ACCORD D'ENTREPRISE DU 22 JUIN 2021 PORTANT SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE DRESSER PRODUITS INDUSTRIELS SAS





ENTRE 
BAKER HUGHES / DRESSER PRODUITS INDUSTRIELS SAS, représentée par son Directeur des Ressources Humaines, 

d'une part, 

ET 
Les Organisations Syndicales soussignées, 

d'autre part. 
















PREAMBULE
Lors des Négociations Annuelles Obligatoires portant sur l’exercice 2021 les représentants du personnel et la Direction ont exprimé le besoin d’harmoniser le dispositif de télétravail actuellement en vigueur dans l’Entreprise et d’adapter son fonctionnement afin que celui-ci réponde au mieux aux nouvelles pratiques du travail s’étant largement développées en 2020 et précisées par l’accord ANI du 26 novembre 2020. Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail qui permet qu’une activité pouvant être réalisée dans les locaux de l’employeur soit effectuée hors de ceux-ci en utilisant les technologies de l’information. La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

La Pandémie COVID 19 a favorisé l’expérimentation accélérée de nouvelles pratiques organisationnelles. Les impacts de la crise sanitaire ont été très forts, en termes d’engagement collectif et individuel, d’adaptation, de santé, d’adoption très rapide de nouveaux modes de travail, de remise en cause du management. Les entreprises ont été mises au défi de s’ajuster très rapidement pour faire face à l’urgence. Avec l’interconnexion des crises – sanitaire, économique, sociale, environnementale – la donne a changé et l’ensemble des parties prenantes doit s’interroger sur les impacts durables de cette situation sans précédent.

Le présent accord vient donc définir les nouvelles conditions d’exercice du télétravail dit « ordinaire » pour tous les salariés sans distinction de statut. Nous opposerons le télétravail « ordinaire » à l’exercice du télétravail dit « exceptionnel » et répondant à une situation d’urgence ou d’imprévu. A cette fin, doivent être considérés les avantages induits par le télétravail, tout en assurant la continuité des différents services de l’Entreprise, en prenant notamment en considération les effets psychologiques du télétravail. En effet, une transition soudaine peut avoir des conséquences sur la gestion de la charge de travail, sur le sentiment d’isolement et la difficulté d’établir une scission entre la vie privée et la vie professionnelle.

En ce sens et pour répondre à la demande des salariés, le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en place du télétravail au sein de l’entreprise Dresser Produits Industriels S.A.S (Etablissements de Condé-sur-Noireau et de Courbevoie).

 
I. PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITION
Périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable pour l’ensemble du Personnel (Cadre et Non cadre) de la Société Dresser Produits Industriel S.A.S, Etablissements de Condé sur Noireau et de Courbevoie.

Définition du télétravail à domicile

L’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme ‘’toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication’’. 

Le lieu d’exécution du télétravail, prioritairement le domicile du salarié, est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et Dresser Produits Industriel S.A.S. Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement dans le lieu d’exécution du télétravail impliquant un changement d’adresse. 


II. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL	
Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entité légale Dresser Produits Industriels SAS. Cependant, dans un souci d’assurer la bonne marche de l’Entreprise les parties signataires ont convenu de limiter l’éligibilité à ce mode de travail. En effet, l’Etablissement de Condé-sur-Noireau notamment étant un site de Production destiné à livrer ses clients dans les meilleurs délais, il est nécessaire de garantir une réactivité et une permanence des salariés disponibles sur site. 

Ne peuvent donc être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, des systèmes d’information ou de la nécessité d’une présence physique. Il incombe en dernier ressort au manager de déterminer avec le salarié si le poste occupé permet l’éligibilité au télétravail.
A titre indicatif, non exhaustif et susceptible d’évolution, la liste des postes non éligibles est la suivante : 
Magasinier
Usineur
Monteur
Emballeur
Technicien contrôle final
Technicien contrôle qualité composants
Technicien Inspection Clients
Technicien SAV
Peintre / TS / Grenailleur
Toute personne ayant une station fixe d’ordinateur ou travaillant sur un logiciel/outils informatique ne permettant son utilisation à distance.


III. LES MODALITES D’APPLICATION DU TELETRAVAIL

Quelle que soit l’origine de la demande de télétravail (demande explicite du salarié ou demande explicite de l’entreprise), celle-ci doit s’inscrire dans le respect des dispositions de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005 et de l’ANI du 26 novembre 2020, dont les idées principales sont reprises :
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés à l’exclusion du télétravail exceptionnel qui peut être imposé dans les modalités établies par le présent accord.
Si un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, l’employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande
Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail
Le télétravail est réversible
Le télétravail ne remet pas en cause l’égalité d’accès aux formations 
Le télétravail donne les mêmes droits et devoirs que les salariés sur site





Les modalités de validation de la demande de télétravail

Le télétravail ordinaire revêt un caractère volontaire des deux parties mais reste à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité du poste et des critères objectifs d’évaluation du salarié.

Un avenant initial sera effectué permettant de définir le cadre contractuel du télétravail. Chaque demande de journée de télétravail devra ensuite être consignée par le salarié dans le système de Gestion des Temps et des Absences (GTA) et validé par le manager après discussion entre les deux parties.

Avenant au contrat de travail

Le salarié qui exprime le désir de bénéficier du télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée à la Direction des Ressources Humaines de l’entité.
Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande.

L’analyse approfondie de la demande devra déterminer de manière précise les impacts de ce dispositif sur la nouvelle organisation notamment du travail, du service, du salarié et les difficultés pouvant être rencontrées et les solutions y répondant. Dans tous les cas le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la Direction des Ressources Humaines, doit motiver sa réponse par écrit.

En cas d’acceptation, la Direction des Ressources Humaines fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.
En cas de réponse négative cette décision motivée par écrit sera portée à la connaissance du salarié par la Direction des Ressources Humaines

Les principaux motifs de refus du passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité du poste de travail
Des raisons d’impossibilité techniques
Une désorganisation réelle au sein de l’activité
Une autonomie (de jugement, d’initiative, de prise de décision, de gestion de la charge de travail et d’emploi du temps) insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé 

L’organisation de l’activité en télétravail doit être prévue par avenant au contrat de travail.
L’avenant au contrat précise notamment les modalités d’exécution du télétravail :
Le lieu d’exercice du télétravail
Le nombre de jours
Les relations avec l’Entreprise
La formation, la santé et la sécurité
Le respect de la vie privée du salarié
La définition d’une période d’adaptation
Les équipements nécessaires

La décision d’éligibilité au télétravail ou non pour chacun des collaborateurs sera consignée dans la grille de compétences et la fiche individuelle de compétences associée. La demande de télétravail pourra être réévaluée périodiquement entre le manager et le salarié lors de leur échange et tout changement sera pris en compte afin de tenir compte des impératifs du poste et du salarié.

Exercice du télétravail

Pour l’établissement de Condé Sur Noireau, jusqu’à deux jours par semaine seront accordés à un salarié à temps plein au libre choix du salarié en accord avec son manager. Ces deux jours peuvent être consécutifs et pas reportables d’une semaine sur l’autre. 

Pour l’établissement de Courbevoie, jusqu’à quatre jours par semaine seront accordés à un salarié à temps plein au libre choix du salarié en accord avec son manager. Ces quatre jours peuvent être consécutifs et pas reportables d’une semaine sur l’autre.

Les journées de télétravail n’engendreront aucun versement d’indemnités kilométriques (uniquement applicables pour se rendre sur le lieu de travail). Compte tenu des modalités de prise en charge du remboursement des frais de transports collectifs et l’impossibilité technique de proratiser ce montant, les salariés continueront de percevoir leur abonnement en intégralité indépendamment de la réalisation des journées en télétravail. 

Le télétravail s’exerce par journée entière uniquement. 



Pour les salariés à temps partiels, ils bénéficieront d’un nombre de jours proratisé de télétravail par semaine comme défini par les tableaux suivants :














Dans le cadre des salariés en temps partiels travaillant par demi-journée, cela étant leur rythme ordinaire de travail, ils pourront effectuer au même titre qu’en présentiel leur télétravail en demi-journée également.

Délai de prévenance & Priorisation entre plusieurs demandes

Les jours télétravail seront fixés au moins une semaine à l’avance via une demande Horoquartz émise par le salarié de sorte que le Manager puisse organiser la charge de son service. 

Le manager ayant reçus plusieurs demandes pour la même journée pourra être amené à arbitrer les demandes si le nombre est trop important pour assurer la continuité du service.

L’arbitrage sera fondé sur :
Des raisons d’impossibilité techniques
Une désorganisation réelle au sein de l’activité
Une priorisation du salarié ayant des impératifs médicaux ou familiaux 



A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du responsable de services, ou à la demande du responsable de service, dans la mesure d’un délai raisonnable (la veille pour le lendemain). Dans cette situation, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et son responsable de service dans la limite du mois en cours à compter du jour de télétravail initialement prévu.

Clause de réversibilité

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du manager que du personnel. Le salarié peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé par l’avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

Le responsable hiérarchique, avec l’accord des Ressources Humaines, peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail pour des raisons dûment motivées par écrit. Dans ce cas, un délai de prévenance, fixé par l’avenant au contrat de travail, doit être respecté. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. 
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise, sans modification de ces activités. 


IV : LES MODALITES DE RECOURS AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Les circonstances particulières individuelles ou collectives nécessitant un recours au télétravail plus important auront un régime d’application spécifique. Aussi, dans le cadre des contextes énoncés ci-dessous, le nombre de jour de télétravail ne sera pas limité par semaine et définis individuellement ou collectivement par la Direction RH et la ligne managériale. 

Dans de telles circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le recours au télétravail peut concerner des salariés qui ne connaissent pas ces modalités d’organisation de travail en période normale. Une vigilance particulière doit être apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période.



Mise en place de télétravail exceptionnel pour raison collective 

L’article L.1222-11 du Code du Travail dispose que : « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Ainsi, en prenant considération de certains aléas, tels que des intempéries (neige, verglas), pollution, opération de maintenance sur le site, mouvements sociaux impactant les conditions de transport ou encore pandémie, la Direction pourra prendre l’initiative d’accorder du télétravail exceptionnel et temporaire par une note de direction mais également sur demande du salarié non-éligible au télétravail.

Lorsque le télétravail exceptionnel concerne une période d’une durée dépassant les deux semaines, le manager devra planifier une réunion collective obligatoire de sensibilisation. Cette réunion permettra également d’identifier les personnes souhaitant avoir un entretien individuel concernant leur charge de travail et leur aménagement de leur temps en télétravail.
Cet entretien individuel sera organisé dès lors que la mise en place d’un télétravail exceptionnel pourra concerner une période d’une durée dépassant les deux semaines. Cet entretien aura pour objet de permettre :
La vérification de la quotité de télétravail possible pour le salarié, au regard du poste occupé, de l’activité de l’entreprise et des circonstances particulières dans lesquelles est mis en œuvre ce télétravail. Ainsi par exemple, un parent isolé, qui se retrouve seul avec plusieurs enfants et en charge d’une scolarisation à domicile pourrait voir sa quotité de télétravail réévaluée, alors même que l’intégralité de ses tâches sont télétravaillables.
La planification du travail et/ou l’adaptation des objectifs : le passage en télétravail exceptionnel peut avoir un impact sur les possibilités pour le salarié de mener à bien ses activités. Les circonstances ayant conduit à la mise en place du télétravail exceptionnel peuvent elles aussi avoir un impact sur l’activité. Il est primordial de prévoir un temps d’échange entre le salarié et son manager permettant :
De définir les priorités, identifier les activités non essentielles, ou irréalisables dans les circonstances exceptionnelles.
D’évaluer la charge de travail prévisible au regard du contexte pour pouvoir le cas échéant :
Réaffecter des tâches assurées par le salarié en surcharge à d’autres salariés pour éviter l’épuisement professionnel.
Ou à l’inverse, investir le salarié de nouvelles tâches pour aider les équipes en surcharge.
Mise en place de télétravail exceptionnel pour raison individuelle

Les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 4ème mois, et éligibles au télétravail au regard des alinéas précédents, pourront bénéficier d’un aménagement de leur horaire et d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité.

Les salariées de retour de congé maternité, d’adoption ou d’arrêt longue durée, et éligibles au télétravail au regard des alinéas précédents, pourront demander un retour progressif avec le télétravail, pendant les 6 mois qui suivent la reprise.

Les salariés rencontrant des problématiques de santé avérées ou ayant un motif familial/personnel impérieux (salarié étant proche aidant ou en situation de RQTH par exemple) pourront se voir attribuer des jours de télétravail supplémentaires après discussion avec leur responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines. Ainsi, en application de l’ANI du 26 novembre 2020 « Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail ». De plus, « Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. Le manager porte une attention particulière au salarié en télétravail aidant familiaux. »

Dans le cadre d’une nécessité pour les parents de garder leur enfant malade et ce dans une limite d’âge de 12 ans révolus, ceux-ci pourront se voir attribuer des jours de télétravail supplémentaires après discussion avec leur responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines.

A titre exceptionnel, en cas de force majeure (motif imprévisible, irrésistible et extérieur) certaines journées initialement prévues en présentielles pourront être effectuées en télétravail, à la demande du salarié avec l’information ou l’accord du responsable de services. La journée sera à régulariser dans le système de GTA de la même manière qu’une journée ordinaire de télétravail.


V : DROITS DU TELETRAVAILLEUR	
Définition des plages de disponibilité

Les dispositions du code du travail imposent à l’employeur de contrôler la durée du travail du salarié. L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise.

Ainsi, afin de garantir un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, le télétravailleur pourra être contacté par l’entreprise au téléphone (s’il dispose d’un téléphone professionnel ou d’un téléphone dématérialisé tel que Cisco Communicator) ou sur la messagerie instantanée (Teams) sur les plages horaires de travail applicable sur site.  

Pour les salariés au forfait jours le télétravailleur devra définir sa plage horaire de disponibilité avec son manager au préalable. Dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles applicables, le salarié est autonome dans la gestion de son temps de travail, que ce soient les jours où il est présent dans l’entreprise comme ceux où il exerce son activité depuis son domicile.

Le volume de travail devra être équivalent à celui existant sur le lieu de travail et adapté à la réalisation des missions confiées. La charge de travail du salarié et ses critères de résultats sont équivalents à ceux de travailleurs comparables dans les locaux de l’employeur.

Droit à la déconnexion

L’ANI (Art 3.1.2 et 3.1.3) du 26 novembre 2020 rappelle que les règles applicables sur la durée de travail, les temps de repos, le contrôle du temps de travail, le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion s’appliquent au télétravail. Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.
L’entreprise veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales actuelles ainsi que les dispositions de l’accord d’entreprise actuellement en vigueur en matière de temps de travail suivantes :
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum



Droits du télétravailleur	

Les dispositions prévues par la législation, les conventions collectives et accords d’entreprise s’appliquent aux télétravailleurs de la même façon qu’aux autres salariés. Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l‘accès à la formation.
Les télétravailleurs bénéficient donc des mêmes droits, notamment en termes de : 

Rémunération et évolution professionnelle
Entretiens professionnels et politique d’évaluation
Formation

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail. Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés en télétravail doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

Le manager devra mettre en œuvre les mesures nécessaires afin de prévenir l’isolement du télétravailleur. 

Le salarié devra être en mesure de pouvoir rencontrer sa hiérarchie, ses collègues, les représentants du personnel et avoir accès aux activités sociales de l’entreprise et aux informations y compris syndicales.  


VI : SECURITE & ASSURANCE

Même s’il n’est pas physiquement présent dans les locaux, un salarié en télétravail bénéficie de tous les droits relatifs à la santé et à la sécurité appliqués dans l’entreprise.
 
Autrement dit, comme tous les autres salariés, le télétravailleur peut prétendre à l’assurance maladie ou encore à la complémentaire santé collective. De même, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

Dans une optique de prévention des risques professionnels, le salarié devra compléter et transmettre la liste de contrôle sur l’environnement de travail à domicile lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail. Ce document est en annexe 1 du présent accord et sera annexé à tout avenant au télétravail.
 
Les équipements mis à disposition par l’entreprise sont assurés par l’employeur à travers une assurance multirisque professionnelle. 

L’espace utilisé par le télétravailleur au sein de son lieu d’exécution du télétravail, prioritairement son domicile personnel, est assuré par l’assurance multirisque habitation du salarié. Ainsi, Il conviendra au télétravailleur de prendre les dispositions nécessaires pour assurer le lieu d’exercice du télétravail choisi.


VII : MISE A DISPOSITION DU MATERIEL

Il appartient au télétravailleur de faire les travaux nécessaires à l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions de sécurité et à l’accueil des équipements suivants mis à sa disposition par l’Entreprise dans le cadre de ses fonctions.
Outils informatiques : ordinateur portable et Token /VPN (si nécessaire, sur commande au service informatique)
Outils de télécommunication : téléphone portable, si le collaborateur en dispose déjà au moment de sa demande de télétravail. La possession d’un téléphone professionnel n’est pas un critère d’éligibilité au télétravail. De ce fait, l’exercice du télétravail n’ouvre pas droit à l’attribution systématique d’un téléphone professionnel.  Il est rappelé que les critères d’éligibilité à un mobile professionnel sont définis dans la politique informatique Baker Hughes. 

Les autres coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci sont à la charge du collaborateur. Il est précisé que le nombre de jour de télétravail étant limité les collaborateurs peuvent organiser leur travail en conséquence afin de pouvoir effectuer les travaux d’impression sur site. Ils ne peuvent donc pas prétendre au remboursement des frais d’encre et de rames de papier.
Dans le cadre d’un recours au télétravail exceptionnel, devant s’étendre au-delà d’un délai de deux semaines consécutives, les salariés concernés auront la possibilité d’emporter provisoirement le matériel informatique nécessaire à la bonne réalisation de leur tâche et de leur mission : s’entend le matériel tel que souris, clavier ou encore second écran. Pour les personnes ayant un siège adapté pour l’ergonomie, sous réserve de la validation du service HSE et RH, son déplacement pourra également être réalisé.

VIII : ROLE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD	

La signature du présent accord sera précédé d’une consultation du Comité Social Economique (CSE).

Sous réserve de l’accord préalable du télétravailleur, la CSSCT pourrait effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile afin de vérifier la bonne application des engagements du télétravailleur en termes d’équipements, d’ergonomie de bureau et d’accompagnement des salariés concernés par le télétravail.

Un bilan sera présenté aux délégués du personnel et aux membres du CSSCT une fois par an. Il est également convenu qu’à l’occasion de ce bilan, sera partagé les principales données et analyses concernant l’application du Télétravail au sein de DPI SAS. A l’occasion de la première année échue de l’application du présent accord, les modalités d’exécution du télétravail pourront être révisées.


IX : DUREE DE L’ACCORD, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD,          
DISPOSITIONS GENERALES	

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.132-1 et suivants du code du travail pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2021 sous réserve de la fin de la situation exceptionnelle liée au COVID-19.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du Comité Sociale Economique dans un délai maximum de 3 mois.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis (article L2261-11 du Code du Travail).



Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d’accords collectifs ou d’usage. Sont également concernés les précédents accords en vigueur relatifs au télétravail, soit l’Accord du 05 avril 2018 et son avenant associé pour l’établissement de Condé Sur Noireau et l’Accord du 19 juin 2018 pour l’établissement de Courbevoie.


X : MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail, en 2 exemplaires (dont un exemplaire original en version papier et un exemplaire en version support électronique, en fichier « texte », identique au premier) à la diligence de l’Entreprise à la DREETS dans le ressort de laquelle il a été conclu, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes dont dépend le siège social de l’Entreprise. 

En vertu de l’article L2231-5-1 du Code du travail (décret d’application n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour une entrée en vigueur le 1er septembre 2017), cet accord fera l’objet d’une publication, accessible gratuitement, dans une base de données nationale crée pour tous les accords collectifs signés à partir du 1er septembre 2017. Cette publication sera réalisée par la DREETS au moment du dépôt de l’accord. Ce dernier sera diffusé dans son intégralité à défaut de demande contraire de la part des signataires de l’accord. Un exemplaire original est également remis à chacun des signataires.
Le présent accord sera également porté à la connaissance des salariés de l’Etablissement de Condé-sur-Noireau et de Courbevoie par voie d’affichage.

Fait à Condé-sur-Noireau, le 22 juin 2021
En cinq exemplaires originaux

Pour la Direction de Dresser Produits Industriels SAS,

Directeur des Ressources humaines de Dresser produits Industriels SAS

Pour la CFDT,									Pour la CFE-CGC,