ACCORD SUR LE TRAVAIL A DISTANCE AU SEIN DE LA SOCIETE GEMEY PARIS MAYBELLINE NEW YORK

Entre les soussignées :
La Direction de GEMEY PARIS MAYBELLINE NEW YORK, 
Ci-après « L’Oréal » ou « la Société » ou « la Direction »
										D’une part,

ET,

Les organisations syndicales représentatives, au sens de l’article L.2121-1 du Code du Travail, au sein de GEMEY PARIS MAYBELLINE NEW YORK, 
Ci-après « les Organisations Syndicales »
										D’autre part,

Désignées ci-après « les Parties signataires » ou « les Parties »
Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Depuis plusieurs années, la Direction de GEMEY PARIS MAYBELLINE NEW YORK, en étroite collaboration avec les Organisations Syndicales, a mis en place des modes d’organisation du travail offrant aux salariés des conditions de travail favorisant la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
C’est ainsi qu’une première expérimentation du télétravail a été mise en œuvre dès 2008, avant que ce mode d’organisation du travail ne soit ensuite généralisé par la signature de l’accord collectif d’entreprise de mise en place du télétravail, conclu en décembre 2018, permettant aux salariés de travailler régulièrement depuis leur domicile.
Afin d’offrir encore davantage de souplesse aux salariés souhaitant pouvoir travailler depuis leur domicile (sans pour autant définir une organisation du travail fixe sur la semaine), nous avons mis en place du Flexwork dès décembre 2018.
Toutes ces évolutions s’inscrivent dans la volonté de notre site d’encourager l’innovation sociale durable, d’anticiper les changements tant en matière de pratiques de travail que dans l’accompagnement des salariés par une adaptation régulière des dispositifs existants. 
Aujourd’hui, ces leviers d’action participent pleinement à la gestion de la crise sanitaire survenue en 2020 dont l’un des impacts majeurs a été d’accélérer le déploiement du télétravail, qui a non seulement constitué un mode d’organisation du travail agile indispensable à la continuité de l’activité mais s’est désormais imposé comme une nouvelle forme de travail structurante au sein des organisations. 
Fort de ces enseignements, la Direction et les Organisations Syndicales se sont retrouvées afin de définir ensemble les modalités de refonte des deux accords collectifs existants et leurs avenants respectifs, dans l’objectif de répondre aux nouvelles attentes des salariés et à l’aspiration collective de recours plus régulier au télétravail. 
Cette évolution s’inscrit : 
dans une démarche d’amélioration continue de l’organisation du travail et de la qualité de vie au travail des salariés tout en respectant la conciliation vie personnelle/vie professionnelle;

dans la continuité des engagements pris par la Société en matière de respect de l’environnement, le télétravail constituant un moyen de contribuer aux enjeux des mobilités durables. 
Ce mode d’organisation des équipes suppose de continuer à porter la plus grande attention au maintien du collectif de travail qui constitue l’ADN de L’Oréal. 
L’enjeu, partagé par les Parties, est donc de transformer les bonnes pratiques individuelles existantes au sein de la Société en une dynamique collective et habituelle d’organisation du travail, à la fois positive et durable.
Dans ce cadre, la Direction de L’Oréal s’attache à créer les conditions du succès de cette transformation à tous les niveaux de l’organisation, dans le respect de son histoire et de ses spécificités culturelles. 
Ainsi, la Direction rappelle que :
La dynamique collective de travail comme l’agilité des organisations et des modes de travail sont les clés de voute du succès de L’Oréal. Elles garantissent sa capacité à s’adapter constamment aux enjeux économiques et aux exigences des clients, tout en répondant aux attentes des salariés en matière d’innovation sociale, de qualité de vie au travail et de conciliation vie personnelle et vie professionnelle.

Les locaux de l’entreprise restent le lieu essentiel d’exercice de l’activité de l’entreprise.
C’est particulièrement vrai à L’Oréal, où la culture est faite d’échanges informels, de rencontres et de moments de convivialité qui constituent le ciment de l’entreprise et l’un des fondements de la politique immobilière que L’Oréal conduit dans la perspective d’offrir aux salariés les plus hauts standards en termes d’organisation et de conditions de travail.

La réussite de cette transformation collective passe notamment par la définition d’un cadre de référence clair et partagé par tous.
C’est dans ce contexte et sur la base de ce constat partagé que la Direction de GEMEY PARIS MAYBELLINE NEW YORK et les Organisations Syndicales se sont réunies les 4 septembre, 18 septembre 2020 et 16 novembre 2020 et le 23 novembre pour s’accorder sur les stipulations suivantes, ayant vocation à se substituer aux stipulations prévues dans les accords de mise en place du télétravail du 11 décembre 2018 et de mise en place du Flexwork du 11 décembre 2018, ainsi que dans leurs avenants respectifs.
Pour les besoins de cet accord, il est entendu entre les parties que le terme « travail à distance » s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires existantes sur le télétravail.
SOMMAIRE

































DEFINITION DU TRAVAIL A DISTANCE 

Le travail à distance constitue une modalité d’organisation du travail qui permet à un salarié, sur la base du volontariat et en accord avec son manager, de travailler en dehors des locaux de l’entreprise, soit de manière régulière, soit de manière ponctuelle. 
Cette organisation du travail ne peut être un succès qu’à la condition de reposer sur une confiance mutuelle entre le salarié et le manager, dans le respect de l’organisation collective et de l’équilibre d’équipe.

PRINCIPES DE MISE EN PLACE DU TRAVAIL A DISTANCE

Conditions d’éligibilité
L’accès au travail à distance est fondé sur la capacité du salarié à exercer des activités de façon autonome et à distance soit parce que la nature de son emploi le permet, soit parce que certaines tâches ou activités telles que notamment, tâches administratives, formations…, le permettent. 
Ce mode d’organisation du travail est donc ouvert aux salariés qui, en tenant compte de la nature de leur emploi, bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leurs activités et peuvent réaliser leurs missions sans la présence quotidienne de leur manager.
Les parties signataires conviennent que le travail à distance n’est ni un droit (il peut être refusé par le manager), ni une obligation (il ne peut être imposé au salarié) et que sa mise en œuvre reste soumise à certaines conditions, particulièrement d’éligibilité.
A titre indicatif, l’éligibilité au travail à distance sera notamment appréciée au regard des éléments suivants :
La nature des emplois qui peuvent être ou non réalisés à distance ou la nature de certaines activités telles que notamment tâches administratives, formations, … ;
Le niveau d’autonomie du salarié (gestion du temps et des priorités, compétences d’organisation du salarié notamment) ;
L’organisation et la continuité d’activité du service ;
La possibilité d’aménagement d’un espace de travail permettant notamment un respect des règles en matière d’hygiène et de sécurité.

La capacité du salarié à assumer une organisation de travail à distance est appréciée par son manager. 
Les salariés en période d’essai ou ayant une ancienneté inférieure à 4 mois n’y sont pas éligibles. 
Les alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) ne sont pas éligibles au travail à distance, leur présence dans une communauté de travail faisant partie intégrante de leur apprentissage.
Les stagiaires ne sont pas non plus éligibles aux dispositions du présent accord, les conditions dans lesquels le stage peut s’exécuter à distance étant, le cas échéant, précisées dans la convention de stage.
Les parties réaffirment que doivent pouvoir bénéficier d’un accès prioritaire au travail à distance tout salarié en situation de handicap, les salariées enceintes qui en feraient la demande, les salariés âgés de 55 ans et plus, ainsi que tout salarié dont l’état de santé le nécessiterait, sur recommandations de la médecine du travail.

Formalisation de demande d’adhésion au travail à distance : examen de la demande et réponse
Le salarié souhaitant opter pour du travail à distance devra formuler sa demande par écrit auprès de son manager en mettant en copie son DRH. Cette demande sera réalisée directement sur Profile, via l’interface prévue à cet effet. 
Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi, les tâches ou activités exercés par le salarié en se référant notamment aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1 du présent accord.
Le manager communiquera lors d’un entretien avec le salarié, sa réponse dans un délai d’un mois maximum à compter de la demande initiale formulée via Profile. En cas de refus, il devra indiquer par écrit au salarié les raisons de cette décision en mettant en copie le RH de proximité. 
En cas d’acceptation, le manager devra valider cette demande via Profile. 
L’adhésion au travail à distance fait alors l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié, qui pourra être signé par voie dématérialisée. 
L’avenant au contrat de travail précisera notamment :
La date de début du travail à distance ;
La durée de validité de cette organisation et les règles de renouvellement ;
Le lieu où s’exercera le travail à distance et les conditions matérielles s’y rapportant.

Par la signature de cet avenant, le salarié reconnaitra également avoir pris connaissance du présent accord et s’engagera à en respecter les règles et conditions. 

Fin du travail à distance en cas de changement de poste
En cas de changement de poste du salarié, l’avenant de travail à distance en cours prendra fin automatiquement. Si le salarié souhaite poursuivre du travail à distance dans le cadre de son nouveau poste, il devra formuler une nouvelle demande auprès de son manager conformément à la procédure décrite ci-dessus. 

PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties (salarié et manager) d’expérimenter le travail à distance, de vérifier le bon fonctionnement technique des applications informatiques au domicile du salarié et de s’assurer qu’il répond aux attentes de chacune des parties, une période d’adaptation de 3 mois sera appliquée pour chaque nouvelle adhésion au travail à distance (y compris à l’occasion d’un changement de poste).
Pendant cette période, chacune des parties pourra librement mettre fin au travail à distance (en le formalisant par écrit), moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 jours. 
REVERSIBILITE

Le travail à distance présente un caractère réversible. Il peut y être mis fin à tout moment, à l’initiative du salarié ou du manager. Si l’initiative vient du manager, cette fin devra être exprimée par écrit au salarié, en mettant en copie le RH de proximité.
A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, l’organisation du travail à distance pourra s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins 1 mois, sauf accord entre le salarié et le manager pour un délai plus court.
Il est convenu que la réversibilité implique le retour du salarié à son poste de travail sur son lieu de travail habituel, dans les locaux de l’entreprise.
Il est convenu que l’exercice du droit à la réversibilité ne fait pas obstacle à ce que le même salarié puisse à nouveau bénéficier de l’accès au travail à distance dans les conditions de l’article 2.  

MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL A DISTANCE

Nombre de jours et répartition du travail à distance par semaine
La mise en œuvre du travail à distance repose sur un principe général de 2 jours de travail à distance maximum par semaine.
Afin de le rendre compatible avec d’autres formes d’organisation du travail et de garantir le maintien d’un collectif de travail, le travail à distance ne doit pas conduire le salarié à être absent des locaux de l’entreprise plus de 2 jours par semaine, travail à distance et absences liées à un temps partiel comprises.
Pour répondre à des situations de télétravail mises en place préalablement à l’entrée en vigueur du présent accord notamment, et en application des accords relatifs aux Aménagement de Fin de Carrière et Temps Partiel Seniors en vigueur au sein de la Société, ou pour des raisons médicales recommandées par le médecin du travail, le nombre de journées de travail à distance pourra être porté à 3 jours par semaine.

Modalités de prise des jours de travail à distance
Tous les jours ouvrés sont éligibles au travail à distance.
Les journées de travail à distance ne sont pas nécessairement fixes et peuvent varier pour s’adapter à l’organisation de l’équipe et du salarié qui souhaite en bénéficier. 
Afin de répondre au besoin de flexibilité exprimé par certains salariés, la prise de demi-journées de travail à distance est autorisée, dans la limite de 2 demi-journées par mois.
Il appartient au manager de déterminer les modalités d’organisation du travail à distance au sein de son département et/ou équipe en tenant compte des impératifs liés au fonctionnement du service et des souhaits des salariés, notamment en termes de choix des jours.
Ainsi, si l’activité du département/service/équipe le nécessite, et après échanges avec son équipe, le manager peut décider d’une journée de présence sur site (par exemple par semaine), commune à tous les membres de l’équipe pour favoriser le collectif de travail. Cette journée sera déterminée en tenant compte des impératifs d’organisation du service. Cette journée n’est pas nécessairement la même d’une semaine sur l’autre.
Les jours de travail à distance ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre. 

 Choix des jours de travail à distance
Le salarié informera son manager des jours durant lesquels il souhaite travailler à distance dans le respect d’un délai de prévenance minimum de 72 heures. Cette information se fait via Profile. Le manager peut à réception de la demande valider ou refuser les jours de travail à distance. L’absence de réponse du manager dans ce délai vaut acceptation. 
En cas de refus, le manager doit en informer et en partager les raisons avec le salarié dans un délai raisonnable et suffisamment anticipé, pour permettre à ce dernier d’en tenir compte dans son organisation. En cas de désaccord sur les raisons de ce refus, le manager devra les indiquer par écrit. En cas de refus systématiques, le salarié pourra solliciter son RH de proximité.
Pour le bon fonctionnement du travail à distance, il appartient à chacun de respecter le(s) jour(s) de travail à distance convenu(s) avec son manager. 
En cas de circonstances exceptionnelles, un changement pourra néanmoins être décidé d’un commun accord, à l’initiative du salarié ou de son manager. Dans ce cas, un délai de prévenance raisonnable devra être respecté, permettant au manager ou au salarié de s’organiser en conséquence.
Parce que certains salariés, pour bénéficier d’une organisation régulière et stable, souhaitent que leurs rythmes et certains jours de travail à distance soient fixes, il est convenu entre les parties que le manager et le salarié pourront convenir par email de mettre en place ou de reconduire ce format d’organisation, pour une durée d’un an renouvelable. 

TRAVAIL A DISTANCE EXCEPTIONNEL

Pour répondre à des situations exceptionnelles ou d’urgence (grève des transports publics, conditions climatiques, besoin personnel, situation sanitaire, etc.), il pourra être dérogé aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1 du présent accord. De même, par dérogation à l’article 2.2 du présent accord, le travail à distance pourra être mis en place, sous réserve de l’accord du manager, par simple échange d’emails et le salarié pourra demander à travailler en dehors des locaux de l’entreprise un nombre de jours pouvant excéder le plafond prévu à l’article 5.1 du présent accord. 
Les Parties rappellent qu'en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du travail à distance peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (art. L. 1222-11 du Code du travail). 
LIEUX D’EXERCICE DU TRAVAIL A DISTANCE

Depuis un lieu d’habitation privé ou un autre site de L’Oréal
Compte tenu de la mobilité souhaitée par les salariés, le travail à distance pourra s’exercer depuis tout lieu d’habitation privé pour lequel le salarié pourra justifier d’une assurance multirisques habitation, de la conformité des installations électriques et, de manière plus générale, du caractère adapté et sécurisé du lieu choisi pour exercer le travail à distance.
Il appartient au salarié d’informer la Société du lieu habituel d’exercice du travail à distance comme le domicile ou une résidence familiale et de fournir un justificatif annuel de la souscription d’une assurance multirisques habitation. Lorsqu’il s’agit d’un lieu d’habitation occasionnel, le salarié devra en informer son manager.
Par commodités personnelles, le travail à distance pourra également s’exercer depuis un autre site de L’Oréal que le site habituel de travail du salarié. Le salarié devra en informer préalablement la Direction du site, notamment pour des questions de sécurité.
Afin de garantir la sécurité des salariés et la confidentialité des données, l’exercice du travail à distance à partir d’un espace public/lieu de co-working est interdit. 

Depuis l’étranger
Souhaitant favoriser la conciliation vie professionnelle et vie personnelle tout en s’assurant du respect des règles légales tant en matière de Sécurité Sociale qu’en matière fiscale, il a été décidé d’autoriser l’exercice du travail à distance depuis un pays de l’Union Européenne, la Norvège, le Lichtenstein, l’Islande et la Suisse, à hauteur d’une journée par semaine maximum, sous réserve des conclusions d’une analyse fiscale et sociale préalable de la situation individuelle du salarié, permettant de valider cette organisation. Ponctuellement, le salarié et son manager pourront convenir d’une organisation pouvant aller jusqu’à 3 jours dans la semaine dans le respect d’un nombre de jours maximum par mois (4 jours).
Il est rappelé par ailleurs qu’il appartient au salarié de déclarer sa résidence fiscale et la répartition de son activité sur les différents pays dans lesquels il est amené à travailler à son gestionnaire RH habituel qui mettra en œuvre, en lien avec le service paie, les éventuelles modulations du prélèvement fiscal adaptées à sa situation.
Le travail à distance depuis d’autres pays étrangers, n’appartenant pas à l’Union Européenne, la Norvège, le Lichtenstein, l’Islande et la Suisse, est interdit. 
Les salariés travaillant en France dans le cadre d’un contrat de travail international ne sont pas autorisés à travailler à distance depuis un pays autre que leur Pays d’Affectation (tel que défini par le contrat de travail international). Seul l’exercice du travail à distance à partir du domicile en France est possible.




EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

La Direction considère que les locaux de l’entreprise restent le lieu essentiel de l’activité de l’entreprise. Elle veille à offrir aux salariés un standard d’organisation et de conditions de travail au niveau le plus élevé possible, permettant de préserver la santé et le bien-être des salariés.
Dans la continuité de cette démarche, la Direction souhaite garantir à tous les salariés qui travaillent à distance un niveau d’équipement permettant de garantir le caractère adapté et sécurisé de l’environnement de travail chez soi. 
Chaque salarié en travail à distance se verra ainsi doté d’un équipement type défini en lien avec la médecine du travail et les équipes EHS. Il comportera, en plus d’un PC portable, un rehausseur d’ordinateur portable, un clavier portable, un Hub USB, une souris avec un tapis ergonomique ainsi qu’un casque audio.
Il appartient au salarié sollicitant du travail à distance de s’assurer au préalable de disposer d’une connexion internet suffisante pour permettre un travail à distance dans de bonnes conditions. 
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés par la Société et à les utiliser conformément aux règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de la Société, ainsi qu’à la Charte du bon usage des Technologies de l’Information et de la Communication. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement la Société qui prendra dans les plus brefs délais les mesures adaptées. 
L’accès à des équipements supplémentaires est subordonné soit à une nécessité de santé individuelle justifiée par la médecine du travail, soit à une situation de handicap reconnue et nécessitant un matériel adapté, soit à l’accord du manager et de la DRH pour des équipements recommandés par la médecine du travail pour l’exercice de certains métiers.
En cas d’interruption définitive du travail à distance ou en cas départ de l’entreprise, le salarié s’engage à restituer les équipements qui lui ont été fournis pour l’exercice de ce dernier.

PRISE EN CHARGE DES FRAIS INDUITS PAR LE TRAVAIL A DISTANCE

Dans la mesure où la mise en place du travail à distance intervient à la demande du salarié et qu’il dispose par ailleurs d’espaces de travail dans les locaux de l’entreprise, aucune indemnité d’occupation du domicile ne lui sera due. 
Dans la mesure où la Société met à la disposition du salarié les outils nécessaires à la réalisation de ses missions à distance et en l’état actuel de la législation en vigueur à la signature du présent accord, aucune indemnisation des frais découlant du travail à distance ne lui sera due. 

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Modalités de contrôle de la durée du travail
Le travail à distance n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
A ce titre, pendant les périodes de travail à distance, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. L’organisation du travail à distance s’exerce dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du salarié.
Le salarié travaillant à distance s’engage ainsi à respecter les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail et de temps de repos. Il s’engage en particulier à respecter la durée maximale hebdomadaire ainsi que le repos quotidien minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

La Société a fixé une plage horaire indicative de disponibilité de 9h à 18h30 durant laquelle le salarié pourra être contacté. Cette plage peut être adaptée après concertation entre le manager le salarié et accord des deux parties. Cette plage horaire inclus bien entendu, une pause déjeuner. 
La Société veillera au respect de la vie privée du salarié en travail à distance et ne pourra pas, sauf circonstances exceptionnelles, le contacter en dehors des plages horaires définies dans cet accord.
Les Parties rappellent leur attachement au droit à la déconnexion ainsi qu’aux principes édictés dans la Charte du bon usage des technologies de l’information et dans le Guide des bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie électronique. 
Les règles et principes édictés des documents précités doivent être respectés par le salarié comme par son manager. Ils garantissent une organisation du travail respectueuse de l’équilibre vie privée et vie professionnelle.  

Répartition du travail et suivi 
Le manager veille à assurer une répartition équivalente de la charge de travail entre les salariés travaillant à distance et les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Le manager concerné bénéficiera d’un accompagnement dans l'exercice du management à distance à l’égard des salariés travaillant à distance et l’accompagnement de ces derniers dans leur activité.
Le manager veillera à maintenir un contact régulier avec le salarié travaillant à distance et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions confiées au salarié.
Une fois par an, le salarié travaillant à distance évoquera avec son manager dans le cadre d’un entretien l’organisation de son activité et sa charge de travail. 

SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de travail à distance. 
Le salarié qui travaille à distance s’engage à réaliser le travail au lieu spécifié dans l’avenant de travail à distance et dans des conditions de sécurité et de santé préservant la santé au travail. 
Ainsi, le salarié travaillant à distance doit disposer d’un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles. L’espace dédié au travail à distance devra ainsi obéir aux règles de sécurité électrique prévues aux normes NF et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail. 
Lors de sa demande de travail à distance, le salarié devra fournir une copie de l’attestation d’assurance « multirisque habitation » couvrant l’activité de travail du lieu d’habitation choisi pour exercer le travail à distance. 
En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir son manager et son DRH et à leur communiquer sa nouvelle adresse. Il fournira alors les attestations mises à jour dans les 15 jours.
Le salarié en travail à distance bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Ainsi, un accident survenu sur le lieu d’habitation choisi pour le travail à distance au cours de la plage horaire de travail à distance sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 
Dans ce cas, le salarié en travail à distance doit en informer son manager et la DRH dans les meilleurs délais (et au plus tard dans les 24 heures de l’accident) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Afin de sensibiliser le salarié en travail à distance des potentiels risques spécifiques sur la santé physique et mentale liés à ce mode d’organisation du travail, ce dernier devra impérativement réaliser l’e-learning sur la pratique du travail à distance. 
Le salarié s’engage également à alerter son manager en cas de difficulté quelconque lié à l’exécution de son contrat de travail en travail à distance. 

CONDITIONS D’EMPLOI ET DROITS COLLECTIFS

Le salarié en travail à distance bénéficie des même droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
Il dispose ainsi du même accès à l’information, à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière.
Le travail à distance ne modifie pas les autres modalités d’exécution du contrat de travail du salarié, ni le contenu, ni les objectifs de son poste, ni la charge de travail que le manager veillera à ne pas modifier. Il bénéficiera des mêmes entretiens professionnels et restera soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés.

PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE DE L’INFORMATION

Le salarié travaillant à distance s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise.
Il est notamment tenu au strict respect de la Charte du bon usage des technologies de l’information et des communications lorsqu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. 
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de son activité en télétravail, sur tout support et par tout moyen.
L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du salarié en travail à distance doit être utilisé conformément aux principes fixés dans la Charte du bon usage des technologies de l’information et des communications et le salarié travaillant à distance doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes.

APPLICATION, DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD

Substitution des stipulations du présent accord à toute autre disposition ayant le même objet, applicable antérieurement à son entrée en vigueur
Le présent accord révise et se substitue aux accords relatifs à la mise en place du télétravail et à celui relatif au Flexwork du 11 décembre 2018, ainsi qu’à leurs avenants. A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, seules ses stipulations seront donc applicables au sein de la Société. 

Commission de suivi 
Il est mis en place une commission de suivi de l’application du présent accord intégrée à notre commission 35h. Cette commission se réunira chaque année à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

Clause de revoyure
Sans préjudice de la faculté de réviser ponctuellement les dispositions du présent accord, les parties sont convenues qu’elles se rencontreront au cours du 18ième mois qui suivra leur signature du présent accord, en vue d'examiner l'opportunité d'adapter par avenant ses dispositions. Cette rencontre sera ainsi l’occasion de dresser un bilan à 18 mois des travaux de la commission de suivi et d’envisager, le cas échéant, d’engager une procédure de révision de l’accord dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur. 

Durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2021  et prendra effet le 23 novembre 2020. Il est révisable au gré des Parties, conformément aux dispositions légales en vigueur.
De même, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, en respectant un préavis de 3 mois. 
La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Dans ce cas, les Parties se réuniront avant l’expiration du préavis de dénonciation pour envisager les possibilités d’une révision de l’accord dénoncé ou de la conclusion d’un nouvel accord.

Formalités de dépôt et publicité
Le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès des Services de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément à l’Article L 2231-6 du Code du Travail. 
 
Conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, le présent accord sera rendu public et intégré dans une base de données nationale (plateforme de télé procédure du Ministère du travail). Il est convenu que cette publication se fera sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires, conformément à l’article D. 2231-2 du code du travail. Ces formalités seront exécutées par la Direction. 
 
Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie. Une copie de l’accord signé sera également adressée à l'ensemble des organisations représentatives au sein de l’entreprise. 

Fait à Ormes, le 30/11/2020

Pour la Direction représentée par Mme Xxxxxxxxx Directrice du site.


Pour les Organisations Syndicales :
La CGT représentée par Mme Xxxxxxxxxxx