ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR LE TELETRAVAIL
(Article L1222-9- Modifié par LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 68 (V))

ENTRE :

La société, dont le siège social est situé au <XXXXXXXXXXXXXXX>

représentée par  Monsieur <XXXXXXXXXXXXXXX>, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

ET

L’organisation syndicale représentative CFDT représentée par Monsieur <XXXXXXXXXXXXXXX>en sa qualité de délégué syndical. A préciser que ce dernier a recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. 

Il a été conclu l'accord collectif suivant : 
Préambule: 

1- Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié :
hors de ces locaux de façon volontaire, 
en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique. 

Le télétravailleur a les mêmes droits et les mêmes devoirs que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. Ainsi, il doit respecter le règlement intérieur et les règles de loyauté que suggère la signature de son contrat de travail. 


Ce mode d’organisation est apparu comme une opportunité innovante pour adapter et moderniser l’organisation du travail afin d’améliorer le bien-être au travail et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée notamment en réduisant les temps de trajet parfois significatifs entre le domicile et le lieu de travail.

Cette organisation peut notamment s’adapter : 

à des salariés au sein de l’Entreprise qui occupent des fonctions dites « itinérantes » comme le département Ventes ou le département Technique,  
à des salariés au sein de l’Entreprise qui occupent des fonctions ou des missions au niveau national, européen voir mondial nécessitant de nombreux déplacements professionnels, 
à certains salariés qui peuvent avoir des contraintes personnelles ou médicales ponctuelles,

Ce dispositif s’inscrit également :

dans la volonté de la société <XXXXXXXXXXXXXXX>de réduire son empreinte carbone en réduisant ces mêmes trajets de ses salariés ; 
afin de répondre à des situations professionnelles inhabituelles telles que le travail ponctuel nécessitant un travail de rédaction ou de compilation de données (exemples: rédaction de rapports, travail demandant une grande concentration, besoin de s’isoler pour le personnel en open office…) 
afin de répondre à une situation exceptionnelles et temporaires (exemples : pour raisons climatiques, problème de connexion informatique, …) 

2 – Même s’il n’est pas fait obligation de conclure un accord sur les modalités de mise en œuvre du télétravail et du travail exceptionnel à domicile au sein de l’entreprise, les Organisations Syndicales et la Direction ont décidé de se réunir dans le but de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail et du travail exceptionnel à domicile au sein de la société <XXXXXXXXXXXXXXX>. 

Dans ce cadre, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

1ère réunion : le 19 novembre 2018
2ème réunion : le 20 janvier 2020



Entre les parties, il a été convenu et arrêté ce qui suit:

Article 1 – Définition

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail s’entend comme tout travail régulier ou occasionnel, qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’entreprise, exécuté de façon volontaire par un salarié hors des locaux de l’entreprise, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail qu’il soit régulier ou occasionnel n’implique toutefois pas que le travail soit réalisé en totalité hors de l’entreprise et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise. 

Pour exemple, les commerciaux itinérants  du département ventes peuvent être amenés à venir, à minima, 1 journée par semaine au sein de leur agence d’affectation, et ce, afin, de maintenir une communication optimale avec leurs interlocuteurs de proximité.   

Sur la base de cette définition générale, les parties ont convenu que le télétravail s’entendra comme l’exécution, sur la base du volontariat, du contrat de travail :
Soit régulièrement et/ou alternativement au domicile déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié et dans les locaux de l’entreprise;
Soit occasionnellement au domicile déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié. 
D’autres lieux ne sont pas autorisés actuellement pour des raisons de confidentialité. 

Le télétravailleur est un salarié effectuant du télétravail au sens de l’alinéa précédent.

Article 2 – Champ d’application

Les parties conviennent que le télétravail n’est compatible qu’avec des activités pouvant être exercées par les salariés de manière autonome, susceptibles de pouvoir être exercées à distance.

Cet accord s’applique ainsi aux salariés de la société <XXXXXXXXXXXXXXX>, sur la base du volontariat, sous les conditions suivantes :
Avoir des missions qui peuvent se faire en dehors de l’entreprise permettant une mise en œuvre adaptée,
Que les missions exécutées en télétravail n’entravent pas la continuité du service et/ou la continuité de service (client). 
Avoir des missions qui peuvent être réalisées à distance sans support direct auprès des clients,
Avoir un accès internet à son domicile, fiable et performant,
Avoir un ordinateur portable et une clef RSA ou équivalent permettant de se connecter au réseau de l’entreprise à distance,
Avoir un rôle nécessitant de nombreux déplacements en raison de responsabilités nationales, européennes ou mondiales, 
Avoir des contraintes médicales, pour une durée limitée et après recommandation de la Médecine du travail.

Article 3 – Modalités de mise en œuvre du télétravail

Article 3.1 – Volontariat

Ce mode d’organisation du travail est fondé sur le principe du volontariat.

Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail régulier, il doit adresser une demande écrite en respectant un délai de prévenance de 2 mois à la Direction des Ressources Humaines qui se réservent le droit d’accepter ou de refuser dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai d’un mois. 
Cette modalité d’exécution du contrat de travail à domicile confère le statut de télétravailleur au salarié concerné.
Certains collaborateurs de l’entreprise ne disposent pas de bureau au sein des locaux de l’entreprise comme des commerciaux qui ne disposent plus d’agence sur leur zone d’affectation. Ces collaborateurs devront avoir le statut de télétravail régulier.  

Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le travail occasionnel, celui-ci doit adresser une demande par courriel en respectant un délai de prévenance de 5 jours à la Direction des Ressources Humaines, qui se réserve le droit d’accepter ou de refuser dans les meilleurs délais. 
En cas de situation exceptionnelle et temporaire, ce délai de prévenance pourra être limité à une journée.
A noté que cette modalité occasionnelle d’exécution du contrat de travail à domicile ne confère pas le statut de télétravailleur au salarié concerné.

La décision de mettre en œuvre le télétravail relève toujours en dernier lieu de l’employeur.

Tout refus fera toutefois l’objet d’une réponse écrite et motivée.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par la Direction, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Article 3.2 – Formalisme 

Article 3.2.1- Mise en place du télétravail régulier 

Deux types de télétravailleur régulier peuvent exister au sein de l’entreprise <XXXXXXXXXXXXXXX> : 
Le salarié qui ne possède pas de bureau au sein d’un des locaux de l’entreprise 
Le salarié itinérant du service ventes ou technique qui devra « obligatoirement être en télétravail » le lundi. 

En tout état de cause et conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, chaque situation de télétravail est obligatoirement formalisée dans un avenant au contrat de travail, précisant ses modalités d’exécution, à savoir :

La date de démarrage du télétravail ;
La durée de validité de l’avenant du contrat de travail ;  
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
La durée du travail applicable et la répartition des journées travaillées en télétravail à domicile;
Le rattachement hiérarchique du salarié ;
Le matériel mis à disposition ;
Les règles d’utilisation des équipements de travail éventuellement fournis par l’entreprise;
L’éventuelle prise en charge des frais professionnels ;
Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté par l’entreprise pour les besoins de son travail ;
Les conditions de réversibilité du télétravail et de retour à un travail situé dans les locaux de l’entreprise ;
Les règles de confidentialité ;
Les obligations ;

Article 3.2.2- Mise en place du télétravail occasionnel 

Le travail occasionnel ou exceptionnel à domicile a vocation à répondre à des situations professionnelles inhabituelles tel qu’un travail ponctuel nécessitant un travail de rédaction, de compilation de données ou de concentration intense (exemple : rédaction de rapports…) ou à des situations exceptionnelles et temporaires (exemples : périodes neigeuses, grève des transports..).

Pour répondre à ce besoin d’agilité d’organisation, le formalisme sera simplifié. 

Si le collaborateur rentre dans le champ d’application décrit à l’article 2 du présent accord, il devra envoyer une demande préalable à la Direction des Ressources Humaines et respecter intégralement la note de cadrage du télétravail occasionnel annexée au présent accord. 
Le collaborateur devra subséquemment déclarer les jours de « télétravail occasionnel » dans le logiciel de gestion des temps (GTA) installé sur son ordinateur (afin de gérer les impacts en paie).  

En cas de fausse déclaration ou non-respect des règles afférentes à l’exécution du télétravail, le collaborateur peut recevoir une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. 

Cette note de cadrage précise les éléments suivants : 
Le/ les jour(s) de travail à domicile ; 
Le lieu du télétravail occasionnel est limité au domicile du collaborateur déclaré au service des Ressources Humaines ;
La durée du travail applicable ;
Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté par l’entreprise pour les besoins de son travail ;
Les restrictions à l’usage du matériel professionnel mis à disposition et des sanctions en cas de non-respect ; 
Les règles de confidentialité ;
Les obligations du salarié durant cette période de télétravail et une synthèse des dispositions applicables prévues par le présent accord. 

Article 3.3. –  Durée 

Pour le télétravail régulier : 
Les parties ont convenu que l’avenant au contrat de travail du collaborateur sera d’une durée d’un an renouvelable, et ne sera validé qu’une fois la période d’adaptation écoulée. 

Pour le télétravail occasionnel : 
La Direction se réserve le droit d’arrêter le télétravail occasionnel pour tout ou partie des collaborateurs y compris après la période d’adaptation, si les règles décrites dans la note de cadrage ne sont pas respectées et si la continuité de service est dégradée. 


Article 3.4. – Période d’adaptation

L’exercice des fonctions du salarié en télétravail régulier débutera par une période d’adaptation d’une durée six mois. En cas de télétravail occasionnel, celle-ci est réduite à une journée. 

Cette période doit permettre à la société <XXXXXXXXXXXXXXX>de vérifier si le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, la société <XXXXXXXXXXXXXXX>ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail régulier, moyennant un délai de prévenance de 15 jours, soit par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception, soit par la remise d’un courrier en mains propres contre décharge.
En cas de télétravail occasionnel, la société <XXXXXXXXXXXXXXX>ou le salarié peuvent décider, unilatéralement et sans délai, de mettre fin à la situation de télétravail par courriel via le service des Ressources Humaines. 

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise.

Article 3.5 – Réversibilité

3.5.1. À tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile. 

Dans ce cadre, les parties conviennent que les télétravailleurs pourront demander à arrêter cette forme d’organisation du travail et dénoncer : 
s’agissant du télétravail régulier, par écrit leur avenant au contrat de travail en respectant un délai de prévenance d'un mois afin de permettre leur réaffectation; 
s’agissant du télétravail occasionnel, il n’y a aucune obligation d’exécution et le collaborateur maintient son bureau au sein de l’un des établissements de l’entreprise. Un courriel envoyé au service des Ressources Humaines sera valide. 

De toutes les manières, les raisons de cet arrêt devront faire l'objet d'un entretien professionnel entre le salarié concerné et son manager. 

3.5.2. La société <XXXXXXXXXXXXXXX>pourra mettre fin à l'activité en télétravail d’un de ses salariés et lui demander de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction.

L’arrêt du télétravail régulier s’organisera en respectant un délai de prévenance d'un mois et donnera lieu préalablement à un entretien professionnel spécifique.

3.5.3. Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravailleur dispose en outre d’une priorité pour occuper un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. 
La liste des postes disponibles sera tenue par le service des Ressources Humaines. 

Article 3.6 – Conditions de travail - Suivi de la charge de travail des salariés en situation de télétravail

3.6.1. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux personnels en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La société <XXXXXXXXXXXXXXX>est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur. Celle-ci veille notamment à prendre en compte les contraintes de la vie familiale du télétravailleur dans l’organisation du travail et des réunions.

3.6.2. Afin d’assurer un suivi efficace de la charge de travail des salariés en situation de télétravail, les parties ont convenu de mettre en place :

Pour les télétravailleurs réguliers : 

un entretien professionnel avec le supérieur hiérarchique et la Direction des ressources humaines avant la fin de la période d’adaptation ;

un entretien de suivi annuel dans le cadre de la quatrième réunion « connect » de l’outil de performance « connection » qui se déroule généralement au cours du 4ème trimestre de chaque année.


Pour les télétravailleurs occasionnels : 
lors de l’entretien annuel de fin d’année. 

Plus globalement, il incombera au supérieur hiérarchique d’effectuer un suivi régulier des réalisations du télétravailleur dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Article 3.7 –Nombre de journées de télétravail 

Les parties conviennent que le nombre de jours de télétravail dans la semaine est fixé selon les règles suivantes : 

télétravailleur régulier qui ne possède pas de bureau dans l’un des établissement de l’entreprise ( Home Office) : 

Les parties conviennent que le nombre de jours de télétravail dans la semaine est fixé à un maximum de 5 jours, du lundi au vendredi. Les jours de congés payés et de jours libres doivent être correctement déclarés dans le logiciel de gestion des temps. 

Télétravailleur régulier des collaborateurs itinérants (service Ventes ou service Technique,..) : 
Tous les lundis, les commerciaux et les responsables régionaux Service devront être sur leur lieu de télétravail afin d’effectuer leur tâches administratives, leurs dossiers commerciaux/techniques, suivre les conférences téléphoniques. Les autres jours sont réservés aux  rendez-vous commerciaux, dépannages/formations. 
Donc, seule la journée du Lundi est considérée comme « jour de télétravail » et sera traitée en conséquence en paie. 
Si le collaborateur souhaite venir à son bureau. La journée ne sera donc pas comptabilisée au titre du télétravail. 

télétravailleurs occasionnels: 

le nombre de jour de télétravail est limité à 1 jour par mois hormis le lundi et après autorisation préalable du manager et du service des Ressources Humaines. 

A titre exceptionnel et sous couvert de l’accord écrit de la Direction des Ressources Humaines, cette limite pourrait être étendue sur une durée limitée. (Exemple : 3 jours consécutifs afin de travailler sur un dossier demandant une grande concentration pour un collaborateur qui travaille habituellement en open space). 

Aucun télétravail ne sera autorisé les lundis afin de répondre aux besoins organisationnels. 

Afin d’assurer la permanence des services et service au client, le nombre de collaborateurs pouvant être simultanément en situation de télétravail au sein d’un même service, est limité à 75% de l’effectif. 

Article 3.8 – Indemnité d’occupation du domicile – Prime de transport kilométrique

Les Parties ont convenu que les télétravailleurs percevront une indemnité d’un montant de trois euros bruts par jour travaillé indemnisant  la sujétion particulière que représente l’exercice de l’activité professionnelle du salarié à son domicile.

En revanche, le télétravailleur ne bénéficiera pas de la prime de transport kilométrique pendant les jours télétravaillés.

Article 3.9 – Plages horaires
Les parties conviennent que les salariés en télétravail pourront être joints au minimum de 9h00 à 12h30 et de 13h30 à 17h pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Le télétravailleur pourra également être, le cas échéant, amené à se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de la société <XXXXXXXXXXXXXXX>afin de participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Article 3.10 – Obligation du télétravailleur 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la société <XXXXXXXXXXXXXXX>en matière de sécurité, en particulier en matière informatique et notamment concernant les mots de passe strictement personnels.

Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de ses fonctions, quelqu’un soit le support ou le moyen de communication utilisé.

Le télétravailleur demeure soumis à l’horaire défini dans son contrat de travail et doit être joignable sur les plages horaires explicitées à l’article 3.9. Durant les plages horaires définies, le salarié doit être joignable soit par téléphone professionnel, par mail professionnel ou par la messagerie instantanée qui est actuellement Skype ou Link. 

Le télétravailleur demeure également soumis aux dispositions relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

Le salarié doit respecter ces obligations. Il remplit, sous le contrôle de son responsable hiérarchique, un suivi de ces horaires de travail dans l’outil de gestion des temps de l’entreprise.

Le télétravail demeure soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires ; en particulier, seules les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur pourront faire l’objet d’un paiement ou récupération avec majoration.

Le télétravailleur doit être informé et doit respecter les règles de santé et de sécurité applicables au sein de l’entreprise. (Confère : le règlement intérieur en vigueur et les règles sécurité de l’entreprise). 

Afin de veiller au respect de ces règles, l’accès au domicile du salarié peut être demandé par l’employeur, les représentants du personnel (CSE), le médecin du travail ou bien l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Il reste toutefois subordonné à l’accord du salarié.
En l’absence de possibilité de contrôler sur place la conformité des installations, l’employeur peut demander au télétravailleur de fournir une attestation sur l’honneur ou une attestation de conformité après intervention d’une société spécialisée ou d’une équipe spécialisée qu’il aura mandatée sur place pour vérification.
En matière de prévention du risque d’isolement social, l’employeur va veiller à préserver des modalités de contact régulier (entretiens réguliers d’activités, réunions collectives…).

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise. 

Article 4– Le télétravail pour raison médicale

Le recours au télétravail pour raison médicale nécessite un avis exprès du Médecin du travail, notamment sur les conditions d’organisation et de durée du télétravail. 

Il devra être formalisé par courrier dans le cadre d’une modification temporaire du contrat de travail établi selon les recommandations de la Médecine du travail.

Pour le reste, il sera fait application des modalités prévues à l’article 3 précité. 

Article 5  - accident du travail et accord d’intéressement 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
L’un des critères de l’accord d’intéressement en vigueur est : « les accidents du travail ». 
La Direction de l’entreprise soumettra un avenant à l’accord d’intéressement en vigueur pour que les accidents du travail qui interviendraient alors que les salariés sont en situations de télétravail  soient exclus du critère « les accidents du Travail » et n’impactent pas les résultats de l’intéressement. 
De la même manière, dans l’hypothèse où ce critère serait à nouveau retenu pour un nouvel accord d’intéressement, les accidents du travail qui interviendraient alors que les salariés sont en télétravail seraient exclus de ce critère. 

Article 6- dispositions finales 

Article 6.1 : Entrée en vigueur 

Cet accord entrera en vigueur au 1er mars 2020 pour une durée indéterminée. 

Article 6.2 - Suivi de l’accord

Afin de suivre l’application de l’accord, les parties se réuniront une fois par an afin de suivre l’application de l’accord.

Article 6.3 – Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, sans qu’aucun accord des autres parties ne soit nécessaire.
La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés.
Les parties devront engager des négociations dans les meilleurs délais. La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise dans les quatre semaines suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion  de l’avenant de révision. L’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 6.4 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, conformément aux dispositions de l’article L2222-6 et L2261-9 du code du travail.

Article 6.5 - Adhésion 

Conformément aux dispositions légales, une Organisation Syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par l’Organisation Syndicale adhérente selon les formalités en vigueur.
Article 6-6 – Validité de l’accord

Le présent accord est conforme aux dispositions légales en vigueur au jour de sa signature par les parties signataires.

Une modification des dispositions légales ou de la Convention Collective applicable à l’entreprise concernant un ou plusieurs points du présent accord pourra donner lieu à une révision de cet accord à la demande de l’une ou l’autre des parties.

Les dispositions contenues dans le présent accord se substituent et annulent celles résultant d’accords d’entreprise, ou de pratiques contraires ou différentes antérieures, en vigueur au sein de <XXXXXXXXXXXXXXX>, relatives aux points exclusivement abordés dans cet accord.

Article 6.7 - Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé en deux (2) exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du siège de l’Entreprise, dont un sur support numérique, et un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rouen.

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque signataire. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction des Ressources Humaines pour sa communication avec le personnel.

Fait à Rouen, le 18 février 2020, en 3 exemplaires.

Pour LA SOCIETE 					Pour l’organisation syndicale CFDT
		
Monsieur <XXXXXXXXXXXXXXX>			Monsieur <XXXXXXXXXXXXXXX>
Directeur des Ressources Humaines 			Délégué syndical