Accord 2021 relatif à
l’Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes




Entre : 
La société Essentra Packaging Sarl dont le siège social est situé Rue Guillaume Schoettke 57200 SARREGUEMINES, représentée par , Directeur de Site, d'une part,

Et
L'organisation syndicale FO représentée par sa déléguée syndicale, Madame , d'autre part,


Préambule :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

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Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, l’employeur atteste de ne pas avoir observé d’inégalité sur son site.

Il est à noter que sur l’ensemble du site, les emplois sont occupés à hauteur de 56% par les hommes et de 44% par les femmes. La répartition actuelle est surtout identifiée par métier : une majorité de femmes occupe des postes administratifs/façonnage et une majorité d’hommes occupe des postes d’impression.

 L’employeur convient de mettre en place les actions suivantes afin de :
maintenir l'égalité professionnelle dans le recrutement
conserver l’égalité de rémunération pour un même niveau de compétence et même poste
favoriser et encourager le passage d’un métier à l’autre ou d’un secteur à l’autre en développant la polyvalence
maintenir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle 
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année et fourni dans la BDES.

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ARTICLE 1 - Embauche et recrutement

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, continue à se dérouler dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.


ARTICLE 2 - Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site.

Indicateurs de suivi (voir BDES) : Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe


ARTICLE 3 - Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

La première semaine de retour du/de la salarié(e), la formation « premier jour » devra être réalisée dans le mois suivant le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Indicateurs de suivi (voir BDES) :
-  Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
-  Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année  


ARTICLE 4 - Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.


ARTICLE 5 - Equilibre vie professionnelle - vie familiale - qualité de vie au travail

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.


ARTICLE 6 - Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi (voir BDES) :
-  Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
-  Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
-  Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
-  Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).


ARTICLE 7 - Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

ARTICLE 8 - Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, téléphone mobile, filaire, etc.).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate »
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » 
pour les absences de plus de 48 heures paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence
pour les absences de plus de 96 heures, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un membre du CHSCT ou des ressources humaines.

ARTICLE 12 - Entrée en vigueur et durée 

Ce plan d’action s'applique à compter du 1er avril 2021 et pour une durée de 1 année de date à date.

Il sera déposé à la DIRECCTE, Unité territoriale MOSELLE en deux exemplaires, dont une version sur support papier signées des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire sera en outre déposé au greffe du Conseil de prud'hommes de Forbach.

Fait à Sarreguemines, le 1er juillet 2021

Déléguée Syndicale FO	Directeur de Site