ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR
DE L’EMPLOI DES SALARIES AGES – 09 octobre 2020

ENTRE
D'une part,
La SEMTO, Société d'Économie Mixte au capital de 2 000 000 euros, dont le siège social est situé au 12 rue Mangalon 97460 SAINT PAUL 

ET
D'autre part,
Les organisations syndicales de la SEMTO, représentées en la personne de :
		XXXXXXXX, déléguée syndicale SAFPTR
		XXXXXXXX, délégué syndical UST
XXXXXXXX, délégué syndical CFTC
XXXXXXXX, délégué syndical CFDT
XXXXXXXX, délégué syndical FO 

Préambule 
La prolongation de l’activité professionnelle jusqu’à l’âge de la retraite est un enjeu majeur national. L’objectif est de s’attacher à développer l’employabilité de chaque salarié tout au long de sa carrière en lui donnant les moyens de faire évoluer ses compétences mais également de les transmettre.  
Dans le cadre des dispositions de l’article L 138-24 à L 138-28 du code de la Sécurité sociale, visant à définir des actions concrètes afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés âgés dans l’entreprise. 
L’accord d’entreprise fixe un objectif chiffré de maintien dans l’emploi de salariés âgés, et identifie des dispositions favorables au maintien dans l’emploi des salariés âgés ainsi que les modalités de suivi de la mise en œuvre de ces dispositions et de la réalisation des objectifs fixés, conformément aux prescriptions des dispositions de l’article L 138-25 du code de la sécurité sociale. 
 
CHAPITRE  1 OBJECTIF DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES AGES 
Article 1-1 Objectif de maintien du taux d’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus 
Au 31 décembre 2019, l’entreprise a un taux d’emploi de salariés âgés de 55 ans et plus de 14.62 %, soit de 25 salariés.
L’engagement est pris de maintenir ce taux pendant la durée d’application de l’accord. 


CHAPITRE  2 DISPOSITIONS FAVORABLES AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES AGES  
L’article R 138-26 du code de la sécurité sociale identifie les domaines d’action dans lesquels il est nécessaire de prendre des dispositions concrètes favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement des salariés âgés. 
Les domaines d’action sont :  
Le recrutement des salariés âgés dans l’entreprise ; 
L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ;
L’amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ;  
Le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ; 
L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;  
La transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat. 

Les parties signataires ont identifié 5 domaines d’action (3 minimums exigés par les textes légaux) dans lesquels des engagements sont pris pour agir en faveur du maintien dans l’emploi des salariés âgés.  Ces domaines d’action sont assortis d’objectifs chiffrés, dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs. 

Article 2.1 L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles 
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus, un entretien professionnel de deuxième partie de carrière est créé.
L’entretien professionnel de deuxième partie de carrière a pour objet de dresser avec le salarié un bilan d’étape sur son activité professionnelle, ses aspirations, ses souhaits professionnels et ses compétences et permettre au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle et d’anticiper l’évolution de sa deuxième partie de carrière professionnelle. 
Déroulement de l’entretien :
L’entretien doit être proposé systématiquement à tout salarié comptant une année d’ancienneté chez son employeur et qui a atteint l’âge de 55 ans. Cet entretien doit se dérouler dans les douze mois suivant son 55ème anniversaire. 
Cet entretien est renouvelé tous les 5 ans. Dans l’intervalle de 5 années séparant deux entretiens, si le salarié demande l’organisation d’un entretien intermédiaire, ledit entretien devra être organisé dans un délai de trois mois. 
Pour se préparer, le salarié devra être prévenu de l’objet et de la date de l’entretien au moins 15 jours avant ladite date. Le temps consacré à cet entretien professionnel est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.  
L’entretien peut être réalisé dans le cadre soit d’entretiens déjà existants dans l’entreprise, soit d’un entretien spécifique. Un compte-rendu de cet entretien sera établi. 
Si au cours de cet entretien, la réalisation d’un bilan de compétence apparaît nécessaire pour le salarié, l’employeur informera et accompagnera le salarié qui souhaite initier une telle démarche. Le financement lié à ce bilan de compétence peut être assuré soit par l’employeur dans le cadre de sa contribution au développement de la formation professionnelle, soit dans le cadre du Compte personnel de formation du salarié.


L’objectif à atteindre est que 100 % des salariés concernés par l’entretien en bénéficient effectivement. Un suivi annuel de la mise en œuvre de ces entretiens et des bilans de compétence suivi par des salariés de plus de 55 ans sera établi.

Article 2.2 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité  
Les salariés de 55 ans et plus seront exonérés de service d’astreinte et de permanence, réalisés éventuellement dans chacun des services de l’entreprise, sauf demande expresse et écrite de leur part. Ceci concerne à ce jour, les mécaniciens, les opérateurs/planificateur du service TPMR. A moyen terme, d’autres métiers pourraient être concernés par les astreintes, si tel était le cas, cette même disposition serait appliquée.
De façon dérogatoire au régime normal, les salariés de 55 ans et plus bénéficieront d’une surveillance médicale renforcée. Ainsi, les bilans périodiques réalisées par la médecine du travail le seront au moins une fois par an. L’ensemble des préconisations du service de médecine au travail feront l’objet d’un suivi régulier au sein de l’entreprise

L’objectif chiffré est le suivant :
Les seuils d’exposition aux facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité sont en dessous des seuils règlementaires pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. De ce fait, l’objectif chiffré ne portera que sur le pourcentage de visite médicale de surveillance réalisé pour la population concernée.
Au terme de l’accord, 80% des salariés de 55 ans et plus doivent avoir bénéficiés d’une visite médicale de surveillance dans les 12 mois précédents.

Article 2.3 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation  
Après la réalisation s’il y a lieu d’un bilan de compétences et la tenue de l’entretien professionnel, il peut être établi un parcours de formation permettant au salarié d’accéder à un autre emploi vacant dans l’entreprise ou à un emploi souhaité et/ou visé par le salarié hors de l’entreprise. 
Le parcours de formation pourra associer tous les dispositifs de la formation professionnelle : action de formation portée au plan de formation de l’entreprise, période de professionnalisation ou Validation des acquis de l’expérience (VAE) ou formation éligible au Compte Personnel de Formation (CPF).  
Dans le cadre de ce parcours de formation, le salarié de 55 ans et plus peut, si cela est nécessaire, demander de mobiliser son CPF de façon anticipée dans la limite d’une année d’acquisition (soit 20 heures par an). 
Toute nouvelle demande d’anticipation ne peut pas être introduite avant que le salarié ait acquis l’ancienneté couvrant l’anticipation ainsi effectuée. 
L’objectif à atteindre est le suivant : 
Au terme de l’accord, 60% au moins des salariés éligibles et qui n’ont pas bénéficié d’une formation depuis 2018, doivent avoir bénéficié d’au moins un dispositif relatif à la formation professionnelle.

Article 2.4 Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite  
Les salariés de 55 ans et plus, disposeront d’une information annuelle sur les dispositifs suivants :
Les conditions, les règles et les possibilités de poursuivre une activité en cumul emploi/retraite.
La préparation au départ en retraite.
L’objectif à atteindre est le suivant : 
Au terme de l’accord, 80% des salariés éligibles auront bénéficié de ces informations annuelles.

Article 2.5 Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat 
Au vu des compétences et de l’expérience des salariés âgés de 55 ans et plus, et afin de garantir un transfert de leurs compétences et savoir-faire au profit des salariés ou stagiaires tutorés dans le domaine d’activité considéré, les candidatures des seniors aux fonctions de tuteur seront étudiées prioritairement par l’employeur. 

Afin d’exercer leur mission de tuteur dans les meilleures conditions, les salariés âgés de 55 ans et plus bénéficieront d’un temps consacré à la préparation et à l’exercice de la mission tutorale. Il sera au minimum égal à un dixième de leur temps de travail et pourra être fixé, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ou stagiaire concerné, à une durée supérieure, lorsque des besoins spécifiques afférents à la mission tutorale le justifient. La mission tutorale relève d’un besoin de l’entreprise, qui sera formalisé et signifié au tuteur au moyen d’une lettre de mission n’excédant pas 6 mois.
Les salariés de 55 ans et plus exerçant une fonction de tuteur pourront bénéficier d’une formation à l’exercice de la mission tutorale, en amont ou pendant la réalisation du stage ou du contrat de la personne tutorée. 
Le tuteur formé percevra pour ses missions de tutorat, une prime de tutorat d’un montant mensuel de 70€ brut. Cette prime cessera automatiquement et sans préavis lorsque la mission s’achèvera.
L’objectif fixé est d’atteindre un nombre de 5 salariés de 55 ans et plus ayant suivi une formation tutorale au terme de l’accord.
Le tutorat sera mis en œuvre pour répondre aux besoins de l’entreprise et de son organisation.

CHAPITRE 3 SUIVI DES OBJECTIFS PRIS  
Aux termes de l’article R 138-28 du code de la sécurité sociale, l’accord d’entreprise détermine librement les modalités de suivi des engagements pris et des objectifs chiffrés.  Dans ces conditions les partenaires sociaux décident que les indicateurs de suivi des objectifs fixés sont transmis aux membres du Comité Social et Economique à l’échéance de l’accord.
 


CHAPITRE 4 REVISION DE L’ACCORD 
Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les Parties ou une partie d'entre elles conformément aux dispositions légales. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception.
La demande de révision de l'accord devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.
Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant l’entrée en vigueur de la dernière révision, sauf en cas de modification législative ou réglementaire.


Durée 
Le présent accord a une durée de validité de 3 ans.

 
Dépôt – Effet - Extension
Le présent accord sera déposé : 
En 2 exemplaires, dont un exemplaire original et une version sur support électronique à la DIECCTE ;
Une version publiable conforme à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, c'est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et amputée, le cas échéant, des dispositions que les parties ne souhaitent pas voir publiées (rappelons que la publication partielle est exclue pour les accords de branche) Le cas échéant, l'acte par lequel les parties ont convenu de la publication partielle de la convention ou de l'accord ;
En 1 exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque Organisation Syndicale.
Fait à Saint Paul, le 09 octobre 2020.
Déléguée Syndicale SAFPTR				Délégué Syndical CFTC



Délégué Syndical UST					Délégué Syndical CFDT



Délégué Syndical FO



Directeur Général SEMTO