Association APIE

Accord relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes 




Entre les soussignées

L’Association APIE dont le siège est situé 3 boulevard Paul LEFERME, 44600 SAINT NAZAIRE, enregistrée sous le numéro suivant : W443005120

Représentée par, agissant en qualité de Présidente, dûment habilitée à cet effet,

								D’une part,
ET

Le syndicat CFDT, agissant par l’intermédiaire de son délégué syndical constitué au sein de l’Association, 

								D’autre part,


Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociétale des entreprises. Ce sujet doit être un axe fort de la politique des ressources humaines au sein de l’Association, axe qui doit être pleinement exprimé, au-delà des obligations légales dont le respect s’impose. En effet, la nature de l’activité exercée et les valeurs qui les sous-tendent doivent nous conduire  à considérer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme principe de fonctionnement et vecteur de progrès. 

Un premier accord de branche signé en 2011 avec la mise en place la convention collective des ACI, a permis de poser les jalons d’une dynamique de branche sur ce sujet. Les partenaires sociaux y affirmaient leur conviction de la nécessité de mettre en œuvre une démarche assurant aux femmes comme aux hommes une égalité tout au long de leur parcours professionnel. Par la suite, la loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a  traité également le sujet de l’égalité femmes-hommes au sein des entreprises, notamment concernant les agissements sexistes. L’entreprise est un lieu de régulation sociale dans lequel des obligations légales s’imposent aux employeur-euse-s comme aux salarié-e-s, cela s’applique pleinement pour APIE.
Personne ne peut y être traité défavorablement en raison de son sexe, ni faire l’objet d’une atteinte à sa dignité. Nul-l-e ne doit être victime d’un comportement à connotation sexuelle dans son environnement de travail.
 Un accord a été signé au niveau de l’Association  le 6 décembre 2016 sur l’égalité professionnelle femmes-hommes.

L’article L. 2253-1 du Code du travail modifié en dernier lieu par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 vient préciser qu’en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes « les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins 
équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière. » 

Enfin, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure notamment : 

- Le calcul d’un index de l’égalité femmes/hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises  (Association pour Apie) d'au moins 50 salarié-e-s ont l’obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 1142-8). 

- La désignation par l'employeur-euse d'un-e référent-e chargé-e d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié-e-s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans toutes les entreprises employant au moins 250 salarié-e-s (C. Trav. art. L. 1153-5-1).
Le CSE d’APIE a désigné, en avril 2019, parmi ses membres un-e référent-e en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L. 2314-1). 

- Des compléments d’information en matière de lutte contre le harcèlement sexuel : doivent également être précisés l'adresse et le numéro d'appel du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ; de l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur-rice compétent-e ; du Défenseur des droits ; des référent-e-s précité-e-s prévu-e-s aux articles L. 1153-5-1 et L. 2314-1 du Code du travail (C. trav., art. D. 1151-1). 
Ce document est à l’affichage au sein de l’Association APIE et mis à jour régulièrement tous les ans !
L’Association APIE  entend s’inscrire dans la continuité de ces dispositions légales, réglementaires et conventionnelles pour apporter aux  salarié-e-s un cadre permettant d’aboutir au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Enfin, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel 
instaure notamment : 

- Le calcul d’un index de l’égalité femmes/hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises  d'au moins 50 salarié-e-s ont l’obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 1142-8). 
- La désignation par l'employeur-euse d'un-e référent-e chargé-e d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié-e-s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 

APIE entend s’inscrire dans la continuité de ces dispositions légales, réglementaires et conventionnelles pour apporter aux aux salarié-e-s un cadre permettant d’aboutir au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Une telle démarche requiert : 

• une politique volontariste et dynamique destinée à faire évoluer les comportements au quotidien et à remettre en cause les stéréotypes culturels susceptibles de faire obstacle à l’égalité professionnelle ; 

• l’implication de la direction, des différents niveaux hiérarchiques, des salarié-e-s et de leurs représentant-e-s ; 

• l’appropriation commune des éléments de la problématique, un dialogue social de proximité et la mise en place de plans d’action. Dans cette optique, les partenaires sociaux tiennent à rappeler, dans le cadre du présent accord, les grands principes inhérents à la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a ainsi été convenu d’intégrer, en 
annexe du présent accord, un glossaire recensant les définitions et textes encadrant ces grands principes ainsi qu’une liste d’outils mobilisables ; 

•la mobilisation de l’ensemble des dispositifs conventionnels existants : formation, gestion 
prévisionnelle de l’emploi et des compétences, certification. 

Apie, sa Direction ainsi que le CSE et le syndicat majoritaire CFDT,  ont procédé à un travail de diagnostic au travers de l’examen d’indicateurs issus du bilan social (BDES), de la cartographie des métiers et des données transmises par Uniformation desquels sont tirés le rapport de situation comparée sur la période 2011-2019. Ce document a été partagé en préalable à l’ouverture de cette négociation. Les constats suivants ont pu être effectués : 


La distribution des métiers est globalement mixte. Apie n’échappe pas à sur représentativité des femmes dans les métiers  administratifs et  sociaux, tandis que les hommes sont majoritaires dans les métiers techniques. Cependant en 2021, chez cette catégorie de techniciens nous avons 4 femmes sur un effectif de 9 soit 44 %. Sur cette période, la profession s’est féminisé, sans pour autant que les emplois administratifs se masculinisent.
Pour les contrats aidés, ceux en CDDI sont majoritairement masculin, pour 2/3, tandis que pour les CDDU sont majoritairement féminins au 2/3, cela s’équilibre donc, les supports d’activité pouvant être une réponse à cette répartition. A noter qu’en mai 2021, le support couture est venu enrichir notre activité amenant de fait de nouveaux publics. A noter que nos supports sont genrés dans l’inconscient collectif. Ils ne le sont pas par destination.

2 cadres au sein de l’Association, pas de femme, ce qui n’était pas le cas en 2018 !

Tous les contrats aidés sont des temps partiels, hommes ou femmes. Chez les permanents, 2 femmes bénéficient d’un temps partiel choisi.

Sur le fondement de ces constats, le CSE et la Direction d’Apie considèrent que l’attention de l’Association sur ces problématiques liées au respect du principe d’égalité professionnelle entre femmes et hommes peut être renforcée. 

C’est dans ce contexte que s’inscrit la négociation du présent accord, pour lequel les partenaires sociaux ont décidé de retenir les domaines d’action suivants, pour lesquels des progrès ou des évolutions positives sont requis : 

•1 - Recrutement 
•2 -  Formation, mobilité et parcours professionnel 
•3 -  Egalité salariale 
• 4 - Parentalité et solidarités familiales 
•5 - Articulation et conciliation des temps de vie 
•6 -  Conditions de travail 

• Mise à disposition d’outils pour lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail. .Le CSE et la Direction d’Apie entendent suivre la mise en œuvre du présent accord au travers d’un certain nombre d’actions : travaux de l’Observatoire de l’Emploi et des Métiers du SYNESI en 2021.

Accompagnement méthodologique et pédagogique, recensement des bonnes pratiques, communication .... 
L’ensemble de partenaires de l’Association,  s’assureront aussi, grâce au bilan de situation comparée réalisé au niveau de la branche, des évolutions enregistrées et en tireront les conséquences dans le cadre d’une négociation triennale. 

Article 1 – Recrutement 
Le CSE et la Direction  rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes. En vue d’assurer un recrutement équilibré au sein d’Apie, ils soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle. 


Ainsi : 

• Les offres d’emplois doivent être libellées de manière neutre et gérées de manière non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé. Aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne doit figurer dans les offres diffusées. Les offres doivent contenir les éléments relatifs au descriptif du 
poste, à la qualification demandée ainsi qu’aux conditions d’emploi. Apie est par ailleurs invité à diversifier ses canaux de recrutement (et le cas échéant à privilégier les opérateurs engagés en matière d’égalité et de diversité) et à mettre en place, dans la mesure du possible, des équipes de recrutement mixtes. Il est néanmoins préconisé de 
veiller à ce que le ratio des candidat-e-s reçu-e-s en entretien reflète le ratio femmes/hommes des candidatures déposées. Un état, selon le sexe, des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués, peut être tenu afin d’assurer un suivi en la matière dans le respect de la réglementation applicable à la protection des données personnelles. 

• En cas de recours à un tiers-expert (ex : cabinet de recrutement), Apie veillera à privilégier les opérateurs engagés en matière d’égalité professionnelle femmes – hommes. A cette fin, les organismes mutualistes sont invités à s’assurer que les procédures de sélection de ces opérateurs (ex : appel d’offres) et les documents contractuels qui les lient font 
expressément mention du respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A compétences professionnelles, qualifications et potentiel d’évolution comparables, les candidatures féminines et masculines doivent être analysées selon les mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection et processus de recrutement. 

Notamment, aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée aux candidat-e-s. Si le recrutement est effectué avec le concours d’un jury (Conseil d’Administration de l’Apie), il appartient à l’entreprise de veiller à la mixité de celui-ci.

• Apie veillera à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenu-e-s doit tendre à compétences, expériences, et profils équivalents, à instaurer plus de mixité au sein des familles de métiers dans lesquelles les 
femmes ou les hommes sont surreprésenté-e-s. Les conditions d’occupation des emplois, la classification et la rémunération à l’embauche ne doivent pas tenir compte du sexe de la personne retenue lors du recrutement. 

• Apie se conforme à suivre la bonne pratique consistant à tenir un état, selon le sexe, des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués dans le respect de la réglementation applicable à la protection des données personnelles. Cet état permettrait d’identifier d’éventuels biais discriminants lors des recrutements et de mettre en place des actions correctives. Il pourrait également servir de base à une réflexion sur les représentations et améliorations éventuelles pour favoriser la mixité professionnelle. Le cas échéant, cet outil pourra être tenu à disposition, lorsqu’ils existent au sein de la structure, des élus ou des représentant-e-s syndicaux dans le respect des dispositions applicables à la réglementation sur la protection des données personnelles. A partir du bilan social et de la cartographie des métiers de la branche, desquels sont tirés le rapport de situation comparée, les parties signataires demandent aux organismes mutualistes de tendre à équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes pour tous les emplois et toutes les catégories professionnelles. 

Dans le respect des principes rappelés ci-dessus, Apie portera une attention particulière à l’augmentation progressive du nombre d’embauches de femmes dans les emplois et catégories à plus forte présence masculine et du nombre d’embauches d’hommes dans les emplois et catégories à plus forte présence féminine. 

Apie s’ invite à s’assurer que l’ensemble des salarié-e-s chargé-e-s de missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche. 

Afin de favoriser la mixité des emplois, le synesi veille pour sa part à intégrer dans les outils mis à disposition par la branche une synthèse des bonnes pratiques en matière de recrutement (diversification des canaux de recrutement, grilles d’entretien, tests...) et des indicateurs sur la mixité des familles de métiers et sur la surreprésentation des femmes ou des hommes sur certaines d’entre elles. 

APIE poursuivra le développement des actions de communication et de promotion spécifiques qui seront menées chaque année auprès des établissements d’enseignement, secondaire comme supérieur (ex : à l’occasion de salons de recrutement, forums alternants, forums des métiers) visant l’information des jeunes et des enseignant-e-s sur la dimension de mixité des emplois en Mutualité être un facteur de pénalisation dans le souci de lutter contre les stéréotypes. Ce type d’actions visera notamment les familles de métiers où les femmes ou les hommes sont surreprésenté(e)s. 

En outre, selon les besoins identifiés, les membres de la CPNEFP pourront intégrer et renouveler des actions de formation sur la non-discrimination à l’embauche dans le catalogue de formation de la branche des ACI.
Enfin, APIE recommandent aux recruteur-se-s, dans le cadre de leurs pratiques, à utiliser les outils existants, tel le guide de recrutement conçu par l’UDES dans l’optique de promouvoir des processus dénués de toute discrimination.


Article 2 : Formation, mobilité et parcours professionnel 

Article2.1Formation 
Les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle. La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l’objectif de favoriser l’évolution des salarié-e-s sans discrimination notamment vers des postes à responsabilité. Les partenaires sociaux de la branche rappellent que les salarié-e-s reprenant leur activité après une interruption liée à un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental doivent faire l’objet d’une attention particulière.
 
Apie s’engage dans la mesure du possible : 

• à ce que l’organisation des actions de formation, décidées à son initiative, prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale notamment en cas de nécessité de déplacement géographique (en privilégiant par exemple l’organisation des formations au plus près du lieu de travail des salarié-e-s ou le recours aux formations à distance). 

• à mettre en place un mécanisme de compensation lorsque les formations décidées à leur initiative se déroulent en dehors des horaires habituels de travail et génèrent des frais supplémentaires de garde d’enfant dans le respect notamment des dispositions de l’article L. 6321-6 du Code du travail ; 

• à proposer aux salarié-e-s des actions de formation suite au retour d’un congé lié à la parentalité dans le respect notamment des dispositions de l’article L. 1225-59 et L. 6315-1 du Code du travail ; 

• à ce que les offres de formation proposées, et notamment les possibilités d’accès à la certification, s’adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés et à assurer un accès équilibré des deux sexes aux formations certifiantes ; 

• à former l’ensemble des salarié-e-s, l’encadrement et les membres des directions en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes. A cet effet, il est rappelé que le catalogue de formation de la branche des ACI prévoit une action de formation spécifique. 
Afin de développer des pratiques managériales inclusives et bienveillantes au bénéfice des femmes et des hommes de la branche, les membres de la CPNEFP pourront, selon les besoins identifiés, intégrer et renouveler les actions de formation à destination des managers dans le catalogue de formation des ACI. 

Article 2 – 2 : Mobilité et parcours professionnel 

Apie partage la conviction que, lorsque les parcours professionnels des salarié-e-s dans les ACI font l’objet d’un encadrement clair et objectif, alors l’égalité de traitement est davantage assurée. Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les intitulés et les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entrainer une discrimination fondée sur le sexe. 

Les femmes et les hommes ont les mêmes possibilités d’évolution de carrière et doivent pouvoir bénéficier d’affectations sans discrimination, tous les emplois leur étant également ouverts quel que soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hauts. Dans ce cadre, doit veiller à ce que les femmes et les hommes puissent bénéficier de propositions de mobilité interne sur des offres d’emploi pour l’ensemble des niveaux hiérarchiques ainsi que sur des offres 
d’emploi dans l’intégralité des filières métiers présentes dans l’entreprise. L’organisation du travail doit permettre aux femmes et aux hommes d’occuper tout type d’emploi et l’exercice d’un emploi à temps partiel ne doit pas Il y a lieu de rappeler dans le cadre du présent accord que l’article 4.6 de la Convention collective des ACI « Mobilité interne et promotion » prévoit notamment que : 

« Les organismes procèdent aux affectations nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés. Ils veillent tout spécialement, à cet effet, à mettre en place les moyens d'information interne et d'évaluation des capacités et potentiels qui permettent de favoriser la réponse aux attentes des salariés quant à leur évolution de carrière. 

Dans ce but, les candidatures internes aux postes vacants ou créés sont examinées en priorité. » Apie s’appuie sur la
la GPEC, et sécurisation des parcours et transition professionnelle. Les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l’expérience acquise et de la qualité du projet professionnel. 


L’entretien professionnel doit permettre d’identifier des leviers et solutions en matière de progression de carrière et encourager la prise de responsabilité. Des dispositions spécifiques sont prévues aux articles 4-5 et 6-2 du présent accord. 

Afin de respecter la proportionnalité globale entre les femmes et les hommes, l’objectif visé doit tendre à ce que chaque année les changements de classification professionnelle ou de métiers concernant les femmes salariées de la branche soient proportionnels à la représentativité des femmes dans les effectifs. 

Parmi les outils au service du développement des parcours professionnels, les partenaires sociaux rappellent que les certificats de qualification professionnelle (CQP) développés par la branche des ACI ou bien la Formation en situation de travail permettent d’accompagner, d’une part les salariés en poste, en sécurisant leur parcours professionnel et en développant leurs compétences dans le cadre d’une mobilité professionnelle, et d’autre part les nouveaux entrants, en assurant l’acquisition des compétences spécifiques au secteur. 

Les référentiels des CQP seront, à l’issue des travaux paritaires en cours, découpés en blocs de compétences et se verront attribuer un niveau de qualification.
Afin de donner de la visibilité sur les métiers et les parcours professionnels en ACI les partenaires sociaux de la Branche rappellent le projet de rénovation du référentiel des métiers de la branche qui tiendra compte des évolutions prospectives des compétences, proposera des passerelles possibles d’un métier à un autre et identifiera les compétences à développer. Les partenaires sociaux de la Branche soulignent également les études prospectives  qui ont pour objectifs d’identifier les évolutions métiers et les actions d’accompagnement des salariés dans le cadre du développement de leurs compétences.
 
Article 3 : Egalité salariale (Convention nationale des Ateliers et Chantiers d’Insertion)

Article 3 – 1 : Principe général d’égalité de rémunération 
Apie rappellent le principe d’égalité de rémunération posé par l’article L 3221-2 du 
Code du Travail dans les termes suivants : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». (art. L. 3221-2 du Code du travail). L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. La branche réaffirme sa volonté de voir s’appliquer sans nuance et tout au long du parcours professionnel (notamment à l’embauche...) le principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent. 

« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » (art. L. 3221-4 du Code du travail) Dans ce cadre, la branche ACI s’engage à ce que le dispositif conventionnel de classification et de rémunération soit conforme à ce principe légal et ne puisse donc en aucun cas induire de discrimination entre les femmes et les hommes. Il est donc de la responsabilité des organismes mutualistes de s’assurer du respect de ce principe. 

Article 3 – 2 : Garantie d’évolution salariale au retour d’un congé maternité ou d’adoption Conformément à l’article L. 1225-26 du Code du travail : « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, 
des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. » 
Les modalités pratiques de mise en œuvre de cette garantie d’évolution de rémunération sont notamment précisées dans la circulaire ministérielle du 19 avril 2007 portant application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes à laquelle les organismes mutualistes sont invités à se conformer. 

Article 3 – 3 : Réduction des écarts de rémunération 
Dès lors qu’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement 
constaté, sa réduction est une priorité. 
Depuis 2011 APIE  applique le cadre conventionnel.

Bien entendu ces mesures de rattrapage (s’il y en a) ne doivent pas se substituer à toute autre mesure individuelle 
ou collective auxquelles peuvent prétendre les salariés. 
Il y a lieu de rappeler que pour établir un diagnostic sur les écarts de rémunération et d'évolution de carrière entre les femmes et les hommes, dans les SIAE d’au moins 50 salariés disposent notamment de l'index sur les écarts de rémunération. Conformément à l’article D. 1142-4 du Code du travail le niveau de résultat obtenu « est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. A défaut, 
il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. » 

Dans le prolongement, l’article L. 1142-9 du Code du travail prévoit notamment que : « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise au regard des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 se situent en-deçà d'un niveau défini par décret, la négociation sur l'égalité professionnelle prévue au 2° de l'article L. 2242-1 porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l'employeur, après consultation du comité social et économique. » 

Conformément à l’article D. 1142-6 du Code du travail : « Les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l'article L. 1142-9, doivent être mises en œuvre dès lors que le niveau de résultat mentionné à l'article D. 1142-3 est inférieur à soixante-quinze points. » Enfin, l’article L. 2242-8 du Code du travail dispose notamment qu’une pénalité « peut être appliquée, dans des conditions déterminées par décret, en l'absence de publication des informations prévues à l'article L. 1142-8 ou en l'absence de mesures définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9. » 
Les modalités pratiques de mise en œuvre de cet index sont notamment précisées dans une instruction DGT n° 2019/03 du 25 janvier 2019 relative aux nouvelles dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à laquelle les organismes mutualistes sont invités à se référer. 
Le ministère du travail a également mis en ligne sur son site internet plusieurs outils pour faciliter le calcul de l'index : 
- un simulateur-calculateur de l'index. Il existe un tableur pour les entreprises de 50 à 250 salarié-e-s et un autre pour les entreprises de plus de 250 salarié-e-s ; 
- une assistance téléphonique « Allo Index Ega Pro » joignable au 0 800 009 110 ; 
- des stages d'une demi-journée ou des autoformations en ligne pour les entreprises de 50 à 250 salarié-e-s ; 
- des référents Égalité salariale femme-homme (agents de terrain de la Direccte). Chaque 
Dreets doit désigner un ou plusieurs référent-e-s chargé-e-s d'accompagner les entreprises de 50 à 250 salarié-e-s, à leur demande, pour mettre en œuvre les indicateurs et, le cas échéant, pour aider à définir les mesures adéquates et pertinentes de correction. Le ministère du travail publie sur son site la liste des référents (C. trav., art. D. 1142-7). 

Indépendamment de la méthode à suivre pour le calcul de l’index, une méthode d’identification des écarts de rémunération est proposée en annexe du présent accord pour cibler les écarts injustifiés. Les organismes mutualistes sont également invités à se référer au guide de l’UDES relatif à « l’égalité professionnelle entre femmes et hommes dans l’ESS » ou à toute autre méthode permettant une analyse objective des rémunérations (méthode ANOVA par exemple). 

1.3 - MESURES / OUTILS PROPOSES PAR LA BRANCHE 
Dans les structures de plus de 50 salariés, les indicateurs à prendre en compte sont : 
• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ; 
• L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ; 
• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ; 
• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant reçu les plus hautes rémunérations. 


Il est rappelé que le niveau global de résultat et les résultats obtenus pour chaque indicateur sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente de manière visible et lisible sur le site internet de la structure lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de la structure au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du nouveau niveau de résultat. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. 
En cas d’écarts non-justifiés constatés entre les rémunérations des salariés appartenant à une même catégorie professionnelle, les partenaires sociaux de la structure seront invités à négocier des dispositions utiles pour y remédier dans le cadre prévu par les dispositions légales. En l’absence d’accord collectif, les mesures de rattrapage seront déterminées par l’employeur après consultation du CSE. 
Les plans d’action anonymisés pourront être capitalisés afin d’alimenter les informations de l’observatoire de branche.

ARTICLE 4 - FAVORISER UNE MEILLEURE ARTICULATION ET CONCILIATION DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE ET PRENDRE EN COMPTE LA PARENTALITÉ ET LES SOLIDARITÉS FAMILIALES 

4.1 - OBJECTIFS 
Il est nécessaire de prendre certaines mesures visant à garantir une organisation du travail respectueuse tant des engagements et aspirations personnels des salariés que de leur vie familiale. Les partenaires sociaux rappellent la responsabilité de l’employeur en matière de décompte du temps de travail et des périodes minimales de repos. Par ailleurs, les structures doivent veiller à ce que les modalités d’organisation du temps de travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination. 
Plus spécifiquement, il est rappelé aux employeurs que les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. Les salariés à temps partiel doivent également percevoir une rémunération proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans la structure. 
Les partenaires sociaux souhaitent également prendre en compte la parentalité et le partage des responsabilités familiales au sein des structures. 
Pour rappel, et sous réserve d’évolutions législatives postérieures et des éventuelles stipulations plus favorables en la matière prévues au présent accord, plusieurs dispositifs sont prévus par la loi pour permettre d’articuler la vie familiale du salarié avec sa vie professionnelle. Ces dispositifs doivent bénéficier à la fois aux femmes et aux hommes (à l’exception du congé maternité) sans que l’un des deux sexes se sente contraint de prendre l’un de ces congés en raison de son appartenance à l’un des deux sexes : 

- congé de maternité : La salariée a le droit de bénéficier d'un congé de maternité d’une durée fixée par la loi selon le nombre d’enfants, pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. A la demande de la salariée et sous réserve d'un avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse, la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l'accouchement peut être réduite d'une durée maximale de trois semaines. La période postérieure à la date présumée de l'accouchement est alors augmentée d'autant. 
- congé de paternité et d’accueil de l’enfant : dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l’enfant, le père (et le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée par un PACS) bénéficie d’un congé de 25 jours calendaires ou de 32 jours en cas de naissances multiples dont 4 jours calendaires consécutifs pris au moment de la naissance. - Congé parental d’éducation : à l’occasion de la naissance ou de l’arrivée au foyer d’un enfant, le salarié peut arrêter de travailler ou réduire son temps de travail pour s’occuper de l’enfant. Pour pouvoir bénéficier de ce congé, le salarié doit avoir au moins 1 an d’ancienneté dans la structure à la date de naissance de l’enfant ou d’arrivée dans le foyer de l’enfant adopté de moins de 16 ans. La durée du congé est d’un an maximum renouvelable. Le salarié n’est pas rémunéré pour les périodes non travaillées mais il peut percevoir l’allocation de base de la prestation partagée d’éducation de l’enfant par la sécurité sociale. 
- Absences pour enfants malades : le salarié qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de 3 jours par an ou 5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans. Le congé est pour partie rémunéré dans les conditions prévues par l’article 2.3 du présent accord. 
- Congés de présence parentale : il permet au salarié de s’occuper d’un enfant à charge atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le nombre maximal de jours est de 310 jours ouvrés par enfant ou pour une même maladie dans une limite de 3 ans maximale (sauf rechute ou gravité de la maladie nécessitant une prolongation). Il est possible de transformer ces jours en travail à temps partiel ou de les prendre de façon fractionnée. Le contrat du salarié est suspendu et ce dernier ne bénéficie pas d’une rémunération. Le salarié peut cependant percevoir une allocation journalière de présence parentale s’il remplit les conditions. 
- Don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade ou décédé : Un salarié peut sur sa demande et en accord avec l’employeur renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le don de jours peut également se faire au bénéfice d’un salarié dont l’enfant (ou une personne à sa charge effective et permanente) âgé de moins de 25 ans est décédé. Le congé payé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. 
- congés familiaux liés au décès d’un proche : la loi octroie un congé de 7 jours ouvrés lorsqu’un enfant de moins de 25 ans décède ou quel que soit son âge si l’enfant décédé était parent. Le salarié peut également bénéficier de 7 jours ouvrés en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Pour le décès du conjoint, concubin, partenaire de PACS, père, mère, beau-père, belle-mère, frère et soeur, le salarié a droit à 3 jours conformément à la loi. L’octroi de ces jours n’entraine pas de réduction de la rémunération. 
- Congé de proche aidant : ce congé est accordé lorsque l’une des personnes dans l’entourage du salarié (conjoint, concubin, partenaire de PACS, ascendant, descendant, enfant dont il assume la charge, un collatéral jusqu’au 4ème degré, un ascendant / descendant / collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin, partenaire, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne) présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. À défaut d’accord, la durée du congé est de trois mois, renouvelable. 


salarié n’est pas rémunéré par son employeur mais peut percevoir une allocation journalière du proche aidant s’il remplit les conditions. 
- congés de solidarité familiale : il permet aux salariés de s’absenter pour assister, sous conditions, un proche (ascendant, descendant, frère, soeur ou une personne partageant le même domicile) qui souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Le salarié n’est pas rémunéré mais il peut percevoir l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie par la sécurité sociale s’il remplit les conditions. 
- Congés de deuil : ce congé est cumulable avec le congé pour décès et est accordé pour une durée de 8 jours calendaires en cas du décès de l’enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié. Le salarié peut prendre ces 8 jours de façon fractionnée au maximum en deux périodes dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant. Ce congé est partiellement pris en charge par la sécurité sociale. 

Article 4 – 3 : Retour des salariés dans l’emploi 

L’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité notamment à l'issue « d'un congé de maternité », « d'un congé parental d'éducation », « d'un congé de proche aidant », « d'un congé d'adoption », « d’une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du Code du travail ». Cet entretien professionnel doit être proposé dans les 30 jours calendaires qui suivent l’issue des périodes susvisées. 
Au cours de cet entretien sont abordés les besoins d’accompagnement et de formation du salarié-e qui reprend son activité, et la possibilité de mobiliser certains dispositifs tels que le CPF ou la Pro-A ou encore le PIC IAE. 

Pour garantir l’exercice de ce droit, l’employeur-euse doit informer le salarié-e par tout moyen approprié. 
L’article L. 6315-1 précise encore qu’il « peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste ». Selon les termes de l’article L. 6315-1 du Code du travail, cet entretien est « consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. » 
En outre, conformément à l’article L. 1225-57 du Code du travail : « Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1. 
Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière. 
A la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation. »

4.4 - MOYENS 

Afin de parvenir à une meilleure articulation et conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle, la branche préconise les moyens suivants : 
• ne pas pénaliser ni les femmes ni les hommes en raison de leurs responsabilités familiales tant sur leurs conditions de travail, leur niveau de responsabilité, leur niveau de rémunération ou leur évolution de carrière ; 
• favoriser tant pour les femmes que pour les hommes les meilleures conditions pour l'accès au temps partiel sans pénaliser les évolutions de carrière et de salaire ; 
• faciliter dans l'organisation et l'aménagement du temps de travail les besoins liés au soutien familial : longue maladie d'un(e) conjoint(e), pacsé(e), enfant, dépendance, accompagnement d'un proche en fin de vie ; 
• Autoriser l'absence avec maintien de la rémunération pour les futurs pères, afin de se rendre à trois examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du code de la santé publique ; 
• Limiter les réunions en-dehors du temps de travail qui doivent avoir un caractère exceptionnel 
• Prendre en compte l’impact des nouvelles technologies dans la gestion du temps de travail afin de veiller à leur utilisation dans le respect de la vie personnelle et des temps de repos des salariés. 

En outre, les structures doivent respecter le droit à la déconnexion des salariés. Un salarié ne doit pas être contraint à consulter sa messagerie ou utiliser son téléphone professionnel en dehors des heures de travail effectives. Pour rappel, le droit à la déconnection doit être négocié entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives afin de déterminer les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par la structure de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. À défaut d’accord, l’employeur doit élaborer une charte, après avis du CSE, définissant les modalités de ce droit et prévoyant la mise en oeuvre à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. 
Les structures peuvent s’inspirer des recommandations faites par l’INRS.

4.5 - MESURES / OUTILS PROPOSES PAR LA BRANCHE 

Durant le congé maternité, parental et d’adoption ou en cas de longue maladie, les salariés peuvent demander de maintenir des échanges à caractère uniquement informatif concernant la vie de la structure et la politique des ressources humaines.



4.6 Congés familiaux offerts à partir de 6 mois d’ancienneté


Article 5 : Articulation et conciliation des temps de vie

APIE  dans le cadre d’un dialogue social de proximité, les mesures permettant une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle sont privilégiés. Cette préoccupation générale est intégrée à chaque étape du parcours professionnel des salarié-e-s. 

• veille à ce que l’organisation des réunions et des déplacements professionnels, décidés à leur initiative, prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale notamment en cas de nécessité de déplacement géographique (en privilégiant par exemple la tenue de réunions aux heures de travail habituelles, au plus près du lieu de travail ou au moyen d’outils de travail à distance). Sauf exceptions, les réunions trop matinales ou tardives ou lors de la pause déjeuner devront être évitées, si elles n’ont pas été planifiées. 

•  mise à l’étude la prise en charge d’un mécanisme de compensation lorsque ces réunions se déroulent en dehors du lieu de travail et des horaires habituels de travail et génèrent des frais supplémentaires de garde d’enfant ; 

•  forme et sensibilise les salarié-e-s, responsables et directions à l’utilisation des outils de 
travail à distance. 


Article 6 : Conditions de travail

Article 6 – 1 : Principe général 
Les modalités d’organisation du travail et du temps de travail dans l’entreprise ne doivent pas induire 
de discrimination. 

Article 6 – 2 : Travail à temps partiel 

Apie réaffirme le principe d’égalité de traitement entre les salarié-e-s à temps plein et les salarié-e-s à temps partiel. Les demandes des salarié-e-s visant à l’aménagement de la durée et/ou des horaires de travail sont examinées dans le double objectif de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale et de répondre aux exigences de l’organisation du travail dans l’entreprise. Dans le cadre de l’entretien professionnel, Apie s’engage dans la mesure du possible, à demander aux salarié-e-s à temps partiel s’ils souhaitent passer à temps plein et inversement aux salarié-e-s à temps plein s’ils souhaitent passer à temps partiel. 

L’exercice d’un travail à temps partiel ne peut induire de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle et l’évolution salariale. A ce titre, APIE veille notamment à ce que les salarié-e-s à temps partiel bénéficient de l’application des dispositions conventionnelles relatives à l’évolution de carrière telles que prévues par l’article de la convention collective des ACI. APIE veille également lors de la définition des objectifs à ce que ceux-ci soient compatibles avec l’occupation du poste à temps partiel. 
Les salariés à temps partiel ont la garantie de bénéficier des mêmes possibilités de formations que les salariés à temps plein. 
L’entretien annuel d’évaluation peut être également l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale notamment en recherchant des solutions adaptées telles que des aménagements du temps de travail. Dans ce cadre, une attention particulière est portée aux familles monoparentales. 
Les postes à temps plein qui se libèrent doivent être proposés en priorité aux salarié-e-s à temps partiel qui en font la demande et qui présentent les compétences et qualifications requises. Un accompagnement GPEC peut, à ce titre, être envisagé. 
Enfin, les partenaires sociaux invitent les organismes mutualistes à penser leur organisation globale (au sein des démarches GPEC et/ou de mutualisation des emplois), en vue de limiter au maximum le recours au travail à temps partiel. 

Article 6 – 3 : Télétravail 

Dans la mesure du possible, Apie encourage  à recourir au télétravail de manière encadrée dans l’objectif de contribuer à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. 

Article 7 : Rôle de la branche 

Les partenaires sociaux considèrent que la branche doit être acteur de la promotion de l’égalité professionnelle. Il lui appartient donc à ce titre de : 

• Suivre la mise en œuvre effective de cet accord, notamment en produisant chaque année avec l’Observatoire de l’Emploi et des Métiers en Mutualité les indicateurs sexués définis par les partenaires sociaux dans le cadre du bilan social et de la cartographie des métiers. Sans préjuger de l’examen du bilan triennal effectué par la Commission paritaire permanente de 
négociation et d’interprétation (CPPNI), ces études sont examinées lors d’une réunion plénière de l’Observatoire. Les résultats de ces études viennent ensuite compléter le rapport de situation comparée transmis aux membres de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI). Les indicateurs du rapport figurent en article 8 du présent accord. 

• Inciter à Apie à mettre en place des mesures de prévention contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel notamment en proposant, en lien avec les représentant-e-s du personnel s’ils existent, la construction d’actions en prenant appui, le cas échéant, sur les réseaux ANACT, INRS ou CARSAT. 

• Inciter Apie à promouvoir les familles de métiers avec une sur-représentation féminine ou masculine afin d’inverser les déséquilibres existant dans certains métiers. Pour atteindre cet objectif, la branche encourage les organismes mutualistes à 
évaluer les obstacles à l’attractivité et à la mixité notamment en matière de pénibilité, de conditions de travail, d’emploi ou de rémunération et d’adopter des mesures permettant d’accompagner une évolution vers davantage de mixité dans les métiers concernés. 

• Répartition des effectifs par sexe et par taille 
• Répartition des effectifs par sexe et nature du contrat de travail (CDI, CDD et motifs de recours 
au CDD) 
• Répartition des effectifs par sexe et temps de travail 
• Répartition par sexe et tranches d’âge 
• Répartition des effectifs par sexe et tranches d’ancienneté 
• Répartition des effectifs par sexe et par famille de métiers 
• Répartition des effectifs par sexe et catégories professionnelles (CSP et classes de la 
convention collective nationale) 
• Répartition des effectifs salariés et de leur rémunération brute annuelle moyenne en fonction 
des classifications et des catégories socio-professionnelles 
• Comparaison des rémunérations médianes par sexe et par catégories socio-professionnelles 
• Comparaison des rémunérations médianes par sexe et par classification 
• Mouvements de personnels par sexe : 
- recrutements, 
- sorties, 
- changements de classe. 
• Recrutements par sexe et famille de métiers 
• Motifs de sorties par sexe 
• Changements de classe par sexe et par temps de travail 
• Accès aux différentes actions de formation par sexe : plan de développement des compétences, compte personnel de formation, Pro-A, contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation, CQP de branche, formations certifiantes ou diplômantes, PIC IAE, nature des formations qualifiantes 
• Répartition des effectifs salariés par sexe, nombre d’heures de formation et nature du contrat 
de travail 

Sous réserve de la communication par l’assureur recommandé par la branche en matière de prévoyance, les indicateur suivants sont communiqués dans le cadre du rapport de situation comparée : nombre d’accidents du travail par sexe, nombre de mises en invalidité par sexe, nombre d’arrêts de travail professionnels et non-professionnels par sexe. 

En préalable à la renégociation, une actualisation du rapport de situation comparée sera effectuée en s’appuyant sur les données du bilan social, de la cartographie des métiers, des études spécifiques par famille de métiers, des données transmises par UNIFORMATION, des données transmises par l’assureur recommandé par la branche en matière de prévoyance (CHORUM) et du rapport de situation comparée précédent. 

Article 9 – Prévention et lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail Conformément aux articles L. 1153-1 et L. 1142-2-1 du Code du travail, nul-le ne doit subir des faits : 

- soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 
- soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur-rice des faits ou au profit d'un tiers. 
- soit d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. 


Les partenaires sociaux rappellent que l’employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement sexuel, diligenter une enquête s’il vient à être informé de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner (art. L. 1153-5 du Code du travail). Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 1153-6 du Code du travail).


Il y a lieu de rappeler, que l’article L. 1153-5-1 du Code du travail prévoit que : « Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. » 
En outre, l’article L. 2314-1 du Code du travail prévoit notamment qu’ : « Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. » Il est également rappelé que conformément à l’article L. 2315-18 du Code du travail : « Les membres 
de la délégation du personnel du comité social et économique et le référent prévu au dernier alinéa de l'article L. 2314-1 bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail prévues au chapitre II du présent titre, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat. Le financement de la formation prévue à l'alinéa précédent est pris en charge par l'employeur dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat. » Le règlement intérieur des organismes mutualistes doit rappeler les dispositions relatives au 
harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (C. trav., art. L. 1321-2). Les employeurs mutualistes doivent également portés à la connaissance des salarié-e-s, par affichage ou tout autre moyen : 

- les dispositions des articles L. 222-33 et L. 222-33-2 du Code pénal concernant la répression des faits de harcèlement sexuel et de harcèlement moral (art. L. 1153-5 du Code du travail) ; 
- les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents à savoir : du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement, de l'inspection du travail compétente avec le nom de l'inspecteur-rice compétent-e, du défenseur des droits (C. trav., 
art. D. 1151-1) ; 


- les coordonnées du/ de la référent-e que doit nommer le CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L. 2314-1) ; 
- pour les entreprises d'au moins 250 salariés, les coordonnées du/de la référent-e chargé-e d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié-e-s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes prévu par l'article L. 1153-5-1 du Code du travail. 

Pour les signataires du présent accord, la lutte contre les propos et/ou agissements sexistes et la prévention du harcèlement sexuel font partie des actions prioritaires et essentielles. 
. 
- La mise à disposition du guide pratique et juridique intitulé « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir et sanctionner » élaboré par le Ministère du travail suite aux dispositions prise dans la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018. pour clarifier les droits et obligations de chacun sur la question. Les organismes mutualistes pourront s’y référer. . 
- L’adoption, sans préjudice des procédures déjà existantes en entreprise, d’une « Charte de référence » préconisant les procédures à suivre en cas de harcèlement ou d’agissement sexiste en lien avec le travail, que cet acte se réalise dans ou hors de l’entreprise. 
- La mise en avant de l’enveloppe prévention du Fonds de solidarité adossé au régime de prévoyance de la branche. Pour rappel, cette enveloppe permet aux organismes mutualistes appliquant la CCN des ACI  et ayant choisi l’organismes assureur recommandé de bénéficier d’une aide pour le financement d’actions de prévention et de santé public- mener des actions de prévention, de formation et de sensibilisation et à se doter d’outils tels qu’une charte de bonne conduite rappelant les obligations et droits de chacun-e sur ces thématiques ; 

- veiller à ce que l’environnement de travail soit dépourvu de tout agissement ou propos sexiste (ex : suppression d’image portant atteinte à l’intégrité des personnes, condamnation de tout propos ou « blague sexiste »...) et ce, dans l’ensemble des lieux de travail (ex : sanitaires, vestiaires...) ; 
- se doter d’une organisation qui favorise le partage et la sensibilisation en matière de prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes afin de favoriser la remontée d’informations et le traitement des situations. 
- organiser une action sensibilisation sur les propos et agissements sexistes à destination de tous et toutes les salarié.e.s ; 
- étudier la mise en place d’un nouvel indicateur sur le nombre de personnes ayant signalé avoir été victimes de harcèlement sexuel et/ou de propos ou agissement sexiste ; 
- mettre en place des mesures de prévention contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel notamment en proposant, en lien avec les représentant-e-s du personnel s’ils existent, la construction d’actions en prenant appui, le cas échéant, sur les réseaux ANACT, INRS ou CARSAT. 
Enfin, les partenaires sociaux tiennent à rappeler que les salariées confrontées à une situation de violence conjugale ou intra-familiale peuvent contacter les numéros d’urgence existants ainsi que les associations d'aide aux victimes. Les partenaires sociaux proposent aux structures mutualistes de porter à la connaissance des salarié -es ces informations par affichage ou tout autre moyen. 

Article 10 : Dispositions diverses 


Article 10-1 : Suivi de l’accord 

Cet accord fera l’objet d’un suivi annuel sur sa mise en œuvre effective notamment en produisant chaque année avec l’Observatoire de l’Emploi et des Métiers de l’insertion (Synesi) les indicateurs sexués définis par les partenaires sociaux dans le cadre du bilan social et de la cartographie des métiers. Sans préjuger de l’examen du bilan triennal effectué par la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI), ces études sont examinées lors d’une réunion plénière de l’Observatoire. Les résultats de ces études viennent ensuite compléter le rapport de situation comparée transmis aux membres de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI). Les indicateurs du rapport figurent en article 8 du présent accord. 

Article 10-2 : Clause de rendez-vous 
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir avant 2023 afin de réexaminer les dispositions fixées par le présent accord. 

Article 10-3 : Durée – Date d’entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 


Il prend effet au jour de sa signature. 

Article 10-4: Révision – Dénonciation 

Les partenaires sociaux ont retenu les règles de révision et de dénonciation qui suivent : 

Article 10-4.1 : Révision 

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 
2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 

Article 10-5. : Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées à ce jour aux articles 
L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 

Article 10-6 : Formalités de dépôt – Extension 

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version signée des parties sur support papier et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail). 
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion. 

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord. 

Fait à Saint Nazaire, le 8 octobre  2021

Pour APIE.



Pour la CFDT

										 




















Annexe 1 – Glossaire 
-Principe général de non-discrimination : 
Article L. 1132-1 du Code du travail : 
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de 
reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou 
supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité  s'exprimer dans une langue autre que le français. » 

Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 à laquelle renvoie l'article L. 1132-1 du code du travail : 
- constitue « une discrimination directe la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable » en raison de l'un des motifs discriminatoires énumérés par la loi. 
- constitue « une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs discriminatoires énumérés par la loi, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié(e) par un but 
légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. » 
S’agissant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, objet du présent accord,». 
-Principe « à travail égal, salaire égal » : 
Article L. 3221-2 du Code du travail : 
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». 
Article L. 3221-4 du Code du travail : 
« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » 
S’agissant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, objet du présent accord, l'article L. 3221-2 du Code du travail dispose que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». 
A cet égard, les partenaires sociaux tiennent à rappeler que le principe « à travail égal, salaire égal » ne peut s'appliquer qu'entre des salarié-e-s placé-e-s dans une situation identique. Conformément à l’article L. 3221-4 du Code du travail « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » 

-Harcèlement sexuel 

Conformément à l’article L. 1153-1 du Code du travail, nul-le ne doit subir des faits : 
- soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 
- soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non 
répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-
ci soit recherché au profit de l'auteur-rice des faits ou au profit d'un tiers. 

-Agissement sexiste 
Conformément à l’article L. 1142-2-1 du Code du travail, nul-le ne doit subir des faits : 
- d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. 
Annexe 2 – Détermination des inégalités salariales 

Afin de parvenir à une réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes occupant un travail de valeur égale au sens de l'article L. 3221-4 du code du travail, les organismes mutualistes doivent procéder à un diagnostic des rémunérations pratiquées. 

A défaut de méthode d’identification des écarts de rémunération et de rattrapage des écarts non justifiés qui soit propre à l’entreprise, les partenaires sociaux de la branche préconisent de recourir à la méthode explicitée ci-après. 

Il convient de : 
• Regrouper les salarié-e-s dont les travaux sont considérés comme ayant une valeur égale, en ce qu’ils exigent des salarié-e-s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, 
de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ; 
• Calculer pour chaque groupe la rémunération mensuelle médiane (la médiane est le salaire au-dessous duquel se situent 50 % des salarié-e-s et de manière équivalente et au-dessus duquel se situent les autres 50 % des salarié-e-s). 

Pour chaque salarié-e dont la rémunération mensuelle est inférieure à la rémunération médiane du groupe auquel il appartient, sa situation est analysée pour définir si la différence s'explique et se justifie objectivement ou pas. 

Il est rappelé que peuvent notamment justifier objectivement des différences du salaire entre deux salarié-e-s occupant un travail de valeur égale dans un même emploi : 
• l'expérience acquise, y compris auprès d'un-e précédent-e employeur-se, en relation avec les exigences du poste ; 
• la possession d'un diplôme dès lors qu'il est utile à l'exercice de la fonction et que ce critère est combiné avec d'autres critères tels que l'expérience ou l'ancienneté ; 
• la situation sur le marché de l'emploi au moment de l'embauche ; 
• la maîtrise des compétences attendues sur le poste et l’évaluation de la performance individuelle. 

Suivant le constat établi et en cas de non-justification de l'écart de rémunération, les actions de rattrapages des écarts constatés prendraient la forme d'augmentations individuelles du salaire qui se distingueront des augmentations individuelles à la suite des entretiens annuels et des augmentations collectives. Les écarts seront régularisés le plus rapidement possible.