Accord D’ENTREPRISE SUR LE télétravail




Entre la Société VINCI Construction S.I., représentée par xxxxxx en qualité de Responsable des Ressources Humaines, et à ce titre dûment habilité
D’une part


Le syndicat UGICT-CGT, représenté par xxxxxxx, agissant en qualité de délégué syndical et à ce titre dûment habilité
D’autre part


Il est conclu l’accord suivant, et arrêté ce qui suit. 




PREAMBULE
Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et d’accroissement des contraintes liées aux transports et aux espaces de travail, le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés – à condition d’être organisé et encadré pour respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés. 
L’expérience montre qu’en répondant à des aspirations personnelles des salariés, le télétravail favorise ainsi leur engagement personnel et conforte leur productivité. En leur permettant de s’affranchir des temps de trajet domicile-travail, souvent longs et fastidieux, en leur offrant une plus grande autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, ainsi que des conditions favorables à la concentration, le télétravail permet des gains importants en termes d’efficacité et de qualité du travail fourni – à condition que soit préservé le lien social et professionnel avec l’entreprise. 
Enfin, le télétravail permet aux salariés dont le domicile est très éloigné des locaux de l’entreprise de travailler dans les meilleures conditions, et offre aux personnes en situation de handicap des possibilités indispensables en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi. Il offre également aux femmes enceintes la possibilité d’exercer leur travail dans un cadre moins bruyant et de limiter leurs déplacements. 
Dans cette logique, l’entreprise avait été pionnière, il y a maintenant dix ans, en mettant en place un certain nombre de dispositions régissant le télétravail à domicile. Il s’agissait alors d’une décision unilatérale, faute d’accord avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise sur certaines de ces dispositions. Aujourd’hui, compte tenu des évolutions législatives sur le sujet, de la signature d’accords dans différentes filiales de VINCI Construction, et tirant partie de ces dix années d’expérience, les parties ont souhaité renouveler leur approche et parvenir au présent accord. 
Cet accord répond aux conditions fixées par les articles L1222-9 à 11 du Code du Travail, ainsi qu’aux dispositions des Accords nationaux interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 relatif au télétravail et aux conclusions de la concertation sur le « Développement du télétravail et du travail à distance » de mai 2017. 

Article 1 - Définitions et Champ d’application
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC). 
Ce terme générique regroupe des situations très différentes. Le présent accord s’applique au télétravail à domicile, mais également dans un lieu tiers, comme les locaux d’une autre entreprise du Groupe VINCI (corpoworking), ou un espace de coworking. Il ne s’applique pas au télétravail nomade (salariés sans lieu de travail fixe, travaillant de manière itinérante). 
Selon la nature du lieu, des dispositions spécifiques seront prises, concernant la protection des données. 



Il convient également de distinguer :
Le télétravail régulier, qui est couramment effectué à la demande du salarié, mais peut aussi être décidé par l’employeur lors de toute situation de crise dont la gestion nécessite la protection des salariés et le maintien de la continuité de l’activité de l’entreprise (telle qu’une grève des transports ou un épisode climatique ou de pollution) ou de fermeture des locaux habituels de travail (Déménagement, pont, …) 
Le télétravail contractuel qui peut être mis en œuvre sur demande du salarié ou sur décision du médecin du travail pour un salarié en particulier qui doit être soumis à un aménagement précis de son poste de travail (par exemple un salarié en situation de handicap ou avec une pathologie lourde). 

Article 2 - Dispositions générales
Caractère volontaire
Le télétravail en tant que mode d’exécution du contrat de travail revêt un caractère volontaire pour le salarié comme pour son employeur. L’un comme l’autre peut refuser son exécution et doit motiver son refus à l’autre partie. 
Le refus d’un salarié d’effectuer du télétravail, régulier ou contractuel, n’est pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail ni de sanction. 
Tout refus au salarié doit pouvoir faire l’objet d’un recours au service RH. Il ne peut être motivé que par l’une ou l’autre des circonstances suivantes : 
Non-respect des dispositions prévues dans le présent accord ; 
Impossibilité technique ou non-conformité des locaux envisagés pour le télétravail ; 
Désorganisation du service provoquée par l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ; 
Menace sur la sécurité et la confidentialité des données.
Incompatibilité particulière avec les fonctions et l’organisation de travail  

Plages horaires de disponibilité et Temps de travail
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi, des horaires collectifs de l’entreprise et, le cas échéant, des horaires définis dans son contrat de travail.
Il est en outre rappelé :
La durée hebdomadaire maximale de travail est de 46 heures ; 
La durée hebdomadaire moyenne de travail sur 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures ; 
Les temps de repos minimum sont de 11 heures consécutifs par jour ouvré et de 35 heures consécutives (24 + 11) le week-end. 
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au sein des locaux de la société. 
Le salarié en télétravail devra par conséquent être joignable et disponible dans le cadre des plages horaires habituellement applicables dans les locaux de l’entreprise. 
Le responsable hiérarchique, en concertation avec le salarié, organise les périodes de travail pendant lesquelles celui-ci pourra être sollicité en respectant les plages fixes et variables en vigueur dans l’entreprise. Leur amplitude ne saurait dépasser 10 heures, avec une pause déjeuner obligatoire d’une durée de 45 mn comprise entre 12h et 14h. 
Le salarié étant informé qu’il est tenu de répondre aux sollicitations à caractère professionnel durant ces périodes de disponibilité, il organise la répartition de ses horaires de travail afin que ces périodes soient incluses dans sa durée quotidienne de travail. 

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié en télétravail. Le salarié en télétravail jouit de son droit à la déconnexion en dehors des plages horaires habituellement applicables dans les locaux de l’entreprise. Le respect de ces dispositions s’applique aussi bien à tous les salariés de l’entreprise, qu’à ses clients ou fournisseurs (prestataires). Il revient aux responsables hiérarchiques de s’en assurer.
Le salarié en télétravail pourra être soumis à des périodes d’astreintes ou d’interventions planifiées, conformément à notre accord du 23 novembre 2020, en dehors de l’horaire collectif de l’entreprise.

Gestion des incidents techniques
En cas d’incident technique empêchant l’exercice normal de son activité, le salarié en télétravail doit se rapprocher de son support IT et en informer immédiatement son responsable hiérarchique, qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité au sein du service. 
En aucun cas, un salarié en télétravail pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de congés (CP, ARTT ou autres). 

Organisation du travail
Le télétravail peut s’exercer par journées entières ou par demi-journées, exceptionnellement. 
Il est précisé que ne sont pas éligibles au télétravail, les stagiaires, les contrats en alternance, les intérimaires, les salariés en CDD, les salariés ayant une ancienneté entreprise de moins de 6 mois et les salariés en temps partiels d’une durée inférieure à 80 %.
Les salariés en CDI faisant l’objet d’une mutation intra-groupe ne sont pas soumis à cette condition d’ancienneté. 
Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont le poste ou l’activité, par nature, n’est pas compatible avec ce mode d’organisation du travail :
En raison des équipements nécessaires à la fonction du salarié
En raison de la nécessité d’une présence permanente dans les locaux de l’entreprise


En raison des nécessités de service, les journées de télétravail initialement prévues pourraient être annulées à la demande du salarié ou du manager. S’il s’agit d’une demande du manager, le salarié pourra anticiper ou reporter dans la même semaine, la ou les journée(s) de télétravail prévue(s), en accord avec son manager.  
Il appartient aux responsables hiérarchiques et à la RH de s’assurer que le nombre de salariés en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement des services. 
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au sein des locaux de la société. 
Le responsable hiérarchique veille à ce que l’organisation des réunions permette, autant que possible ou nécessaire, la participation des salariés en télétravail à ces réunions. 
La participation à distance aux réunions, quand elle est compatible avec l’objet de ces réunions, doit être, autant que possible, facilitée et prévue par l’organisateur. 

Santé et sécurité
Les éventuels risques associés à la pratique du télétravail doivent être pris en compte dans l’élaboration du Document unique d’évaluation des risques de l’entreprise. 
L’employeur informe le salarié en télétravail de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. 
Tout accident survenu sur le lieu de télétravail et pendant son exercice est présumé être un accident du travail. Il appartient au salarié en télétravail de faire constater au plus vite les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime, afin que la Sécurité Sociale puisse qualifier la nature de l’accident. 
Tout accident doit donner lieu à une déclaration immédiate auprès de la RH, conformément à la procédure prévue au sein de l’entreprise. 
La Commission SSCT du CSE de l’entreprise est informée du nombre d’accidents du travail survenus en situation de télétravail. 
L’entreprise s’engage à fournir au salarié en télétravail la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Le salarié en télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet ou de travail dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions professionnelles. 

Formation
 Les salariés qui font du télétravail reçoivent une formation appropriée, ciblée sur les équipements à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. 
Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques au management à distance seront organisées régulièrement par la RH. L’employeur mettra à disposition des sessions de formation en ligne. Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés en télétravail doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion. 
Des formations en présentiel sur site ou en organisme de formation extérieur continueront à être organisées.
Droits individuels et collectifs
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs, que les autres salariés de l’entreprise – notamment en ce qui concerne ses relations avec les représentants du personnel, l’accès aux informations syndicales et l’exercice de ses éventuels mandats sociaux. 
Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles. Il fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l'entreprise pris en compte pour la détermination des seuils. 

Article 3 - Protection des données
Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection de données utilisées et traitées par le salarié en télétravail à des fins professionnelles dans son environnement de travail IT. 
L’employeur informe le salarié en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. 
Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées à des fins professionnelles, le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles du Groupe VINCI en matière de sécurité informatique, ainsi que l’ensemble des procédures de protection des données qui lui seront transmises par l’entreprise. 
Il doit veiller à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en est le seul utilisateur. 

Article 4 - Equipements de travail
Le salarié en télétravail et son employeur s’assurent que l’aménagement du lieu d’exécution est compatible avec l’accomplissement du travail. Ils s’assurent également qu’il permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 
Dès l’embauche, l’entreprise fournit, met à disposition et entretient les équipements de travail nécessaires à l’activité professionnelle du salarié, (qui doit accepter de les utiliser) notamment :
Un ordinateur portable ; 
Une station d’accueil ; 
Un écran ; 
Un clavier ; 
Un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ; 
Une solution de téléphonie mobile avec abonnement.
Les salariés pourront se faire rembourser par l’entreprise l’achat d’une chaise ou d’un fauteuil de bureau, à hauteur de 50 % de la dépense réelle sur justificatifs en leur nom, dans la limite de 50€.
La facture servira de justificatif à une note de frais que le salarié soumettra à la direction selon les process habituels. 
L’employeur fournit au salarié en télétravail un service approprié d’appui technique. 
Le salarié en télétravail s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont fournis par l’entreprise. En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements, de perte ou de vol, il doit avertir immédiatement sa hiérarchie et le support technique. 
Le matériel mis à disposition spécifiquement pour une période de télétravail doit être restitué par le salarié en cas de cessation du télétravail. 
Conformément à l’article L1222-10 du Code du Travail, l’employeur est tenu d’informer le salarié en télétravail de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique, et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions. 

Article 5 - Assurance
L’entreprise informe son assureur que ses salariés peuvent être amenés à télétravailler pendant une durée déterminée dans le cadre de leur contrat de travail. L’ensemble des équipements fournis par l’entreprise bénéficie ainsi de l’assurance de l’entreprise. 
En cas de télétravail à domicile, le salarié en télétravail doit :
Justifier auprès de son employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile, préalablement à la première mise en œuvre du télétravail. Une attestation sur l’honneur de souscription sera à présenter à l’employeur.
Informer sa compagnie d’assurance qu’il peut travailler ponctuellement à son domicile (résidence principale) avec du matériel appartenant à son employeur. 

Article 6 - Défraiements
S’agissant du télétravail à domicile, tant pour le télétravail régulier que pour le télétravail contractuel, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire par jour de télétravail. Son montant sera de 2,5 € par jour de télétravail effectué. Son versement sera plafonné à 8 jours de télétravail par mois (soit 20 € par mois).
Toutefois, ce plafond de 8 jours par mois ne s’applique pas aux salariés bénéficiant d’un avenant à leur contrat de travail de mise en œuvre du télétravail signé antérieurement à la date de signature du présent accord. 
Il est précisé que le présent plafond d’indemnisation est aussi applicable dans l’hypothèse de la mise en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles, par exemple pour une pandémie ou toute autre cause. 

Cette indemnité forfaitaire a vocation à indemniser le collaborateur quant à la quotepart des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité à son domicile (frais d’électricité, eau, chauffage, connexion, utilisation d’outils téléphoniques et informatiques, achat de consommables, déjeuner, assurance…). 
Cette indemnité journalière pourra être exonérée de cotisations sociales en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 7 - Modalités de mise en œuvre du télétravail Regulier 
Demande
Un salarié qui souhaite bénéficier d’une journée de télétravail dans la semaine doit en adresser la demande à son responsable hiérarchique direct. Il revient à ce dernier (ou, à défaut, à son responsable indirect ou à la RH de l’entreprise) de valider ou refuser la demande. 
Le salarié doit adresser sa demande au plus tard 3 jours ouvrés avant le début de la période souhaitée. Seules des circonstances exceptionnelles (perturbation des transports, intempéries, pics de pollution, etc.), non prévisibles dans ce délai, autorisent une demande pour le jour même où le lendemain. 
Sauf circonstances exceptionnelles nécessitant une réponse plus rapide, le responsable hiérarchique (à défaut le responsable indirect ou la RH) doit apporter sa réponse dans un délai de 3 jours ouvrés à réception de la demande. La demande et la réponse (acceptation ou refus) seront exprimées par l’intermédiaire du workflow SIRH de gestion des temps. Passé le délai des 3 jours ouvrés, en l’absence de réponse, la demande est considérée validée. 


Durée et ORGANISATION DU TRAVAIL

Le salarié bénéficie de 1 ou 2 jours complets fixes de télétravail par semaine travaillée. A titre exceptionnel, et avec accord du manager, une ½ journée de télétravail peut être autorisée.
Un salarié ne peut pas cumuler plus de deux jours de télétravail régulier par semaine sauf en cas de circonstances exceptionnelles validées par le manager ou d’avenant à son contrat de travail qui prévoit un autre rythme.
En cas de non-utilisation de ce crédit par semaine, les jours de télétravail restants sont perdus et ne sont donc pas reportables sur la semaine suivante.

Réversibilité
Toute renonciation ou changement de rythme de la part du salarié ou du manager pour une période de télétravail déjà validée doit être formulée au plus tard un jour ouvré avant le début de la période. 


Article 8-Modalités de mise en œuvre du télétravail contractuel 
Demande
Toute demande de télétravail à contractualiser pour un salarié en particulier doit être examinée conjointement par le salarié, son supérieur hiérarchique, la RH de l’entreprise voire le médecin du travail s’il est à l’origine de la demande. 
Les parties conviennent que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail contractuel au regard d’une situation particulière sachant qu’il qui doit être soumis à un aménagement précis de son poste de travail (par exemple un salarié en situation de handicap ou avec une pathologie lourde), il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique ainsi qu’au service des ressources humaines avec justifications.
Le manager et le service RH étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé et avec l’organisation collective du travail dans le service.
 
Une réponse écrite sera faite dans un délai d’un mois maximum (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande). 
En cas de refus, cette décision sera écrite et motivée. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail contractuel sont les suivants : 
Le non-respect des conditions d’éligibilité (nature du poste incompatible avec l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail …) ;
Une impossibilité technique (exemple : impossibilité d’utiliser certains logiciels à distance, connexion impossible, etc.) ; 
Des raisons de sécurité et de confidentialité des données ; 
Une désorganisation au sein du service ou une incompatibilité liée à la structure de l’équipe  
Une autonomie insuffisante du salarié ou un trop grand isolement
La non présentation de l’attestation sur l’honneur justifiant la demande de couverture assurance multirisque habitation couvrant le télétravail à domicile.
L’incompatibilité du lieu d’exécution du télétravail à domicile  
Le télétravail contractuel peut être défini sur des jours fixes ou variables (jours déterminés ou nombre de jours qu’il est possible de prendre par semaine). Le nombre de jour de télétravail déterminé sera, dans ce cas supérieur, au quota de 8 jours par mois octroyé à l’ensemble du personnel de l’entreprise, car jugé non suffisant au regard de la situation exceptionnelle du salarié. Les journées de télétravail non effectuées par le salarié de sa propre initiative ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou un report. 
Le salarié ou son supérieur hiérarchique pourront moduler pour des raisons professionnelles ou personnelles le nombre de jour de télétravail dans la limite d’un jour en plus ou en moins par rapport au rythme défini. Cette modulation devra rester exceptionnelle. Elle devra faire l’objet d’une demande écrite et justifiée de la part du demandeur au plus tard 3 jours ouvrés avant le début de la période souhaitée. Seules des circonstances exceptionnelles (perturbation des transports, intempéries, pics de pollution, etc.), non prévisibles dans ce délai, autorisent une demande pour le jour même où le lendemain. Cette demande pourra être validée ou refusée par l’autre partie. Le refus devra être justifié. 

Modalités contractuelles du télétravail
Pour s’assurer de la bonne réalisation du travail depuis son domicile, le collaborateur se verra remettre, contre décharge, une lettre ou un avenant précisant les modalités d’exécution de son télétravail contractuel 

Ce document déterminera : 
La date de début de la période de télétravail ;
La durée de l’éventuelle période d’adaptation ;
Le nombre de jours ou les jours ou demi-journées télétravaillés par semaine (fixe ou variable) ;
Les journées de la semaine durant lesquelles le salarié sera présent dans les locaux de l’entreprise (ou leur nombre) ;
Les équipements mis à sa disposition et leurs conditions d’utilisation ;
L’adresse du ou des lieux dans lesquels le salarié travaillera, avec spécification du domicile s’il y a lieu ;
Les possibilités de mise en œuvre de périodes d’astreintes ou d’interventions planifiées 
Les modalités de suivi de l’activité par le responsable hiérarchique ;
Les conditions de défraiement ;
Les modalités d’indemnisation des déplacements professionnels en lien avec le lieu de travail ;
La durée de validité de la demande, ses conditions de réversibilité et de renouvellement ;
Une attestation sur l’honneur justifiant la demande de couverture assurance multirisque habitation couvrant le télétravail à domicile.
Les avenants antérieurs au présent accord qui ne répondraient pas à ces conditions seront, dès que possible, mis en conformité pour l’année de prise d’effet. 

Organisation du travail
Sauf si la protection du salarié l’exige, ou sur avis du médecin du travail, une présence hebdomadaire régulière du salarié en télétravail dans les locaux de l’entreprise et sa participation aux réunions organisées par sa Direction doivent être prévues, pour éviter tout risque d’isolement social et professionnel.
Par conséquent, le poste de travail du salarié en télétravail est maintenu dans les locaux de l’entreprise.
Le responsable hiérarchique effectue des points d’étape hebdomadaires, à distance ou non, pour suivre le travail effectué par le salarié en télétravail et lui apporter toute l’information et l’assistance dont il peut avoir besoin.
Une période d’adaptation peut être aménagée d’un commun accord, pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement défini.
Le salarié en télétravail doit signaler à son responsable hiérarchique direct ses absences pendant le temps de travail en télétravail (maladie, événements familiaux, jours de formation, de congés et/ou d’ARTT, de repos, heures de délégation, missions à l’étranger, etc.). 
Le salarié en télétravail bénéficie d’un bilan spécifique avec son responsable hiérarchique durant son entretien annuel, afin d’évoquer les conditions d’exécution de son activité et de sa charge de travail.
Conformément à l’article 11 de l’ANI de 2005, les salariés en télétravail contractuel sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

Réversibilité 
L’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou l’autre, d’un commun accord, décider d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Un délai de prévenance d’un mois est requis.
Le salarié reprend son travail sur le site de l’entreprise dès le jour ouvré suivant la date de fin de sa période de télétravail.

Article 9 - Suivi
Les temps passés en télétravail seront enregistrés comme tels dans les outils de suivi du temps de travail de l’entreprise. 
L’entreprise communique la liste des salariés en télétravail contractuel au médecin du travail, avec leurs modalités de télétravail, pour lui permettre un suivi plus adapté.
Ces mêmes éléments sont transmis à la Commission SSCT du CSE de l’entreprise.
Un bilan du télétravail est communiqué au CSE à chaque trimestre (mars, juin, septembre, décembre), précisant, pour chaque mois et chaque Direction de l’entreprise :
Le nombre de salariés ayant effectué du télétravail ;
Le nombre total de jours de télétravail effectués ;
Le nombre maximum de jours de télétravail effectués par un salarié ;

Article 10 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Une réunion de bilan de l’application du présent accord sera organisé entre les parties signataires tous les ans, afin de déterminer les adaptations éventuellement nécessaires pour servir au mieux les objectifs de cet accord. 
Cet accord pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur (articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail).

Article 11 - Entrée en vigueur
L’accord entrera en vigueur à compter de la signature du présent accord, sous réserve des mesures gouvernementales obligatoires à la gestion de la pandémie COVID 19. 
En effet, toute mesure collective de télétravail rendues obligatoires pour la protection des salariés dans un contexte de pandémie ou de situation exceptionnelle, sont considérées indépendantes des modalités du présent accord.  

Article 12 - Notification et publicité
En application des articles L2231-6 et D2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé par la Direction de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et un exemplaire original est également remis au Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes. 
Chaque organisation syndicale signataire en reçoit un exemplaire signé, ainsi qu’une copie du récépissé de dépôt. 
Il est également procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R2262-1 et suivants du Code du travail. Cet accord sera en outre affiché numériquement à destination du personnel de l’entreprise et remis à l’ensemble des salariés. 

Fait à Rueil Malmaison, le 13 décembre 2021.
	Représentant de la Direction	Représentant de l’UGICT-CGT