CDPR
Négociation Collective
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Aménagement du Temps de Travail








Préambule
Article 1 : Champ d’application
Article 2 : Principe d’Egalité Homme / Femme
Article 3 : Les différentes modalités d’organisation collective du travail


DEFINITIONS COMMUNES


Article 4 : Temps de Travail Effectif
Article 5 : Temps de repos hebdomadaire et temps de pause
Article 6 : Heures supplémentaires
Article 7 : Travail de nuit



MODALITES D’ORGANISATION COLLECTIVE DU TRAVAIL


Article 8 : 35 heures de temps de travail hebdomadaire
Article 9 : 35 heures hebdomadaires par attribution de jours de repos spécifiques


MODALITES D’ORGANISATION INDIVIDUELLE DU TRAVAIL


Article 10 : Forfait assis sur un salaire mensuel
Article 11 : Forfait en jours sur l’année
Article 12 : Forfait sans référence horaire


DISPOSITIONS COMMUNES


Article 13 : Travail à temps partiel
Article 14 : Suivi des heures réalisées dans le cadre de l’organisation individuelle du temps du travail
Article 15 : Substitution des accords / usages existants – prise d’effet et durée de l’accord
Article 16 : Dépôt et publicité


Préambule


En préambule, il est rappelé que les dispositions internes actuelles précisant et régissant l’organisation du temps de travail au sein de la Société dépendent de la convention collective.

Il est apparu opportun de fixer de nouvelles discussions afin de se mettre en conformité aux évolutions organisationnelles, et ce au regard : 

de l’évolution des métiers et de la tendance structurelle de la baisse des activités après-vente dans la part du chiffre d’affaires et des heures déployées

de l’évolution du besoin du client / consommateur, qui recherche des concessionnaires plus souples, flexibles, réactifs qu’il y a quelques années, imposant de fait un manque de visibilité au niveau, par exemple, du planning de chargement des activités après-vente

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux sont convenus de formaliser un accord cadre relatif à l’organisation du travail au sein de la Société, qui servira de référence à l’ensemble de ses établissements, existants ou à venir.

Cette compétitivité doit être soutenue par une organisation du travail respectueuse des personnes et qui s’inscrive dans le cadre de la loi et d’un dialogue social constructif.

Par ailleurs, les parties en présence soulignent particulièrement l’importance de concilier les impératifs économiques de l'entreprise et les aspirations des salariés en matière d'aménagement du temps de travail ; seront donc envisagés l’ensemble des possibilités et aménagements en matière d’organisation du travail prévus par la loi (forfaits, modulation …) et la convention collective.

L'objectif général poursuivi par les parties est de prendre en considération les différentes données ci-dessus exposées, et de trouver des compromis entre les nécessités :

de motiver le personnel par les mesures sociales du présent accord
de prendre en compte et de préserver l'emploi
de préserver la compétitivité de l'entreprise, indispensable à son devenir
d'adapter nos structures et nos organisations, suite aux changements précisés supra

Les parties en présence conviennent que les négociations relatives à l’aménagement du temps de travail se dérouleront en deux phases :

négociation d’un accord d’entreprise. Cette discussion a pour objectif de déterminer conjointement les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la Société

signature définitive de l’Accord d’Entreprise 



Par ailleurs, le présent accord s’inscrit ainsi notamment dans le cadre des dispositions conventionnelles en la matière et s’inspire plus particulièrement :

des dispositions du chapitre I « Dispositions générales applicables à l’ensemble des salariés » : Article 1.09 « Organisation du travail », Article 1.09 bis « Heures supplémentaires », Article 1.10 « Règlementation des périodes de travail et de repos », Article 1.11 « Travail à temps partiel »

des dispositions de l’annexe relative à « l’attribution de jours de repos spécifiques »

des dispositions de l’annexe « Annualisation des horaires de travail »

Enfin, cet accord a pour objectif de fixer les limites minimales et maximales des adaptations locales décidées par la Direction et présentées pour avis aux Instances Représentatives du Personnel concernées, et en prévoyant les dispositifs d’Aménagement du Temps de Travail qui pourront être utilisés par les différentes concessions.

Les parties en présence conviennent que, compte tenu de la complexité de la législation en matière de durée du travail, et dans un souci d’harmonisation des nouvelles organisations, une seule négociation sera menée au niveau central de la Société.


Article 1
Champ d’application

Le présent accord est applicable à l'ensemble du Personnel de la Société présent à la date de son entrée en application ainsi qu’aux embauches ultérieures, Personnel Cadre inclus et exerçant ses activités principalement sur le territoire Français. 


Article 2
Principe d’Egalité Homme / Femme


Conformément aux dispositions du Code du Travail, la Direction pose le principe d’égalité Homme / Femme, tant au niveau de l’esprit du présent Accord, de sa rédaction ou de sa mise en œuvre.

En particulier, la Société prend l’engagement formel de respecter les principes d’égalité entre les hommes et les femmes, posées par la Loi, notamment au niveau de l’aménagement du temps de travail, selon les contraintes et le contexte de nos métiers de notre branche d’activité.







Article 3
Les différentes modalités d’organisation collective du travail

La finalité de cet accord est de mettre à disposition de l’ensemble des établissements de la Société diverses modalités d’organisation du travail qui puissent permettre de répondre aux impératifs commerciaux et de qualité nécessaires à la compétitivité et à la pérennité de chacun.

Les partenaires sociaux précisent que diverses modalités d’organisation du travail peuvent coexister au sein d’un même établissement, voire au sein d’un même service.

La mise en œuvre de ces diverses modalités se fera par le dialogue social, selon les modalités prévues dans le cadre du présent accord.











































DEFINITIONS COMMUNES
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Article 4
Temps de Travail Effectif

La notion de « travail effectif » est essentielle car elle détermine toutes les règles relatives à la durée du travail (seuil de déclenchement des heures supplémentaires, durées maximales, etc.). La durée de travail effectif répond à 3 critères cumulatifs :

le salarié doit être à la disposition de l’employeur 
il doit se conformer à ses directives 
il ne peut pas vaquer à des occupations personnelles

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. C’est au regard de ces 3 critères qu’il convient d’examiner tous les temps liés au travail ou à l’entreprise. 

Le Temps de Travail Effectif est le temps effectivement travaillé, à l'exclusion de tous les temps d'inactivité qui ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles de branche. Il est convenu d’une application stricte de ces dispositions. Sont notamment exclues du temps de travail effectif les pauses ou périodes suivantes :

trajets domicile – entreprise
trajet domicile – autre lieu (dispositions spécifiques conventionnelles concernant la formation)
jours fériés chômés, ponts et congés de fractionnement 
les temps de repas
congés rémunérés, tels que les congés d'ancienneté ou pour événements familiaux 
repos compensateurs 
jours RTT
temps de douche, habillage, déshabillage, lorsque l’emploi ne le rend pas obligatoire (notamment par le règlement intérieur), et si il n’existe pas de contre partie existante.


Article 5
Temps de repos hebdomadaire et temps de pause

5.1 – TEMPS DE REPOS HEBDOMADAIRE

Conformément aux dispositions de la Convention Collective, tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’au moins 36 heures consécutives incluant le dimanche.

5.2 – TEMPS DE PAUSE

Les dispositions de la Convention Collective prévoient que les journées de travail d’une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.


Article 6
Heures supplémentaires

6.1 – DEFINITION

Selon les dispositions conventionnelles :

« Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail. Ces heures sont à la disposition de l'entreprise pour gérer la transition vers la nouvelle organisation du travail rendue nécessaire par la durée légale de 35 heures. Elles doivent également permettre de faire face aux surcroîts d'activité. Les heures d'absences indemnisées, comprises à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire, ne sont pas prises en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires. »

6.2 – CONTINGENT ANNUEL 

Volume :

Sous réserve des durées maximales quotidiennes ou hebdomadaires de la durée du travail, et en application des dispositions de l’article L. 3121-11 du code du travail, les parties en présence fixent le contingent annuel d’heures supplémentaires à 350 heures. 

Salariés concernés : 

Ce contingent est applicable aux Ouvriers, Employés et Agents de Maîtrise ainsi qu’aux Cadres qui sont soumis à un horaire collectif de travail.

Toutefois, ne sont pas soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires :

les salariés qui ne sont pas soumis à la réglementation de la durée du travail 
les cadres autonomes, pour lesquels une convention de forfait en jours pourra être conclue 
les salariés à temps partiel, jusqu’à due concurrence de la durée collective du travail

Les parties en présence conviennent que les modalités de décompte du contingent annuel d’heures supplémentaires se réaliseront sur la période de l’année civile.

6.3 – CONTREPARTIE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Valorisation :

Sur la base d’une durée hebdomadaire de référence théorique fixée à 35 heures, et en application des dispositions légales en vigueur, les parties en présence rappellent que les heures supplémentaires réalisées : 

De la 36ème heure à la 43ème heure (incluse) à savoir les 8 premières heures seront bonifiées à 25%
à partir de la 44ème heure seront bonifiées à 50%

Modalités de valorisation :

Ces heures pourront, en concertation entre la Hiérarchie et le Salarié et dans intégralité, être bonifiées :

sous forme de repos
sous forme de rémunération

6.4 – REPOS COMPENSATEUR OBLIGATOIRE

Seuil de déclenchement :

En application des dispositions du Code du Travail, les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent annuel d’heures supplémentaires ne donneront lieu à aucun repos compensateur obligatoire ou contrepartie obligatoires en repos. Les heures effectuées au-delà du contingent annuel dont la durée est fixée par le présent accord donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos selon les dispositions légales ou réglementaires en vigueur.

Modalités d’utilisation : 

le droit au repos compensateur obligatoire sera ouvert dès que sept heures de repos sont acquises et devra être pris dans un délai de six mois à compter de l’ouverture du droit 

le repos compensateur obligatoire devra être pris dans ce délai, et ne pourra faire l’objet d’un paiement 

à défaut d’une prise de repos dans ce délai, le repos acquis sera définitivement perdu ; ce point ne sera pas valable dans l’hypothèse où la Direction serait à l’origine de cette non prise, le salarié devant, dans ce cadre, prendre l’initiative d’alerter cette dernière de cette situation.

les Salariés sont tenus informés mensuellement de leur « compteur » de repos compensateur obligatoire via les bulletins de paie. Dans l’hypothèse d’un désaccord entre le solde précisé sur les bulletins de paie et le collaborateur, ce dernier a la responsabilité d’en avertir immédiatement sa hiérarchie 

le repos issus du présent dispositif pourra être accolé à des repos compensateurs de remplacement ou aux congés payés 

la prise de ces repos se fera à la demande du Salarié et après accord de la Hiérarchie, dans le respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires précédant la date de prise des repos correspondants. Des autorisations particulières restent du domaine de la gestion courante du Responsable Hiérarchique 

la Direction devra répondre dans un délai de 7 jours ouvrés ; à défaut de réponse, la demande du Salarié sera réputée refusée

la journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée

6.5 – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

Conformément aux dispositions du Code du Travail, les parties en présence confirment le principe de la mise en place d’un « Repos compensateur de Remplacement ».

Dans ce cadre, le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur d’une durée équivalente :

repos de 1 h 15 minutes pour les heures majorées à 25 % 
repos de 1 h 30 minutes pour les heures majorées à 50 %

Les parties en présence précisent que :

les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires pouvant être effectuées

l’intégralité des heures supplémentaires effectuées peuvent être, en toute hypothèse, concernées par ce dispositif 

la compensation telle que décrite ci-dessus revêt un caractère facultatif pour les Salariés ; toutefois, pour les Heures Supplémentaires réalisées au delà de 80 % du volume maximum du contingent annuel obligatoire, cette compensation pourra, selon les modalités définies par la Direction, être obligatoire pour les Salariés 

le droit au repos compensateur de remplacement sera ouvert dès que sept heures de repos sont acquises et devra être pris dans un délai de six mois (délai suspendu dans l’hypothèse de congé maladie, accident du travail, congé maternité) à compter de l’ouverture du droit 

le repos compensateur de remplacement devra être pris dans ce délai, et ne pourra faire en aucun cas l’objet d’un paiement 

à défaut d’une prise de repos dans ce délai, le repos acquis sera définitivement perdu ;  ce point ne sera pas valable dans l’hypothèse où la Direction serait à l’origine de cette non prise, le salarié devant, dans ce cadre, prendre l’initiative d’alerter cette dernière de cette situation

les Salariés sont tenus informés mensuellement de leur « compteur » de repos compensateur de remplacement via les bulletins de paie. Dans l’hypothèse d’un désaccord entre le solde précisé sur les bulletins de paie et le collaborateur, ce dernier a la responsabilité d’en avertir immédiatement sa hiérarchie 

le repos issu du présent dispositif pourra être accolé à des repos compensateurs obligatoires ou aux congés payés 

la prise de ces repos se fera à la demande du Salarié et après accord de la Hiérarchie, dans le respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires précédant la date de prise des repos correspondants. Des autorisations particulières restent du domaine de la gestion courante du Responsable Hiérarchique 

la journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée


Article 7
Travail de nuit

Les conditions d’application du travail de nuit s’inscrivent dans le cadre des dispositions conventionnelles telles que définies à l’article 1.10 de la Convention Collective des Services de l’Automobile tant en ce qui concerne sa définition, que les contreparties en repos et salariales.





































MODALITES D’ORGANISATION COLLECTIVE DU TRAVAIL
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Article 8
35 heures de temps de travail hebdomadaire

Conformément aux dispositions du Code du Travail, la durée hebdomadaire du travail sera fixée à 35 heures de travail effectif, sous les formes possibles suivantes :

fixation d’un nombre d’heures / jours (exemple : 7 heures / jours)
fixation d’un nombre de journée(s) ou de demi-journée(s) / semaine (exemple : 4,5 jours / sem)

Le travail s’effectuera dans le cadre d’un horaire prédéterminé de 35 heures de travail effectif par semaine, fixé pour l’ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (services, fonctions, …). 

Les horaires ainsi déterminés peuvent être différents d’un service à l’autre ; il est également possible de prévoir des horaires différents pour des salariés occupant des emplois de même nature au sein d’un même service, afin de permettre d’assurer efficacement la permanence du service. 

Dans le cadre de cette organisation, l’employeur peut, en cas de nécessité, demander aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires, dans les conditions fixées dans les « dispositions communes » du présent accord.


Article 9
35 heures hebdomadaires par attribution de jours de repos spécifiques pour les vendeurs itinérants

Les modalités d’organisation du travail développées aux points suivants s’appliquent aux vendeurs itinérants de l’entreprise.

Le principe des aménagements est le suivant : sur la base d’un horaire hebdomadaire prédéfini, mais supérieur à 35 heures, les salariés bénéficient de l’attribution de jours de congés spécifiques calculés en fonction de l’horaire prédéfini, conduisant en fait à un horaire hebdomadaire moyen annuel de 35 heures.

9.1 – NOMBRE DE JOURS 

36 heures hebdomadaires : 6 jours de repos spécifiques

9.2 – PRISE DES REPOS 

Le repos est pris dans les conditions fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, à l'intérieur des périodes prévues. A défaut d'accord, la moitié des jours de repos acquis est prise à l'initiative du salarié, et l'autre moitié à l'initiative de l'employeur, en une ou plusieurs fois et avec un délai de prévenance de deux semaines.

Si des travaux urgents font obstacle à la prise des repos à la date prévue, le repos manquant est reporté à une date ultérieure choisie par le salarié, alors même que la date initiale aurait été fixée à l'initiative de l'employeur, sous réserve de respecter un délai de deux semaines.

9.3 – REMUNERATION

Dès l'ouverture de la période de prise des repos, le salaire est versé mensuellement sur la base de 35 heures hebdomadaires.

Le régime des heures supplémentaires s'applique :

36 heures hebdomadaires :	aux heures excédant la 36ème heure sur une semaine donnée


Les vendeurs itinérants bénéficiant d’une organisation de leur temps de travail différente au moment de la signature du présent accord peuvent continuer à en bénéficier s’ils le souhaitent.







































MODALITES D’ORGANISATION COLLECTIVE DU TRAVAIL
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Article 10
Forfait assis sur un salaire mensuel

Lorsque des dépassements fréquents ou répétitifs de l’horaire collectif en vigueur sont prévisibles, le paiement des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous forme de forfait.

Le nombre d’heures sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé en respectant la limite du nombre d’heures prévu par le contingent annuel d’heures supplémentaires.

L’inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas ; ce mode d’organisation du travail doit donc résulter d’un accord entre les parties et en conséquence, doit être acté dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

A ce titre, ce mode d’organisation du travail est donc accessible : 

à tout salarié, même s’il relèverait d’un mode d’organisation collective du temps de travail
à la demande du salarié lui-même, sous réserve d’un accord acté au contrat de travail
à la demande de l’employeur, sous réserve d’un accord acté au contrat de travail

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au minimum mensuel garanti applicable au salarié, en fonction de sa classification, complété par une majoration pour les heures supplémentaires comprises dans le forfait.


Article 11
Forfait en jours sur l’année

11.1 – SALARIES CONCERNES

Le forfait en jours est applicable par nature à tout salarié cadre : par définition, les cadres ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de leur service et l’exercice de leurs fonctions nécessite une large autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.

Il peut être également être applicable à certaines catégories de personnel non-cadres occupant des emplois bien identifiés, qui ne permettent pas d’être intégrés dans un horaire collectif, du fait notamment des aléas liés au service à la clientèle.

C’est le cas des emplois de chef d’exploitation et chef d’équipe.


11.2 – REGIME JURIDIQUE

Le forfait jours est annuel et doit résulter d’un accord entre les parties et en conséquence, doit être acté dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

Le contrat de travail détermine alors le nombre de jours sur la base duquel le forfait jours est défini ; le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder le nombre de jours défini par le Code du Travail, soit, au jour de signature du présent accord 218 jours pour une année complète de travail, incluant la Journée de Solidarité (conformément à l’article 5 de la loi sur la « Journée de Solidarité » du 30/06/2004).

Ce nombre de jours maximum s’entend une fois déduits du nombre total des jours de l’année :

les jours de repos hebdomadaires
les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre

Ainsi, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ce nombre maximum est augmenté à concurrence du nombre de jours auxquels il ne peut prétendre. 

11.3 – CALCUL DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET OCTROI DE JOURS DE REPOS COMPLEMENTAIRES

Avant le début de chaque année civile, l’employeur calcule le nombre de jours de repos complémentaires, dits « JRC » auquel les salariés concernés peuvent prétendre, de la manière suivante :

Nombre de jours calendaires de l’année de référence
nombre de jours de week-ends sur l’année de référence
30 jours ouvrés de congés annuels
nombre de jours fériés chômés sur l’année de référence
-------------------------------------------------------------------------------------
=     Nombre de jours théoriquement travaillés dans la limite de 218 jours

Exemple pour l’année 2016 :

366 jours calendaires
105 jours de week-ends
25 jours ouvrés de congés annuels
8  jours fériés chômés
-----------------------------------------------------
=     228 jours, limité à 218 jours soit 10 JRC


En cas d’embauche ou de départ en cours d’année civile, le calcul se fait selon les mêmes modalités :

pour la détermination du nombre de jours maximum et, le cas échéant, du nombre de jours de JRC auquel le salarié nouvellement embauché peut prétendre

pour la détermination du nombre de jours travaillés sur la période incomplète et ainsi, le cas échéant, le nombre de jours JRC à indemniser lors du départ en cours d’année.



11.4 – MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS

Afin de s’assurer que les collaborateurs au « Forfait Jour » puissent bénéficier de la prise réelle et effective de leurs Jours de repos, les parties en présence conviennent des règles suivantes :

Les JRC peuvent être pris par journées entières ou par ½ journée (½ journée s’entend d’un JRC débutant ou se terminant sur la plage horaire 12h-14h)

Les dates de prise de repos sont fixées conjointement entre le salarié et la direction ; le salarié doit formuler sa demande au moyen des formulaires habituels de demande de congés

Les JRC étant destinés à permettre aux salariés en forfait jours de se reposer régulièrement, les parties en présence demandent aux intéressés de planifier ¼ de leurs JRC par trimestre afin de préserver tout risque pour leur santé et de limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leur droit. Les JRC devront être pris au cours de la période de référence 

Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pris aucun jour JRC sur un trimestre donné, la Direction pourra lui demander par écrit de les fixer à sa convenance et à défaut, pourra lui imposer la prise de ses jours de repos en fonction des nécessités de service.

Dans l’hypothèse ou malgré tout, l’intégralité des JRC ne serait pas pris sur la période indiquée ci-dessus, ces derniers seraient définitivement perdus ; ce point ne serait pas valable dans l’hypothèse où la Direction serait à l’origine de cette non prise, le salarié devant dans ce cadre prendre l’initiative d’alerter cette dernière de cette situation au cours de l’exercice concerné.

11.5 – REMUNERATION DES JOURS DE REPOS COMPLEMENTAIRES (JRC)

Les JRC sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base et font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paye. 

11.6 – REMUNERATION SALARIES EN FORFAIT JOURS

La rémunération des salariés est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé, selon les dispositions de l’article 1.09f) de la CCN.

11.7 – CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. 

Ce document de suivi du forfait fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, notamment en : 

repos hebdomadaires 
congés payés 
jours fériés chômés 
jours de repos liés au forfait

Ce document de suivi sera établi mensuellement. 
Ce dispositif pourra être modifié ou remplacé par tout autre. 

11.8 – ENTRETIEN INDIVIDUEL D’EVALUATION

Chaque année, au cours de l’entretien individuel d’évaluation, son hiérarchique fera le point avec lui notamment sur : 

sa charge de travail, 
son organisation du travail,
l’amplitude de ses journées de travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, 
sa rémunération

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours. 

En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la DRH afin d’étudier la situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. 

Ce dispositif pourra être modifié ou remplacé par tout autre sur initiative de la Direction


Article 12
Forfait sans référence horaire

12.1 – SALARIES CONCERNES

Les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l’entreprise ou leur établissement, peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire.

12.2 – REGIME JURIDIQUE

Les modalités d’exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

Dans ce cadre, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au cadre dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.























DISPOSITIONS COMMUNES
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Article 13
Travail à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’accès aux postes disponibles à temps plein et réciproquement. Les salariés intéressés par un changement de statut (temps partiel/temps plein) sont priés de le faire savoir par écrit à la Direction, de façon à ce que la liste des emplois disponibles correspondants puisse leur être communiquée. 

La société s ‘engage par ailleurs à respecter les dispositions du Code du Travail relatifs au temps partiel choisi et au temps partiel annualisé pour les besoins de la vie familiale.

13.1 – CHOIX DU MAINTIEN A TEMPS PARTIEL

Les salariés à temps partiel peuvent choisir de maintenir leur contrat de travail en l’état et donc maintenir leur durée et leur organisation hebdomadaire actuelle de travail.

13.2 – PASSAGE D’UN TEMPS PARTIEL A UN TEMPS PLEIN

Sous réserve que l’organisation des concessions / services le permette, les salariés à temps partiel peuvent passer à temps plein. Ils bénéficieront alors d’une augmentation de salaire à due proportion.

13.3 – PASSAGE D’UN TEMPS PLEIN A UN TEMPS PARTIEL

Sous réserve que l’organisation des exploitations ou des services le permette, les salariés à temps plein peuvent passer à temps partiel. Une diminution de salaire à due proportion sera alors effectuée. 


Article 14
Suivi des heures réalisées dans le cadre de l’organisation individuelle du temps du travail

14.1 – RELEVES DES HEURES

par un système de badgeage automatique 
par des relevé d’heures manuels, avec double signature « Collaborateur / Hiérarchie » 
par toute autre forme de recensement des heures 

Les collaborateurs devront communiquer à leur hiérarchie tout décompte de leur temps de travail qu’ils seraient amenés à réaliser à leur initiative,  ; cette mesure ayant pour objet de pouvoir garantir un suivi de leur temps de travail qui ne pourrait faire l’objet d’aucune contestation ultérieure.

14.2 – RESPECT DE LA LEGISLATION EN VIGUEUR 

respect des limitations quotidiennes et hebdomadaires prévues à cet accord
utilisation du repos compensateur de remplacement pour éviter les dépassements éventuels des contingents annuels
recours « collégial » aux heures supplémentaires
Article 15
Substitution des accords / usages existants – prise d’effet et durée de l’accord

Les parties en présences décident que les dispositions du présent accord d’entreprise constituent un tout indivisible, celui-ci se substituant de plein droit aux accords et/ou usages en vigueur. 

En cas d’évolution législative, jurisprudentielle ou conventionnelle susceptible d’invalider tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires s’engagent à se réunir à nouveau pour adapter lesdites dispositions.

Le présent accord sera soumis après signature en Information à la prochaine réunion (ordinaire ou extraordinaire) du CSE.

15.1 – DUREE ET REVISION

Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2022. 

Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être dénoncé par chacune des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception après l'expiration d'un préavis de trois mois courant à compter de la réception de ladite lettre.


Article 16
Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire original sera également transmis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes et affiché dans les lieux de travail.

La publicité relative au présent accord sera effectuée conformément aux dispositions des articles R.2262-1 et R.2262-2 du Code du travail.

Fait à Belmont Tramonet, le 1er décembre 2021
En 2 exemplaires originaux.

Pour La Direction 						Pour les organisations syndicales
				


XXXX									XXXXXX
Directeur							Délégué syndical FO