ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL
 
 
Entre les soussignés :
 
LA SOCIÉTÉ DE COURTAGE DES BARREAUX 
 
SAS au capital de 40.000 €, inscrite au RCS d’Aix en Provence sous le n°439 831 041, dont le siège social est sis 47 bis D, Boulevard Carnot, 13100 Aix en Provence. 
N° ORIAS : 07005717 - 
Relevant du contrôle de l’Autorité de Contrôle Prudentiel et de Résolution (ACPR), 4 place de Budapest, CS 92459 – 75436 PARIS CEDEX 9 
 
Représentée par Monsieur Président, dûment habilité à cet effet, 
ci-après dénommée SCB 

d’une part, 
 
et les membres titulaires de la délégation du Comité Social et Économique, élus à la majorité des suffrages aux dernières élections du personnel, représentés par : 

pour le collège Employés,
pour le collège Agents de Maîtrise / Cadres.
 
d’autre part.

PRÉAMBULE
L’article L.1222-9 du Code du travail définit ainsi le télétravail : « ... Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication […] ».
La gestion de la crise sanitaire COVID en 2020-2021 et les évolutions du travail en matière d'outils de communication à distance mises en œuvre, à cette occasion, ont permis d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant souplesse et réactivité pour un meilleur service, offrant aux salariés, qui le souhaitent, la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale.
Dans le cadre des négociations pour la mise en place d'un accord télétravail, les membres du CSE (Comité Social et Économique) ont sollicité les salariés sur les conditions dans lesquelles cette nouvelle organisation du travail pourrait être mise en œuvre au regard des nouveaux outils disponibles. 
La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.
Les parties conviennent que le télétravail doit être fondé sur les principes de volontariat et de réversibilité, tant de la part de l'employeur que du salarié. Il est entendu que la mise en œuvre du télétravail constitue une évolution vers plus de souplesse, de nature à fidéliser les collaborateurs, voire de constituer un élément d’attractivité pour de futurs recrutements. 
En outre, il est ressorti des consultations menées auprès des salariés que le lien social et le maintien du sentiment d’appartenance revêtaient un aspect majeur des préoccupations des salariés. C’est pourquoi le présent accord envisage aussi la mise en place de mesures d’accompagnement. 
Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent et que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, la SCB a pris la décision de permettre aux salariés, qui le souhaitent, de télétravailler dans les conditions précisées par le présent Accord.
Le présent Accord a pour objet de définir les dispositions applicables en matière de télétravail et les modalités de mise en œuvre et d’accompagnement de ce dispositif. Il n’affecte pas la situation des travailleurs nomades qui peuvent néanmoins bénéficier des dispositions de cet Accord. 

DÉFINITIONS :
Les termes ci-après auront les significations suivantes dès lors qu’ils sont utilisés en caractères gras et avec une majuscule, dans le présent Accord :
Bureau attitré : Il s’agit d’un bureau dans les locaux de la SCB qui est exclusivement affecté à une personne, et qui, sauf période de vacances, ne peut être utilisé par aucun autre salarié. Un bureau attitré peut-être dans un espace partagé avec d’autres salariés, ou dans un espace individuel. Dans un espace ouvert, il peut se trouver avec des Bureaux en pool. 
Bureau en pool : il s’agit de bureaux qui ne sont affectés à aucun salarié de manière permanente et qui sont réservables à l’avance par les personnes qui souhaitent venir travailler dans les locaux de la SCB. Il peut s’agir d’un Bureau ouvert ou d’un Bureau individuel. 
Bureau individuel : il s’agit d’un bureau installé dans une pièce qui n’est partagée avec aucun autre salarié. En fonction de la nature des tâches à accomplir, il est possible de disposer d’un bureau individuel. 
Bureau ouvert : il s’agit d’un bureau dans un espace partagé où se trouvent plusieurs Bureaux affectés ou en pool. 
Espace dédié : désigne l’emplacement au sein du domicile du salarié qui doit être dédié au télétravail, protecteur de leur santé, et ne doit pas constituer un lieu de passage ou de vie des autres occupants du domicile dans la journée ou aux heures de télétravail. Cet espace doit être, dans la journée, exclusivement réservé à son exercice professionnel. Cet espace dédié doit permettre au salarié d’installer un meuble qui puisse recevoir le Matériel Informatique de télétravail mis à disposition du salarié pour son activité de télétravail. À titre d’exemple l’espace dédié peut être situé dans une pièce à usage de bureau, dans une chambre d’ami, ou dans une chambre équipée d’une installation adéquate. Cependant, il convient de préciser que, pour des questions de confidentialité, cet espace ne doit pas être partagé avec un autre occupant du domicile qui serait également en télétravail. 
Lieu privé : il s’agit du lieu choisi par le salarié, obligatoirement situé en France métropolitaine, pour les périodes pendant lesquelles il est en Télétravail régulier ou en Télétravail occasionnel. Il s’agit par défaut du domicile du salarié tel que figurant sur son contrat de travail, ou d’un lieu privé désigné à l’avance dans le cadre de l’avenant de Télétravail régulier qui le concerne. En aucun cas, il ne peut s’agir de la location d’un espace de coworking. Enfin, le Lieu privé doit permettre au salarié de s’isoler, pendant la journée notamment, si une autre personne est aussi en télétravail dans ce lieu. Il est exclusif de toute activité d’accueil professionnel. 
Lieu de rattachement professionnel : il s’agit des locaux de la SCB auxquels le salarié doit venir habituellement travailler lorsqu’il n’est pas en télétravail. Ce lieu est déterminé dans l’avenant au contrat de travail.
Locaux de la SCB : désignent tous les locaux de la SCB où qu’ils se situent. À titre d’information, à la date du présent Accord sont visés les bureaux situés 47 bis D boulevard Carnot à Aix-en-Provence (13100), les bureaux situés 400 chemin des Jallassières à Éguilles (13510) et les bureaux situés 14 boulevard de Sébastopol à Paris (75001). 
Matériel Informatique de télétravail : désigne le matériel standard qui est remis au salarié à son arrivée à la SCB et qui se compose a minima d’un ordinateur portable équipé des outils métiers et des outils de communication informatique (messagerie, outils collaboratifs) et téléphonique (softphone). Ce matériel, peut, à la demande écrite du salarié, être complété d’un écran externe, d’une souris et d’un clavier externe, dans le cadre du télétravail. 
Outils métiers : il s’agit à la date de signature du présent accord : 
des outils de communication installés sur les ordinateurs portables : soft phone KEYYO® et le pack Microsoft Office®, en ce compris Teams®,
et, selon les fonctions occupées, des solutions logicielles pour la réalisation des tâches métier et qui sont, à date, EXCALIBUR®, BARASSUR (et sa GED), AVOCASSUR, FIDASSUR, QUADRA®, ZEUS®, GLPI®. 
Télétravail : L’article L.1222-9 du Code du travail définit ainsi le télétravail : « ... le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication […] ».
Télétravail régulier : désigne la situation de télétravail qui est stable sur une période déterminée, ou indéterminée, soit totalement en dehors des locaux, ou de manière alternante.
Télétravail occasionnel : désigne la situation dans laquelle les salariés travaillent temporairement hors des locaux habituels de l'entreprise pour faciliter la bonne exécution de leurs activités en cas de besoins ponctuels et souvent imprévus, tels qu'une crise sanitaire, une indisponibilité partielle ou totale des locaux, une impossibilité d’accès aux locaux, etc… 
Télétravail exceptionnel : désigne la situation dans laquelle un salarié travaille temporairement hors des Locaux de la SCB pour faire face à une situation exceptionnelle (difficultés ponctuelles de déplacement notamment).

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES
Trois modalités de télétravail sont mises en œuvre à la SCB :
 le Télétravail régulier, 
 le Télétravail occasionnel,
 le Télétravail exceptionnel. 
Quel que soit le mode de télétravail choisi, les dispositions ci-dessous sont applicables. 

ARTICLE 1 : CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ ET POSTES ÉLIGIBLES
1.1. Critères :
Après examen des définitions de fonction, ont été identifiés les postes éligibles au télétravail. Le nombre de jours de télétravail a été adapté en fonction de chaque type de poste et repris dans le tableau ci-dessous. 
Deux critères ont été pris en considération pour évaluer l’éligibilité d’un poste : 
La nature des tâches accomplies par rapport à l’apport que représente la présence sur un site de la SCB, 
La nécessité de disposer de suffisamment de jours de présence sur site pour maintenir le lien social, et, pour l’encadrement, la nécessité d’être sur site pour encadrer les équipes présentes. 


1.2.  Postes éligibles :

(*) Les classes sont celles de la convention collective des entreprises de courtage d’assurances. 
Il est entendu que ces modalités peuvent être susceptibles d’évolution dans le temps. 
1.3. Salariés éligibles :
Dès lors qu’un poste est considéré comme éligible, tout salarié occupant ce poste peut faire le choix du télétravail. 
Dans la mesure où un poste est considéré comme éligible au télétravail, les dispositions du présent Accord s’appliquent à tous les salariés qui sont amenés à l’occuper qu’il s’agisse de CDD ou de CDI, de temps plein ou de temps partiel et ce, y compris pendant la période d’essai. 
Pour pouvoir accéder au télétravail, le salarié devra : 
justifier d’une compétence en matière d’utilisation des outils informatiques à distance et d’autonomie dans la résolution des incidents les plus courants, 
s’engager à disposer d’un Espace dédié de taille suffisante pour pouvoir y installer confortablement, et de manière sécurisée, le Matériel Informatique de télétravail, sans avoir à le manipuler pour changer la destination de l’Espace dédié et conformément aux bonnes pratiques remises lors de l’attribution du matériel. 
obtenir la validation par la direction informatique de la qualité de sa connexion.  

ARTICLE 2 : CONNEXION
Pour pourvoir accéder au Télétravail régulier ou au Télétravail occasionnel, le salarié doit disposer d’une connexion capable de supporter les Outils métiers, a minima de type ADSL ou fibre, à l’exclusion de toute connexion par mobile, car trop aléatoire. 
À l’intérieur du Lieu privé, la connexion filaire par câble Ethernet doit pouvoir être envisagée, le WIFI n’étant pas toujours de nature à donner une connexion d’une qualité suffisante. 
Avant mise en œuvre du Télétravail régulier ou du Télétravail occasionnel, la qualité de la connexion devra avoir été testée par la direction informatique. 
Il est entendu qu’en cas de dégradation répétée de la qualité de la connexion il sera mis fin au Télétravail régulier, ou au Télétravail occasionnel, après l’envoi de deux demandes par la Direction informatique du rétablissement d’une connexion ci-dessus exigée, demeurées sans effet.

ARTICLE 3 : AUTONOMIE INFORMATIQUE
Pour pouvoir être éligible au télétravail, le salarié devra justifier d’une autonomie suffisante dans l’utilisation du Matériel Informatique de télétravail et des Outils métiers, de sorte à pouvoir gérer par lui-même les connexions à distance et les incidents les plus fréquents tels que les connexions de câbles, la gestion des écrans et périphériques, la gestion des mises à jour automatiques, … 
Pour aider les salariés à acquérir de l’autonomie, une formation sera dispensée avant mise en œuvre du télétravail et un site de FAQ sera mis en ligne.

ARTICLE 4 : CONFIDENTIALITÉ
Le salarié en télétravail doit tout mettre en œuvre pour que les conditions d’exercice lui permettent de respecter les obligations de confidentialité qui s’imposent à lui au regard des informations qu’il manipule. Il est tenu aux mêmes obligations que dans les Locaux de la SCB et s’engage à tout mettre en œuvre pour assurer la sécurité et l’intégrité du matériel qui lui est confié ainsi que des données qu’il traite. 

ARTICLE 5 : INDEMNISATION
Au regard des avantages personnels retirés par le salarié et pour ne pas avoir à considérer la situation individuelle de chacun (nombre de kilomètres économisés, situation familiale, …), il est convenu que le choix du télétravail ne donne pas lieu à une indemnisation financière autre que les mesures d’accompagnement prévues. 

ARTICLE 6 : CAPITALISATION
Il est possible pour un salarié de choisir de capitaliser les jours de télétravail auquel il a droit sur un mois et de les regrouper sur une période bloquée dans le mois concerné sans pouvoir excéder une semaine par mois. 
Ainsi, par exemple, un salarié qui dispose d’un jour de télétravail par semaine, peut choisir de les capitaliser en 5 jours sur une semaine et doit en faire le choix dans l’avenant à son contrat de travail.

ARTICLE 7 : GESTION DES LOCAUX DE LA SCB
La mise en œuvre du télétravail a pour conséquence de libérer de nombreux espaces de travail au sein des Locaux de la SCB et de créer de nombreux Bureaux en pool. 
Chaque salarié, ayant opté pour 2 à 3 jours de Télétravail régulier, doit prévoir de s’inscrire sur l’outil informatique prévu à cet effet pour réserver un bureau dans les Locaux de la SCB pour les périodes où il sera présent, quel que soit son nombre de jours de présence. Pour faciliter et accroître la flexibilité, les salariés qui n’ont pas choisi de solution de télétravail peuvent inscrire leur Bureau attitré sur le site de réservation pour leurs périodes de congés. 

ARTICLE 8 : MODALITÉS DE RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL OU DE RÉGULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Quelle que soit la situation de télétravail en question, la charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, la mise en situation de télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
La Direction devra effectuer, avec chacun des salariés placés en situation de télétravail, un bilan mensuel sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

ARTICLE 9 : MODALITÉS DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le salarié placé en situation de télétravail devra organiser son temps de travail en respectant les durées mensuelle et hebdomadaire prévues dans son contrat de travail.
En présence d'un logiciel de temps de travail :
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.
En l'absence de logiciel :
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.
Les déplacements que les salariés sont amenés à réaliser pour l’exécution des missions inhérentes à la fonction qu’ils occupent n’ont pas d’incidence sur la fixation des jours de Télétravail régulier, quel que soit le nombre de jours télétravaillés. Ainsi, la circonstance que le déplacement pour motif professionnel ait lieu un jour de télétravail n’ouvre pas droit à un jour de télétravail supplémentaire.
Le déplacement pour motif professionnel n’engendre pas davantage de modification s’il est effectué un jour où le salarié aurait dû être présent sur son Lieu de rattachement.

ARTICLE 10 : DÉTERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE SALARIÉ PLACÉ EN SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL
Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes :
09 h 30 - 11 h 45 et 14 h 15 - 16 h 00,
09 h 30 - 12 h 00 et 14 h 30 - 16 h 00 pour les fonctions commerciales.
pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques, ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, et de consulter sa messagerie.

ARTICLE 11 : MODALITÉS D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL DES SALARIÉS HANDICAPÉS
Les salariés handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, à savoir la mise à disposition d’un équipement adapté sous le contrôle d’un ergonome choisi et rémunéré par l’entreprise.

CHAPITRE 2 : TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
Le présent chapitre vise à définir les conditions de mise en œuvre et de suivi du Télétravail régulier. 
Le Télétravail régulier est fondé sur les principes de volontariat et de réversibilité, tant de la part de l'employeur, que du salarié. 
S’agissant d’une souplesse introduite dans l’organisation du travail, il doit permettre à charque partie d’en tirer des avantages, tant du point de vue personnel, que du point de vue de l’organisation. 

ARTICLE 12 : LOCALISATION 
Conscient que le choix du Télétravail Régulier constitue une opportunité pour le salarié pour améliorer son confort, il est donc convenu que l’avenant de Télétravail régulier pourra mentionner, outre le domicile, le Lieu privé choisi par le salarié. 
Qu’il s’agisse du domicile du salarié ou d’un Lieu privé, celui-ci devra satisfaire aux conditions relatives à l’Espace dédié et à la qualité de la connexion prévue à l’article Connexion. 
Lorsque le salarié choisit un Lieu privé, celui-ci ne doit pas être situé à plus de 12 heures de transport de son Lieu de rattachement professionnel. Les frais de déplacement exposés par le salarié pour se rendre à son Lieu de rattachement professionnel et les frais d’hébergement éventuellement nécessaires restent à la charge du salarié. 

ARTICLE 13 : CONDITIONS
Les salariés ont la possibilité d’opter pour un nombre de jours de Télétravail régulier, dans l’enveloppe mentionnée à l’article 1 : Éligibilité. En fonction du nombre de jours choisis, les conditions de mise en œuvre varient. 
Les jours de Télétravail régulier sont fixés à l’avance en accord avec le manager. Cependant, l’échange exceptionnel d’un jour en présentiel, par un jour en télétravail, devra être strictement encadré pour éviter toute discussion, en cas d’accident, entre accident de la vie privée, accident du travail, ou en cours de trajet.

13.1. Un jour de Télétravail régulier :
Le jour est fixé d’un commun accord et ne peut être le mercredi. En contrepartie, le salarié conserve un Bureau attitré dans les Locaux de la SCB.

13.2. Deux ou trois jours de Télétravail régulier :
Les jours sont fixés d’un commun accord. En contrepartie, le salarié dispose, dans les Locaux de la SCB, d’un Bureau en pool. 

ARTICLE 14 : TRAVAIL EN ÉQUIPE
La mise en œuvre du Télétravail régulier ne doit pas nuire à la qualité du travail en équipe. 
Le salarié qui choisit du Télétravail régulier a l’obligation néanmoins de : 
participer aux réunions d’équipes qui sont organisées de manière physique ou à distance, 
adapter ses jours de Télétravail régulier aux contraintes des autres membres de l’équipe. Ainsi, à titre exceptionnel, lorsqu’une présence minimum d’une partie de l’équipe est nécessaire dans les Locaux de la SCB pour le fonctionnement, les jours de Télétravail régulier du collaborateur doivent être aménagés pour permettre de répondre à des situations particulières d’absence (congés, maladie, formation, etc…) d’un autre membre de l’équipe, de sorte à maintenir la permanence dans les Locaux de la SCB. 

ARTICLE 15 : HORAIRES 
Les horaires de Télétravail régulier doivent correspondre aux horaires habituels de travail. Il est éventuellement possible au collaborateur de commencer une heure plus tôt et de finir une heure plus tard sans préjudice des horaires de permanence fixés par ailleurs.  
Toutefois, pendant ces plages exceptionnelles, le salarié ne peut compter sur une maintenance en ligne des services informatiques et doit, dans tous les cas, veiller à disposer de 11 heures consécutives de repos entre deux jours de travail consécutifs. 

ARTICLE 16 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT
Pour le salarié qui fait le choix du Télétravail régulier, il lui est possible d’obtenir, en plus du Matériel Informatique de télétravail, sur demande :
un écran externe, 
une souris, 
et un clavier externe. 
Toutefois ces équipements ne peuvent être remis au salarié que pour autant qu’il dispose, sur son Lieu privé, d’un Espace dédié suffisant pour installer ces équipements de manière durable. 
Pour les Salariés ayant opté pour 2 ou 3 jours de Télétravail régulier, la SCB accepte de participer à l’acquisition d’une chaise de bureau à hauteur de 80 % de la dépense exposée sans que cette dépense ne puisse excéder 200 EUR par salarié. 

ARTICLE 17 : PÉRIODE DE TEST
Pour toute mise en œuvre d’un Télétravail régulier, le salarié et le manager disposeront d’une période de test. 
Cette période d’une durée de deux mois doit permettre aux deux parties d’évaluer l’impact du Télétravail régulier sur son mode de fonctionnement, sa rentabilité et son adaptation aux nouvelles conditions. 
À la fin de la période de test, chacune des parties peut choisir d’y mettre un terme. 

ARTICLE 18 : DURÉE 
Le fait pour un salarié de choisir le Télétravail régulier se fait sans limite de durée et pour la durée du présent Accord. Toutefois les parties disposent d’un droit de réversibilité tel que défini à l’article 19.1.

ARTICLE 19 : FLEXIBILITÉ
19.1 Réversibilité :
Le collaborateur, comme le manager, peuvent décider de mettre un terme au Télétravail régulier. 
Dans ce cas, les parties disposent d’un préavis de deux mois pour revenir à une solution de travail dans les Locaux de la SCB. Ce préavis est formalisé par l’envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception, ou par une lettre remise en main propre contre récépissé. 
L’exercice du droit de réversibilité est limité à une fois par année civile. 

19.2 Modification :
Tout salarié éligible au télétravail peut, en cours d’année, demander à en bénéficier, ou à modifier le nombre de jours de télétravail choisi. 
L’exercice du droit de modification est limité à une fois par année civile.

ARTICLE 20 : CONTRACTUALISATION INDIVIDUELLE
Pour chaque collaborateur choisissant de recourir au Télétravail régulier, il sera proposé un avenant à son contrat de travail prévoyant notamment :
les jours de Télétravail régulier choisis, 
le Lieu privé choisi pour l’exercice du Télétravail régulier, 
le Lieu de rattachement professionnel,
les pré requis en matière d’autonomie avec les outils informatiques, 
la période de test,
les conditions de réversibilité. 


ARTICLE 21 : RÉSERVATION DES ESPACES DE TRAVAIL
Afin d’assurer une meilleure gestion des espaces disponibles dans les Locaux de la SCB, les salariés en Télétravail régulier devront signaler leur présence dans les Locaux de la SCB en procédant à la réservation d’un Bureau individuel, ou d’un Bureau ouvert, en fonction des disponibilités. 
Pour les salariés travaillant deux ou trois jours en Télétravail régulier, il n’est pas possible de faire de réservation de bureau en pool plus de 15 jours avant et pour une période supérieure à une semaine. 

CHAPITRE 3 : TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL
Afin de répondre à des situations de crise particulière et faciliter la mise en œuvre du P.C.A. (Plan de Continuité d’Activité) de la SCB, il est convenu qu’il est possible de recourir, pour une période déterminée, à une situation de Télétravail occasionnel. 

ARTICLE 22 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE - RÉVERSIBILITÉ
Lorsque les organes de la SCB, son indépendance, l'intégrité de ses locaux ou l'exécution de ses engagements sont menacés d'une manière grave et immédiate et que le fonctionnement régulier de l’organisation est interrompu, le Président peut décider, en raison de ces circonstances, après consultation officielle du Comité Opérationnel, de mettre en œuvre le Télétravail occasionnel.
De la même manière, lorsque les circonstances ayant justifié le recours au Télétravail occasionnel prennent fin, le Président peut décider de mettre un terme au télétravail occasionnel. Cette décision prendra effet le lendemain de l’annonce de la fin du recours au Télétravail occasionnel.
Par ailleurs, la Direction s’engage à informer au plus tôt le CSE des circonstances justifiant le recours au Télétravail occasionnel.

ARTICLE 23 : AMPLITUDE
En cas de mise en œuvre du Télétravail occasionnel, en fonction de la situation, celui-ci est applicable sur tout ou partie des jours ouvrés. 
Les horaires sont ceux habituellement pratiqués tels que définis dans le règlement intérieur mais peuvent faire l’objet d’adaptation, si la situation l’exige.

ARTICLE 24 : PERSONNELS CONCERNÉS
Lorsque la mise en œuvre du Télétravail occasionnel est décidée, tout salarié, dont le poste est éligible à au moins un jour de Télétravail régulier (article 1 ci-dessus), est susceptible d’être mis en Télétravail occasionnel pour la totalité des jours travaillés. 

ARTICLE 25 : LOCALISATION 
Conscient que le choix du Télétravail occasionnel a pour objectif de faire face à une situation de crise exceptionnelle et pour permettre au collaborateur de s’y adapter le mieux possible, il est convenu que le salarié pourra faire le choix d’un Lieu privé dont il préviendra son manager. 
Qu’il s’agisse du domicile du salarié, ou d’un Lieu privé, celui-ci devra satisfaire aux conditions relatives à l’Espace dédié et à la qualité de la connexion prévue à l’article Connexion. 

Lorsque le salarié choisit un Lieu privé, celui-ci ne doit pas être situé à plus de 12 heures des Locaux de la SCB. Les frais de déplacement exposés par le salarié pour se rendre dans les Locaux de la SCB et frais d’hébergement éventuellement nécessaires restent à charge du salarié. 

ARTICLE 26 : TRAVAIL EN ÉQUIPE
La mise en œuvre du Télétravail occasionnel ne doit pas nuire à la qualité du travail en équipe. 
La mise en œuvre du Télétravail occasionnel ne doit pas être un frein aux réunions d’équipe qui sont alors organisées à distance. 

ARTICLE 27 : HORAIRES 
Les horaires de Télétravail occasionnel doivent correspondre aux horaires habituels de travail. Il est éventuellement possible au salarié de décaler ses horaires en accord avec son manager si cela est rendu nécessaire par la situation. 
Toutefois, pendant ces plages exceptionnelles, le salarié ne peut compter sur une maintenance en ligne des services informatiques et doit, dans tous les cas, veiller à disposer de 11 heures consécutives de repos entre deux jours de travail consécutifs. 

ARTICLE 28 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT
En cas de Télétravail occasionnel, en plus du Matériel Informatique de télétravail, la SCB fera ses meilleurs efforts pour fournir à ceux qui en font la demande : 
un écran externe, 
une souris 
et un clavier externe. 
Toutefois ces équipements ne peuvent être remis au salarié que pour autant qu’il dispose, sur son Lieu privé, d’un Espace dédié suffisant pour installer ces équipements de manière durable. 

ARTICLE 29 : DURÉE 
La mise en œuvre du Télétravail occasionnel, étant étroitement liée à une situation de crise, temporaire par définition, sa durée de mise en œuvre ne peut être décidée qu’au fur et à mesure de l’évolution de la situation. 

ARTICLE 30 : CONTRACTUALISATION INDIVIDUELLE
S’agissant d’une disposition commune pour tous les collaborateurs, le présent Accord vaut pour l’ensemble sans contractualisation individuelle. 

CHAPITRE 4 : TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL
Afin d’offrir aux salariés plus de souplesse dans leur organisation personnelle, il est mis en place un dispositif de Télétravail exceptionnel. 


ARTICLE 31 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
Lorsque le salarié se trouve face à une situation imprévue et exceptionnelle l’empêchant de rejoindre les Locaux de la SCB, le salarié peut recourir au Télétravail exceptionnel, pour autant qu’il puisse être immédiatement opérationnel. Il doit, pour ce, recueillir l’accord écrit de son manager.

ARTICLE 32 : AMPLITUDE
En cas de mise en œuvre du Télétravail exceptionnel, celui-ci est applicable sur l’ensemble des jours ouvrés. 
Les horaires sont ceux habituellement pratiqués tels que définis dans le règlement intérieur. 

ARTICLE 33 : PERSONNELS CONCERNÉS
Seuls les salariés éligibles au Télétravail régulier (article 1 ci-dessus) sont susceptibles d’adopter le Télétravail exceptionnel. 

ARTICLE 34 : LOCALISATION 
Le Télétravail exceptionnel ayant pour objectif de faire face à une situation exceptionnelle à laquelle le salarié est ponctuellement confronté, et de l’aider à y faire face, il est convenu que le Télétravail exceptionnel ne peut s’envisager qu’au domicile du salarié ou exceptionnellement sur un autre Lieu privé, si le salarié s’y trouvait à ce moment-là et qu’il était équipé de son matériel. 

ARTICLE 35 : TRAVAIL EN ÉQUIPE
La mise en œuvre du Télétravail exceptionnel ne doit pas nuire à la qualité du travail en équipe. 
La mise en œuvre du Télétravail exceptionnel ne doit pas être un frein aux réunions d’équipes qui sont alors organisées à distance. 

ARTICLE 36 : HORAIRES 
Les horaires de Télétravail exceptionnel doivent correspondre aux horaires habituels de travail. 

ARTICLE 37 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT
En cas de Télétravail exceptionnel, le salarié ne pourra prétendre à aucune mesure d’accompagnement, autre que celle de l’autorisation qui lui est donnée d’être exceptionnellement en télétravail.

ARTICLE 38 : DURÉE 
La mise en œuvre du Télétravail exceptionnel ne peut excéder 1 jour par mois sans excéder 3 jours par an, ni s’étendre sur plus d’une journée. 



ARTICLE 39 : PRÉAVIS
Dans le cas où le collaborateur dispose de son Matériel Informatique de télétravail, il suffit d’informer son manager et de libérer son espace sur le site de réservation. 
Dans la mesure du possible, un préavis de 24 heures doit être respecté. 

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 40 : CONTRACTUALISATION INDIVIDUELLE
S’agissant d’une disposition commune pour tous les collaborateurs, le présent Accord vaut pour l’ensemble, sans contractualisation individuelle, sauf en ce qui concerne les aménagements propres à chaque salarié, relatifs au Télétravail régulier. 

ARTICLE 41 : DURÉE ET DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet, conformément aux dispositions de l’article L.2261-1 du Code du travail, à compter du lendemain de son dépôt.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-13 du Code du travail.

ARTICLE 42 : SUIVI DE L’ACCORD
Six mois après la signature du présent accord, un bilan sera réalisé pôle par pôle, sur la base d’un sondage de l’ensemble des salariés et des managers. Il s’agira notamment de mesurer les impacts du télétravail et d’évaluer la pertinence des modalités du dispositif prévu par l’accord. Le résultat de ce bilan sera partagé auprès des représentants du CSE et du référent télétravail.

Par ailleurs, les managers feront le point sur le télétravail lors des entretiens annuels. 

ARTICLE 43 : RÉVISION
Pendant toute la durée d’application, le présent accord pourra être révisé par la voie d’un avenant dans les conditions prévues par la Loi.

 ARTICLE 44 : DÉNONCIATION	
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prendra effet à l’issue d’un préavis de trois mois et ce, que la dénonciation émane de la délégation du CSE, ou de la Direction.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS PACA.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

ARTICLE 45 : DEPÔT
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé accords » accessible depuis le site, par la direction.
Conformément à l’article D. 2231–2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à	Eguilles			 le 	30 juin 2021		 ,
en  4	 exemplaires originaux.


Signatures

Pour le Collège Employés		


Pour le Collège Agents de Maîtrise / Cadres




Pour la SOCIÉTÉ DE COURTAGE DES BARREAUX