AVENANT DU 5 OCTOBRE 2020
PORTANT MODIFICATION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 27 JANVIER 2016
régissant les règles
applicables aux salarie.e.s
de la
Fédération Nationale Construction
et Bois



Il est convenu entre :

La FNCB-CFDT, représentée par, Secrétaire Général

Et

Les salarié.e.s de la FNCB-CFDT






Accord soumis à référendum auprès des salarié.e.s, le 2 octobre 2020





























Titre I
Dispositions Générales

































Préambule

Le présent accord a pour objet de faire évoluer les dispositions applicables aux salarié.e.s de l’entreprise.

L’évolution de l’accord a été rendue nécessaire compte tenu du nombre récurrent de difficultés d’interprétation rencontrées dans l’application de certains articles mais également par la nécessité de mettre en conformité l’accord d’entreprise avec les évolutions législatives.

La période de crise sanitaire a également mis en lumière le besoin d’adapter l’organisation du travail.

Une partie des évolutions apportées découlent des demandes des salarié.e.s issues du processus engagé en 2019 par le biais de réunions des salarié.e.s et d’une boîte à idées. En effet, l’entreprise a sollicité le personnel afin qu’il fasse notamment des propositions d’amélioration de l’organisation du travail.

Cet accord est établi dans le cadre de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et des dispositions législatives et réglementaires en vigueur à la date de signature.


Article 1-1 : Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salarié.e.s de la FNCB en contrat à durée déterminée ou indéterminée (CDD - CDI). Il pourra être complété par des avenants ou des annexes.


Article 1-2 : Définition des statuts et des catégories au sein de la FNCB

Les salarié.e.s dans l’entreprise sont réparti.e.s entre deux statuts :
ETAM pour le personnel des catégories 1 et 2 Assitant.e Administatif.ive, Secrétaire Fédéral.e Administratif.ive et Secrétaire Fédéral.e
CADRE pour le personnel en catégorie Secrétaire National.e

Les emplois des salarié.e.s de la FNCB sont organisés selon trois catégories : 
Catégorie 1 - Le personnel Assistant.e Administatif.ive et Secrétaire Fédéral.e Administratif.ive
Catégorie 2 - Le personnel Secrétaire Fédéral.e
Catégorie 3 - Le personnel Secrétaire National.e et Secrétaire Général.e.
La catégorie relative à chaque salarié.e est indiquée sur la fiche de poste.

Le ou la Secrétaire Général.e dispose de par les statuts de la FNCB-CFDT du rôle de chef d’entreprise.
Les Secrétaires Nationaux disposent de par les statuts de la FNCB-CFDT du rôle de cadres dirigeants


Article 1-3 : Substitution des dispositions précédentes

L’avenant du 5 octobre 2020 modifie l’accord d’entreprise du 27 janvier 2016.
Les évolutions sont précisées dans un document accessible au personnel sur le serveur partage.
Les évolutions sont indiquées en couleur dans le texte du dernier accord : 
En bleu pour les dispositions supprimées
En Vert pour les évolutions présentées lors de la réunion du personnel du 4 septembre 2020
En Rouge pour les évolutions apportées suite aux retours des salarié.e.s pendant la période de consultation et constituant le projet définitif soumis au référendum.



Article 1-4 : Application

Le présent accord entre en vigueur le 5 octobre 2020.


Article 1-5 : Révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut faire l'objet d'une demande de révision totale ou partielle, soit d'un commun accord, soit à l'initiative d'une des parties. Dans ce dernier cas la demande doit être exprimée par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre signature, accompagnée d’un projet sur les points à réviser.


Article 1-6 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre signature. La partie dénonçant l’accord devra sous peine de nullité, accompagner sa lettre d’un nouveau projet d’accord sur les points ayant provoqué la dénonciation. Le présent accord demeurera en vigueur conformément aux dispositions légales et réglementaires.


Article 1-7 : Dépôt

Le présent accord sera déposé en application des dispositions légales et réglementaires. A savoir, une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Départementale du Travail. Un exemplaire remis au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.


Article 1-8 : Suivi de l’accord

Afin de permettre le suivi et la bonne application du présent accord, une commission de suivi et d’interprétation pourra se réunir une fois par an, à la demande de l’une des parties signataires. Cette commission sera composée de l’employeur (Secrétaire Général.e) ou de son représentant, des représentant.e.s du personnel ou de 2 salarié.e.s volontaires s’il est constaté une carence de représentant.e.s du personnel.


Article 1-9 : Confidentialité et Devoir de loyauté

Le fait de travailler dans l’entreprise « la FNCB » impose à chaque salarié.e de l’entreprise de garder confidentielle toute information dont il ou elle dispose de par les fonctions qu’il ou elle occupe tant vis-à-vis des structures internes (Syndicats, Unions régionales, CNC, INTERS…) que vis-à-vis de l'extérieur.

Le personnel doit également faire preuve de discrétion et de réserve en ce qui concerne la vie au travail dans l’entreprise, notamment lorsqu’il est au contact des militant.e.s et des adhérent.e.s.

Si des difficultés se font jour, il doit en faire part à son ou sa responsable hiérarchique direct.e et/ou au responsable du personnel.

Le non-respect de ces règles et de ces principes marque un manque de loyauté envers l’entreprise qui l’emploie et serait considéré comme une faute et soumis à l’échelle des sanctions prévues dans le Règlement Intérieur.

L'obligation de loyauté et de fidélité du ou de la salarié.e à l'égard de son employeur découle de l'article L1222-1 du Code du travail. Ce texte dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
Toutes actions, tous propos visant à dénigrer ou jeter l’opprobre sur un.e Secrétaire National.e, le.la Secrétaire Général.e ou l’entreprise FNCB constitue un manque de loyauté qui conduira à la convocation à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement.




















Titre II
Organisation et
Durée du temps de travail




























Article 2-1 : Organisation du temps de travail

L’activité hebdomadaire de l’entreprise s’étend sur 5 jours de travail du lundi au vendredi.

Pour offrir aux salarié.e.s la possibilité d’opter pour une organisation plus souple de leur temps de travail afin de faire face à l’activité fluctuante et aux éventuelles surcharges de travail, les partenaires sociaux conviennent de mettre en place un dispositif d’horaires variables.

La mise en place d’horaires variables est l'organisation du temps de travail la plus adaptée aux besoins et à l’activité de l’entreprise et qui permet le mieux à chaque salarié.e d'organiser individuellement son temps de travail.

Néanmoins, il est rappelé que la souplesse individuelle des horaires variables doit nécessairement être conciliée avec le bon fonctionnement de l’entreprise notamment pour ce qui concerne la participation aux réunions fixées par les responsables et les impératifs liés à l’activité des postes de travail.

Les missions exercées dans les postes de travail et les statuts dans l’entreprise se différencient selon la nature des missions confiées, le degré d’initiative ou d’autonomie et la latitude plus ou moins importante du ou de la salarié.e dans l’organisation de son travail.

Cette diversité justifie un traitement différencié de l’organisation du temps de travail pour les salarié.e.s au sein de la Fédération.


Article 2-2 : Durée du travail et temps de travail effectif

La période de référence pour mesurer la durée du temps de travail dans l’entreprise est du 1er janvier au 31 décembre.
La durée annuelle du temps de travail de référence est fixée à 1 554 h (1 600 h / 35 x 34).
La durée du temps de travail de référence dans l’entreprise est de 34 h par semaine.
La durée annuelle effective de chaque salarié.e sera établie chaque année à la fin de la période de référence. Le temps de travail effectué au-delà et en-deçà des références annuelles (1 554 h ou 212 jours) sera analysé et traité le cas échéant par une compensation ou des heures supplémentaires en fonction de la durée annuelle de déclenchement de 1600 heures.

La durée du temps de travail effectif est de 37h30 (37.50ème) par semaine sur l’année pour l’ensemble des salarié.e.s de la FNCB à l’exception des salarié.e.s en statut « SN » qui sont en décompte en jours travaillés.

Pour les salarié.e.s en statut SN, le nombre de jours maximum de travail effectif de référence est fixé à 212 jours dans la période de référence (218 x 34 / 35).

Afin d’effectuer un temps de travail hebdomadaire moyen de 34 heures sur l’année ou de 212 jours par an pour les salarié.e.s en forfait jours, les salarié.e.s bénéficient de l’attribution d’un nombre de jours de congés dit « JRTT ».


Article 2-3 : Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini par l'article L3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le ou la salarié.e est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Les périodes d'absence suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif :

 (dont jours d’ancienneté)
Contrepartie obligatoire en repos des 
Jours de repos acquis dans le cadre de la 
Congé de présence parentale
Congés de , de  et 
Congés pour événements familiaux (, , )


 pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle 
Congés de formation professionnelle et syndicale
Rappel ou maintien au service national (quel qu'en soit le motif)


Les périodes non prises en compte dans le temps de travail effectif sont notamment les suivantes :

 (avec carence de 120 jours)
Les temps de repas méridien
Les temps de déplacement habituels domicile/travail et travail/domicile
Le temps de trajet entre le domicile du ou de la salarié.e et son premier lieu d’intervention de la journée n’est pas considéré comme un temps de travail effectif, de même que le déplacement entre son dernier lieu d’intervention de la journée et son domicile




Le personnel n’a pas d’obligation à déjeuner ou dîner avec les militant.e.s lors des réunions organisées par la Fédération. Le temps de repas ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans l'hypothèse où pendant ce temps le ou la salarié.e demeurerait sous l'autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition ou pour des raisons liées aux missions de sa fiche de poste.

Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.


Article 2-4 : Durée et horaires de temps de travail du personnel en statut ETAM

Article 2-4-1 : Durée effective et horaires théoriques

La durée de travail effectif hebdomadaire est de 37h30 (37,50ème).
L’horaire théorique journalier est de 7h30 (7,50ème) avec 1 heure de pause déjeuner entre 12h00 et 13h30.


Article 2-4-2 : Plages horaires, amplitude et décompte des heures travaillées

Des horaires variables de référence avec un compteur crédit/débit sont mis en place afin d’apporter de la souplesse dans l’organisation du travail.
Le cadre de fonctionnement ainsi défini en termes d'amplitude horaire maximale doit servir à déterminer les horaires de fonctionnement les plus adéquats par rapport à la fluctuation de l’activité et de l’articulation entre vie professionnelle et vie privée. La souplesse horaire instaurée par l’existence de la plage mobile reste néanmoins soumise aux contraintes de fonctionnement de l’entreprise dont notamment les missions et les impératifs liées au poste de travail (gestion du standard, accueil des militant.e.s, réunions de service, point de dialogue professionnel avec les SN/SG…).

L’amplitude autorisée par rapport à l’horaire journalier de référence de 7h30 est :

de + ou - 2 h 30.
 
Les salarié.e.s ont ainsi la possibilité d’effectuer par jour un minimum de 5 heures et un maximum de 10 heures dans le cadre de l’amplitude maximale d’ouverture de l’immeuble.

La plage mobile sur l’heure du déjeuner est de + ou – 10 minutes :
soit un temps de déjeuner de 50 mn à 1h10.
Le temps de déjeuner ne sera pas décompté quand les salarié.e.s effectueront une journée de travail de moins de 6 heures consécutives le matin ou l’après-midi avec un départ ou une prise de poste entre 12h00 et 13h30.



Le personnel devra veiller à respecter les limites suivantes :
ne pas dépasser 48 heures au cours d'une même semaine,
ne pas dépasser 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,
ne pas dépasser 10 heures par jour,
l’amplitude maximale de la journée de travail est limitée à 13 heures,
un repos minimum de 11 heures consécutives par jour. 


La gestion individualisée des horaires du personnel en statut ETAM est effectuée par le biais d’une « badgeuse ».
Il est précisé que le pointage doit être effectué par le personnel quatre fois par jour sauf en cas de déplacement, d’intervention dans l’immeuble ou de Télétravail (réunion, formation…).

Il est précisé que le pointage doit être effectué par le personnel quatre fois par jour :
à l’arrivée le matin
au départ pour déjeuner
au retour du déjeuner
au départ le soir

Dans le cadre d’oublis de pointage multiples ou rendus impossibles pour des raisons de missions (réunions, formations, colloques…), le temps comptabilisé sera l’horaire journalier de référence 7h30 (7,50ème) et 1 heure pour la pause déjeuner.
Lors des oublis de pointage, sans indication formalisée par mail auprès de l’Assistant.e de direction RH le lundi de la semaine N+1, le temps sera corrigé de la manière suivante :
à l’arrivée le matin : 8h30
au départ pour déjeuner : 12h00
au retour du déjeuner : 13h00
au départ le soir : 17h00


Le temps travaillé et crédité alimente un compteur positif (+).

Le compteur ne pourra pas excéder 30 heures.
Ce compteur doit être régulé par la gestion quotidienne de l’amplitude.
Une fois ce plafond atteint, le compteur ne sera plus alimenté.

Le compteur doit chaque année :
Être descendu sous les 5 heures au 31 août
Être mis à zéro au 31 décembre.

Au 1er décembre de chaque année, si le compteur dépasse le niveau des +5 heures, une réunion se tiendra avec le.la ou les responsables, le responsable du personnel ou son représentant pour faire un point sur la charge de travail et les urgences impératives du poste de travail.

A la fin de la période de référence, le 31 décembre de chaque année, si le compteur n’a pas pu être mis à zéro, le temps crédité sera rémunéré sur le salaire du mois de janvier.


Le temps non travaillé et débité alimente un compteur négatif (-).

Le compteur ne devra pas excéder – 30 heures.
Ce compteur doit être régulé par la gestion quotidienne de l’amplitude.
Une fois ce plancher atteint, ce compteur continuera à être alimenté. 

Le compteur doit chaque année :
Être remonté au-dessus des -5 heures au 31 août
Être mis à zéro au 31 décembre.


Au 1er décembre de chaque année, si le compteur dépasse le niveau des -5 heures, une réunion se tiendra avec le.la ou les responsables, le responsable du personnel ou son représentant pour faire un point sur l’activité et affecter provisoirement de nouvelles tâches.

A la fin de la période de référence le 31 décembre de chaque année, si le compteur est négatif, aucune retenue sur salaire ne sera effectuée sauf en cas de départ de l’entreprise avant la fin de la période de référence.


Gestion des compteurs d’heures

Chaque salarié.e peut consulter l’état de son compteur d’heures à tout moment dans le logiciel de pointage.
Les responsables peuvent également consulter les compteurs dans le logiciel de pointage.


Gestion des déplacements et des interventions des salarié.e.s en statut ETAM dans les réunions et formations (CNC, INTERS, Syndicats, URCB, URI, réunions, formations, colloques…)

Le badgeage lors des réunions et des déplacements

Lorsque dans le cadre de ses missions, le personnel est amené à intervenir :

- dans le bâtiment de Bolivar ou du 51, il doit badger à l’arrivée et au départ.
Le pointage du déjeuner ne sera pas effectué. Le temps de pause déjeuner sera automatiquement déduit à hauteur de 1 heure.

- en dehors des locaux de Bolivar et du 51, le pointage ne sera pas possible et de ce fait, le temps de travail de la journée sera comptabilisé sur la base de l’horaire collectif théorique de 7h30.

Les heures comptabilisées lors des réunions et des déplacements

Dans le cadre des interventions justifiant un déplacement aller-retour sur la journée :
La journée d’intervention sera comptabilisée sur la base de 10 heures.
Dans le cadre des interventions justifiant un déplacement sur plusieurs jours :
Si le déplacement est effectué la veille et/ou avec un retour le lendemain de l’intervention, les journées d’interventions seront comptabilisées sur la base de l’horaire collectif théorique de travail de 7h30 et les journées veille et retour sur la base de 5 heures.
Si le déplacement est effectué la veille et le retour le dernier jour de l’intervention, la veille sera comptabilisée sur la base de 5 heures, les jours d’interventions sur la base de 7h30 et le dernier jour sur la base de 10 heures.
Si le déplacement justifie un aller le premier jour d’intervention et un retour le dernier jour d’intervention ces deux journées seront comptabilisées sur la base de 10 heures.

Lors d’un déplacement la veille et/ou avec un retour le lendemain, au regard du lieu où se déroule l’intervention ou la formation, si le ou la salarié.e souhaite et juge pouvoir passer par le siège de la Fédération pour travailler avant son déplacement, ces journées seront comptabilisées sur la base de 7h30 si le ou la salarié.e  pointe avant 12h00.
Son déplacement maison-travail sera remboursé sur la base des règles fédérales en sus de ses frais de déplacement pour cheminer vers le lieu de l’intervention ou de formation en dehors de Paris.
Le ou la salarié.e devra effectuer au minimum un pointage. En l’absence de pointage ces journées seront comptabilisées sur la base de 5 heures.








Gestion de la journée de travail « standard tournant »

Les Assistantes Administratives doivent prendre leurs dispositions pour assurer la gestion du standard lors de cette journée.
En ce qui concerne l’ouverture du standard téléphonique, la plage horaire est de 8h45 à 12h00 et de 13h45 à 17h00.

En cas d’absence d’un.e salarié.e pour maladie ou pour problèmes personnels lors de la journée de « standard tournant », celui-ci sera assuré par le personnel administratif présent.


Dans les semaines de travail qui comptent moins de 5 jours ouvrés, le personnel dont la journée de standard tombe un jour férié ou un jour de pont en est exempté pour respecter le cycle hebdomadaire déterminé.
Le calendrier indiquant les jours de standard pour les Assistantes Administratives sera communiqué au personnel et à leurs représentant.e.s en décembre de chaque année.


Article 2-4-3 : Calcul et nombre de jours de congés RTT

La durée de travail effective hebdomadaire moyenne sur l’année est ramenée à 34 heures par l’attribution d’un nombre de jours de congés dit « RTT ». Le nombre de jours de travail effectif sera fixé tous les ans au début de chaque période de référence selon la méthode de calcul suivante :



Article 2-5 : Durée de travail du personnel en statut Cadre

Article 2-5-1 : Durée de travail et décompte du temps de travail en forfait jours

Pour le personnel en statut Cadre la durée du travail ne peut pas être prédéterminée au regard du degré d’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps.
Sa durée de travail est fixée par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Le nombre de jours maximum de travail effectif est limité à 212 jours dans la période de référence (218 x 34 / 35).

Le personnel devra veiller à respecter les limites suivantes :
ne pas dépasser 48 heures au cours d'une même semaine,
ne pas dépasser 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,
ne pas dépasser 10 heures par jour,
l’amplitude maximale de la journée de travail est limitée à 13 heures,
un repos minimum de 11 heures consécutives par jour.

Lorsque qu’un.e salarié.e sera amené.e à se déplacer le samedi et/ou le dimanche, pour chacun de ces déplacements, il ou elle bénéficiera en compensation d’un jour de récupération.





Article 2-5-2 : Calcul et nombre de jours de congés RTT

Le nombre de jours de congés RTT sera fixé au début de chaque période de référence selon la méthode de calcul suivante :


Article 2-5-3 : Gestion de la charge de travail du personnel en forfait jours

Le personnel en statut Cadre bénéficiera d’un entretien annuel qui portera sur la charge de travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme de suivi soit mis en œuvre, associant le ou la Secrétaire National.e concerné.e et l’employeur (Secrétaire Général.e).

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie du personnel en statut Cadre, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et de repos) sera suivi au moyen d’un système déclaratif effectué par le personnel en statut Cadre dans le formulaire mis à sa disposition à cet effet.


Article 2-6 : Gestion des Jours RTT « JRTT » applicables à l’ensemble du personnel

Le nombre de JRTT théorique sera communiqué au personnel chaque année au début de la période de référence.

Les JRTT peuvent être pris par anticipation sur l’année civile par journée ou demi-journée.
Ils peuvent être pris isolément ou groupés et, le cas échéant, accolés à d’autres congés (congés payés, congés pour événements familiaux, jours fériés, ponts…).

En cas de suspension du contrat de travail non assimilé à du temps de travail effectif, la réduction des JRTT est proportionnelle à la durée de la suspension. Dans ce cas, la régularisation des JRTT est effectuée au retour du ou de la salarié.e.

Par ailleurs, il est convenu que les JRTT acquis doivent être consommés avant le départ du ou de la salarié.e pendant le préavis, sauf impossibilité. Dans ce cas, les JRTT non consommés sont payés au ou à la salarié.e.

Les JRTT consommés exceptionnellement par anticipation sont retenus sur le solde de tout compte.

En cas d'arrivée d'un salarié en cours d'année, les JRTT sont calculés prorata temporis.








Article 2-7 : Gestion du Télétravail

Le télétravail est un levier efficace pour améliorer la qualité de vie au travail, le bien-être et la santé au travail, pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, diminuer les contraintes de trajet, accroître l’autonomie.
Toutefois, le télétravail ne peut pas être appliqué de manière uniforme selon les postes de travail et de manière systématique et régulière au regard de l’activité de la FNCB et des missions de son personnel.


pour les salarié.e.s en statut ETAM

Le télétravail est autorisé occasionnellement pour l’ensemble du personnel.

Pour le personnel en statut ETAM classé dans la catégorie 1 :
Il peut bénéficier occasionnellement et au maximum de 1 jour de télétravail dans la semaine pour effectuer un travail n’ayant pas besoin d’un accès VPN et nécessitant de l’isolement.
Ces journées ne peuvent pas être prises au détriment des missions du poste de travail (journée standard, accueil réunion militant.e.s, réunions de service, dialogue professionnel…).

Pour le personnel en statut ETAM classé dans la catégorie 2 :
Il peut bénéficier occasionnellement et au maximum de 3 jours de télétravail dans la semaine pour effectuer un travail avec ou sans un accès VPN et /ou nécessitant de l’isolement.
Ces journées ne peuvent pas être prises au détriment des missions du poste de travail (RDV, réunions militant.e.s, réunions de service, dialogue professionnel…).

Pour les salarié.e.s qui disposent d’un ordinateur fixe dans leur bureau, des ordinateurs portables seront mis à disposition dans la limite du nombre disponible.

Pour les salarié.e.s qui disposent d’un ordinateur fixe dans leur bureau et d’une autorisation VPN, des ordinateurs portables spécifiques seront mis à disposition dans la limite du nombre disponible.

Le personnel bénéficiera de l’attribution des tickets restaurant lors des journées de télétravail.

Afin de compenser les frais occasionnés par le télétravail (loyer, électricité, consommables, frais de connexion réseau…), le personnel en télétravail bénéficiera d’une prime mensuelle forfaitaire. Cette prime est calculée au prorata du nombre de jours de télétravail par semaine dans le mois. Le forfait correspond à une base de 10 € par mois pour 4 jours de télétravail dans le mois.

Le télétravail pourra être autorisé au-delà des jours maximums fixés pour chaque catégorie et de manière régulière en période de crise sanitaire ou d’évènement rendant difficile le déplacement du personnel. Dans cette situation, une note de service devra être élaborée par l’employeur pour acter le principe et fixer les délais.

Les salarié.e.s en statut ETAM devront préciser dans le formulaire de demande de Jour de Télétravail « JTT » la nature des travaux et le faire signer par le.la ou les responsables hiérarchiques et transmettre le formulaire à l’assistant.e de direction RH.

La nature des travaux devra être assez précise pour permettre un suivi concret des tâches effectuées.

Pendant le « JTT », les salarié.e.s en statut ETAM ne doivent pas être dérangé.e.s mais doivent rester joignables par leur responsable direct.e (SN ou SG) et l’employeur (Secrétaire Général.e) : le matin de 9h30 à 11h30 et l’après-midi de 14h00 à 16h00.

Pour les salarié.e.s en statut ETAM, le temps de travail effectif comptabilisé lors des « JTT » sera l’horaire journalier de référence, soit 7h30.



pour les salarié.e.s en statut CADRE

Le personnel en statut Cadre bénéficie du forfait jours et de la fonction de cadre dirigeant.
Il peut bénéficier au maximum de 4 jours de télétravail dans la semaine.
Ces journées ne peuvent pas être prises au détriment des missions du poste de travail (réunions de service, dialogue professionnel…)

Afin de compenser les frais occasionnés par le télétravail (loyer, électricité, consommables, frais de connexion réseau…), le personnel en télétravail bénéficiera d’une prime mensuelle forfaitaire. Cette prime est calculée au prorata du nombre de jours de télétravail par semaine dans le mois. Le forfait correspond à une base de 10 € par mois pour 4 jours de télétravail dans le mois.


Article 2-8 :	Gestion des heures supplémentaires applicables au personnel en statut
ETAM

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 37h30, non régulées par les horaires variables et les heures créditées dans les compteurs et non régulées au 31 décembre de chaque année au-delà de la durée annuelle de 1 600 heures.

Pour rappel, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de l’employeur pour faire face à une surcharge d’activité.
Les heures effectuées au-delà des amplitudes sans l’accord de l’employeur (Secrétaire Général.e) ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires en application de la législation en vigueur.
























Titre III
Les conges - 
Compensations - Jours féries







Article 3-1 : Congés payés de base

La période de référence dans l’entreprise est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Le personnel bénéficie d’un total de 30 jours ouvrés dont 2 jours de fractionnement.
Les jours de congés sont posés par les salarié.e.s à leur convenance, toutefois : 
Le personnel fédéral doit prendre au minimum 15 jours de congés consécutifs pendant les mois de faible activité, à savoir Juillet et Août
Les périodes de fermetures décidées par l’employeur s’imposent au personnel.
Les jours de congés peuvent être pris par journées ou demi-journées.

Conformément à la législation en vigueur et en application de l’article 2-3, les droits à congés payés annuels sont réduits proportionnellement à la durée d’absence du ou de la salarié.e, consécutive ou pas, constatée sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre.


Gestion des demandes de congés sur la période Juillet et Août

Le dépôt des demandes de congés d’été du personnel doit être effectué au plus tard le 1er mai de chaque année.
L’ordre et les dates de départ seront fixés par l’employeur après consultation des représentant.e.s du personnel au plus tard le 31 mai.


Gestion des demandes de congés sur la période de Décembre et Janvier

Le dépôt des demandes de congés des fêtes de fin d’année du personnel doit être effectué au plus tard le 1er novembre de chaque année.
L’ordre et les dates de départ seront fixés par l’employeur après consultation des représentant.e.s du personnel au plus tard le 30 novembre.


Information aux représentant.e.s du personnel et aux salarié.e.s

Le calendrier indiquant les jours de congés déposés par le personnel ainsi que le document consolidé de l’état de prise des congés de la période de référence en cours est communiqué aux représentant.e.s du personnel lors des réunions bimestrielles avec l’employeur.
En cas de carence lors des élections des représentant.e.s du personnel, ces informations seront transmises directement aux salarié.e.s.


Gestion du « standard tournant »

Les Assistantes Administratives ne peuvent pas poser de congés pendant leur jour de standard sauf si elles posent des congés sur l’ensemble de la semaine (du lundi au vendredi). Dans ce cas de figure le jour de standard et la gestion du courrier seront assurés par les Assistantes Administratives présentes.
Pendant les congés de fin d’année et d'été le « standard tournant » sera assuré par les Assistantes Administratives présentes.
Les périodes concernées seront communiquées au personnel.










Article 3-2 : Le paiement des congés payés

Conformément à la législation en vigueur, l’indemnité de congés payés a un caractère de salaire et est soumise aux cotisations sociales.
Dans le cadre du maintien du salaire, l’employeur verse une indemnité égale à la rémunération que le ou la salarié.e aurait perçue s’il ou si elle avait travaillé pendant les congés.

Dans le cadre de la règle du dixième, l’employeur verse une indemnité égale au dixième de la rémunération totale perçue au cours de l’année de référence écoulée.
La rémunération prise en compte comprend tous les salaires de base perçus à l’exception des remboursements de frais, des primes semestrielles ou annuelles, à savoir la prime de vacances (cf. article 7-7) et le 13ème mois (cf. article 7-8).
L’indemnité peut se calculer selon ces deux méthodes, l’employeur retiendra la plus avantageuse pour le ou la salarié.e.


Article 3-3 : Congés d’ancienneté

Il est attribué deux jours de congés supplémentaires à partir de cinq ans révolus d’ancienneté, 4 jours à partir de dix ans révolus, 5 jours à partir de 15 ans révolus.
Ce droit est attribué dans le cadre de la période de référence de prise de congés payés et ne peut pas être reporté sur la période suivante.


Article 3-4 : Congés supplémentaires pour ponts ou fêtes

Le personnel bénéficie d’un droit à congés supplémentaires correspondant à toutes les possibilités de ponts, d’une journée, constatés pendant l’année calendaire.

Les ponts seront effectués lorsque l’immeuble sera fermé par décision de l’AGI ou si l’employeur décide de fermer les locaux de la Fédération. Le personnel en est informé dans la mesure du possible 15 jours avant la fermeture. 

En cas de ponts non effectués, ces jours de congés peuvent être pris à un autre moment dans la période de référence dès lors qu’ils sont acquis. 
En cas de non utilisation par le ou la salarié.e des jours de congés supplémentaires durant l’année, ceux-ci sont perdus car non reportables sur la période suivante. 


Article 3-5 : Participation au congrès fédéral ou congrès fédéral extraordinaire

La liste des personnes mobilisées pour le congrès sera portée à la connaissance du personnel au plus tard deux mois avant le début du Congrès fédéral ou du Congrès fédéral extraordinaire.
En contrepartie de cette participation, le personnel en statut ETAM présent aux congrès bénéficie de 4 jours de congés supplémentaires.
Le personnel en statut Cadre bénéficie également de 4 jours de congés supplémentaires.
Ce droit doit être soldé pendant les trois mois consécutifs à la tenue du congrès ou mis dans le CET

Article 3-6 : Participation au Conseil National Fédéral « CNF »

Les Secrétaires Fédéraux.ales doivent assister au Conseil National Fédéral. Lors du CNF, ils ou elles sont amené.e.s à effectuer des missions au-delà de leur mission habituelle définie sur leur fiche de poste. De plus, ils ou elles sont à la disposition de l’employeur et se conforment à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

De ce fait, en contrepartie, les Secrétaires Fédéraux.ales bénéficieront d’un jour de congé pour une participation complète au CNF.



Le personnel en catégorie 1 « AA et SFA » peut être mobilisé pour participer à la gestion administrative du Conseil National Fédéral. La liste du personnel administratif mobilisé sera portée à la connaissance du personnel au plus tard deux mois avant le début du CNF.

Pendant le CNF, le personnel en catégorie 1 « AA et SFA » est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. De ce fait, le personnel administratif bénéficiera en contrepartie d’un jour de congé supplémentaire.

En cas de non utilisation par le ou la salarié.e des jours de congés supplémentaires, ils seront perdus car non reportables sur la période de référence suivante.

Les frais occasionnés par la participation aux CF et au CNF seront pris en charge par la Fédération (les frais de déplacement non couverts par le titre de transport, les frais d’hébergement et de repas).


Article 3-7 : Participation aux Conseils Fédéraux « CF »

Le personnel en catégorie 2 « SF » peut être amené exceptionnellement à assister aux séances du Conseil Fédéral sur sollicitation de sa ou son responsable hiérarchique pour les assister sur son dossier.
Pour le personnel en catégorie 2 « SF » dont les missions de la fiche de poste impliquent un travail lors du Conseil Fédéral, sa participation est obligatoire.

Si les séances du Conseil Fédéral se déroulent sur Paris, le personnel appliquera ses horaires habituels.

Lorsque les séances se déroulent en dehors de Paris, le personnel bénéficie des horaires variables et des amplitudes pour réguler les temps de déplacement.

Article 3-8 : Délai de dépôt des congés

Afin de gérer au mieux l’organisation de la Fédération, les demandes de congés de toute nature (JRTT, congés payés, jours ancienneté…) doivent être transmises par mail au secrétariat de direction avec les formulaires spécifiques, validées par le ou les responsables au minimum 7 jours calendaires avant le départ en congés.
Ce délai pourra être réduit de façon exceptionnelle après autorisation du Responsable du personnel.

L’employeur pourra refuser la prise des congés. En cas de refus, l’employeur devra indiquer le motif et en informer le ou la salarié.e dans les 4 jours calendaires suivant le dépôt de la demande.

Les 7 jours ainsi que les 4 jours calendaires ne concernent que les congés de plus de deux jours consécutifs.

Article 3-9 : Jours fériés

Les jours énumérés ci-dessous sont chômés et rémunérés par non déduction du salaire mensuel :










Article 3-10 : Journées de conges de récupération lors des déplacements les samedis, dimanches et jours fériés

Lorsque qu’un.e salarié.e est amené.e à se déplacer un samedi et/ou un dimanche, ou un jour férié, pour chacun de ces déplacements, il ou elle bénéficie en compensation d’un jour de congé de récupération.
Cette journée de compensation ne concerne que les déplacements des salarié.e.s en statut Cadre et ETAM justifiés par une intervention ou une formation liée aux missions du poste.

Il ou elle devra informer l’assistant.e de direction RH des jours concernés afin de les créditer dans le tableau de suivi des jours de congés.

La journée de récupération pourra être posée quand le ou la salarié.e le souhaitera avant la fin de la période de référence. Elle se fera par le biais du formulaire de demande de congés prévu à cet effet.

Il appartient aux salarié.e.s d’organiser leur déplacement et de choisir le moyen de déplacement le plus adéquat au regard de la distance (train, avion…).






















Titre IV
Le Compte Epargne-Temps








Article 4-1 : Ouverture d’un Compte Epargne-Temps

Tout.e salarié.e peut, sur la base du strict volontariat, ouvrir un Compte Epargne-Temps (CET) sous réserve d’en faire la demande.

La capitalisation de congés est utilisée en temps et ne fera pas l’objet de monétarisation, sauf dans le cas de la rupture du contrat de travail.
La capitalisation concerne les jours de congés acquis dans la période de référence de prises de ces congés.
Ladite période de référence est la période allant du 1er janvier au 31 décembre.

Les principes du dispositif CET sont définis aux articles suivants.

Les deux sous-comptes du CET : le compte « 5ème semaine congés payés et autres droits » et le sous-compte « congés fin de carrière » sont fusionnés pour constituer un seul CET au sein de l’entreprise.

Article 4-2 : Alimentation du Compte Epargne-Temps

Le Compte Epargne-Temps est exclusivement alimenté par les éléments suivants :
les congés payés de la 5ème semaine, soit 5 jours ouvrés,
les jours de congés d’ancienneté 
les congés pour pont 
les congés « congrès, CNF »
les congés RTT.

Les congés peuvent être déposés par journée ou demi-journée.
Le nombre maximum de jours épargnés ne pourra pas excéder : 
12 jours par année de référence.

En plus des 12 jours qui alimentent le CET les salarié.e.s ont la possibilité de convertir la totalité ou une partie du 13ème mois en jours, étant entendu que le 13ème mois correspond à 22 jours de capitalisation.

Le nombre maximum de jours épargnés dans le CET ne pourra pas excéder 210 jours. 


Article 4-3 : Modalités d’utilisation du Compte Epargne-Temps

Les congés peuvent être utilisés :
Dès que le ou la salarié.e souhaite en disposer
En fin de carrière, accolés à la date prévue du départ à la retraite du ou de la salarié.e.

Pour un congé de fin de carrière ou une demande de prise de conges CET supérieur à 5 jours, le délai de prévenance est de deux mois avant la date effective d’utilisation du solde de jours épargnés.

Article 4-4 : Situation du ou de la salarié.e pendant la période de prise de jours CET

Pendant cette période de congés indemnisés, le contrat de travail du ou de la salarié.e est suspendu et ce.cette dernier.ère se trouve alors dans la situation suivante :
la durée de congés indemnisés entre dans le calcul de l'ancienneté,
la période indemnisée est considérée comme un temps de travail effectif au regard des droits à l’acquisition des droits à congés payés,
la maladie ou l’accident n’interrompt pas le versement de l’indemnité et ne prolonge pas la durée du congé,
les cotisations de retraite sont maintenues sur la base du salaire reconstitué.


Pendant la durée du congé, chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail dans les conditions de forme et de fond exigées par la loi.


Article 4-5 : Indemnisation du congé CET

Le congé est rémunéré mensuellement, sous forme d’une indemnité correspondant au salaire que le ou la salarié.e perçoit au moment de son départ en congé, dans la limite du nombre de jours épargnés.
Cette indemnité est calculée par application du taux du salaire journalier au nombre de jours épargnés calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l’épargne.
Les sommes versées pendant la prise des différentes formes de congés rentrent dans l’assiette de calcul des charges sociales et fiscales.


Article 4-6 : Cessation du CET
 
Rupture du contrat de travail
Le CET est clôturé automatiquement en cas de rupture du contrat de travail.
Une indemnité compensatrice est alors versée au ou à la salarié.e d’un montant égal aux droits acquis dans le cadre du CET.

Décès du ou de la salarié.e
En cas de décès du ou de la salarié.e, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du ou de la salarié.e décédé.e au même titre que le versement des salaires arriérés.


























Titre V
Absences - Retards
- Règlement Intérieur










Article 5-1 : Absences autorisées

Le personnel bénéficie, sur présentation de justificatifs et à l’occasion de certains événements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence de :
5 jours pour son mariage ou son PACS ;
3 jours pour la naissance ou l’adoption d’un enfant ;
1 jour pour le mariage ou le PACS d’un enfant ;
5 jours pour le décès d’un conjoint ou d’un enfant de plus de 25 ans (sans enfants) + 2 jours si les funérailles ont lieu hors du territoire métropolitain ;
7 jours pour le décès (5+2) :
d’un enfant âgé de moins de 25 ans
d’un enfant, quel que soit son âge, s''il était lui-même parent
d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du ou de la salarié.e

8 jours pour congé de deuil :
de son enfant âgé de moins de 25 ans
ou d'une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente
2 jours lors de l’annonce d’un handicap chez son enfant
5 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père et de la belle-mère du ou de la salarié.e + 2 jours si les funérailles ont lieu hors du territoire métropolitain ;
1 jour pour le décès du frère, de la sœur, du beau-frère et de la belle-sœur du ou de la salarié.e, des grands-parents + 2 jours si les funérailles ont lieu hors du territoire métropolitain.

Ces jours d’absences n’entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.


Article 5-2 : Absences pour enfants malades

La FNCB rémunère par année calendaire : 

3 jours par enfant de 7 à 14 ans
5 jours par enfant de moins de 7 ans.

Les absences pour enfants malades peuvent être prises par journée ou demi-journée.

Article 5-3 : Absences non autorisées

Toute absence non autorisée fera l’objet d’une retenue sur salaire.

Article 5-4 : Absences pour maladie ou accident

Les absences justifiées par l’incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d’accident, dûment constatées par certificat médical, ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail.

Sauf cas de force majeure, l’intéressé.e doit informer dans les plus brefs délais le Responsable du personnel du motif de son absence et lui faire parvenir un certificat du médecin-traitant dans les 48 heures, le cachet de la poste faisant foi.

En cas d’arrêt de travail pour un accident ou une maladie non professionnelle, pour tout le personnel justifiant d’une année de présence dans l’entreprise ou cinq ans de service, continus ou non dans une structure CFDT, les prestations suivantes seront dues :




Pendant les 90 premiers jours à compter du jour de l’arrêt de travail, l’employeur maintiendra au personnel ses appointements mensuels ;
A partir du 91ème jour, le personnel sera couvert par le régime de base de prévoyance de HUMANIS PREVOYANCE ;
L’employeur maintiendra la subrogation jusqu’au 365ème jour.

Article 5-5 : Gestion des retards suite à une grève de transport

En cas de grève de transport ou de service minimum imposé par les transports en commun, l’entreprise doit pouvoir répondre aux sollicitations extérieures comme les autres jours. En conséquence, les plages d’ouverture doivent être respectées.

Néanmoins, considérant que ces jours-là, il est plus difficile pour le personnel de se rendre à son travail ou d’en repartir, le personnel ayant respecté l’alinéa ci-dessus et ayant fait au minimum 4 heures de travail dans la journée, se verra créditer une journée de 7h30.

En cas de grève massive et de longue durée rendant impossible le déplacement pour se rendre à son travail, une négociation sera ouverte afin de déterminer la compensation des heures perdues et les conditions de cette compensation.


Article 5-6 : Absence Maternité

Pour les salariées ayant au moins 1 an de présence dans l’entreprise, les périodes d’arrêt de travail dues à une maternité, y compris celles qui sont dues à un état pathologique attesté par un certificat médical et indemnisé à ce titre par la Sécurité Sociale au titre de l’assurance maternité, seront indemnisées à 100 % des appointements mensuels des intéressées, déduction faite des indemnités perçues au titre de la Sécurité Sociale ou tout autre régime de prévoyance comportant une cotisation versée, au moins partiellement, par l’entreprise pendant une période de seize semaines (avant ou après l’accouchement).

La durée journalière de travail d’une salariée en état de grossesse est réduite d’une demi-heure dès le 5ème  mois qui précède la date présumée de l’accouchement et d’une heure dès le 3ème mois qui précède la date présumée de l’accouchement.

Une salariée peut allaiter son enfant ou tirer son lait durant les heures de travail, pendant 1 an à partir de sa naissance. 
La salariée bénéficiera de deux pauses rémunérées, répartie en :
30 minutes le matin
30 minutes l'après-midi.
En fonction des obligations liées aux missions du poste de travail, il sera procédé à une adaptation des missions en lien avec la salariée et ses responsables.

Article 5-7 : Absence Paternité

Après la naissance ou l’adoption de son enfant, le salarié peut bénéficier d’un congé de paternité de 15 jours calendaires consécutifs 20 jours, en cas de naissance multiple, qui peut se cumuler avec les 3 jours pour la naissance ou l’adoption d’un enfant.

Le congé de paternité est pris dans les 4 mois suivant la naissance ou l’adoption de l’enfant.

Le salaire sera maintenu jusqu'à deux fois le plafond de la Sécurité Sociale.




Article 5-8 : Règlement Intérieur

Le Règlement Intérieur fixe :

les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise ;

les règles permanentes et générales relatives à la discipline et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur ;

les règles générales relatives à l'abus d'autorité en matière sexuelle dans les relations du travail et au harcèlement moral ;

les dispositions relatives aux droits de la défense des salarié.e.s.






















Titre VI
 Contrat de travail –
Modification du contrat de travail - Rupture du contrat –Départ en retraite







Article 6-1 : Contrat de travail - recrutement

Chaque recrutement est confirmé par un contrat de travail écrit mentionnant qu’il est fait aux conditions générales du présent accord ainsi que son positionnement dans la grille de classification.
Il sera également remis au ou à la salarié.e la fiche de poste correspondant à l’emploi occupé et sa fiche de positionnement qui découle des compétences mises en œuvre et reconnues dans le dictionnaire de compétences.

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur, avant de procéder au recrutement nécessaire, informera le personnel, par note interne. S'il s'agit d'un nouveau poste, sa description sera jointe à l'annonce.

Les candidatures internes répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité. Une réponse écrite et motivée sera donnée si elles ne sont pas retenues.

Les candidatures externes répondant aux conditions requises seront alors étudiées.


Article 6-2 : Contrat de travail - période d’essai

Les périodes d’essai applicables dans l’entreprise sont : 

Deux mois renouvelables pour le personnel en statut « ETAM »
Quatre mois renouvelables pour le personnel en statut « Cadre »

Au cours de la période d'essai, chaque partie dispose d'un droit de résiliation discrétionnaire ainsi, l’employeur et le ou la salarié.e peuvent rompre le contrat au cours de l’essai unilatéralement.

L'employeur comme le ou la salarié.e peuvent se contenter de notifier à l’autre partie leur décision de mettre fin à l'essai sans motiver leurs raisons. La décision de mettre fin à l'essai ne doit pas obligatoirement être notifiée par écrit, sauf si celle-ci a un caractère fautif.
Aucune indemnité de rupture ne doit être versée au salarié par l'employeur qui met fin à l'essai. 
Il en va de même lorsque l’initiative de la rupture émane du salarié

Si l’employeur souhaite rompre le contrat de travail du ou de la salarié.e au cours de la période d’essai, il devra observer un délai minimum de prévenance, dont la durée dépend du temps de présence du ou de la salarié.e dans l'entreprise :

Jusqu’à 8 jours de présence du ou de la salarié.e : délai de prévenance de 24 heures
Entre 8 jours et 1 mois de présence du ou de la salarié.e : délai de prévenance de 48 heures
Entre 1 mois et 3 mois de présence du ou de la salarié.e : délai de prévenance de 2 semaines
Au-delà de 3 mois : délai de prévenance de 1 mois.

Si le ou la salarié.e prend l'initiative de quitter l'entreprise, le délai de prévenance est de 24 heures si sa présence est inférieure à 8 jours. Au-delà, le délai est de 48 heures.
En outre, le délai de prévenance ne pourra avoir pour effet de dépasser la durée maximale de la période d'essai.

Pour les salarié.e.s en statut SN, qui sont des militant.e.s politiques, il n’y a pas de période d’essai du fait d’une embauche effective au sein de la Fédération conditionnée à leur élection au Congrès politique de la Fédération.


Article 6-3 : Modification du contrat de travail

Les modifications assimilées à une modification du contrat lui-même, nécessitent l’accord du ou de la salarié.e concerné.e.
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut imposer au ou à la salarié.e, les modifications qui ne constituent qu’un changement des conditions de travail du ou de la salarié.e.
Toute modification du contrat de travail (sauf pour motif économique ou disciplinaire) sera précédée d’un délai de réflexion de 30 jours minimum.


Article 6-4 : Rupture du contrat - licenciement

Avant toute décision, l’employeur (Secrétaire Général.e) doit convoquer le ou la salarié.e dans les formes et les délais prévus par la législation en vigueur.

Les motifs de licenciement, dont la preuve incombe à la Fédération, sont :

l’inaptitude physique médicalement constatée,
la suppression d'emploi,
l'insuffisance professionnelle,
la faute professionnelle répétée après avertissement écrit,
la faute grave,
la faute lourde.

Se reporter également au Règlement Intérieur pour prendre connaissance de l’échelle des sanctions.


Article 6-5 : Rupture du contrat - préavis suite à une démission

Le ou la salarié.e qui démissionne doit présenter sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature auprès de l’employeur (Secrétaire Général.e) en respectant un préavis fixé à :

1 mois pour le personnel en statut ETAM justifiant de moins de deux ans d’ancienneté
2 mois pour le personnel en statut ETAM justifiant d’une ancienneté de deux ans et plus
3 mois pour le personnel en statut Cadre.

Celles des parties qui n’observent pas le préavis doit à l’autre une indemnité égale au salaire dû pour la période restant à couvrir.

Toutefois, les salarié.e.s pourront être dispensé.e.s d’effectuer tout ou partie du préavis après accord écrit de l’employeur (Secrétaire Général.e). Dans ce cas, la rémunération n’est pas due sur la partie du préavis non accomplie.

Le ou la salarié.e bénéficie de deux jours par mois rémunérés et fractionnables par demi-journée pour la recherche d’un emploi.

Le salarié à temps partiel bénéficie du même avantage prorata temporis.


Article 6-6 : Rupture du contrat - Préavis suite à un licenciement

La durée du préavis, hormis pour faute grave ou lourde, est fixée à :

1 mois pour le personnel en statuts ETAM et Cadre présent dans l’entreprise depuis moins de 2 ans 
2 mois pour le personnel en statuts ETAM et Cadre présent dans l’entreprise depuis 2 ans et plus 

Celles des parties qui n’observent pas le préavis doit à l’autre une indemnité égale au salaire dû pour la période restant à couvrir.

Toutefois, les salarié.e.s pourront être dispensé.e.s d’effectuer tout ou partie du préavis après accord écrit de l’employeur (Secrétaire Général.e). Dans ce cas, la rémunération n’est pas due sur la partie du préavis non accomplie.

Le ou la salarié.e bénéficie de deux jours par mois rémunérés et fractionnables par demi-journée pour la recherche d’un emploi.
Le ou la salarié.e à temps partiel bénéficie du même avantage au prorata temporis.



Article 6-7 : Rupture du contrat par une rupture conventionnelle

L’employeur (Secrétaire Général.e) et le ou la salarié.e peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie dans les conditions définies par la législation en vigueur.


Article 6-8 : départ en retraite

6-8-1 : indemnité de départ en retraite

Le montant de l'indemnité de départ est calculé selon le barème suivant :
― 1/11ème de mois par année d'ancienneté, à partir de 2 ans révolus et jusqu'à 10 ans d'ancienneté 
― 1,4 /10ème de mois par année d'ancienneté, pour les années au-delà de 10 ans d'ancienneté. 
L'indemnité de départ en retraite ne peut dépasser la valeur de 5 mois.


6-8-2 : Définition de l’ancienneté
On entend par ancienneté du ou de la salarié.e, le temps pendant lequel le ou la salarié.e a été employé.e dans l'entreprise.
Est également prise en compte la durée des interruptions pour :

Périodes militaires obligatoires ;
Maladies, accidents ou maternités ;
Congés payés annuels ou congés exceptionnels de courte durée, résultant d'un accord entre les parties.

Les fractions d’années d’ancienneté sont prises en compte et arrondies au 1/12ème le plus proche.


6-8-3 : Durée du préavis

Le préavis est fixé à 3 mois auquel s’ajoute le temps cumulé dans le CET.

L’information du départ en retraite à l’employeur sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.


























Titre VII
Politique salariale
























Article 7-1 : Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire théorique moyen de la période de référence soit 34 heures.


Article 7-2 : Virement de la paie

Le virement de la paie est fixé le 28 du mois. Pour assurer le paiement du salaire le 28, le virement sera anticipé pour tenir compte des week-ends et des jours fériés.
En cas d’absence non rémunérée constatée après le virement, la régularisation sera effectuée sur le bulletin de salaire du mois suivant.


Article 7-3 : Evolution des rémunérations

Les négociations salariales débuteront tous les ans au mois de janvier.


Article 7-4 : Participation aux frais de déjeuner

Le personnel bénéficie du restaurant de l’Immeuble Bolivar dans le cadre de l’abonnement souscrit par la FNCB ainsi que de chèques-déjeuner.
Il sera tenu une comptabilité individuelle et mensuelle de l’utilisation des chèques-déjeuner et de la fréquentation du restaurant d’entreprise.
Le total ne pouvant excéder le nombre de jours travaillés (travail effectif) dans le mois.
Il est convenu entre les parties que la part employeur sur les chèques-déjeuner est au moins identique à celle versée au restaurant d’entreprise. D’autre part, la répartition employeur / salarié.e est fixée à 60/40.
Si les conditions de restauration venaient à changer, les parties signataires engageraient des négociations pour adapter ces dispositifs aux nouvelles conditions.

En cas de mission à l’extérieur ou de formation, le repas est pris en charge sur présentation d’un justificatif et dans les limites fixées par le Conseil Fédéral.

Article 7-5 : Prise en charge des frais de transport

Pour les salarié.e.s résidant en ILE DE FRANCE :
La prise en charge du PASS NAVIGO par l’employeur est égale à 100 %.

Pour les salarié.e.s résidant hors ILE DE FRANCE,
La prise en charge du PASS NAVIGO par l’employeur est égale à 100 % de la zone 5.
Le PASS NAVIGO n’est pas pris en charge pour les salarié.e.s dont les déplacements sont pris en charge par l’entreprise au réel, compte tenu des missions afférentes à leur poste de travail.

D’autre part, conformément à la loi du 17 décembre 2008, un complément correspondant à 50 % du coût des titres de transport entre leur résidence habituelle et leur gare d’arrivée sur Paris est pris en charge par l’employeur.

La prise en charge du complément correspondant à 50 % du coût des titres de transport n’est pas appliquée pour les salarié.e.s dont les déplacements sont pris en charge par l’entreprise au réel, compte tenu des missions afférentes à leur poste de travail.

Si un.e salarié.e bénéficiant du complément de 50 % déménage après une embauche entraînant un coût de transport supérieur pour l’employeur, la différence ne sera pas prise en charge par l’employeur.


Article 7-6 : Prise en charge des frais professionnels

La totalité des frais professionnels des salarié.e.s en déplacement, dès lors qu’ils ou elles ne sont pas assuré.e.s directement par l’entreprise, est prise en charge par un remboursement sur la base des règles validées par l’entreprise.
Les procédures et montants des remboursements applicables au personnel sont mises à jour dès que le Conseil Fédéral décide d’une évolution de la politique financière et des règles de prise en charge des militant.e.s.

Les frais (transport, hôtel, repas…) occasionnés par les salarié.e.s en statuts Cadre et ETAM lors d’un déplacement un samedi, un dimanche ou un jour férié doivent être justifiés par une intervention ou une formation liée aux missions du poste. 

Tout autre déplacement un samedi, un dimanche ou un jour férié engendrant des frais (transport, hôtel, repas…) pour la FNCB devra faire l’objet d’une demande préalable auprès du Responsable du personnel.

Une avance de frais sur un compte personnel professionnel peut être mise en place pour les salarié.e.s en statut ETAM.
La pertinence de la mise en place de ce dispositif est étudiée par l’employeur (Secrétaire Général.e) et le ou la Trésorier.ère.
Si le principe est accepté, le ou la salarié.e devra :
ouvrir un compte personnel à usage professionnel dans la banque de son choix. Il est possible d’en ouvrir un dans la banque de la Fédération.
une fois ce compte ouvert, une avance de fonds de roulement sera créditée. Cette avance de fonds de roulement sera définie pour couvrir les avances de frais qui sont effectuées sur 1 mois.
signer une convention individuelle de fonds de roulement.

Les frais liés à la gestion des comptes seront à la charge de l’entreprise (ouverture de compte, mise à disposition d’une carte bancaire, services bancaires…). Ces frais seront remboursés sur présentation de justificatifs.
S’il arrive qu’une dépense excède le fonds de roulement (exemple abonnement fréquence), une avance exceptionnelle pourra être effectuée.

Le personnel en statut Cadre, peut bénéficier de l’attribution d’un smartphone à usage professionnel au regard de son activité.
Le personnel en statut ETAM peut bénéficier de l’attribution d’un smartphone à usage professionnel si ses missions et son activité le justifient.

Article 7-7 : Prime de vacances

Les salarié.e.s justifiant d’une ancienneté minimum de 6 mois au 1er juin bénéficient d’une prime de vacances.
La prime est fixée à 40 % du dernier salaire mensuel brut de base et au prorata du temps de travail effectif. Elle est versée avec le salaire du mois de juin.

La période de référence est fixée du 1er juin au 31 mai.

En cas de rupture du contrat, la prime de vacances est calculée sur la base du dernier mois entier.


Article 7-8 : Gratification de 13ème mois

Il est versé au personnel un treizième mois calculé sur la base du salaire du mois de décembre et au prorata du temps de travail effectif du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours. 
Une avance de 50 % du treizième mois est effectuée mi-juin sur la base du salaire brut de base du mois de mai et au prorata du temps de travail effectif au premier semestre. Le solde du 13ème mois est versé mi-décembre.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, le 13ème mois est calculé sur la base du dernier mois de salaire, reconstitué si incomplet.



Article 7-9 : Accueil des nouveaux et nouvelles salarié.e.s

La spécificité de l’activité de l’entreprise nécessite pour les nouvelles et les nouveaux salarié.e.s une période d’adaptation. 
Pour faciliter leur intégration, ils ou elles bénéficieront d’un accompagnement effectué par un salarié référent pendant leur période d’essai. 
Ce travail de tuilage n’a pas pour mission de former le ou la salarié.e sur les compétences requises pour le poste occupé.
Le ou la salarié.e choisi.e et volontaire pour être le ou la salarié.e référent.e pendant la période d’essai de la nouvelle ou du nouveau salarié.e, bénéficiera d’une prime forfaitaire mensuelle de 200 euros bruts.
Chaque nouvel.le arrivant.e bénéficiera dans le délai de 2 mois d’une formation sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise.

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Titre VIII
Le droit syndical et social





Article 8-1 : Activités syndicales

Les activités syndicales s'exercent librement dans l’entreprise.
La section syndicale dispose d’un panneau d’affichage. L’affichage et les communications au personnel sur ce panneau sont sous sa seule responsabilité.


Article 8-2 :  institution représentative du personnel

Les représentant.e.s du Personnel seront élu.e.s tous les quatre ans par le personnel de la Fédération en statut ETAM.
Les salarié.e.s sont électeur.trice.s dès la fin de la période d'essai et éligibles sous conditions de 18 ans d'âge et de six mois d'ancienneté.
Un accord entre l’entreprise et le Délégué Syndical fixera le nombre de représentant.e.s du personnel et les modalités du scrutin.

De par leurs responsabilités de dirigeant.e.s de la Fédération, les salarié.e.s en statut Cadre, (Secrétaires Nationaux.ales et Secrétaire Général.e) ne sont pas électeur.trice.s, ni éligibles.


Article 8-3 : Réunions IRP et heures de délégation

Les réunions des représentant.e.s du personnel avec l’employeur (Secrétaire Général.e) ou son.sa représentant.e se tiendront tous les deux mois.

Les représentant.e.s titulaires bénéficient par mois de 20 heures de délégation et les représentant.e.s suppléant.e.s de 10 heures.
Les heures de délégation peuvent être mises dans un pot commun.
La répartition de ces heures se fait par les intéressé.e.s. Ils ou elles informeront mensuellement le Responsable du personnel de la répartition hebdomadaire de leurs heures pour le mois écoulé.


Article 8-4 : Droit d’expression du personnel

Article 8-4-1 : Définition du droit d’expression

Les salarié.e.s bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Le droit d’expression est un droit dont l’exercice est collectif et direct. Direct en ce sens que ce droit s’exerce à l’exclusion de toute notion hiérarchique. Le droit d’expression est collectif puisqu’il permet à chacun.e des salarié.e.s d’y participer ou non et de pouvoir exprimer librement son opinion en vue de faire émerger collectivement des avis, des souhaits.


Article 8-4-2 : Mise en place de ce droit dans l’entreprise

La mise en œuvre du droit d’expression s’exerce à travers 2 heures rémunérées par mois pour participer à des réunions organisées par les représentant.e.s du personnel. En cas de carence lors des élections de représentant.e.s du personnel, les salarié.e.s pourront s’organiser pour se réunir et bénéficier de ce droit.

Les demandes et propositions exprimées dans ce cadre sont portées dans le cadre des réunions avec l’employeur. Le personnel en statut Cadre ayant des fonctions hiérarchiques ne participe pas à ces réunions.

Les dates des réunions sont communiquées au Responsable du personnel et doivent être fixées par les élus et le DS de manière à limiter les répercussions sur le travail.




Article 8-5 : Activités sociales et culturelles

Le personnel bénéficie de l’adhésion à une association pour favoriser l’accès à des activités sociales et culturelles.
Le financement est pris en charge dans sa totalité par l’entreprise.

La gestion est assurée par les représentant.e.s du personnel. En cas de carence lors des élections de représentant.e.s du personnel, les salarié.e.s pourront s’organiser pour gérer ce dispositif.

Dès lors qu’une modification d’association ou des évolutions financières sont envisagées elles devront être validées par le Responsable du personnel.


Article 8-6 : Repas de noël

Un repas de Noel sera offert aux salarié.e.s chaque année par l’entreprise.

Article 8-7 : Prêt au personnel

Le personnel peut bénéficier à titre exceptionnel, d’un prêt dans le cadre des règles ci-après précisées. 

Les conditions établies répondent aux obligations légales et réglementaires et aux recommandations des Commissaires aux comptes dans le cadre de la certification des comptes.

Ce type de prêt est possible :

pour aider le ou la salarié.e qui se retrouve face à une situation sociale et ou personnelle difficile.
pour financer l’aide à l’achat d’un hébergement ou d’un véhicule rendu nécessaire par la mobilité dans l’emploi.
pour un prêt immobilier classique.

La demande écrite est à adresser à l’employeur (Secrétaire Général.e).

Le contrat :
Un contrat de prêt sera rédigé par le service Comptabilité. Celui-ci précisera le motif (parmi les 3 cités), le montant, l’éventuel taux d’intérêt, les échéances et modalités de remboursement du prêt, et cosigné par l’employeur (Secrétaire Général.e) et le ou la salarié.e emprunteur.se.

Le taux d’intérêt :
Le taux d’intérêt sera le taux minimal légal défini chaque année par décret.
Ce taux d’intérêt ne s’appliquera que sur les prêts dépassant 760 euros qui sont la limite au-delà de laquelle il y a obligation fiscale déclarative.

Le montant du prêt :
Le montant du prêt est limité au montant théorique du solde de tout compte du salarié au moment de la signature du prêt, et au plus, à 4000 euros hors intérêts.
Le salarié doit pouvoir obligatoirement s’acquitter de sa dette. 
L’employeur peut donc, avant tout octroi de prêt, demander au ou à la salarié.e des informations sur sa situation financière.
Ce dernier n’est pas tenu d’y répondre mais l’employeur (Secrétaire Général.e) peut en tirer toutes les conséquences sur l’octroi du prêt.
En cas de rupture anticipée du contrat de travail, l’employeur peut compenser sur le solde de tout compte mais sous condition expresse d’accord écrit du salarié. Il faut donc introduire dans le contrat de prêt une clause prévoyant l’exigibilité totale et immédiate du prêt en cas de rupture.





Les modalités de remboursement :
Le remboursement doit obligatoirement se faire par chèque ou virement du ou de la salarié.e, et à la date d’échéance de chaque mensualité.
Le non-paiement d’une échéance entraînera la rupture du contrat et l’exigibilité immédiate du montant total.
Le montant de chaque mensualité ne pourra pas dépasser 10 % du salaire net.

L’obligation déclarative :
Tout prêt dont le montant dépasse 760 euros doit faire l’objet d’une déclaration à l’administration fiscale de la part du salarié (imprimé 2062) et cela avant le 15/02 de l’année qui suit la date d’octroi.
Si le prêt comporte le paiement d’intérêt, l’employeur (Secrétaire Général.e) est également soumis à obligation déclarative et cela dans les mêmes délais que précédemment (imprimé 2561).
























Titre IX
La protection sociale













Article 9-1 : Retraite complémentaire

L’entreprise est référencée au regard de son activité de promotion des intérêts des salarié.e.s dans le code NAF : 9420Z. Les institutions de retraite complémentaire procèdent obligatoirement à l’adhésion de l’entreprise à un régime de retraite complémentaire au regard de l’activité de l’entreprise.

Le régime de retraite complémentaire d’affiliation pour le personnel fédéral est IONIS-ABELIO géré par le Groupe de Protection Sociale HUMANIS.


Article 9-2 : Prévoyance

L’entreprise a souscrit un contrat de prévoyance géré par le Groupe de Protection Sociale HUMANIS (HUMANIS PREVOYANCE).
Le contrat couvre des garanties :

décès ou invalidités
incapacité temporaire totale de travail
longue maladie ou invalidité permanente totale

Une copie des conditions générales du versement des prestations sera transmise au personnel.


Article 9-3 : Complémentaire santé

La couverture « frais de santé » en vigueur dans l’entreprise couvrant chaque salarié.e et sa famille est assurée par BTP Santé depuis le 1er avril 2007.

La cotisation mensuelle est prise en charge à 70 % par l’employeur et à 30 % par le ou la salarié.e.
Les augmentations tarifaires annuelles ainsi que l’évolution des garanties devront maintenir la répartition 70/30.




























Titre X
La formation professionnelle












Article 10-1 : OPerateur de COmpétences (OPCO)

La FNCB verse sa contribution au titre de la formation professionnelle à l’OPCO de la cohésion sociale (UNIFORMATION).

Pour les points non traités dans le présent accord la FNCB applique les dispositions législatives en vigueur.

Article 10-2 : Elaboration du plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions que l’employeur fait suivre aux salarié.e.s de l’entreprise. Il concourt à l’adaptation des salarié.e.s au poste de travail et au maintien de leur employabilité, tout en permettant à l’entreprise de disposer des compétences nécessaires pour faire face aux évolutions techniques, organisationnelles et de rester compétitive.

Pour élaborer son plan de développement des compétences l'employeur (Secrétaire Général.e) peut s’appuyer sur : 

les priorités de l’entreprise et l’évaluation des besoins en formation qui en résultent,
les demandes de formation des salarié.e.s recueillies soit lors des entretiens organisés par l'employeur avec chacun.e de ses salarié.e.s, soit par le biais des représentant.e.s du personnel.

Les réprésentant.e.s du personnel sont informé.e.s et  consulté.e.s chaque année sur la formation professionnelle.
Cette consultation porte sur les orientations et la mise en œuvre de la formation dans l'entreprise, le plan de développement des compétences de l'entreprise et l'apprentissage, et se tient au débit de chaque année.

Article 10-3 : Le temps de travail pendant la formation

Être en formation dans le cadre du plan de formation est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail : le ou la salarié.e doit donc suivre avec assiduité la formation et ne peut s’opposer à la décision éventuelle de l’employeur de le ou la réintégrer à son poste de travail avant la fin de la formation.

Durant cette période, le ou la salarié.e continue à être rémunéré.e et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail.
Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise. Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.


Article 10-4 : Entretien Professionnel et entretien d’évaluation

L’entretien professionnel et l’entretien d’évaluation sont menés à la suite l’un de l’autre à la même période avec un support commun.

Tout le personnel en statut ETAM est concerné par ces entretiens.

Le personnel en Statut Cadre, de par son rôle de cadre dirigeant.e et de responsable politique élu.e.s par le Congrès en qualité de Secrétaire National.e, bénéficiera de ces entretiens sous une forme convenue avec l’employeur (Secrétaire Général.e).

Ces entretiens doivent permettre de favoriser le dialogue et une connaissance mutuelle, gage d’une plus grande mobilisation sur la base d’engagements réciproques.




Ces entretiens permettent d’aborder l’évolution des salarié.e.s au sein de la structure ou dans le cadre d’une mobilité externe et permet d’évoquer les compétences du ou de la salarié.e au-delà des seules compétences requises pour le poste en question.

Ils doivent permettre de dresser le bilan de l’année écoulée notamment sur la situation de travail, l’activité réalisée, les compétences et les conditions de travail.
Ils doivent également être tournés vers l’avenir et fixer des objectifs à atteindre en prévoyant les moyens nécessaires à leur réalisation.
Ces entretiens ont aussi pour objet de mesurer de façon large l’adéquation entre les salarié.e.s et l’emploi qu’ils ou elles occupent. C’est un élément indispensable de reconnaissance des salarié.e.s et de gestion des ressources humaines.
Ils répondent également à l’instauration de l’entretien professionnel tous les 2 ans par les ANI sur la formation professionnelle et participent en conséquence à l’élaboration du plan de formation de l’entreprise.
Un état des lieux sera effectué tous les 6 ans pour récapituler le parcours professionnel du ou de la salarié.e.


Article 10-4-1 : Les supports de l’entretien professionnel et l’entretien d’évaluation

Afin d’être mené de façon méthodique et d’explorer tous les domaines liés à l’emploi des salarié.e.s, les entretiens seront conduits sur la base d’un support et d’un guide d’entretien.

Le support contient 4 parties distinctes mais complémentaires :

L’appréciation de l’année écoulée et les axes d’évolution pour l’année à venir
Les perspectives d’évolution professionnelle à court et moyen terme
Le projet de formation professionnelle
La synthèse de l’entretien et les observations

La date et la signature du salarié et du ou de la responsable à la fin du document attestent que l’entretien s’est déroulé conformément à son objet.


Article 10-4-2 : Le déroulement des entretiens

La campagne des entretiens est organisée tous les 2 ans en deux étapes : la première entre le 1er octobre et le 30 novembre et la deuxième en décembre pour les salarié.e.s qui sollicitent un repositionnement dans la grille de classification.
Un bilan intermédiaire sera organisé entre deux campagnes pour faire un point d’étape sur la mise en œuvre des axes de travail et de progrès fixés lors de l’entretien. Un support spécifique est remis pour formaliser cette étape.

Dans le cas où un.e salarié.e est sous la responsabilité de plusieurs responsables, il lui appartient de se coordonner avant les entretiens pour fixer la date avec le ou la salarié.e et pour le préparer. Les responsables participent à tous les entretiens concernant leurs collaborateur.trice.s.

Les parties ont convenu que les entretiens entre le 1er octobre et le 30 novembre se dérouleraient en 3 parties successives :

La préparation des entretiens
Les salarié.e.s et leur responsable direct.e (et le cas échéant les responsables) doivent disposer d’un temps nécessaire à la préparation des entretiens. Pour ce faire, les documents préparatoires, le support des entretiens et le guide sont remis aux salarié.e.s au minimum 15 jours avant la date prévue des entretiens. Ce temps doit être exploité afin de préparer et de rédiger les rubriques contenues dans le support.
Le ou la responsable direct.e (et le cas échéant les responsables) effectue la même opération de son côté.






Le temps et le lieu des entretiens
A la date prévue des entretiens, les salarié.e.s et le ou la responsable direct.e (et le cas échéant les responsables) se rencontrent pour échanger sur la base des supports que chacun.e aura eu le soin de rédiger. Ils ou elles explorent méthodiquement les différentes parties contenues dans le support.

Ces entretiens doivent uniquement porter sur l’activité de l’année écoulée, les axes d’évolutions et de progrès pour l’année à venir les perspectives de mobilité, les demandes de formations professionnelles et de primes individuelles.
Lors de l’entretien professionnel des informations relatives à l’activation du Compte Personnel de Formation (CPF) et au Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) seront communiquées.

Les entretiens se déroulent de préférence dans un endroit neutre (bureaux à dispositions ou salles de réunion FNCB).

C’est le ou la responsable direct.e (Secrétaire National.e ou Secrétaire Général.e) qui guide les entretiens et qui a la responsabilité de la rédaction du support final. A l’issue des entretiens, salarié.e.s et responsable.s rédigent la synthèse et les observations générales relatives aux entretiens. Ils ou elles signent et datent le document.
Les salarié.e.s doivent notifier dans les observations à la fin du support d’entretien qu’ils ou elles souhaitent un deuxième entretien.

Il est admis que chacun.e des participant.e.s peut se donner un temps de réflexion à l’issue de l’entretien pour rédiger la synthèse, ce temps ne pouvant excéder ½ heure.
Les salarié.e.s peuvent s’ils ou si elles le souhaitent adjoindre leur document préparatoire au document final réalisé à la fin des entretiens.

Le retour des entretiens
Pour les salarié.e.s qui ont sollicité un deuxième entretien pour réviser leur positionnement dans la grille de classification, il leur sera communiqué une date pour le deuxième entretien en décembre.
Ce deuxième entretien se tiendra en décembre en présence de l’ensemble des responsables et de l’employeur ou de son.sa représentant.e.

Les salarié.e.s devront également préparer cet entretien. Ils ou elles devront faire parvenir par écrit leurs demandes d’évolutions formalisées et précisées (domaines et niveaux) avec des arguments factuels.

L’absence de cette formalisation au plus tard 2 jours avant la date de l’entretien entraînera l’annulation de l’entretien.

Un courrier est adressé à tous.tes les salarié.e.s en janvier auquel est joint, la fiche de poste et la fiche de positionnement éventuellement modifiée ainsi que les formations professionnelles inscrites au plan de formation de l’année N+1.



























Titre XI
Classifications















Article 11-1 : Présentation du système de classification

Les partenaires sociaux ont engagé le processus de modernisation des classifications des emplois au sein de l’entreprise le 2 mars 2010.

Pour mener à bien la refonte du système de classification des emplois, le cabinet INTERFACE a été choisi pour organiser et réaliser la production d’un diagnostic des emplois et des compétences, et ainsi améliorer leur mise en œuvre au sein de l’entreprise. Ce travail a permis d’aboutir à la mise en place d’outils de référence : fiches de postes, dictionnaire de compétences, support d’évaluation des entretiens individuels et professionnels qui seront utilisés pour le recrutement, l’évolution professionnelle, l’évaluation annuelle, la formation et la rémunération du personnel.

Le nouveau système de classification s’appuie sur la « logique compétence » et tend à apporter une vision plus claire et plus globale sur les règles de rémunération et de progression professionnelle au sein de l’entreprise.
Désormais, le système de classification permet de distinguer les postes et les individus qui les occupent selon les activités et les compétences qu’ils maîtrisent et qu’ils mettent effectivement en œuvre.

Le nouveau système a permis quatre évolutions majeures :

Il est plus transparent et objectif parce qu’il permet de mieux reconnaitre les compétences exercées et maitrisées par les individus et de valoriser le développement de la pluri-compétence ou de l’expertise dans son domaine de compétence.
Le positionnement sur la grille de classification est objectivé à travers la fiche de poste qui établit la réalité de l’activité de chaque salarié.e et un dictionnaire de compétence qui établit le niveau de maitrise dans les domaines de compétences. 
Il clarifie les « règles du jeu », ainsi chaque salarié bénéficie d’une meilleure visibilité des contributions attendues par l’employeur et des conditions par lesquelles une évolution professionnelle est possible.
Il permet au personnel notamment SA et SF d’envisager, grâce à une grille unique, des perspectives d’évolution de carrière plus importantes qu’antérieurement.

Ce nouveau système s’adapte de façon plus souple aux évolutions de besoins de compétences de l’entreprise. 
La souplesse de l’outil offre à la FNCB une plus grande capacité à s’adapter selon les évolutions de son environnement politique, économique, social, dans la limite, bien sûr, du cadre de contrainte qui est le sien (effectif de la structure, budget…).

La classification crée au sein de la Fédération un contexte favorable à l’accompagnement de la situation de carrière du personnel en prenant en compte l’évolution des compétences dans leur emploi.


Article 11-2 : La description des emplois

Tous les emplois existant au sein de l’entreprise ont fait l’objet d’une description et d’une évaluation des compétences par le biais d’un entretien individuel entre chaque salarié et le cabinet INTERFACE. Ce travail s’est concrétisé par la création des fiches de postes.
La liste et l’intitulé des emplois sont mis à jour en fonction de l’évolution ou la création des emplois au sein de l’entreprise.


Article 11-3 : Le dictionnaire des compétences

Pour chaque emploi défini à travers les fiches de postes, sont associées différentes compétences susceptibles d’être mises en œuvre par le ou la titulaire.

Le dictionnaire de compétences sera mis à jour en fonction de l’évolution des besoins de compétences au sein de l’entreprise. Chaque compétence se décline sur une échelle à 4 niveaux qui définissent différents degrés de maîtrise de la compétence.


Les différentes compétences bénéficient d’une pondération de 1 à 3 qui permet de les valoriser selon la durée d’acquisition, la rareté et le niveau de responsabilité :
Compétence « courante » : compétence transverse, maîtrisable par un grand nombre, dont l’acquisition peut être courte.
Compétence « spécifique » : compétence spécifique pour les activités de l’entreprise dont l’acquisition est plus longue et est maîtrisée par un nombre plus restreint. 
Compétence « rare » : compétence dont l’acquisition est très longue et/ou requiert un haut niveau de responsabilité.


Article 11-4 : Positionnement des emplois dans la grille des échelons et des rémunérations

Un système de calcul par addition de points
Pour chaque emploi (fiche de poste) la somme des positionnements sur les niveaux de compétences exercés permet d’obtenir un total de points. Il s’agit ensuite d’identifier le groupe de rémunération correspondant à la tranche de points obtenus.

Le principe de construction de la grille de classifications
La grille a été élaborée avec des échelons pour les différentes catégories.

La grille de classifications sera mise à jour en fonction de l’évolution de l’organisation au sein de l’entreprise.






Article 11-5 : Grille de classifications

La grille est établie sur une base de 34 heures et le salaire brut sur une base de 13,40 mois.



Cette grille pourra faire l’objet d’une évolution annuelle dans le cadre des négociations annuelles obligatoires ou de décisions unilatérales en cas de protocole de désaccord ou si défaut de délégué.e syndical.e.






ELECTIONS AU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
FNCB-CFDT
______________________________________________________________________________________

PROCES-VERBAL DE CARENCE*
Collège Employés – 1er tour

TITULAIRE ET SUPPLEANT



Date du scrutin	:	15 mai 2018
Heure d’ouverture du scrutin	:	10h00
Heure de clôture du scrutin	:	11h00


Composition du bureau de vote : néant


Nombre d’électeurs inscrits	:	16
Nombre de votants	:	  0
Bulletins blancs ou nuls	:	  0
Suffrages valablement exprimés	:	  0


Quorum = 8
Le quorum a-t-il été atteint ? NON


Nombre de listes présentes au 1er tour	: 0
Nombre de sièges à pourvoir par le collège : 1
Quotient électoral				: 0

Y a-t-il eu carence de candidatures dans ce collège ? OUI

Est déclaré élu : néant





	Fait à Paris, le 15 mai 2018











(*) Le procès-verbal officiel (en format A3) sera transmis au Centre de traitement des élections professionnelles (CTEP) à l’issue des élections.
ELECTIONS AU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
FNCB-CFDT
______________________________________________________________________________________

PROCES-VERBAL DE CARENCE*
Collège Employés – 2ème tour

TITULAIRE ET SUPPLEANT



Date du scrutin	:	31 mai 2018
Heure d’ouverture du scrutin	:	10h00
Heure de clôture du scrutin	:	11h00


Composition du bureau de vote : néant


Nombre d’électeurs inscrits	:	16
Nombre de votants	:	  0
Bulletins blancs ou nuls	:	  0
Suffrages valablement exprimés	:	  0


Quorum = 8
Le quorum a-t-il été atteint ? NON


Nombre de listes présentes au 2ème tour	: 0
Nombre de sièges à pourvoir par le collège : 1
Quotient électoral				: 0

Y a-t-il eu carence de candidatures dans ce collège ? OUI

Est déclaré élu : néant





	Fait à Paris, le 31 mai 2018











(*) Le procès-verbal officiel (en format A3) sera transmis au Centre de traitement des élections professionnelles (CTEP) dans les quinze jours.