AVENANT N°1 A L’ACCORD COLLECTIF AU SEIN DE L’UES DE BEL
RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TRAVAIL A DISTANCE




ENTRE LES SOUSSIGNES : 

BEL SA, société anonyme, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 542 088 067 00732, ayant son siège social 2 allée de Longchamp – 92150 Suresnes, 

La Fromageries BEL Production France, société en nom collectif, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 493 371 595 00122, ayant son siège social 2 allée de Longchamp – 92150 Suresnes,

La Fromagerie Boursin, société anonyme simplifiée, située 3, route de Saint Aquilin – 27120 Croisy-sur-Eure 

Constituées en Unité Economique et Sociale

Ci-après désignés « L’UES »

Représentée par ………………………………, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines France, dûment habilitée à l’effet des présentes,
		

d’une part,

ET : 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES :
La CFDT, représentée ………………………………, dûment mandaté,
La FGTA - FO, ………………………………, dûment mandaté,
La CFE-CGC, ………………………………, dûment mandaté,

d’autre part. 





Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 

PREAMBULE
Le 13 septembre 2019, les parties ont signé un accord relatif à la mise en place du travail à distance (TAD) au sein de l’UES visant les collaborateurs des équipes de la RID des sites de Lons le Saunier et de Vendôme.
Cet accord s’est inscrit dans le cadre de plusieurs réunions de négociation initiées à la suite des négociations annuelles obligatoires (NAO) pour l’année 2019, et de l’accord signé le 13 mars 2019 pour les populations TAM et Cadre qui prévoyait ce qui suit :
« Article 7 – Travail à Domicile
Les parties conviennent de la nécessité de poursuivre les travaux entamés sur le déploiement du travail à distance hors siège.
Pour cette raison, elles souhaitent réaffirmer l’importance de la mise en place de la commission dite « TAD » sur le site de Vendôme, qui devra également s’attacher à étudier la situation des salariés du centre de recherche Innovation et Développement de Lons. »
C’est dans ce contexte et pour étendre le recours du travail à distance déjà mis en place au sein du Siège que les parties ont convenue une phase dite « pilote » d’une durée d’un an pour les équipes considérées et prenant fin le 30 septembre 2020.
Néanmoins, compte tenu de la situation de crise sanitaire lié au COVID-19 ayant amené à la mise en place de mesures exceptionnelles quant aux modalités d’organisation du travail y compris concernant le travail à distance, la mise en œuvre de l’accord du 13 septembre 2020 relatif à la mise en place du TAD en a été perturbée.
Aussi, les parties conviennent par la présente de renouveler dans les mêmes conditions les termes de l’accord du 13 septembre 2020 jusqu’au 31 décembre 2021 selon les modalités prévues ci-après.
Il est précisé que les modalités du présent accord ne feront pas obstacle à la mise en place de mesures complémentaires exceptionnelles à l’initiative de la Direction concernant le travail à distance dès lors que ces mesures permettent d’apporter des réponses adaptées et proportionnelles pour faire face à la situation de crise sanitaire (Covid-19).

Article 1 – Périmètre d’application de l’accord
Le présent accord est applicable aux salariés rattachés au département Recherche, Innovation et développement, ci-après désigné « RID » des sites de Vendôme et Lons le Saunier, et dont l’exercice des missions n’est pas conditionné à une présence obligatoire sur le site, sous conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 ci-après.
Les autres établissements de l’UES, à savoir les établissements du Siège, des réseaux commerciaux, de Dole, Evron, Mayenne, Sablé, MVQR, et Pacy sont exclus du périmètre d’application du présent accord.

Article 2 – Définition et lieu du travail à distance 
2.1. Définition du travail à distance

Conformément à l’article 1er de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au travail à distance et à l’article L. 1222-9 du code du travail, le travail à distance se définit comme toute forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire. 

Le travail à distance inclut donc alternativement travail au domicile et travail au sein des locaux de l’entreprise. 


Lieu du travail à distance

Le travail à distance doit avoir lieu au domicile du salarié. 
Le domicile s’entend comme tout lieu de résidence du collaborateur (principal ou secondaire). Ce dernier s’engage à informer son responsable hiérarchique et l’entreprise de tout changement d’adresse dans les plus brefs délais. 


Article 3 – Eligibilité au travail à distance

3.1. Salariés concernés

Sont éligibles au travail à distance : 

les collaborateurs BEL SA travaillant physiquement et rattachés administrativement à la RID France au sein des sites de Vendôme et Lons ;
titulaires d’un contrat à durée indéterminée ;
titulaires d’un contrat à durée déterminée d’une durée de 6 mois et plus, sous réserve de justifier de 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;
travaillant à temps complet, ou à temps partiel si leur taux d’activité est au moins égal à 80%.

Les collaborateurs ne pourront exercer le travail à distance qu’à compter de la validation de leur période d’essai. 

Fonctions concernées et exclusions

Seuls sont éligibles les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail, dont les missions peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. 

Ainsi, les parties conviennent que par nature, les postes suivants ne seront pas éligibles au travail à distance : 

Employé de Laboratoire (BI/RID)
Technicien de Laboratoire RID
Employé d’atelier
Technicien d’atelier 
Technicien/Agent de Maintenance Travaux neufs
Agent d’accueil 
Technicien informatique
Responsable Maintenance et Travaux Neufs 

Cette liste sera susceptible d’évoluer suivant les modalités prévues à l’article 9 du présent accord.

Article 4 – Procédure 

4.1. Réunion de cadrage avec le manager 

Chaque manager organisera une réunion de cadrage avec le collaborateur pendant laquelle il présentera les règles applicables au sein de son équipe.

4.2. Demande du collaborateur

Les collaborateurs éligibles désirant travailler à distance devront fournir un formulaire de demande à leur responsable hiérarchique, selon le modèle présenté en annexe 1 du présent accord. 

Une fois contresigné par le supérieur hiérarchique, le formulaire sera conservé dans les dossiers du personnel. 

Le formulaire devra être accompagné d’une attestation sur l’honneur du collaborateur relative à la conformité de son environnement de travail (décrite à l’article 5.1.4), lorsqu’il accomplira ses journées de travail à distance, selon le modèle présenté en annexe 2 du présent accord.

4.3. Examen de la demande

Avant de contresigner le formulaire de demande de travail à distance, le responsable hiérarchique vérifiera si les conditions d’éligibilité sont remplies.
Les parties rappellent que le travail à distance doit être considéré comme un droit pour l’ensemble des collaborateurs éligibles et qui demandent à en bénéficier. 
La réalisation de la première journée de travail à distance pourra être effective dans un délai maximal de 15 jours à compter de la signature de la demande par les deux parties.

Il est convenu que les collaborateurs bénéficiant du dispositif de travail à distance au titre de l’accord au 13 septembre 2019 continueront automatiquement à en bénéficier jusqu’au terme du présent avenant et dans les mêmes conditions. Néanmoins, les collaborateurs concernés qui le souhaitent pourront solliciter la modification des modalités du TAD en renvoyant le formulaire de demande de travail à distance. Les managers pourront également suite à la signature du présent avenant solliciter un échange avec leur collaborateur concernant les modalités de mise en œuvre du travail à distance.

Article 5 – Organisation du travail à distance

5.1. Modalités du travail à distance

5.1.1. Nombre, fréquence et répartition des jours travaillés à distance

Les parties conviennent de la mise en place du travail à distance sur la base exclusive du volontariat, dans la limite des périodicités suivantes :


Il est convenu que les journées de travail à distance ne pourront pas être fractionnées et devront donc être prises par journées entières.
Les journées de travail à distance pourront cependant être fractionnées dans les conditions suivantes :

La demi-journée de travail à distance sera obligatoirement précédée ou suivie d’une demi-journée de déplacement professionnel ou rendez-vous professionnel hors de l’établissement
Illustration : Peut faire une demi-journée de travail à distance le collaborateur qui le matin (ou l’après-midi) : 
Part ou revient de déplacement professionnel (par exemple dans un autre établissement) ou en déplacement international ;
Est en rendez-vous professionnel hors des locaux.
En revanche, il ne sera pas possible de travailler une demi-journée à son domicile, et l’autre demi-journée dans les locaux du site. 
 La demi-journée non prise ne pourra pas être reportée à un autre moment. 

Illustration : un collaborateur ayant droit à une journée de travail à distance par semaine qui décide de n’en faire qu’une demi-journée aura épuisé son droit à travail à distance pour la semaine (il ne pourra pas travailler deux demi-journées depuis son domicile). 
Par ailleurs, toute journée non prise sera perdue : le cumul de jours est interdit. 

Le choix des jours de travail à distance est fait par le responsable hiérarchique, compte tenu des contraintes d’organisation du service et afin de permettre au collaborateur de participer au mieux à la vie du service. 
Ainsi, le responsable hiérarchique aura tout pouvoir pour déterminer :
- si les journées de travail à distance doivent être positionnées sur des jours fixes ou non ; 
- si certains collaborateurs, du fait de leur poste, ne peuvent travailler à distance en même temps.

Le responsable hiérarchique pourra définir un planning prévisionnel de travail à distance, dans les délais nécessaires à la bonne organisation du service. 

En cas de difficulté relative à la fixation des journées de travail à distance, les parties intéressées pourront se tourner vers leur Responsable Ressources Humaines.

La « semaine travaillée », s’entend comme une semaine qui n’est pas impactée par des absences du salarié à son poste de travail autres que pour des raisons professionnelles (rendez-vous extérieur, séminaire, déplacement sur site, …)

Ainsi, en cas d’absence au cours de la semaine, le travail à distance doit s’organiser comme suit : 



5.1.2. Rythmes particuliers

Eu égard à la nature de leurs missions, il est entendu que les titulaires des postes cités ci-dessous ne pourront travailler à distance que sous réserve de certaines restrictions :


Il est convenu que les journées de travail à distance ne pourront être fractionnées et devront donc être prises par journées entières.
Toute journée non prise sera perdue : le cumul de jours est interdit. 

Les journées de travail à distance seront organisées selon un planning défini à l’avance par le responsable hiérarchique, prenant en compte des jours de présences obligatoires. 
Le rythme de travail à distance susvisé pourra être remis en cause en cas d'évènement extérieur non anticipé (maladie ou absence au sein de l’équipe) afin d’assurer une présence minimale physique au sein du service.


5.1.3. Modification des jours de travail à distance préalablement fixés

En cas de modification du jour de travail à distance initiée par le responsable hiérarchique, pour des raisons liées au bon fonctionnement du service, un délai de prévenance de 3 jours calendaires devra être respecté, sans que le salarié ne puisse s’y opposer. Ce délai peut être ramené à une journée (la veille de la journée initialement prévue) dans l’hypothèse dans laquelle une urgence opérationnelle le justifie.  

De la même manière, le salarié désirant modifier le positionnement de sa journée de travail à distance devra en faire la demande à son responsable hiérarchique 3 jours calendaires avant la date initialement prévue. 
Le manager est en droit de refuser cette demande.

Enfin, en cas de nécessité liée à l’organisation du service ou à un évènement particulier, le travail à distance peut être suspendu de manière provisoire sur demande écrite du manager et en accord avec le Responsable Ressources Humaines, en respectant un délai de prévenance d’une semaine ou 7 jours calendaires.

5.1.4. Conformité du lieu de travail à distance

Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice, le collaborateur devra disposer d’un endroit adapté au travail à distance et conforme aux normes électriques. 

Par ailleurs, le logement du collaborateur devra au préalable être équipé d’une connexion internet, sans quoi le salarié ne pourra demander à bénéficier du travail à distance. 

5.1.5. Equipements nécessaires au travail à distance

L’entreprise s’engage à fournir et à entretenir le matériel professionnel nécessaire au travail à distance, à savoir : 
- un ordinateur portable ; 
- un chargeur d’ordinateur portable ; 
- une souris d’ordinateur.

Les collaborateurs travaillant à distance s’engagent, par le biais du formulaire de mise en place du travail à distance, à respecter la réglementation en vigueur et notamment le règlement intérieur du site de l’établissement de rattachement ainsi que le code du bon usage du système d’information et de communication de l’UES.

Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence le collaborateur travaillant à distance veillera à ce que sa session soit verrouillée en son absence par un mot de passe. 

Tout manquement à la protection des données informatiques pourra être une cause de cessation du bénéfice du travail à distance.

5.2. Période de réversibilité permanente

Le collaborateur pourra à tout moment renoncer à faire du travail à distance, sans que cela ne le prive de cette possibilité pour l’avenir.

En cas d’inadéquation entre le comportement professionnel du collaborateur et la situation de travail à distance, le responsable hiérarchique pourra décider en lien avec son Responsable Ressources Humaines, de suspendre le droit au travail à distance de son collaborateur. 

Si cette situation était amenée à perdurer, des mesures d’annulation du droit au travail à distance pourraient notamment être prévues.

5.3. Accompagnement du travail à distance

Afin de faciliter la compréhension des règles liées au travail à distance, un guide sera proposé et distribué par voie informatique à l’ensemble des collaborateurs éligibles, et au moment de l’embauche pour les nouveaux collaborateurs. 

Par ailleurs, les collaborateurs nouvellement bénéficiaires d’un ordinateur portable recevront, sur demande, une formation appropriée par la DSI, ciblée sur les équipements techniques. 
En cas de problème technique, les collaborateurs devront contacter le service d’assistance Beldesk. 

Pour toute question relative à l’accompagnement du travail à distance, le service Ressources Humaines se tiendra à la disposition des collaborateurs. 


Article 6 – Temps de travail

6.1. Durée du travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail

Le fait de travailler à distance n’a aucun impact sur la durée du travail et les congés des collaborateurs.

L’activité à distance devra se faire dans le respect des plages horaires et amplitudes de travail applicables dans l’entreprise. 
Par ailleurs, les collaborateurs s’engagent à respecter les durées maximales de travail journalier, et les durées minimales de repos journalier telles que prévues par le code du travail et les accords et règles en vigueur chez Bel.

Chaque salarié renseignera, dans le formulaire de travail à distance, les horaires de travail qu’il s’engage à effectuer, et qui correspondront à ses horaires de disponibilité.  

La journée de travail à distance sera validée sur la base de l’attendu journalier standard dont relève le collaborateur en fonction de son statut. Tout dépassement devra être signalé par le salarié auprès de son supérieur hiérarchique.


6.2. Entretiens de mise en place

Le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin de faire le point sur ses conditions d’activité et sur la charge de travail en situation de travail à distance. 


Article 7 – Conditions d’emploi et droits collectifs

L’exercice du travail à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du collaborateur. Le responsable hiérarchique devra ainsi veiller à ne pas modifier la charge de travail. 

Par ailleurs, il bénéficiera des mêmes droits collectifs applicables dans l’entreprise.


Article 8 – Maladie et accident du travail

8.1. Arrêt de travail

Il est expressément rappelé qu’en cas d’arrêt de travail, le contrat de travail est suspendu. 

Le collaborateur normalement en travail à distance ne devra exercer aucune activité professionnelle. Il devra en outre informer téléphoniquement son responsable hiérarchique de son absence et justifier de son arrêt de travail dans les délais légaux requis (48 heures).

8.2. Accident de travail 

Le collaborateur travaillant à distance bénéficie de la législation sur les accidents du travail. 
En conséquence, un accident survenu au collaborateur à son domicile pendant les jours de travail à distance et dans la plage journalière de disponibilité définie, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de Bel pendant le temps de travail.

Il est rappelé qu’en telle situation, le collaborateur devra informer son responsable hiérarchique de l’accident le plus rapidement possible et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail dans les délais légaux requis (24 heures).


Article 9 – Dispositions finales

9.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2021.
Il prendra effet de manière rétroactive au 1er octobre 2020.

9.2. Suivi de l’accord

Chaque site concerné par le présent accord maintiendra en lien avec son CSE les modalités de suivi de l’accord en place telles que définies lors de sa mise en place.

9.3. Dépôt et publicité de l’accord

Les formalités de dépôt du présent avenant seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. 
Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre ;
Un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)

Fait à Suresnes, en 4 exemplaires originaux, le 5 novembre 2020

Pour l’Unité Economique et Sociale : 

………………………………, Directrice des Ressources Humaines France



Pour les organisations syndicales représentatives : 

CFDT							CFE-CGC
………………………………, Délégué Syndical Central		………………………, Délégué Syndical Central



FGTA-FO						
………………………………, Délégué Syndical Central