RELATIF A : 
L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, L’INDEMNISATION ET LA GESTION DES FRAIS PROFESSIONNELS & LES MODALITES DE PAIEMENT DES SALAIRES ET ELEMENTS LIES

Conformément aux usages de l’entreprise pour donner suite à l’application de la nouvelle convention collective depuis le 1er avril 2021
(IDCC 7025 – ETARF)


Date de création : Version 1 – 28/07/2021
Date de prise d’effet : 01/01/2022


Version 1 - 28/07/21 – Date de présentation et Négociation avec les salariés


ENTRE,	Représentée par

SARL SOCIETE DE TRAVAUX D'ENTRETIEN VIENNOISE	  Monsieur XX Dominique
21 RUE DE MAUPET		  Co-Gérant
ZA DE MAUPET		  Monsieur XX Stéphane
86 370 VIVONNE		  Co-Gérant
Code NAF : 8130Z
N° Siret : 334916178

(Ci-après désigné « Partie Employeur » ou « Employeur »)


ET,	

L’ensemble des salariés en poste à la date de signature, ci-dessous désignés :


(Ci-après désigné « Partie Salarié » ou le(s) « Salarié(s) »)


D’AUTRE PART,
Ci-après collectivement désignés les « Parties »



IL A ETE CONVENU ET ARRETE LE PRESENT ACCORD :












PREEMBULE

La société SOCIETE ANONYME, est une entreprise spécialisée en désherbage et tous travaux d’entretien d’Espaces Verts Chimiques et Mécaniques sur sites industrielles et/ou tertiaires et pour les collectivités locales.
Cette société a pris forme en 1986 sous le nom de « Société de Travaux et d’Entretien Viennoise » et par abréviation SOCIETE ANONYME. Un accord de modulation du temps de travail est applicable depuis le 01/01/2016 afin de faire face aux fluctuations d'activité en augmentant la durée du travail en période de forte activité et en la réduisant lorsque l'activité diminue tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale ou supérieure à la durée légale ou, pour les salariés à temps partiel, égale ou supérieure à celle prévue par leur contrat de travail, cette accord de modulation a fait l’objet d’une refonte lors des négociations du présent accord et par conséquence se voit annulé et remplacé par ce qui suit.
Le 1er avril 2021, La société SOCIETE ANONYME s’est vue contrainte de changer de convention collective : passage de la convention collective IDCC 8542 à la convention collective IDCC 7025 : Entreprise de Travaux et Services Agricoles, Ruraux et Forestiers (ETARF).
Dans un contexte de croissance et de transformation, ce changement de convention collective a été une opportunité pour construire notre nouveau contrat social tout en prenant en compte la nouvelle Convention Collective.
Les salariés ont été informés de ce changement de convention collective, notamment par l’actualisation de leur contrat de travail, la valorisation de leur emploi conformément à la nouvelle classification métiers et par la transmission papier de cette convention ajouté à des notes d’informations destinées à l’ensemble du personnel.
La Direction de SOCIETE ANONYME et les salariés se sont alors rencontrées, en vue d’entamer des discussions sur les impacts de l’adhésion, avec effet immédiat, à la convention collective des Entreprises de Travaux et Services Agricoles, Ruraux et Forestiers (ETARF).
Pour permettre un passage fluide de notre « ancienne convention IDCC 8542 » vers la nouvelle IDCC 7025, il a été convenu que les usages resteront les mêmes jusqu’à la fin d’année civile soit décembre 2021 afin de ne pas entraver la modulation du temps de travail actuellement en vigueur.
Cet accord nous a laissé un délai suffisant pour analyser et discuter des dispositions appliquées et applicables au sein de notre entreprise, améliorer et aménager certaines d’entre elles, et aboutir à des accords d’adaptation, afin d’accompagner les évolutions de notre organisation et de nos métiers.
Tout au long de cette année 2021, les discussions ont été menées en privilégiant le dialogue et la volonté de préserver :
L’égalité de traitement entre les métiers d’application et de terrain et les métiers administratifs 
L’harmonisation des règles et pratiques issues de nos usages
Le respect des nouvelles dispositions conventionnelles
De plus, le résultat de nos négociations permet un nouveau départ pour la société tout en prenant en considération les valeurs, l’histoire et les usages passé(e)s.
SOCIETE ANONYME s’inscrit aujourd’hui dans une démarche de dynamisme et de développement visant à optimiser sa position dans le Grand Ouest. Pour ce faire, la société SOCIETE ANONYME doit se doter de moyens nécessaires afin de s’adapter aux nouvelles demandes et exigences de son activité tout en respectant et favorisant la qualité de vie au travail de ses salariés et collaborateurs.
Ainsi, ces accords permettront d’encadrer nos pratiques sur différents sujets, en complément ou en remplacement de certaines dispositions conventionnelles. Les sujets concernent notamment l’aménagement et la durée du travail, la classification, les congés, les coefficients, le travail de nuit, l’épargne salariale, …
Lors de cette cession de négociation, nous avons négociés 3 accords :
Accord N°1 : relatif à l’organisation du temps de travail, l’indemnisation et la gestion des frais professionnels & les modalités de paiement des salaires et éléments liés
Accord N°2 : relatif aux congés payés
Accord N°3 : relatif à l’épargne salariale
De plus, ces accords d’adaptation concrétisent également l’installation de notre société dans ses nouveaux locaux depuis le 1er Avril, ce qui va permettre à chacun de prendre un nouveau départ.
Ces présents accords abolissent les règles, usages, uses et coutumes appliqués ou applicables au sein de notre société à compter de sa prise d’effet.
Conscients que les avenants de la convention collective IDCC 7025 tendent à être étendus à l’ensemble des adhérents, les parties ont convenu d’appliquer la convention ETARF concernant ces dispositions étendues ou non étendues et après négociation si ces dispositions venaient à modifier les négociations du présent accord.


SOMMAIRE













































































CHAPITRE 1 – Champ d’Application
ARTICLE 1.1 – Application 
Les dispositions du présent accord sont applicable à l’ensemble des salariés de la société SARL SOCIETE ANONYME, tel que défini à l’article 1.2 du présent chapitre, travaillant pour le compte de la SARL SOCIETE ANONYME en tant que salariés de celle-ci ou d’un établissement de rattachement le cas échéant.
ARTICLE 1.2 – Salariés concernés
Sont donc notamment considéré comme salariés bénéficiaires et donc concernés par le présent accord :
Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée à temps complet et à temps partiel
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée à temps complet et à temps partiel
Les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation (sauf mention contraire au début de chaque chapitre du présent accord)
Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée Cadre
ARTICLE 1.3 – Salariés exclus
Sont cependant expressément exclus des dispositions :
Les cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 de la Code du travail
Les contrats d’insertion en alternance et ce selon les dispositions légales applicables en la matière
Les stagiaires 
ARTICLE 1.4 – Application au contrat de travail existant
Le présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés.
Il ne constitue qu’une modification des conditions de travail, négociées, ratifiées et validées par chaque salarié et ne peut pas être refusé par le salarié dans sa version globale à postériori de sa signature, tout en sachant, qu’un délai d’un mois a été respecter après présentation du présent projet.
Après que l’accord ai été mis à la connaissance des salariés, chaque salarié a disposé d’un mois pour faire connaître son refus explicite et écrire à son employeur.
Le refus a postériori constitue une faute pouvant justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse. 
ARTICLE 1.5 – Application au contrat de travail à venir
Le présent accord s’appliquera sans exception à chaque nouveau contrat de travail signé à postériori de la mise en application sans négociation ou modification.



ARTICLE 1.6 – Substitution à l’accord de branche
Le présent accord pour les éléments qu’il définit vient se substituer, sauf stipulation contraire, et compléter ou révoquer la nouvelle convention collective applicable depuis le 1er avril 2021, en définissant les règles applicables, d’usages ou d’adaptation de la nouvelle convention à la société SARL SOCIETE ANONYME tout ceci dans le but de permettre à chaque salarié le maintien de sa rémunération actuelle voir pour certains l’amélioration de leurs conditions de travail et de rémunération.
Le présent accord ne peut être cause pour aucun salarié, pour un travail équivalent, d’une réduction de l’ensemble de sa rémunération à année égale, y compris les primes de toutes natures (hors prime exceptionnelle) et tous avantages en nature et en espèces acquis antérieurement.
Les avenants de la convention collective IDCC 7025 tendent à être étendus à l’ensemble des adhérents, par conséquence, les parties ont convenu d’appliquer la convention ETARF concernant ces dispositions étendues ou non étendues et seulement après négociation si ces dispositions venaient à modifier les négociations du présent accord.


CHAPITRE 2 – Négociation/Durée/Révision/Dénonciation
ARTICLE 2.1 – Négociation
Conformément à l’ du Code du travail, l’entreprise SARL SOCIETE ANONYME est dépourvues de délégué syndical et l'effectif habituel est inférieur à onze salariés. 
Par conséquence, SARL SOCIETE ANONYME a proposé un projet d'accord à tous ses salariés en contrat, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le code du travail afin de permettre l’adaptation de la nouvelle convention collective aux usages et habitudes des salariés actuels de l’entreprise.
ARTICLE 2.2 – Consultation du personnel
Conformément à l’ du Code du Travail, la consultation du personnel a été organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord définitif, en date du 28/07/2021.
Le présent accord a été envoyé pour consultation avant vote, par recommandé avec accusé de réception à chacun des salariés en poste à la signature du présent accord, 15 jours minimum avant la date du vote prévue, tampon de la poste en date du 29/07/2021.
ARTICLE 2.3 – Conditions d’approbation
Conformément à l’Article L. 2232-22 du Code du Travail, le présent accord est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est donc considéré comme un accord d’entreprise valide.
Cf. Annexe 1 : PV de délibération du …/…/…
ARTICLE 2.4 – Durée de validité
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé à tout moment par les signataires moyennant un préavis de 12 mois, permettant aux parties de conclure un nouvel accord.
Il entrera en vigueur le 01/01/2022, pour une durée indéterminée.
ARTICLE 2.5 – Révision
La révision pourra être demandé par chacune des parties employeurs ou salariés (représentants les 2/3) sous la condition que la partie qui demande révision produise à l’appui de sa demande les modifications souhaitées via un projet d’accord substituable ou un avenant, de sorte que l’autre partie n’est qu’à apposé sa signature dans le cas d’une approbation complète du dit document.
Si l’autre partie ne concède pas à la révision en l’état, c’est à elle de déclencher un planning de négociation se clôturant au plus tard 12 mois après réception du projet d’accord substituable ou complémentaire.
Si des avenants à la convention collective venaient à être édité, les parties ont convenu d’appliquer la convention ETARF concernant ces dispositions étendues ou non étendues et seulement après négociation si ces dispositions venaient à modifier les négociations du présent accord.
En conséquence de quoi, une révision pourra être demandé par la partie employeur à n’importe quel moment si ces avenants tendaient à modifier en partie cet accord.
ARTICLE 2.6 – Dénonciation
Le présent accord, pourra être dénoncé par chacune des parties, employeurs ou 2/3 des salariés, le mois précédent l’anniversaire de sa date de prise d’effet soit : décembre de chaque année.
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit en Lettre recommandé la dénonciation à l'employeur. La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la prise d’effet de l’accord.
La durée de préavis est fixée à 12 mois a compté de la réception de dénonciation, à l’issue un accord de substitution doit être déposé. Le présent accord ne produira plus d’effet à compter de la date de mise en application de l’accord substituant.
Conformément aux Article L. 2261-10 et 11, lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis mentionné à l'article . Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Il en est de même, à la demande d'une des organisations syndicales représentatives de salariés intéressées, en cas de dénonciation de la convention ou de l'accord dans les conditions prévues à l'article , s'agissant du secteur concerné par la dénonciation.
Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires de la convention ou de l'accord perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cette convention ou de cet accord, la dénonciation de ce texte n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l'accord entre les autres parties signataires.
Dans ce cas, les dispositions de la convention ou de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.


CHAPITRE 3 – Définition et Organisation de la durée de travail – NON-CADRE
ARTICLE 3.1 – Salariés Bénéficiaires
Les dispositions du présent chapitre concernent le personnel, tel que défini à l’article 1.1 & 1.2 du présent accord, travaillant au sein de la société SOCIETE ANONYME ou des établissements de rattachement.
Sont cependant expressément exclus des dispositions relatives à l'aménagement et la durée du temps de travail :
Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée Cadre ou forfaitisé
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée à temps complet et à temps partiel, dont la durée du contrat est inférieure à quatre semaines
Les salariés visés à l’article 1.3 du présent accord
D’une manière générale, tout le personnel dont le contrat de travail comporte une clause de forfait se verra exclus des mesures spécifiques relatives au présent chapitre.
ARTICLE 3.2 – Temps de Travail Effectif
I. Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini par l’article L 3121-1 du Code du travail comme étant « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Sont ainsi exclus du temps de travail effectif, après négociation notamment :
Les temps de pause
Les temps de repas
Les périodes de congés
Les périodes d'absence
Le temps de trajet domicile - lieu habituel de travail
Le temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement Entreprise – Chantier :
Sur le premier site client
Du dernier site client au siège de l’entreprise
Les temps de déplacement liés à la restauration et l’hébergement des salariés à savoir les trajets réalisés :
Entre le lieu de chantier et le lieu de restauration 
Entre le lieu de chantier et le lieu d’hébergement
Entre le lieu d’hébergement et le lieu de restauration
II. Définition du temps de restauration
Le temps de restauration, pour la pause du déjeuner, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif dans la mesure où le salarié ne reste pas à la disposition de l’Entreprise et peux choisir son lieu de restauration, son mode de restauration.
Le temps de restauration doit être compris entre 30 minutes minimum et 2 heures maximum.
ARTICLE 3.3 – Périodes de repos
I. Repos Quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 12 heures consécutives selon la convention collective applicable et conformément au Code du Travail.
II. Repos Hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 12 heures de repos quotidien, soit une durée globale de 36 heures. Le repos hebdomadaire comprend obligatoirement le repos dominical du dimanche de 0H à 24H.
ARTICLE 3.4 – Répartition du Travail et Travail Exceptionnel
L’horaire de travail hebdomadaire est habituellement réparti sur 5 jours. (Cf. définition des horaires hebdomadaires de travail normale au chapitre 7).
La partie Employeur peut décider de manière unilatéral et donnant interprétation à aucun usage, un repos exceptionnel le vendredi pour tous ou pour une partie des salariés sans devoir justifier ce fait.
I. Travail le Samedi
Si un samedi doit être travaillé, celui-ci n’est pas contingenté dans la modulation et ai payé directement sur la paie du mois en cours ou suivantes si celui-ci est réalisé après paie à 150% de sa valeur. 
Le travail le samedi doit rester exceptionnel et faire l’objet d’un accord au préalable du salarié.
Exemple : Nathan (taux horaire 11.50 € BRUTE) travail 5h un samedi matin car un arbre est tombé sur une clôture RTE à la suite d’une tempête, la société a donc 48h pour agir, par conséquence, après acceptation de sa part et réalisation de sa mission, il recevra sur sa paie un paiement de :
5h x 11.50 * 1.50 = 86.25 € + son indemnité repas si nécessaire
Si ce dit samedi est un jour Férié, celui-ci n’est pas contingenté dans la modulation et ai payé directement sur la paie du mois en cours ou suivantes si celui-ci est réalisé après paie à 250% de sa valeur.
Exemple : Mathieu (taux horaire 11.50 € BRUTE) travail 5h le samedi 14 juillet car des branches d’arbres sont tombés sur une charpente ENEDIS à la suite d’une tempête, la société a donc 48h pour agir, par conséquence, après acceptation de sa part et réalisation de sa mission, il recevra sur sa paie un paiement de :
5h x 11.50 * 2.50 = 143.75 € + son indemnité repas si nécessaire

II. Travail le Dimanche
Au sein de la société, le travail le dimanche est INTERDIT, sauf extrême urgence.
Le travail effectué le dimanche est exclus de toutes règles et devra faire l’objet d’une négociation entre la partie Employeur et le salarié en question. Ce temps de travail ne sera pas intégré à la modulation et la compensation au titre de ce travail effectué pourra être de toutes natures que ce soit : repos compensateurs, primes, indemnités diverses, … laissé libre aux parties au titre du caractère très exceptionnel.
III. Travail les Jours Fériés (hors samedi & dimanche défini précédemment)
Les jours fériés ne seront pas travaillés, sauf extrême urgence et hors 1er mai.
Si un Jour Férié doit être travaillé, celui-ci est contingenté dans la modulation (sauf si samedi ou dimanche, cf. ci-dessus) en remplacement de l’horaire théorique travail d’un jour férié et fait l’objet d’une indemnisation de 100.00 € BRUTE au titre du préjudice subi. Si l’horaire théorique travail est supérieure à l’horaire réellement effectuée ce jour férié, l’horaire théorique est maintenu en dédommagement.
Le travail les jours fériés doit rester exceptionnel et faire l’objet d’un accord au préalable du salarié.
Exemple : Pierre travail 6h30 le mardi 8 mai, car un court-circuit s’est produit sur un site EDF à cause de la végétation, la société a donc 24h pour agir, par conséquence, après acceptation de sa part et réalisation de sa mission, il recevra :
Un crédit de 7h30 dans sa modulation (au titre de la valeur travail théorique du jour)
Une Prime travail exceptionnel = 100.00 € BRUTE
IV. Durée Maximale du Travail Hebdomadaire
Dans tous les cas, le travail un dimanche, samedi et jour férié ne peut amener un salarié à travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine OU plus de 60h dans une semaine.
Aucune dérogation ne peut être faite à ses deux principes.
ARTICLE 3.5 – Déplacements professionnels (Autres que le trajet Entreprise – Chantier)
I. Définitions
1°) Définition du lieu de Travail Habituel
Le lieu habituel de travail est l’établissement au sein duquel le salarié exécute habituellement les obligations découlant de son contrat de travail et auquel il est rattaché administrativement comme mentionné, en principe, dans celui-ci.
2°) Définition du Domicile
Par domicile du salarié, il convient d’entendre le lieu de domicile habituel correspondant au « principal établissement » de celui-ci, tel que défini à l’article 102 du code civil.
Chaque salarié devra en conséquence justifier de ce domicile lors de son embauche. Dans un délai de 48 heures, il devra également signaler à l’entreprise tout changement ultérieur de domicile à compter du changement effectif de son domicile.
3°) Définitions du « Trajet Domicile-Travail »
Selon l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel entre le domicile du salarié et le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. Il en va de même du temps correspondant au retour du lieu d’exécution du contrat de travail, vers le domicile du salarié.
Ce temps est dénommé ci-après « Trajet Domicile-Travail ».
4°) Définitions du Déplacement professionnel
Le temps de déplacement professionnel entre deux lieux de travail est constitutif d’un temps de travail effectif et est comptabilisé comme tel.
Le déplacement professionnel est caractérisé, par ailleurs, lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu de travail habituel, qui l’amène à exercer son travail dans un autre lieu d’activité et induisant à cette occasion, une organisation et des frais inhabituels. 
Par exemple, le salarié qui se rend sur le lieu d’exécution de sa mission après sa présence au sein de l’établissement, ce trajet est défini comme un déplacement professionnel, hors trajet « Entreprise – Chantier ».
N’est pas considéré comme tel, le salarié qui pour convenance personne se rend sur le lieu d’exécution de sa mission sans passé par l’établissement ou le siège de la société suivant son rattachement administratif ou à défaut. Ce trajet relève du paragraphe précédent et est considéré comme un « Trajet Domicile – Travail » et relève donc d’aucune indemnisation actuellement. 
L’employeur n’obligeant aucun salarié a procédé comme tel, celui qui pour convenance personnel venait à agir ainsi verrait son trajet considéré comme un « Trajet Domicile-Travail » ne relevant pas d’un temps de travail effectif.
II. Indemnisations du « Trajet Domicile-Travail »
1°) Indemnisation du temps de « Trajet domicile-travail »
Conformément à ses obligations actuelles et en application du paragraphe 3°) du présent article, aucune indemnisation de ce trajet n’est prévue actuellement par le code du travail.
Ce temps est considéré comme un « trajet domicile-travail », par conséquence, ces trajets ne relèvent d’aucune indemnisation de temps.
Si des modifications de texte de loi venait à être applicable, pour l’indemnisation de ce temps « trajet domicile-travail » elles s’appliqueront sans modification du présent accord si toutes les parties en conviennent.
2°) Indemnisation des frais du « Trajet domicile-travail »
Conformément à ses obligations actuelles, aucun remboursement de frais ne peut être dus par l’Employeur, à l’exception faite de la participation de l’employeur aux frais de transport public qui est obligatoire. Ci-dessous récapitulatif, source URSSAF :
[…] L’employeur prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par les salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle (déclaré) et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet (train + bus par exemple). Sont également concernés les services publics de location de vélo.
La notion de résidence habituelle doit s’entendre du lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés. 
Ainsi, dans l’hypothèse d’un salarié ayant une double résidence (la semaine à Paris où il travaille, le week-end en province où réside sa famille) il doit être considéré, au regard de la législation domicile/lieu de travail, comme ayant sa résidence habituelle à Paris. Par conséquent, il n’ouvre pas droit à la prise en charge obligatoire de son titre d’abonnement province-Paris. Il n’ouvre droit qu’à la prise en charge de son titre de transport parisien.
Tous les salariés sont concernés, y compris les salariés à temps partiel. En cas de mi-temps ou plus, le salarié est remboursé dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. En cas d’horaire inférieur à un mi-temps, le salarié bénéficie d’une prise en charge au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à un mi-temps.
Exemple : cas d’un salarié qui travaille 15 heures par semaine dans une entreprise ayant une durée de travail hebdomadaire fixée à 35 heures. Si son titre d’abonnement coûte 100 €, la prise en charge sera égale à : 100 x 50 % x 15/17,5 = 42,86 €.
Seules les cartes d’abonnement sont prises en charge par l’employeur, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables.
La prise en charge s’effectue à hauteur de 50 % du titre de transport sur la base d’un tarif de 2e classe et du trajet le plus court.
Elle est exonérée de charges sociales, dans la limite des frais réellement engagés. Le montant doit figurer sur le bulletin de paie.
Lorsque l’éloignement de la résidence du salarié résulte d’une convenance personnelle, cette circonstance ne fait pas obstacle à l’obligation de prise en charge de 50 % des frais d’abonnement aux transports collectifs.
Cependant, en cas de prise en charge à un taux supérieur à 50 %, le remboursement des frais d’abonnement aux transports collectifs est exclu de l’assiette des charges sociales si l’éloignement du domicile du salarié par rapport à son lieu de travail résulte non pas d’une convenance personnelle mais de contraintes d’origine familiale ou liées à la situation de l’emploi que l’employeur doit établir. A défaut, la fraction excédentaire est passible dès le premier euro de l’ensemble des charges sociales. […]
Si des modifications de texte de loi venait à être applicable, pour l’indemnisation des frais ou pour l’indemnisation des titres d’abonnements ou frais induits par ce trajet de ce « trajet domicile-travail » elles s’appliqueront sans modification du présent accord si toutes les parties en conviennent.
III. Indemnisations des déplacements professionnels
1°) Indemnisation du Temps de Déplacement avec retour ou départ au domicile du salarié
L’indemnisation du temps de déplacement est définie selon la nature de l’organisation du temps de travail applicable au salarié concerné.
Concernant le salarié en horaire fixe ou individualisable, les temps de déplacements en dehors des heures de travail prévues dans le planning individuel font l’objet d’une indemnisation à 100% sous la forme 
Définie ci-après, déduction faite du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ou le temps normal de trajet entre le lieu habituel de travail et le domicile.
Concernant les salariés en forfait jour, les temps de déplacement s’effectuent dans le cadre de leur organisation du temps de travail et conformément à ce qui a été défini à l’article 5.1 du présent chapitre ses dispositions ne s’applique pas.
Les temps de déplacements en dehors des heures de travail pour raison profession (exclusion faite des temps de « trajet domicile-travail » et les temps de « Trajet Entreprise – Chantier ») seront indemnisés après autorisation expresse de l’employeur avant ce dit trajet comme suite :
Indemnisation du Temps de déplacement en dehors des horaires de travail (h)
(TT – TDT)

TT = Durée du trajet effectué avant/après heure d’embauche ou débauche habituel (h)
TDT = Temps de « trajet domicile -travail » (h)

Ce temps de déplacement ainsi calculé sera crédité sur le compte modulation du Salarié et fera l’objet d’aucune majoration, il sera intégré Brute de majoration, cf. Chapitre 7 du présent accord.
2°) Indemnisation des frais de Déplacements Professionnels
Si le déplacement professionnel, autres que le « Trajet Entreprise – Chantier », défini ci-après, a lieu sur ses heures de travail effective, aucune indemnisation n’a lieu d’être étant donné que celui-ci est à la « disposition de l’employeur », qu’il utilise un véhicule de société pour effectuer ses dits déplacements et qu’il perçoit des indemnités forfaitaires au titre de ses repas pris en extérieur.
Dans le cadre défini précédemment, les frais professionnels engendrés par le déplacement pourront être remboursés par l’entreprise selon le barème kilométrique défini par les impôts sous réserve que ce trajet soit imposé par l’entreprise et effectué avec le véhicule personnel du salarié. Si tel n’est pas le cas, le salarié bénéficiera uniquement d’une indemnisation au titre du « temps de trajet » comme défini ci-avant.
Si le salarié effectue ce trajet de son propre grès avec son véhicule personnel, pour des raisons de proximité avec le lieu d’exécution de sa tâche, il ne pourra pas prétendre à une indemnisation de son déplacement.
Les frais de déplacements en dehors des heures de travail pour raison profession (exclusion faite des temps de « trajet domicile-travail » et les temps de « Trajet Entreprise – Chantier ») seront indemnisés après autorisation expresse de l’employeur avant ce dit trajet comme suite :
Frais transports engagés =
Si utilisation d’un véhicule de société 
= aucune indemnisation à prévoir
Si utilisation du véhicule personnel 
Indemnisation des frais de transports engagés (€)

(KMP – KMTDT) x BF

KMP = Kilomètres parcourus (km) 
KMTDT = Kilomètre « trajet domicile -travail » (km)
BF = Barème Fiscal des indemnités kilométriques (€)

Autres frais :
Sur présentation des factures, après acceptation de l’employeur
Si ce dit déplacement s’effectue le soir et engendre un repas pris à l’extérieur, le salarié recevra un 2e forfait panier ou restaurant (si justificatif) au titre de l’indemnisation pour la prise de repas à l’extérieur de son domicile.
ARTICLE 3.6 – Déplacement professionnel « Trajet Entreprise – Chantier »
I. Définitions
1°) Définition « Equipe Terrain »
Par « Equipe Terrain », il convient d’entendre toute personne en charge des applications et entretien d’espaces verts soit toutes les personnes classifiées selon la grille métier SOCIETE ANONYME dans la catégorie « EMPLOYES DE TERRAIN ».
Cf. Annexe 2 : Grille Métiers SOCIETE ANONYME 
2°) Définition « Trajet Entreprise – Chantier » / Temps de Trajet et Travail Effectif
Est entendu comme « Trajet Entreprise – Chantier » et donc comme Temps de Trajet :
Le 1er déplacement de la journée entre l’entreprise et le chantier du 1er client/ou le fournisseur
Le dernier déplacement de la journée entre le chantier du dernier client/le fournisseur et l’entreprise
 Tout autres trajets sur la journée entre chantiers/clients est considéré comme du temps de travail effectif et par conséquence, ne rentre pas dans le chantier d’application du présent paragraphe.
Par accord, le temps de Trajet n’est pas du temps de Travail Effectif et fera l’objet d’une indemnisation spécifique décrite ci-après.
Est exclus de ce Temps de Trajet les trajets réalisés :
Entre le lieu de chantier et le lieu de restauration 
Entre le lieu de chantier et le lieu d’hébergement
Entre le lieu d’hébergement et le lieu de restauration
Considération faite que les lieux de restaurations et d’hébergements sont au libre choix des salariés.
II. Indemnisation du « Trajet Entreprise – Chantier »
Conformément à ce qui a été négocié, pour les « Equipes terrains » les temps de déplacement entre le siège ou l’établissement de rattachement et le 1er site client de la journée ou le temps de déplacement du dernier site client de la journée vers le siège ou l’établissement de rattachement ne constitue pas du temps de travail effectif. 
En revanche, ce temps dit de « trajet » sera indemnisé conformément à ce qui suit en vertu du fait que le salarié se trouve « à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Par conséquence et après considération faite de la convention collective nouvellement applicable qui définit plusieurs modes de calcul suivant le type de trajet. Il a été retenu un seul mode de calcul pour tous les types de trajet quel qu’il soit à partir du moment où il rentre dans le cadre du paragraphe 2°) du présent article :
Indemnisation « Trajet Entreprise- Chantier » (€)
TH x (TT/jour – 1h)
2
TH = Taux horaire de base du salarié BRUTE (en €)
TT/jour – 1h = Temps de Trajet de la journée – une heure (h)

Entendu du fait, que l’employeur met à disposition des salariés un moyen de transport au sens de l’article 33.1.3. de la convention collective applicable à la rédaction et que cette indemnité de temps de trajet sera appliquée à l’ensemble des « Trajet Entreprise – Chantier » quelques soit la durée à partir du moment où ce trajet se trouve supérieur à 1 heures (temps normal de trajet par jour).
Ce temps de « Trajet Entreprise – Chantier » ainsi indemnisé se verra exclus du compte de modulation du Temps de travail du Salarié en vertu du fait que celui-ci est indemnisé et qu’il ne constitue pas un temps de Travail effectif. (Cf. Article 5.2 et Chapitre 7 du présent accord).
Exemples : 
Antoine (taux horaire de 11.50 € BRUTE) effectue un trajet « Entreprise – Chantier » le matin de 1h30 et le soir de 45 minutes soit un total jour de 2h15 cela donne : (11.50 x (2.25-1)) /2 = 7.19 € BRUTE d’indemnité TRAJET.
Alexandre (taux horaire de 11.50 € BRUTE) effectue un trajet « Entreprise – Chantier » le matin de 30 minutes et le soir de 15 minutes soit un total jour de 0h45 cela donne : (11.50 x (0.75-1)) /2 = 0.00 € BRUTE d’indemnité TRAJET.
ARTICLE 3.7 – Révocation de l’application des articles de la CC ETARF
Par le présent accord, l’ensemble des Parties révoquent donc l’application des articles 33.1.1. et 33.1.2. de la convention collective ETARF – IDCC 7025 pour ce conformé au présent accord.


CHAPITRE 4 – Définition et Organisation de la durée de travail – CADRE
ARTICLE 4.1 – Salariés Bénéficiaires
Les dispositions du présent chapitre concernent le personnel, tel que défini à l’article 1.1 & 1.2 du présent accord, travaillant au sein de la société SOCIETE ANONYME ou d’un établissement de rattachement.
Sont cependant expressément exclus des dispositions relatives à l'aménagement et la durée du temps de travail des Cadres :
Tous les salariés ayant un contrat horaire non forfaitisé
D’une manière générale, tout le personnel dont le contrat de travail comporte une clause de forfait se verra appliqués les mesures spécifiques relatives au présent chapitre.
Lorsque le salarié est obligé d’organiser lui-même son activité, parce qu’il travaille dans des conditions qui ne permettent pas à l’employeur ou à l’un de ses représentants de contrôler sa présence et qu’il dispose d’un contrat forfaitaire, il rentre dans le présent champ d’application.
ARTICLE 4.2 – Temps de Travail Effectif
I. Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini par l’article L 3121-1 du Code du travail comme étant « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Sont exclus du temps de travail effectif, après négociation notamment :
Les temps de pause
Les temps de repas
Les périodes de congés
Les périodes d'absence
Le temps de trajet domicile - lieu habituel de travail
Les temps de déplacement liés à la restauration et l’hébergement 
II. Définition du temps de restauration
Le temps de restauration, pour la pause du déjeuner, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif dans la mesure où le salarié ne reste pas à la disposition de l’Entreprise et peux choisir son lieu de restauration, son mode de restauration.
Le temps de restauration dans le cadre de la représentation de l’entreprise (déjeuner client ou fournisseur) est considéré comme du temps de travail effectif.
Le temps de restauration doit être compris entre 30 minutes minimum et 2 heures maximum.
III. Présence OBLIGATOIRE sur le lieu d’exécution du contrat
Ces salariés disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour réaliser la mission ou la responsabilité qui leur sont confiées. Leurs horaires de travail ne peuvent être prédéterminées et feront l’objet d’aucun contrôle dès lors que celui-ci justifie d’un travail réel et sérieux et d’une présence au siège social ou établissement de rattachement d’au moins 15 heures semaines de temps de travail effectif comme défini ci-après (hors semaines de congés ou d’absences justifiés) pour la bonne organisation et le bon fonctionnement de la société ou l’établissement de rattachement.
Sont exclus du décompte de ce temps de présence obligatoire, après négociation notamment :
Les temps de pause
Les temps de repas
Les périodes de congés
Les périodes d'absence
Le temps de trajet domicile - lieu habituel de travail
Les temps de déplacement liés à la restauration et l’hébergement 
Les temps de déplacement professionnel
Les salariés concernés par le présent article se doivent de fournir une disponibilité pleine et entière en présentiel, au siège de la société ou de l’établissement de rattachement, à hauteur de 15 heures / semaine.
ARTICLE 4.3 – Périodes de repos
I. Repos Quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 12 heures consécutives selon la convention collective applicable et conformément au Code du Travail.
II. Repos Hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 12 heures de repos quotidien, soit une durée globale de 36 heures. Le repos hebdomadaire comprend obligatoirement le repos dominical du dimanche de 0H à 24H.
ARTICLE 4.4 – Répartition de l’Horaire de Travail
L’horaire de travail hebdomadaire est habituellement réparti sur 5 jours, chaque salarié forfaitisé est responsable de son organisation de travail.
La répartition du travail sur 4 jours ou 6 jours est accepté à conditions que celle-ci figure dans le contrat de travail ou qu’elle soit expressément autorisée par la partie Employeur. Chaque cadre en fonction des missions confiés et des négociations avec la partie Employeur, à sa propre répartition hebdomadaire, aucune généralité ne peut être faite.
Par le présent accord il est convenu une présence minimum de 15 heures semaines de travail effectif au siège ou l’établissement de rattachement sans horaire définie.


Des horaires de présence obligatoire au siège ou établissement de rattachement pourront être prévu au contrat de travail ou défini de manière unilatéral par la partie Employeur sans que cela fasse évoluer les conditions du présent accord. 
Cette obligation si unilatéralement défini par la partie Employeur après signature du contrat, devra s’appliquer à tous les contrats cadres d’un même groupe : « Equipe Terrain » et/ou « Equipe administrative ». Si non, des négociations individuelles devront être menées et un avenant au contrat de travail devra être réalisé.
ARTICLE 4.5 – Déplacements professionnels 
I. Définitions
1°) Définition du lieu de Travail Habituel
Le lieu habituel de travail est l’établissement au sein duquel le salarié exécute habituellement les obligations découlant de son contrat de travail et auquel il est rattaché administrativement comme mentionné, en principe, dans celui-ci.
2°) Définition du Domicile
Par domicile du salarié, il convient d’entendre le lieu de domicile habituel correspondant au « principal établissement » de celui-ci, tel que défini à l’article 102 du code civil.
Chaque salarié devra en conséquence justifier de ce domicile lors de son embauche. Dans un délai de 48 heures, il devra également signaler à l’entreprise tout changement ultérieur de domicile à compter du changement effectif de son domicile.
3°) Définitions du « Trajet Domicile-Travail »
Selon l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel entre le domicile du salarié et le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. Il en va de même du temps correspondant au retour du lieu d’exécution du contrat de travail, vers le domicile du salarié.
Ce temps est dénommé ci-après « Trajet Domicile-Travail ».
4°) Définitions du Déplacement professionnel
Le temps de déplacement professionnel entre deux lieux de travail est constitutif d’un temps de travail effectif et est comptabilisé comme tel.
Le déplacement professionnel est caractérisé, par ailleurs, lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu de travail habituel, qui l’amène à exercer son travail dans un autre lieu d’activité et induisant à cette occasion, une organisation et des frais inhabituels. 
II. Indemnisations du « Trajet Domicile-Travail »
1°) Indemnisation du temps de « Trajet domicile-travail »
Conformément à ses obligations actuelles aucune indemnisation de ce trajet n’est prévue actuellement par le code du travail.
Ce temps est considéré comme un « trajet domicile-travail », par conséquence, ces trajets ne relèvent d’aucune indemnisation de temps.
Si des modifications de texte de loi venait à être applicable, pour l’indemnisation de ce temps « trajet domicile-travail » elles s’appliqueront sans modification du présent accord si toutes les parties en conviennent.
2°) Indemnisation des frais du « Trajet domicile-travail »
Conformément à ses obligations actuelles, aucun remboursement de frais ne peut être dus par l’Employeur, à l’exception faite de la participation de l’employeur aux frais de transport public qui est obligatoire. Ci-dessous récapitulatif, source URSSAF :
[…] L’employeur prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par les salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle (déclaré) et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet (train + bus par exemple). Sont également concernés les services publics de location de vélo.
La notion de résidence habituelle doit s’entendre du lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés. 
Ainsi, dans l’hypothèse d’un salarié ayant une double résidence (la semaine à Paris où il travaille, le week-end en province où réside sa famille) il doit être considéré, au regard de la législation domicile/lieu de travail, comme ayant sa résidence habituelle à Paris. Par conséquent, il n’ouvre pas droit à la prise en charge obligatoire de son titre d’abonnement province-Paris. Il n’ouvre droit qu’à la prise en charge de son titre de transport parisien.
Tous les salariés sont concernés, y compris les salariés à temps partiel. En cas de mi-temps ou plus, le salarié est remboursé dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. En cas d’horaire inférieur à un mi-temps, le salarié bénéficie d’une prise en charge au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à un mi-temps.
Exemple : cas d’un salarié qui travaille 15 heures par semaine dans une entreprise ayant une durée de travail hebdomadaire fixée à 35 heures. Si son titre d’abonnement coûte 100 €, la prise en charge sera égale à : 100 x 50 % x 15/17,5 = 42,86 €.
Seules les cartes d’abonnement sont prises en charge par l’employeur, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables.
La prise en charge s’effectue à hauteur de 50 % du titre de transport sur la base d’un tarif de 2e classe et du trajet le plus court.
Elle est exonérée de charges sociales, dans la limite des frais réellement engagés. Le montant doit figurer sur le bulletin de paie.
Lorsque l’éloignement de la résidence du salarié résulte d’une convenance personnelle, cette circonstance ne fait pas obstacle à l’obligation de prise en charge de 50 % des frais d’abonnement aux transports collectifs.
Cependant, en cas de prise en charge à un taux supérieur à 50 %, le remboursement des frais d’abonnement aux transports collectifs est exclu de l’assiette des charges sociales si l’éloignement du domicile du salarié par rapport à son lieu de travail résulte non pas d’une convenance personnelle mais de contraintes d’origine familiale ou liées à la situation de l’emploi que l’employeur doit établir. A défaut, la fraction excédentaire est passible dès le premier euro de l’ensemble des charges sociales. […]
Si des modifications de texte de loi venait à être applicable, pour l’indemnisation des frais ou pour l’indemnisation des titres d’abonnements ou frais induits par ce trajet de ce « trajet domicile-travail » elles s’appliqueront sans modification du présent accord si toutes les parties en conviennent.
II. Indemnisations des déplacements professionnels
1°) Indemnisation du Temps de Déplacement avec retour ou départ au domicile du salarié
Ce temps ne relève d’aucune indemnisation en raison de la gestion du temps par le salarié.
2°) Indemnisation des frais de Déplacements Professionnels
Aucune indemnisation n’a lieu d’être étant donné que celui-ci est à la « disposition de l’employeur », qu’il utilise un véhicule de société pour effectuer ses dits déplacements et qu’il perçoit des indemnités forfaitaires au titre de ses repas pris en extérieur.
Dans le cadre défini précédemment, les frais professionnels engendrés par le déplacement pourront être remboursés par l’entreprise selon le barème kilométrique défini par les impôts sous réserve que ce trajet soit imposé par l’entreprise et effectué avec le véhicule personnel du salarié. Si tel n’est pas le cas, aucune indemnité ne sera due.
Si le salarié effectue ce trajet de son propre grès avec son véhicule personnel, pour des raisons de proximité avec le lieu d’exécution de sa tâche, il ne pourra pas prétendre à une indemnisation de son déplacement.
Les frais de déplacements pour raison profession (exclusion faite des temps de « trajet domicile-travail ») seront indemnisés après autorisation expresse de l’employeur avant ce dit trajet comme suite :
Frais transports engagés =
Si utilisation d’un véhicule de société 
= aucune indemnisation à prévoir
Si utilisation du véhicule personnel 
Indemnisation des frais de transports engagés (€)

(KMP – KMTDT) x BF

KMP = Kilomètres parcourus (km) 
KMTDT = Kilomètre « trajet domicile -travail » (km)
BF = Barème Fiscal des indemnités kilométriques (€)

Autres frais :
Sur présentation des factures, après acceptation de l’employeur
Si ce dit déplacement s’effectue le soir et engendre un repas pris à l’extérieur, le salarié recevra un 2e forfait panier ou restaurant (si justificatif) au titre de l’indemnisation pour la prise de repas à l’extérieur de son domicile.


CHAPITRE 5 – Modulation du Temps de Travail
ARTICLE 5.1 – Préambule (Accord de Modulation du Temps de Travail applicable depuis 2016)
En raison du présent accord d’entreprise, de la nouvelle convention collective applicable et des changements s’y afférant ainsi qu’à l’occasion des négociations effectués pour le présent accord, il a été convenu entre les Parties, une refonte de l’accord de modulation du temps de travail applicable depuis 2016 au sein de l’entreprise SARL SOCIETE ANONYME afin d’adapter celui-ci aux nouvelles contraintes réglementaires et conventionnelles.
Le présent accord révoque donc à compter de sa date d’application l’accord de modulation du temps de travail en vigueur depuis 2016.
ARTICLE 5.2 – Salariés Bénéficiaires
Les dispositions du présent chapitre concernent le personnel, tel que défini à l’article 1.1 & 1.2 du présent accord, travaillant au sein de la société SOCIETE ANONYME.
Sont cependant expressément exclus des dispositions relatives à l'aménagement et la durée du temps de travail :
Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée Cadre ou forfaitisé
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée à temps complet et à temps partiel, dont la durée du contrat est inférieure à quatre semaines
Les salariés visés à l’article 1.3 du présent accord
D’une manière générale, tout le personnel dont le contrat de travail comporte une clause de forfait se verra exclus des mesures spécifiques relatives à la modulation du temps de travail.
ARTICLE 5.3 – Dispositions particulières pour les Cadres ou assimilés
Dans le cadre de la présente modulation, le personnel dont le contrat de travail est de type Cadre ou comporte une clause de forfait se verra appliquer les mesures spécifiques suivantes, en raison de leur possibilité de gérer leur planning : 
Aucun calcul d’heure ne sera effectué durant la période de modulation
Aucune hausse de salaire ne sera accordée de manières spontanées et irrégulières (heures supplémentaires non rémunérées)
Aucune baisse de salaire ne pourra être appliquée même dans le cadre du recours au chômage partiel, l’employeur en compensation devra maintenir 100% du BRUTE mensuel
ARTICLE 5.4 – Objet de la modulation
La modulation permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail et au caractère saisonnier de notre activité : Espaces-verts.
La période de référence pour la modulation est :
Du 01 Janvier de chaque année
Au 31 Décembre de la même année
Et est applicable à durée indéterminée.
ARTICLE 5.5 – Données économiques et législatives
Compte tenu des données économiques :
Baisse d’activité de Décembre à Février et de Juillet à Septembre
Pic d’activité de Mars à Juin et d’Octobre à Novembre
Activité de natures saisonnières
Et législatives :
Changement des réglementations permanentes vis-à-vis de notre activité
Manque de vision législative à long terme
La modulation devrait permettre d'atteindre les objectifs suivants :
Satisfaire la demande client pendant les pics d’activité 
Permettre le repos des salariés lors de la baisse d’activité
Diminuer le risque de licenciement en cas de baisse trop importante de l’activité
Assurer une stabilité financière des employés
ARTICLE 5.6 – Définitions des termes applicables à la modulation
I. Horaires hebdomadaires de travail normale
Les horaires hebdomadaires de travail normal sont considérés comme horaire théorique de travail et sont définis comme suivantes :
EQUIPE TERRAIN
Lundi au Jeudi : 8h00 – 12h00 / 13h30 – 17h = 7.50 h
Vendredi : 8h00 – 13h = 5.00 h
Total semaine = 35.00 h
EQUIPE ADMINISTRATIVE
Lundi au Jeudi : 8h30 – 12h00 / 13h00 – 17h15 = 7.75 h
Vendredi : 8h00 – 12h = 4.00 h
Total semaine = 35.00 h
Les contrats de travail d’une durée supérieur à 35h devront faire l’objet lors de leur rédaction d’une définition par les parties de l’horaire hebdomadaire de travail normal.
II. Horaire théorique
L’horaire théorique est constitué de l’horaire journalière de travail normale et permet de définir dans la modulation du temps de travail la valeur des jours non travaillés (à l’exclusion des jours de repos) afin de définir le nombre d’heures supplémentaires effectuées chaque mois.
Exemple : un mardi férié aura pour valeur horaire théorique :
Equipe Terrain = 7.50 h
Equipe Administrative = 7.75 h

L’horaire théorique sera utilisé pour :
Les jours fériés non travaillés ou travaillés inférieur à la théorie
Les absences justifiées (maladie, congés, …)
Est exclus de cette application :
Les absences injustifiées (= 0.00 h)
Les jours non travaillés (en dehors des absences justifiées) ou repos (=0.00h)
III. Temps de travail effectif
Ce référé à « ARTICLE 5.2 – Temps de Travail Effectif / I. Définition du temps de travail effectif ».
Par conséquence, le temps de travail effectif sera calculé sur la base de cette définition et fera l’objet d’un récapitulatif mensuel et annuel.
IV. Temps de Trajet
Ce référé à « ARTICLE 5.6 – Déplacement professionnel « Trajet Entreprise – Chantier » ».
Par conséquence, le temps de trajet est exclu du temps de travail effectif. 
Pour les NON CONDUCTEUR le temps de trajet est exclu de la modulation, car il fait l’objet d’une contrepartie financière (cf. Chapitre 5)
Pour les conducteurs, le temps de trajet est indemnisé et inclus à la modulation au titre du dédommagement de la conduite et du fait que le salarié conducteur ne dispose pas des mêmes libertés que le ou les passagers du véhicule, ce temps est comptabilisé ainsi :
Temps additionnel conducteur (h)
 TT/jour
2

TT/jour = Temps de Trajet de la journée

V. Indemnités « BONUS » ou « BNS »
1°) Définition
Cette indemnité est d’usage depuis plusieurs années, au sein de l’entreprise et compense le temps passé au siège social après le trajet retour du dernier chantier vers le siège social. Ce temps passé comprend :
Le chargement et le déchargement des véhicules de chantier
Le nettoyage des équipements et du matériels
L’entretien du matériel et des machines
Et tous autres tâches réalisées après le retour au siège ou établissement rattaché.
Il s’applique à l’« Equipe TERRAIN » et a pour objectif l’entretien permanent du matériel et l’indemnisation du temps passé au dépôt après le dernier chantier de la journée pour les tâches quotidiennes de chargement et déchargement.
Cette indemnité se défini par l’ajout au temps de travail effectif de la journée d’un BONUS à la modulation appelé « BNS ». Ce bonus est attribué par le chef d’équipe ou responsable hiérarchie suivant les tâches confiées à chacun à l’arrivée au dépôt et le temps nécessaire à la réalisation de ses dites tâches.
Cette indemnité n’est attribuée qu’au ouvrier rang 1 et 2 de la grille métier (cf. Annexe 2 : Grille Métiers SOCIETE ANONYME)
2°) Application
Ce bonus est attribué par le chef d’équipe ou responsable hiérarchie suivant les tâches confiées à chacun à l’arrivée au dépôt et le temps nécessaire à la réalisation de ses dites tâches. L’application est la suivante :
Temps < à 15 minutes = absence de BONUS
Temps compris entre 16 minutes et 45 minutes = BNS = 30 minutes additionnées
Les conditions d’application si dessus son maintenu et améliorer comme si après :
Temps < à 15 minutes = absence de BONUS
Temps compris entre 16 minutes et 45 minutes = BNS 1 = 30 minutes additionnées
Temps compris entre 46 et 1h29 = BNS 2 = 1 heures additionnées
Au-delà de 1h30 = Temps Travail Dépôt
L’application de cette indemnité constitue un temps de travail effectif et est soumis tous comme les feuilles d’heures ou rapport journaliers à la validation du chef d’équipe désigné pour la journée de travail concernée par l’application.
V. Indemnités « ADMINISTRATIVE » ou « ADM »
1°) Définition
Cette indemnité est applicable à chaque Chef d’équipe ou Responsable Equipe rang 3 et 4 de la grille métier (cf. Annexe 2 : Grille Métiers SOCIETE ANONYME) pour les jours ou ils sont décideur de chantier et doivent par conséquence effectuer un retour administratif du chantier par le biais de fiche journalière d’intervention ou tout autres supports mis à leur disposition.
Cette indemnité se défini par l’ajout au temps de travail effectif de la journée d’un BONUS à la modulation appelé « ADM ». Ce bonus est attribué par la direction pour les jours ou il est confié au salarié la responsabilité du chantier.
Si le salarié vient à remplir ses documents de chantier sur le chantier, ce qui n’est pas préconisé par la direction, pour la partie bilan de la journée, il ne pourra prétendre au versement de cette dite indemnité puisque ce temps sera déjà acquis dans son temps de travail effectif.
Si le salarié vient à ne pas effectuer ses restitutions de chantier en temps et en heure soit chaque jour ou chaque semaine suivant ce qu’il lui a été demandé et son degré de responsabilité, il perdra le bénéfice de cette indemnité.
Les salariés pouvant prétendre à cette indemnité sont ceux qui valide les « BNS » des ouvriers par conséquence, ils ont à charges de distribuer le travail aux autres salariés, sans pouvoir prétendre à toucher l’indemnité BONUS, c’est pourquoi, l’indemnité ADMINISTRATIVE par définition couvre les éléments suivants : 
Restitution de chantier
Préparation de chantier
Validation des feuilles d’heures des salariés
Divers entretiens de véhicule et/ou matériel le cas échéant
 Elle est appliquée de manière automatique à chaque responsable de Chantier et supprime automatiquement l’attribution de BNS.
2°) Application
Ce bonus est attribué par la direction pour les jours ou il est confié au salarié la responsabilité du chantier. L’application est la suivante :
Temps de restitution/supervision estimé par jour = 30 minutes = 1 ADM / jour
L’application de cette indemnité constitue un temps de travail effectif et est automatiquement additionné au temps modulé du jour.
Par usage, un seul responsable est désigné par chantier, par conséquence, une seule personne peut percevoir cette dite indemnité par chantier. Seul des rang 3 et 4 peuvent percevoir cette indemnité (cf. Annexe 2 : Grille Métiers SOCIETE ANONYME).
Si le salarié ne peut prétendre à cette dite indemnité « ADM » et qu’il effectue du temps de travail dépôt après le retour du chantier sous la direction d’un autre chef d’équipe ou responsable, il est par conséquent considéré comme ouvrier et peut donc prétendre au même titre que les ouvriers à une indemnité « BNS ». 
Aucun salarié ne peut prétendre à une indemnité « BNS » et « ADM » dans la même journée.
VI. Temps modulé journalier/mensuel
Le temps modulé journalier comprend :
Temps de travail effectif
Indemnités BONUS ou ADMINISTRATIVE
Temps additionnel conducteur
OU
Horaire Théorique (cf. défini précédemment)
Ce temps modulé journalier une fois ses composantes additionnées permet de définir le total mensuel d’heure effectuée modulé appelé « temps modulé mensuel ».
Ce temps modulé mensuel calculé par l’addition des temps modulés journaliers des jours travaillables (Lundi au vendredi) permet de définir par comparaison à l’horaire moyen mensuel payé (à minima 151.67 H pour un temps plein) le nombre d’heures supplémentaires ou dus à l’entreprise chaque mois.
ARTICLE 5.7 – Obligations légales
I. Durée Maximale Annuelle par salarié
Conformément au code du travail et aux différents textes applicables le temps de travail effectif, ne pourra excéder 2 000 heures par an pour un salarié. La période annuelle est établie du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue sont intégré à la durée maximale annuelle du travail en appliquant l’horaire théorique. Les périodes à inclure sont définis par le code du travail et comprennent :
Le congé de formation,
Le congé de maternité, paternité et d’adoption,
Le congé pour événements familiaux,
L’arrêt de travail à la suite d’un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle
Tous les autres motifs d’absences ne rentrent pas dans le calcul du maximum légale de 2 000 heures par an pour un salarié.
II. Durée Maximale Annuelle Entreprise
Il est fait application de l’article 45.5 de la convention collective IDCC 7025 : « Dans chaque entreprise employant plus de 3 salariés, le nombre total des heures de travail effectué ne peut être supérieur, par année, à un maximum qui est déterminé en fonction du nombre de salariés.
Ce maximum d’entreprise est égal à :
Entreprises de 4 à 20 salariés : nombre de salariés × 1 900 heures ;
Entreprises de plus de 20 salariés : nombre de salariés × 1 860 heures
Le nombre de salariés pris en compte pour l’établissement du maximum d’entreprise correspond au nombre de salariés présents dans l’entreprise au début de la période annuelle et embauchés soit par contrat à durée indéterminée, soit par contrat à durée déterminée au moins égale à 6 mois.
En cas d’embauche ou de débauche (ou fin de contrat à durée déterminée) en cours d’année, le maximum annuel de l’entreprise est majoré ou minoré à due proportion. 
Les salariés embauchés par contrat à durée déterminée inférieure à 6 mois, et notamment les saisonniers, ne sont pas pris en compte pour la détermination du maximum d’entreprise et les heures de travail qu’ils effectuent ne s’imputent pas sur le maximum d’entreprise. Ces salariés suivent l’horaire de travail du ou des autres salariés de l’entreprise affectés aux mêmes travaux. »
III. Durée Maximale Mensuelle
En application de l’article L 3121-20 du Code du travail la durée maximale hebdomadaire de travail, au cours d’une même semaine, est de : 48 heures MAXIMUM/semaine.
En vertu de l’article L3121-23 du Code du Travail, il a été négocié que la durée moyenne de travail hebdomadaire calculé sur une période de douze semaines consécutives ne pourrait excédés : 46 heures.
Par conséquence de fait, la Durée Maximale Mensuelle est fixée à 200 h/mois.
IV. Durée Maximale Journalière
La durée maximale journalière défini en temps modulé (cf. définition) ne pourra être supérieur à : 12 heures et le nombre global d’heures de dépassement au-delà de 10 heures ne peut être supérieur à 50 par période annuelle. La période annuelle choisi va : du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
ARTICLE 5.8 – Organisation de la modulation
I. Définition de la modulation
Les heures de travail effectif au-delà de 35 h, dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires sur le mois en court, mais contribue à un calcul annuel. Elles supportent les majorations légales prévues par le 1er alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail, mais ne contribue pas de manière directe à un repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1 du code du travail. 
Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles. Elles donnent lieu en fin d’année à un repos compensateur équivalent disponible en application de l'article L. 212-5 du code du travail et en cas d’impossibilité de prise par le salarié/ou l’employeur, à un paiement majoré sur le salaire du mois de décembre. 
La base de calcul générale des heures supplémentaires est de 151.67 h par mois, au-delà de ce quota les heures seront considérées comme heures supplémentaires et en deçà les heures seront considérées comme dus à l’entreprise.
II. Période de forte et faible activité
1°) Période de forte activité
Les périodes de forte activité ou les salariés sont susceptibles de faire des heures supplémentaires sont les mois de :
Mars
Avril
Mai
Juin
Octobre
Novembre
Pendant ces périodes, la durée hebdomadaire du travail modulé sera au maximum de 190.00 h/mois. Au-delà, l’intégralité des heures supplémentaires sera directement payée à l’employé avec une majoration de 75%. Ces heures majorées seront exclues de la modulation.  
Exemple : Loïc travail 195h en Avril il obtiendra donc :
8.75 h payés directement sur son salaire (5h x 1.75 = 8.75h) au titre du dépassement de modulation
38.33h a majoré pour le compte d’heure soit 52.91 h ajouter directement à son compte de modulation (18.33h à 25% de majoration et le reste à 50%) (cf. plus loin)


1°) Période de faible activité
Les périodes de faible activité ou les salariés sont susceptibles de ne pas faire leurs nombres d’heures minimum (151.67 h/mois) sont les mois de :
Janvier
Février
Juillet
Août
Septembre
Décembre
Pendant ces périodes, la durée hebdomadaire du travail sera égale ou inférieure à 151.67 h/mois. C’est pourquoi, par le biais de cet accord et en échange des contreparties accordées aux salariés pendant les périodes de forte activité, les salariés s’engagent à prendre l’intégralité de leurs congés et récupérations pendant cette période de baisse d’activité, afin de minimiser le recourt au chômage partiel.
Ce dispositif, ne tiens pas compte des congés exceptionnels accordés en cas d’évènements familiaux : mariage, pacs, naissances ou décès, …
Les heures inférieures à 151.67 h seront considérées comme dus à l’entreprise et par conséquence déduit du compte de modulation de chaque salarié en fonction du décompte mensuel unique.
Exemple : Arnaud travail 140h en Février il aura donc :
Une déduction de 11.67 h à son compte de modulation
III. Feuilles d’heures hebdomadaires
Les salariés seront tenus de remplir leurs feuilles d’heures chaque semaine, afin que l’employeur puisse anticiper le bilan mensuel et le cas échéant modifier le planning prévisionnel d’intervention afin d’équilibré les temps de travail de chaque équipe.
Tous salariés ne remettant pas de manière répété sa feuille d’heures hebdomadaire à chaque fin de semaine, se verra appliqué les heures effectuées du salarié travaillant avec lui (= approximation) ou l’horaire théorique, au bon vouloir de l’employeur.
IV. Décompte Mensuel UNIQUE
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs chaque mois, par rapport à l'horaire moyen défini de 151.67 h, un compte de modulation est institué pour chaque salarié. 
Pour chaque mois échu, chaque salarié recevra un décompte mensuel UNIQUE reprenant pour chaque jour travaillable (Lundi au vendredi) les éléments suivants :
LIEUX DE TRAVAIL
HORAIRES
Temps de trajet « Entreprise – Chantier »
Temps de Pause Repas
Indemnités BONUS applicable
Temps de travail effectif
Temps modulés journaliers
Total Mensuel 
Heures crédités ou débités du compte de Modulation
Heures effectives de travail pour compte annuel
Heures de travail payés
Heures à disposition ou dus du salarié
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, pour les salariés présents à l'issue de la période de modulation, le compte de compensation de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période de modulation et doit se rapprocher le plus possible de 0h. Heures de récupérations prises inclus.
La situation de ces comptes fait l'objet d'une information individuelle à chaque salarié, chaque mois échus via le décompte mensuel UNIQUE.
ARTICLE 5.9 – Cas particuliers et soldes de fin de période
I. Début ou fin de contrat en cours de période
Lorsque le salarié n'effectue pas toute la période de modulation du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, il est fait application de l’horaire théorique pour les jours non travaillés afin de définir les heures supplémentaires ou dus du mois incomplet.
Un décompte définitif de la durée du travail est effectué soit au 31 Décembre de chaque année soit à la date de fin du contrat de travail.
Pour tous départ, en cours ou en fin de période, le compte de modulation doit être égale à 0h.
Un compte de modulation négatif induit des heures payées mais non travaillé, par conséquence, celle-ci se verront déduites sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu, à l'exception des salariés licenciés pour motif économique. 
Les salariés licenciés pour motif économique conservent la rémunération correspondant aux heures non travaillées mais payées. 
Un compte de modulation positif induit des heures supplémentaires faites déjà majorés mais non payés, par conséquence, celle-ci :
Donnent lieu à une récupération avant le départ du salarié
OU sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu si impossibilité de les prendre avant leur départ
II. Solde de la période
1°) Période d’application retenue et solde annuel
La période annuelle choisi pour le compte de modulation est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Au 31 décembre de chaque année, le compte de modulation de chaque salarié doit présenter un solde compris entre :
(+)15h 
(-) 15h
2°) Les heures payées et non travaillées
Les heures payées et non travaillées sont transférées sur la période de modulation suivante, dans la limite de 15h et le reste sera récupéré sur les deux derniers bulletins de paie de la période de modulation dans la limite de 15h/mois (possibilité d’étalement sur plusieurs mois ou paiement en une fois avec accord du salarié). 
Ce qui signifie qu’au début de l’année suivante, aucun salarié ne pourra avoir un compte d’heure inférieur à -15h.
3°) Les heures travaillés et non payées
Conformément à l’article 7.7 de cet accord, les heures de récupération et congés devront être pris pendant les périodes de faibles activités. Tous les salariés devront avoir fait le nécessaire pour solder au 31 Décembre de chaque année leurs comptes de modulation respectifs à défaut l’employeur se chargera de la planification des heures de repos à sa convenance. Il est possible pour chaque salarié de garder 15h pour la période suivante.
Ce qui signifie qu’au début de l’année suivante, aucun salarié ne pourra avoir un compte d’heure supérieur à 15h. Les heures travaillés et non payés sont transférées sur la période de modulation suivante, dans la limite de 15h et le reste sera payés sur les deux derniers bulletins de paie de la période de modulation.
ARTICLE 5.10 – Recours au chômage partiel
L'entreprise ne pourra mettre en œuvre le chômage partiel que dans les conditions suivantes :
En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation de la modulation, en raison d'une baisse d'activité la Société SARL SOCIETE ANONYME pourra déposer une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel si le programme ne permet pas d'assurer l'horaire minimal de 10 heures par mois pour les salariés à temps partiel et de 28 heures par semaines pour les salariés à temps plein. 
Par ailleurs, le chômage partiel est possible s'il apparaît que les périodes basses ne pourront plus être compensées par les périodes hautes pour atteindre l'horaire moyen figurant dans le contrat de travail du salarié.
S’il apparait un trou important dans le calendrier prévisionnel de l’activité de la société sur plus de 4 semaines consécutives.
Dans le cadre d’un confinement, d’une fermeture temporaire partielle ou totale ou tout autres facteurs réduisant l’activité de l’entreprise à son maximum
La société recherchera tous les moyens possibles pour limiter le recours au chômage partiel. Le personnel sera informé et consulté au préalable de tout recours au chômage partiel et une approbation écrite de chaque salarié sera nécessaire avant toute demande.
Dans la mesure du possible, la société procédera au maintien du salaire à 100% en complétant la partie manquante du salaire dus au chômage partiel. Cette mesure sera étudiée suivant la situation, par la Partie Employeur et exposé aux salariés avant démarrage du Chômage partiel.
ARTICLE 5.11 – Rémunération fixe & Contrat avec heures supplémentaires intégrées
La présente modulation permet à chaque salarié d’avoir une rémunération fixe chaque mois selon les conditions prévues à son contrat de travail (35h ou plus suivants les contrats).
La régulation sera effectuée sur les deux derniers mois de l’année afin d’arrivée à un compte de modulation présentant un solde compris entre -15h et +15h au 31 décembre de chaque année.
Certains salariés peuvent avoir signer ou signer des contrats comprenant déjà le versement d’une partie des heures supplémentaires théoriques. Ces heures supplémentaires théoriques sont calculées sur la base des usages de l’entreprise ou sur la base d’horaire théorique supérieure convenu à la signature du contrat avec ces salariés.
Exemple :
Alice travail dans l’équipe administrative, elle dispose d’un contrat de travail de 39h (comprenant 35h + 4h supplémentaires) avec les horaires théoriques suivantes :
Lundi au Jeudi : 8h00 – 12h00 / 13h00 – 17h45 = 8.75 h
Vendredi : 8h00 – 12h = 4.00 h
Total semaine = 39.00 h
Sa base théorique est donc de 39h par semaine soit 169 h par mois, par conséquence, elle n’attendra pas la fin de l’année pour percevoir sa rémunération en heures supplémentaires étant donné que ses heures supplémentaires sont effectuées chaque semaine de chaque mois
En revanche, son compte de modulation sera basé sur un horaire mensuelle moyen de 169h et non 151.67h par conséquence, pour déclencher des heures supplémentaires sur son compte de modulation elle devra effectuée plus de 169h.
ARTICLE 5.12 – Intégration au compte de Modulation
Après définition du temps modulé mensuel, il convient de comparer ce temps à l’horaire moyen mensuelle payé chaque mois à chaque salarié.
Exemple :
- Louise est payé 151.67 h par mois ce qui constitue son horaire moyen mensuelle lui permettant d’avoir un salaire fixe en revanche elle a travaillé en temps modulé mensuel :
Février = 140.00 h
Mars = 168.00 h
Avril = 184.00 h
Mai = 138.00 h
Juin = 193.00 h
I. Temps modulé mensuel supérieur à l’horaire moyen mensuelle
Lorsque le temps modulé mensuel est supérieur à l’horaire moyen mensuel payé, la différence positive constitue donc des heures supplémentaires. Ces heures dites supplémentaires doivent donc être ajoutées au compte de modulation de manière majorée afin de remplir aux obligations légales en la matière.

Exemple : Louise en Mars (168.00 h), Avril (184.00h) et Juin (193.00h) travail plus que ce qu’elle est payée
Ces heures sont contingentées et intégré au compte de modulation de manière majorée :
1°) Temps supplémentaires compris entre 151.67 h et 170.00 h : Majoration 25%
Toutes les heures supplémentaires effectuées entre 151.67 h et 170.00 h seront ajouté au compte de modulation majoré directement à 25% de leur valeur initiale.
Exemple : Louise en Mars (168.00 h) 
Recevra un crédit à son compte de modulation de 20.41 h (16.33 x 1.25 = 20.41 h) au titre des heures supplémentaires effectuées pour le mois de Mars
2°) Temps supplémentaires compris entre 170.00 h et 190.00 h : Majoration 50%
Toutes les heures supplémentaires effectuées entre 170.00 h et 190.00 h seront ajouté au compte de modulation majoré directement à 50% de leur valeur initiale.
Exemple : Louise en Avril (184.00 h) 
Recevra un crédit à son compte de modulation de 43.91 h ((18.33 x 1.25) + (14.00 x 1.5) = 43.91 h) au titre des heures supplémentaires effectuées pour le mois d’Avril
3°) Temps supplémentaires supérieur à 190.00 h : Majoration à 75% payé directement
Toutes les heures supplémentaires effectuées supérieur à 190.00 h ne seront pas ajouté au compte de modulation et seront directement payé sur paie du mois suivant, majoré directement à 75% de leur valeur.
Exemple : Louise en Juin (193.00 h) 
Recevra un crédit à son compte de modulation de 52.91 h ((18.33 x 1.25) + (20.00 x 1.5) = 52.91 h) au titre des heures supplémentaires effectuées pour le mois de Juin
ET sera payé sur sa paie de Juillet pour 5.25 h supplémentaires non modulable (3.00 x 1.75 = 5.25h)
II. Temps modulé mensuel inférieur à l’horaire moyen mensuelle
Lorsque le temps modulé mensuel est inférieur à l’horaire moyen mensuel payé, la différence négative constitue donc des heures dus à l’entreprise. Ces heures dites dus doivent donc être déduite au compte de modulation.
Exemple : Louise en Février (140.00 h), Mai (138.00h) travail moins que ce qu’elle est payée
Ces heures sont contingentées et déduite au compte de modulation pour leur valeur réelle.
Exemple : Louise se verra donc en : 
Février déduire 11.67 h de son compte de modulation 
Et en Mai déduire 13.67 h au titre des heures dus à l’entreprise


ARTICLE 5.13 – Congés payés et repos compensateurs annuels
Pour de plus ample détail, ce référé à l’accord d’entreprise N°2 relatifs aux congés payés. Les rappels ci-dessous ne servent qu’à préciser l’application de l’accord N°2 à la modulation. Si celui-ci vient a évoluer ou à disparaitre, le présent article est nul et non avenue sans que cela entraine la rédaction d’un avenant au présent accord.
I. Fermeture annuelle et prises de congés payés
En application des règles de modulation, il a été convenu que la prise des congés s’effectuerait pendant les périodes de faible activité. 
Il a été défini et négocié par le présent accord les périodes de fermeture annuelle de la société :
Semaine de Noël
Semaine du 1er de l’an
Première quinzaine d’août
A charge de la partie Employeur de définir les dates exactes au plus tard 2 mois avant le début de la période de prises de congés. Ces dates devront faire l’objet d’un affichage au siège de l’entreprise au plus tard 2 mois avant le démarrage de la période de congés.
Chaque salarié disposera des congés restants à sa guise et devra observer un délai de prévenance avant la prise de ses dits congés d’au moins 15 jours, sauf extrême urgence.
II. Repos compensateurs
Par le présent accord, les parties s’entendent pour ne pas appliquer l’article 44.4 de la nouvelle convention collective (IDCC 7025) étant fait état que les jours non travaillés en période de faible activité s’assimilent à des repos.
Pour ne pas alourdir la mise en application de la présente modulation les parties renoncent à la mise en place de repos compensateurs.
En contrepartie, la partie Employeur s’engage a accordé à chaque salarié un minima de 15 jours non travaillé par an.
Exemples : 
En Janvier, Xavier est en congés payés jusqu’au 3 janvier et reprend le travail que le 24 janvier il a donc disposé de 15 jours de repos
Le 8 mai est un jeudi, il ne travaille pas le vendredi, ceci constitue un repos
Ces jours de repos devront être comptabilisé annuellement du 1er janvier au 31 décembre.
L’horaire théorique modulé et le temps de travail effectif applicable pour ses jours non travaillés est de 0.00 h.
ARTICLE 5.14 – Révocation de l’application des articles de la CC ETARF
Par le présent accord, l’ensemble des Parties révoquent donc l’application des articles 37, 38, 39, 40, 43, 44, 45 et 46 de la convention collective ETARF – IDCC 7025 pour ce conformé au présent accord.


CHAPITRE 6 – Forfait Repas/Découches & Prime d’éloignement
ARTICLE 6.1 – Salariés Bénéficiaires
Les dispositions du présent chapitre concernent le personnel, tel que défini à l’article 1.1 & 1.2 du présent accord, travaillant au sein de la société SOCIETE ANONYME ou d’un établissement de rattachement.
Sont cependant expressément exclus des dispositions relatives à l’indemnisation forfaitaire des frais de Repas et Découches :
Tous les salariés aux frais réels quelques soit leurs statues
D’une manière générale, tout le personnel dont le contrat de travail comporte une clause de paiement à frais réel des frais engagés au titre des repas et hébergements dus à son activité, ne pourra prétendre à une indemnisation forfaitaire.
En revanche, celui-ci n’est pas exclus de l’application de l’indemnité d’éloignement s’il remplit les conditions requises à sa perception.
ARTICLE 6.2 – Forfait 1 : Panier (A)
I. Définition
Le forfait dit « Panier » ou « A » est dû à chaque salarié se voyant dans l’impossibilité de rentrer à son domicile pour prendre son déjeuner et devant donc prendre son déjeuner en dehors de sa résidence habituelle soit pour des contraintes techniques, prise du repas sur le chantier soit pour des contraintes de temps, impossibilité de retourner au domicile pendant la durée de sa pause déjeuner l’obligeant donc à prendre son repas sur le lieu d’exécution de son contrat de travail : siège social de l’entreprise, à défaut son établissement de rattachement ou son chantier d’affectation si la prise de repas s’effectue directement sur le chantier.
II. Indemnisation
Dans le cas de la présente définition ci-dessus, chaque salarié percevra une indemnisation de repas égale à trois fois le montant du minimum garant soit :
3 MG
A titre indicatif, en 2021 le montant du minimum garanti est égal à 3.65 € soit un panier à 10.95 €.
Le montant du minimum garanti étant défini par l’état chaque année, le montant de ce forfait dit « Panier » sera actualisé au plus tard le 30 janvier de chaque année et fera l’objet d’un affichage au siège social conformément aux obligations légales de la partie Employeur.

ARTICLE 6.3 – Forfait 2 : Restaurant (B)
I. Définition
Le forfait dit « Restaurant » ou « B » est dû à chaque salarié de chantier ou administratif qui exécute un travail ou un déplacement professionnel qui le contraint à devoir prendre son repas sur un lieu différent que celui défini par son contrat de travail soit : le siège social de l’entreprise, à défaut son établissement de rattachement ou son chantier d’affectation (hors repas pris directement sur le chantier).
II. Indemnisation
Dans le cas de la présente définition ci-dessus, chaque salarié percevra une indemnisation de repas égale au barème MSA relatif au repas pris au restaurant au titre des déplacements professionnels. 
Cette indemnisation sera versée que sur présentation d’un justificatif (tickets, factures, …) pour chaque repas à chaque fin de mois avant validation du Décompte mensuel UNIQUE. Si tel n’est pas le cas, il sera fait application d’un forfait « Panier » sans possibilité de retour en arrière une fois le décompte mensuel UNIQUE signé.
A titre indicatif, en 2021 ce montant est égal à 19.10 €.
Ce barème étant défini par la MSA chaque année, le montant de ce forfait dit « Restaurant » sera actualisé au plus tard le 30 janvier de chaque année et fera l’objet d’un affichage au siège social conformément aux obligations légales de la partie Employeur.
ARTICLE 6.4 – Forfait 3 : Grand déplacement (GD)
I. Définition
Le forfait dit « Grand déplacement » ou « GD » est dû à chaque salarié de chantier ou administratif qui exécute un travail ou un déplacement professionnel qui le contraint à devoir dormir en dehors de sa résidence principale.
II. Indemnisation
Dans le cas de la présente définition ci-dessus, chaque salarié percevra une indemnisation d’hébergement égale au barème MSA relatif au barème de logement + petit déjeuner additionné à la prise de 2 repas.
Cette indemnisation sera versée sur présentation d’un justificatif de logement pour chaque nuit à chaque fin de mois, avant validation du Décompte mensuel UNIQUE, si tel n’est pas le cas la partie Employeur se verra dans l’impossibilité de procédé au versement de ce forfait.
A titre indicatif, en 2021 ce montant est égal à 89.00 € :
50.80 € pour le logement + petit déjeuner
19.10 € par repas soit 38.20 € par jour
Ce barème étant défini par la MSA chaque année, le montant de ce forfait dit « Grand Déplacement » sera actualisé au plus tard le 30 janvier de chaque année et fera l’objet d’un affichage au siège social conformément aux obligations légales de la partie Employeur.
ARTICLE 6.5 – Forfait 4 : Grand déplacement MAJORE (GDM)
I. Définition
Le forfait dit « Grand déplacement Majoré » ou « GDM » est dû à chaque salarié de chantier ou administratif qui exécute un travail ou un déplacement professionnel qui le contraint à devoir dormir en dehors de sa résidence principale et qui plus ai, dans les départements de Paris ou sa petite couronne :
Paris (75)
Hauts de Seine (92)
Seine Saint Denis (93)
Val de Marne (94)
II. Indemnisation
Dans le cas de la présente définition ci-dessus, chaque salarié percevra une indemnisation d’hébergement à hauteur de sa dépense réelle si supérieur à un « GD » ou à minima équivalent à un « GD ».
Cette indemnisation sera versée sur présentation de tous les justificatifs uniquement. Si tel n’est pas le cas, le salarié qui présente un justificatif d’hébergement se verra à minima appliqué un « GD » et si tel n’est pas le cas, la partie Employeur se verra dans l’impossibilité de procédé au versement d’un forfait pour remboursement des frais engagés.
ARTICLE 6.6 – Prime d’éloignement
I. Définition
La prime d’éloignement est instituée par le présent accord, pour les salariés qui en raison du lieu d’exécution de leur travail sont empêché de regagner chaque soir leur domicile, afin de compenser le fait pour chaque salarié en déplacement d’être éloigné de son domicile habituel et de ne pouvoir y revenir chaque jour. 
Cette prime sera liée par son mode d’application à la perception d’un forfait 3 ou 4 : « GD » ou « GDM ». C’est-à-dire que chaque mois, il sera comptabilisé le nombre de « GD » ou « GDM » perçu par le salarié, afin de définir le montant de sa compensation.
Si le salarié est aux frais réels et qu’il ne perçoit donc pas de « GD » ou « GDS » il sera fait état du nombre de remboursement de nuitées d’hôtel afin de définir l’application de cette présente prime.
II. Indemnisation
La prime d’éloignement est conditionnée au nombre de « GD » ou « GDM » perçu par chaque salarié chaque mois, suivant le décompte mensuel UNIQUE. Cette prime sera versée le mois suivant et après signature du décompte mensuel UNIQUE.
Pour l’évaluation du montant de la Prime d’éloignement dus, il sera donc fait application du tableau suivant :



III. Réévaluation/Baisse/Suppression
La prime d’éloignement pourra être réévalué à la hausse par la partie Employeur de manière unilatérale, sans remettre en question le présent accord.
Le présent tableau d’indemnisation fera l’objet d’un affichage au siège social et devra être actualisé à chaque réévaluation par la partie Employeur.
La baisse ou la suppression de la présente prime d’éloignement ne peut être effectuée que par accord des deux parties ou révocation du présent accord.
ARTICLE 6.7 – Cas particuliers : contrat Cadre et Forfaitisé
Ces salariés disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour réaliser la mission ou la responsabilité qui leur sont confiées. Leurs horaires de travail ne peuvent être prédéterminées et feront l’objet d’aucun contrôle dès lors que celui-ci justifie d’un travail réel et sérieux et d’une présence au siège social ou établissement de rattachement d’au moins 15 heures semaines de temps de travail effectif comme défini ci-précédemment, voir chapitre 6 (hors semaines de congés ou d’absences justifiés) pour la bonne organisation et le bon fonctionnement de la société ou l’établissement de rattachement.
Par conséquence et de fait, pour les salariés qui ne sont pas aux frais réels, il sera fait état du nombre de jour travaillable réel en fonction du mois concerné et suivant la répartition hebdomadaire défini au contrat de travail de chaque salarié.
Exemple : Charles a signé un contrat Cadre avec une répartition hebdomadaire de 5 jours de travail par semaine, en moyenne et suivant le nombre de jour travaillable du mois concerné, il devra travailler en Janvier 10 jours, en Février 18 jours, en Mars 21 jours, …
Après décompte du nombre de jour travaillable réel en fonction du mois concerné, il sera alloué à chaque salarié concerné en lieu et place de toute autres indemnités un forfait 2 : « Restaurant » par jour travaillable.
Cette indemnité n’étant soumis à aucun justificatif du fait de leur fonction, sera soumise à cotisation conformément aux lois et règles en vigueur.
Exemple : Charles percevra pour Janvier 10 forfait 2 « Restaurant » soumis à cotisation.
ARTICLE 6.8 – Révocation de l’application des articles de la CC ETARF
Par le présent accord, l’ensemble des Parties révoquent donc l’application des articles 32 et 33 de la convention collective ETARF – IDCC 7025 pour ce conformé au présent accord.
 


CHAPITRE 7 – Salaires, modalités de paiement et éléments liés
ARTICLE 7.1 – Salariés Bénéficiaires
Les dispositions du présent chapitre concernent le personnel, tel que défini à l’article 1.1 & 1.2 du présent accord, travaillant au sein de la société SOCIETE ANONYME ou d’un établissement de rattachement.
ARTICLE 7.2 – Feuilles d’heures hebdomadaire
Chaque salarié non soumis à un contrat dit Cadre ou forfaitisé (ne nécessite pas dans ce cas précis de justifications de leurs temps de travail journaliers), devra fournir chaque semaine une feuille d’heure signé par son responsable hiérarchique le plus proche, soit :
Pour les ouvriers signés par leur chef d’équipe (si plusieurs signatures de tous)
Pour les chefs d’équipe signé la partie Employeur 
Ces feuilles d’heures sont fournies par la partie Employeur à chaque salarié au format papier. Considération faite que ce type de document pourra faire l’objet d’une évolution dématérialisé à l’avenir sans pour autant que ceci remette en cause le présent accord, à partir du moment ou un moyen quel qu’il soit est mis en place par la partie Employeur afin de recueillir les informations nécessaires à la réalisation du Décompte mensuel UNIQUE.
Ces feuilles d’heures reprendront les informations suivantes :
Temps de Trajet (avec indication si conducteur ou non)
Temps de travail sur chantier
Temps de Pause déjeuner
Forfaits Repas ou découche applicables
Récapitulatif des Indemnités et autres primes dus (BNS, ADM, …)
Conformément à l’article 7.7 du présent accord, tous salariés ne remettant pas de manière répété sa feuille d’heures hebdomadaire à chaque fin de semaine, se verra appliqué les heures effectuées du salarié travaillant avec lui (= approximation) ou l’horaire théorique, au bon vouloir de l’employeur sans pouvoir se prévaloir d’un dédommagement quel qu’il soit.
ARTICLE 7.3 – Décompte Mensuel UNIQUE
Pour chaque mois échu, chaque salarié recevra un décompte mensuel UNIQUE reprenant pour chaque jour travaillable (Lundi au vendredi) les éléments suivants :
LIEUX DE TRAVAIL
HORAIRES
Temps de trajet « Entreprise – Chantier »
Temps de Pause Repas
Indemnités BONUS applicable
Temps de travail effectif
Temps modulés journaliers
Total Mensuel 
Heures crédités ou débités du compte de Modulation
Heures effectives de travail pour compte annuel
INDEMNITES DUS
Récapitulatif journalier des indemnités dus au titre des repas et découche
Indemnité de temps de trajet journalières calculé
Récap. Des autres indemnités dus au titre du mois échus : 
Frais de déplacement autres
Dépassement de frais dans les conditions prévus ci-après
Total Mensuel :
Des indemnités Repas & Découches dus
Des indemnités de Trajet dus
Des indemnités Autres dus
Récap de la prime d’éloignement obtenu
SOLDE DU COMPTE DE MODULATION
Avant application sur le bulletin de Paie, le décompte mensuel UNIQUE devra être contre signé par le salarié et la Partie Employeur.
Si des désaccords apparaissent il convient aux parties de ce concertées.
Une fois signé, le présent Décompte ne peut faire l’objet d’aucune modification, sauf accord des deux parties.
ARTICLE 7.4 – Bulletin de Paie
En vertu des obligations légales, chaque mois sera édité un bulletin de paie individuel pour chaque salarié conformément aux conditions fixées par les textes législatifs et réglementations en vigueur au moment de l’édition.
En complément des obligations légales et par soucis de simplifications, chaque mois sur le bulletin de paie figurera en suppléments des mentions obligatoires les éléments suivants :
Soumis à cotisation
Indemnités de Trajet :
Total des indemnités de trajet dus par l’entreprise au titre du mois précédent après signature du décompte mensuel Unique
Prime d’éloignement :
Dus par l’entreprise au titre du mois précédent après signature du décompte mensuel Unique
Indemnités Autres :
Suivants leurs natures
Total des indemnités Autres dus par l’entreprise soumis à cotisation au titre du mois précédent après signature du décompte mensuel Unique

NON soumis à cotisation :
Indemnités Journalières du mois en court :
Total des indemnités dus par l’entreprise pour le mois en cours au titre des indemnités journalières des repas et hébergements
Etant fait état que les paies sont versées le 23 de chaque mois, l’entreprise procédera à une estimation des frais pour le mois en court. Le montant définitif sera défini après présentation des justificatif et réalisation du décompte mensuel Unique et fera l’objet le mois suivant si besoin d’une régulation au titre du reste dus ou du trop-perçu (cf. ci-dessous)
Reste dus ou trop perçu des indemnités journalières :
Total des indemnités dus par l’entreprise ou trop perçu par le salarié au titre des indemnités journalières des repas et hébergements du mois précédent après présentation des justificatifs et signature du décompte mensuel Unique.
Indemnités Autres :
Total des indemnités Autres dus par l’entreprise non soumis à cotisation au titre du mois précédent après signature du décompte mensuel Unique (Ex : dépassement de frais)
ARTICLE 7.5 – Dépassement de Frais ou de forfait
Lors des négociations, il a été fait état de dépassements de frais journaliers dans certaines villes ou certains jours sans que cela soit imputable au salarié (Hôtel plus cher en période estival ou hivernal suivant la localisation, choix de restaurants restreints occasionnant un dépassement du forfait, …)
Par conséquence, il est prévu par le présent accord que la Partie Employeur devra verser à chaque salarié qui en fait la demande un dépassement de frais mensuel sur présentation des justificatifs et calcul des forfaits perçus.
Exemple : Yohan après présentation de ses justificatifs de déplacement devrait percevoir un montant total d’indemnités Repas & Découches pour le mois échu de 587.00 €, or sur la globalité du mois justificatif à l’appuis il a dépensé 602.00 € sans que ses dépenses ne soit considéré par la Partie Employeur comme extravagante, il percevra donc un dépassement de frais mensuel de 15.00 €.
En revanche, il est rappelé à la Partie Salarié que ce type de dépassement ne peut être considéré par la partie Employeur que si le salarié justifie de dépense dite raisonnable.
Exemple : Paul choisi d’aller dans un Mercure (environs 100€ la nuitée) au lieu de coucher dans un B&B Hôtel (environs 50 € la nuitée), il ne pourra prétendre à un dépassement de frais mensuel étant donné sa dépense au Mercure ne coïncide pas avec une dépense dite raisonnable et qu’il disposait à proximité d’un B&B pour effectuer sa nuitée.
Il est fait état par le présent accord que les dépassements dit de frais ou de forfait, seront considéré sur le mois complet et non sur une découche ou un jour défini.
Exemple : Luc doit va percevoir 787.00 € au titre des indemnités Repas & Découches pour le mois d’Avril, il justifie l’obtention de ses forfaits à hauteur de 647.00 €, il demande un dépassement de frais pour le 14 avril car, il a dépensé 22.50 € au restaurant au lieu de 19.10 €, étant donné que sa dépense mensuelle est inférieure à ce qu’il va percevoir au titre de ses indemnités Repas et Découches, il ne peut se prévaloir auprès de la partie Employeur, d’un dépassement de frais.
ARTICLE 7.6 – Périodicité de la rémunération
Tous les salariés recevront à plus ou moins 1 jour ouvré (délais bancaires pouvant variés suivant le calendrier) leur paie correspondant à leur bulletin de paie édité le 23 de chaque mois par virement bancaire ou tout autres moyens si besoin, conformément aux usages de la société.
Si des irrégularités sont a constaté sur le bulletin de paie après paiement de celui-ci, la régularisation sera effectuée le mois suivant.
ARTICLE 7.7 – Acompte ou Avance sur salaire
I. Avance sur salaire
L'avance sur salaire consiste à prêter de l'argent au salarié, qui devra ensuite rembourser cette dite somme à la partie Employeur. 
Contrairement à l'acompte, l'avance correspond à une somme d'argent versée au salarié pour un travail non encore effectué. Elle se traduit donc par le paiement anticipé d'une partie du salaire qui sera dû au salarié pour un travail qu'il n'a pas encore réalisé.
Il est rappelé par le présent accord, que si un salarié sollicite une avance, la partie Employeur n'a aucune obligation de la lui verser, le montant de l'avance est laissé à la discrétion de la partie Employeur et cette avance constituera un prêt remboursable chaque mois selon les conditions défini par la loi. 
Le montant de la somme versée ainsi que les s seront consignés dans un document signé des parties en double exemplaire avant versement.
Si un salarié venait à quitter la société avant remboursement de cette dite somme, il en resterait redevable jusqu’à son remboursement complet à la partie Employeur. L’employeur pourrait le cas échéant engager des poursuites si le salarié venait à ne pas rembourser ses créances.
Sauf cas très exceptionnel laissé à la discrétion de l’employeur, la partie Employeur refuse ce type de pratique. Aucun usage ne pourrait être considéré si l’employeur venait à titre très exceptionnel a accordé une avance sur salaire à l’un des salariés.
II. Acompte sur salaire
Le versement d'un acompte correspond au paiement par avance d'une partie du salaire pour un travail qui a déjà été effectué par le salarié.  Le montant de l'acompte ne doit pas dépasser la rémunération acquise en contrepartie du travail effectivement accompli à la date à laquelle le salarié formule sa demande.
Après échange et négociation, il a été convenu qu’aucun acompte de salaire ne serait accordé entre le 23 et le 10 du mois suivant. 
ARTICLE 7.8 – Prime d’Ancienneté Abrogée
En application de la nouvelle convention collective applicable, la prime d’ancienneté issu de l’ancienne convention collective est abrogée, par conséquence, les salariés bénéficiant de ce dispositif, verront leur taux horaire augmenté le premier mois de l’application du présent accord, afin de palier la perte de salaire induite.
ARTICLE 7.9 – Prime de 13e mois
1°) Définition : 
Le 13e mois correspond à 1/12 du salaire de base réellement perçu sur l’année civile, correspondant à la contrepartie directe du travail telle que négociée contractuellement. 
Les primes ne participent pas au calcul de ce dit 13e mois hors stipulation contractuelle autres.
Le 13e mois n’entre pas dans le calcul des indemnités de congés payés. 
Le 13e mois n’est dus par la Partie Employeur que s’il est souscrit par les parties contractuellement via le contrat de travail, à charge des salariés de négocier individuellement cette prime.
2°) Conditions d’attribution : 
Le 13e mois sera acquis au bout de 1 an d’ancienneté continue et révolue si et seulement s’il est souscrit par les parties au contrat de travail (cf. IX– SALAIRES COMPLEMENTS ACCESSOIRES & AVANTAGES du contrat de travail) ou 1 an continue et révolue après signature d’un avenant d’application au contrat de travail, au prorata du nombre de mois travaillés dans l’année civile au-delà de cette période de 12 mois. 
Dans le cas ou, le salarié serait absent de l’établissement plus de 3 mois soit 90 jours calendaires, le salarié ne pourra se reprévaloir d’un 13e mois qu’au bout d’1 an continu et révolue à compter de son retour au sein de l’entreprise. En clair, si un salarié vient à être absent plus de 3 mois celui-ci ne prétendra à un 13e mois qu’1 an révolu après son retour au sein de l’établissement, au prorata du nombre de mois travaillés dans l’année civile au-delà de cette période de 12 mois. 
L’attribution est soumise à la contractualisation de cette prime par les parties via le contrat de travail, c’est-à-dire que les salariés ne disposant pas de cette prime à leur contrat de travail ne peuvent prétendre au versement de celle-ci.
3°) Modalités de calcul : 
Pour les salariés concernés, le 13e mois est acquis prorata temporis du temps de travail effectif au cours de l’année civile de référence. La première année de référence sera l’année de souscription de cette dite prime. Est considéré comme travail effectif toute période ouvrant droit à congés payés conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Les congés payés étant considéré comme du travail effectif. 
Les absences autres que celles assimilées a du temps de travail effectif entraîneront une réduction proportionnelle du 13e mois ou de l’avance correspondante. 
Ne sont pas concernée par ce dispositif : 
- Les congés maternités ou paternités 
- Les congés pour évènements familiaux en règle générale 
En cas d’année incomplète de travail, de rupture ou de transfert du contrat de travail en cours d’année, le 13e mois sera du et calcule au prorata du temps de travail effectif dans l’entreprise, sous réserve d’avoir rempli les conditions d’ancienneté nécessaire à la date du départ. 
En dehors des conditions citées précédemment et au-delà d’une absence au sein de l’établissement de 3 mois soit 90 jours calendaires a compté de la date de la 1ère absence, le 13e mois sera suspendu et les modalités d’attribution redémarrent à compter du retour au sein de l’entreprise (cf. § ci-dessus) 
4°) Modalités de versement : 
Le 13e mois sera verse en 2 fois au cours de l’année civile de référence selon les modalités ci-dessous : 
- Une avance de 50% en Juin de chaque année (ce versement constitue une avance remboursable si le salarie a quitté l’entreprise avant la date de versement dudit solde ou que les droits versés sont supérieurs aux droits qui résultent de l’application des présentes dispositions) 
- Solde en Novembre de la même année 
ARTICLE 7.10 – Heures de nuit
Il fait application au présent article de l’article 48 de la convention collective (IDCC 7025).
En revanche, les présentes parties s’accordent pour dire qu’en période dite de « canicule » le temps de travail effectif effectué avant 6h du matin ne constitue pas des horaires de nuits. 
Ses heures effectuées s’inscrivent dans un aménagement du temps de travail relatif au plan canicule appliquée dans l’entreprise, par conséquence et parce que ce dit plan canicule est soumis à l’application et l’organisation de chaque équipe, il ne pourra être dus des heures de nuit au titre de l’aménagement du temps de travail dus à l’application de celui-ci.
Cf. Annexe 3 : Plan canicule 
ARTICLE 7.11 – Interruption de Chantier
Il fait application au présent article de l’article 42 de la convention collective (IDCC 7025).
Précision faite que les heures de présence sur le chantier sont considérées comme du temps de travail effectif et que les heures non effectuées au titre d’intempéries ou tout autres facteurs seront effectuées ultérieurement conformément au chapitre 5 : Modulation du temps de travail.



CHAPITRE 8 – Prise d’Effet, publicité et dépôt
ARTICLE 8.1 – Durée d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé à tout moment par les signataires moyennant l’application du Chapitre 2 du présent accord.
ARTICLE 8.2 – Date d’effet
Le présent accord est mis en application à compter du 01/01/2022 et après réalisation des obligations de dépôt par la Partie Employeur.
ARTICLE 8.3 – Publicité
Conformément à l’application de l’article L2231-5-1 du Code du Travail, les parties actent leur volonté que celui-ci ne fasse pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5.
ARTICLE 8.4 – Dépôt
En application de l’article L2231-6 le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire. Toutes les formalités administratives liés seront à la charge de la Partie Employeur.
Le présent accord est établi en 8 exemplaires originaux (1 pour chacun des signataires, 1 pour l’entreprise SARL SOCIETE ANONYME, 1 exemplaire consultable au siège)
Fait à VIVONNE 
Le 01/09/2021











ANNEXE 1
PV de Délibération du …/…/…










ANNEXE 2
Grille Métiers SOCIETE ANONYME










ANNEXE 3
Plan Canicule