ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




Entre 


L’entreprise  

ET 


Le comité social et économique


PREAMBULE :

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en application de l’accord paritaire national relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la mixité des emplois des Services de l’Automobiles.



ARTICLE 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.  


ARTICLE 2 - Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. L’accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur 4 domaines d’action, ainsi que de mettre en place des mesures correctives suite aux résultats de l’INDEX égalité femme homme de 2019.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature et l’étendue font également l'objet du présent accord.
ARTICLE 3 - SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES

Article 3-1. Bilan du diagnostic chiffré : indicateurs de comparaison entre femmes et hommes par catégorie professionnelle

L’étape de diagnostic a permis de mettre en évidence les écarts de situation entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Les différents indicateurs présentés en annexe de cet accord sont déclinés par catégorie professionnelle. (page 9)

Article 3-2. Analyse du diagnostic de l’année 2019

Mixité des métiers

 En 2019, le taux de féminisation de l’entreprise s’élève à 21%. 

Les femmes sont représentées à 59% sur des postes dits administratifs (cela concerne une part importante de la population féminine sur l’année 2019), à l’exception de 2 Attachées Commerciale, de 3 Magasinières Vendeuses P.R.A., de 3 Mécaniciennes Maintenance Automobile, 2 Opératrices/Préparatrices, et enfin de 3 réceptionnaires Après-Vente.  

Les femmes sont donc peu représentées dans certains postes techniques mais sont malgré tout bien présentes tant à l’atelier qu’à la vente de véhicules. 

Dans l’entreprise, ou d'autres concessions du Groupe, des femmes ont déjà occupé des postes de mécaniciens ou techniques mais devant les difficultés physiques que représentent ces postes elles ont dû changer d’orientation professionnelle.

Les chiffres corroborent ceux présentés dans les services de l’automobile d’un point de vue national, au plan interprofessionnel : les emplois féminins sont souvent concentrés dans les services administratifs, bien qu’il existe des exceptions.

En fait, il existe très peu de mixité sur les métiers d’une concession automobile, les parties s’attacheront donc à regarder quel métier est réellement comparable.


Gestion des parcours

La pyramide des âges est médiane, une grande partie de la population masculine et féminine se situent sur les tranches d’âge 50 à 59 ans et 40 à 49 ans. Plus de la moitié des effectifs se situent dans ces 2 tranches d’âge (tous sexes confondus).

Concernant la population féminine, on constate une population concentrée sur la tranche d’âge 40-50 ans, mais aussi sur la tranche 50-60 ans. 

Quelques départs à la retraite sont à prévoir pour les années à venir.

La féminisation des embauches est un peu en deçà des données statistiques disponibles sur l’emploi dans les services de l’Automobile : sur 2019, 23% des embauches ont concerné des femmes. Au niveau national, le taux de féminisation des embauches était d’en moyenne 24,2% en 2018 (source : données sociales de la branche des services de l’automobile, 2018). 

27 départs ont été comptabilisés en 2019, 29.6 % des départs ont concerné des femmes et 70.4% ont concerné des hommes.
On remarque que l’ancienneté dans l’entreprise est globalement plus marquée chez les femmes que chez les hommes.

Les promotions de l’année 2019 concernent 19 collaborateurs dont 31.5% sont des femmes. On compte 5 collaborateurs dont 1 femme ayant signé un contrat de travail à durée indéterminée au sein de l’entreprise à l’issue de leur formation.

23% des salariés formés sur 2019 étaient des femmes. Les formations sont principalement celles du Constructeur et sont très techniques (essentiellement mécanique, vente, etc…)

Les femmes étant très peu représentées sur ces métiers techniques, cela explique le peu de représentation féminine dans les sessions de formations.


Rémunération

La proportion de femmes dans les emplois spécifiques, notamment dans l’après-vente automobile qui comportent des contraintes physiques particulières, est très faible, ce qui rend difficile les comparaisons poste par poste.
D’autre part, il n’est pas concluant de comparer les salaires suivant les échelons, pour un même échelon les métiers sont parfois différents.
Afin de repérer au mieux des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, nous avons ciblé les libellés emploi des femmes au sein de l’entreprise afin de pouvoir analyser les métiers dans lesquels une mixité existe.
Ainsi, après étude : les femmes sont soit secrétaires, comptables, assistante de direction, ou hôtesse d’accueil et aucun homme n’est représenté sur ces postes donc pas de comparaison possible. 
Toutefois, certaines femmes occupent les postes de Réceptionnaire Après-Vente, Magasinière Vendeuse P.R.A ou encore Attachée Commerciale, Mécanicienne en maintenance automobile et enfin Opératrice/Préparatrice Automobile. Ces derniers métiers peuvent être étudiés.

Réceptionnaires Après-Vente
En 2019, 3 femmes et 7 hommes occupent le poste de Réceptionnaire Après-Vente en CDI. 
Ils ont le même échelon. On constate que les salaires moyens sont différents. En moyenne, le salaire des femmes est moins élevé que celui des hommes. 

Magasinier(ère)s Vendeur(euse)s P.R.A.
En 2019, 3 femmes et 9 hommes occupent le poste de Magasinier Vendeur P.R.A en CDI. Ils n’ont pas tous le même échelon. Si l’on compare les salaires moyens des personnes ayant le même échelon, les salaires ne sont pas identiques. En effet, les hommes ont un salaire moyen un peu plus élevé que celui des femmes du même échelon. 

Attaché(e)s Commercial(e)s
En 2019, 2 femmes et 21 hommes occupent le poste Attaché Commercial. Ils n’ont pas le même échelon. Du fait de la fonction de cette population, la comparaison ne peut s’établir que sur le salaire fixe à échelon égal.
1 femme et 5 hommes sont sur un échelon identique. La femme a un salaire de base identique à celui des hommes. 
1 femme et 12 hommes sur un même échelon. Le salaire fixe de base de la femme est légèrement inférieur à celui des hommes. 

Mécanicien(ne)s en Maintenance Automobile
On compte sur l’année 2019, 3 femmes et 20 hommes sur le poste de Mécanicien Maintenance automobile. 
Deux femmes ont travaillé sur une période de 2 mois seulement ainsi nous ne pouvons comparer les salaires moyens de ces dernières sur la totalité de l’année 2019. 
Pour le reste, à échelon égal, le salaire moyen de la femme est supérieur à ses collègues masculins. Cependant, ceux-ci n’ont pas été présents sur la totalité de l’année 2019. Les résultats ne sont donc pas pertinents. 



Opérateur(trice)s/ Préparateur(trice)s Automobile
2 femmes et 16 hommes occupent un poste d’Opérateur/Préparateur. Ils n’ont pas tous le même échelon.
Une des femmes a 8 mois de présence sur l’année 2019. Nous ne pouvons faire un comparatif du salaire moyen. En revanche, son salaire de base apparait comme légèrement inférieur à un collaborateur homme du même échelon. 

La seconde femme a un salaire moyen légèrement supérieur à celui des hommes du même échelon. La comparaison ne peut être faite sur la totalité de l’année 2019. La durée de présence de ses collègues masculins est de 4 et 10 mois. En revanche, il convient de préciser que leur salaire de base est identique.



ARTICLE 4 - EMBAUCHE : l’égalité dans les modes de sélection et de recrutement

L’entreprise veillera à ce que le processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes comme pour les hommes.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’entreprise s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :

L’entreprise veille à définir les postes de travail sans aucun critère qui soit de nature à écarter l’un des sexes. La précision F/H apparaît sur chaque annonce diffusée sur le site du Groupe ainsi que sur les différents supports de diffusion (Réseau Renault Recrute, Pôle emploi / Bon Coin, Monster, Hellowork…).
Au cours de l’entretien d’embauche, les informations demandées sous quelque forme que ce soit au candidat à un emploi ou à un stage devront avoir pour seule finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes professionnelles.
L’état de grossesse, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si la candidate répond aux critères d’embauche.

Pour assurer l’égalité et la neutralité du processus de recrutement, l’entreprise s’engage à respecter le principe de non-discrimination à l’embauche. Les processus de recrutement sont uniques et se déroulent exactement dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. 
Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.

Objectif de progression : 
Assurer que la part des hommes et des femmes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences et expériences équivalentes. 
Les indicateurs chiffrés :
Ratio entre la part de candidatures femmes/hommes reçues et la part de recrutement féminin/masculin réalisée par CSP.



ARTICLE 5 – REMUNERATION EFFECTIVE

ARTICLE 5–1. Bénéfice des augmentations salariales collectives pendant l’absence liée à la maternité ou à l’adoption

Le champ d'application des mesures collectives – générales ou catégorielles – d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne peut exclure les salariés au motif que ceux-ci sont en congé de maternité ou d'adoption, ou qu'ils ont bénéficié d'un tel congé. 

En conséquence, lorsqu'un salarié en cours de congé de maternité ou d'adoption est compris dans le champ d'application d'une mesure collective d'augmentation des rémunérations, cette mesure s'applique à lui, à la même échéance, et dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés visés par la mesure considérée.
Le rattrapage salarial sera également appliqué pour les congés paternité, d’adoption et parental d’éducation.
Les dispositions ci-dessus s'appliquent aux salariés à temps plein comme à ceux à temps partiel. L'employeur s'assure que les salariés à temps partiel bénéficient d'augmentations conformes aux dispositions ci-dessus.
Objectif de progression :
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).
Les indicateurs chiffrés 
Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.


ARTICLE 5–2. Ancienneté
Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise au sens de l'article 1.13 de la convention collective, il sera tenu compte :
– de la durée totale du congé parental d'éducation, qu'il suspende l'exécution du contrat de travail ou qu'il soit à temps partiel ;
– de la durée du congé de présence parentale visé aux .
Objectif de progression :
Favoriser l’équilibre de la parentalité entre vie professionnelle et familiale.
Les indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés bénéficiaires du maintien d’ancienneté suite à congé parental ou de présence parentale.

ARTICLE 5–3. La garantie des niveaux de salaire équivalent

La garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche

Comme définit à l’art 1.17 de la convention collective, l’entreprise assurera pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. 
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. 
L’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche identiques pour les hommes et les femmes et pour l’ensemble des catégories professionnelles.

Objectif de progression :
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Les indicateurs chiffrés :
Bilan portant sur les embauches pour vérifier si sur un même poste à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.


ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE 
 
Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L’entreprise s’est inscrite dans cette démarche d’équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les parties signataires conviennent que la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la période au cours de laquelle le ou la salariée sera en période de suspension de contrat pour cause de congé (maternité, adoption, parental, paternité).
Certaines contraintes doivent être prises en considération avant et après l’arrivée d’un enfant au sein du foyer du salarié.

ARTICLE 6-1. Travail des femmes enceintes

La salariée enceinte peut demander à bénéficier d’un horaire à temps partiel dans un cadre hebdomadaire. L’employeur ne peut refuser une telle demande que s’il peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. En cas de désaccord sur l’accès de la salariée au temps partiel ou sur les modalités de la réduction d’horaire, l’employeur sollicite l’avis du médecin du travail.
Le maintien du salaire pendant le congé de maternité, ainsi que l’indemnisation du congé au titre du régime de prévoyance obligatoire, sera calculé sur la base du salaire mensuel perçu avant le passage à temps partiel.

Objectif de progression :
Favoriser l’articulation de la grossesse avec le temps de travail.

Les indicateurs chiffrés :
Proportion d’acceptation de demandes de temps partiel par les femmes enceintes
Vérifier le calcul de la base de salaire mensuel pour le maintien maternité et l’indemnisation prévoyance

Les femmes enceintes sont autorisées à réduire leur temps de travail d’1/2 heure par jour, sans perte de salaire à compter du 5ème mois révolu de grossesse. Un planning horaire devra être défini entre la femme enceinte et le Responsable Hiérarchique au préalable.

Objectif de progression :
Favoriser l’articulation de la grossesse avec le temps de travail.

Les indicateurs chiffrés :
Nombre d’horaires des femmes enceintes diminué d’1/2 heure journalière.

ARTICLE 6-2. L’organisation du temps de travail

Il ressort du rapport de situation comparée que même proportion de femmes et d’hommes effectue un temps partiel, toutes catégories professionnelles confondues.
L’entreprise affirme sa volonté de maintenir l’accompagnement des demandes des salariés hommes et femmes souhaitant bénéficier de ce type de mesure.
Par ailleurs, la société s’assurera, que les aménagements d’horaires demandés par les salariés (hommes ou femmes) ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière professionnelle.

Objectif de progression :
Faire bénéficier aux femmes et aux hommes volontaires du temps partiel et maintenir l’égalité.
Les indicateurs chiffrés :
Nombre de demandes de passage de temps plein à temps partiel et acceptées.


ARTICLE 6-3. Les enfants

Des jours de congés supplémentaires rémunérés seront attribués aux salariés dont l’enfant mineur est hospitalisé - sous condition de présentation du bulletin d’hospitalisation - ainsi qu’un jour après la sortie de l’hôpital. Ce nombre de jours est plafonné à 5 jours ouvrés par année civile et par enfant à charge.

Objectif de progression :
Concilier les responsabilités familiales et professionnelles
Les indicateurs chiffrés :
Nombre de jours de congés pris pour enfant hospitalisé.

L’objectif étant de créer un environnement favorable aux parents en conciliant, dans les meilleures conditions, temps familial et temps de travail, l’entreprise tiendra compte, en priorité, des demandes de prise de congés payés des salariés ayant des enfants mineurs.
L’entreprise sera particulièrement attentive aux demandes de salariés élevant seul un ou plusieurs enfants mineurs.

Objectif de progression :
Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Les indicateurs chiffrés :
Nombre de congés payés demandés par des parents et acceptés sans changement de date.

Pour accompagner les familles devant faire face à des situations particulières, la durée du congé paternité des pères peut être prolongé en cas d’hospitalisation de l’enfant, après l’accouchement, dans une unité de néonatalogie, réanimation et pédiatrie des nouveau-nés.

Objectif de progression :
Bienveillance envers des familles en difficulté

Les indicateurs chiffrés
Possibilité pour le père de prolonger les congés paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant pour une durée maximale de 30 jours consécutifs.
Le congé doit être pris dans les quatre mois suivant la naissance de l’enfant.


ARTICLE 7 – FORMATION 

L’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur, quelque soit son sexe. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité des salariés de manière identique.

Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, l’entreprise devra tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles.


ARTICLE 7-1. Prise en comptes des contraintes familiales

A ce titre, l’entreprise demandera que l'offre des prestataires de formation prenne en compte les contraintes des salariés liées à la charge d'enfants en bas âge, et à accorder à ces salariés une priorité d'accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l'exercice de la parentalité. Les formations seront également, dans la mesure du possible, sous réserve de respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail des salariés.

Objectif de progression :
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation
Facilité l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille
Les indicateurs chiffrés :
Nombre de formations organisées en tenant compte du rapprochement des lieux de formation du lieu de travail.
Proportion de femmes ayant bénéficié d’une formation


ARTICLE 7-2. Réadaptation au poste de travail suite à un congé familial

Les salariés qui reprennent une activité au terme d'un congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficient, à leur demande, d'un entretien avec leur employeur en vue de leur orientation professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si cela se révèle nécessaire, un bilan de compétences. De même, ces salariés seront prioritaires pour l'examen par l'OPCO de leur candidature en vue d'obtenir un CQP par la validation des acquis de l'expérience.
Les périodes de professionnalisation sont ouvertes notamment aux femmes à la suite d'un congé de maternité ainsi qu'aux femmes et aux hommes qui reprennent un emploi après un congé parental.

Objectif de progression :
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail aux salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois
Les indicateurs chiffrés :
Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.

Le congé de maternité ou d'adoption, entre autres, ne doit pas conduire à un gel des droits du salarié en matière de formation. Le congé de maternité, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation, le congé de présence parentale, le congé de proche aidant, les absences pour maladies professionnelles ou accident du travail sont pris en compte pour alimenter le compte personnel de formation.

Objectif de progression :
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation
Les indicateurs chiffrés :
Les périodes d’absence précitées sont prises en compte pour le calcul des heures CPF (y compris pour les temps partiels). Données consultables par chaque salarié sur son compte personnel de formation. 


ARTICLE 8 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL 

Le bien-être au travail reste une priorité, ainsi nous avons pu, l’an passé, mettre en place des outils adaptés à certains postes de travail. Ces derniers ont notamment pu bénéficier aux femmes dans l’entreprise, qui occupent principalement des postes dits « administratifs ». Certains écrans d’ordinateur ont été remplacés pour installer des écrans réglables en hauteur et ainsi améliorer l’ergonomie des postes de travail.

Actions pour années à venir : poursuivre les actions en termes de confort de travail


ARTICLE 9 : LE RECRUTEMENT DE NOS COLLABORATEURS

Le recrutement est une partie importante dans la vie d’une entreprise. En 2019, nous avons mis l’accent sur un recrutement de « proximité » en participant notamment à des forums sur le thème de l’emploi dans le secteur automobile, et sommes allés à la rencontre des futur(e)s salarié(e)s directement au sein des établissements scolaires (portes ouvertes). Des collaborateurs de sexe masculins mais aussi des femmes ont participé à ces événements afin de représenter nos métiers et valoriser la mixité des emplois.
A travers cette dernière initiative, nous souhaitons pouvoir « casser » les stéréotypes de genre présent dans notre société vis-vis de certains métiers. Bien souvent, l’orientation scolaire se fait différemment selon le sexe et le métier. 

Actions pour années à venir : poursuivre nos efforts et accentuer notre présence mixte, sur les lieux de recrutement


ARTICLE 10 : LA MIXITE DANS L’ENTRPRISE 

Article 10-1. Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Les comités sociaux et économiques en place ont désormais l’obligation de désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Son rôle consiste principalement à orienter, accompagner les salariés témoins ou victimes, prévenir et lutter, en matière de .

En application de l’article L. 2314-1 du Code du travail, les membres du CSE de l’entreprise ont désigné un référent harcèlement sexuel parmi les membres élus du CSE.
Il contribue à veiller à maintenir un bon relationnel entre collègues et de bonnes conditions de travail pour les salariés, tous sexes confondus. 
La lutte contre les agissements sexistes et sexuels se traduit par une bonne information concernant les agissements illicites.  Le harcèlement couvre une multitude de propos et comportements inappropriés pouvant avoir des conséquences diverses. 
L’entreprise veille à l’information des salariés (règlement intérieur, affichage obligatoire) et s’efforce à mettre tout en œuvre pour lutter contre ces agissements et/ou propos.

Objectif de progression : 
Accompagner les personnes désignées « Référent harcèlement sexuel et agissement sexistes »
Le rôle du référent suppose qu'il soit en mesure de répondre aux salariés.

Les indicateurs chiffrés 
1 salarié, membre élu du CSE a été désigné pour être référent

Article 10-2. Les promotions dans l’entreprise

Les entretiens professionnels réalisés tous les 2 ans auprès de nos salariés nous permettent d’identifier les souhaits d’évolution de chacun, hommes et femmes.

Actions pour années à venir : perfectionner le déroulé de nos entretiens professionnels pour identifier entre autres, les femmes désireuses de progresser professionnellement et réagir en conséquence.
Sensibiliser les chefs d’équipe, les manageurs aux stéréotypes de sexe 

Les indicateurs chiffrés 
Aucune femme n’a bénéficié d’une promotion durant l’année 2019, seuls 2 hommes apprentis ont évolué sur un autre poste


ARTICLE 11 – Calcul de l’Index, modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures prises et de la réalisation des objectifs chiffrés 


Calcul de l'index d'égalité professionnelle femmes-hommes
Pour l’entreprise, l’index est calculable pour l’année 2019, et nombre de points obtenu des indicateurs calculables est inférieur à 75 soit 73. La note globale a été communiqué en CSE de mars 2020 et diffusé sur notre site internet.




Cet index nous conforte dans notre volonté de mettre en œuvre des mesures de corrections, ainsi que nous avons déjà pu le faire. Notre souhait étant de progresser davantage chaque année.

Ces objectifs et l’évolution de leurs résultats seront communiqués annuellement au comité social et économique. 

ARTICLE 12 - Modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures prises et de la réalisation des objectifs chiffrés :

Ces objectifs et l’évolution de leurs résultats seront communiqués annuellement au comité d’entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel. 

ARTICLE 13 – Entrée en vigueur et durée de l’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il sera applicable du 1er juin 2020 et cessera de plein droit de produire effet au 31 mai 2023 conformément à la législation.

ARTICLE 14 – Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles 	L. 2231-5 suivants du Code du travail, le présent accord est déposé

En un exemplaire original au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de compétent ; 
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (), dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur, et notamment de l’article D.2231-7 du Code du Travail.

(L’ensemble des pièces est paraphé par les parties signataires)


ANNEXE : DIAGNOSTIC 
Situation comparée des hommes et des femmes au 31.12.2019

Répartition sexuée des effectifs 




	Répartition sexuée des effectifs par catégorie




Répartition sexuée des effectifs par service



Répartition sexuée des effectifs temps partiel




Répartition des effectifs par type de contrat 




Pyramide des âges











Répartition des embauches




Nombre de stagiaires 



Ancienneté moyenne par CSP


Répartition des départs en 2019









Répartition des promotions





Congés familiaux


















Comparaisons de salaire

Réceptionnaires Après-Vente




Magasinier(ère)s Vendeur(euse)s P.R.A.





Attaché(e)s Commercial(e)






Mécanicien(ne)s en Maintenance Automobile

Les données sont non pertinentes

Opérateur(trice)s/ Préparateur(trice)s Automobile

Les données sont non pertinentes