Accord relatif au télétravail
au sein de Distribution Services IKEA France SAS



Entre les soussignés : 

La Société Distribution Services IKEA France SAS, ci-après dénommée « DSIF », représentée par 

D’une part, 

Et 

Pour la C.F.D.T. : 

Pour la CFE-C.G.C. : 

Pour la C.G.T. : 

Pour F.O. : 

Pour l’UNSA : 

Pour SUD : 

D’autre part, 

Il est convenu ce qui suit :








SOMMAIRE
PREAMBULE

Le télétravail s’impose progressivement comme un nouveau mode d’organisation du travail adapté aux exigences des entreprises et aux attentes des salariés.

Les entreprises ont eu largement recours au télétravail depuis mars 2020 avec la survenance de la crise liée à l’épidémie Covid-19. 

En effet, le télétravail a été identifié comme une solution permettant d’assurer la continuité et le maintien de l’activité économique des entreprises tout en répondant aux impératifs sanitaires de protection des salariés. La mise en place du télétravail a ainsi été encouragée par les pouvoirs publics voire à certains moments imposée aux entreprises et aux salariés. 

La crise sanitaire de la Covid-19 est ainsi venue modifier les habitudes de travail au sein des entreprises en favorisant le développement de la pratique du télétravail. Toutefois, ce mode de télétravail intervient dans un contexte exceptionnel et doit être distingué à de nombreux égards du télétravail mis en place dans des conditions normales.

Dans ce contexte, les Parties, conscientes que le télétravail répond à des attentes sociales et sociétales fortes, ont décidé d’ouvrir une négociation sur ce mode d’organisation du travail au sein de la société DSIF.

En effet, le télétravail est un levier important pour améliorer le bien-être et la qualité de vie au travail des salariés:
Il permet de réduire les temps de trajets/transports, facilitant ainsi pour chacun une meilleure conciliation des vies professionnelles et personnelles ;
Il permet de renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant aux salariés souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation de leur travail, tout en préservant les intérêts économiques de l’entreprise ;
Il permet le développement de l’attractivité de l’entreprise et la fidélisation de ses salariés ;
Il permet de préserver la santé et la sécurité des salariés, notamment par la limitation de leurs déplacements, tout en répondant à des objectifs de développement durable ;
Enfin, le télétravail permet au salarié de pouvoir travailler dans un environnement plus calme et propice à la concentration.

Bien que les pratiques de télétravail occasionnel soient déjà existantes au sein de la société et présentent l’avantage d’être souples, il est apparu nécessaire de fixer un cadre de mise en œuvre du télétravail permettant d’harmoniser les pratiques du télétravail au sein de la société. La mise en œuvre réussie du télétravail nécessite en effet des règles d’organisation claires et communes à tous les salariés de la société permettant d’assurer le bon fonctionnement de la communauté de travail. 

Le présent accord est conclu dans le respect de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, des dispositions prévues par le code du travail (à date les articles L.1222-9 à L.1222-11) et de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 qui est venu encourager la mise en place du télétravail au sein des entreprises par un accord collectif.

Par la conclusion de cet accord, les Parties entendent ainsi encourager la pratique du télétravail au sein de la société DSIF en définissant les principes de mise en œuvre du télétravail en son sein. La Société portera cependant une attention particulière au maintien indispensable du collectif de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement. Le lien social à l'entreprise reste par ailleurs primordial pour garantir et conserver le sentiment d'appartenance à l'entreprise et partager ses valeurs, sa culture, ainsi que le collectif de travail.

Les Parties signataires se sont ainsi mises d’accord sur les dispositions suivantes :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS

Article 1.1.  Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent uniformément à l’ensemble des établissements présents et à venir de la société DSIF.

Elles ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise et à toutes les catégories socio-professionnelles, selon les modalités et conditions détaillées ci-après.

Article 1.2. Définitions

Conformément à l'article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Bénéficie de la qualité de télétravailleur, tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail dans les conditions définies dans le présent accord, à l’exclusion des déplacements professionnels, y compris les salariés ayant le statut de travailleurs de nuit.

ARTICLE 2  : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Article 2.1. Les salariés éligibles au télétravail

Tout salarié de la Société DSIF est éligible au dispositif de télétravail dès lors qu’il remplit cumulativement les conditions d’éligibilité énoncées ci-dessous :

Avoir des activités professionnelles compatibles avec le télétravail.
L’appréciation de l’éligibilité au télétravail se fait en fonction des activités et non en fonction du poste occupé.
Le télétravail est ouvert aux salariés dont les activités peuvent être exercées, au moins en partie, à distance, conformément à l’article 2.2 de l’accord.

Être employé sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Sont exclus de la possibilité de télétravailler, sauf cas exceptionnels, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.
Avoir une ancienneté minimale sur le poste de travail de 3 mois. 
Cette condition ne s’applique pas en cas de recours au télétravail pour cause de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Être salarié à temps plein ou à temps partiel. 
Les salariés à temps partiel doivent être présents sur leur lieu de travail au minimum 2 jours par semaine, afin d’éviter tout risque d’isolement professionnel.

Maîtriser les outils et process nécessaires à la réalisation à distance de son travail de manière autonome, étant précisé que l’entreprise devra tout mettre en œuvre pour permettre au salarié de maîtriser ses outils de travail. 

Être autonome. L’autonomie du salarié s’apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser la quasi-totalité de ses activités via des outils informatiques ; à gérer son temps et prioriser ses différentes activités ; à s’intégrer dans son collectif de travail et à procéder de sa propre initiative à des retours sur le travail réalisé auprès de son responsable ainsi qu’à l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées, quelle que soit la nature de ces difficultés (charge de travail, problème technique, compréhension des attentes…). 

Disposer d’un espace de travail sur son lieu de télétravail répondant aux conditions suivantes :
Le salarié doit disposer sur son lieu de télétravail d'un espace adapté lui permettant de travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration ;
Le lieu de télétravail doit être conforme aux normes électriques en vigueur ;
Le salarié doit disposer d'une connexion Internet et d'un réseau téléphonique de qualité suffisante sur son lieu de télétravail, condition impérative pour bénéficier du télétravail.  

Article 2.2. Les postes ayant des activités éligibles au télétravail
Sont éligibles au télétravail, les activités du salarié qui peuvent être réalisées à distance des locaux de l’entreprise en utilisant les moyens de communication digitaux, sans affecter le fonctionnement du service et sans altérer la qualité de la prestation du salarié. Il s’agit des tâches réalisables à distance, ainsi que les réunions et rendez-vous de travail pouvant se tenir en audioconférence.
En revanche, les activités qui par nature requièrent la présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise sont exclues de l’éligibilité au télétravail. Il s’agit, par exemple, des activités nécessitant l’accueil ou l’encadrement de personnes, ou l’utilisation d’équipements ou matériels non mobiles ou non utilisables en dehors des locaux de l’entreprise.
Les emplois ayant des activités pouvant être réalisées en télétravail, à la date de signature du présent accord, sont listés en annexe de l’accord. 

Cette liste est susceptible de modification à l’initiative de l’une des parties signataires de l’accord en fonction des changements d’organisation ou d’évolution des métiers. En cas de nécessité de faire évoluer la liste des activités éligibles au télétravail figurant en annexe de l’accord, la Commission de suivi de l’accord sera réunie pour statuer, conformément aux dispositions de l’article 7 du présent accord.

La Direction pourra envisager la mise en œuvre d'une phase test pour des activités dont la comptabilité avec cette organisation de télétravail doit être testée préalablement. 




ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION ET DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

Les parties conviennent de la mise en place des quatre formes de télétravail, selon les modalités décrites dans le présent accord : 

Le télétravail régulier ;
Le télétravail occasionnel ;
Le télétravail imposé en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure ;
Le télétravail aménagé pour répondre à des situations individuelles particulières.

A l’exception du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, les Parties rappellent le principe de double volontariat accompagnant la mise en œuvre du télétravail.

Les jours de télétravail devront être pris par journée entière et ne pourront être pris en dehors des journées habituellement travaillés, sauf exception validée avec le responsable hiérarchique et le P&C manager.

Chaque journée de télétravail devra être obligatoirement avoir été validée avant la prise effective de ladite journée, par le responsable hiérarchique.

Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié candidat au télétravail devra remettre au service People et Culture de son établissement une attestation sur l’honneur par laquelle il garantit :
avoir pris connaissance des dispositions du présent accord d’entreprise ;
avoir souscrit une assurance multirisque habitation couvrant le lieu d’exercice du télétravail et avoir informé son assureur de la possibilité d’exercer son activité professionnelle en télétravail ;
que son lieu de télétravail comprend un espace de travail lui permettant d'exercer ses fonctions dans de bonnes conditions ;
que son lieu de télétravail dispose d’installation électrique conforme à la réglementation ;
que son lieu de télétravail  comporte une connexion Internet et un réseau téléphonique de qualité suffisante.
A défaut de remise de cette attestation sur l’honneur, la demande de télétravail du salarié sera refusée.

Article 3.1. Le télétravail régulier 

Article 3.1.1. Définition du télétravail régulier
Le télétravail régulier correspond au télétravail exécuté par le salarié de façon habituelle sur une partie de son temps de travail, en alternance avec des périodes travaillées dans les locaux de l'entreprise.

Les Parties ont convenu de permettre le télétravail régulier à raison de deux jours maximum par semaine. 

Cette répartition entre travail dans les locaux de l’entreprise et télétravail a pour objet d'éviter l'isolement du télétravailleur et de favoriser la cohésion des équipes. 






Article 3.1.2. Mise en œuvre du télétravail régulier

Formalisme de la demande de télétravail régulier :

Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 de l’accord, qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail régulier, doit en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique. Un formulaire spécifique disponible auprès du service People et Culture de son établissement sera à compléter. 

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié en concertation avec le manager People et Culture de l’établissement et donne une réponse écrite à cette demande dans un délai de 15 jours calendaires. Le formulaire et la réponse écrite devront être transmis au service people & Culture. 

Une fois la demande expressément acceptée, le salarié pourra bénéficier de ce dispositif pendant toute la durée de l’accord. Sa demande sera automatiquement reconduite chaque année sauf dénonciation expresse et motivée par l’une ou l’autre des parties dans les conditions prévues à l’article 4 du présent accord. 

En cas d’éventuel refus, le responsable hiérarchique doit remettre au salarié un écrit motivant son refus en fonction d’éléments objectifs et factuels de nature à remettre en cause l’éligibilité au télétravail.

En cas de litige, le salarié pourra saisir le service People & Culture qui devra répondre dans un délai de 7 jours calendaires. Si le litige persiste, l’une des parties pourra saisir la Commission de suivi de l’accord en motivant sa demande. 
Modalités d’acceptation de la demande de télétravail régulier
Le responsable hiérarchique définit le nombre de jour télétravaillé afin de permettre la continuité du service. 
Dans ce cadre, le Responsable hiérarchique tiendra compte du volume d’activités réalisables en télétravail au sein de son équipe et s’assurera que les membres de son équipe pourront accéder au télétravail de manière équitable.
Modalités de pose des jours de télétravail
Le responsable hiérarchique et le salarié devront définir le planning des jours télétravaillés. La validation de ce planning devra se faire en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai peut être réduit par accord commun. 

Le responsable hiérarchique doit veiller à avoir un effectif présent sur site suffisant pour assurer la bonne continuité du service. 

S’il reçoit concomitamment plusieurs demandes de journées de télétravail et ne peut faire droit à toutes sans affecter la continuité du service, il mettra en place un système de roulement afin de garantir une équité au sein du service.

Le responsable hiérarchique devra motiver, par écrit, son éventuel refus de manière objective et factuelle. 





Article 3.2. Le télétravail occasionnel

3.2.1. Définition du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être mis en place pour répondre à un besoin ponctuel du salarié, lié à une contrainte imprévue et temporaire (telle que des difficultés pour rejoindre son lieu de travail en raison d’intempéries, de difficultés de transport, d’une panne de véhicule ou de pics de pollution...) ou répondre à une situation professionnelle ponctuelle nécessitant une concentration accrue et pour laquelle la présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise n’est pas nécessaire (par exemple, la préparation des entretiens annuels, la rédaction d’un rapport, la participation à des réunions en audioconférence…).
Afin d’encourager la continuité du service, et éviter autant que possible la prise de congé ou de jours de repos, il sera possible de recourir au télétravail occasionnel, avec l’accord du responsable hiérarchique.
Il pourra être accordé aux salariés éligibles jusqu’à 10 jours de télétravail occasionnel par année fiscale, à prendre par journée entière. Ce forfait sera calculé au prorata temporis au nombre entier supérieur lors de l’entrée en cours d’année d’un salarié dans les effectifs de l’établissement. 
Afin d’éviter tout risque d’isolement professionnel, le salarié bénéficiant du télétravail occasionnel devra être présent dans les locaux de l’entreprise au minimum 3 jours par semaine, à l’exception des télétravailleurs réguliers. Ces derniers peuvent bénéficier également du télétravail occasionnel sans toutefois pouvoir cumuler plus de 3 jours de télétravail sur une même semaine, y compris les jours de télétravail régulier.

Article 3.2.2. Mise en œuvre du télétravail occasionnel
Les situations de télétravail occasionnel sont ouvertes uniquement aux salariés équipés d'outils de télétravail mis à disposition par l'entreprise, et répondant aux conditions d'éligibilités visées à l'article 2 du présent accord.

Formalisme de la demande de télétravail occasionnel
Le salarié souhaitant bénéficier d’une journée de télétravail occasionnel en fait la demande par tout moyen à son responsable hiérarchique au moins 2 jours ouvrés à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. Ce délai peut être réduit par accord commun. Sa demande devra être écrite et motivée. 

Dans l’hypothèse où son responsable hiérarchique n’est pas joignable, le salarié pourra exceptionnellement, en cas d’urgence (exemple : intempérie), adresser sa demande de télétravail à un responsable hiérarchique présent sur l’unité. 

Modalités d’acceptation de la demande télétravail occasionnel
Chaque demande devra obligatoirement être validée par le responsable hiérarchique, par écrit par tout moyen, avant la prise effective de ladite journée. 
En cas de refus, le responsable hiérarchique devra motiver par écrit son refus sur la base d’éléments objectifs et factuels. 

Le responsable hiérarchique doit veiller à avoir un effectif présent sur site suffisant pour assurer la bonne continuité du service. S’il reçoit concomitamment plusieurs demandes de journées de télétravail et ne peut faire droit à toutes sans affecter la continuité du service, il utilise les critères suivants sans ordre spécifique de priorité pour déterminer la candidature à privilégier :
-  Trajet domicile / lieu de travail le plus long en temps ;
-  Salariés ayant des enfants de moins de 14 ans 

Article 3.3. Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

3.3.1. Définition du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure
L’article L.1222-11 du code du travail dispose qu’« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. » 

Dans cette hypothèse, le télétravail peut être imposé par l'employeur de manière collective, y compris à 100% du temps de travail des salariés si nécessaire, et notamment pour garantir la sécurité, par dérogation au principe de double volontariat. 

Les dispositions relatives au télétravail régulier et occasionnel ne sont plus applicables pendant la durée de mise en œuvre du télétravail imposé. 

3.3.2. Mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure

Ce dispositif de télétravail est déclenché par la Direction, qui en informe l’ensemble de la ligne managériale et les salariés concernés. 
Cette information porte notamment sur la période prévue ou prévisible de télétravail, les conditions de travail individuelles ainsi que l’organisation des relations collectives de travail (par exemple : les contacts utiles dans l’entreprise, l’organisation du temps de travail, les modalités d’indemnisation, les règles d’utilisation des outils numériques, etc…).
En cas de déclenchement de ce dispositif, le Comité Social et Economique de l’établissement concerné est informé le plus tôt possible de la mise en œuvre du télétravail. Il sera par ailleurs consulté sur cette décision dans les plus brefs délais. 
En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure concernant plusieurs établissements, les consultations se feront au niveau des CSE des établissements concernés, lesquelles seront suivies d’une information au niveau du CSE central.
Il est rappelé que chaque responsable doit veiller à avoir un effectif de salariés présents sur site suffisant pour pouvoir assurer la continuité de l’activité du service.

Article 3.4. Le télétravail aménagé pour répondre à des situations individuelles particulières

3.4.1. Définition du télétravail aménagé

Les Parties au présent accord souhaitent favoriser le recours au télétravail pour les salariés se trouvant dans des situations particulières, tels que les salariés bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé) et les femmes enceintes.
Pour ces salariés, des modalités spécifiques de télétravail pourront être mises en place en accord avec le responsable hiérarchique et dans le respect des restrictions éventuelles formulées par le médecin du travail.

Pour pouvoir bénéficier de ce dispositif de télétravail, il est rappelé que le salarié doit remplir les conditions d’éligibilité visées à l’article 2 du présent accord. 

Les salariés bénéficiaires d’une RQTH

Les parties rappellent que conformément à l’article L.5213-6 du code du travail, l’employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés bénéficiaires d’une RQTH, les Parties souhaitent encourager le recours au télétravail pour ces personnes. Le télétravail peut en effet être une solution d’aménagement adaptée à certaines pathologies impliquant des restrictions médicales telles que la limitation des temps de trajet, la nécessité d’être dans un environnement de travail calme ou de recevoir des soins médicaux à domicile.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à mettre à disposition du salarié bénéficiaire d’une RQTH, le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions en télétravail, notamment écran, siège ou autre matériel spécifique.

Les femmes enceintes

Les Parties conviennent de porter une attention particulière aux femmes enceintes en leur permettant de bénéficier de ce dispositif de télétravail, à compter du sixième mois de grossesse. 

3.4.2. Mise en œuvre du télétravail aménagé

Formalisme de la demande de télétravail aménagé:

Le salarié souhaitant recourir à cette forme de télétravail doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique.  Pour effectuer sa demande, le salarié doit remplir un formulaire spécifique disponible auprès du service People et Culture de son établissement. Il doit également joindre à sa demande un justificatif attestant de son statut de salarié reconnu travailleur handicapé (RQTH), ou de l’état de grossesse (certificat médical).

Modalités d’acceptation de la demande de télétravail aménagé
A réception de la demande, le responsable hiérarchique répond au plus tard dans un délai d’un mois. Un éventuel refus fait l’objet d’une réponse écrite et motivée sur la base d’éléments objectifs et factuels.

En cas de réponse positive à la demande de télétravail, un avenant au contrat de travail doit avoir préalablement été signé par le salarié, précisant la période de télétravail et les modalités de mise en œuvre du télétravail convenues (notamment fixation du nombre de jours de télétravail…). 

Des aménagements techniques/matériels au domicile du salarié ainsi que des aménagements organisationnels peuvent être mis en place, sur préconisation du médecin du travail, et en concertation avec le responsable hiérarchique, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.

Il est rappelé que le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié de l'établissement, afin de conserver le lien social avec l'entreprise et d’éviter tout risque d’isolement professionnel. Pour cette raison, le salarié devra être présent dans les locaux de l’entreprise au minimum 1 jour par semaine.  

ARTICLE 4. PERIODE D’ADAPTATION, REVERSIBILITE ET SUSPENSION TEMPORAIRE

Article 4.1. La période d’adaptation

En cas d’accord du salarié et de l’employeur pour recourir au télétravail régulier ou aménagé, une période d’adaptation de 2 mois est prévue pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail, par notification écrite et en respectant un délai de prévenance de 7 jours. 
Dans l’hypothèse où il serait mis fin au télétravail à l’initiative de l’entreprise, le salarié devra être informé par un écrit motivé de manière objective et factuelle.
Article 4.2. La réversibilité

La réversibilité peut être mise en œuvre en cas de télétravail régulier ou aménagé. 
Elle permet au salarié ou à l’employeur de mettre fin, à tout moment, au télétravail par notification écrite. Un délai de prévenance de 15 jours minimum devra être respecté. 
Ce délai peut être raccourci d’un commun accord entre le collaborateur et son manager, voire supprimé en cas d’impossibilité technique de poursuivre le télétravail ou de danger grave et imminent. 
En cas de mise en œuvre de la réversibilité à l’initiative de l’entreprise, la réversibilité devra être motivée par écrit de manière objective et factuelle.
La réversibilité implique pour le salarié la reprise de l’intégralité de ses activités professionnelles au sein des locaux de l’entreprise, dans les mêmes conditions que celles applicables avant le passage en télétravail.

Article 4.3. La suspension temporaire

Le salarié pour faire face à des obligations de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions depuis son domicile ou l’employeur pour les besoins de l’organisation ou pour adapter les ressources à l’activité, peuvent demander à réduire ou suspendre temporairement le télétravail pendant une période déterminée.
Un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté, sauf cas exceptionnels. 
La période de suspension sera de courte durée (15 semaines maximum consécutifs ou non au cours de l'année fiscale).
La période de suspension temporaire du télétravail ne donnera lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés durant ladite période.


ARTICLE 5 : CONDITIONS D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle. 

Les parties conviennent que s'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du salarié en télétravail sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant exclusivement sur leur lieu de travail habituel.

Article 5.1. Lieu de télétravail

Le salarié en télétravail exécute exclusivement et alternativement ses fonctions sur son lieu de télétravail et dans les locaux de l'entreprise, dans les conditions visées par le présent accord.

Le lieu de télétravail est par défaut le domicile principal du salarié, tel que déclaré à l'entreprise.

Par exception, le salarié pourra en accord avec son responsable hiérarchique, télétravailler dans un autre logement si les conditions de télétravail sont réunies. Ce logement devra être situé en France métropolitaine, à proximité de son lieu de travail habituel afin de pouvoir s’y rendre en cas de besoin (exemple : problème informatique).  Le salarié devra, le cas échéant, déclarer ce lieu de télétravail auprès du service People et Culture de son établissement.

Article 5.2. Equipements mis à disposition du télétravailleur

La société DSIF fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs sur leur lieu de télétravail.

Ces équipements comprennent:

un ordinateur portable et ses accessoires (souris, logiciels, sac à dos pour le transport, câble alimentation) 
Dans l’hypothèse où les salariés amenés à télétravailler ne sont pas déjà équipés, ils devront réserver un ordinateur portable de prêt mis à la disposition dans chaque unité parmi un pool d’ordinateurs portables dédiés. Dans ce cas, les salariés devront restituer le matériel à l’issue de la période de télétravail.

un téléphone portable pour les métiers qui le nécessitent. A cet effet, un ou des téléphones portables de prêt seront mis à disposition au sein de chaque service concerné, en fonction du besoin. 

une chaise de bureau professionnelle issue de l’assortiment IKEA (dans un budget maximal de 190 euros TTC, prix de vente au public) sera fournie par l’entreprise aux télétravailleurs réguliers qui en font la demande. 

Les équipements et le matériel fournis dans le cadre du télétravail restent la propriété de l’entreprise.

Le télétravailleur utilise exclusivement le matériel fourni par l’entreprise pour exercer ses activités professionnelles sur le lieu de télétravail. Pour des raisons de sécurité, il est expressément interdit d’utiliser un ordinateur personnel. 

Il est rappelé que le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié.

En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur en avise immédiatement l’assistance informatique afin de remédier à la situation.

Lorsque le salarié en télétravail rencontre un problème technique ou tout autre raison l’empêchant d’exécuter normalement son activité professionnelle, il doit en informer immédiatement son responsable de service et déterminer avec lui l'organisation de la journée de travail (réalisation d'une autre activité à distance, régularisation d'absence en congé ou retour sur le lieu de travail).

Article 5.3. Assurance 

Le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il est susceptible d'exercer son activité professionnelle en télétravail et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant son lieu d’exercice du télétravail.  

Il fournira le justificatif d’assurance au service People et Culture de son établissement préalablement à la mise en place du télétravail. Il s’agit d’une condition impérative pour bénéficier du télétravail.  

Si ces démarches entraînent un surcoût pour le salarié, la société DSIF prend en charge la différence sur présentation des justificatifs afférents.

Article 5.4. Indemnité forfaitaire de télétravail 

Afin de compenser les éventuels frais liés au télétravail, notamment ceux liés à un abonnement internet, l'électricité et tout autre coût découlant directement de l'exercice du télétravail, une indemnité forfaitaire de 2,50 euros par jour de télétravail est versée mensuellement aux salariés ayant télétravaillé, dans la limite des plafonds d’exonération de cotisations et de contributions sociales en vigueur.

Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas effectué une journée de télétravail entière, il ne pourra pas bénéficier de l’indemnité de télétravail sur ladite journée.

Article 5.5. Confidentialité et protection des données

Le télétravail constitue un risque d’intrusion informatique et de divulgation des données confidentielles. 

A ce titre, le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur au sein de l’entreprise. 

Il s’engage également à ne pas divulguer ni rendre possible la divulgation, de manière directe ou indirecte, d’informations confidentielles, quels que soient les moyens et/ou supports (ex. : impression à domicile ou dans un autre lieu). 

Les télétravailleurs prennent toutes les précautions nécessaires pour préserver la confidentialité des informations et documents qui leur sont confiés et auxquels ils ont accès dans le cadre professionnel.

Il est rappelé que la confidentialité des documents/informations traitées par les salariés, peut engager leur responsabilité et/ou celle de l’entreprise. 
Article 5.6. Sensibilisation à la pratique du télétravail

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Un document présentant les dispositifs de télétravail prévus par le présent accord ainsi qu’un guide de bonnes pratiques du télétravail sera mis à disposition des salariés, afin de les accompagner dans la mise en œuvre du télétravail.

Une formation de sensibilisation au télétravail sera proposée aux salariés amenés à effectuer du télétravail régulier. 

Les managers ayant des salariés en télétravail dans leur équipe bénéficieront d’une formation leur permettant d’appréhender les spécificités du management à distance dans le cadre du télétravail.


Article  5.7. Modalités de suivi du temps de travail et régulation de la charge de travail

Le télétravail n’a ni pour objectif ni pour effet d’augmenter la charge de travail.

L'activité attendue du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d'exécution, évaluation des résultats, etc.) doit-être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié et l’employeur s’engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail applicable dans l’entreprise :
respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;
respect des durées maximales de travail ;
respect des temps de pause dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

Lorsque le télétravailleur est employé ou agent de maîtrise, il informe son responsable hiérarchique par email des heures travaillées pour chaque jour de télétravail. Ces heures sont ensuite saisies par le responsable hiérarchique ou le service People et Culture.
Lorsque le télétravailleur est cadre, le planning mensuel des heures travaillées est validé par le responsable hiérarchique. Ces heures sont ensuite saisies par le service People et Culture.

Le fait d’être en télétravail ne modifie pas les règles conventionnelles applicables au temps de travail et à son suivi.

Le responsable hiérarchique doit s’assurer que :
la charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au salarié de respecter ces durées ; 
le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail ;
la qualité du travail du salarié n'est pas affectée par le télétravail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail, la charge de travail du télétravailleur, et la réalité de son droit à la déconnexion sont discutées lors de l'entretien annuel ou, en cas de besoin, en cours d'année à la demande du télétravailleur.

Article 5.8. Les plages horaires 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur peut librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail habituelles du service auquel il est rattaché. A défaut de plages horaires de travail habituelles, les plages horaires de joignabilité devront être définies par le responsable hiérarchique et communiqués en amont au salarié, 

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable. Il est tenu de répondre au téléphone ainsi que sur les applications de messagerie professionnelle, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les audioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie électronique.

Il est, en effet, rappelé que le télétravail modifie uniquement le lieu d’exécution du travail et que les obligations découlant du contrat de travail demeurent inchangées.


Article 5.9. Le droit à la déconnexion 

Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l'information et de la communication font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Néanmoins, si elles sont mal maîtrisées ou peu régulées, ces technologies sont susceptibles de représenter un risque pour la santé des salariés.

Afin de préserver la santé de ses salariés, les parties rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion, qu’il soit en télétravail ou sur site. Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver cette règle. De même, les règles relatives aux pauses doivent être respectées.

Par conséquent, le télétravailleur veillera pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 

Afin de sensibiliser les salariés, un guide sur le droit à la déconnexion sera communiqué à l’ensemble des salariés effectuant du télétravail. 

Article 5.10. Santé et sécurité des télétravailleurs

Suivi médical
Les télétravailleurs font l'objet du même suivi par le service de santé au travail que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. Au cours de la visite médicale de suivi, la médecine du travail pourra apprécier les conditions dans lesquelles le salarié exerce son activité en télétravail et, le cas échéant, émettre des préconisations.

Accidents de travail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaire à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.


Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans le délai applicable dans l'entreprise.

ARTICLE 6. COMMISSION DE SUIVI

Les parties conviennent de la mise en place d'une commission de suivi du présent accord.

Article 6.1. Composition de la Commission de suivi 

Chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord peut désigner un représentant au sein de la Commission de suivi pour la durée du présent accord.

Un membre élu du CSEC sera désigné par ce dernier pour participer aux réunions de la Commission de suivi pour la durée du présent accord.

La Direction est représentée au sein de la Commission de suivi par un représentant, et pourra être assistée de deux personnes ayant une connaissance technique et/ou opérationnelles sur les sujets abordés en réunion (par exemple, un juriste, un membre de la Direction de l’établissement concerné…)

Afin d’apporter un éclairage sur les sujets abordés, des invités pourront être conviés aux réunions de la Commission de suivi. 

Article 6.2. Rôle de la Commission de suivi

La Commission de suivi se voit confier les missions suivantes :
Elle s'assure de la bonne application des dispositions contenues dans le présent accord ; 
Elle effectue un suivi de la mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise ;
Elle apporte un éclairage et des solutions sur les modalités d’application des mesures du présent accord posant un problème d’interprétation ou d’application. Dans ce cadre, la commission veillera à respecter l’esprit et la volonté des parties au moment de la signature de l’accord ;
Elle examine la nécessité éventuelle de faire évoluer la liste des activités éligibles au télétravail figurant en annexe de l’accord ;
Elle examine les saisines relatives à un désaccord concernant une demande de télétravail. Dans ce cadre, la Commission vérifiera que le refus opposé au salarié est valablement motivé et statuera sur le bien-fondé ou l’absence de bien-fondé de ce refus. Les conclusions de la Commission seront ensuite adressées au salarié concerné ainsi qu’à son responsable People & Culture de l’établissement concernée.

Article 6.3. Fonctionnement de la Commission de suivi 

La Commission de suivi se réunit deux fois par an à l’initiative de la Direction.

Par ailleurs, en cas de saisine de la Commission de suivi par un salarié, un P&C manager, un responsable hiérarchique ou l’une des parties signataires à l’accord, la direction réunira la Commission de suivi dans un délai maximum de 15 jours calendaires suivant la saisine.

L’invitation et l’ordre du jour des réunions seront adressés par la Direction aux membres de la Commission de suivi 7 jours calendaires avant la réunion. 

Les décisions de la Commission de suivi sont prises à l’unanimité de ses membres.

Chaque réunion fera l’objet d’un compte-rendu synthétique, établi par la direction et envoyé aux membres de la Commission.

Le temps consacré aux réunions de la commission de suivi par les membres de la délégation salariale sera considérée comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Afin de limiter les coûts des déplacements, les réunions de la Commission de suivi se dérouleront par audioconférence (teams).


ARTICLE 7 : DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1. Durée de l’accord et entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er juin 2021.
Elles se substituent de plein droit aux dispositions ayant le même objet résultant d'accords collectifs ou d'usages compris dans son champ d’application.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.  

En tant qu'accord à durée déterminée, cet accord ne peut être dénoncé.

Les parties conviennent toutefois que l’accord sera tacitement reconduit pour une nouvelle durée d’un an si, dans les 3 mois précédant la survenance du terme initial de l’accord, aucune des parties signataires n’a notifié par LRAR ou courrier électronique AR à chacune des autres parties son souhait que l’accord cesse de produire effet au terme initialement envisagé.

Le cas échéant, cette reconduction tacite s’applique dans les mêmes conditions au terme de chacun des cycles de un an.

Article 7.2. Révision 

Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail par voie d’avenant faisant l’objet d’un accord entre les parties.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par LRAR ou courrier électronique AR à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


Article 7.3. Publicité

Le présent avenant fera l’objet des formalités de publicité et de dépôt prévues par les articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail.

Le présent accord est déposé électroniquement par l’entreprise auprès de la plateforme spécifique de dépôt d’accord du Ministère du travail « TéléAccords ».

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.

Un exemplaire original du présent accord est communiqué à chaque organisation syndicale signataire.

Fait à Saint Quentin Fallavier, le 24 juin 2021.

Pour la Société Distribution Services IKEA France SAS, 


					 



					Pour l’UNSA, 



Pour la C.G.T, 						Pour SUD,