ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’INSERTION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS 2022-2024


Entre,

La Mutuelle Assurance des Instituteurs de France (MAIF), société d'assurance mutuelle, dont le siège social est situé 200 avenue Salvador Allende – 79038 NIORT Cedex 9, représentée par Monsieur Pascal DEMURGER, Directeur Général, dûment habilité à cet effet,


Ci-après dénommée « l’entreprise »,


D’une part,


Et les Organisations Syndicales Représentatives du personnel de la MAIF, signataires ci-dessous dénommées, 


CAT représentée par………………………………………………………………………

CFDT représentée par……………………………………………………………………

CFE-CGC représentée par…………………………………………………………………

CGT représentée par………………………………………………………………………

FO représentée par…………………………………………………………………

UNSA MAIF représentée par………………………………………………………………


D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :















SOMMAIRE


PREAMBULE

La politique d’emploi que mène la MAIF en faveur des personnes en situation de handicap fait partie intégrante de sa politique Ressources Humaines et est une expression de ses engagements en matière de diversité, d’égalité des chances, d’inclusion et de lutte contre toute forme de discrimination.

Par la signature d’un cinquième accord d’entreprise relatif à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap couvrant la période 2022 - 2024, les parties signataires confirment leur volonté de contribuer solidairement et activement à l’égalité des droits et des chances des travailleurs en situation de handicap.

Le taux d’emploi des salariés en situation de handicap dans l’entreprise a dépassé le taux des 6% en 2018 et a poursuivi son évolution puisqu’il a atteint 6,41% en 2020, témoignant de l’engagement constant de l’entreprise sur cette thématique. Les actions fortes mises en place, favorisées par la capacité d’offre du marché du travail sur la période, ont permis à la fois d’accroître de manière significative le taux d’emploi de personnes handicapées sur les premières années d’actions et désormais d’inscrire notre engagement dans la continuité.

La volonté partagée des parties signataires, pour la période 2022 - 2024, est de poursuivre et renforcer les actions déjà initiées afin de maintenir le taux d’emploi au-dessus de l’objectif légal fixé à 6%. Ces actions s’articulent autour des 4 axes suivants : 
l’embauche de personnes en situation de handicap en milieu ordinaire et leur intégration,
le maintien dans l’emploi et la dynamisation des parcours professionnels,
la sensibilisation et la formation de l’ensemble des salariés de l’entreprise sur toutes les questions relatives au handicap,
l’accroissement des relations avec les secteurs protégés et adaptés.

ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

Les dispositions de cet accord s’inscrivent également dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018. 

Il est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise travaillant en Métropole ou dans les Départements d’Outre-Mer, sous réserve de toute modification législative ultérieure. 

Les bénéficiaires de l’accord s’entendent des salariés répondant aux conditions prévues par l’article L. 5212-13 du code du travail, dénommés bénéficiaires par la loi du 11 février 2005 modifiée par la loi du 7 octobre 2016, sous réserve de modifications législatives éventuelles. 
Cet article dispose : « Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 : 
- Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à ;
- Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
- Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
- Les bénéficiaires mentionnés à l'article du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
- Les bénéficiaires mentionnés aux articles et  du même code ;
- Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
- Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à ;
- Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés. »

Il est rappelé que, constitue un handicap au sens de la loi du 11 février 2005, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

ARTICLE 2 - PRINCIPES GENERAUX ET ENGAGEMENTS DIRECTEURS 

L’entreprise s’engage à ce que la reconnaissance du statut de travailleur handicapé ne soit pas un facteur discriminatoire en termes d’insertion, d’évolution de carrière, de mobilité fonctionnelle et/ou géographique et de formation. Elle garantit l’égalité des chances et un traitement équitable dans l’évolution professionnelle portés par notre accord relatif à l’égalité professionnelle du 12 février 2021.

Afin d’appuyer sa politique en faveur du handicap, l’entreprise mettra en œuvre l’ensemble des moyens et dispositifs légaux en matière d’insertion professionnelle pour recruter des personnes en situation de handicap : CDI, CDD, contrats de formation en alternance, conventions de stage et autres contrats… tout en privilégiant, dans la mesure du possible, les recrutements sous contrat à durée indéterminée.

L’entreprise réaffirme que tous les postes libérés ou créés sont ouverts aux personnes en situation de handicap.

Conformément à l’article L. 6112-3 du Code du travail, les personnes handicapées et assimilées ont accès à l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées. Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de permettre leur insertion ou leur réinsertion professionnelle ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.

L’entreprise s’engage également à intégrer la thématique du handicap dans tous les projets d’entreprise impactant les outils et les métiers (poste de travail, accessibilité numérique…) afin que les situations et besoins des personnes en situation de handicap susceptibles d’être concernées soient pris en compte de manière anticipée.

En cas d’évolution organisationnelle, les situations qui nécessitent la modification temporaire ou définitive du lieu de travail seront examinées prioritairement par la Direction des Richesses Humaines.

De la même manière, en cas d’évolution fonctionnelle, une attention particulière sera portée aux personnes en situation de handicap concernées par ce changement afin de favoriser le maintien dans l’entreprise.
ARTICLE 3 - PLAN D’EMBAUCHE ET D’ACCUEIL EN MILIEU ORDINAIRE

Article 3.1 : Insertion des travailleurs en situation de handicap
	
Au 31 décembre 2020, le taux d’emploi de travailleurs handicapés était de 6,41 %.

L’effectif moyen annuel 2020 des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés MAIF est de 501,66. 

L’entreprise s’engage à poursuivre et à développer ses actions en faveur de l’insertion de personnes en situation de handicap par au moins 40 recrutements externes – dont 15 en CDI pendant la durée d’application du présent accord. Dans ce cadre, elle privilégiera les contrats à durée indéterminée, à temps plein sans exclure les contrats à temps partiel choisi, et rappelle qu’elle mettra également en œuvre, pour ces recrutements de personnes en situation de handicap, l’ensemble des moyens et dispositifs légaux en matière d’insertion professionnelle.

Si ces objectifs sont atteints avant l’échéance du terme du présent accord, l’entreprise poursuivra ses actions en faveur du handicap.

Pour réaliser ces recrutements, l’entreprise fera appel à tout moyen permettant de favoriser l’insertion de personnes en situation de handicap en milieu ordinaire (ex : Cap Emploi, salons, forums…) ainsi qu’aux cabinets de recrutement spécialisés afin d’identifier un plus grand nombre de candidatures susceptibles de répondre à ses besoins en termes d’emplois. 

Lors de ces actions de recrutement, l’entreprise développera sa communication, afin qu’elle soit clairement identifiée comme handi-accueillante.

La formation en alternance sera utilisée chaque fois qu’elle sera mieux adaptée au contexte (poste, profil) et qu’elle permettra de contribuer à la qualification de personnes en situation de handicap à nos métiers.

Par ailleurs, après analyse des candidatures internes, les salariés en situation de handicap sous contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou contrat à durée déterminée de plus de 6 mois dans l’entreprise bénéficieront d’une priorité d’examen de leur candidature sur l’ensemble des postes ouverts en CDI.

Article 3.2 : Bilan d’intégration et d’activité

L’entreprise rappelle que l’accueil et l’intégration des salariés en situation de handicap seront facilités par la mise en œuvre d’actions favorisant le maintien dans l’emploi (cf article 4) ainsi que la mise en place d’actions de formation et de sensibilisation (cf article 5). 

Dans les premières semaines qui suivent l’intégration du salarié, son manager veillera à mettre en place, en fonction des besoins du salarié, un suivi régulier afin de s’assurer de l’adaptation des mesures mises en place pour répondre aux besoins spécifiques (aménagement, formation...). Le salarié est également informé qu’il pourra le solliciter à tout moment. 

Chaque année, la Mission Handicap fait le point avec l’interlocuteur RH de proximité du salarié sur les conditions d’accueil et d’intégration des salariés en situation de handicap au sein de leurs entités de rattachement.

Ce suivi s’inscrit dans le cadre d’une vigilance constante sur l’adaptation des mesures de compensation du handicap afin de pouvoir si nécessaire, après échanges avec l’interlocuteur RH de proximité du salarié et en lien avec la Mission Handicap, mettre en place un nouveau plan d’actions et de nouvelles mesures d’accompagnement.

ARTICLE 4 – ACCUEIL, MAINTIEN DANS L’ENTREPRISE ET DYNAMISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS

L’entreprise s’engage, par des mesures appropriées, à maintenir dans l’emploi les salariés qui seraient reconnus travailleurs handicapés, ou ceux dont le handicap évolue, dans la mesure où les aménagements de postes ou les solutions de reclassement le permettent, sauf dispense expresse de reclassement du Médecin du travail dans le cadre des dispositions légales applicables.

Pour rappel, la loi du 11 février 2005 inscrit la démarche de maintien dans l’emploi dans le cadre d’une compensation raisonnable. 
 
Dans le cadre du handicap au travail, la compensation permet, dans la mesure du possible, de rétablir un équilibre, de réduire le désavantage subi par une personne dans son environnement de travail, en fonction des besoins et des conséquences du handicap. La compensation est une réponse individualisée qui implique pour l'employeur de mettre en œuvre tous les moyens nécessaires et proportionnés (par exemple en termes d’aménagements, d’équipements, …).

Des solutions en adéquation avec les problématiques identifiées seront recherchées sur préconisations de la médecine du travail.

Dans une logique de prévention, l’entreprise veillera à communiquer les dispositifs de cet accord aux médecins du travail, afin qu’ils puissent accompagner au mieux les collaborateurs. 

Dès lors qu’un salarié souhaitera faire reconnaître sa situation de handicap, l’entreprise lui proposera un accompagnement personnalisé. Le salarié concerné pourra prendre contact avec son interlocuteur RH de proximité et/ou la Mission Handicap qui le conseilleront notamment dans ses démarches visant à la reconnaissance officielle du handicap.

Dans le cas d’arrêts de travail de longue durée, et afin d'anticiper les éventuelles adaptations de poste, il est rappelé que les salariés peuvent solliciter auprès des services de santé au travail une visite de pré reprise. Par ailleurs, après un arrêt de travail de plus de 30 jours, l’assistante sociale adresse systématiquement un courrier au collaborateur concerné afin de lui proposer le cas échéant un entretien pour l’accompagner en fonction de ses besoins. 

De manière plus générale, il est rappelé qu’un dispositif spécifique de reprise d’activité des salariés après de longues absences (supérieures à 3 mois) a été mis en place, en application de l’accord relatif à la qualité de vie au travail du 10 décembre 2020, afin de favoriser la reprise d’activité, sachant que les motifs d’absence sont variés et n’impliquent pas les mêmes logiques de reprise.

Article 4.1 : Accueil des travailleurs en situation de handicap

L’entreprise rappelle que l’accueil des salariés en situation de handicap, que ce soit dans le cadre d’une embauche, d’une mobilité, ou d’une reconnaissance du statut de travailleur handicapé, sera facilité par la mise en œuvre d’actions d’information spécifiques lors de l’accueil ou de la reconnaissance de statut de travail handicapé. 

A l’occasion de l’entretien d’accueil d’un salarié en situation de handicap, lui sera présentée l’étendue des droits issus du présent accord, ainsi que les différentes formes d’aides proposées. L’ensemble des éléments d’information utiles à la personne en situation de handicap sont disponibles sur l’espace dédié de l’intranet MAIF. Toutes les indications utiles à la consultation de ces informations seront données aux salariés concernés.

Ces éléments seront également communiqués à tout salarié qui souhaite s’inscrire dans le processus de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. 

A cet égard, dès lors qu’elle sera informée de toute nouvelle reconnaissance de statut de travailleur handicapé ou à l’occasion de son renouvellement, la Mission Handicap organisera une prise de contact systématique avec le collaborateur concerné afin de lui présenter la politique handicap dans l’entreprise et les mesures dont il peut bénéficier. Un interlocuteur RH se rapprochera également du manager, afin de lui transmettre les informations nécessaires et lui indiquer les mesures d’accompagnement à mettre en œuvre.  

Article 4.2 : Aménagement des postes de travail

Dans le cadre de la compensation raisonnable du handicap, l’entreprise entend mettre en place différents types d’aménagements à destination des salariés en situation de handicap. En complément, différentes aides peuvent être mobilisées (cf article 4.7). 

L’entreprise s’engage à solliciter les services de santé au travail, lors du recrutement et dans la limite de leurs possibilités, pour organiser une visite médicale afin d’anticiper les aménagements de poste nécessaires à réaliser avant la prise de poste effective pour faciliter l’intégration du salarié en situation de handicap.

Conformément aux règles de déontologie auxquelles il est astreint, le Médecin du travail veillera à obtenir l’accord du salarié concerné avant transmission à l’entreprise de toute information personnelle ou sensible le concernant.

Sous la coordination de la Mission handicap, les actions d’adaptation ou d’aménagement du poste de travail seront réalisées avec le concours des services de santé au travail, de l’Infirmerie MAIF, et des services techniques internes. Ils s’appuieront au besoin sur la compétence d’ergonomes ou autres spécialistes externes.

Les aménagements organisationnels

Temps partiel préconisé par le médecin du travail

L’entreprise rappelle que si le médecin du travail recommande, en concertation avec le salarié en situation de handicap, le recours à un contrat de travail à temps partiel, elle s’engage à adapter l’organisation du travail au regard des contraintes médicales identifiées et des rythmes de travail prescrits.

Un avenant au contrat de travail formalisera ces modalités particulières. Le salarié sera rémunéré au prorata de son temps de travail.

Sont par ailleurs rappelées les dispositions de l’article 7.1 de l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail du 10 décembre 2020 relatives au dispositif applicable aux salariés séniors de 54 ans et plus fragilisés par un handicap, leur permettant d’obtenir de droit un temps partiel et leur permettant de cotiser à hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein, sous réserves de remplir les conditions fixées par ledit accord. 

Dans cet esprit, MAIF entend étendre les dispositions permettant aux salariés en situation de handicap de cotiser à hauteur du salaire correspondant à une activité temps plein au titre de l’assurance vieillesse pour le régime général. Ils pourront alors bénéficier d’une répartition salarié/employeur de la cotisation calculée sur le différentiel d’assiette (temps plein / temps partiel).
Les salariés qui demandent à bénéficier de cette disposition doivent adresser une demande écrite à leur interlocuteur RH dès lors qu’ils remplissent les deux conditions suivantes : 
Compter 5 années d’ancienneté dans l’entreprise 
Exercer son activité à temps partiel dans le cadre d’un aménagement de la durée de travail nécessaire au maintien dans l’emploi et en lien avec le handicap, expressément prescrit par le Médecin du Travail,

Les parts salariale et employeur de cotisation au régime général correspondant à une activité à temps plein sont alors, pour la durée d’application du présent accord ou jusqu’au renoncement du salarié, prises en charges respectivement par le salarié et par l’employeur pour les parties qui leur correspondent.
Les salariés ayant choisi de cotiser à hauteur d’un temps plein au titre de l’assurance vieillesse pour le régime général peuvent également faire de même pour le régime complémentaire. Ils en informent alors leur interlocuteur RH selon les mêmes modalités. 
Les parts salariale et employeur de cotisation au régime complémentaire correspondant à une activité à temps plein sont alors, pour la durée d’application du présent accord ou jusqu’au renoncement du salarié, prises en charge respectivement par le salarié et par l’employeur pour les parties qui leur correspondent.

La demande du salarié, écrite et adressée à son interlocuteur RH, sera automatiquement acceptée dès lors que le salarié remplit l’ensemble des conditions sus visées. 

Aménagement du rythme et de la charge de travail 

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier, sur préconisations de la médecine du travail, d’aménagements particuliers du rythme de travail compatibles avec la réalisation de l’activité, notamment :
d’autorisations pour aménager les horaires afin de bénéficier de soins ;
d’aménagements des temps de repos/pause ;
de modulation de la durée d’utilisation du téléphone ou de la visualisation de l’écran informatique…

Le manager et l’interlocuteur RH du salarié seront informés par le médecin du travail des rythmes de travail prescrits et éventuelles restrictions et feront le nécessaire pour adapter l’organisation et/ou la durée du travail au regard des contraintes médicales identifiées et de l’organisation de l’entité. 

L’interlocuteur RH de proximité du salarié tiendra informée la Mission Handicap des aménagements organisationnels mis en œuvre au sein de l’entité à la suite des prescriptions émises par le médecin du travail.

Le manager veillera par ailleurs à adapter si nécessaire la charge de travail (incluant la fixation des objectifs) du salarié en situation de handicap. Dans l’hypothèse où cette situation de handicap aurait des incidences sur la contribution collective, la filière devra être sensibilisée afin de prendre en compte le besoin d’adaptation de la charge de travail ou de ses modalités de réalisation au niveau de l’entité.

Les aménagements techniques

Pour tous les postes ayant des contraintes particulières (outils informatiques, écrans, …), l’entreprise s’engage à établir un bilan ergonomique, selon les besoins, et une étude visant à identifier les aptitudes requises, ainsi qu’à l’achat de matériel adapté selon la nature du handicap du salarié (amplificateur téléphonique, télé-agrandisseur, clavier et souris adaptés, logiciel de grossissement de caractères, logiciel de synthèse vocale, fauteuil adapté, boucles magnétiques, bureaux réglables en hauteur …).

Les études d’aménagement de postes sont coordonnées par la Mission Handicap en collaboration avec les médecins du travail, les infirmières, les acteurs RH de proximité, les Managers et avec, le cas échéant, l’assistance d’un ergonome et de spécialistes externes.

Article 4.3 : Accès au télétravail des salariés en situation de handicap

L’entreprise s’engage à examiner avec une attention particulière les demandes d’accession au dispositif de télétravail prévu par l’accord relatif au projet OSER du 27 juillet 2017 (principe 4) et son avenant du 16 juillet 2020. 
L’entreprise veillera à ce que les critères d’éligibilité prévus par l’accord relatif au projet OSER s’appliquent aux salariés en situation de handicap comme à tous salariés de l’entreprise quelle que soit leur situation. 

Les demandes de télétravail des salariés en situation de handicap seront par ailleurs examinées à la lumière des prescriptions des médecins du travail pour permettre le maintien dans l’emploi de ces salariés.

En outre et pour mémoire, le télétravail à la MAIF est un dispositif dans lequel chaque bénéficiaire s’inscrit de manière volontaire ; MAIF préservant à chacun un espace de travail sur site adapté à sa situation de santé. 
Chaque télétravailleur s’engage par ailleurs à ce que son domicile respecte les règles d’éligibilité au dispositif de télétravail relatives aux conditions matérielles du domicile qui doivent permettre d’effectuer le travail selon des modalités adaptées à la préservation de la santé du salarié (éclairage, posture de travail, accès aux réseaux internet et téléphonique …). 

Aussi, MAIF ne peut s’engager à dupliquer les aménagements spécifiques du poste de travail du salarié en situation de handicap à son domicile dans le cadre d’une activité réalisée en télétravail.  
Pour autant, sur prescription du Médecin du Travail nécessaire au maintien dans l’emploi, MAIF pourra, au regard de sa capacité à faire (technique, financière), adapter les équipements au domicile du salarié en situation de handicap dans le cadre d’une compensation raisonnable. 

Article 4.4: Adaptation aux mutations technologiques et aux nouveaux métiers

L’entreprise rappelle que les postes de travail des personnes en situation de handicap doivent faire l’objet d’une adaptation permanente aux nouvelles méthodes de travail comme aux nouveaux métiers, matériels et outils.
Dans les services concernés par des transformations des métiers, notamment en raison de mutations technologiques importantes, les personnes en situation de handicap directement concernées bénéficieront, si besoin, de mesures d’accompagnement et de formation adaptées. 

Compte tenu de la transformation digitale et de ses impacts, l’entreprise portera, à cet égard, une attention particulière aux personnes en situation de handicap. 

Les situations et les besoins des personnes en situation de handicap susceptibles d’être concernées par un projet de réorganisation ou d’évolution devront être pris en considération de manière anticipée lors de l’élaboration du projet.

D’une manière générale, l’entreprise pourra mettre en place, sur la durée de l’accord, un bilan de compétences par salarié en situation de handicap en cas d’évolutions professionnelles nécessitées par le handicap.

Article 4.5 : Accessibilité des locaux

Outre les mesures de compensation du handicap mises en œuvre tout au long du parcours professionnel du collaborateur en situation de handicap, l’entreprise s’engage à :
Faciliter les déplacements sur les lieux de travail (portes et éclairages automatisés…) ;
Améliorer l’accessibilité et l’évacuation des locaux de travail (parking aménagé, monte-personne, adaptation des ascenseurs, plan incliné, fauteuil d’évacuation, alarmes lumineuses, signalétiques pour non-voyants…) ;
Recenser et entreprendre les aménagements immobiliers nécessaires des locaux de travail en informant le cas échéant, les représentants du personnel compétents. 

Article 4.6: Autorisations d’absences spécifiques

Des autorisations d’absences spécifiques, sur présentation d’un justificatif, sont accordées aux salariés en situation de handicap : 
pour soins particuliers en lien avec le handicap sur présentation d’un certificat médical respectant le secret médical. 
pour les procédures administratives liées à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé (convocations, commissions, expertises …).
pour toute démarche liée au handicap (achat de matériel, essai de matériel …). 

Le salarié en situation de handicap sollicitera une autorisation d’absence auprès de son manager et adressera le justificatif de sa demande à la Mission Handicap qui en vérifiera la conformité et informera le manager du caractère justifié de l'absence. 
Ces autorisations d’absences sont accordées, sous la responsabilité du manager et dans la limite de 5 jours par an, tout motif confondu.

Elles sont fractionnables en heures ou ½ journée, rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif. 

Elles doivent à ce titre figurer dans le planning individuel de gestion des absences.   
En outre, il est rappelé que l’accord relatif au projet OSER du 27 juillet 2017 permet aux salariés relevant de l’horaire variable (principe 2.1 et 3 dudit accord, hors CATS et Points d’Accueil) de bénéficier de règles plus souples d’organisation du temps de travail. 

Un état récapitulatif non nominatif de ces différentes autorisations d’absences sera présenté pour un suivi, à la commission visée à l’article 8.3 du présent accord.

Article 4.7 : Accompagnements et aides financières

L’entreprise rappelle que différentes aides sont mises en place au bénéfice du salarié en situation de handicap pour lui permettre de mieux concilier sa vie professionnelle et les contraintes liées à son handicap, en créant des conditions favorables à l’exercice de l’activité et au maintien dans l’emploi.

Ces aides sont attribuées dans les conditions et plafonds décrits ci-dessous.

L’entreprise complétera les aides perçues par le salarié d’autres organismes (Sécurité sociale, mutuelle et la MDPH), dans la limite des plafonds visés ci-dessous. 

La Mission Handicap pourra, si le salarié le souhaite, l’accompagner dans la constitution de son dossier de demande d’aides auprès des différents organismes.
Aide à l’accès au lieu de travail

Aide financière au déménagement pour rapprocher le salarié de son lieu de travail et/ou en cas de nécessité de déménager pour un nouveau domicile adapté, dans les situations de survenance ou d’évolution du handicap du salarié, de son conjoint, partenaire de PACS, concubin ou enfant de l’une des personnes précitées. 

Cette aide est plafonnée à 3 000 € bruts sur présentation de justificatifs. Ce montant sera augmenté de 500 € bruts par enfant à charge fiscalement et vivant au foyer 

Cette participation est soumise aux cotisations sociales, CSG-CRDS, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu des personnes physiques.

4.7.2   Aides aux déplacements entre le lieu de travail et le domicile

Participation à l’aménagement du véhicule personnel lorsqu’il est utilisé comme moyen de transport quotidien. L'aménagement du véhicule doit être indispensable pour permettre au salarié de l’entreprise, en situation de handicap, d’accéder à l’emploi, évoluer dans cet emploi, le conserver ou pour participer à une formation professionnelle. La prise en charge ne concerne pas les équipements existant en série (boîte automatique…) mais les équipements qui représentent un surcoût et qui sont spécifiques (boule au volant, inversion des pédales…).
Cette aide est plafonnée à 12 000 € bruts sur la durée de validité de l’accord, renouvelable, sur présentation de justificatifs et après avis du médecin du travail. 
Cette participation est soumise aux cotisations sociales, CSG-CRDS, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu des personnes physiques.
Participation au financement d’organisations facilitant les déplacements domicile/lieu de travail (transports spécialisés, contrats compagnie de taxi…) en fonction de la mobilité et des contraintes particulières du salarié concerné. 
Cette aide est plafonnée à 2500 € bruts par an, sur présentation de justificatifs ou acquittée sur facture par la Mission Handicap. Le versement sera directement effectué auprès du prestataire lorsque cela sera possible. 
Cette participation est soumise aux cotisations sociales, CSG-CRDS, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu des personnes physiques.
Participation aux frais de parking à proximité du lieu de travail si le handicap justifie un stationnement proche, plafonnée à 1700 € par an, sur présentation de justificatifs.
Prise en charge en cas de besoin, du coût d’une aide supplémentaire pour accompagner la personne en situation de handicap à l’occasion de ses déplacements professionnels (ex : accompagnateur SNCF, assistant de vie …) sur présentation de justificatifs. La Cellule Evénementielle et Déplacements pourra être sollicitée pour aider à l’organisation de ces déplacements. 

Autres aides

Pour tout salarié, en situation d’activité effective (quel que soit son temps de travail), en situation de handicap, le droit aux chèques emploi service (CESU) d’un montant de 125 € par mois, co-financés par l’entreprise à hauteur de 80 % et par le salarié à hauteur de 20 %.
Les salariés bénéficiaires seront sensibilisés aux conditions d’utilisation de ces CESU pour qu’ils puissent véritablement les solliciter pour un usage répondant pleinement à leurs besoins. 

Aides à la communication (interprète de la langue des signes, …) à hauteur du plafond de l’AGEFIPH.

Prise en charge de l’adhésion à une mutuelle complémentaire (en plus du contrat collectif obligatoire) nécessaire à l’attribution de prestations supplémentaires liées au handicap, dans la limite de 1 500 € bruts par an. Cette participation est soumise aux cotisations sociales, CSG/CRDS, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu des personnes physiques.

Aide à l’appareillage (auditif ou autre) en complément des autres financements (CPAM + mutuelles et MDPH), plafonnée à hauteur d’une enveloppe de 5 000 € bruts sur la période de validité du présent accord, sur présentation de justificatifs. Cette participation est soumise aux cotisations sociales, CSG-CRDS, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu des personnes physiques.

Prise en charge de frais de soins médicaux sous conditions
Cette prise en charge est plafonnée à 3000 € bruts par an sur présentation de justificatifs. La demande de prise en charge doit être adressée à la Mission Handicap dans un délai maximum de 3 mois après émission des justificatifs. Le règlement intervient dans un délai raisonnable de traitement à réception desdits justificatifs.
Les frais engagés sur l’exercice précédent qui n’auraient pas été adressés par le salarié en situation de handicap pour prise en charge avant le 31 décembre ne seront pris en charge sur l’exercice suivant que dans la limite des frais exposés sur le dernier trimestre du précédent exercice.  
Cette participation est soumise aux cotisations sociales, CSG/CRDS, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu des personnes physiques.

Sont visés par la formule « frais de soins médicaux » les traitements médicamenteux et les prestations médicales ou para médicales. 
Pour être pris en charge, les médicaments doivent disposer d’une autorisation de mise sur le marché, et les prestations médicales ou para médicales doivent être visées par la Sécurité Sociale, le régime professionnel de prévoyance ou la mutuelle complémentaire du contrat collectif d’entreprise. 

Ces frais de soins médicaux doivent impérativement faire l’objet d’une prescription médicale antérieure à l’engagement des frais de soins par le salarié et en lien avec le handicap. La prise en charge MAIF intervient alors en complément des remboursements effectués par la Sécurité Sociale, le régime professionnel de prévoyance et les mutuelles complémentaires le cas échéant. MAIF peut toutefois prendre en charge intégralement ces frais en cas de non prise en charge par la Sécurité Sociale, le régime professionnel de prévoyance et les mutuelles complémentaires mais dès lors qu’ils sont par principe éligibles au remboursement par l’un de ces organismes. 

Aide au logement
L’accord relatif à la reconnaissance mutuelle au sein de l’entreprise du 13 juillet 2021 prévoit le versement d’une prime d’aide au logement visant à prendre en considération notamment le coût de la vie et les différences inhérentes à la localisation du lieu de travail des salariés de l’entreprise. 
Pour les salariés en situation de handicap dont le contrat de travail est à temps partiel, le versement de la prime d’aide au logement se fait sur la base d’un temps plein.

Complément de rémunération des arrêts de travail des salariés non titulaires en situation de handicap
MAIF complètera le salaire des salariés non titulaires en arrêts de travail dès lors que l’arrêt est en lien avec leur handicap :
pendant la période de carence de 3 jours.
en complément des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.
Le médecin traitant ayant prescrit l’arrêt de travail doit établir une attestation en complément certifiant le lien entre l’arrêt et le handicap. 
Ce certificat doit être adressé à la Mission Handicap. 


Article 4.8 : Accompagnement des parcours de carrière 

La mobilité professionnelle et la possibilité d’accéder à de nouvelles missions, de nouvelles fonctions ou à un poste hiérarchique plus élevé au sein de l’organisation est accessible à chaque salarié de l’entreprise, quelle que soit sa situation, dans le cadre des procédures de recrutement organisées dans l’entreprise.  
Dans cette perspective, seules les qualités professionnelles et personnelles, les compétences et les connaissances sont prises en compte pour envisager ces évolutions.
MAIF est garant du bon fonctionnement de ses procédures et s’assure via un suivi des procédures de recrutement que les candidatures des salariés en situation de handicap sont analysées à la lumière des critères objectifs de recrutement.   

Article 4.9 : Accompagnement en cas d’impossibilité de maintien dans l’emploi 

En cas d’impossibilité de maintien dans l’emploi ou dans tout autre emploi de l’entreprise suite à la déclaration d’inaptitude d’origine non professionnelle du salarié par le Médecin du travail, les salariés en situation de handicap pourront bénéficier sur demande écrite au plus tard dans les douze mois qui suivent leur licenciement, d’un abondement de leur Compte Personnel de Formation visant à financer une ou plusieurs formations leur permettant une réorientation professionnelle. 

Cet abondement se fera en complément des droits déjà acquis sur le compte personnel de formation et dans la limite d’un complément de 5000€ sur présentation du devis de la formation envisagée.  

En cas d’impossibilité de maintien dans l’emploi ou dans tout autre emploi de l’entreprise suite à la déclaration d’inaptitude d’origine professionnelle du salarié par le Médecin du travail, les salariés en situation de handicap pourront bénéficier sur demande écrite au plus tard dans les douze mois qui suivent leur licenciement, d’un abondement de leur Compte Personnel de Formation visant à financer une ou plusieurs formations leur permettant une réorientation professionnelle. 

Cet abondement se fera en complément des droits déjà acquis sur le compte personnel de formation et dans la limite d’un complément de 10000€ sur présentation du devis de la formation envisagée.  

ARTICLE 5 - FORMATION ET SENSIBILISATION

Article 5.1 : La formation des personnes en situation de handicap

L’entreprise rappelle que les personnes en situation de handicap bénéficient, dans le cadre du plan de développement des compétences, des mêmes possibilités de formation que l’ensemble du personnel.

Tout salarié recruté en qualité de travailleur handicapé dispose en outre d’un droit à une formation adaptée, d’une durée pouvant être supérieure à celle prévue au plan de développement des compétences, en fonction des besoins effectivement identifiés.

Toute demande de formation participant au maintien dans l’emploi ou à l’accompagnement d’un projet de reconversion professionnelle d'un salarié en situation de handicap sera par ailleurs examinée prioritairement.

De même, en cas de demande de formation sur le temps de travail ayant pour objet de développer des compétences du salarié, la Direction des Richesses Humaines acceptera, à première demande, l’utilisation du Compte Personnel de Formation.

Les sessions de formation seront dispensées dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap. Si cela est nécessaire, des mesures correctrices appropriées pourront être réalisées afin de lever les obstacles d’accessibilité liés au handicap (transports, hébergement, salles, matériels informatiques adaptés…,) avec le recours éventuel à des aides extérieures. En ce sens, le manager, après avoir été informé par le salarié de son besoin de bénéficier d’un aménagement particulier pour participer à une formation, devra prendre contact, en amont, avec la Mission Handicap.

Article 5.2 : La formation et la sensibilisation des autres salariés 

Les parties signataires réaffirment le principe selon lequel les dispositions du présent accord doivent être comprises et relayées auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise ; leur sensibilisation à toutes les questions et thématiques du handicap est une condition préalable à la réussite des actions identifiées. La sensibilisation participe à l’évolution profonde et durable des mentalités et comportements.

En effet, il est essentiel que la mise en œuvre d’une politique handicap ait pour socle l’évolution des représentations et fasse en sorte que tous s’approprient le sujet du handicap.
En conséquence, les actions de sensibilisation et de formation d’ores et déjà engagées seront poursuivies :

Sensibilisation à l’accompagnement et à la gestion des personnes en situation de handicap
au profit des Managers (y compris pour les nouveaux managers par l’introduction dans leur parcours d’intégration d’un module spécifique),
au profit de la Fonction RH de proximité,
au profit de certaines Fonctions supports (achats, travaux, …),
au profit des élus des membres de la CSSCT et des commissions ou acteurs en vigueur à la date de signature du présent accord (membres de la Commission Information sur l’aide au logement, aide sociale et Handicap, des Délégués Syndicaux et représentants de proximité).

Actions de communication interne
Diffusion du présent accord à tous les salariés de l’entreprise sur l’Intranet ;
Mise à disposition des salariés en situation de handicap des informations pratiques pouvant leur être utiles, notamment relatives à l’application du présent accord, consultables également sur l’Intranet MAIF ;
Sensibilisation à la politique handicap dans le cadre du parcours d’intégration de tout nouveau salarié de l’entreprise ;
Plan de communication interne annuel (articles dans les journaux internes …) ;
Actions de sensibilisation pouvant prendre la forme de journées sur le handicap ou une thématique du handicap (audition, vision …).
Diffusion de la politique handicap via les médias sociaux internes.

Durant la période d’application du présent accord, des groupes d’échanges de pratiques et d’expériences avec des managers volontaires ayant des collaborateurs en situation de handicap dans leur équipe pourront également être organisés et pilotés par la Mission Handicap. 

Article 5.3 : Les actions de communication externe

L’entreprise fera également connaître la politique d’insertion et de maintien dans l’emploi qu’elle développe en faveur des travailleurs en situation de handicap par des actions de communication externe. 

Elle communiquera notamment sur son site Internet un message engageant sur sa politique d’entreprise Handi-accueillante. 

L’entreprise s’engage à initier, dans la mesure du possible, des échanges réguliers avec des partenaires susceptibles de concourir à l’insertion de personnes en situation de handicap (structures spécialisées : Pôle Emploi, CAP Emploi, Ecoles …). 

ARTICLE 6 - ACCROISSEMENT DES RELATIONS AVEC LES SECTEURS PROTEGES ET ADAPTES

Dans la continuité de ses engagements précédents, l’entreprise souhaite poursuivre ses actions vers le milieu protégé. Dans ce cadre, elle s’engage à :
Systématiser les appels d’offres d’achats en direction des entreprises du secteur adapté ;
Poursuivre les expériences d’accueil et de mise à disposition de personnels des entreprises adaptées ;
Poursuivre les contrats de partenariats, sous-traitance et co-traitance notamment dans le cadre des achats de prestations de sous-traitance (espaces verts, traiteur, maintenance, prestations informatiques …) ;
Renforcer les liens avec le secteur adapté, notamment par des aides au financement de matériel d’équipement et à la formation professionnelle des travailleurs reconnus handicapés de ces structures. 

Les partenariats et les expériences précités pourront conduire à des recrutements chaque fois que cela sera possible.

Partenariats autres

Dans le cadre de sa politique handicap, l’entreprise s’autorise à étudier tout partenariat avec des organismes spécialisés et associations œuvrant en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

ARTICLE 7 - MESURES EN FAVEUR DES SALARIES AYANT UN CONJOINT ET / OU UN ENFANT EN SITUATION DE HANDICAP 

Article 7.1 – Définition du champ d’application

A titre liminaire, il est précisé que la notion de conjoint recouvre les statuts d’époux(se), de partenaire de PACS, de concubin(e).

Pour bénéficier des dispositifs d’accompagnement afférents :

le salarié dont le conjoint est en situation de handicap devra présenter l’un des justificatifs suivants, en cours de validité : carte mobilité inclusion mention « invalidité » ou carte d’invalidité à 80% encore valable ou rente pour accident du travail d'au moins 40% ou pension militaire pour invalidité d'au moins 40%.

le salarié dont l’enfant est en situation de handicap devra présenter la notification MDPH en cours de validité précisant les dispositifs d’aide et de compensation du handicap de l’enfant. Si l’enfant est âgé de plus de 20 ans, le salarié devra justifier, en plus, que l’enfant vit à son domicile et qu’il est fiscalement à sa charge.

Article 7.2 - Rappel des mesures existantes en faveur des salariés ayant un conjoint et/ou un enfant en situation de handicap (hors accord en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés) : 

L’entreprise rappelle qu’un certain nombre de mesures ont été mises en place afin d’aider les salariés en situation effective de travail, à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle, en créant des conditions favorables à l’exercice de l’activité, malgré les contraintes liées au handicap de leur conjoint et/ou d’un enfant. 

Ces mesures, non financées par la dotation budgétaire spécifique liée au handicap (article 8.2 du présent accord), s’appliquent au bénéfice des salariés ayant un conjoint et/ou étant parents d’un enfant, sous réserve du respect de certaines conditions conformément aux textes ou pratiques en vigueur ayant instauré ces mesures.

A la date de la signature du présent accord, les mesures existantes sont les suivantes :

Horaires individualisés

Les salariés MAIF peuvent bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail afin de faciliter l’accompagnement de l’enfant ou du conjoint reconnu handicapé.

Durée et organisation du temps de travail

Conformément aux dispositions relatives au temps partiel en vigueur à la date de signature du présent accord, dans l’hypothèse où le manager ne peut accéder favorablement à toutes les demandes de temps partiel, l’ordre de priorité s’établit en fonction des situations personnelles respectives, en prenant en considération notamment le handicap du conjoint, de l’enfant, de l’ascendant ou du descendant, dépendant à charge. 

En outre, il est rappelé que l’accord relatif au projet OSER permet aux salariés relevant de l’horaire variable (principe 2.1 et 3 dudit accord, hors CATS et Points d’Accueil) de bénéficier de règles plus souples d’organisation du temps de travail. 

Don de jours

Les parties entendent préciser les conditions de mise en œuvre du don de jours visé par l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail du 10 décembre 2020 modifiant l’article 5.1 6. de l’accord du 22 juillet 2014 relatif au Compte Epargne-Temps ainsi que l’article V de l’accord relatif à la négociation annuelle obligatoire du 20 février 2020.
Les mesures relatives au don de jours s’appliquent bien évidemment aux salariés en situation de handicap, aux salariés parents d’enfants handicapés et aux salariés dont le conjoint est en situation de handicap. La Mission Handicap participera à l’analyse des demandes et des besoins.

Article 7.3 – Mesures en faveur des salariés ayant un conjoint et/ou un enfant en situation de handicap 

L’entreprise rappelle qu’un certain nombre de mesures ont été mises en place afin d’aider les salariés en situation effective de travail, à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle, en créant des conditions favorables à l’exercice de l’activité, malgré les contraintes liées au handicap de leur conjoint et/ou d’un enfant. 
Autorisations d’absences rémunérées

Sur présentation de justificatifs, le salarié bénéficie d’une autorisation d’absence pour accompagner son enfant ou son conjoint chez un spécialiste ou un autre praticien pour la réalisation de soins particuliers en lien avec le handicap ou pour faire face à un besoin impérieux en lien avec l’établissement d’accueil de l’enfant ou du conjoint. Ces absences sont fractionnables, en heures ou ½ journée, dans la limite de 4 jours par an.

Par ailleurs, à l'occasion de la rentrée scolaire, tout salarié titulaire, père, mère, d’un enfant reconnu handicapé, bénéficie d'une journée d'absence rémunérée à ce titre, selon les conditions en vigueur dans l’entreprise, quel que soit l’âge de l’enfant.

Enfin, conformément aux articles L. 3142-1 et suivants du code du travail, il est rappelé que tout salarié bénéficie d’une autorisation d’absence en cas d'annonce de la survenue d'un handicap chez son enfant.  Sur présentation d’un justificatif, le salarié MAIF bénéficie de trois jours d’autorisation d’absence. 

Elles sont rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif et doivent à ce titre figurer dans le planning individuel de gestion des absences. 

Prime garde d’enfant

La prime garde d’enfant est attribuée, sans condition d’ancienneté, au père ou à la mère, salarié(e) de la MAIF, en situation de travail effective, au pro rata de son temps de travail et assumant la charge d’un enfant handicapé au sens du présent accord (article 7.1), quel que soit son âge.

Le versement de la prime s’effectue soit mensuellement sous la forme d’un Chèque Emploi Service Universel (CESU) d’une valeur, à la date de signature du présent accord, de 102,06€, soit sous la forme d’une prime mensuelle d’un montant à la date de signature du présent accord de 82,43€ bruts payée avec le salaire et soumise à l’ensemble des cotisations sociales et impôts sur le revenu.

Prime d’aide en faveur du salarié dont le conjoint est en situation de handicap 

Sans condition d’ancienneté, le salarié de la MAIF, en situation de travail effective, dont le conjoint est en situation de handicap au sens du présent accord (article 7.1), bénéficie d’une aide versée soit mensuellement sous la forme d’un Chèque Emploi Service Universel (CESU) d’une valeur, à la date de signature du présent accord, de 102,06€, soit sous la forme d’une prime mensuelle d’un montant à la date de signature du présent accord de 82,43€ bruts payée avec le salaire et soumise à l’ensemble des cotisations sociales et impôts sur le revenu.

Temps partiel

Dans le but de favoriser l’accompagnement des situations de handicap, les salariés, parents d’enfants handicapés, qui bénéficient d’un temps partiel dans les conditions visées par l’accord en vigueur, auront la possibilité de cotiser à hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein au titre de l’assurance vieillesse du régime général d’une part et au titre du régime complémentaire d’autre part.

Les parts salariale et employeur de cotisation au régime général et, le cas échéant, au régime complémentaire, correspondant à une activité à temps plein seront alors, pour la durée d’application du présent accord ou jusqu’au renoncement du salarié, prises en charge respectivement par le salarié et par l’employeur pour les parties qui leur correspondent.
Possibilité de cessation anticipée d’activité

Les parties signataires convenant expressément de s’inscrire dans le cadre des dispositions des articles L.2261-9 et L.2261-10 du Code du travail, le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions du Titre V de l’accord relatif au compte épargne temps du 22 juillet 2014 et de l’accord d’entreprise relatif à la cessation anticipée d’activité des salariés du 16 mai 2012. 

Les salariés parents d’un enfant reconnu handicapé, ou dont le conjoint est en situation de handicap peuvent bénéficier d’un dispositif de cessation anticipée d’activité sous réserve de justifier des conditions cumulatives suivantes : 
être volontaire pour cesser son activité selon le dispositif du présent accord ;
être âgé de 57 ans au moins et de 62 ans au plus ;
ne pas être en mesure de liquider ses droits à retraite ;
compter 15 années au moins au service de la MAIF.
avoir élevé au moins un enfant, reconnu handicapé, ayant un taux d’incapacité d’au moins 50 %, apprécié par l’administration compétente et donnant droit à une allocation ou à une prestation de compensation financée par l’administration  et avoir eu cet enfant, pendant un minimum de 8 ans à charge (d’un point de vue fiscal) ;
ou
justifier d’une période minimale de 8 ans de  vie commune avec son conjoint, partenaire de PACS ou concubin, en situation de handicap au sens de l’article 7.1 du présent accord. 

Les salariés éligibles peuvent donc, à leur demande, bénéficier d’une cessation d’activité entre 57 et 62 ans. 
En contrepartie, le salarié bénéficiaire perçoit un salaire d’inactivité versé au salarié à compter de la cessation d’activité et jusqu’au départ en retraite du salarié et au plus tard à 62 ans. 
Le montant du salaire d’inactivité est plafonné à 60K€ bruts par an. Afin de permettre un niveau de ressource suffisant aux salariés en dispense d’activité, tout en assurant un équilibre par rapport à ceux qui maintiennent une activité dans l’entreprise, le montant du salaire d’inactivité est calculé selon un taux dégressif par tranche de rémunération du salarié :



Ces taux sont appliqués à chaque tranche de la rémunération du salarié pour calculer le salaire d’inactivité. Par exemple, un salarié dont la rémunération est de 45 K€ percevra un salaire d’inactivité de (0.8 * 38 K€) + (0.7 * 5 K€) + (0.6 * 2 K€).

L’évolution progressive du taux permet, notamment, d’adapter le niveau de salaire d’inactivité aux rémunérations les moins élevées.

Le salaire servant de base au calcul du «salaire d’inactivité» se réfère au salaire annuel brut du bénéficiaire à la date de cessation d’activité, celui-ci étant composé de 12 mensualités, d’une prime de vacances, le cas échéant, d’une prime liée au lieu d’activité, et hors autres primes de toute nature.

Les salariés ayant exercé à temps partiel pendant tout ou partie de leur carrière bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein, sous réserve d’avoir effectivement travaillé pendant au moins 15 années à la MAIF. 
Si le salarié qui sollicite une cessation d’activité au titre du présent accord compte au moins 15 années à temps plein au service de la MAIF, la rémunération de référence pour le calcul du salaire d’inactivité est basée sur le salaire à temps plein.
Dans le cas contraire, la rémunération de référence pour le calcul du salaire d’inactivité est définie proportionnellement au temps de travail accompli au cours des 15 années précédant la cessation d’activité.

Le salaire d’inactivité est exempt de toute mesure d’évolution individuelle. 

Ce salaire d’inactivité fait l’objet des prélèvements inhérents à l’ensemble des salaires dans l’entreprise, notamment en matière de cotisations au régime général de la sécurité sociale et au régime complémentaire.

Le salarié qui souhaite bénéficier de la cessation anticipée d’activité adresse une demande écrite à  des Ressources Humaines dans les 3 mois qui précèdent la mise en œuvre de la mesure souhaitée.

Pendant la période d’inactivité, le contrat de travail des bénéficiaires se poursuit et le salarié reste soumis aux obligations de loyauté qui le lient à l’entreprise.

Les salariés s’engagent par écrit à :

- n’exercer pendant cette période aucune activité professionnelle rémunérée sans en avoir préalablement informé la MAIF qui le cas échéant, pourra prendre toute mesure qui s’impose. La reprise d’une activité professionnelle régulière, comme travailleur indépendant ou au service d’un autre employeur, ne peut être compatible avec la situation de cessation anticipée d’activité organisée par le présent accord.

- ne pas solliciter les allocations de l’assurance chômage, ni les indemnités journalières de l’assurance maladie de la sécurité sociale.

- ne pas exiger la reprise des activités salariées à 

A l’échéance du 62ème anniversaire du salarié, le versement du salaire d’inactivité cesse de plein droit. Le salarié peut alors choisir entre les options suivantes :

- liquidation des droits à la retraite. La vocation de la cessation anticipée d’activité avec versement d’un salaire d’inactivité est d’opérer une transition entre la vie active du salarié et le départ en retraite. La liquidation des droits à la retraite du salarié constitue la sortie normale du dispositif. Le salarié qui demande alors la liquidation de ses droits à la retraite perçoit une indemnité de départ à la retraite en vigueur dans l’entreprise au moment de son départ.

Dans l’hypothèse où le salarié ne bénéficie pas de droits lui permettant de liquider sa retraite, il peut solliciter un congé sans solde dans l’attente de son départ à la retraite.

- par exception, le salarié peut solliciter une reprise d’activité dans un emploi similaire à celui qu’il occupait précédemment à la cessation d’activité.

Dans tous les cas, le salarié informe l’employeur de son choix, par écrit dans les trois mois qui précèdent son 62ème anniversaire.



Article 7.4 – Mesures en faveur des salariés tuteurs d’une « personne protégée » en situation de handicap 

Le présent article prévoit que les salariés MAIF qui auront été désignés tuteurs légaux d’une personne reconnue handicapée par décision de justice, pourront bénéficier, selon les mêmes conditions que les conjoints ou parents de personnes handicapées : 
d’horaires individualisés,
d’une autorisation d’absence pour accompagner la personne reconnue handicapée chez un spécialiste ou pour la réalisation de soins particuliers, dans les limites des droits accordés aux salariés dont l’enfant ou le conjoint est en situation de handicap. 

ARTICLE 8 - PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD 

La bonne application du présent accord est l’affaire de tous et les parties signataires travailleront de concert, en fonction de leur champ d’actions et de responsabilités respectifs dans sa mise en œuvre, en initiant une synergie avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise dont l’action est en lien avec le domaine du handicap.  

Article 8.1 : Mission Handicap 

Le pilotage, la coordination et le suivi des actions prévues par le présent accord seront assurés par la Mission Handicap, intégrée à la Direction des Richesses Humaines (au sein de laquelle un référent handicap est désigné conformément aux dispositions de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018), afin d’en garantir un déploiement homogène. 

La Mission Handicap s’appuiera pour ce faire sur le réseau constitué par la Fonction RH de proximité et les Managers. 

Dans le cadre du déploiement de la politique d’entreprise en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, la Mission Handicap constitue une entité de soutien et de conseil pour les Responsables Richesses Humaines et les Managers pour toutes les problématiques liées au handicap. 

Elle développe également les actions de sensibilisation et de communication autour du handicap et intervient pour le développement des partenariats avec le secteur adapté.
Elle gère la dotation budgétaire spécifique liée au handicap (article 8.2 du présent accord).

Elle établit la Déclaration Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés (DOETH) et le bilan des actions réalisées.

Article 8.2 : Suivi de l’accord

Le bilan des actions réalisées sera présenté lors des réunions de la commission de suivi du « bloc 2 » telle que définie par l’accord relatif à la négociation obligatoire dans l’entreprise en vigueur sur la période de validité du présent accord. 

Par ailleurs, la Commission information d’aide au logement, aide sociale et handicap constituée au sein du CSE pourra être également l’occasion d’évoquer le fonctionnement de l’accord.  




ARTICLE 9 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent expressément de s’inscrire dans le cadre des dispositions des articles L.2261-9 et L.2261-10 du Code du travail. 
Ainsi le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions résultant de la CCN des sociétés d’assurances, de la convention d’entreprise, des accords collectifs d’entreprise des usages ou des décisions unilatérales, ayant le même objet.

Sous réserve de son agrément, le présent accord est conclu pour une durée de 3 années, soit pour les années 2022, 2023, 2024. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022 et cessera automatiquement de produire ses effets et de plein droit à l’échéance du terme, soit au 31 décembre 2024.

L’échéance du terme exclut toute poursuite des effets pour une durée indéterminée.

ARTICLE 10 - ADHESION

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, une Organisation Syndicale Représentative non-signataire pourra adhérer ultérieurement au présent accord. 

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires. Cette adhésion devra en outre faire l’objet à la diligence de son (ses) auteur(s) des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles visées à l’article 12 du présent accord.

ARTICLE 11 - REVISION DE L’ACCORD

Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord, notamment en raison d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures, ou d’évolutions liées au contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction.

Les modalités de révision interviendront selon les dispositions légales actuellement en vigueur et selon les modalités suivantes :
- toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporte, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

ARTICLE 12 - DEPOT 

La Direction notifiera, sans délai, le présent accord à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord sera déposé sur la plateforme électronique du ministère du travail et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Son contenu est à la disposition du personnel sur l'intranet de l'entreprise.


				                                     
								En 10 exemplaires originaux
								
								A Niort, le 10 décembre 2021




Pour la MAIF 

Pascal DEMURGER					
Directeur Général de MAIF						



Pour les Organisations Syndicales ci-dessous dénommées :


CAT, 



CFDT,



CFE-CGC,



CGT,



FO,



- UNSA-MAIF




ANNEXE INFORMATIVE L’ACCORD DU 10 DECEMBRE 2022 
EN FAVEUR DE L’INSERTION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES (2022 - 2024)






Ces données budgétaires sont présentées à titre indicatif et peuvent varier en fonction des conditions de mise en œuvre de l’accord durant la période de 3 ans. 

*hors salaires notamment des collaborateurs de la Mission Handicap.