ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE 
LES FEMMES ET LES HOMMES 
AU SEIN DE L’UES


Entre :

UES SCAAP KIWIFRUITS DE FRANCE, 2398 Boulevard de l’Océan 40300 LABATUT, représentée par xxx en sa qualité de Directeur

d’une part,

Et :

La déléguée syndicale de l’organisation syndicale CFDT représentative dans le champ d’application de l’accord, xxx

d’autre part.

	
Article 1 : Champ d’application – Objet

Conformément au décret 2011-822 du 7 juillet 2011 portant application de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010, le présent accord a pour objet l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’ensemble des entités composant l’UES, ainsi qu’à tout nouvel établissement qui viendrait à se créer pendant la durée fixée à l’article 2.


Article 2 : Durée

Le présent accord prendra effet à compter du 24 Juin 2021 pour une durée de quatre ans.


Article 3 : Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L 2261-7 et suivants.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Article 4 : Analyse

Constat statistique au 31/12/2020

Répartition hommes – femmes sur la totalité de l’UES par catégorie socioprofessionnelle : 


Répartition hommes – femmes sur la totalité de l’UES par type de contrat : 



Article 5 : Plan d’actions

En cohérence avec le constat réalisé à l’article 4, le présent accord fixe les mesures suivantes : 

Article 5.1 : Embauche

La mixité dans les emplois est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique. 

Objectif de progression : 
Renforcer la politique de non-discrimination à l’embauche.

Actions :
Garantir que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi à pourvoir en interne et en externe soit non discriminante.
Sensibiliser et, si nécessaire, former les acteurs du recrutement en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche.
Renforcer la mixité des équipes de recrutement en cas d’entretiens réalisés en binôme.
Faire progresser la proportion des hommes travaillant au sein de l’UES.


Indicateurs de suivi : 
Nombre d’offres d’emplois diffusées avec une terminologie non-discriminante.
Nombre de recruteurs sensibilisés en matière de non-discrimination à l’embauche.
Nombre d’entretiens réalisés en binôme mixte.
Evolution de la proportion hommes / femmes parmi l’effectif.

Article 5.2 : Développement de la promotion professionnelle et de la gestion des carrières

L’UES réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution de carrière.
Les critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance et des qualités professionnelles.
Elle veille à favoriser, lors de tout processus d’évaluation, l’accession des hommes ou des femmes à des postes traduisant une réelle évolution professionnelle. 

Objectif de progression : 
Renforcer l’égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières.

Actions :
Augmenter la proportion des femmes ayant des missions d’encadrement pour la rapprocher de la proportion de femmes présentes dans l’entreprise.
Fixer des objectifs de progression afin d’augmenter la proportion de femmes promues.
Favoriser l’accession des salariés à temps partiel à des postes traduisant une réelle évolution professionnelle. 
Porter à la connaissance des salariés les postes à pourvoir en interne, notamment ceux présentant des perspectives d’évolution professionnelle.

Indicateurs de suivi : 
Proportion de femmes / hommes ayant des missions d'encadrement.
Nombre et proportion de postes proposés pour une classification supérieure (femmes / hommes).
Nombre et proportion de passages en CDI (femmes / hommes).
Nombre de postes à temps partiel proposés pour une classification supérieure.	
Nombre de postes pourvus en interne.

Article 5.3 : Rémunération effective

L’engagement est pris de conserver l’égalité de salaires entre les femmes et les hommes.
Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d’un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau, de son expérience et de ses responsabilités. 

Objectif de progression : 
Conforter les politiques d’harmonisation en matière de classification et de rémunération.

Actions :
Faire en sorte que les différents éléments composant la rémunération, ainsi que les mesures d’intéressement, soient exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l’appartenance à l’un ou l’autre des 2 sexes, la durée du travail, la situation familiale, la grossesse.
Garantir à l’embauche et pendant le déroulement de carrière, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Majorer la rémunération du salarié concerné, à la suite des congés maternité, parental ou d’adoption, des augmentations générales et individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Indicateurs de suivi : 
Index sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes :
Ecart de rémunération (femmes / hommes).
Ecart de taux d’augmentations individuelles (femmes / hommes).
Pourcentage de salariés augmentés après leur retour de congé maternité/adoption.
Répartition sexuée des salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Article 5.4 : Formation

La formation professionnelle est un outil privilégié qui contribue à favoriser un traitement indifférencié des femmes et des hommes en matière de promotion et de rémunération. Aussi, l’accès à la formation professionnelle doit être ouvert indistinctement à tous les salariés, et ce quel que soit leur sexe.

Objectif de progression : 
Favoriser l’accès à la formation professionnelle indistinctement à tous les salariés, et ce quel que soit leur sexe.

Actions :
Mettre en place des actions de formation visant à favoriser le développement professionnel dans des proportions femmes / hommes équilibrées, et notamment pour les postes les moins qualifiées.
Permettre un accès équivalent à la formation des salariés employés à temps partiel et des salariés employés à temps plein.
Dans le cadre de l’entretien professionnel, examiner les besoins en formation des salariés à l’issue des congés maternité, parental ou d’adoption au vu des éventuelles évolutions de leur poste.

Indicateurs de suivi : 
Nombre et proportion de salariés (femmes / hommes) ayant bénéficié de formations.
Répartition par CSP des salariés ayant bénéficié de formations.
Nombre et proportion de salariés à temps partiel (femmes / hommes) ayant bénéficié de formations.
Proportion de salariés revenant de congés maternité, parental ou d’adoption ayant suivi une formation au cours des deux années suivantes.

Article 5.5 : Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes implique également la mise en place de mesures qui permettent aux femmes et aux hommes de concilier vie professionnelle et vie privée.

Objectif de progression : 
Améliorer l’harmonisation des temps de vie et faciliter la gestion de la parentalité au sein de l’entreprise.

Actions :
Etudier toutes les demandes d’aménagements d’horaires (ex : horaires variables, télétravail, temps partiel annualisé…) pour permettre aux salariés d’adapter leur organisation de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, tout en tenant compte des nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise.
Faciliter par rapport à l’organisation du travail la prise du congé de paternité.

Indicateurs de suivi : 
Nombre de demandes d’aménagements d’horaires étudiées.
Nombre et type de dispositifs d’aménagements d’horaires mis en place.

Nombre de salariés (femmes / hommes) ayant bénéficié de ces dispositifs.
Pourcentage et répartition par CSP de pères ayant pris un congé de paternité par rapport à la population qui aurait pu y prétendre.
Nombre de jours de congés de paternité et durée moyenne du congé paternité.

Article 6 : Clauses légales

Les parties signataires se réuniront une fois par an, dans le cadre d’une réunion du Comité Social et Economique pour examiner la réalisation des objectifs définis au présent accord.

Article 6.1 : Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Article 6.2 : Modification des textes légaux

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.

Article 6.3 : Publicité et dépôt légal

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE en un exemplaire sous format électronique (déposé à l’adresse suivante : ) ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Dax.

Fait en 2 exemplaires à Labatut, le 24/06/2021

• Pour SCAAP KIWIFRUITS DE France, GE ADOUR KIWI, BIBAYE, SUMMERKIWI France
  xxx, agissant en qualité de Directeur


• Pour SOFRUILEG, PRIMLAND
  xxx, agissant en qualité de Directeur


• Pour les organisations syndicales représentatives
  xxx, syndicat CFDT