ACCORD D’ENTREPRISE

Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Années 2020 – 2021 - 2022

Préambule 
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un domaine dans lequel interviennent des représentations d’ordre culturel, social et économique, dont une part a des conséquences pesantes voire négatives sur la vie quotidienne des personnes concernées et leur entourage immédiat.
Des discriminations selon le genre et/ou des agissements sexistes sont l’une de ces conséquences observables notamment dans le domaine professionnel. 
Des disparités entre les femmes et les hommes, mineures ou majeures selon les situations rencontrées, peuvent alors apparaître, instaurant une iniquité de traitement.

	Les parties signataires du présent Accord d’entreprise vise à une régulation du fonctionnement de l’entreprise permettant de limiter tout comportement éventuel, discriminant ou harcelant lié au genre, que ceux-ci résultent de représentation et comportement, collectif ou individuel.

Le présent Accord s’inscrit dans le cadre général des dispositions suivantes : 
Loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012,
Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes,
Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi,
Loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,
 .

Diagnostic comparé entre les Femmes et les Hommes 
L’Accord mis en œuvre par l’entreprise tient compte des spécificités de l’entreprise.
En ce sens, dans l’entreprise, une observation préalable, détaillée et comparée Hommes/Femme, a été effectuée.
Elle concerne notamment les domaines suivants :
Ancienneté,
Pyramide des âges,
Évolution des embauches,
Répartition entre les services et entre les métiers,
Appartenance aux différentes catégories professionnelles,
Niveaux de rémunération,
Sécurité au travail,
Formation professionnelle.

Les informations collectées et leur première analyse sont formalisées dans un document de diagnostic de situation comparée entre les Femmes et les Hommes.
Ce diagnostic est transmis, pour information et échange :
Aux Représentants du personnel élus dans l’entreprise   
(Mise à disposition dans la Base de données économiques et sociales (ou BDES)
Aux services de la DIRECCTE dont relève la société
(Transmission lors du dépôt de l’Accord d’entreprise)


Périmètre de mise en œuvre de l’Accord
L’Accord concerne l’ensemble des salariés employés par la société GORRON FRET, soit au jour de signature du présent document 14/02/2020  salariés en E.T.P.

Modalités de mise en œuvre de l’Accord
En l’absence de représentants syndicaux dans l’entreprise, les mesures favorisant l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes sont mises en œuvre dans le cadre d’un Accord d’entreprise triennal.
Cet accord a été présenté aux Représentants du personnel, en vue de sa signature par les élus et le représentant de la société. 

Le personnel de l’entreprise est informé de l’existence et des dispositions retenues dans cet Accord, par affichage dans les locaux de travail, et par tout autre moyen de diffusion adapté et permettant sa diffusion auprès de l’ensemble du personnel Roulant (lettre d’information mensuelle, etc.)

Date d’application et durée de l’Accord
L’Accord s’applique pour une durée de 3 ans : Du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022
Il est mis à disposition des Représentants du personnel dans la BDES, à dater de sa transmission à la DIRECCTE pour enregistrement.

Représentants du personnel
Les élus représentants du personnel au Comité Social et Économique sont associés à la démarche « Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes ».
La mise en œuvre du présent Accord résulte des échanges effectués lors des réunions suivantes : 
Réunion du 08 Novembre 2019 : Présentation du diagnostic de situation comparée et échanges - Proposition de mise en œuvre d’un accord d’entreprise sur le thème « Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes », 
Réunion du 14 février 2020 : Echange sur les dispositions de l’Accord d’entreprise et Signature de l’accord.
Copie en annexe du compte-rendu de réunions – ci-joints en annexe 

Les élus représentants du personnel au Comité Social et économique ont émis un avis favorable à la mise en œuvre du présent Accord d’entreprise. 
Les élus titulaires au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières , ont procédé à la signature du présent document le 14/02/2020. 

Suivi de l’application des dispositions de l’Accord triennal 2020/2022
La mise en œuvre de l’Accord est suivie lors de différentes réunions périodiques avec les représentants du personnel et ce, au moins 1 fois par an : 
Présentation par l’entreprise au CSE d’une synthèse annuelle sur le déroulement de l’Accord, pour chaque année concernée (2020 – 2021 – 2022)

La situation respective des Femmes et des Hommes pouvant avoir une incidence sur leur santé et leur sécurité au travail, cette synthèse comporte notamment une observation de celles-ci, par genre. 
Cette synthèse comprend au minimum :
- des indicateurs permettant d’apprécier la situation respective des Hommes et des Femmes par rapport au salaire médian ou au salaire moyen, à la durée moyenne entre deux promotions, à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.
- des objectifs de progression,
- des actions à venir et des indicateurs chiffrés permettant de mesurer ces actions.

La synthèse est affichée dans les locaux de travail, et/ou transmise aux salariés par tout autre moyen adapté permettant une information effective du personnel.
Elle est tenue à la disposition de toute personne salariée et/ou stagiaire dans l’entreprise et souhaitant consulter ce document sur place. Dans ce cas, la personne intéressée fait une demande auprès des services administratifs. 

I – LES ACTIONS

Les métiers du Transport routier de marchandises sont souvent considérés comme étant un domaine professionnel intéressant plutôt du personnel masculin.
Ceci explique sans doute que la plupart des postes ont actuellement occupés par des hommes.
La présence d’une femme à un poste dans ces métiers est, en général, remarquée et ceci d’autant plus si elle occupe un emploi de personnel Roulant ou d’Exploitation.

Cette approche relève plus de schémas sociaux et culturels que d’une absence de compétences des intéressées. 
En effet, compte tenu de l’évolution des méthodes, véhicules et matériels utilisés, le genre n’a plus aucun caractère impératif pour occuper efficacement la plupart des postes à pourvoir : diminution de la pénibilité au travail (force physique non indispensable comme auparavant), utilisation de moyens de communication digitaux optimisés, diminution des temps de déplacement, etc.

L’accès aux entreprises de Transport est donc possible que ce soit pour les femmes ou les hommes, même sans expérience ou ancienneté professionnelle dans ce secteur.
Et cependant, dans les cursus de formations, initiale ou continue, peu de femmes sont orientées ou s’orientent spontanément vers cette filière professionnelle.
Ce regard stéréotypé reste fortement induit par la méconnaissance des différents métiers accessibles dans les entreprises de ce secteur d’activité.

	Pourtant, depuis plusieurs années, les femmes sont plus présentes dans ce secteur d’activité.
Les responsables d’entreprise développent progressivement le recrutement de personnel féminin, tenant compte des compétences des intéressées, sans distinction de genre. 

Cette évolution générale dans la Branche est sans doute pour partie motivée par des difficultés de recrutement dans ce secteur et un taux général d’emploi en baisse. 
Elle s’inscrit aussi dans une vision sociale et collective évolutive, moins sexiste, que ce soit dans le monde du travail ou dans la société civile. 

	L’entreprise GORRON FRET SAS s’inscrit pleinement dans cette évolution visible dans ces Métiers du Transport.
L’intégration professionnelle des Femmes dans le secteur d’activité est d’ailleurs constante depuis la mise en œuvre du premier Plan « Egalité professionnelle », notamment dans l’observation des postes occupés et de la politique de rémunération. 

Domaines des actions 
Aussi, afin de favoriser dans la durée cette évolution spécifique dans les Métiers, les parties intéressées décident de mettre en œuvre le présent Accord d’entreprise triennal, et d’opter pour les actions mentionnées ci-après : 
Action 1 – Favoriser la mixité dans les métiers 
Par le recrutement de femmes aux différents postes de travail, par l’information dans les cursus de formation initiale et les salons pour l’Emploi,

Action 2 – Promouvoir la formation professionnelle des femmes
En augmentant les formations spécifiques apportées aux femmes, en lien avec les postes occupés ou à pourvoir

Action 3 – Préserver la promotion professionnelle 
Veiller à ce que la maternité, la paternité, les congés spécifiques pour événements familiaux soient compatibles avec la vie professionnelle

Action 4 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale
Favoriser l’aménagement ponctuel d’horaires pour les temps d’accompagnement liés à la vie scolaire

Action 5 – Rémunération des Femmes
Veiller à une équité de rémunération entre les femmes et des hommes, à poste identique

Les actions retenues au présent Accord ont précédemment été intégrées au fonctionnement de l’entreprise et, à l’observation, semblent apporter des résultats satisfaisants. De ce fait les parties signataires du présent Accord souhaitent les pérenniser.


Action 1 – Favoriser la mixité dans les Métiers

L’entreprise est en recrutement continu, même si son développement se stabilise. En effet, elle doit faire face à un renouvellement des effectifs, à tout poste, lié au mouvement naturel des entrées/sorties de la société.
Elle reste également concernée par une carence de candidats, femmes et hommes. 

Aussi, l’action afin de favoriser la mixité dans les métiers liés au Transport de marchandises est toujours d’actualité.
L’entreprise se propose donc de continuer les actions suivantes :
Adresser une partie de ses offres d’emploi aux écoles de formation initiale,
Être présente aux salons locaux pour l’Emploi, en lien avec la formation continue.

Les modalités de mises en œuvre retenues sont les suivantes :
Information périodique sur les postes potentiellement disponibles dans l’entreprise en début de session de formation et/ou en fin de session de formation, au moins une fois par an et au moins auprès d’un centre et/ou d’une école,
Envoi d’une documentation sur l’entreprise et/ou présence lors d’une réunion d’information et/ou contact direct avec les formateurs ou le responsable de la Formation,
Contacts avec les organisateurs de Forums pour l’Emploi.

Le bilan annuel de cette action (objectifs, indicateurs, coûts) est synthétisé au tableau Action 1 
Voir document en Annexe



Action 2 – Promouvoir la formation professionnelle des femmes

Pour atteindre cet objectif, l’entreprise s’engage à ce que tous les salariés bénéficient de conditions identiques d’accès à la formation. 
Un meilleur accès à la formation professionnelle visera également à favoriser le taux de mixité dans les emplois à occuper dans l’entreprise.

Les éléments concernant cette action (objectifs, indicateurs, coûts) sont mentionnés au tableau Action 2 - Voir document en Annexe




Action 3 – Préserver la promotion professionnelle

Cette action a pour objectif de veiller à ce que la prise de congés Maternité, Paternité, Adoption ou Parental, soit compatible avec une promotion professionnelle. 
Pour ce faire, un entretien professionnel individuel est réalisé avec le(la) salarié(e) ayant pris un congé pour événement familial suite en lien avec l’un ou des événements mentionnés ci-dessus. 

Les éléments concernant cette action (objectifs, indicateurs, coûts) sont mentionnés au tableau Action 3 - Voir document en Annexe



Action 4 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale

Cette action a pour projet d’assurer l’équité de traitement entre les Femmes et les Hommes, en permettant l’aménagement ponctuel de l’emploi du temps des salariés, hommes et femmes, pour leur permettre d’accompagner les enfants en lien avec la vie scolaire : Rentrée scolaire et autres événements spécifiques.

Pour ce faire, en fonction des impératifs de fonctionnement, l’entreprise peut accepter de :
Modifier l’emploi du temps (prise de quelques heures jusqu’à un jour au plus, ponctuellement), en lien avec des événements de la vie scolaire,
Ne pas organiser de réunion professionnelle avec présence impérative, le jour de la rentrée scolaire de septembre. 

Les éléments concernant cette action (objectifs, indicateurs, coûts) sont mentionnés au tableau Action 4 - Voir document en Annexe


Action 5 – Rémunération des Femmes

Cette action a pour but de mettre en œuvre l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, lorsqu’elles/ils occupent des postes de travail identiques ou similaires et elles/ils ont des responsabilités identiques ou similaires.

Cette action vise de plus à développer l’équité de traitement selon le principe général de « à travail égal, salaire égal ».
Si l’analyse des rémunérations brutes fait apparaître des écarts non justifiés, une revalorisation des rémunérations sera mise en œuvre.

Les éléments concernant cette action (objectifs, indicateurs, coûts) sont mentionnés aux tableaux Action 5 - Voir documents en Annexe


II - Bilan des actions - En 2022

A l’issue de l’Accord triennal, indépendamment de la synthèse annuelle indiquée précédemment au présent Accord, un bilan chiffré des actions réalisées est présenté aux représentants du personnel, élus au Comité social et Économique
Ce bilan est présenté lors de l’information et de la consultation annuelle des élus représentants sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Ce bilan mentionne tout élément permettant une appréciation quantitative et/ou qualitative des résultats obtenus lors des différentes actions, pour chaque année observée.
Il comporte également un état sur :
Les difficultés rencontrées quant à la réalisation des objectifs, 
Les causes de leur non réalisation,
Les mesures concrètes ayant permis d’atteindre les objectifs, 
Le coût de ces mesures, 
Leur échéancier.
Il indique aussi de manière détaillée :
Les actions menées, 
Les résultats obtenus, 
Les causes éventuelles ayant empêchées d’atteindre les objectifs. 

En 2022
Ce bilan est accompagné d’un diagnostic de situation comparée sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant sur les 3 années concernées par le présent Accord.

L’ensemble des documents et informations en lien avec ce bilan, ainsi que le diagnostic de situation comparée, sont mis à la disposition permanente des Représentants du personnel, via la Base de Données Économiques et sociales (BDES).


III - Dépôt de l’Accord d’entreprise

Après approbation et signature du présent Accord d’entreprise par les représentants du Personnel, ce document est déposé à l’initiative de l’entreprise auprès de :
DIRECCTE de la Mayenne 
Adresse : 60 rue Mac Donald – CS 43020 -53063 LAVAL CEDEX 9
En un exemplaire original par voie électronique 
Plateforme Télé Accords 
Un dépôt dématérialisé est effectué sur le site 
Version intégrale du texte (version signée par les parties)
Et ensemble des pièces constitutives du dossier de dépôt (bordereau administratif de dépôt, comptes rendus des réunions avec les IRP, diagnostic de situation comparée Femmes/Hommes, ...)
Version intégrale du texte, en version doc.x, sans les signataires du Plan d’action
 
Conseil des Prud’hommes de Laval
Adresse : 12 allée de la Chartrie – 53010 LAVAL
En un exemplaire papier par voie postale – en RAR

L’entreprise remet ultérieurement aux représentants du personnel une copie des récépissés de dépôt, dès réception de ceux-ci (information en réunion de représentants du personnel et dépôt dans la BDES).

FAIT A DÉSERTINES, le … …………… 2020

Pour l’entreprise
Monsieur ………………………………





Pour le Personnel de l’entreprise
Les membres élus titulaires du Comité Social et Économique

Monsieur ……………………………… 				Monsieur ………………………………..



Monsieur ……………………………… 				Monsieur ………………………………..




ANNEXE

Action 1 – Favoriser la mixité dans les Métiers



Indicateurs 
Nombre de demandes de contacts adressées par l’entreprise aux centres et écoles
Nombre d’offres d’emplois adressées aux centres et écoles
Nombre de demande de participation de l’entreprise aux forums pour l’Emploi 
Nombre d’invitations de l’entreprise aux forums pour l’Emploi 

Les représentants du personnel sont informés de l’évolution de ces indicateurs lors de la réunion du dernier mois des trois années observées, en complément de la synthèse annuelle.


Action 2 – Préserver l’employabilité des personnels féminins




Indicateurs 
Nombre de femmes ayant demandé une formation
Formations effectivement suivies par du personnel féminin : en nombre et en heures

Les représentants du personnel sont informés de l’évolution de ces indicateurs lors de la réunion du dernier mois des trois années observées, en complément de la synthèse annuelle.


Action 3 – Préserver la promotion professionnelle suite à absence pour congés spécifiques





Indicateurs par année 
Nombre de demandes de congés 
Nombre de congés acceptés 

Les représentants du personnel sont informés de l’évolution de ces indicateurs lors de la réunion du dernier mois des trois années observées, en complément de la synthèse annuelle.



Action 4 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale




Indicateurs par année 
Nombre de demandes de congés « Rentrée Scolaire »
Nombre de demandes de congés « Autres événements de la vie scolaire »
Nombre de demandes d’aménagement ponctuel d’horaires, 
Nombre de réponses favorables.

Les représentants du personnel sont informés de l’évolution de ces indicateurs lors de la réunion du dernier mois des trois années observées, en complément de la synthèse annuelle.



Action 5 – Equité de Rémunération entre les Femmes et les Hommes


Indicateurs par année 
Nombre de modifications de rémunérations 
Nombre de modifications de rémunérations selon la classification
Nombre de coefficients concernés par la revalorisation