PREAMBULE
Dans un contexte de digitalisation croissante du monde du travail, d’allongement des temps de transport et de transformations internes, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations. Afin de proposer de nouveaux modes d'organisation du travail, la direction d'ADP Ingénierie et les organisations syndicales représentatives ont engagé des négociations visant à conclure un accord définissant les conditions d'accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise. 
Cet accord marque la volonté de l'entreprise, en accord avec les organisations syndicales signataires, de permettre -par le développement du télétravail- des organisations plus performantes et améliorant la qualité de vie des salariés, répondant ainsi à leurs aspirations personnelles, qu'ils soient cadres ou non cadres, et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l'autonomie et la confiance. Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose de questionner et éventuellement d'ajuster l’organisation du travail, tant au plan individuel que collectif. 
Enfin, l'entreprise et les organisations syndicales signataires rappellent que le télétravail au sein d'ADP Ingénierie ne saurait être un outil permettant de gérer d'éventuelles difficultés d'organisation du travail ou de conditions de travail.
Dans ce cadre, les parties au présent Accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail : 
Strict respect du volontariat,
Préservation du lien social,
Respect de la vie privée,
Réversibilité,
Absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Cadre de l'accord
Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail dit « régulier » au sein de l'entreprise en s'appuyant sur la définition légale en vigueur au moment de la signature de l'accord selon laquelle :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L.1222-9 du code du travail).
Ne relèvent donc pas de cet accord, les autres formes de travail à distance, à savoir :
Le travail dit "nomade", qui est une forme de travail à distance autorisée par l’entreprise, au cours de la journée de travail, ne relève pas de cet accord. Il peut être exercé par les salariés avec l’accord préalable de leur manager et doit être pratiqué dans des modalités à convenir entre le salarié et son manager dans le respect de la préservation du collectif de travail. Il regroupe principalement les situations de travail réalisé depuis un site de l'entreprise distinct de celui du lieu de travail habituel du salarié ou depuis un site en dehors de l'entreprise à l’occasion de missions extérieures, rendez-vous clients ou partenaires etc. ;
Le télétravail dit "occasionnel" qui peut être exercé sur demande du salarié avec l’accord préalable de son manager en cas de contexte particulier ;
Le télétravail dit "exceptionnel" qui peut être exercé sur proposition de la Direction en cas de situations exceptionnelles (par ex. Plan de continuité d’activité, Episode de pollution visé par l'art. L 223-1 du code de l'environnement, pandémie, etc.) ;
Le télétravail dit "médical", qui est quant à lui mis en œuvre dans le cadre d'une recommandation du médecin du travail, ne relève pas de cet accord.
Champ d'application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société ADP Ingénierie, de droit français, non expatriés.
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de six mois à compter du 1er mars 2020. Avant l'échéance des six mois, les Parties se réuniront pour faire un retour d’expérience et négocier une éventuelle reconduction du présent accord, le cas échéant moyennant certains ajustements.
Cadre du dispositif
Définition et lieu de télétravail
Le télétravail s’exerce par journée ou demi-journée au domicile du salarié (cf. adresse sur le bulletin de salaire). Néanmoins, le salarié et le manager peuvent convenir d'un autre lieu propice au télétravail, respectant notamment les conditions d'hygiène et de sécurité (voir articles 2.2.3 et 3.2.3).
Le télétravail dit « régulier » peut être exercé jusqu’à une journée par semaine (cf. art. 3.5 pour les modalités d’application sur la planification et l’adaptation des journées de télétravail).
Principes
Horaires de travail et joignabilité
En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’entreprise.
Ainsi, l’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication qu'elle met à sa disposition.
En cas de dysfonctionnement du matériel ou dans l'accès au réseau et applications de l'entreprise, le salarié doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail. Sinon un retour au bureau sera priorisé.
Il est rappelé que pour les salariés en horaires collectifs, la plage de joignabilité correspond aux règles en vigueur en la matière dans l’entreprise. Pour les cadres au forfait jours, vu la particularité de cette organisation du temps de travail -les salariés étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps- il est préconisé d’appliquer la plage horaire 8h45-17h45 pour s’assurer du respect de la vie privée et du droit à la déconnection des salariés en situation de télétravail et des durées maximales de travail prévues par la règlementation.
Egalité de traitement
Le salarié télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Il bénéficie également des mêmes droits d’accès à la formation et aux opportunités de carrière.
Prévention des risques professionnels
Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que la politique de prévention mise en place par l’entreprise, en matière de sécurité et de santé au travail, sont applicables au salarié en télétravail. 
Une information, rappelant les règles et les conseils en matière d’ergonomie et de travail sur écran, est accessible au salarié sur le site intranet de l'entreprise. Elle comporte également des conseils pour bien choisir son espace de travail à domicile. Conformément à l'art. L4122-1 du Code du Travail, elle rappelle qu'il incombe au salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. A cet égard, le salarié victime d'un accident du travail en situation de télétravail doit informer l’entreprise par tous moyens. Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise.
Accès et pratique du télétravail
La possibilité de pratiquer le télétravail régulier est ouverte à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d'organisation du travail. Elle est subordonnée à l'accord du manager. Le processus de candidature, qui inclut la réponse du manager, est formalisé via une application informatique dédiée sous forme dématérialisée et peut également être imprimé.
Initiative
L'accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat. Le salarié souhaitant pratiquer le télétravail enregistre une candidature dans le SIRH de l'entreprise.
Pour ce faire, il alimente un questionnaire-diagnostic lui permettant de vérifier son éligibilité et d’objectiver sa réflexion quant à l'opportunité de sa candidature et au choix du rythme de télétravail qui lui parait approprié. Une fois validée, la candidature est accessible par le manager et la Direction des Ressources Humaines.
Conditions d’accès
Après avoir pris connaissance de la candidature, le manager l'analyse pour s'assurer de l'éligibilité du candidat et de l'opportunité de la candidature avec le conseil éventuel de la Direction des Ressources Humaines. 
Analyse de l’éligibilité
Sont éligibles tous les salariés qui satisfont à l'ensemble des critères suivants :
Salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée,
Salarié justifiant d’au moins six mois d’ancienneté, sauf exception validée par le Manager,
Salarié dont le poste n'exige pas, par nature, d'être tenu physiquement en permanence dans les locaux de l'entreprise,
Salarié à temps plein, afin de garantir la préservation du lien social,
Salarié disposant des conditions techniques nécessaires au télétravail. 
Analyse de l’opportunité
L'analyse d'opportunité réalisée par le manager vise à s'assurer que l'ensemble des conditions d'une mise en œuvre réussie du télétravail soit réuni. Il s'appuie pour cela, d'une part sur le questionnaire/ diagnostic complété par le salarié et d'autre part sur sa connaissance de l'activité et de l'organisation du collectif de travail. 
A l'issue de son analyse, le manager organise un entretien avec le salarié et, le cas échéant, la Direction des Ressources Humaines pour échanger et motiver sa décision sur la pratique du télétravail et en cas d'accord, ses modalités d'application.
La réponse est ensuite formalisée dans le SIRH de l'entreprise dans un délai de trente jours après l'enregistrement de la candidature.
Si la réponse est positive, les modalités du télétravail y sont actées.
Si la réponse est négative, les motifs de refus de la candidature y sont indiqués. En cas de désaccord entre le salarié et le manager, la Direction des Ressources Humaines pourra être sollicitée (cf. §6.1 du présent accord). Le salarié pourra formuler une autre demande dans un délai de douze mois, sauf si le manager accorde un délai plus favorable.

Caractéristiques du domicile
Pour accéder au télétravail, le salarié devra déclarer que son domicile personnel est parfaitement adapté à la réalisation d’une activité professionnelle au nom et pour le compte de la Société ADP Ingénierie, et notamment :
Qu’il ou elle dispose d’un espace aménagé de façon à exercer son activité professionnelle dans les meilleures conditions de sécurité,
Que le local affecté à cette activité est tenu dans un constant état de propreté et qu’il présente les conditions d’hygiène et de salubrité nécessaires et est exempt de tout encombrement,
Que ce local respecte les règles relatives à l’éclairage, l’aération, la ventilation et l’atténuation du bruit fixées pour tous les locaux de travail.
Le salarié devra également garantir à la Société ADP Ingénierie qu’il ou elle dispose de l’ensemble des autorisations et garanties nécessaires pour effectuer, à son domicile, une activité professionnelle. Le salarié fera son affaire personnelle de tout litige sur ce point, la responsabilité de la Société ADP Ingénierie ne pouvant -en aucun cas- être recherchée ou engagée de ce chef.
Enfin, le salarié devra avoir fait son affaire personnelle de toute formalité d’assurance -de quelque nature qu’elle soit- liée à l’exercice de son activité de télétravail. A ce titre, le salarié devra remettre à la Société ADP Ingénierie une copie d’un courrier de son assureur décrivant notamment la nature des garanties couvertes et la durée de la garantie.
Durée du télétravail
L'accord du manager est valable tant que le salarié exerce les missions du poste occupé lors de sa candidature. 
Pour chaque candidature ayant fait l'objet d'un accord, afin que le salarié télétravailleur, comme son manager, puissent apprécier le bon fonctionnement de cette nouvelle modalité d’organisation du travail, chaque télétravailleur bénéficiera d’une période d’adaptation de 3 mois.
Le télétravail fera l'objet d'un échange dédié lors de l'entretien annuel d'évaluation.
Réversibilité
Pendant la période d'adaptation
Durant la période d’adaptation, le salarié télétravailleur peut mettre fin au télétravail à tout moment, sans délai de prévenance.
Le manager peut mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Dans ce cas, la réversibilité doit être motivée.
Réversibilité temporaire
Le salarié télétravailleur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance pour une période déterminée. 
Hors période d’adaptation, le manager peut suspendre le télétravail pour une période déterminée en respectant un délai de prévenance d'au moins 15 jours calendaires. Dans ce cas, la réversibilité doit être motivée et sa durée précisée. Cette suspension ne donne pas lieu au report des journées de télétravail. 
Réversibilité définitive
Le salarié télétravailleur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance. 
Hors période d’adaptation, le manager peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d'au moins trente jours calendaires. Dans ce cas, la réversibilité doit être motivée.
Planification et adaptation du télétravail
Les parties s'accordent sur l'importance du maintien du lien social, de la cohésion et du bon fonctionnement des équipes, et recommandent pour cela que le salarié télétravailleur dispose d’au moins 3 jours de présence par semaine dans l'entreprise, hors période de congés. La planification d’une journée de télétravail ne pourra donc se faire les semaines pour lesquelles 2 jours non travaillés (congés, RTT, jours fériés) sont déjà prévus ; cette planification devra également éviter, autant que possible, les périodes précédant ou suivant les jours de missions. 
Chaque jour de télétravail prévu fait l’objet d'un enregistrement préalable par le salarié télétravailleur dans le SIRH de l'entreprise et doit figurer dans son calendrier Outlook.
Lorsqu'une situation professionnelle le justifie, le salarié adapte son organisation, en annulant ou reportant dans la même semaine, lorsque cela est possible, sa journée de télétravail.
Si elles ne sont pas utilisées, ces journées de télétravail ne sont ni cumulables ni reportables sur la semaine suivante ou ultérieurement.
La direction n'exclut pas la possibilité de déterminer des jours de présence dans l'entreprise, si cela s'avérait nécessaire pour préserver la continuité de l'activité et les collectifs de travail.
Moyens et équipements
Equipements mis à disposition
L'évolution récente des modalités d'organisation du travail implique une nécessaire adaptation à différents environnements de travail (domicile, déplacement au sein et à l'extérieur de l'entreprise, espaces de travail ouverts, etc.) pour la majorité des salariés de l'entreprise. 
Une partie du matériel informatique, appelé "kit mobilité", mis à disposition par l'entreprise au bureau de ces salariés sur leur lieu de travail habituel, leur permet donc également désormais de travailler à distance, incluant ainsi le télétravail régulier. Ce "kit mobilité" est composé d’un ordinateur portable, une souris, une alimentation, une housse de transport, un combiné ou un casque, de solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée, etc.
L'entreprise continuera par ailleurs de mettre à disposition du salarié télétravailleur, qui n'en serait pas déjà doté, l'équipement nécessaire.
Prise en charge financière
Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux salariés télétravailleurs l'équipement nécessaire, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais directement liés au télétravail tels que les matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci ; ni les éventuels frais d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier, qui pourraient être engagés par ailleurs par le salarié.
Accompagnement de la mise en œuvre du télétravail
L'intégration progressive du télétravail dans la culture et les modes d'organisation de l'entreprise nécessite un accompagnement pour favoriser ses conditions d'exercice dans un environnement en transformation permanente.
Cet accompagnement s'adresse à l'ensemble des salariés de l'entreprise qu'ils soient manager ou collaborateur, télétravailleur ou non lors de la candidature et au cours de la pratique du télétravail. 
Il intervient tant au niveau individuel pour la bonne compréhension et l'utilisation par tous du dispositif et de ses modalités d'application qu'au niveau collectif pour l'appropriation des bonnes pratiques favorisant l'intégration du dispositif dans l'organisation du travail.
Il s'appuiera sur les outils existants et sur de nouveaux dispositifs (sensibilisation, notes…) déployés sur la durée de l'accord.
Modalités d'application de l'accord 
Modalités d'adhésion, de révision et d'évolution de l'accord
Toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement selon les modalités définies par les dispositions légales en vigueur. Chaque Partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités légales et réglementaires en vigueur. Toutes les modifications d'origine légale ou réglementaire postérieures à la signature du présent accord s'appliqueront de plein droit.
Modalités de dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé par ses signataires, selon les dispositions légales en vigueur. La dénonciation doit obligatoirement être globale. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Dépôt et publicité
L'accord est déposé auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) de la région Ile-de-France ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes selon les règles en vigueur.
Fait à Athis-Mons en 4 exemplaires,
Le 7 février 2020


FIN DU DOCUMENT