L’ACCORD D’ENTREPRISE PARCOURS PROFESSIONNELS, POLITIQUE D’EMPLOI ET TRANSMISSION DES SAVOIRS

« Le présent accord est négocié entre :

Entre l’Association des Eclaireuses Eclaireurs de France
Dont le Siège national est situé 12 place Georges Pompidou 93167 Noisy-le-Grand cedex
Représentée par 

Et :

L’organisation syndicale CGT Eclé représentée par 
L’organisation syndicale EPA-FSU représentée par 
L’organisation syndicale SNAPAC-CFDT représentée par 
D’autre part »
PREAMBULE 

Le législateur a été amené à intervenir régulièrement au cours des dernières années, aux fins d’inciter les entreprises à anticiper et prévoir les outils leur permettant de s’adapter aux changements à venir et de veiller au développement de l’employabilité des salariés, notamment à travers les ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017 relatives à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, et la loi du 5 septembre 2018 sur la « liberté de choisir son avenir professionnel ».

L’association des Eclaireuses Eclaireurs de France entend se doter par le présent accord, d’une démarche opérationnelle posant les bases d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences visant à :
Construire une approche de l’évolution des métiers et des compétences prenant appui sur des dispositifs collectifs et individuels, afin d’accompagner la mise en œuvre des orientations stratégiques de l’association,

Permettre le développement de l’employabilité des salariés de l’association en les accompagnant dans des parcours professionnels qui s’appuient sur des dispositifs diversifiés et adaptés de formation professionnelle et sur les possibilités / opportunités de mobilité au sein de l’association

Former et responsabiliser les responsables d’équipe sur les enjeux de la gestion des talents.

Assurer la Transparence à l’égard des salariés sur l’ensemble des évolutions attendues susceptibles d’avoir des conséquences en termes d’emploi.

Il sera porté une attention particulière aux salariés en début ou fin de carrière et à la transmission des savoirs faire.

Cette démarche positive s’inscrit dans la responsabilité sociale de l’association. 

De leur côté, les organisations syndicales signataires ont la volonté d’être associées dans l’identification des évolutions prévisibles des métiers et de leurs conséquences sur l’emploi. 

Elles souhaitent également s’assurer que les collaborateurs soient bien accompagnés dans leur évolution individuelle.

Cette démarche a cependant une limite et n’a pas vocation à être assimilée, à proprement dît, à une démarche de GPEPP Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, appelée encore récemment GPEC. En effet, les parties conviennent que compte tenu de la réalité de l’association, notamment en terme de seuil d’effectif, elle n’a pas les moyens de s’y engager.
L’Accompagnement des métiers en évolution de compétences 

Les changements, qu’ils soient d’ordre organisationnels, technologiques, stratégiques ou géographiques, seront expliqués avec clarté le plus en amont possible aux collaborateurs afin de permettre à chacun d’avoir une visibilité sur l’évolution de leur métier au sein de l’association et sur leur site, et de développer et maintenir leur employabilité en construisant ainsi leur propre parcours professionnel dans le cadre de l’évolution de l’association et de ses besoins.
MESURES CONCRETES

Mettre en place en amont des campagnes d’entretien un comité de revue des talents/de personnel afin de partager sur les enjeux en compétences, en accompagnement individuel et collective, sur l’évolution des pratiques professionnelles (interne/externe).

Des formations pour accompagner les encadrants dans la conduite des entretiens.

Mise en place d’un comité de revue des talents à l’issue de la campagne d’entretien visant à partager avec les retours des entretiens de leur équipe.

Cette démarche permettra d’établir un diagnostic des compétences, de repérer les potentiels et d’analyser les capacités d’évolution et de succession. Elle permettra de prévoir la transmission des savoirs par une meilleure anticipation des départs.  

Elle participera à la poursuite de la démarche de mise à jour des fiches de poste des salariés de l’association tout en assurant la cohérence des classifications des emplois en fonction des critères de classification conventionnels- Convention collective nationale des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ÉCLAT) - 

L’ensemble de ces mesures contribuant à projeter, à l’issue de l’accord prévu sur 3 ans, une démarche plus poussée et prospective d’analyse des emplois et des compétences de l’association. 
Les dispositifs individuels afin d’accompagner chacun dans son évolution

Le dispositif du CPF permet à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle, notamment en lui permettant d’accroitre son employabilité à travers la mise en œuvre de formations qualifiantes.

Les salariés qui souhaitent initier une action au titre du CPF doivent contacter le Conseiller en Evolution Professionnelle via :

L’OPCO (cas général) ;
Les Commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) ;
CAP EMPLOI (salariés ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)).

La Direction générale accepte de mettre en place à titre exceptionnel et pour une durée de 3 ans maximum un abondement spécifique du CPF. 

L’abondement pourra concerner un nombre maximum de 3 (trois) demandes de dossiers par année civile. 

Dès lors que ce curseur sera atteint, aucun nouvel abondement ne pourra être accordé dans le cadre de l’année en question.

L’abondement sera réalisé dès lors que les conditions suivantes sont remplies :

Le salarié doit avoir au minimum 7 ans d’ancienneté
Il doit avoir un projet construit d’évolution professionnelle :
Avoir effectué sa démarche de recherche de CPF auprès d’un des interlocuteurs ci-dessus mentionnés
Avoir une définition de l’action de formation envisagée, inscrite dans le catalogue disponible en ligne sur « Mon Compte Formation ».

Il doit avoir recherché toutes les possibilités cumulées de prise en charge de la formation (notamment au titre du droit à CPF, à une demande de CPF de Transition Professionnelle…) ;

Dès lors que ces conditions sont remplies et que le solde CPF du salarié s’avère insuffisant pour financer sa formation, le salarié peut solliciter un abondement de la part de l’association. 

Les projets seront examinés par une commission paritaire (composée d’un membre du pôle RH et de représentants du personnel) en vue d’examiner les demandes d’abondement.

Cette commission se réunira 2 fois par an et déterminera ses modalités de fonctionnement.

L’abondement de l’employeur correspondra au différentiel entre le montant des droits dont dispose le salarié (au titre de son CPF et des autres prises en charge) et le coût pédagogique de la formation qu’il envisage dans la limite de 1000 euros bruts par salarié.  

Il est précisé qu’une demande de CPF qui aurait été rejetée sur la forme (dossier incomplet ou hors délai) ne pourra pas ouvrir droit à l’étude de la possibilité de la mise en œuvre d’un abondement CPF par l’association.

Cette mesure vaut pour les années civiles 2022 – 2023- 2024
la Politique de l’emploi aux Eclaireuses Eclaireurs de France

UN PARCOURS D’INTEGRATION FORMALISE

L’intégration est la première étape de la vie dans d’un jeune professionnel, son enjeu est crucial pour l’association et pour le salarié. 

Au-delà du coût parfois important que représente un recrutement, réussir l’intégration d’un nouveau collaborateur est un gage de fidélisation des nouveaux collaborateurs qui se sentiront bien intégrés dans l’association. 

Pour créer les conditions de réussite de l’intégration du collaborateur nouvellement embauché et notamment des jeunes (moins de 25 ans), l’association s’engage à assurer un processus d’intégration formalisé pour tout nouvel embauché. Ce processus d’intégration participant à la transmission des valeurs de l’association et de ses savoirs faire.
LES MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION DES JEUNES DANS L’EMPLOI

En tant qu'association socialement responsable et dans le prolongement de ses valeurs sur la transmission du savoir, souhaite promouvoir et développer les recrutements par le biais des contrats en alternance.

Les contrats en alternance facilitent l'insertion ou la réinsertion professionnelle des personnes. 

Les contrats d'apprentissage visent principalement des salariés de moins de 29 ans dans une logique de formation certifiante (diplôme ou titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles).

Le contrat de professionnalisation, ouvert pour tout jeune âgé de 16 à 25 ans révolus ou demandeur d'emploi âgé de 26 ans et plus ainsi qu’aux bénéficiaires des minima sociaux (RSA, ASS, AAH), permet la mise en œuvre d'un champ de formation plus vaste en visant :

Les diplômes ;
Les titres à finalité professionnelle inscrits au répertoire national des certifications professionnelles ;
Les certificats de qualification professionnelle ;
Les parcours de formation visant une qualification identique à un emploi repéré dans la grille de classification de la convention collective nationale de branche ;
De façon expérimentale au sens de l’article 28 VI de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’acquisition de compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences, en accord avec le salarié.

L'association s'engage à envisager toutes ces possibilités afin de privilégier l'accès au monde du travail par la voie de l'alternance.

Par ailleurs, il sera proposé aux séniors (plus de 55 ans), des équipes concernées par l’accueil des alternants, d’assurer le tutorat des alternants. 
LES DISPOSITIONS PERMETTANT AUX SENIORS D’APPREHENDER UNE FIN DE CARRIERE AVEC SERENITE

L’accompagnement des fins de carrières doit être une préoccupation importante de l’association notamment en raison du vieillissement de sa population et aussi car les perspectives d’un départ à la retraite sont souvent synonymes pour les salariés de profonds changements vécu parfois négativement. 
Par ailleurs, les attentes des séniors ayant largement évoluées au cours des dernières années et l’allongement des carrières engendrées par l’évolution du cadre législatif ont fait évoluer les regards sur les fins d’activité professionnelle. Aussi conscient de ses évolutions, il a été retenu de proposer des dispositifs permettant : 
D’informer les salariés séniors des démarches à réaliser pour bénéficier de sa retraite ;
D’offrir la possibilité aux salariés séniors de construire son projet post activité professionnelle ;
De valoriser et de promouvoir l’engagement des salariés séniors après leur vie professionnelle ; 
Il est précisé que la notion de sénior est déterminée en fonction du l’âge du salarié qui atteint l’âge de 55 ans et au-delà ;
MESURES CONCRETES

Journées d’absence d’autorisée pour des démarches relatives au passage à la retraite (2 demi-journées par an à partir de 60 ans),
Journées d’information collective en intra sur l’accompagnement vers la retraite (2 séances en visio par an RH/caisses de retraite : informations, questions/réponses),
Des entretiens professionnels adaptés et orientés vers la fin de carrière (bilan),
Réduction du temps de travail pour les salariés qui le souhaitent (possibilité de demander un passage à temps partiel).

LES DISPOSITIONS PERMETTANT LA TRANSMISSION DES SAVOIRS

La mise d’un système de reconnaissance et de valorisation des fonctions de formateur interne ou occasionnel doit permettre de valoriser l’investissement de ces salariés qui permettent de préserver notre niveau de compétences techniques et d’assurer le transfert de ses compétences entre salariés.  

La formation interne est celle conçue et organisée par le pôle ressources humaines et est inscrite au plan de développement des compétences annuel et qui dure moins de 4 heures. 
 
Le pôle RH organise avec les formateurs, les sessions de formation, il met à disposition les supports institutionnels et aide à la rédaction des supports. 
 
Le formateur interne doit disposer des bagages à la fois « techniques », inhérents au champ couvert par l’action de formation et pédagogique (formation de formateur). 
 
Le formateur interne doit être désigné officiellement et remplir les conditions liées à la déclaration de lien d’intérêt. 
 
Il bénéficie pour chaque action de formation d’un temps de préparation forfaitaire qui s’ajoute à son crédit d’heure dans les conditions suivantes : 
 
4 heures par action de formation programmées au plan de développement l’année et éventuellement 2 heures par session de formation supplémentaire. 
 
Lorsqu’il s’agit d’une nouvelle action de formation, le pôle RH accordera l’équivalent d’une journée de travail nécessaire à la préparation des outils pédagogiques. 
 
Le formateur interne, le mois où il anime une ou des sessions de formation bénéficiera de 10 points de prime. 
DUREE DE L’ACCORD

Cet accord est conclu à durée déterminée sur 3 ans (2022/2023/2024) et entrera en application le 1er janvier 2022
MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif.

Sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord d'établissement :

1/ Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

2/ A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la direction, en vue de la rédaction du nouveau texte.

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

MODALITES DE DENONCIATION DE L’ACCORD

Seules les organisations signataires peuvent dénoncer le présent accord.

La dénonciation pourra être totale ou partielle et ainsi porter sur un ou plusieurs articles du présent accord.

La dénonciation doit s’effectuer par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par son auteur à chaque autre signataire avec un préavis de trois mois.

Dans ce cas l’accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

A effet de conclure un nouvel accord, la direction devra alors, à la demande d’une partie intéressée, convoquer les organisations syndicales à une nouvelle négociation dans les trois mois qui suivent le début du préavis.

PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

L’accord sera remis à chaque partie signataire.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par l’employeur.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Bobigny. 

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par le biais des affichages légaux. 

Fait à Noisy-le Grand, le ………………………………
						

En quatre exemplaires originaux


Pour les organisations syndicales                               Pour l’association des EEEDF
représentatives                                                          
									




L’organisation syndicale CGT Eclé représentée par 




L’organisation syndicale EPA-FSU représentée par 




L’organisation syndicale SNAPAC-CFDT représentée par