Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers

Entre les soussignés : 

La société
Représentée par _____, _________ ; 
 
D’une part, 
Et

Les organisations syndicales ci-dessous désignées,
 
Pour la ___________
Pour la ___________
Pour la ___________ 
 




Préambule 

GEMO est une entreprise familiale française qui développe ses activités depuis 30 ans au sein d’un réseau de 440 magasins en France et à l’international. L’ensemble des salariés travaillant dans les succursales GEMO en France est employé par la société VETIR.
La volonté de l’entreprise est de proposer une offre pour toute la famille de vêtements, chaussures et accessoires distribuée dans son réseau de points de vente mais également sur son site internet. 
Chez GEMO, nous avons à cœur de simplifier le quotidien de nos clients afin que chacun puisse en profiter pleinement. 
C’est pourquoi GEMO a inventé le prêt à vivre afin de simplifier la vie de ses clients. 
Le prêt à vivre se décline autour de 6 piliers : 

Le prêt à vivre chaque moment, en clarifiant le positionnement de son offre et de son identité 
Le prêt à vivre plus client, en plaçant les clients au cœur de ses actions et décisions 
Le prêt à vivre mieux, en affirmant son engagement vers une marque responsable et durable 
Le prêt à vivre ensemble, en créant les conditions de l’épanouissement individuel et collectif 
Le prêt à vivre plus grand, en développant des leviers de croissance
Le prêt à vivre plus agile, en mettant en œuvre un modèle agile qui garantit la création de valeur

L’ambition de GEMO est de poursuivre l’accompagnement de ses collaborateurs et de créer les conditions de l’épanouissement de chacun, tout au long de la vie, à titre professionnel et personnel. 
C’est dans cette logique, que la direction de l’entreprise et les partenaires sociaux ont échangé autour des différentes mesures de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP). 

La gestion prévisionnelle des emplois et parcours professionnels (GEPP) se définit comme une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, qui permet à l'entreprise et ses salariés d'accompagner efficacement le contexte évolutif. 
L’enjeu de l’accord de GEPP est de permettre à l’entreprise de continuer à accompagner ses collaborateurs afin de poursuivre son développement responsable
GEMO s’inscrit à ce titre dans le déploiement du projet du Groupe ERAM lancée en 2019, « change for good ». 
Pour accompagner ses collaborateurs et favoriser l’épanouissement de chacun, GEMO souhaite mettre l’accent sur: 


Le développement de l’employabilité grâce à dessavoir-faire et savoir être 
Une plus grande action sur les parcours professionnels 
Un accès à la mobilité interne pour donner sa chance à tous
Une réalisation personnelle et professionnelle en fin de carrière via la transmission de compétences et des savoirs clés dans l'entreprise 
L'enrichissement des équipes avec l’insertion durable de jeunes 

Cet accompagnement nécessite, à ce titre, de poursuivre les actions engagées depuis plusieurs années, au travers de la signature d’accords GPEC précédents et notamment celles relatives : 
Au développement de l’expertise métier
Au développement de la relation et connaissance clients dans son ensemble 
A la digitalisation de l’entreprise et des métiers 
A la sensibilisation et contribution de chacun au développement durable
Animés de cette même volonté, la direction de l'entreprise et ses partenaires ont discuté des conditions présidant à la conclusion d'un nouvel accord de Gestion des emplois et des parcours professionnels, tels que définis aux articles L 2242-20 et suivants du code du travail. 
Après avoir tiré le bilan des mesures issues des accords précédents, et en adéquation avec ses orientations stratégiques, l'entreprise et ses partenaires ont décidé des mesures suivant
Table des Matières : 

Chapitre 1 : Les grandes orientations et les dispositifs de la formation professionnelle
Les ambitions et les actions de formation destinées à accompagner les évolutions des emplois et des compétences
Les différents outils qui permettent la formation des salariés
Les publics prioritaires
Le Campus
Chapitre 2 : L’accompagnement des salariés dans leurs parcours professionnels 
L’accompagnement des salariés dans leur projet de transition professionnelle  
La sécurisation du début du parcours professionnel au sein de la société 
L’accompagnement des collaborateurs de plus de 50 ans 
L’accompagnement des collaborateurs de moins 30 ans 
Chapitre 3 : Les conditions de la mobilité professionnelle
Les mesures en amont 
L’accompagnement à la mobilité géographique 
Mesures destinées à accompagner la mobilité géographique en raison de la fermeture du magasin, de son passage en double activité ou de sa réunification
Mesures d’accompagnement des publics prioritaires
L’aide à l’ouverture d’un magasin en affiliation 
Chapitre 4 : Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions
Chapitre 5 : Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des CDI
Chapitre 6 : Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences.
Chapitre 7 : Les enjeux de la transition écologique
Chapitre 8 : Les modalités de communication et de suivi des mesures de l’accord


Chapitre I - Les grandes orientations et les dispositifs de la formation professionnelle
Les ambitions et les actions de formation destinées à accompagner les évolutions des emplois et des compétences

La formation et l’accompagnement des collaborateurs sont les corollaires de la performance et du développement de l’entreprise. 
Forte de ce constat, l’entreprise s’engage à maintenir un volume de formation identique aux années passées. Les formations suivies répondent aux grands axes du plan de formation ;
Les formations prioritaires sont les suivantes :

Maintien ou développement de savoir-faire techniques permettant de réaliser des opérations à forte valeur ajoutée 
Des formations débouchant sur des diplômes, des titres ou des certificats ; des parcours de formation individualisés ; des actions au profit des salariés en situation de handicap ou de salariés reprenant leur poste après un congé parental ou de maternité ou un arrêt maladie de plus de 6 mois;
Les actions permettant de faire face à l'évolution des emplois ou de faciliter le maintien de l’emploi, par l'utilisation de technologies différentes dans l’entreprise, la mise en place de nouvelles organisations ou le développement d’autres activités ;
Les actions d’adaptation, dès lors qu’elles résultent d’une évolution technologique ou économique brutale, de la perte d’un marché ou de contraintes législatives ou réglementaires nouvelles
Les actions au profit des salariés n’ayant pas bénéficié d’actions de formation depuis cinq ans, âgés de plus de 45 ans ou comptant plus de vingt ans d’activité professionnelle ;
Les actions visant à favoriser la création ou la reprise d’une entreprise.
L’accès à la formation sera facilité par le contenu du plan de formation de l’entreprise, lequel visera l’adaptation au poste, l’évolution des emplois, le maintien dans l’emploi et le développement des compétences. L’entreprise s’engage à soutenir toutes les demandes de formation entrant dans les catégories susvisées. 
Les grandes orientations en matière de formation professionnelle sont présentées aux membres du comité social et économique chaque année.
Elles s'articulent autour de cinq axes et sont rappelées ci-dessous.


Axe 1 : Développer des actions de formation collectives permettant de renforcer les compétences managériales. 
Accompagnement et déploiement du “guide de la culture managériale”
Formation des nouveaux directeurs de magasin dans le cadre du programme “directeur de magasin junior” 

Axe 2 : Accompagner les collaborateurs dans la digitalisation
Digitalisation du point de vente au profit des clients (GECO)
Digitalisation des outils de travail (Yammer, teams...) 

Axe 3 : Mettre en œuvre des actions de formation individuelles et/ou collectives permettant de renforcer les compétences transverses indispensables pour la maîtrise de l'emploi.
Gestion du compte de résultat
L’excellence relationnelle client

Axe 4 : Dans le cadre de l'accompagnement des nouvelles organisations, des programmes de formation spécifiques et sur-mesure, dédiés aux équipes des directions concernées, seront mis en place afin de développer les compétences nécessaires pour mettre en œuvre cette transformation.

Axe 5 : Poursuivre les actions de formation permettant de respecter nos obligations en termes de développement des compétences liées à la sécurité 
Prévenir et gérer les risques psychosociaux
Formations évacuation/incendie
Habilitations électriques

Les différents outils qui permettent la formation des salariés
L’entretien annuel et professionnel
Pour favoriser la réalisation des entretiens annuels, l'entreprise a déployé un outil digital, répondant notamment à sa volonté de transformation digitale de la fonction ressources humaines et de simplification des processus administratifs.
Grace à cet outil et à l'accompagnement des managers sur ce sujet, les salariés bénéficient désormais chaque année d'un entretien de développement permettant le diagnostic de leurs besoins et demandes en matière de formation, perfectionnement et évolution de carrière a plus ou moins long terme.
Les parties à l’accord constatent avec satisfaction l’évolution constante du taux de complétion, qui a atteint 91 % lors de la dernière campagne de 2021. 

II est rappelé qu’au cours de l’entretien, sont abordés notamment les points suivants :
Les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
L'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
L'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
Les initiatives du salarié pour l’utilisation de son compte personnel de formation ;
Les conditions de réalisation de la formation en application des dispositions de la loi du 05 Mars 2014, relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie. 

L’entreprise portera une attention particulière à la mise en place des entretiens de retours d’absences lors du retour du salarié au sein de l’entreprise pour différents motifs (congé maternité ; congé parental, congé d’adoption, congé sabbatique ; au retour d’un arrêt de travail pour longue maladie ; à l’issue d’un mandat syndical…).
Cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste.
En complément des EAP, un bilan professionnel étape est réalisé tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné précédemment fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. 
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article  du code du travail, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13 du Code du travail.



Le Compte Personnel de Formation (CPF) :

Grâce au CPF, les droits à formation professionnelle suivent le salarié tout au long de sa carrière.
Lors de période de travail, le salarié cumule des droits au titre du Compte Personnel de Formation, qui sont reportés automatiquement dans son compte activité. Il peut utiliser ses droits CPF et ainsi mener à bien son projet professionnel.
Les droits restent toujours disponibles dans le compte, en cas de changement d'employeur ou de statut. 
Un service dématérialisé et gratuit est mis en place par l'Etat : . 
Sur ce site, le salarié connaît le montant des droits inscrits sur son compte et des abondements, ainsi que les formations éligibles qu'il peut demander.
Ce service permet d'assurer la prise en charge des actions de formation. Il les gère de l'inscription à la formation jusqu'au paiement du prestataire de formation.
Chaque salarié âgé d'au moins 16 ans (voire chaque jeune âgé d'au moins 15 ans ayant signé un contrat d'apprentissage et terminé la scolarité du collège) bénéficie d'un compte personnel de Formation.
Les droits des salariés à temps partiel sont calculés au prorata de leur activité annuelle.
Le CPF s'est substitué au droit individuel à la formation (« DIF »). Les heures acquises par les salariés au titre de cet ancien dispositif pouvaient être utilisées jusqu'au 31 décembre 2014.
Depuis le 1er janvier 2015, ces heures sont enregistrées dans un compteur séparé portées au crédit du CPF. 
Depuis  par an dans la limite d'un plafond total de 5000 euros, pour un travail à mi-temps ou plus. En dessous d'un mi-temps, leurs droits sont calculés au prorata de leur activité.

Les périodes de suspension du contrat de travail suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul du crédit d'heures annuel du salarié :
Un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ;
Un congé de présence parentale ;
Un congé de proche aidant ;
Un congé parental d'éducation
Un arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail.
Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander l'accord de la société employeur (sur le contenu et le calendrier de la formation) dans les délais suivants :
Au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois
Au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.
A compter de la réception de la demande de formation formulée par le salarié, la société employeur disposera d'un délai de 30 jours calendaire pour y répondre, positivement ou négativement.
L'absence de réponse dans ce délai vaudra acceptation de la demande.
La liste des formations éligibles est accessible sur le portail «    ».




Depuis le 1er janvier 2019, sont éligibles au CPF :

Les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au
Répertoire national des certifications professionnelles
Les actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences ;
Les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire établi par France compétences (certifications et habilitations correspondant à des compétences professionnelles complémentaires aux certifications professionnelles).
Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience
Les bilans de compétences
La préparation de l'épreuve théorique du Code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire, à condition que l'obtention du permis contribue à la réalisation d'un projet professionnel ou favorise la sécurisation du parcours professionnel du titulaire du compte 
Les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci.

Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d'informations, de conseils et d'un accompagnement auprès du conseil en évolution professionnelle, pour cela, il peut contacter son Responsable Ressources Humaines afin d’être mis en relation avec le service formation de l’entreprise.

Le Certificat de Qualification Professionnelle {« CQP »}
Pour les salariés volontaires, l'entreprise favorise les démarches qui s'inscrivent dans un parcours de formation visant le développement de l'employabilité par l'obtention d'un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP ou COPI) de la branche, dans la limite des budgets disponibles.
Le CQP est la reconnaissance, par un titre national, de l'acquisition d'une qualification spécifique. Le candidat suit un parcours de formation et est accompagné par un tuteur tout au long de son parcours.
Ses compétences sont évaluées en continu par des examens intermédiaires et terminaux.
Il représente une opportunité de se professionnaliser et se qualifier au sein de l'entreprise.
Pour les salariés, obtenir un CQP permet la reconnaissance et l'enrichissement de ses compétences et avoir l'opportunité de diversifier son activité et d'être acteur de son parcours professionnel.
Le CQP renforce la professionnalisation, développe l'employabilité, favorise la détection de talents et permet d'anticiper les besoins dans les métiers en évolution.
Les CQP sont proposés et mises en œuvre sur des qualifications déterminées. Les CQP sont éligibles aux CPF. Un suivi du nombre de CQP engagés et réalisés est présenté chaque année au CSE. 
À cette occasion, le Comité fera part de ses remarques afin, éventuellement, de développer et améliorer le dispositif.
L'obtention d'un CQP n'entraîne pas automatiquement une modification de la classification. Toutefois, l'entreprise s'engage à étudier toute demande de modification de classification à la suite de l'obtention d'un CQP et à donner au salarié une réponse motivée à sa demande.

La Validation des acquis de l'expérience {« VAE »}

La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d'obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l'État ou certificat de qualification professionnelle de branche (« CQP »).
Pour obtenir un diplôme, il faut d'abord identifier celui qui correspond le mieux à l'expérience professionnelle du salarié. Une demande est faite auprès de l'organisme certificateur qui le délivre, lequel se prononce sur la recevabilité de la demande du candidat. Il est rappelé que le candidat doit justifier d'une expérience d'au moins une année en rapport direct avec la certification visée.
Ce diplôme fait l'objet d'un référentiel de validation qui définit la procédure à suivre pour être délivré.
Un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels définit les modalités de délivrance du diplôme ou titre professionnel qui peut être totale ou partielle. Dans ce dernier cas, le jury préconise des actions de formation ou un temps plus long en activité de travail pour réussir les épreuves restantes et obtenir le diplôme.
Il s'agit pour le salarié d'apporter la preuve formelle de la maîtrise de l'ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation. Le salarié présente et soutient son dossier lors d'un entretien avec le jury.
Pour cela, il doit élaborer un dossier individuel qu'il prépare lors d'un congé de validation des acquis de l'expérience de 24 heures de travail effectif (ou 3 jours ouvrés pour le personnel d'encadrement en forfait jours), consécutives ou non, pour réunir l'ensemble des preuves.
Le salarié désireux de bénéficier du congé de validation des acquis de l'expérience doit envoyer une demande d'autorisation d'absence à son employeur, laquelle doit parvenir à ce dernier au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. Cette demande doit préciser le diplôme, le titre ou le certificat de qualification postulé, les dates, la nature et la durée des actions, ainsi que l'autorité ou l'organisme délivrant la certification.
La société doit faire connaître par écrit au salarié, dans les 30 jours suivant la réception de sa demande, son accord, les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence (dans la limite de 6 mois à compter de la demande}, ou son refus sur le salarié qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du congé de VAE.
Si sa demande de financement lui est refusée, le salarié peut mobiliser son CPF pour l'accompagnement à la VAE.
Si les heures acquises par le salarié dans le cadre du CPF sont insuffisantes, les frais de formation sont pris en charge par la société employeur selon le barème suivant :
Frais pédagogiques : montant maximal de 2 000 € HT ;
Frais éventuels de transport et d'hébergement : dans le respect des barèmes de remboursement en vigueur au sein du Groupe ERAM, dans la limite de 3 jours ouvrés de formation ;
Rémunération pendant le temps de formation : le salarié continue à percevoir sa rémunération habituelle dans la limite de 3 jours ouvrés de formation.

Le bilan de compétences

Le bilan de compétences est un dispositif dont l'objectif est de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.
Réalisé par un prestataire extérieur à la société, selon des étapes précises, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre d'un congé spécifique.
Le bilan de compétences peut, le cas échéant, être réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences dans le respect des règles concernant le processus formation. Sous cette réserve, le bilan de compétences réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences est financé comme toute autre action de formation inscrite dans le plan, sur le budget « formation » de l'entreprise.
Le collaborateur peut également mobiliser son CPF pour réaliser un bilan de compétences. Lorsqu'un collaborateur réalise un bilan de compétences en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il doit demander préalablement à l'entreprise une autorisation d'absence.
Le collaborateur peut également décider de réaliser son bilan de compétences en dehors de son temps de travail et indépendamment de son appartenance à l'entreprise
La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan qu'il soit réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou du compte personnel de formation (CPF)

Les publics prioritaires  

Les personnes mentionnées dans l’article L. 5212-13 du code du travail et, notamment, les personnes handicapées, ont accès à l'ensemble des dispositifs de formation.
Elles bénéficient d'un accès prioritaire au droit individuel de formation (CPF) et, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet leur insertion ou réinsertion professionnelle.
Dans le cas où les organismes susceptibles de prendre en charge les formations demandées opposeraient un refus, l'entreprise prendrait à sa charge, au titre du plan de formation continue ou, en cas d'insuffisance du budget « formation », sur ses propres fonds, le financement du cout de la formation.

Le campus

Le campus est un programme de découvertes et de formations autonomes complémentaire au plan de formation. Vecteur de croissance et levier de l'employabilité, la société VETIR souhaite déployer ce format inclusif en l’ouvrant à l'ensemble des collaborateurs à compter de 2022.
Selon une fréquence qui reste à définir, les salariés de la société VETIR auront accès à un programme de contenus numériques sur des formats adaptés aux contraintes des magasins. Les supports pourront prendre la forme de formations, lectures, conférences, ateliers...
Ces formations libres d’accès visent à faire grandir les équipes sur des sujets variés (métiers du commerce, gestion d'équipe, relation client, découverte des autres métiers, appropriation des projets d’entreprise...). Elles offrent également une ouverture sur des thématiques de développement personnel utiles à l’ensemble des collaborateurs comme la gestion de sa communication, la confiance en soi, ou encore la gestion de ses émotions.
Chapitre II : L’accompagnement des salariés dans leur parcours professionnels 
L’accompagnement des salariés dans leur projet de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du congé individuel de formation (CIF), supprimé depuis le 1er janvier 2019 : il permet une continuité de financement des formations de reconversion avec congé associé. Ses contours et modalités d’accès ont évolué.

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du , permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. 

Cet accompagnement est assuré par un opérateur intervenant (notamment pôle emploi, APEC, missions locale) au titre du conseil en évolution professionnelle (CEP), dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
L'opérateur informe, oriente et aide le salarié à formaliser son projet et propose un plan de financement.

Les conditions

Le salarié doit justifier :
D'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.
Ou d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD (*) au cours des 12 derniers mois.
(*) L'ancienneté de quatre mois en contrat à durée déterminée, pour ce dernier cas, ne peut pas inclure l'ancienneté acquise au titre :
D'un contrat d'accompagnement dans l'emploi,
D'un contrat d'apprentissage,
D'un contrat de professionnalisation,
D'un contrat conclu avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire,
D'un contrat de travail à durée déterminée qui se poursuit par un contrat à durée indéterminée.
L'ancienneté est appréciée à la date de départ en formation.
Par exception, la condition d'ancienneté minimale n'est pas exigée pour :
Les bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ;
Le salarié qui a changé d'emploi à la suite d'un licenciement pour motif économique ou pour
Inaptitude physique, à condition qu'il n'ait pas suivi d'action de formation entre son licenciement et son réemploi.

Les modalités 
Au préalable, le salarié doit formuler une demande à son employeur.
Le salarié doit en effet justifier de l'accord de son employeur pour pouvoir déposer son projet auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale.
La demande doit être faite auprès de l'employeur, par écrit au plus tard :
120 jours avant le début de l'action de formation si celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'au moins six mois ;
60 jours avant le début de l'action de formation, si l'interruption de travail est d'une durée de moins de six mois, ou si l'action de formation est réalisée à temps partiel.
Le salarié doit préciser dans sa demande la date du début de l'action de formation ; la désignation de l'action de formation ; sa durée ; le nom de l'organisme responsable ; l'intitulé et la date de l'examen concerné. L'employeur doit donner sa réponse dans un délai de 30 jours. Il doit motiver sa réponse en cas de refus
Les salariés ont aussi la possibilité de recourir à un service gratuit de conseil délivré par les organismes suivants : 
Pôle emploi, 
Association pour l'emploi des cadres (APEC), 
Mission locale, 
CAP emploi (pour les personnes en situation de handicap). 
Le site dédié , permet au collaborateur de la société d’obtenir un premier niveau d’information (dispositif, adresses et contacts, témoignage.) 
L'objectif de ce dispositif est d'accompagner les projets d'évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires concernés.
Il facilite l'accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par le salarié, ainsi que les financements disponibles, et il facilite notamment le recours au CPF.
L'accompagnement de la personne dans le cadre du CEP est réalisé sur le temps libre.




La sécurisation du début du parcours professionnel au sein de la société 

L’entreprise fait de l’accueil d’un nouvel arrivant au sein de la société une priorité car c’est le gage d’une intégration professionnelle réussie.  Ainsi, les nouveaux collaborateurs, tout statut et contrat confondu, se verront convier à suivre un module d’intégration. 
Ce module, reprendra les éléments suivants : 
Présentation de GEMO et du Groupe ERAM
Visite virtuelle des 3 univers de la société, à savoir le siège social, un site logistique et un magasin
Présentation de vidéos et témoignages métiers (siège, logistique et magasin) 
Accueil sécurité magasin

Pour parfaire cette intégration, les nouveaux arrivants cadre (Directeur de magasin et Adjoint), seront conviés à participer à une demi-journée d’intégration qui leur permettra notamment d’obtenir des réponses à leurs questions et de créer du lien avec les services support et leurs homologues du réseau.
L’enseigne GEMO est organisée en réseau avec des points de vente situés pour le plus grand nombre à distance les uns des autres.  
Les effectifs des magasins peuvent varier en fonction de la typologie de magasin (GEMO Vêtements – GEMO Chaussures ou GEMO double produits), la surface commerciale et du chiffre d’affaires généré.  
De façon générale, les magasins sont structurés de la façon suivante :  

Un directeur de magasin 
Des conseillers de mode  

A cette structure peuvent s’ajouter un Adjoint de Direction, un/ou des Manager(s) de Vente. Les magasins peuvent également bénéficier du soutien d’un agenceur ou d’un coordinateur excellence opérationnelle (CEO) en fonction de leur besoin.  
Par ailleurs, la société a pour but de favoriser la transmission du savoir pour assurer sa pérennité et la bonne adéquation des compétences de ses collaborateurs à ses besoins. 
Pour ce faire, elle s’appuie sur une communauté de Directeurs de magasin formateurs identifiés au sein du réseau de magasins. Ils représentent des référents métiers, des acteurs majeurs dans le déroulement du parcours de compétences à destination des postes d’encadrement du réseau. 
Ce parcours fait l’objet d’une adaptation permanente aux évolutions de notre enseigne tant en terme de contenu des modules de formations dispensées, d’outils pédagogiques que de durée du parcours.  En 2022 le parcours, sera digitalisé et réadapté aux nouvelles ambitions et pratiques de l’entreprise afin de répondre au mieux aux besoins. 
Afin de poursuivre cette transmission des connaissances, il est donc important de continuer à identifier des référents métiers au sein de l’emploi Directeur de Magasin. 





L’accompagnement des collaborateurs de plus 50 ans 

L’entreprise, réaffirme ici son ambition d’accompagner ses collaborateurs durant l’ensemble de leurs parcours professionnels.  
Aussi, elle prend l’engagement de poursuivre la mise en œuvre des dispositifs visant à accompagner les salariés dans leur fin de parcours professionnel en permettant une diminution, voire une cessation anticipée de leur activité. 

Plus précisément, les objectifs de ces mesures sont de : 


Prendre en compte la santé des salariés eu égard aux contraintes physiques des métiers du réseau  
Faciliter la transition entre activité professionnelle et retraite, 
Permettre la mise en œuvre de la transmission du savoir professionnel 
Il est constaté que la part des salariés âgés de 50ans et plus au sein de la société VETIR représente au 31/12/2020, 438 collaborateurs soit 16% de son effectif. 
La société est attachée à ce que tous ses salariés âgés puissent poursuivre et terminer leur carrière dans l’entreprise.  
Dans cette perspective, elle met en œuvre des actions de management et de gestion appropriées. Les managers sont également sensibilisés sur ce sujet lors de leur formation.


Le CFC (57ans et plus) :

La société VETIR renouvelle dans le présent accord, le dispositif du congé de fin de carrière (CFC).  Ainsi, les salariés de la société en contrat à durée indéterminée, ayant au moins 5 ans d’ancienneté dans la société, et étant âgés de 57 ans et plus (57 ans inclus) peuvent bénéficier, s’ils le souhaitent, du dispositif d’aménagement de leur fin de carrière suivant :  
Le salarié remplissant les conditions ci-dessus pourra bénéficier, chaque année, d’un maximum de 43 jours de congés de fin de carrière venant s'ajouter à ses congés payés annuels.  
 
Les jours seront rémunérés sur la base de 85 % du salaire brut habituel. Ils seront pris, en accord avec le supérieur hiérarchique, en fonction des besoins de l'activité du magasin.  
 
Avant le début de la période de prise des congés de fin de carrière, un calendrier prévisionnel organisant ces jours sera établi conjointement de sorte à ce que les parties puissent converger vers une organisation prenant en compte les impératifs de fonctionnement du point de vente et les souhaits du collaborateur.   
 
Ces jours de congés de fin de carrière devront être pris dans le cadre de l’année et ne pourront être cumulés, ni soldés.   


Un calendrier prévisionnel devra être établi en début de semestre lequel devra être validé par le supérieur hiérarchique.   

La société VETIR s’engage à communiquer une fois par an les modalités du dispositif d’aménagements de fin de carrière à l’ensemble des collaborateurs éligibles.
Ainsi, cette communication reprendra les éléments suivants :  
Modalités d’accès au dispositif du congé de fin de carrières (CFC)  
L’accès au bilan de carrière réalisé par le responsable hiérarchique et/ou un interlocuteur RH  
L’accès au bilan de compétences  
Le document d’information sera adressé individuellement par courrier à l’ensemble des collaborateurs concernés.

Le dispositif de retraite progressive :

La retraite progressive permet à un salarié de percevoir une partie de ses pensions de retraite tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel. Le salarié doit avoir au moins 60 ans. La durée globale de travail à temps partiel doit représenter entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.
Ce dispositif permet de percevoir une partie des retraites (de base et complémentaire) tout en exerçant une ou plusieurs activité à temps partiel. La retraite perçue pendant cette période est recalculée lors du départ définitif à la retraite.
Conditions :
Avoir au moins 60 ans
Justifier d'une  d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus
Exercer une ou plusieurs activités salariées à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.
Pour plus d’informations : 


L’accompagnement des collaborateurs de moins de 30 ans 

Que ce soit en matière d’offre, d’expérience en magasin ou de relation avec notre clientèle l’entreprise souhaite continuer à se doter de nouvelles compétences afin de répondre au mieux aux enjeux futurs (évolution des attentes des clients, omnicanalité, diversification de nos activités, RSE...)  
Il est donc important que l’entreprise axe aussi une partie de sa politique de recrutement sur l’embauche de jeunes à profils évolutifs, plus particulièrement à l’écoute de ce que sera le commerce de demain.    
La société VETIR considère que la politique à l’égard des personnes en formation diplômantes ou en insertion professionnelle est un levier clé pour intégrer les ressources et les compétences émergentes.


L’alternance : 

VETIR a recours à l’alternance via le recrutement de collaborateurs en contrat d’apprentissage et de professionnalisation dans l’optique de les former et les accompagner à l’obtention d’une qualification professionnelle. 
VETIR, s’engage à accompagner ces alternants durant leur formation au sein de la société afin de les faire monter en compétences et ainsi d’identifier un vivier de candidats potentiels à l’embauche pour répondre à ses enjeux de recrutement de salariés cadre et non cadre.  
A cet effet, il est convenu de :  
Suivre et d’évaluer leur parcours dans l’entreprise à des moments charnière de leurs parcours professionnels et, le cas échéant, proposer leur candidature aux secteurs ayant des postes ouverts.
De garder le lien après la ou les année(s) passée(s) en alternance  
De favoriser et sécuriser leur montée en compétences par le biais de formations dédiées et d’un accompagnement spécifique de leur tuteur 
D’établir une relation durable et tripartite entre l’alternant, l’entreprise et l’école 


Le stage :
La gestion des stagiaires s'inscrit dans le cadre de la politique de gestion durable de l’emploi au sein de l’entreprise et constitue un vecteur complémentaire à moyen et long terme pour préparer l’avenir.  
Elle permet de contribuer à l’effort global d’intégration et de professionnalisation des jeunes en entreprise. L’intégration de stagiaires doit favoriser l’échange et le partage des savoirs et savoir-faire entre génération, tout en anticipant les besoins en recrutements futurs.  
Les parties conviennent que la notion de stagiaire s’entend de tous les stages en lien avec une formation professionnelle en s’appuyant sur les dispositifs légaux comme suit :
Stage de découverte, d’une durée d’une semaine (de quelques jours à une semaine) 
Stage en lien avec un baccalauréat professionnel (commerce), d’une durée de 22 semaine repartie sur 3ans  
Stage obligatoire post-bac, dont la durée est définie par la nature de la formation visée :  
8 à 16 semaines en BTS  
10 semaines en DUT  
12 à 16 semaines en licence professionnelle  
Jusqu’à 30 semaines en Master professionnel
Pour le bon déroulement des périodes de stages, il est préconisé d’accueillir : 
Pas plus de 1 stagiaire sur un magasin avec un effectif de 1 à 3 collaborateurs, 
Pas plus de 2 stagiaires en simultané sur un magasin avec un effectif de 3 à 7, 
Pas plus de 3 stagiaires en simultané sur un magasin avec un effectif de 7 à 10. 
 Les partenaires rappellent l’importance de la qualité de l’accueil des stagiaires.  
Ainsi, il est rappelé ce qui suit :  
Les missions doivent être conformes au projet pédagogique défini par l’établissement d'enseignement. 
Le stagiaire ne doit pas remplacer un salarié en cas d'absence, exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, faire face à un accroissement temporaire d'activité. 
Les stages hors cursus pédagogique (c'est-à-dire non-inscrits dans un cursus scolaire ou universitaire) sont interdits.
Pour le bon déroulement du stage, il est important de prévoir un accompagnement en vue de faciliter l'intégration du jeune ainsi que l'acquisition de compétences. Pour ce faire, il convient de veiller à ce que l’accueil de stagiaires en simultané ne nuise pas à la qualité d’accompagnement de l’entreprise auprès de ces jeunes ; le seuil maximal devant s’apprécier en fonction de la capacité d’accueil du point de vente. 



Chapitre III - Les conditions de la mobilité professionnelle
Les mesures en amont

Face à un marché du travail en constante évolution, l'adaptabilité et la mobilité sont des enjeux majeurs.
S'agissant de la mobilité, cette notion peut recouvrir différentes situations.
La mobilité fonctionnelle : Elle se traduit par un changement dans la fonction du salarié concerné. Elle a pour objectif, soit de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel, soit de s'engager dans une démarche de changement de métier.
La mobilité géographique : Elle se traduit par la prise d'un poste en dehors de sa zone géographique d'emploi.
La mobilité géographique et fonctionnelle : Cette mobilité se traduit par un changement dans la fonction du salarié associé à une prise de poste en dehors de sa zone géographique d'emploi.
Quelle que soit sa forme, l'entreprise encourage la mobilité de ses collaborateurs.
Elle les invite ainsi à faire part de leur souhait soit à leur manager, soit directement à la direction des ressources humaines.
Il est rappelé que le salarié peut également évoquer ses souhaits de mobilité au cours de l'entretien individuel annuel. 
La mobilité souhaitée peut concerner la société d'origine du salarié mais aussi une des sociétés du Groupe Eram auquel appartient l'entreprise.
L'entreprise s'engage à travers les mesures ci-dessous à favoriser les mobilités internes et externes.
Chaque demande de mobilité au sein du groupe Eram, qu'elle soit professionnelle (changement de poste) et/ou géographique (changement du lieu de travail), entraine la tenue d'un entretien formel avec le manager et/ou un représentant du service des ressources humaines.
L'entreprise organise régulièrement la tenue d'un comité de mobilité interne afin d’échanger sur l'ensemble des postes vacants et les souhaits de mobilité émis par les salariés.
Les postes à pourvoir sont publiés sur le site internet du groupe Eram afin de pouvoir en prendre connaissance aisément et se porter candidat. 

De plus, une bourse à l’emploi (BAE), permet au service RH de communiquer en interne, via les outils de communication dédiés, les postes cadres à pourvoir. 
La procédure établie, permet à l’ensemble des collaborateurs de la société VETIR d’émettre un intérêt pour un poste :  
Le collaborateur prend connaissance de l’offre et évoque avec son responsable hiérarchique son souhait de postuler à celle-ci
Le collaborateur postule via la boite mail dédiée avec son CV et sa lettre de motivation 
Ce dernier est systématiquement reçu en entretien par le directeur régional et/ou le responsable ressources humaines du secteur 
Le collaborateur reçoit une réponse positive ou négative à l’issue de l’entretien



2- L’accompagnement à la mobilité géographique

Dans un contexte de mutation du secteur d’activité où le commerce ne cesse de se réinventer et un marché du travail en constante évolution, l’adaptabilité et la mobilité de tous les acteurs sont des enjeux majeurs.  
Tout salarié en contrat de travail à durée indéterminée, qui accepte une mutation, devant entraîner un changement de lieu de résidence, au sein de l'entreprise ou du Groupe, bénéficie des aides et garanties suivantes : 
Période de disponibilité rémunérée sur la base de son salaire habituel durant un maximum de 4 jours pour se rendre sur son futur lieu d'affectation afin de lui faciliter les démarches nécessaires à son installation (recherche d'un logement, d'une école, etc…). 
L'entreprise prendra à sa charge les frais engagés par le salarié et son conjoint ainsi que les enfants à charge du collaborateur, pendant son déplacement, sur la base des barèmes applicables dans l'entreprise. 
Sous déduction des aides, ayant le même objet, éventuellement versées par des organismes partenaires, prise en charge des frais suivants, dès lors que la mutation entraine un déménagement à plus de 30 kilomètres du logement de départ :
   
Frais d’agence liés à une location immobilière :
 Remboursement intégral des frais locatifs d’agence sur présentation d’un original de facture. 
Frais d’agence liés à un achat immobilier :
Remboursement dans la limite d’un mois de la valeur locative cadastrale du logement.  Cette mesure est subordonnée à la présentation d’un justificatif.    
Double loyer :
Remboursement des frais de double loyer dans la limite de deux mois sur présentation des quittances de loyer du logement de départ et d’arrivée.  
Dépôt de garantie :
Avance du dépôt de garantie sur présentation d’un justificatif (contrat de bail, facture de l’agence…) avec par la suite :  
Un remboursement par prélèvement sur salaire en une mensualité, 3 mensualités ou 6 mensualités, Pour les jeunes entrant dans la vie active, qui se logent pour la 1ère fois, les mensualités pourront être portées à 9 mois, sur demande du salarié et après accord de l’entreprise.  
Une première mensualité prélevée 3 mois après le déblocage de la somme. 
Prise en charge par l'entreprise, selon les barèmes définis par elle, des frais de déménagement entre l'ancien logement et le nouveau logement ou entre le lieu de "garde-meuble" et le nouveau logement dans les cas visés ci-après :
Prise en charge par l'entreprise, selon les barèmes définis par elle, des frais de "garde-meuble" lorsque le salarié est obligé de quitter son logement actuel mais doit conserver ses meubles dans un autre lieu parce qu'il est logé par l'entreprise durant la période nécessaire à la formation dont il bénéficie pour sa nouvelle fonction. 

Prise en charge par l'entreprise pour une durée limitée à deux mois maximum des frais de logement (hôtel, gîte, etc…) du salarié, de son conjoint et de ses enfants pour la période d'arrivée du salarié sur son nouveau lieu de travail jusqu'à ce qu'il emménage dans son nouveau logement. Le choix de ce logement provisoire fera l'objet d'une concertation entre le salarié et l'entreprise. 

Mutation-promotion des Directeurs et Adjoints de magasin subordonnée à l’accomplissement d’une période probatoire de trois mois. Le collaborateur ou l’entreprise peut mettre fin à cette période probatoire, moyennant le respect d’un préavis réciproque de deux semaines. Dans ce cas, le salarié retrouve les fonctions qu’il occupait avant sa mutation, aux conditions applicables à ses fonctions, sans pouvoir prétendre à une quelconque indemnité du fait de ce changement. Il est alors affecté dans une succursale située sur le territoire français, dont le chiffre d’affaires est au moins égal à celui de la succursale où il travaillait avant sa mutation. 

Dans le cas d'une mutation au sein de l’entreprise ou d'une autre société du groupe ERAM, l'ancienneté acquise dans la précédente société est reprise.

Indemnité de réinstallation :

Afin de faciliter la réinstallation dans le nouveau lieu de résidence, il est verse au salarié une indemnité de réinstallation calculée en fonction de la taille de la famille :
Célibataire ou marie sans enfant à charge : 1 mois de salaire brut ;
Un enfant fiscalement a charge : 1,5 mois de salaire brut ;
Deux enfants fiscalement a charge : 1,5 mois de salaire brut ;
Trois enfants fiscalement a charge ou plus : 2 mois de salaire brut.
Le nouveau lieu de résidence doit être distant d'au moins 75 kilomètres du précèdent domicile. En cas de double mutation, cette indemnité n'est versée qu'une seule fois.


3- Mesures destinées à accompagner la mobilité géographique en raison de la fermeture du magasin, de son passage en double activité ou de sa réunification 

3-1) Mesures destinées à accompagner la mobilité géographique en raison de la fermeture du magasin

3-1-1) Mesures de mobilité interne :
La mobilité interne s’entend des mutations dans un magasin de l’entreprise ou un magasin du groupe ERAM. 
En cas d’acceptation par le salarié en contrat de travail à durée indéterminée (hors Directeurs et adjoints de magasin) d’une proposition de mutation dans un magasin de l’entreprise ou à l’enseigne du groupe ERAM, une prime de mobilité lui sera versée dans les conditions suivantes : 
Si le magasin dans lequel le salarié est muté est situé entre 35 et 100 kms de son ancienne affectation et/ou un temps de trajet aller-retour d’au moins 1h30, cette prime sera de 2000 € bruts,

Si le magasin est situé au-delà de 100 kms et/ou un temps de trajet aller-retour d’au moins 2h cette prime sera de 2700 € bruts
La première moitié de la prime est versée à la date de prise effective des fonctions, la seconde l’est après deux mois de travail effectif.  
 
3-1-2) Mesures de mobilité externe : 
La mobilité externe s’entend de la recherche d’un emploi à l’extérieur de l’entreprise, d’un projet de reconversion professionnelle accompagnée ou non d’une formation, ou encore d’un projet de création ou de reprise d’entreprise.  
Dans le cadre du présent article, tout salarié en contrat de travail à durée indéterminée, bénéficie : 
Au cours des 3 derniers mois d’ouverture du magasin dans lequel il est employé, d’une autorisation d’absence rémunérée de 15 heures par mois justifiée par la recherche d’un nouvel emploi. 
Cette durée de 15 heures vaut pour un temps plein. En cas de temps partiel, elle est proportionnelle à la durée contractuelle de l’intéressé(e).
Les salariés doivent prévenir leur supérieur hiérarchique suffisamment à l’avance de la prise éventuelle de ces heures, afin de ne pas gêner le bon fonctionnement du point de vente.
Si l’organisation le permet, ces heures pour recherche d'emploi pourront être réparties sur les journées de travail, à raison de deux heures par jour. 
Dans la mesure où l'intéressé a trouvé un emploi à l’extérieur de l’entreprise, il pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis.
Il est rappelé qu’en sus de cette autorisation d’absence, les salariés peuvent, s’ils le souhaitent, utiliser pendant leur préavis s’il est effectué, tout ou partie du crédit d’heures en vue de la recherche d’un emploi prévu par la convention collective nationale.
 
3-1-3) Nouvel emploi en entreprise extérieure
L’entreprise s’engage à apporter son aide au salarié souhaitant trouver un emploi à l’extérieur de l’entreprise dans des conditions définies ci-après : 

Aide à la rédaction des curriculum vitae et des lettres de motivation
Si un salarié en fait la demande, la direction des ressources humaines s’engage à l’assister dans la rédaction et la mise en forme de son curriculum vitae et de sa lettre de motivation.
 
Tests professionnels et entretiens d’embauche 
La rémunération des salariés passant un entretien d’embauche, ou participant à un test professionnel dans une entreprise extérieure est maintenue, et leurs frais de déplacement sont remboursés selon les barèmes en vigueur dans l’entreprise, sous réserve de la production de justificatifs. 
 
Frais de formation/adaptation
Pour les salariés qui, dans le cadre d’une opportunité de poste clairement identifiée au sein d’une nouvelle entreprise, ont besoin d’une formation spécifique, l’entreprise peut prendre en charge la ou les formations dans la limite de 2000€
Aide au nouvel employeur 
Pour favoriser l’embauche de ses salariés, l’entreprise accorde une indemnité au nouvel employeur.
Cette indemnité correspond à la période d’essai applicable au collaborateur dans la nouvelle entreprise et ce, dans la limite de 2 mois d’un salaire brut pour un non cadre et 3 mois d’un salaire brut pour un cadre (salaire brut avant cotisations)
Cette indemnité est versée si un contrat de travail à durée indéterminée est signé et après expiration de la période d’essai, sur présentation d’une attestation de l’entreprise. 
Pour favoriser leur embauche, l’entreprise remettra au salarié qui en fait la demande, un document écrit informant les éventuels nouveaux employeurs de cette mesure.  
 
3-1-4) Projet de reconversion professionnelle accompagnée d’une formation
 
Pour les salariés qui, dans le cadre d’une opportunité de reconversion professionnelle clairement identifiée, ont besoin d’une formation spécifique, l’entreprise peut prendre en charge cette formation, si elle n’est prise en charge par aucune autre filière de financement qui devra avoir été sollicitée préalablement. 
Cette prise en charge peut s’élever jusqu’à 8000€, sauf cas particuliers pour lesquels l’entreprise examinera avec attention, à la fois la qualité du projet de formation au regard de l’objectif poursuivi, et la situation du salarié concerné. 
 
3-1-5) Création ou aide à la reprise d'entreprise 
Tout salarié souhaitant créer sa propre entreprise ou reprendre une entreprise à laquelle il consacrera l’intégralité de son activité professionnelle, qu’il exerce en société ou en qualité d’entrepreneur individuel, bénéficie, s’il le désire, d’un accompagnement spécifique de la part des services de direction de l’entreprise. 
Pendant toute la période précédant la création ou la reprise effective de l’entreprise, le salarié peut bénéficier, si cela est nécessaire à la bonne réalisation de son projet, d’un crédit mensuel spécifique de 40 heures considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Pour cela, le collaborateur devra fournir à l’entreprise une preuve de début de montage de dossier (business plan par exemple).
Toute création ou reprise d’entreprise donne lieu à une aide financière de l’entreprise, dont le montant est fixé par elle en fonction de plusieurs critères, à savoir en particulier l’ancienneté du salarié, son âge et la nature de son projet. 
3-2) Mesures spécifiques déployées dans le cadre de la réunification ou du passage en double activité d’un magasin :

La direction d’un magasin qui commercialise à la fois des chaussures et des vêtements requiert des compétences spécifiques sur ces deux marchés, qui sont complémentaires mais distinctes.
Pour permettre au directeur d’un magasin mono produit se transformant ou faisant l’objet d’un transfert en vue de la création d’un magasin double activité de pouvoir assurer la direction de ce nouvel établissement, l’entreprise met en place un parcours de formation professionnelle.
Si le directeur ne souhaite pas postuler à la direction du nouvel établissement ou si, à l’issue de la formation dispensée, le directeur ne dispose pas des compétences suffisantes pour assurer la direction du nouvel établissement, l’entreprise s’engagera à :
muter le directeur vers un établissement conforme à ses compétences et, dans la mesure du possible, dans une région conforme à ses souhaits,
proposer au directeur d’occuper un emploi de Manager de ventes, d’Adjoint de magasin au sein du réseau Gémo.
Dans ce dernier cas, le salarié bénéficiera, durant la première année, d’un maintien de salaire ; la seconde année, il bénéficiera d’un salaire garantie dans la limite de 85 %, puis de 50 %, la troisième année. Au-delà, le salarié ne bénéficiera plus de maintien de son salaire de directeur. 
Dans cette hypothèse, un avenant au contrat de travail sera conclu.

4- Les mesures d’accompagnement des publics prioritaires

En complément des dispositions précédentes, les partenaires conviennent de prévoir des dispositions spécifiques pour les publics identifiés comme prioritaires.
Il est convenu que ces mesures sont mises en œuvre sans préjudice des dispositions des articles L.1233-61 et suivants du code du travail. 
Outre le fait de devoir rationaliser le parc de magasins de l’Entreprise par le regroupement de cellules mono produits, pour une offre « chaussure et vêtement » présentée sous un même toit, l’entreprise peut être amenée à fermer ou déplacer certains magasins dans des zones à meilleur trafic, l’objectif étant d’accompagner le développement et la stratégie de l’entreprise. De fait, certains emplois peuvent potentiellement être affectés.
A ce titre, en application des dispositions de l'article L 1233-5 du code du travail, il est convenu que le périmètre d'application des critères d'ordre d'éventuels licenciements pour motif économique est celui de l'établissement concerné par la fermeture, la réduction ou la modification des heures de travail.
De ce fait, sont identifiés comme prioritaires, les salariés dont les emplois sont menacés par les évolutions économiques, notamment en raison de la fermeture de leur établissement ou de la réduction de leur volume d'heures de travail, et dans une moindre mesure technologique, au sens de l'article L2242- 21 du code du travail. Les membres du Comité social et économique sont informés des projets de fermeture des magasins dans les meilleurs délais.
Dans un délai de 10 jours maximum faisant suite à la réunion des représentants du personnel, les salariés concernés par ces projets sont informés par leur hiérarchie des dispositions spécifiques dont ils peuvent bénéficier.
Les signataires du présent accord souhaitent autant que possible éviter tout départ contraint. C’est pourquoi, toutes les initiatives individuelles qui permettent de parvenir à l’objectif d’ajustement des ressources et des besoins sont privilégiées.
 
4-1) Congé de reclassement :
Si malgré l'ensemble des mesures prévues par l’Entreprise et notamment au titre du présent accord, le licenciement pour motif économique d'un salarié devait être envisagé, les parties conviennent - sans préjudice des dispositions des articles L1233-61 et suivants du code du travail - de la mise en œuvre des mesures d'accompagnement suivantes :

Un congé de reclassement sera proposé à chaque salarié concerné par un licenciement pour motif économique.
Si tous les salariés sont bénéficiaires potentiels de ce congé, un accord individuel est toutefois nécessaire : le collaborateur doit formaliser son accord par écrit dans les 8 jours suivant la notification de la rupture de son contrat de travail.
L'absence de réponse dans le délai de huit jours est assimilée à un refus.

La durée du congé de reclassement :
Le congé démarre le 9ème jour après la notification du licenciement, après accord écrit du collaborateur.
Sa durée varie entre 7 et 10 mois, incluant la période de préavis, en fonction de l'âge des salariés à la date d'envoi de la notification de leur licenciement :
Moins de 50 ans : 7 mois 
Plus de 50 ans : 10 mois 
Le salarié en congé de reclassement bénéficie des prestations d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi et d'actions de formation destinées à favoriser son reclassement professionnel.
Cette cellule assure une fonction d'accueil, d'information et d'appui au salarié dans ses démarches de recherche d'emploi.
Elle assure également un suivi individualisé et régulier du salarié ainsi que les opérations de prospection et de placement de nature à assurer son reclassement.
Les prestations proposées par la cellule d'accompagnement sont assurées par un organisme extérieur à l'entreprise.
 
L 'indemnisation :
Pendant la période du congé de reclassement coïncidant avec le préavis, les salariés percevront la rémunération qui leur est due à ce titre.
Pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis, les salariés percevront de l'entreprise une allocation calculée sur un pourcentage de la rémunération brute moyenne perçue au cours des douze derniers mois précédant la notification du licenciement sans pouvoir être inférieure à 85 % du SMIC.
Cette allocation sera égale, pendant un mois à 75 % de la rémunération brute moyenne perçue au cours des douze derniers mois précédant le licenciement.
Au-delà d'un mois, cette allocation sera égale à 70% de la rémunération brute moyenne perçue au cours des douze derniers mois précédant le licenciement.
Sous réserve d'une modification législative ou réglementaire, l'indemnisation correspondant à cette période resterait toutefois soumise à certaines charges sociales, dont :
La CSG et la CRDS,
Les cotisations liées au maintien des éventuels régimes frais de santé et prévoyance, retraite complémentaire,
L'impôt sur le revenu.
Les cotisations salariales seront donc retenues chaque mois sur le bulletin de salaire.
Le contrat de travail du salarié sera maintenu pendant toute la durée du congé de reclassement. Le salarié sera dispensé de son activité au sein de la société Vétir. 

L'indemnité de licenciement :
Les salariés concernés par un licenciement et ayant au moins huit mois d'ancienneté à la date d'envoi de la lettre de licenciement, percevront une indemnité de licenciement calculée conformément à la loi ou, dans l'hypothèse où les dispositions seraient plus favorables, en application de la convention collective applicable, à savoir la convention collective des commerces succursalistes de la chaussure. 
Une indemnité de licenciement minimale de 400 € sera accordée à tout salarié ayant au moins un an d'ancienneté à la date de la notification de son licenciement pour motif économique.
Elle est exonérée de cotisations sociales et d'impôts sur le revenu.

   4-2) Salariés volontaires à un départ :
Le départ volontaire est une mesure qui s'adresse aux salariés non concernés par une mesures de mutation de mobilité interne au sein de l’entreprise ou du groupe qui, pour des raisons personnelles ou professionnelles, souhaitent quitter l’Entreprise afin de réaliser un projet professionnel à moyen long terme. 
L’Entreprise pourra refuser la candidature du salarié si son départ compromet la continuité et/ou l’efficience du service et ne permet pas de résoudre un problème d’emploi directement ou en cascade.
 


Modalités :
La candidature est soumise à l’avis de la Direction et doit exposer les grandes lignes du projet professionnel du candidat.  
Le départ du salarié est subordonné à l’accord express de l’Entreprise qui examine notamment le sérieux de la candidature et si la continuité et/ou l’efficience du service n’est pas remise en cause du fait du départ du candidat. 

Décision de l’Entreprise — Mise en œuvre du départ 
L’Entreprise répond par écrit au salarié dans un délai maximum de 15 jours calendaires à compter de la date à laquelle le salarié s’est porté volontaire. L’accord de l’entreprise doit être expresse.
Rupture du contrat 
Le contrat de travail des salariés s’étant portés candidats et dont la candidature est acceptée, est rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle.
Un accord signé entre le salarié et l’Entreprise formalise cette rupture. 
Le salarié bénéficie à la date de rupture de son contrat de travail d'une indemnité de départ équivalente à l'indemnité de licenciement prévue dans ce cadre.

5- L’aide à l’ouverture d’un point de vente en affiliation

Dans le cadre de sa politique de développement, l’enseigne GEMO met en place des partenariats par le biais de contrats d’affiliation.  
Le contrat d’affiliation est un accord qui permet à l’affilié d'exploiter un concept et un savoir-faire spécifique, dans le cadre d'un contrat, moyennant le paiement d’une redevance. 
Le concept se compose de trois éléments : l'utilisation d'un nom ou d'une enseigne agissant comme un signe de ralliement sur la clientèle, la transmission du savoir-faire commercial de l’affilié, et un accompagnement technique et commercial.  

5-1) Etude du dossier : 
Un salarié intéressé par l’ouverture ou la reprise d’un magasin GEMO en affiliation au sein du réseau informe son responsable hiérarchique de son intérêt. Ce dernier transmet la demande à la Direction Financière et au service affiliation qui organisera un rendez-vous afin de présenter le dispositif et de recevoir la candidature du salarié. 

Le dossier est ensuite étudié par les services susvisés.  
Dès lors que le contexte le permet, il est également convenu que tout magasin en succursale pour lequel un passage en affiliation est envisagé sera proposé par priorité à la Direction du point de vente concernée en vue d’une exploitation de ce même point de vente sous contrat en affiliation.  
  
5-2) Exonération partielle de la redevance initiale : 
En cas d’acceptation de son dossier, tout salarié employé au sein de GEMO ayant une ancienneté minimum de 2 ans bénéficiera d’une exonération du versement de la redevance initiale à hauteur de 50 %.



Chapitre IV : Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions

II est rappelé par les parties signataires de l'accord que l'exercice d'un mandat syndical doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire et ne pas entrainer de conséquences négatives sur sa situation professionnelle.
Le responsable hiérarchique du salarié concerné fait ses meilleurs efforts pour adapter ses conditions de travail afin de faciliter l'exercice conjoint du mandat et de l'activité professionnelle.
Lors de la première acquisition d'un mandat, la direction des ressources humaines organise un entretien avec le manager concerne afin de l'informer des règles relatives à l'exercice de ce mandat.
Un entretien pourra également être organise à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique, en présence éventuelle d'un responsable ressources humaines.
Cet entretien porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi.
A cette occasion, les dispositions légales et règlementaires relatives à l ' exercice du mandat sont rappelées.
En fin de mandat, le salarié bénéficie d'un nouvel entretien en application des dispositions légales.
L'objectif de cet entretien est de favoriser le retour à l'emploi dans de bonnes conditions, notamment dans l'hypothèse où le mandat aura conduit le salarié à être totalement dispense de son activité professionnelle.
Au cours de la carrière, l'entreprise prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants syndicaux, ou du personnel, dans leur évolution professionnelle.
Enfin, il est rappelé à ce titre que le salarié titulaire d'un mandat dispose des mêmes droits que tous les autres salariés de l'entreprise, en matière d'accès à la formation professionnelle.














Chapitre V - Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des CDI
Les parties à l'accord constatent que l'entreprise recourt de manière privilégiée au contrat à durée indéterminée et à temps complet.
Le recours aux contrats de travail à durée déterminée et/ou à temps partiel ne constitue pas une solution de principe mais répond à un besoin spécifique de l'entreprise.
Pour exemple, les cas de recours aux contrats à durée déterminée sont ciblés pour remplacer des collaborateurs absents ou pour répondre à une charge de travail ponctuel.
Les parties constatent que la situation ne requiert pas de prendre de mesure particulière.
Chapitre VI - Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences.

Dans l'hypothèse où la stratégie de l'entreprise aurait un impact sur les métiers, l'emploi et les compétences de ses sous-traitants, elle s'engage à les informer de cette stratégie à travers une communication écrite, dans les meilleurs délais.


Chapitre VII – Les enjeux de la transition écologique
L’enjeu de la transition écologique sur l’emploi et les compétences est devenu prégnant dans de nombreuses branches professionnelles et dans de nombreux métiers, notamment dans le secteur d’activité dans lequel évolue la société VETIR.

Forte de ce constat, l’entreprise déploie au sein de ses magasins et depuis plusieurs années des actions en lien avec le projet d’entreprise Change For Good autour d’enjeux telles que : 
Le développement durable,
Les règles de lavage écologique,
Les nouvelles matières, 
La stratégie bas carbone.

Concrètement, pour accompagner les équipes autour de la notion de RSE (responsabilité sociétale des entreprises) l’entreprise déploie des modules de formations et d’informations afin de rendre ses salariés acteurs de la transition écologique tout en développant leur employabilité sur le marché de l’emploi. 
 

Par ailleurs, des corners commercialisant des articles de seconde main dits de seconde vie sont intégrés au sein de certains magasins GEMO. Pour accompagner leur déploiement dans les années à venir, les équipes seront accompagnées afin de pouvoir mettre en valeur ce commerce à vocation responsable.

Chapitre VIII : Les modalités de communication et de suivi des mesures de l’accord

Un comité de suivi s'assure de la bonne réalisation des mesures contenues dans l'accord.
Ce comité est constitué d'une part, de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire de l'accord et, d'autre part, de deux représentants de la direction de l'entreprise. 


II se réunit, par principe, une fois par an.
La société VETIR transmet aux représentants les éléments quantitatifs et qualificatifs permettant d'assurer le suivi.
Une réunion supplémentaire peut se tenir à la demande d'une des parties, notamment en cas de difficultés d'exécution des mesures de l'accord ou en cas de de changements au sein de l'entreprise remettant en cause la pertinence des mesures ou les objectifs fixes.
Un avenant au présent accord peut être conclu si, au terme de cette réunion, les parties conviennent de prendre de nouvelles mesures pour tenir compte de ces changements.

Date et durée de l'accord :

Le présent accord prend effet à compter de la date de signature pour une durée de 3 ans non renouvelable.
A l'expiration de cette période, l'accord prendra fin sans aucune formalité et sans que puisse être invoque par l'un ou l'autre de ses signataires le bénéfice d'une tacite reconduction ou des dispositions de l'article L 2222-4 du Code du Travail.

Révision et dénonciation :

En application des articles L2222-5, L 2261-7 et L2261-8 du Code du Travail, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les parties se rencontreront alors dans les 3 mois suivant la réception de la lettre demandant la révision.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions des articles L2261-9 et L 2261-10 du code du travail, sous réserve d'un délai de préavis de 3 mois.

Dépôt de l'accord :

Le présent accord est déposé sur la plateforme dédiée  , assortis des éléments d'information prévus par la règlementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes d'Angers.
Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel et affiche sur les tableaux d'information du personnel.
Les parties ont par ailleurs convenu d'établir une version anonymisée de l'avenant sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.










Fait à St Pierre Montlimart, le 16 décembre 2021