Accord collectif instaurant des conventions de forfait en jours de travail
au sein de la Société INVIVOGEN

Entre 

InvivoGen
Siège social 5 Rue Jean Rodier, 31400 Toulouse
N° SIRET : 311 471 734 
Représenté par XXXXXX , en sa qualité de Directrice Générale , ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes, désignée ci-après par "l'entreprise"

D’une part,


Et 

Les membres du CSE

Représentants la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles


D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule :

Les missions spécifiques de certains salariés de la Société nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.
Dans cet objectif, les parties au présent accord sont convenues de conclure un accord spécifique relatif à l’aménagement du temps de travail des cadres et des salariés autonomes dans l’organisation de leur temps de travail.

Il répond à la volonté des signataires d’une part de concilier le développement et les nécessités organisationnelles de l’activité de la Société InvivoGen avec les aspirations sociales et d’autre part de mettre en adéquation les modalités d’organisation du temps de travail des salariés avec l’autonomie dont ils disposent dans l’accomplissement de leurs fonctions.

Article 1 : Cadre juridique et champ d’application

Conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail les parties signataires déterminent, par le présent accord, les modalités d’organisation du temps de travail des cadres et des salariés autonomes tel que définit au présent article au sein de la Société InvivoGen, lesquelles prévaudront désormais sur toutes autres dispositions résultant d’un accord d’entreprise ou d’un usage portant sur le même objet.

Compte tenu de cette nouvelle organisation du temps de travail, les parties conviennent que la réduction du nombre de jours travaillés par l’octroi des jours de repos se substituent aux jours de congés supplémentaires (jours de congés cadre et jours d’ancienneté) qui résultaient d’un usage ou d’une politique unilatérale au 31 mai 2020

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 

Les salariés relevant des niveaux 6C et plus de la grille de classification d’InvivoGen
Les salariés occupant un poste d’ingénieur technico – commercial itinérant

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise.

Article 2 : Convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

Le nombre de jours travaillés dans l’année :
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Article 3 : Nombre de journées de travail

Article 3.1 : période annuelle de référence

La période annuelle de référence est la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.


Article 3.2 : fixation du forfait

Sur cette période de référence, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié. 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 3.4 : jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés JNT (Jours Non Travaillés).

Les JNT peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.

La demi-journée s’entend de tout période se situant avant ou après 13h00.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés payés annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence ou peuvent être affectés au compte épargne temps. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Article 3.5 : renonciation à des jours de repos.

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait de l’accord ne peut excéder la limite de 235 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

Article 4 : Décompte et déclaration des jours travaillés

Article 4.1 : décompte en journées de travail 

La durée de travail des catégories de salariés visées par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;

Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;

À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.

Article 4.2 : système auto-déclaratif 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion des temps de travail régulièrement. 

Article 4.3 : contenu de l’auto-déclaration 

L’auto-déclaration du salarié comporte :

Le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
La répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
Le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
Repos hebdomadaire ; 
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
JNT (Jours Non Travaillés) ;
Jours de congé évènements familiaux.

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.



Article 4.4 : contrôle du responsable hiérarchique 


[Les éléments renseignés par le salarié sur le logiciel interne de gestion de temps de travail sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 4.5 : synthèse annuelle 

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
Dans l’hypothèse où le salarié serait amené à travailler sur une journée non ouvrée, il est demandé au salarié de régulariser sa journée travaillé supplémentaire dans le mois suivant.


Article 5 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 5.1 : répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Afin que le salarié dont la durée du travail est régie par une convention de forfait jours puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur la période de référence et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période, il est convenu qu’il établisse, avant le début de la période annuelle de référence, un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur l’année concernée 

en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées de travail et les journées de repos en les qualifiant de congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire, jours de repos liés au forfait, 

et en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement de l’entreprise.

Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis avant la fin du mois d’avrilau responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations. 

Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes au besoin de fonctionnement des établissements. 

Il est réaffirmé que chaque salarié est responsable de son planning et se doit d’organiser son activité en tenant compte des besoins du service et des absences de ses collègues de travail. 

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

La prise des jours de congés et de repos liés au forfait doit permettre d’assurer la continuité des services et des besoins de fonctionnement. 

Pour des raisons de continuité de service et de réponses aux besoins de fonctionnement, chaque salarié signale au préalable à son responsable hiérarchique toute modification de ses jours de travail en respectant un délai de prévenance de 1 mois.

Article 5.2 : temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

d’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif de d’une durée minimale de 35 heures.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. 

A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. 

Article 5.3 : entretiens périodiques

Article 5.3.1 : périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 5.3.2 : objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. 

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Article 5.4 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.


Article 6 : Droit à la déconnexion

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de la Société InvivoGen. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

La Société InvivoGen reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de la Société InvivoGen.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera pendant ses temps de repos et de congés, qu’elle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 

Réciproquement, chaque salarié doit veiller au respect du droit à la déconnexion des autres salariés de la Société InvivoGen, sauf cas d’urgence.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, les salariés ayant des fonctions d’encadrement sont tenu d’adopter une attitude conforme aux principes du droit à la déconnexion. 

Les membres de l’encadrement s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail telles que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.

L’entretien annuel sera l’occasion d’aborder la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.

Article 7 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. 

Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 

Article 8 : arrivée et départ en cours de période de référence

Article 8.1 : arrivée en cours de période 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif les congés payés légaux et supplémentaires et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :

La période de référence en vigueur : 1er juin au 31 mai.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er janvier. 
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 212 jours. 
212 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 245
151 jours séparent le 1er janvier du 31 mai. 
Proratisation : 245 x 151/365 = 101.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de 98 jours. 

	Article 8.2 : départ en cours de période 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Article 9 : Absences

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération mensuelle / 1/22 ème ».
Article 10 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet le 1er juin 2020.


Article 11 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires chaque année au cours du premier trimestre à l’occasion d’une réunion périodique de l’instance représentative.

Article 12 : Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 13 : Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Article 14 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 15 : Dépôt de l’accord

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire,

Deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du Ministère du travail  dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises

Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.

Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires et un autre sera laissé à la disposition de chaque salarié auprès du service du personnel.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et sera accessible dans l’espace de partage de documents commun de la société 







Fait à Toulouse, le 27/05/2020

En 3 exemplaires originaux.

Pour la Société InvivoGen
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Directrice Générale


Pour les membres du CSE

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