ACCORD SUR LE TELETRAVAIL



Entre les soussignés,

La société STANLEY SECURITY FRANCE, 
Société par actions simplifiée dont le siège social est sis 45-47 boulevard Paul Vaillant Couturier – 94 200 Ivry Sur Seine, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le n° 789 367 174, représentée par M XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes, 
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
Et 
Les organisations syndicales ci-après : 
Le syndicat CFTC représenté par M. XXX en sa qualité de Délégué syndical 
Le syndicat CGT représenté par M. XXX en sa qualité de Délégué syndical 
Le syndicat SUD représenté par M. XXX en sa qualité de Délégué syndical 
Le syndicat UNSA représenté par M. XXX en sa qualité de Délégué syndical ;
D’autre part. 

Ci-après dénommées « les Parties »,



Préambule

Le Président du Groupe Stanley Black& Decker, Jim Loree a rappelé en septembre 2020 que les priorités du Groupe étaient d’assurer la santé et la sécurité des salariés, fonctionner et rester financièrement solide pour servir les clients et aider nos communautés à atténuer l’impact du coronavirus. Il a tenu à remercier les salariés pour leur flexibilité, leur patience et leur dévouement alors que les Collaborateurs se sont tournés vers le télétravail pendant la pandémie COVID-19 lorsque leur poste le permettait.

Une réflexion s’est donc engagée au niveau du Groupe sur les nouvelles modalités de travail. Ainsi au lieu de revenir à la façon dont nous travaillions avant la pandémie, le Groupe réinvente la façon dont nous devons travailler dorénavant, en télétravail à plein temps pendant la pandémie COVID-19.

En France comme dans de nombreux pays, la situation présente un caractère exceptionnel, renforcé par la nouvelle déclaration d’état d'urgence sanitaire à compter du 17 octobre 2020 

De plus, dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005, puis de l’Ordonnance du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 25 mars 2018, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la Direction et les Organisations syndicales représentatives souhaitent conclure le présent accord relatif au télétravail (ci-après « Accord »). 

Des réunions de négociations se sont tenues en 2020 les 2 et 23 juillet, le 23 septembre, les 7 et 30 octobre et les 5 et 6 novembre.

L'ambition de la Société vise à :

Améliorer la qualité de vie au travail
Responsabiliser, simplifier et innover pour contribuer à l'amélioration de la performance collective au service des défis et enjeux de notre Société ;
L'objectif étant de déployer ce dispositif pour :
Le bien-être et la performance des salariés : en répondant aux aspirations personnelles des salariés, le télétravail contribue à maintenir leur engagement professionnel et favorise leur productivité ;
Le recours aux technologies numériques’ et l'innovation : intégrer le télétravail au sein des équipes permet d'une part’ de s'adapter aux nouveaux modes de travail et d'autre part, développer l'utilisation des nouveaux usages de numérisation, notamment se réunir et communiquer à dis tance ;
Le respect de notre environnement et de la santé de nos salariés : réduire le nombre de trajets domicile/travail (Démarche ECOSMART du Groupe Stanley Black&Decker) des salariés et réduire les émissions de carbone liées à l'activité, améliorer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et une moindre exposition au risque de fatigue, de stress ou d'accident de trajet.
Avec cet Accord, la Direction et les Organisations Syndicales soulignent que le télétravail devient une forme d'organisation du travail à part entière.
Le présent Accord ne concerne pas le télétravail prescrit pour raisons médicales, qui fait l'objet d'un traitement individuel et personnalisé. Il s’applique aux situations de télétravail régulier.
Le présent Accord prévoit donc :
un dispositif exceptionnel pour une durée déterminée (pandémie COVID19), (Chapitre I du présent Accord)
des mesures visant à s’appliquer à durée indéterminée (hors pandémie), (Chapitre II du présent Accord).




 Chapitre I : Le télétravail pendant la période exceptionnelle de pandémie


Article 1 : Indemnisation exceptionnelle du Télétravail pendant la période exceptionnelle de pandémie

Pour aider les salariés à supporter les frais liés au Télétravail pendant la période exceptionnelle de pandémie liée au Covid19, les Parties ont convenu du versement des deux montants exceptionnels suivants : 

Prime exceptionnelle d ’Equipement

Une prime d’équipement équivalent à 500€ nets avant impôts sera versée avant le 31 décembre 2020 aux salariés en Télétravail dont les conditions d’éligibilité sont fixées dans l’article 2 du Chapitre du présent Accord.

Cette prime exceptionnelle est destinée à permettre au Salarié de pouvoir s’équiper du matériel nécessaire (en sus du matériel nomade fourni par la Société) pour exercer ses fonctions en télétravail tout en préservant sa santé. Cet équipement est destiné à permettre au salarié de travailler à son domicile dans des conditions confortables et d’adopter les bons gestes et postures lorsqu’il est en télétravail.

Il appartient à chaque Salarié en télétravail de procéder à la commande de son matériel en optant pour l’une ou l’autre des options ci-dessous :

Option 1 : le salarié sélectionne son équipement chez un fournisseur préférentiel identifié par la Société et avec lequel il bénéficie de tarifs négociés ;
Option 2 : le salarié s’oriente vers un fournisseur de son choix.

Il appartiendra à chaque Salarié de payer personnellement son équipement avec l’indemnité versée à cet effet.  

Au jour de la signature de l’Accord, les prestataires choisis par la Société sont DELL, JPG et IKEA.

La Société continuera à fournir au Salarié le matériel nomade (un ordinateur, une souris et un casque et smartphone le cas échéant).

Pour les salariés avec des restrictions médicales ou en situation de handicap, leur équipement de travail pourra être complété par la Société, en cas de recommandations écrites de la Médecine du travail, de la Sameth ou de l’Agefiph.

Allocation forfaitaire de télétravail :

Pour couvrir les coûts supplémentaires liés au télétravail qui sont propres à chacun des salariés selon sa situation individuelle, la Société versera une allocation forfaitaire dans les conditions décrites ci-dessous. Cette allocation est notamment destinée à couvrir :  

Les frais fixes et variables liés à l’utilisation du domicile du salarié pour un usage professionnel
Les frais liés à l’adaptation du domicile spécifique (assurance, installations électriques conformes…)
Les frais de matériel informatique complémentaire, de connexion et de fournitures diverses.



Pour les Salariés Sédentaires tels que définis à l’article 2 ci-dessous, l’Allocation forfaitaire sera de 320 euros nets.
Pour les Salariés de la Force de Vente tels que définis à l’article 2 ci-dessous, l’Allocation forfaitaire sera de 160 euros nets.
Les collaborateurs non éligibles au Télétravail mais qui auraient, à titre exceptionnel, étaient contraints de faire du télétravail pendant la période de pandémie, seront bénéficiaires d’une allocation forfaitaire qui sera versée au prorata temporis.

Article 2 : Éligibilité à l’indemnisation exceptionnelle 

Les salariés pouvant bénéficier de cette indemnisation exceptionnelle sont tous les collaborateurs en contrat à durée indéterminée :
présents dans les effectifs à la date du 31 octobre 2020,
en situation de télétravail 5 jours par semaine à la date du 31 octobre 2020,
dont le contrat de travail n’est pas suspendu (congé parental, congé sabbatique, …) à la date du 31 octobre 2020.

Les salariés en contrat à durée déterminée (dont alternants), seront également éligibles dès lors :
qu’ils sont présents dans les effectifs à la date du 31 octobre 2020,
qu’ils sont en situation de télétravail 5 jours par semaine à la date du 31 octobre 2020,
qu’ils ont travaillé au moins trois mois en télétravail effectif durant la période de mars 2020 à octobre 2020 ou auront au moins trois mois de télétravail effectif durant la période de mars 2020 à décembre 2020.

Les salariés de la Force de Vente éligibles aux dispositions de l’article 1.2 ci-dessus sont les salariés itinérants hors l’encadrement commercial.

Les salariés absents pour maladie depuis plus de 3 mois au 31 octobre 2020 mais ayant travaillé au moins trois mois en télétravail effectif durant la période de mars 2020 au 31 octobre 2020 seront considérés comme éligibles.

Sont exclus du versement de l’indemnisation exceptionnelle : les Techniciens, les collaborateurs des COS et de l’Administration TLS, les intervenants de Saint Paul de Vence, les collaborateurs du Technocentre et du Centre de Distribution.

Pour se conformer aux règles URSSAF, les indemnités Télétravail déjà versées à certains collaborateurs par la Société entre mars 2020 et octobre 2020 seront déduites de l’Allocation forfaitaire versée. 
Les indemnités Télétravail mentionnées au Chapitre II du présent Accord et/ou prévues dans le cadre des contrats ou avenants individuels ne pouvant se cumuler avec le versement de cette Allocation, car couvrant en partie le même objet, ne seront plus versées du 1er novembre 2020 au 31 mai 2021.


Article 3 : Cadre du Télétravail pendant la période de pandémie

Afin d’assurer la santé de ses salariés notamment pendant la période de pandémie liée à la COVID19, le Groupe a annoncé que le Télétravail devait rester le mode privilégié jusqu’en mai 2021 dans tous les sites au niveau mondial à l’exception des fonctions identifiées comme devant être sur site selon la tâche à accomplir.

Il appartient à chaque Salarié en télétravail devant se rendre sur site exceptionnellement pour des réunions obligatoires, visites clients, retrait ou envoi de courriers, scans, signatures… de respecter : 

les mesures sanitaires gouvernementales mises à jour régulièrement et, 
les règles EHS édictées sur chaque site Stanley Black&Decker (jour d’ouverture du site, présence sur site et/ou information préalable du responsable de site identifié, port du masque et respect des gestes barrières…)

Les réunions à distance (zoom, téléphone…) doivent être privilégiées pour les raisons rappelées ci-dessus. La Société est vigilante à maintenir du lien social et à limiter l’isolement des salariés.

Pour les situations individuelles particulières liées au télétravail, celles-ci doivent être remontées aux Responsable Ressources Humaines afin qu’elles puissent être traitées dans le respect des règles sanitaires rappelées ci-dessus.




 Chapitre II : Le télétravail hors pandémie et principes généraux


Le télétravail, désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire. 


Titre 1 : Cadre du Télétravail 


Article 1 : Conditions d’éligibilité au Télétravail 

Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du Salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du Salarié puisse être exercée à distance.

Le télétravail nécessite d’occuper un poste pouvant être exercé de façon autonome et certaines aptitudes individuelles et qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité professionnelle.

Sont dès lors éligibles au télétravail les Salariés :

- Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
- Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
- Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
- Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet suffisante et une installation électrique conforme aux normes en vigueur.

Sont non éligibles au télétravail les salariés : 

- dont les fonctions exigent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou de l’entreprise cliente ;
- qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
- dont les fonctions impliquent le respect de référentiels dans des locaux sécurisés. 

Au jour de la conclusion du présent accord sont exclus : les Techniciens, les collaborateurs des COS et de l’Administration TLS, les intervenants de Saint Paul de Vence, les collaborateurs du Technocentre et du Centre de Distribution.


Article 2 : Modalités de mise en place du télétravail

Article 2.1 : Mise en place du Télétravail

Les Parties conviennent que le passage en télétravail se fera en concertation entre le Salarié, son Responsable Hiérarchique et le Responsable RH.
 
Le Responsable Hiérarchique et le Salarié définiront ensemble le rythme et les modalités d’organisation selon la Norme en vigueur annexée au présent Accord (Article 3.1).




Article 2.2 : Avenant au contrat de travail

Le télétravail dans le cadre du Chapitre 2 de l’Accord, fera l’objet d’un avenant qui fixera des jours de Télétravail. Ce ou ces jours seront déterminés à l’avance, conjointement entre le Responsable Hiérarchique, le Responsable RH et le Salarié.

L’avenant ou contrat de travail précisera notamment :
?? Le lieu d’exercice du télétravail
?? Les modalités d’exécution du télétravail 
?? Les conditions de réversibilité
?? Les attestations sur l’honneur relatives aux installations et à l’assurance.

La Société mettra à disposition des Salariés l’Accord sur télétravail ainsi que la politique Groupe en matière de technologie.

Article 2.3 : Période de réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le Salarié ou le Responsable Hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, dans le respect d’un délai de prévenance de quinze jours pour le Salarié et moyennant un délai de prévenance minimum d’un mois pour la Société.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le Salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 2.4 : Changement de fonction, de service ou de site

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le Responsable Hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de site du Salarié.


Article 3 : Organisation du Télétravail

Article 3.1 : Rythme de télétravail

Les Parties s’entendent sur le fait qu’une moyenne est attendue pour chaque fonction (ci-après dénommée « Norme »). La Norme définit le rythme de travail entre les jours en télétravail, sur site et sur le terrain. 

Cette Norme a été discutée lors des groupes de travail constitués pour préparer la mise en œuvre du Télétravail et lors des réunions avec les partenaires sociaux.

La moyenne attendue par fonction est en annexe 1 du présent Accord. Il est entendu que les cas spécifiques seront étudiés (exemples : éloignement du site, impératifs personnels…).

Les Parties s’entendent sur le fait que la Norme attendue est susceptible d’évoluer. 

Tous les jours de la semaine sont éligibles pour exercer son activité en télétravail.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du Salarié avec l’accord du management ou à la demande du management. Dans cette situation le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le Salarié et le Responsable Hiérarchique.

Si pour des raisons personnelles, le Salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sous réserve de l’accord du management.


Article 3.2 : Lieu du télétravail
Le télétravail est exécuté prioritairement au domicile du salarié.

Le lieu de télétravail est entendu comme le domicile du Salarié soit son lieu de résidence habituelle en France déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines).

Le salarié pourra exercer son télétravail dans un autre lieu qui devra faire l’objet d’une information préalable auprès de son responsable Hiérarchique. Cette possibilité devant rester exceptionnelle.

Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail adapté et doit disposer des moyens matériels nécessaires (détaillés ci-dessous) à l’exercice du télétravail :
Disposer d’un accès Internet lui permettant de travailler dans des conditions normales ;
Être couvert par le réseau téléphonique ;
Être doté d’une installation électrique conforme aux normes électriques en vigueur.

Article 3.3 : Maintien du lien avec l’entreprise

Pour créer le lien avec l’entreprise, la présence sur site d’un nouveau Salarié pourra être requise pour favoriser sa connaissance de l’entreprise, son intégration et créer un lien avec l’entreprise. 

Le Responsable Hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le Salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du Salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Le manager et le Salarié en télétravail organisent des réunions téléphoniques ou visiophoniques régulières afin de préserver le lien social et d’éviter l’isolement. 

Afin de renforcer la convivialité des réunions et réduire le sentiment d’isolement des salariés, les salariés devront privilégier une activation de la caméra lorsque que l’outil informatique et le débit informatique le permettent.

Afin d’assurer le respect de la vie privée, les Parties rappellent que le Salarié peut activer un arrière-plan, limitant la vue à son espace de télétravail. 

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques mis à disposition par le Groupe qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site. 

L’ensemble des règles applicables dans l’entreprise lui reste applicable. 

L’entretien annuel avec le Salarié portera notamment sur ses conditions d’activité et sa charge en télétravail.

De plus, le Groupe s’engage à ce que les télétravailleurs bénéficient d’entretiens avec leurs Managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.


Article 4 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Article 4.1. Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.




Article 4.2. Contrôle et gestion du temps de travail

Le Salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, la Société s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le droit à la déconnexion et la vie privée du Salarié, le télétravailleur soumis à un régime en heures ne pourra être joint que durant les plages horaires de travail fixées pour son service ou selon son planning.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures), ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Pour les télétravailleurs au forfait, les plages horaires durant lesquelles le Salarié doit être joignable doivent respecter les durées minimales légales de repos quotidien. 


Article 5 : Environnement et équipement de travail

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

La Société s’engage à fournir et entretenir les équipements nomades nécessaires à l’activité en télétravail :
- un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé pour les besoins de ses fonctions ;
- une souris
- un téléphone portable professionnel et un casque le cas échéant.

La liste du matériel mis à disposition sera remise au télétravailleur qui en accusera bonne réception.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est destiné à un usage strictement professionnel et reste la propriété de la Société et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Le télétravailleur prend soin et utilise les équipements qui lui sont confiés dans le respect des Politiques du Groupe.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.

La Société est assurée pour les dommages qui seraient causés au matériel mis à disposition du Salarié.


Article 6 : Indemnisation du télétravail

A compter du mois de juin 2021, la Société prend en charge les frais liés au télétravail de manière forfaitaire comme suit : 

10€ nets par mois pour un jour de télétravail par semaine, 
20€ nets par mois pour deux jours de télétravail par semaine, 
30€ nets par mois pour trois jours de télétravail par semaine, 
40€ nets par mois pour quatre jours de télétravail par semaine, 
50€ nets par mois pour cinq jours de télétravail par semaine.

Cette allocation forfaitaire couvre tous les frais engendrés par la situation de télétravail :

Les frais fixes et variables liés à l’utilisation du domicile du salarié pour un usage professionnel
Les frais liés à l’adaptation du domicile spécifique (assurance, installations électriques conformes…)
Les frais de matériel informatique complémentaire, de connexion et de fournitures diverses.

Cette indemnisation sera proratisée en fonction des jours de Télétravail réellement effectués.

Les jours de Télétravail seront pré-enregistrés dans le logiciel de gestion du temps. 

La modification d’un ou de plusieurs jours devra nécessairement être renseignée dans le logiciel de gestion du temps.

En cas de télétravail exceptionnel (non couvert par un avenant au contrat de travail), aucune indemnité ne sera versée par l’employeur.

Titre II : Droits et devoirs du Collaborateur et prévention des effets de l’isolement


Article 1 : Droits collectifs

Le Salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.


Article 2 : Droits individuels

Le Salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.


Article 3 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

La Société et la CSSCT peuvent, le cas échéant, être amené à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le Salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société. 

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose et des équipements qui lui sont fournis, le Salarié en arrêt maladie, en congés payés, en RTT ou autres motifs de suspension du contrat de travail, ne devra ni télétravailler ni utiliser les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés.


Article 4 : Protection des données, confidentialité

Le Salarié en situation de télétravail est tenu de respecter les Politiques du Groupe Stanley Black&Decker en matière notamment d’usage des outils informatiques, Protection des Données...

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. 


Article 5 : Assurances

Le Salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance couvrant la situation de télétravail. 
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail.
Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.


Titre III - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés


Les travailleurs avec une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) sont éligibles au télétravail dans les conditions du présent Accord et bénéficieront des mesures appropriées après avis de la Médecine du travail. 

Titre IV - Dispositions finales


Article 1 : Révision de l’accord

Les Parties décident de se revoir en mars 2021 afin de statuer sur l’application des dispositions du Chapitre II du présent accord selon l’éventuelle évolution législative, l’évolution de la situation sanitaire et les recommandations du Groupe.

A défaut d’accord sur un nouvel avenant, le présent accord s’appliquera en l’état.

Article 2 : Suivi de l’accord

Une commission est constituée pour s’assurer de la bonne application du présent Accord. Elle est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent Accord, et d’une délégation des représentants de la Direction.

Elle se réunit chaque année à l’initiative de la Direction en distanciel, afin d’effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants :

- Nombre de télétravailleurs et rythme par fonction ;
- Répartition femmes / hommes ;
- Nombre de demandes acceptées / refusées ;
- Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ;
- Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;
- Éventuels accidents intervenus en télétravail ;
- Quotas dans le service, l’établissement et/ou l’entreprise.

Au vu de ce bilan elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord. La commission examinera également les conséquences de la mise en œuvre des quotas dans les Sociétés.

Une synthèse annuelle des travaux de la commission sera présentée au Comité Social et Économique et/ou à la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail.
Article 3 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les mesures relatives à la mise en œuvre du Télétravail hors pandémie (Chapitre II du présent Accord) entreront en vigueur à compter du 1er juin 2021, sous réserve du respect des dispositions relatives à sa publicité et à son dépôt.
Il pourra être dénoncé ou révisé par l’une ou l’autre des Parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à l’autre Partie signataire.

Il est convenu entre les Parties que le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une ou l’autre des Parties en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.

La Partie dénonçant l’accord devra adresser un exemplaire de la lettre de dénonciation aux services compétents de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) / ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Article 4 : Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé par la Direction des Ressources Humaines auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes compétents.

Fait à Ivry, le 9 novembre 2020, en 7 exemplaires originaux
Pour STANLEY SECURITY FRANCE,
Mme XXX
Directrice des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales représentatives
Le syndicat CFTC
M. XXX

Le syndicat CGT
M. XXX

Le syndicat SUD
M. XXX

Le syndicat UNSA
M. XXX 

Annexe 1
Tableau à jour de la norme attendue par fonction