Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
de L’U.E.S. Les Cinémas Pathé Gaumont 





















































Préambule

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L 2242-1 et R 2242-2 du Code du Travail dont les dispositions prévoient que les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle, ou à défaut d’accord, par un plan d’action fixant des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre, et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans un certain nombre de domaines d’action parmi : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif. 

Sur la base de ces principes, et étant attachés au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrés afin de procéder à la renégociation de l’accord arrivant à échéance le 31/12/2019. 

Par la signature du présent accord, les partenaires sociaux de l’UES Les Cinémas Pathé Gaumont réaffirment que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. 

Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, reposant sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Ces engagements ont été formalisés successivement dans les accords collectifs des 30 juin 2016, 26 octobre 2017 et plus récemment révisé le 21 mai 2019. 

En juillet 2019, dans le cadre des négociations obligatoires, il a été convenu avec les partenaires sociaux d’ouvrir la renégociation de l’accord triennal relatif à l’égalité professionnelle en début d’année 2020.  
 
Les parties signataires du présent accord rappellent les principes qui fondent la politique des cinémas Pathé Gaumont en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à savoir : 
Un équilibre recherché dans le recrutement Femmes / Hommes avec une attention à porter au recrutement des femmes dans les postes d’encadrement. 
Aucune discrimination, tant sur le plan de la rémunération que de l’évolution de carrière 
Une attention particulière portée au parcours professionnel des femmes, et notamment suite aux absences pour maternité. 
Des aménagements du temps de travail facilités.
Un accompagnement de la parentalité.

Les parties signataires conviennent de la nécessité de : 
Inscrire sur le long terme, toute politique en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Renforcer certains des dispositifs déjà existants dans l’entreprise en vue de faire progresser encore davantage les questions d’égalité et de mixité professionnelle.  
Développer et formaliser des engagements nouveaux pour tenir compte des attentes des collaborateurs(rice) et de l’évolution du contexte de l’entreprise dans le but de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale et personnelle. 

Article I - Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des sociétés composant l’UES Les Cinémas Pathé Gaumont.


ARTICLE II - Durée de l’accord et révision éventuelle 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
Il couvre les années 2020, 2021 et 2022.

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

Une organisation syndicale non signataire à l’origine aura la faculté d’adhérer ultérieurement au présent avenant. Les organisations syndicales initialement signataires de cet accord seront tenues informées de cette adhésion.

Il pourra être à tout moment révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail.

Ainsi, chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

-	Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

-	Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

-	Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

-	Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour suivant son dépôt auprès du service compétent.

-	La copie de l’avenant portant révision sera alors adressée à la DIRECCTE dans les conditions prévues par la loi.

L’accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’Entreprise, soit par des organisations syndicales représentatives des salariés signataires. La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail.


Article III – Objet de l’accord

Trois lois structurent les obligations des entreprises en matière d’égalité femmes hommes : 

 qui définit les objectifs d’une politique intégrée de l’égalité, associant des mesures spécifiques et la prise en compte transversale des enjeux de l’égalité dans toutes les politiques publiques :

La  qui a rationalisé les obligations de négocier et les informations/consultations du CSE afin d’en renforcer l’effectivité.

La  apporte des précisions concernant les dérogations au principe de l’annualité de la négociation d’entreprise en matière d’égalité professionnelle, et de publicité des accords :

Le présent accord vise à rechercher et rectifier les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression ou de maintien des conditions d'équilibre dans quatre domaines.

L'atteinte de ces objectifs s'effectue au moyen d'actions, dont la nature et l'étendue font également l'objet du présent accord.



Article IV – Acteurs et actrices de l’égalité professionnelle en entreprise

La mise en œuvre de pratiques d’égalité professionnelle l’UES LES CINÉMAS PATHÉ GAUMONT suppose :

-	un engagement des directions,
-	une implication de l’ensemble des acteurs au sein des sociétés de l’U.E.S  mentionnés dans le préambule du présent accord et notamment des représentants du personnel, élus ou désignés.

Les signataires du présent accord reconnaissent le rôle majeur de l’encadrement à tous niveaux, pour favoriser la prise en compte des principes d’égalité professionnelle dans le fonctionnement de la société.




Article V – Diagnostic partagé 

Préalablement à cet accord, a été réalisé par la Direction un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la société. Il apparait qu’à travail égal, il n’y a pas d’inégalités significatives de traitement sur les différents points étudiés.
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse d'indicateurs. 

Pour rappel, l’ « Avenant relatif à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes portant révision à l’accord Qualité de Vie au Travail de l’U.E.S. Les Cinémas Pathé Gaumont signé le 26 octobre 2017, et récemment révisé en mai 2019, avait fixé des objectifs de progression choisis et retenus parmi les domaines d'action édictés à l’article R2242-2 du code du travail, pour les entreprises de 300 salariés :

Les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes :
        La Direction s’était engagée à réduire l’écart de rémunération annuelle de base moyenne brute entre les hommes et les femmes de la population REC. 
La promotion professionnelle :
        La Direction s’était engagée à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle en réduisant l'écart entre le taux de femmes dans l’entreprise et le taux de femmes dans l’encadrement
L’accès à la formation professionnelle :
        La Direction s’était engagée à rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes aux formations permettant l’évolution professionnelle au sein des cinémas de l’UES et favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial. 

L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :
         La Direction s’était engagée à poursuivre différentes actions mises en place suite aux suspensions de contrats liées à la maternité (congés supplémentaires, formation et aménagement de planning au retour de la salariée, application des AG ou du barème LCPG…) 
L’embauche :
          La Direction s’était engagée à favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes et veiller à une réelle mixité dans la constitution des équipes lors de l'ouverture d'un nouveau cinéma

Les éléments du diagnostic : 

L’index égalité Femmes – Hommes 2018

La Loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 oblige les entreprises de + de 50 salariés à publier tous les ans des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 
L'index se présente sous la forme d'une échelle de 100 points obtenus par le calcul pondéré de cinq critères :
Extrait du rapport Egalité Professionnelle Femmes – Hommes 2018

Les embauches 
La formation 
Les promotions 
Les rémunérations 
Activités professionnelles et responsabilités familiales 
Congés paternité et congés de plus de six mois. 

Ces différents éléments du diagnostic sont à la disposition des IRP au sein de la BDES LCPG. 

ARTICLE VI : Etat des lieux 

L’index des inégalité salariales femmes/hommes de l’UES Les cinémas Pathé Gaumont est au titre de l’année 2018 de :  94/100 
Le niveau de résultat obtenu est très satisfaisant. Les six points perdus sont la conséquence de la     sous-représentation des femmes dans les dix rémunérations les plus élevées (3 femmes dans les 10 rémunérations les plus élevées). 

Le suivi des domaines d'action retenus dans l'avenant relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 26 octobre 2017, révisé en mai 2019, permet de constater notamment :

Que la part des femmes dans l'encadrement évolue de 3.5% en passant de 8,57% en 2017 à 8,87 % en 2018.

 Une diminution de l'écart de rémunération annuelle entre les femmes et les hommes de la population REC qui passe de 6,4% en 2017 à 2,9 % en 2018.

Les parties conviennent que la situation comparée des femmes et des hommes chez LCPG est équilibrée sachant que :
Dans les sociétés de l’UES Les Cinémas Pathé Gaumont, du fait de l’existence d’un barème appliqué sans distinction de genre, il n’apparaît pas de discrimination entre les femmes et les hommes en matière salariale, nonobstant les historiques et la diversité des parcours professionnels.
Les différences sont minimes, voire inexistantes pour les agents et animateurs, l’écart de rémunération se réduit fortement pour les REC mais n’est pas encore résorbé.
L’Entreprise n’est pas discriminante de manière globale en matière de rémunération entre les hommes et les femmes de l’Entreprise même si un écart de rémunération est constaté au niveau des cadres.


ARTICLE VII : Mesures prévues

Le diagnostic montre que la politique conduite par Les Cinémas Pathé Gaumont depuis plusieurs années porte ses fruits avec une absence d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes, à travail égal. Néanmoins, les signataires souhaitent renforcer les mesures en place pour continuer à assurer une égalité professionnelle.

Rémunération effective

Bilan au 31/12/2019 du précédent accord 

Lors des négociations du précédent accord, il avait alors été constaté que si les différences étaient minimes, voire inexistantes pour les agents et animateurs, les rémunérations mensuelles brutes moyennes des REC, constatées au 31 décembre 2016 pour l’année 2016, présentaient un écart de + 1.3 % (au profit des hommes)

La Direction s’était engagé à réduire l’écart de rémunération annuelle de base moyenne brute entre les hommes et les femmes de la population REC, présentée annuellement en Comité d’Entreprise dans le Bilan Social.

Ainsi, les objectifs fixés étaient les suivants :
Au titre de l’année 2017 : 1.2%
Au titre de l’année 2018 : 1.1%
Au titre de l’année 2019 : 1.0%

L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes de la population REC s’est résorbé en 2019 : 





Bien que les analyses fournies n’aient pas permis d’identifier, dans la politique pratiquée par l’entreprise, de différenciation négative entre les hommes et les femmes qu’il conviendrait de corriger, une étude détaillée par population d’emploi nous amène à constater qu’il perdure encore un écart de rémunération de 2.36% entre les hommes et les femmes de la population RCG.
Cet écart de rémunération est toutefois à mettre en corrélation avec l’Index sur l’égalité professionnelle qui fixe un seuil de pertinence à 5%.  


Objectif de progression sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes de la population RCG.  
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OBJECTIF DE PROGRESSION
La Direction s’engage à réduire l’écart de rémunération annuelle de base moyenne brute entre les hommes et les femmes de la population RCG, présentée annuellement en Comité Social et Economique dans le Bilan Social.

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OBJECTIF CHIFFRE

Les rémunérations mensuelles brutes moyennes des RCG constatées au 31 décembre 2019 pour l’année 2019 présentent un écart de + 2.36% (au profit des hommes)




La Direction s’engage à réduire chaque année l’écart constaté de – 0,50 point, en partant de l’écart constaté à fin décembre 2019.

Ainsi, les objectifs suivants sont fixés :

Au titre de l’année 2020 : 1.86%
Au titre de l’année 2021 : 1.36%
Au titre de l’année 2022 : 0.86%

Il est entendu qu’il s’agit là d’objectif minimum.

Par ailleurs en cas de non atteinte au titre d’un exercice annuel, l’objectif de l’exercice suivant est maintenu de telle sorte que l’effort à réaliser doive être rattrapé.


INDICATEURS CHIFFRES 

Rémunération mensuelle brute forfaitisée*12 moyenne des RCG constatées au 31 décembre de l’année par genre.
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ACTIONS

Il est rappelé que les collaborateurs (-trices) de Les Cinémas Pathé Gaumont sont et seront soumis :

à l’embauche aux mêmes grilles de rémunération, aux mêmes conditions d’attribution de variable et aux mêmes accès aux éléments accessoires à la rémunération (Intéressement),
aux mêmes règles d’appréciation de leurs compétences et de leurs performances établis par entretiens individuels et entretiens professionnels ;
aux mêmes règles d’application des accords d’Entreprise en cours ou à venir ;
aux mêmes règles d’application des mesures législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant des incidences sur leur rémunération.




Embauche et recrutement 

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OBJECTIF DE PROGRESSION

Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.
En effet, la coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. Le respect de ces différences et le fait d’en tirer parti sans les nier, facilite la confrontation des idées, ouvre des perspectives nouvelles, renforce la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.
C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.
Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.
Les partenaires sociaux constatent que ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’UES. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
Pour autant il est de nouveau rappelé qu’à la lecture des différents rapports il est constaté que :
Pour les salariés Agents de Cinéma jusqu’à Agents de Cinéma Hautement Qualifiés la répartition est de 48% pour les femmes et 52% pour les hommes
Pour les salariés Animateurs la répartition est de 49% pour les femmes et 51% pour les hommes 
Pour les salariés Responsables d’Exploitation Cinéma la répartition devient minoritaire pour les femmes qui représentent 47% contre 53% pour les hommes.
Enfin pour la catégorie directeurs-adjoints à agglomération, la proportion des femmes n’est plus que de 34% pour 66% d’hommes.

Ainsi, le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise notamment s’agissant de l’encadrement.
Ainsi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, l’entreprise s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en poursuivant activement des actions spécifiques pour le recrutement actif de femmes lors d’ouvertures de nouveaux sites.
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OBJECTIF CHIFFRE

Situation actuelle :
Pour rappel, en 2018, année de référence, l’effectif est composé de 46% de femmes pour 54% d’hommes. 

L’indicateur retenu est le pourcentage Femmes / Hommes des salariés embauchés sur les ouvertures de nouveaux cinémas.  

La Direction s’engage à embaucher un taux cumulé d’au moins 50% de femmes sur la totalité des recrutements lors des ouvertures des nouveaux sites (soit un taux supérieur de 4 points par rapport au taux actuel de femmes de 46%) des années 2020, 2021 et 2022.

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INDICATEURS CHIFFRES 

Nombre d’embauches ayant eu lieu dans le cadre de l’ouverture de nouveaux sites par site.


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ACTIONS

1. Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, les entreprises de l’UES Les Cinémas Pathé Gaumont resteront attentives à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

2. Egalité de traitement des candidatures

Les Cinémas Pathé Gaumont s’engagent à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
A cet effet, à développer des actions de sensibilisation et d’information au sein de l’UES :
- sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (plaquette recrutement, formation Ressources Humaines, etc.)
- sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité.

Par ailleurs, la DRH veillera à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles les entreprises de l’UES ont recours respectent les principes et critères de recrutement définis ci-dessus.

3. Mixité dans les recrutements: prise de conscience collective
En interne:
Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise, la communication aux salariés de l’entreprise des principes clefs de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.

En externe:
Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’UES peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation.

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (ex: métier technique) et inversement d’orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers occupés majoritairement par des femmes.


Formation professionnelle 

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OBJECTIF DE PROGRESSION

1 - Rééquilibrer de 3% l’accès des femmes et des hommes aux formations permettant l’évolution professionnelle au sein des cinémas de l’UES.
2 – Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial.
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.
La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.
L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’entreprise.
Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne employabilité permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
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ACTIONS

Afin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé maternité, congé d’adoption ou congé parental, le (la) salarié(e) doit être reçu(e) par sa hiérarchie, dans la période comprise entre un mois avant et un mois après son retour, afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire. A cette occasion sont examinés les éventuels besoins en formation.
Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et notamment l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à cet accès :

en mettant en place des formations à distance « e-learning »
en facilitant l’accès à ces modules de formation (ordinateur et plages de temps dédiés)
en privilégiant les formations locales ou régionales plutôt que nationales
en communiquant les dates de formations hors site si possible 1 mois et au minimum 15 jours avant le début de la session.

Objectifs :
Existence de 15 modules de e-learning à fin 2021
Au moins 50% des actions de formation organisées localement ou régionalement
Respect du délai de prévenance mentionné pour les départs en formation



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BILAN DU PRECEDENT ACCORD 

En 2016, l’effectif était composé de 46% de femmes pour 54% d’hommes 

Les formations : 
« MUMC » (animateur)
« Management des organisations spécialité Assistant Manager (REC)
« Directeur d’exploitation cinématographique (FEMIS) 

Ont été suivies par 10 femmes (39%) et 16 hommes (61%) en 2016.

Dans le précédent accord, l’entreprise s’était engagée à réduire l’écart entre le taux de femmes formées dans le cadre d’une période de professionnalisation et le taux d’hommes formés : 

2017 : 40% de femmes et 60% d’hommes 
2018 : 42% de femmes et 58% d’hommes 
2019 : 44% de femmes et 56% d’hommes 


En 2018, l’effectif est toujours composé de 46% de femmes pour 54% d’hommes 

Les formations : 
« MUMC » (animateur)
« Management des organisations spécialité Assistant Manager (REC)
« Directeur d’exploitation cinématographique (FEMIS) 

Ont été suivies par 10 femmes (48%) et 12 hommes (52%) en 2018.

L’entreprise est allée au-delà de ses objectifs. 

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OBJECTIFS CHIFFRES 2020-2022

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OBJECTIF N°1

Globalement, en 2018, parmi les stagiaires de la formation professionnelle, on retrouve 42% de femmes et 58% d’hommes. (Toutes formations confondues) alors même que l’effectif est constitué de 46% de femmes et 54% d’hommes.

Prévisions chiffrées sur les futurs salariés formés : 
Pendant la durée de l’accord, l’entreprise s’engage à réduire cet écart entre le taux de femmes formées, toutes formations confondues, et le taux d’hommes formés : 

Les objectifs fixés sont les suivants :
Au titre de l’année 2020 : 43% de femmes formées 
Au titre de l’année 2021 : 44.5% de femmes formées
Au titre de l’année 2022 : 45% de femmes formées

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INDICATEURS CHIFFRES 

Nombre de salariés bénéficiant d’une formation dans l’année (toutes formations confondues)



Promotion professionnelle / Politique de gestion des carrières 

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.
Afin d’assurer à l’ensemble des agents un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque personne, qu’elle soit à temps plein ou à temps partiel, en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.

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OBJECTIF DE PROGRESSION

Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements et des promotions entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global de l’encadrement des cinémas.
Ainsi, l’entreprise se fixe comme objectif, que la part des femmes parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.
Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’UES.
Il conviendra de suivre régulièrement l’évolution du pourcentage femmes-hommes dans les promotions et recrutements notamment pour les métiers d’encadrement majoritairement occupés, aujourd’hui, par des hommes.
Les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de I’UES sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans les métiers et d’identifier les éventuels freins à la mixité.
La mixité dans les emplois d’encadrement suppose qu’en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, soient recrutées davantage de femmes dans les emplois d’encadrement. Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat.
L’entreprise s’engage à poursuivre le renforcement de la présence des femmes dans les métiers d’encadrement majoritairement occupés par des hommes.
Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, l’entreprise veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.



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OBJECTIF CHIFFRE

Situation au 31 décembre 2018 :

L’évolution professionnelle par promotion interne est une des priorités de l’entreprise. Dans les sociétés d’exploitation cinématographique, 84% des cadres sont issus de la promotion interne. Toutefois on constate une répartition différente des genres selon les catégories (employé, maîtrise ou cadre) et les activités (hall, technique, direction/gestion).
A la lecture des différents rapports on constate que :
-	Pour les salariés Agents de Cinéma jusqu’à Agents de Cinéma Hautement Qualifiés la répartition est de 52% pour les femmes et 48% pour les hommes
-	Pour les salariés Animateurs la répartition est de 49% pour les femmes et 51% pour les hommes 
-	Pour les salariés Responsables d’Exploitation Cinéma la répartition devient minoritaire pour les femmes qui représentent 47% contre 53% pour les hommes
-	Enfin pour la catégorie directeurs-adjoints à agglomération, la proportion des femmes n’est plus que de 34% pour 66% d’hommes.

Lors des dernières négociations sur ce sujet de l’égalité professionnelle, il avait été défini pour objectif de réduire chacune des trois prochaines années cet écart entre le taux de femmes dans l’entreprise et le taux de femmes dans l’encadrement

A fin 2016 = (46% de femmes de l’UES) – (37% de femmes cadres) = 9,20pts

L’entreprise s’était engagée à réduire chacune des trois prochaines années cet écart entre le taux de femmes dans l’entreprise et le taux de femmes dans l’encadrement.

A fin 2018 = (46% de femmes de l’UES) – (39% de femmes cadres) = 7,68 pts
Soit une réduction de l’écart de 1,52 points. L’objectif fixé lors du précédent accord a été atteint. 

Il convient donc de poursuivre les efforts en révisant l’objectif d’augmentation de la proportion de femmes dans la catégorie Cadres Direction / Gestion.

Pendant la durée de l’accord, l’entreprise s’engage à réduire chacune des trois prochaines années cet écart entre le taux de femmes dans l’entreprise et le taux de femmes dans l’encadrement :


Effectif des cadres composé de : 

Au titre de l’année 2020 : 40% de femmes 
Au titre de l’année 2021 : 41% de femmes 
Au titre de l’année 2022 : 42% de femmes 


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INDICATEURS CHIFFRES 

Nombre de femmes au sein de l’UES au 31 décembre
Nombre de femmes cadre au sein de l’UES au 31 décembre


Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

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OBJECTIF DE PROGRESSION

Il est primordial, pour le bien-être des collaborateurs de l’entreprise, que celle-ci puisse faciliter une articulation entre activité professionnelle et vie familiale, afin que cette dernière ne puisse pas être perçue comme un frein au développement de la carrière professionnelle des collaborateurs(trices).  

Congés familiaux et rémunération effective :

L’entreprise s’engage ainsi à donner la possibilité de bénéficier de deux jours d’absences autorisées non payées aux collaborateurs(trices) en situation de monoparentalité ayant au moins un enfant de moins de 12 ans et une année d’ancienneté dans la société, si ceux(celles)-ci ont d’ores et déjà posé tous leurs CP
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OBJECTIF CHIFFRE
100% des demandes satisfaites

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INDICATEURS CHIFFRES 
Pourcentages des demandes d’absences non payées acceptées



L’entreprise réaffirme également sa volonté de continuer ses efforts et cherchera tout particulièrement à ce que les congés familiaux ne constituent aucunement un frein pour les collaborateurs(trices) en termes de rémunération effective et d’évolution de carrière. 

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OBJECTIF DE PROGRESSION

Les parties conviennent que la recherche d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est un des axes majeurs de la recherche d’égalité professionnelle homme/femme au sein de l’Entreprise.
Le thème de l’équilibre professionnel est un thème transversal pouvant impacter notamment les autres thèmes de négociation, à savoir le recrutement, l’intégration, la formation, la communication interne, la gestion des carrières des collaborateurs (-trices).
L’UES acte que l’équilibre vie professionnelle/vie privée est un des éléments qui contribue directement et indirectement à la performance individuelle du collaborateur concerné et au bon fonctionnement de l’ensemble des services et organisations de sociétés de l’UES.
Les parties rappellent conjointement que la notion de « bon équilibre vie professionnelle/vie privée » est une notion subjective, personnelle, appartenant à chaque collaborateur et qui est impactée notamment par l’éducation, les choix de vie professionnelle, les choix de vie personnelle.
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ACTIONS

1 : congé maternité conventionnel

Les salariées de l’exploitation en congé maternité bénéficient par le présent accord de deux semaines de congé supplémentaires.

2 : Formation et suspension du contrat de travail

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la supérieur hiérarchique, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices(-teurs) concerné(e)s. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.
Ce même entretien devra également être prévu en cas de demande de la salariée dans le cadre de la reprise du travail suite à un congé maternité.
Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.

3 : aménagements de planning

Elles bénéficieront en outre, pendant les 3 mois suivant leur retour de congé maternité, d’aménagements de leur planning de travail (dans la mesure du respect des besoins du service), de manière à pouvoir concilier au mieux les impératifs de leur vie professionnelle avec leurs nouvelles responsabilités familiales.

Il en sera de même, indifféremment du genre, au retour des congés d’adoption.

Les possibilités d’aménagements de planning seront examinées avec leur direction lors de l’entretien qui aura lieu à l’issue du congé de maternité, parental ou d’adoption. 

La salariée devra rester informée de l’évolution de l’organisation de sa société durant son congé.

4 : Augmentation générales

L’entreprise s’engage à revaloriser les situations des salariés de retour de congé maternité, congé parental et congé d’adoption en leur appliquant les augmentations collectives ou de grille conventionnelle propre à l’UES.

5 : Congés des pères

Le droit des pères à différents congés, parental, paternité, permet de participer au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale.

Depuis le 1er mars 2011, le salarié en congé paternité (11 jours pour la naissance d’un enfant, 18 jours en cas de naissance multiple), bénéficie du maintien en net de son salaire de base, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale, s’il a un an d’ancienneté à la naissance de l’enfant.

Depuis 2012, dans les sociétés de l’UES Les Cinémas Gaumont Pathé, les salariés en congé paternité, remplissant les conditions prévues par l’avenant 45 à la Convention collective de l’exploitation cinématographique, bénéficient également de la subrogation. 

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler les droits suivants :

- Protection du père : Désormais, le père de l’enfant venant de naître bénéficie d’une nouvelle protection. En effet, il ne peut être licencié pendant les 4 semaines suivant la naissance, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant (article L.1225-4-1 du code du travail).

- Nouvelle autorisation d’absence : Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un Pacs ou encore la personne vivant maritalement avec elle bénéficie désormais d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires maximum (article L.1225-16 du code du travail).


6 : Dispositif en faveur de la parentalité
Chaque salarié, pour tenir compte d’exigences de sa vie personnelle, peut être amené à envisager des adaptations de son organisation professionnelle en demandant à faire valoir l’un des congés spéciaux suivants : paternité, soutien familial, parental d’éducation, solidarité familiale (articles L3142-16 à 21 et D3142-6 à 8-1 du Code du Travail), présence parentale (articles L1225-62 à 65 et R1225-14 à D1225-17 du Code du Travail).

7 : Congés pour enfants malades
L’article I-2.12 du statut du personnel dispose : « Les congés non rémunérés prévus par le Code du Travail en cas de maladie ou d’accident constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans, pourront, sur demande du salarié, être récupérées dans un délai de trois mois. Les heures de récupération, planifiées par les responsables, seront exclues du décompte des heures supplémentaires ou complémentaires ».
A l’article L.1225-61 du Code du Travail, il est précisé un nombre de 3 jours pour le cas général et de 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le foyer a trois enfants âgés de moins de 16 ans.
Les salariés pourront récupérer dans les conditions décrites ci-dessus (article I-2.12 du statut du personnel) : 5 jours au lieu de 3 dans le cas général et 7 jours au lieu de 5 dans le deuxième cas.
Ces dispositions sont étendues aux salariés ayant la charge d’un enfant de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou accident dès lors que ces derniers rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

8 : Droit à un congé pour évènement familial en cas d’hospitalisation d’un enfant
En cas d’hospitalisation d’un enfant à charge âgé de moins de 16 ans, le salarié bénéficie d’une absence payée de 2 jours par année civile.
Ces dispositions sont étendues aux salariés ayant la charge d’un enfant de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou accident dès lors que ces derniers rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

9 : Aménagement du temps de travail durant la grossesse 
Les dispositions de l’avenant 55 de la Convention collective suivantes sont maintenues par le présent accord :
Ainsi, les femmes en état de grossesse médicalement constaté bénéficient, à partir du 6ème mois de grossesse, d’une réduction de leur temps de travail à hauteur de 5% de la durée contractuelle, sans diminution de leur rémunération.
Cette réduction est mise en place sur demande écrite de la salariée et organisée selon des modalités fixées en concertation avec la salariée.

10 : Don de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade
Un salarié peut, avec l’accord de l’employeur, renoncer à tout ou partie des jours non pris correspondant à sa cinquième semaine de congés payés, au profit d’un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don est anonyme et sans contrepartie, et permet au salarié bénéficiaire du don d’être rémunéré pendant son absence (articles L1225-65-1 et 2 du Code du Travail).
Les conditions ouvrant droit au bénéficie de ces jours de repos sont les suivantes :
Le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave,
Cette maladie, handicap ou accident rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.


Par ailleurs, il est rappelé que les dispositions de l’article L 3141-8 Code du travail, relatives aux congés payés des jeunes parents s’appliquent. 

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OBJECTIF CHIFFRE 

100% des entretiens exploratoires réalisés.

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INDICATEURS CHIFFRES 

Nombre d’entretien exploratoires demandées ;
Nombre d’entretien exploratoire réalisés.


Prise en charge des frais de garde, en cas de formation du salarié, à l’initiative de l’employeur en dehors de son agglomération. 
Les frais de garde, au domicile des parents, d’enfants à charge non scolarisés, pour une période de formation se déroulant en dehors du temps de travail habituel, sont pris en partie en charge par l’entreprise. 
Lorsque le lieu de la formation se situe en dehors de l’agglomération du lieu de travail habituel du salarié et que la formation engendre des frais de garde supplémentaires liés aux temps de déplacements nécessaires pour se rendre sur le lieu de la formation, ces frais supplémentaires sont pris en charge par l’entreprise à hauteur de 20€ par jour et sur présentation d’un justificatif. 


ARTICLE VIII – Amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail 
Dans le cadre de la loi d'orientation des mobilités visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, l’Entreprise prend en charge les frais engagés par le salarié pour ses déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, sous la forme d’une « indemnité kilométrique vélo » (IK vélo). 

La prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo correspond au montant de l’indemnité kilométrique vélo, fixé à 0,25 € par kilomètre parcouru, multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours de travail annuel.

Cette indemnité est limitée à 200 € par an et par salarié.

L’IK vélo ne sera pas cumulable avec la prise en charge des frais de transport en commun (abonnement de transport collectif ou de service public de location de vélo).

ARTICLE IX - Les indicateurs de suivi et les modalités d’accompagnement
Les indicateurs de suivi des mesures mises en place seront présentés chaque année au CSE lors de la consultation sur la politique sociale de l’Entreprise. 

ARTICLE X - Entrée en vigueur 
Si l’accord est signé par une ou des organisations syndicales ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du Comité Social et Economique, son application sera effective pour l’ensemble de ses dispositions à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

Si l’accord est signé par une ou des organisations syndicales ayant recueilli au moins 30% sans dépasser les 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au Comité Social et Economique le présent accord ne sera alors applicable qu’à l’issue d’un délai de 8 jours après la communication officielle de l’accord signé aux délégués syndicaux centraux de l’ensemble des organisations syndicales, parties à la négociation et en l’absence d’opposition d'un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages aux mêmes élections.

ARTICLE XII - Notification et publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et suivants et aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, à l’issue du délai indiqué à l’article X, le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE de Paris, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Un exemplaire sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Paris.









Fait à PARIS, en 6 exemplaires, le ………………………/2020.

Pour les sociétés de l’UES, 
, Directeur des ressources humaines






 Pour la CFE-C.G.C			                               Pour la C.G.T	







                                     Pour la C.F.T.C.







                         
                                Pour S.U.D.              









    	                              Pour la SNAPAC- C.F.D.T