PROJET D’ACCORD SUR LE TRAVAIL EN FORFAIT JOURS 
ECOFEUTRE


La société ECOFEUTRE, S.A.S au capital de 3 560 130€, n° siret 4205 17 559 00019 dont le siège social est situé à ZA Kerivan 56500 NAIZIN, représentée par Mr agissant en qualité de Directeur,
	d’une part,
et

les membres du Comité Social et Economique,
	d’autre part.

Préambule

Le personnel cadre et le personnel non-cadre itinérant peuvent se voir présenter une convention forfait jours en application de la convention collective du Cartonnage applicable à la société Ecofeutre.

Les parties ont décidé de conclure un accord d’entreprise sur les conventions de forfait jour du personnel Agents de Maitrise non itinérant ayant une grande autonomie dans leur travail.

Le présent accord ayant pour objet de clarifier les règles applicables. Il servira de référence interne à l’ensemble des salariés éligibles à une convention forfait jour.


FORFAITS JOURS


Catégorie de salariés susceptible de conclure une convention individuelle de forfait

Outre les cadres autonomes et les agents de maitrise itinérants qui – du fait de leurs responsabilités et de l’autonomie confiée – voient leur temps de travail décompté en jours, les parties sont convenues de la possibilité de conclure des conventions de forfait en jour pour les Agents de Maîtrise de la Convention Collective Nationale du Cartonnage. 

Le recours à une convention de forfait ne pourra être proposé qu’à l’issue d’une étude détaillée du poste permettant de s’assurer que le salarié dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et que la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. L’ensemble de ces conditions étant cumulatives. L’entreprise proposera ce type d’organisation du temps de travail pour toute situation qu’elle estime en relever.

La notion d’autonomie ci-dessus s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels – en fonction de sa charge de travail) et excluant une organisation du temps de travail préétablie.
Une convention de forfait jour peut être présenté à des managers. Il est rappelé à ce titre que le travail de manager consiste à organiser le travail de ses collaborateurs sans pour autant exiger d’être présent aux débuts et fins des journées de travail de leurs équipes liées aux horaires collectifs sauf cas exceptionnels. 
Le personnel dont l’horaire est régi par les horaires collectifs telles que le travail posté ou les postes liées à des horaires d’ouverture ne pourra se voir proposer une convention de forfait jour.

Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuelle en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction. 
Le CSE sera consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfaits (nombre de conventions individuelles signées), l’état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Acceptation écrite du salarié

La conclusion de telles conventions requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours n’est pas constitutif d’une faute.

Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention de renonciation rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;
que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
Les conventions existantes persistent en l’état.

Nombre de jours travaillés dans l’année

Plafond annuel de jours travaillés et jours non travaillés

Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini. La base du forfait du présent accord est de 215 jours de travail par an (intégrant la journée de solidarité). 

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. La période référence pour l’appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre. 



Le nombre de Jours non travaillés accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’’année (jours calendaires) :

le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 215 jours ;

Exemples :

Les jours de repos non travaillés (JNT) sont attribués mensuellement. Soit 1j par mois pour un droit annuel de 12j par exemple.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale ou l’entreprise (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux…), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

Les activités et les absences sont décomptées en journées ou ½ journées.  La ½ journée correspond au temps de travail réalisé soit avant, soit après la pause méridienne (13h).

Avant la fin de période de référence, l’employeur informe les salariés, par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service, du nombre de jours non travaillés pour la période de référence suivante.

En dehors d’une renonciation aux jours non travaillés non pris contre majoration, si un dépassement est constaté le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalant à ce dépassement dans le mois suivant la fin de l’année soit le 31 janvier, sans majoration.

Prise en compte des absences ainsi que des arrivées ou départs en cours de période

La durée annuelle de travail des salariés à hauteur de 215 jours correspond à une période d’activité complète sur l’année civile. 
Pour les salariés n’effectuant pas la totalité de la période de référence (notamment en cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année) une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée. 

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilé à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dû au titre du forfait jours.

Arrivée en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et de dimanches ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
le prorata du nombre de congés payés pour l’année considérée.

Départ en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d’année ;
le prorata du nombre de congés payés pour l’année considérée.

En cas d’absence indemnisée, les jours concernés ne pouvant pas être récupérés, le nombre de jours travaillés du forfait sera réduit d’autant. Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.
Les jours d’absences non indemnisées et autorisées ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant. Dans ce cas, il sera opéré une retenue sur le salaire à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence. 
La valorisation de la journée de travail se fera de la façon suivante :
Valeur d’une journée de travail = 	salaire mensuel de base / 21.67 
	
Modalités de décompte du crédit d’heures pour les représentants du personnel soumis à un forfait en jours

Lorsque les représentants du personnel sont soumis à un forfait en jours, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle du salarié conformément aux articles R 2315-3 et R 2315-4 du code du travail. 

Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat.

Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, les représentants disposent d’une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle du salarié conformément aux articles R 2315-3 et R 2315-4 du code du travail.  



Organisation des congés

Le droit annuel est de cinq semaines soit 25 jours ouvrés. Le salarié en forfait jour doit prendre   en principe quatre semaines de congés payés (CPN) entre le 1er mai et le 31 octobre.

La répartition des congés doit respecter les règles d’ordre public suivantes :
un maximum de 24 jours ouvrables peut être pris d’affilée sauf dérogations individuelles liées à des contraintes géographiques ;
la durée du congé principal peut être fractionnée à condition que l’une au moins de ces fractions représente une durée minimale de douze jours ouvrables continus, soit deux semaines, compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Le fractionnement de la moitié du congé principal ne donnera pas lieu à l’octroi de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Renonciation à des jours de repos

Nonobstant le plafond annuel de 215 jours, le salarié qui le souhaite peut avec l’accord 
préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une 
majoration de son salaire, pour ces jours travaillés supplémentaires.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement 
travaillés dépasse 225 jours.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation et leur rémunération calculé avec une majoration de 10%.

La somme ainsi calculée pourra être payée (ou placée sur un dispositif d’épargne retraite d’entreprise mis en place à l’avenir et si la réglementation le permet).

Jours de travail additionnel

Un salarié au forfait jour peut avoir besoin de travailler sur des jours habituellement non travaillés tels que les samedis ou jours fériés. Dans un tel cas, il appartient au salarié de réaliser une demande d’autorisation auprès de son encadrement. En aucun cas, ces jours de travail additionnels ne pourront conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 225 jours.
Le travail le dimanche est permis uniquement pour les situations relevant des dérogations admises par le code du travail. 

Il est rappelé que le salarié au forfait jour ne doit pas travailler plus de six jours consécutifs dans la même semaine.

Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

 Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Repos quotidien

Le salarié doit pouvoir bénéficier de son repos quotidien de 11 heures consécutives.
Il est rappelé que cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Le passage au forfait jour entraine de travailler un nombre de jours additionnels par rapport à contrat soumis à l’horaire collectif sans pour autant exiger de devoir augmenter le temps de présence. L’autonomie permet aux salariés d’allonger ou de réduire la durée de leur journée selon leurs besoins avec une obligation minimale : respecter les temps de repos.

L’entreprise mettra en place un outil de suivi relatif à la prise de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Si un salarié estime qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit compte tenu de son autonomie avertir sans délai son responsable pour trouver une alternative lui permettant de respecter les dispositions légales.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire de 24h consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Jours fériés chômés

Le salarié n’a pas à travailler lors des jours fériés chômés à l’exception des salariés étant d’astreinte ou en intervention.


Organisation des jours de travail

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et des périodes d’activités de l’entreprise. Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours non travaillés (JNT).
Le personnel d’astreinte peut être amené à travailler le dimanche.

Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable, l’entreprise de la prise de ses jours de JNT via le portail KELIO. L’employeur pourra refuser la prise des jours JNT non compatibles avec les impératifs de fonctionnement du service (réunion de service, formation obligatoire…). L’employeur veillera de son côté à ce que le salarié prenne bien ses congés et ses JNT.


Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi donnera lieu à des entretiens périodiques.

Entretien annuel

Chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l’occasion de cet entretien – qui peut être indépendant ou à la suite d’autres entretiens (professionnel, d’évaluation...) – sont abordés avec le salarié :
sa charge de travail ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
les incidences des outils numériques (smartphone…) ;
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.


 Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’entreprise est tenue d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours non travaillés…). Le bulletin de paie permettra ce suivi. Le salarié déclarera toutes informations nécessaires à la réalisation d’un pointage réel et sincère de son activité via le portail KELIO. 

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus et s’en qu’il s’y substitue.



Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est exercé dans les conditions prévues par les dispositions en vigueur au sein de l’entreprise.

Dispositif d’alerte en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé à l’article 7 ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié.
Dans les 7 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Application des dispositions du présent accord

L’ensemble des dispositions relatives aux conventions de forfait jour du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Ecofeutre ayant signé une convention forfait jours préalablement ou postérieurement à la mise en place du présent accord et aux conventions de forfait à intervenir.


II. DISPOSITIONS FINALES

Domaines non traités par l’accord

Toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur et de leurs interprétations jurisprudentielles.


Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er août 2021.


Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Une réunion du CSE sera consacrée au bilan d’application de l’accord à l’issue de la première année d’application. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.

L’objectif de ce suivi est notamment d’apprécier les éventuelles adaptations à apporter à cet accord au vu de la pratique et d’éventuelles évolutions législatives et/ou jurisprudentielles.


Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction dans un délai de 1 mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Dénonciation de l’accord

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des solidarités (DREETS) compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Vannes.

Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Il sera déposé :
-	sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords» à l’adresse suivante : , accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
-	et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’association. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Les formalités légales de publicité seront réalisées conformément aux exigences légales et règlementaires et seront à la charge du représentant d’ECOFEUTRE.

Fait à Naizin le 16 juillet 2021, 

Titulaire collège ouvrier/employé, Secrétaire


Titulaire collège agent de maîtrise/cadre, Secrétaire Adjoint,


Titulaire collège ouvrier/employé, Trésorier,


Titulaire collège ouvrier/employé, Trésorier Adjoint,


Président CSE