accord collectif relatif
au teletravail


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’Association ASKORIA dont le siège social est situé au 2 avenue du Bois Labbé, 35 042 Rennes Cedex, inscrit à l’URSSAF de Bretagne sous le n° 537 540 327 640, représentée par M. en qualité de Directeur Général, 

Ci-après dénommée l’ « Association »,

d'une part, 

ET :

Les organisations syndicales représentatives des salariés au sein de l’Association :

le Syndicat représentatif  C.F.D.T Santé Sociaux, dûment représenté par Mme, déléguée syndicale CFDT, accompagnée de M.,

le Syndicat représentatif F.O, dûment représenté par Mme, déléguée syndicale FO, accompagnée de M.,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise au terme de 5 réunions de négociation ayant eu lieu les 9 juin, 1er septembre, 16 septembre, 30 septembre et 7 octobre 2020.

Le projet de cet accord a été présenté au Comité Social Economique au cours de la réunion du 22 octobre 2020.

Préambule
Le télétravail est un mode d’organisation du travail dont le législateur a voulu faire un nouveau droit pour le salarié (articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et la loi N°2018-217 du 29 mars 2018).
Dans un souci partagé de définir un cadre commun sécurisant et équitable pour l’ensemble des salariés d’ASKORIA autour du télétravail, les partenaires sociaux s’étaient rencontrés au printemps 2019 et avaient écrit un premier texte se voulant structurant face aux évolutions du rapport au travail. Il s’agissait également d’inscrire ce nouveau droit dans une logique d’amélioration de la qualité de vie au travail et d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée. De la même manière, en limitant les déplacements, il participait de la politique de Responsabilité Sociale et Environnementale de l’entreprise.
La réalité de la vie syndicale à ASKORIA n’avait pas permis de concrétiser ce texte dans le cadre d’un accord majoritaire, celui-ci n’ayant été signé que par le syndicat CFDT- Santé Sociaux qui avait par ailleurs renoncé à demander l’organisation d’un référendum, jugeant cette procédure lourde et onéreuse. De fait, ce texte avait été retranscrit intégralement sous la forme d’une Décision Unilatérale Employeur (DUE), afin que chacun puisse, le cas échéant, bénéficier de ces dispositions dès la rentrée de septembre 2019.
La crise sanitaire de la COVID 19 avec la mise en place du confinement en mars 2020 est venu bousculer les modalités prévues dans cette DUE, en imposant le télétravail pour une majorité de salariés et en générant de nouvelles demandes et de nouvelles pratiques.
Aujourd’hui la crise sanitaire est malheureusement encore d’actualité et il apparaît nécessaire de poser un cadre qui vient prendre en compte cette réalité. Les partenaires sociaux ont donc souhaité travailler à ce cadre en s’appuyant sur les observations faites sur ces 12 derniers mois.
A cette occasion, les partenaires sociaux réaffirment que le télétravail s’appuie sur les principes de responsabilité et de confiance mutuelle qui sont au cœur des valeurs d’ASKORIA. Les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent préserver l’existence de collectifs de travail et la qualité de leur fonctionnement, essentielle à la bonne marche d’ASKORIA, et ne pas isoler le salarié.

Ce texte s’articule avec la charte relative au droit à la déconnexion, ainsi qu’avec l’accord d’entreprise relatif à la Durée et Aménagement du Temps de Travail, tout en abrogeant son article 6 relatif au travail à domicile.


Objet
Selon l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ».

Au sein d’ASKORIA, la notion de télétravail s’étend au travail réalisé pour convenance personnelle dans des locaux de l’entreprise autre que le site de rattachement. 

Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. 

Le recours au télétravail ne nécessite pas la signature d’un avenant au contrat de travail ni qu’une référence soit faite au télétravail dans le contrat d’origine. Le salarié s’engage toutefois pour bénéficier du télétravail à respecter les engagements figurant en annexe 2 et dans la charte présentée en annexe 3.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et réglementaires que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux d’ASKORIA. Ceci concerne notamment les règles applicables en matière de rémunération, de promotion, d’avantages sociaux, d’activités sociales, de décompte de la durée de travail, d’accès à la formation, d’accident du travail (et notamment de présomption d’accident du travail pendant les heures de travail), de médecine du travail.

Champ d’application
Dès lors qu’ils exercent un métier éligible au télétravail, c’est-à-dire qui ne figure pas sur la liste préalablement définie des métiers non éligibles et présentée en annexe 1, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, aux salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.
Exception faite de l’article 4.3 relatif à la prise en charge des frais occasionnés par le télétravail, cet accord peut également s’appliquer aux salariés en Contrat à Durée Déterminée d’usage constant en raison de la nature de l’activité exercée (L 1242-2-3 et D 1242-1-7), dès lors que l’activité qui leur est confiée est réalisable en télétravail. 
Dans le cas où l’activité nécessiterait la communication de données personnelles du télétravailleur (ex : numéro de téléphone personnel fixe), cela devra faire l’objet des déclarations et procédures de contrôle prévues dans le cadre de la protection générale des données personnelles.


Modalités de mise en œuvre
Modalités d’accès au télétravail
L’initiative de la demande de passage en télétravail appartient au salarié. Cependant, pour la durée de validité de cet accord et pour tenir compte de la situation de crise sanitaire toujours en cours, l’employeur pourra prendre toutes mesures de mise en télétravail permettant la continuité de l’activité. Le volontariat est fondé sur les principes d’acceptation mutuelle et de réversibilité, qui peut intervenir à l'initiative de l'employeur ou du salarié.

L’expression du souhait du salarie
Le salarié éligible au dispositif voulant bénéficier du télétravail exprime son souhait en renseignant le document figurant en annexe 2, qu’il adresse à son supérieur hiérarchique. La signature de cette demande vaut engagement du salarié sur les principes de mise en œuvre du télétravail.
La demande formulée par le salarié porte uniquement sur le principe du passage au télétravail. 
Cependant, compte tenu de la situation de crise sanitaire, l’employeur pourra placer le salarié en télétravail sans que le salarié ait exprimé expressément son souhait. 

Mise en oeuvre
S’appuyant sur les principes de responsabilité et de confiance mutuelle, la mise en œuvre du télétravail devra faire l’objet d’une concertation spécifique et formalisée au sein du collectif de travail puis d’une validation par le responsable hiérarchique du collectif afin de vérifier la compatibilité de l’absence sur site des uns et des autres avec la continuité de service, sans que ce dernier soit en mode dégradé.
Dès lors que la concertation au sein du collectif n’a pas permis de trouver un terrain d’entente face à plusieurs demandes de télétravail simultanées et préjudiciables à la continuité de service, le manager pourra en dernier ressort mener des arbitrages et ce en fonction des critères suivants : 
La préconisation attestée de la Médecine du travail face à une situation spécifique de santé ou de handicap ;
Le fait que le salarié relève d’une catégorie considérée comme vulnérable par les autorités de santé ;
La situation familiale ;
La distance lieu de travail/domicile.

La transmission à la Direction des Ressources Humaines du recueil de la formalisation de ces temps de concertation et des éventuels arbitrages posés permettra, en repérant les bonnes pratiques et les difficultés récurrentes, de poser les principes d’un télétravail adapté à chaque collectif.
Le management veillera à ce que les personnels non éligibles au télétravail ou qui ne souhaitent pas télétravailler ne se retrouvent pas contraints à effectuer des tâches qui ne leur reviendraient pas. Ce point de vigilance devra être abordé à l’occasion des réunions de concertation évoquées ci-dessus.
Le manager peut imposer au salarié de renoncer à son droit de télétravail sans pour autant que cette décision puisse empêcher le salarié concerné d’exercer son droit.
Dans le cas où le salarié estimerait être empêché d’exercer son droit, il pourra saisir le N+2 ou la DRH afin d’étudier sa situation, en se faisant accompagner s’il le souhaite.

Les horaires habituels de travail peuvent sur les journées de télétravail être aménagés dans le respect des plages horaires d’ASKORIA (ouverture et fermeture aux salariés, pause méridienne, amplitude horaire…), telles que définies dans l’accord d’entreprise relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail du 30 mars 2015.
Les salariés doivent impérativement communiquer et rendre visible à tous via outlook leur planning de télétravail en y indiquant :
les journées
les horaires, précisant l’équivalence en heures en référence à la durée habituelle de travail
la nature des activités 
s’ils le souhaitent, les moyens de communication utilisables autres que ceux mis par défaut par ASKORIA ( messagerie électronique d’entreprise, les systèmes de visioconférence proposés par ASKORIA (exemple : SKYPE, ZOOM), le téléphone portable éventuellement fourni par ASKORIA).

Lorsque le télétravail est réalisé dans un lieu autre que celui indiqué sur le bulletin de salaire, le salarié veillera soit à l’inscrire dans son agenda outlook soit à en informer au préalable le correspondant RH de son site de rattachement (Assistante de Site, Responsable Services Transversaux, Assistant RH…).
Tout changement des modalités initialement validées doit être impérativement communiqué au manager.
Sauf circonstances exceptionnelles notamment relatives à la situation de crise sanitaire, tout changement de planning dans le télétravail devra respecter un délai de prévenance de 48h.

Conditions générales d’exercice du télétravail
Jours éligibles
Le télétravail peut s’exercer de manière régulière ou occasionnelle notamment en fonction de la saisonnalité des activités du service.
Le télétravail peut être fait en journées entières comme en demi-journée.
Le salarié aura une journée (ou demi-journée) validée à hauteur de la référence journalière de sa durée du travail. Le salarié peut demander à combiner une demi-journée de télétravail avec une demi-journée d’ATT.

Il est rappelé que le télétravail s’organise dans le respect de la durée et de l’organisation du travail en vigueur au sein d’ASKORIA.

Règles de fonctionnement
Dans la limite de la disponibilité des équipements, l’Entreprise s’engage à mettre à la disposition du salarié l’ensemble du matériel et applicatifs nécessaires pour qu’il puisse travailler de son lieu de télétravail. 
Si le salarié souhaite disposer de matériel spécifique (casques, souris, clavier supplémentaire…), il en fait la demande au service informatique avec copie à son N+1. Une réponse lui sera apportée dans un délai de 15 jours (acceptation, refus, prise en charge en frais professionnels).
Pour faire face à un éventuel dysfonctionnement de connexion, le salarié veillera de son côté à anticiper en rassemblant l’ensemble des matériaux (données, documentation…) lui permettant de pallier cette difficulté de connexion. Le salarié se trouvant dans l’impossibilité de rejoindre une réunion en distanciel à laquelle il est tenu de participer, ou d’effectuer des travaux impératifs/ urgents faute de connexion, devra rejoindre au plus vite un des sites d’ASKORIA, ou poser un congé.
La relation de travail est maintenue entre l’Entreprise et le salarié, qui est tenu de continuer à respecter les règles habituelles d’exercice de ses fonctions : secret professionnel, protection des données traitées, absence de diffusion, dans le respect du règlement intérieur et de la charte informatique. 

A l’occasion de l’Entretien Annuel d’Activités un point spécifique sera réalisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique, relatif à sa charge de travail et à la mise en œuvre du télétravail.

 Suspension du droit au dispositif de télétravail
Le salarié doit, sans pouvoir opposer à la Direction son statut de télétravailleur, se rendre impérativement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est rendue indispensable. 
À tout moment le salarié peut mettre fin à l’exercice de son droit au télétravail sauf si la situation sanitaire amène l’employeur à imposer ce télétravail. Le salarié poursuit alors l’exécution de son contrat de travail sans télétravail, selon les mêmes modalités d’exécution qu’au cours des autres jours où il n’exécutait pas son contrat de travail en télétravail. 
Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son Responsable hiérarchique, mais également sur le suivi régulier des réalisations des télétravailleurs. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués dans les mêmes conditions que celles en vigueur au sein de l’entreprise. Des écarts significatifs peuvent constituer un motif légitime d’arrêt du télétravail du fait de l’employeur.
Si le salarié est régulièrement non joignable pendant l’exercice du télétravail, au vu de ses collègues, clients, supérieur hiérarchique, son supérieur hiérarchique alerte par écrit le salarié de cette situation et l’informe qu’il peut être mis fin au télétravail si cette situation perdure. 

Le fait de ne pas effectuer de télétravail pendant un laps de temps, ne vaut pas réversibilité tacite du dispositif.


Conditions de prises en charge des frais occasionnés par le télétravail
Considérant que le télétravail dans le cadre de la crise sanitaire n’est pas toujours un choix entier du salarié, les partenaires sociaux conviennent que le télétravail occasionne de nouveaux coûts pour le salarié (chauffage, électricité, eau…) même si par ailleurs les frais engagés pour se rendre au travail, sont eux amenés à décroître. 
L’indemnisation de ces frais, pour la durée de cet accord, est précisée dans l’accord d’entreprise collectif relatif à la mise en place de mesures spécifiques dans le cadre de la crise sanitaire.


Modalités de suivi du présent accord
Il est institué une commission de suivi du présent accord, qui se réunira au mois de février et au mois de mai 2021. Elle est composée de la Direction et des représentants des syndicats signataires. Elle veille à l’application du présent accord et recense les difficultés rencontrées dans son application. 

Pour ce faire, un observatoire du télétravail au sein d’ASKORIA est mis en place par la Direction des Ressources Humaines.

Cet observatoire s’appuiera notamment sur des données quantitatives relatives à la typologie des télétravailleurs ou encore aux modalités de mise en œuvre ou sur des données qualitatives issues des éléments rapportés dans l’Entretien Annuel d’Activités, ou dans le recueil formalisé des temps de concertation.
Les indicateurs suivants, mis à disposition des membres de l’observatoire 15 jours avant les réunions, seront établis :
Nombre de télétravailleurs par genre, âge, emplois, par sites
Nombre de saisines du N+2 ou de la DRH
Nombre de journées exercées en télétravail
Distribution dans le calendrier annuel 
Définition des périmètres des collectifs au sein desquels la concertation doit avoir lieu 
Recueil de la formalisation des temps de concertation de chaque collectif de travail

Les situations d’absence totale de télétravail ou d’un volume de télétravail important feront l’objet d’une étude particulière par la commission de suivi afin de vérifier la bonne application de l’accord.


Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année. Il entrera en vigueur le lendemain de la fin du délai d’opposition avec un effet rétroactif au 1er septembre 2020.


Publicité et dépôt
Le présent accord fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés par voie électronique. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, ainsi que dans l’espace partagé.
Il fera également l’objet d’un dépôt sur le site .


Compte tenu de la situation de crise sanitaire, le présent accord est signé à distance.
Fait à Rennes, le 2 novembre 2020 en 6 exemplaires dont 2 pour les formalités de dépôt.




ANNEXE 1 : Liste des emplois non éligibles


Ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise ou à proximité de matériels spécifiques, et les salariés dont le poste requiert leur présence physique permanente sur leur site de rattachement.

La liste des emplois non éligibles est élaborée paritairement et fait l’objet d’une information du CSE lors de son élaboration et lors des éventuelles mises à jour.

Sont donc exclus les emplois suivants :
Chargé d’accueil
Chargé d’accueil CRPD
Agent d’entretien
Agent de maintenance
Chargé archivage et reprographie




ANNEXE 2 : Expression du souhait du Salarié de télétravailler

Je soussigné(e), ………………………………………………………………………………………. sollicite la possibilité de bénéficier du télétravail conformément à l’accord d’entreprise du XXXX.

A cet effet, j’ai :
fourni une attestation sur l’honneur de la conformité de mon réseau électrique,
informé mon organisme assureur de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de mon logement personnel afin de garantir les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté ;

Je m’engage :

A ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;
A respecter une pause méridienne d’au moins 45 minutes ;
A respecter l’accord relatif à la durée et aménagement temps de travail d’ASKORIA ;
A informer l'entreprise sans délai, si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ;
A respecter la charte informatique ASKORIA et les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques mis à disposition, ainsi que les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées à des fins professionnelles ;
A disposer d’une connexion haut débit non facturable à l’entreprise 
A exercer l’activité pour laquelle je suis rémunéré-e pendant l’ensemble de mon temps de télétravail à l’exclusion de toute autre activité, professionnelle ou non. 

J’ai été informé de ce que l’absence répétée de réponses aux sollicitations téléphoniques et/ou électroniques est susceptible de constituer un manquement à mes obligations contractuelles pouvant entrainer la mise en œuvre d’une sanction disciplinaire et le terme du recours au télétravail.


Date et lieu de signature,					

	
Signature du salarié :		Signature du supérieur hiérarchique :







La validation (ou le refus motivé) de la présente demande est effectuée par écrit dans un délai d’un mois à compter de sa réception. Un salarié qui estimerait sa demande refusée de façon injustifiée pourra demander l’arbitrage auprès de la Direction des Ressources Humaines. 
Annexe 3 : Charte de droit à la déconnexion

Préambule
La présente charte synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.
Par la présente charte, l’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
L’employeur réaffirme qu’il ne fait pas du dépassement horaire, ou de la connexion hors temps de travail un élément de valorisation de l’engagement du salarié.

Article 1 : Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels ou personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion :
des temps de repos quotidien (pause déjeuner, soirée) ;
week-ends ;
des journées libérées pour le temps partiel ;
des congés (CP, CPS, CPA, ATT, repos de compensation) ;
des absences exceptionnelles autorisées ;
des arrêts maladie ;
des congés maternité-paternité.


Article 2 : Champ d’application
La présente charte s’applique à tous les salariés.

Article 3 : Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail et mesures favorisant la communication 

Sensibilisation et Formation à la déconnexion
Des actions de formation et de sensibilisation seront proposées à destination de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.



Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Mettre à la disposition de chaque salarié un support d’information sur les fonctionnalités de la messagerie ;
Inscrire de manière automatique dans tous les messages électroniques une mention sur le droit à la déconnexion
Diffuser une charte de bon usage de la messagerie 
Instaurer une réunion par an et par collectif de travail sur la question du droit à la déconnexion, dont les idées ou les points principaux seront remontés à la DRH dans le but de faire vivre la présente charte.
Faire un point spécifique lors des entretiens annuels
Permettre à chaque salarié qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion de demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines afin d’examiner conjointement les conditions d’exercice de la mission et de trouver des solutions de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. 

Bons usages des outils numériques
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures de travail.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : 
renseigner de façon détaillée son agenda outlook
partager son agenda outlook avec l’ensemble des salariés d’ASKORIA
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas demander un accusé de réception systématique
réserver à l’exception l’utilisation de la fonction « importance haute » 
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
utiliser avec discernement les fonctions « CC » ou « Cci » ;
limiter l’utilisation du « répondre à tous »,
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel 
utiliser la fonction « envoi différé » lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
paramétrer, pour les absences de plus de 3 jours consécutifs, le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer si besoin les modalités de contact d'un membre d’ASKORIA en cas d'urgence ;
organiser, ou laisser s’organiser pour les absences de plus de 2 semaines consécutives, un transfert des courriels, et des appels téléphoniques à un autre membre d’ASKORIA.


Article 4 : Importance du respect du temps de travail
L’employeur va s’assurer régulièrement par le biais des entretiens annuels notamment, que la charge de travail du/de la salarié(e) est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail.
Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement engendrer des situations d’atteinte à la santé du salarié. 


Article 5 : Suivi de la charte et bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
ASKORIA a fait le choix au vu des retours de salarié de ne pas bloquer les accès aux outils numériques professionnels en dehors des plages de travail. Il s’avère que les salariés qui pratiquent la connexion en dehors de leurs horaires habituels disent le faire de leur propre initiative et pour notamment rester en soutien de leurs collègues, ou gérer leur charge de travail et se libérer ainsi d’une charge mentale.

Les pressions à la connexion semblent marginales et il est attendu que cette charte mette fin à ces situations.

Pour pouvoir évaluer à la fois les aspects quantitatifs et qualitatifs de l’exercice de ce droit à la déconnexion, un suivi sera fait sur la base des éléments :
statistiques sur les mails entrants et sortants sur les week-ends ;
remontés lors des réunions annuelles d’équipe ;
recueillis lors des entretiens annuels ;
posés à l’occasion d’entretien spécifique.

Le bilan sera communiqué aux membres de la commission Santé Sécurité au Travail du CSE ainsi qu’à l’ensemble des organisations représentatives du personnel dans l’entreprise.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures pour mettre fin au risque.