Nord - Pas-de-Calais



Protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle 
entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail


Entre l’Urssaf Nord – Pas-de-Calais, représentée par XX XXX XXXX, Directeur 

d'une part,

Et 

Les organisations syndicales suivantes :

CFDT représentée par XX et XX, 
CGT représentée par XX, 
CGT-FO représentée par XX et XX,


D’autre part,

Est conclu un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail dans le cadre des dispositions des articles L.2242-13 et L2242-17 du code du travail.


Il est convenu ce qui suit :


Préambule

Le présent accord fait suite aux négociations qui se sont déroulées dans le cadre des dispositions de la loi N°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et du décret N°2011-822 du 7 juillet 2011 et N°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Il s’inscrit dans la continuité de l’accord local signé le 6 décembre 2017 et de ses avenants du 22 février 2018 et du 5 mars 2020 ainsi que dans le cadre de l’accord de branche national du 28 juin 2016 sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle. Par le présent accord, elles réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d’équilibre social.

Parmi les 8 domaines d’actions prévus par l’article R.2242-2 du code du travail, les parties signataires ont décidé de retenir les 4 domaines d’actions suivants :

Les conditions de travail
La promotion
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Pour chacun des domaines d’actions, le présent accord décline le constat, les objectifs chiffrés associés d’indicateurs de suivi et les actions à mettre en oeuvre.

Au 31 décembre 2020, l’Urssaf emploie 658 personnes en CDI (473 femmes pour 185 hommes) soit un rapport de 71,88% de femmes et 28,12% d’hommes. 
La population de l’organisme est toujours fortement féminisée, y compris pour les CDD. 

La négociation s'est appuyée sur le rapport 2020 de situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise qui sera soumis au Comité social et économique et le bilan de l’accord précédent.


Article 1 – Champ d’application

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’Urssaf Nord – Pas-de-Calais quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée, déterminée, contrat de professionnalisation, et leur temps de travail (temps complet, temps partiel).


Article 2 – Les conditions de travail 

2.1 - Constat
La structure régionale de l’entreprise conduit certains de ses salariés, hommes et femmes, à se déplacer plus fréquemment, notamment les managers. Les déplacements sont source de fatigue et de stress. Le risque routier est augmenté.
Les conditions d’accueil et d’installation provisoires dans les sites distants où ils se rendent doivent être adaptées à leur activité sur sites (entretiens individuels, connexion serveur, accès réseau, poste téléphonique …).
D’autre part, la fréquence des déplacements des managers pourrait constituer un frein au positionnement des agents notamment femmes sur les postes de managers mis à la vacance.


2.2 - Principe 
Les conditions de travail sont examinées sous l’angle de l’organisation du temps de travail (notamment le temps partiel) et de l’aménagement des postes de travail, tout en limitant autant que possible les déplacements, afin d’assurer des conditions de travail optimales et identiques pour les hommes et les femmes.

2.3 - Objectifs chiffrés
Diminution de 10% par an du nombre de déplacements, tant pour les hommes que pour les femmes (apprécié par rapport à l’année 2019)
Diminuer de 10% le nombre de réunions en présentiel 

2.4 - Indicateurs de suivi
Nombre de déplacements hommes et femmes
Nombre de réunions en présentiel 
Nombre de demandes de travail à temps partiel hommes/femmes.

2.5 – Actions
Concernant l’organisation du temps de travail, sous réserve de la compatibilité avec les nécessités de service, les souhaits de travailler à temps partiel seront examinés avec bienveillance, aussi bien pour les hommes que pour les femmes. 

Le recours aux technologies de communication (audio conférence, visioconférence) pour limiter les déplacements devra être privilégié.
Un logiciel de covoiturage et de réservation de voitures a été mis en place en juillet 2017. Sa fonction « partage de voitures » devra être utilisée afin notamment de réduire la fatigue et le stress liés à la conduite.

Les managers amenés à se déplacer pour rencontrer leurs équipes (managers multisites) pourront réserver un bureau partagé dans la base de réservation.

Par ailleurs, pour renforcer la qualité de vie au travail, il est alloué, sur le budget de fonctionnement de l’organisme, une enveloppe financière à la disposition des équipes pour améliorer leur environnement de travail et renforcer le collectif de travail.
L’enveloppe, d’un montant maximum de 25,65 € par agent inscrit à l’effectif au 1er janvier de l’année, doit être utilisée de façon participative et collective dans le but principalement d’agrémenter le cadre de vie au travail et de contribuer à la cohésion d’équipe. Son montant sera indexé sur le montant de l’indemnité conventionnelle de repas. Une note de service précisera les conditions et modalités d’utilisation de cette enveloppe.


Article 3 – La promotion

3.1 - Constat
36 promotions ont été réalisées en 2020. 72,22% des promotions ont concerné des femmes et 27,78% des hommes.
Ce taux est quasi identique à la part des femmes dans l’effectif global (72,30% au 01/01/2020).
Le taux d’attribution des promotions est de 5,47% pour les femmes, contre 5,49% pour les hommes.

3.2 - Principe
Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès à la promotion.

3.3 - Objectifs chiffrés
S’assurer sur une période glissante de 3 ans que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires de promotions reflète le taux de représentation de femmes et d’hommes dans l’effectif de l’organisme (72,30% de femmes et 27,70% d’hommes au 01/01/2020) 
Organiser au moins une réunion d’information par vacance de poste 

3.4 - Indicateurs de suivi
Taux de bénéficiaires de promotions hommes/femmes sur une période de 3 ans
Nombre d’ateliers d’aide à la candidature mis en place 
Nombre de participants hommes et femmes à ces ateliers

3.5 - Actions
Mise en place d’ateliers d’aide à la candidature à partir de 2018
Etudier toutes les demandes d’immersion afin de favoriser le projet d’évolution professionnelle 
Accompagnement des salariés dans leur projet d’évolution professionnelle
Réunions d’information sur les postes proposés à la vacance


Article 4 – La rémunération effective

4.1 - Constat
Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante :
Les femmes sont globalement rémunérées 17,12% de moins que les hommes (hors ancienneté). L’écart est de 10,34%, hors agent de direction. Toutefois, niveau de qualification par niveau de qualification, les écarts de rémunération sont plus mesurés et souvent même en faveur des femmes (niveaux 6, 8 et 9).
L’écart global s’explique par un nombre important de femmes dans les niveaux 3 et 4.
Par ailleurs, on constate que la part des femmes diminue lorsque l’on progresse dans les tranches de rémunération.

Les points de compétence attribués en 2020 (en application du protocole d’accord du 30 novembre 2014) respectent la représentativité des femmes et des hommes dans l’entreprise 
Points de compétence : 71,73% ont concerné des femmes et 28,27% des hommes.


4.2 - Principe
Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à compétence égale, lors de l’attribution des mesures salariales intervenant dans le cadre du développement professionnel (points de compétence).

4.3 - Objectifs chiffrés 
S’assurer sur une période glissante de 3 ans que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires de points de compétence reflète le taux de représentation de femmes et d’hommes dans l’effectif de l’organisme exclusion faite de ceux qui ont atteint le maximum de leurs points de compétence, à savoir 72,90% de femmes et 27,10% d’hommes.
A cet effet, les taux de femmes et d’hommes bénéficiaires de points de compétence ne devront pas s’écarter de plus de 2% des taux précités en glissement triennal : ils ne devront donc, sur une période glissante de 3 ans, ni être supérieurs à 74,90% pour les femmes et à 29,10% pour les hommes, ni être inférieurs à 70,90% pour les femmes et à 25,10% pour les hommes.

4.4 - Indicateurs de suivi
Pourcentage de femmes bénéficiaires de points de compétence rapporté au nombre de femmes présentes à l’effectif sur une période de trois ans.
Nombre de points de compétence attribués en substitution de la garantie salariale versée au titre de la maternité ou de l’adoption en rapport du nombre de points attribués au titre de la garantie salariale maternité ou versée suite au congé d’adoption.

4.5 - Actions
L’organisme s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant leurs absences pour congés liés à la parentalité.

S’agissant de la garantie salariale, instituée par la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les parties signataires conviennent qu’il s’agit d’un minima n’excluant pas la possibilité d’y substituer l’attribution d’un pas de compétences, sous réserve de la condition tenant à l’accroissement constaté des compétences.

Les managers seront sensibilisés au sujet de l’égalité hommes/femmes dans la note de politique salariale.


Article 5 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

5.1 - Constat
Le temps partiel choisi constitue un des moyens permettant de concilier vie professionnelle et vie privée. Bien qu’accessible aux hommes comme aux femmes, il est peu utilisé par les hommes et moins utilisé par les femmes au fur et à mesure que l’on progresse dans les niveaux de qualification.
D’autres dispositifs, tels que notamment l’horaire variable, l’aménagement du temps de travail, le télétravail et certaines dispositions prévues par la convention collective et des accords nationaux ou locaux permettent d’améliorer l’articulation entre ces deux temps de vie.

En 2020, 141 salariés (132 femmes et 9 hommes) ont accédé au temps partiel ; aucune demande de temps partiel n’a été refusée.
Au 31 décembre 2020, 18,84% de salariés travaillaient à temps partiel (116 femmes et 8 hommes). 32,49% de femmes sont à temps partiel contre 4,52% des hommes

31,09% des salariés à temps partiel ont obtenu des points de compétence en 2020 (soit 37 agents sur 119), contre 29,17% des agents à temps plein (soit 154 agents sur 528). 
4,20% ont obtenu une promotion (soit 5 agents sur 119), contre 5,76% pour les agents à temps plein (31 agents sur 538). 

5.2 - Le principe 
Promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique également la mise en place de mesures qui permettent de mieux concilier activité professionnelle et vie personnelle.

5.3 - Objectifs chiffrés
S’assurer sur une période glissante que le taux de salariés à temps partiel bénéficiant de points de compétence est égal au taux de salariés à temps plein en bénéficiant 
Multiplication par 3 du nombre de télétravailleurs entre 2019 et 2022.

5.4 - Indicateurs de suivi
Taux de salariés à temps partiel bénéficiant de points de compétence au regard du taux de salariés à temps plein en bénéficiant, rapporté à une période triennale.
Nombre de réunions organisées le mercredi = 0, sauf accord unanime des participants pour y déroger.
Nombre d’entretiens après retour d’un congé d’une certaine durée (maternité, adoption, parental, maladie de longue durée, congé de formation…).
Publications sur les dispositifs conventionnels existants liés à la parentalité ou à la fin de carrière.
Nombre d’actions spécifiques visant la remise à niveau des compétences au retour d’une absence de longue durée.
Nombre de télétravailleurs

5.5 - Actions
La conciliation entre vie professionnelle et vie privée doit être recherchée. Une bonne articulation entre vie privée et vie professionnelle est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail.

Ainsi, dans la mesure du possible, les réunions de travail devront être organisées de 9h30 à 16h, pas le mercredi et avec un délai de prévenance de deux semaines minimum pour permettre au salarié de s’organiser.

Le manager devra veiller, lors d’un passage à temps partiel, à adapter la charge de travail au temps de travail, notamment pour la fixation des objectifs.

Au retour d’un congé d’une certaine durée (maternité, adoption, congé parental à temps plein, maladie de longue durée, congé de formation…), un entretien sera organisé avec le responsable hiérarchique, au cours duquel un point sera fait sur les évolutions du poste de travail (nouveaux outils, processus, réglementation) et les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoins de formation et de réorganisation éventuelle de la charge de travail. 

Un rappel des dispositions conventionnelles existantes de nature à favoriser l’articulation vie professionnelle/vie privée sera effectué au travers des supports de communication interne.

Le droit à la déconnexion doit être garanti pour tous les salariés hors cas de la personne en situation d’astreinte tel que prévu par le protocole d’accord du 24 mai 2016. Une charte a été mise en place pour garantir son effectivité. Elle fait l’objet d’une évaluation chaque année par le biais d’un questionnaire adressé à l’ensemble des agents.

Dans le respect des dispositions de l’accord national du 28 novembre 2017, l’accord sur le télétravail est en cours de renégociation.


Article 6 – Durée de l’accord et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prend effet à compter de sa date d’agrément. 


Article 7 – Périodicité de la négociation

En application de l’article L 2242-12 du code du travail, la périodicité des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail est calée sur la période d’application du présent accord et est ainsi fixée à trois ans.


Article 8 – Modalités de suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est réalisé par la présentation d’un bilan d’application annuel aux organisations syndicales ainsi qu’au Comité social et économique.
Ce bilan comporte des indicateurs rendant compte des progrès réalisés dans les différents domaines visés par le présent accord. 
Il est réalisé concomitamment au rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.


Article 9 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé en cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles ou à la demande de l’une des parties en le notifiant par écrit à l’ensemble des parties signataires. L’indication des dispositions dont la révision est demandée devra être précisée.

Dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette demande écrite, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.

Si la négociation aboutit, la modification proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux modalités d’agrément, de dépôt et de publicité applicables aux accords collectifs.


Article 10– Information du personnel

Une information complète sera assurée par la direction régionale de l’organisme au travers des publications internes, et de tout autre moyen qui lui semblera approprié.
L’accord sera porté à la connaissance de chaque salarié.


Article11– Communication de cet accord et publicité

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au CSE.

Il sera également transmis à l’ACOSS, l’UCANSS et à la Direction de la sécurité sociale compétente dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel via la plateforme de dépôt en ligne.

Une fois agréé, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille. 


Fait à Lille le 
En 8 exemplaires originaux

Pour l’Urssaf Nord-Pas-de-Calais, 
Le Directeur, 








Les représentants des organisations syndicales

Pour la CFDT	Pour la CGT-FO
		








Pour la CGT