Entre les soussignés : 
EPIC HERAULT CULTURE, Siret : 830 542 098 00025, APE 9004Z dont le siège social est situé au 1977 Avenue des Moulins 34080 Montpellier, agissant par l’intermédiaire de son représentant légal  , ci-après dénommé « l’établissement »,
d’une part,
et,
Le  , représenté par son délégué syndical,
    d'autre part.

PREAMBULE 

La Direction de l’EPIC Hérault Culture souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’établissement. 

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

Titre 1 : Objet de l’accord 

Le présent accord a pour objet de permettre à l’EPIC Hérault Culture de mettre en place des conventions individuelles de forfait jours avec certains de ses collaborateurs et d’en définir toutes les modalités.

Titre 2 : Périmètre d’application du forfait jours

Les critères suivants sont cumulatifs.

Article 1 – Le principe d’autonomie 

En application du code du travail et de l’article VI-15 de la CCNEAC, les conventions de forfait en jours concernent les salariés autonomes dont les activités ne sont pas soumises à des horaires fixes et prédéterminés de travail. Cette convention de forfait jours peut donc s’appliquer aux cadres, qui disposent d’une liberté dans l’organisation de leur travail, bien que soumis aux directives de leurs supérieurs hiérarchiques.

Article 2 – Catégories de salariés éligibles au sein de l’EPIC Hérault Culture 

Conformément à l’article VI-15 de la CCNEAC, peuvent être soumis à une convention de forfait jours : 
Les cadres 3, en principe directeurs de service, qui disposent d’une grande autonomie et liberté dans leurs fonctions et qui, au regard de leurs missions ne peuvent être soumis à des horaires fixes et prédéterminées.
Les cadres 4, qui disposent d’une liberté dans l’organisation de leurs tâches et de leur temps de travail. Ils ne sont pas soumis à un horaire collectif.
Titre 3 : Caractéristiques des conventions individuelles de forfaits en jours

Article 3 – Convention individuelle de forfait

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et doit être établie par écrit.

La convention de forfait en jours devra préciser le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect du présent accord et de l’article 4. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidien et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier. En cas de prise de poste, la convention individuelle de forfait est signée en même temps que la prise de poste.

En cas de modification du contrat de travail, à un poste n’étant plus éligible à la convention de forfait jours, conformément à l’article 2 du présent accord, la convention individuelle cesse d’être applicable.

Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome, répondant aux conditions du Titre 1. Chaque salarié est libre d’accepter ou non la convention individuelle de forfait en jours.

Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait en jours : 
Ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail ; 
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique afin d‘examiner les possibilités d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé, eu égard les exigences de la Direction. 

Par ailleurs, un salarié peut aussi dénoncer sa convention individuelle de forfait jours, tout en respectant un préavis de deux mois. En tout état de cause, la convention ne pourra être dénoncée avant la date du premier anniversaire de la convention. En cas de circonstances exceptionnelles, le délai pourra être raccourci par accord entre les deux parties.

Article 4 - Forfait de référence 

La convention précise le nombre de jours travaillés du forfait annuel. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er septembre au 31 août. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne subit pas de modification au regard des années bissextiles. 

Le nombre de jours travaillés est calculé sur une base de 218 jours.
A cela s’ajoute une demi-journée de repos supplémentaire toutes les deux semaines travaillées. Le salarié en convention de forfait jours devra alors travailler 207 jours pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés. 

Nombre de jours de congés : 25.
Repos supplémentaire : 11 jours, soit 1 par mois sur 11 mois, déduction faite des 5 semaines de congés payés. 

Article 5 – Prise en compte des entrées-sorties et des absences 

Les prises de postes et les départs 

En cas de prise de poste ou de départ en cours d’années, le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement au temps de travail restant à effectuer ou celui déjà effectué.

Si le salarié était précédemment dans une situation d’annualisation de son temps de travail et qu’il dispose de modulation, le salarié a la possibilité de solder ses modules avant de conclure la convention de forfait en jours ou de placer les heures sur le compte épargne temps. 

Absences

Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladies, congés maternité et paternité, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 

En cas d’absence injustifiée qui entraînent le fait qu’en fin de période, le salarié n’a pas travaillé le nombre de jours suffisants, précisés dans son contrat, alors, une régularisation sur son salaire aura lieu, proportionnellement au nombre de jours non travaillés.

Titre 4 : Mesures d’accompagnements de la mise en place du forfait en jours 

Article 6 – Articulation avec le salaire

Le fait pour un salarié d’opter pour le forfait en jours, sans changement de poste, n’a pas d’impact sur la rémunération de ce dernier. 

Article 7 – Dépassement du forfait en jours 

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours ne pourront pas dépasser le nombre de jours de travail sauf en cas d’accord préalable écrit de la Direction et seulement pour des circonstances exceptionnelles. L’accord doit être formalisé avant toute mise en œuvre.

En cas de dépassement du nombre de jours travaillés par le salarié, sans accord express écrit de la Direction, les jours supplémentaires ne seront pas comptabilisés. Ils ne seront donc pas payes en jours supplémentaires de travail.
Le dépassement de forfait non autorisé ne pourra pas non plus être reporté sur la période suivante, ni être déposé sur le CET.

Cet article s’applique sans préjudice des stipulations de l’accord relatif au compte-épargne temps qui demeurent inchangées.

A défaut, si le salarié effectue plus de jours de travail, et que cela a été autorisé par la Direction, alors le nombre de jours travaillés pourra être dépassé si le salarié renonce, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos. Ce temps de travail supplémentaire sera rémunéré à un taux majoré fixé à 25%.

Article 8 – Indemnité spécifique de forfait jours

Indemnité d’heures de nuit 

Si le salarié est amené à travailler de minuit à 6 heures du matin, une majoration forfaitaire au titre d’heure effectuée de nuit aura lieu, soit + 50% du taux horaire. 

 Indemnité d’astreinte 

En cas d’astreinte, les heures d’intervention des salariés sont compensées forfaitairement par des jours de récupération avec la précision de la demi-journée supérieure, si l’intervention a lieu sur une journée non déjà travaillée.

Si l’intervention a lieu de minuit à 6 heures du matin : majoration forfaitaire au titre d’heures effectuées de nuit, soit + 50% du taux horaire.

Les heures d’intervention et leurs majorations seront, au choix du salarié, soit payées en fin de période de référence, soit converties en jours de récupération avec la précision de la journée supérieure. (Si dépassement de 207 jours de travail (prorata du temps de présence) en fin de période de référence (01-09/N au 31-08/N+1)) et après validation de sa hiérarchie. 

En l’absence de précision du salarié, l’établissement procèdera de facto à la conversion des jours d’intervention et de leurs majorations en jours de récupération. 

Titre 5 : Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion 

Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnable, tout au long de l’année, avec une bonne répartition dans le temps de travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle. La charge de travail et le droit à la déconnexion sont formalisés, au minimum, une fois par an lors des entretiens annuels d’évaluation.  

Le forfait en jours a pour but de permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail. La souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires plus importantes que celles des équipes dont ils ont la responsabilité.

Article 9 – Principes généraux 

Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’EPIC mais aussi du poste.

En vertu de l’article VI-15 de la CCNEAC, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires de travail. Ils sont pour autant soumis aux dispositions sur le repos quotidien et le repos hebdomadaire. 

Article 10 – Cadrage de la charge de travail 

La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail.

La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent être particulièrement compatibles avec la prise effective des repos.

Des bilans réguliers de la charge de travail seront effectués entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Un premier bilan devra être effectué lors de la conclusion de la convention de forfait en jours.

Article 11 – Suivi des journées travaillées, des prises de repos et congés et de la charge de travail effective 

Le salarié en forfait en jours déclare, via le document ou l’outil de gestion des temps qui lui est applicable, les jours travaillés, ainsi que les jours de repos et les congés. En cas d’astreinte, il précise les heures d’interventions donnant droit à un repos compensateur ou à une rémunération compensatrice, en complétant le document « compte rendu d’intervention ». 

Les déclarations du salarié sont validées par le supérieur hiérarchique.

Si le salarié s’aperçoit que sa charge de travail est trop importante sur une période significative, il peut s’entretenir avec son supérieur hiérarchique. Les deux parties devront alors trouver la cause de cette surcharge. S’il s’agit d’une mauvaise répartition de la charge de travail du salarié, il conviendra de trouver des solutions pour l’aider à mieux s’organiser. En cas de difficulté, des formations devront pouvoir être proposer si le salarié le souhaite, sur l’organisation du travail.




Article 12 – Entretien individuel  

La mise en place d’un forfait en jours doit laisser place à un dialogue important entre les salariés et leurs supérieurs hiérarchiques afin, dans un premier temps d’aborder les questions de charge de travail, d’organisation et de priorités dans le travail.

Les salariés concernés, bénéficient a minima d’un entretien annuel spécifique consacré à l’organisation de leur travail. Cet entretien se fera à l’occasion de l’entretien annuel obligatoire ou de l’entretien professionnel. 
Cet entretien devra aborder la charge de travail, la répartition du travail sur l’année, l’articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle.

Lors de la prise de poste ou de la signature de la convention individuelle de forfait, un entretien de cadrage de la charge de travail est réalisé dans les conditions fixées à l’article 10. Sur la première année, un entretien d’étape est organisé dans un délai de 6 mois.

L’entretien doit permettre, en cas de constat d’une charge de travail trop élevée, de rechercher les causes de cette surcharge et de convenir de mesures permettant d’y remédier tel que : 
L’élimination ou la priorisation de certaines tâches ; 
L’adaptation des objectifs annuels ; 
La répartition de la charge de travail au sein de l’équipe ou la sensibilisation ; 
La mise en place d’un accompagnement personnalisé.

Article 13 – Droit à la déconnexion 

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’établissement comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. 

En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, congés ou lors des périodes de suspension de leur contrat de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits, ce droit. 

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait. 

Titre 6 : Dispositions administratives 

Article 14 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties conviennent d’une période transitoire pour la mise en place des conventions individuelles de forfait en jours. Celles-ci seront proposées dans un délai d’1 an à compter de la date d’effet de l’accord aux salariés éligibles si la Direction le souhaite. 

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi,
Conformément à l’article D.2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords », accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail, par représentant légal de l’EPIC.

Conformément à l’article D.2231-2 du code du travail, un exemplaire de l’accord sera également remis au Greffe du Conseil de prud’hommes de Béziers. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Un exemplaire sera conservé par le responsable des ressources humaines, et consultables par tous les salariés.

Article 15 – Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur après achèvement des formalités habituelles de dépôt et de publication et au plus tôt le 1er septembre 2021.
A compter de sa date d’entrée en vigueur, ses dispositions se substituent à l’ensemble des dispositions conventionnelles portant sur le même objet, applicables au sein de l’établissement.

Article 16 - Révision 

L’accord conclu pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Les demandes de révisions du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des parties.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 15 jour calendaire à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des parties concernées.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

Article 17 – Dénonciation 

Le présent accord est à durée indéterminée. Il pourra être dénoncé, en totalité ou en partie, par l’une ou l’autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables.
La partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire de l’accord ; la lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation.
En cas de dénonciation, le présent accord ou la partie du présent accord concernée reste valable jusqu’à la date de signature d’un nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé ou, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation de 3 mois prévu par l’article L2261-9 du Code du travail.
La dénonciation devra être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que le présent accord.

Article 18 – Adhésion 

Toute organisation syndicale représentative au niveau de L’EPIC HERAULT CULTURE peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord.
Cette adhésion doit être notifiée à la Direction Générale ainsi qu’aux autres organisations syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de l’accord en vigueur à la date de l’adhésion.
L’adhésion fait l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par l’article D2231-8 du Code du travail.
Elle n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.

Sa signature est intervenue le 27 juillet 2021 à Béziers, entre   représentant de l’EPIC HERAULT CULTURE et  , délégué syndical, représentant le  , organisation syndicale représentative au niveau de l’EPIC HERAULT CULTURE.

En trois exemplaires.

Pour la Direction Générale	Pour les Délégations Syndicales représentatives de l’établissement