Avenant de révision à l’accord d’entreprise relatif au Télétravail
 à la CARSAT Aquitaine et à l’accord relatif à la Souplesse Organisationnelle




Entre :

La Caisse d’assurance retraite et de santé au travail d’Aquitaine (CARSAT Aquitaine)

80, Avenue de la Jallère
33053 BORDEAUX CEDEX

Représentée par son Directeur par intérim, 


Et :

Les organisations syndicales, soussignées :

CGT
FO

SNETOSSA/CFE-CGC

SNFOCOS


Il a été conclu le présent avenant.
















SOMMAIRE  


ARTICLE PRELIMINAIRE : ETAT DES LIEUX
ARTICLE 1 : DEFINITIONS 
1.1 Définition du télétravail au sens de l’art. L1222-9 du Code du Travail
1.2 Définition d’un télétravailleur
1.3 Définition du Lieu de télétravail

ARTICE 2 : SITUATIONS INDIVIDUELLES SPECIFIQUES 
Modalités d’accès des salariés handicapés à une organisation en Télétravail et adaptation aux préconisations de la médecine du travail
Modalités d’accès des élus locaux à une organisation en Télétravail 

ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATON DU TELETRAVAIL

3.1 Conditions de mise en œuvre du Télétravail
	3.1.1 Critères d’éligibilité du salarié
	3.1.2 Critères d’éligibilité du domicile
3.2 Les Différents Forfaits
3.3 Principe de l’organisation du Télétravail forfaitaire : Préservation du lien avec le collectif de travail
3.4 Procédure d’accès
- Demande du salarié, document à fournir et examen de la demande
- Accord de principe sur l’entrée du salarié dans le dispositif et formalisation
- Accord préalable à chaque planification de journée de télétravail
- Modification des jours de télétravail planifiés et validés

ARTICLE 4 : SUIVI INDIVIDUEL DE LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
ARTICLE 5 : REVERSIBILITE PERMANENTE, CHANGEMENT D’EMPLOI OU DE DOMICILE
5.1 Réversibilité permanente
5.2 Situation en cas de changement d’emploi ou de domicile
ARTICLE 6 : DUREE DU TRAVAIL APPLICABLE 
6.1 Modalités de contrôle du temps de travail
6.2 Fixation des plages horaires d’accessibilité
ARTICLE 7 : DROIT A LA DECONNEXION ET CHARGE DE TRAVAIL
ARTICLE 8 : EQUIPEMENTS TECHNIQUES 
8.1. Equipements de travail 
8.2 Assurances
8.3 Utilisation des équipements et protection des données

ARTICLE 9 : FRAIS DE FONCTIONNEMENT	
ARTICLE 10 : EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS 
10.1 Respect des droits individuels
10.2 Respect des droits collectifs

ARTICLE 11 : PRISE EN COMPTE DE SITUATIONS PARTICULIERES ET TEMPORAIRES 
11.1 Panne(s) du matériel informatique et du réseau 
11.2 Vol du matériel informatique
11.3 Suspension provisoire du Télétravail
11.4 Circonstances exceptionnelles 
11.5 Gestion des absences 
ARTICLE 12 : SANTE AU TRAVAIL, HYGIENE, SECURITE ET PREVENTION DES RISQUES 
ARTICLE 13 : ACCOMPAGNEMENT A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
ARTICLE 14 : CONSULTATION DU CSE
ARTICLE 15 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 16 : DISPOSITIONS DIVERSES
	16.1 Conditions de validité de l’accord
	16.2 Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
	16.3 Durée de l’accord







































PREAMBULE

La période de confinement liée à l’épidémie du COVID 19 a impacté l’organisation du travail au sein de la CARSAT Aquitaine. Le Plan de Continuité d’Activité mis en œuvre a généralisé l’exercice du télétravail à tous les postes dont les fonctions étaient compatibles avec ce mode d’organisation du travail grâce au déploiement d’outils informatiques spécifiques.
Dans ces circonstances particulières l’application des dispositions de l’accord Télétravail conclu le 09 octobre 2019 et de l’accord Souplesse organisationnelle conclu le 22 octobre 2019 a été suspendue.
Le bilan du télétravail exercé pendant cette période de crise sanitaire a conduit la Direction à proposer aux organisations syndicales représentatives une révision de l’accord collectif d’entreprise sur le télétravail conclu le 09 octobre 2019.
En effet, le développement et le déploiement des technologies de l’information et de la communication qui s’est opéré durant cette période de crise sanitaire permet de répondre aux souhaits exprimés majoritairement par les salariés de la CARSAT de bénéficier plus largement du télétravail en proposant cette modalité d’organisation du travail à l’ensemble des salariés volontaires occupant des emplois éligibles. 
De plus, la période de crise sanitaire a démontré que le télétravail était possible pour des emplois perçus a priori comme non éligibles dès lors qu’ils comportent un nombre suffisant de tâches télétravaillables. 
Il est rappelé que le télétravail est un des axes de la politique de développement durable que la CARSAT Aquitaine souhaite continuer à promouvoir et à étendre et s’inscrit dans le cadre de son Plan de Déplacement Entreprise.
Considérant que le travail à distance :
Permet une diminution des temps de transports et des émissions de gaz polluants en contribuant ainsi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement,
Est un des axes d’amélioration de la qualité de vie au travail créant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle notamment au profit du salarié ayant une durée de transport quotidienne importante.
A vocation à donner aussi aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches,
Constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. 
La Direction de la CARSAT Aquitaine et les organisations syndicales se sont donc réunies et ont décidé de conclure un seul avenant de révision modifiant à la fois le protocole d’accord relatif au télétravail conclu le 09 octobre 2019 et celui de la Souplesse organisationnelle conclu le 22 octobre 2019 pour prendre en considération les enseignements de la crise en vue de répondre aux objectifs suivants : 
Proposer un dispositif unique de travail à distance sous la forme d’enveloppes de jours à prendre au cours d’une année permettant de généraliser cette modalité d’organisation à tous les salariés occupant des emplois éligibles tout en s’adaptant à la spécificité de certains emplois,
Etendre la liste des emplois éligibles au télétravail, 
Simplifier le recours à ce mode d’organisation en télétravail à l’initiative préalable du salarié en accord avec le manager,
Donner plus de souplesse au recours au télétravail,
Faire évoluer les conditions d’éligibilité et de candidature au télétravail en les rendant moins restrictives pour toutes les catégories de personnel,
Augmenter les possibilités de nombre de jours de télétravail hebdomadaire pour s’adapter aux nécessités des différents emplois éligibles en proposant différents forfaits de jours télétravaillés à utiliser dans l’année.
Pour permettre de renouer les collectifs de travail et mettre en œuvre le nouveau management à distance la Direction propose un forfait maximum de 90 jours de télétravail par an équivalent à une moyenne de 2 jours de télétravail par semaine. Un suivi régulier de l’accord sur la première année de son application et la réalisation d’un bilan quantitatif et qualitatif permettront d’apprécier sa révision :
Pour augmenter l’enveloppe forfaitaire de jours de télétravail et permettre une moyenne de 3 jours de télétravail par semaine pour les emplois éligibles ce qui pourrait porter le forfait maximal à 120 jours, 
et,
Pour éventuellement ajuster ou modifier les modalités d’organisation du télétravail.
Une attention particulière sera portée à ce que la mise en œuvre de ces nouvelles modalités permettent de répondre aux objectifs définis par la Direction :
Maintien et développement de l’offre du service public de la CARSAT Aquitaine et de l’offre de service interne, 
Maintien et développement de la productivité et la qualité, 
Maintien des collectifs de travail en distanciel et en présentiel,
Contribution aux objectifs RSO en termes de développement durable et de qualité de vie au travail. 
Le présent accord se substitue en intégralité aux dispositions des accords relatifs au télétravail conclu le 09 octobre 2019 et à la souplesse organisationnelle conclu le 22 octobre 2019.




ARTICLE PRELIMINAIRE – ETAT DES LIEUX

La CARSAT Aquitaine s’est engagée, dans le cadre de sa démarche d’employeur socialement responsable dans la mise en place progressive du télétravail depuis 2015 avec la conclusion d’un premier accord d’entreprise le 16 juin 2015 d’une durée d’un an pour expérimenter cette modalité d’organisation du travail avec 11 salariés volontaires sur la période de novembre 2015 à novembre 2016.
Sur la base de cette expérimentation un deuxième accord a été signé le 21 octobre 2016 pour une durée de 3 ans applicable jusqu’au 13 janvier 2020. La mise en œuvre de cet accord a donné lieu au déploiement de 3 campagnes annuelles de télétravail et a permis à 118 salariés de s’inscrire dans le travail à distance soit 13% des salariés de la CARSAT Aquitaine (Base effectif au 31/12/2019).
A l’arrivée du terme de cet accord, les partenaires sociaux se sont réunis pour négocier un troisième accord sur le télétravail qui a été signé le 09 octobre 2019 pour une durée de 3 ans à compter du 14 janvier 2020. Son application a été interrompue par les effets de la crise sanitaire.
Dans le même temps la CARSAT Aquitaine a mis en place un second dispositif de travail à distance alternatif au télétravail pendulaire et innovant : la souplesse organisationnelle (enveloppe annuelle de jours de travail à distance) en réponse à la spécificité de certains emplois exclus du dispositif pérenne du télétravail. Ce dispositif a été mis en place par accord d’entreprise signé le 22 octobre 2019 pour une durée de 2 ans applicable jusqu’au 31 décembre 2021 et concerne pour la première année d’application les emplois de managers, assistants de service social et contrôleurs de sécurité. Il est entré en application le 1er janvier 2020 et sur la période de janvier à mars 2020, 64 salariés en ont bénéficié soit 27% de l’effectif des emplois ciblés avant que ce dispositif ne soit aussi interrompu par les effets de la crise sanitaire.
Les périodes de confinement successives depuis mars 2020 ont rendu nécessaires un déploiement massif et généralisé du travail à distance.

ARTICLE 1 – DEFINITIONS 

 DEFINITION DU TELETRAVAIL AU SENS DE L’ARTICLE L.1222-9 DU CODE
DU TRAVAIL
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le présent accord vise :
Les situations de travail à distance volontaire s’exerçant au domicile du salarié ou dans un autre lieu au sens de l’article 1.3 du présent accord, en utilisant les technologies de l’information et de la communication selon les modalités définies dans le présent accord,
 Les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. 
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Le télétravail ne peut être imposé au salarié. Le refus par celui-ci ne peut donc être, par définition, un motif de rupture de son contrat de travail. 
Il appartient donc au salarié occupant un emploi éligible répondant aux définitions des articles 1.1 et 1.2 de solliciter l’accès au télétravail selon les modalités définies dans le présent accord. 
Le manager peut accepter ou refuser cette demande selon les modalités prévues à l’article 3.4 du présent accord. 
Cette modalité d’exercice du contrat de travail est mise en œuvre d’un commun accord pour une durée ne pouvant dépasser la durée du présent accord.
L’organisation du télétravail dans le cadre d’un plan de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies à l’article L1222-11 du Code du Travail n’entre pas dans le champ d’application du présent accord.
En effet, conformément aux dispositions légales en vigueur, l’exercice du télétravail peut être décidé unilatéralement par l’employeur dans des situations telles que :
Toute alerte déclenchée par les pouvoirs publics ou déclaration d’état d’urgence restreignant la circulation des salariés (pandémie, …),
La force majeure (évènement extérieur, imprévisible).

 DEFINITION D’UN TELETRAVAILLEUR 
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de la CARSAT Aquitaine qui travaille à domicile ou dans un autre lieu au sens de l’article 1.3 du présent accord, dans les conditions définies à l’article 1.1 ci-dessus.
Ne sont pas visés par les présentes dispositions les salariés soumis à un régime d’astreinte à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte.

DEFINITION DU LIEU DE TELETRAVAIL
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié.
Le télétravail peut s’exercer également dans un lieu privé différent du domicile (résidence secondaire, domicile du conjoint, …), dès lors que l’adresse est déclarée à l’employeur, qu’elle est stable, se trouve en France Métropolitaine et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle. Dans ce cas, si le salarié est dans l’impossibilité de télétravailler et empêché de revenir sur le lieu de travail il doit couvrir son absence par la prise de journée de congé, RTT ou d’un congé sans solde.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de lieu d’exécution du télétravail.

Le lieu de télétravail doit en tout état de cause :
 Se situer en France Métropolitaine,
Garantir la sécurité du salarié (doit notamment être doté d’installations électriques conformes) et celle de ses équipements (le lieu d’exécution du télétravail, doit être compatible avec les recommandations d’hygiène et de sécurité préconisées par l’exercice du télétravail (Cf. fiche pratique),
Constituer un espace de travail adapté pour le télétravailleur, être propice à la concentration et à la réalisation de l’activité du salarié. Il peut s’agir d’un espace de travail aménagé dans une pièce ayant un autre usage, dès lors que cet espace est dédié au travail et permet l’installation du matériel informatique nécessaire le temps de l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail,
Permettre d’assurer la discrétion et l’intégrité des informations, documents et données qui sont confiées ou auxquels le télétravailleur a accès,
Disposer d’une connexion internet avec un débit suffisant : Débit montant émission minimum : 256 KbPS et Débit descendant réception minimum : 2 MbPS. Le salarié peut s’en assurer en suivant le mode opératoire fourni par l’employeur,
Être couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle de télétravail. 

ARTICE 2 - SITUATIONS INDIVIDUELLES SPECIFIQUES 
2.1 MODALITES D’ACCES DES SALARIES HANDICAPES A UNE ORGANISATION EN TELETRAVAIL ET ADAPTATION AUX PRECONISATIONS DE LA MEDECINE DU TRAVAIL 
La CARSAT Aquitaine s’engage afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de Travailleur Handicapé à prendre en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre à ces travailleurs d’accéder au télétravail. 
La mise en place du télétravail s’accompagne, dès lors que la situation médicale le justifie sur avis de la médecine du travail et en concertation avec la Direction, de la fourniture de matériels permettant l’adaptation du poste de travail au lieu de télétravail du salarié, laquelle sera prise en charge par la CARSAT Aquitaine.
Il est précisé qu’un seul lieu de télétravail est équipé par salarié.
Le rythme du télétravail pourra être adapté pour tenir compte des préconisations médicales du médecin du travail dont fait l’objet le salarié notamment en cas de prescription d’un temps partiel thérapeutique. 

2.2 MODALITES D’ACCES DES ELUS LOCAUX A UNE ORGANISATION EN TELETRAVAIL
Un salarié exerçant un mandat d’élu municipal, départemental ou régional peut se voir favoriser l’accès au télétravail, sous réserve de l’éligibilité de son emploi. Dans cette situation la meilleure organisation possible est recherchée avec le responsable du service en lien avec les contraintes du poste et les nécessités de service.
ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 
Le travail à distance est organisé sous la forme d’une enveloppe forfaitaire annuelle de jours de télétravail.
Cette modalité d’organisation de télétravail se caractérise par une mise en œuvre souple afin de faciliter une planification des journées limitée en nombre de jours par année sans périodicité fixe étroitement liée à la nature des missions à exécuter et au bon fonctionnement du service.
Par principe tous les emplois sont éligibles au dispositif du télétravail forfaitaire à l’exception de ceux définis comme non télétravaillables par la Direction. La liste des emplois non télétravaillables est communiquée aux représentants du personnel et syndicaux et diffusée sur l’intranet de l’organisme.
Cette modalité de travail à distance permet de s’adapter à tous les métiers télétravaillables notamment aux métiers dont les emplois du temps sont fluctuants, dont certaines activités peuvent être exercées ponctuellement à distance. Elle permet ainsi de répondre aux besoins spécifiques de certains emploi.
L’employeur définit et met à jour la liste des emplois non télétravaillables au regard des critères de présence nécessaire sur site ou de dématérialisation insuffisante du poste de travail.
Le bilan annuel relatif à l’application de l’accord pourra faire ressortir la nécessité de revoir l’éligibilité d’un emploi. L’éligibilité d’un emploi sera définie lors de chaque création ou modification d’emploi.

3.1 CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL FORFAITAIRE
3.1.1. CRITERES D’ELIGIBILITE DU SALARIE
La Direction rappelle que l’agent souhaitant télétravailler doit disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son emploi à distance. 
Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, son manager examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser selon les modalités définies à l’article 3.4 du présent accord.  
Une attention particulière sera portée aux situations d’aidant familiaux. 
Les demandes sont examinées au regard du poste de travail considéré et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. 
Le salarié a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance, ladite capacité étant appréciée au regard de sa productivité et de la qualité de sa production. L’EAEA permet au manager d’apprécier ces éléments. 
	- Il doit avoir un bon niveau de maîtrise des tâches confiées, la capacité d’exécuter ces tâches avec un minimum de supervision et ne pas avoir besoin de s’appuyer sur l’aide régulière de ses collègues pour les réaliser,
- Il doit être capable de « bien vivre » le détachement du collectif de travail tout en maintenant un lien social.
2.   Le salarié a une bonne gestion de son temps et des horaires de travail. Le manager veille et accompagne si besoin le salarié pour qu’il ait une bonne organisation de son temps de travail dans le cadre de l’autonomie et de la conciliation vie privée et vie professionnelle. Le salarié en télétravail s’engage à respecter l’ensemble des dispositions prévues dans le règlement sur le temps de travail annexé au Règlement Intérieur, au même titre que lorsqu’il exerce son activité sur site. 
En cas d’embauche ou en cas de changement d’emploi et afin de s’assurer dans les meilleures conditions possibles de l’adéquation du salarié au poste de travail et de son intégration dans l’équipe, le manager peut différer la mise en place du télétravail dans un délai de 3 mois à compter de l’évènement.

3.1.2. CRITERES D’ELIGIBILITE DU DOMICILE AU SENS DE L’ARTICLE 1.3 DU PRESENT ACCORD
1. Le salarié atteste sur l’honneur, préalablement à la mise en place, au renouvellement du télétravail, en cas de changement de lieu de télétravail, que son ou ses lieux de télétravail déclaré(s) répondent à l’ensemble des conditions posées à l’article 1.3 du présent accord. 
Cette attestation sur l’honneur est jointe au formulaire de demande du télétravail.
Une fiche pratique sur les recommandations d’hygiène et de sécurité préconisées par l’exercice du télétravail est mis à disposition du personnel sur l’intranet du personnel.
Sur demande argumentée notamment en cas de vétusté de l’installation électrique, le salarié peut solliciter auprès de la CARSAT Aquitaine la réalisation d’un diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail par un prestataire habilité par l’organisme concernant sa seule résidence principale. 
Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur.
En cas de non-conformité des locaux, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié. 
Dès lors que le salarié fait une demande de prise en charge d’un diagnostic électrique, l’organisation de travail à distance ne peut être maintenue ou, être mise en œuvre et ce, jusqu’à la prise de connaissance par l’employeur du résultat du diagnostic ou du résultat de la contre visite si des travaux de conformité ont dû être réalisés.
Le salarié doit fournir avant la signature de l’avenant au contrat formalisant l’accès au télétravail, une attestation d’assurance habitation mentionnant qu’il y exerce une activité professionnelle en télétravail. 

3.2 LES DIFFERENTS FORFAITS
Trois formules de forfait annuel de jours télétravaillables sont proposées :
Un forfait de 45 jours maximum de télétravail,
Un forfait de 60 jours maximum de télétravail,
Un forfait de 90 jours maximum de télétravail.
La période d’utilisation du forfait annuel s’étend du 1er septembre N au 31 août de l’année N+1.
Le choix du nombre de jours relève du salarié. Il est soumis à l’accord du manager en fonction de l’emploi, des quantités d’activité dématérialisées disponibles sur l’emploi visé, de l’organisation du service, du temps de travail du salarié.


Les forfaits sont proratisés :
En cas d’entrée dans le dispositif du télétravail en cours d’année,
En cas d’absence continue supérieure à un mois consécutif.
Il est précisé que le forfait de 45 jours de télétravail par an, équivalent à 1 jour de télétravail par semaine en moyenne, est une exception pour certains métiers ou certaines situations qui le nécessitent. 
Le nombre de jours du forfait ne constitue pas un droit acquis. Il est à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service. 
Le télétravail est obligatoirement exercé par journée entière. En conséquence il n’est pas autorisé de cumuler sur une même journée du travail en présentiel sur site et en distanciel en télétravail. Il est toutefois admis de cumuler une demi-journée en télétravail et une demi-journée d’absence telle que du congé annuel, RTT, dérogation, … dans ce cas, une journée de télétravail est décomptée du forfait.
L’objectif est bien d’optimiser l’utilisation du forfait. Dans le cas où le salarié n’a pu utiliser l’intégralité de son forfait jour il ne peut prétendre à aucune compensation. Les jours non utilisés au cours d’une année de référence ne sont pas reportables sur l’année suivante.
Une note d’information au personnel diffusée sur l’intranet de l’organisme en précise les modalités.
Il est précisé que le temps de formation dispensé en présentiel hors site habituel de travail ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site. Le temps passé par les représentants du personnel et/ou titulaires de mandats syndicaux à l’exercice de leurs missions est assimilé à de la présence sur site sauf si celles-ci s’exécutent en télétravail. Le formulaire dédié à l’absentéisme syndical est adapté en conséquence.
3.3 PRINCIPE DE L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL FORFAITAIRE : PRESERVATION DU LIEN AVEC LE COLLECTIF DE TRAVAIL
Le bénéfice de ce dispositif ne doit pas empêcher le salarié de maintenir un lien suffisant avec son service.
A cet effet, le nombre de journées pouvant être télétravaillées ne peut en aucun cas dépasser le nombre de jours du forfait choisi par année dans la limite de 3 jours de télétravail par semaine soit une présence sur site du télétravailleur 2 jours au moins par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.
Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l’article 11.4 du présent accord.
Le suivi des jours utilisés est assuré par le Service RH.
Pour permettre de garantir une bonne organisation du collectif de travail chaque équipe de travail élabore collectivement des règles de bon fonctionnement en télétravail et notamment des règles de partage des plannings présentiel/distanciel.
Une vigilance particulière sera portée sur les situations d’aidants familiaux.
Les temps en présentiel sont notamment dédiés plus particulièrement aux activités non télétravaillables et à des temps individuels et collectifs d’échanges.
Le manager organise de façon régulière un regroupement du collectif de travail sur le site habituel de travail nécessaire au bon fonctionnement des équipes de travail.
Le manager assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et s’assure de la participation de l’ensemble des salariés aux réunions d’équipe.

3.4 PROCEDURE D’ACCES 
Une note d’information au personnel est diffusée sur l’intranet de l’organisme précisant les modalités d’accès au télétravail. 
- Demande du salarié, document à fournir et examen de la demande :
Tout salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doit exprimer sa demande d’entrée par écrit et l’adresser à son manager N+1 et/ou N+2 via un formulaire dédié mis à disposition sur l’intranet de l’organisme auquel est jointe l’attestation sur l’honneur de conformité du lieu de télétravail mentionnée à l’article 3.1.2 du présent accord.
Le choix du forfait est réalisé par le salarié en respectant les dispositions de l’article 3.2. Il est soumis à la validation de son manager. 
Les suites à donner sont appréciées par le responsable hiérarchique qui s’assure que les critères de validation sont remplis (Art. 3.1 du présent accord).
L’exercice du télétravail au forfait est soumis à un double accord.
Le manager doit veiller à ce que l’organisation du télétravail au sein de l’équipe soit compatible avec le maintien de l’offre de service et du collectif de travail. 
En cas de rejet de la demande par l’employeur, celle-ci fait l’objet d’une notification motivée au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours. Tout refus fait l’objet d’un entretien avec le responsable N+1 afin d’en expliquer les motifs.
Dans cette situation l’agent a la possibilité de demander un entretien avec un représentant de la Direction ressources et a la possibilité, s’il le souhaite, de se faire accompagner par un représentant du personnel.

- Accord de principe sur l’entrée du salarié dans le dispositif et formalisation :
La décision prise à la suite de la demande formulée par le salarié, qu’il s’agisse d’un accord ou d’un refus est formalisée par écrit émanant du SRH après avis du manager (N+1 et/ou N+2) dans un délai maximum de 45 jours à compter de la réception de la demande.
Cette décision est prise sous réserve de la fourniture des attestations prévue à l’article 3.1.2 du présent accord. 
Et dans le cas de situations médicales particulières sous réserves de préconisations de l’avis d’aptitude du Médecin du Travail.
Le salarié doit fournir avant la signature de l’avenant au contrat formalisant l’accès au télétravail, une attestation d’assurance habitation mentionnant qu’il y exerce une activité professionnelle en télétravail.
Le passage en télétravail ne deviendra effectif qu’après la signature d’un avenant au contrat de travail.
L’avenant au contrat de travail fixe notamment les conditions de réversibilité, le nombre de jours forfaitaire de télétravail, le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail, les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté correspondants aux horaires de travail du salarié, le matériel mis à disposition par la CARSAT Aquitaine.
Cet avenant est conclu pour une durée d’un an. Il est renouvelable par tacite reconduction dans la limite de la durée de l’accord. 
En cas de modification du nombre de jours du forfait à l’échéance de l’avenant en cours, un nouvel avenant au contrat de travail est conclu. 

Accord préalable à chaque planification de journée de télétravail 
A la suite de la demande initiale du salarié et à l’accord de principe l’autorisant à recourir au dispositif de télétravail forfaitaire, le salarié échange avec son responsable sur les modalités d’organisation du dispositif.
Le salarié planifie ses jours de télétravail dans l’outil de planification au moins deux mois à l’avance. 
Pour répondre à l’objectif d’optimisation de l’utilisation du forfait, le manager veille à ce que le salarié réalise une planification régulière et équilibrée de ses jours de télétravail chaque semaine ainsi que sur les différents jours de la semaine. 
En cas de refus régulier par le manager ou de difficultés de planification rencontrées par le salarié ce dernier pourra solliciter un entretien auprès d’un représentant de la Direction Ressources avec la possibilité, s’il le souhaite, de se faire accompagner par un représentant du personnel.

Modification des jours de télétravail planifiés et validés :
Il est possible, en cas de besoin avéré, à titre exceptionnel et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, que les journées de télétravail préalablement planifiées et validées puissent être effectuées sur le lieu de travail habituel. Cette modification peut se faire à la demande du télétravailleur ou à la demande du manager. Cette modification est formalisée par courriel.
Le salarié peut demander à modifier ponctuellement un jour de télétravail dans la semaine sous réserve de l’accord de son manager et d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf si cette modification est motivée pour se rendre aux visites médicales légalement obligatoires (visite périodique, visite de reprise, visites médicales de surveillance particulière propres à sa catégorie d’emploi). 
Afin d’éviter tout risque ou sentiment d’isolement, et pour assurer la continuité du service, les jours télétravaillés ne peuvent avoir pour effet d’écarter le salarié des réunions de travail, des réunions d’équipe, des rencontres ou rendez-vous dans le cadre des différents projets/missions ou encore actions de formations professionnelles ou de formation relatives à l’exercice du droit syndical. Dans ces hypothèses, les jours de télétravail planifiés et validés peuvent être modifiés dans la semaine concernée ou reportés dans la limite de la période de référence, du respect des 3 jours de télétravail par semaine et du forfait choisi.

ARTICLE 4 – SUIVI INDIVIDUEL DE LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Trois mois après le début du télétravail, un échange sur l’exercice du télétravail est organisé entre le salarié et son manager, afin, le cas échéant, de partager les difficultés d’organisation et prévoir des ajustements. Cette période 3 mois équivaut à une période d’adaptation durant laquelle le manager ou le télétravailleur est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours pouvant être réduit par accord des parties.
Cette période d’adaptation est effective une seule fois et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.
Au moins une fois par an, un bilan spécifique des conditions d’activité en télétravail est réalisé, que ce soit à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien organisé à la demande du manager ou du salarié pour évoquer notamment les conditions d’activité et la charge de travail, le fonctionnement au sein de l’équipe.

ARTICLE 5 - REVERSIBILITE, CHANGEMENT D’EMPLOI OU DE DOMICILE
5.1 REVERSIBILITE PERMANENTE
La mise en œuvre du dispositif est réversible à tout moment. 
Il peut être mis fin au télétravail, par chacune des parties, l’employeur et le télétravailleur, avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis qui, sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. 
Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures. Le salarié exécute ses activités sur son lieu habituel de travail.
Lorsque la réversibilité est à l’initiative du responsable hiérarchique, elle doit être motivée par écrit.
Le salarié pourra mettre fin au dispositif sur simple demande écrite.
La faculté de réversibilité peut être utilisée par le manager pour les raisons suivantes :
Un manque constaté d’autonomie,
Des problématiques techniques trop fréquentes, 
Un engagement trop faible, la non-atteinte des objectifs individuels ou la participation insuffisante aux objectifs collectifs sans explication exogène,
Un risque pour la santé du salarié (déconnexion non marquée),
Des difficultés relationnelles ou un manque de communication faisant courir le risque d’une désinsertion professionnelle,
Des difficultés de gestion du temps et des horaires de travail,
Des difficultés récurrentes du manager à contacter un salarié placé sous sa responsabilité 
La décision de réversibilité est précédée d’une alerte écrite du manager assortie de leviers de compréhension en vue de remédier aux difficultés ou insuffisances rencontrées par le salarié en situation de télétravail. En l’absence d’amélioration insuffisante, le manager peut exercer la faculté de réversibilité.
Les motifs de cette décision font l’objet d’un entretien avec la ligne managériale et sont portés à la connaissance du service RH.
En cas de divergence d’appréciation avec la ligne managériale le salarié peut demander un entretien en vue d’un examen attentionné de la situation auprès d’un représentant de la Direction Ressources avec la possibilité, s’il le souhaite, de se faire accompagner par un représentant du personnel. 
Pour rappel le débit insuffisant de la ligne internet installée dans le lieu de télétravail occasionnant des problématiques récurrentes de connexion est une cause de réversibilité du télétravail.

SITUATION EN CAS DE CHANGEMENT D’EMPLOI OU DE DOMICILE
En cas de changement d’emploi la poursuite du télétravail est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.
En cas de changement de lieu de télétravail en cours d’exécution de l’avenant, le télétravail est maintenu jusqu’au terme de l’avenant sous réserve que le salarié en informe le service RH, communique la nouvelle adresse et produise de nouvelles attestations prévues à l’article 3.1.2 du présent accord.

ARTICLE 6 - DUREE DU TRAVAIL APPLICABLE
S’agissant de télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail prévus dans le règlement de l’horaire variable et dans le respect des règles légales en vigueur dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'organisme.

 MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le télétravailleur déclare ses horaires en temps réel par un badgeage sur ordinateur lorsqu’il est en situation de télétravail.

 FIXATION DES PLAGES HORAIRES D’ACCESSIBILITE
L’avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d’une pause-déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’organisme. 
Il s’agit des plages horaires correspondant aux horaires encadrés par le règlement de l’horaire variable tout en privilégiant les plages fixes pour échanges téléphoniques (9h30 – 11h30 et 13h30 – 15h30).
Les échanges entre le salarié en télétravail et sa hiérarchie ou ses collègues de travail ont lieu dans l’intervalle des horaires de travail badgés par le salarié, en privilégiant les plages fixes.
Dans le cadre du respect de la vie privée du salarié, l’employeur est tenu de respecter les horaires badgés par le salarié et ne peut donc contacter le télétravailleur en dehors de ceux-ci. 
ARTICLE 7 - DROIT A LA DECONNEXION ET CHARGE DE TRAVAIL
La CARSAT Aquitaine réaffirme l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion en vigueur à la CARSAT Aquitaine, le droit à la déconnexion qui s’applique à l’ensemble des salariés de la CARSAT Aquitaine revêt une importance particulière pour les salariés disposant d’outils numériques professionnels nomades.
Ainsi la Direction rappelle que le télétravailleur dispose d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires et des jours habituels de travail, ainsi que pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, et durant les congés. 
Il est rappelé l’obligation pour les salariés de respecter les dispositions du Règlement sur le temps de travail annexé au Règlement Intérieur en vigueur à la CARSAT Aquitaine. Le dispositif de l’horaire variable en vigueur à la CARSAT Aquitaine doit permettre à chacun de choisir quotidiennement, dans la limite des règles fixées, ses heures d’arrivée et de départ afin d’assurer au mieux l’articulation entre vie professionnelle et vie privée.
La Direction s’engage à veiller de façon extrêmement rigoureuse au respect de ces dispositions par l’ensemble des salariés de l’organisme quel que soit l’emploi occupé. 
Le système d’information RH permet un suivi du temps de travail des salariés réalisé par l’encadrement du salarié et par le service Ressources Humaines. A cet effet, le Service Ressources Humaines peut être amené à faire un signalement à l’encadrement sur des situations de salariés qui ne respecteraient pas les règles du dispositif de l’horaire variable. 
Le manager veille à assurer une répartition équivalente de la charge de travail entre les salariés travaillant à distance et les salariés en situation comparable travaillant en présentiel. Aucun déport de charge sur les collègues en présentiel ne doit avoir lieu.
L’activité de travail à distance fera l’objet d’un échange spécifique dans le cadre de l’entretien annuel. Cet échange permettra au salarié d’alerter son manager sur sa charge de travail lors des journées télétravaillées.
Par ailleurs, il est rappelé qu’un salarié qui se trouve confronté à une situation l’amenant à utiliser ses outils numériques professionnels nomades en dehors de ses horaires habituels de travail a la possibilité de solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’échanger sur les problématiques d’organisation de travail et de trouver si nécessaire une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. 
Le salarié a aussi la possibilité de demander un entretien auprès d’un représentant de la fonction Ressources Humaines.

ARTICLE 8 - EQUIPEMENTS TECHNIQUES 
8.1 EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 
Le télétravailleur doit être en mesure de se connecter à distance durant les plages horaires fixées au point 4.1.2 du présent accord.
A ce titre, la CARSAT Aquitaine fournit le matériel informatique nécessaire adapté aux besoins de l’emploi (ordinateur portable, casque, solution de connexion à distance, connectique, …) ainsi que la téléphonie professionnelle à chaque télétravailleur.
Le besoin en équipement complémentaire doit être justifié par le salarié en fonction de l’activité exercée ou sur préconisations de la médecine du travail.
L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
Le mobilier est fourni par le télétravailleur. Néanmoins sur demande du télétravailleur, la CARSAT Aquitaine peut mettre à sa disposition un fauteuil de bureau. 
Le télétravailleur prend en charge le transport de son ordinateur et du fauteuil de bureau lors de leur récupération dans les locaux de la CARSAT Aquitaine.
L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques.
Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements dans un formulaire prévu à cet effet.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par la CARSAT Aquitaine reste la propriété de celle-ci. Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail.
Il est convenu que le télétravailleur utilise son abonnement internet personnel et son smartphone personnel sur lequel il s’engage à installer le logiciel nécessaire à une connexion à distance fourni par la CARSAT Aquitaine.
La connexion internet du salarié doit offrir des capacités de transport de données suffisantes car, à défaut d’un débit suffisant, le télétravail ne peut pas être mis en œuvre. Pour rappel, le débit insuffisant de la ligne internet générant des problématiques récurrentes de connexion est une cause de réversibilité du télétravail.

 ASSURANCES 
Les biens matériels appartenant à la CARSAT Aquitaine sont garantis en tous lieux et notamment les ordinateurs portables au domicile de l’agent en télétravail et appartenant à la CARSAT Aquitaine.
Le télétravailleur doit déclarer à son assureur « multirisques habitation » l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile. Il doit fournir à la CARSAT Aquitaine une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
En cas de sinistre, chaque assureur intervient pour les biens de son assuré :
- Les matériels prêtés aux agents sont couverts par le contrat de la CARSAT Aquitaine,
- L’habitation est couverte par le contrat habitation du salarié, et ce, même si le sinistre est causé par l’utilisation du matériel mis à la disposition par la CARSAT Aquitaine.

8.3 UTILISATION DES EQUIPEMENTS ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité des systèmes d’information en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
Il fera preuve d’une vigilance particulière sur l’intégrité des données et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe et d’accès à son poste de travail pour les travaux effectués à son domicile.
Le télétravailleur est soumis aux règles déontologiques rappelées dans le règlement intérieur de la CARSAT Aquitaine et la charte de sécurité et de bonne utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication annexée à celui-ci, sous peine de sanctions. Cette charte est accessible sur l’intranet et est également opposable à l’ensemble des salariés de la CARSAT Aquitaine.
Le télétravailleur s’engage en particulier à ne pas effectuer de copies, ni à transmettre à autrui des fichiers informatiques qu’il réalise ou dont il a communication dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.
Le non-respect des règles par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.


ARTICLE 9 - FRAIS DE FONCTIONNEMENT
Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :
Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile principal du télétravailleur pour son dépassement réel,
En sus, le salarié en télétravail perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (consommation d’électricité, d’eau, de chauffage, …) dont le montant dépend du nombre de jours télétravaillés dans le mois. 
Le versement de cette indemnité est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé sabbatique, …).
La revalorisation de ces montants intervient au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constatée de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. 
Les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail forfaitaire sont pris en charge sous la forme d’une indemnité versée mensuellement sur la base d’une valorisation de 2,60 euros par jour de travail à distance.

ARTICLE 10 - EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
10.1 EGALITE DE TRAITEMENT DU TELETRAVAILLEUR – RESPECT DES DROITS INDIVIDUELS
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.
En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses collègues.
A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur.
Comme pour l’ensemble des salariés de la CARSAT Aquitaine, un entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) entre le télétravailleur et sa hiérarchie est réalisé afin d’évaluer son activité professionnelle et d’accompagner le salarié en télétravail. 
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.
Par ailleurs, le télétravail n’étant qu’une modalité d’organisation du travail l’employeur conserve, au même titre que lorsque le travail est effectué sur site, le pouvoir d’encadrer et contrôler l’exécution des tâches confiées au salarié Cependant, en application des dispositions légales les moyens de contrôle utilisés par l'employeur ne doivent pas apporter des restrictions aux droits et libertés des salariés qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionné au but recherché. En conséquence, la CARSAT Aquitaine s’engage à ne pas utiliser tous types de dispositifs (vidéo, audio, logiciels) qui conduiraient à placer un salarié en situation de télétravail sous surveillance. 
Le télétravailleur bénéficie également d’un entretien professionnel (EP) permettant d’identifier ses besoins de formation, de procéder à un examen des formations suivies et d’échanger sur son projet professionnel et ses perspectives de carrière.
De plus, un salarié en télétravail bénéficie d’une pause-déjeuner comprise dans son horaire de travail journalier.
Il bénéficie, au titre du ou des jours télétravaillés, des mêmes modalités de participation de l’employeur aux frais de repas que celles dont il bénéficie lorsqu’il exerce son activité dans l’organisme, sous forme de titres restaurant.
Il ne peut pas prétendre à une prise en charge des frais kilométriques occasionnés par ses déplacements entre son lieu de travail habituel et son domicile. 
Cependant, au même titre que les autres salariés, l’organisme prend en charge 50 % des abonnements de transports en commun ainsi que le versement de la prime de transport. Il bénéficie également du forfait mobilités durables mis en œuvre à la CARSAT Aquitaine sous réserve d’en remplir les conditions. 

10.2 EGALITE DE TRAITEMENT DU TELETRAVAILLEUR – RESPECT DES DROITS COLLECTIFS
En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.
A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et syndicaux et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
L’exercice d’un mandat syndical et/ou de représentant du personnel ne doit pas être un frein à l’accès et à l’exercice du travail à distance.
Les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. 
Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.
ARTICLE 11 - PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIERES ET TEMPORAIRES 

11.1 PANNE(S) DU MATERIEL INFORMATIQUE ET DU RESEAU
Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique en cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à sa disposition pendant l’exercice de son activité professionnelle à domicile.
– Panne du réseau informatique de la Carsat Aquitaine
En cas de difficulté de connexion, le télétravailleur prend contact d’une part avec le service informatique ISI Support Utilisateurs qui lui confirme qu’il s’agit d’une panne ou d’un mauvais fonctionnement du réseau et, d’autre part, avec son responsable hiérarchique qui prend les mesures nécessaires pour gérer la situation en fonction de la durée prévisible de la panne.
– Panne du réseau et/ou du matériel du salarié
Lorsque la connexion internet du salarié subit des dysfonctionnements l’empêchant de télétravailler et/ou lorsque l’état de son matériel rend impossible l’exercice du télétravail, le salarié informe sans délai son manager et le service ISI Support Utilisateurs de la situation. Il prend contact avec son opérateur téléphonie et informe son manager et le service ISI Support Utilisateurs de ses démarches. 
Si l’incident se révèle impossible à résoudre ou d’une durée telle que le télétravail en est durablement perturbé, le télétravailleur est informé par son manager des dispositions prises pour la continuité de l’exécution du contrat de travail. Par principe le retour sur site du télétravailleur est à privilégier. Le responsable hiérarchique du salarié prend toutes les dispositions pour assurer la reprise de l’activité professionnelle dans les locaux de l’organisme le temps que l’incident soit résolu. En cas d’impossibilité de revenir sur site, le salarié doit couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, solliciter un congé sans solde ou régulariser son absence dans le cadre de l’horaire variable.  

11.2 VOL DU MATERIEL INFORMATIQUE 
En cas de vol du matériel du salarié, celui-ci est tenu d’informer directement le service ISI Support Utilisateurs. Le salarié est tenu de prendre soin des équipements et en est responsable.
Dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur site jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni.
Le matériel fourni est assuré par la CARSAT Aquitaine mais dans ce cas présent, c’est l’assurance du salarié qui prend en charge le vol du matériel et la CARSAT Aquitaine fournit le descriptif du matériel concerné.

11.3 SUSPENSION PROVISOIRE DU TELETRAVAIL
Le télétravailleur peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (exemples : incendie ou inondation du lieu de télétravail).
Dans ces hypothèses, le télétravailleur ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.
De la même manière, dans des situations liées à des contraintes spécifiques de nature professionnelle (exemple : clôture des comptes exigeant une présence sur site, densification conjoncturelle des rendez-vous, opérations sur site relevant de fonctions support, …) le manager peut recourir à la suspension temporaire du télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours.

11.4 CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 
Le télétravailleur peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher de manière exceptionnelle, de poursuivre son activité selon les conditions définies à son contrat de travail (exemple : conditions météorologiques exceptionnelles qu’elles soient liées à des intempéries ou à une situation caniculaire qui nuirait aux bonnes conditions de travail des salariés au regard de leur site de travail, pics de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet telles que notamment des restrictions de circulation en voiture selon les critères fixés par le Code de l’environnement, évènement culturel ou autre qui entrainerait des perturbations importantes des conditions de circulation aux abords du site de travail, …).
Dans ces hypothèses, et après analyse de la situation par l’encadrement et avis de la Direction Ressources, le salarié pourra être autorisé soit à modifier ses jours de télétravail, soit à prolonger son activité de télétravail au-delà des jours autorisés et le conduire à dépasser exceptionnellement le nombre de jours du forfait sur l’année.

11.5 GESTION DES ABSENCES 
Les règles légales et conventionnelles, le Règlement sur le temps de travail annexé au Règlement Intérieur régissant les absences pour congés, dérogation, maladie ou accident de travail sont applicables aux télétravailleurs.
En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.
A cet effet, le télétravailleur informe le service Ressources humaines de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

ARTICLE 12 - SANTE AU TRAVAIL, HYGIENE, SECURITE ET PREVENTION DES RISQUES
L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en travail à distance notamment celles concernant la surveillance médicale des salariés.
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.
Le salarié est tenu de porter immédiatement à la connaissance de sa hiérarchie tout incident perturbant l’exercice de son activité professionnelle.
L’espace de travail dédié au télétravail doit être compatible avec les conditions de travail exigées par le télétravail. Le salarié doit pouvoir disposer d’un espace adapté pour garantir la qualité des conditions de travail du salarié et prévenir le risque de porosité entre vie professionnelle et vie privée.
Cet espace doit par ailleurs respecter les règles d’hygiène et de sécurité nécessaires au bon accomplissement de la mission en particulier pour tout ce qui relève des installations électriques, éclairage, aération et ventilation.
Le salarié s’engage par une attestation sur l’honneur à se conformer à ces exigences.
L’employeur, le médecin du travail et le Comité Social Economique (CSE) doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence. En cas d’opposition du télétravailleur l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du télétravailleur. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
Par ailleurs dans le cadre de sa politique de prévention des risques, la CARSAT Aquitaine intègre dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUER) l’identification et les actions de prévention des risques spécifiques liés au télétravail.

ARTICLE 13 – ACCOMPAGNEMENT A LA MISE PLACE DU TELETRAVAIL 
Le déploiement généralisé du télétravail induit la nécessité de revoir nos modes de fonctionnement afin de stimuler les interactions à distance, maitriser les outils collaboratifs et maintenir les collectifs de travail. 
L’employeur s’engage à mettre en place différentes mesures d’accompagnement à destination des salariés et des managers.
Afin d’accompagner les salariés une information est mise à disposition par exemple sous la forme de webinaires permettant de diffuser les bonnes pratiques d’exercice du télétravail, d’accompagner les salariés en termes d’organisation du travail en présentiel et distanciel, de gestion du temps, de prévention des risques professionnels. 
Les règles en matière de santé au travail sont rappelées et sont accessibles sur l’intranet de l’organisme. Des actions de sensibilisation seront proposées concernant les positions de travail adaptées s’agissant notamment du travail sur écran (gestes et postures) et de l’ergonomie du poste de travail.
Le télétravailleur peut aussi solliciter auprès du médecin du travail ou de l'infirmière de santé au travail de l'organisme, des conseils sur l’ergonomie.
Un accompagnement sur les outils collaboratifs sous la forme par exemple de tutoriels ou de webinaires seront par ailleurs proposés et/ou mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’organisme.
Un plan d’accompagnement dédié à l’ensemble des managers est proposé. Les managers seront formés et accompagnés afin de développer leurs compétences en matière de management, d’organisation et d’animation d’équipe à distance.
ARTICLE 14 – CONSULTATION DU CSE 
La généralisation du télétravail forfaitaire à l’ensemble des salariés dont les emplois relèvent de la liste des emplois éligibles, fait l’objet d’une consultation préalable du CSE. 
Un bilan annuel des données relatives au télétravail sera par ailleurs présenté au CSE. 
Un an après la mise en œuvre effective du protocole, une évaluation de sa mise en œuvre sera réalisée sous la forme d’un bilan d’application communiqué aux organisations syndicales représentatives de l’organisme et aux membres du CSE.
Afin de veiller à une bonne application de cet accord, il est constitué une commission de suivi.

ARTICLE 15 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD 
Une commission de suivi composée d’un représentant de la Direction, d’un représentant RH et de représentants du personnel et/ou syndicaux est mise en place. 
Pour alimenter ses travaux, elle pourra élaborer et administrer un questionnaire à destination des salariés à échéance régulière tous les 3 mois.
Ce questionnaire a pour objectifs principaux de mesurer la satisfaction des salariés et des managers quant à ces nouvelles modalités d’organisation du travail à distance, la facilité d’utiliser ce mode d’organisation du travail, le bien vivre au sein du collectif, les souhaits d’ajustements.
Cette commission se réunira au moins deux fois sur la durée de l’accord. D’une part avant la fin de la première année d’application de l’accord pour dresser un bilan permettant d’envisager une augmentation du nombre de jours de télétravail pour les emplois éligibles, une modification éventuelle des modalités d’organisation du télétravail et d’autre part au moins une fois sur la durée de l’accord sur invitation de la Direction afin d’assurer le bilan des mesures prises. 
Elle sera tenue informée des mises à jour de la liste des emplois non télétravaillables.
Par ailleurs, une évaluation de l’application de l’accord est réalisée annuellement avec les partenaires sociaux préalablement au lancement de la campagne annuelle.
L’employeur fournira aux organisations syndicales un bilan notamment sur les indicateurs et domaines suivants :
Liste des emplois non télétravaillables,
Nombre de télétravailleurs et emplois concernés,
Nombre de demandes acceptées / nombre de demandes refusées,
Difficultés rencontrées par les salariés et les managers,
Nombre de réversibilité,
Impacts du télétravail sur la productivité du salarié et sur la qualité de vie au travail.

ARTICLE 16 – DISPOSITIONS DIVERSES


16.1 CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

16.2 FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Une fois signé, le présent avenant sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives et sera transmis pour agrément à la Direction de la Sécurité Sociale avec copie à la Mission Nationale de Contrôle.
Il sera transmis à la Direction de la sécurité sociale et à l’UCANSS pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. 
Sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen par la Direction de la Sécurité Sociale, l’avenant sera réputé, agréé à l’issue d’un mois après l’avis rendu par le Comex. 
Après agrément, le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE, du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent, de la base de données nationale prévues par les dispositions légales. 
Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel sur l’intranet de l’organisme.

16.3 DUREE DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et sera applicable à effet du 1er septembre 2021 soit à la date de son agrément si postérieure. 
L’accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Bordeaux, le 13 août 2021

Les Organisations Syndicales,			                   Le Directeur par intérim,
         
						        
x Mandatée par le Syndicat CGT

x Mandaté par le Syndicat FO

x Mandatées par le SNETOSSA CFE-CGC

x Mandaté par le SNFOCOS

Veuillez parafer chaque page du présent accord