accord collectIF d’entreprise relatif a la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours au sein de la sociéte CORLEONE PONT DE L’ISERE 
ENTRE LES SOUSSIGNéS :
CORLEONE PONT DE L’ISERE, SAS, immatriculée au RCS de Romans sous le numéro 828 120 048, dont le numéro SIRET est le 82812004800016 et dont le siège social est situé au 8 C Avenue du 45 parallèle – RN 7 - 26 600 PONT DE L’ISERE, représentée par son président la société GROUPE VINCENT, elle-même représentée par ___________________, agissant en qualité de Gérant et ayant tout pouvoir à l’effet des présents, 
D’une part,
Ci-après dénommée « La société »
ET :
L’ensemble du personnel, ayant approuvé l’accord à la suite d’une consultation qui a recueilli la majorité des 2/3 du personnel et dont le procès-verbal est joint au présent accord.


Préambule
Les parties signataires ont souhaité mettre en place cet accord pour l'organisation et l’encadrement du temps de travail au sein de la société CORLEONE PONT DE L’ISERE.

La société CORLEONE PONT DE L’ISERE a fait le constat du besoin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés, qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.

L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité de la société, mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. 

C’est pourquoi, les Parties au présent accord ont décidé de mettre en place un dispositif de durée du travail basé sur un forfait annuel en jours, propre et adapté aux besoins de la société et aux aspirations personnelles des salariés, contrairement au dispositif prévu dans la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants relatif aux cadres autonomes.

Conformément à l’article L. 3121-63 du Code du Travail, les forfaits annuels en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise. 

Les Parties ont décidé de conclure le présent accord collectif d’entreprise, en s’appuyant sur les dispositions légales issues de la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 et des ordonnances du 22 septembre 2017 facilitant les règles de négociations dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, sans Comité social et économique et ayant un effectif inférieur à 11 salariés, en application des articles L. 2232-21 et suivants et R. 2232-10 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur, accord de branche portant sur le même objet.
Article 1 – Champ d’application 
Par référence à l’article L. 3121-58 du Code du Travail, le dispositif de forfait annuel en jours est applicable au sein de la société :

aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

aux salariés dont la durée du travail ne peut  être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les Parties souhaitent préciser dans le cadre du présent article que le dispositif de forfait annuel en jours est applicable aux salariés remplissant les conditions énoncées ci-dessus, sans aucune référence à une classification conventionnelle particulière, ni même à un montant minimum de rémunération.
Article 2 - Caractéristiques des conventions de forfait annuel en jours 
La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait. 

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société et le salarié concerné. 

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire référence au présent accord et indiquer : 

-les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié pour qu’il puisse conclure une convention de forfait annuel en jours, 
-la période de référence du forfait annuel, 
-le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel du salarié ne pouvant pas dépasser le nombre fixé par le présent accord, 
-la rémunération correspondante.


Article 3 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait 

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an (journée de solidarité comprise). 

Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité soit du 01/01/N au 31/12/N et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.

Article 4 – Décompte du temps de travail 

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou le cas échéant, en demi-journées. 

Les salariés organisent librement leur temps de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, les nécessités du service et de leurs missions. 

Ils sont tenus toutefois de respecter : 
-le temps de repos quotidien minimal de 11 heures consécutives, 
-le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).

L’autonomie dont dispose ces salariés ne font pas obstacle à ce que leur présence soit requise à des horaires précis dans certains cas (réunions, séminaires, rendez-vous, etc…).


Article 5 – Nombre de jours de repos 

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait annuel en jours (218 jours/an). 

La méthode de détermination du nombre de jours de repos est la suivante : 

Nombre de jours calendaires 
-Nombre de jours de repos hebdomadaire 
-Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, 
-Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise, 
-Nombre de jours travaillés 

= Nombre de jours de repos. 

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels, lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. 


Article 6 – Prise des jours de repos  

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de jours de travail dans l’année compris au sein de la convention individuelle de forfait s’opère par journée entière ou demi-journées, en concertation avec la hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Le salarié informera préalablement au minimum 7 jours calendaires ___________________ou toute personne qui viendra se substituer à lui, de la prise de ses jours de repos.

Les jours de repos sont pris prioritairement au cours des périodes de faible activité de l’entreprise.

___________________, ou toute autre personne qui viendra se substituer à lui, pourra refuser la prise de ces jours de repos en raison des besoins de l’entreprise, de son bon fonctionnement et de son organisation.

___________________ peut le cas échéant imposer aux salariés la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées. 





Article 7 – Modalités de prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année 
 
Article 7.1 Prise en compte des absences et valorisation des absences 

Les absences justifiées d’un ou plusieurs jours (tels que notamment les arrêts de travail pour maladie, les congés maternité et paternité, …) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée (s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 

La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail au sein de la convention de forfait. 
Elle est déterminée par le calcul suivant : 

[(brut mensuel de base × 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos)] × jours d'absence

Article 7.2 Prise en compte des entrées au cours de la période de référence 

En cas d'entrée en cours de période de référence, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et le nombre de jours de repos sont déterminés en ajoutant au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis, et en proratisant selon le rapport entre les jours calendaires de présence et ceux de l'année :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour susceptible d’être travaillé par le salarié.

7.3 Prise en compte des sorties au cours de la période de référence 

En cas de départ en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié est susceptible d’avoir droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) * rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

En cas de situation où le salarié a bénéficié de plus de jours de repos que ceux auxquels il pouvait avoir droit, l’employeur sera fondé à procéder à la compensation de la rémunération indue correspondante, définie selon les modalités de calcul ci-dessus exposées.


Article 8 – Renonciation à une partie des jours de repos 

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

L'accord entre le salarié et l'employeur, valable pour l’année en cours et sans reconduction tacite, est établi par écrit. 

Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixé à 10 %, et est mentionné au sein de l’accord signé entre le salarié et l’employeur.

Le nombre maximal de jours travaillés est de 282 jours, sous réserve que ce nombre maximal soit compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.


Article 9 – Rémunération 

La rémunération forfaitaire versée aux salariés, soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, est fixée sur l'année, et est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours de travail accomplis dans le mois. Elle inclut forfaitairement l’indemnité de congés payés ainsi que la rémunération des jours de repos conventionnels et des jours fériés chômés.


Article 10 – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail 

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D. 3171-10 du Code du Travail.

Ce suivi ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps, et son objet porte uniquement :

sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ;
sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours.

Ce suivi s’opère au moyen d’un document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois par le salarié concerné.

Dans ce document de contrôle, devront être identifiés :

la date des journées ou demi-journées travaillées ;
la date des journées de repos prises : congés payés, jours de repos supplémentaires, 
les absences (maladie, évènements familiaux …), 
les jours fériés, 
les repos hebdomadaires.

L’employeur doit s’assurer que ce document de contrôle a été remis mensuellement par le salarié et il doit le contresigner.

Ce système contrôlera également les temps de repos journalier et hebdomadaire permettant ainsi de s’assurer que le salarié respecte bien les 11 heures de repos entre les deux journées de travail ainsi que les 35 heures de repos hebdomadaire.

A l’occasion du contrôle opéré par ___________________, ou toute personne qui viendrait à se substituer à lui, il est vérifié le respect des repos quotidien et hebdomadaire et le fait que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. En cas de constat d’anomalies, un entretien est organisé avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Un dispositif d’alerte est mis en place. 
En cas d’alerte formalisée par tout moyen (mail, courrier remis en main propre contre décharge …) par le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours au titre de difficultés rencontrées au titre de sa charge de travail, de la prise de ses repos, et/ou de l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle, l’employeur organise dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les 30 jours suivant l’alerte, un échange par tous moyens (réunion physique, entretien téléphonique donnant lieu à compte-rendu écrit, échange de courriels) pour analyser la situation et proposer des solutions afin de remédier aux difficultés constatées.

Article 11 – Entretien de suivi de la charge de travail, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle 

L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Pour ce faire, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année bénéficie d'un entretien annuel avec ___________________ ou toute personne qui viendrait se substituer à lui, au cours duquel sont évoqués :  
-la charge de travail du salarié ;
-l'organisation du travail dans l'entreprise ;
-l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
-sa rémunération.

En fonction des constats effectués, le salarié et l’employeur déterminent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés, qui sont formalisées au sein du compte-rendu afférent à cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


Article 12 – Principe et mise en œuvre du droit à la déconnexion 

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours n’est pas tenu de consulter, ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses jours de repos, son temps de repos et ses absences autorisées.

Un courriel reçu pendant les périodes précitées n’appelle pas de réponse, sauf situation d’urgence impliquant la sécurité des collaborateurs, des Clients ou des biens.

Une analyse périodique des volumes de connexions et de messages sur certaines plages horaires pourra être effectué.
Article 13 - Dispositions finales  
Article 13.1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord  

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter 1ER janvier 2022. 


Article 13.2 – Suivi et interprétation de l’accord

Pour le suivi de l’application du présent accord, une commission de suivi est constituée et composée de ___________________ et d’un membre du personnel.

Cette commission se réunira au minimum au moins une fois par an afin d’analyser les éventuelles difficultés d’application du présent accord, et étudier le cas échéant toute solution de nature à améliorer l’application de cet accord.

Il a été expressément convenu entre les parties que tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord, ou de l’interprétation de l’une de ses clauses, serait d’abord soumis à l’examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. A cette fin, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de quinze jours, à la requête de la partie la plus diligente.  

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La ou les positions des parties en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chaque partie signataire. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion. 

Article 13.3 – Révision de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé en application des dispositions de l’article L 2232-21 et suivants du Code du Travail.

La demande de révision du présent accord devra être notifiée par écrit à l’autre partie signataire. Les parties s’engagent alors à se réunir le plus rapidement possible, et, au plus tard, dans un délai d’un mois pour échanger sur le projet de révision. 

La validité de l’avenant de révision s’apprécie conformément aux dispositions légales applicables au présent accord.

Article 13.4 – Dénonciation de l’accord 

En application de l’article L.2232-22 du Code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé entre les parties sous réserve de respecter un préavis de 3 mois
 
L’accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L.2261-13 du Code du Travail. 

Réciproquement, l’accord peut également être dénoncé dans les mêmes conditions, sous réserve des dispositions suivantes : 
Les salariés représentant les 2/3 du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur, 
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DREETS.

Article 13 – Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction, sur la plateforme en ligne de « TéléAccords » destinés à la DREETS.

Conformément aux articles L. 2231-5-1 et du Code du travail, une version anonymisée sera également transmise à la DREETS pour permettre sa publication en ligne sur la base de données nationale accessible sur www.legifrance.gouv.fr, dans des conditions fixées à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail.

En outre, le présent accord fera l’objet d’un dépôt au Conseil de Prud’hommes de VALENCE.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel. 

Enfin, il est précisé que dans la mesure où aucune organisation syndicale n’est représentative de salariés dans l’entreprise, le présent accord n’a donc pas à être notifié à une organisation syndicale. 




*****




Le présent accord comporte 10 pages dont les 9 premières sont paraphées par chacune des parties.


Fait à PONT DE L’ISERE, le 17 décembre 2021
En quatre exemplaires originaux  




Pour la société CORLEONE PONT DE L’ISERE 
___________________ Gérant de la SARL GROUPE VINCENT, Présidente  








Pour l’ensemble du personnel ayant approuvé l’accord à la suite d’une consultation qui a recueilli la majorité des 2/3 du personnel et dont le procès-verbal est joint au présent accord.