accord collectif RELATIF AU teletravail au sein de la société worldnet
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société WORLDNET INTERNATIONAL FRANCE LTD, Société de droit étranger au capital de 100 000 livres sterling, dont la succursale en France est immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le numéro B 432 500 551 et située 7-11 rue des gazomètres – 93210 LA PLAINE SAINT DENIS, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur de branche,
D’une part,

Ci-après dénommée, “ La société ” ou “ La société WORLDNET ”
ET :
Le membre titulaire du comité social et économique
Madame X

Le membre titulaire du comité social et économique
Madame X 


D’autre part,


Ci-après dénommées, “ les parties ”



Préambule et définition du télétravail 

Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à la phrase précédente.
Le télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué. Il n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur qui bénéficie à ce titre des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.
La pandémie de la Covid-19, qui a soudainement imposé le recours massif au télétravail, a démontré que cette modalité d’organisation du travail était une réponse efficace pour assurer la poursuite de l’activité de l’entreprise, tout en préservant l’état de santé des salariés. 
Au-delà, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en pérennisant la mise en place du télétravail de façon régulière. 
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque, une responsabilité partagée et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
Dans le même temps, les Parties signataires ont pu mesurer les inconvénients d’un recours généralisé au télétravail, tout particulièrement s’agissant du risque d’isolement des télétravailleurs, d’atteinte à la cohésion de la communauté de travail et l’émergence de difficultés organisationnelles. Elles s’accordent également à reconnaître que tous les postes de travail ne permettent pas de télétravailler.
Si la pérennisation du télétravail est aujourd’hui souhaitée tant par la Direction que par les salariés de la Société, les Parties signataires considèrent essentiel d’encadrer cette modalité d’organisation du travail ainsi que ses modalités de mise en œuvre pour garantir son impact positif, un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail reposant par ailleurs sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. 
C’est dans ce contexte que des négociations ont été engagées pour aboutir à la conclusion du présent accord, qui poursuit un triple objectif :
répondre à la demande des salariés souhaitant bénéficier d’une telle organisation du travail ;
offrir un cadre objectif et pérenne au télétravail pour s’assurer que cette modalité particulière d’exécution du travail soit, non seulement adaptée aux contraintes de l’organisation de la Société, mais également source d’une réelle amélioration des conditions de travail des salariés ; 
et, enfin, accroitre l’efficacité des salariés concernés par le télétravail.

Il a ainsi été convenu ce qui suit :
TITRE 1 : LE TELETRAVAIL REGULIER
Champ d’application
Le télétravail régulier est ouvert à tous les salariés volontaires de la Société remplissant les critères d’éligibilité précisés ci-après.
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant notamment : 
d’une part, au poste occupé et à l’organisation générale du travail (article 2.1) ;
d’autre part, au salarié candidat au télétravail (article 2.2).
Critères d’éligibilité au télétravail régulier
Les parties conviennent que les critères d’éligibilités présentés ci-dessous (articles 2.1 et 2.2) ont vocation à être appliqués pour apprécier la possibilité d’accéder au télétravail régulier et pour apprécier la récurrence à laquelle il peut être exercé.
Les conditions liées à l’activité exercée et à l’organisation générale du travail 
L’organisation en télétravail dépend de la compatibilité du poste occupé par le salarié avec ce mode d’organisation. 
Cette compatibilité dépend notamment de :	
L’activité exercée avec, par exemple, l’appréciation de la possibilité d’organiser son travail en-dehors des locaux de la Société, l’accès aux applications informatiques possible à distance, la dématérialisation possible des documents nécessaires à l’accomplissement des tâches, la compatibilité avec le niveau de sécurité ou de confidentialité ;
Au regard du critère d’appréciation de la possibilité d’organiser son travail en-dehors des locaux de la Société, les Parties signataires conviennent que seules sont éligibles au télétravail les postes suivants de la Société sous réserve de respecter les autres critères d’éligibilité (ancienneté notamment) : 
L’ensemble des postes ayant le statut cadre
L’ensemble des postes, tout statut confondu, du service comptabilité et facturation 
L’ensemble des postes, tout statut confondu, du service client
L’ensemble des postes du service Qualité, Process et Data
L’ensemble des postes du service Commercial 
L’ensemble des postes du service des Ressources Humaines 
Le poste de Superviseur des Opérations du matin 
Le poste de Coordinateur(trice) suivi des envois (ou Track and Trace) 
Les parties conviennent que cette liste pourra être complétée par la Société, sous réserve de respecter les critères d’éligibilité présentés, sans qu’il soit nécessaire d’opérer une quelconque révision de l’accord.
L’organisation de la Société, et, en particulier, la compatibilité avec le bon fonctionnement du service, du pôle ou de l’équipe, appréciée par la hiérarchie sur différents aspects, tels que notamment la nécessité de permanence au regard de l’effectif, l’animation et l’organisation du travail du service, du pôle ou de l’équipe, les aspects opérationnels de l’activité ou le nombre de télétravailleurs.
Les Parties signataires conviennent que – parmi les postes éligibles ci-dessus précisés – sera appliqué ce second critère d’éligibilité lié au bon fonctionnement du service, du pôle ou de l’équipe.
L’analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail est menée par chaque manager, avec l’appui des Ressources Humaines, au regard notamment de la possibilité pour le salarié d’effectuer tout ou partie de ses activités en-dehors des locaux de la Société.
Ces critères liés au poste et à l’activité du service, du pôle ou de l’équipe sont également déterminants pour la définition entre le manager et le salarié des modalités d’organisation du télétravail et notamment du nombre de jours pouvant être télétravaillés. 
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de pôle ou de domicile du salarié (au regard des précisions visées à l’article 8 du présent accord), et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Par conséquent, ne sont notamment pas éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée dans les locaux de la Société, notamment en raison de : 
La nécessité d’une présence physique permanente dans la société du fait des interactions fréquentes avec l’entrepôt : accueil et lien avec les chauffeurs, réception et contrôle physique des colis, utilisation de la « dimmeuse », dispatch des colis dans l’entrepôt aux chauffeurs, réemballage des colis (ou « bagging up »), et tout autre tâche opérationnelle liée à l’envoi et /ou à la réception d’une marchandise.
Ces restrictions concernent notamment les postes suivants (sans que la liste ne soit exhaustive) :
Les préparateurs de commande ;
Les manutentionnaires ;
Les chauffeurs ;
les Agents Opérations travaillant la journée ;
Le Superviseur des Opérations de l’après-midi.
Les conditions liées au salarié
En premier lieu, le télétravail régulier est ouvert aux salariés ayant une ancienneté d’au moins un an (ancienneté déterminée conformément aux règles issues du code du travail, de sorte que n’est notamment pas prise en compte toute période d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif pour les droits du salarié au titre de l’ancienneté), afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans la Société.
Les salariés exerçant au sein de la société WORLDNET dans le cadre de leurs études (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
En deuxième lieu, le télétravail régulier est ouvert aux salariés pouvant exercer leurs fonctions de façon autonome et dont l’activité exercée et l’organisation du service, du pôle ou de l’équipe associé répondent aux critères fixés à l’article 2.1.
À cette fin mais également pour déterminer les modalités d’organisation du télétravail (notamment le nombre de jours pouvant être télétravaillés), pourront notamment être pris en compte un ou plusieurs des facteurs suivants :
la mise en œuvre du télétravail depuis un lieu répondant aux exigences techniques et de sécurité minimales requises, en particulier le fait de disposer d’un espace de travail dédié, ergonomique et adapté au télétravail, d’une connexion internet à haut débit, d’une couverture par un réseau de téléphonie mobile, d’une installation conforme aux normes électriques et aux règles d’hygiènes et de sécurité et d’une police d’assurance multirisque habitation ;
des impératifs de sécurité des données ;
la proportion de l’activité déjà exercée par le salarié en dehors des locaux de l’entreprise et la nécessité de maintenir un lien rapproché avec ses interlocuteurs au sein de l’entreprise ;
la maîtrise du poste occupé par le salarié ;
la performance du salarié dans son poste, notamment en termes de respect des délais, de qualité du travail fourni et d’atteinte des objectifs ;
l’autonomie dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail ;
la rigueur, la fiabilité et la réactivité du salarié ;
la capacité du salarié à adopter et maintenir une communication efficace et à rendre compte de son activité auprès de ses responsables, ses collègues et, plus largement, de ses interlocuteurs professionnels ;
la capacité du salarié à gérer une activité professionnelle au sein de la sphère privée ;
le niveau hiérarchique du salarié.
Modalités d’accès au télétravail régulier
Processus de demande

Il est rappelé en premier lieu que le télétravail régulier revêt un caractère volontaire pour le salarié et la Société. Aussi, le refus du salarié d’accepter un poste de télétravailleur ne saurait constituer une cause de rupture du contrat de travail. 
L’accès au télétravail régulier est possible soit sur demande du salarié, soit sur proposition de la Société au salarié. 
Sur demande du salarié : 
Le télétravail peut être mis en place sur demande du salarié occupant un poste potentiellement éligible au télétravail, la Société pouvant accepter ou refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail n’est pas compatible avec les critères d’éligibilité susmentionnés. 
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée (comprenant le nombre souhaité de jours en télétravail) à la Société par tout moyen écrit permettant d’en assurer date certaine. 
La Société prendra soin d’y répondre dans le délai de 2 mois à compter la réception de cette demande et tout refus sera motivé. 
La Société pourra inviter le salarié en entretien pour discuter de la demande. Elle pourra également solliciter du salarié toute information utile à la décision d’accéder ou non à la demande du salarié.
En tout état de cause, le salarié aura la possibilité de renoncer à sa demande de mise en œuvre de télétravail transmise par la Société, sans que cela puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.
Sur proposition de la Société, acceptée par le salarié :
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer la mise en place du télétravail à un salarié. 
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par tout moyen écrit permettant d’en assurer date certaine au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet. 
Le salarié disposera d’un délai d’un mois pour répondre par écrit à la demande de l’employeur. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié sera réputé avoir refusé la proposition.
Le salarié aura la possibilité de refuser la proposition faite par l’employeur, sans que cela puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.
Formalisation de l’acceptation ou du refus du passage au télétravail
Acceptation du passage en télétravail régulier 
Un avenant au contrat de travail sera conclu pour formaliser l'accord commun du salarié et de l'employeur et préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir notamment :
La date de commencement du télétravail et, le cas échéant si cela est souhaité par les deux parties à ce stade, la date du terme du télétravail ;
La durée de la période probatoire ;
La fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
Les plages horaires de disponibilité durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
Les équipements professionnels mis à disposition ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Les droits et devoirs du salarié télétravailleur.
Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié se verra remettre la charte d’utilisation du matériel informatique de la Société.
A défaut de conclusion d’un avenant au contrat de travail, il sera réputé ne pas avoir d’accord entre la Société et le salarié opposable par le salarié au titre du télétravail régulier.
Refus du passage en télétravail régulier ou impossibilité d’arriver à un accord sur les modalités de celui-ci
En cas de refus du passage en télétravail régulier sollicité par le salarié ou d’impossibilité d’arriver à un accord quant au nombre et/ou choix de(s) jours télétravaillables, il sera indiqué par écrit à ce dernier les motifs objectifs de ce refus. Ce refus pourra notamment être justifié par :
des contraintes techniques ;
des impératifs de sécurité des données liées à l’activité ;
l’importance du temps de travail déjà exercé en-dehors des locaux de la Société ;
des contraintes d’organisation du service ;
de la nécessité de garder un minimum d’interactions avec les autres services, et pas seulement virtuelles, afin de conserver le lien social et de pérenniser la culture et les valeurs de l’entreprise ;
le nombre de salariés travaillant à temps partiel au sein du service ;
le non-respect des critères d’éligibilité définis dans le présent accord ; 
le nombre de salariés déjà en télétravail au sein du service (par exemple, au sein du Service Clients, il ne pourra y avoir plus de 2 Conseillers Relation Clients en télétravail un même jour).
Période probatoire
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période probatoire de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a bien les aptitudes pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de la Société ne perturbe pas le fonctionnement de son service, pôle ou équipe. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. 
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de quinze jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail pendant la période probatoire, le télétravailleur retrouvera automatiquement son poste dans les locaux de la Société et devra restituer l’ensemble du matériel professionnel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail. 
Clause de réversibilité : retour à une exécution du travail sans télétravail
Au-delà de la période probatoire visée à l’article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes : 
Il peut être mis fin au télétravail d’une commun accord, par écrit et moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois qui pourra être raccourci en cas d’accord des parties sur le délai de prévenance ;
Il peut également être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale (dans les conditions présentées ci-dessous). 

A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par tout moyen écrit permettant d’en assurer date certaine de réception par la Société. 
La Société devra y répondre dans un délai d’un mois. A défaut, de réponse dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.

A la demande de la Société
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de la Société, notamment pour les raisons suivantes et en tout état de cause si les conditions prévues par le présent accord collectif ne sont plus réunies : 
dans le cas où une des conditions d'éligibilité n’est plus remplie ; 
non-respect de ses obligations par le salarié (ex. non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données etc.) ; 
non-respect des règles établies par avenant au contrat de travail avec le salarié (exemples : fréquence de télétravail, horaires de travail et durée de travail, etc.)
lorsque les conditions de travail, de l’organisation du service ou du travail rendent nécessaire le retour du salarié à temps plein dans la Société ; 
changement de fonctions et/ou pôle d’équipe ou de service devenant incompatible avec la situation de télétravail ; 
circonstances particulières imprévisibles affectant la situation du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail ; 
dégradation de la qualité du travail du salarié ou baisse de la productivité. 
Cette décision sera notifiée par écrit par tout moyen écrit permettant d’en assurer date certaine. 
La fin du télétravail prendra effet passé un délai de 1 mois à compter de la réception par le salarié ou de la première présentation de la lettre recommandée auprès de celui-ci de la décision de mettre fin au télétravail.
Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment, mais non exclusivement :
en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité, d’un projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ;
en cas de fort pic d’activité lié à un évènement impactant nos clients ;
en cas de formation, atelier, réunion, etc nécessitant la présence physique du salarié en France ou à l’étranger ;
en cas d’intégration d’un nouveau salarié au sein de l’équipe, du pôle ou du service ;
si les modalités du télétravail doivent, exceptionnellement, être modifiées ;
s’il est nécessaire, pour des raisons opérationnelles (absence d’un salarié, dysfonctionnement informatique, etc.), de suspendre provisoirement le télétravail, à l’initiative du salarié ou du manager.
Dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 2 jours sera respecté. 
Aucun report des jours de télétravail perdus ne sera possible. 
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne devra pas télétravailler de son domicile. 
Fréquence et nombre de jours de télétravail 
Le télétravail n’est possible que par journée entière.
Les jours de présence obligatoire sur site devront (selon ce qui aura été arrêté dans l’avenant au contrat de travail) :
Dans l’hypothèse où il est arrêté dans l’avenant au contrat de travail des semaines complètes de télétravail par mois : être au minimum de 5 jours de travail effectif sur site par mois au cours d’une même semaine (hypothèse 1) ;

Dans l’hypothèse où il est arrêté dans l’avenant au contrat de travail un certain nombre de jours de télétravail par semaine : être au minimum d’un jour de travail effectif par semaine sur site (hypothèse 2).
En cas de signature d’un avenant formalisant l’application du télétravail prenant effet en cours de mois ou de semaine (selon l’hypothèse retenue), le nombre minimum de jours de présence obligatoire sur site sera apprécié prorata temporis. 
Il est précisé qu’il s’agit d’un nombre minimum de présence obligatoire, les parties pouvant convenir d’un nombre de jours minimum de présence obligatoire plus important dans l’avenant au contrat de travail.
En tout état de cause, afin de conserver un lien avec la communauté de travail, tout salarié devra (sous réserve des développements ci-dessous) au minimum travailler, selon la formule adoptée par les parties, soit une semaine complète par mois sur site (hypothèse 1), soit une journée par semaine sur site (hypothèse 2).
Le choix des jours de télétravail et du nombre de jours pouvant être télétravaillés résulte d’un commun accord entre le salarié et le supérieur hiérarchique et est prévu dans l’avenant au contrat de travail.
Les jours de télétravail seront fixés dans l’avenant au contrat de travail du télétravailleur, avec la possibilité de les modifier d’un commun accord entre la Direction et le salarié, moyennant le respect d’un délai de prévenance de sept (7) jours.
Si le salarié n’a pas télétravaillé le nombre de jours pouvant être télétravaillés au titre de son avenant au contrat de travail, aucun report ne sera possible de ces jours non télétravaillés au cours de la semaine ou du mois suivant(e) (selon l’hypothèse qui aura été retenue).
En tout état de cause, le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de la Société à la demande d’un de ses responsables hiérarchiques, pour participer aux réunions physiques organisées pour le bon fonctionnement du service, du pôle ou de l’équipe et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.
Les jours de télétravail prévus mais non réalisés en raison de circonstances exceptionnelles ne pourront pas être reportés. 
En tout état de cause, le télétravail ne doit en aucun cas modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 
Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
Ainsi, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société.
Incidence de la prise de jours de repos sur le nombre de jours de présence obligatoire :
Hypothèse 1 : S’il est prévu des semaines complètes de télétravail par mois.
Sauf à ce que le salarié prenne un mois complet de congés payés, le salarié devra en tout état de cause être présent une semaine complète sur site par mois (sauf hypothèse de prise de jours de repos au cours de chaque semaine d’un même mois auquel cas le salarié sera présent au cours d’une semaine déduction faite des jours où il sera en repos). 
Hypothèse 2 : S’il est prévu des jours de télétravail par semaine.
En cas de prise de jours de repos prévisibles, et sauf à ce que cela corresponde à une semaine entière, le nombre de jours de présence obligatoire sur site pourra être diminué selon la formule de calcul indicative suivante :

Formule de calcul indicative : 
1/ Nombre de jours de présence obligatoire sur site par semaine / Nombre de jours de travail par semaine (en période normale sans jour de repos) = coefficient multiplicateur.
2/ Nombre de jours de travail dans la semaine au cours de laquelle seront pris un ou plusieurs jours de repos X coefficient multiplicateur = nombre de jours de présence obligatoire.
Le résultat obtenu sera arrondi au chiffre entier inférieur. Par exception, en cas de résultat inférieur à 1 mais non égal à 0, le nombre de jour de présence obligatoire sera de 1. En effet, les parties conviennent de la nécessité de voir les salariés au moins une fois par semaine sur site pour conserver un lien avec la communauté de travail.
Exemple 1 : 
1/ 3 jours de présence obligatoire sur site par semaine / 5 jours de travail par semaine = 0,6
2/ 3 jours de travail (au cours de la semaine où seront donc pris 2 jours de repos) X 0,6 = 1,8 (arrondi au chiffre entier inférieur, soit un jour de présence obligatoire dans la semaine en question).
Exemple 2 :
1/ 2 jours de présence obligatoire par semaine / 4 jours de travail par semaine = 0,5
2/ 2 jours de travail dans la semaine (au cours de laquelle seront donc pris 2 jours de repos) X 0,5 = 1 jour de présence obligatoire dans la semaine.
Exemple 3 : 
1/ 1 jour de présence obligatoire dans la semaine / 4 jours de travail dans la semaine = 0,25 
2/ 1 jour de travail dans la semaine (au cours de laquelle seront donc pris 3 jours de repos) X 0,25 = 0,25 (arrondi à 1, soit un jour de présence obligatoire dans la semaine).
Exemple 4 :
1/ 4 jours de présence obligatoire sur site par semaine / 5 jours de travail par semaine = 0,8
2/ 4 jours de travail (au cours de la semaine où sera donc pris 1 jour de repos) X 0,8 = 3.2 (arrondi au chiffre entier inférieur, soit trois jours de présence obligatoire dans la semaine en question).
Télétravail au domicile du salarié 
Il s’agit du domicile principal du télétravailleur, tel qu’il l’a déclaré à la Société. 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra, dans les meilleurs délais, la Société en lui indiquant la nouvelle adresse. 
Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de la Société, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées dans les conditions prévues par le présent accord.
S’agissant spécifiquement des conditions liées au domicile du télétravailleur, il est précisé que le salarié doit, impérativement et cumulativement :
se situer dans une zone d’habitation présentant une couverture réseau internet et téléphonique stable, suffisante et sécurisée ; 
disposer d’un cadre de travail adapté (i.e. un espace dédié au télétravail, au minimum), notamment au regard : 
de l’installation de l’équipement professionnel nécessaire à son activité en télétravail ; 
des impératifs liés à la confidentialité des données, documents et échanges professionnels ; 
et de la nécessaire isolation des lieux de vie personnelle ;
informer sa compagnie d'assurance qu'il est amené à exercer une activité professionnelle à son domicile et s'assurer que son assurance habitation multirisque, en cours de validité au moment de l’application de la mesure de télétravail, couvre sa présence pendant ces journées d’activité professionnelle à domicile. A cet égard, le salarié devra attester sur l’honneur dans le cadre de l’avenant au contrat de travail qu’il a bien procédé à cette vérification préalable ;
attester sur l’honneur dans le cadre de l’avenant au contrat de travail de la conformité des installations électriques de son logement pour l’exercice du télétravail ; 
s’engager sur l’honneur, dans le cadre de l’avenant au contrat de travail, à pendant ses journées de télétravail, rester à la disposition de son employeur, et qu’en aucun cas le télétravail ne puisse être considéré par lui-même comme un moyen pour vaquer à ses occupations personnelles ; 
se situer en France métropolitaine (ce point est important notamment au regard des décalages horaires pouvant exister avec les DOM-COM) ;
Le salarié s’assure que son lieu de télétravail constitue un environnement ergonomique et propice au télétravail, à la concentration et lui permettant de respecter strictement les impératifs de confidentialité. 
Le lieu de télétravail doit permettre au salarié d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques, compatibles avec l’activité professionnelle et exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle.
Il est précisé que le salarié ne doit pas, sauf de manière exceptionnelle et sur autorisation expresse de la Société, exercer son télétravail dans un autre lieu que son domicile. En tout état de cause, toute demande pour effectuer du télétravail en-dehors de la France métropolitaine ne pourra être acceptée.
Temps de travail, charge de travail et plages horaires de disponibilité
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables dans la Société. 
L’organisation du télétravail repose sur la confiance et la concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 
Gestion et contrôle du temps de travail des salariés ne relevant pas d’une convention de forfait en jours sur l’année 
Les salariés qui ne sont pas soumis à une convention de forfait en jours s’engagent à respecter la durée du travail prévue à leur contrat de travail.
Les horaires de télétravail s’appliquent obligatoirement dans la plage horaire classique d’une journée    de travail du salarié.
Aucune heure supplémentaire ne doit être effectuée sans demande préalable du salarié auprès de son responsable hiérarchique et avec l’accord de ce dernier ou sur demande expresse et écrite de la Société. 
Les salariés s’engagent à respecter les temps minima obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de pause, ainsi que les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire.
Afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur sera suivi selon un système auto-déclaratif, sous contrôle hiérarchique. 
Ainsi, le salarié en télétravail relèvera quotidiennement le nombre d’heures travaillées et indiquera, si tel est bien le cas, qu’il a bien respecté son temps de repos quotidien obligatoire (à savoir 11 heures entre deux journées de travail). Ce relevé sera transmis à son supérieur hiérarchique chaque vendredi. 
Le salarié en télétravail devra également auto déclarer ses jours de télétravail effectifs via le logiciel de gestion des congés et absences (E2time), afin de pouvoir avoir un suivi administratif des présences. 
La Société s’assurera de la cohérence des déclarations effectuées par le salarié. 
Modalités de régulation de la charge de travail pour les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année
Les télétravailleurs dont la durée est fixée de manière forfaitaire en jours demeurant régis par la convention de forfait en jours. Ces derniers doivent continuer à suivre l’application de cette convention, de sorte que le salarié, tout comme la Société, devront continuer de respecter notamment les règles applicables au titre du régime du forfait en jours en matière de santé et de sécurité. 
Pour ces salariés, une journée de télétravail est décomptée, selon les règles habituelles, comme une journée travaillée. 
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés ou de respecter ses temps de repos obligatoires, le télétravailleur est tenu de contacter, sans délai, sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.


Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail 
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail, sous réserve de respecter les plages horaires classiques et habituelles de travail. 
En dehors de ces plages horaires, il ne sera pas reproché au salarié de ne pas être joignable.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie électronique.
Les temps de pause et de déjeuner restent inchangés.
Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail correspondront aux plages horaires durant lesquels le salarié travaille habituellement sur site. 
Concernant les salariés en forfait-jours, ils préciseront par écrit à leur manageur les plages horaires durant lesquelles ils pourront être habituellement contactés. 
Droit à la déconnexion et respect de la vie personnelle du télétravailleur
Comme tout salarié, le télétravailleur doit pouvoir exercer pleinement son droit à la déconnexion, qui est réglementée au sein de la Société par une charte.
Principe d’égalité de traitement
Le télétravailleur a les mêmes droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de la Société.
Le télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. L’évaluation de la performance et la gestion de parcours professionnel se font selon les mêmes processus et critères que ceux pratiqués pour les salariés qui travaillent en permanence sur sites. 
Ainsi, pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, évolution professionnelle, formation, vie privée, etc.) et des droits collectifs (statut, avantages collectifs, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de la Société.
Situation des travailleurs en situation de handicap
Les travailleurs reconnus handicapés, au sens de l’article L. 5212-13 du code du travail, qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ainsi, l’employeur s’engage :
– à donner au télétravailleur en situation de handicap reconnu, les coordonnées du service de santé au travail ;
– à faire des points réguliers pour éviter l’isolement et pour s’assurer que le télétravailleur en situation de handicap reconnu n’est pas en difficulté sur son poste de travail ;
– à mettre en place un prêt d’équipements appropriés et proportionnés (écran, bureau, fauteuil) au domicile du télétravailleur en situation de handicap reconnu.
Les salariés en situation de handicap seront également plus libres dans l’utilisation de leur volume de jours de télétravail et pourront déroger au rythme de télétravail prévu à l’article 7 du présent accord, selon des modalités convenues avec leur responsable hiérarchique ainsi qu’avec la Direction des Ressources Humaines.
Prise en charge des frais liés au télétravail
La Société s’engage à prendre à sa charge les frais liés au télétravail, dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de la Société, après validation expresse et écrite de l'employeur.
Ces frais seront remboursés forfaitairement sur une base journalière de 2,50 euros par jour.
La limite maximale de remboursement forfaitaire des frais par mois s’élève à la somme de 55,00 euros.
Ce remboursement a vocation à couvrir l’intégralité des surcoûts occasionnés (i.e. frais d’abonnement internet ; consommation électrique ; impôts locaux ; assurance ; chauffage ; etc.)]
Les salariés concernés devront informer au plus tard à la fin de chaque mois dans le logiciel E2time le nombre de jours télétravaillés au cours du mois. A défaut, ils ne pourront prétendre à l’indemnisation susvisée. 
Obligation de discrétion, de protection des données et de confidentialité
Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par la Société dans le cadre des politiques en vigueur dans la Société.
Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de la Société qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Le salarié est notamment tenu de prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne extérieure ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et informations concernant la Société et ses clients ; et veillera à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à l’utiliser. 
Certains éléments (dossiers, notes, matériel interne, etc.) ne doivent pas être emportés physiquement hors des locaux de la société. Ces éléments seront définis entre le responsable hiérarchique et le salarié dans chacun des services. 
La violation des obligations mentionnées dans le présent article est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
Protection de la santé et de la sécurité au télétravail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux télétravailleurs. 
Il est rappelé qu’il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail.
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Société et ils font l’objet du même suivi par le service de prévention et de santé au travail.
Enfin, il est rappelé que le télétravailleur doit alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. 

Sécurité du lieu de télétravail 
Le salarié attestera dans l’avenant au contrat de travail que son domicile servant à l’exécution du télétravail permet d’exécuter le travail dans de bonnes conditions de santé et sécurité. 
Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites de la médecine du travail.

Accident pendant le télétravail
En cas d’accident survenant sur le lieu de l’exercice du télétravail pendant les jours et le cas échéant pour les salariés concernés heures de télétravail convenus, le salarié en télétravail doit informer sa hiérarchie de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de la Société.
Il s’engage à fournir des éléments matériels précis sur le contexte de survenance de cet accident nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Le traitement de cette déclaration par la Société se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de la Société. 
Par ailleurs, en cas d’arrêt de travail, le salarié en télétravail doit informer sa hiérarchie de sa situation dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de la Société.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure. 



TITRE 2 : LES AUTRES FORMES DE TELETRAVAIL
Il est rappelé que le titre 1 du présent accord a vocation à régir uniquement le télétravail dit régulier. Certains articles prévus à ce titre 1 ne sont pas applicables aux autres formes de télétravail (liste non limitative) qui sont, elles, régies par les articles suivants du présent titre. Les articles du titre 1 du présent accord qui restent applicables aux autres formes de télétravail (incluant donc celles prévues aux articles 1 et 2 du présent titre) sont les articles 9, 10, 11, 13, 14 et 15. En revanche, les articles mentionnés à la phrase précédente ne seront pas applicables lorsqu’ils apparaîtront manifestement incompatibles avec les formes de télétravail non mentionnées aux articles 1 et 2 du titre 2.
Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Il est rappelé que, conformément à l'article L. 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles (exemples : intempéries, menace d’épidémie comme la Covid-19…) ou de force majeure, le télétravail exceptionnel pourra être mis en place, sur décision unilatérale de l’employeur, pour tout ou partie des salariés rattachés à la Société afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Les salariés en seront informés par tout moyen par l’employeur, sans délai de prévenance lorsque les circonstances l’exigent. 
Télétravail en cas de grève des transports ou d’épisodes de pollution
Il est précisé que, par exception, l’ensemble des salariés, et notamment ceux qui ne remplissent pas les critères d’éligibilité listés dans le présent accord, pourront demander, en cas de grève des transports réduisant le trafic sur leur·s ligne·s habituelle·s d’au moins 50 %, ou d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, à bénéficier temporairement du télétravail exceptionnel, pour la durée de la grève ou de l’épisode de pollution. Le responsable hiérarchique du salarié donnera ou non son accord à cette demande au regard de la possibilité d’exécuter à titre exceptionnel, tout ou partie des fonctions de l’intéressé en télétravail sur la période considérée. 



TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES
Suivi et interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord qui aurait été soulevé. 
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 
Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion. 
Par ailleurs, et afin de faire un point sur la bonne exécution des termes du présent accord collectif, les parties conviennent qu’au bout d’un an d’application de l’accord, soit en octobre 2022, la société WORLDNET se réunit avec les autres organisations syndicales représentatives au sein de la société, s’il y en a, et avec les signataires du présent accord, pour veiller à la bonne exécution de ses dispositions.  
Puis, après cette première rencontre, tous les 2 ans au mois de octobre de l’année N+3, N+5, …. , la société WORLDNET se réunit avec les autres organisations syndicales représentatives au sein de la société, s’il y en a, et avec les signataires du présent accord, pour veiller à la bonne exécution de ses dispositions.  
Cessation des accords, engagements unilatéraux et usages existants et ayant le même objet 
Les parties conviennent que le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet. 
Durée et entrée en vigueur de l'accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. 
Révision de l’accord 
Le présent accord pourra être révisé selon les formes prescrites par les dispositions légales en vigueur. 
Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé selon les formes prescrites par les dispositions légales en vigueur (avec au préalable le respect, au regard des dispositions légales en vigueur à date, d’un délai de préavis de trois mois). 
Le présent accord ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Notification, dépôt et publicité 
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel. Un exemplaire de cet accord sera mis à disposition sur le serveur commun de la société WORLDNET. Un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.


Fait à Saint-Denis, le 7 octobre 2021, (en 4 exemplaires originaux)


Pour le comité social et économique
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(*) Faire précéder la signature de la mention manuscrite "lu et approuvé" – parapher chaque page de l’accord