ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION 





Entre,

La société : SIEMAR au capital de 578 790 euros 
Siège social : Parc industriel fournisseurs – ZI portuaire – route de Noroit – 76430 SANDOUVILLE 
Immatriculée au RCS du Havre sous le N° 419 694 369 
SIRET : 419 694 369 00028 
Code NAF : 2932Z 
Représenté par Monsieur, Directeur du site,

D’une part,
Et les Organisations Syndicales représentées par :

Pour CFDT, 								
Pour CGT			
D’autre part,




Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue de la réunion de négociation tenues le 12 novembre 2020 :






Sommaire








Préambule



Le développement des Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) et les multiples possibilités d'interaction et de travail collaboratif qu'elles permettent se sont traduits dans les entreprises par une forte évolution des modes de travail et de nombreuses attentes de bénéficier d'une plus grande souplesse dans l'organisation du travail.

Soucieux d'éviter les éventuels abus ou dérives, le législateur a décidé d'encadrer l'utilisation de ces nouvelles technologies : la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels crée un droit à la déconnexion pour les salariés. II vise à assurer le respect de la vie personnelle et familiale des salariés ainsi que des temps de repos et de congés à travers la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.

FAURECIA SIEMAR dispose déjà de règles permettant d'assurer le respect des temps de repos des salariés : limitation d’accès à l’établissement, respect des temps de repos entre deux jours travaillés, affichage...

Partant du constat que les TIC, partie intégrante de l'environnement de travail, sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise et sont de surcroit en ligne avec les aspirations fortes des salariés d'une plus grande souplesse dans leur organisation, les parties prenantes à la négociation ont mis en avant que leur utilisation peut conduire à rendre plus difficile le respect des temps de repos et nécessite donc d'adapter ou compléter les modes de fonctionnement en vigueur afin de rester en conformité avec le droit à la déconnexion tel que défini par la loi du 8 août 2016. Elles ont également souligné le rôle majeur du management qui doit être exemplaire dans la mise en œuvre de ces bonnes pratiques.

Dans ce cadre, et sur la base d'un état des lieux préalable, le présent accord définit les règles de bonne utilisation des outils numériques tout en étant compatibles avec le fonctionnement international de l'entreprise et en prenant en compte des situations particulières.



Rappel des règles existantes relatives au temps de travail


Il est rappelé que les règles légales, conventionnelles et contractuelles relatives aux références à la durée du travail, aux plafonds horaires journaliers et hebdomadaires des salariés concernés, aux périodes de repos entre deux journées de travail ainsi qu'aux congés doivent être observées et respectées au sein de FAURECIA SIEMAR.

II en est ainsi tout particulièrement :

• du plafond de travail de 10 heures de travail effectif par jour ;

• du repos de 11 heures minimum entre deux périodes de travail. Néanmoins, le repos quotidien pourra être limité à 9h en fonction de l’activité de la société suivant l’accord d’aménagement du temps de travail du 14 mars 2014;

• du repos hebdomadaire de 35 heures minimum entre deux semaines de travail ;





• des congés légaux annuels et des congés conventionnels de toute nature dès lors que les dates demandées pour les prendre auront été validées par la hiérarchie ;

• des horaires d'ouverture et de fermeture quotidiens du site (5h15 à 21h15);


Article 1 - Objet et champ d'application

Article 1.1 Objet

Le présent accord a pour objet de définir les modalités du droit à la déconnexion pendant les temps de repos.

Article 1.2 Champ d’application

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la société FAURECIA SIEMAR 


Article 2 - Définition du droit à la déconnexion
	
Le droit à la déconnexion est défini comme étant le droit pour tout salarié, sans que cela puisse lui être reproché ou qu'il puisse être sanctionné, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors des horaires définis par FAURECIA SIEMAR ainsi que pendant ses temps de congés.

L'utilisation de ce droit à la déconnexion par le salarié ne peut pas conduire son responsable hiérarchique à minorer l'évaluation de sa contribution.

La mise en œuvre appropriée de ce droit nécessite la définition et le respect par chacun de bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques mais aussi la reconnaissance de circonstances particulières dans lesquelles il peut être demandé au salarié de rester joignable (voir article3.2).

Dans le cas de circonstances particulières nécessitant de contacter en urgence un ou plusieurs salariés, ces derniers seront joints, en priorité, via leur téléphone portable professionnel, selon des modalités définies à l'article 3.2.. 
Sont notamment considérés comme outils numériques professionnels les téléphones portables, smartphones, tablettes, ordinateurs portables, messageries électroniques mis à disposition du salarié par la société.


Article 3- Modalités d’exercice du droit à la déconnexion et dispositifs de régulation

Article 3.1 Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques en dehors de circonstances particulières

3.1.1 Les bonnes pratiques 





La mise en œuvre du droit à la déconnexion implique, de la part de chacun, le respect de règles et de bonnes pratiques.

Ainsi, en dehors de circonstances particulières telles que prévues à l'article 3.2 du présent accord et des situations d’astreintes :

• II n'y a pas lieu de contacter ou d'adresser un courrier électronique à un collaborateur ou un collègue :
en dehors des heures définies par FAURECIA SIEMAR.
Durant les périodes de fermeture des locaux (5h15 – 21h15)
A minima durant le repos quotidien obligatoire (11h consécutives entre chaque journée de travail et le repos hebdomadaire (35h consécutives).

Néanmoins, si un salarié était amené à adresser un courrier électronique en dehors des plages horaires définies par la société, il lui est demandé d'utiliser la fonction d'envoi différé de sa messagerie électronique (option – différer la livraison).

Dans tous les cas, il n'exigera pas de réponse immédiate de la part de son interlocuteur, ni ne fixera une échéance si brève qu'elle nécessiterait un travail pendant les temps de repos et de suspension du contrat de travail de son interlocuteur. Pour les messages qui seront reçus en différé, l'expéditeur veillera également à fixer un délai suffisant pour le travail demandé.

Il est rappelé qu'aucune réponse ne peut être requise pendant les temps de repos ou de suspension du contrat de travail.

S’agissant du service Production et Logistique, le Responsable du service désignera au sein de son équipe, un(e) salarié(e) pour gérer les effectifs de l’équipe en son absence afin de limiter aux seules urgences ses interventions durant ses périodes de repos.

• Les salariés ne sont pas tenus de communiquer leur numéro de téléphone personnel. En revanche si un salarié est d’accord pour le faire, ce numéro ne peut être utilisé qu'en cas d'urgence et de manière exceptionnelle.

• Avant toute période d'absence planifiée (congés, congés maternité ou paternité, jour non travaillé en raison d'un temps partiel...), il est recommandé aux salariés d’utiliser l’outil de paramétrage mis à leur disposition permettant l’envoi de réponse automatique. 
Ainsi, ils pourront configurer une réponse automatique à leurs courriers électroniques professionnels en indiquant les personnes à contacter en cas d'urgence et en veillant à ce que cette réponse automatique soit adressée aussi bien aux correspondants internes qu'externes.

• Règles de bonne conduite lors de la diffusion de courriers électroniques : 
L'émetteur devra veiller à respecter le destinataire tant sur la forme de sa correspondance que sur le fond. Il devra également identifier de manière adéquate les destinataires de ses courriers électroniques et utiliser de manière raisonnable la fonction « copie (CC) ». 


L'utilisation de la messagerie électronique ne doit pas remplacer le contact personnel et/ou direct et/ou téléphonique pour les sujets le nécessitant.





• Lorsqu'il s'agit de contacter un salarié en expatriation ou en déplacement dans des pays à fuseaux horaires différents, et que la situation est connue, il convient de tenir compte, dans la mesure du possible, du décalage horaire. Inversement, les salariés expatriés ou en déplacement dans ces pays tiendront compte du décalage horaire avant de contacter leurs interlocuteurs en France.

• La société confie des smartphones ayant une fonction « messagerie professionnelle » aux salariés dans deux types de situations :
- Les salariés se déplaçant très régulièrement, afin de leur permettre de consulter leur messagerie plus facilement lors de ces déplacements. 
- Les salariés dont les activités ou responsabilités professionnelles pourraient nécessiter qu'ils soient contactés dans des situations particulières pendant leur temps de repos ou de suspension du contrat de travail. Ces situations ainsi que les bonnes pratiques d'utilisation de ces outils sont définies à l'article 3.2 ci-après.

3.1.2 Le rôle du manager

Les managers qu'ils soient hiérarchiques ou fonctionnels ont un rôle majeur dans la mise en œuvre, par tous, de ces bonnes pratiques :

• Ils veilleront au respect de ce droit, notamment en s'attachant eux-mêmes à ne pas envoyer de courriers électroniques pendant les temps de repos ou de suspension du contrat de travail,

• Ils rappelleront régulièrement à leurs collaborateurs ces règles communes de travail et la nécessité qu'elles soient respectées,

• Ils feront le point avec leurs collaborateurs pour s'assurer que le respect du droit à la déconnexion est effectif au sein de leur équipe, en fonction des éléments dont ils disposeront en fonction des éléments dont ils disposeront ou communiqué par les Directions Ressources Humaines ou Informatiques pour identifier les situations non conformes et y apporter les corrections nécessaires à court terme,

• Le responsable hiérarchique dont l'un des collaborateurs adresserait de manière récurrente des courriers électroniques en dehors des heures d'ouverture de l'établissement devra s'en entretenir avec lui, en analyser les raisons et identifier les solutions adaptées.

3.1.3 Les recours 

Le salarié qui constaterait, à titre individuel, une défaillance dans l'application de cette partie de l'accord, pourra alerter son responsable hiérarchique afin qu'ils définissent ensemble les moyens d'y remédier. En cas d'échange infructueux, il pourra contacter le responsable hiérarchique de niveau supérieur et/ou la Direction des Ressources Humaines.


Article 3.2 Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques en cas de circonstances particulières






Sans être en contradiction avec l'objectif de préservation des temps de repos et de suspension du contrat de travail des salariés, les règles relatives au droit à la déconnexion ne doivent pas compromettre l'exigence d'une continuité de service en cas de circonstances particulières et justifiée visées comme suit :


• Les salariés sans référence horaire.

Le Statut Collectif de la société prévoit que certains salariés exercent leurs activités sans référence à une durée du travail. Du fait notamment de leur haut niveau de responsabilité, ces salariés peuvent être contactés en cas de circonstances particulières et justifiées et sont amenés à répondre à ces sollicitations professionnelles occasionnelles. Dans ce cas, ils seront appelés sur leur téléphone ou smartphone professionnel.

• Les salariés affectés par des situations exceptionnelles. 

Sans exhaustivité, peuvent être considérées comme telles :

les situations imprévisibles et/ou urgentes dans lesquelles la sécurité des personnes ou des biens ou la sécurité et le fonctionnement du système d'informations est mise en jeu : de telles circonstances peuvent nécessiter l'intervention de salariés spécialistes du domaine concerné. Dans ce cadre et compte tenu du caractère urgent de la situation, il est retenu que ces salariés pourront être joints sur le téléphone ou smartphone que FAURECIA SIEMAR leur a mis à disposition à ce titre, ou leur téléphone personnel, et qu'ils pourront être amenés à répondre à ces sollicitations occasionnelles. Ces situations étant par nature imprévisibles, il ne pourra pas leur être reproché de ne pas répondre et/ou pouvoir donner suite 

les situations dans lesquelles des difficultés surviennent pouvant mettre en péril les engagements de la société : dans ce cas, il pourra être convenu, d'un commun accord avec la hiérarchie, de rester joignable et/ou de collaborer pendant les temps de repos et/ou de suspension du contrat de travail sur une période de temps limitée (exemples : situation imprévue du  client ou interne, d’un évènement extérieur du type grève ou pandémie, situation impactant l’organisation du travail du lendemain…)

En aucun cas, ces situations ne peuvent résulter d'un manque d'anticipation par le demandeur d'une échéance devenue imminente pour justifier de joindre un collègue ou un collaborateur.
Elles doivent également rester occasionnelles et impacter les salariés concernés pendant une période de temps limitée. 
Dans le cas contraire, une analyse de la situation devra être conduite par le management pour y remédier. 

Article 4 - Sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques

Les modalités du droit à la déconnexion décrites dans le présent accord feront l'objet d'une communication à l’ensemble des salariés FAURECIA SIEMAR.







L'accord sera remis à chaque nouvel embauché et les managers nouvellement nommés seront sensibilisés sur ce thème dans le cadre de réunion organisée par la Direction du site.

Des campagnes d'information seront effectuées auprès des salariés afin de leur rappeler les règles en matière de temps de travail, de repos, d’usage raisonnable des outils numériques ou de droit à la déconnexion.


Article 5 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2021.


Article 6 – Rendez-vous et suivi de l’accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans lors de la réunion de Négociation Annuelle Obligatoire à compter de la date de son entrée en vigueur. 

Article 7 – Révision 

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 
2232-12 du Code du travail.

Article 8 - Dénonciation 

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois 





mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 8 – Formalités de publicité et de dépôt

Les modalités de dépôt seront effectuées conformèrent aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail.

L’accord sera adressé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, par voie électronique, sur la plateforme dédiée à cet effet, soit :  


Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du Havre

II est établi en 3 exemplaires originaux.
Fait à Sandouville, le 12 novembre 2020

Pour les délégués syndicaux                                                Pour FAURECIA SIEMAR

Le syndicat CFDT						Directeur d’usine de Siemar
					




Le syndicat CGT