I-RAISER GROUP
Société par Actions Simplifiée
RCS Nantes 539 250 571
Siège social : 199, route de Clisson - 44230 SAINT-SEBASTIEN-SUR-LOIRE
















		






Table des matières






ACCORD CONCLU ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société I-RAISER GROUP
Société par Actions Simplifiée au capital de 19 840 €,
Immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 539 250 571,
Dont le siège social est situé 199, route de Clisson – 44230 SAINT SEBASTIEN SUR LOIRE, 

Représentée par ……………………………………………, agissant en sa qualité de Directeur Général. 

D'UNE PART,

ET 

Le membre titulaire du Comité Social et Économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 30 septembre 2019, sachant qu’il n’existe aucune organisation syndicale représentative :
…………………………….., membre titulaire ayant reçu la majorité de suffrages exprimés ;

D'AUTRE PART.


	PRÉAMBULE 

Le présent accord d’organisation et d’aménagement du temps de travail, marque la volonté commune des Parties d’instaurer un régime de durée du travail applicable à la Société en fonction des nécessités de son activité. 

L’entreprise I-RAISER GROUP est un éditeur d’application en mode Saas pour les organismes à but non lucratif. 
De par son activité, elle relève de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques (IDCC 1486). 

L’organisation et l’aménagement du travail en vigueur au sein de la société ne répondent plus aux besoins que connaît aujourd’hui la société. 

L’activité de l’entreprise est en développement constant du fait d’une activité commerciale dynamique et d’investissements importants dans le développement des applications de la société. I-RAISER GROUP a beaucoup recruté ces dernières années. La diversité des contrats et des temps de travail actuellement en vigueur dans la société nuisent à la cohésion sociale et à la bonne organisation de la société. Dans ce cadre, I-RAISER GROUP a besoin d’augmenter et standardiser le volume horaire de travail. 

Fort de ce constat, les parties signataires, ont conclu que le système actuel d’aménagement et d’organisation du temps de travail en vigueur au sein de la société ne permettait pas d’ajuster au mieux le volume horaire des salariés à celui de l’activité de l’entreprise. 

Ainsi, l’Accord doit permettre à la Société de se doter d’une organisation standardisée nécessaire pour faire face à la croissance de son activité, aux besoins importants de développement de ses logiciels et aux exigences de service requises par les clients. Il a pour objectif :
De répondre à la volonté des Parties signataires de trouver une cohérence aux dispositifs sociaux applicables en matière de temps de travail et de gestion de l’emploi
D’encadrer et d’adapter le dispositif de télétravail en tenant compte du développement significatif de son recours et des nouvelles dispositions de l’URSSAF. 

Il est donc conclu le présent accord d’entreprise 
sur la durée et l’aménagement du temps de travail

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES


Article 1 – Objet de l’accord

L’Accord s’inscrit dans les modalités de négociation et de conclusion prévues à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail. Il prend en compte les évolutions législatives relatives à la durée du travail résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et des évolutions concernant la négociation collective et la durée du travail résultant des ordonnances n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et n°2017-1718 du 20 décembre 2017 et de leur loi de ratification n° 2018-217 du 29 mars 2018.

Dès lors, les dispositions énoncées ci-après et contenues dans l’Accord se substituent de plein droit aux stipulations des accords d’entreprise pouvant exister précédemment, aux usages de la société.

Cet accord a pour objet de formaliser les règles relatives :
1/ à de nouveaux aménagements de la durée du travail pour les salariés de l’entreprise ;
2/ au télétravail ;

Article 2 – Le champ d’application de l’accord

Article 2.1 : Le champ d’application « territorial »

Le présent accord est un accord d’entreprise : il s’applique à tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur établissement de rattachement, sans condition d’ancienneté, remplissant les conditions définies ci-dessous.

Article 2.2 : Les bénéficiaires

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ou au personnel en contrat de travail temporaire.

Les salariés embauchés postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord se verront soumis aux dispositions des présentes.



















CHAPITRE 2 – LES MESURES PORTANT SUR L’ORGANISATION ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Titre 1 : Durée du travail pour les salariés non cadres:

Article 1 : Les salariés concernés

À titre indicatif, et sans que cette liste ne présente aucun caractère exhaustif, les salariés concernés sont les salariés non-cadres:
Assistant Administratif
Infographiste
Contrôleur de gestion junior

Cette organisation du travail ne s’applique exclusivement qu’aux salariés à temps complet.

Si les classifications conventionnelles étaient amenées à évoluer, l’accord serait révisé pour retenir les éventuelles nouvelles classifications correspondantes.

Article 2 : Durée du travail

Les salariés non cadres seront soumis à une durée hebdomadaire de travail de 37.50 heures par semaine soit 162.50 heures mensualisées. 

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures sont majorées conformément aux dispositions légales.

Sous couvert de respecter les minima conventionnels, cette augmentation de la durée du travail sur une base de 37.50 heures par semaine soit 162.50 heures mensualisées est réalisée sur la base de la même rémunération mensuelle applicable à chaque salarié au jour de la signature de l’accord. Chaque salarié concerné devra signer un avenant à son contrat de travail, indiquant la nouvelle durée du travail applicable au sein de la société, sans modification de leur rémunération.

Article 3 : Horaire de travail

Les horaires de travail pour les salariés non-cadres sont les suivants : 
Du lundi au vendredi de 9h30 à 12h30 et de 13h30 à 18h

Ces mêmes horaires de travail seront également appliqués lors du télétravail.

Des aménagements individuels de ces horaires standards sont possibles mais nécessiteront la validation écrite du manager (email).

Article 4 : Octroi de jours de congés supplémentaires dits « congés supplémentaires »

Article 4.1 : Le nombre de jours de congés supplémentaires

En contrepartie de ces nouvelles organisations du travail, un nombre de jours de congés supplémentaires est accordé aux salariés concernés. 

Ce nombre est fixé forfaitairement à 10 jours ouvrés par année. Ces congés supplémentaires sont dénommés « congés supplémentaires ».

La période de référence pour l’acquisition de ces congés supplémentaires est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.


Article 4.2 : Ouverture des droits aux congés supplémentaires

Le congé s’acquiert par fraction tous les mois au cours de la période de référence, s’étendant du 1er janvier au 31 décembre, sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse dépasser 10 jours ouvrés.

L’ouverture du droit à congé supplémentaire se fait dès le 1er janvier de l’année.

Chaque salarié acquiert chaque mois une fraction égale à 1/12ème de ses congés supplémentaires. Pour un salarié travaillant toute l’année, la fraction mensuelle est donc égale à 0,83 jours ouvrés, soit 10 jours ouvrés par an divisés par 12 mois pour les salariés travaillant à temps complet.

La durée des congés supplémentaires est proportionnelle au temps de travail effectif ou assimilé réalisé au cours de la période de référence.

Article 4.3 : Incidence des entrées, sorties et absences en cours sur les congés supplémentaires

En cas d’embauche ou de départ, et/ou en cas d’absence (non assimilée à du temps de travail effectif : maladie, congé sans solde…) d’un salarié, au cours de la période de référence, le nombre de jours de congés supplémentaires sera réduit à due proportion.

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité de ses congés supplémentaires auxquels il avait droit, il en perd le bénéfice ainsi que celui de percevoir une indemnité compensatrice sauf à démontrer que cette non-prise est imputable à l’employeur.

À titre d’exemple, un salarié intégrant l’entreprise le 14 juin 2021, il ne pourra acquérir que 0,47 jour de congés supplémentaires de juin 2021 soit 0,83 x 17 jours calendaires de présence/30 jours calendaires du mois.

De même, un salarié absent en juillet 2021 du 1er au 18 juillet 2021, il ne pourra acquérir que 0,35 jour de congés supplémentaires sur le mois de juillet 2021 soit 0,83 x 13 jours calendaires de présence/31 jours calendaires du mois.

Article 4.4 : La prise des congés supplémentaires

Les salariés concernés devront prendre leurs jours de congés supplémentaires, par journée, de manière homogène sur l’année civile en cours ; et dans la limite maximale de 2 jours de congés supplémentaires par mois. Ils le feront de manière concertée avec leur manager de manière à ce que la prise des jours de congés supplémentaires ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de la société.

À titre exceptionnel, les salariés auront la possibilité une fois par an de prendre une semaine entière de jours de congés supplémentaires. Ils le feront de manière concertée avec la société de manière à ce que la prise des jours de congés supplémentaires ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de la société. 

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours supplémentaires s'il constate que le nombre de journées risque d’être insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année la prise des 10 jours maximaux de congés supplémentaires ou en cas de baisse d’activité.

Article 4.5 : la valorisation du congé supplémentaires

Cette prise de congés supplémentaires donnera lieu au maintien de la rémunération dudit salarié sur la base de son taux horaire habituel.

À titre d’exemple, un salarié prenant 2 jours de congés supplémentaires sur le mois de novembre 2021 soit du 15 au 16 novembre 2021, ces deux jours seront maintenus sur la base de son taux horaire de base habituellement perçu. En d’autres termes, ces jours de congés supplémentaires seront valorisés à la même hauteur que son salaire brut habituel.

Article 5 : Traitement des heures supplémentaires et augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires

Article 5.1 : Définition des heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires au sens du présent accord les heures effectuées au-delà de 35 heures.

Il est rappelé que les heures supplémentaires non structurelles, autrement dit, dans le cas présent, au-delà de la 37ème50 doivent faire l'objet d'une demande préalable, expresse et écrite du supérieur hiérarchique. L'accomplissement d'heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.

Les absences qui ne sont pas légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif ne seront pas prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Article 5.2 : Augmentation du contingent d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions légales, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 270 heures par salarié. 

II est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales.

En application des articles L. 3121-30 et L. 3132-4 du Code du travail, les heures supplémentaires accomplies pour l’exécution de travaux urgents ne s’imputent pas sur le contingent annuel des heures supplémentaires.

Article 5.3 : Contreparties

Les heures effectuées au-delà de 35 heures sur la semaine feront l'objet :
D’un paiement majoré de 25% pour les heures supplémentaires effectuées entre la 35ème et la 43ème heure incluses ;
D’un paiement majoré de 50% pour les heures supplémentaires effectuées entre la 44ème et la 48ème heure ;

Toutefois, concernant les heures supplémentaires au-delà de la 37ème50, sur initiative de la société et avec l'accord du salarié concerné, le paiement de ces dites heures supplémentaires pourrait être intégralement ou partiellement remplacé, par un repos compensateur équivalent, majoré dans les mêmes conditions. Ces heures supplémentaires remplacées par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.


La direction indiquera au salarié lors de la demande par cette dernière d’effectuer des heures supplémentaires, si elles seront payées au cours du mois d’exécution ou si elles seront intégralement ou partiellement remplacées, par un repos compensateur équivalent ou majoré dans les mêmes conditions.

Article 5.4 : Modalités de prise du repos compensateur 

Dès lors que le droit à repos atteint 7 heures, les salariés peuvent demander à en bénéficier dans un délai de 3 mois commençant à courir dès l'ouverture du droit.

Le repos sera pris sous forme de demi-journée ou de journée à la convenance du salarié.

La demande précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins 2 semaines à l'avance.

Le manager donnera sa réponse dans les 7 jours calendaires. Il peut refuser les dates et/ou la durée proposée en cas de contrainte liée à l'activité. Dans ce cas, une autre date est proposée par le manager.

Cette prise de repos donnera lieu au maintien de la rémunération dudit salarié sur la base de son taux horaire habituel.

Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de repos par un document récapitulant d'une part, le nombre d'heures de repos acquises et d'autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois.

A défaut de prise du repos compensateur dans le délai de trois mois, les heures supplémentaires seront payées dans les trois mois suivants la non-prise.





























Titre 2 : Durée du travail pour les salariés cadres:

Article 1 : Salariés éligibles au forfait annuel en jours

L’article L. 3121-58 du Code du travail dispose, en principe, que le forfait annuel en jours est applicable :

aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.

Tous les postes de l’entreprise pourront être concernés à la condition de remplir les conditions ci-dessous exposées.

Une convention de forfait annuel en jours pourra être conclue avec ces salariés, à condition que ceux-ci disposent ou soient obligés de disposer, soit en application d’une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions réelles de leur fonction, d’une réelle autonomie dans l’organisation et la gestion de leurs missions et de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leurs sont confiées. 

Un avenant au présent accord pourra venir modifier la classification des emplois concernés afin de l’actualiser.

Ces salariés devront, être, par référence aux dispositions de la convention collective applicable au jour des présentes, classés a minima Ingénieurs et/ou Cadres – Position .1. 

En cas d’évolution des dispositions conventionnelles, les parties feront application de la nouvelle classification, en prenant en compte l’équivalence des classifications au regard de la position conventionnelle fixée ci-dessus.

À titre indicatif, et sans que cette liste ne présente aucun caractère exhaustif, les salariés concernés sont les Cadres:
Développeur…
Analyste programmeur
Intégrateur Web
Ingénieur…
Chargé de relation client / Customer Success manager / Customer Service Officer / Technical Customer Support Officer
Communication manager
Chargé de projets
Chargé de grands comptes
Assistante maitrise d'ouvrage et chargée support logiciel
Responsable communication et support client
Commercial (responsable / junior)
Technicien support 
Comptable
Directeur de projets informatique
Chief Design Officer et Key Account Advisor
Directeur Administratif et Financier
Ingénieur de recherche
Directeur des ventes

Si les classifications conventionnelles étaient amenées à évoluer, l’accord serait révisé pour retenir les éventuelles nouvelles classifications correspondantes.


Article 2 : Nombre de Jours par an et par période de référence

Article 2.1 : Nombre de jours travaillés par an 

Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est de 218 jours maximum pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.

La journée doit s’entendre d’une journée civile de 0h à 24h. 

Ce nombre de 218 jours travaillés est défini pour une année complète et pour un droit intégral à congés payés.

Les congés d’ancienneté conventionnels, tant que la convention collective des Bureaux d’Études Techniques sera opposable à la société, viendront en déduction des 218 jours travaillés.

Ce nombre étant une limite maximale, les parties conviennent du fait qu’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, afin de tenir compte de l’activité de l’entreprise et/ou des obligations personnelles et/ou familiales des salariés.

Article 2.2 : La période de référence :

Le nombre de jours compris dans le forfait est décompté sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Le terme « année » stipulé au présent accord correspond donc à cette période de référence.

Article 2.3 : L’incidence des entrées et sorties en cours de période de référence sur le décompte du forfait :

En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes : 

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés) ;

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.









Exemple : un salarié arrive dans l'entreprise le 1er mai 2021. Son forfait est de 218 jours sur l'année.
Soit :
84 jours ouvrés sans les jours fériés du 1er janvier 202 au 30 avril 202,
et 170 jours ouvrés du 1er mai 202 au 31 décembre 202 (254 (nombre de jours ouvrés dans l’année)-84)

Article 2.4 : L’incidence des absences en cours de période de référence sur le décompte du forfait :

Les absences pour congés payés, jours fériés (sauf si le jour férié devait être travaillé) ou repos du forfait, sont hors forfait et ne viennent pas en déduction des 218 jours de forfait annuel.

Les autres absences, et notamment les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité, seront déduites, sauf règles légales, réglementaires ou conventionnelles plus favorables, du nombre de jours du forfait annuel prévu par la convention individuelle de forfait. Ces autres absences n’ont aucune incidence sur les jours de repos. 

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

Elle est déterminée par le calcul suivant :

(brut mensuel de base/jours réels ouvrés du mois) × jours d'absence

Exemple : un salarié en maladie du 1er au août 2021 (jours d’absences). Son forfait est de 218 jours sur l'année pour un salaire mensuel de 2 500 €, soit une valorisation de l’absence de :
2 500/22*5 = 568.18 €

Ces autres absences seront rémunérées ou non en fonction des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables.

Article 2.5 : Forfait en jours réduit :

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit. La durée du travail en forfait en jours réduit n’est pas une forme spécifique de temps de travail à temps partiel, il n’est donc pas soumis aux règles légales et conventionnelles qui lui sont propres.

Compte tenu de la durée de leur travail, la rémunération de base des salariés en forfait-jours réduit est proportionnelle à celles des salariés qui, à qualification égale, occupent un forfait-jours à 218 jours pour un emploi équivalent dans l'entreprise.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

L'activité sur la base d'un forfait jours réduit peut s'exercer selon l'un des régimes suivants :
80% du forfait-jours annuel maximal,
90% du forfait-jours annuel maximal.

La répartition du forfait jours réduit est définie sur une base quotidienne ou hebdomadaire par journées ou demi-journées.
80% : 4 journées ou 8 demi-journées travaillées par semaine,
90% : 4,5 journées ou 9 demi-journées travaillées par semaine.

Exemple : un salarié à 80% soit un forfait annuel de 174 jours travaillés (44 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit). Sa semaine de travail peut s’organiser sur le lundi, mardi, jeudi et vendredi.

Toute demande de modification de la répartition de la durée du travail est soumise aux dispositions de l'article 6.

Les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit ont les mêmes droits aux congés légaux payés que les salariés à temps complet. L'exercice du droit à congé ne peut entraîner une absence au travail du salarié à temps partiel ou en forfait jours réduit supérieure à celle des salariés à temps plein.
Le décompte des prises de congés est calculé comme pour les salariés en forfait-jours plein. Le décompte des jours s'effectue à partir du premier jour où les salariés en forfait jours réduit auraient dû travailler jusqu'à la veille de la reprise incluse.

Les salariés en forfait jours réduit bénéficient des jours fériés légaux dans les mêmes conditions que les autres salariés.

La durée de l'ancienneté est décomptée pour les salariés en forfait-jours réduit comme s'ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées au titre du forfait jours réduits étant prises en compte en totalité.

Pour les salariés en décompte en forfait jours réduit, qui bénéficieraient de jours d’ancienneté conventionnels, la durée du congé d'ancienneté est calculée sur la base d'une activité à temps complet. En conséquence, le nombre de jours de congé d'ancienneté ne sera pas calculé au prorata du forfait jours réduit. 

Les salariés à temps partiel et les salariés au forfait jours réduit qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein dans l'établissement ou l'entreprise bénéficient d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps plein ressortissant de leur catégorie professionnelle. Ils disposent également des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salaries en forfait-jours sur une base de 218 jours. 

Il est rappelé que le salarié est tenu pendant toute la durée de son contrat de travail à une obligation de loyauté, de discrétion professionnelle et de non concurrence à l'égard de la société I-RAISER GROUP.

Le cumul avec un autre emploi - salarié ou non salarié - est autorisé, dans le strict respect des principes rappelés ci-dessus, sauf clause d'exclusivité figurant sur le contrat de travail ou dispositions spécifiques résultant de la loi ou du règlement intérieur de l'établissement. Il est notamment précisé que la durée totale des emplois rémunérés d'un salarié ne doit pas excéder la durée maximale de travail telle que définie par les dispositions légales et conventionnelles.
En tout état de cause, le salarié qui souhaite exercer une deuxième activité professionnelle - salariée ou non salariée - doit en informer au préalable l'entreprise.


Article 3 : Décompte de la durée du travail

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine. Par principe, les salariés répartiront leurs jours de travail du lundi au vendredi inclus, sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles.

Les parties conviennent que les jours de travail sont .

 

Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur, et sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles.

Les salariés éligibles au forfait annuel en jours ne doivent pas relever d’un horaire fixe et précis et doivent bénéficier de ce fait d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.

Toutefois, ils devront respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société (réunions de travail, rendez-vous clients, sessions de formation,…).

Par ailleurs, les salariés en forfait sont, en principe, autorisés à organiser leur journée de travail sur la , sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles. 

Les salariés s’engagent conformément aux dispositions relatives au temps de travail, à respecter une pause en milieu de journée dite pause « déjeuner ». Les modalités du droit à la déconnexion concourent au respect de ces règles.

Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail et à la jurisprudence en vigueur, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures,
à la durée quotidienne maximale de 10 heures,
aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures sur une semaine ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Toutefois, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront :
d’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur,
d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien),
de la législation sur les jours fériés et les congés payés.


Article 4 : jours de repos

Article 4.1 : Le nombre de jours de repos annuels :

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, bénéficieront de jours de repos en plus des jours de congés payés.

Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année civile afin de tenir compte des spécificités du calendrier.

En principe (cas d’un forfait fixé à 218 jours et d’une présence complète sur l’année civile), le nombre de jours de repos dont bénéficieront les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours, sera calculé de la manière suivante :
nombre de jours dans l’année (365 ou 366),
diminué de :
218 jours (sous réserve des congés d’ancienneté conventionnels),
le nombre de samedis et de dimanches dans l’année,
25 jours ouvrés de congés payés légaux,
le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche (hors le jour de solidarité positionné sur jour férié) 

Les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront donc d’un nombre de jours de repos différent d’une année civile à l’autre.

A titre d’exemple, sur l’année 2021, pour un salarié ayant conclu un forfait annuel de 218 jours travaillés, le nombre de jours de repos sera de 11 jours.

Le calcul est le suivant :
365 jours (nombre de jours en 2021) - 218 (forfait jours) – 104 (samedi et dimanche non travaillés) – 7 (jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi) – 25 (5 semaines de congés payés)


Pour les salariés bénéficiant d’un forfait jours dont le nombre de jours travaillés par an est inférieur à 218 jours, les parties lorsqu’elles rédigeront la convention de forfait-jours prendront en compte la volonté du salarié sur le nombre de jours travaillés et donc le nombre de jours non travaillés qui constitueront le nombre de jour de repos.

Article 4.2 : L’incidence des entrées, sorties et absences en cours sur les jours de repos : 

En cas d’embauche ou de départ, et/ou en cas d’absence d’un salarié (hors absence hors forfait (voir article 2.3), au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos sera réduit conformément aux modalités de calcul visées par les articles 2.3 et 2.4.

En cas de départ en cours d’année, le salarié devra prendre l’intégralité de ses jours de repos avant son départ. Une indemnité compensatrice ne sera versée au salarié que s’il a été empêché de prendre ses jours de repos (activité de l’entreprise, arrêt maladie du salarié, etc.). 


Article 4.3 : La prise des jours de repos : 

 

 

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.



Article .4 : La renonciation à des jours de repos : 

Toutefois, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront renoncer, sous réserve d’un accord préalable avec la société, à des jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée. 

Lorsque la société accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail est établi entre la société et l’employeur, avant la mise en œuvre de la renonciation. 
Cet avenant indique le nombre de jours de repos auquel le salarié entend renoncer et que ce jour sera payé au taux 

L’avenant est uniquement valable pour l’année civile en cours. Il ne peut pas être reconduit tacitement.


Article 5 : Rémunération

Article .1 : La rémunération :

À l’occasion de la conclusion de la convention de forfait annuel en jours, la Société et le salarié apporteront une attention particulière à la rémunération qui sera versée au salarié. Cette rémunération tiendra notamment compte des responsabilités et des sujétions qui sont imposées au salarié.

Le salarié sera classé dans un emploi conformément aux règles prévues par la convention collective, ou par d’autres règles si ces dernières sont plus favorables.

La rémunération du salarié sera au moins égale au salaire minimal prévu par la convention collective pour la durée légale et correspondant à sa classification conventionnelle, 

La rémunération forfaitaire est versée mensuellement et lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Article 5.2 : L’incidence des absences sur la rémunération :

Parmi les absences, il conviendra de distinguer entre les absences rémunérées et les absences non rémunérées : 

En cas d’absence rémunérée, aucune retenue sur le salaire ne sera opérée ; 

En cas d’absence non rémunérée du salarié pendant un ou plusieurs jours, la valeur de la retenue égale à une journée de travail sera calculée forfaitairement par référence au nombre de jours d’absence valorisé selon la méthode développé à l’article 2.4., 

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié étant indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie, l’absence du salarié pendant une ou plusieurs heures pendant une journée normalement travaillée, ne peut entraîner une réduction de la rémunération.

Article 5.3 : L’incidence des sorties en cours de période de référence sur la rémunération du forfait :

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : 

Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés) / nombre de jours ouvrés dans l'année

Exemple : un salarié quitte l'entreprise le 28 février 2021. Son forfait est de 218 jours sur l'année, correspondant à 261 jours payés en 2021 (365 jours calendaires - 104 samedis et dimanches). 
Son salaire mensuel est de 2 500 €, soit 30000 € par an. 
Le salarié a travaillé 3 jours, bénéficié du 1er janvier chômé. 
Il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu'au 31 mai 2021. Le nombre de jours de congés payés acquis du 1er juin 202 au 28 février 2021 (en jours ouvrés) est de : 2,08 × 9 = 19 jours.


Article 5.4 : L’incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération :

En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours d’année civile, la rémunération sera calculée en conséquence. 





Article 6 : Les conventions individuelles

Le présent accord fixe les règles applicables en matière de convention de forfait annuel en jours au niveau de la société.

Le présent accord n’est pas applicable directement aux salariés : pour qu’il le soit, une convention individuelle de forfait annuel en jours devra être obligatoirement conclue avec chacun des salariés auxquels il est envisagé de recourir au système du forfait annuel en jours.

Cette convention individuelle prendra la forme soit d’un contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail, qui devra obtenir l’accord exprès du salarié concerné.

Cette convention individuelle reprendra les règles édictées dans le présent accord de manière suffisamment précise pour que le salarié donne son consentement libre, éclairé, et exempt de tout vice.

Cette convention individuelle indiquera obligatoirement :
la catégorie professionnelle du salarié concerné,
le nombre de jours annuels travaillés,
la rémunération correspondante.


Article 7 : Modalité d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés

Le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’une autonomie dans l’organisation de son travail et de son temps de travail.

Il n’est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Toutefois et en contrepartie, l’employeur doit, dans un souci de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale, prendre des mesures destinées à assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.

Article 7.1 : La mise en place d’un document de contrôle de l’activité du salarié :

Afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, la société a  qu’il remettra à chaque salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours.

Ce document est destiné à permettre de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, de journées ou de demi-journées de repos pris (repos hebdomadaires, repos dû au titre de la convention annuelle en jours), de jours de congés payés pris (congés payés légaux ou conventionnels), de jours fériés pris, d’absences et de veiller au respect des temps de repos visés à l’article 3 du présent Titre.

 








S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Article 7.2 : L’entretien individuel :

Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours s à la fin chaque semestre.

Chaque entretien est, dans son principe, différent et distinct de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel. Ainsi, lorsque ces 2 entretiens seront organisés le même jour, il conviendra de « diviser » l’entretien en attribuant un temps distinct pour chaque entretien.

Cet entretien individuel a pour but de faire le point sur : 




Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou par le responsable du personnel faisant état des mesures prises par les parties. 

Ce compte-rendu sera établi de manière à s’assurer, notamment, que lors de la période considérée, la charge de travail du salarié a été raisonnable, bien répartie dans le temps, et que le salarié a bien bénéficié et respecté les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Le salarié comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien s’il est constaté l’existence d’une charge de travail manifestement anormale.

Cet entretien intermédiaire sera réalisé dans les meilleurs délais entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique ou le responsable du personnel.

Il donnera lieu à un compte-rendu écrit signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou par le responsable du personnel.

Article 7.3 : Modalités de communication périodiques :

Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en 







Article 7.4 : Dispositif d'alerte :

Le , qu’il soit manuscrit ou électronique, son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Cette alerte peut également être déclenchée par les autres salariés lorsque ces derniers constatent une difficulté quelconque rencontrée par un collaborateur. 

 Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 7.2. Lorsque le responsable hiérarchique a conscience d’une difficulté quelconque d’un collaborateur, il doit organiser un entretien, sans attendre que le dispositif d’alerte soit utilisé.



Article 8 : Droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Ce droit est destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable.

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels, etc.) en dehors de son temps de travail.
S’agissant des salariés en convention de forfait annuel en jours, « hors du temps de travail » s’entend comme le temps pendant lequel le salarié concerné est en repos quotidien ou hebdomadaire, en congés payés légal ou conventionnel, en jour férié chômé, en repos issu du système de forfait annuel en jours, en période de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, etc.). 

L’employeur et les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, de contacter leurs collègues de travail en dehors de leur temps de travail habituel.

Les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, d’utiliser les outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail habituel, à destination d’interlocuteurs internes ou externes.

L’employeur rappelle que les salariés ne sont pas présumés disponibles en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail.

À cet égard, les salariés doivent être déconnectés des outils informatiques, 

En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail. Ainsi, la Société rappelle que toute sollicitation (mail, appel téléphonique ou visio, etc.) ne doit être traitée par le salarié que pendant son temps de travail ; peu importante l’heure à laquelle la sollicitation a été envoyée. 

En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.






Article 9 : Institutions représentatives du personnel

Les institutions représentatives du personnel doivent être consultées chaque année sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Les heures de délégation des salariés représentants du personnel, employés en forfait annuel en jours, sont décomptées conformément aux dispositions légales et/ou jurisprudentielles en vigueur.


Article 10 : Suivi médical des salariés

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours feront l’objet du suivi médical prévu par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.


Article 11 : Suivi de l’accord

La société s’engage à assurer un bilan annuel de l’application du présent accord  entretiens individuels prévus dans le cadre l’évaluation et du suivi de la charge du travail.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés particulières, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures correctives.

Les informations issues de ce bilan sont, le cas échéant, portées à la connaissance des  représentatives du personnel conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables en la matière.
















CHAPITRE 3 – LES MESURES PORTANT SUR LE TÉLÉTRAVAIL


L’entreprise I-RAISER GROUP a souhaité encadrer la pratique du télétravail au sein de la société. Il a été constaté que la mise en place de cette organisation spécifique reposait sur des pratiques non codifiées au sein de l’entreprise I-RAISER GROUP.

Le recours au télétravail répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

L’employeur a souhaité étendre l’application du télétravail, déjà en place dans la Société, en l’encadrant, pour assurer une vraie pérennité du système pour les salariés déjà en poste et les nouveaux embauchés.

Cette nouvelle organisation va ainsi permettre de valoriser l’autonomie réelle des salariés bénéficiaires de ces dispositions. 

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Les parties rappellent également toute la difficulté que peut comporter le télétravail :
sur l’importance pour le salarié de savoir séparer sa vie professionnelle et personnelle, et à ce titre de savoir dédier un temps pour chaque activité, l’une ne devant pas empiéter sur l’autre et réciproquement,
Sur l’implication qu’il doit pouvoir conserver pour la vie dans l’entreprise, 
Sur la capacité à travailler seul, isolé, et savoir s’organiser dans un cadre de travail différent,
Sur l’importance de la communication à distance, et la gestion du flux d’informations.

C’est pourquoi les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.


Article 1 – Objet de ces dispositions sur le télétravail

Ces dispositions portant sur le travail ont pour objet de formaliser les règles relatives au fonctionnement et à la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise I-RAISER GROUP. 

Le télétravail repose sur des valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction, les représentants du personnel et l’ensemble des collaborateurs :
Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Le télétravail participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.
Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe à l’attractivité et à la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.

Au sein de l’entreprise I-RAISER GROUP, le télétravail repose sur un état d’esprit propre à son identité : à savoir, la confiance et la responsabilisation de l’ensemble de la collectivité de travail. 

Ces dispositions visent aujourd’hui à :
Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,
Harmoniser les pratiques en matière de télétravail, 
Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,
Renforcer l’engagement et l’affichage de l’entreprise en matière de télétravail.

Cette consécration et la formalisation du télétravail au sein du présent accord s’inscrit dans la droite ligne des récentes évolutions du cadre législatif et réglementaire en la matière.

Pour rappel, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail occasionnel, non régi par le présent accord, peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le Médecin du travail, etc.). 

Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable au manager (ou éventuellement par le manager en cas de situations temporaires telles que visées précédemment, en vue de préserver la santé des collaborateurs) et à son accord écrit (par exemple par courriel).

Ces dispositions sont rédigées en application de l’article L. 1222-9 du Code du travail et suivants du Code du travail.

Elles se substituent à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise et ayant le même objet. 


Article 2 – Les bénéficiaires

Les présentes dispositions relatives au télétravail est applicable à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail ; quel que soit sa forme et sa durée, dès le premier jour de l’embauche. 

Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour pouvoir bénéficier du télétravail.


Article 3 – Conditions de passage en télétravail 

 Il appartiendra à la Direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet lui permettant d’exercer sans limitation son activité professionnelle par télétravail et d’attester de la conformité des installations électriques ;

la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

La mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 3.1 : Critères d’éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés, cadres et non cadres, entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Le télétravail est ouvert aux salariés éligibles, peu importe la durée de leur temps de travail, qu’il soit équivalent temps plein ou équivalent temps partiel.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
Autonomie de travail, autonomie dans l’utilisation de l’outil informatique,
Compétence technique pour travailler à distance (maîtrise des outils réseaux informatiques, internet, etc.)
Sens des responsabilités, organisation 
Capacité de gestion de son temps de travail
Activité pouvant être réalisée à distance 

En tout état de cause, le télétravail doit être sans incidence majeure sur le fonctionnement de l’équipe de travail. 

Article 3.2 : Fréquence et nombre de jours de télétravail 

Le télétravail est limité à 2 jours par semaine le mercredi et le vendredi. Cependant, le télétravail 5 jours par semaine est maintenu pour les salariés dont le contrat prévoit un télétravail à temps plein.

À titre exceptionnel et moyennant l’accord de la Direction, il pourra être envisagé un nombre de jours de télétravail supplémentaire.

Article 3.3 : Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.	
	
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles comme la crise sanitaire liée au Covid-19 que nous connaissons actuellement, le télétravail pourra être imposé au salarié.


Article 4 – Procédure de passage en télétravail

La société propose le télétravail à chaque salarié. 

Le refus du salarié d'accepter un poste en télétravail n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Pour les nouvelles embauches, il est proposé systématiquement au salarié la possibilité de télétravailler. Cette opportunité est envisagée dès l’embauche pour les nouveaux collaborateurs et est formalisée dans le cadre de la rédaction du contrat de travail.







Article 5 – Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

Article 5.1 : Suspension du télétravail

En cas de nécessité de service, l’entreprise I-RAISER GROUP peut suspendre temporairement le télétravail notamment pour les raisons suivantes : 
non-respect d’un des critères d’éligibilité défini dans l’article 3.1
réunion importante, 
missions urgentes nécessitant la présence du salarié, 
logement du salarié temporairement non conforme, en application des dispositions du présent accord,
formation,
etc. 

En cas de dysfonctionnement, notamment lié à la connexion internet du salarié, ce dernier doit prévenir sans délai la société. Au terme de cet échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité depuis son domicile ; à défaut de solution, un retour immédiat au siège social de la société sera exigé, ce que le salarié accepte d’ores et déjà.

Dans la mesure du possible et sauf en cas de dysfonctionnement (notamment lié à la connexion internet du salarié), la Société devra informer le salarié en respectant un délai de prévenance de sept jours. Également, la Société s’engage à tenir un entretien, lorsque cela est nécessaire et requis par le salarié, afin d’informer le salarié des motifs de cette décision.

Article 5.2 : Réversibilité du télétravail

Il pourra être mis fin au télétravail par le salarié ou la Société.

Les parties conviennent que la mise en œuvre de la réversibilité nécessite la seule information de l’autre partie ; en aucun cas, elle ne nécessite l’accord des deux parties. Le télétravail prendra alors automatiquement fin au terme du délai de prévenance des parties défini ci-dessous.

Néanmoins, les parties pourront, par la suite convenir d’un avenant afin de formaliser les modalités de retour à une activité sans télétravail, si elles le jugent utile.

Ainsi, la réversibilité du télétravail s’organise dans les conditions suivantes :

Sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, il pourra être mis fin au télétravail, soit à la demande du collaborateur, soit à celle de l’entreprise :

Réversibilité du télétravail à la demande du salarié : 
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée (papier ou électronique) avec avis de réception. 
Le salarié devra faire sa demande dans le délai d’un mois avant son retour dans les locaux prévus par la société. 

En cas de difficultés structurelles, la Société s’engage à répondre au plus tôt au salarié afin de pouvoir trouver un accord entre les parties s’agissant des modalités (matérielles et date prévue) du retour du salarié pour l’intégralité de sa durée du travail au sein des locaux mis à la disposition des salariés par la Société.

Réversibilité du télétravail à la demande de l’employeur : 
L’entreprise I-RAISER GROUP peut demander au salarié en télétravail de travailler dans les locaux mis à disposition par l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : 
non-respect d’un des critères d’éligibilité défini dans l’article 3.1
réorganisation de l'entreprise, 
évolution de l’activité de la société,
départs de salariés au sein de la société, 
déménagement du salarié, 
logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, ou aux obligations posées par le présent accord,
problématique quant à la charge de travail du salarié,
inadéquation entre la procédure de travail du salarié ou de nouvelles attributions et les critères requis pour le télétravail, 	
etc. 

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée (papier ou électronique) avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. En cas de difficultés personnelles quant à son retour dans les locaux de l’entreprise pour effectuer l’intégralité de son temps de travail, le salarié s’engage à prendre contact avec la Société au plus tôt afin de pouvoir trouver un accord s’agissant de l’éventuel aménagement du télétravail. 

En tout état de cause, au terme du délai de prévenance, le collaborateur sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’entreprise, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.

Conformément aux dispositions légales et sans préjudice des autres dispositions légales et réglementaires en la matière, le collaborateur bénéficiera d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, étant précisé qu’il sera porté à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.


Article 6 – Lieu et locaux d’exécution du télétravail

Article 6.1 : Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties. 

À titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement son manager. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord. 

A défaut de travailler à son domicile, le salarié devra informer au préalable par écrit son souhait de travailler dans un tiers lieu en précisant expressément l’adresse de ce dernier. Il attendra l’accord exprès de l’entreprise avant d’y travailler.

Ce tiers lieu pourra notamment se trouver dans un espace de travail partagé (aussi appelé co-working). À cet égard, le salarié restera rattaché administrativement au siège social de la Société.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Lorsque le salarié sera amené à travailler directement chez le client ou chez un interlocuteur pour lequel une prestation est effectuée, cette modalité de travail ne constitue pas du télétravail mais une modalité de travail inhérente à certaines catégories de salariés. Ces modalités ne relèvent donc pas du présent accord. 

Article 6.2 : Aménagement et mise en conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur puisse contrôler la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques.

Par ailleurs, les parties ont convenues que l’environnement de télétravail doit être a minima composé :
d’une pièce ou d’un espace dédié, isolé du bruit et de l’animation intérieure et extérieure,
d’une table (ou bureau), ainsi qu’une chaise,
d’un accès internet performant, avec prise et connexion en état de marche, 

Les parties conviennent que la qualité de l’accès internet du salarié est déterminante pour l’accès de ce dernier au dispositif du télétravail, aussi bien pour des raisons de protection des données, que de productivité. 

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’entreprise I-RAISER GROUP et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle 7 jours calendaires avant le contrôle. Ce délai se décompte à compter de la réception par le salarié de l’information du contrôle. 

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

Article 6.3 : Travailleurs en situation de handicap

Le télétravail est ouvert aux travailleurs en situation de handicap et notamment selon les modalités suivantes : 
adaptation du mobilier en fonction des besoins du salarié et conformément aux préconisations de la médecine du travail ;
aménagement de l’environnement physique de travail conformément aux préconisations de la médecine du travail ; 
aménagement de l’environnement numérique de l’espace de travail (par exemple mise en place de logiciels particuliers).

En tout état de cause, et afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard de ces travailleurs, l’entreprise I-RAISER GROUP, s’engage, conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail, à mettre en œuvre des mesures appropriées pour permettre à ceux qui sont bénéficiaires de l'obligation d'emploi d'accéder à un emploi ou d'en conserver un correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser.


Article 7 – Organisation du temps de travail

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la Société.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de la Société. 

Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés antérieurement dans les locaux de la Société.


Enfin, compte tenu de l’activité de l’entreprise, les salariés en télétravail s’engagent à être joignable : 
Par la téléphonie IP
Par mail,
Par messagerie instantanée 
Par visioconférence. 
Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de l’entreprise I-RAISER GROUP, le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée.


Article 8 – Temps et charge de travail

Article 8.1 : Temps de travail

Le temps exercé au titre de ce dispositif sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le collaborateur avait travaillé au sein même des locaux de la Société. Les modalités de contrôle du temps de travail s’opèrent sous la responsabilité du responsable hiérarchique du collaborateur en charge du respect des horaires de travail effectif des collaborateurs de son service.

Il est rappelé, à ce titre, que la réalisation de toute heure supplémentaire pour les salariés non soumis à un forfait-jours reste soumise à préalable, par écrit, responsable hiérarchique du collaborateur. Le collaborateur s’engage à pratiquer des horaires et des durées de travail à son domicile dans le respect des limites imposées par la loi et la Convention Collective nationale qui lui sont applicables, notamment en matière de durée quotidienne et hebdomadaire maximale du travail et d’amplitude maximale de travail.

Ce rappel s’applique également aux salariés cadres autonomes. Tout collaborateur devra respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, qu’il soit non cadre ou cadre autonome. En conséquence, le collaborateur s’engage pendant ses périodes incompressibles de repos à déconnecter tous ses outils de communication à distance en lien avec son activité professionnelle, conformément au droit de déconnexion prévu par l’accord collectif relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail en date du 19 décembre 2018.

Article 8.2 : Contrôle du temps de travail

Pour les salariés dont la durée est horaire, le télétravailleur devra indiquer les heures de télétravail effectuées selon les modalités prévues au sein de la Société, et notamment par le biais d’un document informatisé.

Pour les salariés disposant d’un forfait en jours, le télétravailleur devra indiquer les journées et/ou demi-journées travaillées, également par le biais d’un document informatisé.

Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel).

Article 8.3 : Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.	

Le salarié communiquera toutes les semaines avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. À cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.	

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel.


Article 9 – Équipements de travail et frais de télétravail

Article 9.1 : Équipements de travail mis à la disposition du salarié

La Société s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, la Société met notamment à la disposition du salarié un ordinateur portable.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par la Société pour exercer son activité professionnelle. Ce matériel est réservé à un usage strictement professionnel. Cet équipement reste la propriété de la Société, qui en assure l’entretien.

Les équipements de travail sont placés sous la responsabilité du salarié qui s’engage à prendre les précautions qui s’imposent pour son bon fonctionnement et contre tout risque de détérioration, vol ou utilisation par un tiers.

Le salarié télétravailleur doit ainsi informer immédiatement la Direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de la Société. 

La Société prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel.

Article 9.2 : Frais inhérents au télétravail

La société s’engage à prendre en charge les frais engendrés par le télétravail et nécessaires à l’exercice par le salarié de son activité : internet, électricité, chauffage… 

Le salarié en conserve la charge moyennant le remboursement de ses frais sur la base d’un forfait définie, en l’état actuel par l’URSSAF, à hauteur de 20 €/mois, correspondant à deux jours de télétravail par semaine. 

Les salariés dont le contrat prévoit explicitement un télétravail 5 jours par semaine bénéficieront d’un remboursement de frais sur la base d’un forfait définie, en l’état actuel par l’URSSAF, à hauteur de 50 €/mois.
Afin de se mettre en conformité avec les attendues de l’URSSAF, cette indemnisation annule et remplace l’indemnité de télétravail définie à 100 euros ainsi que le remboursement de 50% de la facture internet. Les salariés qui, au jour de la signature du présent accord percevaient cette indemnité et ce remboursement, bénéficieront, suite à la signature d’un avenant notifiant les modifications mises en place par le présent accord d’entreprise, d’une augmentation de 1560 euros brute par an.

Enfin, toute autre dépense relative à l’activité professionnelle à domicile ne saurait être engagée par le collaborateur sans l’accord préalable de la Direction. 
Article 10 – Assurances

Article 10.1 : Responsabilité civile

L’assurance responsabilité civile de la société s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de celle-ci.

Dans ces conditions, le matériel remis au salarié pour exécuter sa prestation à distance par télétravail est couvert par l’assurance de la société.

Article 10.2 : Assurance habitation 

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise I-RAISER GROUP.


Article 11 – Droits et obligations des télétravailleurs

Article 11.1 : Droits et avantages des télétravailleurs

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de la société et aux événements organisés par la société, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable.

La Direction devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre de l’entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de la société et sa participation aux événements collectifs de la société le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de la société.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie collective de la Société sera facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance, mais aussi par le maintien de rencontres physiques régulières lors de réunions au sein de locaux mis à disposition des salariés par la Société.

Article 11.2 : Obligations des télétravailleurs

Les télétravailleurs sont tenus :
traiter eux-mêmes les travaux qui leur sont confiés, sans les sous-traiter et sans recourir à une assistance extérieure non agréée par la Société,
de communiquer immédiatement auprès de la Direction toute modification concernant l’adresse de son domicile ;
de s’assurer, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, que son activité professionnelle à domicile est conforme au bail d’habitation ou au règlement de copropriété auquel il est soumis et d’informer le bailleur ou le syndic de copropriété de l’exercice de cette activité ;
de prévenir la société dans les meilleurs délais de toute difficulté sur le point précédent, y compris en cours d’exécution du contrat ;
d'utiliser uniquement le matériel appartenant à la société à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles les télétravailleurs auront été informés ;
d'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;


Article 12 – Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Article 12.1 : Dispositions générales 

Le télétravailleur bénéficie de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail. L'employeur reste donc tenu de se conformer à toute la législation applicable en la matière.

Article 12.2 : Accès au domicile du salarié

L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié.

La société doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites, l’inspecteur du travail et/ou le médecin du travail informent la société que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, la société mettra dès lors un terme à la période de télétravail.

Article 12.3 : Travail sur écran 

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.
Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

Article 12.4 : Arrêt de travail 

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de la société.

Article 12.5 : Accident de travail 

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la société pendant le temps de travail. La Société se réserve le droit de contester éventuellement tout accident du travail déclaré sur les journées de télétravail.
Article 13 – Protection des libertés et de la vie privée

Article 13.1 : Protection de la vie privée

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. À cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont les horaires de travail. 

Les éventuelles heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors des plages de disponibilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci. Compte tenu du contexte, le salarié s’engage lors de ces périodes incompressibles de repos à déconnecter tous ses outils de communication à distance en lien avec son activité professionnelle. Il s’engage aussi à limiter de lui-même l’usage des communications technologiques.

Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.

Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), l’entreprise I-RAISER GROUP ou le collaborateur pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure.

Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.

En outre, chaque manager devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.

Il est rappelé à chaque salarié de :
- S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone,
- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
- Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

L’entreprise I-RAISER GROUP invite les managers et leurs équipes à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 19h30 et 7h30 ainsi que le week-end.

La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes.

En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate et ne sera donc pas considéré comme une demande implicite de réalisation d’heures supplémentaires.

Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jours et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire.

Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.

Par ailleurs, si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité, etc.), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.

Article 13.2 : Confidentialité renforcée et protection des données

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par l’entreprise I-RAISER GROUP, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.	

L’entreprise I-RAISER GROUP fournit au salarié des logiciels, un accès réseau et une assistance informatiques qui permettent non seulement la protection des données de la société elle-même mais également des données personnelles du salarié.

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Pour des raisons évidentes de protection des données de la Société, le salarié télétravailleur s’interdit de connecter ses outils numériques personnels au réseau de la Société, sauf urgences et après avoir recueilli l’autorisation de la Société. Il s’interdit par ailleurs de charger un quelconque logiciel sur les outils numériques professionnels, n’ayant pas été autorisé par la Société.

La Société s’engage à ne communiquer aux interlocuteurs extérieurs aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié, telle que son adresse, ses numéros de téléphone personnels, son adresse mail personnelle, etc.


Article 14 – Suivi du télétravail

La société s’engage à assurer un bilan annuel de l’application des présentes dispositions relatives au télétravail lors des entretiens individuels, au moins annuels, prévus dans le cadre l’évaluation et du suivi de la charge du travail.
















CHAPITRE 4 – CONTREPARTIES A LA MISE EN PLACE DES NOUVELLES MODALITÉS D’ORGANISATION DU TRAVAIL


L’entreprise entend mettre en œuvre des contreparties pour appuyer la mise en place de ces nouvelles modalités d’organisation du travail.

Une carte cadeau d’une valeur indicative de 150 € pour Noël sera accordée à chaque salarié présent au moment de son versement dans les conditions légales en vigueur. Cette carte cadeau sera intégralement financée par l’employeur.




5 - DISPOSITIONS FINALES 


Article 1 – Calendrier de mise en place

Le calendrier de mise en place suivant a été convenu entre les parties et suivi loyalement par ces dernières :
Le 28 octobrele 16 décembre 2020, des réunions de présentation de la proposition d’accord collectif ont été tenues ;
Le  2021, le projet d’accord est adressé aux membres du CSE ;
Le 2021, les parties ont procédé à la signature de l’accord ;
 
Les salariés seront officiellement informés du contenu de cet accord signé rapidement.


Article 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du  2021.


Article 3 – Suivi de l’accord

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par le CSE.


Article 4 : Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 1 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. 


Article 5 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations représentatives du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.


Article 6 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique avec accusé / réception.


Article 7 : Dépôt de l’accord

Le présent accord a été établi  à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
 
Le présent accord est déposé à la diligence de l'entreprise, la société I-RAISER GROUP, en un exemplaire au format .pdf (version intégrale) et un exemplaire sous format .doc (version anonymisée) sur la plate-forme « TéléAccords » dédiée au dépôt des accords collectifs.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES (44) ainsi qu’un exemplaire anonymisé auprès de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation propre à la convention collective actuellement applicable.

Fait à Saint Sébastien sur Loire,

En 1 exemplaire anonymisé pour la plateforme de téléprocédure,
En 1 exemplaire anonymisé pour la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation
		
Le 14 septembre 2021,