ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF À L’ORGANISATION ET A L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE PERFORMANCE POLYAMIDES SAS



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Performance Polyamides SAS, dont le siège social est situé 65, Boulevard Vivier-Merle 69003 Lyon, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon, sous le numéro SIREN 844 248 862, représentée par xxxxx, en sa qualité de Directeur Général xxx, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.


D’une part,

ET:



Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par leurs délégués respectifs, dûment mandatés à cet effet :

Pour la SCREAO/CFDT : xxxx
Pour la CFE-CGC : xxxx


D’autre part,

Préambule

Le présent accord a pour objet de déterminer les règles relatives à la gestion du temps de travail de la société Performance Polyamides SAS ci-dessus mentionnées, à la suite de l’opération de cession des activités Polyamides de SOLVAY au groupe BASF intervenue en date du 01/02/2020.  Cette opération de cession a en effet mis en cause l’accord relatif au temps de travail signé au sein de Rhodia Services en date du 29 décembre 2000 et les partenaires sociaux ont souhaité, dans le cadre du présent accord, négocier un accord de substitution qui remplace l’ensemble des dispositions de cet accord. Le présent accord entrera en vigueur au 1er février 2021.

Les négociations menées avec les délégués syndicaux de la Société ont conduit à la conclusion du présent accord qui précise les modalités d'aménagement du temps de travail pour l'ensemble du personnel de la société Performance Polyamides SAS.

Le présent accord est conclu notamment en application des dispositions des articles L.2232-11 à 20, et L3121-41 à 47 et suivants du Code du travail.
Article 1 : Cham p d'application

Tous les salariés de la société Performance Polyamides sont concernés par le présent accord, qu'ils travaillent à temps complet ou à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée et quelle que soit leur localisation.

Article 2 : Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps consacré aux pauses qui ne remplit pas les critères ci- dessus n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.




Article 3 : Modalités de réduction et d'aménagement du temps de travail des salariés NON-CADRES

De manière à permettre l’octroi de jours de repos supplémentaires tout en conciliant cet objectif avec l’activité de l’entreprise, le temps de travail est réparti sur l’année civile, c’est à dire du 1er janvier au 31 décembre.

Toute modification concernant les services concernés donnera lieu à une consultation préalable du comité social et économique.


PERSONNEL NON-CADRE DE LA SOCIETE

3.1. Principe d’organisation

Les horaires hebdomadaires du personnel non-cadres sont établis sur la base d’une durée du travail supérieure à 35 heures.  Les heures accomplies au-delà de 35 heures par semaine et jusqu’à 38 heures permettent aux salariés d’acquérir des droits à repos.

Les heures accomplies au-delà de 38 heures par semaine, sous réserve qu’elles aient été expressément sollicitées par le management, donneront lieu à paiement avec les majorations correspondantes ou récupérations majorées.

La durée hebdomadaire moyenne est ainsi fixée à 38 heures soit 7,60 h par jour selon les dispositifs de l’horaire variable suivant :

- Plages horaires obligatoires :

9h30-12h 
14h-16h30 (du lundi au jeudi) et 14h-16h (le vendredi)

- Plages horaires variables :

7h30 -9h30
12h-14h (temps de pause déjeuner 45 minutes minimum et 2 heures maximum)
16h30-19h (16h-19h le vendredi)

Les collaborateurs ont donc la possibilité d’utiliser les plages fixes et variables pour répartir leur temps de travail dans le cadre des 38h de travail effectif hebdomadaires.

En cas de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail, la Direction s’engage à prévenir chaque salarié, individuellement, par tous moyens et de préférence par écrit, dès que possible et, au plus tard, 7 jours calendaires avant la date d’entrée en vigueur du nouvel horaire et/ou de la nouvelle répartition de la durée du travail

Pour justifier une telle modification, les évènements principaux suivants pourront notamment être invoqués :

-	l’absence d’un ou plusieurs salariés ;
un surcroît temporaire d’activité.

Afin de maintenir la durée du travail à 1607 heures sur l’année, les salariés bénéficient de jours de repos complémentaires rémunérés dénommés JRTT. Ces JRTT sont calculées de la manière suivante :

-	Temps de travail annuel (base 38h) : 45 semaines *38h soit 1710 h / an.
-	Temps travail annuel équivalent aux 35 heures hebdomadaires : 1607 h
-	Nombre de jours de repos possibles sur l’année (JRTT) : 1710 h – 1607h = 103h/ 7.60 = 13.55 jours arrondi à 14 jours.

A ce contingent théorique de 14 jours, il est convenu d’ajouter un jour de repos supplémentaire qui sera automatiquement affecté à l’accomplissement de la journée de solidarité, portant ainsi le nombre de jours de repos maximum à 15.

L’acquisition des droits à JRTT dépend directement des périodes de présence effective des salariés.

Il s’ensuit que toute période de suspension du contrat de travail, même si elle donne lieu à indemnisation, influe sur le nombre de JRTT acquis, sauf lorsque la durée de cette période est assimilée à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail.

De même, en cas de droits à congés payés incomplet ou en cas d’entrée et de sortie en cours de période, le nombre de JRTT sera ajusté en fonction du nombre de semaines réellement travaillées par l’intéressé.

Les JRTT ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3141-1 et suivants du Code du travail.

Ils sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et font l’objet d’un suivi via l’outil RH dédié.

Les JRTT générés par les horaires de travail pratiqués par le personnel non-cadres devront impérativement être pris avant le 31 décembre de chaque année.  Ils seront pris par journée entière ou demi-journée, à l’initiative des salariés dans la limite de 12 par an, dans les conditions suivantes.

Les dates choisies par le salarié portant sur des journées complètes ou demi-journées devront être communiquées à la direction ou au responsable de service en respectant un délai de prévenance de trois jours ouvrés.  Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en sera informé dans un délai de deux jours calendaires à compter de la demande.  

3 JRTT sur les 15 seront qualifiés de JRTT Employeur et seront utilisés pour les ponts où l’établissement sera fermé, ainsi que pour l’accomplissement de la journée de solidarité. 

3.2. Rémunération / Absences / Entrée et sortie en cours de période

3.2.1 Rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l’exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, sera lissée, c’est-à-dire, calculée sur la base d’un horaire mensuel théorique de 35 heures hebdomadaires, indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectuées.

Le lissage permettra d’assurer aux salariés une rémunération fixe.

Les heures supplémentaires éventuellement accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 38 heures seront payées lors de l’établissement de la paie du mois au cours desquels ces heures auront été accomplies ou récupérées dans le même cycle de travail. 

3.2.2 Absences

En cas d’absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.  La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite.




3.2.3 Entrée et sortie en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier jour suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Article 4 - Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de la société est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.

Ce contingent légal d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.  Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent d’heures supplémentaires est fixé prorata temporis.

S’imputent sur le contingent annuel les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur l’année.

Ne sont pas imputables sur le contingent les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent en application de l’article L 3121-33 du Code du travail.

Il est par ailleurs rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires est conditionné à une demande préalable du responsable hiérarchique.  

À défaut de demande expresse, toute heure réalisée au-delà de la durée de 38 heures hebdomadaires pour le personnel non-cadre, ne sera pas considérée comme une heure supplémentaire et ne pourra donner lieu à paiement ni à récupération.





Article 5 : PERSONNEL CADRE BENEFICIANT D’un FORFAIT ANNUEL EN JOURS

5.1.  Champ d’application

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les critères précédemment exposés n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie propres à chaque catégorie de salariés « cadres » ou « non-cadres ».

5.2 : Accord du salarié

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.

5.3 : Nombre de journée de travail

5.3.1 : Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 212 jours. La journée de solidarité est exclue de ce forfait et reste chômée dans l’entreprise mais devra être financée par la prise d’un congé payé par les collaborateurs.
La période annuelle de référence est l’année civile. 
Ce nombre de jours est applicable pour les salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Parallèlement, afin de maintenir le nombre de jours travaillés à 212, les salariés bénéficient de jours de repos complémentaires rémunérés dénommés JRTT. Ces JRTT seront calculés chaque fin d’année pour l’année suivante et communiquée au Personnel. (cf document annexe).

Article 5.3.2 : renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de la Direction, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 212 jours.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut toutefois excéder la limite de 6 jours par an.

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 212 jours est fixée par le contrat de travail ou par avenant. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10% du salaire journalier brut.

5.4 : Modalités de décompte des jours travaillés

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L3121-22 du Code du Travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.

Le suivi du temps de travail du personnel cadre sera réalisé via le système HR Kiosk. 
 
5.5 : Rémunération forfaitaire

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

5.6 : Embauche en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif de 27 jours ouvrés de congés payés le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365. Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

5.7 : Départs en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

A l’inverse, si un salarié quitte la société en cours d’année alors qu’il a, même tenu compte de jours de congés payés, pris trop de jours de repos, peut avoir perçu plus que son dû. Une régularisation (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) peut être due au bénéfice de l’entreprise.

5.8 : Absence en cours de période

Chaque journée ou demi-journée non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés correspondant à des jours habituellement travaillés).


5.9 : Maîtrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés au « forfait jours », les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

5.9.1 : Répartition initiale de la charge de travail

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début d’année, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise.

Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations. 

Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’établissement.

Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

5.9.2 : Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Ils doivent bénéficier chaque semaine de deux jours de repos consécutifs ou non. 

Pendant ces temps de repos, les salariés bénéficiant de conventions de forfait annuel en jours devront cesser leur activité professionnelle.

5.9.3 : Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
 
5.9.4 : Durée du travail

Les durées de travail ne peuvent dépasser, pour chaque journée travaillée, 13 heures.
 
5.9.5 : Suivi de la charge de travail

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail et d’amplitude et des durées minimales de repos.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et des actions correctives pourront le cas échéant être mises en œuvre. 

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, la Direction ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 

5.9.6 : Entretiens

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, deux entretiens par an (dans le cadre des entretiens annuels de performance) sont organisés entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique, ainsi qu’en cas de difficultés inhabituelles.  Ces entretiens abordent la charge individuelle de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son supérieur hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail l’état des jours non travaillés et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont consignées dans le compte-rendu de ces entretiens. 

Il est rappelé par ailleurs que les cadres peuvent vaquer librement à leurs occupations et ne sont pas à la disposition de l’employeur sur leur temps de repos (congés payés, JRTT, repos hebdomadaire). Par conséquent, ils bénéficieront donc d’un droit total à la déconnexion sur ces temps de repos, selon l’article L 3121-64 du Code du Travail. 

5.9.7 : Rôle du comité social et économique

Le comité social et économique sera tenu informé et consulté chaque année sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés. Ces informations (nombre de salariés en forfait jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) seront également transmises chaque année à la CSSCT.



Article 6 :  Passage d'un travail à temps complet à temps partieL (ou l'inverse)

Conformément à la loi, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein (ou l'inverse) sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Afin de favoriser cette priorité d'accès au sein de l'entreprise, tous les postes ouverts sont communiqués sur le portail dédié du Groupe (Job.Option Europe).

Article 7 : égalité professionnelle hommes/femmes

La Direction rappelle son attachement au respect des dispositions légales et réglementaires tendant à l'égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes à emplois comparables.

La société garantit un traitement équivalent à qualification et ancienneté équivalentes en ce qui concerne les possibilités de promotion, déroulement de carrière et accès à la formation professionnelle.

Article 8 : Dispositions fondamentales

Le présent accord se substitue à compter de sa date d'application à toute pratique, usage ou accord collectif antérieur à sa conclusion et ayant un objet identique. Il remplace notamment les dispositions de l’accord conclu en date du 29 décembre 2000.

Article 9 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er février 2021.

ARTICLE 10 – MODIFICATION – DéNONCIATION DE L'ACCORD

Les parties conviennent que le présent accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu entre la Direction et :

Jusqu’à la fin du cycle électoral, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes.

À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Toute demande de modification, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, doit comporter des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d'un mois suivant la réception de la lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouveau texte. À défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, à tout moment, dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre VI du livre II de la deuxième partie du Code du travail.


ARTICLE 11 - DEPOT ET PUBLICITE 

Conformément à la règlementation, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail sera déposé : 

Par voie électronique via la plateforme Téléaccords de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec accusé de réception et une version en support électronique ;

Auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes au lieu de conclusion de l’accord.

Une copie du présent accord est remise aux signataires ci-dessous.

Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel.



Fait en 4 exemplaires, 

À Lyon, le 26 Octobre 2020.




Pour la société Performance Polyamides SAS,

Xxxx				 				xxxx
Directeur Général 						Directeur des Ressources Humaines 						
		 


	

	 
	




Pour les organisations syndicales représentatives,

Pour le syndicat SCREAO/CFDT : 			Pour le syndicat CFE-CGC :

Xxx								xxxxxx

ANNEXES



Annexe 1 : Horaires variables non-cadres


Horaires du Lundi au Jeudi :


Horaires le Vendredi : 



Annexe 2 : Calcul des JRTT des cadres de 2021 à 2023