ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME ET HOMME



ENTRE :


L’Adapei de l’Ain, (Association Départementale des Amis et Parents d’Enfants Inadaptés de l’Ain), Association à but non lucratif régie par la Loi 1901, dont le siège est 20 Avenue des Granges Bardes à Bourg en Bresse (01000), déclarée à la Préfecture de l’Ain sous le numéro d’agrément W012001656, SIRET n° 775 544 083 00600, représentée par Monsieur Michel CHAUMETTE en sa qualité de Directeur Général ayant reçu délégation de Madame Marie-France COSTAGLIOLA Présidente


d’une part,

ET :


L’organisation syndicale CFDT représentée par Madame Fanny PLACE et Monsieur Julien BONNEAU et Monsieur Jean Paul RAVET en leur qualité de Délégués Syndicaux,

L’organisation syndicale CGT représentée par Mesdames Sylviane GROSJEAN et Isabelle GAILLARD et Monsieur Patrick RICHARD-BOLLE en leur qualité de Délégués Syndicaux,

L’organisation syndicale FO représentée par Madame Christine PREMILLIEU et Monsieur Philippe CORDIER en leur qualité de Délégués Syndicaux,

L’organisation syndicale SUD représentée par Madame Monique DUREUIL et Monsieur Vincent GUERIN et Monsieur Jean-Philippe ZANOL en leur qualité de Délégués Syndicaux.


d’autre part,




SOMMAIRE

PREAMBULE

CHAPITRE 1 : PROMOTION DE LA MIXITE ET LUTTE CONTRE LES STEREOTYPES
1.1. GARANTIR LE RESPECT DU PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION A L’EMBAUCHE
1.2. FAVORISER LA MIXITE DES EMPLOIS
1.3. L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

CHAPITRE 2 : L’EGALITE DE REMUNERATION

CHAPITRE 3 : LA LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT ET LES ACTES DE VIOLENCE AU TRAVAIL

CHAPITRE 4 : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
4.1. ENTRETIEN DE RETOUR ET PARENTALITE

4.2. LE DROIT A LA DECONNEXION 

CHAPITRE 5 :  MODALITES DE PILOTAGE DE L’ACCORD

CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
6.1. DUREE DE L’ACCORD
6.2. REVISION ET DENONCIATION
6.3. DEPOT ET PUBLICITE




Préambule :
L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Le présent accord a pour objet de déterminer les domaines d’actions concrètes en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi. 
Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants : - la promotion de la mixité et la lutte contre les stéréotypes - l’égalité de rémunération – la lutte contre le harcèlement et les violences au travail et la conciliation vie professionnelle et vie personnelle.
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salarié(e)s de l'Association, présents et à venir, qu'ils soient employé(e)s à temps plein ou à temps partiel, et quel que soit le type de contrat qui les lie à l'Association.

CHAPITRE 1 : PROMOTION DE LA MIXITE ET LUTTE CONTRE LES STEREOTYPES
Les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable. Elles rappellent qu’une attention particulière doit être portée à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au niveau de l’Association afin de tendre vers une meilleure parité entre les femmes et les hommes.

	1.1. GARANTIR LE RESPECT DU PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION A 			L’EMBAUCHE

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. 
Ainsi les critères de recrutement doivent être fondés sur les compétences requises, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

L’ADAPEI de l’Ain veillera à ne pas indiquer le sexe dans ses offres d’emploi. En conséquence, chaque poste à pourvoir fera l’objet d’une offre d’emploi sans indication du genre et sera formulée de façon objective et non discriminante, afin de permettre aux femmes et aux hommes d’y postuler.

L’ADAPEI de l’Ain veillera à ce que ces principes de non-discrimination soient respectés par tous les acteurs du recrutement, qu’ils soient internes ou externes par le biais de ces partenaires en recrutement.

En interne, les principes de non-discrimination à l’embauche seront expliqués lors de la formation au recrutement animée par la Direction des Affaires Sociales et des Ressources Humaines à l’ensemble des acteurs du recrutement (à la Chargée de recrutement, aux Responsables des Ressources Humaines, aux directeurs(rices) d’établissement et aux chef(fes) de service, et aux Directeurs(rices) de Territoire).
Cette formation pourra être complétée via un module de e-learning*.

*formations en ligne suivies sur ordinateur au sein des établissements sur le temps de travail et selon des modalités similaires à des formations en présentiel

Par ailleurs, l’Association s’engage lors du recrutement à ne pas prendre en compte la situation de famille pour la sélection des candidat(e)s.
Au cours de l’entretien d’embauche, l’ADAPEI de l’Ain veillera à ce que les acteurs du recrutement ne demandent au/à la candidat(e) que des informations en lien avec l’emploi proposé et veillera à proscrire toutes questions concernant la vie privée et familiale.

Les indicateurs mis en place pour le suivi de cet objectif sont les suivants :
Répartition des effectifs selon la durée du travail
Taux d’embauche par sexe – CDD et CDI
Nombre de formations au recrutement mixte
Nombre de candidatures F et H pour les offres à temps complet et à temps partiel (voir outil Mstaff)

1.2. FAVORISER LA MIXITE DES EMPLOIS

Les parties affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité professionnelle, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’Association et ses salarié(e)s.

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers, l’Association doit développer des possibilités pour permettre aux femmes intéressées, et qui le souhaitent, d’évoluer vers des métiers actuellement plutôt masculins, et inversement.

Pour cela les parties décident de cibler des actions de communication (Partenariat avec des écoles et des centres de formation, participation à des forums, et mise en place de journée découverte des métiers) sur deux métiers que sont le métier de Moniteur d’Atelier en ESAT dont la représentation est essentiellement masculine, et le métier d’Agent de Service Intérieur à représentation essentiellement féminine.
Afin de faciliter l’accès au métier de Moniteur d’Atelier, l’Association communiquera sur la formation de moniteur d’atelier en milieu de travail protégé.

La promotion des actions prévues dans le cadre du présent accord en faveur de l’égalité professionnelle doit s’accompagner d’une évolution des mentalités en la matière.
Il appartient à chacun(e) de veiller à ce que les salarié(e)s ne véhiculent pas, par des propos, des attitudes ou des comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de la femme et de l’homme.
Dans le but de parvenir à une évolution durable des mentalités et des comportements en faveur de l’égalité professionnelle, des actions de communications et de sensibilisation seront mises en œuvre au sein de l’Association.

L’ADAPEI de l’Ain s’engage à développer des actions de sensibilisation destinées à l’ensemble des salarié(e)s sous format dématérialisé (E-learning).

Les directions d’établissement informeront la Direction des Affaires Sociales et des Ressources Humaines des problématiques de maintien dans l’emploi rencontrées dans les établissements pour les salarié(e)s bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Ils étudieront ensemble la situation en y associant le/la salarié(e) handicapé(e) concerné(e) afin de trouver la solution la plus appropriée à sa situation.

Les indicateurs mis en place pour le suivi de cet objectif sont les suivants :
Nombre de personnes ayant suivi la formation de sensibilisation en e-learning
Evolution du taux de féminisation et masculinisation sur les métiers ciblés
Nombre de situations remontées par les directions d’établissement pour les salarié(e)s ayant une RQTH et maintenu(e)s dans l’emploi 

1.3. L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Les parties rappellent leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salarié(e)s quelles que soient la catégorie socioprofessionnelle et les contraintes familiales.

L’ADAPEI de l’Ain veillera à ce que les moyens de formation apportés aux salarié(e)s, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’Association, soient équilibrées dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salarié(e)s à temps complet et ceux à temps partiel.

Afin de faciliter l’accès aux formations pour les salarié(e)s, ayant des contraintes familiales, l’ADAPEI de l’Ain met en place les moyens suivants :
- afin de limiter les temps de déplacements et dans la mesure du possible, les formations dans les établissements sont favorisées, plutôt qu’au siège ou en externe, 
- pour les formations qui le permettent, le système de formation en « E-learning » est privilégié.

La Direction communiquera au/à la salarié(e), dans la mesure du possible, au plus tard 30 jours avant le début de la session, le lieu et les dates de formation à laquelle il/elle doit participer. 

Les salarié(e)s de retour d’une absence d’une durée supérieure ou égale à six mois bénéficieront à leur retour, d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel l’examen de leur besoin en formation sera réalisé.

L’indicateur mis en place pour le suivi de cet objectif est le suivant :
Répartition des Femmes/Hommes bénéficiaires de formation, à temps complet/ temps partiel et travaillant de nuit. 
Pourcentage de salarié(e)s absents plus de 6 mois ayant bénéficié d’un entretien de retour

CHAPITRE 2 : L’EGALITE DE REMUNERATION
Les parties considèrent que l'égalité salariale constitue un des fondements de l'égalité professionnelle et rappellent qu'aucune référence au sexe ne peut être prise en considération à l'appui d'une décision concernant la rémunération et la classification.
En application de ces principes, les décisions relatives aux rémunérations, à la promotion et à l'évolution professionnelle doivent être basées uniquement sur des critères professionnels tels que son expérience professionnelle, son ancienneté, sa formation, son niveau de responsabilité, et la reconnaissance de la qualité de son travail.
L’index femme homme permet de déterminer d’éventuels écarts injustifiés de rémunération. Aujourd’hui ce diagnostic n’a pas fait ressortir d’écarts de rémunération significatifs non justifiés sur les fonctions analysées.
 Cependant, les parties conviennent qu’une attention particulière doit être portée annuellement à l’évolution des écarts moyens de rémunération à travers le rapport de situation comparée afin que d’éventuels écarts de rémunérations significatifs non justifiés ne se créent pas dans le temps.

L’ADAPEI de l’Ain s’engage à allouer un budget spécifique à l’égalité de rémunération de 5 000 euros par an afin de faire disparaître tout écart non justifié de la rémunération entre les femmes et les hommes à postes et compétences équivalents. Dans ce cadre, seront également étudiées les situations présentant d’éventuels écarts de classification entre les missions et tâches réellement exercées et le poste occupé.
Les salarié(e)s qui estiment être dans cette situation devront présenter une demande motivée, en lien avec la fiche de poste, à leur direction ainsi qu’au service des ressources humaines afin que leur situation soit étudiée. Une réponse argumentée sera apportée par leur direction et le service des ressources humaines.
Ce budget ne pourra être utilisé que pour ce seul objectif, et dès lors qu’un écart injustifié de rémunération aura été démontré.  
Afin de garantir une reprise d’ancienneté identique lors des embauches des femmes et des hommes, l’ADAPEI de l’Ain s’engage à respecter les dispositions conventionnelles en vigueur (article 38 de la CCN 66).
Par ailleurs afin de tenir compte de la parentalité, l’ADAPEI de l’Ain maintient l’évolution de l’ancienneté durant l’absence pour congé parental à hauteur de 75% de la durée de l’absence.
Les indicateurs mis en place pour le suivi de cet objectif sont :
Le salaire de base mensuel par sexe
Les évolutions de salaire par sexe (index situation comparée et bilan social)

CHAPITRE 3 : LA LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT ET LES ACTES DE VIOLENCE AU TRAVAIL
Les partenaires sociaux préoccupés par les incivilités et les actes de violence au travail souhaitent que l’Association relaie les mesures existantes afin de réduire le phénomène et y faire face lorsqu’ils surviennent.
Aussi, afin de prévenir les risques de harcèlement et les actes de violence au travail, l’ADAPEI de l’Ain veillera à inclure une communication dans le processus d’intégration afin de sensibiliser chaque salarié(e) quel que soit le statut sur le respect et la bienveillance qu’il/elle doit avoir à l’égard de ses collègues. 
A ce titre, une charte dite de bienveillance sera élaborée au sein de l’ADAPEI de l’Ain, et sera transmise à l’ensemble de l’Association(salarié(es) et administrateurs/trices) au plus tard à la fin du 1er semestre 2022. 
La Direction rappelle également que quatre référents chargés de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été désignés au sein de l’Association et dont les coordonnées sont consultables sur les panneaux d’affichage au sein des établissements.
L’ADAPEI de l’Ain souhaite développer les principes d’action et de comportement socialement responsable, et dans ce cadre elle se doit d’être attentive au phénomène social complexe qu’est la violence conjugale.
Ainsi, lorsque les autorités publiques communiquent sur ces questions, l’Association s’engage à relayer les messages de sensibilisation à la lutte contre les violences faites aux femmes ou aux hommes.
De plus, dès lors qu’elle apprend qu’un membre du personnel est victime de violences conjugales et/ou familiales, le service de la Direction des Affaires Sociales et des Ressources Humaines en lien avec le service des assistantes sociales du siège veille en toute discrétion à lui prêter soutien et collaboration. Une information lui sera donnée plus spécifiquement sur les dispositifs de l’organisme Action Logement relatifs au relogement d’urgence.

Des associations peuvent aider les victimes de violences conjugales et notamment, VIOLENCES CONJUGALES-FEMMES infos et services joignable au 3919.
Une action de sensibilisation est mise en place à travers un kit de formation composé d’un court métrage et d’un livret d’accompagnement élaboré par la MIPROF (Mission interministérielle pour la protection des femmes contre les violences et la lutte contre la traite des êtres humains) issus du site arretonslesviolences.gouv.fr et que nous mettons à disposition via le COMAIN. 
Les indicateurs mis en place pour le suivi de cet objectif sont :
Nombre de sensibilisation et de communication sur ce thème
Bilan annuel des référents sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

CHAPITRE 4 : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
4.1. ENTRETIEN DE RETOUR ET PARENTALITE 
Tout(e) salarié(e) revenant d’une absence d’au moins 2 mois bénéficiera d’un entretien avec son/sa responsable hiérarchique au cours duquel seront abordés les évolutions et les changements intervenus au sein de l’établissement et de l’Association durant l’absence du/de la salarié(e) et également les conditions de la reprise (éventuels aménagements en raison de contraintes médicales).
Le/la salarié(e) dont l’absence est supérieure à 6 mois pourra, au minimum deux semaines avant la reprise de son activité, être reçu(e) par son/sa responsable hiérarchique. Cet entretien permettra d’examiner les conditions de réintégration du/ de la salarié(e) dans son emploi d’origine ou dans un emploi similaire dans le même bassin d’emploi.
Lors de cet entretien seront évoqués, les évolutions et changements intervenus au sein de l’établissement et de l’Association durant l’absence du/de la salarié(e), les besoins de formation nécessaire à la reprise du poste par le/la salarié(e), et enfin avec l’accord du/de la salariée, les contraintes personnelles particulières (mode de garde des enfants, articulation vie privée/ vie professionnelle…).
Le/la salarié(e) pourra également demander une réduction de son temps de travail dans le cadre d’un congé parental. Les modalités d’organisation à savoir le temps et la charge de travail durant cette période temporaire devront être partagées lors de l’entretien.
L’indicateur mis en place pour le suivi de cet objectif est le suivant :
Nombre d’entretien professionnel de retour réalisé

Les salarié(e)s pourront demander à leur responsable hiérarchique un aménagement de leurs horaires afin de pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes jusqu’à l’entrée en classe de 6ème inclus.
Cet aménagement d’horaire devra être formulé par écrit au plus tard le 15 juillet précédent la rentrée. 

Les salarié(e)s dont les enfants rentreront en première année de maternelle, au Cours Préparatoire, ou en classe de sixième au collège bénéficieront également d’une absence autorisée et payée d’une heure le jour de la rentrée scolaire. (exemple aménagement d’horaire 1H30 pour accompagnement d’un enfant en classe de 6ème , 1H d’absence autorisée payée et 30 minutes qui devront être récupérées).

Le/la responsable hiérarchique accèdera à la demande du/de la salarié(e) sauf impératif lié à la continuité de service, au plus tard deux semaines avant la date de la rentrée scolaire.



L’indicateur mis en place pour le suivi de cet objectif est le suivant :
Nombre de demande d’aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire

4.2. LE DROIT A LA DECONNEXION 
Les parties définissent le droit à la déconnexion comme le droit pour le/la salarié(e) de ne pas être connecté(e) aux outils numériques à usage professionnel et de ne pas être contacté(e) par l’employeur en dehors de son temps de travail, hors période d’astreinte et/ou circonstances exceptionnelles pour assurer la continuité de service.
Le principe du respect du droit à la déconnexion sera rappelé dans la charte dite de bienveillance élaborée au sein de l’ADAPEI de l’Ain, et transmise aux salarié(e)s au plus tard à la fin du 1er semestre 2022. Il ne pourra pas être reproché aux salarié(e)s cadres de laisser le matériel professionnel (ordinateur et téléphone portables) au sein de l’établissement.

Il est rappelé que conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, les salarié(e)s d’astreinte sont tenus de rester joignables en permanence pendant la période de l’astreinte.
De plus, l'ADAPEI de l’Ain s'engage à sensibiliser les responsables hiérarchiques sur la prise en compte des contraintes de la vie de famille dans l’organisation des réunions.
Ainsi sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être le plus souvent planifiées à l'intérieur de plage horaire, évitant les réunions tôt le matin et tard le soir, soit des réunions comprises entre 8H00 et 18H00.
L’association s’engage à développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements lorsque cela est possible. (E-learning et Visioconférence).


CHAPITRE 5 :  MODALITES DE PILOTAGE DE L’ACCORD
La direction et les organisations syndicales conviennent de mettre en place une Commission de suivi de l‘accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui se réunira annuellement, afin de s’assurer de la bonne application de l’accord et de suivre les indicateurs mentionnés.
Cette commission sera composée de trois représentants de la Direction, et d’un représentant par organisation syndicale signataire de l’accord.

CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
6.1. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à compter du 1er janvier 2022, et prendra fin le 31 décembre 2024.
6.2. REVISION ET DENONCIATION
Il pourra être révisé à tout moment par voie d’avenant signé entre la Direction et tout ou partie des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré au présent accord, dans les conditions définies à l'article L2222-5 du Code du travail.

Il pourra par ailleurs être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L2222-6 du Code du travail moyennant le respect d’un préavis de trois mois.
6.3. DEPOT ET PUBLICITE
Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Association, en application de l’article L2231-5 du Code du travail.
Puis, conformément à ce dernier article ainsi qu’aux articles L2231-6 et D2231-2 du même Code, le présent accord sera déposé par l’ADAPEI de l’AIN, en deux exemplaires, dont une version électronique, auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités et remis également en un exemplaire, au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes. 
Enfin une copie du présent accord sera mise à la disposition des salarié(e)s qui souhaitent le consulter sur le site Intranet de l’Association.

Fait à Bourg en Bresse, le 20 décembre 2021
(En 6 exemplaires originaux, un pour chaque partie et un pour les formalités de publicités)


Pour l’Adapei de l’Ain :
						
Monsieur Michel CHAUMETTE,
Directeur Général




Pour les Organisations Syndicales représentatives :