ACCORD FINAL DE LA N.A.O POUR L’ANNEE 2021 
U.E.S : Martisac – Istrelia1 & 2 – Portelene – Berfos 
  												



L’Entreprise ci-après nommée et regroupant les 5 sociétés qui composent l’U.E.S en la présence de son représentant nommé ci-dessous, a rencontré le Délégué Syndical mentionné ci-dessous lors de la réunion qui a eu lieu le 18 janvier 2021.


Etaient présents :
Pour l’Entreprise :			
Pour la Délégation syndicale : 		

Préambule
Conformément à la mise en œuvre des Ordonnances Macron du 22 septembre 2017, le cadre des négociations annuelles obligatoires a été remanié, et le présent accord tient compte de ces remaniements. 
Ainsi, les parties prenantes au présent accord en ayant tenu compte de ces évolutions tout au long de leurs négociations, le présent accord final reprendra point par point les décisions ou les constats de désaccords sur chacune des thématiques abordées et définies dans les articles L.2242-13 à 19 du Code du Travail ; l’Entreprise sur l’année 2020 n’ayant pas atteint et dépassé le seuil des 300 salariés, n’est donc pas concernée par les articles L.2242-20 à 21 du C.T relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Dans un premier temps, lecture est faite du compte rendu de dernière réunion du 4 janvier 2021 qui servira à l’élaboration de ce document final : ce compte rendu est approuvé par chacune des parties.
Il est rappelé que depuis le 29 octobre 2018, les instances représentatives du personnel ont été renouvelées dans le cadre de la mise en œuvre d’un Comité Social et Economique. 
La Direction des Entreprises composant l’U.E.S précise que le contexte dans lequel s’est déroulé la présente N.A.O est un contexte de crise sanitaire lié à l’épidémie de Covid-19 qui a provoqué dans les diverses entités de fortes perturbations dans l’activité avec d’une part la fermeture totale de nos sites durant plus de 2 mois avant l’été et ensuite une réouverture puis une fermeture partielle durant 4 mois, avec au jour de la signature du présent protocole un couvre-feu en cours à 18 heures dans le cadre de l’ouverture partielle de nos activités puisque seul la vente au drive, à emporter et en livraison à domicile n’est autorisée.
De fait, l’impact du contexte précité pesant lourdement sur le chiffre d’affaire des Entreprises composants l’U.E.S à savoir actuellement de l’ordre de 50% de celui-ci, il est clair et admis par les parties présentes au présent protocole que les marges de manœuvres financières de ces Entreprises sont réduites à leurs plus simples expressions, à savoir nulles.
Nota :
Par convention, les parties signataires conviennent que les articles cités dans cet accord sont des articles du Code du Travail, sauf s’il est fait mention spécifique d’un autre Code, celui de la Sécurité Sociale par exemple. 

TITRE I : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée, article L.2242-15
Le sujet sera scindé en 6 parties conformément aux discussions survenues dans le cadre de la négociation. Les décisions suivantes sont prises :
Concernant une revalorisation de la grille des salaires de l’Entreprise qui est issue de la N.A.O 2020, de la dernière grille décidée par la Branche connue et de l’augmentation du SMIC au 1er janvier 2021, il est acté ce qui suit : 
La dernière demande de M. était qu’un coup de pouce à hauteur de 1% soit donné à partir du Niveau 1 échelon B jusqu’au Niveau 4 échelon D de la grille actuelle. 
La proposition n’est pas intégralement retenue : elle sera limitée jusqu’à l’échelon N3EB, et sera applicable dans les faits à compter du 1er janvier 2021. Après discussions, M.  rejoint le point de vue de l’Entreprise notamment par le fait que la grille revue sera applicable dès le 1er janvier 2021.
Enfin, si du fait des négociations en cours dans la Branche, la grille adoptée pour la profession était plus favorable, elle se substituerait en lieu et place à celle adoptée ce jour pour les niveaux et échelons concernés.
La grille pour applicable au 1er janvier 2021 sera donc la suivante :

*Le salaire horaire pour ce niveau est reconstitué sur une base de 7hrs/jour : la rémunération brute minimale doit-être de 37 812€ par an en depuis le 01/01/2019.
** Idem que pour le niveau précédent mais le salaire annuel minimal sera de 39 013€ par an.
De fait, les parties actent d’un accord sur ce point. 

En ce qui concerne la juste proratisation de tous les salariés à temps partiel
M.  avait alerté l’attention de la Direction sur le fait que les primes donnés aux salariés étaient pour certaines proratisées et pour d’autres non, suivant le nombre d’heures inscrit au contrat ou à son avenant, ce qui pouvait entrainer un sentiment d’injustice pour une partie des salariés suivant qu’ils soient touchés ou non par cette pratique pas forcément comprise. 
La Direction après avoir échangé sur le sujet avec M.  a transmis à celui-ci en dernier état de ses propositions les mesures suivantes qui toucheront tous les salariés quel que soit leur statut ou qualification ou fonction, et dont le contrat ou l’avenant est à durée déterminée ou indéterminée, et uniquement dans le cadre des primes ayant pour origine une décision propre de l’Entreprise :
Aucune proratisation de prime, hors les primes ayant un caractère annuel, ne sera faite pour un salarié qu’il soit employé, agent de maîtrise ou cadre si la période de calcul de la prime comporte une partie ou le salarié était à temps complet.
Pour les primes ayant un caractère annuel, celles-ci pourront être proratisées si le salarié a été moins de 6 mois à temps complet. Auquel cas la proratisation sera calculée suivant les 12èmes à temps complet et les 12èmes à temps partiel en prenant pour ceux-ci la valeur du dernier contrat ou avenant connu.
La proratisation ne sera pas appliquée aux salariés dont le nombre d’heures inscrit au contrat ou à l’avenant est supérieur ou égal à 130 heures par mois.
Le coefficient de proratisation sera appliqué en divisant le nombre d’heures inscrit au dernier contrat ou avenant par le nombre d’heure d’un contrat à temps complet.
Après discussion avec la Direction et à la vue de ces éléments, M.  s’accorde à dire que ce système est plus équitable que celui en cours, par le fait qu’il englobe toutes les catégories de personnels et tous les types de contrats ou d’avenants, tout en privilégiant tant que cela est possible la non-proratisation ou la faible proratisation des primes décidées par l’Entreprise.
De fait, les parties actent d’un accord sur ce point. 
En ce qui concerne la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. 
Les parties prenantes à la négociation de cet accord N.A.O constatent que la mise en œuvre et les points de vigilances sur ce thème prévu par la CCN 1501 qui gère notre branche sont suffisants et qu’il n’y a rien à ce jour qui nécessite négociation supplémentaire. 
M.  demande à la Direction d’être toutefois vigilante à ce que les salariés à temps partiels ne deviennent pas à eux seul la variable d’ajustement de la crise profonde que nous vivons actuellement dans notre secteur d’activité : il constate qu’à ce jour cela n’a pas été le cas, il faut que cela perdure de la sorte, par une répartition équitable de l’activité restante entre les salariés à temps partiels et ceux à temps plein. 
La Direction entend la remarque de M.  en cette matière et y souscrit totalement. 
Elle rappelle de surcroît qu’elle s’y est engagé au travers des protocoles d’information et de consultation des Instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’activité partielle. 
Ainsi, chaque qualification, niveau, échelon et statut est touché à du proportion des besoins en personnel pour faire face à l’activité résiduelle et rappelle qu’en matière de proposition d’augmentation, le salarié est libre de refusé, à l’Entreprise d’en tirer les enseignements.
De fait, les parties actent d’un accord sur ce point. 
En ce qui concerne le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, et notamment l’intéressement, la participation et l’épargne salariale 
Le système de la participation aux bénéfices est en œuvre dans notre U.E.S depuis l’année 2003, et depuis l’exercice 2017-2018 distribuée en juillet 2018, c’est le C.I.C qui en a repris la gestion. 
Le C.I.C a donné dans ce domaine un gage de sérieux tant pour les salariés que pour l’Entreprise y compris lors des opérations réalisées sur le dernier exercice clos en 2020. 
Concernant ce dernier exercice clos et fait du contexte très spécial de cette année, les chiffres définitifs n’ont été connus que plus tardivement que les autres années (décalage d’une quinzaine de jours) ce qui a entrainé un décalage d’un mois du versement de la participation qui a effective avec les salaires du mois d’août au lieu de juillet comme les autres années. 
M. n’a aucune demande particulière concernant la participation ou l’intéressement et n’a rien à redire de la gestion du P.E.E par le C.I.C.
La Direction clos le sujet en rappelant qu’elle s’engage à tout mettre en œuvre pour rétablir dès l’exercice en cours, le versement de la participation en même temps que les salaires du mois de juillet. 
De fait, les parties actent d’un accord sur ce point. 
TITRE II : Mise à disposition de salariés auprès des organisations syndicales, article L.2242-16
La Direction informe le Délégué Syndical qu’aucun salarié de notre U.E.S n’a été ou n’est mis à disposition d’une organisation syndicale ou d’associations d’employeurs comme mentionné à l’article L.2231-1.
Après discussions, les parties prenantes à cet accord conviennent que ce point est traité.
De fait, les parties actent d’un accord sur ce point.
TITRE III : L’égalité professionnelle femmes / hommes, et la Q.V.T, article L.2242-17 
Les parties prenantes à cet accord rappellent qu’elles ont négocié en 2019 un accord d’entreprise sur ce sujet, qui a été signé en date du 15 mars 2019, afin de satisfaire à cet obligation prescrite par la loi la loi du 4 août 2014 dite « Loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » et dans les derniers aménagements pris en la matière par la loi du 5 septembre 2018 dite « Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel », et des décrets d’applications qui ont suivi notamment celui du 8 janvier 2019 relatif aux dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et l’hommes dans l’entreprise et à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.
De fait, les parties conviennent que certains des points repris ci-après feront simplement un renvoi à l’accord précité du 15 mars 2019.

En ce qui concerne l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés. 
Les parties prenantes à cet accord s’accordent à dire que ce point est traité dans l’accord du 15 mars 2019, et notamment l’aspect concernant les populations cadre autonome de l’Entreprise, par l’entretien de bilan annuel et si nécessaire semestriel spécifique mis en œuvre par la Direction.
De fait, les parties actent d’un accord sur ce point.
En ce qui concerne les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Les parties prenantes à cet accord s’accordent à dire que ce point est traité en grande partie dans l’accord du 15 mars 2019, et que ne sera repris dans l’accord final que la publication des critères « EGAPRO » en matière d’égalité de rémunérations, ainsi que le point ayant trait à l’application de l’article L.241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale.
En matière d’égalité de rémunération, l’Entreprise n’entre pas dans les obligations de télétransmission de ses résultats du fait de l’article L.1142-8 car elle n’atteint pas le seuil des 50 salariés par entreprise.
Elle publie donc par l’intermédiaire de cet accord N.A.O l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La période de référence déclarée par l’Entreprise sera celle du 01/01/2020 au 31/12/2020, et étudiera un effectif sur la période de 191 salariés dans notre U.E.S.
L’index final qui a été calculé sur le site du Ministère du Travail, est le suivant :
Index égalité FEMMES-HOMMES : 
Le résultat obtenu est de 95 / 100 
95 points sur un maximum de 100 pouvant être obtenus
Indicateur écart de rémunération entre les FEMMES et les HOMMES : 
Le résultat final est 0%
Les femmes et les hommes sont à égalité
La note obtenue est 40/40


Indicateur écart de taux d’augmentations entre les FEMMES et les HOMMES : 
Le résultat en pourcentage est de 0%
Les femmes et les hommes sont à égalité
La note obtenue est 35/35
Indicateur pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité :
Il y a eu 4 retours de maternité en 2020 :
MARTISAC : Mme ,
ISTRELIA 1 : Mme ,
ISTRELIA 2 : Mme ,
BERFOS : Mme .
Le résultat final est 100%
La note obtenue est 15/15
Indicateur nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations :
Il y avait 3 femmes et 7 hommes.
Le résultat final est 3.
La note obtenue est 5/10.
Les parties pour faire suite à leurs discussions sur ce point, conviennent qu’il n’y a pas de piste d’amélioration sur l’égalité FEMMES / HOMMES, le seul point étant le fait que dans les 10 plus gros salaires seul 1/3 des femmes en sont bénéficiaires sur l’année 2020. L’Entreprise s’engage à rester vigilante sur cet aspect.
En matière d’application de l’article L.241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale, à savoir la possibilité pour l’Entreprise de cotiser sur une l’assiette du salaire à temps plein pour un temps partiel en matière d’assurance vieillesse, le représentant de la Direction précise à M. que cela représenterait une charge bien trop important pour nos entreprises, et que du fait du turn-over important dans notre métier (> à 80%), cela n’aurait que très peu d’effets en termes d’impact social sur les salariés, si ce n’est sur ceux qui restent sur plusieurs années.
De fait, les parties actent d’un accord sur ce point.
En ce qui concerne les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. 
L’obligation d’emploi de 6% de salariés handicapés devrait-être atteint en 2020, même si la réforme en cours qui entre en vigueur cette année ne permet pas d’être totalement catégorique. 
En effet il semble à la lecture des informations contenues sur le site de l’AGEFIPH que soit pris en compte exclusivement la validité du contrat en cours peu importe que le contrat de travail ait été suspendu ou non en maladie, AT, AP…ce qui serait un changement par rapport aux années passées, et ce qui permettrait de fait de pouvoir satisfaire à nos obligations de BOETH, nouveau terme convenu pour désigner les Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés. Si d’aventure cela était tout autre, nous ne satisferions pas à cette obligation et serions donc astreints à payer des contributions à ce titre à l’AGEFIPH. 
Le tableau ci-après reprend les 2 hypothèses.
 





Pour ses besoins futurs l’Entreprise privilégie la cooptation et particulièrement l’incitation des salariés déjà présents dans les entreprises qui constituent l’U.E.S et qui sont titulaires d’une RQTH mais qui ne l’ont pas déclarée à leur employeur.
Sur ces résultats, M. demande à l’Entreprise de poursuivre les efforts sur le recrutement de salariés. L’entreprise par la voie de son représentant y consent et fixera des objectifs en ce sens aux Directeurs de marchés concernés.
De fait, les parties actent d’un accord sur ce point.
En ce qui concerne les modalités de définition d’un régime de prévoyance. 
Ce régime est en place dans l’Entreprise depuis le 1er juin 2007 par une décision unilatérale de l’employeur qui a été depuis modifiée par un avenant en date du 10 octobre 2013, puis en date du 22 octobre 2015. 
Depuis le 1er janvier 2018, l’opérateur en charge du contrat est le Groupe AG2R la Mondiale, qui est donc le même que celui qui gère la prévoyance invalidité-décès.
Les garanties qui constituent la prévoyance santé sont à minima sur la base légale de l’article L.911-7 du Code de la Sécurité Sociale ainsi que sur le cahier des charges défini par la CCN 1501.
L’entreprise ayant obtenu de la part d’AG2R un gel des tarifs pour une année supplémentaire et le Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale servant de base au calcul de la cotisation ayant été lui aussi gelé pour l’année 2021, M.  n’a formulé pour finir aucune demande en ce sens.
De fait, les parties actent d’un accord sur ce point. 
En ce qui concerne l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, article L.2281-1 à 11 du Code du Travail. 
Les parties prenantes à cet accord conviennent que l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés est bon dans l’Entreprise notamment en ce qui concerne le droit d’expression collective par l’intermédiaire des élus du C.S.E qui sont présents sur toutes les entreprises de l’U.E.S, et directe par la proximité et la disponibilité des dirigeants de l’Entreprise.
Lors de la N.A.O 2020, les parties avaient souligné que la viabilité de l’accord sur les Groupes d’expression qui avait été conclu le 20 mars 2014 avait montré ces dernières années notamment depuis 2018 ses limites, du fait de la non-participation récurrente des salariés aux réunions biannuelles prévues dans l’article 2 de l’accord précité.
Dès lors, il avait été acté qu’à l’issue de la N.A.O 2020 et avant la fin du 1er semestre 2020, une négociation serait ouverte pour savoir ce qu’il devait advenir de l’accord en cours.
Les circonstances exceptionnelles que nous vivons depuis le mois de mars 2020 notamment par la fermeture des entreprises en date du 17 mars 2020, ont fait que ce point là n’a pas été suivi d’effet.
Dès lors les parties s’accordent à le traiter dans le courant de l’année 2021 et possiblement avant dans le premier semestre de cette année.
De fait, les parties actent d’un accord sur ce point. 
En ce qui concerne les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion  
Les parties prenantes à cet accord soulignent que l’Entreprise est couverte par une Charte relative au Droit à la déconnexion signée le 24 mars 2017.
Cette charte a été déposée auprès de la DIRRECTE et du Conseil des Prud’hommes de Martigues et applicable dans l’Entreprise depuis le 1er mai 2017.
Ainsi, il avait été acté dans la N.A.O de l’année 2020 que l’Entreprise s’engageait à consacrer une part du temps dans la négociation qui devait s’ouvrir sur les « Groupes d’expression » afin d’examiner la pertinence de la charte existante et de relancer auprès des salariés concernés les points principaux de celle-ci. 
La Direction a effectivement fait une relance auprès des publics concernés de l’existence et des points principaux de la charte, mais là aussi les circonstances exceptionnelles de la crise sanitaire ont fait que l’examen de la charte n’a pu avoir lieu. Il sera donc mis à l’examen en même temps que l’accord sur les Groupes d’expressions.
De fait, les parties actent d’un accord sur ce point. 
TITRE IV : L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, article L.2242-18
Les parties conviennent que ce point a été abordé dans sa globalité dans le quatrième point du Titre I du présente accord. 
Le seul ajout qui sera fait sera la communication en annexe de cet accord des différentes synthèses des simulations  D.O.E.T.H de l’année 2021.
De fait, les parties actent d’un accord sur ce point. 
TITRE V : Prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, article L.2242-19  
Eu égard à la définition des facteurs de risques professionnels retranscrite dans l’article L.4161-1, aucun des personnels de l’Entreprise n’est concerné par l’atteinte des seuils d’expositions.
Seul le facteur de risque ayant trait au travail de nuit au sens des articles L.3122-2 à L.3122-5 est susceptible de toucher les salariés de l’Entreprise, mais le suivi du nombre d’heures effectuées est loin d’atteindre le seuil des 120 nuits par an d’autant que cette année qui vient de s’écouler plus de 4 mois ont vu la mise en œuvre soit de fermeture des sites, soit celle de couvre-feu à 20 heures.
Pour rappel, une nuit de travail équivalent à minima à une heure de travail effectuée entre minuit et 5 heures du matin. Ainsi, aucun salarié n’a été déclaré au sens de l’article L. 4163-1 à la CARSAT.
Les parties du fait de ces éléments en concluent qu’il n’y a pas lieu d’aller au-delà dans ce domaine, du fait du respect par l’Entreprise des obligations légales.
Les parties actent d’un accord sur ce point.
Tous les points étant abordés, les parties prenantes à la négociation sont d’accord de mettre un point final à la N.A.O 2021. 
Le présent protocole est donc déclaré : « Accord final de la N.A.O 2021 » par les parties ayant négociées, et signés celui-ci.

Fait à Martigues, le lundi 18 janvier 2021.

Pour l’Entreprise 					 La Délégation syndicale         	
M. 					 		M. .
D.R.H de l’Entreprise