ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS




Entre les soussignés :

La société PAPETERIE LE BOURRAY, SAS dont le siège social est situé : 679 route du Bourray – 72470 SAINT MARS LA BRIERE, immatriculée au RCS du Mans sous le numéro 849 619 804, représentée par XX, en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

Le Syndicat CGT, représenté par XX en sa qualité de Délégué Syndical, en vertu d’une désignation en date du 25 septembre 2019,

Le Syndicat FO, représenté par XX en sa qualité de Délégué Syndical, en vertu d’une désignation en date du 25 septembre 2019,

D’autre part,
























PRéAMBULE

La Direction de la Société PAPETERIE LE BOURRAY a souhaité actualiser et rénover l’organisation du travail au sein de l’entreprise notamment pour que cette dernière soit en phase avec les pratiques actuelles et les récentes évolutions législatives.

Le projet consiste à mettre en place trois nouveaux accords collectifs d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, d’une part, pour les cadres autonomes, et d’autre part, pour les factionnaires, et enfin pour le reste du personnel.

Le présent accord annule et remplace tout accord d’entreprise précédent, notamment l’accord d’entreprise du 26 avril 2001, compte tenu de la cession partielle d’activité prononcée par le jugement du Tribunal de Commerce de Nanterre du 29 mars 2019. L’ensemble des accords d’entreprises, accords atypiques, usages et décisions unilatérales ont été dénoncés l’effet automatique des articles L1224-1 et L1224-2 du code du travail.

Il s’inscrit dans une démarche de prise en compte de la réalité du travail de certains salariés, afin de tenir compte de l’autonomie dont ils bénéficient pour organiser leur emploi du temps et de l’inadaptation d’un décompte du temps de travail fondé sur une notion horaire. Il permettra notamment de renforcer les garanties déjà existantes en faveur des salariés titulaires d’un forfait annuel en jours.

Selon ce dispositif, par une convention individuelle qui respecte les principes fixés par la loi et le présent accord, le salarié travaille un nombre déterminé de journées ou demi-journée par année civile dans le cadre d’une organisation autonome de son emploi du temps.
Le présent accord prévoit également des mesures dont l’objet est d’assurer un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés par le forfait annuel en jour, d’assurer la préservation de leur état de santé et de permettre la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun.

Une première réunion de négociation s’est tenue à l’issu de la réunion du CSE du 30 janvier 2020.

Les négociations se sont déroulées dans le respect des principes suivants : indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur, élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs, concertation avec les salariés, faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

Les parties ont alors échangé sur leurs attentes et se sont communiqué toutes les informations nécessaires au bon déroulement des négociations. En particulier, la délégation salariale a reçu toutes les informations qu’elle estimait déterminantes pour donner son consentement de manière libre et éclairée.

C’est dans ce contexte que des négociations ont été engagées et ont abouti aux dispositions du présent accord.


 
TITRE 1
FORFAIT ANNUEL EN JOURS APPLICABLE AUX CADRES


Article 1.1 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés au sein de la société PAPETERIE LE BOURRAY.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des règles, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord et notamment à l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail du 26 avril 2001.


Article 1.2 : Salariés concernés 


Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, le forfait annuel en jours est applicable aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe ou de l’atelier auquel ils sont intégrés. 

Sont ainsi visés les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.

Les parties conviennent que sont notamment concernés : les classifications Débutants, A, B ou C, en référence à la Convention Collective actuellement en vigueur (Production des papiers, cartons et celluloses – IDCC 700). 

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.


Article 1.3 : Durée du forfait en jours

1.3.1. Nombre de jours annuels de travail
Sous réserve des dispositions relatives au temps choisi prévues ci-après, le nombre maximum de jours de travail est de 218 jours annuels ou 436 demi-journées annuelles, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.
Si pour une raison quelconque le salarié ne bénéficie pas de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours travaillé de l’année est augmenté de différence entre 25 jours ouvrés et le nombre de jours ouvrés acquis par le salarié au début de la période. Dans cette hypothèse, le nombre de jours travaillés dans l’année peut dépasser 218.
Les parties à la convention individuelle de forfait peuvent convenir d'un forfait inférieur à 218 jours.
La période de référence du forfait est du 1er janvier au 31 décembre.

1.3.2. Conséquences des absences

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. 

NB : ce calcul est susceptible de poser une difficulté dans l’hypothèse d’un forfait annuel inférieur à 218 jours. Les jours compris entre le forfait convenu et 218 vont entrer dans les JNT qui sont rémunérés.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé (« calcul annuel »).

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraîne une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés lié à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunération : la retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :

Nombre de jours au titre du forfait jours 
+ nombre de jours de congés payés
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours

La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).


Article 1.4 : Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que, compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.


Article 1.5 : Temps choisi

À tout moment de la période annuelle, en accord avec l’employeur, un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours peut renoncer à une partie de ses jours de repos (JNT, samedi et jour férié), dans la limite de 20 jours par an. Cet accord donne lieu à un avenant à la convention individuelle, valable jusqu’au terme de la période annuelle en cours.

Dans ce cas, chaque jour de repos auquel le salarié a renoncé est rémunéré à raison de la valeur d’une journée fixée à l’article 1.3.2 et ouvre droit à une majoration minimum de 25 %. Dans l’hypothèse où la renonciation porterait sur un jour férié, seule la majoration serait due puisque les jours fériés sont déjà rémunérés.

1.5.1. 	Temps de repos.

Repos quotidien

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutive.

L’amplitude de la journée de travail est nécessairement inférieure ou égale à 13 heures.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents, astreinte…).

La dérogation ci-dessus étant exceptionnelle, elle ne peut être utilisée que 24 fois au cours d’une année civile.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son emploi du temps, avertir sans délai son employeur ou son représentant afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


1.5.2 	Organisation du travail

Compte tenu de leur autonomie, les salariés concernés gèrent librement l’organisation de leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue avec leur manager. 

Ils doivent aménager leur travail de manière à respecter les règles de repos précitées et étaler leur prestation de travail régulièrement au cours de l’année de façon à coordonner leur activité avec celle des autres membres de l’association. Il est rappelé qu’il est interdit de travailler plus de 6 jours de suite.

L’organisation des réunions nécessitant une présence physique des salariés concernés par le présent accord doit prendre en compte leurs droits aux repos quotidien et hebdomadaire. Dans la mesure du possible, ces réunions commenceront au plus tôt le lundi à 8h00 et s’achèveront au plus tard le vendredi à 18h00.

1.5.3. Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. Une demi-journée travaillée ne peut être inférieure à 3h30 de travail effectif. 

Le décompte de la demi-journée présuppose que :
soit le collaborateur a pris son poste le matin avec une plage horaire intégrant 3h30 de travail effectif et est parti à la pause déjeuner ;
soit le collaborateur n’a pas travaillé le matin et a pris son poste après la pause déjeuner avec une plage horaire intégrant 3h30 de travail effectif. 
Dans le cas contraire, la journée ou demi-journée est décomptée.

À cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré et fourni à cet effet par l’employeur et l’adresser à la Direction.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

Il permettra ainsi un suivi régulier des journées ou demi-journées travaillées, des temps de repos et du caractère raisonnable des amplitudes de travail au cours d’une même journée.

Les relevés permettent également à l’employeur d’être informé de l’éventuel enchaînement de journées de travail avec une forte amplitude ou de périodes de travail limitant les journées de repos hebdomadaire de nature à traduire une charge de travail trop importante. Dans ce cas, l’employeur échange avec le salarié sur sa charge de travail, ses objectifs, les moyens associés et leur compatibilité avec des conditions de travail de qualité et la conciliation de la vie professionnelle avec la vie privée.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Il est de la responsabilité du salarié d’échanger de manière transparente avec sa hiérarchie s’il rencontre des difficultés liées à sa charge de travail ou à la conciliation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.


1.5.4. Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64 du code du travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Le droit à la déconnexion.
 
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, il a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Tous les entretiens donneront lieu à un compte rendu écrit.


Article 1.6 : Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours compris dans le forfait annuel ; en cas d’entrée en cours d’année, elles indiquent aussi le nombre de jours devant être travaillés jusqu’au terme de la période annuelle en cours,
la rémunération annuelle convenue pour les jours travail, les jours de congés payés, les jours fériés et les JNT,
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
Elle rappelle l’autonomie dont le salarié bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps.






TITRE 2 
DISPOSITIONS FINALES


Article 2.1 : Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Afin de disposer d’une période de calcul complète, il entre en vigueur de manière rétroactive au 1er janvier 2020.


Article 2.2 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une personne habilitée par la loi à engager une procédure de révision. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Le cas échéant, les parties entameront les négociations dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision.

Au cas où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des dispositions pour en examiner les conséquences.



Article 2.3 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par toute personne habilitée par la loi à le faire. La dénonciation devra être communiquée à l’autre partie par tout moyen lui conférant date certaine et être déposée à l’administration du travail et au Conseil de Prud’hommes. La dénonciation produira les effets prévus par la loi.

L’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord conclu dans l’entreprise, ou pendant une durée d’un an à compter de la fin du préavis. 

Dans le cas où aucun accord de substitution n’a été conclu, les dispositions légales en vigueur s’appliquent.


Article 2.4 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par l’employeur au Conseil de Prud’hommes du MANS.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, il sera également déposé à la DIRECCTE par le représentant légal de l'association sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt de l'accord sera accompagné des pièces suivantes : 
la version signée des parties (en format .pdf) ;
une version ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes, signatures des personnes physiques (en format .docx) ;
une justification de la notification de l’accord à l’ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu'une partie du présent accord ne fera pas l'objet de la publication prévue à l'article L2231-5-1 du code du travail. Elles rappellent aussi que l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'association.


Article 2.5 : Information

En application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord aux représentants du personnel.


Article 2.6 : Communication

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par des représentants de la direction.

En application de l’article R 2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au comité d’entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.


À Saint Mars La Brière, le 19 février 2020

Fait en 4 exemplaires originaux dont 
1 par organisation syndicale,
1 pour l’employeur,
1 pour les formalités de publicité au Conseil de Prud’hommes








Annexe

Exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.


Calcul annuel


Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N (366) – RH (105) – CP (25) – JF (9) = P (227)  (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (227) / 5 jours par semaine = Y 45,4 semaines travaillées sur 2020.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : 
P (227) – F (218) = 9 jours sur 2020.

En cas d’absence

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 
218/45,4 = 4,80 jours travaillés par semaine 

et le nombre de jours de repos par semaine est de :
0,20 (5 jours - 4,80 jours travaillés). 

Ce chiffre de 0,18 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 
8 / 45,4 = 0,20

Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,80 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,20 jour.

En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :


Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail