ACCORD D’ENTREPRISE
ANNEE 2021



Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
CGT :
FO : 

Représentant de l’employeur : Directeur Général.

***

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu, entre l’adapei var-méditerranée et les organisations syndicales susmentionnées, les points suivants :

Article 1- CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans les établissements et services gérés par l’Adapei var-méditerranée. Il s’appliquerait également aux salariés des établissements pouvant être créés durant le présent exercice civil.








Article 2- OBJET DE L’ACCORD



1 - Salaires effectifs :
La valeur du point est fixée :
depuis le 1er février 2019 à 3.80 € pour les établissements relevant de la CCNT 66, 
depuis le 1er juillet 2018 à 4.447 € pour les établissements relevant de la CCNT 51, 
L’employeur s’engage à informer les partenaires sociaux des négociations en cours en matière d’évolution de la valeur du point. 
L’avenant n°354 de la CCN66 a fixé l’indemnité de sujétion spéciale prévue par l’article 1er bis du titre 1er de l’annexe 1 à 9,21%. 

2 - Durée effective du travail et conditions de travail
2.1 - La durée effective du travail est fixée par l’accord d’entreprise du 3 juin 2013 portant sur l’aménagement du temps de travail.
Calcul de l’objectif annuel
Le temps de travail de référence est fixé à 1607 heures annuelles pour un salarié à temps plein. 
Pour les personnels dont l’intégralité des jours fériés n’est pas chômée, le calcul de l’objectif annuel tiendra compte des 11 jours fériés prévus au calendrier, soit un temps de travail de 1586 heures.
Les récupérations de fériés ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif.  
Pour les personnels dont l’intégralité des jours fériés est chômée, le calcul de l’objectif annuel tiendra compte du nombre réel de jours fériés non travaillés dans l’année, soit un temps de travail de 1607 heures en 2021.
Heures majorées 
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail accomplies au-delà de 1607 heures annuelles.
Toutefois, pour les salariés bénéficiant de congés conventionnels et/ou de jours pénibilité, les heures réalisées : 
entre le temps de travail de référence minoré des heures correspondantes aux congés supplémentaires acquis 
et le temps de travail de référence 
Seront majorées de 10 %. 
Exemple pour un salarié en internat bénéficiant de 5 jours ouvrés de congés d’ancienneté :
Les heures majorées à 10 % sont celles situées entre la 1572ème (1607-35) et la 1607ème heure 
Pour les personnels dont l’intégralité des jours fériés est chômée, le calcul du temps de travail de référence déclenchant la majoration d’heures tiendra compte du nombre réel de jours fériés non travaillés dans l’année.
Afin de veiller au respect de la bonne application : 
des jours de repos conventionnels, 
des jours définis par accord d’entreprise dans l’accord de juin 2013 (6 jours non travaillés, 3 jours pénibilité pour certains personnels des MAS), 
des jours de repos validés dans le cadre d’un congé parental d’éducation suite à une diminution temporaire du temps de travail, 
des jours libérés dans le cadre d’une diminution du temps de travail en référence à l’article 1.3.4 de l’accord GPEC de 2018,
Ces derniers seront clairement identifiés dans le logiciel de gestion du temps de travail, selon la nomenclature suivante : 
RH pour les jours de repos conventionnels (exemple 5 RH à la quinzaine pour le personnel en internat sous CCN66),
JP pour les jours pénibilité pour les personnels éligibles,
R pour les autres repos. 
Dans un souci de faciliter l’articulation vie privée/vie professionnelle, le positionnement des événements ci-dessous ne pourra être modifié qu’avec l’accord du salarié :
JNT pour les 6 jours minimum non travaillés par la modulation annuelle, 
CPE pour les jours de repos positionnés dans le cadre d’un congé parental, 
RTW pour les jours libérés dans le cadre d’une diminution du temps de travail en référence à l’article 1.3.4 de l’accord GPEC de 2018.

Ces jours ne pourront en outre être réduits pour combler un solde horaire négatif annuel projeté.
Plage horaire flottante pour certains personnels des fonctions support
En adéquation avec les besoins de service et sous réserve de respect des dispositions légales en matière de délais de prévenance, la direction pourra accorder aux personnels des fonctions support dont l’activité n’est pas soumise à des contraintes horaires (personnels administratifs et de maintenance) la possibilité d’une plage horaire variable d’une heure en début et en fin de journée ou de pause repas.  
Jours pénibilité
Par extension de l’accord d’entreprise du 3 juin 2013, les travailleurs de nuit des Maisons d’accueil spécialisées bénéficieront de 2 jours de congés pénibilité au titre de l’année en cours (soit 2 nuits de 10 heures). 
Un bilan sera effectué en fin d’année afin d’évaluer les impacts des mesures légales prises en faveur de la prévention de la pénibilité des travailleurs de nuit. 
Les modalités d’acquisition et de prise des jours pénibilité pour certaines catégories de personnel des MAS sont définies dans l’annexe 1 du présent accord.
Modification planning 
Délai de prévenance
Afin de prendre en considération l’obligation de continuité de service des établissements, les conditions de réduction du délai de prévenance pour modification de planning définies dans l’article 2.6 de l’accord d’aménagement du temps de travail sont assouplies et s’accompagnent de contreparties plus avantageuses pour les salariés.
Les modalités de réduction du délai de prévenance et les contreparties afférentes sont précisées dans l’annexe 2 du présent accord. 
Les modifications de planning à l’initiative de l’employeur ayant pour conséquence le chômage d’un jour férié initialement programmé feront l’objet d’une notification par écrit, via le formulaire présenté en annexe. 
Déclenchement des paiements anticipés 
Lorsqu’un salarié effectue des heures au-delà de son planning et que le solde projeté au 31 décembre de l’année est positif, il pourra solliciter auprès de sa direction, qui restera décisionnaire, le paiement de ses heures dès lors que ces dernières atteignent un seuil minimum de 4H. Ces heures seront rémunérées à taux normal. En cas de dépassement de l’objectif en fin d’année, le paiement d’éventuelles majorations sera effectué dans les conditions prévues à l’article 2.1.
 
2.2 - L’état des congés annuels du personnel sera établi par la direction de chaque établissement pour le 1er mai après consultation des référents de proximité de chacun des établissements et en fonction :
Des nécessités de service
Du roulement des années précédentes
Des charges de familles

2.3 - Pour les femmes enceintes à temps plein, sera accordée à compter du 3ème mois de grossesse une réduction de la durée de travail quotidienne d’une heure. Les femmes enceintes à temps partiel bénéficieront d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse. 

2.4 - Les salariées reprenant leur travail après un congé maternité et allaitant leur enfant pourront, sur leur temps de travail, qui sera rémunéré, et sur une durée de 2 mois, « tirer leur lait » sur un créneau de 30 minutes par jour, réparti en deux fois. Les périodes où le travail est arrêté pour « tirer le lait » sont déterminées par accord entre la salariée et l'employeur et devront être compatibles avec les contraintes de service. Les établissements et services identifieront ont lieu où la salariée pourra s’isoler au calme et favoriseront la possibilité de stocker le lait dans un réfrigérateur à 4°C, à charge pour la mère de famille de conserver le liquide dans un récipient hermétique propre. 


2.5 - Jours enfants malades :
Les parents (le père ou la mère), salariés en contrat indéterminés de l’Association, seront autorisés à s’absenter pour la garde de leur(s) enfant(s) malade(s) de moins de 16 ans à hauteur du nombre de jours ouvrés suivants sur l’année civile : 
5 jours pour 1 enfant,
8 jours pour 2 enfants,
10 jours pour 3 enfants et plus. 
Ils pourront bénéficier de 5 jours d’absence autorisée supplémentaires dans les cas suivants :  
Enfant(s) hospitalisé(s) ou en situation de post-hospitalisation nécessitant la présence d’un parent (sous réserve de production d’un certificat d’hospitalisation),
Enfant(s) ayant une reconnaissance de handicap ou bénéficiaire(s) d’une ALD de la CPAM,
Le nombre de jours d’absence autorisée est calculé au prorata du temps de présence effectif dans l’Association. Les absences autorisées seront accordées sous réserve de la production d’un justificatif médical (sans quoi elles seront directement imputées sur les congés payés). 

2.6 - Lors de la rentrée scolaire annuelle, sera accordée aux parents une autorisation d’absence de 1 heure pour tout élève scolarisé jusqu’à la classe de sixième incluse.

2.7 - Les personnels tels que mentionnés à l’article 2 de l’annexe 3 de l’accord du 12 mars 1999 bénéficient de temps de préparation et de réunion. A cette fin, l’adapei var-méditerranée s’engage à dégager des heures travaillées auprès des usagers, 6% minimum de la durée totale contractuelle de travail. Ce volume est réparti par le chef d’établissement en fonction de l’organisation du service, du cycle des horaires et de la spécificité des catégories. Il peut être augmenté lorsque les moyens en personnel l’autorisent.

2.8 - Les personnels aide-soignant et IDE visés par l’annexe 4 de la CCNT 66 bénéficient, en sus des congés payés annuels, de 6 jours de congés supplémentaires, non compris les jours fériés et repos hebdomadaire, au cours des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuels, pris consécutivement au mieux des intérêts du service ; la détermination du droit à ce congé sera appréciée par référence aux périodes de travail effectif prévues au 4è alinéa de l’article 22 de la convention collective. 
Cette disposition sera renouvelée par tacite reconduction sur la durée du CPOM.

2.9 - En cas de transfert, les heures effectives réalisées en plus de la planification initiale pourront, sur demande du salarié, être rémunérées sur le mois en cours.
Les salariés exerçant leur fonction en externat bénéficieront, en cas de transfert d’une durée supérieure à 24 heures, de la majoration de points internat sur la base d’un mois complet. 

2.10 - Temps de trajet pour les salariés en formation 
Après consultation du comité d'entreprise en date du 14 mai 2021, le temps de trajet supplémentaire entre le domicile et le lieu habituel de travail pour se rendre sur un lieu de formation pourra être, à la demande du salarié, enregistré, avec un plafonnement à 3 heures par jour, sur son compteur temps de travail et donnera lieu à une récupération d’égale durée, pouvant être cumulée avec d’autres formes de repos. 

2.11 - En conformité avec l’article L3121-3 du Code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés sur le lieu de travail, fera l’objet d’une contrepartie financière calculée comme suit : 
- Coefficient de référence retenu pour le calcul (base CCN51) : 306 
- Temps valorisé pour chaque opération (habillage 5 minutes – déshabillage 5 minutes) : 10 minutes 
- Formule de calcul : 
                              Coefficient (306) X valeur du point (4.447) 
Temps de travail de référence mensuel (151,67) X temps de l’opération (0,16)
Les salariés pourront bénéficier dans une même journée, d’une deuxième indemnité d’habillage-déshabillage en cas de coupure horaire supérieure à 2 heures. 
Sont concernés par cette mesure certains salariés des EHPAD. 

2.12 –Forfait mobilité durable
La mise en place du forfait mobilité durable vise à promouvoir les moyens de transport plus écologiques pour les trajets domicile - lieu de travail et entre ainsi dans la politique RSE de l’Association.
L’employeur prend en charge les frais de transport des salariés effectuant le trajet domicile - lieu de travail en vélo ou par tout autre modalité de transport non motorisé, à hauteur de 25 centimes par kilomètre, avec un plafonnement à 250 euros par an, conformément aux disposition du Décret n° 2016-144 du 11 février 2016 relatif au versement d'une indemnité kilométrique vélo par les employeurs privés. 
Les salariés se déplaçant entre leur domicile et leur lieu de travail à l’aide de services de mobilité partagée (location ou mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, vélos, trottinettes ou véhicules moteurs à faibles émissions - électriques, hybrides, rechargeables ou à hydrogènes -) pourront bénéficier du forfait plafonné à 250€ par an dans les mêmes conditions que celles décrites ci-dessus. 
Les salariés effectuant le trajet domicile-travail dans le cadre d’un covoiturage, en tant que conducteur ou passager, pourront bénéficier d’un forfait de 100€ à partir de 50 jours de covoiturage, et de 250€ à partir de 100 jours de covoiturage par an. Les paliers de 50 et 100 jours seront calculés au prorata du temps de travail du salarié.
Enfin, l’achat d’un mode de transport « propre » (cyclomoteurs, vélos, trottinettes ou véhicules moteurs à faibles émissions - électriques, hybrides, rechargeables ou à hydrogènes), utilisé pour se rendre sur son lieu de travail, d’un montant supérieur à 1000€ pourrait faire l’objet d’un soutien financier de 250 € l’année d’achat dudit véhicule. 
L’accès aux mesures précédemment décrites (IK transport non motorisé, co-voiturage) ne sera possible qu’à partir de l’année suivante. 
Les modalités d’application et de contrôle des mesures de mobilité durable sont définies en annexe 3.

2.13 - Afin de prendre en considération la baisse de pouvoir d’achat des salariés, inhérente à la stagnation de la valeur du point depuis plusieurs années, le complément différentiel de salaire est additionné au salaire de base pour le calcul du taux horaire. Cette mesure concerne particulièrement les heures supplémentaires, complémentaires et récupérations de nuit monétisées.  

2.14 - Pour les salariés sous CCN 66, seules les absences (maladie, congés sans solde, sabbatique, création d’entreprise) supérieures à 30 jours consécutifs, suspendront, à effet au 1er jour d’absence, d’autant la progression d’ancienneté.

2.15 – Remboursement de la cotisation annuelle à l’ordre national des infirmiers 
L’inscription au tableau de l’ordre national des infirmiers est obligatoire depuis le 10 juillet 2018 pour tous les infirmiers. Ces derniers doivent fournir à l’employeur la preuve de notification de leur inscription et s’acquitter de la cotisation ordinale chaque année d’un montant de 30€. 
L’Adapei s’engage à rembourser à tous les infirmiers le montant de cette cotisation sur production d’un justificatif de paiement à fournir au secrétariat de leur établissement.
2.16 – En cas de promotion d’un salarié soumis à la CCN66, le positionnement dans la nouvelle grille conventionnelle respectera un seuil minimum de 20 points supplémentaires. 

3. Mesures en faveur du pouvoir d’achat
Renouvellement des dispositions existantes
3.1 - Les salariés recrutés en CDI ayant exercé dans leurs emplois précédents des fonctions identiques ou assimilables, avec transférabilité des compétences, se verront appliquer, sous condition de détention du diplôme ciblé pour la fonction, une ancienneté totale à leur embauche.
Par extension, les salariés ayant réalisé une période en tant que « faisant fonction » avant leur confirmation sur le poste bénéficieront, sous condition de détention du diplôme ciblé pour la fonction, d’une reprise d’ancienneté équivalente à la durée de la période de « faisant fonction » lors de leur reclassement.  

3.2 - Dans un souci d’améliorer la couverture sociale et le pouvoir d’achat des salariés, il est convenu d’augmenter la participation employeur au coût de la mutuelle. Le montant mensuel de la participation accordée est de 100% du montant de la cotisation due pour l’affiliation d’un salarié seul au régime de base. 
Ce taux sera défini chaque année en fonction du taux d’évolution budgétaire accordé par les autorités de tarification dont dépend l’Association.  

3.3 - Les personnels des services généraux relevant de l’annexe 5 de la CCNT 66, non concernés par les dispositions de l’article 3 de l’annexe, jusqu’à présent réservée « aux salariés des établissements et services recevant régulièrement en traitement des enfants inadaptés », se verront appliquer l’indemnité de risques et sujétions spéciales de 7 points mensuels prévue à cet article. 

3.4 - Les personnels assurant une fonction de coordination telle que définie par les critères associatifs bénéficieront d’une sujétion de 20 points versés mensuellement, non cumulable avec la sujétion d’internat.

3.5 - Les salariés bénéficient de dispositifs d’épargne d’entreprise (PEE, PERCO) dont les conditions d’accès et les modalités d’utilisation, définies par l’Association, soit en 2019 :
Pour le PEE un abondement par l’employeur équivalent aux sommes versées par le salarié avec un plafonnement à 2000 € par an,
Pour le PERCO un abondement par l’employeur à hauteur de 10 % des sommes versées par le salarié avec un plafonnement à 500 € par an,

3.6 - Les salariés en CDI, à temps plein ou à temps partiel, seront sollicités en priorité par leur direction pour effectuer des remplacements ponctuels lorsque leur planning le leur permet. La rémunération de ces heures de remplacement sera réalisée conformément aux conditions décrites dans l’article 2.1 alinéa déclenchement des paiements anticipés du présent accord.

Dispositions particulières 
La mise en place du Ségur de la santé pour les seuls professionnels de la santé (hôpital public et EHPAD), combinée à une plus faible attractivité des rémunérations de début de carrière de la convention de 1966 comparativement à d’autres conventions (CCN51, CCN65, croix rouge, etc.) représentent une véritable menace sur notre capacité à recruter et fidéliser des professionnels. 
Fort de ces constats, et dans l’attente de potentielles mesures de réajustement intégrant le champ du handicap, dont les négociations sont actuellement en cours, les mesures transitoires suivantes seront applicables à compter de la date de signature du présent accord. 
En fonction de l’évolution de la situation, ces mesures seront évaluées chaque année et pourront être réajustées. 

L’ensemble du personnel relevant du champ de la CCN66 bénéficiera d’un avancement d’échelon qui n’aura pas d’incidence sur le déroulement classique de la progression d’ancienneté. 
Les personnels en fin de grille en poste au jour de la signature de l’accord, qui ne bénéficieront pas de la mesure décrite ci-dessus, percevront une prime exceptionnelle de 1000€ bruts correspondant à 20 points par mois sur 12 mois.
Les personnels infirmiers diplômés d’état en établissement soumis à la CCN66 bénéficieront du versement d’une prime de type « Ségur » d’un montant de 237€ bruts/mois. 
Dans l’hypothèse d’une mise en œuvre ultérieure, au niveau du secteur, de l’application du Ségur de la Santé de façon rétroactive pour les IDE, cette prime sera considérée comme une avance. 
Les personnels occupant un poste d’accompagnant éducatif et social intervenant en EHPAD (CCN51) et faisant fonction d’aide-soignant pourront être reclassés sur la grille conventionnelle « aide-soignant » dès lors qu’un avenant à leur contrat sera mis en place prévoyant les modalités d’obtention du diplôme d’aide-soignant. 
Du fait de sa nature, cette mesure ne pourra s’appliquer que pour la seule année 2021. Pour les années suivantes, les possibilités d’avancement d’échelon se réaliseront selon les modalités de l’article 39 de la CCN 66 ainsi que des critères définis dans l’accord GPEC. 
Compte tenu du décalage observé sur les rémunérations entre les différentes conventions collectives du secteur en début de grille, une latitude décisionnelle pourra être appliquée sur la reprise d’ancienneté de certaines catégories de professionnels. Afin d’assurer une équité entre les différentes catégories de professionnels, le service RH fournira les critères planchers aux directions. Un bilan sera effectué par le service RH chaque année.  
A titre indicatif et sur la base d’une comparaison exhaustive entre la CCN66 et la CCN51, les conditions d’équilibre et d’équité se situent sur les niveaux suivants : 
AES : après 1 an
ES, ME, Aide-soignant, Moniteur d’atelier… : après 3 ans
IDE : après 5 ans
Les études réalisées montrent, pour certaines fonctions de direction, des écarts significatifs avec les autres conventions collectives du secteur (CCN51, CCN65, accord croix rouge…). Ces derniers se sont même intensifiés avec le Ségur santé.  Afin de prendre en compte les importantes responsabilités que recouvrent les directions de territoire/ pôle et certaines fonctions du siège social, il sera mis en place une prime sur objectifs. Les critères et modalités d’attribution de cette prime seront partagés avec les délégués syndicaux avant mise en œuvre. 
Par décision unilatérale et en adéquation avec l’article 4.2.2 de l’accord actuel sur la GPEC définissant un plan de prévention de l’absentéisme, une prime d’intéressement à l’effort collectif de lutte contre l’absentéisme est mise en place pour tout le personnel non-cadre de l’Adapei. Les critères et les modalités de cette prime sont détaillés à titre indicatif dans l’annexe 7 du présent accord. 




1- Index égalité professionnelle
L’Association a obtenu un score de 79 points sur 100 sur l’index égalité hommes femmes portant sur les 5 indicateurs suivants (données 2020) : 
écart de rémunérations entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, 
écart de taux individuels d’augmentation de salaire,
écart de promotions (15 points), 
taux de salariées bénéficiant d’une augmentation de salaire dans l’année qui suit leur retour de congé maternité,
nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations dans l’entreprise.
Le résultat a été publié sur le site internet Associatif.
2- Articulation entre vie personnelle et professionnelle
Les mesures suivantes sont mises en œuvre afin de favoriser l’articulation entre vie personnelle et professionnelle.
Promouvoir chez le personnel masculin, le congé paternité et parental, en diffusant notamment une fiche d'information sur les modalités d'accès à ces congés et l'intégrer dans le livret d'accueil,
Donner la possibilité de bénéficier d’un congé capital parentalité permettant, sous réserve des disponibilités de service, d’allonger de dix jours maximum le congé paternité et maternité grâce aux jours épargnés dans le Compte épargne temps,
Favoriser l‘accès à l’information sur les services d’aides à la personne et les partenariats noués par l’Adapei avec les organismes prestataires,
Limiter à un nombre raisonnable les modifications d’horaires de travail des salariés risquant d’impacter leur équilibre vie personnelle – vie professionnelle, 
Favoriser, en fonction des possibilités de service, les modes d’organisation permettant aux parents d’enfants nécessitants des soins récurrents d’articuler vie professionnelle et contraintes médicales,
Favoriser, en fonction des possibilités de service, les organisations de planning permettant aux couples mariés ou assimilés de bénéficier de temps de vie familiale communs, 
Permettre la mise en œuvre du télétravail occasionnel (cf charte télétravail et négociation en cours pour un accord d’entreprise) : les conditions d’accès et de suivi au télétravail occasionnel appréhendées dans la négociation sont définies dans la charte annexée au présent accord,
Faciliter, pour les mères de famille faisant le choix d’allaiter leur enfant, les conditions pour tirer leur lait sur le lieu de travail (Cf. 2.16 du présent accord).
Permettre l’accès aux salariés à un réseau externalisé d’assistantes sociales, réparties sur l’ensemble du territoire, permettant un accompagnement individualisé sur :
La constitution de dossiers retraite et logement, CAF, Sécurité sociale, surendettement...
De l’écoute et du conseil dans le domaine du budget familial, de l’éducation
De l’information sur la consommation, les loisirs, les vacances
Du soutien psychologique

Proposer des aides pour faciliter les mobilités professionnelles (Cf. annexe 4).

3- Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Déroulement de carrière et promotion professionnelle : 
Accroitre les possibilités d'exercer une activité complémentaire, en particulier pour les personnels féminins à temps partiel, (au sein mais également en dehors de l'association) en favorisant, lorsque l’organisation du travail le permet, le temps "partiel groupé" et les mutualisations de poste en inter-établissement. En outre, une attention particulière sera portée sur l’étude des possibilités de réduire le nombre et les temps des coupures imposées dans les horaires.
Indicateurs : 
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un regroupement de leurs horaires de travail.
Et/ou : nombre de situations complexes n’ayant pu être solutionnées remontées au service RH par les représentants du personnel
Favoriser l'accès à des emplois à temps plein aux salariés à temps partiel par une communication renforcée et en leur donnant priorité sur des mobilités concernant des postes de même catégorie, sous réserve de validation de leur candidature par la Direction.
Indicateur : Nombre de mobilités sur des contrats à temps plein de salariées à temps partiels demandées / Nombre de mobilités accordées
Après validation de la faisabilité de leurs projets professionnels, accompagner les salariés occupant un emploi peu qualifié dans leurs démarches de validation des acquis d'expérience (VAE) : montage du dossier administratif, congés VAE, tutorat par un intervenant externe, etc.
Indicateur : Taux d'accompagnement des salariés (nombre de demandes d’accompagnement/ nombre d'accompagnements effectués).





Favoriser l'accès à des formations professionnalisantes et/ou qualifiantes pour les personnels les moins formés, avec priorité donnée aux temps partiels, dans l'objectif de leur permettre de développer leur employabilité et de les inscrire dans une perspective de développement professionnel. Cette action nécessite d'évaluer, dans le cadre des entretiens annuels, le niveau de faisabilité des projets professionnels, en terme de compétences détenues et à acquérir, de type de formation à réaliser, et de possibilité de financer les formations requises dans le plan.
Indicateur : 
Nombre de formations qualifiantes demandées/ nombre de formations qualifiantes réalisées.
Nombre de formations professionnalisantes demandées/ nombre de formations qualifiantes réalisées.
Veiller à l’application des dispositions conventionnelles en matière de progression à l’ancienneté.
Indicateur : % de progression suivant les dispositions de la convention collective
Mettre en place un observatoire de suivi des promotions professionnelles :
Indicateur : % de promotion HF/ répartition des effectifs
Conditions de travail et d’emploi et mixité de l’emploi :
Sur la base d’un diagnostic partagé entre les différents acteurs de la santé au travail (CHSCT, médecine du travail) et l’employeur, améliorer l'environnement et les conditions de travail (ergonomie des postes, matériels d’aide aux ports de charges lourdes, sanitaires, vestiaires…) au bénéfice des femmes comme des hommes, favorisant ainsi la mixité des postes.
Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste / nombre de préconisations d’aménagements de poste issues d’un diagnostic partagé.

Accompagner les fins de carrière et prévenir les inaptitudes au poste par l’application des dispositions de l’article 1.2.10 du présent accord. 
Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de fin de carrière (diminution de temps de travail avec maintien des cotisations à taux plein)











4- Les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation
Veiller particulièrement à ce que :
la terminologie utilisée dans 100% des offres d’emploi soit non discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. 
les conditions et critères de reprise et de majoration d’ancienneté définis par la convention collective (articles et 39) et l’accord GPEC du 27 novembre 2014 (article 4.2) soient identiques pour les hommes et les femmes, à emploi et niveaux de compétences comparables. 
Indicateurs : 
Nombre d’offres d’emploi déposées
Nombre de majorations d’ancienneté accordées 
Mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.
Indicateur : Données chiffrées du bilan de la politique sociale, des conditions de travail et emploi
5 - Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien à l’emploi des travailleurs handicapés :
Conditions d’accès à l’emploi,
Favoriser l’accueil de stages conventionnés dans le cadre de formations en alternance 
Indicateur : Nombre de stagiaires reconnus travailleurs handicapés accueillis
Participer à des forums d’emploi spécialisés afin d’informer, orienter et guider les candidats dans leur recherche de formation ou d’emploi. 
Indicateur : Nombre de participation à des forums d’emploi spécialisés
Formation et promotion professionnelles, conditions de travail et d’emploi et actions de sensibilisation
Garantir pour les travailleurs handicapés un accès à la formation identique aux autres salariés de L’Association, avec une attention particulière portée sur l’acquisition si nécessaire du socle de compétences clés, éligible au CPF.
Indicateur : Taux d’accès à la formation des travailleurs handicapés
Favoriser l’adaptation des postes de travail lors de l’embauche ou en cours d’emploi, en mobilisant si nécessaire des organismes spécialisés type SAMETH ou AGEFIPH
Indicateur : Nombre d’adaptation de poste 
Encourager les salariés à informer l’employeur de leur notification RQTH
Indicateur : Nombre de salariés ayant déclaré leur notification RQTH
6 - Régime de prévoyance et complémentaire 
Pour les salariés en ccn 66 : 
L’avenant 328 du 1er septembre 2014 définit les conditions du régime de prévoyance conventionnel,
L’Avenant n° 342 du 29 novembre 2017 définit les conditions du régime de complémentaire santé.
Pour les salariés en ccn 51 :
Les articles 13.03 à 13.05 de la CCN 51 définit les conditions du régime de prévoyance conventionnel,
L’additif n° 2 du 18 septembre 2017 à l'avenant n° 2015-01 du 27 janvier 2015 relatif à la « généralisation de la couverture frais » définit les conditions du régime de complémentaire santé.
7 - L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés 
Des référents de proximité, relais des salariés et interlocuteurs privilégiés des directions, sont mis en place sur chaque plateforme de dialogue social de proximité. Leur rôle et les moyens dont ils disposent sont définis par l’article 5 de l’accord relatif à la mise en place du Comité Social et Economique. 
Un outil dématérialisé est mis à disposition des référents de proximité afin de favoriser le dialogue avec leur direction. 
En plus de ce dispositif, les membres du personnel bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et d’organisation de leur travail. 
L'expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité du service dans l’unité de travail et dans l’entreprise.
7-1. Constitution de groupe d’expression
Ce droit d’expression s’exprime dans le cadre de « groupe d’expression ».
Les groupes d’expression sont composés de salariés appartenant à la même unité cohérente de travail.
Les unités importantes seront divisées en plusieurs groupes d’expression, si nécessaire, pour ne pas dépasser un effectif de 20 personnes.
Le personnel d’encadrement participe au groupe d’expression de son unité de travail ; la taille de l’entreprise et le nombre réduit de ses cadres investis de responsabilités hiérarchiques ne justifient pas de la mise en place de structures d’expression propres à ceux-ci.
La constitution des groupes est établie par les représentants du personnel, et transmise pour information à la direction de l’établissement concerné. La participation aux groupes d’expression est libre et volontaire. 
Selon l’objet défini, une participation de certains représentants du personnel et/ou délégués syndicaux pourra être envisagée avec l’accord de la direction de l’établissement. Le temps passé à ces réunions sera déduit du contingent d’heures de délégation sauf en cas d’invitation à l’initiative de la direction d’établissement.
7-2. Réunion de groupes d’expression
Les groupes d’expression peuvent se réunir au maximum deux fois par an.
Chaque groupe peut moduler la durée de ces réunions dans le cadre d’une durée globale qui ne peut dépasser par année civile, six heures.
Les réunions des groupes d’expression se tiennent dans l’entreprise, pendant le temps de travail. Le temps passé à ces réunions est compté comme du temps de travail et payé comme tel. Les réunions en dehors du temps de travail donnent lieu à récupération. 
Le responsable hiérarchique est prévenu dix jours avant la date programmée pour la réunion.
7-3. Organisation et animation des réunions
Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.
Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute sanction, pour autant que ces propos ne comportent eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.
L’encadrement concerné est responsable de l’organisation des réunions dans un délai de dix jours, il s’accorde avec les membres du groupe pour le lieu, le jour et l’heure de la réunion.
L’animation des groupes est assurée, par roulement, par des membres différents du groupe, membres de la hiérarchie ou autres participants, sans aucune exclusivité.
Afin d’assurer ce roulement, l’animateur est désigné en début de chaque réunion :
En tant qu’animateur, il encourage et facilite l’expression directe de chacun des participants dans le cadre défini ci-dessus et de façon générale veille au bon déroulement de la réunion,
En tant qu’informateur, il peut apporter immédiatement des réponses aux questions posées lorsque celles-ci sont de sa compétence.
L’animateur de séance bénéficie d’1 heure pour procéder à la rédaction du procès-verbal de la réunion.
7-4. Transmission des comptes rendus et suivi des réunions
Les propositions et demandes du groupe, ses avis, sont résumés par écrit par l’animateur de la réunion.
Un exemplaire de ce document reste à la disposition des membres du groupe. Un autre exemplaire est transmis par mail par l’animateur de groupe à la direction, dans les 15 jours ouvrables suivant la réunion.
La direction fait connaître sa réponse aux demandes et propositions du groupe par voie d’affichage ou sur un espace numérique dédié. 
Cette réponse est faite par écrit dans le délai de 15 jours.
Une copie des sollicitations exprimées par les salariés ainsi que la réponse de l’employeur sera envoyé au secrétariat du CSE, aux délégués syndicaux, ainsi qu’au référent santé sécurité de la plateforme de dialogue social de proximité à laquelle le service dépend. 
	8- Droit à la déconnexion  
Les modalités d’application du droit à la déconnexion appréhendées dans la négociation sont définies dans la charte annexée au présent accord.


















Article 3- DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Les différents points du présent accord feront l’objet d’une nouvelle négociation chaque année et ne pourront être reconduits par accord tacite.

Article 4- PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé en quatre exemplaires, dont un sur la plateforme Téléaccords et un au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulon.  	

La Valette du Var, le 11 juin 2021


Pour la CGT : 



Pour FO : 



Représentant de l’employeur : Directeur Général.




Diffusion : DIRECCTE, Prud’hommes, Organisations syndicales, Secrétaire du CSE, Directeurs d’établissement, Affichage, Archives. 







Annexe 1 
Définition des modes d’acquisition et de prise des  Jours pénibilité pour les personnels des MAS éligibles au dispositif
Mode d’acquisition

Sont éligibles au dispositif les personnels éducatifs et soignants des Maisons d’accueil spécialisées. 
Les jours pénibilité s’acquièrent à raison d’un jour par quadrimestre pour le personnel de jour et 1 jour par semestre pour le personnel de nuit.
Les périodes de suspension de contrat n’ouvrent pas droit à l’acquisition de jours pénibilité (congé parental, sabbatique, sans solde..)
Les droits sont alors calculés au 1/365è par jours de présence arrondis au nombre entier immédiatement supérieur.
Ex : congé sans solde du 24 février au 29 juin (soit 126j) = 3/365*(365-126) = 1.96 soit 2 jours de pénibilité acquis

Entrées de personnel
Personnel de jour
Les personnes présentes entrées entre le 1er janvier et le 30 avril acquièrent 3 jours
Les personnes présentes entrées entre le 1er mai et le 31 août acquièrent 2 jours
Les personnes présentes entrées entre le 1er septembre et le 31 décembre acquièrent 1 jour

Personnel de nuit
Les personnes présentes entrées entre le 1er janvier et le 30 juin acquièrent 2 jours
Les personnes présentes entrées entre le 1er juillet et le 31 décembre acquièrent 1 jour

Sorties de personnel
Personnel de jour
Les personnes présentes sorties entre le 1er janvier et le 30 avril acquièrent 1 jour 
Les personnes présentes sorties entre le 1er mai et le 31 août acquièrent 2 jours
Les personnes présentes sorties entre le 1er septembre et le 31 décembre acquièrent 3 jours

Personnel de nuit
Les personnes présentes sorties entre le 1er janvier et le 30 juin acquièrent 1 jour 
Les personnes présentes sorties entre le 1er juillet et le 31 décembre acquièrent 2 jours


Prise des jours pénibilité

Les jours pénibilité sont positionnés sur l’année civile de manière souple par journée entière à l’initiative du salarié sous réserve de l’accord de l’employeur.
Pour le personnel de jour, le jour doit être pris au cours du quadrimestre où il a été acquis ou reportable au quadrimestre suivant à l’exception du jour acquis au dernier quadrimestre qui doit impérativement être pris avant le 31 décembre.
Pour le personnel de nuit, le jour pénibilité doit être pris au cours du semestre où il a été acquis.
Les jours acquis ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et doivent être demandés par les salariés au plus tard le 30 septembre de chaque année.
Les jours pénibilité doivent être distincts des jours de repos hebdomadaire, fériés, congés légaux et conventionnels ou autres récupérations.

Rémunération

Lors de la prise des jours pénibilité, la rémunération est maintenue hors prime de dimanche et jours fériés et prime de nuit.
















Annexe 2 
Modalités de réduction du délai de prévenance pour modification de planning

Champ d’application
Les modalités de réduction du délai de prévenance pour modification de planning s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association

Délai de prévenance pour modification de planning

Le présent article a pour objet de définir les cas d’urgence et les conditions dans lesquelles le délai de prévenance pourra être réduit en deçà de 7 jours. Cette dérogation à la durée du délai de prévenance ne fait pas obstacle aux dispositions prévues aux articles L 3123-21 et L 3123-22 du code du travail, à la CCNT 66 et dans l’accord de branche sur les RTT de 1999.
Sur la base exclusive du volontariat du salarié, le délai de prévenance pour modification de planning et modification horaire pourra être réduit à moins de 24 heures dans le cas exclusif d’un disfonctionnement imprévu et urgent empêchant le personnel présent au planning d’assurer le service dans les conditions de sécurité requises.
Tout autre cas d’augmentation temporaire de durée du travail d’un salarié à temps partiel devra faire l’objet d’un avenant conformément à l’accord de branche du 22 novembre 2013 ou respecter le délai de prévenance légal. Il en est de même pour les heures supplémentaires demandées au salarié à temps plein.
Tout autre cas de modification de planning et/ou d’horaires devra respecter le délai de prévenance prévu par la loi, les conventions collectives applicables et l’accord de branche sur les RTT de 1999.
L’Association accorde comme compensation à la réduction du délai de prévenance :
De 6 à 4 jours : ½ heure de récupération
De 3 à 2 jours : 1 heure de récupération
1 jour et moins : 1h30 de récupération
Lorsque le salarié est contraint, pour assurer la continuité de service, de rester sur son poste de travail au-delà de son horaire planifié, il pourra bénéficier d’une récupération égale à 50 % des heures effectuées en plus, plafonnée à 1H30.
Dans tous les cas de réduction de délai de prévenance, l’intervention journalière modifiée du salarié ne pourra comporter plus d’une coupure, de 2 h maximum. Si cette intervention est inférieure ou égale à 4H, elle devra être continue.
Les heures de repos indemnisant la réduction du délai légal de prévenance seront positionnées selon le choix du salarié, en fonction des nécessités de service.
En cas de délai de prévenance inférieur à 3 jours, les heures effectuées par le salarié à temps partiel ouvriront droit, au seul choix du salarié :
A repos compensateur,
A rémunération au taux de 100 % sur le salaire du mois N pour les heures effectuées entre le 16 du mois N-1 et le 15 du mois N et sur le salaire du mois N+1 pour les heures effectuées entre le 16 du mois N et le 15 du mois N+1, avec calcul et régularisation des majorations afférentes sur le salaire de décembre de l’année en cours, au taux légal en vigueur.
De 7 à 3 jours, les heures effectuées en plus pourront être rémunérées avec l’accord de la direction de l’établissement. 
En cas de délai de prévenance supérieur ou égal à 7 jours, les heures complémentaires et supplémentaires effectuées seront rémunérées sur le salaire de décembre, majorées au taux légal en vigueur.

Salariés à temps partiel

La réduction du délai de prévenance ne saurait signifier que le salarié à temps partiel se tient à la disposition de l’employeur.
En référence aux articles L 3123-20, L 3123-24 du code du travail, à la CCNT 66 et à l’accord de branche sur les RTT de 1999, en cas de non-respect du délai de prévenance, le refus du salarié d'accepter tout changement de planning ou d’horaire impliquant ou non des heures complémentaires, ne saurait constituer un motif de sanction disciplinaire, quelle qu’elle soit.

















Annexe 3 
Modalités de mise en œuvre du forfait mobilité durable

Champ d’application
Les modalités de mise en œuvre de l’indemnité kilométrique vélo s’appliquent à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée de l’Association à compter du 1er janvier 2021. 
Modalité d’application et de contrôle du dispositif

Vélo ou toute autre modalité de transport non motorisé 
L’employeur prend en charge les frais de transport des salariés effectuant le trajet entre leur domicile et leur lieu de travail :
en vélo 
par tout autre modalité de transport non motorisé
Cette prise en charge est réalisée à hauteur de 25 centimes par kilomètre, avec un plafonnement à 250 euros par an, conformément aux disposition du Décret n° 2016-144 du 11 février 2016 relatif au versement d'une indemnité kilométrique vélo par les employeurs privés.
Le nombre de kilomètres journaliers pris en compte dans le calcul de l’indemnité est plafonné à 20 km aller/ retour.  
Tout salarié sollicitant le bénéfice de cette indemnité kilométrique signe un engagement sur l’honneur à ce que les informations qu’ils fournies et servant de base au calcul de l’indemnité soient exactes. 
Un formulaire, mis à la disposition du personnel dans le secrétariat de l’établissement, est complété une fois par mois, entre le 1er et le 10 du mois suivant, par le salarié. Ce formulaire est ensuite transmis par l’établissement au service paye, pour paiement.  

Covoiturage et services de mobilité partagée (location ou mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, vélos, trottinettes ou véhicules moteurs à faibles émissions - électriques, hybrides, rechargeables ou à hydrogènes)
Les salariés effectuant le trajet domicile-travail dans le cadre d’un covoiturage, en qualité de conducteur ou passager, ou via un service de mobilité partagée, pourront bénéficier d’un forfait défini comme suit : 
Entre 50 et 99 jours par an : 100€
A partir de 100 jours par an : 250€ 
Le nombre de jours est proratisé selon le temps de travail du salarié.
Tout salarié sollicitant le bénéfice de ce forfait signe un engagement sur l’honneur à ce que les informations fournies soient exactes. Il devra préciser le nom, prénom, trajet, nom du conducteur et du/des passager(s) ainsi que la plaque d’immatriculation du véhicule utilisé. 
Pour les services de mobilité partagée, le salarié fournit en sus un justificatif de paiement ou d’abonnement au service. 

Un formulaire, mis à disposition auprès du secrétariat de l’établissement, est complété entre le 1er et le 10 du mois de Janvier de l’année suivante au titre du covoiturage ou de l’utilisation de services partagés.
L’employeur peut contrôler toutes les déclarations. En cas de fraude délibérée et avérée au dispositif, le salarié fautif s’exposerait à des sanctions disciplinaires, devrait rembourser l’ensemble des sommes qu’il aurait déjà perçu au titre de l’année en cours et ne plus prétendre au dispositif. 

Achat d’un mode de transport « propre » 
Le salarié qui procède à l’achat d’un mode de transport « propre » d’un montant supérieur à 1000€ utilisé pour se rendre sur son lieu de travail, peut solliciter un soutien financier à hauteur de 250€. Ce soutien financier est non cumulable avec les 2 dispositifs décrits ci-dessus et peut être sollicité 1 fois tous les 5 ans par salarié.
Le salarié doit fournir une preuve d’achat à son nom datant de l’année en cours. Le justificatif fourni doit permettre de confirmer le caractère « propre » dudit véhicule. 








Annexe 4 
Modalités de mise en œuvre des aides à la mobilité

L’accord GPEC prévoit d’encourager la mobilité volontaire des salariés. 
Les différentes modalités d’aides à la mobilité qui pourraient être mobilisées en cas de changement d’affectation du salarié sont détaillées ci-dessous :  

1/ Mobilité entrainant une modification des conditions de travail. 
Pour bénéficier d’une aide à la mobilité, plusieurs conditions doivent être remplies :
La mobilité entraîne un allongement de la distance domicile-travail supérieure à 50 km aller-retour,
Avoir plus d’un an d’ancienneté et être titulaire d’un CDI,
La mobilité nécessite le déménagement du salarié.
Les salariés éligibles au dispositif pourront bénéficier soit d’un prêt de véhicule, soit d’une aide forfaitaire au déménagement de 150 €.

2/ Mobilité ponctuelle effectuée dans le cadre d’un échange de poste
Les salariés pourront bénéficier, lorsque la distance entre le domicile et l’établissement d’accueil temporaire est supérieure de 50 km aller-retour à la distance entre le domicile et le lieu de travail habituel, d’un dédommagement des frais de carburant effectué sur la base d’une indemnité kilométrique égale à 0,15 € par kilomètre parcouru multiplié par le nombre de kilomètres aller-retour.
Exemple : Un salarié résidant à Brignoles et travaillant sur le site du Mas de Paracol au Val occupe pendant 1 mois un poste sur le site de l’Ensoleillado à Hyères
Distance : Le Val – Hyères : 55 km soit 110 km aller-retour
Distance domicile – lieu de travail habituel : 5 km soit 10 km aller - retour
Distance supplémentaire à parcourir : 110 – 10  = 100 km aller – retour
Il effectuera 20 allers – retours pendant sa période d’échange soit 2000 km indemnisés à hauteur de 0.15 € du km, soit 300€.







Annexe 5 
Charte du droit à la déconnexion

Préambule
Les formes du travail ont fortement évolué ces dernières années, avec une utilisation en constante progression de l’outil numérique, consultable sur le lieu de travail mais également à distance. 
Dans ce contexte, il apparait important de pouvoir fixer des règles de bonnes pratiques concernant d’utilisation de cet outil. 
Cette charte définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion au sein de notre Association. Elle reprend les dispositions discutées avec les délégués syndicaux dans le cadre des négociations annuelles et sont en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
1. Définition 
Le droit à la déconnexion s’étend comme le doit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, Internet, email, etc.) pendant les temps de repos et de congé.
2. Champ d’application 
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association. Une attention particulière est toutefois portée aux cadres au forfait jours, qui disposent d’une totale autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail.
3. Mesures destinées à l’exercice du droit à la déconnexion 
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’Association. Il est par conséquent rappelé l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
2 axes de prévention sont identifiés pour faciliter le droit à la déconnexion : 
Limiter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Prévenir l’utilisation intensive des outils numériques professionnels : 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Spécifiquement pour les cadres aux forfaits : 
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires habituels de travail des collaborateurs. 
Pour les cadres, respecter au maximum les temps de repos et de congés des collaborateurs et par conséquent s’abstenir, dans la mesure de la possible et sauf urgence avérée, de les contacter en dehors de leurs horaires de travail tels que définis par leur planning,
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
4. Diffusion et moyens
Une charte, synthétisant les recommandations applicables à tous afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit est garanti, sera envoyée à chaque salarié et sera affichée dans tous les établissements de l’Adapei.
La question du droit à la déconnexion sera régulièrement abordée par la commission Qualité de vie au travail, composée de salariés représentatifs et d’un représentant de la médecine du travail, et fera l’objet d’une attention particulière dans le cadre : 
du baromètre santé au travail, 
de la démarche de prévention des addictions.
En cas de nécessité, des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des cadres et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. 
5. Suivi 
Les mesures envisagées pour l’exercice du droit à la déconnexion seront discutées chaque année avec les délégués syndicaux dans le cadre des NAO, et ajustées si nécessaires en fonction des remontées bilancielles. 












Annexe 6 
Charte télétravail occasionnel
Préambule
Dans le cadre des dispositions des articles L1222-9 et suivants du code du travail et afin de tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies ainsi que des demandes des salariés et des organisations syndicales, les articles ci-dessous définissent les conditions du télétravail occasionnel au sein de l’association. 
Cette démarche vise à permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, de réduire occasionnellement le temps de trajet domicile – travail et ainsi contribuer à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail tout en maintenant l’exercice de notre activité. 
En cas de signature d’un accord d’entreprise, ce dernier se substituerait à la présente charte.
1. Définition du télétravail 
L’article L1222-9 définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
Au regard de la nature de nos activités, axées majoritairement sur l’accompagnement de personnes vulnérables, qui nécessitent un contact direct et permanent avec les usagers et leur famille ainsi que la collaboration en équipe de professionnels pluridisciplinaire, la majorité de nos postes ne sont pas compatibles avec le télétravail classique.
2. Le télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel pourra être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre : 
à un besoin particulier et temporaire (circonstance inhabituelle, non récurrente) de type intempérie, indisponibilité du moyen de transport habituel, situation individuelle à caractère médical hors arrêt de travail ou personnel (évènement familial, état de fatigue passager,…) etc., 
à la réalisation d’un travail spécifique se détachant de l’activité habituelle du poste. Dans ce cas, la charge de travail prescrite devra faire l’objet d’une concertation entre le cadre hiérarchique et le salarié, qui définira avec exhaustivité les tâches à accomplir et les objectifs à atteindre, et si nécessaire les éventuels moyens alloués à la mission.
3. Conditions du télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel repose sur le principe du volontariat. Il est à la seule initiative du salarié et subordonné à l’accord du cadre dont le salarié dépend hiérarchiquement. La demande du salarié sera appréciée en fonction des conditions d’éligibilité décrites ci-dessous et au regard de l’organisation du service. La demande ainsi que la réponse de sa direction seront formalisées par écrit dans un but d’archivage et de traitement statistique par le service RH.   


Hors cadres au forfait, qui disposent de modalités d’organisation spécifiques de leur temps de travail, le télétravail occasionnel se limite à 2 jours maximum par mois et peut s’effectuer soit : 
au domicile déclaré par le salarié,
au sein d’un autre établissement de l’Association en fonction de ses possibilités physiques d’accueil,
dans un espace de travail partagé (type espace co-working)
Les horaires et temps de repos du salarié en télétravail occasionnel s’inscrivent dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’association. Le salarié doit être joignable pendant les plages horaires prévues à son planning habituel et doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Peuvent demander à accéder au télétravail occasionnel les salariés remplissant les conditions suivantes : 
avoir six mois d’ancienneté sur le poste occupé 
être en contrat à durée indéterminée à temps plein
avoir un poste « télétravaillable » : poste dont les activités peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service
utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé et avoir l’autonomie nécessaire ainsi que la capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail.
4. Santé et sécurité
Les dispositions légales, conventionnelles ainsi que celles issues du règlement intérieur relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur qui se doit de les respecter.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail occasionnel pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravail est présumé être un accident du travail. Le salarié doit informer l’employeur par tous moyens. Le traitement de cette déclaration par l’employeur se fera de la même façon que pour un accident dans un de nos établissements. 
5. Sécurité informatique
Le télétravail nécessite des aménagements dans la gestion du système d’information de l’Association afin de garantir la sécurité informatique en dehors des locaux de l’Association et prévenir tout particulièrement les risques suivants : 
la difficulté d’accès et de synchronisation des ressources,
la contamination du système associatif par l’exploitation d’une faille de sécurité de l’appareil utilisé dans le cadre du télétravail,
la contamination du matériel utilisé par l’exploitation d’une faille de sécurité du système informatique associatif,
la fuite ou la perte de données.
Par conséquent, l’accès à distance aux serveurs, réseaux et systèmes d’information propriété de l’Association ne pourra s’effectuer que dans un cadre autorisé et sécurisé qui rend nécessaires : 
l’utilisation d’un ordinateur de l’Association, régulièrement mis à jour, doté d’un système de protection anti-virus afin d’éviter les risques de contamination entre le matériel utilisé et le système informatique de l’entreprise et disposant d’une messagerie professionnelle sécurisée,
l’échange de données de façon cryptée et sécurisée,
la mise en place d’un système de sécurité en cas de vol de matériel,
la mise en œuvre d’un dispositif de prévention et d’information des télétravailleurs sur les bonnes pratiques informatiques.

6. Droit à la déconnexion
Les principes du droit à la déconnexion, tels que définis par la Charte Associative, s’appliquent également à la situation de télétravail occasionnel.
7. Suivi du télétravail occasionnel
Le service RH, la future Commission de Santé Sécurité et Conditions de Travail et les délégués syndicaux procèderont à une évaluation qualitative et quantitative régulière afin d’identifier les points positifs et les points de vigilance du dispositif et procéder aux mesures d’ajustement nécessaires et éventuellement envisager un accord en cas d’extension sur du télétravail « classique ».  


Annexe 7 
Prime d’intéressement à l’effort collectif 
de lutte contre l’absentéisme

Préambule
Dans le cadre de notre politique de prévention des risques, notamment déclinée au travers d’un plan de prévention de l’absentéisme volontariste, décrit dans l’accord associatif relatif à la GPEC, 3 axes de travail ont été formalisés : la prévention de l’absentéisme, le contrôle, et les incitations. Sur ce dernier volet, l’Adapei a fait le choix, unilatéralement, de mettre en place des leviers innovants pour diminuer l’absentéisme au sein de ses établissements. Une prime d’intéressement à l’effort de lutte contre l’absentéisme a été expérimentée depuis 2016 sur des établissements pilotes (MAS les 3 Cyprès et MAS des Acacias) et étendue en 2019 à l’ensemble des établissements de l’Association. 
Cette prime est versée une fois par an et concerne exclusivement les salariés « non-cadres ». La période de versement pourra faire l’objet d’une souplesse afin de bénéficier d’éventuels dispositifs nationaux avantageux pour l’employeur ou les salariés (exonération de charges…). Le montant de cette prime pourra être transformé en repos compensateur dont les modalités seront définies ultérieurement.

1. Assiette de la prime  
L’assiette est fixée à 500€ bruts pour tous les salariés travaillant hors MAS et à 1000€ bruts pour les salariés travaillant en MAS. 
Une majoration spécifique de 300€ bruts est prévue pour les salariés positionnés sur le dernier échelon de leur grille conventionnelle au moment du versement de la prime. Pour ces salariés, l’assiette est donc fixée à 800€ bruts pour les personnes travaillant hors MAS et à 1300€ bruts pour les personnes travaillant en MAS.

2. Critères de calcul  
La décote 
Chaque rupture de présence entraine une décote automatique de 5% de l’assiette. Une assiette réajustée est donc calculée individuellement.
Par exemple : l’assiette de calcul d’un salarié hors MAS est fixée à 500€ est réajustée à 475€ pour 1 rupture de présence au cours de la période prise en compte.
Cas spécifiques 
La prime n’est pas versée aux salariés ayant eu plus de 3 ruptures de présence au cours de la période prise en compte pour le calcul, ni pour les salariés ayant un nombre de jours de présence effective inférieure à 50% par rapport au nombre de jours de travail théorique de la période considérée.  

Prise en compte de la présence effective  
Le calcul de la prime prend en compte le nombre de jours de chaque rupture de présence. La prime est proratisée en fonction du nombre total de jours de présence effective sur la période.
Par ailleurs, pour les salariés embauchés au cours de la période considérée pour le calcul, la prime est proratisée au nombre de jours de présence sur cette période. 
La prime est également proratisée pour les salariés concernés par des périodes de suspension de contrat (congé parental à temps plein, congé sans solde…).  
Par exemple, si la période prise en compte est du 1er janvier N au 31 décembre N, le salarié arrivé le 1er juillet N percevra une prime proratisée à 6 mois de présence effective.