ACCORD SUR LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL




Entre, 


LA SOCIETE RAFFINERIE SU MIDI,
SARL au capital social de 3.432.000, dont le siège social est 76 rue d’Amstersdam 75009 PARIS, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Gérant, dûment habilité aux fins des présentes.
D’une part,

Et,


XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,
dûment habilité aux présentes.
D’autre part



PREAMBULE :
Dans un contexte de montée en puissance des nouvelles technologies au sein de la Société le télétravail est une forte attente des salariés et de l’entreprise. Il est en effet un moyen d’améliorer la qualité de vie au travail, d’équilibrer la vie professionnelle et personnelle, de déployer l’innovation, de progresser dans la digitalisation, de réduire notre empreinte carbone, de participer à l’attractivité de l’entreprise pour nos futurs salariés. Il contribue au développement de la performance économique et sociale de l’entreprise et nous permet de répondre aux enjeux concurrentiels.
La mission de la société est d’accompagner, d’assister l’organisation des dépôts dans la gestion de leurs obligations réglementaires et commerciales réclamant un nombre important d’expertises administratives, techniques, informatiques, commerciales ou autres.

Cette assistance intègre des missions de sous-traitance centralisées au siège, mais aussi des missions d’accompagnement, d’animation et de formation qui nécessitent nombreux échanges, déplacements et présences en dépôt. 

Cette mission d’assistance globale justifie, dans un objectif de cohésion et de performance, un fort niveau de partage de l’ensemble des équipes.

L’objectif de cet accord consiste à mettre en place une organisation équilibrée qui permette de mettre en œuvre ces partages tout en bénéficiant des avantages apportés par le télétravail.

C’est dans ce cadre que la Direction de l’entreprise et l’Organisation Syndicale représentative ont décidé de mener des négociations afin de conclure un accord sur le télétravail occasionnel et d’en définir clairement le cadre et la mise en œuvre.



ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

1.1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’accès et de mise en œuvre du télétravail occasionnel au sein de l’entreprise.

1.2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique au personnel du siège social et des dépôts, salarié de la Société LA SOCIETE RAFFINERIE SU MIDI et entrant dans le champ des conditions à remplir pour avoir recours au télétravail occasionnel.


ARTICLE 2 – DEFINITON, CONDITIONS D’ACCES ET ELIGIBILITE

2.1 – Définition du télétravail 

Au sens de l'article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

2.2 – Eligibilité au télétravail occasionnel
Le dispositif de télétravail occasionnel est accessible à l’ensemble du personnel cadre et non cadre dont les fonctions et les activités sont compatibles avec ce mode organisationnel de travail.

C’est le cas si la fonction exercée : 
Ne requiert pas une présence physique dans les locaux de l’entreprise au moment de l’occurrence de télétravail,
N’a pas de contraintes techniques et matérielles spécifiques,
Nécessite l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Sont éligibles au télétravail l’ensemble des métiers de l’entreprise pouvant être exercés au moins partiellement à distance.

En outre, le collaborateur doit faire preuve d’une autonomie suffisante. Il doit notamment savoir s’organiser, avoir une maîtrise de son métier, être à l’aise avec les outils informatiques et téléphoniques et être en capacité de conserver le lien avec le collectif.

De manière générale, la compatibilité du télétravail doit être en adéquation avec :
La bonne marche de la direction concernée ; à cet égard, il appartient au manager d’apprécier si le télétravail est compatible avec la bonne organisation de l’activité
Le métier et la nature des taches exercées

Le dispositif de télétravail peut être également accessible, sous une forme exceptionnelle, à certains membres du personnel dépôt, sous les mêmes conditions qui permettent de garantir notamment la bonne organisation de l’activité opérationnelle. 



2.3 -  Conditions d’accès au télétravail occasionnel

Le personnel éligible souhaitant recourir au télétravail occasionnel doit justifier des conditions suivantes : 

Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée,
OU
Etre titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée d’au moins 6 mois,
OU
Etre titulaire d’un contrat d’alternance (apprentissage, professionnalisation etc.),
ET
Ne pas être en période d’essai ou probatoire,
Disposer des conditions techniques et matérielles nécessaires à la réalisation de son activité,
Ne pas être en télétravail régulier,
Ne pas être en stage,
Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail ne doit pas être inférieure à 80 %,
Pour les salariés en forfait réduit, la durée du travail ne doit pas être inférieure à 175 jours travaillés par an.

Le respect de ces conditions est apprécié par le responsable hiérarchique et un accompagnement particulier sera apporté à tout nouvel embauché.

La situation de télétravail peut être suspendue à l’initiative de l’entreprise en cas de problèmes techniques ou force majeure.

La société se réserve le droit de suspendre l’accès au télétravail occasionnel pour tout collaborateur qui serait en période de préavis ou qui ne serait pas ou plus en mesure de réaliser ses activités telles qu’elles sont attendues ou qui ne respecterait pas les dispositions du présent accord.

En cas d’interruption du télétravail occasionnel pour convenance personnelle ou pour raison médicale dûment justifiée par un arrêt de travail, la hiérarchie devra être informée immédiatement et l’absence traitée suivant les règles habituelles (congé, rtt, maladie, etc.).
La responsabilité du salarié sera engagée en cas d’interruption non signalée.

Toute dérogation aux points 2.2 et 2.3 sera soumise à l’étude et à l’accord exclusif du gérant de la Société.

2.4 – Lieux d’exécution du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est exécuté en priorité à l’adresse du domicile du salarié ou dans un tiers lieu prévu à cet effet (ex : espace de coworking…), propice à la réalisation de l’activité, respectant les conditions de matériel, de confidentialité et de sécurité. Le salarié devra alors préciser dans sa demande son lieu de télétravail occasionnel.

Il est précisé que l’exécution du télétravail occasionnel effectué dans un tiers lieu n’ouvre droit à aucune prise en charge financière ou remboursement de la part de la société.


ARTICLE 3 – PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL 

3.1 - Principe de volontariat 

En application des dispositions prévues à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail repose sur le principe de double volontariat et implique l’accord des deux parties. 

3.2 - Initiative du collaborateur

Toute demande de télétravail occasionnel doit faire l’objet d’une demande initiée par le collaborateur, en suivant le formalisme précisé dans l’article 4.1.


ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET SUIVI D’ACTIVITE

4.1 – Formalisation de la demande

Le collaborateur souhaitant poser une occurrence (demi-journée ou journée) de télétravail occasionnel doit en faire la demande via l’outil LD planning en respectant un délai de prévenance d’une semaine afin de permettre aux managers mais aussi à l’ensemble des collaborateurs de planifier leur présence au siège en tenant compte des interactions de chacun et afin de permettre au responsable hiérarchique d’anticiper en amont l’organisation du service. En cas de besoin exceptionnel ce délai pourra être réduit à 24 heures.

Cette demande doit nécessairement requérir l’accord du responsable hiérarchique, qui s’engage à informer le salarié de son accord ou de son refus dans les meilleurs délais.

En cas de refus, la société expose objectivement les motifs et en informe le salarié par écrit (émail, courrier, commentaire dans LD planning.

4.2 – Utilisation des équipements informatiques

En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié s’assure de disposer de tout le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle (ordinateur portable, câbles, souris, sac à dos etc.).
Le cas échéant, le salarié se rapproche du service informatique qui veillera à lui remettre le matériel nécessaire.

Le salarié s’engage à assurer la bonne conservation du matériel qui lui est fourni et informer immédiatement le service informatique en cas de dysfonctionnement, panne ou détérioration du ou des équipements.

Durant toute la durée du télétravail occasionnel, le salarié s’engage à respecter l’ensemble des consignes d’utilisation et de bon comportement relatif à l’utilisation d’Internet et du réseau informatique dont il a eu connaissance lors de son engagement.

Il est rappelé que l’ensemble du matériel informatique demeure la propriété de la Société et il est strictement réservé à l’utilisation professionnelle par le salarié en télétravail occasionnel. Toute autre utilisation dont celle à titre privée doit se conformer aux dispositions du Règlement intérieur relatives à l’utilisation des outils informatiques et d’internet.

En cas de rupture du contrat de travail de la société, le salarié en télétravail occasionnel s’engage à restituer l’ensemble du matériel au service informatique.

Dans le cas d’une impossibilité technique inopinée (ex. : problème de connexion internet), le télétravailleur en informe son manager dans les plus brefs délais pour convenir des dispositions à mettre en œuvre.

4.3 – Frais liés au télétravail occasionnel

L’ensemble des frais générés par le télétravail occasionnel (abonnements internet et téléphone, électricité, consommables etc.) n’ouvre droit à aucune prise en charge par la société, compte tenu que le télétravail est basé sur le volontariat du salarié et que ce dernier dispose d’espace de travail dans les locaux de l’entreprise.
En outre, le télétravailleur occasionnel ne pourra prétendre à aucune indemnité repas pour le jour de l’occurrence. Il est entendu que la société suivrait les obligations légales en la matière y compris si elles venaient à évoluer ainsi que les accords sociaux négociés.



4.4 – Horaires de travail – Charge de travail

Le salarié en télétravail occasionnel gère l’organisation de son temps de travail selon les dispositions prévues dans son contrat de travail, le cas échéant, dans le cadre de la réglementation, des accords, de la Convention Collective et du Règlement Intérieur, applicables au sein de la société.

Le salarié en télétravail occasionnel s’engage à respecter les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, selon sa catégorie socio-professionnelle.

Pendant la période télétravaillée, le temps de travail effectif et la charge de travail du salarié correspondent à ceux effectués habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. En effet, le télétravail occasionnel ne doit modifier, ni à la hausse ou ni à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Pour les salariés non cadres, les heures effectuées dans le cadre du télétravail occasionnel sont celles d’une journée type et n’ouvrent droit à aucune heure et/ou journée de récupération au-delà de l’horaire légal, en dehors d’une demande express formulée par le responsable hiérarchique.
L’exercice de l’activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié en télétravail occasionnel. Ainsi, le salarié doit être joignable à ses horaires habituels de travail. Si le salarié bénéficie du système d’horaires variables, il devra également suivre les plages horaires fixes et souples définies.

4.5 – Disponibilité et connexion du collaborateur

Le collaborateur en situation de télétravail doit se rendre joignable à distance par les moyens techniques à sa disposition (notamment par téléphone et/ou via la messagerie instantanée), que ce soit pour l’interne (ex. : collègues) ou pour l’externe (ex. : clients, fournisseurs, administrations, …). Le salarié en télétravail participe aussi aux réunions collectives à distance, lorsqu’il a été convenu avec le manager qu’elles pouvaient se dérouler à distance.
Le collaborateur en télétravail mettra à jour son statut sur l’outil interne de messagerie instantanée.

4.6 – Protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail occasionnel s’engage à respecter les dispositions relatives à la confidentialité et prendre toutes les précautions conformes aux usages dans le cadre de ses attributions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles il a accès et en particulier d’empêcher qu’elles ne soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces informations, notamment lorsque le télétravail occasionnel est effectué dans un tiers lieu (ex : espace de coworking).

Ces dispositions s’appliquent durant toute la durée de la relation contractuelle.

4.7 – Assurance

Le salarié en télétravail occasionnel devra fournir au moment de son embauche puis chaque année au mois de janvier une attestation d’assurance habitation comportant la couverture dans le cadre du télétravail occasionnel.


ARTICLE 5 – CALIBRAGE DU RECOURS AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL 

5.1 – Cas de recours au télétravail occasionnel 

De manière générale, le recours au télétravail occasionnel reste un mode organisationnel de travail permettant de répondre à un besoin ou une problématique de manière ponctuelle et temporaire ou exceptionnelle.



5. 2 – Calibrage des jours de télétravail occasionnel

Afin de maintenir un équilibre entre la présence au siège et le télétravail le collaborateur passera en présentiel au siège, au moins la moitié du temps durant lequel il aurait la capacité à être au siège, c’est-à-dire le temps durant lequel il n’est pas en déplacement, formation, congés, rtt etc, Dans un objectif de favoriser les interactions, en dehors des périodes de vacances scolaires, cet équilibre sera géré de façon hebdomadaire.

L’octroi des jours de télétravail occasionnel relève de la responsabilité du manager dans l’organisation de l’activité et tient compte de la spécificité des missions assumées par le salarié ainsi que des opportunités et/ou nécessités de réunir ses collaborateurs dans un esprit collectif.

A l’exception des demandes spécifiques de sa hiérarchie ou de la direction, les besoins de déplacement propre à sa mission d’assistance ou d’accompagnement restent prioritaires par rapport à des journées au siège ou en télétravail occasionnel.

Le collaborateur doit également assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué.

Les salariés éligibles au dispositif du télétravail occasionnel et remplissant l’ensemble des conditions prévues aux points 2.2 et 2.3, bénéficieront d’un maximum d’occurrences de télétravail occasionnel par année civile sans possibilité de report d’une année sur l’autre définit comme suit : 

- 105 jours maximum pour le personnel siège à temps complet,
- 84 jours maximum pour le personnel siège à temps partiel dont le temps de travail est d’au moins 80%,
- 84 jours maximum pour le personnel siège en forfait réduit dont la durée de travail est d’au moins 175 jours travaillés par an,
- 25 jours maximum limité à 1 jour par semaine pour le personnel siège en contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou tout autre contrat spécifique,
- 40 jours maximum limité à 1 jour par semaine pour le personnel siège en contrat CDI ou CDD depuis moins d’un an, intégrant un dispositif progressif de mise en œuvre après la validation de l’éventuelle période d’essai.

- 10 jours maximum pour le personnel dépôt.

En cas d’entrée et/ou de départ du salarié, quel qu’en soit le motif, dans l’année civile concernée ainsi qu’en cas de suspension du contrat de travail, d’une durée consécutive supérieure ou égale à 1 mois, le nombre d’occurrences est proratisé. Ce prorata sera également appliqué au personnel soumis à une période d’essai ou probatoire.

Il est précisé qu’une demi-journée de télétravail occasionnel compte pour 1 occurrence.

En cas de désorganisation de l’activité d’un service (maladie…) le responsable hiérarchique peut en concertation avec le salarié reporter ou annuler le jour de télétravail.

En cas d’annulation par le salarié et validée par le responsable hiérarchique, le jour de télétravail est recrédité dans le compteur du salarié dans LD planning.


ARTICLE 6 – RECOURS EXCEPTIONNELS AU TELETRAVAIL IMPOSE PAR L’EMPLOYEUR

En application de la réglementation en vigueur, la société peut imposer le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace pandémique ou en cas de force majeure.

Dans ce cas, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.



Dans ce cas, la société informe dans les meilleurs délais et par tous moyens l’ensemble des salariés du recours imposé au télétravail occasionnel et le contexte de sa mise en œuvre.

En fonction des circonstances du recours exceptionnel au télétravail imposé par l’employeur, ces jours en télétravail pourront ou non être déduits du nombre d’occurrences annuel défini au point 5.2.


ARTICLE 7–SANTE ET SECURITE DES TELETRAVAILLEURS 

7.1 -  Risques psycho-sociaux spécifiques au télétravail

Les managers sont attentifs aux risques liés à l’environnement (lieu calme et sécurisé / postures / isolement), aux outils et ressources (être à l’aise avec les outils / assistance à distance /accès aux données), et à l’exécution du travail (autonomie/suivi de l’activité/gestion du temps/organisation personnelle/relation avec le collectif/relation avec le manager).

7.2 -  Accident du travail

En application de la réglementation en vigueur « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ».

Dès lors que le salarié est victime d'un , le salarié en télétravail occasionnel doit informer (ou faire informer) son employeur de la survenance de son accident de travail dans la journée où il se produit ou au plus tard dans les 24 heures.
L’employeur, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble des salariés, exige que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Ce dernier doit ainsi disposer d’un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles.

L’accident de trajet est celui survenu entre le lieu de travail et le domicile. Le salarié en télétravail occasionnel étant à son domicile, pour y travailler, il n’y a alors plus de trajet domicile - lieu de travail et pas d’accident de trajet possible.

En revanche, si exceptionnellement, le salarié en télétravail occasionnel travaille dans un espace privé déclaré au préalable, distinct de son domicile, l’accident survenu entre le domicile et l’espace privé déclaré pourrait être considéré par la Sécurité Sociale comme un accident de trajet suivant les circonstances.

L’accident survenu lorsque le salarié en télétravail s’absente de son domicile pour raisons personnelles ne peut être assimilé ni à un accident du travail ni à un accident de trajet.

L’entreprise se réserve le droit de contester tout accident du travail déclaré, en dehors des plages horaires définies précédemment et/ou lors de taches non relatives à sa fonction.

7.3 – Maladie professionnelle

Les dispositions légales relatives à la maladie professionnelle s’appliquent dans le cadre du télétravail occasionnel.

7.4 – Sécurité et lieu de télétravail

Les dispositions réglementaires relatives à l’aménagement des établissements et locaux de travail ainsi que la sécurité des travailleurs s’appliquent durant l’activité de télétravail occasionnel.

7.5 – Travailleurs handicapés

Les modalités d’accès au télétravail occasionnel pour les salariés en situation de handicap sont identiques à celles des autres salariés éligibles au dispositif du télétravail occasionnel.


ARTICLE 8 – DROITS ET OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES DU SALARIE EN TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Durant le télétravail occasionnel, le salarié bénéficie des mêmes droits collectifs que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise notamment en matière de formation.

Les clauses du contrat de travail du salarié en télétravail occasionnel continuent d’exercer leurs effets quel que soit le lieu d’exercice de l’activité professionnelle (à domicile ou dans un tiers lieu).
Cela en va de même pour les dispositions issues de la Convention Collective, du Règlement Intérieur, des Politiques et du Code de Conduite.

Le salarié en télétravail occasionnel reste par ailleurs soumis aux mêmes obligations envers la société et est tenu d’observer les dispositions réglementant les conditions de travail applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise, ainsi que les règles générales concernant la discipline et la sécurité au travail telles qu’elles figurent dans le Règlement Intérieur de l’entreprise qui a été communiqué lors de l’embauche ou au moment de sa mise en conformité.

Le salarié bénéficiaire du télétravail occasionnel s’engage par ailleurs à :

- Privilégier le travail dans les locaux de l’entreprise,
- Organiser son temps de télétravail en fonction des impératifs de la société (réunions…),
- Se conformer aux directives et instructions de la direction ou de son représentant,
- Observer une discrétion professionnelle absolue pour tout ce qui concerne les faits ou informations dont il aura connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de ses fonctions,
- Ne pas exercer d’activité professionnelle complémentaire de quelque nature de ce soit sans autorisation expresse de la société,
- Informer immédiatement la société en cas d’absence quel que soit le motif et à produire les justificatifs nécessaires dans les 48 heures.


ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties s’accordent sur la nécessité d’appuyer les réflexions d’Entreprise sur des indicateurs, rappelant toutefois que ces derniers doivent être exploités au regard d’un contexte et utilisés à bon escient. Seront ainsi déposés une fois par an sur la BDES :

Des indicateurs liés à la mise en œuvre de l’accord :
Nombre de demandes de télétravail
Nombre de refus et motifs

Chaque année les parties conviennent de faire un point sur l’application de cet accord et de convenir en fonction des conclusions partagées de cette analyse d’une révision ou d’une dénonciation conformément aux dispositions de l’article 10.


ARTICLE 10 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Durant sa période d’application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail et sous réserve de la validation de l’avenant de révision par la DRIEETS.

Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties et doit être motivée.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de trois mois à compter de la réception de la notification écrite.


ARTICLE 11 – DUREE DE L’ACCORD ET DEPOT

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Ce délai a pour objectif de permettre dans le cadre du dialogue social d’élaborer un accord de télétravail élargi pouvant tenir compte de la spécificité des missions assumées par le salarié pour, le cas échéant, définir une faculté de recours au télétravail accrue ainsi que les modalités d’évolution d’organisation du travail qui pourraient en découler.

Les modalités et les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L. 2261-9 à L. 2261-14 du Code du travail.

Le présent accord donnera lieu à dépôt par la partie la plus diligente auprès de la DRIEETS conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et dans les dans les conditions prévues par l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, à savoir dépôt exclusivement sous forme dématérialisée d’une version intégrale signée des parties (format PDF) et une version publiable du texte (dite anonymisée au format.docx) dans laquelle est supprimée toute mention de noms prénoms et signatures de personnes physiques. 

Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du conseil des prud’hommes.

Enfin, le présent accord sera notifié, dans les plus brefs délais, par courrier recommandé avec accusé de réception à l’organisation syndicale représentative.

Le présent accord prendra effet au 1er juillet 2021.



Fait en 4 exemplaires originaux
Dont 1 exemplaire est remis à chacune des parties,



Fait à Paris, le 16 juin 2021