ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE SECAFI


Entre :

La Société SECAFI, société par actions simplifiée au capital social de 4.029.880 d’euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 312 938 483 et dont le siège est sis 20 rue Martin Bernard - 75013 Paris, représentée par XXX,  

Dénommée ci-après « La Société SECAFI »

D’une part,
Et,

Les Organisations Syndicales Représentatives de la Société SECAFI représentées par : 

CGT, représentée par …………………………..
CFE-CGC, représentée par ……………………
CFDT, représentée par …………………………


D’autre part,

Conjointement désignées ci-après « les Parties ».







Préambule

Le temps de travail des salariés de SECAFI était jusqu’alors régi par trois accords : 

L’accord sur les 35 heures de mars 1999 ;
L’accord sur l’aménagement du temps de travail et autres dispositions afférentes de juin 2005 ;
L’accord sur l'harmonisation du statut des fonctions support de mars 2018.
Ces différents accords et notamment celui de 2005 étaient eux-mêmes issus de dispositions antérieures ou de révisions successives. N’ayant pas été révisés de longue date, ils témoignaient d’un degré d’obsolescence important et d’une inadéquation avec les organisations d’aujourd’hui.
Cette situation a conduit à une grande diversité de définitions du temps de travail et de modes d’organisation au sein d’une même entreprise amenant parfois, au-delà de la complexité administrative, un sentiment d’iniquité entre les salariés.
Il est par ailleurs à noter que l’accord de 2005 intégrait un grand nombre de thématiques au-delà des dispositions relatives au temps de travail et à l’organisation du travail. Cette imbrication n’a pas permis de faire évoluer les différentes dispositions au cours des dernières années.

Le 1er février 2021, la Direction Générale de SECAFI a dénoncé les trois accords en vue d’ouvrir la voie à la négociation du présent accord articulé autour de quelques objectifs essentiels : 
Simplification, par la réduction du nombre de dispositions encadrant l’organisation du travail des salariés d’une même entreprise et en gommant les éléments de complexité issus de strates successives de négociation.  
Harmonisation : un accord unique ouvre la possibilité d’aligner, dès que cela apparaît pertinent, les différentes populations sur des dispositifs communs, contribuant ainsi à la cohésion de l’entreprise.
Continuité et attractivité : si certaines des dispositions des précédents accords ont besoin d’être amendées, d’autres restent particulièrement modernes et contribuent à l’attractivité de l’entreprise et notamment : 
La notion de paliers et le temps choisi, qui permettent aux salariés de concilier vie privée et vie professionnelle ;
La préservation et la généralisation de 10 jours de congés payés conventionnels en reconnaissance et compensation de l’adaptation des salariés à la variabilité de la charge de travail.
Clarification et sécurisation : temps de travail, organisation du travail et régulation de la charge sont intimement liés ; le présent accord a pour objectif de donner les moyens de sécuriser la régulation individuelle et collective de la charge de travail dans un souci d’amélioration des conditions de travail et de préservation de la santé et la sécurité des salariés.
Equilibre entre la préservation de l’autonomie des salariés et sa bonne articulation avec les enjeux d’inclusion et de régulation collective. Il s’agit ainsi de construire les dispositifs garantissant le maintien d’une autonomie essentielle et inhérente à nos métiers, sur l’organisation du travail au quotidien et la régulation individuelle des variations d’activité par la prise des RTT, nécessaires à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, tout en permettant la mise en visibilité et la régulation des enjeux collectifs. 
Lors de la négociation de cet accord, les parties ont convenu de se retrouver en septembre 2023 pour faire un retour d’expérience de 18 mois d’application de cet accord, ce retour d’expérience pourra se baser notamment sur un sondage auprès d’un panel de salariés d’une part et de managers d’autre part.

Chapitre 1 : Périmètre d’application 
Champs d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société SECAFI.
Par salarié, on entend toute personne liée par un contrat de travail, qui le place dans un lien de subordination juridique à l’égard de la Société SECAFI en contrepartie d’une rémunération.
Les salariés dont les contrats de travail sont régis par des dispositions particulières incompatibles avec les aménagements du temps de travail du présent accord sont cependant exclus du bénéfice du présent accord, il s’agit :
Des salariés disposant d’un contrat de formation en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation ou autres) ;
Des salariés, le cas échéant, employés en qualité de cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail ;
Des stagiaires, puisqu’ils ne sont pas liés à la Société SECAFI par un contrat de travail ;
Des travailleurs à domicile au sens de l’article L. 7412-1 du Code du travail ;
Des intérimaires, puisqu’ils ne sont pas salariés de la Société SECAFI.

Catégories de personnel
Pour l’application du présent accord, le personnel de la Société SECAFI est réparti en deux catégories, les personnels opérationnels et les personnels fonctionnels.


Opérationnels
La catégorie « opérationnels » regroupe les salariés des bureaux et de la branche SECAFI occupant, selon l’organisation actuelle, les familles d’emploi suivantes :

Conseil
Management
Développement Commercial
Le service Prépa
Le Centre d’Etudes et Prospectif 
Fonctionnels
La catégorie « fonctionnels » regroupe les salariés rattachés aux services listés ci-dessous ou occupant les fonctions suivantes :
Les fonctions supports Groupe, à savoir : le SIV, la Direction Administrative et Financière, la Direction de la Stratégie Numérique et des Systèmes d’Information, la Direction des Affaires juridiques regroupant le service juridique, immobilier et achats, la Direction des Ressources Humaines, la Direction Marketing et le Service Communication. 
Les fonctions administratives rattachées à la Branche : toute fonction rattachée ou en appui du comité de direction de la branche Secafi.
Les fonctions administratives rattachées aux Bureaux.
Les salariés non identifiés comme « opérationnels » selon la définition de l’article 1.2.1 appartiennent à la catégorie des salariés fonctionnels.


Chapitre 2 : Définitions et dispositions générales
Temps de travail effectif
Conformément au Code du travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Période de référence
La période de référence pour le décompte de la durée du travail sur l’année dans le cadre des conventions de forfait en heures ou en jours est l’année calendaire, soit la période du 1er janvier au 31 décembre.
La période de référence pour l’acquisition et l’utilisation des congés payés correspond à la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Durées maximales de travail 
Il est rappelé que la durée maximale hebdomadaire du travail est de 48 heures, et que la durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures.
Ces dispositions sont applicables à l’ensemble des salariés, tel que prévu par la convention collective.
Repos journalier et repos hebdomadaire
Les durées minimales de repos sont les suivantes :
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives ;
La durée minimale de repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives.
Ces dispositions sont applicables à l’ensemble du personnel, quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail convenues avec la Société SECAFI.

Chapitre 3 :  Congés payés conventionnels
En sus des congés payés légaux, une sixième et une septième semaine de congés conventionnels ont été mises en place respectivement en 1987 et 1995 par la société Secafi en compensation de spécificités liées aux différentes activités.
La sixième semaine a été mise en place en 1987 pour les salariés opérationnels en contrepartie de la période dite de « saison » entre avril et juillet caractérisée par un volume très fort d’activité sur les activités de diagnostic stratégique qui composaient l’essentiel de l’activité de Secafi.
La 7ème semaine de congés payés conventionnels a été mise en place en 1995 pour les salariés opérationnels afin de proposer une contrepartie à la saisonnalité d’une part et aux contraintes liées à l’intensité de la mobilisation sur des missions non récurrentes dans des délais contraints d’autre part. Cette 7ème semaine constituait également une contrepartie aux grands déplacements et découchés parfois importants sur ces deux activités. Parallèlement, une sixième semaine de congés payés a été mise en place pour les salariés fonctionnels en 1995 pour tenir compte des fluctuations de charge de travail.
Les deux semaines de congés conventionnels compensateurs sont désormais mises en place pour tous les salariés opérationnels et fonctionnels pour tenir compte des fluctuations de charge de travail inhérentes à la nature des activités de conseil et d’expertise de Secafi intégrant des saisonnalités spécifiques à chaque client ou chaque service.
Ces deux semaines de congés correspondent à des temps de repos accordés en contrepartie de la forte agilité dont les salariés de Secafi doivent faire preuve face aux contraintes de leur métier.
Par conséquent, elles concernent l’ensemble des salariés de Secafi (à l’exception des salariés faisant partie du groupe fermé hors forfait aux 35 heures par semaine) qui bénéficient :
De 25 jours ouvrés de congés payés légaux ;
De 10 jours ouvrés de congés payés conventionnels compensateurs SECAFI.
Les modalités d’acquisition et d’utilisation des congés conventionnels sont les mêmes que celles en vigueur pour les congés légaux.
Chapitre 4 : Modalités d’organisation du temps de travail
Présentation des différentes modalités d’organisation du temps de travail
3 modalités d’aménagement du temps de travail sont prévues par le présent accord. 
Ces trois modalités sont communes à l’ensemble du personnel de la Société SECAFI, sous réserve des conditions d’éligibilité et de volume des forfaits heures et jours, qui sont propres aux catégories des personnels fonctionnels et opérationnels.
Forfaits annuels en jours 
Eligibilité au forfait annuel en jours
Les conditions d’éligibilité respectives des salariés des catégories « fonctionnels » et opérationnels » sont les suivantes :
Personnel fonctionnel
La nature des fonctions et responsabilités confiées à ces salariés ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise et ils disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Il s'agit notamment des responsables de services, adjoints et responsables d'activité, de cadres exerçant la coordination et la supervision de l'activité d'un service pour une société ou à titre principal, la supervision de projets groupe en autonomie. 
Les dispositions fixées par la Convention Collective des Experts-Comptables en matière de rémunération minimale annuelle pour les forfaits jours seront respectées.
Le forfait jours pourra être proposé :
A tout salarié à partir du coefficient 260, correspondant au niveau « Conception et Animation » de la grille interne de classification - qualification des fonctions support.
A certains postes spécifiques qui pourront faire l'objet d'une proposition de forfait jours, sous réserve de l’accord du salarié, à partir du coefficient 200, pour des postes d'expert métier autonome comme « chargé de recrutement », « chargé de relations sociales », « chef de projet », « contrôle de gestion » dont l'autonomie est réelle bien que le poste ne couvre pas de fonction d'encadrement. Les salariés concernés par ce type d'activité pourront faire le choix du forfait jours ou du forfait heures. Les deux propositions leur seront donc faites.

Personnel opérationnel
La nature des fonctions et responsabilités confiées à ces salariés ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise et ils disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail, mais aussi dans la gestion de leur portefeuille d’activités ou de leur saison.
En référence à la grille de qualification en vigueur au sein de la Société SECAFI, tous les salariés bénéficiant d’un coefficient égal ou supérieur à 260 correspondant à une qualification RM2 ou supérieure sont éligibles au forfait jours. 
Les salariés de qualification RM1 qui bénéficient, dans le cadre de l’exercice de leur activité, d’une autonomie importante, pourront s’ils le souhaitent adopter les modalités de forfait jours.
Les dispositions fixées par la Convention Collective des Experts-Comptables en matière de rémunération minimale annuelle pour les forfaits jours seront respectées.

Paliers et nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximum de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait en jours est fixé à 218 jours (y compris 1 journée de solidarité). 


Les salariés bénéficieront selon les modalités prévues à l’article 4.1.3.3. du présent accord d’une convention de forfait jours selon les modalités ci-dessous :
196 jours : 35 jours de CP et 22 jours de RTT en moyenne/an pour une année civile complète ;
206 jours : 35 jours de CP et 12 jours de RTT en moyenne/an pour une année civile complète ;
216 jours : 35 jours de CP et 2 jours de RTT en moyenne/an pour une année civile complète.
Les salariés membres du Comex sont au forfait 218 jours pendant la durée de leur fonction.
Chaque année, les salariés disposent de JRTT, dont le nombre est calculé sur la base des éléments suivants pour une année complète de travail :
Base : Nombre total de jours dans l’année calendaire (A)
Jours à soustraire :
Les jours de fin de semaine (samedi et dimanche), (B)
Les jours fériés s’ils ne sont pas positionnés un samedi ou un dimanche, (C)
Les congés payés (légaux et conventionnels) (D) et,
Le nombre de jours travaillés du forfait. (E)
En conséquence, le nombre de JRTT variera d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés ouvrés et de week-ends : JRTT = A-B-C-D-E. Ils sont acquis mensuellement.
Tous les ans, au plus tard avant la fin de l'année, le CSE et les Organisations Syndicales seront informés du nombre de jours de repos (JRTT) dont les salariés disposeront l’année suivante pour une présence complète sur l’année.
Pour les salariés bénéficiant des jours fériés spécifiques en Alsace Moselle, ces derniers viendront en déduction du nombre de jours travaillés de leur forfait.
Conventions individuelles de forfait en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié qui définiront a minima le nombre de jours travaillés par an et la rémunération forfaitaire afférente. 
Il sera remis aux salariés au moment de la proposition de la convention un exemplaire du présent accord.

Modalités de calcul et de décompte du nombre de jours travaillés
En cas d'embauche en cours d'année le nombre de jours travaillés en fonction du forfait retenu sera proratisé en fonction de la date d'entrée. 
En cas de départ de la société, et ce quel que soit le motif, un calcul des droits éventuels restant sera effectué en tenant compte de la date de départ effective de l’entreprise et des JRTT déjà pris. 
Les journées d’absence du salarié non justifiées ou pour congés sans solde seront considérées comme non travaillées et non payées.
Il est entendu que toute absence non assimilée à du travail effectif réduira, à due proportion, le nombre de JRTT pouvant être acquis sur la période de référence. Ne sont pas considérées comme du travail effectif pour l’acquisition de JRTT les absences liées au temps partiel, au congé sans solde, au congé formation, au préavis non effectué, au congé parental et absences de même nature. Par exception, les absences liées à la maladie, ainsi qu’aux accidents du travail sont quant à elles considérées comme du temps de travail effectif pour l’acquisition de JRTT.
Il est précisé que les JRTT non pris au 31 décembre de l’année en cours sont perdus sauf dérogation exceptionnelle (cf article 5.1).
Suivi des conventions de forfaits en jours et de la charge de travail
Le salarié organise en autonomie et librement son activité dans le respect des nécessités liées aux missions confiées, au bon fonctionnement des différents collectifs de travail (équipes, bureaux, missions, métiers, sectoriels) et des règles internes de fonctionnement définies par la Société SECAFI.


Le suivi de la charge de travail qui incombe à l’entreprise s’opèrera via deux modalités distinctes : 
Le suivi et la validation des temps réalisés chaque fin de mois ;
La prise en compte par le management de la charge prévisionnelle que le salarié déclarera selon des processus propres à chaque métier.
La charge de travail et l’articulation vie professionnelle et vie personnelle font l’objet d’un suivi spécifique, selon les modalités suivantes :
Suivi régulier de la charge de travail au sein des équipes et de l’exécution des conventions de forfait en jours

Les demandes et décomptes de congés et JRTT sont réalisés via l’outil SIRH et transmises à la Direction des Ressources Humaines. Elles sont traitées conformément aux dispositions des chapitres 5 et 6 du présent accord. Elles sont conservées afin d’avoir un suivi individuel et mensuel des présences et absences de chaque salarié. 

Il appartient au manager de s’assurer que la charge du salarié actuelle et à venir est conforme au palier en vigueur et permet une articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Pour cela, le manager devra périodiquement faire le point avec le salarié sur les modalités d’exécution du travail donné et s’assurer à cette occasion auprès du salarié que sa charge n’est pas excessive au regard de l’équilibre avec sa vie personnelle. 

Un relevé mensuel sera établi pour les forfaits jours faisant apparaître respectivement d’une part le nombre de journées travaillées dans le mois et, d’autre part, le nombre et la qualification des journées de repos (JRTT, CP, JF…) effectivement prises au cours de mois (dans CLIP ou selon un outil à préciser). 

Au regard de l’autonomie dont il dispose dans le cadre de son activité, le salarié est, quant à lui, responsable, d’informer par tout moyen son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle et/ou anormale sa charge de travail dont ce dernier n’aurait pas connaissance.

Un entretien annuel de suivi des conventions individuelles de forfait en jours et de la charge de travail sera organisé, au cours duquel seront abordés les aspects ayant trait à la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise. L’objectif de cet entretien est de faire le bilan sur les modalités d’organisation individuelles et collectives de la charge de travail, les temps de trajet, l’amplitude des journées de travail, le nombre de jours travaillés et de repos, et ce, afin de s’assurer d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Gestion des difficultés liées à la charge de travail

Le salarié disposera de la possibilité à tout moment, en cas de charge de travail qui remettrait en cause l’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et le respect des temps de repos, de bénéficier d’un entretien avec sa hiérarchie pour faire le point sur la situation et alléger la charge de travail si nécessaire. Le manager devra répondre à cette demande de planification d’un entretien sous 48 heures afin d’engager un échange sur les différentes actions à mettre en œuvre.
Le salarié dispose également, en cas de difficultés, de la possibilité de s’adresser à la Direction des Ressources Humaines. Celle-ci aura alors l’obligation de le recevoir sans délai et au plus tard dans les 8 jours de l’alerte donnée par le salarié.
Le salarié en forfait en jours peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande du salarié, soit à la demande de la Société.

Forfaits annuels en heures
Eligibilité au forfait annuel en heures
Salariés fonctionnels
Il s’agit de salariés cadres qui disposent d’une moindre autonomie que les salariés au forfait jours mais ayant une activité technique de référence requérant néanmoins une certaine autonomie, une compétence spécifique et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.


Salariés opérationnels
Il s’agit de salariés cadres qui disposent d’une moindre autonomie que les salariés au forfait jours mais dont la nature des fonctions ne les conduit pour autant pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
L’ensemble des salariés opérationnels dont les coefficients sont inférieurs à 260 ou bénéficiant d’une qualification RM1 ou inférieure sont éligibles à une convention de forfait annuel.
Paliers et nombre d’heures comprises dans les forfaits annuels en heures
Les salariés éligibles à cette modalité d’organisation du temps de travail peuvent bénéficier de conventions de forfait annualisé en heures, et de l’octroi de jours de repos garantissant le maintien de leur temps de travail avec trois paliers distincts :
1529 heures : 35 jours de CP et 22 JRTT par an pour une année civile complète.
1607 heures : 35 jours de CP et 12 JRTT par an pour une année civile complète.
1685 heures : 35 jours de CP et 2 RTT par an pour une année civile complète.
Pour les salariés bénéficiant des jours fériés spécifiques en Alsace Moselle, ces derniers viendront en complément de ce nombre de jours RTT.
Conventions individuelles de forfait en heures sur l’année

La mise en œuvre du forfait annuel en heures est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié qui définiront a minima le nombre d’heures travaillées par an et la rémunération forfaitaire afférente.
Il sera remis au salarié au moment de la proposition de la convention un exemplaire du présent accord.
Exécution des conventions individuelles de forfait en heures
Le temps de travail des cadres au forfait heures sera organisé sur une base annuelle et réparti en prenant en compte les points suivants :
La réduction du temps de travail sera réalisée par l’octroi de jours de récupération non travaillés (jours RTT). Ces jours seront acquis mensuellement en fonction du temps de travail effectif.
Les absences du salarié non justifiées ou pour congés sans solde se traduiront par une réduction équivalente de la rémunération. 
Il est entendu que toute absence non assimilée à du travail effectif réduira, à due proportion, le nombre de JRTT pouvant être acquis sur la période de référence. Ne sont pas considérées comme du travail effectif pour l’acquisition de JRTT les absences liées au temps partiel, au congé sans solde, au congé formation, au préavis non effectué, au congé parental et absences de même nature. Par exception, les absences liées à la maladie, ainsi qu’aux accidents du travail sont quant à elles considérées comme du temps de travail effectif pour l’acquisition de JRTT.
La rémunération du salarié entrant et/ou sortant en cours d'année civile sera calculée sur la base d'une durée de travail correspondant au forfait défini au prorata de la période travaillée sur l'année, les heures supplémentaires étant déclenchées à partir de ce nombre d'heures proratisé.  
Le nombre de JRTT du forfait heures sera réduit, pour les salariés entrant en cours d'année ou quittant la Société avant le 1er janvier de l'année suivante, au prorata de la présence dans l’année.
Sur la base des relevés mensuels, le dépassement du nombre d’heures effectuées dans l’année donnera lieu au paiement d’heures supplémentaires selon les modalités légales au terme de la période de référence.
Il est rappelé que ces heures supplémentaires ne peuvent être envisagées qu’à la demande expresse de la hiérarchie.
Modalités de suivi et de décompte du nombre d’heures travaillées
Afin de suivre l’exécution de la convention de forfait en heures, un décompte du nombre d’heures travaillées sera effectué.
Un relevé mensuel d’activité sera établi pour les forfaits annuels en heures faisant apparaître respectivement d’une part le nombre de journées et d’heures travaillées dans le mois et, d’autre part, le nombre et la qualification des journées de repos (RTT, CP, JF…) effectivement prises au cours de mois.
Ce relevé sera transmis au responsable hiérarchique du salarié mensuellement.
Pour les salariés opérationnels, déclaration dans l’outil de gestion CLIP
Pour les salariés fonctionnels : le relevé mensuel d’activité pourrait également basculer sous CLIP pour harmoniser le suivi

Suivi et Contrôle de la charge de travail
Le suivi de la charge de travail qui incombe à l’entreprise s’opèrera via deux modalités distinctes : 
Le suivi et la validation des temps réalisés chaque fin de mois
La prise en compte par le management de la charge prévisionnelle que le salarié déclarera selon des processus propres à chaque métier.
Les dispositions suivantes, relatives à la charge de travail, s’appliquent au salarié en forfait heures :
Si, dans l’organisation de son travail, le salarié devait constater que sa charge de travail pourrait le conduire à dépasser sensiblement l’horaire de référence quotidien et hebdomadaire de la période ou l’horaire annuel de référence, il devra en aviser expressément et préalablement sa hiérarchie. Celle-ci prendra les mesures appropriées de type : transfert de charge, aide d’un autre collaborateur, révision des délais de livraison …. 
Il appartient au manager de s’assurer que la charge du salarié actuelle et à venir est conforme au temps de travail annuel 
Un entretien par an au cours duquel sont abordés les aspects ayant trait à la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 
La possibilité à tout moment, en cas de charge de travail qui remettrait en cause l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, de bénéficier d’un entretien avec la hiérarchie pour faire le point sur la situation et alléger la charge de travail si nécessaire ; le collaborateur pourra le signaler sur son relevé mensuel permettant alors d’ajuster la charge de travail si un déséquilibre était constaté.
La possibilité, en cas de difficultés non résolues, de s’adresser à la Direction des Ressources Humaines.
Il est précisé que les JRTT non pris au 31 décembre de l’année en cours sont perdus sauf dérogation exceptionnelle (cf article 5.1).

Durée du travail de base appliquée aux salariés en décompte horaire
Personnel concerné
Les salariés fonctionnels cadre ayant une faible autonomie et les salariés non cadres bénéficient du régime en décompte horaire.
Durée du travail en vigueur au sein de la Société SECAFI
Les salariés non concernés par un forfait (jours ou heures) sont soumis à un dispositif d’annualisation du temps de travail, avec une durée moyenne hebdomadaire du temps de travail sur l’année de 35h, et une durée effective hebdomadaire de 39h selon les conditions définies au paragraphe suivant.
La durée hebdomadaire du travail est de 39h, et ouvre droit à des temps de récupération des heures effectuées au-delà de la durée légale du travail appelés jours de réductions du temps de travail (JRTT) afin de maintenir la durée du travail annuel à 1529 heures.

Réduction du temps de travail pour les salariés ayant un horaire hebdomadaire de 39 heures
Le nombre moyen de JRTT par an est de 19.
Les jours de RTT seront acquis mensuellement en fonction du temps de travail effectif. Les jours de RTT devront être pris au cours de la période de référence.
Il est entendu que toute absence non assimilée à du travail effectif réduira, à due proportion, le nombre de JRTT pouvant être acquis sur la période de référence. Ne sont pas considérées comme du travail effectif pour l’acquisition de JRTT les absences liées au temps partiel, au congé sans solde, au congé maladie à partir de 30 jours d’absence, au préavis non effectué, au congé parental et absences de même nature. Par exception, les absences liées à la maternité/paternité ainsi qu’aux accidents du travail sont quant à elles considérées comme du temps de travail effectif pour l’acquisition de JRTT.
Il est précisé que les JRTT non pris au 31 décembre de l’année en cours sont perdus sauf dérogation exceptionnelle (cf article 5.1)
En cas de départ de la société, et ce quel soit le motif, un calcul des droits éventuels restant sera effectué en tenant compte de la date de départ effective de l’entreprise et des jours RTT déjà pris.
Horaires applicables
Les horaires de travail seront définis par bureau ou par équipe sur une base hebdomadaire de 39 heures.
Ils seront affichés au sein des services.
Modalités de suivi et de décompte du nombre d’heures travaillées
En cours de période de référence, les heures travaillées au-delà de 39h seront considérées comme des heures supplémentaires.
Un décompte sera établi au terme de la période de référence, les heures travaillées au-delà de 1529 heures seront considérées comme des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires ne peuvent être envisagées qu’à la demande expresse de la hiérarchie.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 39h et de l’horaire de référence font l’objet d’une déclaration hebdomadaire (selon des modalités à préciser). 
Suivi de la charge de travail
Si, dans l’organisation de son travail, le salarié devait constater que sa charge de travail pourrait le conduire à dépasser sensiblement l’horaire de référence quotidien et hebdomadaire de la période, il devra en aviser expressément et préalablement sa hiérarchie. Celle-ci prendra les mesures appropriées.
Par ailleurs, un entretien par an sera organisé au cours duquel sont abordés les aspects ayant trait à la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 
Le salarié dispose de la possibilité à tout moment, en cas de charge de travail qui remettrait en cause l’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle, de bénéficier d’un entretien avec la hiérarchie pour faire le point sur la situation et alléger la charge de travail si nécessaire.
En cas de difficultés, le salarié dispose de la possibilité de s’adresser à la Direction des Ressources Humaines. 
Changement de palier pour les salariés au forfait
La première conclusion d’une convention de forfait, ainsi que le passage d’une convention de forfait en heures à une convention de forfait en jours pourront être appliqués en fonction des conditions d’embauche puis de l’évolution des fonctions, des responsabilités, du degré d’autonomie et du montant de la rémunération du salarié.

Ces modifications nécessiteront un accord des parties dans les conditions prévues aux articles 4.1.1.1 et 4.1.2.1  du présent accord.

Les modalités de changement de palier au sein d’un dispositif de forfait en heures ou en jours seront les suivantes :

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait a la possibilité de modifier avec l’accord de sa hiérarchie chaque année son forfait de temps de travail dans le cadre des options offertes pour le type de forfait concerné, en heures ou en jours. Si le salarié souhaite modifier son forfait temps de travail, il sollicitera son manager pour lui en faire part lors d’un entretien. En cas de désaccord, le manager devra motiver les raisons de son refus (nombre important de demandes allant dans le même sens sur une même année, contradiction avec une situation client ponctuelle, écart important avec les objectifs …) dans un délai maximal de 30 jours à compter de cet entretien et proposer des actions correctives pour permettre le changement l’année suivante. 

En cas de désaccord persistant, la Direction des Ressources Humaines sera saisie pour arbitrage.

Ce changement pourra se faire moyennant un préavis de 2 mois minimum, avec une date butoir de la demande au 31 octobre de l’année N pour une application au 1er janvier de l’année N+1. 

Pour cela, la DRH établira un processus de centralisation des demandes de changement de forfaits au niveau de chaque bureau ou service. 

Le choix du forfait annuel devra être effectué par chaque salarié sur le formulaire ad hoc diffusé par la Direction des Ressources Humaines. Il devra être signé par le responsable de bureau ou de service et renvoyé à la Direction des Ressources Humaines avant le 30 novembre pour une application au 1er janvier l’année suivante. 

A défaut, le forfait annuel en cours fera l’objet d’une tacite reconduction.

Les demandes de changement en cours d’année en dehors des dates arrêtées au présent accord ne seront pas acceptées, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Ces demandes devront être dûment motivées et adressées à la Direction des Ressources Humaines pour décision.


En cas de modification de palier, la réduction du nombre de jours ou d’heures travaillés s'accompagnera de la diminution de rémunération correspondant au nombre de jours non travaillés. Inversement, l’augmentation du nombre de jours ou d’heures travaillés s’accompagnera d’une augmentation de la rémunération correspondant au nombre de jours travaillés supplémentaires.
La mise en œuvre de la modification de la durée forfaitaire annuelle du travail est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié.



Synthèse 

Les modalités d’accès aux trois dispositions d’organisation du temps de travail se résument ainsi :  





Les paliers annuels courants se résument schématiquement de la façon suivante :


Utilisation des jours de repos (JRTT)
Les dispositions du présent chapitre sont communes à l’ensemble du personnel de la Société SECAFI, quelle que soit :
La catégorie de personnel à laquelle ils appartiennent ;
La modalité d’organisation du temps de travail applicable.
Il est rappelé que l’ensemble des modalités d’organisation du temps de travail donnent lieu à l’octroi de JRTT (sauf groupe fermé 35 heures). 
Modalités de prise des JRTT
Initiative du salarié et validation de la hiérarchie
La prise de JRTT se fait par journée ou demi-journée n’excédant pas 2 jours consécutifs.
La prise de JRTT est à l’initiative du salarié qui en informe préalablement sa hiérarchie via la déclaration dans le SIRH. Le manager peut être amené à différer la prise de RTT en fonction des besoins du collectif de travail ou du service. Il devra alors le faire, via le SIRH dans lequel le salarié aura préalablement déclaré la prise de JRTT et l’accompagner d’un échange avec le salarié :
dans la journée pour toute demande positionnée sur les 5 jours calendaires suivants 
dans un délai de 8 jours calendaires pour des JRTT positionnés en anticipation.
 L’absence de réponse dans ces délais vaut accord.
Le retrait de JRTT est à l’initiative du salarié qui en informe sa hiérarchie via la déclaration dans le SIRH.
La prise de JRTT cumulés supérieure à 2 jours consécutifs devra faire l’objet d’un accord managérial préalable. Les JRTT étant un levier de régulation de la charge, ils pourront être modifiés à l’initiative du manager ou du salarié jusqu’à 15 jours avant le premier jour de cette séquence.

Dispositif subsidiaire 
La pose des RTT se fait à l’initiative du salarié. Toutefois, afin de s’assurer que tous les JRTT sont pris à l’issue de la période de référence, s’il apparaît au 30 juin de l’année de référence que le salarié dispose encore de la moitié ou plus de ses JRTT, un entretien avec le manager sera programmé au plus tard le 15 septembre pour établir une planification de la pose du solde de JRTT à l’initiative de la hiérarchie. Dans l’hypothèse où le manager n’aurait pas validé la pose de RTT de plus de 2 jours consécutifs de ce salarié sur la période du 1er janvier au 15 septembre (hors les mois de mai et juin), cette disposition ne s’appliquera pas sur le volume de jours RTT non autorisés.
 En cas d’impossibilité de solder les jours dans l’année civile et d’un commun accord entre le salarié et son manager, ces derniers pourront être pris exceptionnellement sur le mois de janvier dans la limite de 3 JRTT par an ou venir alimenter un CET qui fera l’objet d’une négociation initiée en novembre 2021. Après cette date, les JRTT non pris seront perdus.
Journée de solidarité
La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte qui ne sera pas travaillé en contrepartie d’un jour de RTT ou à défaut de congés payés.
Congés payés
Les dispositions du présent chapitre sont communes à l’ensemble du personnel de la Société SECAFI, quelle que soit :
La catégorie de personnel à laquelle ils appartiennent ;
La modalité d’organisation du temps de travail applicable.

Prise des congés payés
La prise des congés payés se fait dans les conditions suivantes :
Période de prise du congé principal
La période de prise du congé principal est fixée entre le 1er juillet et le 30 septembre.
Il est demandé au salarié de poser sur cette période :
- Au minimum 15 jours sur la période pour les forfaits 216 jours et les forfaits 1 685 heures
- Au minimum 20 jours sur la période pour les forfaits 206 jours, les forfaits 1 607 heures et les salariés en décompte horaire
- Au minimum 20 jours sur la période pour les forfaits 196 jours, les forfait 1 529 heures et le groupe fermé forfait 186 jours


Période au cours de laquelle la pose de congés payés n’est pas autorisée
Pour la catégorie de personnel « opérationnel » ainsi que pour les salariés fonctionnels occupant des fonctions administratives au sein des bureaux, la prise de congés payés n’est pas autorisée, sauf dérogation exceptionnelle du manager, entre le 1er mai (ou la fin de la période de congés scolaires de printemps pour les établissements de la zone concernée) et le 30 juin, pour tenir compte d’une saisonnalité toujours significative sur cette période et susceptible de mobiliser l’ensemble des compétences.
Par dispositif dérogatoire, les salariés aux forfaits 216 ou 218 jours disposant uniquement en moyenne de 2 jours ou aucun jour de RTT, ils pourront poser à leur initiative des jours de congés payés sur cette période dans la limite de 2 jours par mois dans les mêmes conditions que pour la pose de JRTT.
Pour les autres services fonctionnels, la pose des congés payés sera organisée au sein de chaque service afin de tenir compte des nécessités de continuité d’activité en lien avec les bureaux.
Programmation des congés payés.
Il sera demandé à chaque salarié d’adresser au plus tard pour le 31 janvier un programme prévisionnel de ses dates de congés payés :
S’agissant de l’année de référence en cours, pour les congés restant à utiliser avant le 31 mai
S’agissant de l’année N+1, en précisant spécifiquement les dates souhaitées de prise de son congé principal.

Le manager devra faire fera un retour sur ce programme prévisionnel pour le 28 février au plus tard en précisant les 3 semaines consécutives validées dès cette date pour le congé principal d’été.
La réunion mensuelle du mois de mars avec les représentants de proximité dans les bureaux ou au niveau des fonctions supports pourra être l’occasion d’identifier les enjeux de permanence sur la période estivale.  

Délai de prévenance et validation définitive des congés payés

Pour 2022, les délais de prévenance et de validation suivants seront appliqués :
Congés payés inférieurs ou égaux à 2 jours : pas de délai spécifique
Congés payés de 3 à 5 jours hors congé principal : délai de deux semaines au plus tard
Congés payés supérieurs à une semaine hors congé principal : délai de 1 mois au plus tard
Pour le congé principal sur la période estivale : 3 semaines consécutives à minima seront validées lors de la programmation prévisionnelle réalisée avant la fin du mois de février.   Le délai de prévenance et validation sera de 1 mois pour les semaines supplémentaires.
Pour les exercices ultérieurs, ces délais feront l’objet d’une tacite reconduction. 
Ils pourront être modifiés à l’initiative de la direction après consultation du CSE, l’avis devant être recueilli au plus tard au mois de décembre de l’année précédant la mise en œuvre de ces modifications. Les élus du CSE auront également la possibilité de faire part de propositions d’aménagement avant le mois d’octobre pour l’année suivante.
Forfaits réduits et groupes fermés 
Forfaits réduits (temps partiels) 
L’accès à une réduction supplémentaire du temps de travail (par rapport au plus bas des paliers en vigueur pour les forfaits en jours ou en heures) sera ouvert sur la base du double volontariat. 
Il s’effectuera sur la base de la convention de forfait réduite du nombre de jours ou d’heures travaillés par rapport au forfait de 196 jours (ou au plus bas des paliers applicables en cas de forfait annuel en heures). 
Cette convention sera établie pour une durée d’une année et devra faire l’objet le cas échéant chaque année avant le 30 septembre d’une demande de renouvellement pour l’année suivante.
Dans ce cadre, la réduction du nombre de jours ou d’heures travaillés entraînera une baisse proportionnelle de la rémunération et des objectifs. 
Le forfait réduit se fera sous la forme de journées ou demi-journées fixes dans la semaine. Si besoin le salarié modifiera, pour des raisons de nécessité du service, temporairement, ces jours fixés, avec un délai de prévenance d’une semaine.
Pour les salariés au décompte horaire, les dispositions légales ou conventionnelles relatives aux temps partiels en vigueur s’appliqueront.
Groupe fermé forfait 186 jours
Dans le cadre des accords relatifs au temps de travail en vigueur au sein de la Société SECAFI qui ont été dénoncés le 1er février 2021, et du plan d’action contrat de génération, certains salariés bénéficiaient d’un forfait annuel en jours de 186 jours par an.
Ce palier de 186 jours ne sera plus proposé pour l’avenir sous réserve des dispositifs qui pourraient, le cas échéant, succéder au Plan d’actions contrat de génération dont le terme interviendra le 30 juin 2021.
Les salariés bénéficiant au 1er janvier 2021 de cette durée annuelle du travail de 186 jours constitueront ainsi un groupe fermé à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Ils disposeront de la possibilité d’augmenter la durée du travail dans le cadre de leur forfait annuel en jours en choisissant un des trois paliers en vigueur (196 jours, 206 jours ou 216 jours). S’ils font ce choix, ils ne pourront plus demander à revenir à un forfait 186 jours dans le cadre des modalités de changement de palier prévues à l’article 4.2 du présent accord.
Ce groupe fermé s’éteindra de lui-même lorsque l’ensemble des salariés le constituant ne feront plus partie de l’effectif ou auront fait le choix d’un autre palier.

Groupe fermé 35 heures
Par exception aux dispositions de l’article 4.1.3, les salariés dont le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de 35 heures pourront continuer de bénéficier de cet horaire de travail dans les modalités et conditions en vigueur au jour de signature du présent accord.




Compensation Grands déplacements

Les déplacements sont inhérents aux métiers du Conseil, les deux semaines de congés conventionnels constituent une première approche de compensation de leurs effets. Au-delà, il est prévu de permettre une compensation des déplacements et découchés qui se cumuleraient sur une période donnée.
Ainsi, pour chaque mois il est prévu d’octroyer 0,25 jours de repos compensateur pour tout grand déplacement ou découché intervenant au-delà de 4 occurrences sur un mois donné.
Sont considérés comme des grands déplacements, les déplacements de plus de 4 heures sur la journée entre le lieu habituel de travail (le bureau de rattachement) et le lieu d’exercice de l’activité pour le client.
Ces temps de récupération seront pris par demi-journée ou journée, dans la mesure du possible au plus près des évènements générateurs et au plus tard en janvier de l’année suivante.

Droit à la déconnexion
La Direction de Secafi affirme son attachement au droit à la déconnexion de tous ses collaborateurs en vue de garantir à chacun une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. 
Les dispositions du présent chapitre communes à l’ensemble du personnel de la Société SECAFI, quelle que soit :
La catégorie de personnel à laquelle ils appartiennent ;
La modalité d’organisation du temps de travail applicable.
Chaque salarié, quel que soit son poste et son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau de l’entreprise et à ne pas passer d’appels téléphoniques professionnels en dehors des heures habituelles de travail. 
Le droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à la disposition par l’entreprise, en dehors des heures habituelles de travail 
En outre, l’envoi de courriers électroniques tardifs ne sera pas considéré par le salarié comme une incitation à répondre immédiatement. 
Pour les salariés dont le temps de travail est défini dans le cadre d’une convention de forfait, le droit à la déconnexion s’inscrit dans le cadre du suivi de la charge de travail et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Leur temps de travail ne s’inscrivant pas, en raison des spécificités de leur activité et/ou de l’autonomie dont ils disposent, dans un cadre horaire fixe, les plages de déconnexion ne peuvent être prédéterminées et devront faire l’objet d’échanges avec la hiérarchie en tenant compte des besoins résultant de l’organisation des équipes et des missions.
Les parties précisent qu’ils se retrouveront en 2022 dans le cadre d’une négociation relative à la QVT. A cette occasion les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion pourront être complétées.
Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur
Les dispositions décrites dans cet accord prévalent au sein de la société Secafi à compter du 01/01/2022 pour une durée indéterminée.
Entre la date de dépôt et la date d’entrée en vigueur effective du présent accord, les parties conviennent que la Direction de la Société SECAFI déploiera le système SIRH TALENTIA et procédera aux régularisations contractuelles individuelles requises avec l’accord des salariés concernés. 
Toute disposition antérieure ne sera plus applicable à compter de cette date. Le présent accord se substitue automatiquement à tout usage ou engagement unilatéral portant sur l’organisation et l’aménagement de la durée du travail applicable au sein de la Société Secafi au jour de son entrée en vigueur pour les sujets et thèmes qu’il aborde.

Suivi de l’accord
Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi du présent accord pour ses trois premières années d’application. Elle se réunira une fois par an afin de suivre les dispositions prévues par le présent accord.
Dénonciation et Révision 
Le présent accord peut être dénoncé en respectant un délai 3 mois de préavis, qui débute après la notification de l’ensemble des signataires.
En cas de dénonciation du présent accord, il appartiendra à la Société Secafi de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, elle devra convoquer les organisations syndicales dans les trois mois qui suivent la dénonciation. Le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation.
Toute demande de révision sera notifiée par une partie à l’autre partie par LRAR. Les Parties se rencontreront dans un délai de 2 mois suivant cette notification.

Formalités de dépôt
Conformément aux articles D. 2232-2 et D 2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail après anonymisation des signataires et des informations que la Société jugera sensible. 
Cette démarche entraînera automatiquement la transmission électronique à la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle (Direccte) Ile de France. 
Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Fait à Paris le 20 juillet 2021 			en 6 exemplaires originaux



Pour la Société Secafi
XXX

Pour les Organisations Syndicales 
Déléguée syndicale CGT


Délégué syndical CFE-CGC


Délégué syndical CFDT