Entre les soussignés :
- la Société Landis+Gyr, au capital de 2 460 000 Euros, dont le Siège Social est :

La Société Landis+Gyr , SIRET, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : RCS MONTLUÇON, dont le siège social est situé 

Représentée par - Monsieur Christian HUGUET, Directeur Général.

dénommée ci-dessous « L'entreprise », 
d'une part,

Et,

- l’Organisation Syndicale CFDT représentée par Monsieur Michel BEUGNET Délégué Syndical : d'autre part, 

après avis favorable du 12 novembre 2019 de la Délégation Unique du Personnel au Comité Social et Economique,

Il a été conclu le présent accord sur la mise en place du télétravail à  Landis+Gyr.


PREAMBULE 
Le télétravail, défini à l’article L.1222-29 du Code du travail, désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 
Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, les partenaires sociaux ont sollicité la Direction pour entamer une négociation sur la mise en place du télétravail pendulaire chez xx, c’est-à-dire l’alternance de jours travaillés dans les locaux de l’employeur et les jours travaillés hors de ces locaux.
L'objet du présent accord est de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail et de répondre ainsi aux attentes des salariés, avec un cadre formel apportant des garanties pour chacun. Il est rappelé que le télétravail est basé sur une démarche volontaire. Cela permet notamment de réduire les problèmes et la pénibilité des trajets quotidiens et des déplacements. Le télétravail peut faciliter la vie des salariés lors des différentes étapes de leur parcours professionnel et de leur vie personnelle/familiale, notamment pour le retour d'un congé maternité. Enfin les situations exceptionnelles, indépendantes de xx par exemple, à la suite d'intempéries et de pandémie, peuvent être surmontées grâce au télétravail proposé temporairement aux salariés.
La Société xx a mis en place en parallèle des réunions de négociation, une phase d'expérimentation du télétravail dans deux entités de son périmètre. Cette expérimentation qui concerne 8 salariés (profils sédentaires) vise à définir et évaluer les différents moyens nécessaires au télétravail. Le bilan de cette expérimentation a permis également d'adapter le présent accord.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 
1.1 – Eligibilité 
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de xx à savoir :
les titulaires d'un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) après la durée initiale de la période d'essai,
les titulaires d'un Contrat à Durée Déterminée (CDD) pour une durée du contrat de travail supérieure ou égale à 6 mois.

Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :
Avoir 6 mois d’ancienneté dans le métier,
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi,
Exercer une activité en toute ou partie dématérialisée,
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 80 % d’un travail à temps plein afin de respecter l’exigence d’une présence de 3 jours par semaine sur le lieu de travail,
Exercer son activité au sein d’une équipe/un service/un département dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs,
Posséder une connexion internet haut-débit au domicile.
Par exception et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui de par sa nature requiert d'être exercée sur le site de rattachement, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique. L'impossibilité du recours au télétravail peut être liée aussi à des règles de sécurité ou des contraintes techniques liées au lieu d'exercice du télétravail du salarié.
Pour déterminer si le poste est compatible avec la pratique du télétravail, le salarié remplira une grille d’analyse de poste destinée à déterminer les tâches compatibles ou non avec le télétravail (annexe 1). 
Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
De même, l’autonomie du salarié est appréciée pour déterminer si le télétravail est possible ou non. 

1.2 – Lieu du télétravail 
Le lieu du télétravail peut être soit le domicile du salarié, soit une autre adresse permanente.
L'adresse du domicile du salarié s'entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur (il s'agit le plus souvent de l'adresse communiquée pour l'envoi du bulletin de paie).
Le salarié pourra, à sa demande et par convenance personnelle, effectuer le télétravail depuis une autre adresse (autre que son domicile) avec validation de son responsable hiérarchique. Cette adresse peut être un site déporté.
Le salarié ne renseignera qu'une seule adresse permanente pour pouvoir effectuer ses journées de télétravail au moment de la finalisation de son avenant à son contrat de travail.
Le salarié devra obligatoirement informer son manager ainsi que le service des Ressources Humaines de tout changement d'adresse et ce dans les plus brefs délais.
Un changement de lieu de télétravail temporaire (1 mois) peut se produire à titre exceptionnel à condition que le manager soit informé au préalable par un courrier électronique. L’adresse mentionnée dans l’avenant au contrat de travail sera modifiée en conséquence. 

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE 
2.1 – Le principe du volontariat (Annexe 2)
2.1.1 – Demande à l’initiative du salarié  
Le télétravail est à l'initiative du salarié. Il est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité prévues dans l'article I du présent accord.
Lorsque le salarié exprime le désir d'opter pour le télétravail, il en informe son responsable hiérarchique par écrit. Un formulaire de demande de télétravail est disponible (annexe 3). Cette demande peut se faire par courriel ou par lettre remise en main propre contre décharge. Une copie de cette demande sera également adressée à la Direction des Ressources Humaines.
Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d'accéder ou non à la demande, en accord avec la Direction des Ressources Humaines.	
Une réponse écrite sera faite dans un délai maximum d'un mois (à compter de la date de remise ou d'envoi de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié. Une copie de la réponse sera également adressée à la Direction de des Ressources Humaines.
Dans tous les cas le responsable hiérarchique, avec la collaboration du Directeur des Ressources Humaines, doit motiver sa réponse par écrit :
en cas d'acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du télétravail, 
en cas de réponse négative, cette décision impérativement motivée sera portée à la connaissance du salarié. Une copie sera en priorité adressée à la Direction des Ressources Humaines. 
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être : 
le non-respect des conditions d'éligibilité, 
des raisons d'impossibilité techniques,
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées, 
d'une désorganisation réelle au sein de l'activité, ou d'une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé. 
En cas de refus, le salarié pourra saisir la Commission de suivi. 

2.1.2 – Demande à l’initiative exceptionnelle de la hiérarchie 
Dans le cas précis et exceptionnel où la proposition de passer au télétravail émane du responsable hiérarchique lui-même, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié.
La procédure est la suivante :
la demande est adressée au salarié (par courriel ou par lettre recommandée ou lettre remise en main propre) en envoyant une copie au DRH, 
le salarié dispose d'un mois pour donner sa réponse, par défaut négative (par courriel ou par lettre recommandée).
En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.
En cas de réponse négative du salarié d'accepter cette nouvelle forme d'organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou un reproche quelconque. 

2.2 – Les situations particulières 

2.2.1 – Les situations particulières de très courte durée (intempéries) 
Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d'une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation.
Ainsi le télétravail peut éviter des pertes de temps inutiles, une exposition à des dangers d'accident de trajet et de concilier son activité professionnelle avec sa vie personnelle/familiale. Dans ces situations exceptionnelles le télétravail s'effectuera avec un simple accord du responsable hiérarchique (par courriel) et donc sans avenant au contrat de travail. 

2.2.2 – La situation liée à une pandémie 
En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail.
La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l'entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention, et après consultation du CSE.
Les situations particulières, décrites ci-dessus, sont dérogatoires sur les points suivants : 
le nombre de jours par semaine en télétravail
et les plages horaires fixées pour les salariés en forfait de référence (1573.11 heures / an). 

2.3  – Modalités contractuelles 
2.3.1 - Avenant au contrat de travail 
Bien que depuis l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 n°2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, ratifiée par la loi du 29 mars 2018, le télétravail ne soit plus formalisé obligatoirement par un avenant au contrat de travail du salarié, les parties signataires à l’accord ont souhaité maintenir ce formalisme. Nous rappelons que le télétravail repose sur un accord de confiance entre le salarié et son manager. L'avenant au contrat de travail est d'une durée de 6 mois, renouvelable après validation du manager. 
Il précise les modalités d'exécution du télétravail à savoir :
la répartition des journées travaillées sur le site de rattachement et celles « télé travaillées »,
l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail 
les plages horaires où le salarié doit être disponible et joignable, et plus particulièrement pour les salariés bénéficiant du régime de référence,
le matériel mis à la disposition du salarié,
les conditions de réversibilité.
Les journées de télétravail sont d'une ou de deux journées maximum par semaine avec au minimum 3 jours de présence sur le site de rattachement pour les salariés à temps complet et de 2 jours pour les salariés à temps partiel.
Ces journées de télétravail sont précisées dans l'avenant sans incidence sur l'imputation. Une souplesse est accordée de manière exceptionnelle lors du changement de mission.
Le télétravail se traduit par journée entière travaillée en dehors du site de rattachement.


Le responsable hiérarchique est informé des dispositions du télétravailleur et des plages horaires où il doit être disponible et joignable. Ces informations sont explicitement mentionnées dans l'avenant au contrat de travail.

2.3.2 – Période d’adaptation 
L'avenant au contrat de travail prévoit une période dite d'adaptation travaillée de trois mois à compter de la date de mise en œuvre du télétravail. L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. 
Cette période d'adaptation est effective une seule fois notamment si l'avenant est renouvelé.
A l'issue de la période d'adaptation, un entretien de bilan est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique pour que les parties décident conjointement de la poursuite ou pas du télétravail (Annexe 4). En cas de cessation du télétravail, celle-ci devra être formalisée par écrit. 
2.3.3 – Délai de prévenance 
Le salarié peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d'un mois fixé dans l'avenant au contrat de travail. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.
Le responsable hiérarchique peut mettre fin au télétravail en respectant également un délai d'un mois fixé dans l'avenant au contrat de travail et en motivant sa décision. Ce délai ne peut être inférieur à un mois.
Ce délai permet de gérer de manière convenable le retour du salarié sur son site de rattachement et la restitution du matériel mis à sa disposition. 

2.3.4 – Réversibilité permanente 
Les parties insistent sur le fait que le télétravail est temporaire. Le passage en télétravail d’un salarié n’est en aucun cas définitif. 
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières pourraient ne plus permettre la poursuite du télétravail. Par ailleurs, si la situation de télétravail venait à dégrader les conditions de travail, la qualité du travail ou encore les relations entre collaborateurs, le télétravail prendrait fin dans le respect des conditions ci-après. 
A la demande écrite de l’une ou l’autre des parties, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail. 

2.3.5 – Suspension du télétravail 
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. 
De mêmes, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. 
La suspension provisoire sera formalisée dans le document de suivi du télétravail. 

ARTICLE 3 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR  
3.1 – Egalité de traitement 
Le passage en télétravail constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte pas la qualité de salarié. En effet aucune distinction ne sera faite entre un salarié et un « télétravailleur » sur la charge de travail et les délais d'exécution.
L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant sur le site de rattachement. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions, tout en prenant en compte les souplesses d'organisation que permet l'avenant au contrat de travail.
Les horaires de travail sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli sur le site de rattachement du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité sur le site de rattachement. 
Le salarié en télétravail doit bénéficier d’un repos quotidien de onze heures sans interruption entre deux journées de travail. 
La société xx s’engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur le site de rattachement du salarié.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus sur le site de rattachement.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés ...), le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

3.2 – Droits individuels 
Les « télétravailleurs » ont les mêmes droits que l'ensemble des salariés de xx notamment en matière de formation professionnelle, d'acquisition de jours pour les congés payés, les jours de RTT et d'évolution professionnelle. 
Les entretiens annuels d'évaluation seront planifiés et auront lieu lors des jours de présence du salarié dans les locaux de l'entreprise.
Cette même attention sera portée pour les visites médicales obligatoires du salarié et également pour planifier les réunions de service.
Dans un souci d'assurer un niveau de connaissance et de compétence adapté au télétravail, les salariés bénéficient d'une sensibilisation appropriée ciblée sur les moyens techniques et les adaptations nécessaires pour travailler dans de nouvelles conditions (organisation de son activité, postures et attitudes à adopter ...). Cette information sera dispensée avant ou pendant la période d'adaptation.
Cette sensibilisation sera également faite pour le manager concerné. Le contenu de cette information sera préalablement présenté à ce dernier (annexe 5). 

3.3 – Vie privée du salarié en télétravail 
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. La société xx s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur. Par ailleurs, elle prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données du salarié utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins personnelles. 
Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires définies dans l’accord sur le temps de travail en vigueur. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner. Les moyens utilisés sont ceux fournis par l'entreprise. 
Dans le cadre d'une réunion organisée à distance, le salarié n'a aucune obligation d'utiliser la caméra (webcam) de son ordinateur portable lors de cette même réunion.
En dehors de ces plages horaires, le « télétravailleur » est dans la même situation que tout autre salarié de l'entreprise et n'est plus considéré sous la subordination de celle-ci, sauf dans le cas spécifique des astreintes.
Il n'y a en aucun cas de mise en place d'outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail.

ARTICLE 4 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR  
4.1 – Confidentialité et protection des données 
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise, notamment la charte du bon usage des outils informatique. 
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle. Il veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de déplacement. 

4.2 – Assurance 
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de X jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence si cela est nécessaire. 
L’employeur s’engage à fournir au salarié le modèle de lettre type à adresser à l’assurance. 

ARTICLE 5 : EQUIPEMENT MIS A DISPOSITION DU TELETRAVAILLEUR 
Pour favoriser le télétravail, l'équipement en ordinateur PC portable sera obligatoire. Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. 
Le matériel et l'équipement listés ci-dessous sont fournis par l'entreprise et configurés par le service IT, sous réserve de la conformité des installations électriques et des accès à distance du lieu de télétravail du salarié : 
un ordinateur portable comportant la configuration minimale : Windows 7 ou Windows 10, Mémoire 8 Go, écran 15 pouces ou 13 pouces, Wifi, un « haut-parleur  USB avec micro type JABRA » pour les communications. 
une configuration logicielle minimale et adéquate : Suite bureautique MS Office 2010/2016, cryptage du disque dur, OneDrive-xx, et Skype for Business pour passer des appels téléphoniques et participer aux réunions. 
accès à distance connexion Internet privée adéquate xDSL ou fibre, débit minimum de 8 Mo et une configuration VPN (Installation et configuration « Direct Access xx »),
une « sacoche de transport » ou un « sac à dos » adapté au format de l’ordinateur portable.
L'accès à distance par VPN est lié à la mission et ne pourra pas être un motif de refus. 
La période d'adaptation de trois mois, mentionné dans l'avenant au contrat de travail, démarrera dès l'installation et la mise en route du matériel du salarié en télétravail.
La sauvegarde des données est assurée par « One Drive – xx ». L’utilisateur a été informé de l’utilisation de ce produit. Les données enregistrées en local (disque dur de l’ordinateur portable) sont systématiquement encryptées (accès au portable protégé par PIN, cryptage assuré par MS Bitlocker – Windows 10 – ou Toshiba SmartDE – Windows 7 –. 
En cas de problème de connexion internet, le salarié en situation de télétravail doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique afin de poursuivre son travail sans subir des pénalités. Le salarié tiendra régulièrement au courant son manager de la situation et surtout si la connexion est à nouveau établie.
En application de l'avenant au contrat de travail, le « télétravailleur » prendra soin du matériel et des équipements qui lui sont confiés. Il devra informer son manager immédiatement en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise. 

ARTICLE 6 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 
Le support d’information comportera les éléments nécessaires pour connaître les prérequis en termes d'ergonomie, pour adopter une bonne posture, avoir les bons gestes et une bonne hygiène de vie pendant les journées en télétravail (annexe 6). 
Le salarié prendra également les dispositions nécessaires pour informer son assureur de sa nouvelle situation de télétravail et devra fournir un justificatif d'assurance multirisque habitation.
Avant le démarrage du télétravail le salarié devra faire contrôler la conformité aux normes de sécurité des installations électriques sur le lieu de télétravail, c'est à dire l'adresse citée dans son avenant au contrat de travail. Il devra préalablement contrôler ses accès aux réseaux et les connexions à distance.
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accident de travail les dommages corporels du « télétravailleur » intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles sur son lieu de télétravail. On présumera par ailleurs comme accident de trajet les accidents impliquant le salarié sur les déplacements requis par ses fonctions professionnelles. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 
La société, qui a des obligations légales en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l'égard de l'ensemble de ses salariés, doit pouvoir s'assurer que ce dernier en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Cependant toutes les obligations incombant à la société sur ses sites ne sont pas transposables à l'identique sur le lieu de télétravail d'un salarié.
En conséquence la société et le CSE concerné peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail, uniquement sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être entreprise qu'après l'accord écrit du « télétravailleur » (par échanges de courriels). Cette disposition sera également mentionnée dans l'avenant au contrat de travail. S'il y a un risque identifié par le CSE, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.
En cas d'alerte remontée par le médecin du travail sur la santé du salarié en télétravail, une surveillance renforcée sera mise en œuvre.
Pour les personnes en situation de handicap ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail et à l'appui des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique sera faite pour le salarié concerné en télétravail. Une adaptation éventuelle de son matériel et de son équipement sur son lieu de télétravail sera réalisée.
Un accord sur le droit à la déconnexion rappellera le principe selon lequel le salarié n’est pas tenu d’être disponible et de répondre à des communications professionnelles en dehors de son temps de travail. 

ARTICLE 7 : COMMUNICATION SUR L’ACCORD TELETRAVAIL ET FORMATION 
Suite à la signature du présent accord sur le télétravail, une communication sera faite au niveau de chaque entité par l'intermédiaire du DRH.
Cette communication s'appuiera sur un guide du télétravail qui permettra d'expliquer les principes déclinés dans le présent accord. Ce guide exposera les modalités pratiques pour la mise en place du télétravail à la fois pour le responsable hiérarchique et pour le salarié.
Cette même communication sera également faite auprès des médecins du travail et des instances représentatives.
Le télétravail sera également l'occasion de sensibiliser :
les managers concernés avec un support expliquant leur rôle dans la mise en place du télétravail,
les salariés qui souhaitent être en télétravail avec un support à leur disposition.
Un formulaire pour effectuer la demande de télétravail est mis à disposition. Il précise la possibilité de recours auprès de la commission de suivi en cas de refus par le responsable hiérarchique. Il précise également les prérequis pour la mise en œuvre du télétravail. (annexe 7)

ARTICLE 8 : MISE EN PLACE D’UN PILOTE 
Dans le cadre des négociations avec les partenaires sociaux de xx une expérimentation du télétravail a été mise en place.
Elle concerne les entités de xx (Montluçon et La Garenne-Colombes).
8 salariés se sont portés volontaires pour essayer le télétravail en suivant la procédure définie dans le présent accord.
Un bilan de cette expérimentation a été réalisé en décembre 2018 et présenté aux partenaires sociaux. 
Dans l'hypothèse où les résultats de cette expérimentation pourraient éventuellement conduire à des aménagements nécessaires, la Direction ouvrira une négociation pour faire un avenant au présent accord.

ARTICLE 9 : DUREE ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD 
9.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. 
Un bilan sera dressé et communiqué au CSE de   xx trois mois avant la date de fin de l'accord. 
Les indicateurs de suivi et d'analyse seront ceux précédemment définis dans le cadre de la commission de suivi du télétravail. 
La date d'entrée en application de cet accord est fixée au 1 janvier 2020.  

9.2 – Suivi de l’accord 
Une commission de suivi du télétravail sera instaurée au niveau de Landis + Gyr. 
Elle sera constituée des membres désignés par le CSE  et le délégué syndical   signataire du présent accord et de deux membres de la Direction.
Les principaux objectifs de cette commission sont :
s'assurer de la bonne application de l'accord,
clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques,
connaître les motifs de refus du manager et en évaluer la pertinence.
Cette commission se réunira tous les ans et finalisera un reporting spécifique au télétravail pour qu'il soit envoyé et présenté dans les réunions CSE.
Un calendrier prévisionnel des réunions sera communiqué annuellement aux membres de la commission.
Les travaux menés dans le cadre de cette commission et les conclusions seront également largement communiqués aux salariés.
Au niveau de xx, une communication annuelle sera faite également dans le cadre du CSE.
Les principaux indicateurs qui seront examinés sont :
le nombre de salariés en télétravail (établi par genre),
le nombre de demandes acceptées / refusées par année fiscale,

Dans la mesure du possible, une analyse complémentaire pourra être faite concernant les demandes de télétravail et les rôles / fonctions des salariés concernés.
Elle se réunira une fois par an en application du présent accord. 

9.3 – Révision et dénonciation 
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. 
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, peuvent engager la procédure de révision de l’accord une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise et signataires ou adhérentes de ce dernier. 
A l’issue du ce cycle électoral, pourront engager la procédure de révision une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. 
Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée de 4 ans, aucune dénonciation unilatérale ne pourra être de nature à faire cesser son application. 


ARTICLE 10 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE, à l’initiative de la Direction, au plus tard dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion prévue à l’article L. 3314-9 du Code du travail. 
La DIRECCTE dispose d’un délai de quatre mois à compter du dépôt de l’accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements. 
Un exemplaire signé original sera également déposé, par courrier, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montluçon. 
Les parties conviennent d’avoir pris connaissance de toutes les clauses du présent accord, de leur validité et s’engagent à les respecter. 



Fait à Montluçon, le 12 mars 2020.





ANNEXE 1 
Grille d’analyse des postes
ETAPE N°1 : DETERMINER LES TÂCHES INCOMPATIBLES AVEC LE TELETRAVAIL









BILAN DE L’ÉTAPE 1

• Au global, quelle est la proportion de tâches incompatibles avec le télétravail ? Cette proportion doit être évaluée sur une période hebdomadaire de travail. Si elle est significative, ce poste est incompatible avec le télétravail.

• Ces tâches peuvent-elles être concentrées uniquement sur les jours non télétravaillés ou nécessitent-elles une attention quotidienne ? Il s’agit ici de savoir si l’on peut planifier les tâches du collaborateur de telle sorte qu’au moins une journée par semaine, il puisse réaliser toutes les tâches télétravaillables en dehors des locaux de L+G.

ETAPE N°2 : DETERMINER LES TACHES DONT LA CORRECTE EXECUTION POURRAIT ETRE PENALISEE PAR LE TELETRAVAIL
Les questions qui suivent visent à évaluer l’impact de la distance sur l’exécution des taches identifiées comme télétravaillables autour de deux dimensions :

• La pratique managériale. Certaines pratiques managériales se prêtent particulièrement bien au télétravail : des taches claires et formalisées, des indicateurs quantitatifs pour mesurer la performance, des objectifs clairs et connus, un pilotage resserre et des reporting non nécessaires.
La question-clé est donc la suivante : la distance risque-t-elle de pénaliser la qualité du pilotage de l’activité ?
• Le degré d’interdépendance du collaborateur avec le collectif de travail. Loin de déterminer l’autonomie du collaborateur sur le poste, dont l’appréciation est laissée au manager, l’objectif est de déterminer le rôle du collaborateur par rapport à son collectif de travail : animateur d’équipe, personne ressource participant fréquemment à des réunions, etc.

BILAN DE L’ÉTAPE N°2
• Au global, quelle est la proportion de taches dont l’exécution pourrait être sensiblement pénalisée par le télétravail ? Cette proportion doit être évaluée sur une période hebdomadaire de travail. Si elle est substantielle, la télétravaillabilité du poste est limitée.
• Ces taches peuvent-elles être concentrées uniquement sur les jours non télétravaillés ou nécessitent-elles une attention quotidienne ? Il s'agit ici de savoir si l'on peut planifier les taches du salarié de telle sorte qu'au moins une journée par semaine, il puisse réaliser en dehors des locaux toutes les tâches qui ne seraient pas sensiblement affectées par le télétravail. Si ces tâches requièrent une attention quotidienne, la télétravaillabilité du poste n’est que partielle.
• Ces tâches peuvent-elles être adaptées afin d’être compatibles avec le télétravail ? 
S’il est possible de mettre en œuvre une mesure adaptative simple (définition de jours. in . ou . off ., solutions techniques, etc.), la télétravaillabilité du poste est forte.



ANNEXE 2

Processus d’instauration du télétravail 





ANNEXE 4
Trame d’entretien de suivi qualitatif du télétravail



ANNEXE 5 

Conseils pour mettre en place le télétravail dans son équipe

Le télétravail induit de nouvelles pratiques managériales fondées sur la confiance et l’autonomie. En effet, le télétravail implique de s’inscrire dans un modèle de manager animateur-entraineur dans lequel la prise d’initiative, la créativité et l’innovation sont encouragées.

QUELQUES CONSEILS AUX MANAGERS

Dépassez vos réticences liées à une méconnaissance du télétravail : 
Perte de contrôle, de repères, de statut, voire de légitimité, perturbation de l’organisation des temps collectifs.

Relativisez les risques d’abus :
(ex : garde d’enfant, manque de diligence dans l’exécution des taches, non-respect du temps de travail) qui demeurent très rares au concret : moins de 2 cas pour 1 0007 dans les grandes entreprises.

Faites confiance à votre télétravailleur. 
Le télétravail suppose de construire une relation de confiance fondée sur des comportements exemplaires et symétriques : transparence, autonomie, responsabilité. Manager à distance suppose de savoir lâcher prise et d’orienter ses pratiques managériales vers les finalités du travail et non vers les moyens. Dans la grande majorité des cas, la relation managériale sort renforcée, notamment en raison des gains d’efficacité accompagnant souvent la mise en place du télétravail.

Veillez à ce que le télétravail n’entraine pas de report de charge de travail des télétravailleurs vers leurs collègues non télétravailleurs ou inversement, au risque d’engendrer des tensions au sein de l’équipe.
Par exemple, songez à organiser le renvoi des appels téléphoniques en cas de journée télétravailleur.

Repensez votre utilisation des outils de communication à distance, afin de préserver les liens existants. Pourquoi ne pas utiliser la messagerie instantanée pour maintenir un contact informel ?

Menez une réflexion sur l’organisation des temps collectifs, et notamment les réunions d’équipe, en amont de la mise en place du télétravail. 
Vous pouvez spécialiser les temps à l’échelle du mois ou de la semaine. Par exemple, des jours communs sur site pourront être choisis par équipe afin de pouvoir privilégier la vie d’équipe et l’organisation des temps collectifs.

Instaurez des règles de synchronisation au sein de l’équipe. 
La disponibilité horaire exigée doit être déterminée en fonction des métiers et des entités. Pensez notamment à communiquer aux télétravailleurs un moyen d’informer leurs collègues de leur présence ou de leur absence du site (agenda, statut, messagerie instantanée, etc.)

Mettez en place des règles de flexibilité et de souplesse pour les situations pouvant impliquer une annulation de la journée de télétravail : 
Réunions, formations d’équipe, forte activité, conges ou arrêt maladie d’un collègue, etc.

Organisez la continuité de service : 
Le télétravail doit s’intégrer de manière fluide dans l’agenda personnel et collectif sans devenir une contrainte pour l’équipe.


ANNEXE 6 
Recommandations du travail sur écran  

Bien se tenir devant son poste de travail.


ANNEXE 7 
Questionnaire d’auto-positionnement à destination des salariés



MES INFORMATIONS PERSONNELLES

Date :      
Nom et prénom :      
Adresse du domicile :      

Poste :
Intitulé du poste actuel :      
Date de prise de fonction dans le poste actuel :      
Lieu de travail :      
Téléphone professionnel :      
Service :      
Nom du manager :      

Transport(s) utilisé(s} pour vous rendre sur votre lieu de travail :
Mode de transport : 
 Voiture
 Train
 Tramway - Métro - Bus 
 Vélo
 Autres (précisez)

Nombre de km entre votre domicile et votre lieu de travail : ... 
 Temps de trajet : ...
 Nombre de correspondances ou de changements : ... 
 Temps de déplacement domicile-travail: ...

Mes motivations pour le télétravail :
Pour quelle(s) raison(s) souhaitez-vous devenir télétravailleur ?
 Organisation du travail
 Trajet
 Organisation personnelle
 Autres (précisez) :

Quels bénéfices pensez-vous pouvoir tirer de la pratique du télétravail ?
     

Selon vous, quels en sont les principaux inconvénients ?
     




MES   APTITUDES AU TÉLÉTRAVAIL



MES RELATIONS AVEC MES COLLEGUES DE TRAVAIL ET LES USAGERS


Comment vais-je organiser mes activités, prendre en compte les contraintes de l'organisation de mes collègues, ma hiérarchie, mes interlocuteurs externes ?
     


Comment vais-je gérer ma relation avec eux ?
     

MA MAITRISE DES TECHNOLOGIES DE L'INFORMATION


MON ÉQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE




Quelles sont les qualités et conditions indispensables pour concilier dans un même lieu vie professionnelle et vie personnelle ?
     




MA CONNAISSANCE DES RÈGLES RELATIVES AU TÉLÉTRAVAIL

J'ai noté que...


RELEVÉ DE DÉCISION




À l'issue de cet autodiagnostic, souhaitez-vous candidater à l'expérimentation ?
 Oui	  Non	  Peut-être

Motivations de votre choix :
     

Précisez le nombre de jours(s) en télétravail (un jour pour l'expérimentation) :
     

Précisez le(s) jour(s) où vous souhaiteriez être en télétravail à domicile :

 lundi	 mardi	 mercredi    jeudi   vendredi

Raison de ce choix que vous souhaiteriez préciser :
     

Précisez le matériel prêté :
     
Souhaitez-vous nous faire part d'informations supplémentaires qui permettraient de déterminer votre capacité à vous mettre en situation de télétravail et les conditions de votre succès ?