ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL A DOMICILE




Entre 


d’une part,

1 - La SOCIÉTÉ DES TRANSPORTS PÉTROLIERS PAR PIPELINE "TRAPIL", dont le Siège Social est situé 3 Cours du Triangle 92800 Puteaux La Défense,

représentée par : – Directeur des Ressources Humaines


										
2 -	Les Organisations Syndicales représentées dans l’entreprise : 


- C.F.E. - C.G.C. représentée par :

	

- C.F.T.C. représentée par :

	

- C.G.T représentée par :

	


           d’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :










TABLE DES MATIERES
	










































PREAMBULE

Le développement du télétravail chez Trapil vise à la fois une plus grande efficacité de l’entreprise et une meilleure prise en compte des attentes de ses collaborateurs, actuels et futurs. 

Dans le cadre de la démarche de Qualité de Vie au Travail (QVT), cet accord marque la volonté des signataires de préserver pour le plus grand nombre de salariés un bon équilibre entre vie professionnelle et personnelle tout en visant une meilleure performance économique de l’entreprise.

Le présent accord s’inscrit dans : 

-	le cadre de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, 
-	le cadre général de l’Accord Européen du 16 juillet 2002 mis en œuvre en France par  l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail,
-     l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017,
- 	l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Dans le respect des principes attachés à cette forme de travail que sont le volontariat et la réversibilité, cet accord vient encadrer les conditions de mise en œuvre du télétravail. L’écoute et la confiance mutuelles entre le collaborateur et sa hiérarchie, résultant comme une responsabilisation et une autonomie accrue dans l’exercice des missions professionnelles, permettent davantage de souplesse et de flexibilité dans l’organisation du travail et sont un gage de réussite dans la mise en place du télétravail. 

Le télétravail répond donc aux attentes exprimées par les partenaires sociaux et participe à la bonne organisation et au bon fonctionnement de l’entreprise. Soucieuse de l’environnement, l’entreprise contribue aussi par ce nouveau mode d’organisation du travail à limiter les impacts environnementaux des trajets domicile-travail.

Sa mise en œuvre est inhérente aux possibilités offertes par les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) pour le travail hors des locaux de l’entreprise. 

Le télétravail est mis en œuvre depuis le 1er janvier 2016 au sein de Trapil mais le nombre de télétravailleurs restait faible. Un nouvel accord pilote a été conclu en juin 2020 pour une durée d’un an avec pour objectif l’ouverture à un plus grand nombre de personnes et l’assouplissement des conditions d’éligibilité. Cet objectif a été atteint, puisque environ 180 collaborateurs ont bénéficié de cet accord. 

Néanmoins, le recul sur les modalités d’application de cet accord en temps normal manque en raison de l’impact de la crise sanitaire lié au Covid-19 qui se prolonge : celle-ci a en effet permis à environ 300 personnes de pouvoir bénéficier du télétravail de crise. Même si les conditions de recours étaient fondamentalement différentes et exigées par le gouvernement, il n’en ressort pas moins qu’il a été démontré que le télétravail était possible, y compris pour des métiers pour lesquels il n’avait pas été envisagé de pouvoir y recourir auparavant. 
L’objectif du présent accord est donc désormais de trouver un équilibre approprié entre les attentes des collaborateurs en la matière et le bon niveau de télétravail dans l’entreprise au service de l’efficacité collective.

Dans ce cadre, la Direction reste attentive au traitement équitable de l’ensemble des collaborateurs. Il convient à ce titre de ne pas créer de disparités majeures entre les différents salariés qui, compte tenu de l’activité industrielle en temps réel et de service continu de TRAPIL, ne peuvent tous être éligibles au télétravail.

Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que le télétravail est aussi un mode d’organisation dynamique qui s’inscrit dans une démarche d’attractivité vis-à-vis des nouveaux embauchés. C’est pourquoi, les mesures suivantes sont mises en place : 

Article 1 – Champ d’application 

Le présent accord concerne l’ensemble de la société TRAPIL. 

Article 2 – Définition du télétravail à domicile 

Conformément aux Accords Nationaux Interprofessionnels en la matière et aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication »

Sur la base de cette définition, TRAPIL fait le choix du travail réalisé par le collaborateur à son domicile en alternative à celui réalisé dans les locaux de l’entreprise. Exceptionnellement, le télétravail peut être réalisé dans un autre lieu que le domicile, à la condition que les dispositions d’éligibilité du lieu relatives aux contraintes techniques, aux impératifs de cyber-sécurité ou encore de disponibilité nécessaire en cas de situation d’urgence pour la sécurité ou la qualité du service rendu par TRAPIL, soient maintenues.

Cet accord ne concerne pas les formes de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise et hors du domicile du salarié, des salariés « nomades » ou « itinérants » ou qui se déplacent régulièrement pour l’exercice de leur activité professionnelle et dont les conditions de travail sont directement réglées par le contrat de travail.

Article 3 – Conditions d’éligibilité au télétravail

L’accès au télétravail est fondé sur la capacité du salarié à réaliser une partie de ses missions en autonomie et depuis son domicile tout en participant à la dynamique collective de l’équipe.




Ce dispositif implique que :

Le poste occupé et/ou les missions exercées par le salarié soient en partie compatibles avec cette forme d’organisation du travail et ce, en effectuant ces activités « télétravaillables » par journée entière (ou demi-journée dans des situations plus rares),
Le salarié possède les aptitudes et qualités professionnelles lui permettant de travailler depuis son domicile.

Cette possibilité doit résulter d’un acte volontaire de la part du salarié et doit répondre aux conditions énumérées aux trois articles suivants :

Article 3.1. Eligibilité du poste occupé et compatibilité avec l’organisation du service

Compte tenu des spécificités liées au télétravail, il est convenu que tous les métiers de l’entreprise ne sont pas compatibles avec celui-ci : les travailleurs qui exercent 100% de leur activité en travail posté ne peuvent y prétendre. 

L’analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation collective efficace du travail avec le télétravail est menée par la chaine hiérarchique au regard notamment : 

De l’organisation et du bon fonctionnement de l’équipe : 

Il conviendra de déterminer une organisation des jours de télétravail de façon à assurer le bon fonctionnement de l’équipe. A chaque nouvelle demande de télétravail dans une équipe, la chaine hiérarchique sera susceptible de revoir la répartition des jours de télétravail. Chaque équipe détermine un jour hebdomadaire pendant lequel le télétravail n’est pas envisageable, de façon à faciliter la dynamique collective (partage, lien social, réunions d’équipes…). Par ailleurs, il revient à chaque service de mettre en place l’organisation adéquate pour assurer une présence physique suffisante au sein de chaque équipe de travail.  

De la possibilité pour le salarié d’effectuer au moins une partie de ses activités qui puisse être regroupée sur une journée (ou demi-journée dans des situations décrites à l’article 6.1), depuis son domicile. 

Il conviendra au salarié et à son manager d’étudier :

La nécessité d’une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise pour tenir le poste ; 
Les contraintes techniques et les impératifs de cyber-sécurité des accès et données liées à l’activité ; 
Il est précisé que la faisabilité technique d’une connexion à distance ne suffit pas à rendre un poste télétravaillable, par exemple pour des raisons de bande passante ou de sécurité informatique. Par ailleurs, l’évolution des applications métiers peut modifier le caractère télétravaillable ou non d’un poste.
L’importance de son activité déjà exercée en dehors des locaux de l’entreprise  ou, plus généralement, l’impératif d’un temps minimal de présence dans les locaux de l’entreprise ;
La disponibilité nécessaire en cas de situation d’urgence pour la sécurité ou la qualité du service rendu par TRAPIL : le télétravail peut alors être suspendu en cas de nécessité d’intervention sur site.

Article 3.2. Eligibilité du salarié candidat au télétravail

Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés qui en expriment le souhait et qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps. 

Ainsi, les salariés éligibles au télétravail sont, cumulativement:

Les salariés ayant une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié dans l’entreprise. 
A noter que les contrats en alternance (apprentis et contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence au sein des locaux de l’entreprise étant un élément essentiel à leur professionnalisation et à leur apprentissage. 
Les salariés utilisant un support informatisé bureautique (hors informatique process) pour tout ou partie de la réalisation de leurs fonctions, 
Les salariés répondant aux critères de la grille de critères d’éligibilité visée en annexe 1 du présent accord. 

Par conséquent, ne peuvent pas être éligibles les postes et activités qui, par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux habituels de travail pour notamment l’un des motifs suivants :

- en raison des équipements spécifiques nécessaires à la réalisation des activités et ne pouvant être utilisés à distance,
- en raison de la nécessité d’une présence physique quotidienne permanente. 

Les critères d’éligibilité évoqués ci-dessus seront évalués sur la grille annexée au présent accord. 

Il reviendra au manager, en lien avec la DRH, de déterminer à l’appui de cette grille si le salarié demandeur remplit les conditions pour télétravailler en tenant compte de la configuration de l’équipe.

Le salarié souhaitant exercer une partie de ses missions en télétravail suivra la procédure de demande telle que définie au présent accord.




Article 3.3. Eligibilité du domicile du salarié 

3.3.1. Définition 

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié qui s’entend comme son lieu de résidence habituel situé en France. Il est admis que le télétravail soit exercé depuis une seconde résidence, dès lors que celle-ci a un caractère courant et est localisée en France, sous réserve que le salarié l’ait préalablement déclarée et que les contraintes techniques et les impératifs de cyber-sécurité ou encore de disponibilité nécessaire en cas de situation d’urgence pour la sécurité ou la qualité du service rendu par TRAPIL ne s’y opposent pas. 

Le choix du domicile pour l’exercice du télétravail n’affecte pas le mode de prise en charge des frais de trajet domicile/lieu de travail. Ainsi, les indemnités versées sur la base de la distance réelle parcourue pour un trajet journalier entre la résidence habituelle et le lieu de travail ne sont pas dues le(s) jour(s) complets de télétravail. En revanche, les indemnités versées mensuellement au titre du transport continuent d’être allouées en totalité.  

L’adresse du domicile choisie devra être spécifiquement précisée à la DRH. Le salarié s’engage à communiquer à son employeur tout changement d’adresse, étant précisé que le nouveau domicile devra satisfaire aux conditions d’éligibilité. 

3.3.2. Conditions liées au domicile 

Le salarié doit :

être relié à une ligne internet d’une capacité adaptée au besoin ;
être couvert par le réseau de téléphonie mobile utilisé dans l’entreprise ou être en mesure de communiquer (joindre et être joint); 
ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’assurance habitation du salarié ou, le cas échéant, dans son bail d’habitation. Pour cela, le salarié doit fournir une attestation provenant de l’assureur indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile ;
avoir un espace adapté au télétravail, permettant l’exercice de ses fonctions dans des conditions préservant sa santé et sa sécurité et répondant aux impératifs de sa mission. 

Article 4 – Procédure de passage en télétravail 

4.1. La demande à l’initiative du salarié

Le télétravail est une démarche volontaire. Il est donc mis en œuvre par accord des parties, sur initiative exclusive du salarié. 

Le salarié qui souhaite se placer en situation de télétravail doit respecter la procédure suivante:


4.2. La procédure de demande de télétravail 

Le salarié exprime sa demande de télétravail avec le formulaire « demande de télétravail » disponible sous l’intranet et l’envoie à son manager direct copie DRH. 

Après concertation préalable avec sa hiérarchie, le manager s’entretient dans un délai maximal d’un mois avec le collaborateur pour étudier l’éligibilité du salarié au télétravail (avec la grille des critères d’éligibilité) et les modalités pratiques à mettre en place (volume annuel du nombre de jours, rythme, date de début du  télétravail…).

Le manager envoie la grille avec ses commentaires à la DRH qui reprend contact avec lui pour des échanges complémentaires si nécessaires.

Après validation du chef de  Service/Réseau, la Direction des Ressources Humaines fait une réponse au manager qui en informe le salarié dans un délai maximal d’un mois à compter de l’entretien. 

• En cas de refus :

Le responsable hiérarchique doit motiver sa réponse par écrit dans un délai maximal d’un mois après l’entretien, en concertation avec la DRH au regard de la grille des critères d’éligibilité. 

4.3 La formalisation du passage en télétravail

L’organisation de l’activité en télétravail à domicile est simplement formalisée par un courrier établi par la DRH qui précise notamment les modalités d’exécution du télétravail à domicile : 

le volume de jours télétravaillés, la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile ou le nombre de jours télétravaillés par mois ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable ;
les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
le matériel mis à disposition et les règles d’utilisation ;
l’assurance nécessaire ;
les dispositions légales et propres à l’entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité ;
la période d’adaptation ; 
les conditions de réversibilité ;
les conditions de suspension ; 
l’établissement de rattachement pour l’exercice des droits collectifs. 




Article 5 – La période d’adaptation et de réversibilité 

5.1. La période d’adaptation du télétravail

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes respectives, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 3 mois est prévue à compter de la mise en place effective du télétravail. 

Durant cette période d’adaptation, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance réciproque de 7 jours calendaires.

Le collaborateur reprendra son activité de manière permanente.

5.2. La réversibilité permanente du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation (prévue à l’article 5.1), la réversibilité est également possible tant à l’initiative du salarié que de la hiérarchie. 

Ainsi, le salarié ou l’employeur peut mettre fin à l’organisation du télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois qui court à compter d’une notification par LRAR ou d’une lettre remise en main propre contre décharge. 
Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié dans son activité qu’il effectuera à nouveau dans les locaux de l’entreprise, selon les conditions antérieures applicables. Il s’engage à restituer, pendant ce délai, le matériel qui aurait pu lui être mis à disposition dans le cadre du télétravail. 

Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail, ou si le salarié et son employeur le décident d’un commun accord. 
Cette réversibilité d’un commun accord est formalisée dans le courrier prévu ci-dessus qui prévoit que le télétravail prend fin si :

le salarié en télétravail change de poste ;
le salarié en télétravail informe l’entreprise de son déménagement sans qu’une analyse de l’éligibilité du nouveau lieu de télétravail n’ait été réalisée ;
une modification intervient dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité du service exigent le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise ;
les règles de protection des données et de confidentialité des données ne sont pas respectées ;
des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du télétravailleur en ne lui permettant plus le télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.






5.3. Suspension du télétravail 

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en cas : 

d’impossibilités opérationnelles ou techniques ; 
de projet nécessitant la présence du salarié sur son lieu de travail ;
de force majeure. 

La situation de télétravail pourra également être suspendue dès lors que la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise est nécessaire. Dans ce cas, la suspension interviendra au terme d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires et ne pourra excéder 3 mois. 

Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension  cesse, la situation de télétravail reprend. 

Article 6 – L’organisation du télétravail à domicile 

6.1. Répartition des jours travaillés dans l’entreprise et télétravaillés au domicile

Pour les postes télétravaillables, il est essentiel que le manager et le collaborateur évoquent ouvertement l’intérêt mais aussi les inconvénients voire les risques d’une organisation en télétravail, pour l’individu comme pour le collectif.

Dans cet objectif, manager et collaborateur s’accordent sur un volume annuel de télétravail avec un rythme régulier de journées ou demi-journées par semaine, par quinzaine ou par mois, sans dépasser les plafonds suivants :


En tant que garants de l’organisation d’ensemble des réseaux / services, les directeurs d’exploitation et directeurs centraux entérinent les volumes annuels accordés. Avec la DRH, ils garantissent également la cohérence d’ensemble à l’échelle de l’entreprise dans les enveloppes fixées par profil indicatif :


Il est précisé que : *

Les plafonds ne constituent pas des droits ;
La différenciation faite selon la région d’affectation du collaborateur vise à soutenir l’attractivité et la mobilité en et vers l’Ile de France, compte tenu notamment des difficultés de circulation dans cette région.

Manager et collaborateur peuvent convenir que tout ou partie des journées de télétravail sera fixe ou non.

Cette latitude de temps télétravaillé, fixe, variable ou hybride (une partie fixe, une autre variable) engage chacune des parties sur un équilibre optimal à respecter au mieux entre les objectifs de l’entreprise, les besoins de l’équipe et les aspirations du collaborateur.

Cependant, le manager pourra, afin de tenir compte de ces objectifs, ces besoins et ces aspirations, moduler à la hausse ou à la baisse le volume du télétravail ou bien en moduler le rythme. Ces modulations pourront être ponctuelles, c’est-à-dire sur une période limitée, ou bien plus durables. Une modulation impactant sur plus de 3 mois le rythme validé par le collaborateur et la chaine hiérarchique sera formalisée par un courriel du chef de Service / Réseau

Sauf dérogation du manager, exceptionnelle et justifiée auprès de sa hiérarchie, le temps de présence sur le lieu de travail habituel sera chaque semaine supérieur au temps télétravaillé. Il est précisé que le temps passé en formation ou en déplacement (sur chantier, prestataires extérieurs,…) n’est pas considéré comme temps de présence sur le lieu de travail habituel. La chaîne  hiérarchique et les collaborateurs seront dans ce cadre attentifs à la répartition du télétravail entre les différents membres d’une équipe afin :

De permettre des journées de présence de tous, notamment nécessaires pour les réunions d’équipe et le travail en groupe mais également nécessaires à la dynamique collaborative informelle.
De maintenir une pleine activité sur la totalité du temps ouvré de travail. Une vigilance est apportée au recours au télétravail en début et fin de semaine. Dans ce cadre, sauf dérogation exceptionnelle et justifiée du manager, le télétravail ne peut être systématisé le vendredi.
D’organiser la pose des demi-journées dérogatoires d’horaire variable lors des journées de télétravail de façon à favoriser le travail collaboratif en présentiel. 

6.2. Organisation du temps de télétravail 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles applicables à TRAPIL et ce, notamment en matière de santé et sécurité au travail. 

Pendant le ou le(s) jour(s) télétravaillé(s), le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. 

Ainsi, depuis le 1er janvier 2000, la durée journalière de travail du personnel en journée normale à temps plein est fixée à 7 heures et 80 centièmes. 

Son activité professionnelle se déroule pendant la période correspondante aux horaires d’ouverture de son établissement sous réserve de respecter les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire, et la durée légale du travail. 

L’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail de fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter. 
 
Le salarié étant informé qu’il est tenu de répondre au téléphone durant ces plages horaires, il organise la répartition quotidienne de ses horaires de travail, afin que ces périodes de « joignabilité » soient incluses dans sa durée quotidienne de travail. 

Le suivi du temps de travail pendant la période en télétravail est réalisé par auto déclaration du télétravailleur étant précisé qu’une journée correspond à la valeur de 7 heures et 80 centièmes, et suspend le système d’horaires variables les jours concernés. 

6.3. Activité du télétravailleur et vie privée 

• 6.3.1. Activité du télétravailleur

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise et font l’objet du même suivi régulier et attentif de la part de l’employeur. 

A cette occasion, l’employeur vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif ni sur l’atteinte et la faisabilité des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement et la qualité du collectif de travail. Ce sujet fait notamment l’objet d’un point spécifique lors de l’entretien individuel annuel d’appréciation et lors d’entretiens périodiques dont un échéancier est fixé par la hiérarchie.

Le salarié en télétravail bénéficie en effet des mêmes entretiens professionnels et des mêmes possibilités de promotion professionnelle que les autres salariés de son entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés. 

• 6.3.2. Vie privée du télétravailleur 

Tout salarié a droit au respect de sa vie privée. L’employeur s’engage donc à respecter la vie privée du télétravailleur. 

A ce titre, il ne peut pas contacter le télétravailleur en dehors des plages horaires préalablement définies. Il est entendu que ces plages horaires doivent être fixées dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos. 

A cette fin, les jours télétravaillés feront l’objet d’un enregistrement préalable qui donnera à tous une visibilité des personnes en télétravail. Cela permettra de mieux planifier les ressources et d’éviter de déranger les collaborateurs lors de leurs congés ou repos.    

La hiérarchie s’assurera que le collectif de travail dispose de l’information nécessaire et respecte les plages horaires ainsi fixées. 

Chaque année, à l’occasion de l’EIA, manager et collaborateur feront le bilan de l’organisation en télétravail de ce dernier pour un éventuel ajustement.

Par ailleurs, il est rappelé que les dispositions relatives à l’accord portant droit à la déconnexion s’appliquent au télétravailleur. 

Le télétravailleur ne peut organiser de réunions à son domicile, mais il peut en animer ou y participer au moyen de l’utilisation des NTIC. 

6.4. Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur 

L’entreprise met à disposition du salarié l’équipement nécessaire au télétravailleur, sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité. Cette mise à disposition peut prendre un certain délai car elle est fonction de la disponibilité du matériel. 

Cet équipement, fourni dans le respect des normes de dotation en vigueur, comprend : 

Un ordinateur portable muni d’un logiciel d’accès sécurisé au réseau de l’entreprise et des solutions de chiffrement des données pour leur stockage et leur transfert ; 
Une solution de téléphonie mobile (GSM) ou toute autre solution de communication téléphonique adaptée pouvant s’y substituer.

Le salarié conserve ce matériel en bon état. Il le restitue lorsque le télétravail cesse. 

6.5. Protection des données, confidentialité 

Le salarié en télétravail se conforme au Règlement Intérieur, à la Charte informatique de TRAPIL et à la Charte d’usage des téléphones portables. 

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité des procédés et des méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. 

Le matériel informatique professionnel ne peut être utilisé que par le salarié et pour des raisons professionnelles. 



Article 7 – Sécurité et santé 

7.1. Respect des règles de sécurité et santé 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux télétravailleurs. 

Ainsi, le télétravailleur bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 

Il est rappelé qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. 

Le salarié doit disposer d’un espace de travail à son domicile qui soit adapté à la bonne réalisation de son travail. 

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Ainsi, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail et les autorités administratives ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié et en sa présence. 

L’entreprise informe le télétravailleur des règles et conseils en matière d’ergonomie et de travail sur écran. 

7.2. Accident du travail 

Le domicile est considéré comme le lieu de travail les jours de télétravail et aux heures prévues entre l’employeur et le salarié. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile à l’occasion du travail effectif, est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

En cas de présomption d’accident du travail, le télétravailleur doit en informer l’employeur par tous moyens et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. 

Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise. 

Article 8 – Formation 

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. 



Article 9 – Droits collectifs 

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. 

Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination de seuils. 

Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel. 

Article 10 – Droits individuels

Les télétravailleurs, bénéficiant habituellement de tickets restaurant dans l’exercice quotidien de leur mission, perçoivent un ticket restaurant pour chaque jour télétravaillé. Les télétravailleurs bénéficiant habituellement d’indemnité de repas ou ayant accès à un restaurant inter-entreprise dans l’exercice quotidien de leur mission bénéficient d’une indemnité de repas pour chaque jour télétravaillé.  Ces dispositions s’appliquent également en cas de télétravail à domicile occasionnel ou temporaire prévu à l’article 11. 

Article 11 – Travail à domicile occasionnel ou temporaire

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne répond pas à la dénomination juridique de télétravail : il est alors appelé « travail à domicile occasionnel. » Par conséquent, l’ensemble des dispositions prévues au présent accord ne s’applique pas au travail à domicile occasionnel ou temporaire.

Ainsi, exécuté de façon exceptionnelle par un salarié, avec accord écrit de sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles, particulières ou d’urgence, notamment : 

intempéries, inondation, incendie, coupure de courant etc. : le  travail à domicile occasionnel s’effectuera avec un simple accord du responsable hiérarchique (par courriel) pendant la durée de la perturbation ;
situation liée à une pandémie : afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le travail à domicile occasionnel ;
situation liée à l’état de santé du salarié (temps partiel thérapeutique) ;
situations familiales particulières ; 
situations de grèves des transports en commun impactant sur une durée significative les conditions d’accès au lieu de travail : le travail à domicile occasionnel s’effectuera avec un simple accord du responsable hiérarchique (par courriel) pendant la durée de la perturbation.

Les dispositions prévues à  l’article 10 ci-dessus relatives à la participation aux frais de repas s’appliquent en cas de travail à domicile occasionnel ou temporaire. 


Article 12 – Information des salariés et suivi au sein de la Commission RH

Le présent accord est diffusé lors de sa conclusion à l’ensemble du personnel par messagerie et est disponible sur l’intranet de l’entreprise. 

Un suivi est réalisé en Commission RH. Une fois par an, seront analysées les modalités de mise en œuvre du télétravail et les adaptations éventuelles du présent accord. 

La commission RH examinera les indicateurs suivants :

Nombre de demandes de télétravail formulées,
Nombre de demandes acceptées,
Nombre de demandes refusées,
Motivations des refus de passage en télétravail,
Modalités d’organisation du télétravail,
Taux de réalisation de télétravail.

Article 13 –  Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à la date du 1er octobre 2021 pour une durée de trois ans. Il remplace en tous points les dispositions prévues par l’accord du 30 juin 2020.

Article 14 – Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, les parties signataires s’engagent néanmoins à le réviser entretemps si cela s’avère nécessaire en cas d’évolution législative en la matière.

En cas d’évolution de la législation et/ou des dispositions conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des mesures de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’adapter le présent accord.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, par l’une ou l’ensemble des parties signataires, avec un préavis de trois mois formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires, dans les conditions prévues par les articles L.2222-6 et L.2261-9 du Code du Travail.













Article 15 – Formalités, publicité et notification de dépôt

Le texte du présent accord, fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires, sera déposé auprès la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Nanterre et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre. En application de l’article L2231-5-1 du Code du travail, une version anonymisée du présent accord sera publiée sur la base de données nationale prévue à cet effet.


								Fait à Puteaux, le 27 juillet 2021



Pour TRAPIL :		



Pour la CFE / CGC :		
					


Pour la CFTC :   		



Pour la CGT :			 

ANNEXE 1 : GRILLE DE CRITERES D’ELIGIBILITE