ACCORD portant sur 
l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes
(2021-2025) 




Le présent accord d’entreprise, portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, est conclu en application des articles L.2242-1 et R.2242-2 du Code du Travail suite aux réunions entre la Direction de la Société FORGITAL DEMBIERMONT SAS et les Organisations Syndicales C.F.T.C., C.F.D.T. et C.G.T. 

Il est établi à HAUTMONT, le 15/10/2021, en 5 exemplaires originaux.


Entre les soussignées :


La Société FORGITAL DEMBIERMONT SAS, 
dont le siège social est situé à Hautmont, 
représentée par M./Mme XXX XXX, en sa qualité de Président,

D'une part,

Et les organisations syndicales suivantes :

C.F.T.C. représentée par M./Mme XXX XXX
C.F.D.T. représentée par M./Mme XXX XXX
C.G.T. représentée par M./Mme XXX XXX

D'autre part,

Ensemble dénommées les « Parties ». 


Il est convenu ce qui suit. 



Préambule 

Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre une démarche veillant à l’équilibre entre femmes et hommes, au sein de l’entreprise Forgital DEMBIERMONT SAS. 

Les thèmes de la diversité et de la mixité font partie intégrante du projet d’entreprise. En effet, la variété de profils humains qui peuvent exister au sein de l’entreprise font de la diversité sociale et culturelle une richesse et un enjeu de réussite dont veut se saisir l’entreprise. 
Ainsi, Forgital DEMBIERMONT est engagé depuis toujours dans une démarche d’égalité professionnelle. 

La Direction et les Organisations Syndicales, convaincus de l’intérêt social et économique qui s’attache à la recherche d’une égalité professionnelle accrue entre les femmes et les hommes, ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise Forgital DEMBIERMONT. 

Au-delà des engagements ainsi pris, les Parties signataires considèrent que la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit constituer durablement l’une des priorités de l’entreprise et s’inscrire dans son projet plus global de développement de la diversité et de l’égalité de traitement entre tous les salariés. 

Depuis toujours l’effectif féminin représente une faible part de l’effectif total (9.46% à la date de signature du présent accord) de Forgital DEMBIERMONT, que l’on dénombre uniquement dans les effectifs des CSP Cadres et ETAM. La forte dominante industrielle des métiers de l’entreprise et les choix de carrière traditionnellement choisis par les femmes et les hommes ont conduit à un important déséquilibre quantitatif de la population féminine. A cela s’ajoute que les métiers de la CSP Ouvrier restent encore difficilement accessibles pour les femmes. 

Cependant, au travers de cette négociation, les parties ont souhaité des mesures et actions qui selon leur nature relèvent des principes :
•	d’égalité de traitement, visant à prévenir les risques de discrimination,
•	d’égalité des chances visant à compenser les inégalités pour lutter contre la discrimination,
•	d’inclusion, visant à permettre à chacun de trouver sa place au sein de l’entreprise.

A cet effet, les Parties se sont réunies au cours de trois réunions de négociation (17 septembre 2021, 28 septembre 2021 et 15 octobre 2021) afin de parvenir aux dispositions ci-dessous. 


Article 1 – Champ d’application 

Le présent accord s’applique au sein de la société FORGITAL DEMBIERMONT et à l’ensemble des salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à la date de dépôt du présent accord auprès de l’autorité compétente. 




Article 2 – Mesures relatives à l’égalité professionnelle 

La Direction s’engage à mettre en œuvre un ensemble de mesures favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, toutes CSP confondues, dans les domaines d’action suivants :
-	l’embauche 
-	la formation
- la promotion professionnelle 
-	la rémunération effective

Les objectifs fixés dans chacun de ces domaines, les actions visant à les atteindre et les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des mesures sont précisés ci-dessous par chacun des 4 domaines retenus. 

Des mesures complémentaires allant dans le même sens, peuvent éventuellement être prises par la Direction, si des opportunités ou des propositions des Organisations Syndicales se présentent. Dans ce cas, elles s’ajouteront aux éléments présentés ci – dessous : 

	2.1 L’embauche 
		2.1.1 Objectifs de progression
		Objectif 1 : Favoriser la prise de conscience, par les salarié(e)s du service Ressources Humaines chargé(e)s de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes 
		Objectif 2 : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes 

		2.1.2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs fixés 
		Actions relatives à l’objectif 1 : 
- Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres de manière non genrée) 
- Former les chargé(e)s de recrutement à la mixité 

Actions relatives à l’objectif 2 :
- Recourir à la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS) du Pôle Emploi
- Veiller à assurer une répartition femmes/hommes dans les recrutements 

		2.1.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des mesures 
		Indicateurs chiffrés relatifs à l’objectif 1 : 
		- Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
		- Nombre de formations au recrutement mixte 

		Indicateurs chiffrés relatifs à l’objectif 2 : 
		- Pourcentage de salariés embauchés par le biais du recrutement par simulation 
		- Evolution du pourcentage de candidatures féminines sur les postes visés 

	2.2 La formation 
La formation professionnelle est un enjeu important pour assurer une égalité des chances dans la carrière et l'évolution professionnelle des salariés. Les signataires entendent ici rappeler que les formations doivent bénéficier aussi bien aux hommes qu'aux femmes sans distinction.
		2.2.1 Objectifs de progression
Veiller à l’équilibre de l’accès des femmes et des hommes à la formation

		2.2.2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif fixé 
		- Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, et assurer la prise en charge par la Direction des frais de garde si ces derniers constituent un frein 
		- Rendre prioritaire l’examen des droits d’utilisation du CPF d’un salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation

		2.2.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des mesures 
		- Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation
		- Nombre d’heures réalisées au titre du CPF 

	2.3 La promotion professionnelle 
		2.3.1 Objectifs de progression
		Objectif 1 : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
		Objectif 2 : Améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement 

		2.3.2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs fixés 
		Actions relatives à l’objectif 1 :
		- S’assurer que la proportion de femmes parmi les salariés promus soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif 
		- Mettre en place les EP en cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion

		Actions relatives à l’objectif 2 : 
		- Lors de l’élaboration des plans de succession, porter une attention particulière à la promotion/embauche des femmes 

		2.3.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des mesures 
Indicateurs chiffrés relatifs à l’objectif 1 : 
		- Rapport entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif global pendant la durée de l’accord
		- Nombre et proportion des EP réalisés en faveur des femmes et des hommes

		Indicateurs chiffrés relatifs à l’objectif 2 : 
		- Nombre de femmes et d’hommes promus/embauchés à des postes d’encadrement

	2.4 La rémunération effective
		2.4.1 Objectifs de progression
		Objectif 1 : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales entre les femmes et les hommes 
		Objectif 2 : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

		2.4.2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs fixés 
		Actions relatives à l’objectif 1 :
		- Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP
		- Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions


		Actions relatives à l’objectif 2 :
		- Droit, au retour de congé, aux AI et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé familial
		- Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, d’adoption, de paternité, donnant lieu à maintien de salaire 

		2.4.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des mesures 
		Indicateurs chiffrés relatifs à l’objectif 1 :
		- Résultats chiffrés de l’étude annuelle  
		- Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par CS

		Indicateurs chiffrés relatifs à l’objectif 2 :
		- % évolution du salaire moyen par CSP de salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen des autres salariés de la même catégorie
		- Nombre de salariés concernés par sexe et par type de congés


Article 3 – Modalités de suivi de l’accord  

A l’occasion de la présentation au CSE des résultats annuels des indicateurs de l’index d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes mentionné à l’article D.1142-3 du Code du Travail, un bilan annuel du présent accord sera présenté par la Direction afin de constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. 


Article 4 – Durée et entrée en vigueur de l’accord  

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 14 octobre 2025. 

Il entre en vigueur à compter de sa date de signature. 


Article 5 – Révision et dénonciation 

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires. 


Article 6 – Formalités de publicité et de dépôt 

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. 

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme en ligne de télé-procédure du Ministère du Travail par le représentant légal de l’entreprise. 

Un exemplaire de l’ accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. 

Enfin, en application des articles R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. 


Etabli à HAUTMONT, le 15 octobre 2021 en 5 exemplaires originaux.