ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L’ANNEE



ENTRE LES SOUSSIGNeS :  
 
ASSOCIATION CPTS DES VOSGES CENTRALES 
29 Rue Thiers
88000 EPINAL
SIRET : 898 516 679 00013 
Représentée par Monsieur XXXXXXXXX , agissant en qualité de Président 
 
DÉNOMMÉE CI-DESSOUS « L'ENTREPRISE »,  
 
D'UNE PART, 
 
ET, 
 
L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.

L’entreprise est en règle avec ses obligations en matière de représentation du personnel, puisqu’à la date du présent accord, son effectif ne lui impose pas d’avoir des institutions représentatives du personnel, et qu’elle n’a été saisie d’aucune désignation de délégués syndicaux. 

D'AUTRE PART, 
 
Il a été conclu le présent accord collectif. 




































PREAMBULE

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord, dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et entendent se référer dans le cadre du présent accord :
à la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux États-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
aux dispositions des articles 58 à L. 3121-64 du Code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l'année.

Aussi, il est institué un régime de forfait annuel en jours, régi :
par les dispositions susvisées et par les textes ultérieurs les complétant ou les modifiant, 
par les stipulations du présent accord.


ARTICLE 1 – Bénéficiaires

Conformément à l’article L3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le présent chapitre s’applique ainsi aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi mais également aux salariés quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après.


ARTICLE 2 – Mise en place du forfait annuel en jours

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,
le nombre de jours travaillés dans l'année,
la rémunération correspondante,
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


ARTICLE 3 – Durée annuelle de travail

ARTICLE 3 – 1 : Décompte du temps de travail

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.  La demi-journée étant la période de travail avant ou après la pause déjeuner.

ARTICLE 3 – 2 : Forfait jour réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

ARTICLE 3 – 3 : Période de référence

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Toutefois à titre dérogatoire, pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant la société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail. 

ARTICLE 3 – 4 : Temps de repos

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives,
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.
les jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés),
les congés payés en vigueur dans l’entreprise,
les jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés « jours de repos forfait-jours ».

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Le salarié organisera son temps de travail en respectant impérativement le repos quotidien et hebdomadaire.

L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. 

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


ARTICLE 4 - Jours de repos forfait jour

ARTICLE 4 – 1 : Détermination des jours de repos 

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés en forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos déterminée chaque année en fonction notamment des jours fériés chômés.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires auquel il convient de soustraire :  
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) 
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré,
- Nombre de jours de congés payés (jours ouvrés) octroyés par l'entreprise
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

ARTICLE 4 – 2 :  Modalité de prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Les dates de prise de repos sont planifiées par le salarié en accord avec la direction, en tenant compte des impératifs de sa mission.

La prise des jours de repos est soumise à une information préalable du supérieur hiérarchique au minimum 48 heures à l’avance, sauf nécessité de service.

Les jours de repos sont à solder au 31 décembre de chaque année.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

ARTICLE 4 – 3 : Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.  Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%. 

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant : 
le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, 
le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, 
la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.


ARTICLE 5 – Rémunération

ARTICLE 5 – 1 : Détermination de la rémunération 

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à douze fois le salaire minimum mensuel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que la prime d’ancienneté.

ARTICLE 5 – 2 : Rémunération et absences

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l’année de référence.

Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.

Le montant de la retenue effectuée sur sa rémunération pour la période correspondant à la durée de l’absence est calculé comme suit :

[Salaire journalier1 x nombre de jours d’absence]

1Le salaire journalier est déterminé de la façon suivante :
[Salaire forfait mensuel / nombre de jours potentiellement travaillables le mois considéré]
Le nombre de jours potentiellement travaillables s’entend des jours ouvrés (du lundi au vendredi), ainsi que des jours fériés.


ARTICLE 5 – 3 : Rémunération en cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En cas d’arrivée du salarié en cours de période, le montant du salaire du mois d’embauche est calculé comme suit :
[Salaire prévu pour un mois complet
/ nombre de jours potentiellement travaillables le mois considéré
x nombre de jours effectivement travaillés entre la date d’embauche et la fin du mois considéré]

Le nombre de jours potentiellement travaillables s’entend des jours ouvrés (du lundi au vendredi), ainsi que des jours fériés.

En cas de départ d’un salarié en cours de période, le montant du salaire du mois de sortie est calculé comme suit :
[Salaire prévu pour un mois complet
/ nombre de jours potentiellement travaillables le mois considéré
x nombre de jours effectivement travaillés entre le début du mois considéré et la date de sortie]

Le nombre de jours potentiellement travaillables s’entend des jours ouvrés (du lundi au vendredi), ainsi que des jours fériés.

A la date de sortie, doivent avoir été payés :
Le nombre de jours effectivement travaillés entre le 1er janvier et la date de sortie,
Le nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi sur cette même période,
Le nombre de jours de congés payés pris sur cette même période.

Pour le vérifier, il convient de déterminer un salaire journalier :

Salaire annuel brut
nombre de jours du forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi

Le salaire journalier est ensuite multiplié par le nombre total de jours effectivement travaillés, de jours fériés et de jours de congés payés précités.

Le résultat obtenu est ensuite comparé avec la somme des salaires déjà versés. Si le calcul fait apparaître un solde en faveur du salarié, celui-ci sera versé en complément sur le dernier bulletin de salaire. A l’inverse, si ce calcul fait apparaître un solde en faveur de l’employeur, celui-ci sera déduit sur le dernier bulletin de salaire.
ARTICLE 6 – Garanties assurées en contrepartie du forfait annuel en jours

Article 6 – 1 : Evaluation et suivi de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi mensuel de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. 

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au président de l’association. A cette occasion, le supérieur hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le supérieur hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le supérieur et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Article 6 – 2 : Entretiens individuels annuels

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient chaque année d’au moins deux entretiens avec leur supérieur hiérarchique.

Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du-salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens. Le salarié et le supérieur hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : prévoir un nouvel entretien avec le salarié dans les 3 mois qui suivent afin de vérifier si le problème est résolu.

En dehors de ces entretiens, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 6 – 3 : Dispositif d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 14 jours, sans attendre l’entretien annuel.

Article 6 – 4 : Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Article 6 – 5 : Droit à la déconnexion

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail. 

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.


ARTICLE 7 – Dispositions finales

Article 7– 1 : Durée de l’accord

Le présent accord, ratifié à la majorité des 2/3 du personnel, est conclu pour une durée indéterminée. Il s'applique à compter du 1er janvier 2022 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt prévues à l’article L2232-29-1 du code du travail.


Article 7– 2 : Suivi, révision et dénonciation

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L. 2232-21 et 22 du code du travail. 

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail. 

Article 7– 3 : Suivi de l’accord

Une réunion de suivi sera organisée une fois par an sur la mise en œuvre du présent accord.

Au cours de cette réunion, la Direction comme les salariés pourront dresser un bilan des impacts positifs et négatifs du présent accord et présenter leurs éventuelles doléances en vue de la dénonciation ou de la révision du présent accord. 


Article 7– 4 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé à la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.
Une copie du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel sera jointe au dépôt de l’accord.

Une version anonyme du texte de l’accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, et sera librement consultable en ligne sur le site de Légifrance après instruction de la DREETS.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux de la direction destinés à cet effet et d’une transmission par messagerie interne à l’ensemble des salariés. 


Fait à EPINAL,
Le 10 décembre 2021,


Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Président