ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
 




SOMMAIRE


 
ENTRE :

La société EUROFINS Amatsi analytics, dont le siège est situé Parc de Génibrat à FONTENILLES (31 470), SIREN 833 457 732, représentée par TITRE PRENOM NOM, agissant en qualité de Directeur Général, ci-après dénommée « l’Entreprise » 
D’une part,

ET

La délégation suivante :
- CGT, Organisation Syndicale, représentée par TITRE PRENOM NOM,


D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Perçu par les collaborateurs, et en particulier par les nouvelles générations, comme un élément-clé de l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail s’est érigé comme un axe essentiel de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment.

De plus, cette organisation de travail s’est développée au sein des sociétés, de facto, face à l’épidémie mondiale de Coronavirus. L’Entreprise ainsi que les collaborateurs ont dû rapidement s’adapter à ce nouveau mode de travail.

Ainsi, les parties signataires du présent accord ont souhaité formaliser les modalités du télétravail qui vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale), tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Le présent accord vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son fonctionnement.

En effet, le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est d’une part, une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté de la Direction d’accompagner cette demande. A ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de « Développement durable », qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité de notre marque employeur.

Par ailleurs, l’entreprise a souhaité inscrire ce mode d’organisation dans un cadre permettant de continuer à maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l’entreprise et de poursuivre la politique de gestion du parcours professionnel de chaque collaborateur au sein de l’Entreprise. 

Cet accord fixe les conditions d’exécution et les modalités de mise en place du télétravail occasionnel dans l’entreprise.
Aussi les parties tiennent à rappeler que la mise en place du télétravail se fonde sur les principes suivants :
Le volontariat,
La préservation du lien social,
Le respect de la vie privée,
La réversibilité,
La prévention des risques professionnels (TMS),
La préservation de la sécurité des systèmes d’information,
Le droit à la déconnexion.



OBJET ET CHAMP D’APPLICATION 

Cet accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société EUROFINS Amatsi analytics. 

Cet accord s’inscrit dans le cadre des articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail.


DEFINITIONS LIEES AU TELETRAVAIL
Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise.

Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.

Dans une volonté de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre, les parties conviennent de la mise en place des trois dispositifs simples et flexibles suivants : 
Le télétravail habituel et flexible : dispositif simple et flexible dont les modalités sont déterminées selon les principes et modalités décrits à l’article 3 du présent accord ;
Le télétravail ponctuel pour des situations individuelles : dispositif de télétravail répondant à des besoins ponctuels (formations à distance, étude/travaux sur documents métiers, conciliation vie professionnelle/personnelle, …) selon les principes et modalités décrits à l’article 4 du présent accord ;
Le télétravail ponctuel pour des situations collectives exceptionnelles : dispositif de télétravail répondant à des situations collectives exceptionnelles (intempéries, problèmes de transport, évènements sanitaires, …) selon les principes et modalités décrits à l’article 5 du présent accord. 
Dans le cadre du présent accord le manager est défini comme la personne qui fixe les objectifs et/ou qui valide les congés.

Par principe, le télétravail est effectué au domicile du salarié. Le lieu de télétravail doit répondre aux conditions de sécurité informatique.

Le télétravail est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine.

Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 2.01.

Droits et obligations du télétravailleur

a/ Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’article 5.02. 
b/ Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré

Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail régulier effectué au domicile déclaré par le salarié, ce dernier devra fournir :
Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail (exemple d’attestation en annexe 4) ;
Un document justifiant d’une connexion internet ;
Une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.

L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré, puisque celui-ci est à l’initiative du salarié.
L’entreprise souscrit un contrat d’assurance pour couvrir les risques liés au télétravail (protection des biens professionnels en cas de dommage (vol, incendie…) ainsi que la responsabilité civile professionnelle.
Le salarié doit informer son assureur de son télétravail qui lui remettra une attestation précisant qu’il a bien pris acte de cette information.


TELETRAVAIL HABITUEL ET FLEXIBLE

Les parties ont souhaité construire un dispositif d’organisation du travail simple et flexible, en lien avec les attentes des salariés et des managers.

Le télétravail est basé sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite un accord mutuel entre manager et salarié.

Ce dispositif répond également à la nécessité d’une bonne articulation entre le télétravail et l’organisation du service.

Conditions d’éligibilité au télétravail

Conditions d’éligibilité générales

Tout salarié répondant aux conditions suivantes peut prétendre au dispositif de télétravail habituel et flexible : 

Être en CDI et avoir validé sa période d’essai et/ou son habilitation AQ
Ce critère vise à maintenir une intégration rapide et efficiente des salariés. Dans ce cadre, un renforcement pérenne des parcours d’intégration sera opéré dans les premiers mois de mise en œuvre du présent accord.

OU en CDD et avoir validé sa période d’essai et/ou son habilitation AQ
Au regard du caractère déterminé du CDD, les salariés titulaires de ce type de contrat relèvent prioritairement du dispositif de travail ponctuel à distance. 

Compte tenu de la finalité des contrats d’apprentissage et de professionnalisation ainsi que des stages en entreprise – visant à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail – ils ne peuvent prétendre au télétravail.

Etre à temps plein ou ayant une durée de travail égale ou supérieure à 80%
Seuls les collaborateurs à temps plein ou à temps partiel (ou forfait jours réduits) au moins égal à 80% de la durée du travail, sont éligibles au télétravail, sous réserve de répondre aux autres critères.

Exercer un métier dans des conditions et avec une organisation du service compatible avec le télétravail flexible
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, les métiers qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail de référence sont donc exclues du dispositif flexible de télétravail, notamment en raison des équipements matériels.

Le programme de transformation digitale, notamment à travers la dématérialisation et l’intégration de nouveaux outils digitaux, en ce qu’ils impactent l’organisation du travail, pourront avoir pour effet de faciliter l’accès au télétravail/travail à distance.

Avoir une maîtrise de son métier, être autonome et capable de travailler à distance
Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail.

Le télétravail repose sur une relation de confiance et de respect réciproque entre le télétravailleur et son manager. 

La situation particulière des salariés RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) sera prise en compte, en s’appuyant sur l’avis du médecin du travail, dans l’appréciation de ce critère.

La mise en place du télétravail au sein de l’Entreprise est fondée sur le respect et la confiance mutuelle dans la relation managériale et professionnelle.

Ainsi, l’appréciation des conditions d’éligibilité au regard des deux derniers critères sera réalisée lors d’un l’entretien entre le manager et le salarié, faisant suite à la demande de télétravail prévue à la section 3.03. Ces critères seront également appréciés avec le responsable des ressources humaines.

En cas de changement (par exemple : mobilité interne au sein de la société ou dans une autre entité de la division BPT) ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable hiérarchique concerné. 

Dans le cas où le salarié à temps partiel repasserait à temps plein, la demande de télétravail (ou d’augmentation du nombre de jours de télétravail si le salarié était déjà en télétravail) à l’initiative du salarié ne pourra être effectuée qu’après une période recommandée de six mois à compter de son retour à temps plein. La durée de cette période pourra être réduite à l’appréciation du responsable concerné.

Activités concernées

Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. 

Par exemple, les activités nécessitant une présence physique régulière sur les sites de la société ou chez les clients ou fournisseurs de la société, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, sont ainsi exclues du télétravail. 

De la même façon, le responsable concerné apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. 

A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles.

Conditions d’éligibilité techniques

Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire (à minima : ordinateur portable professionnel et moyens de connexion et télécommunication professionnels) à l’exercice du télétravail.

Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler.

Si le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail habituel et flexible, le responsable hiérarchique concerné doit s’assurer de la possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider cette demande.

L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail.

En tout état de cause, ce lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur.

Le service de santé au travail restera à disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique, à titre d’information, une annexe figure à cet effet (Annexe 1).

Organisation du télétravail

Tout salarié dont la demande de télétravail habituel et flexible a été acceptée conformément aux dispositions de la section 3.03, peut bénéficier, selon ses souhaits et avec accord de son manager, du télétravail selon les principes suivants :

Rythme de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec les collègues et l’entreprise, le télétravail pourra être exercé :
Dans le cadre d’un contrat à temps plein, pour un maximum de deux jours par semaine non consécutif et défini par journée entière ou ½ journée.
Dans le cadre d’un contrat à temps partiel ou d’un forfait jours réduits dont la durée de travail est égale ou supérieure à 80%, à raison d’une journée par semaine maximum et défini par journée entière ou ½ journée par semaine.
Une présence du télétravailleur à hauteur de trois jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise (en privilégiant une activité au sein du département ou du secteur concerné) est obligatoire (y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, et notamment de congés, RTT, jours de repos pris dans la semaine, jours fériés, ponts, déplacement professionnel, jours d’inactivité).
Les jours de présence sur site peuvent être fixés (un seul ou les deux) par le manager pour toute son équipe ou pour chaque salarié en télétravail pour des raisons d’organisation du service mais aussi pour maintenir le lien social entre le salarié et le collectif (équipe, service, établissement et entreprise). 

Lieu de télétravail
Le lieu du télétravail est le domicile du salarié. Il devra être déclaré à la société EUROFINS Amatsi analytics. Ce lieu ne peut être modifié sans l’accord des parties.

Flexibilité des jours de télétravail
Avec accord du manager, le salarié peut faire le choix de bénéficier de 0 à 2 jours de télétravail par semaine :
De manière fixe et variable,
De manière variable.

Ce dispositif permet ainsi de répondre à différents besoins :
Jours variables d’une semaine ou d’un mois à l’autre posés avec un délai de prévenance et validés par le manager,
Organisation mixte : jour(s) fixe(s) et variable(s), 
Possibilité d’intégrer le dispositif télétravail pour ne poser des jours qu’occasionnellement.

Modalités de mise en œuvre du télétravail

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite un accord mutuel avec le manager. 

Autodiagnostic

Avant toute demande écrite, et afin de garantir le respect du principe de double volontariat et responsabiliser l’ensemble des acteurs, un questionnaire d’autodiagnostic sera mis à la disposition des salariés et du responsable hiérarchique concerné en cas de demande de télétravail flexible (Exemple de formulaire d’autodiagnostic en Annexe 2).

Ce questionnaire, obligatoire, permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité précitées. 

Formalisation et traitement de la demande

La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié. La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable hiérarchique concerné. En cas de refus du responsable hiérarchique concerné, celui-ci devra être motivé.

En cas de demande de télétravail flexible, le salarié transmet au responsable concerné le formulaire de demande complété, le questionnaire d’autodiagnostic complet et les pièces justificatives.

La demande doit être validée tant par le responsable concerné que par le responsable des Ressources Humaines.

Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de sa transmission au responsable concerné (accompagnée de l’ensemble des pièces).

Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée à travers le formulaire de demande. Si la réponse est négative, elle doit être motivée.

Le formulaire de demande, complété et signé par le salarié et le responsable concerné, vaut formalisation de la situation de télétravail flexible (Exemple de formulaire en Annexe 3).

Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation d’un mois est prévue.

Durant cette période, le collaborateur ou son responsable hiérarchique pourra demander de mettre fin au télétravail, par écrit (exemple : par courrier ou mail), moyennant un délai de prévenance réciproque d’une semaine calendaire, à compter de la réception de cette demande.

Au terme de ce délai, le collaborateur reprend son activité dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la période de télétravail et restitue le matériel mis à disposition. 

En cas de décision par le responsable de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision.

Période de réversibilité

Suspension du télétravail :
Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courrier ou par mail).

En cas de suspension, le responsable concerné doit motiver sa décision.

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.

Modification du télétravail :
Le télétravailleur comme le responsable hiérarchique concerné peuvent décider de modifier l’un des éléments du télétravail définis dans le formulaire de demande (par exemple, notamment réduire ou augmenter les jours de télétravail, modification du lieu de télétravail) en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par un écrit (exemple : par courrier ou par mail). En cas de modification, le responsable concerné doit motiver sa décision.



Cessation du télétravail :
Le télétravailleur comme le responsable hiérarchique concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courrier ou par mail).

En cas de cessation, le responsable concerné doit motiver sa décision.

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

Planification des jours de télétravail sur la semaine

Le télétravailleur et le responsable hiérarchique concerné devront déterminer ensemble le ou les jours de la semaine qui seront effectués en télétravail. 

Pour des raisons d’organisation du travail ou du service, le télétravailleur ou le responsable hiérarchique concerné pourront modifier par un écrit (exemple : par courrier ou par mail) les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par écrit (exemple : par courrier ou par mail). 

Il est également rappelé que certains jours, pour favoriser le maintien du collectif de travail et pour des besoins organisationnels, peuvent être fermés au télétravail par le manager.

Par ailleurs, pour des besoins opérationnels ou de service, un jour de télétravail posé et validé peut être annulé par le manager, en respectant un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable concerné par tout moyen. 

La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre.

Entretiens réguliers

Les conditions d’activité du télétravailleur habituel et flexible et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le responsable concerné et le télétravailleur dans le cadre des entretiens périodiques. 

A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné.  



TELETRAVAIL PONCTUEL POUR DES SITUATIONS INDIVIDUELLES

Conditions d’éligibilité 

Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler. 

A défaut de ce matériel, les salariés ne sont pas éligibles au télétravail ponctuel.

L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail.
L’autonomie, la maîtrise et la compatibilité du métier/activités, l’organisation et les conditions d’exercice seront appréciés par le manager pour autoriser le salarié à travailler ponctuellement à distance. Il est entendu que l’appréciation de ces critères doit être réalisé en considération du caractère ponctuel du travail à distance.
L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré, puisque celui est à l’initiative du salarié.

Formalisation et traitement de la demande

En cas de demande de télétravail ponctuel, le salarié transmet sa demande par écrit au responsable hiérarchique concerné (exemple : par courrier ou par mail), moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés qui peut être réduit d’un commun accord par écrit (exemple : par courrier ou par mail) entre le salarié et le responsable concerné. 

Le responsable concerné transmet sa réponse par écrit (par courrier ou par mail) en mettant en copie le représentant des Ressources Humaines du périmètre concerné, qu’elle soit positive ou négative (motivée le cas échéant).

Le nombre de jours de télétravail occasionnel maximum sur une année est de vingt jours, avec un maximum d’un jour de télétravail dans la même semaine, sans cumul d’une semaine sur l’autre.

Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le responsable concerné, sur motivation explicite.

Modalité de mise en œuvre

Dans les limites préalablement fixées, et dans le respect d’un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles et avec accord du manager, le salarié pourra demander à travailler ponctuellement à distance, via le logiciel de gestion des temps. 

Le télétravail ponctuel est pris soit à la journée, soit à la demi-journée.

Il est également rappelé que certains jours, pour favoriser le maintien du collectif de travail et pour des besoins organisationnels, peuvent être fermés au télétravail par le manager.

Chaque jour de travail ponctuel à distance doit être préalablement accepté par le manager pour être effectué par le salarié.

Par ailleurs, pour des besoins opérationnels ou de service, un jour de travail ponctuel à distance posé et validé peut être annulé par le manager, en respectant un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles. 


TELETRAVAIL PONCTUEL POUR DES SITUATIONS COLLECTIVES EXCEPTIONNELLES

Principes applicables

Le télétravail ponctuel pour des situations exceptionnelles collectives est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à l’Entreprise, ou à des situations d’urgence (intempéries, évènements sanitaires, difficultés de transport, …).

Modalités de mise en œuvre 

Le dispositif de télétravail ponctuel pour des situations exceptionnelles collectives est déclenché par la Direction, qui informe l’ensemble de la ligne managériale et les salariés.

Le télétravail ponctuel peut, par décision de la Direction, être ouvert à tous les salariés de l’Entreprise (CDI, CDD, contrats en alternance), ainsi qu’aux stagiaires. Sans condition d’ancienneté, pour autant que la nature de leur métier/activité et de leur autonomie le permettent.

Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail/travail à distance, en cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail ponctuel constitue un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés. 

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et de terme du travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par la Direction de l’Entreprise.

Les modalités définies par la Direction de l’Entreprise prévoiront l’articulation entre les trois dispositifs (télétravail habituel et flexible, travail ponctuel à distance pour des situations individuelles ou pour des situations exceptionnelles).




REGLES GENERALES DE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL (TELETRAVAIL HABITUEL, FLEXIBLE ET TELETRAVAIL PONCTUEL)

Principes généraux

Initiative du télétravail

La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié. Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation.

Principe de double volontariat

La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable concerné. En cas de refus du responsable concerné, il devra être motivé.

Modalités de décompte du temps de travail

Pour tout télétravail dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’horaire dit « variable » à la journée et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires, sauf cas particulier validé par le manager

Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur

Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) sont déterminées par la Direction de site, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :
Elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ;
Elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement, le cas échéant ;
Elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié.

Les plages horaires de référence sont indiquées dans le formulaire de demande de télétravail régulier formalisant l’accord du télétravailleur et du responsable concerné.

Gestion du temps de travail

Le télétravailleur, en lien avec le responsable concerné, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le télétravailleur ainsi que le responsable concerné respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables.
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille sur site.
En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les tâches qui lui ont été confiées, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Droits et obligations du responsable concerné

Le responsable concerné, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail.

Utilisation des équipements

Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données.

Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.
Le service d’aide à distance reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la société procèdera à toutes les réparations nécessaires.
	
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le responsable concerné dans les meilleurs délais. 

En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.


STATUT SOCIAL DU TELETRAVAILLEUR

Egalité de traitement

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail (congés, RTT, etc…).

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière.

L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.

Exercice des droits collectifs

Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.

Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs, qui s’engagent mutuellement à les respecter. 
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé. 

Le télétravailleur doit donc informer dès que possible le responsable concerné ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.


ACCOMPAGNEMENT TELETRAVAIL

L’accompagnement des salariés en situation de télétravail est l’une des conditions clé du développement pérenne et réussi du télétravail et du travail à distance. Ainsi, pour accompagner la mise en œuvre de ces dispositifs d’organisation du travail, des formations / sensibilisation, guides et chartes seront mis à disposition des salariés en situation de télétravail.

Formations / sensibilisation

Afin d’accompagner les dispositifs de télétravail et travail à distance, il est retenu la mise en place des formations suivantes :
Information et sensibilisation des salariés et des managers aux dispositions du présent accord.
Formation des managers aux principes et à la pratique du management à distance.

Guide et Chartes

Les guides et chartes suivantes seront mises à disposition de tous sur l’intranet :
Un guide pratique du télétravail expliquant notamment la procédure de passage en télétravail, de demande de jours, … ;
Un guide sur les bonnes pratiques en télétravail.

APPLICATION DE L'ACCORD

Durée de l'accord, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er juillet 2021,

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord ; la demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Une réunion devra alors être organisée dans le délai de 2 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

L'Accord et ses avenants éventuels pourront également être dénoncés à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve du respect d'un préavis de trois mois.

Dans cette hypothèse, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

Sous réserve de la signature d'un nouvel accord, la constitution de nouveaux droits sera alors interrompue. 

Adhésion

Toute organisation syndicale de salariés représentative au niveau de l’entreprise, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour suivant celui de l’accomplissement de l’intégralité des formalités légales de dépôt.
La notification devra également en être faite, dans un délai de 8 jours, aux parties signataires.

Interprétation de l'accord

En cas de modification des textes législatifs ou réglementaires ayant une incidence sur certaines des dispositions de l'Accord, celles-ci s'appliqueront de plein droit. Les signataires se rencontreraient alors si nécessaire pour discuter des modifications inférées et prévoir éventuellement un avenant.

En cas de différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application de l'Accord, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande afin de régler ledit différend. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Au besoin, les parties pourront organiser une seconde réunion.

En tout état de cause, pendant toute la durée de ce processus, les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune action contentieuse liée au différend qui les oppose.


PLAN DE COMMUNICATION

Un plan de communication sera mis en place par l’entreprise afin d'accompagner le déploiement de la présente charte. 

Les documents d’application de cette charte (notamment le questionnaire d’autodiagnostic, le formulaire de demande et l’attestation sur l’honneur) sont établis par l’employeur et sont susceptibles d’évoluer dans le temps.


PUBLICITE / DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord, signé par les parties signataires, est déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte). Un exemplaire du présent accord est également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du lieu où a été conclu le présent accord. 
Selon le Décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Il sera également remis à l’ensemble des parties signataires et affiché au sein de l’entreprise.



Fait à Fontenilles, le 1er juin 2021


En quatre exemplaires originaux dont un remis à chacune des parties,


Pour la Délégation syndicale : 	Pour la société : 
TITRE PRENOM NOM,	TITRE PRENOM NOM,
Déléguée Syndicale CGT					Directeur Général





ANNEXE 1 –
Recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile



L’installation d'un bureau à domicile doit suivre les recommandations ergonomiques suivantes afin de limiter les contraintes posturales pouvant être engendrées par la position statique assise prolongée et l’utilisation constante du clavier et de la souris.
















ANNEXE 2 –
Questionnaire d’autodiagnostic pour le télétravail régulier



Par le biais de ce questionnaire le salarié et le manager peuvent déterminer si le télétravail est envisageable :
Ce questionnaire permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de son poste se prêtent au télétravail ;
Dans l’affirmative, et après avoir évalué sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail, le responsable hiérarchique rendra un avis positif ou négatif sur la demande de télétravail ;
L’avis positif devra être formalisé dans le « formulaire de demande de télétravail régulier » ;
Le responsable hiérarchique exposera au salarié les raisons motivant sa décision à l’occasion d’un entretien.


Salarié 
En tenant compte de la nature de mon poste, puis-je effectuer régulièrement tout ou partie de mes tâches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise ? 
 Oui	 Non


J‘ai suffisamment d’expérience sur mon poste et une bonne connaissance de l’organisation, des procédures et des personnes au sein de l’entreprise.
 Oui		 Non

Commentaires :





Je suis capable de travailler en toute autonomie*.
* Organiser mon travail et mon planning de manière indépendante, travailler à distance par rapport à mes collègues et responsables, me motiver à travailler lorsque je ne suis pas dans les locaux de l’entreprise.
 Oui	 Non
Commentaires :




Je dispose ou je peux créer un espace dédié et au calme pour travailler à mon domicile (cf. recommandations ergonomiques en Annexe 1) ?
 Oui	 Non
Commentaires :





Responsable hiérarchique direct 
En tenant compte de la nature de son poste, mon collaborateur peut-il effectuer régulièrement tout ou partie de ses tâches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise ?
 Oui	 Non
Commentaires :



Mon collaborateur dispose-t-il des ressources nécessaires aux activités télétravaillables (matériel, outillage ou logiciel spécifiques) ?
 Oui	 Non
Commentaires :



Mon équipe peut-elle fonctionner avec ou un plusieurs salariés en télétravail sans que son équilibre opérationnel et/ou relationnel ne soit perturbé ?
 Oui	   Non
Commentaires :







ANNEXE 3 –
Formulaire de demande de passage en télétravail régulier



Date : ……./……./……….
Signature du salarié :







ANNEXE 4 –
Exemple d’Attestation sur l’honneur