ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR la duree du travail AU SEIN DE LA SOCIETE BISPOK

ENTRE-LES SOUSSIGNES :


BISPOK, Société à responsabilité limitée au capital social de 1.000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 828 596 155, dont le siège social est situé au 17 rue Aristide Briand 78500 Sartrouville, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Gérant, 

Ci-après désignée « L’Entreprise »,
D’une part,


ET,


Les salariés de la Société BISPOK,

Ci-après désignés « le Personnel » 
				
D’autre part,



Ci-après collectivement dénommés « les Parties » 




















IL EST CONVENU CE QUI SUIT :


Suivant les dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail, lorsqu’une entreprise de moins de 11 salariés ne comporte pas de délégué syndical, l’employeur peut proposer aux salariés un projet d’accord qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévue par le Code du travail.

Dans ce cas, l’article L.2232-22 du Code du travail impose, pour la validation de l’accord d’entreprise, une approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel.

La consultation du personnel est organisée à l’issue d’un délai minimum de 15 jours courants à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.

Soucieuse de permettre à ses collaborateurs d’ajuster leur temps de travail à la charge d’activité tout en œuvrant à l’efficacité collective, la Société a souhaité repenser dans son ensemble l’aménagement de la durée du travail en fonction des nouveaux enjeux compétitifs qui se sont imposés à elle. Elle est notamment soucieuse de défendre la compétitivité et la pérennité de la Société dans l’intérêt de ses salariés.  

La compétitivité doit en effet être soutenue par une organisation du travail respectueuse des personnes, qui s'inscrive dans le cadre de la loi et des garanties collectives instituées au profit des salariés, et d'un dialogue social constructif.

Les parties se sont donc réunies afin de négocier le présent accord qui est donc, pour les catégories de personnel concernées par son champ d’application, un accord de substitution au sens des dispositions des articles L.2221-2 et suivants du Code du travail, il se substitue donc à compter de sa date d’effet aux pratiques, usages et accords ayant un objet semblable.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent notamment de la mise en place d’un forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'Entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Par le présent Accord, les parties ont également entendu convenir des modalités de recours au travail de nuit, au travail du dimanche, ainsi qu’à l’octroi de jours d’inter-contrat pour formation.
	
Les dispositions du présent accord prévalent sur les dispositions de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques ayant le même objet.
I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1-1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif sur la durée du travail (ci-après désigné « l’accord ») s’applique à l’ensemble du personnel salarié quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies, à l’exclusion des cadres dirigeants.


ARTICLE 1-2 : OBJET ET PORTEE DE L’ACCORD

Pour rappel, la durée hebdomadaire de travail de référence dans l’entreprise est de 35 heures par semaine, soit 1600 heures par an, porté à 1607 heures pour tenir compte de la journée de solidarité.

Toutefois, certains salariés peuvent relever d’autres modalités d’organisation de temps de travail (forfait-jours, temps partiel, etc.).

Le présent accord a pour objet de fixer les conditions relatives à :
La mise en œuvre de forfaits jours au sein de l’Entreprise ;
Le recours au travail exceptionnel du dimanche ;
Le recours au travail exceptionnel de nuit ; 
Le recours au travail exceptionnel des jours fériés ;
La mise à disposition de jours d’inter-contrats pour formation

Il est conclu dans le cadre des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail et prévaut, dans les conditions légales, sur les accords de niveaux différents.


II – LE FORFAIT JOURS

ARTICLE 2-1 : SALARIES CONCERNES

Peuvent conclure une convention de forfait en jours :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’Entreprise ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent, en outre, bénéficier d’une rémunération au moins égale au montant du plafond annuel de la sécurité sociale, sans condition de classification conventionnelle minimale.
ARTICLE 2-2 : CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait, laquelle doit impérativement faire l'objet d'un écrit signé entre l’Entreprise et chaque salarié concerné.


ARTICLE 2-3 : DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOURS

2-3-1 : DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL

La durée annuelle de travail de chaque salarié en forfait jours est définie dans le cadre de la convention individuelle de forfait ci-dessus mentionnée et est exprimée en un nombre de jours travaillés au cours d’une période de référence annuelle.

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 217 jours auxquels s’ajoute la journée de solidarité, soit 218 jours travaillés par an.

La période de référence pour le décompte du nombre de jours travaillés correspond à l’année civile.


2-3-2 : ANNEE INCOMPLETE

En cas d’année incomplète du fait de l’entrée ou de la sortie au cours de la période de référence du salarié concerné, le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année sur la base de la formule conventionnelle :

218 jours * le nombre de semaines travaillées / 47 semaines.

Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Est considéré comme une demi-journée toute période de travail de moins de 4 heures, consécutives ou non sur une même journée et se terminant avant 14 heures ou débutant après 14 heures.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 2-5.




2-3-3 : ABSENCES

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.


ARTICLE 2-4 : JOURS DE REPOS

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires  
- Nombre de jours de repos hebdomadaire 
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré 
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.


Ainsi, à titre d’exemple, pour l’année 2020, le nombre de jours de repos sera égal à :
366 (jours dans une année) 
- 104 (jours de repos hebdomadaire) 
- 9 (jours fériés tombant sur un jour de semaine hors week-end et journée de solidarité)
- 25 (jours de congés payés)
- 218 (jours de travail dans le forfait annuel en jours, journée de solidarité inclue) 
= 10 jours de repos

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

La Direction communiquera en décembre de l’année n-1, le nombre de jours de repos de l’année n.

En accord avec l’Entreprise, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et 35 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

L’acquisition des jours de repos se fait sur une base de prorata temporis.
Les journées ou demi-journées de repos sont prises pour 50 % à l’initiative du salarié, pour 50 % à l’initiative de l’employeur.

Dans le cas d’un nombre de jours de repos impairs, le jour supplémentaire rendant le nombre de jours de repos impair sera pris à l’initiative de l’employeur.

Pour les jours de repos dont la prise est laissée à l’initiative du salarié, le salarié devra effectuer une demande au moins 2 jours francs avant la date à laquelle il souhaite prendre ses jours de repos (la journée de demande n’étant pas décomptée). La date de prise des jours de repos doit résulter d’une concertation entre la Direction et le salarié.

Pour les jours de repos dont la prise est laissée à l’initiative de l’employeur, l’employeur devra respecter un délai de prévenance du salarié d’un minimum de 2 jours francs (la journée de demande n’étant pas décomptée). Si ce délai est respecté, le salarié ne peut refuser de prendre ses jours de repos y compris s’ils sont pris par anticipation.

Les jours de repos dont la prise est laissée à l’initiative du salarié mais qui ne sont pas pris avant le 31 décembre deviennent des jours de repos dont la prise est laissée à l’initiative de l’employeur. Ces jours de repos laissés à l’initiative de l’employeur devront être pris avant le 31 mai de l’année suivante.


ARTICLE 2-5 : REMUNERATION

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire indépendante du nombre de jours effectivement travaillés sur chaque mois. 

Comme indiqué à l’article 2.1 Les salariés concernés doivent en outre bénéficier d’une rémunération au moins égale au montant du plafond annuel de la sécurité sociale.

ARTICLE 2-6 : CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.

Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, les salariés au forfait-jours tiennent un document de contrôle mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés. 

Ils doivent remettre à l’Entreprise avant le 25 de chaque mois ce document de contrôle mensuel, et doivent impérativement communiquer toute modification imprévue (en cas de maladie notamment) au plus tôt.

L’entreprise est en charge de vérifier chaque mois avant la clôture ces documents de contrôle mensuel, et notamment de vérifier le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’Entreprise et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.


ARTICLE 2-7 : REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Il est rappelé que les salariés au forfait-jours bénéficient, comme tous les salariés, d’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures, d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

Durant les périodes légales de repos quotidien et hebdomadaire, le salarié devra déconnecter ses outils de travail de communication à distance tel qu’indiqué ci-dessus à l’article 2-8-3.


ARTICLE 2-8 : SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION

2-8-1 : SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l’Entreprise assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 2-5 permet de déclencher l'alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l’Entreprise qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l’Entreprise est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

2-8-2 : ENTRETIEN INDIVIDUEL

Chaque salarié soumis à une convention de forfait en jours bénéficie chaque année, à la même période, d’un entretien individuel avec un supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées :

La charge individuelle de travail ;
L’organisation du travail dans l’Entreprise ;
La répartition du travail dans le temps ;
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
La rémunération.

Cet entretien annuel peut avoir lieu dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

En outre, chaque salarié bénéficie chaque semestre d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées :

L’amplitude de journées travaillées ;
La répartition du travail dans le temps ;
Les missions ;
La charge de travail.

Enfin, la direction examinera chaque mois, via les informations communiquées par le supérieur hiérarchique la charge de travail de chaque salarié au forfait en jours.

2-8-3 : DROIT A LA DECONNEXION

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées à l’article 2-7 implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’Entreprise s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Le salarié en forfait en jours n'est donc tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Le non-respect de cette obligation de déconnection pourra donner lieu à sanction.

III – TRAVAIL DU DIMANCHE

L’article L.3132-12 du Code du travail prévoit que les établissements dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public peuvent de plein droit déroger à la règle du repos dominical. Or, l’activité de mise en service, maintenance, dépannage et réparation de l’Entreprise entre dans le cadre légal de cet article du Code du travail. Dès lors, l’Entreprise est en mesure de faire travailler de manière exceptionnelle ses salariés le dimanche sans besoin d’une autorisation administrative préalable


ARTICLE 3-1 : SALARIES CONCERNES

Tous les salariés de l’Entreprise, à l’exception des jeunes de moins de 18 ans, sont susceptibles de travailler un dimanche.


ARTICLE 3-2 : MODALITES DE RECOURS AU TRAVAIL LE DIMANCHE

Le travail le dimanche est exceptionnel et est effectué sur la base du volontariat.

Tous les dimanches de l’année sont susceptibles d’être travaillés, sauf si le 1er mai tombe un dimanche, ce dimanche sera alors nécessairement chômé. Le nombre de dimanches travaillés par année et par salarié n’est pas limité.

Lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté pour travailler un dimanche lorsque cela sera nécessaire, l’Entreprise pourra faire appel à tout salarié ayant les compétences requises. Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités et les critères de désignation seront dès lors les suivants : 

1/ qualification professionnelle
2/ situation personnelle
3/ éloignement géographique.


ARTICLE 3-3 : REMUNERATION

Les heures effectuées un dimanche sont rémunérées avec une majoration de 50% pour les salariés à l’heure, indépendamment des majorations résultant des éventuelles heures supplémentaires.

Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours :
Les demi-journées effectuées un dimanche sont rémunérées 10 euros bruts ;
Les journées effectuées un dimanche sont rémunérées 20 euros bruts.

ARTICLE 3-4 : REPOS HEBDOMADAIRE

Lorsque le dimanche travaillé coïncide avec le jour hebdomadaire de repos, ce jour de repos est décalé au jour qui suit ou qui précède le dimanche travaillé.


IV – JOURS FERIES

ARTICLE 4-1 : PRINCIPE DU NON TRAVAIL DES JOURS FERIES

Les parties signataires conviennent que lorsqu’ils coïncident avec un jour ouvré, les jours fériés sont en principe non travaillés mais payés.


ARTICLE 4-2 : DETERMINATION DES JOURS FERIES

Sont considérés comme jours fériés : le 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre. 

Le lundi de Pentecôte, correspondant à la journée de solidarité, n’est pas considéré comme un jour férié mais comme un jour ouvré.


ARTICLE 4-3 : TRAVAIL LES JOURS FERIES

4-3-1 : SALARIES CONCERNES

Tous les salariés de l’Entreprise, à l’exception des jeunes de moins de 18 ans, sont susceptibles de travailler un jour férié.

4-3-2 : MODALITES DE RECOURS AU TRAVAIL LES JOURS FERIES

Le travail un jour férié est exceptionnel et est effectué sur la base du volontariat.

Le nombre de jours fériés travaillés par année et par salarié n’est pas limité.

Lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté pour travailler un jour férié, l’entreprise pourra faire appel à tout salarié ayant les compétences requises. Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités et les critères de désignation seront dès lors les suivants : 

1/ qualification professionnelle
2/ situation personnelle
3/ éloignement géographique.

4-3-3 : JOURS FERIES POUVANT ETRE TRAVAILLES

Tous les jours fériés peuvent être travaillés sur demande de l’employeur sauf le 1er mai.

4-3-4 : REMUNERATION

Les heures effectuées un jour férié sont rémunérées avec une majoration de 50% pour les salariés à l’heure, indépendamment des majorations résultant des éventuelles heures supplémentaires.

Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours :
Les demi-journées effectuées un jour férié sont rémunérées 10 euros bruts ;
Les journées effectuées un jour férié sont rémunérées 20 euros bruts.

V – TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT

Le travail exceptionnel de nuit a pour objectif d’assurer une continuité de service auprès des clients dans le but notamment de réaliser des interventions nécessairement nocturnes afin de permettre aux sociétés clientes d’assurer sans interruption leurs services.

Les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients est nécessaire à l’activité.


ARTICLE 5-1 : DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT 

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 22 heures et 6 heures.

Le travailleur de nuit occasionnel est le travailleur qui effectue au maximum de 270 heures de travail de nuit par an.


ARTICLE 5-2 : SALARIES CONCERNES 

Tous les salariés de l’Entreprise sont susceptibles de travailler exceptionnellement de nuit, à l’exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans et des femmes enceintes, pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les 4 semaines suivant leur retour de congé de maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail.


ARTICLE 5-3 : AFFECTATION AU TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT

L’Entreprise entend avant tout privilégier le volontariat. La procédure d'instruction des candidatures est fixée par la direction (formulaire, délais, etc.). Lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté pour travailler exceptionnellement de nuit, l’Entreprise pourra faire appel à tout salarié ayant les compétences requises. Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités et les critères de désignation seront dès lors les suivants : 

1/ qualification professionnelle
2/ situation personnelle
3/ éloignement géographique.


ARTICLE 5-4 : DUREE DU TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT 

Les parties conviennent :

Qu’une plage quotidienne de travail nocturne ne pourra pas dépasser 8 heures de travail effectif ;

Qu’aucun salarié ne pourra être amené à effectuer plus de deux cycles de travail nocturne par mois ;

Que la durée hebdomadaire de travail de nuit ne devra pas dépasser 42 heures réparties sur 6 jours.

ARTICLE 5-5 : CONTREPARTIE FINANCIERE DU TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT 

Les salariés appelés exceptionnellement à travailler de nuit pourront prétendre pour chaque heure effectuée de nuit à une majoration de salaire de 25 %, indépendamment des majorations résultant des éventuelles heures supplémentaires. Cette majoration est d’ores et déjà intégrée au salaire forfaitaire des salariés en forfait en jours.


VI – JOURS D’INTER-CONTRAT POUR FORMATION

La volonté de l’Entreprise est de garantir l’évolution et l’adaptabilité de ses salariés. Aussi il a été décidé de fixer des jours d’inter-contrat dédiés à la formation.


ARTICLE 6-1 : NOMBRE DE JOURS D’INTER-CONTRAT

L’Entreprise offre la possibilité à tous ses salariés de bénéficier jusqu’à 10 jours d’inter-contrat par an pour réaliser une/des formation(s).


ARTICLE 6-2 : MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS

Les jours seront sollicités par le salarié mais fixés par la direction en fonction des projets en cours au moins 15 jours ouvrés avant la date de début de l’action de formation.

Ces jours devant être dédiés à la formation, le salarié devra justifier d’une action de formation pour pouvoir solliciter ces jours d’inter-contrat.


VII – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.


VIII – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01 / 01 / 2021.

A l’expiration du délai de contestation, il sera déposé par l’Entreprise en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, auprès des services du ministre chargé du travail.

L’Entreprise remettra également un exemplaire de l’accord au greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

IX – REVISION DE L’ACCORD

Toute demande de révision du présent accord doit être motivée et signifiée selon les règles légales en vigueur.

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires qui auraient des effets directs sur les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les possibilités de réviser le présent accord pour l’adapter à la situation nouvelle.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvus de délégués syndicaux et dans les entreprises de moins de 20 salariés sans représentants du personnel, les articles L.2232-21 et L.2232-23 du Code du travail autorisent à réviser l’accord directement avec les salariés dans les mêmes conditions que leurs conclusions, pour autant que l’effectif de l’Entreprise ne soit toujours pas supérieur à ces seuils.





X – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail sous réserve toutefois que l’effectif de l’Entreprise ne soit toujours pas supérieur à 11 salariés, ou à 20 salariés sans représentants du personnel.

Dans ce cas, l’accord peut également être dénoncé à l’initiative des salariés dans les mêmes conditions, sous réserve des dispositions suivantes :

Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur,
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Les parties s’accordent la possibilité de dénoncer partiellement les dispositions du présent accord.

En cas de dénonciation, l’accord continuera de produire effet à l’égard de tous les salariés et ce jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

A la demande d’une des parties, une nouvelle négociation devra s’engager dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.