Accord d’UES sur la durée et l’organisation du temps de travail
UES SYD GROUPE

Les sociétés composant l’UES SYD Groupe, à savoir, à ce jour, les sociétés suivantes :

1 - La société SYD GROUPE, SARL au capital de 240 000€, inscrite au RCS de NANTES sous le numéro 490 611 779, ayant son siège social situé 11, rue de la Rabotière, 44800 SAINT HERBLAIN.

2 - La société SYD CONSEIL, SAS au capital de 200 000€, inscrite au RCS de NANTES sous le numéro 422 956 474, ayant son siège social situé 11, rue de la Rabotière, 44800 SAINT HERBLAIN.

3 - La société SYD INTEGRATION, SAS au capital de 150 000€, inscrite au RCS de NANTES sous le numéro 511 985 632, ayant son siège social situé 11, rue de la Rabotière, 44800 SAINT HERBLAIN.

4 - La société SYD CRM & APPS, SAS au capital de 100 000€, inscrite au RCS de NANTES sous le numéro 802 048 777, ayant son siège social situé 11, rue de la Rabotière, 44800 SAINT HERBLAIN. 

5 - La société SYD IM, SAS au capital de 100 000€, inscrite au RCS de NANTES sous le numéro 799 399 563, ayant son siège social situé 11, rue de la Rabotière, 44800 SAINT HERBLAIN.

6 - La société SYD CRC dont la dénomination sociale est devenue SPEAKYLINK, SAS au capital de 21 175€, inscrite au RCS de NANTES sous le numéro 793 370 081, ayant son siège social situé 11, rue de la Rabotière, 44800 SAINT HERBLAIN,

7 - La société MOVENTES dont la dénomination sociale est devenue SYD APPS, SAS au capital de 12 300€, inscrite au RCS de NANTES sous le numéro 811 962 794, ayant son siège social situé 11, rue de la Rabotière, 44800 SAINT HERBLAIN.

Ci-après dénommées « les Sociétés »
D’UNE PART,

ET

Le syndicat SPECIS représentatif au sein de l’UES, représenté par XX, en tant que Déléguée syndicale
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties »


PREAMBULE

Les sociétés faisant partie de l’UES SYD Groupe ont entamé une réflexion sur les modes d’organisation du temps de travail afin de renforcer leur attractivité auprès de leurs salariés et de leurs futurs collaborateurs, en axant leurs efforts sur la recherche de solutions permettant de concilier le bien-être au travail et la performance. 

Le présent accord collectif, ci-après dénommé « l’Accord », a pour objet : 
d’une part, de répondre à la demande des salariés de l’UES SYD Groupe qui recherchent plus de flexibilité dans la gestion de leur temps de travail ; 
d’autre part, de formaliser, clarifier et harmoniser les règles applicables au sein de l’UES SYD Groupe en matière de durée et d’organisation du temps de travail. 
Le présent accord vise ainsi notamment à formaliser la pratique préexistante des « jours offerts » ainsi qu’à mettre en place de nouveaux dispositifs visant à garantir l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et à améliorer la qualité de vie au travail.

Les Parties réaffirment leur volonté de favoriser le développement des activités des différentes sociétés faisant partie de l’UES SYD Groupe et conviennent que le présent accord vise à concilier les intérêts liés aux activités des Sociétés et l’équilibre professionnel et personnel des salariés. 

Le présent Accord se substitue de plein droit à toutes dispositions collectives antérieures ayant le même objet et/ou la même finalité, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur. 

Les Parties précisent expressément que le présent accord a été négocié et conclu dans le respect du principe de loyauté et de bonne foi entre les Parties et que ces principes continueront à les guider dans son application durant l’intégralité de sa mise en œuvre. 



CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

TITRE I : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l'ensemble des salariés des sociétés composant l’UES SYD Groupe.


TITRE II : DISPOSITIONS GENERALES 

Article 2.1. : Temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Il est rappelé que la durée du travail des salariés des différentes sociétés composant l’UES SYD Groupe est actuellement de 39 heures hebdomadaires. 
Les salariés perçoivent ainsi une rémunération forfaitaire calculée sur la base de 39 heures de travail par semaine, qui inclut la rémunération majorée de 4 heures supplémentaires par semaine. 

Les horaires de chaque équipe sont définis par le manager. Ils sont établis dans le respect des dispositions relatives au temps de travail en vigueur.
Au sein d’une même équipe, il peut ainsi être défini des horaires différents selon les collaborateurs, afin d’assurer une large amplitude journalière de disponibilité pour les clients et/ou contraintes métier.
Article 2.2. : Durées maximales de travail

La durée maximale quotidienne
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. 

Conformément à l’article L. 3121-19 du code du travail, le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif est autorisé par le présent Accord en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de la Société. Dans ce cas, la durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut être portée à plus de douze heures.

Cela peut être le cas pour un évènement tel qu’un salon, un séminaire ou autres évènements liés à l’activité de la Société ou lors de dysfonctionnements graves pouvant avoir des conséquences au regard des engagements pris par la Société auprès de ses clients.

La durée maximale hebdomadaire 
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d'une même semaine, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-20 du code du travail.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut en outre dépasser 46 heures, conformément aux dispositions des articles L. 3121-22 et 23 du code du travail. 


Article 2.3. : Repos quotidien et hebdomadaire 

Tous les salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. 

Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. 
Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche sauf cas exceptionnels dûment motivés et autorisés par la Direction.
Les managers sont tenus de respecter ses temps de repos obligatoires et ils doivent s’assurer que les salariés qu’ils encadrent les respectent également. 

Article 2.4 – Heures supplémentaires

Définition
Il est rappelé que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures.
Le décompte des heures supplémentaires s’opère sur la semaine civile.
Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur. Elles donnent lieu à paiement ou à un repos compensateur de remplacement.


Majorations 
La majoration des heures supplémentaires est fixée par une convention collective ou par un accord collectif, et à défaut, par la loi. Le taux de majoration des heures supplémentaires ne peut pas être inférieur à 10 %.

Les Parties conviennent que les taux de majoration des heures supplémentaires prévus par la loi s’appliqueront au sein des sociétés de l’UES SYD Groupe, à savoir :
25 % pour les 8 premières heures effectuées, c'est-à-dire entre la 36e heure et la 43e heure ;
50 % pour les heures suivantes, c'est-à-dire à partir de la 44e heure.


Article 2.5 – Congés payés et Congés exceptionnels pour Evènements Familiaux

CONGES PAYES
Tous les collaborateurs bénéficient des congés payés annuels dans les conditions prévues par la réglementation applicable. 
Chaque Salarié bénéficie d’un congé annuel payé dont la durée est fixée à deux jours ouvrables et demi par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés (cinq semaines) pour une année complète de travail. 
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de chaque année. 

Le fractionnement des congés payés au-delà du 12ème jour ouvrable pris en dehors de la période de prise des congés n’ouvrira droit à aucun jour de congé payé supplémentaire. 
Pour les congés d’été, et pour ceux ayant acquis la totalité de leurs congés annuels, trois semaines de congés sont à prendre sur les mois de juillet et août. 
Ce point est contractualisé et représente un cadre général, ce qui n’empêchera pas d’étudier les demandes d’exception au cas par cas



TITRE III : JOURS OFFERTS PAR LA SOCIETE 

Article 3.1 : Contexte 

Depuis plusieurs années, un usage avait été instauré au sein des Sociétés afin de permettre aux salariés de bénéficier de plus de temps libre. 
Cet usage consistait à faire bénéficier les salariés de plusieurs jours d’absence autorisée et rémunérée dans l’année. 
Ces jours d’absence autorisée et rémunérée étaient positionnés par l’employeur sur des jours déterminés, généralement autour des jours fériés.

Article 3.2 : Nombre de « jours offerts » dans l’année

Les Sociétés signataires du présent accord souhaitent formaliser cet usage, notamment s’agissant du nombre de « jours offerts » par an.
Ainsi, il a été décidé que les salariés des Sociétés de l’UES SYD Groupe seront susceptibles de bénéficier de 7 jours d’absences autorisées et rémunérées par an, dont 6 journées « fixes », c’est-à-dire 6 journées dont la date sera déterminée par l’employeur.
Chaque année, la Direction de chacune des sociétés de l’UES SYD Groupe communiquera auprès de l’ensemble des salariés la date des « jours offerts » de l’année calendaire à venir. Les « jours offerts » sont en effet programmés de manière collective sur l’année calendaire.
Dans le cadre de la négociation du présent accord, les Sociétés ont accepté de laisser le 7ème jour « libre ». Les salariés présents au cours d’une année calendaire pourront ainsi « poser » un jour d’absence autorisée et rémunérée à la date qu’il souhaite, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. Il est précisé que ce jour d’absence devra nécessairement être pris avant le 31 décembre de l’année considérée, faute de quoi il serait « perdu », aucun report n’étant en effet envisageable sur les années calendaires suivantes. En cas de départ en cours d’année, le salarié doit demander à bénéficier de ce jour d’absence avant la date de son départ, faute de quoi ce jour sera « perdu », sans qu’aucune compensation de quelque nature que ce soit ne soit due par la Société. 

Article 3.3 : Prime de production 

Les Parties rappellent qu’antérieurement au présent accord, les collaborateurs éligibles aux primes de production en perdaient le bénéfice lorsqu’ils bénéficiaient de ces jours d’absence autorisée, faute de travail effectif sur ces journées ce qui entrainait une baisse de leur rémunération, parfois non négligeable.

Dans le cadre de la négociation du présent accord, les Sociétés ont souhaité revenir sur ce point afin de faire en sorte que les « jours offerts » prévus au présent titre n’aient aucun impact sur la rémunération des collaborateurs. Ainsi, il est convenu que la prise d’un « jour offert » sera désormais assimilée à un jour de prestation effectuée et facturée par le salarié pour le calcul de la prime de production prévue par son contrat de travail.  

Dans le cas de contraintes clients et/ou projets, ne permettant pas de bénéficier des jours fixes, le collaborateur pourra soit bénéficier d’une majoration de sa prime de production à hauteur de 100€ ou choisir de programmer ce jour à une autre date en accord avec son responsable.

Article 3.4 : Cas d’arrivée, départ et absence en cours d’année

Les 6 jours « fixes » devront être pris aux dates déterminées par la Direction. Ainsi un collaborateur qui arrive en cours d’année pourra bénéficier des seuls jours à venir prévus et les collaborateurs partant en cours d’année ne pourront prétendre à aucune compensation de quelque nature que ce soit au titre des « jours offerts » fixés par l’employeur à une date postérieure à leur départ de l’entreprise. 
Concernant le « 7ème jour offert », qui est « flexible » et peut donc être posé à une date choisie par le collaborateur, il est convenu qu’il devra être pris avant le départ du collaborateur de la Société, faute de quoi ce dernier ne pourrait prétendre à aucune compensation à ce titre.
Les « jours offerts » prévus par le présent titre ne constituent en effet aucunement des jours de congés payés supplémentaires. Il s’agit simplement d’autorisations d’absence rémunérée. 

Article 3.5 : Révision annuelle

Le calendrier des jours offerts « fixes » sera établi chaque année par l’employeur et communiqué aux salariés courant novembre, pour l’année calendaire suivante.
Les ponts liés aux jours fériés, changeant chaque année, les dates des jours offerts seront donc modifiées en conséquence.


TITRE IV : DROIT A LA DECONNEXION 


Article 4.1 : Définition

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :
-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables…
-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. 
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, maternité, etc.).


Article 4.2 : Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail et mesures favorisant la communication. 
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : 
-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
- utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
- indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel 
- privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires habituels de travail.
-  pour les absences de plus d’une journée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

 Importance du respect du temps de travail  
Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés, quel que soit leur régime de travail, de respecter en toute hypothèse les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.

 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail 
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.
Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation qui ne peut qu’être exceptionnelle doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


Article 4.3 :  Actions menées par la Société 

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.
La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de  la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.


TITRE V . MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 

La situation sanitaire et les confinements ayant modifié nos modes de travail habituels, il a été décidé de mettre en place le Télétravail.
Cette mise en place se fera dans les conditions décrites ci-dessous.
Un état des lieux sera fait au 31 décembre 2021, afin d’évaluer le bon fonctionnement de ce dispositif. La Direction se réserve le droit de le modifier si certains dysfonctionnements apparaissent et nuisent au bon fonctionnement de l’entreprise. 


Article 5.1 : Définition du télétravail 
Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Cette forme de télétravail est réalisée à la demande du salarié avec l'autorisation préalable de son manager et information sur le SIRH. 
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la société et garantir la protection des salariés.  De même, il peut être recouru au télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

Article 5.2 : Conditions d'éligibilité 
Conditions d'éligibilité propres au salarié
Afin d'être éligible au télétravail à domicile, le collaborateur doit préalablement remplir les conditions cumulatives suivantes :
•	être volontaire,
•	être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée,
avoir une ancienneté minimum de 3 mois au sein de l’UES SYD GROUPE et dans le poste qu'il occupe au moment de sa demande de télétravail.

Les salariés en contrat en alternance (contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation) ne sont pas éligibles au télétravail; leur présence dans l'entreprise au sein d'une communauté de travail est considérée comme un élément indispensable à leur apprentissage.
De même, les salariés en contrat à durée déterminée sont recrutés pour permettre à l'entreprise de gérer une situation particulière (une variation de son activité ou l'absence d'un de ses collaborateurs) ; leur présence dans l'entreprise est donc également considérée comme nécessaire.
Les stagiaires ne sont pas concernés par le dispositif du télétravail à domicile.
Conditions d'éligibilité du poste et compatibilité avec le fonctionnement du service
Tous les postes ou activités sont compatibles avec le télétravail à l'exception de ceux qui, par nature, nécessitent une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise en raison de contraintes organisationnelles, techniques et/ou de sécurité. 
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue du poste éligible au télétravail doivent pouvoir être réalisées au domicile du télétravailleur.
L'analyse de la compatibilité du poste au télétravail à domicile est menée par les Ressources Humaines, en liaison avec le/la Responsable d’activité, au regard notamment :
•	des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements et possibilité de proposer au télétravailleur des équipements spécifiques pour mener à bien son activité),
•	de la faisabilité d'une réalisation à distance des tâches prévues pour le poste,
•	de la nécessité ou non d'une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (accueil, interactions humaines dans le cadre de projet, réunion,...),
•	des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées.
Le télétravail doit également être compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation de l'équipe. Cette compatibilité dépend donc également du nombre de salariés souhaitant effectuer au même moment du télétravail au sein de l'équipe.

Article 5.3 Période d'adaptation 
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

Article 5.4 : Demande d'autorisation de journée de télétravail 
Outre les conditions d'éligibilité au télétravail propres au salarié et à son poste de travail prévues par les dispositions susvisées du présent accord, toute première demande d'une journée de télétravail donne lieu à une autorisation préalable du manager qui examine sa compatibilité avec le bon fonctionnement du service et de l'équipe.
La demande d'autorisation est, sauf situation exceptionnelle, adressée par le salarié au Responsable d’activité  au moins 2 jours ouvrés avant la date souhaitée de la journée de télétravail.
Le défaut de réponse vaut acceptation par le Responsable d’activité. 
Aucune demande de télétravail ne devra être formulée directement au client. Celle-ci devra obligatoirement être faite auprès du Responsable d’activité et/ou Responsable RH.
Lorsque le manager autorise une journée de télétravail, il peut être amené à échanger à nouveau avec le salarié sur les travaux et les tâches à réaliser lors de cette journée.

Article 5.5 : Fréquence des jours de télétravail et mise en œuvre 
Le télétravail peut être autorisé par le manager dans la limite de 2 jours par semaine maximum pour les personnels travaillant sur les sites SYD, 1 jour maximum par semaine pour les personnes travaillant sur les sites des clients.
Il est uniquement possible de télétravailler les lundi, mardi et jeudi et vendredi, sachant que chaque Responsable d’activité peut décider d’un jour spécifique où l’ensemble de l’équipe doit être présent sur site. Lorsque la présence sur site est requise par le responsable d’activité sur ces jours, le télétravail pourra donc être refusé.
Cette fréquence n’est pas acquise, le process de saisie et demande sur le SIRH (Lucca) reste à respecter pour chaque jour de télétravail souhaité. 
Le collaborateur s’assure que son numéro de téléphone soit indiqué sur son agenda et/ou partagé avec son équipe et les Ressources Humaines, pour que ses collègues puissent le joindre en cas de besoin. Dans le cas où un collaborateur ne souhaite pas transmettre son numéro personnel (s’il n’a pas de téléphone professionnel), il pourra bénéficier d’un numéro de téléphone SYD et installer un softphone (téléphone logiciel) sur son téléphone qui lui permettra d’être contacté via son numéro de téléphone SYD. Pour les personnes intéressées par cette solution, nous vous demandons de vous rapprocher des Ressources Humaines.
Lors de la demande de télétravail, le salarié atteste sur l'honneur qu'il dispose à son domicile d'installations électriques conformes à un fonctionnement en télétravail et d'un accès internet haut débit compatible avec les systèmes informatiques de l'entreprise. 
Le télétravailleur doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la société qui l’emploie de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. Les éventuels surcoûts d’assurance induits par la situation de télétravail sont pris en charge par la société sur présentation de justificatifs. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant son premier jour de télétravail). Le salarié tient également à la disposition de son employeur une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.
En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.
Article 5.6 - Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume et horaires de travail effectués lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela n’a pas à générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail seront discutées lors de l'entretien professionnel.

Article 5.7 : Prise en charge
Le télétravail faisant suite à une initiative individuelle, il est précisé qu’aucune indemnisation particulière au titre du télétravail ne sera attribuée en contrepartie. 

Article 5.8 : Le lieu du Télétravail 
Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. 
L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

Article 5.9 :  Egalité de traitement et temps de travail 
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Ils sont également soumis aux mêmes obligations.
De plus, le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d'accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Le télétravailleur qui serait victime d'un accident pendant une journée télétravaillée doit en informer son manager dans les délais prévus au règlement intérieur de l'entreprise; il doit également fournir toutes les informations nécessaires au Responsable RH pour lui permettre d'établir la déclaration d'accident de travail. 
En l’absence de demande et d’autorisation expresse et préalable de son manager, le collaborateur sera présumé en absence injustifiée et non en journée de télétravail. 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée de travail et aux temps de repos s'appliquent au télétravail.
Les obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. L'activité professionnelle demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail ne doit modifier ni les missions, ni les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs et sa charge de travail. 
La charge de travail du télétravailleur sera évaluée selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu'il est dans les locaux de l'entreprise ; sa disponibilité professionnelle n'est pas modifiée. Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté correspondront donc aux horaires de travail de l’intéressé au titre de la journée de télétravail considérée. Dans le cas où le collaborateur ne peut travailler sur les plages horaires habituelles, après information de son Responsable d’activité et RH, il pourra exceptionnellement adapter sa journée sur l’amplitude suivante :
7 h – 20 h en respectant les contraintes de production et de temps de repos légaux et durées maximales du travail, mentionnés dans l’article I :
Le suivi du temps de travail du télétravailleur est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la société. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur. En cas de situation d'urgence nécessitant le départ de son domicile, le télétravailleur doit en informer immédiatement son manager comme il le ferait lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise.
La mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le télétravailleur à se connecter en dehors des jours de télétravail.
Il est rappelé que le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société. 
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée. Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients. 
Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
L'entreprise doit veiller au respect de la vie privée du télétravailleur à son domicile.
Le manager est garant du respect de l'ensemble des dispositions prévues au présent article.
TITRE VI. DISPOSITIONS FINALES 


Article 6.1  Commission de suivi 

Afin de suivre la mise en œuvre des dispositions de l’Accord, il est créé une commission de suivi. 

Elle sera composée de 2 représentants de la Direction des sociétés signataires et au minimum d’un membre titulaire du CSE de l’UES SYD Groupe. Elle se réunira au moins une fois par an afin de dresser un bilan de l’application de l’Accord. 

La commission examinera, notamment, les modalités d’organisation du temps de travail et proposera, le cas échéant, des modifications si le fonctionnement des Sociétés l’exige.



Article 6.2. Information des salariés 

Le présent Accord fera l’objet d’une communication de la Direction des sociétés signataires auprès des salariés par voie d’affichage et diffusion sur le réseau social Interne.


Article 6.3. Entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prendra effet avec effet rétroactif au 1er janvier 2021. 


Article 6.4. Révision et dénonciation 

Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ; 
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
A la suite de la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction des Sociétés dans un délai de trois (3) mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction des Sociétés. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’UES, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des Parties, sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.



Article 6.5. Dépôt et publicité 



Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE de l’UES SYD Groupe qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 8 juin 2021. 

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées selon les modalités suivantes : 

Un (1) exemplaire du présent accord sera déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes de Nantes ; 
Deux (2) exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique, seront déposés auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Loire-Atlantique, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (accessible depuis le site ).
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. 



Fait à Saint Herblain, le   08/06/2021

En 3 exemplaires originaux, dont un (1) est remis à chacune des Parties.
				



Pour La société SYD GROUPE,
XX, en tant que Gérant 


Pour La société SYD CONSEIL, 
XX, en tant que Gérant de SYD GROUPE, elle-même Présidente de SYD CONSEIL


Pour La société SYD INTEGRATION
XX, en tant que Gérant de SYD GROUPE, elle-même Présidente de SYD Intégration


Pour La société SYD CRM & APPS, 
XX, en tant que Gérant de SYD GROUPE, elle-même Présidente de SYD CRM&APPS


Pour La société SYD IM,
XX, en tant que Gérant de SYD GROUPE, elle-même Présidente de SYD IM


Pour La société SYD SPEAKYLINK, 
XX, en tant que Président


Pour La société SYD APPS
XX, en tant que Gérant de SYD GROUPE, elle-même Présidente de SYD APPS


Pour le syndicat SPECIS,
Madame XX, en sa qualité de Déléguée Syndicale