ACCORD D'ENTREPRISE



Entre les soussignés :

L’ORS NOUVELLE AQUITAINE,
Association dont le siège social est situé au 102 cours du Maréchal Juin 33000 Bordeaux, 
représentée par le xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx en qualité de Président

d’une part, 

et 

xxxxxxxxxxxxxx, 
élue membre titulaire du Comité social et économique 
au sens de l’article L. 2311-2 du Code du travail 

d’autre part, 


Il est convenu ce qui suit : 




Préambule 

L’association Observatoire régional de la santé Nouvelle-Aquitaine (ORS N-A) est née le 9 juin 2017 suite à l’adoption de nouveaux statuts de l’association pour l’Observation de la Santé en ALPC. L’ORS N-A a absorbé les trois associations ORS AQUITAINE, ORS LIMOUSIN et ORS POITOU-CHARENTES lors de l’assemblée générale extraordinaire du 30 juin 2017.

L’observatoire régional de la santé Nouvelle-Aquitaine est une association loi 1901, qui, par ses travaux, contribue à améliorer la connaissance de l’état de santé de la population régionale et de ses déterminants. Les interventions de l’ORS s’inscrivent dans le cadre d’une mission d’aide à la décision auprès des différents acteurs de santé, afin d’adapter les réponses aux besoins de la population.
Un Comité social et économique a été mis en place au sein de l’association ORS Nouvelle-Aquitaine en juin 2018.
Les administrateurs, la direction et les salariés de l’ORS Nouvelle-Aquitaine souhaitent promouvoir une politique de ressources humaines harmonisée.
Des négociations ont été engagées au sein de l’ORS Nouvelle-Aquitaine en vue de parvenir à la conclusion d’un accord global portant sur l’environnement au travail et les conditions d’exercice applicables à l’ensemble du personnel des différents sites de l’association. 
Les parties signataires du présent accord ont alors décidé de réviser les modalités d'aménagement et de répartition du temps de travail en application notamment des dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et de ses décrets d'application. 

Le présent accord a pour objet d’actualiser et d'uniformiser les conditions d’exercice et les droits de l'ensemble des salariés de l’ORS Nouvelle-Aquitaine.
Le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l'entreprise au jour de la signature du présent accord.



Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. 
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences et l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord. 

Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’ORS Nouvelle-Aquitaine quel que soit leur lieu de travail.
Il est cependant rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L 3111-2 du Code du travail sont exclus de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et aux jours fériés.








TITRE 1 : recrutement, contrat 
de travail, période d’essai, ancienneté, indemnités de rupture





Par délégation du Président de l’association, le recrutement (à l’exception de celui du Directeur) est effectué par la direction. Un membre du Bureau peut être associé à la définition de l’offre et du profil de poste.

Les règles posées par le présent titre concernent le contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est régi par les dispositions légales en vigueur.

Recrutement
Contrat de travail
Période d’essai
Ancienneté
Rupture du contrat.




Recrutement
En cas de vacance ou de création de poste, l’ORS-NA privilégie les candidatures en interne. Les salariés sont informés par la diffusion d’une note interne reprenant les caractéristiques de l’offre, la description de la fiche de poste et le classement indiciaire.
Une réponse écrite et motivée est donnée au candidat interne non retenu.
Les candidatures externes sont alors examinées.


Contrat de travail
Tout nouvel embauché se voit remettre un contrat de travail écrit. 
Le contrat de travail est établi conformément aux dispositions légales en vigueur et comprend notamment :
l’identité des parties,
la date de prise de fonctions,
la durée et les modalités de la période d’essai ?
l’emploi occupé ?
le positionnement du salarié (sur la grille indiciaire) ?
la rémunération et les éléments qui la composent (13e mois) ?
le lieu de travail,
la clause sur la « mobilité »,
la durée du travail et ses modalités d’organisation,
les textes conventionnels applicables à la relation de travail,
les coordonnées des caisses de retraite complémentaire, de l’organisme de prévoyance et de la mutuelle.
Une fiche de poste, le règlement intérieur, ainsi que le présent accord sont obligatoirement annexés au contrat de travail.


Période d’essai
La durée de la période d’essai est fixée conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Durant la période d’essai, les deux parties peuvent mettre fin au présent contrat de travail à tout moment et sans indemnité par simple envoi d’une lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre décharge en respectant le délai de prévenance selon le tableau ci-dessous :


En cas de suspension de l’activité, quelle qu’en soit la cause, la durée de la période d’essai est prolongée d’autant (ex : un arrêt maladie d’une semaine prolonge la période d’essai de la durée de cet arrêt).


Ancienneté
L’ancienneté professionnelle n’est pas définie par le Code du travail. Elle concerne la période d’emploi d’un salarié, de son entrée dans l’entreprise à la fin de son contrat de travail sans interruption même en cas de contrats successifs (CDD puis CDI par ex.).
Sont assimilés à des périodes de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté : 
les congés payés,
les jours de RTT et de repos compensateurs,
les congés exceptionnels pour événements familiaux,
les périodes d’accident du travail ou de maladie professionnelle,
les congés de maternité et d’adoption,
les congés parentaux et les congés de présence parentale pour la moitié de leur durée,
les périodes de formation,
les congés maladies,
les autres interruptions du contrat de travail donnant droit selon les dispositions du Code du travail au maintien de tout ou partie de l’ancienneté.

Le temps de travail partiel ne réduit pas l’ancienneté.


Rupture de contrat
Les modalités de rupture du contrat de travail en CDD comme en CDI sont celles prévues par le Code du travail.

La durée de préavis en cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde) ou de démission est prévue comme suit :



Les indemnités de rupture sont celles prévues par le Code du travail (sauf disposition plus favorable prévue au contrat de travail).











TITRE 2 : temps de travail





Définitions
Durée du travail
Temps partiel
Horaires de travail
Traitement des heures complémentaires et supplémentaires









Définitions

Temps de travail effectif 
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. La durée hebdomadaire maximum absolue de travail effectif est de 48 heures. 

Temps de pause 
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie par principe d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. Ce temps de pause doit correspondre à une interruption réelle de l’activité. Il ne sera donc pas assimilé à du temps de travail effectif et ne sera pas rémunéré.

Heures complémentaires 
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail. Le nombre d'heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle. Les heures complémentaires éventuellement réalisées seront réglées avec les majorations fixées par les dispositions légales en vigueur. 

Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ou de 39 heures hebdomadaires pour les salariés bénéficiant de JRTT.


Durée du travail 

La durée journalière maximale de travail est de 10 heures avec une amplitude maximum de 12 heures. 
Chaque salarié à temps plein peut opter pour l’une des modalités d’aménagement de la durée légale présentées ci-après. Le salarié peut demander un changement d’option au 1er janvier de chaque année (hors circonstances exceptionnelles). Cette demande doit être formulée par écrit au plus tard 2 mois avant son entrée en vigueur, la direction devant y répondre par écrit dans le délai maximum d’un mois.

Durée du travail appréciée dans le cadre de la semaine civile
La durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures sur une semaine du lundi au vendredi. 
Elle peut être répartie sur 4,5 jours ou 5 jours.

Durée du travail appréciée en moyenne sur l’année avec octroi de Jours de réduction de temps de travail (JRTT)
La durée de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année soit :
	Durée hebdomadaire de travail ramenée à 39 heures,
	Octroi de 22 jours de repos compensatoire.


Principe de la prise des JRTT

Le dispositif d’octroi de JRTT est un dispositif d’acquisition de droits. En conséquence, le nombre annuel de JRTT peut varier en fonction des événements divers susceptibles d’affecter l’exécution normale du contrat de travail (périodes d’absences maladie par exemple), les périodes d’absence non assimilées à du travail effectif n’ouvrant pas droit aux JRTT (congés sans solde par exemple).

Les JRTT sont pris à raison de 2 jours par mois. Les JRTT peuvent être pris par demi-journée ou par journée. La programmation des journées de chaque mois doit être définie avant le 15 du mois précédent en accord avec la direction. Cette programmation peut être modifiée en accord entre la direction et le salarié pour les nécessités du service. Un délai de prévenance de 2 jours ouvrés est alors exigé. Une note de service précisera les jours de la semaine sur lesquels les JRTT peuvent être affectés.

Aucun report n’est possible d’une année sur l’autre. Un calendrier mensuel récapitulant les horaires hebdomadaires effectués, les journées de RTT et les jours de congés payés sera établi pour chaque salarié.

Forfait annuel en jours

Salariés concernés et nécessité d’un accord écrit 
Une convention de forfait en jours sur l’année peut être signée avec : 
-	les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable ; 
-	les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Il est également rappelé que des conventions de forfait annuel en jours sont obligatoirement signées dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail avec les salariés concernés. 
Ces conventions mentionnent notamment : 
- 	le poste occupé par le salarié et les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ; 
-	la période annuelle de référence et le nombre de jours compris dans le forfait ; 
-	les modalités de rémunération ; 
-	le dispositif de suivi du temps de travail ;
-	les dispositifs de protection du salarié (entretiens annuels, mécanismes d’alerte, droit à la déconnexion). 

Décompte du temps de travail en jours sur l’année 
La durée de travail est fixée à 210 jours travaillés par an, journée de solidarité exclue. L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre. 
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : 
Nombre de jours à travailler = 210 x nombre de semaines travaillées / 47.

Jours de repos 
Le personnel concerné bénéficiera outre des congés légaux, de jours de repos complémentaires liés au temps de travail par application du forfait en jours sur l’année. 
Le nombre de ces jours de repos peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. 
Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié par journée entière, en concertation avec la direction, dans le respect du bon fonctionnement du service. 
L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. 

Décompte des jours de travail et de repos 
Il est tenu et communiqué pour chaque salarié un document de contrôle faisant figurer distinctement les jours travaillés, les jours de repos, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés ou conventionnels. 
Ce document sera tenu quotidiennement et émargé mensuellement par le salarié, puis remis chaque fin de mois à l’ORS-NA. 

Respect du temps de repos minimal et obligation de déconnexion 
Le salarié au forfait jours bénéficie d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est tenu de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. 
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Les salariés soumis à une convention de forfait en jours annuelle gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission et disposent ainsi d’un droit à déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel ils accomplissent régulièrement leur travail, ou à tout le moins, pendant la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire. 
L’ORS Nouvelle-Aquitaine veillera au respect de ce droit en s’assurant notamment que chaque salarié concerné ait la possibilité de se déconnecter des outils informatiques et de communication à distance mis à sa disposition.

À cette fin, il est prévu et rappelé que : 
-	les outils informatiques mis à disposition du salarié n’ont pas vocation à être utilisés pendant son temps de repos ou les périodes de suspension de son contrat de travail quelle qu’en soit la nature (congés, arrêts maladie…) ; 
-	l’usage de la messagerie ou du téléphone professionnels en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité ; 
-	en tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre aux messages ou appels téléphoniques adressés durant ces périodes. 

En cas de débordements récurrents, le salarié se réserve le droit d’alerter la direction afin de garantir le respect de son droit à la déconnexion et qu’une solution alternative soit trouvée.

Rémunération 
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération annuelle versée chaque mois par fraction de 1/12e.

Entretiens individuels annuels 
Deux entretiens annuels individuels sont organisés par l’ORS Nouvelle-Aquitaine, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Ils portent sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 
À cet effet, l'employeur rappellera les temps de repos quotidien et hebdomadaire minimaux. 


Temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L. 3123-1 du Code du travail.

L’association s’engage à favoriser le temps partiel choisi.


Horaires de travail

Les horaires de service (ouverture et accueil téléphonique) sont fixés par la direction et font l’objet d’un affichage dans les locaux (sur chacun des trois sites).

Chaque salarié peut faire la demande d’horaires individualisés. Une réponse écrite et motivée lui sera faite dans un délai de 3 semaines.

La pause déjeuner est a minima de 20 minutes. Elle est prise entre 12 h et 14 h, sauf contraintes liées au service. Elle n’est pas considérée comme du temps de travail.

Répartition de la durée hebdomadaire de travail 
L’horaire de travail hebdomadaire est normalement réparti sur 4,5 ou 5 jours, du lundi au vendredi.
Dans ce cadre, il est précisé que tant la nature que le contenu de cet horaire peuvent être ponctuellement décalés ou modifiés pour notamment tenir compte des contraintes liées à l’activité de l’association sous réserve des dispositions légales en vigueur et d’un délai de prévenance de 72 h ou de 3 jours ouvrés.


Suivi et décompte du temps de travail 
L’employeur doit pouvoir justifier des heures travaillées par le salarié. En conséquence, chaque salarié doit renseigner mensuellement l’outil justifiant des heures réalisées.
L’employeur établit mensuellement pour chaque salarié les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et leur prise effective. Ces documents sont cosignés par la direction et le salarié. Les représentants du personnel peuvent consulter ces documents.


Traitement des heures complémentaires et supplémentaires

Les signataires du présent accord entendent privilégier le remplacement du paiement de l’heure complémentaire ou supplémentaire et de sa majoration par un repos équivalent. Toutefois, il sera possible par accord entre l’employeur et le salarié de payer l’heure complémentaire ou supplémentaire.

Modalités de calcul
Compte tenu de la nature de l’activité, les salariés peuvent être conduits à dépasser les 35 heures (ou 39 h) par semaine. Il est prévu que ces heures de dépassement puissent être calculées sur deux cycles de 26 semaines (le premier de la semaine 1 à la semaine 26, le second de la semaine 27 à la semaine 52 ou 53). Les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures (ou 39 h) sur ce cycle de 26 semaines sont considérées comme des heures supplémentaires.
Afin de limiter le recours aux heures supplémentaires, le salarié veillera à effectivement réguler ses heures de travail sur le cycle de 26 semaines. À cette fin, un relevé mensuel des heures réalisées, établi à partir de la saisie mensuelle déclarative du temps de travail, lui sera communiqué.
Un arrêté récapitulatif des heures réalisées sur une période de 26 semaines sera renseigné par le salarié et contresigné par la direction au plus tard la semaine suivant cette période. Les heures supplémentaires donnant droit à la majoration prévue par l’accord d’entreprise seront évaluées et donneront lieu, si cela est nécessaire, à un repos compensateur de remplacement.
Tout salarié qui ne renseignerait pas ce document dans le délai imparti s’expose à des sanctions.
Par analogie, les modalités de calcul des heures complémentaires seront lissées sur 26 semaines.


Repos compensateur de remplacement (RCR)
Les salariés sont informés, à la fin de chaque période de 26 semaines, par le biais d’un document annexé au bulletin de salaire, du nombre d’heures acquises au titre des heures complémentaires ou supplémentaires et du droit à repos compensateur de remplacement. 
La majoration applicable est celle prévue par le Code du travail. Les salariés sont informés par une note interne des taux de majoration en vigueur à l’entrée en application du présent accord puis à chaque modification d’un taux.
Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Lorsque des droits à repos compensateur de remplacement atteignent 7 heures, les repos doivent être pris dans les 2 mois qui suivent, sous réserve des impératifs liés au fonctionnement de l’association. Toutefois, les dispositions légales prévoyant que le RCR ne puisse pas être accolé aux congés annuels ni pris entre le 1er juillet et le 31 août, le délai de deux mois est suspendu pendant cette période. Si le salarié ne réclame pas le bénéfice de ses RCR, ses droits ne sont pas perdus et l’employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos compensateurs dans un délai maximal d’un an.

Les contreparties en repos peuvent être prises par journée ou demi-journée. Une demande de repos ne peut être différée par l'employeur que dans un délai de 2 mois maximum. Les demandes doivent être formulées au moins une semaine à l'avance. 

En cas d’heures réalisées avant 7h30 et après 19h00 ou le week-end, à la demande expresse et écrite de la direction, ces heures seront immédiatement majorées de 25 %. Les heures majorées sont prises à l’issue de la période de 26 semaines.
Lorsque le salarié passe une nuit en déplacement avec accord de la direction, il a droit à un repos compensateur de 2 heures par nuit de découcher.

Les demandes de repos compensateur de remplacement doivent être formulées au moins 5 jours ouvrés à l’avance. Dans les 3 jours ouvrés qui suivent la demande, l’association fait connaître : 
soit son accord, 
soit après consultation du CSE, les impératifs de fonctionnement qui motivent un report de la demande et propose alors une nouvelle date de repos.

Le salarié, dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier des repos auxquels il avait droit, ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir en bénéficier, reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits.










TITRE 3 : 	temps de trajet 
	et de déplacements





Définitions
Déplacements domicile / travail
Modalités de prise en charge des frais de déplacements professionnels
Les frais d’hébergement et de restauration







Définitions
Selon les dispositions légales en vigueur, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 
Tout temps de déplacement lié à la réalisation de son travail, pour la part qui excède le temps de trajet habituel du domicile au lieu habituel du travail, est considéré comme du temps de travail rémunéré, y compris quand le salarié ne fournit pas pendant ce trajet un travail effectif (ex : déplacement en voiture). En cas de difficultés de déplacement (bouchons, retard de train), le temps passé sera considéré comme un temps de travail. Si cette perturbation devait excéder deux heures, un examen spécifique de la situation serait fait par la direction.
Ces temps feront ici l’objet d’une contrepartie, sous forme de repos appelé « repos compensateur de déplacement ».


Déplacements domicile/travail

Les transports publics
Les salariés qui utilisent les transports publics (métro, bus, tramway, train, location de vélo) pour effectuer les trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail bénéficient d'une prise en charge de 50 % du prix de leur abonnement. Seules les cartes d'abonnement sont prises en charge par l'employeur, qu'elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires.
Pour les déplacements effectués en train, la prise en charge est fixée à 50 % du prix du titre d'abonnement utilisé, sur la base des tarifs 2e classe. Lorsque le titre de transport utilisé correspond à un trajet supérieur à celui strictement nécessaire pour accomplir, dans le temps le plus court, la distance entre la résidence habituelle et le lieu de travail, la prise en charge est effectuée sur la base de l'abonnement permettant de faire le trajet strictement nécessaire.

Pour pouvoir bénéficier de son remboursement partiel, le salarié doit remettre ou présenter son titre de transport à son employeur. Une attestation sur l'honneur suffit lorsque le titre d'abonnement à un service public de location de vélos ne comporte pas les nom et prénom du salarié bénéficiaire.

Le remboursement est effectué au plus tard à la fin du mois suivant celui de l'utilisation du titre de transport. Les titres annuels de transport font l'objet de remboursements mensuels. Les salariés travaillant à temps partiel, pour une durée égale ou supérieure au mi-temps, bénéficient de la prise en charge de leurs frais de transport dans les mêmes conditions que les salariés travaillant à temps plein. Les salariés à temps partiel qui travaillent moins d’un mi-temps bénéficie d’un remboursement en fonction du nombre d’heures travaillées par rapport au mi-temps.
Par exemple : si un salarié à temps partiel travaille 15 h par semaine, la prise en charge d’un abonnement à 73 € sera calculée de la façon suivante : (73*50 %)*15/17,5=31,29 €.

Le montant de la prise en charge des titres d’abonnement doit être mentionné sur le bulletin de paie et est exonéré d’impôt sur le revenu.


Modalités de prise en charge des frais de déplacements professionnels

L’usage du véhicule personnel ou du véhicule mis à disposition par l’ORS
L’usage du véhicule personnel ou du véhicule mis à disposition par l’ORS pour les déplacements professionnels s’entend quand le déplacement en train n’est pas possible ou non adapté :
•	le coût du déplacement en train est plus important que le remboursement du déplacement en voiture (ex : co-voiturage entre collègues) ;
•	le temps de trajet (incluant l’attente en cas de correspondance, horaires de train non adaptés...) augmente sensiblement le coût global du déplacement.
Chacun peut toutefois utiliser son véhicule personnel par confort, il sera alors remboursé sur le principe d’un déplacement train 2e classe + transports en commun.
Le barème de remboursement retenu est celui du barème fiscal. Les véhicules d’une puissance fiscale supérieure à 7 cv se verront appliquer le taux de remboursement prévu pour les véhicules de 7 cv. La revalorisation de ce barème fera l’objet d’une diffusion annuelle d’une note de service interne.

Les transports aériens
Les salariés sont autorisés à utiliser la voie aérienne dans la classe la plus économique lorsque le coût du transport est globalement inférieur à celui qui serait occasionné par les autres moyens de transport. Pour effectuer cette comparaison, il convient de prendre en compte non seulement les frais de transport, mais également de séjour, de repas, ainsi que les gains de temps de travail réalisés. Les transports en train sont toutefois à privilégier compte tenu de l’impact carbone d’un déplacement aérien.

Le train
Les transports en train seront remboursés sur la base des tarifs 2e classe ou en 1re classe si le tarif en 1re classe correspond à un montant maximum supérieur de 5 % au montant en 2e classe.


Frais d’hébergement et de restauration

L’hébergement
En cas de déplacement en région ou hors région sur plusieurs jours et dont le coût d’un aller-retour (coût du déplacement et temps de travail) serait supérieur à une nuit d’hôtel, l’association prend en charge l’hébergement. La recherche des hôtels se fait au meilleur prix, tout en tenant compte de la proximité de l'hôtel par rapport au lieu de l'activité justifiant le déplacement et dans un certain confort (wifi dans la chambre, TV, toilettes et douche dans la chambre). Toute réservation qui dépasserait le montant maximum fixé devra faire l'objet d'un accord préalable de la direction. Les frais liés à l’hébergement sont remboursables sur présentation d’un justificatif.

Le repas
Quand un repas s'intercale dans la journée ou les journées de travail, la structure prend en charge le remboursement du repas, sur justificatif avec un montant maximum fixé par une note interne.

La réévaluation des frais d’hébergement et de restauration
Le Bureau de l’ORS examinera chaque année, dans le cadre du suivi de l’application du présent accord, la nécessité de réévaluation des limites des remboursements des frais de repas et d’hébergement au regard de l’augmentation du coût de la vie. Les plafonds des remboursements seront précisés chaque année dans une note de service spécifique et diffusée à l’ensemble des salariés.














TITRE 4 : lieu de travail





Mobilité
Travail à distance



Mobilité

Les salariés de l’ORS peuvent être amenés à se déplacer ponctuellement sur les trois sites de Bordeaux, Limoges et Poitiers.
En fonction de leur activité, ils peuvent être également amenés à effectuer des déplacements réguliers sur les 12 départements de la région ainsi que sur d’autres territoires nationaux.
Une clause de mobilité précisant les conditions et périmètres des déplacements est insérée dans les contrats de travail.


Travail à domicile
Dans le cas de circonstances exceptionnelles (grève des transports, intempéries importantes, maladie d’un proche…), le salarié qui en fait la demande peut se voir accorder le droit de travailler depuis son domicile sur une période limitée.













TITRE 5 : maladie, accident





Maladie / accident

Dès que possible, et au plus tard dans les 24 heures, le salarié doit avertir l’ORS de son arrêt pour maladie et de la durée probable de son absence. Cet avis doit être confirmé dans les 48 heures à compter du 1er jour d’indisponibilité au moyen d’un certificat médical.

En cas de maladie, pour les salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté et à condition d’être pris en charge par la Sécurité sociale, le salaire brut est maintenu pendant 90 jours et ce dès le premier jour d’arrêt, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et l’organisme de prévoyance (à compter du 31e jour). Les salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté relèvent des dispositions du Code de travail














TITRE 6 : congés





Congés payés annuels
Congés pour ancienneté
Congés exceptionnels
Congés de paternité et d’accueil de l’enfant
Jours fériés et journée de solidarité
Congés sans solde












L’ensemble des salariés bénéficient des dispositions légales applicables en matière de congés payés sous réserve des dispositions ci-après. 


Congés payés annuels 

Périodes de référence 
La période de référence d’acquisition des congés est celle comprise entre le 1er juin de l’année N-1 et le 31 mai de l’année N.

La durée des congés acquis est indépendante des rythmes et des modes d'organisation du travail. Chaque salarié bénéfice ainsi de deux jours et demi ouvrés de congés payés par mois de travail effectif. Le mois de travail s’entend du mois de travail accompli de date à date. La durée des congés est exprimée en jours ouvrés, soit 30 jours ouvrés. 

Pour les salariés n’ayant pas travaillé durant toute la période de référence, la durée des congés sera proratisée. 

La période de référence de prise des congés est celle comprise entre le 1er juin et le 31 octobre de l’année N pour le congé principal ; une semaine au moins devant être prise en dehors de cette période.

Décompte des congés payés en jours ouvrés
Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés, quelles que soient la durée du travail et la répartition de l’horaire dans la semaine. 
Sont réputées ouvrées toutes les journées de la semaine, même non effectivement travaillées, à l'exception de : 
- celles qui sont consacrées au repos hebdomadaire fixé le samedi et le dimanche ;
- des jours reconnus fériés et habituellement chômés au sein de l’association.
Par principe, le point de départ du congé est le premier jour où le salarié aurait dû travailler s'il n'avait pas été en congés. Ensuite, tous les jours ouvrés sont pris en compte jusqu'à la reprise du travail. Le dernier jour ouvré de congé compte pour le calcul des congés, même s’il correspond à une journée non travaillée, ouvrée au sein de l’association. 

Lorsqu’un jour férié chômé au sein de l’association est inclus dans une période de congés, il n’est pas comptabilisé comme jour ouvré. La journée qui précède ou suit un jour férié reste un jour ouvré, quand bien même cette journée serait chômée au sein de l’association.

Les congés non pris
Lorsque le salarié se trouve dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de la période prévue dans le présent accord en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle ou un congé maternité ou d’adoption, les congés payés acquis sont reportés après la date de reprise du travail.
Le salarié qui n’aurait pas pris ses congés sur la période de référence peut demander à la direction un report exceptionnel sur la période suivante. 


Congés pour ancienneté

Les salariés de l’ORS acquièrent des droits supplémentaires à congés selon leur ancienneté à raison du barème ci-dessous :
4 ans : 1 jour
8 ans : 2 jours
12 ans : 3 jours
16 ans : 4 jours
20 ans : 5 jours.

Les congés pour ancienneté peuvent être pris par demi-journée (0,5 j) sous condition que la journée de prise de ce congé corresponde dans l’emploi du temps du salarié à une journée de travail effectif d’au moins 6 heures.

Le bénéfice de ces jours de congés s’opère à la date anniversaire du contrat d’embauche. Ils sont à prendre entre leur date d’acquisition et la fin de la période de congés (1er juin/31 mai) en cours au moment de cette date anniversaire sauf accord exceptionnel de la direction pour un report sur la période suivante.


Congés exceptionnels 

Tout salarié peut bénéficier, sur justification (certificat de décès, de naissance, de mariage ou de PACS), d’une autorisation exceptionnelle d’absence dans les conditions suivantes :
Décès d’un conjoint : 5 jours ;
Décès d’un enfant : 5 jours ;
Décès d’un frère, d’une sœur, d’un ascendant (parents, grands-parents), d’un beau-père, d’une belle-mère, d’un descendant (petits-enfants) : 3 jours ;
Décès d’un gendre, d’une belle-fille, d’un frère ou d’une sœur du conjoint : 1 jour ;
Naissance survenue au foyer du salarié ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ;
Mariage ou Pacs d’un enfant : 1 jour ;
Mariage ou Pacs du salarié : 4 jours.

L’ORS prévoit également 3 jours rémunérés d’absence par an et par enfant malade de moins de 16 ans. Un certificat médical doit être remis à l’employeur (dans un délai de 48 heures) pour justifier la maladie de l’enfant.
Seront accordés également 3 jours rémunérés par an, toujours sur présentation d’un justificatif remis à l’employeur (dans un délai de 48 heures), pour enfant, conjoint ou parent hospitalisé (père, mère), dans le cadre d’une hospitalisation complète (au moins 1 nuit).

Ces jours de congés sont intégralement rémunérés par l’employeur. Par ailleurs, ils sont considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté. Le salarié doit justifier de la survenance de l’événement par le moyen qu’il souhaite.


Congé de paternité et d'accueil de l'enfant

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est un droit ouvert à tout salarié, quelles que soient l’ancienneté ou la nature du contrat (CDI, CDD, temps partiel) à l'occasion de la naissance d'un enfant. Il concerne le père salarié ou le (la) conjoint(e) salarié(e) de la mère de l'enfant.

Durée du congé
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est d'une durée maximale de :
11 jours consécutifs au plus (samedi, dimanche et jour férié compris) pour la naissance d'un enfant ;
18 jours consécutifs au plus pour une naissance multiple.
Il s'ajoute aux 3 jours d'absence autorisés prévus par le Code du travail. Il peut débuter immédiatement après ces 3 jours ou à un autre moment mais impérativement dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant.

Le salarié a droit au maintien de sa rémunération nette pendant ce congé.


Jours fériés et journée de solidarité

Les jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé sont chômés. Les salariés bénéficient alors du maintien de leur rémunération sans condition d’ancienneté.
La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte. Elle est prise en charge par l’ORS.


Congés sans solde

Les salariés peuvent prétendre au bénéfice, chaque année civile, d’un congé sans solde de 10 jours ouvrés, à prendre en deux fois pendant des périodes compatibles avec les nécessités du service. Cette disposition est soumise à l’accord de la direction.










TITRE 7 : formation, procédure 
	d’avancement individuel, 
	salaire





Formation 
Gestion des carrières
Emplois repères
Système de rémunération







Formation 

L’ORS Nouvelle-Aquitaine souligne l’importance de la formation dans un secteur évolutif, faisant appel à des qualités de réactivité et d’adaptabilité. 
La formation constitue un outil essentiel permettant : 
de répondre au mieux à ces exigences de réactivité et d’adaptabilité,
de développer les compétences de chacun pour favoriser l’avancement, la progression de carrière.

Il appartient à l’association d’organiser au mieux et en fonction des besoins et des possibilités du service et de la nature de leurs activités la formation de ses salariés.
Les actions de formation doivent correspondre prioritairement aux activités professionnelles des salariés concernés. Elles peuvent être à l’initiative de l’employeur (plan de formation) ou co-décidées avec le salarié.

Deux types d’action de formation sont distingués :
Actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution de l’emploi ou au maintien dans l’emploi : elles ont pour objectif d’apporter au salarié les compétences directement utilisables dans le cadre des fonctions qu’il occupe. Elles correspondent soit à une évolution prévue du poste de travail, soit à une modification des fonctions du salarié, dans le cadre de son contrat de travail.
Actions de développement des compétences : elles visent à faire acquérir au salarié des compétences qui vont au-delà de sa qualification professionnelle et qui nécessitent, pour être utilisées, un changement de qualification, qu’il s’agisse d’un projet de promotion, de mobilité professionnelle sans promotion, de reclassement interne ou externe.


Gestion des carrières
Tout salarié de l’ORS bénéficie d’un entretien professionnel obligatoire tous les deux ans et d’un entretien d’évaluation tous les ans. Il peut en tant que de besoin solliciter des entretiens supplémentaires.

L’entretien d’évaluation
La direction propose une fois par an un entretien à chaque salarié permanent afin d’examiner avec lui sa situation au regard de la fonction exercée et des résultats obtenus, les objectifs arrêtés en commun, les possibilités d’évolution de carrière, ainsi que les besoins de formation éventuellement nécessaires.
Ce dialogue, outil de gestion prévisionnelle du personnel, est traduit sous la forme d’une fiche d’entretien annuel renseignée et signée par les participants. Un double complet est remis au salarié.
Les conclusions de l’entretien annuel servent de base de discussion à une éventuelle évolution dans la classification et à la revalorisation individuelle éventuelle de la rémunération, qui peut prendre la forme d’une augmentation du salaire de base ou d’un complément ponctuel de rémunération sous la forme d’une prime.

L’entretien professionnel
Cet entretien vise à définir le projet professionnel du salarié et le parcours à entreprendre (notamment en termes de formations) pour le mettre en œuvre. Il fait l’objet d’une conclusion écrite partagée et signée entre les deux parties.
Tout salarié peut se faire assister d’un représentant du personnel lors de cet entretien.


Emplois repères
Huit emplois repères sont définis au sein de l’ORS :
Opérateur-trice de saisie ;
Assistant-e administratif-ve – assistant-e de direction / Assistant-e d’études ;
Technicien-ne d’études ;
Technicien-ne d’études supérieur-e ;
Chargé-e d’études ;
Directeur-trice d’études ;
Directeur-trice.

Chaque poste de travail est rattaché à un emploi repère.
Système de rémunération

Chaque salarié de l’ORS Nouvelle-Aquitaine se voit rattaché à un emploi repère. Pour chaque emploi repère, une grille d’évolution de rémunération est adoptée en Conseil d’administration. La grille en vigueur au 1er janvier 2020 est « La grille des rémunérations adoptée en Bureau de l’ORS Nouvelle-Aquitaine le 3 octobre 2019 ».

Des critères classants sont définis à partir desquels chaque salarié se voit proposer un positionnement sur la grille de son emploi repère. 

Des points d’indice supplémentaires peuvent être accordés pour accélérer l’avancement dans la grille.




















TITRE 8 : 	durée de l’accord,
	révision, 
	dénonciation





Durée et entrée en vigueur
Suivi de l’accord
Interprétation de l’accord
Modification et révision
Dénonciation 
Dépôt




Durée et entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Sous réserve du respect des formalités de dépôt prévues à l'article L. 2261-1 du Code du Travail, le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2020. 

Il entrera en vigueur après avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 


Suivi de l'accord 
Le suivi de l’application du présent accord se fera grâce à une information annuelle portant sur son application et communiquée au Comité social et économique, ce qui sera l’occasion de discuter des dispositions du présent accord.


Interprétation de l’accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. 
La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend. 
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par l’employeur. 
Le document est remis à chacune des parties signataires. 


Modification et révision de l’accord 
Toute disposition modifiant les présentes et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord. 
Le présent accord et ses éventuels avenants constituent un ensemble indivisible qui ne peut être mis en œuvre de façon fractionné. 
Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application de 12 mois, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. 
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d'un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. 
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 6 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.


Dénonciation de l’accord 
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé avant la fin de chaque période annuelle par l’une ou l’autre des parties signataires ou en tenant lieu, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 

Cette dénonciation devra être notifiée s’il y a lieu, à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Dans ce cas, la direction et ses interlocuteurs dans l’entreprise se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. 
L’association ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l’entrée en vigueur du nouvel accord ou, à défaut, au terme d’un délai de survie d’un an suivant l’expiration du délai de préavis. 
Au terme du délai de survie, en l’absence d’accord de substitution, les salariés conserveront les avantages individuels acquis, en application du présent accord. 
Dépôt de l'accord 
Le présent accord a été établi en trois exemplaires originaux, dont un pour chaque partie signataire. 
Le présent accord sera déposé par l’ORS Nouvelle-Aquitaine sur la plateforme de téléprocédure Télé@accord :   
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux. 
Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié. 





Fait à Bordeaux, le 21 février 2020 


Signatures précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord » 

Le membre titulaire du CSE 	Pour l’ORS Nouvelle-Aquitaine
	Le Président