ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
Révision n°1







Accord conclu entre :

EMOA Mutuelle du Var
N°SIREN 783169220
Code APE 6512Z
89, place de la liberté
BP 5006
83091 TOULON Cedex 
Représentée par, en qualité de Directeur Opérationnel,
D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives,
Représentées par : 

Déléguée Syndicale du syndicat CFDT,

Délégué Syndical CFE / CGC 

D’autre part.




Préambule

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences dans divers domaines. 

Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.

En outre, la mise en place de cette forme de travail peut apporter une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et peut offrir au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. 

Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’activité de la mutuelle ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie et les cas de force majeure.

Dès lors, EMOA Mutuelle du Var et les organisations syndicales se sont rencontrées et ont conclu le présent accord.

Cet accord a pour objectifs de :

mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de la mutuelle et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;

répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

les catégories de salariés concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
les cas de mise en œuvre du télétravail en cas de survenance de situations exceptionnelles ;
l’existence d’une période d’adaptation ;
les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

SOMMAIRE






































































Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de EMOA Mutuelle du Var, à l’exception des salariés occupant les fonctions citées en Annexe 1.
Il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie) ou un cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur et l’application du présent accord est suspendue. Par ailleurs, dans de telles circonstances, un Plan d’organisation du travail, soumis à consultation du CSE organisera les modalités d’organisation du travail en général incluant les modalités de télétravail. 

Article 2 : Définitions

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravailleur désigne tout salarié de la mutuelle qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.


Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Article 3 : Volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. 

Si l’employeur peut refuser d’octroyer le télétravail à un salarié pour des raisons objectives, il ne peut pas imposer au salarié de télétravailler : même s’il est prévu dans un accord, le télétravail repose sur le volontariat (Article L. 1222-9 du code du travail) et nécessite l’accord du salarié.



Article 4 : Critères d’éligibilité au télétravail

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 

embauchés à temps complet ou à temps partiel, en CDI ou en CDD selon la répartition suivante :




n’étant plus en période d’essai ;
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de la mutuelle ; 
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail tels que définis à l’article 7.

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé et qui ne nécessite pas de soutien managérial pendant le temps du télétravail.
Ces conditions sont cumulatives.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :

dont la présence continue au sein de la mutuelle du salarié est nécessaire;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques.
Ces conditions sont alternatives.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

Article 4.1 : Limitation du nombre de télétravailleurs absents simultanément

Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de la mutuelle et des services qui la composent.

Un nombre maximal de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail au sein d’un même service est fixé par le Responsable de service, qui établira un planning de roulement. Le Responsable de service veillera à garantir une équité dans la fixation des jours de télétravail.

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 5 : Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié.

Le lieu ainsi retenu est spécifié au sein du contrat de travail ou de l’avenant mettant en place le télétravail. Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Article 6 : Lieux d’exercice annexe du télétravail

Le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction. 

La prise en charge des coûts du télétravail dans les conditions fixées ci-après n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail. En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.  

Article 7 : Organisation et conformité des lieux de travail	

Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié doit disposer d’un espace de travail lui permettant :

d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.

Le salarié s’engage à fournir une attestation sur l’honneur sur le fait qu'il dispose : 
d’un espace répondant à ces exigences ;
d’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur ;

Le salarié devra en outre disposer d’une connexion internet haut débit.

Article 8 : Assurance

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Le surcoût éventuel de la prime d’assurance est pris en charge par la mutuelle sur présentation d’un justificatif.



Titre IV : Mise en place du télétravail
Article 9 : Planification des jours de télétravail 
Le choix des jours de télétravail fera l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique, dans la limite de deux jours de télétravail par semaine. Un minimum de 2 jours de présence sur site est requis.

Au même titre que les jours de congés et RTT, ils devront être positionnés sous Horoquartz le 20 du mois précédent le trimestre.

A défaut d’accord, les jours de télétravail seront fixés par le responsable hiérarchique.

Les jours de télétravail sont fixes et ne peuvent être modifiés sauf accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable concerné par tout moyen. 

Le télétravailleur pourra, à titre exceptionnel, solliciter l’autorisation auprès de son manager de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail. Ce dernier donnera sa réponse par tout moyen et la confirmera par email au salarié et au service RH. 
La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre.

Article 10 : Mise en place d’un commun accord 

Sauf circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre la mutuelle et le salarié sur initiative de ce dernier. 

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre, de ce seul fait, au bénéfice du télétravail. 

L’accord de la Direction est nécessaire.

Article 11 : Mise en place sur demande du salarié 

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès du Responsable de son service par :

courrier recommandé ;
ou courrier remis en main propre contre décharge;
ou courrier électronique avec accusé de réception.

La Direction de la mutuelle, par le biais du Responsable du service du salarié souhaitant bénéficier du télétravail, dispose d’un délai de 1 mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.

Article 12 : Formalisation de l’accord 

Le contrat de travail initial ou un avenant à celui-ci formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.

Article 13 : Changements de fonctions

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 

Article 14 : Télétravail à titre temporaire

Les salariés, à l’exception de ceux dont la fonction ne permet pas le télétravail, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire, du statut de télétravailleur lorsque se présente notamment l’une des situations suivantes : 

Garde d’un enfant atteint d’une pathologie nécessitant la présence de son parent, sur justificatif et dans la limite de 1 an renouvelable ;
Situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail ;
Nécessité de suivre un protocole de soins médicaux en dehors d’un arrêt maladie.

Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié. Celui-ci adresse sa demande par :

courrier recommandé ;
ou courrier remis en main propre contre décharge;
ou courrier électronique avec accusé de réception.

La mutuelle dispose d’un délai de 2 semaines pour faire part de sa réponse. A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.

Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée.

Le nombre et le choix des jours de télétravail feront l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique. A défaut d’accord, les jours de télétravail seront fixés par la Direction.

Article 15 : Circonstances exceptionnelles 

Comme évoqué dans l’article 1 du présent accord, des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure,) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de la mutuelle et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de la mutuelle pour la seule durée des événements exceptionnels. Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de la mutuelle au regard de la situation rencontrée.

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Article 16 : Pic de pollution

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.

Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique. 


Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 17 : Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 2 mois, renouvelable une fois sur initiative de la mutuelle ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par :

courrier recommandé ;
ou courrier remis en main propre contre décharge ;
ou courrier électronique avec accusé de réception.

Le salarié retrouve alors les conditions initiales d’exercice de son travail en présentiel.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 18 : Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de la mutuelle.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de la mutuelle ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
a notamment accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Article 19 : Présence obligatoire en entreprise

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de la mutuelle son statut, se rendre obligatoirement à la mutuelle ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : 

réunion d’équipe ;
formation ; 
rencontre avec des clients ;
rencontre avec la hiérarchie ;
réunion interservices ;
être présent au sein du service au minimum 2 jours sur la semaine (hors semaine complète de RTT et/ou CP).

Article 20: Lutte contre l’isolement

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. 

C’est pourquoi les parties conviennent de limiter la durée maximale de télétravail à 2 jours par semaine.

Par ailleurs, la Direction sera vigilante à la mise en place par les managers de modalités de fonctionnement favorisant la cohésion d’équipe (exemple : journées communes en présentiel, points d’équipe réguliers en visio,…).  Ces modalités sont laissées à l’appréciation du manager.

Le salarié qui ressentirait un sentiment d’isolement devrait alerter son manager par tout moyen. Ce dernier se rapprochera des Ressources Humaines afin de trouver les solutions permettant d’y remédier.

Article 21 : Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de la mutuelle. 

Le télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de service auquel le salarié est affecté, et dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…), et dans le respect de ses horaires habituels.

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence à la mutuelle et de celui réalisé en situation de télétravail. 

Le temps de travail est suivi au moyen du système habituel en place à la mutuelle, via l’outil Horoquartz.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de la mutuelle et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent sur site ou exerce sous forme de télétravail. 

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures, accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail et effectuées à la demande de la Direction. 

Article 22 : Régulation de la charge de travail
Article 22.1 : Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail à la mutuelle et celle en télétravail. 

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps de travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

la saisie des temps de travail sur Horoquartz ;
la tenue des entretiens annuels.


Article 22.2 : Entretien annuel

Au cours de l’entretien annuel, un échange sera dédié au télétravail, et abordera les thèmes suivants : 

la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos, et le rappel du respect des horaires habituels de travail ;
l’articulation entre vie privée et professionnelle ;
En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en cours d’année, en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.

Article 22.3 : Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit sera établi. Il prévoira les mesures qui seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite initiale sera annexée à ce compte-rendu.

Article 22.4 : Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail en entreprise et en télétravail n’est pas respectée ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 23 : Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte informatique et téléphonique en date du 13 décembre 2018 ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.

Article 24 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de la mutuelle dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Afin de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :

La mutuelle ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.

Lorsqu’une réunion est organisée à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur peut flouter son arrière-plan afin de faire fonctionner sa webcam. 

Article 25 : Suspension temporaire du télétravail

La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié en cas d’impératifs opérationnels (ou impératifs de service) rendant indispensable la présence physique du salarié au sein de la mutuelle, notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 

remplacement d’un salarié absent, 
surcroît exceptionnel d’activité, 
panne de matériel nécessaire au télétravail.

La suspension temporaire s’inscrit dans une durée maximale de 3 mois éventuellement renouvelable une fois à la demande de la direction pour une durée égale, inférieure ou supérieure à la durée de suspension temporaire initiale du télétravail.  Le renouvellement de la suspension ne résulte pas nécessairement du motif ayant donné lieu à la suspension temporaire initiale. 

La suspension temporaire sera formalisée par écrit. 

Le cas échéant, la mutuelle organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu. 

Article 26 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit à la mutuelle ou sous forme de télétravail.   

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer son manager et le service RH dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.


Titre VI : Fin du télétravail

Article 27 : Caractère réversible du télétravail 

La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de la mutuelle. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant.


Titre VII : Hygiène et sécurité

Article 28 : Santé et sécurité du télétravailleur

La mutuelle s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

Les télétravailleurs peuvent bénéficier d’une formation portant sur les équipements techniques mis à leur disposition. 

Les responsables hiérarchiques amenés ou éventuellement amenés à diriger des télétravailleurs ainsi que les collègues directs des télétravailleurs suivront une formation à la gestion des situations de télétravail. 


Article 29 : Accident 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 

Le télétravailleur doit prévenir la mutuelle dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 
 
Titre VIII : Equipement du télétravailleur

Article 30 : Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, la mutuelle met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants : 

Un ordinateur portable ;
Un casque, si le poste du salarié nécessite cet outil de travail.

Ces équipements sont la propriété d’EMOA Mutuelle du Var. 

Les équipements sont soit affectés individuellement au salarié, soit affectés au service dont le salarié dépend, relativement aux fonctions occupées et aux besoins afférents. 

Il est autorisé de connecter un écran supplémentaire sur le poste de travail du télétravailleur. Cet écran supplémentaire ne sera pas fourni par l’employeur, il est un matériel personnel du salarié et cette connexion ne pourra pas être réalisée par le service informatique de la mutuelle.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement mis à disposition, le salarié informe la mutuelle sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de la mutuelle.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : 

lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par la mutuelle, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable par la mutuelle. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de la mutuelle pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.

lorsque la panne constatée ne résulte pas d’un dysfonctionnement des équipements fournis par la mutuelle, ce temps est récupérable. De plus, si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de la mutuelle pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de la mutuelle, le jour même de la survenance de la panne. 

Article 31 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel mis à disposition du télétravailleur par la mutuelle doit faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique et téléphonique en vigueur au sein de la mutuelle.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Article 32 : Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique et téléphonique de la mutuelle.

Article 33 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 

Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et téléphonique et le règlement intérieur.

Article 34 : Prise en charge des frais liés au télétravail

La mutuelle prend en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail. Il s’agit notamment des frais suivants : abonnement internet, frais d’électricité, chauffage. Ces frais seront pris en charge par la mutuelle au travers d’un forfait d’un montant de 10€ par mois pour 1 jour de télétravail par semaine et 20€ par mois pour 2 jours de télétravail par semaine conformément aux barèmes URSSAF en vigueur au 01/12/2021. 

La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter principalement le télétravail. Le télétravailleur qui désire installer temporairement son lieu de travail dans un autre lieu que celui où il exécute normalement le télétravail en informe la mutuelle sans délai. Les frais liés à l’exécution du télétravail dans un lieu d’exercice annexe sur décision unilatérale du salarié sont à la charge exclusive de ce dernier. 

Les jours de télétravail induiront une réduction au prorata de l’indemnité de transport, calculée forfaitairement en fonction du nombre de jours de télétravail prévus au contrat.
La règle de calcul est la suivante 
Montant brut x (nb de jours de travail hebdomadaire -nb de jours de télétravail hebdomadaire  prévus au contrat) / nb de jours de travail hebdomadaire.
Exemple 10,60 € x 4/5 = 8,40€ dans le cas d’un salarié à temps plein ayant demandé le bénéfice d’un jour de télétravail.

En cas de déménagement, le salarié devra fournir une nouvelle attestation sur l’honneur de conformité électrique (cf. article 7) et une nouvelle attestation d’assurance (cf. article 8).


Titre IX : Dispositions spécifiques pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé

Article 35 : Mesures facilitant le télétravail

Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, les parties conviennent de retenir les mesures suivantes :

le nombre de jours télétravaillables est majoré de 1 jour ;
les limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents ne leur est pas opposable ;
un ordinateur dédié est mis à leur disposition afin d’éviter le transport de cet équipement entre leur domicile et lieu de travail ;
la mise en place d’outil de travail spécifique à domicile (écran, périphériques informatiques et fauteuils adaptés si besoin).


Titre X : Dispositions finales

Article 36 : Consultation du comité économique et social

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité économique et social (CSE). 

Article 37 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er janvier 2022

Article 38 : Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou remise en main propre, aux parties signataires.

Article 39 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 40 : Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 1 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 41 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 42 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale à la mutuelle.

Article 43 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulon.



Article 44 : Information des salariés

Les salariés sont informés du contenu du présent accord par note interne transmise par mail, et mise à disposition sur le site intranet de la mutuelle. 

Article 45 :  Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 46 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Article 47: Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale à la mutuelle ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.



Fait à Six-Fours-les-plages, le 
En 4 exemplaires originaux.


Pour EMOA Mutuelle du Var : XXX, 


Pour le syndicat CFDT : XXX


Pour le syndicat CFE/CGC :  XXX


ANNEXE 1 : Liste des fonctions ne pouvant pas bénéficier du présent accord relatif au télétravail


Compte-tenu du contenu de leurs missions les salariés occupant les fonctions suivantes ne peuvent pas bénéficier du présent accord relatif au télétravail : 

Au sein du Département Support : 
Technicien exploitation et support (Service Systèmes d’information- Exploitation)
Chargé d’exploitation informatique (Service Systèmes d’information- Exploitation)

Au sein du Département Production : 
Responsable éditique et Moyens généraux
Gestionnaire éditique et moyens généraux

Au sein du Département Développement : 
Conseiller mutualiste agence
Conseiller mutualiste agence itinérant
Conseiller mutualiste TNS TPE
Conseiller mutualiste entreprises
Chargé d’Affaires Grands-comptes
Conseiller mutualiste collectivités


ANNEXE 2 : Charte informatique et téléphonique