Date de modification : 03/02/2020



Entre
La Direction des Ressources Humaines de l’Unité Économique et Sociale « Holding » ci-après dénommée « l’entreprise », 
Représentée par XXXXXXXXX, agissant au nom et pour le compte de :
La société Groupe Limagrain Holding SA, ayant son siège social Biopole Clermont Limagne - Rue Henri Mondor à SAINT-BEAUZIRE (63360) ;
La société Vilmorin & Cie SA, ayant son siège social 4 Quai de la Mégisserie à PARIS (75001). 
Suivant pouvoir spécialement donné à cet effet par les représentants légaux desdites sociétés
D’une part,

La délégation syndicale XXXX 
Représentée par XXXX,
D’autre part, 

























SOMMAIRE


















PREAMBULE




Depuis le 1er janvier 2000, les Sociétés de l’UES Holding appliquent les dispositions de l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 10 Décembre 1999. Les dispositions de cet accord et les avenants qui ont suivi prévoient l’ensemble des règles applicables en matière de temps de travail pour les salariés dont l’horaire est contrôlable, c’est-à-dire dont le temps de travail est décompté en heures, et pour les salariés dont l’horaire n’est pas contrôlable c’est-à-dire pour lesquelles le temps de travail est décompté en jours.

Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2018, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu de la nécessité d’ouvrir des négociations en vue de la révision des dispositions de l’accord susvisé portant uniquement sur les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.

C’est dans ces circonstances que la Direction et les organisations syndicales ont engagé des pourparlers dès le mois de mars 2019, avec pour objectif commun d’harmoniser le temps de travail des différentes catégories de cadres, de prendre compte les dernières évolutions législatives liées au suivi de la charge et au droit à la déconnexion et enfin de préserver la qualité de vie au travail et la sécurisation de nos salariés.

L’ensemble des mesures énoncées ci-après a fait l’objet d’échanges approfondis avec les organisations syndicales au travers de 11 réunions qui se sont déroulées les 15 mars 2019, 10 avril 2019, 17 mai 2019, 24 juin 2019, 2 octobre 2019, 18 octobre 2019, 26 novembre 2019, 12 décembre 2019, 7 janvier 2020, 16 janvier 2020 et le 30 janvier 2020.

Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article I du présent accord. La Direction et les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :
- de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
- de permettre le passage en forfait jours réduit ;
- de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;
- d’y associer les instances de représentation du personnel ;















Il a été arrêté et convenu le présent accord qui emporte révision de l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 10 Décembre 1999 et de ses avenants pour leur stipulation relative aux forfaits annuels en jours (chapitre 3.10 à 3.13) :


Article 1 : Salariés concernés

Le présent accord s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, autrement dit les salariés des profils A-B-C-D-E tel que défini dans l’accord de classification du 2 Juillet 1996 et ses avenants. (Les cadres de direction et dirigeants, tels que définis par le Groupe Limagrain sont exclus du présent accord)

 
Article 2 : Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence suivante : 1er Juillet de l’année N au 30 Juin de l’année N+1.


Article 3 : Caractéristiques principales des conventions individuelles

3.1. Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, soumise à leur signature et constitutive d’un avenant à leur contrat de travail. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
les plages de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise soit 9h-12h et 14h-16h.
 

3.2. Nombre de jours devant être travaillés  

Le nombre de jours travaillés est fixé à 213 jours ou 426 demi-journées, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait est appelé « forfait de référence »
 
Les salariés Cadres présents à la date de signature du présent accord auront la possibilité de conserver leur forfait jours actuel de 203 jours ou 406 demi-journées. Le forfait historique de 203 jours ou 406 demi-journées comprend la journée de solidarité. Ce forfait est appelé « forfait historique » et ne peut bénéficier qu’aux salariés y étant soumis au jour de la conclusion du présent accord. Une convention individuelle de forfait sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise. 

Les salariés bénéficiaires d’un « forfait historique » ne sont pas considérés comme étant soumis à un forfait réduit visé à l’article 3.6 du présent accord. 

Tous les salariés embauchés à partir de la date de signature du présent accord seront régis sur le nouvel accord et signeront une convention individuelle de forfait à 213 jours applicable à compter du 1er juillet 2020 (la date de signature de la proposition faisant office de point de référence).

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. 

Le passage du « forfait historique » au « forfait de référence » est définitif.

Le « forfait de référence » et le « forfait historique » correspondent à une année complète de travail et sont déterminés sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Le « forfait historique » sera considéré comme un temps plein pour l'application des dispositions de l'accord d'intéressement en vigueur au moment de la signature du présent accord.

3.3. Nombre de jours de repos  

Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :  




Toutes les absences autorisées (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), viendront en déduction du nombre de jours devant être travaillés dans l’année.

Les parties conviennent que les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement ni de congés payés supplémentaires pour ancienneté.


3.4 Dépassement Forfait Jours

Conformément à l’article L 3121-59 du Code du Travail, les salariés concernés par le forfait jours pourront, en accord avec leur manager hiérarchique, renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos :

le forfait historique n’entraine pas de majoration jusqu’à 213 jours travaillés.
au-delà de 213 jours travaillés, et dans la limite de 7 jours maximum par an (soit 220 jours travaillés), chaque journée travaillée sera majorée de 10%, sous réserve d’avoir conclu un avenant avant la période de référence.

Dans cette hypothèse, toute demande de dépassement de forfait, justifiée par l’activité, devra faire l’objet d’une demande du responsable hiérarchique auprès de la direction des ressources humaines avant le début de la période de référence.
Un avenant sera signé entre le salarié et l’employeur notifiant les nouvelles modalités du forfait jours pour la période de référence concernée. 

3.5.   Changement de forfait jours
 
La période de référence de l’accord étant du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1, il sera ouvert chaque année la possibilité aux salariés cadres de faire une demande de passage du « forfait historique », au « forfait de référence ».

Le salarié devra faire connaître sa décision entre le 1er et le 30 avril de chaque année, par mail à l’attention de son responsable hiérarchique et à le (la) Directeur(rice) des Ressources Humaines, pour prise d’effet au 1er juillet suivant.
La convention individuelle de forfait fera l’objet d’un avenant signé entre les parties. 
Le passage du forfait « historique » au forfait de « référence » relève de la décision individuelle du salarié et ne peut en aucun cas être imposé au salarié qui souhaiterait conserver le forfait « historique ».
Un salarié qui subirait une pression quelconque pour orienter sa décision de changer de forfait pourrait solliciter le soutien des représentants du personnel et de la Direction des Ressources Humaines, pour intervenir auprès du responsable hiérarchique concerné.

Cas spécifique des mobilités internes
A la publication d’un poste Cadre à candidature interne, il sera précisé aux candidats internes du périmètre GLH-VCO si le poste peut être compatible avec un temps de travail au forfait « historique » ou au forfait de « référence »
Les postes des profils A et B (selon l’accord de classification), sont compatibles uniquement avec le « forfait de référence ».
Le salarié au forfait historique qui serait retenu pour un poste uniquement compatible avec le forfait de référence, signerait une convention individuelle de forfait à sa date de prise de fonction et percevrait de manière automatique une augmentation de salaire brut de 4,93 %, spécifiquement lié au passage du forfait historique au forfait de référence.


Cas spécifique des promotions du statut E/O ou TAM au statut Cadre
Lorsqu’un salarié est promu Cadre au sens de l’accord de classification du 2 juillet 1996 et de ses avenants, quelle que soit l’ancienneté du salarié concerné, le forfait de référence est appliqué.
Conformément aux dispositions légales, les heures accumulées par le salarié avant sa promotion au statut cadre ne pourront pas être reportées et devront donc être soldées au moment de sa prise de fonction.
Une promotion doit se justifier par la nature des missions exercées.
Dans le cas d’une promotion d’un statut E/O ou TAM au statut cadre, il sera appliqué une augmentation minimum de 5% de la rémunération fixe annuelle brute à la date d’effet du contrat cadre.

3.6.   Réduction du temps de travail

Les salariés qui souhaiteraient réduire leur temps de travail temporairement pour raisons personnelles pourront en faire la demande par mail auprès du (de la) Directeur(rice) des Ressources Humaines et de leur responsable hiérarchique.
La demande sera examinée en relation avec le contexte de l’emploi exercé et de l’activité du service concerné et une réponse sera apportée à la demande du salarié sous 1 mois. Si la demande est acceptée, la rémunération du salarié sera proratisée au temps de travail convenu entre les parties, par rapport au forfait actuel du salarié. Une nouvelle convention individuelle de forfait jours sera rédigée afin de déterminer le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos.

Article 4 : Rémunération

La rémunération mensuelle des cadres est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. 

Disposition particulière liée au passage du « forfait historique » au « forfait de référence » dans le cadre des campagnes annuelles visé à l’article 3.5.
- A la date du 1er juillet de chaque année, les salariés qui passeraient au « forfait de référence » se verront attribuer, au 1er juillet de l’année, une augmentation de leur rémunération fixe brute annuelle de +4,93% (équivalent à 100% de la valeur journalière).

Le passage du « forfait historique » au « forfait de référence » se fera en une fois et sans palier intermédiaire.

Lors de la revue annuelle des salaires, la Direction s’engage à dissocier l’augmentation de salaire déterminée par le choix du « forfait de référence » de l’enveloppe budgétaire envisagée dans le cadre des NAO, au titre des augmentations collectives ou individuelles.

Afin de garantir l'équité de traitement en matière d'augmentation de salaire entre les cadres ayant choisi le nouveau forfait et ceux ayant conservé l'ancien forfait, des indicateurs de suivi sont institués et font l’objet d’une présentation et d’une analyse chaque année lors des NAO, notamment :
Pourcentage de changement de coefficient dans chaque type de forfait 
Pourcentage d'augmentation individuelle et/ou collective dans chaque type de forfait 
Nombre de salariés dans chaque type de forfait.

Article 5 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le forfait applicable est défini dans les conditions ci-après.

5.1.  Arrivée en cours de période de référence

 Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenu, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
-  le nombre de samedi et de dimanche,
-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée (congés payés et jours non travaillés)
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant le salaire annuel brut divisé par le nombre de jours ouvrés fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés multiplié par le nombre de jours non travaillés. 


À titre d'exemple, 

Pour un salarié entrant, dans l’entreprise, le 16 septembre 2020 :


Le salarié au « forfait de référence » devra travailler 187 jours d’ici la fin de la période de référence retenue.


L’acquisition de congés payés se fait entre juin N et mai N+1, la prise de jours de congés payés viendra réduire d’autant le nombre de jours travaillés sur la période de juin N+1 à juin N+2.

Sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, les jours de congés en cours d’acquisition pourront être pris sur la période en cours, toutefois ils seront automatiquement déduits des compteurs sur la période qui suit.
 
Autrement dit, dans notre exemple, si le collaborateur venait à prendre les jours de congés payés en cours d’acquisition sur la période du 16 septembre 2020 au 31 mai 2021, alors le forfait serait réduit d’autant de jours pris en vue de la période du 1er juin 2021 au 30 juin 2022. 

5.2.  Départ en cours de période de référence

Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
-  le nombre de samedis et de dimanches,
-  les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence,
-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée. (congés payés ou jours non travaillés)
 
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant le salaire annuel brut divisé par le nombre de jours ouvrés fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés multiplié par le nombre de jours non travaillés.

5.3.  Traitement des absences non rémunérées

Chaque journée d’absence qui n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel brut divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
 
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : 

Forfait de référence :
Toute période d’absence de 15 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 213 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 213 jours. 
Forfait historique :
Toute période d’absence de 9 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 203 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 203 jours. 

 
Article 6 : Modalités de communication périodique sur la charge de travail et sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail

6.1. Planning prévisionnel des jours de travail et repos 
 
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie à l’article 3.4, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mise en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que de la prise des jours, ou demi-journées de repos*, deux mois avant le début de la période de congés envisagés. Les responsables hiérarchiques valident ou modifient les plannings prévisionnels avant le début de la période de référence. (1er juillet – 30 juin)
* est considérée comme demi-journée, tout travail démarrant avant 13 heures ou après 13 heures.

En tout état de cause, pendant la période de référence, le salarié pourra faire une demande de modification de son planning sous réserve de respecter un délai de préavis d’un mois, sauf en cas de circonstance exceptionnelle.
Aussi, pendant la période de référence, l’employeur peut, sous réserve de respecter un délai de préavis d’un mois, refuser une demande de congés sauf en cas de circonstance exceptionnelle.

6.2. Information sur la charge de travail

6.2.1 Sur l’obligation légale d’observer des temps de repos 
 
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions légales suivantes :
 
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. 

L’amplitude horaire est le temps qui s’écoule entre le début de la journée de travail et la fin de la journée de travail. La durée de l’amplitude horaire comprend la durée de travail effectif ainsi que les temps de pause. A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est inférieure ou égale à 10h est raisonnable, et qu’une amplitude supérieure à 10h pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière régulière.

Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, le responsable hiérarchique devra, au préalable, en informer l’entreprise pour mettre en place les dispositions d’information nécessaires vis-à-vis des représentants du personnel. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
 
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.


6.2.2 Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 
 
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, le responsable hiérarchique devra, au préalable, en informer l’entreprise pour mettre en place les dispositions d’information nécessaires vis-à-vis des représentants du personnel
 
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours
 
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.



6.2.3 Entretien Forfait Jours
 
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Au cours de chaque période de référence, 2 entretiens formels seront organisés par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de ces 2 entretiens, qui pourront avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
-  sa charge de travail
Charge de travail prescrite « ce que je dois faire et ce qu’on attend moi » lié à la fiche de fonction
Charge de travail réelle « ce que je fais » 
Charge de travail subjective et ressentie « ce que je ressens »
-  l'amplitude moyenne des journées travaillées,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

L’accès au droit à la déconnexion du salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jour est fixé par les dispositions de l’accord relatif au droit à la déconnexion du 24 juin 2019.
 
A l’issue de ces entretiens, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. 


6.2.4. Dispositif d’alerte
 
Tout salarié doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, les difficultés dont il serait témoin ou victime notamment liées à une surcharge de travail, l’organisation du travail ou à une amplitude qu’il jugerait déraisonnable au sens de l’article 6.2.1. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’employeur (DRH).

Après une formalisation par écrit, un entretien sera organisé par l’entreprise (DRH) avec le ou les salarié(s) concerné(s) afin de discuter de la situation, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci.
S’en suivra un entretien de médiation avec les parties prenantes permettant de définir un plan d’action pour ajuster l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une charge de travail raisonnable.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci et d’en assurer le suivi. 

Article 7 : Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

7.1   Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité seront déclarés, via l’outil de gestion des temps, par le salarié et soumis au responsable hiérarchique, dans les conditions prévues à l’article 6.1 du présent accord, afin d’être analysés et validés avant le début de la période de référence.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, le responsable hiérarchique validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé via l’outil de gestion des temps mis à disposition par l’employeur. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité de service, le responsable hiérarchique opérera conjointement avec le salarié à un ajustement de cette planification avant le début de la période de référence.

7.2   Contrôle de la charge de travail 

Un formulaire numérique sera adressé trimestriellement à l’ensemble des salariés en forfaits jours afin d’apprécier la charge de travail et le respect des temps de repos et des amplitudes de travail. Il sera porté une attention particulière à l’appréciation par le salarié de ses amplitudes journalières et hebdomadaires de travail, notamment si l’amplitude venait à dépasser 50h de travail hebdomadaire.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster avec le responsable hiérarchique, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 

7.3   Suivi trimestriel de l’activité du salarié

Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué sur la base du planning prévisionnel, validé par le responsable hiérarchique avant le début de la période de référence. Ce suivi fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que les journées, ou les demi-journées, de repos et permettra de constater les éventuels écarts par rapport au planning prévisionnel.

7.4   Entretien annuel 

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 6.2.3 du présent accord.

Article 8 : Dispositions relatives à l’accord

8.1 Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.


8.2 Suivi 

Un point de suivi de l’application du présent accord sera mis en place une fois par an, à l’occasion des négociations annuelles obligatoire avec les délégués syndicaux représentatifs.


8.3 Dépôt-Publicité 

Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Saint Beauzire, le 4 février 2020
En 4 exemplaires

Pour l’organisation syndicale XXX 	 		Pour l’entreprise
XXXXX							XXXX