Accord relatif a la mise en place du télétravail et du travail ponctuel a distance
au sein de la société OUTREAU TECHNOLOGIES


ENTRE-LES SOUSSIGNES

La société OUTREAU TECHNOLOGIES dont le siège social est situé XXXXXXX représentée par Monsieur XXXXXXX, agissant en qualité de Directeur d’Etablissement dument habilité aux fins de négocier et de signer le présent accord,

D’une part,
	
Et

L’Organisation syndicale C.G.T.
Représentée par Monsieur XXXXXXXX, délégué syndical d’établissement dûment mandatée,

L’Organisation syndicale C.F.T.C 
Représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, délégué syndical d’établissement dûment mandatée,

D’autre part, 



Ci-après ensemble désignées « Les Parties »

Il a été arrêté et convenu ce qui suit entre les parties :



PREAMBULE 

Le développement du télétravail s’est accéléré au cours des 20 dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication.

L’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent, dont les impacts économiques et sociaux commencent à peine à être mesurés. Dans un objectif de continuité de l’activité économique partout où cela était possible, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020 au sein de VOSSLOH COGIFER et ses filiales dont fait partie la société Outreau Technologies, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la COVID-19 : s’il s’est agit d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail, soulevant un certain nombre de questions opérationnelles.

Ainsi, comme le démontrent les résultats de l’enquête réalisée en interne sur le sujet, de nombreux salariés souhaitent télétravailler plus régulièrement qu’auparavant. 

Cette enquête a confirmé l’appréciation qualitative du télétravail. Celui-ci peut non seulement apporter souplesse, flexibilité et efficacité à l’organisation du travail mais est également source d’autonomie, de responsabilisation et de liberté organisationnelle pour les salariés, permettant ainsi une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Par ailleurs, la limitation des déplacements, inhérente au travail à distance, favorise à l’évidence la prévention en matière de sécurité des salariés, tout en s’inscrivant dans une démarche de développement durable, via la réduction de l’empreinte carbone. 

En outre, le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui, en plus de faciliter la mobilité interne des collaborateurs et de renforcer l’attractivité externe de la Société, favorise l’embauche ou le maintien dans l’emploi de travailleurs en situation de handicap. Enfin, le télétravail est favorable à la situation des salariés proches aidants. 

En parallèle, le retour d’expérience lié au télétravail a mis en exergue l’importance de veiller au maintien du lien social et de la relation managériale dans l’application du télétravail. En réponse à cet enjeu, les parties ont souhaité inscrire dans ce préambule le principe d’un temps de présence minimal sur site, institué dans l’objectif de préserver ce lien social.

Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué de l’accord national interprofessionnel de 2005 relatif au télétravail et des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.

Il est ainsi rappelé que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

L’état d’esprit étant aussi important que la lettre, plusieurs principes gouvernent la mise en œuvre du télétravail au sein de VOSSLOH COGIFER et ses filiales dont fait partie la société Outreau Technologies :
la somme des souhaits individuels d'accès au télétravail devra toujours être arbitrée au regard de l'efficacité du collectif de travail ;
la mise en place du télétravail est fondée sur le respect et la confiance mutuelle dans la relation managériale et professionnelle ;
la charge de travail en télétravail doit rester équivalente à celle réalisée sur site, dans le cadre du respect du droit des collaborateurs à la déconnexion.


Forts de ces constats et de ces objectifs, les organisations représentatives de la société Outreau Technologies et la Direction conviennent des dispositions suivantes :




TITRE 1 : DEFINITION, PERIMETRE D’APPLICATION, ENJEUX
Article 1 – Champ d’application de l’accord et définitions 
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société Outreau Technologies :
Le présent accord régit le télétravail habituel et régulier. Néanmoins, les partenaires sociaux reconnaissent la possibilité de recourir aux deux dispositifs suivants, dans le souci de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre : 
 Le travail ponctuel à distance pour des situations individuelles, pour ceux qui ne sont pas éligibles au télétravail habituel et régulier : dispositif de télétravail répondant à des besoins ponctuels (formations à distance, études/travaux sur documents métiers, conciliation vie professionnelle/personnelle, ...) ; 
 Le travail ponctuel à distance pour des situations collectives exceptionnelles : dispositif de télétravail répondant à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à la Société, et/ou situations d’urgence (intempéries, pics de pollution, problèmes de transports, évènements sanitaires, ...). 
Enfin, le présent accord ne remet pas en cause l’application de dispositifs spécifiques tel que le télétravail pour des raisons thérapeutiques. Ledit télétravail thérapeutique est préconisé au cas par cas par le médecin du travail. Pour ces raisons, les parties conviennent d’exclure du périmètre de cet accord le télétravail pour raisons thérapeutiques, sans remettre en cause la mise en place individualisée de ce dispositif.
Article 2 – Méthode et moyens d’élaboration du présent accord
La Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ont relevé ensemble le défi sanitaire et d’adaptation de l’entreprise en acceptant de se mobiliser dans des délais contraints et courts afin de trouver des solutions opérationnelles.  
Afin de garantir le bon déroulement des échanges, les parties s’engagent à respecter la prise de parole de chacun et à ne pas interrompre, dans la mesure du possible, les interventions respectives durant les réunions.
Article 3 – télétravail au sein de l’entreprise propos liminaires
3.1 Intégration du télétravail dans le fonctionnement de l’entreprise 
A titre liminaire, les organisations signataires du présent accord souhaitent rappeler certains des enseignements de la période récente, et certaines bonnes pratiques permettant d’envisager une mise en place réussie du télétravail dans l’entreprise.

La crise sanitaire et le confinement imposé par les pouvoirs publics en mars 2020, ont invité l’entreprise et les organisations syndicales à réfléchir, en amont, à ses conditions de mise en place.

En effet, différents services de l’entreprise peuvent être concernés par sa mise en œuvre et son développement, dès lors que les conditions – notamment matérielles – sont réunies. Certains secteurs ou services peuvent être, en effet, plus concernés que d’autres par cette organisation du travail. Dès lors, les retours d’expérience montrent l’importance de porter une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel, afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail.

L’anticipation de scénarios exceptionnels peut notamment permettre d’identifier les différentes situations auxquelles l’entreprise peut être confrontée, les spécificités éventuelles de la mise en œuvre du télétravail, le rôle des différents acteurs de l’entreprise, les conditions de poursuite du dialogue social et de préservation du lien entre les salariés et leurs représentants.
La gestion des parcs de matériels informatiques et l’utilisation globale des outils numériques sont des points de vigilance à intégrer dans la réflexion sur le développement du télétravail et les conditions de sa mise en œuvre.
3.2 Télétravail et préservation de la cohésion sociale 
Il convient d’être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres, ou encore source d’une distanciation sociale accrue, voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur groupe de travail (collègues, managers, IRP, IPRP…). 

Une attention particulière sera portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérentes à l’utilisation des outils de communication à distance. 


TITRE 2 : LE TELETRAVAIL HABITUEL ET REGULIER
Article 4 – mise en place du télétravail habituel et regulier  
4.1 Rappel des fondements juridiques 

S’agissant de l’identification des activités de l’entreprise pouvant faire l’objet de télétravail, il convient de rappeler que la mission première du chef d’entreprise est de pouvoir répondre aux demandes de ses clients en s’appuyant sur les équipes de l’entreprise. Ce dernier doit également s’assurer que ses salariés travaillent en toute sécurité, particulièrement en situation de crise sanitaire. A ce titre, l’employeur engage sa responsabilité, dans les conditions fixées par la loi. La question de l’organisation concrète du travail, et notamment l’identification des activités de l’entreprise pouvant faire l’objet de télétravail conditionne la réussite de ces missions essentielles et relève donc nécessairement de la responsabilité de l’employeur et de son pouvoir de direction, sans préjudice des dispositions du code du Travail et conventionnelles, applicables aux relations collectives de travail dans l’entreprise.


4.2 Conditions d’accès au télétravail habituel et régulier



Double volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles collectives. Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail.

Refus du télétravail
Il est rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’employeur motive par écrit son refus d’accéder à une demande de recours au télétravail formulée par un salarié, dès lors que l’accès au télétravail est ouvert dans l’entreprise par un accord collectif de travail ou par une charte, et que le salarié demandeur occupe un poste télétravaillable en vertu d’une disposition de cet accord ou de cette charte, ou dès lors qu’il s’agit d’un salarié en situation de handicap ou aidant un proche.

Néanmoins, de manière générale, le télétravail peut être refusé en raison :
de la contrainte technique ou matérielle liée au métier ;
de la désorganisation trop importante du service et/ou de l'équipe ;
de la fonction exigeant une présence physique dans les locaux de l'entreprise ;
de l’autonomie du salarié jugée insuffisante ;
de l’importance de son activité déjà exercée à l'extérieur des locaux de l'entreprise ;
de la contrainte de confidentialité propre au métier. 

Par ailleurs, le salarié a la possibilité d’exercer un recours en contestation de la décision de refus d’accès au télétravail. 

Enfin, le refus du salarié d’accepter le télétravail n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.
Période d’adaptation
En cas d’accord du salarié et de l’entreprise pour recourir au télétravail de manière habituelle et régulière, une période d’adaptation de 3 mois calendaires maximum peut être aménagée, pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.

Double réversibilité
Le télétravail est une forme d’organisation du travail ; à ce titre, il est réversible et évolutif. Cette réversibilité est double. Elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou du manager. La réversibilité implique l’exercice du travail sur le lieu de référence. 

Si la demande de désinscription au dispositif de télétravail est à l’initiative du manager, cette dernière doit être justifiée et motivée par écrit. Un délai de prévenance d’un mois doit être respecté. En cas d’accord entre le salarié et son manager, ce délai de prévenance peut être réduit. En tout état de cause, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par la société Outreau Technologies, en cas de : 
- modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ; 
- changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ; 
- non-respect, par le salarié, des règles relatives au télétravail. 

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exerce son métier sur son lieu de travail de référence, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande.
Suspension
Lors d’une prise de poste ou pour des besoins de service (notamment dans les équipes projet où le télétravail peut momentanément devenir incompatible avec l’organisation du travail), le manager peut totalement ou partiellement suspendre le dispositif de télétravail pendant 3 mois, renouvelable une fois. Un délai de prévenance de 15 jours minimum doit être respecté avant chaque suspension.

En tout état de cause, de manière générale, le télétravail peut être suspendu pour tout impératif lié à l’activité du service, ou de l’entreprise (formations ou réunions en présentiel, rdv, déplacements, urgences nécessitant la présence physique, problèmes techniques, etc.), avec possibilité de reporter les jours de télétravail initialement prévus dans la limite d’un trimestre. 

TITRE 3 : LE TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE POUR DES SITUATIONS INDIVIDUELLES

Article 5 – Mise en place du travail ponctuel à distance pour des situations individuelles 

Le travail ponctuel à distance pour des situations individuelles, tout comme le télétravail, est basé sur le principe du double volontariat : la demande émane du salarié et nécessite un accord mutuel avec le manager. 
5.1 Eligibilité 

Tout salarié non éligible ou non volontaire au dispositif de télétravail habituel et régulier (dispositif décrit à l’article 4), pourra solliciter de travailler ponctuellement à distance, afin de répondre à des situations temporaires notamment liées à des situations individuelles. 

L’autonomie, la maîtrise et la compatibilité du métier/activités, l’organisation et les conditions d’exercice seront appréciés par le manager pour autoriser le salarié à travailler ponctuellement à distance.

Il est entendu que l’appréciation de ces critères doit être réalisée en considération du caractère ponctuel du travail à distance. Le travail ponctuel à distance est ouvert à tous les salariés en CDI, après validation de la période d’essai. 

Le travail ponctuel à distance est ouvert aux salariés en CDD et contrats en alternance, sous réserve d’une ancienneté de 6 mois. Pour les contrats en alternance, cette organisation du travail doit être compatible avec les objectifs pédagogiques. 
5.2 Principes applicables 

Selon ses souhaits et avec accord de son manager, le salarié pourra bénéficier du travail ponctuel à distance selon les principes suivants : 

 Dans la limite de 15 jours par année civile au maximum ; 
 A minima, 2 jours par semaine sur le lieu de travail de référence, sauf exceptions et avec accord du manager, notamment en cas de déplacements. 

Le travail ponctuel à distance est ouvert aux salariés à temps partiel, dans le respect du nombre minimal de jours de présence hebdomadaire. 
5.3 Modalités de mise en œuvre

Dans les limites préalablement fixées, et dans le respect d’un délai de prévenance de 2 jours, sauf circonstances exceptionnelles et avec accord du manager, le salarié pourra demander à travailler ponctuellement à distance. 

Le travail ponctuel à distance est pris soit à la journée, soit à la demi-journée. 

Il est également rappelé que certains jours, pour favoriser le maintien du collectif de travail et pour des besoins organisationnels, peuvent être fermés au télétravail par le manager. 

Chaque jour de travail ponctuel à distance doit être préalablement accepté par le manager pour être effectué par le salarié. 

Par ailleurs, pour des besoins opérationnels ou de service, un jour de travail ponctuel à distance posé et validé peut être annulé par le manager, en respectant un délai de prévenance de 2 jours, sauf circonstances exceptionnelles. 




5.4 Accompagnement matériel 

Le travail ponctuel à distance se réalise aux moyens des outils informatiques mis à disposition du salarié dans le cadre de son métier/activités. 

Le travail ponctuel à distance ne peut être réalisé sur du matériel informatique tiers à l’entreprise. 

Lorsqu’un salarié n’est pas doté de tels outils de travail à distance et lorsque l’activité réalisée à distance le nécessite, un ordinateur portable aux standards de VOSSLOH COGIFER – Outreau Technologies pourra, sur demande du manager et dans la limite des disponibilités, être ponctuellement mis à disposition par l’entreprise/l’établissement. Le médecin et l’ergonome peuvent apporter leurs conseils et leurs préconisations particuliers sur le matériel requis pour les salariés en situation de handicap.



TITRE 4 : LE TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE POUR DES SITUATIONS EXCEPTIONNELLES COLLECTIVES

Article 6 – Mise en place du travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles collectives 

6.1 Principes applicables 

Les signataires du présent accord considèrent qu’il est souhaitable, afin de garantir la continuité de l’activité de l’entreprise, d’anticiper l’organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.

Le travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles collectives est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à l’entreprise, ou à des situations d’urgence (intempéries/catastrophes naturelles, évènements sanitaires, difficultés de transports, destruction accidentelle des locaux de l’entreprise...). 

6.2 Modalités de mise en œuvre 

Le dispositif de travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles collectives est déclenché par la Direction de l’établissement, qui informe l’ensemble de la ligne managériale et les salariés. 

Il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise en place, le principe de double volontariat ne s’applique pas, s’agissant du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et en cas de force majeure. 
Par conséquent, dans ce cas, l’employeur procède à une simple information des salariés par tout moyen, en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance suffisant. Cette information peut par exemple comporter les éléments suivants : période prévue ou prévisible de télétravail, informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles, informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail, etc.

Le travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles collectives peut, par décision du chef d’établissement, être ouvert à tous les salariés de l’entreprise (CDI, CDD, contrats en alternance), ainsi qu’aux stagiaires et ce, sans condition d’ancienneté, pour autant que la nature de leur métier/activités et leur autonomie le permettent. 

Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail/travail à distance, en cas de circonstances collectives exceptionnelles, le travail ponctuel à distance constitue un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés. 

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. 

A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle. 

Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et de terme du travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles collectives seront précisées, au cas par cas, par la Direction de l’établissement. 

Les modalités définies par le chef d’établissement prévoiront l’articulation entre les trois dispositifs (télétravail habituel et régulier, travail ponctuel à distance pour des situations individuelles ou pour des situations exceptionnelles collectives). 

En cas de déclenchement de ce dispositif, le CSE doit être consulté sur les mesures d’organisation relatives à la continuité d’activité, conformément aux dispositions du code du Travail relatives à la représentation du personnel.

Néanmoins, les modalités habituelles de consultation du CSE sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté sur cette décision dans les plus brefs délais (24/48 heures si possible) sur cette décision si possible.

6.3 Accompagnement matériel 

Les conditions d’accompagnement matériel seront définies par la Direction de l’établissement, selon les circonstances et la durée de l’évènement.





TITRE 5 : DISPOSITIONS COMMUNES AU TELETRAVAIL ET AU TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE
Article 7 – organisation du télétravail et du travail ponctuel à distance 
Rappel des dispositions légales applicables
Maintien du lien de subordination entre employeur et salarié
Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail/travail ponctuel à distance n’affecte pas la qualité de salarié en télétravail ou en travail ponctuel à distance, et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.
Application des règles légales et conventionnelles relatives aux relations de travail
Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs

Par ailleurs, les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent de la même façon et dans les mêmes conditions aux salariés en situation comparable, qu’ils soient en télétravail /travail ponctuel à distance, ou non.

De cette manière, tout collaborateur en situation de télétravail /travail ponctuel à distance est assuré d’une égalité de traitement en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, de gestion de carrière, d’accès à l'information de l'entreprise, aux activités sociales (intranet), ainsi qu’en matière de couverture accident, maladie, décès et prévoyance. 
Régulation de la charge de travail et temps de repos : la durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail/travail ponctuel à distance, comme indiqué dans le préambule du présent accord. 

La confiance et le respect mutuel entre salarié et manager constituent le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail. Ainsi, dans l’organisation en télétravail/travail ponctuel à distance les parties rappellent qu’aucun moyen de surveillance ne sera mis en place pour contrôler le temps de travail des salariés. 

Il est rappelé dans ce cadre que les heures supplémentaires ne sont pas autorisées en télétravail ou travail ponctuel à distance, sauf demande expresse du manager. 

Par ailleurs, lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail/travail ponctuel à distance et de la charge de travail doivent être évoquées par le salarié et son manager afin que des solutions concertées puissent, le cas échéant, être trouvées. 

Néanmoins, l’entretien annuel ne constitue pas le seul moment dédié d’échange entre le collaborateur et le manager quant au suivi de la charge de travail. Des échanges réguliers doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des collaborateurs, que cela soit à l’initiative du manager comme du salarié. 
Plages de joignabilité

Les salariés soumis à des horaires doivent, lorsqu’ils sont en télétravail ou travail ponctuel à distance, réaliser leur temps de travail théorique, sans dépassement. Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, lorsqu’ils sont en télétravail/travail ponctuel à distance, sont donc réputés avoir réalisé l’horaire journalier moyen. 

La plage de joignabilité pour les salariés soumis à des horaires correspond aux plages fixes et les cas échant variables, pratiquées sur le site de référence, dans le respect du temps de travail théorique ci-dessus. Le salarié en situation de télétravail/travail ponctuel à distance devra être joignable sur les moyens mis à disposition par la Société (dont les logiciels de messagerie et de messagerie instantanée - type TEAMS notamment) dans l'horaire collectif de son établissement d'appartenance (plages fixes et/ou variables) et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 

Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

Tout collaborateur est responsable du choix de son lieu de télétravail/travail ponctuel à distance. Ce dernier devra permettre au salarié de répondre aux conditions de joignabilité, inhérentes à toute organisation du travail à distance. 

Pour les salariés au forfait-jours, la plage de joignabilité doit être limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos quotidien et hebdomadaire. 

Quant au droit à la déconnexion, il fera l’objet d’un accord dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail.
Sûreté économique de l’entreprise

L'usage des outils numériques est encadré par l’employeur, dans le respect du Règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL. L’entreprise informera le salarié en télétravail/travail ponctuel à distance des dispositions légales et des règles propres relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Elle l’informe également de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail/travail ponctuel à distance de se conformer à ces règles.

De manière générale, le salarié s’engage à respecter les règles liées à la sûreté économique de la Société : propriété intellectuelle, devoir de confidentialité, sécurité informatique. 
La prise en charge des frais professionnels 

Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur a vocation à s’appliquer à l’ensemble des situations de travail. 
Le salarié doit pouvoir joindre à la demande de télétravail ses besoins en termes de matériel :
Mise à disposition d'écrans 
Casque micro
Equipement bureautique : bureau, chaise, imprimante (cas marginal)
Mise à disposition de téléphones professionnels si besoin

L’entreprise demeure propriétaire du matériel, qui devra donc être restitué en cas de départ du collaborateur ou en cas d’absence de plus de 6 mois sur demande de l’entreprise.
Par ailleurs, les salariés bénéficieront d’une allocation forfaitaire visant à couvrir, les dépenses professionnelles supportées par le salarié dans le cadre du télétravail.

Cette indemnité sera plafonnée à 2,5 euros par jour de télétravail. 

A titre d’exemple sur la base de 2 jours de télétravail par semaine, si le nombre de jours télétravaillés correspond à 8 jours pour un mois donné, l’indemnité est alors plafonnée à 20 euros. Si le nombre de jours télétravaillés correspond à 10 jours, l’indemnité mensuelle est portée à 25 euros.

Santé et sécurité du télétravailleur 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail/travail ponctuel à distance et doivent être respectées par le responsable hiérarchique. Le collaborateur en situation de télétravail/travail ponctuel à distance est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail/travail ponctuel à distance dans le cadre du processus de réversibilité. En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif dans un délai de 48 heures.

Par ailleurs, toute suspension juridique du contrat de travail (arrêts pour accident, pour maladie, liés au congé maternité…) ne peut se cumuler avec le télétravail/travail ponctuel à distance, qui doit être de facto suspendu. 

Enfin, la Société s’engage à informer la médecine du travail de la liste des salariés en télétravail habituel et régulier. 

Il est rappelé l’importance que le salarié dispose d’un environnement de travail compatible avec le télétravail.

Un questionnaire sera mis en place en concertation avec les acteurs de la santé et de la sécurité au travail afin de préciser les conditions dans lesquels le télétravail. il sera proposé de recourir à des audits externes pour valider la sécurité du lieu de télétravail si une déclaration sur l’honneur se verrait insuffisante pour rassurer le salarié ou si la demande est jugée insuffisante (présence de toilettes, point d’eau, réseau électrique conforme).


Prévention des risques (RPS, isolement, addiction…)

Les parties rappellent que l’ensemble des dispositions relatives à la qualité de vie au travail, ainsi qu’à la prévention des risques, sont applicables aux salariés en télétravail/travail ponctuel à distance. 

Chaque salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel. Il est donc important que celui-ci puisse bénéficier au plus tôt d’une écoute et d’un accompagnement, assurés par des spécialistes qui sauront évaluer la situation et identifier, avec lui, les leviers dont il peut disposer pour surmonter ses difficultés et/ou l’orienter le cas échéant. 


La fréquence du télétravail habituel et régulier et du travail ponctuel à distance
La fréquence du télétravail habituel et régulier/travail ponctuel à distance pour des situations individuelles est déterminée par accord entre l’employeur et le salarié, conformément aux dispositions de l’accord collectif relatif au télétravail et au travail ponctuel à distance en vigueur dans l’entreprise.

Les parties signataires attirent l’attention des salariés, en dehors de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure le nécessitant, sur l’importance d’équilibrer le temps de télétravail /travail ponctuel à distance et le temps de travail sur site, en lien avec les activités et les objectifs de l’entreprise, notamment pour garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles.

La fréquence peut être exprimée par exemple en nombre de jours par semaine, par mois, ou par un nombre de jours forfaitaires par semestre ou par an.

 La fréquence retenue sera la suivante : Soit 2 jours par semaine ou 8 par mois ou 24 par trimestres.

La communication au sein de la communauté de travail
La communication est un facteur essentiel du maintien des relations au sein de la communauté de travail, notamment lorsqu’il s’agit d’articuler travail sur site et télétravail/travail ponctuel à distance. Dans ce cadre, un dialogue professionnel renforcé, ainsi qu’une expression individuelle et collective des salariés facilitée, contribuent à une mise œuvre opérationnelle réussie du télétravail/travail ponctuel à distance au sein de la communauté de travail, à travers une bonne circulation des informations.







Article 8 – accompagnement des collaborateurs et des managers
Adaptation des pratiques managériales
Le télétravail s’exerce dans le cadre normal de la relation contractuelle de travail. Néanmoins, mis en place de manière régulière, il fait évoluer la manière d’animer la communauté de travail et peut donc s’accompagner de la mise en place de pratiques managériales spécifiques.
L’ANI du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres précise que le télétravail repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre un responsable et chaque collaborateur en télétravail – et deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail. 
Le manager a un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail, notamment parce qu’il assure ou participe à la fixation des objectifs du salarié. Il favorise ainsi le dialogue professionnel sur les pratiques de télétravail et sur l’articulation entre le télétravail et le travail sur site. Il est également un des garants du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et l’entreprise.
Formation des managers et des collaborateurs
La sensibilisation des managers et des salariés aux évolutions managériales et d’organisation du travail engendrées par le télétravail est un moyen d’en assurer une mise en place réussie. 
Des formations ou guides seront proposés telles que : l’adaptation des modalités de réalisation de l’activité, la délégation de responsabilités et l’autonomie du salarié en télétravail, le séquençage de la journée de télétravail. En outre, les managers peuvent, dès leur prise de poste, être formés aux modalités du management à distance et à la prise en compte des particularités de l’hybridation de l’organisation du travail.

Par ailleurs, une communication adéquate sera élaborée : guides et chartes seront mis à disposition de tous sur l’intranet (sur les bonnes pratiques en télétravail, sur les règles applicables aux utilisateurs du système d’information de la Société et ses filiales, etc.). 
Les nouveaux collaborateurs et les stagiaires 
L’intégration réussie des nouveaux collaborateurs demande une attention particulière qui peut nécessiter d’être renforcée dans le cadre du télétravail pour garantir l’inclusion dans la communauté de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu : apprentissage, montée en compétence, acculturation à l’esprit de l’entreprise, etc. Il peut être ainsi pertinent de prévoir une période à l’issue de laquelle un nouveau collaborateur peut avoir accès au télétravail.

Les alternants
La présence dans l’entreprise des alternants participe de leur formation : le tuteur ou le maître d’apprentissage de l’alternant est notamment chargé de son accueil, de la conception, en partie, de son parcours de formation, de sa formation, de son suivi et de son évaluation. La pratique du télétravail doit donc être très limitée.
Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé
La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap.
Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail : à cet effet, il est rappelé que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés.

Le manager est par conséquent incité à porter une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé, afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.
Préservation de la politique de gestion des ressources humaines
Egalité femmes-hommes
Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’employeur s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes. C’est une des conditions de réussite de sa mise en œuvre.
Gestion des carrières des femmes et des hommes
La pratique du télétravail n’est pas un critère pouvant influer négativement sur la carrière des femmes et des hommes. L’éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décision ou du manager ne peut conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.

Article 9 – préservation de la relation de travail
Le diagnostic paritaire partagé du 22 septembre 2020 a souligné les risques d’isolement en télétravail et de perte du lien vis-à-vis de la communauté de travail. En cas de recours massif au télétravail, notamment en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, une attention particulière doit être portée non seulement aux salariés en télétravail, mais également aux managers ainsi qu’aux collaborateurs qui travaillent sur site.
Maintenir le lien social
L’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social. Des dispositifs ad hoc mobilisant tous les acteurs de l’entreprise peuvent être élaborés et mis en œuvre dans l’entreprise pour garantir le maintien du lien social. Cela participe de la responsabilité sociétale de l’entreprise.

Prévenir l’isolement
La prévention de l’isolement participe à la fois de la santé au travail du salarié en télétravail et du maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. Des règles de fonctionnement communes intégrant des repères relatifs aux activités, aux responsabilités individuelles et collectives, à la marge de manœuvre et à l’autonomie de chacun des salariés en télétravail, aux interlocuteurs et personnes ressources et aux modalités de leur interpellation sont autant de garants face au risque d’isolement. Les temps de travail collectif réguliers sont indispensables. 

TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES ET PILOTAGE DE L’ACCORD 
Article 10 – Dispositions finales
Information des salariés sur les dispositions de l’accord
Le présent accord fera l'objet d'une large diffusion, par tout moyen, au sein de la société Outreau Technologies. Il sera tenu à la disposition de l'ensemble des salariés sur le réseau interne de l’entreprise et sur les zones d’affichage dédiées.
Période transitoire
Les salariés bénéficiant, à la date de signature du présent accord, d'un avenant télétravail, pourront souhaiter continuer à bénéficier des dispositions de celui-ci, jusqu'à son terme. S'ils le souhaitent, ils peuvent, sur la base du volontariat, mettre un terme anticipé à cet avenant, afin d'entrer dans le dispositif prévu par le présent accord. 
Substitution
Les dispositions du présent accord se substituent à celles de même nature ou ayant le même objet, contraires ou différentes, des éventuels accords d’établissement et d’entreprise, usages, engagements unilatéraux. 
Commission de suivi de l’accord
Un suivi régulier de la mise en œuvre de l’accord et de sa concordance avec l’évolution des dispositions légales ou règlementaires sera réalisé par une commission de suivi de l’accord. Cette commission sera composée de 2 représentants par organisation syndicale représentative au sein de la société Outreau Technologies et de membres de la Direction. 
La commission se réunira une fois par an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. 
Elle examinera l’ensemble des dispositions prises en matière d’organisation et de temps de travail. 
L’entreprise s’engage à faire un bilan annuel sur le télétravail et à envisager l’évolution de l’accord d’entreprise applicable avec les organisations syndicales représentatives.
Durée, entrée en vigueur et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans, reconductible tacitement. Il entrera en vigueur à compter du 1er février 2021. L’accord pourra être révisé dans les conditions légales. L’avenant de révision éventuellement conclu sera notifié à la DIRECCTE.
Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du Travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des Parties contractantes et pour dépôt auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Conseil de Prud’hommes compétents.
Cet envoi sera complété de l’envoi d’un exemplaire sur support électronique. 

								Fait à Outreau,
								Le 29 janvier 2021


Pour la société Outreau Technologies
Monsieur XXXXXXX, Directeur d’établissement



Pour l’organisation syndicale C.G.T
Monsieur XXXXXXXXX, délégué syndical d’établissement 




Pour l’organisation syndicale C.F.T.C
Monsieur XXXXXXXXXXX, délégué syndical d’établissement