Accord d’entreprise





Entre


L’Association GERONTOPOLE PDL,
Ayant son siège social 8 Rue Arthur III Maison Régionale de l'Autonomie - 44200 NANTES, Immatriculée sous le numéro 529999088 au RCS, Code APE 9499Z,
N° Siret : 52999908800022,
Représentée par le xxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Président, ci-après dénommé « le Gérontopôle » ;

D’une part,


Et

Les délégués au CSE de L’Association GERONTOPOLE PDL représentant les salariés, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « le CSE »

D’autre part,



Il a été conclu et arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE


Dispositions générales	4

Article 1 : Préambule
Article 2 : Champ d’application
Article 3 : Durée – révision - dénonciation


Dispositions relatives à l’emploi	5

Article 1 : Période essai
Article 2 : Démission et Licenciement Article 3 : Départ à la retraite
Article 4 : Mise à la retraite


Dispositions relatives aux absences maladie, à la prévoyance et aux congés	8

Article 1 : Absences pour maladie et accident Article 2 : Congé maternité et congé paternité Article 3 : Congés pour événements familiaux


Dispositions relatives à la durée du travail	11

Article 1 : Travail à temps partiel
Article 2 : Forfaits annuel en jours
Article 3 : Heures supplémentaires


Dispositions relatives aux classifications et aux salaires	18

Article 1 : Classifications et grille de rémunération Article 2 : Prime d’ancienneté


Dispositions relatives au dépôt de l’accord	21

Article 1 : Dépôt légal et publicité

DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 : Préambule

En l’absence de convention collective de branche applicable, l’Association GERONTOPOLE PDL a souhaité créer un environnement social adapté aux besoins de l’Association et à l’intérêt de tous les salariés.

Le présent accord, négocié entre les parties, formalise un ensemble de règles, de conditions de rémunérations et d'avantages sociaux qui offre à tous les collaborateurs les conditions de travail et de protection sociale qu'ils sont en droit d'attendre.

Le présent accord prévoit également la mise en place de l’organisation du travail sous la forme de forfait jours sur l’année. Les conventions de forfait en jours sur l’année constituent en effet une réponse adaptée aux nécessités organisationnelles de l’association avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et que ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.

L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’association remplissant les conditions requises. Il prévoit également des mécanismes de contrôle et de suivi permettant de garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition du travail dans le temps.


Article 2 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel salarié de l’Association GERONTOPOLE PDL qui exerce ses fonctions sur le territoire de la France métropolitaine.


Article 3 : Durée – dénonciation - révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à la date du 1 er janvier 2022.

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

La demande d’engagement de la procédure de révision devra être formulée par chaque partie habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. Une réunion devra être organisée dans un délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Conformément à l’article L. 2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout
moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord et donnera lieu aux formalités de dépôt.

DISPOSITIONS RELATIVES A L’EMPLOI


Article 1 : Période d’essai des salariés embauchés en contrat de travail à durée indéterminée

Le contrat de travail ne devient définitif qu’à l’expiration d’une période d’essai :

Employés : 2 mois de travail effectif 
Techniciens et agents de maîtrise : 3 mois de travail effectif
Cadres : 4 mois de travail effectif 

Pendant la période d’essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat sans indemnité par notification écrite faite par lettre simple remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception en respectant les délais de préavis suivants :

Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par l’employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à 24 h en deçà de 8 jours de présence, 48 h entre 8 jours et 1 mois de présence, 2 semaines après un mois de présence, 1 mois après 3 mois de présence ;

Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48h, délai ramené à 24 h si la durée de présence du salarié dans l’association est inférieure à 8 jours.


Article 2 : Démission et Licenciement

Formalisation de la rupture

La rupture du contrat de travail est notifiée par l’Association au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou de lettre remise en main propre contre décharge.

La démission du salarié de ses fonctions est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge auprès de la direction de l’Association.

Il est demandé au salarié de préciser dans la lettre de démission s’il souhaite réduire partiellement ou en totalité la durée de la réalisation de son préavis (article 2.2). La direction donnera une réponse écrite à la demande émise par le salarié.


Durée du préavis réciproque

La rupture du contrat de travail à durée indéterminée est effective à l’issue d’un préavis réciproque déterminé
dans les conditions suivantes :

Salariés non-cadres :
Avant 2 ans d’ancienneté : 1 mois
A partir de 2 ans d’ancienneté : 2 mois

Salariés Cadres :
3 mois

Le préavis n’est pas applicable en cas de faute grave, de faute lourde ou force majeure.

Indemnités de licenciement

Le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté au sein de l’association, a droit, sauf cas de faute grave ou lourde ou de force majeure,  à une indemnité de licenciement calculée comme suit :

1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans ;
1/3 de mois de salaires pour les années au-delà de 10 ans.

Cette indemnité est calculée sur le 1/12 de la rémunération perçue au cours des 12 mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, sur le tiers de la rémunération perçue au cours des 3 derniers mois précédant le licenciement (étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que prorata temporis).


Article 3 : Départ à la retraite

Le salarié quittant volontairement l’Association pour prendre sa retraite, tout statut confondu, doit en informer par écrit son employeur par lettre simple remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception et doit respecter un délai de préavis dont la durée est déterminée de la façon suivante :

un mois avant 2 ans d’ancienneté ;
2 mois au-delà de 2 ans d’ancienneté.

Sous ces conditions, le départ volontaire du salarié en retraite donne droit à une indemnité égale à :
½ mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 5 ans
1 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 10 ans
1 mois ½ de salaire pour une ancienneté supérieure à 15 ans
2 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 20 ans
2 mois ½ de salaire pour une ancienneté supérieure à 25 ans
3 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 30 ans

Cette indemnité est calculée sur le 1/12 de la rémunération perçue au cours des 12 derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, sur le tiers de la rémunération perçue au cours des 3 derniers mois (étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que prorata temporis).


Article 4 : Mise à la retraite

La mise à la retraite est définie comme la rupture, à l’initiative de l’employeur, du contrat de travail du salarié qui a atteint l’âge fixé au 1° de l’article L.351-8 du code de la sécurité sociale, âge qui ouvre droit à une liquidation dite « à taux plein », quelle que soit la durée d’assurance.

Conformément aux dispositions légales, l’employeur peut mettre d’office un salarié à la retraite à partir de 70 ans. Cette décision sera notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. 

L’employeur souhaitant mettre à la retraite un salarié devra observer le préavis suivant :
1 mois avant 2 ans d’ancienneté
2 mois à partir de 2 ans d’ancienneté

La mise à la retraite du salarié donne droit à une indemnité égale à :
¼ de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans
1/3 de mois de salaire pour les années au-delà de 10 ans


Cette indemnité est calculée sur le 1/12 de la rémunération perçue au cours des 12 mois précédant la mise à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, sur le tiers de la rémunération perçue au cours des 3 derniers mois précédant la mise à la retraite (étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que prorata temporis).

DISPOSITIONS RELATIVES AUX ABSENCES MALADIE, A LA PREVOYANCE ET AUX CONGES


Article 1 : Absences pour maladie et accident

L’Association doit être informée des absences par tous moyens et dans les plus brefs délais afin de prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la continuité du service et pourvoir le poste vacant.

Les justifications par certificat médical ou feuille de maladie signée par le médecin traitant doivent être notifiées à la Direction, sauf cas de force majeure, dans le délai de 48 heures, le cachet de la poste faisant foi.

Le défaut de justification ou la justification tardive pourra constituer une faute susceptible d’entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

En cas d’absence pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle dûment constatée et justifiée par certificat médical, et contre visite, s’il y a lieu, l’Association ou tout régime de prévoyance auquel elle souscrira éventuellement, complétera la valeur des prestations en espèces correspondant aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale et auxquelles les salariés ont droit dans les conditions suivantes :


Délai de carence

Le maintien de salaire sera assuré par l’employeur après un délai de carence de 3 jours pour les arrêts de travail issue de maladie non professionnelle. Les arrêts pour maladie professionnelle ou les accidents de travail ne feront quant à eux pas l’objet de délai de carence.


Condition d’ancienneté

Dans le cas d'incapacité par suite d’une maladie ou d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle survenus au service de l'employeur, les allocations prévues ci-dessous sont garanties à partir d’un an d’ancienneté.

La condition d’ancienneté s’apprécie au 1er jour de l’arrêt.


Montant du maintien de salaire

Pour le salarié ayant plus d'un an d'ancienneté, le maintien de salaire sera calculé de la façon suivante :
un mois à 100 % d'appointements bruts ;
les deux mois suivants : 80 % de ses appointements bruts.

Pour le salarié ayant plus de cinq ans d'ancienneté :
deux mois à 100 % d'appointements bruts ;
les deux mois suivant à 80 % de ses appointements bruts.

Le maintien de salaire sera calculé sur la base de mois calendaires. Ainsi, par exemple, si le maintien de salaire débute le 15 du mois M, le mois calendaire prendra fin le 14 du mois M+1.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.

Les allocations fixées ci-dessus constituent le maximum auquel le salarié aura droit pour toute période de douze mois consécutifs au cours de laquelle il aura eu une ou plusieurs absences pour maladie ou accident.

Les garanties ci-dessus accordées s’entendent déduction faite des indemnités versées par la Sécurité Sociale et par l’organisme de prévoyance.

Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l’hospitalisation ou d’une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.

Les relevés de sécurité sociale pourront être demandés au salarié.


Article 2 : Congé maternité et congé paternité

Congé maternité

La salariée ayant plus d'un an d'ancienneté dans l’Association à la date de son arrêt de travail pour maternité conserve le maintien intégral de son salaire mensuel brut pendant la durée du congé légal, prévu par les articles L. 1225-17 et suivants du code du travail, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance.


Congé paternité

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est un droit ouvert à l'occasion de la naissance d'un enfant, pour le père de l’enfant, quelle que soit la situation familiale, ou, si le salarié n'est pas le père de l'enfant, pour le conjoint de la mère, ou son partenaire de Pacs, ou la personne vivant maritalement avec elle.

Le salarié ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’association à la date d’effet du congé paternité conserve le maintien intégral de son salaire mensuel brut pendant la durée du congé paternité prévu à l’article L 1225-35 du code du travail, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date de départ ainsi que la durée de son absence.


Article 3 : Congés pour événements familiaux

Congés exceptionnels pour événement familial

Tout salarié aura droit, sur justificatif, aux congés pour événements familiaux suivants décomptés en jours ouvrés :

Mariage ou PACS du salarié :			4 jours
Mariage d’un enfant :			2 jours
Naissance ou adoption d’un enfant :			3 jours
Décès d’un enfant :			5 jours
Sauf si le décès est celui d’un enfant :
âgé de moins de 25 ans ;
quel que soit son âge, s'il était lui-même parent ;
ou d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
		7 jours
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, d’un frère ou d’une sœur 			5 jours
Décès des grands-parents, des petits-enfants 			3 jours
Des parents, frères et sœurs du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS : 2 jours
L’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant :			2 jours

Un congé dit « congé de deuil », cumulable avec le congé pour décès d’un enfant (décrit ci-dessus), sera accordé pour une durée de 8 jours ouvrés en cas du décès :
de son enfant âgé de moins de 25 ans ;
ou d'une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

Le salarié pourra prendre ces 8 jours de façon fractionnée mais il devra prendre ce congé dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

Ces journées, qui doivent être prises dans une période raisonnable, ne donneront lieu à aucune retenue sur salaire.


Congés pour enfant malade

Les salariés pourront bénéficier, chaque année civile, de 3 journées ouvrées rémunérées afin de soigner, en cas de besoin, leurs enfants malades de moins de 16 ans dont ils assument la charge et dont l’état a été médicalement constaté.

La durée de ce congé est portée à 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.



































DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL


Article 1 : Travail à temps partiel

Le recours au travail à temps partiel ne doit pas faire obstacle à l’accès au travail à temps plein. De ce fait, Le Gérontopôle s’engage à offrir, en priorité, les emplois à temps partiels à ses salariés qui ne désirent plus travailler à temps complet.

Doivent être considérés comme salariés à temps partiel, les salariés qui conformément aux dispositions de l'article L 3123-1 du Code du Travail pratiquent une durée de travail inférieure à un temps complet.

Le contrat de travail à temps partiel est conclu par écrit et comporte les mentions obligatoires de l’article L 3123-6 du Code du travail.
	
Conformément aux dispositions de l’article L 3123-20 du Code du travail, le volume d’heures complémentaires pourra être porté au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée de travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale de travail.

Les heures complémentaires sont payées en plus de la rémunération mensualisée :
dans la limite de 10% de la durée contractuellement prévue, au taux horaire majoré de 10% ;
au-delà du dixième et jusqu’à un tiers de la durée contractuellement prévue, au taux horaire majoré de 25%.

La demande d’un salarié à temps complet de travailler à temps partiel doit être effectuée par écrit. L’Association s’engage à lui donner une réponse dans le mois suivant la remise ou la réception de ladite demande par le service compétent. Toute demande ne pouvant être acceptée sera conservée et fera l’objet d’un nouvel examen dans l’hypothèse où un poste à temps partiel s’avérerait disponible. La demande d’un salarié à temps partiel de reprendre un poste à temps complet sera traitée dans les mêmes conditions.

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation professionnelle, d’accès au logement dans le cadre de la participation des employeurs à l’effort de construction, etc…

L’appréciation du droit ou du calcul des avantages s’effectue ainsi :
l’ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l’acquisition des droits et obligations des parties est déterminée comme si les salariés avaient été occupés à temps complet, les éventuelles journées non travaillées du fait du planning à temps partiel du salarié étant prises en compte en totalité ;
la durée des congés payés et des autorisations d’absence seront également déterminées et attribuées comme si les salariés avaient été occupés à temps complet ;
le calcul des autres avantages sera effectué, conformément aux mentions spécifiques des positionnements, soit au prorata du temps de présence, soit par rapport au salaire effectivement perçu.

Un salarié à temps partiel ne peut pas être occupé pour une période de travail continu quotidienne inférieure à 2 heures.

L'horaire d'un salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d'une même journée qu'une interruption qui ne peut être supérieure à deux heures.


Article 2 : Forfait annuel en jours

2.1 - Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :



1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l’association, entrent dans le champ de l’article L. 3121-58, les salariés qui relèvent a minima de la position 2.2 – coefficient 130 de la grille de classification des Ingénieurs et Cadres.


2.2 - Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours ne pourra excéder 212 jours sur l’année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

Une durée annuelle de travail ainsi fixée à 212 jours en application des dispositions légales suppose la prise de 25 jours ouvrés de congés annuels sur la période annuelle considérée, étant ici rappelé que la limitation de la durée annuelle de travail à 212jours permet d’ajouter des jours de repos au congé annuel.


2.3 - Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est l’année civile. Le décompte commencera donc le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.


2.4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 212 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. 

L’accord entre le salarié et l’association doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.


2.5 - Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 212 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’association et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.


2.6 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié 

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
La référence à l’accord collectif d’entreprise relatif au forfait jours ;
L’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de sa mission ;
La nature des missions ;
La nombre de jours travaillés au cours de la période ;
La rémunération contractuelle en conséquence du recours au forfait ;
Les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié. A défaut de précision, il sera fait application des dispositions du paragraphe 2.12 du présent accord.


2.7 – Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


2.8 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l’année de référence.

Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les absences non rémunérées d’une journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : rémunération mensuelle / nombre de jours ouvrés du mois considéré.


2.9 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler sera calculé au prorata de la présence dans l’association au cours de cette période, selon la formule suivante (pour un forfait 212 jours) :
 
Nombre de jours à travailler = 212 x nombre de semaines travaillées / 47


2.10 – Organisation du travail

Le temps de travail du salarié est décompté en nombre de journées ou en demi-journées de travail effectif.

La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du c. du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du c. du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du c. du travail.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’association. 

Le salarié doit en outre veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps en respectant les temps de repos obligatoires suivants : 
- repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
- deux jours de repos hebdomadaire consécutifs dont un le dimanche ;
- congés payés en vigueur dans l’association ;
- jours de repos compris dans le forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Le respect par le salarié des durées minimales de repos prévues par la réglementation implique pour ce dernier la possibilité de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance durant ses périodes de repos.

L’employeur veillera à assurer le respect des temps de repos.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos et des temps de repos en général implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. 


2.11 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : 

Suivi mensuel

La charge de travail confiée fait l’objet d’un suivi mensuel au moyen d’un système auto-déclaratif.

Le salarié établira ainsi tous les mois un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître :
le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des journées et des demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours, etc…).

Le salarié transmettra chaque mois ce décompte à sa hiérarchie. Il est contrôlé et conservé par l’employeur. Ce document est également tenu à la disposition de l’Inspection du travail pendant 3 ans.

Le document ainsi établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur, permet au supérieur hiérarchique du cadre d’assurer le suivi mensuel de son organisation du travail et de sa charge de travail préalablement définie. Il permet également le suivi de la prise de jours de repos.


Le document de suivi permet également au salarié d’indiquer :
s’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;
tout évènement ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ;
toute difficulté liée à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses journées de travail.

Cette déclaration mensuelle permet d’anticiper un éventuel dépassement sur l’année des 212 jours de travail.

Entretien individuel ponctuel

Ce document mensuel permet également des échanges entre l’employeur et le salarié sur l’amplitude des journées d’activité. 

L’employeur doit, dans les 15 jours qui suivent la production de ce relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié aura pu mentionner dans ce document et doit apporter des réponses sur le plan de la charge de travail et de l’organisation du travail. 

La périodicité des échanges est fonction du contenu des documents mensuels et des ajustements de la charge de travail décidées par l’employeur. 

Entretien individuel annuel

Ces échanges périodiques de suivi de la charge de travail s’ajoutent à l’entretien annuel prévu par l’article L.3121-46 du code du travail qui porte sur l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, l'organisation de son travail dans l’association, l'amplitude des journées d'activité, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle ainsi que la rémunération du salarié.

En cas de désaccord sur l’appréciation de la charge de travail et sur les ajustements à mettre en place, le salarié a la possibilité de saisir les institutions représentatives du personnel si elles existent.

Une attention particulière devra être portée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos.

Alertes à l’initiative du salarié

Le salarié bénéficie également d’un droit d’alerte lorsqu’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ou le nombre de jours travaillés prévu au forfait.

Le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l’organisation du travail.

Il informe son responsable hiérarchique de tout ce qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En outre, tout salarié dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l’article R.4624-34 du code du travail.

L’employeur ou son représentant devra rechercher et mettre en œuvre des solutions appropriées dans un délai raisonnable.


2.12 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L’association réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :
- Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,
- Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, réseaux sociaux…

Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de la société pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors de temps de travail.

Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.

Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), la société ou le collaborateur pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure.

Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail.

Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.

En outre, chaque manager devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.

Il est rappelé à chaque salarié de :
- S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone,
- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
- Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

La société invite les managers et leur équipe à ne pas utiliser la messagerie électronique entre 18h00 et 09h00 ainsi que le week-end.

La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes.

En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.

Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jour, et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives chaque semaine.

Pendant ce temps de repos, les salariés et la Direction doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.


Article 3 : Heures supplémentaires


3.1- Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise est de 220 heures par salarié et par an. Le contingent s’apprécie sur l’année civile.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.


3.2 - Contrepartie obligatoire en repos : caractéristiques, ouverture et durée

Le salarié peut accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent de 220 heures par année civile. Il bénéficie alors d'une contrepartie obligatoire en repos.

La contrepartie en repos est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés. Autrement dit, si l’effectif est de 20 salariés au plus, 1 heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel ouvre droit à un repos obligatoire de 30 minutes. Le repos obligatoire est ouvert au salarié dès que sa durée atteint 7 heures.

Chaque journée ou demi-journée est prise dans un délai de 2 mois (sauf report, de 2 mois supplémentaires, en cas de demandes simultanées ne pouvant toutes être satisfaites dans le délai). Le salarié qui ne demande pas à bénéficier du repos dans le délai peut le prendre, à la demande de l'employeur, dans le délai maximum d'un an.

DISPOSITIONS RELATIVES AUX CLASSIFICATIONS ET AUX SALAIRES


Article 1 : Classifications et grille de rémunération

1.1- Ingénieurs et Cadres





1.2 – ETAM





Article 2 : Prime d’ancienneté

Les salariés ayant au moins 3 ans d’ancienneté au sein de l’association bénéficieront d’une prime d’ancienneté qui s’ajoute au salaire réel de l’intéressé et qui est calculée comme suit :

3% du salaire mensuel brut de base après 3 ans d’ancienneté ;
6% du salaire mensuel brut de base après 6 ans d’ancienneté ;
9% du salaire mensuel brut de base après 9 ans d’ancienneté ;
12% du salaire mensuel brut de base après 12 ans d’ancienneté ;
15% du salaire mensuel brut de base après 15 ans d’ancienneté.

La prime ne s’appliquera pas sur les heures supplémentaires.

La prime est attribuée à compter du jour au cours duquel l’ancienneté est acquise.

La prime sera proratisée en fonction des éventuelles absences du salarié. Elle ne sera pas due lorsqu’il n’est versé aucun salaire.

Pour les salariés présents à la date d’entrée en vigueur du présent accord, il est convenu que leur ancienneté sera intégralement prise en compte.



DISPOSITIONS RELATIVES AU DEPÔT DE L’ACCORD


Article 1 : Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée  assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes du département de Loire-Atlantique.

Un exemplaire sera affiché sur les tableaux d’information du personnel prévus à cet effet.

Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et
prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.








Fait à Nantes, le ………………………………….
en 3 exemplaires originaux dont un pour la DREETS et un pour chaque signataire.