ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESIONNELLE 








Entre l’UES Groupe ADSN représentée par son président du directoire,






D’une part






Et les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe, représentées par les délégués syndicaux ci-après désignés :


D’autre part




Ci-après désignées ensemble « les parties »











Préambule

La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 impose aux sociétés dont l’effectif dépasse 50 salariés de se doter d’un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle dans un certain nombre de domaines comme l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, le déroulement des carrières, la rémunération effective, la mixité des emplois et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Celle loi est l’héritage d’un historique au lendemain de la deuxième guerre mondiale qui a posé les fondements du principe de l’égalité professionnelle.


En effet, sa valeur constitutionnelle est reconnue dans le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit que la « loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».

L’Europe, le 10 décembre 1948, au travers de la Déclaration universelle des droits de l’homme inscrit ce principe dans son article 23 disposant que : « Toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes de travail et à la protection contre le chômage. Tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal. Quiconque travaille a droit à une rémunération équitable et satisfaisante (…) ».

Le Traité de Rome, texte fondateur de la Communauté Européenne, reprend également cet adage dans son article 119 : « Chaque état membre assure (…) et maintient par la suite, l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins, pour un même travail (…) ».

L’Organisation Mondiale du Travail précise dans sa convention 111 entrée en vigueur le 15 juin 1960, relative à la discrimination (emploi et profession) que toutes distinctions ayant pour effet de détruire ou d’altérer l’égalité des chances ou de traitement en matière d’emploi ou de profession seront qualifiées de discriminantes.

La mise en œuvre de ce principe a fait l’objet d’une directive européenne spécifique (2002/73/CE) le 23 septembre 2002 dans les domaines de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, et les conditions de travail.

Cette directive trouve sa transposition en droit français avec les dispositions prévues aux articles L1142-1 et suivants, L1143-1 et suivants, L1144-1 et suivants, L3221-1et suivants du nouveau Code du travail.

Enfin, la Convention Collective Nationale du Notariat impose le respect de l‘égalité de traitement tout au long de la relation de travail. L’article 31 de ladite convention rappelle que « les dispositions du Code du travail relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doivent être respectées par les offices en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, et en ce qui concerne les conditions de travail et d’emploi ».

Un accord de branche en date du 18 avril 2019 complète le dispositif conventionnel et traduit l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes.


Corrélativement, depuis 2012, la Direction, les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel de l’UES ADSN ont affirmé leur volonté de s’engager dans un processus égalitaire en termes de recrutement, de rémunération, de formation, de promotion professionnelle et de conditions de travail au travers d’un plan d’actions et d’accords collectifs.

Parmi ceux-ci, a été déployé de 2012 à 2014 un plan d’action issus du rapport de la Commission pour l’égalité professionnelle, a été signé un accord collectif sur le contrat de génération pour les années 2015 à 2018 et a été négocié en 2017 un accord collectif sur la recherche d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle et le droit à la déconnexion.

Les parties signataires s’engagent à poursuivre plus avant leurs actions en faveur de l’égalité professionnelles et réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et à l’égalité des chances pour les collaborateurs dans la réalisation de leur mission quel que soit le genre.

A ce titre, les parties conviennent d’articuler le nouvel accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes autour des domaines suivants :

L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La rémunération effective,
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Plus encore, la Direction et les partenaires sociaux ont la volonté d’élargir le champ de cet accord et plus particulièrement d’y intégrer des dispositions visant à lutter contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et la violence faite aux femmes et aux hommes.


Les principes de cet accord sont communs et applicables à toutes les sociétés du Groupe. Les entreprises intégrant l’UES ADSN postérieurement à sa signature se verront appliquer les présentes dispositions.
Titre I : Embauche

De 2018 à 2020, l’UES ADSN a réalisé 225 embauches. Pour l’année 2020, le nombre de recrutement s’éleve à 79 dont 46 % de femmes.
Article 1 : Offres d’emploi

La formulation des offres d’emploi est rédigée de manière asexuée et égalitaire afin de favoriser autant que possible la mixité des emplois au sein de l’UES ADSN.
Les fiches de poste éliminent toutes les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.
A cet effet, un répertoire d’offres d’emploi et de fiches de poste sera constitué et déposé sous web’Marelle au cours du premier trimestre 2022.
L’UES ADSN s’engage à indiquer annuellement le nombre d’offres d’emploi et de fiches de poste correspondantes. L’indicateur de suivi portera sur le nombre de postes pourvus par sexe. 
Article 2 : Processus de recrutement

Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.
L’UES ADSN affirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherches des compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte, est appliqué.
L’UES ADSN s’engage à former et à sensibiliser tous les managers, sur l’emploi des femmes et des hommes, le recrutement, le maintien dans l’emploi et les dispositifs permettant de concilier les temps de vie.
L’ensemble des managers seront formés et sensibilisés d’ici fin juin 2022.
Ces formations et sensibilisations seront intégrées dans le parcours d’intégration de tout nouveau manager.
Article 3 : Mixité des recrutements

La recherche de l’équilibre entre les femmes et les hommes constitue pour l‘UES ADSN un axe majeur de la politique de mixité des emplois. A ce titre, l’UES ADSN s’engage à ce que la proportion de candidats embauchés soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées, selon les métiers
L’UES ADSN se fixe comme objectif de vérifier la corrélation entre la répartition femme/homme dans les recrutements réalisés et celle des candidatures proposées.
Titre II : Formation

En 2020, 3 870 heures ont été consacrées à la formation. 272 collaborateurs (trices) ont bénéficié au moins d’une action de formation sur cette même année, dans des proportions favorables aux femmes par rapport aux hommes (152/120). En regard des trois dernières années, le rapport entre les femmes et les hommes est à parité.
Article 4 : Accès à la formation

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Les actions de formation tant pour le développement que pour l’adaptation aux évolutions de l’UES ADSN doivent bénéficier aux femmes et aux hommes sans aucune discrimination.

L’UES ADSN veillera à ce que les actions de formation organisées pour les collaborateurs (trices) soient proportionnées dans leur répartition entre les femmes et les hommes au sein de chaque catégorie socio-professionnelle (CSP).
L’UES ADSN se fixe comme indicateur de respecter à minima la proportion de femmes ayant bénéficié d’une formation en regard de leur représentation au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

Une attention particulière sera portée à l’accès à la formation pour les femmes et les hommes exerçant leur activité à temps partiel ou en forfait réduit. Le pourcentage de salariés concernés ayant bénéficié d’une formation devra être identique à celui concernant les salariés à temps plein.
Article 5 : Réadaptation au poste de travail

Les collaborateurs (trices) absents (es) suite à la prise d’un congé maternité, adoption, paternité, parental d’éducation ou au retour d’une longue période de maladie (supérieure à six (6) mois) seront prioritaires pour les formations de l’année suivante. 
L’UES ADSN se fixe comme objectif d’atteindre 100 % de collaborateurs (trices) formés appartenant à cette catégorie au cours de l’année suivant le retour dans le poste.

Titre III : Promotion professionnelle

Les parties signataires affirment que la diversité suppose que les parcours professionnels soient ouverts de manière identique aux femmes et aux hommes. Les évolutions de carrière et l’accès aux postes à responsabilités doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

A cet effet, l’UES ADSN rappelle qu’elle recherche chaque année toute forme d’examen de la situation professionnelle de chaque collaborateurs (trices) et s’engage à renforcer les dispositifs de détection des potentiels et de leur valorisation. A la date de signature du présent accord, l’UES ADSN mène une réflexion sur une filière pour valoriser la notion d’expertise. 
Article 6 : Egalité d’accès à la promotion professionnelle

L’index Egalité Femmes/Hommes 2020 montre un taux de promotion équivalent entre les femmes et les hommes.
L’UES ADSN prend l’engagement de maintenir un écart pondéré au cours des trois prochaines années entre -1% et +1% entre les hommes et les femmes par CSP.
Article 7 : Parcours d’évolution professionnelle

L’UES ADSN entend proposer des parcours d’évolution professionnelle adaptés à l’ensemble de ses collaborateurs (trices). Pour ce faire, des mesures d’accompagnements individualisées sont prévues lors de tout changement de postes ou de promotion qui requièrent l’exercice de nouvelles compétences. 

L’indicateur de suivi portera sur le nombre d’accompagnements réalisés (femmes et hommes) comparé au nombre de promotions relevant des critères ci-dessus.
Article 8 : Convergence des taux de promotion des femmes et des hommes, à tous niveaux

En proportion des effectifs de chaque catégorie professionnelle, les taux de promotions entre les femmes et les hommes constatés sur la période référence pour l’index 2020 fait état d’un écart pondéré de 1.46 % en faveur des hommes.
Pour rappel, l’indice 2019 affichait un écart pondéré favorable aux femmes de 2.95 %, preuve de la volonté de corriger les inégalités.

L’UES ADSN s’engage à maintenir un taux de promotion pondéré pour les femmes et les hommes compris entre -1% et +1% en cumul sur la durée du présent accord.



Article 9 : Mobilité professionnelle au sein de l’entreprise

Afin d’inciter la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise, l’UES ADSN s’engage à communiquer auprès de l’ensemble des collaborateurs (trices) toutes les offres disponibles au travers de son intranet.

La mesure de cet indicateur sera réalisée en comparant le nombre de recrutements effectués (femmes et hommes) par an avec le nombre d’informations diffusées.
Titre IV : Rémunération effective

L’accord sur les salaires, prévu par la Convention Collective en vigueur au sein de l’UES ADSN est établi sans différenciation en fonction du sexe et fourni une base égalitaire pour les salaires d’embauche, déterminée à partir de la valeur d’un point d’indice identique pour tous.

Les entités de l’UES ADSN veillent à rémunérer les salariés femmes et hommes, temps complets et temps partiels, selon les principes de l’égalité salariale.

 Les entités de l’UES ADSN rappellent que l’évolution des rémunérations est basée sur les compétences et l’expérience professionnelle, sur le niveau de responsabilité et d’expertise, sur l’adéquation avec les valeurs des entités de l’UES ADSN.

Article 10 : Egalité des rémunérations

Afin de garantir l’égalité en matière de rémunération, les salariés au sein de l’UES ADSN, femmes et hommes, sont rémunérés en fonction de leur base contractuelle et selon une valeur du point identique.
Ces minimas sociaux sont revalorisés chaque année de la même manière pour tous lors de la Négociation Annuelle Obligatoire de branche.

Au-delà du niveau d’embauche, les salariés, quel que soit leur sexe, doivent être rémunérés suivant un système de rémunération individualisée basé sur la responsabilité, la compétence, l’expérience, l’implication et l’atteinte de leurs objectifs professionnels.

Ces critères en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes sont rappelés aux responsables hiérarchiques lors de chaque campagne d’augmentations individuelles.

Cette égalité sera mesurée par tranche d’âge et par CSP chaque année à partir de l’écart pondéré de rémunération (mesure effectuée selon le principe de l’index Egalité Femmes /Hommes). 
Après vérification de l’indicateur de dispersion des rémunérations Femmes et Hommes, et en cas de déséquilibre constatée ou variation importante et significative, les parties conviennent de se rapprocher.
Pour rappel, l’écart pondéré global 2019 était de 5.61 % et celui de 2020 de 3.41%. 
Article 11 : Egalité de rémunération à l’embauche à compétences et expériences équivalentes

Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue le socle de l’égalité professionnelle.
Dans le cadre des recrutements, les entités de l’UES ADSN s’engagent à ce que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente soient strictement égaux entre les femmes et les hommes.

A ce titre, il sera produit un bilan annuel sur la base des embauches réalisées chaque année civile pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Article 12 : Révision prioritaire et rattrapage

Pendant les périodes d’absence (maladie, maternité, paternité, congés parental, congés sabbatique), les salariés concernés bénéficient des mesures générales d’augmentation.

A l’occasion de leur reprise d’activité, leur situation est examinée et une révision prioritaire de leur salaire interviendra en cas de constat de l’existence d’un différentiel.

Le Groupe produira, chaque année, un bilan des situations examinées et des ajustements réalisés.

Pour tenir compte de l’évolution des rémunérations du marché du travail sur certains métiers en tension, l‘UES ADSN vérifiera l’adéquation de ses offres de salaire. 

Titre V : Articulation entre la vie professionnelle et personnelle 

Avec la signature en mars 2017 d’un accord collectif d’entreprise sur la recherche d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle et le droit à la déconnexion, l’UES ADSN reconnaît l’importance fondamentale de cet équilibre et s’engage à promouvoir les comportements qui y sont inscrits.
Article 13 : Compatibilité des modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité

Le Groupe s’assurera de la compatibilité de son organisation avec le respect de la parentalité de ses salariés.
A cet effet, les entités de l’UES ADSN s’engage à limiter le recours à des horaires atypiques, à la fragmentation des horaires journaliers et l’allongement de la journée de travail.
Le Groupe produira chaque année le pourcentage de ses salariés F/H en horaire atypique et son évolution.


L’UES ADSN s’engage à développer le télétravail ponctuel ou régulier afin de faciliter l’articulation des activités professionnelles et familiales de ses salariés. L’UES ADSN veillera à l’encadrement de ce dispositif de manière à éviter les risques de désocialisation.
L’accord collectif relatif au télétravail servira de support à cet engagement, et le nombre de télétravailleurs et son évolution, de mesures.
Article 14 : Dispositifs d’accompagnement et de mesure de l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

Le Groupe affirme son attachement à la relation avec ses salariés, en particulier lors de la survenance d’événements familiaux de longue durée (supérieur à un mois) et de nature à perturber la collaboration entre les parties.


Dans ce sens, le Groupe s’engage à recevoir ses salariés avant et après selon le caractère prévisible de l’absence afin de mettre en place les mesures favorisant le départ et la reprise.
Le respect de cet engagement sera matérialisé avec le suivi annuel du nombre d’absences concernées et le nombre d’entretiens menés.

Afin d’assurer le maintien du lien professionnel avec le Groupe, avec leur accord, les salariés resteront destinataires des informations d’ordre général. Les documents concernés seront systématiquement envoyés au domicilie des salariés par voie postale.
Titre VI : Prévention du harcèlement sexuel et lutte contre les agissements sexistes et la violence faite aux femmes et aux hommes

Les directions des entités de l’UES ADSN sont particulièrement conscientes des enjeux qui découlent d’une bonne gestion de prévention des risques psycho-sociaux et s’inscrit totalement dans la lutte contre le sexisme ordinaire, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.

L’obligation de sécurité de résultat en matière de santé au travail de ses salariés doit permettre la prévention de tout acte de harcèlement moral ou sexuel et tout agissement sexiste. Ces actes peuvent être le fait des salariés ou résulter de tierces personnes présentes sur le lieu de travail.
En cas de réalisation d'un tel acte, l’UES ADSN doit y mettre un terme immédiat et prononcer les sanctions adéquates.
Article 15 : Communication et sensibilisation

L’UES ADSN s’engage, conformément à la loi, à porter à la connaissance des salariés par voie d'affichage les dispositions relatives à la prévention du harcèlement moral, sexuel ou des agissements sexistes ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents.
L’UES ADSN s’engage à organiser une campagne d’information et de sensibilisation au sexisme ordinaire en entreprise, sur la période d’application du présent accord, à destination de tous les collaborateurs. Cette campagne a pour objet de combattre le sexisme ordinaire dans le Groupe et d’informer les collaborateurs sur les recours internes existants (DRH).
L’UES ADSN s’engage également à réaliser des actions de formation du personnel encadrant afin que celui-ci puisse d’une part, identifier les situations à risque ou avérées et, d’autre part, savoir comment réagir vis-à-vis de ces situations.
Durant l’application du présent accord, l’UES ADSN s’engage à se faire assister par des intervenants compétents pour accompagner les femmes et hommes victimes de violences commises dans le cadre de leur activité professionnelle ou de leur vie personnelle, en vue de les sécuriser et de leur permettre de disposer de tous moyens nécessaires à la réalisation de leur projet professionnel.
Article 16 : traitement des situations de harcèlements sexuels ou d’agissements sexistes

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et en particulier celles contenues à l’article L1153-5-1 du Code du travail, l’UES ADSN a déjà désigné deux référents chargés d’informer, d’orienter et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
En cas de signalement d’une situation de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste de la part d’un collaborateur, d’un supérieur ou d’un tiers dans le cadre de l’activité professionnelle, le référent de la Direction ou du CSE est saisi et en informe l’autre référent.
Le référent de la Direction suit la procédure suivante :
Recevoir le salarié plaignant ;
Définir les mesures conservatoires en accord avec la Direction des ressources humaines ;
Mener une enquête :
Une commission d’enquête paritaire ad hoc pourra être désignée par le CSE. Cette commission comprend maximum six (6) membres dont les référents (CSE et employeur) et deux membres maximum de la Direction ;
La commission identifie les collaborateurs entendus dans l’enquête ;
La commission remet un questionnaire type à tous les participants entendus ;
La commission auditionne chaque collaborateur convoqué ;
La commission formule une préconisation à la Direction.
Eventuellement, proposer une médiation ;
Rédiger les conclusions de l’enquête.
Tous les acteurs impliqués dans le traitement d’une situation de harcèlement sexuel, d’agissement sexiste ou d’agression sexuelle sont soumis à une obligation de confidentialité renforcée.
Titre VII : Dispositions de suivi
Article 17 : Mise en œuvre de l’accord

Le présent accord sera applicable à l’ensemble des structures membres de l’UES ADSN à compter de la réalisation des opérations de publicité et de dépôt. Il s’applique également à toutes les structures qui viendraient à intégrer le périmètre de l’UES ADSN pendant la durée de validité du présent accord.
Article 18: Suivi de l’accord

Chaque année, un rapport de situation comparée sur les différents engagements du présent accord sera établi et porté à la connaissance des partenaires sociaux dans les trois mois qui suivent la fin de l’année civile.
Titre VIII : Dispositions finales

Article 19 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition.


Les parties conviennent que six (6) mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.

A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme. 

A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, la Direction et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Groupe ADSN se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou sur son évolution.
Article 20 : Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES du Groupe ADSN et déposé par la Direction des ressources humaines du Groupe, en deux exemplaires dont l’un sous forme électronique, auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Provence Alpes Côte d’Azur, unité des Bouches du Rhône, et en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil des prud'hommes d’Aix en Provence.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par courriel. 
Article 21 : Révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Tout signataire introduisant une demande en révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans un délai de trois (3) mois à réception de la demande.
Toute modification donnera lieu à l’établissement d’un avenant soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles du présent accord.

L’avenant de révision se substituera de plein droit en tout ou partie des stipulations d’accord qu’il modifie.


Fait à Venelles, le 08 décembre 2021
En 5 exemplaires originaux

Pour l’UES Groupe ADSN, , président du directoire





Pour les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe ADSN:




x	Pour le syndicat CFE-CGC,


x	Pour le syndicat  CFTC,
	


x	Pour le syndicat FO,