:



ENTRE 

L’Unité Economique et Sociale (UES) NEXITY LAMY représentée par ----------------, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, et ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

										D’UNE PART
										
ET

Le syndicat CFDT, représenté par ----------------, en sa qualité de délégué syndical dûment habilité aux fins des présentes,

Le syndicat CFE-CGC, représenté par ----------------, en sa qualité de déléguée syndicale dûment habilitée aux fins des présentes,

Le syndicat CGT, représenté par ------------------, en sa qualité de déléguée syndicale dûment habilitée aux fins des présentes,

D’AUTRE PART


Préambule

Soucieuse de concilier la recherche de la performance économique et l’attention portée à ses salariés, l’UES NEXITY LAMY a toujours veillé à ce que la Qualité de Vie au Travail (QVT) soit, de fait, intégrée aux valeurs et aux conditions de travail applicables en son sein.

Néanmoins, convaincue que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien-être individuel et collectif des salariés qui doit pouvoir évoluer, l’UES NEXITY LAMY a mis en évidence sa volonté de fournir des moyens nouveaux et des conditions de travail toujours plus propices à l’épanouissement professionnel des salariés, et ce afin d’assurer la protection de leur santé et de promouvoir leur qualité de vie au travail.

C’est dans cet objectif, et afin de formaliser des pratiques et des procédures existantes de longue date d’une part, et de réaffirmer des principes communs en matière de santé et de bien-être au travail d’autre part, que les Parties ont souhaité s’engager dans la négociation d’un accord collectif relatif à la Qualité de Vie au Travail.

Le présent accord a ainsi pour objet de promouvoir et de favoriser la Qualité de Vie au Travail en définissant un cadre formel et des axes identifiés.

Les parties visent par le présent accord un triple objectif : 

Développer un environnement de travail sain et épanouissant pour les salariés ;

Concilier amélioration des conditions de travail et performance collective de l’entreprise ;

Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.

Les parties au présent accord conviennent que la Qualité de Vie au Travail s’envisage à travers des actions concrètes relevant de différents domaines touchant à l’environnement et aux relations de travail des salariés.

Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées les 29 janvier, 11 et 25 février 2020 afin d’aborder l’ensemble des thèmes de négociation prévus à l’article L.2242-17 du Code du travail et les parties ont convenu de l’articulation suivante :

Le présent accord porte sur la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, sur la promotion du bien-être et de l’épanouissement au travail, sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ainsi que sur la politique de santé au travail ;

Le présent accord ne traite pas directement des thèmes suivants qui font chacun l’objet d’un accord collectif dédié, s’inscrivant dans le cadre de la négociation sur la Qualité de Vie au Travail :
	
Travail Nomade, accord collectif en date du 24 novembre 2017
Droit à la déconnexion, accord collectif en date du 24 novembre 2017. 

Il est rappelé que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l’objet d’une négociation distincte avec les délégués syndicaux.


Article 1 : Périmètre

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES NEXITY LAMY.

Sommaire

















































































Les parties conviennent que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise.

Elles s’engagent en conséquence à poursuivre et à promouvoir la mise en œuvre d’actions offrant aux salariés des solutions personnalisables, permettant de prendre en compte leurs projets et contraintes personnels dans leur carrière professionnelle. 

Les parties précisent que le Travail Nomade et le droit à la déconnexion ont fait l’objet, chacun, d’un accord dédié, conclus dans le cadre de la négociation sur la Qualité de Vie au Travail.

Ainsi, au sein de l’UES NEXITY LAMY, la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle se traduit par les engagements définis ci-après.


Article 2 : Accompagner la parentalité
2.1. Les mesures relatives aux examens AMP et protocoles associés
Pour mémoire, selon l’article L. 1225-16 du Code du travail, la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (AMP) bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une AMP ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre aux actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération pour la salariée bénéficiant d'une AMP. 
Pour le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une AMP ou pour la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS), ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération dans la limite de 3 examens.
2.2. Les mesures relatives au congé maternité, au congé paternité et au congé parental d’éducation

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

L’article L. 1225-35 du Code du travail permet aux salariés de bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 11 jours calendaires consécutifs et vient compléter le congé de naissance ou d’adoption de 3 jours ouvrables. Ce congé de paternité et d’accueil de l’enfant est porté à 18 jours en cas de naissances multiples ou d’arrivée de plusieurs enfants dans le foyer. 
La Direction subrogera, en complément de l’indemnité de la sécurité sociale, l’intégralité du salaire pendant la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant. 
Participation des conjoints aux examens prénataux

Conformément à l’article L. 1225-16 du Code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires.  

Dans le cadre de sa participation en tant que conjoint aux examens prénataux, la Direction a décidé de maintenir, au titre de l’année 2020, la rémunération du salarié.

2.3. Les congés pour évènements familiaux en lien avec la parentalité

Les salariés bénéficieront à l’occasion de certains évènements d’une autorisation d’absence exceptionnelle, sous condition d’avoir un lien de parenté directe et de transmettre un justificatif se rapportant à l’évènement.

Ces autorisations d’absence sont accordées dans les conditions suivantes :

Jours enfant malade* :

Tout salarié, détenant au moins six mois d’ancienneté et sous condition de fournir un justificatif médical, peut bénéficier de 3 jours de congés « enfant malade » pour la maladie d’un enfant, âgé de 12 ans au maximum.

Ces jours de congé « enfant malade » peuvent être utilisés par demi-journées.

Il est rappelé qu’il s’agit d’un maximum de 3 jours de congé par an et par salarié quel que soit le nombre d’enfants.
Naissance d’un enfant ou arrivée d’un enfant au foyer en vue de son adoption* : 3 jours ouvrables.

Il est précisé que ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.

Cérémonie religieuse d’un enfant : 1 jour ouvrable (hors Lamy Assurances).

Mariage d’un enfant* : 1 jour ouvrable.

L’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables.

Décès d’un enfant : 12 jours ouvrables.

Par ailleurs, dans le cadre de la « famille recomposée », 2 jours ouvrables de congé sont octroyés au salarié en cas de décès d’un enfant de son conjoint ou de son concubin lié par un Pacte Civil de Solidarité ou non.
Le tableau récapitulatif des congés pour évènements familiaux en lien avec la parentalité figure en annexe I du présent accord. 
2.4. La demi-journée de congé « rentrée scolaire »

La Direction a décidé d’accorder une ½ journée par an pour la rentrée scolaire, aux salariés parents d’enfants de moins de 12 ans. 

Cette ½ journée, strictement liée à l’évènement « rentrée scolaire » doit obligatoirement être prise à la date de l’événement et ne pourra en aucun cas être différée à une date ultérieure.
2.5. Le CESU « petite enfance »

La Direction a décidé d’accorder des tickets CESU « petite enfance » d’un montant de 400 euros, au titre de l’année 2020, aux salariés parents d’un(des) enfant(s) âgés de 0 à 6 ans inclus.

Les Tickets CESU « petite enfance » sont pris en charge par l’employeur à hauteur de 60%, les 40% restants sont à la charge du salarié.

Il est précisé que le salarié doit détenir une ancienneté de trois mois au 1er janvier 2020.

2.6. Le dispositif Babilou

Au regard du contexte actuel de pénurie des systèmes de garde et de l’évolution des modèles familiaux, il est proposé aux salariés éligibles de bénéficier de plusieurs services en lien direct avec la garde d’enfants, dispensés par des professionnels reconnus dans le secteur de la petite enfance :

Babilou 1001 crèches : la réservation de places en crèches, proches du domicile ou du lieu de travail du salarié, pour les enfants de 0 à 3 ans selon des critères définis avec Babilou, 

BabiRelais : un service d’accueil occasionnel dans le réseau Babilou en cas de défaillance du mode de garde habituel, 

BabiSérénité : un service de garde à domicile pour les enfants malades.

Le dispositif Babilou est accessible aux salariés « parents » remplissant les conditions définies dans les guides disponible sur le réseau social interne de l’entreprise.  A titre d’information, les guides figurent en annexe II du présent accord.

2.7. Le don de jours de repos pour accompagner un enfant malade

Conformément à l’article L. 1225-65-1 du Code du Travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'UES NEXITY LAMY selon les conditions et modalités définies ci-après. 

2.7.1 Conditions relatives au bénéficiaire

En application de l’article L. 1225-65-1 du Code du Travail peut bénéficier d’un don de jours de repos, un salarié qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.  

Ce dispositif est étendu aux enfants âgés de 20 ans ou plus à charge du salarié au sens de la Sécurité Sociale.

Conformément à l’article L. 1225-65-2 du Code du Travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignant devront être attestées par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

Il est par ailleurs précisé que le bénéficiaire, avant de pouvoir prétendre au dispositif de don de jours, devra utiliser en priorité les autres possibilités d’absences qui lui sont ouvertes, à savoir : 
les congés « enfant malade » ; 
les congés payés ;
les jours de réduction de temps de travail ou les jours de repos acquis. 

2.7.2 Les donateurs

Tout salarié volontaire, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don de jours. 

2.7.3 Les jours cessibles

Les congés payés au-delà du congé payé principal de 4 semaines et les jours de congés conventionnels, soit maximum 8 jours par période de référence. 

Les jours de réduction de temps de travail accordés aux salariés non cadres et les jours de repos accordés aux cadres autonomes, à l’exclusion de ceux fixés unilatéralement par l’employeur, soit maximum 7 jours par période de référence. 

Il est précisé que les jours cédés doivent avoir été préalablement acquis. Le don par anticipation est par conséquent exclu.

Le don de jours pourra s’effectuer en jours entiers ou en demi-journées. 

Les jours donnés sont considérés comme consommés par le donateur à la date du don. Le don de jours n’a donc aucun impact sur la durée annuelle du travail du donateur et n’ouvre en conséquence aucun droit au paiement d’heures supplémentaires ou de jours de travail supplémentaires. 

2.7.4 Modalités de cession des jours

Les salariés pourront faire un don de jours tout au long de l’année. Ce don devra néanmoins être réalisé avant l’échéance de la période de référence des jours cédés, à savoir : 
Avant le 31 mai pour les congés payés, 
Avant le 31 décembre pour les jours de réduction de temps de travail ou les jours de repos.

Le salarié souhaitant faire un don de jours en informera la Direction des Ressources Humaines, et complètera le formulaire prévu à cet effet en précisant le nombre de jours cédés, dans les limites fixées par le présent accord, et la nature des jours cédés.

Conformément à la loi, le don de jours est anonyme. Ainsi, le donateur ne pourra en aucun cas être informé du nom du bénéficiaire et inversement.

Il est par ailleurs définitif, irrévocable et effectué sans contrepartie.

2.7.5 Modalités de demande de jours au titre du présent dispositif

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif du don de jours de repos adresse le formulaire de demande dûment complété à la Direction des Ressources Humaines en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de deux semaines avant la prise des jours. 
Le formulaire de demande accessible via le réseau social d’entreprise ou sur simple demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, précise notamment la date du départ et le nombre minimal de jours désirés. 
Cette demande doit être accompagnée du certificat médical détaillé visée à l’article 2.6.1. du présent accord.
Dès réception du formulaire, la Direction des Ressources Humaines prendra contact avec le collaborateur pour échanger sur sa demande. La décision sera formalisée par écrit et sera en parallèle communiquée au manager du collaborateur.
2.7.6. La consommation des jours par le salarié bénéficiaire

La prise de ces jours par le bénéficiaire s’effectuera par demi-journée ou journée entière. 

Le nombre maximal de jours octroyés à un même salarié dépendra de chaque situation et fera l’objet d’une étude approfondie au cas par cas par la Direction des Ressources Humaines.

Le bénéficiaire s’engage à informer l’entreprise en cas d’amélioration de l’état de santé du proche ne rendant plus sa présence indispensable. Les jours non utilisés seront alors reversés dans le fonds de solidarité prévu à l’article 2.6.8.

2.7.7. La situation du salarié bénéficiaire pendant son absence

Le salarié bénéficiaire conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce, quel que soit le montant de la rémunération du/des salariés donateurs. 

Son absence sera traitée comme une absence justifiée rémunérée. 

La couverture Frais de santé et Prévoyance du salarié bénéficiaire sera maintenue pendant la période couverte par le nombre de jours cédés.

Cette période sera également assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de congés payés et des JRTT ainsi que pour le calcul de l’ancienneté. 

2.7.8. Les règles de fonctionnement du fonds de solidarité UES NEXITY LAMY

Il est créé un fonds de solidarité, géré par la Direction des Ressources Humaines, destiné à recueillir l’ensemble des jours de repos cédés anonymement afin de mobiliser le plus rapidement possible les jours ainsi collectés. 

Dès lors qu’un salarié répondra aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 2.6.1. du présent accord, il pourra alors bénéficier d’un don de jours dont les modalités de prise seront fixées en concertation avec la Direction des Ressources Humaines. 


Article 3 : Faciliter le quotidien des salariés 

3.1. La conciergerie d’entreprise digitale

Afin de faciliter le quotidien des salariés, une conciergerie digitale leur permet de déléguer certaines tâches de la vie courante et ainsi de gagner en sérénité et en efficacité. 

Accessible à l’ensemble des salariés de l’UES NEXITY LAMY, ce service se compose d’un nombre de prestations très variées, telles que la mise à disposition d’un assistant personnel digital, joignable 24h/24 et 7 jours/7 par SMS ou par e-mail, qui vient apporter aux salariés des réponses concernant leurs demandes d’informations ainsi que leurs recherches de prestations et/ou de prises de rendez-vous.

Une notice regroupant l’ensemble des informations relatives à la conciergerie d’entreprise digitale ainsi que les conditions d’application du service est accessible sur le réseau social d’entreprise.


3.2. Le congé pour évènement personnel

Congé pour déménagement 

La Direction a décidé d’octroyer 2 jours de congé par année civile au titre d’un déménagement pour tous les salariés bénéficiant d’une ancienneté minimum d’un an.

3.3. Les congés exceptionnels

Les salariés bénéficieront à l’occasion de certains évènements d’une autorisation d’absence exceptionnelle, sous condition de présentation d’un justificatif.

Ces autorisations d’absence sont accordées dans les conditions suivantes :

Mariage* et PACS : 6 jours ouvrables.

Décès du conjoint* ou partenaire lié par un PACS ou du concubin : 3 jours ouvrables.

Décès des parents, frères et sœurs : 3 jours ouvrables. 

Décès des beaux-parents dans le cadre de la « famille recomposée » : 3 jours ouvrables.

Décès des grands-parents* et arrière-grands-parents* : 3 jours ouvrables.

Décès des beaux-parents : 3 jours ouvrables.

Décès des beaux-frères, des belles-sœurs : 1 jour ouvrable (hors Lamy Assurances).

Mariage dans la proche famille (ascendants, frères, sœurs) : 1 jour ouvrable (hors Lamy Assurances).

Le tableau récapitulatif des congés exceptionnels figure en annexe I du présent accord. 
3.4. Aménagement des horaires de travail dans le cadre d’un traitement médical 

Les parties conviennent de la possibilité d’aménager les horaires de travail de tout salarié devant suivre un traitement médical ou devant se rendre à des examens médicaux, sur fourniture d’un certificat médical précisant uniquement que le salarié suit un protocole et ce dans le respect du secret médical.

 
3.5. Le congé de proche aidant et le don de jours de repos 

3.5.1 Le congé de proche aidant
Conformément aux articles L. 3142-16 et suivants du Code du Travail, un salarié a droit, sans condition d’ancienneté, à un congé de proche aidant lorsque l’une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité : 

Son conjoint,
Son partenaire lié par un PACS,
Son concubin,
Un ascendant,
Un descendant,
Un collatéral jusqu’au quatrième degré,
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. 

3.5.2. Le don de jours de repos dans le cadre du congé de proche aidant 
Dans ce cadre, un salarié peut sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'UES NEXITY LAMY qui vient en aide à une personne telle que définie à l’article 3.5.1.

Les modalités de mise en œuvre de ce don de jours de repos sont identiques à celles définies aux articles 2.6.2. à 2.6.8, relatifs au du don de jours de repos pour accompagner un enfant malade. 

Dans ce cadre, le salarié doit fournir :
Un certificat médical attestant de la gravité de la maladie entrainant la nécessité d’une présence soutenue et des soins contraignants,
Tout document permettant d’attester du lien existant entre lui et le proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité (par exemple, un extrait du livret de famille, une attestation sur l’honneur, etc..). 

3.6. Autres mesures

3.6.1. L’indemnité kilométrique vélo 
Il a été décidé par la Direction de prendre en charge, sous la forme d'une « indemnité kilométrique vélo », tout ou partie des frais engagés, pour les déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail habituel et ou pour rejoindre la station de transport en commun la plus proche, par les salariés se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique. 

Le montant de l’indemnité kilométrique vélo est de 0,25 € par kilomètre parcouru, dans la limite globale de 200 € par salarié et par an.

Afin de bénéficier de ce dispositif, les salariés doivent soit

Se rendre directement sur le lieu du travail habituel à vélo
Utiliser le vélo pour rejoindre la gare ou la station de transport en commun la plus proche du lieu de résidence ou le lieu du travail
Et compléter l’attestation sur l’honneur prévue à cet effet et à la transmettre au service paie.

L’indemnité kilométrique vélo peut être cumulée avec la prise en charge du ou des titres d’abonnement de transport collectif 2ème classe souscrit pour le trajet domicile/lieu de travail lorsqu’il s'agit d'un trajet de rabattement vers une gare ou une station.




3.6.2. La participation à l’achat d’un vélo à assistance électrique (VAE)

Afin d’encourager des déplacements plus respectueux de l’environnement tout en facilitant la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail, la Direction a décidé de participer à l’achat d’un vélo à assistance électrique (VAE). 

Cette participation d’un montant de 300 euros bruts soumis à charges sociales est destinée à l’ensemble des salariés ayant une rémunération inférieure à 50 000 euros bruts annuels. Cette participation constitue un avantage en nature soumis.  

La participation à l’achat d’un VAE peut être cumulable avec : 

L’indemnité kilométrique vélo,
Le remboursement de l’abonnement transports en commun pour les trajets domicile-travail. 

En revanche, cette participation de 300 euros n’est pas cumulable avec :
La prise en charge des frais liés à la location de vélos partagés,
L’utilisation d’un véhicule de fonction,
Le crédit mobilité.
Cette participation prend la forme d’un remboursement sur présentation d’une facture d’achat nominative et d’une attestation sur l’honneur confirmant l’utilisation du VAE dans le cadre des trajets domicile-travail ou domicile-gare.  La demande de remboursement doit être effectuée auprès de la Direction opérationnelle locale. 





L’épanouissement au travail constitue aussi bien un levier de bien-être pour les salariés qu’un vecteur de performance pour l’entreprise. 
A ce titre, les parties au présent accord s’engagent à poursuivre et à développer les mesures mises en œuvre au sein de l’UES NEXITY LAMY afin de promouvoir l’épanouissement professionnel des salariés, et ce dès leur intégration dans l’entreprise. 


Article 4 : Favoriser un environnement de travail collaboratif

4.1. L’intégration des nouveaux salariés

Dès son arrivée dans l’entreprise, le salarié suit un parcours d’intégration personnalisé ainsi qu’un programme d’intégration métier.

Dans le cadre de son parcours d’intégration, le salarié nouvellement recruté est également invité à participer à une journée d’intégration afin de lui permettre de développer son réseau interne, de rencontrer et d’échanger avec les dirigeants du Groupe.

A cette occasion, les salariés ont notamment la possibilité de découvrir et d’appréhender, de manière ludique et digitale, le fonctionnement, les expertises et la stratégie du Groupe Nexity.

4.2. Le kit d’intégration SIP

L’intégration est une période essentielle pour tout collaborateur. Elle lui permet de trouver sa place dans l’entreprise et de se familiariser avec son nouvel environnement. 

Afin de guider le collaborateur dès son arrivée, un kit d’intégration 100% digital a été créé au sein du pôle SIP :

un E-mail de Bienvenue: indiquant les interlocuteurs RH
un livret d’accueil : reprenant les informations essentielles du pôle SIP
un kit Manager : le guide des bonnes pratiques de l’accueil aux 3 premiers mois du collaborateur

4.3. Le séminaire des alternants SIP

Dans le cadre de la politique d’alternance, chaque année un séminaire est organisé, autour d’une thématique prédéfinie, pour l’ensemble des alternants du pôle SIP. 

L’objectif de ce séminaire est de faciliter l’intégration des collaborateurs en contrat d’alternance et de leur faire découvrir les métiers et les services du pôle SIP tout en favorisant l’échange et le partage des premiers mois au sein de NEXITY.






4.4. La formation des salariés et des managers

Afin d’assurer l’épanouissement des salariés à leur poste de travail et leur évolution au sein des sociétés de l’UES NEXITY LAMY, le développement des compétences Métier, transversales et digitales des salariés est placé au cœur du dispositif de formation.

A ce titre, l’UES NEXITY LAMY met à la disposition de ses salariés une offre de formation présentielle et digitale complète ayant pour objectif :
développer les compétences pour anticiper les besoins
garantir l’employabilité 
accompagner les projets pôle, Groupe (… et la conduite du changement, la digitalisation)
En complément, parce qu’ils ont un rôle clef dans l’épanouissement des salariés, une plateforme de formation est dédiée aux managers. Cet outil concourt au développement de leurs pratiques managériales, dans un souci d’amélioration continue de l’accompagnement des salariés. 

4.5. Le droit d’expression des salariés

Les Parties conviennent de la nécessité de promouvoir l’échange et le dialogue au sein des équipes sur le travail au quotidien.

L’UES NEXITY LAMY continue en conséquence à encourager l’organisation dans les équipes de temps d’échanges spécifiques afin de favoriser l’expression des salariés sur l’organisation et les pratiques professionnelles, l’environnement de travail (notamment lors des réunions de service, réunions d’agence, briefs individuels, etc…)

L’UES NEXITY LAMY s’engage également à favoriser les démarches participatives en sollicitant la contribution ou la créativité des salariés. A ce titre, un réseau social d’entreprise a été mis en place à compter de juin 2017.

Cette plateforme met à la disposition des salariés des espaces de discussions et d’échanges, leur permettant de collaborer davantage, de partager leurs expertises, ou encore d’accéder à une information globale et localisée, en temps réel.

Afin de renforcer l’implication des salariés et de donner du sens à leur engagement dans l’entreprise, la stratégie et la vision du Groupe Nexity sont largement partagées via le dispositif de communication interne. 

4.6. La convivialité au travail

Les parties reconnaissent l’importance de développer des moments de convivialité et d’échanges dans le cadre professionnel.

4.6.1. Les clubs métiers et les journées métiers

Dans le cadre de ces moments de convivialité et d’échanges des bonnes pratiques, il est rappelé l’existence des clubs métiers suivants :

Club syndic avec les responsables copropriété et les responsables de performance commerciale copropriété : périodicité trimestrielle, 

Club gérance location avec les responsables de service et les responsables de performance commerciale gérance/ location : périodicité trimestrielle,

Club syndic avec les assistantes copropriété : périodicité semestrielle (en cours de réflexion),
Club « référents en matière de baux commerciaux » : périodicité 2 à 3 fois par an,

Il existe aussi les journée métiers suivantes :
 
Journée des référents régionaux « comptabilité mandants » : périodicité trimestrielle, 

Journée des Responsables et Référents comptables : périodicité annuelle.


4.6.2. Les Ateliers managériaux

Dans le cadre des formations managériales, il a été mis en place des ateliers RH afin de permettre aux managers d’approfondir leurs compétences managériales.

Les thématiques portent notamment sur :

Animer un brief, une réunion
Déléguer pour mieux piloter
Rationnaliser le temps au profit du temps commercial
Assertivité
Manager à distance

4.6.3. Les webinars RH (visioconférences ou skype)

Afin notamment d’apporter des réponses concrètes et de favoriser l’échange avec les managers sur des thématiques prédéterminées, des rendez-vous webinar seront organisés.

Ces webinars RH permettront aux managers d’échanger sur les actualités, les situations rencontrées et de partager les bonnes pratiques pouvant être appliquées. 

4.7 Autres mesures

4.7.1. La mobilité interne

Il est rappelé que pour toute demande de mobilité interne, le salarié peut se rendre sur son espace mobilité, accessible via le réseau social interne de l’entreprise. 

Dans le cadre d’une mobilité interne nécessitant un déménagement, les frais de déménagement sont pris en charge par la structure d’accueil à l’issue de la période probatoire si elle est prévue.

Les frais de déménagement sont pris en charge sur présentation de trois devis et après validation de la structure d’accueil.

Pour rappel, la charte mobilité est également disponible sur l’espace mobilité précédemment évoqué.

4.7.2. Les repas du soir

Conformément à la procédure en vigueur au sein de Groupe Nexity portant sur le remboursement des frais professionnels, les frais de restauration sont remboursés, uniquement dans le cadre d’un déplacement professionnel, à hauteur de 28 € maximum pour le repas du soir. 

Ces remboursements doivent conserver un caractère exceptionnel et être liés à l’exécution de missions professionnelles à la demande de l’employeur.
Les modalités et les conditions de remboursement des frais professionnels sont accessibles sur le réseau social d’entreprise.

Article 5 : Encourager la coresponsabilité sociétale employeur / salariés

Dans le cadre du présent accord, les parties reconnaissent l’importance d’impliquer les salariés dans des actions citoyennes et sociétales.

5.1. La Fondation Nexity

Lancée en 2017, la Fondation Nexity a pour mission d’impulser et d’organiser des dynamiques collectives de solidarité, en faveur de personnes fragilisées, à travers son soutien à des projets éducatifs, d’insertion professionnelle ou d’action sociale, ou à travers la lutte contre le mal-logement.

Si la Fondation Nexity rassemble différents acteurs ayant pour vocation d’inventer la ville solidaire de demain, tels que des collectivités territoriales ou des chercheurs, les salariés Nexity jouent un rôle essentiel dans les projets qu’elle porte.

5.2. Le Mécénat de compétences

Les salariés qui souhaiteraient s’engager dans une démarche de soutien à une association reconnue d’utilité publique pourront s’absenter une journée par année civile, sur présentation d’un justificatif, avec un maintien de leur salaire.

A ce titre, la Fondation Nexity propose aux salariés de participer à de nombreuses actions de solidarité, pouvant notamment s’inscrire dans le cadre des journées de mécénat de compétences.

Cependant, il est rappelé que les salariés ont également la possibilité d’utiliser cette journée de mécénat pour s’engager auprès d’associations de leur choix, à un autre moment dans l’année.

5.3. Le don du sang ou de plaquettes ou de plasma

Dans un contexte de fort accroissement des besoins et d’évolution des pratiques médicales, les parties entendent placer l’entreprise et le salarié comme des partenaires du don de sang.

Dans ce cadre, des opérations ponctuelles de collectes de sang sont organisées plusieurs fois par an sur les principaux sites Nexity, avec l’aide de l’Etablissement français du sang et en lien avec l’infirmière au travail.

Autorisation d’absence

La Direction a décidé d’octroyer aux salariés une autorisation d’absence avec maintien de la rémunération dans la limite d’un jour par an, au titre de l’année 2020, pour effectuer un don du sang, un don de plaquette ou un don de plasma.

Cette autorisation d’absence est conditionnée par la production d’une attestation émanant de l’Etablissement Français du Sang.

5.4. Autre mesure

La participation à un jury d’assises 

La Direction a décidé de reconduire, au titre de l’année 2020, le maintien de la rémunération d’un salarié pour la ou les journées d’absence en tant que jury d’assises.









Article 6 : Favoriser l’emploi des salariés handicapés

Les parties conviennent de continuer les actions concrètes en faveur de l’emploi des personnes handicapées.

A ce titre, les parties s’engagent à poursuivre les actions de communication et de sensibilisation sur le handicap en entreprise. Dans ce cadre, un partenariat avec un prestataire spécialisé a été mis en place afin d’intégrer ce sujet dans la culture de l’entreprise et de lever les préjugés.

En outre, un collaborateur de la Direction des Ressources Humaines Groupe a été nommé et identifié comme référent handicap afin d’accompagner aux mieux les collaborateurs en situation de handicap dans leur quotidien. Tenu à la plus stricte confidentialité, il est ainsi l’interlocuteur privilégié des collaborateurs qui souhaiteraient obtenir des informations en matière de handicap, notamment dans le cadre de leur démarche de déclaration de Travailleur Handicapé. Pour cela, il appartient aux collaborateurs qui le souhaitent de contacter             , référent handicap par mail à l’adresse suivante :  ou par téléphone au 03 20 66 78 35. 
Les parties conviennent par ailleurs de déployer des actions concrètes en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées. A ce titre, elles souhaitent favoriser le recrutement de collaborateurs en situation de handicap, en rendant davantage visibles certains postes ouverts auprès des travailleurs en situation de handicap ou en développant le recours à des cabinets de recrutement spécialisés. 

Les parties entendent également développer le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, notamment en améliorant et en développant l’aménagement des postes de travail pour les personnes concernées. 

Enfin, les parties conviennent de poursuivre le recours aux Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT). 

6.1. Les tickets CESU « handicap »

La Direction a décidé d’accorder des tickets CESU « handicap » d’une valeur faciale de 750 euros, au titre de l’année 2020, au bénéfice d’un salarié reconnu travailleur handicapé.

Les Tickets CESU « handicap » sont prises en charge par l’employeur à hauteur de 100%.

Il est précisé que ce dispositif est conditionné par la production des justificatifs dont la liste figure en annexe IV. 

6.2. Les autorisations d’absences rémunérées 
La Direction a décidé d’allouer 2 jours d’absences rémunérées par année civile, sur présentation d’un justificatif, à tous les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés (RQTH), afin de leur permettre de se rendre aux rendez-vous médicaux en lien avec leur handicap.  
Ces 2 jours d’absences rémunérées pourront également être utilisés par les salariés qui souhaitent effectuer les démarches administratives relatives à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé. 








Article 7 : Préserver la santé des salariés

7.1. Le dispositif de protection sociale 

La santé au travail est un élément essentiel de la Qualité de Vie au Travail des salariés, c’est pourquoi la Protection Sociale constitue l’élément fondateur du socle social du Groupe, grâce à la construction d’un dispositif commun et identique pour l’ensemble des salariés, quelle que soit leur société d’appartenance.

Ce système a été mis en place par la négociation d’accords collectifs Frais de Santé et Prévoyance avec les partenaires sociaux du Groupe. L’équilibre de ces régimes fait l’objet d’un suivi trimestriel par une Commission, composée des signataires de ces accords.

Par ailleurs, l’optimisation de la qualité des prestations en matière de santé passe également par un partenariat mis en place par Nexity avec le réseau de professionnels Santéclair, qui propose une liste d’enseignes sélectionnées pour la qualité de leurs services à des tarifs négociés (opticiens, dentistes…).

L’essentiel du dispositif de protection sociale mis en place au sein du Groupe est détaillé dans le Livret Santé et le livret Prévoyance, remis à chaque salarié lors de son intégration au sein du Groupe et accessibles sur le réseau social interne et dont les principales actions sont reprises ci-dessous. 

7.2. Les actions de prévention

La politique en matière de santé engagée par Nexity tend à favoriser les mesures de prévention afin de réduire autant que possible la nécessité de mettre en œuvre des actions curatives. 

Dans cette perspective, le Groupe s’appuie sur l’intervention de partenaires afin de sensibiliser les salariés sur des thèmes liés à la santé et de les inciter à adopter des comportements responsables et des bonnes pratiques (sommeil, alimentation, ostéopathie, ergonomie, notamment).  

L’ensemble des actions de prévention déployées par le Groupe est accessible sur le réseau social interne. 

7.3. La téléconsultation médicale

Un service de téléconsultation médicale est mis à la disposition des salariés et de leurs ayant-droits bénéficiant de la complémentaire santé, afin de leur permettre d’accéder à un médecin par téléphone, 24h/24, 7jours/7, pour des problèmes de santé sans gravité. 

Le médecin donne des conseils en fonction des éléments communiqués par le salarié et peut, si besoin, aller jusqu’à transmettre une ordonnance à la pharmacie de son choix. Dans l’hypothèse où le diagnostic nécessite un examen physique, le patient est orienté vers son médecin traitant.

Quand la situation relève de l’urgence médicale, le médecin est tenu de diriger l’appelant vers les services d’urgence. 

L’entretien est protégé par le secret médical et le compte-rendu de la téléconsultation est, avec l’accord préalable du patient, adressé au médecin traitant.

7.4. L’aide au retour à l’emploi

L’aide au retour à l’emploi est un service pouvant être proposé aux salariés en arrêt de travail afin de leur faire bénéficier d’un dispositif d’accompagnement au retour à l’emploi.

Les actions mises en œuvre dans le cadre de l’aide au retour à l’emploi sont adaptées aux besoins du salarié et peuvent être d’ordre paramédical (soutien psychologique, ostéopathie, etc.) et / ou d’adaptabilité du poste de travail.

7.5. Le service « Assistance Vie Quotidienne » 

Le service « Assistance Vie Quotidienne » vise à garantir aux salariés ainsi qu’à leurs proches des mesures d’assistance renforcée, en cas d’accident ou de longue maladie entraînant une hospitalisation ou une immobilisation.

Selon la situation, des prestations à domicile et des services à la personne peuvent être délivrés dans le cadre de l’Assistance Vie Quotidienne, sous réserve de respecter les conditions d’application du service.

La notice d’information regroupant l’ensemble des prestations prises en charge ainsi que les conditions d’application du service est accessible sur le réseau social d’entreprise.

7.6. L’aide aux aidants

Le service « d’aide aux aidants », dispensé par la société Domiserve, vise à accompagner le collaborateur dans toutes ses démarches, de l’analyse de son besoin à la mise en œuvre de solutions adaptées au proche en situation de perte d’autonomie. Cette prestation inclut également le suivi de l’ensemble des formalités administratives, qu’il s’agisse de personnes issues du cercle familial (ascendant, descendant, conjoint…) ou de proches.

7.7. L’aide financière au handicap

Il est prévu une aide financière au Handicap de 1200 €, versée par l’assureur au collaborateur, pour toute première déclaration de RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé).

7.8. Le congé de présence parentale 

Il est rappelé que le congé de présence parentale permet au salarié de s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.
Sous condition de percevoir l’Allocation journalière de présence parentale (AJPP) de la part de la Caisse des Allocations Familiales (CAF), un collaborateur en congé de présence parentale peut bénéficier d’une allocation forfaitaire journalière (correspondant à 80% du salaire mensuel brut sous déduction de l’AJPP perçue, dans la limite de 100% du salaire net) et ce, pendant une durée maximale de 3 mois.
Pour bénéficier de cette garantie, le collaborateur doit transmettre une attestation de la CAF au service administration du personnel. 
7.9. Le congé de solidarité familiale

Pour mémoire, le congé de solidarité familiale permet au salarié d'assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Sous condition de percevoir l’allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (AJAP) de la part de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), le collaborateur peut bénéficier d’une allocation forfaitaire journalière (correspondant à 80% du salaire mensuel brut sous déduction de l’AJAP perçue, dans la limite de 100% du salaire net) et ce, pendant une durée maximale de 3 mois.
Pour bénéficier de cette garantie, le collaborateur doit transmettre une attestation de la CPAM et un décompte des AJAP perçues au service administration du personnel. 
7.10. Le capital forfaitaire en cas de maladie grave

Il est prévu le versement d’un capital forfaitaire Maladie Grave de 2000 € lorsqu'un assuré déclare un arrêt de travail à la suite d'une maladie grave constatée médicalement pour la première fois.
Toutes les demandes doivent être adressées auprès de l’assureur dont les coordonnées sont les suivantes : 
Chubb European Group SE Service Indemnisations Assurances de Personnes La Tour Carpe Diem
31, Place des Corolles, Esplanade Nord,
92419 Courbevoie Cedex
Ou par courriel :  

Article 8 : Prévenir et lutter contre les risques psychosociaux


8.1. La sensibilisation des managers aux risques psychosociaux 

Afin de sensibiliser les managers sur les problématiques liées au stress, une formation intitulée « Manager son stress et celui des autres » est intégrée dans leur parcours de formation, l’objectif étant de développer les compétences spécifiques nécessaires à la gestion des situations de stress et des tensions. 

Il existe également une formation « Gérer les situations difficiles/conflictuelles » à destination de l’ensemble des collaborateurs de l’UES NEXITY LAMY.

Le développement des compétences relationnelles est également un point abordé dans le cadre de ces formations, puisque l’efficacité relationnelle favorise l’implication des collaborateurs et la résolution des problèmes. 

Par ailleurs, un module de formation intitulé « Agir sur le stress » est proposé aux collaborateurs qui souhaiteraient y participer. 


8.2. La ligne de soutien psychologique 

Un service d’écoute et d’accompagnement psychologique, intitulé Rehalto, est mis à la disposition des salariés qui en éprouvent le besoin, que ce soit pour des raisons personnelles ou professionnelles. 

Ce service est accessible gratuitement par téléphone au 0800 00 67 01, 24h/24 et 7 jours/7 et peut être, le cas échéant, complété par des consultations bilatérales avec un psychologue. 

Les entretiens téléphoniques et physiques revêtent un caractère confidentiel.

Une plaquette d’information regroupant les modalités et conditions d’application de ce service est accessible sur le réseau social d’entreprise.
8.3. Autres mesures 

Les parties au présent accord ont souhaité rappeler les dispositifs existants au sein de l’UES NEXITY LAMY dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux.


8.3.1. Dispositifs préventifs

Le DUEPR et Programme Annuel de Prévention des Risques 

Il est rappelé que l’actualisation annuelle du document unique d’évaluation et de prévention des risques professionnels (DUEPR) ainsi que le programme annuel de prévention des risques participent au dispositif préventif des risques psychosociaux.

Procédure spécifique d’identification et de traitement des situations pouvant conduire à la réalisation de risques psychosociaux

Dès lors qu’un manager, un représentant du personnel ou tout autre collaborateur dans l’UES NEXITY LAMY identifie une situation potentiellement à risque, il doit en informer son supérieur hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines. Le collaborateur est reçu par son supérieur hiérarchique ou son N+2.

En fonction de la situation rencontrée, un entretien est réalisé par un collaborateur de la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien est suivi, le cas échéant, d’une visite auprès du médecin du travail sur demande de la DRH ou du supérieur hiérarchique.

La Direction des Ressources Humaines peut être également amenée à intervenir en fonction de la nature de la situation identifiée.

8.3.2. Dispositifs correctifs

Dispositif spécifique existant au sein de l’UES NEXITY LAMY

Les situations à risque doivent être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

Le dispositif destiné à traiter les situations à risque se traduit par la mise en œuvre d’une enquête menée par la Direction des Ressources Humaines à laquelle sont associés la Direction opérationnelle de l’agence ou de la structure concernée ainsi que le Secrétaire du CSE ou par délégation le Coordinateur de la CSSCT.

Dans le cadre de cette enquête, les collaborateurs sont auditionnés et une analyse approfondie des faits et des circonstances est effectuée.

A l’issue de l’enquête et si des dispositions sont nécessaires, des actions sont mises en place ainsi que toute autre mesure destinée à traiter la situation identifiée en fonction de sa spécificité (visite médicale auprès de la Médecine du Travail, etc.).

Droit d’alerte du CSE

Le membre du CSE informé d’une atteinte aux droits des personnes, à la santé physique et mentale ou aux libertés individuelles, dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché doit en saisir l’employeur immédiatement.
Dans ce cas, l’employeur doit procéder sans délai à une enquête conjointement avec le membre du CSE et prendre le cas échéant toute mesure pour remédier à la situation.


Droit d’alerte de la CSSCT

Lorsqu’un membre de la CSSCT constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent notamment par l’intermédiaire d’un collaborateur, il en alerte immédiatement l’employeur.

Dans ce cas, l’employeur doit précéder sans délai à une enquête conjointement avec le membre de la CSSCT et prendre le cas échéant toute mesure pour remédier à la situation.

Droit d’alerte et de retrait du salarié

Le salarié doit signaler immédiatement à l’employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ou pour celles de ses collègues ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Le salarié peut se retirer d’une telle situation.


Article 9 : Durée, date d'effet de l’accord, suivi, dénonciation et révision

9.1. Durée et date d’effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et entrera en vigueur à compter du lendemain du dépôt de ce dernier.

9.2. Suivi

Une commission de suivi du présent accord, composée d‘un membre désigné par chaque organisation syndicale signataire et par la Direction, est mise en place et se réunira à la demande une fois dans l’année afin qu’il soit procédé à un bilan.

La première réunion de la commission de suivi se tiendra en décembre 2020.


9.3. Dénonciation et révision

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par l’une des organisations syndicales habilitées à former une telle demande en application de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail.

Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant. Les parties signataires ou adhérentes au présent accord sont tenues de participer à ces discussions.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

La dénonciation totale ou partielle du présent avenant par une ou plusieurs parties signataires ou par les organisations syndicales habilitées en application de l’article L.2261-10 du Code du travail peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties intéressées par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être motivée. Elle respectera un préavis de trois mois pendant lequel le texte continuera à s’appliquer.

A l’issue de ce délai, la dénonciation devient effective et le présent accord continue alors de produire ses effets pendant une période de survie de 12 mois.


Article 10 : Formalités et dépôt

Le présent accord est établi en 6 exemplaires dont un pour l'information du personnel. L'Entreprise procèdera auprès de la DIRECCTE au dépôt dématérialisé de l’avenant, par le biais de la plateforme en ligne «  ». Un exemplaire papier du présent avenant sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.




Fait à PARIS, le 25 février 2020
En six exemplaires originaux





Liste des annexes à l’accord relatif à la qualité de vie au travail du 25 février 2020



Annexe I : Tableau récapitulatif des autorisations d'absence et des congés exceptionnels

Annexe II : Guide Babilou - Guide BabiRelais - Guide Babisérénité 

Annexe III : Mesures Groupe Qualité de Vie au Travail et Prévention du Stress

Annexe IV : Note d’information CESU handicap 




























































Annexe II : Guide Babilou - Guide BabiRelais - Guide Babisérénité




































































Annexe III : Mesures Groupe Qualité de Vie au Travail et Prévention du Stress






Annexe III : Mesures Groupe Qualité de Vie au Travail et Prévention du Stress
Annexe IV : Note d’information CESU handicap