ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


ENTRE LES SOUSSIGNES

Comptoir Métallurgique Industriel et Commercial (CMIC)
Inscrite au RCS de Melun sous le numéro 479 811 119 00037
Dont le siège social est situé 11 Rue Louis Armand, 77330 OZOIR LA FERRIERE
Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général Adjoint
									D’une part
ET

Le syndicat CGT représenté par Monsieur XXXX, Délégué Syndical

Le syndicat CFE-CGC représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical
									D’autre part

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD

PREAMBULE : 
La Loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévoient pour les entreprises d’au moins 50 salariés, la négociation d’un accord d’entreprise ou à défaut l’élaboration d’un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La Loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir renforce l’obligation des employeurs en matière d’égalité professionnelle. Le décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre de cette obligation précise les mesures d’application.
En matière d’égalité salariale, la Loi Liberté de choisir son avenir professionnel d’août 2018 et plus spécifiquement le décret 2019-15 du 8 janvier 2019 impose à chaque entreprise d’au moins 50 salariés de déclarer annuellement son Index Egalité H/F.
La société CMIC a conclu un plan d’action annuel qui est arrivé à son terme en septembre 2016. 
Lors de la réunion du comité d'entreprise du 12 mars 2020, l’entreprise a présenté les résultats de l’Index Egalité 2019. 
Lors de la réunion du 19/11/2020, les délégués syndicaux ont été conviés pour une réunion de négociation sur les actions correctrices à mettre en place en matière d’égalité professionnelle au vu du diagnostic H/F de 2019 et des résultats de l’Index Egalité. Aux termes des échanges, un accord a été trouvé sur les domaines et actions listés dans cet accord.
L’objectif de cet accord est de développer la mixité des métiers au sein de l’entreprise, ainsi permettre aux femmes et aux hommes d’accéder aux mêmes emplois, aux mêmes parcours dans le respect d’une égalité salariale.

Article 1 – Objet du plan d’actions
Il est rappelé que l’entreprise doit fixer des objectifs de progression dans au moins trois des neuf domaines listés ci-dessous sachant que le domaine de la rémunération effective est obligatoire :
embauche
formation,
promotion professionnelle
qualification,
classification
conditions de travail
rémunération effective
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
sécurité et santé au travail

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent plan d’action.

Article 2 - Champ d’application et durée de l’accord

Cet accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de 1 an, de date à date et entrera en vigueur le lendemain de sa signature.
Il s’applique à l’ensemble des établissements rattachés à l’entreprise et ainsi qu’à l’ensemble des salariés.

Article 3 – Diagnostic de l’entreprise au 31/12/2019

Situation professionnelle comparée des hommes et des femmes

Proportion des femmes dans l’effectif total au 31 décembre 2019 : 25%

Evolution par rapport à l’année précédente : pourcentage en hausse avec maintien du nombre de femmes dans l’effectif mais un nombre d’hommes en baisse.

Répartition par service (administratif, commercial, exploitation) : 

26 salariés en Administratif (dont SCM) dont 6 femmes
18 salariés en Commercial dont 9 femmes
20 salariés en Exploitation dont 1 femme

Métiers mixtes et proportion des hommes et des femmes : 

Attachés commerciaux internes : 75% de femme et 25% d’homme
Agent de quai : 50% de femme et 50% d’homme

Nombre de femmes encadrant un ou plusieurs salariés : 0

Proportion des CDI : 93.75% des femmes et 100% des hommes

Proportion des salariés en temps plein : 93.75% des femmes et 100% des hommes

Proportion d’hommes et de femmes accédant à la formation professionnelle : 6.26% des femmes et 43.75% des hommes

Articulation vie privée et vie professionnelle : Aucune organisation de travail n’a été mise en place par l’entreprise ou demandée par les salariés dans le cadre de cette articulation.

Index égalité homme/femme

Indicateur d’écart de rémunération : ce critère n’a pu être calculé en raison du manque de femmes dans les catégories Ouvrier, Techniciens /Agents de maitrise et Cadre.
Indicateur d’écart de taux d’augmentation individuelle : 1.8% d’hommes ont plus bénéficier d’augmentation individuelle.
Pourcentage de salariée ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité : aucun retour de congé maternité
Nombre de femme dans les 10 plus hautes rémunérations : 0


Bilan du plan d’actions (2015/2016) : annexe n°1


Article 4 – Domaines d’action

En accord avec les délégués syndicaux, l’entreprise convient de se fixer trois objectifs de progression dans les domaines suivants :

Embauche
Promotion professionnelle
Rémunération effective

En 2012, le diagnostic social de l’entreprise faisait notamment ressortir un manque de mixité au sein des métiers. Dans ce cadre, au titre de 2012 et de 2013, nous nous étions engagés dans des actions encourageant des candidatures mixtes lors des recrutements. Le bilan de l’évolution de la mixité sur les métiers d’attaché commercial interne, d’attaché commercial externe, de manager de centre de services et d’opérateurs de fabrication démontre une évolution lente voire nulle des a priori pour ces métiers. Ce constat se fait dès la réception des candidatures aux offres d’emplois.

A/ Embauche

L’entreprise CMIC confirme sa volonté d’obtenir plus de mixité dans ses métiers et une politique exempte de toute discrimination telle que définie par le Code du travail pour garantir à tous les candidats les mêmes critères d’embauche, fondés sur les compétences, l’expérience et la qualification professionnelle. Ainsi, sont poursuivis les actions antérieures : 
Annonces d’emploi rédigées avec des termes neutres, 
Remise de définition de fonction avec des termes féminisés pour les emplois occupés majoritairement par des hommes ou des termes masculinisés pour les emplois occupés majoritairement par des femmes
Classification des nouveaux salariés selon une grille de classification interne définie selon les compétences attendues, l’expérience et la polyvalence.

Avec ce nouveau plan, CMIC complète son processus de recrutement avec la création d’une grille d’évaluation du candidat.

a. Objectifs de progression

Garantir des recrutements exemptes de toute discrimination en vue d’encourager la mixité au sein de chaque métier dès l’embauche.

Mesures mises en place

Création et mise à disposition aux recruteurs internes d’un support au recrutement comportant des critères objectifs de choix.

c. Indicateurs

Présentation et validation de la grille de recrutement au CSE avant utilisation.

Suivi de la proportion d’hommes et de femmes au sein de chaque métier, dans le rapport social.


B/ Promotion professionnelle

Objectifs de progression

Disposer d’une mixité au sein des métiers du commerce, de l’exploitation et de l’encadrement d’au moins 30% pour le sexe sous-représenté.

Mesures mises en place

Diffusion des postes vacants et des définitions de fonction correspondantes par note affichée au sein de chaque établissement.
Organisation des formations complémentaires nécessaires à l’évolution professionnelle.

Indicateurs

Au terme de l’année d’application, cette action sera évaluée par le nombre d’information relative aux postes vacants diffusé en interne et la proportion de femmes ou d’hommes dans chaque métier.




C/ Rémunération effective

L’indicateur d’écart de rémunération (Index égalité) fait ressortir une différence positive pour les hommes.
Cependant, lors du calcul de cet indicateur, il est fait abstraction des anciennetés, des métiers exercés, du niveau d’autonomie et des faits historiques constituants le parcours de chaque salarié. Il est donc primordial de procéder à une analyse transversale des rémunérations.

a. Objectifs de progression

Cohérence des rémunérations entre les hommes et les femmes en raison de l’emploi occupé (missions), des compétences mises en œuvre, de l’autonomie, de la polyvalence et de l’encadrement.

b. Mesures mises en place

Au titre de ce plan d’actions, la société entamera une étude des rémunérations accordées pour chaque métier :

Définition de l’éventail des salaires par métier et par niveau de classification (cf Grille interne de classification)
Définition de l’éventail des salaires par Statut conventionnel
Comparaison des résultats des deux précédents éventails avec la grille des minimas conventionnels 
Définition des facteurs ayant contribué à des écarts de salaire

Il s’ensuivra une détermination, pour chaque métier, du seuil d’accueil en terme de salaire, pour chaque niveau de maîtrise du poste en cohérence avec la grille interne de classification et de la grille des minimas conventionnels.

c. Indicateurs

Présentation annuelle au CSE d’une comparaison des salaires entre les hommes et les femmes par métier et par classification.


Article 5 – Communication et sensibilisation

Suite à la signature de cet accord, l’entreprise s’engage à promouvoir les dispositions du présent plan auprès des managers.

Article 6 – Bilan annuel

Un bilan comportant les éléments de mesures prévus dans le présent accord sera présenté une fois par an au comité social et économique, simultanément à la remise du rapport annuel unique de l’année écoulée.

Article 7 – Publicité

L’accord est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise. Il est en outre tenu à la disposition de toute personne qui demanderait à en prendre connaissance.

Cet accord d’entreprise sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu.


Fait à Ozoir, le 23 novembre 2020


Pour CMIC
XXXX





Pour Syndicat CGT
XXXX





Pour Syndicat CFE-CGC
XXXX