PROCES VERBAL SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021
RELATIVE A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’UES MARKEM-IMAJE



Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (dite « NAO Bloc 2 ») ouverte au titre de l’année 2021 par application de l’article L.2242-17 du code du travail :

L’Unité Economique et Sociale Markem-Imaje constituée, au jour de la signature du présent accord, des sociétés :

MARKEM-IMAJE INDUSTRIES – 9 rue Gaspard Monge - 26500 BOURG LES VALENCE, 
MARKEM-IMAJE SAS – 16 rue Brillat Savarin - 26300 CHATEAUNEUF SUR ISERE,
MARKEM-IMAJE HOLDING – 9 rue Gaspard Monge - 26500 BOURG LES VALENCE,

Représentées par xxx, Directeur Ressources Humaines France, Président de la société Markem-Imaje Holding et par délégation de xxx, Président de la société MI SAS et de xxx, Président de la société Markem-Imaje Industries,

Ci-après désigné « l’UES »

d’une part,

Les Organisations Syndicales représentées par :

xxx
Délégués Syndicaux CFDT au sein de l’UES 
Régulièrement désignés par le Syndicat CFDT de Valence


Et


xxx	
Délégués Syndicaux CGT au sein de l’UES 
Régulièrement désignés par le Syndicat CGT de Valence


d’autre part,



Il est convenu ce qui suit : 


Préambule

Les parties présentes se sont rencontrées le 14 Septembre 2021 dans le cadre de la réunion de lancement de la négociation annuelle obligatoire relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au titre de l’année 2021, et le 24 Septembre 2021.

Dans ce cadre, la Direction et les partenaires sociaux, conformément aux engagements pris dans le cadre de la négociation précédente, se sont entendus sur les points suivants :

 Périmètre de la négociation

Parmi les 8 items prévus par le législateur dans ce cadre, les parties conviennent d’un commun accord de négocier sur :

Le télétravail, 
Le droit à la déconnexion, 
Le renouvellement du dispositif relatif au temps d’échange, 
Le renouvellement du dispositif relatif aux procédures d’alerte.  


 Calendrier des réunions

Au titre de cette négociation, les parties présentes se sont réunies :

- 	Le 14 Septembre 2021 au titre de la réunion de lancement et sur les sujets ouverts à la négociation,

-  	le 24 Septembre 2021 pour une revue complète du projet de procès-verbal de négociation.
	


Article 1 - Egalité professionnelle femmes-hommes

L’Index de l'égalité professionnelle a été conçu pour faire progresser, au sein des entreprises, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Il permet aux entreprises de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression. Lorsque le résultat est inférieur à 75/100, des mesures de correction doivent être prises.

Au titre des années 2019 et 2020, l’index d’égalité femmes-hommes était supérieur à 75/100. Cela devrait se poursuivre en 2021. En conséquence, l’Entreprise n’a pas de mesures correctives spécifiques à mettre en place. 

Les parties signataires rappellent l’existence de l’accord à durée déterminée (4 ans) relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le 20 novembre 2020. 

Article 2 - Don de Jours

Les parties signataires rappellent l’existence de l’accord à durée indéterminée relatif au don de jours de repos, signé le 5 novembre 2020. 

Article 3 - Salariés Sénior

Les parties signataires rappellent l’existence de l’accord à durée indéterminée relatif à l’emploi des séniors, signé le 26 janvier 2021. 

Article 4 - Droit à la Déconnexion

La Direction rappelle l’existence de la charte du droit à la déconnexion de juin 2018. 

Les parties conviennent d’aborder ce sujet lors des négociations relatives au télétravail et qui pourrait faire l’objet d’un accord spécifique. 

Article 5 - Télétravail

Les parties souhaitent rappeler l’existence d’un accord télétravail relatif à la crise sanitaire liée l’épidémie de Covid-19 prolongé jusqu’au 31 décembre 2021. 

Les parties signataires conviennent de se rencontrer dès le 30 septembre 2021, afin de négocier un accord spécifique sur ce sujet. 

Article 6 - Organisation d’un temps d’échange commun

Afin de garantir le droit d’expression directe et collective des salariés et au-delà des dispositifs préexistants au sein de l’entreprise, les parties se sont entendues sur les mesures suivantes relatives au temps d’échange. 

Au-delà des réunions habituelles de service, les parties souhaitent mettre en place, un temps d’échange qui sera le même pour tous afin de favoriser l’expression des salariés sur leur environnement de travail et de dynamiser le travail collaboratif.

Cette réunion spécifique, qui pourra avoir lieu 2 fois par an, sera l’occasion de partager au sein même de chaque équipe/service sur le sens, l’organisation et la qualité de vie au travail et sur les axes d’amélioration possibles.

6.1 - Mise en œuvre

L’organisation de ces temps d’échange se déroulera selon les grandes lignes suivantes :


Il est convenu entre les parties signataires au présent accord qu’au titre de l’année 2021, un seul temps d’échange sera mis en œuvre au mois de novembre. 

Les dates seront fixées pour l’année par le Comité de site et communiquées aux salariés au plus tard 2 mois avant. Conscients que l’entreprise évolue dans un environnement international, les parties conviennent qu’il serait souhaitable de privilégier le lundi matin afin d’impacter le moins possible les activités transversales et permettre également aux salariés d’être pleinement disponibles avant le démarrage de leurs activités quotidiennes.

Le temps d’échange se déroulera autant que possible en présentiel et sera d’environ une heure. En amont de cette réunion, un volontaire au sein de l’équipe ou le manager récoltera auprès des collaborateurs les sujets qu’ils souhaiteraient y voir abordés, pour établir un ordre du jour et le communiquer avant la réunion. Un mémo pourra être établi et suivi au niveau du service si des améliorations sont envisagées.  

La Direction des Ressources Humaines s’engage à informer et sensibiliser les managers afin qu’ils puissent avoir connaissance de l’objectif de ces temps d’échange.

Dans un souci de préserver la liberté des échanges, il ne sera pas fait de bilan par la Direction. 

6.2 - Modalités particulières

Contraintes particulières liées à l’activité :

Afin de tenir compte des activités spécifiques de production, les parties conviennent que ce temps d’échange spécifique pourra venir en remplacement de la réunion d’équipe hebdomadaire afin de ne pas démultiplier les réunions. 
Cette faculté sera laissée à l’appréciation des managers concernés.

Le temps d’échange pour les salariés décentralisés pourra être organisé par visio-conférence.

Pour ces 2 populations, le temps d’échange devra cependant avoir lieu le plus concomitamment possible à celui de tous les autres salariés.

Particularités liées au management :

Afin que ce temps d’échange puisse permettre à chacun de s’exprimer facilement il devra avoir lieu en français. Si le manager d’une équipe/service est étranger et ne peut s’exprimer aisément en français, ou si un manager se trouve à l’étranger et ne peut y participer du fait du décalage horaire, il sera nécessaire qu’il puisse nommer son « représentant ».

Pour les managers qui ne gèrent que des managers qui n’ont pas d’équipe directe, les parties conviennent qu’ils pourront se réunir entre eux par Direction et/ou activités transverses afin de bénéficier également de ce temps d’échange et de partager sur des retours d’expérience et de bonnes pratiques. 


Article 7 - Procédures d’alerte et d’accompagnement des situations à risques psycho-Sociaux ou conflictuelles

Conscients qu’au-delà des mesures préventives relatives aux risques psycho-sociaux, il est important que les salariés de l’entreprise puissent disposer d’une procédure d’alerte sur des situations à risque, les signataires du présent accord se sont entendus pour mettre en place une procédure d’« alerte et d’accompagnement des situations à risques psycho-sociaux ou conflictuelles ».

Dans ce cadre il a été établi 2 logigrammes traitant respectivement :

- 	d’une part de la procédure d’alerte et d’accompagnement d’une situation à risques psycho-sociaux relative à une problématique individuelle (Annexe 1), 

- 	d’autre part de la procédure d’alerte et d’accompagnement d’une situation conflictuelle relative à une problématique collective (Annexe 2). 

Ces processus sont complétés par une trame de compte rendu d’entretien.

Cette procédure vient en complément du droit d’alerte des membres du CSE et ne s’y substitue pas.

7.1 - Modalités de mise en œuvre des procédures

7.1.1 - Personne pouvant initier une procédure d’alerte

Tout salarié de l’entreprise, représentant du personnel, Médecin du Travail ou manager, peut être à l’initiative de la révélation ou du signalement d’une situation à risque psycho-sociaux ou conflictuelle, qu’il soit concerné directement ou non par celle-ci.

Seules les alertes initiées par une personne clairement identifiée seront recevables. 

Les parties souhaitent rappeler que, dans le cadre de la procédure collective, il appartient au Médecin du travail d’évaluer, s’il y a lieu, le périmètre de la procédure d’alerte à ouvrir. Même si tous les salariés concernés par une situation conflictuelle ne sont pas unanimes sur le souhait de lancer cette procédure, le Médecin peut décider de sa mise en œuvre pour ceux qui le souhaitent en restant dans un cadre collectif ou bien alors de mettre en place une ou des procédure(s) individuelle(s). 

La Direction entend rappeler que les personnes à l’initiative de l’alerte ne doivent subir aucune discrimination ou représailles du fait de leur révélation. 

7.1.2 - Evaluation du risque et suivi des actions

Dans le cadre des entretiens individuels qui auraient lieu avec le Médecin du travail et/ou les BP RH pour évaluer le risque de la situation déclarée, les salariés concernés pourraient se faire accompagner de la personne de leur choix appartenant au personnel de l’une des entités de l’UES

La totalité de la phase d’évaluation du risque réalisée par le Médecin du travail dans le cadre de la procédure individuelle sera pleinement couverte par le secret médical.

Lorsque la procédure d’alerte individuelle sera clôturée suite au refus du salarié de poursuivre la démarche, le Médecin du travail pourra, s’il l’estime nécessaire, poursuivre une surveillance particulière.

Les BP RH seront en charge de suivre la mise en œuvre et la réalisation du plan d’actions en étroite collaboration avec le Médecin du travail.

Le plan d’actions pourra se composer de la mise en place d’un groupe de travail, d’un audit interne, d’une enquête contradictoire, d’actions d’accompagnement du salarié, d’un support externe qui pourra être partiellement pris en charge par l’Entreprise.

Dans la mesure du possible, les mesures du plan d’actions, notamment dans le cadre d’une alerte individuelle, devront être mises en œuvre selon l’échéancier prévu, que le salarié concerné soit présent ou non. En cas d’absence maladie du salarié concerné, une vigilance particulière sera demandée au manager afin d’organiser son retour dans les meilleures conditions possibles.

Le plan d’actions établi dans le cadre d’une problématique individuelle pourra être suspendu ou clôturé sur demande expresse du salarié concerné.
 
7.2 - Information des Instances Représentatives du Personnel

Le Comité Social et Economique et les CSSCT seront informés par le Médecin du travail, une fois par an lors de la présentation du Bilan annuel du service santé au travail, du nombre de procédures d’alertes et d’accompagnements pour risque psycho-sociaux ouvertes sur l’année concernée. 

Que la situation soit collective ou individuelle, il est important que le Médecin du travail soit en capacité de tracer et d’informer ponctuellement les membres des CSSCT du nombre de problématiques qui lui ont été remontées et du traitement qui en aura été fait avec l’ouverture ou non d’une procédure d’alerte.

La Direction des Ressources Humaines informera le Secrétaire du CSE et les Rapporteurs des CSSCT de toute ouverture d’une procédure d’alerte et d’accompagnement d’une situation conflictuelle. Dans ce cadre, elle l’informera également d’un éventuel recours à un médiateur ou tout autre support externe.

7.3 - Information des salariés

L’ensemble des documents composant les deux procédures d’alerte et d’accompagnement (logigrammes + trames compte rendu d’entretien) est mis à disposition des salariés sur le disque partage de l’entreprise, DMT et l’intranet, et une information sera faite aux responsables hiérarchiques.

Article 8 – Harcèlement Sexuel  

Les parties rappellent l’existence de deux référents harcèlement sexuel désignés par l’Entreprise, ainsi que d’un référent harcèlement sexuel désigné par le Comité Social et Economique. Leurs identités sont affichées sur les panneaux prévus à cet effet ou disponibles sur le disque partagé de l’entreprise. 

En outre, les parties soulignent que la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 modifie la définition du harcèlement sexuel. En effet, à partir du 31 mars 2022, la définition du harcèlement sexuel par le Code du travail est harmonisée avec celle du Code pénal (C. pén., art. 222-33). En effet, celui-ci a été modifié en 2018 (L. no 2018-703, 3 août 2018) pour y intégrer les propos et comportements à connotation sexiste, ce qui n'a pas été fait dans le Code du travail. Toujours afin de tenir compte de la loi de 2018, la définition du harcèlement sexuel est complétée en sanctionnant les propos ou comportements subis par la victime de façon répétée lorsqu'ils émanent de plusieurs personnes dont chacune prise isolément n'a agi qu'une seule fois (C. trav., art. L. 1153-1). 

Article 9 - Périmètre d’application 

Les parties conviennent que les modalités définies préalablement s'appliquent à l'ensemble du personnel salarié des sociétés composant l’UES MARKEM-IMAJE.


Article 10 - Formalités de dépôt

Le présent procès-verbal est établi en 5 exemplaires dont 4 versions sur support papier signé des parties et une version sur support électronique. Il en sera remis un exemplaire à chaque partie signataire, il en sera archivé un exemplaire à la Direction Ressources Humaines, un exemplaire sera transmis au Greffe du conseil de Prud'hommes de Valence. 

La version signée sera déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de la Drôme sur la plateforme dématérialisée dédiée. Une version intégrale du texte rendu anonyme sera également transmise pour sa mise à disposition publique.  

Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance du personnel et un exemplaire sera mis à disposition auprès de la Direction Ressources Humaines.


Fait à Bourg les Valence, 
Le 24 septembre 2021.



xxx 	
Directeur Ressources Humaines
Groupe Markem-Imaje France







xxx					xxx 		              
Délégué Syndical CFDT 	Délégué Syndical CFDT 




xxx	xxx
Délégué Syndical CGT	Délégué Syndical CGT



COMPTE RENDU et SUIVI D’ENTRETIEN 
PROCEDURE D’ALERTE ET D’ACCOMPAGNEMENT DANS LE CADRE D’UNE SITUATION A RISQUE PSYCHO-SOCIAUX 








COMPTE RENDU et SUIVI D’ENTRETIEN 
PROCEDURE D’ALERTE ET D’ACCOMPAGNEMENT DANS LE CADRE D’UNE SITUATION CONFLICTUELLE