ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL








ENTRE LES SOUSSIGNEES : 



La Société SKIS ROSSIGNOL SAS, société par actions simplifiée au capital de 50 000 000 d’Euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro de RCS 056 502 958 000 95, dont le siège social est situé 98 rue Louis Barran - 38430 Saint Jean de Moirans, 
Agissant par l'intermédiaire de, agissant en qualité de CEO, dûment habilité aux présentes, 

D’UNE PART, 



ET : 


L’organisation syndicale représentative suivante : 

- Pour la CFDT, Monsieur, en qualité de Délégué Syndical

D’AUTRE PART, 

PREAMBULE 


Les premières expériences individuelles de télétravail mises en place depuis quelques années dans l’entreprise, renforcées par le télétravail contraint pendant la période de crise sanitaire que nous avons traversé, nous ont permis de comprendre l'intérêt porté par les salariés de l’entreprise sur ce nouveau mode d'organisation du travail et son efficacité.

La grande majorité des salariés de l’entreprise SKIS ROSSIGNOL souhaite poursuivre et recourir davantage au télétravail.

Sollicités dans le cadre de deux enquêtes menées auprès des collaborateurs et des managers, il ressort que le télétravail permet, tout en assurant un travail de qualité, de contribuer au bien-être au travail, ainsi qu’à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée (meilleure efficacité professionnelle, plus de facilité à se concentrer, un environnement calme, gain de temps sur le trajet domicile-lieu de travail, etc…). 

En effet, le télétravail permet d’adapter les modes d'organisation du travail dans l'entreprise, en conciliant performance économique et équilibre vie personnelle / vie professionnelle, tout en prenant en compte d'autres enjeux comme ceux de la responsabilité sociale de l'entreprise. 

Cette organisation du travail valorise l’image employeur de notre entreprise, en participant à une démarche de développement durable, qui s’inscrit dans le cadre du programme RESPECT, en assurant une réduction de l’empreinte carbone.

Pour que le télétravail soit un avantage à la fois pour les collaborateurs et l’organisation interne de l’entreprise, un module de formation dédié sera proposé aux managers et un guide recensant les bonnes pratiques sera mis à la disposition de tous. 

C’est dans ce cadre que les parties ont convenu ce qui suit.


ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD ET DEFINITION 

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise. 

Il s’appuie sur des principes et règles établis par l'Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, et des articles L.1222-9 et suivants du code du travail définissant notamment le télétravail comme suit : 

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 


ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION 

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés Cadre ou ETAM titulaires d’un : 
Contrat à Durée Indéterminée (CDI), justifiant d’une ancienneté supérieure à 6 mois dans l’entreprise et dans leur poste 
Contrat à Durée Déterminée (CDD) de plus de 6 mois (sans condition d’ancienneté pour ceux ayant déjà travaillé pour le Groupe ROSSIGNOL au préalable) 


ARTICLE 3. ACCES AU TELETRAVAIL 

Il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit systématique, ni une obligation, et que sa mise en œuvre répond à certaines conditions telles que définies ci-après. 

3.1. Initiative 

Les parties signataires conviennent que l'accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié. 

Il est subordonné à l'accord de son responsable hiérarchique et du service RH. 

La mise en place du télétravail ne doit aucunement se faire au détriment de la bonne réalisation des missions du salarié et de l’efficacité collective. La communauté de travail devra être maintenue. 

3. 2. Critères d’éligibilité au télétravail 

Le télétravail ne doit pas avoir d’impact, entre autres, sur la relation client, la productivité et sur l’atteinte des objectifs individuels et collectifs du salarié. 

L’étude des demandes de télétravail reposera sur : 
Des critères d’éligibilité en lien avec le collaborateur 
Des critères de compatibilité en lien avec le poste de travail
Des critères d’organisation

A) Critères d’éligibilité en lien avec le collaborateur 

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. 

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que l’autonomie dans son activité et la maîtrise des outils de travail à distance. Le manager vérifiera en particulier lors de l’examen de la candidature du salarié, le niveau de maitrise du poste occupé, l’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail. 

B) Critères de compatibilité en lien avec le poste de travail 

La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d'organisation du travail à distance. 

L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail se fera au regard notamment : 
Des contraintes techniques nécessaires à la bonne exécution des missions (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements), 
De la nécessité d’une présence dans les locaux (interventions sur site, interaction d’équipe…), 
De la faisabilité de réalisation de l’ensemble des tâches à distances. 

Certains postes sont par nature incompatibles avec le télétravail. Il s’agit notamment des postes : 
pour lesquels la présence sur site du collaborateur est indispensable (exemples : accueil et maintenance)
qui nécessitent l’utilisation d’outils et/ou de matériels qu’il n’est pas possible de transporter à l’extérieur de l’entreprise (exemple : prototypage)
dont les missions ne peuvent pas être accomplies par l’utilisation des outils numériques (exemple : postes de travail au sein de l’atelier)


C) Critères d’organisation 

La décision d’accorder ou non le télétravail, la fixation du jour ou des jours, ainsi que sa répartition (journée ou demi-journée) est de la responsabilité du manager. Cette décision est également fonction des conditions de faisabilité technique et organisationnelle de chaque service. 

Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes. 

Ainsi, le manager devra tenir compte des salariés du service à temps partiel pour convenance personnelle, maladie, congé parental ou fin de carrière afin d’assurer l’équilibre de l’organisation et préserver des moments de travail et d’échange collectif. 

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : 

Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ; 
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ; 
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ; 
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposant d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme. 

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés : 
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ; 
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail (personnel nomade) plus de 3 jours par semaine ; 
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique sur le lieu d’exercice du télétravail (pas ou très mauvaise connexion internet…).

3.3 Acceptation des parties 

Les parties au présent accord rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat. Il ne peut donc être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, après examen et accord de l’employeur.

L’organisation du télétravail reposant sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique, à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment sur le nombre de jours, le choix de la modalité et celui du ou des jours effectués en télétravail).


ARTICLE 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

Hormis l’incapacité temporaire empêchant tout déplacement et les circonstances exceptionnelles, un salarié à temps plein travaillant cinq jours par semaine pourra être en situation de télétravail à hauteur de deux jours maximum par semaine. Les autres jours de la semaine, le salarié sera physiquement présent à son poste de travail. 

Chaque manager pourra définir un jour fixe par semaine où la présence sur site sera systématiquement requise. 

4.1 Télétravail récurrent 

Le télétravail récurrent s’organise par journée ou demi-journée, dans la limite de 2 journées maximum par semaine.

Les jours non pris ne pourront en aucun cas être cumulés, ni reportés une semaine sur l’autre. 

Afin de maintenir le lien social et assurer le bon fonctionnement du service, un salarié à temps partiel pourra bénéficier du télétravail dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet, sous réserve d’une présence dans l’entreprise d’au moins 3 jours par semaine.

Il en découle qu’un salarié à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 80% de la durée légale du travail ne sera pas éligible au télétravail. 

De même, les collaborateurs effectuant de fréquents et réguliers déplacements les conduisant à être absents des locaux de l’entreprise plus de 2 jours par semaine ne seront pas éligibles. 

4.2 Télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel s’organise par journée ou demi-journée, dans la limite de : 
2 journées ou demi-journées par mois
24 journées ou 24 demi-journées par année civile

Le volume de 24 jours ou 24 demi-journées est un maximum pour la période. 

Pour les salariés à temps partiel, une présence dans l’entreprise d’au moins 3 jours par semaine est également attendue.

Une demande d’une journée ou d’une demi-journée de télétravail devra être réalisée via l’outil de gestion des temps (E-temptation), dans le respect d’un délai de prévenance minimum de trois jours ouvrés et avec validation du manager avant sa mise en œuvre.  


ARTICLE 5 : MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL 

5.1 Etude de la demande de télétravail 

Le salarié souhaitant pratiquer le télétravail effectue sa demande par courriel transmis au manager et au service RH. 

Après avoir pris connaissance de la demande et l'avoir analysée si besoin avec le service RH, le manager organise un entretien avec le salarié et s’appuiera sur les critères d’éligibilité précisés à l’article 3.2 du présent accord 

Au terme de l'entretien, le salarié recevra une réponse dans un délai de trente jours maximum à compter de la remise de la demande. 

Si la réponse est positive, le service RH actera les modalités de télétravail dans un avenant au contrat de travail. Le salarié et son manager auront fixé d’un commun accord la date de début du télétravail et le choix du mode d’organisation. 

Si la réponse est négative, elle est motivée par écrit. Le salarié pourra formuler une autre demande dans un délai de huit mois. 

En cas de désaccord entre le salarié et le manager un entretien avec le service RH sera organisé à l’initiative du salarié ou du manager. 

5.2 Avenant au contrat de travail du télétravailleur 

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une période de 12 mois tacitement reconductible.

L’avenant précisera notamment : 
Le lieu d’exercice du télétravail 
Les modalités d’exécution du télétravail (le ou les jours convenus, plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté…) 
La durée de la période d’adaptation 
Les conditions de réversibilité

L’avenant au contrat de travail ne doit pas être un motif de refus de présence du salarié lorsque la présence physique sur le lieu de travail est évidente ou demandée notamment pour des : 
-	réunions à caractère d’urgence qui réclament une présence physique
-	sessions de formation, 
-	convocations aux visites médicales obligatoires, événements collectifs de l'entreprise où la présence du salarié est explicitement requise.

5.3. Identification du télétravail sur E-temptation

Chaque prise d’une journée ou d’une demi-journée de télétravail devra être déclarée par le salarié via l’outil de gestion des temps (E-temptation) 


ARTICLE 6 : ADAPTATION, SUPENSION PONCTUELLE ET REVERSIBILITE 

6. 1 Période d'adaptation 

Afin que le salarié télétravailleur comme son manager puissent évaluer lors d'échanges réguliers dans quelle mesure cette nouvelle modalité d'organisation du travail leur convient, chaque télétravailleur bénéficiera d'une période d'adaptation de 3 mois de travail effectif. 

Cette période d’adaptation doit permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail et de vérifier, d’une part la compatibilité avec l’activité professionnelle du salarié et du service, et d’autre part avec la vie personnelle du salarié. 

Lors de la première mise en œuvre du télétravail, un bilan de la situation de télétravail est systématiquement établi à l’issue des 3 premiers mois de télétravail avec le manager. 

Pendant cette période chacune des parties pourra unilatéralement mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance maximum de 5 jours ouvrés. 

6.2 Suspension de l’avenant au télétravail 

Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de suspendre temporairement le télétravail pendant une période donnée en respectant un délai de prévenance fixé à 5 jours ouvrés, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (par courriel).

En cas de suspension, le responsable concerné doit échanger sur sa décision au cours d’une discussion avec le salarié.

Aussi, le télétravail pourra être suspendu en fonction des obligations et circonstances particulières requérant la présence du salarié sur son lieu de travail ou tout autre lieu de travail. 

6.3 Réversibilité du télétravail 

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai maximum de 10 jours ouvrés. 

Le manager peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment si la situation de télétravail a un impact négatif sur la performance du collaborateur et/ou de son équipe d’appartenance. 

En cas d'annulation à l'initiative du manager, le salarié sera reçu par le manager en présence du service RH pour exposer les motifs de cette décision. Un courrier sera remis au terme de l’entretien au salarié. 


ARTICLE 7 : CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES  

Il sera également possible de recourir ponctuellement au télétravail à domicile en raison de circonstances exceptionnelles telles que décrites ci-après.

Dans ces hypothèses, le recours au télétravail à domicile sera mis en œuvre d’un commun accord entre les parties et selon les circonstances propres à chaque cas d’espèce.

Aucun avenant au contrat de travail ne sera formalisé. Toutefois, un écrit du manager précisera l’accord des deux parties, ainsi que la durée du télétravail envisagé et les modalités de mise en œuvre. 

Toute demande d’une journée ou d’une demi-journée de télétravail devra être réalisée via l’outil de gestion des temps (E-temptation). 

7.1 Télétravail exceptionnel à caractère collectif

La mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Le recours ponctuel et occasionnel au télétravail est possible dans certains cas exceptionnels ou circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou des événements climatiques exceptionnels ou ponctuels affectant significativement la circulation ou des grèves de transport. 

Ce recours ponctuel et occasionnel au télétravail devra faire l’objet d’un simple accord écrit du manager. Les journées de télétravail devront impérativement être saisies dans E-temptation.

Le salarié devra au préalable s’assurer de disposer des outils de travail à distance et moyens nécessaires pour l’exercice de son activité à son domicile. 

S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus. 

Ce dispositif exceptionnel constitue une simple tolérance et non un droit pour les salariés. 


7.2 Télétravail exceptionnel à titre individuel

7.2.1 Télétravail pour un projet exceptionnel ou des tâches récurrentes 

Le télétravail pourra s’organiser par journée ou demi-journée, dans la limite de 3 journées consécutives par mois pour la réalisation d’un projet exceptionnel ou de tâches amenées à se répéter nécessitant un cadre de travail plus calme, propice à plus de concentration et d'efficacité.

Cette modalité spécifique de recours au télétravail n’est pas cumulable avec le télétravail régulier. 

7.2.2 Télétravail lié à des raisons médicales pour une durée déterminée 

Le salarié aura la possibilité de solliciter une période de télétravail pour une durée déterminée et pour un nombre de jours supérieurs aux dispositions du présent accord lorsque celui-ci se trouvera dans l’incapacité temporaire de se rendre dans les locaux de l’entreprise. 

Exemples : mobilité réduite, démarche médicale spécifique telle que la PMA (procréation médicalement assistée) etc…

Le recours au télétravail à durée déterminée est réservé aux circonstances suivantes : 
- Préconisation thérapeutique à la demande du médecin du travail selon la durée prescrite 
- Immobilisation temporaire du salarié n’ayant pas de contrainte médicale au travail 
- Aux collaboratrices en état de grossesse médicalement constatée (déclaration de grossesse)

Tout autre motif de demande de télétravail à durée déterminée n’entrant pas dans ces cas de recours énoncés ci-dessus, pourra être étudié par le responsable hiérarchique et le service RH. 

	7.2.3 Télétravail lié à une reconnaissance travailleur handicapé

Il est convenu par ailleurs que pour les salariés reconnus travailleurs handicapés via une RQTH, il pourra être mis en place une organisation de télétravail adaptée dès lors qu’elle pourra faciliter le maintien au travail sur la recommandation du médecin du travail.


ARTICLE 8 : MOYENS MATERIELS 

8.1 Engagements de l’Entreprise 

Dans la mesure où généralement la quasi-totalité des salariés sont aujourd’hui équipés à titre personnel d’une connexion internet illimitée et à haut débit comprenant les moyens de téléphonie et informatique, les parties conviennent que les salariés utiliseront leur ordinateur portable professionnel s’ils en sont dotés, ou le cas échéant un ordinaire portable du service. 

8.2 Engagements des salariés 

Les salariés devront préalablement à leur passage en télétravail s’assurer : 

de la compatibilité de leur installation internet avec un fonctionnement en télétravail ; 
de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail avec la réglementation en vigueur ; 
d’avoir un espace de travail dédié au sein de leur domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. 
que leur assurance multirisque habitation inclue la garantie responsabilité civile en informant leur compagnie d’assurance de la pratique du télétravail, qu’il soit régulier ou exceptionnel. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant. 

Tous les salariés s’engagent à adopter les bonnes pratiques du télétravail et par là s’assurer d’être identifiés comme tel par leur environnement de travail : 
Basculer leur ligne téléphonique fixe professionnelle sur leur téléphone portable professionnel et si le salarié ne dispose pas de téléphone professionnel, le basculement interviendra, avec leur accord, sur leur téléphone personnel 
S’identifier “en télétravail” sur leur agenda électronique 
Mettre “en télétravail” dans le statut Teams
Être ouvert aux réunions par visioconférence 
Être disponible en télétravail comme en présentiel pour ses collègues et interlocuteurs


ARTICLE 9 : SANTE ET SECURITE 

9.1 Dispositions relatives à la santé au travail 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, chaque bénéficiaire atteste que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 

Si un accident de travail survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise immédiatement sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. Tout accident survenu au domicile des télétravailleurs pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 

Les éventuels risques liés au télétravail (exemples : isolement, ergonomie, etc…) seront intégrés dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels. 

9.2 Temps de travail 

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l'entreprise, en veillant en particulier au respect des temps de repos quotidien. Il doit veiller à prendre une pause déjeuner. 

En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

L’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise grâce aux moyens de communication à sa disposition. 

Ces dispositions sont applicables aux collaborateurs en forfait jours, sans que cela ne remette en cause l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail définies par défaut de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h00, ou tout autre horaire selon arrangement entre les deux parties.

Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par son manager et de consulter sa messagerie régulièrement.

Le salarié qui relève d’un horaire collectif devra déclarer l’horaire de début et de fin des périodes travaillées sur la journée ou la demi-journée de télétravail en respectant les plages horaires en vigueur dans l’entreprise. 

Un point sur le temps de travail en situation de télétravail sera effectué lors de l’entretien annuel.

9.3 Confidentialité et protection des données 

Le télétravailleur est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise et notamment l’ensemble des principes prévus dans la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise. 

Le salarié doit en particulier préserver la confidentialité des données, travaux, documents qui lui sont confiées dans le cadre de ses missions et les informations dont il pourrait par ailleurs avoir connaissance. 

Le télétravailleur doit également porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 


ARTICLE 10. COMMISSION DE SUIVI 

Il est convenu de mettre en place une commission spécifique de suivi, qui aura vocation de suivre les indicateurs définis ci-dessous. Il est bien entendu que cette commission ne se substituera pas à la CSSCT, qui conservera ses prérogatives en matière de santé et de sécurité.

Cette commission sera composée de deux membres représentants l’organisation syndicale signataire du présent accord et deux membres de la Direction des Ressources Humaines. 

Elle se réunira 1 fois par an à l’initiative de la Direction.

A cette occasion, la Direction présentera les indicateurs suivants : 
Nombre de demandes reçues 
Nombre de demandes de télétravail acceptées
Nombre de demandes de télétravail refusées et les motifs invoqués à l’appui de ce refus
Nombre de situations de télétravail suspendues

Ces données seront présentées par sexe, par service et par catégorie professionnelle. 

A titre exceptionnel, et pour la 1ère année seulement, la commission se réunira 6 mois après l’entrée en vigueur du présent accord. 


ARTICLE 11. DUREE DE L’ACCORD – PRISE D’EFFET 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet à compter de la date de signature.


ARTICLE 12. REVISION 

En application des dispositions légales et réglementaires, le présent accord peut être révisé à tout moment. Toute modification fait l’objet d’un avenant négocié et conclu dans les conditions et selon les modalités légales et réglementaires.


ARTICLE 13. DENONCIATION 

Le présent accord peut être dénoncé, dans les conditions fixées par l’article L.2261-9 du Code du travail avec un préavis de 3 mois, courant à compter de sa notification par son(ses) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires.

Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités de conclure un nouvel accord.


ARTICLE 14. PUBLICITE 

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires en vue de sa remise à chacune des Parties signataires et de son dépôt. 

Le présent accord est déposé, à la diligence de la Société, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties auprès de la DDETS 38 Auvergne Rhône Alpes, et une version sur support électronique sur le portail , accompagnés des informations prévues par l’article D.2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble. 

Un exemplaire à jour du présent accord sera mis à disposition des salariés auprès de la Direction des Ressources Humaines, ainsi que sur l’intranet de la Société. Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront le consulter.

Le présent accord sera également partagé avec le médecin du travail, afin de le sensibiliser aux différentes situations personnelles pouvant justifier le recours ponctuel à du télétravail. 


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