ACCORD D’ENTREPRISE
TELETRAVAIL ALTERNE A DOMICILE


Entre d’une part 
La Caisse Régionale d’Assurances Mutuelles Agricoles de GROUPAMA OCEAN INDIEN, dont le siège social est situé 7 rue André Lardy à Sainte-Marie (97438), représentée par son Directeur Général, Monsieur …….

D’autre part, les organisations syndicales,
CFDT, représentée par ……………..

CGTR, représentée par ………………

FO, représentée par …………….





PREAMBULE
Le développement et la maîtrise des technologies d’information et de communication créent l’opportunité, pour certains métiers, d’une nouvelle organisation du travail qui s’inscrit dans les objectifs de l’entreprise. Ils visent tout à la fois à améliorer l’efficacité de l’entreprise au service des clients, améliorer les conditions de travail des collaborateurs, concourir au développement durable.
En réduisant les temps de transport domicile/lieu de travail et les effets associés que sont la fatigue et le risque routier, le Télétravail alterné à domicile procure aux salariés qui le souhaitent une possibilité de souplesse et de flexibilité d’organisation dont l’entreprise peut également bénéficier en recherchant le bon équilibre entre ses besoins et les rythmes personnels de ses salariés.
C’est dans ce contexte que Groupama Océan Indien souhaite développer progressivement le télétravail dans l’entreprise, constituant une démarche basée sur un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition indispensable à son bon fonctionnement.
Ainsi, les discussions qui se sont déroulées entre les partenaires sociaux et la direction ont débouché sur le présent accord relatif au télétravail au sein de Groupama Océan Indien pour une durée de trois ans.
I - CHAMP D’APPLICATION
1 - 1 DEFINITION DU TELETRAVAIL OU TRAVAIL A DOMICILE
Le TELETRAVAIL à domicile défini par l’article L. 1222-9 du Code du Travail comme une « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Le TELETRAVAIL tel que défini ci-dessus s’organisera dans un cadre hebdomadaire, à raison de 0 à 1 jour, par semaine. Le Télétravailleur sera présent au minimum 4 jours par semaine à son poste habituel dans l’entreprise.
En cas de situations exceptionnelles ou d’urgence, (dégradations climatiques, route du Littoral basculée ou fermée, grèves, menace d’épidémie ou pandémie, PCA…), le salarié pourra être autorisé à travailler occasionnellement à son domicile, avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie.

1 – 2 CONDITIONS D’ELIGIBILITE OU ACCES
Le télétravail à domicile s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable, ainsi que dans la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile.


Le télétravail revêt, dès lors que le poste y est éligible, un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur.
Si un salarié exprime le souhait d’opter pour le Télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter, reporter ou refuser la demande du salarié après avis du Manager.
Le télétravail est ouvert aux salariés en CDI à temps plein ou à temps partiel (à condition de travailler au minimum à 80 %).
Il s’ensuit que les parties signataires se sont accordées pour exclure du télétravail les salariés suivants :
Salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation
Stagiaires, CDD, intérimaires
Salariés en période d’essai
Salariés travaillant à temps partiel en deçà de 80% ou ceux travaillant moins de 4 jours par semaine
Pour être éligible au Télétravail, le salarié devra satisfaire aux critères d’éligibilité suivants :
Exercer un métier dont les caractéristiques sont compatibles avec le télétravail à domicile. Dans l’hypothèse de plusieurs demandes, les postes seront attribués par ordre de distance décroissant domicile-travail.
Disposer à son domicile d’une connexion internet à débit suffisant (2Mg/s) afin de permettre l’accès et l’utilisation des applications métiers et des outils de communication nécessaires à son activité.
Le salarié doit pouvoir être autonome et responsabilisé dans l’exercice de ses fonctions pour pouvoir répondre aux exigences de l’éloignement créées par le télétravail. 
Le manager devra être en mesure de pouvoir évaluer le travail fait à domicile.

1 – 3 LES CAS D’EXCLUSION
Ne peuvent prétendre au télétravail les salariés suivants :
Les salariés en contact physique avec la clientèle et leurs managers en raison de la nécessité d’être sur le lieu de travail pour accueillir les clients ;
Plus généralement les salariés dont le métier exige par nature une présence physique dans les locaux de l’entreprise (notamment le service logistique) ;
Ceux dont le métier implique l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail au format papier ou faisant l’objet de restrictions légales, règlementaires ou conventionnelles (exemple des données médicales couvertes par la convention AERAS qui ne seraient pas dématérialisées et accessibles en GED) ;
Ceux dont le métier implique des contraintes matérielles, techniques ou des méthodes de travail spécifiques ;


1 – 4 LES SITUATIONS NON CONCERNEES PAR CET ACCORD

Tout travail exécuté à domicile en raison de situations exceptionnelles ou d’urgence dans lesquelles le salarié serait autorisé de manière ponctuelle à travailler à domicile par son manager (cas de déclenchement du plan cyclone ou du plan de continuité d’activité) ;

Le travail dit nomade consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles et ce, quel que soit l’endroit, sur autorisation de son manager ;

II – PRINCIPES GENERAUX D’ORGANISATION
La demande du salarié pour le télétravail devra se faire par écrit, en informant simultanément son responsable et la Direction des Ressources Humaines.
Un entretien sera ensuite organisé entre le collaborateur et son responsable, qui évaluera à l’aide de la grille de sélection (annexe 1 de l’accord) si le salarié répond aux critères. Enfin, il émettra un avis sur la motivation, l’aptitude et la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement et l’organisation de son équipe. Un compte rendu de l’entretien sera ensuite adressé par le responsable à la DRH et au salarié.
Les décisions d’accord ou de refus seront notifiées par écrit par la DRH aux collaborateurs dans un délai de 2 semaines après l’entretien.

2-1 AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
Le salarié dont la candidature au Télétravail aura été acceptée signera un avenant à son contrat de travail pour une durée d’un an renouvelable après bilan et accord du Manager, sauf décision expresse de l’une des parties notifiée par écrit au moins un mois avant la date d’échéance.
L’avenant au Contrat de Travail devra préciser les éléments suivants :
La date de passage en situation de télétravail ;
Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Le lieu de domicile et le lieu de rattachement existant ;
Le rattachement hiérarchique du salarié ;
La période probatoire ;
Le caractère réversible du télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail (le cadre de référence, fréquence hebdomadaire du temps de travail à domicile et en entreprise, choix du/des jours en télétravail) ;
Les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
La durée de validité de l’avenant ;


Les modalités de fixation des plages horaires dans le respect des accords en vigueur sur le temps de travail ;
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition ;
Les conditions d’organisation des points de rencontre avec le responsable ;
Les règles de confidentialité ;

2-2 REVERSIBILITE
Le salarié ou l’entreprise peuvent décider de mettre fin au Télétravail à tout moment et par écrit, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois minimum, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. Cette décision sera motivée et fera l’objet d’un entretien spécifique.
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera examinée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.
En cas de changement de domicile du salarié, la situation du télétravailleur sera réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement serait incompatible avec l’organisation du Télétravail.

2-3 SUSPENSION
Des situations exceptionnelles du fait du salarié ou du fait de l’entreprise, peuvent motiver une suspension temporaire de la situation de télétravail.
Toute période de suspension doit faire l’objet d’une formalisation par écrit, du salarié ou de l’entreprise.
Les jours non travaillés à domicile pendant la période de suspension, quelle qu’en soit la durée, ne seront pas reportés ultérieurement.

2-4 PLANIFICATION DES JOURS DE TELETRAVAIL SUR LA SEMAINE
Le manager et le collaborateur définissent lors de la mise en place du télétravail l’organisation de la journée ou demi-journées de télétravail.
Un calendrier est fixé à l’avance par le Manager. Dans ce cadre il est rappelé que toutes les unités de travail doivent être organisées sur la base d’un effectif présent suffisant, y compris pendant les périodes de congés.
A défaut d’accord, la fixation des jours de télétravail est décidée par le manager au regard des besoins de l’organisation du service.


Dans cet intérêt et afin de préserver la cohésion d’équipe, le manager peut décider d’un jour de présence fixe sur lequel il ne peut y avoir de télétravail afin notamment de pouvoir organiser des réunions de service.
En cas de situation exceptionnelle, le manager ou le télétravailleur avec l’accord de son manager, peuvent modifier le jour de télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.

III – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Les salariés en télétravail bénéficieront des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

3-1 DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Les salariés bénéficient des mêmes dispositions en matière de formation, d’entretiens et de déroulement de carrière et, d’une façon générale de toutes dispositions mises en œuvre dans l’entreprise pour assurer l’adaptation et le développement des compétences.
A ce titre ils sont tenus, comme les autres salariés, d’assister aux formations organisées par l’entreprise.
Le manager devra s’assurer régulièrement et plus particulièrement lors de l’entretien annuel, que le salarié en télétravail bénéficie d’une montée en compétence et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et plus généralement d’un point sur le télétravail. Son niveau d’information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux évènements collectifs de l’entreprise est nécessaire afin de le préserver de l’isolement.
Les salariés bénéficieront pendant les jours de Télétravail à domicile, des "Chèques Déjeuner".

3-2 FORMATION ET ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAILLEUR ET DE SON MANAGER
FORMATION : Le salarié en télétravail ainsi que son manager bénéficient d’une formation en e-learning adaptée à cette nouvelle forme d’organisation.
ACCOMPAGNEMENT : Il sera remis au salarié ainsi qu’au manager un guide reprenant les bonnes pratiques et les conseils utiles pour le télétravail.


3-3 MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Les obligations des salariés en télétravail sont les mêmes que celles des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise (temps de travail, respect des horaires, exécution des tâches, charge de travail, respect du règlement intérieur…).
Le suivi de l’activité par le Manager et de l’atteinte des objectifs fixés seront réalisés lors d’entretiens formels avec les salariés en télétravail.
 Ils doivent être joignables et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, les objectifs de travail quantitatifs et qualitatifs du télétravailleur demeurent inchangés.
Les heures supplémentaires éventuelles ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’entreprise.
L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du télétravailleur. L’entreprise est ainsi tenue de respecter la vie privée du télétravailleur en respectant les plages horaires auxquelles il peut être joint, à savoir celles correspondant à son horaire de travail journalier.

3-4 SANTE ET SECURITE
Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet.
Un accident survenu à un télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et pendant ses horaires définis, sera soumis au même régime que si cet accident était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant son temps de travail.   
Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident de la vie privée, le télétravailleur bénéficie d’une indemnisation dans les conditions prévues par l’article 38 de l’Accord National Groupama. Pendant cette absence, ou toute autre absence (RTT, congés,…), le salarié n’est pas autorisé à exercer ses fonctions en télétravail depuis son domicile.
En tout état de cause, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’arrêt de travail pour maladie ou accident de travail dans les délais légaux, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.




3-5 ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL
ERGONOMIE ET CONFORMITE DES LIEUX
Le salarié en télétravail doit disposer d’un espace de travail spécifique propice à la bonne réalisation de son travail, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ceci afin de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de ses missions.
Le salarié en télétravail s’engage à organiser son espace de travail de telle sorte qu’il soit adapté à la concentration et à la bonne réalisation de son travail.
Un document reprenant les conseils applicables en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail sera remis au collaborateur lui permettant ainsi de réaliser un autodiagnostic de son poste de travail à domicile.

CONNEXION HAUT DEBIT
Le domicile du salarié en télétravail doit disposer d’un accès internet dont les caractéristiques, en particulier le débit minimum de 2Mg/s devront être compatibles avec les prérequis techniques liés à l’activité exercée.

EQUIPEMENTS DE TELETRAVAIL
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile, l’entreprise met à disposition et entretient les systèmes informatiques (matériels, logiciels,…) et de communication lui permettant de réaliser ses missions. L’ensemble de ces équipements reste la propriété exclusive de l’entreprise et, à ce titre, demeure insaisissable.
Tout télétravailleur sera équipé :
D’un ordinateur portable avec souris, chargeur de secteur, et sacoche
D’un écran supplémentaire si nécessaire à l’activité
D’un casque avec fil
D’une imprimante si nécessaire à l’activité
D’une pieuvre pour les salariés participant à de nombreuses conférences téléphoniques
De petites fournitures récupérées sur le lieu de travail habituel




Le télétravailleur s’engage à :
Préserver en bon état les équipements confiés
Prévenir sans délai l’entreprise en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol afin de pouvoir établir une déclaration à la Police ou Gendarmerie, ainsi qu’une déclaration de sinistre.
Utiliser le matériel à des fins exclusivement professionnelles 
Restituer à l’entreprise l’ensemble du matériel confié en cas d’arrêt du télétravail

INDISPONIBILITE TECHNIQUE
En cas d’indisponibilité du matériel empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile…), le salarié doit immédiatement en informer son responsable et, avec son accord, soit modifier son planning de travail, soit venir exercer ses fonctions sur son lieu de travail habituel. 
En cas d’évènement soudain et imprévu, le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est assimilé à du temps de travail.

CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur doit, au même titre que les autres collaborateurs de l’entreprise, respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique, et notamment des mots de passe, ces derniers étant strictement personnels et ne pouvant être communiqués à des tiers.
Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence.

ASSURANCES
L’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles est accordée automatiquement aux salariés dont l’habitation est assurée par Groupama Océan Indien.
GOI fournira, à la demande du télétravailleur une attestation d’assurance incluant la responsabilité civile de son lieu de télétravail et prendra en charge les responsabilités inhérentes.
Les salariés non assurés à Groupama Océan indien pour leur l’habitation devront fournir une attestation de leur assureur au moment de la demande de passage en télétravail régulier.

PERTE ET VOL
En cas de perte ou de vol du matériel mis à disposition, le télétravailleur doit immédiatement en informer son responsable et la DOSI. Il s’engage à faire, dans les délais les plus brefs, une déclaration auprès de la police ou de la gendarmerie dont il adressera copie du récépissé de dépôt de plainte à l’entreprise.

3.6 DROITS COLLECTIFS
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en poste dans l’entreprise.
Ils font partie des effectifs de l’entreprise au même titre que les autres salariés pour le calcul des seuils règlementares.

3.7 PRINCIPE D’EGALITE
En cas de disparition, de relocalisation du poste occupé, les salariés en télétravail bénéficieront de propositions de reclassement dans des conditions strictement identiques aux autres collaborateurs. Le changement de poste entrainant de fait la remise en cause de la situation de télétravail, celle-ci sera susceptible d’être réexaminée dans le nouvel emploi sur la base des critères définis dans le présent accord.
Les salariés en télétravail ont, comme les autres salariés, un accès permanent à toutes les informations , notamment par la messagerie et par l’accès à l’intranet Groupanoo.
Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les représentants du personnel.

3.8 GESTION DE CARRIERE
Les salariés en télétravail ont des possibilités d’évolution de carrière au sein de l’entreprise identiques aux salariés : accès à l’information, possibilité de poser sa candidature,…
Cependant, le télétravail n’est pas un droit acquis et de ce fait, il peut notamment être remis en cause à l’occasion de toute mobilité. Dès lors, un déroulement de carrière est parfaitement envisageable en alternant des périodes de télétravail et des période de travail dans les locaux de l’entreprise, selon les postes occupés.



3.9 Protection des données et confidentialité des informations et fichiers
Tout salarié en télétravail doit, au même titre que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives de celle-ci ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.
La sécurité est renforcée par la fourniture d’une solution informatique et téléphonique complète aux normes de la politique de sécurité de l’entreprise et du groupe.
Néanmoins,  le salarié en télétravail s‘engage à être particulièrement attentif à la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès, sur tout support et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé.
Le salarié s’interdira en outre de transporter en format papier ou imprimer des dosiers comportant des données dites sensibles au sens du RGPD.
A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, Groupama Océan Indien serait en droit de lui rappeler ses obligations et d’en tirer les conséquences

4 – SUIVI DE L’ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
Sans préjudice des attributions des IRP il est convenu d’évoquer une fois par an avec les membres du CSE et avec les membres de la Commission de Dialogue Social le bilan de la mise en œuvre du télétravail au sein de Groupama Océan Indien.
Pour l’année 2021 il est prévu de construire un questionnaire avec les membres de la Commission de Dialogue Social, à destination des télétravailleurs qui permettra d’alimenter les éventuels ajustements prévus ci-après.

5 – DISPOSITIONS GENERALES
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 1er Janvier 2021.
Il fera l’objet d’une révision 12 mois après son entrée en vigueur dans le cadre de la Commission de dialogue Social afin d’en mesurer la bonne adéquation avec les attentes de l’employeur et des salariés.



Formalités de dépôt, publicité
Le Personnel sera informé qu’il lui est possible de consulter le présent texte, en libre accès, sur le site Groupanoo.
L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives en application de l’article L. 2231-5 du Code du Travail.
Puis conformément à ce dernier ainsi qu’aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du même code, il sera déposé par la Direction sur la Plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « TéléAccords » et déposé en un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Chacune des organisations signataires en recevra un exemplaire original.
      A Sainte Marie le 
En autant d'exemplaires que de parties intéressées




ANNEXE 1



OBJECTIF
Cette grille d’analyse a pour objet de formaliser et de rationaliser les critères d’acceptabilité des demandes de télétravail et d’analyser les conditions de réussite.


EVALUATION
L’analyse de la faisabilité du télétravail porte sur 3 axes :
Axe 1 : l’environnement à domicile
Axe 2 : l’adéquation du poste au télétravail
Axe 3 : les aptitudes du collaborateur à télétravailler


METHODOLOGIE 
Cette grille est complétée ensemble par le candidat au télétravail et son manager au cours d’un entretien, à la suite duquel le manager émet son avis.
Pour chaque critère, mettre une coche dans la colonne correspondant au choix.
Les cellules en rouge indiquent qu’il s’agit d’un critère bloquant. 
Au final : 
Si des réponses comportent des « oui » ou « non » bloquants : le télétravail n’est pas envisageable ;
S’il existe des réponses « non » qui ne sont pas « bloquantes » : mener un entretien plus poussé.



FICHE SIGNALETIQUE DU CANDIDAT



Nom et Prénom :


Poste occupé :


Ancienneté dans le poste :


Exercice à temps plein/temps partiel :


Taux d’activité : 


Lieu de la résidence principale :


Lieu de travail :


Mode de transport utilisé :


Distance domicile travail et temps de trajet :


Compte Windows (GF, GS, GV, …) :


Code Gérico de l’ordinateur actuel :


	



AXE 1 : ENVIRONNEMENT A DOMICILE



=> Les conditions requises pour une organisation de télétravail sont-elles conformes ?     Oui     Non



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AXE 2 : ADEQUATION DU POSTE AU TELETRAVAIL


=> Le poste permet-il le télétravail ?     Oui     Non

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AXE 3 : APTITUDES DU COLLABORATEUR A TELETRAVAILLER 

=> Les aptitudes personnelles sont-elles validées ?     Oui     Non
BILAN
=> Les conditions requises pour une organisation de télétravail sont-elles conformes ?     Oui / Non

=> Le poste permet-il le télétravail ?     Oui / Non

=> Les aptitudes du candidat sont-elles validées ?     Oui / Non


AVIS DU MANAGER :     Favorable / Défavorable 




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CHOIX DU JOUR TELETRAVAILLE EN ACCORD COMMUN