ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE RES SAS


Entre les soussignés :
RES SAS, dont le siège social est au 330 rue du Mourelet – ZI La Courtine – 84000 AVIGNON
Siret : 423 379 338 000 35
RCS Avignon B 423 379 338 
Représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Directeur Général

D’une part,

Et

XXXX, Délégué Syndical UNSA.


PREAMBULE
Une succession de lois a réaffirmé ces dernières années l’importance des mesures visant à parvenir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les niveaux, notamment :
La loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes, qui a conditionné l’accès aux commandes publiques au respect des obligations en la matière et a réaffirmé l’importance de la mixité des métiers et de la prise en compte des spécificités propres aux femmes et aux hommes en termes de santé et sécurité.

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi qui a rationnalisé les obligations de négocier et les informations/consultations du comité d’entreprise afin d’en renforcer l’effectivité à compter du 1er janvier 2016 et introduit la notion d’interdiction des agissements sexistes.

La loi du 5 septembre 2018 pour “la liberté de choisir son avenir professionnel” a également renforcé l’obligation de respecter l’égalité de rémunération hommes/femmes en imposant de nouveaux indicateurs chiffrés. 
Elle a par ailleurs rendu obligatoire depuis 2019, toutes les entreprises de plus de 250 salariés et, depuis 2020, toutes celles de plus de 50 salariés, le calcul et la publication de l’index de l’égalité professionnelle pour ainsi renforcer cette volonté de lutter contre les inégalités entre les Hommes et les Femmes.
En effet, l’index permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées. L’Index est une note sur 100 points, calculée chaque année à partir de 4 ou 5 indicateurs suivant la taille de l’entreprise. 
Celui-ci doit être publié au 1er mars et la note globale ainsi que leurs indicateurs doivent être transmis à la DREETS dont dépend l’entreprise ainsi qu’aux membres du CSE. 

La Direction, consciente et convaincue que la mixité et la diversité dans les équipes constituent de véritables facteurs d’efficacité et de modernité, souhaite comme chaque année réaffirmer son attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
La mixité des emplois est en effet source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité, permettant ainsi à tout salarié de contribuer au succès de la Société RES SAS en y exprimant son potentiel maximum.
Dans ce cadre, la Direction profite du présent accord pour marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant aux articles L.1142-1 et suivants ainsi qu’à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
En ce sens, il est également rappelé, qu’à partir des données de la Base de Données Economiques et Sociales mise à disposition des représentants du personnel, comportant un volet relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il ressort :
Qu'aucune discrimination en tant que telle ne peut être relevée ;
Mais que des écarts existent pour la plupart liés à des facteurs extérieurs à l’entreprise, socio-économiques (niveaux de rémunération différents selon les métiers), culturels (notamment des contraintes familiales plus importantes pour les femmes), ou résultant des déséquilibres au sein même des filières de formation.
Dans ces conditions, est proposé le présent accord.
Cet accord a pour objectif de poursuivre la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs associés à des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. 

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
 Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société RES SAS.

ARTICLE 2 – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction s’est appuyée, notamment, sur les éléments figurant dans la BDES.

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés ne laisse pas apparaître de véritables inégalités. Néanmoins, un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes subsiste dans certaines situations. 

Il a ainsi notamment été constaté :

Que l’effectif total de l’entreprise est composé au 31 octobre 2020 de 129 hommes et de 101 femmes ;
Que trois femmes ont été promues à des postes de Direction et font parties du Comité Exécutif ;
Que les femmes restent un peu moins nombreuses dans les emplois les plus qualifiés (cadres) et inversement elles sont plus nombreuses dans la catégorie ETAM ;
Que les femmes sont moins représentées dans les catégories Managers ;
Que le travail à temps partiel concerne essentiellement des femmes ;
Qu’aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes injustifié objectivement ne peut être soulevé mais que la Direction souhaite maintenir son attention dans ce domaine.

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectifs de supprimer, ou plus probablement, de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.


ARTICLE 3 – MESURES DEJA PRISES EN VUE D’ASSURER L’EFFECTIVITE D’UNE EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Lors de l’étape de diagnostic, il a été rappelé que la Société RES SAS a déjà institué des mesures spécifiques comme :

La rédaction d’offres d’emplois neutres ;
La recherche lors des recrutements, quels qu’ils soient (CDD, CDI, stagiaires, étudiants en alternance, etc.) d’un rééquilibrage de la mixité des emplois ;
L’adaptation des postes afin que les hommes et les femmes puissent accéder à tous les emplois en fonction de leurs compétences ;
La mise en œuvre d’enquêtes de rémunération et leur rééquilibrage ;
La sensibilisation des salariés à l’égalité professionnelle par l’intervention de l’Institut de Promotion de l’Egalité Professionnelle (IPEP) en avril 2016 ;
La participation de la Société RES SAS au projet Diversité du Groupe ;
Le maintien de salaire pendant le congé paternité ;
La mise en place de titres CESU gardes d’enfants depuis le 01/01/2016 ;
La mise en place du télétravail ;
La mise en place d’une charte relative à la prévention du harcèlement et des agissements sexistes.

Au-delà de la pertinence et l’efficacité de ces mesures, la Direction a décidé de poursuivre sa démarche de résorption des éventuelles inégalités en poursuivant les mesures prévues par le présent plan.



ARTICLE 4 – DOMAINES D’ACTIONS RETENUS PERMETTANT D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la Société RES SAS, la Direction souhaite poursuivre ses objectifs de progression pluriannuels.

Dans le cadre de cet accord, la Direction porte son choix sur trois critères parmi les neuf domaines suivants proposés par la loi :
Embauche ;
Formation professionnelle ;
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Rémunération effective ;
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
Santé et sécurité.

Ainsi, les objectifs de cet accord se concentreront sur les domaines suivants :
La rémunération effective,
L’embauche et la promotion professionnelle,
Les conditions de travail ;

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, reste enfin toujours un sujet important que la Société RES SAS et les représentants du personnel souhaitent continuer à approfondir sur du plus long terme.


ARTICLE 5 – REMUNERATION EFFECTIVE

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des premiers fondements de l’égalité professionnelle. La Société RES SAS réaffirme donc sa volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Pour ce faire, la Société RES SAS convient de procéder à l’analyse des comparaisons entre les rémunérations annuelles réelles versées aux femmes et aux hommes, sur la base des données recueillies pour l’ensemble du personnel.

L’index de l’égalité Femme/Homme issu de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », publié chaque année par la Société RES SAS constitue également un outil permettant d’identifier les écarts salariaux entre les femmes et les hommes.

Ces différents outils doivent permettre de piloter efficacement les décisions salariales et de promotions annuelles sous l’angle de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Tout écart de rémunération significatif et non justifiable par des éléments objectifs sera analysé aux fins de faire l’objet des actions correctrices nécessaires.

Par ailleurs, la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » impose aux entreprises de s’assurer que toutes les femmes dans l’année de leur retour de congé maternité ont bénéficié d’une augmentation générale et d’une augmentation individuelle égale à la moyenne de celles accordées pendant la durée de leur congé maternité, ce que RES garantissait déjà.


Article 5.1 – Les objectifs de progression

Pour donner suite à l’analyse de l’existant, il a pu être constaté des résultats plutôt satisfaisant en matière d’égalité en termes de rémunération hommes/femmes. 

Lors du process annuel de fin 2020, les augmentations individuelles moyennes actées au 01/01/2021 ont été de 3.59% pour les femmes et de 3.68% pour les hommes.

Sur la même période, les taux de bonus moyens ont été de 74.6% pour les femmes et de 73.28% pour les hommes, soit un léger écart non significatif.

La Direction, soucieuse de poursuivre sa démarche en ce sens, souhaite continuer à rester attentive aux augmentations annuelles et aux bonus individuels octroyés pour donner suite aux évaluations de fin d’année.


Article 5.2 – Mesures et engagements

La Direction s’engage à renouveler l’analyse des taux d’augmentation moyens octroyés chaque début d’année (2022-2023-2024) aux femmes et aux hommes pour vérifier que les femmes bénéficient en moyenne d’augmentations de salaire équivalentes à celles des hommes (hors promotions).

Elle s’engage également à faire cette analyse sur les pourcentages de bonus octroyés.


Article 5.3 – Les indicateurs chiffrés

Afin de mesurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans les évolutions salariales accordées à la suite de l’évaluation annuelle, il s’agira de comparer :

Les taux moyens d’augmentation de salaire par sexe
Les taux de bonus moyen par sexe


ARTICLE 6 – EMBAUCHE / PROMOTION PROFESSIONNELLE

Le processus de recrutement constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations à l’embauche, instaurer ou renforcer la mixité dans les métiers et les emplois, organiser la diversité des équipes et promouvoir l’égalité professionnelle.
A cet égard, la Société RES SAS réaffirme sa volonté de s’opposer à toute forme de discrimination lors du déroulement des opérations de recrutement.

Il est rappelé à ce titre que :

Le choix des candidats est exclusivement fondé sur les compétences acquises au regard des compétences professionnelles requises pour l’emploi considéré ;

Les différentes étapes du processus sont conduites de manière objective et transparente pour tous les candidats ou candidates, quel que soit l’emploi, objet du recrutement.

Enfin, afin de garantir l’égalité de traitement à tous les niveaux à qualification professionnelle équivalente, il est convenu que le choix devra s’opérer de manière à tendre vers une répartition femmes/hommes équilibrée.

Par ailleurs, la contrainte physique liée à l’exercice d’un métier ne doit pas être un obstacle à l’embauche de femmes dans la filière technique. La Société RES SAS s’engage, quand cela est possible, à adapter les conditions d’exercice, afin de permettre l’accès aux femmes recrutées sur de tels emplois.

Ces adaptations peuvent concerner notamment :
La mise à disposition d’équipements de protections individuelle spécifiques (ex : achat d’un harnais de meilleur confort pour le travail en hauteur), 
La mise en place de binômes lors de déplacements sur site.
Tout autre aménagement utile pour l’accès des femmes à ce type de postes.

Article 6.1 – Les objectifs de progression

Sur 2020, trois femmes supplémentaires ont atteint le coefficient 3.1 et deux femmes ont été promues sur des postes de coefficient 3.2 avec une présence au sein du Comité Exécutif.
3 femmes ont été promues sur des postes d’encadrement et 1 femme a été recrutée sur un poste de Directrice au sein du COMEX en plus des deux précédemment promues.

Sur le début de l’exercice 2021 : sur 10 postes de managers 4 ont été pourvus par des femmes.
Malgré cela, le nombre de femmes sur des postes de managers reste plus faible que celui des hommes.
La Direction souhaite donc continuer à promouvoir la place des femmes à des postes à responsabilités afin d’encourager la mixité professionnelle à tous les niveaux de la vie en entreprise.


Article 6.2 – Mesures et engagements

Promotion internes :

La Société RES SAS s’engage à poursuivre la démarche de proposer autant de femmes que d’hommes (dans la mesure des compétences) pour les postes managers et direction lors des prochains recrutements.
Dans le même sens, la Société RES SAS favorisera autant que possible la promotion interne des femmes et sensibilisera les salariés à l’intérêt de la mixité des équipes.

Actions de communications et de sensibilisation :

Attirer davantage de femmes dans les filières d’orientation techniques est indispensable pour favoriser la mixité des emplois.
A cette fin, la Société RES SAS s’engage à organiser ou participer à des actions de communication afin de présenter ses métiers techniques. Ces actions seront destinées en priorité aux étudiants dans le but de favoriser l’orientation des femmes dans les filières techniques. 
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à se mobiliser pour accueillir des jeunes de classe de 3ème lors de stages de découverte des métiers, en amont de l’orientation professionnelle en privilégiant l’accueil de ces jeunes au sein d’équipes techniques.

Accès à la formation professionnelle :

La Société RES SAS réaffirme que l’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution de leurs qualifications et dans le déroulement de leur carrière.

La Société RES SAS s’assurera donc, comme c’est le cas aujourd’hui, que les formations inscrites au plan de formation, qu’elles soient destinées à professionnaliser le salarié dans l’exercice de son emploi ou qu’elles s’inscrivent dans le cadre d’un projet professionnel validé par le management, bénéficient aux femmes et aux hommes sans discrimination et que l’accès à la formation professionnelle des femmes est en adéquation avec leur part dans l’effectif. 

Prévention de l’effet « plafond de verre » :

Les signataires du présent accord réaffirment l’importance de favoriser la mixité à tous les niveaux du parcours professionnel, notamment pour l’accès à des postes à responsabilités, afin de prévenir l’effet « plafond de verre ».

La Société RES SAS réaffirme que les femmes doivent bénéficier des mêmes parcours professionnels que les hommes, c’est-à-dire des mêmes possibilités d’évolution de carrière et des mêmes conditions d’accès aux postes à responsabilités.

Dans ce cadre, la Société RES SAS continuera à favoriser la mixité et la féminisation du COMEX.

Article 6.3 – Les indicateurs chiffrés

Afin de mesurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux postes de management, il s’agira d’analyser :

Le nombre de candidatures de femmes et d’hommes proposées aux postes de managers / direction ;
La proportion de femmes et d’hommes dans les bénéficiaires de promotion interne aux postes de managers / direction ;
Les embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;
La proportion d’hommes et de femmes dans les plans de succession ;
Le nombre de femmes ayant bénéficié de formations au management/leadership chaque année ;
Les écarts entre l’année N et les années N+1, N+2 et N+3 du pourcentage de femmes et d’hommes au statut de cadre ;
Les écarts entre l’année N et les années N+1, N+2 et N+3 du pourcentage de femmes et d’hommes au statut d’employé.



ARTICLE 7 – CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 7.1 – Les objectifs de progression

Les processus de prises de décision peuvent être parfois inconsciemment influencés par nos idées reçues et préjugés instinctifs en matière de stéréotypes de genres, en dépit de notre volonté d’agir de manière rationnelle.

Le Groupe RES et la Direction de RES SAS pensent qu’il est donc important d’être conscients de ces préjugés car ces derniers ont un impact sur les conditions de travail et la culture d’entreprise, sur les interactions entre les salariés et sur les relations avec les partenaires extérieurs et clients de l’entreprise. 

Dans le cadre du projet Diversité initié par le Groupe, un programme de sensibilisation et de formation autour des préjugés sexistes inconscients a été mis en place en 2019 auprès des managers. L’objectif de ce programme était de permettre une prise de conscience de tous, hommes et femmes, et en particulier des managers pour créer une culture au sein de l’organisation qui minimise l’impact des préjugés sexistes. Toutefois, la Société RES SAS souhaite appuyer les acquis de cette sensibilisation en proposant des mesures supplémentaires.

Une charte de prévention et de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes a été mise en place au cours de l’année 2019. Celle-ci a pour objectif de prévenir efficacement tous types d’actes sexistes au travail, et ainsi protéger davantage les hommes et les femmes de la Société RES SAS, notamment exposés au public sur le territoire. La Direction souhaite poursuivre les actions misent en place.


Article 7.2 – Mesures et engagements

La Direction souhaite poursuivre les actions de sensibilisation autour des préjugés sexistes inconscients auprès des managers et des salariés de la Société RES SAS en renouvelant les formations relatives aux biais de genre pour les nouveaux salariés et managers. 
Dans le cadre du projet « Diversity » le Groupe RES a par ailleurs mis en place des réseaux d’affinités au sein desquels l’ensemble des collaborateurs volontaires peuvent contribuer 

La charte de prévention et de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes mise en place en 2019 est partagée et communiquée à tous les collaborateurs lors de l’intégration de ces derniers chez RES. Un référent sexisme et harcèlement sexuel a également été désigné au sein du CSE de la Société RES SAS.

En 2019 et 2020 des sessions de discussions/formations avec les salariés les plus exposés aux agissements venant d’un public extérieur ont été organisées notamment dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux.
Une présentation du bilan de ces ateliers de sensibilisation sera effectuée sur l’année 2021 afin de déployer un plan d’action visant à prévenir les risques psychosociaux au sein de l’entreprise.

La Direction s’engage à ce que toutes les actions de communication tant internes qu’externes fassent l’objet d’une attention soutenue (ex : choix des textes et de l’iconographie) afin que n’y soient pas véhiculés implicitement ou explicitement des stéréotypes pouvant porter atteinte à la notion d’égalité professionnelle (supports de présentation de l’entreprise, textes d’accord, procédures internes…).

Article 7.3 – Les indicateurs chiffrés

Afin de mesurer les bénéfices retirés de la mise en place de ces mesures, il s’agira d’analyser :
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une sensibilisation autour des préjugés sexistes inconscients ;
L’efficacité du plan d’action relatif aux RPS par la mesure du nombre de cas remontée. 




ARTICLE 8 – L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE

Aux termes du présent accord, et malgré les mesures déjà prises depuis plusieurs années en ce sens (CESU, Télétravail, etc.) la Société RES SAS souhaite poursuivre son engagement visant à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

La société RES SAS a ainsi lancé en fin d’année 2020 le projet « Flexibilité au travail » avec la constitution de 2 groupes de travail qui ont engagé des réflexions d’une part sur de nouveaux modes d’organisation du temps de travail et d’autre part sur un élargissement de la pratique du télétravail.

Les actions convenues dans le cadre de ce projet se matérialisent par :

Le lancement d’une expérimentation de trois mois autour de la flexibilité avec la mise en place des plages horaires de travail libres permettant d’expérimenter un mode d’organisation plus innovant et agile alliant efficacité, performance et équilibre entre les temps de vie personnels et professionnels tout en respectant les règles législatives en vigueur ;

L’enjeu de cette expérimentation sera d’observer si ces horaires flexibles permettent d’assurer à la fois la bonne organisation des activités de la Société, un bon niveau de collaboration, le respect des temps de travail et d’assurer l’équilibre vie professionnelle et personnelle des salariés. 

Une réflexion autour de l’ouverture du temps partiel sur 4 jours pour les salariés à 90%.

Une réflexion autour de l’élargissement des postes éligibles au télétravail et des conditions relatives à sa mise en œuvre.


ARTICLE 10 – COMMUNICATION

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés de la Société RES SAS par voie email et l’intranet de l’entreprise.


ARTICLE 11 – DISPOSITIONS FINALES


Article 11.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt. Il est conclu pour une durée d’1 an à compter de son entrée en vigueur.

Article 11.2 – Révision

Le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou des organisations syndicales représentatives dans les conditions et formes prévues par le code du travail.

En cas de modification législative impactant le contenu de l’accord, la négociation d’un avenant au présent accord sera engagée.


Article 11.3 – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé, avec les documents les cas échéants requis, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Avignon.



Fait à Avignon
Le 06/07/2021
En 2 Exemplaires


Pour la Société RES SAS					Pour l’UNSA
Monsieur XXXX						Monsieur XXXX