ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
 AU SEIN DE NTN TRANSMISSIONS EUROPE ALLONNES





Entre :

La société NTN Transmissions Europe Allonnes, située ZA des Trémelières – Communauté Urbaine du Mans – 72704 Allonnes Cedex, représentée par, agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines 
       d'une part,
et,

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société :
- CFDT, représentée par , Déléguée Syndicale,
- CGT, représentée par , Délégué Syndical,
- CFE-CGC, représentée par , Délégué Syndical
							   	                       			    d'autre part.


Il est convenu et arrêté ce qui suit :	
























SOMMAIRE

PREAMBULE	page 3

Titre I – Définition du Télétravail	page 3

Titre II – Champ d’application et critères d’éligibilité au Télétravail	page 4
Article 1 - Champ d’application	page 4
Article 2 - Critères d’éligibilité	page 4
Article 3 – Activités ouvrant droit au Télétravail	page 5
Article 4 – Pré requis pour le fonctionnement du Télétravail	page 5  

Titre III – Organisation du Télétravail	page 6
Article 1 – Formalisation du Télétravail	page 6
Article 2 – Jours Télétravaillés	page 7
Article 3 – Décompte des jours et du temps de travail	page 8

Titre IV – Condition de mise en œuvre du Télétravail	page 9
Article 1 – Lieu de Télétravail	page 9
Article 2 – Conformité des installations et des lieux	page 9
Article 3 - Assurance	page 10
Article 4 – Equipements de travail	page 10
Article 5 – Aide matérielle au télétravail	page 10
Article 6 – Confidentialité et protection des données	page 11
Article 7 – Frais indemnisés par l’employeur pour le salarié en télétravail	page 11

Titre V – Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels 
et collectifs	page 11
Article 1 – Accident du travail et trajet	page 11
Article 2 – Arrêt de travail	page 12
Article 3 – Entretien annuel	page 12 
Article 4 – Droit à la déconnexion	page 12 

Titre VI – Application de l’accord	page 13
Article 1 – Information du personnel 	page 13
Article 2 – Commission de suivi	page 13
Article 3 – Validité, durée, révision et dénonciation de l’accord	page 13
Article 3 – Publicité et dépôt de l’accord	page 14 













PREAMBULE

La crise sanitaire liée à la Covid 19 a contraint les entreprises à recourir en urgence au télétravail sans aucun formalisme particulier et donc à expérimenter ce mode d’organisation du travail pour toutes les activités pouvant être réalisées à distance. 

Avant la pandémie, une réflexion sur le déploiement du Télétravail à titre expérimental était en cours au sein de NTN Transmissions Europe, et la période expérimentale contrainte pendant la crise sanitaire a levé certaines réticences que certains pouvait avoir sur le travail à domicile et a conforté NTN Transmissions Europe dans sa volonté de mettre en place une nouvelle organisation pour intégrer de façon durable le télétravail au sein de l’entreprise.

La direction de NTN Transmissions Europe considère aujourd’hui le télétravail comme une forme innovante d’organisation du travail ne contrevenant pas à l’efficacité des collaborateurs et permettant de leur donner plus de souplesse et de flexibilité dans l’organisation du travail tout en considérant néanmoins que le travail en présentiel reste incontournable pour préserver le lien social, maintenir certaines activités de partage et d’échange en réunions, éviter certains risques psychos sociaux pouvant être liés à l’isolement.

La Direction de NTN Transmissions Europe est convaincue que cette nouvelle organisation du travail doit permettre :
d’encourager les collaborateurs à utiliser tous les espaces de travail à leur disposition (bureau, open space, maison…) en fonction du travail à effectuer (nécessité de concentration, création, travail en équipe ...) et ce, dans le respect des horaires de travail ;
de planifier avec les équipes les réunions nécessitant une présence physique indispensable en fonction du type de sujets abordés, du besoin des participants, de la durée des réunions, ou au contraire définir les réunions pouvant être tenues à distance via « Visio conférence » ;
de contribuer à un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés en leur permettant de réduire parfois de façon significative  leur temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ;
de contribuer au Développement Durable par la réduction des moyens de transport, source de pollution ;

Le télétravail, institué par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, puis intégré au sein du code du travail par les articles L.1222-9 et suivants, a connu ces dernières années de profondes évolutions de son régime juridique, notamment avec l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, et plus récemment avec l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 qui vient encourager la mise en place du télétravail au sein des entreprises par  accord collectif.

C’est dans ce cadre que la Direction et les partenaires sociaux ont engagé des négociations afin d’élaborer le présent accord visant à définir les modalités du télétravail au sein de NTN Transmissions Europe.

A la suite de 5 réunions qui se sont tenues les 21 et 28 avril, 18 mai, 3 et 23 juin 2021, les Parties  signataires se sont mises d’accord sur les dispositions suivantes :

TITRE I – DEFINITIONS DU TELETRAVAIL

L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute  forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail correspond donc à la réalisation en tout ou partie au domicile du salarié ou autre endroit d’un travail normalement effectué au sein de l’entreprise.

L’article L.1222-11 du Code du travail prévoit quant à lui que «en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
L’organisation du travail relève, dans ce cadre, de la décision exclusive et unilatérale de la Direction de NTN Transmissions Europe et le télétravail peut alors être imposé au salarié sans son accord et sans aucun  formalisme particulier.

Le télétravail pourra être également occasionnel et mis en place au cas par cas, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié dans le cadre d’une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical…).
Dans le cadre d’un arrêt de travail, l’avis du médecin du travail ou du médecin généraliste pourra être requis si le salarié veut télétravailler ; dans le cas d’une acceptation, l’arrêt de travail n’aura plus lieu.

Mis en œuvre dans le cadre de l’art. L.1222-9 du Code du Travail, les dispositions du présent accord ont pour objet de définir les modalités de recours au télétravail au sein de NTN Transmissions Europe Allonnes. 

TITRE II – CHAMP D’APPLICATION ET CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de NTN Transmissions Europe Allonnes éligible au télétravail selon les critères ci-dessous.

Article 2 – Critères d’éligibilité au télétravail

NTN Transmissions Europe précise que la disponibilité des ordinateurs portables au sein de l’entreprise ainsi que la répartition de ce matériel au sein des différents services peuvent conditionner l’acceptation ou le refus des managers à toute demande d’accès au télétravail.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le salarié, comme l’employeur, pourra accepter ou refuser d’opter pour le télétravail.  

Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire et obligatoire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou garantir la protection des salariés.

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit réunir les conditions suivantes :
occuper un poste compatible avec le télétravail, c'est-à-dire occuper un poste dont l'activité peut être exercée hors des locaux de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe et de l’entreprise ;
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée et cumuler au moins 4 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée depuis plus de 4 mois ;
travailler à temps complet ou à temps partiel à hauteur de 80 % ;


Sont exclus du bénéfice du dispositif :
les salariés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée ayant moins de 4 mois d’ancienneté, afin de favoriser leur intégration dans l’entreprise ;
les salariés ayant une activité qui, de par sa nature, requiert d’être exercée en présentiel, notamment en raison des équipements, matériels ou de la nécessité d’une présence physique ;
les salariés dont le temps de travail hebdomadaire est inférieur à 80 % ;
les salariés titulaires d’un contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) ;
les stagiaires. 

Article 3 – Activités ouvrant droit au Télétravail

Les critères d'éligibilité portent sur la nature du travail, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, la configuration de l’équipe, la performance du salarié à son poste.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui requièrent une présence physique obligatoire ou les activités nécessitant un besoin d’équipement spécifique pour exercer son emploi :
les métiers de la production (fabrication des pièces, maintenance, auditeurs qualité …) ;
les métiers nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise ;
les salariés en charge de l’accueil du public au sein de l’entreprise.

Article 4 – Pré requis pour le bon fonctionnement du télétravail

La pratique du télétravail ne peut être bénéfique que si elle repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et qu’elle ne porte pas de préjudice au lien social avec l’entreprise, à l’activité du salarié, à la cohésion de l’équipe et à la bonne marche de l’entreprise.

Pour bénéficier du télétravail, il est indispensable que le salarié éligible dispose d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessite pas de soutien managérial rapproché.

Pour un bon fonctionnement, le salarié en situation de télétravail doit : 
rester joignable par les autres salariés de l’entreprise ou par des interlocuteurs externes aux horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle ; 
s’adapter aux nécessités de son service et/ou de l’entreprise en se rendant physiquement dans les locaux de l’entreprise en cas de nécessité ;
garantir la confidentialité des informations et la protection des données de l’entreprise ;
avoir la capacité à utiliser dans le cadre de ses fonctions, les Nouvelles Technologies d’Information et de Communication (NTIC) et notamment savoir organiser et participer à des réunions avec un accès à distance (Visio conférence) ; pour se faire, le salarié devra bénéficier de conditions de connexion permettant le recours aux systèmes audio, vidéo ainsi que le partage de fichiers numériques volumineux ;
avoir la capacité de travailler à distance de manière individuelle et autonome en rendant compte spontanément et régulièrement du travail effectué auprès de sa hiérarchie ; l’appréciation de ces conditions sera laissée au responsable hiérarchique.

Le manager d’un salarié en télétravail doit quant à lui :
veiller à ce que la charge de travail demeure adaptée ;
veiller à ce que les résultats exigés soient les mêmes que ceux obtenus en présentiel ;
planifier le plus en amont possible les réunions nécessitant la présence physique des salariés afin que ceux-ci puissent s’organiser ;
être attentif à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, aux risques liés à l’isolement et à la perte du lien social dans l’entreprise.

TITRE III – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 1 – Formalisation du télétravail

Hors cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail est accessible :
sur demande du salarié ; le manager étudiera l’éligibilité du salarié au regard des conditions définies par le présent accord, ainsi que la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec  les activités exercées par le salarié. Tout refus devra être motivé par des critères objectifs et expliqué par le Responsable hiérarchique, voire par la Direction des Ressources Humaines. 
Le refus hiérarchique suite à une demande d’un salarié à être en télétravail ne sera en aucun constitutif d’un motif de sanctions disciplinaires pour le salarié ;
sur proposition du manager, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela ne soit un motif de rupture du contrat de travail ;

Les demandes  de télétravail acceptées par la hiérarchie seront matérialisées par l’établissement d’un avenant au contrat de travail pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur et pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail.
L’avenant au contrat de travail relatif à la mise en œuvre du télétravail précisera : 
la fréquence du télétravail ; 
l’adresse du lieu de télétravail ;
les équipements mis à disposition ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
les droits et devoirs du salarié.
En cas de changement de poste, l’avenant au contrat de travail ainsi établi pourrait devenir automatiquement caduc selon la nouvelle affectation du salarié.

En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par l'entreprise, un entretien individuel avec le service RH sera organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires.

La fin du télétravail pourra être automatique dans les conditions suivantes :

A la demande du manager sans nécessiter l’accord du salarié :

si modification dans l’organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise ;
si risque durable de désorganisation du service ; 
si les missions et objectifs définis par le manager ne sont pas remplis ;
si impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant les jours de télétravail ;
si raisons d’impossibilité technique de télétravail constatées ;
si autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail à distance ;
si changement d’emploi du salarié et si cet emploi est incompatible avec le télétravail ;
Cette décision sera notifiée au salarié par lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception avec un délai de prévenance de 2 semaines calendaires.  
En dehors de ces hypothèses, si le manager demande au salarié de cesser le télétravail, l’accord du salarié sera nécessaire.





A la demande du salarié dans les situations suivantes :

pour des raisons personnelles ;
suite à changement d’adresse ;
suite à problèmes techniques ;
La demande sera effectuée par courrier en main propre, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par l’envoi d'un courriel.

Article 2 – Jours télétravaillés 

Nombre de jours hebdomadaires télétravaillés

En dehors des circonstances exceptionnelles, le champ de la négociation exclut le télétravail à plein temps, la Direction de NTN Transmissions Europe considérant que le lien social à l'entreprise reste primordial pour garantir et conserver le sentiment d'appartenance à l'entreprise et le travail collectif.

Aussi, le nombre de jours hebdomadaires maximum de télétravail est fixé à deux jours.

Le salarié et le responsable hiérarchique veilleront à préserver le bon équilibre de l’organisation de l’équipe par :
une priorité donnée à la présence dans les locaux de l’entreprise dès que cela s’avère nécessaire ;
une répartition des absences hors de l’entreprise qui ne pénalise pas l’organisation.

Fixation hebdomadaire des jours télétravaillés

Chaque Directeur/Responsable de service a la faculté d’organiser le télétravail au sein de ses équipes en déterminant la répartition des jours travaillés dans les locaux de l’entreprise ou au domicile du salarié. 

En raison de nécessités du service, des journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site : 
sur demande du manager ou de l’équipe, un délai de prévenance de 24 heures devra être respecté ; dans cette hypothèse, le jour de télétravail ne sera pas reporté sur une semaine ultérieure.
de même, si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité en télétravail un des jours initialement prévus, il l’exercera au sein de l’entreprise sans pouvoir reporter ces jours de télétravail sur une autre période.

Situations pouvant ouvrir droit à plus de 2 jours de télétravail

Le nombre de jours de télétravail pourra être porté à 3 jours par semaine dans les situations suivantes :

Retour après arrêt longue maladie

Après un retour d’arrêt maladie d’une durée supérieure ou égale à 30 jours continus, le salarié pourra, après avis du médecin du travail, bénéficier du dispositif télétravail si cela est de nature à accompagner sa guérison, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle. 
Ce dispositif serait applicable pour une période de 3 semaines maximum à compter de la date de reprise.
Le salarié devra formuler sa demande en amont de sa reprise en contactant son responsable hiérarchique et/ou la Responsable Administration Paie et Réglementaire, et le service médical.
Dans ce cadre, 3 jours hebdomadaires pourront être télétravaillés selon le poste occupé et en accord avec la hiérarchie.



Femmes enceintes

NTN Transmissions Europe portera une attention particulière aux femmes enceintes en leur permettant de télétravailler si elles le souhaitent, afin de limiter leur fatigabilité. 
Ainsi, les salariées concernées pourront se manifester, avec un délai de prévenance de six semaines, pour demander à bénéficier du télétravail à compter du 4ème mois de grossesse.
Dans ce cadre, 4 jours hebdomadaires pourront être télétravaillés selon le poste occupé et en accord avec la hiérarchie.

Parents d’enfants handicapés nécessitant la présence du parent au domicile 

Une priorité d’accès au télétravail sera donnée aux salariés parents d’enfants handicapés nécessitant la présence du parent au domicile, justifiée par un certificat médical.
Le handicap de l’enfant est établi dès lors que ce handicap ouvre droit à l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé prévue à l’article L.541-1 du code de la sécurité sociale.
Dans ce cadre, 4 jours hebdomadaires pourront être télétravaillés selon le poste occupé et en accord avec la hiérarchie.

Salariés aidant 

Une priorité d’accès au télétravail sera également donnée aux salariés qui viennent en aide à un parent ou enfant ou conjoint handicapé ou en perte d'autonomie, sur remise d’un certificat médical.
Dans ce cadre, 4 jours hebdomadaires pourront être télétravaillés selon le poste occupé et en accord avec la hiérarchie.

Article 3 – Décompte des jours et du temps de  télétravail 

Le télétravailleur organise son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des accords existant au sein de NTN Transmissions Europe.
Le temps de travail à domicile est décompté comme temps de travail effectué sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le salarié avait travaillé au sein des locaux de l’entreprise. 
Il en va de même pour les horaires de travail ; le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Pendant ses jours de télétravail, le salarié s’engage à rester à la disposition de l’employeur conformément à ses horaires de travail, aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée.
La direction de NTN Transmissions Europe s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de NTN Transmissions Europe.

Il est par ailleurs rappelé qu’en application des articles L.3131-1 et L.3131-2 du code du travail, il convient de respecter : 
un repos quotidien de 11 heures consécutives sauf dérogations conformément aux dispositions légales ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien consécutives, sauf dérogations conformément aux dispositions.
le télétravailleur doit également ne pas travailler plus de six heures d'affilées sans prendre une pause d'au moins 20 minutes.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de la Direction ou de son responsable hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Selon l’évolution de l’activité, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés, le télétravailleur pourra être amené sur demande de son responsable hiérarchique à travailler en présentiel pendant une période donnée.

Il est précisé également que dans l’éventualité où une situation urgente et/ou exceptionnelle était amenée à se produire au sein de l’entreprise nécessitant de contacter le salarié en télétravail sur un sujet relevant de son périmètre d’activité, le responsable hiérarchique aura la possibilité de le contacter en dehors de la plage horaire au même titre qu’en présentiel (incendie, panne, crise qualité, demande clients…).

Afin d’assurer le suivi du Télétravail, la déclaration des journées de télétravail dans le logiciel de paie (SAP actuellement) reste obligatoire sous le code « TELE ». 

TITRE IV – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 1 – Lieu de télétravail 

L’adresse du lieu où s’effectue le télétravail est le domicile du salarié c’est-à-dire sa résidence principale en France.
Il s’agit au sens du présent accord de l’adresse déclarée par le salarié auprès de NTN Transmissions Europe lors de son embauche, ou lors d’un changement de résidence.
Cependant, le salarié pourra, à sa demande, effectuer le télétravail depuis une autre adresse que son domicile, dans un espace de coworking, ou dans un tiers-lieu après validation préalable de son responsable hiérarchique et notamment si ce lieu respecte les conditions nécessaires à l’exercice des fonctions du salarié, notamment en terme de confidentialité des données traitées.
Aussi, cette éventuelle modification du lieu de télétravail relevant de la seule volonté du salarié, les indemnités de transport pour se rendre sur le lieu de travail habituel si besoin resteront inchangées par rapport à celles qui lui sont habituellement versées. L’éventuel coût supplémentaire de transport sera intégralement à la charge du salarié.
Par ailleurs, le choix de modifier son lieu de  télétravail  doit néanmoins prendre en compte les conséquences sur l’exercice de l’activité professionnelle, sur la capacité à se rendre sur le site de rattachement en cas de nécessité et sur les interactions avec les membres de l’équipe. 
Afin de limiter les contraintes fiscales, le télétravail est réservé exclusivement aux salariés habitant en France.

Article 2 – Conformité des installations et des lieux 

Le salarié doit disposer d'un espace de travail adapté dans son domicile c’est-à-dire compatible avec le télétravail.
Le télétravailleur doit disposer des moyens matériels nécessaires permettant l’exercice satisfaisant de ses missions professionnelles (accès à ses mails, envoie de documents, connexions pour visio conférence…) à savoir :
disposer d’un accès Internet haut débit ;
être couvert par le réseau téléphonique ;
être doté d’une installation électrique conforme. 

Pour acter du passage en télétravail, le salarié devra transmettre à la Direction des Ressources Humaines :
une attestation sur l’honneur indiquant, qu’il dispose d’une connexion Internet haut débit, d’un local adapté et des installations électriques conformes ;
une attestation sur l’honneur précisant que son assureur, au titre de sa multirisque habitation, a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié, et que l’assurance couvre cette activité. Le télétravailleur s’engage à fournir cette attestation si besoin. Ces attestations sur l’honneur seront intégrées dans le document « TELETRAVAIL ».  


Article 3 – Assurance 

Une assurance multi risques pro a été conclue par la Direction de NTN Transmissions Europe avec la Cie d’assurance TOKIO MARINE. Cette assurance s’applique aux télétravailleurs dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de NTN Transmissions Europe.

En parallèle, NTN Transmissions Europe rappelle qu’il est de la responsabilité du salarié d’informer sa compagnie d’assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison de deux journées par semaine et de s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
En cas de besoin, le salarié tiendra à disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Article 4 – Equipements de travail 

NTN Transmissions Europe fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. 
Ces équipements se composent exclusivement d’un ordinateur à usage strictement professionnel, de logiciels dédiés, écran supplémentaire et casque audio si besoin, d’un téléphone portable si nécessaire. Le salarié disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail. 
Le télétravailleur ne peut pas installer, copier, modifier ou détruire de logiciels sur son poste informatique.
Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par l'entreprise. 

Aucun autre matériel ne sera fourni par NTN Transmissions Europe. 
Les impressions, si besoin, devront se faire lors des jours de présence au sein de l’entreprise.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de l’entreprise et que le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements informatiques qui lui sont confiés et des données qui y sont stockées.

Pour des raisons de sécurité informatique, la charte informatique signée par le salarié en télétravail sera annexée à l’avenant au contrat de travail du salarié ; le salarié devra scrupuleusement respecter la charte informatique remise. 

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service compétent chargé de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement des matériels. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
En cas de difficulté rencontrée pour résoudre le problème technique, le salarié informe son Responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite du télétravail (suspension temporaire du télétravail et poursuite de l’exercice de ses fonctions au sein de l’entreprise).

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.

Article 5 – Aide matérielle au télétravail

Soucieuse de la santé et de la sécurité de ses employés, NTN Transmissions Europe participera à l’achat de matériel facilitant le télétravail (siège ergonomique, bureau, casque, souris, filtre d’écran …) par le salarié ayant opté au télétravail dans la limite de  XXXX € sur présentation de facture. La participation de l’entreprise  au-delà de 50% de la dépense réelle est soumise aux charges sociales. 


Article 6 – Confidentialité et Protection des données 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que toutes consignes qui lui seront transmises par le service informatique de NTN Transmissions Europe.
En cas de non-respect de cette obligation, la Direction de NTN Transmissions Europe  se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile. 
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Dans le cadre du déploiement de la formation  interne sur le code éthique et de bonne conduite au sein de NTN Transmissions Europe, la Direction Ressources Humaines priorisera les télétravailleurs pour suivre cette formation.

Article 7 – Frais indemnisés par l’employeur pour le salarié en télétravail

Afin de compenser les éventuels surcoûts liés au télétravail, notamment les frais liés à un abonnement internet, les frais d'électricité et tout autre coût découlant directement de l'exercice du télétravail, une indemnité forfaitaire de XXX euros par journée complète de télétravail sera versée mensuellement aux salariés ayant télétravaillé, dans la limite des plafonds d’exonération de cotisations et de contributions sociales en vigueur.  

Aucune indemnité liée à l'absence de restauration d'entreprise n'est versée au salarié pour les jours travaillés depuis le domicile ou autre endroit. 
Aucune indemnité liée au titre du transport n'est versée au salarié pour les jours travaillés depuis le domicile ou autre endroit. 

TITRE V – EGALITES DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le salarié télétravailleur occasionnel bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de NTN Transmissions Europe.
Les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de NTN Transmissions Europe et aux événements organisés par NTN Transmissions Europe, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de NTN Transmissions Europe.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de NTN Transmissions Europe.

Article 1 – Accident du travail et de trajet 

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
L'accident, qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail, est présumé être un accident du travail.
En cas d’accident du travail pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, le télétravailleur sera soumis au même régime que si l’accident était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique par tous les moyens de l’accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.
Suite à un accident de travail, le responsable sécurité accompagné par des membres du CSSCT pourrait être amené à effectuer une enquête au lieu où s’est produit l’accident après accord écrit du salarié.

NTN Transmissions Europe pourrait être amenée à contester un accident survenu en télétravail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet, dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

Article 2 – Arrêts de travail 

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer, dès que possible, son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Article 3 – Entretien annuel

Un point spécifique sur le télétravail est intégré dans le support « Entretien projection professionnelle », dans la partie « Satisfaction dans l’emploi ».
Les conditions d'activité en télétravail seront discutées lors de cet entretien, et notamment avec un point spécifique sur l’équilibre vie privée, vie professionnelle.

Article 4 – Droit à la déconnexion

NTN Transmissions Europe garantit le respect de la vie privée du salarié en télétravail et il rappelé ici que les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction.

L’enjeu du droit à la déconnexion étant de garantir la bonne utilisation des outils numériques tout en préservant la santé et la vie privée des salariés, la Direction de NTN Transmissions Europe demande aux salariés de l’entreprise de ne pas se connecter aux outils numériques en dehors de leur  soit pendant leur temps de repos quotidien et hebdomadaire, pendant les s, les jours de ,...) ou pendant les jours d’arrêt de travail sauf si un aménagement a été convenu médicalement. 

La Direction de NTN Transmissions Europe certifie qu’aucun salarié ne pourra se voir reprocher de ne pas avoir répondu à une sollicitation pendant un temps de repos ou pendant un arrêt maladie.
Pour être efficace et respectée, NTN Transmissions Europe reconnait que le droit à la déconnexion nécessite :
l’implication de tous,
l’exemplarité des managers et des dirigeants dans l’utilisation des outils numériques.

Un point spécifique sur le Droit à la Déconnexion sera développé dans l’accord sur la Qualité de Vie au Travail, qui sera prochainement négocié.



TITRE VI – APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1 – Information du personnel 

L’entreprise s’engage à informer l’ensemble du personnel de la mise en place de l’accord, de son contenu et de toutes modifications ultérieures de la manière suivante :
lors de la signature de l’accord, une information reprenant les points essentiels du présent accord sera donnée à l’ensemble des managers qui déclineront l’information auprès de leurs équipes,
lors des embauches, tout nouvel embauché sera informé de l’existence du présent accord,
il sera tenu à disposition des salariés pour pourront le consulter au sein du service Ressources Humaines, et il sera mis en ligne sur Kaliweb de NTN Transmission Europe.

Article 2 – Commission de suivi  

Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi du télétravail jusqu’en juillet 2022. Cette commission, composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire, et d’un représentant de la Direction, se réunira mensuellement.

Elle rendra compte notamment de la réussite du déploiement du télétravail, au travers du suivi d’indicateurs spécifiques :
Nombre de jours de télétravail par service,
Nombre de refus de télétravail (sous réserve du matériel informatique disponible ou autres motifs),
Nombre de problèmes remontés.

Un questionnaire utilisateurs à destination des collaborateurs bénéficiant du télétravail sera déployé sur le 1er trimestre 2022 pour recenser les points de satisfaction ou problèmes rencontrés.

Un point semestriel sera fait en réunion de CSE.

Article 3 : Validité, durée, révision et dénonciation de l’accord

Les dispositions énoncées ci-dessus ne seront applicables que si cet accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de NTN Transmissions Europe.
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord et devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Elle devra également être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt.
L'adhésion produira effet à compter du jour suivant les formalités de dépôt auprès des autorités compétentes.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 5 juillet 2021. 
Conformément à l’art. L.2261-1 du Code du Travail, le présent accord prendra effet à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois suivant la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

En outre, chaque Partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Article 3 – Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord fera l’objet d’un certain nombre de publicités à la diligence de l’entreprise :
Un exemplaire déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr , 
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes dont relève le siège social.
En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationales des accords collectifs.


Fait en 6 exemplaires originaux à Allonnes, le 29 juin 2021

Pour la Direction

Pour l’Organisation Syndicale CFDT

Pour l’Organisation Syndicale CGT 

Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC