St-Aignan-de-Grandlieu, le 11 mai 2020,




ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL



Entre :

D’une part, 
La Direction de la Société LAHAYE NANTES représentée par, Adjointe DRH

Ci-après dénommée « La Direction »

Et d’autre part,
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise représentées par :

L’organisation CFDT représentée par  en sa qualité de délégué syndical


Ci-après dénommée « Les organisations syndicales représentatives »

Préambule

Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l’entreprise a souhaité mettre en place le télétravail.

En effet, le télétravail doit permettre :
De favoriser l’articulation vie privée / vie professionnelle,
D’économiser au plan personnel le temps perdu dans les trajets domicile travail,
De réduire l’empreinte carbone en diminuant la fréquence des trajets domicile travail,
D’établir un cadre de travail apaisé en dehors des environnements collectifs de travail,
De favoriser la distanciation sociale pour des raisons sanitaires lorsqu’un situation de pandémie l’exige.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Cet accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs sédentaires.

ARTICLE 2 – FORME DE TELETRAVAIL CONCERNEES

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

ARTICLE 3 – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Article 3.1 – Activité de l’entreprise concernée

Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : 
Activités d’exploitation Transport,
Activités d’organisation transport & affrétement, 
Activités administratives de logistique,
Fonctions support telles que le commerce.

Article 3.2 – Critères d’éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent disposer d’une ancienneté de 4 mois.

ARTICLE 4 – MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un courrier électronique.

Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

Article 5.1 – Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation d’un mois.

Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’un mois.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.

Article 5.2 – Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc).

L’entreprise s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit par email.

Article 5.3 – Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l’entreprise, déménagement du salarié, productivité dégradée, dysfonctionnements liés à des problèmes de communication au sein du service, contraintes informatiques, difficultés économiques.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet après un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 5.4 – Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu.

Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité projet ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc, nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l’étranger.

ARTICLE 6 – COMMUNICATION ET FORMATION

Des actions de formation et de communication autour du télétravail pourront être organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail, notamment :
Gestion du temps et des priorités,
Relation interpersonnelle au téléphone.

ARTICLE 7 – LIEU DE TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance.

Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, à savoir un espace dédié, aménagé comme il se doit au plan mobilier avec les équipements d’éclairage, électriques et connectiques requis. 

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse.

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 4.

ARTICLE 8 – MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL OU DE REGULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d’entre eux, un bilan tous les mois sur ce qui a été réalisé sur la base d’une auto-déclaration établie par le salarié.

Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite, sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.

ARTICLE 9 – MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

Les durées maximales de travail, soit 9h30mns par jour et 46 heures par semaine,

Les durées minimales de repos, soit 13 heures par jour et 48 heures par semaines ainsi qu’un temps de pause de 1h30mns par jour.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.

ARTICLE 10 – FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Les jours de télétravail seront fixés chaque semaine d’un commun accord entre le salarié et son responsable, dans la limite de 3 jours par semaine, hors contexte Covid 19.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son responsable, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

ARTICLE 11 – DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h00 / 17h00 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

ARTICLE 12 – EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail.

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risque incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Ces équipements se composent d’un ordinateur et d’un ou plusieurs écrans selon besoins, voire éventuellement d’un téléphone portable.

Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise en appelant le support informatique.

Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord.

L’employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 4 jours avant l’intervention.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

Si le salarié utilise son propre matériel

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera, comme convenu, son propre matériel.

Néanmoins, une vérification préalable de conformité de son installation est nécessaire, les frais d’adaptation et d’entretien étant à la charge de l’entreprise.

Cette vérification pourra se faire par le biais de la remise d’une attestation de conformité.

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement.

Toute infraction à ces règles ou principes peut engendre des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

ARTICLE 13 – REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL

L’entreprise prend en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d’installation de l’équipement bureautique et informatique nécessaire.

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l’entreprise dans les conditions suivantes : 1€ par jour de télétravail, libellé sur bulletin de paye.

ARTICLE 14 – ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

ARTICLE 15 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demande au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de la messagerie électronique de l’entreprise et de les respecter scrupuleusement.

Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen d’e-mails.

Le télétravailleur s’engage, notamment, à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise.

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendre une sanction pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

ARTICLE 16 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informe la direction des ressources humaines dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit un délai de 2 jours.

L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

ARTICLE 17 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail au même titre que les autres salariés, l’entreprise étant par ailleurs favorable à la mobilisation de financements spécifiques pour des aménagements dans ce cadre.

ARTICLE 18 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2020.

ARTICLE 19 – SUIVI - INTERPRETATION

Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’étape soit réalisé annuellement avec les élus du CSE.



ARTICLE 20 – REVISION

La révision du présent accord fera l’objet d’une négociation dans les conditions suivantes prévues par la loi.

Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec accusé de réception.

ARTICLE 21 – DENONCIATION

Conformément aux dispositions de l’article L2261-9 du code du Travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donner lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE d’Ille et Vilaine.

Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

ARTICLE 22 - PUBLICITE 

Le présent sera déposé auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE dont relève l’entreprise de façon dématérialisée à partir de la plateforme de télé procédure . 

Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes. 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à St-Aignan-de-Grandlieu en 3 exemplaires originaux, le 11 mai 2020,



Pour la Direction :					
M.: 			



Pour la CFDT :
M.: