ACCORD À DURÉE DETERMINÉE 
PORTANT SUR LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL





Entre :

La société CIS bio International, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Evry sous le numéro B312 261 894 dont le siège social se situe RN 306, Saclay BP 32, 91 192 Gif-sur-Yvette pris en la personne de Monsieur ____ agissant en qualité de Président de CIS bio international.

Ci-après désignée « La Société »
D'une part
Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société CIS bio international ci-dessous désignées :

le syndicat CGT		
le syndicat FO		
le syndicat CFE-CGC 	

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »
D'autre part


PREAMBULE : 

Dans le cadre des dispositions des articles L1222-9 et suivants du code du travail, afin de tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des demandes des salariés relayées par les Organisations Syndicales signataires, les parties signataires souhaitent conclure un accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de CIS bio international.
Les parties signataires considèrent que le télétravail, reposant sur le volontariat, doit notamment permettre de pallier les contraintes qui découlent de l’allongement des temps de transports domicile – lieu de travail et de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Cet accord vise à organiser les modalités pratiques du télétravail et est en cela le prolongement de la « Charte sur le télétravail et le droit à la déconnexion ».

C’est dans ce cadre que la Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées pour convenir ce qui suit.

ARTICLE 1– OBJET DU TELETRAVAIL

Cas général : Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au premier alinéa.
Les conditions d’éligibilité au télétravail sont définies à l’article 3 du présent accord.

Le présent accord ne concerne pas les activités nomades, telles que celle des Ingénieurs technico-commerciaux, qui par leur nature ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’entreprise.

En aucun cas les ordres de mission ne peuvent se substituer au télétravail : tout salarié posant un ordre de mission afin d’exercer du télétravail encourt une sanction disciplinaire.


ARTICLE 2 – DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

Le télétravail se déclenche sur une base de volontariat et est accordé selon les conditions d’éligibilité telles que définies à l’article 3. Si cette demande est acceptée, le télétravailleur sera en droit, s’il ne souhaite pas continuer pour diverses raisons d’arrêter ce mode de fonctionnement pour retourner sur son poste précédent au sein de la société.

Le télétravailleur s’engage à être disponible lors des plages horaires imposées par la société CIS bio international et à déclarer les heures effectuées.

En cas de refus d’une demande de télétravail, celui-ci devra faire l’objet d’une réponse écrite et motivée sous un mois. La réponse sera formalisée par la DRH par courrier et remis par le manager au salarié concerné.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être, entre autres :

Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilités techniques ou de non-conformité du lieu de travail ;
D’une désorganisation réelle au sein de l’activité du service ;
D’une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé. 

ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Afin d’organiser le télétravail et de répondre aux demandes des salariés, des critères d’éligibilité ont été mis en place, sans créer une désorganisation dans le service. Les critères applicables sont les suivants :

Cadre général
Etre autonome sur ses missions principales et être apte à s’organiser sans soutien managérial rapproché ;
Etre sur un poste sur lequel il n’est pas obligatoire d’être présent à temps plein dans l’établissement pour accomplir ses tâches principales. Les moyens techniques de travailler à distance existent pour la fonction (ordinateur portable, imprimante, accès à internet, ligne téléphonique disponible, accès aux logiciels utilisés …) et ne constituent pas un frein pour l’exercice de celle-ci ;
L’absence au sein du service ne doit pas avoir d’impact sur son bon fonctionnement ;
Tout aussi facilement que sur site, le télétravailleur doit être joignable durant ses horaires de travail (transfert de ligne téléphonique), et bénéficie à son domicile des prestations de connexion fiables et de qualité (internet, 3G ou 4G …) ;
Travailler dans le cadre d’un temps plein ou d’un temps partiel au moins égal à 80% ;
L’accord préalable du responsable hiérarchique est indispensable, sous condition que tous les critères soient respectés. La demande devra être validée par le Directeur, membre du CODIR et le Directeur des Ressources Humaines.
Tout changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié entrainera une nouvelle étude des conditions d‘éligibilité.
Les personnels embauchés en contrats d’apprentissage, alternance et en stage peuvent bénéficier de cet accord si leur contrat le permet et avec l’accord du tuteur et de l’encadrement.

Modalités spécifiques au télétravail régulier et au télétravail occasionnel 
Deux modalités d’organisation du télétravail sont validées au sein de CIS bio international en dehors du télétravail exceptionnel et du télétravail permanent traités dans la Charte sur le télétravail et le droit à la déconnexion
























Modalités spécifiques au télétravail régulier

Critères d’éligibilité :

Relatif au collaborateur demandeur : 
Les collaborateurs ayant une autonomie et une connaissance suffisante de leur poste pour se passer de présence régulière managériale. 
Les collaborateurs à temps partiel à moins de 80% ne sont pas éligibles car il est nécessaire qu’ils préservent un lien social d’entreprise suffisant. 

Relatif à la fonction occupée par le salarié : le collaborateur doit occuper une fonction n’imposant pas nécessairement sa présence physique dans les locaux. Le collaborateur doit disposer au préalable des équipements (ordinateur, téléphone portable si nécessaire). 

 Relatif au lieu de télétravail : sont exclues du télétravail les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l’entreprise en raison d’équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans l’entreprise. Sont également exclus du télétravail les salariés dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail et notamment en ce qui concerne la sécurité (impossible d’avoir un espace réservé au travail, installation électrique non conforme, etc…).

Modalités d’application du télétravail régulier :

Le télétravail régulier ne pourra excéder 2 jours fixes par semaine par collaborateur et ne peut être effectué que par journée entière. Les jours de récupérations sous toutes formes, les jours de congés payés ou tout autre jour de congé ne peuvent être accolés à une journée de télétravail. 

Candidature et acceptation :

Le collaborateur demandeur adresse un courrier/ courriel au supérieur hiérarchique. Il obtient une réponse dans un délais d’un mois. Un avenant au contrat de travail d’une durée de 12 mois est alors signé par les parties.



Il est entendu que le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ne peuvent se cumuler sur les mêmes périodes.




Modalités spécifiques au télétravail occasionnel

Critères d’éligibilité :

Relatif au collaborateur demandeur : 
Les collaborateurs ayant une autonomie et une connaissance suffisante de leur poste pour se passer occasionnellement de présence managériale. 

Relatif à la fonction occupée par le salarié : le collaborateur doit occuper une fonction n’imposant pas nécessairement sa présence physique dans les locaux. Le collaborateur doit disposer au préalable des équipements (ordinateur, téléphone si nécessaire).

 Relatif au lieu de télétravail : sont exclues du télétravail les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l’entreprise en raison d’équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans l’entreprise. Sont également exclus du télétravail les salariés dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail et notamment en ce qui concerne la sécurité (impossible d’avoir un espace réservé au travail, installation électrique non conforme, etc…).


Modalités d’application du télétravail occasionnel :


Le télétravail occasionnel pourra être exercé suivant deux options en fonction de la situation du salarié :
Il ne pourra excéder un maximum de 3 jours par semaine pour une période maximale de 3 mois consécutifs sur 24 mois glissants,
ou
Il ne pourra excéder 3 jours sur une semaine par mois pour une période de 6 mois consécutifs maximum sur 24 mois glissants.

Les 24 mois glissants de carence débutent le lundi de la première semaine de télétravail occasionnel.

Deux périodes occasionnelles ne peuvent être accolées et un minimum de 12 mois minimum sera attendu entre une période de télétravail occasionnel et une demande de télétravail régulier. Les 12 mois de carence commencent au lundi suivant la dernière semaine de télétravail occasionnel.

Il ne pourra être effectué que par journée entière. Les jours de récupérations sous toutes formes, les jours de congés payés ou tout autre jour de congé ne peuvent être accolés à une journée de télétravail. 

Options télétravail occasionnel :




Candidature et acceptation :

Le collaborateur demandeur adresse un courrier/ courriel au supérieur hiérarchique. Il obtient une réponse dans un délais d’un mois. Un avenant au contrat de travail de la durée arrêtée est alors signé par les parties si elle dépasse une planification d‘un mois.

Le collaborateur désirant effectuer une journée de travail à domicile adresse sa demande à son responsable hiérarchique via l’outil de gestion des temps, en respectant un délai de prévenance minimum de trois jours. Ce délai pourra être raccourci en cas de circonstances exceptionnelles.

 Le supérieur hiérarchique validera ou non la demande, selon que la présence du collaborateur dans les locaux soit indispensable ou non à l’organisation du travail et du service, et selon le nombre de collaborateurs simultanément en télétravail. 

Il est entendu que le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ne peuvent se cumuler sur les mêmes périodes.

























ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1 Mise en place, arrêt

Le télétravail est mis en place à la demande du salarié sur la base du volontariat, après validation par le Directeur des Ressources Humaines. La Direction des Ressources Humaines s’assurera de la validité de la demande auprès du responsable hiérarchique du demandeur et auprès du Directeur membre du Comité de Direction.

Il s’accompagne obligatoirement de la signature d’un avenant au contrat de travail établissant les règles et les procédures du télétravail pour le poste concerné.

La durée de l’avenant est de 12 mois pour le télétravail régulier et de trois ou six mois consécutifs au plus pour le télétravail occasionnel. Un retour d’expérience est fait avec le responsable hiérarchique à minima au terme de l’avenant.

L’entretien annuel, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sur sa charge de travail lors de cette période. Le responsable hiérarchique devra s’assurer que la charge de travail du salarié en télétravail n’est pas supportée par le reste de l’équipe présente au sein de l’entreprise lors de la journée de télétravail en question.

Exceptionnellement, pour une femme enceinte télétravaillant avant son congé maternité, l’avenant pourra être inférieur à une durée de 12 mois et prendra fin au déclenchement du congé maternité.

4.2 Réversibilité :

La situation de télétravail est résiliable.

Durant les trois premiers mois de télétravail, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail sous un délai de quinze jours calendaires, signifié par écrit.

L’objectif de cette période est de vérifier l’adéquation du travail avec le poste et la personne concernée.

Après cette période probatoire de trois mois, sous un délai de prévenance d’un mois calendaire, le salarié pourra être amené, soit à sa demande, soit à celle de l’entreprise, à regagner les locaux de l’entreprise, notamment si les conditions d’éligibilités prévues par cet accord ne sont plus réunies.

La période de prévenance permettra au salarié comme à l’entreprise d’accompagner ce changement.

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de la signature de celui-ci. En cas de changement de poste ou d’organisation du service, l’avenant télétravail devient automatiquement caduc.

4.3 L’assurance, le matériel et l’installation

Le lieu de télétravail concerne le domicile du salarié, tel qu’indiqué sur son bulletin de salaire. Il sera demandé à chaque salarié de fournir une attestation d’assurance de son domicile précisant que l’assureur prend en charge le risque télétravail. En cas de changement de domicile ou de dérogation, le salarié devra en informer et en demander l’autorisation à la Direction des Ressources Humaines. Il devra communiquer les nouveaux documents relatifs à l’assurance. Le télétravailleur s’engage à déclarer à son assurance sa situation de télétravail ainsi que sa fréquence.

Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes obligations professionnelles et de secret professionnel que celles indiquées dans son contrat de travail.

4.4 Organisation du temps de télétravail

Le responsable hiérarchique du télétravailleur est responsable de la planification des activités de son équipe. Le télétravail s’organise dans le respect de la durée et de l’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise.

Nombre de jours télétravaillés 

Le nombre de jours télétravaillés s’organise sur le mois. Il est plafonné à deux jours par semaine (3 au plus sur une semaine par mois en télétravail occasionnel). Le choix se fait en concertation entre le demandeur et son responsable hiérarchique. Le salarié peut faire une demande de télétravail allant d’un jour par mois à deux au plus par semaine (3 en télétravail occasionnel). 

Organisation du travail sur le mois 

Les jours télétravaillés seront définis d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Ils figureront dans l’avenant au contrat de travail.
Afin de préserver une certaine souplesse dans l’organisation, si pour des raisons professionnelles ou personnelles, le(s) jour(s) prévu(s) télétravaillé(s) ne pouvaient l’être, le salarié aura la possibilité de reporter ce(s) jour(s) avec l’accord de son manager tout en respectant les règles du présent accord.
Ces aménagements seront faits avec l’accord écrit du responsable hiérarchique.

Horaires

Dans un premier temps le télétravailleur soumettra ses horaires à son responsable hiérarchique pour être rentrés manuellement dans l’application de gestion des temps.

Le salarié est libre de démarrer et terminer sa journée à sa convenance en accord avec l’ouverture de l’entreprise de 7h00 à 20h45, en indiquant les heures réelles effectuées, à condition d’être disponible durant les plages de présences obligatoires prévues à l’article 3.1 de l’accord sur les horaires de 2007, à savoir :

Le matin : 		09h45 – 11h15
L’après-midi :	14h15 – 15h30

L’organisation du télétravail est soumise au respect de la réglementation en vigueur, notamment concernant les temps de repos et les durées maximales de travail.
En tout état de cause, aucune heure supplémentaire ne sera acceptée sauf à la demande expresse et écrite de la direction ou de son supérieur hiérarchique direct.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des heures d’ouverture de l’entreprise et en dehors des plages horaires définies en concertation avec lui.

Accidents – Maladie
En cas d’accident de travail, le télétravailleur doit informer de cet accident l’entreprise par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail …) le salarié en télétravail devra informer et justifier de son absence selon les mêmes délais et modalités que les salariés présents dans l’entreprise.

En cas de longue maladie ou d’arrêt de travail d’au moins 1 mois, l’indemnité de prise en charge des coûts liés au télétravail ne sera pas due pour le ou les mois en question.

Modalités de contrôle du temps de travail 
Le télétravailleur fera sa demande de télétravail en utilisant le logiciel de gestion du temps et des activités de l’entreprise.  Par défaut, la journée sera comptabilisée à 7 heures de travail effectif.
Toute demande exceptionnelle d’heures supplémentaires devra être validée par le responsable hiérarchique en amont qui modifiera en aval les heures en conséquence.

4.5 Prise en charge des coûts liés au télétravail :

L’entreprise participe dans le cadre des deux formes de télétravail validées par l’entreprise aux coûts liés au télétravail par le versement d’une indemnité forfaitaire mensuelle et définitive de 25 Euros bruts soumise à cotisations.


ARTICLE 5 – MODALITES D’ACCEPTATION DU TELETRAVAIL ET DE SES CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE

Un avenant individuel sera conclu avec chaque salarié. Cet avenant précisera notamment :
-La date de démarrage du télétravail ; 
-L’adresse du lieu principal où s’exerce le télétravail ;
-La durée de la période d’adaptation ;
-Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joint par l’entreprise ;
-Les conditions de réversibilité du télétravail
-Les équipements mis à disposition et leurs conditions d’utilisation ;
-Les modalités d’indemnisation ;

Les avenants déjà en cours seront prolongés par « tacite reconduction », sauf demande des intéressés, pour une durée qui ne pourra être supérieur à la durée maximale de 12 mois. Si l’une ou l’autre partie voulait ne pas reconduire tacitement le télétravail, elle devra le signifier à la seconde partie 3 mois avant le terme de la période.


ARTICLE 6 – MODALITES DE SUIVI

Une réunion de suivi aura lieu une fois par an lors de la consultation sur la politique sociale avec le CSE. Cette réunion permettra de faire un point à la fois sur l’évolution des demandes et le suivi de la charge de travail des salariés concernés.
ARTICLE 7 – PUBLICITE

Un exemplaire du présent accord est communiqué au Comité Social et Economique, au CSSCT et aux Délégués Syndicaux.
Il est tenu à disposition du personnel dans l'entreprise et mis en ligne sur Intranet.


ARTICLE 8 – DUREE D’APPLICATION

Conformément aux dispositions de l’article L 2222-4, le présent accord entre en vigueur à compter du 1er jour suivant le dépôt à la DIRECCTE et au Greffe et pour une durée déterminée de 3 années de date à date.


ARTICLE 9 – REVISION

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.


ARTICLE 10 – DEPÔT

Le présent accord, sera, à la diligence de l'entreprise, déposé de façon dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (C. trav. Art. D 2231-4, modifié).
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait en 6 exemplaires à Saclay, le 24 novembre 2020.
Pour la Société

Directeur des sites de Saclay et Antony		


Pour les Organisations Syndicales



Pour la CGT						Pour Force Ouvrière



Pour la CFE CGC