Entre les soussignées :




Entre
L’OPCO Santé, dont le siège social est situé 31 rue Anatole France – 92309 LEVALLOIS-PERRET CEDEX, inscrit sous le n° SIRET 854 033 115 00015, code NAF 9499Z, représentée par M. …, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « OPCO Santé »
D'une part,

Et 
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
Le syndicat CFDT, représenté par M. …, Délégué syndical,
Le syndicat CFE CGC, représenté par M. …, Délégué syndical,
Le syndicat CFTC, représenté par M. … Délégué syndical,
Le syndicat CGT, représenté par M. …, Délégué syndical,
D’autre part


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



PREAMBULE
Le présent accord résulte de plusieurs séances de travail et de négociation entre les parties. Il réaffirme l’importance de maintenir, développer, anticiper les évolutions des emplois et les compétences des collaborateurs dans un contexte où l’association OPCO Santé est en profonde évolution tant au plan économique, social que réglementaire.
La loi du 5 septembre 2018 dite « Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a mis fin aux OPCA et les a remplacés par des Opérateurs de compétences. La composition, les ressources, les missions des OPCO étant différentes de celles des OPCA, tous les salariés sont obligés de s’adapter.
L’ambition de l’OPCO Santé est d’être au cœur de ces évolutions et de devenir l’acteur incontournable de l’emploi et de la formation pour le secteur de la santé auprès des partenaires et des entreprises.
Le projet stratégique de l’OPCO Santé s’inscrit actuellement dans un contexte d’incertitude économique. L’OPCO rencontre plusieurs obstacles : des freins au développement de certains dispositifs chez les adhérents, notamment le contrat d’apprentissage ; des risques pesant sur la mise en œuvre du dispositif
« Pro A » dont aucun accord n’est homologué à ce jour ; une forte dépendance économique de l’OPCO Santé aux accords collectifs de contribution conventionnelle et aux versements volontaires.
L’élaboration de ce projet stratégique est intervenue en même temps que la négociation de la Convention d’Objectifs et de Moyens dont il est l’une des composantes.
Le développement de l’OPCO Santé passe par un recentrage autour des quatre missions dévolues aux OPCO par la loi du 5 septembre 2018 et ses textes d’application :
le développement de l’alternance,
l’appui aux entreprises moins de cinquante salariés ;
l’information-conseil auprès des entreprises et de leurs salariés ;
l’accompagnement et l’appui technique aux branches dans le développement des certifications professionnelles.
De plus, le développement de l’OPCO Santé suppose des évolutions telles que :
le conseil à haute valeur ajoutée vis à vis des grands comptes et des groupes avec des modalités de gestion sur-mesure ;
une transformation de la gestion de ses ressources humaines : de la gestion du personnel vers un accompagnement de proximité aux opérations.
C’est pourquoi les évolutions des missions de l’OPCO Santé amènent la Direction à envisager une adaptation agile de l’organisation de l’OPCO et une évolution des compétences de ses collaborateurs.
Pour ce faire, les parties au présent accord ont souhaité :
définir les principes généraux qui animeront la démarche Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) de l’OPCO afin de construire une véritable politique de gestion dynamique des métiers et des compétences, prenant appui sur des outils et une méthodologie de travail communs à tous ;

s’engager dans une démarche de GEPP comme moyen privilégié pour réussir la mise en œuvre du projet stratégique de l’OPCO.
Les parties soulignent que le présent accord s’inscrit dans une démarche destinée, autant que possible, à préserver l’emploi et à développer les compétences. Ceci, par les mesures d’accompagnement interne, garantes d’une réelle employabilité.
Le présent accord comporte ainsi 2 volets :
Partie I : Mesures générales de la GEPP pour développer l’agilité de l’OPCO Santé dans le temps
Partie II : Mesures de la GEPP pour favoriser et renforcer l’agilité pendant le temps de mise en œuvre du projet de transformation
Afin que l’enjeu de cet accord stratégique soit partagé par tous les acteurs de l’OPCO Santé, la Direction communiquera largement sur ses fondements et sur l’ensemble de ses dispositions.

I - PRINCIPES DIRECTEURS ET CHAMP D’ APPLICATION
I.1	OBJECTIFS ET FINALITES DE L’ACCORD
Le présent accord doit permettre de sécuriser les parcours professionnels des salariés par le développement de leurs compétences, l’amélioration continue de leur employabilité et une gestion dynamique de leur parcours professionnel.
Il doit également offrir un soutien aux managers dans leur rôle de leaders d’équipe pour accompagner le changement et la transformation de l’OPCO Santé.
Il fixe les orientations générales en matière de méthodes, règles, fonctionnements et outils, pour le développement d'une GEPP au sein de l’OPCO Santé.
La GEPP est issue d’une recherche de conciliation entre :
Les intérêts économiques et stratégiques de l’OPCO Santé ;
L’implication des salariés dans la gestion de leur parcours professionnel et de leur employabilité ;
La responsabilité sociale de l’OPCO Santé à l’égard des salariés.
La réussite de la démarche GEPP repose sur :
La transparence
Le succès de la démarche repose sur la communication transparente de l’impact de la stratégie et du contexte économique sur les évolutions des emplois, au niveau collectif et individuel. Cette transparence entraine la mise en place d’une information facilement accessible aux salariés et, le cas échéant, une consultation du Comité Social et Economique.
L’encouragement des salariés à la mobilité dans un cadre sécurisé
La rapidité des évolutions économiques et technologiques suppose le développement de la mobilité des salariés. La mobilité fonctionnelle et/ou géographique peut contribuer au développement de l’employabilité des salariés car elle permet l’acquisition d’expériences valorisables dans un parcours professionnel.
Afin d’en sécuriser le cadre, ces mobilités :
sont accompagnées par les mesures contenues dans le présent accord ;
sont accompagnées par la communication d’éléments d’information permettant de :
disposer d’une vision pertinente de l’évolution des emplois ;
prendre, par anticipation, les initiatives favorables à son propre parcours professionnel sur le marché du travail interne ou externe.
En conséquence, il est nécessaire de :
mettre en place un dispositif d’information régulière du Comité Social et Economique et de l’ensemble des salariés sur les évolutions des activités et sur leurs conséquences sur les métiers, l’emploi et les compétences ;

permettre l’adaptation des compétences des salariés aux évolutions de leurs emplois et les encourager à acquérir des nouvelles compétences en vue de maintenir leur employabilité interne ou externe ;
encourager la mobilité au sein de son entité ou de l’OPCO Santé sur la base du volontariat ;
mettre en œuvre les mesures RH adaptées.
Dans ce cadre, le présent accord décrit à la fois :
les mesures générales de GEPP, conçues pour être mises en œuvre au long cours
les mesures spécifiques destinées à faciliter la transition, l’accompagnement et le repositionnement des salariés en période de réorganisation et/ou de transformation.
I.2	PRINCIPES ESSENTIELS
A l’occasion de la négociation du présent accord, L’OPCO Santé réaffirme les principes suivants :
Diversité et égalité professionnelle
La Direction s’engage, au regard de la fonction, l’ancienneté, l’âge, le sexe, le statut ou l’entité d’appartenance, à respecter le principe d’égalité de traitement.
Emploi des salariés en situation de handicap
Une attention particulière sera portée au recrutement, à la formation et au parcours professionnel des salariés en situation de handicap.
Gestion et accompagnement de tous les âges
L’OPCO Santé réaffirme sa volonté d’accompagner les collaborateurs de tous âges dans l’emploi en facilitant leur accès tant à de nouveaux postes qu’à la formation professionnelle. Le développement d’une démarche GEPP suppose d’appréhender les évolutions prévisibles des emplois, d’identifier les risques, les opportunités afin d’anticiper les conséquences.
Appui sur les informations-consultations
Etant donné le caractère stratégique d’une démarche de GEPP et les enjeux qu’elle sous-tend, la Direction réaffirme l’importance des trois informations-consultations annuelles du CSE obligatoires
Ces consultations s’appuient sur la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).
Les Instances Représentatives du Personnel compétentes sont consultées chaque année sur :
les orientations stratégiques de l’OPCO et sur leurs conséquences prévisibles sur l’emploi (sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages) ;
la situation économique et financière de l’OPCO ;
la politique sociale, ainsi que sur les conditions de travail et l’emploi.
Préalablement aux réunions, la Direction transmet les informations ad hoc de façon à favoriser les échanges et la compréhension des enjeux.

I.3	CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’OPCO Santé.
Les parties signataires s’entendent à dire que la GEPP, conduite dans l’esprit et les conditions du présent accord, doit permettre de mieux accompagner les salariés confrontés à des évolutions et/ou transformations.

II - LA DEMARCHE GEPP AU CŒUR DE L’ ANTICIPATION DES EVOLUTIONS DES METIERS, DE L’ EMPLOI ET DES COMPETENCES : OUTILS, SUPPORTS ET ACTEURS DE LA GEPP

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires souhaitent se doter d’outils spécifiques et définir les rôles et missions des acteurs impliqués dans la démarche GEPP.
II.1	LES OUTILS, SUPPORTS ET ACTEURS DE LA GEPP
Le référentiel des emplois : la cartographie des emplois et dictionnaire de compétences
Le référentiel des emplois formalise la cartographie des emplois de l’OPCO et les dictionnaires de compétences. Il est élaboré de façon à en permettre une compréhension et une utilisation aisées.
Il permet de doter l’OPCO Santé d’outils de référence communs à tous.
Il présente les emplois et les compétences associées. Sa logique est transversale et permet aux utilisateurs de passer d’une logique organisationnelle à une logique de compétences transposables et évolutives.
Un référentiel des emplois est généralement composé de plusieurs volets :
Cartographie des emplois : arborescence
Grandes Familles de Métiers
Familles de métier
Métiers
Emplois : regroupement de plusieurs postes présentant des missions, finalités, des activités et compétences proches ou similaires
Postes : unité de base de l’organisation du travail à un instant donné. Il s’agit de la plus petite unité de travail.
L’emploi constitue la maille retenue pour analyser les tendances d’évolution. A l’OPCO Santé, les fiches emplois remplaceront les fiches de postes.
Fiches emplois :	Missions |	Activités |	Compétences
Chaque Emploi est décrit dans une fiche, comprenant la mission, les activités principales, les compétences associées (domaines de compétences et compétences transverses).
Passerelles
Sur la base des fiches emploi, chacun dispose d’une vue d’ensemble des emplois de l’OPCO et peut ainsi améliorer sa connaissance des emplois et étudier ses possibilités d’évolution.
Ces repères seront utilisés au moment de l’entretien annuel, pour permettre au collaborateur de se situer au regard des compétences attendues, pour mesurer les étapes franchies et envisager le chemin à parcourir dans son évolution professionnelle.
La cartographie permet également d’établir des passerelles entre emplois, en facilitant la mise en évidence de compétences identiques ou voisines entre plusieurs emplois.

La cartographie restera vivante et sera mise à jour a minima chaque année et également en fonction des évolutions organisationnelles, techniques ou réglementaires que la Direction est en mesure d’anticiper. Elle sera précédée d’une information-consultation du CSE.
Elle sera communiquée aux membres du comité GEPP.
 Une cartographie à l’échelle des emplois est en cours de construction ; un premier document répertoriant les emplois et présentant les compétences associées ainsi que le niveau attendu pour chacune sera disponible en janvier 2021.
Pour répondre aux principes directeurs de la démarche, le référentiel des emplois sera mis à disposition des salariés via l’intranet de l’OPCO Santé, actuellement Euréka.
Distinction emplois/ postes
Définition des emplois-types
La définition d'une typologie des emplois a pour objectif d'établir une cartographie des emplois en repositionnant chacun d'eux en fonction de leurs caractéristiques.
Elle permet de définir un langage commun.
Les emplois-types seront créés selon plusieurs critères de regroupement :
la technicité de l’emploi : similitude dans la nature des connaissances et compétences exigées et la complexité des missions et activités ;
la dimension managériale : responsabilité d’équipe ou non ;
le degré d’autonomie et de responsabilité.
Distinction emplois/ postes
L’emploi se définit comme le regroupement de plusieurs postes présentant des missions, finalités, des activités et compétences proches ou similaires.
Il doit être distingué de la notion de poste, qui correspond à une unité de travail organisée autour de tâches et dans un contexte organisationnel très spécifique.
Typologie des catégories d’emploi et méthodologie
Définition des catégories d’emploi
La définition des diverses catégories d’emploi dans le cadre du dispositif GEPP doit permettre une mise en œuvre la plus opérationnelle possible d’actions pertinentes et adaptées au contexte évolutif de l’OPCO Santé et de son environnement économique et social.
Les emplois sont classés dans une typologie fondée sur l’analyse de leurs variations quantitatives (volume d’effectifs) ou qualitatives (nature des activités, des compétences), prévisibles à trois ans ; ainsi que sur la prise en compte du marché du travail et des compétences internes et externes.
Ce classement est fondé sur un diagnostic prospectif, réalisé sur la base d’étude des facteurs d’évolution stratégiques, économiques, technologiques et facteurs liés au capital humain et des orientations stratégiques de l’OPCO Santé.

Les quatre catégories d’Emplois sont définies comme suit :
Les emplois stables
Il s’agit d’emplois pour lesquels il n’est pas prévu d’évolutions significatives - qualitativement et quantitativement - dans les trois ans.
Les emplois nouveaux
Ils correspondent aux nouveaux métiers apparaissant dans l’organisation à la suite de l’introduction de nouvelles technologies et/ou de nouveaux processus et/ou de nouveaux marchés.
Ils regroupent également les emplois en tension pour lesquels il existe des difficultés à pourvoir certains postes en raison de :
la pénurie du profil recherché,
la localisation des postes au sein du bassin d’emploi
le manque de compétences disponibles immédiates en interne
une période d’apprentissage nécessairement longue
une situation de déséquilibre démographique
Les emplois en transformation
Il s’agit d’emplois qui connaissent une évolution de leur champ de compétences, étant donné le contexte économique, législatif, technique, et/ou organisationnel.
Les emplois fragilisés
Ce sont les emplois dont la nature et le contenu sont mis en cause par les évolutions de l’environnement économique, législatif, technique et/ou organisationnel, et dont les effectifs vont subir, dans l’année, une baisse probable et/ou une évolution importante quant à leurs activités et donc leur périmètre de compétences.
Ces deux dernières catégories - emplois fragilisés ou en transformation - font l’objet de mesures spécifiques dans le présent accord afin de développer l’employabilité des salariés concernés et de faciliter leur mobilité vers des emplois stables ou de leur permettre, le cas échéant et si possible, d’acquérir les compétences requises.
Les signataires du présent accord entendent toutefois rappeler que la définition des catégories d’emploi exposées ci-avant ne doit pas pour autant détourner les salariés qui ne relèveraient pas de l’une de ces catégories, de la préoccupation du maintien de leur employabilité et de la vigilance quant à l’évolution potentielle de leur emploi.
De ce point de vue, selon les périodes et les contraintes pesant sur l’organisation et les projets, nombre d’emplois au sein de l’OPCO Santé pourraient être qualifiés de « fragilisés » ou « en transformation ».
En tout état de cause, la Direction des Ressources Humaines étudiera toute demande de salarié, au regard de sa situation professionnelle et des perspectives de son emploi.

Méthodologie de qualification des emplois
La Direction des Ressources Humaines et les Directions opérationnelles, en lien avec le Comité GEPP, identifient les tendances d’évolution des emplois. Pour ce faire, elles s’appuient sur les études prospectives disponibles sur le marché, les évolutions des missions des OPCO telles qu’elles leurs sont confiées par les pouvoirs publics, les évolutions de périmètre, les attentes et commandes des instances paritaires.
Elles devront également définir les moyens à mettre en œuvre pour que les compétences des salariés soient en adéquation avec les orientations stratégiques définies par l’OPCO.
De ces analyses découlera une qualification des emplois en emplois stables, nouveaux, en transformation ou fragilisés. Celle-ci se fera en concertation dans le cadre du Comité GEPP.
Lorsque les perspectives d'évolutions économiques, législatives, techniques et/ou organisationnelles entrainent une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution de certains emplois, la Direction réunit le Comité GEPP afin d’engager un échange, de faire évoluer les catégories d’emplois et de rappeler les mesures d’accompagnement.
En cas de désaccord, la Direction motivera sa décision. Par ailleurs, les membres du Comité GEPP pourront formuler des demandes de classement des emplois. La Direction des Ressources Humaines apportera une réponse motivée justifiant l’acceptation ou le refus.
Démarche d’analyse de l’évolution des emplois et des compétences
L’OPCO entend favoriser une démarche d’anticipation des changements à venir en termes d’évolution des emplois et des compétences et de mise en œuvre des actions d’ajustement si nécessaire.
Ainsi, les parties conviennent-elles de retenir la méthodologie suivante :
Elaboration d’un état des lieux quantitatif et qualitatif des ressources actuelles au regard des compétences détenues et des effectifs
En réunion de comité GEPP :
Partage des tendances d’évolution des emplois en termes d’effectifs et d’évolution qualitatives des emplois types
Examen des dossiers concernés par des conséquences sur l’emploi, après information du CSE
Projections rapport au contexte économique, législatif, technique et/ou organisationnel
Information des collaborateurs sur les évolutions et les opportunités
L’OPCO est conscient de l’importance d’une transparence à l’égard des salariés sur l’ensemble des évolutions attendues susceptibles d’avoir des conséquences en termes d’emplois. Aussi, les salariés auront accès le plus en amont possible à un ensemble d’informations leur permettant de :
Avoir une visibilité sur l’évolution de leur emploi
Développer et maintenir leur employabilité
Construire ainsi leur propre parcours professionnel interne ou externe au regard de l’évolution de l’OPCO et de ses besoins.

Pour ce faire, un espace dédié aux emplois et aux trajectoires professionnelles sera accessible sur l’intranet.
Par ailleurs, la qualification des emplois sera annexée au présent accord étant précisé que le CSE et le Comité GEPP seront informés de ses mises à jour et modifications de qualification des emplois.
II.2	LES ACTEURS ET LA GOUVERNANCE DE LA GEPP
Le présent accord de GEPP repose sur la mobilisation des différents acteurs clés :
II.2.1	La Direction Générale et les équipes Ressources Humaines
La Direction Générale a la responsabilité de la marche de l’OPCO Santé et de la gestion des salariés qui la composent. Elle a pour mission :
Assurer l’administration générale de l’OPCO Santé dans le cadre du mandat confié par le Conseil d’Administration.
Veiller au respect des conditions d’agrément
S’assurer du respect des engagements avec ses parties prenantes
Représenter l’OPCO Santé et garantir le respect de ses intérêts auprès des adhérents, des partenaires et des pouvoirs publics
C’est elle qui donne notamment les éléments de prospective aux autres acteurs pour qu’ils puissent avoir une appréciation des tendances d’évolution des différents emplois et compétences. Elle définit la stratégie et les orientations nécessaires à son développement et à sa pérennité.
Elle définit également une organisation permettant de garantir l’adaptation aux missions nouvelles, la montée en compétences des équipes et l’adaptation permanente aux évolutions et aux attentes des adhérents et de leurs salariés.
Elle informe le Comité Social et Economique, les collaborateurs et les managers sur la stratégie et l’évolution des emplois et des compétences.
La Direction des Ressources Humaines s’assure de la bonne connaissance des dispositifs d’accompagnement du présent accord. Elle informe et conseille les salariés. Elle facilite la mise en œuvre du projet professionnel. Elle valide les projets de mobilité interne ou externe. Elle vérifie que les salariés disposent des moyens leur permettant de réaliser leur projet.
Elle accompagne les managers dans leur mission de gestion des ressources humaines.
Elle suit particulièrement les collaborateurs positionnés dans des emplois dits fragilisés ou en transformation.
Elle veille, en lien avec le Comité GEPP, au bon déploiement du dispositif global de GEPP décrit dans le présent accord.
II.2.2	Les managers, pivots du dispositif GEPP
Le Manager a un rôle essentiel dans le dispositif de GEPP :
Il a une part active et prépondérante dans la définition et l’anticipation des besoins de son service en ressources humaines, tant d’un point de vue qualitatif (profil, compétences et organisation attachée) que quantitatif.

Par ailleurs, eu égard à sa relation de proximité avec les salariés sous son autorité, il développe l’autonomie, l’initiative, la responsabilité de ses salariés et les accompagne dans la construction de leur projet professionnel.
Il est en charge de favoriser leur mobilité dans une démarche d’évolution et d’anticipation en sauvegardant les ressources et compétences nécessaires au fonctionnement de son secteur d’activité
II.2.3	Les salariés
Les salariés sont acteurs de leur employabilité et de leur devenir professionnel - avec leurs managers - de leur développement professionnel et de l’adaptation de leurs compétences aux évolutions de l’OPCO Santé et de ses métiers.
Ils jouent un rôle central dans la mise en œuvre de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel. Ces entretiens constituent de véritables moyens d’accompagnement managérial. De plus, les salariés saisissent les opportunités de formation pour développer leurs compétences et préparer leurs parcours professionnels.
Dans ce cadre, chaque salarié qui le souhaite est accompagné dans la définition et la mise en œuvre de son projet professionnel. Il bénéficie alors d’informations et de conseils sur l’ensemble des dispositifs d’accompagnement et de formation existants directement auprès des équipes de la Direction des Ressources Humaines et via les moyens de communication habituels, notamment l’intranet.
Ils peuvent également bénéficier d’entretiens avec un membre de l’équipe Développement des Ressources Humaines à leur demande ou à l’initiative de cette dernière.
II.2.4	Les représentants du personnel
Par leur connaissance de l’OPCO Santé et des salariés, ils font part de leurs propositions et avis dans le cadre des prérogatives qui leur sont dévolues.
La GEPP s’inscrit ainsi nécessairement dans un processus de dialogue social avec les représentants du personnel. Ceci, depuis la phase d’élaboration jusqu’au bilan des actions engagées, en passant par le suivi.
La réussite de la GEPP repose sur la construction d’un dialogue réel et transparent auprès des partenaires sociaux, qui :
Participent à l’animation du processus de GEPP, avec la Direction des Ressources Humaines
Contribuent aux comités GEPP et aux préparations des consultations
Relayent l’information auprès des salariés et de la Direction
II.3	L’INSTANCE DE GOUVERNANCE : LE COMITE GEPP
Les parties signataires soulignent ici que la GEPP est un dispositif impliquant une prévision, un pilotage et un suivi spécifique, à travers la création d’un Comité dédié : le Comité GEPP.
II.3.1	Rôle et missions du Comité GEPP
Les missions du Comité GEPP sont :
Partager une vision sur l’évolution des métiers, des emplois, et des compétences eues égard aux orientations stratégiques
Suivre des évolutions du référentiel des emplois et des compétences
Identifier et construire les passerelles emplois
Identifier les évolutions et les catégories, notamment les emplois fragilisés et en transformation.
Les membres du comité recevront tous les documents et informations nécessaires à l’exercice de leurs missions.
II.3.2	Composition et fonctionnement
Le comité GEPP est composé de :
Un délégué syndical par organisation syndicale représentative ou un salarié désigné par ce dernier pour la durée de validité de l’accord ;
Deux membres de la Direction des Ressources Humaines ;
Deux membres du comité de direction.
Les membres peuvent solliciter des invités susceptibles d’apporter leur expertise sur les sujets évoqués ou sur les métiers.
Le comité GEPP se réunit a minima deux fois par an. Des réunions intermédiaires peuvent être organisées selon les évènements et l’actualité.
II.3.3	Formation des membres du Comité GEPP
Afin de leur permettre de jouer pleinement leur rôle, les membres du Comité GEPP sont formés à la GEPP, aux différents dispositifs mis en place au sein de l’OPCO Santé, pour avoir une meilleure compréhension des différents éléments du présent accord. Cette formation interviendra dans les deux mois à l’issue de la signature de l’accord.

III. SECURISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS AVEC LA FORMATION
III.1	ACCOMPAGNER ET ORGANISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS
III.1.1Le salarié acteur de son évolution professionnelle
Les trajectoires professionnelles dépendent des perspectives d’emploi, de l’évolution des activités de l’OPCO Santé et des souhaits de développement des salariés.
Le salarié est acteur de son parcours professionnel. Les dispositifs ci-dessous constituent des moyens de recueil d’information individuelle :
l’entretien annuel
l’entretien professionnel
III.1.2	Faire de l’entretien annuel un outil privilégié de développement des compétences
L’entretien annuel vise à apprécier l’atteinte des objectifs fixés sur l’année écoulée, établir les objectifs de l’année suivante, évaluer le niveau de compétence du salarié dans son emploi et prendre d’éventuelles mesures d’accompagnement.
La Direction des Ressources Humaines est garante des principes suivants :
tous les salariés bénéficient d’un entretien annuel chaque année,
tous les salariés ont accès au contenu de leur entretien annuel,
tous les responsables hiérarchiques ont accès au contenu de l’entretien annuel des membres de leurs équipes,
tous les responsables hiérarchiques sont formés à la conduite des entretiens annuels,
les entretiens annuels validés par les deux parties sont transmis à la Direction des Ressources Humaines une fois effectués. On entend par validation le fait de reconnaitre que l’entretien a bien eu lieu quels que soient les éventuels désaccords qui pourraient en résulter.
III.1.3	Faire de l’entretien professionnel un outil privilégié de développement professionnel et individuel
L’entretien professionnel est un élément structurant de la gestion prévisionnelle des compétences, et du développement individuel de chaque salarié.
La Direction des Ressources Humaines est garante des principes suivants :
tous les salariés bénéficient d’un entretien professionnel entre une fois par an et une fois tous les six ans, à la demande du salarié comme de son manager ;
tous les salariés ont accès au contenu de leur entretien professionnel ;
tous les responsables hiérarchiques ont accès au contenu de l’entretien professionnel des membres de leurs équipes ;
tous les responsables hiérarchiques sont formés à la conduite des entretiens professionnels ;
les entretiens professionnels validés par les deux parties sont transmis à la Direction des Ressources Humaines une fois effectués. On entend par validation le fait de reconnaitre que l’entretien a bien eu lieu quels que soient les éventuels désaccords qui pourraient en résulter.

L’entretien professionnel est un moment privilégié de dialogue entre le salarié et son manager. Il permet de discuter en toute transparence de ses aspirations quant à des évolutions professionnelles tant internes qu’externes ainsi que d’une éventuelle mobilité géographique et évaluer leur possible prise en compte dans le cadre des orientations stratégiques de l’OPCO Santé. Il permet également de faire le point sur le parcours professionnel du salarié au sein de l’OPCO Santé.
Le manager peut également informer le salarié de l’évolution de son emploi (fragilisé, en transformation) et lui rappeler les passerelles possibles d’évolution pour sécuriser son employabilité et sa mobilité professionnelle.
Le manager s’engage à :
encourager le salarié à exprimer ses aspirations ;
les situer par rapport aux orientations stratégiques, les orientations de formation, les enjeux de l’OPCO Santé ;
identifier avec lui ses options de parcours professionnel à court et moyen termes au regard de cette évaluation ;
conseiller le salarié et réfléchir avec lui sur un projet de plan de développement individuel qui peut inclure des actions de formation, d’accompagnement individuel, des mises en situation, la prise en charge ou la participation à des projets ou missions transverses ponctuels, et bien entendu, la mobilité.
A l’issue de l’entretien, la proposition de plan de développement individuel est adressée à la Direction des Ressources Humaines pour validation.
Le salarié est informé par son manager de la suite donnée aux actions envisagées. Le salarié s’engage à :
réfléchir à sa propre évolution au sein de l’OPCO Santé,
exprimer ses aspirations, ses ambitions, entendre et intégrer à sa réflexion l’appréciation du management sur ces sujets,
rechercher des actions de développement et les mettre en œuvre le cas échéant.
Par ailleurs, un salarié qui souhaite faire le point de son parcours professionnel peut à sa demande solliciter un entretien avec un membre de l’équipe Développement RH.
Un entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité, d'une période d'activité à temps partiel au sens des dispositions légales, d'un arrêt de longue maladie et également pour tout salarié dont l’emploi deviendrait fragilisé ou en transformation.
III.1.4	Faire de l’entretien professionnel de fin de mandat un outil privilégié de développement professionnel et individuel
A l'issue d'un mandat syndical, le représentant titulaire ou le délégué syndical bénéficie d'un entretien professionnel. Celui-ci permet de 
recenser les compétences acquises au cours du mandat ;
préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Sont concernés les représentants titulaires ou délégués syndicaux qui :

soit disposent d'heures de délégation, sur l'année représentant au moins 30% de la durée de travail prévue au contrat ;
soit bénéficient d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30% de la durée de travail applicable dans l’entreprise.
Cet entretien engendre un état des lieux des perspectives d'évolution professionnelle du titulaire du mandat. Il est organisé tous les deux ans.
III.1.5	Le passeport d’orientation, de formation et de compétences
Le passeport formation permet à chaque collaborateur de disposer d’un récapitulatif de son parcours professionnel ainsi que des formations faites pendant sa vie professionnelle.
Ces informations, regroupées de manière cohérente, constituent le « passeport d'orientation, de formation et de compétences », mobilisable par les salariés dans le cadre de leur gestion de parcours professionnel ou bien d’un nouveau projet professionnel, au sein de l’OPCO Santé ou en dehors de celle-ci.
Il s’agit d’un document unique et personnel permettant de recenser toutes les connaissances du salarié, ses compétences et aptitudes professionnelles (disponible sur :  sur : c’est-à-dire :
les diplômes, les titres obtenus, les certifications professionnelles, les compétences en langues étrangères
les formations suivies, y compris celles réalisées en inactivité professionnelle
les emplois occupés et les expériences professionnelles consécutives à des stages
les expériences acquises avant d’entrer en entreprise ou parallèlement à son activité professionnelle, ce qui permet de mettre en avant les compétences et aptitudes acquises en dehors de son activité professionnelle.
Ce passeport est à l’initiative du collaborateur, qui a la responsabilité de le valider et de le mettre à jour.
Les salariés qui rencontreraient des difficultés dans la mise à jour des ces informations, pourront solliciter l’équipe Développement Ressources Humaines.
III.2	DES DISPOSITIFS SPECIFIQUES
III.2.1	Les parcours d’intégration
Les parcours d’intégration pour les nouveaux salariés constituent une condition de réussite dans leur emploi.
Le dispositif
Afin de faciliter l’accueil et l’intégration des nouveaux salariés, l’OPCO Santé met en place un dispositif ad hoc.
L’accueil physique le premier jour par un collaborateur dédié, de préférence le manager ou le référent qui, en cette occasion, présentent le parcours d’intégration ;
La mise en place d’un référent pour accompagner le salarié à sa prise de poste, le conseiller ou le former à la réalisation de ses missions au quotidien ;

La remise d’un livret d’accueil, des fournitures de première nécessité et de goodies ;
La mise à disposition des connexions nécessaires ;
La prise de connaissance accompagnée des secteurs, de l’activité de l’OPCO, de son fonctionnement et de ses valeurs au travers de l’accès à une page intranet dédiée ou d’une journée d’accueil ;
Un temps d’accueil convivial avec l’équipe ;
La définition d’un parcours auprès d’acteurs de l’OPCO les plus pertinents. Ce parcours, selon l’emploi, prend soit la forme d’une immersion - découverte sur plusieurs jours des métiers ou de l’activité de l’OPCO - soit la forme d’un parcours découverte au travers d’entretiens organisés avec des acteurs clés ;
Un échange avec le manager autour d’un rapport d’étonnement au plus tard à mi-parcours ;
La réalisation d’un entretien de fin de période d’essai au plus tard une semaine avant sa fin et qui sera transmis à la Direction des Ressources Humaines ;
Une analyse des besoins de formation par le manager en lien avec le salarié et la Direction des Ressources Humaines ;
L’inscription, le cas échéant, à tout ou partie d’un parcours de formation prévu dans le Plan.
Le rôle du référent
Le référent est un collègue qui accompagne le nouvel arrivant pendant trois à six mois. Son rôle consiste à l’aider à s’intégrer et à se familiariser avec les différents réseaux. Il contribue à l’accueil et à l’intégration du nouvel arrivant à son poste de travail et dans le secteur d’activité et promeut les valeurs de l’entreprise en vue d’assurer une intégration efficace et durable. L’OPCO Santé précisera si nécessaire les moyens qui seront donnés au référent dans le cadre de ce processus d’intégration (tutorat ou alternant).
III.2.2	Les cursus métiers
Pour les métiers dont les effectifs sont importants au sein de l’OPCO Santé, avec des intégrations régulières ou pour des métiers nouveaux relevant du développement des compétences, l’OPCO Santé est en train de mettre en place des cursus spécifiques.
Par exemple, pour accompagner la prise de poste des conseillers, il existe une offre à adapter en fonction des spécificités.
Formations intra :
Conduire une négociation commerciale
Animer des réunions à distance
Donner de l’impact à sa communication quotidienne
S’approprier la méthodologie AFEST
Vivre le télétravail de manière efficace et sereine
Appréhender le droit de la formation, l’actualité de la formation
Adopter la posture client, posture de service
S’adapter en période de changement 
Formations internes :
Connaître et promouvoir notre Offre de services
Adopter les bonnes pratiques :

Echanges de pratiques animés par les Responsables de Pôle sur des thématiques liées à l’activité telles que l’alternance ou le CRM
« Mon café avec la veille », rituel d’écoute et de partages sur les problématiques de nos adhérents tels que le « Handicap » ou les « Actualités EHPAD »
Connaître les processus de conventionnement et de vente par conventionnement
Gérer l’alternance : contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage
Identifier les caractéristiques et les enjeux des nouveaux adhérents
Approfondir sa connaissance des secteurs que couvre l’OPCO
III.2.3	L’accompagnement des managers
L’OPCO Santé est attentif à l’intégration et au développement des compétences managériales. Pour cela, la Direction des Ressources Humaines peut proposer, selon les profils, un parcours composé de formations, individuelles ou collectives, telles que :
Appliquer les méthodes du co-développement
Appliquer les méthodes de résolution de problèmes
Conduire le changement, accompagner les équipes dans la transformation de l’OPCO et des métiers
Manager en période d’incertitude
Manager à distance, accompagner la mise en place du télétravail
Manager dans la confiance
Appliquer le droit du travail au quotidien
Animer une communauté, animer des ateliers d’échanges de pratiques
Maîtriser le droit de la formation, l’actualité de la formation
Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines peut mettre en place des actions telles qu’un coaching managérial ou des participations à des séminaires ou manifestations dédiés.
Les managers bénéficieront d’une formation à la GEPP.
III.3	GENERALISER LA FORMATION COMME OUTIL DE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
La formation occupe une place prépondérante dans l’organisation. Elle constitue un levier capital pour développer la performance, le professionnalisme des équipes et accompagner les évolutions des métiers. Elle permet de s’adapter aux nouvelles technologies.
La politique de formation de l’OPCO santé tend à favoriser l’acquisition des compétences nécessaires à la mise en œuvre de ses orientations stratégiques, l’accompagnement des évolutions technologiques et au maintien de ses savoir-faire.
La formation professionnelle permet aux salariés de :
faciliter, par une formation d’adaptation, l’évolution des compétences
maintenir ou de parfaire le niveau de compétence nécessaire à leur emploi,
accroître leur adaptabilité et leurs possibilités d’évolution professionnelle.
La formation professionnelle mise en œuvre comprend :

des formations organisées à l’initiative de l’OPCO Santé dans le cadre du plan de développement des compétences,
des formations auxquelles les salariés décident de s’inscrire de leur propre initiative, à titre individuel, en utilisant leur Compte Personnel de Formation (CPF) et/ou leur droit au Projet de Transition Professionnelle (PTP) mis en œuvre en dehors du temps de travail ou dans le temps de travail,
des formations organisées avec recours au Compte Personnel de Formation (CPF) mis en œuvre sur le temps de travail, en totalité ou en partie, à l’initiative des salariés et en accord avec la Direction des Ressources Humaines.
III.3.1	Les orientations de la formation professionnelle
Le plan de développement des compétences est élaboré à partir :
des exigences de la réforme (« Loi du 5 septembre 2018 dite « Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel » ;
des axes orientations stratégiques de l’entreprise ;
des besoins identifiés dans le cadre de la GEPP
de notre le budget de l’OPCO Santé ;
des besoins des collaborateurs validés par les managers.
Il doit contribuer à :
poursuivre la mise en œuvre des dispositions de la réforme
renforcer l’image d’expert des métiers et des solutions emploi-formation dans le secteur de la santé
assurer des versements volontaires

Pour mémoire, les 5 orientations stratégiques identifiées à la date du présent accord sont :

Permettre à nos clients d’accéder aux meilleures solutions emploi-formation
Construire une relation durable avec nos clients ;
Investir dans les compétences des professionnels de l’OPCO Santé ;
Affirmer notre leadership d’opérateur de compétences de la Santé ;
Développer la culture de l’efficacité et de la performance.

Ces axes stratégiques ont permis de définir les grandes orientations de la formation suivantes :

Adapter nos « connaissances métier » ;
Centrer nos pratiques sur le client ;
Connaitre notre offre de service ;
Consolider la maitrise de nos outils/méthodes professionnel(les) ;
Développer les compétences managériales.
Renforcer nos compétences transversales telles que :
Sécuriser sa conduite automobile
Conduire un projet
Utiliser les outils bureautiques

III.3.2	Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences s’inscrit dans le cadre de ces grandes orientations en rassemblant l’ensemble des actions de certification et de formation définies dans le cadre de la politique de formation de l’OPCO Santé.

Son élaboration est assurée chaque année sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines.
Le plan de développement des compétences poursuit les objectifs suivants :
Accompagner la stratégie de l’OPCO Santé en proposant des formations adaptées ;
Contribuer à l’évolution des rôles et des compétences par l’accompagnement des évolutions professionnelles ;
Accompagner le développement individuel de salariés en lien avec les attentes et évolutions des rôles de l’Entreprise.
Les actions de formations prévues dans le plan peuvent être liées :
Aux évolutions de l’Entreprise ;
À l’adaptation du salarié à son poste de travail ;
À des actions de formation dites « obligatoires » ;
À l’évolution d’un salarié vers un nouveau rôle interne.
L’OPCO Santé s’engage à poursuivre les investissements faits chaque année en matière de formation et à garantir la réalisation des formations prioritaires définies chaque année.
Chaque année, les membres du CSE sont consultés sur la formation, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale. Ce processus, outre son aspect formel, doit avant tout être une opportunité d’échanges entre partenaires sociaux qui s’efforcent d’y apporter qualité et efficacité.
III.3.3 Faciliter l’accès à un accompagnement extérieur et aux outils
Le Conseil en Evolution Professionnelle
Le Conseiller en Evolution Professionnelle accompagne gratuitement les collaborateurs dans l'élaboration de leur projet professionnel. Ceci notamment, dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF).
Conformément à la législation, les collaborateurs sont informés par l’entreprise de la possibilité de recourir au Conseil en Evolution Professionnelle, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel dont le contenu peut s’articuler avec celui du conseil.
Les informations sont accessibles via le site : https://mon-cep.org/
L’accompagnement réalisé dans le cadre du CEP l’est sur le temps libre du collaborateur.
Le Compte Personnel de Formation (CPF) pour accompagner l’initiative individuelle
Depuis le 1er janvier 2015, chaque salarié bénéficie d'un Compte Personnel de Formation (CPF). Il a pour ambition de donner à chacun les moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel, notamment en progressant d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle ou en obtenant une qualification dans le cadre d’une reconversion.
Les formations éligibles au CPF sont principalement :
Les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences professionnelles
L’accompagnement à la VAE

Les formations diplômantes, qualifiantes ou certifiantes référencées et accessibles sur le site https://moncompteformation.gouv.fr
Le bilan de compétences.
Le Compte Personnel de Formation est mobilisé par le salarié. Lorsque les formations sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit obtenir l’accord préalable de la Direction des Ressources Humaines. La demande du salarié sera formulée de préférence à l’occasion de l’entretien professionnel.
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP, anciennement CIF)
Le PTP permet de suivre une formation à titre individuel, indépendamment du plan de formation, pour accéder à un niveau supérieur de qualification ou bien changer d’activité ou de profession. Il permet de financer des formations certifiantes en lien avec son projet et éligibles au Compte Personnel de Formation. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.
Conditions
Pour bénéficier d’un Projet de Transition Professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié. Par dérogation, des modalités particulières d’ancienneté sont prévues pour les salariés souhaitant réaliser leur projet de transition à l’issue de leur CDD (conditions similaires à l’ancien Congé Individuel de Formation),
La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH)
Modalités
Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois : le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation.
Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation.
L’employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l’absence de réponse de l’employeur dans le délai imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.
L’employeur peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un Projet de Transition Professionnelle si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence.
L’employeur peut proposer un report du congé, dans la limite de 9 mois, dans les cas suivants :
s’il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise (avec consultation du Comité Social et Economique),
pour effectifs simultanément absents.

Rémunération
Depuis le 1er janvier 2020, les Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales (CPIR) – appelées associations Transitions Pro (ATpro) – sont chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle des salariés.
Le salarié doit déposer une demande de prise en charge de son Projet de Transition Professionnelle à la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale agréée sur son lieu de résidence principale ou son lieu de travail, pendant l’exécution de son contrat de travail.
Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un Congé de Transition Professionnelle peut bénéficier d’une rémunération, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR). Cette rémunération est conditionnée à l’assiduité du salarié à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification visée.

Suspension du contrat de travail
Pendant le Projet de Transition Professionnelle, le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle : il bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d’accident du travail.
Durant cette période, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation. À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. L’employeur n’est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.
Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, d’ancienneté. Il en va de même à l’égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l’entreprise : par exemple les primes (13è mois, vacances, bilan ou gratifications) liées à l’ancienneté dans l’emploi.
Le salarié en congé de formation conserve le droit d’exercer des mandats de représentant du personnel ou de délégué syndical. Il reste également électeur et éligible aux élections professionnelles.
Les actions de formation du Projet de Transition Professionnelle s’accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail, sauf cas particulier.
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) : un levier de la gestion des parcours professionnels
Toute personne engagée dans la vie active développe des compétences professionnelles. Il est rappelé que celles-ci peuvent être reconnues par le biais de la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE).

Ce dispositif a pour objectif d’obtenir tout ou partie d’une certification enregistrée dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles. L’expérience requise est d’un an d’activité en rapport avec la certification.
La VAE procède d'une démarche à l'initiative du salarié, ou sur proposition de l'employeur avec le consentement du salarié, notamment lorsque le salarié souhaite/est engagé dans une action de formation diplômante ou qualifiante. Ainsi, il présente son dossier auprès de sa hiérarchie et de l’équipe Développement RH qui étudient les conditions dans lesquelles l'entreprise pourra l'accompagner dans son projet.
Afin de préparer et soutenir son dossier de présentation de VAE auprès d’un jury, le salarié pourra bénéficier d'une dispense d'activité accordée par l'entreprise, avec maintien de sa rémunération habituelle. La durée de cette dispense d'activité pourra varier en fonction du projet de l'intéressé, le nombre de jours de dispense étant limité à quatre jours par dossier.
Ainsi, le salarié intervient de façon active dans le développement et la reconnaissance de son parcours professionnel, et l’OPCO Santé reconnaît l'effet formateur de l'expérience professionnelle de ses salariés en apportant un accompagnement individualisé dans la construction de leur dossier VAE.
Cet engagement fait l'objet d'une concertation formalisée entre le salarié, sa hiérarchie et la DRH, dans le cadre d'un projet professionnel. Il sera veillé alors à ce que les diplômes et titres inscrits au Répertoire National des Certifications Professionnelles et obtenus par les salariés dans le cadre de la VAE participent à l'évolution de leur qualification professionnelle.
D’une façon plus générale, l’OPCO Santé apporte d’une part, toute l’information nécessaire aux salariés, au management sur la mise en œuvre du dispositif VAE, notamment dans le cadre de l’évaluation et de la mise en œuvre de parcours de formation. D’autre part, l’OPCO Santé développe les outils et accompagne le salarié afin d’assurer une gestion homogène et efficace de ces dispositifs entre les entités.
L’OPCO Santé s’engage à promouvoir cette mesure et à favoriser toute demande de VAE dans la mesure où la faisabilité du projet est avérée. Ainsi, toutes les informations relatives à la VAE seront mises à disposition de l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet dédié au développement RH, aujourd’hui nommé Nuage SIRH.
Le salarié intéressé doit se faire connaître auprès de la Direction des Ressources Humaines, qui le conseillera sur les démarches à suivre et l’orientera vers les organismes d’accompagnement de VAE.
Selon l’initiative de la VAE, du collaborateur ou de l’OPCO Santé, l’accompagnement peut être financé sur le plan de formation, le CPF ou le congé VAE. La durée de ce congé est limitée à 24 heures de temps de travail consécutives ou non. Concernant les certifications se préparant par blocs de compétences, cette durée de 24 heures s’entend par bloc de compétences.
Le Bilan de Compétences
Le bilan de compétences est un dispositif qui permet de faire le point sur les motivations, les intérêts professionnels et les compétences. Selon l’initiative, du collaborateur ou de l’OPCO Santé, le bilan de compétences peut être financé sur le plan de développement des compétences ou le CPF. La durée de ce congé est limitée à 24 heures de temps de travail consécutives ou non.
Le salarié intéressé doit se faire connaître auprès de la Direction des Ressources Humaines, qui le conseillera sur les démarches à suivre et l’orientera vers les organismes dispenseurs.

Le bilan se déroule en 3 phases :
Phase préliminaire
La phase préliminaire a pour objet de :
analyser la demande et le besoin du bénéficiaire,
déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin,
définir conjointement la procédure de déroulement du bilan.
Phase d'investigation
La phase d'investigation permet au bénéficiaire :
soit de construire son projet professionnel et d'en vérifier la pertinence,
soit d'élaborer une ou plusieurs alternatives.
Phase de conclusion
La phase de conclusion permet au bénéficiaire, au moyen d'entretiens personnalisés de :
s'approprier les résultats détaillés de la phase d'investigation,
recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels,
prévoir les principales étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d'un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.

IV	ACCOMPAGNER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE
La mobilité professionnelle et/ou géographique est un moyen de développer la polyvalence et l’enrichissement des parcours professionnels et l’OPCO Santé souhaite l’encourager dans le cadre de ses orientations stratégiques.
La GEPP offre une véritable opportunité de développer la mobilité interne au sein de l’OPCO, qu’elle soit professionnelle ou géographique, tout en accompagnant la sécurisation des parcours professionnels. Les mesures présentées dans ce chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés.
Elles sont complétées en période de transformation et de réorganisation, par d’autres mesures exposées dans le chapitre « mesures renforcées ».
Le dispositif de mobilité interne volontaire s’articule autour de deux principes :
la communication la plus large possible des postes à pourvoir,
la possibilité offerte aux salariés de candidater à ces postes, tout en privilégiant, à compétences égales, les mobilités de proximité, c'est-à-dire celles au sein d’une même région.
IV.1	DEFINITIONS
La mobilité professionnelle correspond à un changement de poste, de fonction, éventuellement de qualification au sein de l’OPCO Santé. La mobilité professionnelle recouvre aussi « la promotion », une prise de fonction managériale, une mobilité « inter-métiers ».
Elle peut éventuellement s’accompagner d’une mobilité géographique.
La mobilité géographique s’entend, en France, d’un changement de lieu de travail :
qui est situé à au moins 50 km (aller) du domicile initial et entraîne un temps de trajet d’au moins 1h15 (aller)
qui, au-delà de 50 km ou 1h15 de trajet, impose au salarié de changer de résidence
IV.2	L’ACCES AUX OFFRES D’EMPLOI AU SEIN DE L’OPCO
La totalité des offres d’emploi est accessible à l’ensemble des salariés sur l’intranet dédié au développement RH, actuellement nommé Nuage SIRH.
Il est entendu que le statut de salarié protégé ne fait pas obstacle à la mobilité interne.
Tout salarié intéressé peut contacter directement, par tout moyen à sa convenance, le collaborateur en charge du recrutement mentionné sur l’annonce. Ce dernier se mettra alors en rapport avec lui pour évoquer les suites à donner à sa candidature.
IV.3	LA GESTION DES CANDIDATURES A LA MOBILITE
IV.3.1	Priorité aux candidatures internes
Toute candidature interne est traitée prioritairement par rapport à une candidature externe.

Tous les postes ouverts - CDD et CDI - sont publiés en interne pendant deux semaines. Ils sont donc proposés exclusivement à la mobilité interne avant qu’une offre de recrutement externe ne puisse être émise.
Au-delà de cette période, les candidatures internes demeurent prioritaires sur les candidatures externes, à qualifications égales.
En prévision de congés ou d’absences imprévues, tout salarié désireux de bénéficier d’une mobilité interne doit se signaler auprès de l’équipe chargée du Développement RH en utilisant l’adresse mail suivante : 
Pour faciliter les mobilités internes, le changement de poste effectif s’effectue dans un délai de trois mois maximum après la validation du recrutement interne.
IV.3.2	Recueil des souhaits de mobilité
Les salariés peuvent exprimer leur souhait de mobilité soit dans le cadre de l’entretien professionnel, soit directement auprès de leur manager, soit auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Dans le cadre du déploiement de l’accord, la Direction des Ressources Humaines entend mettre en place des opérations de découverte et de promotion des emplois existants ainsi que des témoignages de mobilités réussies. Il s’agit d’inviter les salariés à être acteurs de leur parcours professionnel et de les accompagner dans la valorisation de leurs compétences et de leur expérience.
IV.3.3	Dépôt de la candidature à un poste
Le salarié qui a identifié un poste sur lequel il souhaite postuler dépose sa candidature via l’intranet, actuellement nommé Nuage SIRH. Ladite candidature s’accompagne de l’envoi d’un CV à jour et d’une lettre de motivation.
Toute candidature à un poste donne lieu à un accusé de réception automatique.
IV.3.4	Sélection des candidatures
Sur l’offre de poste figure une date limite de dépôt des candidatures, à l’issue de laquelle l’équipe Développement RH étudie les dossiers.
Dans le cadre du processus de recrutement sont prévus, a minima, les entretiens suivants : avec un recruteur interne - membre de l’équipe Développement RH- et avec le futur responsable hiérarchique. Ils peuvent éventuellement être complétés par un entretien avec un cabinet de recrutement extérieur.
IV.3.5	Finalisation de la mobilité interne
A l’issue du processus de sélection, le recruteur et le futur responsable hiérarchique décident de la candidature à retenir.
En cas d’acceptation comme de refus, le recruteur interne transmet une réponse écrite au salarié dans un délai maximum de quatre semaines après réception de la candidature. Le cas échéant, il peut s’agir d’une information concernant un allongement du processus de recrutement.
Le futur responsable hiérarchique informe les candidats non sélectionnés avant toute communication à autrui.

IV.4	 L’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE
IV.4.1	Jour déménagement
Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un jour d’absence rémunérée pour le déménagement, selon l’accord du 10 janvier 2019 « Procès-verbal d’accord sur la Négociation Annuelle Obligatoire 2018 ».
IV.4.2	Aide à la recherche d’un logement et prise en charge du double logement
Lorsque la mobilité est supérieure à 50 km, l’OPCO s’appuie sur les dispositifs existants dans le cadre d’une mobilité professionnelle.
Ainsi, dans le cadre de la réglementation applicable, sous réserve de remplir les conditions, les salariés peuvent bénéficier de prêts ou d’aides au changement de résidence pour des raisons professionnelles.
Cette situation est étudiée entre le salarié et la Direction des Ressources Humaines et un accompagnement spécifique est mis en œuvre par un interlocuteur unique au sein de la Direction des Ressources Humaines.

V. DES MESURES RENFORCEES POUR LES EMPLOIS FRAGILISES ET LES EMPLOIS EN TRANSFORMATION
Pour bénéficier des dispositifs décrits ci-dessous prévus pendant la période de transformation, il convient que le salarié occupe un emploi fragilisé. Ils pourraient également concerner les collaborateurs occupant un emploi en transformation, après analyse de la Direction des Ressources Humaines et entretiens avec un membre de cette dernière et/ou le manager.
Les parties réaffirment que la gestion de l'emploi des collaborateurs relève de la mise en œuvre des dispositions générales de la GEPP qui constituent le cœur de son dispositif d'accompagnement et de développement des salariés.
Néanmoins, la Direction pourra être amenée à présenter des réorganisations d’activités ou des adaptations des métiers présentant des incidences sur l'emploi et/ ou sur les compétences.
Dans la mise en œuvre de ces projets, l’OPCO Santé s’engage à favoriser la priorité donnée à la mobilité interne par un renforcement des dispositifs d'accompagnement permettant l'adaptation et la reconversion des collaborateurs, si nécessaire.
Par ailleurs, le présent accord présente un dispositif permettant d’une part aux collaborateurs ayant un projet professionnel à l'extérieur de l’OPCO Santé de le réaliser dans de bonnes conditions et d’autre part aux collaborateurs en fin de carrière d'être accompagnés dans leur transition d’activité.
Il est précisé que ces départs ne peuvent intervenir que dans un cadre strictement volontaire et sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies dans le présent accord.
Les mesures ci-après décrites viennent renforcer ou compléter les dispositifs généraux de la GEPP afin de favoriser le développement des compétences en vue de :
une mobilité professionnelle et/ ou géographique rapide au sein des différentes implantations territoriales  de  l’OPCO  Santé  pour les salariés  occupant  des  emplois  en  transformation  ou fragilisés ; ceci, autant que possible ;
le repositionnement professionnel externe pour ces mêmes salariés.
L’OPCO Santé souhaite permettre aux salariés concernés de bénéficier au plus tôt de l’information afin qu’ils puissent rapidement entamer une démarche de réflexion visant à développer leur employabilité et leur permettre un repositionnement professionnel interne ou externe de qualité.
La Direction des Ressources Humaines mettra à jour la liste des emplois fragilisés ou en transformation au fur et à mesure de l’évolution du projet de transformation. Voir annexe 1.
Par ailleurs, pourront également bénéficier de ces mesures les salariés qui, par leur départ, permettront l’affectation effective d’un salarié occupant un emploi fragilisé ou en transformation sur le poste ainsi libéré.

V.1	ENTRETIENS EXPLORATOIRES ET PARCOURS PROFESSIONNELS
Ces dispositifs seront systématiquement proposés aux salariés dont l’emploi est fragilisé. Ils pourront également être proposés aux collaborateurs occupant un emploi en transformation après analyse de la Direction des Ressources Humaines et entretien par cette dernière et/ou le manager avec le salarié.

V.1.1	Entretiens exploratoires
Il s’agit d’un entretien en face à face de 1h30 à 2h, dans lequel le salarié bénéficiera de l’écoute et des conseils d’un membre de l’équipe Développement des Ressources Humaines.
Au cours de cet entretien, le salarié sera informé des dispositifs d’accompagnement pour lui permettre d’envisager une mobilité professionnelle.
Ce premier entretien permettra d’approfondir la situation du salarié, de l’orienter et notamment de poursuivre la réflexion au travers d’un bilan Parcours Professionnel.
V.1.2	Bilan Parcours professionnel
A la demande du salarié, un bilan parcours professionnel pourra être réalisé par un consultant spécialisé externe, à raison de trois entretiens de 1h30 à 2h environ, sur le temps de travail.
Ces entretiens conseils sont une aide à la réflexion pour faire le point sur son parcours professionnel, ses aspirations et déterminer les actions à mettre en œuvre en cohérence avec son projet professionnel, soit de mobilité interne soit de mobilité externe.
Aussi, selon les objectifs préalablement définis entre le prestataire et le salarié, ce bilan consistera : Soit à :
Evaluer et identifier les expériences, les compétences, les réalisations et les motivations du salarié
Permettre ou faciliter le rapprochement avec les postes ouverts ou existants
Aider le salarié à prendre conscience de son parcours professionnel, de ses compétences et des éventuelles actions de formation
Soit à :
Identifier un projet d’activité professionnelle au travers d’une réflexion approfondie tant sur ses compétences, son mode de fonctionnement, que sur les attentes effectives du marché professionnel
A partir des entretiens diagnostic, le bilan approfondi permettra d’aller plus loin dans l’exploration et la définition d’un projet professionnel plus particulièrement sur des projets de mobilité externe.
V.2	DES MESURES DE FORMATION RENFORCEES
V.2.1	Un plan de formation adapté pour les salariés occupant un emploi fragilisé ou en transformation
La formation est l’un des outils de développement des salariés au même titre que les accompagnements sur le poste de travail, les partages d’expériences, ou de nouvelles missions. Salariés et managers s’appuient principalement sur l’offre collective de l’OPCO Santé en matière de formation ainsi que sur les dispositifs externes pour maintenir et perfectionner les compétences sur le poste occupé ou visé. Salariés et managers sont co-acteurs de cette démarche de développement.
La formation est un dispositif essentiel à l’accompagnement des salariés durant les périodes de transformation importantes. Les orientations en matière de formation professionnelle devront accompagner en priorité les collaborateurs dans l’évolution de leur emploi et de leurs compétences.

Dans le cadre du Plan de Développement des Compétences, les populations prioritairement éligibles aux actions de formation sont les salariés positionnés sur des emplois fragilisés ou en transformation, afin de faciliter la mobilité ou le maintien dans l’emploi. Parmi ces populations prioritaires, les seniors feront l’objet d’une attention particulière.
Afin d’accompagner au mieux ces salariés, des plans individuels de formation pourront être élaborés en concertation avec le manager, le salarié et la Direction des Ressources Humaines.
Un suivi des plans individuels sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines.
V.2.2	Un budget formation dédié à l’accompagnement individuel à la mobilité
La formation professionnelle constitue un levier d’importance pour accompagner les projets d’adaptation au poste ou de reconversion. Une enveloppe complémentaire de financement de la formation sera mise en place pour accompagner les mobilités
V.2.3	Formations qualifiantes en vue de l’obtention d’un diplôme
Afin de préserver l’employabilité interne des collaborateurs, les salariés dont l’emploi est considéré comme fragilisé ou en transformation pourront bénéficier d’actions de formation ayant pour finalité la maîtrise d’un certain nombre de compétences et de connaissances nécessaires pour se reconvertir dans l’un des métiers de l’OPCO.
Cette formation sera accordée dans la mesure où la qualification est reconnue comme indispensable au maintien de l’employabilité de la personne ou à l’accès à un poste stable.
Elle devra être proposée par le manager et validée par la Direction des Ressources Humaines.
V.2.4	Renforcer le Compte Personnel de Formation
Depuis 2020, les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année 2019 ont acquis 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros).
Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros).
En surplus des 500 euros par an (pour un ETP) crédités sur son Compte Personnel de Formation (CPF), un salarié bénéficiant de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) doit bénéficier de 300 euros annuels supplémentaires abondés par son employeur (plafonné à 8 000 euros).
L’OPCO Santé abondera le montant mobilisé à hauteur de 50% dans la limite de 2 500 euros (plafonné à 4 000 euros pour les salariés peu ou pas qualifiés et les salariés en situation de handicap) pour les salariés occupant des emplois fragilisés ou en transformation. Ceci, dans le cas où ils souhaiteraient suivre une formation plus longue que celles prévues dans le cadre du Plan de Développement des Compétences. Cette formation aura pour objectif de favoriser l’évolution du salarié vers l’un des métiers de l’OPCO.
Selon la règle en vigueur, l’OPCO Santé fera figurer sur la convention de formation une mention particulière évoquant le contenu de cet article.

V.2.5	Accompagnement renforcé à la VAE
Le congé de VAE est de 24 heures prises sur le temps de travail. Pour les salariés dont l’écart entre le niveau de diplôme initial et le diplôme requis pour le poste cible est trop important, l’OPCO Santé s’engage à financer, si nécessaire, une formation pré ou post jury pour un montant maximum de 1 500 euros HT.
Afin de bénéficier de cet accompagnement, le salarié devra accepter de mobiliser son CPF.
V.3	LES MESURES DE MOBILITE INTERNE
V.3.1	Dynamiser la mobilité professionnelle interne pour les emplois fragilisés
L’OPCO Santé entend dynamiser la mobilité volontaire interne sur les postes vacants, les postes nouveaux créés aux termes de l’organisation cible envisagée ou sur les postes qui pourraient être libérés du fait du départ volontaire de salariés bénéficiaires des dispositions du présent accord.
Pour ce faire, l’OPCO mettra en place un dispositif particulier d’accompagnement à la mobilité volontaire interne, décrit ci-après, destiné à renforcer les chances de succès du repositionnement interne.
Conformément aux mesures générales énoncées, la priorité est donnée, à compétences égales, à la mobilité des salariés positionnés sur des emplois fragilisés.
Pour faciliter leur repositionnement, les ouvertures de postes pourront leur être réservées, auquel cas cette mention figurera sur l’affichage des offres d’emploi.
Le manager du poste ouvert à candidature sera informé, par les Ressources Humaines, du fait que le salarié faisant acte de candidature occupe, à l’origine, un emploi fragilisé, et de la priorité à accorder à sa demande, à compétence égale, et sous réserve que la candidature du salarié soit en adéquation avec le poste ouvert.
En cas de refus de repositionnement en interne d’un salarié occupant un emploi fragilisé et de demande de recrutement externe, le manager motivera son refus.
A - Plan d’intégration et suivi spécifique
Le salarié occupant un emploi fragilisé et qui effectue une mobilité interne, fera l’objet d’un suivi spécifique en vue de favoriser son intégration dans son nouvel emploi.
Un point à la prise de poste sera partagé entre le salarié, la Direction des Ressources Humaines et le manager pour préparer les dispositifs d’accompagnement qu’il s’agisse de formations, d’accompagnement managérial, de coaching ou de parrainage.
B - Période d’adaptation
Le salarié occupant un emploi fragilisé qui réalise une mobilité interne, bénéficiera d’une période d’adaptation de trois mois, à compter de la prise effective de poste.
A l’issue de ce délai, un premier bilan sera fait entre le salarié, son manager et la Direction des Ressources Humaines afin d’ajuster si nécessaire le plan d’accompagnement. Puis le suivi de son intégration sera réalisé jusqu’aux six premiers mois de la prise de poste.

V.3.2	Mesures visant à accompagner la mobilité géographique
Dans le cadre du développement des métiers et des compétences des salariés de l’OPCO Santé, la Direction s’engage à encourager la mobilité géographique des salariés susceptibles de se voir proposer des opportunités d’évolution professionnelle.
Les mesures ci-après s'appliquent pour toute mobilité interne, dans la mesure où la mutation modifie le lieu de travail d'une distance minimum de 50 kilomètres entre l'ancien et le nouveau site.
A - Voyage de reconnaissance dans la région d’accueil
Durée : un séjour de deux jours avec le conjoint et les enfants à charge (week-end ou absence autorisée rémunérée) ;
Les frais de séjour et de déplacement sont remboursés selon la politique de déplacements en vigueur au sein de l’OPCO Santé sur présentation de justificatifs.
B - Frais de séjour et de déplacement avant le déménagement effectif
Cette période intermédiaire ne peut excéder trois mois.
Les dépenses supplémentaires d’hébergement hôtelières ou locatives engagées au cours de cette période sont prises en charge par l’OPCO Santé:
en cas d’hébergement de type hôtel ou apparthôtel pour le salarié, selon la politique de déplacement en vigueur ;
en cas de double logement, l’OPCO Santé prend en charge une partie du loyer afférent à la nouvelle habitation sur note de frais avec justificatifs dans la limite de 1 000 euros par mois.
Le cas échéant, l’OPCO Santé prend à sa charge le retour du salarié chaque week-end à son lieu de domicile. La recherche d’un nouveau logement « définitif » doit s’effectuer pendant cette période.
C – Déménagement
Frais de déménagement : prise en charge directe par l’OPCO, des frais de déménagement selon la politique applicable (présentation de trois devis, sociétés de déménagement référencées par l’OPCO Santé) dans la limite de 2 500 euros TTC.
Frais d’agence : l’assistance à la recherche de logement locatif et les honoraires d’agence pour la recherche d’un nouveau logement locatif qui n’auront pas été financés par l’Action logement sont pris en charge dans la limite de 2 500 euros TTC.
D - Indemnité d’installation
Pour aider à l’installation, il est prévu une indemnité de 1 000 euros. Cette indemnité est versée sous condition d’un déménagement effectif. 
E- Absence Autorisée Rémunérée
Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un jour d’absence rémunérée pour le déménagement, selon l’accord du 10 janvier 2019 : « Procès-verbal d’accord sur la Négociation Annuelle Obligatoire 2018 ». Cette absence autorisée rémunérée est portée à deux jours ouvrés dans le cas présent.
F - Aide à la recherche d’emploi du conjoint
Les conjoints des salariés transférés sur un autre site, qui du fait de ce transfert seraient contraints de rechercher un emploi dans les environs du site, sont assistés dans leur recherche par une démarche de type « outplacement » pendant une durée de six mois.
Cette démarche a pour but d’aider les conjoints à retrouver un emploi compatible avec leur qualification dans la région. Réalisée par l’intermédiaire d’un cabinet spécialisé choisi par l’OPCO Santé cette démarche comporte en particulier la réalisation d’un bilan d’orientation et l’aide à la recherche d’emploi avec un suivi individualisé.
V.4	ACCOMPAGNER LA MOBILITE EXTERNE
L’OPCO s’engage à accompagner spécifiquement les projets professionnels et le développement de l’employabilité des salariés occupant des emplois fragilisés ou en transformation, au travers la mise en place d’outils renforcés de pilotage des parcours.
V.4.1	Conditions et modalités
Pour bénéficier des mesures décrites ci-dessous, le salarié doit occuper un emploi fragilisé ou en transformation, selon les définitions précisées précédemment.
Plus généralement chaque mouvement devra être clairement identifié pour élaborer un bilan destiné au Comité GEPP qui assure le suivi des mesures du présent accord.
Les dispositions ci-dessous sont exclusivement basées sur le volontariat et ouvertes à tout collaborateur inscrit aux effectifs sous réserve du respect de l’ensemble des conditions cumulatives suivantes :
qu’il soit titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée
qu’il soit positionné sur un emploi fragilisé ou en transformation,
que le projet de mobilité soit en dehors de l’OPCO,
qu’il ait un projet conduisant immédiatement, ou à terme à une solution professionnelle stable,
qu’il dispose d’une ancienneté minimale de deux ans,
qu’il ne possède pas une compétence ou un savoir-faire spécifique rendant son remplacement particulièrement délicat et, en conséquence, son départ fortement préjudiciable à l’OPCO,
qu’il déclare par écrit sa volonté de bénéficier de ce dispositif et que sa candidature soit acceptée par la Direction, sur transmission du projet professionnel validé par une commission ad hoc, élaboré dans le cadre de l’entretien exploratoire et/ou parcours professionnel,
qu’il ne soit pas en situation de faire valoir ses droits à liquidation de retraite à taux plein dans les 24 mois à venir,
que le volontariat ne nuise pas au  fonctionnement de l’OPCO et par conséquent, la volumétrie des départs volontaires à l’intérieur d’une même famille professionnelle doit être en cohérence avec la volumétrie des emplois reconnus comme en transformation ou fragilisés.
Le suivi du nombre de demandes et de départs est transmis tous les mois au Comité GEPP.
V.4.2	Volontariat de substitution
Définition : un salarié dont l’emploi n’est pas fragilisé et remplissant les conditions d’éligibilité pourra se porter candidat au congé de mobilité si son départ permet (directement ou indirectement) le repositionnement interne d’un salarié positionné sur un emploi fragilisé.
La Direction s’assurera que les salariés occupant un emploi fragilisé ou en transformation et ayant les compétences requises auront la possibilité de candidater sur le poste potentiellement ouvert au repositionnement interne. La liste de ces salariés sera présentée à la commission ad hoc, qui pourra alors veiller au respect du principe d’équité.
Ensuite, le salarié candidat sera reçu pour un entretien de recrutement par le manager responsable du poste potentiellement libéré par le salarié et par un membre de l’équipe Développement RH.
Lors de cet entretien, le manager évaluera l’adéquation entre les compétences du salarié candidat et le poste potentiellement libéré.
En cas d’acceptation comme de refus, le recruteur interne transmet une réponse écrite au salarié dans un délai maximum de quatre semaines après réception de la candidature. Le cas échéant, il peut s’agir d’une information concernant un allongement du processus de recrutement.
La candidature du salarié en volontariat de substitution au congé de mobilité, ne sera validée qu’après validation du repositionnement interne par le manager et un membre de l’équipe Développement RH et acceptation du repositionnement interne par le salarié dont l’emploi est fragilisé ou en transformation.
En cas de pluralité de demandes de volontariat de substitution, la Direction donnera la priorité au salarié faisant une demande de congé de fin de carrière et pouvant liquider dans le délai le plus court sa retraite du régime général de sécurité sociale sans surcote.
V.4.3	Congé de mobilité
L’accès au congé de mobilité sera ouvert durant deux mois sur une période située entre le 1er février et le 31 mai 2021.
Si la situation le nécessitait, et en accord avec le comité GEPP, il est prévu d’ouvrir à nouveau des négociations en vue de prolonger ces mesures au moyen d’un avenant au présent accord.
Le congé de mobilité est prévu aux articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail.
Il a vocation à permettre aux salariés occupant un emploi fragilisé ou en transformation et aux salariés qui, par leur départ, permettront in fine le repositionnement effectif d’un salarié occupant un emploi fragilisé sur le poste ainsi libéré, de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité le plus en amont possible, et de faciliter les transitions. Il permet d’alterner des périodes d’accompagnement, de formation ou de travail, à l’extérieur de l’entreprise d’origine.
Pour permettre la construction d’un projet professionnel externe et le sécuriser, les salariés volontaires peuvent bénéficier d’un congé de mobilité.
Ce dispositif repose sur un double volontariat : le salarié comme l’employeur doivent l’avoir accepté et l’avoir formalisé.
A- Processus de demande et validation
Le congé de mobilité est demandé dans le cadre du volontariat.
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de mobilité, réalise une demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines et complète le dossier de demande.
L’OPCO Santé fera appel à un cabinet conseil extérieur spécialisé pour évaluer les projets professionnels et accompagner les salariés au cours du congé de mobilité.
Cette évaluation sera obligatoire pour faire valider le projet par la commission ad hoc.

Le salarié pourra se faire accompagner aussi bien dans un projet professionnel avec statut de salarié comme dans un projet de reprise ou de création d’entreprise ou de formation professionnelle.
La Direction des Ressources Humaines définit l’ordre des départs en congé de mobilité en fonction des contraintes de service et du nombre de personnes ayant opté dans le mois pour le congé de mobilité.
Si la Direction des Ressources Humaines donne son accord, la date de départ pourra être différée de 2 mois dès lors que ce décalage est nécessaire en fonction des contraintes de service.
Conformément aux dispositions légales, la proposition du congé de mobilité figurera dans une convention de rupture d’un commun accord à l’issue du congé. A réception de cette convention, le salarié disposera d’un délai de quinze jours calendaires pour accepter ou refuser le congé de mobilité.
L’absence de réponse dans les délais impartis sera considérée comme un refus. La non-réponse du salarié (valant refus) ou le refus exprimé par le salarié ne saurait entraîner de sanction ou de rupture de son contrat à l’initiative de l’entreprise.
En cas d’acceptation, l’adhésion se concrétisera par la signature d’une convention de rupture d’un commun accord sur laquelle figureront la durée du congé de mobilité, les modalités d’application, les moyens et les engagements réciproques dans le cadre du congé (employeur, salarié).
B- Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est de douze mois pour les salariés âgés de moins de 50 ans et de 18 mois pour les salariés âgés de 50 ans et de 50 ans et plus.
Le début du congé de mobilité correspond à la date du premier jour de la période de préavis.
C- Rémunération pendant le congé de mobilité : allocation de mobilité
Pendant le congé de mobilité, le salarié perçoit son salaire habituel durant la période correspondant au préavis.
A l’issue de cette période, l’allocation versée correspondra à 75% de la rémunération brute moyenne des douze derniers mois, sans être inférieure à 85% du SMIC.
L’allocation versée est exonérée de cotisations sociales au maximum pendant les douze premiers mois du congé à l’issue de la période correspondant au préavis. Pendant cette période, elle reste soumise à la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).
Un salarié qui n'a pas retrouvé d'emploi à l'issue du congé de mobilité peut prétendre à l'allocation chômage d'Aide au Retour à l'Emploi (ARE), sous conditions.
A l’issue de la période correspondant au préavis, le salarié en congé de mobilité percevra la rémunération suivante, en dehors des périodes de travail, une allocation mensuelle brute correspondant à 75% de la rémunération mensuelle brute moyenne des douze derniers mois précédant la date d'effet du congé, sans être inférieure à 85% du SMIC.

Rémunération brute de référence :
La rémunération brute de référence inclut les éléments suivants mentionnés sur le bulletin de paie : le salaire indiciaire, l’indemnité de sujétion, la majoration familiale, les points supplémentaires, les indemnités de mission nationale, les indemnités d’intérim, les indemnités de coordination, les indemnités spéciales d’ingénierie financière, les indemnités de technicité, les indemnités spéciales « autre », les indemnités « autre », la prime de permanence, le 13ème mois.
Pour les personnes en suspension de contrat non rémunérée, les compensations financières seront calculées sur leur rémunération précédant le mois de la suspension de leur contrat de travail.
Si au cours des douze derniers mois, le bénéficiaire a été absent pour maladie, congé maternité, accident de travail ou de trajet, maladie professionnelle, ou toute autre absence dont le temps est assimilé à du temps de travail pour l’acquisition des congés payés, le salaire de référence serait reconstitué sur la base du salaire qu’il aurait perçu s’il avait normalement travaillé.
En cas de contrat de travail à temps partiel, c’est sur la base de ce temps partiel que la rémunération de référence sera calculée.
Statut durant le congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié conservera la qualité d’assuré social. Il bénéficiera du maintien des droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement. Il conservera aussi le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité.
L'arrêt pour maladie du salarié pendant le congé de mobilité ne suspend pas le congé. Le salarié continuera à percevoir l'allocation au titre du congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.
Les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l'assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.
Prévoyance et protection sociale complémentaire
Pendant la période du congé de mobilité, les cotisations mutuelles et prévoyance seront prélevées selon les répartitions patronale et salariale habituelles sur l'allocation de remplacement perçue.
En cas de changement de situation familiale ayant un impact sur le régime, le bénéficiaire du congé de mobilité a l'obligation d'en informer l'entreprise dans les plus brefs délais. La couverture sera modifiée en fonction de la demande.
Couverture retraite complémentaire
Pour garantir au salarié une couverture retraite complémentaire complète, pendant la période du congé de mobilité, les cotisations retraite complémentaire AGIRC-ARRCO seront prélevées selon les répartitions patronale et salariale habituelles sur la base de la rémunération totale perçue par le salarié avant son entrée dans le dispositif.
D- Engagements réciproques
Le congé de mobilité est assorti d’engagements réciproques de la part de l’OPCO Santé et de la part des salariés concernés.
Les engagements de l’OPCO Santé
Fournir aux salariés toutes les informations nécessaires à leur prise de décision. Mettre en œuvre le congé mobilité selon les modalités définies dans le présent accord.
Les engagements du salarié
Mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi et qui aura été validé dans le cadre du processus décrit par le présent accord.
Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite.
Informer l’entreprise de son embauche définitive ou de sa création/reprise d’entreprise.
En cas de non-respect de ses engagements, le salarié pourra se voir notifier par écrit (courrier recommandé avec accusé de réception et courrier simple) la fin anticipée de son congé de mobilité.
Dans ce cas, la date de rupture de son contrat de travail et donc la fin du versement de l'allocation de remplacement seront indiquées dans le courrier.
E-	Formalisation de la rupture d’un commun accord
Le départ volontaire du salarié, dont la candidature aura été validée, sera formalisé par une convention de rupture d’un commun accord de son contrat de travail.
Cette convention de rupture sera signée par l’employeur et le salarié en deux exemplaires.
Pour les salariés protégés, l’OPCO Santé suivra la procédure spécifique, conformément aux dispositions légales. L’autorisation de l’Inspection du Travail sera notamment requise avant signature de la convention de rupture.
A compter de la remise de cette convention, le salarié disposera de 15 jours calendaires pour renvoyer sa convention de rupture signée.
Au terme du congé de mobilité, le salarié se verra adresser son solde de tout compte ainsi que l’ensemble des documents de fin de contrat. C’est également à cette date que seront versées au salarié les indemnités auxquelles il est éligible.
F- Organisation des périodes de travail
Dans le cadre du dispositif, le salarié aura la possibilité d’effectuer des périodes de travail à l’extérieur de l’OPCO Santé, dans le cadre d’un CDD, d’un CTT ou d’un CDI.
Le congé de mobilité est alors suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée restant à courir. Les périodes de suspension n’ont pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu.
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié ne travaille pas directement ou indirectement pour l’OPCO Santé.
Le versement de l’allocation, suspendu, reprendra à l’issue de la période de travail à l’extérieur de l’entreprise.

G- Cessation et suspension du congé de mobilité
Les périodes de suspension n’ont pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité prévu.
Si le projet du salarié consiste en une formation qualifiante ou diplômante, le congé de mobilité cessera à la fin de la période de formation. Ceci dans la limite de la durée maximale du congé de mobilité prévue par le présent accord.
Si le projet du salarié consiste en une création ou reprise d’entreprise, la matérialisation de la création ou de la reprise d’entreprise devra être effectuée dans un délai d’un mois après le terme du congé de mobilité, que celui-ci soit celui initialement prévu ou qu’il soit anticipé. Les salariés pourront ainsi s’inscrire à Pôle Emploi et bénéficier des aides fournies aux créateurs et repreneurs d’entreprise, en plus de le prime à la création ou à la reprise prévue dans le cadre des mesures décrites dans le présent accord. Les consultants experts accompagneront les salariés dans leurs démarches Pôle Emploi. Les aides publiques, notamment celles prévus aux articles L. 5141-1, L.5141-2 et L 5141-5 du Code du travail, seraient susceptibles de s’ajouter aux indemnités mentionnées dans le présent accord.
En cas de projet de repositionnement externe en CDI, le congé de mobilité sera suspendu pour la durée totale de la période d’essai, et il y sera mis fin lorsque le salarié aura été confirmé dans son emploi à l’issue de la période d’essai. Ceci dans la limite de la durée maximale du congé de mobilité prévue par le présent accord.
En cas de projet de repositionnement externe à l’étranger, le congé de mobilité sera suspendu dès le démarrage de ce nouveau contrat. Ceci dans la limite de la durée maximale du congé de mobilité prévue par le présent accord.
Par ailleurs, en cas de CDD ou de contrat d’intérim supérieur à un mois, le congé de mobilité sera suspendu et pourra reprendre pour la durée restant à effectuer par le salarié, en cas de non transformation en contrat à durée indéterminée ou de rupture pendant la période d’essai. Les périodes de suspension n’ont pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu.
En cas de nouveau CDD à l’issue de ce premier CDD, le congé de mobilité sera à nouveau suspendu pour la durée de la période d’essai de ce nouveau CDD. Cette nouvelle suspension n’a pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu.
Le congé pourra également être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié.
En tout état de cause, le congé de mobilité cessera à son échéance et le contrat de travail sera définitivement rompu d’un commun accord.
Le salarié bénéficiera de la portabilité de la complémentaire santé et de la prévoyance selon les règles de droit commun.
H- Les aides à la mise en œuvre du projet professionnel
Aides pour la recherche d’emploi
Les salariés pourront bénéficier d’un accompagnement par un cabinet spécialisé dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet pour la durée du congé de mobilité. Les étapes de cet accompagnement, comme les moyens mis en œuvre, seront fixés avec le consultant extérieur au début du parcours d’accompagnement.
Le parcours contiendra les modalités suivantes :
réalisation d’un bilan professionnel,
élaboration d’outils de recherche d’emploi (CV, profil réseau, etc.),
identification d’opportunités d’emploi,
préparation aux entretiens d’embauche,
participation à des ateliers collectifs.
Les rendez-vous de suivi pourront se faire dans les régions où l’OPCO dispose de bureaux, ainsi que par téléphone.
Les frais de déplacements et de séjour seront pris en charge par l’entreprise dans le respect des modalités des notes de frais et sur justificatifs de présence au parcours d’accompagnement
La synthèse de ce plan d’action individuel, élaboré en début de parcours, ainsi que le suivi des étapes du parcours d’accompagnement seront fournis à la commission ad hoc.
I-	Aides pour une formation qualifiante ou diplômante
Le salarié, dont le projet professionnel aura été validé par le cabinet spécialisé, et présentant les justificatifs de présence à la formation, bénéficiera de la prise en charge d’une formation dans la limite de 3 000 € HT pour une formation d’adaptation de 35 heures maximum (frais pédagogiques et frais d’inscription). Ce budget pourra être mobilisé en complément du support à la recherche d’emploi ou la création/reprise d’entreprise.
Par ailleurs, les salariés pourront bénéficier d’une formation, éligible au CPF, qui pourra être de reconversion, longue, diplômante ou qualifiante. La prise en charge sera limitée à 8 000 € HT (frais pédagogiques, frais d’inscription et frais de délivrance du titre) par demandeur, pour une formation de 300 heures au minimum.
Pour bénéficier de cette aide, le salarié devra accepter de mobiliser son CPF. L’action de formation devra obligatoirement débuter avant la fin du congé de mobilité.
Les éventuels frais (déplacements, repas, hébergement) occasionnés par ces formations seront pris en charge sur présentation des justificatifs à hauteur de :
500 € pour une formation d’adaptation
2 000 € pour une formation de reconversion, longue, diplômante ou qualifiante.
Aides pour la création ou reprise d’entreprise
On entend par création ou reprise d’entreprise, l’exercice d’une activité soit à titre individuel, soit sous forme de société (incluant les activités de conseil).
Dans le cas d’une activité exercée sous forme de société, le créateur/repreneur devra :
Soit détenir directement ou avec sa famille (personnellement ou avec son conjoint, ascendants et descendants) plus de 50 % du capital social dont 35 % au moins à titre personnel,
Soit être dirigeant et détenir directement ou avec sa famille au moins 1/3 du capital social dont 25 % au moins à titre personnel, aucun associé hors de sa famille ne détenant plus de 50% du capital social.
Le cabinet d’accompagnement sera en charge de valider le respect de ces critères.
L’OPCO Santé prendra en charge le coût de l’accompagnement de la préparation du projet par un prestataire externe choisi par lui, sur la base de la présentation d’un dossier de motivation et de présentation du projet. Les rendez-vous de suivi pourront se faire au plus proche du site de la personne, ainsi que par téléphone. Les frais de déplacements seront pris en charge par l’OPCO dans le respect des modalités des notes de frais et sur justificatifs de présence au parcours d’accompagnement
Cette préparation comportera une aide à la construction du dossier si nécessaire (potentiel créateur, plan de financement, sécurisation du marché visé, mesure de la rentabilité, choix du statut juridique approprié...), un diagnostic de faisabilité, un partage avec le salarié de la synthèse et de l’avis qui sera rendu par le prestataire externe en vue de la soumission du dossier pour validation.
L’employeur versera une aide financière de 10 000 € bruts, pour l’accompagnement de tout salarié bénéficiaire du congé pour création ou reprise d’entreprise. Cette aide financière sera versée en deux temps :
6 000 € à la date de création/reprise matérialisée selon la nature du projet par la preuve d’un enregistrement au RCS, ou un dépôt à la DIRECCTE, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce, ou dans le répertoire des métiers ;
4 000 € six mois plus tard sous réserve de justifier d’une activité effective de l’entreprise.
NB : Les sociétés civiles immobilières ou autres types de société ayant pour finalité la gestion de biens ne sont pas éligibles à cette indemnité. Par ailleurs, le cas de l’association sera étudié au cas par cas, l’objectif étant de s’assurer de la réalité du projet économique.
Des actions de formation à la gestion nécessaires à la mise en œuvre du projet dans la limite de 500 €.
K- Situation du salarié au terme du congé mobilité
 Au terme du congé de mobilité, le contrat de travail du salarié sera rompu et il percevra une indemnité de rupture selon les dispositions légales ou conventionnelles les plus favorables.
 Rappel, à la date de la signature de l’accord. Selon la CCN 66 IDCC 413
Les indemnités conventionnelles sont équivalentes à :
Non-cadres
A partir de deux ans d’ancienneté : 0,5 mois de salaire par année d’ancienneté sans pouvoir dépasser six mois de salaire
Cadres
A partir de deux ans d’ancienneté : un mois par année de service sans pouvoir dépasser douze mois de salaire.
Rappel, à la date de la signature de l’accord. Selon le Code du travail
L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;
Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.
Le salarié percevra de plus une indemnité de rupture supra-légale ou supra- conventionnelle, selon les dispositions suivantes :
1/10 de mois de salaire brut par année de présence.
L’ancienneté du salarié est calculée au terme du congé de mobilité.
L’assiette de cette indemnité sera calculée dans les mêmes conditions que celles applicables à l’indemnité dont le salarié aurait bénéficié en cas de licenciement.
Le montant des indemnités sera soumis aux charges sociales et imposé selon la réglementation en vigueur au moment de la perception des indemnités.
Le sort social et fiscal de cette indemnité de rupture figure en annexe.
L- Complément de salaire, indemnité différentielle
L’OPCO Santé met en place un complément de salaire destinée à compenser temporairement la perte de salaire qui résulterait de l’acceptation d’un emploi sous contrat à durée indéterminée, d’un emploi sous contrat à durée déterminée d’au moins trois mois ou d’un contrat de travail temporaire d’au moins trois mois moins bien rémunéré que l’emploi d’origine.
Le montant de la compensation s’élève à 500 euros bruts maximum par mois pendant six mois. Les salariés peuvent bénéficier de cette mesure à tout moment dans une période de douze mois suivant la rupture.
Ce complément de salaire sera soumis au régime légal, fiscal et social des sommes ayant la nature de salaire.
M- Priorité de réembauchage
Les salariés ayant quitté l’OPCO Santé dans le cadre du congé de mobilité bénéficieront d’une priorité de réembauchage, à la condition d’en manifester la volonté par écrit, pendant une durée d’un an à compter du terme du congé. Ils pourront accéder aux postes à pourvoir via le site internet de recrutement externe de l’OPCO Santé.
N- Information de l’autorité administrative
La Direction informera l'autorité administrative des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les six mois à compter du dépôt de l’accord, dans les conditions prévues par les dispositions règlementaires.
O- Modalités de suivi des congés de mobilité et information des représentants du personnel
Le Comité Social et Economique sera informé lors des réunions mensuelles ordinaires du nombre d’adhésion au congé de mobilité.

VI. LES MESURES FIN DE CARRIERE
L’OPCO Santé propose la mise en œuvre des dispositifs de fin de carrière suivants :
VI.1	ENTRETIEN FIN DE CARRIERE
L’OPCO s’engage à proposer à tous les salariés âgés d’au moins 57 ans une rencontre afin de connaître leurs objectifs professionnels, de planifier un entretien de fin de carrière qui devra avoir lieu dans les 3 ans précédant leur départ et d’envisager avec eux et leur hiérarchie la poursuite de l’activité dans le poste occupé, les modalités éventuelles d’aménagement du poste de travail, la planification de la prise des jours de congés épargnés dans le compte épargne temps, l’anticipation de la transmission des connaissances en fonction du poste occupé.
L’objectif est triple :
les aider à anticiper toutes les problématiques liées à la retraite ;
leur permettre de la préparer au point de vue administratif, financier et moral ;
envisager des activités qu’ils souhaiteraient ou pourraient exercer consécutivement à leur départ en retraite.
VI.2	BILAN RETRAITE
L’accès des seniors à l’information sur leurs droits à retraite est une condition indispensable à la transition entre vie professionnelle et retraite. Ils doivent pouvoir y accéder afin de réfléchir sur la dernière partie de leur carrière.
En conséquence, les collaborateurs bénéficieront chaque année à compter de leur 57ème anniversaire, à leur demande, d’une session d'information collective ayant pour but de leur donner de la visibilité sur les dispositifs de retraite ainsi que sur le montant prévisible de leur pension de retraite, leur permettant ainsi de prendre des décisions en toute connaissance de cause.
A leur demande également, ils pourront bénéficier de trois entretiens individuels complémentaires ; ceci, une seule fois.
VI.3	DISPOSITIF DE REDUCTION D’ACTIVITE EN FIN DE CARRIERE
VI.3.1	Principe du dispositif
A travers la mise en place d’un dispositif favorisant la réduction d’activité en fin de carrière, les parties signataires souhaitent mieux accompagner la fin d’activité professionnelle des salariés séniors, dans l’objectif de maintenir une meilleure qualité de vie au travail.
Le dispositif de réduction d’activité en fin de carrière prévu par le présent accord offre la possibilité au salarié proche du départ en retraite (cf. les conditions d’éligibilité) de diminuer son activité professionnelle, tout en lui permettant de surcotiser au régime général et aux régimes complémentaires obligatoires de retraite.
On entend par départ en retraite d'un salarié, le fait de liquider sa pension vieillesse à l’occasion de la fin de son contrat de travail.
Cette sur-cotisation retraite permet au salarié d’obtenir, par la suite, une retraite d’un montant identique à celui qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler à son ancien taux d’emploi.

En cas d’évolution ultérieure de la législation non connue à la date du présent accord et influant sur l’âge de la retraite ou sur le nombre de trimestres cotisés, la mise en œuvre de ces mesures en tiendra compte. En pratique, pour un salarié directement concerné, la durée de son engagement, en contrepartie du bénéfice d'une mesure, sera allongée d'autant.
VI.3.2	Conditions d’éligibilité
Les salariés, sous réserve de remplir les conditions cumulatives ci-dessous peuvent bénéficier d’une prise en charge par l’employeur des cotisations retraite de base et complémentaire sur la base d'un taux plein tout en travaillant à temps partiel afin d'améliorer leurs droits à la retraite dans la perspective de la liquidation d’une pension complète.
Le salarié doit être sous contrat à durée indéterminée et âgé de 58 ans au moins à la date d’effet de la prise en charge envisagée des cotisations retraite,
Le salarié doit avoir atteint l’âge requis pour bénéficier du droit retraite à taux plein diminué au maximum de 24 mois ou l’âge requis dans le cas des dispositifs de carrières longues diminué au maximum de 24 mois,
Le salarié devra fournir un justificatif attestant avoir des droits à la retraite ouverts au terme du dispositif (relevé de carrière, attestation du service retraite...).
Le salarié devra acter son intention de départ à la retraite au terme du dispositif,
Le salarié doit réduire son temps de travail initial pour atteindre un temps partiel de 80% ou de 90%.
Le temps partiel de fin de carrière ne peut être sollicité qu’une fois au cours de la carrière. Son terme doit correspondre à la date de cessation du contrat de travail au titre du départ à la retraite.
Ainsi, le salarié s’engage à solliciter son départ en retraite à l’issue de la réduction d’activité de fin de carrière. Cette décision est irrévocable, sauf circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté du salarié impliquant une diminution importante des revenus du foyer ou une évolution des dispositions légales.
Ce dispositif n’est pas applicable au salarié ayant déjà acquis ses droits à pension de retraite de base et complémentaire à taux plein, sans minoration. L’effectivité de cette condition, pour toute la durée d’application du dispositif, sera appréciée lors de la demande, sur la base du relevé de carrière fourni par le salarié. Le salarié bénéficiant du dispositif de retraite progressive prévu aux articles L. 351-15 et L. 351-16 du Code de la sécurité sociale est également éligible aux dispositions du présent accord.
VI.3.3	Rémunération et aide de l’employeur
La rémunération du salarié sera calculée au prorata de sa durée du travail, sur la base de la rémunération qu’il percevait avant la mise en œuvre du dispositif. Les primes seront également payées au prorata du temps effectué.
Toutefois, dans le cadre de ce dispositif, l’OPCO Santé s’engage à prendre en charge la part patronale des cotisations retraite (régime général de la sécurité sociale et régimes complémentaires obligatoires) sur le différentiel de base de cotisation entre l’ancien taux d’emploi et le nouveau taux, jusqu’à la date à laquelle le salarié s’est engagé à partir à la retraite.
Au-delà de cette date, la mesure prévue au présent article ne sera plus applicable.
Le dispositif cessera également de plein droit à la date à laquelle le salarié aura acquis ses droits à pension de retraite de base et complémentaire à taux plein, sans minoration.
La prise en charge de la sur-cotisation est accordée pour une durée de 24 mois
Le salarié s’engage ainsi à prendre en charge la part salariale des cotisations retraite (régime général de la sécurité sociale et régimes complémentaires obligatoires), sur ce même différentiel.
VI.3.4	Modalités de mise en œuvre
A - Demande du salarié
Le salarié éligible souhaitant bénéficier du dispositif favorisant la réduction d’activité en fin de carrière, doit adresser sa demande à la Direction des Ressources Humaines par courrier remis en main propre contre décharge, ou par lettre recommandée avec accusé de réception, au minimum 3 mois avant le début envisagé de la période considérée.
Le salarié doit indiquer dans sa demande le pourcentage de réduction d’activité souhaitée, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. En outre, le salarié indique la date à laquelle il prévoit de cesser son activité au sein de la société, et fournit une attestation justifiant de l’ouverture de ses droits à la retraite, au terme du dispositif, émanant de la caisse de retraite dont il relève.
A titre exceptionnel, la demande peut être différée de deux mois en cas d’opposition par le manager et par la DRH, motivée par des éléments objectifs et vérifiables liés aux nécessités impératives du fonctionnement du service.
B -Détermination de la répartition de la durée du travail
Le salarié et son manager ou la Direction des Ressources Humaines définiront d’un commun accord, en fonction de l’organisation du travail, des exigences liées à la nature du métier et des contraintes de service, les modalités d’application de la nouvelle durée du travail.
En cas de désaccord, il appartient à la Direction des Ressources Humaines de formuler une proposition finale de répartition de la nouvelle durée du travail, que le salarié est tenu d’accepter s’il entend toujours bénéficier du temps partiel de fin de carrière.
C-Contractualisation
La mise en œuvre du dispositif est formalisée par la conclusion d’un avenant au contrat de travail, comportant les mentions obligatoires suivantes :
Le pourcentage de la réduction d’activité ;
La durée du dispositif ;
La répartition de la nouvelle durée du travail (en jours).
Dans cet avenant, le salarié atteste s’être assuré auprès de sa caisse de retraite de l’ouverture de ses droits et de son taux de pension au terme prévu du dispositif.
Cet avenant doit impérativement être signé avec le démarrage du dispositif par le salarié bénéficiaire.

VI.4	AUTRES MESURES FIN DE CARRIERE
VI.4.1	La préparation à la retraite
Tout salarié souhaitant bénéficier d’un stage de trois jours lui permettant de passer de la vie professionnelle à la vie personnelle active peut en faire la demande à la Direction des Ressources Humaines à compter de ses 58 ans. L’OPCO Santé choisira l’organisme de formation.
VI.4.2	Une possibilité de télétravail trois jours par semaine
Tout salarié à temps plein qui en fera la demande pourra bénéficier du télétravail trois jours par semaine aux conditions suivantes :
Le salarié doit avoir atteint l’âge requis pour bénéficier du droit retraite à taux plein diminué au maximum de 24 mois ou l’âge requis dans le cas des dispositifs de carrières longues diminué au maximum de 24 mois,
Le salarié devra fournir un justificatif attestant avoir des droits à la retraite ouverts au terme du dispositif (relevé de carrière, attestation du service retraite...).
Ce dispositif, tel que décrit précédemment, sera accessible aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerçant leur activité à 80%. Concernant les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, ce dispositif prendra en compte les demandes de ceux exerçant à temps réduit jusqu’à l’équivalent de 80% de leur forfait.
VI.4.3	La prime retraite
Tout salarié cessant ses fonctions pour départ en retraite et permettant ainsi à un autre salarié dont l’emploi est fragilisé de se repositionner en interne bénéficiera de l’indemnité prévue à l’article 18 de la Convention Collective Nationale de Travail du 15 mars 1966 abondée à 10 % par l’OPCO Santé sur un maximum de 12 mois.
Rappel (CCN 66 IDCC 413) : Article 18 - En vigueur non étendu Modifié par Avenant n° 166 du 25-9-1985, agréé par arrêté du 13-12-1985 JORF du 19-1-1986.
La résiliation du contrat de travail à partir de l'âge normal de la retraite prévu par les institutions sociales constitue le départ à la retraite et n'est pas considéré comme un licenciement.
En cas de départ à la retraite, le préavis sera celui applicable en cas de démission, tel que défini conventionnellement.
Tout salarié permanent cessant ses fonctions pour départ en retraite bénéficiera d'une indemnité de départ dont le montant sera fixé à :
1 mois des derniers appointements, y compris les indemnités permanentes constituant des compléments de salaire, s'il totalise 10 années d'ancienneté au service de la même entreprise ;
3 mois des derniers appointements, y compris les indemnités permanentes constituant des compléments de salaire, s'il a au moins 15 ans d'ancienneté dans une activité relevant du champ d'application de la présente convention ;
6 mois des derniers appointements, y compris les indemnités permanentes constituant des compléments de salaire, s'il a au moins 25 ans d'ancienneté dans une activité relevant du champ d'application de la présente convention

VI.4.4	La transformation de l’indemnité de Départ à la Retraite en jours d’inactivité (IDR)
Tout salarié peut convertir 75% maximum du montant brut de son Indemnité de Départ à la Retraite (IDR) en jours payés non travaillés lors d’un départ en retraite légale ou conventionnelle.
Pendant cette période, le contrat est suspendu mais la couverture sociale est maintenue (complémentaire santé et prévoyance) ainsi que le bénéfice des œuvres sociales du CSE.
La durée maximale de la période non travaillée, en prenant en compte les jours de CET, le préavis et les jours issus de l’IDR, ne peut dépasser 30 mois.
La conversion de la fraction de l’IDR en jours s’effectue sur la base du 21,63ème (Calcul du 21,63ème
= forfait ou base 35h mensuel/21,63).
Solde de l’IDR est versé à la fin de la période d’inactivité.
VI.4.5	Le rachat de trimestre
La loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites permet aux salariés qui le souhaitent de racheter des trimestres correspondant à leurs années d’études ou années incomplètes.
Pour permettre le départ à la retraite de ses salariés appartenant à un emploi menacé, l’OPCO Santé financera le rachat d’un trimestre sous les conditions cumulatives suivantes :
le rachat du trimestre doit permettre le départ immédiat du collaborateur ;
le collaborateur doit avoir au moins 60 ans et pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein ;
le financement par l’OPCO Santé de rachat de trimestres sera limité à un trimestre.
Les conditions légales, notamment d’âge, actuellement en vigueur restent applicables et les sommes versées pour financer le rachat des trimestres auront le même traitement fiscal et social qu’un salaire.
VI.4.6	La prise en charge des frais de déménagement
De plus, les salariés exerçant leurs droits à la retraite, pourront bénéficier d’une prise en charge des frais de déménagement à 100% dans la limite de 3 000 € TTC pour rejoindre un nouveau lieu de résidence.
Le salarié concerné présentera trois devis de sociétés de déménagement référencées par l’OPCO. Seront considérés les tarifs du « moins-disant ».

VII. DUREE DE L’ACCORD ET FORMALITES
VII.1	DUREE DE L'ACCORD - ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter du 12 janvier 2021.
Il est conclu pour une durée déterminée à partir de la date de son entrée en vigueur jusqu’au 31 décembre 2022.
Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. À cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail, il ne produira plus aucun effet. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l'alinéa ci-dessous, le présent accord cessera de plein droit à l'échéance de son terme et ne produira plus aucun effet.
Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre.
La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard deux mois avant l'arrivée du terme. À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.
VII.2	FORMALITES ET INFORMATION
Le présent accord fait l’objet des procédures de publicité prévues par le Code du travail.
En application des dispositions du Code du travail, le dépôt est opéré en deux exemplaires sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. Le présent accord est par ailleurs déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Cet accord sera mis en ligne sur l’intranet de l’OPCO Santé pour pouvoir y être consulté par le personnel.
Fait à Levallois, le 12 janvier 2021, en sept (7) exemplaires originaux sur cinquante et une (51) pages, dont un pour chaque partie signataire.









Emplois fragilisés
A la Direction des Opérations (DO)
17 Conseillers en Evolution Professionnelle, Non Cadre
8 Conseillers en Gestion de Financements OPACIF, Non Cadre
2 Conseillers en Gestion de Financements CPF HTT, Non Cadre
3 Responsables de mission, Cadre
8 Responsable Pôle Ingénierie, Cadre
1 Chargé de mission Ingénierie, Cadre
Emplois en transformation
A la DRH
1 Chargé de recrutement  1 Responsable Développement RH, Cadre
1 Responsable projets RH et SIRH  1 Responsable SIRH, salaires et avantages, Cadre
A la DO
1 Directeur du Réseau  1 Directeur des Opérations
1 Adjoint Direction Communication  1 Directeur Marketing Innovation Communication
Au Secrétariat Général
1 Adjoint  1 Directeur appui aux branches
1 Directeur aux Affaires Juridiques 
1 Secrétaire Général