AVENANT N°1
Accord relatif au télétravail régulier du 03 juin 2019 







Entre les soussignés :

La Société UNITED BISCUITS FRANCE, Société par actions simplifiée au capital de 20 000 000 euros dont le siège social est situé 27 route du Mortier Vannerie, 44120 VERTOU, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous le n° B 856 801 519, représentée par , Directeur des Opérations, et, DRH France, dûment mandatés à cet effet,

Ci-après appelée « l’Entreprise » ou « la Direction »

D’une part,


Et :

Les organisations syndicales suivantes, représentées par leurs Délégués Syndicaux signataires du présent avenant : 

pour la CFDT,
	
pour la CFE/CGC,

D’autre part.



Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
	
Afin d’adapter l’accord Télétravail Régulier à l’élargissement de cette pratique au sein de notre entreprise, les organisations syndicales signataires et la direction ont convenu de procéder à la modification des articles ci-après : 

Article 1 – Définition du télétravail
Article 2 – Champ d’application
Article 3 – Conditions d’éligibilité
Article 5.1 – Détermination du nombre de jours de télétravail
Articles 6.1.3 - Cas spécifiques de recours au télétravail et 6.3 - entretien de suivi du télétravail
Article 10.1 - Organisation du travail
Article 11 – Moyens mis à disposition du salarié

qui annulent et remplacent les articles de l’accord initial en date du 03 juin 2019.

Les autres articles demeurent inchangés.


ARTICLE 1 : DEFINITION DU TRAVAIL

Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du Code du Travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail peut être fait de manière régulière ou occasionnelle.
Lorsqu’il est effectué de manière occasionnelle, le salarié doit faire une demande par mail à son manager dès qu’il le peut, en précisant la journée ou la demi-journée de télétravail occasionnel et en motivant sa demande. La procédure de télétravail occasionnel détaille toutes les informations relatives aux conditions d’exécution.

Nous traitons dans cet accord l’organisation du télétravail fait de manière régulière.

Le travail hors des locaux de l’entreprise s’entend comme le travail effectué par le salarié au sein de son lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le télétravailleur est placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. 


ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est destiné à s’appliquer à l’ensemble des salariés des établissements de la Société United Biscuits France.

Il vise l’ensemble des salariés actifs et dont le lieu de travail habituel est un des établissements à l’exclusion :
Des contrats dits de « formation » de type apprentissage, alternance
Des stagiaires
De toute personne en période d’essai
Il n’y a pas d’objection à la pratique du télétravail pour la population de stagiaires et alternants mais ce mode de travail doit être cohérent sur le plan pédagogique et doit être validé de manière ponctuelle avec le maître de stage. 


ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Peut ainsi être éligible au télétravail, le salarié dont l’activité en télétravail ne nécessite pas un soutien managérial rapproché et/ou un accès particulier à certaines infrastructures (lignes de production, machines, …) ou outils (outils/ logiciels, matériels, non accessibles du domicile …).

Il est aussi rappelé que le travail et l’activité en télétravail du salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent être compatibles avec le fonctionnement de l’équipe de rattachement. 

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : 
Titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou partiel à 80% minimum ;  
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme. 
Disposant d’un ordinateur portable fournit par l’entreprise.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
Cela afin de préserver le fonctionnement de l’équipe et la réalité d’une communauté de travail. 
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le responsable hiérarchique.


ARTICLE 5 : RYTHME DU TELETRAVAIL

Article 5.1. – Détermination du nombre de jours de télétravail 

Afin de maintenir le lien social avec la communauté et de garantir le bon fonctionnement de l’organisation du travail, le rythme instauré est le suivant : trois journées de présence obligatoire minimum sur site par semaine (sauf condition particulière en réf à l’article 6.1.3 du présent accord).

Les deux jours restant peuvent être des journées de télétravail, des jours d’absence justifiée (exemple : RTT, congés payés, maladie…) ou encore des journées de présentiel.







ARTICLE 6 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 6.1 – Examen de la demande du salarié
Article 6.1.3. – Cas spécifiques de recours au télétravail

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous : 

Salariés en situation de handicap : Le nombre de journées en télétravail sera défini entre le salarié et sa hiérarchie, en fonction de la situation de handicap. Toutefois, pour des raisons particulières, et après recommandation du médecin du travail, le nombre de journées de télétravail pourra être supérieur aux 2 jours fixés. 

Les situations individuelles à caractère médical pour lesquelles l'aménagement du poste de travail peut prendre la forme d'une solution transitoire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l'emploi.  Le nombre de journées de télétravail pourra être supérieur aux 2 jours fixés.  
Circonstances collectives particulières :  Dans le cas de pandémies, ou d’évènements climatiques ou ponctuels affectant significativement la circulation de moyens de transport collectif, la Société pourra décider de mettre en place le télétravail pour tout ou partie de ses salariés sans avoir à suivre la précédente procédure. 


Article 6.3. – Entretien de suivi du télétravail :
Pour faire suite à la mise en place du télétravail, l’employeur doit organiser un entretien annuel spécifique « qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ». (art, L. 1222-10 du code du travail).

Chaque début d’année, le service RH diffusera une enquête aux salariés en télétravail pour que le télétravailleur puisse s’exprimer sur ses conditions de travail et sa charge de travail, de faire le bilan positif ou négatif qu’il tire du télétravail. Le service RH sera le relais auprès des managers.
Par ailleurs, des questions relatives au télétravail seront intégrées à l’entretien professionnel effectué tous les 2 ans.


ARTICLE 10 : CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 10.1 : Organisation du Travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables à la Société.

Aussi, les salariés en situation de télétravail ainsi que les responsables hiérarchiques concernés, s'engagent en particulier à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail et notamment :
Le respect du repos quotidien d'une durée de 11 heures consécutives,
Le respect du repos hebdomadaire, d'une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures)
Le respect des durées maximales de travail.

Par ailleurs, pour le personnel en régulière soumis au badgeage, la journée de télétravail correspondra au temps attendu. Le manager sera le garant d’un temps de travail quotidien conforme aux dispositions en vigueur dans l’entreprise et informera l’équipe RH si nécessaire.

L'employeur s'assurera que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter ces durées.

L'exécution de l'activité du salarié en situation du télétravail doit rester compatible avec le principe de respect de la vie privée du salarié.
Le management fixera, en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, celles-ci ne pouvant excéder son horaire habituel de travail dans le cadre de l'application des dispositions conventionnelles en vigueur dans l'entreprise.
L'activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, y compris en cas d'urgence, tout en prenant en compte les souplesses d'organisation que permet le télétravail.

Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la Communication (TIC) devront être maîtrisées. Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires définis. 

En cas d'incident technique empêchant le télétravailleur d'effectuer normalement son activité au sein de sa résidence, il devra revenir exercer son activité au sein des locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques. En cas d’impossibilité à revenir dans les locaux de l’entreprise, un point devra être fait avec le responsable.



ARTICLE 11 : MOYENS MIS A DISPOSITION DU SALARIE

Les salariés en situation de télétravail doivent bénéficier des outils et moyens nécessaires à l'exécution de leur activité.

A ce titre, l'entreprise fournit à chaque salarié en situation de télétravail un ordinateur portable, dans l'hypothèse où ce dernier n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise. Toutefois, pour des raisons économiques, l’entreprise se réserve le droit d’étudier la pertinence ou non d’équiper un salarié d’un ordinateur portable, surtout si son équipement actuel est récent.

Le matériel fourni au télétravailleur reste l'entière propriété de la Société et doit être utilisé à des fins professionnelles. Le salarié en situation de télétravail ne peut utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail doit prendre soin de l'équipement qui lui est confié et en assurer la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées. Il doit informer sans délai son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à disposition.
Il est rappelé également que le télétravailleur bénéficie d'un support technique à distance dans les mêmes conditions que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, les parties ont souhaité accompagner les salariés dans la mise en place de cette nouvelle organisation de travail hybride, notamment par l’attribution d’une indemnité forfaitaire de télétravail. 
L’indemnité forfaitaire de télétravail a vocation à participer aux frais engagés par les salariés dans le cadre de leur activité en télétravail (électricité, eau, gaz, chauffage, connexion internet…). 

Le montant de cette indemnité forfaitaire est de 2,50 euros par jour entier de télétravail effectué.

En cas d’absence du salarié planifié en télétravail, le montant du forfait journalier ne lui sera pas dû.

Conformément aux dispositions légales, cette indemnité forfaitaire est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.


DUREE DE L’AVENANT ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.

REVISION ET DENONCIATION DE L’AVENANT

Révision
Ce présent avenant pourra faire l'objet d’une révision par l'employeur et les Organisations syndicales, conformément aux dispositions légales.
Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires.


Dénonciation
Le présent avenant pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires.


Dépôt et publicité de l’avenant
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire sur support électronique à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et en un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.


Fait à Vertou, le 17 décembre 2021


Pour les syndicats							Pour la direction
						
CFDT									Directeur des Opérations

					
CFE/CGC								DRH France