Accord relatif à L’Egalité Professionnelle
au sein du Groupe Hager en France

Egalité, Diversité, Inclusion



Entre les soussignés


La société HAGER ELECTRO SAS, ayant son siège social à Obernai (67210) 
132 boulevard d’Europe, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saverne, sous le numéro B 675 980 114

La société HAGER SAS (immatriculée au RCS de Saverne sous le numéro 
712 063 759 ayant son siège social à Obernai (67 210), 132 boulevard d’Europe),

La société HAGER CONTROLS (immatriculée au RCS de Saverne sous le numéro 451 540 744 ayant son siège social à Saverne (67700) 33 rue Saint Nicolas),

La société FINATRAL à Directoire et conseil de surveillance ayant son siège social à Crolles (38926) – rue du pré de l’orme, immatriculée au registre du commerce de Grenoble sous le N°392 197 679

La société HAGER SECURITY ayant son siège social à Crolles (38926) – rue du pré de l’orme, immatriculée au registre du commerce de Grenoble sous le 
N° 332 989 953

La société ATRAL SERVICES ayant son siège social à Crolles (38926) – rue du pré de l’orme, immatriculée au registre du commerce de Grenoble sous le 
N° 384 095 865


Sociétés appartenant toute à l’UES Hager France constituée par accord collectif en date du 9 avril 2019, représentées par XXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Responsable des Relations Sociales France,
d'une part,

Et 


les délégués des organisations syndicales CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et FO, de ces différentes sociétés,
d'autre part, 


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :








Préambule et Champ d’application de l’accord	page 2

TITRE I. Mesures Egalité Professionnelle

Chapitre A –	Equilibre des temps de vie	page 5
Article 1 – Parentalité	page 5
Article 2 – Handicap	page 7
Article 3 – Aidants			page 8

Chapitre B – Evolution professionnelle	page 10
Article 1 – Recrutement (externe/interne)	page 10
Article 2 – Formation & développement des compétences		page 12
Article 3 – Rémunération	page 13

Chapitre C –	Accompagnement au changement	page 14
Article 1 – Formation / Sensibilisation	page 15
Article 2 – Communication de l’accord………………………………………………page 15

Titre II. Commission et Révision

Article 1 – Commission de suivi		page 16
Article 2 – Révision		page 16


Titre III. Durée de l’Accord et Dépot

Article 1 – Durée de l’accord 		     page 16
Article 2 – Publicité et Dépôt		     page 16





Préambule

Les thèmes de la diversité et de l’inclusion font partie intégrante du projet d’entreprise du groupe Hager. En effet, la variété de profils humains qui peuvent exister au sein de l’entreprise font de la diversité sociale et culturelle une richesse et un enjeu de réussite dont veut se saisir l’entreprise.
Ainsi, le groupe Hager est engagé depuis toujours dans une démarche d’égalité professionnelle qui s’est traduite au travers de mesures concrètes et innovantes portées par les accords triennaux de 2012 et 2015 et pérennisées aux termes de ces accords.
Sur la base des précédents accords, il a été décidé de poursuivre les mesures qui ont démontré leur efficacité, d’en améliorer certaines ou d’en aménager de nouvelles. En complément, de nouvelles dispositions concrètes ont notamment été négociées sur la vie au travail.
Le présent accord s’inscrit donc dans la continuité d’un engagement profond et régulièrement renouvelé, et dans le cadre de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, et de l’ordonnance du 22.09.2017, qui définissent et renforcent le cadre de la négociation « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».
Définition de l’Egalité Professionnelle
Au travers de cette négociation, les parties ont souhaité poser une définition commune de l’égalité professionnelle : 
L’égalité professionnelle correspond à un ensemble de mesures et d’actions visant à tendre vers une politique d’entreprise plus inclusive, en matière de parité femmes/hommes, de générations au travail, de cultures, et également de situations individuelles spécifiques, ainsi que sont le handicap ou l’aidance. 
Ces mesures et actions, selon leur nature, relèvent des principes :
d’égalité de traitement, visant à prévenir les risques de discrimination,
d’égalité des chances visant à compenser les inégalités pour lutter contre la discrimination,
d’inclusion, visant à permettre à chacun de trouver sa place dans l’organisation.
Cet accord, qui poursuit et enrichit les accords conclus depuis 2012, s’articule autour des thématiques suivantes : 
Embauche, 
Formation, 
Promotion professionnelle, 
Rémunération effective,
et Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.


Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES Hager France ci-après nommée : « l’entreprise », tel que défini par l’accord d’entreprise relatif à la reconnaissance d’une UES en date du 9 avril 2019, à savoir ouvriers, employés, techniciens et cadres des établissements français des sociétés Hager Electro SAS, Hager SAS, Hager Controls, Finatral, Hager Security et Atral Services.



Titre I. Mesures relatives à l’Egalité professionnelle


Chapitre A - Equilibre des temps de vie 

Les parties sont convaincues que la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle est un élément clef du bien être des salariés au quotidien.

En outre, l’évolution sociétale française modifie nécessairement les attentes et besoins des salariés en matière d’équilibre de temps de vie, notamment au regard de la structure familiale, ou du développement de l’aide que beaucoup de salariés apportent à des proches qui en ont besoin.

Enfin, la recherche d’un équilibre entre la vie personnelle et les activités professionnelles peut contribuer à l’évolution des mentalités, notamment en matière de répartition des rôles entre les femmes et les hommes dans les sphères privée et professionnelle. 

Fortes de ces constats, les parties conviennent que l’exercice d’une activité professionnelle ne doit pas se faire au détriment de la vie personnelle et des responsabilités familiales, et affirment dans ce cadre leur volonté de poursuivre, moderniser ou renforcer les engagements pris au travers de précédents accords, et le cas échéant d’adopter de nouvelles mesures en cohérence avec les évolutions sociétales. 

Article A.1 – parentalité

Conscientes que l’exercice de la parentalité représente un enjeu majeur pour l’individu, l’entreprise, et plus généralement pour la société, les parties ont souhaité compléter les dispositifs existants afin de faciliter la parentalité, tant pour les femmes que pour les hommes, pour qu’elle ne constitue pas un frein dans les parcours professionnels. 

Dans ce cadre, les parties conviennent que la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ont trait principalement aux périodes de grossesse ou de suspensions du contrat de travail pour cause de congés. Le groupe Hager est ainsi engagé de longue date dans le soutien à l’exercice de la parentalité, au travers notamment :
d’une adaptation de l’activité professionnelle des femmes enceintes : octroi d’un temps de pause payé supplémentaire de 10 minutes par jour pour les salariées de production, mise à disposition de places de stationnement dédiées, ou encore dérogation accordant aux futures mamans un aménagement spécifique de l’accord télétravail,
d’une extension de l’autorisation d’absence pour enfants malades aux hommes travaillant en équipes avec des horaires fixes,
de réservation de berceaux dans des établissements d’accueil de la petite enfance à proximité de ses sites principaux.

Toutefois, des évolutions législatives récentes en la matière ont convaincu les parties de poursuivre et de renforcer leurs efforts sur ces temps de vie en complétant un cadre juridique lui-même déjà amélioré.

Article A.1.1 – Objectif de progression 

Au travers des mesures de cet accord, les parties entendent neutraliser l’impact des absences liées à la parentalité sur la progression salariale et de carrière.



Article A.1.2 – Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif fixé

Le groupe Hager confirme et renouvelle les engagements issus de ses précédents accords en allant au-delà de ses obligations légales.

En matière de rémunération des salariés :

Congé maternité et congé d’adoption

En application de l’index égalité femmes-hommes, l’indicateur « retour de congé maternité » prévoit une réévaluation de la rémunération des salariées de retour d’un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Les parties conviennent de la nécessité d’étendre cette mesure à l’ensemble des salariées, indépendamment des dates constatées de leur absence et de leur concomitance avec la période de revue salariale annuelle. Ainsi, toute salariée revenant d’un congé maternité verra sa rémunération revalorisée a minima de l’enveloppe moyenne d’augmentations telle que définie dans le cadre des NAO de l’année de référence pendant laquelle intervient le congé, que l’absence soit constatée au moment des augmentations ou en dehors de la période d’augmentation.

Cette même garantie de revalorisation salariale s’appliquera aux salariés de retour d’un congé d’adoption.

Congé parental

Afin de garantir une évolution cohérente et constante de la rémunération des salariés parents après une période d’absence pour congé parental (à 100%), il sera procédé à un examen individuel de la rémunération au retour du salarié en entreprise.

Congé paternité

Depuis 2012, le groupe Hager a acté le maintien de la rémunération à l’occasion du congé paternité de 11 jours calendaires. Les parties ont renouvelé leur attachement à cette mesure et ont souhaité promouvoir l’intérêt que revêt le congé paternité dans l’équilibre des rôles qu’il soutient au sein d’un couple accueillant un enfant, au regard des évolutions des modalités du congé paternité au 1er juillet 2021.
Ainsi, la rémunération du / de la salarié(e) en congé paternité sera maintenue sur la totalité du congé étendu au 1er juillet 2021 (25 jours calendaires ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples), sous réserve d’une prise intégrale et non fractionnée de ce congé à l’issue du congé de naissance (par dérogation à compter du 1er octobre 2021). Il est rappelé que le congé de naissance, d’une durée de trois jours ouvrables, commence au choix du salarié, soit le jour de la naissance de l'enfant, soit le 1er  suivant.
Conformément aux dispositions relatives au congé paternité, le bénéficiaire de cette mesure pourra être le père de l’enfant ou le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle sur production d’un justificatif de la situation maritale.

En matière d’accès à l’information :

Guide de la parentalité

En soutien aux enjeux de la parentalité en entreprise, il sera procédé au rappel des dispositifs légaux et des avantages Hager au travers d’un guide de la parentalité.
Ce guide sera remis à la future maman à l’occasion de sa déclaration de grossesse au service RH et au futur père ou conjoint de la mère accueillant un enfant lors de la demande du congé paternité ou à la déclaration de naissance de l’enfant par le / la salarié(e).

Accompagnement à la reprise d’activité

La reprise d’activité après une période d’absence est un moment charnière dans la vie d’un(e) salarié(e), susceptible d’avoir une incidence sur son bien-être et sa performance. 
Ainsi, le/la salarié(e) de retour d’une absence longue liée à la parentalité – congé maternité, congé d’adoption, congé parental – se verra systématiquement proposer un entretien professionnel. Ce moment privilégié d’échange entre le manager et le / la salarié(e) sera l’occasion d’évoquer la situation professionnelle de l’individu, les incidences des responsabilités familiales et le souhait éventuel d’une reprise à temps partiel, les orientations professionnelles éventuellement envisagées et les besoins en formation associés, et plus généralement les évolutions du service, de l’activité, ou de l’entreprise qui se sont opérées pendant la période d’absence.

Le cas échéant, et sur demande expresse du / de la salarié(e), cet entretien pourra être organisé avant la reprise de l’individu afin de faciliter son retour en entreprise. 

De surcroît, les salariés qui le souhaitent pourront continuer à accéder aux informations générales sur la marche de l’entreprise via la plateforme de communication Hager Group Live accessible depuis leurs outils professionnels ou leur smartphone personnel (application mobile).

Il est précisé que les salariés de retour d’une absence longue liée à un congé sabbatique ou à une absence maladie supérieure à 90 jours pourront bénéficier du même accompagnement à la reprise d’activité.


Article A.1.3 – Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des mesures

Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation au retour du congé,
Nombre de congés paternité au regard du nombre de naissances déclarées,
Pourcentage de salariés de retour d’une absence longue ayant bénéficié de l’entretien de retour.


Article A.2 – handicap

Le sujet du handicap est ancré dans les pratiques de prévention et de gestion des ressources humaines du groupe Hager, avec un pilotage central assuré au travers d’une collaboration entre les médecins du travail, l’assistante sociale, le département HSE et les responsables ressources humaines. 
Les parties ont néanmoins souhaité intégrer dans cet accord des mesures visant à faire évoluer le regard porté sur le handicap dans le but d’en développer l’accueil en entreprise.

Article A.2.1 - Objectif de progression

Les parties confirment la volonté de maintenir dans l’emploi les collaborateurs en situation de handicap et le souhait de contribuer au développement de l’employabilité des personnes en situation de handicap au travers de nouvelles mesures.

Article A.2.2 – Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif fixé

Le groupe Hager s’engage à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour maintenir l’employabilité des salariés en situation de handicap dans l’entreprise et à s’assurer de leur évolution professionnelle au même titre que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Accompagnement à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

Le groupe Hager souhaite faciliter les démarches de RQTH. Il s’agit d’une démarche personnelle et volontaire, qui favorise la prise en compte positive des contraintes du salarié et permet à l’entreprise de mettre en œuvre des mesures d’adaptation éventuellement nécessaires : au regard de leur complexité et de leur lourdeur, un accompagnement individuel par l’assistance sociale est déployé pour chaque salarié dans le but de l’aider dans la conduite de ces démarches.
En outre, il sera octroyé au salarié, sur présentation de justificatif, une journée d’autorisation d’absence indemnisée pour lui permettre d’effectuer les rendez-vous d’obtention ou de renouvellement de reconnaissance de son handicap. Cette journée pourra si nécessaire être fractionnée en deux demi-journées.

Le cas échéant, l’étude de la situation individuelle du salarié pourra conduire à des aménagements du poste de travail réalisés à la demande du Service de Santé au Travail (SSaT), à partir de l’analyse des besoins d’adaptation du poste aux contraintes du handicap.

Il est par ailleurs rappelé que les salariés en situation de handicap pourront, sur validation du SSaT, bénéficier d’un aménagement spécifique du télétravail leur permettant de déroger au principe des trois jours de présence sur site par semaine.

Sensibilisation et accueil du handicap en entreprise

La réussite d’une politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap implique la mise en place d’actions de communication et de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés. Dans cette optique, le groupe Hager s’attachera à alimenter la page d’informations dédiée en fonction des développements juridiques ou des évolutions administratives et poursuivra par ailleurs l’organisation d’évènements spécifiques lors de la semaine du handicap.  

En outre, sur la période d’application de l’accord, le groupe Hager entend initier un projet visant à accueillir, avant le terme de l’accord, des stagiaires en situation de handicap. Ces stagiaires pourront être issus de formation initiale ou de formation continue en lien avec un projet de reconversion professionnelle. Ce projet s’articulera autour d’une étude de faisabilité conduite la première année de vie de l’accord, d’une phase pilote avec l’accueil de premiers stagiaires lors de la deuxième année de l’accord, et d’un bilan de situation au terme de l’accord qui permettra de déterminer la suite donnée à ce projet.


Article A.2.3 – Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des mesures

Une action de sensibilisation par an minimum,
Nombre de personnes en situation de handicap accueillies en stage pendant la durée d’application de l’accord.


Article A.3 – Aidants

L’aidant familial est le salarié qui vient en aide, à titre non professionnel, pour partie ou totalement, à une personne dépendante de son entourage, pour les activités de la vie quotidienne. La personne dépendante – en perte d’autonomie, en situation de handicap ou souffrant d’une maladie chronique nécessitant une assistance quotidienne – peut être un enfant, un parent, un conjoint ou un collatéral (frère ou sœur). 
 
Le groupe Hager est engagé depuis plusieurs années dans le soutien à ses salariés aidants, comme en témoigne sa labellisation par l’organisme Handéo Services obtenue en 2020. L’ensemble des mesures en place s’inscrivent dans une volonté de reconnaître le statut d’aidant en entreprise pour faire de l’activité professionnelle du salarié aidant un soutien à sa situation personnelle spécifique.

Article A.3.1 - Objectif de progression

Conscients de la diversité de situations de vie que peuvent rencontrer les salariés au cours de leur parcours professionnel, les parties reconnaissent l’importance de faciliter la conciliation entre l’activité professionnelle du collaborateur et sa situation d’aidant familial. Elles souhaitent ainsi entériner dans cet accord les pratiques vertueuses actuellement en place au sein du groupe Hager et renforcer certains dispositifs existants.

Article A.3.2 – Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif fixé

Sensibilisation

Un salarié sur cinq est aidant et ce chiffre continue à progresser notamment du fait du vieillissement de la population. Pourtant, seuls 8% de ces salariés ont déjà évoqué leur situation avec leur supérieur hiérarchique, très souvent par méconnaissance du statut d’aidant et des accompagnements qui existent pour l’aider dans sa mission. 
(source : 3ème baromètre de la Fondation Médéric Alzheimer 2020)

La sensibilisation est par conséquent un levier clef, tant pour permettre aux salariés qui y seraient confrontés qu’ils sont des aidants, que pour permettre au collectif de travail d’être attentif et à l’écoute les uns des autres pour repérer et accompagner les salariés les plus fragiles.
Dans cette optique, le groupe Hager s’attachera à alimenter la page d’informations dédiée en fonction des développements juridiques ou des évolutions administratives et poursuivra par ailleurs l’organisation d’évènements spécifiques lors de la journée mondiale des aidants.  

Accompagnement individuel

L’assistante sociale est une interlocutrice privilégiée des salariés en situation d’aidant : au travers de sa connaissance à la fois des dispositifs règlementaires et des dispositifs internes au groupe Hager, elle accompagne les salariés dans l’analyse de ces dispositifs et dans la préparation des démarches administratives inhérentes.

Le cas échéant, en coordination avec le SSaT, les ressources humaines et le manager, des solutions d’aménagement du poste, d’aménagement du temps de travail ou d’aménagement des missions peuvent être étudiées dans le but de permettre autant que possible une meilleure conciliation entre activité professionnelle et mission d’aidant.

Il est par ailleurs rappelé que les salariés en situation d’aidant pourront, sur validation de l’assistante sociale, bénéficier d’un aménagement spécifique du télétravail leur permettant de déroger au principe des trois jours de présence sur site par semaine.

Fonds de solidarité et don de jours de repos

Le groupe Hager a expérimenté par le passé la collecte de dons de jours de repos permettant à ses salariés d’exprimer leur solidarité vis-à-vis d’un(e) collègue en situation d’aidant, en lui permettant de s’absenter tout en étant rémunéré.
Plus récemment, l’entreprise a fait évoluer ce dispositif pour gagner en réactivité face à des situations qui nécessitent parfois une réponse rapide ne permettant pas l’organisation de la collecte de jours de repos. 
C’est ainsi qu’a été créé le fonds de solidarité des aidants : les salariés effectuent, sur la base du volontariat, un don d’un ou plusieurs jours de repos (RTT, 5e semaine de congés payés) auxquels ils renoncent : la valeur en euros équivalente à ces jours est versée au fonds.

Il revient à l’assistante sociale de gérer ce fonds et d’attribuer ces jours aux salariés aidants selon leurs situations respectives, en complément ou en lieu et place des différentes dispositions légales pouvant être sollicitées directement par les aidants, au regard du bilan individuel réalisé avec chacun.

Conscient que ce dispositif de cohésion sociale basé sur des valeurs de solidarité et d’entraide est essentiel pour les salariés aidants, le groupe Hager s’engage à pérenniser ce fonds de solidarité aidants. En outre, et afin de dynamiser l’élan solidaire en entreprise, le groupe s’engage à abonder à hauteur de 50% des jours versés sous réserve de recueillir dans le fonds un minimum de 70 jours donnés par année calendaire.

Article A.3.3 – Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des mesures 

Une action de sensibilisation par an minimum,
Nombre de salariés bénéficiant de la reconnaissance du statut d’aidant,
Nombre de jours donnés au fonds de solidarité,
Nombre de salariés ayant bénéficié du fonds de solidarité par an.


Chapitre B - Evolution professionnelle

Les parties sont convaincues que l’égalité de traitement et l’égalité des chances entre les salariés doit intervenir tout au long du parcours professionnel et être intégrées dans tous les processus de gestion des carrières.
Aussi souhaitent-elles agir à tous les niveaux – recrutement et mobilité, développement des compétences et rémunération associée – pour assurer ces principes d’égalité, d’une part en maintenant les mesures déjà existantes dans les précédents accords et d’autre part créer de nouvelles mesures permettant d’agir directement ou indirectement sur le sujet.

Article B.1 – Recrutement (externe/interne)

Au sein du groupe Hager, le recrutement, qu’il soit externe ou interne (mobilité) est strictement fondé sur les expériences professionnelles, les compétences et les qualifications des candidats. Les différents critères de sélection sont ainsi exempts de toute considération relative, notamment, à leur genre, leur origine sociale ou culturelle ou leur situation personnelle ou familiale. Il est par ailleurs rappelé que les équipes en charge du recrutement sont régulièrement formées au recrutement sans discriminer.

Article B.1.1 - Objectif de progression 

Les parties conviennent de poursuivre les efforts visant à favoriser la diversité des profils et la mixité dans les recrutements externes et la mobilité interne et d’assurer une égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité, tout en promouvant la mobilité interne des collaborateurs.

Article B.1.2 – Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif fixé

Approche inclusive du recrutement

Dans le prolongement des efforts actuellement déployés, un soin particulier sera apporté à la rédaction des offres d’emploi, notamment sur le choix des intitulés, des contenus et des illustrations imagées, afin de lutter contre les stéréotypes de toute nature et en particulier les stéréotypes de genre. Ainsi, la rédaction des offres sera la plus neutre possible avec le recours à l’écriture inclusive.

En outre, l’ensemble des postes ouverts au recrutement sera publié aussi bien en externe qu’en interne, afin de permettre aux salariés du groupe Hager d’en prendre connaissance, et le cas échéant, de postuler dans le cadre d’une mobilité interne. La publication interne s’effectuera au travers de la plateforme Hager Group Live, accessible depuis les outils professionnels du salarié ou depuis son smartphone personnel via l’application mobile.
Il est précisé que par poste ouvert, il faut entendre un poste pour lequel une recherche active de candidats est en cours.

Enfin, pour les candidatures internes spécifiquement, les équipes en charge du recrutement s’attacheront à présenter dans la shortlist finale et à chaque fois que cela s’avèrera possible, a minima une candidature féminine et une candidature masculine.

Mobilité interne et promotion professionnelle

La mobilité interne est un vecteur important du développement professionnel et personnel des salariés. En ce sens, elle représente un levier clef en matière de promotion professionnelle, qu’il s’agisse de promotion verticale (augmentation des responsabilités) ou d’une promotion transversale (élargissement des responsabilités ou apprentissage d’une nouvelle mission).
En outre, la mobilité interne peut permettre d’améliorer la mixité en particulier dans les départements fortement féminisés ou masculinisés.

Ainsi, afin de dynamiser la mobilité interne et d’en favoriser l’appropriation par les salariés, plusieurs mesures ont été imaginées.

En complément de la publication des postes ouverts au recrutement en interne, un guide utilisateurs sera développé afin de permettre aux salariés de s’approprier le processus de recrutement et la plateforme de recrutement interne.
Par ailleurs, seront organisés annuellement des ateliers autour de l’évolution professionnelle, auxquels seront conviés les salariés qui manifesteront un intérêt pour une mobilité interne au travers de leur entretien de développement (Development Interview). Ces ateliers auront avant tout l’ambition de rendre les salariés acteurs de leur propre développement en les éveillant aux enjeux liés à la définition de leur projet professionnel et en leur donnant les clés pour construire leur projet de mobilité interne.

Promotion des métiers technologiques et industriels

Le groupe Hager s’engage depuis plusieurs années à mobiliser ses ressources pour continuer de développer les liens avec le système éducatif : l’objectif de ces actions est de promouvoir, notamment auprès des jeunes gens et tout particulièrement les jeunes filles, les métiers technologiques et industriels dans le but de lever dès l’adolescence les stéréotypes familiaux et sociaux existant vis-à-vis de ces métiers.
L’intention à terme est de faire progresser le vivier des candidates et la proportion de femmes recrutées dans les filières où elles sont sous-représentées.

Ainsi, l’entreprise poursuivra ses actions auprès des écoles infra-baccalauréat, avec notamment l’intervention lors de forums de salariées occupant des postes dans des domaines techniques, pour présenter le groupe Hager et nos métiers.

Article B.1.3 – Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des mesures 

Pourcentage de postes pourvus en interne / en externe,
Nombre de salariés postulant à une offre d’emploi en interne,
Nombre de salariés ayant participé à un atelier « évolution professionnelle » au regard du nombre de salariés invités,
Deux actions par an minimum auprès des écoles infra-baccalauréat afin de présenter nos métiers à faible mixité et pour lequel le recrutement est en tension,
Indicateur relatif au degré de mixité par fonction.


Article B.2 – Formation & développement des compétences

Les parties conviennent que la formation est un outil permettant à chaque collaborateur de trouver sa place dans l’organisation en facilitant le développement des compétences nécessaire à son parcours professionnel et facilitant la diversité des profils se préparant à l’accès aux postes de direction. Elle constitue un levier indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de carrière de chaque salarié, quels que soient son genre, sa situation personnelle ou son origine sociale ou culturelle.

Article B.2.1 - Objectif de progression

L’accès à la formation relève uniquement de critères objectifs et professionnels. Le groupe Hager s’engage à poursuivre ses efforts visant à favoriser et à faciliter, grâce à la formation, un meilleur accès à tous, et particulièrement aux femmes, aux métiers technologiques / industriels et aux postes à responsabilités. Pour cela, l’entreprise, au travers de Hi! - Hager University - développe des programmes de formation pour ces collaborateurs et fait la promotion des dispositifs français existants dont les salariés peuvent se saisir pour développer leurs compétences et leur employabilité. 

Article B.2.2 – Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif fixé

Faciliter l’accès à l’information

Qu’ils soient à l’initiative de l’entreprise ou du salarié, les dispositifs inhérents au développement des compétences sont nombreux, mais parfois méconnus des salariés.

Afin de remédier à ce constat, le groupe Hager organisera chaque année un temps fort annuel visant à communiquer et à promouvoir les outils de formation et/ou de certification à disposition des salariés. En outre, une documentation spécifique sera développée et diffusée – numérique et papier – pour permettre à chacun de s’approprier des dispositifs, et d’identifier les interlocuteurs référents auprès desquels ils pourront approfondir leur compréhension et développer leur projet :
Compte Personnel de Formation,
Bilan de compétences,
Validation des Acquis de l’Expérience,
Conseil en Evolution Professionnelle,
Projet de Transition Professionnelle.

Par ailleurs, le groupe Hager a lancé au printemps 2021 un nouveau dispositif en soutien au partage de connaissances et d’expériences appelé « Hager Pal’s ». Il s’agit d’un programme de mentorat entre les salariés du groupe Hager dont l'objectif est de créer un réseau au sein de l'entreprise et de susciter des échanges qui favoriseront le développement professionnel du mentoré au travers de sa relation avec son mentor. Le mentorat cible les salariés embauchés depuis moins de deux ans et souhaitant être accompagnés dans leur parcours d’intégration par un collègue plus expérimenté.
Convaincu de l’intérêt que représente le mentorat en complément des dispositifs traditionnels de développement des compétences, le groupe Hager s’engage à le promouvoir auprès de l’ensemble de ses collaborateurs a minima pendant la durée d’application de l’accord. 


Faciliter l’accès à la formation

Afin de lever les freins éventuels au départ en formation, le groupe Hager s’engage à neutraliser l’impact des journées de formations sur la rémunération des stagiaires. Ainsi, tout salarié poursuivant une formation quelle qu’elle soit, verra sa rémunération maintenue à l’identique de celle qu’il aurait perçue s’il avait réalisé son cycle habituel de travail.
Le maintien de rémunération s’entend au titre du salaire de base, des accessoires de rémunération et des majorations liées au travail en équipes postées. Ne sont pas concernés en revanche les frais professionnels tels que les indemnités kilométriques ou la prime panier, lorsque la formation est réalisée dans un tiers lieu.

Par ailleurs, conscient des nouveaux enjeux liés au développement rapide des outils du numérique, et au déploiement de l’Industrie 4.0, le groupe Hager s’engage à intégrer un module de familiarisation aux outils du numérique dans le cadre du programme de formation « Value Chain - Manufacturing et Supply Chain » lancé en 2019. Ce module, dédié au personnel de production, permettra aux salariés qui le souhaitent d’acquérir les fondamentaux leurs permettant de s’approprier les outils digitaux, contribuant à une meilleure intégration au sein de l’entreprise et de la société civile.

Enfin, le groupe Hager renouvelle sa volonté de préparer, au travers de programme de formation, une mixité de collaborateurs femmes et hommes à pouvoir prendre demain des fonctions de direction. Dans ce cadre, un suivi annuel destiné à analyser l’accès des femmes et des hommes aux formations de leadership – LEAP, LIFT, Summer School, Learn&Grow, Act&Go – sera réalisé chaque année et présenté aux instances représentatives compétentes.

Article B.2.3 – Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des mesures 

Un temps fort minimum par an sur la promotion des outils de formation / certification, identification de référents sur chaque dispositif,
Nombre de salariés formés au programme de formation Value Chain - Manufacturing & Supply Chain,
Coût moyen de chaque programme de formation : CQP, Manufacturing & Supply Chain, Leadership,
Pourcentage de femmes et d’hommes dans les formations au leadership,
Pourcentage de femmes et d’hommes bénéficiant d’une action de mentoring.


Article B.3 - Rémunération

Le groupe Hager réaffirme son engagement d’assurer, à toute étape de la vie professionnelle du salarié, une rémunération exclusivement basée sur les natures des missions exercées et les performances de chacun.

Ainsi, les parties ont convenu d’un certain nombre de nouvelles mesures s’inscrivant dans la continuité de celles issues de précédents accords :
Garantir l’application de la grille des salaires d’embauche des jeunes diplômés,
Assurer l’égalité de rémunération pour un homme et une femme occupant une situation professionnelle comparable.

Article B.3.1 - Objectif de progression

Les parties se fixent comme objectif de continuer à garantir une équité salariale, pour tous les salariés, quel que soit leur genre, leur âge, leur temps de travail ou leur situation personnelle et familiale.

Article B.3.2 – Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif fixé

Neutralisation de l’impact des absences liées à la parentalité sur la progression salariale

Le groupe Hager s’engage à ce que l’absence d’un salarié dans le cadre d’un congé lié à la parentalité ne soit pas un frein à l’évolution de sa rémunération. Les mesures spécifiquement adoptées sont présentées à l’article A.1.2. du présent accord.

Sensibilisation des managers

Afin de respecter le principe d’égalité de rémunération et au regard du rôle clef des managers dans la progression salariale de leurs équipes, le groupe Hager s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation au moment des revues annuelles salariales.

En amont du processus de révision salariale, ces actions porteront plus spécifiquement sur les biais inconscients liés aux stéréotypes de genre ou de générations, dans le but de promouvoir une distribution des augmentations individuelles exempte de toute forme de discrimination volontaire ou involontaire, et par conséquent uniquement liée à des critères objectifs en lien avec les compétences, les expériences professionnelles, la qualification et la performance de chaque salarié.

A l’issue du processus de révision salariale, une attention particulière sera apportée au retour effectué à chaque collaborateur sur la décision d’augmentation, plus spécifiquement pour les salariés non bénéficiaires d’une augmentation individuelle.

Actions spécifiques éventuelles

Les engagements pris en matière de salaire à l’embauche et de progression salariale équitable ne sauraient malheureusement garantir à eux seuls qu’aucun écart de salaire injustifié n’existe dans l’entreprise. En conséquence, le groupe Hager s’engage à étudier tout écart de rémunération qui serait porté à la connaissance de la Direction par les salariés ou leurs représentants, et le cas échéant s’engage à régulariser la situation d’écart injustifiée en dehors de toute enveloppe d’augmentation négociée dans le cadre des NAO, dans le semestre qui suit son information.

Article B.3.3 – Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des mesures 

Action de sensibilisation des managers au moment des revues de salaire annuelles,
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation au retour du congé maternité,  
Pourcentage de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire en congé paternité,
Nombre de situations individuelles d’écarts de rémunération examinées par an.


Chapitre C - Accompagnement au changement

Les parties conviennent que l’atteinte des objectifs fixés par le présent accord et le succès de sa mise en œuvre reposent en partie sur la sensibilisation de tous les acteurs sur la question de l’égalité professionnelle. 

Ainsi, même si la politique menée depuis de nombreuses années a contribué à faire évoluer les mentalités, des actions de sensibilisation, de formation, et de communication doivent continuer d’être menées afin que chacun contribue à son niveau à tendre vers une politique d’entreprise plus inclusive.


Article C.1 – Formation / Sensibilisation

Article C.1.1 - Objectif de progression 

Afin que ces nouvelles pratiques soient intégrées au sein de l’entreprise, un accompagnement des managers est à prévoir afin de les accompagner à devenir de véritables acteurs de l’égalité professionnelle, de la diversité et de l’inclusion, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Article C.1.2 – Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif fixé

Des formations seront déployées à destination des managers sur le thème de l’égalité professionnelle, de la diversité et de l’inclusion, et les mesures définies dans cet accord. Une attention toute particulière sera faite au sujet de la mobilité interne : la définition de la mobilité interne, ainsi que ses enjeux et intérêts tant du point de vue du salarié que du point de vue de l’entreprise. L’esprit de ces formations sera également de sensibiliser le corps managérial au rôle et à l’impact qui est le leur en matière d’évolution professionnelle et salariale de leurs équipes, comme indiqué à l’article B.3.2 du présent accord.

En outre, dans une logique de promotion de la mobilité, de sensibilisation des salariés sur les freins qu’ils pourraient s’imposer, et de lever des stéréotypes inhérents à certaines fonctions, des actions de communication pourront être déployées, notamment à l’occasion des ateliers « évolutions professionnelles » tels que présentés à l’article B.1.2 du présent accord.

Article C.1.3 – Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des mesures 

L’ensemble des managers en poste informés sur l’ensemble des thématiques de l’accord, avec un focus particulier sur la mobilité interne, le handicap et les aidants sur la durée de l’accord,
Intégration de ces éléments au module de formation des nouveaux managers.


Article C.2 – Communication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une communication interne sur la plateforme Hager Group Live afin d’en préciser les mesures et dispositifs. Cette communication pourra être relayée à l’occasion des « Cafés RH » et des « Thé RH », ainsi que dans les Comités de Management propres à chaque département.

Il sera par ailleurs mis en ligne et accessible à tous les salariés sur la page Hager Group Live « Mes RH » sous la rubrique « Règlement Intérieur et Accords ».

En outre, des actions de communication ciblées seront déployées en lien avec certaines des mesures issues de cet accord : communauté « Aide aux proches aidants », communauté « Le Handicap et moi », publication du guide de la parentalité, temps fort annuel sur les outils de formation, entre autres.



Titre  II. Commission et Révision


Article 1 : Commission de suivi

Les parties conviennent que le suivi de l’égalité professionnelle sera réalisé par la commission Emploi-Compétences-Diversité Centrale du CSE France, ce sujet relevant pleinement de sa compétence.

Elle assurera le suivi des indicateurs de suivi de l’accord, annuellement durant une réunion au cours de l’été. Le compte rendu de la commission sera adressé par son référent au CSE Central selon les modalités définies par accord du 09/12/2019 relatif au fonctionnement des CSE.


Article 2 : Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales.


Titre III – Durée de l’accord et depot

Article 1 : Durée de l’accord

Le présent accord prend effet le 01/09/2021.
Il est conclu pour une durée de trois ans et peut être révisé à tout moment par les parties signataires. Il prendra fin de plein droit à échéance du terme.

Article 2 : Publicité et Dépôt légal

Conformément aux article D.2231-2 et -4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’UES composée des Sociétés citées en préambule sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera déposé aux secrétariat-greffe des Conseil de prud’hommes compétents.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationales des accords collectifs (Légifrance).

Il sera mis à la disposition du personnel auprès du service RH et mis en ligne sur l’intranet des Sociétés parties. Une copie sera en outre transmise à chaque Délégué Syndical Central.



Fait à Obernai, le 27/07/21 en 4 exemplaires originaux, 

Pour la Direction des sociétés Hager Electro SAS, Hager Controls, Hager SAS, Finatral, Hager Security, Atral Services :

XXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Responsable des relations sociales France

Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES : 


Déléguée Syndicale Central FO


Déléguée Syndicale Central CFE-CGC


Délégué Syndical Central CFDT


Délégué Syndical Central CGT


Délégué Syndical Central CFTC