ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 

T.EN NORMANDIE


ENTRE :
La société T.EN NORMANDIE, dont le siège social est situé 14, Rue Linus Carl Pauling 76130 MONT-SAINT-AIGNAN, représentée par X, Directeur Général de l’entreprise,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
ET :
Les membres titulaires du Comité Social et Economique au sein de la Société
X, Titulaire du collège Cadre
X, Titulaire du collège ETAM,
D’autre part,	



SOMMAIRE



  
PRÉAMBULE
T.EN Normandie a initié le télétravail avec la conclusion d’un premier accord pour une durée d’un an sur la mise en place du travail à distance résultant de situations occasionnelles et temporaires en date du 28 février 2019. Confortés par cette première expérience, les partenaires sociaux ont souhaité renforcer ce dispositif par un nouvel accord portant sur la mise en place du télétravail occasionnel en date du 29 septembre 2020 pour une durée de 3 ans.
En 2021, les partenaires sociaux ont souhaité se rencontrer à nouveau avant l’échéance de cet accord afin de prendre en compte le retour d’expérience lié à la mise en place du télétravail généralisé dans le cadre de la situation exceptionnelle liée à la pandémie COVID 19. Ce mode d’organisation ayant emporté l’adhésion des salariés, le souhait des parties est de pérenniser ce mode d’organisation du travail au sein de l’entreprise. 
Ainsi, le présent accord annule les dispositions prévues à l’accord collectif portant sur la mise en place du télétravail occasionnel en date du 29 septembre 2020 et défini de nouvelles modalités de mise en œuvre du télétravail. 
Le télétravail présente de nombreux avantages tels que :
l’amélioration de la qualité de vie au travail (meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle, cadre plus propice à la concentration,…)
L’augmentation de la performance opérationnelle (plus de souplesse dans l’organisation du travail de chacun, développement de la responsabilisation et de l’autonomie des collaborateurs, attractivité de l’entreprise vis-à-vis des candidatures externes…),  
L’inscription dans une démarche de développement durable en réduisant le bilan Carbone. 
Néanmoins, il ne doit pas être mis en place au détriment du lien social et du travail collaboratif au sein de l’entreprise. Il doit aussi permettre à T.EN NORMANDIE de continuer à répondre aux demandes de ses clients avec réactivité, souplesse et adaptabilité. 
Partant de ces objectifs, les parties se sont réunies afin de conclure le présent accord selon les conditions définies ci-après.


CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET PRINCIPES GENERAUX
Définition du télétravail
Le télétravail s’entend au sens de l’article L1222-9 du Code du Travail comme une forme d'organisation qui permet à un salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son entreprise, de façon volontaire, grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC).
Différents mécanismes de télétravail sont envisagés dans le présent accord : 
Le télétravail exécuté de façon habituelle et régulière par le salarié, en alternance avec des périodes travaillées dans les locaux de l’entreprise, encadré par les chapitres III et IV du présent accord
Le télétravail occasionnel mis en place pour répondre à un besoin ponctuel et inhabituel lié à une circonstance particulière d’ordre personnel ou à un évènement subit personnellement par le salarié, visé au chapitre VI du présent accord ;
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, visé au chapitre VI du présent accord
Le télétravail permettant la prise en compte d’une situation médicale ou d’un handicap, visé au chapitre III, article 11 du présent accord. 
Objet de l’accord et champs d’application
Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.
L’accord est applicable à l’ensemble des salariés de T.EN Normandie, selon les modalités et conditions détaillées dans le présent accord.
Principe du double volontariat et confiance mutuelle
Il est rappelé que le télétravail, hors cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation, et qu’il s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. 
Il est mis en œuvre à la seule demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur. 
En effet, le télétravail, hors cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, ne peut être imposé au salarié, et un refus de celui-ci ne pourra en aucun cas constituer un motif de rupture du contrat de travail. 

Maintien du lien social et rôle central du Responsable
L’activité de T.EN NORMANDIE repose sur l’interaction au sein d’équipes pluridisciplinaires travaillant sur des projets communs. Un travail d’équipe et hautement collaboratif est donc un axe majeur de réussite des projets et de la satisfaction client. L’augmentation significative du télétravail pouvant avoir des conséquences sur le collectif de travail, le principe d’organisation du travail en présentiel reste une priorité au sein de l’entreprise.
Les responsables hiérarchiques et opérationnels s’il y a lieu ont un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail. Il favorise le dialogue professionnel et doit être garant de la cohésion de son équipe et de la capacité de chacun à travailler avec les autres, que ce soit en présentiel ou en distanciel.
Il est un interlocuteur privilégié pour maintenir le lien social entre le collaborateur en télétravail et l’entreprise. Il assure un contact régulier avec ce dernier pour assurer le suivi de son activité, mais aussi afin d’évoquer tout ce qui concerne son adaptation au télétravail et notamment ses conditions d’activité, sa charge de travail ou encore son droit à la déconnexion. Le responsable dispose aussi d’un rôle clé dans le développement de la relation de confiance entre lui-même et les collaborateurs et dans l’autonomie et la responsabilité qu’il leur accorde, sans toutefois lui retirer le droit de vérifier et constater le travail effectué à domicile.
Le collaborateur doit quant à lui privilégier l’intérêt collectif à l’intérêt individuel en tenant compte de l’impact éventuel du télétravail sur le fonctionnement de l’équipe et des projets. 


CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail est soumis à une double condition d’éligibilité : 
L’éligibilité du poste au télétravail
L’éligibilité du salarié au dispositif de télétravail


L’éligibilité du poste au télétravail
Sont éligibles au télétravail les salariés
occupant un poste permettant de travailler à distance de façon partielle ou régulière
occupant un poste pour lequel l’exercice du télétravail ne nuit pas au bon fonctionnement du service et à la configuration de l’équipe. 

L’éligibilité du salarié au dispositif de télétravail
L’éligibilité du salarié au dispositif de télétravail est déterminée selon les critères ci-dessous : 
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée dont la période d’essai est terminée, ou titulaire d’un contrat à durée déterminée avec une ancienneté de plus de 3 mois. Ces délais pourront être réduits après accord du responsable s’il s’avère que l’expérience passée du salarié lui permet de télétravailler en toute autonomie,
Avoir une activité pouvant être réalisée en télétravail,
Disposer d’une autonomie suffisante pour exercer son activité en télétravail ,
Ne pas nécessiter un soutien managérial rapproché,
Savoir gérer son temps de travail (organisation, priorisation etc…) sur son lieu de télétravail,
Maitriser les outils informatiques nécessaires à la bonne exécution des missions,
Détenir un ordinateur portable mis à disposition par l’entreprise et ne pas nécessiter l’utilisation de matériel spécifique. 
Considérant que la présence physique dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et à leur intégration au sein de l’entreprise, les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires sont exclus du dispositif de télétravail. 
Lieu du télétravail
Le lieu de télétravail est par principe le domicile du salarié, ce qui s’entend comme sa résidence principale. 
Le lieu de domicile doit être déclaré par le salarié au service des Ressources Humaines par l’intermédiaire du formulaire de mise en place du télétravail. 
Toutefois, par exception, si le collaborateur optait temporairement ou durablement pour un autre lieu privé que son domicile pour exercer le télétravail, il informe au préalable et par écrit son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines. 
Le lieu de télétravail du salarié doit remplir les conditions de conformité jugées nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à savoir : 
Se situer en France métropolitaine. Il doit permettre au salarié, en cas d’impératif opérationnel nécessitant sa présence sur site, de pouvoir se rendre dans les locaux de l’entreprise, dans un délai d’un jour franc maximum (sans prise en charge des frais de retours sur site). 
Être un lieu privé à usage d’habitation disposant d’une assurance multirisque Habitation adaptée à l’exercice du télétravail.
Offrir une connexion internet sécurisée et de qualité suffisante, permettant de travailler à distance et notamment de communiquer par visio-conférence, condition indispensable à la réalisation du télétravail.
Disposer d’un espace de travail adapté permettant de télétravailler dans de bonnes conditions et dans le respect des conditions d’hygiène et de sécurité requises (ergonomie du matériel utilisé, luminosité suffisante, environnement calme et permettant d’assurer la confidentialité…)
Être équipé d’installations électriques conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 
Chaque collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail garantit sous forme d’attestation sur l’honneur (Annexe 2)  qu’il dispose d’un lieu de télétravail qui satisfait aux conditions de conformité listées ci-dessus. A défaut de remise de cette attestation par le salarié préalablement à la mise en place du télétravail, sa demande de télétravail sera refusée. 
En cas de changement de lieu de télétravail sur une période de travail supérieure à 14 jours calendaires consécutifs (période incluant les jours travaillés en présentiel), le salarié devra fournir à la Direction des Ressources Humaines les documents justifiant de la conformité de son nouveau lieu de télétravail nécessaires à la poursuite du télétravail (nouvelle attestation sur l’honneur, attestations d’assurance)

MISE EN PLACE ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Formalisation du télétravail

La demande de mise en place du télétravail émane du salarié.
L’appréciation de la demande du salarié en fonction des conditions d’éligibilité incombe au responsable hiérarchique qui consulte, si nécessaire, le ou les responsables opérationnels du collaborateur (ex : responsable du projet pour les collaborateurs de la construction). 
L’organisation de l’activité en télétravail fait l’objet de l’accord écrit entre le responsable hiérarchique, le service Ressources Humaines et le salarié, formalisé par le formulaire prévu à l’annexe 1 du présent accord. En cas de signature de l’ensemble des parties, celui-ci vaudra avenant au contrat de travail.
Ce formulaire précise notamment la date de mise en place du télétravail et les modalités spécifiques d’exécution du télétravail le cas échéant.
Il doit être rempli préalablement à la mise en place du télétravail, et le salarié ne peut en aucun cas commencer son activité en télétravail sans que ce formulaire ne soit signé par l’ensemble des parties et que les pièces justificatives ne soient fournies. Une copie de ce formulaire sera remis au salarié, au responsable hiérarchique et au service Ressources Humaines. 
Sauf indication contraire sur le formulaire, l’accord est conclu pour une durée indéterminée. 
En cas de réponse négative de la société, cette décision est motivée par écrit et portée à la connaissance du salarié, conformément aux dispositions de l’article L1222-9 du code du travail.
Une demande de passage en télétravail peut notamment être refusée pour les motifs suivants :
Inadéquation aux critères d’éligibilité prévus dans le présent accord
Autonomie du salarié considérée comme insuffisante au moment de la demande
Risque de désorganisation au sein de l’activité et du service
Impossibilité technique
Raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées. 
Lors de la première demande de télétravail, le salarié fournit à l’entreprise l’attestation sur l’honneur certifiant la conformité du logement (annexe 2), une attestation d’assurance multirisque habitation et une attestation d’assurance responsabilité civile. L’avenant au contrat ne pourra être signé avant la fourniture de ces documents.

Changement de situation et réexamen des conditions d’éligibilité

En cas de changement de fonction et/ou de service et/ou de projet, d’évolution des missions, ou de difficultés constatées à la réalisation de ses missions par le salarié, les critères d’éligibilité seront réexaminés avec le responsable hiérarchique, en concertation avec le ou les responsables opérationnels du collaborateur afin de vérifier que les caractéristiques du nouveau poste ou la configuration de l’équipe n’empêche pas la poursuite du télétravail.
Si le responsable hiérarchique estime que les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, il sera mis fin au télétravail selon les modalités de réversibilité prévues au chapitre IV du présent accord.

Modalités d’organisation du télétravail
Fréquence du télétravail
Le rythme de télétravail est organisé en tenant compte des contraintes et des besoins identifiés par le responsable hiérarchique, en coordination avec le responsable opérationnel s’il y a lieu, et le salarié et ce dans la limite de deux jours par semaine de télétravail. 
Ces jours sont flottants afin de faciliter la bonne marche du service et de tenir compte des impératifs de l’activité, en permettant  notamment au télétravailleur d’être présent sur site en cas d’impératif.
Il est précisé que le télétravail peut s’effectuer par journée entière ou par demi-journée.
Si le salarié est dans l’incapacité de télétravailler les jours prévus, ces derniers ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre. 
Afin de maintenir le lien social, de prévenir l’isolement mais aussi de maintenir la cohésion et la performance des équipes, les parties conviennent que les temps collectifs permettant aux équipes de se retrouver au bureau sont indispensables. A ce titre, il est convenu que chaque salarié bénéficiant du télétravail devra être présent physiquement sur site au moins deux jours par semaine, ce qui pourra donc impacter le nombre de jours de télétravail pouvant être fait sur la semaine. Sont pris en compte pour le calcul des jours de présence sur site les JRTT, les congés, les jours fériés, absence pour maladie, jours « off » résultant d’un contrat à temps partiel etc… 
Chaque responsable a également la possibilité, après discussion avec son équipe, de neutraliser certains jours ou certaines périodes de l’année en imposant une présence sur site (ex : jours fermés au télétravail pour cause de réunion ou projets spécifiques, jours de formation, forte période d’activité, vacances scolaires impliquant une présence minimale sur site…)

Détermination par le responsable hiérarchique du nombre de jours de télétravail et des jours pouvant être télétravaillés. 
Le nombre de jours de télétravail maximal pouvant être accordé à un salarié, ainsi que les jours pouvant être télétravaillés, seront déterminés par le responsable hiérarchique, en coordination avec le ou les responsables opérationnels s’il y a lieu, dans les limites maximales prévues au paragraphe précédent, après échange avec le salarié.
Ce nombre de jours est indiqué au sein du formulaire de mise en place de télétravail (annexe 1).
La fréquence du télétravail pourra évoluer au cours de l’année, en raison notamment des besoins opérationnels et organisationnels, et/ou de l’évolution des missions confiées au salarié.
Dans cette hypothèse, le responsable informera le salarié, par écrit, de tout changement d’organisation du télétravail le concernant, impliquant une modification du  nombre de jours de télétravail maximal et/ou des jours pouvant être télétravaillés, le plus en amont possible, et dans un délai minimum de 14 jours calendaires avant sa mise en œuvre. Le formulaire de mise en place du télétravail sera mis à jour en conséquence. 

Pose des jours de télétravail
Le salarié doit planifier ses jours de télétravail deux semaines à l’avance, en accord avec son responsable opérationnel. Ceux-ci doivent être saisis dans l’outil de saisie des absences (e-Congés).
En cas de modification par le salarié de sa planification, ce dernier en informe le responsable opérationnel en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai peut être réduit à titre exceptionnel et d’un commun accord entre le salarié et son responsable. 
Un jour de télétravail posé et validé pourra dans tous les cas être annulé unilatéralement par le responsable ou le salarié en respectant un délai de 1 jour ouvré, sauf circonstances exceptionnelles (panne, présence nécessaire pour le fonctionnement de l’activité, etc). 
Le salarié ne pourra se prévaloir de contraintes personnelles pour refuser une présence sur le site.
Enfin, une absence au bureau sur une journée non planifiée en télétravail ne peut pas être requalifiée en télétravail à postériori, sauf l’accord exceptionnel du responsable hiérarchique en cas de force majeure. 

Le télétravail permettant la prise en compte d’une situation médicale ou d’un handicap

Le télétravail peut également répondre à des situations temporaires ou permanentes liées notamment à l’état de santé du salarié (mi-temps thérapeutique, restriction de mobilité temporaire, reconnaissance de travail handicap, etc…)
Ainsi, à titre exceptionnel, sur demande du salarié et sur recommandation du médecin du travail, le télétravail pourra constituer un aménagement du travail dont les modalités pourront être différentes de celles précisées dans cet accord, notamment au niveau du nombre de jours de télétravail autorisés, sans toutefois pouvoir déroger aux règles d’éligibilité précisées au Chapitre II du présent accord. 
Le service des ressources Humaines conjointement avec le responsable hiérarchique devront se prononcer avant toute mise en œuvre d’un tel aménagement sur les modalités de mise en œuvre (durée, nombre de jours de télétravail…) et sur sa compatibilité avec les activités professionnelles du salarié. Les modalités de mise en œuvre devront prendre en compte le risque d’isolement professionnel et éviter une absence totale du salarié sur le site, sauf en cas de période temporaire définie avec le service Ressources Humaines et sur recommandation du médecin du travail.  
S’agissant des salariés en situation de handicap, les parties rappellent que conformément à l’article L5213-6 du code du travail, l’employeur s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s’assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. 

ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Période d’adaptation
La mise en place du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de deux mois, qui débute à compter du premier jour travaillé.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail unilatéralement moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas d’accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, ce délai de prévenance peut être réduit. 
Double réversibilité
En dehors de la période d’adaptation, à tout moment, le télétravail pourra être remis en cause : 
A l’initiative du salarié
A sa demande, le salarié bénéficie à tout moment de la possibilité de mettre un terme à la situation de télétravail. Il en informera son responsable par écrit. 
A l’initiative de l’employeur
L’employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise. Cette décision doit être motivée par écrit au salarié. Les raisons conduisant à mettre fin au télétravail peuvent être notamment : 
Les conditions d’éligibilité prévues au chapitre II ne sont plus remplies
Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail
Changement d’affectation de projet devenant incompatible avec la situation de télétravail
La clause de réversibilité prendra effet sous 14 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. 
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail de référence, selon les conditions antérieurement applicables.

CONDITIONS DE TRAVAIL, DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

Droits collectifs
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels collectifs, notamment concernant l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant à temps plein dans les locaux de l’entreprise. 

Droits individuels
Le passage en télétravail ne modifie pas les droits individuels des salariés concernés, notamment en matière de formation professionnelle, d’évolution de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, les télétravailleurs devront être placés dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable dans les locaux de l’entreprise, principalement en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats. 

Modalités de suivi du temps de travail et de régulation de la charge de travail
Il est rappelé qu’en tant que télétravailleur, le collaborateur est soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise.
A ce titre, lors de l’exécution du travail à son domicile, il s’engage à respecter ces dispositions en matière de temps de travail et notamment : 
Le respect du repos quotidien d’une durée légale de 11 heures consécutives ;
Le respect du repos hebdomadaire, d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures)
Le respect des durées maximales de travail.
Les temps de pause dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel du collaborateur, ni sa durée de travail effective applicable lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise. 
Il doit être joignable et participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéo-conférences en lien avec ses missions le jour de télétravail au cours des plages horaires de disponibilité, lesquelles correspondent à l’horaire habituel de travail applicable au sein de l’entreprise et défini par la note pour l’application de la réduction du temps de travail en date du 20 décembre 2001. 
Pour le cadre autonome, la mention de ces plages horaires n’a pas pour but de remettre en cause son autonomie ou son statut, mais simplement de permettre le respect de sa vie privée et de faciliter l’organisation du travail au sein de l’équipe. 
Le collaborateur reporte son temps de travail dans l’outil de gestion des temps en place au sein de l’entreprise, en utilisant un code spécifique.
Le télétravail ne peut générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire, hors demande expresse par la procédure applicable dans l’entreprise.
Il est par ailleurs rappelé que le télétravail n’a ni pour objectif, ni pour effet d’augmenter la charge de travail. L’activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnes travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Autant que nécessaire, le salarié et son responsable hiérarchique se rencontreront afin notamment, de faire un bilan sur le travail réalisé dans le cadre du télétravail, et de faire un point sur l’évaluation de la charge de travail du salarié en télétravail (maîtrise du temps de travail, bilan de charge de travail et régulation de la charge de travail etc.). Cet entretien peut être à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique. 
Par ailleurs, le respect des durées minimales de repos implique notamment la déconnexion des outils de communication à distance en dehors de la journée de travail.
Les responsables hiérarchiques / opérationnels s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.
En cas de circonstances particulières, des exceptions au principe du droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail doivent être justifiées par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause nécessitant la mobilisation du salarié.
Les risques psycho-sociaux spécifiques au télétravail sont pris en compte dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

Accidents du travail et arrêts de travail du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail, tout comme la politique de prévention de l’entreprise dans ces domaines.
L’entreprise informe les télétravailleurs des règles à suivre en matière de santé et de sécurité au travail. A cet effet, un guide du télétravail (non finalisé à la date de la signature du présent accord) sera communiqué par email aux salariés lors de la mise en place du télétravail. 
Les salariés en télétravail sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle.
Si un accident survient sur le lieu de télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail, le télétravailleur en avise sa hiérarchie et le service Ressources Humaines, dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il transmet tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail. Il appartient au télétravailleur de faire constater les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. C’est sur cette base et sur les éventuels compléments d’enquête que la Sécurité Sociale qualifiera la nature de l’accident.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié habilité à la pratique du télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle. 

Moyens et équipements mis à disposition








 « Kit mobilité » 
Sous réserve de disponibilité, l’employeur mettra tout en œuvre pour fournir au salarié télétravailleur qui n’en est pas doté les équipements et solutions nécessaires au télétravail.
Ce « kit mobilité » sera composé :
D’un ordinateur portable, une souris, une alimentation et une housse de transport.
Des solutions de messagerie électronique, messagerie instantanée, web conférence et une solution de téléphonie intégrée permettant de passer et recevoir des appels.
Un accès sécurisé aux applications et réseau de l’entreprise.
L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s’engage à le maintenir en bon état et à le restituer à l’issue de la période de télétravail ou à son départ de l’entreprise.
Dans le cadre du télétravail, le téléphone portable ne sera pas fourni sauf pour les collaborateurs ayant déjà à disposition un téléphone portable fourni par l’entreprise.
Si le matériel nécessite de la maintenance, elle sera réalisée par l’entreprise.
En cas de perte, vol ou de détérioration, l’évènement doit être déclaré au service IT de l’entreprise dans les plus brefs délais.
Pour des raisons de sécurité, il est expressément interdit au télétravailleur d’utiliser un ordinateur personnel pour exercer ses activités professionnelles.
Règles d’utilisation
Le salarié télétravailleur s’engage à un usage du matériel et des solutions mis à sa disposition conformes aux procédures et instructions prévues par le service informatique de l’entreprise.
Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition.
Assistance technique
En cas de problème dans l’installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l’entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l’assistance téléphonique normalement disponible.
Ce dispositif ne fournit pas d’assistance en cas de problème de connexion internet lié du fournisseur d’accès choisi par le salarié.
En cas de dysfonctionnement, le salarié doit en informer son responsable. Au terme de leur échange, il sera décidé si le salarié est en mesure de poursuivre son activité en télétravail ou s’il doit réintégrer les bureaux de l’entreprise.
Prise en charge financière du télétravail
En supplément du kit mobilité, et sur demande du salarié en télétravail, l’entreprise pourra fournir certain matériel nécessaire à l’exercice du télétravail (écran, clavier, casque audio) et prendra en charge les frais de mobilier (chaise ergonomique, bureau de travail) sur justificatif de dépense. Cette prise en charge interviendra à hauteur de 50% du prix TTC de l’équipement et dans la limite de 150 euros TTC. Cette enveloppe constitue une dotation unique par collaborateur pendant la durée d’application de l’accord et est exonérée de charge. Pour bénéficier de cette participation, il sera nécessaire d’établir une note de frais et de transmettre à l’entreprise le justificatif d’achat correspondant (facture). 

LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU FORCE MAJEURE
Le télétravail occasionnel et le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure sont des mécanismes de télétravail spécifiques qu’il convient de distinguer du télétravail tel qu’entendu et encadré par les chapitres III et IV du présent accord
 Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel vise à répondre à un besoin ponctuel et inhabituel du salarié, lié à une circonstance particulière d’ordre personnel ou à un évènement extérieur subi personnellement par le salarié, telles que notamment des difficultés pour rejoindre le lieu de travail en raison d’intempéries graves, de difficultés importantes de transport… 
Le télétravail occasionnel est ouvert à tous les salariés répondant aux conditions d’éligibilité visées au chapitre II du présent accord, disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise et d’une connexion internet suffisante sur le lieu d’exercice du télétravail, à l’exclusion des salariés bénéficiant déjà du dispositif de télétravail mis en place par un avenant au contrat de travail.
Par exception, les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires peuvent également bénéficier du dispositif de télétravail occasionnel. 
Compte tenu de la nature ponctuelle du télétravail occasionnel, il n’est pas nécessaire de signer un avenant au contrat de travail. 
Le télétravail occasionnel repose sur le principe du double volontariat : il suppose une demande écrite du salarié et l’acceptation écrite du responsable hiérarchique. 
Le salarié souhaitant bénéficier d’une journée de télétravail occasionnel fait en fait la demande motivée à son responsable hiérarchique par écrit par tout moyen, en respectant un délai de prévenance d’une semaine calendaire. Ce délai peut être raccourci d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique en cas d’urgence ou circonstances exceptionnelles imprévisibles.
Chaque demande devra être obligatoirement être validée par écrit par tout moyen par le responsable hiérarchique avant la prise effective de la journée de télétravail.
En cas de refus, le responsable hiérarchique devra motiver par écrit son refus sur la base d’éléments objectifs et factuels. 
Le salarié éligible au télétravail occasionnel a la possibilité de bénéficier de 12 jours de télétravail occasionnel par année civile. Le salarié est également tenu de respecter la limite de principe de 2 jours maximum de télétravail par semaine, sans pouvoir être absent plus de trois jours par semaine sur site. 

 Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantit la protection des salariés (article L.1222-11 du code du travail). 
Dans de telles circonstances, le télétravail peut être imposé par l’employeur, de manière collective, par dérogation au principe de double volontariat. C’est ce dispositif de télétravail qui a été mis en place dans le cadre de la crise sanitaire COVID-19.
Ce dispositif de télétravail imposé est déclenché par la Direction, qui informe la ligne managériale et les salariés concernés. Elle informe des modalités précises de recours, de mise en œuvre et de terme du travail à distance.
Les dispositions relatives au télétravail prévues dans l’accord pour le télétravail en temps normal ne sont plus applicables pendant la durée de la mise en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure. 
PROTECTION DES DONNEES ET REGLES DE CONFIDENTIALITE 
Le télétravail implique un temps de transport de ces données ainsi qu’une sortie de celles-ci en dehors des locaux de l’entreprise.  Le collaborateur en télétravail est donc tenu au respect des règles de confidentialité et de protection des données. 
A ce titre, le télétravailleur doit prendre toutes les précautions nécessaires pour préserver la confidentialité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Il applique notamment les règles et principes mentionnés au sein du règlement intérieur et aux clauses prévues dans son contrat de travail.
Le collaborateur devra signaler au plus vite toute perte ou vol de son ordinateur portable professionnel ou des documents papiers emportés pour télétravailler, auprès de son responsable et service IT. Ce signalement permettra de prendre les mesures nécessaires afin de bloquer les accès aux données, et de répertorier les informations perdues. 
Il est en outre important que le télétravailleur respecte les mesures informatiques telles que les moyens d’authentification. Il s’engage ainsi à ne pas retirer ces applications informatiques nécessaires à la protection des données. Les codes d’accès à l’ordinateur portable doivent rester strictement personnels, et ne pas être divulgués à l’entourage. Il est utile de rappeler que le PC portable prêté par l’entreprise doit être utilisé uniquement par le salarié et non par des tiers.
Les parties recommandent fortement au collaborateur de travailler sur les espaces partagés ou de rapatrier les données enregistrées sur le disque dur au sein des espaces partagés à la fin de chaque journée en télétravail. L’accès au réseau de l’entreprise se fera par ailleurs via liaison cryptée par internet à l’aide de l’identification habituelle du collaborateur afin de protéger le matériel et le réseau. 

DISPOSITIONS FINALES
Conditions de suivi et clause de rendez-vous
Un bilan de suivi sera établi au bout d’un an d’application et ensuite à la date anniversaire de l’accord à partir des éléments suivants :
Nombre de télétravailleurs. 
Nombre d’accidents de travail survenus en situation de télétravail.
Nombre de demandes de télétravail reçues.
Nombre de demandes de télétravail refusées.
Nombre total des journées télétravaillées.
Nombre moyen des journées télétravaillées par rapport au nombre de télétravailleurs.
Point sur les problèmes d’adaptation enregistrés et suggestions d’amélioration.
Une commission composée des parties signataires, à savoir la direction de l’entreprise et chaque membres titulaires du CSE, se réunira une fois par an à la date anniversaire de l’accord afin d’analyser les résultats de ce bilan.

Durée de l’accord	
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1er janvier 2022.
Il pourra être éventuellement renouvelé par tacite reconduction ou modifié par avenant.

Modalités de révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. En cas de signature, l’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Formalités de conclusion et de publicité de l’accord  
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Rouen et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Rouen.

Un exemplaire est remis à chacune des parties signataires .
Son existence sera portée à la connaissance des salariés par le biais des emplacements réservés à la communication avec le personnel, notamment sur le site intranet de la société.

Fait à Mont-Saint-Aignan le 20 décembre 2021

Pour les membres titulaires du Comité Social et Economique,

X							X
Représentant du collège Cadre			Représentante du collège ETAM



Pour la société,
X							X
Directeur général	Responsable Ressources Humaines et de la communication


ANNEXE 1
ACCORD ECRIT DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
L’accord écrit de mise en place du télétravail signé entre le salarié son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines a pour objet de fixer les modalités de télétravail applicables spécifiquement au salarié tout en respectant le cadre défini par l’accord de mise en place du télétravail signé en date du 20 décembre 2021.
Respect des conditions d’éligibilité prévues par l’Accord ;
Maximum 2 jours de télétravail par semaine, avec une présence minimale de 2 jours par semaine dans l’entreprise ;
Possibilité pour le Responsable du service de neutraliser certains jours de la semaine ou périodes de l’année en imposant une présence sur site (ex : jours de télétravail « fermés » pour cause de réunions ou projets spécifiques, forte période d’activité, vacances scolaires etc) ; Il en informe son équipe par écrit.

Il est rappelé qu’en cas de changement de fonction et/ou de service et/ou de projet, d’évolution des missions, ou de difficultés constatées à la réalisation de ses missions par le salarié,  les critères d’éligibilité seront réexaminés avec le responsable hiérarchique, en concertation avec le ou les responsables opérationnels du collaborateur afin de vérifier que les caractéristiques du nouveau poste ou la configuration de l’équipe n’empêche pas la poursuite du télétravail.
Si le responsable hiérarchique estime que les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, il sera mis fin au télétravail selon les modalités de réversibilité prévues au chapitre IV de l’accord sur la mise en place du télétravail en date du 20 décembre 2021.
Vous vous engagez à 
un usage strictement professionnel du matériel et des solutions mis à votre disposition, 
à une utilisation de ces outils conforme aux procédures et instructions prévues par le service informatique de l’entreprise. 
assurer la confidentialité des informations qui vous sont confiées, sur tous les supports et par tous les moyens notamment papier, oralement au téléphone ou électroniquement. 

La signature du présent formulaire par les trois signataires vaut avenant au contrat de travail

ANNEXE 2
ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Conformément à l’accord, lors de la première demande de télétravail, le salarié doit remettre au service des ressources humaines : 
Une copie de son assurance multirisques habitation,
Une copie de son assurance responsabilité civile,
Une attestation sur l’honneur, datée et signée, mentionnant qu’il respecte bien les critères d’éligibilité mentionnés dans l’accord de télétravail en point 4.1.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Je soussigné(e) (Prénom, NOM) …………………….……………………………………, atteste sur l’honneur respecter les critères suivants de validité du télétravail mentionnés dans l’article 7 de l’accord de T.EN Normandie signé en date du 20 décembre 2021: 

Mon domicile me permet d’exercer mes fonctions en télétravail, en conséquence je certifie que je dispose d’un espace approprié et adapté à cette organisation, d’une installation électrique conforme, d’une connexion internet haut débit et d’un téléphone me permettant d’être joignable :
(numéro auquel je serai joignable) : 	,
Je certifie avoir contracté une assurance multirisques habitation ainsi qu’une assurance responsabilité civile et  je certifie avoir transmis une copie de ces documents auprès du service des ressources humaines.


Date :                                     Le : 	
                                               
                                               A : 	

Signature du salarié :