Accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2021-2024



Entre d’une part :

La société Coca Cola Midi, Société par Actions Simplifiée dont le siège social est situé zone d’activités du Plateau, 99 Avenue de Berlin à SIGNES (83870), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Toulon sous le numéro B 433 663 770, 

Représentée par        , en sa qualité de Président, 

Ci-après dénommée « la Société »
									
Et, d’autre part :

	Les organisations syndicales représentatives suivantes : 

Syndicat : UNSA		
Représenté par : 

Syndicat : CFDT		
Représenté par : 

Syndicat : SOLIDAIRES		
Représenté par : 

PREAMBULE:


Convaincues que l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est source de complémentarité, d’innovation, d’efficacité économique, d’enrichissement personnel et collectif et d’équilibre social, les parties signataires réaffirment leur attachement à ce principe dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Coca-Cola Midi a depuis de nombreuses années inscrit la lutte contre les discriminations de quelque nature que ce soit au cœur de ses pratiques ressources humaines.  A ce titre, de nombreuses initiatives ont déjà pu voir le jour et un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant sur l'exercice 2014 a été signé en novembre 2013 entre Ia direction et les partenaires sociaux de Coca-Cola Midi SAS, puis renouvelé en 2015 et 2018.

Ces accords ayant reçu un bon accueil au sein de salariés de Coca-Cola Midi la direction et les partenaires sociaux ont souhaité inscrire le nouvel accord dans le prolongement direct des précédents.

Le nouvel accord est donc articulé autour des quatre axes principaux, c’est-à-dire :

La rémunération, 
L’articulation entre vie professionnelle et vie privée
L’embauche et le parcours professionnel
La prévention du harcèlement sexuel et des propos sexistes

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD 

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des personnels de la Société Coca-Cola Midi SAS, quelque soient : 
la nature de leur contrat de travail, 
leur fonction, 
leur durée du travail.

ARTICLE 2 - REMUNERATION

A la lecture du Rapport de Situation Comparée 2021 portant sur l’exercice 2020, il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes. L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écart au travers de la formation des managers, de l’attribution de salaires identiques à l’embauche et du contrôle du processus de revue annuelle de la rémunération. 

Cependant en cas d’identification d’éventuels écarts entre les femmes et les hommes ne pouvant être expliqués par un écart de performance, la direction mettra en place des mesures pour les réduire au moment de la révision annuelle des salaires.

Dans le cadre de la NAO l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement abordée avec l’objectif de les supprimer.

L’entreprise poursuivra sa politique favorisant la parentalité en assurant la subrogation dans le cadre des congés maternité, d’adoption et de paternité et en maintenant 100% de la rémunération.

Les parties conviennent que les salarié(e)s en congés de maternité ou d’adoption bénéficieront durant leurs absences et non uniquement à leurs retours des augmentations annuelles de salaires dans la mesure où il/elle respecte les critères fixés par l’entreprise pour l’attribution de ces dernières.

De plus le ou la salarié(e) de retour de congé parental sans activité bénéficiera d’une réévaluation de son salaire afin de compenser l’inflation sur la période, sauf si ce dernier est supérieur au 60ième percentile de son groupe de rémunération. La réévaluation de salaire sera aussi limitée à l’atteinte du 60ième percentile de son groupe de rémunération.

Chaque année la direction publiera l’index Egalité Femmes – Hommes. Les résultats par indicateur seront affichés sur le panneau d’affichage légal à l’entrée de l’usine.










ARTICLE 3 – ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE 

Faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée des femmes et des hommes, concilier les impératifs et les besoins collectifs de l’entreprise avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés est une préoccupation de l’entreprise. Pour cela, des dispositifs permettant de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale mis en place précédemment (demi-journée de RTT, réservation de places de crèche, horaires individualisés, …) sont maintenus.

De plus l’entreprise poursuivra sa politique favorisant la parentalité en favorisant les formations sur site ou à proximité du lieu de travail des salariés.

De même les engagements de la direction pour faciliter le passage à temps partiel et le retour à temps seront maintenus pour permettre aux salariés de concilier au mieux leurs contraintes personnelles et leur vie professionnelle.

Les Parties ont aussi eu la volonté de faire évoluer le cadre du télétravail pour l’adapter à l’ère du digital et proposer de manière plus volontariste une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, tout en maintenant le lien social avec l’Entreprise. Un accord à ce sujet remplace la charte de 2017.

Enfin, en cas de grossesse et dès l’annonce de celle-ci la salariée pourra bénéficier à sa demande d’un entretien avec l’infirmier(ière) de l’entreprise avec d’examiner les solutions permettant de faciliter les conditions de travail pendant la grossesse (limitation du port de charge, adaptation rythme de travail, …). Pour les salariées pouvant télétravailler, le nombre de jour de télétravail par semaine pourra être revu à la hausse durant la grossesse sans dépasser 4 jours par semaine (sauf prescription médicale contraire). 




ARTICLE 4 : EMBAUCHE ET PARCOURS PROFESSIONNEL
L’ambition de la Compagnie Coca-Cola est de promouvoir des femmes aux plus hauts niveaux de responsabilités et d’atteindre la parité à tous niveaux. 

La direction s’engage à ce que le processus de recrutement interne et externe se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Un support de recrutement élaboré par la Compagnie Coca-Cola sera utilisé pour tous les recrutements. Les critères de sélection sont exempts de tout caractère sexué et sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les diplômes et les perspectives de développement au sein de l’entreprise des candidat(e)s.

A son niveau, Coca-Cola Midi applique des politiques de formation et de promotion professionnelle exemptes de discrimination en se focalisant uniquement sur les compétences et la performance. Elle prend aussi en compte les contraintes familiales dans la programmation des formations. Cette politique a permis d’atteindre la quasi-parité parmi le collège cadre. 

La politique mise en place visant à intégrer des femmes sur les métiers opérationnels au travers du recrutement pour des missions d’intérim et des contrats d’alternance a permis de doubler le nombre de femmes opératrices de production en CDI entre 2017 et 2021.





ARTICLE 5 : DISCRIMINATION, HARCELEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES

Outre le paragraphe 3 du règlement intérieur sur les « dispositions relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle et morale et à l’interdiction des agissements sexistes et de toute discrimination », Coca-Cola Midi, au travers de sa commission diversité, présidée par un(e) élu(e) du CSE, s’engage à réaliser régulièrement des campagnes de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés.

La Commission diversité participe aussi au côté de la direction à la lutte contre toute forme de discrimination au sein de l’entreprise, à recueillir les éventuelles réclamations des salariés, intérimaires, stagiaires, candidats, et salariés des entreprises extérieures dans ce domaine.

Un(e) référent(e) harcèlement sexuel et propos sexistes est nommé parmi les membres élus du CSE. Son rôle est d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il/elle bénéficiera en début de mandat d’une formation spécifique à sa mission financée par l’entreprise.
 



ARTICLE 6. MODALITE D’ADOPTION 

Préalablement à son adoption, le présent accord a été soumis pour avis aux membres de la commission Diversité au cours de la réunion du 25 octobre 2021. 

ARTICLE 7 - ENTREE EN VIGUEUR - DUREE D’APPLICATION - REVISION 

Le présent accord entrera en application le 1er décembre 2021 et prendra fin au 31 décembre 2024.

Conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail, le présent accord pourra être révisé ou modifié à tout moment par avenant signé entre la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires après consultation du comité d’entreprise.

Conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment soit par la direction, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés signataires. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.


ARTICLE 8- MODALITES DU SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE 
	
La Société s’engage à établir un bilan annuel d’application du présent accord en reprenant chacun des objectifs mentionnés au titre du présent accord.

Ce bilan annuel fera partie intégrante du Rapport de Situation Comparée remis tous les ans à la Commission Diversité, aux délégués syndicaux dans le cadre de la NAO et au Comité d’entreprise. Il sera mis à disposition via la BDES.

ARTICLE 10 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise. 

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé-procédure auprès de la DREETS du Var.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Toulon.

Le personnel est informé du contenu du présent avenant par tout moyen.

SIGNATURE ORIGINALE DES PARTIES

Fait en six exemplaires originaux à Signes, le 26 octobre 2021