ACCORD COLLECTIF TELETRAVAIL 



Entre les soussignés :

- La Direction Générale de 13 HABITAT - 80 rue Albe – CS 40238 - 13248 Marseille Cedex 04, 



										d'une part,

et


Les organisations syndicales représentatives suivantes :

FO,

FSU Territoriale,

C.F.T.C., 

C.F.D.T, 

SUD Logement Social, 


		         d’autre part






PREAMBULE

Lors de la Négociation Annuelle Obligatoire de 2020, la Direction et les Organisations syndicales ont partagé le constat de demandes croissantes du personnel d’accéder au télétravail au sein de 13 HABITAT. En outre, dans le cadre du contexte de pandémie lié au COVID-19 en 2020, cette forme d’exécution du travail s’est développée largement en application des directives gouvernementales favorisant au maximum le télétravail mais aussi dans le but de maintenir la continuité des activités de l’entreprise.
En effet, les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.
Le télétravail peut, dans certaines situations et pour un certain nombre de postes, être une réponse adaptée à ces problématiques, dès lors qu’il repose sur des principes et un cadre bien défini, compris et acceptés par tous. 
Cependant, le télétravail ne doit pas avoir pour effet de fragiliser le collectif de travail ni la mission première de proximité des salariés au service d’un territoire et des locataires. 
C’est pourquoi, il convient d'être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore source d'une distanciation sociale accrue, voire d’une perte de lien social liée à l’isolement entre les salariés et leur communauté de travail.
Ce mode de travail doit permettre de maintenir l’efficacité et la qualité du travail fourni par les salariés, tout en prenant en compte les contraintes techniques, organisationnelles et financières de l’Office.
Il est rappelé notamment que l’ensemble des dispositions du règlement intérieur de 13 HABITAT et de ses annexes sont applicables dans le cadre du télétravail.	                      
Le présent accord, à durée indéterminée, a pour objet de fixer un cadre général définissant les conditions de recours et de mise en œuvre du  télétravail au sein de 13 HABITAT indépendamment de tout contexte particulier de crise (pandémie , évènements climatiques, plan canicule, circonstances affectant  durablement les moyens de transport ou autre événement grave) pour lequel la direction peut être amenée à prendre des dispositions spécifiques en vue d’adapter l’organisation du travail et  l’aménagement des conditions de travail.






SOMMAIRE

ARTICLE 1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TRAVAIL A DISTANCE PONCTUEL 	               Article 1.1 - Définition du télétravail 							               Article 1.2 - Distinction télétravail et nomadisme 
ARTICLE 2 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE 
ARTICLE 3 - MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL						               Article 3.1 – Formalisation du télétravail
Article 3.2 - Suivi de la charge de travail
					                               
ARTICLE 4 - DEFINITION DES MODALITES DU TELETRAVAIL				               Article 4-1 - Rythme du télétravail 						                              Article 4.2 - Lieu de travail					                                                          Article 4.3 - Durée du télétravail                                                                                                                                                       
Article 4.4 - Suspension du télétravail	
Article 4.5- Réversibilité

ARTICLE 5 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL 					                               Article 5.1 - Aménagement et conformité de l’espace de travail 			                              Article 5.2 - Moyens et équipements mis à disposition 				                              Article 5.3 - Frais pris en charge                                     				                              Article 5.4 - Assurance 							                                            Article 5.5 - Assistance technique

ARTICLE 6- SECURITE INFORMATIQUE ET PROTECTION DES DONNEES PERSONNELLES
ARTICLE 7 - SANTE, SECURITE
ARTICLE 8 - INFORMATION ET SENSIBILISATION AU TELETRAVAIL
ARTICLE 9 - BILAN
ARTICLE 10 - DUREE, DENONCIATION, REVISION					               Article 10.1 - Durée de l’accord       							               Article 10.2 - Dénonciation et révision de l’accord

ARTICLE 11 - DEPOT ET PUBLICITE


ARTICLE 1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TRAVAIL A DISTANCE PONCTUEL 
Article 1.1 - Définition du télétravail 
Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Ainsi, le présent accord vise exclusivement les situations dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile. 

Article 1.2 - Distinction télétravail et nomadisme 
Le télétravail se distingue du nomadisme professionnel. Le nomadisme professionnel est inscrit par nature dans le contrat de travail du salarié dont la fonction exige des déplacements nombreux et s’exerce en majeure partie à l’extérieur de l’entreprise. Celui-ci permet aux collaborateurs concernés d’économiser du temps de déplacement en leur permettant de se connecter à distance. 
Le nomadisme est donc une forme d’organisation répondant aux besoins des salariés dont la fonction nécessite un haut niveau de mobilité, partagée entre le bureau, le domicile et tout autre lieu. Nomadisme professionnel et télétravail constituent deux modalités de travail à distance différentes. 
Cet accord ne concerne donc pas les situations de nomadisme.

ARTICLE 2 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE 
La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés, sur la base du volontariat et à leur initiative, sur les postes définis dans le présent accord et dont les tâches et activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail. 
Il est important de rappeler que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié ne nécessite pas d’une manière très régulière, une proximité managériale ou avec les locataires ou avec les salariés. 
Dès lors, pour les postes définis en annexe, sont éligibles au télétravail les salariés qui remplissent cumulativement les conditions suivantes :
Titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée (hors contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) ; à temps complet ou à temps partiel   (quel qu’en en soit la nature) d’une durée minimale hebdomadaire de 80% de 35 heures
Disposant d’une ancienneté dans le poste correspondant à minima à la période d’essai initiale ou  à la période probatoire initiale
Disposant d’une autonomie suffisante dans la nature même de son activité, dans l’exercice de ses fonctions, dans la gestion de sa charge de travail et de son emploi du temps ; le niveau d’autonomie sera défini par le supérieur hiérarchique en fonction des éléments ci-dessus
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile : connexion internet haut débit ou tout autre moyen de connexion virtualisé, espace de travail dédié et installations électriques conformes
Disposant d’un compteur horaire à jour et non bloqué pour des raisons d’absence de badgeage par le salarié ou de badgeage erroné (impair) uniquement pour les salariés badgeant
Disposant de connaissances informatiques et bureautiques suffisantes pour savoir travailler de manière autonome à distance
Dont les tâches accomplies au domicile sont de nature à pourvoir être mesurées par le responsable.

La compatibilité du télétravail avec la nature du poste s’analyse au regard de plusieurs critères : les contraintes techniques, les contraintes spécifiques liées aux équipements, les impératifs de sécurité, la confidentialité des données traitées, la nécessité d’une présence dans les locaux ou vis-à-vis des locataires, des prestataires, ainsi que des équipes et des salariés, l’organisation des services et le fonctionnement de l’ensemble des autres services.
La liste des emplois éligibles au télétravail est jointe en annexe n°1.
Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés occupant des postes nécessitant un contact physique quotidien avec les salariés, les locataires, les demandeurs de logement ou l’accueil du public en général. De même ceux dont le poste consiste notamment en la réalisation de mission d’entretien ou de propreté, de surveillance du patrimoine, de gestion des urgences, de contrôle des travaux, de logistique et de management des équipes dont les activités ne sont pas éligibles au télétravail.
Par ailleurs, les demandes de télétravail émanant de salariés en situation de handicap seront soumises à un examen particulier et l’éventualité d’un aménagement spécifique lié au statut de travailleur handicapé, sera envisagée avec la médecine du travail et les organismes compétents.

ARTICLE 3 - MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié à son initiative, et ne peut être mis en œuvre qu’avec l’accord de la hiérarchie et de la direction des ressources humaines. Le télétravail ne peut en aucun cas être imposé à un salarié, ni à l’employeur.
Les responsables hiérarchiques devront veiller à ce que le nombre de salariés en télétravail simultanément soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et le maintien des relations collectives de travail. 								                  Dans le cas exceptionnel où le nombre de salariés volontaires éligibles ne permettrait plus d’assurer une continuité du service telle que définie par le responsable, un arbitrage sera réalisé par ce dernier. 
Le télétravail sera mis en œuvre en tenant compte des moyens matériels et informatiques disponibles dans l’office, des capacités budgétaires de l’entreprise à investir dans ce type d’équipements ainsi que de l’obligation de maintenir la sécurité des données et infrastructures.

Article 3.1 – Formalisation du télétravail
La demande de télétravail est formulée par le salarié, par tout moyen écrit adressé à son manager, et concomitamment à la direction de ressources humaines.				
L’employeur examine cette demande dans le cadre des conditions d’éligibilité (article 2). En cas d’accord ou de refus par la hiérarchie, il sera formalisé par écrit dans un délai maximum d’un mois, à compter de la date de remise ou de réception de la demande. 
Le courrier d’accord précisera notamment le lieu d’exercice du télétravail, les modalités d’exécution,  l’attestation de remise du matériel informatique etc.… et se référera au présent accord pour les conditions générales d’exécution. 
En cas de domicile  « secondaire » le  salarié devra le déclarer séparément à son responsable hiérarchique en indiquant les dates. (voir article 4.2)
Ainsi, les parties conviennent que la mise en œuvre du télétravail ne constitue pas une modification substantielle du contrat de travail et ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Article 3.2 - Suivi de la charge de travail
L’organisation du télétravail doit faire l’objet d’un suivi régulier de la part de la hiérarchie et d’échanges avec le salarié en cas de nécessité.
Le manager doit s’assurer que la mise en œuvre du télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Il doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés.

Le salarié en télétravail s’engage à réaliser au minimum une fois par mois un compte-rendu d’activité périodique de l’activité réalisée à son domicile et à le transmettre à son supérieur hiérarchique.
Le salarié devra indiquer dans son agenda que sa journée est effectuée en télétravail. 
Le responsable hiérarchique organisera un entretien de suivi avec le télétravailleur, portant notamment sur les conditions générales d’exercice du télétravail, sur l’articulation entre vie professionnelle/vie privée du salarié ainsi que sur l’évaluation et la mesure des activités exercées en télétravail. L’activité en télétravail fera partie également des éléments de discussion intégrés aux entretiens annuels d’évaluation.

ARTICLE 4 - DEFINITION DES MODALITES DU TELETRAVAIL
Article 4-1 - Rythme du télétravail 
Afin de préserver la continuité des activités et les relations collectives de travail, les parties limitent l’usage du télétravail à deux journées maximum complètes, comprenant matin et après-midi, par semaine. Le souhait d’une ou de deux journées en télétravail est formulé par le salarié et doit être soumis à la validation du responsable hiérarchique notamment en cas de pluralité de demandes.
Une planification trimestrielle sera établie avec l’accord du responsable hiérarchique. Le premier jour de télétravail sera fixe . En cas de validation pour deux journées de télétravail, le premier jour de télétravail sera fixe  et le deuxième jour pourra être variable  . 

Pour les salariés qui gèrent une équipe, la ou les journées de télétravail pourront ne pas être fixes mais mobiles en fonction des nécessités du service. Par principe, les responsables en charge de l’encadrement d’une équipe doivent disposer de flexibilité dans l’organisation de leur travail leur permettant d’assurer la permanence de leurs missions d’encadrement, de coordination et d’animation de leurs équipes. 
La présence des salariés majoritairement sur le lieu habituel de travail permet des rencontres et interactions régulières avec les collègues et le manager direct, ne met pas en difficulté les collaborateurs présents par des absences trop nombreuses et garantit, in fine, l’efficacité du collectif de travail. Les parties conviennent que pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipes.
Le manager qui le souhaite, pourra demander au moins une journée dite « d’équipe » où tous les salariés devront être physiquement présents sur le lieu de travail.

Aussi, la ou les journées non exécutées en télétravail ne sont pas reportables. 


Article 4.2 - Lieu de travail
L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, c’est-à-dire au lieu de résidence principale déclaré par le salarié à la direction des ressources humaines
Ainsi, les salariés qui sont conduits du fait de leur fonction et leur activité professionnelle à se déplacer régulièrement sur le territoire et sur le patrimoine de 13 HABITAT, doivent considérer que leur(s) journée(s) de télétravail n’est pas compatible avec la faculté de tels déplacements. Le but du télétravail étant précisément l’économie des trajets. 
Exceptionnellement le salarié est autorisé à exercer l’activité de télétravail dans un autre domicile que celui déclaré à la DRH dés lors qu’il rejoint régulièrement ce domicile ou s’y rend de façon habituelle pour des motifs d’ordre familial.
Pour bénéficier de cette disposition, le salarié devra informer par écrit préalablement son supérieur hiérarchique de l’adresse exacte de ce domicile « secondaire » en indiquant les dates prévisibles d’exercice du télétravail à ce domicile.
Toutes les dispositions relatives au domicile déclaré par le salarié à la DRH figurant dans le présent accord sont également applicables au domicile « secondaire » et en particulier les dispositions du chapitre 5.
Ce domicile « secondaire » ne constitue pas le domicile principal déclaré à la direction des ressources humaines dans le dossier du personnel. Le domicile déclaré à la direction des ressources humaines restera le domicile officiel enregistré dans le dossier du personnel.
La déclaration d’un domicile « secondaire » a uniquement pour objet de couvrir le salarié en cas d’accident de travail ou de trajet.
13 HABITAT ne sera pas tenu pour responsable si le salarié n’effectue pas les formalités de déclaration préalable de son domicile « secondaire » auprès de son responsable hiérarchique.
13 HABITAT ne fournira pas d’équipement supplémentaire, matériel ou connections pour l’exercice du télétravail sur un autre lieu que celui déclaré à la direction des ressources humaines.


Article 4.3 - Durée du télétravail 
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur il doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 
Conformément à l'accord collectif temps de travail, la durée hebdomadaire est de 35h de travail effectif et s'apprécie dans le cadre de la semaine civile. La durée théorique journalière de télétravail est de 7 heures.							         
La journée ou les journées de télétravail s’inscrivent dans le respect des principes édictés par l’accord.

Dispositions légales relatives au repos : 
Conformément aux dispositions légales, le salarié en télétravail est tenu d’exercer son activité dans le respect des dispositions en matière de durée du travail et en particulier :
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. travail., Art. L3131-1)
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures (C. travail., Art. L3121-20).
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit un repos (C. travail., Art. L3132-2). Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

En conséquence, s’agissant d’une modalité d’exercice du travail, le télétravail n’a pas vocation à modifier à la hausse ou à la baisse les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, sa durée globale de travail et sa charge de travail, ni son temps de repos.

Rappel de l’accord temps de travail : Suivi des horaires :
Conformément à l'accord du temps de travail, le respect de la durée du travail et la pratique de l'horaire variable nécessitent la connaissance des heures d'arrivée et de départ des collaborateurs réalisées sous forme d'enregistrement automatique du temps de travail par pointage où en cas d'impossibilité sous forme administratif.
Ainsi, le salarié en situation de télétravail est soumis à la même obligation d’enregistrement de sa ou ses journées de travail et devra également déclarer cette ou ces journées, dans le logiciel Orhus, via le compteur d’activité prévu à cet effet à partir du poste de travail installé à domicile ou par tout autre moyen qui serait mis à disposition. 

Rappel de l’accord temps de travail : Horaires variables : 
Un système d’horaire variable est mis en place sur la base de principes qui prennent notamment en compte le maintien de l'ouverture des bureaux du lundi au vendredi, la continuité du service et le maintien de la qualité du service rendu au locataire en même temps que la souplesse dans la gestion du temps du personnel. 
L’horaire variable s’organise sur le principe d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. Il ouvre la possibilité d’atteindre un débit ou un crédit d’heure d’une durée maximale de 7 heures.         	    
La répartition des présences sur la semaine s’organise soit sur 5 jours du lundi au vendredi, soit 4 jours et demi par semaine, soit 9 jours par quinzaine. 						   Ainsi, la (les) journée (s) de télé travail s’intégreront dans le planning des salariés bénéficiant d’un aménagement de leur temps de travail en accord avec leur hiérarchie conformément aux dispositions de l’accord temps de travail. 
L’horaire variable comporte des plages fixes pendant lesquelles la présence du salarié est obligatoire et des plages mobiles.					                                                                  
A ce titre, le salarié exercera son télétravail dans le cadre des plages horaires fixes et variables telles que prévues dans l’accord temps de travail.
Pendant les horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, tout salarié en télétravail est réputé joignable à tout moment par téléphone ou par messagerie, et présent à son poste de travail à domicile. 
En cas de difficulté technique ponctuelle (connexion internet, téléphonie), le salarié doit en avertir son responsable par le biais le plus approprié.

Le salarié s’engage à :
organiser son temps de travail dans des horaires habituels de son service et se déconnecter des outils à distance afin de respecter en toutes circonstances, les durées maximales de travail et notamment la durée minimale de repos obligatoire et protéger sa vie personnelle,
respecter le temps de pause pour le déjeuner,
participer à toutes réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou, plus généralement, par l’Office, et à consulter sa messagerie régulièrement.


L’employeur s’engage à contacter le salarié dans le respect des plages horaires de travail habituelles. A ce titre, les dispositions particulières de l’article 3.5 de la charte déontologique (annexe règlement intérieur) relatives au respect de la vie privée sont applicables. 
Chaque salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels ou de répondre aux sollicitations téléphoniques qui lui sont adressés en dehors des heures habituelles de travail ou d’y répondre.
Il est expressément rappelé que le télétravail constitue une activité professionnelle exclusive incompatible avec l’exercice d’activités extra-professionnelles ou d’autres activités professionnelles pendant les plages horaires consacrées au télétravail. 
En cas de doute sérieux sur la disponibilité réelle du salarié en télétravail (baisse de la qualité ou de la quantité de travail, impossibilité régulière de joindre le salarié durant ses heures de travail, impossibilité d’apprécier les tâches exercées en télé travail etc.), l’employeur pourra avoir recours à la réversibilité stipulée à l’article 4.5.

Article 4.4 – Suspension temporaire du télétravail 
Le salarié ou 13 HABITAT peuvent être confrontés à des circonstances qui sont de nature à empêcher, de manière temporaire, la réalisation des missions en télétravail (ex : problèmes de réseaux, connexion Internet, difficultés organisationnelles ou de suivi de l’activité, absences cumulées de plusieurs salariés ne permettant pas de maintenir la continuité de l’activité notamment en période de congés payés, …). 
Dans cette hypothèse, le salarié ou son responsable hiérarchique (moyennant le respect d’un délai de 48 heures ouvrées), dès qu’il a connaissance de ces événements, peut demander la suspension à titre temporaire du télétravail.			 
Des contraintes d’effectifs peuvent également amener le salarié ou son responsable à demander une suspension du télétravail pendant une période déterminée.
En tout état de cause, le télétravail sera interrompu dès lors que le contrat de travail du salarié sera suspendu (maladie, maternité, congés payés, accident du travail et tout autre congé entrainant la suspension automatique du contrat de travail).
Enfin, dans tous les cas, le salarié ne sera pas autorisé à télétravailler lorsqu’il sera convoqué à certaines réunions dont la présence physique est fixée comme obligatoire par l’employeur : exemple :  formations, visites médicales, réunions de service, réunions externes avec des partenaires etc…

Article 4.5 - Réversibilité
L’organisation en télétravail étant fondée sur le principe d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, les parties conviennent qu’il pourra y être mis fin à tout moment, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.
A la demande du salarié : cette décision est notifiée par écrit et peut prendre effet immédiatement sur demande du salarié, ou s’étendre sur un délai à définir entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
À la demande de l'employeur : 13 HABITAT peut demander à un collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment en cas de réorganisation du service ou de l’entreprise afin de préserver la nécessité et/ou la continuité de service, ou encore sur la base des critères d’éligibilité. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en main propre ou, à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le télétravail prendra fin au terme d’un délai de prévenance de 15 jours courant à compter de la réception par le salarié de la décision de l’employeur, ou immédiatement sur accord du salarié.
Cette décision écrite prise par l’une ou l’autre des parties met fin de fait au télétravail du salarié. 
En cas de changement de poste, la poursuite du télétravail s’examine dans le cadre d’une nouvelle demande au regard des missions et responsabilités exercées dans le nouveau poste et des critères d’éligibilité définis dans le présent accord.

ARTICLE 5 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 5.1 - Aménagement et conformité de l’espace de travail 
Le télétravail s’effectuant au domicile du salarié, son habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle. 
Le salarié déclare sur l’honneur la conformité de l’installation électrique de son domicile à la règlementation en vigueur, permettant l’utilisation d’un micro-ordinateur à son domicile.	     
Il devra produire une assurance multirisque habitation incluant la responsabilité civile. La production d’une attestation valide conditionnera notamment l’autorisation de télétravailler. 
La période de télétravail débutera à compter de la réception des pièces demandées.
Tout salarié en télétravail atteste disposer d’un espace de travail à son domicile (chaise, bureau ou table, éclairage etc.) permettant un aménagement ergonomique du poste de travail et conforme aux règles de sécurité. L’environnement privé doit être propice à la concentration. En cas de problématiques liées à l’environnement de travail au domicile du salarié, l’Office ne pourra être tenu pour responsable. 										      Les salariés ne seront pas autorisés à emporter à leur domicile les meubles de bureau installés dans les locaux de 13 HABITAT qui en reste propriétaire.
Par ailleurs, le salarié doit être en mesure de se connecter à distance via une ligne haut-débit ou via tout autre moyen de connexion virtualisé pour un accès sécurisé à l’Office. 		                       En cas d’empêchement matériel durable (plus d’une journée) pour le salarié de télétravailler, par exemple, coupure électricité, coupure internet, il est entendu que le salarié vienne travailler les locaux de l’Office. 

Article 5.2 - Moyens et équipements mis à disposition
Dans ce cadre, 13 HABITAT met à disposition du salarié en télétravail l’équipement adapté pour télétravailler.
Il ne sera pas fourni d'autre équipement de bureau ou accessoires aux salariés télétravailleurs (imprimante, second écran etc.). En outre, pour des raisons liées à la protection des données et à leur confidentialité, le salarié n’est pas autorisé à imprimer des documents professionnels pendant son temps de télétravail.
Afin de faciliter le bon apprentissage de ce nouveau mode de travail et pour assister le salarié télétravailleur, des modes opératoires et guides d’installation seront mis à disposition du salarié, sans intervention des équipes de la Direction des Systèmes d’Informations à domicile. 
Le salarié télétravailleur s'engage à un usage exclusivement professionnel du matériel et des solutions informatiques et de téléphonie mis à sa disposition. 

Article 5.3 – Frais pris en charge
L'entreprise prend à sa charge les frais liés à l'entretien, à la réparation et au remplacement du matériel mis à disposition (tablette et ordinateur portable, téléphone portable professionnel) qui seraient générés exclusivement dans le cadre de l’utilisation professionnelle de ces matériels. Elle reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état et à ne pas l’endommager. 
Les modalités de remise des matériels et de restitution seront organisées par la Direction des Systèmes d’Information. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à 13 HABITAT dans les plus brefs délais conformément au règlement intérieur de 13 HABITAT
Le salarié travaillant à son domicile a la possibilité de déjeuner sur place. Cependant, conformément aux recommandations de l’URSSAF en vigueur à ce jour, le salarié en situation de télétravail bénéficiera des tickets restaurants pendant les jours de télétravail.
Les salariés en télétravail bénéficieront d’une allocation forfaitaire de 10 euros pour 1 jour de télétravail par semaine et 20 euros par mois pour 2 jours de télétravail par semaine, sur la base de la demande déposée par le salarié et accordée par l’employeur. 
Cette indemnité couvre les éventuels frais restant à la charge du salarié pendant son activité télétravail.

Article 5.4 : Assurance
Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité de bureau sans accueil de public et s’assurer que sa couverture multirisque habitation et garantie responsabilité civile couvrent sa présence pendant ces journées de travail.
Le salarié doit fournir le justificatif à la Direction des Ressources Humaines lors de la mise en œuvre du télétravail et devra s’engager à la renouveler à échéance.


Article 5.5 - Assistance technique
En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l'assistance téléphonique normalement disponible aux heures de travail répondant à l’horaire collectif.
Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié ou pour des problèmes liés au matériel personnel du salarié. 
En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail. Sinon, la période de télétravail sera automatiquement suspendue.

ARTICLE 6- SECURITE INFORMATIQUE ET PROTECTION DES DONNEES PERSONNELLES
13 HABITAT est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés en télétravail.											        Le salarié en télétravail s’engage à respecter l’ensemble des règles relatives à la sécurité informatique et à la protection des données telles qu’elles sont instaurées dans le règlement intérieur de 13 HABITAT et ses annexes.					
Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données, ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et informations disponibles conformément à la charte informatique annexée au règlement intérieur.
Le salarié en télétravail fait preuve d’une vigilance particulière sur le maintien de cette confidentialité, par l’application notamment des dispositions en matière de mot de passe, pour les travaux effectués à domicile. 
ARTICLE 7 - SANTE, SECURITE
Conformément à l’article L4122-1 du Code du travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de 13 HABITAT, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. 
Conformément à l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale, « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ». 
La procédure définie dans le règlement intérieur ainsi que dans les différentes notes de service et modes opératoires en matière d’hygiène, de santé et de sécurité sont également applicables aux salariés en situation de télétravail.

ARTICLE 8 - INFORMATION ET SENSIBILISATION AU TELETRAVAIL
Les salariés nouvellement placés en situation de télétravail bénéficieront de la part de la Direction des Systèmes d’Information d’un temps d’information/formation destiné à répondre à leurs questions et afin de les familiariser avec les outils de navigation en télétravail.
Les salariés seront également sensibilisés par leurs directions à cette forme d’organisation du travail et sur les conditions dans lesquels ils maintiennent leurs contacts avec leurs collègues de travail et d’autres interlocuteurs durant les périodes de télétravail.
 
ARTICLE 9 – BILAN

Les parties signataires se rencontreront une fois par an pour faire un bilan de l’application du présent accord. S’agissant d’un premier accord télétravail à 13 HABITAT, les parties signataires ont convenu de réaliser un bilan en vue notamment d’analyser les retours d’expérience et pratiques des salariés et procéder à d’éventuelles révisions dans les conditions fixées dans l’article 10.2. 		         Ce bilan sera présenté aux membres du Comité Economique et Social.

ARTICLE 10 - DUREE, DENONCIATION, REVISION
Article 10.1 – Durée de l’accord

Cet accord est conclu sans limitation de durée et entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2021.

Article 10.2 – Dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord collectif pourra être modifié ou complété à tout moment par voie d’avenant dans les conditions fixées par le code du travail.
Toute demande d’avenant interviendra sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres signataires. Cette demande devra être accompagnée d’un projet portant sur les points à modifier ou à ajouter.
La dénonciation éventuelle du présent accord s’effectuera selon les modalités et délais fixés par le code du travail. L’accord dénoncé continuera de s’appliquer dans le cadre des dispositions fixées par le code du travail.
Tout modification réglementaire ou légale intervenant pendant la durée du présent accord sera applicable. Tout disposition contraire à de nouvelles règles légales sera de fait caduc.
ARTICLE 11 - DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction sur le site dédié  et en un exemplaire original auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille. Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera consultable par l’ensemble du personnel sur le serveur DRH INFO ainsi que sur le site INTRANET documentaire de 13 HABITAT.
		Marseille, le 7 septembre 2021
	            						 En 8 exemplaires originaux

La Direction Générale :



Les Organisations Syndicales :