accord portant
sur l’aménagement du temps de travail
28/10/2020

Entre :
La Maison des Sapeurs-Pompiers de France
Association régie par la loi de 1901, enregistrée sous le numéro W751255708, ayant son siège social 32 rue Breguet à Paris (11e), représentée par MXXXX, membre élu du Comité exécutif en charge du dialogue social, dûment habilité à l’effet des présentes ;

Et :

Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique :
Madame XXX, collège des salariés permanents, employés et techniciens ;
Madame XXX, collège des salariés permanents, cadres.
PRÉAMBULE
Le présent accord a pour objectif de mettre en place des dispositions concernant la durée du travail et les aménagements à la durée du travail.
TITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET EFFET SUR LES DISPOSITIONS ANTÉRIEURES
L’activité de l’Association ne relève pas du champ d’application d’une convention collective. 
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’Association, à temps complet et à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée, sous contrat à durée déterminée.
Il est également applicable dans les mêmes conditions aux titulaires d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage, sous réserve que ses dispositions ne soient pas incompatibles avec des règles spécifiques ou les exigences de la formation.
Le présent accord abroge en totalité tout accord collectif antérieur, ayant un objet identique, connexe ou complémentaire.
Il a également pour objet d’abroger tout usage ou engagement unilatéral antérieur, ayant un objet identique, connexe ou complémentaire.
TITRE II : Durée et aménagement du temps de travail
Article 2. DISPOSITIONS GÉNÉRALES À TOUS LES SALARIÉS
Article 2.1 Définitions
2.1.1. Définitions légales
Afin de faciliter la compréhension des termes juridiques utilisés, il a paru pratique d’en donner leur définition, telles qu’elles émanent du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation.
« semaine » (art. L. 3121-35)
La période de 7 jours consécutifs constituant la semaine est entendue du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.
« temps de travail effectif » (L. 3121-1)
Il s’agit du temps durant lequel un salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
« trajet domicile-lieu de travail ou lieu d’exécution » (L. 3121-4)
Le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. 
Ce temps normal de trajet et ce temps de déplacement professionnel ne sont donc pas compris dans l’amplitude de la journée de travail.
Si le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie équivalente en repos ou financière, dans les conditions prévues à l’article 2.4 ci-après 
« durée légale du travail » (L. 3121-27)
La durée légale hebdomadaire de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. Elle concerne les salariés dont la durée de travail est décomptée en heure.
Ainsi, la durée légale de travail effectif d’un salarié à temps complet représente sur l’année 1607 heures.
La durée maximale quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf exceptions prévues par les dispositions du code du travail (urgence, activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, et dès lors dans la limite maximale de 12 heures).
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (pour la durée de celles-ci, après autorisation de l'autorité administrative, dans la limite maximale de 60 heures par semaine). 
En tout état de cause, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
« heures supplémentaires »
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire applicable au salarié concerné est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. 
Selon la jurisprudence, seules sont considérées heures supplémentaires, celles accomplies à la demande ou pour le compte de l’employeur ou, à tout le moins, avec son accord implicite. 
Les heures supplémentaires se décomptent par mois. 
« travail à temps partiel » (L. 3123-1)
Il concerne les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine.
Constituent des heures complémentaires, toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée de travail contractuelle.
 « jours ouvrés »
Il s’agit des jours travaillés du lundi au vendredi.
« repos » 
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions prévues par le code du travail ou en cas d'urgence.
Sauf contraintes particulières, les personnels bénéficient de 48 heures consécutives de repos hebdomadaires, dont le dimanche.
« jours fériés et chômés ».
Sont ainsi considérés les jours suivants : 
1° Le 1er janvier ; 
2° Le lundi de Pâques ; 
3° Le 1er mai ; 
4° Le 8 mai ; 
5° L'Ascension ; 
6° Le lundi de Pentecôte ; 
7° Le 14 juillet ; 
8° L'Assomption ; 
9° La Toussaint ; 
10° Le 11 novembre ; 
11° Le jour de Noël. 
2.1.2. Acronymes utilisés dans le présent accord
« RTT »
Il s’agit des jours de récupération du temps de travail, prévus à l’article 4.
« JNT »
Il s’agit des jours non travaillés, prévus à l’article 6.
« CSE »
Il s’agit du Comité Social et Economique. 
Article 2.2 Répartition des modes d’aménagement du temps de travail par classification
Article 2.3 Heures supplémentaires et gestion
Sont des heures supplémentaires, celles accomplies par le salarié au-delà de la durée hebdomadaire de travail qui lui est applicable selon l’option choisie, soit 35 heures, soit 37.5 heures. 
Les heures supplémentaires susceptibles d’être effectuées sont sollicitées à la demande (écrite ou orale) de l'employeur ou du salarié concerné, au moins 2 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.
Les heures supplémentaires accomplies par un salarié donnent lieu à contrepartie, soit par un repos compensateur équivalent, dont la durée est égale à celle des heures supplémentaires effectuées majorées dans les conditions ci-après, soit par une majoration salariale. 
Le nombre d’heures supplémentaires effectuées est déterminé, chaque semaine ou chaque mois, d’un commun accord entre le salarié et le responsable du service, ou à défaut le délégué général. 
Le droit à contrepartie est réputé ouvert dès que la durée des heures supplémentaires accomplies atteint 7 heures.
Le salarié concerné adresse sa demande de compensation, par écrit, précisant les date et durée du repos, au responsable du service, qui la transmet au délégué général au moins 7 jours à l’avance. 
Le délégué général dispose d’un délai maximum de 7 jours pour apporter une réponse. 
2.3.1. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Il est fixé à 220 heures par année civile. 
En cas de besoin, il peut être effectué des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, dans la limite de 100 heures. 
2.3.2. Compensations des heures supplémentaires comprises dans le contingent
Toutes les heures supplémentaires effectuées dans le contingent annuel sont majorées au taux de 25 %, quel que soit le nombre des heures supplémentaires accomplies.
Ainsi, 1 heure supplémentaire effectuée donne droit à un repos compensateur d’1 heure et 15 mn ou une majoration de 25 % du taux horaire.
2.3.3. Compensations des heures supplémentaires hors contingent
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel font l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies.
Ainsi, 1 heure supplémentaire effectuée donne droit à un repos compensateur de 2 heures ou une majoration de 100% du taux horaire du salaire.
2.3.4. Repos compensateur
Lorsqu’un repos compensateur équivalent est attribué, il est pris par le salarié en accord avec le responsable du service, ou à défaut le délégué général, par journée entière ou par demi-journée, dans les 2 mois qui suivent son attribution. 
En cas de refus de la date proposée, il doit, après consultation du CSE, en indiquer les raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’association et proposer au salarié une autre date, à l’intérieur de ce même délai de 2 mois.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accomplies pendant cette journée ou demi-journée.
L’absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut en entraîner la perte. Dans ce cas, les repos doivent être pris dans un délai d’un an.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier des contreparties en repos à laquelle il a droit reçoit une indemnité, ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis.
Le service chargé des ressources humaines établit et tient à jour un tableau récapitulatif des heures supplémentaires effectuées par chaque salarié permettant d’appliquer les compensations prévues au regard du contingent annuel.
2.3.5. Majoration salariale
Lorsqu’une majoration salariale est acceptée et attribuée par le délégué général, son versement intervient en même temps que le salaire mensuel qui suit immédiatement cette décision et à défaut le suivant. 
Article 2.4 Contrepartie du temps de déplacement professionnel
Les dispositions suivantes sont prises pour accorder au salarié la contrepartie équivalente en repos ou financière lorsque, pour une journée concernée, le temps de déplacement professionnel, pour se rendre et pour rentrer d’un lieu d’exécution du travail, dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, quelle que soit la durée de ce déplacement et le nombre de déplacements par journée.
a) Si le salarié opte pour la contrepartie équivalente en repos, sa durée correspond à la différence de temps entre les deux trajets ; elle est déterminée et prise en accord avec la hiérarchie ou à défaut avec le délégué général, au cours des 2 semaines qui suivent le déplacement professionnel concerné ;  
b) Si le salarié opte pour la contrepartie financière, les modalités d’application sont les suivantes :
- « Contrepartie financière » : il s’agit d’un montant en euro bruts, qui n’est pas lié à l’exécution d’un travail,  ne constitue pas la contrepartie du travail, n’est pas un élément de salaire, ne génère pas de droit à congés payés, ni d’indemnités compensatrices de congés payés.
- « Conditions » : les trois conditions suivantes doivent être cumulativement remplies : effectuer une mission, dans ou en dehors du secteur géographique et un temps de trajet domicile / lieu de mission supérieur au temps habituel de trajet ;
- « Secteur géographique » : Il est constitué par la zone correspondante à la desserte du réseau du métro sur les zones 1 et 2.
- « Lieu de mission » : il s’agit d’un lieu où le travail est réalisé à titre non habituel. La mission se définit comme une activité professionnelle effectuée sur demande de l’employeur dans un lieu autre que le lieu habituel de travail. Par exemple, il peut s’agir : un salon/une foire professionnelle, une formation professionnelle, une visite en entreprise, la tenue des permanences sur site, etc.
- « Temps habituel de trajet » : le temps habituel de trajet est propre à chaque salarié, puisqu’il dépend du temps usuel mis pour se rendre de son domicile à son lieu de travail. Ce temps de trajet retenu est la moyenne calculée à partir de Google Maps et de Via Michelin, dans des conditions normales de trajet et selon le mode de transport utilisé par le salarié (transports en commun, mobilités douces, voiture). Pour les salariés utilisant un transport en commun, il est retenu le temps de trajet donné par la société de transport en commun.
- « La journée » : un jour civil de 24 heures ;
« Contrepartie hors du secteur géographique » : le montant de la contrepartie financière est de 25 euros bruts, par journée.
« Contrepartie dans le secteur géographique » : le montant de la contrepartie est de 10 euros bruts, par journée.
Article 2.5 Contrepartie pour un déplacement professionnel
En cas de déplacement professionnel, à l’exception des responsables de service ou de la direction, tout salarié bénéficie d’une demi-journée de repos supplémentaire pour chaque nuitée concernée. 
Elle s’ajoute aux contreparties visées aux articles précédents.
ANNUALISATION POUR LES SALARIES A TEMPS COMPLET
Article 3. ANNUALISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL DES SALARIÉS À TEMPS COMPLET
Article 3.1. Champ d’application
Dès l’entrée en vigueur du présent accord, l’annualisation du temps de travail est applicable d’office à tout salarié à temps complet, quelle que soit sa classification, non concerné par un autre mode d’aménagement du temps de travail.
Article 3.2 Modalités pratiques de l’annualisation
Les modalités de l’annualisation applicable à l’Association, pour les salariés à temps complet, sont les suivantes : 
La durée de travail est répartie sur une période de 12 mois, commençant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre. Cette période de 12 mois est appelée « période d’annualisation » ; 
Par référence à la durée de travail à temps complet de 35 h/semaine, la durée du travail effectif annuel est de 1607 heures ;
Deux options d’annualisation sont possibles :
Option 1 : 35 heures par semaine, ne générant aucune RTT ;
Option 2 : 37,5 heures par semaine, générant 15 RTT par an, soit 1,25 jour par mois.
Le choix entre les deux options est laissé à l’appréciation du salarié, le responsable du service, ou à défaut le délégué général ne pouvant s’y opposer que pour des motifs tirés des activités du service concerné ;
Les RTT sont calculées à partir du nombre d’heures de travail effectif accomplies ;
Il est expressément convenu que le présent accord d’entreprise ne peut en aucun cas se comprendre comme allouant un droit minimum à RTT par période d’annualisation aux salariés à temps complet. Le nombre de RTT est corrélé à la durée du travail effectif ;
Les jours de RTT constituant une compensation du nombre d’heures de travail effectif, le nombre des RTT est par essence variable d’une année sur l’autre ;
Les droits à RTT s’acquièrent au fur et à mesure du déroulement de la période d’annualisation, chaque mois ;
Ils doivent être pris au plus tard le 31 janvier de l’année suivante ; à défaut, ils sont perdus ;
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, la durée de travail hebdomadaire peut varier d’une semaine l’autre.
Article 3.3. Impact des absences, entrée et sortie en cours d’année civile sur l’annualisation
Entrée ou sortie en cours d’année
La période d’annualisation, la durée de travail effectif annuel ou le nombre de jours RTT applicables à un salarié sont proratisés en tenant compte de la date d’entrée ou de sortie en cours d’année le concernant au regard des règles et principes annuels fixés pour un salarié à temps complet.
Absences
Seules les absences d’une durée égale ou supérieure à 5 jours par mois donnent lieu à prise en compte et modification des droits à congés ou RTT.
Article 3.4. Modalités de règlement des salaires
Afin d'éviter aux salariés une variation importante de leur rémunération d'un mois sur l'autre, la rémunération est lissée, sur la base de 35 heures de travail hebdomadaire, soit un salaire mensualisé de 151,67 h (=35x52/12).
Pour les salariés à temps partiel, leur salaire est lissé selon la même méthode.
Le bulletin de salaire fait apparaître la durée du travail mensuelle sur la base de laquelle est calculée la rémunération lissée.
Le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période d’annualisation est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de salaire de cette période.
SALARIES A TEMPS PARTIEL
ARTICLE 4 - SALARIÉS À TEMPS PARTIEL
Article 4.1. Mise en œuvre des horaires de travail à temps partiel 
4.1.1. Mise en œuvre par l’Association
En application de l’article L. 3123-2 du code du travail, les horaires de travail à temps partiel sont mis en place sur le fondement du présent accord.
4.1.2. Mise en œuvre à la demande du salarié
Les salariés peuvent également demander à travailler à temps partiel, selon les modalités qui suivent :
La demande est effectuée par écrit, en précisant la raison de la demande et la durée du travail souhaitée ;
L’employeur dispose d’un délai d’analyse de 2 mois pour accepter ou refuser le passage à temps partiel. Durant cette période, il examine s’il est possible de faire occuper l’emploi du salarié pour le temps partiel sollicité, ou si un autre emploi, relevant de la même catégorie professionnelle, peut être occupé pour le temps partiel sollicité par le salarié.
Sur demande expresse du salarié, il examine si des emplois à temps partiel relevant de catégories professionnelles inférieures sont disponibles.
Le refus de l’employeur doit être motivé par des raisons objectives, telles que par exemple : l’organisation du service, l’impossibilité d’embaucher à temps partiel sur le même poste, l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou l’absence d’emploi équivalent ou s’il peut être démontré que le changement d’emploi aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.
Lorsque l’employeur donne son accord au passage au temps partiel, il lui appartient de proposer les horaires du travail à temps partiel. 
En cas de désaccord du salarié exprimé par écrit sur ces horaires de travail, le salarié dispose de l’alternative suivante :
Renoncer à travailler à temps partiel ;
Accepter les horaires de travail proposés par l’employeur.
La date du passage à temps partiel est fixée par l’employeur. Elle ne peut être postérieure de plus de 8 mois à l’accord exprimé par l’employeur.
Le salarié concerné bénéficie de la priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, conformément à l’article L. 3123-3 du code du travail.
La même procédure est appliquée lorsque le salarié à temps partiel souhaite bénéficier d’un emploi à temps plein.
Article 4.2. Durée de travail
Nonobstant la possibilité d’appliquer les dérogations prévues à l’article L.3123-7 du code du travail, la durée de travail minimale d’un salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou à son équivalent mensuel ou à l’équivalent calculé sur l’année lorsque la répartition de la durée du travail est organisée sur l’année.
Article 4.3. Heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours de la période annuelle ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail contractuelle annuelle.
Les heures complémentaires accomplies donnent lieu à majoration salariale de 25%.
Article 4.4. Garanties accordées aux salariés à temps partiel
En plus du régime des coupures, les salariés à temps partiel bénéficient des garanties suivantes :
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Cette égalité d’accès est garantie par l’affichage des postes à temps complet ouverts au sein de l’Association ;
La période minimale de travail est fixée à 3 heures par jour ;
L’horaire de travail ne peut comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité, dont la durée est limitée à 2 heures.
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Article 4.5. Temps partiel aménagé sur l’année
4.5.1. Champ d’application
Le temps partiel aménagé sur l’année est applicable à tout salarié, sous contrat à durée indéterminée, à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire, quelle que soit sa classification.
4.5.2. Définition et mise en place
Définition :
Le temps partiel aménagé a pour objet de permettre de faire varier, sur l’année, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période au plus égale à l’année civile.
La durée de travail est répartie sur une période au plus égale à la période de référence de 12 mois.
La période de référence est l’année civile.
La durée de travail, heures complémentaires comprises, ne peut pas atteindre 1607 heures sur l’année.
La durée de travail du salarié à temps partiel peut varier au cours de l’année civile.
Le salarié à temps partiel aménagé peut bénéficier de jours de repos, appelés RTT, pour compenser les semaines de haute activité.
À l’identique de ce qui est prévu pour les salariés à temps plein, le temps partiel aménagé sur l’année permet un aménagement linéaire ou un aménagement modulé ou un aménagement linéaire et modulé de la durée du travail.
Toutes les dispositions de l’article 3, non contraires au principe de la durée du travail à temps partiel, sont applicables aux salariés dont le temps de travail est aménagé sur l’année.
Mise en place :
À l’égard d’un salarié à temps partiel, l’annualisation est mise en place après avoir obtenu son accord préalable et exprès, matérialisé dans un avenant à son contrat de travail.
4.5.3. Heures complémentaires
Le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté en fin d’année. 
4.5.4. Conditions des changements de durée ou d’horaires de travail et modification des plannings prévisionnels
Les changements de durée ou d’horaires de travail et la modification des plannings prévisionnels peuvent intervenir pour les cas suivants :
Finalisation de travaux ;
Réunions ;
Remplacement d’un salarié ou de salariés absents ;
Gestion d’un afflux temporaire d’activité ;
Déplacements professionnels ;
Toutes raisons de services.
4.5.5. Rémunération 
La rémunération est lissée sur l’année.
Elle est versée mensuellement aux salariés à temps partiel aménagé indépendamment de l'horaire réel pratiqué. Elle est calculée sur la base de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle indiquée dans le contrat de travail. 
Les heures complémentaires sont payées en fin de période. 
4.5.6. Absences, entrée et sortie en cours d’année
Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de l’article 3.3 concernant le décompte des absences et les entrées et sorties en cours d’année.
FORFAIT ANNUELS EN JOURS POUR LES CADRES
ARTICLE 5. FORFAITS ANNUELS EN JOURS POUR LES CADRES
Article 5.1. Mode de détermination des cadres concernés
Sont susceptibles de se voir proposer une convention individuelle de forfait en jours les cadres, qui cumulativement :
- Relèvent de la catégorie visée à l’article L. 3121-58 du code du travail (et rappelé ci-après) ;
- Et remplissent les critères objectifs fixés par l’accord.
Les catégories et les critères exposés ci-après pour se voir proposer un forfait en jours de travail sont cumulatifs et lorsqu’ils sont réunis, le forfait en jours ne peut s’appliquer que si une convention écrite individuelle a été conclue avec le cadre concerné. 
5.1.1. Catégorie légale des cadres concernés
L’article L. 3121-58 du code du travail détermine les catégories de cadres dont la durée de travail peut être conclue sur la base d’un forfait annuel en jours. 
 « Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ».
5.1.2. Critères déterminant les cadres susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours et relevant des catégories concernées
Le présent accord définit des critères objectifs permettant de définir les catégories de cadres susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours.
Deux critères cumulatifs sont retenus : l’impact des fonctions sur la durée du travail et le degré d’autonomie :
Concernant l’impact des fonctions sur la durée du travail, sont concernés les cadres qui ne peuvent, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif de travail du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés.
L’indétermination de la durée du temps de travail doit résulter d’une impossibilité objective, consécutive à l’accomplissement des fonctions confiées.
Degré d’autonomie : 
Sont concernés les cadres dont les degrés aux critères définis à l’annexe au présent accord sont les suivants :
« autonomie » : minimum degré 3,
« gestion : moyens et ressources » : minimum degré 2.
Article 5.2. Dispositions générales – Jours non travaillés (JNT)
La période de référence est l’année civile.
Le forfait annuel en jours, à temps complet ou à temps réduit, fixe un nombre de jours maximum à travailler sur la période de référence pour le salarié, ayant acquis un droit intégral à congés payés.
Le forfait annuel en jours, à temps complet ou à temps réduit, ne génère pas de droit à un nombre de jours de repos, au profit du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait. 
Le forfait annuel fixe le nombre de jours que le salarié doit travailler sur la période de référence, en échange du salaire annuel forfaitaire, et s’il dispose d’un droit intégral à congés payés. Dans ce cas, le forfait annuel en jours fait apparaître un nombre de jours qui ne sont pas travaillés, par soustraction avec le nombre de jours habituellement travaillés sur la période de référence. Ces jours sont appelés JNT : jours non travaillés. 
Le nombre des JNT varie d’une année à l’autre, en fonction du nombre de jours ouvrés dans l’année, après déduction des jours fériés non travaillés dans l’Association.
À titre d’exemple, pour l’année 2020 : 
366 jours – 104 (samedis et dimanches) – 9 (jours fériés en jours ouvrés) – 25 CP (ouvrés) = 228 jours ouvrés à travailler. Soit 218 jours avec 10 RTT
Article 5.3. Durée du forfait annuel en jours
5.3.1. Forfait annuel en jours à temps complet
La durée de travail du salarié se décompte, au sens de l’article L. 3121-44 du code du travail, selon un forfait de 212 jours maximum par période de référence de 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre, et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Le forfait de 212 jours comprend la journée de solidarité. 
Il est rappelé qu’au jour de la conclusion du présent accord, la durée légale du forfait annuel est de 218 jours.  Il est réactualisé chaque année et porté à la connaissance des salariés concernés ou intéressés par le délégué général.
Pour 2020, et pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés à utiliser durant la période de référence, le forfait de 212 jours génère un nombre de jours non travaillés (JNT) de 16, par soustraction : 
JNT = Jours ouvrés à travailler – forfait annuel = 228 – 212 = 16
Conformément aux dispositions conventionnelles précitées, lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Dans le cas où un salarié demanderait à renoncer à une partie de ses droits à repos, en contrepartie d’une majoration de son salaire fixée à 25%, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année civile est fixée à 235, en application des articles L. 3121-59 et L. 3121-64 du code du travail, et sous réserve du caractère raisonnable de la durée de travail.
5.3.2. Forfait annuel en jours à temps réduit
Les salariés qui le souhaitent pourront demander par écrit à travailler sur la base d’un forfait annuel inférieur à 212 jours, dans le cadre d’un « forfait annuel en jours à temps réduit », et bénéficieront d’une rémunération forfaitaire calculée au prorata. 
Ces salariés bénéficieront des dispositions légales relatives au retour au temps complet. 
Pour ces salariés, et afin de leur permettre d’exercer leur droit à exercer d’autres activités professionnelles, le travail est accompli par journée entière ou demi-journée et les jours non travaillés sont pris par journée entière ou demi-journée.
Dans le cas où un salarié demanderait à renoncer à une partie de ses droits à repos, en contrepartie d’une majoration de son salaire, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année civile est calculé à proportion du plafond de 235 jours, et sous réserve du caractère raisonnable de la durée de travail. La majoration de salaire applicable à ce temps de travail complémentaire est fixée à 25%.

Les formules classiques de forfait jours réduit
Les formules classiques de forfait jours réduit sont exprimées en pourcentage du forfait annuel conventionnel. Les forfaits jours réduits ont vocation à s’organiser selon les dispositions suivantes :
Quatre formules classiques sont proposées : 90 %, 80 %, 60 % et 50 % en référence au forfait jours annuel fixé par le présent d’accord à 212 jours.
Modalités de programmation
Dans le cadre des formules citées ci-dessus, le temps de travail des salariés en forfait jours réduit peut s’organiser selon les modalités suivantes :
Formule à 90 % : soit un forfait annuel de 191 jours ;
Formule à 80 % : soit un forfait annuel de 170 jours ;
Formule à 60 % : soit un forfait annuel de 127 jours ;
Formule à 50 % : soit un forfait annuel de 106 jours.
Pour chacune de ces formules, la rémunération est proportionnelle au temps de travail effectué et lissée sur les 12 mois de l’année indépendamment de la programmation des jours travaillés.
Article 5.4. Temps de repos et charge de travail : santé et sécurité au travail
La durée du repos quotidien est de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du code du travail). 
La durée du repos hebdomadaire est de 48 heures consécutives.
L’amplitude de la journée de travail, qui se définit comme le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin, temps de déjeuner et de pauses éventuelles inclus, est de 13 heures. 
La durée du travail doit être raisonnable, pour assurer la santé et la sécurité du salarié, qu’il s’agisse du nombre de jours travaillés durant la période de référence ou de la charge de travail sur la journée et sur la période de référence.
Les durées maximales de travail ne sont pas applicables aux salariés en forfait en jours (article L. 3121-62 du code du travail). 
Cependant, afin d’assurer le caractère raisonnable de la durée du travail, le délégué général et le salarié feront en sorte de ne pas les dépasser, à l’exception de cas de dérogation limitativement énumérés par la loi. 
En cas de dépassement, le salarié pourra utiliser le dispositif d’alerte indiqué ci-après. 
Trois mécanismes de gestion et contrôle des temps de repos et de la charge de travail sont mis en œuvre :
Un calendrier prévisionnel des jours travaillés (§ 5.4.1.) ;
Une vérification permanente par le délégué général et par le salarié (§ 5.4.2.) ;
Un bilan annuel sur la charge de travail (§ 5.4.3.).
5.4.1. Calendrier prévisionnel des jours travaillés
Le délégué général et le salarié définissent au moins une fois par an :
Le calendrier prévisionnel des journées travaillées ;
Le calendrier des journées non travaillées, résultant de l’application du forfait. 
Ce calendrier est mis à jour tout au long de l’année et indique également la qualification des jours de repos selon la terminologie suivante :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Jours non travaillés en application du forfait ;
Congés exceptionnels pour événements familiaux.
Ce calendrier peut être tenu sous format papier ou format électronique. Il est conservé pendant une durée d’au moins trois années civiles, en plus de l’année en cours. Il est remis au salarié en début d’année et sur simple demande.
5.4.2. Vérification par l’Association et par le salarié
Contrôle par le délégué général
Les salariés s’engagent à remplir leur temps travaillé sur un outil de gestion des temps, selon les modalités propres à ce logiciel.
Document mensuel d’activité 
À la fin de chaque mois civil, le salarié établit un document mensuel d’activité, électronique ou sur papier, faisant apparaître :
Les journées travaillées ;
Les repos hebdomadaires ;
Les congés payés ;
Les journées ou demi-journées non travaillées au titre du forfait ;
La durée du repos quotidien ;
La durée du repos hebdomadaire ;
Les congés exceptionnels pour événements familiaux ;
La date des jours où la durée maximale de 13 heures a été dépassée ; 
Les dates des semaines où la durée maximale de 48 heures été dépassée, et s’il y a lieu l’indication de la semaine dont la durée moyenne calculée sur les 12 semaines précédentes dépasse 44 heures ;
Sa charge individuelle de travail : il est demandé au salarié d’indiquer si sa charge de travail présente ou non un caractère raisonnable et si elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Il précise également son vécu du respect de l’amplitude et des durées maximales de travail.
Ce document fait également apparaître le nombre de jours de travail restant à accomplir pour l’année civile.
Le salarié remet ce document au délégué général qui vérifie les informations qui y sont portées. 
Le document est signé par le salarié et le délégué général. Il est conservé par le service en charge des ressources humaines pendant au moins trois années civiles, en plus de l’année en cours. Une copie en est délivrée au salarié et sur simple demande.
Il est précisé que les jours de travail sont placés généralement les lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi. 
Les jours non travaillés en raison du forfait annuel doivent être pris en journée entière ou demi journée. 
Alerte
Le salarié peut saisir à tout moment le délégué général s’il estime que sa charge de travail est excessive, notamment si les durées de repos précitées ne sont pas respectées. 
Il tient informé le délégué général des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès du délégué général qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
En fonction du dysfonctionnement constaté, un objectif de correction est mis en œuvre dans les deux semaines suivant l’entretien, par le biais notamment d’une adaptation de la charge de travail, d’une répartition sur l’année, d’un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, etc.
Le délégué général peut également alerter le salarié lorsqu’elle constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutissent à des situations anormales, notamment par le biais d’un recollement entre le calendrier prévisionnel, les entrées et sorties des locaux ou le document mensuel d’activité.
L’exercice de l’alerte ne prive pas le salarié de son droit de retrait tel que prévu par le code du travail.
5.4.3. Bilan : entretien annuel – Visite médicale spéciale
Entretien annuel
Une fois par an, le délégué général reçoit le cadre en entretien afin de faire le bilan notamment sur :
Les modalités d’organisation du travail ;
La durée des trajets professionnels ;
Sa charge individuelle de travail : il sera ici examiné le caractère ou non raisonnable de la charge de travail et si elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail, de l’amplitude, le respect des durées maximales de travail et une bonne répartition du travail dans le temps ;
L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien ;
L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ;
Et la rémunération.
Bien que le salarié en forfait annuel en jours ne soit pas soumis aux durées maximales de travail (article L. 3121-62 du code du travail), le délégué général s’assure, par le biais de la charge individuelle de travail, que le salarié est soumis à une durée de travail quotidienne et hebdomadaire raisonnable, afin d’assurer sa santé et sa sécurité.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et le délégué général arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.
Lors de cet entretien, il sera également examiné la charge prévisible de travail sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Visite médicale spéciale
Le salarié peut demander à être examiné par le médecin du travail, dans le cadre d’une visite médicale spéciale, afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé et sa sécurité.
Article 5.5. Utilisation des jours non travaillés (JNT)
Les jours non travaillés, par application du forfait, et qui ne constituent pas des congés payés, sont pris par journée entière ou demi-journée, au choix du salarié, en concertation avec le délégué général, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 
Article 5.6. Convention individuelle de forfait
5.6.1. Dispositions liminaires
Le cadre qui doit répondre quotidiennement de son emploi du temps auprès de sa hiérarchie ne peut conclure une convention individuelle de forfait en jours.
La fiche de fonction du poste concerné doit préciser le degré d’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps et en quoi la nature des fonctions ne permet pas d’être intégré aux horaires collectifs de l’atelier, du service ou de l’équipe.
L’indétermination de la durée du temps de travail doit résulter d’une impossibilité objective et non d’une décision des partenaires sociaux ou des parties au contrat de travail.
Cette indétermination de la durée de travail résulte d’une analyse des conditions de travail de chaque poste.
L’indétermination de la durée du temps de travail n’est pas antinomique avec la prédétermination d’un programme de travail préétabli, par le supérieur hiérarchique et pour la mise en œuvre duquel il n’est pas possible de fixer à l’avance la durée du temps de travail. 
Le forfait en jours étant un mode d’aménagement du temps du travail, un salarié ne peut revendiquer le droit à en bénéficier, ne peut se plaindre de ne pas en bénéficier, même si les catégories et les critères sont remplis, sans qu’il puisse alléguer d’une différence de traitement, dans la mesure où :
La mise en œuvre d’un mode d’aménagement du temps de travail relève du pouvoir de gestion de l’employeur ;
Et la mise en œuvre d’une convention individuelle de forfait implique un accord exprès du salarié et de l’employeur.
5.6.2. Proposition de la convention individuelle de forfait
Les salariés dont la fiche de poste fait apparaître les critères d’indétermination de la durée du travail se verront proposer un avenant à leur contrat de travail comportant la mise en place d’un forfait de travail annuel en jours.
Le fait de ne pas signer l’avenant au contrat de travail, ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail, n’est pas constitutif d’une faute, n’entraîne pas de difficultés sur le déroulement de carrière, ne constitue pas un changement de poste.
L’avenant au contrat de travail, ou le contrat de travail pour les nouveaux embauchés, précisera a minima :
Le critère d’indétermination de la durée du travail ;
La durée annuelle (année civile) du forfait de 212 jours ou pour les salariés à temps réduit, la durée annuelle du forfait ;
Le caractère forfaitaire de la rémunération.
Il précisera également que conformément aux dispositions légales (art. L 3121-62 et suivants du Code du travail), le salarié n’est pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée légale hebdomadaire de travail (35h/semaine à la date du présent accord). Il ne peut bénéficier d’un décompte horaire de sa durée de travail. Il ne peut bénéficier des droits issus de l’accomplissement d’heures supplémentaires (paiement majoré des heures, contingent annuel, etc.) ;
A la durée maximale quotidienne de travail (10 h/jour, à la date du présent accord) ;
A la durée hebdomadaire maximale de travail (48h, au cours d’une même semaine et 44h en moyenne sur 12 semaines consécutives, à la date du présent accord).
5.6.3. Droit du salarié à demander la fin de la convention individuelle de forfait
Sous réserve de faire part de sa demande trois mois au moins avant la fin de l’année civile (période de référence), le salarié pourra demander à négocier la fin de la convention individuelle de forfait. 
Dans ce cas, durant la période de trois mois restant à courir jusqu’au terme de l’année civile en cours, le salarié et le délégué général négocieront et conviendront au moins les points suivants, dans le cadre d’un avenant au contrat de travail : 
La date de fin d’application à son contrat de travail de l’aménagement du temps de travail prévu à l’article 5 du présent accord, étant précisé, qu’à défaut d’accord sur ce point, il sera retenu le 1er janvier suivant ;
Les adaptations pour la poursuite de la tenue du poste ;
L’apurement, s’il y a lieu, des jours non travaillés, résultant du forfait annuel en jours. 

Article 5.7. Gestion des absences et des arrivées et départs EN cours de période
Absences donnant lieu à retenue sur salaire
À l’égard des absences donnant lieu à retenue sur salaire (exemple : absence injustifiée, grève, mise à pied disciplinaire, etc.), il est pratiqué une retenue sur salaire. 
Absence d’au moins un jour
Cette retenue sur salaire est calculée sur le salaire annuel forfaitaire divisé par le nombre total de jours donnant lieu à rémunération et multiplié par le nombre des absences non rémunérées. 
Le nombre total de jours donnant lieu à rémunération est constitué par : 
Les jours à travailler sur l’année ;
Les congés payés ;
Les jours fériés payés ;
Les jours non travaillés (il s’agit du nombre des jours non travaillés, pour un forfait annuel de 212 jours, sans qu’aucune absence ne soit constatée).
Exemple (A titre indicatif) : 
Données : 
- salaire forfaitaire de 40 000 € bruts/an
- forfait de 212 jours, 
- CP : 25 jours ouvrés, 
- 9 jours fériés tombant du lundi au vendredi,
- 16 JNT.
Salaire journalier : 40 000€/ (212+25+15+9) = 40000/262 jours = 152,671 €/jour.
Le salarié est absent sans justification 2 jours. 
Sa retenue sur salaire sera égale à 40 000/262 x 2 = 305,34 € bruts pour 2 jours.
Absence de moins d’un jour
Bien que le forfait en jours s’oppose à toute référence horaire, si l’absence est inférieure à un jour, il est indispensable d’évaluer la valeur en heure de travail de la journée, pour pratiquer ensuite une retenue de salaire proportionnée à la durée de l’absence en heure. 
Pour ce faire, il est retenu la valorisation suivante : 212 jours travaillés par année constituent un temps complet. À l’égard d’un salarié en annualisation horaire, ce temps complet est corrélé fictivement à 1607 heures. 
Il est donc établi la corrélation suivante : 212 jours sont fictivement corrélés à 1607 heures. Toutefois, de cette corrélation fictive, il serait faux de considérer que les salariés en forfait annuel en jours devraient limiter leur activité à 1607 heures travaillées par an.
Le salaire horaire est donc établi ainsi qu’il suit : Salaire horaire = salaire annuel forfaitaire/1607 h.
Absences ne donnant pas lieu à retenue sur salaire
Les absences ne donnant pas lieu à retenue sur salaire (absence maladie indemnisée, par exemple) ne sont pas récupérées. Il en va de même des absences pour congé de maternité ou de paternité.
Ces absences ne réduisent pas non plus le nombre de jours de repos à proportion.
Arrivées et départs en cours de période
Les arrivées et les départs en cours de période entraînent un calcul au prorata du nombre théorique de jours à travailler.
Le nombre théorique de jours à travailler par année civile se définit comme celui d’un salarié ayant acquis un droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés). Après déduction des congés payés et des jours fériés tombant du lundi au vendredi, ce nombre est généralement de 228 jours par année civile. 
Pour un salarié entrant en cours de période, le nombre théorique de jours à travailler est recalculé à due proportion du forfait annuel en jours défini à l’article 5 (annuel ou à temps partiel selon le cas) entre la date de l’embauche et le 31 décembre de l’année de l’embauche, pour donner le nombre maximum de jours à travailler jusqu’au terme de l’année civile. 
Exemple (A titre indicatif) : 
Soit un cadre embauché le 1er avril 2020, en forfait jours. 
Nombre de jours calendaires du 01/04 au 31/12/2020 : 275 jours calendaires
En proportion du forfait de 212 jours/an, cela correspond à (212/366) x 275 = 159 jours. 
Ce chiffre doit être augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés annuels auxquels le salarié ne peut prétendre en raison de sa présence du 1er avril au 31 décembre 2020 : 25 jours ouvrés x 9 mois/ 12 mois = 18,75 jours (jours de congés acquis sur la période de présence). 25 – 18.75 = 6.25
Donc, entre le 01/04/2020 et le 31/12/2020, il devra travailler : 159+6.75 = 165.25 jours.
Pour un salarié quittant l’entreprise en cours de période, le nombre théorique de jours à travailler est recalculé à due proportion du forfait annuel en jours défini à l’article 5 (annuel ou à temps partiel selon le cas) entre le 1er janvier de l’année du départ et la date de fin du contrat de travail, pour donner le nombre maximum de jours à travailler jusqu’au terme du recrutement.
Exemple (A titre indicatif) : 
Soit un salarié en forfait jours quittant l’Association le 30 juin 2021. 
Sur cette période, le salarié ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés payés doit donc travailler 103,5 jours.
S’il a travaillé plus de 104 jours au 30 juin, il conviendrait alors de rémunérer le solde créditeur de jours travaillés, sans majoration.
Dans le cas d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année, le salaire mensuel demeure inchangé, sans préjudice de la rémunération éventuelle des jours de droit à repos auxquels le salarié aurait renoncé en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail.
Article 5.8. Représentants du personnel et forfaits en jours
Lorsque le représentant du personnel élu ou désigné est un salarié mentionné à l'article  du code du travail, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat. Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à 4 heures, le représentant du personnel dispose d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.
Article 5.9. Droit à la déconnexion
Chaque salarié en forfait-jours bénéficie également d’un droit à la déconnexion.
Ce droit peut être exercé de la façon suivante : 
Élaboration et diffusion d’une note rappelant la législation et les bonnes pratiques à l’attention des dirigeants élus, des équipes d’encadrement et de tous les salariés ; 
Un salarié en forfait-jours n’est pas tenu de répondre à une sollicitation professionnelle en-dehors de son temps de travail ;
Message automatique (pop-up) aux utilisateurs tardifs (exemple : « il est plus de 20h, est-il nécessaire d’envoyer cet email maintenant ? » « Cela peut-il attendre demain matin ? ») ;
Insertion d’une mention automatique intégrée au pavé de signature des emails précisant l’absence d’obligation pour celui qui reçoit l’email d’y répondre pendant ses périodes de repos et/ou de congés ;
L’Association formera les salariés concernés aux risques de la connexion permanente, au besoin par l’utilisation des Mooc (Massive Open Online Course), de nature à les sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques.
TITRE III : DISPOSITIONS RELATIVES À L’APPLICATION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE 
Article 6. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Au moins tous les trois ans, il sera organisé une réunion entre des représentants élus de l’association, le délégué général et les représentants du personnel pour examiner le suivi de l’application du présent accord collectif et les besoins éventuels d’adaptation ou de modification de ses dispositions. Ce suivi de l’application de l’accord porte sur les thèmes qui paraîtront nécessaires aux partenaires sociaux. 
Article 7. CONCLUSION, PUBLICITÉ DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
La validité du présent accord est subordonnée à son adoption dans les conditions prévues par le Code du Travail au Paragraphe 2 : Modalités de négociation dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et cinquante salariés (Articles L2232-23 à L2232-23-1). 
Mention de cet accord collectif d’entreprise ratifié interviendra par voie d’affichage et plusieurs exemplaires seront tenus à la disposition du personnel.
Article 8. ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L'ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l'autorité administrative dans des conditions prévues par voie réglementaire. Cette date sera de manière formelle précisée ultérieurement dans le document affiché et communiqué au salarié.
Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif d’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie signataire en précisant les dispositions dont la révision serait demandée et des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord collectif d’entreprise dont la révision serait demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seraient maintenues. 
Les dispositions de l'avenant portant révision accepté par les signataires, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seraient opposables à l'ensemble des parties signataires, dès leur entrée en vigueur dans les mêmes conditions rappelées au deuxième alinéa.
L’accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés, totalement ou partiellement, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail.
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
En cas de dénonciation, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. 
Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l'accord entre les autres parties signataires.
Dans ce cas, les dispositions de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
En tout état de cause, la dénonciation est notifiée par son auteur à l’autre signataire de l’accord. 
La dénonciation est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.
Article 9. DÉPÔT DE L’ACCORD
L’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, à la diligence du délégué général.
L’accord sera également déposé auprès de la DIRECCTE territorialement compétente en deux exemplaires dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique et au Greffe du Conseil de prud’hommes, conformément à l’article D.2231-2 du code du travail.
Article 10. DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord comporte un préambule, dix articles et une annexe.

Fait à Paris,
En quatre exemplaires originaux.

Le 28 octobre 2020






Annexe : critères des cadres
en forfait jours

Critère 1 : autonomie : 
Il est défini la grille suivante de l’autonomie dans l’exécution de la relation de travail : 
Définition : Ce critère mesure la latitude d'action nécessaire pour exercer les activités de la fonction et atteindre les résultats ou les objectifs fixés. Il mesure également la capacité d'imaginer des solutions, d'effectuer des choix, à prendre des décisions et à les mettre en oeuvre.
Degré 1 : Exécution
Exécuter des opérations en appliquant les normes et les consignes, ou en proposant d’autres solutions permettant d’atteindre les mêmes objectifs.
Degré 2 : Réalisation
Enchaîner ou combiner des tâches variées en respectant les procédures générales. Exercer un auto-contrôle. Prévoir l'organisation du poste de travail, les séquences et leur enchaînement.
Degré 3 : Coordination
Concevoir un plan d'activités pour son poste ou pour une équipe en fonction d'un but à atteindre. Prévoir l'incidence des contraintes internes et externes ainsi que les aléas prévisibles avec leurs répercussions possibles sur l'atteinte d'objectifs.
Degré 4 : Mise en œuvre
Analyser et synthétiser toutes les données d'un dossier. Imaginer la meilleure réponse possible en proposant une méthode, un plan d'action, des délais. Diriger et contrôler la réalisation des actions.
Degré 5 : Fixation d'objectifs
Décider de plans d'action globaux pour une activité ou une direction dans le cadre de la stratégie de l'entreprise. Fixer les objectifs correspondants et en contrôler la réalisation. Analyser une situation dans une perspective stratégique (c'est-à-dire en voyant le même problème sous différents éclairages : technique, économique, politique, sociologique, humain, combiner ces approches). Imaginer les modalités d'introduction de solutions innovantes et en prévoir toutes leurs conséquences pour l'entreprise.
Degré 6 : Définition de stratégie
Percevoir et prévoir les changements de l'environnement et définir des axes stratégiques ayant des conséquences sur la pérennité et/ou le développement de l'entreprise.


Critère 2 : Gestion : moyens et ressources
Il est défini la grille suivante de l’autonomie dans l’exécution de la relation de travail : 
Définition : Ce critère mesure la capacité, dans le cadre de la fonction, de définir et organiser les moyens et ressources utilisés pour atteindre le niveau de résultat attendu. Il renvoie à la notion d'optimisation et de management des moyens humains, financiers, techniques ou organisationnels.
Degré 1 : Utilisation
Utiliser les moyens mis à disposition en suivant les instructions et consignes reçues.
Degré 2 : Exploitation
Faire un choix parmi les moyens mis à disposition pour les exploiter au mieux dans le cadre des procédures existantes.
Degré 3 : Adaptation des moyens
Proposer des adaptations de moyens à mettre en œuvre. Mettre en place des moyens de suivis adaptés aux objectifs à atteindre, en se référant à des procédures plus globales. Proposer les améliorations de procédures ou de fonctionnement.
Degré 4 : Proposition de moyens
Rechercher et proposer les moyens à mettre en œuvre (humains, matériels, techniques, organisationnels, financiers) ainsi que les moyens de suivi et de dynamisation associés, dans le cadre d'objectifs et de moyens globaux définis par ailleurs.
Degré 5 : Définition de moyens
Définir, arbitrer et organiser l'ensemble des moyens d'une activité ou d'une direction. Définir les procédures de suivi dans le respect des politiques générales de l'entreprise.
Degré 6 : Pilotage de l'ensemble des moyens
Veiller aux équilibres généraux et à la synergie des moyens de l'entreprise. Définir les règles d'organisation des moyens pour qu'elles correspondent au développement de l'entreprise et diriger leur mise en œuvre.