ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL



ENTRE :

La société MEDA MANUFACTURING SAS, société par actions simplifiée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 392562385, dont le siège social est situé Avenue JF Kennedy- BP 90100- 33704 Mérignac Cedex, représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de DRH et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, 


Ci-après dénommée « MEDA MANUFACTURING»,
D’UNE PART,

ET

Monsieur XXX, CFDT,
	Monsieur XXX, CFTC,
Monsieur XXX, SUD,

Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives »,
D’AUTRE PART,


	




























IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions législatives applicables en matière de télétravail, à savoir l’Accord-cadre européen du 16 juillet 2002, l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, la loi du 22 mars 2012, l’article 21 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et la loi de ratification du 29 mars 2018 ainsi que l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020. 

Par cet accord, les Parties souhaitent encadrer durablement le dispositif du télétravail et s’engager dans une démarche d’amélioration de l’organisation du travail en s’appuyant notamment sur les technologies numériques, et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

En effet, les Parties sont conscientes que le télétravail contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des collaborateurs, et contribue de telle sorte à la performance et à la productivité, ainsi qu’à développer des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l’autonomie et la responsabilité.

La réduction des temps de trajet contribue également à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de MEDA MANUFACTURING.

En outre, la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 a modifié la relation au travail et le télétravail est apparu comme une solution permettant d’assurer la continuité de l’entreprise tout en garantissant la protection des salariés. 

C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies les 17 Mars 2021, 07 Avril 2021 et le 05 Mai 2021 et ont convenu de mettre en place le télétravail, en tenant compte de l’expérience du télétravail survenue à l’occasion de la crise sanitaire.

Le présent accord vise ainsi à encadrer les conditions du télétravail au sein de MEDA MANUFACTURING en prévoyant un dispositif efficace assurant l’intérêt mutuel des salariés et de la Société. 







Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise MEDA MANUFACTURING SAS.

Article 2 : Définitions 

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravailleur désigne tout salarié de MEDA MANUFACTURING qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est exercé au sein de la Société selon un principe de volontariat, sous réserve que les conditions d’éligibilité suivantes soient satisfaites.

Conditions relatives à la nature du poste de travail 

Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance. 
Les postes éligibles sont définis par les responsables de l’organisation des activités de chaque service.

Il ne pourra donc être donné une suite favorable à la demande des salariés dont les postes sont évalués comme non éligibles par l’encadrement du service.


Conditions relatives au salarié

Sont éligibles au télétravail les salariés exerçant une activité sous contrat à durée indéterminée ou déterminée de plus d’un an, remplissant les conditions cumulatives suivantes :

Avoir achevé sa période d’essai, pour leur permettre d’avoir travaillé suffisamment longtemps dans leur poste pour en connaître les contours, mais également pour connaître l'organisation de leur équipe, du service dans lequel ils sont intégrés et également de la Société ;

Avoir une connaissance suffisante du métier et une maîtrise suffisante des tâches qui leur sont confiées ;
 
Disposer dans le lieu de télétravail choisi, d’un espace de travail adapté comprenant une connexion et un équipement informatique et téléphonique ainsi qu’un aménagement ergonomique du poste de travail.


Article 4 : Perte d’éligibilité au télétravail

En cas de changement d’emploi ou de perte de l’une ou l’autre des conditions d’éligibilité tenant au salarié, telles qu’exposées à l’article 3 ci-dessus, ces dernières feront l’objet d’un réexamen par la Direction des Relations Humaines et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.


Titre III : Mise en place et Organisation du télétravail

Article 5 : Mise en place

Les Parties entendent rappeler que le télétravail repose sur la base du volontariat de chaque salarié concerné. 

En fonction de la nature des fonctions du salarié et de son degré d’autonomie, il appartient au responsable hiérarchique d’apprécier la faisabilité de réaliser celles-ci sous forme de télétravail. 

En cas d’acceptation, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.

A défaut d’acceptation, le salarié demeurera à son poste sans télétravail.

Article 6 : Périodes de télétravail 

Tout salarié éligible : 
Justifiant à minima d’un an d’ancienneté dans l’entreprise peut bénéficier jusqu’à 2 jours maximum de télétravail par semaine, par journée entière ou demi-journée. 
Par ailleurs, il est donné la possibilité aux salariés éligibles de prendre 10 jours additionnels en télétravail sur l’année. 

Ayant terminé sa période d’essai et ayant moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise peut bénéficier de 1 jour maximum de télétravail par semaine, par journée entière ou demi-journée. 


Le salarié doit saisir les jours qu’il entend travailler en télétravail dans le système de gestion des temps en prenant en compte ses contraintes et impératifs professionnels. 

La validation formelle du manager dans le système de gestion des temps est requise.




Article 7 : Lieu du télétravail 
Article 7.1 : Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce en France, au domicile habituel du salarié. 

Le salarié en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.




Article 7.2 : Lieux d’exercice annexe du télétravail

A titre exceptionnel, le télétravail peut s’exercer en tout autre lieu, en France. 

Le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition. 

Article 7.3 : Conformité du lieu de télétravail

Conditions tenant au lieu de télétravail : 
Lieu disposant des assurances nécessaires et d’une installation électrique compatible avec le télétravail ; 
Lieu disposant des connections internet nécessaires au bon exercice des fonctions.

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

Le salarié doit également attester sur l’honneur, sur la base du modèle figurant en annexe, que l’organisation de son lieu de travail distant est compatible avec la réalisation d’une activité en télétravail et qu’il exerce en télétravail dans des conditions répondant aux dispositions légales en matière de santé et de sécurité, et que les installations électriques de son domicile sont conformes.

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 8 : Temps de travail

Le temps de travail du salarié en télétravail s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail sur site. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable. 

Les Parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de la Société et au salarié en télétravail de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié soit présent dans l’entreprise ou exerce son activité sous forme de télétravail. 



Article 9 : Plages horaires de disponibilité

Il est demandé au salarié de respecter les plages de disponibilités durant lesquelles la Société doit pouvoir le joindre par téléphone, par courriel ou tout autre moyen.

Ces plages de disponibilité durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires fixes de travail, en vigueur au sein de la Société. 

Pendant ces plages horaires, le salarié s’engage à répondre au téléphone, à participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences, sans que cette liste soit limitative, organisées par sa hiérarchie et à consulter sa messagerie professionnelle. 

Article 10 : Régulation de la charge de travail

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés en télétravail fait l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique. 

Ces thèmes feront l’objet d’un temps de discussion spécifique avec le responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel d’évaluation. 

En complément de cet entretien annuel, en cas de difficultés d’organisation rapportées par le salarié, celui-ci pourra demander l’organisation d’entretiens spécifiques avec son responsable hiérarchique ou la Direction des Relations Humaines. 

Article 11 : Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la Charte sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein de la Société. 

Article 12 : Préservation de la relation de travail et lutte contre l’isolement

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les Parties s'accordent pour considérer que la mise en place du télétravail ne devra en aucun cas porter atteinte à la participation du salarié éligible au télétravail à la vie de l’entreprise.

A cette fin, les Parties conviennent des conditions suivantes : 

Afin de garantir l’information et le lien avec l’entreprise, le salarié éligible au télétravail doit être présent sur site lorsque sa présence est requise par sa hiérarchie, par exemple les jours au cours desquels sont organisées des réunions d’équipe, des formations, des rencontres avec des clients, etc. ;

Afin d’assurer la continuité de l’activité du service, le salarié éligible au télétravail est tenu d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission, même si ces déplacements devaient être effectués le jour de télétravail prévu ;

Afin de garantir la bonne organisation d’une même équipe, les Parties conviennent que le nombre de salariés de cette équipe en télétravail sur une même journée pourra être limité à l’initiative du responsable hiérarchique. En conséquence, ce dernier peut accepter ou refuser le télétravail d’un ou plusieurs salariés lorsque la proportion de salariés en télétravail sur une même journée est telle que le fonctionnement de l’équipe est désorganisé. 

Titre VI : Hygiène et sécurité – Accident du travail 

Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail. 

Ainsi, conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident du travail survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié en télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

Le salarié doit informer immédiatement l’entreprise, et au plus tard dans les délais légaux prévus, de tout arrêt de travail ou accident survenu, sur son lieu de travail, à l’occasion du télétravail lors de l’exécution de ses fonctions professionnelles.


Par ailleurs, il est précisé que le salarié en télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise, dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas également, le salarié doit informer la Société de l’accident par tous moyens et dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.

Titre VII : Prise en charge des coûts liés au télétravail

Article 13 : Versement d’une indemnité de télétravail

Le salarié en situation de télétravail bénéficiera du versement d’une indemnité de télétravail d’un montant de 2,5 euros bruts par jour de télétravail, couvrant notamment les dépenses d’électricité, de chauffage, les frais d’abonnement téléphonique et internet. 

Le versement de cette indemnité sera d’application immédiate à compter de la signature du présent accord. 

En l’état actuel de la législation, cette indemnité est exonérée de cotisations et contributions sociales. 

Les Parties précisent que cette indemnité sera versée dans l’hypothèse d’un passage en télétravail dans les cas prévus aux articles 21 et 22 du présent accord. 

Article 14 : Prise en charge d’équipement à l’installation

Il est rappelé que chaque salarié de la Société est équipé d’un ordinateur portable lui permettant d’exercer ses fonctions en télétravail. 

L’utilisation de ce matériel est strictement professionnelle et demeure la propriété de la Société. 

Le salarié restitue impérativement cet équipement en cas de départ de l’entreprise. 

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe la Société sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

En particulier, en cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité dans le cadre du télétravail, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

En outre, MEDA MANUFACTURING s’engage à fournir les équipements nécessaires aux collaborateurs selon les besoins qu’il formulera dans les conditions suivantes :
Equipements disponibles au choix du collaborateur selon les modèles proposés :
Souris / clavier
Écran
Chaise
Les équipements sont mis à la disposition du collaborateur et sont à restituer à son départ de l’entreprise ou au terme de son éligibilité
Le collaborateur doit en prendre soin, les entretenir, il en est responsable.
Renouvellement possible tous les 5 ans

Article 15 : Utilisation du matériel informatique et protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.


Article 16 : Tickets restaurant 

Les Parties décident de l’attribution d’un ticket restaurant par journée entière de télétravail.





Titre VIII : Fin du télétravail

Article 17 : Caractère réversible du télétravail

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau exclusivement son activité dans les locaux de la Société. Le cas échéant, il restitue le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

Il est rappelé qu’il peut être mis fin au télétravail par décision de l’une ou l’autre des parties.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, un délai de prévenance de 15 jours minimum doit être respecté. Ce délai peut être réduit avec l’accord des deux parties,


Titre IX : Situations particulières

Article 18 : Recours au télétravail dans des situations individuelles particulières

Les Parties entendent prévoir des dispositions spécifiques destinées à répondre à des situations individuelles, touchant le salarié directement ou ses proches.

Ainsi, sous réserve de la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service, trois typologies de populations sont potentiellement éligibles à ces dispositions spécifiques, dans les conditions définies ci-après : 
le salarié en situation de handicap ;
le salarié en situation de proche aidant ;
la salariée enceinte. 
Sont exclus du champ d’application des présentes dispositions les salariés dont les postes sont incompatibles avec le télétravail.

Une solution temporaire de télétravail sera étudiée au bénéfice du salarié dans ces situations spécifiques, au besoin, sur avis du médecin du travail ou du médecin traitant.

Cette mise en place est nécessairement précédée par la réalisation d’un entretien avec la Direction des Relations Humaines et le salarié concerné, afin de saisir l’ensemble de ses besoins dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail.

Le salarié répondant aux conditions susvisées souhaitant bénéficier du télétravail de manière temporaire doit en faire la demande auprès de sa ligne hiérarchique, qui la transmet à la Direction des Relations Humaines.

Les modalités d’exercice du télétravail sont définies par accord entre la Direction des Relations  Humaines et la ligne hiérarchique de la personne concernée selon la réglementation en la matière. 



Article 19 : Recours au télétravail dans le cas de missions professionnelles exceptionnelles

En vue de réaliser certaines missions à caractère exceptionnel, un collaborateur peut temporairement devenir éligible au télétravail ou être éligible à faire plus de journée de télétravail qu’il n’est prévu à l’article 6 du présent accord.  Le salarié répondant aux conditions susvisées souhaitant bénéficier de cet aménagement de manière temporaire doit en faire la demande auprès de sa ligne hiérarchique, qui la transmet à la Direction des Relations Humaines pour évaluer les conditions de réalisation.

Cette possibilité sera limitée le temps de la mission exceptionnelle et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail ou de l’extension de la fréquence.


Article 20 : Recours au télétravail en cas d’évènements exceptionnels extérieurs

En cas d’évènements exceptionnels extérieurs tels qu’un épisode de pollution (mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement) ou un épisode de grève d’une particulière importance, l’employeur pourra proposer aux salariés de la Société un passage en télétravail.

Cette possibilité sera limitée le temps de l’évènement exceptionnel et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.


Article 21 : Recours au télétravail en cas d’épisode épidémique exceptionnel 

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Dans cette hypothèse, les salariés pourront se voir imposer le passage en télétravail.

Les conditions d’éligibilité au télétravail sont également assouplies dans de telles hypothèses puisque tout salarié occupant un poste compatible avec les modalités du télétravail, sans condition notamment d’ancienneté, seront éligibles.

Cette possibilité sera limitée le temps des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.

Titre X : Dispositions finales

Article 22 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er Juin 2021. 

Article 23 : Révision 

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, l'avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives, dans le respect des conditions légales de validité des accords collectifs.

Article 24 : Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la Direccte compétente et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes. 

Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement.

En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de 12 mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

Article 25 : Dépôt de l’accord et publicité

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux ;

Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format .docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société ;

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile. 


Le présent accord est établi en 6 exemplaires. 


Fait à Mérignac, le 22/06/2021 


Pour Meda Manufacturing
Monsieur XXX – DRH





Pour l’organisation syndicale représentative _CFDT__
Monsieur XXX





Pour l’organisation syndicale représentative _CFTC__
Monsieur XXX





Pour l’organisation syndicale représentative _SUD_
Monsieur XXX



































ANNEXE : Modèle d’attestation sur l’honneur


Objet :  Télétravail – Conformité du lieu de télétravail


Je soussigné(e) M, Mme………………………………………., salarié(e) de MEDA MANUFACTURING SAS, certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions d’hygiène et de sécurité pour moi-même et pour les informations, données et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.

Fait à ……., le …….