ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET A LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES




Entre les Soussignés : 


La Caisse Régionale de Crédit Agricole Franche-Comté dont le siège social est situé 11 avenue Elysée Cusenier 25084 Besançon Cédex 9, représentée par xxx agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,  

D’une part, 


Les Organisations Syndicales représentatives ci-après désignées 


Pour la CFDT, représentée par : 




Pour la CGT, représentée par : 




Pour le SNECA / CGC, représenté par : 




D’autre part, 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE 

Dans un contexte de changement démographique et face aux évolutions du secteur bancaire, des métiers et des technologies, la Caisse Régionale de Franche-Comté se doit d’accompagner les emplois et les compétences par une politique de gestion des ressources humaines adaptée, conciliant la performance et le développement de l’entreprise, les attentes des clients et les aspirations professionnelles des salariés.

Par le présent accord, la Caisse Régionale entend réaffirmer tout l’intérêt d’expliciter la stratégie de l’entreprise, dans le but d’échanger et de donner ainsi du sens aux décisions et aux engagements pris, notamment dans le cadre :
 
de la déclinaison du Projet de Groupe au niveau de la Caisse Régionale,
du Projet d’Entreprise actuel et celui à venir ainsi que ses projets de développement, 
du développement de la Banque multicanale de proximité visant à proposer au réseau de proximité l’intégralité des offres de services en version dématérialisée, l’agence demeurant le lieu de rencontre physique et un centre de la relation multicanale au cœur de la relation client, 
de la volonté de l’entreprise de favoriser l’employabilité des femmes et des hommes de la Caisse régionale.

Compte tenu d’un contexte bancaire en forte mutation, des évolutions des nouvelles technologies et des nouveaux outils de travail, qui sont susceptibles de modifier ou de transformer les organisations et les modalités d’exercice de certains métiers, les parties sont convaincues qu’un dialogue entre la Direction et les instances représentatives du personnel contribue à la compréhension et à l’appropriation de la stratégie de l’entreprise par le plus grand nombre, et constitue un levier fort d’engagement pour la majorité des salariés, en permettant de donner sens et visibilité à l’action, facteurs de motivation de chacun.
   
Une vision stratégique de l’entreprise et de son développement,  doit ensuite se décliner en terme de besoins, d’emplois, de compétences et de gestion des ressources humaines définis au travers des dispositifs de GPEC mis en œuvre au Crédit Agricole Franche-Comté. 

Cet accord s’inscrit dans le cadre de : 
L’article L 2242-20 du Code du Travail, qui prévoit une négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), 
L 2312-24 du Code du Travail, qui prévoit la consultation annuelle du Comité Sociale et Economique sur les orientations stratégiques de l’Entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. 
L’accord de branche du 6 Avril 2016, relatif aux modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie et sur la mise en place d’un dispositif de GPEC

CHAPITRE 1 – STRATEGIE 

ARTICLE 1 : OBJET 

Le présent accord traduit la volonté de négocier, non pas sur la stratégie elle-même, mais sur les modalités d’information et de consultation du Comité Social et Economique sur cette stratégie et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires.

ARTICLE 2 : DEFINITION DE LA STRATEGIE 

La stratégie est constituée des principales ambitions durables de l’entreprise, arrêtées au regard des diagnostics de l’environnement, du marché, de la concurrence, des attentes de la clientèle et du personnel, des forces et faiblesses de l’entreprise, de ses valeurs, des opportunités qu’elle souhaite saisir et des menaces ou contraintes qu’elle doit prendre en compte.
Fruit d’une réflexion permanente, la stratégie s’appuie sur la vision de l’entreprise de la mission qui est la sienne, dans son environnement, et s’inscrit dans la durée.

ARTICLE 3 : MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET LEURS CONSEQUENCES SUR L’ACTIVITE ET L’EMPLOI 

Le dialogue social entre les représentants du personnel et la Direction favorise le partage de l’information sur les évolutions de l’entreprise, et permet ainsi d’anticiper les conséquences des orientations stratégiques. 

Article 3.1 - La périodicité d’information et de consultation du Comité Social et Economique  

Le Comité Social et Economique est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur les conséquences notamment sur l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences dans le cadre de l’article L.2312-24 du Code du Travail. Conformément à l’accord du 21 mai 2019 portant sur la mise en place du CSE et sur le fonctionnement du dialogue social, cette consultation est organisée tous les deux ans.
Les modifications des orientations stratégiques ou la date de mise en œuvre d’un nouveau Projet d’Entreprise pourra exceptionnellement conduire à modifier cette périodicité de consultation 
  
A cette ocasion, il sera abordé la situation de la Caisse Régionale au regard du contexte économique et financier, de l’environnement du secteur bancaire, ainsi qu’au regard des projets de développement qui s’inscrivent dans le Projet d’Entreprise. 

Article 3.2 - Informations portées à la connaissance du Comité Social et Economique en vue de sa consultation 

La consultation du CSE sur les orientations stratégiques implique, pour les représentants du personnel, d’avoir au préalable une vision claire et globale de l’Entreprise, comme de l’environnement dans lequel elle évolue, en matière économique et sociale. 

Pour cette consultation sur les orientations stratégiques, certaines informations seront portées à la connaissance du CSE, notamment :

Les orientations et ambitions du Groupe Crédit Agricole
Les principaux éléments de diagnostics de l’environnement de la Caisse Régionale, de son marché, de la concurrence, des attentes de la clientèle
L’analyse des forces et faiblesses de la Caisse Régionale, des menaces ou contraintes qu’elle doit prendre en compte
Les opportunités que l’entreprise souhaite saisir, les valeurs qu’elle souhaite affirmer 
Le contexte économique et financier de la Caisse Régionale, 
Les projets de développement et les relais de croissance de la Caisse Régionale, 
Les orientations en matière d’emploi et d’évolution des métiers, ainsi que les dispositifs des Ressources Humaines pour accompagner la transformation de l’Entreprise.   

Ces éléments viennent compléter la source d’information déjà constituée par la Base de Données Economiques et Sociales BDES, mise à disposition du Comité Social et Economique, et rassemblant l’ensemble des informations récurrentes et ponctuelles. 
    
Il est rappelé ici, le caractère confidentiel de tous les éléments transmis aux membres du CSE. 


CHAPITRE 2 – LA GPEC  


La GPEC constitue un outil d’anticipation visant à concilier les besoins de performance des entreprises, les aspirations des salariés et la sécurisation de l’emploi.

Il est ici précisé qu’au sein du Crédit Agricole Franche-Comté, des démarches d’accompagnement des évolutions de l’emploi et des compétences ont été mises en place depuis de nombreuses années au travers des dispositifs locaux ou accords d’entreprise. 

Il est ici réaffirmé l’importance de poursuivre l’accompagnement des changements dans le cadre d’un dialogue social de qualité :

en anticipant les évolutions de la Caisse Régionale,  
en prévenant les éventuelles difficultés d’adaptation des salariés, et en développant leurs compétences face aux évolutions règlementaires et technologiques, 
en préparant les salariés aux métiers de demain, y compris les seniors, dans le cadre de l’allongement de la vie professionnelle.
en s’attachant à donner de la visibilité sur les grandes tendances d’évolution des métiers en développement, en mutation ou fragilisés. 

Les enjeux majeurs de la GPEC sont d’une part de mettre l’entreprise en situation de s’adapter aux évolutions présentes et futures et d’autre part de donner à chaque salarié les moyens de développer ses compétences et de s’impliquer dans son projet d’évolution professionnelle.

ARTICLE 1 : DEFINITION DE LA GPEC 

La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences consiste à concevoir et à mettre en place des politiques de formation, de recrutement et de mobilité cohérentes, visant à donner de la visibilité sur les parcours professionnels et à permettre à l’entreprise et aux salariés de passer, sans heurts, d’une structure initiale en terme d’effectif et de compétences à une structure de compétences probable au regard des ambitions stratégiques. 

La GPEC suppose :
La responsabilité de l’entreprise dans l’anticipation de ses ambitions stratégiques et l’accompagnement des projets professionnels et de l’employabilité des salariés par des parcours professionnels adaptés. 
L’implication et la responsabilisation du salarié dans le cadre d’un projet réaliste d’évolution professionnelle dont il est l’acteur clé.

ARTICLE 2 : MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 

Afin de permettre à chaque salarié d’avoir une vision à court et moyen terme et d’être acteur de son projet professionnel, le Crédit Agricole Franche-Comté devra anticiper les évolutions des métiers liées notamment au développement de la Banque multicanale de proximité et à la transformation digitale, ainsi que d’’éventuels changements d’organisation pour s’adapter à ses ambitions et objectifs. 

La mise en œuvre de la GPEC au CAFC s’appuie sur des dispositifs nationaux et/ou locaux déjà existants et décrits dans les accords suivants :
 
Accord d’entreprise sur la formation professionnelle du 21 décembre 2017,   
Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 27 juin 2019, 
Accord d’entreprise relatif aux mesures d’accompagnement des mobilités géographiques du 21 décembre 2017, 
Accord d’entreprise sur l’emploi des travailleurs handicapés du 14 mars 2019, 
Accord de branche sur la formation professionnelle 
Accord de branche sur le temps partiel 
Accord de branche sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 
Accord de branche en faveur des travailleurs handicapés 

Il est réaffirmé ici que le CAFC applique une politique volontariste en matière de promotion interne et en faveur de la mixité des équipes. 

Au CAFC, la GPEC s’articulera autour des dispositifs de gestion des ressources humaines décrits ci-dessous. 

Article 2.1 - L’information aux salariés 

Afin de donner aux salariés l’information et la visibilité sur les parcours professionnels possibles tant dans l’entreprise que dans le Groupe Crédit Agricole, la Direction des Ressources Humaines a mis en place plusieurs dispositifs : 
 
Une présentation sur les parcours professionnels de l’entreprise est faite lors du parcours d’intégration des jeunes embauchés, 
Une mise à disposition du Référentiel des métiers et des compétences, accessible sous SIRH’us Talents,
Une information sur les filières de formation, disponible sous Chorale Net / RH / Développement des compétences, 
Une bourse aux emplois avec une publication régulière des offres d’emplois internes sous l’outil HRA, 
Un libre accès aux offres d’emplois du Groupe Crédit Agricole via Chorale Net / RH / Carrière et parcours professionnel / Offres et mobilité, 
Une mise à disposition des politiques RH sous Chorale Net / RH / Politiques,  
La rédaction d’une convention tripartite « le Pacte Carrière by CAFC », 
Le mini-CV dans lequel le salarié a la possibilité de mentionner ses expériences, ses formations, ses compétences,   
Des échanges avec le manager ou un gestionnaire RH sur les perspectives d’évolution 

L’ensemble des dispositifs mis en place devront concourir à ce que chaque salarié ait une meilleure visibilité sur son parcours professionnel.

Article 2.2 - Le recrutement et l’intégration des nouveaux embauchés  

Les parties considèrent que le recrutement externe est un investissement important qui permet d’assurer un renouvellement ou un enrichissement des compétences.
L’intégration réussie de salariés nouvellement embauchés est donc cruciale et génératrice d’efficacité pour l’entreprise. En effet, le nouveau collaborateur doit rapidement pouvoir connaître le CAFC et le groupe dans lequel il s’intègre pour mettre pleinement en œuvre ses capacités et compétences professionnelles.

La Caisse Régionale a mis en place un parcours d’intégration pour les nouveaux embauchés qui s’articule autour d’un socle commun d’informations et de modules spécifiques adaptés aux métiers et profils, et une période de formation sur la plateforme CA-Direct.  

Les parties rappellent que le rôle des responsables hiérarchiques est essentiel dans l’intégration des nouveaux embauchés.  

Par ailleurs, les nouveaux embauchés seront particulièrement sensibilisés aux aspects de conformité liés à leurs métiers de sorte que ces connaissances soient appréhendées dès le départ et mises en pratique.   

Afin d’anticiper les besoins à venir sur certains métiers, la Caisse Régionale souhaite poursuivre la diversification des profils des salariés recrutés (âge, sexe, niveau de formation, etc.). 

Article 2.3 - La mobilité 

La mobilité, qu’elle soit géographique et/ou fonctionnelle, constitue l’un des moyens de répondre aux aspirations d’évolution professionnelles des salariés, car elle contribue à enrichir l’expérience et à développer les compétences par la prise de nouvelles responsabilités dans un nouvel environnement. 

2.3.1 - La mobilité interne à la Caisse Régionale 

Pour éviter les mobilités nombreuses et favoriser la stabilité en poste, la Direction des Ressources Humaines préconise une durée minimale de présence dans un poste, en deçà de laquelle, sauf exception, une mobilité n’est pas opportune tant dans un objectif de maîtrise de l’emploi que de satisfaction client. 

De façon générale, cette durée minimale est fixée à trois ans, variable selon les métiers, et pouvant atteindre cinq ans pour les métiers spécialisés ou à forte technicité.  
Cette durée minimale est fixée à titre indicatif notamment afin de mettre chaque collaborateur en situation de préparer son évolution. 

En outre, pour conserver une certaine fluidité des besoins et des compétences, la Direction des Ressources Humaines pourra conseiller une mobilité fonctionnelle et/ou géographique au-delà d’une durée de présence dans un poste, estimée à 7 ans. 

Mobilité fonctionnelle 

La mobilité fonctionnelle résulte d’un changement de poste et/ou d’activité professionnelle. 
La mobilité interne est source de motivation et permet de renforcer l’employabilité des collaborateurs et contribue à la performance de l’Entreprise.

Les enjeux principaux sont :   
Anticiper les mobilités pour limiter et éviter la vacance de poste, 
Accompagner le projet professionnel en donnant des perspectives d’évolution, 
Valoriser les compétences des collaborateurs par la promotion interne, 
Couvrir les besoins en privilégiant la mobilité interne plutôt que le recrutement externe, 
Accompagner la prise de fonction 

Pour faire connaître et clarifier les règles autour de la mobilité, la Direction des Ressources Humaines a formalisé le « processus de mobilité interne » (accessible sous @DOC / RH / Politiques RH), en rappelant la procédure et les règles en matière de gestion des offres d’emplois, de gestion des candidatures, des conditions d’éligibilité et de prise de poste. 

Dans le même sens, la convention tripartite « le Pacte carrière by CAFC » formalise les engagements de chaque partie (collaborateur, managers et RH) dans l’évolution des carrières.    

Mobilité géographique 

La mobilité géographique résulte quant à elle d’un changement de lieu de travail entraînant ou non un changement de résidence. 

Afin de faciliter et d’accompagner ces mobilités nécessaires aux différentes étapes d’une carrière, le CAFC et le collaborateur pourront s’appuyer sur l’accord d’entreprise en vigueur relatif aux mesures d’accompagnement des mobilités géographiques. Cet accord défini l’accompagnement financier des mobilités : indemnité kilométrique, prise en charge du déménagement, prime à la mobilité.     

Egalement, en cas de mobilité professionnelle avec changement de résidence et sous réserve de respecter les critères d’éligibilité, la Direction des Ressources Humaines proposera de solliciter « l’aide Agri Mobilité » et l’accompagnement de notre partenaire Action Logement.  

2.3.2 - La mobilité inter Caisses Régionales 

La proximité des métiers exercés dans les Caisses régionales offre un espace de développement des parcours de carrière et des opportunités de mobilités géographiques et professionnelles.

Les mobilités inter Caisses Régionales constituent un facteur de développement des compétences des salariés, qui est facilitées par la mise en œuvre d’un processus sécurisé : 

Les Caisses Régionales partagent un socle de principes communs applicables à la mobilité, issu de l'article 11- II de la Convention Collective Nationale du Crédit agricole ;
En cas de mobilité d'un salarié entre des Caisses Régionales ou les autres entités, une convention tripartite est formalisée entre l'entité d'origine, le salarié et l'entité d'accueil ;

Pour promouvoir et accompagner la mobilité inter Caisses Régionales, la charte de mobilité est consultable sous : @DOC / RH / Carrière et parcours professionnel / Offres et Mobilité / Mobilité / Charte de la Mobilité inter Caisse Régionale.  
 
2.3.3 - Dispositif « mobilités talents »

Ce dispositif consiste à identifier les profils évolutifs, à favoriser le développement des compétences en diversifiant les expériences. Il se concrétise par une phase d’immersion, de mission ou de détachement en Caisse Régionale sur une période de 3 mois à un an. 
Ce dispositif est piloté au niveau national, auquel la Caisse Régionale s’attachera à apporter sa contribution.   

2.3.4 - Dispositif « destinations à l’internationales » 

Ce dispositif consiste à promouvoir les mobilités à l’international au sein des filiales du Groupe. Il se concrétise par des missions ponctuelles à l’étranger, et s’adresse plus particulièrement aux cadres expérimentés. 

2.3.5 - Mobilité volontaire sécurisée 

Tout salarié justifiant d’une ancienneté d’au moins de 24 mois, consécutifs ou non, dans la Caisse Régionale, peut dans le cadre des conditions fixées par les articles L.1222-12 à L.1222-15 du Code du Travail, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée, afin de découvrir un emploi dans une autre entreprise. La mobilité volontaire sécurisée est organisée dans le respect des obligations professionnelles, notamment de non concurrence et dans le cadre d’une suspension du contrat de travail du salarié. 

Si le CAFC accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail détermine les modalités de la période de mobilité sécurisée et de retour dans l’entreprise. 

A son retour dans l’entreprise d’origine, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes, ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification (PCE). Il bénéficie également de l’entretien professionnel prévu par l’accord sur la formation professionnelle.
Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine, la rupture du contrat de travail le liant à son employeur constitue une démission.

Article 2.4 - Les parcours professionnels 

Il est important pour le CAFC de pouvoir accompagner les principales étapes du parcours professionnel et ainsi d’anticiper les évolutions susceptibles d’avoir un retentissement sur la carrière d’un collaborateur. 
 
Au cours d’une carrière, le collaborateur dispose de rendez-vous clés pour préparer les étapes de son évolution professionnelle : 

Entretien annuel d’appréciation 

Chaque fin d’année, tous les collaborateurs bénéficient d’un entretien d’appréciation annuelle, moment privilégié avec leurs managers, pour échanger sur le bilan de l’année, sur le degré de maîtrise des compétences de l’emploi, les tâches et les objectifs. 
  
Entretien professionnel 

Conformément à la loi du 5 mars 2014, le salarié doit bénéficier d'un entretien professionnel au moins tous les deux ans consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, et tous les six ans, consacré au bilan récapitulatif de son parcours professionnel. 

L’entretien professionnel aura pour objectifs de : 
Faire un bilan sur les compétences acquises et les compétences à développer ; 
Faire un point sur les évolutions professionnelles souhaitées par le salarié, à court et à moyen terme (mobilité fonctionnelle, géographique ou externe), et dans cette perspective, de construire un plan de formation adapté pour les préparer ; 
Permettre au salarié d’exprimer d’autres souhaits de formation, et dans cette hypothèse, définir les actions de formation ou les actions de développement à mettre en place. 

L’entretien professionnel sera signé par les deux parties et sera mis à disposition via l’outil Talentsoft. 

Entretien de compétence et de carrière 

Chaque collaborateur a la possibilité de demander un entretien de carrière avec un gestionnaire RH, demandé à l’occasion de l’entretien annuel d’appréciation ou de l’entretien professionnel, lui permettant d’analyser l’adéquation entre sa qualification, ses compétences, de réfléchir à son projet professionnel en lien avec les évolutions de l’entreprise, de détecter les motivations ou les difficultés, et d’identifier les actions de développement à envisager. 

La revue des effectifs

De façon régulière une fois par an, les gestionnaires RH en collaboration avec les DSC, les DSA et les managers de proximité font le point des effectifs et des métiers afin de mesurer les évolutions et d’anticiper les besoins. 

La détection des potentiels 

Suite à la revue des effectifs, les gestionnaires RH en liaison avec les managers examinent, une fois par an, la situation des collaborateurs à potentiel pour leur proposer des parcours professionnels adaptés 

Les postes clés 

La gestion des ressources humaines consiste également à avoir une vision la plus précise possible de l’évolution des métiers et des postes clés dans l’entreprise pour une meilleure anticipation des changements démographiques ou organisationnels. 


Article 2.5 - La formation 

Le plan de développement des compétences est représentatif de la place prépondérante de la formation professionnelle dans le développement des salariés et celui de l'entreprise. 
Ce plan est établi en cohérence avec le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et dans le but d’accompagner la transformation de l’entreprise dans l’évolution de ses métiers. 

L’ensemble des dispositifs relatifs à la formation figurent dans l’accord d’entreprise sur la formation professionnelle du 21 décembre 2017, auquel il convient de se reporter. 

Le Compte Personnel de Formation CPF 
Les filières de formation  
Le Passeport Orientation Formation 
E- Formation 
Le bilan de compétences 
Le conseil en évolution professionnelle 
La Validation des Acquis et Expérience  
Le congé individuel de formation (CIF)  
L’alternance 
La formation des personnes handicapées 
Le tutorat 

Article 2.6 - Accompagnement des salariés dans le cadre de l’insuffisance professionnelle 

Dans le cadre des dispositions de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole, notamment de l’article 33, les démarches d’accompagnement des évolutions de l’emploi et des compétences mises en place, concourent à la prévention des situations d'insuffisance professionnelle des salariés.

En cas d’identification de situations d’insuffisance professionnelle, une appréciation « en deçà des attentes » à l’issue de l’entretien annuel, il sera établi un diagnostic individuel prenant notamment en compte les différents éléments de contexte tels que l’ancienneté dans le poste et l’environnement. 

A partir de ce diagnostic, un plan d’accompagnement sera défini entre le gestionnaire RH, le responsable hiérarchique et le collaborateur concerné, sur une période déterminée ne pouvant pas excéder 6 mois. 
Ce plan fixera les actions à conduire par objectifs, les moyens, les indicateurs de suivi et les délais par objectif.  	  
Ce plan d’accompagnement doit permettre au collaborateur de retrouver le niveau de compétences professionnelles attendues dans son emploi, ou le cas échéant, de s’orienter vers un emploi de niveau inférieur. 

Cet accompagnement qui nécessite l’implication active du salarié, de la DRH et du manager, avec un processus de suivi formalisé, sera adapté à l’emploi et aux difficultés rencontrées.  
ARTICLE 3 : LES DISPOSITIONS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS ET DES JEUNES 

 considère que son développement à long terme est conditionné d’une part par la qualité du service et du professionnalisme apportés à ses clients et d’autre part par le développement des compétences et l’engagement de ses salariés. C’est pourquoi  met en œuvre une politique de gestion des ressources humaines visant à garantir et adapter les compétences de chaque salarié, quelque soit son âge, en développant son professionnalisme et son employabilité tout au long de sa vie professionnelle.

Ainsi, les parties signataires au présent accord réaffirment leur attachement à garantir dans l’entreprise : 
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes quelque soit leur âge et leur niveau de qualification, 
L’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière 

En aucun cas l’âge ne saurait constituer un obstacle à l’évolution professionnelle et à l’accès à la formation. 

Article 3.1 – Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise 

La réussite du renouvellement des effectifs suppose de porter une attention particulière à  l’accueil et à l’accompagnement des nouveaux embauchés. 

Parcours d’accueil et d’intégration dans l’entreprise 

L’entreprise met en place, pour tous les nouveaux embauchés un parcours d’entrée dans l’entreprise. Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Le jeune embauché est accueilli à son arrivée par son manager direct pour une présentation de l’unité d’affectation et de l’entreprise. Il est invité à parcourir sous l’intranet :
 
La Convention Collective 
Le livret d’accueil, 
Les accords d’entreprise 
Les chartes et le Règlement Intérieur 

Par ailleurs, le jeune embauché suivra un parcours d’intégration, alternant les séquences en e-learning et en présentiel, complété par une période d’immersion sur la plateforme CA Direct. Cette formation est notamment structurée autour d’un socle commun et de modules individualisés en fonction du profil et du métier cible, à savoir : 

La découverte du Groupe et de l’entreprise : mutualisme, la gouvernance, rôle de la banque, politique RH et les IRP 
Les obligations règlementaires : la fraude, la lutte anti blanchiment, la sécurité informatique, la sécurité des personnes et des biens, 
Formation commerciale pour les agents du réseau : fonctionnement agence, séminaire sur l’accueil,
Formation spécifique pour les agents du siège 

Enfin,  et le Président rencontrent les nouveaux embauchés lors d’une réunion d’échanges et d’un déjeuner autour de leurs questions et étonnements. Cette rencontre contribue à développer l’esprit d’entreprise, à faciliter l’intégration par un partage d’expérience, de valeurs, et de projets communs. 

Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi 

Au cours de la période d’essai, chaque jeune embauché en CDI fait l’objet d’au moins deux entretiens de suivi avec leur responsable hiérarchique. Ce suivi est formalisé sur l’outil SIR’US Talent et accessible à la Direction des Ressources Humaines.  
Ces entretiens permettent de faire le point sur les compétences acquises et celles qui nécessitent un complément de formation.

Le service Emploi/Carrière veillera au respect de la tenue de ces entretiens et prendra connaissance de la fiche d’évaluation. Il intervient lorsque des actions spécifiques sont à mettre en œuvre afin de favoriser la réussite du nouvel embauché.     

Par ailleurs, les Chargés Ressources Humaines sont à la disposition des salariés afin de répondre à leurs interrogations à tout moment de leur vie professionnelle et plus particulièrement au moment de leur intégration au sein de l’entreprise. Ils proposeront au nouvel embauché, au plus tard l’année suivant l’embauche un entretien spécifique au déroulement de l’intégration.

Recours à l’alternance 

La politique de la Caisse Régionale relative aux recours aux contrats en alternance s’inscrit dans la volonté d’accompagner les jeunes vers la professionnalisation et l’obtention d’un diplôme de l’enseignement supérieur (Bac+3 à Bac+5), majoritairement orienté sur le réseau de proximité et sur les réseaux spécialisés. Toutefois, il est admis d’ouvrir les contrats en alternance sur les métiers du siège à hauteur d’un alternant par Direction. 

Ainsi, le Crédit Agricole Franche-Comté réaffirme sa volonté de poursuivre et de développer son engagement en matière d’alternance, en diversifiant les niveaux de diplôme et les partenariats avec les différents établissements d’enseignement présents sur le territoire. 

Consciente de la ressource potentielle que représente la formation en alternance et l’apprentissage, l’entreprise tient à garantir une formation de qualité à ces jeunes, par un accompagnement régulier et des évaluations périodiques des capacités. 

A l’issue de leur période d’alternance, les jeunes se verront proposer des opportunités d’emplois au sein de l’entreprise prioritairement en CDI, en fonction de leur profil et de l’obtention du diplôme.  

Recours aux stages 

De même,  poursuivra sa politique dans le domaine de l’accueil des stagiaires, pour des stages de courte comme de longue durée, en lien avec les écoles de la région. Un bilan du stage est formalisé, lorsque celui-ci est d’une longue durée, afin de faire le point sur ses apports et de faciliter la détection de potentiels pour l’entreprise.

Afin de renforcer et de développer l’accueil de stagiaires,  des Ressources Humaines pourra accompagner les managers (siège et réseau) dans la définition et la rédaction des sujets de stage au travers d’un process formalisé. 

L’accueil des alternants et des stagiaires 

Le processus d’intégration des nouveaux alternants mis en place au sein de la caisse régionale comprend notamment une procédure d’accueil matérialisée par deux journées d’intégration/formation permettant aux jeunes de découvrir l’organisation de l’entreprise, les règles de sécurité et déontologie, le fonctionnement bancaire et les métiers du Groupe. 

L’accueil du stagiaire est assuré par le responsable de l’unité ou de l’agence avec une présentation de l’équipe, du fonctionnement de l’entreprise et des outils de travail. 

Chaque jeune sera invité à consulter le livret d’accueil sous l’intranet ainsi que les textes règlementaires tels que le Règlement Intérieur et ses annexes. 

Chaque alternant est accompagné et suivi par son tuteur, en général le responsable de l’unité d’affectation, ce dernier participant à son évaluation professionnelle. 

Le tuteur ou le maître de stage doit veiller à ce que les alternants ou les stagiaires remplissent leur mission et qu’ils disposent de tous les moyens nécessaires pour se faire.

Moyens mis à disposition des jeunes embauchés pour faciliter l’accès à l’emploi 

L'objectif est d’informer les jeunes embauchés et notamment lors de l’entretien d’embauche, sur les moyens mis à disposition par  

Logement 
Dans le cadre de l’accord d’entreprise sur ,  peut accorder un prêt employeur aux salariés titulaires, dans la limite de l’enveloppe annuelle pour l’acquisition/construction de la résidence principale. 
Par ailleurs, des aides financières liées au logement peuvent être accordées par Action Logement tels que l’avance du dépôt de garantie, l’aide à la mobilité. 

Transport 
Dans le cadre du dispositif légal,  prend en charge les abonnements au transport en commun à hauteur de 50 % sur la base des trajets domicile / lieu de travail. . 

Mobilité 
Lors de mobilités géographiques, les salariés seront accompagnés par les mesures définies à l’accord d’entreprise sur les mesurs d’accompagnement des mobilités géographiques. 

Complémentaire santé 
Les salariés en contrat d’alternance doivent adhérer à titre obligatoire (sauf dispense autorisée) au contrat groupe « mutuelle » avec le bénéfice de la participation de l’employeur et du CSE. 

Accès aux activités sociales et culturelles du CSE
Les stagiaires et les salariés en contrat d’alternance accèdent aux activités sociales et culturelles du CSE dans les mêmes conditions que les salariés sous réserve d’être présents au CAFC au moment de l’offre et de la réalisation de l’activité. 

Article 3.2 – Mesures en faveur des seniors dans l’entreprise  

Les parties conviennent que les dispositifs d’accompagnement à la fin de carrière, tels que le temps partiel senior et la retraite progressive, seront négociés dans un accord spécifique.  
  
Article 3.2.1 - Les mesures destinés à favoriser l’amélioration des conditions de travail 
	
La Direction s’engage à étudier systématiquement toutes les situations individuelles dans lesquelles l’âge du salarié constitue un élément objectif  nécessitant une adaptation dans sa situation de travail.

	Dans l’hypothèse où le maintien du salarié dans son poste ne serait pas possible, notamment pour des raisons de santé, des aménagements de poste pourront être envisagés, en collaboration avec le médecin du travail et sous réserve des contraintes d’organisation du travail inhérentes au secteur d’affectation du salarié.

	Une attention particulière sera portée aux salariés âgés de plus de 55 ans notamment sur la dégradation de l’état de santé. Dans ce cadre, des visites seront sollicitées auprès du médecin du travail afin d’envisager les aménagements nécessaires.

	Par ailleurs, les équipes de la DRH rencontreront trimestriellement la MSA dans le cadre de la Cellule Coordination Handicap pour examiner les situations complexes. 

Article 3.2.2 - Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges 

	La Direction s’engage à proposer à tous les salariés de plus de 50 ans un entretien de carrière tous les 5 ans au minimum ayant comme finalité de réaliser un bilan professionnel et d’envisager les axes d’évolution, de mobilité et de formation afin d’accompagner le collaborateur dans la réalisation de son projet professionnel. 

Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines portera une attention particulière aux salariés âgés de plus de 50 ans qui solliciteraient un entretien RH lors de l'entretien annuel d'appréciation. 

Il pourra être proposé à cette occasion un bilan de compétences ayant comme objectif de permettre aux seniors d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, et de faciliter la définition d'un projet professionnel pour la suite de sa carrière. 

Egalement, dans une démarche de donner des perspectives d’évolution de carrière aux salariés seniors, des immersions pourront leur être proposées afin de faire découvrir un nouveau métier. 

Article 3.2.3 - Développement des compétences, de la qualification et accès à la formation 

La Direction réaffirme que la formation doit permettre aux femmes et aux hommes de mettre à niveau et d’élargir leurs compétences, de maintenir dans l’emploi les salariés seniors. Parallèlement, les salariés doivent être acteurs de leur carrière professionnelle tant en terme de mobilité fonctionnelle qu’en terme de mobilité géographique. 

	A ce titre, l’entretien professionnel est l’occasion pour chaque collaborateur de faire le point sur ses compétences acquises et sur celles à développer, ainsi que sur ses souhaits de formation dans le contexte d’un projet professionnel. 
	La Direction s’engage à établir un plan de développement des compétences équilibré, offrant des actions de formation destinées à toutes les populations y compris pour les seniors. 
	
	Par ailleurs, la Direction s’engage à accorder une attention particulière aux salariés âgés de plus de 50 ans qui souhaitent accéder aux dispositifs de formation en vigueur dans la Caisse Régionale, à savoir : bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience, CIF et Compte Personnel de Formation. 

	En outre, la formation e-learning offre plus de souplesse et de personnalisation, un outil sur lequel les seniors devront capitaliser. La Direction entend développer les modes de formation à distance tels que les classes virtuelles.

		Article 3.2.4 - Transition entre activité et retraite 

Réunion d’information retraite et préparation à la retraite  
Chaque année, les salariés âgés de 58 ans seront invités à participer à une réunion d’information sur la retraite animée par AGRICA, ayant pour vocation de clarifier les éléments de retraite prévisibles au titre de la retraite générale et de la retraite complémentaire. 

	L’ensemble des salariés liquidant leur retraite dans l’année se verra proposer l’opportunité de suivre une formation de préparation à la retraite. Cette formation tend à préparer les salariés à leur future situation de retraité.

	Article 3.2.5 - Transmission des savoirs et des compétences 

	La Caisse Régionale s'engage dans une politique volontariste de diversité et de mixité des équipes par la constitution de groupes de travail intégrant plusieurs générations, âges et sexes, et tenant compte des expériences et des expertises professionnelles. 
	
ARTICLE 4 : CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES 

Les parties signataires réaffirment leur attachement à l’application du principe de non-discrimination des collaborateurs en raison de leur appartenance syndicale ou de leur activité syndicale, et du principe d’équité entre les collaborateurs de la Caisse Régionale, de sorte que l’exercice d’un mandat ne doit ni favoriser, ni être un frein à l’évolution de la carrière professionnelle et de la rémunération des représentants du personnel et syndicaux. 

Ainsi, les engagements pris par la Caisse Régionale s’inscrivant dans le cadre de l’article L.2242-13 du Code du travail, figurent dans l’accord d’entreprise du 21 mai 2019 portant sur le fonctionnement du dialogue social, et s’articulent autour des dispositifs suivants : 
La garantie salariale     
L’entretien de début et fin de mandat 
   
	ARTICLE 5 : DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans soit du 1er janvier 2020 jusqu’au 31 décembre 2023, date à laquelle il cesse de plein droit, de produire ses effets.

Les parties signataires se réuniront avant le 30 septembre 2023 pour décider des conditions de son éventuelle reconduction. 

En outre, pendant sa durée d’application, la révision partielle ou totale du présent accord pourra être demandée, notamment en cas d’évolution des textes législatifs et réglementaires, ou de nécessité d’adaptations sur la mise en œuvre des nouveaux dispositifs.

La demande devra être présentée par écrit et préciser les points sur lesquels une révision est demandée.

ARTICLE 6 : PUBLICITE ET DEPOT 

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé sous forme électronique sur la plateforme en ligne prévue à cet effet. 

Il est également adressé un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Besançon. 

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.


Fait à Besançon le 20 février 2020 


Pour le Crédit Agricole Franche-Comté :



Pour les Organisations Syndicales :

CFDT ……………………………………….


CGT …………………………………………


SNECA/CGC ……………………………….