ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
CIDFF
Accord de substitution à l’accord sur l’aménagement du temps de travail du CIDFF 31 du 23 mai 2002




Entre :

Le CIDFF, Centre d’Information sur le Droit des Femmes et des Familles de la Haute Garonne, association régie par la loi du 1er juillet 1901, SIREN xxxxxxxxx dont le siège social est situé à Toulouse, 95 Grande Rue Saint-Michel,  représentée par xxxxxx, en sa qualité de Présidente

d'une part,


Et :

xxxxxxx, membre titulaire du CSE,
xxxxxxx, membre suppléant du CSE,
Représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 07 octobre 2020


d'une part.




PREAMBULE 

Le 23 mai 2002, la Direction du CIDFF 31 signait avec un salarié mandaté par l’Organisation Syndicale Force Ouvrière de la Haute-Garonne un accord collectif sur l’aménagement du temps de travail conformément aux dispositions issues des Lois Aubry I et II.

L’objectif de cet accord était d'articuler au mieux la prise en compte des besoins de l’Association, en vue de remplir ses missions au service des publics bénéficiaires avec la garantie du respect des droits des salariés et notamment l’amélioration permanente des conditions de travail et l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

La direction a décidé d’ouvrir des discussions avec les élus du personnel afin de préparer ensemble un nouvel accord qui réponde aux objectifs suivants, notamment :  

Mettre à jour les dispositions de l’accord du 23 mai 2002 au regard de l’évolution du contexte réglementaire ;
Permettre une flexibilité dans l’organisation du temps de travail exprimée par un grand nombre de salariés ; 
Simplifier l’accord existant, dense, complexe et sujet à interprétation ;
Assurer à chaque salarié une application équitable des dispositions.

C’est dans ce contexte, après concertation avec les représentants élus du personnel et le personnel de l’Association, que la Direction a pris la décision de dénoncer l’accord d’entreprise du 23 mai 2002, dans les conditions fixées dans ledit accord (article XI -1) et d’engager de nouvelles négociations.

Pour ce faire, les parties à la négociation se sont attachées à :

réévaluer les besoins de l’Association en matière d'organisation de la durée du travail compte-tenu de son activité,
sécuriser cette organisation en dotant l'Association du cadre conventionnel adapté qui compense l’absence de  convention collective de Branche,
garantir le respect des droits des salariés - notamment en matière de santé et de sécurité - et mettre en œuvre les moyens pour assurer une bonne qualité de vie au travail.

Par ailleurs, la période de crise sanitaire démarrée en France le 12 mars 2020 a conduit l’Association à envisager dans les plus brefs délais une nouvelle organisation du travail. C’est ainsi que le télétravail a été privilégié pour l’ensemble des salariés dont le poste de travail le permettait.

Les parties ont donc également étudié la mise en place de manière pérenne du télétravail et de ses modalités. 

Après en avoir débattu, les parties se sont rapprochées pour une élaboration conjointe du projet d’accord. 

La négociation entre l'employeur et les élus du personnel s'est déroulée dans le respect des règles définies dans l'article L. 2232.29 du code du travail.

Le présent accord révise, annule et se substitue à l’accord signé le 23 mai 2002, dans l’intégralité de ses dispositions, annexes et avenants ainsi que tous les usages d’entreprise ou pratiques antérieurement en vigueur. 

Il a été convenu le présent accord d’entreprise conclu en application des dispositions de l’article L. 2232-21 et suivants du Code du travail.




SOMMAIRE



















































































































CADRE JURIDIQUE


La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :

d’une part, à sa signature par les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, 
d’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.
Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

Le présent accord emporte révision de l’ensemble des dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail qui étaient en vigueur au sein de l’Association et qui concernent les salariés visés par le champ d’application du présent accord, résultant d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords collectifs auxquels il se substitue.


DUREE, REVISION, DENONCIATION


Le présent accord est conclu à durée indéterminée et prendra effet le 01 juillet 2021.

2.1 - Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

- Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

2.2 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

- La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DREETS de TOULOUSE et du conseil de prud’hommes de TOULOUSE ;

- Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

- Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

- A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

- Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

- Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

- En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.


CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD


Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association embauché sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat de travail à durée déterminée.

Toutefois, selon le motif de recours au contrat à durée déterminée et sa durée, la Direction pourra décider d’appliquer au salarié concerné un décompte de la durée du travail basé sur un décompte hebdomadaire, indépendamment du mode d’organisation du travail adopté dans le service au sein duquel il est affecté. 



DUREE DU TRAVAIL – ASPECTS QUANTITATIFS DES TEMPS DE TRAVAIL – TEMPS DE REPOS


4.1 Durée quotidienne maximale de travail

En principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.

Par exception, en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, cette durée quotidienne de travail pourra être dépassée, dans la limite de 12 heures maximum, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'Association tels que notamment, les sujétions liées aux interventions scolaires, les temps de réunion interne et externe, les grands déplacements, les salons ou manifestations.


4.2 Durée hebdomadaire maximale de travail

La durée hebdomadaire du travail s’entend du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.

La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures ou 44 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.


4.3 Repos quotidien

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives. 

A titre dérogatoire, ce repos quotidien pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures.

Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’une compensation équivalente en repos qu’il devra prendre sur la période de référence en cours.

Ces repos en compensation du repos quotidien dérogatoire seront intitulés « compensation au repos quotidien dérogatoire » sur leur bulletin de paie ou sur une annexe. 

Ils pourront en cas de difficulté de prise sur la période de référence en cours, faire l’objet d’une compensation financière équivalente.


4.4  Répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine

La durée hebdomadaire du travail des salariés est répartie sur 5 jours ouvrés. Elle pourra  exceptionnellement être répartie sur 6 jours dans les cas suivants, notamment les sujétions liées aux interventions scolaires, les temps de réunion interne et externe, les grands déplacements, les salons ou manifestations.


4.5  Contrôle et enregistrement du temps de travail 	

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les salariés sont tenus de renseigner leurs horaires journaliers y compris la pause-déjeuner, en les enregistrant sur le système de gestion du temps selon les modalités suivantes :

Mise en place par l’association d’une fiche de temps qui sera signée par le salarié et la Direction à la fin de chaque période travaillée selon les modalités définies par note de la direction remise aux salariés 

Il est rappelé que 20 minutes de pause doivent obligatoirement être prises après tout travail effectif de 6 heures consécutives. 
4.6 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, pour chaque salarié à 220 heures. 

Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent après consultation des représentants du personnel. Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions légales et réglementaires.


4.7 Horaire collectif de référence

L’horaire collectif, en vigueur au sein de l’association, est de 35 heures par semaine.

MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 


La spécificité de l’activité de l’Association et des postes qu’elle pourvoie justifie, en sus d’un dispositif de décompte hebdomadaire du temps de travail, le maintien d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année qui répond aux exigences de l’activité mais également aux impératifs de santé, sécurité au travail et respect de la vie personnelle des salariés de l’Association.

Pour chaque catégorie de personnel, le mode d’organisation du temps de travail au jour de l’entrée en vigueur du présent accord sera défini après consultation des institutions représentatives du personnel et sera établi conformément aux dispositions du présent accord. 

Sous réserve de la consultation préalable des institutions représentatives du personnel, le mode d’organisation du temps de travail retenu peut être modifié par la Direction. 


5.1 - Répartition des horaires sur la semaine 

5.1.1 Champ d’application 

Les stipulations du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps complet n’entrant pas dans le champ d’application des dispositions relatives au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDI ou CDD).

5.1.2 Organisation du travail 

L'horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 35 heures.

5.1.3 Heures supplémentaires 

Pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées à la demande ou sur autorisation de la direction au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Seule l’heure résultant d’un travail commandé pourra être considérée comme une heure supplémentaire.

Les majorations applicables aux heures supplémentaires effectuées par les salariés sont définies comme suit :

Les heures supplémentaires sont majorées de 10%, en argent ou en repos

Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent d’heures défini par le présent accord peuvent en effet en tout ou partie être payées ou faire l’objet d’un repos compensateur en remplacement.

La récupération des heures supplémentaires réalisées par le salarié sera mise en œuvre dans les conditions suivantes :
Le salarié est informé chaque mois du nombre d’heures figurant dans le décompte mentionné dans la fiche temps
Avec un délai de prévenance de 14 jours, le salarié pourra solliciter sa hiérarchie afin de prendre tout ou partie des heures figurant dans son compteur, éventuellement par demi-journée ou journée de travail ;
La direction devra valider la demande du salarié au plus tard 5 jours avant le départ effectif de ce dernier ;
En fonction de l’activité de l’Association, la Direction pourra aussi décider de faire prendre au salarié tout ou partie des heures figurant dans décompte en lien avec la fiche temps en le prévenant 14 jours avant ;
Les heures de récupération doivent être prises impérativement dans les 2 mois de leur génération ;
Les heures non prises au jour du départ du salarié de l’Association seront réglées sur le solde de tout compte. 

5.1.4 Rémunération 

La rémunération de chaque salarié sera établie sur une base de 151,67 heures mensuelles. Le paiement des heures supplémentaires s’ajoutera à cette rémunération établie sur une base de 35 heures hebdomadaires.


5.2 - Répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine par l’attribution de jours de repos 

5.2.1 Champ d’application

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, le présent article a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Il s’applique à l’ensemble des salariés à temps complet ne relevant pas du champ d’application du dispositif dit « classique » d’aménagement du temps de travail soit 35 heures hebdomadaires de travail effectif avec décompte à la semaine. 

5.2.2. Organisation du temps de travail 

5.2.2.1 - Période de décompte du temps de travail

Les parties conviennent de décompter la durée du travail sur l’année, du 1er janvier au 31 décembre.

5.2.2.2 Durée du travail de référence

L'horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 37 heures.

Le nombre de jours hebdomadaires travaillés est fixé à 5. 

Le salarié effectue un horaire journalier moyen de 7.4 heures de travail effectif.


L’aménagement du temps de travail est organisé sous la forme de repos rémunérés par année civile complète travaillée, acquis selon les modalités suivantes : l’acquisition de ces jours de repos est calculée en fonction du temps de travail effectif réalisé par le salarié. 

Le résultat est calculé chaque année en fonction du calendrier et des jours fériés.

Il donne droit à un nombre de jours de repos en lien avec le temps de travail effectif réalisé.

Par exemple, un horaire à temps plein, base 37h/semaine, donne 12 jours de repos pour une année comptant onze jours fériés.

Le calcul est réalisé chaque année suivant la formule ci-dessous dans l’exemple de la formule « 37h » : (année 2021)


Lorsqu’un salarié entre dans l'Association ou la quitte en cours d'année, le nombre de jours est calculé au prorata. 

*le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré peut varier d’une année à l’autre, ainsi le calcul est effectué tous les ans au 1er janvier afin de fixer le nombre de jours de repos attribués pour l’année. 

Dans ces conditions, la 36ème et la 37ème heure ne sont pas des heures supplémentaires et par voie de conséquence, ne donnent lieu ni à repos compensateur de remplacement, ni à majoration de paiement pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. 

La durée du travail réalisée par chaque salarié sera en effet de 35 heures de travail en moyenne sur l’année, en raison de l’attribution de jours de repos.


5.2.3 Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos acquis, sont pris à l’initiative de chaque salarié.e, dans le respect des règles ci-après :


a/ Les jours acquis sont pris par période trimestrielle pour un quart de leur nombre. 

b/ En principe, les jours de repos ne seront pas accolés aux congés annuels. Toutefois, cela restera possible, en accord avec la direction.

c/ Chaque année, en fin de troisième trimestre ou début de quatrième, un état des jours acquis, pris et restant à prendre sera effectué pour chaque salarié.e. Par suite, les jours non pris au 31 décembre de l’année d’acquisition seront conservés dans la limite de deux journées au maximum. La prise de ces jours se fera alors obligatoirement avant le 31 mars de l’année suivante. 

d/ toute demande de prise de ces jours de repos doit être demandée par écrit par le biais du document demande de congés, au moins 14 jours avant le premier jour effectif de cette demande et validée et signée par la direction.



5.2.4 Contrôle et enregistrement du temps de travail

Le contrôle de la durée du travail est réalisé conformément aux dispositions de l’article 4.5 du présent accord.


5.2.5 – Temps de présence exceptionnelle et banque de temps

Compte tenu de la spécificité de l’activité de l’Association et des variations possibles de celle-ci, outre le système d’aménagement du temps de travail par acquisition de jours de repos, le présent accord institue un mécanisme nommé « banque de temps » qui permet une variation des horaires et de la durée du travail sur l’année au-delà et en deçà de la durée moyenne de 37 heures dans les limites ci-après définies :

Ces heures effectuées dans la limite des durées maximales légales (48 heures par semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives) alimentent une banque de temps qui permet la prise de jours de récupération de banque de temps dans la limite de 6 jours par an.


Les compteurs en débit ne pourront toutefois pas excéder 2 jours, soit 14.80 heures par mois. 

Aucune variation au-delà de ces limites n’est possible sauf accord express de la direction. 

Le système d’heures en crédit permet au salarié de réguler ses horaires de travail à l’intérieur des plages mobiles autorisées justifiées par des circonstances exceptionnelles telles que : 

- les activités de travail le samedi ou en dehors de l’horaire quotidien
- les sujétions liées aux interventions scolaires, 
- les temps de réunion interne ou externe.


Les jours de récupération banque de temps peuvent être pris par journée ou demi-journée, après accord de la hiérarchie.

Les jours de récupération banque de temps ne seront pas accolés aux CP ou aux RTT ni aux jours fériés sauf accord de la Direction.

Ils seront posés avant la fin de la période de référence, soit l’année civile.

Toutefois et à titre exceptionnel, si une période de forte charge intervient en toute fin d’année civile, les heures de banque de temps pourront être reportées et prises avant la fin du mois de janvier de l’année suivante. 

Si, à la fin de la période d’annualisation (soit au 31 décembre), toutes les heures s’avèrent ne pas avoir été récupérées, conformément au dispositif d’annualisation, les heures effectuées au-delà des 37 heures hebdomadaires moyennes donneront lieu à majoration pour heures supplémentaires comme suit :

Les heures supplémentaires sont majorées de 10% en argent ou en repos. 

Il est rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires sans autorisation de la direction ne peut ouvrir droit à rémunération.







TEMPS PARTIEL 


6.1 Répartition des horaires sur la semaine

6.1.1 Définition et durée minimale 

Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à la durée légale de 35 heures hebdomadaire ou 151,67 heures mensuelles de temps de travail effectif.

Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi, notamment en cas demande expresse des intéressés, la durée contractuelle minimale de travail effectif respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales (à ce jour : 24 heures de travail effectif par semaine).

6.1.2 Organisation des horaires à temps partiel

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur le mois conformément aux dispositions légales. 

La répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
 
Ce délai de prévenance pourra être réduit jusqu’à 3 jours ouvrés en cas d’accroissement temporaire d’activité, de circonstances exceptionnelles ou d’absence imprévue d’un salarié. Cette réduction du délai de prévenance inférieur à 7 jours ouvrés ouvre droit un une contrepartie en repos fixée à 1 jour.  La date de prise de ce repos supplémentaire est fixée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
 
Les horaires de travail seront inscrits dans le contrat de travail. De façon exceptionnelle, un changement d'horaires sera possible moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 

6.1.3 Heures complémentaires

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur le mois conformément aux dispositions légales.

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 33% de leur durée de travail contractuelle, sans que cela ne puisse les conduire à une durée du travail à temps complet.

Il est rappelé que la durée du travail du salarié à temps partiel ne peut jamais atteindre une durée du travail à temps complet. 

Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales, soit :

Pour les heures complémentaires réalisées de 0 à 10% de l’horaire contractuel de référence : une rémunération au taux normal majoré de 10 % ; 

Pour les heures complémentaires réalisées au-delà de 10% : une rémunération au taux normal majoré de 25%. 


6.1.4 Garanties

Les parties signataires du présent accord réaffirment que les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Ils bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois à temps plein.
Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, l’Association s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.

L’Association veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.

A ce titre, les salariés concernés pourront demander 1 fois par an, pour des raisons personnelles, un aménagement particulier de leur horaire de travail, dans la limite des possibilités d’organisation de l’Association.


6.1.5 Priorité de passage à temps complet

Conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail, la Société informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage.


6.2 Répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine par l’attribution de jours de repos 

6.2.1 Champ d’application

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, le présent article a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Il s’applique à l’ensemble des salariés à temps partiel ne relevant pas du champ d’application du dispositif dit « classique » d’aménagement du temps de travail. 

6.2.2. Organisation du temps de travail 

6.2.2.1 - Période de décompte du temps de travail

Les parties conviennent de décompter la durée du travail sur l’année, du 1er janvier au 31 décembre.

6.2.2.2 Durée du travail de référence

L’aménagement du temps de travail est organisé sous la forme de repos rémunérés par année civile complète travaillée, acquis selon les modalités suivantes : l’acquisition de ces jours de repos est calculée en fonction du temps de travail effectif réalisé par le salarié. 

Le résultat est calculé chaque année en fonction du calendrier et des jours fériés.

Il donne droit à un nombre de jours de repos en lien avec le temps de travail effectif réalisé.

Le temps partiel sera proportionnel au temps de travail hebdomadaire et le nombre de jours de repos créés sera, de la même manière, proportionnel au nombre de jours de repos créés dans la modalité qui les concerne.

Ainsi, à titre d'exemple, un salarié de la modalité « 37h » dont l’horaire de travail serait de 60% d’un temps complet effectuerait 60%x37h= 22,2h dans une semaine et créerait un nombre de jours théoriques de 12 x 0,6= 7,2 jours de repos par an.

Ce temps théorique calculé sera arrondi de la manière suivante : décimale inférieure à 0,5 arrondi au  nombre entier inférieur, décimale supérieure ou égale à 0,5 arrondi au nombre entier supérieur.

L'horaire hebdomadaire de travail effectif ne saurait dépasser 34 heures.

6.2.2.3 Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos acquis, sont pris à l’initiative de chaque salarié.e, dans le respect des règles ci-après :

a/ Les jours acquis sont pris par période trimestrielle pour un quart de leur nombre. 

b/ En principe, les jours de repos ne seront pas accolés aux congés annuels. Toutefois, cela restera possible, en accord avec la direction.

c/ Chaque année, en fin de troisième trimestre ou début de quatrième, un état des jours acquis, pris et restant à prendre sera effectué pour chaque salarié.e. Par suite, les jours non pris au 31 décembre de l’année d’acquisition seront conservés dans la limite de deux journées au maximum. La prise de ces jours se fera alors obligatoirement avant le 31 mars de l’année suivante. 

d/ toute demande de prise de ces jours de repos doit être demandée par écrit par le biais du document demande de congés, au moins 8 jours avant le premier jour effectif de cette demande et validée et signée par la direction.


6.2.2.4 – Temps de présence exceptionnelle et banque de temps

Compte tenu de la spécificité de l’activité de l’Association et des variations possibles de celle-ci, outre le système d’aménagement du temps de travail par acquisition de jours de repos, le présent accord institue un mécanisme nommé « banque de temps » qui permet une variation des horaires et de la durée du travail sur l’année au-delà et en deçà de la durée moyenne prévue au contrat de travail dans les limites ci-après définies :

Ces heures effectuées dans la limite de 34 heures hebdomadaires de travail effectif alimentent une banque de temps qui permet la prise de jours de récupération de banque de temps dans la limite de 6 jours par an. 

Les compteurs en débit ne pourront toutefois pas excéder 2 jours, soit 14.80 heures par mois. 

Aucune variation au-delà de ces limites n’est possible sauf accord express de la direction. 

Le système d’heures en crédit permet au salarié de réguler ses horaires de travail à l’intérieur des plages mobiles autorisées justifiées par des circonstances exceptionnelles telles que : 

- les activités de travail le samedi ou en dehors de l’horaire quotidien  
- les sujétions liées aux interventions scolaires, 
- les temps de réunion interne ou externe,

Les jours de récupération banque de temps peuvent être pris par journée ou demi-journée, après accord de la hiérarchie.

Les jours de récupération banque de temps ne seront pas accolés aux CP ou aux RTT ni aux jours fériés.

Ils seront posés avant la fin de la période de référence, soit l’année civile.

Toutefois et à titre exceptionnel, si une période de forte charge intervient en toute fin d’année civile, les heures de banque de temps pourront être reportées et prises avant la fin du mois de janvier de l’année suivante. 

Si, à la fin de la période d’annualisation (soit au 31 décembre), toutes les heures s’avèrent ne pas avoir été récupérées, conformément au dispositif d’annualisation, les heures effectuées au-delà de la moyenne fixée au contrat pour le salarié à temps partiel donneront lieu à majoration pour heures complémentaires comme suit :

Les heures complémentaires sont majorées de :

10% en argent ou en repos dans la limite des 1/10ème de la durée contractuelle
25 % au-delà

Il est rappelé que la réalisation d’heures complémentaires sans autorisation de la direction ne peut ouvrir droit à rémunération.

– PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET DES DEPARTS EN COURS D’ANNEE


Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning et rémunérées comme telles.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer selon la programmation indicative.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue = taux horaire x Nbre d’heures d’absence).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé durant toute la période d’annualisation, une régularisation est opérée en fin de période d’annualisation ou à la date de la rupture du contrat de travail.

Un décompte de la durée du travail est effectué soit à la date de fin de période d’annualisation pour une embauche soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période.

Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu. 

Elles ont la qualité d'heures supplémentaires et elles sont soumises aux dispositions prévues à cet effet.

Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période d’annualisation n’aura pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.

Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l'article du Code du travail.



ARTICLE - FORFAIT JOURS

Selon l’article L3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Compte tenu de son organisation et de ses contraintes, l’Association emploie des salariés disposant d’une telle autonomie dans l’exercice de leur fonction.

C’est notamment le cas des postes d’encadrement qui, par la nature de leurs fonctions, disposent d’une autonomie dans l’organisation de leurs fonctions et de leurs horaires rendant incompatible leur mission avec le respect de l’horaire collectif de l’Association.

Le recours au forfait-jours permet de répondre à cette contrainte et de satisfaire les exigences des postes.

Les parties aux présentes souhaitent par ailleurs permettre aux salariés concernés une meilleure maîtrise de leur temps de travail et de leur activité, dans le respect de leur droit au repos et de leur vie privée.

8.1 SALARIÉS CONCERNÉS 

Le présent accord s’applique aux :
cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Après analyse des postes de travail, à titre d’illustrations, il s’agit à ce jour des emplois suivants : 
Directrice/Directeur 
salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En cas de création de nouveaux postes de travail, les salariés affectés à ces emplois pourront être concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions. 

8.2 PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DU FORFAIT 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.

8.3 CARACTÉRISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

8.3.1  Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.

Cette convention stipulera notamment :

l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’Association ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

8.3.2 Nombre de jours devant être travaillé  

Le nombre de jours travaillés est fixé à 204 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (204 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’Association.

Lors de chaque embauche dans la période d’activité en cours, il sera défini individuellement le nombre de jours devant être travaillé. 

8.3.3 Nombre de jours de repos  

Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés légaux
5 jours supplémentaires (6ème semaine)
7 jours fériés chômés en 2021 (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
4 jours de pont
104 (repos hebdomadaires)
208 (nombre de jours travaillés du forfait)
12 jours de RTT
--------------------------------------------------------------------------------------------------

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 208 jours. 

Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

8.3.4 Rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

8.3.5 Dépassement du forfait jours

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à leurs jours de repos.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier. 

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
(Salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Présidence au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. 

Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. 

La Présidence fera connaître sa décision dans les 8 jours ouvrés suivants la réception de la demande formulée par le salarié. 

En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. 

En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’Association. 


8.4 CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE  

8.4.1 Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.


8.4.2 Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 204 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du  nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 204 jours. 

8.5 MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION AINSI QUE SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL 

8.5.1 Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 1.3.5., ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’Association afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié informera l’Association des journées de travail ainsi que la prise des jours de repos en janvier de l’année de référence.

Il est rappelé que ces jours de repos doivent :

Etre équitablement répartis tout au long de la période de référence ;
Ne peuvent être accolés aux périodes de congés payés sauf accord de la Direction.

8.5.2 Information sur la charge de travail 

Afin de s’assurer que la charge de travail du salarié reste raisonnable, un entretien spécifique sera réalisé au terme des 6 premiers mois de la période de référence.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 9 heures, est raisonnable
- supérieure à 9 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue
- supérieure à 13 heures est déraisonnable. 

8.5.3 Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait décider, pour des raisons d’impératifs liés à l’activité de l’Association de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’Association. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

8.5.4 Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 

Si pour des raisons d’impératifs liés à l’activité de l’Association, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’Association.

Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. 

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé et payé.

8.5.5 Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’Association avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. 
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’Association (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l’Association  et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

8.5.6 Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. 
Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’Association, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’Association avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement  de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 

Ce point sera par ailleurs spécifiquement abordé lors de l’entretien de mi- période de référence.

8.6 LES MODALITES D'EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Association assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

8.6.1 Validation des plannings prévisionnels 

Le planning prévisionnel des jours de travail et de repos remplis par le salarié prévu à l’article 8.5.1 sera transmis à l’Association et sera analysé afin d’être validé. 
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’Association validera le planning prévisionnel. 

En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’Association opérera un ajustement de cette planification.



8.6.2 Contrôle de la charge de travail 

Au-delà du dispositif d’alerte prévu à l’article 8.5.6 de l’accord, l’entretien de mi-période de référence permettra de faire un point avec la hiérarchie sur la bonne maîtrise de la charge de travail du salarié.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 

Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.
	
8.6.3 Entretien annuel 

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu par les dispositions légales.

8.7 DROIT A LA DECONNEXION

Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion sont rappelées dans une note interne relative au droit à la déconnexion, mise en place dans l’Association en parallèle du présent accord et dont un exemplaire est remis au salarié lors de la signature de sa convention individuelle de forfait.



CONGES PAYES – JOURS FERIES – PONTS – CONGES POUR EVENEMENT PERSONNEL 


9.1 Période de référence pour l’acquisition des congés payés

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée selon les dispositions prévues aux articles L3141-11 et R3141-4 du code du travail, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à leur date d'entrée au sein du CIDFF. Le terme de la période reste inchangé, à savoir le 31 mai de l'année en cours.

De la même manière, la période de référence des salariés ayant quitté l'entreprise en cours d'année s'achève à la date de rupture du contrat.


9.2 Nombre de jours de congés acquis

9.2.1 Règles générales quel que soit le type de contrat

Les jours de congés acquis sur cette période de référence sont décomptés en jours ouvrés. 

Durant cette période de référence, chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrés de congés, peu importe qu’il soit à temps partiel ou à temps complet. 

Ainsi, un salarié présent sur l’intégralité de période de référence acquerra 30 jours ouvrés de congés payés. Les parties sont en effet convenues de maintenir la 6ème semaine de congés payés, portant ainsi le nombre de congés payés à 30 jours ouvrés.

Pour ce décompte, sont notamment assimilées à du temps de travail effectif les absences suivantes : 
Congé de maternité ;
Congé d'adoption ;
Congés légaux pour événements familiaux ;
Congé de paternité ;
Absence pour don d'ovocytes ;
Absence pour examens liées à une PMA.

Toutes les absences assimilées par le code du travail à du temps de travail effectif seront prises en compte dans le calcul du nombre de jours de congés payés acquis par les salariés. 

A l’inverse, en dehors des périodes assimilées à du temps de travail effectif par la loi, les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée du congé.

L’absence pour maladie fait l’objet d’un traitement à part, prévu à l’article 10.1.1.

Il est toutefois précisé que conformément à l’article L3141-6 du Code du travail, l'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congés plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

9.2.2 Incidence de la maladie sur les congés payés

► N'entraînent aucune réduction des congés payés tant en ce qui concerne leur durée que le montant de l'indemnité correspondante les absences pour maladie des salariés comptant un an d’ancienneté pendant la période de référence au cours de laquelle ils ont acquis des droits à congés payés, dans la limite des 60 premiers jours calendaires. 

► Lorsqu’un salarié se trouve placé en arrêt maladie à la date fixée comme point de départ d’une période de congés payés, il bénéficie de ce congé dès la fin de son arrêt maladie ou, si les besoins du service l’exigent, à une date ultérieure fixée en accord avec la Direction. 


9.3 Modalités de prise des congés payés

9.3.1 Période de prise des congés payés

La période de prise des congés s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Exceptionnellement, si un salarié a été dans l’incapacité de solder ses congés dans la période mentionnée ci-avant, la Direction se réservera la possibilité d’étendre la période de prise des congés jusqu’au 31 mai de l’année N+2. 

Conformément à l’article L3141-12 du Code du travail, les salariés nouvellement embauchés pourront bénéficier de leurs congés acquis dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs.

9.3.2 Ordre des départs en congés payés

► Chaque salarié sera invité à informer l’Association de ses souhaits de congés payés au plus tard le 31 mars de chaque année.

L’Association informera au plus tard le 30 avril de chaque année les salariés de l’ordre des départs en congés, lequel sera établi en tenant compte :

des souhaits exprimés par les salariés dans la mesure du possible, au regard du nécessaire bon fonctionnement de l’Association,

et des critères d’ordre suivants en cas d’incompatibilité des demandes formulées par les salariés liée au bon fonctionnement de l’Association :

La situation de famille, c'est-à-dire en tenant compte de la période des vacances scolaires académiques pour les salariés ayant des enfants scolarisés, en tenant compte du droit de garde des parents séparés, des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ou encore tenant compte de la présence d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, 

La présence du conjoint ou du partenaire lié par un PACS au sein de l’Association, en qualité de salarié,

L’ancienneté du salarié,

L’activité du salarié auprès d’un ou plusieurs autres employeurs.


► L'employeur a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ.

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, qu'il devra, dans ce cas, respecter un délai de 1 mois. 

Ce délai n'aura pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple l’absence de plus de la moitié du personnel sur un service, etc).


Pour les demandes de congés d’une durée supérieure à une semaine hors congés principal, ces dernières devront être déposées au moins 2 mois avant le départ prévu en congés (via le formulaire mentionnée ci-avant), sauf dérogation de l’employeur. 

Pour les demandes de congés d’une durée inférieure à une semaine, la demande pourra se faire par tout moyen auprès de la Direction, dans un délai raisonnable avant la date prévue du départ en congés.



9.3.3 Modalités pratiques de prise des congés

► Chaque salarié devra obligatoirement prendre au moins 3 semaines de congés payés (soit 15 jours ouvrés) entre le 1er juin et le 31 octobre sauf cas exceptionnel soumis à la Direction qui statuera sur la demande. 

► La durée maximale de congés payés consécutifs est fixée à 4 semaines (soit 20 jours ouvrés), sauf cas exceptionnel soumis au préalable à l’autorisation de la Direction. 

► En tout état de cause, le CIDFF opèrera deux fermetures annuelles prévisibles et définira en conséquence deux périodes durant lesquelles les salariés se verront imposer la prise de congés payés. 

Ces deux périodes correspondent à la date de signature du présent accord d’une part à la Semaine entre Noël et le Jour de l’an, d’autre part à la semaine du 15 août. 

La Direction consultera le Comité Social et Economique, s’il existe, sur la ou les périodes où il entend fermer le CIDFF pour congés. 

Les salariés seront informés dans un délai suffisant. 

► Le salarié n’ayant pas acquis 30 jours ouvrés de congés payés sur la période de référence d’acquisition pourra demander à bénéficier de congés sans solde, avec accord préalable de la Direction. 

► Les salariés choisissant de prendre la deuxième partie de leur congé comprise, entre le 11ème jour ouvré et le 24ème, après le 31 octobre de l’année N renoncent expressément à l’obtention de jours de congés supplémentaire pour fractionnement tels que prévus par le code du travail. 


9.4  – Jours fériés et Ponts

9.4.1  Jours fériés

Conformément à l’article L3133-1 du Code du travail, les jours suivants sont dit fériés : 
Le 1er janvier ;
Le lundi de Pâques ;
Le 1er mai ;
Le 8 mai ;
L'Ascension ;
Le lundi de Pentecôte (journée de solidarité)
Le 14 juillet ;
L'Assomption ;
La Toussaint ;
Le 11 novembre ;
Le jour de Noël


Les salariés bénéficieront de ces jours fériés qui seront également chômés. 

Toutefois, un jour férié tombant sur un jour de repos habituel du salarié ne donnera lieu à aucune compensation. 


9.4.2  Ponts 

Chaque salarié disposera chaque année de 4 jours de congés supplémentaires équivalents à des ponts. 

Pour les salariés embauchés en cours d’année, le nombre de jours octroyés sera effectué prorata temporis.
Ces jours ne seront acquis qu’en cas de ponts réalisables sur l’année, et dans la limite du nombre de ponts possible.

En pareil cas, ces jours de congés supplémentaires devront être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. 

S’agissant des modalités de fixation de ces dates de pont : 

- deux de ces jours seront fixées en début d’année à l’initiative de la direction en fonction du calendrier ;
- deux autres jours seront posés à l’initiative de chaque salarié.e par le biais d’une demande écrite, validée par la direction.


9.5 – Congés pour évènement personnel

Tout salarié aura droit, sur justification, aux absences exceptionnelles pour circonstances de famille prévues ci-dessous :

Mariage civil ou religieux, PACS du salarié : 5 jours de congé rémunérés
Mariage d’un enfant : 1 jour de congé rémunéré
Naissance : 3 jours de congé rémunérés 

Décès du/de la conjoint(e), concubin(e), partenaire lié(e) par un PACS : 5 jours de congé rémunérés ; 

Décès d’un enfant : 5 jours ou 7 jours de congé  rémunérés lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-ans

Décès du père ou mère, beau-père, belle-mère : 3 jours de congé rémunérés

Décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours de congé rémunéré

Enfants malades (hors congés de présence parentale) : 
5 jours ouvrés rémunérés et 3 jours d’autorisation d’absence non rémunérée par an et par enfant pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans, sur présentation d’un justificatif. 
2 jours de congés supplémentaires rémunérés et 4 jours d’autorisation d’absence non rémunérée par an et par enfant en cas d’hospitalisation. 

Maladie d’un ascendant, du/de la conjoint(e), concubin(e), partenaire d’un PACS (hors congés de solidarité familiale et de proche aidant) : 4 jours d’autorisation d’absence non rémunérés par an, sur présentation d’un justificatif médical. 

Rentrée scolaire : 
Une demi-journée de congé rémunérée jusqu’à la rentrée de 6ème incluse
Une heure pour les rentrées en 5ème, 4ème et 3ème

Déménagement : Un jour de congé rémunéré une fois par an. 

Les autres évènements susceptibles de déclencher des jours de congés supplémentaires sont régis selon les dispositions du code du travail (article L 3142-4 du Code du travail
TELETRAVAIL


Les parties souhaitant permettre au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’Association sont convenues de la mise en place d’un dispositif de télétravail dans les conditions fixées ci-après.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de ce dispositif étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties sont convenues de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.

Dans ces conditions, il a été convenu ce qui suit.


10.1- Champs d’application   

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association dont les tâches à accomplir répondent à la définition du télétravail telle que rappelée ci-après.


10.2 - Définition

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’Association qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail.


10.3 Conditions de mise en place 

La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du salarié et de l’Association. Il en résulte les conséquences suivantes :

le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
la mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité abonnement internet …).


10.4 Formalisation de la mise en œuvre du télétravail 

La mise en œuvre du télétravail peut être proposée par l’employeur lors de l’embauche d’un salarié.

Le passage en télétravail peut résulter d’un accord écrit entre le salarié et l’Association.

Dans ce cas, le salarié adresse sa demande à la Direction. Une réponse motivée lui est formulée par écrit dans un délai maximum de 3 mois à réception de sa demande.

En cas d’acceptation, un avenant à durée indéterminée, ou déterminée, sera régularisé pour définir les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail, notamment, les horaires de contacts, les modalités de contrôle du temps de travail. 

L’Association peut suspendre la convention si les conditions de réalisation du télétravail ne sont plus réunies, et ce jusqu’à rétablissement des conditions.


10.5 Période d’adaptation

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation de 2 mois à compter du premier jour télétravaillé. Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.

Pendant cette période, le salarié et la direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine. Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 6 du présent titre.


10.6 Suspension provisoire ou réversibilité du télétravail 

10.6.1 Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’Association à suspendre pour une durée de 2 semaines à 3 mois le télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.

Dans ce cas, le salarié en sera informé 2 semaines à l’avance.

10.6.2 Réversibilité permanente

L’accord pose le principe de la réversibilité, que cette forme de travail soit ou non initialement prévue dans le contrat de travail.

A cet égard, le salarié télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. 

L’Association portera à la connaissance des télétravailleurs les postes disponibles de cette nature.


10.7 Organisation du télétravail 

10.7.1 Horaires de travail – charge de travail 

Les horaires sont fixés dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail. 
Le salarié en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini. 

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télé-travaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’Association et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Le salarié ayant recours au télétravail devra relever les horaires de travail effectués dans ce cadre, sur un document de suivi qu’il devra remettre à son responsable, après chaque recours au télétravail. A réception, un contrôle sera effectué par le ou la responsable.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'Association. 

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'Association. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à indiquer dans son agenda électronique.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel prévu dans le présent accord. Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la direction dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail. 

10. 7-2 Nombre de jours télétravaillés 

L’organisation du télétravail est définie dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail. 

Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives : 
Le total des jours télétravaillés ne peut pas excéder 2 jours par semaine 
La présence d’au moins 50 % des effectifs par pôle doit être assurée 

L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle.
L’organisation se réalise par jours entiers en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’Association ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail. 

Si une journée de télétravail n’a pas été réalisée selon cette modalité d’organisation du travail, elle ne saurait faire l’objet d’un report.
Plus largement, les jours « télétravaillables » ne sont pas cumulables, de telle façon qu’une journée de télétravail non effectuée ne peut être reportée. 

Ils doivent être utilisés selon les modalités définies ci-dessus.

10.7-3 Horaires pour contacter le salarié

L’Association pourra contacter le salarié en télétravail pendant ses horaires de travail indiqué dans son contrat de travail.

10.7-4 Matériel

Pendant les périodes de télétravail, l’Association assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur portable et les outils de communication à distance nécessaires à son activité.

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 9 du présent accord. 
Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. 

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai la direction pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’Association. 

10.7.5 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L’Association ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif : 
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

10.7-6 Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’Association.


10.8 Santé - Sécurité

10.8-1 Arrêt de travail

Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

10.8-2 Accident de travail et maladie Professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

10.8-3  Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de la charte informatique.
Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :
le télétravailleur ne doit pas répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs horaires  de travail et durant leurs périodes de repos, congés ou maladie
le télétravailleur doit respecter les durées maximales de travail et les temps de repos obligatoires 
Le contenu de consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur. 

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.


10.9 Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur 

10. 9-1 Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non divulgation des mots de passe à des tiers ;
le respect du matériel informatique fourni par l’Association ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.

10. 9-2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

10. 9-3 Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; 
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux articles 
du présent accord ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes. 
Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié 7 jours à l’avance.



DIVERS


11.1 – Maladie et maternité

11.1.1  Maladie

Les absences provoquées par maladie ou accident de trajet ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail mais une simple suspension de ce dernier.

Elles doivent être :

notifiées aussitôt que possible à l'employeur, et confirmées par lettre postée dans les 48 heures, sauf cas de force majeure;
justifiées par un certificat médical ou, à défaut, sur présentation de la feuille de maladie signée par le médecin.

Il en va de même pour les prolongations de maladie. 

Le salarié recevra, sous réserve de justifier son absence par un certificat médical et après un an d’ancienneté dans l'entreprise à la date de l’arrêt maladie, une indemnité complémentaire qui lui sera versée dès le premier jour d’absence. 


Cette indemnité aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de tout ou partie de ce qu'aurait été sa rémunération nette mensuelle s'il avait travaillé, calculée sur la base de l'horaire habituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans leur service pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié.

Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, l'indemnisation est versée selon les modalités suivantes appréciées au premier jour d'absence :

100% du salaire net (après déduction des Indemnités journalières de sécurité sociale) pendant 60 jours calendaires par an. 

Et dans la limite de 3 arrêts de travail par an n’excédant pas au total une durée de 60 jours calendaires. Ne sont pas comptabilisés dans ces 3 arrêts de travail, les arrêts faisant suite à une hospitalisation.

Il est pratiqué la subrogation au sein du CIDFF. 


11.1.2. Maternité

Tout le long du congé maternité et en complément de l’allocation de l’Assurance Maladie, la salariée percevra une indemnité complémentaire de l’employeur permettant le maintien de son salaire net. 


11.2  – Ancienneté

Les salariés verront leur salaire augmenter en fonction de l’ancienneté et conformément à la grille établie par la FNCIDFF en 2005.


11.3  – Formation Professionnelle

Toute formation envisagée sur le temps de travail doit faire l’objet d’une demande d’autorisation à l’employeur. 

Le salarié devra préciser l’objet de la formation, sa durée et son coût s’il souhaite une prise en charge par le CIDFF. 

Le salarié devra soumettre sa demande au moins deux mois avant la date de début de la formation (hors utilisation du Compte Personnel de Formation), et suivre la procédure détaillée dans la note de service 2019-3 relative à la formation. 

11.4  – Déplacements et trajets

11.4.1 Remboursement des frais

► Les frais de déplacement sont pris en charge par l’employeur à condition que le salarié remplisse la fiche de temps adéquat, et produise les justificatifs de facture. 

► Plus particulièrement, les déplacements devant se faire en train ou en avion doivent être expressément validés par la Direction avant l’achat des billets. 
Sauf cas exceptionnels, la Direction procède à l’achat des billets de transport. En cas d’achat par le salarié, ce dernier est remboursé sur présentation d’un justificatif de paiement (facture). 

Lorsque le déplacement implique l’utilisation de la voiture personnelle d’un salarié, il est préconisé d’avoir recours au covoiturage. 

Le versement d’indemnité kilométrique se fera selon le barème fiscal en vigueur au moment du paiement. 

Les déplacements impliquant l’utilisation du réseau TISSEO n’engendrent pas de remboursement de la part du CIDFF, qui participe à hauteur de 50% à l’abonnement des salariés. 

Seuls les salariés non titulaires d’une carte de métro se verront rembourser ses frais sur présentation d’une facture. 

► Les frais de repas sont remboursés sur présentation d’un justificatif et sous réserve : 

D’un déplacement hors du lieu de travail habituel pour la journée entière (réunion, intervention extérieure, formation). 
Les déplacements et missions d’une demi-journée ne donnent donc pas lieu à prise en charge des frais de repas  


De frais de repas dans le cadre d’un rendez-vous professionnel avec un partenaire extérieur. 
Dans ce cas-là, la direction devra avoir été prévenue le plus en amont possible. 

En tout état de cause, le remboursement des frais de repas sera limité à 13€, et à 15€ pour les déplacements à Paris. 


11.4.2 – Récupération des temps de trajet

Les temps de trajets dépassant le temps de trajet habituel et effectués en dehors des horaires de travail, liés à l’exercice d’une mission particulière, donneront lieux à l’octroi d’un temps de repos compensateur dans la limite d’une demi-journée. 

Ce repos devra être pris dans le mois qui suit le déplacement. 

Les déplacements sur les lieux de permanences habituels ne donne pas lieu à repos compensateur étant compris dans les horaires de travail des salariés.



SUIVI - PUBLICITE - DEPOT DE L’ACCORD


12.1 Suivi de l’accord 

L’application du présent accord sera suivie par 2 élus du personnel et la Direction à l’occasion d’une réunion se tenant après le terme de la période de référence.



Les élus seront chargés :

de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord et notamment de : 

de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.


12.2 Publicité – entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site 

Le présent accord sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Toulouse.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel. 



Fait à TOULOUSE, le 16 juin 2021

La majorité des membres du CSE				Pour l’Association

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