ENTRE LES Soussignés, 


L’Association Régionale pour l’Institut de Formation en Travail Social (ARIFTS), dont le siège social est situé 6 rue Georges Morel à Angers 49045, représentée par M. Jean-Yves ESLAN en sa qualité de Président, 



D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale CGT 
L’organisation syndicale CFDT 
D’AUTRE PART, 

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :





TABLE DES MATIERES



























































PRéAMBULE


LES éléments de contexte
Suite :
aux conclusions du rapport de la chambre régionale des comptes relevant, entre autres arguments, que :
l’ARIFTS applique des dispositions qui vont au-delà de celles prévues par la convention collective en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail ; 
« Bien que régulier, la chambre estime que compte tenu de son coût, une réflexion peut être engagée sur le temps de travail au sein de l’association » ;

à la baisse de la subvention de 5% en 2017 exigée à l’ensemble des centres de formation par le Conseil Régional ;

à la procédure d’agrément des formations qui s’apparenterait à un appel d’offres mettant en concurrence les centres de formations ;

à la non-opposabilité de la Convention Collective Nationale du travail des établissements & services pour personnes inadaptées & handicapées du 15 mars 1966, dite CCN66, au financeur ;

au contexte national réformant en profondeur la formation professionnelle pour adulte ;

les administrateurs ont décidé, lors du Conseil d’administration du 20 juin 2017 la mise en place d’une démarche de révision de l’accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail du 31 mars 2010, de ses avenants et textes associés.

Lors du Conseil d’administration du 13 décembre 2017, ils ont confirmé le maintien de l’ARIFTS dans le cadre de la CCN66. 

Afin de favoriser la qualité́ des débats et d’optimiser les chances de conclure, les partenaires sociaux ont signé un accord de méthode le 19 février 2018. Ce dernier aborde et encadre les enjeux de la négociation, et affirme les principes partagés par les organisations syndicales et l’employeur.

Au regard du climat social tendu et de la perspective de la mise en place d’une Convention Collective Unique à l’horizon 2020, les administrateurs ont voté, lors du Conseil d’administration du 20 juin 2018, l’exclusion de la négociation du point concernant les congés dits « trimestriels ».



L’ENJEU DE LA NéGOCIATION
Attachée à maintenir les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, l’ARIFTS, doit faire face à un enjeu majeur : trouver l’équilibre entre maintenir la qualité des formations et améliorer sa compétitivité, en accord avec les principes de la Charte associative.


LES PRINCIPES PARTAGéS PAR LES ORGANISATIONS SYNDICALES ET L’EMPLOYEUR
Les partenaires sociaux ont affirmé dans le cadre de ces négociations leur volonté de :
négocier au-delà des dispositions de la CCN66 ;
maintenir l’emploi des salariés permanents ;
valoriser la solidarité et l’effort partagé entre toutes les catégories statutaires de salariés et l’employeur.


Le présent accord collectif se substitue totalement à l’accord d’entreprise de substitution du 31 mars 2010 relatif à l’Organisation et à l’Aménagement du Temps de Travail et emporte également effet de substitution à l’égard de toutes dispositions consécutives (via par exemple des notes adressées aux salariés) et usages propres de l’ARIFTS ayant le même objet que son contenu.

L’ensemble des considérations ayant présidé à l’élaboration du présent accord, et notamment la volonté des signataires de concilier aspirations sociales et objectifs économiques, font que le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.















TITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés justifiant d’un contrat de travail avec l’ARIFTS, à l’exception des postes pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée (CDI) en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
L’aménagement du temps de travail est donc applicable à tout salarié à temps plein ou à temps partiel titulaire :
d’un contrat à durée indéterminée ;
d’un contrat à durée déterminée (hors contrat à durée déterminée d’usage) ;
d’un contrat en alternance sous réserve de compatibilité avec les dispositions spécifiques les régissant. 
























TITRE II - PRINCIPES GéNéRAUX 

ARTICLE 1 – DURée du tEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Selon l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Le travail effectif est le temps de travail réalisé à la demande ou sur accord de l’employeur. Tout dépassement des horaires de travail programmé non validé par l’employeur ne saurait générer du temps pris en compte au titre du travail effectif, sauf cas de force majeure ou urgence liée à la sécurité des personnes et des biens.
ARTICLE 2 - DURéES MINIMale et MAXIMale Du TRAVAIL EFFECTIF

Durée minimale de chaque séquence de travail

La durée minimale de chaque séquence de travail est de 2 heures (conformément à l’article 20.5 de l’accord cadre du 12 mars 1999 relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail de la CCN66). 

Il ne peut être prévu plus d’une interruption d’activité dans une journée de travail. Elle ne peut pas être supérieure à 2 heures. 

Ces dispositions sont applicables aux salariés à temps plein et à temps partiel. 


Durée maximale quotidienne 

La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures, elle peut être continue ou discontinue.
Toutefois, elle peut être portée à 12 heures pour répondre à ces situations :
en cas de dérogation accordée par l’Inspecteur du travail ;
en cas d’urgence précisés dans les articles D.3121-6 et D.3121-4 du Code du travail ;
dans les cas prévus à l’article L.3121-19 du Code du travail, c’est-à-dire lorsqu’une convention ou un accord d’entreprise, ou a défaut un accord de branche, prévoit ce dépassement en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. 

Ces dispositions sont applicables aux salariés à temps plein et à temps partiel. 


Durée maximale hebdomadaire 
La durée maximale hebdomadaire des salariés à temps plein peut être portée au maximum à 44 heures sur 4 semaines consécutives (conformément à l’article 5 de l’accord de branche du secteur Sanitaire, social et médico-social du 1er avril 1999 sur l’Aménagement et la réduction du temps de travail).

Cumul d’emplois
Tout salarié, à temps plein ou temps partiel, peut cumuler plusieurs emplois, sous condition de la durée maximale de travail.
En effet, en application de l’article L.8261-1 du Code du travail, le salarié cumulant plusieurs emplois salariés doit respecter la  cumulée, sous peine de sanctions. 
Ainsi, sauf dérogations, le salarié ne doit pas travailler plus de :
10 heures par jour ;
44 heures par semaine, si le salarié travaille pour 2 établissements du secteur sanitaire et social relevant du champ d’application de l’accord de Branche du 1er avril 1999 (article 5) ;
48 heures par semaine (ou 44 heures par semaine, calculées sur une période de 12 semaines consécutives) si le second emploi du salarié est effectué hors du secteur sanitaire et social.
Ces durées doivent être respectées, quels que soient le nombre d'employeurs et la durée du travail de chaque contrat.
Le salarié doit permettre à ses employeurs de s'assurer que la durée maximale du travail autorisée est respectée. L'employeur peut demander au salarié une attestation écrite certifiant qu'il respecte les dispositions relatives à la durée du travail. Le salarié qui refuse de communiquer à un employeur les informations lui permettant de vérifier qu'il n'y a pas infraction peut être licencié pour .
Il est rappelé également que :
il est interdit d'occuper plus de 6 jours par semaine un même salarié; 
le salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire simultané chez ses employeurs ; 
il est interdit de travailler de manière rémunérée chez un autre employeur pendant les congés. 
ARTICLE 3 - AMPLITUDE 

L’amplitude est la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte, pauses non rémunérées comprises. L’amplitude maximale d’une journée de travail est de 13 heures (correspondant à une journée de 24h à laquelle on déduit les 11h de repos quotidien obligatoire), que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel. 

ARTICLE 4 - TEMPS DE DéPLACEMENTS PROFESSIONNELS 
Différentes situations doivent être distinguées, étant entendu que les temps de trajets pour se rendre ou revenir d’une formation dans le cadre du plan de développement des compétences sont régis par le présent article.

4.1	Temps de trajet résidence habituelle – lieu de travail habituel
Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail, « le temps de trajet entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail habituel ne constitue pas du temps de travail effectif ». 
Il n’ouvre droit ni à rémunération, ni à contrepartie.

4.2	Temps de déplacement résidence habituelle – lieu de travail inhabituel 
Le lieu de travail qui est qualifié d’inhabituel est le lieu d’intervention différent du site auquel le salarié est rattaché.
Le temps de déplacement professionnel, effectué en dehors de l’horaire de travail, ouvre droit à un repos à hauteur de 100% du temps de déplacement, déduction faite du temps de trajet habituel. 
Les repos accordés doivent idéalement être pris dans les 15 jours qui suivent le déplacement.
Dans l’hypothèse où l’employeur impose au salarié de passer par son lieu de travail habituel pour se rendre de sa résidence principale à son lieu de travail inhabituel, seul le temps de trajet entre le lieu de travail habituel et le lieu de travail inhabituel constitue du temps de travail effectif rémunéré comme tel.

4.3	Temps de déplacement entre deux lieux de travail 
Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif, y compris si ce trajet est effectué en dehors des horaires de travail, les salariés se trouvant alors à la disposition de l’employeur et ne pouvant vaquer à des occupations personnelles. 
ARTICLE 5 - TEMPS DE PAUSE

5.1	Pauses non-rémunérées
Conformément aux dispositions du Code du travail, « aucun temps de travail effectif consécutif ne peut dépasser 6 heures sans que le salarié concerné bénéficie d’un temps de pause non rémunéré d’une durée de 20 minutes consécutives », pris aux moments définis par les plannings portés préalablement à la connaissance des salariés par l’employeur.
Le temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives.


5.2 	Pauses repas
L’organisation des services doit permettre à chaque salarié de prendre une pause repas entre 12h et 14h. 
Le temps de déjeuner qui s’intercale entre deux séquences de travail effectif constitue une pause. La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à 30 minutes et n’est pas rémunérée.
Dès lors qu’un salarié a bénéficié de sa pause déjeuner, les 20 minutes de pause (évoquées dans l’article 5.1) sont nécessairement comprises dans le temps de pause repas de 30 minutes minimum.
ARTICLE 6 - REPOS QUOTIDIEN 

Entre deux journées de travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
ARTICLE 7 - REPOS HEBDOMADAIRE 

Le repos légal est d’une journée et est fixé en principe le dimanche (repos dominical). 
Le repos hebdomadaire conventionnel (CCN66) est fixé à 2 jours dont au moins un jour et demi consécutif et au minimum deux dimanches pour quatre semaines.
A l’ARIFTS, les deux jours de repos hebdomadaires sont fixés le samedi et dimanche, de façon consécutive. 
Il pourra néanmoins être demandé au salarié - exceptionnellement - de décaler son repos hebdomadaire afin, par exemple, de participer aux manifestations de représentation de l’ARIFTS, d’épreuves de sélection ou à des actions de formation, journées qui sont positionnées le samedi. 
ARTICLE 8 - CONGéS 

Quel que soit le type de congés, il est rappelé :
que le 1er jour de congé (payé ou trimestriel) correspond au 1er jour habituellement travaillé par le salarié. Sont ensuite décomptés tous les jours ouvrés jusqu’à la veille de la reprise ;   et ce quel que soit le temps de travail (temps plein ou temps partiel) et le mode d’aménagement du temps de travail arrêté à l’article 10.4.5 (répartition du temps de travail sur 4 - 4,5 ou 5 jours) ;




Exemple : le salarié travaille les mardi, jeudi et vendredi. Il souhaite prendre son mardi en congé. Dans la mesure où il reprend le travail le jeudi, il lui sera décompté 2 jours de congés (le mardi et le mercredi).

Exemple : le salarié travaille le lundi, mardi, mercredi et jeudi. Il souhaite s’absenter toute la semaine. Il pose donc le lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi (veille en jour ouvré du jour de reprise prévu le lundi).

Exemple : le salarié travaille le lundi, mardi, mercredi et jeudi. Le jeudi est un jour férié et l’institut est fermé le vendredi. Il pose donc le lundi, mardi et mercredi (qui sont des jours habituellement travaillés). Le jeudi étant férié c’est un jour non ouvré et on n’y pose donc pas de jour de congé. Le vendredi étant un jour où il ne travaille pas habituellement, dans ce cas précis de fermeture institutionnelle, il ne pose pas dessus de jours de congés.


que les jours de congés ne sont pris que par journée entière ouvrée, non en demi-journée ou en heures ;
que la prise des congés est subordonnée à l’accord de l’employeur en fonction des nécessités de service ;
qu’il est interdit de travailler chez un autre employeur pendant les congés ;
qu’au regard du principe d’égalité de traitement, l’ensemble des dispositions sont applicables aux salariés à temps plein et à temps partiel.

8.1	Congés annuels et d’ancienneté
Les congés annuels sont acquis et décomptés en jours ouvrés, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel. 
Les congés annuels d’ancienneté sont également décomptés en jours ouvrés. Le salarié acquiert donc au maximum 2, 4 ou 5 jours ouvrés de congés d’ancienneté s’il a respectivement 5, 10 ou 15 ans d’ancienneté dans l’association, selon les modalités d’acquisition prévues par la convention collective.
Deux périodes de fermeture institutionnelle sont prévues :
de trois à quatre semaines suivant le calendrier, dans une période comprise entre les deux dernières semaines de juillet et les deux premières semaines d’août ;
d’une semaine pour les fêtes de fin d’année. 
Les deux périodes de fermeture donnent lieu à consultation préalable des représentants du personnel.
Toute demande de fractionnement du congé annuel principal par le salarié implique sa renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement. Le fractionnement du congé principal imputable à une décision de la direction ouvre droit à ces congés supplémentaires.

Les périodes possibles de pose des congés annuels et d’ancienneté
La période de référence légale qui donne droit aux congés annuels et d’ancienneté s’étend du 1er juin N-1 au 31 mai N. Les congés acquis au titre de cette période sont posés entre le 1er juin N et le 31 mai N+1.
Le salarié a l’obligation légale de prendre, lors du congé principal (congé d’été) du 1er mai N au 31 octobre N, au minimum 12 jours ouvrables (soit 10 jours ouvrés à l’ARIFTS) consécutifs de congés annuels. 
L’employeur, après consultation des représentants du personnel, fixe les dates du congé principal (congé d’été). Les dates du congé principal sont affichées au plus tard 2 mois avant la date du congé, à l’attention de l’ensemble des salariés, et ne sont pas modifiables, sauf cas prévus par le Code du travail. Ceci est une obligation légale.

Modalités prévues pour fixer les dates de congés annuels 
Chaque salarié a accès à un suivi individuel de ses congés (solde de congés, demandes et validation) avec l’outil de gestion visé dans le présent accord.
Il est demandé à chaque salarié d’anticiper pour l’année scolaire ses demandes de dates de congés auprès de son responsable hiérarchique. 
Le service RH rappelle chaque trimestre aux salariés les échéances de pose des congés. 
Les demandes de départ en « congés d’été » sont validées au plus tard un mois avant le départ prévu. Ceci est une obligation légale.
L’employeur fixe l’ordre des départs en fonction des besoins du service et choisit l’ordre entre des demandes identiques selon 3 critères légaux :
la situation de famille (enfants scolarisés à charge, congé du conjoint ou partenaire de PACS),
l’ancienneté du salarié ;
l’activité éventuelle chez un autre employeur.

Les conjoints ou partenaires de PACS qui travaillent pour le même employeur ont droit à un congé simultané.

8.2	Congés payés annuels supplémentaires, dits « congés trimestriels »
Chaque salarié bénéficie de 6 jours de congés trimestriels ouvrés acquis pendant les 1er, 2ème et 4ème trimestres de chaque année civile, au prorata pour le salarié entrant ou sortant en cours de trimestre.
Sur les 6 jours de congés trimestriels acquis chaque trimestre, 4 jours consécutifs a minina sont à poser dans les 1er et 2èmes trimestres. Si le salarié n’a pu bénéficier de ses congés trimestriels en raison de la suspension de son contrat de travail (maladie, accident, maternité, par exemple), il ne peut prétendre ni à leur report ni à une compensation.
Concernant le 4ème trimestre, la fermeture institutionnelle prévoit la prise collective de 5 congés trimestriels et donne lieu à consultation préalable des représentants du personnel. 
Si le salarié est absent pour maladie au moment de la prise collective des congés trimestriels, ceux-ci seront exceptionnellement reportés à une date ultérieure fixée en fonction des nécessités de service. 
Les 5ème et 6ème jours de congés trimestriels sont dit « flottants ». Ils peuvent être pris jusqu’au 30 juin de l’année scolaire. 
Cas particulier : les salariés bénéficiaires de contrats en alternance se voient appliquer strictement les dispositions de la convention collective, afin qu’ils puissent bénéficier du temps de formation en alternance chez l’employeur. 

8.3	Congés payés familiaux et exceptionnels
Selon le type de congé, les salariés bénéficient de la disposition légale (Code du travail) ou conventionnelle (CCN66) la plus favorable selon les règles ci-dessous. En cas de modifications de ces dispositions, le mieux disant s’applique aux salariés.
Les congés pour événements familiaux sont décomptés en jours ouvrables.
Le premier jour ouvrable de congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler, et non le jour chômé en raison de la répartition sur moins de 6 jours de l’horaire de travail. 
Le dernier jour ouvrable compris dans la période d’absence compte, en revanche, pour le calcul des jours de congés, même s’il correspond à une journée non travaillée dans l’entreprise. 
Ainsi, quel que soit l’horaire de travail, le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler et tous les jours ouvrables jusqu’à la reprise doivent ensuite être décomptés. 

Congés spéciaux pour raisons familiales avec maintien de la rémunération (via la Sécurité Sociale ou l’employeur)
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, qui peut succéder ou pas au congé de naissance : 25 jours calendaires consécutifs (ou 32 jours en cas de naissance/adoption multiple) pris dans les 4 mois de la naissance ou de l’adoption (Code du travail). Ce congé est ouvert au père de l’enfant, et soit au conjoint de la mère, soit à son concubin, soit à son partenaire de PACS. Le congé comporte une part obligatoire de 4 jours consécutifs adossés au congé de naissance de 3 jours. 
Le congé en vue de l’adoption d’un enfant hors métropole ou à l’étranger : 6 semaines.
Le congé d’adoption : 10 à 22 semaines.
Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s'absenter pour assister, sous conditions, un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou souffrant d’une affection grave et incurable. Le congé débute à l'initiative du salarié. Il peut être pris de manière continue ou fractionnée. Il peut aussi être transformé en période d'activité à temps partiel : 3 mois renouvelables une fois. Le salarié peut percevoir une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie pendant 21 jours.
Le congé de présence parentale (maladie, accident ou handicap grave d’un enfant) : 310 jours ouvrés sur 3 ans.  Le salarié peut percevoir sous conditions une allocation journalière de présence parentale pendant 310 jours par enfant.
Le congé de proche aidant : pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Il s’applique au salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté et débute sans délai pour une durée de 3 mois renouvelables pendant 1 an maximum pour l’ensemble de la carrière professionnelle. Avec l’accord de l’employeur, transformable en temps partiel ou fractionnable. Le salarié peut percevoir une allocation journalière de proche aidant.  
Le congé de formation économique, sociale et syndicale (ou « congé d’éducation ouvrière ») : le salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formations syndicales organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues comme représentatives au niveau national soit par des instituts spécialisés, a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés, dans la limite de 12 à 18 jours par an selon les publics. 
Le congé de deuil : 8 jours ouvrables en cas de décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente d’un salarié (peut-être fractionné en 2 périodes, dans un délai de 1 an). Ce congé est cumulable avec le congé en cas de décès d’un enfant.  

Autres Congés spéciaux pour raisons familiales avec maintien de la rémunération à prendre dans la quinzaine où se situe l’événement
Mariage ou PACS du salarié : 5 jours ouvrables (CCN66).
Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrables (CCN66).
Mariage d’un frère ou d’une sœur : 1 jour ouvrable (CCN66).
Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrables (Code du travail).
Décès du conjoint ou du partenaire du PACS : 5 jours ouvrables (Code du travail).
Décès d’un enfant : 7 jours ouvrés (Code du travail). Pour un enfant de moins de 25 ans, pour un enfant lui-même parent ou pour une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié. 
Décès du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur : 3 jours ouvrables (Code du travail).
Décès du grand-parent ou du petit-enfant : 2 jours ouvrables (CCN66)
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables 

De plus, la Convention collective précise que :
les congés prévus dans la convention ne viennent pas en déduction du congé payé annuel ;
un ou deux jours supplémentaires seront accordés selon les délais de route reconnus nécessaires ;
des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère ou au père salarié, après autorisation de l’employeur, en cas de maladie grave d’un enfant dûment constatée ;
des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés « à la mère salariée au foyer de laquelle est placé l’enfant ou au père salarié au foyer duquel est placé l’enfant », après autorisation de l’employeur, en cas de maladie grave de l’enfant placé en vue d’adoption, maladie dûment constatée.

Autorisation d’absence avec maintien de la rémunération (via la Sécurité Sociale ou l’employeur)
Autorisation pour don d’ovocytes : absence rémunérée pour se rendre aux examens et se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et prélèvement ovocytaire. Autorisation accordée dans les mêmes conditions que celles prévues dans le cadre des examens médicaux effectués lors de la grossesse. 
Autorisation pour procréation médicalement assistée (pour salariée et son conjoint - marié, partenaire de PACS ou vie maritale).

Congés sans maintien de la rémunération
Le congé parental d’éducation : 1 an renouvelable selon les dispositions légales.
Le congé pour enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans : 3 jours ouvrables par an et 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si 3 enfants de moins de 16 ans à charge.
Le congé de soutien familial pour accompagner un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité : 3 mois renouvelables dans la limite d’un an pour toute la carrière.
Le congé sabbatique : permet au salarié de quitter l’institut quelques mois afin d’exercer une activité de son choix, de réaliser un projet personnel ou autre sans que le contrat de travail ne soit pour autant rompu, selon les dispositions légales. Le départ en congés sabbatique ne peut pas entraîner lors du retour un changement d’affectation de site de travail. 
Le congé sans solde : après autorisation de l’employeur, entraîne une suspension du contrat de travail.
Le congé pour témoins et jurés d’assises : l’employeur est tenu d’accorder au salarié désigné par la Justice le temps nécessaire pour exercer ces fonctions devant les tribunaux correctionnels. Le contrat de travail est alors suspendu mais, en contrepartie, le salarié a droit aux indemnités prévues par le cadre légal.

Autres congés ou absences sans maintien de la rémunération
Le congé pour création ou reprise d’entreprise : 1 an maximum renouvelable une fois.
Le congé d’enseignement ou de recherche : dès 1 an d’ancienneté, le salarié peut bénéficier d’un congé d’1 an maximum, renouvelable par demande auprès de l’employeur. Un délai de franchise est imposé entre deux congés.
Absences autorisées pour exercice d’un mandat local (Code des collectivités territoriales).

Dons de jours de repos ou de congés
Mis en place par la loi 2014-459 du 9 mai 2014, le dispositif du don de jour permet aux salariés de renoncer à des jours de congés pour en faire bénéficier des collègues ayant besoin de s’absenter pour s’occuper de leur enfant gravement malade. 
Ce dispositif a été complété par la loi 2018-84 du 13 février 2018 pour venir en aide aux salariés dits « proches aidants » de personnes atteintes d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.
La loi ne fixant pas les modalités pratiques d’organisation, les partenaires sociaux souhaitent mettre en place et étendre un dispositif de don de jours à destination des salariés de l’institut définis dans l’article 8.4.1. 
Basé sur des valeurs de solidarité et d’entraide entre salariés de l’ARIFTS, ce dispositif entend garantir l’entier volontariat et l’anonymat des donateurs et veiller au bon usage des dons réalisés dans ce cadre. 
Il est entendu par ailleurs de mettre en place un système de dons plus favorable que les dispositions légales actuellement en vigueur, en valorisant les dons de jours et en permettant aux salariés de bénéficier de demi-journées d’absence (selon les dispositions de l’article 8.4.6 du présent accord).
Le dispositif de don de jours sera mis en place pour une durée d’absence au maximum égale à 104 jours par période de référence (visée dans les titre III et IV de cet accord).

Salariés bénéficiaires
Tout salarié de l’ARIFTS en CDI ou CDD, ayant au moins 1 an d’ancienneté ininterrompue (hormis les interruptions pour fermeture) dans l’institut, qui assume la charge : 
au sens de l’administration fiscale, d’un enfant qu’il soit mineur ou majeur, gravement malade, handicapé ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, 
en tant que proche aidant, de personnes atteintes d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap ou de personnes gravement malade,
d’un enfant de moins de 25 ans décédé ou de personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans décédée, dans l’année qui suit le décès,
peut solliciter l’ouverture du dispositif de don de jours. 
Il en est de même pour les salariés dont le conjoint (marié(e), pacsé(e) ou personne reconnue comme vivant maritalement sur la base d’un certificat de concubinage) ou l’ascendant direct se trouve dans la même situation et pour les salariés proches aidants de personnes atteintes d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap au sens de la Loi du 13 février 2018 ou atteint d’une grave maladie. 
A ce titre, la personne aidée par le salarié bénéficiant du don de jours doit être :
son conjoint,
son concubin,
son partenaire lié par un Pacs,
son ascendant ou descendant, 
un enfant dont il assume la charge, 
un collatéral jusqu’au 4ème degré, 
un ascendant, descendant, ou collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs, 
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne,
une personne qui fait l’objet d’un placement en établissement ou chez un tiers autre que le salarié. 

Il est précisé que le bénéfice des dons de jours de repos n’est pas un complément d’indemnisation des congés légaux visés à l’article 8.3 du présent accord, mais constitue une autorisation d’absence rémunérée à part entière.

Salariés donateurs
Tout salarié de l’ARIFTS, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit son ancienneté, peut effectuer un don de jours de repos.
Conformément à la loi, ce don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie. Il est anonyme. 
Les jours de repos ayant fait l’objet d’un don sont réputés avoir été pris par le donateur. Ils sont déduits des droits acquis par l’intéressé. Les heures de travail effectuées en compensation sont ajoutées au nombre d’heures annuelles ou au nombre de jour annuel que doit effectuer le salarié dans la période de référence visée dans les titres 3 et 4 du présent accord. 
En cas de refus du don de jours par la direction ou par le bénéficiaire nommément désigné, l’employeur informe le donateur qui conserve ses droits.

Jours de repos cessibles
Pourront être cédés :
les jours d’aménagement du temps de travail (JATT) visés à l’article 11.4 du présent accord,  
les jours de repos compensateurs, 
les jours de congé payé annuel visés à l’article 8.1 du présent accord au-delà du 20ème jour ouvré, 
les jours de congés d’ancienneté visés à l’article 8.1 du présent accord, 
les jours de congés trimestriels visés à l’article 8.2 du présent accord.   

Afin de préserver le droit au repos du salarié donateur, les jours de congés cessibles sont limités à un total maximum de 11 jours par période de référence et par salarié donateur.
Le don de jour est effectué par jour entier.
Il est entendu que tous les dons seront possibles uniquement pour des jours déjà acquis par le salarié donateur. 

Procédure de demande d’absence
Après un échange avec le service RH, le salarié bénéficiaire établit une demande d’absence en remplissant un formulaire spécifique dédié à ce don de jours, en précisant les dates de début et de fin de celle-ci et la dépose auprès du service RH, en respectant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés.
Le service vérifie au préalable que le salarié remplit les conditions prévues ci-dessus sur présentation de justificatifs et il en informe la direction.
En cas de recevabilité, l’employeur engage alors la procédure de recueil des dons.


Recueil des dons de jours de repos ou congés
Le recueil des dons de jours de repos ou de congés peut s’effectuer de deux manières : en préservant l’anonymat du salarié bénéficiaire ou en précisant son identité. 
Par défaut, la procédure est anonyme. Seul le salarié bénéficiaire peut opter pour une procédure nominative. 
L’appel aux dons se fera au sein de tout l’institut. 
Le service RH se charge d’informer le personnel de l’institut de l’ouverture et de la durée de la période de recueil des dons, conformément à la procédure retenue par le salarié bénéficiaire. 
Le service RH clôture les dons lorsque le nombre de jours sollicité est atteint ou au plus tard la veille du 1er jour d’absence du salarié.
La demande d’absence peut être renouvelée et un recueil de don sera initié.   
Chaque don est pour 1 jour entier. Il n’est pas possible de faire un don d’une demi-journée. 

Utilisation des jours de repos ou de congés
L’employeur accepte systématiquement l’utilisation des jours donnés pour compenser l’absence du salarié bénéficiaire. 
Une fois les dons de jours de repos ou de congés transférés au salarié bénéficiaire, celui-ci peut les utiliser à sa convenance par journée entière ou demi-journées, en une fois ou de façon fractionnée, mais en accord avec la hiérarchie afin de tenir compte des contraintes d’organisation du service.
La durée maximale de l’absence qui peut être ainsi autorisée est de 104 jours par période de référence. 
Durant les absences compensées par des dons, le salarié bénéficie :
Du maintien de sa rémunération
De l’assimilation de cette période à du temps de travail effectif au titre du calcul des droits liés à l’ancienneté.
Le congé prend fin à son échéance. Il peut aussi prendre fin avant le terme prévu du congé par anticipation à la demande du salarié ou en cas de décès de la personne aidée.
Si un salarié bénéficiaire de dons quitte les effectifs de l’institut pendant sa période d’utilisation de ces dons ou si le congé prend fin avant son échéance et qu’il n’a pas utilisé l’ensemble des dons, les jours non utilisés sont réattribués aux salariés donateurs à proportion de leurs dons.  
Le salarié bénéficiaire de dons ne peut exercer aucune activité professionnelle sur le temps alloué par l’institut dans le cadre de l’autorisation d’absence. 
Les jours ainsi posés sont décomptés en jours ouvrés, comme pour les jours d’aménagement du temps de travail visés à l’article 11.4 du présent accord. 



Abondement par l’ARIFTS
Le principe de fonctionnement de dons de jour est le suivant : 
Lorsque le donateur dispose d’un niveau de rémunération supérieur à celui du bénéficiaire, le don de jours est valorisé en fonction du niveau de rémunération du donateur. 
Le jour donné est ainsi converti en euros, et traduit en jour pour le bénéficiaire. 
Les différents dons ainsi valorisés sont additionnés. 
Le nombre de jours total obtenu est systématiquement arrondi au chiffre immédiatement supérieur à la demi-journée ou à la journée entière. 
Exemple : 	10,15 jours cumulés sont convertis en 10,5 jours
10,76 jours cumulés sont convertis en 11 jours

Dans la situation inverse (si le donateur a une rémunération inférieure à celle du bénéficiaire), le don de jours est indépendant de la rémunération du salarié, l’employeur prenant à sa charge le différentiel. 

Exemple : 	1 don d’une journée converti à 0,78 jour = 1 jour pour le bénéficiaire

ARTICLE 9 – REGIME D’ASTREINTE

D’après les dispositions légales, l’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’institut.  
Pour qu’il y ait astreinte, 2 conditions doivent être réunies : son lieu d’exécution (hors intervention) doit être le domicile du salarié ou se situer à proximité de celui-ci et les sujétions imposées au salarié ne doivent pas aboutir à le mettre à disposition permanente et immédiate de l’employeur. 
L’accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale 2005-04 du 22 avril 2005 relatif aux astreintes et la CCN66 apportent des précisions sur ces dispositions. 
Les salariés concernés par les astreintes occupent des fonctions hiérarchiques ou de coordination sans prise en compte de leur ancienneté. Un salarié en poste peut refuser une modification de son contrat de travail prévoyant un régime d’astreinte. Dans le cadre d’un recrutement, lorsque des astreintes sont nécessaires, l’offre d’emploi le stipule et cela est intégré dans le contrat de travail du salarié. 
Le CSE est consulté sur les personnes visées et sur les modalités de mise en place du régime d’astreinte. 
Le mode d’organisation prévoit en amont la mise en place et la communication d’un planning annuel ainsi qu’un relevé des heures réalisées transmis par le salarié à sa hiérarchie et au service RH. En cas de modification du planning annuel, le salarié doit être prévenu 15 jours à l’avance ou au moins 1 jour franc en amont en cas d’urgence. 
L’organisation doit garantir le respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos obligatoires (conformément aux articles 2, 6 et 7 du présent accord). 
Les différents temps pendant une astreinte sont rappelés :
Temps d’attente : temps pendant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations : pas du temps de travail effectif. 
Dans ce temps-là, le salarié n’est pas couvert par la législation sur les accidents du travail. La période d’attente est considérée comme un temps de repos quotidien ou hebdomadaire. 

Temps d’intervention : temps pendant lequel le salarié répond à une demande : temps de travail effectif, rémunéré à taux plein. 
A l’issue de la dernière intervention de son astreinte, le temps de repos quotidien (11h) ou hebdomadaire (35h) doit être donné intégralement, sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement. Sauf exception pour « travaux urgents » prévue par le cadre légal. 

Le temps de trajet éventuel : considéré comme faisant partie de l’intervention et constitue du temps de travail effectif, rémunéré à taux plein.

Les salariés bénéficient des compensations sous forme d’indemnité prévues par les dispositions de l’accord de branche ou de la CCN66. Ce sont les dispositions les plus favorables qui s’appliquent.
L’employeur consulte chaque année le CSE lors de la consultation sur les Données sociales sur la mise en application des astreintes dans l’institut en transmettant les indicateurs (nombre de personnes concernées, postes visés, nombre et durée des astreintes effectuées, nombre et durée des interventions effectuées). 

ARTICLE 10 - MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Il s’agit d’une notion non-définie par la loi, que l’on peut décrire comme la possibilité, pour le salarié, de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle. 
Ainsi, un temps de déconnexion de référence est défini à hauteur de 11 heures consécutives minimum entre chaque journée de travail, du lundi au vendredi, ainsi que le samedi et le dimanche toute la journée.

Tout salarié a droit de ne pas répondre aux messages et appels reçus en dehors de ses heures habituelles de travail et s’abstient de solliciter ses équipes ou ses collègues en dehors de ces mêmes heures, sauf en cas d’urgence exceptionnelle.

Le salarié n’a pas l’obligation de consulter ses courriels électroniques professionnels en dehors des horaires de travail.

Le salarié n’a pas l’obligation de se connecter au serveur de l’établissement en dehors des horaires de travail.

Ces éléments sont précisés pour tous les salariés dans la charte des mails diffusée dans la note de service n° 2019.4 – NS - DG. 

Ces éléments sont reprécisés et évoqués lors de l’entretien annuel sur la charge de travail pour les salariés au forfait jour.






























	
TITRE III – ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

Objectifs de la répartition du temps de travail sur l’année
Les parties conviennent que l’organisation de l’ARIFTS est tributaire du rythme et du nombre des formations dispensées. 
En ce sens, la durée collective hebdomadaire du travail peut varier, pour certaines catégories de personnel, en fonction des charges de travail. 
	
Fixation de la période de référence
Le principe retenu, entre les deux parties, est la répartition du temps de travail sur 12 mois consécutifs en suivant le fonctionnement d’une année scolaire du 1er août N au 31 juillet N+1. Au sein du présent accord, cette période est dénommée « période de référence ». 
Il est précisé que pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail sur la période de référence. 
De même, pour les salariés quittant l’association en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail sur la période de référence.
Ce principe d’annualisation s’applique pour les temps plein (article 11) comme pour les temps partiels (article 12).
Cet aménagement du temps de travail a pour but principal de lisser la durée du travail, en sorte que le décompte du temps de travail s'effectue non plus sur la semaine ou le mois mais à l'issue de la période de référence définie par l'accord collectif. 
Il permet donc de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié sur douze mois afin de faire face aux fluctuations de l’activité de l’institut. 
Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures supplémentaires ou complémentaires et ne donnent lieu à aucune majoration dès lors que la durée du travail annuelle prévue au contrat de travail n’est pas dépassée.

Fixation des durées maximales et minimales hebdomadaires 
Il est fixé une limite haute hebdomadaire à ne pas dépasser et dont le seuil est déterminé comme suit :
pour les salariés à temps plein : aucune semaine civile travaillée ne pourra dépasser 44 heures de travail effectif ;
pour les salariés à temps partiel : le salarié ne peut en tout état de cause effectuer plus de 34h30 de travail effectif sur une semaine civile.
En revanche, aucun plancher hebdomadaire n’est fixé : le salarié à temps plein comme à temps partiel pourra donc avoir des semaines civiles à 0 heure du fait des modalités d’aménagement du temps de travail.

Modalités de régulation des heures par période de référence et par semestre
Les heures effectuées en plus ou en moins par rapport au planning prévisionnel ne peuvent en aucun cas dépasser les limites suivantes pendant chaque semestre :
70 heures pour un temps plein ;
le double de la durée moyenne hebdomadaire fixée au contrat pour un temps partiel.

Exemple : un salarié est embauché à hauteur de 14 heures hebdomadaires ; il ne peut dépasser 28 heures de travail effectif en plus ou en moins dans son compteur d’heures sur le semestre concerné.

Ces heures doivent être régulées pendant chaque semestre de la même période de référence (du 1er août au 31 janvier ou du 1er février au 31 juillet). 
Ainsi, à la fin de chaque semestre, le compteur du salarié doit être à 0.
Concernant le 1er semestre (1er août – 31 janvier) : si le salarié devait exceptionnellement ne pas avoir régulé ses heures, en accord avec la direction, celles-ci seraient régulées sur le 2ème semestre de la période de référence.
Concernant le 2nd semestre (1er février – 31 juillet) aucun report n’est admis, les heures qui n’auraient pu être régulées seront alors payées au salarié au taux de majoration légal en vigueur. 
Les heures de régulation seront décomptées par périodes de 15 minutes : ainsi un salarié qui sollicite un dépassement de son planning prévisionnel devra être en situation de travail effectif par tranche de 15 minutes.
ARTICLE 11 - SALARIéS à TEMPS PLEIN

La mise en place de la répartition du temps de travail sur 12 mois ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés à temps complet, de sorte que cet accord s’applique automatiquement à tous les contrats à temps complet en cours au jour de sa conclusion entrant dans son champ d’application.


11.1	Calcul de la durée annuelle du travail
Pour chaque période de référence (du 1er août N au 31 juillet N+1), la durée annuelle de travail effectif est déterminée en heures comme suit :
Nombre de jours calendaire sur la période : au réel entre 1er août N et le 31 juillet N+1
-	nombre de jours de repos hebdomadaire sur la période (samedi et dimanche) : au réel
-	nombre de jours ouvrés de congés payés acquis à la période précédente d’acquisition des congés payés : au réel, 25 maximum
-	nombre de jours fériés par an tombant en semaine sur la période : au réel
-	nombre de jours de congés trimestriels (CT) : 18 maximum
-	nombre de jours ouvrés de congés d’ancienneté acquis à la période précédente d’acquisition : au réel, 5 maximum
+	la journée de solidarité : 1
Le nombre de jours obtenu est ensuite divisé par le nombre de jours ouvrés de la semaine (5) pour obtenir le nombre de semaines travaillées par le salarié. 
En multipliant le nombre de semaines par la durée hebdomadaire moyenne légale (35 heures), on obtient pour chaque salarié, la durée annuelle du travail effectif.
Il est rappelé que, le décompte s’effectuant au réel :
seuls les jours fériés tombant en semaine (du lundi au vendredi) sont décomptés de la durée annuelle du travail ;
la coïncidence entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ne donne droit à aucun congé supplémentaire ;
les jours de congés d’ancienneté (5 jours ouvrés maximum) à prendre sur la période de référence sont décomptés de la durée annuelle du travail.


Exemple : sur la période de référence du 1er août 2018 au 31 juillet 2019, un salarié bénéficiant de la totalité de ses droits à congés et d’aucun jour d’ancienneté :

Nombre de jours calendaire sur la période : 							365
-	nombre de jours de repos hebdomadaire sur la période : 				104
-	nombre de jours ouvrés de congés payés acquis :				 	  25
-	nombre de jours fériés par an tombant en semaine sur la période :			    9
-	nombre de jours de CT:									  18
-	nombre de jours de congés d’ancienneté :						    0
+	la journée de solidarité :									 + 1
                                                                					  = 210 jours
Durée annuelle de travail :
210 jours / 5 jours ouvrés = 42 semaines 
42 x 35 h = 1 470 heures de travail effectif 
1 470 heures constituent ainsi le seuil de déclenchement des heures supplémentaires du salarié.


Cette durée annuelle de travail est calculée pour chaque salarié avant chaque période de référence au regard du calendrier réel. Elle est communiquée à chaque salarié et à sa hiérarchie au plus tard le 31 mai précédant la période de référence, en annexe du bulletin de paie. 


11.2	Prise en compte des entrées et départs en cours de période
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, au réel des jours compris dans la période travaillée conformément à l’article 11.1.
Si le nouveau salarié présente un justificatif indiquant qu’il a déjà effectué sa journée de solidarité chez un autre employeur au cours de l’année civile de son arrivée, celle-ci n’est pas décomptée pour l’année concernée. 


Exemple : un salarié arrive dans l’association le 2 septembre 2019 et sort des effectifs le 31 décembre 2019. Il a bénéficié de 6 jours de congés trimestriels. Il n’avait pas effectué sa journée de solidarité chez son employeur précédent en 2019.

Nombre de jours du 2 septembre au 31 décembre 2019 : 				120
-	nombre de jours de repos hebdomadaire sur la période :			  34
-	nombre de jours ouvrés de congés payés acquis :		 		    0
-	nombre de jours fériés sur la période :						    3
-	nombre de jours de CT :					   			    6
-	nombre de jours de congés d’ancienneté :			 		    0
+	la journée de solidarité :							              + 1
                                                                				    = 78 jours

Durée de travail sur la période : 
78 jours / 5 jours ouvrés = 15,6 semaines 
15,6 x 35 h = 546 heures
546 heures constituent le seuil de déclenchement des heures supplémentaires du salarié.


Les heures réalisées en sus seront traitées selon les modalités arrêtées à l’article 11.5. 
Les heures réalisées en moins ne seront pas prises en compte et le salarié recevra un salaire normal à l’échéance de la paie, sauf motif d’absence le privant de sa rémunération (congé parental, congé sans solde, etc.).

11.3	Prise en compte des absences en cours d’année
Les autorisations d’absence auxquelles le salarié a droit en application de dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne sont pas compensées par le salarié.
Ainsi, les heures d’absences, égales au nombre d’heures que le salarié aurait effectué s’il avait été présent, sont décomptées du nombre d’heures de travail effectif annuel.
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable (pas à effectuer à son retour par le salarié) et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent selon le calendrier prévisionnel.
Pour les absences non rémunérées, les retenues pour absences seront strictement proportionnelles à la durée de l'absence en tenant compte de l'horaire indiqué sur le calendrier prévisionnel au cours de la journée ou de la semaine concernée.


11.4	Aménagement du temps de travail par attribution de jours supplémentaires de repos
Pour mémoire, l’aménagement négocié du temps de travail est l’une des formes d’annualisation du temps de travail consistant à faire varier, d’une semaine à l’autre sur tout ou partie d’une période de 12 mois consécutifs (à l’ARIFTS sur la période du 1er août année N au 31 juillet année N+1), la durée du travail d’un salarié. 
Les semaines durant lesquelles la durée du travail du salarié dépasse la durée légale sont compensées par des semaines durant lesquelles il travaille un nombre d’heures inférieur à 35 heures. Ce mode d’aménagement du temps de travail est donc particulièrement pertinent dans la mesure où l’ARIFTS connaît, pendant l’année, des variations plus ou moins prévisibles de son activité.
L’ARIFTS et les partenaires sociaux, demeurant attachés à la conservation des jours d’aménagement du temps de travail (JATT) pour les salariés, font le choix d’organiser par service la durée hebdomadaire moyenne du travail à hauteur de 36 h, 37 h ou 39 h, selon les modalités arrêtées aux articles 11.4.1 à 11.4.4.

Ainsi, en fonction de la durée hebdomadaire moyenne de travail sur la période de référence et afin de ramener la durée du travail annuelle moyenne à la durée légale du travail (soit en moyenne 35 heures hebdomadaires), le nombre de JATT est déterminé comme suit : 
Responsables de centre d’activités, responsables de service, cadres administratifs et directeurs (hors direction générale) : 21 JATT en contrepartie d’une durée hebdomadaire moyenne de travail de 39 heures ;
Equipe pédagogique : 10 JATT en contrepartie d’une durée hebdomadaire moyenne de travail de 37 heures ;
Équipe administrative, comptable, ressources humaines, des services système d’information et services généraux (non-cadres) : 6 JATT en contrepartie d’une durée hebdomadaire moyenne de travail de 36 heures ;
Equipe documentation : 21 JATT en contrepartie d’une durée hebdomadaire moyenne de travail de 39 heures.
Ce n’est que lorsque le salarié a travaillé effectivement plus de 35 heures en moyenne sur l’année qu’il génère un repos supplémentaire (JATT). En cas d’absence du salarié (maladie, accident, etc.) les JATT sont donc proratisés. Pour faciliter la gestion des JATT, ceux-ci sont générés par anticipation par le service RH dans l’outil de gestion du temps à partir du 1er septembre de chaque période de référence.
Les JATT sont fractionnables, les salariés ont la possibilité de poser une demi-journée ou une journée complète. Ils sont décomptés en jours ouvrés. 
Par contre, lorsque des JATT compensent 5 jours d’absence consécutifs, ils ne sont pas fractionnables.  
Exemple : un salarié qui travaille sur 4,5 jours, du lundi au vendredi matin. 
Pour s’absenter le jeudi et le vendredi, il doit poser le jeudi et une demi-journée pour le vendredi.
Pour s’absenter du lundi au vendredi inclus, il doit poser 5 jours de JATT, du lundi au vendredi inclus. 
Hormis cette nuance, les décomptes des jours de JATT suivent les mêmes règles que celles des congés annuels et d’ancienneté.
Ils sont pris à l’initiative du salarié en fonction des nécessités du service après autorisation du supérieur hiérarchique et validation du service des ressources humaines.

11.4.1	Répartition du temps de travail
Il est précisé que les salariés à temps plein peuvent solliciter chaque année une répartition de leur temps de travail sur 4, 4,5 ou 5 jours.
En cas de répartition sur 4 ou 4,5 jours, ceux-ci sont arrêtés par l’employeur après consultation du salarié et avis du responsable de service. La répartition et le calendrier hebdomadaires des jours travaillés sont révisables : 
pour les cadres pédagogiques du pôle des formations initiales : avant chaque programmation annuelle ;
pour les autres salariés : à la fin de chaque année scolaire. 

11.5	Réalisation d’heures supplémentaires 
Constituent des heures supplémentaires :
les heures effectuées au-delà du nombre d’heures définies à l’article 11.1 du présent accord, si la période de référence est annuelle ;
ou : 

les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculées sur la période de référence lorsque cette dernière est inférieure à 12 mois (cas de CDD inférieurs à 12 mois ou des salariés entrés ou sortis en cours de période de référence) conformément à l’article 11.2 du présent accord ;

et qui n’ont pu être modulés sur la période de référence, sous réserve que l’ensemble des congés prévus aient bien été posés sur la période de référence.
Ainsi, les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée légale de 35 heures ne sont pas des heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont rémunérées au taux horaire du salarié majoré selon les conditions légales en vigueur.
En cas de réalisation d’heures non planifiées, seules les heures effectuées avec l’accord préalable express de l’employeur seront prises en compte. 
Dans certaines circonstances, pour faire face à une charge de travail exceptionnelle, l’employeur peut demander au salarié d’effectuer des heures supplémentaires qui seront immédiatement rémunérées (et non pas à la fin de la période de référence) et qui seront identifiées comme telles dans l’outil de suivi du temps de travail. 

11.6	Contingent annuel 
Pour mémoire, le contingent annuel ne constitue pas une limite quantitative au nombre d’heures supplémentaires que les salariés peuvent effectuer mais seulement le seuil de déclenchement d’une contrepartie obligatoire en repos (calculée selon les dispositions du Code du travail, à savoir égale à 100% du temps de travail effectué).
Le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de l’institut est fixé à 80 heures par salarié et par an. 
Le recours aux heures supplémentaires fait intervenir le Comité social et économique (CSE), soit au stade de l’information, soit au stade de la consultation. 
Ainsi, dans la limite du contingent annuel, les heures supplémentaires peuvent être effectuées après simple information du CSE. Cette information indiquera :
les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires est prévisible,
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir notamment par référence à l’année civile précédente,
les services qui seront a priori concernés par la réalisation d’heures supplémentaires.

Au-delà du contingent annuel, les heures supplémentaires sont soumises à l’avis préalable du CSE. Pour se faire, l’institut portera à la connaissance du CSE :
les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé ; 
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent ;
les services qui seront concernés par la réalisation de ces heures.

11.7	Lissage de la rémunération
Afin d'éviter toute variation de rémunération due à la fluctuation des horaires de travail en cours d’année, il est expressément prévu que la rémunération versée mensuellement sera indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période de référence.
Les salariés à temps complet seront ainsi rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, quel que soit leur nombre d’heures réellement effectuées chaque mois du fait du mode d’aménagement du temps de travail.

11.8	Modalités d’élaboration, de communication, de suivi et de contrôle du temps de travail

Concernant l’élaboration et les modalités de communication des plannings
L’organisation collective est définie au regard des besoins de continuité du service rendu au public accueilli. 
Chaque responsable hiérarchique élabore en concertation avec l’équipe qu’il anime un calendrier prévisionnel du nombre d’heures hebdomadaires. 
Cette élaboration s’effectue lors d’une réunion de service : 
Pour les salariés du pôle des formations initiales : en janvier de l’année scolaire N pour l’année N/N+1.
Pour les salariés des autres pôles : avant le 30 juin de l’année scolaire N pour l’année N/N+1.
A la suite de cette réunion, le compte-rendu de la réunion est rédigé et communiqué à tous les membres du service par le responsable hiérarchique. 
Chaque année, l’institut doit informer les institutions représentatives du personnel sur le planning prévisionnel de fonctionnement.
Ce planning prévisionnel est affiché et communiqué aux salariés a minima un mois avant le début de la période soit au plus tard le 30 juin pour la période de référence suivante. 
En cas de changement de durée et d’horaires de travail à l’initiative de l’employeur en cours de période de référence, le délai de prévenance légal est fixé à 7 jours ouvrés, et à 3 jours ouvrés en cas d’urgence à savoir exclusivement en cas de salarié absent pour maladie ou accident de travail ou encore de surcroit d’activité imprévisible. 
Le salarié est informé par l’employeur de ce changement et un nouvel horaire, tenant compte de cette modification, est communiqué au salarié et affiché dans l’outil de contrôle du temps.
Le salarié dispose donc d’un planning prévisionnel qui est rectifié en fonction des heures réellement effectuées chaque mois et validées par son supérieur hiérarchique.

Concernant les outils de suivi et de contrôle du temps de travail

Le contrôle et la gestion des durées du travail effectivement réalisées supposent la mise en place d’un suivi du temps de travail.
Le planning des jours de repos est formalisé dans un outil informatique de suivi et de contrôle accessible par l’employeur, les salariés et les représentants du personnel.
A l’ARIFTS, tous les salariés ne sont pas soumis aux mêmes horaires de travail, ils ont des horaires individualisés.
Les salariés doivent récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d'heures de travail effectué dans l’outil de suivi et de contrôle. La déclaration est soumise à la validation de leur responsable hiérarchique. 
Les documents relatifs aux horaires nominatifs et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l'Institut à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail.
Fin janvier et fin juillet de chaque année, les salariés reçoivent un document qui indique le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence. 
Un document identique est remis au salarié qui quitte l’Institut en cours de période de référence.

ARTICLE 12 - SALARIéS à TEMPS PARTIELS

Pour répondre aux besoins d’organisation de l’Institut mais aussi accorder aux salariés une souplesse dans l’organisation de leur temps de travail, les parties ont opté pour un aménagement du temps de travail sur l’année. 
Les salariés présents à la date de signature de l’accord ont le choix soit de conserver les conditions de leur contrat de travail, soit d’opter pour l’aménagement annuel du temps de travail par la signature d’un avenant, étant précisé que la mise en place de la répartition du temps de travail sur 12 mois constitue une modification du contrat de travail de ces salariés à temps partiel.
Le contrat ou l’avenant au contrat de travail des salariés à temps partiels soumis au présent dispositif d’aménagement d’un temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire précise :
la période de référence : celle-ci peut correspondre soit à la période de référence visée au présent accord, soit à la période du contrat dans la limite de 12 mois pour les CDD ;
la qualification du salarié ;
les éléments de sa rémunération ;
la durée du travail sur la période de référence ;
l’horaire hebdomadaire moyen sur la période de référence ;
les éléments de rémunération ;
les règles de modification éventuelles de cette répartition (cas de modification et délais de prévenance) ;
l’ampleur de la modification (le salarié pouvant être amené, sauf clause contraire, à travailler sur tous les jours ouvrés de la semaine) ;
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée annuelle du travail contractuelle.
L’éventuelle plage de non-disponibilité du salarié du fait d’un autre emploi. A cet égard, le salarié s’engage à informer l’employeur du nombre d’heures de travail réalisé chez tout autre employeur et à respecter les dispositions des durées maximales du travail. 

12.1	Calcul de la durée annuelle du travail

Pour chaque période de référence (du 1er août N au 31 juillet N+1), la durée annuelle de travail effectif est déterminée en heures comme suit :
Nombre de jours calendaire sur la période : au réel (entre 1er août N au 31 juillet N+1) 
-	nombre de jours de repos hebdomadaire sur la période (samedi et dimanche) : au réel
-	nombre de jours ouvrés de congés payés acquis à la période précédente d’acquisition des congés payés : au réel, 25 maximum
-	nombre de jours fériés par an tombant en semaine sur la période : au réel
-	nombre de jours de congés trimestriels (CT) : au réel, 18 maximum
-	nombre de jours ouvrés de congés d’ancienneté acquis à la période précédente d’acquisition : au réel (5 jours maximum)
+	la journée de solidarité : 1
Le nombre de jours obtenu est ensuite divisé par le nombre de jours ouvrés de la semaine (5) pour obtenir le nombre de semaines travaillées par le salarié.
En multipliant le nombre de semaines par la durée hebdomadaire moyenne du contrat de travail (inférieur à 35 heures) que l’on souhaite appliquer, on obtient pour chaque salarié à temps partiel, la durée annuelle du travail.
Le décompte s’effectuant au réel, il est précisé que :
seuls les jours fériés tombant en semaine (du lundi au vendredi) sont décomptés de la durée annuelle du travail, 
la coïncidence entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ne donne droit à aucun congé supplémentaire. 

Si le nouveau salarié présente un justificatif indiquant qu’il a déjà effectué sa journée de solidarité chez un autre employeur au cours de l’année civile de son arrivée, celle-ci n’est pas décomptée pour l’année concernée. 


Exemple : sur la période de référence du 1er août 2018 au 31 juillet 2019, un salarié à temps partiel (20 heures hebdomadaires en moyenne) bénéficiant de la totalité de ses droits à congés et n’ayant pas effectué sa journée de solidarité chez son employeur précédent en 2019 :

Nombre de jours calendaires sur la période : 						365
-	nombre de jours de repos hebdomadaire sur la période : 				104
-	nombre de jours ouvrés de congés payés acquis :						 25
-	nombre de jours fériés par an tombant dans la semaine sur la période : 			   9
-	nombre de jours de CT :								 18
-	nombre de jours de congés d’ancienneté 						   0
+	journée de solidarité									+ 1
                                                                			 			 = 210 jours
Durée annuelle du travail sur cette période :
210 jours / 5 jours ouvrés = 42 semaines 
42 x 20 h = 840 heures de travail effectif
Le salarié pourra effectuer 280 heures complémentaires sur la période de référence (soit 1/3 de
sa base annuelle)

Autre exemple : pour le même salarié cette fois à 80% (soit 28 h en moyenne sur l’année) la durée annuelle est fixée comme suit : 
42 x 28 h = 1 176 heures annuelles sur cette période 
Ce salarié peut, selon l’accord de branche étendu, effectuer des heures complémentaires dans la limite d’1/3 de la durée du travail prévue au contrat. Dans cet exemple, le salarié doit, lors de l’accomplissement des heures complémentaires, rester en dessous de la durée légale du travail (annuelle ou hebdomadaire). La durée annuelle d’un temps plein sur cette période est de 1 470 heures. La durée du temps partiel est de 1 176 heures. 
Le tiers représente donc 392 h (1 176 / 3).
Par contre, conformément au cadre légal, le salarié ne pourra effectuer qu’un maximum de 294 heures complémentaires (1 470 – 1 176= 294 h).


Cette durée annuelle de travail est calculée pour chaque salarié avant chaque période de référence au regard du calendrier réel. Elle est communiquée à chaque salarié et à sa hiérarchie au plus tard le 30 juin précédant la période de référence. 

12.2 Salarié à temps partiel ayant refusé l’aménagement du temps de travail sur l’année
Les salariés à temps partiel ont le choix d’accepter ou non l’aménagement du temps de travail sur l’année, qu’ils soient déjà présents au moment de la mise en œuvre du présent accord ou embauchés après. Cela est formalisé dans leur contrat de travail.
Le salarié à temps partiel qui refuserait l’aménagement du temps de travail proposé dans l’article 12.1 et 12.3 du présent accord se verrait appliquer uniquement les dispositions du Code du travail concernant la durée et l’aménagement de son temps de travail. 
Les autres articles de l’accord s’appliquent à ces salariés. 

12.3	Prise en compte des entrées et départs en cours de période
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, au réel des jours compris dans la période travaillée conformément à l’article 12.1.

Exemple : un salarié embauché à 20 heures hebdomadaire en moyenne arrive dans l’association le 2 septembre 2019 et sort des effectifs le 31 décembre 2019, il a bénéficié de 6 jours de congés trimestriels. Il n’avait pas effectué sa journée de solidarité chez son employeur précédent.

Nombre de jours calendaires du 2 septembre au 31 décembre 2019 : 		120
-	nombre de jours de repos hebdomadaire sur la période : 			 34
-	nombre de jours ouvrés de congés payés :			 		   0
-	nombre de jours fériés tombant en semaine sur la période :			   3
-	nombre de jours de congés supplémentaires (CT) :				   6
-	nombre de jours de congés d’ancienneté :				 	   0
+	la journée de solidarité :					 			+ 1
                                                                			 	 =   78 jours


Durée de travail sur la période : 
78 jours / 5 jours ouvrés = 15,6 semaines
15,6 x 20 h = 312 heures
312 heures constituent le seuil de déclenchement des heures complémentaires du salarié.


12.4	Prise en compte des absences en cours d’année
Les autorisations d’absence auxquelles le salarié a droit en application de dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne sont pas compensées par le salarié. 
Ainsi, les heures d’absences, égales au nombre d’heures que le salarié aurait effectué s’il avait été présent, sont décomptées du nombre d’heures de travail effectif annuel.
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Pour les absences non rémunérées, les retenues pour absences seront strictement proportionnelles à la durée de l'absence en tenant compte de l'horaire indiqué sur le planning indicatif au cours de la journée ou de la semaine concernée.

12.5	Modalités d’élaboration, de communication, de suivi et de contrôle du temps de travail

Concernant l’élaboration et les modalités de communication des plannings
L’organisation collective est définie au regard des besoins de continuité du service rendu au public accueilli. 
Chaque responsable hiérarchique élabore en concertation avec l’équipe qu’il anime un calendrier prévisionnel du nombre d’heures hebdomadaires. 
Cette élaboration s’effectue lors d’une réunion de service : 
Pour les salariés du pôle des formations initiales : en janvier de l’année scolaire N pour l’année N/N+1.
Pour les salariés des autres pôles : avant le 30 juin de l’année scolaire N pour l’année N/N+1.
A la suite de cette réunion, le compte-rendu de la réunion est rédigé et communiqué à tous les membres du service par le responsable hiérarchique. 
Chaque année, l’institut doit informer les institutions représentatives du personnel sur le planning prévisionnel de fonctionnement.
Ce planning prévisionnel est affiché a minima un mois avant le début de la période soit au plus tard le 30 juin pour la période de référence suivante. 
En cas de changement de durée et d’horaires de travail à l’initiative de l’employeur en cours de période de référence, le délai de prévenance légal est fixé à 7 jours ouvrés. 
Ce délai passe à trois jours en cas d’urgence (à savoir en cas de salarié absent pour maladie ou accident de travail ou encore de surcroit d’activité imprévisible). Ce changement nécessite l’accord du salarié.
Le salarié est informé par l’employeur de ce changement et du nouvel horaire, tenant compte de cette modification et d’éventuelles périodes d’indisponibilité du fait d’un autre emploi, est communiqué au salarié et affiché dans l’outil de suivi et de contrôle du temps.
Le salarié dispose donc d’un planning prévisionnel qui est rectifié en fonction des heures réellement effectuées chaque mois et validées par son supérieur hiérarchique.

Concernant les outils de suivi et de contrôle du temps de travail
Le contrôle et la gestion des durées du travail effectivement réalisées supposent la mise en place d’un suivi du temps de travail.
Le planning des jours de repos est formalisé dans un outil informatique de suivi et de contrôle accessible par l’employeur, les salariés et les représentants du personnel.
Les salariés à temps partiel doivent récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d'heures de travail effectué dans l’outil de suivi et de contrôle. La déclaration est soumise à la validation de leur responsable hiérarchique. 

Les documents relatifs aux horaires nominatifs et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l'Institut à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail.
Fin janvier et fin juillet de chaque année, les salariés reçoivent un document qui indique le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence. 
Un document identique est remis au salarié qui quitte l’Institut en cours de période de référence.
L’aménagement unique du temps de travail implique des variations d'horaire qui peuvent entraîner un dépassement de la durée moyenne hebdomadaire définie contractuellement. Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne donnent pas lieu à majoration pour heures complémentaires, dès lors qu'elles sont compensées sur la période de référence. 
À défaut d'une telle compensation, les heures de dépassement seront qualifiées d'heures complémentaires.

12.6  Modification de l'horaire de travail
Toute modification de la répartition de l'horaire de travail par l'employeur est communiquée par écrit au salarié au salarié au moins 7 jours avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce dernier en accuse réception. 
Cette répartition peut être modifiée en cas :
de changements provisoires tels qu’un surcroît temporaire d’activité, des travaux urgents, l’absence d’un ou plusieurs salariés relevant de la même catégorie professionnelle, l’accomplissement d’heures complémentaires, de la participation à une formation ou d’une journée portes ouvertes ou de la participation à une réunion  de service organisée par l’employeur ; 
de changements définitifs tels que la réorganisation de l’activité ou de l’horaire collectif du service ou de l’établissement ou le changement de poste ou de lieu de travail.
La nouvelle répartition de la durée du travail est communiquée par écrit au salarié au salarié par tout moyen permettant de conférer date certaine. Le salarié en accuse réception.
Il est expressément convenu que ne constitue pas une faute le refus d’accepter une modification du planning prévisionnel en raison :
soit des obligations familiales impérieuses (par exemple : garde d'enfant pour un parent isolé, nécessité d'assister un membre de la famille gravement malade ou dépendant),
soit de la poursuite de ses études (enseignement scolaire ou supérieur),
soit de l'accomplissement d'une activité fixée par un autre employeur,
soit d’une activité professionnelle non salariée.

Ce délai passe à trois jours en cas d’urgence (à savoir en cas de salarié absent pour maladie ou accident de travail ou encore de surcroit d’activité imprévisible). Ce changement nécessite l’accord du salarié.

12.7	Réalisation d’heures complémentaires sur demande de l’employeur
La réalisation d’heures complémentaires doit revêtir un caractère exceptionnel pour faire face à des surcharges de travail temporaires ou répondre à des besoins d’organisation des établissements et services.
Seules les heures complémentaires demandées expressément par l’employeur sont prises en compte. 

12.7.1	Volume 
En application des dispositions de l’article L. 3123-20 du Code du travail, la limite dans laquelle peuvent être effectuées des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle stipulée au contrat.
Ainsi, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail des temps partiels sur une période pluri hebdomadaire, il est possible de recourir aux heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée pluri hebdomadaire de travail définie contractuellement sur la période de référence, ou pour les CDD sur la durée du contrat.
Constituent donc des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée de travail définie contractuellement sur la période de référence et non régulées sur la période de référence.
En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail (35 heures hebdomadaire/151.67 heures mensuelle), la durée maximale hebdomadaire autorisée étant par ailleurs limitée à 34h30.

12.7.2	Majorations en salaire 
Les heures complémentaires accomplies dans les limites contractuelles donnent lieu à une majoration de salaire selon les conditions légales en vigueur. 
Aucune heure complémentaire constatée en fin de période ne donne lieu à compensation en jour de repos.
Elles sont appréciées à la fin de la période de référence visée à l’article 12.1.
Néanmoins, l’employeur peut décider de réguler les heures effectuées au-delà de la durée contractuellement prévue et d’octroyer au salarié un repos de compensation en cours de période. 
Ces repos sont pris à l’initiative du salarié en fonction des nécessités du service après autorisation du supérieur hiérarchique et validation du service des ressources humaines. 
Les heures réalisées qui n’ont pu être équilibrées sur la période de référence donnent lieu uniquement au paiement majoré des heures complémentaires dans les conditions légales en vigueur. 

12.8	Droits des salariés à temps partiel
12.8.1	Égalité des droits
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques éventuellement prévues par une convention ou un accord collectif.
Ainsi, ils bénéficient notamment de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein de même qualification et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation.
Compte tenu de la durée du travail et de leur ancienneté dans l’Institut, la rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification et compétence égales, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l’Institut.
La période d'essai des salariés à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s'ils avaient été à temps complet, les éventuelles périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

12.8.2	Priorité d’accès
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée annuelle minimale ou un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans l’Institut, ont priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette priorité, dans un sens comme dans l’autre, en informent l’Institut par écrit soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre signature.
L’Institut informe par écrit les salariés qui en ont fait la demande de la disponibilité du ou des postes leur correspondant à pourvoir. Le salarié dispose alors d'un délai de 7 jours francs pour répondre à l’Institut.
Si plusieurs salariés ont fait valoir cette priorité pour le même poste, il appartient à l'employeur de leur communiquer les critères objectifs qu'il a pris en considération lors de son choix, le niveau de compétence du salarié demeurant le critère essentiel.

12.9	Lissage de la rémunération
Afin d'éviter toute variation de rémunération due à la fluctuation des horaires de travail en cours d’année, il est expressément prévu que la rémunération versée mensuellement sera indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période de référence.
Les salariés à temps partiels seront ainsi rémunérés sur la base horaire mensuelle indiquée dans leur contrat de travail, quel que soit leur nombre d’heures réellement effectuées chaque mois du fait du mode d’aménagement du temps de travail.
ARTICLE 13 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

A l’issue d'une réflexion dans le cadre de la révision de l’accord collectif sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail de 2010, l’ARIFTS a pris la décision de mettre en place le télétravail. 
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il permet d’améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Les partenaires sociaux s’engagent, dans le cadre de la révision de l’organisation et l’aménagement du temps de travail, à négocier un accord spécifique sur la mise en place du télétravail dans l’Institut. 



















TITRE IV - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU FORFAIT JOURS 

Les dispositions ci-après ont pour objectif de prendre en compte les dispositions légales en vigueur concernant les salariés bénéficiant d’un décompte du temps de travail en jours.

ARTICLE 14 - CHAMP D’APPLICATION - SALARIE ELIGIBLE
14.1 Champ d’application
Les parties s'accordent à reconnaître que le décompte de la durée du travail en heures n'est pas adapté pour les salariés cadres de direction de la direction générale qui justifient d'une large autonomie dans l'exécution de leur mission et l'organisation de leur temps de travail. 
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. 
Est ainsi autonome tout salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés éventuellement sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail ; cette situation d'exercice de leurs fonctions n’étant pas compatible avec un véritable décompte à l'heure des temps de travail, de surcroît s’ils sont accomplis en partie à l'extérieur des locaux de l’institut. 

14.2 Salariés éligibles
Les cadres de direction de la direction générale disposent d’une grande latitude dans la gestion de leur charge de travail et sont autonomes dans la gestion de leur emploi du temps.
La gestion de leur temps de travail dans le cadre d’un régime de forfait annuel en jours apparaît la mieux adaptée au mode de fonctionnement en vigueur au sein de l’Institut.
Ces salariés éligibles sont nommés « le salarié » dans le titre 4 du présent accord. 
Ces salariés se voient appliquer le titre 4 du présent accord et non pas le titre 3. 
ARTICLE 15 - LA DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La durée du travail du salarié ne pouvant être ni prédéterminée, ni contrôlée a posteriori, celui-ci est embauché sous convention de forfait annuel en jours.
En application du présent accord, pour chaque période de référence (du 1er août N au 31 juillet N+1), la durée annuelle de travail effectif est déterminée en jours comme suit :

Nombre de jours calendaire sur la période : au réel entre 1er août N et le 31 juillet N+1
-	nombre de jours de repos hebdomadaire sur la période (samedi et dimanche) : au réel
-	nombre de jours ouvrés de congés payés acquis à la période précédente d’acquisition des congés payés : 25 maximum
-	nombre de jours fériés par an tombant en semaine sur la période : au réel
-	nombre de jours de congés trimestriels (CT) : 18 maximum
-	nombre de jours ouvrés de congés d’ancienneté acquis à la période précédente d’acquisition : au réel (5 jours maximum)
+	la journée de solidarité : 1

Pour rappel, le nombre maximum de jours de travail annuels est fixé par la loi à 218 jours pour les salariés au forfait annuel en jours. 


Exemple : sur la période de référence du 1er août 2018 au 31 juillet 2019, un salarié bénéficiant de la totalité de ses droits à congés, d’aucun jour d’ancienneté :

Nombre de jours calendaire sur la période : 							365
-	nombre de jours de repos hebdomadaire sur la période : 				104
-	nombre de jours ouvrés de congés payés acquis : 					 25
-	nombre de jours fériés par an tombant en semaine sur la période :			   9
-	nombre de jours de CT :								 18
-	nombre de jours de congés d’ancienneté :			    			   0
+	la journée de solidarité :					 				 +1
                                                                		      			 =  210 jours


Le salarié peut bénéficier d’un passage à forfait réduit sur l’année. Le nombre de jours à travailler est alors un prorata du forfait défini selon les modalités visées ci-dessus. 
Exemple :
Pour le même salarié travaillant sur la base d’un forfait réduit, la nouvelle durée du travail en forfait jours sera calculée au prorata de sa durée de travail à temps partiel à convertir en jours :
salarié travaillant 4/5  forfait annuel jours = 210 x 4/5 = 168 jours
ARTICLE 16 - CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOURS

La mise en place d’une convention forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.
Cet accord est formalisé dans le contrat de travail avec un article sur la convention de forfait jour qui indique obligatoirement :
La spécificité des fonctions qui justifient le recours à une convention de forfait ;
Les modalités de décompte du nombre de jours à travailler pour chaque période de référence (décompte individualisé pour le salarié) ;
Le rappel des règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire ;
Les modalités de suivi des jours travaillés ;
L’obligation de l’entretien annuel ;
La rémunération mensuelle de base. 
La convention de forfait jour fait en outre référence aux articles L.3121-53 et suivant du Code du travail qui autorisent la conclusion d’une convention de forfait.
Pour chaque nouvelle période de référence, le calcul de la durée annuelle du forfait en jour selon les modalités exposées dans l’article 15 du présent accord est communiqué au salarié contre signature.

ARTICLE 17 - ENTREE OU SORTIE EN COURS DE PERIODE
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé au réel du calendrier tel que déterminé à l’article 15.
Si le nouveau salarié présente un justificatif indiquant qu’il a déjà effectué sa journée de solidarité chez un autre employeur au cours de l’année civile de son arrivée, celle-ci n’est pas décomptée pour l’année concernée. 


Exemple : un salarié arrive dans l’association le 2 septembre 2019 et sort des effectifs le 31 décembre 2019. Il a bénéficié de 6 jours de congés trimestriels. Il n’avait pas effectué sa journée de solidarité chez son employeur précédent.

Nombre de jours du 2 septembre au 31 décembre 2019 : 			120
-	nombre de jours de repos hebdomadaire sur la période :		  34
-	nombre de jours ouvrés de congés payés acquis :			    0
-	nombre de jours fériés sur la période :					    3
-	nombre de jours de CT :				   		    6
-	nombre de jours de congés d’ancienneté :			 	    0
+	la journée de solidarité							 + 1
                                                                			   = 78 jours

ARTICLE 18 - ABSENCES EN COURS DE PERIODE
En cas d'absence non récupérable (maladie, accident du travail, maternité, congés pour évènements familiaux, etc.), le temps de travail non effectué est valorisé sur la base du planning prévisionnel de travail établi par le salarié. 
Les absences d’un ou plusieurs jours sont déduites à due proportion du nombre de jours annuels travaillés prévus par la convention individuelle de forfait. 
Les jours de congés trimestriels seront proratisés selon les règles en vigueur (cf. article 8.2).
Exemple : un salarié en forfait de 210 jours sur une période de 365 jours calendaires, absent pour cause de maladie pendant 4 semaines en juin soit 28 jours calendaires soit 20 jours ouvrés.
Le nombre de jours à travailler compte tenu de cette absence est calculé comme suit :
Nombre de jours de congés payés et congés trimestriels : aucune réduction du fait des dispositions conventionnelles

Nombre de jours calendaires sur la période : 					365
-	nombre de jours de repos hebdomadaire sur la période : 			104
-	nombre de jours ouvrés de congés payés acquis : 				 25
-	nombre de jours fériés par an tombant en semaine sur la période :		   9
-	nombre de jours de CT acquis :		 					 18
-	nombre de jours de congés d’ancienneté :					   0
- 	nombre de jours d’absence maladie : 						 20
+	la journée de solidarité :					 			 +1
                                                                					 = 190 jours à travailler

ARTICLE 19 - RÉMUNÉRATION
La rémunération du salarié au forfait annuel en jours est lissée sur l’année et versée chaque mois indépendamment de l’horaire et du nombre de jours de travail réellement effectués.

ARTICLE 20 - REPOS
Le salarié travaillant dans le cadre d’un régime de forfait annuel en jours bénéficie des droits en matière de repos quotidien et hebdomadaire. Ceux-ci sont rappelés dans les articles 6 et 7 du présent accord. 

ARTICLE 21 - MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS OU DEMI-JOURNEES DE TRAVAIL
Chaque mois, le salarié concerné remet à sa hiérarchie une fiche individuelle récapitulant les jours de travail, de repos et de congés du mois précédent. Cela peut être fait de manière dématérialisée.
En cas d’embauche après 13 heures ou en cas de débauche avant 14 heures, il y aura lieu de comptabiliser une demi-journée de travail. Dans les autres cas, il sera décompté une journée de travail. 

ARTICLE 22 - MODALITES DE PRISE DES DEMI-JOURNEES OU DES JOURNEES DE REPOS
Le salarié détermine son calendrier de travail et de repos en fonction des nécessités inhérentes à sa mission et au fonctionnement de l’institut.
Le directeur général doit informer le Président de l’association de la date de ses congés et jours de repos.

ARTICLE 23 - DÉPASSEMENT DU FORFAIT

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos de compensation en contrepartie d'une majoration de son salaire.
Le directeur général adresse sa demande au Président au plus tard le 31 mars pour la période de référence en cours. Le Président doit répondre par écrit dans les 30 jours également. 
Le dépassement du forfait est limité et peut atteindre au maximum un total de 218 jours travaillés pour la période du 1er aout N au 31 juillet N+1.
Les jours travaillés au-delà de la base prévue pour la période de référence sont rémunérés avec une majoration fixée à 10%. 
En tout état de cause, le nombre de jours travaillé sur la période de référence ne peut excéder 218.

ARTICLE 24 - MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOURS 

L’activité des salariés concernés doit faire l’objet d’un suivi particulier permettant d’évaluer la charge de travail ainsi que l’organisation du travail. Afin que, d’une part, l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, et d’autre part, dans le but d’assurer une bonne répartition dans le temps de l’activité des salariés concernés, les parties conviennent des dispositions suivantes.

24.1	Répartition prévisionnelle de la charge de travail
Afin que le salarié puisse répartir de manière anticipée sa charge de travail sur la période de référence, il est convenu qu’il établisse pour chaque semestre un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre :
les journées et demi-journées de travail ;
les journées de repos hebdomadaire, congés, jours fériés.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
les impératifs liés à sa mission ; 
le bon fonctionnement de l’institut ;
les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.
Ce planning prévisionnel sera transmis à sa hiérarchie. Le cas échéant, un entretien est organisé si des difficultés apparaissent pour une bonne répartition de la charge de travail. 
Ce planning prévisionnel peut être librement modifié ensuite par le salarié.



24.2 	Relevé mensuel
Un relevé mensuel doit permettre le contrôle des jours de travail et de repos/congés du salarié. Il permet des échanges entre l’employeur et le salarié autonome sur le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Ce relevé comprend un espace réservé au salarié, lequel peut porter des alertes tant sur l’organisation que sur la charge de travail.
L'employeur doit, à réception du relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié autonome aura pu mentionner au niveau de l'organisation de son travail afin d'apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l'organisation du travail.
Un entretien est organisé à cet effet dans le mois suivant l’alerte.
En cas de surcharge imprévue, l'employeur, alerté par le salarié autonome, doit, sans délai, opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires. 
Les échanges périodiques relatifs au suivi de la charge de travail, ne se substituent pas à l'entretien annuel qui porte sur la charge de travail du salarié autonome, sur l'organisation du travail dans l’institut, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié autonome.

24.3 	Entretien annuel
Un entretien annuel est organisé entre le salarié et sa hiérarchie. 
Au cours de l’entretien, doivent être évoquées :
la charge individuelle de travail du salarié (dont l’amplitude journalière, l’état et les éventuelles difficultés de prise des jours de repos et des congés payés) ;
l’organisation du travail dans l’institut ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ;
la rémunération;
la mise en place d'un droit d'alerte spécifique pour le salarié en cas de difficulté inhabituelle portant sur la charge de travail ou l'isolement professionnel (entretien réalisé sous 8 jours après alerte écrite et rédaction d’un compte rendu et suivi des mesures mises en place pour traiter la situation).

Par ailleurs, le salarié et sa hiérarchie doivent arrêter ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées qui doivent être consignées dans le compte-rendu de ces entretiens. 
En outre, il est rappelé que le salarié concerné peut à tout moment solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique, ou une consultation auprès du médecin du travail afin d’évoquer d’éventuelles difficultés liées à sa charge de travail.

24.4	Droit d’alerte 
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement son responsable hiérarchique qui organise une rencontre, dans les plus brefs délais, pour analyser la situation. Si l’alerte est fondée, le responsable hiérarchique prend les dispositions nécessaires.

ARTICLE 25 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

A l’issue d'une réflexion dans le cadre de la révision de l’accord collectif sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail de 2010, l’ARIFTS a pris la décision de mettre en place le télétravail. 
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il permet d’améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Les partenaires sociaux s’engagent, dans le cadre de la révision de l’organisation et l’aménagement du temps de travail, à négocier un accord spécifique sur la mise en place du télétravail dans l’Institut.


























TITRE V – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 26 - DUREE - ENTREE EN VIGUEUR - AGREMENT
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Cet accord entrera en vigueur le 1er février 2022. 
Conformément à l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles, le présent accord ainsi que les éventuels avenants qui viendraient à être conclus, sont soumis à agrément ministériel. l’Institut se chargera des envois nécessaires.

ARTICLE 27 - INTERPRÉTATION
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l’employeur convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend (sauf si la demande est effectuée en juillet où le délai est porté à deux mois), une commission composée d’un représentant mandaté par chacun des syndicats signataires du présent accord et de deux représentants de l’employeur.
L'interprétation sera donnée par la commission sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, dans un délai de 2 mois après la convocation de la commission d’interprétation.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à n’enclencher aucune autre forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la procédure d’interprétation.

ARTICLE 28 - SUIVI - RENDEZ VOUS
Les signataires conviennent de se retrouver en septembre 2023 après l’entrée en vigueur du présent avenant afin d’établir une évaluation de la mise en œuvre du présent accord à partir d’une enquête réalisée par l’employeur sur 3 dimensions (organisation globale du travail, impacts sur les collectifs de travail et sur les salariés).
Par ailleurs, en cas de modification des dispositions légales en la matière, les parties signataires se retrouveront afin d’étudier la nécessité ou non de révision du présent accord.

ARTICLE 29 – INFORMATION ET CONSULTATION DU CSE
Le Comité Social et Economique (CSE) est informé et consulté chaque année dans le cadre de la consultation sur la politique sociale sur la mise en place et le suivi de cet accord. 
Des indicateurs relatifs à la mise en place et le suivi de cet accord seront intégrés aux Données Sociales annuelles. Ils comporteront notamment des informations de suivi sur :
Les compteurs d’heures par période de référence et par semestre 
Le nombre d’heures complémentaires ou supplémentaires payées 
Le nombre d’heures supplémentaires réalisées dans et au-delà du contingent annuel
Le nombre de salariés et le nombre de jours concernés par le don de jours de congés.

ARTICLE 30 - DÉNONCIATION – RÉVISION 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires de l’accord.
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DREETS de Maine et Loire.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt.
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’employeur comme les parties représentatives des salariés, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

ARTICLE 31 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’institut en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DREETS de Maine et Loire, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Angers.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Angers, le 17 décembre 2021 en cinq exemplaires.