ACCORD D’ENTREPRISE
DU 13/07/2021

Télétravail à domicile

Entre :

L’Organisation Syndicale :
CFDT, représentée par M. S, Délégué Syndical

Et :

La Société LEDA, représentée par M. G, Directeur Général

Les parties sont convenues de ce qui suit :


ARTICLE 1 : OBJET 
La crise sanitaire liée à la CoViD-19 a poussé l’entreprise à mettre en place dans l’urgence, dès mars 2020, des mesures de télétravail pour certains salariés dont la fonction était compatible.
La Direction de LEDA est disposée, maintenant et au-delà de la crise sanitaire, à pérenniser ce dispositif qui correspond à un souhait de certains salariés.
Les échanges au sujet du télétravail chez LEDA ont commencé lors de la réunion CSE du vendredi 4 juin 2021, se sont poursuivis lors de la réunion du 02 juillet 2021 et se sont achevés lors de la réunion du 13 juillet 2021.
Par cet accord, les parties s’entendent pour déterminer les modalités de la mise en œuvre du travail à distance dans un contexte « normal ».
ARTICLE 2 : DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL  
Le télétravail à domicile est une forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans un cadre contractualisé via un avenant au contrat de travail, qui prévoit qu’un travail, qui aurait pu être réalisé seulement dans les locaux de l’entreprise, est effectué au domicile du salarié, dans un environnement et avec un mobilier personnel propices au travail et à la concentration, de façon régulière et volontaire, en alternance avec les tâches réalisées au sein de l’entreprise.
Les résultats d’activité obtenus en situation de télétravail doivent être de niveau équivalent à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Le domicile s’entend comme lieu de résidence fiscale en France du salarié concerné, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le télétravail à domicile ne peut être considéré comme du travail occasionnel à son domicile. Ce type de travail ne rentre donc pas dans le champ du présent accord.
ARTICLE 3 : CHAMPS D’APPLICATION 
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise dont la fonction est déclarée éligible au télétravail. 

Les fonctions éligibles sont, d’une manière générale, toutes les fonctions à forte composante administrative.

Sur le site de Tosse : 
Toute fonction actuelle ou future à dominante administrative ne nécessitant pas un contact quotidien physique avec les équipes de l’atelier de production

Sur le site de Selles-sur-Cher :
Toute fonction actuelle ou future à dominante administrative ne nécessitant pas un contact quotidien physique avec les équipes de l’entrepôt logistique

Sur le site de Samoreau :
Toutes les fonctions administratives hors Service Clients 
Toute fonction actuelle ou future à dominante administrative ne nécessitant pas un contact quotidien physique avec les équipes du siège

Il est rappelé que le télétravail à domicile repose sur une confiance réciproque entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Le passage en situation de télétravail à domicile est conditionné à l’autonomie effective du salarié dans son poste, au niveau d’interactions nécessaires avec les autres salariés de l’entreprise ou à toute autre raison qui ne permettrait pas un niveau équivalent de performance.
ARTICLE 4 : JOURNÉES TÉLÉTRAVAILLÉES 
La Direction de LEDA souhaite limiter à deux jours par semaine le travail à distance.

La Direction souhaite que les jours télétravaillés ne jouxtent pas les weekends, ce qui exclut de facto les lundis et les vendredis. Elle souhaite par ailleurs que les jours télétravaillés ne soient pas accolés, ce qui exclut également le mercredi. 

En conséquence, le télétravail est possible jusqu’à deux jours par semaine, à choisir sur les MARDIS et JEUDIS. Les journées de télétravail à domicile se prennent par journées complètes.

Une fois la formule retenue individuellement (seulement le mardi / seulement le jeudi / le mardi et le jeudi), et sauf nécessités de service sous le contrôle du responsable hiérarchique (formation, réunions ou activités requérant la présence physique, etc.), ces journées seront fixes, de manière que l’on puisse savoir qui est sur site et quand.

Cas des salariés à temps partiels

Les salariés à temps partiel à 80% et plus, et dont la fonction est compatible, peuvent bénéficier du télétravail à domicile dans les limites suivantes :

Pour un travail à 80% avec un jour ouvré de repos dans la semaine, la limite est fixée à un seul jour télétravaillé par semaine.

Pour un travail à 90% avec un jour ouvré de repos toutes les deux semaines, la limite est fixée à un seul jour télétravaillé la semaine où est pris de jour de repos.

Pour un travail à 80% ou plus organisé en cinq journées plus courtes, le télétravail reste possible jusqu’à deux journées par semaine, les mardis et les jeudis. 

ARTICLE 5 : MOYENS
Le renouvellement récent du parc informatique permet la réutilisation des anciens PC pour le travail à distance. La Direction s’engage à fournir des écrans dès que possible à tous les salariés qui n’en disposent pas encore.

De manière générale, le salarié en télétravail à domicile est responsable des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements mis à disposition, il en avise immédiatement l’entreprise et les services compétents.

Dans le cadre de l’organisation du service, le responsable hiérarchique peut être amené à demander le transfert des appels sur le téléphone portable mis à la disposition du salarié en télétravail à domicile. 

Enfin le salarié en télétravail à domicile bénéficie des services habituels de la hotline bureautique et informatique, dont il bénéficie dans les locaux de l’entreprise.

Le matériel mis à la disposition par l’entreprise demeure la propriété exclusive de l’entreprise et doit être utilisé à des fins exclusivement professionnelles et exclusivement par le salarié de l’entreprise. En cas de fin du télétravail à domicile pour quelque motif que ce soit, le salarié s’engage à restituer sans délai l’ensemble des équipements mis à sa disposition.

ARTICLE 6 : HORAIRES
Les horaires du salarié en télétravail sont établis sur des bases identiques à celle d’un travail accompli dans les locaux de l’entreprise, sauf d’éventuels cas spécifiques définis préalablement en accord avec le salarié et le responsable hiérarchique, et en lien avec le Service Ressources Humaines. 

Notre système de gestion du temps permettant de badger à distance, tout salarié non cadre qui n’est pas au forfait jours s’engage à se déclarer sur Kélio dès qu’il se met au travail ou qu’il arrête de travailler, y compris avant et après sa pause déjeuner.

Sur Kélio, chaque journée télétravaillée apparaîtra sur le calendrier général du salarié avec la mention « HO » (pour Home Office).

ARTICLE 7 : RESPECT DE LA VIE PRIVÉE 
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié en télétravail à domicile. 
Le télétravail à domicile ne doit pas avoir pour conséquence de modifier la durée de travail effective en temps normal au sein des locaux de l’entreprise.

A la date de signature du présent accord, le personnel non-cadre éligible au télétravail bénéficie d’un horaire variable de travail. Le temps moyen de télétravail à domicile ne doit pas avoir pour effet d’excéder le temps moyen de travail au sein des locaux de l’entreprise.

Cependant, comme lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur peut être amené à réaliser des heures supplémentaires, lesquelles ne peuvent être accomplies qu’à la demande expresse de son responsable hiérarchique, pour répondre à des nécessités de service.
En ce qui concerne le personnel au forfait jours qui pourrait opter pour le télétravail à domicile, il conviendra de fixer, dans l’avenant au contrat de travail formalisant la mise en place du télétravail à domicile, des plages horaires privilégiées pré-convenues, permettant ainsi à ce salarié et son responsable hiérarchique de se contacter sans remettre en cause l’autonomie du salarié au forfait dans l’organisation de son temps de travail et le respect de sa vie privée.

L’activité professionnelle demandée au télétravailleur à domicile est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail à domicile ne doit modifier ni les missions générales, ni les activités habituelles du salarié, ni sa disponibilité professionnelle, ni ses objectifs et sa charge de travail.  Par ailleurs, les parties rappellent que le salarié bénéficie d’un « droit à la déconnexion » qui doit être préservé.

Le fait d’avoir un outil de travail à domicile ne doit en aucun cas conduire à des abus qui entraîneraient le non-respect de la vie privée ou des dispositions légales et conventionnelles, et notamment des dispositions issues de la Loi et de l’accord sur la Réduction du Temps de Travail concernant les 11 heures minimales de repos entre deux journées consécutives, la pause méridienne, etc.
ARTICLE 8 : FORMALISATION DU PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL
Les salariés qui souhaiteront entrer dans le dispositif se verront proposer un avenant au contrat de travail formalisant la mise en place du télétravail à domicile. 
Cet avenant mentionnera notamment :
Le lieu où s’effectue le télétravail à domicile,
Les modalités d’exécution : jour(s) de la semaine convenu(s) en télétravail à domicile et, pour le personnel au forfait, plages horaires privilégiées au cours desquelles le télétravailleur pourra être contacté par son responsable hiérarchique,
La mise en conformité des locaux,
L’équipement mis à la disposition du salarié,
Les démarches en termes d’assurance habitation
L’absence d’indemnité au profit du salarié
Le bénéfice d’un ticket restaurant par journée télétravaillée
ARTICLE 9 : SUSPENSION DU TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE
En cas de nécessité opérationnelle impérieuse, de contraintes techniques ou de changement de poste, le télétravail à domicile peut être, en accord avec le Service RH, provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique. 
Cette suspension devra nécessairement être confirmée par écrit, par quel moyen que ce soit.
ARTICLE 10 : CONFORMITE DES LOCAUX DE TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE

Le salarié volontaire à un passage en télétravail à domicile, doit disposer préalablement d’une connexion Internet de bonne qualité via un abonnement personnel ADSL ou d’une technologie équivalente permettant un accès à distance au réseau d’entreprise par un fournisseur d’accès à Internet compatible avec les systèmes informatiques de l’entreprise.
En outre, il doit avoir des installations électriques aux normes, et pouvoir disposer pendant ses temps de travail à domicile d’un espace au sein de son domicile propice au calme et à la concentration.
Le salarié en situation de télétravail à domicile devra fournir une attestation sur l’honneur à cet effet concernant l’ensemble des points précités avant la mise en place du télétravail à titre individuel. Cette attestation devra être renouvelée en cas de changement de domicile, changement qui devra impérativement être signalé à l’entreprise. 
ARTICLE 11 : INCIDENTS DE CONNEXION
Le salarié en télétravail à domicile doit continuer à avoir accès à l’intranet et à la messagerie électronique. A ce titre, il reçoit toutes les informations relatives à l’entreprise, qu’il aurait eues dans les locaux de l’entreprise, via ces outils.
Dans l’hypothèse où le télétravailleur serait dans l’impossibilité d’assurer sa fonction à partir de son domicile (notamment coupure locale du réseau ou coupure locale électrique ou téléphonique), il lui appartient d’en informer son responsable hiérarchique par tout moyen, et, si la panne persiste au-delà de 30 minutes, de rejoindre son site habituel de travail. 
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, dans le cas où l’incident de connexion se limite à l’impossibilité d’accéder au système de badgeage en ligne, la prise en compte de l’horaire de travail sera celle donnée à son responsable hiérarchique.
ARTICLE 12 : SANTÉ ET SÉCURITÉ
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail à domicile et l’employeur doit veiller à leur strict respect. A cet effet l’employeur informe le salarié en télétravail à domicile de toutes les règles en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des préconisations en matière de travail sur écran, pour lesquelles une brochure établie par les Services de Santé au Travail est mise à disposition du salarié concerné.
La liste nominative des salariés en télétravail à domicile sera communiquée au fur et à mesure au Médecin du Travail.
Il est toutefois entendu qu’en considération du caractère privé et donc inviolable du domicile du télétravailleur, toutes les obligations légales en matière d’hygiène et de sécurité pesant sur l’employeur en ce qui concerne les locaux de l’entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile du salarié. Il peut s’agir de l’interdiction de fumer, de l’affichage d’un plan d’évacuation, du respect des couloirs d’accès dédiés aux secours, etc.
Préalablement à son passage en télétravail à son domicile, le salarié doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance et demander à ce que son assurance multirisque habitation couvre cette présence durant ses journées de travail. 
Le salarié doit fournir une attestation en ce sens au plus tard dans le mois suivant la mise en œuvre du télétravail à titre individuel. Cette attestation sera renouvelée à chaque déménagement ou changement de contrat d’assurance.
Le salarié qui exerce son activité en télétravail à domicile est couvert par la législation en matière d’accidents du travail de la même manière que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise, et est astreint aux mêmes obligations de déclaration en cas de survenance d’un accident du travail (déclaration à l’employeur dans les 24 heures - sauf cas de force majeure - du lieu, des circonstances de l'accident et de l'identité des témoins éventuels).  
ARTICLE 13 : PROTECTION DES DONNÉES 
Le salarié en télétravail à domicile, s’engage à respecter les règles définies en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment en matière de mot de passe. Il doit suivre les mêmes règles relatives à la sécurité et à la confidentialité des données que celles en vigueur au sein des locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail à domicile doit également veiller à assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports notamment sur papier, oralement et électroniquement. Il doit notamment veiller à ne pas jeter des documents confidentiels et les rapporter à l’entreprise en vue de leur destruction ou s’assurer de leur destruction à son domicile.
ARTICLE 14 : COMMUNICATION

À la suite de la décision d'application du présent accord, les salariés seront informés de sa mise en œuvre via les canaux habituels de communication interne (mailing, affichage…).

ARTICLE 15 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 

Etant entendu que toute décision gouvernementale liée à une évolution défavorable de la situation sanitaire devra être appliquée immédiatement (par exemple, obligation d’un nombre plus élevé de jours télétravaillés, voire télétravail total),
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 01/09/2021.

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le présent accord est déposé par la partie la plus diligente, d’une part en deux exemplaires dont une version sur support papier et l’autre sur support électronique, auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du travail et des Solidarités et d’autre part en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
 

Il est établi un exemplaire du présent accord pour chaque partie signataire.
Fait à Samoreau, le 13/07/2021

Directeur Général					Délégué Syndical CFDT
M. G							M. S