ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE VALANT STATUT SOCIAL
ENTRE :

La société ATELIER POPULAIRE, SAS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro B 894 791 946, dont le siège social est situé 134, rue d’Aubervilliers, 75019 PARIS,
Représentée par MXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « la Société »
ET : 

Les salariés dont la consultation a été organisée en date du 17 juin 2021 et ayant approuvé à la majorité des 2/3 ledit accord.
Ci-après dénommés « les salariés »






PREAMBULE

La société ATELIER POPULAIRE, compte tenu de son activité principale, n’est actuellement soumise à aucune convention collective de branche.
La société ATELIER POPULAIRE a, dans ce contexte, souhaité négocier un accord collectif d’entreprise valant statut social aux fins d’encadrer les conditions de travail des salariés et de leur permettre de bénéficier de dispositifs devant nécessairement être fondés sur des dispositions conventionnelles.
Il en est ainsi de la mise en œuvre du forfait annuel en jours.
L’objectif poursuivi par cet accord est ainsi d’aménager et d’organiser les conditions de travail des salariés ainsi que leur temps de travail afin de l’adapter aux besoins spécifiques de l’activité de la société et permettant une exécution de leurs missions par les salariés dans des conditions optimales.

En application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la société ATELIER POPULAIRE a soumis ce projet d’accord à la consultation des salariés.
Ensuite de la transmission du projet d’accord à chaque salarié en date du 02 juin 2021, les salariés ont été consultés le 17 juin 2021.
Les résultats de cette consultation ont été de :
3 votes favorables au projet d’accord,
0 vote défavorable à ce projet, 
Soit une approbation à hauteur de 100%.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION
 CADRE JURIDIQUE ET OBJET
Cet accord a pour objet de déterminer le statut social des salariés de la société ATELIER POPULAIRE en l’absence de convention collective de branche applicable.
Il est expressément convenu que, si une convention collective de branche venait à être applicable au sein de la société, le présent accord demeurerait applicable.
Les dispositions conventionnelles de branche viendraient en complément des présentes dispositions au titre des points non traités par ces dernières.
Cet accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2232-21 du Code du travail ensuite de l’approbation des salariés à la majorité des 2/3.
CHAMP D’APPLICATION
Salariés concernés
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés bénéficiant d’un contrat de travail avec la société, qu’il soit à durée déterminée (sans conditions de durée) ou à durée indéterminée et quelle que soit la durée du travail (temps plein ou temps partiel) à l’exception des salariés mentionnés au b) du présent article.
Les salariés soumis à un décompte en jours de leur durée du travail se verront appliquer uniquement les dispositions compatibles avec cet aménagement du temps de travail et visées comme telles.
Salariés exclus
Sont exclus du champ du présent accord, les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail qui dispose que « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
Conformément aux dispositions légales, ces cadres ne relèvent pas de la réglementation de la durée du travail.
PRINCIPES ET DÉFINITIONS
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail prise en compte pour l’application du présent accord est le temps de travail effectif, c’est-à dire « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.».
TEMPS DE PAUSE
Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.
Il se définit comme le temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Il recouvre ainsi toute interruption d’activité, en ce compris le temps de pause déjeuner.
 REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Tout salarié doit bénéficier :
d’un repos quotidien de 11 heures consécutives,
d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
 DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL  
L’amplitude du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.
Sauf dérogations, les durées maximales hebdomadaires de travail sont :
De 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,
De 48 heures sur une même semaine.
Par principe, la durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures.
Toutefois, et conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, en cas d’activité accrue ou de motifs liés à l’organisation de la société, la durée quotidienne maximale pourra être augmentée à hauteur de 12 heures.

TEMPS DE DÉPLACEMENT
ARTICLE 6 :	CHAMP D’APPLICATION
Ces dispositions ont vocation à s’appliquer à tout salarié de la société à l’exception des salariés dont la durée du travail est décomptée en jours pour lesquels la rémunération forfaitaire inclut les temps de déplacement.
article 7 :	dÉFINITION
ARTICLE 7.1 : TEMPS DE TRAJET
Le temps de trajet concerne le trajet accompli :
entre le domicile et le lieu habituel de travail,
entre le lieu habituel de travail et le domicile.

ARTICLE 7.2 : TEMPS DE DÉPLACEMENT PROFESSIONNEL
Les temps de déplacement professionnel s’entendent :
des temps de déplacement accomplis entre deux lieux de travail : 
Il s’agit ainsi du temps de déplacement effectué entre les locaux auxquels est rattaché le salarié et le lieu d’exécution du travail (clients, partenaires, etc.) ainsi que le temps de déplacement accompli entre deux lieux d’exécution du travail (par exemple entre deux lieux de rendez-vous client).
des temps de déplacement accomplis entre le domicile et le lieu inhabituel de travail :
Le lieu inhabituel de travail s’entend :
des lieux d’exécution du travail hors les locaux de la société : clients, fournisseurs, partenaires de la société, etc.,
des lieux au sein desquels se déroulent les actions de formation lorsqu’elles ont lieu en dehors des locaux de la société.
article 8 :	GESTION DES TEMPS DE DÉPLACEMENT ET TEMPS DE TRAJET
ARTICLE 8.1 : TEMPS DE TRAJET NORMAL
Le temps de déplacement accompli entre son domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à contrepartie.
Pour les besoins des calculs de contrepartie éventuelle au temps de déplacement inhabituel, le temps de trajet normal sera déterminé en fonction du temps moyen de trajet des salariés de la région d’habitation du salarié si celui-ci est en télétravail sans lieu de travail de rattachement et/ou pour les salariés itinérants.
ARTICLE 8.2 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de déplacement entre le domicile et le lieu, habituel ou inhabituel, de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.
Seuls les temps de déplacement accomplis entre deux lieux de travail constituent du temps de travail effectif et sont ainsi pris en compte au titre de la durée du travail accomplie par le salarié.
Il est toutefois rappelé que les temps de déplacement accomplis entre les locaux de la société et le lieu d’exécution du travail constituent du temps de travail effectif uniquement si le passage au sein des locaux de la société est une étape obligatoire.
Le passage au sein des locaux de la société est considéré comme une étape obligatoire :
s’il est imposé par l’employeur,
s’il résulte de l’horaire de rendez-vous.
En revanche, le passage au sein de la société en raison de convenances personnelles n’est pas considéré comme une étape obligatoire et, par suite, n’entraîne pas la qualification de temps de travail effectif.
article 9 :	CONTREPARTIES 
Le temps de déplacement entre le domicile et le lieu inhabituel de travail donne lieu à une contrepartie pécuniaire déterminée comme suit.
article 10 :	MODALITÉS D’APPLICATION DE CES RÈGLES
Ces règles s’appliquent lorsque le temps de déplacement est accompli hors horaires de travail.
La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire, conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail.
article 11 :	LE TEMPS DE DÉPLACEMENT DOMICILE / LIEU DE TRAVAIL INHABITUEL ACCOMPLI (OU LIEU DE TRAVAIL INHABITUEL / DOMICILE)
Seul le temps excédant le temps de trajet normal, tel que défini à l’article 9-1, donne lieu à une contrepartie financière.

Cette contrepartie est évaluée sur la base de 25 % du taux horaire du salarié.
Exemple :
Un salarié, dont le taux horaire est de 20 €, accomplit un trajet d’une durée habituelle de 30 minutes entre son domicile et les locaux de la société.
Pour se rendre sur le lieu d’exécution de sa mission, il doit accomplir 1h00 de déplacement.
Une contrepartie pécuniaire doit être octroyée au salarié au titre de 30 minutes de déplacement.
En effet, il est soustrait du temps de trajet accompli 30 minutes de temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
Le salarié pourra donc prétendre à une contrepartie pécuniaire à hauteur de 2,5 €.
Compte tenu des particularités des déplacements accomplis en train ou en avion et de la possibilité d’accomplir des occupations personnelles dans ce cadre, il sera octroyé au salarié une contrepartie pécuniaire déterminée, conformément aux modalités ci-dessus, mais sur la base de 15 % du taux horaire.
article 12 :	DÉTERMINATION DES TEMPS DE DÉPLACEMENT ET DES TEMPS DE TRAJET
Les temps de trajet et de déplacement ainsi que le nombre de kilomètres entre les lieux de travail habituel et inhabituel sont déterminés par référence à l’itinéraire le plus rapide sur le site Michelin (ou tout autre site offrant une prestation équivalente de calcul de durée d’itinéraire en cas de disparition de celui-ci).
Ils seront calculés par rapport à l’adresse de son domicile fournie par le salarié.
Le salarié devra donc informer immédiatement la société de tout changement de domicile.

HEURES SUPPLÉMENTAIRES
article 13 :	COMPENSATION
Les salariés pourront être amenés à accomplir des heures supplémentaires, lesquelles devront toutefois être demandées expressément, par écrit, par la société ou autorisées expressément par celle-ci préalablement à leur réalisation.
Ces heures supplémentaires donneront lieu, au choix de l’employeur après échange avec le collaborateur concerné :
Soit à un paiement majoré à hauteur des taux légaux,

Soit à un repos compensateur de remplacement dont la durée prendra en compte les heures accomplies et les majorations applicables.
article 14 :	CONTINGENT ANNUEL
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Lorsqu’elles sont compensées par un repos compensateur de remplacement, les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

  TEMPS PARTIEL
article 15 :	HEURES COMPLÉMENTAIRES
Les salariés exerçant leur activité professionnelle à temps partiel peuvent être conduits à accomplir des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de leur durée hebdomadaire/mensuelle du travail.
A ce titre, les heures complémentaires sont majorées à hauteur de :
10 % dans la limite du 1/10e de la durée hebdomadaire/mensuelle de travail,
25 % entre 1/10e et 1/3 de la durée hebdomadaire/mensuelle de travail.
Il est rappelé que ces heures complémentaires doivent faire l’objet d’une demande expresse de la Direction ou d’une autorisation préalable et expresse de celle-ci.
article 16 :	DÉLAI DE PRÉVENANCE EN CAS DE CHANGEMENT DE LA RÉPARTITION DES HORAIRES
La répartition des horaires des salariés pourra faire l’objet d’une modification, dans les conditions et hypothèses mentionnées au contrat de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
A titre exceptionnel, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés notamment en cas d’absence non prévue d’un salarié, d’une réunion avec un client durant laquelle la présence du salarié à temps partiel est nécessaire ou encore en raison des nécessités du suivi des projets.
Dans cette hypothèse, les horaires modifiés feront l’objet d’un taux majoré à hauteur de 10 %.

ARTICLE 17 :	GARANTIES DES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés à temps complet.
Ainsi, les salariés à temps partiel bénéficient notamment d’un égal droit d’accès à la formation.
En outre, la rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié placé dans une situation identique qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
ARTICLE 18 :	ORGANISATION DES HORAIRES DE TRAVAIL
Les salariés à temps partiel devront bénéficier d’un volume horaire minimum de 3 heures lors de leur journée de travail.
La journée de travail ne pourra faire l’objet de plus d’une interruption d’une durée d’une heure, sous réserve de la pause déjeuner qui pourra être d’une durée de 2 heures maximum.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT JOURS SUR L'ANNÉE
ARTICLE 19 :	CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 19.1 : DEFINITION DES DIFFERENTES CATEGORIES DE SALARIES
Les salariés « non-cadres »
La notion de salariés « non-cadres » recouvre les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il en est ainsi notamment des salariés amenés à gérer en autonomie et à adapter leurs plannings de travail en fonction des disponibilités des prospects et clients et à effectuer des déplacements fréquents.
Actuellement et au regard des fonctions existantes/envisagées au sein de la société, sont notamment considérés comme répondant à cette définition, les commerciaux.
Les fonctions visées peuvent toutefois être amenées à évoluer en fonction des évolutions de l’organisation de la société et de la création de nouveaux postes éventuels.

Les autres salariés non-cadres ne répondant pas à la définition précitée ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.

Les salariés « cadres autonomes »
Cette catégorie de salariés recouvre les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit notamment des responsables de départements au sein de la société disposant d’importantes responsabilités se traduisant par une autonomie de décision et/ou des fonctions de management.
Il s’agit actuellement des salariés exerçant notamment les fonctions suivantes au sein de la société : Directrice de la Marque, Responsable Commerciale.
Les fonctions visées peuvent toutefois être amenées à évoluer en fonction des évolutions de l’organisation de la société et de la création de nouveaux postes éventuels.
Cette catégorie de salariés est dénommée « cadres autonomes » dans les dispositions qui suivent.
ARTICLE 19.2 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE
La mise en œuvre du forfait jours nécessite la signature d’une convention individuelle de forfait en jours avec le salarié indiquant précisément le nombre de jours travaillés compris dans le forfait.
ARTICLE 20 :	DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE
ARTICLE 20.1 : FORFAIT DE 218 JOURS
Le nombre annuel de jours travaillés servant de référence à l’établissement de ce forfait est égal, pour les salariés à temps plein, à 218 jours par année civile complète d’activité, compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Si le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de congés payés acquis au titre de la période en cause et non pris devra être ajouté aux 218 jours.
Si le salarié use de la possibilité offerte par l’article L. 3141-12 du Code du travail de prendre ses jours de congés payés dès leur acquisition, ces jours ne seront toutefois pas ajoutés aux 218 jours.
ARTICLE 20.2 : LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

ARTICLE 20.3 : FORFAIT EN JOURS RÉDUIT
Les salariés au forfait jours peuvent, à titre individuel, opter pour un forfait annuel établi sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur à 218, selon des modalités définies dans la convention individuelle intégrée ou annexée à leur contrat de travail.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours prévus par sa convention de forfait réduit et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Dans cette hypothèse, le salarié ne bénéficiera pas de jours de repos tels que définis ci-après.
ARTICLE 21 :	JOURS DE REPOS
ARTICLE 21.1 : NOMBRE DE JOURS DE REPOS 
Les salariés soumis à un forfait annuel de 218 jours (pour un droit intégral à congés payés complet) bénéficieront de jours de repos dont le nombre varie chaque année en fonction notamment des jours chômés. 
Par exemple, au titre de l’année 2021 :
365 jours par an :
104 jours (samedi et dimanche),
7 jours ouvrés fériés chômés,
25 jours de congés payés.
Soit 229 jours travaillés par an.
Soit 11 jours de repos pour ne pas dépasser 218 jours travaillés.
ARTICLE 21.2 : INCIDENCES DES ARRIVÉES OU DES DÉPARTS EN COURS D’ANNÉE 
Pour les salariés arrivés ou partis en cours d’année, un calcul prorata temporis sera effectué comme suit.
ARTICLE 21.3 : MÉTHODE DE CALCUL POUR LES ARRIVÉES EN COURS D’ANNÉE 
Le forfait annuel en jours sera calculé en ajoutant au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratisés selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés).

A titre d’exemple, pour un salarié embauché au 1er mai 2021, le calcul suivant sera réalisé :
Au titre du nombre de jours pouvant être travaillés : 
Jours ouvrés dans l’année hors jours fériés : 254,
Jours ouvrés de présence (hors jours fériés) : 170,
Congés payés non acquis : 25 jours,
Jours restant à travailler : ((218 + 25) x (170/254)) = 159,70
Le salarié travaillera donc 162,64 jours arrondis à 162,50 jours.
Au titre du nombre de jours de repos :
Jours calendaires restant dans l’année : 245,
Samedis et dimanches : 70,
Congés payés acquis : 0,
Jours fériés tombant un jour ouvré : 5. 
Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés : 170,
Nombre de jours de repos du salarié : (170 – 162,5) = 7,5 jours de repos.
ARTICLE 21.4 : MÉTHODE DE CALCUL POUR LES DÉPARTS EN COURS D’ANNÉE 
Les jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) seront payés et les jours de repos seront proratisés selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés de l’année.
À titre d’exemple pour un salarié quittant l’entreprise le 30 avril 2021 et bénéficiant d’un salaire de 2.500 € bruts mensuels, soit 30.000 € bruts annuels.
Ce salaire annuel brut correspond à 261 jours payés en 2021, soit 365 jours calendaires - 104 samedis et dimanches.
Salaire journalier brut du salarié : 114,94 € (30.000 / 261)
Si le salarié a travaillé durant 80 jours, a bénéficié de 4 jours fériés chômés et pris 2 jours de repos, le nombre de jours à payer au titre de la période 1er janvier / 31 mai 2021 sera décompté comme suit :
Jours de repos dus : (jours de repos au titre de l’année 2021 x (nombre de jours travaillés dont les jours fériés / par le nombre de jours payés en 2021), soit 11 x (86/261) = 3,62 jours,
Jours dus par le salarié : 84 + 3,62 = 87,62 jours,
Salaire dû au salarié : 87,62 x 114,94 € = 10.071,04 €
Le salarié ayant perçu 10.000 € bruts au 30 avril 2021, il devra à la société un trop-perçu de 71,40 €.

ARTICLE 21.5 : INCIDENCES DES ABSENCES 
Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur le droit du salarié aux jours de repos.
Il en est ainsi notamment :
Des jours de congés payés légaux,
Des jours fériés.
Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une diminution du nombre de jours travaillés au cours de l’année et, par suite, une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos conformément au calcul ci-dessous :
Nombre de jours travaillés / nombre de demi-journées de repos = nombre de jours d’absence entraînant une diminution du nombre de jours de repos
Ainsi, pour 2021 :
218 / 11 = 19,82 jours arrondis à 20 jours
Le nombre de jours de repos pourra être diminué d’une journée par seuil de 20 jours d’absences non assimilées à du temps de travail effectif.
ARTICLE 21.6 : PRISE DES JOURS DE REPOS
Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Fixation des dates
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
ARTICLE 22 :	CONTRÔLE DU DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS / NON TRAVAILLÉS
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de la société.

Actuellement, ce suivi est établi via le logiciel de suivi de la société.
Ce logiciel permet au salarié de mentionner :
la date et du nombre de jours/demi-journées travaillés,
la date et du nombre de jours/demi-journées de repos,
le positionnement de ces jours/demi-journées de repos,
la qualification des journées/demi-journées non travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos, et ce afin de faciliter le contrôle de la charge de travail du salarié par la société.
Chaque trimestre, le Responsable hiérarchique du salarié imprimera le relevé du salarié afin de réaliser un suivi de sa charge de travail et signera ledit relevé.
En cas de difficulté potentielle ressortant de la lecture de ce relevé, le Responsable hiérarchique convoquera le salarié à un entretien afin d’échanger sur la charge de travail du salarié et identifier, le cas échéant, des solutions à mettre en œuvre.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail par le biais de ce relevé. 
Plus spécifiquement, en cas de difficulté potentielle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié devra émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié en entretien afin d’identifier des solutions effectives. 
Il en sera ainsi notamment lorsque le salarié constate qu’il ne pourra pas bénéficier de ses repos au titre d’une période donnée en raison de sa charge de travail.
Le salarié émettra alors une alerte en amont de cette situation afin qu’une solution soit immédiatement identifiée.
Ces mesures pourront faire l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 
Les salariés s'engagent à remplir tous les documents auto-déclaratifs des temps de travail et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires sur les formulaires préétablis par la Direction.



ARTICLE 23 :	GARANTIES : TEMPS DE REPOS / CHARGE DE TRAVAIL / AMPLITUDE DES JOURNÉES / ENTRETIEN ANNUEL
ARTICLE 23.1 : TEMPS DE REPOS ET OBLIGATION DE DÉCONNEXION
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. 
Ils bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de journée de travail.
Le salarié doit en tout état de cause se soumettre à une obligation de déconnexion de ses outils de communication permettant de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Cette obligation de déconnexion concerne les outils suivants :
Smartphone
Ordinateur portable
Ainsi, le salarié ne devra pas utiliser ses outils de communication entre 21 heures et 8 heures du matin, sauf circonstances exceptionnelles qu’il devra être en mesure de justifier.
En outre, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :
Les périodes de repos quotidien ;
Les périodes de repos hebdomadaire ;
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. 
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
ARTICLE 23.2 : ÉVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L'AMPLITUDE DES JOURNÉES DE TRAVAIL, ÉQUILIBRE ENTRE VIE PRIVÉE ET VIE PROFESSIONNELLE
Le relevé mentionné à l’article 20 ainsi que la procédure d’alerte mise en place permet à la société d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours et de vérifier sa charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. 
Il permet ainsi de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée du salarié.
ARTICLE 23.3 : ENTRETIENS INDIVIDUELS ANNUELS
Le salarié bénéficiera au minimum une fois par an d’un entretien individuel. 
Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.
Si des difficultés sont identifiées au cours de cet entretien, les solutions et mesures éventuelles seront consignées dans le compte rendu de celui-ci.
Un second entretien pourra être organisé en cas de difficultés inhabituelles comme évoqué à l’article 20.
ARTICLE 24 :	RÉMUNÉRATION
ARTICLE 24.1 : LISSAGE DE RÉMUNÉRATION
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
Cette rémunération constitue la contrepartie forfaitaire du temps de travail effectif des salariés ainsi que de leur temps de déplacement.
ARTICLE 24.2 : INCIDENCES DES ABSENCES OU DES ARRIVÉES / DÉPARTS EN COURS D’ANNÉE SUR LA RÉMUNÉRATION
Les absences du salarié pourront conduire à une réduction du salaire au prorata de leur durée selon les règles suivantes :
La déduction de chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par le nombre de jours normalement travaillés au cours du mois considéré.

GESTION DES ABSENCES DU SALARIÉ
ARTICLE 25 :	CONDITIONS D’INDEMNISATION EN CAS D’ACCIDENT OU DE MALADIE
Le salarié peut bénéficier du maintien de salaire tel que défini à l’article 25 si les conditions suivantes sont remplies :
Le salarié a justifié son incapacité de travail notamment par la production d’un arrêt de travail dans un délai maximum de 48 heures,
Le salarié bénéficie d’une ancienneté d’une année au 1er jour d’absence,
Le salarié bénéficie d’indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS).
Il est rappelé que ces conditions constituent les conditions légales de versement du maintien de salaire par l’employeur, de sorte qu’une évolution des dispositions légales sur ce point entraînerait une évolution automatique des dispositions conventionnelles.
ARTICLE 26 :	DÉLAI DE CARENCE APPLICABLE EN CAS D’ACCIDENT OU DE MALADIE
En cas d’absence pour maladie ou accident d’origine non-professionnelle, le salarié bénéficie de l’indemnisation prévue à l’article 25 ci-dessous au terme d’un délai de carence de 7 jours.
L’indemnisation démarre ainsi au 8e jour.
Ce délai de carence ne s’applique pas en cas de maladie ou d’accident d’origine professionnelle.
ARTICLE 27 :	MAINTIEN DE SALAIRE EN CAS D’ACCIDENT OU DE MALADIE
Si les conditions énoncées à l’article 23 et au terme du délai de carence, le salarié pourra bénéficier :
pendant les 30 premiers jours, 90 % de la rémunération brute qu’il aurait perçue s'il avait continué à travailler,
pendant les 30 jours suivants, 2/3 de cette même rémunération.
Ces indemnisations s’entendent sous déduction des IJSS.
Ces durées d'indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté en plus de la durée d'une année requise, sans que chacune d'elle puisse dépasser 90 jours. 

Si les dispositions légales venaient à évoluer et à être plus favorables, il est expressément rappelé que ces dispositions évolueraient de la même manière.
Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois précédant la période de paie concernée.
ARTICLE 28 :	MATERNITE
Ces dispositions ne sont pas applicables aux congés de maternité durant lesquels il n’est pas prévu de maintien de salaire.

DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 29 :	DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 18 juin 2021.
ARTICLE 30 :	SUIVI ET INTERPRÉTATION DE L’ACCORD
La commission de suivi du présent accord est composée de représentants des salariés et de la Direction tels que définis ci-après :

2 membres du personnel dont 1 soumis à la convention individuelle de forfait en jours bénéficiant de la plus grande ancienneté,
1 membre de la Direction.
La commission se réunira une fois par an au cours du premier trimestre de l'année. À la demande de l'une des parties, la commission peut également se réunir de manière exceptionnelle. 
La demande de réunion devra faire référence à l’objet du différend.
La position retenue par les parties au terme de la réunion fera l’objet d’un procès-verbal.
Le point réalisé sur cet accord permettra de s’assurer de sa bonne application, d’identifier d’éventuelles difficultés d’interprétation et formuler des propositions pour y remédier, voire de tenir compte, le cas échéant, de modifications des dispositions légales applicables au jour de sa conclusion.
ARTICLE 31 :	RÉVISION DE L’ACCORD
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Toute modification de la présente convention ferait l'objet d'un avenant au présent accord conclu dans les conditions légales.
ARTICLE 32 :	DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires sous réserve d’en aviser chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, avec un préavis de 3 mois.
L’employeur pourra ainsi le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception, à l’attention de chaque salarié.
Le personnel de l’entreprise disposera également de la faculté de dénoncer le présent accord. La dénonciation prendra la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur. 

Au cours de ce préavis, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour tenter de parvenir, le cas échéant, à la signature d’un nouvel accord.
La dénonciation donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que l’accord lui-même.
ARTICLE 33 :	DÉPÔT ET PUBLICITÉ
En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord :
Sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail appelée « TéléAccords » pour diffusion auprès de la DIRECCTE compétente et publication sur la base nationale publique,
Sera remis en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Un exemplaire du présent accord est tenu à disposition des salariés auprès de la Direction.
Fait à Paris
Le 18 juin 2021
Pour la société ATELIER POPULAIRE		

















Annexe 1 : Procès-verbal de la consultation des salariés