ACCORD COLLECTIF DE MISE EN PLACE DES FORFAITS JOURS 
ET DES HORAIRES INDIVIDUALISES
 
Entre les soussignés : 
 
La  société NACON immatriculée sous le numéro 852 538 461 000 17 dont le siège social est situé 396 rue de la voyette – CRT 2 – 59818 Lesquin Cedex, représentée par Laurent HONORET
                                                                       					   D’une part, 
Et 
 
Les  membres titulaires du Comité Social et Economique ( CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles 
 
                                                                                                                             	D’autre part,
 
 
PREAMBULE 
 
Concernant le forfait annuel en jours : 
La Société NACON souhaite mettre en place une organisation du temps de travail en forfait en jours sur l’année pour les collaborateurs ayant le statut Cadre et disposant d’une autonomie dans le cadre de leurs missions.
Cette décision résulte d’une réflexion menée de façon concertée au sein de l’entreprise avec les personnes intéressées, afin de :
- concilier les besoins des clients et les besoins de collaborateurs.
 Les collaborateurs de NACON doivent avoir une grande liberté dans la gestion de leur emploi du temps permettant de répondre aux exigences des clients afin de s'adapter au mieux à leur charge de travail et à ses variations.
La mise en place du forfait jours répond à cette double exigence de la satisfaction des clients et des collaborateurs. 
- nécessité d'assurer la compétitivité de l'entreprise qui doit faire face à la concurrence internationale :
et, par voie de conséquence, de maintenir, voire de développer l'emploi. Cette organisation du travail doit être présentée comme un moyen qui, tout en préservant la compétitivité de l'entreprise, permettra aux salariés d'exploiter l'autonomie dont ils disposent pour organiser et gérer leur temps de travail.
Le présent accord a pour objet d’organiser les conditions et modalités de mise en œuvre des forfaits jours, afin de garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et en assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés, et ce dans le respect de leur santé et de leur sécurité.

Concernant les horaires individualisés :
La crise sanitaire débutée en mars 2020 dans le pays a généré une évolution de l’organisation du travail avec le déploiement massif du travail à distance. 
La Direction a souhaité poursuivre cette démarche pour offrir un assouplissement de l’amplitude horaire permettant aux salariés d’adapter leur temps de travail.
L’objectif étant d’offrir aux salariés un cadre plus souple dans la gestion des horaires de travail leur permettant une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et privée.

Les parties signataires ont pris en considération ces différentes exigences pour aboutir à un accord équilibré qui d’une part, garantit la qualité de travail réalisé et d’autre part, favorise la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, gage d’un engagement de qualité des salariés au sein de l’entreprise.
Ainsi, à compter de sa date d’entrée en vigueur, le 1er janvier 2022, il se substitue définitivement à l’accord de Bigben que la société Nacon a appliqué volontairement par usage depuis sa création en Novembre 2019 .

Il a donc été convenu ce qui suit : 
 
CHAPITRE 1 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
 
Le présent accord a pour objet d’adapter le mode de décompte et de suivi du temps de travail aux besoins de l’entreprise comme à ceux de ses collaborateurs, au moyen des forfaits en jours, au sens des articles L.3121-58 et suivants du code du travail.
 
L’aménagement du temps de travail sur l’année sous la forme de forfait jours a pour objectif :
-  	d’adapter la notion de temps de travail et son suivi, aux cadres dont l’organisation de la fonction et l’autonomie rend inadapté tout horaire et de façon générale tout décompte du temps de travail en heures,
-             de prendre en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement propres à l’entreprise.
 
Ceci amène,
 
-             à constater l’impossibilité pour la direction de l’entreprise d’imposer de quelconques horaires à certains collaborateurs, membres de l’encadrement,
-             à laisser une autonomie totale à ces mêmes collaborateurs dans l’organisation du travail,
-             à considérer en conséquence la notion de forfait en jours comme une réponse satisfaisante à la fois pour les collaborateurs concernés et pour la meilleure organisation.
 
Article 1 : Champ d’application du forfait jours 
 
Les salariés susceptibles d’être concernés sont les suivants : 
 
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Soit, en l’état actuel des organisations, de façon non exhaustive et à titre d’illustration, :
-             les responsables de services,
-             les responsables de service administratif et financier,
-             les cadres commerciaux…
 
Les personnes occupant les missions suivantes ne rentrent donc pas dans le champ d'application du forfait jours :
-             les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail. Ces cadres bénéficient d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, de responsabilités étendues et peuvent engager l’entreprise,
-             les autres cadres dont la durée du travail peut être prédéterminée ou qui ne disposent pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps,
-             les salariés au statut d’employé et agent de maitrise
 


Article 2 : Convention individuelle de forfait jours 
 
La durée du travail, en jours, des salariés visés à l’article 1 sera fixée individuellement par une convention de forfait annuelle selon les formes suivantes :
-             la convention est établie en nombre de jours, au contrat de travail ou par avenant à celui-ci,
-             le nombre de jours servant de base contractuelle est fixé au maximum à 218 jours travaillés par année civile. En fonction des nécessités propres à certains emplois et de l’accord des parties, il peut être, dans certains cas inférieur, ce qui par conséquent peut conduire à la conclusion d’un forfait-jours réduit,
-             le nombre de 218 jours travaillés (y compris la journée de solidarité), correspond à l’hypothèse où l’intéressé dispose de droits complets à congés payés et en planifie effectivement 25 jours ouvrés sur l’année civile. En cas de prise de congés payés inférieure (en particulier pour les nouveaux embauchés) ou supérieure à ce nombre, le nombre de jours travaillés sera adapté en conséquence et pourra s’établir jusqu’à 243 jours (218+25).
 

Article 3 : Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année 
 
3.1 Organisation du planning et modalités de prévenance 
 
a) L'année de référence se définit du 1er janvier au 31 décembre 
 
b) Les jours ou demi-journées travaillés seront à répartir sur l’année.
Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après la coupure 
déjeuner.
 
c) Planning annuel
-             le collaborateur communiquera un projet de planning annuel par écrit dans les délais fixés ci-dessous, et s’efforcera de positionner ses jours de repos en respectant les nécessités opérationnelles et, en tout état de cause, en dehors des jours de grande activité, de production importante, de réunions régulières (hebdomadaires, mensuelles…),
-             ce projet de planning prévisionnel des jours ou demi-journées travaillés et non travaillés est transmis en début d’année, pour être validé par le responsable hiérarchique,
-             ce planning peut être modifié par le responsable hiérarchique, ceci jusqu’à deux semaines à l’avance. Chaque collaborateur s’engage à veiller à la bonne adéquation entre son planning prévisionnel et les nécessités opérationnelles du fonctionnement des équipes. Dans le cas où ces nécessités opérationnelles ne seraient pas satisfaites, le supérieur hiérarchique aura la possibilité de remettre en cause les plannings prévisionnels jusqu’à satisfaction de ces nécessités opérationnelles.
 
La nécessaire coopération du titulaire du forfait jours avec son responsable hiérarchique dans l’élaboration et le suivi de la planification des jours travaillés, ne contredit absolument pas et ne remet pas en cause l’autonomie détenue par lui, autonomie totale laissée dans l’organisation du travail à l’intérieur de chaque journée de travail elle-même.

 
3.2         Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail 
-             compte tenu de son autonomie et/ou de la nature de sa fonction, le salarié en forfait jours et l’employeur veilleront ensemble, au fur et à mesure qu’il organise son temps de travail, concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire, du nombre maximum de jours de travail dans la semaine et de la durée minimale de repos quotidien.
 
-             en cas de difficulté quelconque relative à la mise en œuvre des dispositions ci-dessus, le salarié concerné devra en échanger sans délai avec son supérieur hiérarchique, pour rechercher ensemble et mettre au point les solutions adaptées. Le salarié peut alerter à la fois sa hiérarchie et la direction des ressources humaines. Cette dernière organisera alors dans les plus brefs délais un à plusieurs entretiens avec le salarié et le supérieur hiérarchique concernés. 
-             sur simple demande du salarié et/ou du supérieur hiérarchique, un entretien mensuel sera organisé sur l’exécution de la convention forfait-jours et notamment sur la charge de travail du salarié.
-             quoi qu’il en soit, une fois par an, un entretien aura lieu avec le responsable hiérarchique qui fera le point de ce mode d’organisation du temps de travail et sur les sujets que la loi aura rendu obligatoire d’y aborder, soit en l’état actuel du droit : la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, la rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Sera également abordée lors de l’entretien annuel la question de l’amplitude de la journée de travail.
 
3.3 Modalités de suivi et contrôle des journées / demi-journées travaillées et non travaillées 
 
La déclaration de décompte des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées s'effectue par mention sur un document électronique établi mensuellement par l'intéressé, sous sa responsabilité et celle de l’employeur.
Ce document de contrôle fera notamment apparaître :
- le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
- le nombre et la date des repos hebdomadaires, congés payés ou conventionnels, les jours ou demi- journées de repos, 
- les jours d’absence (maladie, accident du travail, formation, congé sans solde…).
 
Ce document est validé par le responsable hiérarchique et archivé par le service RH.
 
3.4 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 
 
Il convient de préciser que le plafond de 218 jours est fixé pour les salariés qui ont pris la totalité de leurs congés payés. Le plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis.
 
Les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail, congés pour évènement familiaux et les autres cas de suspension du contrat de travail viennent en déduction du plafond des 218 jours travaillés.
 
Situations particulières 
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
 
En cas de départ de la société 
Lorsqu’un collaborateur quittera la société au cours de la période de référence sans avoir disposé de tout ou partie des jours de repos auquel il a droit, à proportion de la période annuelle écoulée, une indemnité compensatrice lui sera versée. 
 
En cas d’entrée dans la société en cours de période de référence 
Il convient de déterminer, pour la période de présence du salarié dans l’entreprise, le plafond réduit qui lui sera appliqué.

3.5 Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion 
 
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.
Par ce droit à la déconnexion numérique, les parties mettent en place un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle.
 
3.6 Jours excédentaires 
 
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
 
En aucun cas le nombre maximal de jours travaillés à l’année n’ira pas au-delà de 226 jours et ce, dans le cadre des dispositions sur le rachat des jours de repos prévu par l’article L.3121-59 du code du travail.
 
3.7 Rémunération 
 
La rémunération est forfaitaire en ce sens qu’elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondant.
 


CHAPITRE 2 - PRINCIPES DE L’HORAIRE INDIVIDUALISE 

I : Dispositions générales

Le dispositif d’horaire individualisé bénéficie à l’ensemble du personnel non cadre, lié par un contrat de travail à Nacon, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Il permet au personnel d’organiser ses heures d’arrivée et de départ au sein de plages de temps dites « plages mobiles », qui encadrent les plages de temps dites « plages fixes », sous réserve qu’il effectue le nombre d’heures de travail contractuellement prévu pour la période de référence (35 heures hebdomadaires).
Les salariés exerceront habituellement leurs fonctions dans la limite de 5 jours consécutifs, du lundi au vendredi. 
La journée de travail comporte une plage fixe le matin et une autre l’après-midi, chaque jour de la semaine, du lundi au vendredi.
Les salariés ayant opté pour les horaires variables s’engagent, sous la responsabilité de l’employeur, à respecter les durées maximales de travail en vigueur. 

Article 1 : Champ d’application

Ce dispositif d’horaires individualisés bénéficie à l’ensemble du personnel non-cadres (employés et agents de maitrise).

Article 2 : Mesures applicables en cas de non-respect de l’horaire individualisé

Tout manquement grave ou répété aux dispositions du présent accord pourra donner lieu à une sanction disciplinaire, telle que prévue par le Règlement intérieur. 

II – ORGANISATION DE L’HORAIRE INDIVIDUALISE 

2.1 	Amplitude journalière

L’amplitude de la journée de travail est la période qui s’étend de l’heure d’ouverture à l’heure de fermeture des locaux de travail. Pour Nacon, l’amplitude journalière d’ouverture au personnel est fixée à 10h30 heures : de 8H30 à 19H00. 
Le temps de travail des salariés ne peut couvrir l’ensemble de cette amplitude et doit impérativement respecter les durées maximales journalières et hebdomadaires en vigueur.
La présence dans l’entreprise avant le début de la plage mobile ou après sa fin est interdite, sauf nécessité de service validée par l’employeur.

2.2 	Plages fixes

Les plages fixes sont les périodes de la journée pendant lesquelles chaque salarié doit obligatoirement être présent à son poste de travail.
Les plages fixes sont définies comme suit du lundi au vendredi :

Le matin : de 9h30 à 12h30
L’après-midi : de 14h00 à 17h30 (sauf vendredi départ à partir 17h)


2.3 	Plages mobiles

Les plages mobiles sont les périodes de la journée pendant lesquelles chaque salarié peut choisir librement ses heures d’arrivée, de repas et de départ.
Les plages mobiles sont fixées comme suit du lundi au vendredi :

Le matin : de 8h30 à 9h30
Le midi : de 12h30 à 14h00
L’après- midi : de 17h30 à 19h00 (sauf vendredi  à partir de 17h00)


2.4 	Pause déjeuner

Sous réserve des dispositions spécifiques fixées dans le chapitre 3 pour le personnel de l’accueil physique et téléphonique et les commerciaux terrain, une pause obligatoire de 30 minutes consécutives minimum est fixée pour le déjeuner.


8h30 	9h30	12h30	14h00	17H30	19h00

            Pause déjeuner obligatoire de 30 minutes minimum / vendredi départ possible à partir de 17h00
2.5 	Suivi du temps de travail

Le temps de travail fait l’objet d’un suivi hebdomadaire et journalier auprès du responsable de service (fichier excel).
Les règles définies seront applicables en cas de télétravail (respect des plages fixes et mobiles).

2.6 	Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures, à la demande expresse de l’employeur ou après autorisation préalable du responsable de service.

2.7 	Période de référence

La période de référence est celle au cours de laquelle le cumul des heures travaillées doit atteindre la durée contractuelle. Cette dernière est fixée sur la semaine du lundi au vendredi et la durée hebdomadaire est de 35 heures et de 7 heures par jour. 

2.8 	Spécificité applicable du 01 Juillet au 31 Aout

Pendant cette période, il sera possible le vendredi de quitter le bureau à partir de 12h30 ou plus tard.
Une note de service annuelle sera diffusée pour mettre en application cette mesure et définira les modalités pour les heures non effectuées et les services concernés.

III - DISPOSITIONS PARTICULIERES 

3.1 	Personnel d’accueil

Compte tenu de leurs missions et/ou de leurs modalités d’exercice professionnel, des dispositions particulières sont prévues pour le personnel dont le cœur de métier est l’accueil physique et/ou téléphonique. 
Les horaires ne peuvent être individualisés et sont définis de la manière suivante : 
Lundi et Jeudi
8h30 à 12h30 et 13h30 à 16h30
Mardi, Mercredi et Vendredi
8h30 à 13h30 et 14h30 à 16h30

3.2 	Commerciaux terrain (chefs de secteur…)
Compte tenu de leurs missions et/ou de leurs modalités d’exercice professionnel, des dispositions particulières sont prévues pour les commerciaux terrain.
Le temps de travail est défini mensuellement à 151h67 soit 35h par semaine qui fera l’objet d’un décompte journalier et hebdomadaire.
Un fichier de suivi excel est mis en place pour le suivi et fait l’objet d’une validation par le responsable de service. 

3.2	 Salariés à temps partiels 

Les dispositions susvisées s’appliquent aux salariés à temps partiel.
Pour des raisons de santé, les salariés à temps partiel pour motif thérapeutique doivent respecter les horaires de travail ou les volumes d’heures médicalement prescrits.

CHAPITRE IV - SUIVI, DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITE

Article 1 : Entrée en vigueur 
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2022.
 
Article 2 : Suivi de l’accord 
 
L’application du présent accord sera suivi une fois par an par le CSE.   
 
 
Article 3 : Révision de l’accord
 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
 
Cet avenant devra être conclu par les  membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
 
 
Article 4 : Dénonciation de l’accord
 
Le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur ou des membres du Comité Social et Economique (CSE) dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Cette dénonciation devra être faite par les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
Cette dénonciation donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
 
En vertu de l’article L 2261-9 du Code du Travail, la durée du préavis qui précède la dénonciation est de 3 mois.
Une nouvelle négociation s’engagera, à la demande d’une des parties intéressées dans les 3 mois qui suivent le début de préavis de dénonciation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis (article L 2261-10 du code du travail).
 

Article 5 : Dépôt et publicité de l’accord 
 
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
•            sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour ) 
•            au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
 
Le texte du présent accord est accessible sur simple demande et affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.
 
 
Fait à Lesquin, le 20 décembre 2021
En 3 exemplaires originaux
                                                                  				Pour la Société NACON 
									Laurent HONORET
									Directeur Général Délégué

Les membres titulaires du CSE

Nancy NGUYEN





Caroline LEBRUN





Sylvain WAXIN