Accord d’entreprise relatif au télétravail

Entre les soussignés,

La société VADE SECURE, une Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé au 2 bis, avenue Antoine Pinay, 59510 Hem, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole sous le numéro 509 568 416, 

Représentée par Monsieur XXX, en qualité de Directeur Administratif et Financier,

D’une part, 

ET
Les élus titulaires du Comité Social Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles à savoir : 
XXX
XXX
XXX
XXX

D’autre part.


Il a été conclu l'accord collectif suivant :

1 – PREAMBULE ET CHAMPS D’APPLICATION

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus flexible et opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre de :
Améliorer la qualité de vie et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Réduire notre impact écologique en réduisant les embouteillages ou l’utilisation des transports en commun ;
Définir des principes et règles clairs, transparents, partagés de tous sur les pratiques en matière de télétravail, et harmoniser ces pratiques ;
Donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions, et ce afin de fidéliser et renforcer notre marque employeur.

Cet accord a vocation à s'appliquer aux salariés de l’entité Vade Secure SAS.
2 – DEFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Formes de télétravail concernées

Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord ne pourra prendre la forme que d’un télétravail réalisé à domicile, de manière régulière et alternée (le salarié en télétravail habituel revenant dans les locaux de l’entreprise à intervalles réguliers, et pour une durée significative), ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement pour une durée très limitée, dans des circonstances particulières).

Les parties conviennent en outre, que le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Ainsi, ne constitue pas du télétravail :
La réalisation d’astreintes effectuées au domicile du salarié ;
La réalisation de tâches qui n’auraient pas pu être exécutées dans les locaux de l’entreprise ;
La réalisation de tâches en dehors des locaux de l’entreprise et du domicile du salariés.
3 – ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
3.1 Activités de l'entreprise concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance. 
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : 
Activité nécessitant un accueil physique du personnel quotidien ;
Activité nécessitant d’assurer des travaux d’entretien et de maintenance quotidienne des locaux ;
Activité nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise ;

3.2 Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
Être volontaire et en faire la demande expresse auprès de l’entreprise ;
Justifier d’une ancienneté et d’une autonomie sur le poste :
Avoir une ancienneté dans l’entreprise ou dans le poste de 3 mois minimum ;
Avoir un emploi compatible avec le télétravail et ne nécessitant pas une présente physique permanente ;
Avoir une autonomie dans l’organisation du travail sans soutien managérial rapproché ;
Justifier d’une performance suffisante dans le poste (cf. entretien annuel d’évaluation) ;
Avoir la possibilité d’assurer le bon accomplissement des missions et le bon fonctionnement de son équipe à distance.
Disposer d’un lieu du télétravail :
Justifier d’une adresse de domicile principale et permanente, qui apparaitra sur le bulletin de paie du salarié et servira à toutes correspondances nécessaires entre le salarié et l’entreprise ;
Présenter une attestation d’assurance faisant mention du télétravail ;

Les parties rappellent qu’en cas d’acceptation, le salarié devra s’engager à allouer un espace du domicile à l'exercice du télétravail et avoir un équipement adapté à l'activité professionnelle à distance, à savoir :
Une surface minimale dotée d’un mobilier de type bureau adapté, et respectant les règles relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail : Notamment un espace dédié au bureau avec écran à bonne hauteur et siège adapté ;
La conformité des installations électriques de cette surface dédiée, notamment en matière de normes électriques et de risque incendie ;
Un espace le plus calme possible, isolé des bruits extérieurs et intérieurs, et des sollicitations familiales ;
Un équipement informatique (PC, accès à distance, éventuel équipement de téléphonie) et une connexion internet suffisante et adaptée pour permettre la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse en présentant un nouveau justificatif de domicile. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées par cet accord.

Ainsi, certaines demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.

Sont exclus : 

Considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, les stagiaires, les apprentis et les contrats de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail régulier.
Il est rappelé que le télétravail n’est pas substituable à une garde d’enfant. Aussi, le télétravailleur régulier s’engage à dédier toute son attention à son activité dans les plages horaires concernées par le télétravail et à ne pas pratiquer de garde d’enfant.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le manager sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

3.3 Modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail

Demande du salarié 

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat et de la confiance de chacune des parties. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit au moyen du formulaire « Demande de télétravail » (cf. Annexe 1) à son manager et au département des Ressources Humaines ().

Etude de la demande et réponse de la direction
Le manager, en coordination avec le département Ressources Humaines à un délai d’un mois pour accepter ou refuser la demande. Ils s’assureront ensemble que les modalités de fonctionnement de l’activité du service permettent le recours au télétravail et que la demande est compatible avec les critères d’éligibilité au télétravail prévu à cet accord.
Le refus sera motivé par des éléments objectifs.
Dans l’hypothèse où le manager reçoit concomitamment plusieurs demandes de télétravail régulier et ne peut faire droit à toutes celles-ci sans mettre en difficulté l’organisation de l’activité de son service, il pourra se référer sans ordre spécifique de priorité aux critères suivants pour déterminer la candidature à privilégier :
-	Contraintes personnelles et familiales ;
-	Eloignement domicile / Lieu de travail (durée du temps de trajet) ;
-	Salarié n’ayant jamais bénéficié du télétravail.

L’absence de réponse de ce dernier ne peut en aucun cas s’interpréter comme une acceptation de la demande de télétravail.

Proposition par le manager
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son manager, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.


Formalisation du télétravail
Le télétravail régulier est formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail à durée indéterminée. 
Cet avenant précisera les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir : 

La date de prise d’effet du télétravail régulier ;
La fréquence du télétravail et la répartition des jours télétravaillés ;
La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
L’adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
Les équipements mis à disposition ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Les droits et devoirs du salarié.
Les conditions de modification de l’avenant.


Cet avenant pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article 6.3 du présent accord.
4 – ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL

4.1 Télétravail occasionnel en cas de circonstances particulières

A titre occasionnel, le télétravail peut être mis en place ponctuellement, pour une durée limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, au climat, à des contraintes personnelles ou professionnelles, etc… Le télétravail occasionnel repose sur le même principe de volontariat.
Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévue du télétravail occasionnel, celui-ci doit être formalisé par une demande de télétravail dans l’outil SIRH mis à disposition.

4.2 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, épisode de pollution, pandémie, intempéries exceptionnelles ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement de poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L.1222-22 du code du travail.
Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (email, affichage, communication et note de la direction…).
Dans ce cadre, le télétravail contraint n’entre pas dans le champ d’application du présent accord.

5 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

 5.1 Modalités de régulation de la charge de travail et / ou du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail contractuel.
Le manager des télétravailleurs devra évoquer lors de ses entretiens de suivi d’activité avec chacun d'entre eux, le télétravail et notamment la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel dans une section prévue à cet effet.

5.2 Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 
De 1 à 3 jours fixes par semaine au maximum ;
Le salarié pourra faire la proposition du nombre de jours de télétravail et des jours fixes souhaités par écrit à l’occasion de sa demande ; 
Le manager évaluera la possibilité d’effectuer le télétravail sur les journées proposées, ou à défaut, en tenant compte de l’organisation du travail de son équipe.
Le ou les jours de télétravail seront fixés par un avenant au contrat de travail dans les conditions prévues à l’article 3.3 du présent accord.

Le salarié reste tenu, y compris pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, ou tout autre évènement organisé par l’entreprise et nécessitant sa présence physique. Dans ce cas, le salarié sera prévenu dans un délai de 48 heures.

5.3 Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de disponibilité suivantes : 9H00-12H30 et 14H00-18H00, et sous respect du repos quotidien légal de 11 heures consécutives. 
Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu d’être joignable, de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par son manager et de consulter sa messagerie.
En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion dans les conditions prévues à l’article 5.5 ci-dessous.

5.4 Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. 
Ces équipements se composent de : 
Un ordinateur portable ;
Un accès VPN lorsque nécessaire.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail, ou en cas de rupture du contrat de travail.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant le département IT de la manière suivante :
En adressant une demande par email à .
En appelant l’accueil téléphonique de Vade Secure au 03.59.61.66.50, qui le mettra en relation avec le département IT.
En se rendant dans les locaux de l’entreprise à l’occasion des permanences du département IT (Lundi au Jeudi de 9H00 à 12H30 et de 14H00 à 17H30).
Les interventions sur les équipements de télétravail pourront s'effectuer à distance, ou dans les locaux de l’entreprise à un horaire convenu avec le département IT.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

5.5 Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les conditions d’exercice du télétravail, la charge du travail, le respect des plages horaires ou des durées maximales du travail et minimales de repos et la réalité de son droit à la déconnexion feront l’objet d’un point managérial spécifique lors de l’entretien annuel, ou au besoin lors des points de suivi de l’activité avec son manager, à la demande du télétravailleur.

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion, conformément à l’article L.2242-17 du code du travail et aux dispositions prévues par l’accord de branche relatif à la durée du travail.
6 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL 

6.1 Période d'adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins spécifiques du télétravail.

6.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.
La demande de reprise de son poste sur le lieu de travail sera effectuée par lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception. 

6.3 Modification ou suppression d’une situation de télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement ou partiellement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
Condition d'éligibilité qui n’est plus remplie ;
Changement de fonction ou de poste ;
Réorganisation de l’équipe ou de l'entreprise ;
Déménagement du salarié ;
Besoin d’un accompagnement managérial renforcé à la suite de difficulté d’organisation ou de performance rencontrée sur le poste ;
Dans le cas d’une modification du nombre de jours de télétravail, un nouvel avenant précisera le nombre de jours applicables ainsi que leur répartition à compter de sa date d’effet.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La modification ou la suppression de la situation de télétravail prendra effet un mois à compter de la date d’envoi de cette décision par LRAR.

7 – COMMUNICATION ET FORMATION

Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail : 
Sessions de formation au management à distance pour les managers de télétravailleurs ;
Sessions d’information relatives à l’accord de télétravail et à ses modalités d’application ;
Partage de bonnes pratiques en interne afin d’accompagner manager et télétravailleurs dans le bon accomplissement de leurs missions en télétravail.

8 – FRAIS PROFESSIONELS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Compte tenu des critères d’éligibilité prévoyant que le salarié ait à disposition un espace dédié et un équipement mobilier et informatique adaptés à l’exercice du télétravail, l’entreprise ne prendra pas en charge le coût afférent à une mise en conformité ou adaptation de son environnement de travail.

9 – CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique professionnel afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni, en respect des dispositions prévues par la charte informatique.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

10 – SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

10.1 Suivi médical

Les télétravailleurs font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.



10.2 Gestion des incidents en période de télétravail

En cas de maladie ou d'accident au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer le département des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail, et fera l’objet d’une étude des services de santé compétents.

10.3 Dysfonctionnement de l’accès à distance

En cas d’impossibilité d’accès à distance au réseau Vade Secure à l’occasion d’une journée télétravaillée, le salarié doit en informer immédiatement son manager, et déterminer avec lui l’organisation de sa journée de travail (réalisation d’une autre activité à distance, régularisation d’absence en congé ou retour dans les locaux de l’entreprise).

11 – ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP

Les salariés en situation de handicap qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir la prise en charge de l’aménagement mobilier et matériel au domicile du salarié, en coordination avec les services de santé au travail.

12 – AUTRES DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

12.1 Droits individuels et collectifs  

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations du CSE, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.

12.2 Respect du règlement intérieur et de la Charte NTIC  

Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte NTIC (le cas échéant) de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.


13 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er Janvier 2021.

14 – SUIVI - INTERPRÉTATION

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu la mise en place d’un comité de suivi annuel, qui se tiendra au cours du dernier trimestre de chaque année, à l’exception de la première année d’application du présent accord, où le comité de suivi se réunira de façon semestrielle.
Ce comité sera composé au minimum :
D’un élu titulaire du CSE
D’un représentant du département Ressources Humaines
D’un représentant du département informatique
D’un manager d’équipe
Ce comité aura pour vocation de faire remonter les éventuels axes d’amélioration afin de mettre en place des mesures d’accompagnement complémentaires pour les collaborateurs et les managers.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

15 – RÉVISION

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
L’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.



16 – DÉNONCIATION

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lannoy, Pavillon des Croisiers, Rue de Tournai, 59390.

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

17 – PUBLICATION

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site   accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par  Monsieur Romain Seguy, en sa qualité de Directeur Administratif et Financier de Vade Secure, et de représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Lannoy, Pavillon des Croisiers, Rue de Tournai, 59390.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. 


Date de signature : Vendredi 27 novembre 2020


Signatures :


La société Vade Secure SAS					
Représentée par Monsieur XXX, Directeur Administratif et Financier		




Les élus titulaires du Comité Social Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles :


XXX



XXX



XXX



XXX



ANNEXE 1 : FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL

Demande à télétravailler à compter du :	     /     /      (au 1er jour du mois)

Je, soussigné(e), …………………………………………………………………, atteste que sur l’honneur que :
Mon domicile dispose d’un espace alloué à l’exercice du télétravail, comprenant notamment un mobilier adapté, et respectant les règles relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail ;
Cet espace est doté d’installations électriques conformes, notamment en matière de normes électriques et de risque incendie ;
Cet espace me permet d’être au calme, et si possible isolé des bruits extérieurs et intérieurs, et des sollicitations familiales ;
Je dispose d’un équipement informatique (PC, accès à distance, éventuel équipement de téléphonie) et une connexion internet suffisante et adaptée pour permettre la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

Je joins à ma demande les pièces justificatives demandées à savoir :
L’attestation d’assurance habitation faisant la mention du télétravail ;
L’avenant déterminant les modalités du télétravail signé par les deux parties.

Je m’engage également à communiquer à la direction tout changement de domicile ou de situation.
Date :	     /     /     	Signature du collaborateur :

 Remis en mains propres au Département RH	 Envoi en LRAR au département RH
 Envoi par email au département RH