Accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail






Entre

La société ENNOLYS, SA au capital de 1 830 000 € 
Dont le siège social est situé Zone Artisanale – 40140 SOUSTONS
Représentée à l’effet des présentes par Monsieur ….. agissant en sa qualité de Directeur Général,   

D’une part,

ET,

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ENNOLYS :  

- la CGT, représentée par Monsieur ……, Délégué Syndical 

D’autre part,


- la loi du 9 mai 2001, relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 
- la loi du 23 mars 2006, relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, 
- les dispositions d’accompagnement de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, 
- l’accord de branche en date du 11 juillet 2011, 
- le décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
- la loi du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les Femmes et les Hommes,
- la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi
- la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels 
- l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017
- le décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017 portant application des dispositions des articles 6 et 7 de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective 
- la loi Avenir du 5 septembre 2018 pour la liberté de choix de son avenir professionnel
- la loi du 22 mars 2012 et les ordonnances du 22 septembre 2017 consacrées au Télétravail
- la loi du n°2014-459 du 9 mai 2014 introduisant le don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade


PREAMBULE

Ennolys et ses partenaires sociaux sont conscients des évolutions de la société et des changements qui nous entourent au travers de la digitalisation, des politiques RSE, des valeurs et préoccupation des personnes constituant la Société d’aujourd’hui. Afin d’accompagner cette modernisation de notre façon de travailler, nous avons travaillé sur des mesures permettant de rassembler et motiver nos collaborateurs (trices).

Depuis plusieurs années déjà, les parties se sont engagées en la matière pour tendre vers une plus grande égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout en prenant en considération le contexte et le secteur d’activité de l’entreprise.

Marquée par la volonté de poursuivre la dynamique engagée, les parties se sont rencontrées et ont partagé à l’occasion de la réunion du 7 avril 2021 sur le bilan de l’accord précédent et sur le diagnostic de la situation entre les femmes et les hommes au 31/12/2017(cf. annexe en pièce jointe). 

Partant du bilan de l’accord précédent et du diagnostic, les parties ont souhaité maintenir les domaines d’action déjà travaillés mais en réadaptant les actions afin d’accompagner l’évolution d’Ennolys dans sa gestion de l’égalité professionnelle. Les actions retenues en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont les suivantes: 
 
L’embauche
L’évolution professionnelle 
La formation professionnelle 
La rémunération
L’articulation vie privée / vie professionnelle

Elles ont également souhaité maintenir l’élargissement de l’accord à la qualité de vie au travail afin d’accompagner les évolutions passées et en cours au sein d’ENNOLYS. Les parties s’entendent à dire que les projets menés récemment au sein de l’entreprise ont généré des modifications et changements. Notre volonté est de les prendre en compte afin de développer la qualité de vie au travail autour d’enjeux humains, managériaux et sociaux.

Il a été convenu ce qui suit :


Article 1 : La date d’application et la durée de l’accord  
 
Les dispositions du présent accord prendront effet à compter du 1er janvier 2021.  
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. A ce titre, il cessera de produire effet le 31 décembre 2023.

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées, et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.

Son application fera en outre l’objet d’un examen annuel entre les parties signataires sur la base d’indicateurs définis conjointement. 


 Article 2 : Le champ d’application de l’accord  
 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs/trices travaillant au sein de l'entreprise ENNOLYS.  
 
Une communication autour de la signature du présent accord sera assurée au sein de l’entreprise ENNOLYS par différents moyens (par exemple participation de la Direction aux réunions de service, affichage, mailing, etc).

Plus globalement, l’égalité professionnelle va entrer dans notre plan de communication interne. Même si aujourd’hui, nous ne constatons pas de discrimination particulière il est, selon nous, indispensable d’informer sur le sujet et de faire tomber certaines idées reçues, stéréotypes.

Notre premier objectif : Communiquer de manière générale sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Indicateur de suivi :
Nombre de communication réalisée.

Article 3 : Le recrutement : actions relatives aux embauches

3-1 : Des libellés de poste non discriminants

La féminisation des noms de métiers, grades, titres et fonctions participe à faire évoluer les mentalités. 

De plus, féminiser les noms de métiers est préconisé par la législation. Ainsi, la circulaire ministérielle du 06/03/1998 relative à « la féminisation des noms de métier, fonction, grade ou titre » préconise l’usage et l’application de certaines règles afin de favoriser la mixité et l’égalité professionnelle.

C’est pourquoi, nous maintenons cette action et ainsi par cet accord, ENNOLYS s’engage à ce qu’aucune étape du processus de recrutement ne soit discriminatoire, notamment dans les phases en amont du processus. Ainsi, les terminologies employées dans le libellé des annonces d’emploi et dans le référentiel métier ne comporteront aucun critère illicite ou discriminatoire.
 
Elles seront libellées afin d’être attractives et accessibles aux femmes comme aux hommes (Ex : Opérateur / Opératrice), conformément à l’article L 1142 du Code du Travail.

A l’occasion des révisions périodiques des définitions de fonction (DF), ainsi que pour toute création, les rédacteurs et rédactrices veilleront à la mixité des définitions de fonction. 

Le service des Ressources Humaines (RH) continuera de veiller à ce que le principe de neutralité soit respecté dans la rédaction des offres d’emploi diffusées, des intitulés de poste et des fiches de fonction de façon à ce qu’elles s’adressent indistinctement aux femmes et aux hommes : mention H/F, absence de stéréotype sur les métiers ou les caractéristiques supposées.

Notre deuxième objectif : 100% des définitions de fonction qui auront été créées ou qui auront fait l’objet d’une révision d’ici la fin du présent accord seront rédigées en veillant au principe de neutralité.

Indicateur de suivi :
Le % sera calculé chaque année sur le résultat d’un sondage réalisé en sélectionnant au hasard 5 définitions de fonction crées ou révisées après le 1er janvier 2021.

Notre troisième objectif : 100% des offres d’emploi qui auront été créées d’ici la fin du présent accord seront rédigées en veillant au principe de neutralité.

Indicateur de suivi :
Le % sera calculé chaque année sur le résultat d’un sondage réalisé en sélectionnant au hasard 5 offres d’emploi crées après le 1er janvier 2021.


3-2 Egalité de traitement des candidatures
 
Favoriser et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l'entreprise. 
Ces conditions d'accès au sein d’ENNOLYS respectent et promeuvent l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. 
 
Notamment, les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. 
A cet effet, l’entreprise ENNOLYS est attentive à ce que les offres d'emploi soient conçues et rédigées de manière à favoriser la candidature sans distinction des femmes et des hommes. 

Ces offres d’emploi, que leur diffusion soit interne ou externe, ne précisent aucun critère de sexe ou de situation familiale. Ceci vaut quelque soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Dans cet esprit, ENNOLYS s’engage à s’assurer que les critères retenus pour le recrutement soient strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Dans ce cadre, un point spécifique sera réalisé, chaque année, au CSE, au travers du bilan social. 


3-3 - Modalités de recrutement destinés à favoriser la mixité 

Afin de favoriser la mixité sous toutes ses formes, la Société souhaite diversifier ses canaux de recrutement et ce qu’elle que soit la forme du contrat (CDI, CDD, contrat d’alternance, stage…)
Elle estime en effet qu’il s’agit là du moyen le plus approprié pour atteindre des cibles dont les compétences correspondent à ses besoins. 

Dans ce cadre, l’objectif poursuivi est de diffuser des annonces auprès de sites tels que « le bon coin », pour atteindre des candidats(es) qui ne sont pas inscrits(es) à pôle emploi et n’utilisent pas, a priori, les canaux classiques des filières de recrutement.

La société est attentive à ce que la mixité soit intégré pleinement à ses process de recrutements. C’est pourquoi, depuis des années une plateforme Groupe est mis en place et nous garantie cette ouverture vers différents sites de recrutement. 

Une présentation de cette plateforme sera réalisée dans le cadre d’une réunion CSE.

Notre quatrième objectif : Réaliser une présentation de smartrecruiter – la plateforme groupe dédiée aux recrutements.

Indicateur de suivi :
Date de la présentation réalisée lors d’une réunion du CSE



Article 4 : L’évolution professionnelle - actions relatives à la promotion et absences relatives à la parentalité

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel. Cela implique qu’ils aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. 
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, doivent être de même nature pour les femmes et les hommes. 

Les absences pour congé maternité, congé d’adoption, congé paternité ou congé parental régissent la vie d’un salarié. 
La Société reste vigilante à ce que ces absences au titre de la parentalité n’aient pas d’impact sur les possibilités de promotion des salarié(s)s concerné(s). 

En outre, elle a déjà mis en œuvre un certain nombre de mesures telles qu’un complément de rémunération permettant un maintien à 100% de la rémunération nette d’activité pendant toute la durée du congé, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale. Ce complément est versé pour les congés maternité, d’adoption et les congés paternité de manière à ce que les droits parentaux profitent aussi bien aux femmes, qu’aux hommes.

Afin de tenir compte de la moyenne d’âge de ses effectifs (pour l’année 2020, en moyenne 44,89 ans pour les femmes et 36.46 ans pour les hommes), la Société souhaite maintenir les mesures proposées au titre de la parentalité notamment pour : 

Garder le lien avec le salarié en congé

Afin de limiter les effets liés à l'éloignement prolongé de la vie de l'entreprise et pour permettre un retour plus facile à l'activité professionnelle à l'issue du congé de maternité, d'adoption, de paternité ou parental d'éducation, ENNOLYS permet au/à la salarié(e) de conserver un lien avec l'entreprise pendant la durée de l'absence, dès lors qu'il/elle le demande.

L’objectif de l’entreprise est donc d’assurer à tout salarié(e) qui le demande, un contact avec l'entreprise pendant toute la durée de son absence, notamment en recevant à domicile les principales informations relatives à la vie de l'entreprise lesquelles sont contenues dans le journal interne de l’entreprise.

Proposer au salarié un entretien avant et après le congé

L’entreprise ENNOLYS est attentive à ce que les absences liées à la parentalité (congé maternité, d’adoption ou parental) ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salariés. 
Dans l’intérêt partagé de l’entreprise et des salariés de bien préparer le départ et le retour de congés, l’accompagnement du (de la) salarié(e) est renforcé. 

A cet effet, l’entreprise ENNOLYS proposera à l’ensemble des salariés qui en feront la demande, de bénéficier d’au moins un entretien spécifique avec son responsable hiérarchique avant et après le congé sollicité. 
Pendant ou à l’occasion du retour du congé et notamment dans le cadre de l’entretien que le salarié peut demander à sa hiérarchie, l’entreprise pourra proposer des actions de formation pour permettre au salarié une reprise d’activité plus facile et ainsi lui assurer une réintégration plus harmonieuse dans son activité professionnelle.

Spécifiquement pour le congé maternité :

Cet entretien peut être sollicité par la salariée dès sa déclaration de grossesse. Ce moment d’échanges constitue l’opportunité pour la salariée et son responsable hiérarchique d’estimer ensemble les conditions du déroulement de la période de grossesse et de rechercher concrètement les actions d’amélioration des conditions de travail qui pourront être mises en place pendant la dite période pour adapter autant que possible la charge de travail à la situation de la salariée. A cet effet, pourront être proposés des aménagements d’horaire ou de poste. 
Cet entretien est également l’occasion d’organiser le départ en congé de la salariée et de recueillir ses éventuels souhaits pour sa reprise d’activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (suite en congé parental, reprise à temps partiel etc).

Notre cinquième objectif : 100% des entretiens seront proposés aux salariés concernés avant leur départ en congé maternité, d’adoption, parental, et à leur retour dans l’entreprise.

Indicateurs de suivi :
-Nombre d’entretiens proposés aux salariés concernés, avant leur départ en congé maternité, d’adoption, parental, et à leur retour dans l’entreprise,
-Nombre d’entretiens réalisés avant le départ en congé maternité, d’adoption, parental et au retour du congé par rapport au nombre de propositions d’entretiens acceptés.

Communication sur les évolutions professionnelles de nos collaborateurs (trices)
Afin de poursuivre notre volonté de communiquer sur le domaine de l’égalité professionnelle, nous réaliserons une communication dédiée à chaque évolution professionnelle d’un ou une de nos collaborateur (trice).

Notre sixième objectif : 100% des évolutions professionnelles seront communiquées.

Indicateurs de suivi :
-Nombre de personnes ayant évoluer professionnellement
-Nombre de communication réalisée
 
Article 5 : La formation professionnelle

Un égal accès à la formation professionnelle est un facteur primordial d’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière. 

Même s’il n’est constaté au sein de l’entreprise ENNOLYS aucune différence de traitement entre les femmes et les hommes quant à l’accès à la formation, l’entreprise entend rappeler que les salariés reprenant leur activité professionnelle à la suite d’une longue période d’absence (congé maternité, paternité, parental, d’adoption, après une longue maladie ou un accident du travail) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour un motif familial, sont prioritaires pour l’accès aux formations. 

Notre septième objectif : 100% des demandes de formation émanant des salariés concernés seront examinées et feront l’objet d’un retour au salarié.

Indicateurs de suivi :
-Nombre de demandes de formation et en particulier sur le dispositif du CPF
-Nombre de demandes examinées


Article 6 : Rémunération

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes occupant un même emploi ou un emploi similaire s’illustre également en termes de rémunération. 
La situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise a fait l’objet d’une présentation spécifique et d’un échange.

Il en ressort qu’il n’y a pas à ce jour d’écart significatif sur les salaires entre les femmes et les hommes sur des postes similaires. Il est vrai que la situation comparée entre les femmes et les hommes et l’index égalité professionnel relatifs à l’année 2020 met en lumière des écarts de rémunération plus avantageux pour les femmes et/ou pour les hommes en fonction des catégories d’âge. Ce phénomène s’explique par la grande diversité de poste occupé par une seule personne ayant des responsabilités plus ou moins importante permettant d’exclure tout phénomène de discrimination sur les rémunérations.

 Ce point fait l’objet d’un échange spécifique lors des réunions CSE au moment de la présentation du bilan social, lors de la présentation du résultat de l’index égalité ainsi qu’au moment des négociations annuelles obligatoires.

 Ces rendez-vous permettront ainsi d’ancrer l’égalité professionnelle femmes/hommes dans l’entreprise.

Elles analyseront dans ce cadre les données figurant dans le rapport de situation comparée, identifieront les éventuels écarts de rémunération et envisageront le cas échéant les mesures susceptibles d’être mises en place pour les réduire ou les supprimer. 

La Société s’engage à ce que la répartition dans les revalorisations salariales n’aboutissent à aucune forme de discrimination fondée sur le genre. 


Article 7 : L’articulation vie privée / vie professionnelle 

Les parties signataires souhaitent que soit recherché, dans la mesure du possible, dans l’entreprise, un équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.
Nous savons que cet équilibre est un facteur important pouvant impacter l’efficacité de nos collaborateurs (rices). C’est pourquoi, nous souhaitons traiter cet équilibre avec pragmatisme et bienveillance.

7-1 Organisation du travail.

ENNOLYS propose déjà un certain nombre de mesures en ce sens, notamment :
	-des horaires individualisés
	-des semaines de 4 jours
	-des JRTT
	-le congé parental à temps partiel

Il est rappelé que tous les salariés d’ENNOLYS, Ouvriers/Employés, ETAM et cadres, qui souhaitent aménager leur temps de travail, quel que soit leur poste de travail ou leur catégorie professionnelle, peuvent en faire la demande. Une attention particulière sera apportée en fonction du motif énoncé et des conséquences directes ou indirectes au niveau du service et/ou de l’entité. Toute demande sera enfin instruite conjointement par la Direction des Ressources Humaines et la hiérarchie concernée.

Outres ces mesures, l’entreprise s’engage à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. 
De fait, et sauf cas exceptionnels, l’entreprise ENNOLYS se fixe comme objectif de planifier le déroulé des réunions pendant les horaires habituels de travail et d’éviter dans la mesure du possible les réunions trop matinales (avant 8h30), trop tardives (après 18h) ou lors de la pause déjeuner.  

Notre huitième objectif : 100% des programmations de réunion respectent les horaires habituels de travail.

Indicateurs de suivi :
-Nombre de réunion commençant en dehors des horaires habituels de travail (référence planning des salles de réunion).

7-2 Promotion du congé parental

A ce jour, nous ne constatons aucune demande de congé parental venant de nos salariés masculins alors même qu’ils ont été concernés par la parentalité ces dernières années. Afin de s’assurer que tous soient bien informés des possibilités offertes en matière de congé parental, le service des Ressources Humaines diffusera de manière périodique des communications sur le congé parental et son accessibilité aux femmes ainsi qu’aux hommes.

Notre neuvième objectif : Au moins 1 communication par an concernant le dispositif du congé parental.

Indicateurs de suivi :
-Nombre de communication sur le congé parental réalisée.

7-3  Dons de jours pour événement particulier

Conscient que la vie peut parfois imposer de se consacrer pleinement à son(es) enfant(s), Ennolys souhaite pouvoir ouvrir la possibilité à ses collaborateurs (trices) de se montrer solidaire entre collègues et ainsi permettre à ses collaborateurs (trices) en ayant besoin de pouvoir bénéficier de plus de jours de repos. Conformément aux dispositions prévues par la loi, le ou la salarié (e) qui le souhaite pourra, de façon anonyme et sans contrepartie, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris (jours de CP, de RTT ou de CET) au profit d’un (e) salarié (e) de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Notre dixième objectif : Réalisation d’un avenant à l’accord sur le temps de travail

Indicateurs de suivi :
-Avenant réalisé

7-3-1 Les jours concernés
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.
Il peut donc concerner les jours suivants :
Jours correspondant à la 5e semaine de congés payés
Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT)
Autres jours de récupération non pris
Jours de repos donnés peuvent provenir d'un 

7-3-2 Les démarches à suivre
Le ou la salarié (e) adresse une demande écrite au service des Ressources Humaines indiquant le nombre de jours qu’il ou elle se propose de donner et le ou la bénéficiaire.

Le service des Ressources Humaines va vérifier :
Que le ou la salarié (e) dispose des jours en question,
Que les éventuels CP données excèdent bien les 4 semaines de congé annuel minimal,
Que la 5ème semaine de congés payés ne soit pas programmée et fixée par l’entreprise
Que le ou la bénéficiaire soit en mesure de fournir un certificat médical, comme indiqué dans la loi, et qu’il ou elle accepte de bénéficier de ce don après s’être engagé(e) à les utiliser conformément à l’usage prévu
Si toutes les conditions sont remplies, le service des Ressources Humaines procède au débit du compte du ou de la donneur(se) et crédite celui du ou de la bénéficiaire.
S’il est constaté que le nombre de jour reçu par le ou la bénéficiaire était supérieur à ses besoins, les jours non nécessaires seront restitués au(x) dernier(s) donneur(s).


7-4 Télétravail

Un accord test sur le télétravail a été signé le 14 octobre 2020 pour une durée de 6 mois et prolongé le 28 avril 2021 pour une durée d’un an en raison de sa non-utilisation liée au contexte sanitaire. Notre volonté au travers de cet accord et de poursuivre nos actions en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail. Le travail nous permet d’apporter une nouvelle mesure dans l’organisation du travail en offrant la possibilité aux collaborateurs éligibles et volontaires la possibilité d’effectuer une journée fixe par semaine en télétravail ou 3 journées volantes dans le mois.


7-5 Droit à la déconnexion

Le développement des technologies de l’information et de la communication (TIC) s’est accéléré ces 10 dernières années.
Le digital et les TIC représentent désormais une opportunité nouvelle en matière de développement des organisations de travail. Ces outils sont porteurs de lien social en facilitant les échanges et l’accès à l’information. Les TIC doivent cependant être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

C’est pourquoi, la facilité organisationnelle liée à leur utilisation ne doit pas avoir pour effet de restreindre le droit au repos ou à congé des collaboratrices et collaborateurs d’ENNOLYS.

Même si le nombre de collaboratrices et collaborateurs d’ENNOLYS utilisant des TIC, en dehors des horaires habituels de travail semble limité, les parties ont entendu poser un cadre afin de garantir le droit à la déconnexion de chacun. 

7-5-1 Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour le (a) salarié(e) de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail effectif. Etant rappelé que le temps de déplacement à des fins professionnelles ne constitue pas du temps de travail effectif.

Sans que la liste ne soit exhaustive sont considérés comme outils numériques, les outils physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fils, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignables à distance.

7-5-2 Responsabilisation à la déconnexion

En fonction du poste qu’occupe le (a) salarié(e), l’utilisation des outils numériques peut être ponctuelle ou non. A ce titre, il est affirmé l’importance d’un bon usage de ces outils en vue d’un nécessaire respect des temps de repos ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Chaque salarié(e) est personnellement acteur et co-responsable de l’utilisation des TIC qui sont mis à sa disposition. Il (elle) doit veiller à en faire une utilisation raisonnée pour préserver sa santé et limiter l’impact de son action ou de son omission sur les autres.

7-5-3 Les bonnes pratiques des outils numériques et messagerie électronique

La mise à disposition de la messagerie électronique aux salarié(e)s peut générer, dans certains cas, un sentiment de surcharge informationnelle. C’est pourquoi, il est conseillé, chaque fois que cela est possible, de favoriser les échanges verbaux et de s’approprier quelques règles de bonnes pratiques.
Afin d’accompagner l’appropriation des bonnes pratiques, le guide réalisé par le groupe Lesaffre sera communiqué à l’ensemble des collaborateurs (rices) d’ENNOLYS.

Chaque salarié(e) est invité(e) à consulter les bonnes pratiques contenues dans ce guide.

En complément de l’appropriation de ces bonnes pratiques, il est également, à titre d’exemples, recommandé à tous les salarié(e)s de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un email/sms ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel.
S’interroger sur la pertinence des destinataires en copie en vue de limiter la surcharge informationnelle inhérente à la réception des mails informatifs.
Définir précisément l’objet du mail afin de permettre au collaborateur d’en identifier rapidement le contenu
Déconnecter la boîte mail du téléphone portable professionnel, pour les salarié(s), pendant les périodes de repos, congés


Article 8 : Qualité de Vie au Travail

Les salarié(e)s sont est au cœur de l’organisation, leur santé et leur bien-être sont essentiels et doivent être pris en compte.  

C’est pourquoi, marquées par la volonté d’accompagner les évolutions passées et en cours au sein d’ENNOLYS, les parties se sont accordées sur l’opportunité d’engager une démarche de promotion de la qualité de vie au travail au sein de la Société. 

Dans le but de permettre aux acteurs clés de la démarche de s’approprier les principales étapes, partager une vision et un vocabulaire commun, des sessions de sensibilisations ont été organisées sur 2018 par un cabinet extérieur spécialisé pour les membres du CHSCT, du service des Ressources Humaines, les membres du Comité de Direction ainsi que pour l’ensemble du personnel encadrant.

A l’issue de cette sensibilisation, en lien avec le CHSCT, une évaluation de la Qualité de Vie au Travail au sein d’ENNOLYS a été réalisée en 2019 et des groupes de travail ont été créés. Certaines actions émanant de ces groupes de travail ont déjà été menées, d’autres devraient arriver dès que le retour à une situation sanitaire correcte nous permettra de réaliser des rassemblements.

Notre onzième objectif : Faire un suivi des actions, une fois par an, en réunion CSE.

Indicateurs de suivi :
-Point sur la qualité de vie réalisé en réunion CSE.

Article 9 : Le suivi de l’accord 
 
Les principes

Le suivi de l’application du présent accord sera réalisé par le biais du rapport annuel unique lequel comprend une partie détaillée sur l’égalité professionnelle Femmes / Hommes.
Ledit rapport pourra donc être complété, année après année, des évolutions constatées, et des résultats des mesures prévues au présent accord.
C’est à l’occasion de la présentation dudit rapport au comité d’entreprise, qu’un point sera fait sur le suivi du présent accord, et les mesures qu’il contient.


Article 10 : La révision et la dénonciation de l’accord  
 
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par entente entre les parties au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
La révision de l’accord se fera conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par écrit et être accompagnée d’un projet sur le ou les chapitres concernés.


Article 11 : Le dépôt et la publicité de l’accord  
 
Après expiration du délai d’opposition, l’entreprise assurera le dépôt du présent accord en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE de Mont de Marsan, en double exemplaire, l’un sur papier, par lettre recommandée avec accusé de réception, l’autre en version électronique (adresse électronique : ).

A compter du 1er septembre 2017, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. 

Il est rappelé aux parties qu’après la conclusion de l'accord, elles peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue au premier alinéa. Cette décision doit être motivée et signée par la majorité des Organisations Syndicales signataires de l’accord.

Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du code du travail.

A défaut d'un tel acte, si une des organisations signataires le demande, l'accord est publié dans une version rendue anonyme, dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat (C. trav. Art. L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1).

Un exemplaire sera déposé auprès du conseil de Prud’hommes de Dax. 

La partie la plus diligente des signataires notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives. 
 
Fait à Soustons, le 21/06/2021

Signature pour l’entreprise				Signature pour l’organisation syndicale Monsieur …, 						Monsieur ….,
Directeur Général					Délégué Syndical