Accord télétravail pour le personnel de la Confédération de l’Artisanat et des Petites Entreprises du Bâtiment
 

Le présent accord est conclu entre : 

La Confédération de l’Artisanat et des Petites Entreprises du Bâtiment (CAPEB), situé 2 rue Béranger, 75003 PARIS, numéro de SIRET : 77568210700054, représentée par son Secrétaire Général, Monsieur X
Et
L’Union Nationale des syndicats autonomes (UNSA) réprésenté par xxxxxxxxx


PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail.

Il témoigne de la volonté de la CAPEB de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail et contribue, aussi, au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Confédération.


TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Objet

Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’organisation du travail du personnel en télétravail

Article 2 - Prise d’effet et durée

Le présent accord prend effet le 1er février 2022
Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3 – Révision

Toute personne habilitée par les dispositions légales à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé à chacune des Parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, les parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou d’un avenant à l’accord actuel,
• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la CAPEB et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.

Article 4 – Suivi de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, un suivi au sein du CSE à l'occasion de ses consultations récurrentes sur la politique sociale sera effectué au moins une fois par an. Ce suivi a pour objet de dresser le bilan de l’application du présent accord et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximal d’un mois après la prise d'effet de ces textes afin, si besoin, d’adapter le présent accord à ces évolutions.


Article 5 – Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique auprès de Direction régionale des associations, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de PARIS et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de PARIS.

Il sera communiqué par envoi d’un mél collectif à la totalité du personnel présent à la date de signature, remis aux salariés embauchés postérieurement à cette date et disponible dans l’outil de gestion accessible par tous les salariés de la CAPEB.


TITRE II – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 1 : définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle en dehors des locaux de la Confédération, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et ce conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond à trois critères cumulatifs :

1 - le travail en dehors des locaux de la Confédération, le cas échant, au domicile principal du salarié,
2 - le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de la Confédération, 
3 -l'utilisation des technologies de l'information et de la communication.


Article 2 : principe du double volontariat

Les parties rappellent que le télétravail, hors cas de force majeure et situations collectives spécifiques visées à l’article 4-5 du présent accord, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote la Confédération, mais ne constitue pas un droit opposable à l'employeur. 

Le télétravail, hors cas de force majeur, ne peut être imposé au salarié. Le refus par le salarié ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.


Article 3 : Champ d’application et condition d’éligibilité

Sont éligibles au télétravail les collaborateurs exerçant des missions :

- Qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Confédération,

- Dont l’activité ne nécessite pas l’usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de la Confédération.

A date de signature du présent accord, les postes non éligibles dans leur intégralité au télétravail sont : 

- Les postes de la cellule restauration, 
- Les postes d’hôtes et hôtesses d’accueil,
- Les postes d’agents des services généraux,
- Le poste de chauffeur.

Cette liste n’est pas limitative et pourra être étendue en cas de création de nouvelles fonctions postérieurement à la date de signature du présent accord. 

Dans ce cas, l’extension de cette liste sera effectuée après consultation du CSE et sans avenant au présent accord collectif.

Ne sont également pas éligibles au télétravail les salariés suivants :

- les salariés en contrats à durée déterminée ou intérimaires dont la durée du contrat est inférieure à 6 mois,
- les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, 
- les stagiaires,
- les salariés à temps partiel en deçà de 50%.

Des dérogations exceptionnelles pourront toutefois être accordées par le Secrétaire Général en fonction de situation individuelle spécifique.

Par ailleurs, pour être éligible au télétravail, les salariés doivent disposer : 

D’un ordinateur portable professionnel (ordinateur fourni par la CAPEB à savoir soit l’ordinateur utilisé habituellement sur le lieu de travail soit un ordinateur portable emprunté ponctuellement auprès du Pôle Administratif et Financier),

D’un espace permettant de réaliser ses missions dans de bonnes conditions de confort et de sécurité,

D’un forfait internet et téléphonie permettant au salarié en télétravail de mener sa mission sans aucune contrainte technique et sans frais supplémentaire.

Afin de garantir son éligibilité au télétravail, le salarié concerné devra attester, au moins une fois par an ou après un changement de résidence principale, avoir effectué les démarches nécessaires afin d’informer son assureur et que son logement lui permette de télétravailler dans de bonnes conditions et sans risque d’accident.

Est annexé, au présent accord, l’attestation à utiliser.


Article 4 : Organisation du télétravail


4-1 Nombre de jours de télétravail

Le personnel concerné et éligible pourra exercer ses missions en télétravail 1 jour par mois. Le jour non-utilisé sur le mois ne pourra être reporté le ou les mois suivants. 

Disposition dérogatoire pour le personnel non-cadres à temps complet et le personnel cadres à temps complet disposant de 17 jours de RTT conformément aux dispositions de l’accord du personnel sur la réduction du temps de travail du 4 septembre 1998 et ses avenants du 22 décembre 1998, 23 mars 2005, 13 novembre 2013 et du 1er février 2022 : 

Le personnel éligible pourra exercer ses missions en télétravail au maximum 1 journée par semaine.

Pour la première année de mise en place, il est convenu, du fait de la nouveauté de ce mode de travail et de la volonté de la CAPEB de vérifier sa compatibilité avec la particularité de son organisation, que cette disposition dérogatoire sera fixée pour une durée d’un an. 

Un mois avant l’échéance de cette dérogation, un bilan permettant d’analyser les impacts du télétravail sur l’organisation des missions et le fonctionnement du service sera réalisé. L’éventuelle prorogation de cette disposition dérogatoire fera l’objet d’une consultation du CSE.


Disposition dérogatoire pour le personnel cadre disposant d’un forfait jours conformément aux dispositions de l’accord du personnel du 1er février 2022 portant sur le forfait jours :

Le personnel concerné et éligible pourra exercer ses missions en télétravail 2 jours par semaine. 

Sont exclus de cette disposition les salariés cadres disposant d’un forfait jours réduit.

Disposition dérogatoire pour le personnel à temps partiel ou le personnel cadre disposant d’un forfait jours réduit

Les salariés à temps partiel éligibles et le personnel cadre disposant d’un forfait jours réduit pourront éventuellement bénéficier, sur demande de leur part, de dispositions dérogatoires à celles prévues à l’article 4.1 du présent accord.

Ces éventuelles dispositions dérogatoires seront aménagées individuellement en fonction du poste du salarié et de l’avis du responsable hiérarchique. 

Afin de valider la compatibilité de cette nouvelle organisation, cette disposition dérogatoire sera fixée, en un premier temps, pour une durée d’un an et sera actée par écrit signé des deux parties. 

Un mois avant l’échéance de cette dérogation, un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique sera organisé afin d’analyser les impacts du télétravail sur l’organisation des missions et le fonctionnement du service.

En cas de refus de la direction de proroger cette dérogation, le salarié pourra faire appel de la décision auprès d’une commission composée du Secrétaire Général et d’un représentant élu du personnel.


4-2 Modalités d’utilisation et de demande de mise en œuvre du télétravail

La ou les journée(s) non-utilisée(s) en télétravail sur la semaine ou sur le mois ne pourra(ont) être reportée(s) les semaines ou le mois suivant. 

La réalisation des missions en télétravail doit correspondre à une journée complète de travail. Toutefois, un recours par demi-journée peut être possible mais doit rester exceptionnel et sous validation du responsable hiérarchique.

La (les) journée(s) de télétravail ne pourra(ont) être accolée(s) en amont ou en aval :

D’une période d’absence (journée(s) non travaillée(s)) supérieure ou égale à 3 jours sur une même semaine
D’une demande d’absence (congés payés, exceptionnels, …) supérieure ou égale à 5 jours ouvrés

Des dérogations exceptionnelles pourront toutefois être accordées par le responsable hiérarchique.

Les collaborateurs éligibles pourront demander volontairement, dans le respect des dispositions prévues dans le présent accord, à pouvoir bénéficier du télétravail.

La demande doit être préalablement validée par le responsable qui peut la refuser si sa mise en œuvre devait entraîner un risque de dysfonctionnement de la mission du collaborateur demandeur ou du service au sein duquel l’intéressé est affecté. Tout refus fait l’objet d’une justification écrite.

Une fois la journée de télétravail validée, le salarié concerné devra l’inscrire sur son agenda électronique.

Afin de ne pas porter préjudice au collectif de travail et maintenir une présence collective, le responsable hiérarchique peut demander à garantir au moins une journée dite « d’équipe » où tous les salariés du service devront être physiquement présents sur le lieu de travail. Il peut également demander au collaborateur de modifier la/les journée(s) de télétravail déjà validé(es) pour des raisons d’organisation.


4-3 Dispositions spécifiques pour les salariés disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

Afin de disposer du meilleur aménagement possible de leur condition de travail, le personnel disposant d’une RQTH peut éventuellement bénéficier de jours de télétravail supplémentaires. 

Cette disposition doit se faire par demande écrite du salarié et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique. Le nombre de jours supplémentaires ainsi que les modalités d’utilisation feront l’objet d’un arbitrage individuel et d’un échange écrit signé des deux parties. L’attribution de ces jours supplémentaires est valable uniquement durant la validité de la RQTH.


4-4 Autres dispositions spécifiques dérogatoires, individuelles et à durée déterminée

Des jours supplémentaires de télétravail pourront éventuellement être accordés pour une durée déterminée en fonction d’une situation personnelle le justifiant (retour longue maladie, invalidité, grossesse, …). 

La demande, motivée, devra être formulée par écrit auprès du responsable hiérarchique. 
La décision sera prise par le Secrétaire Général sur avis du responsable hiérarchique.

Cette disposition spécifique fera l’objet d’un écrit signé des deux parties.


4-5 Situation collective spécifiques 

En cas de circonstances collectives particulières telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution continu, une grève régionale ou nationale des transports en commun, des dérogations exceptionnelles et collectives pourront être prises par le Secrétariat Général. 

Le principe du double volontariat n’aura pas lieu de s’appliquer dans certaines de ces situations (exemple : pandémie), le Secrétariat Général pouvant décider, après information du CSE, unilatéralement du recours au télétravail et de ses modalités de mise en œuvre. 


4-6 Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales applicables en matière de temps de travail ou celle applicable dans le cadre de l’accord du personnel du 1er février 2022 portant sur le forfait jours.

Le passage au télétravail n'a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou le nombre de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la CAPEB. 

La charge de travail et les délais d'exécution pour un salarié en télétravail sont identiques à ceux d’un salarié exécutant ses missions dans les locaux de la CAPEB.

Pendant les jours de télétravail, le salarié est joignable durant les horaires collectifs de travail applicables à laCAPEB.

Pour les collaborateurs relevant du forfait jours, ces plages de joignabilité ne remettent aucunement en cause l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne constituent pas un horaire de travail.


4-7 Modalités de contrôle de l’impact du télétravail sur la charge de travail

L’organisation des missions réalisées en télétravail font l’objet d’un échange et d’un bilan annuel dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation en vigueur au sein de la Confédération.

En cas de problème lié à la charge de travail, le collaborateur en informe son responsable hiérarchique. Un entretien individuel est alors organisé afin de procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter cette charge.

Enfin, une « commission télétravail » est créée afin de permettre aux salariés concernés de faire part d’éventuelles difficultés rencontrées. Cette commission se réunira tous les 2 mois (sauf situation express et urgente) et sera composée du Secrétaire Général et de représentants élus au CSE.


Article 5 : Lieu de télétravail

Le lieu de télétravail est le domicile principal du télétravailleur.

Toutefois, à titre exceptionnel et sur accord préalable écrit du responsable hiérarchique, le télétravail pourra s’organiser temporairement en dehors du domicile principal (espace coworking, résidence secondaire, etc…). Le lieu d’exercice du télétravail devra toutefois répondre aux obligations définies à l’article 3 titre II du présent accord.

En cas de télétravail en dehors de la résidence principale, aucun frais supplémentaire ne sera pris en charge par l’employeur.


Article 6 : Droits individuels et collectifs du salarié en télétravail

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Confédération.

Article 7 : Arrêt maladie et accident du travail

Le salarié en situation de télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie que les autres salariés de la Confédération. 

L’éventuel accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle pourra être considéré comme un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Dans ce cadre, le salarié en situation de télétravail devra informer, par écrit, le service du personnel des conditions, circonstances et horaire de l’accident. Le service du personnel effectuera une déclaration d’accident de travail.


Article 8 : Respect de la vie privée du télétravailleur 

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en situation de télétravail. 

À cet effet, les plages horaires de joignabilité sont les plages collectives de travail définies dans la note au personnel du 17 décembre 2013. 

Pour le personnel cadre en forfait jour, les règles applicables sont celles définies dans le cadre de l’accord du personnel du 1er février 2022 portant sur le forfait jours.


Article 9 : Droit à la déconnexion

La CAPEB à mis en place, à compter du 1er janvier 2022, un accord d’entreprise portant sur le droit à la déconnexion comprenant, entre autres, les dispositions suivantes :

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par la Confédération.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau de la Confédération par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, identifiée dans l’objet du courriel, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Il ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Tout salarié qui considère que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, a le droit d’alerter son responsable hiérarchique sur ce point afin que des mesures correctives puissent être prises.

Article 10 : Confidentialité et protection des données

Le salarié en situation de télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 

Le salarié en situation de télétravail s’engage à n’utiliser le matériel mis à sa disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.


Article 11 : équipements et prise en charge

11-1 Équipement et moyen de communication avec le salarié en situation de télétravail 

L’ordinateur professionnel est fourni par la CAPEB. 

Le salarié télétravailleur doit veiller à ce que le renvoi de son poste professionnel vers son téléphone du lieu de télétravail soit activé. 

Il doit aussi communiquer, à son responsable hiérarchique, afin de faire face à un éventuel oubli de renvoi du poste fixe, un numéro de téléphone personnel. Ce numéro de téléphone reste confidentiel et ne peut être utilisé que lors du télétravail. Il ne peut être communiqué à une autre personne sans accord préalable et écrit du salarié concerné.

L’employeur prend en charge la maintenance et l’assistance technique des équipements informatiques mis à la disposition du personnel dans le cadre de la réalisation de ses missions.  Les demandes d’intervention se feront en respectant le processus en vigueur (notamment l’utilisation de l’outil de ticketing)

Le salarié s’engage à rendre tout le matériel supplémentaire confié lorsqu’il est mis fin au télétravail.

En cas de panne de la connexion Internet et/ou téléphonie personnelle, il appartient au salarié de contacter le service client de l’opérateur dont il dépend. 

Le collaborateur en télétravail informera son responsable hiérarchique en cas d’impossibilité technique de reprise de l’activité à son domicile. 

En cas de dysfonctionnement supérieur à 2 heures, le collaborateur en télétravail est invité à définir la conduite à tenir avec son responsable hiérarchique (prise d’une demi-journée de congés, retour dans les locaux, …).

11-2 Prise en charge des coûts liés au télétravail

Le salarié percevra la somme de 2,3 euros par journée effectuée en télétravail. Cette somme forfaitaire à pour objet de prendre en charge les frais engagés par le salarié au titre du télétravail. 

Conformément à la tolérance administrative de l’URSSAF à la date de signature du présent accord, cette somme, réputée utilisée conformément à son objet, bénéficie d’une exonération de cotisations et contributions sociales sans qu’aucun justificatif ne soit nécessaire.

En cas de suppression, par l’URSSAF, de cette tolérance administrative, le versement de cette somme sera suspendu et éventuellement remplacé par une nouvelle disposition.

Les éventuels autres frais occasionnés par le télétravail ne sont pas pris en charge par laCAPEB. 

Notamment, aucune autre dépense ne sera prise en charge (mobilier, aménagement de l’espace de travail de télétravail, etc…).

Le salarié en télétravail doit anticiper ses besoins concernant l’édition de documents en effectuant celles-ci en amont de sa journée de télétravail lors de sa présence dans les locaux de la Confédération.

L’éventuelle utilisation d’une imprimante personnelle pour un usage professionnel reste exceptionnelle. Les éventuelles demandes de remboursement de consommables issues de cette utilisation devront être justifiées et validées par le responsable hiérarchique.

En cas de besoin de petites fournitures administratives (stylos, cahier, piles, etc…) ou informatiques (câbles, consommable, souris, etc…), le salarié en télétravail doit suivre les procédures habituelles de demande d’approvisionnement en vigueur au sein de la Confédération.

Article 12 : Assurance

L’assurance responsabilité civile de la CAPEB s’applique dans les mêmes conditions pour les salariés en télétravail que pour ceux travaillant dans les locaux de la Confédération.

Le salarié en situation de télétravail doit préalablement prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle de façon occasionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant la journée.

Il devra attester, à l’aide du formulaire joint en annexe du présent accord, avoir effectué les démarches nécessaires auprès de son assureur.


Article 13 - Réversibilité du télétravail

Il pourra être mis fin au télétravail :

• A la demande du salarié : la demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La Direction devra y répondre dans un délai de 2 semaines.

• Par l'employeur. Le supérieur hiérarchique peut demander à un salarié de travailler dans les locaux de la Confédération, sans avoir recours au télétravail, notamment pour les raisons suivantes : 

-	réorganisation de la Confédération/du service,
-	constat de dysfonctionnement dans l’exécution du travail,
-	logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité.

Cette demande est adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 1 mois avant la mise en œuvre.

En cas de désaccord entre les parties, le salarié pourra faire appel de la décision auprès d’une commission composée du Secrétaire Général et d’un représentant élu du personnel.




Fait à Paris le 15 décembre 2021
Pour la Confédération						Pour le syndicat UNSA



Monsieur X						Monsieur X
Secrétaire Général					Délégué syndical UNSA








































Attestation de télétravail




Je soussigné(e) (Nom, Prénom) ………………………………………………………………………………… 

Demeurant …………………………………………………………………………………………………………………


Atteste sur l’honneur les éléments suivants :

Avoir effectué, préalablement auprès de mon assureur, une démarche l’informant de l’utilisation de mon domicile principal dans le cadre de journées de télétravail occasionnelles,

Que mon logement me permet d’effectuer une journée de télétravail dans de bonnes conditions et sans risque d’accident,

Que mon logement est équipé d’un forfait internet et téléphonie me permettant de mener ma mission en télétravail sans aucune contrainte technique et sans frais supplémentaire,

Que les installations techniques et électriques de ma résidence sont conformes.

Je m’engage à fournir une nouvelle attestation en cas de changement de résidence principale.

La présente attestation est exclusivement effectuée et utilisée dans le cadre du télétravail prévue dans le cadre de l’accord télétravail du 1er février 2022. Elle est conservée dans le dossier individuel du salarié et dispose du même niveau de confidentialité que celui-ci.







Fait à Paris, le ………………………………….


Signature