ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


PREAMBULE
Le GIE BIO 3H a été créé en 2017 par le biais du transfert de marché du bionettoyage avec l’entreprise prestataire du 3H (SODEXO). A cet effet, le contrat de travail des salariés de ces prestataires sur l’activité du bionettoyage a été transféré au sein du GIE BIO 3H. Les parties signataires constatent que :
84,32% des salariés employés dans le GIE BIO 3H en moyenne en 2020 sont des femmes ;
100% des salariés handicapés employés au 31 Décembre 2020 sont des femmes ;
93,54% des salariés employés en temps partiel au 31 Décembre 2020 sont des femmes ;
100% des salariés travaillant la nuit au 31 Décembre 2020 sont des femmes ;
100% des salariés travaillant le Dimanche au 31 Décembre 2020 sont des femmes ;
75% des salariés ayant quitté l’entreprise en 2020 sont des femmes ;
Aucun salarié n’a eu une promotion en 2020 ;
Toutes qualifications confondues, il ne subsiste pas d’écart de taux horaire en 2020 entre les femmes et les hommes.

Les signataires affirment que la mixité dans les emplois est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés.  
Le GIE BIO 3H se fixe comme objectif de favoriser l’accès aux femmes et aux hommes à des postes à temps partiel en fonction de leurs souhaits motivés par des considérations d’ordre familial et/ou personnel.  

L’accord collectif doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins deux des domaines suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.  Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.


ARTICLE 1 - BILANS ET RAPPORTS EFFECTUES PAR L’ENTREPRISES ET ROLE DE L’INSTITUTION REPRESENTATIVE DU PERSONNEL (IRP)

Les partenaires sociaux rappellent que dans les entreprises de moins de 300 salariés et de plus de 50 salariés, un rapport sur la situation économique de l’entreprise doit être soumis annuellement pour avis au comité social et économique. Ces rapports comportent une analyse chiffrée permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (art. R. 2323-9 C. trav.). Les rapports, en plus de l’analyse chiffrée devront désormais intégrer les dispositions de l’accord en faveur de l’égalité hommes/femmes en précisant les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle et les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés, avec une définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre et une évaluation de leur coût et leur échéancier. Devront également être prévus dans les dispositions de l’accord, au minimum des indicateurs sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport : au salaire médian ou au salaire moyen ; à la durée moyenne entre deux promotions et à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles (art. L. 2323-57 et L. 2323.47 C.trav.).

ARTICLE 2 –Egalité salariale

► Principe
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

	► Objectifs de progression
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.
Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. 
L’objectif chiffré que se fixe la société est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister  par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :
réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou  une pratique professionnelle,
capacités découlant de l’expérience acquise,
responsabilités ou  charges physique ou nerveuse


	► Action à mettre en œuvre
Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, la société établit une cartographie des emplois considérés comme de valeurs égales et sur la base desquels sera analysé l’objectif ci-dessus défini.
Cette cartographie, susceptible d’évolution, est aujourd’hui la suivante :





	► Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:
nombre d’écarts relevés au sein d’une catégorie 
nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés
nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés




Article 3 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE


	► Principe

L’accés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, la société s’engage à  favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.


	► Objectifs de progression

L’objectif est d’assurer un niveau de participation des hommes, exprimé en pourcentage, à la formation professionnelle continue au moins équivalent au poids qu’elles représentent, en pourcentage, dans l’effectif de la société à 5% près.


	► Actions à mettre en oeuvre

Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entretien professionnel de chaque salarié mettra l’accent sur les actions suivies au cours des deux dernières année et les actions de formation à suivre pour les deux années à venir.

Dans l’hypothèse où il serait constaté qu’aucune formation n’aurait été faite par l’intéressé au cours des trois dernières années (que cette formation soit ou non qualifiante), la société examinera en priorité pour ce salarié son inscription à une éventuelle formation afin de faire évoluer ses compétences et qualités professionnelles.


	► Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:

% du temps de formation reçu par les hommes et par les femmes au cours de l’année  écoulée 
% d’hommes et de femmes au sein de l’effectif de la société
rapport entre les deux précédentes données






Article 4 : ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

	► Principe

L’objectif poursuivi est de permettre de faciliter la conduite d’une activité professionnelle avec des responsabilités familiales.



	► Objectifs de progression

Jusqu’au 4 ans, 100 % des salariées informant la Direction de leur situation de maternité bénéficieront d’un entretien pré et post congé maternité. Il en sera de même pour les salariés bénéficiant d’un congé d’adoption.

Jusqu’au 4 ans, 100 % des salariés désirant bénéficier d’un congé parental bénéficieront d’un entretien pré et post congé parental.

Au cours de ces entretiens seront abordés avec l’intéressé, les conditions de son départ ainsi que les conditions de son retour et notamment les actions de formation à mettre en œuvre afin de permettre une reprise de poste dans les meilleures conditions.

A l’issue de l’entretien de reprise, un compte-rendu sera établi entre les parties lequel définira les conditions de la reprise de son emploi ou d’un emploi similaire et notamment les actions de formations à mettre en œuvre pour assurer cette reprise.

Dans la mesure du possible, cet entretien devra avoir lieu dans le mois précédent la reprise. Le salarié intéressé se verra ainsi remettre une convocation écrite à entretien mentionnant la date et le lieu de cet entretien. Il appartiendra au salarié concerné de confirmer par tout moyen sa présence ou à défaut, de solliciter, un éventuel report de cet entretien.

La durée de l’entretien sera considérée comme du temps de travail et rémunérée comme telle sur la paie du mois  de la reprise.

De même, la société prendra en charge, sur justificatifs, les frais de déplacement avancés par le salarié pour se rendre à cet entretien.

	► Actions permettant d’atteindre les objectifs

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, il a été convenu de mettre en œuvre une information annuelle des salariés sur la possibilité de bénéficier d’un entretien Pré et Post congé maternité, adoption ainsi que parental avec un responsable hiérarchique.

	► Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :

pourcentage de salariées ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé maternité par rapport à l’ensemble des salariées qui ont informé la Direction de leur situation de maternité.

pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé parental par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur souhait de bénéficier d’un congé parental.

Le nombre d’actions spécifiques de formations mises en œuvre dans ce cadre.


ARTICLE 5 - L’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet à compter du 1er Janvier 2022.

ARTICLE 6 DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Six mois avant l’échéance du terme de l’accord, les partenaires sociaux se réuniront afin d’examiner les conditions de reconduction de l’accord et les modifications éventuelles à y apporter.

ARTICLE 7 LA REVISION DE L’ACCORD

Conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.

ARTICLE 8 LE DEPOT 

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par l’article L. 2231-6 du code du travail.

Fait à Trélazé, le 02 Décembre 2021,
En 4 exemplaires originaux

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Administrateur							Déléguée Syndicale FO