AVENANT DE REVISION N° 2 A L’ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET À LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL EN DATE DU 20 JUILLET 2017



Entre les soussignés

La société SII dont le siège social est situé Immeuble Sequana 2, 87 Quai Panhard et Levassor – 75013 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 315000943 et représentée par en sa qualité de Président du Directoire,
Ci-après dénommée « SII » ou « l’entreprise ».

d’une part,

Les organisations syndicales de salariés représentatives :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par, en sa qualité de délégué syndical central ;
L’organisation syndicale CFTC, représentée par, en sa qualité de délégué syndical central ;
L’organisation syndicale FO, représentée par, en sa qualité de délégué syndical central ;

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »,

d’autre part.

La société SII et les organisations syndicales représentatives sont ci-après dénommées, collectivement, « les parties » ou « les parties signataires ».



SOMMAIRE



Préambule		P 3
Article 1 :	Objet et champ d’application du présent accord	p 4
Article 2 :	ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE FEMMES ET HOMMES	P 4
2.1	Recrutement et mixité des emplois	P 5
2.2	Rémunération	P 8
2.3	Formation professionnelle	P 10
2.4	Promotion professionnelle	P 11
Article 3 :	QUALITE DE VIE AU TRAVAIL	P 13
3.1		L’exercice de la parentalité	P 13
3.2	L’expression des salariés	P 14
3.3	La déconnexion	P 14
Article 4 :	STIPULATIONS FINALES	p 15
4.1		L’exercice de la parentalité	P 15
4.2	L’expression des salariés	P 15
4.3	La déconnexion	P 15
4.4	Révision	P 16
4.5 Publicité et dépôt	P 16


Préambule
SII s’est engagée de manière affirmée et sur le long terme en matière d’égalité professionnelle :
dès 2011 dans le cadre de l’accord collectif sur les salaires ; 

en 2013 par la signature du premier accord « relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail » ;

en 2017 par la signature du deuxième accord « relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail ». 
Les indicateurs légaux et conventionnels en place ont permis de constater, dans de nombreux domaines, une réelle situation d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. 
Subsistent toujours, ce qui est parfaitement normal, des marges de progression. 
SII entend poursuivre sa politique volontariste en la matière. 
Elle a donc ouvert, de façon anticipée, en mars 2020, une renégociation de l’accord « relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail » au sein de SII conclu, pour une durée de quatre ans, le 20 juillet 2017. 
Un premier avenant de révision à l’accord d’entreprise « relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail » du 20 juillet 2017 a été conclu le 7 avril 2020. 
A la suite d’échanges avec l’administration sur l’avenant conclu avec les partenaires sociaux de l’entreprise, des propositions de modifications rédactionnelles ont été apportées, qui ont conduit à la régularisation d’un second avenant de révision à l’accord d’entreprise « relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail » du 20 juillet 2017. 
Le présent avenant porte donc, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, révision, en toutes ses stipulations, de l’avenant du 7 avril 2020 à l’accord d’entreprise « relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail » du 20 juillet 2017 ; de sorte qu’aucun salarié de SII ne pourra revendiquer, à compter de l’application du présent accord, le bénéfice des stipulations de l’accord du 7 avril 2020. 
L’intégralité des stipulations de l’avenant du 7 avril 2020 à l’accord d’entreprise « relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail » du 20 juillet 2017 sont donc révisées, et les stipulations prévues par le présent avenant s’y substituent en totalité.
Les parties signataires rappellent qu’elles se placent toujours, dans le cadre de la conclusion du présent accord, à la lumière des engagements conventionnels de la branche des Bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec) ; cela explique le rappel liminaire, pour chacun des axes retenus, des stipulations conventionnelles de branche que SII a mis en pratique de façon très concrète avec :
l’identification de mesures choisies et adaptées à la réalité de fonctionnement de l’entreprise ;

la retenue d’indicateurs adéquats. 
Par souci d’efficacité, les parties signataires conviennent d’intégrer dans cet accord pluriannuel des mesures pertinentes en vue d’améliorer les notes obtenues dans le cadre des items de l’Index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 1142-9 du Code du travail. 
Par ailleurs, les parties signataires rappellent leur attachement à la qualité de vie au travail, plus particulièrement à l’équilibre pour les salariés des temps de vie professionnelle et de vie personnelle. Le sujet de la déconnexion des outils professionnels pendant les temps de vie personnelle sera donc également abordé.
Le présent accord est issu de la volonté commune des parties de mettre en œuvre le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, par la négociation collective et à l’issue d’échanges loyaux.

Article 1 : Objet et champ d’application du présent accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de SII S.A., sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Il s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à :
la négociation obligatoire en entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

l’amélioration des résultats des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, avec un accent particulier sur la situation des salariées revenant de congé maternité et la promotion professionnelle des femmes. 

Article 2 : EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties signataires, prenant en compte les spécificités de l’entreprise et les actions déjà menées en la matière décident de retenir les mêmes domaines d’actions que précédemment, afin de capitaliser sur les acquis et poursuivre la logique d’amélioration continue :
le recrutement et la mixité des emplois ;
la rémunération ;
la formation professionnelle ;
la promotion professionnelle.

2.1	AXE RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOIS

SII évolue dans un secteur d’activité à dominante masculine. Cette caractéristique se retrouve dans l’entreprise qui compte 20,6% de femmes au 31 décembre 2019, plus particulièrement au sein de la filière technique pour laquelle la part des femmes est de 16,6% à cette même date.
Les parties signataires constatent l’impulsion du précédent accord qui a permis d’augmenter la part des femmes au sein de l’effectif (+ 1,1 point) et au sein de la filière technique (+ 0,5 point) entre 2017 et 2020. Elles ajoutent que l’objectif d’un pourcentage de recrutement féminin sur la filière technique supérieur 15 %, fixé dans le cadre du précédent accord, a été atteint.
Pour leur donner davantage de visibilité, SII prévoit une alimentation régulière des communications digitales de la société (site web institutionnel, intranet, communications sur les réseaux sociaux) des éléments d’actualité de l’entreprise en faveur de la politique d’égalité entre les femmes et les hommes (par exemple participation à des évènements).
Les parties signataires rappellent qu’une politique de mixité des emplois doit être uniquement fondée sur les compétences requises et les qualifications des candidats (internes ou externes). 
Pour ce faire, les principaux moyens susceptibles d’aider SII d’attendre ses objectifs sont les suivants :

2.1.1.	S’assurer de l’égalité de traitement dans le processus de recrutement des salariés
SII est soucieuse d’un traitement égalitaire des candidatures pour tout poste vacant.


SII s’engage à :
rédiger toutes les offres d’emploi sous une forme neutre sans mention ou considération de sexe ou de genre ;
examiner l’ensemble des candidatures qui répondent aux qualifications requises et, plus spécifiquement au regard de son activité, examiner avec une particulière attention : 
les candidatures féminines (internes ou externes) aux postes techniques vacants de l’entreprise ;
les candidatures masculines (internes ou externes) aux fonctions administratives / Ressources Humaines de l’entreprise ;
pour ce faire, SII s’engage à examiner, dans les filières ci-dessus mentionnées (technique, administrative, Ressources Humaines), à candidatures équivalentes, au moins une candidature de chaque sexe. 
Indicateur retenu :
Evolution du taux de recrutement par sexe et par catégorie professionnelle
2.1.2	Evaluer l’impact des actions de recrutement au sein de la filière technique de SII
SII, au sein de sa filière technique, a recruté 15,9 % de femmes en 2017, 16,9 % en 2018 et 18,3 % en 2019. 
L’objectif de SII est de faire progresser la part de femmes occupant des métiers d’ingénieurs au sein de l’entreprise, et, de façon très concrète et adaptée à son activité, d’atteindre un pourcentage de recrutement des femmes au sein de sa filière technique qui épouse l’évolution du taux d’étudiantes diplômées de formation ingénieur issues d’écoles ou universités (au regard du résultat annuel de l’enquête socio-économique de l’association « Ingénieurs et scientifiques de France » - à titre d’exemple, ce taux est de 28,4 % en 2019, étant précisé qu’il est établi toutes filières d’ingénierie confondues ce qui peut expliquer, même si cela reste un objectif à atteindre, le delta avec le taux actuel de recrutement de SII). A cette fin, le taux de recrutement de femmes au sein de la filière technique de SII (essentiellement constituée d’ingénieurs et cadres) sera comparé chaque année avec celui résultant de l’enquête socio-économique de l’association « Ingénieurs et scientifiques de France ». 
Indicateur retenu :
Mesure de l’évolution comparative entre : 
le taux d’étudiantes diplômées de formation ingénieur issues d’écoles ou universités (au regard du résultat annuel de l’enquête socio-économique de l’association « Ingénieurs et scientifiques de France ») ;
le taux de recrutement de femmes ingénieures et cadres au sein de la filière technique de SII



2.1.3	Former les acteurs du recrutement aux principes d’égalité et de mixité
SII s’engage à former les acteurs du recrutement (Ressources Humaines et managers) à la prévention des discriminations, aux enjeux de mixité et de lutte contre les stéréotypes. 
Elle a, en ce sens, notamment mis en place une formation « Recruter sans discriminer » (format e-learning), à suivre par les différents acteurs du recrutement. 
Etant rappelé que chaque salarié recruté au sein de SII se voit remettre, à son embauche, la Charte éthique d’entreprise (avec, notamment, un rappel très clair de la condamnation des discriminations dans le domaine de l’emploi et des engagements de l’entreprise en faveur de la diversité).
Indicateur retenu :
Nombre d’acteurs du recrutement ayant suivi une action de sensibilisation au cours de l’année N-1
2.1.4	Communiquer auprès des cursus de formation secondaire et parcours de formation supérieure
SII est consciente de l’enjeu de la promotion de la mixité lors des journées portes ouvertes dans les écoles et les forums de l’emploi.
C’est pour cette raison qu’elle a conclu (depuis 2017) un partenariat avec l’association Elles Bougent, qui vise à susciter renforcer la mixité dans les entreprises des secteurs industriels et technologiques.  
Outre l’adhésion versée par SII à l’association, SII mobilise parmi ses salariées plusieurs dizaines de marraines qui, dans le cadre d’intervention dans des collèges, lycées ou écoles de formation supérieure partenaires de l’association :
aident les jeunes filles dans leurs choix d'orientation ;
sensibilisent les parents et les enseignants sur les possibilités de carrières dans le secteur de l’ingénierie.
Dans le cadre de leurs interventions, la plupart du temps menées pendant leur temps de travail (en fonction des besoins exprimés par l’association), les ambassadrices de SII ont notamment pour mission d’apporter leur témoignage sur leurs métiers et parcours, et de rappeler les actions menées par SII en faveur de l’égalité professionnelle. 
SII s’engage à :
maintenir ce partenariat avec l’association Elles Bougent ;
promouvoir l’association et permettre à des salariées d’être « ambassadrices » pendant leur temps de travail. 
Indicateur retenu :
Nombre d’intervention / actions auprès des écoles ou universités au cours de l’année N-1


2.2	AXE REMUNERATION

Fortes du principe d’égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes, les parties signataires réaffirment que les rémunérations sont liées à la compétence, au niveau de qualification, au niveau de responsabilité ainsi qu’à la performance individuelle, sans distinction de sexe. Ces différents critères sont susceptibles de justifier de manière objective des différences de rémunérations entre les salariés.
Les parties signataires ont pour objectif de supprimer tout écart injustifié de rémunération entre les salariées femmes et les salariés hommes.
Pour ce faire, les principaux moyens susceptibles d’aider SII d’attendre ses objectifs sont les suivants :
2.2.1	Veiller à une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale
SII cherche à s’assurer de :
l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche ;

l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors des révisions salariales annuelles. 
Indicateurs retenus :
Positionnement salarial moyen des hommes recrutés et des femmes recrutées pendant l’année N-1 (par tranche d’âge et par statut Etam/Cadre)
Moyenne des augmentations individuelles des femmes et des hommes au cours de l’année N-1 pour chaque statut Etam/Cadre
Pourcentage de salariés à temps partiel augmentés au cours de l’année N-1 (les effectifs à temps partiel de l’entreprise étant constitués d’une part significative de femmes)


2.2.2	Traiter les écarts de rémunération constatés / réduire les écarts identifiés
SII réalise une comparaison des rémunérations entre les hommes et les femmes selon une méthodologie clairement définie par :
filière professionnelle
Pour rappel, SII compte cinq filières professionnelles distinctes :
filière technique ;
filière commerciale ;
filière administrative ;
filière recrutement ;
filière Direction (essentiellement la direction d’agence). 

statut : ETAM ou CADRE ;
âge ;
position (au regard de la classification de branche Syntec) ;
 et coefficient (au regard de la classification de branche Syntec). 
SII s’engage à investiguer toute situation d’écart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes au sein d’un même groupe, étant précisé que les parties entendent par écart de rémunération :
au sein d’un groupe de salarié comptant au moins 5 personnes de chaque sexe positionnés au même coefficient ;
une situation dans laquelle un écart de plus de 5% de rémunération serait constaté entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes au sein du groupe concerné (tel que défini ci-dessus) positionnés au même coefficient. 
SII s'engage à allouer un budget spécifique destiné à corriger les écarts constatés négociés chaque année avec les partenaires sociaux lors de la NAO
Indicateurs retenus :
Rémunérations moyennes par filière professionnelle / statut / position conventionnelle / coefficient conventionnel
Nombre de situations d’écarts de rémunération par groupe au sens où l’entendent les parties dans le cadre du présent accord
2.2.3	Assurer une égalité de rémunération dans le cadre de l’arrivée d’un enfant
Pour rappel : 
Il est bien clair que la rémunération des salariées de retour d’un congé maternité doit, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-26 du Code du travail, être majorée « des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ».
SII s’engage à :
examiner de façon systématique la situation salariale d’une femme dans les six mois suivant son retour de congé maternité (éventuellement prolongé par un congé parental) afin, au-delà de l’éventuel « rattrapage » légal, de surveiller leur évolution de rémunération postérieurement à leur retour dans l’entreprise et, notamment, en termes de rémunération variable le cas échéant ;
maintenir le niveau de rémunération variable à 100% (à objectifs atteints) pour les salariés bénéficiant d’un congé parental à temps partiel à 80% ou 90%. 
Indicateur retenu :
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation (autre que le « rattrapage » légal prévu à l’article L. 1225-26 du Code du travail) dans l’année suivant leur retour de congé maternité (éventuellement prolongé par un congé parental)

2.3	AXE FORMATION PROFESSIONNELLE

SII est particulièrement attentif au développement des compétences techniques, technologiques et humaines de ses salariés. 
Dans ce cadre, SII promeut un accès homogène à la formation professionnelle, afin d’assurer un bon déroulement du parcours professionnel, en ayant en tête qu’il est toujours opportun de privilégier, pour préserver l’équilibre personnel et familial de ses salariés, femmes et hommes, des formations internes et locales. 
Pour ce faire, les principaux moyens susceptibles d’aider SII d’attendre ses objectifs sont les suivants :
2.3.1	Assurer l’égal accès des femmes et des hommes aux actions de formation professionnelle 
Les parties signataires conviennent que l’accès à la formation soit proportionnel à la répartition des femmes et des hommes dans l’effectif. 
Outre cet engagement, SII veille à examiner avec une attention particulière les demandes de formations longue durée formulées par un ou une salariée de retour de congé maternité ou parental.
Indicateurs retenus :
Nombre d’actions de formation suivies par les femmes par rapport au nombre total de formations, en comparant au pourcentage de femmes dans l’entreprise pour s’assurer de la cohérence d’ensemble
Nombre de demandes de formations longue durée formulées par un ou une salariée de retour de congé maternité ou parental
2.3.2	Faciliter l’accès à la formation pour les salariées à temps partiel 
Il est rappelé que les effectifs à temps partiel de SII sont constitués d’une part significative de femmes et que, pour la plupart, ces femmes ne travaillent pas le mercredi. 
Dans ce cadre, SII s’engage à :
limiter l’organisation des sessions de formation internes le mercredi (et prendre en compte toute difficulté sur ce point remontée par une salariée à temps partiel) ;

privilégier les formations courtes et modulaires.
Indicateur retenu :
Proportion de salariées à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation (pour suivre l’évolution année après année au regard des engagements ci-dessus implémentés dans l’entreprise)

2.4	AXE Promotion professionnelle

SII insiste sur l’attention portée par les équipes de communication à une juste représentation des genres dans leurs messages et publications, dépourvue de stéréotype de sexe, aussi bien dans le cadre de la communication interne que de la communication externe de l’entreprise.
Elle sera vigilante sur ce point.
SII se donne également comme objectif d’accentuer la communication sur la mobilité interne et l’accompagnement possible des femmes en la matière par les interlocuteurs dédiés (Ressources Humaines). 
Les parties signataires rappellent également que les décisions de promotions (changement de position/coefficient) se prennent sur le niveau de poste occupé, sans tenir compte du genre.
Afin d’assurer une promotion professionnelle équitable entre les femmes et les hommes, la Direction se fixe pour objectif d’une répartition des promotions en relation avec leur proportion dans l’effectif.
Pour ce faire, les principaux moyens susceptibles d’aider SII d’attendre ses objectifs sont les suivants :
2.4.1	Promouvoir et développer la promotion interne et inciter les femmes à postuler afin de lever les freins qu’elles pourraient avoir à l’ascension professionnelle
Comme évoqué ci-dessus, SII s’engage à tenir un entretien professionnel au retour dans l’entreprise d’une femme d’un congé maternité ou parental, afin de déterminer les modalités de reprise et les souhaits d’évolution professionnelle de la salariée. 
A l’issue de cet entretien professionnel, seront recueillis les souhaits de mobilité et d’évolution de la salariée. 
Indicateurs retenus :
Evolution de l’écart du taux de promotion par sexe entre l’année N-2 et l’année N-1
Nombre d’entretiens effectués au cours de l’année N-1 à la suite d’un retour de congé maternité ou parental
2.4.2 	Favoriser l’accès des femmes aux postes à hautes responsabilités
SII souhaite, encore une fois, rester au plus près de la réalité de son activité. 
Les parties signataires ont choisi de raisonner par filière professionnelle, et d’identifier, pour chacune de ces filières, les postes type dits à hautes responsabilités : 
pour la filière technique  poste de directeur / directrice technique, directeur / directrice de projet ;
pour la filière commerciale  poste de directeur / directrice de Business Unit (BU) ;
pour la filière Direction (essentiellement la direction d’agence)  poste de directeur / directrice d’agence ;
pour des postes nationaux : direction financière, direction de la qualité, direction du recrutement, key account manager (ou d'autres postes à créer ).
Si l’un des postes types dit à hautes responsabilités évoqués au présent article est ouvert au recrutement, SII souhaite faire évoluer à la hausse la proportion de femmes candidates (cela passe par les actions en matière de recrutement et de formation évoquées ci-dessus) et à examiner avec une particulière attention la candidature (interne ou externe) d’une femme.  
Etant précisé que la proportion de femmes candidates n’a jamais été mesurée jusqu’à la date de signature du présent accord par SII et est impossible à retracer pour les années passées au regard de la diversité des canaux de recrutement – candidatures externes, internes, « chasses » par des cabinets de recrutement (cela va dorénavant être fait, d’où la mise en place de l’indicateur ci-dessous), mais que cette proportion est, en tout état de cause, faible. 
Indicateur retenu :
Dès qu’un poste à hautes responsabilités au sens où l’entendent les parties dans le cadre du présent accord est ouvert au recrutement, comptabilisation du pourcentage de candidatures féminines et masculines afin de pouvoir mesurer, année après année, l’évolution du pourcentage de femmes candidates 

Article 3 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
SII s’est engagée en matière d’exercice de la parentalité et de droit à la déconnexion.
Elle poursuit cet engagement, dont les parties signataires rappellent qu’il porte ses fruits, un nombre croissant de salariés en bénéficiant, d’année en année, au sein de l’entreprise. 
3.1	L’exercice de la parentalité
Au-delà des mesures mentionnées dans le cadre de l’accord de branche « l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes » du 27 octobre 2014, SII a fait le choix d’initier des actions spécifiques, répondant aux besoins exprimés par ses salariés dans le cadre de l’exercice de leur parentalité :
un accompagnement spécifique à destination des salariées enceintes avant leur départ en congé pour maternité ainsi qu’à leur retour :
Cet accompagnement consiste d’une part en la tenue d’un entretien, dans les deux mois suivant la déclaration de grossesse. Cet entretien, mené par le manager et/ou un intervenant des ressources humaines, a pour objet d’envisager la possibilité de mettre en œuvre une ou plusieurs mesures d’aménagement des conditions de travail tout en prenant en considération les contraintes liées à l’activité, notamment dans la filière technique. Parmi ces mesures d’accompagnement, sont visées :
un recours individuel, temporaire et encadré au télétravail,
un accès facilité aux aménagements d’horaires,
une diminution des temps de déplacement,
un éventuel changement d’affectation.
D’autre part, la salariée bénéficie d’un entretien professionnel à son retour d’absence pour maternité. Cet entretien a notamment pour objet de préparer les conditions de reprise de la salariée compatible avec sa situation familiale et les besoins inhérents à sa fonction dans l’entreprise. Il est mené par le manager. Au cours de cet entretien, sont également abordés les éventuels besoins en formation afin de faciliter le retour de la salariée. Cet entretien peut, à la demande de la salariée, se tenir avant sa reprise d’activité.
la proposition d’entretien professionnel est également proposé à tout salarié de retour d’un congé parental d’éducation (absence totale) ou d’un congé d’adoption ;
un service d’aide aux devoirs, à destination des enfants des salariés, entièrement financé par l’entreprise ;
la possibilité de bénéficier de facilité horaire lors de la rentrée scolaire pour les salariés qui le souhaitent ;
le financement par SII de places en crèches : SII s’engage à financer annuellement un certain nombre de places en crèches dont peuvent bénéficier ses salariés (à titre indicatif, ce nombre est actuellement de 100 mais peut être amené à varier au regard d'une évolution législative fiscale ou sociale ultérieure ).

3.2 	L’expression des salariés
Les salariés disposent de différents moyens afin d’exprimer leur opinion sur l’entreprise.
Pour exemple, chaque agence convie l’ensemble de ses salariés, trois à quatre fois par an, à une réunion d’information et d’échanges dont les sujets abordés sont divers (présentation des résultats, informations descendantes locales, générales et conjoncturelles, présentation de projets…). Une fois par an, le président du directoire et le directeur régional viennent, au cours d’une de ces réunions, à la rencontre des salariés de chaque agence en France pour présenter le bilan de l’exercice passé et les perspectives du groupe. Par ce biais, les salariés ont un accès direct aux responsables de l’entreprise.
Également, chaque année, la Direction s’attache à recueillir l’avis de l’ensemble de ses salariés et à mesurer leur satisfaction au moyen d’une enquête anonyme dont les résultats sont analysés au niveau national mais également de chaque agence. L’analyse des résultats donne lieu à la mise en place de plans d’actions visant à améliorer la situation perçue dans chaque établissement de SII.
Par ailleurs, les salariés peuvent également se rapprocher de leurs représentants.
L’ensemble de ces moyens sont désormais ancrés dans la culture de l’entreprise. Les parties conviennent donc de les maintenir et d’encourager les salariés à participer et s’exprimer.

3.3 	La déconnexion 
Les parties signataires conviennent que l’usage des outils numériques ne peut avoir pour conséquence une connexion permanente. Aussi par le présent accord, elles rappellent que face au développement des possibilités de connexion à distance, il appartient à chacun de décider de se déconnecter en dehors de ses horaires de travail. La direction réaffirme qu’il n’est pas demandé de rester connecté en dehors de son temps de travail. Ainsi, chacun veillera à se déconnecter du réseau en dehors de ses heures de travail. De plus, afin d’être respectueux de la vie privée et d’éviter de nuire à la qualité du lien social, chacun est également invité à ne pas solliciter un collègue pendant ses absences ou en dehors des heures de travail.
Afin d’assurer l’effectivité de ces principes, les parties signataires conviennent de préciser les règles de bonne utilisation de ses outils visant à éviter tout abus, sans pour autant bloquer les accès. Une fois définies, ces règles feront l’objet d’une action de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés.

Article 4 : STIPULATIONS FINALES
4.1	Modalités de suivi de l’accord
Les parties conviennent que l’égalité professionnelle est un sujet traité au niveau de SII France. De ce fait, en application de l’article L. 2312-8 du Code du travail, il relève de la compétence exclusive du CSE central.
Ainsi, chaque année, dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les informations et indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise sont mis à la disposition du CSE central et des délégués syndicaux centraux, dans la base de données économiques et sociales. 
Le rapport établi dans ce cadre intégrera le suivi des objectifs et des indicateurs définis par le présent accord.
Également, les parties rappellent que le suivi de l’évolution des indicateurs en lien avec les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes se fera, annuellement, dans le cadre de la publication de l’Index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. 

4.2	Entrée en vigueur et durée
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature ; date à laquelle il prendra fin de plein droit et ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Les parties conviennent d’ouvrir une nouvelle négociation afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement du présent accord, compte tenu de l’expérience tirée de sa mise en œuvre, dans les 3 mois qui précèdent cette échéance.

4.3	Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE. 

4.4	Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision (dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail) :
toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la Direction organisera une réunion pour ouvrir une négociation en vue négocier un éventuel avenant de révision ; seront conviées à cette réunion toutes les personnes habilitées à cette date à négocier l’avenant de révision. 
La validité et les effets de l’éventuel avenant de révision seront alors régis par les dispositions légales en vigueur.

4.5	Publicité et dépôt
En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction et d'une ou plusieurs organisations syndicales, par la Direction aux organisations syndicales représentatives.
Puis, conformément aux articles L. 2231-5 et D. 2231-1 et suivants du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction, en version électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d'Ile de France et en un exemplaire papier auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent que, dans un but de préserver la vie privée des signataires, une version anonymisée sera remise par la Direction en vue de sa publication sur la base de données nationale. Elles acceptent que l'intégralité de cet accord soit publiée.
Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.
Cet accord sera également publié sur l’intranet de la société. Il sera ainsi communiqué à chaque salarié.
Fait en 6 exemplaires originaux,
A Paris, le 20 octobre 2020
Signataires
La Direction
Représentée par 
Président du directoire
Les Organisations Syndicales


Liste des indicateurs contenus dans l’accord
Axe recrutement et mixité des emplois
Evolution du taux de recrutement par sexe et par catégorie professionnelle
Mesure de l’évolution comparative entre :
le taux d’étudiantes diplômées de formation ingénieur issues d’écoles ou universités (au regard du résultat annuel de l’enquête socio-économique de l’association « Ingénieurs et scientifiques de France ») ;
le taux de recrutement de femmes ingénieures et cadres au sein de la filière technique de SII.
Nombre d’acteurs du recrutement ayant suivi une action de sensibilisation au cours de l’année N-1
Nombre d’intervention / actions auprès des écoles ou universités au cours de l’année N-1
Axe rémunération
Positionnement salarial moyen des hommes recrutés et des femmes recrutées pendant l’année N-1 (par tranche d’âge et par statut Etam/Cadre)
Moyenne des augmentations individuelles des femmes et des hommes au cours de l’année N-1 pour chaque statut Etam/Cadre
Pourcentage de salariés à temps partiel augmentés au cours de l’année N-1 (les effectifs à temps partiel de l’entreprise étant constitués d’une part significative de femmes)
Rémunérations moyennes par filière professionnelle / statut / position conventionnelle / coefficient conventionnel
Nombre de situations d’écarts de rémunération par groupe au sens où l’entendent les parties dans le cadre du présent accord
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation (autre que le « rattrapage » légal prévu à l’article L. 1225-26 du Code du travail) dans l’année suivant leur retour de congé maternité (éventuellement prolongé par un congé parental)
Axe formation professionnelle
Evolution de l’écart du taux de promotion par sexe entre l’année N-2 et l’année N-1
Nombre d’entretiens effectués au cours de l’année N-1 à la suite d’un retour de congé maternité ou parental
Dès qu’un poste à hautes responsabilités au sens où l’entendent les parties dans le cadre du présent accord est ouvert au recrutement, comptabilisation du pourcentage de candidatures féminines et masculines afin de pouvoir mesurer, année après année, l’évolution du pourcentage de femmes candidates