PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL & SUR LE TELETRAVAIL




ENTRE

La Société D’une idée l’autre, S.A.R.L. dont le siège est situé 43, rue VOLTAIRE à BREST (29200), immatriculé à l’URSSAF Bretagne sous le numéro 533920146

Représentée par Madame, en sa qualité de Gérante,

Ci-après dénommée « l’employeur »,

D’UNE PART


ET 

L'ensemble du personnel de la Société D’une idée l’autre, ayant ratifié l'accord, à la suite d'un vote en l’absence de l’employeur (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers,

	D’AUTRE PART

Préambule

La Société D’une idée l’autre, S.A.R.L. employant moins de 20 salariés en équivalent temps plein et étant dépourvue à ce titre d’Institutions représentatives du personnel, est confrontée à la nécessité d’organiser le temps de travail, afin de pouvoir répondre aux exigences particulières liées à son action d’Agence de communication auprès de ses clients.

A la date de signature du présent accord, la Société D’une idée l’autre compte 6 salariés, dont 6 salariés non cadres et 0 salariés cadres, soit au total 5,60 équivalent temps plein (ETP).

Dans le cadre des perspectives d’évolution de la Société, il est, en effet, apparu qu’une négociation des modalités d’organisation du temps de travail était nécessaire, des dysfonctionnements ayant, au surplus, été constatés sur des périodes de fortes activités.

En conséquence, la Société D’une idée l’autre a mis en œuvre une négociation avec les salariés de la Société, conformément aux dispositions des articles L.2232-21, L.2232-22, L.2232-22-1 et L.2232-23 du Code du Travail, afin de construire avec la direction, une organisation du travail prenant en considération les priorités suivantes :

L’adaptation aux réalités du terrain et des exigences liées aux exigences et besoins des clients,
la maîtrise budgétaire des ressources humaines planifiées,
l’amélioration maximale des conditions de travail pour un équilibre des vies professionnelles et personnelles des salariés,

De cette négociation est ressorti un projet d’organisation autour des compétences professionnelles disponibles.

Ceci fait, la transposition juridique présentée ici a été réalisée dans le respect de la réglementation.

L’ensemble des travaux ont donné lieu à l’approbation de la majorité des deux tiers des salariés, conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et L.2232-23 du Code du Travail.

C’est l’objet du présent accord qui se substitue de plein droit, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des engagements unilatéraux existants.

Le présent accord s’inscrit, notamment, dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 afin d’adapter le fonctionnement de la Société D’une idée l’autre, en mettant en place des organisations de travail opérationnelles et efficaces.

Au terme de la réunion en date du 28 février 2020, il a été convenu et décidé ce qui suit :



ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société D’une idée l’autre, actuels ou futurs, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimale de 4 mois), qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, et quel que soit leur lieu d’affectation.


ARTICLE 2 – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet le 1er mars 2020. 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Il pourra être dénoncé, conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.




SECTION 2 – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 3 - MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour l’ensemble des personnels Cadre et non Cadre, à temps complet ou à temps partiel, les horaires de travail seront répartis, compte tenu des nécessités d’un service continu, de manière égale ou inégale sur tous les jours de la semaine.

La semaine s’étend du Lundi 0 heure au Dimanche 24 heures.

3.1. Temps de pause

Conformément aux dispositions des articles L.3121-1 et L.3121-2 du Code du Travail, les temps de pause durant lesquels le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et est libre de vaquer à des occupations personnelles ne sont pas du temps de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du Travail, dès que le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes.


3.2. Coupures-déjeuner

La durée minimale de la coupure-déjeuner est fixée à 45 minutes. Ce temps de coupure ne constitue pas du temps de travail effectif.



ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES

La période d’organisation de la durée du travail court du 1er juillet (n) au 30 juin (n+1).

Cet accord entrant en vigueur en cours d’année civile, la répartition annuelle de la durée du travail pour l’année civile en cours sera proratisée en fonction du nombre de mois civils d’application.

Cette période d’organisation de la durée du travail est intangible, quelle que soit la date d’embauche du salarié.

4.1. Organisation du temps de travail des salariés à temps complet

4.1.1. Principe d’organisation annuelle de la durée du travail

L’organisation de la durée du travail mise en place conformément aux dispositions de l’article L.3122-2 du Code du travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

Elle est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle d’organisation de la durée du travail.

La durée annuelle de travail est fixée à 1.607 heures, durée incluant la journée de solidarité prévue aux articles L.3133-7 et suivants du Code du Travail, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi que du chômage des jours fériés. Cette durée annuelle s’entend hors droit acquis aux congés de fractionnement.


4.1.2. Champ d’application

L’organisation annuelle des horaires de travail concerne l’ensemble du personnel à temps complet de la Société D’une idée l’autre. 


4.1.3. Programmation et répartition du travail

Au regard des données économiques et sociales qui conduisent à l’adoption de ce mode d’organisation du travail, le programme annuel indicatif définissant les périodes de forte et de faible activité est le suivant :

les périodes de forte activité sont généralement les mois de novembre à janvier et d’avril à juin, correspondant aux fins d’année et de budget et aux périodes d’assemblées générales et pré-vacances d’été.
les périodes de plus faible activité sont les autres mois de l’année.

Ceci étant, une programmation indicative annuelle de l’organisation de la durée du travail sera établie chaque année.

Elle sera portée à la connaissance du personnel concerné, un mois avant sa date d’entrée en vigueur, au plus tard le 1er juin de l’année N.

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année et des plages d’indisponibilité des salariés, les plannings (individuels) – durée hebdomadaire et horaires de travail – seront communiqués, par affichage,  pour le mois, sept jours calendaires avant chaque nouvelle période.

Toute modification des plannings se fera par affichage et sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires, sauf dans les cas suivants où le délai de prévenance pourra être inférieur à trois jours calendaires, afin d’assurer la continuité des prestations de service auprès des clients, le salarié étant, dans ce dernier cas, prévenu par tout moyen (téléphone, mail, SMS, etc.), la modification lui étant par la suite confirmé par affichage : 

absence non programmée d'un(e) collègue de travail,
surcroît d’activité,
situations susceptibles de mettre en danger la sécurité du personnel.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

respect du repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, conformément aux dispositions légales, 
repos quotidien : 11 heures,
durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures, sous réserve de respecter une durée hebdomadaire moyenne de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,
durée minimale de travail au cours d’une semaine : 0 heure,
durée maximale quotidienne de travail : 10 heures,
amplitude maximale de 13 heures. 
Après chaque période de six mois, un récapitulatif des compteurs sera remis à la délégation du personnel du Comité Social et Economique, si elle existe.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire. Un récapitulatif mensuel sera annexé au bulletin de paie.

Au 31 juillet de l’année N+1, un récapitulatif annuel, donnant le détail des heures effectuées mensuellement sera remis à chaque salarié, la régularisation éventuelle de la rémunération du salarié intervenant sur le bulletin de paie du mois de juillet de l’année N+1.

4.1.4. Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires :

les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures, par salarié et par an, par référence à l’article D.3121-14-1 du Code du travail.

Les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration, conformément aux dispositions législatives ou conventionnelles relatives aux heures supplémentaires.

Le paiement de l'intégralité des heures supplémentaires et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, à la demande écrite du salarié, par un repos compensateur équivalent majoré dans les mêmes proportions.

Il est rappelé que les heures supplémentaires majorées faisant l’objet d’une récupération ne sont pas imputées sur le contingent d’heures supplémentaires.
 
Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de trois mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'un jour de repos, soit 7 heures.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de deux semaines, de préférence, dans une période de faible activité. Elles pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit.

La date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l'avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum d’un mois, faute de quoi le repos sera définitivement perdu sans que le salarié ne puisse solliciter une quelconque indemnité compensatrice.

4.1.5. Compteurs individuels de suivi

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :

le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,
l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre moyen d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation,
l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation,
le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

Afin de permettre au salarié de suivre l’évolution de son activité par rapport à sa durée annuelle contractuelle, l’écart mensuel et le cumul des écarts lui sont communiqués mensuellement par mention sur le bulletin de paie suivant disposition du logiciel de paie ou par un document annexé au bulletin de paie. 

A mi-période de référence, l’employeur communique un relevé récapitulatif du nombre d’heures effectuées et du nombre d’heures contractuelles restant à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence.


4.2. Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel

4.2.1. Principe

Eu égard à la variabilité de la charge de travail notamment durant les périodes de fins d’année, de budget et celles des assemblées générales et pré-vacances d’été, le temps de travail est réparti sur la période de référence qui court du 1er juillet (n) au 30 juin (n+1).

A titre informatif, à la date de signature du présent accord sont concernés l’ensemble des salariés employés à temps partiel de la Société D’une idée l’autre en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimale de 4 mois, à l’exception des salariés bénéficiant d’un temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation ou éventuellement d’un mi-temps thérapeutique. 

Pour les salariés à temps partiel concernés par cette répartition annuelle, mention en sera faite dans le contrat de travail ou dans un avenant. Le contrat ou l'avenant définit une durée hebdomadaire moyenne de travail.

Cet accord entrant en vigueur en cours d’année civile, la répartition annuelle de la durée du travail pour l’année civile en cours sera proratisée en fonction du nombre de mois civils d’application.




4.2.2. Programmation et plannings

Une programmation prévisionnelle annuelle définira les périodes d’activité. 

Au regard des données économiques et sociales qui conduisent à l’adoption de ce mode d’organisation du travail, le programme annuel indicatif définissant les périodes de forte et de faible activité est le suivant : 

les périodes de forte activité sont généralement les mois de novembre à janvier et d’avril à juin, correspondant aux fins d’année et de budget et aux périodes d’assemblées générales et pré-vacances d’été.
les périodes de plus faible activité sont les autres mois de l’année.

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année et des plages d’indisponibilité des salariés, les plannings (individuels) – durée hebdomadaire et horaires de travail – seront communiqués, par affichage,  par période de quatre semaines, sept jours calendaires avant chaque nouvelle période.

Toute modification des plannings se fera par affichage et sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires, sauf dans les cas suivants où le délai de prévenance pourra être inférieur à trois jours calendaires, afin d’assurer la continuité des prestations de service auprès des clients, le salarié étant, dans ce dernier cas, prévenu par tout moyen (téléphone, mail, SMS, etc.), la modification lui étant par la suite confirmé par affichage : 

absence non programmée d'un(e) collègue de travail,
surcroît d’activité,
situations susceptibles de mettre en danger la sécurité du personnel.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

respect du repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, conformément aux dispositions légales, 
repos quotidien : 11 heures, 
durée maximale de travail au cours d’une semaine : 38 heures, sous réserve de respecter une durée hebdomadaire moyenne de 34 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,
durée minimale de travail au cours d’une semaine : 0 heure,
durée maximale quotidienne de travail : 10 heures,
amplitude maximale de 13 heures. 
En cas de modification de planning intervenant dans un délai inférieur à trois jours calendaires, le salarié a la possibilité de refuser ce changement dans la limite de 4 fois par année de référence, sans que cela ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. 
Le salarié ayant accepté, au cours d’une année de référence, au moins 6 modifications de planning intervenues dans un délai inférieur à trois jours calendaires, bénéficiera d’un repos compensateur de 1 jour.
	
Après chaque période de six mois, un récapitulatif des compteurs sera remis à la délégation du personnel du Comité Social et Economique, si elle existe.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire. Un récapitulatif mensuel sera annexé au bulletin de paie.

Au 31 juillet de l’année N+1, un récapitulatif annuel, donnant le détail des heures effectuées mensuellement sera remis à chaque salarié, la régularisation éventuelle de la rémunération du salarié intervenant sur le bulletin de paie du mois de juillet de l’année N+1.

4.2.3. Heures complémentaires

Les heures complémentaires seront décomptées sur l'année. Constitue des heures complémentaires :

les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de travail fixée contractuellement.

Les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite du tiers de la durée annuelle stipulée au contrat.

En contrepartie, et conformément aux dispositions de l’article L.3123-23 du Code du travail, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment :

égalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation,

période minimale de travail continu : aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à 3 heures par prise de service,

le nombre d’interruptions d’activité non rémunérées au cours d’une même journée sont limités à deux (mais peut être supérieure à 2 heures).

Les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée moyenne de travail prévue dans le contrat de travail donneront lieu à une majoration de salaire de 10%. Chacune des heures complémentaires réalisées au-delà de 10 % de la durée moyenne hebdomadaire calculée sur l'année donneront lieu à une majoration de 25 %.


4.2.4. Compteurs individuels de suivi

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :

le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,
l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre moyen d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation,
l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation,
le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

Afin de permettre au salarié de suivre l’évolution de son activité par rapport à sa durée annuelle contractuelle : l’écart mensuel et le cumul des écarts lui sont communiqués mensuellement par mention sur le bulletin de paie suivant disposition du logiciel de paie ou par un document annexé au bulletin de paie.

A mi-période, l’employeur communique un relevé récapitulatif du nombre d’heures effectuées et du nombre d’heures contractuelles restant à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence.


ARTICLE 5 – RÉMUNERATION

5.1. Principes

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures pour les salariés employés à temps complet ou de la durée contractuelle moyenne pour les salariés employés à temps partiel, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

5.2. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé toute l'année, une régularisation est opérée en fin d'année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent :
soit sur la dernière paie en cas de rupture,
soit sur le mois de janvier suivant l'année au cours de laquelle l'embauche est intervenue.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée.

Il est rappelé que pour les salariés toujours en poste, en l’absence de rupture ou d’embauche en cours de période, il n’y a pas lieu à régularisation.





ARTICLE 6 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES

Convention de forfait en jours

Principe

Les parties constatent que, compte tenu de l'activité et de l'organisation actuelle de la Société D’une idée l’autre, il existe à ce jour 0 cadre. Cependant, il est prévu dans les semaines à venir l’embauche d’un cadre, à savoir :

Directeur/trice Conseil. 

Les cadres dits intégrés, soumis à l’horaire collectif de travail, se verront appliquer les dispositions générales fixées par le présent accord. Ils relèvent donc de l’organisation du temps de travail dans le cadre d’une période de référence annuelle, comme les salariés non cadres.

Concernant les catégories de cadres qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service, ils sont concernés par le présent article et sont qualifiés de cadres dits « autonomes », à savoir à la signature du présent accord, le poste de Directeur/trice Conseiil de la Société D’une idée l’autre.

Concernant ces catégories de cadres qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, ces cadres "autonomes" bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-10, L.3121-34, L.3121-35 et L.3121-36 du Code du Travail.

L’organisation du temps de travail des cadres autonomes s’effectue dans le cadre d’un forfait annuel en jours.


Modalités de décompte du temps de travail

Pour les salariés définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours par an, journée de solidarité incluse, diminués des jours éventuels de congés d'ancienneté.

Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, qui constituera donc la période de référence eu titre du présent accord.


Détermination du nombre de jours travaillés en cas d’embauche en cours d’année

L'année complète s'entend du 1er juillet (n) au 30 juin n+1.

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 218 jours × nombre de semaines travaillées/47


Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci. 
Le contrat ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

La convention individuelle doit faire référence au présent accord d'entreprise et énumérer :
- le nombre de jours travaillés dans l'année,
- la rémunération correspondante,
- le respect des durées de travail maximales, du temps de repos quotidien et hebdomadaire,
- le rappel de l’entretien annuel,
- la référence au dispositif de veille et d’alerte prévu ci-dessous.


Dépassement du Forfait-Jours

Avec l'accord de la Direction, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 235 jours par an.

Un avenant annuel au contrat de travail indiquera le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait jours convenu. 

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés.


Décompte des journées et demi-journées de travail sur l’année

La demi-journée s’apprécie comme toute plage ou séquence de travail de 3 heures consécutives.

Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction.

Les dates de prise des jours (ou des demi-journées, correspondant soit au matin soit à l’après-midi) de repos seront fixées par le salarié, 7 jours, sauf meilleur accord des parties, au moins avant la date envisagée. 

Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Ce mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué tous les mois.

Ce document individuel permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi mensuellement un document de contrôle faisant apparaître :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
ainsi que la date et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos …. 

Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Il sera signé par le salarié et transmis chaque mois au supérieur hiérarchique qui le signera après validation.

Un modèle de document est annexé au présent accord (annexe 1).


Suivi du Forfait en jours – Droit à la Déconnexion

 Compte tenu de la spécificité de la catégorie de salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen du système déclaratif évoqué ci-dessus, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Les salariés en forfait annuel jours bénéficient d’un repos journalier minimal de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et de deux jours de repos hebdomadaires.

 Chaque salarié en forfait annuel jours a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

La Société D’une idée l’autre s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

 Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, tous les mois, lors de la remise du décompte mensuel des jours et demi-journées de travail et de repos.

Ce suivi régulier sera l’occasion pour le salarié de communiquer avec son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.


Entretien annuel

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

l'organisation et la charge de travail de l'intéressé,
l'amplitude de ses journées d'activité.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés,

les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.

Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.

Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie au salarié.


Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.

L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre.

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

L’employeur ou son représentant recevra l’intéressé dans les huit jours et formulera par écrit les mesures arrêtées d’un commun accord qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.


Rémunération

La rémunération annuelle du salarié en forfait jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.

La rémunération est lissée sur l’année.


Incidence des absences sur la rémunération

En cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue par jour s’effectuera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. 

Sera ainsi obtenu un salaire journalier servant de base au calcul de la retenue pour absence.

Exemple : Un cadre soumis à un forfait de 218 jours bénéficie de 5 semaines de congés payés, soit 25 jours ouvrés. L'année en cours comporte 8 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé. On divisera son salaire total annuel par 243 jours.
Compte tenu d'un salaire mensuel de 3.000,00 €, son salaire journalier est de 148,14 € ([3 000,00 € × 12 mois] / 243 jours).

Incidence sur la rémunération d’une embauche au cours de la période de référence

En cas d’embauche en cours de période de référence, il y aura lieu de proratiser la rémunération annuelle convenue en fonction du nombre de jours devant être travaillés.

Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas d’embauche en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.

Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y aura lieu de déterminer la rémunération à verser au salarié en effectuant un prorata en fonction du nombre de jours qui devra être effectivement travaillé, déterminé conformément aux dispositions de l’article 5.2 du présent accord.

Incidence sur la rémunération d’une rupture du contrat de travail au cours de la période de référence 
Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas de départ du salarié en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes. 
Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y a lieu de constater combien de jours ont été fournis et de verser la rémunération à due proportion, en déduisant les sommes déjà versées mensuellement.
Une régularisation est dès opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée théorique correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant au nombre de jours réellement travaillés et celle rémunérée. 
Exemple : Un cadre doit travailler, sur une année complète, 218 jours. Il quitte l'entreprise à fin juin alors qu'il a déjà effectué 132 jours de travail (au lieu des 109 jours correspondant à la moitié de 218). 
Ce cadre perçoit une rémunération annuelle de 36 300 €, soit 32 550 € au titre de 218 jours travaillés par an et 3 750 € au titre des congés payés (salaire reconstitué pour 25 jours de travail).
Or l'intéressé, à fin juin, a perçu 18 150 € qui correspondent, en théorie, à 109 jours de travail, alors qu'en réalité, il a travaillé 132 jours.
L'entreprise lui doit donc encore 1 599 € (32 550 € / 218 × 132 – 18 150 €), auxquels doit être ajoutée l'indemnité de congés payés, déduction faite, le cas échéant, des congés déjà pris.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture.
Exemple : Un autre cadre, au contraire, part à fin juin alors qu'il n'a effectué que 90 jours de travail. L'entreprise ne lui doit que 90/218e de son salaire annuel de travail. Or, par le jeu des échéances mensuelles de la paye, il a perçu plus que son dû. Une compensation sera donc effectuée sur le solde de tout compte.



ARTICLE  7 – TELETRAVAIL

Les parties souhaitent mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans la société  en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article .

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. 

Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

7.1 - PRINCIPE

Le télétravail est défini par l'article . Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.


7.2 – SALARIES CONCERNES

Le télétravail est applicable à tous les salariés de la société, Cadres et non Cadres, justifiant d'une ancienneté d'au moins un mois, sauf meilleur accord des parties. 


7.3 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

7.3.1. Critères d’éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord et qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives ou non suivantes : 

Etre en capacité de travailler de façon autonome sur un projet ou une tâche de travail,
Salarié dont le domicile est éloigné du siège social de la Société et/ou en cas d’empêchement personnel (notamment grève, mauvaises conditions climatiques, enfants malades, …).


Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de : 

La nécessité d’accueillir physiquement ou téléphoniquement la clientèle,
L’interaction avec les autres membres de l’équipe.

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés en alternance, en apprentissage et les salariés en contrat à durée déterminée.

7.3.2. Fréquence et nombre de jours de télétravail

Pour les salariés Cadres, le télétravail est limité à 2,5 jours par semaine.

Pour les salariés non cadres, le télétravail est limité à 1 jour par semaine, sauf accord de la Direction.

Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.


7.3.3. Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

7.3.4. Procédure de passage en télétravail

Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la société soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception. 

La société devra y répondre dans un délai de 7 jours ouvrables. Le refus de la société sera motivé.

Au-delà du fait que les critères d’éligibilité visés à l’article 7.3.1 ne sont pas remplis, la Société pourra notamment faire valoir :

Nombre important de salariés en télétravail dans le service,
Nécessité de maintenir le bon fonctionnement de l’équipe/du service et notamment le fait qu’il n’y ait pas plus d’un membre d’une équipe en télétravail sur une journée,
Absence de retour sur le travail réalisé auprès du supérieur hiérarchique.




Passage à la demande de l’employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer le télétravail à un salarié. 

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en main propre au moins 7 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Le salarié disposera d'un délai de 3 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.


Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié. 


Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants : épidémie, force majeure ou Intempéries, maladie d’un enfant, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par un échange de mail entre les parties actant du recours au télétravail.

7.4 – LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.


7.5- AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX

7.5.1. Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 8 jours calendaires à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

7.5.2. Travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes : 
adaptation du mobilier,
mise en place de logiciels particuliers,
aménagement de l'environnement de travail…


7.6 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :

- les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail,
- les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie.


7.7 – TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

7.7.1. Contrôle du temps de travail
Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur.

7.7.2. Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communiquera tous les jours avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. 

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 7.13 du présent accord.


7.8 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

La Société fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.
Les équipements fournis se composent de : 

Ordinateur portable équipé des périphériques et logiciels nécessaires (Microsoft et/ou Suite Adobe).

7.8.1.  Entretien des équipements

Le salarié s'engage :
-  à prendre soin des équipements qui lui sont confiés,
-  à avertir immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

7.8.2. Intervention sur les équipements

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à ramener dès que possible le matériel au siège de l’entreprise pour intervention.

7.8.3. Utilisation des équipements

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :
-  les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;
-  les lignes téléphoniques installées au nom de la société.

7.8.4. Prise en charge des frais

La société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel.

7.8.5. Restitution

L’ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.


7.9 – ASSURANCES

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

La Société prend à sa charge les éventuels coûts supplémentaires d'assurance en résultant dans les conditions indiquées à l'article précédent.


7.10 – PROTECTION DES DONNEES

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.


7.11 – FRAIS DE DEPLACEMENT

Indépendamment des frais liés au télétravail, les frais engagés par le salarié pour se rendre dans les locaux de l'entreprise notamment à l'occasion des déplacements mentionnés à l'article 7.12 ne seront pas pris en charge par la Société, hormis les abonnements de transport en commun (bus, Train,…).

Les frais de déplacement professionnel (déplacement clientèle ou fournisseurs, …) du salarié, engagés à l'occasion de l'exercice de ses fonctions lui seront remboursés suivant le barème applicable au sein de la Société.

7.12 – INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

7.13 – ENTRETIEN ANNUEL

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

7.14 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ..), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

7.15 – FORMATION

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.


7.16 – SANTE ET SECURITE

Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir la Société dans le délai de 48 heures.

7.17 – PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

7.17.1. Période d'adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation d’un mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.

7.17.2. Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception. 

La Société devra y répondre dans un délai de 7 jours ouvrables.

Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, …….).

A cet effet, la société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.


A la demande de l'employeur

La société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : 
réorganisation de l'entreprise,
Constat de dysfonctionnement,
Insuffisance de qualité du travail effectuée,
Perte de cohésion d’équipe, manque de communication intra-entreprise,
Dysfonctionnement dans la relation client.

La demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Le salarié disposera d'un délai de 7 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

En cas d'accord, le salarié aura priorité pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.



ARTICLE  8 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi du respect des dispositions de l’accord sera réalisé par une commission paritaire composée d’un représentant de la Gérance, d’un représentant du personnel s’il en existe et de deux autres personnes appartenant au personnel, dont un dans la catégorie cadre. La réunion de la commission aura lieu sur ce thème une fois par an. A l’issue de ces réunions, chaque salarié sera informé par le biais d’un compte rendu qui sera adressé par circulaire.

Cette commission veillera à la bonne application pratique de l’accord et devra notamment :

mesurer la régularité de la mise en œuvre du présent accord notamment les nouveaux horaires.
suivre l’évolution des effectifs et des recrutements.
proposer toutes les mesures nécessaires pour faire face aux difficultés rencontrées et notamment l’adaptation aux évolutions législatives et conventionnelles futures.


ARTICLE  9 – PUBLICITE- DEPOT DE L’ACCORD

A l’initiative de la Direction :

le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par la Société D’une idée l’autre par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (.),
un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de BREST.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.


Fait à BREST,

Le 24 février 2020,

En 2 exemplaires originaux,


Pour la Société D’une idée l’autre,
Madame 



Les salariés de la Société D’une idée l’autre

ANNEXE 1


Société D’une idée l’autre
Cadres en forfait jours

Nom : …………………………

Prénom : …………………….


Total jours travaillés :		…………………….
Total jours non travaillés :	…………………….

Cumul jours travaillés depuis le 1er janvier ….. : 		…………………….
Cumul jours non travaillés depuis le 1er janvier ….. : 	…………………….


Observations du salarié :
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Il est rappelé les termes de l’article 6-2 de l’accord d’entreprise en date du ………………………., à savoir que s'il apparaît que l’organisation et la charge de travail de M …………………………………. révèlent une situation anormale, il/elle sera reçu(e) en entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui/elle l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

M ………………….. pourra par ailleurs alerter sa hiérarchie s'il/si elle se trouve confronté(e) à des difficultés auxquelles il/elle estime ne pas arriver à faire face.


NB : Ce document à communiquer chaque mois à la Direction avant le ………………………. (à préciser)

Le ……………………….

A ………………………..

Signature du salarié