ACCORD RELATIF A la durée du travail chez OCTO TECHNOLOGY








entre les soussignées :

La Société OCTO TECHNOLOGY, Société Anonyme au capital de 509 525,30 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 418 166 096, Code NAF : 6202A, dont le siège social est situé 34, avenue de l’Opéra – 75002 PARIS, représentée par         en sa qualité de Président Directeur Général dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après désignée « la Société » 
D’UNE PART,





et :

Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :
Le Specis-Unsa, représenté par         , Délégué Syndical,
Solidaires Informatique, représenté par             , Délégué Syndical,

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,
D’AUTRE PART,


Ci-après collectivement désignées « les Parties ».



préambule


La Société OCTO TECHNOLOGY a été créée avec comme objectif de construire la première communauté d’architectes SI en France. 

OCTO bénéficie aujourd’hui d’une place inédite sur le marché du Digital de par notamment sa structure en tribus qui permet à la fois de renforcer l’expertise de ses collaborateurs sur des sujets innovants, de construire l’OCTO de demain et de mieux accompagner les clients dans leurs transformations. 

En interne, cette organisation favorise la R&D et l’apprentissage, et permet l’intégration des nouvelles recrues en donnant plus de sens à leur mission. Cette organisation originale différencie OCTO des autres acteurs sur le marché et lui donne une place particulière au sein du groupe ACCENTURE.

Les partenaires sociaux sont attachés à cet écosystème favorisant l’autonomie et l’esprit d’initiative des collaborateurs. 

Dans ce cadre, il est apparu important de définir dans un accord d’entreprise une organisation du temps de travail adaptée aux spécificités de cet écosystème et au niveau élevé d’autonomie de ses collaborateurs qui en découle. C’est dans cet esprit, et en portant une attention particulière à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chacun, que le présent accord a été conclu.





il a été convenu ce qui suit :

Champ d’application de l’accord


Cet accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société à l’exception des cadres dirigeants (à savoir actuellement l’ensemble des « Managing Directors ») non soumis à la règlementation sur la durée du travail et relevant de l’article L.3111-2 du Code du travail. 

Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et les intérimaires entrent également dans le champ d’application du présent accord, sous réserve de ce qui suit.


Dispositions applicables aux salariés dont la durée de travail est décomptée en heures

2.1 Dispositions applicables aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures sur l’année

Les présentes dispositions ont pour objet de fixer les modalités selon lesquelles l’annualisation du temps de travail est organisée.


2.1.1 	Personnel concerné

A titre d’information, sont concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail les salariés ayant un statut d’employés ou d’agents de maîtrise. 

Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et les intérimaires relèvent des présentes dispositions sous réserve que la durée de leur contrat soit supérieure à 4 semaines. A défaut, ils seront soumis à la durée hebdomadaire légale de 35 heures.

Les salariés à temps partiel (dont l’horaire de travail est inférieur à 35 heures hebdomadaires) sont exclus d’une organisation annualisée de leur temps de travail. Ils bénéficient des dispositions légales et conventionnelles qui leur sont applicables. Il est rappelé qu’ils ne bénéficient pas de JRTT.


2.1.2	 Période de référence

La période de référence annuelle est calée sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.


2.1.3	Durée du travail annuelle et durée de référence

La durée du travail des salariés est de 37 heures par semaine, avec acquisition de jours de RTT sur la période de référence, soit une durée du travail annualisée sur la base légale de 1.607 heures de travail par an, soit une durée hebdomadaire moyenne annuelle de 35 heures, incluant la journée de solidarité. 

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures par semaine sont compensées en cours de période de référence par l’octroi de jours ou demi-journées de réduction du temps de travail (ou « JRTT »).

Il est entendu que les JRTT répondent à une logique d’acquisition. Ils ne sont acquis par les salariés qu’au fur et à mesure de la réalisation effective d’heures de travail au-delà de 35 heures par semaine, peu important que leur compte soit, à titre informatif, crédité au début de chaque mois du nombre de JRTT dont ils peuvent bénéficier sur le mois considéré. 

Le nombre total réel de JRTT dont pourront bénéficier les salariés sera modifié chaque année pour prendre en compte les aléas du calendrier et le nombre de jours fériés ouvrés.

A titre d’exemple, pour l’année 2020, le nombre de JRTT s’élève à :

366  jours – 104 jours (weekend) – 25 j (CP) –  9 jours (fériés tombant un jour ouvré) = 228  jours
228  jours / 5 jours = 45,6 semaines
37 heures / 5 jours = 7,4 h / jour
45,6 x 37 heures = 1.687,20 heures de travail sur l’année 2020
1.687,20 heures – 1.607 heures = 80,20 heures
80,2 heures / 7,4 heures = 10,84 JRTT

Il est convenu que si le calcul du nombre annuel de JRTT ne donne pas un nombre entier, le nombre de JRTT sera arrondi à la demi-journée supérieure. Ainsi, pour l’année 2020, le nombre de JRTT sera égal à 10,84 JRTT arrondis à 11 JRTT.

Le nombre total de JRTT pour chaque année sera communiqué à l’ensemble des salariés concernés en début d’année.

Ces salariés sont soumis à l’horaire collectif affiché dans les locaux.


2.1.4.	Impact des arrivées et départs en cours de période de référence sur l’acquisition des JRTT

Il est tenu compte des années incomplètes, en cas de départ ou d’arrivée en cours de période de référence.

Dans ce cas, les JRTT accordés aux termes de l’article 2.1.3 ci-dessus sont attribués sur l’année civile au prorata du temps de travail effectif. 

Pour les salariés embauchés en cours d’année, le nombre de JRTT est calculé au prorata du temps de présence depuis la date d’entrée dans la Société jusqu’au dernier jour de l’année au cours de laquelle ils ont été embauchés. 

Pour les salariés quittant la Société en cours d’année civile, il est appliqué les mêmes règles de sorte que le calcul du droit à JRTT est effectué de manière proratisée, sur la base du temps de travail effectif, entre le début de l’année civile et la date de sortie des effectifs. 

En cas de régularisation du fait de la prise d’un nombre de jours trop importants par rapport au nombre acquis,  elle s’effectue dans le cadre du solde de tout compte.


2.1.5	Modalité de prise des JRTT

Les JRTT sont à prendre par journée ou demi-journée sur la période de référence, soit l’année civile, durant laquelle ils sont acquis, à l’initiative du salarié et dans le respect des contraintes du service.  

Si le salarié rencontre des difficultés pour poser des JRTT, il en fait part à son manager dès que possible de manière à établir un calendrier. 

Les JRTT non pris au terme de l’année civile au cours de laquelle ils ont été acquis sont perdus. A cet effet, la Société adressera systématiquement un rappel aux salariés au plus tard début novembre afin de leur demander de poser leurs JRTT. 

Un salarié qui quitte l’entreprise en cours d’année doit prendre avant son départ l’ensemble des JRTT auxquels il a droit, faute de quoi ils seront perdus et ne seront donc pas payés dans le cadre du solde de tout compte sauf situation particulière ne lui ayant pas permis de prendre ses JRTT (exemple dispense de préavis, maladie, etc.).

2.1.6	 Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail réalisées par un salarié à la demande expresse de son manager soit au-delà de la durée effective de travail de 37 heures par semaine, soit au-delà de la durée annuelle de travail de 1.607 heures.

Toutefois, la comptabilisation des heures effectuées par le salarié sur demande expresse de son manager intervient à la semaine.

Il convient utilement de se référer aux articles 2.3.1.2  et suivants sur les modalités de paiement/compensation des heures supplémentaires. 

Les heures effectuées au-delà de 37 heures par semaine et payées en cours de période de référence viendront en déduction des heures effectuées au-delà du seuil de 1.607 heures sur l’année civile afin d’éviter qu’elles ne soient rémunérées deux fois. 

Afin de ne pas pénaliser les salariés absents pour maladie après avoir accompli des journées de travail au-delà de l’horaire applicable, il est convenu que les heures qui auraient dû être accomplies selon l’horaire du salarié seront prises en compte pour apprécier si des heures supplémentaires sont dues.


2.1.7	Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle n’est pas affectée par les JRTT pris. La rémunération est donc lissée chaque mois, sur la base de 151,67 heures, quel que soit le nombre d’heures réalisées au cours du mois.


2.1.8.	Conditions de prise en compte des absences en cours de période de référence

L’attribution de JRTT relevant d’une logique d’acquisition, le droit aux JRTT est fonction de la durée réelle de travail effectif.

En fin d’année civile de référence, il sera regardé le nombre de JRTT réellement acquis et si le salarié a pris des jours de réduction du temps de travail indus, ceux-ci seront imputés sur ses congés payés, avec l'accord du salarié ou bien régularisés par prélèvement sur sa rémunération, dans les limites légales. 

En cas d’absence en cours de période de référence, indemnisée ou non, le droit à JRTT sera réduit à due proportion sauf s’agissant des périodes totalement assimilées à du temps de travail effectif par la loi et définies en annexe 1.

En cas d’absence non indemnisée, il est précisé, en outre que la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence.

A l’issue de la période de référence, il est vérifié si la durée annuelle a été respectée en tenant compte de ce qui précède. Si tel n’est pas le cas, la rémunération du salarié est régularisée en fonction de son temps réel de travail effectif.
 

2.2 Dispositions applicables aux salariés soumis à un forfait horaire hebdomadaire

2.2.1	Personnel concerné

Sont concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail les salariés auxquels sont confiées des tâches dont la durée du travail hebdomadaire ne peut être pré déterminée et qui bénéficient d’une certaine autonomie dans la réalisation de leurs missions.


A date et à titre informatif, sont concernés les salariés du premier niveau du framework carrières « consultant », à l’exclusion de toute autre catégorie de salarié.


2.2.2	 Période de référence 

La période de référence annuelle correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.


2.2.3	Durée du travail hebdomadaire

La durée du travail des collaborateurs concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail est établie sur la base d’un forfait horaire hebdomadaire de 40 heures par semaine, en application des articles L. 3121-56 et suivants du Code du travail.

 
2.2.4	Heures supplémentaires

2.2.4.1 Heures supplémentaires accomplies dans le cadre du forfait hebdomadaire

Les heures supplémentaires accomplies entre la 36ème et la 40ème heure sont incluses dans le forfait de rémunération, étant précisé comme il est dit ci-dessous à l’article 2.2.5, que la rémunération est en partie sous forme de salaire et en partie sous forme de repos compensateur de remplacement. 

2.2.4.2 Heures supplémentaires au-delà du forfait hebdomadaire

La réalisation d’heures supplémentaires au-delà du forfait hebdomadaire de 40 heures ne peut avoir lieu que sur demande expresse et écrite d’une personne ayant autorité sur la mission sur laquelle le salarié est affecté.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 40ème heure ouvrent droit soit à une majoration de salaire, soit à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l’article 2.3.1.3.

La comptabilisation des heures supplémentaires réalisées au-delà du forfait hebdomadaire intervient à la semaine. 

Afin de ne pas pénaliser les salariés absents pour maladie après avoir accompli des journées de travail au-delà de l’horaire applicable, il est convenu que les heures qui auraient dû être accomplies selon l’horaire du salarié seront prises en compte pour apprécier si des heures supplémentaires sont dues.

Les heures qui seraient accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires défini à l’article 2.3.1.1 donnent automatiquement lieu à une contrepartie obligatoire en repos.


2.2.5	Rémunération

La rémunération mensuelle forfaitaire comprend les 5 heures supplémentaires accomplies dans le cadre du forfait, soit jusqu’à la 40ème heure, ces 5 heures étant majorées et imputées sur le contingent.

Ces heures supplémentaires sont payées de la manière suivante : en salaire sticto sensu pour la partie non majorée de l’heure et en repos compensateur de remplacement pour la majoration.





2.2.6	Cumul des majorations payées sous forme de repos compensateur de remplacement et prise de ces repos 

2.2.6.1.  Principe de fonctionnement 
Le repos compensateur de remplacement accordé en contrepartie des majorations des 5 heures supplémentaires inclues dans le forfait hebdomadaire est à cumuler pour constituer des jours de repos à prendre.
Pour une année civile complète, les salariés relevant du régime du forfait horaire hebdomadaire qui ont effectué chaque semaine 40 heures de travail, totalisent en repos compensateur de remplacement un nombre de 8,5 jours de repos, calculé comme suit :
21,66 (soit 5 heures par semaines x 4,33) x 12 = 260 heures par an
260 x 0,25 (taux de majoration en vigueur) = 65 heures
65 heures/8 heures par jour
Soit 8,125 jours arrondis à 8,5 jours.
Ces jours sont à prendre par journée(s) ou demi-journée(s) pendant l’année civile dans les conditions précisées ci-dessous.
Dans un souci d’harmonisation, les parties conviennent que les salariés en forfait horaire hebdomadaire se verront accorder un éventuel complément de jours leur permettant de disposer, pour une année civile complète, du même nombre de jours de repos que les salariés en convention de forfait en jours, lorsque ceux-ci disposeront de plus de 8 jours de repos par an.
A titre d’exemple pour l’année 2020 les salariés travaillant 40 heures bénéficieront d’1,5 jours de repos en plus pour atteindre le total de 10 jours accordé aux salariés en forfait en jours.

2.2.6.2	Prise des jours de repos obtenus par cumul du repos compensateur de remplacement
Dans un souci de préservation de la santé physique et mentale des salariés, les parties rappellent que la priorité est la prise effective des jours mentionnés ci-dessus au cours de l’année civile. 

Ces jours de repos seront à prendre par journée ou demi-journée sur l’année civile à l’initiative du salarié et sous réserve du bon fonctionnement du service. Il est rappelé que les périodes d’intercontrat, notamment lorsqu’elles sont d’une durée supérieure ou égale à une semaine, sont propices à la prise de jours de repos.

Les jours de repos constitués de repos compensateurs de remplacement cumulés devront être posés avant le début du mois de novembre et devront être pris avant le 31 décembre. 

Si le salarié rencontre des difficultés pour poser ces jours de repos, il en fait part par écrit à son manager de manière à établir un calendrier de prise de ces jours. 

Les Parties rappellent que la prise de jours de repos ne doit pas se substituer à la prise du congé principal sur la période de prise obligatoire des congés payés conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.

Ces jours pourront néanmoins être rachetés ou positionnés sur un PER ou PERP (ou tout autre dispositif en vigueur) dans la limite de 4 jours par année civile, dans les conditions fixées à l’article 10 ci-après.  

En cas de départ de la société en cours d’année civile, le salarié doit dans toute la mesure du possible prendre les jours composés de repos compensateur de remplacement et les poser avant son départ effectif, à défaut leur paiement interviendra dans le cadre du solde de tout compte. 
  


2.2.7	 Forfait horaire à temps réduit entre 36 et 40 heures de travail par semaine

Les salariés dont la durée du travail contractuelle serait réduite en deçà de 40 heures hebdomadaires (mais qui travaillent une durée hebdomadaire au-dessus de 35 heures, verraient leur rémunération (salaire et majorations payées sous forme de repos compensateur de remplacement) réduite à due concurrence. 

Les heures supplémentaires accomplies entre la 36ème heure et la limite haute du forfait prévue au contrat seront incluses dans le forfait de rémunération, étant précisé comme il est dit ci-dessus à l’article 2.2.5 que la rémunération est en partie sous forme de salaire et en partie sous forme de repos compensateur de remplacement. 

A titre d’exemple, pour une année civile complète, les salariés relevant du régime du forfait horaire hebdomadaire qui ont effectué chaque semaine 38 heures, totalisent en repos compensateur de remplacement un nombre de 5,5 jours, calculé comme suit :

12,99 heures par mois (soit 3 heures supplémentaires par semaine x 4,33) x 12 = 155,88 heures supplémentaires par an 
155,88 heures x 0,25 (taux de majoration en vigueur) = 38,97 heures
38,97 heures/ 7,6 heures par jour = 5,13 jours
5,13 jours arrondis à 5,5 jours.  

Ces jours sont à prendre par journée(s) ou demi-journée(s) pendant l’année civile dans les conditions précisées ci-dessous.

Les salariés à temps plein se voyant accorder un ou plusieurs jours supplémentaires afin d’harmoniser le nombre de jours de repos accordé avec celui des salariés bénéficiant d’une convention de forfaits en jours, ceux ayant conclu un forfait horaire réduit se verront accorder également des repos supplémentaires, ces repos étant proratisés par rapport aux salariés à temps complet, à due proportion de leur temps de travail.
 
A titre d’exemple, les salariés travaillant 38 heures, soit 95% de 40 heures, bénéficieront de 95 % du temps de repos en plus, soit 1,425 jour (1,5 X0,95%), soit au total 7 jours de repos sur l’année (5,5j+1,5j). 

Il est précisé que ces salariés ne sont pas à temps partiel. Les salariés à temps partiel ont, en effet, une durée du travail inférieure à 35 heures, ils ne réalisent pas d’heures supplémentaires et ne sont pas concernés par l’octroi de JRTT, de jours de repos, ou encore de repos compensateur de remplacement.


2.3 Dispositions communes aux salariés dont la durée de travail est décomptée en heures


2.3.1	 Contingent annuel d’heures supplémentaires – majoration des heures supplémentaires – repos compensateur équivalent - contrepartie obligatoire en repos


2.3.1.1. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel fixé à 390 heures annuelles.

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après avis du Comité Social et Economique.

Pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est prévu le dispositif suivant :

Tout salarié ayant accompli au moins 130 heures supplémentaires sur l’année, à l’exception des salariés relevant des dispositions du chapitre 2.2 ci-dessus, bénéficie d’un entretien avec son manager sur sa charge de travail et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. 

Tout salarié ayant accompli au moins 260 heures supplémentaires sur l’année bénéficie d’un entretien supplémentaire avec son manager sur sa charge de travail et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que d’une visite médicale.

Le compte-rendu de ces entretiens doit être communiqué à la Direction des Ressources Humaines.


2.3.1.2 Majorations des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires des salariés dont la durée du travail est décomptée en heures et qui sont comptabilisées chaque semaine sont majorées dans les conditions suivantes :

majoration de salaire de 25%  pour les heures entre la 1ère et la 260ème ; 
majoration de salaire de 30% pour les heures entre la 261ème et la 390ème ;
majoration de salaire de 50% pour les heures au-delà de la 390ème.

2.3.1.3 Repos compensateur de remplacement

Indépendamment des modalités spécifiques prévues pour les salariés relevant d’une convention de forfait horaire hebdomadaire telle que stipulée au chapitre 2.2 ci-dessus, il est possible de prévoir le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires accomplies chaque semaine et des majorations s’y rapportant sous forme de repos compensateur de remplacement.

Le choix entre le paiement des heures effectuées et le repos compensateur est laissé à la libre appréciation du salarié. Ce choix devra être effectué à chaque fin de mois en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires au cours du mois.

Le droit à repos compensateur de remplacement est ouvert dès la 1ère heure supplémentaire effectuée.

Dès ouverture du droit, il pourra être pris par journée ou demi-journée sous réserve des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise, d’ici la fin de l’année civile. 

Il est cependant recommandé aux salariés de le prendre rapidement pour des considérations d’articulation vie professionnelle/vie personnelle.

2.3.1.4 Contrepartie obligatoire en repos

La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent fixé à l’article 2.3.1.1 ci-dessus est fixée à 100%.

La contrepartie obligatoire en repos est prise au cours de l’année pendant laquelle elle est acquise dès lors que le salarié acquiert l’équivalent d’une demi-journée de travail appréciée par rapport à sa durée hebdomadaire de travail de référence. 

Si le salarié n’a pas pu acquérir au moins une demi-journée, ce repos compensateur équivalent lui sera payé au lieu d’être pris.


2.3.2	 Limite journalière, hebdomadaire et répartition des horaires de travail

2.3.2.1 Limite maximale quotidienne

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne pourra excéder 10 heures.

Toutefois, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (ex : résolution d’un incident client), la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures.

2.3.2.2 Limite maximale hebdomadaire

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 8 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.


2.3.2.3 Repos quotidien et hebdomadaire

Le repos quotidien est au moins égal à 11 heures consécutives. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 35 heures (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus). 

2.3.2.4 Répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine 

La durée du travail est répartie sur 5 jours du lundi au vendredi. Les salariés pourront être amenés à travailler le samedi voire le dimanche de manière exceptionnelle et dans le respect des dispositions légales et selon les dispositions des articles 6 et 7 ci-dessous, sans pour autant pouvoir travailler plus de 6 jours consécutifs.
Le décompte et le suivi de la durée de travail effective est effectué chaque jour par le salarié selon un procédé déclaratif, supervisé par son Manager, dans l’outil informatique dédié.



Dispositions APPLICABLES AUX SALARIES SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS 


3.1 Personnel concerné

Sont concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la durée de travail ne peut être pré-déterminée et dont la nature de leurs fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif.

A titre d’information, à ce jour, sont concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail les salariés cadres de la société : 

des fonctions support, 
à partir du deuxième niveau du framework carrières Consultant, 
à partir du premier niveau du framework carrières « Business Développeur ».

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles au sein de la Société, ainsi que des nécessités liées à la conduite des projets et n’est pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail quotidienne et hebdomadaire, mais soumis à droit au repos.

Les salariés d’ACCENTURE transférés au sein de la société OCTO le 1er janvier 2019, dont le temps de travail est décompté en heures mais qui relèveraient d’une convention de forfait en jours en application du présent accord, auront la possibilité de rester dans le cadre du forfait horaire hebdomadaire à 40h dans les conditions du présent accord, ou de conclure une convention de forfait en jours.

Un avenant prévoyant une convention de forfait en jours leur sera proposé. Aucune conséquence, notamment disciplinaire, ne sera tirée du refus ou de l'acceptation de signer cet avenant.


3.2 Période de référence

La période de référence annuelle est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 


3.3 Nombre de jours travaillés

La durée du travail des salariés visés à l’article 3.1 du présent chapitre est établie sur la base d’un forfait annuel exprimé en jours travaillés. Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours par année complète, incluant la journée de solidarité.

Afin de respecter les plafonds de jours travaillés mentionnés ci-dessus, les salariés autonomes bénéficient de jours de repos dont le nombre sera modifié chaque année, selon les aléas du calendrier et le nombre de jours fériés ouvrés.

Le nombre de jours de repos et de jours travaillés est déterminé selon le calcul suivant :

365/366 jours annuels – 104 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche) - 25 jours de congés payés - X jours fériés - 218 jours = le nombre de jours de repos.

A titre d’exemple, pour l’année 2020 le nombre de jours de repos s’élève à : 

366 jours dans l’année – 104 jours (weekend) – 25 jours (CP) – 9 jours (jours fériés survenant un jour ouvré) – 218 jours travaillés = 10 jours de repos.


3.4 Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées 

Le décompte des journées et demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées et demi-journées de repos se fait dans le cadre des outils en place, sous le contrôle du supérieur hiérarchique, permettant aux salariés de connaître au mois le mois le nombre de jours pris et ceux restant à prendre.

Le salarié sera ainsi informé du nombre de jours de repos restant à prendre sur la période de référence dans l’outil dédié de gestion de jours.

Dans le cadre de l’application du présent article, est considérée comme une demi-journée une matinée ou un après-midi. 

Le suivi du nombre d’heures, demi-journées ou jours maximums pouvant être travaillés au titre de l’année civile s’effectuera régulièrement par l’équipe des Ressources Humaines afin d’éviter les dépassements.

Un compteur sera mis à disposition des salariés dans l’outil prévu à cet effet.

3.5 Modalité de prise des jours de repos 

Les jours de repos accordés aux termes de l’article 3.3 ci-dessus sont attribués au titre d’une année complète de présence.

Les jours de repos sont à prendre par journée ou demi-journée sur l’année civile de référence, à l’initiative du salarié et sous réserve du bon fonctionnement du service. 

Il est rappelé que les périodes d’intercontrat, notamment lorsqu’elles sont d’une durée supérieure ou égale à une semaine, sont propices à la prise de jours de repos et que la prise de jours de repos ne doit pas se substituer à la prise du congé principal sur la période de prise obligatoire des congés payés, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur. 

Les jours de repos non pris au terme de l’année du fait du salarié ne sont ni rémunérés, ni reportés et le salarié en perd le bénéfice, sauf rachat ou positionnement sur le PER ou PERP (ou tout autre dispositif en vigueur) de 4 jours maximum, dans les conditions fixées à l’article 10 ci-dessous.

La Société adressera systématiquement un rappel aux salariés début novembre afin de leur demander de poser leurs jours de repos ou demander le rachat ou le positionnement sur le PER ou PERP (ou tout autre dispositif en vigueur).

A défaut d’avoir posé leurs jours au 15 novembre ou demandé le rachat ou le positionnement sur le PER ou PERP (ou tout autre dispositif en vigueur) dans les conditions fixées à l’article 10 ci-après, la Société fixera elle-même le cas échéant les dates de prise des jours de repos restant (notamment pendant la période des fêtes de fin d’année) en prenant en compte les nécessités du service.

Un salarié qui quitte l’entreprise en cours d’année doit prendre avant son départ l’ensemble des jours de repos auxquels il a droit, faute de quoi ils seront perdus et ne seront donc pas payés dans le cadre du solde de tout compte (cette disposition ne s’applique pas aux situations type dispense de préavis etc.).


3.6 Rémunération

La rémunération mensuelle est lissée sur 12 mois et n’est pas affectée par les journées ou demi-journées de repos prises par le salarié.


3.7 Absences

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler et le nombre de jours de travail inclus dans le forfait sur l’année civile est recalculé.  

Le nombre de jours de repos calculé dans le forfait s’acquérant en fonction du nombre de jours de travail sur l’année civile, il pourra donc être proportionnellement réduit.

L’absence lorsqu’elle est indemnisée, l’est sur la base de la rémunération lissée.

A l’issue de la période de décompte, il est vérifié si le forfait annuel est respecté en tenant compte des jours d’absence tels que précisés ci-dessus. Si le salarié a pris plus de jours que le nombre autorisé, une régularisation est effectuée sur les congés payés avec l’accord du salarié, ou sur sa rémunération dans les limites légales. 


3.8 Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, le nombre de jours à travailler et le nombre de jours de repos sont recalculés au prorata temporis individuellement.
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : 

- le nombre de samedi et de dimanche ;
- le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
- le prorata du nombre de congés pour l’année considérée. 

Le salarié est informé du nombre de jours de travail qu’il a à effectuer sur cette période incomplète.

Dans le cas où un salarié partant en cours d’année a pris plus de jours de repos que le nombre auquel il a droit, une régularisation sera effectuée dans le cadre du solde de tout compte.

Dans cette hypothèse le salarié aura la possibilité de pouvoir prendre en lieu et place un jour de congé payé pour autant qu’il lui reste des droits. A défaut, une régularisation sera effectuée dans le cadre du solde de tout compte, comme il est dit à l’article précédent. 


3.9 Alerte

Lors de la validation de ses jours de travail à l’aide de l’outil prévu à cet effet, il appartient au salarié de déclarer s’il a ou non bénéficié de ses repos quotidien et hebdomadaire pour la période concernée. 

Un reporting faisant état des situations de non-respect est mis à la disposition de la Direction des Ressources Humaines et consulté a minima mensuellement. Sur la base de ce reporting, il lui appartient alors de prendre contact avec le salarié et le manager concernés afin d’identifier les raisons du non-respect et de mettre en place le cas échéant les mesures correctives.

Par ailleurs, au-delà de cette alerte électronique, chaque salarié est tenu d’informer son manager et le cas échéant la Direction des Ressources Humaines des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Si l’employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié en forfait annuel en jours et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié sans attendre l’entretien de mi année ou l’entretien annuel. Au cours de cet entretien, les intéressés examineront la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail et l’amplitude de ses journées d’activité et ce, de manière à trouver ensemble une solution, le cas échéant.


3.10 Entretien de suivi et visite médicale

Pour s’assurer du respect des durées des repos quotidien et hebdomadaire mentionnées ci-après et plus largement pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, la charge de travail ainsi que l’organisation du travail de chaque salarié autonome sont régulièrement appréciées et font l’objet d’un suivi régulier.


Dans ce cadre, lors de l’entretien de mi année ainsi que lors de l’entretien annuel de fin d’année, une partie de l’entretien est consacrée à la charge individuelle de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi qu’à sa rémunération.

Enfin, le salarié peut bénéficier à sa demande d’une visite médicale permettant de prévenir les risques éventuels du forfait annuel en jours sur la santé physique et morale.


3.11 Forfait annuel en jours réduit

Dans le cadre d‘une convention de forfait en jours réduit, inférieure à 218 jours, le nombre de jours de travail sera défini individuellement et notifié au salarié, la rémunération étant réduite proportionnellement. 

Le nombre de jours de repos du salarié sera calculé en fonction du nombre de jours de travail dûs au titre du forfait.

A titre d’exemple, pour une convention de forfait de 175 jours travaillés sur l’année civile 2020, au lieu de 218 jours de travail, le salarié aura droit à 53 jours non travaillés calculés de la manière suivante : 

366  jours  – 104 jours (weekend) – 25 jours (CP) – 9 jours fériés (survenant un jour ouvré) – 175 jours de travail = 53  jours non travaillés.

La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours réduit est réduite à due proportion du nombre de jours non travaillés au cours de l’année par rapport aux salariés exerçant dans le cadre d’une convention de forfait à 218 jours.


3.12 Rachat de jours de repos non pris

Les salariés pourront renoncer à une partie des demi-journées ou jours de repos dont ils bénéficient dans le cadre du forfait et percevoir une indemnisation en contrepartie dans les conditions fixées ci-après à l’article 10 ci-dessous et dans la limite de 4 jours par année civile.

En tout état de cause, les parties conviennent que les salariés ne pourront pas travailler plus de 230 jours sur l’année civile en tenant compte des jours fériés et des samedis travaillés non récupérés. 

Les dimanches travaillés ne rentrent pas en compte dans le calcul du nombre de jours maximums pouvant faire l’objet d’un rachat. En effet, ces journées font l’objet d’une compensation obligatoire en repos comme il est indiqué ci-dessous à la partie 6 relative au travail exceptionnel le dimanche.



Dispositions communes à l’ensemble des salariés 


4.1 Repos quotidien et hebdomadaire 

Le repos quotidien est au moins égal à 11 heures consécutives. Il est pris, en principe, sur la plage 21 heures – 8 heures. Cette plage est rappelée dans les communications faites par la Direction aux fins de sensibiliser les salariés sur leurs droits et obligations.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 35 heures (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus). Il doit en tout état de cause être pris sur la plage correspondant au samedi 19 heures jusqu’au lundi 7 heures, sauf travail le dimanche. Cette plage est rappelée dans les communications faites par la Direction aux fins de sensibiliser les salariés sur leurs droits et obligations.


4.2 Droit à la déconnexion

Les parties rappellent les termes de l’article 17 de l’accord interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail :

« Les technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés. Les TIC peuvent cependant estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle, d’autre part. 

Selon les situations et les individus, ces évolutions sont perçues comme des marges de manœuvre libérant de certaines contraintes ou comme une intrusion du travail dans la vie privée. 
Leur utilisation ne doit pas conduire à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail. Elle doit garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication et le respect du temps de vie privée du salarié.»

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, et « smartphones » est une nécessité pour toute entreprise, mais elle ne doit  pas empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés, ce qui suppose un encadrement.

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère sereine que la société instaure en son sein.

C’est pourquoi, dans une démarche pragmatique, les signataires se déclarent convaincus de la nécessité d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion.

Les parties entendent donc ci-après définir les modalités d'exercice de ce droit par les salariés, conformément à l'alinéa 7 de l'article L. 2242-8 du Code du travail. 


4.2.1	 Affirmation du droit à la déconnexion / définition des termes 

Les partenaires sociaux réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et des communications professionnelles et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et des congés, tout comme l'équilibre entre la vie privée, ainsi que familiale et la vie professionnelle. 

Les parties définissent le droit à la déconnexion comme le droit, pour tout salarié, de ne pas être en permanence, d’une part, connecté à ses outils numériques professionnels, et, d’autre part, joignable, y compris sur ses outils de communication personnels, et plus particulièrement en dehors de son temps de travail. 

Les parties conviennent que les outils numériques visés comprennent les technologies de l’information et de la communication (TIC) qui permettent la communication professionnelle, c’est-à-dire l’ensemble des techniques (logiciels, applications…) et des équipements informatiques (ordinateur portable, téléphone…) permettant de communiquer à distance dans un cadre professionnel.   

Le temps de travail visé ci-dessus correspond au temps pendant lequel le salarié demeure à la disposition de l’entreprise. 

Ce temps ne comprend donc pas : 
les temps de repos quotidien et hebdomadaire, 
les périodes de congés (congés payés, journées « RTT »…), 
les jours fériés, 
les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité, …),
les absences autorisées par l’employeur. 

Pour les salariés dont le temps de travail est exprimé en heures, il s’agit des heures de travail habituelles et des éventuelles heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur. 

Pour les salariés dont le temps de travail est exprimé en jours, il appartient aux salariés de définir leurs horaires de travail dans le respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire. 


4.2.2	 Encadrement de l’usage des outils numériques 

Les parties reconnaissent l’existence d’un droit à la déconnexion ainsi que son corollaire : le devoir de ne pas inciter à la connexion. 

Droit à la déconnexion

Les salariés ne sont pas tenus de se connecter à leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail. Il est notamment recommandé à chaque collaborateur de ne pas consulter ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Il en découle qu’aucun délai de réponse ne pourra être reproché aux salariés en dehors de leur temps de travail ni faire l’objet de sanction(s) disciplinaire(s).     

Par exception au principe précité, il est convenu que les salariés sous astreinte doivent rester joignables afin d’être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Devoir de ne pas inciter à la connexion 

Il est convenu que les salariés ne doivent pas solliciter leurs collègues en dehors de leur temps de travail. 

Il est précisé que le fait de refuser de se connecter hors temps de travail ne doit avoir aucun impact négatif sur l’évaluation professionnelle ou le parcours du salarié. De la même manière, le fait de se connecter de manière occasionnelle ou régulière hors temps de travail ne doit avoir aucun impact positif sur celle-ci. 

Dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Les parties recommandent que les courriels, messages instantanés, SMS ou appels téléphoniques ne soient adressés ni entre 20 heures et 8 heures en semaine ni le week-end, sauf urgence ou échanges avec l’étranger ne pouvant avoir lieu à un autre moment.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : 

s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels, 
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux,
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel,
respecter les règles de politesse lors de l’envoi du courriel.

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ou à l’échange verbal direct qui doit être privilégié et contribue au lien social entre les salariés. 

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. 

Dispositif de suivi
Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés. 

A cette fin, la société s'engage lors des entretiens annuels d'évaluation à ce que le droit à la déconnexion soit un thème obligatoire, tout comme la charge de travail et l’utilisation des outils numériques par le salarié.

Chaque salarié peut alerter son responsable hiérarchique s’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou fait face à des situations d’usage anormal de ces derniers.

 
Travail ponctuel effectue la nuit

5.1 Justifications au recours ponctuel au travail de nuit

Le travail de nuit ponctuel est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité, en raison des besoins des clients et en particulier :

Les bascules et les migrations informatiques ;
Les montées en version de logiciels ;
Les mises en production ;
La résolution urgente d’un incident ;
Les contraintes des projets clients, dont l’activité doit être continue ;
Un support à l’exploitation, la maintenance et la supervision d’un système informatique dans le cadre d’une montée en charge considérable de l’utilisation suite à une campagne particulière.

Les interventions peuvent également concerner les travaux de sécurité et/ou de maintenance des locaux ne pouvant être exécutés pendant les heures d’ouverture des établissements de la Société (électricité, eau, climatisation, produits toxiques, etc.).

5.2 Salariés concernés

Il est précisé que seuls les salariés dont la durée du travail est exprimée en heures sont concernés, dès lors qu’il leur est demandé par leur manager d’effectuer un travail de nuit.

5.3 Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

La plage de travail de nuit comprend les heures de travail effectuées entre 22 heures et 7 heures du matin.

En vertu de l’article L. 3122-5 du Code du travail est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit :

au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de travail effectif entre 22 heures et 7 heures du matin ;
ou, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif entre 22 heures et 7 heures.

Les salariés de la société OCTO TECHNOLOGY n’entrent pas dans les dispositions de l’article précité mais peuvent ponctuellement être amenés à travailler de nuit, sans que cela soit récurrent. 

5.3 Contreparties

5.3.1	 Contrepartie en repos   

Les salariés dont la durée du travail est exprimée en heures et qui sont amenés à intervenir exceptionnellement de nuit bénéficient d’une contrepartie en repos compensateur d’une durée équivalente à la durée du travail effectué de nuit, à prendre dans le respect des limites d’amplitude de travail et notamment de l’obligation du repos quotidien et hebdomadaire.
 
 

5.3.2	 Contrepartie financière

Les heures de travail effectuées sur la plage horaire comprise entre 22 heures et 7 heures ouvrent droit à une majoration du salaire de base égale à 50%, cette majoration s’ajoutant aux majorations appliquées au titre des heures supplémentaires, pour les salariés relevant d’une durée du travail comptabilisée à l’heure. 

5.4  Autres mesures

La société OCTO TECHNOLOGY porte une attention particulière à l’amélioration des conditions de travail des salariés ayant été amenés à effectuer ponctuellement un travail la nuit.  

La Société s’assure que les salariés concernés disposent d’un moyen de transport pour rejoindre leur domicile, ou bénéficient d’un parking ou d’une prise en charge des frais de taxis.

Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes est observé de telle sorte que le temps de travail continu ne puisse pas atteindre plus de 6 heures.


Travail PONCTUEL LE DIMANCHE

Conscientes des contraintes spécifiques aux différentes prestations de services effectuées par OCTO TECHNOLOGY, les Parties reconnaissent que les salariés peuvent avoir à intervenir les dimanches, notamment pour permettre le bon déroulement des missions sans mettre en péril l’activité et les besoins des clients.


6.1 Conditions d’application

Les Parties au présent Accord conviennent que le travail le dimanche doit intervenir dans les conditions suivantes:

le travail le dimanche est exceptionnel ;
le travail le dimanche est basé sur le volontariat du salarié ;
le travail le dimanche ne doit pas pouvoir être réalisé un autre jour de la semaine.

Les interventions requises un dimanche concernent principalement :

les bascules et les migrations informatiques ;
les montées de version de logiciels ;
les mises en production ;
les contraintes des projets clients, dont l’activité doit être continue ;
un support à l’exploitation, la maintenance et la supervision d’un système informatique dans le cadre d’une montée en charge considérable de l’utilisation suite à une campagne particulière.

Les interventions peuvent également concerner des travaux de sécurité et/ou de maintenances techniques des locaux, ne pouvant être exécutés pendant les heures d’ouverture des établissements pour les besoins propres de la Société (électricité, eau, climatisation, produits toxiques…).

Ces interventions peuvent requérir des compétences diverses en vue d’assurer le pilotage des opérations, la validation de paramètres, la mise au point de procédures d’exploitation. 
En application de la convention collective de la branche BETIC (dite SYNTEC) le nombre de dérogations est limité à 15 autorisations par année civile et par salarié. Il est convenu qu’une attention particulière sera portée aux salariés qui auront travaillé 10 dimanches sur l’année civile et à ce titre, ces situations seront portées à la connaissance du CSE de la société OCTO TECHNOLOGY.

Une attention particulière sera portée aux interventions qui se situeraient en dehors des domaines visés ci-dessus et en particulier le développement du business.






6.2 Salariés concernés

Tous les salariés sont concernés à l’exception :

des salariés des fonctions support qui ne sont pas autorisés à travailler le dimanche, sauf circonstances exceptionnelles qui le justifieraient comme par exemple, sans que cette liste ne soit exhaustive, participation à des salons, colloques ou séminaires,
des stagiaires, salariés en alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation). 


6.3 Procédure

Lorsqu’un projet identifie un besoin de travail le dimanche, le manager en informe immédiatement la Direction des Ressources Humaines. Un délai de prévenance de 3 semaines sera à respecter, sauf dans le cas de la résolution urgente d’un incident.

Le responsable du projet sera en charge de faire un appel à volontariat auprès de ses équipes. 

A chaque réunion ordinaire, le CSE sera informé des demandes intervenues depuis la précédente réunion.  


6.4 Compensation en cas de travail le dimanche


6.4.1	 Octroi d’une récupération 

Les heures, demi-journées ou journées exceptionnellement travaillées le dimanche, incluant le temps de déplacement, sont obligatoirement récupérées sous forme de repos par le salarié au cours de la période de référence, soit l’année civile.
Les salariés relevant d’un décompte de leur temps de travail en heures devront récupérer les heures effectuées le dimanche. 
Les salariés relevant d’une convention de forfait en jours devront récupérer les demi-journées ou journées effectuées le dimanche.

Tout salarié qui travaillera un dimanche bénéficiera d’un jour de repos hebdomadaire positionné avant le dimanche travaillé, afin de respecter les dispositions légales. Pour rappel, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six (6) jours consécutifs.

A ce titre, dans le cas où un salarié serait amené à travailler le samedi et le dimanche, son jour de repos hebdomadaire, positionné entre le lundi et vendredi au titre de cette semaine, sera à charger dans l’outil informatique dédié à cet effet.

Les salariés communiqueront leur jour de repos hebdomadaire par mail à leur manager ainsi qu’au service paye, et le chargeront dans l’outil informatique disponible à cet effet.  

Les salariés relevant d’un décompte de leur temps de travail en heures devront charger dans l’outil dédié à cet effet le nombre d’heures travaillées le dimanche.

Les salariés relevant d’un forfait en jours chargeront une demi-journée équivalente à 4 heures, ou une journée équivalente à 8 heures dans l’outil informatique disponible à cet effet. 



6.4.2 	Majoration financière et modalité de paiement

Les heures, demi-journées ou journées de travail exceptionnel le dimanche incluant le temps de déplacement, et ayant fait l’objet d’une déclaration spécifique dans l’outil informatique dédié à cet effet feront en outre obligatoirement l’objet d’une majoration de salaire de 150% pour tous les salariés.
Cette majoration peut être payée ou faire l’objet d’une prise de repos équivalent, au choix du salarié.

Ce choix devra être communiqué au manager et à la paye par mail dans le mois qui suit celui au cours duquel a été effectué le travail le dimanche. 

A défaut de choix exprimé dans ce délai, la majoration sera payée. 

Ces journées ou demi-journées de repos, issues de la majoration des dimanches exceptionnellement travaillés, peuvent aussi être positionnées sur le PERP ou PER (ou tout autre dispositif en vigueur) dans les conditions fixées à l’article 10 ci-après.


Travail le samedI

Le travail le samedi doit rester exceptionnel et s’effectue sur la base du volontariat.

Pour les salariés relevant d’un décompte de leur temps de travail en heures, les heures effectuées le samedi au-delà de l’horaire hebdomadaire seront considérées et payées comme des heures supplémentaires avec les majorations afférentes, telles que stipulées à l’article 2.3.1. du présent accord. 
Ces salariés renseigneront dans l’outil informatique dédié la durée du travail effectuée le samedi.

Les salariés relevant d’une convention de forfait en jours renseigneront une demi-journée équivalente à 4 heures ou une journée équivalente à 8 heures dans l’outil informatique dédié et formeront des jours ou demi-journées de repos.
Ces demi-journées ou journées de repos pourront être rachetées ou positionnées sur un PERP ou un PER (ou tout autre dispositif en vigueur) et ce dans les conditions de l’article 10 ci-après. 
Dans l’hypothèse où à la fin de l’année, le salarié n’a pas pu prendre ces jours de récupération, ils seront payés avec les majorations prévues à l’article 10 du présent accord.

Les parties conviennent que le nombre de samedis travaillés sur l’année civile ne pourra pas excéder quinze (15), toutefois à compter de dix (10) samedis travaillés le salarié et son management seront alertés par le service RH.  


TRAVAIL UN JOUR FERIE 

Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés :

Le 1er janvier ;
Le lundi de Pâques ;
Le 1er mai ;
Le 8 mai ;
Le jeudi de l’Ascension ;
Le lundi de Pentecôte ;
Le 14 juillet ;
L’Assomption ;
La Toussaint ;
Le 11 novembre ;
Le jour de Noël.

Les parties rappellent que le 1er mai est un jour obligatoirement chômé. 

Le travail un jour férié doit rester exceptionnel et sur la base du volontariat. 

Les salariés relevant d’un décompte de leur temps de travail en heures devront charger dans l’outil informatique disponible à cet effet le nombre d’heures travaillées un jour férié.

Les salariés relevant d’un forfait en jours chargeront une demi-journée équivalente à 4 heures ou une journée équivalente à 8 heures dans l’outil informatique disponible à cet effet.

Les heures, demi-journée ou journée de travail, réalisées exceptionnellement un jour férié (incluant le temps de déplacement) feront obligatoirement l’objet d’une majoration de 150% pour tous les salariés et cette majoration viendra en supplément des majorations au titre des heures supplémentaires et des heures effectuées la nuit pour les salariés relevant d’un décompte en heures.

Cette majoration peut être payée ou faire l’objet d’un repos au choix du salarié. 

Ce choix devra être communiqué au manager et à la paye par mail, dans le mois qui suit celui au cours duquel a été effectué le travail le jour férié. 

A défaut de choix exprimé dans ce délai, la majoration sera payée. 

Ces journées ou demi-journées de repos issues de la majoration des jours fériés exceptionnellement travaillés peuvent aussi être positionnées sur le PERP ou PER (ou tout autre dispositif en vigueur) dans les conditions fixées à l’article 10 ci-après.


9. ASTREINTES

9.1 Définition

9.1.1	La période d’astreinte 

Une période d'astreinte, qui n’est pas du temps de travail effectif, s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

Durant la période d’astreinte le salarié doit pouvoir être contacté à tout moment.


9.1.2	 L’intervention en astreinte

Lorsque le salarié est appelé à intervenir durant l’astreinte, la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif, aussi les salariés intervenants doivent respecter le repos quotidien et hebdomadaire. 

Dans le cas où un salarié serait exceptionnellement amené à travailler le samedi et dimanche dans le cadre d’une intervention en astreinte, son jour de repos hebdomadaire au titre de cette semaine sera à charger comme tel dans l’outil informatique disponible à cet effet.

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos dans les conditions ci-après. 

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans les conditions ci-après.



9.2 Domaines d’application

Les astreintes concernent principalement :

les bascules et les migrations informatiques, mises à jour ;
les montées de version de logiciels ;
les mises en production ;
un support à l’exploitation ;
la maintenance et la supervision d’un système informatique afin d’assurant de la continuité du service pour la société ou pour le client.

Les astreintes peuvent également concerner des travaux de sécurité et/ou de maintenance technique.  

Ces astreintes peuvent requérir des compétences diverses en vue d’assurer le pilotage des opérations, la validation de paramètres, la mise au point de procédures d’exploitation.


9.3. Modalités d’application

Les parties conviennent que l’astreinte se fera sur la base du volontariat et souhaitent rappeler par cet accord que l’astreinte ne peut être utilisée comme un moyen de contournement du travail dominical. 

Il est également rappelé que les salariés ne peuvent être d’astreinte sur un jour d’absence (congé, maladie, week-end suivant un jour d’absence, etc.).
 

9.3.1	 Délai de prévenance

Le délai de prévenance est au minimum de 15 jours. Toutefois, à titre exceptionnel, et en application de l’article L.3121-12 du Code du travail, le délai de prévenance pourra être réduit à un jour franc.


9.3.2	 Périodes d’astreintes

Ces périodes visent à établir des principes permettant une meilleure planification des plannings d’astreintes :

Une période d’astreinte ne pourra être inférieure à une demi-journée (équivalent à 4 heures).
Une astreinte de nuit est celle qui intervient entre 22 heures et 7 heures le lendemain matin.
Les responsables doivent s’assurer qu’un même salarié n’est pas systématiquement placé en situation d’astreinte.


9.3.3	 Cumul d’astreintes

Un salarié ne doit pas en principe être d’astreinte sur plusieurs missions. Néanmoins de manière exceptionnelle, lorsqu’un salarié est amené à être d’astreinte sur plusieurs missions, chaque responsable de mission devra être informé de la double affectation du salarié et de l’impact éventuel du déclenchement de l’astreinte sur l’une ou l’autre des missions, afin d’adapter un planning compatible avec la règlementation relative aux plages de repos.

En cas de simultanéité d’astreinte, les interventions ne pourront se cumuler et celle prioritaire devra être définie.

En cas de cumul d’astreinte les rémunérations afférentes se cumulent.


9.3.4	 Information des salariés en astreinte

Avant chaque période d’astreinte, un mail d’appel à volontariat sera envoyé par le management, les salariés volontaires recevront le planning individuel ou collectif des différentes périodes d’astreinte à venir. Lorsqu’une astreinte est proposée, le périmètre de ladite astreinte doit être précisé au salarié.


9.3.5	 Relevé des heures d’astreinte

Le collaborateur doit remplir un relevé des heures d'astreinte et, le cas échéant, des heures d'intervention. 

Les heures d’astreinte et d’intervention seront transmises à la paye par mail, avec le manager en copie et renseignées dans l’outil informatique disponible à cet effet.

A ce titre, les horaires de travails habituels du salarié seront renseignés pour le calcul des heures d’astreintes effectuées en semaine (du lundi au vendredi). Ces horaires correspondent aux horaires collectifs applicables pour les salariés en heures et à une plage habituelle de travail définie entre 9h et 18h pour les forfaits en jours.


9.3.6	 Délai d’intervention

Pendant la période d'astreinte, le collaborateur appelé doit prendre ses dispositions pour intervenir dans les meilleurs délais, sauf cas de force majeure.



9.4 Rémunération des périodes d’astreinte


9.4.1	 Rémunération des périodes d’astreinte

L’heure d’astreinte est rémunérée à 5,015 euros brut. Dans le cas de dispositions plus favorables, la convention collective de branche BETIC (Syntec) s’appliquera. Ce montant pourra faire l’objet d’une éventuelle revalorisation.

9.4.2 	Majoration des périodes d’astreinte

Les majorations ci-dessous sont cumulables.

* est visée ici la situation où le salarié doit rester à proximité du lieu d’intervention à distance suffisamment éloignée de son lieu d’habitation et ne lui permettant pas de retourner à son domicile durant le week-end.




9.5 Rémunération de l’intervention

9.5.1 	Régime de l’intervention

Toutes les heures d’intervention, incluant le temps de déplacement, devront être chargées à l’heure près par l’ensemble des salariés (décomptes en heures ou en jours) sur l’outil informatique disponible à cet effet.


9.5.2	 Majoration des interventions

Indépendamment de la rémunération des heures d’intervention proprement dites, les interventions effectuées un dimanche, un jour férié ou un samedi donnent lieu aux compensations prévues au titre du présent accord, stipulées aux articles 5, 6, 7 et 8. 

 

9.6. Moyens mis à disposition des salariés

L’ensemble des moyens nécessaires à l’astreinte sera mis à disposition du salarié. 

Pendant la période d’astreinte, la société remboursera, sur justificatifs, l’ensemble des coûts que le salarié aura engagés.

En cas d'intervention hors du domicile, l'entreprise prendra le cas échéant en charge les frais suivants sur justificatifs :

frais de déplacement ;
frais de repas (matin, midi et soir) ;
frais d’hébergement. 


10. DISPOSITIONS GENERALES SUR LE RACHAT OU LE POSITIONNEMENT SUR UN PERP OU PER (OU TOUT AUTRE DISPOSITIF) DES JOURS DE REPOS

10.1. Salariés concernés

Les salariés relevant d’une modalité de décompte en heure sur l’année et travaillant 37 heures par semaine, ainsi que cela est stipulé à l’article 2.1 du présent accord et qui bénéficient de JRTT, ne sont pas concernés par le présent article.


10.2. Principe de fonctionnement

Les parties conviennent que sur les jours de repos acquis par année civile au titre des articles 2.2 et 3 du présent accord, soit ceux correspondant aux repos compensateurs de remplacement cumulés et aux jours de repos acquis dans le cadre d’une convention de forfait en jours, seuls 4 (quatre) jours pourront être rachetés ou positionnés sur un PER ou PERP (ou tout autre dispositif en vigueur).
Les autres jours dont le salarié bénéficie au titre de l’organisation de son temps de travail seront nécessairement pris au cours de la période de référence, soit l’année civile.
Les jours de repos issus des majorations correspondant aux samedis, dimanches ou aux jours fériés travaillés seront librement pris, ou rachetés ou positionnés sur un PER ou PERP (ou tout autre dispositif en vigueur).


Ces jours seront rachetés ou positionnés sur un PER ou PERP ou tout autre mécanisme s’y substituant en vigueur.

Ils ouvrent droit à majoration selon les modalités suivantes :
20% les quatre premiers jours,
35% les jours suivants.  
Ce rachat ou le positionnement sur un PER ou PERP (ou tout autre dispositif en vigueur), sera demandé avant le début du mois de novembre par mail à la Direction des Ressources Humaines avec le manager en copie et sera soumis à son accord. Une réponse sera donnée au salarié au plus tard le 15 novembre.

Les jours acquis à partir de début novembre devront être pris avant la fin de l’année civile, sauf accord exprès de la direction pour un rachat ou un positionnement sur un PER ou PERP (ou tout autre dispositif en vigueur).

Pour chaque jour racheté ou positionné sur un PER ou PERP (ou autre), le salarié précisera à la Direction des Ressources Humaines la nature du jour et le mécanisme dont il est issu.

Il est précisé que les jours de repos accordés au titre de la récupération au titre des dimanches travaillés et stipulée à l’article 6.4.1 ne rentrent pas en compte dans le calcul du nombre de jours maximums pouvant faire l’objet d’un rachat. En effet, ce repos de récupération doit être pris. 

Seule la majoration de salaire à hauteur de 150% accordée en sus au titre du travail le dimanche peut faire l’objet d’une commutation sous forme de jour de repos, lesquels peuvent être ensuite rachetés.

Il est précisé que le nombre total de jours rachetés ou positionnés sur un PER ou PERP (ou tout autre dispositif en vigueur) sur une année civile ne pourra dépasser 12 (douze) jours.


 
11. CONGES PAYES

11.1 Période d’acquisition des congés payés

La période d’acquisition des congés payés est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

11.2 Période de prise des congés payés et perte des congés acquis

Les parties rappellent la nécessité pour les salariés de prendre leurs jours de congés payés dans un souci de préservation de leur santé et plus particulièrement de prendre un congé principal d’une durée suffisante et durant la période de prise ci-après définie.

La période de prise des congés payés a lieu entre le 1er mai de l’année N et le 31 août de l’année N+1, soit une période de 16 mois.  

La fraction continue d'au moins 10 jours ouvrés de congés payés continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire soit le Congé Principal, doit être prise pendant la période du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.  
Les congés acquis et non pris au 31 août seront perdus, sauf si la situation du salarié s’inscrit dans le cadre des dispositions légales justifiant exceptionnellement un report des congés. 


11.3 Ordre des départs

Aux fins de fixer les dates de départ, et si besoin, la direction prend en compte l’ordre des départs suivants :
salariés en couple au sein de l’entreprise (mariage, pacsé, concubinage notoire),
enfants scolarisés à charge,
exercice d’une autre activité professionnelle.


11.4 Modalités de prise du congé principal de 10 jours ouvrés continus de congés payés

Chaque salarié pose une demande d’au minimum 10 jours ouvrés de congés payés continus, ci-après le Congé Principal, compris entre deux jours de repos hebdomadaire, dans la période comprise entre le 1er septembre de l’année N et le 31 août de l’année N+1, sous réserve d’avoir acquis le nombre de jours de congés suffisant. 

Le salarié devra s’assurer dans la prise de ses congés payés de conserver le nombre de jours suffisants afin de pouvoir prendre son Congé Principal visé ci-dessus. 

Il doit en tout état de cause conserver un nombre de jours suffisants afin de pouvoir répondre à l’obligation légale de prise de 10 jours ouvrés continus. Cette règle est également applicable aux salariés nouvellement embauchés dès lors qu’en fonction de leur date d’embauche, ces derniers pourront acquérir 10 jours ouvrés de congés payés sur la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l‘année N+1.

Le Congé Principal doit nécessairement être des congés payés et il ne peut comprendre des jours de repos ou de RTT. Il est rappelé que lorsque les congés payés comprennent un jour férié tombant un jour ouvré, le congé est automatiquement reporté d’un jour. Au-delà de 10 jours ouvrés de Congé Principal, des jours de repos ou des RTT ou jours pour événements familiaux peuvent être accolés aux congés payés.

Il appartient aux salariés de poser, dans l’outil prévu à cet effet, au plus tard le 31 mai de chaque année les dates auxquelles ils entendent prendre leur Congé Principal.

Tout Congé Principal doit être posé au moins deux mois avant la date de départ. La direction a un délai d’un mois à compter de la demande pour valider les dates ainsi posées ou motiver son refus. A défaut de réponse de la direction dans ce délai utile, la demande de congés est validée. Dans le cas où des contraintes projets ne permettraient pas au salarié d’anticiper la pose du Congé Principal dans le délai de 2 mois, celui-ci devra se rapprocher de son manager pour convenir d’un délai de pose raisonnable en accord avec l’organisation du projet et ses contraintes personnelles.

A compter du 1er juin de chaque année, au cas où un salarié n’aurait pas posé de demande de Congé Principal pour une prise effective avant le 31 août de l’année en cours et à défaut d’avoir pris effectivement depuis le 1er septembre de l’année précédente 10 jours ouvrés, la direction arrête la date du départ et informe le salarié concerné de sa date de départ au moins un mois avant la date ainsi arrêtée. 

Les Parties rappellent que la prise de JRTT ne doit pas se substituer à la prise de 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés sur la période de prise des congés.


11.5 Information des salariés et des personnes responsables de la validation des congés sur la prise de 10 jours ouvrés continus de congés payés

La direction s’engage à adresser par mail une communication selon le calendrier suivant : 

Courant novembre de l’année N, à tous les salariés le rappel de la période de prise de congés payés et des règles résultant du présent accord.
Courant février N+1 à tous les salariés n’ayant pas encore posé leurs 10 jours ouvrés continus ni pris effectivement les 10 jours ouvrés continus posés et à la personne désignée pour valider leurs congés : rappel des règles de prise de congés payés issus du présent accord.
Au plus tard le 30 avril N+1 à tous les salariés n’ayant pas encore posé leur Congé Principal ni effectivement pris les 10 jours ouvrés continus posés et à la personne désignée pour valider leurs congés : dernier rappel qu’il appartient aux salariés de poser, dans l’outil prévu à cet effet, les dates auxquelles ils entendent prendre leur congé principal. 
A partir du 1er juin N+1, à tous les salariés n’ayant pas encore posé leur Congé Principal ni effectivement pris les 10 jours ouvrés continus posés et à la personne désignée pour valider leurs congés : la direction notifie la date de départ pour un congé de 10 jours ouvrés continus.

11.6 Règles relatives au fractionnement des congés payés et à leur demande
Concernant l’article L. 3141-17 du Code du travail, il est convenu que le congé principal de 10 jours ouvrés ne peut être fractionné.
Concernant les dispositions du 2° de l’article L.3141-23 du Code du travail, il est convenu de l’absence d’attribution aux salariés de jours de fractionnement en fonction de la date de prise de leurs congés payés et ce d’autant que la période de prise des congés prévue au présent accord est supérieure à une année civile et que la période de prise du congé principal a été étendue à 12 mois.
Par conséquent les dates de prise des jours de congés payés et leur répartition durant la période de prise sont sans incidence sur le nombre de jours à prendre.
Il en résulte que l’ensemble des salariés bénéficie d’un droit à congés payés ne pouvant excéder 25 jours ouvrés. 
 


11.7 Modification des dates de départ validées ou arrêtées

La direction et le salarié ne peuvent modifier les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ sauf commun accord des parties. 



 12. DISPOSITIONS FINALES


12.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le lendemain de l’accomplissement de l’intégralité des formalités de dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent, ainsi qu’après notification aux salariés par courriel et publication sur l’intranet de la Société.


12.2 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les Parties signataires du présent accord conviennent d’en effectuer un suivi annuel via le Comité Social et Economique.

A cet effet, les Parties disposeront a minima des informations suivantes, sous la forme d’un suivi :

du nombre de salariés régis par les différentes modalités de l’accord,
des heures supplémentaires, 
de l’éventuel travail le week-end et les jours fériés,
du travail de nuit,
des astreintes,
des JRTT, jours de repos et jours travaillés.


12.3 Dénonciation et révision de l’accord

Le présent Accord pourra être dénoncé dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur et moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

La Partie signataire qui dénoncera le présent Accord devra en informer l’autre Partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises.

De même, le présent Accord peut être révisé par l’un ou plusieurs signataires sous réserve d’en informer les autres par courrier recommandé avec accusé de réception. La Direction s’engage, à réception de la demande de révision, à convoquer les organisations syndicales représentatives à une réunion, qui devra se tenir dans les trois mois, aux fins d’évoquer la révision. 


12.4 Formalités, publicité, notification et dépôt

Un exemplaire original du présent Accord est établi pour chacun des signataires. 

Le présent Accord est porté à la connaissance des salariés de la Société par courrier électronique et diffusion sur le site intranet. Une copie du présent accord sera déposée auprès de l’OPNC Syntec. 

Le présent Accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise :

En version électronique (dont une version anonymisée) sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

En 1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent, selon les modalités en vigueur prévues par l’article D. 2231-2 Code du travail.


Fait en 4 exemplaires originaux.

A Paris, le 19 mai 2020  

Pour la Société OCTO TECHNOLOGY






                           , Président Directeur Général


Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

Le Specis-UNSa, représenté par                     , Délégué Syndical,





Solidaires Informatique, représenté par                            , Délégué Syndical


Annexe 1

Les absences assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail ouvrant droit à l’acquisition de jours de réduction du temps de travail sont les suivantes :

Période de préavis dispensée par l’employeur en l’état de la jurisprudence de la Cour de Cassation ;
Contrepartie obligatoire en repos ;
Repos compensateur équivalent ; 
Crédit d’heures des représentants du personnel.

Les absences suivantes, sans que cette liste ne soit exhaustive, n’ouvrent pas droit à l’acquisition de jours de réduction du temps de travail : 

Congés payés ;
JRTT ou jours de repos ;
Jours fériés ;
Congés pour événements familiaux ;
Congé maternité ;
Congé d’adoption ; 
Congé paternité ;
Congé de formation économique, sociale et syndicale, congé de formation économique des membres du Comité Social et Economique, congé de formation de la commission hygiène et sécurité du Comité Social et Economique, congé de formation juridique des conseillers prud’homaux ;
Période d’absence pour maladie.