ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE

ENERTRAG FRANCE


ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La Société ENERTRAG AG,
dont l’établissement français est situé à Cap Cergy, Bâtiment B, 4-6 rue des Chauffours, 95015 Cergy Pontoise Cedex,
Immatriculée sous le numéro 498 124 890 au RCS de Pontoise,
Représentée par son Directeur Général France, 


ET, 

Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel suivants :

membre du CSE titulaire,
membre du CSE titulaire,

Préambule

Le présent accord vaut révision intégrale de l’accord collectif d’entreprise signé le 10 novembre 2017 et complété par l’avenant n°1 du 1er mars 2019. Seule la présente version de l’accord collectif s’appliquera à compter du 12 Juillet 2021.

Les lois n°2008-789 du 20 août 2008 portant « rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail » et n°2016-1088 relative « au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » du 8 août 2016 et l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ont donné la priorité à la négociation d'entreprise par rapport aux négociations de branche.

La société ENERTRAG a une activité très spécifique centrée sur le développement des énergies renouvelables, avec une grande proportion de cadres parmi ses effectifs.
Son personnel est très spécialisé et amené à se déplacer régulièrement sur toute la France pour les besoins de l’activité, il a donc besoin d’autonomie notamment en matière de gestion du temps de travail.

Intervenant sur un marché très concurrentiel, la société doit s’adapter aux demandes et attente de son personnel, des recrues potentielles comme de ses interlocuteurs en région.

Il en est de même en matière d’astreinte notamment de nuit.

Consciente de l'intérêt que peut représenter une adaptation des dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur notamment en matière de durée du travail, la société ENERTRAG a souhaité engager une négociation avec les représentants de son personnel. 

En raison de l'absence de délégués syndicaux au sein de la société et après information préalable des organisations syndicales représentatives qui n’ont pas souhaité mandater de salariés pour ces négociations, celles-ci ont été menées en 2017 et 2019 avec les délégués du personnel élus puis en 2021 avec les élus du CSE au sein de la société qui ont souhaité négocier et ce, conformément aux articles L.2232-23-1 et L.2232-24 du Code du travail 

La convention collective applicable au sein de la société est celle de la branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite « Syntec » dans le présent accord.


Article I - Objet et champ d’application de l'accord : 

Le présent accord a pour objet les thèmes suivants :

L’encadrement de conventions individuelles de forfait-jours par an,
L’adaptation de la période de référence en matière de congés payés,
L’encadrement du règlement d’astreinte,

Le présent accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des salariés de la société, sauf précision contraire du présent accord.


Article II – Mise en place et encadrement des conventions individuelles de forfait-jours

La société ENERTRAG et les représentants du personnel (ci-après dénommés « les parties » ou les « Partenaires Sociaux ») considèrent qu'un décompte horaire du temps de travail exprimé en nombre de jours travaillés (sur l’année) est plus approprié qu'un décompte en heures (sur la semaine civile, le mois ou l’année) pour calculer la durée effective de travail au regard de l’activité de la majorité des salariés de l’entreprise.

Les parties ont dès lors convenu la mise en place de conventions individuelles de forfait-jours ainsi que les modalités effectives de cette mise en œuvre. 
Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, le présent accord prévoit : 

Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,
La période de référence du forfait,
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait,
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année,
Les caractéristiques principales des conventions individuelles, 
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, 
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise,
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à déconnexion.


A - Catégories de salariés concernées : 

Les Partenaires Sociaux ont déterminé ensemble les salariés dont la fonction est compatible avec l'application d'une convention de forfait. 

Selon l'article L.3121-58 du Code du travail : « peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixés en application du 3° du I de l’article L.3121-64 : 

1°  Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2°  Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Les parties décident que le présent accord a vocation à s'appliquer exclusivement aux salariés dont la qualification professionnelle est celle de « cadre », peu important leur position et leur coefficient hiérarchique dans la grille de classification de la Syntec dès lors qu’ils disposent d’une autonomie conforme à l’article L.3121-58 du Code du travail.

La qualification professionnelle est déterminée par le contrat de travail ou tout avenant à celui-ci. 

Cette modalité de décompte du temps de travail n’est pas applicable aux salariés dont les qualifications professionnelles sont celles d’ « employé », « techniciens » ou d' « agent de maitrise ». 

B - Période de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés 

Les parties entendent définir l’année civile comme période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année n.




C - Détermination du nombre maximum de jours travaillés par an

Selon l'article L.3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés dans l'année fixé par accord collectif ne peut excéder 218 - deux cent dix-huit - jours.

Conformément aux dispositions de la Syntec, cette limite de 218 jours incluant la journée de solidarité s’applique aux salariés présents sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés.

Il est expressément précisé que les parties entendent tenir compte de l’usage actuellement en vigueur d’accorder une journée de repos supplémentaire pour Noël.

En conséquence, les parties conviennent de fixer le plafond de jours travaillés à :

215 jours de travail pour une année complète de travail (après ajout de la journée de solidarité et après déduction des jours de congés payés légaux, des jours fériés et du jour de repos accordé jusqu’ici par usage comme précédemment évoqué).

Il est expressément précisé que les éventuels jours d'ancienneté conventionnels au titre de l'article 23 de la convention collective ou encore les absences exceptionnelles accordées au titre de l'article 29 de la convention collective nationale viendront réduire en due proportion le nombre maximal de jours de travail sur l’année.

Exemple : pour un cadre avec 5 ans d’ancienneté qui dispose d’un jour supplémentaire de congés payés en raison de l’article 23 de la Syntec, le plafond de jours travaillés sera de 214 jours par an.

Par accord écrit avec le salarié, il est parfaitement possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du plafond annuel précité.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


D - Arrivées, départs et absences en cours d’années

Arrivées en cours d'année
En raison d'une embauche en cours d'année, lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé « prorata temporis » en fonction de la date d'entrée sur la base du nombre de semaines restant à travailler pour l’année n.
Néanmoins, le nombre de jours de repos, de jours fériés et de RTT est calculé au « réel » en fonction de la date d'entrée sur la base du nombre de jours restant à travailler pour l'année n. 

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Conformément à l’article L.3141-12 du Code du travail, les congés payés peuvent être pris dès l’embauche et avant la fin de l’année n de recrutement.

Exemple de calcul annuel selon la formule suivante :

Plafond annuel en jours (soit 215) * (nombre de semaines théoriques de travail entre la date d’entrée et le 31 décembre de l’année n – le nombre de semaines de congés payés acquis sur la même période) / 47 semaines (soit 52 semaines – 5 semaines de congés payés à l’année pour un forfait complet)

Pour un salarié recruté au 1er juillet de l’année n, qui aura donc droit à 2,5 semaines de congés payés à prendre avant le 31 décembre de l’année n, il devra travailler 

215 jours * (26 semaines - 2,5 semaines) / 47 = 107,5 jours

Sorties en cours d'année 
En cours d'année, lorsqu’un salarié quitte la société et n'accomplit donc pas la totalité de la période de référence, le nombre de jours de travail et donc de repos est calculé au « prorata temporis » du nombre de semaines travaillées et du nombre de jours de repos (de toute nature) déjà pris.

Si le salarié a effectué proportionnellement plus de jours de travail que le nombre dû sur la période donnée, le nombre de jours de congés payés et de repos supplémentaire à régler dans le solde de tout compte sera a priori plus élevé.

A l’inverse, si le salarié a effectué proportionnellement moins de jours de travail que le nombre dû sur la période donnée, il sera fait application des règles spécifiques en cas d’absences, avec si besoin une régularisation par compensation dans le cadre du solde de tout compte en cas de trop-perçu par le salarié notamment en cas d’absence injustifiée.

Absences
En termes de rémunération, toute journée d’absence (hors congés payés, droit au repos, repos supplémentaire et jours fériés) se verra appliquer les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à sa nature notamment en cas d’assimilation à du temps de travail effectif.

Toute absence injustifiée donnera notamment lieu à déduction de salaire prorata temporis, sauf meilleur accord entre les parties.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de jours de repos supplémentaire est déterminée en fonction du temps de travail effectif (et assimilé).


E – Rémunération

La rémunération mensuelle fixe du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, sauf absences gérées au mois en mois selon leur nature.

A titre exceptionnel, en présence d’une permanence d’astreinte et conformément aux dispositions de l’article IV, le cadre autonome bénéficiera d’une rémunération supplémentaire à sa celle afférente à son forfait-jours et calculée en fonction de la durée de ladite permanence comme de la durée effective de l’intervention.


F - Mise en œuvre des jours de repos supplémentaire (RTT)

Calcul du nombre de jours de repos supplémentaire :

Afin d'apprécier le nombre de repos supplémentaire dont les salariés peuvent bénéficier pour l'année à venir, il faut soustraire aux 365 jours de l'année (366 jours en cas d'année bissextile), les jours qui ne sont pas habituellement travaillés :

les jours de repos (samedi et dimanche), les congés payés en jours ouvrés (25 par an) ainsi que les jours fériés quand ils se superposent à une journée travaillée. 

Il faut ensuite déduire de ce résultat le plafond annuel de jours de travail à temps plein pour obtenir le nombre de jours de repos applicable chaque année (qui inclut le bénéfice des usages actuellement en vigueur notamment la journée dite « de Noël »).

Le nombre de jours repos n'est pas garanti, il sera variable d'une année à une autre.

Le nombre de jours de repos sera établi par la direction avant chaque nouvelle période annuelle.

Les membres de la délégation du personnel au CSE en seront informés en réunion puis les salariés par note de service.

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de jours de repos supplémentaire est déterminée en fonction du temps de travail effectif (et assimilé).

 Période de prise des jours de repos supplémentaire : 

Les jours de repos supplémentaire doivent être pris pendant l'année en cours.

Après le 31 Décembre de l’année n, les jours de repos supplémentaire de l’année n non épurés seront perdus. 

 Modalités de prise des jours de repos supplémentaire : 

Les salariés ne pourront poser que les jours de repos réellement acquis, qui sont calculés au « prorata temporis » du nombre de semaines travaillées (ou assimilées à du temps de travail effectif) depuis le début de la période de référence.

Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Intégration des jours de repos non pris dans le solde tout compte :

En cas de départ définitif d'un salarié de l'entreprise, les jours de repos acquis et non pris seront intégrés et donc réglés dans le solde de tout compte


G – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes (article L.3121-62 du Code du travail) :

durée quotidienne maximale de travail soit 10 heures (L.3121-18 du Code du travail) ;
durées hebdomadaire maximales de travail soit 48 heures ou 46 heures sur 12 semaines consécutives (L.3121-20 et 22),
durée légale hebdomadaire du travail soit 35 heures par semaine civile (L.3121-27 du Code du travail).

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

Les dispositions suivantes sont applicables aux salariés soumis à un forfait-jours : 

repos quotidien de 11 heures consécutives, 
repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, 
six jours de travail maximum par semaine.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de l’employé devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail.
 

H- Le contrôle de la durée du travail et de l'application des conventions de forfait :
 
Afin de garantir la santé et le droit au repos des salariés, les partenaires sociaux choisissent de mettre en œuvre des moyens effectifs afin de contrôler la durée du travail.

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées (ou demi-journées si prévu) travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire, mis en place par l’employeur.

Un document de contrôle tenu par la Société
Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, la Société reporte sur les bulletins de paie (dématérialisé) le nombre des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (congés payés ou conventionnels, jour férié, absence autorisée, repos supplémentaire, repos hebdomadaire) ou d’autres absences.
La société tiendra à la disposition du salarié qui en fait la demande une extraction mensuelle, dans les meilleurs délais 

Suivi régulier de la charge de travail
Afin d’assurer un suivi régulier de la charge comme de l’organisation du travail et notamment d’avoir une vision globale des jours travaillés et de la qualification des jours non-travaillés, les Ressources Humaines extrairont chaque mois un tableau de contrôle de la durée du travail visés au 1) ci-avant, sous forme de tableau Excel.

Le bulletin de salaire permettra aux salariés un contrôle mensuel pour attester de la réalité de la durée du travail mentionnée.

Ce document de contrôle sera fourni par le responsable des ressources humaines (RRH) aux responsables hiérarchiques en amont de chaque entretien de suivi semestriel visé au I (voir infra) et sera signé conjointement par le responsable hiérarchique et le collaborateur au cours de l’entretien pour en valider le détail. 

En cas de constat du non-respect du présent accord pour un ou des collaborateurs, les Ressources Humaines demanderont au(x) responsable(s) hiérarchique(s) concerné(s) les motifs et la mise en place d’action corrective dans les meilleurs délais.

Ce document permettra également de s’assurer du respect effectif du plafond annuel de 215 jours.

Les demandes de jour de repos et/ou d’absence sont soumises au responsable hiérarchique pour validation via le logiciel de suivi de congés.

Les responsables hiérarchiques ont une vision quotidienne de leur service via l’outil de suivi de congés.

Dès qu’un congé est posé le décompte des jours est mis à jour instantanément.


I – Réunions périodiques entre ENERTRAG et le cadre autonome

Entretien semestriel avec le salarié
Chaque salarié bénéficie, tous les semestres, d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique au cours duquel sont évoqués notamment :

- La charge individuelle de travail, 
- L'organisation du travail dans l'entreprise/établissement, 
- L'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle notamment familiale, 
- La rémunération
- la durée du travail

Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens semestriels. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Les différents points précités seront consignés dans le rapport d'entretien établi entre le Salarié et son responsable hiérarchique.

Un exemple de support d’entretien de suivi est annexé au présent accord.

Il n’a qu’une valeur indicative et pourra être modifié à la libre initiative d’ENERTRAG ou sur proposition des représentants du personnel.

Dans le cadre du suivi régulier de la charge de travail, en cas de constatation par le Responsable hiérarchique et/ou les Ressources Humaine, d’une organisation du travail adoptée par le salarié et/ou d’une charge de travail aboutissant à des situations anormales, un entretien est organisé avec le salarié concerné dans le but d'évaluer la situation et de prendre si nécessaire les mesures correctives adéquates. 


Droit d’alerte
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié doit émettre, par lettre recommandée avec accusé de réception, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi par le service des ressources humaines. 

Représentants du personnel
L'employeur transmet une fois par an au CSE, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.


J – Modalités d’exercice au droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
La finalité de cette obligation de déconnexion est de garantir le droit au repos du cadre autonome, tout en lui laissant la liberté d’organiser son temps de travail.

Sauf situation d’urgence ou permanence d’astreinte, les collaborateurs veilleront à exercer leur droit à la déconnexion chaque fois qu’ils se trouveront en dehors de leurs heures de temps de travail effectif. 

Selon les circonstances notamment en cas d’urgence ou d’intervention programmée sur un chantier, ce droit à la déconnexion pourra être adapté par chaque cadre dès lors qu’il bénéficie effectivement de ses 11h de repos quotidien et 35h consécutives de repos hebdomadaire. 


K - Conventions Individuelles de forfait-jours

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

Le document ainsi proposé au salarié rappelle que le salarié concerné est autonome.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer :

le nombre de jours travaillés dans l'année ;
le nombre d'entretiens annuels prévus.


Article III – Période de référence et d’utilisation des congés payés

Actuellement, conformément aux dispositions légales applicables par défaut (article L.3141-10 du Code du travail) de la Syntec et à l’usage de l’entreprise :

Le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit à congés est fixé au 1er juin de chaque année  

En raison de la possibilité de conclure des conventions de forfait-jours par an avec la majorité des salariés et d’un décompte du temps de travail sur l’année civile, les parties ont décidé d’harmoniser les règles applicables à tout le personnel en matière de congés payés.

En conséquence, conformément à l’article L.3141-10 du Code du travail, il est prévu que le début de la période de référence pour la fixation des congés payés est désormais le 1er janvier.
Les congés payés seront donc acquis par année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année n.

Les demandes de jour de congés sont soumises au responsable hiérarchique pour validation via le logiciel de suivi de congés, en respectant un délai de préavis de :

7 jours pour une demande de 3 à 5 jours consécutifs
10 jours pour une demande de 5 à 20 jours consécutifs
3 semaines pour une demande de plus de 21 jours consécutifs
Conformément à l’article L.3141-12 du Code du travail, les congés payés de l’année n d’embauche peuvent être pris dès l’embauche et doivent être pris avant la fin de l’année n de recrutement.

Durant les années suivantes l’année n d’embauche et pour permettre le respect du plafond annuel de jours de travail, les salariés doivent impérativement prendre les congés payés durant la période annuelle de décompte, sans report l’année suivante.

Toutes les autres dispositions applicables en matière de congés payés, issues du Code du travail, de la Syntec ou des usages internes, restent en vigueur.


Article IV – Règlement d’astreinte

Compte tenu de la nature de l’activité d’exploitation de parcs éoliens, et les exigences de niveau de disponibilité que réclament ces installations, la société ENERTRAG AG, Etablissement France est amenée à assurer un support technique en dehors des heures normales d’ouverture de ses bureaux.

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif (article L.3121-9 du code du travail).

Jusqu’à présent, l’astreinte était prévue chez ENERTRAG par le biais de convention individuelle.

Par le présent accord collectif, les parties conviennent de procéder par accord collectif.

Un avenant individuel sera donc proposé à chaque salarié concerné pour entériner l’évolution de la situation.

Il sera rappelé que les salariés n’ont aucun droit acquis à l’exécution d’astreinte qui dépend uniquement des nécessités de service.

A - Périodicité et Programmation des périodes d’astreintes :

La période d’astreinte commence le lundi à 9h00 pour se terminer le lundi suivant à 9 heures et ce en dehors des horaires habituels de travail notamment d’ouverture de bureaux.

Sur décision spécifique de la direction selon les nécessités de service, il pourra être organisé une astreinte pour chaque jour isolé de la semaine, week-end et jour férié compris.

Le nombre d’astreinte est au maximum de 2 semaines par mois, non consécutives.

Les périodes d’astreintes seront planifiées au minimum 15 jours à l’avance, et portées à la connaissance du salarié désigné d’astreinte.

En cas de force majeure, arrangement volontaire entre deux salariés, ou exigence impérative de service, les périodes d’astreintes pourront être permutées, et portées à la connaissance du responsable planning astreintes et des personnes concernées au moins un jour franc à l’avance.

En cas de non-respect de ces conditions, le salarié conserve le droit de refuser la période d’astreinte de façon légitime.

Les salariés peuvent convenir d’un échange volontaire de leurs périodes d’astreinte sur la base de semaines complètes, cela ne peut pas concerner une journée uniquement dans cette semaine sauf cas de circonstances exceptionnelles (p.ex. déplacement impératif de la personne en astreinte, maladie et autres événements non prévus).

Tout changement doit être signalé au préalable au responsable planning astreintes.

Le planning d’astreinte devra faire l’objet d’un dialogue collectif, et obéir à une règle de roulement permanent. Il devra tenir compte des impératifs d’exploitation, et des contraintes personnelles des salariés.

Une personne sera désignée par la direction comme responsable du planning d’astreintes, qui aura la charge de :

s’assurer que le planning d’astreinte est correctement planifié au moins 3 semaines à l’avance.
vérifier que les astreintes ont bien été réalisées comme planifiées.


B - Mission et Moyens à disposition du salarié :

Le collaborateur chargé de l’astreinte aura pour tâche de réceptionner les messages d’alarme et appels de notre centre technique en Allemagne ‘Warte’ et d’analyser à sa demande ces messages d’alarmes ou les éléments mentionnés par ce service.

Bien que le collaborateur ne doive pas être à disposition immédiate de l’employeur, la réponse à une sollicitation de la part du service technique d’Allemagne ne devra pas excéder 30 minutes suivant l’appel téléphonique.

Si le salarié ne se trouve pas chez lui, il doit s’assurer qu’il ne se situe pas dans une zone blanche (absence de réseau GSM) pendant une durée supérieure à 30 minutes.

Ce délai de réponse n’est toutefois pas tenu d’être respecté si le collaborateur est déjà occupé à la gestion d’un premier incident.

En fonction de l’aléa de fonctionnement, de son analyse, et en concertation avec le centre technique en Allemagne, le collaborateur prendra toutes les dispositions jugées nécessaires pour résoudre le problème dans les meilleurs délais, en privilégiant l’aspect sécuritaire des personnes et des biens, et conformément aux réglementations en vigueur et règlement interne d’ENERTRAG AG Ets France. 

En cas de doute ou de manque d’information nécessaire à l’analyse complète de la situation pour la résolution d’un dysfonctionnement, il est légitime que la personne d’astreinte n’agisse pas avant réception de toutes les informations nécessaires et suffisantes. Le collaborateur doit toutefois exprimer clairement ses besoins aux personnes ou services compétents. 

Le salarié dispose pendant sa période d’astreinte de ses téléphone portable et ordinateur portable professionnels en bon état de fonctionnement. Le salarié est responsable de ce matériel et devra indiquer à son responsable hiérarchique tout dysfonctionnement dudit matériel avant d’assurer la période d’astreinte.

Dès lors que la société fait appel à un sous-traitant pour les interventions sur site, sur la période d’astreinte, si un salarié juge que son intervention est indispensable, il devra au préalable en informer son responsable hiérarchique par mail.

Le salarié d’astreinte n’est pas autorisé à utiliser son véhicule personnel en cas de déplacement professionnel. Des véhicules de service sont mis à disposition à usage exclusivement professionnel.

Les appels d’astreintes sont dirigés de la ligne « dispatch » (01.30.30.59.60) vers le téléphone portable du salarié d’astreinte. Ce transfert est sous la responsabilité du salarié entrant en astreinte.


C)  Modalités d’intervention

1) Définition de l’intervention : 
Uniquement sur réception d’un message d’alarme et/ou appel du service technique ‘Warte’ en Allemagne, des actions réalisées à distance seront entreprises

On entend par intervention, entre autres :

La réception de l’appel, et les temps passés pour les communications téléphoniques et courriels avec différents interlocuteurs concernés (hotline turbiniers, ACR, Warte…).
Le temps passé sur les outils de télé-service.
Le temps nécessaire à l’analyse de la situation et recherche de solution.
Le temps nécessaire à la rédaction du rapport d’intervention qui devra être systématique 

2) Cadre d’intervention et sécurité :
En cas d’intervention par télé-service, le salarié d’astreinte devra respecter le règlement intérieur de la société et toutes les règles de sécurité d’ENERTRAG AG Ets France Cela inclut entre autre :

Les autorisations et habilitations délivrées par ENERTRAG AG Ets France (nom des installations et actions autorisées).
Les règles de sécurité qu’impliquent les actions à entreprendre, notamment le respect des règles liées aux risques électriques suivant la norme NFC18-510.
Le plan de prévention des installations si applicable.
Les procédures internes validées par la direction d’ENERTRAG AG Ets France.
Le respect du code du travail au jour de l’intervention.
En outre, le collaborateur devra avoir toutes les autorisations et habilitations valides.

3) Intervention :
Sur appel et signalement de la « Warte » d’une situation anormale, d’accident ou d’incident, le salarié, de sa propre initiative, doit prendre les mesures nécessaires à la résolution de l’incident, et/ou à défaut d’alerter les services compétents en fonction de la nature de l’évènement, afin d’éliminer ou de diminuer un risque. 

Tout au long de son intervention et au retour à la normale de la situation, le collaborateur informera le service ‘Warte’ du résultat de l’intervention, et diffusera également toute information jugée pertinente.


D) Temps de travail et plages horaires :

1) Période d’astreinte sans intervention :
La période d'astreinte non travaillée est considérée comme une période de repos et prise de ce fait en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L.3132-2 et L.3164-2.

2) Période astreinte avec intervention :
A réception d’un appel demandant un suivi, une surveillance (et exceptionnellement une intervention sur site en sus du prestataire de service) ou toute autre action, une intervention est engagée, et sera considérée comme travail effectif, quelque que soit la nature de la prestation et sa durée.
Sauf dérogation prévue à l’article V et situation d’urgence (les travaux dits urgents sont ceux dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement  article L.3132-4 du Code du travail), le salarié devra respecter un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux jours de travail ainsi qu’un repos minimal de 35 heures consécutives entre deux semaines de travail donc soit avant soit après toute intervention.

3) Plages horaires de l’astreinte : 
Les plages de réception d’un appel pour le déclenchement d’une intervention seront :
Lundi à vendredi hors jours férié du calendrier français, de 18h00 à 24h00, 
Lundi au vendredi hors jours férié du calendrier français, de 00h00 (minuit) à 8h00, 
Samedi, dimanche et jours férié du calendrier français, de 08h00 à 24h00.
Samedi, dimanche et jours férié du calendrier français, de 00h00 (minuit) à 8h00.


E) Rémunération

Les règles de rémunération des périodes d’astreintes hors interventions seront identiques, indépendants de la catégorie socioprofessionnelle et de la rémunération mensuelle des collaborateurs.

1) Contrepartie financière des périodes d’astreinte :

La personne réalisant une astreinte percevra une contrepartie financière d’un montant forfaitaire de 255 € par semaine calendaire comprenant 5 jours ouvrés. Cette contrepartie se décompose de la manière suivante :

  7 € par jour ouvré de 18h00 à 24h00
20 € par jour ouvré de 00h00 à 8h00
50 € par samedi 
70 € par dimanche et jours fériés

2) Temps d’intervention :

Intervention pendant un jour ouvrable :
Lorsqu’une intervention est réalisée pendant un jour ouvrable (lundi au samedi inclus, hors jour férié du calendrier français), le temps d’intervention sera considéré comme travail effectif et sera rémunéré en heures supplémentaires majorées, suivant l’article L.3121-36 du Code du travail.

Intervention dimanches et jours férié :
Le temps d’intervention sera rémunéré au titre de travail effectif et rémunéré avec une majoration de 100%, indépendamment des éventuelles majorations prévues par l’article L 3121-36 du Code du travail.

Intervention de nuit :
Conformément à l’article L.3122-20 du Code du travail, est considéré comme travail de nuit toute heure de travail accomplie de 21h à 6h du matin.

Un tel travail de nuit est notamment justifié par la réglementation ICPE en cas d’incident grave survenant sur les éoliennes ENERTRAG et donc du caractère d’urgence en découlant (article L.3122-1 du Code du travail).

Il est nécessaire qu’une personne responsable soit joignable en permanence pour coordonner les services de secours et déterminer les mesures à appliquer en urgence, ce qui implique donc potentiellement des heures d’intervention la nuit.

Il en est de même pour des raisons d’optimisation de la production rendues nécessaires [avant minuit] par l’évolution des conditions climatiques ou techniques.

Les parties rappellent que compte tenu des particularités et contraintes qui peuvent résulter du travail de nuit, le recours à ce mode d’organisation doit demeurer exceptionnel et prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés.

En l’espèce, les parties signataires entendent prévoir et limiter le travail de nuit aux seules interventions en période d’astreinte.

Les parties rappellent qu’à ce jour, l’organisation du temps de travail d’ENERTRAG n’inclut pas dans l’horaire habituel des salariés un travail de nuit régulier.

Lorsqu’une intervention est réalisée en travail de nuit, le temps d’intervention sera considéré comme du travail effectif et donnera lieu à une majoration de 25% de la rémunération horaire habituelle, indépendamment des éventuelles majorations pour heures supplémentaires ou travail le dimanche qui s’appliqueront également,

En outre, une compensation en repos compensateur à hauteur de 50 % par heure de travail de nuit soit pour (7 heures de travail = 3.5 heures de repos compensateur).
La période de référence au cours de laquelle le repos compensateur de nuit est pris est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Les modalités de prise de ces jours sont identiques à celles prévues pour la prise des congés payés.)

Il est rappelé qu’un salarié ne peut accomplir plus de 8h de travail de nuit (article L.3122-6 du Code du travail).

Il est rappelé que le salarié d’astreinte ne peut intervenir qu’en respectant strictement les modalités d’intervention prévue au paragraphe C-2 du règlement d’astreinte du 10 novembre 2017 dans sa version amendée et ce, pour garantir sa propre sécurité et celle des tiers.

La société ENERTRAG mettra tout en œuvre pour éviter que les interventions de nuit entraînent un déplacement sur site, le but étant que seules des interventions téléphoniques soit nécessaires, sauf cas d’urgence conformément à la réglementation.

Un suivi du travail de nuit sera présenté une fois par an lors des réunions avec les représentants du personnel d’ENERTRAG. 

Ce suivi comportera notamment les informations suivantes : le nombre d’heures de nuit réalisées, le nombre de salariés concernés par le travail de nuit. »

Les autres dispositions de l’accord relatif à la durée du travail, non modifiées par le présent avenant, demeurent inchangées.

3) Règlement de la période d’astreinte :
Le 15 du mois en cours, le responsable de planning des astreintes adressera un document aux salariés ayant effectué des astreintes ainsi qu’au service des ressources humaines mentionnant :
La période d’astreinte réalisée pour le mois en cours par salarié et sa rémunération,
Le décompte des heures des éventuelles interventions par salarié.

Ce document, qui doit être tenu à la disposition des agents de contrôle de l’inspection du travail, doit être conservé pendant une durée de 1 an par la Société.

La contrepartie financière sera réglée à la fin du mois en cours excepté pour l’astreinte au-delà du 20 qui sera versée à la fin du mois suivant.

A titre exceptionnel, en cas d’intervention en astreinte et conformément aux dispositions de l’article III, le cadre autonome bénéficiera d’une rémunération supplémentaire à sa celle afférente à son forfait-jours et calculée en fonction de la durée de ladite permanence comme de la durée effective de l’intervention.



4) Frais de déplacement :
En cas d’intervention autorisée par le Responsable Exploitation, les frais divers inhérents au déplacement seront pris en charge par ENERTRAG AG Ets France, sous réserve de présentation des justificatifs, et du respect des règles et barèmes en vigueur.


Article V – Entrée en vigueur et Durée : 

Le présent accord sera adressé, seulement pour information conformément à l’article D.2232-1-2du Code du travail, au secrétariat de la Commission Paritaire de la Branche des Bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs, conseils et société de conseils dite « SYNTEC », par mail à l’adresse suivante : dr-idf.direction@direccte.gouv.fr.

Une copie de l’accord sera également transmise par Audrey NOEL, Chargée des Ressources Humaines de la société, à chaque organisation syndicale représentative conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, à l’issue de la procédure de signature.

Chacune des parties recevra une version originale de l'accord.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE, par voie dématérialisée sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail via l’adresse « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# ».

En outre, un exemplaire sera remis, par la partie la plus diligente, au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes.

Le présent accord entrera en vigueur au 12 Juillet 2021.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord sera affiché, au sein de la société sur le panneau d'affichage réservé à cet effet. 


Article VI  - Suivi - Révision de l'accord - Dénonciation :

Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi par la direction à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera transmis aux représentants du personnel au début de la deuxième année d’application. 

En cas de modification de la législation susceptible d'avoir des conséquences sur le présent accord, les parties signataires se rencontreront dans les trois mois à compter de la publication des modifications au Journal Officiel. Cette rencontre permettra d'examiner les suites à donner à l'accord.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux articles L.2232-23-1 et L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties moyennant un délai de préavis de trois mois et selon les conditions prévues par le Code du travail aux articles L.2261-9 et suivants. 



Fait à Cergy, le 12 Juillet 2021, en quatre exemplaires originaux

(Dont un exemplaire original pour le greffe du Conseil de prud'hommes, un exemplaire original destiné à la DRIEETS, un exemplaire original destiné au CSE et un exemplaire original destiné à l’entreprise).


Pour la société 	 



En tant que Délégués du personnel,




Entretien INDIVIDUEL DE SUIVI FORFAIT JOURS
SUPPORT DE L’ENTRETIEN



Date de l’entretien : 





Fait à                        

Signature du salarié : 					Signature du supérieur hiérarchique :


La signature du présent formulaire atteste uniquement de la tenue de l’entretien et de la libre l’expression de chaque partie ; elle n’emporte pas adhésion des commentaires de l’autre partie.


Thèmes à aborder :













Si possible, charge de travail prévisible et adaptation éventuelle en matière d’organisation du travail
Bilan / Observations du salarié :



Bilan / Observations du supérieur hiérarchique :





Si nécessaire, mesures de prévention et de règlement des difficultés décidées d’un commun accord







Signature du salarié : 				Signature du supérieur hiérarchique :