ACCORD TELETRAVAIL
DU 9 septembre 2021



ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

La société CA, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est, 11/13 Cours Valmy – Tour Pacific – 92800 PUTEAUX ; inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 324 399 898.

Dénommée ci-après « la Société » 
 
D’une part, 
 
	 
ET :

Les Organisations Syndicales Représentatives : 

Représentées par : 

La CFTC-SICSTI, 
La CFDT – BETOR PUB, 
La CGC - FIECI, 



Dénommée les « Organisations Syndicales », 
D’autre part. 

























PRÉAMBULE

Depuis le début de la crise sanitaire, les entreprises ont été incitées à recourir au télétravail, modalité d’organisation du travail qui émergeait déjà depuis plusieurs années, s’inscrivant dans une logique d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

Le recours au télétravail est aujourd’hui largement plébiscité et présente de nombreux avantages tant pour les Salariés que pour la Société. 

Pour les Salariés, le recours au télétravail permet de limiter les déplacements et offre un cadre de travail souvent plus calme et plus productif. Ce mode d’organisation du travail a vocation à améliorer la qualité de vie et le bien-être au travail.  

Le télétravail nécessite toutefois qu’il soit porté une attention particulière à la préservation du lien social avec l’entreprise, le déroulement de la carrière et le respect de la vie privée du télétravailleur.

Il est précisé que certaines activités ne peuvent être exercées hors du périmètre de sécurité constitué par les locaux de l’entreprise. Pour cette raison, l’éligibilité de ces activités au télétravail devra faire l’objet d’un examen particulier pouvant conduire à des restrictions particulières, notamment fondées sur des contraintes techniques, de sécurité, de confidentialité.

Enfin, il est important de rappeler que le succès du télétravail résulte de l’implication conjointe de l’Employeur et des Salariés et nécessite une confiance mutuelle.  

La Société CA SAS entend fixer par l’Accord signé avec les Organisations Syndicales les modalités de mise en œuvre du télétravail, dans le respect des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, et de l’ANI étendue par arrêté d’extension du 02 Avril 2021, de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, de l'ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 modifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 puis par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018.





























Article 1 : Champ d’application

Le présent Accord est applicable à l’ensemble des Salariés de la société CA SAS, et sous réserve qu’ils remplissent les critères d’éligibilité mentionnés aux articles 12 et 13. 

Article 2 : Définition du télétravail 
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail s’entend comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un Salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un Salarié la qualité de télétravailleur. 

Le télétravail régulier revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au Salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le Salarié sans l’accord de l’Employeur.

Il est précisé que l’Accord ne fait pas obstacle aux règles particulières régissant la mise en place du télétravail qui suivrait une préconisation du médecin du travail.

Ne sont également pas visés les cas où le Salarié est amené à s’installer occasionnellement à un poste de travail situé sur un autre lieu de travail que son lieu habituel de rattachement.

Dans cette situation, le Salarié n’est pas considéré comme un télétravailleur et les dispositions de l’Accord ne lui sont pas applicables. 

Article 3 : Principes
Les Parties s’accordent à considérer que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le Salarié et l’Employeur, et repose sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile compte tenu de la nature des activités confiées.
Le télétravail ne doit pas empêcher les Salariés concernés d’être présents sur leur lieu habituel de travail ponctuellement, en fonction d’un planning éventuellement défini par l’Employeur.

Article 4 : Modalités de mise en œuvre 
Le Salarié en télétravail doit s’assurer de préserver un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, conforme à ses attentes et aspirations. 

Le Salarié et l’Employeur s’assurent également que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement du service auquel il appartient.





Article 5 : Accès des salariés en situation de handicap au télétravail
Les Salariés en situation de handicap ont accès au télétravail conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du Code du travail.

Des mesures adaptées permettent de favoriser l’accès des travailleurs handicapés au télétravail.

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation entre le Salarié et l’Employeur.

Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail.

Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles. 

Article 6 : Autres bénéficiaires
Parallèlement, les Salariés mis à disposition de la Société CA SAS par une autre société ne pourront prétendre à cette forme d’organisation du travail au sein de CA SAS que si leur société d’origine est couverte par un accord collectif prévoyant un tel dispositif. Les dispositions prévues dans l’Accord sur le télétravail de CA SAS seront alors appliquées.

Les salariés de CA SAS qui sont mis à disposition d’une Société pourront prétendre à cette forme d’organisation du travail au sein de leur Société d’accueil, à la condition que cette dernière soit elle-même couverte par un tel dispositif et dans les limites prévues par l’entité d’accueil.


Article 7 : Maintien du lien avec l’entreprise
En vue de préserver la cohésion sociale, il est veillé à ce que le télétravailleur :
reste impliqué dans l’entreprise ; 
conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail ;
et poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences…) comme s’il travaillait sur site.
Ainsi, le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise, à la demande son supérieur hiérarchique ou de la Société, pour participer aux réunions, rendez-vous clients et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels…) où sa présence physique sera jugée nécessaire, ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle, sans que ce jour soit nécessairement récupéré dans la semaine, compte tenu des nécessités du service.
Il est réaffirmé la nécessité de prioriser les évènements professionnels ci-avant détaillés qui ne sauraient, sauf circonstances exceptionnelles, être reportés ou annulés au motif qu’ils surviennent sur le temps défini de télétravail.

Article 8 : Modalités d’organisations du télétravail
Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause le lien de subordination entre l’Employeur et le Salarié.


Temps de travail 
Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur au sein de la Société qui lui est applicable. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du Salarié, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail.
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le Salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à la Société. Le télétravailleur respecte le droit à la déconnexion.

Concernant les télétravailleurs soumis aux horaires fixes
Dans le strict respect de la vie privée du télétravailleur et des missions qui lui sont imparties, le télétravailleur doit être à son poste d’un point de vue opérationnel et joignable pendant les plages horaires qui correspondent aux horaires habituels de travail quotidien qui lui sont applicables.

Concernant les télétravailleurs en forfait-jours 
Lorsque le télétravailleur est un cadre bénéficiant du forfait-jours, il n’est en principe soumis à aucun horaire de travail et est libre d’organiser son temps de travail. 
Le télétravailleur cadre au forfait est tenu à une disponibilité et une joignabilité pendant la journée de télétravail pendant les plages horaires qui correspondent aux horaires habituels de travail de la Société.

Suivi de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le Salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.
Chaque manager suit la charge de travail des Salariés qu’il encadre et veille à leur communiquer les informations nécessaires à l’exécution de leurs missions. Ce suivi s’applique également aux Salariés en situation de télétravail. 
En conséquence, le manager s’engage à prescrire au télétravailleur une charge de travail raisonnable, pouvant être réalisée dans la durée contractuelle du travail qui lui est applicable, en le respect des dispositions du Code du Travail concernant le droit au repos et les durées maximales de travail applicables. 

Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, le Salarié et son manager abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du Salarié en télétravail, ainsi que sa charge de travail. 

Il est rappelé que le télétravailleur doit respecter : 
Pour les Salariés ne bénéficiant pas d’un forfait jours : les durées maximales de travail.
Les durées minimales de repos et les temps de pause.



Droit à la déconnexion
Conformément à la Charte de droit à la déconnexion en vigueur, le Salarié pourra, en dehors de ses plages horaires, utiliser son « droit à la déconnexion » en mettant en veille ou éteignant ses systèmes de communication professionnelles, dans la limite compatible avec le bon exercice de sa fonction. En cas de nécessité découlant de l’intérêt du service, ces plages pourront, exceptionnellement être modifiées par le manager sous réserve d’en informer le télétravailleur en respectant un préavis de trois jours ouvrés et de respecter les durées maximales du travail et minimales de repos. 

Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du Salarié. Par domicile on entend le lieu de résidence habituel du Salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paie. A condition fournir les mêmes justificatifs que pour le domicile habituel, et une attestation de responsabilité civile, il est admis la possibilité de donner une seconde adresse de télétravail, notamment :
Résidence secondaire du télétravailleur,
Résidence des parents du télétravailleur,
Résidence du conjoint, partenaire Pacs ou partenaire du télétravailleur.
Et exceptionnellement et si nécessaire, le salarié pourra travailler depuis un autre lieu/adresse sous réserve d’apporter les justifications liées et obtenir l’accord de l’entreprise. Si cela engendre des dépenses liées à la location d’espace de Coworking : l’employé devra contracter la location de l’espace à son nom et les frais seront prises en charge par la société par remboursement de note de frais sous présentation des justificatifs de paiement fournis.
En cas de déménagement, le Salarié s’engage à prévenir la société et à lui communiquer immédiatement sa nouvelle adresse. 
Le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données en application des règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Accès internet haut-débit
Le télétravailleur doit disposer d'une ligne internet haut-débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail. Dès lors, en cas de dysfonctionnement de sa connexion internet, il en est seul responsable et doit obligatoirement venir travailler sur son lieu habituel de travail ou dans un autre lieu de travail où la connexion fonctionne, jusqu’à la résolution du problème.
Le télétravailleur doit également disposer, à son domicile lieu d’exécution du télétravail, d'un espace de travail approprié dans lequel est installé le matériel professionnel mis à sa disposition. Cet espace de travail doit être aéré, lumineux et obéir aux règles de sécurité électrique pour permettre l'exécution d'un travail dans des conditions optimales.

Assurance habitation
Le télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, en en précisant la fréquence, et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le Salarié devra fournir à l’Employeur une attestation en conséquence.
Mise à disposition de matériel 
Lorsque du matériel est mis à la disposition du Salarié en télétravail, une liste détaillée figure dans l’avenant au contrat de travail, ou lui est remise contre signature.
Néanmoins, CA SAS s’engage à remettre à chaque télétravailleur l’équipement nécessaire à l’exercice de ses fonctions depuis son domicile. Cet équipement comprendra :
Un ordinateur portable,
Un téléphone portable*, 
Un accès VPN,
Un fauteuil agrée**,
1 ou 2 écrans,
Souris,
Clavier,
Station d’accueil,
Les câbles associés,
Le casque audio.

Le matériel fourni par la Société restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. 
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ni conserver ce matériel pendant les périodes de suspension de son contrat de travail. La restitution du matériel sera organisée à la charge de l’employeur. 
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le Salarié devra immédiatement en aviser son supérieur hiérarchique ou la Société. 
En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le Salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du Salarié au moins 48 heures avant. 

* en application des critères d’éligibilité prévus par la politique Broadcom Mobility, 

** Dans la limite du matériel disponible suite à la clôture et/ou la consolidation des locaux d’entreprise : les employés peuvent réclamer jusqu'à 50 euros sous forme de note frais contre reçu pour aider au transport du fauteuil agrée à l'adresse du domicile ou pour financer l’achat d’un autre fauteuil, qui dans ce dernier cas, restera la propriété du salarié.

Article 9 : Droits et devoirs du Salarié en télétravail 
Pendant son temps de travail, le Salarié se connecte à son poste de travail et répond aux différentes sollicitations.
Le télétravailleur bénéficie :

des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise ;

des règles applicables en matière de rémunération, d'entretiens professionnels, de politiques d'évaluation et de déroulement de carrière ainsi que de l'accès à la formation professionnelle, à l'information de l'entreprise et à l'information syndicale, dans des conditions identiques à celles des salariés en situation comparable et travaillant dans l’entreprise ;

de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.


Article 10 : Santé et sécurité 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail.
Le télétravailleur prend l'engagement de respecter et d’appliquer correctement la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. 
Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail et fournira une attestation sur l’honneur sur le sujet. 
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet, dans les mêmes conditions que les autres salariés. 
En cas d'accident du travail ou d’arrêt de travail, il doit informer son Employeur dans les délais requis et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail ou à la prise en compte de l’arrêt de travail. 
L’arrêt de travail du télétravailleur ne permet pas de reporter le jour de télétravail à une date ultérieure. 
Ils bénéficient d'un appui technique tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à leur disposition.

Article 11 : Protection et confidentialité des données
Le travail s'exécutant à domicile, le télétravailleur s'engage à préserver la confidentialité des informations qu'il y traite et l'accès par les tiers aux équipements professionnels et aux données qu'ils contiennent.
Le Salarié veillera en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à occuper son poste de travail. 

Article 12 : Éligibilité du poste
L’accès au télétravail régulier est proposé à l’ensemble des Salariés volontaires de CA SAS et est subordonné :
à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle ;
à l’accord du Salarié et de l’Entreprise. 
Le changement de poste du Salarié en situation de télétravail entraîne un réexamen de la situation du télétravailleur au regard des critères d’éligibilité ci-dessus définis.

Article 13 : Éligibilité du Salarié 
Tous les Salariés de l’Entreprise sont éligibles au télétravail régulier, à l’exception des Salariés :
dont le métier impose un dispositif de sécurité particulier.
qui se chargent de l’accueil physique ou téléphonique des clients et/ou partenaires.
qui manipulent exclusivement des documents non dématérialisés.


Ne sont également pas éligibles au télétravail : 
les apprentis et Salariés en contrat de professionnalisation ;
les stagiaires.

Article 14 : Mise en œuvre du télétravail 
Si le Salarié remplit les critères d’éligibilité posés à aux articles 12 et 13, le télétravail pourra être mis en place.  
Si la demande émane du Salarié, il remet à son manager une demande écrite, en mettant en copie la DRH, dans laquelle il :
confirmera disposer à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle ;
justifiera d’un abonnement Internet haut débit ;
s’engagera à souscrire une assurance multirisque habitation couvrant le lieu d'exécution du télétravail ; 
attestera sur l’honneur que le lieu d’exécution du télétravail est aux normes électriques.
L’Employeur devra apporter une réponse à cette demande sous quinzaine. En cas de refus, celui-ci devra être motivé et pourra faire l’objet d’un recours auprès de la commission télétravail.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par la société, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Dans tous les cas, que la demande émane de l’Employeur ou du Salarié, si les parties sont d’accord, un avenant au contrat de travail sera signé par les Parties. 
Cet avenant définira notamment la fréquence et le nombre de jours de télétravail. Il rappellera également les éléments suivants :

Les obligations du Salarié en situation de télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail (la répartition des jours travaillés en entreprise et au domicile, les plages de joignabilité, les conditions d’utilisation et de restitution de l’équipement mis à sa disposition) ;
Les règles d’adaptation, réversibilité, suspension applicables.

La mise en œuvre du télétravail est effective dès l’installation du matériel requis et la vérification de son bon fonctionnement sur le lieu de télétravail.

Afin d’éviter l’isolement des Salariés, les Parties conviennent que le Salarié en télétravail permanent sera ponctuellement amené à venir travailler dans les locaux de la Société, selon un planning fixé conjointement avec l’Employeur.

Chaque Salarié pourra également, à sa demande, bénéficier ponctuellement d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise, sous réserve des postes de travail disponibles et de respecter un délai de prévenance d’un jour ouvré. 

Article 15 : Période d’adaptation 
Une période d’adaptation est prévue pendant le premier mois à compter du passage effectif à la situation du télétravail, afin de s’assurer que le Salarié a les aptitudes professionnelles et personnelles pour travailler à distance et/ou que son absence ne perturbe pas le bon fonctionnement de son service. Concernant le Salarié, cette période lui permet de vérifier que l’exercice de son activité en télétravail lui convient. 

Article 16 : Principe de réversibilité 
A l’issue de la période d’adaptation, le télétravail pourra prendre fin, à tout moment, notamment lorsque les conditions définies par le présent Accord ne sont plus remplies.
L’Employeur peut décider de mettre fin à la situation de télétravail notamment si celle-ci génère une désorganisation au sein de l’activité du service, des problématiques techniques ou opérationnelles, en raison d’une réorganisation de l’entreprise. 
Le Salarié pourra également demander à ce qu’il soit mis fin au télétravail et à reprendre son activité dans les mêmes conditions que précédemment.
Lorsque l’une ou l’autre des Parties souhaite mettre fin au télétravail, elle en informe l’autre Partie par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge, sous réserve d’un délai de prévenance de trois (3) semaines.
La fin du télétravail implique un retour du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise.
Dans ce cas, l’Employeur est tenu, en application de l’article L.1222-10 du Code du travail, « de donner au télétravailleur priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et ses compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature », sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

Article 17 : Suspension temporaire 
Le Salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles, tenant à des impératifs opérationnels, peuvent conduire à requérir la présence du Salarié sur site. 
Dans de tels cas, le Salarié ou l’Employeur peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail.
Pour ce faire, le Salarié ou l’Employeur qui sollicite cette suspension en informe par écrit l'autre Partie, idéalement sept (7) jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension et, sans délai, en cas d’urgence.

Article 18 : Prise en charge des coûts liés au télétravail régulier 
Le salarié bénéficiera de remboursement à titre de déplacement professionnel lorsqu’il se déplacera dans les locaux de l’entreprise et continuera à bénéficier des politiques de remboursement de frais kilométriques dès lors qu’il devra ponctuellement se déplacer sur site ou en clientèle. Cette indemnisation aura lieu selon le barème en vigueur en application du principe de faveur.
Le Salarié bénéficiera des droits aux tickets-restaurant durant ses jours travaillés de son domicile avec la participation de CA SAS conformément aux modalités en vigueur. 
CA SAS versera mensuellement au salarié une indemnité 



En plus des équipements et modalités mentionnés à l’article 8.7, l’entreprise procure aux Salariés en situation de télétravail contractuel, à titre gratuit, le matériel nécessaire pour travailler depuis leur lieu de télétravail (tel que défini dans l’article 8).
L’entreprise allouera, également, sous réserve de la production de justificatifs la possibilité d’obtenir des remboursements sous notes de frais pour des dépenses liées à la situation de télétravail, pouvant aller jusque 90 € nets par mois. 
Ce matériel, remboursé au salarié par le biais de notes de frais, demeure la propriété de l'entreprise.
Le Salarié s'engage à restituer l'intégralité du matériel cité ci-dessus, ainsi acheté et remboursé ci-dessus, au moment de la rupture de ses relations contractuelles avec la Société et quel que soit le motif de cette rupture, sauf accord plus favorable entre les Parties.     

Article 19 : Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Il est expressément prévu qu’en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement ou de risque épidémique (article L. 1222-11 du Code du travail), l’Employeur doit, en respect des mesures gouvernementales, mettre en place le télétravail en informant les Salariés dans les meilleurs délais, par tous moyens. Le salarié disposera des modalités de mise à disposition de matériel prévu à l’article 18 de cet accord.

L’Employeur informera également par tous moyens les Salariés des conditions de retour aux conditions normales de travail.


Article 20 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Il entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt à la DREETS, soit le 10 septembre 2021 et sera annexée aux avenants proposés aux Salariés bénéficiaires.


Article 21 : Suivi de l’accord - Interprétation
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu la création d’une Commission de suivi du télétravail qui interviendra au CSE durant ses réunions mensuelles.
En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que la Commission dédiée apporte son éclairage. Elle sera également compétente pour traiter les différends survenant entre les Parties.







Article 22 : Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. 

La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. 
La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 

L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Société se réuniront alors dans un délai de quinze (15) jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. 

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article 23 : Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, le présent Accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS.

Pendant la durée du préavis, la Société s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Article 24 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent Accord fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise.
Le présent Accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Françoise IDE, représentante légale de l'entreprise.
Conformément à l'article , un exemplaire de l'Accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Article 25. Consultation du CSE 
La mise en place du télétravail fera l’objet d’une consultation préalable du CSE et la Commission Santé et Sécurité, conformément aux dispositions légales en vigueur. 



Fait à Paris La Défense, le 9 septembre 2021.