AVENANT n°1 PORTANT SUR
L’ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)

Entre les parties

La société CHIESI SAS au capital de 23.549.175 € dont le siège social est situé au 17 avenue de l’Europe 92277 BOIS COLOMBES, représentée par xxx, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,


d'une part,


et les représentants des organisations syndicales suivantes : 


SECIF- CFDT :   xxx, Déléguée Syndicale


 SNCC – CGC :  xxx, Délégué Syndical
  

UNSA	         :  xxx, Déléguée Syndicale
  


d'autre part,



Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

















PREAMBULE 

L’agilité, l’expertise et l’innovation sont des données clefs pour adapter et transformer nos organisations, nos process (développement, fabrication, vente…) et ainsi faire face aux contraintes et incertitudes de notre marché. Cela nécessite aussi des politiques d’investissements ambitieuses. 

Dans cet environnement, à travers la conclusion d’un accord sur la Gestion des Emplois des Parcours Professionnels (GEPP) le 1er décembre 2019, la société CHIESI s’était fixée pour ambition d’anticiper et d’accompagner les évolutions prévisibles de l’emploi, et des compétences liées aux changements économiques, démographiques et technologiques au regard de la stratégie de CHIESI SAS.

Cependant, la crise du COVID 19 est venue frapper de plein fouet notre secteur d’activité. Cela renforce la pression économique car les métiers se transforment et nécessitent l’acquisition de nouvelles compétences. 

Ce contexte, challengeant à la fois les organisations et les métiers, amène les parties à questionner la stratégie emploi et les outils RH mis à la disposition des salariés pour maintenir leur employabilité interne et externe. 

C’est pourquoi, elles ont souhaité réouvrir la négociation sur la GEPP à travers le présent avenant portant sur les chapitres 4 et 5 de l’accord GEPP du 1er décembre 2019.

Les parties ont souhaité que le présent avenant au dispositif de GEPP permette d’assurer l’accompagnement des salariés dans les évolutions de leurs métiers, d’anticiper et se doter des moyens nécessaires pour s’adapter en souplesse à toute transformation future pouvant être plus rapide ou plus profonde que celles déjà rencontrées.

A cet effet, l’avenant comporte des mesures renforcées destinées à faciliter la transition, l’accompagnement et le repositionnement des salariés en période de réorganisation et/ou de transformation et ont pour objet de remplacer, pour la durée de l’avenant, les dispositions équivalentes de l’accord GEPP signé le 1er décembre 2019.

A l’issue de 3 réunions de travail et de négociation sur ce thème, la Société et les organisations syndicales représentatives au sein du périmètre de l’accord ont abouti, au présent avenant conclu dans le cadre des articles L. 2242-2 et suivants du Code du travail. 

En conséquence, il est convenu ce qui suit :



CHAPITRE 4 – RENFORCER L’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE ET DEVELOPPER L’EMPLOYABILITE (LE CONGE DE MOBILITE)

La volonté des parties dans le cadre de cet accord est de favoriser la mobilité interne. 

Toutefois, pour les salariés volontaires à une mobilité externe et ayant un projet viable, ces derniers pourront également bénéficier de mesures visant à les accompagner dans le cadre d’un dispositif appelé « congé de mobilité »

4.1 Présentation du dispositif : définition et objectifs 

Le congé de mobilité est prévu aux articles L. 1237-18 et suivants du code du travail et a pour objectif de « favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnements, des actions de formation et des périodes de travail. »

Le dispositif du congé de mobilité, basé sur le volontariat des salariés éligibles et conditionné à l’accord de l’entreprise, a pour finalité de favoriser la mobilité professionnelle et les projets de reconversion en accompagnant le départ d’un salarié qui souhaite poursuivre un projet professionnel en dehors de l’entreprise CHIESI.

Il est destiné à permettre aux salariés volontaires de réaliser un projet professionnel en dehors du Groupe : 
Soit en tant que salarié dans une entreprise extérieure au Groupe,
Soit en tant que créateur ou repreneur d’entreprise, 
Soit en réalisant un projet professionnel nécessitant le suivi d’une formation diplômante ou certifiante, 
Soit en réalisant un projet personnel de vie, par exemple le bénévolat auprès d’une association,

Ce dispositif est soumis à l’accord de l’employeur en fonction du projet professionnel présenté par le salarié volontaire. L’adhésion au dispositif du congé de mobilité emporte rupture d’un commun accord du contrat de travail à l’issue du congé.

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié est dispensé d’activité professionnelle et se consacre exclusivement à la concrétisation de son projet d’évolution professionnelle par le suivi d’actions de formations, de préparation à la création ou reprise d’une entreprise, à la préparation du projet de vie ou par la réalisation de périodes de travail en dehors de l’entreprise. 

4.2 Mise en place du dispositif 

4.2.1 Champ d’application du dispositif 

Le dispositif du congé de mobilité est destiné en priorité aux salariés occupant un poste relevant des métiers sensibles, tels que définis à l’article 2.3.2 du présent accord, ainsi qu’aux salariés qui, par leur départ, permettront le repositionnement réussi d’un salarié occupant un emploi sensible sur le poste ainsi libéré.

Du fait de l’évolution stratégique de l’entreprise, sont expressément exclus du présent dispositif les fonctions liées à la Recherche Clinique (R&D), les fonctions Médicales (type Responsable Médical Régional, Responsable Médical) ainsi que le département BE&CX ou les fonctions relatives au marketing digital.  

4.2.2 Conditions individuelles d’éligibilité 

Le salarié qui souhaite faire acte de candidature devra remplir les conditions cumulatives suivantes : 
Occuper un emploi d’un métier sensible ou, dont le départ, permettra directement l’affectation réussie d’un salarié occupant un emploi en dans un métier sensible, 
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée 
Justifier d’un projet de repositionnement externe validé par la Direction des Ressources Humaines, qui peut consister en :
la création ou reprise d’une entreprise, en justifiant d’un minimum de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
une formation certifiante ou diplômante, en justifiant d’un minimum de 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
une activité relevant d’un projet personnel de vie, sur justificatifs (exemple : bénévolat auprès d’une association) en justifiant d’un minimum de 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
une offre de contrat à durée indéterminée ou de contrat à durée déterminée d’un minimum de 6 mois dans une autre entreprise en justifiant d’un minimum de 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
Ne pas faire l’objet d’une mesure de licenciement, ne pas avoir notifié par écrit sa démission, ne pas avoir initié une procédure de rupture conventionnelle ou ne pas être en cours d’exécution d’un préavis quel que soit le mode de rupture.
Ne pas posséder une compétence ou un savoir-faire unique ou très spécifique rendant son remplacement particulièrement délicat et, en conséquence, son départ fortement préjudiciable à CHIESI. 

4.2.3 Période de dépôt des candidatures 

La période de candidature au cours de laquelle les salariés qui le souhaitent pourront faire connaître leur volontariat au congé de mobilité, sera ouverte sur une période de trois mois, à compter du 1er janvier 2022 et jusqu’au 31 mars 2022 inclus. 

Les candidatures présentées après le terme de la période de candidature ne seront pas recevables et feront l’objet d’un rejet. 

Chaque année, l’entreprise pourra, ou non, après consultation du CSE remettre en œuvre cet appel à candidatures selon les modalités définies dans cet accord.

4.2.4 Nombre maximal de candidatures susceptibles d’être retenues


L’entreprise indiquera, au titre de chaque année civile, et après consultation du CSE et de la commission de suivi du présent accord, le nombre maximal de congés de mobilité pouvant être mis en œuvre, en précisant que ce nombre ne peut être inférieur à trois.

4.2.5 Commission paritaire d’examen des candidatures

Afin d’assurer l’examen des candidatures des salariés qui souhaitent adhérer au dispositif du congé de mobilité, les parties souhaitent mettre en place une Commission paritaire chargée d’évaluer la viabilité des projets présentés par les candidats. 

Cette Commission paritaire d’examen des candidatures est composée de : 
- 2 représentants de la Direction, 
- 1 représentant par organisation syndicale représentative, 

La Présidence de la Commission paritaire d’examen des candidatures est assurée par un représentant de la Direction. 

La Commission paritaire d’examen des candidatures se réunit après la clôture de la période de dépôt des candidatures. Selon le nombre de candidatures, une seconde réunion pourra être prévue. 

La mission de la Commission consiste à étudier le dossier de candidature du salarié, composé de tous les éléments relatifs à son projet professionnel ou personnel permettant à la Commission d’en apprécier la viabilité. 

La Commission arrête le choix des candidatures retenues en fonction de la viabilité du projet présenté par le candidat, des motivations du candidat et de ses aptitudes.  

Un procès-verbal est établi après la réunion de la Commission. Il contient le nombre des candidatures retenues dans la limite fixée à l’article 4.2.4, le nom des candidats retenus et les motifs de rejet des candidatures rejetées. 

Les candidatures retenues sont transmises par la Commission paritaire d’examen des candidatures à la Direction des Ressources Humaines qui applique les critères de départage. 

4.2.6 Processus de candidature, critères de départage et modalités d’adhésion au dispositif

4.2.6.1 Dépôt du dossier de candidature par le salarié 
Pour préparer sa candidature, le salarié volontaire s’informe auprès de la Direction des Ressources humaines sur le fonctionnement du dispositif de congé de mobilité.

Il peut également prendre attache avec la Direction des Ressources Humaines afin de définir conjointement les mesures d’accompagnement utiles à la réussite de leur congé de mobilité (formation, aide à la création d’entreprise…).

Le salarié volontaire, répondant aux conditions fixées à l’article 4.2.2, dépose sa candidature par courrier recommandé avec A/R ou remis en mains propres contre décharge auprès de la Direction des Ressources Humaines qui la transmet à la Commission paritaire d’examen des candidatures.

La candidature est faite sur document libre. Elle doit exprimer explicitement le souhait du salarié de bénéficier du congé de mobilité, contenir une présentation de son projet professionnel ou personnel, ainsi que tout justificatif ou élément utile à l’examen du projet. 

4.2.6.2 Accompagnement par un cabinet conseil spécialisé pour création d’entreprise ou formation longue

Les salariés bénéficieront d’un accompagnement dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet pour la durée du congé de mobilité auprès d’un cabinet spécialisé choisi par CHIESI.

L’accompagnement offrira la possibilité de participer à des ateliers collectifs pendant 1 jours afin d’aider le salarié dans la mise en œuvre de son projet.

4.2.6.3 Examen des candidatures par la Commission paritaire d’examen des candidatures

Dans le délai de 15 jours après la date de clôture de la période de dépôt des candidatures, la Commission examine les candidatures et arrête le choix des candidatures retenues. 

La décision sera prise à la majorité des présents (1 voix par Organisation Syndicale et 1 voix pour la Direction). En cas d’égalité la décision finale reviendra à la Direction.

Dans le cas d’une candidature rejetée, le salarié est informé des motifs de rejet par courrier recommandé avec accusé de réception. 

Dans le cas d’une candidature rejetée par la Commission, le salarié conserve ses fonctions au sein de l’entreprise et ne peut se prévaloir d’un droit au congé de mobilité ou à la rupture de son contrat de travail. La carrière du salarié dont la demande a été refusée, ne sera nullement affectée du simple fait d’avoir formulé une candidature au congé de mobilité. 

Dans le cas d’une candidature retenue, le salarié est informé de l’avis favorable de la Commission par courrier recommandé avec accusé de réception et dispose d’un délai de rétractation de 8 jours calendaires pour informer la Commission, par courrier recommandé avec accusé de réception, de son choix de maintenir ou retirer sa candidature. 

L’absence de réponse du salarié candidat dans le délai de huit jours calendaires vaut maintien de la candidature. 

4.2.6.4 Critères de départage des candidatures 

La Direction des Ressources Humaines applique les critères de départage aux candidatures retenues. 

Si le nombre de candidatures satisfaisant les conditions individuelles d’éligibilité excédait le nombre maximal de candidatures définit pour l’année civile concernée, la priorité sera donnée aux candidats appartenant aux catégories d’emploi selon l’ordre de priorité suivant :  

Postes Terrain (VM Ville, VM Spé, ASH, DR, Responsable Spé)
2) Les salariés du siège (pas plus de 30% de congé mobilité dans un Département)
3) Urgence et fiabilité du projet
5) Critère d’ancienneté : priorité donnée au salarié ayant le plus d’ancienneté

La Direction des Ressources Humaines informe le salarié dont la candidature n’est pas validée en raison de l’application de critères de départage, par courrier recommandé avec accusé de réception. 

En cas de rejet d’une candidature en raison de l’application des critères de départage, le salarié conserve ses fonctions au sein de l’entreprise et ne peut se prévaloir d’un droit au congé de mobilité ou à la rupture de son contrat de travail. La carrière du salarié dont la demande a été refusée, ne sera nullement affectée du simple fait d’avoir formulé une candidature au congé de mobilité. 

Les salariés dont la candidature aura été validée par la Direction des Ressources Humaines après application des critères de départage pourront adhérer au dispositif selon les modalités ci-après exposées. 

4.2.6.5 Modalités d’adhésion du salarié au dispositif du congé de mobilité

Lorsque la candidature du salarié est validée, la Direction des Ressources Humaines formalise la proposition de congé de mobilité par l’envoi au salarié d’une convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail.

Pour certaines fonctions clé dans l’entreprise et pour lesquelles un départ soudain pourrait mettre en péril la structure, un délai de prévenance de trois mois sera appliqué avant l’envoi de la convention de rupture. 

La proposition du congé de mobilité et les modalités de réalisation du congé de mobilité figurent dans la convention de rupture d’un commun accord.

La convention de rupture d’un commun accord est adressée au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception. 

A réception de cette convention, le salarié dispose d’un délai de rétractation de 8 jours calendaires pour adhérer au dispositif.

Le salarié qui souhaite adhérer au dispositif adresse la convention de rupture d’un commun accord signée à la Direction des Ressources Humaines par courrier recommandé avec accusé de réception.

L’absence de réception de la convention de rupture d’un commun accord signée dans le délai de 8 jours calendaires sera considérée comme un refus du salarié d’adhérer au dispositif. 

La carrière du salarié qui aura refusé le bénéfice du congé de mobilité, ne sera nullement affectée du simple fait d’avoir formulé une candidature au congé de mobilité.

4.2.7 Conditions d’information du Comité Social et Economique 

Dans les deux mois suivant la clôture de la période de candidature, la Direction présentera au Comité social et Economique un bilan des candidatures déposées en précisant : 
 Le nombre des candidatures déposées, 
Le nombre des candidatures refusées, ainsi que le motif de refus ou d’irrecevabilité, 
Le nombre de conventions de rupture d’un commun accord conclues. 

Le Conseil Economique et Social sera ensuite informé lors des réunions ordinaires du nombre de salarié inscrits à date au dispositif du congé de mobilité. 

4.2.8 Conditions d’informations de l’inspection du travail

Tous les six mois à compter du dépôt de l’accord, conformément aux dispositions de l’article D.1237-5 du code du travail, l’employeur transmettra à la DREETS du lieu du siège social de l’entreprise, un document d’information fixé par arrêté sur les ruptures prononcées dans le cadre du dispositif de congé de mobilité. 

Ce document précise notamment : 
Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité, 
Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé, telles que les actions de formations, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement,
La situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue de ce congé de mobilité. 

Copie de ce document sera présentée au Comité Social et Economique au cours de sa première réunion suivant son envoi à la DREETS. 

4.3 - Contenu du dispositif 

4.3.1 Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est définie au cas par cas, en fonction du projet professionnel de chaque salarié, dans la limite de 4 mois, incluant la période de préavis. 

4.3.2 Conséquences de l’adhésion du salarié au congé de mobilité. 

Conformément à l’article L. 1237-18-4 du code du travail : 
L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé. 
En ce qui concerne les salariés bénéficiant d’une protection au titre d’un mandat de représentant du personnel ou représentant syndical, la rupture amiable dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation de l’inspection du travail. 

Au terme du congé de mobilité ou à compter du lendemain de la réception de l’autorisation de l’inspection du travail pour les salariés protégés, un courrier recommandé avec accusé de réception confirmant la rupture du contrat de travail sera adressé au salarié. 

Les documents de fin de contrat et le solde de tout compte lui seront adressés par courrier séparé. 

La rupture du contrat de travail intervenant dans le cadre du congé de mobilité ne constitue en aucun cas un licenciement ou une démission.


4.3.3 Réalisation du congé de mobilité 

4.3.3.1 Période(s) de travail 
Le salarié en congé de mobilité pourra effectuer des périodes de travail rémunérées hors de l’entreprise d’origine pendant la durée de son congé. 

En pareil cas, le versement de son allocation au titre du congé de mobilité sera suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire net réellement perçu par le salarié au titre de cette activité est ou non supérieur à ce qu’il aurait perçu en net dans le cadre du congé de mobilité. 

Ainsi, lorsque la rémunération mensuelle nette perçue par le salarié est identique ou supérieure à celle de l’allocation nette de congé de mobilité, l’allocation n’est pas versée au salarié. 

Inversement lorsque la rémunération nette perçue par le salarié est inférieure à ce qu’il aurait perçu en net dans le cadre du congé de mobilité, l’allocation lui est versée partiellement afin de compléter sa rémunération dans la limite du montant maximal de l’allocation précisé à l’article précédent. 

4.3.3.2 Actions de formation 

Le salarié dont le projet professionnel et le départ en congé de mobilité auront été validés et qui aura besoin d’une formation dont la nature aura été validée en amont, devra pour la financer d’abord mobiliser l’intégralité de son CPF (ou une partie de son CPF si le coût de la formation – frais pédagogiques et frais d’inscription- est inférieur).

Si ce budget est insuffisant, la société employeur abondera en sus du montant mobilisé au titre du CPF afin de prendre en charge une partie du coût (sur justificatifs) de la formation (frais pédagogiques et frais d’inscription) dans la limite d’un maximum de 2 000 € HT.

Dans le cas où le projet de mobilité serait l’inscription à une formation longue, cette allocation pourra être transformée en allocation de formation longue qui servira à financer le frais de scolarité/frais d’inscription. Dans ce cas, le bénéficiaire ne pourra pas demander la prise en charge financière d’une formation additionnelle pendant le congé de mobilité.
Le budget pour financer ces frais de scolarité/ frais d’inscription à une formation longue sera d’un maximum de 5.000 € HT.

On entend par formation longue toute formation d’au moins 30 heures, débouchant sur une certification ou un diplôme enregistré au RNCP.

En synthèse,
Ce budget est débloqué en complément du CPF (utilisé à 100%)
La société employeur CHIESI abondera le CPF afin de prendre en charge une partie du coût (sur justificatifs) de la formation (frais pédagogiques et frais d’inscription) dans la limite d’un maximum de 2.000 € HT.
Dans le cadre d’une formation longue, la société employeur CHIESI abondera le CPF afin de prendre en charge une partie ou la totalité du coût des frais de scolarité/ frais d’inscription dans la limite d’un maximum de 5.000 € HT.

Si la formation ne rentre pas dans le cadre du financement du CPF, la commission se réserve le droit d’examiner la formation souhaitée et d’en prendre éventuellement en charge le coût au cas par cas. 

Il est précisé que cette aide vaut pour tout type de projet de mobilité externe validé, y compris la création d’entreprise mais dans la limite de 2.000 € HT (cf ci-dessous).

A noter : pour engager ces budgets, l’action de formation devra obligatoirement débuter avant la fin du congé de mobilité.

Le besoin d’une action de formation ainsi que sa nature et sa durée auront été préalablement définies lors de l’adhésion du salarié au congé de mobilité en fonction de son projet, qui sera validé par la Commission de suivi.

4.3.3.3 Dispositions spécifiques au congé de mobilité pour reprise ou création d’entreprise

En cas de création ou reprise d’entreprise ou d’activité indépendante, il sera versé au salarié, pour l’entité créée ou reprise (sur justification de sa création ou immatriculation) un forfait de 10 000€ HT, en vue d’indemniser des divers frais occasionnés lors du lancement (abonnements divers, achat de matériel bureautique etc.)

Si, dans le cadre de cette création ou reprise d’entreprise, le salarié a besoin d’une formation, il devra utiliser son CPF à 100% et la société employeur CHIESI abondera le CPF afin de prendre en charge une partie du coût (sur justificatifs) de la formation (frais pédagogiques et frais d’inscription) dans la limite d’un maximum de 2 000 € HT.

4.3.4 Rémunération du salarié pendant le congé de mobilité

Pendant le congé de mobilité, pour permettre au salarié de se consacrer aux actions de formations nécessaires ou encore pour préparer son projet d’évolution professionnelle ou de reprise ou de création d’entreprise, le salarié sera dispensé d’activité. 

En outre, le salarié bénéficiera, durant le congé de mobilité correspondant à la durée du préavis, d’une allocation mensuelle brute égale à 100% de sa rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé de mobilité pour un nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail de l’entreprise. Ce montant ne peut être inférieur à 85% du SMIC brut pour un nombre d’heures correspondant à la durée collective de travail de l’entreprise.

En cas de maladie durant la période des 12 mois précédant la date d’entrée dans le congé, il sera procédé pour déterminer le montant de l’allocation à une reconstitution du salaire qui aurait dû être perçu par le salarié s’il avait été en activité. 

En application de l’article L. 1237-18-3 du code du travail, cette rémunération est soumise uniquement à la CSG et à la CRDS selon les taux applicables aux revenus de remplacement. 

Durant la période de congé de mobilité excédant la période de préavis, le salarié bénéficiera d’une allocation mensuelle brute correspondant à 65% de sa rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé de mobilité, à l’exclusion de tout autre facteur de rémunération. Ce montant ne peut être inférieur à 85% du SMIC brut pour un nombres d’heures correspondant à la durée collective de travail de l’entreprise.

Pour les salariés concernés, la part variable éventuellement due au titre de l’année de rupture du contrat de travail suivra les règles d’éligibilité applicables en cas de départ du salarié en cours d’année.

Dès lors que les objectifs ont été fixés et validés par le manager, le paiement, au prorata du temps de présence, sera calculé entre le 1er janvier et la date du jour qui précède le démarrage du congé mobilité selon les règles applicables en vigueur dans l’entreprise. 

Pour les salariés du Terrain (VM, SH, DR), il est convenu que le salaire versé pendant le préavis sera le salaire de base. Le salarié continuera de percevoir ses primes terrain quadrimestrielles selon le protocole de primes, proratisé jusqu’au jour qui précède le démarrage du congé mobilité. 

4.3.5 Couverture sociale et complémentaire frais de santé et prévoyance dans le cadre du congé de mobilité 

Dans le cadre du congé de mobilité, les salariés conservent le bénéfice du régime de Prévoyance et de Frais de santé, y compris pour la période de reclassement excédant le préavis, suivant les mêmes taux de cotisation et clé de répartition prévus par le régime. 

A l’issue du congé de mobilité, le salarié conservera tous ses droits relatifs à la portabilité de la protection sociale complémentaire conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

4.3.6 Couverture retraite complémentaire dans le cadre du congé de mobilité 

Pendant la période du congé de mobilité correspondant au préavis, les cotisations retraite complémentaire seront prélevées selon les répartitions patronale et salariale habituelles. 

Pendant la période du congé de mobilité qui excède la durée du préavis les cotisations seront prélevées selon les répartitions patronale et salariale habituelles. 


4.4 - Fin du congé de mobilité 

4.4.1 Fin du congé de mobilité et rupture du contrat de travail

A l’échéance du congé de mobilité, le contrat de travail est définitivement rompu.

La rupture du contrat de travail intervenant dans le cadre du congé de mobilité est exclusive du licenciement ou de la démission et ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. 


4.4.2 Indemnités liées à la rupture du contrat de travail

Outre les éléments du solde de tout compte habituels, les salariés bénéficiaires du congé de mobilité se verront verser, à l’issue dudit congé, une indemnité de rupture égale au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement selon la formule de calcul la plus avantageuse pour le salarié (salaire de base + part variable perçus au cours des 12 mois précédant le démarrage effectif du congé de mobilité c’est à dire précédent la suspension du contrat de travail). 

L’ancienneté est calculée au terme du congé de mobilité.



4.5 - Bilan du dispositif

Chaque année, un bilan sera établi par le Conseil Social et Economique.
L’éventuelle reconduction du dispositif de congé de mobilité pour l’année suivante, ainsi que, le cas échéant, le nombre de candidatures maximum retenues dans le cadre de ce dispositif sera établi par le biais d’un avenant au présent chapitre.



CHAPITRE 5 – L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS L’AMENAGEMENT DE LEUR FIN DE CARRIERE

Le parcours professionnel d’un collaborateur est classiquement construit autour de 3 cycles successifs : le 1er cycle, de son entrée dans la vie active professionnelle jusqu’à l’âge de 35 ans. Au cours de cette période de vie professionnelle, le collaborateur développe ses compétences et acquiert un niveau de maturité solide dans l’exercice de ses fonctions.

Le 2ème cycle, de l’âge de 35 ans à l’âge de 55 ans. Cette 2ème période d’expérience professionnelle caractérise la pleine valorisation des compétences et des expertises développées par le collaborateur au fil des années. Au cours de cette période, le collaborateur est en mesure de déterminer les compétences qu’il a particulièrement développées et sur lesquelles il peut capitaliser.

Le 3ème et dernier cycle, de l’âge de 55 ans jusqu’à son départ en retraite, au cours duquel le collaborateur capitalise sur l’expérience acquise depuis le début de son parcours tout en continuant à développer ses compétences. C’est également une période qui caractérise fréquemment le questionnement des collaborateurs sur la façon dont ils souhaiteraient envisager cette dernière partie de vie professionnelle et son équilibre avec leur vie personnelle.

Cette dernière période constitue ainsi un enjeu particulier tant pour le collaborateur qui va progressivement se préparer à la fin de son activité professionnelle, que pour l’entreprise qui partage la responsabilité avec ce dernier d’assurer la transmission des savoir-faire et des expertises aux générations plus jeunes pour permettre à l’entreprise de s’inscrire dans la continuité.

Elle représente également une importance particulière pour les collaborateurs concernés qui peuvent exprimer le souhait d’appréhender la mise en œuvre de ce dernier cycle d’expérience professionnelle selon des modalités différentes et adaptées.

A travers la gestion active et prévisionnelle de l’emploi et des compétences, les parties souhaitent donc leur permettre de pouvoir aménager la fin de leur parcours professionnel dans une approche de transition sereine entre leur activité professionnelle et leur retraite. 


5.1 - Le développement des compétences et l’entretien de 2ième partie de carrière

Au moment où le collaborateur s’apprête à entrer dans la dernière partie de sa carrière professionnelle, l’entretien de 2ème partie de carrière (à compter du 55ième anniversaire) doit lui permettre de préciser ses aspirations professionnelles et de définir un projet professionnel pour les années à venir.

Cet entretien, distinct de l’entretien annuel, sera réalisé par le responsable RH.

Basé sur le volontariat, il aura pour objectifs d’échanger de façon approfondie sur :

le parcours professionnel réalisé et ses perspectives ;
ses compétences développées et celles à développer au regard de la situation de son emploi ;
sa motivation ;
les changements professionnels qu’il a déjà vécus et sa capacité à en vivre de nouveaux ;
ses souhaits d’évolution ;
sa perception de sa qualité de vie au travail (matériel, relationnel, temps de transport, temps de travail).

Lorsque l’entretien mettra en évidence un risque de décalage entre les compétences acquises et les perspectives d’évolution de son poste ou de son métier, il sera veillé à ce que le salarié bénéficie en sus des actions de formation inscrites au plan de développement des compétences, d’actions complémentaires telle que décrites dans la partie sur le développement des compétences de cet accord (bilan de compétences, mobilisation du CPF, VAE, …). 

5.2 - Transmission des savoirs et des compétences

La technicité et/ou l’expertise ou encore la rareté de certains postes ou métiers peut nécessiter une attention particulière en termes de transmission des savoir-faire et des compétences.

La plupart du temps, ces savoir-faire et ces compétences acquises tout au long du parcours professionnel sont détenus par les populations dites « seniors » compte tenu de la durée de leur expérience et de leur connaissance de l’entreprise.

Compte tenu de sa volonté de contribuer à l’intégration des nouvelles générations, les parties souhaitent continuer à encourager la transmission de ces savoir-faire par les collaborateurs seniors.


5.2.1 - Dispositifs de transmission des savoir-faire et des compétences clés

La mise en œuvre de la gestion active et prévisionnelle de l’emploi et des compétences doit permettre autant que possible d’anticiper les évolutions métiers susceptibles d’intervenir. De la même façon, elle doit permettre d’anticiper l’évolution de la structure des effectifs dans les différents métiers afin de permettre l’organisation de la transmission des savoir-faire et des compétences clés par les collaborateurs qui détiennent certaines expertises et/ou connaissances ou, compétences spécifiques.
C’est l’esprit et l’objectif des dispositifs de transmission des savoirs et des compétences qui ont vocation à permettre à un collaborateur de transmettre ses connaissances à un ou plusieurs de ses collègues avant son départ en retraite ou sa cessation d’activité.
Les compétences clés sont celles que la société concernée souhaite conserver, développer et transmettre tout au long des cycles de vie professionnelle de l’ensemble de ses collaborateurs. Les savoir-faire et les compétences clés dont il est nécessaire d’assurer la transmission feront l’objet d’un recensement, pour les principaux métiers répertoriés dans la cartographie.
Les modalités de mise en œuvre du processus de transmission correspondant seront définies en concertation entre les Directions métiers ou fonctionnelles et la Direction des ressources humaines. Elles pourront évoluer au fil du temps en fonction des besoins opérationnels.

5.2.2 - La mise en place de « binômes d’échanges de compétences » 

Compte tenu de leur expertise et du niveau de connaissances qu’ils ont développé, les collaborateurs en fin de parcours professionnel sont invités à contribuer au développement des compétences pour les nouvelles générations, en assumant un transfert de savoir-faire et de connaissances.
Les Sociétés se fixent pour objectif d’assurer la transmission des savoirs et compétences grâce au développement de binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes, sur la base du volontariat. Cette transmission se fera chaque fois qu’il sera possible de la mettre en œuvre. Ce dispositif croisé présente l'intérêt de créer du lien et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune salarié que par le collaborateur senior.
Ainsi, les jeunes collaborateurs pourront faire bénéficier aux collaborateurs expérimentés des connaissances qu'ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.) et les collaborateurs plus « âgés » seront à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience.
Les binômes bénéficieront d’une information spécifique au cours de laquelle les modalités de mise en œuvre organisationnelle et opérationnelle seront définies avec eux et les managers concernés, sur la base des besoins spécifiques identifiés. Au terme du fonctionnement de chaque binôme, un bilan sera réalisé avec l’ensemble des personnes concernées afin d’identifier le plan d’actions à poursuivre par le collaborateur « junior » dans le cadre de son développement.

5.3 - L’anticipation de la retraite

Il est précisé que l’ensemble des mesures prévues ci-dessous ont été élaborées sur la base de la réglementation applicable à ce jour. Si une réforme législative ou réglementaire intervenait pendant la durée de l’accord de nature à modifier les règles relatives aux conditions de départ à la retraite, une réunion serait organisée à l’initiative de la Direction afin de déterminer les conséquences desdites réformes et d’envisager, s’il y a lieu, des adaptations.

	5.3.1 - Le mécénat de compétences

Le mécénat de compétences permettra aux salariés seniors de s’investir dans un projet d’intérêt général sur leur temps de travail. Il s’organise sous la forme d’un prêt de main d’œuvre, possible à partir de 12 mois avant le départ en retraite et dans la limite d’un jour par semaine ou de quatre jours par mois, sous réserve de validation des responsables hiérarchiques N+1 et N+2 et de la DRH.
 
Pendant les jours de mécénat, la rémunération sera maintenue à hauteur de 100% de la rémunération brute. 

Cette demande devra être formulée par écrit par le salarié au moins trois mois avant la date de début souhaitée, auprès de la direction des ressources humaines et de son responsable hiérarchique. Il décrira en détail l’activité de mécénat qu’il souhaite poursuivre. Cette demande fera l’objet d’une réponse formelle de la Société dans le mois suivant la réception de la demande.

Les demandes de mécénat de compétences pourront être acceptées uniquement si le projet d’intérêt général est en lien avec une cause humanitaire ou en lien avec l’aide aux professionnels de santé, sans lien avec les activités Chiesi et la promotion de nos produits. Les associations parrainées par TULIPE seront examinées en priorités

5.3.2 – Le Bilan Retraite

L’entreprise offre aux salariés des dispositifs d’accompagnement vers la retraite.

L’entreprise s’engage à proposer à tous les salariés de 55 ans et plus de réaliser un bilan retraite individuel par l’intermédiaire des organismes de retraite (Sécurité Sociales et/ organisme retraite complémentaire).

Ce dispositif permet aux salariés qui le souhaitent :
-de connaitre l’estimation de leur rente,
-d’obtenir des informations pratiques sur la retraite,
-de bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour les aider dans leur démarche.

	5.3.3 - L’entretien fin de carrière

La Société s’engage à proposer à tous les salariés âgés d’au moins 59 ans une rencontre afin de connaître leurs objectifs professionnels, de planifier un entretien de fin de carrière qui devra avoir lieu dans les trois ans précédant leur départ prévisionnel et d’envisager avec eux et leur hiérarchie :

•	la poursuite de l’activité dans le poste occupé, 
•	les modalités éventuelles d’aménagement du poste de travail, 
•	la planification de la prise des jours de congés épargnés dans le compte épargne temps,
•	l’anticipation de la transmission des connaissances en fonction du poste occupé.

L’objectif est triple : 
•	les aider à anticiper toutes les problématiques liées à la retraite ;
•	leur permettre de la préparer au point de vue administratif, financier et psychologique;
•	envisager des activités qu’ils pourraient souhaiter exercer consécutivement à leur départ en retraite.

Cet entretien permettra également de s’assurer qu’ils disposent bien de toutes les informations nécessaires pour leur permettre de comprendre les différentes options que leur propose la GEPP pour préparer ou anticiper leur retraite.

	5.3.4 - Cumul de congés précédant le départ en retraite
Les dispositions suivantes visent à considérer la volonté de certains de nos salariés, du fait de la durée de service, de pouvoir bénéficier d’une anticipation de leur cessation d’activité. 
Il est proposé aux salariés qui demandent à partir à la retraite, de pouvoir cumuler, immédiatement avant leur départ à la retraite un ou plusieurs des congés prévus ci-après.
Les modifications législatives visant à différer la date de départ en retraite à taux plein ou à augmenter la durée de cotisation du salarié permettant un départ en retraite à taux plein, ne pourront pas avoir pour conséquence d’augmenter la durée des congés octroyés.
(A) Congé de fin de carrière (CFC) :

Les salariés qui auraient pu bénéficier, au titre de leurs années d’ancienneté dans l’entreprise, d’une prime de médaille du travail dans les 15 mois suivant la date à laquelle ils demandent à partir en retraite peuvent bénéficier d’un congé exceptionnel de fin de carrière de :
1 mois pour les salariés qui auraient pu bénéficier de la prime de médaille du travail pour 20 ans d’ancienneté, 
2 mois pour les salariés qui auraient pu bénéficier de la prime de médaille du travail pour 30 ans d’ancienneté, et
3 mois pour les salariés qui auraient pu bénéficier de la prime de médaille du travail pour 40 ans d’ancienneté.

Ce congé précèdera immédiatement la date de départ en retraite et ne pourra en aucun cas faire l’objet d’un paiement de substitution à l’occasion de la sortie des effectifs pour les salariés qui n’auraient pas demandé à en bénéficier ou qui n’en auraient bénéficié que partiellement. 

Ce congé prendra la forme d’une autorisation d’absence rémunérée. Le salarié conservera ses avantages pendant cette période et restera dans les effectifs.

La demande de congé doit être formulée auprès du responsable hiérarchique et/ou auprès du service ressources humaines au moins 3 mois avant la date de départ en congé de fin de carrière souhaitée par lettre avec accusée réception ou remise en main propre.

(B) Absence autorisée dans le cadre de l’avance de l’indemnité de départ en retraite : 
Les salariés peuvent convertir une partie de l’indemnité de départ en retraite en jours d’absence autorisée. La partie de l’indemnité de départ en retraite susceptible d’une telle conversion est la partie qui excède le montant légal (Code du travail, art. D.1237-1).

Le congé correspondant à ces jours d’absence autorisée est pris en une seule fois et précèdera immédiatement la date de départ en retraite ou, le cas échéant, le début du congé de fin de carrière mentionné au paragraphe A ci-dessus.

Pendant ce congé, la partie de l’indemnité de départ en retraite convertie en jours d’absence autorisée donne lieu au paiement mensuel d’une avance sur l’indemnité de départ en retraite (paiement mensuel à échéance normale de paie). 

La part de l’indemnité de départ en retraite correspondant au montant légal ainsi que la part qui excède ce montant et qui n’aurait pas donné lieu à conversion en jours d’absence autorisée, sera versée à l’occasion de la sortie des effectifs. 

Pour toute anticipation du paiement des indemnités de départ en retraite sous forme de congés, il sera alloué une majoration de ce congé, converti en congés supplémentaires, de :
15 jours pour un congé inférieur à 2 mois
1 mois pour un congé entre 2 et 4 mois
1,5 mois pour un congé supérieur à 4 mois

La demande d’absence autorisée doit être formulée auprès du responsable hiérarchique et/ou auprès du service ressources humaines, par lettre remise en main propre ou lettre AR, au moins 3 mois avant la date de départ en absence autorisée souhaitée. Le salarié précisera dans sa demande la durée du congé qu’il souhaite prendre dans le cadre de ce dispositif. Cette demande fera l’objet d’une réponse formelle de la Société et ce, dans le mois suivant la réception de la demande.

(C) Autres congés : 
Les congés mentionnés ci-dessus peuvent se cumuler avec :

L’utilisation des droits accumulés sur le CET (le cas échéant, ce congé précèdera immédiatement les congés mentionnés aux paragraphes A et B), 
L’utilisation des congés acquis (Congés acquis et non soldés, solde des récupérations d’heures, ou de jours de RTT, …).

Le congé autorisé dans ces dispositifs proposés ne saurait remettre en cause le calcul des droits à congés et/ou RTT pendant cette période. Pour l’ensemble de ces dispositions (A, B et C), les périodes de congés seront sans effet sur la rémunération, en particulier s’agissant des rémunérations variables, de la participation. 


5.4 - Aménagement du temps de travail – Temps partiel 

	5.4.1 - Réduction du Temps de travail – Passage à temps partiel

La Direction examinera en priorité les demandes de réduction de temps de travail des salariés de 50 ans et plus. 
Ces modifications pourront entrer dans les dispositifs suivants :
Le premier dispositif s’adresse aux salariés âgés de 50 ans et plus. 
Dans ce cas, la mise en place d’un temps partiel s’accompagne d’une baisse proportionnelle de la rémunération de l’ensemble des cotisations.
Le deuxième dispositif s’adresse aux salariés souhaitant aménager leur temps de travail pendant les trois années précédant leur départ à la retraite. 
Il sera demandé à ces salariés de présenter un relevé de carrière. Cette réduction d’activité serait autorisée pour une période de trois ans et pourrait éventuellement être prolongée dans le cas d’un changement significatif dans la situation du salarié.
Dans le cadre de ce deuxième dispositif, la réduction d’activité s’accompagnera également d’une baisse proportionnelle de la rémunération.  
En revanche, l’entreprise complètera les cotisations retraite patronales et salariales.
Cette prise en charge du différentiel des cotisations retraite par l’entreprise sera plafonnée à l’équivalent de 20 % d’un temps plein. Ainsi, l’entreprise prendrait complètement en charge le différentiel de cotisations d’un salarié travaillant à 80 % d’un temps plein. En revanche, cette compensation ne serait que partielle pour un salarié réduisant son activité en deçà de 80 % d’un temps plein.
Dans les deux cas, la mise en place d’une réduction du temps de travail nécessitera la validation de la Direction. Celle-ci étudiera la faisabilité d’un temps partiel en fonction de la nature du poste et de l’organisation de l’équipe.
La Direction notifiera sa réponse par écrit en motivant son éventuel refus. 
Si plusieurs demandes de temps partiel sont formulées dans la même entité, elles seront priorisées en tenant compte des critères suivants, considérés dans cet ordre :
-	Ancienneté
-	Données médicales spécifiques
-	Situation de famille
La mise en place d’une réduction d’activité fera l’objet d’un avenant qui en précisera la durée et l’organisation. Elle peut être réversible à la demande du salarié suite à un changement significatif dans sa vie personnelle ou familiale.

Dans la pratique, ce temps partiel pourra être organisé sur la semaine ou le mois, en accord avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

	5.4.2 - Retraite progressive (dispositif légal)

La retraite progressive, prévue par les articles L.351-15 et L.351-16 code de la sécurité sociale, est un dispositif d'aménagement de fin de carrière. 

Ce dispositif permet de percevoir une partie de la pension de retraite (de base et complémentaire) tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel. 

La retraite perçue pendant cette période est recalculée lors du départ définitif à la retraite. Pour déterminer le montant de la retraite progressive, une retraite provisoire est calculée sur la base des droits du salarié au moment de la demande. 

La part de retraite versée dépend du temps de travail. Par exemple, un temps partiel de 65% donne droit à 35% de la retraite. 
 
Les conditions d’éligibilité à ce jour sont : 
        avoir au minimum 60 ans (âge légal de départ à la retraite correspondant à sa génération moins 2 ans) et justifier d’une durée d’assurance retraite d’au moins 150 trimestres
        ne pas être cadre au forfait jours, mandataire social ou dirigeant d’une société
        exercer une activité entre 40 et 80% de la durée légale ou conventionnelle du travail (en heures)
 
La demande de retraite progressive est à adresser par le salarié à la Carsat.
 
Une fois la réponse positive obtenue, un avenant au contrat de travail du salarié, formalisant le passage à temps partiel, doit être signé, matérialisant la décision de partir à la retraite à l’échéance spécifiée.
 
Tout salarié envisageant de solliciter ce dispositif bénéficiera d’un accompagnement pour prendre sa décision.

5.5 - Améliorations des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

L’allongement de la vie professionnelle et le maintien dans l’emploi des Séniors posent la question de la prise en compte de difficultés physiques liées à la pénibilité de certains emplois.

La répétition de gestes ou de postures peut au fil du temps provoquer des douleurs musculaires telles que les TMS (Troubles Musculo-Squelettiques). 

Ces risques ont en particulier été identifiés pour les réseaux de Visite Médicale et pour le personnel de Blois.

	5.5.1 - Aux réseaux de Visite Médicale (VM, VMS, ASH, DR)

Concernant les premiers, les risques identifiés sont liés :

Au temps passé par les salariés itinérants dans leur véhicule, et aux distances quotidiennement parcourues,
Au poids des documents à transporter dans la sacoche lors des journées de travail,
Au poids des colis envoyés au domicile des collaborateurs lors de la distribution du matériel promotionnel et de formation.

Par ailleurs, pour répondre aux risques liés aux véhicules, des modèles ou des options seront ajoutés ou maintenus au catalogue afin d’améliorer les conditions de conduite des salariés âgés de 55 ans et plus. A titre d’exemples, ces salariés peuvent avoir accès à des véhicules avec une assise rehaussée ou équipés d’une boîte de vitesse automatique afin d’améliorer leur confort de conduite.

De la même façon, l’entreprise participera au surcoût lié au choix d’un véhicule avec boîte automatique.

	5.5.2 - Aux salariés du site de Blois

Concernant les salariés de Blois, certains postes de conditionnement ou en magasin impliquent la conduite de gestes répétitifs et des actions de manutention. Il pourra être fait appel à un ergonome de la Médecine de Travail pour adapter au mieux les postes. 

Cette aide extérieure pourra également être demandée pour tout autre type de poste sur le site.

5.5.3 Autres situations

Outre ces situations, un problème d’adaptation lié à l’âge pourra être mis en évidence par le salarié lui-même, son responsable hiérarchique ou par une organisation habilitée à intervenir dans ce domaine (ex. : CCSCT, Médecine du Travail, Assistante sociale …). Il fera alors l’objet d’une analyse systématique et approfondie, débouchant sur une décision argumentée.


5.6 - Cumul emploi retraite

Il est rappelé qu’en l’état, la législation (article L.161-22 et L.161-22-2 du code de la sécurité sociale) permet sous certaines conditions un cumul emploi-retraite. Le cumul peut être total ou partiel selon la situation du retraité. 

La nouvelle activité ne permet plus d’acquérir de nouveaux droits à retraite.

A noter que dans ce cadre, un salarié, après avoir fait valoir ses droits à la retraite, pourrait le cas échéant, selon les besoins de l’activité et dans les conditions et limites prévues par la réglementation applicable, se voir proposer un contrat à durée déterminée par l’une des Sociétés du groupe.


5.7 - Indemnité de départ à la retraite

Dans le cadre de son départ à la retraite, le salarié percevra, au moment de la rupture de son contrat de travail, une indemnité de départ à la retraite calculée selon les dispositions conventionnelles applicables. Il est rappelé qu’en l’état de la réglementation, cette indemnité est totalement soumise à charges sociales et à impôt.


5.8 - Accompagnement achat d’un véhicule pour les salariés partant à la retraite et qui bénéficiaient d’un véhicule de fonction

Enfin, afin d’aider les salariés qui bénéficiaient d’un véhicule de fonction à acquérir un véhicule personnel au moment de leur départ en retraite, l’entreprise propose l’accompagnement suivant.

Le salarié partant à la retraite aura la possibilité de racheter son dernier véhicule de fonction à des conditions préférentielles. L’entreprise pourra participer à hauteur de 1000 € par salarié.





Chapitre 8 - Dispositions finales

8.1 - Information - Consultation du Comité Social et Economique sur les orientations stratégiques et la GEPP

Il est rappelé que le CSE central sera informé annuellement sur la mise à jour éventuelle des orientations stratégiques définies lors de la dernière consultation. 

A cette occasion, un échange aura lieu sur la présentation et l’explication du contexte. L’identification des métiers sensibles, en croissance et recherchés sera également mise à jour.


8.2 - Suivi de l’accord 

Chiesi SAS s’engage à mettre en place une commission de suivi. 

Cette instance paritaire est composée d’un représentant par organisation syndicale représentative et de représentants de la Direction qui en assure la présidence. 

Cette commission se réunit une fois par an. Des commissions complémentaires pourraient être envisagées en fonction du nombre de projets et congés de mobilités demandés.

Cette commission de suivi est chargée :
- de suivre la mise en œuvre de l’accord 
- de recevoir le bilan des actions déployées (succès, freins et explications du bilan)
- du suivi d’indicateurs montrant la pertinence et les impacts des actions menées 
La commission sera informée de façon régulière sur le nombre de personnes entrant en congé de mobilité.

8.3 - Durée et révision du présent avenant

Le présent avenant entrera en vigueur à compter de sa date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée de 1 an, soit le 1er décembre 2021.

Le présent avenant pourra le cas échéant être révisé dans le respect des dispositions légales en vigueur.

8.4 - Clause de rendez-vous

Compte-tenu de la modification temporaire par le présent avenant de certains chapitres de l’accord GEPP initial signé le 1er décembre 2019, les parties conviennent de réouvrir la négociation de l’accord de GEPP dès le début du second semestre 2022 en vue de la signature d’un nouvel accord GEPP.

8.5 - Communication et dépôt du présent avenant

Le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions des articles L.2231-5 et suivants du Code du travail.

Une communication par courriel à l’ensemble des salariés sera effectuée afin de les informer de la signature de cet accord.

L’accord sera par ailleurs mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.

Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. 

Il sera déposé :

- sur la plateforme de téléprocédure de la DREETS dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
- et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt.

Un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.


Fait en 6 exemplaires à BOIS-COLOMBES,
Le 27 octobre 2021


Pour la société 	 	
xxx
Directrice des Ressources Humaines, CHIESI SAS

Pour les organisations syndicales représentatives