Accord collectif sur le temps de travail, sur le teletravail 
Cpme et DIVERS



Entre 

La CPME Confédération des petites et moyennes entreprises   
 
dont le siège est situé 8-10 terrasse Bellini 92806 Puteaux cedex, association loi 1901, représentée par xxx en sa qualité de Secrétaire général 
 
ci-après dénommée « la CPME» 
 
d'une part, 
 
Et : 
 
Mme xxx, salariée de la CPME
 
dûment mandatée à cet effet par la FIECI (CFE CGC), 
 
d'autre part, 




Préambule

La CPME a souhaité mettre en place un nouvel aménagement du temps de travail avec notamment un forfait annuel en jours pour les salariés autonomes et des modalités plus souples pour les salariés en décompte horaire. 
En outre, la période de confinement a démontré la capacité des salariés de la CPME à travailler en télétravail. La nouvelle configuration des locaux de travail offre de nombreux espaces partagés à plusieurs salariés. Le télétravail est donc l’occasion de permettre, quand la nature des tâches le permet, aux salariés volontaires de pouvoir accomplir ces tâches à leur domicile. 
La mise en place de cette forme d’organisation du travail a notamment pour objectifs de contribuer à une meilleure flexibilité du travail, de réduire l'impact du temps de trajet domicile-travail, d’améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'association. En effet, le télétravail ne doit en rien changer la façon de travailler habituellement en association, et ne pas nuire à la communication entre le salarié, son équipe et son manager. Son application et sa mise en œuvre restent une décision de l’employeur. 
Le présent accord a notamment pour objet de définir les conditions dans lesquelles ce recours au télétravail peut être exercé, à la demande du salarié, avec l’accord de l’employeur.
Cet accord se substitue de plein droit et dans tous ses effets à l’ensemble des accords, engagements et notes unilatéraux ayant le même objet que le présent accord. 

En l’absence de délégué syndical et de comité social et économique (CSE), Mme xxx a été mandatée le  2 décembre 2021 par le Président de la FIECI, xxx, pour négocier cet accord conformément à l’article L.2232-23-1 du code du travail. 
Pour entrer en vigueur cet accord doit être approuvé par les salariés à la majorité simple. 
En conséquence, il est convenu ce qui suit.







Chapitre I : Principes généraux 

Champ d'application du present accord
Ces dispositions s’appliquent à l'ensemble des salariés de la CPME. Les salariés qui cumulent une activité à l’IFP-PME et à la CPME entrent dans le champ d’application de cet accord. 

Définition des différentes catégories de salariés
 Les salariés « non autonomes »
Les salariés non autonomes à la CPME sont les salariés dont le poste exige nécessairement un horaire de travail strict compte tenu notamment de leur mission d’accueil des visiteurs aux horaires d’ouverture de la CPME (RDV, réunion…)  ou dédiés à certains services techniques ou logistiques et qui ne sont pas visés dans les salariés autonomes, ci-dessous.
Les salariés « autonomes » 
Cette catégorie de salariés est composée des salariés qui disposent d'une forme d’autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions peut les conduire, le cas échéant et en fonction des sujétions qui sont les leurs, à ne pas suivre l'horaire collectif, à savoir à ce jour exerçant les postes suivants dans l’association :
Secrétaire général, Secrétaire Général Adjoint
Directeur
Responsable (hors services généraux)
Juriste
Comptable 
Chargé de mission ou de communication 
Délégué aux régions 
Economiste 
Secrétaire-assistante du Président et du secrétariat général 
Il est expressément convenu que cette liste de postes n’est qu’indicative et qu’un salarié embauché par la CPME dont le métier n’est pas listé ci-dessus pourra bénéficier d’un forfait jours si son poste tel que prévu par la CPME induit une autonomie suffisante dans l’organisation de son emploi du temps. 

Définition de la durée de travail effectif et du temps de pause

Définition du temps de travail
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de durée de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Définition du temps de pause
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'association, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

TEMPS DE REPOS MINIMUM ET CONGES PAYES POUR ANCIENNETE 
Temps de repos 
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées minima de repos applicables à tous les salariés, quel que soit le décompte de leur temps de travail en heures ou en jours, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
Le repos quotidien entre deux journées de travail de 11 heures qui est porté à 13 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 13 heures de repos quotidien (article L.3132-1 du code du travail). 
Congés payés supplémentaires et pour ancienneté 
Les salariés de la CPME bénéficient de congé d’ancienneté : 
à partir de 4 ans d’ancienneté : 2 jours de congés  d’ancienneté ; Ces jours sont acquis au 5ème anniversaire. 

à partir de 8 ans d’ancienneté : 2 jours de congés d’ancienneté qui s’ajoutent. Ces jours sont acquis au 9ème anniversaire 
Prise des congés payés, congés supplémentaires et congés pour ancienneté
Au moins 3 semaines de congés payés doivent être posées sur les mois de juillet et août dont deux semaines consécutives.
Rappel des congés payés exceptionnels
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3142-4 du code du travail, les jours de congés pour évènements familiaux sont les suivants : 
4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
1 jour pour le mariage d'un enfant ;
3 jours pour chaque naissance. Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit ;
3 jours pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
5 jours pour le décès d'un enfant ou 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.
Au-delà du code du travail, la CPME accorde : 
1 jour pour déménagement ;
1 jour d’absence autorisée payée à l’occasion des fêtes de fin d’année, à choisir entre plusieurs dates déterminées par l’employeur. 

Journée de solidarité
Conformément aux dispositions de l’article L 3133-7 du code du Travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés. Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de la CPME sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.
Il est convenu que le lundi de Pentecôte correspond à la journée de solidarité. 

CHAPITRE II : décompte Horaire
Organisation du temps de travail en heures par l’octroi de jours de repos sur l’année
Salariés concernés
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux catégories de salariés de la CPME « non autonomes » tels que définis à l’article 2.1 du présent accord.
Décompte du temps de travail 
La durée du travail contractuelle applicable à cette catégorie de personnel ne pourra pas excéder 39 heures par semaine :
Avec l’accomplissement d’une 36ème heure de travail qui suit le régime de JRTT tel que prévu ci-après ;
Avec l’accomplissement de 3 heures supplémentaires structurelles par semaine effectuées de la 37ème à la 39ème heure qui suivent le régime des heures supplémentaires tel que prévu ci-après avec un paiement et une bonification en temps. 
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 38 heures, les salariés effectuant 39 heures par semaine bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT) tels que définis ci-dessous, par an, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année, en contrepartie des heures effectuées au-delà de 38 heures, sauf pour celles bénéficiant du régime des heures supplémentaires. 
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’association sur la période concernée. 
Un dispositif de contrôle du temps de travail est mis en place. 
Heures supplémentaires – Déclenchement et contreparties
Les salariés de la CPME en décompte horaire effectuent contractuellement 39 heures de travail par semaine. Les 3 premières heures réalisées par le salarié à la demande de l’employeur au-delà de la 35éme heure sont rémunérées à 100% (sur la base de 164,67h par mois) et la majoration afférente de 25% est rémunérée sous forme de repos compensateur de remplacement (RCR). La  39e heure est compensée par un RTT dans les conditions prévues à l’article 6.4.
 
Hormis les heures supplémentaires visées ci-dessus, la qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée contractuelle visée ci-dessus, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par écrit par le supérieur hiérarchique.
Dès 7,80 heures cumulées (ou 3,40 heures pour une demi-journée), les repos compensateurs de remplacement se prennent par journée ou demi-journée.
Les jours de repos compensateur s’acquièrent sur la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Ainsi, pour une année complète de travail, chaque salarié acquiert 4,5 jours de RCR, arrondis à 5 jours, qui s’acquièrent au fil de l’année. Le nombre de jour de repos sera cependant réduit à due proportion des absences du salarié non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du travail (cf. article 6.5 du présent accord)
Le salarié disposera jusqu’au 31 décembre de chaque année pour solder les 5 jours de RCR acquis au titre de la période. A défaut, ces jours seront définitivement perdus.
Octroi de jours de repos 
La totalité des jours de repos est de 12 jours selon la répartition suivante 7 JRTT (cf. article 6.4.1) et 5 jours de RCR (cf. article précédent 6.3). 
6.4.1 Acquisition des JRTT
Détermination du nombre de JRTT
Pour 39 heures de travail hebdomadaire, le temps de travail au-delà de 38 heures par semaine est égal à 1 heure par semaine. En excluant les 26 jours de congés payés par an, le nombre d'heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à : 46,8 semaines x 1h = 46,8 heures par an.
La durée quotidienne de travail est égale à 39h / 5 j = 7,8 heures par jour.
Dès lors, le nombre de JRTT pour une année est égal à : 46,8 heures annuelles/7,8 heures quotidiennes = 6 jours arrondis à 7 jours. 
Ce nombre de 7 JRTT correspond à une année complète de travail pour un salarié qui s’acquiert au fil de l’année. A ces jours s’ajoutent les congés payés pour ancienneté, le cas échéant, et les jours de congés exceptionnels.
Période d’acquisition des JRTT
La période d’acquisition des JRTT est l’année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre. Les JRTT sont prioritairement pris au fur et à mesure de leur acquisition et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.
6.4.2 Prise des jours de repos (dénomination commune des « JRTT » et des « RCR »)
Prise par journée ou demi-journée
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non. Deux jours au maximum peuvent être cumulés, ils ne pourront faire l’objet d’un report au-delà de deux mois. Les jours de repos non pris seront alors perdus.

Fixation des dates
Les jours de repos sont fixés à l’initiative des salariés, après accord du supérieur hiérarchique. Il est rappelé que les jours de repos doivent être posés préalablement à leur prise, en respectant un délai de préavis de 7 jours, afin de ne pas désorganiser l’activité des services. 

6.4.3 Rémunération et suivi des jours de repos
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d'un suivi sur le bulletin de paie et sur l'outil de suivi informatique SIRH en vigueur au sein de l'association.

Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de jours de repos au prorata du nombre d'heures de travail effectif.
Il est rappelé que les périodes d’absence suivantes assimilées à du temps de travail effectif n'ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
Les jours fériés,
Les jours de repos,
Les jours de formation professionnelle continue,
Les jours enfant malade,
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux,
Les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Toutes les autres périodes d’absence (maladie, congé sans solde...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur l’année civile. Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des jours de repos des salariés (du fait de l’absence d’heures travaillées au-delà de 35 heures par semaine). Par conséquent, cette absence de jours de repos ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur. 

Horaires variables de travail et contrôle de la durée du travail
L’horaire de travail hebdomadaire est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi, et est affiché par le secrétariat général dans les conditions prévues à l’article D.3171-1 du code du travail. Il est actuellement de 9 heures à 18 heures du lundi au jeudi et de 9 heures à 17 heures le vendredi, et comprend une heure de pause méridienne entre 13 heures et 14 heures. Ces horaires collectifs restent la norme. 
Toutefois pour prendre en compte les aléas et convenances personnelles, les nouveaux horaires prévoient ponctuellement des plages variables d’arrivée et de départ :
Le matin entre 8 h et 10 h ; 
Le soir entre 17 h et 19 h du lundi au jeudi et entre 16 h et 18 h le vendredi.
Les plages fixes pendant lesquelles le salarié doit être à son poste de travail sont fixées entre 10 h et 13 h et entre 14 h et 17 h (sauf le vendredi 16 h). 
Les horaires individualisés peuvent entraîner, dans la limite de 1 heure, des reports d'heures d'une semaine à une autre. Ces heures ne sont ni comptées, ni rémunérées en heures supplémentaires, pourvu qu'elles résultent d'un libre choix du salarié. Pour autant, cela ne dispense pas l’intéressé d’informer son supérieur hiérarchique d’une arrivée plus tardive le matin ou d’un départ anticipé le soir dans un souci de bonne gestion de l’activité. 
Le cumul des reports sur plusieurs semaines ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 3. L’utilisation du report d’heures ne doit pas faire varier l’horaire hebdomadaire de plus d’une heure. Ainsi, un salarié à 39 heures peut faire varier sa durée du travail hebdomadaire de 38h (-1h) jusqu’à 40h (+1) hebdomadaires.
Les modalités de décompte du temps de travail et l’accès du salarié à son solde d’heures sont organisés par la CPME. 

Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L.3121-22 du code du travail) ;
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L.3121-20 du code du travail) ;
La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L.3121-18 du code du travail).

Salariés à temps partiel
8.1 Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L.3123-1 du code du travail.
Le temps partiel est calculé par rapport à la durée de travail légale (soit 35 heures), donc aucun jour de repos n’est dû. 
Les salariés de la CPME qui cumulent leur activité salariée avec un contrat de travail conclu avec l’IFP-PME sont considérés à temps plein au titre du présent accord, dès lors que le cumul de leur temps de travail chez leurs deux employeurs CPME et IFP-PME correspond à un temps plein. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.

8.2	Durée du travail des salariés à temps partiel-Heures complémentaires. 
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail. Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle. Les heures complémentaires éventuellement réalisées dans la limite de l’article L.3123-20 du code du travail, feront l’objet d'une rémunération majorée de 25%.

chapitre III : Forfait annuel en jours 
Organisation du temps de travail en forfait annuel jours
Salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de salariés « autonomes », tels que définis à l’article 2.2 des présentes dispositions.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.

Durée annuelle décomptée en jours
Les parties conviennent que la durée de travail des salariés visés à l'article 2.2 des présentes dispositions est égale à 213 jours (avec l’accomplissement de la journée de solidarité par la pose d’un jour de congés payés ou de jours de repos le lundi de Pentecôte).  
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.

Octroi de jours de repos 
Nombre de jours de repos
Pour un forfait annuel de 213 jours travaillés, journée de solidarité non incluse, le nombre de jours de repos varie en fonction du nombre de jours fériés et ne pourra être inférieur à 12 jours par année civile. A ces jours de repos s’ajoutent les congés payés pour ancienneté, le cas échéant, et les jours de congés exceptionnels. 
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année.
Période d'acquisition des jours de repos
La période d'acquisition des jours de repos est l'année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Prise des jours de repos 
Prise par journée ou demi-journée
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non. Deux jours de repos au maximum peuvent être cumulés, ils ne pourront faire l’objet d’un report au-delà de deux mois. Les jours de repos non pris seront alors perdus.

Fixation des dates
Les jours de repos sont fixés à l’initiative des salariés, après accord du supérieur hiérarchique (« jours de repos salariés »).
Il est rappelé que les jours de repos doivent être posés préalablement à leur prise en respectant un délai de préavis de 7 jours afin de ne pas désorganiser l’activité des services.
Un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et son responsable hiérarchique. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Le SIRH mis en place permettra d’avoir un suivi en temps réel et précis.

Rémunération des salariés
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de jours de repos est neutre sur la rémunération qui est maintenue.

Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci- dessus.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord et comporteront les mentions exigées conformément à l’article L.3121-64 du code du travail.

Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence et l’organisation du temps de travail pourra être adaptée en conséquence pendant le préavis.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine. 
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition réglementaire s’impute sur le nombre global de jours travaillés dans l’année et affecte proportionnellement le nombre de jours de repos. 
Contrôle du nombre de jours travaillés
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes :

Suivi individuel et contrôle
Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de la CPME.
Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
La date et le nombre de jours travaillés ;
La date et le nombre de jours de repos ;
Le positionnement de ces jours.
Suivi avec le supérieur hiérarchique 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail, son organisation du travail au sein de l’association ;
l'amplitude de ses journées de travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.
Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle tel que prévu à l’article 22 ci-dessous. 
Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l’employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable.

Horaires de travail
Pour mémoire, l’horaire de travail collectif est réparti sur 5 jours, du lundi au vendredi, de 9 heures à 18 heures du lundi au jeudi et de 9  heures à 17 heures le vendredi, avec une pause méridienne entre 13 heures et 14 heures,  et est affiché par le secrétariat général dans les conditions prévues à l’article D 3171-1 du code du travail. 
Eu égard à l’autonomie qui caractérise leur fonction, les salariés au forfait jours peuvent organiser et adapter leur temps de travail journalier aux sujétions qui sont les leurs. L’autonomie ne signifie pas que le salarié se soustrait entièrement à l’autorité de l’employeur en ce qui concerne l’organisation de son temps de travail. Il demeure soumis aux exigences liées au bon fonctionnement de l’entreprise.



Chapitre IV : développement du télétravail 
Les présentes dispositions ont pour objectif d’acter la mise en place du télétravail au sein de la CPME et préciser ses conditions.
DEFINITIONS ET GRANDS PRINCIPES
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire, avec l’accord de l’employeur en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Par principe, pour l’application du présent accord, le télétravail s’entend d’une prestation de travail réalisée depuis le lieu de résidence principale du salarié ou d’un tiers lieu. 
Dans le cadre du présent accord, l’exercice d’une activité en télétravail repose sur une démarche initiée par le salarié, avec l’accord de l’employeur qui en arrête les conditions d’application et de mise en oeuvre.

Droit à la déconnexion
L’ensemble des salariés bénéficieront d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes habituelles de travail.
Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’association dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’association ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes ne correspondant pas à leur temps de travail et pour les salariés en « forfait jours », pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.
Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.
Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance, et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.


LES CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 
14.1 Critères d’éligibilité 
Tous les salariés de l’association sont éligibles au télétravail dès lors que leur poste induit un travail intellectuel, notamment la délivrance de notes écrites, études, recherches et rend possible une communication exclusivement par mail ou par téléphone. 
En revanche, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont le poste :
exige par nature une présence physique permanente dans le service dans les locaux de l’association (exemple : accueil, service intérieur, maître d’hôtel…), 
fait appel à des ressources ou activités (matériel ou information…) disponibles uniquement dans les locaux de l’association (réunion physique, activité de services,  de maintenance et de réparation, restauration …),
est par nature itinérant étant réalisé en dehors des locaux de l’association (chauffeur …) 
Le télétravail ne doit pas faire obstacle à la règle de permanence de l’activité et ne pourra être accepté que lorsqu’une permanence physique est assurée. En outre, le salarié devra s’assurer que sa présence n’est pas requise pour une réunion ou une formation dans les locaux de la CPME ou à l’extérieur. 
En outre, pour pouvoir recourir au télétravail, un salarié dont le poste est éligible doit remplir les conditions suivantes : 
être présent dans l’entreprise depuis au moins 4 mois;
être en contrat à durée indéterminée (CDI), Contrat à Durée Déterminée (CDD) de plus de six mois ou en VIE (Volontaire International en Entreprise) ; 
être employé à un minimum de 4/5e de son temps de travail à la CPME et/ou IFP PME ;
être en capacité de s’organiser en toute autonomie avec la fourniture d’un travail de réflexion ou intellectuel ;
avoir les compétences techniques informatiques nécessaires ;
disposer à son domicile des moyens physiques indispensables : une table de travail et un siège adapté dans un espace dédié, une connexion internet haut-débit, un téléphone fixe ou mobile, un ordinateur… 
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de la CPME.
Le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail dans un service sera fixé par le responsable du service et limité à la moitié des effectifs de ce service. Il sera adapté pendant les périodes de départ en congés payés d’autres membres de l’équipe.
Un planning de roulement trimestriel, arrêtant  une journée hebdomadaire fixe de télétravail pour chaque salarié volontaire, sera établi par chaque responsable de service, en cohérence avec les modalités définies par la CPME. Il est cependant précisé qu’aucun jour de télétravail ne sera autorisé le lundi ainsi que les jours de comité directeur.

14.2 Modalités du télétravail 
Nombre de jours en télétravail 
Le nombre de jours en télétravail, limité à un jour par semaine, est déterminé par trimestre en accord avec l’employeur. Cette périodicité  pourra, éventuellement, faire l’objet d’une modification.  Le jour hebdomadaire de télétravail n’est pas reportable à l’exception du jour du comité directeur. 

Prise en charge des frais liés au télétravail :
L’association met à la disposition du personnel concerné les équipements nécessaires lui permettant de réaliser leurs fonctions dans le cadre du télétravail et assume la charge de l’entretien du matériel et des équipements à savoir :
un ordinateur portable qui sera mis à disposition de chacun lors du renouvellement du matériel, permettant une connexion sécurisée aux infrastructures réseau de l’association, 
Les outils de communication : notamment Teams pour l’instant.
Aucune imprimante ne sera mise à disposition au domicile, l’usage à titre professionnel se fait sur le lieu de travail.
En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact avec son responsable hiérarchique et revenir travailler dans les locaux de l’association.
Ce matériel est dédié à un usage exclusivement professionnel. 
Il est précisé que les jours de télétravail n’ouvrent pas droit à une quelconque participation financière de l’employeur aux frais de repas. 

Lieu du télétravail 
Les salariés en télétravail exercent leurs fonctions en partie dans les locaux de l’association, en partie depuis le lieu de résidence principale du salarié ou d’un tiers lieu.
Chaque collaborateur doit s’assurer que l’aménagement de son lieu de résidence principale ou du tiers lieu :
est propice à la concentration pour une réalisation optimale de son activité ;
comporte un espace dédié à l’exercice de son télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le salarié doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à la tenue de son poste en télétravail ;
permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille ;
garantit sa sécurité avec notamment une installation éléctrique conforme aux normes de sécurité en vigueur en France.

Période d’adaptation 
Les parties conviennent de la possibilité de prévoir une période d’adaptation d’un trimestre, à compter de la date de signature de l’accord. La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail 
Il est rappelé que dans l’association, le télétravail est un dispositif basé sur le volontariat du salarié. La demande par le salarié pour en bénéficier se fait en deux étapes : 
Sur la validation de l’éligibilité au télétravail : le salarié éligible qui souhaite avoir recours au télétravail dans les conditions du présent accord de façon régulière, formalise sa demande par écrit au secrétaire général après l’aval de son supérieur hiérarchique. 
Le secrétaire général vérifiera que la demande est compatible avec toutes les conditions prévues au présent accord. En cas de refus, une réponse écrite est faite au salarié. 

Sur la pose des journées de télétravail : les journées de télétravail programmées pour le trimestre en accord avec le responsable hiérarchique, devront être renseignées par le salarié dans le système SIRH..
En fonction de l’activité du service, à la demande de son supérieur hiérachique ou à sa convenance personnelle, le salarié pourra être amené à renoncer ponctuellement à cette journée de télétravail, sans que cela remette en cause l’organisation convenue sur les semaines suivantes. Le salarié devra alors renseigner sa présence dans le système SIRH. 

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
Le télétravail peut être interrompu notamment :
En cas de risque pour la santé et sécurité du salarié, notamment en cas d’incident survenu sur le lieu où le salarié télétravaille, ou avis de la médecine du travail ;
En cas de problèmes techniques, notamment informatiques, empêchant la poursuite du télétravail ;
Au cas où l’exécution effective de la mission du salarié s’avère, à l’usage, incompatible avec l’exercice de celle-ci en télétravail.
Dans l’hypothèse de survenance d’un événement exigeant de mettre un terme sans délai à la situation de télétravail, le salarié pourra, le cas échéant, présenter une demande de réexamen de sa situation.

Modalités de contrôle du temps de travail et charge de travail 
Afin de préserver une efficience dans l'activité de l’association, il est rappelé que les activités nécessitant la présence physique du salarié sont prioritaires sur le télétravail. Si le planning de télétravail ne pouvait être respecté, il pourra être modifié ou adapté, à l’initiative de l’employeur.
Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l'activité du service, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable via les outils collaboratifs, téléphone, visio ou mail correspondent à ses horaires habituels. 
En cas de décompte horaire, un système déclaratif des horaires sera mis en place dans le SIRH. 
L’employeur pourra contacter le salarié sur les plages horaires définies pour s’assurer que le salarié est à son poste de travail. Le salarié s’engage en télétravail à effectuer sa prestation de travail avec loyauté. 
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail selon les modalités définies par l’association. 
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il fait un point régulier avec chaque télétravailleur sur ses conditions d’activités en télétravail et sa charge de travail.

ACCIDENT DE TRAVAIL EN TELETRAVAIL - MALADIE
En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit en informer l'employeur, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'association se fait de la même façon que pour un accident dans les locaux de l’association. 
Le salarié devra fournir des éléments matériels précis sur le contexte de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail transmise à la CPAM.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. 
En cas de maladie le jour d’un télétravail, le salarié doit informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l'association.

SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
En particulier, ils s’engagent à exercer leur activité dans des conditions de travail conformes à celles dont ils disposent dans l’association.

PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE 
Les télétravailleurs s’engagent à respecter l’ensemble des procédures de protection des données.
Ils veillent en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de leur matériel informatique afin de s’assurer qu’ils en soient les seuls utilisateurs.

Chapitre V : DIVERS 
Prime d’ancienneté 
Une prime d’ancienneté est versée à chaque salarié à compter du 3ème anniversaire de son embauche.
Cette prime est calculée sur la base du montant du salaire brut mensuel affecté d’un coefficient de 0,6% par an, multiplié par le nombre d’années de présence, et ce dans la limite de 20 ans pour les salariés embauchés à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.

	Entretiens annuelS 
Tous les salariés de la CPME bénéficient :
d’un entretien individuel annuel portant sur l’évaluation de l’année passée et la fixation des objectifs de l’année à venir ;
d’un entretien professionnel distinct a minima tous les deux ans sur les perspectives d’évolution professionnelle tel que prévu par l’article L.6315-1 du code du travail. 
A l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation seront aussi abordés :
 pour les salariés en forfait jours, l’adéquation de leur charge de travail au nombre de jour de repos tel que prévu à l’article 9 du présent accord ; 
Pour les salariés en télétravail, à cette occasion, l’employeur s’assurera aussi que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

CHAPITRE VI : Entrée en vigueur 
Entrée en vigueur et durée 
Ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2022 pour une durée indéterminée. 

Dépôt
L’accord collectif sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords () qui transmet ensuite à la DREETS dont relève l’association et remise au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et accessibles à tous les salariés.


Fait à Puteaux, le 9 décembre 2021
Les salariés                                                      L’entreprise