OBLIGATION ANNUELLE DE NEGOCIER
La négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un membre de la délégation élue du personnel au CSE.
Il s’agira donc, dans le cas général, des entreprises d’au moins 50 salariés (seuil d’effectif permettant la désignation d’un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dès lors qu’un délégué du personnel aura été désigné en qualité de délégué syndical.

À défaut d’accord, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) :
Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes…). Les thèmes de cette négociation sont précisés par les  ;
Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, etc.). En outre, dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, cette négociation porte également sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnel des salariés (frais de carburant et frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène et  »). Cette disposition est issue de la loi du 24 décembre 2019, en vigueur depuis le 1er janvier 2020. A défaut d’accord, les entreprises soumises à l’obligation de négocier et dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, élaborent un plan de mobilité employeur sur leurs différents sites dans les conditions prévues au II bis de l’article . Les thèmes et modalités de cette négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont précisément définis par les  ;


TITRE I – La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
1- Les Salaires 

Salariés de la Convention collective du 15/03/1966 :

La valeur du point est la même depuis aout 2019 à 3.80 €.

Mise en place de l’avenant 354, prévoyant le passage de l’indemnité de sujétion spéciale de 8.48% à 9.21% avec effet rétroactif au 1er février 2020 pour les rémunérations des non cadres.

Les premiers coefficients sont à nouveau rattrapés par le SMIC, malgré la modification des grilles de salaires de certains emplois en 2018. Il s’agit des coefficients 371 et 374. Les emplois concernés au sein de l’APAJH 87 sont : agent de bureau et agent de service intérieur.

L’avenant 345 de 2018, relatif au salaire minimum garanti, qui visait à le placer au-dessus du SMIC est donc de nouveau dépassé par ce dernier.

Salariés de la Convention collective de la Blanchisserie :
Les grilles de salaires mensuels de la convention de la blanchisserie ont été revalorisées en 2020 avec une augmentation de 1.20% par rapport à 2019.


Des primes exceptionnelles, justifiées par le bon résultat économique de l’entreprise adaptée, ont été versées aux salariés de l’entreprise adaptée en fonction de leur temps de travail et de leur taux de satisfaction.


2- La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel, et éventuellement la réduction du temps de travail

De façon générale, les salariés qui travaillent à temps partiel sans l’avoir choisi, sont prioritaires, s’ils donnent satisfaction, pour compléter leurs horaires dès que l’occasion se présente : c’est la position de l’Association.
En 2020, 4 salariés à temps partiel sont passés à temps plein et 1 salarié à temps plein a fait le choix de réduire son temps de travail.
3- le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

L’APAJH 87 a entamé une négociation en 2021 pour la mise en place d’un accord d’intéressement pour les salariés de l’APAJH SERVICES 87.

TITRE II – l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
1- Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes
L’APAJH 87 a établi son index égalité hommes femme de 2020 et il en ressort un résultat final non calculable.
En 2020, l’effectif retenu est de 181 personnes : 112 femmes et 69 hommes.

Pour être comparés, les effectifs doivent comprendre au moins 3 femmes et 3 hommes par catégorie socio professionnelle et par âge.









L’APAJH 87 est soumise à 4 indicateurs :
Ecart de rémunération : Par catégorie socio professionnelle, La note obtenue est de 38/40 et l’écart est favorable aux femmes. 

Ecart de taux d’augmentation : pas d’augmentation durant la période de référence
Pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité : pas d’augmentations salariales pendant la durée du congé maternité
Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : la note obtenue est de 10/10

L’APAJH 87 n’est pas soumise à l’obligation de corriger ses écarts.
2 - La qualité de vie au travail

La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’association.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt et le sens du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’association. 

Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :
Conformément à la loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) est intégrée dans la DSN.
 
A compter de cette année, une contribution annuelle est due auprès de votre Urssaf si l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) de l'entreprise de 20 salariés et plus n'était pas respectée, à savoir 6 % de l'effectif moyen annuel d'assujettissement à l'OETH, arrondi à l'entier inférieur.
 
Aussi, les effectifs moyens annuels suivants ont été calculés par l’URSSAF pour l’APAJH 87 au titre de 2020, conformément au code de la Sécurité sociale dans son article L.130-1 :
 
Effectif moyen annuel d'assujettissement à l'OETH : 162,09
Effectif moyen annuel des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés internes à votre entreprise : 33,44
Effectif moyen annuel des emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières : 6,70
 
L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés de votre entreprise, soit 6 % de l'effectif moyen annuel d'assujettissement à l'OETH, arrondi à l'entier inférieur, est de 9.
L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés est respectée.

Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion selon l’accord d’entreprise du 12/09/2019 :
La , connue sous le terme de Loi El Khomri a été adoptée le 21 juillet 2016. Un de ses objectifs est d'adapter le droit du travail à l'ère du digital. Pour cela, la loi s'est inspirée d'un élément contenu dans le rapport Mettling sur la transformation numérique et dans le rapport Terrasse sur l'économie collaborative (deux textes qui ont inspiré le législateur) sur le droit à la déconnexion.

Ce principe de droit à la déconnexion a été repris dans l'article 55 de la loi qui se trouve dans le chapitre II intitulé Adaptation du droit du travail à l'ère du numérique.

L'objectif du droit à la déconnexion est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle, tout en luttant contre les risques de . Pour cela, ils doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par leur employeur en dehors de leur  (s, jours de , week-end, soirées...). Ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés, principalement ceux qui ont opté pour le ou qui bénéficient du .

Modalités du plein exercice par le salarié de son droit d’expression selon l’accord d’entreprise du 21/04/2015 :
Les membres du personnel bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de proposer les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de service dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’Association.
Aucun groupe d’expression n’a été demandé en 2020.

Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle :
Le compte épargne-temps (CET) a pour finalité de permettre à tout salarié en CDI d'épargner un élément de salaire et/ou de reporter des congés non pris afin de constituer l'indemnisation, sous forme de salaire, d'un congé pour convenance personnelle ou d’assurer aux bénéficiaires un complément de rémunération.

Dans cet esprit, l’APAJH 87 a mis en place un CET le 17/10/2017.



En 2020, 15 salariés ont versé sur le CET pour un total de :
 
Une communication annuelle sera refaite à l’ensemble des salariés.

Fait à Limoges, le 10 juin 2021

						Le Directeur Général,						

						

Pour l’organisation syndicale,