ENTRE
Les Directions des Sociétés appartenant à l’Unité Economique et Sociale à savoir :

représentées par Madame XXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines de la société ITS GROUP SA,
Ci-après dénommées « l’UES »																			d'une part
ET
Les Organisations syndicales représentatives signataires dans les sociétés nommées ci-dessus :
FE-CGC/SNEPSSI, 35 rue du faubourg Poissonnière 75009 PARIS, représentée par XXX en leur qualité de Délégués Syndicaux de l’UES, 

FO, 54 rue d’Hauteville – 75010 PARIS, représentée par XXX en leur qualité de Délégués Syndicaux de l’UES,

UNSA-SPECIS, 21, rue Jules Ferry – 93117 BAGNOLET Cedex, représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical de l’UES, 
					 					d'autre part ;
Ci après dénommées « les Organisations syndicales »
Ci après définies collectivement « les Parties 


SOMMAIRE






















Préambule
L’UES enregistre depuis plusieurs années un recul de l’âge moyen de ses collaborateurs qui s’expliquent notamment par une entrée plus tardive sur le marché du travail après un allongement des études et un recul de l’âge de départ à la retraite.
En 2019, l’UES comptabilise 26.4% de salariés âgés de 50 ans et plus, dits « séniors », dans son effectif et réalise 8.30% d’embauches de séniors.
Elle réalise ainsi de meilleurs objectifs que les objectifs de maintien dans l’emploi (16% de l’effectif) et d’embauches (7% de l’effectif) des séniors définis dans l’accord collectif intergénérationnel conclu le 16 novembre 2016.
L’UES entend continuer de prendre des mesures concrètes d’accompagnement des salariés séniors et de développer sa politique active de gestion des séniors amorcée depuis 2009. Elle a ainsi invité les partenaires sociaux à négocier le présent accord.
L’UES entend préciser que cet accord et les mesures qu’il contient s’intègrent, de façon naturelle et logique, dans la continuité du parcours professionnel de chacun de ses collaborateurs ; l’allongement de la durée de la vie professionnelle conduisant à une mobilisation de tous pour permettre à chacun de mener son parcours professionnel jusqu’à la fin de sa carrière.
Il s’inscrit donc dans le cadre de la Politique Ressources Humaines et a notamment pour but de présenter les outils permettant d’assurer une bonne gestion des seniors.
A cet effet, le présent accord définit des mesures dans les six domaines d’actions suivants : 

Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise
Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Transmission des savoirs et des compétences et développement du parrainage




Article 1 : Notion de seniors
Est défini comme senior tout collaborateur de l’entreprise âgé d’au moins 50 ans. 

Article 2 : Objectifs de maintien dans l’emploi et d’embauche de seniors
Soucieuse de maintenir au sein de l’UES une représentation significative des séniors, l’UES s’engage à respecter un taux minimum d’emploi de 16 % des salariés âgés de 50 ans et plus. 

L’UES entend également porter une attention particulière aux candidatures des séniors et s’engage à ce que la part d’embauches des seniors en contrat à durée indéterminée soit a minima de 7%.


Article 3 : Mesures en faveur de l’emploi des séniors
Article 3.1 – Anticiper l’évolution des carrières professionnelles des seniors

Tout salarié a droit, à partir de son 47ème anniversaire, et ce tous les 2 ans, s’il le souhaite, à un entretien dit de deuxième partie de carrière, en faisant la demande à son manager. Cet entretien spécifique est destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi dans l’UES, sur ses compétences, le maintien de son employabilité, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.
L’entretien de deuxième partie de carrière peut se dérouler à l’occasion de l’entretien annuel ou en dehors si le salarié le souhaite. Cet entretien constitue une séquence distincte orientée vers l’évolution professionnelle à moyen terme.
L’entretien professionnel de deuxième partie de carrière a aussi pour objet d’éviter toute pratique discriminatoire qui serait liée à l’âge dans les évolutions de carrières, et de permettre au salarié d’anticiper la suite de sa vie professionnelle, d’examiner les perspectives de déroulement de carrière en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités existantes au sein de l’UES et de maintenir sa motivation.
Lors de cet entretien professionnel de deuxième partie de carrière, sont notamment abordées les questions :
De l’identification des objectifs qui pourraient être définis au bénéfice du salarié dans un souci de maintien dans l’emploi, pour lui permettre, si besoin, de s’adapter à l’évolution de son poste, de renforcer sa qualification ou de développer ses compétences ;
De l’identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
De la définition éventuelle, pour le salarié qui le souhaiterait, d’un projet professionnel pour la suite de sa carrière ;
Des modalités de fins de carrière ;
Des conditions de travail du salarié.

Afin d’assurer des entretiens de qualité, il va de soi que les managers seront sensibilisés et formés à la conduite de ces entretiens.
L’objectif est d’un entretien de deuxième partie de carrière par senior sur une période de 3 ans. 

Article 3.2 – Favoriser l’amélioration des conditions de travail des séniors et prévenir la pénibilité

La recherche de l’amélioration des conditions de travail et la compatibilité entre le poste de travail et les capacités de chaque salarié contribue pleinement à favoriser l’emploi des séniors.

Sans attendre les entretiens annuels dont ils bénéficient, comme l’ensemble des salariés, les seniors peuvent solliciter, si nécessaire, une adaptation et un aménagement de leurs conditions de travail.

Ces aménagements peuvent notamment consister à :

Modifier l’organisation de leur travail en les déchargeant de certaines de leurs missions au profit de nouvelles missions plus adaptées
Procéder à un aménagement spécifique de leurs horaires de travail
Travailler à temps partiel 
Instaurer des jours de télétravail, conformément à l’accord collectif d’entreprise sur le télétravail

Toute demande d’un sénior en ce sens devra être faite par écrit (courriel ou courrier ou GDA) et être adressée au supérieur hiérarchique. Cette demande est soumise à l’acceptation de l’entreprise. Elle pourra le cas échant faire l’objet d’un examen approfondi mené conjointement par la Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique du salarié. Le cas échéant, l’avis du médecin du travail pourra être demandé. 

Une formation portant sur les gestes et la posture à adopter devant le poste de travail sera également dispensée à chaque sénior. 

Pour tous les salariés âgés d’au moins 61 ans, ayant un an d’ancienneté, une journée de congé supplémentaire leur sera accordée au 1er juin de l’année suivant l’atteinte des 61 ans. 

Article 3.3 - Développer les compétences et les qualifications des séniors et promouvoir leur accès à la formation 

L’UES s’attache tout particulièrement au développement des compétences techniques ainsi qu’aux compétences fonctionnelles des séniors tels que la gestion des projets et les compétences managériales. 
L’objectif est de former au moins une fois les séniors sur un de ces sujets.

Ces actions de formation seront définies avec leur responsable hiérarchique, lequel suivra également leur mise en application.

Développer les compétences des collaborateurs est essentiel au sein de l’UES et ce depuis la création des sociétés. Cette politique est applicable à l’ensemble des salariés et tout particulièrement aux salariés séniors. Il s’agit de développer non seulement les compétences techniques mais surtout les compétences fonctionnelles, gestions de projets et managériales. Les salariés âgés sont en effet essentiellement ceux qui occupent des postes de directeurs de projets et d’encadrement.

Afin de maintenir leur niveau de compétences dans ces domaines, il sera organisé annuellement des sessions de formation sur ces thématiques. L’objectif est de former chaque sénior sur une des thématiques susmentionnées sur une période de 3 ans.

Par ailleurs, des démarches concernant le bénéfice d’un bilan de compétence, de la validation des acquis de l’expérience ainsi que le bénéfice d’une période de professionnalisation pourront être initiées par les séniors. 

Article 3.4 – Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Au vu des informations qui lui sont fournies par les régimes de sécurité sociale auxquels il a cotisé et ses caisses de retraite complémentaire, à titre strictement personnel et dont il est le seul propriétaire, le salarié de 50 ans et plus peut, à sa demande, faire le point avec son responsable hiérarchique sur les modalités de sa fin de carrière, à l'occasion de l'entretien professionnel de seconde partie de carrière.
Afin de mieux préparer leur future vie, tous les salariés à partir de 60 ans, peuvent demander à bénéficier d'un stage de préparation à la retraite.
Une seule demande sera acceptée par personne.
Ce stage de préparation à la retraite est d’une durée maximale de 3 jours.
Ce stage de préparation à la retraite consiste en un séminaire se déroulant en dehors du cadre habituel du travail, et animé par un ou des intervenant(s) extérieur(s) à l’entreprise qui a pour objet de pouvoir fournir toute l’information nécessaire aux collaborateurs, amenés à cesser leur activité professionnelle au titre d’un départ ou d’une mise à la retraite. Il s’agit également d’un stage au cours duquel les intéressés pourront poser toutes questions. Ce stage de préparation à la retraite sera enfin un moment où les personnes destinées à partir de l’entreprise seront sensibilisées sur toutes les implications financières, psychologiques et sociales de leur changement de statut.
Le contenu de ce stage préparatoire à la retraite sera déterminé d’un commun accord entre le salarié concerné et les Services de Ressources Humaines. Il devra à tout le moins comporter :
une information sur les ressources et sur la gestion du patrimoine et du budget après le départ à la retraite ;
une sensibilisation sur les implications liées à la gestion du temps libre et sur les conséquences psychologiques et sociales du changement de statut ;
une réflexion sur la santé, les relations sociales et l’habitat ;
une réflexion sur les projets personnels de chacun…
Ces stages pourront, notamment, être dispensés par les caisses de retraite et prévoyance, afin de donner au futur retraité des informations sur la gestion des demandes de liquidation de retraite, les revenus, la gestion du patrimoine, les couvertures médicales et sociales, ainsi que d'impulser une réflexion et une nouvelle dynamique sur la prise en charge de la santé, des relations sociales, la gestion du temps, etc.
Ces journées seront assimilées à de la formation et prises en charge par l’entreprise. 


Article 4 : Transmission des savoirs et des compétences entre les seniors et les jeunes
Organiser l’intégration des salariés et développer la transmission du savoir au sein de l’UES sont des objectifs prioritaires de la politique des Ressources Humaines. Ainsi, l’UES organise des sessions d’intégration à raison de 3 par an durant lesquelles des salariés déjà en poste et les salariés nouvellement embauchés se rencontrent et échangent sur divers sujets tels que l’organisation de l’UES, les parcours professionnels, l’évolution de carrière. Ces sessions d’intégration sont également le lieu de mise en place du système de parrainage ; la session d’intégration étant le premier lieu de rencontre entre le parrain et son filleul.
Par parrainage, il convient d’entendre toute pratique visant à associer un salarié déjà en poste au sein de l’UES à un nouvel embauché pendant une période déterminée de 6 mois suivant l’embauche afin de faciliter son intégration professionnelle. Les parties signataires du présent accord considèrent que la diversité des âges est alors un facilitateur de l’intégration des salariés et de la transmission d’un savoir et des compétences. Ainsi, dans la mesure du possible, le parrainage sera organisé entre un jeune (le filleul) et un sénior (le parrain). A cet effet, le service des Ressources Humaines proposera en priorité le rôle de parrain aux salariés séniors avant de le proposer à l’ensemble des salariés. 

Article 5 : Les indicateurs de suivi
Afin de veiller au respect des engagements pris figurant au présent accord, les indicateurs mentionnés ci-dessous permettent de suivre l’atteinte des objectifs en faveur des seniors.




Article 6 : Le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des objectifs


Article 7 : Modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures prises et de la réalisation des objectifs fixés
Afin de mesurer les effets des présentes actions, une Commission de Suivi du présent accord est crée. Cette commission est composée des représentants des Directions des sociétés composant l’UES et d’un représentant par organisation syndicale signataire et adhérente du présent accord. 
Cette Commission se réunit annuellement et s’assure de la bonne application de l’accord par l’appréciation des progrès réalisés selon les axes définis par le présent accord ainsi que sur la base des indicateurs chiffrés définis à l’article 5 du présent accord.

Article 8 : Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE de Nanterre. 

Article 9 : Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif signé d’une part, par la Direction et d’autre part, par la (les) organisation(s) syndicale(s) de salariés signataire(s) de cet accord ou qui y aura (ont) adhéré ultérieurement.
Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la Direction, en vue de la rédaction du nouveau texte.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois maximum après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 10 : Publicité et dépôt de l’accord
L’accord sera remis à chaque société composant l’UES et à chaque organisation syndicale.
L’accord sera affiché dans les locaux de chaque établissement composant l’UES et sera également porté à la connaissance des salariés en précisant le contenu général et les nouveautés via l’intranet.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires (une version intégrale, sous format PDF, non anonymisée et une version électronique de l’accord déposé en format.docx, anonymisée) auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de Nanterre.

Un exemplaire du présent accord sera déposé au Secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre.
Un exemplaire sera également envoyé à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.


Fait à Boulogne Billancourt le 2 octobre 2020
							En 9 exemplaires originaux



Signature(s)
(Faire précéder les signatures des noms, prénoms et qualité des signataires, et de la mention manuscrite "lu et approuvé")