ACCORD D’ENTREPRISE 
AGILENT TECHNOLOGIES FRANCE
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés, 
La société Agilent Technologies France, société par actions simplifiées au capital social de 24.390.895 €, dont le siège social se situe au 3 avenue du Canada, Parc Technopolis, Bâtiment Olympe, 91940 LES ULIS.
										D’une part,
Et

L’organisation syndicale représentative au sein de la société:
Pour la C.F.T.C., 
										D’autre part,

Il a été convenu le présent accord,








Article 1 – Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles et suivants du Code du Travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au-delà des obligations légales et conventionnelles, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un axe fort de la politique sociale d’Agilent Technologies France et ce dans un souci d’équité et de lutte contre les discriminations. 

C’est la raison pour laquelle la Direction d’Agilent Technologies France et les organisations syndicales ont signé un accord d’entreprise le 19 Mars 2013 pour assurer au sein d’Agilent Technologies France une équité de traitement entre les femmes et les hommes.

Cet accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 19 Mars 2013 puis renégocié le 10 Janvier 2018.

Les principes retenus dans le cadre du présent accord ont été déclinés annuellement dans le cadre du plan d’action qui a été présenté et discuté lors des négociations annuelles obligatoires. 

Les parties signataires ont décidé de signer un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour une durée de 3 ans.


Article 2 – Objet de l’accord


Les parties ont retenu les 4 domaines d’actions suivants pour s’assurer de cette égalité professionnelle : 

- L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
- Les conditions de travail
- La rémunération et la promotion professionnelle
- La formation professionnelle


Les parties conviennent de définir, pour chaque domaine d’action mentionné, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés pour les suivre.




Article 3 – Objectifs de progression et indicateurs chiffrés 

	Article 3.1 – L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
	Articles 3.1.1 Dispositions générales
La question de la conciliation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales est actuellement un sujet de préoccupation majeur.
Dans ce domaine, les parties conviennent donc, pour atteindre cet équilibre, de deux objectifs de progression : 
La promotion du partage des responsabilités familiales 
Pour ce faire, les parties s’engagent, en termes d’actions, à informer l’ensemble des salariés sur les modalités d’accès au congé parental.
La recherche d’un mode d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales
Les parties s’engagent à étudier toutes les demandes de modification d’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel ou le télétravail occasionnel et à tenter d’y répondre favorablement en fonction des nécessités de service.  Une attention toute particulière devra être accordée aux parents de jeunes enfants ainsi qu’aux aidants familiaux.
Les parties s’engagent également à mettre en place au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental, un entretien avec le responsable hiérarchique dans le but d’étudier les aménagements envisageables du poste de travail et ce afin de concilier la vie professionnelle et familiale.
Limitation des départs en déplacement le dimanche, jour férié ou autre jour non travaillé
Les parties rappellent que l’organisation des déplacements professionnels doit tenir compte au maximum de leurs contraintes personnelles. A ce titre les départs en déplacement le dimanche, un jour férié ou tout autre jour non travaillé habituellement devront dans la mesure du possible être évités. Dans tous les cas, ils ne pourront être imposés et si le salarié l’accepte, ils donneront lieu à des jours de récupération. Le salarié et son responsable hiérarchique en aviseront les Ressources Humaines.

Prise en compte de la mobilité géographique/familiale
Dans la mesure du possible, en cas de demande de mutation pour rejoindre son conjoint, la société s’engage à faire son possible afin de proposer au salarié demandeur, un poste équivalent, dans la région souhaitée ou à lui proposer le statut de résident si la nature du poste le permet et de rendre une réponse au salarié dans un délai de 3 mois.
Information et autorisation des absences pour circonstances familiales
Concernant les absences pour circonstances familiales, en plus des droits prévus par le Code du Travail (Congé maternité, Congé paternité, Congé parental d’éducation, Congé d’adoption, Congé de solidarité familiale, Congé de proche aidant), les parties se sont entendues sur le droit aux congés suivants : 
Jours rémunérés Enfant malade : 
Le salarié pourra s’absenter sans perte de salaire si l’état de santé de l’enfant de moins de 16 ans le justifie et sous réserve de produire un certificat médical le prévoyant expressément, ceci dans la limite de six jours par année civile par employé.  

Autorisation d’absence Rentrée scolaire 
En première année de maternelle, de cours préparatoire et en 6ième, une absence n’excédant pas 3 heures est accordée aux parents qui le demandent pour accompagner leur enfant dans leur nouvelle école.
Congés pour évènement familial : 
Il est fait application des dispositions de la Convention collective Mensuels ou Cadres, sauf si la loi est plus favorable




Congé parental, Congé de proche aidant, congé de solidarité familiale (tels que prévu par le Code du Travail)
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un de ces congés peut utiliser ses jours de CET pour maintenir sa rémunération pendant ce congé. En revanche, l’utilisation des jours de CET ne pourra se cumuler avec les allocations journalières éventuelles.  
Afin de mesurer l’efficacité de ces actions, les parties analyseront, tous les ans, au cours des négociations annuelles obligatoires, les indicateurs chiffrés de suivi suivants :
Nombre d’actes de communication effectués sur le congé parental 
Nombre de jours de congés paternité et parentaux par sexe pris
Nombre d’entretiens réalisés avec les salariés concernés par un congé maternité, d’adoption, parental 
Nombre d’aménagements réalisés 
Nombre de demandes de demandes de temps partiels pour raison familiale, traitées et nombre de réponses favorables par sexe
Nombre de demandes de télétravail régulier et nombre de réponse favorable par sexe
Nombre de demandes de mutations ou de changement de statut de résident pour raison familiale par sexe


Articles 3.1.2 Salariés en situation de monoparentalité
En annexe figure la Charte de la Monoparentalité signée par la CFTC en 2015 dont le but est de renforcer l’attention accordée aux salariés en situation de monoparentalité et d’aménager leurs conditions de travail afin de leur permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale.
Une famille monoparentale est une famille composée d'un adulte vivant sans conjoint et avec son ou ses enfants. La déclaration fiscale des revenus devra être transmise au département des Ressources Humaines.
Les parties conviennent d’apporter une attention particulière aux parents en situation de monoparentalité en accordant au salarié élevant seul son/ses enfant(s) :
3 jours supplémentaires de jours enfants malade de moins de 16 ans par année civile
Un examen attentif des demandes de temps partiel, de télétravail, de statut de résident, et tout refus motivé par écrit.
Une attention particulière afin de pouvoir bénéficier de leurs congés pendant les vacances scolaires 
Afin de mesurer l’efficacité de ces actions, les parties analyseront, tous les ans, au cours des négociations annuelles obligatoires, les indicateurs chiffrés de suivi suivants :
Nombre de demandes de temps partiel formulées/acceptées de temps partiel pour un parent seul
Nombre de demandes de télétravail, statuts résidents formulées/acceptées pour un parent seul


	Article 3.2 – Les conditions de travail des femmes et hommes attendant un enfant
Parce que la société se veut attentive aux conditions de travail de ses employés, les parties se sont accordées sur des objectifs de progression : 
Etudier les conditions de travail des femmes enceintes et de les adapter si nécessaire.
Pour ce faire, dès que la Direction aura pris connaissance de la grossesse d’une salariée, elle procèdera si nécessaire notamment à l'analyse des risques professionnels (chimiques, grands déplacements) auxquels peuvent être exposées des femmes enceintes. Un rendez-vous avec la médecine du travail sera proposé si la salariée le souhaite.
Un focus annuel sur l’évaluation des risques en cas de grossesse et les moyens mis en place pour les éviter sera présenté devant le CSE. 

Les parties s’engagent en termes d’actions à imposer au moins un entretien manager/femme enceinte pour aborder les thèmes suivants : risques professionnels éventuels, charge de travail, horaires adaptés, télétravail.

Limiter les grands déplacements professionnels en voiture (>100 km A/R ou >2h30 A/R) de la femme enceinte à partir du 5ème mois de grossesse 
4. Autoriser et communiquer sur les absences autorisées liées à la grossesse ou à la naissance d’un enfant au sein du couple
Pour ce faire, les parties s’engagent à communiquer aux salariées qui ont informé de leur état de grossesse ou aux salariés attendant un enfant les droits qui sont les leurs du fait de la grossesse ou de la naissance d’un enfant relatifs :
À l’adaptation du poste de travail présentant un risque professionnel éventuel
Aux absences pour examens médicaux obligatoires, et réduction du temps de travail, congé de naissance et paternité, congé maternité tels que prévus par le Code du Travail ou la Convention collective.

Afin de mesurer l’efficacité de cette action, les parties analyseront, tous les ans, au cours des négociations annuelles obligatoires, les indicateurs chiffrés de suivi suivants :
Nombre de salariés concernés (salariées enceintes et attendant un enfant (père ou conjoint)
Nombre de salariées enceintes présentant un risque professionnel particulier 
Nombre de salariées enceintes présentant un risque professionnel particulier ayant eu un aménagement
Nombre d’entretiens réalisés avec des femmes enceintes sur leurs conditions de travail
Nombre et types d’aménagements réalisés
Nombre de communications effectuées sur les droits liés à la grossesse ou à la naissance d’un enfant


	Article 3.3 – La rémunération et la promotion professionnelle

Agilent a décidé de se montrer particulièrement vigilant en matière d’égalité entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération et de la promotion professionnelle.
Lors des revues de performance annuelles et des augmentations de salaire individuelles éventuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
Les parties conviennent qu’il faut s’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière professionnelle et qu’il faut accroitre le nombre de femmes aux postes à responsabilité.
Les parties au présent accord rappellent que, ni un congé parental ni le choix du travail à temps partiel ne doit constituer un facteur d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes et ne peut constituer en aucune façon un élément pouvant freiner l’évolution professionnelle ou retarder une promotion professionnelle.
Pour ce faire, les parties s’engagent à plusieurs actions envers les femmes :
Vérifier au cours des négociations annuelles obligatoires : l’équité des ranking (appréciation de l’évaluation annuelle de performance), les révisions de salaire (et notamment les écarts significatifs éventuels et les non-augmentations récurrentes éventuelles) ainsi que le versement de la prime IPB.


Concernant les augmentations de salaire plus particulièrement, les parties se sont entendues sur les deux règles suivantes :

En cas de congé maternité ou congé d’adoption, s’assurer que le salarié concerné bénéficie d’une augmentation individuelle qui ne pourra être inférieure à la moyenne des augmentations individuelles accordées dans sa catégorie (même coefficient/classification selon la convention de la métallurgie). Cette augmentation sera déterminée et appliquée soit à la date de retour du salarié s’il était absent durant la période annuelle d’augmentations, soit au prochain exercice de révisions de salaire. 
Pour une absence continue de plus de 6 mois (congé parental, congé maladie, congé de présence parentale, congé de soutien familial), s’assurer lors du prochain exercice de révision que le salarié concerné bénéficie d’une augmentation de salaire au moins égale à la moitié de l’augmentation moyenne dans sa catégorie (même coefficient/classification selon la convention de la métallurgie). 
Pour mesurer l’efficacité de ces actions, les parties analyseront, tous les ans, au cours des négociations annuelles obligatoires les indicateurs chiffrés de suivi suivants :
Analyse des « ranking » et des augmentations par sexe et par catégorie
Analyse des « ranking » et des augmentations des femmes enceintes
Analyse des « ranking » et des augmentations des salariés en temps partiel pour raisons familiales
Analyse des « ranking » et des augmentations des salariés en congé parental
Nombre de femmes et hommes ayant bénéficié de la prime IPB
Nombre et analyse des femmes n’ayant pas bénéficié d’augmentation pendant 3 années consécutives
Nombre de salariés concernés par un congé maternité/adoption
Nombre de salariés concernés par un congé supérieur à 6 mois
Nombre de réajustements en application des deux règles énoncées ci-dessus
Nombre de communications aux responsables hiérarchiques sur les obligations légales en matière d’égalité salariale H/F avant la campagne de revalorisation salariale.

Concernant la promotion professionnelle, les parties s’engagent à dresser un état des lieux de la féminisation des instances de management et s’engagent à viser un pourcentage de 30% de femmes (correspondant au ratio H/F de l’entreprise) dans les postes correspondant à des postes de Manager. 
Pour mesurer l’efficacité de ces actions, les parties analyseront au cours des négociations annuelles obligatoires les indicateurs chiffrés suivants :
Répartition femmes / hommes dans les postes à responsabilités
Nombres de postes de managers ouverts au recrutement
Nombres de postes de managers obtenus par une femme dans l’année soit par le biais d’une promotion soit par recrutement externe

Article 3.4 – La formation professionnelle
Les Parties conviennent :
D’assurer l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes Pour ce faire, les parties s’assureront que le taux annuel de formations réalisées par les femmes soit au moins égal à celui des hommes pour celles et ceux qui ont demandé une formation.

 D’assurer l’égalité d’accès à la formation professionnelles entre les employés à temps complets et ceux à temps partiel
Pour ce faire, les parties s’assureront que le taux annuel de formations réalisées par les salariés à temps partiel soit au moins égal à celui des salariés à temps complets pour ceux qui ont demandé une formation

De réduire les éventuels freins d’accès à la formation pour les familles en s’assurant notamment que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne fassent pas obstacle à l’accès à la formation
Pour ce faire, les parties s’engagent à :
- organiser des formations à proximité (<50 km) du lieu du travail ou du domicile si les offres de formation existantes le permettent.
- proposer des formations à distance pour les salariés qui le souhaitent dans la mesure où les offres de formation existantes le permettent.

De privilégier l’accès à la formation pour les salariés de retour d’absence de longue durée
Pour ce faire, la Direction veillera à ce que les salariés en absence longue durée bénéficient à leur retour et dans un délai de 30 jours d’un entretien avec leur hiérarchie au cours duquel seront examinés leurs besoins en formation. Dans la mesure du possible, et après validation par le service des Ressources Humaines, ces formations seront planifiées dans les 12 mois suivant leur retour.

Pour mesurer l’efficacité de ces actions, les parties analyseront, tous les ans, au cours des négociations annuelles obligatoires les indicateurs chiffrés de suivi suivants :
Nombre de femmes et d’hommes ayant demandé une formation
Nombre de formations accordées aux femmes et aux hommes
Nombre d’employés à temps partiels /à temps complet ayant demandé une formation
Nombre de formations accordées à des employés à temps partiel /à temps complet 
Nombre de salariés de retour d’absence longue durée
Nombre d’entretiens réalisés avec les salariés de retour d’absence longue durée
Nombre de formations planifiées pour les salariés de retour d’absence longue durée


Article 5 – Dispositions générales
Article 5.1 – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1er Juillet 2021 et cessera de produire tout effet à compter du 30 Juin 2024.
Au terme de la durée de l’accord, les parties se réservent le droit de renouveler ou non le présent accord.

	Article 5.2 – Révision de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, seule les organisations syndicales représentatives et signataires du présent accord sont habilitées à signer tout avenant portant révision du présent accord jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu. A l'issue de ce cycle, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives aux dernières élections professionnelles sont habilitées à signer tout avenant portant révision du présent accord.
L’avenant doit faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que l’accord initial.

Toutes modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant.

Les différends portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord se régleront à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, les différends seront portés devant les juridictions compétentes.


	Article 5.3 – Publicité et diffusion de l’accord

Cet accord figurera sur le groupe Teams du service de Ressources Humaines de l’entreprise.
Un message sera envoyé à l’ensemble des salariés après publication de l’accord.
Cet accord sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords, moyen par lequel il sera automatiquement transmis auprès de la Dreets géographiquement compétente.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Longjumeau (91).


Fait aux Ulis, le 30 juin 2021
En trois exemplaires originaux.

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