ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL





ENTRE
 
L’Association CENTRE SOCIAL RURAL DE VILLEFRANCHE D’ALLIER, représentée par Mr                                en sa qualité de président
 
ET
 Les membres de la délégation du personnel du CSE : en leur qualité de membres titulaires élus.

Préambule
Suite à la crise sanitaire du Covid 19 et à l’expérimentation du télétravail obligatoire, des demandes de télétravail pérenne ont émergé au sein des salariés. Le centre social souhaite donner un cadre, en accord avec les délégués du personnel au télétravail. Il est rappelé que le télétravail ne peut se mettre en place qu’avec l’accord du salarié et l’accord de l’employeur, en dehors de toutes circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure (menace épidémique, pics de pollution, ou tout autre cause)
Définition du Télétravail :
“Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être également exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et la communication”. Article  L.1222-9 à L.1222.-11 du Code du travail
“ En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés”. Article L.1222-11 du Code du travail



CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique uniquement aux postes de la structure ne nécessitant pas une présence continue auprès du public et aux postes d’encadrement ou de responsables de service, les deux conditions étant cumulatives.
FRÉQUENCE ET RYTHME DU TÉLÉTRAVAIL :
Le télétravail peut être occasionnel ou régulier. Il ne doit pas mettre en difficulté le travail des équipes. La demande écrite du salarié doit nécessiter l’accord de l’employeur par une réponse écrite.

LES CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL

Les salariés éligibles au télétravail doivent impérativement faire une demande écrite par mail à leur responsable hiérarchique, précisant :
le ou les jours de télétravail ;
la fréquence pour un télétravail régulier
les horaires de disponibilité du salarié, les horaires de travail du salarié.
Cette demande doit être envoyée à minima 48h avant. En cas d’absence du responsable hiérarchique, la demande devra être envoyée à la direction.
L’employeur ou le responsable hiérarchique doit donner son accord ou son refus par écrit (mail). Son refus doit être justifié objectivement et veillé au respect de l’égalité de traitement entre les salariés. L’absence de réponse vaut acceptation.

LES MODALITÉS D’ACCEPTATION PAR LE SALARIÉ

L’employeur peut être à l’origine de la demande de télétravail. Elle devra être envoyée 48h avant à minima. La réponse du salarié devra être écrite également.

LES MODALITÉS D'ACCÈS DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS À UNE ORGANISATION EN TÉLÉTRAVAIL

Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend en fonction des besoins dans une situation concrète les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.


LES MODALITÉS MATÉRIELLES DE TÉLÉTRAVAIL
L’employeur peut fournir le matériel informatique ou de bureautique au salarié ou le salarié peut directement travailler avec son propre matériel personnel, mais il n’en est pas obligé. L’employeur doit alors fournir le matériel informatique et bureautique nécessaire. Le matériel informatique et bureautique fourni sera exclusivement limité à un usage professionnel. Une liste exhaustive du matériel mis à disposition sera établie et signée par le salarié. Le matériel reste propriété du centre social et devra être restitué à la fin des missions de télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail du salarié.

L’ASSURANCE DU MATÉRIEL  DE TÉLÉTRAVAIL
Le centre social est assuré pour son matériel qu’il met à disposition. Les salariés doivent cependant signaler à leur assurance responsabilité civile et habitation leur mise en télétravail qu’il soit occasionnel ou régulier.

LES MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le salarié en télétravail notera sur sa feuille d’heures la mention télétravail sur les plages, ou jours concernés. Il notera également les tâches exécutées pendant ce temps de télétravail dans la case motif. Le supérieur hiérarchique peut à tout moment contrôler l’effectivité du travail réalisé.


LA DÉTERMINATION DES PLAGES HORAIRES
Les plages horaires de travail doivent impérativement respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos ainsi que le droit à la déconnexion du salarié en télétravail.

ENTRETIEN ANNUEL DE SUIVI DE L'ACTIVITÉ DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Un entretien annuel portant sur les conditions de télétravail  et toute question liée au télétravail sera organisé chaque année pour les salariés en télétravail de manière occasionnelle ou régulière. L’employeur ou le responsable hiérarchique veillera à la charge de travail, au respect du droit à la déconnexion ainsi qu’aux conditions d’exercice du télétravail. Cet entretien est différent de l’entretien annuel d’évaluation. Il peut être réalisé à la suite.

CLAUSE D'ADAPTABILITÉ (PÉRIODE D’ESSAI DE MISE EN TÉLÉTRAVAIL)
En cas de demande de télétravail régulier, l’employeur fixera une durée pour une période test, pendant laquelle l’une ou l’autre des parties pourra mettre fin au télétravail, par écrit (lettre, mail). Le délai de prévenance pour revenir à une exécution du contrat sans télétravail sera de 1 mois.

CLAUSE DE RÉVERSIBILITÉ
L’accord convenu entre un salarié et l’employeur pour un  télétravail régulier peut également prendre fin à la demande de l’une ou l’autre des parties avec un délai de prévenance de 2 mois, sauf en cas d’impérieuses nécessités (absence d’un collègue par exemple, nécessité d’accueil du public)

SANTE ET SECURITE AU TÉLÉTRAVAIL
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé au travail sont applicables aux salariés en télétravail, en particulier les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. L’employeur s’assurera que le salarié occupe un domicile qui permet l’exercice de télétravail dans le respect des mesures de sécurité. L’employeur peut demander à visiter, avec l’accord du salarié, son domicile avec le CSE ou la médecine du travail. Il peut également demander une attestation sur l’honneur de conformité du domicile avec le télétravail. L’employeur doit intégrer le télétravail dans le DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels)
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail. Le salarié en télétravail devra impérativement respecter les horaires de télétravail convenus lors de la demande et ne pas vaquer à des activités personnelles (en particulier déplacement)

INDEMNISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Les frais générés par le télétravail seront pris en charge;
- au réel des frais professionnels, sur justificatifs pour l’achat de fournitures (ex: papier, cartouche d’encre, etc…)
- au forfait d’un euro par journée complète de télétravail (ou 0.50€ par demi-journée), et au prorata de l’occupation professionnelle du logement privé, si le salarié peut le justifier (chauffage, internet, électricité).  
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord s’applique à compter du 01/01/2021 et pour une durée indéterminée.
SUIVI
Les parties signataires à l’accord conviennent d’un rendez-vous annuel afin d’opérer un suivi de l’application de ses dispositions. A cette occasion, sera étudiée la nécessité de procéder à une révision ou non du présent accord.
Ce bilan sera présenté aux institutions représentatives du personnel.
RÉVISION
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
 DÉNONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 2 mois
DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Dès sa signature, le présent accord est notifié aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’Association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes de MONTLUCON en un exemplaire.
Il sera également porté à la connaissance des salariés de l’Association par affichage et par mail.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
L’association transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.
 
Pour l’association CENTRE SOCIAL RURAL DE VILLEFRANCHE D’ALLIER 
Le 23 novembre 2020 
Président      						Membre titulaire du CSE  Signature                      	
  Signature de l’employeur                                    		Membre titulaire du CSE Signature