Accord relatif à la durée du travail des cadres 
au sein de la société TESSI EDITIQUE

Entre les soussignés :
La Société TESSI EDITIQUE, SAS, au capital de 355 600 euros, dont le siège social est situé 4 rue George Sand – ZI la vigne aux loups – La Chapelle St Laurent – 91 160 LONGJUMEAU, immatriculée au RSC d’EVRY sous le numéro 722 057 593, représentée par XXXX XXXX, Directeur d’activités éditique et marketing,
D’une part,
Et 
Les syndicats :
CGT, représenté par XXXX XXXXX, délégué syndical,
CFE CGC, représenté par XXXXX XXXXX, délégué syndical,

D’autre part.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

PREAMBULE
Les parties ont souhaité revoir l’organisation du temps de travail des salariés de statut « Cadre » au regard de l’évolution de la législation relative au forfait annuel en jours.
Le présent accord annule et remplace les dispositions applicables au personnel cadre et contenues dans l’accord sur la modulation du temps de travail du 5 février 2009 et ses avenants du 19 mars 2009 et 15 juin 2010. Les dispositions propres au personnel cadre de cet accord et de ces deux avenants sont donc dénoncées par la signature du présent accord et se trouvent privées d’effet à compter de l’entrée en vigueur de celui-ci.

La Direction et les délégués syndicaux se sont donc rencontrées pour négocier un accord sur la mise en place de forfait annuel en jours au sein de l’entreprise aux dates suivantes : 
Le 9 novembre 2021 ; 
Le 13 décembre 2021
À la suite de ces réunions de négociations, il est adopté l’accord ci-dessous.


Article 1 – Mise en place du forfait en jours sur l’année
Le forfait défini en jours sur l’année sans durée de travail prédéterminée constitue un mode d’organisation du travail adapté aux besoins de l’entreprise aujourd’hui. Il permet une autonomie du personnel d’encadrement de niveau supérieur dans l’organisation de son temps de travail. Cette organisation du travail contribuera à l’atteinte des objectifs fixés dans des conditions de travail plus adaptées à la mission des cadres autonomes. 
Le présent accord a donc pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre du forfait annuel en jours des cadres autonomes de la société en application des articles L.3121-53 à L.3121-66 du code du travail, les contreparties en jours de repos (ci-après appelées JNT, jours non travaillés) et les mesures visant à préserver les conditions de travail des salariés concernés.

Conformément à l’article L.3121-64 cet accord définit notamment :
Les catégories de salariés concernées ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;
Les modalités selon laquelle le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 

Article 2 – Champ d’application 
Au regard de l’autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions qui ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif du service au sein duquel ils sont intégrés, les cadres autonomes de la société, qui répondent aux critères de l’article L.3121-58 du code du travail, rentrent dans le champ d’application du présent accord. 
Les cadres autonomes sont des cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée. Il s’agira des cadres dont la durée du travail est aléatoire et ne peut être fixé à l’avance et dont les horaires ne sont pas prévisibles du fait de leurs responsabilité, de leurs fonctions et de leur autonomie d’organisation. 
Sont soumis au présent accord, les cadres autonomes exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, ou accomplissant des tâches de conception ou de création d’applications informatiques, des activités de conduite et/ou de supervision de projets, des missions d’expertise technique ou de consulting, et disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour réaliser les missions qui leur sont confiées.   
Les cadres concernés relèvent au minimum des positions 2-2 et 2-3 (coefficients 130 et 150) et des positions 3 (coefficients 170, 210 et 270) de la grille de classification conventionnelle SYNTEC.  
Sont exclus du champ d’application du présent accord :
les cadres des positions strictement inférieures au niveau 2-2 (coefficients 95, 100 et 115) ;
les cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du code du travail, qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail. 
Les cadres concernés bénéficieront d’une rémunération annuelle brute au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur catégorie. La rémunération annuelle est entendue de toutes les primes ou gratifications et commissions versées au salarié au cours de l’année.
Les cadres concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait par avenant à leur contrat de travail, qui ne leur sera opposable qu’après acceptation de celle-ci.
Cette convention précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect de l’article 3 du présent accord. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Pour les embauches postérieures à la date d’application de cet accord, cette modalité d’organisation du travail sera intégrée dans le contrat de travail des cadres concernés. 
Dans la mesure où cet accord est mis en place pour répondre aux obligations découlant de la législation relative aux forfaits annuels en jours, les cadres qui n’auront pas accepté de signer cet avenant seront considérés comme relevant des dispositions de l’article 11 du présent accord.

Article 3 – Nombre de jours travaillés par an
3.1 Période de référence et période d’acquisition 
Le décompte du temps de travail se fera en jours. 
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. 
Le nombre de jours travaillés pour les cadres en forfait jours sera de 218 jours maximum par année complète. 
Chaque année le nombre de jours de JNT sera calculé comme suit : 
365/366 jours calendaires 
- Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche) : 104 
- Jours ouvrés de congés payés annuels (légaux) : 25
- Nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi 
- Nombre de jours travaillés : 218
=Nombre de JNT
Néanmoins, la Direction s’engage à ce que chaque cadre en forfait jours bénéficie de 10 JNT par an pour un cadre à temps complet présent du 1er janvier au 31 décembre. 
Toutefois, si le calcul présenté ci-dessus aboutissait à un nombre de JNT supérieur à 10, celui-ci serait réévalué pour que le nombre de jours réellement travaillés ne dépasse pas 218 jours par an.
Les JNT accordés dans le cadre du passage au forfait annuel en jours découlant de cet accord se substituent de façon pleine et entière aux RTT antérieurement attribués. Les salariés qui bénéficiaient, à la date de signature du présent accord, de 13 JNT (dont un dédié à journée de solidarité) bénéficieront de deux journées d’autorisation d’absence payée (AAP) par an en plus des JNT lorsque ceux-ci seront plafonnés à 10, pour leur permettre de bénéficier dans les faits de 12 jours de repos par an, comme actuellement. 

Le nombre de jours de travail de 218 jours est notamment déterminé en se basant sur la prise de 25 jours ouvrés de congés payés du 1er janvier au 31 décembre et sur la réalisation de la journée de solidarité.
Cette durée de 218 jours travaillés maximum par an pourra être revue en tenant compte du nombre de jours d’ancienneté acquis et du nombre de jours de congés conventionnels ou légaux réellement pris au cours de l’année.
Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Ainsi, à titre d’exemple, un cadre qui aurait pris 10 JNT et 25 jours de congés payés du 1er janvier au 31 décembre, et qui bénéficie par ailleurs de 2 jours de congés conventionnels d’ancienneté ne devra travailler que 216 jours dans la période de référence (218 – 2 congés conventionnels d’ancienneté = 216). 

3.2 Cas des cadres entres ou sortis en cours d’année 
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre. 
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon la formule suivante :
Pour un forfait annuel de 218 jours avec une base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés), le nombre de jours annuels à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées /47. 
L'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée 

3.3 Forfait jours réduit 
En accord avec le salarié, il peut être fixé un nombre de jours travaillés en deçà de la limite annuelle de 218 jours. Dans ce cas le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait. 
Dans ce cas, le nombre de jours de travail sera calculé au prorata du temps de présence selon la formule suivante : 218/100 * pourcentage du temps de travail. 
 Exemple :

3.4 Absences 
Les absences justifiées d’un ou plusieurs jours, pour tout autre motif que les congés légaux ou conventionnels, seront déduites du forfait jours annuels du salarié concerné. 
Ces absences entraîneront également une réduction du nombre de JNT acquis chaque année. En cas d’acquisition d’un nombre de JNT non entier en fin d’année du fait du ce prorata, il sera fait application de la règle d’arrondi à l’unité supérieure.
Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.

Article 4 – Rachat de JNT
En cas d’impératifs de service incontournables entrainant des difficultés de prise des JNT, notamment en raison d’une charge de travail ponctuellement accrue, il sera possible à l’initiative du cadre et sur acceptation de son responsable de travailler au-delà du forfait de référence prévu à l’article 3 dans la limite de 5 jours par an. Ce dépassement fera l’objet d’un avenant à la convention individuelle, formalisé avant toute mise en œuvre. Cet avenant sera conclu pour une durée maximale d’un an et ne pourra pas être reconduit tacitement. Il est conclu au plus tard avant le 30 novembre de l’année de référence. 
Les jours travaillés au-delà du forfait de référence feront l’objet d’une majoration égale à 10%. Cette régularisation éventuelle interviendra au mois de décembre de l’année de référence.


Article 5 – Modalités de décompte des journées travaillées 
Principe général : Dans le cadre de l’organisation du temps de travail des cadres en forfaits jours, il convient de tenir compte des contraintes découlant de l’activité de la société. En dehors des déplacements professionnels, la présence des cadres au sein de la société doit coïncider au mieux avec les plages d’ouvertures des différents interlocuteurs (clients ou autres correspondants) en vue d’être disponibles au moment où la plupart des demandes interviennent. Par ailleurs, les cadres responsables d’équipes doivent privilégier une présence coïncidant avec celles de leurs collaborateurs, afin d’assurer leur fonction de management. 
Afin de tenir compte des nécessités du service, il appartiendra à chaque cadre de valider au préalable avec son responsable hiérarchique la répartition de ses prises de congés et de ses prises de JNT (cf. article 7). 

Les cadres devront déclarer dans l’outil de gestion des temps leurs jours de travail et leurs absences, ce qui permettra de suivre le nombre de jours travaillés par année.

Article 6 – Mesure de la charge de travail
Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait annuel en jours. 
L’amplitude journalière de travail et la charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
En cas de dérive, le cadre concerné devra en avertir son responsable.
Le cadre signale, s’il a connu dans le mois des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine ou s’il a rencontré des difficultés inhabituelles portant sur l’organisation et la charge de travail. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes. 
Cette information devra faire l’objet d’un mail à son responsable avec copie au responsable RH. 
Un entretien relatif à la charge de travail peut avoir lieu, à tout moment, à l’initiative du salarié s’il rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes, ou à l’initiative du responsable, afin de rechercher des solutions concrètes pour remédier à cette situation. 
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel sur ce thème mentionné à l’article 8
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui pour examiner les raisons de cette situation et pour trouver les mesures compensatoires ou d’organisation et ce, dès lors que la situation dépasse le caractère ponctuel et exceptionnel sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 8.

Article 7 – Règles applicables à la prise des JNT
Les JNT doivent être pris par journée entière. 
La répartition de prise des JNT pourra être décidée pour moitié par l’employeur et pour moitié par le salarié en fonction des contraintes de service.
En cas de JNT imposée par l’employeur, les salariés concernés seront prévenus dès que possible par leur responsable, au moins 15 jours avant la date fixée. 
Les JNT à l’initiative du cadre feront l’objet comme c’est le cas des congés payés d’une demande préalable dans l’outil de gestion des temps qui fera l’objet d’une validation par le responsable. 
Sauf circonstances exceptionnelles dument justifiées, les JNT devront être pris régulièrement, si possible hors période de prise des congés d’été (juillet - août). 
A titre exceptionnel, il pourra être autorisé un accolement de la prise de JNT aux périodes de congés payés à raison d’un JNT avant le début des congés et d’un JNT à la fin des congés. 
Il ne pourra pas être pris plus de 2 jours consécutifs de JNT.
En cas de cumul d’acquisition de JNT supérieur à 3 jours, le responsable demandera au cadre concerné de régulariser la situation dans le mois qui suit afin que son solde soit inférieur ou égal à 3.
En l’absence d’initiative de la part du cadre, le responsable pourra fixer les jours de prise du reliquat au-dessus de 3 jours.
Les JNT de l’année en cours devront être soldés au plus tard le 31 décembre de l’année en cours. A cette fin, il sera pris contact avec le collaborateur au cours du dernier trimestre pour évoquer avec lui son organisation (planification de pose des JNT et/ou leur rachat éventuel).

Article 8 – Entretien annuel spécifique 
Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. 
En application de l’article L.3121-65, les salariés en forfait en jours bénéficieront par ailleurs d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. Cet entretien devra se distinguer de l’entretien individuel d’évaluation. Celui-ci pourra être fait à la suite de celui-ci. 
Au cours de cet entretien, l’employeur s’assurera du caractère raisonnable de la charge de travail et de la bonne répartition de ce travail dans le temps. Les points relatifs à l’impact de ce mode d’organisation, l’amplitude des journées, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle/ familiale seront ainsi abordés. 
Cet entretien doit permettre, en cas de constat d’une charge de travail jugée trop importante, de rechercher les causes de cette charge de travail et de convenir de mesures permettant d’y remédier telles que par exemple : 
- l’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines activités ; 
- l’adaptation des objectifs annuels ; 
- la répartition d’une partie de la charge de travail au sein de l’équipe ; 
- la révision des moyens mobilisés dans la réalisation du travail.
Un bilan individuel sera fait à l’issue de l’entretien.
Un bilan sur le recours aux forfaits jours sera présenté, le cas échéant, chaque année, aux membres du Comité Social et Economique en place au sein de la société, au titre de leur attributions de santé, sécurité et condition de travail. 
Dans le cadre de ce bilan, les informations suivantes seront communiquées : nombre de salariés en forfait jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures correctrices adoptées le cas échéant. 




Article 9 – Droit à la déconnexion 
Cet article définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des cadres dotés d’outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des jours de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Il prévoit en outre la mise en œuvre à destination des cadres d’une action de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques professionnels permettant un équilibre entre vie privée et vie professionnelle qui sera dispensée sous forme de e-learning.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le devoir pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de ses jours de travail et de ne pas travailler de quelque façon que ce soit ;
Outils numériques professionnels ou ONP : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, droits d’accès, etc.) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance ;
Temps de travail : périodes de travail du cadre durant lesquelles il est à la disposition de son employeur. 
Les cadres disposent d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs jours de travail. 
A ce titre, les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
En effet, si les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire, ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les cadres en dehors de leurs jours de travail.
En dehors de ces circonstances exceptionnelles, les cadres ne devront pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs jours de travail. 
L’employeur incitera l’ensemble des salariés de l’entreprise à respecter la vie privée des collaborateurs et des clients en s’abstenant d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques avant 7h et après 21h ainsi que le weekend et les jours fériés, sauf lorsque ces plages horaires sont travaillées par les cadres concernés.  
L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leurs jours de travail.   
Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les jours de repos et de congés. 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.



Article 10 – Incidences en matière de rémunération 
Dans le cadre du forfait annuel en jour, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail accomplis pendant le mois de paie considéré. 
Le bulletin de salaire devra faire apparaitre que la rémunération est attribuée pour 218 jours de travail par an (217 jours + 1 jour au titre de la solidarité). 
Pour le calcul des retenues de salaire, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire brut mensuel par 21,67 (52 semaines * 5 jours par semaine / 12 mois = 21,67).

Article 11 – Cadres non soumis au forfait annuel en jours
Les salariés cadres aux 35h au jour de l’entrée en vigueur du présent accord ne relèveront pas des dispositions du présent accord ni du présent article. Ils resteront soumis à une durée de travail de 35h par semaine et seront, dans ce cas, soumis à un contrôle de leur durée du travail et à une autorisation préalable de leur responsable pour l’éventuel accomplissement d’heures supplémentaires dument justifiées par des nécessités de service. 

Par ailleurs, deux autres catégories de salariés Cadres ne seront pas soumises aux dispositions du présent accord portant sur la mise en place du forfait annuel en jours sur l’année et relèveront des dispositions du présent article :
Les cadres occupant la position 2-1 de la grille de classification conventionnelle SYNTEC ;
Les cadres relevant des dispositions du présent accord portant sur la mise en place du forfait annuel en jours sur l’année mais ayant refusé la signature de la convention individuelle de forfait qui leur a été proposé.

Ces salariés ne peuvent suivre strictement un horaire prédéfini, compte tenu de la nature des tâches accomplies et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Par conséquent, des variations horaires pourront éventuellement être demandés à ces cadres dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit une durée de 38h30. 
Le nombre de jours travaillés pour ces Cadres sera de 220 jours maximum par année complète, Journée de solidarité comprise. Afin de ne pas dépasser ce plafond, les Cadres bénéficieront de jours de repos (dit JNT) dont le nombre peut varier d‘une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Chaque année le nombre de jours de JNT sera calculé comme suit : 
365/366 jours calendaires 
- Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche) : 104 
- Jours ouvrés de congés payés annuels (légaux) : 25
- Nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi 
- Nombre de jours travaillés : 220
=Nombre de JNT

Les règles relatives à la prise de JNT, aux absences et au rachat des JNT sont les mêmes que pour les cadres au forfait jours (CF articles 3.6, 4 et 7).

Le suivi des jours de travail effectif se fera sous la forme d’un décompte mensuel des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mise en place par l’employeur et d’un récapitulatif annuel. 
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon la formule suivante :
Pour un cadre en réalisation de mission de 220 jours avec une base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés), le nombre de jours annuels à travailler = 220 x nombre de semaines travaillées /47. 
L'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée 
Les cadres concernés bénéficieront d’une rémunération annuelle brute au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de leur catégorie. La rémunération annuelle est entendue de toutes les primes ou gratifications et commissions versées au salarié au cours de l’année.

Article 12 – Date d’effet et durée de l’accord  
Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2022, sous réserve de son dépôt préalable ou le 1er jour du mois suivant son dépôt. 
Il est conclu, dans sa globalité, pour une durée indéterminée.

Article 13 – Révision de l'accord 
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.

L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord.

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision. Elle sera adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord. Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Article 14 – Dénonciation de l'accord 
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres et sera déposée auprès de la DREETS dans des conditions prévues par voie réglementaire.

Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis. Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien des dispositions du présent accord. 

Article 15 – Dépôt de l’accord
Les formalités de dépôt de cet accord auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) seront réalisées en ligne sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », conformément à la procédure légale. 
Le présent accord sera par ailleurs déposé au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature. 
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent protocole d’accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.


Fait à Longjumeau, en 4 exemplaires originaux, le 13 décembre 2021


Pour la Direction
XXXX XXXXXX, 
Directeur d’activités éditique et marketing,






Pour les partenaires sociaux
XXXXXX XXXXXXX							XXXXXX XXXXXX
Délégué syndical CGT						Délégué syndical CFE-CGC