature des métiers de la Fondation et des secteurs au sein desquels elle intervient (médico-social et social).

Compte – tenu du travail physique souvent exigé dans les métiers de la Fondation et de l’engagement personnel et moral de ses salariés, les parties entendent favoriser le maintien dans l’emploi et aménager le temps de travail en fin de carrière.

Des jours de congés exceptionnels son accordés à tous les salariés de la Fondation sans distinction de statut ou de missions dans les conditions suivantes : 



Les jours acquis au titre de la fin de carrière peuvent être posés dans l’année qui suit la date d’acquisition des congés. 



Article 8-5 : Dons de jour de récupération ou de congés payés 

Conformément aux dispositions de la loi du 9 mai 2014, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, dans les conditions prévues par la loi, à tout ou partie de ses jours de congés non pris au bénéfice d'un autre salarié de la Fondation qui assume la charge :
d'un enfant âgé de moins de vingt ans, 
ou conjoint,
ou ascendant, 

atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant
indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par un certificat
médical.


Les Parties entendent ainsi préciser dans le cadre du présent accord que tout salarié peut, sans condition d'ancienneté, faire un don de ses jours de récupération ou congés d’ancienneté acquis dans la limite de 2 jours par an. Conformément à la loi, ces dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.








Les jours de récupération ou d’ancienneté doivent être donnés par journée entière ou demi-journée. Le salarié donateur utilisera le formulaire prévu à cet effet qui sera mis en ligne sur le réseau. Le formulaire prévoira la possibilité pour le salarié donateur de préciser l'identité du bénéficiaire. Les jours donnés seront affectés à un « compte solidarité » spécialement créé à cet effet, le cas échéant individualisé si le salarié donateur a précisé l'identité du bénéficiaire du don.

Les Parties conviennent que la valorisation des jours donnés se fait en temps, et que par conséquent un jour donné par un salarié donateur équivaut à un jour utilisé par le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du salarié donateur et du salarié bénéficiaire.

Les jours donnés seront affectés à un « compte solidarité » spécialement créé à cet effet.

Les dons sont définitifs. Les jours donnés ne peuvent en aucun cas être réattribués au salarié donateur.







































ARTICLE 9 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

Article 9-1 : Application du présent accord 

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Fondation CASIP-COJASOR.
Les usages et dispositions contraires aux règles définies dans le présent accord cessent de s’appliquer à compter de sa date de signature. 


Article 9-2 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 1er janvier 2021.
Il peut être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.


Article 9-3 : Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 

Pour la délégation salariale : par les délégués syndicaux des syndicats représentatifs au sein de la Fondation, chacun pouvant être accompagné de deux salariés de la Fondation.

Pour la délégation patronale : par la Direction des Ressources Humaines et d’un responsable des ressources humaines.


Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord de révision.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble du personnel / sera affiché dans l’entreprise, à l’attention du personnel ainsi qu’à la direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.



Article 9-4 : Suivi 

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, les parties décident de créer est une commission de suivi composée des mêmes personnes que la commission d’interprétation.

Cette commission de suivi se réunira :
Dans le cadre des réunions de dialogue social existantes au sein de la Fondation,
à l’initiative de l’une des parties.







Article 9-5 : Rendez-vous

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des négociations obligatoires fixées à un rythme triennal.
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir à un rythme triennal.
L’accord sera ainsi examiné avec les partenaires sociaux.



Article 9-6 : Dépôt – Publicité- Demande d’agrément

Le présent accord sera déposé par la direction de la Fondation en quatre (4) exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique, à la DIRECCTE dont relève le siège social de la Fondation et au conseil de prud’hommes de Paris.
Il sera fait mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction. De chaque site de la Fondation.
Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise.



Fait à Paris en cinq exemplaires originaux, le 28 janvier 2021.

	


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Directrice du Bureau du Chabbath - Oved






Annexe 1 : Postes éligibles au dispositif Cadre au forfait jours – liste à titre indicative






Annexe 1 – Postes éligibles au dispositif Cadre au forfait jours – liste à titre indicative