Accord d’entreprise relatif a LA GESTION DES emploiS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES EMPLOIS
de la Société ACTOR SECURITE

Entre les soussignés :
La société ACTOR SECURITE, dont le siège social est domicilié 62 bis avenue André Morizet à BOULOGNE-BILLANCOURT (92100), représentée par _________, Directrice des Opérations, dûment mandatée et habilitée aux fins des présentes 
										D’une part
et

Les organisations syndicales

C.F.D.T. représentée par ______, Délégué Syndical
C.G.T., représentée par ______, Délégué Syndical
SUD SOLIDAIRE, représentée par _____, Délégué syndical
FMPS, représentée par ______, Délégué Syndical

										D’autre part.



Préambule

La Direction et les partenaires sociaux se sont réunis les 07 et 21 juin 2021, en vue de conclure le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi du 18 janvier 2005, dite de cohésion sociale.

Cette loi vise à mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les entreprises.
De nombreux changements ont impactés les dispositions de l’accord du 9 septembre 2013, initiés par :
La loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 (n°2015-994) qui regroupe les thèmes de négociation obligatoires en entreprise et qui prévoit une négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers ;
La loi relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014 (n°2014-288) qui opère notamment une refonte des outils de formation.

Dans un contexte fortement concurrentiel, de nécessaire adaptation permanente aux attentes des clients, face aux mutations technologiques, aux contraintes économiques et commerciales, les parties signataires du présent accord ont affirmé leur volonté de mettre en œuvre des actions de prévention avec l’objectif de : 

Accroître la compétitivité de l’entreprise
Renforcer la qualité de la relation client
Développer les compétences et l’employabilité des collaborateurs
Optimiser la pyramide des âges
La mise en place de la GPEC a donc pour but d’orienter l’entreprise dans une démarche d’anticipation des défis conjoncturels, en mettant à disposition les moyens collectifs et individuels nécessaires à son évolution et à la gestion de celle-ci.
La Direction et les partenaires sociaux de l’entreprise ont affirmé leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et transparent, pour mieux échanger et mettre en place des solutions adaptées à l’accompagnement des évolutions des emplois et des compétences ainsi que de leurs conséquences sociales.
Champ d’application

Les dispositions du présent Accord sont applicables aux salariés de France Gardiennage, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux alternants/stagiaires pour les points qui les concernent.
Les dispositions du présent Accord s’appliqueront aux établissements de :
Boulogne Billancourt
Nancy
Lyon

objet de l’accord 

Le présent accord vise à anticiper et ajuster, en fonction de la stratégie de l’entreprise, les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’organisation en termes d’effectifs et de compétences tout en impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle. 

Les parties signataires du présent accord considèrent que la GPEC est une composante essentielle dans l’accompagnement des grandes orientations stratégiques de l’entreprise et dans la conduite d’une politique sociale visant la sécurisation des parcours professionnels.

La GPEC concerne l’ensemble des métiers de l’entreprise.

Un diagnostic a été réalisé préalablement à la négociation de l’accord GPEC. Il porte sur :

La stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’entreprise,
Le positionnement de l’entreprise en termes de marchés et de performances, 
Les moyens que l’entreprise met en œuvre pour se maintenir et accroître son développement,
L’identification des emplois à conserver et développer, à acquérir, à créer ou à restructurer ou à transformer.
La vision stratégique de l’entreprise doit servir de support à la démarche GPEC, dans la perspective de : 
Donner une visibilité à tous les acteurs de l’entreprise, quelle que soit leur catégorie socio-professionnelle, sur les emplois et les niveaux de compétence de chacun
Valoriser le capital humain de l’entreprise
Développer des actions de soutien à l’évolution professionnelle des salariés de l’entreprise et de maintien dans l’emploi
Prévenir l’évolution des emplois et des compétences dans le cadre d’une démarche prospective des besoins en ressources humaines.
Périmètre de la gpec

Le périmètre du présent accord concerne l’ensemble des métiers de l’entreprise, qui présente au moins une des caractéristiques suivantes : 

Besoin d’effectifs en augmentation nécessitant des actions de formation complémentaires aux formations de base initiales 
Besoin d’effectifs en diminution nécessitant des mobilités, des actions de formation et de reclassement 
Besoin en effectifs stable nécessitant des mesures garantissant la permanence des ressources et la continuité des compétences
Changements d’environnements ou d’équipes
Evolutions importantes et incontournables des métiers exigeant des compétences nouvelles, nécessitant des actions de formation adaptées

Les outils et dispositifs prévus au présent accord ne seront mis en place qu’après la qualification par la direction de l’entreprise, d’une action, d’un processus ou d’une décision de recrutement, de mobilité, de restructuration, de réorientation d’un ou plusieurs collaborateurs. 

Engagements de l’entreprise

ACTOR SECURITE s’engage à respecter une démarche d’anticipation et de prévision des emplois et des compétences en lien avec sa stratégie

La direction de l’entreprise s’engage ainsi à contribuer à l’évolution professionnelle de chacun de ses collaborateurs en leur ouvrant la possibilité d’accéder aux moyens et aux accompagnements définis dans le présent accord.

La transparence avec les instances représentatives du personnel sur les modifications, évolutions, créations et suppressions des postes sera respectée.

La direction de l’entreprise et les partenaires sociaux mettent en avant le partage des responsabilités entre l’entreprise et chaque salarié dans la construction du projet professionnel de chacun.

Acteurs de l’entreprise

L’environnement est mouvant, dans un contexte de travail évolutif et sans cesse différent, d’où l’importance d’une implication de chacun dans l’accomplissement de son activité.
Une bonne communication auprès des salariés pour susciter leur adhésion et leur implication personnelle est un facteur clé du succès de la GPEC.
Direction de l’entreprise
C’est elle qui définit la stratégie de l’entreprise et au fil de la démarche GPEC, elle élabore des plans d’action.

Elle alloue les moyens nécessaires aux managers opérationnels pour les aider à mettre en œuvre les processus et outils concourant à faciliter la formation et la mobilité des salariés.

Elle oriente le salarié dans sa réflexion sur son avenir professionnel et dans la mise en œuvre de son projet professionnel. 

L’encadrement de l’entreprise

Il est le contributeur de l’anticipation en matière d’évolution des besoins de compétences, initiateur de l’expression des projets professionnels des collaborateurs mais également garant de l’accompagnement individuel nécessaire à la réussite des dispositifs de GPEC.

Il met en œuvre sous la tutelle de la direction, les outils concourant à faciliter la formation des salariés


LES SALARIES

La GPEC rend les salariés acteurs de leur évolution professionnelle, leurs savoir-faire et leurs axes de développement étant identifiés lors de leur entretien professionnel.

La GPEC permet aux salariés de participer à leur développement professionnel à l’aide des outils et formations et acquisition de nouvelles compétences mises à leur disposition et dont-ils ont connaissance.
LES PARTENAIRES SOCIAUX

La démarche GPEC s’inscrit dans le fonctionnement des institutions représentatives du personnel.

Ils suivent et participent de façon responsable à la démarche de la GPEC. Ils sont tenus informés de la stratégie de l’entreprise en termes structurels, organisationnels et en termes d’évolution des qualifications et des métiers en relation avec les orientations de la branche.


fINALITES DE LA GPEC


La GPEC est une démarche continue d’analyse partagée. Elle permet à l’entreprise d’établir une photo des ressources disponibles, de bien connaître ses avoirs, de les comptabiliser et de les quantifier en constatant et en gérant les écarts afin de bien appréhender les flux entrants et sortants.
Elle est un moyen d’analyse permettant d’effectuer des projections et des prévisions pour mettre ensuite en œuvre des plans d’action.  

La GPEC vise également à résorber les difficultés de recrutement, à faire face à la pyramide des âges, à résoudre les difficultés de dialogue social tout en développant la mobilité professionnelle des salariés.

In fine, elle a pour objectif de permettre la mise à disposition des bonnes ressources au bon moment, à court où moyen terme tout en étant un outil de prévention des plans sociaux.



Outils d’accompagnement de la gpec

Les parties signataires conviennent de mettre en place, de développer ou de promouvoir des outils de formation, des outils de construction du parcours professionnel, des outils de maintien dans l’emploi. Il est précisé que ces dispositifs peuvent être utilisés individuellement, se combiner ou encore se succéder en fonction de l’accompagnement mis en place dans le cadre d’une action relevant de la GPEC.

Les actions mises en place dans le cadre d’un dispositif GPEC font l’objet d’un entretien entre le salarié concerné et le responsable hiérarchique.

Les outils de formation

Le Conseil en évolution professionnelle est une aide à l’élaboration et à la concrétisation de projets professionnels.
Cette prestation de conseil est dispensée par des acteurs extérieurs à l’entreprise, disposant d’un agrément, tels que l’organisme Transitions Pro, des prestataires désignés par la Région, etc.
L’objectif est notamment de permettre aux salariés de consolider un projet de formation qu’il s’agisse du parcours de formation ou des financements associés.
Ce conseil est gratuit et confidentiel et s’adapte aux souhaits du salarié et à ses besoins. 
L’offre de services est décomposée en 3 niveaux :
Accueil 

Analyse de la demande du salarié. 
Apport d’informations sur les emplois, les compétences et les qualifications permettant de réaliser le projet professionnel souhaité
Conseil 

Identification des compétences du salarié
Identification des compétences à acquérir pour concrétiser le projet
Information du salarié sur les emplois qu’il pourrait occuper avec et sans formation complémentaire
Appréciation de la faisabilité du projet professionnel

Accompagnement 

Définition du parcours de formation éventuellement envisagé
Sélection du dispositif de formation à mobiliser
Elaboration d’un Plan de financement
Détermination d’un calendrier prévisionnel

Le plan de formation de l’entreprise est conduit chaque année à partir des axes stratégiques et des orientations prioritaires de l’entreprise, des besoins exprimés par les managers, les collaborateurs et compte tenu de la spécificité de l’activité, des besoins exprimés par les clients en termes de compétences exigées pour les missions de sécurité qu’ils confient à l’entreprise.
Le plan de formation concourt naturellement à l’acquisition, au maintien et au développement des compétences des collaborateurs confrontés à l’évolution de leurs métiers et aux mutations de l’environnement. Le plan de formation est l’outil d’accompagnement privilégié, qui prend en compte les besoins relatifs aux métiers sensibles et aux métiers cibles détectés.
Les actions de formation du plan de formation sont classées en deux catégories :
Les actions d’adaptation au poste de travail et celles liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise (catégorie 1) qui relèvent des obligations de l’employeur et sont réalisées pendant le temps de travail 

Les actions de développement des compétences (catégorie 2) qui vont au-delà des obligations de l’employeur et sont facultatives et sont réalisées pendant ou en dehors du temps de travail (allocation de formation)

Le Compte Personnel de Formation (CPF), a remplacé le droit individuel à la formation (DIF) par la loi n°2014-288 du 5 mars 2014.
Ce dispositif est ouvert à toute personne salariée tout au long de sa vie professionnelle, ou demandeur d’emploi.

Le CPF a pour vocation de :
Favoriser l’acquisition d’une qualification et la montée en compétences ;
Permettre au salarié d’être acteur de son parcours professionnel ;
Co-construire un projet avec le salarié en contribuant au maintien de son employabilité.

Contrairement au DIF, ce dispositif n’est pas géré par l’employeur mais par un organisme tiers (la Caisse des Dépôts et Consignations). 

Les heures de CPF s’acquièrent à la fin de chaque année de travail à raison de :
24 heures par an pour un travail à temps complet toute l’année jusqu’à l’atteinte d’un seuil de 120 heures ;
Puis de 12 heures par an, dans la limite d’un plafond total de 150 heures.

Les salariés n’ayant pas travaillées toute l’année à temps plein acquièrent des heures au prorata de leur durée de travail.
Sont notamment éligibles au CPF les actions suivantes :

Les formations permettant l’acquisition des connaissances de base définies dans le socle de connaissances et de compétences
Les actions d’accompagnement à la VAE
Les formations qualifiantes et certifiantes figurant sur une liste (de branche et interprofessionnelle) établie par les partenaires sociaux permettant d’acquérir une certification inscrite au RNCP ou une partie, un CQP ou une certification ou habilitation inscrite à l’inventaire.

Toute personne souhaitant mobiliser ses droits à CPF doit :
Créer un compte en ligne sur le site suivant :
 
Vérifier que le projet de formation souhaité figure sur la liste des actions éligibles au dispositif
Vérifier que le nombre d’heures de CPF couvre la durée de la formation et à défaut solliciter un abondement c’est-à dire d’un financement complémentaire notamment de l’employeur.
Vérifier que la formation a lieu pendant ou en dehors du temps de travail.
Pour une formation pendant le temps de travail, il convient d’adresser à la Direction, dans un délai de 60 jours préalable si la formation dure moins de 6 mois et de 120 jours préalables si la formation dure 6 mois et plus :
une demande d’autorisation d’absence 
un calendrier de formation
un devis de formation 
un programme de formation 
Le salaire est alors maintenu au taux normal.

Pour une formation en dehors du temps de travail, s’adresser à l’interlocuteur CEP.

La Direction versant la contribution financière obligatoire à l’OPCO, ce dernier apporte un abondement, sous réserve d’accord préalable et dans la limite des fonds disponibles.

LES outils de construction du parcours professionnel

La GPEC rend les salariés acteurs de leur évolution professionnelle, leurs savoir-faire et leurs axes de développement étant identifiés lors de leur entretien professionnel.

La GPEC permet aux salariés de participer à leur développement professionnel à l’aide des outils et formations et acquisition de nouvelles compétences mises à leur disposition et dont ils ont connaissance.
LES outils de mobilite interne

L’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour privilégier le repositionnement des salariés qui en feront la demande, sur des postes disponibles en interne.

Les candidatures en interne sont considérées comme prioritaires pour accéder aux postes disponibles et à pourvoir, et ceci avant tout recrutement externe, sous réserve que les candidats possèdent les compétences requises pour les postes vacants ou soient en mesure de les acquérir dans un délai compatible avec les besoins du poste disponible et le cas échéant, à travers un parcours de formation adapté.

L’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires pour porter à la connaissance des salariés les postes à pourvoir.

Les offres de poste contiendront les informations relatives aux contenus des postes proposés, leur localisation, leur condition d’emploi, le profil recherché et la date à laquelle ils doivent être pourvus.

Pour la réussite de la démarche, l’entreprise mettra en œuvre un suivi personnalisé du collaborateur et toutes actions de formation utiles à la réalisation du projet de mobilité interne dès lors que celui-ci aura été validé par l’entreprise.

Les stages organisés dans le cadre de ce programme, pourront l’être dans le cadre d’une période de professionnalisation telle que définie dans le présent accord.

La période probatoire permet au collaborateur et à son responsable de valider sur une période définie la capacité du collaborateur à occuper sa nouvelle mission, et dans le cas d’une non confirmation dans le poste, un retour sur le poste initial.

Cette période probatoire ne sera possible que lorsque le poste précédemment occupé n’aura pas été supprimé ou ne sera pas supprimé à court terme, cette période probatoire étant dépourvue de fait, de tout objet.

L’avenant au contrat de travail précisera l’ensemble des conditions générales et particulières liées à la mutation.

LES outils de maintien dans l’emploi

Le temps partiel est ouvert au personnel à temps complet et au personnel déjà à temps partiel qui souhaiterait encore réduire le nombre de ses heures travaillées. 

La demande de travail à temps partiel est un droit pour le salarié et peut être mise en œuvre dès lors que la demande est compatible avec les contraintes d’organisation du service.

Un avenant au contrat de travail est établi en cas d’acceptation de la demande du salarié.

Le salarié qui bénéficie de cette mesure est prioritaire pour retrouver un poste à temps plein s’il en fait la demande.

Mesures en faveur des seniors

L’âge ne doit pas être un critère faisant obstacle à un changement de poste ou de métier. C’est pourquoi l’entreprise fait bénéficier les salariés âgés de plus de 50 ans, des mêmes opportunités que les autres salariés, pour accéder à la formation professionnelle. 

L’entreprise entend favoriser des mesures au profit des seniors par le biais d’un accord intergénérationnel.

Il s’agit des mesures suivantes :

LE recrutement des salaries ages et leur maintien dans l’emploi

L’entreprise s’engage, par le plan d’action, à maintenir, sous réserve de la perte de marchés, le nombre de salariés de 50 ans et plus recrutés annuellement au sein de ses effectifs.

L’amelioration des conditions de travail et la prevention des situation de penibilite

A partir de 55 ans, sur demande, et dans la limite d’un entretien tous les ans, tout salarié pourra obtenir un entretien avec sa hiérarchie pour faire le bilan de ses conditions de travail et envisager l’adaptation de celles-ci.
Sauf urgence médicale constatée par le médecin du travail, le salarié sera reçu dans les 3 mois suivant sa demande.

Lors de cet entretien, s’il est évoqué par un collaborateur, un problème avéré lié aux conditions et à la pénibilité du travail, les mesures suivantes pourront, à sa demande, être mises en œuvre :

Accès prioritaire à un temps partiel en fonction des postes à temps partiel disponibles dans l’entreprise
Priorité pour une affectation permettant une atténuation du temps de trajet mieux adaptée ou des conditions de travail mieux adaptées
Aménagement du poste de travail dans le cadre des possibilités avec information de la Commission SSCT et du Médecin du travail   

Mesures en faveur de l’egalité des chances hommes/femmes

Les parties signataires souscrivent à l’objectif visant à assurer une égalité de traitement entre les salariés des deux sexes pour ce qui concerne l’ensemble des conditions de travail et d’emploi dans l’entreprise et leur amélioration en termes de rémunération, parcours professionnels, féminisation du recrutement, temps de travail et formation professionnelle.

Les mesures en faveur de l’égalité des chances hommes / femmes convenues dans le présent accord et dans l’accord d’entreprise conclu entre les partenaires sociaux et la direction, portent sur :

L’amélioration de la parité dans la répartition des effectifs et plus principalement par le biais d’une amélioration de l’évolution professionnelle,
Une meilleure répartition des responsabilités,
Une amélioration de l’égalité dans les rémunérations hommes femmes à niveau de compétences et de responsabilités équivalents,
Des modalités de mise en place d’un temps partiel approprié tenant compte des impératifs de bon fonctionnement des services et des contingences liées à la vie familiale des salariées ayant une charge de famille.

L’entreprise rappelle que la NAO sur les salaires doit supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cette mesure est déjà appliquée par l’entreprise qui entend poursuivre sa politique actuelle en garantissant un salaire d’embauche hommes / femmes équivalent, tout en tenant compte des anciennetés respectives pour que soit assurée une réelle équité dans l’attribution des augmentations.

Le congé maternité ne doit pas être un obstacle à l’examen annuel de la rémunération.
L’entreprise précise qu’elle favorisera la remise à niveau de ses salariées lors du retour du congé maternité (dispositions s’appliquant également au congé parental).

Un entretien professionnel sera effectué par la direction lors d’un retour de congé maternité ou parental afin de faciliter le retour de la / ou du salarié.

Les parties confirment que les absences pour congé maternité ou pour congé parental ne constituent pas un obstacle au déroulement de carrière. 




Mesures portant sur les conditions et le temps de travail

En matière d’organisation du temps de travail, les conditions d’aménagement et d’organisation du temps de travail applicables dans l’entreprise sont inscrites dans un accord d’entreprise, pour tout le personnel de surveillance et de sécurité incendie.

Pour l’ensemble du personnel, une attention particulière est portée sur : 

Le temps partiel

A l’occasion des demandes de passage à temps partiel, la direction effectuera un examen de la situation avec le salarié ponctué par un entretien particulier.  Les demandes seront étudiées par la hiérarchie qui se prononcera par écrit en fonction des impératifs du service.

Le temps partiel doit être compatible avec les obligations du poste à pourvoir en termes de disponibilité et d’organisation.

Les salariés à temps partiel ont vocation à bénéficier normalement des promotions internes. L’entreprise et les signataires de l’accord confirment que le passage à temps partiel ne constitue pas un obstacle au déroulement de carrière. 

Le temps partiel sera accordé en priorité aux femmes ayant un ou plusieurs enfants de 0 à 16 ans ou une personne à charge adulte présentant des problèmes graves de santé.


Mesures pour l’insertion professionnelle et l’emploi des jeunes

La population des jeunes sans qualification se caractérise par une insertion professionnelle difficile. L’entreprise entend favoriser des mesures au profit des seniors par le biais d’un accord intergénérationnel. 

Le contrat de génération

L’entreprise s’attachera à mettre en place des binômes d’échanges de compétences entre les salariés expérimentés et les jeunes de l’entreprise. Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat.

Elle s’appuiera sur les directives de l’accord interprofessionnel du 11 juillet 2011 relatif à l’accompagnement des jeunes et à leur maintien dans l’emploi pour faciliter leur intégration au sein de l’entreprise. Ainsi la direction veillera à ce que le nouvel embauché prenne connaissance des principaux éléments composant l’entreprise, organisation, activités, locaux administratifs, présentation à ses différents interlocuteurs, composition des IRP etc…

Ces éléments s’ajouteront aux éléments déjà existants dans l’entreprise, remis à chaque nouvel embauché :

Information sur la convention collective régissant l’activité
Règlement Intérieur de l’entreprise

L’entreprise désignera un référent chargé de l’accueil et de l’intégration du jeune salarié dans l’entreprise. Ce référent sera désigné par la direction parmi les salariés les plus aptes à remplir ce rôle.
Les modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune

Un entretien aura lieu avec le jeune embauché dans les 6 premiers mois de son entrée dans l’entreprise pour évaluer son intégration dans l’entreprise et détecter remédier aux difficultés éventuelles qu’il aura pu rencontrer.

Le contrat d’apprentissage

Ce contrat a notamment pour but de permettre à un salarié âgé de 16 à 25 ans et ayant satisfait à l’obligation scolaire, d’acquérir une formation professionnelle.

La rémunération est égale à un pourcentage du SMIC en fonction de l’âge et de l’année d’étude.

Le contrat de professionnalisation

C’est un contrat de formation en alternance dont le but est de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle. Il est ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans révolus ainsi qu’aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus.

Il permet d’acquérir un diplôme, un CQP, un titre professionnel ou une qualification d’état reconnue dans la convention collective.

C’est un contrat à durée déterminée ou indéterminée. 
Sa durée est comprise entre 6 et 12 mois mais cette durée est portée à 24 mois pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel.

Les parties rappellent que la conclusion d’un contrat ou d’une période de professionnalisation suppose une évaluation préalable des connaissances, du savoir-faire, des compétences et de la motivation du candidat retenu.

Cette évaluation vise, d’une part, à valider la pertinence des actions de professionnalisation choisies par rapport au profil et au concours du candidat, et d’autre part, à vérifier qu’il aura l’assiduité requise pour mener à terme sa formation.
Les titulaires des contrats de professionnalisation n’entrent pas dans le calcul des effectifs.
La rémunération est égale à un pourcentage du SMIC ou à un pourcentage de la rémunération minimale conventionnelle.

Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapes

La situation de handicap au poste de travail est spécifique à chaque personne et elle est liée aux contraintes du poste et aux capacités de la personne.

Le principe de non-discrimination des salariés handicapés est une obligation pour l’entreprise. Il repose sur la mise en œuvre de moyens appropriés permettant l’égalité de traitement (aménagements des situations de travail, adaptation des outils et des équipements, accompagnement individuel).

Le handicap ne doit pas empêcher un salarié d’accéder à un emploi, ni d’évoluer professionnellement et seules les compétences de la personne doivent être prises en compte. Toutefois, la loi précise que ces mesures ne doivent pas constituer une charge disproportionnée pour l’employeur.

La non-discrimination

L’employeur a pour obligation de prendre des mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi, de conserver un emploi correspondant à leur qualification et de bénéficier de formations qui leur soient adaptées.  

Le principe de non-discrimination interdit toute mesure discriminatoire à l’égard d’un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap. L’entreprise met en œuvre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer et d’y progresser.

La compensation du handicap

Toute personne handicapée a droit à la compensation des conséquences sur son handicap, quelle que soit l’origine et la nature de sa déficience, son âge ou son mode de vie. Ce droit a notamment des retentissements en ce qui concerne l’insertion professionnelle et l’aménagement du cadre de travail de la personne handicapée.

Le maintien dans l’emploi

Le maintien dans l’emploi peut concerner plusieurs catégories de salariés :

Des salariés déjà bénéficiaires de la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés ou assimilés au regard de l’obligation d’emploi, ou dont le poste de travail est modifié, ou dont le handicap s’aggrave, ou qui sont atteints d’une pathologie nouvelle,

Des salariés dont l’état de santé se dégrade suite à un accident ou une maladie d’origine professionnelle ou non, et pour lesquelles, la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pourra ou devra être engagée.

La recherche de reclassement en cas d’inaptitude

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait par le médecin du travail, l’employeur est tenu de prendre en considération les propositions formulées par le médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.
Les mesures de reclassement mises en œuvre peuvent prendre la forme de mutations, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail.




La prévention des risques professionnels.

La prévention des risques professionnels a pour objectif de limiter l’apparition ou l’aggravation de situations de handicap au travail en identifiant des situations de travail potentiellement préjudiciables à la santé des salariés.

Les actions qui en découlent permettent de réduire le nombre d’accidents et de maladies professionnelles pouvant être à l’origine de situations de handicap au travail.

Qu’elle soit collective ou individuelle, l’approche d’une situation de handicap d’un salarié, ne peut être que pluridisciplinaire et doit associer les IRP, le CSE, la Commission CSSCT, et les organismes extérieurs spécialisés dans le handicap.

Elle permet d’examiner tout un processus ou une activité en vue de l’améliorer.
Un suivi dans le temps est nécessaire car les situations de travail évoluent avec les changements d’organisation.


Mise en œuvre de projets generant des changements d’organisation et/ou de metiers

En cas de projets générant des changements d’organisation et / ou de métiers, l’entreprise procèdera à leur mise en œuvre selon le schéma suivant :

Un temps de communication générale et d’appropriation du changement,
L’écriture des nouveaux métiers et l’adaptation des classifications s’il y a lieu,
Une phase d’évaluation des ressources en place par le management et les ressources humaines,
Un plan de formation et d’accompagnement au changement.

Cette mise en œuvre doit se fait dans le respect des attributions des instances représentatives.


Cadre juridique de mise en place de l’accord

Information et Consultation du CsE sur la stratégie de l’entreprise

La Direction de l’entreprise s’engage à consulter une fois par an le CSE sur sa stratégie et ses effets sur l’emploi. Elle s’engage à communiquer ses grandes orientations (nouveaux marchés, perspectives de développement de l’entreprise, organisation…).

Ces informations étant de la plus haute confidentialité ne peuvent en aucune façon être divulguées à l’extérieur de l’entreprise (certaines informations sensibles sont orales et non consignées dans le procès-verbal). 


Modalités d’information des salariés.

Les salariés seront informés sur la nature des évolutions des emplois sensibles, leur importance et leur séquence dans le temps, les plans d’actions et les dispositifs d’accompagnement. 

L’entreprise s’engage également à faire connaître ses besoins en termes de postes, d’emplois et de métiers que le dispositif GPEC aura permis d’identifier comme pouvant être pourvus en interne.

Entre autres, l’entreprise s’engage à informer l’ensemble de ses salariés des dispositions relatives à la formation professionnelle tout au long de la vie et des dispositifs visant à aider les salariés à construire leur parcours professionnel.

Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur au 21 juin 2021 et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Dispositions finales

Dépôt
Le présent accord sera établi en autant d'exemplaires qu'il existe d'organisations syndicales représentatives dans la société et sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives signataires. 
Il sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la Direction Régionale des Interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) compétente et un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes compétent. 

Les formalités de dépôt seront opérées par la Société.
Révision et dénonciation
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. 
L’accord pourra être dénoncé en totalité dans les conditions prévues par la législation en vigueur soit aujourd’hui par l’article L 2261-9 et suivants du Code du Travail, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et du Secrétariat du Greffe du Conseil des prud’hommes.
Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l’obligation pour toutes les parties de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L 2261-9 et suivants et L 2222-6 du Code du travail.
Fait à Boulogne en 8 exemplaires originaux
Le 21 juin 2021

Pour ACTOR SECURITE						 

Pour la C.F.D.T. 

Pour la C.G.T. 

SUD SOLIDAIRE, 

FMPS,