Accord social régional
Avenant n°1
	






Télétravail, Travail à distance et droit à la déconnexion 

Entre les soussignés, 
le collège employeur des Chambres d’agriculture de Normandie, représenté par, Président de la CRAN
D'une part,

et les organisations syndicales représentatives des collaborateurs des Chambres d’agriculture de Normandie représentées 
pour la CFE – CGC, 
pour la FGA - CFDT, 
d’autre part

Il est convenu ce qui suit :





PRÉAMBULE

La crise sanitaire en lien avec la COVID-19 a fortement impacté les habitudes de travail, avec notamment un recours massif au travail à distance pour l’ensemble des collaborateurs des Chambres d’agriculture de Normandie en mars-avril 2020.
Passées ces vagues successives de la COVID-19, en sus des gestes barrière, les dé-confinements progressifs se sont accompagnés de modalités organisationnelles alliant, travail à distance, réunions en « distanciel », gestion et partage des bureaux ...
Le télétravail ou le travail à distance ne sont pas seulement une question d’organisation au niveau individuel, ils bousculent nos habitudes collectives, nos modes managériaux, nos systèmes d’information, nos relations avec nos clients et partenaires institutionnels ou financiers. C’est pourquoi une réflexion collective s’est engagée sur ce mode d’organisation du travail. Les conclusions conduisent les parties prenantes à remplacer le précédent accord portant sur le « Télétravail, le travail à distance et le droit à la déconnexion » signé initialement en 2018 par cet avenant.
Au-delà des aspects légaux, les partenaires sociaux insistent, par cet avenant, sur les engagements individuels et collectifs que nécessite cette organisation du travail : la responsabilité, l’engagement, la supervision, la confiance mutuelle et la volonté de maintenir majoritairement le travail en présentiel afin de préserver la vie des équipes et le bon fonctionnement de l’entreprise.


Article 1 - OBJET 
Le présent avenant remplace le contenu de l’accord portant sur le « Télétravail, le travail à distance et le droit à la déconnexion » signé initialement en 2018 et en particulier sur les points suivants :
de préciser les conditions d’accès et de mise en œuvre du télétravail et du travail à distance, 
de décrire les conditions générales du télétravail et d’un travail à distance performant, équilibré et responsable,
de décrire les conséquences sur le management et la gestion des espaces professionnels.




ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique aux collaborateurs (salariés et agents sous statut) engagés au sein des Chambres d’agriculture de Normandie.


ARTICLE 3 - Principes fondamentaux du TELETRAVAIL
Principe de volontariat
Le volontariat est le principe de base pour accéder au télétravail. La Direction prend la décision d’accepter ou non la demande de télétravail, au regard de la demande argumentée formulée par le collaborateur et de l’avis de sa hiérarchie directe. La réponse de l’employeur au collaborateur est motivée.

Principe de responsabilité
Le télétravail est une nouvelle modalité d’organisation générale du travail au sein des Chambres d’agriculture de Normandie. En raison de son caractère innovant, sa mise en place a des conséquences qu’il faut anticiper au cas par cas avec le collaborateur. C’est pourquoi chaque demande individuelle sera étudiée avec attention, chaque situation n’étant pas forcément compatible avec le télétravail. 

Principe de préservation du collectif de travail
Les partenaires sociaux (syndicats et employeurs) ont souhaité fixer un cadre général d’accès au télétravail en limitant le nombre de jours travaillés en dehors de sa résidence administrative. L’objectif est d’éviter tout risque d’isolement ou de perte de performance du collectif de travail, et donc, à terme, des organisations.

Principe de réversibilité
Le souhait et/ou la possibilité d’assurer une partie de ses missions en télétravail peuvent évoluer dans le temps. 
Afin que le collaborateur et le manager puissent évaluer, lors d’échanges réguliers dans quelle mesure cette nouvelle organisation du travail s’avère réellement compatible aux contraintes du service et du collaborateur, une période d’adaptation de 3 mois est conclue dès son démarrage. Pendant cette période, le collaborateur peut renoncer à ce mode d’organisation sans délai de prévenance et le manager peut également mettre fin à cette organisation de travail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Dans tous les cas, la remise en cause du télétravail est motivée par la partie à l’initiative de cette décision.
Au-delà de cette période d’adaptation de trois mois, cette réversibilité est activable par l’employeur après un délai de prévenance de 30 jours.
Un avenant au contrat de travail portant sur la mise en place du télétravail est établi. Il rappellera les conditions de réversibilité du télétravail, à l’initiative de l’employeur et/ou du collaborateur. 



ARTICLE 4 – CONDITIONS ET MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL
Compte tenu de l’expérience acquise et des nouvelles orientations de gestion des modes de travail, les paragraphes relatifs aux conditions d’accès de l’accord initial sont modifiés ainsi :

Conditions d’accès
Sont éligibles au télétravail les collaborateurs :
Disposant d’un ordinateur portable mis à disposition par l’employeur et d’un téléphone professionnel ou personnel afin d’être joignable pendant la période de télétravail,
Titulaires d’un contrat de travail à 60% minimum d’un temps plein,
Ne présentant pas de difficultés ou de risque de santé nécessitant une adaptation du poste de travail à distance de la part de l’employeur,
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché en mode présentiel (pendant le temps du télétravail),
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement, 
Dont le lieu d’exercice à distance répond aux exigences minimales requises pour la mise en œuvre de cette organisation et en particulier :
d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation,
d’une connexion illimitée à internet à haut débit,
d’une installation électrique réputée conforme. A défaut de certificat de conformité électrique fournit par le collaborateur, il établit une attestation sur l’honneur de la conformité de son installation électrique. L’employeur ne prend pas en charge un éventuel contrôle de conformité de l’installation électrique ni les éventuels travaux de mise en conformité.
de la fourniture d’une attestation d’assurance et responsabilité civile du lieu d’exercice du télétravail.
Enfin, l’organisation personnelle et familiale du collaborateur en télétravail satisfait aux exigences de performance de l’activité professionnelle.



Modalités de mise en place du télétravail
Un avenant au contrat du travail est rédigé pour chaque collaborateur ayant été accepté au dispositif de télétravail. Il fixe notamment le lieu d’exercice du télétravail ainsi que les jours et les horaires concernés.
Les durées et l’organisation du travail doivent être conformes aux dispositions relatives au temps de travail en vigueur dans l’établissement, en particulier pour ce qui concerne les plages obligatoires de travail ainsi que le nombre maximal d’heures quotidiennes de travail.
Nombre de jours de télétravail
Le ou les jours de télétravail sont fixes et ne peuvent pas être reportés s’ils ne sont pas pris. Pour les temps partiels les demi-journées de télétravail sont à positionner sur des demi-journées travaillées.

L’état de santé du collaborateur nécessitant la mise en place du télétravail, suite à un avis du médecin traitant, confirmé par le médecin du travail, peut également augmenter le nombre de jours hebdomadaires en télétravail.
Sécurité des données professionnelles
Ce mode d’organisation nécessite une totale protection des données professionnelles (documents et fichiers). Dès lors qu’ils accèdent et exploitent des données professionnelles les collaborateurs concernés par ce mode d’organisation du travail s’engagent par conséquent à :
Respecter les consignes générales de la charte informatique et/ou du plan de sécurité des systèmes d’informations en vigueur, et en particulier de connecter les matériels informatiques mis à disposition avec des matériels ayant été préalablement contrôlés et autorisés par les services informatiques,
Sécuriser l’accès aux données que le télétravailleur utiliserait pour exercer ses missions sur son lieu de télétravail.
Suivi du télétravail
Chaque année, le responsable hiérarchique direct aborde pendant les entretiens individuels annuel ou à mi-parcours les conditions d'activité du télétravailleur, sa charge de travail et évalue l’absence de risques liés à ce mode de travail (notamment le risque d’isolement).
La liste des collaborateurs bénéficiant du télétravail est fournie avant la fin du premier trimestre aux instances représentatives du personnel.


Article 5 - Travail à distance occasionnel
Le travail à distance occasionnel (TaD-O) est une solution temporaire et non régulière pour faire face à une situation particulière.
Le TaD-O est une modalité organisationnelle exceptionnelle qui est envisagée sur la base du volontariat, après accord formel de la hiérarchie. Tous les collaborateurs disposant d’un contrat de travail peuvent bénéficier de cette modalité organisationnelle. Il n’est donc pas nécessaire d’avoir fait une demande d’accès au télétravail pour pouvoir faire une demande de TaD-O.
Dans tous les cas, les collaborateurs concernés doivent disposer des équipements et ressources nécessaires à la bonne exécution de leur mission dans ce cadre.
Le lieu d’exercice du TaD-O n’est pas obligatoirement le domicile du collaborateur. Dans ce cas, la demande indique le lieu d’exercice du TaD-O. Il est de la responsabilité du collaborateur de s’assurer que le lieu d’exercice du TaD-O soit conforme aux prescriptions habituelles : santé et sécurité, confidentialité des données et performance informatique.
Lorsque l’activité du collaborateur en déplacement professionnel nécessite de travailler totalement ou partiellement en dehors de son lieu de travail habituel, cette période d’activité n’est pas considérée comme du TaD-O. Il n’est donc pas nécessaire, par exemple, de faire une demande de TaD-O pour pouvoir travailler en dehors de son bureau avant ou après un rendez-vous professionnel.

Nombre de jours de Travail à Distance Occasionnel
Au début de chaque année civile, le service Ressources Humaines (SRH) crédite les jours de TaD-O sur les comptes individuels de chaque collaborateur en fonction de leur temps contractuel au 1er janvier de l’année et/ou au prorata de l’année en cas d’embauche en cours d’année.

Pour l’année de mise en place de l’accord, ce nombre de jours est proratisé au nombre de mois pleins, arrondi à l’entier supérieur.
Ces journées de TaD-O peuvent être consommées en journées ou demi-journées.
Une prescription médicale dûment établie peut conduire à recharger ce nombre de jours disponibles.
En cas de changement de temps contractuel de travail en cours d’année, le nombre de jours de TaD-O est ajusté.
Le crédit de jours en TaD-O est remis à zéro au 31 décembre de l’année puis crédité en début d’année suivante.



Utilisation des jours de TaD-O
L’organisation du travail à distance occasionnel se fait obligatoirement par le biais d’une demande via l'espace collaborateur dans l’application dédiée (HrAccess à la date de signature du présent avenant) à son responsable hiérarchique, avec un délai de prévenance raisonnable selon les situations. 
Chaque refus doit obligatoirement faire l’objet d’une réponse argumentée.
En l’absence de réponse du manager avant l’échéance, la demande de TaD-O est réputée acceptée.
Le service RH intervient régulièrement pour modifier le statut des demandes sans réponse dont l’échéance est passée.

Situations exceptionnelles
Certaines situations exceptionnelles peuvent nécessiter de placer tout ou partie des collaborateurs des Chambres d’agriculture de Normandie en TaD-O autant que nécessaire : évènement climatique ou épidémique, pollution, … Dans ce cas, la Direction engage les actions nécessaires destinées à placer les collaborateurs en travail à distance. 
Pour chaque mois complet de TaD-O imposé dans ce cadre, 2 journées sont déduites du compte de TaD-O des collaborateurs concernés.
Les instances représentatives du personnel sont informées de cette décision et des modalités de mise en œuvre dans les meilleurs délais compte tenu de la gravité et de l’urgence imposée par la situation.


ARTICLE 6 – Cumul des deux dispositifs et jours de travail en présentiel
Les deux dispositifs sont cumulables.
Ainsi, aux journées de télétravail octroyées peuvent s’ajouter des journées de travail à distance occasionnel. 
En dehors des situations exceptionnelles (pandémies, évènements climatiques, …), chaque collaborateur, quelle que soit son activité doit être en présentiel au moins deux jours par semaine.



ARTICLE 7 – prise en charge des frais professionnels
Frais occasionnés par le télétravail et le TaD-O
Les signataires s’accordent à ne pas instaurer de « prime télétravail / travail à distance occasionnel» considérant 
que ces modalités organisationnelles ne sont pas mises en œuvre à la demande de l’employeur,
que les économies de trajet domicile travail compensent les coûts engendrés par l’activité professionnelle à domicile,
que, compte tenu de l’incompatibilité du télétravail voire du TaD-O avec certaines missions ou des situations individuelles particulières, l’instauration d’une prime catégorielle introduirait une iniquité dans les pratiques de rémunération des Chambres d’agriculture de Normandie.
Les parties signataires s’entendent à engager une révision de cet article en cas d’évolutions réglementaires portant sur la prise en charge des frais occasionnés par le télétravail et le TaD-O.

Autres dépenses professionnelles 
Concernant l’émission d’appels, en cas de dépassement de forfait personnel de téléphonie mobile du fait de l’activité professionnelle en dehors du lieu de travail habituel, le collaborateur peut demander une prise en charge du surcoût auprès de son employeur sur la base d’un justificatif. Il est entendu que cette clause ne sera pas applicable dès lors que le collaborateur s’est vu doté d'un téléphone professionnel ou que les frais apparaissent disproportionnés par rapport à l’activité professionnelle du collaborateur.
Les consommations de data du matériel personnel du collaborateur (téléphone portable, tablette, …) utilisées à l’occasion de son activité à distance ne seront pas prises en charge par l’entreprise.
Concernant le mobilier (fauteuil, bureau, …) ou les matériels informatiques (imprimante, scanner, …), les achats des collaborateurs ne seront pas pris en charge par l’employeur.
Les fournitures de bureau (papier, classeurs, bloc-notes, etc.) sont mises à la disposition par l’entreprise : le collaborateur doit donc s’organiser à l’avance pour en disposer en quantité suffisante pendant ses périodes de télétravail ou de TaD-O.
En raison du coût copie excessif sur une imprimante personnelle, les impressions doivent être réalisées sur le matériel à disposition dans les locaux des Chambres.
Il en va de même des coûts d’affranchissement pour les envois postaux. Si, exceptionnellement, le collaborateur engage des frais postaux depuis son lieu de télétravail ou de TaD-O, il demande le remboursement des frais via la procédure habituelle.
Les lieux de télétravail ou de TaD-O n’étant pas considérés comme des locaux professionnels, l’employeur ne prend pas en charge les coûts directs ou indirects pour l’utilisation du logement comme local professionnel. A ce titre, il est rappelé que le collaborateur ne doit pas recevoir à domicile des personnes dans le cadre de son activité professionnelle.



Enfin, les collaborateurs n’ont pas à souscrire une assurance complémentaire pour l’exercice de leur travail à domicile. L’employeur contracte une assurance prenant en charge les risques liés à cette activité. Cependant, l’avenant du contrat de travail du télétravailleur stipule qu’il s'engage à ne pas réclamer de dédommagements si un matériel privé était endommagé par un acte professionnel pendant le télétravail.


ARTICLE 8 – Management à distance
Confiance mutuelle
Les parties prenantes (collaborateurs / responsables) s’organisent de sorte à ce que, quelles que soient les circonstances, chacun agira au mieux des intérêts du groupe et dans le respect des limites posées par la réglementation, les accords sociaux et les consignes de l’employeur.
C’est pourquoi les collaborateurs et leur(s) responsable(s) doivent s’engager dans un processus individualisé de construction de ce mode de travail.
Le cas échéant, la formation individuelle (ou collective) viendra en appui du collaborateur et/ou du/des responsable(s).

Responsabilité managériale
Les télétravailleurs et travailleurs à distance sont soumis aux mêmes règles que les autres collègues et bénéficient des mêmes droits.
Le principe d’équité prévaut dans les décisions managériales, avec une réponse adéquate faisant intervenir les dimensions collectives, matérielles, organisationnelles, … pour chaque décision acceptant ou refusant l’accès à ces modes de travail.
Chaque décision est prise de façon responsable et argumentée auprès du demandeur.
A l’occasion de l’entretien annuel, le/les responsable(s) et le collaborateur travaillant régulièrement à distance font un point sur cette organisation de travail et discutent des aménagements éventuels à prévoir.

Préservation de l’équilibre vie privée / vie professionnelle
En sus de respecter les principes de la charte du droit à la déconnexion, le(s) responsable(s) s’assure(nt) que le collaborateur respecte également cette charte.
En cas d’apparition de risques potentiels sur la santé du collaborateur en télétravail ou en TaD-O, le(s) responsable(s) organise(nt) un entretien avec son collaborateur pour analyser ses pratiques de travail à distance. L’entretien peut se conclure par la mise en place d’un plan d’actions destiné à encadrer ces pratiques.
Le non-respect des consignes managériales peut donner lieu à sanctions telles que définies par le règlement intérieur et/ou le statut du personnel administratif des Chambres d’agriculture.



Communications préalables entre le collaborateur et son manager
Si le collaborateur doit s’absenter sur une courte période de son poste de travail pendant une période travaillée à distance, il prévient son responsable (à défaut son N+2) de son heure de départ et de retour à son poste.
A la demande du manager ou du collaborateur, le ou les jours de télétravail programmés peuvent être exécutés au regard d’une nécessité en un autre lieu que celui prévu par l’avenant (réunion de service, rendez-vous client, formation, …). Le responsable hiérarchique informe ou est informé de ce changement par messagerie électronique.
Dans ce cas, il est entendu que les frais professionnels engagés sont traités comme toute autre journée habituellement travaillée.


ARTICLE 9 – Gestion des espaces professionnels
Bureaux partagés
La mise en place du télétravail et du TaD-O a un impact sur le taux d’occupation des locaux professionnels. Par conséquent, dans la mesure du possible, quand l’activité exercée est compatible avec le partage du poste de travail, les collaborateurs en travail distanciel peuvent voir leur bureau habituel utilisé occasionnellement par d’autres collègues en déplacement.
Cet usage occasionnel est réalisé dans le respect des protocoles sanitaires et de protection des données en vigueur.

Lieu d’exercice du travail à distance 
L’avenant au contrat de travail portant sur le télétravail précise son lieu d’exercice. Le collaborateur informe sa hiérarchie en cas de changement de ce lieu de télétravail, un nouvel avenant télétravail est alors soumis à la signature des parties.
Le poste de travail concerné doit permettre de concilier les questions de santé au travail, de performance individuelle et de confidentialité des données professionnelles. 

Le TaD-O étant réalisé de façon ponctuelle, le lieu de son exercice peut varier. On parlera de tiers lieu de travail. Les tiers lieux doivent garantir des conditions de santé, de sécurité et de performance suffisantes afin d’exercer de manière satisfaisante ses activités professionnelles.
Le collaborateur candidat au TaD-O précise dans sa demande l’adresse du tiers lieu de travail.

L’adaptation du poste en travail distanciel
Si le médecin du travail a recommandé l’adaptation du poste d’un collaborateur, le lieu d’exercice en distanciel est également concerné par ces mesures.
Par conséquent, tout candidat au télétravail faisant l’objet d’une mesure de santé au travail doit permettre l’accès à son domicile aux services compétents afin d’étudier les conditions d’adaptation du poste de travail. Si l’adaptation de son poste est compatible avec le télétravail, l’employeur mettra en œuvre les recommandations de la médecine du travail dans la limite des aides financières dont il pourra bénéficier pour ce faire. Dans le cas contraire, l’accès au télétravail pourra être remis en cause.



A ce titre, le poste de travail du lieu de télétravail peut être contrôlé pour vérifier que ces prescriptions sont respectées. La mise en œuvre d’un tel contrôle est précédée d’une information écrite de la Direction sur la date et l’heure de l’inspection.

Le TaD-O n’est pas toujours réalisé sur un lieu habituel de travail. L’adaptation du poste dans le cadre du travail à distance n’est donc pas possible.
Il revient aux collaborateurs d’être attentifs aux conditions d’exercice de leur travail en distanciel.


Article 10 - Droit à la déconnexion 
Les signataires conviennent qu’une charte relative au droit à la déconnexion sera établie par les employeurs puis soumise à la consultation des instances représentatives du personnel.
Cette charte sera diffusée sur les espaces numériques de consultation des accords et règlements des Chambres d’agriculture de Normandie.
Les partenaires sociaux feront évoluer la charte de droit à la déconnexion en fonction des évolutions de la technologie et de ses usages.


Article 11 - DUREE, DENONCIATION, REVISION
Durée
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Révision
La ou les parties signataires qui demandent la révision de l’avenant peuvent le faire à tout moment en prévenant les autres parties par pli recommandé ou récépissé précisant les points litigieux et indiquant les propositions.
La demande de révision peut aussi bien émaner de syndicats non signataires, dès lors qu’ils ont recueilli à eux tous au moins 30 % suffrages cumulés de la CPE et du CSE lors des dernières élections et à condition qu’ils adhèrent préalablement au présent accord.

Les partenaires sociaux se réuniront dans un délai d’un mois qui suit la date d'expédition de la lettre recommandée.
La demande de révision n'entraîne pas la dénonciation de l’accord.
Les points faisant l'objet de la demande de révision resteront applicables jusqu'à validation en CRP, après signature par le ou les syndicats représentatifs au moment de la révision, d'un accord de révision.

Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve d'un préavis de 3 mois. 



La dénonciation peut aussi bien émaner de syndicats non signataires, dès lors qu’ils ont recueilli à eux tous au moins 50 % des suffrages cumulés de la CPE et du CSE lors des dernières élections.
La dénonciation sera notifiée par son auteur au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception, adressée aux parties signataires et en référence à l’article L2261-9 du code du travail.
Les motifs de la dénonciation seront précisés dans la lettre. 
Les partenaires sociaux commenceront à étudier le texte de la nouvelle convention proposée par la partie qui dénonce, dans un délai de trois mois qui suit la date d'expédition de la lettre recommandée.
A l’expiration de ce délai de préavis, et durant un délai de survie qui ne peut dépasser 12 mois, l’accord dénoncé continue à produire ses effets. Le terme de la survie de l'accord dénoncé est donc, selon les circonstances, l'issue négative des discussions postérieures à la mise en cause ou la conclusion d’un accord de substitution.


ARTICLE 12 – publicite et entrée en vigueur
Sous condition de validation préalable par la CRP, les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter du 1er octobre 2021.
L’accord signé et validé sera adressé, en référence au code du travail, en deux exemplaires (un papier et un numérique) au tribunal administratif et à la DREETS du lieu de conclusion de l’accord.
Il reviendra ensuite aux directions des établissements concernés par le champ d’application d’organiser l’information des instances représentatives du personnel de chaque établissement.


Fait à Caen, le 15 septembre 2021, en trois exemplaires originaux, remis à chaque signataire,

Pour les représentants des employeurs
Le président de la CRAN,
M. 


Pour les représentants des collaborateurs