ACCORD D’ENTREPRISE


Préambule

Vu le Code du Travail,

Vu la Convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles (ci-après dénommée CCNEAC),

Le présent accord d’entreprise se substitue à compter de sa date d’entrée en vigueur aux accords et usages préexistants, notamment ceux cités ci-dessous qu’il annule et remplace :
L’accord collectif d’entreprise du 5 février 1998 portant sur la réduction et la modulation du temps de travail ;
Son avenant n°1 du 8 janvier 1999 ;
Son avenant n°2 du 16 juin 2000.

Dans le cadre du présent accord, il est rappelé que LE GRAND R – Scène nationale de La Roche-sur-Yon assure une mission de service public.
A ce titre, elle est financée par des partenaires publics. Ces soutiens publics sont directement liés aux activités que la Scène nationale développe conformément à ses statuts, ainsi qu’aux textes légaux et réglementaires qui définissent ses missions :
S’affirmer comme un lieu de production artistique de référence nationale, dans le domaine de la culture contemporaine,
Organiser la diffusion et la confrontation des formes artistiques en privilégiant la création contemporaine,
Participer dans son aire d’implantation (locale, départementale et régionale) à une action de développement culturel favorisant de nouveaux comportements à l’égard de la création artistique et à une meilleure insertion sociale de celle-ci.

Cet accord d’entreprise doit permettre :
Une bonne qualité du service rendu au public,
Une bonne organisation du travail,
Une harmonie et une équité de traitement des personnels,
Un équilibre entre vie professionnelle, vie personnelle et vie familiale pour les salariés,
Un dialogue social constructif dans l’entreprise,
Une gestion des ressources humaines apaisée.


TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1	Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent, à compter de son entrée en vigueur, à l’ensemble du personnel permanent du GRAND R – Scène nationale de La Roche-sur-Yon (quel que soit son statut, sa catégorie d’emploi ou la filière à laquelle il appartient) engagés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée de plus d’un mois.

Les salariés sous contrat à durée déterminée de moins d’un mois ne relèvent que des dispositions de la CCNEAC.
Les salariés sous contrat à durée déterminée d’usage intermittent ne sont pas concernés par cet accord. Ils sont régis par les dispositions de la CCNEAC et l’accord interbranche du 24 juin 2008.


Article 2	Durée, révision

Le présent accord est transmis à la DIRECCTE selon les dispositions de l’article D.2231-4 du Code du Travail.
Il est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er mars 2020. Les modalités concernant l’organisation du temps de travail prennent effet au 1er septembre 2020, date de début de la nouvelle période d’annualisation.

Un rendez-vous d’évaluation de l’accord aura lieu chaque année, autant que possible à la période de signature initiale. Lors de cette réunion, si les parties s’y entendent, il peut être décidé de lancer un nouveau cycle de négociations en vue de la révision de l’accord d’entreprise.

Article 3	Interprétation, dénonciation

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler un différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. Un procès-verbal de cette réunion est rédigé par la direction et remis à chacune des parties signataires.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Les clauses inhérentes à la durée du travail ne pourront être suspendues qu’au 31 août de chaque année, date de fin de la période d’annualisation.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce cas, la direction et les représentants élus du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.


TITRE II – DUREE DU TRAVAIL

Article 4	Définition du temps de travail

Le temps de travail effectif est défini conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail comme étant le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ce temps de travail est donc celui réellement travaillé par les salariés, suivant le planning de travail décidé par la direction et tel que constaté par les relevés d’heures.

Article 5	Contrôle du temps de travail

Les parties signataires s’accordent pour mettre en place les moyens effectifs et fiables de recueil du temps de travail et de son contrôle, notamment au moyen d’un logiciel de gestion du temps de travail. Pour ce faire, chaque salarié concerné disposera d’un tableau de bord prévisionnel établi en début de période de référence avec le responsable de service et visé par l’équipe de direction.
En fin de semaine, les heures effectivement réalisées devront être enregistrées sur le logiciel par le salarié. Chaque mois, le responsable de service validera ces heures réalisées.

Article 6	Horaire annuel

La durée hebdomadaire moyenne de travail est de 35 heures.
L’horaire annuel du personnel engagé à temps complet est de 1540 heures, annualisé selon les modalités décrites dans la CCNEAC.

L’établissement de cet horaire s’effectue de la manière suivante :
365 jours par an, desquels sont déduits :	104 jours de repos hebdomadaires
30 jours ouvrés de congés payés
11 jours fériés (dont la journée de solidarité)
soit un total de 220 jours,
soit 1540 heures travaillées par an.

L’horaire annuel du personnel engagé à temps partiel est calculé au prorata temporis du rythme du contrat de travail (exemple : pour un contrat à temps partiel à 60%, l’horaire annuel sera calculé de la façon suivante : 1540 x 0,6 = 924 heures).

Article 7	Jours fériés

Les jours fériés, énumérés à l’article L.3133-1 du Code du travail, sont déjà décomptés du temps de travail annuel comme jours chômés pour l’ensemble des salariés (pour le calcul de l’horaire annuel du personnel soumis à l’annualisation du temps de travail, tel qu’indiqué à l’article 6, ou pour le calcul du forfait jours des salariés cadres non soumis à cette annualisation, tel qu’indiqué à l’article 21).

Ces jours fériés peuvent être travaillés selon les nécessités de service liées à l’activité du GRAND R, auquel cas ce temps de travail sera pris en compte sans majoration dans la durée de travail annualisée.
Chaque jour férié tombant sur le jour de repos hebdomadaire d'un salarié ne donne droit à aucune
compensation.

Article 8	Périodes de référence

La période de référence retenue pour l’annualisation du temps de travail est de 12 mois, du 1er septembre au 31 août de l’année suivante.

La période de référence retenue pour les congés payés est alignée sur ces mêmes dates, du 1er septembre au 31 août de l’année suivante (cf article 27).

La semaine de travail s’entend du lundi 00h00 au dimanche 24h00.


TITRE III – ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 9	Horaires de travail

Il est convenu que tous les salariés concernés par l’annualisation du temps de travail doivent se conformer à un horaire individualisé défini par le planning.

Chaque salarié est assujetti à un horaire et se verra communiquer au moins trois semaines à l’avance son emploi du temps hebdomadaire définitif. Toute modification d’horaire sera communiquée 72 heures à l’avance, sauf circonstance exceptionnelle imprévisible indépendante de la volonté de la direction et/ou survenant du fait d’un tiers lié à l’exploitation.

Il est cependant entendu que, en dehors des manifestations organisées ou accueillies par LE GRAND R, les horaires habituels de travail se déroulent sur une plage horaire s’étendant de 08h30 à 19h00 avec une pause d’une heure obligatoire entre 11h30 et 14h30. Cet horaire est affiché dans les locaux de travail et communiqué à l’Inspection du Travail, conformément au Code du Travail.

Article 10	Durée hebdomadaire

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures par semaine, sauf dérogations prévues par la loi et 44 heures en moyenne sur une période de 8 semaines consécutives.

A titre exceptionnel, au regard de la spécificité des activités de création ou de reprise de spectacles, de temps forts ou toute autre activité à caractère exceptionnel prévisibles sur la saison (lancement de saison, déplacements professionnels, visionnage de spectacle, bilan comptable, etc.) afin d’assurer la continuité de l’activité et lorsque le travail doit être exécuté dans un délai déterminé par la date et l’heure des représentations, le temps de travail hebdomadaire pourra dépasser 48 heures dans la limite maximale de 60 heures, après consultation des représentants élus du personnel et accord de l’Inspection du Travail. La rémunération de ces heures comprises entre 44 heures et 60 heures hebdomadaires est majorée de 50%.
En tout état de cause, l’employeur veillera à ce que la durée moyenne de travail d’un salarié à plein temps n’excède pas 44 heures par semaine sur quatre mois consécutifs, conformément à l’article VI-11 de la CCNEAC.

Article 11	Repos hebdomadaire

Un salarié ne peut jamais travailler plus de 6 jours consécutifs.

La semaine de travail est habituellement organisée sur la base de 5 jours consécutifs. Néanmoins, un salarié peut être amené, en fonction de l’activité et dans le cadre du planning prévisionnel, à travailler un 6ème jour consécutif. Il ne devra cependant pas effectuer plus de 20 semaines de 6 jours consécutifs de travail sur la période de référence.
La durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours de la semaine, mais elle doit permettre d’assurer à chaque salarié au moins 35 heures de repos consécutives.

Chaque salarié bénéficie d’au moins un jour de repos dans la semaine.
En raison de l’activité des entreprises artistiques et culturelles, un salarié peut être amené à travailler le dimanche selon l’article L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail. Cependant, chaque salarié ne pourra travailler plus de 18 dimanches par période de référence.

Article 12	Durée quotidienne

La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures.
Ainsi, les plannings des membres du personnel seront faits en veillant à respecter la limite de 10 heures de travail.
Cependant, la durée journalière de travail effectif peut être portée à 12 heures, dans le respect des dispositions de l’article VI.4 de la CCNEAC, dans les cas suivants :
Pour les salariés qui sont en action de décentralisation ou en activité de festival, de temps fort ;
Pour les salariés qui participent à la production (création ou reprise) d’un spectacle : dans ce cas, cette dérogation ne pourra être effective que pour les quinze jours qui précèdent la première représentation ;
Pour les salariés qui participent au montage et au démontage du spectacle ;
Pour les salariés participant à d’autres activités à caractère exceptionnel (lancement de saison, déplacements professionnels, visionnage de spectacle, bilan comptable, etc.).

Un salarié ne peut être convoqué pour moins de trois heures trente minutes consécutives de travail dans la journée.
Par dérogation, les caissier-e-s, hôte-sse-s d’accueil, contrôleur-se-s, hôte-sse-s de salle, employés de bar, employés de nettoyage et gardiens ne peuvent être convoqués pour moins de deux heures de travail dans la journée.




Article 13	Repos quotidien

Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives selon les dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail. Le planning des membres du personnel sera donc fait en veillant à respecter 11 heures de repos entre deux périodes de travail.

Toutefois, au regard de la spécificité des activités du GRAND R et de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures pour :
Le personnel technique affecté aux répétitions, aux montages et démontages des spectacles ;
Le personnel chargé d’assurer la sécurité des personnes et des biens ;
Plus généralement, tout personnel amené à répondre à une nécessité de service.
Cette réduction du temps de repos quotidien ne pourra intervenir plus de 4 fois sur une période de 8 semaines consécutives pour un même salarié.
Chaque salarié, qui verra son temps de repos quotidien réduit au minimum prévu par la loi sur demande de l’employeur, bénéficiera d’une heure récupérée non majorée pour chaque heure non prise en repos entre la 9ème et la 11ème heure, à prendre dans les 3 jours suivant cette réduction. Ces heures ne seront pas rémunérées.

Article 14	Heures de nuit

Les heures travaillées entre 01h00 et 06h00 du matin sont comptabilisées dans le cadre de la journée précédente et payées avec une majoration de 30%.
Par principe, la direction s’efforcera d’éviter les démontages durant ce créneau horaire afin de prévenir la pénibilité au travail.

Article 15	Heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 130 heures, conformément à l’article VI-9 de la CCNEAC.
Au terme de la période de référence pour l’annualisation du temps de travail, les heures accomplies au sein de ce contingent (entre 1540 et 1670 heures annuelles) sont majorées de 25% pour chacune des 80 premières heures supplémentaires et de 50% pour les 50 heures suivantes.

Elles alimentent en priorité le Compte Epargne Temps du salarié, selon les modalités indiquées à l’article 31.
A défaut (ou au-delà des limites mentionnées à l’article 31), elles seront compensées par l’employeur sous forme de repos équivalent à leur durée majorée. Les heures accomplies au sein du contingent d’heures supplémentaires, qui ne pourraient pas être ainsi compensées sous forme de repos, seront rémunérées avec la majoration prévue.
Les heures accomplies au-delà de ce contingent annuel donnent obligatoirement lieu à la prise d’un repos compensateur équivalent au double de leur durée.

Article 16	Pauses et repas

Un temps de pause est obligatoire pour un travail journalier consécutif supérieur à 6 heures.
En outre, tout salarié doit disposer, entre deux périodes de travail, d’une heure de pause à l’heure du repas comprise entre 11h30 et 14h30 pour le déjeuner et entre 18h00 et 21h00 pour le dîner.
Par exemple, lorsque le salarié débute sa journée à 11h00 et travaille jusqu’à 23h00, il devra prendre deux pauses repas, l’une pour le déjeuner, l’autre pour le dîner. Sa durée de travail effectif sera ainsi de 10 heures.

Si, à la demande exclusive de l’employeur, ce temps de pause entre deux périodes de travail ne peut être respecté, l’employeur sera dans l’obligation de fournir un repas. Si l’employeur est dans l’impossibilité de fournir ce repas, l’indemnité de panier sera payée au salarié. Son montant est conventionnel.
Si, à la demande exclusive de l’employeur, le salarié prend un travail d’une durée minimale de 3 heures sans pause précisément au moment de la période de repas, l’indemnité de panier est due.
Si, à la demande exclusive de l’employeur, le salarié doit prendre sa pause repas sur le lieu de travail, dans l’éventualité où sa possible intervention serait nécessaire, cette heure de pause, appelée « astreinte », est considéré comme du temps effectif de travail et soit l’employeur fournit un repas, soit l’indemnité de panier est payée au salarié.

Tout salarié travaillant entre 01h00 et 06h00 du matin a automatiquement droit à une indemnité de panier.

En aucun cas, la prime de panier ne peut se cumuler avec l’octroi d’un titre repas ou d’un repas fourni par l’employeur.

Article 17	Déplacements professionnels

La définition des différents déplacements professionnels et les cas d’assimilation à du temps de travail sont abordés au Titre VIII de la CCNEAC.
Le déplacement du salarié doit faire l’objet d’un ordre de mission de l’employeur, qui vaut autorisation de déplacement afin de prémunir de toute contestation les deux parties concernées. Les modalités de l’autorisation sont détaillées dans une note interne.

Article 18	Décompte des absences

Les périodes d’absence rémunérées, comme les congés maladie, maternité ou les congés exceptionnels (mentionnés à l’article 29) sont décomptées comme temps de travail effectif pour le calcul de la moyenne hebdomadaire, sur la base de : 1 journée = 7 heures ; 1 semaine = 35 heures.

En fin de période de référence, lorsque le salarié n’aura pas atteint le total annuel du nombre d’heures visé dans son contrat de travail, chaque jour d’absence rémunérée sera pris en compte pour la durée de travail inscrite au planning définitif, qu’il aurait effectué s’il avait été présent.
Lorsque le salarié, à temps plein ou partiel, dépasse le total annuel du nombre d’heures visé dans son contrat de travail, l’équivalent temps de travail au titre des jours d’absences rémunérées, ci-dessus mentionné, ne sera pas intégré dans le décompte annuel.

Article 19	Salariés quittant l’entreprise

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les salariés quittant l’entreprise et n’ayant pas effectué l’intégralité des heures prévues dans leur temps de travail en conservent le bénéfice, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde.
Les salariés ayant dépassé une moyenne de 35 heures travaillées jusqu’au jour de la rupture du contrat de travail ou de la fin d’un contrat à durée déterminée reçoivent une rémunération correspondant à leurs droits acquis.


TITRE IV – DISPOSITIONS POUR LE PERSONNEL CADRE AU FORFAIT JOURS

Article 20	Définitions

Le Code du travail prévoit que peuvent être considérés comme cadres autonomes :
Les cadres de direction, relevant des groupes 1, 2 ou 3 de la CCNEAC, non concernés par l’horaire collectif de travail, dont la durée du temps de travail ne peut être déterminée, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiés et qui peuvent bénéficier d’une délégation directoriale ou sub-directoriale immédiate ;
Les autres cadres, relevant des groupes 3 ou 4, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire effectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.

Article 21	Durée du travail

La période de référence du forfait est la même que celle des salariés concernés par l’annualisation du temps de travail, mentionnée à l’article 8.

Tous les cadres autonomes bénéficient d’un forfait jours sur l’année, individualisé pour chaque salarié, comme décrit dans le contrat de travail.

Sur l’année de référence (telle que définie à l’article 8), le temps de travail des cadres au forfait jours, engagés à temps complet, est de :
205 jours pour les cadres de direction, tels que définis à l’article précédent, calculés ainsi :
365 jours par an, desquels on déduit :	104 jours de repos hebdomadaires
30 jours ouvrés de congés payés
11 jours fériés (dont la journée de solidarité)
15 jours non travaillés liés au forfait
200 jours pour les autres cadres autonomes, tels que définis à l’article précédent, calculés ainsi :
365 jours par an, desquels on déduit :	104 jours de repos hebdomadaires
30 jours ouvrés de congés payés
11 jours fériés (dont la journée de solidarité)
20 jours non travaillés liés au forfait

Le décompte du temps de travail se fait en jours ou le cas échéant en demi-journée. Une demi-journée correspondra à un temps de travail inférieur à 5 heures et une journée complète correspondra à un temps de travail supérieur à 5 heures.

Article 22	Décompte des absences

Les périodes d’absence rémunérées, comme les congés maladie, maternité ou les congés exceptionnels (mentionnés à l’article 29) sont décomptées comme temps de travail effectif pour le calcul de la moyenne hebdomadaire, sur la base de : 1 journée d’absence = 1 journée décomptée ; 1 semaine d’absence = 5 jours décomptés.

En fin de période de référence, lorsque le salarié n’aura pas atteint le total annuel de jours visé dans son contrat de travail, chaque jour d’absence rémunérée sera pris en compte pour la durée de travail inscrite au planning définitif, qu’il aurait effectué s’il avait été présent.
Lorsque le salarié, à temps plein ou partiel, dépasse le total annuel du nombre de jours visé dans son contrat de travail, l’équivalent temps de travail au titre des jours d’absences rémunérées, ci-dessus mentionné, ne sera pas intégré dans le décompte annuel.

Article 23	Entrée ou sortie en cours de période

Le nombre de jours de travail dus entre la date d’entrée et de fin de la période de référence (ou entre le début de la période de référence et la date de sortie) sera calculé en ajoutant aux jours de repos hebdomadaire, aux jours ouvrés de congés payés et aux jours fériés inclus dans ladite période, le nombre de jours non travaillés liés au forfait, calculé ainsi :
Pour les cadres de direction = (15/365) x jours calendaires sur la période concernée.
Pour les autres cadres autonomes = (20/365) x jours calendaires sur la période concernée.
Article 24	Organisation du travail

Le travail est organisé sur une période de référence de 12 mois, du 1er septembre au 31 août de l’année suivante.

Tel que le prévoit le Code du travail, les cadres autonomes ne sont pas soumis aux durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires de travail. Ils ne relèvent pas non plus des dispositions relatives aux heures supplémentaires.
En revanche, ils sont soumis aux dispositions sur le repos quotidien (article L. 3131-1 du Code du travail) et sur le repos hebdomadaire (articles L. 3132-1 et L. 3132-2 du Code du travail), rappelées ci-dessous :
11 heures de repos quotidien ou 9 heures pour les salariés participant à l’exploitation du lieu ou en déplacements professionnels ;
Au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 ou 9 heures de repos quotidien (soit 35 ou 33 heures minimum de repos hebdomadaire) ;
Au terme de la période de référence, si le nombre de jours travaillés dépasse le forfait annuel prévu (déduction faite des congés payés reportés), les 7 premiers jours accomplis ne donnent pas lieu à une majoration mais peuvent alimenter en priorité le CET du salarié (selon les modalités indiquées à l’article 31) si celui-ci le souhaite. A défaut (ou au-delà des limites mentionnées à l’article 31), ils seront compensés par l’employeur sous forme de repos équivalent à leur durée au cours de la période de référence suivante.
Les jours de dépassement du forfait annuel accomplis au-delà des 7 premiers donnent lieu à une majoration de salaire de 10%.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-45 du Code du travail, le salarié cadre concerné peut renoncer au bénéfice de ces jours de repos compensateur. Le salaire de ce temps de travail supplémentaire est alors majoré de 10%. Le salarié cadre exprime son renoncement par un écrit signé et remis à l’employeur à la fin de la période de référence. Toutefois, ce renoncement ne peut conduire le salarié à déroger aux dispositions sur le repos quotidien et le repos hebdomadaire rappelées ci-dessus, ni à travailler sur la période de référence plus de 215 jours pour les cadres de direction ou 210 jours pour les autres cadres autonomes.

Article 25	Astreintes et droit à la déconnexion

Si son contrat de travail en fait mention, un cadre autonome peut être soumis à des astreintes. Ces périodes d’astreinte sont déterminées au moins trois mois à l’avance. Durant ces périodes, le salarié cadre devra rester joignable 24h/24h pour assurer les éventuelles procédures de sécurité liées aux équipements du GRAND R.
Sa rémunération tient compte de ces astreintes par une majoration du salaire défini dans la grille des salaires minima de sa catégorie.

En dehors de ces périodes d’astreinte, tout cadre autonome a droit à la déconnexion, tel que le défini l’article L2242-17 du Code du travail. Pour cela, chaque salarié s’efforcera de ne pas consulter sa messagerie électronique et vocale durant ses repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que pendant ses congés annuels, afin de préserver sa vie personnelle et familiale.

Article 26	Contrôle du temps de travail

En début de période de référence, chaque cadre autonome devra proposer à la direction une organisation de son temps annuel de travail. Afin de tenir compte des nécessités de service, il appartiendra à chaque cadre autonome de planifier et faire valider par la direction la répartition de ses prises de congés et de récupération de temps de travail. La direction s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.
Chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement ses jours travaillés sur le logiciel la gestion du temps de travail. Cette déclaration sera supervisée trimestriellement par la direction.

Un état annuel des jours travaillés sera réalisé par l’administrateur. Cet état permettra à la direction de faire un point avec les intéressés lors de la partie de l’entretien annuel relative à l’évaluation spécifique de la gestion de son temps de travail et de sa charge de travail (cf article 38). Cet entretien portera sur leur organisation du travail, leur amplitude horaire et leur charge de travail, ainsi que l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale, notamment par l’exercice du droit à la déconnexion (cf article 25).


TITRE V – CONGES

Article 27	Période de référence

Selon la possibilité offerte par la modification de l’article L. 3141-10 du Code du travail, la période de référence pour le cumul et la prise de congés est modifiée pour correspondre à la période de référence pour l’annualisation du temps de travail et au cycle d’activité de l’entreprise. A compter du 1er septembre 2020, cette période de référence pour les congés payés est du 1er septembre au 31 août de l’année suivante.

Les modalités d’application, notamment de gestion de la transition de l’ancienne période de référence à la nouvelle, seront définies par un avenant spécifique.

Article 28	Congés payés

Le personnel a droit à un congé annuel de 6 semaines, soit 30 jours ouvrés, soit 36 jours ouvrables.
Afin de correspondre au mieux aux contraintes d’exploitation du GRAND R, la répartition de ces semaines de congés payés respectera le calendrier suivant :
4 semaines de congés d’été durant la période de fermeture des bâtiments (indiquée aux salariés au plus tard 3 mois à l’avance) ;
1 semaine de congés entre Noël et le Nouvel An ;
1 semaine divisible, à prendre à la convenance de chaque salarié sur demande écrite soumise à l’acceptation de la direction.

Article 29	Congés exceptionnels

Ces congés exceptionnels s’expriment en jours ouvrés sur la période de référence :
Mariage ou PACS du salarié : 5 jours (à prendre au moment de l’évènement ; ce congé ne pourra être déplacé, sauf accord de la direction) ;
Mariage ou PACS d’un enfant : 1 jour (à prendre au moment de l’évènement ; ce congé ne pourra être déplacé, sauf accord de la direction) ;
Naissance ou adoption d’un enfant : 5 jours (à prendre au moment de l’évènement ; ce congé ne pourra être déplacé, sauf accord de la direction) ;
Congé paternité : 11 jours calendaires à prendre dans les 4 mois suivant la naissance ou l’adoption de l’enfant ;
Maladie d’un enfant de moins de 15 ans : 5 jours par an, par salarié, quel que soit le nombre d’enfants, sous réserve d’apporter la preuve de la maladie à l’employeur par certificat médical ;
Décès du conjoint ou concubin : 5 jours ;
Décès d’un ascendant : 3 jours ;
Décès d’un descendant au 1er degré : 5 jours ;
Décès du frère ou de la sœur : 2 jours ;
Décès de la belle-mère ou du beau-père : 1 jour ;
Déménagement : 1 jour par an.
Ces jours de congés seront rémunérés comme temps de travail.

Par ailleurs, l’annualisation du temps de travail doit également permettre au salarié, sous réserve de l’accord de la direction, de s’absenter pour répondre aux accidents de la vie personnelle.
TITRE VI – COMPTE EPARGNE TEMPS

Article 30	Mise en place du CET

Le Compte Epargne Temps (CET) est un nouveau dispositif géré au sein de l’entreprise, permettant à tout salarié sous contrat à durée indéterminée, dès lors qu’il bénéficie d’une ancienneté ininterrompue d’un an, d’épargner des jours de congés ou repos non pris en équivalence de rémunération pour ouvrir des droits à congé rémunéré.
Aucune rémunération directe ne peut être épargnée sur ce compte.

Ce dispositif est ici conçu pour répondre à des projets personnels tels que congé parental éducation, congé sabbatique, congé de solidarité, congé de soutien familial, formation professionnelle en dehors du poste occupé, création d’entreprise ou autres projets personnels soumis à l’appréciation de l’employeur.

Article 31	Alimentation du CET

Le salarié peut alimenter son CET dans la limite globale de 30 jours et dans la limite annuelle de 10 jours (sur la période de référence mentionnée à l’article 8) :
Par le report d’un maximum de 3 congés payés par an, issus de la 6ème semaine de congés ;
Par le report d’un maximum de 7 jours par an en cas de dépassement annuel par rapport au temps de travail effectif dans l’entreprise, en équivalent d’heures (par multiple de 7, pour les salariés soumis à l’horaire annuel de l’entreprise mentionné à l’article 6) ou en jours (pour les salariés cadres soumis au forfait jours mentionnés à l’article 20).

La demande d’alimentation du CET se fait obligatoirement par écrit signé auprès de la direction. La comptabilité de l’entreprise fournit à chaque salarié l’état de son compte au moins une fois par an.

Article 32	Utilisation du CET

Le CET ne peut être utilisé pour indemniser en tout ou partie les absences sans solde que pour un minimum de 10 jours ouvrés consécutifs par période. Le salarié peut solliciter la direction pour un usage plus ponctuel (sur une durée inférieure à 10 jours ouvrés consécutifs) en cas de circonstances personnelles exceptionnelles.

Le salarié doit présenter à l’employeur une demande écrite d’utilisation de son CET en respectant les délais prévus par la loi selon les cas expressément prévus par la loi. Pour les autres types de congés, le salarié doit respecter un délai de deux mois, en veillant à obtenir l’accord préalable de la direction.
Si le salarié ne respecte pas les délais de prévenance ou si l’employeur estime, après consultation du CSE, que le départ en congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise, il pourra refuser cette demande.

Le CET étant abondé en jours ouvrés, le salarié bénéficie pendant son absence d’une rémunération proratisée au 22ème de son salaire mensuel au moment de son départ. La rémunération de ces jours est versée aux mêmes échéances et soumise aux mêmes cotisations sociales.

Les périodes d’absence sont comptabilisées pour 7 heures par jour dans le décompte du temps de travail annualisé.

Article 33	Don de jours de repos

Tout salarié sous contrat à durée indéterminée, dès lors qu’il bénéficie d’une ancienneté ininterrompue d’un an, peut donner chaque année jusqu’à 5 jours épargnés sur son CET à un autre salarié de l’entreprise touché par des événements personnels occasionnant une absence de plus de 5 jours ouvrés. Aucun don de rémunération ne peut être effectué entre des salariés de l’entreprise.
Un document, établi par la comptabilité pour formaliser ce don de jours, devra être signé par le donateur et le bénéficiaire, puis contresigné par la direction.

Article 34	Liquidation du CET

Le salarié peut à tout moment renoncer au bénéfice de son CET. Dans ce cas, il lui est versé une indemnité selon les modalités définies à l’article 32. 

Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation totale du CET, le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET à la date de rupture, calculée selon les modalités définies à l’article 32.


TITRE V – POLITIQUE SALARIALE

Article 35	Salaire de base

Le salaire de base est déterminé pour 151,67 heures de travail mensuel, soit en moyenne 35 heures hebdomadaires. Pour les salariés cadres au forfait jours, le calcul du taux journalier d’un salarié à temps complet s’établit sur un forfait de 22 jours de travail mensuel.
Chaque salarié bénéficie des dispositions salariales et de carrière prévues au Titre X de la CCNEAC.
Pour tenir compte des particularités et contraintes de chaque fonction, il est entendu que les rémunérations appliquées dans le cadre du présent accord peuvent être supérieures aux minimas de la grille fixée par la négociation annuelle de branche.

Article 36	Progression des salaires réels

Sont considérés comme salaires réels, tout salaire mensuel qui se situe au-dessus des minimas conventionnels de la branche.
En outre, une progression à l’ancienneté se fera d’un échelon tous les deux ans jusqu’à l’échelon 7. Au-delà, la progression dans les échelons sera à la discrétion de la direction.
Chaque année à partir du troisième anniversaire de présence du salarié dans l’entreprise, la direction vérifie que le salaire brut de l’intéressé a bien bénéficié d’une progression individuelle de 1,5% sur les 36 derniers mois par rapport à son salaire initial. Les périodes de suspension du contrat de travail résultant de congés pour convenance personnelle sont décomptées de cette durée de 36 mois.

Article 37	Primes

LE GRAND R s’engage à verser chaque année avec le salaire du mois de décembre la prime de fin d’année définie par la négociation conventionnelle entre les partenaires sociaux de la branche.
Si d’autres primes sont envisageables, une négociation interne à l’entreprise, entre la direction et les représentants élus du personnel, permettra d’en définir le montant et les modalités au sein d’un accord spécifique.

Article 38	Entretiens annuels

Chaque salarié bénéficiera d’un entretien annuel d’évaluation avec son encadrant direct avant le 15 juillet de chaque année, sauf impossibilité indépendante de la volonté de la direction (notamment en cas d’arrêt de travail de longue durée du salarié).
Cet entretien permet d’analyser l’efficience de chaque salarié au regard de sa mission ; de déterminer des objectifs de progrès pour chaque membre de l’équipe ; de mieux appréhender le potentiel technique, humain et collectif de la structure ; d’évaluer le niveau de bien-être de chacun dans l’exercice de sa mission.

Pour les salariés cadres au forfait jours, l’entretien comprendra également une partie relative à l’évaluation spécifique de la gestion de son temps de travail et de sa charge de travail.

La fiche support de l’entretien, après avoir été complétée et signée par l’encadrant, puis commentée et signée par le collaborateur, sera visée par un commentaire final et la signature de la direction.

Cet entretien sera immédiatement suivi de l’entretien professionnel obligatoire (tous les deux ans, mais rendu annuel au sein de l’entreprise, sauf impossibilité indépendante de la volonté de la direction) pour accompagner les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et ses besoins de formation.


TITRE VI – AVANTAGES DIVERS

Article 39	Titres repas

Chaque salarié permanent – sauf refus exprès par écrit – bénéficiera de titres-repas, suivant les règles de fonctionnement légales en vigueur. La participation du GRAND R sera négociée chaque année avec les représentants élus du personnel dans le cadre d’une négociation interne, dans la limite des dispositions règlementaires.

Article 40	Complémentaire santé

Conformément aux dispositions légales, l’employeur assure à l’ensemble des salariés sous contrat de plus de 3 mois consécutifs une couverture complémentaire de santé collective, qui complète les remboursements de santé de la Sécurité Sociale.
Le choix du prestataire et le taux de prise en charge par l’employeur donnent lieu à un accord spécifique.

Article 41	Fournitures techniques

LE GRAND R remboursera sur justificatif au personnel technique permanent soumis à l’obligation de porter des équipements de protection et de sécurité l’achat d’une tenue noire (vêtement et paire de chaussures) d’une valeur maximale 100,00 € une fois par an.


TITRE VII – RESPONSABILITE SOCIETALE DE L’ENTREPRISE

Article 42	Définition

La RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) regroupe l’ensemble des pratiques mises en place par les entreprises dans le but de respecter les principes du développement durable (social, environnemental et économique).
Être socialement responsable signifie non seulement de satisfaire pleinement aux obligations juridiques applicables, mais aussi d’aller au-delà et investir davantage dans le capital humain et l’environnement.



Article 43	Mise en place

Un groupe de travail constitué chaque année de salariés se réunira chaque semestre pour piloter l’amélioration des démarches responsables. Son rôle sera de proposer des idées, relayées à la direction par les représentants élus du personnel, et de mesurer les progrès d’une année sur l’autre.

Chaque année, un rendez-vous spécifique entre ce groupe de travail, les représentants élus du personnel et la direction sera organisé pour faire le bilan des actions initiées et pour statuer sur les objectifs, nouveaux ou à poursuivre.

Les axes prioritaires de travail et de réflexion sont les suivants :
Prévention de la pollution
Utilisation durable des ressources
Soutien à la mobilité douce
Gestion des énergies
Gestion des déchets
Encouragement des circuits courts
Partenariats avec les milieux associatif ou éducatif œuvrant dans le champ social ou environnemental
Préservation et prévention du bien-être humain et animal
Promotion de la responsabilité sociétale des entreprises
Ancrage territorial


Fait à La Roche-sur-Yon, le 13 février 2020

Pour l’employeur,				Pour le personnel,
La directrice					Ses représentants élus