ENTRE LES SOUSSIGNEES 

La Société WFS GLOBAL S.A.S. au capital de 199.128.132 €, dont le siège social est situé au 7 bd de la Madeleine 75001 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 491 807 558 représentée par Monsieur Xxx XXX, en sa qualité de représentant légal de la société, 
Dite « La Société » 
D’une part, 

Et les élus du personnel, membres titulaires du CSE de WFS Global SAS dûment habilités : 

Xxx XXX– membre titulaire du CSE,
Xxx XXX – membre titulaire du CSE

										D’autre part,


SOMMAIRE
Article 1 - PERIMÈTRE DE L’ACCORD ET DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Art 1.1 – Périmètre de l’accord
Art 1.2 – Définition du télétravail
Art 1.3 – Télétravail régulier et télétravail occasionnel
1.3.1 Situations exceptionnelles et particulières de très courte durée
1.3.2 Situation liée à une pandémie

Article 2 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
Art 2.1 – Conditions d'éligibilité du collaborateur au télétravail
Art 2.2 – Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail
Art 2.3 – Proportion limite de collaborateur en télétravail
Art 2.4 – Situation spécifique des commerciaux et itinérants
Art 2.5 – Pour les collaborateurs handicapés et de retour de longue maladie
Art 2.6 – Prise en compte de la parentalité

Article 3 – la mise en œuvre du teletravail
Art 3.1 – Les modalités de validation de la candidature
Art 3.2 – Avenant au contrat de travail
Art 3.3 – Les phases de la mise en place du télétravail
3.3.1 La période d’adaptation
3.3.2 Suspension provisoire du télétravail
3.3.3 Réversibilité permanente
3.3.4 Changement de fonction ou de domicile
3.3.5 Départ de la Société

Article 4 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Art 4.1 – Formation au télétravail pour les collaborateurs et managers
Art 4.2 – Organisation matérielle du poste de travail du collaborateur en télétravail à domicile
4.2.1 Conformité des installations et des lieux
4.2.2 Mise à disposition de l'équipement du collaborateur en télétravail par l'employeur
Art 4.3 – Conditions de travail : temps et charge de travail
4.3.1 Temps de travail et plage de disponibilité
4.3.2 Temps d’astreinte
4.3.3 Charge de travail 
Art 4.4 – Gestion de carrière
Art 4.5 – Maintien du lien social
Art 4.6 – Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Art 4.7 – Vie privée du collaborateur en télétravail à domicile
Art 4.8 – Confidentialité et gestion incidents informatiques
4.8.1 Confidentialité et protection des données
4.8.2 Gestion des pannes et incidents informatiques
Art 4.9 – Assurance

Article 5 – PRISE EN CHARGE DU TELETRAVAIL
Art 5.1 – Coût d’installation et de maintenance de l’équipement
Art 5.2 – Frais liés à l’utilisation du logement pour des activités professionnelles
Art 5.3 – Frais divers : repas, transports
5.3.1 Repas et tickets restaurants
5.3.2 Transports

ARTICLE 6 – EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Art 6.1 – Droits individuels
Art 6.2 – Droits collectifs

ARTICLE 7 – DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

ARTICLE 8 – NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT


 
PREAMBULE
La Direction et les membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de collaborateur en télétravail aux collaborateurs volontaires et occupant des fonctions le permettant.
Cet accord s’inscrit dans la lignée de la gestion de la flexibilité de l’organisation du travail, mais également dans le renforcement de l’agilité de l’entreprise. Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des collaborateurs en télétravail ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.
La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du collaborateur et sur la confiance mutuelle entre le manager et le collaborateur.
Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de la Société. 
Article 1 - PERIMÈTRE DE L’ACCORD ET DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Art 1.1 – Périmètre de l’accord
Le présent accord est applicable au personnel cadre et non-cadre de la Société. 

Il n’est pas applicable aux salariés bénéficiant du statut de Cadre dirigeant.
Art 1.2 – Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur est le salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Art 1.3 – Télétravail régulier et télétravail occasionnel
L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de collaborateur en télétravail.

Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.

Cette situation est ouverte aux collaborateurs disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise. Elle ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit des collaborateurs en télétravail à domicile et ne nécessite pas la réalisation préalable d’un diagnostic électrique.

Le personnel souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit.

Les situations exceptionnelles, indépendantes de l’entreprise, par exemple à la suite d’intempéries et de pandémie, peuvent êtes surmontées grâce au télétravail proposé temporairement aux collaborateurs.

1.3.1 Situations exceptionnelles et particulières de très courte durée

Après autorisation du responsable hiérarchique, les collaborateurs qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie ou d’importants mouvements sociaux occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation.

Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera avec un simple accord du responsable hiérarchique (par courriel) et donc sans avenant au contrat de travail.

1.3.2 Situation liée à une pandémie

En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention, et après information du CSE.

Article 2 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
Art 2.1 – Conditions d'éligibilité du collaborateur au télétravail
Le présent accord s’applique aux collaborateurs titulaires d’un CDI après la période d’essai et sous réserve d’une ancienneté minimale de 6 mois (sauf dérogation expresse de la Direction). Il s’applique également aux collaborateurs titulaires d’un CDD pour une durée de contrat supérieure ou égale à 1 an (sauf dérogation expresse de la Direction)
Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Sont éligibles au télétravail les collaborateurs utilisant les technologies de l’information, occupant un poste ou exerçant des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail, qui font preuve d’une autonomie avérée et dont l’activité en télétravail est compatible avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement.
Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail ; 
la capacité du collaborateur à travailler de façon régulière à distance ;
l’organisation et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le collaborateur d’accéder à distance à ses applications de travail ; 
la performance du collaborateur dans son poste.
Art 2.2 – Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail
Les parties souhaitent par principe que l’ensemble des collaborateurs de la Société puissent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail.
Par exception et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail à domicile ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.
En effet, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou la nécessité d’une présence physique.

Art 2.3 – Proportion limite de collaborateur en télétravail
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. 

Art 2.4 – Situation spécifique des commerciaux et itinérants
Les collaborateurs occupant des fonctions de commerciaux et itinérants sont amenés à effectuer des déplacements réguliers et à travailler à distance pour rencontrer leurs interlocuteurs. Dans ce cadre, et grâce à l’utilisation des technologies de l’information, les commerciaux et itinérants peuvent être amenés à réaliser leurs missions, en accord avec leurs managers, de manière occasionnelle ou régulière, sur différents sites du Groupe WFS en complément du lieu principal de travail de rattachement figurant dans leur contrat de travail.
Ces modalités d’exercice ne font pas obstacle à ce que ces commerciaux et itinérants, en accord avec leur manager, travaillent de leur domicile à l’issue de leur déplacement.
L’exercice de ces missions et activités dans ces conditions ne relève pas du télétravail tel que conçu au présent accord.

Art 2.5 – Pour les collaborateurs handicapés et de retour de maladie longue durée
Les collaborateurs en situation de handicap pourront bénéficier d’une situation de télétravail.
Sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociaux), les collaborateurs en difficultés, dont plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, pourront accéder au télétravail.
Pour les collaborateurs de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail pourra être proposé pour permettre un retour progressif. 
Dans ces deux situations, la durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le management et la DRH.

Art 2.6 – Prise en compte de la parentalité 
La Société souhaite pouvoir accompagner les jeunes parents afin qu’ils puissent concilier au mieux leurs vies familiales et professionnelles. A ce titre ils pourront bénéficier du présent accord.
Les salariées enceintes pourront bénéficier des mesures du présent accord, à partir du troisième mois de grossesse, afin de limiter les déplacements et quand la mise en place d’une organisation de travail à distance s’avèrera possible à mettre en place.

En cas d’impossibilité avérée de proposer cette mesure à un jeune parent ou une salariée enceinte, le responsable hiérarchique exposera par écrit les raisons objectives de ce refus dans un délai de deux mois courant à compter de la demande.

Article 3 – la mise en œuvre du teletravail
Art 3.1 – Les modalités de validation de la candidature

Le télétravail est à l’initiative du collaborateur.

Il est subordonné à l’accord de son responsable hiérarchique, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

Le collaborateur qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.

Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la Direction des ressources humaines.

Une réponse sera faite dans un délai maximum de deux mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande écrite) par le responsable hiérarchique du collaborateur. Passé ce délai la demande est réputée refusée.

Dans tous les cas le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la Direction des ressources humaines, doit motiver sa réponse par écrit :

en cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au collaborateur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,
en cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du collaborateur. 

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

le non-respect des conditions d’éligibilité visées à l’article 2.1 du présent accord) ;
des raisons d’impossibilité techniques ;
des raisons de confidentialité des informations et données traitées ; 
une désorganisation au sein du service.

Art 3.2 – Avenant au contrat de travail
L'organisation de l'activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail (sauf cas de travail à domicile « occasionnel ou exceptionnel »).

L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :

la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile ;
les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint ;
le matériel mis à disposition ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
la période d’adaptation pour la première mise en œuvre.

En cas de modification du nombre ou de la répartition des jours travaillés à domicile, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat.

Art 3.3 – Les phases de la mise en place du télétravail

3.3.1 La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, une période obligatoire d’adaptation au télétravail de trois mois est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Durant cette période d’adaptation, le collaborateur ou le manager pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours.

Le collaborateur reprendra, dans cette hypothèse, son activité sur son site de rattachement de manière permanente.

3.3.2 Suspension provisoire du télétravail
Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de contrainte de service, demander une suspension provisoire d’une durée de 3 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 9 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance de 4 jours.

Le manager informera le collaborateur de cette suspension.


3.3.3 Réversibilité permanente
L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du collaborateur. 

Le collaborateur peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois.

Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du collaborateur sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à disposition, le cas échéant.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le collaborateur effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise, sur son lieu habituel de travail.


3.3.4 Changement de fonction ou de domicile
L’avenant au contrat, relatif à la mise en place du télétravail est valable ou applicable uniquement pour les fonctions que le collaborateur occupe au moment de cette mise en place. En cas de changement de fonctions, l’avenant de mise en place du télétravail est automatiquement caduc.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du collaborateur, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

3.3.5 Mobilité au sein du Groupe WFS
L’avenant au contrat, relatif à la mise en place du télétravail est valable ou applicable uniquement pour les fonctions que le collaborateur occupe à la date de signature de l’avenant, il tombe en cas de mobilité sur une autre entité du Groupe WFS.

Article 4 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Art 4.1 – Formation au télétravail pour les managers

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, une formation spécifique est créée. Cette formation est destinée aux responsables hiérarchiques des collaborateurs en télétravail.
Cette formation a pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un collaborateur et son responsable hiérarchique.
Cette formation du manager pourra être dispensée sous forme d’un module de e-learning avant ou pendant la période d’adaptation. 
Art 4.2 – Organisation matérielle du poste de travail du collaborateur en télétravail à domicile

4.2.1 Conformité des installations et des lieux
Le collaborateur en télétravail assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à la Société.
Il est entendu que le collaborateur en télétravail disposera d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.
L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du collaborateur en télétravail et en sa présence.
Le collaborateur, informé sur les risques encourus d'une installation non conforme, délivrera une attestation sur l’honneur, attestant de la conformité de son installation technique et électrique.

4.2.2 Mise à disposition de l'équipement du collaborateur en télétravail par l'employeur
Au titre du télétravail à domicile, chaque collaborateur en télétravail disposera d’un équipement adapté fourni par l’employeur qui devra exclusivement être utilisé pour le télétravail au profit de la Société.
Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie (Voix sur IP, tel portable si en conformité avec les règles d’attribution des téléphone portables décidées par l’entreprise).
Équipements : Micro-ordinateur PC portable avec son alimentation électrique et une souris, si le collaborateur n’en dispose pas déjà d’un dans les locaux de la Société pour son activité professionnelle. 
Les équipements ci-dessus sont fournis par la Société et restent sa propriété entière.
Les consommables peuvent être obtenus dans les bureaux la Société. Les impressions s’effectuent dans les locaux de la Société. Il ne sera donc pas fourni d’imprimante.
Le collaborateur en télétravail s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de perte, vol et en cas de panne ou mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le collaborateur en télétravail doit en aviser immédiatement la Société par son supérieur hiérarchique.

Art. 4.3 – Conditions de travail : temps et charge de travail

4.3.1 Temps de travail et plage de disponibilité
Le responsable hiérarchique veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales en vigueur et des dispositions de l’accord relatif au temps de travail applicable au sein de l’entreprise, et notamment :
le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum
le repos quotidien de 11 heures consécutives minimum
La Société veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail. A ce titre, l’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le collaborateur en télétravail pourra être joint par l’entreprise. 
Ces plages horaires pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale de 8 heures à 20 heures, dans le respect de la durée maximale journalière hebdomadaire du temps travail. Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces plages horaires.
Au sein de ces plages horaires et dans la limite du temps de travail, le collaborateur en télétravail sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. 
Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le collaborateur doit être joignable, à tout moment dans le strict respect des modalités définies par son manager, à savoir de préférence via voix sur IP, soit en visioconférence, soit via son téléphone portable professionnel dans le respect des règles d’attribution des téléphones portables.
4.3.2 Temps d’astreinte
Les collaborateurs effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme collaborateur en télétravail lors d’une intervention effectuée depuis le domicile.  Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur au sein de l’entreprise est applicable.
4.3.3 Charge de travail 
S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du collaborateur en télétravail (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...} sont strictement les mêmes que pour les personnels travaillant dans les locaux de l'entreprise.
La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans l'entreprise. L'activité demandée au collaborateur en télétravail est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise.
L’activité des jours de télétravail est cadrée : identification par semaine de l’activité/livrables attendus et livraison des éléments au manager pour assurer un contrôle.
Gestion par objectifs :
Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du collaborateur en télétravail à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.
 
Les objectifs du collaborateur sont fixés lors de l'entretien individuel. Le management vérifie lors des entretiens périodiques l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. 

Art 4.4 – Gestion de carrière
Chaque année, comme pour l’ensemble des collaborateurs de la Société, la Direction des Ressources Humaines s’assure que chaque collaborateur en télétravail aura un entretien annuel avec sa hiérarchie au cours duquel :
La charge de travail est examinée ;
Son activité professionnelle est évaluée ;
Les perspectives de carrière sont examinées ;
Les besoins en formation sont abordés.
Une attention particulière à bien décrire les missions et les objectifs devra être portée par le manager à l’occasion de cet entretien.
La Société veille, chaque année, à ce que l’évolution moyenne salariale de l’ensemble des collaborateurs en télétravail soit comparable à l’évolution moyenne des salaires de la catégorie des collaborateurs correspondante à classification et performance équivalentes.

Art 4.5 – Maintien du lien social

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le collaborateur en télétravail soit présent au moins trois jours par semaine au sein de l'équipe, dans le site habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager. Dans des cas exceptionnels, cette limite pourra être diminuée à 2 jours de présence sur site avec l’accord de la Direction.

Le manager et le collaborateur en télétravail organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et éviter l’isolement, a minima une fois par semaine.
Le collaborateur en télétravail et son manager opteront pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe du collaborateur en télétravail (ex : webcam, …).
La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.
Les collaborateurs en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au collaborateur en télétravail d’organiser son déplacement.
Les employés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un employé travaillant sur site.

Art 4.6 – Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. 
Chaque collaborateur en télétravail sera informé lors de la signature de son avenant de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail. Un « Guide pratique pour travailler à distance » lui sera remis à cette occasion.
Le collaborateur en télétravail est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par l’employé peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
Le collaborateur en télétravail à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l'entreprise.
Au sens de la législation actuellement en vigueur sur les accidents du travail, il n’existe pas de présomption du caractère professionnel de l’accident, lorsqu’il a lieu en dehors du temps de travail et/ou en dehors d’un site de l’entreprise.
Le collaborateur en télétravail fournira en revanche tous les éléments nécessaires à la société qui effectuera la déclaration d’accident de travail. En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le collaborateur en télétravail à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de l'entreprise. Dans tous les cas, le collaborateur en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Il est également rappelé que pendant les absences (maladie, congé, …) le collaborateur habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

Art 4.7 – Vie privée du collaborateur en télétravail à domicile
Le collaborateur en télétravail a droit au respect de sa vie privée.
L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du collaborateur en télétravail à domicile. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le collaborateur en télétravail à domicile doit être joignable.
Il n’y a, en aucun cas, de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail.

Art 4.8 – Confidentialité et gestion des incidents informatiques
4.8.1 Confidentialité et protection des données
Le collaborateur en télétravail doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par la Société dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise (notamment la charte du bon usage des outils informatiques).
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. 
4.8.2 Gestion des pannes et incidents informatiques
En application de l'avenant au contrat de travail, le collaborateur en télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d'un support technique. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

Art 4.9 – Assurance
Le collaborateur en télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance.
Le collaborateur en télétravail doit fournir à l'entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile.
Le matériel mis à disposition par la Société doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du collaborateur en télétravail.
Si cette dernière ne comporte pas de clause couvrant pour ces risques le matériel professionnel, le collaborateur en télétravail doit demander une extension de garantie dans ce sens. La compensation des éventuels surcoûts de prime d'assurance, liés tant à l'activité qu'au matériel, est couverte par l’indemnité prévue à l’article 5.2 du présent accord. 

Article 5 – PRISE EN CHARGE DU TELETRAVAIL
Art 5.1 – Coût d’installation et de maintenance de l’équipement

La Société prend en charge les coûts d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile (conformément à l’article 4.2.2 du présent accord), lesquels seront assurés par les service informatique du Groupe.

Art 5.2 – Frais liés à l’utilisation du logement pour des activités professionnelles

La société versera une indemnité forfaitaire d’un montant de 120 euros par année civile calculée prorata en fonction de la prise d’effet du télétravail, et quel que soit le nombre de jours de télétravail dans l’année. 

Cette indemnité forfaitaire couvre notamment l’intégralité des frais d’installation et d’adaptation du local.
Art 5.3 – Frais divers : repas, transports

5.3.1 Repas et tickets restaurants
Le collaborateur en télétravail ayant des Tickets Restaurant continuera à en bénéficier dans les mêmes conditions. 
5.3.2 Transports
Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun continueront à être remboursés dans les mêmes conditions. Il est rappelé qu’il appartient au collaborateur de conserver la preuve de leur abonnement en cas de contrôle.

ARTICLE 6 – EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres collaborateurs, ce qui inclue les règles relatives aux congés payés et jours de repos.
Art 6.1 – Droits individuels
Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de collaborateur du salarié bénéficiant du télétravail à domicile.
Les collaborateurs en télétravail à domicile sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.
6.1.1 Formation et déroulement de carrière
Les collaborateurs en télétravail à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.
L'activité du collaborateur en télétravail à domicile doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.
6.1.2 Bureau dans l’entreprise
Le collaborateur en télétravail, en contrepartie de son mode de travail, accepte de renoncer au bénéfice d’un bureau individuel, à l’exception des collaborateurs exerçant des fonctions telles qu’ils ne peuvent pas partager de bureau.

Art 6.2 – Droits collectifs
Les collaborateurs en télétravail à domicile ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise.
En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, les collaborateurs en télétravail à domicile bénéficient des mêmes droits que les autres collaborateurs.
Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.
Les collaborateurs en télétravail à domicile sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement.

ARTICLE 7 – DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il entrera en vigueur suite au dépôt de celui-ci.

ARTICLE 8 – NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPÔT
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Un exemplaire de l’accord sera tenu à la disposition du personnel dans les locaux de l’entreprise.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions suivantes, conformément aux modalités prévues par les articles L. 2231-5-1, L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants du code du travail : 
Deux exemplaires, dont une version originale signée sur support papier et une version sur support électronique, sont transmis à l’unité départementale de la DIRECCTE de Paris,
Un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Par ailleurs, les parties conviennent, d’une part, que le présent accord sera publié dans une base de données nationale en version anonyme et que, d’autre part, une partie du présent accord ne fera pas l’objet d’une publication.
Les parties ne donnant pas lieu à publication sont énoncées dans un acte séparé, signé par la majorité des organisations syndicales signataires du présent accord et joint au dépôt.


Fait à Paris, le 	en 5 exemplaires originaux