ACCORD D'ETABLISSEMENT RELATIF
À L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE ET AU PLUS EGALE A L’ANNEE CIVILE

ENTRE LES SOUSSIGNES : 

L’Établissement pour Enfants Le Neuhof
Dont le siège social est 83 route d’Altenheim 67100 Strasbourg
Représenté par M.              en sa qualité de Directeur
Code NAF : 8790A
N° de SIRET : 77885943900011

D’une part,

ET,

Les membres titulaires du Comité Économique et Social représentant la majorité des suffrages exprimés par les salariés lors des dernières élections professionnelles,

D’autre part,

Il a été convenu le présent accord d’Établissement, en application des articles L2232-25 et suivants du code du travail :

PREAMBULE

La Direction a proposé à l'ensemble du personnel et à ses élus le présent accord d’Établissement relatif à l'aménagement du temps de travail, à titre supplétif de l’accord de branche du 1er avril 1999 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, et de ses avenants des 14 mars 2000, 3 avril 2001, et 19 mars 2007. Cela signifie que les matières non couvertes par le présent accord d’Établissement restent régies par l’accord de branche et ses avenants ultérieurs existants ou à venir.

Il a pour objectif de moderniser les dispositions réglant la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’Établissement, et mettre en place un dispositif de variation de la durée du travail sur une période de 12 mois consécutifs, tout en maintenant une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine.

Le recours à cet aménagement des horaires de travail a pour but ultime d’assurer un service optimal aux jeunes qui sont accueillis au sein de l’Établissement. La modulation annuelle permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail, liée notamment aux besoins des jeunes (périodes scolaires ou non, renforts prévisibles et imprévisibles liés à la sécurité et ou la santé, etc…). Le temps de travail des salariés est organisé selon des périodes de forte et de faible activité.

Il est rappelé que l’Établissement applique la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC 413).

ARTICLE 1 - Champ d'application 
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’Établissement soumis à un horaire collectif, appartenant aux services suivants :
Administratifs et Services Généraux
Éducatifs et Chefs de Services

ARTICLE 2 - Organisation du temps de travail en heures sur l’année
Il est rappelé que les aménagements du temps de travail doivent être organisés de telle sorte qu’ils permettent à l’Établissement de poursuivre son activité dans un cadre optimal, en tenant compte à la fois de ses spécificités, de la nécessité d’avoir un accompagnement de qualité au service des jeunes, et de répondre aux attentes et aspirations des salariés.

Article 2.1. Durées légales du temps travail 
Article 2.1.1. Durée légale du travail
Pour rappel, la durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures hebdomadaires.

Article 2.1.2. Définition du temps de travail effectif 
Conformément à l’article L3121-1 du code de travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont notamment exclus de la durée du temps de travail effectif, les temps de pauses et les temps de trajet domicile-lieu de travail.

Article 2.1.3. Durée quotidienne du travail et amplitude
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut en principe dépasser 10 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales. Cette durée peut être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l’Établissement. 

L’amplitude maximale d’une journée de travail est fixée à 13 heures, afin de respecter le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives. Toutefois, cette amplitude peut exceptionnellement être portée à 15 heures, et le repos quotidien abaissé à 9 heures consécutives.

Article 2.1.4. Durée maximale hebdomadaire 
Pour rappel, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période de 12 semaines maximum, ne peut excéder 44 heures. Cette durée peut être portée à 48 heures sur une semaine.

Il ne peut être dérogé à ces durées maximales hebdomadaires qu'à titre exceptionnel dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.

Article 2.2. Aménagement du temps de travail
Article 2.2.1. Salariés concernés 
Les dispositions du présent article s’appliquent à la catégorie des salariés, telle que définie à l’article 1. Les parties conviennent de faire varier la durée du travail sur une période de 12 mois consécutifs pour l’ensemble du personnel visé à l’article 1. Ce mode d’organisation peut concerner des salariés à temps plein, à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Article 2.2.2. Principes de variation de la durée du travail 
La durée moyenne hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures sur une période de 7 jour consécutifs. La période de modulation des horaires de travail, aménagée par le présent accord, est fixée à l’année sur 12 mois civils consécutifs.

La semaine de travail débute le lundi à 0h et se termine le dimanche à minuit.

Les périodes de faible et de forte activité sont impossibles à déterminer sur un calendrier, car elles correspondent plutôt à des situations :
Lorsque tout l’effectif salarié est présent, l’organisation du travail est fluide et la période correspond à une faible activité (congés et repos aisément planifiables).
Lorsqu’une partie de l’effectif salarié est absent (congés, repos, maladie, formation, etc.), l’organisation du travail est plus tendue et la période correspond à une forte activité.

La durée annuelle de travail modulée, journée de solidarité incluse, est égale à :
Pour les salariés sans congé trimestriel (CT) : 1607 heures.
Pour les salariés avec 9 jours CT : 1607 h – (9 x 7 h) – 2 fériés locaux (14h) = 1530 heures.
Pour les salariés avec 18 jours CT : 1607 h – (18 x 7 h) – 2 fériés locaux (14h) = 1467 heures.

Ces durées annuelles de travail ne tiennent pas compte des éventuels droits à congé d’ancienneté, qu’il convient de retrancher des totaux obtenus ci-avant.

La durée maximale hebdomadaire est portée à 48 heures sur 9 semaines maximum par période de modulation, sans qu’il soit possible d’effectuer 2 semaines consécutives de 48 heures pendant les deux semaines qui suivent, afin de préserver la santé et la sécurité des salariés.
 
La période de référence est fixée comme suit : 
À la mise en place du présent accord : application semestrielle du 1er janvier 2022 au 31 mai 2022
Ensuite, modulation complète sur 12 mois : du 1er juin au 31 mai d’année en année.

Article 2.2.3. Modalités d’organisation du temps de travail 
Afin d’éviter le recours à un ajustement des effectifs en fonction de la variation de l’activité et de réduire le nombre d’heures payées non travaillées, les parties conviennent de faire varier le temps de travail des salariés sur la base d’un mécanisme de modulation annuelle, mis en place conformément aux dispositions légales issues de la loi du 20 août 2008.

La Direction fournira ainsi à chaque salarié à temps plein un volume hebdomadaire de travail moyen proche de 35 heures. Toutefois, l’horaire peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes : 
L’horaire hebdomadaire minimal en période basse est fixé à 15 heure de travail effectif 
L’horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif. 

Article 2.2.4. Conditions et délais de prévenance des changements d’horaire de travail 
Outre un calendrier indicatif sur la période de modulation soit 12 mois, il sera adressé à chaque salarié un planning individuel de travail indiquant la répartition du travail entre les jours de la semaine pour le mois à venir, voir pour les deux mois à venir lorsque cela est possible.

En cours de réalisation, le planning pourra faire l’objet de modifications par l’employeur en cas de variation de l’activité, à condition de respecter un délai de prévenance fixé à 7 jours calendaires avant la date de prise de poste fixée initialement.

En cas de nécessité de service, le délai de modification du planning pourra être réduit à moins de 7 jours calendaires, sous réserve de l’accord du salarié, en cas de besoin pour répondre à des contraintes d’organisation imprévisibles, limitées au remplacement d’un autre salarié pour cause de maladie, d’accident ou de décès. Un tel remplacement au "pied-levé" se fera dans les conditions suivantes :
si délai de prévenance < 48h : compensation de 5 points d’indice*,
si délai de prévenance < 24h : compensation de 10 points d’indice*,
si délai de prévenance < 3h : compensation de 15 points d’indice*.
*pour mémoire, le point d’indice est à 3.80 € brut en 2021.

Seuls les salariés qui se seront déclarés volontaires pour le « pied-levé » pourront être appelés pour de tels remplacements. Le volontariat sera déclaré sur papier libre ou par email pour toute la période de modulation. Toutefois, le salarié volontaire pourra décider, en cours de période de modulation, de revenir sur sa décision, sans avoir à en justifier. Dans le même esprit, le refus d’exécuter un remplacement au pied-levé ne pourras pas être sanctionné par l’employeur.

En toute hypothèses, les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales hebdomadaires et quotidiennes ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées. Les parties conviennent de joindre au bulletin de salaire mensuel de chaque salarié un récapitulatif du temps de travail effectivement travaillé au cours du mois passé.

Article 2.2.5. Rémunération Absences, Arrivées et départs en cours de période 
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel. 

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. 

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées. 

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat. 

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée. 

Ce complément de rémunération est versé dans la mesure du possible avec la paie du dernier mois de la période de référence, et à défaut avec la paie du mois suivant la fin de cette période ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

En cas de licenciement pour motif économique, le trop-perçu éventuel restera acquis au salarié.

Article 2.2.6. Décompte horaire et paiements des heures supplémentaires 
Les heures réellement travaillées seront suivies au travers des plannings validés par le salarié et son responsable, reportées dans un tableau de suivi établi par le service comptable. Chaque salarié peut demander à tout moment la situation de son décompte horaire, qui lui sera délivré dans les meilleurs délais.

Le nombre maximal d’heures supplémentaires est fixé à 110 par période de modulation.

Les heures effectuées au-delà des durées prévues à l’article 2.2.2, au cours de l’année de référence, relèveront du régime de droit commun des heures supplémentaires, sauf dispositions contraires au présent accord.

À la fin de la période de modulation, les heures supplémentaires dépassant les seuils fixés seront rémunérées ou compensées de la façon suivante : 
Au choix du seul salarié, par tout moyen écrit à la direction (email, courrier, etc.) contre accusé de réception,
Dans la mesure où les heures supplémentaires n’ont pas été compensées en totalité, celles-ci seront rémunérées intégralement y compris leur majoration de 25%.
Dans les 3 mois suivant la fin de la période.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, le plafond déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est calculé au prorata de son temps de présence au sein de l’Établissement.

En cours de période, toute heure travaillée au-delà de 48 heures par semaine est payée ou compensée intégralement, y compris sa majoration de 25%, au choix du seul salarié. En cas de choix par le salarié pour le repos compensateur de remplacement, celui-ci est à consommer dans les 3 mois suivant son acquisition.

Le repos compensateur peut être consommé par ½ journée ou par journée entière, au choix du seul salarié.

Article 2.2.7. Temps partiel modulé 
Il est convenu que les dispositions du présent chapitre, et en particulier celles de l’article 2.3 du présent accord, relatives aux conditions et délais de prévenance des changements d’horaire de travail, ont également vocation à bénéficier aux salariés à temps partiel. 

En tout état de cause, il est rappelé que les horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourront pas comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité supérieure à deux heures.

Un salarié à temps partiel dont la durée du travail est modulée pourra être amené à effectuer au cours d’une même semaine une durée de travail supérieure ou égale à 35 heures, dans la limite de la durée maximale hebdomadaire de travail, sous réserve que sa durée de travail n’atteigne pas 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de modulation et que sa durée de travail contractuelle ne soit pas augmentée de plus de 30% sur la période de modulation.

La rémunération du salarié se fera sur une base lissée, et le traitement des absences et les éventuelles heures complémentaires accomplies suivront les mêmes principes que ceux énoncés pour les salariés à temps complet et dont la durée du travail est modulée.

Article 2.2.8. Personnel sous contrat à durée déterminée 
Le recours aux contrats à durée déterminée et au travail temporaire doit rester exceptionnel. 

Sauf cas exceptionnel et dans les seuls cas de recours autorisés par les dispositions légales, le recours au travail précaire sera limité aux hypothèses de remplacement et au surcroît d’activité non programmé. 

Les salariés employés sous contrat à durée déterminée sont concernés par les dispositions du présent article portant sur l’aménagement du temps de travail sur l’année sous réserve que leur contrat soit au moins d’une durée égale à quatre semaines.

Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période d’aménagement de temps de travail sur l’année, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours d’année de salarié en contrat à durée indéterminée.

Article 2.2.9. Camp-vacances
Le camp-vacances est défini comme une période de sortie de l'établissement pendant une durée de 7 jours consécutifs minimum. La présence en camp-vacances se fait sur la base du volontariat des salariés uniquement.

Pendant un camp-vacances, compte tenu de l’obligation de présence auprès des jeunes et de surveillance, la durée du travail est portée à 60 heures par semaine. Un camp-vacances dure au maximum deux semaines consécutives. Aucun salarié ne peut effectuer, par période de modulation, plus d’un camp-vacances de deux semaines et plus d’un camp-vacances d’une semaine, soit un maximum de trois semaines de camp-vacances par période de modulation.

Les 48 premières heures de travail sont incluses dans la modulation annuelle. Les heures travaillées entre la 49ème et la 60ème heure sont rémunérées immédiatement avec les majorations suivantes :
25% de la 49ème à la 56ème heure
50% au-delà.

Le salarié qui effectue un camp-vacances ouvre droit à un repos supplémentaire, dans les conditions suivantes :
- par période de 7 jours : repos de 35 heures consécutives réparties sur 1,5 à 2 jours dans la période.
- par période de 14 jours consécutifs : repos de 35 heures consécutives réparties sur 1,5 à 2 jours au sein de chaque période de 7 jours, plus 2 jours de repos consécutifs pris immédiatement à l’issue du camp-vacances.

Lors des camp-vacances, la rémunération supplémentaire conventionnelle sera appliquée (prime de camp, prime de responsabilité).

ARTICLE 3 – Commission d’interprétation et suivi de l'accord
Une commission d'interprétation se réunira pour traiter les éventuels différends liés au présent accord, et rendre un avis qui s’imposera aux parties, dans les conditions suivantes :
dans les 6 semaines suivant la saisine de la direction, par email avec demande d'accusé de réception ;
composée de 4 personnes (2 de la direction, 2 élus CSE), en sus des parties en désaccord.

Le suivi du présent accord fera l'objet d'une réunion annuelle à laquelle participeront la direction et les élus titulaires du CSE. 

ARTICLE 4 - Entrée en vigueur et durée de l'accord 
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2022 pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation par la DREETS du ressort du siège de l’Établissement.

ARTICLE 5 - Portée de l'accord 
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus même après son entrée en vigueur.

ARTICLE 6 - Révision de l'accord 
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord, selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision devra être adressée par tout moyen écrit (email, courrier, etc.) avec demande d’accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte valant avenant aux présentes.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut de nouvel accord, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, après homologation par la DREETS du ressort du siège de l’Établissement, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 7 - Dénonciation de l'accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités suivantes : 
La dénonciation sera notifiée par tout moyen écrit (email, courrier, etc.) avec demande d’accusé de réception à l’autre partie signataire, et déposée auprès de la DREETS et du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes du ressort du siège de l’Établissement.
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de l’écrit valant dénonciation.
Durant les négociations, l’accord restera pleinement applicable.
A l’issue de ces dernières, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Les dispositions du nouvel accord, une fois approuvées par la DREETS, se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent 
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des éventuels avantages acquis à titre individuel. 

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur, et d’autre part les élus titulaires du CSE.


ARTICLE 8 - Dépôt et publicité de l'accord 
Le présent accord sera déposé par le représentant de l’Établissement sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site .

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.

Fait à STRASBOURG, le 01/07/2021
Pour l’Établissement Le Neuhof	
M. 
Directeur




Signatures des membres titulaires du CSE (nom-prénom), précédées de la mention « lu et approuvé ».