GE HYDRO FRANCE S.A.S.


Accord de Télétravail


SOMMAIRE




La société GE HYDRO FRANCE S.A.S., société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 327 948 907, ayant son siège social sis 204 Rond Point du Pont de Sevres – 92100 Boulogne-Billancourt, représentée par   ,

Ci-après dénommée la « Société » 

D’une part,

ET

Les organisations syndicales de la Société représentatives au niveau de l’entreprise représentées par leurs délégués syndicaux centraux : 

CFDT représentée par   

CFE-CGC représentée par   

CGT représentée par   

Ci-après dénommée les « Organisations syndicales représentatives» 

D’autre part,

Ensemble dénommées les « Parties »


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Depuis 2016, la Direction et les Organisations Syndicales ont permis la mise en œuvre du Télétravail au sein de GE Hydro France, au travers d’une expérimentation puis d’accords qui en définissent les conditions et les modalités de mise en œuvre. 

La finalité du Télétravail est demeurée inchangée depuis sa mise en place et est destinée à contribuer à une amélioration de l’équilibre vie privée / vie professionnelle en limitant les temps de trajets / transport quotidien générateurs de fatigue et en s’appuyant sur les technologies de l’information et de communication qui ont connu des évolutions significatives ces dernières années. 

La crise sanitaire mondiale liée à la Covid 19 a fortement impacté nos modes de travail, depuis mars 2020, avec une intensification significative du télétravail, y compris pour les salariés qui n’y avaient pas adhéré au préalable. Ce passage soudain et prolongé à ce mode de travail hybride a entraîné une réflexion sur le télétravail, appuyée par plusieurs sondages et questionnaires (au sein de GE Hydro France, mais aussi plus largement) et a mis en évidence la nécessité d’ajuster les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de GE Hydro France afin d’apporter plus de flexibilité à ce mode d’organisation du travail. Après s’être réunies les 20 septembre, 13 et 26 octobre, 4, 19 et 25 novembre 2021, les Parties ont convenu ce qui suit. 



Article 1 – Définition du télétravail et champ d’application de l’accord

1 - 1 Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l'article L. 1222-9 du code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

A qualité de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

1 - 2 Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique aux établissements de la société GE Hydro France SAS.


Article 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail

Les parties souhaitent que par principe tous les salariés de la société GE Hydro France SAS puissent être éligibles au télétravail, sous réserve qu'ils réunissent cumulativement les conditions d'éligibilité exposées ci-dessous.

L'appréciation de la demande du salarié en fonction des ces conditions incombe au Responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines du site.

2 - 1 Conditions d'éligibilité non inhérentes au salarié
Sont éligibles au télétravail les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée (ou contrat à durée déterminée de plus de 6 mois) à temps plein et à temps partiel et dont l'ancienneté dans le groupe est supérieure ou égale à trois mois, ce qui permet au salarié de disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise.

A titre exceptionnel, un salarié peut être amené à télétravailler ponctuellement durant sa période d’essai, sous réserve de la validation préalable de son supérieur hiérarchique et à condition que cela soit limité à 1 journée par semaine.

Par exception et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation.
Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique sur le lieu de travail.

Au sein de chaque service le manager aura la responsabilité de s'assurer que la mise en œuvre du télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de son organisation au regard des délivrables et des engagements auprès des interfaces de l'organisation de la société, des clients et tous autres tiers en relations avec la société. En conséquence il a la possibilité de refuser, de limiter ou de réduire le nombre de salariés de ses équipes éligibles au télétravail. Néanmoins et sans pour autant altérer le bon fonctionnement de son organisation le manager veillera à faciliter la mise en œuvre du télétravail en adaptant les modes de fonctionnement de son équipe. Ses décisions s'imposeront aux salariés concernés.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Dans les cas où leur tuteur/trice est amené/e à télétravailler, il/elle devra s’assurer que durant ses journées de télétravail, des collègues ou un manager seront à même d’encadrer le stagiaire ou l’apprenti. Cela ne retire pas la responsabilité du tuteur de suivre et encadrer l’apprenti pendant toute la durée de son apprentissage au sein de l’entreprise.

2 - 2 Conditions d'éligibilité inhérentes au salarié
Le télétravail n'est compatible qu'avec des activités pouvant être exercées par les salariés de manière autonome. Les salariés en forfait sans référence horaire et forfait annuel en jours étant libres dans la gestion de leur charge d'activité et de leur emploi du temps répondent automatiquement au critère de l'autonomie.

Pour les salariés soumis aux horaires collectifs, l'appréciation de l'autonomie est effectuée par le management et validée par la Direction des Ressources Humaines du site. Afin de déterminer l'ampleur de l'autonomie du salarié intéressé, les questions suivantes serviront d'orientation.

-	Est-ce que les compétences informatiques du salarié lui permettent de réaliser son travail à tout endroit en utilisant la technologie mise à sa disposition ? Une mise à niveau sur les technologies de l’information sera envisagée de façon à pouvoir rendre le salarié autonome sur ce type de compétences. 

-	Est-ce que le travail en télétravail perturberait le fonctionnement de l'équipe de rattachement ?

-	Un soutien managérial rapproché est-il dispensable ?


Article 3 – Mise en œuvre du télétravail

3 - 1 Principe de volontariat
L'exercice d'une activité de télétravail s'inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat. 

Conformément à l’ANI du 26 novembre 2020, art 2.3.1 : « Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail. Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande. »

Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la direction.

L'accès au télétravail est réservé aux salariés faisant acte de candidature et remplissant les conditions d'éligibilité, après formalisation de l’accord entre le salarié et le(s) membre(s) habilité(s) de la Société selon les modalités de mise en œuvre prévues à l’article 3-2 ci-après.

3 - 2 Formalisation de l'accord au salarié pour la mise en œuvre du télétravail 
Un questionnaire d’auto-évaluation sera mis à la disposition des salariés afin qu’ils puissent être guidés dans leur choix d’adhérer ou non au télétravail.

Les salariés éligibles auront la possibilité de demander :
à télétravailler de façon ponctuelle (de 0 à 44 jours par an), 
à télétravailler régulièrement entre 45 à 90 jours par an,
à télétravailler régulièrement entre 91 et 135 jours par an,
à télétravailler régulièrement entre 136 et 180 jours,
à étendre au-delà de 180 jours par an les possibilités de télétravail (sous conditions précisées plus bas).
Les salariés à temps partiel devront être présents 1 jour par semaine dans les locaux de l’entreprise, proportionnellement à leur temps de travail (exemple : un salarié à 50% doit être présent au moins ½ journée par semaine sur le site).

Tableau d’équivalence en jours de télétravail par semaine (à titre indicatif)


*  *  *  *

Les modalités de mise en œuvre des différentes formes de télétravail sont les suivantes :

Pour les salariés souhaitant télétravailler ponctuellement (entre 0 et 44 jours par an)
La mise en œuvre ponctuelle du télétravail pourra être effective après réception par le salarié d’un accord préalable de son manager (par courrier électronique par exemple). 

Pour les salariés souhaitant télétravailler de 45 à 90 jours par an
La mise en œuvre du télétravail ne pourra être effective qu'après réception par le salarié d'un courriel de la Direction des Ressources Humaines de l'établissement formalisant l'accord sur le nombre de jours dans l'année, l'adresse déclarée où sera effectué le télétravail et le planning des jours en télétravail pour les salariés soumis à l'horaire collectif. Le manager sera en copie de ce courriel.

Les salariés qui ont déjà adhéré à ce dispositif, du fait du précédent accord, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, n’auront pas à formuler de nouvelle demande.

Si en cours d’année, le salarié souhaite modifier le nombre de jours télétravaillés, il doit en échanger avec son manager et la Direction des Ressources Humaines. Le cas échéant, sous réserve de validation de son manager, la Direction des Ressources Humaines lui proposera un avenant pour lui permettre de passer dans une tranche supérieure de télétravail. A défaut de signature, le salarié devra respecter le cadre initial.

Pour les salariés souhaitant télétravailler entre 91 et 135 jours par an
La mise en œuvre du télétravail ne pourra être effective qu’après la signature d’un avenant au contrat de travail formalisant l’accord sur l’extension du nombre de jours de télétravail – jusqu’à 135 jours par an; l’adresse déclarée où sera effectué le télétravail et le planning prévisionnel des jours en télétravail pour les salariés soumis à l’horaire collectif. Le manager devra donner son accord préalable à l’établissement de l’avenant.

Si en cours d’année, le salarié souhaite modifier le nombre de jours télétravaillés, il doit en échanger avec son manager et la Direction des ressources humaines. Le cas échéant, sous réserve de validation de son manager et des ressources humaines, il lui sera proposé un avenant pour lui permettre de passer dans une tranche différente de télétravail. A défaut de signature, le salarié devra respecter le cadre initial.

Pour les salariés souhaitant télétravailler entre 136 et 180 jours par an
La mise en œuvre du télétravail ne pourra être effective qu’après la signature d’un avenant au contrat de travail formalisant l’accord sur l’extension du nombre de jours de télétravail – jusqu’à 180 jours par an ; l’adresse déclarée où sera effectué le télétravail et le planning prévisionnel des jours en télétravail pour les salariés soumis à l’horaire collectif. Le manager et la Direction des ressources humaines devront donner leur accord préalable à l’établissement de l’avenant. 

Si en cours d’année, le salarié souhaite modifier le nombre de jours télétravaillés, il doit en échanger avec son manager et la Direction des ressources humaines. Le cas échéant, sous réserve des conditions de validation décrites ci-dessous, il lui sera proposé un avenant pour lui permettre de passer dans une tranche différente de télétravail. A défaut de signature, le salarié devra respecter le cadre initial.

Pour les salariés souhaitant étendre la possibilité de télétravail au-delà de 180 jours par an
La mise en œuvre du télétravail ne pourra être effective qu’après la signature d’un avenant qui sera établi sous réserve que les conditions cumulatives suivantes soient satisfaites 
A un entretien infirmier (qui sera renouvelé chaque année),
Et à un entretien avec le psychologue du travail, 
Et à l’autorisation préalable du manager et de la direction des ressources humaines
Et à la validation du Leader global de la fonction (membre du comité exécutif de Hydro – HLT)

L’objectif est d’évaluer que les salariés qui font la demande de cette configuration de télétravail aient pleine conscience des impacts sur leur liens sociaux et leur relation au reste de l’organisation et ainsi de limiter les risques psychosociaux correspondants.
Cas des salariés non éligibles au télétravail
Par souci d’équité, les Parties souhaitent que les salariés non éligibles au télétravail, du fait de la nature de leurs activités, puissent également bénéficier des avantages du télétravail, même de façon très limitée. C’est pourquoi ils pourront très ponctuellement, demander à télétravailler (maximum 10 jours par an, sans cumuler de jours une même semaine), sous réserve de l’accord formel de leur manager, pour effectuer des tâches opérationnelles réalisables à distance qu’ils auront préalablement définies et cadrées avec leur manager. Les formations en ligne ne font pas partie des tâches qu’il sera possible de réaliser au domicile car trop courtes en durée.

*  *  *  *

3 - 3 Modalités d’accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier dans les mêmes conditions que tout autres salariés en tenant compte des modalités de l’accord handicap en vigueur. 

3 - 4 Motivation du refus par le management
Le manager qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail dans les conditions prévues dans le présent texte doit motiver sa réponse par écrit.
Les CSE d’établissement seront informés des refus et des motivations.



3 - 5 Réversibilité permanente
L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du Responsable hiérarchique que du salarié.

Le salarié peut demander à tout moment de mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours. Un courriel ou courrier remis en main propres est à adresser à la Direction des Ressources Humaines du site.

Le Responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail, il devra informer le salarié préalablement à cette décision dans le cadre d'un entretien. La décision du Responsable hiérarchique doit être motivée et envoyée à la Direction des Ressources Humaines. En tout état de cause cette décision devra être validée par la direction des ressources humaines de l'établissement. Cette décision sera communiquée au salarié par courriel, avec un préavis de 15 jours calendaires.

Les CSE d’établissements seront informés des refus et des motivations des demandes et des interruptions de télétravail à l'initiative du manager

Article 4 – Organisation du télétravail

4 - 1 Détermination du lieu de travail
Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans l'organisation du télétravail, il est admis que le télétravail soit exercé depuis la résidence principale du salarié ou depuis tout autre lieu de résidence à usage privé, dès lors qu'il est habituel et localisé en France.

Le lieu de résidence à usage privé renseigné par le salarié est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines du site par le salarié au moment de son entrée en télétravail. Tout changement d'adresse impliquant un changement du lieu de résidence à usage privé tel qu'il est mentionné doit être déclaré à la Direction des Ressources Humaines du site, préalablement à sa prise d’effet.

Pour plus de flexibilité, le salarié pourra, s’il le souhaite, déclarer 2 lieux de résidence en France, dès lors qu’ils répondent aux conditions ci-dessus et aux critères d’assurance multirisque habitation, étant entendu que les indemnités prévues au présent accord seront versées en fonction du lieu de résidence principale.

4 - 2 Organisation et suivi du temps de travail
Déclaration des jours télétravaillés
Le salarié (hors cadre dirigeant) qui effectue du télétravail s’engage à déclarer par anticipation (15 jours) ses journées de télétravail dans le système de gestion des temps, de façon à donner le maximum de visibilité à son manager qui a la responsabilité de veiller au bon fonctionnement de son service, et ce quel que soit le volume de jours de télétravail.

Organisation du télétravail
Les salariés éligibles au télétravail qui y adhèrent selon les modalités décrites en 3.2, disposeront d’un volume annuel de jours pour exercer leur activité au lieu de résidence à usage privé dont l'adresse a été déclarée à la direction des ressources humaines :

De 45 à 90 jours par an ; dans la limite de 3 jours par semaine. 

De 91 à 180 jours par an ; dans la limite de 4 jours par semaine. 

Au-delà de 180 jours ; jusqu’à 5 jours par semaine. 
A titre exceptionnel, un salarié éligible au télétravail peut demander à télétravailler 5 jours sur une semaine, pendant un nombre limité de semaines dans l’année (6 semaines maximum, non consécutives – sauf pour des raisons médicales en cas de recommandation du médecin du travail), sous réserve de l’accord préalable du manager. 

Cas de managers de salariés non éligibles au télétravail
Les managers qui ont dans leurs équipes des salariés non éligibles au télétravail peuvent eux-mêmes être éligibles au télétravail, dans la limite de 90 jours par an et 3 jours par semaine maximum afin de leur permettre d'assurer la bonne coordination de l'équipe. Le manager doit anticiper ces périodes et assurer qu’un encadrement soit en place lors de ses journées de télétravail.

*  *  *

Le suivi requis des jours de télétravail varie selon la nature du contrat de travail du salarié en télétravail.

Les salariés sans référence horaire disposent librement de leurs jours de télétravail. Du fait de leur statut, ils n’ont pas à le déclarer dans l’outil de gestion des temps. A ce titre, ils ne sont pas éligibles à l’indemnité forfaitaire prévues à l’article 5.4 du présent accord.

Le salarié en forfait annuel en jours choisit également librement ses jours de télétravail, conformément aux dispositions de l’article 3.2, mais il est tenu d'une part, d'informer préalablement son Responsable hiérarchique, et d'autre part d'établir un déclaratif dans l’outil de gestion des temps.

Les salariés soumis aux horaires collectifs établissent leurs plannings de jours de télétravail soumis à la validation par le Responsable hiérarchique, conformément aux dispositions de l’article 3.2, et déclarent les jours dans l’outil de gestion des temps. En raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l'accord du management ou à la demande du management en respectant un délai de prévenance raisonnable (si possible une semaine). Le télétravail ne doit pas générer d’heures supplémentaires, sauf à ce qu’elles soient effectuées à la demande de la hiérarchie.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à l’un des lieux de résidence à usage privé dont l'adresse a été déclarée, pendant un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail, il l'exercera alors dans l'entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

4 - 3 Respect de la vie privée : Fixation d'une plage de disponibilité
L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. Dans ce but, les plages horaires de disponibilité coïncident avec l'horaire habituel du salarié pratiqué sur son site et tel que défini sur le règlement intérieur. Pendant cette période, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise.

Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de l'entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.
Hors de cette plage de disponibilité, le salarié peut user de son droit à la déconnexion.

Les règles légales, conventionnelles et contractuelles relatives à la durée du travail, au plafond horaire journalier et hebdomadaire des salariés concernés, doivent être observées lors de l'application du dispositif lié au télétravail. 
Il en est ainsi tout particulièrement : 
- du repos de 11 heures minimum entre deux périodes de travail,
- du repos hebdomadaire minimum de 35 heures entre deux semaines de travail, 
- des horaires d'ouverture et de fermeture quotidiennes de l'établissement de rattachement.

Une pause déjeuner (45 minutes minimum) doit également être respectée.

Les salariés peuvent recourir aux réponses automatiques de leur messagerie électronique pour signifier à leurs correspondants leurs périodes d’absence (pendant lesquelles les messages reçus ne seront pas traités), le nom de leurs éventuels remplaçants pendant les périodes d’absence, etc.

4 - 4 Maintien du lien avec l'entreprise et charge de travail
Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l'avance (au moins une semaine si possible) pour permettre au télétravailleur de ne pas prendre ses jours de télétravail pendant les jours de réunion. 

Les managers ont la responsabilité de maintenir la cohésion au sein de leur équipe. 
Ils devront être particulièrement vigilants à ce que le télétravail ne génère pas de situations d’isolement et autres situations de fragilité avérée due au télétravail.  
Ils veilleront également à ce que l’organisation du travail hybride (site et télétravail) ne génère pas de situation de travailleur isolé sur site ; et si cela devait être le cas, il veillera à ce que les procédures soient respectées.

Exemples de bonnes pratiques qu’ils peuvent déployer au sein de leurs équipes afin que les salariés continuent d’évoluer dans une communauté de travail : des cafés virtuels, des animations en présentiel ou à distance, des jours dédiés où l’ensemble de l’équipe travaille sur site.

Les salariés dont le volume annuel de télétravail est étendu à 180 jours et au-delà doivent être présents au moins 20 jours par an sur le site, répartis dans l’année, de façon à maintenir un lien social avec le reste de l’organisation.
Dans la mesure du possible, ces jours devront coïncider avec des réunions fixées par le manager ou avec l’équipe ou à des formations.

La charge de travail du télétravailleur, et notamment les résultats attendus, doivent être équivalents à ceux des autres salariés exerçant leur activité dans les locaux de l'entreprise. Le télétravailleur devra veiller à signaler au plus vite à son Responsable Hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’exercice de son télétravail concernant sa charge de travail ou l’équilibre travail et vie privée et solliciter un entretien.

4 - 5 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le Responsable hiérarchique.

L'accident survenu au télétravailleur dans l'espace dédié au télétravail pendant l'exercice de son activité professionnelle est présumé être un accident du travail au sens de l'article L.411-1 du code la sécurité sociale.

En cas d'accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à la Direction des Ressources Humaines du site qui effectuera la déclaration d'accident de travail. Le salarié en télétravail doit informer son Responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Une sensibilisation à l’ergonomie des postes tertiaires sera proposée aux salariés lors de la 1ère année de mise en œuvre de l’accord. Des sensibilisations seront également proposées de façon régulière afin de maintenir les niveaux d’attention des salariés sur l’organisation, leur posture et l’ergonomie de leur poste de travail.

4 - 6 Entretiens avec le manager
Le manager aborde les conditions d'activité du salarié en télétravail et sa charge de travail au moins lors d’un des entretiens individuels qui sont programmés dans l’année. En cas de dépassement du nombre de jours prévus, un point spécifique sera réalisé, au besoin avec le support des ressources humaines.

Les entretiens individuels avec les managers localisés en France devront être réalisés dans les locaux de l’entreprise, sauf impératif business. 


Article 5 - Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur

5 - 1 Conformité des installations et des lieux
Le télétravailleur déclare sur l'honneur la conformité des installations électriques de l'espace dédié au travail du lieu de résidence à usage privé dont l'adresse a été déclarée à la direction des ressources humaines.

5 - 2 Assurance multirisque
Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de son assureur. Il doit fournir à la Direction des Ressources Humaines du site une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu'il exerce une activité professionnelle à un lieu de résidence à usage privé dont l'adresse a été déclarée à la direction des ressources humaines. Cette attestation devra être renouvelée chaque année ainsi qu’en cas de changement d’assureur ou de domicile.

5-3 Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur
Au titre du télétravail, chaque télétravailleur disposera d'un équipement adapté fourni par GE Hydro France SAS. Il disposera également de l'accès à distance à ses applications de travail et d'une solution de téléphonie.

Liste des équipements mis à la disposition du télétravailleur qui opte pour un minimum de 45 jours de télétravail par an :
PC portable
Casque audio + micro
Clavier et souris
Ecran

Pour les télétravailleurs ponctuels non équipés de PC portable, une solution de prêt de PC portable sera étudiée pour les jours de télétravail, dans la mesure du possible et des règles informatiques en vigueur au sein du Groupe.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son Responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

GE Hydro France SAS fournit et entretient tous les équipements qui sont prêtés par l'entreprise aux télétravailleurs. Ainsi, l'intégralité de l'équipement fourni devra être rendue en bon état, en cas de cessation de l'activité au lieu de résidence à usage privé dont l'adresse a été déclarée ou de rupture du contrat de travail, et, dans cette dernière hypothèse, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date de rupture du contrat ou d'arrêt du télétravail.

Aide à l’installation du poste de travail du télétravailleur
Afin d’assurer une installation correcte du poste de travail du télétravailleur, l’entreprise versera une participation financière pouvant aller jusqu’à 200 € permettant de couvrir les frais d’achat de mobilier (justificatifs à fournir).
Ce montant pourra être renouvelé tous les 3 ans à partir de la date du 1er versement, toujours sur présentation de justificatifs.

Par ailleurs, GE Hydro France pourra également vendre à des prix raisonnables du mobilier de son stock inutilisé aux salariés intéressés. Les sommes liées aux ventes seront versées directement à des associations à but non lucratif.

GE Hydro France recommandera et fournira un panel de fournisseurs avec lesquels des prix auront été préalablement négociés.

5 - 4 Indemnité forfaitaire
Les dépenses supplémentaires occasionnées par le télétravail sont prises en charge par la société GE Hydro France SAS, par le versement annuel d'une somme forfaitaire nette à compter de janvier 2022. 

Le montant de l’indemnité forfaitaire annuelle est progressif, indexé sur le nombre de jours de télétravail déclarés dans l’outil de gestion des temps, entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année.

Le barème des indemnités forfaitaires est porté en annexe 1.
Le montant des indemnités sera réactualisé au 1er janvier de chaque année selon l’indice des prix à la consommation calculé et publié par l’INSEE.

Le versement est effectué en janvier de l’année suivante ou au moment de la rupture de contrat en cas de cessation d’activité.

5 - 5 Participation aux transports/trajets domicile – site
Les frais de trajet entre le lieu de résidence et le site seront à la charge des salariés ayant opté pour plus de 180 jours de télétravail par an.

Cas du personnel de chantier en intermission
L’entreprise prendra à sa charge les frais de déplacement (trajet et hébergement) du personnel de chantier basé au domicile qui devra venir sur le site, à la demande de son management, pendant les périodes en intermission, pour suivre des formations, participer à des réunions de services, etc.
Les remboursements se feront sur note de frais.

Article 6 - Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution, de condition climatique, d'impraticabilité des voies ou moyens de transport, ou en cas de force majeure le recours au télétravail pourra être mis en œuvre exceptionnellement pour tout ou partie des salarié éligibles au télétravail par la société après information du Comité Social et Economique de l'établissement concerné.

Si les circonstances exceptionnelles devaient prolonger l’imposition du télétravail au-delà de 1 mois, dans des conditions de télétravail auxquelles les salariés n’auraient pas adhéré avant l’évènement, ils seraient éligibles aux barèmes de l’indemnité forfaitaire de l’article 5-4.



Article 7 - Conditions spécifiques et dérogatoires applicables aux seuls salariés de Belfort et de Boulogne-Billancourt

Dans le cadre de l’accord de PSE du 4 février 2021, des conditions spécifiques de télétravail ont été définies pour les seuls salariés de Belfort et de Boulogne-Billancourt. Il est entendu que les mesures telles que décrites dans l’accord de PSE (portées en annexe 2 du présent accord) leur restent applicables. Leur mise en œuvre a par ailleurs fait l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail avec les salariés concernés.


Article 8 - Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs

Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Il est précisé que le salarié travaillant à un lieu de résidence à usage privé, reste lié à l'entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise en situation comparable, notamment en matière d’accès à la formation et de possibilités de déroulement de carrière.

Article 9 - Adaptation des moyens de communication des organisations syndicales

Du fait de l’évolution des modes de travail, les Parties s’entendent pour aménager les moyens de communication des organisations syndicales afin qu’elles puissent garder le lien avec les salariés.

En sus des dispositions prévues à l’Accord de droit syndical du 24 juillet 2019 :

Si la technologie (par exemple Sharepoint) était amenée à évoluer, une solution alternative serait proposée aux organisations syndicales ;

Afin de faciliter les voies de communication dématérialisées, chaque organisation syndicale aura la possibilité de diffuser 4 tracts supplémentaires par an via la messagerie électronique mise à leur disposition. En cas de circonstances exceptionnelles imposant une période de télétravail, chaque organisation syndicale pourra diffuser 1 tract supplémentaire.
La Direction rappellera de façon régulière aux salariés les liens d’accès vers les comptes-rendus de réunions CSE et CSSCT. 

Par ailleurs, dès lors que des réunions organisées par la Direction (d’une durée d’1/2 journée ou d’1 journée) prévoient une possibilité d’y participer à distance, les représentants du personnel non éligibles au télétravail, invités à la réunion, pourront télétravailler afin de se connecter depuis leur lieu de résidence. Ils devront au préalable en informer leur responsable hiérarchique. 

Article 10 - Confidentialité et protection des données

La mise en place de moyens techniques au lieu de résidence à usage privé dont l'adresse a été déclarée, doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise.
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données professionnelles, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Article 11 - Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera traité dans le cadre des CSE.
Lors de la première année, un point trimestriel sera porté à l’ordre du jour des CSSCT et CSE, portant sur les mêmes indicateurs que ceux présentés en bilan de fin d’année.
Un bilan sera présenté en fin d’année, portant notamment sur le nombre de signataires, l’évolution du nombre d’adhérents par tranche de jours de télétravail, le bilan de jours de télétravail déclarés (ce qui permettrait de détecter les salariés qui ne seraient pas dans le cadre convenu initialement), le nombre de demandes refusées et les motifs de refus, etc. 

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou parties des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir dans un délai de six mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 12 - Durée de l’accord

Le présent accord se substitue à tout autre accord ou usage ayant les mêmes objets au sein de GE Hydro France, notamment l’accord de télétravail du 30 septembre 2019. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2022 et est conclu pour une durée indéterminée. 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par le Code du travail. La demande de révision éventuelle est notifiée aux Parties signataires par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier électronique avec accusé de réception.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du Travail.


Article 13 - Dépôt et publicité

Le présent avenant est établi en 6 exemplaires originaux et sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la société GE HYDRO France.

Il sera déposé de façon dématérialisée à partir d’une plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) dédiée auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) des Hauts-de-Seine et un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Enfin, en application de l’article R.2262-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel concernés.

Les formalités de dépôt seront opérées par la société GE HYDRO FRANCE.

Fait à Boulogne Billancourt, le 09 décembre 2021.

Pour Ia Direction	





Pour Ia CFDT	





Pour Ia CFE-CGC	





Pour Ia CGT	


ANNEXE 1 – Barème des indemnités forfaitaires de télétravail au 1er janvier 2022


Ces sommes sont nettes de cotisations, selon les plafonds de la règlementation en vigueur.


ANNEXE 2 – Conditions d’organisation du télétravail dérogatoire telles que prévues à l’accord de PSE du 4 février 2021, applicables aux seuls salariés de Belfort et de Boulogne-Billancourt

Les parties rappellent que le télétravail dérogatoire s’effectue selon les principes suivants :

le salarié travaille la majeure partie de son temps depuis son domicile (lieu de travail au sens de l’article 4.1 de l’accord collectif relatif au télétravail conclu en date du 30 septembre 2019) ;

le contrat de travail du salarié localise son poste à Grenoble ;

le salarié effectue des allers-retours réguliers entre son domicile et Grenoble ou Birr pour exécuter sa prestation de travail (réunions avec le management, les équipes, formations…) et garder le lien avec le management et le reste des équipes. Les salariés pourront bénéficier de l’accès ponctuel à des bureaux (espace de co-working). Les salariés passeront entre 45 jours minimum et 90 jours maximum par an sur un des sites précités de GE HYDRO ou dans un espace de co-working.

Le salarié qui manifesterait le souhait de s’inscrire dans cette organisation de télétravail dérogatoire signera un avenant à son contrat de travail qui précisera les conditions d’organisation du télétravail dérogatoire.

Les espaces de co-working se situeront :
au sein du site qui accueille les activités Hydro en région parisienne.
et au sein ou à proximité du site de GE à Belfort.

Equipements fournis
Le salarié travaille depuis son domicile tout en se rendant ponctuellement, mais à fréquence régulière, sur le site de Grenoble L’équipement nécessaire lui sera fourni, à sa demande :
PC, et sacoche de PC,
souris, clavier, casque,
1 ou 2 écrans, imprimante.

Maintien du lien social
En sus des réunions et points individuels qui sont planifiés, à distance, via Teams, dans le cadre de ses missions et pour maintenir le lien et limiter les risques d’isolement, en accord avec son management, il effectuera jusqu’à 20 allers-retours par an, entre son lieu de télétravail et le site de Grenoble et/ou Birr (selon la fonction / expertise et le motif du déplacement) pour :

Des réunions d’équipe qui ne peuvent se tenir à distance
Des formations
Des réunions /point opérationnel avec le management, des clients, fournisseurs…

Les trajets (frais de train, péage, parking) seront pris en charge par GE Hydro selon la politique de voyage en vigueur : remboursement de note de frais.
Les frais de repas et de logement seront remboursés sur note de frais conformément à la politique voyage en vigueur.

Choix des espaces de co-working à Belfort
Sur Belfort, la Direction accompagnée de deux représentants du personnel et de deux salariés concernés procèdera au choix des espaces de coworking et déterminera certaines modalités pratiques de mise en œuvre, étant précisé que ces espaces devront comporter :
- une imprimante/copieur ;
- une salle de réunion ;
- du chauffage/climatisation ;
- des Water Closet ;
- un coin café.

Accompagnement financier
Afin de permettre au salarié d’optimiser et de rendre son installation sur son lieu de télétravail la plus efficace et ergonomique possible, les frais d’installation seront pris en charge par la Société, dans la limite de 800 €, remboursés sur note de frais,, sur présentation de justificatifs (ex. :  achat de mobilier destiné au télétravail, facture de diagnostic électrique, frais de remise en conformité d’installations électriques, frais d’installation de prise internet…).
Ce montant pourra faire l’objet de dépassement exceptionnel (soumis à la validation de la DRH), en cas de recommandations médicales spécifiques.
Une indemnité forfaitaire de 300 € / an sera versée au salarié signataire de l’avenant pour compenser les éventuels surcoûts liés au travail au domicile. Cette indemnité sera indexée annuellement sur l’inflation.
Le salarié signataire de l’avenant bénéficiera en outre 
-	de titres restaurants à hauteur de 9 € par ticket et par journée travaillée, donnant lieu à une prise en charge pour 50% par l’employeur et pour 50% par le salarié ;
-	du versement d’une prime de transport de 4 € pour chaque jour de présence dans des espaces de coworking situés au sein du site qui accueille les activités Hydro en région parisienne ou au sein ou à proximité du site de GE à Belfort.

Accompagnement au changement
Afin de faciliter l’intégration des salariés en mobilité au sein des équipes de Grenoble une démarche d’accompagnement sera initiée au niveau du site de Grenoble.
Des ateliers d’équipes seront organisés afin de :
Apprendre à se connaître
S’intégrer dans le respect de la diversité
Partager les expériences
Rechercher des valeurs communes
Partager les meilleures pratiques métier
Apprendre à travailler ensemble …

Les parties conviennent qu’une démarche, sur 2 ans, donnera lieu à une évaluation du dispositif et à d’éventuels ajustements selon les retours.

Qualité de vie au travail
Les managers des salariés concernés seront sensibilisés au principe du « Droit à la déconnexion » et à l’équilibre Vie Privée / Vie professionnelle afin d’accompagner au mieux les salariés dans ce nouveau mode d’organisation du travail.
Une formation à l’ergonomie au poste de travail « tertiaire » sera proposée aux salariés concernés afin qu’ils soient sensibilisés aux bons gestes et postures.
La première année, un entretien bilan avec le manager sera réalisé afin d’évaluer les axes positifs et les points d’amélioration de cette nouvelle organisation du travail (il peut se faire dans le cadre de l’entretien forfait Jours par exemple).