Entre les soussignés :


DE PREMIERE PART, 


La Société Transdev Artésiens dont le siège social est situé 626, avenue George Washington à Béthune (62400) dûment représentée par M. xxxxxxxxx agissant en qualité de Directeur :

Ci-après désignée la « Société ». 
	

et

M. xxxxxxxxx agissant en qualité de Délégué Syndicale dûment désignée par le syndicat C.F.D.T. 

M. xxxxxxxxx agissant en qualité de Délégué Syndical dûment désigné par le syndicat C.F.T.C.

M. xxxxxxxxx agissant en qualité de Délégué Syndicale dûment désignée par le syndicat C.G.T.

M. xxxxxxxxx agissant en qualité de Délégué Syndical dûment désigné par le syndicat F.O.


Ci-après ensemble désigné les « Organisations syndicales » 



	
DE DEUXIEME PART, 


Ci-après ensemble désigné les « Parties ». 








PREAMBULE

Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes, maintien des séniors dans l'emploi, intégration professionnelle des personnes en situation de handicap ou de jeunes de quartiers défavorisés... Ces quelques exemples sur la diversité constituent un débat de fond qui concerne directement les entreprises du Groupe Transdev dont la société Transdev Artésiens. 

Promouvoir et favoriser la diversité dans nos entreprises, c'est reconnaître et valoriser les différences individuelles. Il s'agit de considérer chaque individu, avec ce qu'il a de singulier ou de différent, comme une valeur ajoutée pour la performance de l'entreprise.

Au-delà d'une mise en conformité avec la loi pour prévenir les discriminations, les résultats attendus d'une bonne gestion de la diversité dans l'entreprise sont multiples : 
optimiser la gestion de ses ressources humaines,
accroître ses capacités d'innovation,
ancrer une culture d’entreprise fidèle aux valeurs de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise

Le présent accord a été établi en faveur des jeunes et des séniors de la société Transdev Artésiens, conformément à la loi N° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération en se basant sur l’accord Cadre, du Groupe Transdev signé le 10 octobre 2018. 

Il vise à définir des actions concrètes favorables aux jeunes et aux séniors et à assurer le suivi de ces actions dans l’entreprise.
Pour cela, il s’appuie sur un diagnostic préalable des situations de ces différentes générations dans la société.

L’Entreprise a pour mission d’adapter l’accord « cadre » Groupe à ses activités en rédigeant un accord Entreprise à partir des trois domaines d’action définis ci après par la loi N° 2013-185 du 1er mars 2013 :
faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat de travail à durée indéterminée
favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés
assurer la transmission des savoirs et des compétences

Le présent accord intergénérationnel s’applique à tous les salariés de l’entreprise. 

Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit : 


TITRE 1 : CATEGORIES D’AGES


Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société Transdev Artésiens.


Article 2 : La notion de jeunes

2.1 : Dans la loi

La loi N° 2013-185 du 1er mars 2013 portant « création du contrat de génération » précise la catégorie d’âges visée pour l’attribution de l’aide suite à l’embauche d’un jeune.

Le terme « jeunes » désigne les jeunes actifs de moins de 26 ans.
A fin 2020, 4,03% du personnel de la Société entre dans cette tranche d’âge.

Cette limite d’âge peut toutefois être relevée sans jamais dépasser 30 ans pour l’embauche en contrat de travail à durée indéterminée d’un jeune bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

2.2 : Dans le Groupe Transdev

Le Groupe Transdev a, quant à lui, retenu comme tranche d’âge de référence tout jeune de 16 à 29 ans révolus et jusqu’à 30 ans pour les salariés en situation de handicap. Au 31 décembre 2020, cette population représente 10,89 % de l’effectif global de la société.


Article 3 : La notion de séniors

3.1 : Dans la loi

Par « sénior », la loi entend un salarié actif de l’entreprise, âgé d’au moins 57 ans. Le taux d’emploi de cette tranche d’âge est de 13,31 % du personnel de la société au 31 décembre 2020. 
Cet âge peut être porté à 55 ans pour toute personne bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou ayant été recruté à partir de cet âge.

3.2 : Dans le Groupe Transdev

L’utilisation du terme sénior a considérablement évolué ces dernières années. Alors qu'elle caractérisait des publics retraités, de nouvelles catégories sont apparues au sein de l'activité professionnelle. 

Selon les sources, il est fait référence :
Aux personnes âgées de 45 ans et plus,
De 50 ans et plus ou de 55 ans et plus.

Le Groupe Transdev a choisi comme salariés seniors ceux âgés d’au moins 57 ans.


Article 4 : Egalité professionnelle et mixité des emplois

Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, l’entreprise s’engage à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes et de développer la mixité des emplois.


TITRE 2 : ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES


Article 5 : Objectif chiffré global en matière de recrutements de jeunes en contrat de travail à durée indéterminée

L’effectif jeune de 16 à 29 ans représente 27 collaborateurs pour la société Transdev Artésiens.
Au cours de l’année 2020, 11 jeunes de 16 à 29 ans ont été embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage dans la société Transdev Artésiens. 

Pour anticiper les évolutions démographiques, notamment avec les départs programmés à la retraite dans les 5 années à venir, le groupe Transdev s’est fixé l’objectif, pour la durée du présent accord, de remplacer un départ en retraite sur deux par l’embauche d’un jeune salarié âgé de moins de 30 ans. 

Cet objectif est ainsi décliné sur la Société Transdev Artésiens.

Objectif : Au regard des besoins identifiés pour les trois années à venir, la société s’engage à porter de 10,89% à 11,89% de l’effectif le pourcentage de jeunes salariés âgés de moins de 30 ans.
Indicateur de suivi : Pourcentage de jeunes salariés âgés de moins de 30 ans au terme des trois années. 

Cet objectif sera notamment atteint par un renforcement de la politique d’alternance et la pérennisation d’un plus grand nombre d’apprentis à l’issue de leur formation (voir article 6.3). 
Il sera également porté une attention particulière pour favoriser prioritairement le passage des Contrats à Durée Déterminée vers des Contrats à Durée Indéterminée et du temps partiel vers du temps complet. 


Article 6 : Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

6.1 : Intégration des jeunes collaborateurs

Un parcours d’intégration destiné à accompagner les salariés âgés de moins de 30 ans dans leur apprentissage et dans l’appropriation de leur nouvel environnement est mis en place et s’articule comme suit : 

Le service des Ressources Humaines, s’est engagé à mettre en place un parcours d’accueil dans l’entreprise comme suivant : 
Pour faciliter l’intégration du jeune dans l’entreprise, à son arrivée, il sera reçu par son responsable qui, à cette occasion, lui présentera une description de ses missions. Il sera présenté à l’équipe et ses principaux interlocuteurs. 

Le règlement intérieur sera remis au jeune embauché le jour de son arrivée dans l’entreprise. Il lui sera communiqué, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin sur le groupe, la région et l’entreprise ou la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de mieux connaître le groupe Transdev, la région Hauts-de-France et l’entreprise. 

Les parties conviennent que l’entreprise mettra en œuvre les conditions effectives d’un bon accueil telles que décrites ci-dessus. 

Outre les jeunes collaborateurs, l’entreprise met déjà en œuvre un parcours d’intégration de l’ensemble des nouveaux embauchés et poursuivra ses efforts en termes d’amélioration de la période d’intégration. 

Objectif :  100% des jeunes collaborateurs bénéficieront d’un parcours d’intégration. 
Indicateur de suivi : Nombre de jeunes embauchés de moins de 30 ans ayant reçu un parcours d’intégration au terme des 3 ans de l’accord.


6.2 : Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune
Le responsable hiérarchique direct aura un entretien avec le jeune embauché avant la fin de la période d’essai pour évaluer son intégration dans l’entreprise, en lien avec le service Ressources Humaines


6.3 : Recours à l’alternance et aux stages 

Le Groupe Transdev a réaffirmé sa volonté d’accueillir des jeunes en alternance et de leur permettre de se former à un métier en vue de réussir leur insertion professionnelle.
La formation en alternance (contrat d’apprentissage, contrats de professionnalisation) constitue une voie privilégiée de recrutement pour le renouvellement des compétences et la transmission des savoirs.
Transdev Artésiens s’efforcera de respecter un juste équilibre entre les recrutements directs de jeunes et les recrutements de ceux qui ont eu une première expérience professionnelle (y.c. en alternance). 
Objectif : En tenant compte de la volonté du Groupe Transdev d’accorder aux jeunes en alternance l’attention qu’il convient et d’être attentifs au potentiel d’embauche que l’entreprise s’engage à avoir dans ses effectifs, chaque année au 31 décembre, pour la durée du présent accord, 5 contrats en alternance.
Indicateur de suivi : Nombre de jeunes en alternance au cours des trois années.


Article 7 : Le soutien à l’alternance

Le Groupe Transdev s’est engagé à ce que les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation puissent se voir proposer par les entreprises du Groupe à l’issue de leur période de formation un Contrat à Durée Indéterminée, sous réserve d’avoir obtenu leur diplôme ou leur titre et sous réserve que l’évaluation dans l’entreprise aura été jugée satisfaisante afin d’obtenir le certificat professionnel Transdev validant sur des critères objectifs le comportement professionnel du jeune durant sa formation en entreprise. 
Objectif : Cet engagement sera décliné au sein de l’entreprise sous réserve d’une période en alternance satisfaisante, de postes disponibles et dans le respect du budget.
Indicateur de suivi : Nombre de jeunes en alternance embauché en CDI au cours des 3 ans.
À la suite d’une période de formation en alternance réussie, le nouvel embauché ne sera pas soumis à une période d’essai. Par ailleurs, la période d’alternance, précédent directement l’embauche dans le groupe Transdev, est prise en totalité en compte dans son ancienneté.


Article 8 : Le soutien aux stages en entreprise

D’autre part, le groupe Transdev s’est engagé à proposer au moins 500 stages par an à des jeunes.
Pour ce faire, l’entreprise développera des partenariats avec les écoles et les universités. Aucune forme de stage non conventionnée ne pourra être proposée. Les stages seront conclus à minima dans le respect des règles légales et conventionnelles en matière d’indemnisation et de rémunération.
Afin de décliner cet engagement, l’entreprise met l’accent sur les périodes d’immersion des personnes en cours de formation au Titre Professionnel.
Pour tout stage de plus de 6 mois, les parties préconisent que le Comité Social et Economique donnent aux stagiaires un accès aux activités sociales et culturelles dans les mêmes conditions que les salariés. Les indemnités de stage correspondantes seront alors intégrées dans la base de calcul de la subvention versée au Comité Social et Economique par l’entreprise.
Les jeunes en contrat en alternance ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l’entreprise et les fonctions qu’ils occuperont. 


Article 9 : Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent

L’entreprise devra favoriser la mise en place de référents internes, d’ambassadeurs Transdev pour l’accueil en entreprise. Sur ce principe, le référent sera chargé d’aider les jeunes à appréhender l’entreprise, de lui apporter des réponses aux questions qu’il peut se poser, ou l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre. Il aidera le jeune à mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues. Un référent ne peut prendre en charge plus de 2 jeunes simultanément.
Les référents seront en priorité des salariés de plus de 50 ans disposant d’une ancienneté suffisante dans l’entreprise, s’ils sont volontaires pour occuper cette mission. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à ce que ce salarié référent dispose du temps nécessaire pour exercer les fonctions de référent, sur la base de trois demi-journées forfaitaires (sur la base du temps de travail effectif sans perte de rémunération par rapport au planning prévu) par jeune suivi durant la période d’intégration pour effectuer ses fonctions de référent.
Avec le Responsable hiérarchique, le référent évaluera également la maîtrise des compétences du jeune.


Article 10 : Perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages

Afin de développer le recours aux contrats en alternance et aux stages, l’entreprise et la région Transdev Hauts-de-France entendent développer des partenariats avec des écoles cibles notamment par le biais de convention de partenariat.
Ces écoles cibles seront identifiées selon 3 critères :
Formations dispensées correspondant aux métiers sur lesquels l’entreprise rencontre des difficultés de recrutement
Formations liées à nos activités 
Formations susceptibles de constituer un vivier potentiel de futurs collaborateurs dans les métiers pour lesquels nous recrutons de manière récurrente.

L’entreprise participera également aux forums et portes ouvertes, aux tables rondes organisées par l’école mais également aux simulations d’entretiens et aux jurys d’examen ou d’admission. Des visites de site à destination des élèves pourront aussi être organisées.

Objectif : Développer les actions de partenariat avec les écoles cibles au cours des 3 années de l’accord.
Indicateur de suivi : Nombres d’actions réalisées par an.


Article 11 : Le soutien du groupe pour les jeunes les moins qualifiés

Chaque année le groupe Transdev s’engage à améliorer le niveau de qualification des jeunes de moins de 30 ans, via la mutualisation de ses fonds de formation et le travail de sensibilisation sur l’activation du compte personnel formation (CPF).

Ces actions permettront soit de diminuer des situations d’illettrisme, soit de permettre l’obtention de diplômes via la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience).


Article 12 : Le soutien à l’accès au logement des jeunes de moins de 26 ans

Transdev s’est engagé à mettre en place un partenariat avec Action Logement Services afin de faciliter l’accès des jeunes de moins de 26 ans, embauchés en CDI, au secteur locatif social.
Une présentation de ce dispositif sera faite au CSE dès que les informations auront été transmises par le Groupe.

Transdev a pris l’engagement de poursuivre le dispositif « Psya » afin de permettre une aide d’urgence aux salariés les plus modestes se retrouvant dans des situations très critiques (disparition de logement, ressources ne permettant pas de faire face aux dépenses de base notamment alimentaires, problèmes psychologiques…).


TITRE 3 : L’ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES SENIORS


Convaincues de l’intérêt pour le groupe Transdev de la présence active des seniors au sein de ses filiales, les parties signataires du présent accord souhaitent favoriser leur accueil et leur maintien dans l’emploi, permettre le développement de leur parcours professionnel et encourager la transmission de l’expérience professionnelle acquise par salariés plus âgés vers les jeunes.
La pyramide des âges de l’entreprise souligne une proportion raisonnable de salariés de 60 ans et plus, 3,61% au 31 décembre 2020 (2,35% en 2019 et 2,02% en 2018). Sur la population de conducteurs, la proportion est équivalente sur cette dernière catégorie, puisqu’elle représente 2,96% de l’effectif au 31 décembre 2020 (2,43% en 2019 et 2,45% en 2018).


Article 13 : Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l’emploi des salariés âgés :

La direction réaffirme son engagement à privilégier le critère de compétences. D’une manière générale, elle s’assurera de l’absence de discrimination concernant le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la valorisation et la reconnaissance des compétences des seniors.

Conscients que le Groupe Transdev a une responsabilité sociale en ce qui concerne les salariés séniors, l’entreprise a analysé les données chiffrées.

Les parties se sont accordées sur un objectif global de maintien du taux d’emploi des salariés en fonction de leur âge dans les proportions suivantes et sur une période de 3 ans.

Au 31 décembre 2020, l’entreprise a 3,61% de salariés de 60 ans et plus. Elle s’engage à maintenir ce taux pendant la durée de l’accord et, pour ce faire, de mettre en place des dispositifs en amont afin de favoriser leur maintien dans l’emploi.
Il est précisé que l’objectif chiffré de maintien dans le groupe s’entend hors démission, départ d’un salarié à son initiative ou licenciement pour motif personnel.


Article 14 : Dispositions en faveur de l’emploi des seniors

14.1 : Entretien de seconde partie de carrière

La poursuite des carrières professionnelles suppose que les filiales du groupe mettent en œuvre, aux moments clés des parcours professionnels, les outils qui permettent d’anticiper l’évolution des carrières professionnelles et, par voie de conséquence, une éventuelle mobilité professionnelle pour les candidats à celle-ci.

Transdev Artésiens apportera une attention particulière à la réalisation de l'entretien de deuxième partie de carrière qui doit permettre au salarié de faire un point sur l'évolution de son métier, ses compétences, ses besoins en formation et les perspectives d'emploi et de déroulement de carrière dans le groupe en fonction de ses souhaits.

Cet entretien est également destiné à éviter toute pratique discriminatoire liée à l’âge dans les évolutions de carrière et à permettre au salarié de réfléchir par anticipation à la seconde partie de sa carrière.

Au cours de cet entretien sont évoqués : 
La situation professionnelle du salarié et son parcours professionnel,
Les moyens d’accès sur les dispositifs relatifs à l’orientation professionnelle et la formation,
Les souhaits de mobilité, les projets potentiels ou de repositionnement,
Les besoins de formation conséquents aux souhaits ou projets,
Des éventuels aménagements de conditions d’emploi,
Des tutorats possibles permettant l’appui et le parrainage de jeunes recrues.

Une communication sera réalisée par le service Ressources Humaines aux salariés en CDI dans l’année de leurs 45 ans (hors année d’embauche), afin de les inviter à réaliser cet entretien. 
Afin de permettre aux salariés de définir un projet professionnel de deuxième partie de carrière, les salariés de plus de 45 ans et justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise pourront demander le bénéfice d’un bilan de compétences professionnelles et personnelles. 

Les financements de ces bilans de compétences pourront être assurés par Transitions Pro ou OPCO. 


14.2 : Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Affirmant sa volonté de rendre effectif le maintien dans l’emploi des salariés âgés, le groupe Transdev s’engage à développer l’accès des salariés seniors à la formation. 

À cet effet, chaque filiale du groupe Transdev devra affecter une part du plan de formation pour former les salariés seniors.
Ce pourcentage sera communiqué chaque année lors de la présentation du plan de formation et de développement des compétences aux représentants du personnel.

Dans cette même perspective, ces salariés, s’ils le souhaitent, pourront utiliser leur compte personnel de formation (CPF) pour contribuer à la sécurisation et à l'évolution de leur parcours professionnel.

Transdev Artésiens informera le CSE du nombre de salariés seniors ayant suivi une formation.

Dans le même esprit, les parties signataires s’accordent sur l’importance de la reconnaissance de l’expérience professionnelle, et en particulier de celle acquise par les salariés seniors.
Ainsi ces salariés peuvent demander à bénéficier d’une validation des acquis de l’expérience (VAE) dans le cadre d’une démarche individuelle.



14.3 : Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Le groupe Transdev s’est engagé à favoriser la mise en place de mesure visant la préparation des salariés qui partent en retraite sur la gestion de leur départ (information retraite, utilisation du CPF, direct ou indirect, pour préparation de la retraite).
A cet effet, Transdev Artésiens informera les salariés âgés d’au moins 57 ans sur les règles applicables en matière de retraite, notamment la surcote, les possibilités de cumul emploi-retraite par la proposition d’un rendez-vous avec la Conseillère Sociale dédiée à l’entreprise.
Dans la définition des conditions d’emploi des salariés seniors, l’entreprise, tiendra compte, dans la mesure du possible, de la situation particulière de chaque salarié.
Les possibilités d’aménagement des horaires ou des conditions de travail seront envisagées notamment à l’occasion des entretiens de deuxième partie de carrière prévus ci-dessus, dans la mesure où ils seront compatibles avec les conditions d’occupation du poste de travail.
Certains salariés seniors, compte tenu de leur situation personnelle (fatigue, accompagnement de parents âgés ou d’un conjoint malade) ou de leur situation professionnelle (problème de santé ne leur permettant pas de poursuivre les missions du poste dans les mêmes conditions) peuvent solliciter une adaptation du poste, un aménagement de leur fin de carrière.
Ces situations relevées par le salarié, devront faire l’objet d’une attention particulière des managers et du service des ressources humaines.
Pour les seniors âgés de 57 ans et plus et bénéficiant d’une ancienneté dans le groupe Transdev de 20 ans (ancienneté figurant sur le bulletin de paye), ces aménagements, soumis à l’accord de l’employeur et au regard des contraintes de l’entreprise, peuvent notamment consister à :
Modifier l’organisation du travail en déchargeant les salariés de certaines missions au profit de nouvelles missions plus adaptées (par exemple tutorat, formation),
Bénéficier d’une mobilité professionnelle,
Programmer les services de sorte à ce qu’ils puissent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires accolés et/ou, de roulements stables durant l’année.

Le groupe Transdev s’est engagé, par ailleurs, à donner à toute demande d’un salarié de 57 ans et plus (sans condition d’ancienneté), une priorité d’affectation à un poste de jour pour les salariés travaillant de nuit de façon habituelle et ayant manifesté leur volonté d’occuper un poste à pourvoir.
L’entreprise examinera toute forme d’aménagement du travail innovante pour l’accompagnement des fins de carrière notamment par la mise en place d’accord sur le télétravail, l’utilisation du compte épargne temps pour permettre une cessation progressive d’activité, etc…
Ces mesures ci-dessus énoncées s’appliquent aux salariés à temps complet en dehors des salariés en situation de cumul emploi/retraite.
Par ailleurs, les parties mettent en place les dispositions suivantes :
Tout salarié de 57 ans et plus (sans condition d’ancienneté) ne travaillera plus les dimanches et jours fériés. Cette disposition s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, hors conducteurs de tourisme, sans que cela ne puisse interdire un salarié de 57 ans et plus de travailler les dimanches et jours fériés.
Les salariés de 57 ans et plus (sans condition d’ancienneté) sont prioritaires pour l’acceptation des demandes de congés payés en dehors des périodes de vacances scolaires.
Les salariés de 57 ans et plus (sans condition d’ancienneté) sont prioritaires pour les formations sommeil.
La société s’engage à privilégier les boîtes de vitesses automatiques dans les véhicules lors des renouvellements afin d’améliorer le confort des salariés.




14.4 : Transition entre activité et retraite – dispositifs de temps partiel de fin de carrière 

Le groupe Transdev met en place deux types de dispositifs « Temps partiel fin de carrière période longue » décrit dans l’article 14.4.1 et le dispositif « Temps partiel Fin de carrière période courte » décrit dans l’article 14.4.2.

L’entreprise décline ces dispositifs sur son périmètre.
Voici un récapitulatif des dispositifs. Un collaborateur ne pourra pas les cumuler.



14.4.1 :  Le « Temps partiel Fin de carrière période longue » - Demande de passage « Temps partiel Fin de carrière période longue » dans les 4 ans (16 trimestres) et au plus tard dans les 2 ans (8 trimestres) qui précèdent le départ à la retraite


Bénéficiaires

Au plus tôt dans les 4 ans (16 trimestres) et au plus tard dans les 2 ans (8 trimestres) avant l’âge légal auquel le salarié pourra bénéficier d’une retraite à taux plein, s’il totalise 20 ans d’ancienneté dans le groupe Transdev, le salarié à temps plein pourra bénéficier du temps partiel « Temps partiel Fin de carrière période longue ». 

Les salariés, actuellement sur des anciens dispositifs seniors (accords senior ou plan d’actions senior) ou sur les dispositifs conventionnels de fin de carrière peuvent bénéficier, à leur demande, des dispositions qui leur seront plus favorables du présent accord, sans que les bénéfices soient cumulatifs.

Les salariés en situation de cumul emploi/retraite ne sont pas concernés.

Fonctionnement du dispositif

Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité au dispositif s’il en fait la demande pourra bénéficier, d’un passage à « temps partiel fin de carrière période longue » qui ne pourra être inférieur à 50 % et supérieur à 80% de la durée du travail applicable dans l’entreprise.

Les conditions d’éligibilité au dispositif s’apprécient à la date de mise en œuvre effective du dispositif.

Le bénéfice du « Temps partiel Fin de carrière période longue » cesse de plein droit dès que le salarié remplit les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein. Le taux plein de la retraite s’entend pour la retraite de base ainsi que pour la partie complémentaire de la retraite.
Le dispositif « Temps partiel Fin de carrière période longue » ne peut entrer en vigueur qu’en cas d’accord du salarié et de l’employeur quant au temps de travail qui sera effectué par le salarié dans le cadre de ce dispositif.

La répartition des horaires est définie par l’entreprise, en fonction des besoins de fonctionnement, et ne peut aboutir à l’accomplissement d’heures complémentaires au-delà de 1/10ème de la durée contractuelle de travail, et l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à hauteur d’un temps complet.


Formalisme et traitement de la demande

La demande du salarié devra être adressée à l’employeur par lettre recommandée ou remise en main propre au moins 3 mois avant la date d’entrée souhaitée dans le dispositif. 
La lettre doit comporter la date souhaitée de passage à temps partiel et de départ à la retraite, cette dernière ne pouvant être postérieure à celle à laquelle le salarié bénéficie d’une retraite à taux plein.
La demande doit être accompagnée du relevé de carrière et d’une simulation retraite effectuée par la ou les Caisses de retraite.

Cette demande sera examinée dans un délai maximum de 2 mois. 
Le salarié sera reçu par la direction, la réponse définitive fera l’objet d’une réponse écrite. 
Dans le cas d’un refus, la décision devra être motivée au regard des contraintes d’activité et/ou d’organisation du travail en place dans l’entreprise.

Le temps partiel de « Fin de carrière Période longue » pourra être effectué sur le poste du salarié ou à un poste équivalent.

Le passage à « Temps partiel Fin de carrière Période longue » fera l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités d’organisation du travail à temps partiel et la rémunération octroyée au salarié.
L’avenant mentionne également la date à laquelle le salarié s’engage à partir à la retraite qui coïncide avec la date à laquelle il bénéficie de la retraite à taux plein. 

Le salarié pourra à tout moment demander de revenir à sa situation antérieure avant l’entrée dans le dispositif. 
La demande devra être faite au moins 3 mois avant la date de sortie du dispositif souhaitée. L’entreprise doit répondre dans un délai d’un mois au maximum et devra motiver un éventuel refus.


Obligations réciproques des parties

Le salarié bénéficiant du dispositif de temps partiel « Fin de carrière Période Longue » prévu au présent accord, s’engage à partir en retraite dès qu’il bénéficie d’une retraite à taux plein, à la date qui a été prévue avec l’employeur lors de l’entrée dans le dispositif. 
Le taux plein de la retraite s’entend pour la retraite de base ainsi que pour la partie retraite complémentaire.
Il est rappelé que ce dispositif s’applique également aux salariés pouvant bénéficier d’un départ anticipé pour carrière longue du régime général.

En contrepartie, les cotisations de retraite seront calculées sur la base du salaire correspondant à une activité à temps plein, selon les règles et modalités de calcul prévues par l’article L. 243-3-1 du code de la sécurité sociale et de ses décrets d’application.
L’entreprise prend en charge le surplus de cotisations de retraite salariales et patronales. Ces cotisations sont calculées conformément aux dispositions légales en vigueur.
La rémunération mensuelle brute de base du salarié est calculée sur la base du temps de travail qu’il effectue. Toutefois, lorsque le salarié a déposé sa demande de départ à la retraite auprès de la Caisse d’assurance retraite compétente, et qu’il justifie auprès de son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, d’avoir effectué cette démarche, sa rémunération mensuelle brute de base correspondant à son temps de travail à temps partiel est majorée de 10 %, pendant au maximum les 12 mois précédents la date effective de son départ en retraite, sans que cette majoration ne puisse s’appliquer avant la date du dépôt effectif de sa demande de départ en retraite auprès de la Caisse de retraite compétente.

Pour un salarié ayant au moins 20 ans d’ancienneté dans le groupe Transdev dont au moins 10 ans sous le statut de travailleur de nuit et depuis au moins 5 ans lors de la demande de passage à temps partiel, la rémunération mensuelle brute de base correspondant à son temps de travail à temps partiel est majorée de 10 % pendant la durée de son « Temps partiel Fin de carrière période longue » jusqu’à la date effective de son départ en retraite, sans que cette majoration ne puisse s’appliquer avant un dépôt effectif d’une demande de départ de retraite auprès de la Caisse de retraite compétente.
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 22 heures et 5 heures.
soit accompli, au cours d’une période de douze mois, au moins 270 heures de travail entre 22 heures et 5 heures. 

Le salarié bénéficiaire du dispositif de « Temps partiel de fin de carrière période longue » a droit à des congés payés dont la durée est égale à celle des congés payés du salarié à temps plein.

L’indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base de la rémunération reconstituée correspondant à l’activité avant le bénéfice du « Temps partiel Fin de carrière période longue » prévu par le présent accord.

Dans l’hypothèse où le salarié ne partirait pas à la retraite à la suite de l’obtention de sa retraite à taux plein, le salarié s’engage à rembourser le montant correspondant à la majoration de rémunération prise en charge par l’employeur, ainsi que le montant correspondant au supplément de cotisations salariales que l’employeur a pris en charge durant la mise en œuvre du dispositif de temps partiel fin de carrière.

Le salarié s’engage à rembourser le montant correspondant à la majoration de rémunération prise en charge par l’employeur, ainsi que le montant correspondant au supplément de cotisations salariales que l’employeur a pris en charge durant la mise en œuvre du dispositif de temps partiel fin de carrière s’il dénonce le dispositif avant la date de départ effective prévue avec l’employeur.

En cas de circonstances exceptionnelles justifiées par le salarié, la société pourra décider de ne pas réclamer tout ou partie de ces sommes.


Spécificité des salariés ayant une rémunération au forfait.

Du point de vue réglementation, le maintien d'assiette des cotisations vieillesse n'est pas possible en cas d'application d'une assiette ou de montants forfaitaires de cotisations.

Les salariés en forfait percevant une rémunération supérieure à 1,7 fois le SMIC ne peuvent pas cotiser sur un supplément d’assiette pour la vieillesse de base car compte tenu de la formule de calcul la rémunération reconstituée est inférieure à la rémunération réelle. Il en va de même pour certaines catégories de salarié rémunéré au-delà du SMIC temps plein.

L'option pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse sur la rémunération à temps plein entraîne le renoncement à l'application de la proratisation du plafond.

Pour un salarié en forfait souhaitant bénéficier du dispositif « Temps partiel Fin de carrière période longue » avec un maintien des cotisations vieillesse, l’avenant au contrat de travail, obligatoire avant toute entrée dans le dispositif, précisera que le salarié renonce individuellement au décompte de son temps de travail au forfait jour. À ce titre, le temps de travail sera décompté en heures, selon les accords du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.  
14.4.2 - Le « Temps partiel Fin de carrière période courte » - Demande de passage à un temps partiel « Temps partiel Fin de carrière période courte » dans les 18 mois (6 trimestres) qui précèdent le départ à la retraite


Bénéficiaires

Le salarié totalisant 20 ans d'ancienneté dans le groupe Transdev, toujours à temps plein, au plus tôt 18 mois (6 trimestres) avant de pouvoir se prévaloir d’une retraite à taux plein à l’âge légal, pourra bénéficier, s'il en fait la demande, du « Temps partiel Fin de carrière période courte » avec :
un passage à temps partiel à 80 % payé à 85 % sur la période allant de 18 mois (6 trimestres) à un an (4 trimestres) avant la date de départ à la retraite, 
puis d’un passage à temps partiel à 80 % payé à 92 % sur la dernière année. 

Ce dispositif ne peut s’appliquer si le salarié a bénéficié des dispositions de l’article 14.4.1 du présent accord et ce même s’il est sorti du dispositif en le dénonçant de manière volontaire avant la date de départ en retraite. 
Les salariés en situation de cumul emploi/retraite ne sont pas concernés.


Fonctionnement du dispositif

Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité au dispositif s’il en fait la demande pourra bénéficier, d’un passage à « Temps partiel Fin de carrière période courte ». 
Cette demande peut intervenir à tout moment dans les 18 mois (6 trimestres) qui précèdent date à laquelle il peut bénéficier d’une retraite à taux plein, sans pour autant en faire la demande sur les 18 mois complets.  Exemple : un salarié faisant une demande durant la dernière année bénéficiera directement du temps partiel à 80 % payé à 92 %. 

Les conditions d’éligibilité au dispositif s’apprécient à la date de mise en œuvre effective du dispositif.

Le bénéfice du « Temps partiel Fin de carrière période courte » cesse de plein droit dès que le salarié remplit les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein. Le taux plein de la retraite s’entend pour la retraite de base ainsi que pour la partie complémentaire de la retraite.

Le dispositif de « Temps partiel Fin de carrière période courte » ne peut entrer en vigueur qu’en cas d’accord du salarié et de l’employeur quant au temps de travail qui sera effectué par le salarié dans le cadre de ce dispositif.

La répartition des horaires est définie par l’entreprise, en fonction des besoins de fonctionnement, et ne peut aboutir à l’accomplissement d’heures complémentaires au-delà de 1/10ème de la durée contractuelle de travail, et l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à hauteur d’un temps complet.


Formalisme et traitement de la demande

La demande doit être adressée par lettre recommandée ou courrier remis en main propre 3 mois avant la date d’entrée souhaitée dans le dispositif.
La lettre doit comporter la date souhaitée de passage à temps partiel et de départ à la retraite, cette dernière ne pouvant être postérieure à celle à laquelle le salarié bénéficie d’une retraite à taux plein.
Elle doit être accompagnée du dépôt effectif de sa demande de départ en retraite auprès de la Caisse de retraite compétente, avec le relevé de carrière et la simulation retraite effectuée par la ou les Caisses de retraite.

Cette demande sera examinée dans un délai maximum de 2 mois. 
Le salarié sera reçu par la direction, la réponse définitive fera l’objet d’une réponse écrite. 
Dans le cas d’un refus, la décision devra être motivée au regard des contraintes d’activité et/ou d’organisation du travail en place dans l’entreprise.

Le « Temps partiel Fin de carrière période courte » pourra être effectué sur le poste du salarié ou à un poste équivalent.

Le passage à temps partiel fera l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités d’organisation du travail à temps partiel et la rémunération octroyée au salarié
L’avenant mentionne également la date à laquelle le salarié s’engage à partir à la retraite qui coïncide avec la date à laquelle il bénéficie de la retraite à taux plein. 

Le salarié pourra à tout moment demander de revenir à sa situation antérieure avant l’entrée dans le dispositif. 
La demande devra être faite au moins 3 mois avant la date de sortie du dispositif souhaitée. L’entreprise doit répondre dans un délai d’un mois au maximum et devra motiver un éventuel refus.


Obligations réciproques des parties

Le salarié bénéficiant du dispositif de « Temps partiel Fin de carrière période courte » prévu au présent accord, s’engage à partir en retraite dès qu’il bénéficie d’une retraite à taux plein, à la date qui a été prévue avec l’employeur lors de l’entrée dans le dispositif. 
Le taux plein de la retraite s’entend pour la retraite de base ainsi que pour la partie retraite complémentaire.
Il est rappelé que ce dispositif s’applique également aux salariés pouvant bénéficier d’un départ anticipé pour carrière longue du régime général

En contrepartie, les cotisations de retraite seront calculées sur la base du salaire correspondant à une activité à temps plein, selon les règles et modalités de calcul prévues par l’article L. 243-3-1 du code de la sécurité sociale et de ses décrets d’application.
L’entreprise prend en charge le surplus de cotisations de retraite salariales et patronales. Ces cotisations sont calculées conformément aux dispositions légales en vigueur.

La rémunération mensuelle brute de base du salarié sera majorée de : 
5 % pour un passage à temps partiel à 80 % sur la période allant de 18 mois (6 trimestres) à un an (4 trimestres) avant la date de départ à la retraite, 
12 % au maximum les 12 mois précédents (4 trimestres) la date de départ en retraite.
sans que cette majoration ne puisse s’appliquer avant la date du dépôt effectif de sa demande de départ en retraite auprès de la Caisse de retraite compétente.

Le dispositif ne pourra s’appliquer qu’au maximum que 18 mois et ne pourra se poursuivre au-delà de la date de départ à la retraite indiquée initialement dans l’avenant au contrat de travail.

Le salarié bénéficiaire du dispositif de « Temps partiel Fin de carrière période courte » a droit à des congés payés dont la durée est égale à celle des congés payés du salarié à temps plein.

Les salariés bénéficiant de ce dispositif devront avoir soldé - avant leur départ effectif à la retraite - l’ensemble de leurs soldes de congés acquis y compris, pour les salariés en bénéficiant, des droits acquis sur le CET (Compte Épargne Temps). Les droits acquis sur le CET pourront être utilisés sous forme de congés ou de complément de rémunération.

L’indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base de la rémunération reconstituée correspondant à l’activité avant le bénéfice du temps partiel de « fin de carrière » prévu par le présent accord.

Dans l’hypothèse où le salarié ne partirait pas à la retraite à la suite de l’obtention de sa retraite à taux plein, le salarié s’engage à rembourser le montant correspondant à la majoration de rémunération prise en charge par l’employeur, ainsi que le montant correspondant au supplément de cotisations salariales que l’employeur a pris en charge durant la mise en œuvre du dispositif de temps partiel fin de carrière, y compris si les salarié dénonce le dispositif avant la date de départ effective prévue dans l’avenant au contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles justifiées par le salarié la société pourra décider de ne pas réclamer tout ou partie de ces sommes.

Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite à taux plein venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d’adapter ces dispositions, les salariés étant maintenus dans le dispositif jusqu’à la date à laquelle ils auront la faculté de faire valoir leurs droits à la retraite sans abattement.

Les salariés qui bénéficient actuellement des mesures des anciens dispositifs seniors (accords senior ou plan d’actions senior), peuvent bénéficier des mesures du présent accord pour les dispositions qui leur seront plus favorables.


Spécificité des salariés ayant une rémunération au forfait.

Du point de vue réglementation, le maintien d'assiette des cotisations vieillesse n'est pas possible en cas d'application d'une assiette ou de montants forfaitaires de cotisations.

Les salariés en forfait percevant une rémunération supérieure à 1,7 fois le SMIC ne peuvent pas cotiser sur un supplément d’assiette pour la vieillesse de base car compte tenu de la formule de calcul la rémunération reconstituée est inférieure à la rémunération réelle. Il en va de même pour certaines catégories de salarié rémunéré au-delà du SMIC temps plein.

L'option pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse sur la rémunération à temps plein entraîne le renoncement à l'application de la proratisation du plafond.

Pour un salarié en forfait souhaitant bénéficier du dispositif « Temps partiel Fin de carrière période longue » avec un maintien des cotisations vieillesse, l’avenant au contrat de travail, obligatoire avant toute entrée dans le dispositif, précisera que le salarié renonce individuellement au décompte de son temps de travail au forfait jour. À ce titre, le temps de travail sera décompté en heures, selon les accords du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.


TITRE 4 : TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES


La transmission des savoirs, des compétences et des savoir-faire est un vecteur d’enrichissement mutuel. Elle constitue un enjeu majeur de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et du dispositif « contrat de génération ». 

Dans l’entreprise, des binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle seront mis en place. Ils seront établis sur la base du volontariat.

Les salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience, savoirs qui resteront après leur départ en retraite.
Cette fonction sera plus particulièrement confiée aux seniors ayant la légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue.

Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.). 
Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté. 

La réussite des mesures prises en matière de transmission de savoir et de compétences dépend des caractéristiques propres à chaque entreprise (activité, pyramide des âges, organisation) de l’évolution prévisionnelle des métiers au sein du groupe et à son environnement. 


TITRE 5 – COMMUNICATION SUR L’ACCORD


L’entreprise envisage de réaliser une campagne d’information visant à sensibiliser l’ensemble du personnel à la politique engagée sur l'embauche de jeunes, le maintien des séniors en activité, ainsi que la transmission des savoirs et de l'expérience entre générations. L’objectif est de faire prendre conscience de l’importance de cette démarche et des orientations générales du Groupe et de l’entreprise.


TITRE 6 – DUREE ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD


Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2022 et expirera le 31 décembre 2024.

L’entreprise transmettra chaque année à l’autorité administrative compétente, à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord un document d’évaluation sur la mise en œuvre de cet accord.
Ce document sera également transmis d’une part aux délégués syndicaux et d’autre part aux membres du Comité Social et Economique.

Le suivi des mesures du présent accord sera assuré par le service Ressources Humaines de l’entreprise.


TITRE 7 – REVISION


Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales ou réglementaires mettant directement en cause les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 6 mois suivant la publication du décret ou de la loi.


TITRE 8 – DENONCIATION


Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle prendra effet trois mois après réception de cette lettre.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions prévues aux articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.




TITRE 9 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD


Le présent accord est établi en 7 exemplaires pour remise à chacune des parties et dépôt dans les conditions de l’article D.2231-2 du Code du Travail : deux exemplaires à la DIRECCTE de Calais, version papier et version électronique, et un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Béthune.
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions légales applicables, les formalités de dépôt étant ensuite effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.

Le dépôt à l’Administration du Travail sera complété de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.


Fait à Béthune, en 7 exemplaires originaux
Le 02/12/2021

	


Le Directeur, 
M. xxxxxxxxx









Pour le syndicat C.F.D.T, 	
M. xxxxxxxxx	










Pour le syndicat C.F.T.C, 	Pour le syndicat F.O.
M. xxxxxxxxx	M. xxxxxxxxx