ACCORD SOCIAL ET SALARIAL
dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2019
Entre :
La Clinique Château Caradoc dont le siège social est situé 24 avenue du 14 avril 1814 à Bayonne (64100), représentée par Monsieur (x) agissant en qualité de Président Directeur Général,
D'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Clinique Château Caradoc :
CFDT représentée par sa déléguée syndicale, Madame (x),
FORCE OUVRIERE représentée par sa déléguée syndicale, Madame (x),
D'autre part,
La négociation collective, prévue par l’article L. 2242-1 du Code du travail, s’est déroulée pour l’année 2019, suivant le calendrier des réunions suivant :
Le 9 septembre 2019,
Le 7 novembre 2019,
Le 11 décembre 2019,
Le 10 mars 2020.
Les thèmes de négociation prévus par le Code du travail ont été abordés.
Les parties ont exprimé à cette occasion la nécessité d’intégrer dans leurs propositions les préoccupations majeures tenant :
A la mise en place de mesures salariales visant à améliorer le pouvoir d’achat de toutes les catégories de personnels ;
A la volonté de mettre en place des dispositifs incitatifs afin de favoriser une meilleure adéquation des ressources humaines aux exigences inhérentes au fonctionnement et à l’évolution de l’activité de la Clinique Château Caradoc ;
A la volonté de privilégier une politique de ressources humaines soucieuse de l’amélioration des conditions de travail.
Dans un contexte économique contraint marqué par une absence de diminution des tarifs d’hospitalisation pour la première fois depuis huit ans , la Clinique Château Caradoc a malgré tout souhaité affirmer son engagement dans une politique volontariste de développement de son activité afin de répondre aux besoins de prises en charge psychiques du territoire.
S’inscrivant dans cette perspective, les parties ont abouti, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO), à la conclusion du présent accord.

Les parties ont convenu de mettre en place les mesures suivantes : 


ARTICLE 1 - POLITIQUE SALARIALE

Reconduction du dispositif de la prime annuelle
Au titre de l’année 2019, le versement d’une prime annuelle est reconduit selon les modalités suivantes :





Revalorisation de l’indemnité de sujétion pour travail effectué les dimanches et jours fériés
Champ d’application
Les dispositions de la présente mesure s’appliquent :
à tout salarié occupant un emploi soignant à savoir aide-soignant ou infirmier diplômé d’Etat,
travaillant les dimanches et/ou jours fériés,
et travaillant en horaire 7h30 – 19h30 ou 8h00 – 20h00 ou 8h30 – 20h30.
Les critères énumérés ci-dessus doivent être remplis cumulativement.
Contenu de la mesure
En considération de la fermeture de l’accueil les dimanches et/ou jours fériés, les salariés répondant aux critères d’application de la présente mesure bénéficieront, en sus des dispositifs conventionnels, d’une indemnité de sujétion complémentaire laquelle portera l’indemnité « Etablissement » à 0,60 point par heure ou fraction d’heure se décomposant comme suit :
valeur de la sujétion conventionnelle + valeur de la sujétion complémentaire = 4,23 €.
Il est rappelé que l’indemnité de sujétion pour travail effectué les dimanches et jours fériés :
est assise sur la valeur du point conventionnel,
est exclue de l’assiette de comparaison de la RAG.
Date d’application
Les dispositions de la présente mesure entreront en vigueur à compter du 22/03/2020.


ARTICLE 2 – ORGANISATION ET TEMPS DE TRAVAIL
Durée quotidienne de travail
Les parties conviennent que la durée quotidienne de travail effectif de jour comme de nuit peut être portée jusqu’à 12 heures.
En tout état de cause, l’amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures.
Durée hebdomadaire de travail
Les parties rappellent que la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Conformément aux dispositions de l’article 3 de l’accord de branche relative à la réduction et l’aménagement du temps de travail du 27 janvier 2000, la durée légale hebdomadaire de travail correspond à 35 heures.



Aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire inférieure à l’année
Les salariés concernés par une répartition du travail en période pluri hebdomadaire appartiennent aux catégories suivantes :
personnel soignant de jour et de nuit (infirmiers et aides-soignants),
personnel paramédical,
personnel de secrétariat affecté à l’accueil,
personnel administratif.
Les parties conviennent d’organiser le temps de travail des salariés dans le cadre d’un décompte pluri hebdomadaire permettant une variation des horaires de travail selon les semaines de la période en application de l’article L 3122-2 et suivants du code du travail.
Il est constaté que, eu égard aux besoins des services, la durée du travail peut être répartie sur une période de 2 à 10 semaines.
A la date de signature du présent accord, sont concernés les services suivants :
organisation sur une période de 7 semaines :
personnel soignant de nuit (infirmiers et aides-soignants).
organisation sur une période de 5 semaines :
personnel soignant de jour (infirmiers et aides-soignants).
organisation sur une période de 4 semaines :
personnel de secrétariat affecté à l’accueil.
organisation sur une période de 3 semaines :
personnel aide-soignant affecté à l’activité de balnéothérapie.
organisation sur une période de 2 semaines :
personnel de facturation et de comptabilité,
personnel paramédical affecté au service « Dabanta » dont le contrat a été transféré en 2015.
Il est convenu entre les parties que les périodes pluri hebdomadaires indiquées ci-dessus ont une valeur indicative à la date de signature du présent accord et pourront être modifiées après consultation du Comité Social et Economique.
Dans l’éventualité où l’aménagement du temps de travail en période pluri hebdomadaire limitée à quatre semaines, conduirait les professionnels à bénéficier de jours de repos, il est précisé qu’il sera fait application des dispositions de l’article 4-2 de la section 3 du chapitre II de l’accord de branche du 27 janvier 2000.
Temps d’habillage et déshabillage
A compter du 01/04/2020 avec effet rétroactif au 01/01/2020, le personnel astreint au port d’une tenue professionnelle complète (pantalon et blouse), nécessitant d’échanger sa tenue de ville pour revêtir des vêtements de travail, bénéficiera d’un temps d’habillage et de déshabillage limité à 5 minutes le matin et 5 minutes le soir par jour travaillé.
Les catégories de personnel concernées par ces dispositions sont à ce jour :
Personnel soignant (IDE, ASQ) travaillant en hospitalisation complète et en hydro-balnéothérapie,
Présent dans les effectifs à la date d’entrée en vigueur du présent accord,
Astreint au port d’une tenue professionnelle complète (pantalon et blouse).
Ces salariés bénéficieront à ce titre d’une contrepartie en temps égale à 100 % du temps consacré à l’habillage et au déshabillage.
Cette contrepartie sera prise sous forme de jours de repos par journée entière en accord avec le responsable de service.
Par ailleurs, les professionnels entrant dans le champ d’application de la présente mesure et justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans le contrat en cours au 01/01/2020, bénéficieront d’une prime exceptionnelle correspondant à l’équivalent d’un jour travaillé, versée en une seule et unique fois, au plus tard dans le mois suivant l’entrée en vigueur du présent  accord.

Contingent annuel d’heures supplémentaires
Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L.3121-11 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile.
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est applicable de plein droit à l’année civile au cours de laquelle les conditions visées à l’article 1 alinéa 1 du présent accord sont remplies.
Ce contingent s’applique au prorata temporis pour les salariés embauchés en cours d’année.
S’imputent sur ledit contingent, les heures supplémentaires effectuées par les salariés et payées ; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.
L’utilisation de ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles légales relatives aux temps de repos minimum et temps de travail effectif maximum.
Durée et aménagement du temps de travail du personnel cadre
Les parties au présent accord constatent qu’il y a 3 catégories de cadres :
2.6.1 - Les cadres dirigeants qui englobent les cadres auxquels sont confiés des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
Cette catégorie englobe l’ensemble des collaborateurs qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, ainsi que des professionnels spécialisés bénéficiant d’une indépendance technique, et enfin ceux qui ont un degré d’autonomie assorti de responsabilités tel qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail et en particulier ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires.
2.6.2 - Les cadres autonomes : les parties constatent qu’il existe une catégorie de cadres qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe et dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les cadres autonomes ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-34 et L.3121-36 du code du travail, il est toutefois précisé que l’organisation de leur travail ne devra pas les conduire à dépasser les maxima légaux.
A ce jour, sont considérés comme cadres autonomes :
Les médecins salariés responsables d’un service,
L’adjoint de direction,
Les cadres responsables d’un service tels que les coordonnateurs.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour les salariés dont la durée du travail est réduite, il pourra être convenu par convention individuelle d’un forfait minoré inférieur à 216 jours avant jour de solidarité. 


2.6.2.1 - Décompte des journées et des demi-journées de travail et de repos sur l’année :
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la direction.
Les dates de prises de jours (ou des demi-journées) de repos seront proposées dans un planning annuel par le salarié et validé avec le supérieur hiérarchique.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos en fonction de l’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
2.6.2.2 - Suivi des forfaits en jour :
Compte tenu de la spécificité de la catégorie de salariés concernés par les conventions de forfait en jour, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles ou légales (notamment la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.
Le Comité Social et Economique sera tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
A cet effet, un point annuel sera fait par la direction avec chaque cadre concerné afin de vérifier les conditions d’application des dispositions ci-dessus énumérées et de s’assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel.
Un avenant de contrat sera proposé à chaque cadre.
Au début de chaque année, le service ressources humaines informera les cadres du nombre de jours de repos auxquels ils ont droit. La base de 213 jours restant inchangée, les modalités de calcul sont les suivantes :
365 (ou 366) jours de l’année moins
nombre de dimanche et de samedi (104)
les jours fériés tombant du lundi au vendredi
25 jours de CP
216 jours avant jour de solidarité
2.6.3 - Les cadres soumis à un horaire collectif : Il s’agit de tous les autres cadres, ceux-ci étant soumis aux mêmes règles en matière de durée du travail que les collaborateurs non cadres, appartenant aux catégories définies à l’article 5-2 du présent accord.


ARTICLE 3 - EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES 
Le thème du présent article et les informations y afférent ont fait l’objet d’une analyse par les parties en présence sur la base des documents transmis par la Direction, lesquelles conviennent que les mesures actuellement en vigueur demeurent inchangées.


ARTICLE 4 - CONDITIONS DE TRAVAIL
Le thème du présent article et les informations y afférent ont fait l’objet d’une analyse par les parties en présence sur la base des documents transmis par la Direction, lesquelles conviennent que les mesures actuellement en vigueur demeurent inchangées




ARTICLE 5 – PREVOYANCE - MUTUELLE
Le thème du présent article et les informations y afférent ont fait l’objet d’une analyse par les parties en présence sur la base des documents transmis par la Direction, lesquelles conviennent que les mesures actuellement en vigueur demeurent inchangées.
Les parties en présence s’accordent sur le fait que les dispositions conventionnelles sont respectées.
Les parties se sont accordées pour généraliser la mise en place de la mutuelle obligatoire à l’ensemble des salariés dans le cadre d’une Décision Unilatérale de l’employeur (DUE) conformément aux dispositions légales.  


ARTICLE 6 - TRAVAILLEURS HANDICAPES
Le thème du présent article et les informations y afférent ont fait l’objet d’une analyse par les parties en présence sur la base des documents transmis par la Direction, lesquelles conviennent que les mesures actuellement en vigueur demeurent inchangées.
A ce jour, la situation de la Clinique au regard de ses obligations en matière d’emploi de travailleurs handicapés est la suivante :
Nombre de bénéficiaires employés :	1,67 unités handicapés ;
Nombre d’unités manquantes :	2,83 unités.
Les aménagements de poste des salariés reconnus travailleurs handicapés sont maintenus.
Eu égard aux unités manquantes, le recours aux ateliers protégés par l’intermédiaire d’une prestation de fournitures administratives ou d’entretien des espaces verts est privilégié.


ARTICLE 7 – EPARGNE SALARIALE
Par accord du 9 février 2017, un dispositif de participation aux bénéfices a été mis en œuvre.
Aux termes de l’article 4-1, un critère de répartition en fonction de la rémunération brute perçue au cours de l’année considérée a été retenu.
A la demande des organisations syndicales représentatives, les parties conviennent de modifier par voie d’avenant ledit critère pour retenir une répartition proportionnelle au temps de présence en fonction du temps de travail effectif et ce, avant le 30 juin 2020.
Les parties expriment leur volonté commune de négocier un accord d’intéressement et ce, avant le 30 juin 2020.


ARTICLE 8 – NON CUMUL 
Il est précisé par les parties que si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles de même nature devaient être globalement plus avantageuses pour les salariés, elles se substitueront aux dispositions du présent accord et seront les seules applicables.
Il est convenu que les dispositions du présent accord forment un tout indivisible qui ne saurait faire l’objet d’une dénonciation partielle.


ARTICLE 9 - ENTREE EN VIGUEUR – OPPOSITION - REVISION
Le présent accord entrera en vigueur à l’expiration du délai d’opposition. 
Conformément aux dispositions de l’article L2231-8 du code du travail, l’opposition doit être écrite et motivée. Elle doit être notifiée aux signataires.
L’accord prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Toute modification de l’une des dispositions du présent accord qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant modificatif.

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et doit comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. Les négociations devront s’engager dans les 3 mois qui suivent la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

ARTICLE 10 - DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé par l’une des parties signataires dans les 6 premiers mois à la condition de respecter un délai de préavis de 3 mois, conformément aux dispositions de l’article
L.2222-6 du code du travail.
La partie qui souhaite dénoncer l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires. 


ARTICLE 11 -  DATE D’EFFET - PUBLICITE - DEPOT
Le présent accord a été soumis à la consultation du Comité Social et Economique en date du 10 mars 2020, préalablement à sa signature par les parties. 
La direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail (https://teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et en un exemplaire au secrétariat – greffe du Conseil des Prud’hommes de Biarritz.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Bayonne, le 5 mai 2020