ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société ICOPAL, Société par Actions Simplifiée (SAS) dont le siège social est sis 23-25 Avenue du Docteur Lannelongue – Rives de Paris – ZAC François Ory - 75014 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro B 552 100 984 RCS Nanterre, représentée par la Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes,

D’une part,

ET :

L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
-	Pour la CFDT, la  Déléguée Syndicale Centrale dûment habilitée à l’effet des présentes,
-	Pour CGT, le Délégué Syndical Central dûment habilité à l’effet des présentes,
-	Pour CFTC, le Délégué Syndical Central dûment habilité à l’effet des présentes,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble les « Parties »,


































Préambule
Le présent accord portant sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences, est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L 2242-20 du Code du Travail (dans sa version en vigueur au moment de la signature). 

La Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines en fonction des contraintes et des choix stratégiques de l'entreprise. Elle a une dimension quantitative au travers de la gestion des effectifs, mais aussi une dimension qualitative au travers la gestion des carrières et des compétences des collaborateurs.

Outre les innovations technologiques, l’efficacité économique de l’entreprise repose sur un élément fondamental : il s’agit d’avoir la bonne personne au bon endroit, au bon moment avec les bons outils. En raison de l’évolution rapide et constante  des organisations, des méthodes et des outils de travail, il est impératif que les compétences et l’expertise des collaborateurs qui les utilisent évoluent au même rythme.

Dans ce contexte, la Direction a souhaité engager des négociations avec les partenaires sociaux afin de mettre en place un accord GPEC « à froid », c’est-à-dire sans perspectives ou menaces en termes de suppressions d’emplois. 

Par cet accord, la Direction souhaite créer, développer et améliorer, de manière simple et pragmatique, les outils de Gestion Prévisionnel des Emplois et des Compétences dans l’entreprise. L’objectif est de mettre en avant les valeurs et les pratiques de l’entreprise, telles que le partage des savoirs ou la montée en compétence des collaborateurs, afin qu’elles soient partagées par l’ensemble des salariés. 

Les partenaires sociaux et la Direction conviennent que le présent accord doit remplir les objectifs suivants : 
Identifier et anticiper les départs en retraites et mobilités des salariés,
Poursuivre la montée en compétences de l’ensemble des salariés,
Continuer de favoriser la mobilité interne,
Améliorer l’attractivité de l’entreprise,
Développer l’alternance en anticipation des départs et/ou des besoins (postes pénuriques ou futurs recrutements),
Faciliter le maintien dans l’emploi des populations séniors,
Etablir des indicateurs de suivi des mesures GPEC présentes dans l’entreprise.

A l’issue des réunions de négociations réalisées entre les mois de Juin et de Novembre 2019, les parties signataires s’entendent sur les mesures indiquées ci-après. 


PARTIE 1 : LA GPEC ET LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS


Article 1. Entretien annuel, entretien professionnel et bilan intermédiaire

Le processus d’entretien annuel et de bilan intermédiaire se décompose en deux temps forts:
L’entretien annuel réalisé une fois par an, au cours du premier trimestre de l’année, 
Le bilan intermédiaire réalisé une fois par an, entre les mois de juin et de septembre.
  
L’entretien professionnel est réalisé sur la même périodicité que les entretiens annuels, mais il est distinct de ces derniers. Pour des questions d’organisation, l’entretien professionnel pourra avoir lieu consécutivement à l’entretien annuel.  

Tous les six ans de présence du salarié dans l’entreprise, l’entretien professionnel comporte un objectif spécifique : élaborer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié pour s’assurer que le salarié, au cours de ces six années :
a suivi au moins une action de formation ;
a acquis des éléments de certification ;
a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Il est précisé que la progression salariale d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif ; la progression professionnelle comprend la progression « verticale », au niveau des différents échelons et niveaux hiérarchiques, et la mobilité « horizontale », qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.

Ces entretiens sont menés par le responsable hiérarchique et formalisés sur un support mis à disposition du manager et du collaborateur, par la Direction des Ressources Humaines.


Ces entretiens doivent permettre un échange complet et ouvert notamment sur :
Pour l’entretien annuel et le bilan intermédiaire :
L’appréciation et le développement de la performance individuelle,
L’évaluation et le développement des compétences, 
Les faits marquants de l’année et la progression par rapport à l’évaluation précédente,
Les axes de progression restant à développer.
Pour l’entretien professionnel :
L’échange sur le parcours professionnel et les perspectives d’évolution,
L’identification des aspirations du salarié par rapport aux opportunités au sein de l’entreprise,
Les attentes personnelles du collaborateur,
Les informations sur la validation des acquis de l'expérience, l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, les abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et le conseil en évolution professionnelle.

Les responsables informent au moins 15 jours à l’avance les collaborateurs de la date retenue pour leur entretien. A cette occasion, le salarié se voit remettre et expliquer le cas échéant, le support papier de l’entretien. 

Le compte-rendu de l’entretien sera remis au salarié suite à l’entretien, pour consultation et signature. Il devra être retourné signé à la DRH dans un délai de 15 jours après remise. 

Dans le cas où le salarié ou son manager ne maîtrisent pas suffisamment la même langue pour pouvoir réaliser un entretien annuel, un entretien professionnel ou un bilan intermédiaire, ils pourront décider, avec le support de la Direction des Ressources Humaines, de se faire accompagner par une tierce personne  qui aura pour mission de traduire les échanges.

Enfin, la direction s’engage à accompagner au mieux les managers sur la conduite performante des entretiens (communications, accompagnement RH, formation …).


Article 2. Cartographie des emplois et des compétences

La cartographie des emplois est un outil de visualisation des emplois existants au sein de la  société. Elle est composée de deux outils : les fiches emplois repères (qui décrivent les activités principales, les compétences liées à ces activités et les relations professionnelles nécessaires) et le référentiel de compétences.

Il sera identifié chaque année les familles de métiers en tension, en mutation et émergents. Une attention particulière sera portée sur les métiers concernés. 

La société mettra en œuvre à compter du premier trimestre 2020, un projet visant à aboutir à l’écriture d’un référentiel d’emplois d’ici la fin de l’année 2021, ainsi que la création et la mise à jour d’un référentiel de compétences et de l’ensemble des fiches emplois d’ici 4 ans à compter de la date de signature de l’accord.

Un point annuel sera réalisé sur l’avancement de ces dispositifs.




Article 3. Transfert des savoirs de l’expérience 

La société rappelle l’importance de la préservation des savoirs et compétences clés de ses collaborateurs. Elle souhaite donc développer la transmission de ces savoirs et compétences par le biais d’accompagnements personnalisés et opérationnels, encadrés  par un organisme extérieur. 

La nécessité du recours à un TSE, qui est une démarche formalisée de transfert, d’acquisition et de conservation des savoir-faire clés, sera analysée au cas par cas.

L’objectif est d’identifier, de pérenniser et de transmettre les savoir-faire clés des collaborateurs de l’entreprise pour contribuer à la performance de celle-ci.


Article 4. Livret de formation

La formation et le partage des savoirs entre pairs sont des  pratiques présentes au sein de l’entreprise. La Direction souhaite systématiser ces pratiques via la mise en place d’outils pédagogiques tels que le livret de formation pour les postes de production. 

Le livret de formation est un outil destiné à favoriser et accompagner la formation entre pairs, de manière pratique et concrète. Il permet à l'apprenant de faire l'expérience du travail et de transformer cette expérience en compétences durables, utiles pour l'entreprise et pour l'acquisition des compétences professionnelles. La formalisation de cette transmission de savoirs permet de garder une trace de la montée en compétences de l’apprenant et de valoriser le travail du formateur.

Après avoir identifié pour chaque poste de travail les compétences techniques requises, l’apprenant est formé par un tuteur selon un processus de formation préétabli.

Les livrets de formation seront utilisés sur toutes les usines. Ils seront régulièrement mis à jour pour tenir compte des évolutions métiers.

Dans le cadre de la promotion des livrets de formation, l’objectif est que chaque opérateur soit formé à un poste complémentaire à celui dont il est titulaire au moins une fois tous les trois ans, afin de développer la polyvalence au sein des équipes. Ce rythme pourra être modifié en fonction des besoins de la production et de la volonté de l’opérateur concerné.


Article 5. Bourse à l’emploi

La bourse à l’emploi répertorie l’ensemble des postes disponibles en CDI, en France, au sein des sociétés Icopal, Monier et Comptoir de l’Etanchéité. Elle permet à chaque salarié de pouvoir se positionner sur les recrutements en cours. Elle est mise à jour chaque mois et est diffusée par la Direction des Ressources Humaines par email et par voie d’affichage. 

Les fiches emplois correspondant aux postes disponibles sur la bourse à l’emploi sont à disposition des salariés auprès de la Direction des Ressources Humaines. 

En cas d’actualisation en cours de mois, une nouvelle version de la bourse à l’emploi pourra être diffusée par la Direction des Ressources Humaines 15 jours après sa première diffusion. 

La bourse à l’emploi du groupe (Group Job Market), qui recense l’ensemble des postes disponibles au sein du périmètre BMI Monde, est également disponible sur l’intranet du groupe accessible depuis la page d’accueil « One BMI ». 

La direction s’engage à traiter toutes les candidatures internes et à les assortir d’un caractère prioritaire sur toute candidature externe, si le profil et l’expérience sont en adéquation avec les besoins du poste. Au besoin, il peut être envisagé des actions de formation ou d’adaptation de poste.


Article 6.  Cooptation ou recrutement participatif

Afin de diversifier les modalités et les acteurs du recrutement, et pour répondre notamment aux difficultés de recrutement de talents sur des postes pénuriques et/ou dans des bassins d’emplois en tension, la Société s’engage à traiter systématiquement les candidatures cooptées selon les mêmes conditions et critères de sélection que celles provenant d’autres sources (réponse à une annonce, candidature spontanée, cabinets de recrutement…).  Ces critères de sélection reposent sur la formation, l’expérience professionnelle et le potentiel d’évolution.   

Tout salarié peut coopter, à l’exception des fonctions dirigeantes et de toutes fonctions dont le recrutement constitue un objectif professionnel. 

Tout profil (jeune diplômé ou expérimenté) peut être coopté sur tout poste en contrat à durée indéterminée.

Le salarié cooptant est tenu informé du traitement et de la décision concernant la candidature proposée. 

Dans le cas d’une cooptation réussie, et du recrutement effectif du candidat coopté, le salarié cooptant recevra une prime selon les règles en vigueur dans l’entreprise.




Article 7. Prise en considération dans la politique de recrutement des impacts potentiels de l’évolution des métiers.

Lors de recrutements externes, la Direction recherchera des collaborateurs bénéficiant d’une formation initiale ou d’une expérience donnant des gages de capacité à évoluer au sein de l’entreprise, afin d’assurer une adaptation potentielle des collaborateurs à l’évolution des métiers.


Article 8. Revue RH annuelle

Chaque année, une revue Ressources Humaines est réalisée par la Direction des Ressources Humaines avec les managers de l’entreprise, afin de mettre en perspective la performance constatée avec les besoins et les opportunités offertes par l’organisation. 

Sont notamment abordés avec chaque manager :
Les faits marquants du service et de l’entreprise ;
Les opportunités, forces, faiblesses et menaces au sein du département ;
Les risques de départs et leurs impacts par rapport à la continuité des activités de l’entreprise ;
Le suivi des performances et talents ;
Les plans de succession. 

Ce dispositif s’intègre dans un processus Groupe BMI.



PARTIE 2. FORMATION PROFESSIONNELLE ET ORIENTATION DE LA FORMATION


Article 9. Plan de développement des compétences

La Direction s’engage à ce que le plan de développement des compétences de l’entreprise intègre la préparation des collaborateurs à l’évolution des métiers, au-delà de la seule obligation légale d’adaptation aux postes.

Pour ce faire, des actions de formation seront prévues dans le plan de développement des compétences, afin de répondre au besoin d’acquisition de nouvelles compétences lié à l’évolution des métiers ou de la stratégie de l’entreprise.

Article 10. Parcours professionnels de développement des compétences

Tout collaborateur ayant un projet professionnel défini et réfléchi, peut solliciter de sa hiérarchie et / ou de la Direction des Ressources Humaines, un entretien spécifique pour discuter de  son projet de parcours professionnel et des actions de formation interne ou externe à mettre en œuvre pour le réaliser. 

L’entretien annuel, l’entretien professionnel et la campagne de recueil des besoins organisée auprès de chaque manager, sont des moments privilégiés pour échanger avec son responsable sur ce point.


Article 11. Certificats de qualifications professionnels (CQP), Actions diplômantes ou certifiantes

Article 11.1. Promotion des CQP, actions diplômantes ou certifiantes

La Direction s’engage à promouvoir et à favoriser l’accès des collaborateurs aux CQP correspondant à leur métier mais aussi à des formations diplômantes ou certifiantes.

Le CQP peut être demandé par le salarié ou impulsé par la Direction avec l’accord du salarié.

Une communication spécifique annuelle sera réalisée via un flash info.

Article 11.2. Prime d'obtention du CQP.

Afin de développer le recours aux CQP, la Direction souhaite étendre le versement d’une prime d’obtention du CQP. 

Afin de reconnaitre son investissement personnel et professionnel, tout salarié formé se verra attribuer une prime de 500 € bruts à l’obtention de son CQP.

Article 11.3. Prime de tuteur CQP.

Afin de reconnaitre son investissement personnel et professionnel, tout salarié exerçant la fonction de tuteur dans le cadre d’un CQP, se verra attribuer une prime. 
Cette prime est réservée au tutorat exercé dans le cadre d'une formation suivie exclusivement en vue de l'obtention d'un CQP reconnu par les  branches « Tuiles et Briques » ou « Carrières et Matériaux ». Son montant est fixé forfaitairement, quel que soit le nombre de personnes confiées au tuteur (2 salariés au maximum en même temps).


La prime est fixée à 58 € bruts par mois de tutorat. Le montant global de la prime est versé en une seule fois à l'issue de l'action de formation ayant donné lieu à tutorat. Pour les formations supérieures à 12 mois, un premier versement de la prime est effectué à l'issue des 12 premiers mois de tutorat.


Article 12. Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF est un dispositif personnel et individuel de formation ouvert à tous les collaborateurs de l’entreprise.

La Direction s’engage à promouvoir, à informer des changements légaux et à accompagner autant que possible les collaborateurs dans la mobilisation de leur CPF pour la réalisation d’actions de formation.

Une communication spécifique annuelle sera réalisée via un flash info.

Afin d’accompagner les collaborateurs dans leur projet d’acquisition d’un premier niveau de qualification ou de développement des compétences, la société pourra cofinancer en partie l’action de formation réalisée sur le temps de travail lorsque :

L’action de formation s’inscrit dans une dynamique de développement des compétences utiles à l’entreprise immédiatement ou dans le cadre de la préparation de l’évolution du collaborateur ET  que le coût de celle-ci est supérieur au solde disponible de leur CPF.

ET / OU

L’action de formation est à destination des publics prioritaires (des collaborateurs sans qualification ou des collaborateurs titulaires d’une qualification maximum de niveau 3 : CAP – BEP), ou les collaborateurs dont l’emploi est menacé) ET que le coût de celle-ci est supérieur au solde disponible de leur CPF.

Cette prise en charge sera étudiée au cas par cas.


Article 13. CPF de transition professionnelle

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du CIF (Congé Individuel de Formation). Il s’agit d’une modalité particulière de mobilisation du CPF, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

La Direction réaffirme qu’elle favorise autant que possible les CPF de transition professionnelle demandés par les collaborateurs, particulièrement lorsque le projet s’inscrit dans une dynamique de développement des compétences utiles à l’entreprise immédiatement ou dans le cadre de la préparation de l’évolution du collaborateur.


Article 14. Validation des acquis de l’expérience

La Direction s’engage à promouvoir et à favoriser les demandes des collaborateurs en matière de validation des acquis de l’expérience (VAE).

La VAE peut être faite à la demande expresse du salarié dans le cadre d’un financement par la  CPIR  (Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale) et / ou dans le cadre d’un CPF. Dans le cas où ces financements seraient insuffisants, et après une étude individualisée, l’entreprise pourra éventuellement cofinancer la VAE.

La VAE peut se réaliser dans le cadre du développement des compétences ou à l’initiative du salarié.


Article 15. Bilan de compétences

La Direction s’engage à promouvoir et à favoriser les demandes des collaborateurs en matière de Bilan de Compétences, notamment via l’utilisation du CPF.

Dans le cas où ces financements seraient insuffisants, et après une étude individualisée, l’entreprise pourra éventuellement cofinancer le Bilan de compétences.

Le Bilan de Compétences peut se réaliser dans le cadre du développement des compétences ou à l’initiative du salarié. 













PARTIE 3. MOBILITE PROFESSIONNELLE


Article 16. Mobilité professionnelle interne 

Afin de favoriser la mobilité interne et l’évolution professionnelle des collaborateurs, qu’elles soient fonctionnelles ou hiérarchiques, la Direction s’engage à examiner de manière prioritaire pour chaque poste à pourvoir, les candidatures internes, particulièrement lorsqu’elles permettent une évolution des collaborateurs. 

Tout collaborateur présentant formellement sa candidature auprès de sa hiérarchie, pour un poste ouvert au sein des sociétés Icopal, Monier et Comptoir de l’Etanchéité, est reçu dans ce cadre et bénéficie d’une réponse motivée à sa demande. Le salarié pourra également être reçu par un Responsable des Ressources Humaines pour échanger sur sa demande.


Article 17. Aide à la mobilité géographique interne (France)

Dans le cadre d’une mobilité d’un commun accord entre le salarié et l’entreprise, une aide sera accordée à chaque salarié lors d’un changement d’affectation entraînant un changement de résidence principale.

Le bénéfice de ces aides n’est accordé que lorsque la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail est au moins égale à 50 km et entraîne un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1H30.

Article 17.1. Déplacement de reconnaissance

La société prendra en charge un déplacement de reconnaissance pour le salarié et les membres de sa famille. 

Le remboursement s’effectuera sur la base du mode de déplacement présentant le meilleur rapport entre le coût et la durée de trajet, apprécié par l’entreprise, en fonction de la distance à effectuer. 

Les frais (trajet + nuitée si nécessaire) seront remboursés selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise.  





Article 17.2. Accompagnement du conjoint

La société, à la demande du salarié, pourra prendra en charge l’accompagnement à la recherche d’un nouvel emploi de son conjoint pour une durée maximale de trois mois. Cet accompagnement sera réalisé par un cabinet spécialisé choisi par l’entreprise. 

Article 17.3. Aide à la recherche de logement

Le salarié pourra demander à être accompagné dans sa recherche d’un nouveau logement via un partenaire spécialisé, qui sera choisi et dont le coût sera pris en charge par la société.

Article 17.4. Déménagement

Le déménagement du salarié sera pris en charge par la société sur présentation de trois devis libellés au nom de cette dernière ; le devis le moins cher étant retenu. 

La Direction enverra un courrier de confirmation au déménageur qui aura été retenu.

Article 17.5. Congé de déménagement

La société accordera au salarié deux jours de congés de déménagement en absence autorisée payée.

Article 17.6. Prime d’installation

Le salarié bénéficiera d’une prime de mobilité forfaitaire, dans la limite du barème URSSAF en vigueur au moment de la mobilité. Pour l’année 2019, le montant de cette prime est de  1500,20 € bruts, majorée de 125 € bruts par enfant à charge, dans la limite maximum de 1875,10 € bruts . Le versement de la prime est déclenché par le changement d’adresse et d’établissement.

En l’état des règles en vigueur au moment de la conclusion du présent accord, cette prime est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.

Article 17.7. Trajet pendant la double résidence

En cas de situation de double résidence consécutive à une mesure de mobilité géographique, le coût du trajet du salarié entre son domicile et son nouveau lieu de travail sera pris en charge par la société dans la limite d’un aller-retour par semaine pendant 6 mois au maximum, sauf cas particulier à la discrétion de la direction (exemple : fin de scolarité d’un enfant, soins médicaux importants…).

Le remboursement s’effectuera sur la base du mode de déplacement présentant le meilleur rapport entre le coût et la durée de trajet, apprécié par l’entreprise, en fonction de la distance à effectuer. Les frais seront remboursés selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise.  
Il pourra, le cas échéant, être étudié une prise en charge de double résidence. 

Article 18. Aide à la mobilité géographique dans le cadre d’un recrutement externe (France)

Dans le cadre d’un recrutement externe entrainant une mobilité géographique du futur salarié, une aide pourra lui être proposée. 

Le bénéfice de ces aides n’est accordé que lorsque la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail est au moins égale à 50 km et entraîne un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1h30 .

Article 18.1. Aide à la recherche de logement

Le salarié pourra demander à être accompagné dans sa recherche d’un nouveau logement via un partenaire spécialisé, qui sera choisi et dont le coût sera pris en charge par la société.

Article 18.2. Déménagement

Le déménagement du salarié sera pris en charge par la société sur présentation de trois devis libellés au nom de cette dernière ; le devis le moins cher étant retenu.. 

La Direction enverra un courrier de confirmation au déménageur qui aura été retenu.
Article 18.3. Accompagnement du conjoint

La société, à la demande du salarié, pourra prendra en charge l’accompagnement à la recherche d’un nouvel emploi de son conjoint pour une durée maximale de trois mois. Cet accompagnement sera réalisé par un cabinet spécialisé choisi par l’entreprise. 

Article 18.4. Trajet pendant la double résidence

En cas de situation de double résidence consécutive à une mesure de mobilité géographique, le coût du trajet du salarié entre son domicile et son nouveau lieu de travail sera pris en charge par la société dans la limite d’un aller-retour par semaine pendant 6 mois au maximum. 

Le remboursement s’effectuera sur la base du mode de déplacement présentant le meilleur rapport entre le coût et la durée de trajet, apprécié par l’entreprise, en fonction de la distance à effectuer. Les frais seront remboursés selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise.  Il pourra, le cas échéant, être étudié une prise en charge de double résidence.




PARTIE 4. RECOURS AUX DIFFERENTS TYPES DE CONTRATS


Article 19. Recours aux emplois dits précaires

Le recours par la société à des intérimaires et des salariés en contrat à durée déterminée est limité aux situations dans lesquelles le recrutement d’un salarié en contrat à durée indéterminée n’est pas envisageable, pour le remplacement des salariés absents ou en cas d’accroissement temporaire d’activité. 

Pour accompagner ces salariés, la société s’engage à les informer des postes à pourvoir en CDI au sein des sociétés Icopal, Monier et Comptoir de l’Etanchéité, et à recevoir en entretien ceux ayant fait part de leur intérêt pour les postes proposés. 

A compétence, savoir-être, savoir-faire et expérience professionnelle comparables, les intérimaires et salariés en contrat à durée déterminée en poste au sein de la Société seront prioritaires, pour chaque poste à pourvoir, par rapport aux candidats extérieurs à l’entreprise.


Article 20. Recours au temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales ou conventionnelles spécifiques. 
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise, en cohérence avec leur profil, leur expérience et en fonction des postes disponibles. 

Le salarié à temps partiel qui souhaite reprendre une activité à temps plein au sein de l’entreprise doit adresser une demande écrite à la Direction, au moins deux mois avant la reprise à temps plein. La Direction y répondra dans les plus brefs délais. 











PARTIE 5. ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES


Article 21. Information sur les orientations stratégiques

En application des dispositions de l’article L2242-20 du Code du Travail (dans sa version en vigueur au moment de la signature) si les orientations stratégiques définies par la Société pendant la durée d’application du présent accord peuvent avoir un impact sur les métiers, les emplois et les compétences des entreprises avec lesquelles est conclu un contrat de sous-traitance, une information écrite leur sera adressée dans le mois suivant la consultation du CSE Central et/ou du CSE d’établissement.



PARTIE 6. DEROULEMENT DES CARRIERES DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES


Article 22. Entretien individuel en début de mandat

Au cours de l’année qui suit la prise du mandat, chaque représentant du personnel peut demander la tenue d’un entretien individuel de début de mandat auprès de son manager ou de la Direction des Ressources Humaines. Le salarié a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Cet entretien a pour objectif de définir les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise au regard de l’emploi.


Article 23. Entretien de fin de mandat

L’entretien de fin de mandat est un entretien professionnel, réalisé par la Direction des Ressources Humaines, permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. 

Cet entretien est de droit pour les représentants du personnel qui bénéficient d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 20 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, y compris si le salarié est réélu.

La tenue de cet entretien est facultative pour les représentants du personnel ne remplissant pas ces conditions. Il pourra alors être réalisé à la demande du salarié ou de l’employeur.


Article 24. Certification de compétences professionnelles 

La Direction s’engage à promouvoir et à accompagner autant que possible les représentants du personnel et les détenteurs de mandats syndicaux souhaitant engager une démarche de certification de compétences professionnelles.

La certification de compétences professionnelles pour les détenteurs de mandats syndicaux et élus du personnel est une reconnaissance des compétences acquises au cours de leurs mandats pour évoluer professionnellement.

Cette certification permet de valoriser les compétences, préparer la sortie du mandat, ainsi qu’une évolution ou une reconversion professionnelle éventuelle.



PARTIE 7. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI


Article 25. Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement dans l’entreprise : mise en place d’un parcours d’accueil

Le manager du salarié nouvellement embauché, accompagné par la Direction des Ressources Humaines, élabore un parcours d’intégration permettant au salarié de prendre contact avec ses futurs interlocuteurs internes au cours de sa période d’essai.

Le parcours d’intégration est défini en fonction du poste occupé par le salarié embauché, il prévoit au minimum une formation sécurité, une visite de l’établissement de rattachement et une présentation du salarié auprès de chaque service avec lesquels il sera amené à collaborer au sein de l’établissement et en dehors de celui-ci.

Au cours de ce parcours, le salarié est informé des différents accords, règles et dispositifs en vigueur dans l’entreprise. Il se voit remettre le livret d’accueil de la société, en complément des informations reçues lors de son embauche, conformément aux règles en vigueur. 




Article 26. Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi

Afin de faciliter la réussite de son intégration, un entretien de suivi aura lieu entre le salarié nouvellement embauché et son responsable hiérarchique au cours de sa période d’essai. 

Un retour sera effectué par le responsable hiérarchique à la Direction des Ressources Humaines à l’issue de l’entretien.


Article 27. Développement de l’alternance et des stages

Afin de favoriser la formation initiale et continue, la Direction souhaite développer l’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) et les stages au sein de l’entreprise. 

Les recrutements resteront encadrés et devront être en cohérence avec les besoins opérationnels et les capacités d’accueil des différents services.

Les salariés en contrat d’alternance, ainsi que les stagiaires, se verront remettre à leur arrivée une information sur la société et sur les fonctions qu’ils occuperont.

Un parcours d’intégration sera défini en fonction du poste occupé par l’alternant ou le stagiaire, il prévoit au minimum une formation sécurité, une visite de l’établissement de rattachement et une présentation du salarié auprès de chaque service avec lesquels il sera amené à collaborer.

La société étudiera de manière prioritaire (par rapport à une candidature extérieure) la candidature des salariés ou stagiaires dont le contrat ou le stage se termine ou est terminé,  en vue d’une éventuelle embauche en CDD ou CDI, pour les postes ouverts et correspondant à leur profil.





Article 28. Développement du tutorat

Les alternants et stagiaires seront sous la responsabilité d’un tuteur volontaire dédié, remplissant l’une des conditions suivantes :
	- Etre titulaire d’un diplôme ou d’un titre relevant du même domaine que celui préparé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent et justifier d’au moins une année d’activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’alternant,
	- Justifier d’une expérience professionnelle minimale de 2 ans en rapport avec le diplôme ou titre préparé par l’alternant.

Le rôle du tuteur est de :
	- Accueillir, aider, informer et guider les alternants ou stagiaires qu'ils accompagnent,
	- Organiser leur activité dans l’entreprise et contribuer à l’acquisition de savoir-faire et savoir-être professionnels,
	- Assurer la liaison avec l’école, la Direction des Ressources Humaines et le manager,
	- Participer à l’évaluation et au suivi de la formation.

La Direction s’engage à accompagner et à former les collaborateurs dans leur fonction de tuteur, afin de les informer sur leur rôle et leur permettre d’acquérir les méthodes et outils pour transmettre, accompagner et développer au mieux leur alternant ou stagiaire.

En parallèle, la Direction s’engage également à la mise en place d’entretiens RH de mi-parcours avec  l’alternant et le stagiaire. Cet entretien sera l’occasion pour l’alternant ou le stagiaire et la Direction des Ressources Humaines de faire un point sur sa formation, son intégration au sein de l’équipe et plus généralement au sein de l’entreprise, ainsi que sur ses souhaits à l’issue de sa formation. 


Article 29. Prime de tuteur alternant

Afin de reconnaitre son investissement personnel et professionnel, tout salarié exerçant la fonction de tuteur dans le cadre d’une alternance, se verra attribuer une prime. 

Son montant est fixé forfaitairement, quel que soit le nombre de personnes confiées au tuteur (2 alternants au maximum en même temps).

La prime est fixée à 58 € bruts par mois de tutorat. Le montant global de la prime est versé en une seule fois à l'issue de la période d’alternance, sauf s’il est mis fin à la mission du tuteur.

Cette prime sera versée sous réserve que les objectifs de la période d’alternance soient atteints et que le tuteur ait rempli pleinement sa mission d’accompagnement.

Ce dispositif prendra effet dès 2020 et sera appliqué à tous les tuteurs encadrant un alternant présent sur 2020.



PARTIE 8. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES SENIORS


Article 30. Définition de l'âge des salariés considérés

Les mesures contenues au sein de cette partie concernent les salariés ayant au moins 50 ans. Cependant, chaque dispositif peut être subordonné à des critères d’éligibilité particuliers. 


Article 31. Maintien dans l’emploi

Article 31.1. Amélioration des conditions de travail.

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés âgés d’au moins 50 ans, la Société s’engage à porter un intérêt tout particulier à l’analyse des postes occupés par ces salariés, notamment pour les salariés exposés à des facteurs de pénibilité.

La société se fixe comme objectif de proposer à l’ensemble des salariés âgés d’au moins 50 ans de renouveler, au moins une fois, leur formation  PRAP (Prévention des Risques liées aux Activités Physiques) et/ou en matière d’hygiène et de sécurité.

Article 31.2. Ergonomie

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés de plus de 55 ans, il pourra être envisagé par la direction, dans la mesure du possible, notamment en termes de contraintes organisationnelles de :
Mettre en place un système de rotation pour les séniors, sur des postes de manutention manuelle ou des postes impliquant une position statique continue ou une longue station debout, 
Adapter les postes de travail du personnel tertiaire de plus de 50 ans si nécessaire (grand écran d’ordinateur, souris ergonomique …),
Faire un état des lieux des points pouvant facilement être améliorés sur les sites de production et apporter les modifications nécessaires,
Limiter autant que possible en usine le nettoyage des cuves.

Article 31.3. Aménagement du temps de travail

Dans les deux dernières années précédant le départ en retraite, il est possible pour les salariés en faisant la demande, de consacrer davantage de temps à la transmission des connaissances et savoirs (TSE / Tutorat). 

Les salariés de plus de 50 ans travaillant  régulièrement sur des postes de nuit peuvent demander à être affectés en équipe de jour. Du fait des contraintes d’organisation de l’activité, chaque demande sera étudiée individuellement en fonction des postes disponibles.       

Article 31.4. Congés séniors.

Les salariés de 55 ans et plus bénéficient d’un jour de congé supplémentaire par an appelé congé séniors.

Les salariés de  60 ans  et plus, ayant au moins 5 ans d’ancienneté bénéficient d’un jour de congé supplémentaire par an.

Article 31.5. Réduction du temps de travail. 

Les salariés séniors, tels que définis dans le présent accord, peuvent bénéficier, s’ils le souhaitent, d’un temps partiel à 80%, basé sur le paiement du salaire au prorata temporis et des cotisations retraites à taux plein. 


Article 32. Accompagnement de la transition entre activité et retraite

Article 32.1. Réunion annuelle d’information

La direction souhaite mettre en place une réunion d’information annuelle, animée par la CARSAT, pour les personnes dont le départ en retraite est proche.

Article 32.2. Accompagnement RH

Un accompagnement dans les démarches de départ à la retraite sera proposé par le service des Ressources Humaines.

Article 32.3. Stage de préparation à la retraite

La société souhaite accompagner au mieux les salariés dans leur préparation à la retraite, via notamment des formations éligibles au CPF permettant d'envisager ce départ à la retraite en construisant son avenir, ou via le contrat de prévoyance et frais de santé en vigueur dans l’entreprise. 

L’objectif est d’aborder positivement la transition entre la vie professionnelle et la retraite, de se projeter grâce à une meilleure connaissance de soi, de définir un projet de vie et de rester actif. 

Cet accompagnement sera proposé aux salariés dont le départ en retraite interviendra dans l’année et qui en feront la demande.

Partie 9. Dispositions finales

Article 33. Suivi des dispositions de l’accord

Afin d’assurer un suivi annuel des dispositions de l’accord, la Direction et les partenaires sociaux conviennent ensemble des indicateurs suivants :















Dans le cadre de la mise en place de l’accord, il est convenu  que les parties se réuniront 6 mois après la signature du présent accord, afin de réaliser un état d’avancement de la mise en place  des dispositifs suivants :
Cartographie des emplois,
Livrets de formation,
CQP,
Mobilité professionnelle interne,
Réduction du temps de travail pour les salariés séniors (80%)


Article 34. Commission de suivi de l’accord

Une Commission de suivi de l’accord sera mise en place à partir de la signature de l’accord. Cette commission sera composée de membres de la Direction des Ressources Humaines et des Délégués Syndicaux Centraux des organisations syndicales signataires. Ils pourront être accompagnés de deux personnes de leur choix parmi les salariés de l’entreprise. 

Une réunion de la commission se tiendra chaque année, afin d’effectuer un bilan du dispositif. 

La réunion de suivi qui sera organisée à l’échéance du présent accord permettra en outre d’effectuer un bilan global du dispositif, pour en mesurer la mise en œuvre et préparer la future négociation sur ce thème.




Article 35. Durée de l’accord et périodicité des négociations sur la GPEC

En application des articles L. 2242-10 et suivants du Code du travail, les parties conviennent que les négociations sur la GPEC se dérouleront au sein de l’entreprise tous les 4 ans. 

Le présent accord est de ce fait conclu pour une durée de 4 ans. La prochaine négociation se tiendra donc au plus tard le 12 Février 2024.


Article 36. Date d’effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa signature.


Article 37. Révision et dénonciation

La Partie souhaitant une révision pourra transmettre aux autres Parties signataires, un mois à l’avance, un projet de révision.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires dans les conditions fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.


Article 38. Dépôt et publicité

Les Parties procèderont aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles L.2231-5, L.2231-6, et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
D’une part, le présent avenant fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de façon dématérialisée sur la plateforme « Télé accords ». D’autre part, il fera également l’objet d’un dépôt, en un exemplaire signé, au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Enfin, en application de l’article L 2262-5 du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.

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Fait à Paris, le 12 Février 2020
En huit exemplaires originaux, un pour chaque partie


Pour la société ICOPAL :					Signature
Directrice des Ressources Humaines




Pour la CFDT 	: 						Signature
Déléguée Syndicale




Pour la CFTC :							Signature
Délégué Syndical




Pour la CGT :							Signature
Délégué Syndical