ENTRE :

La société Laboratoires de Biologie Végétale Yves Rocher dont le siège social est situé à La Croix des Archers – 56200 LA GACILLY, 

La société Yves Rocher France dont le siège social est situé au 2-4 boulevard de Beaumont – 35000 RENNES,

La société Groupe Rocher Opérations dont le siège social est situé à La Croix des Archers – 56200 LA GACILLY,

La société Stanhome International dont le siège social est situé au 7 chemin de Bretagne – 92130 ISSY LES MOULINEAUX,

Constituant l’Unité Economique et Sociale Rocher et représentées par le Directeur des Relations Sociales Groupe,

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale C.F.D.T, représentée par son Délégué Syndical Central,
L’organisation syndicale C.F.E-C.G.C, représentée par son Délégué Syndical Central,
L’organisation syndicale C.F.T.C, représentée par sa Déléguée Syndicale Centrale,
L’organisation syndicale F.O, représentée par sa Déléguée Syndicale Centrale,

D’AUTRE PART.
Il a été convenu ce qui suit :





PREAMBULE

Un premier accord relatif au télétravail au sein du Groupe Rocher, signé le 14 juin 2017, a permis un développement important de ce dispositif au sein des sociétés du Groupe. 

La crise sanitaire intervenue à compter du mois de mars 2020 est ensuite venue amplifier le recours au télétravail ou au travail à distance conformément aux instructions des pouvoirs publics. 

Confortés par le retour d’expérience positif de ce premier accord et de cette dernière période particulière qui ont démontré que le télétravail permettait de répondre au double objectif d’amélioration de la qualité de vie des salariés et de développement économique, les parties signataires sont convenues par le présent accord de confirmer leur engagement pour le télétravail. 

En effet, il améliore le bien-être quotidien des collaborateurs, et par voie de conséquence leurs performances individuelles et collectives, en permettant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, en contribuant à l’autonomie et au management par la confiance, en réduisant les temps de trajet domicile-travail.

La pérennisation du télétravail, dans un contexte de transformation digitale qui s’accélère, favorise en outre le développement d’espaces de travail plus collaboratifs, davantage tournés vers les usages des collaborateurs permettant notamment :
une organisation du travail plus dynamique, le choix de l’espace de travail s’effectuant davantage en fonction de l’activité et du besoin du moment ; 
une meilleure émulation entre les collaborateurs, ces derniers pouvant échanger plus facilement leurs connaissances et leurs idées dans des lieux adaptés ;
et le confort des salariés dans un environnement de travail plus agile et plus convivial. 

Les parties signataires souhaitent donc poursuivre la dynamique créée par le premier accord et réaffirment leur volonté de faciliter le télétravail selon les modalités prévues par le présent accord.

Cette forme d’organisation du travail collective et individuelle, prévoyant alternativement travail du salarié à distance et travail au sein des locaux de l’établissement, doit être réalisée en veillant à prévenir l’isolement du salarié par le maintien du lien social avec la vie de l’établissement.

Reposant sur une démarche de double volontariat salarié/employeur et de confiance, le télétravail ne saurait toutefois constituer un droit pour le salarié ni une obligation imposée par l’employeur, sauf pour raisons sanitaires exceptionnelles et cela sans remettre en cause la volonté des signataires au présent accord de favoriser l’accès au télétravail au plus grand nombre de salarié. 

Le présent accord a ainsi pour objet de préciser les conditions dans lesquelles ce mode d’organisation du travail est mis en œuvre au sein des sociétés du Groupe Rocher.

Enfin, les parties signataires du présent accord sont soucieuses d’améliorer les déplacements quotidiens des salariés et de réduire l’empreinte écologique du Groupe Rocher, conformément aux objectifs poursuivis par la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités (LOM). 

A ce titre, les parties signataires ont souhaité, au-delà du télétravail qui s’inscrit parfaitement dans cette dynamique, mettre en œuvre diverses mesures visant à optimiser l’efficacité des trajets du personnel tout en contribuant à la diminution des émissions de gaz à effet de serre et autres polluants atmosphériques.

C’est dans ce contexte que les parties ont conclu le présent accord, qui a pour objet :
de préciser les conditions dans lesquelles le télétravail est mis en œuvre au sein des sociétés du Groupe Rocher ; 
de prévoir les mesures destinées à favoriser la mobilité durable des collaborateurs du Groupe. 

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent enfin des définitions suivantes : 

Le télétravail régulier désigne toute forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué hors de ces locaux de manière régulière et volontaire conformément à la réglementation en vigueur, dans des conditions tenant compte des exigences et contraintes liées à l’activité et au bon fonctionnement du service. 

Le télétravail exceptionnel a pour sa part vocation à répondre à des situations impérieuses et liées à des contraintes extérieures et collectives. 

La mobilité durable désigne l’ensemble des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité et en incitant à l’usage de mode de transport vertueux. 








TITRE I - TELETRAVAIL regulier
principes généraux

Le télétravail peut être exercé avec l’accord préalable du manager, par demi-journée ou par journée. 

Le nombre de jours de télétravail est déterminé par accord entre le manager et le collaborateur en tenant compte : 

Du poste et de la situation de travail du salarié concerné ; 
Des contraintes organisationnelles et logistiques liées à l’occupation des locaux de l’entreprise (disponibilité des espaces de travail, des salles de réunion, etc. …)


Afin de préserver les liens avec la communauté de travail, le télétravail ne peut être pratiqué que dans la limite de trois jours par semaine sans pouvoir excéder cent deux jours ouvrés par année civile pour un salarié à temps complet. 

En tout état de cause et quelle que soit sa durée du travail, à temps plein ou temps partiel, le salarié doit travailler en présentiel au moins deux jours par semaine.

En conséquence, en cas d’absence du salarié au cours d’une semaine donnée pour quelque motif que ce soit (congés payés, JRTT, maladie, congés pour évènements familiaux, etc.), le nombre de journées de télétravail du collaborateur est réduit dans la mesure du nécessaire pour assurer au moins deux jours de travail en présentiel au cours de cette même semaine. Ne sont pas constitutifs de telles absences les déplacements inter-sites, les missions professionnelles, les formations en présentiel effectués par un salarié en dehors de son lieu habituel de travail. 

Compte-tenu des limites qui précèdent, le nombre de journées de télétravail est fixé pour chaque salarié, en fonction de sa durée contractuelle de travail (« taux d’activité ») lorsqu’il est à temps partiel, selon les modalités prévues par le tableau ci-après : 



Le télétravail est réalisé au domicile du salarié, entendu comme étant le lieu habituel de résidence du salarié qui doit être mis à jour par le salarié en cas de changement. 

Il peut également être réalisé dans un tiers lieu de travail à distance, sous réserve que ce lieu :

soit situé en France métropolitaine ; 
dispose d’une connexion internet à haut débit adaptée ;
permette au salarié de travailler dans des conditions empreintes d’une parfaite discrétion afin que les informations confidentielles de l’entreprises soient préservées ;
permette au salarié, par sa situation géographique, d’assister à toute réunion pour
		laquelle sa présence physique serait requise, que ce soit la veille ou le lendemain de     
             la journée de télétravail.

En tout état de cause, le lieu de télétravail doit être conforme aux exigences prévues au titre III du présent accord en termes d’environnement de travail et de sécurité ; et cela qu’il s’agisse du domicile ou du tiers lieu de travail à distance déclaré à cet effet. 

Durée du travail et temps de travail
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : 
Le salarié reste soumis pendant les périodes de télétravail à la durée du travail applicable au sein de l’entreprise pour sa catégorie d’emploi. 

Le contrôle de la durée du travail et des horaires de travail s’effectue selon un système auto-déclaratif.

Pour les salariés à temps plein, une journée de télétravail correspond à 6h84, une demi-journée correspondant donc à 3h42.

Le salarié est autorisé à dépasser quand il le juge nécessaire et à son initiative ces durées sans validation de son manager, dans la limite de 7h60 par jour travaillé pour un salarié à temps plein correspondant à 3h80 pour une demi-journée, conformément aux règles applicables dans l’entreprise en matière d’aménagement du temps de travail.

Dans le respect de la législation en vigueur sur les heures complémentaires cette autorisation de dépassement s’applique aux salariés à temps partiel aménagé sur l’année, de la même façon, en application de l’article 9 de l’accord collectif cadre sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 16 juin 2016.
En tout état de cause le salarié n’est pas autorisé à dépasser 7h60 pour une journée de télétravail ou 3h80 pour une demi-journée, sauf avec l’accord préalable de son manager.


Pour les personnes sous convention de forfait en jours : 
Pendant la durée de son travail à domicile, le salarié conserve le bénéfice de sa convention de forfait et veille en particulier au respect des temps de repos obligatoire (11 heures consécutives quotidiennes et 35 heures consécutives hebdomadaires incluant la journée du dimanche) et des durées maximales du travail. 
Le contrôle des jours de travail s'effectue selon un système auto-déclaratif d’une journée ou une demi-journée.

Priorité au présentiel
Il est rappelé que la présence au sein des locaux de l’entreprise permet de conserver l’unité du collectif de travail et le lien social professionnel en ce qu’il permet notamment l’informel, la proximité et l’accessibilité.

Le télétravail est une modalité dérogatoire, en aucun cas opposable au principe de la présence sur site. Par exemple, les réunions nécessitant la présence du salarié dans les locaux sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail et 1 jour de télétravail non pris n’est pas récupérable.

Volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés. Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre est soumise aux conditions définies dans le présent accord.

Confiance
Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.
Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été escomptés dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés en télétravail doivent donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site et rendre compte de leur activité si nécessaire et si demandé par le manager.

Réversibilité et suspension provisoire
Le salarié peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois. Le manager peut également décider de mettre fin au télétravail dans les mêmes conditions que le salarié sous couvert d’une validation RH. Il appartient alors au manager d’expliquer les raisons de sa décision au salarié.
Par ailleurs, le télétravail étant octroyé en fonction de l’activité exercée, un examen de la situation du salarié en télétravail au regard des conditions d’éligibilité est systématiquement organisé en cas de changement de fonction, d’établissement, de service et/ou d’évolution du rôle, des missions ou des tâches à accomplir et pourra donner lieu à la cessation immédiate du télétravail.
Enfin, en cas de contraintes ponctuelles, une suspension provisoire du télétravail peut intervenir à l’initiative du manager ou du salarié et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés sauf situation d’urgence, pour laquelle le délai peut être raccourci.

Période d’adaptation
Une période d’adaptation de trois mois est fixée pour permettre au manager et au salarié de mesurer la compatibilité et l’efficacité de ce mode d’organisation avec les exigences et contraintes de l’activité et le fonctionnement du service ou de la direction dont relève le salarié.  
Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin librement au télétravail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, le Responsable RH devant en être informé.

Régulation du télétravail
La direction peut décider d’adapter l’organisation et le nombre de collaborateurs d’une même équipe ou d’un même établissement placé simultanément en télétravail afin de tenir compte des contraintes liées au bon fonctionnement des activités. 



 Eligibilité au télétravail

Collaborateurs concernés par le télétravail
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des collaborateurs du Groupe Rocher quels que soient leur ancienneté et leur statut, y compris les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires. 

Par exception, ne peuvent télétravailler les collaborateurs occupant un poste insusceptible d’être exercé à distance du fait des nécessités de bon fonctionnement du service, en particulier ceux dont la présence permanente sur site est impérative. 

La présence permanente impérative sur site résulte notamment d'un type d’emploi non compatible avec un travail à distance (travail en équipe ou non, nécessitant des contacts directs réguliers, fonctions nécessitant des interventions fréquentes sur sites, machines, installations etc.)

Cas particuliers
Les demandes de travailleurs en situation de handicap, des femmes enceintes à partir du 4ème mois de grossesse et des salariés de retour de longue maladie sont étudiées en priorité. Ces salariés peuvent accéder au télétravail selon les mêmes critères d’éligibilité et les modalités peuvent être assouplies de manière concertée avec le manager.

Par ailleurs, les salariés déclarés en situation de handicap et titulaires de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou d’une rente d’invalidité, bénéficient des aménagements nécessaires afin d’adapter l’organisation de leur poste de travail à domicile et les outils associés. 

Ces mesures d’adaptation sont prises en concertation avec les services de la médecine du travail et conformément aux préconisations d’aménagement du dispositif pouvant être émises par la médecine du travail.



Modalités de mise en œuvre

Entretien d’autodiagnostic 
Toute demande écrite de télétravail est précédée d’un entretien d’autodiagnostic entre le collaborateur et son manager.  
Cet entretien a pour objet d’identifier d’éventuelles difficultés susceptibles de survenir en situation de télétravail et de prévoir en conséquence les adaptations nécessaires. 
Pour le collaborateur, il permet d’évaluer notamment : 
son expérience sur son poste de travail et sa connaissance de l’organisation et des procédures de l’entreprise ; 
sa capacité à organiser son emploi du temps de manière indépendante et à travailler à distance par rapport à ses collègues et à ses responsables hiérarchiques ; 
l’existence d’éventuelles contraintes personnelles ou familiales susceptibles d’interférer avec l’exercice du télétravail ; 

Du point de vue du manager, l’entretien porte notamment sur la compatibilité du télétravail avec les impératifs du bon fonctionnement du service et le maintien de l’équilibre opérationnel et relationnel avec l’équipe.

Formalisation du télétravail 
Les modalités concrètes de mise en œuvre du télétravail sont définies dans un formulaire de demande de télétravail figurant en annexe au présent accord. 

Ce formulaire indique notamment le rythme de télétravail prévu, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, le lieu d’exercice de l’activité, les modalités d’organisation retenues et le matériel fourni au salarié.  

Il attire également l’attention du salarié sur le principe essentiel de la priorité au présentiel. 

Le formulaire comporte en outre l’attestation sur honneur que le collaborateur dispose : 
d’une assurance habitation compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail ; 
s’il est locataire, d’un contrat de bail ne prévoyant pas d’interdiction d’exercer une activité professionnelle en télétravail ; 
en tout état de cause, d’un lieu de télétravail équipé d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur et lui permettant d’exercer son activité dans des conditions respectueuses de sa santé et de sa sécurité.

Enfin, le collaborateur mentionne, s’il y a lieu, toute difficulté identifiée à l’occasion de l’entretien d’autodiagnostic prévu au point 3.1. 

Le télétravail peut être mis en œuvre après approbation par le manager du formulaire de demande rempli par le salarié et signé par la direction des ressources humaines. 

Le formulaire de télétravail doit être renouvelé par accord express du supérieur hiérarchique en cas de changement de poste.

Le salarié doit par ailleurs informer sans délai son supérieur hiérarchique de toute modification des éléments renseignés dans le formulaire de demande de télétravail. 

Aménagements éventuels
Dans le cas où le formulaire de demande de télétravail, approuvé par le manager, mentionne des difficultés identifiées à l’issue de l’entretien d’autodiagnostic prévu au point 3.1, un entretien est mené entre le salarié et la direction des ressources humaines afin d’examiner toute mesure d’amélioration visant à permettre l’exercice à distance de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles.  

 Temps de travail et plages de disponibilité
Le télétravail ne modifie pas la durée du travail du salarié, qui demeure celle définie par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. 

Les plages de disponibilité pendant lesquelles le salarié doit être joignables sont définies en accord avec le manager et sont précisées dans le formulaire de demande. En cas de circonstances exceptionnelles sur une journée donnée, les plages de disponibilité peuvent être modifiées avec l’accord du manager 

Elles sont fixées dans le respect de l’horaire collectif de travail applicable dans l’entreprise, tel que résultant de l’accord relatif à la durée du travail en vigueur dans l’entreprise. `

En l’absence de précision dans le formulaire de demande, les plages de disponibilité sont fixées comme suit sans remettre en cause le besoin d’effectuer une journée de travail conforme à l’horaire contractuel : 
le matin : de 10 h à 12h ; 
l’après-midi : de 14h à 16h

En tout état de cause, il doit être veillé au strict respect par les salariés des dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire. 

Il est enfin rappelé que le droit à la déconnexion doit être strictement respecté pendant les durées légales de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant toute période de suspension du contrat de travail ou de congés.

Suivi du collaborateur en télétravail 
Le lien hiérarchique n’est pas affecté par le passage en télétravail.
La charge de travail, les délais d’exécution, et les critères de résultats ainsi que de performance demandés au télétravailleur au cours de la période de télétravail demeurent identiques à ceux attendus hors télétravail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié en télétravail doit se rapprocher au plus vite de sa hiérarchie afin que des solutions appropriées soient apportées.
Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail donnent lieu à un échange lors du passage en télétravail, puis annuellement dans le cadre de l’entretien annuel. 

Prise en charge des frais directement liés au télétravail
L’employeur prend en charge les coûts directement engendrés par le travail. Ainsi, une indemnité forfaitaire de 2,50 euros par jour télétravaillé (1,25 euros pour la demi-journée) est versée mensuellement, correspondant à la prise en charge d’une quote-part des frais d’électricité, de chauffage et d’1/30ème d’un abonnement internet.  
La prime de transport est maintenue au prorata du nombre de jours de présence effective du collaborateur dans les locaux de l’entreprise. 
En cas de frais exceptionnels engendrés par des communications avec l’étranger, ceux-ci seront remboursés sur justificatifs et avec l’accord préalable du manager. Il est rappelé que l’utilisation des outils collaboratifs gratuits en termes d’usage (Teams ou autres) est prioritaire.

Participation aux frais d’acquisition de matériel améliorant les conditions de télétravail  
Une participation aux frais d’acquisition de matériel contribuant à de meilleures conditions de télétravail est attribuée aux salariés ayant une pratique régulière et soutenue de télétravail ainsi que s’inscrivant dans une relation de travail durable avec l’entreprise. 
Pour bénéficier de cette participation et être ainsi considéré comme ayant une pratique régulière, durable et soutenue de télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
être titulaire d’un contrat à durée indéterminée et ne pas être en préavis de rupture de son contrat,
et avoir un rythme d’au moins deux jours de télétravail régulier par semaine travaillée pendant une période de six mois en dehors des périodes de vacances. 
Cette participation financière, versée une seule fois par bénéficiaire pendant la durée de l’accord, a pour objet de permettre au salarié de faire l’acquisition de matériel contribuant à de meilleures conditions de télétravail et adapté à ses besoins.  
Peuvent à ce titre être pris en charge, à l’exclusion de tout autre matériel, les frais liés à l’acquisition d’un bureau ergonomique, d’un fauteuil ergonomique, d’étagères ou de meubles de rangement, d’une lampe de bureau, d’un tapis de souris ergonomique, d’un écran ou d’une imprimante.  
Son montant, plafonné à 200 euros et qui ne peut excéder 50 % du montant des frais réels engagés, est pris en charge au titre des frais professionnels dans les conditions prévues par la réglementation. 

Assistance a l’équipement au télétravail 
Indépendamment de la participation financière prévue à l’article 3.7, l’entreprise fournit à tous les télétravailleurs, sans condition de pratique régulière et soutenue du télétravail : 
un tapis de souris, intégrant des recommandations en matière exercices d’étirement et oculo-moteurs ; 
tous conseils pour l’achat d’un siège ergonomique, avec recommandation d’un fournisseur permettant d’obtenir un tarif adapté. 



TITRE II –TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL 

Exécuté de façon ponctuelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le télétravail exceptionnel répond à des situations de contraintes extérieures, indépendantes de la volonté du salarié et du Groupe Rocher. 

Il peut s’agir de situations en raison d’une intempérie, d’une catastrophe naturelle (type risque d’inondation), d’une pandémie ou d’une grève des transports occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels.

Le télétravail exceptionnel est réservé aux salariés dotés d’outils de travail à distance et dont le poste est susceptible d’être exercé à distance, de manière ponctuelle, dans des conditions compatibles avec le bon fonctionnement du service.
 
Il peut être exercé au domicile du salarié ou dans un autre lieu de travail à distance, sous réserve que ce lieu, situé en France métropolitaine, dispose d’une connexion internet à haut débit adaptée et permette, par sa situation géographique, d’assister à toute réunion pour laquelle la présence physique du salarié serait requise, soit la veille soit le lendemain de la journée travaillée à distance. 

Dans le cadre du télétravail exceptionnel, les articles 1.2 et 3.6 titre I du présent accord, sont applicables au salarié concerné 

Cet exercice exceptionnel d’activités professionnelles à distance ne confère pas le statut de télétravailleur et par conséquent le dispositif qui y est associé et nécessite uniquement une autorisation écrite du manager qui selon les circonstances doit intervenir préalablement ou au plus tard le jour même. 


TITRE III – DISPOSITIONS COMMUNES aux dispositifs de teletravail regulier et exceptionnel
Environnement et équipement de travail

Le télétravailleur régulier ou télétravailleur à titre exceptionnel s’engage à prévoir un espace de travail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un travail à distance dans des conditions normales. Ainsi, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration et préserver les informations confidentielles de l’entreprise.
L’entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l’activité en télétravail à savoir au minimum un ordinateur portable. 
Le salarié doit s’assurer de la conformité de son installation avec un fonctionnement en travail à distance. 
En matière de sécurité informatique, le salarié s’assure notamment de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et données qui lui sont confiées pour l’exercice de ses activités. Il s’engage en outre, en particulier, à ne pas transmettre à des tiers les fichiers informatiques qu’il réalise ou qui lui sont communiqués dans le cadre de son travail et à ne pas conserver au domicile des documents professionnels à caractère confidentiel.

Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs réguliers ou télétravailleurs à titre exceptionnel et doivent être strictement respectées. 
Le salarié en situation de télétravail est par ailleurs tenu de respecter l’ensemble des principes et règles édictées par l’entreprise en matière de sécurité. Il sera ainsi notamment remis au salarié concerné un « kit du télétravailleur » contenant un guide complet de santé et sécurité en télétravail avant la mise en place effective du télétravail.

Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le télétravailleur régulier et le télétravailleur exceptionnel bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur régulier ou le télétravailleur à titre exceptionnel bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de l’entreprise. Dans tous les cas, ils doivent informer leur responsable hiérarchique de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’ils effectuent leur travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Assurance

Le Groupe Rocher a souscrit des polices d’assurance incluant les garanties suivantes :
dommages aux biens : couverture des dommages accidentels qui pourraient toucher le matériel mis à disposition des collaborateurs, notamment en cas d’incendie, d’inondation, de bris ou de vol, y compris la garantie recours des voisins et des tiers couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs,
responsabilité civile générale et professionnelle : couvrant les conséquences pécuniaires de la responsabilité que le télétravailleur peut encourir dans le cadre des activités de bureau en télétravail, dans le cas où celle-ci viendrait à être recherchée du fait de dommages corporels, matériels ou immatériels causés à des tiers.

egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs

L’UES Rocher garantit aux télétravailleurs réguliers ainsi qu’aux télétravailleurs à titre exceptionnel une égalité de traitement avec les autres salariés et notamment pour ce qui est de l’évolution professionnelle, de la gestion de carrière, de la formation, de la rémunération. Ils bénéficient également des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables en situation comparable travaillant à plein temps dans les locaux de l’entreprise.

L'UES Rocher s’engage en outre à prescrire une charge de travail pouvant être réalisée dans le temps de travail dédié au télétravail et le respect des dispositions réglementaires relatives au repos.

Formation et accompagnement

Le télétravail est une forme d’organisation du travail conduisant les collaborateurs et les managers concernés à adapter leurs relations professionnelles et leur mode de collaboration. 
Le télétravail engage ainsi tous les acteurs de l’entreprise, et il est donc essentiel de préparer et d’accompagner sa mise en œuvre de la manière la plus efficace possible.

A ce titre, les collaborateurs et managers bénéficient, d’une formation adaptée et d’un accompagnement sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail (sensibilisation sur les impacts du travail et du management à distance). 
Il sera par exemple organisé des conférences ayant pour objectif de réaliser le télétravail dans les meilleures conditions et de prévenir les risques liés au télétravail en complément du guide du télétravail incluant les consignes en matière de santé et sécurité.
Afin de communiquer le plus largement possible, le présent accord sera publié sur les différents groupes Yammer des établissements de l’UES Rocher qui en disposent.
Les nouveaux embauchés seront également informés de l’existence de cet accord. 

TITRE IV - MOBILITE DURABLE 
En ce qu’il limite la fréquence des déplacements des collaborateurs, le télétravail contribue à l’atteinte des objectifs de la loi d’orientation des mobilités n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 (« LOM »), laquelle incite à la mise en place de mesures destinées à améliorer la mobilité des salariés pour leurs déplacements domicile-travail, notamment en réduisant leur coût et en promouvant l’usage de mode de transports « vertueux » écologiquement.
Dans ce contexte, le Groupe Rocher a souhaité poursuivre sa démarche écocitoyenne en définissant et en mettant en œuvre un ensemble d’actions visant à :
Réduire l’emprunte carbone du Groupe Rocher en diminuant l’usage individuel de la voiture et en favorisant l’utilisation de modes de transport plus respectueux de l’environnement ; 
Limiter les déplacements des salariés du Groupe et améliorer leur santé et leur sécurité.
Outre la consolidation du télétravail, qui participe à ces objectifs, le Groupe Rocher a souhaité mettre en œuvre les mesures et options décrites ci-après, lesquelles varient en fonction des sites de l’UES concernés et du choix du salarié. 
Ces mesures tiennent compte de la disparité des situations géographiques, des coûts des transports publics collectifs et des offres préexistantes localement.
Sont éligibles à ces dispositifs les salariés de l’entreprise (CDI, CDD et alternants inclus), sans condition d’ancienneté. Les stagiaires sont eux uniquement éligibles à la prise en charge des frais de transport publics, conformément à la réglementation en vigueur.
La prise en charge des frais de transport engagés dans le cadre des trajets domicile-travail est opérée en fonction des sites selon les conditions qui suivent :

Pour le site Cap Rocher et de Rennes :

Prise en charge des frais de transports publics 
L’employeur prend en charge 50% du prix des titres d'abonnements souscrits par le collaborateur pour ses déplacements accomplis au moyen de transports publics (« Forfait Navigo / Forfait STAR »…) conformément à la législation en vigueur et sous réserve de produire les justificatifs prévus par la réglementation. 
 
Cette prise en charge à hauteur de 50 % peut également concerner l’abonnement au service public de location de vélos (« Forfait Vélib / Velo STAR»). 

Dès lors que les deux abonnements (Transport en commun et Vélo) sont nécessaires à la réalisation du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, les salariés remplissant cette condition pourront bénéficier de la prise en charge à 50 % de ces 2 abonnements. Pour ce faire une déclaration sur l’honneur attestant du besoin d’utiliser les 2 moyens de transport devra être communiquée par le salarié.

Pour les sites Bretons :
Promouvoir le covoiturage  
L’entreprise entend également promouvoir le recours au covoiturage mis en place par les services publics locaux, gratuit pour les passagers et primé pour les conducteurs, via l’application Covoit’STAR & .

Pour l’ensemble des sites :

Mise à disposition d’infrastructures  
Les infrastructures suivantes (sans compter celles réservées aux voitures de fonction) sont disponibles sur les sites de :
Cap Rocher 
64 places de vélo 
50 bornes de recharge pour vélos électriques 
10 prises de recharge pour voitures hybrides ou électriques
Rennes
50 places de vélo 
10 bornes de recharge pour vélos électriques (prévu en 2021)
4 prises de recharge pour voitures hybrides ou électriques

Les sites Morbihannais  

77 places de vélo
3 bornes de recharges pour vélos électriques
31 prises de recharge pour voitures hybrides ou électriques 
L’ensemble de ces infrastructures est mis à disposition à titre gratuit pour le salarié et inclut la recharge des batteries. Cela dès lors que l’avantage en nature résultant de l’utilisation de ces bornes de recharge par le salarié à des fins personnelles continue d’être évalué à hauteur d’un montant nul par les URSSAF.
A défaut le dispositif de gratuité de la recharge des batteries deviendrait automatiquement caduque. 

Il convient également de préciser que dans un souci d’équité entre les salariés l’accès à ces dispositifs de recharge pourra progressivement faire l’objet de l’établissement de critères spécifiques pour chacun des sites par décision unilatérale de l’employeur. 
Par ailleurs et afin de favoriser les mobilités durables, les infrastructures actuelles de chacun des sites pourront être étendues afin de répondre à l’évolution des besoins des salariés en prévoyant à titre d’illustration :

L’extension du nombre de places de parking à vélos
L’extension du nombre de bornes de recharge pour vélo électrique 
L’extension du nombre de prises de recharge de voiture électrique ou hybride 

TItre V – DISPOSITIONS FINALES 
Prise d’effet, durée, suivi et revision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans courant du 01 janvier 2021 au 31 décembre 2023.
Il s'appliquera donc aux situations, faisant l'objet du présent accord, qui naitraient à compter du 01/01/2021.
Les parties signataires conviennent que le suivi du présent accord doit s’effectuer en premier lieu au plus près des situations via le comité social et économique (CSE) de chaque établissement en lien avec les signataires du présent accord afin d’éviter toute erreur d’interprétation. 
Ce faisant il est également convenu entre les parties le principe de la tenue d’une commission de suivi paritaire devant se dérouler sur la période d’octobre 2021 à mars 2022 visant à dresser un bilan quantitatif et qualitatif du dispositif mis en place, visant à prendre en compte un niveau d’expérimentation de l’accord en contexte normal suffisant  
Cette commission sera composée au maximum de 5 représentants de la direction et de 5 membres par organisation syndicale signataires.  
Le présent accord, qui pourra être révisé dans les conditions prévues par la réglementation ou dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du code du travail, ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à l’issue de son terme.

Formalités de publicité et de dépôt

Le présent accord sera déposé auprès des administrations compétentes et du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Fait à La Gacilly, le 12 novembre 2020
 								Pour les sociétés de UES ROCHER 


Pour les Organisation Syndicales :

Pour le Syndicat C.F.D.T	Pour le Syndicat C.F.T.C
	

Pour le Syndicat C.F.E. C.G.C	Pour le Syndicat F.O