AVENANT A l’ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DOMICILE AU SEIN DE LA SOCIETE

ENTRE :

La société SAGE S.A.S, Société par actions simplifiées au capital de 6.750.000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro Paris B 313 966 129, dont le siège social est : Immeuble Le 10 place de Belgique – CS 40015 – 92257 La Garenne Colombes ;
Représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines

Ci-après dénommée « la Société » ;	

D’une part,


ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES SUIVANTES : 

La CFTC, représentée par :
XXX, en sa qualité de délégué syndical
XXX, en sa qualité de délégué syndical
XXX, en sa qualité de délégué syndical

La CFDT, représentée par :
XXX, en sa qualité de délégué syndical
XXX, en sa qualité de délégué syndical 
XXX, en sa qualité de délégué syndical

La CFE-CGC, représentée par :
XXX, en sa qualité de déléguée syndicale
XXX, en sa qualité de délégué syndical 

ci-après désignées « les Organisations syndicales » ;

D’autre part,


ci-après collectivement désignées « les Parties ».


EN PRESENCE DE :
XXX, XXX et XXX, mandatées par l’organisation syndicale CFTC dans le cadre des négociations sur le télétravail au sein de l’entreprise.
XXX et XXX, mandatés par l’organisation syndicale CFDT dans le cadre des négociations sur le télétravail au sein de l’entreprise.


PREAMBULE

Le présent accord constitue un avenant de révision à l’accord collectif relatif au télétravail à domicile conclu au sein de la Société le 19 décembre 2013, et à l’avenant à cet accord conclu le 20 juillet 2017. 
Les stipulations du présent avenant complètent et modifient celles ayant le même objet de l’accord de 2013. Les autres stipulations de cet accord restent inchangées.
Le présent avenant porte révision et se substitue intégralement à celui de 2017.

Compte-tenu de l’expérience positive du télétravail dans l’entreprise, tel que pratiqué dans la Société depuis plusieurs années dans le cadre de l’accord susmentionné, ainsi que de l’évolution de la loi en la matière, les Parties ont le souhait commun de continuer à développer ce mode d’organisation du travail dans la Société.

Le présent accord a aussi pour objet de renouveler les accords conclus le 25 novembre 2016 sur le statut des « itinérants » et le télétravail dit « organisationnel ».

Les Parties concluent le présent avenant afin de faire bénéficier du dispositif de télétravail un plus grand nombre de collaborateurs de la Société, dans le but, à terme, que l’ensemble de ces derniers aient la possibilité de télétravailler habituellement.

Le dispositif mis en œuvre par l’accord de 2013 et le présent avenant de révision constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.


TITRE I – REVISION DES ACCORDS COLLECTIFS DU 19 DECEMBRE 2013 ET DU 20 JUILLET 2017
 

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de la Société.


ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE :

Le présent article se substitue à l’ensemble des stipulations de l’article 1 – 2 de l’accord conclu le 19 décembre 2013.

L’article L1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.».

Chez Sage, le télétravail ne pourra être exercé que pour un minimum de 1 jour par semaine et un maximum de 3 jours par semaine sauf exception, justifiée notamment par l’état de santé. Afin de maintenir le lien social, le salarié devra être présent au moins 2 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituel en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail. Ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le salarié et Sage SAS.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. Le changement de domicile peut être une cause de réversibilité du télétravail, à l’initiative de chacune des parties

Le salarié, pourra de façon exceptionnelle et temporaire, à sa demande, effectuer le télétravail depuis une adresse en France autre que son domicile avec validation de son responsable hiérarchique.


ARTICLE 3 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le présent article se substitue à l’ensemble des stipulations du Titre 2 de l’accord conclu le 19 décembre 2013.

L’éligibilité au télétravail s’appuie sur deux principes : d’une part, le double volontarisme, du salarié et de l’entreprise ; d’autre part, la possibilité de réversibilité de la pratique à l’initiative de chacune des deux parties.

L’ensemble des collaborateurs de la Société est éligible au télétravail.

Le télétravail, tant dans sa forme habituelle que dans sa forme occasionnelle, ne peut être réalisé sans l’accord de la Société.

Lorsque le télétravail habituel est impossible ou présente des inconvénients qui motivent la Société à opposer un refus à la demande du collaborateur, ledit refus sera motivé par une raison objective.
Les motifs pouvant donner lieu à refus d’une demande de télétravail sont notamment les suivants :
Le passage en télétravail présente des contraintes matérielles ou techniques le rendant impossible.
Le collaborateur n’a pas une ancienneté suffisante lui conférant l’autonomie ou la connaissance de la Société nécessaire pour la réalisation de ses fonctions en télétravail.
Le collaborateur n’est pas suffisamment autonome dans la tenue de son poste.
La tenue du poste nécessite une présence physique dans les locaux de l’entreprise.
Le passage en télétravail tel que demandé met en péril le maintien du lien social.
Le logement du collaborateur n’est pas compatible avec un passage en télétravail.
Les fonctions par nature itinérantes du collaborateur nécessitent déjà une absence importante et régulière de son lieu de travail habituel.
Le collaborateur refuse ou est dans l’impossibilité de respecter la procédure d’authentification à distance en place au sein de l’entreprise. 


ARTICLE 4 : MODALITES DE DEMANDE ET DE VALIDATION DU TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DU SALARIE

Le présent article se substitue à l’ensemble des stipulations de l’article 3 – 1 – 1 de l’accord conclu le 19 décembre 2013.

Les parties rappellent que la demande de télétravail à l’initiative du salarié est subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit, en utilisant le formulaire de demande dont le modèle est joint en annexe du présent accord. Ce formulaire est mis à disposition du salarié sur l’intranet de la société. La demande est faite par mail à l’attention du manager, en mettant en copie son correspondant du service des ressources humaines.

En réponse à cette demande, le manager émet un avis auprès de la DRH et de la direction de son entité. La Direction des Ressources Humaines est garante de l’application des règles et de l’esprit de l’accord. La Direction des Ressources Humaines accompagne et conseille le management dans sa prise de décision. La décision est prise par le Manager de la Direction.

Une réponse sera faite dans un délai maximum de 1 mois et demi (à compter de la remise de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié, à l’appui du formulaire dédié annexé au présent accord. Ce formulaire sera également transmis à la RH, afin d’assurer un suivi des demandes de télétravail.


ARTICLE 5 : FORMALISATION DU TELETRAVAIL

Le présent article se substitue à l’ensemble des stipulations de l’article 3 – 2 de l’accord conclu le 19 décembre 2013.

Le passage en télétravail habituel doit donner lieu à un accord écrit entre le collaborateur et la Société, formalisé via le formulaire annexé au présent accord. Ce formulaire remplace l’avenant annexé à l’accord de 2013.


ARTICLE 6 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

Article 6-1 : PROCEDURE DE CONNEXION A DISTANCE

Dans le cadre de la réalisation de ses fonctions en télétravail, tout salarié doit se conformer aux règles relatives à la sécurité des données en place dans l’entreprise, notamment celles concernant le travail à distance. 

La procédure d’authentification de connexion à distance en place au sein de l’entreprise, impliquant l’utilisation d’un smartphone professionnel si le poste justifie sa possession ou personnel à défaut, s’applique ainsi de plein droit à tous.

Article 6-2 : PLAGES DE JOIGNABILITE

Le présent article complète et modifie l’article 4 – 3 – 1 de l’accord conclu le 19 décembre 2013.

La plage horaire au cours de laquelle le collaborateur en télétravail habituel ou en TOD peut habituellement être contacté par ses interlocuteurs professionnels est 9h - 18h, dans la limite des horaires de travail fixés et de la durée contractuelle de travail. Il est rappelé que cette plage de joignabilité ne correspond pas aux horaires de travail du collaborateur, lesquels sont fixés par sa hiérarchie dans le respect des stipulations sur le temps de travail prévues par les accords collectifs applicables dans la Société.


ARTICLE 7 : INDEMNITE TELETRAVAIL

Le présent article se substitue à l’article 5 – 1 de l’accord conclu le 19 décembre 2013, aux articles 25 et 26.2 de l’accord conclu le 25 novembre 2016 sur le télétravail dit « organisationnel » et au titre 4 de l’accord conclu le 25 novembre 2016 sur le statut des « itinérants ». Les parties mentionnées ci-dessus de ces trois accords sont remplacées par la partie introductive du présent article, ainsi que, respectivement, par les articles 7-1, 7-2 et 7-3.

Outre les moyens mis à disposition du télétravailleur pour l’exercice du travail à domicile et/ou dans un autre lieu de résidence déclaré, Sage s’engage à verser une indemnité forfaitaire.
Cette indemnité forfaitaire correspond à la prise en charge d’une quote-part des frais fixes et variables de consommation courante liée à la présence au domicile et d’une quote-part relative aux frais de connexion. 
Cette indemnisation globale et forfaitaire de télétravail sera versée mensuellement. 
Compte tenu de la tolérance accordée par l’URSSAF, cette indemnité forfaitaire mensuelle ne sera soumise à cotisations qu’au-delà des montants excédants les plafonds d’exonération tels que définis par cet organisme.
Le montant des indemnités se distinguera selon la catégorie des collaborateurs :

Article 7-1 : LES COLLABORATEURS EN TELETRAVAIL HABITUEL EN APPLICATION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 19 DECEMBRE 2013

Pour les collaborateurs en télétravail habituel, cette indemnité forfaitaire mensuelle se composera d’une partie fixe et d’une partie variable indexée au PMSS.
La partie fixe mensuelle de cette indemnité correspond à 4 euros bruts pour une journée de télétravail par semaine. 
Ainsi :
Pour 1 journée télétravaillée par semaine l’indemnité fixe sera de 4 euros par mois ;
Pour 2 journées télétravaillées par semaine l’indemnité fixe sera de 8 euros par mois ;
Pour 3 journées télétravaillées par semaine l’indemnité fixe sera de 12 euros par mois.

A cette partie fixe, s’ajoutera une partie variable mensuelle étant indexée au PMSS, dont le montant brut correspond à 1,8% X PMSS X le nombre de jour télétravaillé sur une semaine.

Ainsi :
pour 1 journée télétravaillée par semaine cette indemnité sera de 1,8% X PMSS X (1/5);
pour 2 journée télétravaillée par semaine cette indemnité sera de 1,8% X PMSS X (2/5);
pour 3 journée télétravaillée par semaine cette indemnité sera de 1,8% X PMSS X (3/5);

Conformément aux plafonds d’exonération prévus par l’URSSAF, cette indemnité mensuelle forfaitaire constituée de sa partie fixe et de sa partie variable, sera exonérée de cotisations sociales à hauteur de :
10 euros par mois pour 1 journée de télétravail ;
20 euros par mois pour 2 journées de télétravail ;
30 euros par mois pour 3 journées de télétravail. 
Le montant de l’indemnité excédant le plafond d’exonération prévu par l’URSSAF sera soumis à cotisations sociales et à l’impôt.

Les parties conviennent expressément que cette exonération est susceptible d’évolution. Dans cette hypothèse et compte tenu du caractère contraignant des règles fixées par l’URSSAF, les parties conviennent que la partie d’indemnité forfaitaire exonérée de charges sociales serait alignée aux règles fixées par l’URSSAF sans que cela vienne remettre en cause le montant de l’indemnité en lui-même. Il est entendu que le régime social de cette indemnité sera révisé à fréquence régulière, au moins annuelle, en fonction de l’évolution des barèmes fixés par l’URSSAF.

Article 7-2 : LES COLLABORATEURS EN TELETRAVAIL ORGANISATIONNEL 

Pour les collaborateurs en télétravail organisationnel, cette indemnité forfaitaire mensuelle se composera d’une partie fixe et d’une partie variable indexée au PMSS.
La partie fixe mensuelle de cette indemnité est fixée à 30 euros bruts. La partie variable de cette indemnité forfaitaire étant indexée au PMSS correspond à 62,916 euros bruts à la date de conclusion du présent avenant. La partie variable de l’indemnité évolue dans les mêmes proportions que le PMSS de chaque année à partir du mois de janvier 2021.

Conformément au plafond d’exonération prévus par l’URSSAF, cette indemnité forfaitaire sera exonérée de cotisations sociales à hauteur de 30 euros.
Le montant de l’indemnité excédant le plafond d’exonération prévu par l’URSSAF sera soumis à cotisations sociales et à l’impôt.

Les parties conviennent expressément que cette exonération est susceptible d’évolution. Dans cette hypothèse et compte tenu du caractère contraignant des règles fixées par l’URSAFF, les parties conviennent que la partie d’indemnité forfaitaire exonérée de charges sociales serait alignée aux règles fixées par l’URSSAF sans que cela vienne remettre en cause le montant de l’indemnité en lui-même. Il est entendu que le régime social de cette indemnité sera révisé à fréquence régulière, au moins annuelle, en fonction de l’évolution des barèmes fixés par l’URSSAF.

Article 7-3 : LES COLLABORATEURS ITINERANTS 

Pour les collaborateurs itinérants, cette indemnité forfaitaire mensuelle se composera d’une partie fixe et d’une partie variable indexée au PMSS.
La partie fixe mensuelle de cette indemnité est fixée à 10 euros bruts. La partie variable de cette indemnité forfaitaire étant indexée au PMSS correspond à 20,97 euros bruts à la date de conclusion du présent accord. La partie variable de l’indemnité évolue dans les mêmes proportions que le PMSS de chaque année à partir du mois de janvier 2021.

Conformément au plafond d’exonération prévus par l’URSSAF, cette indemnité forfaitaire sera exonérée à hauteur de 30 euros par mois.
Le montant de l’indemnité excédant le plafond d’exonération prévu par l’URSSAF sera soumis à cotisations sociales et à l’impôt.

Les parties conviennent expressément que cette exonération est susceptible d’évolution. Dans cette hypothèse et compte tenu du caractère contraignant des règles fixées par l’URSAFF, les parties conviennent que la partie d’indemnité forfaitaire exonérée de charges sociales serait alignée aux règles fixées par l’URSSAF sans que cela vienne remettre en cause le montant de l’indemnité en lui-même. Il est entendu que le régime social de cette indemnité sera révisé à fréquence régulière, au moins annuelle, en fonction de l’évolution des barèmes fixés par l’URSSAF.

ARTICLE 8 : TICKETS RESTAURANTS ET TELETRAVAIL

Le présent article complète et modifie l’article 5 – 2 – 1 de l’accord conclu le 19 décembre 2013.

Les tickets restaurants des collaborateurs en bénéficiant seront maintenus les jours télétravaillés.


ARTICLE 9 : TRAVAIL OCCASIONNEL A DOMICILE

Le présent article se substitue à l’ensemble des stipulations du Titre 8 de l’accord conclu le 19 décembre 2013.

Le Travail occasionnel à domicile (TOD) est défini comme l’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile en dehors du dispositif de télétravail habituel. La mise en œuvre du TOD nécessite un accord formalisé du responsable hiérarchique.

Le TOD est mis en œuvre sur demande du collaborateur. Il peut donner lieu à un refus du responsable hiérarchique dans les mêmes conditions que le télétravail habituel.

Le nombre de journées de TOD ne peut pas dépasser 24 jours par année fiscale, fractionnables par demi-journée.

La limite annuelle de 24 jours peut être excédée à titre exceptionnel notamment dans les cas suivants :
Lorsque le TOD est mis en œuvre à la demande de la Société pour faire face à un évènement exceptionnel ;
Pour faire face à un impondérable rendant exceptionnellement difficile ou impossible l’accès au lieu de travail (notamment mouvement social entraînant des perturbations importantes dans les transports publics et graves intempéries) ;
En présence d’un épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement ; 
En présence d’une pandémie sur un territoire comprenant le lieu de travail habituel et ayant donné lieu à une alerte des pouvoirs publics, pour réduire les risques de contamination ;
A la demande d’une salariée ayant déclaré sa grossesse et à partir du 4ème mois.

Les parties rappellent que le caractère occasionnel de ce télétravail n’a pas pour effet de priver l’employeur de son droit d’acceptation ou de refus de la demande. Toute forme de télétravail, y compris occasionnelle, doit donner lieu à un accord du responsable hiérarchique.

Il est rappelé que l’utilisation du dispositif de TOD ne donne pas lieu à une contrepartie financière ni ne donne droit aux mesures prévues au bénéfice des collaborateurs en télétravail habituel. Il est expressément convenu que, peu important le nombre de jours de TOD mis en œuvre au bénéfice d’un collaborateur, cela n’emporte pas reconnaissance d’un passage en télétravail habituel ni de la prise en charge de frais lié à ce dernier.


TITRE II – REVISION DES ACCORDS COLLECTIFS DU 25 NOVEMBRE 2016 SUR LE STATUT DES « ITINERANTS » ET SUR LE TELETRAVAIL DIT « ORGANISATIONNEL »

ARTICLE 1 : DUREE DES ACCORDS COLLECTIFS SUR LE TELETRAVAIL ORGANISATIONNEL ET SUR L’ITINERANCE

La durée des accords collectifs sur le statut des « itinérants » et sur le télétravail dit « organisationnel » conclus au sein de la Société le 25 novembre 2016, précisée respectivement aux article 29 et 39 de ces derniers, est modifiée pour devenir indéterminée.

L’accord collectif sur le statut des « itinérants » est applicable aux collaborateurs dont les fonctions correspondent à l’itinérance, telle que défini dans ledit accord, et travaillant sur le secteur géographique dépendant précédemment d’un site de la Société fermé à l’occasion du plan de restructuration de 2016-2017.


ARTICLE 2 : COMMUNICATIONS SYNDICALES

Les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont la possibilité de réaliser des communications auprès des collaborateurs de la Société en télétravail à temps complet ou itinérants, tels qu’entendus dans les accords collectifs du 25 novembre 2016 susmentionnés, par la voie des boîtes mails électroniques professionnelles de chacun. 

Il est rappelé que sont impératives les dispositions suivantes de l’article L. 2142-6 du Code du travail :
« L'utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l'ensemble des conditions suivantes :
1° Etre compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise ;
2° Ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;
3° Préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message. »

Pour se conformer à ces dispositions, la communication de tracts ou de messages syndicaux ne peut être réalisée que sous forme de pièce jointe au mail adressé aux collaborateurs concernés. L’information communiquée par le syndicat ne peut donc pas être contenue dans le corps même du mail, mais en pièce jointe de ce dernier. 

La Direction des ressources humaines est informée préalablement de la date et du contenu de tout envoi de communications des Organisations syndicales représentatives réalisée dans le cadre du présent article.


TITRE III : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet le 1er avril 2020.

Il est conclu pour une durée indéterminée.
La durée d’application de l’accord collectif de 2013, dont le présent avenant porte modification, est prorogée pour correspondre à celle du présent avenant. L’accord de 2013 s’applique donc pour une durée indéterminée.

Cet avenant porte révision de l’accord collectif d’entreprise de 2013 et de son avenant de 2017 susmentionnés et, en conséquence, se substitue de plein droit aux stipulations qu’il modifie. Les stipulations du présent avenant s’appliquent donc aux contrats de travail compris dans son champ d’application et dont l’exécution est en cours à sa date d’entrée en vigueur. 
Les autres stipulations de l’accord collectif d’entreprise de 2013 restent inchangées.


ARTICLE 2 : REVISION, DENONCIATION 

Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision totale ou partielle par l'employeur et les organisations syndicales de salariés dans les conditions fixées par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses stipulations se substitueront de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifie.

Le présent Accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables.


ARTICLE 3 : COMMISSION DE SUIVI PARITAIRE

Les parties signataires du présent accord conviennent de mettre en place une commission de suivi paritaire pour l’application du présent accord.

Cette commission sera composée de 2 membres par organisation syndicale représentative signataire du présent accord et de 2 membres de la Direction.

Elle est chargée de veiller au déploiement du présent accord et pourra se saisir de dysfonctionnements non résolus sur le terrain.

Cette commission se réunira au moins tous les ans pour établir un bilan de l’année écoulée.
Les salariés mandatés pourront saisir cette commission de suivi en cas de difficultés d’interprétation et d’application du présent accord.

Elle se réunira 1 fois par an ou le cas échéant à la demande des signataires pour étudier les recours qui lui auront été soumis.


ARTICLE 4 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au plus tard 3 ans suivant l’entrée en vigueur du présent accord, afin de faire le point sur la mise en œuvre de cet accord et entamer, le cas échéant, une renégociation sur le télétravail.


ARTICLE 5 : DEPOT

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Ainsi :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
un dépôt sera réalisé auprès de la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail accessible à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
un exemplaire sera déposé auprès de L’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil.


Fait à La Garenne Colombes, le 4 mars 2020


Pour l’entreprise Sage SAS

XXX


Pour la délégation CFTC

XXX



XXX



XXX





Pour la délégation CFDT

XXX



XXX



XXX 



Pour la délégation CFE-CGC

XXX


XXX