ACCORD D’ENTREPRISE

relatif à l’aménagement du temps de travail




























Entre :

La société FRANCOIS DOUCET CONFISEUR dont le siège social est ZA des Bouillouette - CS 30100 - 04700 ORAISON, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro : 31072715100022, représentée par Monsieur ……….., agissant en qualité de ……………., ci-après « la Société »

D’une part

Et :

……………………………., membres titulaires du comité social et économique habilitées à signer l'accord adopté au sein du comité à l'unanimité en vertu d'un mandat exprès donné par ce comité, lors du scrutin du 27 juillet 2021, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.

D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :


Préambule :

La société et son personnel avait eu la volonté d’adapter l’organisation du temps de travail au sein de la société aux réalités économiques de la société en concluant :
le 22 juin 1999 un accord intitulé « emploi, aménagement et réduction du temps de travail »
le 22 mai 2006 un accord intitulé « extension du forfait annuel en jours aux salariés cadres ». En effet, les missions spécifiques de certains salariés de la société nécessitaient la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Toutefois, force est de constater que la réglementation législative afférente à ce mode d’organisation du temps de travail a fortement évolué depuis la conclusion desdits accords. La société a donc informé son personnel de son souhait de procéder à la révision des accords antérieurs.

Par voie de conséquence, la société et son personnel ont conclu le présent avenant afin de tenir compte desdites évolutions législatives, dans les conditions des articles L. 2232-24 et suivants du code du travail.

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise FRANCOIS DOUCET CONFISEUR et concerne l’ensemble des salariés. 




I – 	temps de travail effectif

Article 1.1 : Temps d’habillage et de déshabillage

Conformément au règlement intérieur et aux directives de l’entreprise, il est demandé à certaines catégories de salarié(e)s de : 

Porter une tenue de travail réglementée,
S’habiller dans les vestiaires de l’entreprise avant la prise de poste,
Se déshabiller dans les vestiaires de l’entreprise après la fin de poste.

Bien que ces temps ne constituent pas du temps de travail effectif, ils doivent faire l’objet d’une contrepartie à définir par voie d’accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche. C’est dans ce contexte que les parties se sont rapprochées au sein de l’entreprise afin de convenir des contreparties liées à ces mesures, et conformément à la législation en vigueur.

Article 1.1.1 Définition et conditions d’application

Le temps d’habillage et de déshabillage se définit comme « le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail ».

Dans cette hypothèse, il doit faire l’objet de contreparties. Ces temps sont donc qualifiés comme tels dès lors que les deux conditions cumulatives suivantes sont réunies :
Le port d’une tenue de travail est imposé.
L’habillage et le déshabillage doivent s’effectuer dans l’entreprise.

Il est par ailleurs rappelé que ce temps nécessaire à revêtir / dévêtir la tenue de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il n’entre pas dans le calcul des heures supplémentaires.

Dans le cadre du présent accord, il a été convenu d’octroyer aux salariés concernés tels que visés à l’article 1.1.2 ci-après une contrepartie financière.

Article 1.1.2 : Bénéficiaires

Les salariés concernés par les contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage sont ceux pour lesquels :
Le port de la tenue composée d’un ensemble blouse longue et pantalon ou vêtement à manche longue élastique ainsi que de chaussures de sécurité est rendu obligatoire, tenue complétée le cas échéant d’autres EPI de base.
La fonction nécessite le port de cette tenue de travail.
Le fait de s’habiller (avant la prise de poste) et de se déshabiller (après la fin de poste) s’effectue dans les vestiaires prévus à cet effet sur le lieu de travail.

Ces conditions sont cumulatives.

Les salariés qui ne remplissent pas l’ensemble des critères précités ne relèvent pas des dispositions du présent article.

Article 1.1.3 : Versement d’une prime d’habillage et de déshabillage 

Le personnel bénéficiaire défini à l’article 1.1.2 du présent article, bénéficiera d’une prime forfaitaire mensuelle calculée comme suit : indemnité forfaitaire mensuelle prévue dans la convention collective x 150%.

Celle-ci est due dès lors que le salarié a accompli une heure de temps de travail effectif au cours du mois considéré.

Cette indemnité figure sur une ligne à part du bulletin de paie.

Article 1.1.4 : Absence de cumul avec d’autres accords 

Elles se substituent à l’ensemble des accords atypiques, usages ou engagements unilatéraux qui auraient pu avoir cours au sein de l’entreprise ainsi qu’aux dispositions de la convention collective relative aux contreparties au temps d’habillage et de déshabillage.

Article 1.2 : Durée du travail

La durée hebdomadaire de travail effectif de référence au sein de la société FRANCOIS DOUCET CONFISEUR (tout établissement confondu) est fixée à 35 heures. Cette durée du travail est aménagée selon les modalités particulières applicables à chaque catégorie de salarié déterminé dans les articles suivants.

Les salariés à temps partiel à la date de conclusion du présent accord resteront à temps partiels, sans que leur durée du travail ne soit modifiée.

II – 	Organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail

Article 2.1 : Champ d’application

L’activité de la société FRANCOIS DOUCET CONFISEUR connaît des fluctuations du volume d’activités marquant une alternance de périodes de haute et de basse activité.

Le présent accord a pour objectifs :
d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions 
de répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.
l’embauche de salarié en contrat à durée indéterminée pour les fidéliser et les former et ainsi de limiter le recours au personnel intérimaire.

Le recours au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année ne se justifie, au jour de la signature de l’accord, pour l’ensemble du personnel à temps complet à l’exclusion des salariés en convention de forfait annuel en jours ou en convention de forfait heures.

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés (à l’exception des salariés à temps partiel), aux salariés embauchés par contrat de travail à durée déterminée, à l’exception des salariés embauchés par contrat de travail temporaire, ou des salariés soumis à des conventions individuelles de forfait-heures ou forfait-jours.

Article 2.2 : Principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires. 

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.  La période haute est fixée selon l’article 2.4 sur 19 semaines. La durée du travail sera à minima de 40 heures par semaine sur cette période haute avec une possibilité de modulation de 35h à 44h selon la charge de travail de l’entreprise. De même, sur cette période, un maximum de 7 semaines à 44 heures pourra être positionné dont au maximum 4 semaines consécutives. Ces seuils constituent des maximums, il n’est pas impératif d’avoir des semaines à 44 heures sur cette période haute.

Pour les salariés dont la durée du travail est équivalente à un temps complet, le nombre d’heures travaillé chaque année est de 1607 heures. 

Les heures de modulation, effectuées au-delà de 35 heures, sont compensées par des heures appelées heures de compensation. Le nombre maximal d’heures de modulation pour un salarié à temps complet est fixé à 105 heures sur la période de référence prévue à l’article suivant. Au-delà de ce contingent les heures seront considérées comme des heures supplémentaires à majorer à 25% et feront l’objet d’une rémunération le mois suivant.

La récupération des heures faites en période haute sera :
60% imposée par l’entreprise
40% au choix des collaborateurs (avec solde nul à la fin de la période dans la mesure où l’organisation le permettrait)

Article 2.3 : Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur 12 mois, courant du 1er août de l’année N au 31 juillet de l’année N+1.

Au sein du présent accord cette période est dénommée « période de référence ».

Article 2.4 : Programmation prévisionnelle

La programmation du travail des salariés dépend directement de l’activité de la société.

Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence. Cette programmation prévisionnelle prend en compte les modalités d’aménagement spécifique de certains services (travail par relais ou travail en équipes successives)

La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard 1 mois calendaire avant le début de la période de référence. 

Au préalable, le projet de programmation prévisionnelle est soumis pour avis consultatif aux membres du comité social et économique.

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’entreprise, il peut être nécessaire de ne pas assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre. Le planning propre à chacun des salariés sera affiché dans chaque atelier au plus tard 15 jours ouvrés avant le début de la période de référence, chaque salarié devra émarger la liste attestant qu’il a pu prendre connaissance de cet affichage. Cet affichage comporte la durée et les horaires de travail du salarié. 

Article 2.5 : Modification de l’horaire ou de la durée de travail

Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Délais de prévenance

Toute modification importante de la programmation prévisionnelle est soumise pour avis consultatif des membres du comité social et économique.


Article 2.6 : Durée maximale de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions légales concernant les durées :
quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 du Code du travail.
Toutefois, conformément à l’article D 3121-9 du Code du travail, cette durée maximale quotidienne est portée à 12 heures par le présent accord, en période de haute activité. 
hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 du Code du travail.

Article 2.7 : Définition de la semaine de travail

Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi au dimanche.

Article 2.8 : Heures supplémentaires

		Article 2.8.1 : Définition des heures supplémentaires 

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1 607 heures. 

Ce seuil est intangible à la hausse, cela signifie :
Ce seuil de 1607 heures est applicable y compris aux personnes ne disposant pas d’un droit à congés payés intégral. Ces salariés peuvent effectuer mécaniquement plus de 1607 heures, toutefois le seuil pour calculer le nombre d’heures supplémentaires reste fixé à 1607 heures.
De même, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil n’est pas augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris. Les heures supplémentaires restent définies comme les heures effectuées au-delà du plafond de 1607 heures.
Toutefois, dans ces deux situations, les heures effectuées au-delà de 1607 heures ouvrent droit au paiement uniquement de la majoration de salaire à 25% ou à 50% en fonction du rang des heures effectuées par rapport à 1607 heures. Ces heures ne sont pas rémunérées à 125% ou 150%.

Article 2.8.2: Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil précédemment fixé constituent des heures supplémentaires. Ce seuil a un caractère collectif. Il ne peut être l’objet d’une modification qu’en cas d’absence maladie ou accident dans les conditions prévues à l’article 2.12 du présent accord. 

Article 2.8.3: Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail est fixé à 220 heures, il se calcule sur la même période de référence que l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail. 

Article 2.8.4 : Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période. 

Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence au-delà de la 35ème heure (de la 36ème à la 43ème heure) et 50 % pour les heures suivantes.

L’employeur informera les salariés sur leurs droits quant aux heures supplémentaires dans le mois qui suit la fin de la période de référence.

Ces heures seront rémunérées dans les deux mois suivant la fin de la période de référence.



Article 2.8.5 : Contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100% des heures effectuées au-delà du contingent.  

Article 2.8.6 : Prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures. 

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée dans le délai maximum 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction, à l’intérieur du délai de 2 mois.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté et de la situation de famille des salariés. 

En l’absence de demande du salarié, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai d’un an à compter de l’ouverture des droits du salarié.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Article 2.8.7 : Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Article 2.10 : Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié. 

Article 2.11 : Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.



Article 2.12 : Prise en compte des absences

Valorisation des heures d’absence pour calculer le salaire à maintenir en cas d’absence 

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. 

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée. 

Le trop-perçu par un salarié, constaté lors de la régularisation du lissage de la rémunération s'analyse en une avance en espèces et ne peut donner lieu à une retenue excédant le dixième du salaire.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Exemple : 
Retenue sur salaire (heures moyennes) : 
(Salaire de base / nombre réel d’heures de travail du mois sur la base de 35 h / semaine) x durée de l’absence.

Valorisation des heures d’absence sur le document annuel indiquant les heures de travail 

En fin de période de modulation (ou avant la fin de la période annuelle en cas de départ en cours d’année) et en application de l’article D. 3171-13 du Code du travail, l’employeur doit indiquer « le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence » sur un document annexé au dernier bulletin de paie.

Ces heures d’absence seront retenues pour leur valeur réelle afin d’apprécier s’il y a lieu de procéder à une régularisation en fin d’année. 

Exemple : 
Un salarié soumis à 1 607 heures de travail perçoit une rémunération lissée de 1 600 € brut. Le planning prévisionnel d’annualisation prévoit une alternance de périodes de haute activité à 42 heures hebdomadaires et de basse activité à 20 heures. Le salarié est malade une semaine à 42 heures. Le maintien de salaire se fera sur la base de l’horaire lissée (35 heures). En revanche, cette absence sera valorisée dans le document annuel récapitulant les heures de travail à raison de 42 heures.

Fixation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires 

Aux termes de l’article 3.8.1 du présent accord et de l’article L. 3122-10 du Code du travail, en cas de modulation de la durée du travail, constituent des heures supplémentaires, en fin de période de modulation, les heures effectuées au-delà de 1607 heures.

Toutefois, en cas d’absence pour maladie ou accident, le plafond annuel de 1 607 heures doit être réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident, bien que ces absences ne soient pas assimilées à du temps de travail.

Exemple : 
Un salarié soumis à 1 607 heures de travail (35 heures par semaine en moyenne) perçoit une rémunération mensuelle lissée de 1 600 € brut. Le planning prévisionnel d’annualisation prévoit une alternance de périodes de haute activité à 42 heures hebdomadaires et de basse activité à 20 heures. Le salarié est malade 5 semaines à 42 heures. 

Il a effectué 1 500 heures au cours de l’année. 

Pour déterminer si le salarié a réalisé des heures supplémentaires, l’employeur devra déduire l’absence (5 semaines x 35 h) sur le seuil de déclenchement annuel (1 607 heures) = 1 432 heures. 

Le salarié aura donc dans ce cas effectué 68 heures supplémentaires (1 500 – 1 432). 

A l’inverse, les autres absences ne doivent pas être prises en compte dans le temps de travail permettant de déterminer, en fin de période, si le salarié a droit à des heures supplémentaires.

Exemple :
Les salariés présents toute l’année ont accomplis 20 heures supplémentaires, soit 1.627 heures au total.
Un salarié prend un congé sans solde de 15 heures.
Le nombre d’heures travaillées par ce salarié est donc de 1.627 – 15 = 1.612 heures.

Le congé sans solde pouvant être récupéré, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour ce salarié reste donc de 1.607 heures.

Le nombre d’heures supplémentaires du salarié est donc de : 1.612 – 1.607 = 5 heures.
Le congé sans solde a donc bien été déduit du nombre total des heures effectué par le salarié.

Article 2.13: Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.

III – 	Salariés soumis au forfait annuel en jours

Les missions spécifiques de certains salariés de la société nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de la société FRANCOIS DOUCET CONFISEUR une organisation du travail dite de « convention de forfait annuel en jours de travail », réservée aux collaborateurs classé à minima au Niveau 6 – Echelon 1 de la convention collective et dont l’une des caractéristiques professionnelles majeures est la grande latitude dont ils jouissent dans l’organisation de leur temps de travail, laquelle latitude est plus accrue que celle dédiée aux collaborateurs visés par les dispositions réservées au forfait-heures.

Le présent accord a pour objectifs :
d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de la société FRANCOIS DOUCET CONFISEUR,
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du code du travail portant notamment sur :

les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,
la période de référence du forfait,
le nombre de jours compris dans le forfait,
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours,
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail,
les modalités du droit à la déconnexion.

Article 3.1 : Salariés concernés

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés,
et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant à minima du Niveau 6 – Echelon 1 selon la convention collective dont dépend la société. 

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions,
leurs responsabilités professionnelles,
leurs objectifs,
l’organisation de l’entreprise.

Article 3.2 : Accord du salarié

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié, et moyennant la conclusion d’une convention individuelle de forfait-jour avec ledit salarié.

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année,
la rémunération forfaitaire correspondante,
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de la société FRANCOIS DOUCET CONFISEUR afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 3.3 : Nombre de journées de travail

Article 3.3.1 : Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est la période du 1er août de l’année N au 31 juillet de l’année N+1.

Article 3.3.2 : Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés pour fractionnement, jours pour évènements familiaux…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. 

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 3.3.3 : Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Les modalités particulières de fonctionnement du forfait en jours à temps réduit sont fixées à l’article 3.11 du présent accord.

Article 3.3.4 : Acquisition des jours de repos

Les salariés soumis au régime de la convention de forfait annuel en jours bénéficient, chaque année, en contrepartie de l’absence de toute référence horaire dans leur contrat de travail, de jours de repos.

Ce nombre de jours est calculé, pour chaque période annuelle de référence, de la façon suivante :

365 jours calendaires (366 jours en année bissextile) – 218 jours prévus par le forfait – jours de week-end (samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés – jours fériés ouvrés dans l’année (soit, au plus, 11 jours).

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux (congés pour événements familiaux, éventuels congés pour fractionnement, absence liée à un usage d’entreprise…) qui viendront en déduction des jours travaillés, conformément aux dispositions de l’article 3.3.2. du présent accord.

Les jours de repos sont acquis entre le 1er août de l’année N et le 31 juillet de l’année N+1, dès lors que le salarié, soumis à la convention de forfait, a été présent durant toute la période de référence. Ainsi, le nombre de jours de repos sera proratisé en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés.

Article 3.3.5 : Utilisation des jours de repos

Compte tenu des nécessités d’organisation du travail dans l’entreprise, il est convenu que le salarié en concertation avec la Direction, fixera le calendrier des dates prévisionnelles de prise des jours de repos en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires.

Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de jours de repos initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 3 jours devra être respecté.

Article 3.3.6 : Renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours. 

Cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 235 jours.

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours est fixée par le contrat de travail ou par avenant. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%.

Article 3.4 : Modalités de décompte des jours travaillées

Article 3.4.1 : Décompte en journées ou demi-journées de travail 

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.

La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail de moins 4 heures consécutives prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Article 3.4.2 : Système auto-déclaratif 

Le salarié sera tenu de badger au même titre que les autres salariés. Ce badgeage permettra de décompter les journées et les demi-journées travaillées.

Article 3.4.3 : Contenu de l’auto-déclaration 

L’auto-déclaration du salarié comporte :

le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées,
les heures de début et fin de travail au sein de chaque journée,
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail,
le positionnement de journées ou demi-journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

repos hebdomadaire,
congés payés,
congés conventionnels,
jours fériés chômés,
jours non travaillés,
jours pour évènements familiaux.

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

de la répartition de son temps de travail,
de la charge de travail,
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 3.4.4 : Contrôle du responsable hiérarchique
 
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 3.4.5 : Synthèse annuelle 

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.

Article 3.5 : Évaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 3.5.1 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Pour chaque période semestrielle, trimestrielle, et mensuelle, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées : 
de travail ;
de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire qu’il entend prendre.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise,
assure une bonne répartition de sa charge de travail,
assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. 

Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.

Objectifs 

L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :
au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail,
d’éviter un dépassement du forfait annuel,
la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.

Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.



Prise des congés payés et repos liés au forfait 

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Le planning prévisionnel établi par le salarié devra notamment prévoir la répartition des jours non travaillés en raison du forfait annuel en jours, à raison d’un jour par mois au minimum afin de pouvoir les solder à l’issue de la période de référence.

Les périodes de congés payés envisagées devront également être planifiées à raison à minima de deux semaines consécutives entre le 1er mai et 31 octobre de chaque année civile.

Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés, il est institué un délai de prévenance de 30 jours calendaires. En ce qui concerne la prise des congés payés, l’accord préalable de la hiérarchie sera requis. Pour les absences liées au forfait jours, le délai de prévenance prévu à l’article 3.3.5 est de 14 jours calendaires.

Communication à la hiérarchie 

Le salarié communique 10 jours avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations. 

Le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 3.5.2 : Temps de pause

Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause.

Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

Article 3.5.3 : Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

d’un repos quotidien consécutif de de 11 heures,
et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

Chaque semaine, ils doivent bénéficier d’un jour de repos minimum.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. 

A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 3.5.4 : Amplitude de travail & Durée du travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à une durée maximale de 13 heures. 

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. 

Les durées de travail ne peuvent dépasser :
quotidiennement : 12 heures conformément au présent accord.
hebdomadairement : 48 heures
sur une période de 12 semaines consécutives une durée hebdomadaire moyenne de 44 heures.
Les durées énoncées précédemment délimitent une borne maximale et ne peuvent caractériser une durée normale de travail.

Article 3.5.5 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail,
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des plannings prévisionnels,
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée,
la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 3.5.6 : Entretiens périodiques

Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction des Ressources Humaines.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié,
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées,
le respect des durées maximales d’amplitude,
le respect des durées minimales des repos,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
la déconnexion,
la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci,
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique ou le membre de la Direction des Ressources Humaines.

Article 3.5.7 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail,
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée,
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées,
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 3.5.8 : Rôle des représentants du personnel

Les représentants du personnel sont tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

En outre, les représentants du personnel sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

A cet effet, il est mis en place, avec les représentants du personnel une commission chargée de vérifier les conditions d’application des dispositions ci-dessus énumérées et de s’assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel. Cette commission établira une fois par an, un compte rendu.

Article 3.6 : Droit à la déconnexion

Article 3.6.1 : Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.  

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service identifié dans l’objet de la communication de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Article 3.6.2 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Article 3.6.3 : Octroi d’un matériel permettant un accès à distance à la messagerie professionnelle

Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.

Article 3.6.4 : Valorisation des modes alternatifs de communication en interne

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social d’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.

		Article 3.6.5 : Rationalisation de la communication numérique

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :
délivrer une information utile,
au bon interlocuteur,
sous une forme respectueuse pour le destinataire.

Article 3.6.6 : Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique

Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

Contenu et destinataires des courriers électroniques

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.

Si l’émetteur du courrier considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente de son destinataire, il indique, dans le message d’une part, de façon synthétique, la nature de l’urgence et d’autre part l’échéance souhaitée pour son traitement.

Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.

Message d’absence

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence,
de la date prévisible de son retour,
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence. 

Article 3.6.7 : Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.

En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme au présent accord.

Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.   

Article 3.7 : Rémunération forfaitaire

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 

Article 3.8 : Embauche au cours de la période de référence

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Pour un salarié présent toute la période, le nombre de RTT est déterminé selon la formule suivante : 
365 jours calendaires (366 jours en année bissextile) – 218 jours prévus par le forfait – jours de week-end (samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés – jours fériés ouvrés dans l’année (soit, au plus, 11 jours). Pour le salarié venant être embauché le nombre de RTT est calculé au prorata des jours calendaires de présence par rapport à 365 ou 366.

En cas d’embauche au cours de la période, il convient également de refaire le calcul précédant, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours. Cet ajustement du forfait annuel devra également être réalisé pour la deuxième année voir la troisième année au cours de laquelle le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés.


Exemple :
Embauche le 1er juin d’une année.
Le salarié doit effectuer 42 jours (61 jours calendaires - 16 jours de repos hebdomadaire (8 week-ends x 2 jours) – 1 jour férié (14 juillet) – 2 jours de repos (11 RTT selon le calcul de RTT de l’année concernée x 61/365).

Article 3.9 - Départs au cours de la période de référence

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Exemple : 
Le salarié quitte l’entreprise le 31 janvier d’une année.
Il a effectué 126 jours de travail (il a travaillé tous les jours ouvrés) du 1er août au 31 janvier.
La régularisation des sommes dues va s’effectuer :
- En calculant les 126/218ème du salaire annuel (hors congés payés et jours fériés chômés et payés) ;
- En déduisant les sommes déjà versées à titre d’acompte mensuel (dans le cadre du lissage de la rémunération annuelle).

Le salarié perçoit, par exemple, une rémunération annuelle de 55 000 € soit 47 960 (55 000 / 250 x 218) € bruts au titre de 218 jours travaillés par an, 5 500 (55 000 / 250 x 25) € bruts au titre des CP (salaire reconstitué pour 25 jours ouvrés de congés) et 1 540 (55 000 / 249 x 7) € bruts au titre des jours fériés chômés (salaire maintenu).

Le salarié a perçu 27 500 € bruts (55 000/12x6) fin janvier.

Sur cette période, l’entreprise aurait dû verser au salarié :
 
- au titre des jours travaillés : 47 960 x 126/218 = 27 720 € bruts ;
- au titre des jours fériés chômés et payés : 880 (55 000 / 250 x 4) € bruts.
- au titre des congés payés : 0 €

Soit une différence de 1100 € devant être régularisée, auxquels doit être ajoutée l'indemnité de congés payés.

A l'inverse, si un salarié part à la fin du mois janvier alors qu'il a pris trop de jours de repos, il peut avoir perçu plus que son dû. Une régularisation (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) peut être due au bénéfice de l'employeur.

Article 3.10 : Absence en cours de période

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Exemple :
Si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait de 218 jours est absent durant deux mois (44 jours de travail), le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 218 - 44 = 174 jours, qui seront dus au total en fin de période à l’employeur.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés sur un jour ouvré travaillé)

Article 3.11 : Forfait annuel en jours à temps réduit

Conformément à l’article 3.3.3 du présent accord, dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. La charge de travail sera alors réduite proportionnellement.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel. Le forfait annuel en jours réduit constitue une simple modalité d’application du forfait annuel en jours.

Article 3.11.1 Calcul du nombre de jours de travail :

Il est établi une proratisation du nombre de jours correspondant au pourcentage de réduction du temps de travail choisi pour les forfaits annuels en jours à temps réduit.

Exemples :

174 jours travaillés (80%) : je fais une demande d’un forfait jours réduit à 80%, je devrai travailler 174 jours. 
131 jours travaillés (60%) : je fais une demande d’un forfait jours réduit à 60%, je devrai travailler 131 jours.
109 jours travaillés (50%) : je fais une demande d’un forfait jours réduit à 50%, je devrai travailler 109 jours.

Le salarié en forfait jours à temps réduit devra indiquer les jours théoriques de travail sur la semaine correspond au pourcentage travaillé. Cette identification des jours théoriques de travail et des jours non travaillés liés au forfait jours à temps réduit ne remet pas en cause l’autonomie du salarié dans l'organisation de son emploi du temps. Cette identification est apparue indispensable afin de pouvoir :
déterminer le nombre de jours de RTT acquis par le salarié au cours de la période de référence,
décompter les jours de congés payés. 

Exemple :
Pour un forfait jours à temps réduit de 80%, le salarié devra travailler 174 jours, correspondant au lundi, mardi, jeudi et vendredi travaillé. Le jour non travaillé lié au forfait jours à temps réduit est le mercredi. Le salarié reste néanmoins libre ultérieurement de travailler un mercredi, si sa charge de travail l’exige.

Article 3.11.2 Calcul du nombre de jours de RTT :

Ce nombre de jours est calculé, pour chaque période annuelle de référence, de la façon suivante :

365 jours calendaires (366 jours en année bissextile) 
– nombre de jours travaillés prévus par le forfait à temps réduit 
– nombre de jours non travaillés liés au forfait jours à temps réduit
– nombre jours de week-end (samedi et dimanche) 
– nombre de jours de congés payés tombant sur les jours théoriques de travail 
– jours fériés ouvrés dans l’année (soit, au plus, 11 jours).

Exemple :
Pour un forfait jours à temps réduit de 60%, le salarié devra travailler 130 jours, correspondant au lundi, mercredi et vendredi travaillés. Les jours non travaillés liés au forfait jours à temps réduit sont le mardi et le jeudi. 

Le nombre de RTT est déterminé comme suit pour la période du 1er août 2021 au 31 juillet 2020 :
365 jours calendaires 
– 131 nombre de jours travaillés prévus par le forfait à temps réduit 
– 104 nombre de jours non travaillés liés au forfait jours à temps réduit
– 105 nombre jours de week-end (samedi et dimanche) 
– 15 nombre de jours de congés payés tombant sur les jours théoriques de travail 
– 3 jours fériés ouvrés dans l’année
= 7 jours de RTT

Article 3.11.3 Rémunération :

La rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit sera proratisée en fonction de la durée du temps de travail. 

Article 3.11.4 Aménagement de la charge de travail :

La société aménagera la charge de travail du salarié en proportion avec son temps de travail. 

Article 3.11.5 Statut et évolution de carrière des salariés au forfait jour temps réduit :

Il est garanti aux salariés en forfait jours réduit les mêmes droits qu’aux salariés bénéficiant d’un forfait de 218 jours.

Formation :

Les salariés en forfait jours réduit bénéficient de la formation professionnelle continue au même titre que les salariés travaillant sur 218 jours.
.
Classification :

L’organisation du travail dans l’année ne doit pas entraîner de discrimination dans l’attribution de promotions.

Période d’essai :

La période d’essai des salariés embauchés en forfait jours à temps réduit est la même que celle des salariés bénéficiant d’un forfait annuel de 218 jours. Elle ne peut avoir une durée calendaire supérieure.

Préavis :

En cas de rupture du contrat de travail, le préavis ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du préavis du salarié ayant un forfait annuel de 218 jours.

En cas de dispense de préavis, l’indemnité compensatrice sera calculée sur la base du nombre de jours qui aurait été effectué pendant le préavis.

Ancienneté :

Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés travaillant sur un nombre de jours réduit dans l’année comme s’ils avaient bénéficié d’un forfait annuel de 218 jours.

Absences :

Congés légaux :

Règles d’acquisition des congés payés
Les salariés en forfait jour réduit acquièrent les congés payés dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel de 218 jours. 

Règles de décompte des congés payés
Les jours de congés payés d’un salarié en forfait annuel en jours réduit sont décomptés de la même façon qu’un salarié à temps plein.
Le décompte des jours de congés payés s’effectue à compter du 1er jour où le salarié aurait dû travailler. Ensuite, tous les jours ouvrés jusqu’à la reprise sont décomptés dans le nombre de jours de congés.

Exemple 1 : Un salarié travaille 4 jours par semaine du mardi au vendredi. 
Il demande à prendre 1 semaine de congés. Il posera donc du mardi au lundi inclus soit 5 jours ouvrés.

Exemple 2 : Un salarié travaille 4 jours par semaine du lundi au mardi et du jeudi au vendredi. 
Il demande à poser une semaine de congés, il posera donc du lundi au vendredi soit 5 jours ouvrés.

Exemple 3 : Un salarié travaille 4 jours par semaine du lundi au mardi et du jeudi au vendredi.  
Il demande à poser 2 jours de congés en fin de semaine, il posera du jeudi au vendredi soit 2 jours ouvrés.
Il demande à poser 2 jours de congés en début de semaine, il posera du lundi au mercredi soit 3 jours ouvrés.

Exemple 4 : un salarié travaille 4,5 jours par semaine :  les lundi, mardi, mercredi après-midi, jeudi et vendredi.
Il demande à poser une semaine de congés, il posera donc du lundi au vendredi, soit 5 jours ouvrés.
Il demande à poser 2 jours de congés en début de semaine : il posera le lundi, le mardi et le mercredi matin, soit 2,5 jours ouvrés.

Jours non travaillés liés au forfait jours à temps réduit :

Le collaborateur au forfait annuel jours réduit devra impérativement indiquer les jours ou ½ journées non travaillés convenus dans le cadre de son forfait à temps réduit dans le tableau d’auto-déclaration prévu à l’article 3.4.3 du présent accord.

Maladie :

Le maintien de salaire s’effectuera dans les mêmes conditions qu’un salarié ayant un forfait annuel de 218 jours.

Congé pour évènements familiaux et absences exceptionnelles :

Tout salarié en forfait jours réduit bénéficie des autorisations exceptionnelles d’absence pour évènements familiaux prévues au niveau du Code du travail et selon les modalités de décompte prévu par le Code du travail.

Article 3.11.6 Rupture de contrat de travail :

Indemnité de licenciement :

L’indemnité de licenciement sera calculée proportionnellement aux salaires perçus durant les périodes d’emploi effectuées à temps plein et à temps réduit.

Indemnité de départ ou de mise à la retraite :

L’indemnité de départ ou de mise à la retraite sera calculée proportionnellement aux salaires perçus durant les périodes d’emploi effectuées à temps plein et à temps réduit.

Article 3.11.7 Autres dispositions :

Les dispositions de l’article 3.11 s’appliquent au salarié en forfait jours à temps réduit. Pour toutes les thématiques non reprises dans le présent article, il convient de se référer aux dispositions applicables pour les salariés en forfait annuel à 218 jours (modalité de calcul en cas d’embauche, de départ au cours de la période, etc)



IV – Travail de nuit

Les dispositions de la convention collectives sur la contrepartie au travail de nuit peuvent être synthétisées de la façon suivante :


Il a été convenu d’adapter le montant de la majoration pour le travail de nuit dans les conditions suivantes :

Octroi, en sus, d’une prime brute de 20 euros par jours pour tout salarié ayant effectué au moins une heure de travail sur la période de nuit (la période de nuit est définie par la convention collective). Cette prime est portée à 150 euros lorsque le délai de prévenance pour informer le salarié de ce travail de nuit a été inférieur à 7 jours calendaires.
Cette prime est prise en compte dans le calcul du taux horaire des heures supplémentaires et dans l’assiette de congés payés.

V – Equipes successives et chevauchantes

Article 5.1.1. Définition du travail en équipes successives 

Par la signature du présent accord, les parties conviennent de mettre en place un mode d'organisation du travail en équipes successives en discontinu.

Ce mode d'organisation du temps de travail est destiné à assurer une continuité sur un même poste de travail, et permet d’apporter une réponse appropriée, en termes de fabrication, aux impératifs de l’entreprise liés à la continuité de l'activité économique et à l'utilisation optimale des moyens de production justifiés par le niveau des commandes et les exigences de la clientèle mais également par les contraintes sanitaires et la préservation de la santé et sécurité des salariés.

Le travail en équipes successives est un travail défini de la façon suivante : 
« Travail à un poste de travail sur lequel au cours d’une même journée se succèdent au moins deux salariés et dont la durée de chevauchement est inférieure ou égale à une heure ».

Le travail posté discontinu est le travail exécuté par des salariés formant deux équipes distinctes se succédant sur un même poste de travail sans se chevaucher, excepté durant le temps de passage des consignes, le cas échéant.

L'activité est interrompue en fin de journée ainsi que le samedi et le dimanche.



Article  5.1.2. Organisation du travail en équipes successives 

Le travail en équipe successive (une équipe commence son travail à l’heure où l’autre finit son travail) est exercé par des salariés formant deux équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail pendant cinq jours sans chevauchement (du lundi matin entrée de poste au vendredi soir sortie de poste).

Au sein de chaque équipe les salariés ont le même rythme de travail (temps de pause et temps de travail identiques).

Il est constitué d’une équipe du matin et une équipe d’après-midi comme suit : 
1 équipe du matin 5h à 12h30 
1 équipe de l’après-midi de 12h25 à 19h55 

Les parties conviennent que le temps de travail de référence est de 35 heures en moyenne sur deux semaines. Le décompte de la durée du travail de ces salariés fait l’objet d’une annualisation du temps de travail dans les conditions prévues au chapitre II du présent accord.

Il est précisé que ce mode d’organisation du travail respectera, en toutes circonstances, les règles relatives aux durées de travail maximales et aux repos obligatoires.

Article 5.1.3. Planning de travail

Les horaires de travail de chaque équipe seront communiqués par voie d’affichage. 

En sus des mentions liées à l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail, le planning comportera les informations suivantes :
la liste nominative des salariés composant chaque équipe par atelier ;
la répartition des horaires de travail et de repos, ainsi que leur durée, sur la semaine et sur le mois.

Le planning sera affiché sur le lieu où s’effectue le travail et porté à la connaissance de chacun au moins 15 jours à l’avance.

Article 5.1.4 Contrepartie

Une prime de poste égale à 20 euros brute par semaine sera octroyée aux salariés concernés par cette organisation du travail par équipes successives. Cette prime de poste est versée en intégralité dès lors que le salarié a effectué une journée dans la semaine selon ce mode d’organisation.

Ayant la nature de prime de rythme, cette prime n’est pas prise en compte dans le calcul du taux horaire des heures supplémentaires et dans l’assiette de congés payés.

Article 5.1.5 Contrôle de la durée du travail

Le contrôle de la durée du travail se fera par le biais de la pointeuse du temps de présence, après habillage et avant déshabillage, lors de l’entrée et la sortie de l’atelier. La comptabilisation du temps sera faite en heures et en minutes.

Toute fraude commise par l’intéressé dans l’enregistrement de ses heures et pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.

Article 5.1.6 Accès à la formation

La société s'engage à proposer au personnel dont le travail est organisé en équipes successives, des actions de formation professionnelle dans les mêmes conditions que le personnel travaillant en horaires de journée, qu’il s’agisse des actions comprises dans le plan de formation de la société, mais également de l'intégralité des dispositifs mis en œuvre au titre de la formation professionnelle.

Afin de renforcer les possibilités de formation des salariés travaillant en équipes successives, l'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ses salariés, compte tenu de la spécificité de l'exécution de leur contrat de travail.

La société prendra en compte les spécificités d'exécution du travail en équipes successives pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.

Pour des raisons d’organisation et de disponibilité, ces formations ont lieu en semaine et en horaire de journée, et non pendant les plages horaires de travail en équipes.

Le travail en équipes successives ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus de l'accès à une action de formation.

Article 5.1.7 Egalité professionnelle

La considération du sexe ne pourra être retenue :

Pour embaucher un salarié à un poste de travail nécessitant des horaires décalés ;
Pour muter un salarié d'un poste en horaires standard ou de jour vers un poste en horaires décalés, ou inversement ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux salariés travaillant en horaires décalés ou standard en matière de formation professionnelle.

Article 5.1.8 Vie dans l’entreprise

Les responsables veilleront à ce que les salariés concernés puissent assister, s’ils le souhaitent, aux réunions d’information organisées par l’entreprise. Si ces réunions sont organisées en dehors du temps de travail prévu, le temps passé en réunion sera rémunéré et considéré comme du travail effectif.

Article 5.1.9 : Absence de cumul avec d’autres accords 

Ces dispositions se substituent à l’ensemble des accords atypiques, usages ou engagements unilatéraux qui auraient pu avoir cours au sein de l’entreprise ainsi que le cas échéant aux dispositions de la convention collective relative au travail par équipes successives.

Article 5.2. Travail par relais en équipes chevauchantes

Article 5.2.1. Définition du travail par relais 

Par la signature du présent accord, les parties conviennent de mettre en place un mode d'organisation du travail par relais en équipe chevauchantes.

Cette organisation du travail est rendue nécessaire par le volume d’activité de la société qui ne permet plus d’assurer la réalisation des tâches de production dans la durée normale d'un poste de travail. 

Les parties conviennent que les deux équipes travailleront alternativement le matin et l’après-midi une semaine sur deux.



Dans le cadre de cette organisation, les équipes interviendront sur la même plage horaire de travail en milieu de journée.





							





Article 5.2.2. Organisation du travail par relais
Les parties conviennent que le temps de travail de référence est de 35 heures en moyenne sur deux semaines. Le décompte de la durée du travail de ces salariés fait l’objet d’une annualisation du temps de travail dans les conditions prévues au chapitre III du présent accord.

Il est précisé que ce mode d’organisation du travail respectera, en toutes circonstances, les règles relatives aux durées de travail maximales et aux repos obligatoires.	

Article 5.2.3. Planning de travail

Les horaires de travail de chaque équipe seront communiqués par voie d’affichage. 

En sus des mentions liées à l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail, le planning comportera les informations suivantes :
la liste nominative des salariés composant chaque équipe par atelier ;
la répartition des horaires de travail et de repos, ainsi que leur durée, sur la semaine et sur le mois.

Le planning sera affiché sur le lieu où s’effectue le travail et porté à la connaissance de chacun au moins 15 jours à l’avance.

Article 5.2.3 Contrepartie

Une prime de poste égale à 20 euros brute par semaine sera octroyée aux salariés concernés par cette organisation du travail en relais par équipe chevauchante. Cette prime de poste est versée en intégralité dès lors que le salarié a effectué une journée dans la semaine selon ce mode d’organisation.

Ayant la nature de prime de rythme, cette prime n’est pas prise en compte dans le calcul du taux horaire des heures supplémentaires et dans l’assiette de congés payés.

Article 5.2.5 Contrôle de la durée du travail

Le contrôle de la durée du travail se fera par le biais de la pointeuse du temps de présence, après habillage et après déshabillage, lors de l’entrée et la sortie de l’atelier. La comptabilisation du temps sera faite en heures et en minutes.

Toute fraude commise par l’intéressé dans l’enregistrement de ses heures pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.

Article 4.2.6 Accès à la formation

La société s'engage à proposer au personnel dont le travail est organisé en équipes successives, des actions de formation professionnelle dans les mêmes conditions que le personnel travaillant en horaires de journée, qu’il s’agisse des actions comprises dans le plan de formation de la société, mais également de l'intégralité des dispositifs mis en œuvre au titre de la formation professionnelle.

Afin de renforcer les possibilités de formation des salariés travaillant en équipes successives, l'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ses salariés, compte tenu de la spécificité de l'exécution de leur contrat de travail.

La société prendra en compte les spécificités d'exécution du travail en équipes successives pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.

Pour des raisons d’organisation et de disponibilité, ces formations ont lieu en semaine et en horaire de journée, et non pendant les plages horaires de travail en équipes.

Le travail en équipes successives ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus de l'accès à une action de formation.

Article 5.2.7 Egalité professionnelle

La considération du sexe ne pourra être retenue :

Pour embaucher un salarié à un poste de travail nécessitant des horaires décalés ;
Pour muter un salarié d'un poste en horaires standard ou de jour vers un poste en horaires décalés, ou inversement ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux salariés travaillant en horaires décalés ou standard en matière de formation professionnelle.

Article 5.2.8 Vie dans l’entreprise

Les responsables veilleront à ce que les salariés concernés puissent assister, s’ils le souhaitent, aux réunions d’information organisées par l’entreprise. Si ces réunions sont organisées en dehors du temps de travail prévu, le temps passé en réunion sera rémunéré et considéré comme du travail effectif.

Article 5.2.9 : Absence de cumul avec d’autres accords 

Ces dispositions se substituent à l’ensemble des accords atypiques, usages ou engagements unilatéraux qui auraient pu avoir cours au sein de l’entreprise ainsi que le cas échéant aux dispositions de la convention collective relative au travail par relais en équipe chevauchante.

VI - Prime annuelle

Article 6.1 : Bénéficiaires

Il est attribué à l’ensemble des salariés, peu important la nature de son contrat de travail (CDD, CDI, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) et sa durée du travail une prime annuelle, sous couvert de justifier d’une ancienneté d’un an au sein de l’entreprise.

Cette condition d’ancienneté est appréciée en fonction de la date d’embauche du salarié, peu importe les périodes de suspension du contrat de travail.

A titre d’exemple, un salarié embauché le 1er juin 2021 disposera de l’ancienneté requise au 1er juin 2022, même si son contrat de travail a fait l’objet d’une suspension pendant 1 mois en raison d’un arrêt maladie.

Article 6.2 : Période de référence et date de versement

La période de référence retenue pour le calcul du montant de la prime annuelle est celle du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. La prime annuelle est donc versée en janvier de l’année N+1.



Article 6.3 : Montant

Cette prime est égale à 100% du montant de la RMGH du salarié fixé par la convention collective. Cette prime annuelle est calculée au prorata du temps de travail effectif de l'intéressé. 

En cas d’acquisition de l’ancienneté d’un an au cours de la période, le salarié bénéficie d’une fraction de la prime.

De même, en cas de départ en cours d'année, quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de prime qui lui est acquis à la date de cessation d'effet du contrat.

Article 6.4 : Notion de temps de travail effectif pour la détermination du montant de la prime

Les périodes assimilées à du temps de travail effectif par la législation ou par la convention collective pour le calcul de la durée du congé payé doivent être prises en compte dans la notion de temps de travail effectif pour le calcul de cette prime.

A cet égard, il est rappelé que l’article 8.1.2 - Détermination de la durée du congé de la convention collective précise que « Sont considérés comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés les périodes de maladie dûment justifiées dans la limite d'une durée totale de 2 mois pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté. » 

Dans le cadre du calcul du temps de travail effectif pour la détermination de la prime annuelle, les périodes de maladie dûment justifiées dans la limite d’une durée totale de 6 mois sur la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année sont prises en comptes. 

Exemple : absence maladie du 1er août 2021 au 30 juin 2022 pour maladie
Sur 2021 : prise en compte de 5 mois de maladie pour le calcul du temps de travail effectif du salarié afin de déterminer le montant de sa prime annuelle.
Sur 2022 : prise en compte de 6 mois de maladie pour le calcul du temps de travail effectif du salarié afin de déterminer le montant de sa prime annuelle.

Article 6.5 : Absence de cumul avec d’autres accords 

Elles se substituent à l’ensemble des accords atypiques, usages ou engagements unilatéraux qui auraient pu avoir cours au sein de l’entreprise ainsi qu’aux dispositions de la convention collective relative à la prime annuelle.

VII - Absence exceptionnelles pour raisons familiales

Article 7.1 : Nombre de jours octroyés

Des absences exceptionnelles seront accordées sur justificatifs aux salariés à l'occasion de certains événements familiaux dans les conditions suivantes, sans condition d'ancienneté :


La société rappelle que la loi du 8 juin 2020 visant à améliorer les droits des travailleurs et l'accompagnement des familles a créé un nouveau congé pour faire face au décès d'un enfant. Ce congé de deuil est actuellement de 8 jours ouvrables. Ce congé est ouvert au salarié en cas de décès d'un enfant de moins de 25 ans ou d'une personne de moins de 25 ans dont il a la charge effective et permanente. La durée et les modalités de ce congé sont prévus par la réglementation.

Article 7.2 : Conséquences sur la rémunération

Les absences ainsi autorisées donneront lieu à une indemnité égale au salaire que le salarié aurait perçu s'il avait effectivement travaillé. À défaut de prise effective du congé par le salarié due à son propre fait, le paiement du congé non pris ne pourra être réclamé en sus du salaire versé.

Article 7.3 : Non-cumul avec d’autres avantages de nature équivalente

Ces absences exceptionnelles pour raisons familiales ne peuvent ne peuvent se cumuler avec ceux prévus par la législation en vigueur ou la convention collective applicable. Seul le droit le plus avantageux pour le salarié peut être appliqué.

VIII – 	Conges payes 

Article 8.1 : Période d’acquisition des congés payés

Il est convenu de fixer la période d’acquisition des droits à congés payés du 1er août de l’année N au 31 juillet de l’année N.

Article 8.2 : Fractionnement des congés payés

Le présent accord a pour objet de permettre aux salariés de fractionner leurs congés. Il est donc conclu en vue de déroger aux dispositions légales et à celles issues de la Convention collective applicable au sein de l’entreprise en matière de congés payés. 

Le présent accord autorise l’ensemble des salariés à fractionner leurs congés, en accord avec l’employeur, dans les conditions légales.

Toutefois, une des périodes de congés doit durer au moins 12 jours ouvrables continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire. 

Il est décidé que le fractionnement ne donne lieu à aucune contrepartie, ni jours de congés supplémentaires, dès lors qu’il est réalisé à la demande du salarié.

IX – 	Compte épargne temps 

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées.

Le compte épargne-temps a été créé par un accord du 22 juin 1993 intitulé « emploi, aménagement et réduction du temps de travail ».



Article 9.1 : Objet

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Ce compte épargne-temps a notamment pour objectifs principaux de : favoriser les départs à la retraite anticipée, report des jours de congés pour accomplir un projet personnel ou encore se constituer une épargne supplémentaire.

Il a ainsi pour objet de favoriser la gestion du temps des salariés au cours de leur vie professionnelle et de leur permet de prendre des congés indemnisés au cours de leur carrière ou à son issue, notamment afin de mener à bien un projet personnel.

Le compte épargne-temps n'a en revanche pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés.

Article 9.2 : Champ d'application - Salariés bénéficiaires

Tous les salariés de l'entreprise ayant au moins 1 an d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps.

Article 9.3 : Ouverture et tenue de compte

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines, en précisant les modes d'alimentation du compte. Ainsi, l'ouverture du compte se fera lors de la première demande d'affectation d'éléments au CET par le salarié. Cette demande doit être effectuée entre le 1er septembre et le 25 septembre de chaque année.

Le compte est tenu par la société en temps c’est à dire en équivalent journées ou de demi-journées.

Article 9.4 : Alimentation du compte en temps 

Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos dont la liste est fixée ci-après.

Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
-  des jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait jours 
-  des heures de travail effectuées au-delà de la durée prévue par l’annualisation du temps de travail.

L'alimentation en temps se fait par journée ou par demi-journée

Il n’est pas fixé de plafond au nombre de jours capitalisés par an.

Article 9.5 : Plafond

Les droits épargnés dans le CET, convertis en unités monétaires, ne peuvent dépasser le plus haut des montants des droits garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS). A titre d'information, ce montant est de 24 fois le PMSS (4 PASS x 6) soit 24x3428 euros en 2021, soit 82272 euros, pour les salariés ayant plus de 2 ans d'ancienneté.

Dès lors que l'un quelconque de ces deux plafonds est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu'il n'a pas utilisé une partie de ses droits inscrits au compte, afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.

Lorsqu'exceptionnellement, en raison notamment d'une augmentation salariale, le montant des droits épargnés dans le CET convertis en unités monétaires vient à dépasser le plus haut des montants des droits garantis par l'AGS, une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits excédant le salaire est versé au salarié concerné.

Article 9.6 : Modalités de conversion des éléments du CET

Pour éviter que l'inflation n'entame trop l'épargne, la monétarisation des congés s'effectuera au moment de l'utilisation du compte. Ainsi, il sera tenu compte de l'augmentation du taux horaire du salarié. 

Article 9.7 : Modalités d’utilisation des droits acquis

Les jours versés sur le CET pourront 
Etre conservés jusqu’au terme du contrat de travail ; 
Etre pris ;
Etre versés sur le PEE, ou le PERCOI;
Etre monétarisés.

	Article 9.7.1 : L'utilisation du CET dans le cadre d'une éparqne temps

L'utilisation du CET pour un congé de fin de carrière

Les droits accumulés dans le CET peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre de cesser son activité soit progressivement, soit définitivement.

Cette cessation anticipée d'activité doit faire l'objet d'une demande du salarié au moins 2 mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet. Par exception, cette durée peut être raccourcie pour accompagner la gestion des cas exceptionnels. 

Cette demande doit en outre indiquer :
L'âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite à taux plein et l'engagement qu'il prend de faire valoir ses droits à la retraite immédiatement à l'issue de son congé de fin de carrière 
Et dans l'hypothèse d'une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu'il souhaiterait.

La société devra faire connaître sa réponse dans le délai d'un mois, hors situation exceptionnelle.

L'utilisation du CET pour un congé non rémunéré

Les droits accumulés dans le CET peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre d'indemniser tout ou partie de congés légaux non rémunérés tels que notamment :
Le congé parental d'éducation ;
Le congé pour enfant malade (au-delà des jours prévus conventionnellement) ;
Le congé de présence parentale ;
Le congé sans solde ;
Le congé sabbatique ;
Le congé de formation ;
Le congé de solidarité familiale ;
Le congé de soutien familial ;
Le congé de solidarité internationale ;
Le congé pour catastrophe naturelle ;
Le congé pour création ou reprise d'entreprise ;
Le congé de représentation ;
Le passage à temps partiel ;
La cessation progressive d'activité ;
Le salarié qui n'aurait plus de congés payés ni de RTT et qui souhaiterait néanmoins prendre des jours devra impérativement les prendre sur le quota de jours figurant au CET.

L'utilisation des jours au CET est soumise à l'autorisation préalable du supérieur hiérarchique conformément au délai relatif à la mise en place de chacun de ces congés.

Les jours CET peuvent être accolés (dans la prise) à des congés payés et à des jours RTT

Indemnisation du salarié durant le congé

Lors de la prise de congé capitalisé au CET, le salarié bénéficie de la rémunération correspondant à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler, comme en matière de congés payés.

La rémunération du congé s'effectue au moment de la prise du congé et donne lieu à l'établissement d'un bulletin de paie. Les sommes versées lors de l'utilisation du CET ont un caractère de salaire et supportent les charges salariales, patronales et l'impôt sur le revenu.

Le CET est débité d'un jour ou d'une demi-journée pour chaque jour ouvré ou demi-jour ouvré d'absence.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis.

Statut du salarié en congé

Pendant le congé, le salarié reste inscrit aux effectifs de l'entreprise. Son contrat est suspendu mais le salarié demeure soumis aux obligations inhérentes à tout lien contractuel, de non-concurrence, de loyauté et de discrétion. Il demeure électeur et éligible aux élections professionnelles et bénéficie de la complémentaire santé, de la garantie invalidité décès et des activités sociales.

L'absence du salarié est assimilée à du travail effectif pour :
le calcul de l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise 
 au regard de la participation et de l'intéressement 
pour le calcul de l'indemnité de congés payés.

La maladie ou l'accident survenant pendant le congé n'interrompt pas le versement de l'indemnité et n'a pas d'incidence sur le terme du congé.

Droit à réintégration au terme d'un congé longue durée

A l'issue du congé, le salarié est réintégré dans le poste qu'il occupait lors de son départ en congé avec le même coefficient. A défaut, il lui sera proposé une affectation similaire assortie d'une rémunération au moins équivalente et d'un coefficient identique sur le même site.

Retour anticipé du salarié

Aucun retour anticipé du salarié n’est possible.

	Article 9.7.2. Utilisation du CET dans le cadre d'une éparqne retraite

Affectation au PERCO

Les jours mis au CET peuvent être affectés en tout ou partie au PERCO dans la limite légale du nombre de jours exonérés de cotisations sociales. A la date de signature de l'accord et pour information, ce nombre est égal à 10 jours par an.

Ces jours seront valorisés en euros au moment de leur transfert dans le PERCO selon la règle du maintien de salaire moyen par mois équivalant à 21,67 jours. Leur valorisation est exonérée d'impôts, exonérée de cotisations salariales de Sécurité sociale (assurance maladie, maternité, vieillesse, invalidité, et décès) mais est soumise à CSG et CRDS.

Exemple :

Versement de 5 jours ouvrés au PERCO
Salaire brut mensuel moyen 2 500 euros
Taux journalier = 2 500/21,67jours = 115.36 euros
Valorisation des 5 jours en euros = 115.36 X 5 = 576,80 euros bruts.

Rachat de cotisations d'assurance vieillesse visées à l'article L. 351-14-1 du Code de la sécurité sociale

Le CET peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement le rachat de trimestres de cotisations d'assurance vieillesse pour les périodes d'études supérieures ou d'années n'ayant pas permis de valider quatre trimestres d'assurance vieillesse en application des dispositions légales.

Les conditions de rachat d'annuités manquantes pour la retraite sont fixées par décret. Tout salarié titulaire d'un CET remplissant les conditions de rachat doit informer la Direction des Ressources Humaines à laquelle il est rattaché de son projet de rachat de trimestres de cotisations d'assurance vieillesse.

Le nombre de jours épargnés sur le CET utilisés à cette occasion est déterminé en fonction du coût du rachat et du choix du titulaire du compte de financer le rachat en totalité ou en partie.

La valorisation des jours en euros sera effectuée selon la règle du maintien de salaire moyen par mois équivalant à 21,67 jours.

	Article 9.7.3 Monétarisation du CET

Monétarisation à titre de complément de rémunération

A compter de leur affectation au CET, les jours mis sur le CET peuvent également être payés en tout ou partie au salarié.

La demande de monétarisation par le collaborateur peut intervenir une fois par an selon le mode opératoire communiqué par l'employeur (campagne de placement au CET en septembre de chaque année)

Monétarisation du CET pour motifs exceptionnels

La monétarisation exceptionnelle est toujours facultative pour le salarié. ElIe ne peut donc intervenir que sur demande écrite transmise au responsable des ressources humaines dont il dépend. Le salarié doit également fournir avec sa demande les justificatifs appropriés à l'appui de chacun des évènements ci-dessous. Elle peut intervenir à tout moment. 

Les situations de monétarisation exceptionnelle sont les suivantes :
mariage de l'intéressé ou conclusion d'un PACS ;
naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à charge ;
cessation du contrat de travail, cessation d'activité par l'entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
divorce, séparation ou dissolution d'un PACS lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;
violences commises contre l'intéressé par son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou son ancien conjoint, concubin ou partenaire :
a) Soit lorsqu'une ordonnance de protection est délivrée au profit de l'intéressé par le juge aux affaires familiales en application de l'article 515-9 du code civil ;
b) Soit lorsque les faits relèvent de l'article 132-80 du code pénal et donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l'ouverture d'une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d'instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive ;
invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS, l'invalidité s'appréciant au sens des 2o et 3o de l'article  L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou étant reconnue par décision de la COTOREP ou de la CDES à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne liée par un PACS ;
affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement, sous réserve de l'existence d'un permis de construire de la résidence principale, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe nature reconnue par arrêté ministériel ;
affectation des sommes épargnées à la création ou reprise par le bénéficiaire, ses enfants, son conjoint ou la personne liée par un PACS d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société à condition d'en exercer effectivement le contrôle, ou installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une SCOP ;
situation de surendettement du salarié définie à l'article  L. 331-2 du code de la consommation sur demande adressée à l'organisation gestionnaire des fonds, à l'employeur par le président de la Commission d'examen des situations de surendettement ou le juge lorsqu'il estime que le déblocage des droits favorise la conclusion, ou est nécessaire à la bonne exécution d'un plan amiable de règlement ou de redressement judiciaire civil.

Indemnisation du salarié en cas de monétarisation des congés

La règle de calcul applicable pour la monétarisation des jours mis sur le CET est celle du maintien de salaire, sur la base de l'appointement réel le mois de la monétarisation (l'appointement désigne le salaire brut de base, sans prise en compte des éléments variables de rémunération et est calculé au moment de la monétarisation sur la base d'une moyenne de 21,67 jours ouvrés par mois).

Exemple :
Monétarisation de 5 jours ouvrés placés au CET
Salaire brut mensuel moyen 2 500 euros
Taux journalier = 2 500/21,67 jours = 115.36 euros
Monétarisation des 5 jours en euros 115.36 X 5 = 576,80 euros bruts.

Les droits réglés au salarié dans le cadre de la monétarisation des congés, qu'elle soit à titre de complément de rémunération ou exceptionnelle, sont assimilés légalement à du salaire et donc soumis au même régime fiscal et social que les salaires. Ils figureront sur le bulletin de paie sur une ligne spécifique permettant d'identifier le montant de la monétarisation demandée.

Article 9.8 : Information du salarié sur l'état du CET

Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps, tous les ans au 30 septembre de chaque année.

Article 9. 9 : Cessation et transfert du compte

Aucun transfert n'est possible, le compte épargne temps est clôturé lors du départ du salarié. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.

Article 9.10 : Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps

Les droits acquis, convertis en unités monétaires, sont plafonnés au montant garantie par l’AGS.



X – Effets de l’accord

Article 10.1. – Représentants du personnel et délégué syndical

La société ne dispose pas de délégué syndical. Toutefois, elle dispose de représentants au CSE.

Article 10.2 – Effet de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à partir du 1er aout 2021

L’accord s’applique, dès son entrée en vigueur, aux salariés titulaires d’un contrat de travail compris dans son champ d’application, sous réserve des dispositions nécessitant l’accord écrit du salarié.

A compter de son entrée en vigueur, les dispositions des accords conclus :
le 22 juin 1993 intitulé « emploi, aménagement et réduction du temps de travail »
et le 22 mai 2006 intitulé « extension du forfait annuel en jours aux salariés cadres ». 
ne seront plus applicables concernant les articles :

dans l’accord du 22 juin 1993 intitulé « emploi, aménagement et réduction du temps de travail »

1. « domaine d’application de la RTT »
2. « durée du temps de travail »
3. « date d’entrée en application et durée »
4. « la forme de la RTT »
5. « période de transition du 1/07/199 au 1/09/99 »
6. « modification des horaires
7. « création d’emplois »
8. « les salariés à temps partiel »
9. « le travail en continu »
10. « mise en œuvre de la RTT »
11. « la rémunération »
13. « le traitement des heures supplémentaires »
14. « compte épargne temps »

l’accord du 22 mai 2006 intitulé « extension du forfait annuel en jours aux salariés cadres ».

Les dispositions sur la suppression des congés pour ancienneté et de la prime d’ancienneté prévues dans la convention collective sont maintenues.

Article 10.3 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra, moyennant un préavis 6 mois, être dénoncé par une partie signataire, sous réserve du respect des formalités de dépôt prévues aux articles L 2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation. 

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. 



Article 10.4 : Suivi de l’accord & Clause de rendez-vous

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord sera suivie par les représentants du personnel ainsi que les membres de la direction.

Lorsque l’entreprise ne comporte pas de représentant du personnel, une commission ad hoc est instituée pour assurer le suivi de l’application de l’accord. Cette commission est composée en cas de salarié unique, dudit salarié, ou en cas de pluralité de salariés, de deux d’entre eux spécialement désignés à cet effet, à savoir :
le salarié ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise au jour de la réunion,
le salarié ayant le moins d’ancienneté dans l’entreprise au jour de la réunion.
Le salarié qui n’est plus inscrit aux effectifs de l’entreprise perd automatiquement la qualité de membre de la commission.

La commission sera chargée de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord et notamment de :
la mise en œuvre des nouveaux plannings,
le suivi de la nouvelle organisation du travail, 
de proposer des mesures d’ajustement au regard d’éventuelles difficultés rencontrées.

La fréquence des réunions est fixée comme suit :
Pour la première année de mise en œuvre, au bout d’un semestre d’application. 
Puis une fois l’an les autres années.

Article 10.5 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 6 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 10.6 : Révision de l’accord

A la demande d’une ou plusieurs parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord.

Ainsi, la partie souhaitant engager une négociation sur la révision de l’accord devra le notifier aux autres signataires par lettre recommandées avec demande d’avis de réception.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

L’employeur organisera, dans les 15 jours de la réception d’une telle demande, une rencontre avec les signataires de l’accord afin de procéder à la négociation.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie. Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord.

Article 10.7 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Les parties rappellent qu’une commission paritaire permanente de négociation a été mise en place par la convention collective nationale. L’accord mettant en place cette commission n’a pas encore fait l’objet d’un arrêté d’extension par le ministère du travail. Toutefois, les parties conviennent de transmettre une copie de cet accord à cette commission sous une forme numérique à l'adresse suivante : social@.

Article 10.8 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Article 10.9 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 du code du travail auprès de DREETS des Alpes de Haute Provence et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Digne les Bains.

Article 10.10 : Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié par un représentant du personnel ayant obtenu au moins 50% des suffrages au dernière élection. Ainsi, le présent accord n’a pas été soumis à consultation de la majorité des deux tiers du personnel.

Article 10.11 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.


Fait en 2 exemplaires originaux,


A ORAISON, le 27 juillet 2021 


Pour la société FRANCOIS DOUCET CONFISEUR,
………………….





Pour le personnel,