Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 


Entre

UGIPS Gestion société anonyme de courtage et de gestion au capital de 40 000 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 428 216 444,
dont le siège social se situe 5 Place du Colonel Fabien 75010 PARIS,
représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général,

											  d'une part, 

Et

Les organisations syndicales représentatives signataires,
La CFDT, représentée par, déléguée syndicale,  
La CGT, représentée par, déléguée syndicale,  


										           d'autre part,

Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans la cadre de la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 Janvier 2005, visant la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences dans les entreprises.
Le secteur d’activité d’UGIPS GESTION connaît de profondes mutations liées notamment à l’évolution des technologies, aux attentes des clients, à la concurrence accrue et aux différentes contraintes règlementaires. Toutes ces évolutions nécessitent de la part de l’entreprise et ses collaborateurs un 


effort permanent d’adaptation afin de conserver les compétences nécessaires et d’en acquérir de nouvelles pour affronter ces défis.
Dans un tel contexte concurrentiel en permanente évolution, les parties conviennent que la Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences doit permettre l’anticipation des conséquences de ces évolutions dans l’entreprise.
Les parties considèrent que la GPEC est une composante essentielle de la politique des Ressources Humaines, elle-même étroitement liée aux orientations stratégiques de l’entreprise.
Dans une perspective de progrès, les principaux enjeux dans le cadre de la GPEC, qu’UGIPS GESTION et les partenaires sociaux souhaitent développer sont :
Intégrer, maintenir et développer les compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs,
Promouvoir des dispositifs permettant l’évolution des salariés tout au long de la vie professionnelle,
Anticiper l’évolution des métiers, gérer les carrières et les ressources prévisionnelle et favoriser l’employabilité des salariés

Le présent accord entend favoriser l’emploi dans une optique d’évolution de celui-ci dans le respect de la diversité et de l’égalité professionnelle, avec une attention toute particulière à l’égard des collaborateurs seniors et des salariés en situation de Handicap, ainsi que d’un environnement respectueux des personnes au regard des conditions d’exercice de leur activité.

ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Objet
Le présent accord est conclu dans le cadre notamment des articles L 2242 – 2 du code du travail.
Il a pour objet de définir les modalités d’accompagnement des salariés dans le cadre de transformations ou évolutions ayant des impacts sur l’emploi et / ou sur les compétences.
Il s’inscrit dans le cadre de l’obligation de négociation triennale relative à la Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences. 
Champ d’application et bénéficiaires
Le présent accord d’applique aux salariés de l’entreprise UGIPS GESTION.




ARTICLE 2 : INTEGRER ET MAINTENIR LES COMPETENCES

UGIPS GESTION souhaite mettre en œuvre l’adéquation entre les besoins en compétences des salariés, ceci dans une perspective tant d’accès ou de maintien dans l’emploi que de projet professionnel. Les dispositifs de recrutement, d’intégration, d’accompagnement sont donc essentiels pour garantir dans la durée l’adéquation recherchée.

Attirer et fidéliser les talents
La politique de recrutement de l’UGIPS GESTION prend en compte les perspectives d’évolutions qualitatives et quantitatives des métiers de l’entreprise, ainsi que les compétences au regard des prévisions d’effectifs issues de la pyramide des âges ou de l’évolution de l’organisation de l’entreprise.
UGIPS Gestion s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, respectueux d’une éthique forte, dans le respect des règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversifications des profils.
UGIPS GESTION s’engage à être particulièrement attentif à la qualité du traitement des candidatures et des entretiens menés, en professionnalisant et optimisant son processus de recrutement et en veillant à ce qu’une réponse soit apportée à chaque candidat.

UGIPS GESTION s’engage dans la diversification du sourcing de ces candidatures, lorsque les profils recherchés le permettent, à développer un partenariat avec des prestataires comme Pôle Emploi, par exemple, pour favoriser l’intégration de nouveaux profils.

Dans la cadre du recrutement de personnel en contrat à durée déterminée ou en contrat d’intérim, UGIPS GESTION s’engage après une période de 6 mois de mission au sein de l’entreprise à réaliser un bilan systématique afin d’identifier, lorsque le profil recherché ou le contexte de recrutement le permet, d’identifier les opportunités de recrutement pour ces salariés. L’objectif de cette démarche, lorsqu’elle est possible, est de favoriser l’accès aux contrats à durée indéterminées.

UGIPS GESTION s’engage à développer le taux de représentation des salariés âgés de plus de 45 ans et plus.


Intégrer les talents
UGIPS GESTION souhaite développer un dispositif d’intégration pour tous les nouveaux embauchés, au-delà des accompagnement métiers déjà identifiés, et développe, pour ce faire, les processus et parcours d’intégration propice à la professionnalisation des salariés et à leur fidélisation.

UGIPS GESTION s’engage à mettre en œuvre à l’issu de l’accord, un dispositif d’intégration afin de permettre de comprendre le contexte dans lequel s’inscrit son emploi, la culture et les modes de fonctionnement de l’entreprise, et d’acquérir les compétences à la prise en charge 

des responsabilités qui sont confiées au nouvel arrivant dans un souci d’opérationnalité, d’autonomie et de qualité de service.
Ce dispositif sera mis en œuvre progressivement durant l’accord, en travaillant sur les différentes étapes de l’intégration d’un nouvel arrivant. Dès à présent, UGIPS GESTION déploiera un guide d’accueil pour le nouvel entrant et un guide du manager pour accompagner l’intégration.

UGIPS GESTION s’engage à travailler et développer sur les modalités de déploiement du dispositif de Parrainage dans l’entreprise. Cet accompagnement a pour objectif de favoriser l’adaptation du nouvel arrivant, en lui permettant pendant une durée déterminée d’être accompagné par un salarié de l’entreprise afin de découvrir les locaux, son environnement de travail, …. Le parrain ou la marraine partage et écoute le nouvel arrivant en le guidant de manière attentive sur les aspects pratiques tout en lui permettant de se familiariser avec son environnement et de multiplier les interlocuteurs.

Développer l’alternance et le recours aux stages

L’alternance :
Dans le cadre de la politique d’égalité des chances, le recrutement par l’alternance participe à l’insertion de tous les jeunes, en leur permettant d’acquérir une qualification et en développant leur employabilité.
Le recrutement par l’alternance doit notamment favoriser le développement de l’employabilité des jeunes par l’accès à un niveau de qualification (diplôme, certification, première expérience professionnelle…)
Afin d’atteindre ces objectifs, UGIPS GESTION étudiera toutes les possibilités pour diversifier les dispositifs d’alternance afin qu’ils soient les plus adaptés possibles aux besoins de recrutement mis en évidence au travers de la gestion prévisionnelle des emplois et des effectifs : métiers, contenus, organisation, …
Chaque alternant (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) sera accompagné d’un tuteur. Il bénéficiera d’entretiens de suivi tout au long de son contrat, selon un cadre préalablement établi (calendrier, contenu…) avec l’établissement d’enseignement.
Les tuteurs sont choisis parmi les salariés volontaires. La maîtrise du métier visé, complétée de qualités pédagogiques, sont nécessaires pour exercer cette mission. 
Les stagiaires :
L’accueil des stagiaires au sein de l’entreprise participe également au développement d’une politique en faveur de l’insertion des jeunes. Cela permet aux jeunes de découvrir le monde de l’entreprise, de compléter leur formation théorique et d’enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle.
A cette fin, l’entreprise veillera à apporter une attention particulière à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l’établissement.


Par ailleurs, il est rappelé :
Qu’aucun stage ne peut avoir pour objet d’occuper un emploi pérenne, de remplacer un salarié absent ou de faire face à un accroissement temporaire d’activité ;
Que pour tous les stages supérieurs à 2 mois, le stagiaire bénéficiera obligatoirement d’une gratification et de l’accès aux tickets restaurants pour les jours de présences.

Cartographie des emplois

La démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences s’appuie notamment sur une analyse des métiers et des emplois réalisée au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre une cartographie des emplois repères sera déployée lors du premier semestre 2021 afin de réfléchir concernant l’harmonisation des métiers et des emplois qui existe au sein de l’entreprise.
Cette cartographie a pour objectif de dresser un état des lieux des familles métiers et des emplois repères.  
La cartographie des emplois repères ainsi que ses évolutions feront l’objet d’une information lors d’une réunion de bilan annuelle.

ARTICLE 3 : DEVELOPPER ET FORMER LES COMPETENCES
La mise en œuvre de la Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences place la formation professionnelle au cœur du dispositif. Elle est en effet un des outils majeurs permettant aux salariés de s’adapter aux évolutions des métiers et de développer leurs compétences, de mieux préparer leur mobilité professionnelle.
Il s’agit de trouver un bon équilibre entre les besoins de l’entreprise, les évolutions des métiers et les aspirations des salariés à évoluer sur le plan professionnel. Dans cet esprit, l’entreprise vielle à un accès équitable à la formation professionnelle pour tous les salariés.
L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle est assuré à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’un plan de développement des compétences et à l’initiative du salarié, notamment par la mobilisation de son compte personnel de formation.

Etablir les Orientations formations
En liaison étroite avec les objectifs stratégique de l’entreprise, une note d’orientation est formalisée qui précise les axes principaux qui sous-tendent les différentes actions de formation.
Cette note est actualisée annuellement pour donner toute la souplesse nécessaire à l’accompagnement de projets.
Elle détermine les axes directeurs et les actions de formation à engager, dont les objectifs sont de maintenir et développer l’emploi en permettant à chaque collaborateur d’acquérir les compétences professionnelles nécessaires pour faire face aux évolutions des emplois. Cette note est présentée aux membres du CSE.


Piloter les dispositifs de formation professionnel
Les axes prioritaires identifiés dès à présent portent sur :
Développer les compétences des nouveaux salariés,
Accompagner la ligne managériale pour relever les défis d’évolution tout en assurant la cohésion et la solidarité de leur équipe dans l’action collective
Accompagner le développement des métiers de front et back office en direction de nouvelles expertises pour répondre au niveau d’exigence accru des clients,
Soutenir la transformation de nos métiers en s’appropriant les évolutions technologiques et digitales,
Ces orientations permettront notamment de déployer les axes de formations prioritaires, comme par exemple, les parcours suivants :
Le parcours d’intégration :
L’entreprise s’engage à l’issu du présent accord à mettre en œuvre un accompagnement des nouveaux arrivants avec un parcours de formation qui s’articulera autour des formations métiers et la connaissance et la culture de fonctionnement de l’entreprise.
Le parcours de formation managérial :
L’entreprise souhaite adapter les programmes de formation managériale aux réalités du manager, mieux intégrer les changements qu’il aura à conduire auprès de ses équipes, renforcer son savoir-faire en matière de développement des salariés et adapter son mode managérial aux nouveaux types de relations induits par le développement des outils digitaux. Ces parcours visent globalement à renforcer la confiance des équipes indispensable à l’efficacité collective et individuelle. 
Le plan de développement des compétences :
C’est un outil de l’employeur présentant une programmation à son initiative.
Il s’agit de la traduction opérationnelle de l’effort d’entreprise pour permettre à l’ensemble des collaborateurs de s’adapter aux évolutions qu’elles soient organisationnelles, réglementaires, dues aux exigences du marché, et de développer leurs compétences pour leur permettre d’évoluer au sein de l’entreprise et favoriser leur mobilité le cas échéant.
Le plan de développement des compétences est basé sur trois types d’informations :
La note d’orientation qui évoque le contexte économique, financier, organisationnel et les enjeux pour les ressources humaines en termes de professionnalisation et de développement des compétences et fidélisation des collaborateurs.
Le besoin de formation des équipes recueillis une fois par an.
Le besoin individuel de formation : exprimé par les collaborateurs dans le cadre notamment de l’entretien individuel avec le manager. Au cours de l’entretien professionnel, le manager et le collaborateur peuvent aborder notamment : l’adéquation des connaissances et des compétences du salarié avec l’évolution du métier, les difficultés rencontrées dans l’exercice de son métier, les motivations du collaborateur à se former, les moyens à mettre en œuvre pour renforcer sa qualification et le développement de ses compétences.


Les orientations du plan de formation est présenté pour avis au CSE.

Les dispositifs individuels de formation
Pour accompagner le développement des compétences, UGIPS GESTION souhaite faciliter l’accès à ces dispositifs légaux et ce par un accompagnement par les équipes Ressources Humaines et par le management.
Pour permettre aux managers d’accompagner au mieux les salariés, lors de l’entretien professionnel notamment, une information leur sera dispenser pour mieux préparer et inciter le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.
Le compte personnel de formation
 permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du compte personnel de formation est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.
Pour aider les salariés à mobiliser leur CPF, le service des Ressources Humaines diffusera annuellement une communication afin de faire connaître les modalités de fonctionnement de ce dispositif.
Le conseil en évolution professionnel
Les salariés peuvent bénéficier tout au long de leur vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
La loi désigne des opérateurs qui délivre le conseil en évolution professionnelle.  L’entreprise s’engage annuellement à informer les collaborateurs sur la possibilité de disposer d’un accompagnement au titre du conseil en évolution professionnelle, qui peut être réalisée en dehors du temps de travail.
La validation des acquis professionnel
La VAE permet de faire reconnaitre son expérience notamment professionnelle ou liée à l’exercice des responsabilités syndicales, afin d’obtenir tout ou une partie d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat professionnel. La VAE permet alors d’accéder à la reconnaissance de la certification.
Le CPF pourra également permettre de financer les heures passées en accompagnement dans le cadre de la VAE.
Transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du CIF, supprimé depuis le 1er janvier 2019 : il permet, en effet, une continuité de financement des formations de reconversion avec congé associé.
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du , permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de 

financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.
Le service Ressources Humaines s’engage à étudier toutes les demandes de Transition Professionnelle avec la plus grande attention pour les aider dans la mise en œuvre de leur projet professionnel, en respectant les conditions d’éligibilité à ce dispositif.

ARTICLE 4 : GERER LES CARRIERES ET LES RESSOURCES PREVISIONNELLES 

Piloter les entretiens 
Les dispositifs de gestion des compétences et d’accompagnement des évolutions professionnelles doivent permettre de tenir comptes de situations individuelles de chacun. Des mesures adaptées aux spécificités de chaque salarié permettent ainsi d’offrir à chacun des possibilités de développer ses compétences tout au long de son parcours professionnel.
L’ensemble de ces processus de gestion des carrières permet à chaque salarié de profiter des opportunités de développement individuel et professionnel, offertes par UGIPS GESTION.
Les entretiens sont un moment privilégié d’échange entre le responsable et le salarié.

L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est un acte fort de management dans l’entreprise. Il est destiné à faire le point sur le parcours professionnel de chaque salarié, à connaître ses souhaits d’évolution et à identifier les actions à mettre en œuvre avec lui pour l’accompagner dans son projet.
A l’occasion de son embauche le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel.
Un entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issu d’un congé maternité, congé parental, d’un congé sabbatique, d’un arrêt longue maladie de plus de 6 mois ou à l’issu d’un mandat syndical.
Cet entretien est l’occasion de présenter les compétences nécessaires à la croissance et à l’évolution de l’entreprise. En lien avec ces projets, il permet de faire le point sur les savoir-faire, les compétences, les aspirations professionnelles et les motifs de satisfactions / insatisfactions du salarié.
Il permet aussi d’identifier avec le salarié ses besoins d’accompagnement et / ou de formation et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours professionnel. Il s’agit d’inciter le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.
Plusieurs outils sont à disposition du salarié pour préparer et mettre en œuvre son projet : 
Les services de conseil en évolution professionnelle (CEP) 
Le compte personnel de formation (CPF)


Afin d’accompagner au mieux les managers dans la réalisation des entretiens professionnels, un guide pour les managers et les salariés sera élaboré.  

L’entretien professionnel de bilan tous les 6 ans
Tous les 6 ans, cet entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié permettant de vérifier que ce dernier a effectivement bénéficiés des entretiens professionnels prévus et de mesures d’accompagnement.

Il s’agit :
D’établir un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié et notamment des compétences qu’il a acquises, et qu’il a pu suivre au moins une action de formation 
D’aborder les motivations du salarié pour la poursuite de sa carrière et de faire émerger son projet professionnel


L’entretien d’évaluation
L’entretien d’évaluation est un moment privilégié destiné au maintien et au développement de leurs compétences et aussi à l’évaluation de leur performance individuelle.
Il s’inscrit dans un cadre partagé ; un moment d’échange et de dialogue, il est avant tout un moyen de communication permettant de renforcer les liens professionnels entre le collaborateur et son responsable.
Le salarié et son manager évaluent ensemble l’atteinte des objectifs fixés l’année précédente, définissent les objectifs futurs et précisent les axes de progression, ainsi que les moyens nécessaires à mettre en œuvre. Le manager doit ensuite mettre à disposition de son collaborateur l’entretien d’évaluation complété afin que celui-ci puisse y apposer son commentaire.

L’entretien Ressources Humaines
A compter de 2022, les salariés ont la faculté à l’issu de l’entretien professionnel de solliciter le service Ressources Humaines pour bénéficier d’un entretien permettant d’aborder leur projet professionnel et d’identifier plus en détail les accompagnements à leur disposition. Cet entretien permettra de se situer dans son évolution professionnelle globale et de réfléchir à l’orientation de sa carrière, en intégrant son environnement personnel. 

Accompagner la mobilité interne et la promotion professionnelle
UGIPS GESTION a pour ambition de faciliter la mobilité dans l’entreprise et de l’accompagner dans les meilleures conditions possibles. La mobilité interne favorise l’employabilité et constitue un levier d’accroissement des compétences.
Le salarié reste l’acteur majeur de son parcours professionnel.

Aussi, il sera diffusé les postes à pourvoir en interne régulièrement, afin de porter à la connaissance des salariés les offres ouvertes à la mobilité interne.
Pour postuler deux étapes sont nécessaires :
S’informer et s’interroger afin d’apprécier la faisabilité de la mobilité
Agir en faisant acte de candidature et en faisant connaître ses souhaits lors des ouvertures de poste, et aussi lors des entretiens avec son responsable.
Dans un souci de transparence, tous les salariés volontaires à la mobilité interne et souhaitant postuler sur les offres, devront en informer leur hiérarchie. Une durée d’expérience de 2 ans est fortement préconisé avant d’entrer dans une démarche de mobilité interne.

Dans un deuxième temps, afin de valider le projet professionnel de mobilité suite à sa candidature, UGIPS GESTION s’engage à :
 Proposer une période de découverte et de mise en situation au sein du service d’accueil (1/2 journée) le cas échéant.

Afin de permettre au collaborateur d’intégrer son nouveau poste dans les meilleures conditions, UGIPS GESTION s’engage à :
Un entretien spécifique avec le nouveau collaborateur et le nouveau responsable hiérarchique afin qu’ils identifient ensemble les besoins en matière d’accompagnement formation et d’adaptation des objectifs, ou tout autre dispositif d’accompagnement qui s’avérerait nécessaire pour une intégration réussie dans le nouvel emploi.
Dans la cadre de ces mesures d’accompagnement la direction des ressources humaines travaille en lien avec le responsable hiérarchique pour optimiser la fonction du collaborateur.
Afin d’identifier les conditions de la nouvelle prise de fonction, un point spécifique sera réalisé au terme des 2 mois de la prise de fonction avec le nouveau responsable hiérarchique. 
Pour les postes de Responsable d’unité ou de Référent, il sera réalisé un entretien Ressources Humaines afin de permettre d’identifier les plans d’actions d’accompagnement à mettre en œuvre (formation par exemple) plus spécifiques.

Gérer les carrières spécifiques

L’égalité professionnelle Homme / femme 
UGIPS GESTION dispose d’un accord sur l’égalité professionnelle entré en vigueur le 1er Janvier 2018 pour une durée de 4 ans.
La mixité et l’égalité s’intègrent pleinement à la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. L’objectif d’égalité professionnelle H/F traverse tous les domaines de la GPEC : l’emploi, la formation et la mobilité.

Il s’agit d’être attentif à l’égalité à travers les points particulier mis en avant dans le cadre de l’accord :
Le domaine d’embauche
L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
La rémunération effective



Les salariés en situation de handicap
UGIPS GESTION souhaite donner une place privilégiée aux travailleurs handicapés et veut se donner les moyens de favoriser leurs carrières au sein de l’entreprise.
Les managers et le service ressources humaines seront sensibilisés sur ce point, notamment afin de prendre en compte les aménagements organisationnels nécessités par le handicap.
 Les référents handicap seront aussi mobilisés afin d’accompagner les salariés en situation de handicap.

Les salariés exerçant un droit syndical
Les parties signataires réaffirment le principe de non-discrimination dans l’exercice des activités syndicales. Elles entendent en outre faciliter la conciliation entre l’activité professionnelle et mandat.
De plus l’entreprise souhaite accompagner les représentants syndicaux dans leur démarche en proposant un accompagnement RH dédié tout au long du parcours syndical (lors de la prise de mandat, pendant l’exercice et à l’issue du mandat) et assurer la réintégration de l’élu dans un métier correspondant aux enjeux métiers de l’organisation le cas échéant.
Pour les représentants syndicaux ayant un mandat dont la totalité du temps est dédié à des fonctions de représentation du personnel, l’entretien professionnel sera réalisé par le Directeur des Ressources Humaines. Cette étape régulière est essentielle à l’expression d’un projet professionnel pour les personnes concernées.

L’équilibre intergénérationnel
La loi après avoir mis en place et supprimé le « contrat de génération » dispose désormais que la négociation GPEC peut également porter sur la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l’alternance, ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés. 
Dans la continuité des dispositions précédemment adoptées par accord spécifique le 16 Aout 2016 sur le contrat génération, le présent accord définit des lignes directrices relatives à l’équilibre intergénérationnel, autour de l’insertions durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences.
Les présentes dispositions s’appuient sur le bilan partagé de l’accord du 31 Juillet 2016 sur les séniors, les jeunes et la transmission des savoirs au sein d’UGIPS GESTION et prennent en compte les réalités de 2020 présentés dans le cadre de la BDES en adaptant les propositions de l’accord génération.

Engagement en faveur de l’emploi des salariés âgés
Il a été décidé de s’orienter vers l’objectif de recrutement de personnes de plus de 45 ans, avec un objectif chiffré de 5 de salariés seniors recrutés en CDI sur le total des salariés recrutés en CDI sur une année.
Dans le cadre du maintien dans l’emploi des salariés âgés, il a été décidé de s’orienter vers l’objectif de maintenir 90 % des salariés âgés dans leurs emplois.
Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité
UGIPS Gestion s’engage à renforcer ses actions de prévention des risques professionnels dans une optique d’amélioration continue de la qualité de vie au travail, sous la forme d’actions et de communication et de sensibilisation sur les risques professionnels, les postures à adopter et la mise en place de module de formation.
Ils bénéficieront, si nécessaire, à l’adaptation ou à l’aménagement de leur poste de travail.
Les salariés âgés de 45 ans et plus se verront accorder une priorité pour l’accès à des actions de professionnalisation.
Ils devront prendre part à une formation aux gestes et postures à adopter, les profils métiers de notre entreprise étant des postes de travail sédentaires sur ordinateurs.

Engagement en faveur de la transmission des savoirs et des compétences
Le corollaire à l’engagement en faveur de l’emploi des jeunes et des séniors est la transmission des savoirs et des compétences, phase fondamentale qui permettra à tous de transmettre, recueillir et progresser en permanence.

Dans cette perspective, les parties signataires entendent donner toute la dimension à cette étape primordiale en développant des actions en faveur de la transmission des savoirs et des compétences dans le cadre :
De l’organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail ;
Du développement des binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes, sur la base du volontariat, afin de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.

ARTICLE 5 : SUIVRE LE DISPOSITIF GPEC

A l’issu de la période d’application du présent accord, un bilan sera réalisé sur les actions menées.
Une présentation annuelle réalisée par le service Ressources Humaines sur le déploiement de l’accord relatif à la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sera faites auprès des élus du CSE.


ARTICLE 6 : DISPOSITION GENERALES RELATIVES A l’ACCORD

Durée de l’accord
Conformément aux dispositions légales relatives à la négociation sur la Gestion Prévisionnelle des emplois et des Compétences, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Dépôt et publicité 
Le présent accord fera l’objet dans le respect des articles du code du travail d’un dépôt à l’Unité Territoriale de l’Oise de la Direction Régionale des Entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Chantilly, le 21 Janvier 2021
Pour UGIPS Gestion					
Directeur Général  				




Pour le syndicat CFDT
Déléguée syndicale




Pour le syndicat CGT
Déléguée syndicale