ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société CMC LES CEDRES, dont le siège social est Impasse les Cèdres – 19 316 BRIVE, représentée par XXXXXXX, Directrice Générale dûment habilité à cet effet

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, représentée par XXXXXX, en sa qualité de déléguée syndical CFDT 

D’autre part,


PREAMBULE :

L’entreprise a conclu le 31 mai 2000 un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail avec l’organisation syndicale représentative représentée par XXXXXX, déléguée syndicale CGT, applicable à compter du 1er septembre 2000.

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre des années 2020/2021, la Direction et la Délégation syndicale ont souhaité actualiser, intégrer et modifier l’accord signé le 31 mai 2000, afin de l’adapter aux dispositions légales actuellement en vigueur, et d’y intégrer le dispositif du droit à la déconnexion, le télétravail notamment.  

Le présent accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord précité et ce à compter du jour de sa date d’effet.


EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, ou à temps complet.

Sont toutefois exclus les mandataires et cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.


CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1 - Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L3121-1 « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :

Les temps d’habillage et de déshabillage,
Les temps de douche,
Certains temps de pauses, même si certains sont rémunérés, 
Les temps de déplacement, 
Les temps d’astreintes.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. 

ARTICLE 2 - Temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera fixée et gérée différemment service par service.

Ainsi :

le personnel administratif en horaire continu bénéficie d’une pause d’une demi-heure (au moment du repas), non assimilée à du temps de travail effectif (le salarié conservant sa liberté de vaquer à des occupations personnelles) et non rémunérée ;

le personnel des services de soins en horaire intermédiaire (à titre d’information et pour exemple de 8h-15h30) bénéficie d’une pause d’une demi-heure (au moment du repas), non assimilée à du temps de travail effectif (le salarié conservant sa liberté de vaquer à des occupations personnelles) et non rémunérée

le personnel des services en horaires du matin ou du soir, bénéficieront d’un temps de pause de 20 minutes, celui-ci étant considéré comme du temps de travail effectif (dans la mesure où ils assurent la continuité du service sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles) et rémunéré en tant que tel.

le personnel soignant de nuit bénéficiera d’un temps de pause de 45 minutes, non assimilé à du temps de travail effectif mais rémunéré.


ARTICLE 3 - Temps d’habillage et de déshabillage

En application de l’article L. 3121-3 du code du travail, « le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière ».

Les salariés dont le port de vêtements de travail et d’équipement de protection individuelle est obligatoire et qui ont l’obligation de se vêtir et d’enlever leurs vêtements de travail sur le lieu de travail, bénéficient d’une contrepartie sous forme de repos.

Ainsi, il est convenu qu’en contrepartie de ce temps d’habillage et de déshabillage, il est alloué un jour de repos par année civile (journée de solidarité).

Il est précisé que le personnel concerné badgera après habillage et avant déshabillage.


ARTICLE 4 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

4.1 – durée quotidienne de travail

En application de l’article L 3121-18 du Code du Travail, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf :

en cas de dérogation accordée par l’inspection du travail dans les cas où un surcroît temporaire d’activité est imposé, notamment pour l’un des motifs suivants : travaux devant être exécuté dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ; travaux saisonniers ; travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l’année ;

en cas d’urgence dans les conditions prévues à l’article D 3121-6 du code du travail ;

en cas de convention ou d’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche autorisant le dépassement.
En conséquence les parties conviennent que la durée maximale quotidienne effective, au sein de la C.M.C. LES CEDRES, est portée à 10,5 heures au titre du présent accord

4.2 – durée hebdomadaire de travail

Au cours d’une même semaine la durée de travail effectif ne pourra pas dépasser 48 heures, conformément à l’article L 3121-20 du code du travail.

Par ailleurs, la durée de travail effectif ne pourra pas dépasser 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, conformément à l’article L 3121-23 du code du travail.


ARTICLE 5 – TEMPS DE REPOS 

5.1 – Repos quotidien

Conformément à l’article L 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
 
Toutefois, en raison de la nécessité d’assurer la continuité de service, il peut être dérogé, de manière exceptionnelle, au repos quotidien de 11 heures, lequel ne pourra pas être réduit en deça de 9 heures.

L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.


5.2 – Repos hebdomadaire

Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures, en principe, au total. 

Toutefois, en raison de la nécessité d’assurer la continuité de service, il peut être dérogé au repos hebdomadaire.



ARTICLE 6 – MODALITES D’ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté quotidiennement, par enregistrement automatique (badge) des heures de début et fin de chaque période de travail.

Chaque salarié annotera le planning pour justifier des heures supplémentaires ou du départ avant l’heure de débauche. 
Chaque responsable validera quotidiennement les anomalies via le logiciel de gestion des temps. 

Les plannings informatisés des services sont édités une fois par mois par chaque Responsable de Service. 

Par ailleurs, les salariés disposent, mensuellement, d’un état sur lequel figurent les heures et jours travaillés, ainsi que les temps de repos et/ou de congés

Les plannings sont archivés et à la disposition des salariés, des représentants du personnel et des services de l’Inspection du Travail.


CHAPITRE 3 : AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL EFFECTIF (rappel)

ARTICLE 7 - Modalités retenues d’organisation du temps de travail 

La durée du temps de travail de l’ensemble du personnel de la clinique (à l’exception des cadres dirigeants et salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours) est répartie sur une période supérieure à la semaine et ce, conformément à l’article L3121-44 du code du travail.

En effet, le temps de travail est organisé dans le cadre de cycles de 12 semaines au maximum, selon les services, la répartition à l’intérieur du cycle se répétant à l’identique d’un cycle à l’autre. 

La durée hebdomadaire moyenne de travail sur la durée du cycle ne doit pas excéder 35 heures.

Il est précisé que chaque service peut travailler par relais avec la mise en place d’équipes, chevauchantes ou non. Sous réserve que soit respectée pour chacune des semaines du cycle la durée maximale hebdomadaire de travail (48 heures) pouvant être accomplie, il peut être effectué au cours de l’une ou l’autre des semaines du cycle des heures de travail en nombre inégal.

La répartition du temps de travail au sein des semaines du cycle ne devra pas avoir pour effet de faire travailler un même salarié 6 jours par semaine sur plus de 2 semaines consécutives.


ARTICLE 8 – Planification et modifications des horaires de travail 
8.1 – Délais de prévenance en cas de modification
Les modifications de la programmation indicative des horaires doivent être notifiées par écrit aux salariés concernés par tout moyen (affichage, courrier, mail …), au moins 7 jours ouvrés avant la date d’entrée en vigueur desdites modifications.
Ce délai de prévenance pourra être réduit à 48 heures maximum en cas de nécessités de services ou circonstances particulières pouvant affecter le bon fonctionnement de la clinique, notamment en cas de :
Surcroit temporaire d’activité ;
Absence d’un ou plusieurs salariés ;

ARTICLE 9 - Rémunération

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés à l’article 7 du présent accord est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. 
Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.

Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.

En cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, une absence sera calculée au prorata temporis du nombre d’heure de présence sur le mois concerné et la période d’organisation pluri hebdomadaire du temps de travail sera également proratisée, notamment pour le calcul des heures supplémentaires du cycle.
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant à la période d’organisation pluri hebdomadaire du temps de travail proratisé, les heures correspondantes seront payées en heures supplémentaires ou donneront lieu à du repos de remplacement selon les modalités prévues à l’article 10.2 du présent accord.

En cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf en cas de licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie 
ci-avant ou l'aura dépassée, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail déjà effectué. 


ARTICLE 10 – Heures supplémentaires 

10-1 – Décompte des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ou sur une période supérieure à la semaine civile pour les salariés soumis à un cycle de travail (conformément à l’article 7 du présent accord).

Ainsi, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la durée du cycle de travail, d’une durée maximale de 12 semaines.



Conformément à l’article L.3121-29 du Code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.

Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.

10-2 – Paiement des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ou du cycle de travail pour les salariés concernés donneront lieu prioritairement à la prise de repos de remplacement avec l’accord du salarié, ou donneront lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

10-3 - Contingent annuel 

En application de l’article L.3121-33 du Code du travail et en dérogation aux dispositions de l’accord de branche sur la durée et l’aménagement du temps de travail du 27 janvier 2000, modifié en dernier lieu par accord du 3 juin 2014 (étendu par arrêté du 6 octobre 2014), le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 210 heures par salarié et par année civile.


CHAPITRE 4 : CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

ARTICLE 11 – Salariés éligibles aux conventions de forfait annuel en jours
Pour rappel, conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
« Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés cadres occupant les fonctions suivantes : Cadre de santé ; Encadrement de bloc ;  Pharmacien ; Responsable technique ; Responsable Ressources Humaines ; Responsable administratif, Responsable informatique ; Responsable de stérilisation ; Responsable qualité etc …
ARTICLE 12 – Modalités du forfait annuel en jours
12-1 – Nombre de jours travaillés-  période de référence
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait jours ne pourra pas excéder un plafond fixé à  212 jours annuels, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit à congés payés complet.
Ce forfait n’intègre pas les congés supplémentaires éventuels, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 212 jours travaillés. 
Ce nombre de jours travaillés (212 pour un salarié à temps plein) sera atteint par l’octroi de jours ou demi-journée de repos supplémentaires, intitulés ci-après « Repos Forfait Jour » ou « RFJ », calculé chaque année. 

Ce calcul est effectué chaque fin d’année N en vue de l’année N +1. Le nombre de jours non travaillés peut donc varier d’une année sur l’autre.
Pour rappel, le nombre de Repos Forfait Jour (RFJ) au titre du forfait est déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (N)
Nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence (RH)
Nombre de congés payés dû sur la période de référence (CP)
Nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence(JF)
Nombre de jours du forfait jours (plafond 212 jours)
= Nombre de Repos Forfait Jour (RFJ)
Ce calcul est réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment du nombre réel de jours fériés chômés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
La période de référence débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre. Le nombre de jours du forfait ne sera pas modifié lors des années bissextiles.

Les jours de Repos Forfait Jour  acquis au cours de la période de référence devront être pris obligatoirement au cours de l’année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année. 




12-2 – Forfaits-jours réduits

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur à 212 jours, dit « forfait-jours réduit ». En cas d’accord de la direction, une convention individuelle de forfait-jours réduit sera établie.

Les embauches effectuées au sein du CMC LES CEDRES peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.

La mise en place d’un tel forfait implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos ou Repos Forfait Jour (RFJ) accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein (212 jours).

Le nombre de repos forfait Jour (RFJ) pour un forfait en jours réduit est déterminé selon la formule suivante :
  
 					Nombre de jours non travaillés (RFJ) pour un forfait temps plein
Nombre de jours du forfait réduit x 
					Nombre de jours du forfait temps plein (212 jours)
12-3 – Impact des absences 
Bien que ne pouvant donner lieu à récupération, les absences autres que celles correspondant à la prise des repos hebdomadaires, congés payés et jours fériés réduiront d’une part le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact à due proportion sur les RFJ. Ces absences donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours non travaillés proportionnel à la durée de l’absence.

Cet impact proportionnel que peut entrainer le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences, ne pourra s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

Cet impact est illustré par l’exemple suivant (exemple d’une année avec 16 RFJ) :
Avant RFJ, le nombre de jours travaillés par an est de 212 jours + 16 RFJ = 228 jours.
Le nombre de semaines travaillées par an est donc de 228/5= 45,6 semaines.
Compte tenu des 16 RFJ, le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond donc à 
212/45,6 = 4,65 jours travaillés par semaine, et le nombre de jours de repos acquis par semaine est égal à 5-4,65 = 0,35 jours.

Ainsi une semaine d’absence (soit 5 jours ouvrés) non assimilée à du temps de travail effectif entraînera une diminution du nombre de jours de repos complémentaire de 0,35 jour.

En cas d’absence donnant lieu à retenue sur salaire, les parties conviennent de valoriser une journée de salaire comme il est précisé à l’article 12-3 ci-dessous.
12-3 – Impact des arrivées et départs en cours de période 
→ Arrivée et sortie  en cours d’année

En cas d’arrivée  ou de sortie en cours de période, le nombre de jours « à travailler » sera calculé au prorata du nombre de mois et jours calendaires.


ARTICLE 13– Rémunération

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération forfaitaire. Cette rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Le bulletin de paie des salariés concernés par le forfait annuel en jours ne comportera aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours prévu à la convention individuelle (212 maxi).


Par ailleurs, il est précisé que si le bulletin de salaire ne fait plus apparaître de référence horaire, la rémunération annuelle attachée au forfait jours reste proportionnelle au temps de présence du cadre au cours du mois ou de l’année concernée. 


ARTICLE 14– Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 15-2.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

ARTICLE 15 – Garanties
15-1 – Temps de repos
→ Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
→ Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. 
15-2 – Contrôle - Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Congés conventionnels éventuels (congés d’ancienneté) ;
Jours fériés chômés (JFER) ;
Jours de Repos Forfait Jour (RFJ)

Il est rappelé à chaque salarié concerné la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition du temps de travail.

Ce document de suivi,  sera établi mensuellement ainsi que chaque année par récapitulation, afin de vérifier qu’en fin de période annuelle, le nombre maximum de jours travaillés dans l’année civile, prévu par la convention individuelle, n’a pas été dépassé.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour la direction, en collaboration avec le salarié, d’assurer un suivi régulier de l’organisation de son travail, de mesurer la répartition de sa charge de travail et de vérifier son amplitude de travail.

15-3 – Dispositif d’alerte
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Un entretien de suivi est organisé sans délai avec le supérieur hiérarchique de l’intéressé dans le but de prendre toute mesure propre à corriger une éventuelle situation de surcharge de travail, dans les cas suivants : 
- Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre prévu par la convention individuelle, sur une période de 12 mois,
- lorsque, en cours de période, le salarié estime sa charge de travail trop importante,
- ou pour toute autre raison liée à l’activité dans le cadre du forfait.  

15-4 – Entretien annuel
Un entretien individuel annuel sera organisé par l’employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien pourra se dérouler lors de l’entretien annuel d’évaluation organisé par l’employeur avec chaque collaborateur.
Cet entretien aura pour objet de faire le bilan de ce forfait et d’échanger avec le salarié sur l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

ARTICLE 16 – Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 


Cette convention ou contrat individuel de travail définira notamment :

Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose les salariés concernés, pour l’exécution de leur fonction et donc le recours au forfait annuel en jours,

Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini (lequel ne pourra pas excéder, pour une année complète de travail pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés, un plafond fixé à 212 jours),

le montant de la rémunération des salariés.
Elle rappellera en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

Chaque salarié concerné devra respecter les modalités d’organisation, de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail exposés à l’article 15 ci-dessus.

ARTICLE 17 – Exercice du droit à la déconnexion

Les modalités arrêtées par les parties en matière de droit à la déconnexion et figurant au chapitre 7 (articles 29 et suivants) s’appliquent aux salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours.


CHAPITRE 5 : SALARIES A TEMPS PARTIEL 
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée contractuelle de travail est inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaine).
Les salariés à temps partiel seront soumis à la mensualisation et non à l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur la base du cycle de 12 semaines maximum.
Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limités à 1/3 de la durée contractuelle, étant précisé qu’elles ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale. 
Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la base horaire mensuelle contractuelle.


CHAPITRE 6 : TELETRAVAIL

Le télétravail désigne au sens de l’article L1222-9 du code du travail : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. »

Il est précisé que le télétravail d’un lieu autre que le domicile est interdit. 

Le présent chapitre a pour objet de réglementer le télétravail dit occasionnel (lequel se définit par un télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail), sur demande du salarié pour convenance personnelle.
Il ne s’agit en aucun cas de créer une réglementation permettant un télétravail permanent qu’il soit total ou partiel. 

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant, etc.).

De même, il peut être recouru au télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).



ARTICLE 18 – Champ d'application et éligibilité du salarié au télétravail 

Le présent chapitre relatif au télétravail s’applique à l’ensemble des salariés de la Société CMC LES CEDRES.
Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. 

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise.

Sont, de ce fait, exclues, notamment, les activités :
	- utilisant du matériel sur site, 
	- d’accueil physique des clients ou du personnel
	- nécessitant des outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site, y compris la sécurité des données,
	- en contact avec les patients

Par ailleurs, les salariés de la Société remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail : 

être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société ; 
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (quel que soit le statut) (ou « d’un CDD d’une durée minimale de 6 mois) ;
justifier d’une ancienneté minimale d’un an au sein de la Société ; 
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail.
Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.

ARTICLE 19 – Accès au télétravail

La mise en place du télétravail nécessite une double acceptation, celui du salarié et celui de la Direction.

Lors de sa première demande, le salarié devra attester que les installations électriques de son habitation sont conformes à la réglementation en vigueur. Il certifiera également que son domicile comporte un espace réservé pour son activité professionnelle. Il fournira également une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile pour l’exercice du télétravail.

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 18 ci-avant, doit formuler une demande écrite (par courrier ou e-mail) auprès du service de la Direction, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 7 jours avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée. 

Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent chapitre, la direction et le salarié formalisent leur accord par écrit.

Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange de courriers ou d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : (durée, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ….).

Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :
	- le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par l’article 18 ;
	- le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail, des délais de 	prévenance (voir supra)
	- des raisons d'impossibilité technique ;
	- des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées 
	- des raisons de service (réunion d’équipe, RDV, …)
	- une désorganisation au sein de l'activité ;
	- une autonomie insuffisante du salarié.
	- une précédente expérience de télétravail non concluante.

ARTICLE 20 – Télétravail pour évènement exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.

Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur. 

Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : (durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ….). 

En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisé par l’employeur via une note générale.


Article 21 - Organisation du temps de télétravail 

Une certaine autonomie de gestion des horaires de travail est reconnue aux télétravailleurs soumis à un décompte horaire. Néanmoins, ils sont impérativement tenus de respecter les mêmes horaires que ceux qu’ils effectuent habituellement lorsqu’ils travaillent au sein de l’entreprise. Ils devront être joignables pendant ces plages horaires, connue au préalable du manager. Ils devront également être susceptibles de pouvoir se déplacer sur site si nécessaire. 

La réalisation d’heures supplémentaires / complémentaires se fera après autorisation du supérieur hiérarchique.

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours, sont autonomes dans l’organisation de leur travail. Cependant, ils sont tenus d'informer leur responsable des plages horaires pendant lesquelles ils seraient joignables.  Aussi, il est impératif de respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives le weekend end).





Article 22 – Autres droits et devoirs du télétravailleur
22.1. Droits individuels et collectifs  
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.
22.2. Respect du règlement intérieur et de la Charte Informatique : 
Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte Informatique de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.


Article 23 – Absence au travail 

En cas d’arrêt de travail dispensé par un médecin, le télétravailleur doit en informer l’entreprise et transmettre le justificatif dans les mêmes délais et selon les mêmes modalités que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, si le jour d’arrêt du travail tombe le jour du télétravail, le collaborateur ne doit pas travailler.

Article 24 – Accident sur le lieu de télétravail (domicile) 

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajets dans les mêmes conditions que les autres salariés.

En cas d’accident du travail, il doit en informer son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise : à ce titre, il doit transmettre tous les éléments d’informations nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail.

Article 25 - Matériel informatique et de communication 

>Mise à disposition du matériel 

Le salarié désirant bénéficier du télétravail, devra attester qu’il dispose d’un espace de travail conforme à l’exercice de ses missions (bureau, accès internet, installations électriques conformes à la réglementation en vigueur...).

Il fournira également une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile pour l’exercice du télétravail.

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise laisse à disposition du télétravailleur l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant d'exercer leur activité (ordinateur portable et/ou téléphone portable, accès au réseau de l’entreprise…).


>Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel 

Les télétravailleurs sont tenus :

- d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation
- de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus)
- de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité propres à l’entreprise
- d'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, détérioration, vol ou perte du matériel mis à disposition, il est possible de joindre l’assistance informatique interne. Celle-ci n’a pas vocation à réparer la connexion internet privée du télétravailleur (box, wifi personnel).

Article 26 - Remboursement des frais et dépenses 

Sachant que :
- le salarié est à l’initiative de la situation de télétravail pour convenances personnelles
- la direction met à la disposition permanente du salarié un local pour réaliser sa prestation de travail, 
- la période de télétravail sera par nature de courte durée (sauf exception validé par la Direction)

Il est donc clairement précisé que le salarié percevra aucune contrepartie financière ni remboursement de frais liés à la situation de télétravail.

Article 27 - Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur domicile 

>Préservation du domicile privé 

L'entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, l'entreprise s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.
Le télétravailleur s’interdit d’organiser des rendez-vous professionnels à son domicile.

>Protection de la vie privée 

L'entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.

Article 28 - Confidentialité des accès de l’entreprise

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité des données reçues et transmises dans le cadre de l’exercice de ses fonctions à son domicile.


CHAPITRE 7 : DROIT A LA DECONNEXION

Article 29 - Définition

Il y a lieu d’entendre par :

-Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

-Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

-Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.


Article 30 - Champ d’application

Le présent chapitre (dispositions relatives au droit à la déconnexion) s’applique à l’ensemble du personnel de la Société (salariés cadres et non-cadres) dont les fonctions requièrent l’utilisation d’outils numériques professionnels physiques et ou dématérialisés et qui sont, de ce fait, joignables à distance lorsqu’ils ne sont pas physiquement présents à leur poste de travail.

Article 31 - Principes 

31 -1 Spécificités liées à l’organisation du travail et à la variabilité des plannings

Il est rappelé que les salariés relevant du champ d’application des dispositions du droit à la déconnexion sont astreints au respect des plannings qui leur sont communiqués et qui définissent strictement leurs périodes d’activité dans l’entreprise. 

L’usage des moyens numériques peut conduire des salariés à consulter leur messagerie professionnelle, voire correspondre à l’aide de cette messagerie, en dehors des horaires de travail. 
Cet usage peut être involontairement encouragé par les variations ou les changements de planning qui sont susceptibles de générer flux de messages et/ou de communications en dehors des horaires planifiés de travail. 

Il est important, toutefois, de rappeler que la variabilité des plannings ne doit pas faire obstacle au droit à la déconnexion.


31-2 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. 

Les responsables hiérarchiques s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs équipes en dehors de leurs horaires de travail tels que définis par leur planning.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors des horaires de travail, il doit être justifié par l’importance du sujet en cause (assurer la continuité des soins et de la prise en charge des patients…).


Article 32 - Actions de sensibilisation et d’information

•Éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
-S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur ;
-Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
-Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

•Avoir un bon usage de la messagerie électronique

Il est important de rappeler à chacun les bonnes pratiques dans l’usage de la messagerie électronique afin de concourir à une plus grande efficacité au travail et au respect de l’équilibre des temps de vie :
-S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
-Ne pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel de la messagerie, mais au contraire gérer ses priorités ;
-Se déconnecter pour pouvoir consacrer la réflexion nécessaire au sujet de fond.

•Éviter la surcharge informationnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
-S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
-Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI » ;
-Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.


•Bien utiliser les réseaux sociaux

Sur les réseaux sociaux, les salariés devront veiller : 
-A respecter le droit à l’image de leurs collègues en ne rendant pas accessibles des photographies et ou enregistrements audio/vidéo sans le consentement exprès de chaque personne concernée
-A s’abstenir de tout propos, quel qu’en soit le support, susceptible d’être qualifié d’injure, de moquerie, d’acte de harcèlement ou de diffamation ;
-A ne pas parler publiquement au nom de la Société ni à commettre d’acte de dénigrement à son encontre.


Article 33 - Actions d’information et de sensibilisation spécifiques pour le personnel encadrant

Les salariés exerçant des fonctions d’encadrement seront sensibilisés à :

-La nécessaire effectivité du droit au repos pour les salariés (droit au repos garanti en dehors de leurs horaires de travail) 

-La nécessité de s’abstenir, sauf urgence avérée, de solliciter par téléphone les salariés de leurs équipes en dehors des horaires de travail. Il est rappelé, toutefois, la nécessité, pour le responsable, d’assurer la continuité des soins et de la prise en charge des patients dans la clinique.

Article 34 - Pour une utilisation maitrisée des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC) 

Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. 

Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage : 

- respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail, 
-garantisse le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication, 
-ne devienne pas un mode exclusif d'animation managériale, et de transmission des consignes de travail, 
-respecte le temps de vie privé du salarié.

A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. 
A ce titre le salarié dispose d'un " droit de déconnexion " 

La hiérarchie s'assurera par son exemplarité au respect de cette mesure. 

En cas de circonstances particulières, nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être mises en œuvre.


CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES

Article 35 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le lendemain de son dépôt sur la plateforme nationale « TéléAccords ».

Article 36 – Suivi de l’accord et clause de rendez vous

Afin d’effectuer un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les représentants du personnel sera organisée.

A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.

Article 37 – Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé.

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, qu’elles soient signataires ou adhérentes de cet accord ; ainsi que la direction du CMC LES CEDRES.

À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord ; ainsi que la direction du CMC LES CEDRES.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord par tout moyen.
Par suite, à compter de la date de réception de la demande de révision, une négociation s’engagera dans un délai de deux mois. 

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.


Article 38 – Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Brive.

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .


Article 39 – Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE lors de la réunion du 14/10/2021

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : . 

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Brive.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.



Fait à Brive

Le 14/10/2021

En 3 exemplaires originaux