ANTHIGO SAS
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	Le 20/11/2020


PROCES VERBAL dans le cadre de la NAO

	
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire une première réunion a eu lieu le vendredi 23/10/2020, en présence de Madame Y, Déléguée Syndicale CFDT au sein de l’entreprise. 

Au cours de cette réunion différents thèmes ont été abordés. M. X, Directeur Général de l’entreprise y a apporté les réponses suivantes, réponses qui ont été approuvées par la Déléguée Syndicale en date du 20/11/2020 au cours d’une deuxième réunion.


Plusieurs sujets doivent être abordés au cours de la NAO et notamment :
1 - les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail (et notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés), l’évolution de l’emploi au sein de l’entreprise
2 - les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
3 - les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures permettant d’atteindre ces objectifs
4 - les dispositifs d’épargne salariale, si les salariés ne sont couverts par aucun accord
5 - les modalités d’accès à un régime de prévoyance, si les salariés ne sont couverts par aucun accord










1 - les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail (et notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés), l’évolution de l’emploi au sein de l’entreprise:

Les salaires effectifs.
M. X énonce la réponse suivante sur le sujet :
Il n’y a pas eu de demande spécifique ni de négociation concernant ce sujet avec Mme Y.

Durée effective et organisation du temps de travail
M. X énonce la réponse suivante sur le sujet :
Il n’y a pas eu de demande spécifique ni de négociation concernant ce sujet avec Mme Y. 

Evolution de l’emploi au sein de l’entreprise > demande de Mme VERGER sur la promotion et/ou l’évolution interne au sein de l’entreprise / souhait d’évolution des salariés(ées)
M. X énonce la réponse suivante sur le sujet :
 L’entreprise s’efforce en priorité de promouvoir ses salariés(ées) quand un poste est vacant. En effet, si un poste se libère, il y a toujours une analyse en interne qui est faite, afin de proposer aux éventuels(elles) candidats(tes) ce poste (analyse des compétences acquises, des besoins de formation pour y parvenir, de la faisabilité du projet, de l’accompagnement nécessaire avec le tutorat par exemple). C’est aujourd’hui une véritable réalité dans l’entreprise. Les entretiens professionnels sont d’ailleurs à cet égard un bon outil pour déceler des souhaits d’évolutions ou non au sein même de l’entreprise en interne, avant même d’aller recruter en extérieur. Les réunions hebdomadaires du Comité de Direction et les points réalisés régulièrement avec les managers contribuent aussi entre autre à ces promotions en interne.


2 - les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Il n’y a pas eu de demande spécifique ni de négociation concernant ce sujet avec Mme Y. 


3 - les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures permettant d’atteindre ces objectifs:

Quels sont les objectifs de l’entreprise ?
M. X tient à rappeler les objectifs de l’entreprise en la matière :

La Direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.  En effet, la mixité dans les différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Direction s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. A noter que le plan d’égalité professionnelle hommes / femmes est en cours de renouvellement et de négociation pour l’année 2021.

- A fin 2019, les femmes représentent 57.14% de l’effectif de l’entreprise contre 42.86% pour les hommes (fin 2018, 54.33% contre 45.67%).  17 agents de maîtrise sont des femmes pour 13 hommes. (contre 10 et 16 en 2018). La parité est quasi présente sur le niveau I, tandis que la part des femmes sur le niveau II est 69% plus élevé que celui des hommes. La parité est atteinte sur la catégorie cadre contrairement en 2017 où elle était exclusivement masculine. Une réorganisation des structures humaines a été amorcée sur 2018 et poursuivie sur l’année 2019. L’effectif au titre de l’année 2019 est composé à plus de 88% de CDI, dont 57.80% de femmes (contre 83% sur l’année 2018). 
L’objectif de l’entreprise à ce sujet est tout d’abord en termes d’organisation du travail, d’accorder les mêmes niveaux de responsabilité aux hommes et aux femmes suivant les opportunités qui se présentent en termes d’embauche ou d’évolution de carrière. Un poste à responsabilité peut donc être confié indifféremment aussi bien à un homme ou une femme. 

- Par ailleurs en terme de rémunération, le niveau de salaire est le même pour des responsabilités confiées identiques. Toutefois, ce niveau de salaire peut varier, non seulement en fonction des responsabilités confiées, mais aussi du chiffre d’affaire géré, mais en aucun cas en raison du sexe. 
Par ailleurs concernant les promotions, nous pouvons souligner qu’au total 13 Personnes ont eu une évolution salariale suite à changement de classification, ou une période probatoire au cours de l’année 2019, 6 hommes et 7 femmes, soit 6.63% de l’effectif de l’entreprise (14 personnes N-1 sur un effectif total de 173 soit 8.09% de l’effectif).(N-1 cela concernait 6 hommes et 8 femmes). Là encore on peut constater un rapprochement significatif de l’égalité hommes/femmes au niveau des promotions.
L’entreprise s’efforce de favoriser l’évolution de carrière de ses salariés lorsque cela est possible et qu’ils répondent au niveau de compétence et de qualification exigé. 
Parmi les plus hautes rémunérations, (salaire mensuel et toutes primes confondues), nous pouvons souligner que la tranche de salaire supérieure à 2300 € brut concerne 13 salariés de l'entreprise (contre 20 l’an passé) soit environ 6.63 % de l'effectif à fin 2019 (contre 11.56% à fin 2018). Sur ces 13 salariés, 8 sont des hommes et 5 sont des femmes. A noter qu’à compétences et qualifications équivalentes, la rémunération est la même entre un homme et une femme. Nous nous basons sur la classification salariale existante.

La Direction tient qui plus est à souligner sa volonté de mettre en place un vaste plan de formations sur les 2 à 3 ans à venir, pour l’ensemble des collaborateurs autour de la notion de client aujourd’hui (comment l’accueillir, le renseigner, le fidéliser, le rassurer, lui proposer…). Les formations à venir seront adaptées aux fonctions de chaque collaborateur/collaboratrice.


4 - Les dispositifs d’épargne salariale, si les salariés ne sont couverts par aucun accord

Il n’y a pas eu de demande spécifique ni de négociation concernant ce sujet, puisque les salariés bénéficient déjà d’un accord de participation, d’intéressement et d’un Plan Epargne Entreprise au sein de la société.



5 - Les modalités d’accès à un régime de prévoyance, si les salariés ne sont couverts par aucun accord

M. X énonce la réponse suivante sur le sujet :

Il n’y a pas eu de demande spécifique ni de négociation concernant ce sujet. Toutefois il convient de préciser que les contrats frais de santé ont été revalorisées au 01/01/2020 pour l’ensemble des salariés, apportant ainsi une couverture plus intéressante avec de meilleures garanties et même une cotisation plus intéressante pour les salariés. Par ailleurs, il est rappelé à Mme Y, que la couverture prévoyance des salariés non cadres est actuellement à l’étude pour une mise à jour au 1er janvier 2021.



En conclusion, les parties sont tombées d’accord dans le cadre de la NAO, pour constater qu’aucune négociation n’était à mener cette année, sur les différentes thématiques abordées. L’entreprise poursuit sa volonté de faire perdurer les emplois dans un contexte économique très tendu, lié à la crise sanitaire de la COVID-19. Elles se sont mises d’accord également  sur le fait qu’il n’y a pas lieu de prendre de nouvelles mesures concernant l’égalité professionnelle hommes / femmes ni en matière d’organisation et de durée du temps de travail. Les autres points abordés ne nécessitent pas de conclusions particulières.



Fait à VERN SUR SEICHE,
Le 20/11/2020



Mme Y ,	M. X,
Déléguée Syndicale CFDT	Directeur Général