ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre 

Le centre Médico-Social BASILE MOREAU
27 rue de Durtal- 72300 Précigné
Représenté par 
Agissant en qualité de 
d’une part, 

Et

L’ représentée par Madame en sa qualité de 

D’autre part.


Préambule


La Direction et la représentation syndicale font le constat de la nécessaire formalisation du fonctionnement du télétravail.

Le développement du télétravail s’est accéléré au cours des vingt dernières années, en même temps que les nouvelles technologies de l’information et de la communication, l’année 2020 quant à elle ayant été sans précédent.

Le présent accord traduit ainsi la volonté partagée de moderniser le fonctionnement du centre afin d’améliorer les conditions du statut collectif des salariés, d’harmoniser les pratiques et de fixer un cadre de référence partagé.

Le présent accord, négocié en présence des partenaires sociaux se substitue ainsi à l’ensemble des accords, pratiques, tolérances et usages, traitant du ou des sujets ici traités et convenus entre les parties signataires.

Ce nouveau  dispositif  vise  à  accompagner  de  manière  pérenne  le  développement  du  télétravail  en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua non » de son fonctionnement.
En effet, le télétravail, qu’il soit régulier  ou  occasionnel,  est une organisation nouvelle du travail que la structure souhaite accompagner.

Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles.

Les dispositions sont reprises ci-dessous dans le cadre d’un accord d’entreprise spécifique au centre Médico-Social Basile Moreau.




Article 1 - Définitions liées au télétravail

1.1-Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en  utilisant  exclusivement  les  technologies  de  l’information  et  de  la  communication  de l’association. 

Par  principe,  le  télétravail  régulier  ou  occasionnel,  est  effectué  au  domicile  du  salarié.  Il  pourra également être effectué dans un autre lieu fixe déclaré par le salarié auprès de l’employeur ou dans un espace  dit  de  «co-working ».

Le télétravail peut  être  régulier  ou  occasionnel,  il  est  effectué  par  principe  sur  les  jours  ouvrés  de  la semaine.
Le télétravail « régulier » se caractérise  par  un  nombre  de  journées entières effectuées  de  manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. 
Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.

1.2 -Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.1.


Article 2 - Champ d’application et conditions d’éligibilité

Sont éligibles tous les salariés en contrat à durée indéterminée à temps  plein  ou  à  temps  partiel  après validation  de  leur  période d’essai.

Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir  la  capacité  à  travailler  à  distance  et  de  manière  individuelle. 

Une analyse préalable des activités éligibles au télétravail est nécessaire.

Les partenaires sociaux considèrent que les entretiens professionnels permettent de repérer ces activités pouvant être exercées en télétravail.

Article 3 - Principes généraux

3.1-Initiative du télétravail

La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié. Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation.

Le refus du salarié d’accepter le télétravail n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.

3.2 -Principe de double volontariat

La mise  en  place  du  télétravail  implique  obligatoirement  un  accord  réciproque  du  salarié  et  de  son responsable concerné. En cas de refus du responsable concerné, il devra être motivé.









Article 4 - Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail

4.1 -Autodiagnostic

Le  responsable concerné doit  évaluer  sa  propre  capacité  et  celle  de  son  équipe  à  intégrer  ce  mode d’organisation  du  travail  en  veillant  notamment  à  ce  que  la  présence  et  le  nombre  de  collaborateurs bénéficiant  du  télétravail  soient  compatibles  avec  le  bon  fonctionnement  du  service,  ainsi  que l’organisation de l’équipe.

4.2-Formalisation et traitement de la demande

Qu’il soit régulier ou occasionnel, l’organisation du télétravail fera l’objet d’une décision d’autorisation individuelle de télétravail avec les précisions suivantes :

les activités exercées en télétravail
La date de prise d’effet
Le lieu d’exercice
Le ou les jours retenus pour le télétravail dans le cas d’un télétravail régulier
La fréquence du télétravail
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être contacté
L’équipement mis à disposition
La période d’adaptation
La réversibilité du télétravail
La durée
Le renouvellement

4.2.1 -Télétravail régulier

En cas de demande de télétravail régulier, le salarié transmet au Responsable concerné une demande écrite. La demande doit être validée par le responsable concerné après information au Directeur des Ressources Humaines.
Cette  demande sera  traitée  dans  un  délai d’un mois  maximum  à  compter  de  sa  transmission  au responsable concerné

4.2.2 -Télétravail occasionnel

En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet sa demande par écrit moyennant un délai de prévenance de sept jours ouvrés qui peut être réduit d’un commun accord par écrit.

L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré.

Article 5 -Règles générales de fonctionnement du télétravail

5.1 - Modalités de décompte du temps de travail

Les  jours  de  télétravail  régulier  et  occasionnel  doivent  être  saisis  par  le télétravailleur dans l’outil de gestion des temps ou support informatique, en utilisant un motif spécifique et explicite quant à la situation de télétravail. 

Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer d’ heures supplémentaires,  ou  des  heures complémentaires.

5.2 -Détermination des plages horaires de «disponibilité » du télétravailleur

Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services...) sont déterminées d’un commun accord entre le Télétravailleur et le responsable concerné, dans le respect des conditions cumulatives suivantes: 
Elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service; 
Elles doivent  se situer  impérativement  entre  les  horaires  d’ouverture  et  de fermeture  de l’établissement, le cas échéant;
Elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié.

5.3 -La gestion du temps de travail

Le télétravailleur, en  lien  avec  le responsable concerné , gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise.
En  aucun  cas  le  télétravail  ne  doit  modifier,  à  la  hausse  ou  à  la  baisse,  les  missions  et  les  activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

Le télétravailleur ainsi que le responsable concerné respecteront les durées  minimales  de  repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables.    

5.4 -Droits et obligations du télétravailleur et du responsable concerné

Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur 
les plages horaires définies conformément à l’article 5.2.
Le  responsable concerné , tout  en tenant compte  des  contraintes  opérationnelles  de  l’équipe  et  de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail. 

5.5 -Utilisation des équipements

Le télétravailleur s’engage  à  respecter  la  réglementation  en  vigueur  et  notamment  les  dispositions  du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données.

Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail. 

Les administrateurs du Système Information ont pour mission d’assurer le bon fonctionnement et la sécurité des réseaux, de moyens informatiques et de communication. A ce titre, ils ont accès aux journaux de connexion et aux adresses IP de tout équipement se connectant au serveur de l’établissement.

5-6- Assurance

Le salarié doit fournir à l’établissement, avec la demande de télétravail, une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation. En cas de vol du matériel confié par le Centre, et sous réserve d’un dépôt de plainte, l’assurance de l’établissement sera sollicitée. Le Télé travailleur en informe la Direction dans les plus brefs délais.

Article 6 - Modalités du télétravail régulier

6.1 -Conditions générales

Le télétravail régulier ne pourra excéder deux jours de télétravail par semaine sauf circonstances impérieuses réglementaires ou situation spécifique (article 7)

Une  présence  du télétravailleur à  hauteur  de  trois  jours  par  semaine  minimum  dans  les  locaux  de l’entreprise est obligatoire.
Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son entreprise. 


6.2 -Planification des jours de télétravail sur la semaine

Le télétravailleur et le responsable concerné devront déterminer ensemble le ou les jours de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail. 
La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre sauf accord du responsable.

6.3 -Entretiens réguliers

Les conditions d’activité du télétravailleur régulier et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le responsable concerné et le télétravailleur dans le cadre des entretiens périodiques.

6.4 -Principes d’adaptation et de réversibilité

Par principe, le télétravail régulier est mis en place pour une durée indéterminée, commençant par une période d’adaptation. Toutefois, le télétravailleur comme  le  responsable concerné  peuvent  décider  d’y  mettre fin,  de  le suspendre ou de le modifier à tout moment sans délai de prévenance.

Le responsable concerné peut décider de  modifier  l’un  des  éléments essentiels  du  télétravail  par  exemple,  notamment  réduire  ou augmenter  les  jours  de  télétravail  en  respectant  un  délai  de 
prévenance  fixé  à une semaine, délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur  et  le responsable concerné

Le service  de santé au travail sera à disposition du télétravailleur pour toute question  ou  démarche relative à l’aménagement de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et 
psychologique.

Article 7 - Situations spécifiques

En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail...) sont  possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail:

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un  aménagement  du  poste  de  travail  rendu  nécessaire  pour  permettre  la  continuité  de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés. 

Article 8 - Le statut social du télétravailleur

8.1 -Egalité de traitement du télétravailleur

Le  passage  au télétravail  ne  modifie que  la manière  dont  le travail  est  effectué  et n’affecte en rien  le statut de salarié du télétravailleur. 

Le  télétravailleur  bénéficie  des  mêmes  droits  et  avantages  légaux  et  conventionnels  que  ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs. 

8.2 -Exercice des droits collectifs

Le télétravailleur bénéficie  de  la  même  couverture  accident,  maladie,  décès  et  prévoyance  que  les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu  de  télétravail agréé. 





Article 9 - Accompagnement du télétravailleur

En cas d’accident pendant les jours de télétravail et sur les heures de travail prévues dans la décision individuelle, le lien professionnel sera présumé et les procédures habituelles s’appliqueront. Le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’établissement.

Le télétravailleur assure et atteste sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique de son domicile. Il assure y disposer d’un espace de travail exempt de toute distraction. L’établissement se décharge de toute responsabilité en cas d’équipement privé non conforme ou dangereux. 
A ce titre, la CSSCT pourra s’assurer que les lieux de télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Elle pourra avoir accès au lieu de travail, après avoir obtenu l’accord préalable écrit du télétravailleur, et en sa présence. 
Le service de santé au travail sera à disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace de télétravail afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique. 
9.1 -Equipement de travail
Sont mis à disposition du salarié : un ordinateur portable avec sacoche, et d’une manière générale tout matériel nécessaire au bon fonctionnement de l’activité.
L’intégralité du matériel mis à disposition est en prêt et devra être restitué en bon état à l’établissement en cas de cessation du télétravail ou de départ de l’établissement (démission, congé parental, licenciement…)
9.2 -Assistance technique
L’établissement fournit au télétravailleur une assistance technique tant pendant l’installation que durant l’utilisation des équipements mis à disposition. Le salarié peut recourir à l’assistance dans les mêmes conditions que s’il était dans les locaux et selon les modalités habituelles.
Le niveau de priorité d’un incident en lien avec un télétravailleur n’est ni plus ni moins élevé que n’importe quel autre incident. Seuls les moyens fournis par le Centre feront l’objet d’une assistance technique.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements, le salarié doit en aviser immédiatement l’établissement. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer son activité normalement, le télétravailleur doit en informer son responsable direct qui prendra les mesures appropriées pour assurer la continuité de l’activité. A ce titre, il pourra être demandé au salarié de réintégrer les locaux de l’établissement dans l’attente de la résolution du problème technique.
















Article 10 - Durée et reconduction 

Le présent accord est conclu à compter du 01 novembre 2021 à durée indéterminée.

Article 11- Révision-Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d’application, par voie d’avenant, signé par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial, en application des dispositions légales et réglementaires.

Article 12 - Agrément et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est présenté est soumis à la procédure d’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. 

Article 13 - Formalités de dépôt, de publicité, et notification

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité, conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, à savoir le dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de la Sarthe et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du Mans.


Fait à Précigné, le   12 octobre 2021 en 3 exemplaires originaux