ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
À LA RÉMUNERATION ET À LA RECONNAISSANCE DU TRAVAIL
À LA SOCIETE DU CANAL DE PROVENCE


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La SOCIETE DU CANAL DE PROVENCE ET D’AMENAGEMENT DE LA REGION PROVENCALE (SCP), dont le siège est situé à LE THOLONET – CS 70064 – 13 182 Aix en Provence cedex 5, immatriculée au RCS d’Aix en Provence sous le numéro B 057 813 131, représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Directeur général, dénommée ci-après « la Société »,

d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
le syndicat CFDT représenté par XXXXX
le syndicat CFE-CGC représenté par XXXXX
le syndicat CGT représenté par Monsieur XXXXX
le syndicat UNSA représenté par Monsieur XXXXX

d’autre part,

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
Comme l’avait mis en évidence le bilan à mi-parcours du projet d’entreprise « CAP 2020 » réalisé courant 2018, le développement de la Société rend nécessaire le renouvellement de notre culture managériale et la mise en place d’une politique de rémunération juste et motivante.
Le système de rémunération en vigueur à la SCP depuis le 1er janvier 2008 s’appuie sur une grille de rémunération et un système de reconnaissance associé dit « Revue annuelle des CArrières et des Rémunérations (CAR) » qui ont été mis en place par un accord d’entreprise dit « Accord salarial 2007 » signé le 20 décembre 2007 ; c’était il y a maintenant 14 ans.
Le présent accord revoit de façon structurante les principes de la rémunération. Ses principes visent à instaurer un juste équilibre entre la reconnaissance du travail de chacun(e) et celle de la performance collective, source de cohésion des équipes, au cœur de l’identité de la Société, et garante de sa performance. 

I 	RÉNOVER UN SYSTEME DE RÉMUNÉRATION ET DE RECONNAISSANCE IMAGINÉ EN 2007
Depuis 2007, la SCP s’est beaucoup transformée, que ce soit du point de vue de ses activités, de son organisation, de ses emplois, des compétences déployées par ses salarié(e)s ou encore du renouvellement des salarié(e)s eux-mêmes.
Le système de grille salariale de type « fonction publique » au sein de la Société ne parait plus adaptée. Trois raisons majeures à cela.

1. La structure même de la grille de rémunération indiciaire montre des limites dans sa mise en œuvre.
La grille présente en effet à la fois des « manques » et des « excès » :
Des débuts de grille M (maîtrise) et C (cadre) présentant des points d’indice trop « hauts » par rapport au marché du travail pour les recrutements de jeunes en sortie d’école ou peu expérimentés, que l’on doit alors positionner sur un collège différent de ce que voudrait logiquement leur poste (en relation avec leur diplôme), d’où une certaine « déqualification » ;
Des échelons à chaque échelle au nombre de 9 alors que, de fait, les échelons 6 et + ne sont guère utilisés ;
Quelques échelles non utilisées (M5 notamment, qui n’a jamais trouvé sa justification opérationnelle) ou très peu (E4, S3 …) ;
Cette grille n’est donc plus en phase avec la cartographie des ressources humaines de la Société en termes de qualification (échelles) et de rémunération (échelons).

2. Le positionnement des salarié(e)s dans la grille est insuffisamment objectivé.
La grille de rémunération n’offre qu’un seul repère pour le positionnement des salarié(e)s, le positionnement des autres salarié(e)s « comparables », sans véritable objectivation de ce que signifie « comparables », notamment du point de vue de l’emploi tenu et des compétences mises en œuvre.
Alors que les emplois et les compétences associées se transforment et évoluent sans cesse aujourd’hui, le positionnement des postes en termes de qualification et des salarié(e)s en termes de rémunération doit être dynamique, ce qui requiert de pouvoir se référer en la matière à un outillage « Ressources Humaines » approprié.

3. Les règles d’avancement dans la grille ne permettent pas une véritable reconnaissance salariale.
L’ « Accord salarial 2007 » prévoit qu’ « un agent effectuant de manière globalement satisfaisante les tâches liées à son emploi » franchisse l’échelon supérieur à 36 mois, ce franchissement représentant une augmentation individuelle comprise entre 4% et 4,5%, selon les échelons. Il s’agit d’une augmentation individuelle significative.
Or dans un tel système, le passage à trois ans étant considéré comme « banal » ou « ordinaire », la décision du management est en fait réduite à ajuster la période de référence à la baisse ou à la hausse, avec pour corolaire des possibilités restreintes de reconnaissance (positive mais aussi négative) du travail des collaborateur(trice)s.




II 	LE CADRE DE CONCEPTION DU NOUVEAU SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION ET DE RECONNAISSANCE
La conception du nouveau système ne pouvait que s’envisager dans un cadre respectueux de la culture et des valeurs de la Société.

Un système articulé avec le précédent
Autant est-il apparu opportun aux partenaires sociaux de rénover le système de rémunération et de reconnaissance mis en place en 2007, autant ne s’agissait-il pas de faire table rase du passé. Il paraissait raisonnable de tenir compte de ce qui avait été construit années après années.
En effet, le système en vigueur depuis le 1er janvier 2008 à la SCP sous-tend de grands équilibres et certains principes fondateurs qu’il convenait de prendre en considération. Soit parce que ces principes appartiennent à la culture sociale de la SCP, soit parce que l’installation réussie d’un nouveau système de rémunération ne saurait reposer sur une rupture brutale avec le passé.
Il s’agit bien ici d’une évolution en relation avec d’autres évolutions qui touchent le travail comme l’organisation de l’entreprise, le contenu du travail, la répartition des responsabilités et des délégations ou encore le marché du travail.

Un système construit dans le cadre du dialogue social
La direction et les délégués syndicaux de la SCP ont débuté, en octobre 2019, des discussions portant sur la rénovation du système de rémunération et de reconnaissance du travail de la SCP.
L’objectif poursuivi par les partenaires sociaux était de rénover le dispositif de rémunération qui a prévalu jusqu’à aujourd’hui pour se doter d’un nouveau système répondant aux différents besoins de l’entreprise, du management, et des salarié(e)s, dans un esprit de concertation.
Cette concertation s’est déroulée en trois étapes.
Signature d’un « accord de principe »
A l’issue de plusieurs réunions de travail, le 3 février 2020, les délégués syndicaux et la direction ont signé un document formalisant les grands principes sur lesquels était convenu que repose le projet de rénovation à mener du système de rémunération et de reconnaissance du travail de la SCP. Ces principes concernaient à la fois la forme (déroulement du projet) et le fond (lignes maîtresses du dispositif à venir).
Construction en groupes de travail paritaires
Pendant plus d’un an, deux groupes réunissant managers, représentant(e)s du personnel et membres de la DRHET ont fonctionné. L’un de ces groupes avait pour objectif de construire la grille de classification de la SCP. A partir, de fiches emplois venant structurer le dispositif, ce groupe avait pour mission de les classer dans l’un des 11 niveaux de l’échelle de qualification. L’autre groupe avait lui pour mission de définir la nouvelle trame de l’entretien annuel permettant d’évaluer notamment la qualité du travail. Ce travail collaboratif s’est déroulé jusqu’en juillet 2021.
 Discussions et négociations finales
Enfin, de mi-septembre à mi-décembre 2021, les partenaires sociaux se sont à nouveau réunis dans le cadre de réunions hebdomadaires afin de fixer les derniers éléments du dispositif.


Sur la base de ces principes répondant aux besoins de l’entreprise comme de ses salarié(e)s, notamment en matière d’équité et de reconnaissance des compétences et du travail, et au terme du travail participatif mené et de leurs échanges, les signataires du présent accord ont arrêté les dispositions à suivre décrivant le nouveau système de rémunération et de reconnaissance du travail qui entrera en vigueur à la SCP à compter du 1er janvier 2022, pour un système de rémunération au service de l'équité entre les collaborateur(trice)s et de la performance pour la SCP.
Ces dispositions annulent et remplacent celles prévues par l’ « Accord 2007 » signé le 20 décembre 2007.


CHAPITRE I – 	PRINCIPES ET PILIERS DE LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION DE LA SCP
Le nouveau système de rémunération et de reconnaissance du travail s’appuie sur une politique de rémunération rénovée. 

Article 1 – Principes de la politique de rémunération de la SCP
La SCP souhaite associer l'ensemble de ses collaborateur(trice)s à la réussite et aux performances de la Société en menant une politique de rémunération dynamique, juste et en accord avec ses valeurs et ses engagements sociétaux.
La politique de rémunération de la SCP repose sur les cinq principes suivants :
Reconnaissance
Le système de rémunération de la SCP vise à promouvoir et à reconnaitre justement le professionnalisme et l’engagement des collaborateurs et des collaboratrices, sans préjudice pour la reconnaissance des collectifs de travail.
Equité
La SCP rémunère ses collaborateur(trice)s sur la base de critères objectifs tels que le niveau de responsabilité et la performance ; elle s’attache en particulier à rémunérer de façon équivalente les femmes et les hommes ; elle offre une rémunération garante des équilibres tant collectifs qu’individuels.
Compétitivité
Les niveaux de rémunération à la SCP se situent parmi les références du marché.
Incitation
La rémunération est un facteur de la performance des collaborateur(trice)s de la SCP ; elle les motive à atteindre leurs objectifs et à s’impliquer dans leur rôle.
Transparence
Le système de rémunération à la SCP repose sur des règles simples, connues de tous et partagées par le plus grand nombre, notamment au travers de la commission de suivi à laquelle participent les représentant(e)s du personnel.



Article 2 – Piliers de la politique de rémunération de la SCP
Le système de rémunération et de reconnaissance du travail de la SCP repose sur les éléments suivants définis dans le cadre du dialogue social :
En premier lieu, socle de la politique de rémunération, la classification reconnait le contenu du travail et le niveau de qualification associé et fixe un salaire minimal ;
Ensuite, les années de travail fondent l’expérience qui justifie une augmentation salariale dans le temps ;
Enfin, l’appréciation individuelle reconnait la manière de travailler sur la base d’indicateurs de qualité du travail communs à tous et conduit à une part salariale complémentaire, venant donner la possibilité au management de récompenser la qualité du travail de chacun(e).
Le système de rémunération et de reconnaissance du travail s’appuie sur les points d’indice composant le salaire de base qui ont toujours prévalu à la Société. Ces points d’indice sont désormais répartis en trois catégories.

Article 2.1. Contenu du travail et classification
L’ensemble des emplois de la SCP est évalué et hiérarchisé par niveau de qualification pour former la « classification des emplois ». 
Lorsqu’elle a trait à l’emploi (et non à une personne), la qualification est déterminée par le contenu du travail, plus précisément par les compétences requises (savoirs, savoir-faire et savoir-être) dans le cadre d’un emploi donné.
Ces compétences sont décrites dans une fiche emploi.
Chaque niveau de qualification correspond à un nombre de points d’indice appelés « points de qualification ».
Ces points de qualification sont croissants avec la qualification et en lien étroit avec la classification des emplois.

Article 2.2. Expérience
Une seconde partie des points d’indice composant le salaire de base est déterminée par l’expérience du / de la salarié(e) sur le marché du travail, ces années d’expérience induisant un certain nombre de « points d’expérience ».
L’expérience s’accumule tout au long de la vie professionnelle car au fil du temps la personne qui travaille est confrontée à différentes situations de travail, cette confrontation constituant autant d’enrichissement et d’atouts professionnels. 
L’expérience mesure l’ancienneté sur le marché du travail. Sur la base de ce principe, l’expérience est liée à l’âge.
Article 2.3. Reconnaissance individuelle
La troisième partie des points d’indice est déterminée par tous les facteurs individuels pouvant entrer dans la fixation de la rémunération du / de la salarié(e) et notamment sa performance, sa « manière de travailler ». Nous parlerons de « points individuels ».
Le niveau de salaire de chacun(e) s’explique en effet par d’autres facteurs que la qualification et l’expérience. Il s’agit notamment de l’appréciation faite par le management quant à la qualité du travail, aux résultats obtenus, mais aussi à la manière de travailler et à l’engagement constaté dans le travail.
La nouvelle détermination de cette composante de la rémunération constitue une rupture forte avec l’ancien système, et fera l’objet d’un suivi de la part des représentant(e)s du personnel (cf. Chapitre VII – article 4). 
A qualification, niveau de responsabilité et qualité du travail équivalentes, le nombre de points individuels permet de mesurer l’équité sur le marché du travail interne et externe.


Article 3 – Entretiens de facilitation 
Le nouveau système entend disposer de repères pour fonder équitablement la prise de décision en ce qui concerne la rémunération, en se basant sur la classification des emplois SCP et le niveau de performance individuelle.
Afin de faciliter l’adhésion à ces repères et à leur mise en œuvre au niveau individuel, des « entretiens de facilitation » pourront être organisés sur le modèle de celui de l’automne 2021 suite aux rattachements des postes des salarié(e)s aux emplois.
Ces entretiens sont à l’initiative du ou de la salarié(e) qui contesterait la ou les mesures individuelle(s) prise(s) à l’issue de la revue annuelle « carrières et reconnaissance du travail », qu’elle concerne le rattachement poste/emploi ou l’attribution (ou pas) d’une augmentation individuelle ou d’une prime individuelle.
Ces entretiens de facilitation rassemblent le ou la salarié(e) concerné(e), son/sa chef(fe) de service et/ou son/sa manager direct(e), un(e) représentant(e) du personnel ainsi qu’un(e) membre de la Direction des ressources humaines et de l’environnement de travail.
Ces entretiens sont menés dans le cadre d’une campagne à l’issue de la phase de communication aux salarié(e)s menée lors de la revue annuelle « carrières et reconnaissance du travail ». Ils font l’objet d’un compte-rendu transmis au salarié(e).
Cette campagne est inscrite dans le calendrier général du processus et fait l’objet d’une information spécifique.

CHAPITRE II – CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET POINTS DE QUALIFICATION

L’Article L3221-4 du code du travail énonce que « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
En adéquation avec les principes de reconnaissance, d’équité et de transparence, le système de rémunération de la SCP repose sur une classification des emplois permettant de hiérarchiser leur « valeur », cette valeur étant traduite en « salaire minimal » qui sera associé à chaque niveau défini.
Cette classification permet un regard équitable sur les emplois et constitue une garantie collective pour les salarié(e)s.
L’évaluation des emplois nécessite la formalisation des contenus de travail dans le cadre de descriptifs d’emploi.

Article 1 – Identification des niveaux de qualification
Pour permettre d’attribuer à chaque emploi (et donc à chaque salarié(e) dont le poste en relève) un certain nombre de points de qualifications, des niveaux de qualification doivent être identifiés, dotés chacun d’un certain nombre de points de qualification, pour constituer ainsi un référentiel pour le classement des emplois.

Article 1.1. Collèges
Les emplois de la SCP sont classés au sein de 4 collèges : PRO pour « PROfessionnels », TAM pour « Techniciens et Agents de Maîtrise », CAD pour CADres, et DIR pour DIRecteurs.
Les professionnels (PRO) occupent des emplois nécessitant un niveau de qualification s’apparentant à minima, en référence aux diplômes de l’éducation nationale, au « bac professionnel ». Au sein de la grille salariale de la SCP, cette catégorie de salarié(e)s était appelée « agents d’exécution ».
Les techniciens et agents de maîtrise (TAM) occupent des emplois nécessitant un niveau de qualification s’apparentant à « bac+2 » à « bac+3 ». Au sein de la grille salariale de la SCP, cette catégorie de salarié(e)s était appelée « maîtrise ».
Les cadres (CAD) occupent des emplois nécessitant un niveau de qualification s’apparentant à minima à « bac+4 ».
Les directeurs (DIR) sont membres du comité de direction.

Article 1.2. Niveaux par collège
Dans chaque collège, des niveaux de qualification sont définis, sauf pour le collège des directeurs pour lequel un seul niveau est suffisant étant donné la faible étendue de la population concernée.

Article 1.3. Echelle de qualification
Onze niveaux de qualification sont identifiés.


Article 1.4. Echelle de qualification et forfait jour
En complément de la population cadre, il est convenu qu’il pourra être proposé une clause forfait jour à tous les salarié(e)s dont le poste est rattaché à un emploi positionné en TAM3.
En effet, les postes rattachés à un emploi de niveau de qualification TAM3 implique des responsabilités et de l’autonomie y compris dans l’organisation personnelle du temps de travail de celui ou celle qui tient le poste. Il s’agit ainsi de salarié(e)s dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée. C’est pour cette raison qu’à partir du niveau « TAM3 », le forfait jour est proposé. 
En tel cas, le forfait jour sera formalisé par avenant au contrat de travail. 
Il est bien entendu que le choix du/de la salarié(e) sera libre et non contraint, et qu’un éventuel refus du/de la salarié(e) n’entraînera pas de conséquence négative. 
La mise en œuvre du forfait jour suivra les dispositions prévues dans l’accord « Télétravail, droit à la déconnexion, temps de travail » signé le 30 avril 2018. Ainsi, au chapitre III « Temps de travail » les salarié(e)s désormais concerné(e)s sont « les salarié(e)s dont le poste est rattaché à un emploi positionné en TAM3 ».

Article 1.5. Echelle de qualification et cotisations sociales
Tous les salarié(e)s en catégorie TAM seront considérés comme assimilés cadres au titre de l’article 4 et 4 bis de la convention collective nationale AGIRC du 14 mars 1947.
En conséquence, tous les salarié(e)s en catégorie TAM se verront appliquer la cotisation à l'Association pour l'emploi des cadres (APEC), cotisation obligatoire rattachée au régime des cotisations de retraite complémentaire.
A la date de signature du présent accord, cette cotisation s’élève à 0.06% du salaire brut soit 0.024% à la charge du/de la salarié(e) et 0.036% à la charge de l’employeur.

Article 2 – Points de qualification associés à chaque niveau de qualification
A chaque niveau de qualification est associé un nombre de « points de qualification ».
Pour une valeur du point donnée, le nombre de points de qualification fixe le salaire de base brut mensuel minimal garanti à chaque niveau de qualification (salaire de base d’une personne sans expérience et sans points individuels).


Les points de qualification ci-dessus ont été définis de façon à permettre un équilibre entre les pratiques salariales de la SCP induites par l’application de la grille indiciaire et les rémunérations sur le marché du travail interne et externe.


Article 3 – Classement des emplois dans les niveaux de qualification
La pesée puis le classement des emplois dans les niveaux de qualification, en relation avec l’attendu défini, permet une reconnaissance des compétences relatives à chaque emploi.

Article 3.1. Commission d’évaluation
Une commission d’évaluation paritaire, nommée commission paritaire classification, a pour mission d’évaluer (« de peser puis classer ») le niveau de qualification correspondant à chaque emploi.
Cette commission est composée des membres suivants :
4 représentant(e)s du personnel nommé(e)s par le Comité Social et Economique ;
4 représentant(e)s des managers nommé(e)s par la Direction ;
Le/la Directeur(trice) des ressources humaines et de l’environnement de travail ;
Le/la Chef(fe) de mission développement RH, 
Eventuellement, le/la Responsable RH en charge du périmètre de l’emploi à peser.
Elle se réunit sur invitation de la Direction des ressources humaines et de l’environnement de travail en fonction des emplois créés ou modifiés par le management, sans que des échéances ou des périodicités minimum ne s’imposent à elle. 
Au fur et à mesure de sa pratique, la commission ajuste le référentiel des critères par niveau de qualification auquel il est fait référence à l’article 3.4 ci-après et définissant les attendus pour chaque critère et à chaque niveau de qualification. Cet ajustement concerne notamment l’ajout de nouvelles illustrations de savoir, savoir-faire ou savoir-être contenus dans les fiches emploi évaluées.
Article 3.2. Fiches emploi
La définition et la description des emplois de la SCP est réalisée au travers de « fiches emplois ». Les fiches emplois de la SCP ont fait l’objet d’une large rénovation depuis début 2018 et sont ajustées en continu dès lors que cela est nécessaire. Ceci permet de bénéficier d’une photographie à jour de la réalité organisationnelle de la Société.
La définition et la description des emplois de la SCP est une responsabilité managériale.
Chaque emploi ne peut correspondre qu’à un seul niveau de qualification.
Tout emploi est rattaché à l’un des quatre grands processus traversant les activités de la SCP : pilotage, réalisation, commercial et relation client, transverse.
Après évaluation par la commission paritaire classification, les fiches emplois sont rendues accessibles à toutes et tous via l’intranet de la Société.

Article 3.3. Critères définissant les niveaux de qualification
La définition de chaque niveau de qualification s’opère selon 3 critères : la technicité, le relationnel, et l’autonomie.

La technicité
La technicité a trait aux aspects les plus concrets du travail : les connaissances professionnelles requises, la formation, le temps d’apprentissage, les savoirs, les savoir-faire, la complexité, la diversité des tâches à réaliser ; l’évaluation du niveau de technicité peut s’opérer notamment au travers des niveaux de formation de l’Education Nationale requis pour l’emploi, étant entendu que la formation continue et la pratique professionnelle constituent des moyens permettant d’acquérir les connaissances nécessaires ;
L’exigence relationnelle
L’exigence relationnelle rend compte des échanges, de la communication, de la négociation, des relations d’aide, de soutien, de supervision, de coordination, d’animation, d’encadrement dont le contenu et l’objet sont relatifs aux activités professionnelles ; l’évaluation du savoir-faire relationnel consiste à repérer le degré de difficulté rencontré dans l’exercice des relations nécessaires à la réalisation des missions confiées ;
L’autonomie
L’autonomie correspond à la latitude d’action dans les activités à réaliser, selon le degré de précision des consignes, instructions, directives fixant l’ordre de succession des opérations, le mode opératoire, les moyens, les objectifs, et en fonction de la fréquence, du degré, de la nature du contrôle exercé. Elle est reliée à la responsabilité et aux délégations qui sont fonction de la nature, de l’importance, de l’impact, du périmètre d’influence ou de la contribution de l’emploi ; l’évaluation de l’autonomie s’apprécie au travers de la latitude à décider et d’agir qui caractérise l’emploi compte-tenu de l’organisation de la SCP.

Article 3.4. Référentiel des critères par niveaux de qualification
Afin de permettre le rattachement de chaque emploi de la SCP à un niveau de qualification,  l’attendu correspondant à chaque critère est défini pour chaque niveau de qualification.
Ces attendus sont formalisés au sein d’un « référentiel critères / niveaux de qualification  ». 
Ce référentiel est susceptible d’évolution dans le temps en fonction de l’évolution de l’organisation de la Société et des attendus au niveau de chaque emploi.
Le référentiel en vigueur est annexé au présent accord.

Article 3.5. Grille de classification
Le classement des emplois de la SCP par niveau de qualification est représenté par une grille de classification. 
Cette grille de classification est susceptible d’évolution dans le temps en fonction de l’évolution de l’organisation de la Société et des attendus au niveau de chaque emploi.
La grille de classification en vigueur est annexée au présent accord.

Article 3.6. Rattachement des postes à un emploi
La décision de rattachement d’un poste à un emploi (ou niveau d’emploi si l’emploi comporte plusieurs niveaux de qualification) appartient au management, la Direction des ressources humaines et de l’environnement de travail assurant un rôle de coordination au niveau de la SCP.
Le rattachement des postes de travail aux emplois et donc aux niveaux de qualification doit s’opérer au travers de la prise en compte des missions réalisées de manière régulière et permanente. En conséquence, ni le titre du poste tenu, ni le diplôme détenu par le/la salarié(e), ni le nombre de points d’indice dont il est doté ne sauraient constituer le fondement de ce rattachement. Ces éléments ne peuvent tout au plus que constituer des indices en la matière.
CHAPITRE III – PRATIQUE PROFESSIONNELLE ET POINTS D’EXPÉRIENCE

Les points d’expérience ont pour objet de rémunérer les compétences mises en œuvre dans le travail et acquises dans le cadre de la pratique professionnelle.

Article 1 – Pratique professionnelle, compétences et rémunération
Par sa pratique professionnelle,  le ou la salarié(e) qui acquiert de l’expérience développe des compétences transférables par la suite dans un autre contexte ou environnement. Ce qui fait qu’un individu plus expérimenté est en moyenne plus productif, ce qui justifie une rémunération plus élevée.
Les parties signataires s’accordent sur le principe selon lequel la mise en œuvre des compétences acquises avec l’expérience constitue un élément objectif justifiant un supplément de rémunération.

Article 2 – Acquisition de points d’expérience
Les points d’expérience sont acquis à raison de 4 points tous les 2 ans jusqu'à 30 ans d'expérience, puis 5 points tous les 3 ans jusqu'à la fin de la carrière, quel que soient le collège et le niveau de qualification.
Le nombre d’années d’expérience pris en compte pour la détermination du nombre de points d’expérience est calculé à partir d’un âge théorique d’entrée sur le marché du travail : 18 ans pour les PRO, 20 ans pour les TAM, 23 ans pour les CAD et DIR.

La part salariale garantie liée à l’expérience s’exprime ainsi (valeur du point à 7,8585 euros) :

L’acquisition de points d'expérience tout au long de la carrière professionnelle induit une progression de la rémunération dans le temps en dehors de toute appréciation individuelle.
L’acquisition des points d’expérience est effective au premier jour du mois de la date anniversaire du/de la salarié(e).
Comme pour la classification, la prise en compte des années d’expérience dans la rémunération constitue une garantie collective.
Cette garantie collective constitue une sécurisation de l’évolution des salaires. Elle est complétée par une part individuelle avec le présent accord.

CHAPITRE IV – L’APPRÉCIATION INDIVIDUELLE, LEVIER MAJEUR POUR RECONNAITRE LE TRAVAIL

Au-delà du minimum que prévoient la classification et le système de reconnaissance de l’expérience, la rémunération complémentaire se détermine en s’appuyant sur l’appréciation individuelle.
En effet, si la classification et l’expérience fixent l’essentiel de la rémunération, elles ne fixent qu’un minima car l’appréciation individuelle qui correspond à l’évaluation du travail des salarié(e)s va permettre de fixer un salaire réel plus élevé.
L’appréciation individuelle a pour fondement de faire progresser les salarié(e)s, de valoriser et reconnaître leurs efforts, comportement professionnels, mérites, résultats et performances tout en préservant les collectifs de travail.
Le nouveau système de rémunération et de reconnaissance du travail s’appuie sur les forces de la SCP dans le domaine :
un système d’entretiens annuels rodé et socialement accepté,
un système de détermination de mesures individuelles intégré pleinement dans les pratiques managériales de l’entreprise.
La principale voie de progrès est aujourd’hui d’établir un lien étroit entre les deux systèmes afin d’objectiver au mieux les mesures individuelles retenues.
L’entretien annuel, dans le système décrit ci-après, devient la pièce maîtresse du processus de décision des mesures individuelles.
Le système d’appréciation individuelle présenté ci-après vise à rendre les décisions liées aux mesures individuelles le plus objectif possible, acceptable par le plus grand nombre, valable et juste pour les salarié(e)s.
A ce titre il devra considérer les efforts de l’ensemble d’une équipe en reconnaissant non seulement les salarié(e)s les plus performant(e)s, mais également ceux réalisant un travail de qualité. 


ARTICLE 1 – L’entretien annuel

Article 1.1 Principes de l’entretien annuel
La gestion individuelle des carrières se concrétise par la mise en place d’un entretien annuel qui doit permettre d’ouvrir un dialogue sur différents sujets en lien avec l’activité professionnelle, les besoins de l’entreprise et ceux du/de la salarié(e).
Cet entretien se déroule chaque année entre le/la salarié(e) et le (la) responsable hiérarchique direct ou par délégation, sur une même période, pour toutes et tous, s’étalant sur quelques semaines dans une logique descendante. Cette période correspond à celle de « la campagne des entretiens annuels » fixée de mi-juillet à fin novembre.
Pour le bon fonctionnement du processus, un calendrier précis est mis en place et rigoureusement respecté. 
Le support de l’entretien annuel, sous forme d’une application informatique, est renseigné par le/la manager et le/la salarié(e), afin de formaliser l’échange. Ce support offre la possibilité pour le/la salarié(e) de faire part de son avis sur tout point abordé au cours de l’entretien. Il est également renseigné par le n+2 après signatures par le/la manager et le/la salarié(e).
Le support d’entretien une fois complété est mis à la disposition du/de la salarié(e), de ses responsables hiérarchiques et de la Direction des ressources humaines et de l’environnement de travail.
Un accompagnement spécifique des managers est mis en place afin de leur donner les moyens nécessaires à la tenue des entretiens annuels évoqués ci-après, notamment en matière de formation.
L’évaluation de proximité
Afin de renforcer la justesse de l’évaluation et donc le sentiment d’équité, les salarié(e)s encadrant la réalisation de projet ou de mission formaliseront leur évaluation de la contribution du/de la salarié(e) à leurs projets via l’application « entretiens de développement » (EDD).
L’évaluation fait l’objet d’un échange direct avec le/la salarié(e) concerné(e). Elle est disponible à l’ouverture de la campagne d’entretien annuel et vient objectiver l’évaluation annuelle conduite par le manager. 
Une sensibilisation auprès des managers de projets est mise en place pour déployer et animer ce dispositif.


Article 1.2. Objectifs de l’entretien annuel
L’entretien annuel est une étape importante des échanges salarié(e)/manager qui ont lieu tout au long de l’année. 
Les différents objectifs de l’entretien annuel sont :
En rubrique 3, d’évaluer l’atteinte des objectifs de la période écoulée et de fixer des objectifs individuels afin d’orienter l’activité de chacun(e) en cohérence avec les objectifs supra (projet d’entreprise, objectifs de la direction générale, feuilles de route de direction ou d’activité, objectifs de service, …) ;
En rubrique 4, d’apprécier la qualité du travail réalisé grâce aux indicateurs de qualité du travail ;
En rubrique 5, d’échanger sur la relation manager/managé(e) et de recueillir le ressenti du/de la  salarié(e) en matière de satisfaction au regard du sens donné au travail, d’accompagnement à la réalisation du travail et des moyens/de l’organisation du travail pour convenir avec son manager des points de progrès ;
En rubrique 6, d’apprécier l’efficacité des formations suivies, de faire le point sur les habilitations nécessaires à la tenue du poste et de partager les souhaits de formation, les compétences à développer dans l’année à venir ; 
En rubrique 8, pour les salarié(e)s titulaires d’une mission transversale, d’un mandat de représentant(e) du personnel ou d’une délégation de pouvoir, de permettre également un échange sur les conditions d’exercice associées ;
En rubrique 9, de formaliser une synthèse de l’entretien pour le conclure après avoir abordé la question de la rémunération. 
Par ailleurs, une rubrique spécifique à la rémunération sera inclue dans le déroulé de l’entretien annuel. Cette rubrique mentionnera l’historique des mesures individuelles sur les cinq dernières années. Elle permettra aussi d’apprécier la rémunération de base au regard du marché interne.
La rubrique 7 est spécifique à l’entretien professionnel. Cette rubrique sera définie dans le cadre de l’agenda social 2022 prévoyant la signature d’un accord d’entreprise portant sur les carrières et la formation professionnelle.



Article 1.3. Rubrique 3 – Objectifs
Cette rubrique comporte deux parties spécifiques :
Appréciation de l’atteinte des objectifs pour la période écoulée ;
Fixation des objectifs pour l’année à venir.
Appréciation de l’atteinte des objectifs pour la période écoulée
L’atteinte des objectifs est appréciée grâce à un questionnement, pour chaque objectif fixé l’année précédente, des facteurs de réussite et des difficultés rencontrées par le/la salarié(e) au cours de l’exercice. Ce questionnement partagé permet au manager de qualifier cette atteinte via 4 statuts : atteint, partiellement atteint, à poursuivre (ce statut permet de faire « remonter » l’objectif l’année suivante), annulé.
Fixation des objectifs pour l’année à venir
De nouveaux objectifs sont fixés pour la période à venir. D’une manière générale, les objectifs donnent du sens à l’action de chacun(e). Ils doivent conduire à inciter les salarié(e)s à faire porter leurs efforts sur des points prioritaires, des sujets ou projets particuliers.
En général, les objectifs sont :
liés à l’amélioration de la qualité du travail ou d’une capacité individuelle ;
liés à un but à atteindre, une action à conduire, une organisation à mettre en place, un projet à mener ;
liés à des changements de contenus de travail (développement ou acquisition de compétences au sens de la classification).


Article 1.4. Rubrique 4 – Qualité du travail
Dans le cadre de l’entretien annuel, le/la manager évalue la qualité du travail au travers d’une combinaison d’indicateurs de nature à donner une vision plus juste et plus complète du résultat du travail du/de la collaborateur(trice).
Les indicateurs de qualité du travail ont été définis dans le cadre du dialogue social, ils sont au nombre de :
7 pour les postes rattachés à des emplois de niveau de qualification PRO (1,2 et 3), TAM (1, 2 et 3) et CAD (1 et 2) ;
10 pour les postes rattachés à des emplois de niveau de qualification CAD (3 et 4) en lien avec le référentiel managérial de la SCP.
Les items qui accompagnent les indicateurs figurent à titre d’éclairage et de compréhension et ne sont pas à évaluer en tant que tel. Seuls les 7 ou 10 indicateurs sont à évaluer.
Dans un souci d’équité et afin que personne ne soit valorisé ou dévalorisé par l’absence de prise en compte d’un indicateur, chaque collaborateur(trice) est obligatoirement évalué au travers de tous les indicateurs.
Au travers des indicateurs pourront être mis en évidence les atouts et les sources de difficultés, les points forts et les axes d’amélioration. Cette démarche s’inscrit dans une perspective de développement, d’accompagnement de la montée en compétence du/de la collaborateur(trice).
Le référentiel des indicateurs de qualité du travail en vigueur est annexé au présent accord.
Intitulé du poste 
A l’occasion de l’entretien annuel, le/la manager a la possibilité de proposer une nouvelle formulation de l’intitulé du poste du/de la collaborateur(tice).
Cette formulation sera effective et portée sur le bulletin de paye, via le SIRH, après examen par la Direction des ressources humaines et de l’environnement de travail qui assure une cohérence globale sur le sujet.
Spécificités du poste
Afin de simplifier la documentation liée à la gestion des ressources humaines, les fiches de poste en tant que « document à part entière » sont abrogées.
A l’occasion de l’entretien annuel, le/la manager a la possibilité de formuler, via le support d’entretien, une formalisation des spécificités du poste du/de la collaborateur(tice). Cette formalisation tient lieu de nouvelle fiche de poste.

Article 1.5. Rubrique 5 – Mon / ma manager et moi
Dans le nouveau dispositif d’appréciation individuelle, les partenaires sociaux ont acté collectivement la nécessité pour le/la salarié(e) qu’il ou elle puisse exprimer son niveau de satisfaction ou d’insatisfaction en matière de relation manager/managé(e).
Ce ressenti est à formaliser après échange au cours de l’entretien dans la rubrique dédiée au travers de trois questions spécifiques :
Quel est votre niveau de satisfaction en matière de sens donné à votre travail ?
Quel est votre niveau de satisfaction en matière d’accompagnement à la réalisation de votre travail ? 
Quel est votre niveau de satisfaction en matière de moyens et d’organisation de votre travail ?

Article 1.6. Rubrique 6 – Formation et développement des compétences
Cette rubrique vise à sécuriser les conditions de travail et à se projeter sur les moyens d’accompagnement nécessaires à la réussite des objectifs, elle comporte quatre parties spécifiques.
Aptitude à la conduite – Attestation sur l’honneur
Ce contrôle de la validité des permis de conduire, qui concerne toutes et tous les salarié(e)s de la SCP, s’inscrit dans le cadre de l’obligation de sécurité de l’employeur.
En effet, la nature des activités de la Société ainsi que sa configuration géographique, avec des sites éloignés des centres urbains et des dessertes de transports en commun, impliquent une large utilisation des véhicules individuels, que ce soit dans le cadre de déplacements professionnels ou de déplacements entre le domicile et le lieu de travail.
Le/la salarié(e) atteste (ou pas) sur l’honneur que son permis de conduire est en cours de validité (solde de points > 0) et qu’il ou elle s’engage à signaler à son manager toute modification de sa situation au regard de son droit à conduire.
Habilitation(s) du/de la salarié(e) 
Il s’agit d’inviter le manager à consulter les habilitations du/de la collaborateur(trice) et de leur permettre d’alerter la Direction des ressources humaines et de l’environnement de travail si des renouvellements ne sont plus nécessaires ou si le poste nécessite des habilitations spécifiques.
Appréciation de l’efficacité des formations suivies
Les échanges entre le/la manager et le/la salarié(e) permettent « d’évaluer à froid » la mise en œuvre concrète en situation de travail des compétences développées, et donc de mesurer l’impact réel des formations. Ce feed-back participe à l’amélioration continue de l’offre de formation.
Seules les formations significatives sont présentées pour cette appréciation.
Compétences à développer et souhaits de formation
Il s’agit d’évaluer au regard des objectifs fixés quels sont les modalités d’accompagnement nécessaires. S’il s’avère qu’une formation est souhaitable, le/la manager peut sélectionner directement la(les) formation(s) souhaitée(s) parmi l’offre SCP, ou bien formuler une demande de formation individuelle. 
Les demandes formulées lors de l’entretien annuel sont soumis aux arbitrages globaux sur le Plan de Développement des Compétences élaboré à l’issue de la campagne des entretiens annuels.
Article 1.7. Rubrique 8 – Missions transversales, mandats, délégations
Les salarié(e)s attributaires d’une mission transversale sont invité(e)s à s’exprimer sur leur niveau de satisfaction en matière de conciliation de la mission transversale avec l’activité professionnelle. 
Les salarié(e)s attributaires d’une ou de plusieurs délégations de pouvoir sont invité(e)s à s’exprimer sur les prérequis nécessaires (compétences, moyens, autorité) pour mener à bien cette mission.


Article 1.8. Rubrique à créer – Rémunération
Un partage entre le manager et le/la salarié(e) sur la question de la rémunération de ce(tte) dernièr(e) est inscrit dans le déroulé de l’entretien annuel.
Ce partage tient compte des constats réalisés lors de l’entretien annuel, notamment en matière de qualité du travail. C’est la raison pour laquelle la question salariale est abordée en fin d’entretien.
Le(la) collaborateur(trice) a la possibilité de s’exprimer oralement lors de l’entretien puis par écrit sur le support de l’entretien.

Article 1.9. Rubrique 9 – Synthèse de l’entretien
Cette rubrique vise d’une part à formaliser une synthèse de l’entretien et d’autre part, pour chacune des parties (salarié(e), manager et n+2) à signer électroniquement le compte-rendu de l’entretien.

Article 1.10. Reporting
La Direction des ressources humaines et de l’environnement de travail réalise à la fin de la campagne un reporting global et le partage avec les représentant(e)s du personnel, notamment dans le cadre de la commission emploi, compétences, formation et égalité professionnelle du CSE.

Article 1.11. Entretiens réguliers
Les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité de réaliser des entretiens plus fréquemment qu’une fois/an. Cette régularité permet davantage de fluidité et de « retour sur investissement ». Les entretiens se déroulent au fil du temps plus rapidement, les points de blocage se lissent, un dialogue constructif se met en place et l’accompagnement sur les points d’amélioration est davantage efficace. 
La fréquence préconisée est trimestrielle.
Toutes les rubriques de l’entretien annuel peuvent être abordées lors d’un entretien régulier en fonction du besoin en matière de suivi et d’accompagnement du/de la salarié(e) que ce soit en lien avec l’atteinte des objectifs ou le développement des compétences par exemple.
Les entretiens de fin de période d’essai, de reprise d’activité suite à une longue absence (plus de 6 mois) ou de mobilité sont désormais réalisés dans le cadre de l’application informatique dédiée aux entretiens réguliers.

ARTICLE 2 – La revue annuelle « carrières et reconnaissance du travail »

Le processus rénové de mesures individuelles s’appuie sur deux principes :
Le processus de mesures individuelles est mis en œuvre dans le cadre d’une enveloppe budgétaire annuelle témoignant d’une continuité avec les usages en vigueur avant le changement de système ;
Les mesures individuelles sont décidées en toute équité, en lien avec les éléments de sortie de l’entretien annuel.

Mobilités internes
Il est convenu que les mesures individuelles qui seraient décidées dans le cadre d’une mobilité interne sont effectives à la prise d’effet de la mobilité et ne sont pas concernées par les dispositions à suivre du présent article.
En cas de mobilité vers un poste de niveau de qualification supérieure, l’application des nouveaux points de qualification est effective dès la prise de poste.
En cas de mobilité, quel que soit le niveau de qualification du nouveau poste, si cette mobilité est associée à une augmentation salariale, l’augmentation de points individuels correspondante est effective dès la prise de poste.

Article 2.1. Enveloppe budgétaire annuelle

Augmentations individuelles du salaire de base
Il est convenu que les enveloppes globales annuelles en matière d’augmentation du salaire de base dans le cadre de la revue annuelle « carrières et reconnaissance du travail » sont par principe déterminées à hauteur de celles induites par la grille indiciaire en vigueur jusqu’au 31 décembre 2021.
En conséquence, en tenant compte de l’acquisition de points d’expérience, l’enveloppe annuelle correspondante spécifiquement dédiée aux augmentations individuelles du salaire de base est calculée en appliquant un nombre de points d’indices base annuelle à chaque salarié(e) présent(e) à l’effectif et dont la rémunération de base repose sur un nombre de points d’indice, ce nombre de points variant selon son niveau de qualification :


Ces correspondances serviront de base au calcul des enveloppes annuelles de mesures individuelles à venir.
A titre de référence, il est rappelé que le budget 2021 de la revue annuelle des carrières et des rémunérations (effet 2022), était de 37 000 points en prenant en compte une application de toutes les mesures au 1er janvier. Ce budget inclus les points d’expérience instaurés par le nouveau système à hauteur de 14 000 points pour 2022.

Primes individuelles
Il est convenu que l’enveloppe annuelle en matière de primes individuelles dans le cadre de la revue annuelle « carrières et reconnaissance du travail » est à la discrétion de la Direction. Elle est définie chaque année en fonction des conditions de collaboration (moyens  et challenges) et des résultats de l’entreprise.
Un budget « primes » proportionnel à la masse indiciaire de chaque entité est établi au niveau de la direction ou du service.
Chaque année, la direction fixe un montant minimal pour toute prime attribuée dans le cadre de la revue annuelle « carrières et reconnaissance du travail ». Ce montant ne pourra être inférieur à 300 euros.
Les primes individuelles sont payées sur la paie de janvier de l’année à venir.
A titre de référence, il est rappelé que le budget 2021 « primes individuelles » de la revue annuelle des carrières et des rémunérations (effet 2022) était de 150 000€.

Primes individuelles spécifiques aux missions transversales SCP
Afin de reconnaître leur investissement particulier, une enveloppe annuelle spécifique de primes individuelles est définie chaque année par la Direction en direction des collaborateurs(trices) en charge de missions transversales.
A la date du présent accord, trois missions transversales sont recensées à la SCP : formateur(trice) interne, auditeur(trice) PR et correspondant(e) PR dans les centres d’exploitation.
Chaque mission transversale fait l’objet d’une fiche « mission transversale » sur un modèle comparable à celui d’une fiche emploi.
Cette enveloppe annuelle spécifique de primes individuelles est intégrée au processus de la revue annuelle « carrières et reconnaissance du travail ».
Le montant de prime versé est défini par le management transversal en accord avec le management hiérarchique du/de la salarié(e), en fonction des conditions de collaboration (moyens et challenges) et des résultats associés. Les primes spécifiques aux missions transversales suivent les règles propres aux primes individuelles, notamment en matière de montant minimum. Le montant de cette prime pourra atteindre le double de son montant plancher.
Le suivi de la réalisation des missions transversales est formalisé dans le cadre de l’entretien annuel (cf article 1.7.Rubrique 8 – Missions transversales, mandats, délégations).

Article 2.2. Date d’effet des mesures individuelles
Le principe est que les mesures individuelles décidées dans le cadre de la revue annuelle des situations professionnelles et des rémunérations, dont le processus se termine en fin d’année, sont effectives au 1er janvier de l’année à suivre.

Article 2.3. Augmentation individuelle
L’augmentation individuelle est formalisée par l’octroi de points individuels supplémentaires au/ à la salarié(e).

La proposition ou la non-proposition d’une mesure individuelle par le management repose sur des arbitrages reposant sur les éléments suivants, en lien avec la politique de rémunération de la SCP :
Reconnaissance
Situation du (de la) collaborateur(trice) en matière de qualité du travail évaluée au travers des indicateurs SCP ;
Equité
Situation du (de la) collaborateur(trice) en matière de points individuels par rapport à ses collègues occupant des postes comparables au même niveau de qualification ;
Compétitivité
Situation de la rémunération globale du (de la) collaborateur(trice) par rapport au marché de l’emploi externe ;
Incitation
Caractère significatif et donc incitatif de l’augmentation individuelle pour le (la) collaborateur(trice) ;
Transparence
Caractère justifiable du niveau de l’augmentation individuelle (ou de la non augmentation individuelle) auprès du (de la) collaborateur(trice) au regard de la classification de son emploi et des règles d’équité.

Article 2.4. Prime individuelle
La proposition ou la non-proposition d’une prime par le management repose sur l’appréciation réalisée lors de l’entretien annuel sur l’atteinte, l’atteinte partielle ou la non-atteinte d’objectifs fixés lors de l’entretien annuel de l’année précédente.

Article 2.5. Promotion
La proposition d’une promotion par le management, c’est-à-dire un changement d’emploi accompagné d’une évolution de niveau de qualification, repose sur l’appréciation réalisée lors de l’entretien annuel sur la réalisation d’un travail par le/la salarié(e) s’apparentant au niveau de qualification supérieur.
Les référentiels en la matière sont le référentiel des critères par niveau de qualification et le contenu de la fiche emploi au niveau considéré.
Les points de qualification attribués à chaque niveau de qualification n’ayant pas été fixés dans le but de traduire le gain de points du/de la salarié(e) qui évolue en qualification, mais sur la base d’autres considérations (lien avec la grille salariale en vigueur depuis 2008 notamment), en cas de promotion, le mécanisme suivant doit s’opérer :
de facto, le/la salarié(e) se voit doté des points de qualification associés au niveau de qualification du nouvel emploi et les points individuels se voient diminués de la différence de points entre les deux niveaux de qualification ;
En cas de changement de collège, les points d’expérience sont recalculés à partir de l’âge de référence du nouveau collège ;
de façon concomitante, cette évolution en qualification, sauf situation exceptionnelle, devra être accompagnée d’une augmentation individuelle qui se traduira par l’attribution de points individuels ;
Dans tous les cas, le total des points  personnels ne pourra pas être inférieur à celui du salarié(e) avant la promotion.

Article 2.6. Décisions
Processus de décision
Le processus de décision reprend dans ses grandes lignes le processus « Revue Annuelle CAR » en vigueur avant la rénovation du système d’appréciation individuelle :
Propositions formulées par les managers de terrain, en lien avec les entretiens annuels ;
Propositions arbitrées et consolidées au niveau de chaque direction, dans un processus ascendant, dans le cadre d’un budget dédié ;
Revue annuelle « carrières et reconnaissance du travail » validée en comité de direction ;
Recueil du consentement du/de la salarié(e) par la signature d’un avenant en cas de modification substantielle du contrat de travail.

Communication des décisions au salarié(e)
L’explication des mesures individuelles arrêtées, ou de leur absence, est communiquée au salarié(e) par le responsable hiérarchique à l’issue du processus de décision interne, selon un planning commun à toutes et tous les salarié(e)s de la SCP.




CHAPITRE V – PRIMES ASSISES SUR L’ANCIENNE GRILLE INDICIAIRE


Certaines primes sont assises sur l’échelon 1 de l’échelle du collaborateur. Ces primes sont désormais calculées sur une nouvelle base.

Article 1 – Primes d’astreinte

Article 1.1. Principes retenus

Les primes d’astreinte calculées à partir de l’échelon 1 de l’échelle du (de la) collaborateur(trice), dans le cadre de la mise en œuvre de la grille indiciaire SCP mise en place par l’ « Accord 2007 », seront désormais calculées à partir du nombre de points de qualification du (de la) collaborateur(trice).
Pour les agents non logés, l’indemnité forfaitaire mensuelle de 50€ versée antérieurement en cas d’astreinte est intégrée dans le nouveau calcul de prime d’astreinte. 
L’indemnité de responsabilité versée antérieurement aux cadres de permanence est intégrée dans le nouveau calcul de la prime relative à la permanence des cadres.
Pour les agents logés, le calcul de l’astreinte forfaitaire, basée sur le salaire de base et non sur l’échelon 1 de la grille salariale, reste inchangé.

Article 1.2. Nouvelles modalités

Les nouvelles modalités de calcul permettent le maintien à minima du montant des primes servies dans le cadre de la mise en œuvre de la grille indiciaire SCP mises en place par l’ « Accord 2007 ».
Astreinte forfaitaire des agents non logés pour une semaine complète d’astreinte
Nouveau calcul : points de qualification x Valeur du point x 23% pour les PRO et 21% pour les TAM


Astreinte horaire
Nouveau calcul : points de qualification x Valeur du point x un % dépendant du type d’astreinte

1/ Action immédiate (AT)
2/ Action particulière (AP) : 83,33% des taux prévus pour l’AT
3/ Astreinte hors domicile : application d’un coefficient de 1,5 à la rémunération de l’AT ou de l’AP selon le cas

Permanence des cadres pour une semaine complète de permanence
Nouveau calcul : points de qualification x Valeur du point x 19%

Garantie individuelle
En cas de calcul individuel défavorable par application du présent accord, le montant versé avec l’ancien système de rémunération adossé à l’ « Accord 2007 » est garanti individuellement afin que le nouveau système soit à minima sans incidence sur le montant de la prime d’astreinte versée.
Il est rappelé que le temps d’intervention constitue du travail effectif donnant lieu, en sus de la prime d’astreinte, au paiement du salaire.

Les signataires du présent accord se sont attendus pour ouvrir, courant 2022, une discussion sur les astreintes afin de prendre en compte les contraintes qui leurs sont propres.

Article 2 – Primes individuelles missions à l’international ou en territoire d’outre-mer

Ces dispositions annulent et remplacent celles prévues par le « Réglementaire de gestion administrative du personnel en mobilité internationale ou en territoire d’Outre-Mer » qui sera mis à jour de ces nouvelles modalités.
Article 2.1. Primes versées aux missionnaires
Principe
Les « primes individuelles missions à l’international » calculées à partir de l’échelon 1 de l’échelle du (de la) collaborateur(trice), dans le cadre de la mise en œuvre de la grille indiciaire SCP mise en place par l’ « Accord 2007 », seront désormais supprimées.
En lieu et place, les indemnités journalières pour mission à l’international seront majorées comme suit :
Majoration des indemnités de base de 50%
« Sur-majoration » des indemnités versées pour les missions allant de 8 à 13 jours en passant le coefficient de majoration lié à la durée des missions de 1,2 à 1,3
Nouveau barème pour les indemnités journalières

Article 2.2. Primes versées aux résidents

La « prime individuelle résident à l’international » vient reconnaître un investissement personnel particulier du (de la) collaborateur(trice) pendant une année.
Cet investissement est apprécié au regard de l’atteinte d'objectifs fixés lors de l’entretien annuel de l’année précédente.
Cette prime versée chaque année est calculée par référence à l’échelon 1 de l’échelle du/de la salarié(e) résident(e) à l’international ou collectivité d’Outre-Mer française
Un nouveau référentiel est mis en place, en lien avec la nouvelle échelle de qualification :
CHAPITRE VI – DISPOSITIONS CONCERNANT LE PASSAGE DU PRÉCÉDENT AU NOUVEAU SYSTÈME

Le changement de système de rémunération et de reconnaissance du travail entraîne d’une part l’application immédiate des garanties collectives offertes par le nouveau système et, d’autre part, l’application de l’engagement de la Direction de faire prendre effet dès le 1er janvier 2022 toutes les mesures individuelles décidées à l’occasion du processus mené fin 2021.

Article 1 – Application au 1er janvier 2022 des garanties collectives offertes par le nouveau système 

Avec l’entrée en vigueur du présent accord, s’appliquent individuellement, à l’occasion du changement de système, les effets des garanties « qualification » et « expérience » telles que prévues par les différentes dispositions s’y rapportant.
Tous les salarié(e)s bénéficieront de la garantie « minimum de points » liée à l’application des règles d’acquisition des points de qualification et de points d’expérience tels que fixés précédemment.
Au jour de la mise en place du présent accord, les salarié(e)s dont le total des points de qualification et d'expérience serait inférieur aux points dont ils disposent au 31 décembre 2021 verront leur rémunération de base automatiquement augmentée par l'attribution de points complémentaires.

Article 2 – Application au 1er janvier 2022 des mesures individuelles décidées fin 2021

Avec l’entrée en vigueur du présent accord au 1er janvier 2022, la direction de la SCP s’engage à faire appliquer dès le 1er janvier 2022 toutes les mesures d’avancement (d’augmentations individuelles) décidées fin 2021 à l’occasion de la revue annuelle des CArrières et des Rémunérations (CAR) 2021.


CHAPITRE VII – DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Champ d’application
Le présent accord est applicable aux salarié(e)s de la Société présents à l’effectif dont la rémunération de base est assise sur des points indiciaires, et selon éventuelle précision apportée aux différentes dispositions du présent accord.
Sont exclus du périmètre du présent accord, les salarié(e)s en congé de fin de carrière, en invalidité ou en disponibilité, pour lesquels la totalité des points personnels sera transféré en points individuels au moment du départ physique.

Article 2. Durée de l’accord
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3. Information des salarié(e)s
Information collective
A la suite de la signature du présent accord, une campagne d’information collective élaborée par la Direction des ressources humaines et de l’environnement de travail sera organisée sur le mois de janvier 2022 en direction de tous les salarié(e)s présent(e)s entrant dans le champ d’application du présent accord.
Le contenu et les modalités de cette campagne seront définis en collaboration avec les représentants du personnel.
Information individuelle
A la suite de la signature du présent accord, chaque salarié(e) présent entrant dans son champ d’application sera destinataire d’une notice explicative individuelle formalisant sa situation en matière de points de qualification, de points d’expérience et de points individuels.

Article 4. Suivi de l’accord
Les dispositions du présent accord seront suivies annuellement à l’occasion d’une réunion spécifique rassemblant la direction de la Société, les organisations syndicales signataires et le ou la Secrétaire du Comité Social et Economique.
Un bilan approfondi sera réalisé à l’issue de trois années de mise en œuvre des dispositions du présent accord.
Le bilan annuel « salaires, frais et charges sociales » établi par la Direction des ressources humaines et de l’environnement de travail servira de support à cette réunion. Pour ce faire, le reporting établi à cette occasion est susceptible d’évoluer chaque année soit à l’initiative de la Direction soit à l’initiative des représentant(e)s du personnel. Avec les parties signataires, le contenu du bilan sera revu et adapté au présent accord au cours du premier semestre 2022.
Il sera veillé aux équilibres de rémunération par catégorie de collaborateur(trice)s (par collège, par sexe, …) au niveau de la SCP. En particulier, un reporting concernera les points individuels attribués par collège chaque année au regard des budgets initiaux par collège.

Article 5. Dénonciation
Le présent accord à durée indéterminée peut être dénoncé à tout moment par les parties signataires.
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord.
Elle est déposée sur la plateforme de télé-procédures  avec la copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification aux autres signataires de l’accord et à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salarié(e)s, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis de trois mois.

Article 6. Dépôt de l’accord
Conformément aux articles R.2231-1 à R.2231-9 du code du travail, le présent accord sera déposé, en deux versions, à l’initiative de la Direction Générale, sur la plateforme de télé-procédures «  » qui le transmettra ensuite à la Direction Régionale de l’Économie de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) :
Une version intégrale signée des parties au format PDF ;
Une version respectueuse de la confidentialité des données de l’entreprise, au format docx, qui sera rendue publique sur le site .
Ce dépôt interviendra à l’issue du délai de huit jours à compter de la date de notification aux organisations syndicales, ouvert aux organisations syndicales non signataires qui souhaitent exercer leur droit d’opposition à l’application d’un accord, et dans les 15 jours qui suivent sa signature.
Le présent accord sera déposé également au greffe du conseil de prud'hommes d’Aix en Provence.
Enfin, conformément à l’article R.2262-2 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera fourni par la Direction Générale au Comité Social et Economique ainsi qu'aux délégués syndicaux.

Fait au Tholonet, le 15 décembre 2021,

XXXXX 
Directeur général,


Syndicat CFDT
Représenté par XXXXX


Syndicat CFE-CGC
Représenté par XXXXX


Syndicat CGT
Représenté par XXXXX


Syndicat UNSA
Représenté par XXXXX

ANNEXE 1 : Référentiel des critères par niveau de qualification
En vigueur au jour de la signature du présent accord.
Critères du collège PRO



Critères du collège TAM












Critères du collège CAD





ANNEXE 2 : Grille de classification
En vigueur au jour de la signature du présent accord.

Grille de classification des emplois PRO


Grille de classification des emplois TAM




Grille de classification des emplois CAD



ANNEXE 3 : Indicateurs de qualité du travail
En vigueur au jour de la signature du présent accord.
Indicateurs de qualité du travail – PRO




Indicateurs de qualité du travail – TAM




Indicateurs de qualité du travail – CAD 1 et 2



Indicateurs de qualité du travail – CAD 3 et 4