Accord de substitution NANTERRE COOP HABITAT 


Date : 14/12/2021











PREAMBULE
Le 1er janvier 2021, l’OPH de NANTERRE a changé de statut juridique, passant d’un Office Public de l’Habitat à une Société Coopérative d’Intérêt Collectif (SCIC) : NANTERRE COOP HABITAT.
Ce changement de statut juridique emporte pour conséquence la mise en cause dès le 1er janvier 2021 de la convention collective nationale des personnels d’OPH jusqu’alors applicable ainsi que des accords collectifs d’entreprise conclus avant cette date.
C’est dans ce contexte qu’a été engagée une négociation, afin de définir les adaptations aux dispositions conventionnelles applicables aux salariés de Nanterre Coop Habitat.
La Direction et les organisations syndicales se sont réunies à cet effet afin de redéfinir les dispositions du statut collectif de la coopérative par la conclusion du présent accord de substitution.
OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord de substitution a pour objet la détermination du statut collectif applicable aux salariés de Nanterre Coop Habitat. Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles de même objet conclues ou entrées en vigueur antérieurement à la mise en cause du statut collectif de l’OPH de Nanterre le 1er janvier 2021. Il se substitue également aux décisions unilatérales, notes et consignes de même objet et antérieures au 1er janvier 2021.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord de substitution s’applique à l’ensemble des salariés de Nanterre Coop Habitat titulaires d’un contrat de travail de droit privé.
CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE
Il est rappelé que par arrêté portant fusion de champs conventionnels du 16 novembre 2018 (JO du 27/11/2018), la convention collective nationale du personnel des coopératives d’HLM a été rattachée à la convention collective nationale des offices publics de l’habitat du 06 avril 2017, étendue par arrêté du 20 avril 2018 (JO du 26 avril 2018).
Par conséquent, les dispositions en vigueur de la convention collective nationale des coopératives ne restent applicables que pendant une durée de cinq ans maximum à compter du 28 novembre 2018, le temps d’aboutir à un accord de branche dit de « convergence » conclu avant l’expiration de ce délai et prévoyant des dispositions spécifiques ou d’harmonisation.
Dans ce contexte, le présent accord stipule le maintien de l’application de la Convention Collective Nationale des Offices Publics de l’Habitat jusqu’au terme des négociations de branche pour l’élaboration d’un accord de convergence entre les deux conventions collectives nationales.
La nouvelle convention collective issue des négociations de branche sera, une fois étendue, la convention collective applicable à Nanterre Coop Habitat.  
A défaut d’accord de convergence au terme des négociations nationales, la convention collective nationale du personnel des OPH étant la convention de rattachement, celle-ci demeurera la CCN applicable aux salariés de Nanterre Coop Habitat.
DISPOSITIONS RELATIVES AUX EMPLOIS 
Classification des emplois

La classification des emplois de Nanterre Coop Habitat s’effectue par cotation des emplois selon les 5 critères suivants : responsabilité, autonomie, dimension relationnelle, technicité et connaissances. L’annexe 0 présente les 5 critères et leur définition. 
La cotation des emplois permet notamment de les positionner sur une échelle de 4 catégories : employés/ouvriers (catégorie 1), techniciens/agents de maîtrise (catégorie 2), cadres (catégorie 3), directeurs (catégorie 4), à raison de 2 niveaux de classification par catégorie.
L’annexe 1 du présent accord présente la cotation conventionnelle des emplois Nanterre Coop Habitat. Cette annexe 1 fait partie intégrante du présent accord.  
Définition des éléments constitutifs de la rémunération
Le présent accord de substitution vient réformer les éléments constitutifs de la rémunération des salariés de la coopérative dans le sens d’une simplification pour une meilleure lisibilité et une meilleure homogénéité de la grille de rémunération applicable. 
Il abroge l’ensemble des éléments de rémunération tels que définis dans les accords collectifs et les décisions unilatérales antérieurs. A ces agrégats de rémunération, il substitue les éléments suivants constitutifs de la rémunération contractuelle du salarié de Nanterre Coop Habitat :
Rémunération brute contractuelle = salaire de base + salaire complémentaire
Définition du salaire de base : le salaire de base est le salaire brut minimum (base temps complet) au sein d’une catégorie et d’un niveau de classification. Il est défini dans la grille de rémunération des emplois.
Il s’établit comme suit : 


Définition du salaire complémentaire : le salaire complémentaire est un élément de rémunération brute mensuelle unique déterminé selon des critères objectifs et qui vise à reconnaître un niveau individuel de qualification, de compétence et d’expérience professionnelle.  
Pour les salariés déjà présents à l’effectif à la date de signature du présent accord, le salaire complémentaire entraine la disparition des éléments abrogés sans que le salaire brut contractuel total soit affecté.
Le salaire brut global constitue le salaire contractuel. 
L’application du salaire de base et du salaire complémentaire selon les critères objectifs mentionnés ci-dessus aboutit à une grille de rémunération par catégorie et par niveau d’emplois.  
Il est à noter que les accessoires de rémunération ponctuels (primes exceptionnelles, primes de mission ponctuelle, indemnités légales,) et les avantages en nature s’ajoutent au salaire de base et au salaire complémentaire. 
Grille de rémunération des emplois
La grille de rémunération des emplois Nanterre Coop Habitat intègre en valeur brute annuelle les éléments de rémunération suivants : 
Salaire de Base + salaire complémentaire + 13ème mois salaire de base

Le salaire de base : Confère annexe de présentation du salaire de base. 

Les parties signataires du présent accord conviennent de la négociation et de l’établissement d’un avenant dont l’objet sera la définition précise de cette nouvelle grille de rémunération simplifiée, son rattachement à la classification des emplois, notamment en ce qui concerne le salaire complémentaire. Les négociations de cet avenant se tiendront dès le mois de janvier 2022 avec pour échéance le 31 mars 2022 au plus tard.      
  DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL, A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX ABSENCES
Durée du travail
La durée du travail applicable au sein de la coopérative est la durée légale du travail en vigueur. 
Aménagement du temps de travail et horaires de travail
L’aménagement du temps de travail est décrit dans les articles ci-après du présent accord. Les horaires de travail, quant à eux, relèvent du pouvoir de direction après avis conforme du CSE et ne sont donc pas décrits dans le présent accord de substitution. 
Aménagement de la durée du travail : annualisation en heures avec attribution de JRTT
Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société.
Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses locataires.
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord.
Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos (appelés par commodité JRTT) en application de l'article  du code du travail.

Champ d'application
  Les présentes dispositions s'appliquent aux catégories de salariés suivants : 

Salariés dont les emplois sont classifiés en catégorie 1, 2 et 3.
Pour la fonction de personnel de service, l’aménagement du temps de travail fera l’objet de dispositions spécifiques par voie d’avenant au présent accord. 

Période de référence 
En application de l'article  du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.
La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.

Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures. Le décompte des 1607 heures est présenté en annexe 2 du présent accord. Cette annexe 2 fait partie intégrante du présent accord.
Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 38 heures.
Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et à hauteur de 38 heures, sont compensées par l'octroi de JRTT.
A titre d'exemple, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élèvera à 11 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 38 heures.
La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.

Modalités d'acquisition des JRTT
A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 38 heures.
En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.
Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.
Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.

Modalités de fixation et de prise des JRTT
Modalités de répartition des JRTT entre la coopérative et le salarié
Les jours de RTT doivent être pris par journée et/ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :

-  9 jours de JRTT sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixé à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 3 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
-2 jours de JRTT pourront être fixés à l’initiative de l’employeur lors des ponts après avis CSE.

Prise des JRTT sur l'année civile 
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de la coopérative.
Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la fonction Ressources Humaines avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT.
Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.

Les JRTT sont un droit. Par contre la date de ces congés doit être compatible avec la bonne marche du service : environ 50% des effectifs de chaque service doit être présent. 

Les JRTT sont déclinés comme suit : un jour de congé est accordé par mois calendaire non compris le mois d’août, soit 11 jours de JRTT sur l’année civile. Ces jours peuvent être cumulés dans le cadre de chaque trimestre pour les deux premiers trimestres et dans le cadre du quadrimestre de fin d’année. Si les JRTT peuvent être cumulés entre eux, ils ne peuvent être cumulés ni avec les congés annuels ni avec les ponts ni les jours fériés en semaine. Une dérogation peut être accordée par le Directeur de service. Les JRTT non pris dans le cadre du trimestre ou du quadrimestre concerné ne peuvent être récupérés. 

Indemnisation des JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen mensuel lissé. 

Heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence, à l'exclusion de celles éventuellement réalisées au-delà des 42 heures hebdomadaires qui sont prises en compte et récupérées dans les deux semaines qui suivent avec une majoration de temps de 10 %.
Toutefois, il est rappelé que les heures supplémentaires ne sont pas autorisées. Elles ne peuvent être réalisées qu’à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation préalable. 

Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.

Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
Arrivées et départ en cours de période de référence
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.

Absences
Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.

Contrôle de la durée du travail
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné dans le logiciel informatique de gestion des temps, pour le personnel bénéficiant des horaires variables. Pour le personnel en horaires fixes, le contrôle est assuré par la hiérarchie ou par le logiciel informatique de gestion des temps lorsque cela est possible. 

Aménagement du temps de travail en forfait jours pour les emplois  
de la catégorie  4 
Les parties ont convenu de la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités et méthodes de travail.
Les parties signataires du présent accord conviennent toutefois que dispositions ci-dessous qui visent à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article  du code du travail pour les salariés de la coopérative remplissant les conditions requises feront l’objet d’un avenant négocié dès le mois de janvier 2022 et conclu au plus tard le 31 mars 2022.

 Catégories de salariés concernés
Les salariés concernés sont ceux de la catégorie 4.
Nombre de jours compris dans le forfait 
A définir par voie d’avenant.

Période de référence
A définir par voie d’avenant
Dispositions relatives aux congés annuels
Les jours de congés sont acquis du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours. Les congés seront pris pendant l’année qui les génère et au plus tard jusqu’au 31 mars de l’année civile suivante. 
Le salarié bénéficie du nombre de jours de congés payés suivant : 40 jours incluant les jours fériés (en semaine de cinq jours du lundi au vendredi), les congés payés prévus à l’article L 3141-3 du Code du Travail et des jours conventionnels. Cette disposition permet de neutraliser la variation annuelle du nombre de jours fériés.
Si des jours fériés surviennent un samedi ou un dimanche, ils ne seront pas récupérés par le salarié.
En cas de fractionnement des congés payés principaux, le salarié conserve le bénéfice des jours de fractionnement conformément aux dispositions légales en vigueur.
Dispositions relatives aux absences pour événements exceptionnels

Les jours accordés pour événements exceptionnels doivent être accolés au jour de l’événement. Par jours accordés, il faut entendre les jours de semaine hors samedi et dimanche. Ils sont les suivants concernant les membres de la famille en ligne directe du salarié : 
Mariage ou PACS du salarié : 5 jours ouvrés
Mariage d’un enfant du salarié : 2 jours + 1 si l’événement se situe hors Ile de France ou départements limitrophes.
Mariage du père ou de la mère, du beau-père ou de la belle-mère, du frère ou de la sœur, du petit fils ou de la petite fille, mariage des grands parents. 

Décès du conjoint ou de la conjointe : 5 jours

Décès d’un enfant du salarié :5 jours

Décès du père ou de la mère du salarié : 3 jours + 1 si les obsèques ont lieu hors Ile de France ou départements limitrophes

Décès de la belle-mère ou du beau-père, du frère ou de la sœur du salarié : 2 jours + 1 si les obsèques ont lieu hors Ile de France ou départements limitrophes

Décès du petit fils ou de la petite fille ou des grands-parents en ligne directe : 1 jour + 1 si les obsèques ont lieu hors Ile de France ou départements limitrophes.      

Déménagement : un jour lors du déménagement de la résidence principale est accordé : le jour de l’événement. Ce jour est limité à un par année civile. Un jour supplémentaire est accordé lorsque le déménagement a lieu ailleurs qu’en Ile de France ou départements limitrophes.


DISPOSITIONS RELATIVES AU SALAIRE ET A SES ACCESSOIRES
Application d’un « treizième mois salaire de base » 
Une prime de fin d’année appelée « 13ème mois salaire de base », qui est égale au salaire mensuel brut de base de la catégorie et du niveau de classification du salarié (Cf tableau en 6.2), est attribuée aux salariés de la coopérative ayant au moins 4 mois d’ancienneté au sein de la coopérative au 31 décembre de l’année civile de versement. 
Elle est versée avec la paie du mois de décembre de l’année en cours. En cas d’embauche ou de temps partiel, cette prime est attribuée au prorata du temps de travail effectif sur l’année civile en cours. Le prorata est également appliquée pour les absences maladie au-delà de 21 jours ou non d’absence par année civile calendaires consécutifs d’absence par année civile, à l’exception des accidents de travail, congés de maternité ou congé paternité pour lesquels aucune proratisation n’est appliquée. Pour l’exercice 2021, ne sont éligibles à la prime que les personnes présentes à l’effectif à sa date de versement. A partir de 2022 les conditions de présence à l’effectif à la date du versement n’est plus applicable. 
  
Titres restaurant

Le salarié qui exprime par écrit le souhait de bénéficier du titre restaurant reçoit avec la paie de chaque mois un carnet ou une carte d’autant de chèques ou de crédit que de jours travaillés dans le mois. On entend par jour de travail, une journée incluant le temps de repas du midi, pas de demi-journée. Les absences hors week-end et jours fériés quelle que soit leur nature sont exclues (formation, maladie, accident du travail, etc…) et ne donne pas lieu à attribution de chèques restaurant ou de crédit sur la carte. 
La valeur faciale du ticket restaurant est fixée à 8 euros, l’employeur prend à sa charge 60% de cette valeur faciale, soit 4.80 euros. Le reste est à la charge du salarié.
DISPOSITIONS RELATIVES A LA PROTECTION SOCIALE
Mutuelle
Le principe retenu est l’adhésion obligatoire du salarié, hors cas dérogatoires légaux, au contrat de complémentaire santé souscrit par Nanterre Coop Habitat. La prise en charge employeur de la cotisation mutuelle est de 50 % sur toutes les cotisations, quelle que soit l’option retenue par le salarié.
Prévoyance
Le principe retenu est l’adhésion obligatoire du salarié, hors éventuels cas dérogatoires légaux, au contrat de Prévoyance généralisée souscrit par Nanterre Coop Habitat par voie de marché public. La prise en charge employeur de la cotisation prévoyance est de 70%.  
DISPOSITIONS RELATIVES A LA FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL LORS DU DEPART A LA RETRAITE  

Pour tout ce qui concerne les dispositions relatives à la fin du contrat de travail des salariés de droit privé, il y a application des dispositions suivantes : 
Présence inférieure à 2 ans : Aucune indemnité de départ à la retraite ; 
Présence égale ou supérieur à 2 ans : indemnité calculée au prorata du montant du salaire et des années de présence sans dépasser un total de 3 mois de salaire brut maximum


Dispositions spécifiques aux fonctionnaires détachés en contrat de droit privé au sein de Nanterre Coop Habitat
L’indemnité de départ à la retraite est valorisée en jours de congé dont le nombre varie en fonction de l’ancienneté totale dans la fonction publique : 
10 ans d’ancienneté = 30 jours de congé
12 ans d’ancienneté = 36 jours de congé
20 ans d’ancienneté = 60 jours de congé
25 ans d’ancienneté = 75 jours de congé
30 ans d’ancienneté = 90 jours de congé

Ces jours de congé doivent être pris en continu (y compris week-end et jours fériés) et juste avant la date officielle du départ à la retraite avec un maximum de trois mois.
 
DISPOSITIONS RELATIVES A L’INTERESSEMENT AUX RESULTATS DE LA COOPERATIVE
Un dispositif d’intéressement a été mis en place au sein de la coopérative par accord collectif d’entreprise du 29 juin 2021. Cet accord n’est pas mis en cause. Il convient donc de s’y référer, ainsi qu’aux éventuels accords d’intéressement qui lui succèderont.
INTERPRETATION ET SUIVI DE L’ACCORD
Suivi de l’application de l’accord 
La commission de suivi crée à cet effet et composée de deux représentants de la direction ainsi que de deux délégués syndicaux signataires se réunira une fois par an (ou deux fois sur sollicitation adressée à la direction générale). Elle pourra, le cas échéant, solliciter toute précision ou tout élément d’information qui lui semblerait nécessaires 
DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le jour de sa signature.
Il pourra être modifié conformément aux dispositifs des articles L2222-5 et L2261-7 et 8 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par tout ou partie des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. Les effets de la dénonciation sont régis par les articles L2261-9 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.
 DEPOT, PUBLICITE
Conformément aux articles D2231-2 à 8 du code du travail, le présent accord sera déposé à défaut d’opposition valablement exprimée dans un délai de 8 jours à compter de sa notification, en deux exemplaires à la Direction départementale du travail, de l’emploi et d la formation professionnelle, dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique 

Un Exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du conseil des prudhommes du lieu de sa conclusion. 
En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire 
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel et un exemplaire de cet accord sera mis en ligne sur le site intranet de l’entreprise.

Fait à Nanterre le 14 décembre 2021 
Fait e 5 exemplaires originaux

Pour Nanterre Coop Habitat
En sa qualité de Directrice Générale

Le syndicat FO représenté par en sa qualité de Délégué syndical

Le syndicat CGT représenté par en sa qualité de Délégué syndical


























ANNEXES



   
 

ANNEXE 2 : Tableau de décompte des heures annuelles de travail pour les salariés des catégories 1, 2 et 3 (hors personnel de service).