Entre la société :
Les Fromageries Occitanes, au capital social de 21 000 190 euros, inscrite au RCS de Toulouse sous le n° 397815754, dont le siège social est 183 avenue des Etats-Unis, 31019 TOULOUSE Cedex 2,
Représentée par M. ……………… agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.
D'une part,

Et les représentants des organisations syndicales dûment habilitées à cet effet, à savoir :
La Confédération Générale du Travail - Force Ouvrière (CGT-FO), représentée par M. ………………, Délégué Syndical Central.
La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par M. ………………, Délégué Syndical Central.
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par M. ………………, Délégué Syndical Central. 
D'autre part,

Il a été décidé et convenu de conclure le présent accord selon les dispositions ci-après :




La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est un dispositif qui permet d’adapter à court et à moyen termes, les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie d’une société. C’est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’anticiper les évolutions de l’environnement économique, technologique, social et juridique de l’entreprise. Les politiques de gestion des emplois et des parcours professionnels font suite et remplacent les précédents concepts de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GEPC).

Dans le cadre de son activité, la Société Les Fromageries Occitanes s’inscrit dans un environnement économique fortement concurrentiel et mutation permanente. Pour faire face à ces évolutions, la Société Les Fromageries Occitanes inscrit la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) dans une démarche globale de management des ressources humaines, en cohérence avec la stratégie de l’entreprise et du groupe Sodiaal.

Néanmoins, la stratégie n’est pas un ensemble d’actions défini une fois pour toute. Elle s’ajuste en fonction du contexte interne et externe. Les acteurs du contexte externe (fournisseurs, clients….) peuvent à travers leurs actions, leurs décisions modifier les bases sur lesquelles repose la stratégie de la Société Les Fromageries Occitanes. 
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est une démarche d’ingénierie des ressources humaines qui consiste à concevoir, mettre en œuvre et contrôler des politiques et des pratiques visant à optimiser, de façon anticipée, l'adéquation des besoins constatés avec les ressources de l’entreprise. Ce souci d’adaptation permanente de nos métiers et de nos compétences doit également permettre de développer l’employabilité des salariés.

L’évolution de la pyramide des âges de nos organisations ainsi que les tendances de fonds relatives à certaines catégories d’emploi en tension ou en mutation doivent également être prises en compte. Au regard des orientations stratégiques de l’entreprise, cette démarche doit permette de mieux anticiper l’évolution des compétences et la transformation des emplois. Elle doit également donner aux salariés une visibilité sur les mutations technologiques et industrielles de leur métier pour leur permettre de maintenir et de développer leur employabilité. 

Pour mémoire, la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » est venue modifier en profondeur la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) de l’entreprise. Cette loi a notamment fait évoluer les politiques liées à la formation professionnelle des salariés, au recours à l’apprentissage dans les entreprises et à la mise en place des entretiens professionnels.

Le 8 novembre 2017, la société Les Fromageries Occitanes et les Organisations Syndicales Représentatives ont conclu un accord triennal sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Cet accord arrive à échéance le 7 novembre 2020. Dans le cadre de l’article L2242-2 du code du travail, les parties ont souhaité réaffirmer avec ce nouvel accord leur volonté d’accompagner et d’anticiper l’évolution professionnelle des salariés au regard des besoins stratégiques de l’entreprise.









La société Les Fromageries Occitanes est une filiale du Groupe Sodiaal. 

Les informations relatives à la stratégie du Groupe Sodiaal et à la mobilité inter-filiale, n’étant pas de la seule prérogative de la société Les Fromageries Occitanes, celles-ci seront portées à la connaissance des élus lors des Comités Sociaux et Economiques Centraux (CSEC). 

Les consultations récurrentes du Comité Social et Economique Central de l’entreprise ont été fixées à l’article 6.5 de l’accord relatif au DIALOGUE SOCIAL en date du 6 décembre 2018 à savoir :
 
« Le CSEC est consulté tous les ans sur :

les orientations stratégiques de l'entreprise, selon les modalités définies par les dispositions de l’article L.2312-24 du Code du travail, lorsqu’elles ne sont pas contraires aux dispositions du présent accord,

la situation économique et financière de l'entreprise, selon les modalités définies par les dispositions de l’article L.2312-25 du Code du travail, lorsqu’elles ne sont pas contraires aux dispositions du présent accord,

la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, selon les modalités définies par les dispositions des articles L.2312-26 et suivants du Code du travail, lorsqu’elles ne sont pas contraires aux dispositions du présent accord.


Le nombre d'expertises dans le cadre des consultations récurrentes du CSEC prévues au présent article est limité à deux sur une période de 1 an, à savoir :

1 mission d’expertise économique et financière pour l’exercice clos et sur la stratégie de l’entreprise (2ème réunion du CSEC)

1 mission d’expertise sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi (3ème réunion du CSEC) »

En vue de ces consultations récurrentes, la Direction met à la disposition des membres du CSEC les informations prévues dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) telles que définies à l’article 6.6 et à l’annexe 1 de l’accord relatif au DIALOGUE SOCIAL en date du 6 décembre 2018 à savoir :

« Une BDES est constituée au niveau de l'entreprise. Elle rassemble les informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à disposition des CSE d’établissement et du CSE Central.

Elle est tenue sur un support informatique. La base de données est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel des CSE d’établissement et du CSE Central et, le cas échéant, aux délégués syndicaux. Ceux-ci sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la BDES revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles.

Ils sont informés de l'actualisation de la BDES par mail. Dans ce cadre, il appartient à chaque membre ainsi qu’aux délégués syndicaux de faire connaître à la Direction l’adresse électronique à laquelle cette information lui sera communiquée.

Les informations versées dans la BDES portent sur l’exercice précédant l’exercice en cours. Sous réserve des informations trimestrielles, elles sont appréciées au 31 décembre de l’année précédente.

Toutefois, en cas de remise à jour en cours d’année, les informations versées pourront concerner l’année en cours, lorsque ces informations sont connues.

Les informations contenues au sein de la BDES sont définies et précisées en ANNEXE 1.

La BDES est également complétée de divers documents non exhaustifs : 

Accord Groupe SODIAAL et d’entreprise LFO
Convention collective
Classification des emplois
Procès-verbaux des réunions CSEC
Présentations faites en réunion CSEC, etc… » 








Dans le cas où les orientations stratégiques de la société Les Fromageries Occitanes seraient susceptibles d’avoir un effet notable sur l’emploi, les métiers ou les compétences des entreprises sous-traitantes auxquelles elle a recours, la Direction engagera un processus d’information auprès de celles-ci, à l’issue du processus d’information des représentants du personnel de l’entreprise.

Cette information précisera notamment la nature des orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet notable sur l’emploi, les métiers ou les compétences des entreprises sous-traitantes, ainsi que les effets et impacts prévisibles sur ceux-ci.
La direction de la société Les Fromageries Occitanes et celle des entreprises sous-traitantes discuteront notamment des éventuelles mesures envisagées par ces dernières afin d’accompagner et le cas échéant de limiter les impacts prévisibles de ces orientations stratégiques sur le personnel des entreprises sous-traitantes. Il est convenu dans ce cadre que la société Les Fromageries Occitanes, au-delà du devoir d’information et de concertation, ne saurait se substituer aux prérogatives d’employeur des entreprises sous-traitantes vis-à-vis de leurs salariés.

La Direction de la société Les Fromageries Occitanes communiquera à ses Représentants du Personnel, lors du Comité Social et Economique Central, une synthèse de ces échanges et des mesures éventuellement envisagées par les entreprises sous-traitantes.








La démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) constitue un élément d’application et d’anticipation d’une démarche Ressources Humaines globale à travers l’ambition liée au plan moyen terme de l’entreprise.
Afin d’accompagner les éventuelles évolutions de l’environnement économique, technologique, social et juridique de l’entreprise, La Société prévoit la mise en œuvre de plusieurs dispositifs d’accompagnement à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) à savoir : le dispositif de mobilité interne, le plan de développement des compétences, les mesures destinées à favoriser la mobilité interne (Intra filiale), l’accompagnement en formation d’une mobilité interne ou d’un projet de reconversion ou d’évolution professionnelle et la mobilité externe sécurisée.
ARTICLE 1 : PRINCIPES
Les processus mis en œuvre doivent ainsi fournir aux représentants du personnel les éléments d’information et les moyens dont ils ont besoin pour analyser la situation, proposer éventuellement des mesures d’adaptation et leur permettre d’avoir un véritable dialogue avec la Direction sur la base de ces dernières.

D’autre part, ils doivent permettre aux salariés de disposer des éléments nécessaires à leur implication personnelle pour gérer leur employabilité tout autant en fonction des objectifs et besoins de l’entreprise qu’en fonction de leurs propres aspirations personnelles.
ARTICLE 2 : REFERENTIEL DES METIERS ET DES EMPLOIS
Un référentiel des métiers et des emplois de l’entreprise a été élaboré dans le cadre de la démarche de classification au cours de l’année 2018. Il comprend des fiches d’emplois et de qualifications, par métier et par filière, désignées sous le terme générique d’emploi repère.

Un emploi repère est un regroupement cohérent d’un ou plusieurs postes de travail de même niveau de compétence dans la même filière professionnelle. Il précise notamment, pour chaque emploi : 
Le rattachement hiérarchique
La raison d’être et sa finalité
Les missions opérationnelles
Les connaissances spécifiques et complémentaires nécessaires
Les aptitudes nécessaires
La classification conventionnelle

Le référentiel des métiers et des emplois, et la liste des emplois repères, sont revus chaque année par la direction au regard des évolutions technologiques et organisationnelles de l’entreprise. Une révision partielle peut également être engagée à la demande motivée d’une ou plusieurs organisation syndicale représentative de l’entreprise. 

Les éventuelles modifications sont portées à la connaissance des représentants du personnel à l’occasion des Comités Sociaux et Economiques Centraux (CSEC) et des Comités Sociaux et Economiques d’Etablissement (CSEE).
ARTICLE 3 : L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL / BILAN A 6 ANS
Chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel. Cet entretien devra suivre la méthodologie définie. 

La finalité est de permettre à chaque salarié :
de réaliser un bilan sur son activité écoulée, 

d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes et compte tenu des besoins de l’entreprise,

de réaliser un bilan de seconde partie de carrière pour les salariés de plus de 45 ans et de fin de carrière pour les salariés âgés de plus de 55 ans.

Le temps passé aux entretiens est considéré comme temps de travail effectif. L’entretien professionnel devra se tenir au moins une fois toutes les deux années glissantes. 
Les salariés au statut Cadres bénéficiant par ailleurs d’un entretien annuel d’évaluation effectueront l’entretien professionnel conjointement avec l’entretien annuel d’évaluation (et/ou l’entretien intermédiaire).

Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif est mis en place au cours de l’entretien professionnel, afin de faire le bilan sur le suivi des actions de formation au cours de la période, sur l’acquisition d’éléments de certification professionnelle ou de VAE et sur les éléments de progression salariale ou professionnelle.

Un suivi sera réalisé lors du 1er Comité Social et Economique central (CSEC) de l’année et sur chaque site au minimum une fois par an lors d’un Comité Social et Economique d’Etablissement (CSEE).
ARTICLE 4 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
4.1. Le plan de développement des compétences
L’entreprise et les organisations syndicales soulignent tout l’intérêt qu’elles portent au développement de l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle. Cela signifie que même en l’absence d’une volonté de changer d’emploi, la formation professionnelle doit être un vecteur privilégié pour rester au niveau des compétences imposées par notre environnement laitier.

Chaque année, un plan de développement des compétences est mis en place par la Société Les Fromageries Occitanes pour chacun de ses établissements. Le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’entreprise au bénéfice des salariés. 

Les actions de formation prévues au plan de développement des compétences contribue à l’adaptation au poste de travail, au maintien dans l’emploi, et au développement des compétences des salariés. 

En fin d’année, les orientations de la formation professionnelle, le plan de développement des compétences de l’année à venir et le bilan du plan de l’année écoulée sont présentés à la commission formation du Comité Social et Economique Central (CSEC). 
A l’issue, et sur avis de la commission formation, le Comité Social et Economique Central (CSEC) est consulté sur les orientations de la formation professionnelle, le plan de développement des compétences de l’année à venir et le bilan du plan de l’année écoulée. Les plans de développement des compétences sont ensuite présentés dans chacun des comités sociaux et économiques d’établissement de la société.
4.2. Accompagnement des projets d’évolution professionnelle
Lorsqu’un salarié a un projet d’évolution professionnelle interne validé par la Direction des Ressources Humaines, une formation pourra lui être octroyée pour accompagner la mise en œuvre de ce projet. Les budgets formation définis dans le cadre de cet accompagnement sont pris en charge sur le plan de développement des compétences de l’entité d’appartenance. 

Préalablement, l’entreprise validera conjointement avec le salarié son futur projet professionnel, les moyens sollicités et mis en œuvre. Ceux de la formation devront répondre précisément au projet présenté et constituer un véritable levier d’adaptation, de reconversion ou d’évolution professionnelle.

L'entreprise s'engage à étudier, individuellement et avec toutes les personnes concernées, les moyens de formation les mieux adaptés aux projets professionnels validés de chacun. L’entreprise s’engage notamment :
A assurer les durées de formation nécessaires à la réussite du projet professionnel ;
A rechercher, en liaison avec l'Opérateur de compétences OCAPIAT, les actions d'adaptation et de reconversion correspondant aux qualifications acquises ;
A rechercher et à mobiliser l'ensemble des dispositifs de formation dans le cadre des budgets spécifiques existants, et à faciliter la démarche administrative pour les mises en œuvre des dispositifs : 
Compte personnel de formation (CPF)
Projet de Transition Professionnelle (PTP)
Validation des acquis et de l’expérience (VAE)
Bilan de compétences
Formation aux postes 
4.3. Le Compte personnel de formation (CPF) 
Le Compte Personnel de Formation (CPF) était alimenté pour chaque salarié (base annuelle temps plein) de 24h/an jusqu’à 120h, puis 12h/an, dans la limite totale et maximale de 150h.
Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et fait partie du compte personnel d’activité (CPA). Au 1er janvier 2019, les heures ont été transformées en euros à raison de 15 euros par heure. 

Il est externalisé auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations.

L’initiative de la mise en œuvre de ce CPF sera dédiée au salarié sans autorisation préalable de l’employeur pour une formation effectuée hors temps de travail et avec autorisation préalable de l’employeur si la formation est exécutée sur le temps de travail.

Le salarié devra au préalable ouvrir son compte sur le site internet :  muni de son numéro de sécurité sociale.

Le CPF permet également de :
Réaliser un bilan de compétences
De préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire
De créer ou reprendre une entreprise

Le compteur CPF suit le salarié tout au long de sa vie professionnelle, dès son 1er emploi et s’arrête au départ en retraite du salarié.
4.4. L’accès à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de la branche (CQP),

Les frais de formation sont pris en charge selon le barème suivant :

frais pédagogiques : montant à étudier au cas par cas.
frais de transport et d’hébergement le cas échéant : dans la limite de 30 jours ouvrés de formation, et dans les limites imposées par la politique voyage en vigueur au sein de l’entreprise.
rémunération pendant le temps de formation : le salarié continue de percevoir sa rémunération brute mensuelle.
ARTICLE 5 : LE DISPOSITIF DE MOBILITE INTERNE 
La gestion par la mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation, aux évolutions des emplois et aux aspirations des salariés. L’entreprise favorisera les mobilités de salariés malgré les contraintes d’organisation.

Les salariés de l’entreprise, à exigences requises au niveau de la classification, seront prioritaires quant à l’attribution des postes à pourvoir par rapport aux recrutements externes.
5.1. Le principe de volontariat
Chaque salarié de la Société Les Fromageries Occitanes peut se déclarer volontaire à une mobilité en faisant acte de candidature auprès des ressources humaines du site et en informant sa hiérarchie ou lors de son entretien professionnel.
5.2. Moyens d’information et gestion des postes disponibles
Le dispositif « Grandir » est un dispositif qui a vocation à recueillir l’ensemble des postes ouverts au sein du Groupe Sodiaal. La société s’engage à mettre à disposition des salariés tous les postes internes à pourvoir à l’exclusion des postes de Direction ou stratégiques.

Le dispositif « Grandir » est mis à jour régulièrement et il est accessible par tous les salariés depuis leur poste informatique ou sous forme d’affichage papier ou digital pour le personnel usine n’ayant pas d’accès informatique individualisé.

Tout salarié postulant à un emploi diffusé dans « Grandir » et dont les compétences sont en adéquation avec le poste vacant sera reçu par le service Ressources Humaines afin d’échanger sur la possibilité de répondre favorablement à sa demande et de rechercher, le cas échéant les mesures d’adaptation nécessaires. Une réponse écrite et motivée sera adressée aux salariés qui auront postulé et qui n’auront pas été retenus.

Pour les postes cadres, l’entreprise pourra décider de recourir directement à un recrutement externe sans diffuser de « Grandir ».

La Direction et les partenaires sociaux conviennent de favoriser la promotion interne avant de recourir au recrutement externe pour les postes ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (OETAM).
5.3. Période Préliminaire
Le salarié acceptant un poste offert au sein de la société bénéficiera d’une période préliminaire de 5 jours destinée à lui permettre d’entériner sa décision. Le salarié, qui souhaitera se rétracter, devra en informer la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.
5.4. Période probatoire
Le salarié acceptant un poste offert au sein de la société pourra bénéficier d’une période probatoire lui permettant de confirmer son choix sur ce nouveau poste. Elle permet également à l’entreprise d'apprécier la capacité du salarié à exercer ses nouvelles fonctions.

La durée de cette période probatoire sera de un mois pour le personnel de statut non-cadre et de trois mois pour le personnel de statut cadre. En cas de changement de statut, la durée de la période d’adaptation fixée correspondra à celle du nouveau statut. 

L'entreprise pourra être amenée à constater que le salarié ayant bénéficié d'une nouvelle affectation, rencontre des difficultés dans l'exercice de son poste. L'entreprise pourra signifier au salarié son impossibilité à le maintenir sur le poste occupé. Cette impossibilité sera constatée par le directeur d'usine ou le responsable de service qui en référera au Directeur des Ressources Humaines, lequel prendra la décision. 

Le salarié pourra aussi se rétracter pendant cette période d’adaptation et retrouver ses conditions d’emploi précédentes, ou tout autre emploi en garantissant son positionnement classification, sa rémunération de base et son ancienneté.

Pour les affectations sur un nouveau métier, un nouvel atelier ou une nouvelle technologie, le renouvellement de cette période probatoire pourra être envisagé pour une durée identique à la période initiale après information au salarié.
ARTICLE 6 : LES MESURES DESTINEES A FACILITER LA MOBILITE INTERNE 
La Société Les Fromageries Occitanes met en place des mesures d’accompagnement destinées à faciliter la mobilité interne des salariés au sein de l’entreprise. Elles s’appliquent au salarié concerné par une proposition de reclassement ou ayant postulé dans le cadre des offres de mobilité interne « Grandir ».

Elle s’applique différemment selon que la mobilité implique ou non un déménagement.

Il est entendu que les dispositions d’accompagnement suivantes ne s’appliquent pas dans le cadre d’un déménagement pour convenance personnelle.
6.1. Prise en charge des frais de premier contact 
Afin de permettre à chaque salarié concerné par une proposition de reclassement ou de mobilité interne suite à un Grandir, de se prononcer en connaissance de l'environnement géographique et socio-économique du site d'affectation où il sera amené à exercer ses nouvelles fonctions, l'entreprise participera à une prise en charge des frais de déplacement liés à une reconnaissance du site et de sa localité. 

Cette reconnaissance se fera sur un maximum de deux jours. Elle sera étendue à trois jours sur temps de travail en cas de déplacement supérieur à 200 kms.

La prise en charge de ces frais interviendra, au choix de la Direction et après étude des moyens de déplacement les plus adaptés, sur la base, soit d'une location d'un véhicule ou d'un prêt de véhicule, soit d'un remboursement des frais du voyage aller/retour en train (tarif 2ème classe) depuis le domicile actuel de la personne jusqu'au site d'affectation présumé. Les frais éventuels de restauration et d'hébergement seront pris en charge par l'entreprise dans la limite des frais autorisés au sein de l'entreprise dans le cadre de la politique voyage en vigueur. Le bénéfice de cette indemnisation de déplacement lors de la prise de contact initiale sera étendu au conjoint et enfants.
6.2. Remboursement des Frais Kilométriques  
Le salarié acceptant un poste sur un site, bénéficiera des mesures transitoires ci-dessous, qu’il choisisse ou non de déménager sachant que les dispositions ci-dessous cesseront de fait au jour du déménagement.

Lorsque le supplément de distance kilométrique est supérieur au trajet habituel domicile - site d’origine, les frais supplémentaires de transport seront remboursés sur la base de :

Durant les 6 premiers mois : Remboursement pour chaque aller-retour sur la base d’une indemnité kilométrique de 0,50 euro par kilomètre supplémentaire :
Les 100 premiers kilomètres supplémentaires (A+R)	: Indemnité à 100 %
Au-delà de 100 kilomètres supplémentaires (A+R)	: Indemnité à 50 %
Au-delà de 150 kilomètres (A+R)			: Pas de prise en charge

Entre le 7ème et le 12ème mois : 50% du montant prévu pour les 6 premiers mois.

Une procédure d’avance sur frais sera mise en place afin d’aider la mobilité des salariés et l'ensemble des frais d'hébergement ou de déplacements devront donner lieu à justification.
6.3. Participation aux frais de double logement 
Au maximum pendant la durée de la période probatoire, la Direction s’efforcera de mettre en place la prise en charge directe des frais d’hôtel par l’entreprise suivant les conditions de la politique voyage en vigueur.

En concertation avec le salarié, il pourra être ensuite envisagé la prise en charge d’une location. Dans ce cadre, l’entreprise participera aux frais éventuels de double logement, au maximum pendant une période de 6 mois, à hauteur des frais réels plafonnés à un montant :

Variable de 400 € à 800 € bruts par mois maximum pour une mobilité en province (montant variable plafonné à apprécier en fonction du marché local pour un logement de type 2 et après validation préalable de la Direction). 

Au-delà, seulement si la scolarité des enfants impose le double logement dans l’attente du déménagement, prolongation possible de la prise en charge des frais de double logement sur une nouvelle période de 6 mois, soit une prise en charge maximale des frais de double logement sur la 1ère année.
6.4. La prise en charge des frais de déménagement et congés exceptionnels
La recherche d’un nouveau logement donnera droit à deux jours de congés payés exceptionnels et le déménagement donnera droit à quatre journées de congés payés exceptionnels, éventuellement fractionnables et cumulables après validation du service RH.

Le remboursement des frais de déménagement sera effectué sur présentation de trois devis avec un seul point d’enlèvement et de déchargement dont les montants seront conformes aux tarifications en vigueur, avec acceptation de la Direction sur le devis retenu (au choix, par paiement direct au déménageur ou prenant la forme d’un remboursement contre remise de la facture acquittée). Cette prise en charge sera assurée à hauteur de 100 % des frais réels engagés.

Les frais de voyage, lors du déménagement, seront remboursés à l'occasion de l'installation (soit sur la base du barème kilométrique en vigueur dans l'entreprise, soit sur la base du tarif SNCF 2éme classe, soit sous la forme d'une prise en charge des frais de location d'un véhicule).
6.5. La prime d’installation
En outre, le salarié se verra allouer, à titre d'indemnisation forfaitaire des frais liés aux contraintes de ce déménagement, une prime d’installation exonérée de cotisations sociales d’un montant de base de 1 515,20 euros + 126,30 euros par enfant à charge dans la limite de 1 893,90 euros (valeurs 2020) destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement et qui sera allouée sur présentation de justificatifs. 
Il s’agit exclusivement de dépenses afférentes à la remise en service du nouveau logement, à sa remise en état et à son aménagement, comme par exemple le rétablissement d’électricité, eau, gaz, téléphone, la remise en état du logement (nettoyage, remplacement de revêtements sols et de murs abîmés, réparation de plomberie) ou la réexpédition du courrier.
Cette prime pourra être soumise à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu en fonction de la législation en vigueur au moment du paiement.
6.6. Aide au titre du dispositif « Action Logement »
Chaque mutation emportant déménagement donnera lieu à une étude spécifique au regard des droits susceptibles d'être accordés, au titre de la mobilité géographique, dans le cadre du dispositif « Action Logement » (ex 1% logement). 

Des prestations peuvent être prises en charge par le dispositif LOCAPASS ou MOBILIPASS et les autres dispositifs propres aux organismes assurant le dispositif « Action Logement ».
6.7. L’accompagnement du conjoint
Le conjoint du salarié ayant accepté une mobilité, accompagnée d’un déménagement, dans un autre site de l’entreprise pourra bénéficier d’un accompagnement à sa recherche d’emploi par un cabinet spécialisé, choisi par l’entreprise.

Cette mesure ne pourra prendre effet qu’à l’issue de la période d’adaptation du salarié, et confirmation de celui-ci dans son nouveau poste. Il appartiendra alors à son conjoint (ou concubin) de présenter à la Direction des Ressources Humaines une demande d’accompagnement à la recherche d’emploi, dans un délai de 3 mois après la confirmation du salarié dans son poste, ceci afin de pouvoir transmettre cette demande à un cabinet d’accompagnement adapté à la nature de l’emploi recherché.

Cette prise en charge sera acceptée dans le délai de 12 mois suivant le reclassement ou la fin d’année scolaire ayant déclenché le déménagement.
6.8. La prime de mobilité

En l’absence de déménagement :
Le salarié acceptant un poste sur un autre site, percevra une prime de mobilité d’un montant brut forfaitaire de 2 000 Euros en cas de mobilité, sans déménagement contraint, mais entraînant pour le salarié une distance domicile travail supérieur à son trajet actuel. Cette prime sera versée après validation de la période probatoire sur le nouveau poste/site.

En cas de déménagement :
Le salarié acceptant un poste sur un autre site et qui déménage percevra une prime de mobilité brute fixée selon le barème suivant :


La prime est versée en une seule fois, au moment du déménagement familial, et au plus tard 12 mois après la prise de poste sur le nouveau lieu de travail.


ARTICLE 7 : LA MOBILITE TEMPORAIRE
Afin de valoriser la disponibilité et la mobilité temporaire d’un salarié volontaire qui accepterait de réaliser une mission exceptionnelle ou un remplacement temporaire sur un autre site de la société Les Fromageries Occitanes, le salarié bénéficiera d’une prime de mobilité temporaire forfaitaire de 40€ bruts par semaine. 
Dans le cas où le salarié occuperait un poste en remplacement d’un autre salarié, cette prime se cumule avec la prime de remplacement.
ARTICLE 8 : LE DEVELOPPEMENT DE L’APPRENTISSAGE
Le développement des contrats en alternance (apprentissage, professionnalisation, etc…) constitue un axe important de la gestion des emplois et compétences de l’entreprise dans le but :

D’intégrer de nouvelles compétences ;
De remédier à des difficultés de recrutement sur des métiers nécessitant des connaissances spécifiques (connaissances techniques des installations et process, technologie fromagère, …) ;
D’assurer un équilibre de la pyramide des âges.

La Direction de l’entreprise entend poursuivre ses efforts dans ce domaine. Le développement de l’apprentissage devra prendre en considération la gestion de la pyramide des âges, et les contraintes liées à notre activité laitière. 

La Direction rappelle le besoin d’embaucher en contrat à durée indéterminée des apprentis (en fonction des besoins et de leurs compétences) afin d’anticiper les départs à la retraite.
ARTICLE 9 : LA PERIODE DE MOBILITE EXTERNE SECURISEE 
Il est prévu dans le cadre du présent accord d’ouvrir le dispositif légal de la période de mobilité externe sécurisée à tout salarié ayant trouvé une offre d’emploi externe, et ce avec deux ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Il est rappelé que ce dispositif permet à un salarié de s’orienter vers une nouvelle vie professionnelle tout en lui garantissant de conserver pour une durée déterminée un droit à retour dans son entreprise d’origine.
9.1. Les modalités
Le salarié souhaitant s’inscrire dans un dispositif de période de mobilité externe sécurisée se verra proposer un avenant au contrat de travail fixant : 

L’objet de la mobilité 
La durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité. La durée de la période de mobilité ne pourra pas excéder 2 mois.
Le délai dans lequel le salarié informera par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise : 1 semaine avant la fin de la période de mobilité 
Les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié
9.2. Statut du salarié pendant la période de mobilité externe sécurisée
Durant la durée de sa mobilité, le salarié sera en suspension de son contrat de travail ce qui signifie : 

Suspension de la rémunération, de l’acquisition de congés payés et de l’ancienneté.
Maintien dans les effectifs : le salarié reste électeur et éligible aux élections professionnelles, il reste titulaire de ses mandats de représentant du personnel.
Signature d’un contrat à durée déterminée avec l’entreprise d’accueil : le salarié est intégré à l’entreprise d’accueil et bénéficie de la rémunération et des avantages de celles-ci.
9.3. Fin de la période de mobilité externe sécurisée
Au terme de la période de mobilité prévue par l’avenant, le salarié a pour option soit de retourner au sein de son site d’origine dans le précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente, soit de démissionner s’il ne souhaite pas réintégrer son entreprise d’origine en respectant le délai de prévenance fixé dans l’avenant. Aucun préavis n’est alors effectué par le salarié dans l’entreprise d’origine.
9.4. Rupture anticipée de la période de mobilité : 
Les modalités du retour anticipé dans l’entreprise d’accueil doivent être fixées dans l’avenant : le retour anticipé est alors de droit. Un délai de 1 semaine sera nécessaire avant de réintégrer le salarié dans l’entreprise.

A défaut de prévisions, sauf accord de l’entreprise d’origine, le salarié doit attendre la fin de la durée de mobilité initialement fixée pour réintégrer son emploi.







ARTICLE 1 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une période de quatre ans à compter de la date de signature, durée au-delà de laquelle il cessera de produire tout effet. Les parties pourront se rencontrer dans les trois mois avant son échéance afin d’étudier les conditions de renouvellement des dispositions à durée déterminée stipulées dans le présent accord.
ARTICLE 2 : PROCEDURE DE CONCILIATION ET DE REVISION
Le présent accord entrera en vigueur à la date de son dépôt à la DIRECCTE de Haute Garonne.

Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, dans les conditions fixées dans la loi.
ARTICLE 3 : FORMALITES DE DEPOT
La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge aux délégués syndicaux centraux, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’employeur sur la plateforme en ligne TéléAccords () dont un au format word anonymisé. Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse.

Enfin, un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.


Fait à Villefranche de Lauragais,
Le 4 Novembre 2020, en 6 exemplaires


	Pour les délégations syndicales	Pour la société LFO		

	Représentées par	Représentée par 
	leurs délégués syndicaux	le Directeur des Ressources Humaines


	Pour la C.G.T - F.O. : ………………	………………






Pour la C.F.D.T. : ………………






	Pour la C.G.T : ………………