Direction des ressources humaines

Accord collectif relatif à la pérennisation du télétravail à la FFR

Réunis successivement les 4 et 22 décembre 2020, les 18 janvier et 16 mars 2021, ainsi que le 20 mai 2021 pour une séance de négociation finale ;
Les partenaires sociaux de la Fédération française de rugby (ci-après, ensemble, les « Partenaires sociaux »), à savoir la direction de la Fédération française de rugby (la « FFR »), représentée par, directeur délégué (ci-après l’« Employeur »), et la CFDT et l’UNSA en tant qu’organisations syndicales représentatives des salariés de la FFR, représentées respectivement par leurs délégués, (ci-après l’« OS ») ;
Le Comité social et économique de la FFR ayant été informé et consulté sur le contenu du présent accord lors de sa séance du 3 juin 2021 ;

CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION

Article 1. Objectifs de l’Accord :
Les Partenaires sociaux de la FFR considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité et l’autonomie accordés au salarié, ainsi que la confiance mutuelle qui caractérise la relation entre le salarié et sa hiérarchie, qui participent des valeurs fondant la pratique du rugby, constituent tout autant des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail
La mise en place du télétravail par accord collectif répond notamment à un objectif d’amélioration de la qualité de vie au travail en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle limitant la fatigue, le stress et les risques associés liés aux trajets entre le domicile et le lieu de travail. Il répond aussi à une volonté de la FFR de participer à la réduction de l’émission de gaz à effet de serre généré par les moyens de transports.
La FFR rappelle qu’elle reconnaît au télétravailleur le droit à la déconnexion pendant sa journée de télétravail et s’engage à garantir au télétravailleur le droit au respect de sa vie privée.  
Les Partenaires sociaux de la FFR réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine, ainsi que dans l’année.

Article 2. Champ d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de droit privé de la FFR, à l’exclusion des salariés occupant des emplois sportifs au sens du code du sport. 





CHAPITRE II : CONDITIONS D’APPLICATION

Article 2. Définition :
Le télétravail est défini par le Code du travail comme désignant toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux des salariés travaillant dans les locaux de la FFR. 
Le télétravail peut prendre plusieurs formes - télétravail régulier, occasionnel ou exceptionnel :
Le télétravail régulier vise un mode d’organisation habituel pour le salarié - le télétravail est alors organisé selon une fréquence prédéfinie de journées télétravaillées ;
Le télétravail occasionnel « encadré » vise un mode d’organisation habituel pour le salarié, mais sans fréquence prédéfinie de journées télétravaillées - dans le cadre du présent accord, le salarié dispose au choix d’un forfait de journées volantes de télétravail ;
Le télétravail uniquement occasionnel est un mode d’organisation ponctuel qui n’intervient pas selon une fréquence régulière et encadrée ;
Le télétravail exceptionnel est celui institué de manière exceptionnelle en cas de survenance d’événements imprévisibles, notamment en cas d’épidémie, d’épisode de pollution, de grèves, d’intempéries (épisode de neige, de canicule, etc.).
Le télétravail est incompatible avec les périodes de suspension du contrat de travail telles que la période d’arrêt de travail pour maladie, de mise en activité partielle ou encore de congés payés, de journées de récupération du temps de travail, etc.  

Article 3. Salariés concernés :
Le présent accord traite des modalités de mise en œuvre du télétravail régulier, occasionnel encadré, occasionnel et exceptionnel.
Sont concernés par le télétravail régulier ou occasionnel « encadré » (les conditions énoncées ci-dessous étant cumulatives) :
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Les salariés ayant au moins six (6) mois d’ancienneté ;
Les salariés à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 50% et ce, afin d’assurer aux dits salariés une vie sociale dans leur emploi.
Néanmoins, pour les salariés reconnus travailleur en situation de handicap, les critères ci-dessus concernant l’ancienneté et la durée du travail ne sont pas requis. 
Ne sont pas concernés par le télétravail régulier ou occasionnel « encadré » : 
Les salariés employés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage ;
Les salariés à temps partiel inférieur à 50%, sauf si les salariés concernés bénéficient d’une reconnaissance de travailleur en situation de handicap ;
Les stagiaires ;
Les salariés ayant une activité qui requiert par nature d’être exercée en permanence dans les locaux de la FFR, notamment en raison des équipements matériels ou la nécessité d’une présence physique permanente ;
Les cadres dirigeants dont les responsabilités impliquent une large indépendance dans l’organisation de leur travail et sont incompatibles avec l’exigence de régularité du télétravail ;
Les salariés ne disposant pas d’un accès à Internet sur le lieu où ils souhaitent exercer le télétravail et ce, dès lors qu’une solution de télétravail dans un lieu tiers ou un lieu de « coworking » n’est pas possible ou que le salarié refuse le lieu proposé par la FFR. 
Pour le télétravail occasionnel ou exceptionnel, sont concernés tous les salariés de la FFR sans application des critères ci-dessus et, donc, quelles que soient leur ancienneté ou la nature de leur activité. 

Article 4. Conditions de passage en télétravail occasionnel encadré ou régulier :

Article 4.1. Critères d’éligibilité :
Compte tenu de la spécificité de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’aux salariés volontaires et exerçant, en partie, des missions compatibles avec cette forme particulière de travail. 
Les Partenaires sociaux de la FFR rappellent que la confiance mutuelle est le critère générique permettant la mise en place et la bonne tenue du télétravail.  
Le recours au télétravail ne peut être envisagé qu’au regard des critères suivants : 
Nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail : sont exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente, ou la mise en œuvre de moyens techniques spécifiques fonctionnant avec une alimentation électrique n’étant pas habituellement délivrée par une installation domestique, ou la poursuite de tâches exposant le salarié à des risques professionnels inhabituels dans l’exercice d’un travail dit « de bureau », ces fonctions et tâches étant identifiées en annexe au présent accord et faisant l’objet d’une actualisation annuelle soumise à information-consultation de la délégation du personnel au comité social et économique de la FFR ;
Capacité de fonctionnement à distance des applications techniques et informatiques nécessaires à l’activité ;
Configuration de l’unité de travail ou du service pour que le télétravail ne gêne pas l’organisation établie ;
Conformité du lieu de télétravail (installation électrique conforme, connexion internet haut débit, espace de travail dédié et adapté) garantie par une attestation écrite sur l’honneur de chaque salarié concerné.
L’appréciation de ces critères est réalisée par le supérieur hiérarchique du salarié au moment du passage en télétravail.
En effet et en cas de changement de situation, de fonction, de direction ou de service, un examen de la situation du salarié est systématiquement organisé avec son responsable hiérarchique et le responsable de la gestion des ressources humaines afin d’évaluer si le salarié remplit toujours les conditions d’éligibilité au télétravail - dans le cas où les conditions ne seraient plus remplies, le télétravail pourrait alors prendre fin dans les conditions de réversibilité ci-après.



Article 4.2. Fréquence et volume des jours télétravaillés :
Il est précisé que les modalités de télétravail régulier et les modalités de télétravail occasionnel encadré suivantes sont deux formules alternatives qui ne se cumulent pas :
Le télétravail « régulier » est demandé par le salarié lorsque celui-ci est en mesure de prévoir de manière régulière les journées de télétravail. Cela concerne les salariés des directions fonctionnelles dont les missions s’exercent majoritairement dans un bureau.
Le salarié et son supérieur hiérarchique s’accordent sur :
Le nombre de jours télétravaillés : le salarié à temps plein bénéficie d’un maximum de huit jours de télétravail par mois - pour les salariés à temps partiel, le maximum de huit jours est proratisé ;
Les journées télétravaillées : elles peuvent concerner l’ensemble des jours ouvrés de la semaine, à l’exception d’une journée de présence fixée par chaque direction concernée ;
Les journées de télétravail se prennent par journée entière - les jours de télétravail non réalisés ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre et les jours fériés ou les autorisations d’absence ne sont pas des motifs de télétravail ;
En cas d’action de formation requérant une présence physique, le télétravail est suspendu de fait pendant la période de formation, sauf si l’action peut être réalisée à distance.

Télétravail « occasionnel » encadré :
Ce mode de télétravail « occasionnel » est demandé par le salarié lorsque celui-ci ne peut pas prévoir de manière fixe et régulière les journées de télétravail.
Ainsi, le salarié concerné dispose d’un forfait de 22 jours maximum en télétravail à prendre sur la période annuelle de référence concernée. Ce forfait est diminué au prorata du temps partiel du salarié.
Les journées de télétravail non-prises ne peuvent pas être reportées sur la période annuelle de référence suivante. Les jours fériés ou les autorisations d’absence ne sont pas des motifs de télétravail. 
En cas d’action de formation requérant une présence physique, le télétravail est suspendu de fait pendant la période de formation.

Télétravail « occasionnel » :
Le télétravail occasionnel reste possible de gré à gré entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 
Cette modalité légale de télétravail occasionnel reste ouverte : 
Aux salariés ne souhaitant pas conclure de modalités de télétravail au sens du présent accord : télétravail régulier ou télétravail occasionnel encadré ;
Aux salariés non-éligibles au télétravail par application des critères énoncés à l’article 2 –champ d’application : les apprentis, les stagiaires, les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50%, les cadres dirigeants.

Article 4.3. Procédure de passage en télétravail régulier ou occasionnel « encadré » :
Passage à la demande du salarié :
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail régulier ou occasionnel encadré doit adresser une demande écrite et motivée à son responsable hiérarchique avec en copie le service en charge de la gestion des ressources humaines.
Le salarié doit transmettre sa demande au moins un mois avant la date d’effet souhaitée de mise en place du télétravail et une réponse lui est donnée par son responsable hiérarchique dans les quinze jours suivant sa demande.  
En cas de réponse positive, un accord écrit est établi. 
En cas de réponse négative, la décision motivée de refus est adressée par écrit au salarié. 
En cas de désaccord, le salarié dispose d’une possibilité de recours auprès du service en charge de la gestion des ressources humaines pour un arbitrage – le recours doit être réalisé par écrit par le salarié, le service en charge de la gestion des ressources humaines en accusant bonne réception par écrit sous deux jours ouvrés et y donnant suite, aussi par écrit, dans un délai de dix jours ouvrés.

Refus éventuel de l’employeur - les raisons du refus peuvent être : 
Le non-respect des conditions énoncées à l’article 3 du présent accord ;
La nature de l’activité jugée incompatible avec le télétravail ;
Les nécessités liées à l’organisation ou aux activités du service ;
La capacité de fonctionnement à distance des applications techniques et informatiques nécessaires à l’activité ;
La non-conformité du lieu de télétravail au regard de l’attestation écrite sur l’honneur du salarié concerné.

Accord de l’employeur - en dehors des situations classiques de télétravail, la FFR s’engage à donner l’accès au télétravail pour les cas spécifiques suivants :
Mise en place du télétravail préconisée par la médecine du travail pour une personne reconnue travailleur en situation de handicap ;
Télétravail de la salariée enceinte ou de la femme allaitante, cette possibilité étant offerte à la salariée enceinte sur prescription médicale.

Formalisation du passage au télétravail :
Le passage au télétravail donne lieu à l’établissement d’une lettre de l’employeur à l’attention du salarié précisant les conditions du passage au télétravail de celui-ci conformément au présent accord.

Organisation du télétravail régulier ou occasionnel encadré :
Le salarié pose, en concertation avec son responsable hiérarchique, des journées de télétravail avant le 20 de chaque mois pour le mois suivant, les journées de télétravail apparaissant dans les plannings collectifs des unités de travail et des services – en cas de désaccord entre le salarié et son responsable hiérarchique, le service en charge de la gestion des ressources humaines est appelé à arbitrer la situation. En cas de désaccord persistant d’une partie avec l’arbitrage proposé, la décision est renvoyée au directeur générale, qui statue après avoir recueilli l’avis de la commission de la santé, de la sécurité et des conditions du travail du comité social et économique.

Article 4.4. Procédure de passage en télétravail occasionnel « simple » :
Le télétravail occasionnel peut être mis en place ponctuellement et occasionnellement de gré à gré. 
Le salarié fait alors une demande écrite de télétravail auprès de son responsable hiérarchique qui lui répond par écrit sous vingt-quatre heures ouvrées. 
Lorsque la demande de recours au télétravail occasionnel est formulée par un travailleur en situation de handicap ou un proche aidant, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus par des éléments objectifs.

En cas de désaccord entre le salarié et son responsable hiérarchique, le service en charge de la gestion des ressources humaines est appelé à arbitrer la situation. En cas de désaccord persistant d’une partie avec l’arbitrage proposé, la décision est renvoyée au directeur générale, qui statue après avoir recueilli l’avis de la commission de la santé, de la sécurité et des conditions du travail du comité social et économique.

Article 4.5. Procédure de passage en télétravail occasionnel exceptionnel :
Passage à la demande de l’employeur pour projets spécifiques ou raisons organisationnelles :
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la FFR peut proposer le télétravail à un salarié. 
Cette demande doit être adressée au salarié par écrit avec accusé de réception au moins un mois avant la date envisagée de prise d’effet. 
Le salarié dispose d’un délai de quinze jours pour répondre par écrit à la demande de l’employeur.
Le refus du salarié d‘accepter un poste de télétravailleur n’est ni un motif de rupture de son contrat de travail, ni un motif de sanction.

Passage à la demande de l’employeur pour des raisons exceptionnelles :
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’épidémie, d’épisode de pollution ou d’intempéries, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la FFR et garantir la protection des salariés.
Dans cette hypothèse, lorsque le télétravail est possible, le responsable hiérarchique informe le salarié du passage en télétravail par écrit et dans les meilleurs délais compte tenue de la situation exceptionnelle.  
Lorsque les causes exceptionnelles ayant justifié la mise en place du télétravail cessent, le responsable hiérarchique informe son salarié de la fin du télétravail exceptionnel et du retour à une exécution « normale » du contrat de travail dans un délai de prévenance raisonnable ne pouvant pas être inférieur à 24 heures.
Le comité social et économique et/ou sa commission de la santé, de la sécurité et des conditions de travail sont informées sans délai de décisions de l’employeur en ce sens et consultées sur leurs impacts en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail des salariés.

Article 5. Lieu du télétravail :
Le télétravail est effectué : 
Au domicile du salarié ou dans un autre lieu qu’il précise ;
Dans un lieu tiers à définir par les parties qui peut être un établissement de la FFR ou un lieu de « coworking ».
Le domicile est le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire ou à défaut l’adresse d’un autre lieu communiquée par le salarié au service en charge de la gestion des ressources humaines.



Article 6. Aménagement et conformité des locaux :

Article 6.1. Conformité des locaux :
Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié doit pouvoir attester sur l’honneur que :
Les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail, sachant que, conformément aux dispositions de l’article x.1 ci-avant, la poursuite des tâches télétravaillées n’expose pas le salarié à des risques professionnels inhabituels dans l’exercice d’un travail dit « de bureau » ;
Les locaux laissent au salarié la possibilité d’utiliser une pièce comme espace de travail dans lequel est installé le matériel professionnel mis à sa disposition par la FFR, lequel matériel, conformément aux dispositions du présent accord, ne présente pas de spécificité de fonctionnement exigeant une alimentation électrique excédant la capacité habituelle d’une installation domestique. 
Il doit par ailleurs également déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’assurance (multirisques habitation) et fournir à la FFR une attestation avant le début de sa période de télétravail. 
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la FFR et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article relatif à la réversibilité du télétravail.

Article 6.2. Télétravailleurs en situation de handicap :
Les critères concernant l’ancienneté et la durée du travail évoqués à l’article 2 du présent accord ne sont pas applicables aux salariés reconnus travailleur handicapé. 
Pour les salariés reconnus en situation de handicap demandant l’accès au télétravail, la FFR s’engage à fournir les moyens requis en se basant sur une étude spécifique faite à l’appui des recommandations du médecin du travail.

Article 7. Organisation du temps de travail :
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les durées légales maximales du travail, ainsi que les plages horaires de disponibilité.

Article 7.1. Temps de travail :
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile, sur une plage horaire de travail en adéquation avec : 
Les durées maximales de travail en vigueur à la FFR ;
Les durées de repos quotidien et hebdomadaire légaux en vigueur.  
Les heures supplémentaires éventuelles doivent être réalisées sur demande du responsable hiérarchique. 
Le temps passé en télétravail correspond à du temps de travail effectif.    
Pour un salarié en télétravail occasionnel « encadré » soumis à horaires, si la planification de son temps en télétravail concerne quelques heures seulement, il lui est quand même décompté une journée complète sur son forfait de 22 jours volants.



Article 7.2. Plages de disponibilité :
Afin de garantir le respect de la vie privée du télétravailleur, des plages horaires de disponibilité sont définies par chaque télétravailleur et son responsable hiérarchique pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté pour motifs professionnels (notamment responsables, collègues, autres services, élus ou bénévoles).  
Ces plages doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ou de l’unité de travail du salarié.
Pendant cette plage horaire quotidienne et dans la limite de la durée normale journalière en vigueur de la FFR, le télétravailleur est à la disposition de son employeur. Le salarié en télétravail doit continuer à se conformer aux directives et instructions qui lui sont données par son responsable hiérarchique. 
Sauf urgence ou spécificités liées à l’activité, le salarié en télétravail ne doit pas être sollicité par téléphone ou visio-conférence avant 9h, pendant la pause méridienne d’une heure, et après 18h. Cette disposition ne s’applique pas aux salariés dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’un forfait-jours.

Article 7.3. Droit à la déconnexion :
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés en télétravail doit respecter la vie personnelle de chacun.  
A cet effet, il est rappelé que tant le responsable hiérarchique que le salarié en télétravail doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.
Pour rappel, le droit à la déconnexion des salariés dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’un forfait-jours s’applique le temps des périodes minimales de repos hebdomadaire et quotidien, qui représentants respectivement trente-cinq heures et onze heures continues.

Article 8. Charge de travail :
S’agissant des modalités d’exécution du contrat de travail, les obligations du télétravailleur notamment en termes d’exécution des tâches confiées, d’indicateurs de suivi d’activité, de charge de travail et des objectifs et délais fixés sont les mêmes que pour les personnes ne télétravaillant pas.  
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié, ou de compromettre la bonne exécution du travail. Notamment, le salarié ne doit pas être contraint de devoir réaliser des « reporting » démesurément excessifs et fastidieux. 
Toutefois, les salariés en télétravail doivent donner le même niveau de visibilité sur leur activité que tout autre salarié de la FFR.  
Le salarié communique au moins une fois par mois (en fonction de la fréquence décidée de télétravail) avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux en télétravail.  
A cette occasion, la charge de travail du salarié peut le cas échéant être réajustée si nécessaire.  
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié est discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article relatif à l’entretien annuel.



Article 9. Equipements de travail :
La FFR s’engage à fournir et entretenir le matériel informatique et de télécommunication nécessaire à l'activité du salarié, ainsi que de mettre à la disposition du salarié les outils nécessaires à la pratique du télétravail. 
Ces outils comprennent a minima un ordinateur portable avec accès aux applications de travail du salarié. Il est précisé que dans le cadre du télétravail, aucune imprimante ou photocopieur n’est mis à disposition du salarié sur le lieu d’exercice du télétravail. 
En complément, la FFR octroie à chaque salarié en télétravail régulier ou occasionnel encadré une prime d’un montant forfaitaire de trois euros (3 €) par jour télétravaillé pour lui permettre d’adapter son poste de travail sur son lieu de télétravail à l’exercice de son activité professionnelle sur la base des recommandations faites par la FFR et la commission pour la santé, la sécurité et les conditions de travail du comité social et économique de la FFR.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.  
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement conformément à la législation en vigueur. 
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation. 
Le salarié s'engage enfin à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :
Les équipements mis à sa disposition par la FFR ;
Les lignes téléphoniques installées au nom de la FFR.
Il doit envisager les moyens de pouvoir être joint par téléphone pendant ses temps de télétravail (renvoi d’appel …)  
Le salarié en télétravail peut être amené à participer à des réunions via un système de visio-conférence proposé par la FFR (par exemple le logiciel Microsoft Teams). 
Les équipements fournis par la FFR restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. 
Au terme de l’activité de télétravail, le salarié s'engage à restituer en bon état le matériel fourni par la FFR dès la fin de la période de télétravail et sans délai à la demande de la FFR.

Article 10. Entretien annuel et suivi du télétravail :
Le responsable hiérarchique organise chaque année, à la date anniversaire de mise en place du télétravail, un entretien avec le télétravailleur. Au cours de cet entretien, sont abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail et la qualité du lien avec la FFR.  
Cet échange formalisé par écrit permet de dresser un bilan de l’activité en télétravail du salarié afin que les parties puissent décider de procéder ou non au renouvellement du télétravail pour l’année suivante. 
En cas de désaccord entre le salarié et son responsable hiérarchique, le service en charge de la gestion des ressources humaines est appelé à arbitrer la situation. En cas de désaccord persistant d’une partie avec l’arbitrage proposé, la décision est renvoyée au directeur générale, qui statue après avoir recueilli l’avis de la commission de la santé, de la sécurité et des conditions du travail du comité social et économique.
A cette occasion, le salarié et le supérieur hiérarchique évaluent chacun leur appréciation du télétravail à travers un indice de satisfaction sur une échelle de 1 à 5. 

Cet entretien se distingue de l’entretien professionnel.
En dehors de cet entretien annuel, les parties rappellent que chaque salarié ou chaque responsable hiérarchique peut solliciter des rendez-vous réguliers afin d’échanger sur le télétravail, ces rendez-vous pouvant aussi réunir tous les membres d’une même unité de travail, ou de plusieurs unités de travail. 

Article 11. Adaptation et réversibilité :

Article 11.1. Exclusion :
Sont exclus du champ dudit article les salariés dont les conditions de télétravail sont déterminées par leur contrat de travail.

Article 11.2. Période d’adaptation :
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes respectives, une période d’adaptation au télétravail est convenue entre elles. En revanche, cette période d’adaptation n’est pas reconduite en cas de renouvellement du télétravail. 
La période d’adaptation qui est d’une durée de 3 mois permet d’évaluer le bon fonctionnement du télétravail par les deux parties notamment des applications informatiques. 
Notamment, la période d’adaptation permet au responsable hiérarchique d’évaluer la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance avec le degré d’autonomie suffisant pour le poste concerné.   
Pour ce faire, le responsable hiérarchique peut s’appuyer sur la gestion par le salarié des horaires de travail et de repos, la dépendance au soutien managérial, l’aptitude à pouvoir s'organiser, etc.  
Durant la période d’adaptation, le salarié ou le supérieur hiérarchique peut demander par écrit à mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 8 jours. 

Article 11.3. Réversibilité :
A l’issue de la période d’adaptation, le passage au télétravail est réversible et le salarié ou le supérieur hiérarchique peut demander, par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception, de mettre fin au télétravail en respectant un délai de préavis d’un (1) mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. 
Si la demande de réversibilité émane du salarié, le supérieur hiérarchique y répond dans un délai de quinze (15) jours.
Si c’est l’employeur qui demande la réversibilité, le salarié dispose d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.  
Dans cette dernière hypothèse, la sortie du dispositif fait l’objet d’un avis motivé par écrit, pouvant porter notamment sur : 
Les difficultés rencontrées par le salarié qui le conduisent à souhaiter sortir du dispositif ;
La nature de l’activité jugée incompatible avec le télétravail ;
Les nécessités liées à l’organisation ou aux activités du service ;
La capacité du salarié à travailler régulièrement à distance ;
La capacité de fonctionnement à distance des applications techniques et informatiques nécessaires à l’activité.

En cas de réversibilité, le salarié reprend le rythme et l’organisation de son travail précédant sur son lieu de travail contractuel. 

Article 12. Restauration et transport :
Les indemnités de déplacement et de transport dont peut bénéficier le télétravailleur dans le cadre de l’exercice de ses fonctions continuent d’être versées dans le cadre du télétravail.
Chaque salarié bénéficiant habituellement de tickets-restaurant continue de se voir attribuer des ticket-restaurants pour ses journées télétravaillées selon la procédure d’attribution en vigueur. En revanche, il est précisé qu’aucune indemnité liée au repas ou à l’absence de cantine n’est versée au salarié pour les jours télétravaillés.

Article 13. Protection sociale :
Le télétravailleur bénéficie des mêmes couvertures que les autres salariés de la FFR en matière de protection sociale. 

Article 14. Protection des données :
Chaque salarié s'engage à respecter la Charte informatique de la FFR ainsi que les règles mises au point par la FFR destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. 
Chaque salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à contrôler l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail. 

Article 15. Intégration à la communauté de travail :
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service. 
En concertation avec son responsable hiérarchique, le salarié organise alors sa présence à la réunion via un système de visio-conférence ou conférence téléphonique groupée.

Article 16. Protection de la vie privée :
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité, etc.), chaque salarié doit en être informé. Ce dispositif doit concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition du salarié pour l'exercice professionnel.





CHAPITRE III : DISPOSITIONS FINALES

Article 17. Obligation d’information-consultation des représentants du personnel :
A l’occasion de chaque séance du Comité social et économique de la FFR (le « CSE »), l’Employeur rend compte aux représentants du personnel des conditions d’exécution du présent accord, notamment en communiquant la part de salariés télétravaillant régulièrement (pour plus de 10% de leur temps de travail en moyenne par mois) par unité de travail et le nombre de salariés concernés, ainsi que le nombre de demandes de passage au télétravail et la proportion de suites favorables ou défavorables qui sont données à ces demandes.
A l’occasion de chaque séance trimestrielle de la Commission de santé, de sécurité et des conditions du CSE (la « CSSCT »), l’Employeur présente aux délégués du personnel un état des lieux de l’évolution des conditions de santé, de sécurité et de travail des salariés placés en télétravail aux termes du présent accord.
La délégation du personnel au CSE peut demander aux Partenaires sociaux, sur la base des bilans d’exécution de l’accord susmentionnés, sa révision.

Article 18. Entrée en vigueur et durée :
L’Accord entre en vigueur à la date de sa signature et a pour échéance le 30 juin 2024.

Article 19. Conditions de dénonciation :
Chaque partie signataire a la faculté de dénoncer l’Accord dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Article 20. Notification, publicité et dépôt :
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, L. 2231-8 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, l’Accord fait l’objet d’un dépôt en deux exemplaires auprès de l’autorité administrative compétente, dont un exemplaire sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.
Un troisième exemplaire est par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion. 
L’Accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à la FFR et non-signataires de celui-ci.

Fait en six (6) exemplaires,
Par :




Président de la FFR		Délégué syndical de la CFDT	Déléguée syndicale de l’UNSA