ACCORD
  RELATIF AUX CLASSIFICATIONS DES MÉTIERS DU DEMI-GRAND
L’OREAL





Préambule


Lors de la RIEDS (Réunion Informelle d’Echange et de Dialogue Social) du 13 mai 2019, la Direction de L’Oréal a proposé d’ouvrir une réflexion sur les classifications des métiers du DEMI-GRAND. 

Un groupe de travail de la RIEDS, composé de représentants de la Direction et de trois représentants par Organisation Syndicale, ainsi qu’un Groupe Miroir, composé d’un représentant Ressources Humaines opérationnel, d’un représentant par Organisation Syndicale accompagné d’un(e) collaborateur(trice) de leur choix, et de trois autres collaborateurs issus des Demi-Grands choisis par la Direction, se sont réunis :
RIEDS : les 13 mai 2019, 20 mai 2019, 6 juin 2019, 27 juin 2019, 27 février 2020, 22 juin 2020 et 10 juillet 2020,
Groupes miroir : les 24 juin 2019, 1er juillet et 8 octobre 2020, 
pour échanger sur l’évolution des classifications des métiers du DEMI-GRAND.

Ces discussions ont permis d’aboutir à un projet de définition d’une classification prenant en compte la réalité des métiers étudiés, tout en assurant la cohérence avec les définitions des coefficients de la CCNIC (Convention Collective Nationale des industries Chimiques).

Les organisations syndicales représentatives à L’Oréal SA et la Direction de L’Oréal SA se sont réunies le 16 novembre 2020 afin de négocier un accord de classification des DEMI-GRANDS.


Entre : 

La Direction de L’Oréal SA
ci-après la «Direction »	d’une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives
Ci-après les « Organisations Syndicales »	d’autre part,

ci-après les « Parties Signataires »

Il a été décidé et arrêté ce qui suit : 





Article 1
Objectifs et engagements________________________________________


Les Parties Signataires du présent accord se sont accordées sur l’idée que l’évolution des classifications des DEMI-GRANDS doit s’appuyer sur un engagement réciproque 
d’une part, la Direction de L’Oréal SA s’engage à accompagner le développement professionnel des collaborateurs dans leur métier, 
d’autre part, les collaborateurs volontaires, s’engagent à se mobiliser pour acquérir les compétences nécessaires au passage des coefficients.

et doit répondre en priorité aux objectifs suivants : 
Clarifier le contenu des coefficients eu égard à la diversité et à l’évolution des métiers des DEMI-GRAND
Maintenir un engagement fort dans les métiers techniques et reconnaître une dynamique de carrière
Favoriser le décloisonnement des statuts et une continuité dans la progression au sein de la classification
Porter une attention équivalente à tous les collaborateurs, quelque soit leur niveau de diplôme, et valoriser l’expérience et l’acquisition des compétences professionnelles. 

Tout en respectant les règles posées par la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques.

Le but recherché est de trouver la meilleure adéquation possible entre les métiers de DEMI-GRANDS et les classifications afin de contribuer à la fois à la motivation et au développement professionnel des collaborateurs et à l’atteinte des objectifs des DEMI-GRANDS.


Article 2
Moyens mis en œuvre___________________________________________

Les critères développés dans les coefficients se traduisent par plusieurs engagements :


L’expérience professionnelle : 

L’expérience professionnelle acquise, dans et hors de l’entreprise, sera prise en compte à l’embauche en contrat à durée indéterminée, y compris pour les intérimaires et les salariés sous contrat à durée déterminée, dans un poste identique ou similaire.

Le passage de coefficients : 

Le passage de coefficients doit se faire sur la base des compétences acquises et / ou en fonction des diplômes détenus conformément à la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques et aux dispositions L’OREAL prévues pour ces mêmes coefficients. La CCNIC prévoit des changements de coefficient automatiques qui seront appliqués, ainsi que les usages locaux. 
Les bilans de compétences professionnelles :

Le collaborateur peut, s’il le souhaite, demander un bilan de compétences à tout moment.

Passage au coefficient 175 : 

Si au plus tard après 3 ans au coefficient 160, le collaborateur n’est pas passé au coefficient supérieur, un bilan de compétences professionnelles en lien avec les critères du coefficient supérieur sera réalisé en interne et un plan de développement individualisé pourra être établi en accord avec le collaborateur.	

Passage au coefficient 225 : 

Si au plus tard après 3 ans au coefficient 205, le collaborateur n’est pas passé au coefficient supérieur, un bilan de compétences professionnelles en lien avec les critères du coefficient supérieur sera réalisé en interne et un plan de développement individualisé pourra être établi en accord avec le collaborateur. 


Passage au coefficient 275 : 

Si au plus tard après 3 ans au coefficient 250, le collaborateur n’est pas passé au coefficient supérieur, un bilan de compétences professionnelles en lien avec les critères du coefficient supérieur sera réalisé en interne et un plan de développement individualisé pourra être établi en accord avec le collaborateur. 


Passage au coefficient 300 : 

Si au plus tard après 6 ans au coefficient 275, le collaborateur n’est pas passé au coefficient supérieur, un bilan de compétences professionnelles en lien avec les critères du coefficient supérieur sera réalisé en interne et un plan de développement individualisé pourra être établi en accord avec le collaborateur. 


Mesures salariales :

La Direction s’engage à ce que chaque changement de coefficient correspondant à l’acquisition de compétences nouvelles telles que définies à l’annexe 1 du présent accord, s’accompagne d’une augmentation Personnelle significative qui tiendra compte de l’emploi occupé, et sera décidée après un examen par la Direction des Ressources Humaines. 


Le passage au coefficient 400 : 

Le passage au coefficient 400 s’effectuera pour les personnes ayant les compétences prévues à l’annexe 1 du présent accord ; aucun diplôme n’étant exigé.

La prime d’ancienneté sera intégrée au salaire de base et par ailleurs, une augmentation personnelle significative sera attribuée. Il est précisé que l’intégration de la prime d’ancienneté ne sera pas considérée comme une augmentation personnelle. Une attention particulière sera également portée au salaire du collaborateur au cours des années suivantes afin de s’assurer que celle-ci se situe dans un comparatif en termes de salaire pour l’emploi occupé dans l’entreprise.

Les Parties Signataires s’entendent pour affirmer que cette évolution doit correspondre à une réelle valorisation du collaborateur et à une évolution correspondante de son salaire.

La Direction s’engage à garantir un accompagnement individualisé, avant et après le passage au coefficient 400, afin d’apporter des réponses adaptées à chaque situation individuelle. Cet accompagnement pourra notamment inclure selon les situations un dispositif d’intégration personnalisé prenant en compte l’évolution du collaborateur dans son emploi ou la désignation d’un mentor, si le collaborateur ou la hiérarchie en fait la demande.


L’accompagnement du développement professionnel des collaborateurs : 

Un accompagnement individualisé des collaborateurs à travers notamment des formations professionnelles, des formations qualifiantes et / ou de développement des compétences pourra être mis en œuvre.


La Validation des Acquis de l’Expérience :

L’acquisition de nouvelles compétences s’inscrit dans une volonté d’ouverture et de développement professionnel, la Direction s’engage donc à accompagner les collaborateurs volontaires qui en feraient la demande dans des démarches de Validation des Acquis de l’Expérience en lien avec les classifications professionnelles. 



Les formations diplômantes : 

Indépendamment des principes établis dans le cadre de la VAE, la Direction souhaite prendre également les engagements suivants concernant les collaborateurs qui obtiendraient un diplôme en cours de carrière.

Dès l’obtention du diplôme, l’existence ou non d’un lien entre l’emploi occupé par le collaborateur et les connaissances acquises à travers le diplôme devra être établie :

S’il existe un lien direct entre le diplôme obtenu et l’emploi occupé, le coefficient correspondant, en fonction de la CCNIC et du présent accord, sera attribué.

S’il n’existe pas de lien direct mais que les nouvelles compétences peuvent être mises en œuvre dans le cadre de l’emploi occupé, le collaborateur pourra se voir attribuer un coefficient approprié, reconnaissant la progression dans l’emploi en fonction des compétences mises en œuvre.

Dans les autres cas, les opportunités de postes existant au sein de l’entreprise et se rapprochant le plus du contenu du diplôme obtenu seront examinées. Le cas échéant, le processus habituel d’entretiens au sein de l’entité / service d’accueil sera mis en œuvre.


La mise en œuvre de l’accord : 

Une attention particulière sera apportée à la communication et à la formation des équipes pour la mise en œuvre du présent accord.
Les Organisations Syndicales signataires seront associées à la réflexion sur ce dispositif de formation et de communication.


Article 4 
Comité de suivi_________________________________________________

Un Comité de suivi composé de Représentants de la Direction et des organisations syndicales signataires du présent accord sera mis en place pour les métiers du DEMI-GRAND. Il se réunira chaque année pour faire le bilan des passages des coefficients pour tous les emplois visés à l’annexe 1 du présent accord. 


Article 5
Annexes_______________________________________________________

Annexe 1 : Grille des classifications du DEMI-GRAND et glossaire

Annexe 2 : Tableau de concordance des métiers et des classifications des DEMI-GRANDS


Article 6
Caducité des usages et accords antérieurs relatifs aux classifications___ 

Les dispositions du présent accord et de ses annexes se substituent intégralement à toutes les dispositions résultant d’un usage existant et/ou des accords collectifs conclus antérieurement pour les métiers visés à l’annexe 1 (Accord L’Oréal SA sur les classifications du 24 juin 1976, et son avenant du 14 décembre 1978). 
 

Article 7
Grille des salaires minima_______________________________________

Une fois la refonte des classifications achevée pour tous les métiers de l’entreprise, la Direction s’engage à réexaminer la grille des salaires minima de l’entreprise.


Article 8
Durée de l’accord_______________________________________________

Le présent accord, qui est conclu à durée indéterminée, entrera en vigueur le 1er décembre 2020.


Article 9
Conditions de révision / dénonciation de l’accord___________________                                   

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision de la part des Parties Signataires conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du Travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par une des Parties Signataires moyennant un préavis de 3 mois.


Article 10
Formalités de dépôt et de publicité________________________________

Le présent accord et ses annexes établis conformément aux articles L.2221-2 et suivants du Code du travail sont faits en nombre suffisant d’exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et déposé à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi sur support papier et sur support électronique ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre dans les conditions prévues par l’article D.2231-2 du code du travail.


Fait à Cliche, le 24/11/2020


Pour la Direction : 

XXXXX





Pour les Organisations Syndicales :


Pour la CFDT : XXXXX, Délégué Syndical Central



Pour la CFTC : XXXXX, Délégué Syndical Central



Pour la CGT : XXXXX, Délégué Syndical Central



Pour la CFE/CGC : XXXXX, Délégué Syndical Central
ANNEXES