Accord collectif sur le télétravail

Entre les soussignés
L’Association IRTS-Normandie Caen ARRFIS
Dont le siège est situé au 2 Rue du Campus - 14200 Hérouville Saint-Clair
Représentée par                                          , agissant en sa qualité de Président 

Ci-après désignée « la Société »
D’une part,

ET	
Les membres titulaires du CSE non mandatés de l’association IRTS-Normandie Caen ARRFIS Suivants :	

	



                                   
		D’autre part,
Constituant ensemble « les parties ». 
Préambule 
Les membres du CSE et l'association IRTS Normandie-Caen ARRFIS ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'association IRTS Normandie-Caen ARRFIS qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail. 
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Travail en dehors des locaux de l'association IRTS Normandie-Caen ARRFIS ; 
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association IRTS Normandie-Caen ARRFIS ;
Utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail à tout salarié cadre et non-cadre, titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, ayant fini d’accomplir et de valider sa période d’essai au sein de l'association IRTS Normandie-Caen ARRFIS. 
Seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'association IRTS Normandie-Caen ARRFIS.
Ne sont pas éligibles au télétravail :
les salariés en période d’essai ;
Les alternants en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation ; 
Les stagiaires. 

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Article 3 - Organisation du télétravail
3.1 Nombre de jours travaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins 2 jours de présence par semaine dans les locaux de l'association IRTS Normandie-Caen ARRFIS et le salarié télétravailleur à temps partiel de minimum de 40 % de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail.
Il est précisé que tous les services doivent disposer des effectifs suffisant pour assurer la continuité du service en présentiel.
Article 3.2 : Horaires de travail, charge de travail, plages de disponibilité et droit à la déconnexion
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association IRTS Normandie-Caen ARRFIS.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'association IRTS Normandie-Caen ARRFIS : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l'association IRTS Normandie-Caen ARRFIS.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée par le responsable hiérarchique.
La direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'association IRTS Normandie-Caen ARRFIS.
Le télétravail n’a pas d’impact sur le temps de travail et la charge de travail du salarié. Le salarié en télétravail s’engage à respecter le temps de travail prévu dans son contrat de travail et les plannings du service auquel il appartient. L’activité du salarié en télétravail doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail et de temps de repos.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec le responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel d’évaluation. 
Article 3.2.1 : Salarié cadre hors horaires collectifs
Pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions dans des conditions normales, le salarié doit préalablement et après concertation avec son responsable hiérarchique prévenir ce dernier par écrit des plages horaires durant lesquelles il sera joignable. 
Article 3.2.2 : Salarié soumis aux horaires collectifs de travail
Le salarié doit être joignable aux plages horaires habituelles de travail. Le salarié ne peut accomplir d’heures supplémentaires sans l’accord préalable et écrit de son responsable hiérarchique. 
Article 3.2.3 : Contrôle de la durée du travail
Hormis les salariés non soumis à l’horaires collectifs, les télétravailleurs devront procéder à une déclaration de leurs horaires de travail journalier à leur domicile via le même tableau de  relevé d’heures en présentiel qui sera transmis chaque mois au  service ressources humaines.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.  
Article 3.2.4 : Droit à la déconnexion
Il est rappelé que les sollicitations par tout moyen de communication sont à éviter hors des heures habituelles de travail, les week-ends et pendant les congés. Les salariés ne sont pas tenus d’y répondre.  
Les salariés disposent ainsi d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. 
3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'association IRTS Normandie-Caen ARRFIS.
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié ou l'association IRTS Normandie-Caen ARRFIS (ex. en cas de pandémie, en cas d'une attaque massive terroriste, de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés….).
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email ou courrier auprès du responsable hiérarchique qui sera libre de l’accepter ou non. Le responsable hiérarchique devra y répondre par email ou courrier dans les meilleurs délais. 
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Article 4 - Modalités de passage au télétravail
Article 4.1. Procédure de demande 
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat (sauf cas visés à l’article 3.3) : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.
Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique et transmet la liste des documents prévus  au formulaire de demande de télétravail. Une copie de cette demande est également adressée au service ressources humaines.  
L’examen de la demande donne lieu à un entretien entre le responsable hiérarchique et le salarié permettant conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. Par cet entretien, le responsable hiérarchique s’assure du respect des conditions d’accès au télétravail telles que prévues par le présent accord.
Le salarié est informé par le service ressources humaines de la décision d’acceptation ou de refus de mise en place du télétravail dans un délai maximal d’un mois à compter de la transmission de sa demande (comprenant l’ensemble des documents demandés). 
L’acceptation fait l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant les conditions de formalisation (Cf article 4.3).
Par la signature de l’avenant à son contrat de travail, le salarié accepte la mise en place du télétravail. 
L'association IRTS Normandie-Caen ARRFIS reste libre de refuser le passage en télétravail. En cas de refus de la demande de télétravail, le salarié reçoit une réponse écrite motivée. Sans que cette liste ne soit exhaustive, le refus peut être justifié par :  
Les conditions d’éligibilité non remplies (Cf.article 2)
L’Impossibilité technique
Les Impératifs de sécurité et de confidentialité des informations
La nécessité du bon fonctionnement du service
Les dispositions du présent article peuvent ne pas être appliquées, en tout ou partie, en cas de circonstances exceptionnelles (article 3.3).
La direction ou toute autre personne qui pourrait lui être substituée pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail. L’examen de la demande donne lieu à un entretien entre les deux parties, permettant conjointement l’opportunité de ce passage. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.
Le refus du salarié d’accepter le télétravail doit  être motivé également mais n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.
Article 4.2. Conditions d’accès
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations ;
La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance ;
Disposer d’une ligne internet dont le débit garantie de bien exécuter ses tâches de travail ;
Certificat de conformité, ou à défaut, une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité des installations électriques ;
Attestation d’assurance auprès de laquelle le salarié a souscrit son contrat d’assurance « multirisques habitation » précisant une couverture du télétravail dans le lieu défini dans la demande individuelle d’autorisation ;
Attestation sur l’honneur sur laquelle le salarié certifie disposer d’un espace de travail adapté lui permettant de travailler dans de bonnes conditions d’ergonomie. 
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Article 4.3. Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
L’adresse du lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.
Le jour ou les jours fixes choisis (la répartition du jour ou des jours fixes pourra  être modifié par commun accord des parties, moyennant un délai de prévenance de 7 jours maximum ou pour plus de souplesse, ils peuvent être modifiés d'une semaine sur l'autre par le biais d'un logiciel de gestion du temps de travail ou par information écrite
Les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 3.2 du présent accord ;
La période d’adaptation de 3 mois ;
Le matériel mis à disposition par l’association IRTS Normandie-Caen ARRFIS ;
Le rattachement hiérarchique ;
Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Les modalités d’utilisation des équipements ;
Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
La durée déterminée ou indéterminée du télétravail.
En cas de souhait de modification durable du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2.
Pour tout ce qui n’est pas prévu dans l’avenant au contrat de travail, il convient de se référer au présent accord. 
Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité
Article 5.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois, en cas de désaccord des deux parties cette durée pourra être réduite. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Article 5.2. Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association IRTS Normandie-Caen ARRFIS, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association IRTS Normandie-Caen ARRFIS et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association IRTS Normandie-Caen ARRFIS dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.
Article 5.4. Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. 
Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur 
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association IRTS Normandie-Caen ARRFIS.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par  l’association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association IRTS Normandie-Caen ARRFIS.
Le responsable hiérarchique devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’association et sa participation aux événements collectifs le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association IRTS Normandie-Caen ARRFIS.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique et inscrites dans l’avenant au contrat de travail. 
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données
La vigilance sur l’obligation de confidentialité doit être renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge
Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.
En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.
Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance du responsable hiérarchique par courrier électronique.
Le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu doit s’assurer de la possibilité matérielle de le faire et attester d’une telle possibilité auprès du responsable hiérarchique. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et de sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès. 
Article 9.2. Équipement du télétravailleur 
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devra remettre à cet effet un certificat de conformité, ou à défaut, une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité des installations électriques au service RH. 
L’association IRTS Normandie-Caen ARRFIS s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Ainsi, l'association IRTS Normandie-Caen ARRFIS dotera le salarié d’un ordinateur, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels et matériels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association IRTS Normandie-Caen ARRFIS pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’association, qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’association.
Le salarié télétravailleur devra en tout état de cause pouvoir être joint(e) à l’adresse du télétravail pendant ses plages horaires de travail.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.
Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence. 
Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent
L'association IRTS Normandie-Caen ARRFIS prendra à sa charge :
Les frais de maintenance du matériel mis à disposition nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. 
Une prise en charge à hauteur de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine.
Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place d’un nouveau matériel et tout achat de fournitures ou dépense qui doivent être strictement liés au télétravail.
L’allocation forfaitaire versée par l’association pour rembourser le coût lié au télétravail est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.
Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'association IRTS Normandie-Caen ARRFIS en matière de santé et de sécurité au travail.
L'association IRTS Normandie-Caen ARRFIS doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent et afin de vérifier la bonne application des dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail, l’association et ses représentants de la CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres de la CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'association IRTS Normandie-Caen ARRFIS que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'association IRTS Normandie-Caen ARRFIS  mettra un terme à la période de télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’association.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association IRTS Normandie-Caen ARRFIS pendant le temps de travail. 
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La direction peut contester les déclarations d’accident du travail.
Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Article 11 – Évaluation des risques professionnels

Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail et qui fera l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques. 
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.

Article 12 – Le droit à la formation

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail. 
Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés en télétravail doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

Article 13 – L’accompagnement des collaborateurs et des managers
Article 13.1. Adaptation des pratiques managériales 

Le télétravail s’exerce dans le cadre normal de la relation contractuelle de travail. Néanmoins, mis en place de manière régulière, il fait évoluer la manière d’animer la communauté de travail et peut donc s’accompagner de la mise en place de pratiques managériales spécifiques. 
L’ANI du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres aborde déjà les enjeux nouveaux liés au management à distance en référence notamment au télétravail.

Il en ressort que le télétravail repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail – et deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail. 
L'association IRTS Normandie-Caen ARRFIS doit pouvoir s’assurer que les pratiques managériales sont réinterrogées et adaptées en fonction de ce socle, ainsi que des objectifs du télétravail et de l’organisation de celui-ci : elles diffèreront notamment en fonction du nombre de personnes en télétravail ou de la fréquence de ce dernier. Et l’association doit s’assurer que la mise en œuvre réussie du télétravail se traduit par des règles d’organisation claires afin d’assurer le bon fonctionnement de la communauté de travail et de fixer un cadre au sein duquel les collaborateurs peuvent évoluer de la manière la plus autonome possible. 
Le responsable de service, accompagné par sa hiérarchie, a un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail, notamment parce qu’il assure ou participe à la fixation des objectifs du salarié. Il favorise ainsi le dialogue professionnel sur les pratiques de télétravail et sur l’articulation entre le télétravail et le travail sur site pour chacun des salariés et au sein des communautés de travail. Il est également un des garants du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et la société. 
Au-delà d’une relation de confiance entre le responsable et les salariés nécessaire à la mise en place du télétravail, la définition d’objectifs clairs peut faciliter le management à distance. Il est alors possible de se concentrer sur la résolution des dysfonctionnements éventuels, et d’évaluer plus facilement la bonne répartition de la charge de travail et la bonne réalisation des missions. Cela peut permettre une plus grande délégation de responsabilité et une autonomie plus importante octroyée au salarié. 
Enfin, les outils de communication évoluent avec le télétravail, l'association IRTS Normandie-Caen ARRFIS doit donc également adapter ses modes de communication. L’absence de communication non-verbale dans les échanges à distance doit être prise en compte et les modes et canaux de communication doivent être adaptés aux messages. 

Article 13.2. Formation des managers et des collaborateurs 

L'association IRTS Normandie-Caen ARRFIS doit garantir la montée en compétences des managers et des salariés aux évolutions managériales et d’organisation des travaux engendrés par le télétravail de façon à assurer une mise en place réussie. Sans préjudice des dispositions de l’article 12 du présent accord, des formations peuvent notamment être proposées sur les thématiques suivantes :
 l’adaptation des modalités de réalisation de l’activité,
 l’autonomie du salarié en télétravail,
 le séquençage de la journée de télétravail,
 le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion,
 l’utilisation régulée des outils numériques et collaboratifs. 

Des guides pratiques peuvent également être mis à disposition pour accompagner les managers et salariés dans la mise en place du  télétravail. 
Article 14 – Prévention l’isolement
Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte de la situation d’isolement du télétravailleur. En effet  la prévention de l’isolement participe à la fois de la santé au travail du salarié en télétravail et du maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. Des règles de fonctionnement communes intégrant des repères relatifs aux activités, aux responsabilités individuelles et collectives, à la marge de manœuvre et à l’autonomie de chacun des salariés en télétravail, aux interlocuteurs et personnes ressources et aux modalités de leur interpellation sont autant de garants face au risque d’isolement. Les temps de travail collectif réguliers sont indispensables. Et le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son responsable hiérarchique de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. 

Article 15 - Le maintien du lien de subordination entre employeur et salarié
Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de  salarié du salarié en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.
Article 16 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de l'association IRTS Normandie-Caen ARRFIS s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’association.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa « multirisque habitation » couvre bien son domicile.
Il devra fournir à l'association IRTS Normandie-Caen ARRFIS une attestation multirisque en conséquence, garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté,  avant la signature de l’avenant à son contrat de travail.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Article 17 - Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa mise en place à la consultation de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) et du comité social et économique (CSE).
Article 18 - Entrée en vigueur 
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 19 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée d’un an, durant laquelle les parties conviennent du caractère expérimental du dispositif. 
Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail. 
Les parties signataires au présent accord se réuniront, après un an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis à la CSSCT pour information.
À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. 
Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l'association IRTS Normandie-Caen ARRFIS.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord. 
Article 20 - Formalités de dépôt et de publicité
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