ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A LA PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS



ENTRE :


La Société SAIPOL, société par actions simplifiée immatriculée au R.C.S. de Paris sous le n° 388 021 156 dont le siège est situé 11 Rue Monceau – 75 008 Paris, représentée par, Directeur Général, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.



D’une part, 


ET : 


L’organisation syndicale C.G.T, représentée par, Délégué syndical central CGT de la société SAIPOL, 

L’organisation syndicale C.F.D.T, représentée par, délégué syndical central CFDT de la société SAIPOL, 

L’organisation  syndicale Solidaires Sud, représentée par, délégué syndical central Solidaires Sud de la société SAIPOL, 

L’organisation syndicale U.N.S.A, représentée par, délégué syndical central UNSA de la société SAIPOL. 




D’autre part, 








	
Table des matières























































PREAMBULE

Un accord collectif d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur la qualité de vie au travail a été conclu entre les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et la Direction de SAIPOL le 12 janvier 2017 pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2019.

Par ailleurs, un accord sur la prévention de la pénibilité a été conclu pour la période du 1er janvier 2015 pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2017.

Lors des négociations annuelles obligatoires de 2018, les partenaires sociaux et la Direction ont convenu de maintenir temporairement les dispositions issues de l’accord pénibilité au-delà de son terme et ce jusqu’à la fin des négociations portant sur ce thème, afin que demeurent applicables les mesures en faveur de la prévention de la pénibilité en place dans l’entreprise. 

Afin de faciliter le dialogue social dans l’entreprise, les parties ont convenu de regrouper ces trois thèmes (égalité professionnelle, qualité de vie au travail, pénibilité) dans une négociation triennale unique. 

En effet, conformément à l’article L. 2242-19 du Code du travail, la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail  peut également porter sur la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels. L'accord conclu sur ce thème dans ce cadre vaut conclusion de l'accord mentionné à l'article L. 4163-3, soit l’accord collectif en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.


Article 1 : Champ d’application

Le Titre I du présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des établissements de la société SAIPOL. Tous les salariés de l’entreprise, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée, bénéficient des dispositions du Titre 1 du présent accord. Il s’applique également aux salariés mis à disposition dans la société à la condition qu’ils travaillent de manière effective au sein des locaux de l’entreprise et ce, depuis au moins un an.

Le Titre 2 s’applique uniquement aux salariés postés en feu continu et semi-continu (3X8 et 5X8), qui sont potentiellement exposés au facteur de pénibilité « travail en équipes successives alternantes ».

Pour rappel, on entend par travail en service continu l'organisation dans laquelle un atelier fonctionne durant tous les jours de la semaine, y compris le dimanche, de jour et de nuit. Il faut considérer comme salariés en service continu ceux qui travaillent dans une organisation en équipes successives fonctionnant avec le même personnel par rotation 24 heures sur 24 toute la semaine sans interruption la nuit, le dimanche et les jours fériés, qu'il y ait ou non arrêt pendant les congés payés (5X8).

En revanche, on entend par travail en service semi-continu, l'organisation dans laquelle un atelier fonctionne 24 heures par jour, mais est arrêtée le samedi, le dimanche et les jours fériés. Il faut considérer comme salariés en service semi-continu ceux qui travaillent dans une organisation en équipes successives fonctionnant avec le même personnel par rotation 24 heures sur 24 sans interruption la nuit, mais avec arrêt le week-end et les jours fériés (3X8).

Article 2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur fixée au 1er janvier 2020, et s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2022.

Les signataires de l'accord peuvent en demander sa révision conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée des propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision. 

Il conviendra, à cette date, de vérifier, s’agissant des mesures en faveur de la prévention des risques professionnels, si la société est toujours soumise à l’obligation de mettre en place un nouveau plan ou accord collectif d’entreprise au regard des seuils d’exposition prévu par le décret en matière de pénibilité. Si tel n’était plus le cas, la négociation ne porterait pas sur ce thème.



TITRE I : EGALITE PROFESSIONNELLES ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 


La Direction et les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. 

Dès lors, des actions concrètes sont mises en place afin de :
assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et aux hommes, notamment en matière salariale, d’accès à l’emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle ;
lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle ;
développer le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ; 
favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ;
s’engager dans une démarche de qualité de vie au travail ;
préserver le droit d’expression et le droit à la déconnexion des salariés.


CHAPITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Article unique : Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (article L 2242-17 2°)

Article 1-1 : Suppression des écarts de rémunération 


Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’engagent à mettre tout en œuvre pour le promouvoir et en assurer l’effectivité. 

Ainsi, l'entreprise prend en compte un objectif de suppression de tous écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats. 

La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur aux salariés en raison de l’emploi de ces derniers.

Pour parvenir à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel soumet les entreprises à une obligation de résultat en créant l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes pour mesurer où en sont les entreprises sur le plan de l’égalité professionnelle en agrégeant plusieurs indicateurs.

L’Index de l’égalité Femmes-Hommes mesure, via 5 indicateurs, l’égalité salariale. Il est noté sur 100 points. Les indicateurs sont les suivants :
l’écart de rémunération femmes-hommes, 
l’écart de répartition des augmentations individuelles, 
l’écart de répartition des promotions,
le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, 
le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Le 1er septembre 2019, la société a calculé, conformément à ses obligations légales, l’Index Femmes Hommes. Le résultat obtenu est de 74 points sur 100. 

Des mesures de correction afin d’améliorer ce score pour atteindre un minimum de 75 points sont mises en place.  Elles portent notamment sur l’indicateur « nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ».

Les résultats de l’Index (score final et indicateurs) ainsi que le plan d’action mis en œuvre seront présentés chaque année lors d’une réunion du CSE Central, jusqu’à ce que la société ait atteint le score plancher de 75 points sur 100.


Les objectifs de progression

SAIPOL réaffirme sa volonté de réduire les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes. A ce titre, la société s’assurera de l’égalité des salaires à l’embauche entre les hommes et les femmes en considération des critères objectifs (niveau de responsabilités, de qualifications, de compétences, etc.).

Il est ainsi rappelé que le salaire de base est défini en fonction du niveau de responsabilité, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, sans faire de distinction entre les hommes et les femmes.


 Les actions retenues 

Dans le cadre de la politique salariale annuelle, pour le cas où il serait diagnostiqué des écarts non justifiés, une partie de l’enveloppe allouée au plan de promotion serait consacrée à ces derniers dans le cadre de la Politique Salariale Annuelle.

Par ailleurs, SAIPOL rappelle que lorsqu’un salarié en congé de maternité ou d’adoption est comprise dans le champ d’application des mesures collectives d’augmentation des rémunérations, il bénéficie de cette mesure dans les mêmes conditions que les autres salariés concernés.

Enfin, la société s’engage à ce  qu’un salarié de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficie, conformément à l’article L1225-26 du code du travail, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.


 Les indicateurs

La mise en œuvre des actions citées ci-dessus sera assurée par les indicateurs suivants (indicateurs de l’index égalité femmes hommes) : 
écart de rémunération femmes-hommes,
l’écart de répartition des augmentations individuelles, 
l’écart de répartition des promotions,
le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, 
le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.


Article 1-2 : Egalité professionnelle en terme d’embauche et de mixité des emplois 

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société. 


Les objectifs de progressions 

SAIPOL souhaite poursuivre les efforts de féminisation de ses effectifs sur des postes traditionnellement occupés par des hommes et inversement, et maintenir le taux de féminisation de l’entreprise qui a fait l’objet d’une progression au cours des trois dernières années.

Dès lors, la société SAIPOL réaffirme son engagement en faveur d’une politique de mixité des emplois. Elle rappelle qu’une communauté de travail composée des personnes des deux sexes représente à la fois un vecteur de prévention des discriminations mais également un atout majeur pour l’enrichissement social de l’entreprise.

A ce titre, SAIPOL s’engage à ce que la proportion de candidats/es embauché/es soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées. Pour cela, la société s’engage à poursuivre le maintien de la féminisation des effectifs, notamment dans les corps de métiers où une représentation des deux sexes sera facilitée. 


 Les actions retenues 

Afin de progresser dans la proportion de femmes recrutées au sein de l’entreprise et promouvoir la mixité des emplois, les actions retenues seront les suivantes : 

-	Rédaction des offres d’emploi et processus de recrutement : SAIPOL proposera des offres attractives pour les hommes et pour les femmes et sera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emplois et de définitions de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe. Par ailleurs, et afin de respecter le principe d’égalité de traitement, il est rappelé que les processus de sélection des candidats seront basés sur la formation initiale, les compétences et l’expérience professionnelle ainsi que le potentiel de chaque candidat. Par ailleurs, la présélection des CV respectera la répartition Hommes-Femmes des candidatures.

-	Action de sensibilisation : la société rappelle qu’elle entend sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise aux principes de non-discrimination sexuelle et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes étapes de la vie professionnelle, par des actions régulières de communication interne.

-	Suivi annuel de la féminisation des embauches : dans chaque catégorie professionnelle, l’évolution des entrants Hommes/Femmes sera analysée régulièrement afin de réduire les écarts entre les hommes et les femmes à travers les métiers où la mixité des emplois peut être rendue possible ; des mesures correctives seront mises en place si besoin.




Les indicateurs

La mise en œuvre des actions citées ci-dessus sera assurée par les indicateurs suivants : 

-	Le recrutement dans chacune des catégories professionnelles et en fonction des différents secteurs d’activités : pourcentage de femmes et d’hommes recrutés par rapport aux recrutements totaux, en distinguant la nature des contrats CDI, CDD et alternants.


Article 1-3 : Egalité professionnelle en terme de formation professionnelle 

Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.

Les objectifs de progression

Au même titre que les recrutements, la formation tout au long de la vie professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière.

A ce titre, il est rappelé que l’accès à la formation doit permettre à chaque collaborateur de bénéficier des actions de formations d’adaptation au poste de travail, de maintien dans l’emploi et de développement des compétences dont il a besoin au cours de son parcours professionnel ; les actions de formation visées étant notamment celles qui permettant à l’entreprise de répondre à ces obligations réglementaires en la matière, à gérer de manière prévisionnelle ses emplois et ses compétences ou de soutenir la stratégie de l’entreprise.

L’objectif de SAIPOL est ainsi d’assurer un accès équilibré aux actions de formation entre les hommes et les femmes ainsi qu’aux bilans de compétences ou Validation des Acquis de l’Expérience pour atteindre ces objectifs. 
Par ailleurs, les managers seront sensibilisés à transmettre aux salariés les informations relatives aux suites données à leurs demandes de formation.

Enfin, la société SAIPOL entend permettre aux salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation de se remettre à niveau, de façon prioritaire, en cas de changements d’outils informatiques, de méthodes de travail ou d’évolutions au sein de leur métier.


Les actions retenues 

-	L’accès à la formation des salariés de retour de congé lié à la parentalité : dans le cas des salariés absents pour congé maternité, paternité, d’adoption, congé parental d’éducation ou  congé de présence parentale, la direction de SAIPOL veillera à ce que les managers soient sensibilisés, au moment de l’élaboration du plan de formation mais également lors du retour à leur poste de ces collaborateurs, à leur bonne réintégration dans la politique formation de l’entreprise.

Pour cela, SAIPOL s’engage à sensibiliser les managers sur la réalisation des entretiens professionnels (Conversations de Développement et de Carrière) qui doivent avoir lieu au retour du collaborateur à la suite d’un congé maternité, d’adoption, ou parental d’éducation afin de déterminer si une action de formation spécifique doit être mise en place.

L’organisation des formations professionnelles : 

Favoriser les remises des convocations à une formation professionnelle en respectant un délai de prévenance de une à deux semaines ;
Favoriser, dans la mesure du possible, les formations à distance et en ligne, notamment les formations linguistiques, afin de réduire les contraintes de déplacement ; 
Favoriser les formations pendant le temps de travail des collaborateurs, en fonction d’une part, des contraintes des organismes de formations professionnelles, d’autre part, des contraintes organisationnelles spécifiques à chaque site et enfin des périodes d’activités propices à l’organisation de formations (ex : arrêts techniques …) ;
Privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales pour permettre une meilleure organisation personnelle ;
Organiser autant que possible des formations en entreprise.


 Les indicateurs

La mise en œuvre des actions citées ci-dessus sera assurée par les indicateurs suivants : 

-	Le taux d’accès annuel à la formation des femmes et des hommes par sexe, par catégorie professionnelle et par métiers lorsque cela est possible.
-	Le taux de réalisation des entretiens professionnels (« Conversation de Développement et de Carrière »)
-	Le nombre d’entretiens professionnels réalisés de retour de congés maternité/d’adoption ou parental d’éducation.
-	La proportion de salariés ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année suivant leur congé maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation.


Article 1-4 : Egalité professionnelle en terme de déroulement de carrière, de qualification, de classification et de promotion professionnelle 

Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes.

Les objectifs de progression

La promotion professionnelle d’un salarié, moteur de son évolution de parcours professionnel, doit uniquement reposer sur des critères de choix objectifs et équitables tels que les compétences, la formation initiale, l’expérience et l’expertise du collaborateur. 

Dès lors, la société SAIPOL s’assurera et veillera à ce que les périodes d’absences liées à la maternité, au congé d’adoption ou parental d’éducation ne soient pas une source de retard dans l’accès à une promotion professionnelle.

Par ailleurs, SAIPOL s’efforcera de développer la mixité dans les équipes de direction des établissements. La société veillera à promouvoir les femmes à des postes d’encadrement, à compétences égales.



 Les actions retenues 

-	La gestion des départs et des retours de congé maternité/parental/adoption : SAIPOL s’engageant à ce qu’aucun congé, visés ci-dessus, ne pénalisent les salariés dans leur vie professionnelle, la société rappelle que dans les trois mois précédent un départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, chaque salarié sera reçu par son responsable.
Pendant son absence, il restera destinataire des informations sur l’entreprise adressées à l’ensemble des salariés. 

Il est rappelé que la tenue de ces entretiens professionnels (Conversation de Développement et de Carrière) doit également avoir lieu au retour du congé du salarié, échange au cours duquel seront notamment abordés les points suivants : 

L’actualité de l’entreprise
L’ensemble des éléments relatifs à son retour au sein de l’entreprise
Ses souhaits d’évolution
Ses besoins de formation

-	La réintégration des salariés de retour de congé maternité/parental/adoption : d’autre part, SAIPOL prend l’engagement de réintégrer un ou une salarié/e, de retour de congé immédiat après son congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, dans son poste initial ou un emploi équivalent, sauf en cas de suppression du dit poste, dans le cadre d’une procédure collective pour motif économique rendant impossible le maintien du / de la salariée dans l’entreprise.
 

-	Le temps partiel : enfin, s’agissant des salariés en temps partiel, la société rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant en temps partiel en terme de carrière et de rémunération. Toutes les demandes de passage à temps partiel seront étudiées. L’entreprise s’engage à accéder à ces demandes dès lors que cela sera compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’établissement.

Au-delà des choix personnels, aucune demande de mobilité ou d’évolution ne pourra être refusée  au salarié du seul fait de son travail à temps partiel.

A ce titre, afin de minimiser l’impact sur les cotisations retraite des salariés ayant choisi de réduire leur activité professionnelle, la société SAIPOL prendra en charge à la demande du salarié la part patronale de cotisations supplémentaires de l’assurance vieillesse, dans la limite de  30% du salaire à temps plein du salarié, sans que la base de cotisation totale pour le salarié ne puisse excéder 100% de son salaire. La part salariale correspondante sera prise en charge par le salarié dans les mêmes proportions. 


-	Les promotions professionnelles : en dernier lieu, la Direction précise que si le comparatif entre le taux de promotion professionnelle faisait ressortir un écart inexpliqué entre les sexes, un plan d’action correctif sera envisagé et sera accompagné des formations nécessaires.

Enfin, il est rappelé que les objectifs délivrés aux salariés dans le cadre des entretiens individuels annuels doivent être considérés « S.M.A.R.T +», c’est-à-dire entendu comme déclinés ci-dessous et avec les moyens associés : 
S  =  Simples
M  =  Mesurables 
A  =  Accessibles 
R  =  Réalistes 
T  =  Impartis dans un Temps précis 
+ = « Comment ? » : la valeur ajoutée de l’objectif décrit aussi la manière dont il doit être atteint. 

 Les indicateurs

La mise en œuvre des actions citées ci-dessus sera assurée par les indicateurs suivants : 

-	Un point annuel sur la présence de femmes au sein des comités de direction des établissements.
-	La comparaison du taux de promotion professionnelle par sexe et par catégorie professionnelle.
-	Point annuel sur le temps partiel.


Article 1-5 : Egalité professionnelle en terme de conditions de travail et d’emploi, de sécurité et de santé au travail

 Les objectifs de progression

Dans le cadre de la démarche globale de prévention de la société et afin de favoriser la mixité des métiers, les parties s’accordent sur la nécessité d’améliorer les conditions de travail des salariés. L’entreprise s’engage à poursuivre l’optimisation des conditions de travail au quotidien pour les femmes et les hommes.


 Les actions retenues 

Un accès à une place de parking pour une femme enceinte : la femme enceinte bénéficiera, chaque fois que cela sera possible, à compter du quatrième mois de grossesse, ou avant cette date sur présentation d’un certificat médical, d’une place de parking réservée lorsqu’existe un parking dans l’enceinte de l’entreprise. Si la configuration du parking ne permet pas la mise à disposition d’une place réservée exclusivement aux femmes enceintes,  celles-ci pourront stationner sur les places de parking mises à disposition des personnes à mobilité réduite (plus larges et matérialisées). Enfin sur les sites pour lesquels les parkings se situent à l’extérieur, et dès que cela est possible les deux places de stationnement les plus proches de l’entrée des sites seront réservées et matérialisées pour permettre le stationnement des personnes à mobilité réduite et des femmes enceintes. Les travaux de matérialisation de ces places (marquage au sol ou panneau) seront réalisés au cours de l’année 2020.

Aménagement et réfection des vestiaires : en cas d’embauche d’une femme sur des postes aujourd’hui où sont embauchés exclusivement des hommes, les établissements de la société qui ne disposeraient pas de vestiaires et sanitaires féminins s’engagent à effectuer des travaux d’installation, l’objectif étant d’adapter, si besoin, les locaux afin qu’ils puissent recevoir les salariés des deux sexes (aménagements des vestiaires, sanitaires …). 


Sensibilisation des salariés aux problématiques du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (informations, nomination d’un référent…) : Il est rappelé qu’un référent harcèlement sexuel est nommé au sein de chaque Etablissement Economique d’établissement et central. Un référent harcèlement sexuel est également désigné parmi l’ensemble  du personnel de l’entreprise. Une action de sensibilisation et d’information à destination des managers et salariés sur les problématiques du harcèlement sexuel et moral sera réalisée sur la période d’application de l’accord. 

Réduction de la durée quotidienne de travail pour les femmes enceintes : à partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront chaque jour d’une réduction d’une demi-heure de leur horaire normal de travail, qu’elles utiliseront à leur convenance, notamment pour des pauses en cours de journée. En accord avec leur responsable, elles pourront grouper ces réductions d’horaire dans le cadre de la semaine civile, conformément aux dispositions de la Convention Collective (article 14-2 des clauses communes).

 Les indicateurs

La mise en œuvre des actions citées ci-dessus sera assurée par les indicateurs suivants : 

Point annuel sur les parkings facilités pour les femmes enceintes et les aménagements de vestiaires ;
Réalisation d’une action de sensibilisation et d’information aux problématiques de harcèlement



Article 1-6 : Allongement de la durée du congé paternité en cas d’hospitalisation immédiate d’un nouveau-né


L’hospitalisation immédiate d’un enfant à la naissance, par exemple dans le cas d’un enfant né prématuré, est une situation difficile pour les familles concernées. Elle nécessite souvent une mobilisation des deux parents, qui peut être difficile à concilier avec la reprise de l’activité professionnelle, en particulier pour les pères dont le congé de paternité est plus court que le congé maternité. 

Le gouvernement par le décret n° 2019-630 du 24 juin 2019 a entendu améliorer la protection sociale des pères concernés pendant la durée de leur arrêt de travail, et mieux accompagner les familles devant faire face à ces situations particulières.

Dorénavant, en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant dans les unités de soins spécialisées après sa naissance (mentionnés par l’arrêté), le congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut être prolongé. Cet allongement pourra ainsi aller jusqu’à 30 jours calendaires consécutifs, en plus des 11 jours de congé paternité et d’accueil de l’enfant (ou 18 jours en cas de naissances multiples) et des trois jours de naissance pour les salariés.

Le congé peut être pris pendant toute la période d'hospitalisation, et pendant une durée maximale de trente jours consécutifs. Ce congé est pris dans les quatre mois suivant la naissance de l'enfant.

Ce congé peut être demandé par le salarié s’il est le père de l’enfant, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.

A compter de l’entrée en vigueur de l’accord, afin de permettre au salarié ayant au minimum un an d’ancienneté à la naissance de l’enfant de bénéficier pleinement de ce droit à congé, la Direction  décide que le salaire sera maintenu, dans les mêmes conditions que le congé paternité, pendant la durée effective de l’absence du salarié et sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation de l’enfant spécifiant les dates d’hospitalisation. 




CHAPITRE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE


Article 1 :  Les mesures permettant de lutter contre toute forme de discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle (article L 2242-17 3°)

L’entreprise entend proscrire toute discrimination fondée sur des motifs prohibés. Aucune distinction ne sera faite entre les salariés ou candidats sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles.
Si l’entreprise veille à n’effectuer aucune discrimination entre les salariés, elle reste consciente des discriminations indirectes qui peuvent avoir lieu au sein de la société et s’attache à rester vigilante afin qu’elles ne se produisent pas.

 Les objectifs de progression

Le recrutement et la formation professionnelle constituent des leviers déterminants pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes au sein de la société. Aussi, les partenaires signataires conviennent de la nécessité de favoriser l’accès de tous à l’emploi et à la formation professionnelle.

Les partenaires signataires réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour tous sans discrimination. A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et compétences comparables, toutes les candidatures à un emploi ou une formation seront analysées selon les mêmes critères.

 Les mesures retenues 

Pour ce faire, les partenaires signataires conviennent de :

-	Promouvoir ses métiers auprès des jeunes en milieu scolaire, notamment : 
En favorisant les stages dans les établissements ;
En développant les partenariats avec les organismes et les associations chargés de l’éducation et de l’orientation professionnelle afin de renforcer l’attractivité des métiers de l’industrie chimique.

-	S’engager, à favoriser l’insertion durable des jeunes et à augmenter le nombre de ses alternants (contrats de professionnalisation et d’apprentissage) à horizon 2022. Par ailleurs et afin de garantir que le recours à l’alternance se déroule dans de bonnes conditions et en cohérence avec l’activité des services d’accueil, la charge de travail des tuteurs et l’objectif de formation de l’alternant, la Direction s’engage à proposer des actions de formations aux salariés désignés tuteurs ou maître d’apprentissage et à rappeler les principes de l’alternance et la place de l’alternant dans l’organisation (apprenti, stagiaire etc.). La Direction s’engage à ce que chaque tuteur n’accueille chaque année qu’un seul alternant et soit formé à la fonction de tuteur ou maître d’apprentissage.


Favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap en mettant en place des partenariats avec des établissements spécialisés dans le recrutement de personnes en situation de handicap (Capemploi, Agéfiph etc.) et des entreprises adaptées afin de développer le taux d’emploi direct et indirect ;

-	Veiller à la rédaction des offres d’emploi et processus de recrutement non discriminants : SAIPOL sera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emplois et de définitions de poste ne soit pas discriminante. Par ailleurs, et afin de respecter le principe d’égalité de traitement, il est rappelé que les processus de sélection des candidats seront basés sur la formation initiale, les compétences et l’expérience professionnelle ainsi que le potentiel de chaque candidat. Ces obligations s’appliquent également lors de l’évaluation des candidats par un cabinet extérieur. 

-	Sensibiliser les salariés : la société rappelle qu’elle entend sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances, à toutes étapes de la vie professionnelle, par des actions régulières de communication interne.

-	Faciliter l’accueil des nouveaux arrivants : pour faciliter l’accueil des nouveaux arrivants, un parcours d’accueil visant à assurer dans les meilleures conditions possibles leur insertion est organisé par l’établissement.


 Les indicateurs 

-	Le taux d’alternance annuel par genre et par catégories professionnelles.
-	Le nombre de stagiaires par genre et par domaine d’activité.
-	Des exemples d’actions de sensibilisation et de partenariats créés avec le système éducatif ou autre organisme en charge de l’insertion professionnelle.


Article 2 : Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap (article L 2242-17 4°)

L’entreprise et les représentants du personnel réaffirment également leur volonté de favoriser le recrutement et l’insertion des personnes en situation de handicap ainsi que le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap. 

 Les objectifs de progression

SAIPOL rappelle son engagement à favoriser l’accès à l’emploi de populations fragilisées telles que les salariés en situation de handicap et à instaurer des mesures qui permettront de faciliter leur insertion professionnelle et maintien dans l’emploi notamment à travers la formation et la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi ou les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel sur ce thème.

La société souhaite améliorer son taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap à horizon 2022.

 Les actions retenues 

Accès à l’emploi : 

La société réaffirme que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour tous les salariés.
Elle s’engage à favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap et s’engage à améliorer son taux d’emploi de travailleurs handicapés au sein des effectifs de la société d’au moins 0,5% à horizon 2022.
La Société s’assurera que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient ouverts aux salariés en situation de handicap.

Formation professionnelle :

La Société s’assurera que les salariés aient un égal accès à la formation professionnelle.
Elle veillera également, dans la mesure du possible, à ce que les formations aient lieu dans le même établissement auquel est rattaché le collaborateur.


Déroulement de carrière et promotion professionnelle :

La Société réaffirme sa volonté que tous les salariés puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes. Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise s’engage à favoriser la construction de projet professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction.

Conditions de travail : 

Adaptation du poste de travail de salariés en situation de handicap : une attention particulière sera portée sur les postes occupés par ces salariés afin de prendre en compte la situation de l’intéressé dans l’aménagement du poste.

Une journée d’absence autorisée payée par année civile pour les salariés en situation de handicap : ces derniers pourront bénéficier, sur justificatif, d’une journée d’absence autorisée payée, fractionnable par demi-journée, afin d’effectuer des formalités administratives (ex : Maison Départementale des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées) ou médicales liées leur handicap.

Action de sensibilisation : 

La société convient de la nécessité de sensibiliser l’ensemble du personnel de l’entreprise au handicap. A la signature du présent accord, la majorité des managers ont déjà été sensibilisés. Une formation à destination des secrétaires des CSSCT aura lieu pendant la durée d’application de l’accord. En fonction de l’intérêt et de la qualité de la formation qui sera suivie par Les secrétaires des CSSCT, elle pourra être proposée aux autres membres de la CSSCT sur la durée de l’accord.

Elle souhaite également accompagner, par des dispositifs d’information adaptés, les collaborateurs s’engageant dans une démarche de reconnaissance de travailleur handicapé. A cette occasion, et pour la première demande de reconnaissance, il est accordé une autorisation d’absence rémunérée d’une journée pour permettre au salarié de réaliser les démarches auprès des différents organismes. 
Elle s’engage à réaliser des actions de sensibilisation autour du thème du handicap chaque année.






Les indicateurs

-	Le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap par genre et par catégorie professionnelle.
-	Taux d’accès à la formation professionnelle pour les salariés en situation de handicap ;
-      Formation à la gestion du handicap dans l’entreprise aux secrétaires des CSSCT ;
Action de sensibilisation à destination du personnel, une fois par an ;
-	Bilan annuel sur les aménagements de poste pour des salariés en situation de handicap ;
Nombre de jours d’absences autorisées pour les démarches liées au handicap et de reconnaissance.


Article 3 : Les régimes de prévoyance et de mutuelle (article L 2242-17 5°)

Il est rappelé qu’régime de prévoyance est en place au sein de l’entreprise (accord collectif du 16 décembre 2010), ainsi qu’un régime de frais de santé (accord collectif du 14 novembre 2017).


CHAPITRE 3 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 


Article 1 : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés (article L 2242-17 1°)


Les objectifs de progression

Dans l’objectif de favoriser la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la société SAIPOL rappelle l’importance de la conciliation quotidienne des temps consacrés à la vie personnelle et ceux consacrés à l’activité professionnelle.

La société s’engage à promouvoir des règles de collaboration respectueuses des contraintes et de la vie privée des salariés et à favoriser des relations équilibrées de travail fondées sur l’écoute et le respect mutuel afin de créer un environnement de travail qualitatif. 


 Les actions retenues 

Congé enfant malade : la société reconnait que la parentalité entraine des contraintes qu’il peut parfois être difficile de concilier avec la vie professionnelle. A ce titre, il est rappelé que SAIPOL autorise chaque salarié qui assume la charge effective et permanente d’enfants de moins de 16 ans à bénéficier annuellement de deux jours de congés payés en cas de maladie de l’enfant sur présentation d’un justificatif médical. De même, SAIPOL porte à deux jours de congés supplémentaires par an le nombre de jours en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans dont un collaborateur a la charge, sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation. Ces absences autorisées sont ainsi rémunérées par l’entreprise.

Congé paternité et d’accueil de l’enfant et congé d’adoption : il est rappelé que ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Souhaitant accompagner les pères dans une prise en charge plus équilibrée de leurs responsabilités au sein de la famille et consciente du rôle important du père lors de la naissance ou de l’adoption de son enfant, l’entreprise souhaite favoriser sa présence auprès de son enfant au début de sa vie. Ainsi, SAIPOL s’engage, pour les 11 jours calendaires (ou 18 jours en cas de naissance multiple) de  congé paternité ou congé d’adoption pour les salariés ayant un an d’ancienneté et bénéficiant de ces congés conformément aux dispositions légales, à garantir le salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé. 

Congé de présence parentale : le salarié peut prendre un congé de présence parentale s'il a un enfant à charge de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité. C'est le cas si l'état de santé de l'enfant nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap. Le salarié demandant le bénéfice de ce congé devra fournir tous les justificatifs ouvrant droit au congé. Durant son absence, le contrat de travail est suspendu. 

Congé de proche aidant : Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'au moins 1 an dans l'entreprise. Il permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Le congé est accessible sous conditions (ancienneté, lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée. Il ne peut dépasser 3 mois et peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié. 

Autorisation d’absence lors des rentrées scolaires : il est rappelé que lors de la rentrée scolaire dans un établissement ou dans une crèche, les salariés ayant des enfants de moins de 16 ans pourront bénéficier d’une autorisation d’absence de deux heures après accord auprès de leur responsable. Ces absences autorisées ne sont pas rémunérées par l’entreprise ou peuvent faire l’objet, en accord avec le responsable, de récupérations programmées. 

Pour les salariés ayant un enfant en situation de handicap, quel que soit son âge, cette autorisation d’absence est de quatre heures, et est fractionnable. 

Autorisation d’absence lors de grèves dans les établissements scolaires ou les crèches : en cas de grève dans les établissements scolaires ou dans les crèches, les salariés ayant des enfants de moins de 12 ans scolarisés ou gardés en crèches, pourront bénéficier d’une autorisation d’absence après demande auprès de leur hiérarchie. Cette journée d’absence ou ces heures pourront faire l’objet d’une prise de congé par le salarié ou, en accord avec sa hiérarchie, d’heures de récupération programmées.

Autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesses et des suites de l’accouchement : dans les conditions fixées par la loi et sur justificatif, les parties rappellent que les salariées enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée assimilée à du temps de travail effectif, pour leur permettre de se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l’assurance maladie ainsi qu’aux salariées qui ont recours à l’assistance médicale à la procréation, pour les actes médicaux nécessaires.

Il est également rappelé que le conjoint salarié ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois de ces examens.

Dans le cadre de la Procréation Médicalement Assistée, les parties étant conscientes des difficultés rencontrées dans certains parcours, la société s’engage à faciliter au maximum l’organisation du travail et la conciliation vie privée / vie professionnelle des salariées engagées dans de telles démarches.

-	Organisation des réunions dans des plages horaires accessibles : SAIPOL s’engage, dans la mesure du possible, à ce que les réunions soient tenues pendant des plages horaires accessibles pour les salariés. Ainsi, les réunions devront être planifiées pour débuter au plus tôt à 8h30 et pour se terminer à 17h30 au plus tard. A défaut, en cas de circonstances exceptionnelles ne permettant pas de respecter ces horaires, elles devront être planifiées suffisamment à l’avance pour permettre aux salariés de prendre les dispositions leur permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle. 

Par ailleurs, la planification des réunions des instances représentatives du personnel devra, dans la mesure du possible, être établie de manière annuelle et préalable au début de chaque année.

-	Aménagement ponctuel du temps de travail pour faire face à des difficultés d’ordre personnel : il est précisé qu’en cas de circonstances exceptionnelles affectant gravement la vie personnelle d’un collaborateur (maladie ou hospitalisation d’un membre de sa famille (ascendant, descendant, frère, sœur, personne partageant le même domicile), sinistre concernant son habitation principale, problème affectant la garde de son enfant de moins de 3 ans….), un aménagement temporaire de son temps de travail sera mis en place à la demande du salarié,  sous réserve de la compatibilité de cet aménagement avec les impératifs du service. 

-	Préparation du retour à l’emploi après une période d’absence de longue durée: afin d’assurer son retour dans les meilleurs conditions, (outre le retour dans le cadre d’un congé maternité/parental ou d’adoption) le responsable hiérarchique proposera un entretien individuel au salarié qui pourra avoir lieu selon le souhait du salarié avant ou pendant l’une des absences mentionnées ci-après: arrêt maladie de longue durée, congé sabbatique, congé création d’entreprise, congé de solidarité familiale, de soutien parental ou de présence parentale. 

-	Gestion des congés payés : la période conventionnelle principale relative à la prise des congés payés s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Afin de faciliter l’organisation de chaque collaborateur et de l’entreprise, la société rappelle que la période de prise des congés payés est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de la période. Il est également rappelé que les dates et l'ordre des départs sont communiqués à chaque salarié et affichés au moins 1 mois à l'avance. L’ordre des départs est fixé par la Direction en fonction des souhaits de départs émis par les salariés et de la nécessité d’assurer la continuité du service pendant les périodes de congés. Afin de favoriser une bonne articulation entre la prise des congés payés et les dates des arrêts techniques, celles-ci seront, autant que faire se peut, communiquées aux équipes dès le premier trimestre. 


Les indicateurs

La mise en œuvre des actions citées ci-dessus sera assurée par les indicateurs suivants : 

-	Le nombre de congés maternité ;
-	Le nombre de jours pris congés enfants malades ; 
-	Le nombre de jours pris congés paternité / congés d’adoption ; 
-	Le nombre de congé parental d’éducation ; 


Article 2 :  L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés (article L 2242-17 6°)

Conformément à l’article L.2281-1 du code du travail, les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de son établissement. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. Elle contribue par là même à l’amélioration des performances de l’entreprise.

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés est facilité par l’organisation de réunions de services ou d’échanges individuels avec la hiérarchie. Le manager doit faciliter la libre expression par ses collaborateurs de leurs conditions de travail et des dysfonctionnements qu’ils peuvent constater et ce, lors de réunions de service ou d’entretiens individuels. Il fait, par la suite, part à sa hiérarchie et au service des ressources humaines des difficultés éventuellement exprimées. Il est également rappelé que l’encadrement doit favoriser un dialogue permanent et spontané avec ses collaborateurs : à ce titre, il communique les informations dont il dispose et explique notamment les changements relatif notamment à la stratégie d’entreprise.


Les indicateurs 
Nombre de réunions d’expression collectives organisées au cours de l’année ;
Point annuel sur l’organisation de réunions d’information / évènements collectifs avec les salariés au sein des établissements. 


Article 3 : Les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion  (article L 2242-17 7°)


Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (ordinateurs, tablettes, smartphones, messagerie électronique, logiciels etc.) en dehors de son temps de travail. 

Le temps de travail se définit comme la période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur, exécute sa prestation de travail et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les objectifs 

La société rappelle que les collaborateurs, à l’exception de ceux relevant du statut de cadre dirigeant ou soumis à un régime d’astreinte, n’ont pas l’obligation de consulter ou de répondre à leurs messages ou appels professionnels en dehors de leur temps de travail afin de respecter leur temps de repos journalier et ne pourront à ce titre faire l’objet de sanctions, sauf situation d’urgence exceptionnelle mettant en jeu la sécurité d’un site, raisons impérieuses de service ou de continuité d’activité.

L’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. 


Les actions retenues 

La Direction s’engage à définir et à communiquer les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés conformément à l’article L.2242-17,7° du Code du travail, par l’élaboration et la diffusion d’une Charte. Il est par ailleurs rappelé que, par leur comportement professionnel, les managers et la direction incarnent les valeurs de cette Charte. Ils sont, quel que soit leur niveau hiérarchique, les premiers garants de l’équilibre de vie de leurs collaborateurs.

La Direction souhaite, grâce à cette Charte   :

Rappeler les bonnes pratiques sur l’usage des outils numériques ;
Sensibiliser et former à la déconnexion ;
Eviter la surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie électronique ;
Eviter le stress lie à l’utilisation des outils numériques ;
Rendre le droit à la déconnexion effectif au sein de l’entreprise ;
Rappeler l’obligation de l’employeur de limiter aux seuls cas d’urgence l’utilisation de la ligne personnelle du salarié dans un cadre professionnel.

Par ailleurs, Saipol s’engage à s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié, notamment du salarié cadre au forfait, soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de son travail. A ce titre, la société rappelle également l’importance de la réalisation des entretiens annuels (et périodiques), ainsi que des Conversations de Développement et de Carrière, qui constituent un moment d’échange privilégié entre le collaborateur et son manager afin de faire le point sur sa charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise. 


Situations exceptionnelles (notamment remplacement d’un salarié dont l’absence désorganise le service) : 
Les parties conviennent qu'en cas de situation exceptionnelle, l’entreprise pourra contacter le salarié pendant ses repos sur sa ligne professionnelle ou personnelle. 

Une situation exceptionnelle est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l'entreprise compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l'entreprise, le client ou/et le service est important, qui ne peut être programmé par avance, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente.

Lorsqu’il n’y a pas de caractère d’urgence, et afin de limiter au maximum l’impact d’un appel sur les repos, l’entreprise privilégiera l’envoi d’un message texte (type SMS). L'absence de réponse ne peut entraîner de sanctions pour le salarié.

Les dispositions précédentes ne s’appliquent ni au personnel d’astreinte, ni aux opérateurs  Quart 6 pendant leur semaine d’astreinte, ni aux opérateurs polyvalents. 


Les indicateurs 

Elaboration et diffusion de la Charte sur le droit à déconnexion au sein de l’entreprise.


Article 4 : Le télétravail 

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. 

Le télétravail est mis en place au sein de la société par le présent accord. Les conditions et modalités du télétravail sont définies en annexe (annexe 1 – Conditions et modalités du télétravail).




Article 5 : Jours « Sénior »

Pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés âgés, la société SAIPOL s’engage maintenir le bénéficie des jours Senior selon les conditions fixées ci-dessous : 

Pour les salariés travaillant en feu continu et semi continu (3X8 et 5X8) :
-	1 jour à partir de 50 ans
-	2 jours à partir de 57 ans

Pour les salariés non postés appartenant aux catégories professionnelles employés / ouvriers et techniciens / agents de maîtrises / cadres : 
1 jour à partir de 55 ans 
2 jours à partir de 57 ans 

Le salarié travaillant en feu continu et semi continu (3X8 et 5X8) qui accéderait à la classification ouvrier/ employé ou techniciens / agents de maîtrises / cadres  conservera le bénéfice du jour de repos supplémentaire acquis à partir de 50 ans (salariés travaillant en feu continu et semi continu (3X8 et 5X8)) ou 55 ans (salariés non postés appartenant à la catégorie professionnelle employés).

Les jours « Senior » devront obligatoirement être pris dans les 12 mois suivant l’octroi du ou des jours « sénior » afin de réduire le temps de travail.

L’acquisition de ces jours se fera à la date anniversaire du salarié.

Article 6 : La réduction du nombre de semaines d’astreinte 

Les salariés âgés de 55 ans et plus, soumis à un dispositif d’astreinte, pourront demander à être partiellement dispensés de la réalisation de semaines d’astreinte à hauteur de 20% (arrondi à la semaine inférieure). 

La réduction du nombre de semaines d’astreinte est portée à 50% pour les salariés âgés de 60 ans et plus.


TITRE II : LA PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS CARACTERISANT UN TRAVAIL PENIBLE

CHAPITRE 1 : DIAGNOSTIC

Article 1: Le cadre réglementaire 

La pénibilité se caractérise par une exposition, au-delà de certains seuils définis réglementairement, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé. Ces facteurs sont définis par le code du travail par une intensité et une temporalité. Les seuils sont appréciés après prise en compte des moyens de protection collective et individuelle mis en œuvre par l'employeur. 

Les facteurs de risques professionnels ont été modifiés par le décret n°2017-1769 du 27 décembre 2017. Ils sont regroupés en 3 catégories :

Les facteurs de pénibilité liés à certains rythmes de travail (travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif) ;

Les facteurs de pénibilité liés à l’environnement physique agressif (agents chimiques dangereux, activités exercées en milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit) ;

Les facteurs de pénibilité liés des contraintes physiques marquées (manutentions manuelles de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques).

L’article L4163-2 du code du travail impose aux sociétés employant au moins cinquante salariés d’engager la négociation d'un accord en faveur de la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail.

Parmi ces sociétés, l’article D. 4163-1 du code du travail impose aux entreprises dont plus de 25% des salariés sont exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels de consigner dans un accord les mesures qu’elles entendent appliquer pour réduire ou limiter ceux-ci. 

Par ailleurs, le décret d’application n°2017-1768 de l’ordonnance relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention, impose également la mise en place de cet accord dans les entreprises d’au moins 50 salariés dont la sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles dépasse un seuil de sinistralité de 0.25. 


Article 2 : Facteur(s) de risques professionnels exposant à un travail pénible chez SAIPOL  

Suite à l’étude menée par l’ARACT, après la prise en compte des mesures collectives et individuelles mise en place par la Direction pour réduire l’exposition aux factures de risques professionnels, il apparait qu’il n’existe qu’un seul  facteur de risques professionnels qui est le « travail en équipes successives alternantes ». 

En cas d’évolution de la réglementation sur les facteurs de risques professionnels caractérisant à un travail pénible, la société s’engage à procéder à une nouvelle évaluation de l’exposition des salariés à ces facteurs redéfinis.

Pour rappel, le travail en équipes successives alternantes est défini par le mode d’organisation du travail en équipe selon lequel les travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme rotatif, et qui peut être de type continu ou semi-continu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines impliquant un minimum d’une heure de travail entre minuit et 5 heures pendant 50 nuits par an.

L’organisation de l’activité de Saipol ne permet pas de limiter davantage l’intensité et la durée d’exposition des salariés exposés à ce facteur de risque professionnel. Aujourd’hui, après évaluation de l’intensité et de la durée d’exposition des salariés travaillant en équipes successives alternantes, sur un effectif total de 616 salariés au 31 octobre 2019, 230 salariés  sont exposés au travail en équipes successives alternantes : il s’agit des salariés postés (3X8 et 5X8), soit 37,5% de l’effectif de la société. Au cours de l’année 2018, 162 salariés ont été exposés au-delà des seuils, soit 26 % de l’effectif total.

Suite à ce constat, plus de 25% de l’effectif total de la société étant concerné par cette organisation du travail et par conséquent exposé à un facteur de risques professionnels, il convient, en vertu de l’article L.4161-1 du code du travail ainsi que des décrets et circulaires pris en application de celui-ci, de traiter, par négociation collective, au moins deux des trois thèmes suivants : 

	La réduction des poly-expositions aux facteurs de risques ;
	L’adaptation et aménagement des postes de travail ;
	La réduction des expositions aux facteurs de risques.

Ainsi que  deux des quatre autres thèmes suivants :

Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel  ;
Aménagement des fins de carrière ;
Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité ;
Développement des compétences et des qualifications.


Lors des négociations, les parties ont engagé des réflexions sur les actions en faveur de la prévention des effets de l’exposition au travail en équipes successives alternantes (horaires décalés, travail de nuit…) qui peuvent avoir un impact sur la santé des salariés dit « postés » en feu continu et semi continu. 

Le présent accord s’inscrit dans ce dispositif, la société entendant, cependant, rappeler que la mise en œuvre d’une politique de prévention des risques professionnels a toujours été un enjeu important pour elle, et qu’à ce titre de nombreux dispositifs de prévention et de réduction des risques ont été mis en œuvre, notamment par la mise en place d’équipement de protection individuelle et collective, et en concertation avec les partenaires sociaux et notamment lors de la mise en œuvre de l’accord relatif à la prévention de la pénibilité du 1er janvier 2015.

Aussi, après un travail en amont, les partenaires signataires conviennent de la nécessité d’adapter le dispositif d’accompagnement et de prévention de la pénibilité des emplois et des métiers en :

Déterminant des actions en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels
Associant aux dispositions favorables retenues dans ces domaines d’action un objectif chiffré au moyen d’un indicateur.



CHAPITRE II – LES DOMAINES D’ACTION ET LES DISPOSITIONS FAVORABLES A LA PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS EXPOSANT A UN TRAVAIL PENIBLE


Certains environnements de travail ou conditions de travail peuvent provoquer une usure prématurée de l’état de santé physique des salariés.

Le présent accord rappelle l’engagement de la société sur les moyens de prévention et/ou réduction de ceux-ci au travers de mesures concrètes, basées sur des objectifs et indicateurs de suivi précis.

Les parties souhaitent rappeler les principes généraux de prévention listés à l’article L4121-2 du Code du travail : 

1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs


Article 1 : La réduction des expositions au facteur de risques « travail en équipes successives alternantes »


Article 1-1 : Priorité d’affectation à un poste de jour et indemnité forfaitaire dégressive 

Conformément aux dispositions de la convention collective, les salariés affectés à un poste en continu ou semi continu, âgés de 55 ans et plus pourront être affectés par priorité et dans la mesure des postes disponibles, à un emploi de jour, sous réserve qu’ils en fassent la demande et qu’ils aient les compétences requises ou la capacité d’acquérir ces compétences par une formation adaptée.

Ce dispositif bénéficie également aux salariés ayant occupé dans l’entreprise un poste en continu depuis 5 ans et qui ont, pendant leur vie professionnelle, travaillé en continu pendant 20 ans consécutifs ou non.

Cette priorité d’affectation est assortie d’une garantie des appointements de base, des primes générales, et de celles attachées à leur nouvel emploi, ainsi que du coefficient de leur ancienne classification. 

Les salariés mutés, dans les conditions du présent article, à un emploi de jour bénéficient, pendant chacun des douze mois suivant cette mutation, d’une indemnité temporaire dégressive calculée selon les pourcentages ci-après du montant mensuel des primes de nuit et du dimanche, calculé sur l’horaire normal du service auquel était affecté l’intéressé : 

100 % pour le 1er et 2ème mois,
80 % pour le 3ème et 4ème mois,
60 % pour le 5ème et 6ème mois, 
40 % pour le 7ème et 8ème mois,
20 % du 9ème au 12ème mois. 

Les parties conviennent d’améliorer ce dispositif prévu par la convention collective aux fins que :

L’assiette de calcul de l’indemnité temporaire dégressive prévue par la Convention est élargie et comprend, en plus des primes de nuit et du dimanche, de la prime feu continu et de la prime feu continu ancienneté. 

Pour les collaborateurs âgés de 60 ans et plus, qui auront occupé pendant au moins 15 ans (consécutifs ou non) un poste en feu continu ou semi continu chez Saipol seront mutés, à leur demande, à un emploi de jour, dans la mesure des postes disponibles, à un emploi de jour correspondant à leurs aptitudes et qualifications.  Cette affectation sera accompagnée d’une indemnité temporaire dégressive plus favorable que celle prévue par la convention collective, calculée selon les pourcentages ci-après du montant mensuel des primes de nuit, du dimanche, feu continu et feu continu ancienneté – calculé sur l’horaire normal du service auquel l’intéressé était affecté, à savoir :

100 % pendant 12 mois,
80 % pendant les 12 mois suivants,
60 % pendant les 12 mois suivants.

L’indemnité temporaire dégressive ne pourra donc être versée plus de 3 ans. 

Les salariés qui souhaiteront bénéficier de ce dispositif et qui y seront éligibles à la date du 1er janvier devront adresser une demande écrite à la Direction de leur établissement au plus tard le 31 novembre par lettre recommandée avec accusé de réception.

Afin d’accompagner le changement de poste, l’entreprise informera le salarié qu’il peut s’il le souhaite bénéficier d’un bilan de compétence. Le bilan de compétence sera ensuite réalisé à la demande expresse du salarié, et pris en charge par l’entreprise.







Objectif : accéder à toutes les demandes remplissant l’ensemble de conditions de compétence, qualification, aptitude et de disponibilité de poste. 

Indicateur : 
- le nombre de salariés ayant fait une demande de mobilité sur un poste de jour dans les conditions visées au présent article. 
- le pourcentage de salariés postés en feux continus ou semi-continus qui ont pu bénéficier, à leur demande d’une affectation sur un poste de jour, disponible et correspondant à leurs aptitudes et qualifications.



Article 1-2 : Dispositifs spécifiques d’aménagement du temps de travail

Afin de permettre de réduire l’exposition au facteur de risque professionnel « travail en équipes successives alternantes » la Direction offre trois dispositifs spécifiques d’aménagement du temps de travail :

1-2-1 : Période de fonction « formateur » 

Les salariés âgés de 59 ans et plus, qui auront occupé un poste en feu continu pendant au moins 15 années consécutives dans l’entreprise, qui maîtrisent à minima deux postes, et volontaires pour assurer la formation des nouveaux embauchés, des alternants, ou pour compléter la formation des opérateurs déjà en poste, pourront effectuer 1/4 de leurs vacations annuelles sur un horaire à la journée.  Ces vacations seront réalisées sur une période de 3 mois consécutifs. 

Afin de ne pas désorganiser les services et afin de s’adapter au mieux à l’exploitation de chaque site, le nombre de salariés éligibles à ce dispositif d’aménagement sera fixé au sein de chaque usine en concertation avec le CSE d’établissement. A défaut de consensus, ce nombre sera fixé par la Direction des ressources Humaines de l’entreprise. 

Préalablement à son affectation au poste d’opérateur formateur, l’opérateur devra avoir suivi une formation de tuteur avant d’être validé dans son rôle de formateur.

Pendant ses vacations à la journée, le salarié s’engage à accompagner les opérateurs de quart en formation ou les alternants, et à réaliser toutes les tâches liées à l’organisation et au bon déroulement de la formation.  Il mettra en place notamment des fiches techniques de formation, et réalisera le suivi des « apprentissages » sur les documents prévus à cet effet, et préparera l’évaluation des opérateurs apprenants …. L’opérateur « formateur » s’engage également, en cas de nécessité, à réaliser toutes les actions relevant normalement de ses missions.

Le salarié s’engage à assumer pleinement son rôle de formateur pendant le temps au cours duquel il est en charge d’accompagner les opérateurs ou alternants en formation, à transmettre ses savoirs et savoir-faire et à faire tout ce qui est possible pour accompagner au mieux l’apprenant dans la maîtrise de son poste. 
Tout manquement à cet engagement entraînera l’interruption du dispositif d’aménagement du temps de travail.
Cet aménagement s’intègre dans le planning annuel normal du salarié, sans augmentation du nombre annuel de vacations et sans diminution de la rémunération. Il est entendu qu’aucune prime de déplanification ne sera due sur ces journées.

Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité, pourra bénéficier, de ce dispositif d’aménagement du temps de travail, à sa demande et après accord de la Direction (Directeur d’Usine, RRH usine et responsable d’exploitation ou de production). La Direction dispose d’un délai de deux mois, à compter de la réception de la demande écrite du salarié, pour apporter sa réponse motivée. Tout refus devra être justifié par des motifs objectifs qui pourront être notamment l’incompatibilité de la demande avec le bon fonctionnement du service ou un nombre de demandes pour bénéficier de ce dispositif  supérieur à la limite fixée.

L’aménagement du temps de travail sera mis en place pour une année civile et renouvelable à la demande du salarié par période d’un an en fonction des besoins de l’entreprise et du nombre de salariés qui se porteraient volontaires pour bénéficier de ce dispositif spécifique d’aménagement du temps de travail. 

Ce dispositif complète le processus de formation par compagnonnage réalisé lors de l’intégration de nouveaux embauchés ou d’opérateurs sur un nouveau poste, qui fait partie intégrante des missions inhérentes au poste d’opérateur de production.

1-2-2 : Réduction du nombre annuel de vacations

Les salariés âgés de 59 ans et plus et qui auront occupé un poste en feu continu pendant au moins 15 années consécutives au sein de l’entreprise, pourront bénéficier à leur demande d’une réduction annuelle de leur temps de travail par une réduction du nombre de vacations travaillées dans l’année. Cette réduction ne pourra excéder 10% du nombre annuel de vacations de 189, soit 170 vacations (incluant congés et RTT), pour un horaire moyen mensuel de 135,67 heures.

Le planning des vacations sera communiqué en début d’année au salarié concerné. La réduction du nombre de vacations par période devra se faire de façon cohérente et équilibrée tout au long de l’année.

Cette réduction du temps de travail entraine une réduction corrélative de la rémunération. Afin de minimiser l’impact sur les cotisations retraite des salariés ayant choisi de réduire leur activité professionnelle, la société SAIPOL prendra en charge à la demande du salarié la part patronale de cotisations supplémentaires de l’assurance vieillesse. La part salariale correspondante sera prise en charge par le salarié dans les mêmes proportions.

Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité, pourra bénéficier de ce dispositif d’aménagement du temps de travail, à sa demande et après accord de la Direction (Directeur d’Usine, RRH usine et responsable d’exploitation ou de production). La Direction dispose d’un délai de deux mois, à compter de la réception de la demande écrite du salarié, pour apporter sa réponse motivée. Tout refus devra être justifié par des motifs objectifs qui pourront être notamment l’incompatibilité de la demande avec le bon fonctionnement du service.

Le salarié souhaitant revenir à temps plein devra en faire la demande 1 mois avant la prise d’effet.

Il est entendu que ces deux dispositifs d’aménagement du temps de travail, Période de fonction « formateur », ne sont pas cumulables entre eux.







1-2-3 : Prise des jours de HDD

Les salariés, quel que soit leur âge, qui auront occupé un poste en feu continu pendant au moins 10 années consécutives au sein de l’entreprise, pourront demander à utiliser en repos la contrepartie accordée au titre des temps d’Habillage, de Déshabillage et de Douche, dans la limite de 2 jours par an.

Le choix de l’utilisation en repos des jours de HDD se fait au début de l’année N pour les jours acquis en année N-1. Il est entendu que les jours de repos HDD non pris au cours de l’année civile, seront automatiquement affectés au CET du salarié au 31 décembre de cette même année.

Les dates de ces repos HDD seront déterminées en accord avec le responsable du service en cohérence avec le bon fonctionnement du service.




Article 2 – L’adaptation et l’aménagement des postes de travail 

Article 2-1 : Evaluation périodique sur l’exposition aux risques professionnels exposant à un travail pénible
Afin de vérifier que le niveau d’exposition aux facteurs de risques professionnels, définis par la réglementation comme exposant à un travail pénible, reste inférieur aux seuils fixés réglementairement, la Direction s’engage à faire réaliser, par les services pluridisciplinaires de la médecine du travail ou par un organisme certifié, dans chaque établissement sur la période d’application de l’accord, au moins une étude sur l’exposition au bruit, aux vibrations mécaniques, aux températures extrêmes, au travail répétitif, aux agents chimiques dangereux, aux manutentions manuelles et aux postures pénibles. L’entreprise n’est pas concernée par le travail en milieu hyperbare, il est de fait exclu des études. 

Les résultats de ces études seront communiqués aux représentants du personnel d’établissement et centraux, et des actions correctives seront mises en place le cas échéant. 

Si à l’issu de ces études, l’existence d’un facteur de risques professionnels, autre que le travail en équipes successives alternantes, était révélé, la Direction s’engage à ouvrir des négociations afin de prévoir les mesures de prévention adaptées à ce nouveau risque.

La Direction rappelle que les représentants du personnel sont informés et consultés sur tout projet ayant un impact sur les conditions de travail, y compris sur les projets pouvant générer l’apparition d’un nouveau facteur de risque professionnel.






Objectif : réalisation, d’une étude d’exposition aux différents facteurs de risques exposant à un travail pénible définis par la loi dans chacun des établissements au cours de la période d’application de l’accord. 


Indicateur : nombre d’études réalisées au sein de chaque établissement.




Article 2-2 : Conditions matérielles de travail 

Au sein de chaque établissement, des études seront réalisées en collaboration avec le CSE et avec les équipes pluridisciplinaires de la médecine du travail (dont ergonomes) afin d’explorer toutes les pistes d’amélioration des conditions de travail dans les salles de contrôle, notamment concernant l’éclairage, le travail sur écran et l’aménagement de locaux.  

Par ailleurs, indépendamment de cette démarche, la Direction s’engage à réaliser une étude sur l’opportunité d’équiper les écrans des salles de contrôle de filtres de lumière bleue, ou, compte tenu de la contrainte pour un opérateur seul d’avoir à contrôler plusieurs écrans simultanément, de privilégier une dotation individuelle des opérateurs de lunettes équipées de tels filtres.

De plus, des réunions d’information relatives au travail sur écran pourront être organisées afin de sensibiliser les salariés en feu continu et semi continu aux bonnes pratiques. 

La Direction engagera une réflexion globale sur l’aménagement des salles de quart, au sein des instances représentatives du personnel de chaque établissement, au moins une fois par an, afin que soient identifiées les pistes d’amélioration des conditions de travail des salariés.

Enfin, les parties rappellent qu’il appartient aux Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) de chaque établissement, par délégation du Comité Social et Economique, de formuler toutes propositions d’amélioration des conditions de travail. La Commission peut notamment réaliser à ce titre des visites terrain et des études de postes de travail.


Objectif : contribuer à l’amélioration des conditions de travail des salariés postés par l’aménagement des salles de quart.

Indicateurs : 
- Nombre de salles de quart équipées de filtres de lumière bleue sur les écrans ou de salariés équipés de lunettes avec filtres
- Nombre d’actions de sensibilisation aux bonnes pratiques sur le travail sur écran 
- Nombre de visites terrain réalisées par la CSSCT







Article 3 – L’amélioration des conditions de travail notamment au plan organisationnel

 Article 3-1 : Aménagement du planning de rotation des salariés en feu continu et semi continu

La Direction rappelle son engagement en faveur de l’amélioration des conditions de travail afin de prévenir l’apparition où la persistance de certains risques professionnels lié au travail en équipes successives alternantes.

Sur la période d’application du présent accord, et au sein de chaque établissement, une étude sera réalisée en collaboration avec une équipe pluridisciplinaire, incluant le médecin du travail et un chrono-biologiste, afin d’une part d’évaluer l’impact des rythmes actuels de travail sur la santé des salariés, au regard des horaires de quart, de l’alternance des différents quarts et du nombre de jours de travail consécutifs, et d’autre part de proposer, le cas échéant, des horaires de quarts ou/et des cycles de travail plus pertinents et ayant un impact moins marqué à long terme sur la santé des salariés. Les résultats de ces études seront présentés aux représentants du personnel et pourront être testés, après concertation avec ces derniers et les personnels postés concernés.

En outre, afin d’améliorer la qualité de vie au travail et d’améliorer la santé des salariés postés, une formation visant à aider les salariés à mieux identifier les mécanismes veille/sommeil, à s’adapter aux rythmes atypiques et à mieux gérer les rythmes décalés, sera proposé aux salariés postés.

Les parties rappellent leur attachement au respect des temps de repos des salariés postés et la nécessité de limiter le nombre de rappels sur repos au cours de l’année. La Direction suivra à ce titre le nombre de vacations par an et par salarié posté.



Objectif : 100% des salariés en feu continu ou semi-continu se verront proposer cette formation sur la durée d’application de l’accord.

Indicateur :  le taux de salariés postés ayant suivi la formation.


Article 3-2 : Procédures d’arrêt / démarrage complet programmé de nuit sur les unités trituration et pour l’unité d’estérification de BASSENS

En préambule, il est précisé que les unités de trituration sont constituées d’un atelier de préparation et d’un atelier d’extraction.

Les opérations d’arrêt programmé sans dégazage et le redémarrage qui suit, lorsqu’elles s’accomplissent de nuit, devront être réalisées par une équipe complète validée sur l’atelier concerné.

Les arrêts programmés nécessitant un dégazage ou les démarrages programmés après dégazage réalisés de nuit dans les unités de trituration pouvant être source d’un accroissement de la difficulté des tâches réalisées par les opérateurs, la Direction met en place une procédure spécifique décrite ci-dessous.

Afin de renforcer les mesures de sécurité et de prévenir l’accroissement de la difficulté des tâches réalisées lors d’opération de redémarrage ou d’arrêt complet (c’est-à-dire impliquant un dégazage) réalisée de nuit, une organisation spécifique visant à renforcer les équipes est mise en place sur chaque site en fonction des impératifs de production et en concertation avec les membres de la CSSCT d’établissement (par délégation du CSE d’établissement) :
Les opérations d’arrêt programmé nécessitant un dégazage ou de démarrage programmé après dégazage devront être réalisées par une équipe de quart complète validée au poste à laquelle sera adjoint un opérateur validé en renfort. 
Ce renfort devra être validé à minima à la préparation ou à l’extraction,
Si l’équipe ainsi constituée comprend des intérimaires ou des opérateurs en CDD, ceux-ci devront avoir exercé les tâches d’opérateur de production au sein d’une unité de trituration à minima pendant 1 mois après leur formation et validation au(x) poste(s), 
La validation des opérateurs suit la procédure en place au sein de chaque usine.

La préparation et l’exécution des opérations de démarrage ou d’un arrêt complet (c’est-à-dire impliquant un dégazage) programmés de nuit d’une unité de trituration ne seront réalisées que si les conditions de sécurité définies ci-dessus sont réunies.

Plus spécialement à BASSENS, en raison de l’organisation spécifique « Biomasse - décorticage / 2en1 à l’estérification », l’organisation des équipes de nuit lors des opérations d’arrêt ou de redémarrage programmés devra tenir compte des dispositions prévues à l’accord d’établissement « BIOPRO 36 / passage 2en1 à l’estérification » en date du 15 octobre 2012, ses annexes et avenants.

Ces nouvelles dispositions contribuent ainsi à la préservation de la santé physique et mentale des opérateurs.

Article 4 – L’aménagement des fins de carrières 

Article 4-1 : L’organisation de formations et de réunions d’information 

Afin de faciliter la transition entre l’emploi et la retraite pour le salarié, la société SAIPOL proposera à chaque salarié, dans les 2 ans précédant la date de son départ à la retraite, sous réserve qu’il ait fait connaître sa date théorique de départ à la retraite :
de participer à une formation sur la santé physique et psychique du futur retraité ;
de bénéficier d’une absence autorisée payée d’une journée pour réaliser l’examen de prévention en santé proposé par la Sécurité Sociale aux assurés sociaux sur justificatif. 
Les salariés âgés de 55 ans et plus pourront participer s’ils le souhaitent à une réunion d’information « retraite » organisée une fois par an au sein de chaque établissement. Au cours de cette information, seront abordés des sujets sur la retraite et notamment : les évolutions législatives des régimes général et complémentaire, des modalités de reconstitution de carrières etc.


Article 4-2 : Réduction du temps de travail dans le cadre du C2P

A son initiative, le salarié posté, ayant acquis des points au titre de son exposition aux facteurs de risques professionnels définis à l’article D.4161-1 du code du travail, pourra demander à réduire son temps de travail, sur une période définie et sans perte de rémunération, conformément à l’article L4163-7 2° du code du travail. 

Dans le cadre de l’utilisation des points du Compte Professionnel de Prévention (C2P) pour réduire le temps de travail, le complément de rémunération est assuré par l’entreprise qui en demande le remboursement, ainsi que des cotisations et contributions sociales légales afférentes auprès de  l’organisme gestionnaire du Compte Professionnel de Prévention.

Pour les salariés postés, cet aménagement du temps de travail prend la forme soit d’une réduction annuelle du nombre de vacations, soit d’une réduction de la durée quotidienne de travail si cet aménagement intervient dans le cadre d’une mutation à un poste de jour.

Le salarié qui souhaite réduire son temps de travail en utilisant les points acquis sur son C2P, devra adresser sa demande accompagnée de tous éléments expliquant et justifiant sa demande, ainsi qu’une attestation de points mobilisables, que le salarié peut obtenir sur son espace personnel C2P. Cette attestation permet de connaître le nombre de points dont le salarié dispose pour le calcul de la durée maximum du passage à temps partiel pris en charge en fonction du taux de réduction du temps de travail. Étant entendu que les points inscrits sur le compte sont mobilisables par tranche de 10 et que chaque tranche de 10 points permet de réduire la durée du travail de 50% pendant une période de 90 jours calendaires.

La demande de réduction du temps de travail devra être adressée à l’entreprise au-moins 4 mois avant la date de démarrage souhaitée. L’entreprise dispose d’un délai d’un mois pour apporter sa réponse motivée. Un refus devra être justifié par des raisons objectives qui pourront être notamment l’absence de poste disponible correspondant à l’aménagement demandé ou l’incompatibilité du passage à temps partiel avec le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel est affecté le salarié.

La réduction du temps de travail avec utilisation des points inscrits sur le C2P s’accompagnant d’un maintien de salaire  versé par l’entreprise, les droits relatifs à la retraite de base et complémentaire, et au calcul de l’indemnité de départ à la retraite, se font sur la base d’un salaire à taux plein.


Article 4-3 : Départ anticipé à la retraite dans le cadre de la mobilisation du C2P

Le salarié posté, ayant acquis un nombre suffisant de points au titre de son exposition aux facteurs de risques professionnels définis à l’article D.4161-1 du code du travail, pourra, dès l’âge de 55 ans décider d'utiliser ses points pour obtenir un ou plusieurs trimestres de majoration de durée d'assurance, conformément à l’article L.4163-7 3° du code du travail.

Il est rappelé que les points sont utilisés par tranche de 10, que chaque tranche de 10 points permet de valider un trimestre de majoration d’assurance vieillesse, dans la limite de 8 trimestres ; cette utilisation permet d'anticiper le départ à la retraite de 2 ans au plus par rapport à l'âge légal.


4 – 4 : Abondement du CET des HDD 

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article 7 de l’accord portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail et de l’article 1-2 l’accord relatif au compte épargne temps, les salariés en fin de carrière qui auront affecté à leur CET les temps de repos correspondants aux temps d’habillage de déshabillage et de douche, bénéficieront, notamment au moment du départ à la retraite, d’un abondement de l’entreprise à hauteur d’un tiers de ces jours épargnés.





4-5 : Absence autorisée en fin de carrière pour anticiper le départ à la retraite

Consciente que le travail en feux continus et semi-continu est un facteur de pénibilité, la Direction décide que les collaborateurs, qui auront ainsi cumulé sur leur CET un minimum de 45 jours (abondement HDD compris) et qui choisiront de les utiliser en repos pour anticiper leur départ à la retraite, bénéficieront d’une absence autorisée payée complémentaire de 30 jours théoriquement travaillés. Pour les salariés n’ayant pas acquis un total de 45 jours sur le CET, un prorata des jours d’absence sera calculé.

Il est rappelé que la mise en œuvre de ce dispositif est conditionné à la pose en repos des jours épargnés dans le CET, son objectif étant de permettre au salarié de s’absenter avant son départ à la retraite.
En outre, les collaborateurs qui auront été contraints au cours de leur carrière d’utiliser tout ou partie de leur compteur CET pour éviter de subir une activité partielle, se verront réattribuer dans leur CET un nombre de jours équivalent à celui ainsi utilisé, afin de leur permettre de bénéficier du dispositif d’aménagement de fin de carrière susvisé.


Article 5 – Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels


Article 5-1 : Aménagement des congés 

De plus, la Direction s’engage à accéder en priorité aux demandes de congés payés ou RTT de 2 semaines consécutives hors de la période estivale (juillet et août) et hors périodes de vacances scolaires faites par les salariés âgés de 55 ans et plus, à la condition que cette prise de congés soit compatible avec l’organisation du service.

Enfin, conformément à la Convention Collective, il est rappelé que les salariés âgés de 59 ans et plus bénéficient d’une semaine de congé supplémentaire au cours de chaque année précédant le départ à la retraite à laquelle s’ajoute une deuxième semaine dans l’année au cours de laquelle a lieu le départ à la retraite.



Article 6– Le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation 

Article 6-1 : L’accès aux formations qualifiantes 

La prévention de la pénibilité par l’amélioration de l’environnement de travail est le facteur premier de la prévention. Cependant, afin de maintenir l’employabilité des salariés exposés à des situations de pénibilité, les parties s’engagent à renforcer les mesures visant leur développement professionnel par le biais d’actions de formation au poste de travail, « formation-métier ».

Les parties veilleront à ce que l’accès à la formation soit le même pour tous. Il pourra être  renforcé pour les salariés occupés à des postes dits « pénibles » afin de permettre à ces salariés de développer des savoir-faire de prudence et permettre éventuellement, aux salariés qui le souhaiteraient, de changer de métier.

C’est ainsi que sera proposé aux personnes travaillant en équipes successives alternantes de suivre une formation qualifiante, type « CQP », reconnue niveau IV selon la nomenclature des niveaux de formation.

Compte tenu du volume important d’heures de formation nécessaires à l’obtention du diplôme, et pour assurer la continuité du service, le nombre de  candidats pouvant suivre cette formation sera étudié chaque année avec un maximum de 8 personnes par session pour la société.

Dans le cas ou plusieurs candidats seraient intéressés au sein d’un même établissement, la sélection se fera en fonction du niveau d’étude du salarié, de son ancienneté et de sa motivation.

La priorité sera donnée aux salariés n’étant pas diplômés dans le métier, à ceux qui ont beaucoup d’ancienneté et enfin, la formation demandant un investissement personnel important, la motivation du candidat sera un critère indispensable. 

L’arbitrage des demandes est fait par le directeur de l’usine, le responsable d’exploitation ou de production, et le RRH de l’usine.


Il est toutefois entendu que cette formation ne pourra pas être ouverte aux personnes qui pourraient faire valoir leur droit à la retraite dans les 5 années suivant la formation.


Objectif : Informer l’ensemble des collaborateurs de l’existence du dispositif et de ses conditions de réalisation sur la période d’application de l’accord.

Indicateur : Nombre d’informations collectives ou individuelles réalisées 


Article 6 – 2 : L’entretien professionnel et la conversation de développement et de carrière

L’entretien de seconde partie de carrière, qui était organisé par la direction dans l’année suivant le 45ème anniversaire du salarié, ainsi que le bilan d’étape professionnel, ont été supprimés par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle. 

L’entretien professionnel, instauré par la loi du 5 mars 2014 est venu remplacé ce dispositif. Cet entretien est distinct des entretiens d’évaluation. Il s’agit de la Conversation de Développement et de Carrière.

L’entretien professionnel (la CDC) est un moment d’échange privilégié entre chaque collaborateur et son manager sur son parcours, ses perspectives d’évolution et son plan de développement professionnel. Le développement des collaborateurs est une responsabilité partagée entre le collaborateur et son manager, appuyée par la Direction des Ressources Humaines.
A partir de 55 ans, afin d’accompagner les fins de carrière en adaptant dans la mesure du possible la pénibilité des tâches réalisées par le salarié aux problématiques de son âge, l’entretien professionnel pourra porter, à la demande du salarié, sur les thèmes suivants : 

Pénibilité sur le poste de travail et recherche d’aménagement du poste de travail
Possibilités de mobilité professionnelle interne ou externe vers un poste ou un emploi ayant une moindre pénibilité et formation à mettre en œuvre
Possibilité de se former sur des missions de tuteur
Possibilité d’aménagement ou de réduction du temps de travail


L’indicateur de suivi sera le pourcentage de réalisation annuelle des Conversations de Développement de Carrière.




Article 6-3 : L’utilisation du C2P dans le cadre de la formation professionnelle

Afin de prévenir les effets à long terme sur la santé de l’exposition au facteur de risque « travail en équipes successives alternantes », les salariés pourront mobiliser les points acquis sur leur Compte de Prévention de la Pénibilité afin de suivre des formations pour accéder à un emploi non exposé aux facteurs de risques. 

Il est rappelé que, conformément aux dispositions du code du travail, les 20 premiers points acquis sur le Compte Professionnel de Prévention sont réservés à la formation professionnelle. A noter qu’aucun point n’est réservé à la formation pour les salariés né avant le 1er janvier 1960 et que seuls les 10 premiers points doivent être consacrés à la formation professionnelle pour les salariés nés entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1962. 



CHAPITRE II : Utilisation du Compte Professionnel de Prévention (C2P) 


Pour rappel, les parties signataires souhaitent préciser les modalités d’utilisation du Compte Professionnel de Prévention. 

Conformément aux dispositions légales, suite à la déclaration sociale nominative réalisée chaque année par la Direction, le salarié exposé à un ou plusieurs facteur de risques professionnels au cours de l’année bénéficie de l’inscription de points sur son Compte Professionnel de Prévention. Le nombre de point ainsi attribué individuellement à chaque salarié exposé est fixé par la loi (Article R4163-9 du Code du travail)..

Ce compte poursuit un double objectif :
Contribuer à réduire l'effet de l'exposition aux risques
Redéfinir les droits à la retraite en prenant en compte les périodes d'exposition au risque

Les points inscrits sur le compte professionnel de prévention pourront être utilisés par les salariés concernés et dans les conditions fixées par la loi, notamment au regard du nombre de points nécessaires à l’utilisation, de la façon suivante (article R4163-11 du code du travail) :

prise en charge de tout ou partie des frais d'une action de formation professionnelle continue en vue d'accéder à un emploi non exposé ou moins exposé, dont les conditions d’utilisation sont rappelées à l’article 6-3 du présent accord. Pour le salarié qui souhaite réaliser ce type d’action de formation en utilisant 20 points acquis sur son C2P, l’entreprise pourra compléter le financement de la formation réalisée si les crédits du salarié sur son CPF abondé de son C2P ne sont pas suffisants pour financer la formation choisie.

bénéfice d’un complément de rémunération dont le montant correspond à la compensation pendant trois mois d'une réduction du temps de travail égale à un mi-temps, dont les conditions sont rappelées à l’article 4-2.

acquisition d’un trimestre de majoration de durée d'assurance vieillesse dans les conditions prévues par l'article L. 351-6-1 du code de la sécurité sociale, à partir de 55 ans, dont les conditions sont rappelées à l’article 4-3.

En vue d'informer les salariés sur les droits liés à ce compte, la Direction adressera dans les 12 mois suivants la signature de l’accord, au domicile de chaque salarié concerné, un document d’information sur le C2P, concernant tant le volet alimentation avec les points pénibilité que le volet mobilisation des points pour réaliser une formation, réduire le temps de travail ou acquérir des trimestres.













TITRE III - DISPOSITIONS FINALES : Formalité de dépôt et de publicité


Un exemplaire original est remis à chaque signataire.

L’accord sera déposé, à la diligence de l’Entreprise, via sur la plateforme en ligne TéléAccords, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE). 

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion, conformément aux dispositions des articles R. 2231-1 et suivants du Code du travail.



Fait à Paris, le 12 mars 2020
En 7 exemplaires originaux



Pour la Société SAIPOL	


Pour les organisation syndicales représentatives 

Pour l'organisation syndicale CGT
, délégué syndical central 



Pour l'organisation syndicale Solidaires SUD
, délégué syndical central


Pour l'organisation syndicale CFDT
, délégué syndical central



Pour l’organisation syndicale UNSA
, délégué syndical central     	



Table des matières



























Préambule

Dans le cadre du développement accru des outils de l’information et de la communication et d’une réflexion générale de l’entreprise sur la qualité de vie au travail, et afin de répondre à une demande des salariés, la Direction a souhaité fixer le cadre du recours au télétravail, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail.

En effet, le télétravail apparait comme un moyen de moderniser l’organisation du travail et de répondre à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés notamment en limitant les temps de transport. Ce mode d’organisation du travail offre également aux collaborateurs une plus grande souplesse et responsabilisation dans l’exercice de leur fonction et par conséquent pourrait améliorer les conditions individuelles et collectives de travail.

Le présent accord a pour objet de définir les règles et les conditions de mise en œuvre du télétravail.

Article 1 - Champ d’application

La possibilité de recourir au télétravail s’applique aux salariés  de l’entreprise, sous réserve des
conditions d’éligibilité individuelles précisées à l’article 4 du présent accord (conditions d’éligibilité).

Article 2 - Définition et lieu du télétravail

Le télétravail désigne une organisation du travail qui consiste pour le télétravailleur :
à exercer, de façon volontaire un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de
l’employeur, hors de ces locaux ;
en utilisant les technologies de l'information et de la communication ;
dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Il est défini par le code du travail comme désignant toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Les parties conviennent que le télétravail doit être exercé au domicile principal du salarié. L’adresse du lieu d’exercice du télétravail est indiquée dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat.

Le travail réalisé à distance, hors des locaux de l’entreprise et hors du domicile principal du salarié ou
dans le cadre d’une astreinte n’est pas concerné par le présent accord.

Article 3 - Modalités du télétravail

Afin de favoriser les échanges entre les services et les rapports entre collègues, il a été décider de limiter les modalités de recours télétravail et d’encadrer le dispositif. Les conditions du télétravail sont définies afin de tenir compte des contraintes opérationnelles et du bien-être des collaborateurs tout en prévenant les situations d’isolement du télétravailleur.

Article 3.1 - Le télétravail sur une journée fixe sur la semaine

Le salarié peut télétravailler un jour entier par semaine au maximum. Ce jour est choisi d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique et précisé dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat.

Sous réserve de l’accord écrit de son responsable hiérarchique, en cas de nécessité, le salarié peut être autorisé à modifier le jour de télétravail sur la semaine. En cas de modification définitive du jour initialement défini, un avenant au contrat sera établi.

Si des impératifs liés au travail exigent la présence physique du salarié (formation, réunion d’équipe, ou en cas de congés dans l’équipe), le responsable hiérarchique peut, de manière unilatérale, modifier le jour de la semaine sur lequel le salarié devait télétravailler en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Le salarié ne peut s’opposer à cette modification ponctuelle.

Le collaborateur peut solliciter la modification du jour de télétravail initialement prévu en demandant son report sur la même semaine, en respectant un délai de prévenance 7 jours calendaires. Le responsable hiérarchique peut refuser le report de ce jour dans le cas où l’absence physique du salarié est de nature à perturber le bon fonctionnement du service.

Dans le cas d’un empêchement temporaire pour exercer son travail à domicile (coupure de courant, travaux importants, etc…), le collaborateur doit informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier prendra la décision, après échange avec le salarié, de modifier le ou les jours de télétravail sur la semaine ou, si nécessaire, lui demander de venir travailler dans les locaux de l’entreprise sur l’ensemble de la semaine.

Le ou les jours de télétravail qui n’ont pas été pris sur la semaine ne peuvent être reportés sur une autre semaine et il est entendu qu’ils ne sont pas cumulables.

Article 3.2 – Le télétravail occasionnel ou exceptionnel

Les salariés peuvent être autorisés à travailler depuis leur domicile afin de répondre à des situations exceptionnelles, d’urgence ou à des événements inhabituels ou imprévisibles (grève des transports engendrant un temps de trajet très important, neige, épidémie, catastrophe naturelle ou industrielle, mouvement social prévu empêchant l’accès au site).

Ce télétravail concerne les salariés bénéficiant déjà d’outils de communication à distance mis à disposition par l’entreprise. Il ne fait pas l’objet d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat. Seules les dispositions des articles 7.1 à 10 leurs sont applicables.

Le collaborateur formalise sa demande par e-mail auprès de son responsable hiérarchique en mettant en copie le service des Ressources Humaines au plus tard le matin de l’événement. Son responsable hiérarchique y répond par e-mail, avec en copie les Ressources Humaines, dans les meilleurs délais. La décision revient au supérieur hiérarchique qui a la possibilité de refuser s’il considère la demande injustifiée.

Ce télétravail ne peut dépasser 7 jours par an. Ce nombre pourra être revu à la hausse par
l’entreprise en cas de nécessité.
Il est rappelé que le recours au télétravail occasionnel n’a pas pour objet ou effet de se substituer à un arrêt maladie ou tout autre absence ouvrant droit à un congé spécifique au sein de l’entreprise (congé enfant malade par exemple).

Article 3.3 : situations dérogatoires

Il est convenu entre les parties qu’il pourra être accordé des aménagements de télétravail spécifiques après accord du supérieur hiérarchique et du Comité de Direction. Les modalités de cette organisation seront formalisées dans le contrat de travail au l’avenant au contrat de travail.





Article 4 - Eligibilité au télétravail

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de la société sous réserve de remplir les conditions cumulatives prévues aux articles 4.1 et 4.2 et que le poste de travail concerné ainsi que l’organisation du service soient compatibles avec ce mode de travail selon l’article 4.3.

Article 4.1 - Salariés concernés

Sont éligibles au télétravail les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, justifiant d’une ancienneté de 6 mois dans l’entreprise et dans le poste, à la date du passage en télétravail.

Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires sont exclus du dispositif, considérant que leur présence auprès d’autres salariés et qu’un soutien managérial rapproché sont nécessaires à leur apprentissage.

Le télétravail est ouvert aux salariés à temps partiel s’ils travaillent, avant la mise en place du télétravail, dans les locaux de l’entreprise au moins quatre jours entiers par semaine.

Les parties conviennent que l’accès au télétravail repose sur une relation de confiance entre le responsable hiérarchique et le salarié et implique de ce dernier une pleine maitrise de sa fonction ainsi que des compétences telles que :
l’autonomie dans l’organisation de son travail
la rigueur
l’aptitude à gérer ses horaires de travail et de repos
la capacité de concentration et de travail sans un appui managérial à proximité
la capacité à respecter la confidentialité des dossiers gérés

Ces aptitudes sont évaluées au cours de l’entretien par le supérieur hiérarchique suite à la demande de passage en télétravail, puis annuellement lors de la Conversation de Développement de Carrière (CDC).

L’entreprise s’engage à étudier toutes les possibilités permettant l’accès au télétravail des salariés en
situation de handicap.



Article 4.2 - Exigence liée au domicile du salarié

Le salarié doit disposer d’un espace dédié et approprié pour réaliser son travail avec une ligne internet haut débit et des installations électriques aux normes.

La conformité des installations électriques et plus généralement de l’espace consacré au télétravail est une des conditions préalables au passage en télétravail. Une attestation sur l’honneur en ce sens devra être fournie par le salarié.

Le collaborateur s’engage également à informer son assureur qu’une partie de son domicile sera
utilisée pour exercer son activité professionnelle. A la signature du contrat de travail ou de l’avenant au contrat, il est tenu de fournir, au service Ressources Humaines, une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile spécifiquement pour son activité professionnelle.

En cas de changement de lieu d’habitation ou du contrat d’assurance, le salarié doit informer l’entreprise dans les plus brefs délais et fournir de nouvelles attestations.

Article 4.3 - Postes ou organisation du service conciliables avec le télétravail

Les salariés remplissant les conditions ci-dessus sont éligibles au télétravail sous réserve que leur poste de travail ne requiert pas d’être exclusivement exercé dans les locaux de la société notamment en raison des équipements matériels ou logiciels métiers qui ne peuvent être utilisés avec une connexion extérieure, des mesures de sécurité ou de confidentialité ou bien encore si la présence physique du salarié est incontournable dans son métier du fait des échanges physiques indispensables entre les collègues / services.

En outre, les salariés doivent appartenir à un service dans lequel le télétravail ne désorganise pas le fonctionnement de l’équipe.
Les parties soulignent l’importance de maintenir un lien social entre les salariés et une cohésion d’équipe.
L’ensemble de ces critères sont évalués par le responsable hiérarchique lors de la demande de passage en télétravail, en lien avec le service des Ressources Humaines.



Article 5 - Procédure de passage en télétravail

Les parties conviennent que le télétravail repose sur la base d’un commun accord ainsi que sur sa réversibilité. En cas d’acceptation, le contrat de travail ou un avenant au contrat précisent les conditions du télétravail, telles que définies par l’accord.

Article 5.1 - Passage en télétravail à l’initiative du salarié

Les salariés doivent soumettre leur demande par écrit à leur responsable hiérarchique. Cette demande peut être effectuée par e-mail ou par lettre remise en main propre contre décharge. Dans le délai d’un mois, à compter de la date de réception de la demande, le responsable hiérarchique reçoit le salarié en entretien afin d’étudier avec lui son éligibilité au dispositif. A l’issu de l’entretien, un compte rendu est adressé au Responsable des Ressources Humaines. En cas d’avis favorable formulé par le supérieur hiérarchique, la demande est examinée par le Comité de Direction qui se prononce sur le passage ou non en télétravail planifié.

Une réponse sera apportée au salarié dans un délai maximum de deux mois suivant sa demande.
L’absence de réponse dans ce délai ne pourra pas être assimilée à une acceptation tacite. En cas de refus, la décision est motivée par des raisons objectives en lien avec les conditions
d’éligibilité et les nécessités du service.
A titre d’exemple, le télétravail peut être refusé pour les raisons suivantes :
contrainte technique ou matérielle liée au métier
désorganisation trop importante du service
fonction exigeant une présence physique dans les locaux de l’entreprise
autonomie du salarié jugée insuffisante
importance de son activité déjà exercée à l’extérieur des locaux de l’entreprise
contrainte de confidentialité propre au métier

Article 5.2 - Passage en télétravail sur suggestion de l’entreprise

La demande peut également émaner de l’entreprise. Dans ce cas, le responsable hiérarchique pourra suggérer cette modalité d’organisation du travail au collaborateur lors d’un entretien, après en avoir informé le service des Ressources Humaines. En cas d’acceptation, le salarié effectuera une demande par écrit selon le formalisme prévu à l’article 5-1 ci-dessus. Les parties rappellent que le refus d'accepter un poste de télétravailleur ne pourra constituer un motif de rupture du contrat de travail.

Article 5.3 - Formalisation du passage en télétravail

Le télétravail est formalisé dans le contrat de travail ou  dans un avenant au contrat précisant notamment :
la date d’application du télétravail et ses modalités de révision
l’adresse du lieu d’exercice du télétravail
la période d’adaptation
la fixation du jour de télétravail sur la semaine - les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit impérativement pouvoir être joint (entre 8h30 et 12h30 et entre 13h30 et 17h30).
les équipements de travail

L’attestation sur l’honneur portant sur la conformité du lieu d’exercice du télétravail ainsi que l’attestation d’assurance devront être transmises au service des Ressources Humaines par le salarié préalablement au passage en télétravail. Le télétravail peut débuter dès l’installation et la mise en route du matériel nécessaire au salarié. Avant ou au plus tard pendant la période d’adaptation, le salarié reçoit l’ensemble des informations
appropriées sur les équipements techniques mis à sa disposition et sur les caractéristiques du télétravail.

Article 5.4 - Période d’adaptation au télétravail

Afin de vérifier que le télétravail répond aux attentes des deux parties, une période d’adaptation est
mise en place.
Pendant une durée de 2 mois d’exercice du télétravail, le responsable hiérarchique comme le salarié peuvent, à tout moment mettre fin au télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires pour l’employeur.

La fin du télétravail doit être notifiée par écrit par le responsable hiérarchique ou le salarié.

Article 5.5 - Principe de réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent mettre fin à la période de télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum d’un mois pour l’employeur. Ce délai peut être supprimé ou réduit en cas d’accord du salarié ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

Si la décision d’arrêt du télétravail émane du responsable hiérarchique, cette dernière devra être justifiée.

Il est convenu que le non-respect par le salarié des dispositions du présent accord peut entraîner la suspension du télétravail et peut aller jusqu’à sa suppression par décision de la Direction en cas de manquements répétés à ses obligations par le salarié.

En cas de modification du poste de travail ou de l’appartenance à un service, l’organisation en télétravail du salarié devient automatiquement caduque. Cette nouvelle situation pourra être examinée ultérieurement au regard des critères d’éligibilité.

En cas de changement de domicile, le télétravail sera suspendu dès lors que le salarié n’aura pas transmis à l’entreprise les deux attestations pré-requises pour la mise en place du télétravail (l’assurance habitation et l’attestation sur l’honneur).

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son poste dans les mêmes conditions qu’antérieurement.

Article 6 - Equipements du télétravail

Article 6.1 - Equipements mis à disposition dans le cadre du télétravail

Le télétravailleur disposera pour l’exercice de ses missions de du matériel suivant :

un PC portable avec accès VPN
un accès SKYPE entreprise sur son PC portable auquel il devra être impérativement connecté au statut en ligne pendant les horaires de travail visé
l’accès à distance aux logiciels et applications de travail (pour les logiciels métiers qui le permettent).

Si le salarié rencontre des problèmes techniques, il peut joindre le support informatique HelpDesk.
En cas de connexion internet défaillante ou de dysfonctionnements empêchant la réalisation du télétravail, le collaborateur doit prévenir son responsable dans les meilleurs délais et le tenir informé de l’évolution de la situation. Le télétravailleur doit prendre soin du matériel qui lui est confié. En cas de perte ou de vol, il en informe immédiatement l’entreprise.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur est assuré par l’entreprise pour un usage professionnel et reste la propriété de l’entreprise.

Le salarié n’est pas autorisé à utiliser son matériel personnel en lieu et place de celui fourni par
l’entreprise dans le cadre du télétravail.

Article 7 - Organisation de l’activité du télétravailleur

- Durée du travail applicable

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et de
l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de la société.

Pendant le jour de télétravail, le temps de travail effectif du télétravailleur correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

En particulier, les salariés sont tenus de respecter le temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à être joignable à tout moment sur les plages horaires prévues dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat. Il est entendu que ces plages horaires ne correspondent pas aux horaires de travail pour les cadres en forfait jours. Celles-ci sont fixées dans le respect de l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise. En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur a droit à la déconnexion.

Pour rappel, le télétravailleur soumis à un régime de décompte du temps de travail en heures n’est pas autorisé à réaliser des heures supplémentaires, sauf accord préalable de son responsable hiérarchique.

- Charge de travail pour les salariés en télétravail

La charge de travail demandée et les délais dans la réalisation du travail sont les mêmes que lorsque
le salarié exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.

Les résultats attendus sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant en présentiel.

La charge de travail et plus généralement les conditions d’activité du salarié en télétravail seront abordées lors d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il pourra s’agir de l’entretien annuel (Conversation de Développement et de Carrière). En tout état de cause, ce dernier reste en lien étroit avec le salarié en télétravail et suit l’accomplissement de son travail.

Article 8 - Prévention des risques pour la sécurité et la santé des télétravailleurs

Au même titre que les autres salariés, l’employeur veille à la sécurité et à la santé des télétravailleurs. Les dispositions légales, conventionnelles et les règles de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Avant ou pendant la période d’adaptation, les collaborateurs en télétravail reçoivent une information spécifique sur ce mode d’organisation afin de connaitre les bonnes pratiques et les consignes à appliquer notamment pour adopter les bonnes postures et les bonnes règles d’hygiène de vie.

L’employeur doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce son travail dans des conditions conformes. Dans le cadre de ses missions, l’employeur, le Comité Social et Economique et les autorités administratives compétentes peuvent être amenés à accéder au domicile du salarié, avec son accord et en sa présence.
En cas de non-conformité du domicile pour l’accomplissement du télétravail, celui-ci pourra être automatiquement interrompu.

Si un accident survient au domicile du télétravailleur, pendant le télétravail, le salarié en avise l’entreprise dans les mêmes délais que s’il effectuait habituellement son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour tout accident
survenu dans les locaux de l’entreprise.

Article 9 - Droits individuels et collectifs

Le télétravail constitue un changement dans l’organisation du travail du collaborateur mais n’affecte
pas sa qualité de salarié.

Le télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs ainsi que des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés placés dans une situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les règles et processus de l’entreprise notamment au niveau du calcul de la rémunération, la gestion de carrière, l’accès à la formation ou aux activités sociales ou bien encore l’acquisition des congés et jours de repos sont identiques aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Les parties conviennent que les salariés en télétravail conserveront le bénéfice des titres restaurant
s’ils en sont dotés dans l’entreprise.
Le responsable hiérarchique s’engage par ailleurs à assurer au télétravailleur le respect de sa vie privée. A ce titre, le contrat de travail ou l’avenant au contrat fixe les plages horaires durant lesquelles le salarié est joignable.

Article 10 - Devoir de confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique et veiller à maintenir la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Il s’engage, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Article 11 – Situations particulières

Les salariés rencontrant des situations particulières liées notamment à des raisons médicales peuvent bénéficier du télétravail dans des conditions différentes de celles développées au début du présent accord (exemple : mise en place d’un mi-temps thérapeutique sur préconisation du médecin du travail).
Dans ce cas, un contrat de travail ou l’avenant au contrat prévoient des dispositions spécifiques.
Il est convenu que ces salariés bénéficient des mêmes équipements mis à disposition que les autres télétravailleurs.