PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

AU SEIN DE LA CAF DE L’OISE













Entre :
La Caisse d’Allocations Familiales de l’Oise, représentée par son Directeur, …, d’une part,

Et :
La CFDT, organisation syndicale représentative au sein de la Caf de l’Oise, représentée par sa Déléguée syndicale, …, d’autre part, 






Il est convenu ce qui suit :









PREAMBULE


Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail. 

Par ailleurs, la période de crise sanitaire qui a débuté en mars 2020 a conduit la direction à décider de la mise en œuvre d’une organisation en télétravail d’urgence dans le cadre du plan de continuité d’activité de l’organisme. Cette organisation est venue à échéance le 4 septembre 2020, elle a néanmoins démontré la capacité de l’organisme à tenir ses objectifs et, sous réserve d’une organisation adéquate, à répondre aux besoins des salariés et de l’employeur. 

Le télétravail est un des axes de la politique de développement durable que la Caf de l’Oise souhaite promouvoir et s’inscrit dans le prolongement de son Plan de Déplacement Entreprise.
Sur le volet environnemental, le télétravail permet une diminution des temps de transports et des émissions de gaz polluants.

Sur le volet social, cette forme d’organisation est un des axes d’amélioration de la qualité de vie au travail créant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment au profit du salarié ayant une durée de transport quotidienne importante.

C’est dans une démarche d’employeur socialement responsable que la Caf de l’Oise et l’organisation syndicale CFDT ont souhaité manifester dans le présent protocole d’accord leur volonté de mettre en place de manière durable le télétravail dans l’organisme.


Le présent accord s’inscrit dans le cadre fixé par l’accord de branche signé par l’UCANSS et les organisations syndicales représentatives en date du 28 novembre 2017.


















ARTICLE 1 – DEFINITIONS

– DEFINITION DU TELETRAVAIL AU SENS DE L’ARTICLE L. 1222-9 DU CODE DU TRAVAIL

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile, sur un autre site de la Caf ou dans un autre organisme de Sécurité sociale, en utilisant les technologies de l’information et de la communication selon les modalités définies par l’accord.

Le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de l’organisme qui ne répond pas à la définition ci-dessus. (voir article 1.2 - 2ème paragraphe) 

L’accord vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. La demande de télétravail sera examinée sur la base du volontariat et selon les modalités de sélection définies dans le présent accord.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de lieu d’exécution du télétravail.

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mise en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure (cf 9.2).


– DEFINITION D’UN TELETRAVAILLEUR

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de la Caf de l’Oise qui travaille à son domicile, sur un autre site de la Caf ou dans un autre organisme de Sécurité sociale dans les conditions définies à l’article 1.1 ci-dessus.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur, notamment technicien d’accueil itinérant, contrôleur allocataires et partenaires, travailleur social, conseiller technique, …, sur les jours d’exercice de leur activité itinérante, ainsi que les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d’astreintes.



ARTICLE 2 – PRINCIPES DE L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

2.1 – PRINCIPE DU VOLONTARIAT

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Il appartient donc au salarié répondant aux définitions précitées (cf 1.1 et 1.2) de solliciter l’accès au télétravail, demande qui sera examinée dans les conditions définies ci-dessous.

Cette modalité d’exercice du contrat de travail est mise en œuvre d’un commun accord pour une durée déterminée susceptible d’être renouvelée.






2.2 – PRESERVATION DU LIEN AVEC L’ORGANISME

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 3 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l’article 9.1.


2.3 PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE PERMANENTE

2.3.1 – Période d’adaptation et entretien bilan

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste. Les salariés de l’organisme qui ont bénéficié d’un avenant à leur contrat de travail pendant la période couverte par la décision unilatérale du 17 mars 2020 organisant le télétravail durant la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 sont dispensés de la période d’adaptation.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

2.3.2 – Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

Le télétravail ne constitue pas un droit acquis. En conséquence, la situation de télétravail est réversible.

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui, sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur et 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par courrier.

2.3.3 – Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.




ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

3.1 – CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

3.1.1 Critères d’éligibilité 

Lorsqu’une demande de télétravail est exprimée, celle-ci est examinée selon les critères suivants :

Critères d’éligibilité des postes concernés :
Le poste de travail est dématérialisé en tout ou en partie
Les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique continue au poste de travail sur site
La demande de télétravail est compatible avec l’organisation du service rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’équipe

Critères d’éligibilité des salariés concernés :
Le salarié a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance, ladite capacité étant appréciée notamment au regard de son ancienneté dans son métier/emploi.
Le salarié a une bonne gestion de son temps de travail
Le salarié a une bonne maîtrise de son poste de travail
Le salarié possède une bonne organisation personnelle de travail
Le salarié possède une bonne connaissance de l’environnement informatique

Critères d’éligibilité du domicile du salarié :

Le domicile du salarié, lieu d’exécution du télétravail, doit être compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées par l’exercice du télétravail, attesté dans les conditions précisées ci-dessous.
S’il est locataire, le salarié doit pouvoir transmettre une attestation de son bailleur précisant qu’aucune disposition du contrat de bail ne s’oppose à l’exercice du télétravail au domicile du salarié
Le salarié doit pouvoir justifier d’un abonnement Internet haut débit

Critère d’ancienneté : 
Le télétravail est accessible à tous les salariés qui justifient d’une ancienneté d’au moins un an dans leur poste. 

Ces critères sont cumulatifs et déterminent l’éligibilité potentielle au télétravail. Si un seul d’entre eux n’est pas rempli, le salarié demandeur ne pourra pas accéder au télétravail. Ces critères sont examinés dès le dépôt de la demande, sauf la conformité des installations électriques qui peut être appréciée dans un second temps. 

3.1.2 Critères complémentaires en cas d’excès de demandes éligibles

Si le nombre de télétravailleurs éligibles excède la capacité définie annuellement par l’employeur et présentée au CSE, les critères ci-après permettront de prioriser les demandes d’accès au dispositif et d’établir la liste des salariés qui pourront effectivement en bénéficier :

L’éloignement du domicile (mesurée en durée de trajet aller-retour, sur la base d’un outil cartographique normalisé). Ce critère donnera lieu à une note calculée selon la formule suivante : 
note = 5 X (durée du trajet aller simple domicile – travail du salarié / 30 minutes). Le résultat est plafonné à 10. 


La situation de parent isolé d’enfants de moins de 16 ans : ce critère donnera lieu à l’attribution d’une note de 10 points 
La présence d’enfants à charge : ce critère donnera lieu à l’attribution de 2 points par enfant à charge de 12 à 15 ans et de 3 points par enfant à charge de moins de 12 ans
La situation d’aidant familial : ce critère donnera lieu à l’attribution d’une note de 5 points
L’ancienneté du salarié dans l’organisme : ce critère sera apprécié de la manière suivante : ancienneté inférieure à 10 ans : 1 point, de 10 à moins de 20 ans : 2 points, de 20 à moins de 30 ans : 3 points, de plus de 30 ans : 4 points. 

La combinaison de ces notes permet d’évaluer chacune des demandes recevables et d’en assurer un classement par ordre décroissant.

Par ailleurs, conformément aux articles L2123-1-1, L3123-1-1 et L4135-1-1 du Code général des collectivités territoriales, le salarié élu municipal, départemental ou régional fait partie des salariés dont l’accès au télétravail doit être favorisé, sous réserve de la compatibilité de leur poste de travail.


3.2 – PROCEDURE D’ACCES AU TELETRAVAIL

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande qu’il peut accepter ou refuser.

Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

3.2.1 – Demande préalable du salarié

La demande de télétravail doit être volontaire, écrite et motivée. Elle est formalisée au travers d’un courrier dans lequel le salarié expose ses motivations pour ce dispositif.

3.2.2 – Examen de la demande de télétravail

La demande de passage en télétravail est transmise pour avis au manager (N+1), puis au responsable de pôle et au pôle RH qui vérifieront le respect des critères d’éligibilité au télétravail définis au 3.1.1.

Un entretien entre le salarié et le manager est organisé pour évaluer la capacité du salarié à travailler en autonomie et à distance (critères liés à la personne) ainsi que la faisabilité du télétravail au regard du poste occupé.
Le manager doit veiller à ce que le nombre de salariés travailleurs soit compatible avec le bon fonctionnement de son service.

Le service RH est garant du bon déroulement du processus et vient en accompagnement aux managers notamment sur la compréhension des outils mis à leur disposition. Le service RH assure la vérification des autres critères d’éligibilité (critère d’ancienneté et critères relatifs au domicile et à l’équipement individuel). L’attestation de conformité des installations électriques n’est pas exigée à ce stade.

Une fois l’éligibilité de chaque demande établie, il est procédé à une comparaison entre le nombre de places disponibles défini annuellement par l’employeur et le nombre de demandes éligibles. Si le nombre de places est supérieur ou égal au nombre de demandes, les critères complémentaires définis au 3.1.2) ne sont pas mis en œuvre. 



Si le nombre de places est inférieur au nombre de demandes, les critères complémentaires sont mobilisés et la note propre à chaque demande est calculée. Seront considérées comme acceptées les demandes éligibles classées dans l’ordre des notes, jusqu’à ce que le nombre maximal de places soient pourvues. Les autres demandes sont refusées et conservées en liste d’attente pour l’année concernée. 
A l’issue de ces étapes, le salarié est informé de la décision de principe de l’employeur (rejet de la demande ou accord sur l’accès au télétravail). Cette décision fait l’objet d’une notification motivée au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours à partir de la réception de sa demande, sauf circonstances exceptionnelles.

Cette décision est prise sous réserve de la fourniture des documents obligatoires prévus à l’article 3.3 du présent accord.

3.2.3 - Contestation

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit.

Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de l’organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.

La direction de l’organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.


3.3 – DOCUMENTS A FOURNIR POUR ACCORDER LA DEMANDE DE TELETRAVAIL

Une demande de télétravail ayant reçu un avis favorable ne peut être effective qu’après la transmission des documents suivants par le salarié :

Tout document justifiant d’un abonnement Internet haut débit compatible et effectif
Une attestation de son assureur multirisques habitation
Une attestation de son bailleur (en cas de situation de locataire) autorisant l’exercice du télétravail au domicile
Une attestation de diagnostic de conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail


3.4 – FORMALISATION DE L’ACCES AU TELETRAVAIL

Une fois les documents ci-dessus validés par le pôle RH, le passage en télétravail ne sera effectif qu’avec la signature préalable d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Cet avenant au contrat de travail fixe notamment, la période d’adaptation, la réversibilité, le lieu d’exercice du télétravail et les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être joint par téléphone et/ou par mail.

Il s’agit des plages horaires fixes individualisées et définies pour les jours de télétravail, qui sont communiquées au manager.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux cadres au forfait ni cadres dirigeants. Le suivi de la charge de travail des cadres au forfait intègre le cas échéant leur activité effectuée en télétravail.


Cet avenant qui est conclu pour une durée d’un an, n’est pas tacitement reconductible et peut être renouvelé autant que de besoin, dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus et que le salarié répond aux critères d’accès au télétravail.


3.5 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE TECHNIQUE

Il est convenu que dans le cadre du déploiement du télétravail, les salariés utiliseront leur abonnement Internet personnel.
La connexion Internet du salarié doit offrir des capacités de transport de données suffisantes car, à défaut d’un débit suffisant, le télétravail ne pourra pas être mise en œuvre.

La connexion Internet se fait via le Modem (Moyen d’accès à Internet) personnel du salarié.

En fonction du type de modem présent chez le salarié, la connexion sera :
Filaire : connexion directement branchée sur un des ports du Modem Internet
Sans fil : via le Wi-fi


ARTICLE 4 – MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

4.1 – CHOIX DES JOURS DE TELETRAVAIL

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié.

Ce choix est effectué lors de la demande du salarié sur le formulaire administratif. Celui-ci est fixe.

En conséquence, le(s) jours(s) de télétravail choisi(s) sont non modifiables.

Par exception, et dans des situations très spécifiques, le jour de télétravail choisi par le salarié pourra être modifié à l’initiative du salarié et sur accord de sa hiérarchie. La demande devra être faite à l’encadrement qui donnera son accord éventuel en retour et par écrit. De même, le jour de télétravail pourra exceptionnellement être modifié à la demande de l’employeur.

Toute semaine comportant un ou plusieurs jours de télétravail devra toutefois permettre d’assurer la présence du salarié au moins 3 jours dans l’organisme afin de garantir le maintien du bon fonctionnement de l’équipe et du service.

Le télétravail pourra également être organisé sous la forme d’une enveloppe de 18 jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, avec un délai de prévenance de son manager et du pôle RH d’au moins 3 jours ouvrés pour la pose des journées de télétravail. Ce mode d’organisation du télétravail ne doit pas conduire à déroger à la règle des 3 jours de présence par semaine dans l’organisme.

Le télétravail pourra s’exercer sur une demi-journée, dès l’instant où une absence justifiée (congé payé, RTT, …) sera positionnée sur l’autre demi-journée.


4.2 – CONFORMITE DU LIEU DE TELETRAVAIL ET DE SES INSTALLATIONS

Une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.



Le salarié est invité à se rapprocher des entreprises agréées dont la liste est communiquée par l’employeur. La visite s’effectue sur le temps de travail et son coût est pris en charge par l’employeur. En cas de non-conformité relevée, la prise en charge des travaux revient au salarié ou, s’il est locataire, à son bailleur. L’employeur ne financera aucuns travaux au domicile des salariés. 

En cas de non-conformité relevée, la demande de télétravail est suspendue et celui-ci ne pourra pas entrer en vigueur. 

4.3 – ASSURANCES

En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.

Il doit fournir à son organisme une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail. 



ARTICLE 5 – DUREE DU TRAVAIL

5.1 – DUREE DU TRAVAIL APPLICABLE

L’organisation du télétravail s’exerce dans le respect des règles légales en vigueur. Les salariés en télétravail sont positionnés en horaires fixes pendant leurs jours de télétravail. Ces horaires fixes sont individualisés et précisés dans l’avenant au contrat de travail. Ils sont communiqués au manager. La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires affichés de l’organisme et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.

La durée d’une journée de télétravail varie selon la nature du contrat de travail du télétravailleur sans pouvoir dépasser la durée contractuelle habituelle du salarié.

Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer d’heures supplémentaires et complémentaires, qu’à la demande de son employeur auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.


5.2 – FIXATION DES PLAGES HORAIRES D’ACCESSIBILITE ET DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés peuvent être joints en permanence pendant les plages horaires définies dans l’avenant au contrat de travail. L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci. Les salariés n’ont pas à assurer de réponse en cas de sollicitation hors de ces plages, sauf dans le cadre d’un événement exceptionnel ayant enclenché la mise en œuvre d’un plan de continuité d’activité. 

Le droit à la déconnexion, défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail, doit être respecté y compris lorsque le salarié est en télétravail.





ARTICLE 6 – EQUIPEMENTS TECHNIQUES

6.1 – EQUIPEMENT DE TRAVAIL FOURNI PAR L’EMPLOYEUR

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A ce titre, la Caf de l’Oise fournit à chaque télétravailleur un équipement informatique et téléphonique adapté ; à savoir :

Un micro-ordinateur portable ou transportable, et le cas échéant, un ou des écrans

Une ligne téléphonique professionnelle installée sur l’ordinateur portable (Soft Phone)

L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

Le télétravailleur prend en charge le transport de son micro-ordinateur lors de sa récupération dans les locaux de la Caf.

L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements dans un formulaire prévu à cet effet.

Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.


6.2 – UTILISATION DES EQUIPEMENTS ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
Il fera preuve d’une vigilance particulière sur l’intégrité des données et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe et d’accès à son poste de travail pour les travaux effectués à son domicile.

Le télétravailleur est soumis aux règles déontologiques et notamment de respect du secret professionnel rappelées dans l’article 6 du Règlement Intérieur de la Caf de l’Oise sous peine de sanctions. Le télétravailleur s’engage en particulier à ne pas effectuer de copies, ni à transmettre à autrui des fichiers informatiques qu’il réalise ou dont il a communication dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.



ARTICLE 7 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT

Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :

Le coût réel de réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques dans la limite d’un montant déterminé en amont

Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur pour son dépassement réel


En sus, le salarié en télétravail perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (consommation d’électricité, d’eau, de chauffage, …) dont le montant dépend du nombre de jours télétravaillés dans la semaine.

Cette indemnité est versée tous les mois directement sur la paie pour une période de 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels. 

Le paiement de cette indemnité est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques, …).

L’indemnité sera versée conformément aux dispositions et revalorisations fixées par l’UCANSS.



ARTICLE 8 – STATUT SOCIAL DU TELETRAVAILLEUR

8.1 – EGALITE DE TRAITEMENT DU TELETRAVAILLEUR

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.

A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur.

De plus, un salarié en télétravail bénéficie d’une pause déjeuner comprise dans son horaire de travail journalier.

Il bénéficie, au titre du ou des jours télétravaillés, des mêmes modalités de participation de l’employeur aux frais de repas que celles dont il bénéficie lorsqu’il exerce son activité dans l’organisme. Le télétravailleur peut y prétendre lorsque sa journée de travail comprend deux plages fixes.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail : il n’y a pas de prise en charge des frais kilométriques pour un salarié en télétravail.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement intègre systématiquement, pour les salariés en télétravail, un point de situation partagé sur tout sujet relatif à l’exercice du travail à distance, notamment l’organisation du travail et la communication avec le manager et les autres membres de l’équipe.


8.2 – EXERCICE DES DROITS COLLECTIFS

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.


Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.


8.3 – GESTION DES ABSENCES

Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident de travail sont applicables aux télétravailleurs.

En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l’accident était survenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).



ARTICLE 9 – PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIERES ET TEMPORAIRES

9.1 – PERSONNES RECONNUES EN QUALITE DE TRAVAILLEURS HANDICAPES OU FAISANT L’OBJET DE RESTRICTIONS MEDICALES

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec la CSSCT, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.


9.2 – SITUATIONS EXCEPTIONNELLES

A titre exceptionnel, le télétravail pourra être exercé ponctuellement, afin de tenir compte de circonstances particulières : évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif. Il en est de même en cas d’épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, telles que notamment des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l’article L223-1 du Code de l’environnement.

S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.





9.3 – PANNE(S) DU MATERIEL INFORMATIQUE ET DU RESEAU

Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique en cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à sa disposition pendant l’exercice de son activité professionnelle à domicile.


9.3.1 – Panne du réseau informatique de la Caf de l’Oise

En cas de difficulté de connexion, le salarié prend contact d’une part avec le service informatique qui lui confirme s’il s’agit d’une panne ou d’un mauvais fonctionnement du réseau, et d’autre part avec son responsable hiérarchique qui prend les mesures nécessaires pour gérer la situation en fonction de la durée prévisible de la panne.


9.3.2 – Panne du réseau et/ou du matériel du salarié

Lorsque la connexion Internet du salarié subit des dysfonctionnements l’empêchant de télétravailler et/ou que l’état de son matériel rend impossible l’exercice du télétravail, le salarié informe son manager et le service informatique de la situation sans délai.

Si l’incident se révèle impossible à résoudre ou d’une durée telle que le télétravail en est durablement perturbé, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer l’activité professionnelle sur le lieu habituel de travail, dans la journée si l’incident a lieu le matin et au plus tard le lendemain matin si l’incident a lieu l’après-midi.

En cas d’impossibilité pour le salarié de réintégrer son poste de travail au lieu habituel de travail, celui-ci devra poser un jour de congé ou de RTT selon la procédure habituelle.


9.3.3 – Vol du matériel informatique du salarié

En cas de vol du matériel du salarié, celui-ci est tenu d’informer directement son manager et le service informatique. Le salarié est tenu de prendre soin des équipements et en est responsable.

Dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur site jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni.

Le matériel fourni est assuré par la Caf de l’Oise mais dans ce cas présent c’est l’assurance du salarié qui prend en charge le vol du matériel.


9.4 – SUSPENSION PROVISOIRE DU TELETRAVAIL

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.





ARTICLE 10 – SANTE AU TRAVAIL ET CSSCT

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.


Un espace adapté à l’exercice de l’activité de télétravail soumis aux normes d’hygiène et de sécurité en vigueur à la Caf de l’Oise est mis en place par les télétravailleurs.


L’employeur, le médecin du travail et la CSSCT doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.


En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.



ARTICLE 11 – SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL

Les télétravailleurs reçoivent une sensibilisation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.


Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.


Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.



ARTICLE 12 – CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable du Comité social et économique.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté au Cse.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail.




ARTICLE 13 – DISPOSITIONS DIVERSES

13.1 – ENTREE EN VIGUEUR

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter de la date d’agrément.


13.2 – SUIVI DE L’ACCORD

Une évaluation de l’application de l’accord est réalisée entre les partenaires sociaux.

Un premier bilan sera réalisé après un an de déploiement du dispositif.

L’employeur fournira aux organisations syndicales un bilan sur la base des indicateurs et domaines suivants :

Nombre de télétravailleurs et emplois concernés
Nombre de demandes acceptées / Nombre de demandes refusées
Nombre de ruptures de télétravail en cours d’avenant


13.3 – REVISION DE L’ACCORD

Dans le respect des conditions légales posées par le Code du Travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision sur la base du bilan cité à l’article 13.2.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.


13.4 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Cet accord fera l’objet des formalités de dépôt et publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et du greffe du Conseil des prud’hommes.
Par ailleurs, il sera transmis à l’organisation syndicale ainsi qu’au Comité social et économique. 
Il fera également l’objet d’une diffusion auprès du personnel sur le réseau professionnel interne.


Fait à Beauvais, en deux exemplaires originaux, le 2 octobre 2020