ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
ET LE TÉLÉTRAVAIL

Entre : 

L’Association Agence culturelle Grand Est
Association de droit local inscrite au Registre des Associations du Tribunal d’Instance de Sélestat sous les références volume 10 folio 42
Sise 1 Route de Marckolsheim 67600 SÉLESTAT
Représentée par Monsieur            , directeur général 
D’une part



Et : 

Madame      et Madame 
Membres titulaires de la Délégation élue du personnel au Comité Social et Économique (CSE), représentant ensemble la majorité des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections professionnelles au sein de l’Association Agence culturelle Grand Est qui se sont tenues les 21 février et 7 mars 2018 selon procès-verbaux joints
Étant précisé que Madame              a été initialement élue en tant que membre suppléant et est devenue titulaire suite à la démission de Madame    , élue titulaire.

D’autre part

PRÉALABLE : déroulement des négociations

L’Association Agence culturelle Grand Est a un effectif habituel compris entre 11 et moins de 50 salariés.

Elle n’est pas dotée de délégué syndical.

Les parties reconnaissent :
que le présent accord résulte des négociations qui se sont déroulées dans le respect de l’indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur
que l’élaboration de l’accord a été conjointe entre la direction et le CSE
que l’accord a été élaboré en concertation avec les salariés
que les membres de la Délégation du Personnel au CSE ont eu la faculté de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives de la branche 


PRÉAMBULE

Un accord d’entreprise concernant l’aménagement et la réduction du temps de travail a été conclu le 11 mars 2000 au sein de l’’Association Agence culturelle d’Alsace devenue depuis l’Agence culturelle Grand Est.

Compte tenu de l’évolution de la législation, de la structure de l’Agence culturelle Grand Est et de ses missions, l’accord d’entreprise du 11 mars 2000 ne correspond plus aux nouveaux besoins.



Le présent accord se substitue à l’accord d’entreprise du 11 mars 2000 dans toutes ses dispositions et à toutes pratiques et/ou usages antérieurs.

Le présent accord est rendu nécessaire par l’évolution de l’organisation du temps de travail pour :
d’une part, la catégorie cadres et non cadres dont le temps de travail est annualisé en heures 
d’autre part, la catégorie cadres en forfait jours (tous les cadres n’étant pas éligibles au forfait jours)

L’Agence culturelle Grand Est met, dans ses divers locaux, un poste de travail équipé à la disposition de chacun de ses collaborateurs. 

Afin de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les parties ont, en outre, convenu de définir les conditions et les modalités de mise en place du télétravail dans le cadre de l’ordonnance n° 2017-1387 du 20 septembre 2017 et des articles L 1222-11 du Code du Travail et L 223-1 du Code de l’Environnement.

Le présent accord se définit en application du code du travail, des dispositions impératives de la convention collective et plus largement des réglementations en vigueur. 

Les parties signataires attirent l’attention sur le fait que la mise en place de l’aménagement accompagnant la réduction du temps de travail, ne doit pas être interprétée comme une incitation à adopter systématiquement l’amplitude maximale de l’horaire définie ci-après, mais considérée comme un élément de souplesse qu’il convient d’utiliser avec discernement en fonction de l’activité de l’entreprise.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Article 1.1.
Sous réserve de ce qui est mentionné aux articles 1.2. et 1.3., le présent accord s’applique à tous les salariés de l’Agence culturelle Grand Est employés à temps plein et à temps partiel dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée et à durée indéterminée.

Article 1.2. – Dispositions spécifiques
Les salariés dont le temps de travail est aménagé en forfait annuel en jours sont soumis aux dispositions prévues aux articles n° 6 à 6.13. 

Article 1.3. – Salariés exclus des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail
Les cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du Travail à savoir les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué dans leur entreprise, ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail.

Les articles 3 à 6 inclus ne leur sont pas applicables.





ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et se conforment à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En conséquence, ne constituent pas du temps de travail effectif les temps de pause et les temps de repas à l’exception des repas et cocktails professionnels dans la limite d’une heure ainsi comptabilisée comme temps de travail. 
Les repas sont également considérés comme du temps de travail lorsqu’ils s’intègrent dans une action de formation pour laquelle la pause repas n’est pas libre.
Le caractère professionnel du repas et/ou du cocktail est validé par la hiérarchie.


Dans le cas d’un repas professionnel une pause de 20 minutes minimum devra être prise au bout de 6 h de travail d’affilé. 
En application de l’article L 3121-4 du Code du Travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous la forme d’un repos soit sous forme financière. 

Les temps anormaux de trajet font l’objet d’une contrepartie en repos comme indiqué à l’article 3.
Pour les personnels non cadres, toute prestation de travail exécutée en-dehors de l’établissement de rattachement est subordonnée à une planification préalable résultant d’un échange avec le salarié concerné et validée par la hiérarchie.

Pour l’ensemble du personnel, la prestation de travail exécutée en-dehors de la région Grand Est est subordonnée à l’établissement d’un ordre de mission.


ARTICLE 3 – TEMPS ANORMAL DE TRAJET ET INDEMNISATION

Les articles 3 à 5 s’appliquent aux salariés dont le temps de travail est aménagé en heures sur l’année.


Article 3.1. – Temps anormal de trajet

Le temps anormal de trajet est la partie du temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel.

Le lieu de travail habituel est la ville où se situe l’établissement de rattachement du salarié.
Les horaires habituels de travail se situent dans la plage 8h30 – 18h.

Dans l’hypothèse d’un travail ou d’un déplacement le week-end, les horaires habituels de travail constituent la référence de comptabilisation.  

Il est par ailleurs rappelé que la part de ce temps de déplacement professionnel qui coïncide avec l’horaire de travail n’entraîne pas de perte de salaire et est payée comme temps de travail effectif. 

Article 3.2. – Quantification des temps de trajet normaux et anormaux

Si le trajet s’effectue en voiture, le temps y afférent est déterminé par le temps théorique de trajet le plus rapide tel que déterminé via les calculateurs type Mappy. La perturbation de la circulation n’est pas prise en compte.

Si le trajet s’effectue en transports en commun (train, bus, tram notamment), il est quantifié par référence au temps théorique de trajet y compris les temps de correspondances.  Les éventuels retards résultant des perturbations des transports en commun ne sont pris en compte que sur justificatif desdites perturbations. 

Article 3.3. – Compensation des temps anormaux de trajet
A l’exclusion des salariés dont le temps de travail est déterminé en forfait annuel en jours, la compensation des temps anormaux de trajet prend la forme d’un repos déterminé comme suit par trajet :

Pour les trajets anormaux d’une durée inférieure à 6h : 
Dans la limite de 2h : un repos équivalent
Au-delà de 2h : un repos correspondant à la moitié du solde de la durée

Exemple : d’un déplacement d’une heure trente d’un salarié habitant Strasbourg et travaillant habituellement sur le site de Sélestat :

Pendant la période habituelle de travail (8h30/18h) : pas de compensation
Départ du domicile à 7h arrivée à 8h30 : déduction du temps normal de trajet Strasbourg / Sélestat (30 minutes) : compensation d’une heure 

Pour les trajets anormaux d’une durée égale ou supérieure à 6h :
Dans la limite de 3h : un repos équivalent
Au-delà de 3h : un repos correspondant à la moitié du solde de la durée



Exemple N°1 : d’un déplacement de 7h d’un salarié domicilié à REIMS et travaillant habituellement sur le site de Reims :
Pendant la période habituelle de travail (8h30/18h) : pas de compensation
Départ du domicile à 6h, arrivée 13h00 : compensation de 2.5h (tranche 6h/8h30), les heures suivantes (8h30/13h) étant pendant le temps habituel de travail
Départ du bureau à 16h : 2 heures pendant le temps de travail, pas de compensation. Compensation d’1h (tranche de 18h à 19h) + 2h (tranche de 19h à 23h) (4h divisées par 2) = 3h


Exemple N°2 : d’un déplacement de 7h d’un salarié travaillant habituellement sur le site de Sélestat et domicilié à Strasbourg 
Pendant la période habituelle de travail (8h30/18h) : pas de compensation
Pour un Départ du domicile à 6h, arrivée 13h00 : déduction du temps normal de trajet Strasbourg / Sélestat (30 minutes) : compensation de 2 h (tranche 6h/8h30), les heures suivantes (8h30/13h) étant pendant le temps habituel de travail
Pour un Départ du domicile un samedi matin à 8h - arrivée à 15h : 
déduction du temps normal de trajet Strasbourg/Sélestat : 30 mn
les heures suivantes (8h30 – 15h) : pas de compensation 

Article 3.4. – Modalités d’enregistrement des temps anormaux de trajet
Chaque salarié transmet chaque fin de mois à la direction du pôle dont il dépend un état mensuel détaillé de ses temps anormaux de trajet.

Après vérification, chaque direction de pôle valide ces temps selon les procédures en vigueur.


Article 3.5. – Modalités de prise de la contrepartie en repos
Les repos au titre des temps anormaux de trajet sont déterminés d’un commun accord entre les salariés concernés et la direction du pôle dont ils dépendent.

Ces repos ne pourront pas être pris, sauf accord préalable et écrit de la hiérarchie, à des moments où la présence du salarié est considérée comme nécessaire ce qui est notamment le cas des formations, des réunions programmées ou des événements spécifiques.
Les repos devront être pris au plus tard à l’échéance de chaque trimestre soit au plus tard les 31 mars, 30 juin, 30 septembre, 31 décembre de chaque année.
En cas d’impossibilité de prendre ces repos auxdites échéances en raison de maladie et/ou de congé maternité et/ou de paternité, ces temps de repos pourront être reportés pour leur solde sur le trimestre suivant le retour dans l’entreprise des personnes concernées.

Le cumul des repos ne doit pas dépasser 35 heures par trimestre.

En l’absence d’accord entre le salarié et la direction du pôle dont il dépend, la prise des repos sera déterminée par celle-ci moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.


ARTICLE 4 – DURÉE MAXIMUM DU TRAVAIL, REPOS MINIMUMS ET PAUSES

Article 4.1. – Durée maximum de travail quotidien

Pour les salariés dont les missions les amènent à participer à des spectacles, à des projections, à des salons et/ou à des festivals, la durée quotidienne de travail ne peut pas excéder 12 heures.  

La durée maximum hebdomadaire de travail est de 48 heures. La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures. Cependant, pour les salariés dont les missions les amènent à participer à des spectacles, à des projections, à des salons et/ou à des festivals, la durée de 44 heures est portée à 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Les dispositions prévues dans le présent article relèvent d’un usage exceptionnel et restent soumises à une validation préalable de la hiérarchie.

Article 4.2. – Repos journalier
Le repos journalier est, en principe, de 11 heures.
Par exception, en cas de surcroît d’activité résultant notamment de spectacles, de projections, de festivals et/ou d’une succession de manifestations dans lesquelles l’Agence culturelle Grand Est est partie prenante, le repos journalier peut être réduit à 9 heures pour les personnes dont les missions impliquent qu’elles y assistent. Cela se fera sur accord préalable et écrit de la hiérarchie, y compris par courriel ou SMS.

Article 4.3. – Repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficiera d’un repos hebdomadaire d’une durée minimum totale de 35 heures consécutives.

Article 4.4. – Pauses
Chaque salarié bénéficie d’une pause obligatoire d’1 heure au titre du déjeuner prise obligatoirement entre 12h et 13h30 pour les salariés qui ne sont pas en situation de déplacement et, pour les salariés en situation de déplacement, à leur convenance mais intervenant au plus tard après 6 heures de travail effectif.

Les salariés en déplacement impliquant de dîner sur place bénéficient d’une pause obligatoire d’1h30 au titre du dîner.


ARTICLE 5 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES

Conformément aux dispositions des articles L 3121-41 et suivants du Code du Travail, il est convenu l’aménagement du temps de travail décompté en heures sur une période supérieure à la semaine.

Il s’agit, compte-tenu de l’évolution de la législation, d’un dispositif similaire aux dispositifs d’annualisation/modulation antérieurs.

L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, en l’occurrence sur l’année, permet de faire face à la fluctuation de l’activité, les périodes de haute activité étant compensées par des périodes d’activité réduite de telle sorte que, sur l’année, la durée effective de travail n’excède pas les durées mentionnées à l’article 5.2.

L’aménagement du temps de travail s’effectue sur un horaire annuel déterminé en tenant compte de la durée collective du travail dans l’entreprise. L'horaire hebdomadaire moyen de modulation est de 35 heures au maximum.
D’assurer à chaque salarié au minimum 35 heures de repos consécutives.

Article 5.1. – Période de référence

L’organisation et la répartition du temps de travail s’effectuent dans le cadre de l’année civile.

Article 5.2. – Durée du travail

Article 5.2.1. – Personnes travaillant à temps plein

En application de la législation de droit commun, en cas d’aménagement du temps de travail sur une durée annuelle, la durée annuelle légale de travail des salariés est de 1.607 heures de travail effectif incluant la Journée de Solidarité.

Il est convenu que, au sein de l’Agence culturelle Grand Est, la durée conventionnelle du travail aménagé sur l’année est de 1.582 heures de travail effectif annuel incluant la Journée de Solidarité et déterminées comme suit :  

52 semaines moins 5 semaines de congés moins 2 semaines correspondant, en moyenne, aux jours fériés = 47 semaines x 35h = 1.575h + 7h au titre de la Journée de Solidarité.

Article 5.2.2. – Personnes travaillant à temps partiel

Est considérée comme collaborateur à temps partiel, la personne dont la durée contractuelle de travail effectif est inférieure à 1.582 heures de travail incluant la Journée de Solidarité.

Pour les salariés à temps partiel, la durée annuelle du travail est calculée au prorata du temps de travail à temps plein. 

Exemple : pour un collaborateur dont le temps de travail à temps partiel est de 80 % du temps plein, la durée annuelle du travail est de 1.265,60 heures incluant la Journée de Solidarité.




Article 5.3. – Planification des temps de travail, RTT et congés

5.3.1. – Planification des temps de travail
Les temps de travail sont planifiés sur la base de 39h de travail effectif hebdomadaire.

Pour les salariés sédentaires, les temps de travail font l’objet d’une planification trimestrielle estimative communiquée au plus tard au moins 15 jours avant l’ouverture de chaque période de référence.
	
Pour les salariés non sédentaires, les temps de travail font l’objet d’une planification trimestrielle estimative communiquée au plus tard 15 jours avant chaque trimestre civil.

Les salariés seront informés de la modification du planning indicatif moyennant un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés.

5.3.2. – RTT et Jours de récupération

Les jours de repos supplémentaires (dits RTT) sont les jours payés non travaillés autres que les congés payés et les congés légaux supplémentaires, résultant de la programmation hebdomadaire à 39h.
Les jours de récupération sont des jours payés non travaillés autres que les congés payés et les congés légaux supplémentaires, résultant soit de la contrepartie en repos au titre des temps anormaux de trajet soit des repos compensant les temps de travail effectif hebdomadaires supérieurs à 39h.
Outre ce qui a été mentionné à l’article 3.5 (échéances de la contrepartie en repos au titre des temps anormaux de trajet), les RTT doivent impérativement être pris durant les deux périodes suivantes et de la manière suivante : 
d’une part, entre le 02/01 et le 30/09 : 14 jours dont 1 impérativement le vendredi suivant le Jeudi de l’Ascension et 1 le Lundi de Pentecôte au titre de la Journée de Solidarité
d’autre part, entre le 01/10 et le 31/12 : 8 jours

La détermination des dates de prise de jours de RTT à l’intérieur de chacune de ces deux périodes est déterminée d’un commun accord entre les salariés concernés et la direction.

Les jours de récupération sont pris d’un commun accord entre les salariés concernés et la direction.
Les salariés concernés communiqueront à la direction leurs souhaits concernant la prise des RTT et/ou jours de récupération moyennant un délai de prévenance de 48 heures. 

En cas de désaccord concernant la fixation des jours de RTT et/ou jours de récupération, les prises des jours seront fixées moyennant un délai de prévenance de 5 jours calendaires pour moitié à l’initiative des salariés concernés et pour moitié à l’initiative de la direction.

Dans l’hypothèse où les salariés concernés n’auraient pas émis leurs souhaits au titre de la prise de jours de RTT et/ou de jours de récupération, ceux-ci seront fixés par la direction moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.


La prise de RTT s’effectue par journée ou par demi-journée.

Les jours de RTT et/ou les jours de récupération pourront être pris de manière consécutive dans la limite de 5 jours consécutifs incluant les jours de congés. Ainsi, pourront être pris consécutivement, un jour de congé et 4 jours de RTT et/ou jours de récupération.
Le report des RTT et/ou jours de récupération d’une année sur l’autre n’est pas autorisé.

Cependant, en cas d’impossibilité de prendre la totalité des jours de RTT ou des jours de récupération au cours des périodes susmentionnées en raison de maladie et/ou de congé de maternité et/ou de paternité, ces temps de repos pourront être reportés pour leur solde au premier trimestre suivant le retour dans l’entreprise des salariés concernés.


Les modalités de prise de RTT font l’objet d’une consultation annuelle des représentants du personnel. 

5.3.3. – Congés

Les salariés communiquent à la direction leurs souhaits de congés payés avec un délai de prévenance de 15 jours exceptés pour les demandes de congés prévisionnelles d’été qui seront à communiquer avant le 30 avril chaque année. 

Article 5.4. – Suivi des temps de travail
 
Chaque salarié transmet chaque mois à la direction du pôle dont il dépend un état de ses temps de travail. 
Après vérification, chaque direction de pôle valide ces temps selon la procédure en vigueur.

Article 5.5. – Dispositions particulières aux salariés travaillant à temps partiel

L’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel peut varier entre 0 heure par semaine et, au plus, 33 % de la durée contractuelle du travail sans que pour autant la durée du travail effectif ne puisse dépasser 34,5 heures hebdomadaires.

La variation des horaires ne pourra pas, sauf accord express de la personne concernée, aboutir à ce que les salariés travaillent le ou les jours stipulé(s) non travaillé(s) dans leur contrat de travail.

Article 5.6. – Décompte des absences

Article 5.6.1. – Non récupération des périodes de suspension

Le travail non exécuté en raison de périodes de congés, hors congés annuels payés, notamment au titre des congés pour événements familiaux ne donne pas lieu à récupération.

Il en va de même des jours d’absence pour raison de santé ayant donné lieu à la prescription médicale d’un arrêt de travail.

Article 5.6.2. – Incidence des absences sur la rémunération

Les absences sont décomptées sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Article 5.7. – Lissage de la rémunération 

L’ensemble des collaborateurs travaillant à temps plein et à temps partiel perçoivent mensuellement une rémunération calculée sur la durée contractuelle du travail de telle sorte qu’ils perçoivent, chaque mois, leur rémunération contractuelle identique et ce quelle que soit la durée effective du travail effectuée dans le mois considéré, réserve faite de l’imputation des éventuelles absences.

Article 5.8. – Heures supplémentaires et complémentaires

Article 5.8.1. – Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées par les salariés à temps plein au-delà de 1 582 heures par an à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Ces heures supplémentaires sont majorées à hauteur de 25 % pour les 80 premières et à hauteur de 50 % pour les heures suivantes. Cette majoration peut prendre la forme d’un repos compensateur équivalent. Les éventuelles heures supplémentaires sont rémunérées avec le bulletin de paie du mois suivant la fin de la période annuelle.


Article 5.8.2. – Heures complémentaires

Les heures complémentaires concernent les collaborateurs travaillant à temps partiel.

Les heures effectives de travail complémentaire effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail à l’issue de la période annuelle de référence bénéficient des majorations légales au titre des heures complémentaires à savoir une sur rémunération de 10 % au titre du dépassement de l’horaire contractuel dans la limite de 10 % de la durée annuelle du travail et une majoration de 25 % pour les heures complémentaires effectuées au-delà de cette limite.

Les éventuelles heures complémentaires sont rémunérées sur le bulletin de paie du mois suivant la fin de la période annuelle.

Article 5.9. – Départ ou embauche en cours de période de référence
En cas d’embauche en cours de période de référence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires en fin de période de référence est calculé prorata temporis à compter de la date d’entrée.

En cas de rupture du contrat de travail, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires sera calculé prorata temporis à la date de la rupture du contrat de travail.

La rémunération afférente aux heures payées en application du lissage de la rémunération mais non effectivement travaillées sera prélevée sur le dernier bulletin de paie sauf dans l’hypothèse où la rupture du contrat de travail résulterait d’un licenciement pour motif économique.

Article 5.10 – Entretien annuel
L’annualisation du temps de travail sera évoquée avec chaque salarié lors de son entretien annuel. 

Article 5.11 – Droit à la déconnexion
Chaque salarié bénéficie du droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et du droit de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour des motifs d’ordre professionnel en-dehors de son temps de travail.

L’encadrement s’abstiendra de contacter ses collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail, en tout état de cause entre 18h et 8h30 et pendant les week-end non travaillés.


ARTICLE 6 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Cet article est applicable aux salariés cadres soumis au forfait annuel en jours.

Article 6.1. – Catégories de salariés concernés

En application de l’article L 3121-58 du Code du Travail, l’appréciation du temps de travail en forfait jours sur l’année concerne les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Sont éligibles, les cadres dont les fonctions correspondent à minima au groupe 4 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles. 

Article 6.2. – Durée annuelle du travail et période de référence

Le Code du Travail prévoit que le nombre de jours annuels de travail peut être au maximum de 218 jours incluant la Journée de Solidarité. 


La durée maximum de travail annuel à l’Agence ne peut excéder 204 jours de travail effectif auxquels s’ajoute la Journée de Solidarité.

La période de référence annuelle est l’année civile.

Les jours d’activité sont planifiés de telle sorte que le nombre de jours travaillés n’excède pas le nombre de jours prévus par la convention individuelle de forfait annuel en jours.
Si le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence est supérieur au nombre de jours travaillés convenu, les jours de travail excédentaires donnent lieu à l’attribution d’un nombre de jours de repos supplémentaire égal au nombre de jours excédentaires.

Article 6.3. – Première année d’entrée en vigueur et entrée ou sortie d’un salarié en cours de période de référence

Dans ces hypothèses, le nombre de jours de travail est calculé prorata temporis.

Article 6.4. – Décompte des jours de travail

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin d’assurer le décompte des jours et demi-journées travaillés ainsi que le décompte des journées ou demi-journées de repos pris, un document de contrôle est établi mensuellement en utilisant l’outil numérique en vigueur. 
Ce document fait apparaître, pour chaque jour calendaire : 
les journées ou demi-journées travaillées
le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, en congés payés, en jours de repos au titre du forfait jours (RTT) ou en autres jours de repos légaux éventuels
les jours fériés chômés
les jours d’absence maladie 
les jours d’absence diverse

Ce document est tenu par les salariés concernés sous la responsabilité et le contrôle de l’employeur.

Les salariés concernés transmettront ce décompte à la direction au plus tard le premier jour ouvrable du mois suivant.

Article 6.5. –Jours de repos supplémentaires (RTT) et congés payés

6.5.1. – Jours de RTT
Les jours de repos supplémentaires (dits RTT) sont :

d’une part, les jours payés non travaillés autres que les congés payés et les congés légaux supplémentaires et résultant de l’existence d’une convention individuelle organisant le temps de travail en forfait annuel en jours

d’autre part, les jours payés non travaillés destinés à compenser les éventuels jours travaillés excédant le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle susmentionnée

Cette convention est un accord écrit entre l’employeur et le salarié prenant la forme d’une clause du contrat de travail (pour les personnes qui seront engagées après l’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise) ou la forme d’un avenant au contrat de travail (pour les actuels salariés de l’Agence Culturelle Grand Est).



Les jours de RTT doivent être impérativement pris durant les deux périodes suivantes et de la manière suivante : 
d’une part, entre le 02/01 et le 30/09 pour les 2/3 d’entre eux dont 1 impérativement le vendredi suivant le Jeudi de l’Ascension et 1 le Lundi de Pentecôte au titre de la Journée de Solidarité 
d’autre part, entre le 01/10 et le 31/12 pour le solde

Les jours de RTT à l’intérieur de ces périodes, lorsqu’ils ne sont pas fixés par le présent accord, sont pris d’un commun accord entre les salariés concernés et la direction.

Les salariés concernés communiqueront à la direction leurs souhaits concernant la prise des RTT moyennant un délai de prévenance de 48h.

La prise de RTT s’effectue par journée ou par demi-journée.

Les jours de RTT, y compris ceux résultant d’un nombre de jours de travail supérieur à celui mentionné dans la convention individuelle, pourront être pris de manière consécutive dans la limite de 5 jours consécutifs incluant les jours de congés. Ainsi, pourront être pris consécutivement 1 jour de congé et 4 jours de RTT.

En cas de désaccord concernant la fixation des jours de RTT, les prises des jours seront fixées moyennant un délai de prévenance de 5 jours calendaires pour moitié à l’initiative des salariés concernés et pour moitié à l’initiative de la direction.


Les jours de RTT ne pourront pas être pris les jours de réunion programmée, les journées ou durant les périodes de formation ni les jours de spectacles, de projections, de salons et/ou de festivals pour les personnes amenées à y participer.

Dans l’hypothèse où les salariés concernés n’auraient pas émis leurs souhaits au titre de la prise de jours de RTT, ceux-ci seront fixés par la direction moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Le report des RTT d’une année sur l’autre n’est pas autorisé. Cependant :

d’une part, les jours de RTT compensant les jours de travail excédant le nombre de jours prévu à la convention individuelle sont reportés jusqu’à la fin du premier trimestre de l’année suivante et devront être pris au cours de celui-ci

d’autre part, en cas d’impossibilité de prendre les jours de RTT en raison de maladie et/ou de congé de maternité et/ou de congé de paternité, ces droits pourront être reportés pour leur solde au premier trimestre suivant le retour dans l’entreprise des salariés concernés.


6.5.2. – Congés payés
Les salariés communiquent à la direction leurs souhaits de congés payés avec un délai de prévenance de 15 jours exceptés pour les demandes de congés d’été qui seront à communiquer avant le 31 mars chaque année.

Article 6.6. – Durée maximum du travail et repos minimum

Les salariés dont le temps de travail est aménagé en forfait annuel en jours bénéficient : 
d’un repos quotidien d’une durée minimum de 11h. Cependant, dans les conditions indiquées à l’article 4.1, ce repos minimum peut être réduit à 9h.
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimum de 35h

Par ailleurs, la durée maximum de travail journalier ne pourra pas, en principe, excéder 10 heures.
Par exception, la durée maximum de travail pourra être portée à 12 heures les jours où les personnes concernées seraient amenées à assister à des spectacles, à des festivals, à des réunions, à des salons.

La durée maximum de travail hebdomadaire ne pourra pas excéder 48 heures par semaine ni 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines.

En outre, les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier au minimum d’une pause quotidienne d’1 heure prise à leur propre initiative et au plus tard après 6 heures de travail continu.

Article 6.7. – Entretien annuel

Un entretien entre le salarié dont le temps de travail est aménagé en forfait annuel en jours et l’employeur a lieu chaque année à l’initiative de l’employeur.

Il porte à minima sur la charge et l’amplitude de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération. Il donne lieu à un compte rendu écrit signé par les parties dont un exemplaire est remis à chaque salarié concerné.

Article 6.8. – Entretien d’alerte

Outre ce qui est mentionné à l’article précédent et afin de remédier à d’éventuelles situations qui seraient incompatibles avec une amplitude et/ou une charge de travail raisonnable et/ou une bonne répartition dans le temps du travail des personnes concernées, celles-ci seront, à leur demande écrite, reçues par la direction dans les meilleurs délais et au plus tard, sauf période de congés, dans les 10 jours ouvrables de leur demande. 
Cet entretien est destiné à ce que des mesures correctives soient mises en œuvre.
Direction et salarié se concerteront dans l’organisation des temps de travail et de repos.   
Le CSE est en capacité de solliciter un entretien d’alerte en cas de situation qu’il jugerait nécessaire. 

Article 6.9. – Droit à la déconnexion

Chaque salarié bénéficie du droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et du droit de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour des motifs d’ordre professionnel en-dehors de son temps de travail.

Les salariés concernés par l’aménagement du temps de travail en forfait annuel en jours ne sont en aucun cas tenus de répondre aux courriels, messages sous toutes leurs formes et/ou appels téléphoniques à caractère professionnel en-dehors de leurs jours de travail.
Durant leurs jours de travail, ils ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles entre 20h et 7h sauf dans l’hypothèse où ils assistent à des manifestations, à des spectacles, à des projections, à des salons et/ou à des festivals dans le cadre de leur mission.

Article 6.10. – Imputation des jours d’absence non rémunérés

L’éventuelle retenue de salaire au titre d’absence non rémunérée est déterminée comme suit : 
Salaire mensuel de base (appointement + la garantie progressive des salaires) à l’exclusion des primes x 12 / nombre de jours figurant à la convention de forfait




Article 6.11. – Non récupération des périodes de suspension du contrat de travail

Les jours de travail non exécutés en raison des périodes de congés hors congés annuels payés, notamment au titre des congés de formation et des congés pour événements familiaux ne donnent pas lieu à récupération.

Il en va de même des jours d’absence pour raison de santé ayant donné lieu à la prescription médicale d’un arrêt de travail.

Article 6.12. – Lissage de la rémunération

Hors cas d’absence et/ou de période de suspension du contrat de travail ayant une conséquence sur la rémunération, les salariés concernés perçoivent mensuellement leur rémunération contractuelle identique et ce quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois considéré.

Article 6.13. – Convention individuelle de forfait annuel en jours 

L’aménagement du temps de travail dans le cadre du forfait annuel en jours travaillés est subordonné à l’accord express des personnes concernées. Cet accord prend la forme d’un avenant au contrat de travail pour les actuels salariés de l’Agence Culturelle Grand Est et d’une clause du contrat de travail pour les nouveaux collaborateurs.


ARTICLE 7 – TÉLÉTRAVAIL

7.1. - Définition

En application de l’article L 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans lequel un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

7.2. Principes du volontariat et de la confiance

Hors circonstances exceptionnelles telles que prévues à l’article L 1222-11 du Code du Travail, le télétravail est une faculté offerte aux salariés sur la base du volontariat.
Le télétravail est basé sur la confiance mutuelle entre l’entreprise et ses collaborateurs.

7.3. – Exclusion et éligibilité au télétravail


Le télétravail ne peut être généralisé et ne peut donc être mis en œuvre ni pour tous les métiers ni pour toutes les activités.
Par ailleurs, le télétravail ne peut être mis en œuvre et/ou perdurer que s’il n’affecte pas péjorativement la qualité des prestations, le bon fonctionnement des services et que les conditions techniques, organisationnelles et de sécurité puissent être garanties. 

7.3.1. – Exclusion du télétravail

Sont exclus de la possibilité de télétravailler : 

l’ensemble des métiers exigeant la présence des salariés dans les divers locaux de l’Agence culturelle Grand Est


quels que soient leur activité et/ou leurs services de rattachement :

les salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti sur moins de 4 jours hebdomadaires
les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les apprentis ainsi que les stagiaires.

7.3.2. – Conditions d’éligibilité

L’éligibilité au télétravail est conditionnée à la réunion cumulative des conditions suivantes.


1/ Ancienneté 

Le télétravail n’est accessible qu’aux salariés ayant au moins 3 mois de présence effective dans l’entreprise.

2/ Répartition hebdomadaires de la durée du travail
Les salariés à temps partiel ne sont éligibles au télétravail que si la durée contractuelle de travail est au minimum de 80 % de la durée hebdomadaire légale du travail répartis sur au moins 4 jours.

3/ Équipements disponibles
La personne souhaitant télétravailler doit disposer à titre personnel d’une connexion internet haut-débit fiable et d’un abonnement internet haut-débit pour lequel l’utilisation en télétravail ne génère pas de coût supplémentaire.

Elle doit, en outre et sauf dans l’hypothèse où elle est dotée par l’entreprise d’un smartphone professionnel pour son activité hors télétravail, être dotée d’un abonnement téléphonique pour lequel le télétravail, y compris les renvois d’appels, ne génère pas de coût supplémentaire.
La personne doit disposer d’un espace de travail adapté.

4/ Assurance
Le lieu de télétravail doit être couvert par une assurance multirisque habitation incluant l’exercice du télétravail.

5/ Sécurité
Le lieu de télétravail doit comporter un espace de travail adéquat.
L’installation électrique du lieu de télétravail doit être conforme.

7.4. – Lieu du télétravail

Pour des raisons d’assurance et de sécurité, le télétravail ne peut, en principe, s’effectuer qu’au domicile des salariés.
Le domicile est défini par le lieu habituel de résidence tel que déclaré par les collaborateurs et figurant sur leurs bulletins de paie.

Les collaborateurs s’engagent à informer la direction des ressources humaines de tout changement de domicile.
Cependant, sur autorisation préalable et écrite de leur hiérarchie, les salariés seront autorisés à exécuter leur prestation en télétravail dans un autre lieu.
La demande d’autorisation devra mentionner ledit lieu et attester sur l’honneur que ce lieu rempli les conditions d’équipement, d’assurance et de sécurité indiquées à l’article précédent.

Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles, les collaborateurs pourront être autorisés par accord écrit et préalable à télétravailler dans un lieu partagé type lieu de coworking.


7.5. – Dispositions relatives au télétravail choisi

7.5.1. – Détermination des jours de télétravail et répartition des jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le nombre de jours télé travaillés est au plus de 2 jours par semaine pour les salariés à temps plein et ceux dont le temps de travail est contractualisé en forfait annuel en jours.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours en télétravail est de 1 jour par semaine, les jours en télétravail ne pouvant pas être accolés à un jour habituellement non travaillé.

Pour l’ensemble des salariés éligibles au télétravail, les jours de télétravail ne peuvent pas coïncider ni avec le dernier jour de travail précédant une période de suspension du contrat de travail y compris congés, RTT et/ou congés de récupération tels que mentionnés à l’article 5.3.2 ou d’une formation ni avec le premier jour de travail suivant la fin d’une suspension du contrat de travail, d’une formation ni le jour précédent ou suivant un jour de RTT.

Le télétravail s’organise en ½ journée ou en journée pleine.

Le télétravail ne doit pas affecter le bon fonctionnement des services. Par ailleurs, il ne peut pas coïncider avec jours de réunion programmée et les journées et/ou les périodes de formation ni avec des spectacles, des projections, des salons et/ou des festivals pour les personnes amenées à y participer.

En cas de circonstances particulières, la présence des collaborateurs dans les divers lieux d’implantation de l’Agence Culturelle Grand Est pourra être exigée les jours programmés en télétravail.

Les jours de télétravail prévus non réalisés quelle qu’en soit la cause ne peuvent pas être reportés.

7.5.2. – Nombre de jours télétravaillés
Les salariés à temps plein bénéficient de la possibilité de télétravailler 60 jours par an.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours pouvant être effectués en télétravail est proratisé au regard du temps de travail.

7.6. - Formalisation des demandes de télétravail et de la décision de la hiérarchie
Le collaborateur souhaitant pratiquer le télétravail adresse sa demande par courriel à son supérieur hiérarchique.
Les chefs de pôle adressent leur demande à la direction générale.

Les collaborateurs adressent leurs souhaits de télétravail pour les trois prochains mois et moyennant un délai de prévenance de 15 jours et devront être transmis avant le 15 du mois précédent.

Si le lieu de télétravail n’est pas le domicile, la demande devra comporter une demande de dérogation.

Le supérieur hiérarchique y répondra par courriel dans un délai d’1 semaine prolongé des périodes de fermeture de l’Agence.
Le refus sera motivé.

7.7. – Période d’adaptation et suspension du télétravail
Le télétravail s’accompagne d’une période d’adaptation afin de permettre aux collaborateurs d’évaluer cette forme d’organisation du travail et à l’Agence de vérifier les aptitudes personnelles et professionnelles au télétravail et l’impact sur le bon fonctionnement des services.


Cette période d’adaptation est de 6 mois prolongés des périodes de suspension du contrat de travail.

Durant la période d’adaptation, chaque partie au contrat de travail pourra mettre fin au télétravail :
sans délai de prévenance à l’initiative du collaborateur 
moyennant un délai de prévenance de 15 jours à l’initiative de l’employeur

Lorsque la fin du télétravail est à l’initiative du collaborateur, elle est notifiée par courriel à sa hiérarchie et, s’il est chef de pôle, à la direction générale.

La décision de la hiérarchie de mettre fin au télétravail est notifiée au collaborateur concerné par courriel.

Par ailleurs, le télétravail peut être suspendu à l’initiative de l’entreprise en cas de circonstances particulières.

7.8. – Principe de réversibilité
Le télétravail est réversible à l’initiative de chacune des parties au contrat de travail.

À l’issue de la période d’adaptation mentionnée à l’article précédent, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail sans délai de prévenance à l’initiative du salarié et moyennant un délai de prévenance d’1 mois calendaire à l’initiative de l’employeur.
La réversibilité à la demande de l’employeur pourra intervenir, notamment, en cas d’évolution de l’organisation interne ou dans l’hypothèse où la situation de télétravail compromettrait la qualité du travail du collaborateur concerné et/ou le bon fonctionnement du service auquel il appartient.

7.9. – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Conformément aux dispositions de l’article L 1222-11 du Code du Travail ou toutes autres dispositions qui viendraient les remplacer et/ou les compléter, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, la mise en place du télétravail pour les salariés éligibles peut leur être imposée au-delà des limites mentionnées à l’article 7.5 y compris pour ceux dont l’ancienneté est inférieure à 3 mois.

Sans formalisme particulier, le télétravail cessera à l’initiative de l’employeur notamment lorsque les circonstances exceptionnelles ayant justifié le recours au télétravail auront pris fin ou se seront modifiées.

Par ailleurs, en cas de suspension des circulations prise par l’autorité administrative en application de l’article L 223-1 du Code de l’Environnement, les salariés éligibles au télétravail qui n’effectuent pas les trajets domicile - travail en transports en commun peuvent demander à bénéficier du télétravail.

7.10. – Modalités de contrôle du temps de travail, détermination des plages horaires de contact et charge de travail

7.10.1. – Pour les collaborateurs dont la durée contractuelle de travail est déterminée en forfait annuel en jours
Les journées de télétravail sont comptabilisées comme des journées de travail en présentiel.
Les collaborateurs renseignent le document de suivi selon la procédure en vigueur.



7.10.2. – Autres salariés
La durée du travail en télétravail est identique à celle réalisée dans les locaux de l’entreprise.
Les collaborateurs sont tenus de prendre une pause déjeuner d’au moins 1 heure entre 12h et 13h30.
Les collaborateurs pourront être contactés entre 8h30 et 12h15 et entre 13h30 et 18h.

7.11. – Droit à la déconnexion
Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient du droit à la déconnexion qui se définit par le droit de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels mis à leur disposition par l’entreprise ainsi que le droit de ne pas être contactés professionnellement en-dehors de leur temps de travail tant via les moyens de communication mis à leur disposition par l’employeur que via leurs moyens de communication personnels.

En conséquence : 
les cadres dont le temps de travail est déterminé en forfait annuel en jours ne sont nullement tenus, en situation de télétravail, ni de consulter leur messagerie électronique professionnelle ni de répondre à des courriers et/ou courriels et/ou messages de toute sorte et/ou appels téléphoniques entre 20h et 7h.

les autres collaborateurs ne sont nullement tenus, en situation de télétravail, ni de consulter leur messagerie électronique professionnelle ni de répondre à des courriers et/ou courriels et/ou messages de toute sorte et/ou appels téléphoniques en-dehors des plages horaires entre 8h30 – 12h15 et 13h30 – 18h.
 
7.12 – Charge de travail
La charge de travail est l’activité demandée aux salariés en télétravail est équivalente à celle exercée en présentiel.
Les salariés en télétravail mènent avec leur hiérarchie respective les retours appropriés sur leurs activités.

7.13. – Vie privée
L’entreprise respecte la vie privée des collaborateurs en télétravail.
Elle s’interdit, en conséquence, sauf accord express de leur part, de se rendre à leur domicile durant les périodes de télétravail.
Le respect de la vie privée est, en outre, assuré par les dispositions des articles 7.10 et 7.11 du présent accord.

7.14. – Égalité de traitement
Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que ceux exerçant dans les locaux de l’entreprise.

7.15. – Sécurité et accident
Il est rappelé que, conformément à l’article L 4122-1 du Code du Travail, chaque salarié veille à sa propre sécurité. 
Cette obligation s’applique également en situation de télétravail.

Les collaborateurs s’engagent à déclarer sans délai tout accident survenu en situation de télétravail à leur domicile ou dans le lieu où ils auront été autorisés à effectuer leur prestation en télétravail conformément à ce qui est indiqué à l’article 7.4 du présent accord. 

Les collaborateurs fournissent toutes les informations concernant les circonstances de cet accident aux fins de déclaration aux services de la Sécurité Sociale.

7.16. – Confidentialité et protection des données
Les collaborateurs en situation de télétravail sont tenus de respecter la charte informatique en vigueur au sein de l’Agence culturelle Grand Est.

L’obligation de confidentialité inhérente aux fonctions exercées est renforcée en situation de télétravail.
En conséquence, les collaborateurs doivent s’assurer du respect de la confidentialité notamment en veillant à ce que les informations dont ils ont connaissance, de, par ou à l’occasion de leurs fonctions, ne soient pas accessibles à des tiers.

Les collaborateurs en situation de télétravail veillent à garder confidentiels leurs codes d’accès au dispositif VPN et s’engagent à se déconnecter de la liaison informatique lors de toute interruption de la prestation de travail y compris de très courte durée.
	
7.17. – Utilisation des moyens fournis par l’employeur
Le télétravail s’effectue par ordinateur portable fournit par l’Agence culturelle Grand Est.
Les moyens fournis pour l’exercice de l’activité en télétravail sont réservés à un usage strictement professionnel.

7.18. – Entretien annuel
La situation de télétravail sera évoquée avec chaque collaborateur à l’occasion de son entretien annuel.


ARTICLE 8– SUIVI DU PRÉSENT ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5-1 du Code du Travail, la direction et les élues du CSE conviennent de se rencontrer au moins une fois par an au cours du premier trimestre pour faire le bilan de l’application et des effets du présent accord.

Ils procéderont, à cette occasion, à l’analyse des résultats de la mise en œuvre de l’accord.

En cas de difficulté d’application du présent accord, les parties signataires se réuniront à l’initiative de l’une d’elle afin d’examiner les aménagements à apporter.


ARTICLE 9 – DURÉE ET PRISE D’EFFET

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l’accomplissement des formalités prévues à l’article 10.


ARTICLE 10 – RÉVISION

Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires. 

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.




Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties conviennent de se rencontrer. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel nouvel accord.

Le préavis de dénonciation est de trois mois.
La dénonciation est notifiée par la partie signataire qui entend dénoncer le présent accord par courrier recommandé accusé de réception aux autres signataires du présent accord.

Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions des articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail.

ARTICLE 11 – DÉPÔT & PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé :
 
d’une part, via la plateforme téléaccord dans sa version intégrale et sa version anonymisée
d’autre part, auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de COLMAR


Fait à Sélestat, le 19.11.2020

Association Agence culturelle Grand Est			Mme
Directeur Général



                   Mme


Annexes : 
4 procès-verbaux des dernières élections professionnelles au sein de l’Association Agence culturelle Grand Est