PROCES-VERBAL D’ACCORD RESULTANT DE LA  NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020

 
ENTRE :

La société 
SAS au capital de 270226 euros
Inscrite au RCS d’Evry sous le numéro 
Dont le siège social est sis 
Représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur général adjoint
	
						D’une part
ET


Les organisations syndicales ci-dessous, représentatives dans l’entreprise :

Syndicat CGT, représenté par, en sa qualité de délégué syndical 
Syndicat CFDT, représenté par, en sa qualité de délégué syndical 
Syndicat CFE-CGC, représenté par, en sa qualité de déléguée syndicale
Syndicat CFTC, représenté par, en sa qualité de délégué syndical
Syndicat SUD, représenté par, en sa qualité de délégué syndical

Il est précisé que le syndicat FO, représenté par, en sa qualité de délégué syndical, a pris part à la négociation mais n’a pas souhaité, au terme de celle-ci, être signataire de l’accord.

D’autre part


P R E A M B U LE


En application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, la société BERGAMS a convoqué les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, dans le but d’engager des négociations sur les thèmes suivants :

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, 
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,
La gestion des emplois et compétences.

Ces négociations se sont tenues au cours de plusieurs réunions entre les représentants de l’entreprise et les délégations syndicales aux dates suivantes :

	- le 8 janvier 2020, réunion de cadrage
- le 15 janvier 2020, présentation de la situation économique et sociale de l’entreprise et propositions
	- le 28 janvier 2020, remise des propositions
	- le 29 janvier 2020, négociations
- le 3 février 2020, négociations 
- le 5 février 2020, signature de l’accord


Les propositions remises par les délégations syndicales étaient :

Propositions de la CGT
Augmentation générale de 120 euros nets
Augmentation de la prime du dimanche à 60 euros nets
Une prime d’assiduité à 50 euros nets
Demande de 13e mois
Une meilleure organisation du travail pour tous les ateliers
Une mutuelle à 100%

Propositions de la CFE/CGC 
Augmentation générale de 2.5% rétroactive au 1er janvier 2020
Avoir plus de transparence sur la négociation individuelle du salaire et permettre à chacun d’avoir un temps d’échange avec son manager ; en lien avec un éventuel décalage du calendrier des NAO
Reconduction de la prime « pouvoir d’achat » (ou prime Macron) pour un montant de 360 euros minimum
Avoir des grilles de repérage pour les primes d’objectifs et de remplacement et faire une information aux managers
Demande d’un RTT en plus pour les maîtrises et les cadres, afin de récupérer celui déduit lors du Lundi de Pentecôte
Mutuelle : demande d’une mise en place d’un 3e palier mutuelle « premium » pour ceux qui le souhaitent (dans toutes les catégories) au minima équivalent au palier de la catégorie cadres
Demande d’améliorer le délai de prise en charge de la prévoyance suite à un arrêt maladie
Mener une réflexion sur la mise en œuvre d’un compte épargne temps (CET)

Propositions de FO
Augmentation générale de 5% et des primes annexes pour les ouviers/employés et les techniciens/agents de maîtrise
Augmenter le budget des œuvres sociales à 1% de plus
Mutuelle prise en charge à 100% par l’entreprise
Revalorisation de l’indemnité de transport personnel proportionnelle à la hausse des carburants
Augmentation de la prime du dimanche à hauteur de 60€ tous forfaits confondus
Mise en place de la prime d’assiduité pour les techniciens/agents de maîtrise
Organisation du travail
Mise en place du PER entreprise pour les ouvriers/employés et les techniciens/agents de maîtrise au même titre que les cadres
Réduction du délai de carence pour la prise en charge par la prévoyance
Revoir le cadre de l’intéressement

Propositions de la CFDT
Augmenter le budget des œuvres sociales du CSE à 1.8% de la masse salariale
Augmentation générale de 50 euros nets
Augmentation de la prime d’astreinte
Augmentation des primes panier jour et nuit
Mutuelle gratuite
Négocier un accord pour le don de congés payés ou récupération entre salariés
Négocier un accord PERCO (plan épargne retraite collectif)

Propositions de la CFTC
Une augmentation des salaires de 10% pour les non cadres et de 4% pour les cadres
Une augmentation de la prime de froid à 5 euros par jour
Une augmentation de la prime panier à 5 euros par jour
Une meilleure rémunération des heures de nuit
Une réduction de 5 ans à 2 ans du droit de bénéficier à 100% du 13e mois
La prime Macron
Augmenter le budget des œuvres sociales
Harmoniser les primes de remplacement dans toutes les zones de travail en établissant des règles claires
Négocier un accord seniors
Une meilleure récompense de l’ancienneté
Une participation de l’employeur à l’achat d’un vélo ou d’une trottinette électrique

Propositions de SUD
Les propositions n’ont pas pu être remises dans le délai établi lors de la réunion de cadrage

Au terme de ces négociations, les parties se sont accordées et formalisent les points d’accord auxquels elles sont parvenues.


1 - LA Rémunération, LE temps de travail et LE partage de la valeur ajoutée


LES Salaires effectifs 

ARTICLE 1 - AUGMENTATION DES SALAIRES

Il est convenu d’une augmentation générale de 40 euros bruts pour les salariés non cadres, à compter du 1er avril 2020, sous condition d’avoir au moins 1 an d’ancienneté à la date d’application.
Il est convenu d’une augmentation générale de 10 euros bruts pour les salariés cadres, à compter du 1er avril 2020, sous condition d’avoir au moins 1 an d’ancienneté à la date d’application. 

Cette augmentation n’est pas cumulable avec une augmentation décidée à titre individuel.

ARTICLE 2 – AUGMENTATION DE LA PRIME PANIER JOUR ET DE LA PART EMPLOYEUR DU TITRE RESTAURANT

Il est convenu de revaloriser :

l’indemnité de frais professionnels jour (dite « prime panier jour »), à 3,80€ par jour travaillé ; pour les salariés entrant dans le champ d’application de l’article 32 de la convention collective nationale de la boulangerie et pâtisserie industrielle (CCN BPI) et conformément à l’article 2 de l’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels.

la part employeur du titre restaurant à 3.80€ pour l’ensemble des salariés qui peuvent en bénéficier et conformément à la DUE du 23 janvier 2019.

Cette revalorisation interviendra à compter du 1er janvier 2020.


ARTICLE 3 - AUGMENTATION DE LA DOTATION AUX ŒUVRES SOCIALES DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE 

L’entreprise contribuera désormais aux œuvres sociales du comité social et économique (CSE) de la société à hauteur de 1.12% de la masse salariale au lieu de 1,06% précédemment.

Date d’application : à compter du 1er janvier 2020.


la durée effective et l’organisation du temps de travail

ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les parties conviennent de se référer aux dispositions existantes, portées notamment par l’accord d’entreprise du 16 septembre 2005. 

La direction renouvelle sa volonté de continuer à améliorer le quotidien des salariés de, comme elle le fait depuis quatre ans.
Les parties conviennent de travailler ensemble, avec les équipiers et les managers, sur différents sujets d’organisation pour :
favoriser la communication et le partage des idées
améliorer le quotidien de chacun
veiller au bien-être au travail

ARTICLE 5 - COMPTE EPARGNE TEMPS
Une réflexion sur le compte-épargne temps, pour l’ensemble de l’entreprise, sera mise en œuvre, à compter du mois de mars 2020.


SUIVI DES ECARTS DE REMUNERATION ET DES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERES ENTRE HOMMES ET FEMMES

ARTICLE 6 - ECARTS DE REMUNERATION

Dans le cadre de la réunion du 15 janvier 2020, la direction a présenté aux organisations syndicales l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, calculé en 2019. Cet index est, à la date de signature du présent accord, de 94 / 100. 
L’étude comparative sur la rémunération des hommes et des femmes présentée également dans le bilan social de la réunion du 15 janvier 2020, sur les mêmes postes et dans les mêmes conditions d’ancienneté, ne fait pas apparaître de distorsions.
A ce stade, et compte tenu de cette situation, aucune proposition spécifique n’est présentée. 


2 - L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail


ARTICLE 7 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Les parties conviennent de se référer aux dispositions existantes visant à favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, en particulier :
- l’accord conclu le 12 décembre 2013 dans le cadre des NAO 2014 (amélioration des congés familiaux avec le bénéfice d’une journée d’absence supplémentaire au titre d’un évènement familial pour chacun des motifs d’absence  prévus à l’article 34 de la convention collective actuellement applicable à l’entreprise),
- l’étude des demandes de mise en place d’un horaire de début de poste décalé pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants à l’école dans la mesure où ces demandes ne viennent pas en contradiction avec les besoins de l’organisation,
- la prise en compte de cette problématique par le recueil et le traitement, dans l’annexe à l’entretien annuel des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, des difficultés rencontrées pour concilier activité professionnelle et vie personnelle et familiale en rapport avec l’organisation et la charge de travail.

Dans le cadre de la charte sur le lissage des heures de pointe, signée par bergams en 2019 avec Grand Paris Sud, la direction a également déjà évoqué son souhait de réfléchir à la mise en œuvre du télétravail.


les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


ARTICLE 8 - L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

L’étude comparative de la situation professionnelle des hommes et des femmes ne fait pas apparaître de distorsion significative, tant dans les conditions liées à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle que dans les conditions de travail et d’emploi.
Dans le cadre de la réunion du 15 janvier 2020, la direction a également présenté aux organisations syndicales l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, calculé en 2019. Cet index est, à la date de signature du présent accord, de 94 / 100.
A ce stade, et compte tenu de cette situation, aucune proposition spécifique n’est présentée. 


mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

ARTICLE 9 - LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties conviennent qu’il n’y a pas lieu de proposer des mesures supplémentaires à la règlementation existante applicable à l’entreprise et appliquée par celle-ci : l’employeur prend des décisions dans un certain nombre de domaines (embauche, promotion, sanctions, mobilité, formation, …) en se basant sur des critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel fondées sur des éléments extérieurs au travail.


mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

ARTICLE 10 - INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

poursuit son partenariat avec des associations agissant pour l'insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées via des contrats de fournitures. 
Dans le cadre des actions menées dans le cadre de la Responsabilité sociale de l’entreprise (RSE), la société s’engage à développer des partenariats avec des structures d’insertion ou d’accompagnement dans l’emploi de personnes en situation de handicap. 
 

l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés 

ARTICLE 11 - EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

L’entreprise reste attachée au droit d’expression des salariés notamment par la voix des représentants du personnel, des différentes réunions structurées et organisées tout au long de l’année.

Des actions visant notamment à savoir écouter et partager le projet d’entreprise autour du « Vivre ensemble » continuent d’être déployées à travers, notamment, la mise en place depuis 2019 d’une équipe appelée « Les Pionniers ». 

Cette équipe, créée en 2019, est constituée de 8 personnes issues de différents services et métiers de l’entreprise, désignés par l’ensemble des salariés.
Sa vocation est de travailler au développement et à la promotion du « Vivre ensemble », en s’attachant au bien-être des salariés et en veillant au bien commun.



MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION ET MISE EN PLACE DE DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

ARTICLE 12 - DROIT A LA DECONNEXION ET DISPOSITIFS DE REGULATION 

La direction s’engage à lancer le projet de rédaction d’une charte informatique intégrant les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.


3 - LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET MIXITE DES METIERS


ARTICLE 13 - GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET MIXITE DES METIERS 

Les matrices de compétences ont été mises en place et continuent à être utilisées pour différents services de l’entreprise. Elles permettent notamment d’accompagner un nouveau salarié dans sa prise de fonctions et de travailler le développement de ses compétences sur différents emplois, à l’intérieur d’un même poste (poly-compétence).
En parallèle, des fiches de formations aux postes sont toujours en vigueur afin de valider les pré-requis, les missions et actions à assurer ainsi que la durée des formations. Ces formations, une fois validées par les référents, viennent enrichir les compétences du salarié  qui sont ensuite mises à jour dans la matrice des compétences.   

L’entretien professionnel mis en œuvre permet de faire le point sur le parcours professionnel du salarié et d’envisager les perspectives d’évolution.

L’ensemble des salariés bénéficie dans la mesure du possible tous les ans et quoi qu’il arrive tous les 2 ans, d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. La tenue de cet entretien est l’occasion pour la société, d’évaluer notamment les besoins de formation.
Les instances représentatives du personnel sont notamment consultées sur les orientations stratégiques incluant la formation. 

Dans le cadre de la réunion du 15 janvier 2020, la direction a également présenté les mesures mises en place dans l’entreprise permettant l’évolution interne et la mobilité des salariés.

ARTICLE 14 – REFLEXION SUR LES SENIORS

Les parties conviennent d’engager une réflexion concernant la gestion des emplois et des parcours professionnels des salariés qui arriveront en fin de carrière professionnelle.
Les différentes pyramides des âges présentées montrent une population vieillissante qu’il conviendra d’accompagner en fin de carrière, tout en réfléchissant à l’intégration, à la mobilité interne et au développement des compétences de salariés plus jeunes.
Les parties souhaitent travailler ensemble sur ce sujet et voir quels pourraient être les plans d’actions à mettre en œuvre.



4 - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 15 - DISPOSITIONS FINALES

Le présent procès-verbal d’accord fera l’objet des formalités de publicité suivantes à la diligence de la société :

- un exemplaire dûment signé par les parties sera remis à chaque signataire, puis le cas échéant, à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité

- un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes d’Evry, en application des dispositions du Code du Travail

- un exemplaire sera déposé à la DIRECCTE par voie électronique 


Fait en 9 exemplaires originaux, dont un exemplaire remis à chacune des parties à la négociation.


A Grigny, le 5 février 2020



Pour la société,                                       Pour l’organisation syndicale CGT,	
	




Pour l’organisation syndicale CFDT,                  Pour l’organisation syndicale CFE-CGC,






Pour l’organisation syndicale SUD,                    Pour l’organisation syndicale CFTC,