AVENANT DE RÉVISION N°6 
À L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 17/12/1999
 ET SES AVENANTS SUCCESSIFS
 RELATIF À LA RÉDUCTION ET À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE :


La Fondation des Amis de l’Atelier, sise 59 boulevard de Strasbourg – 75010 PARIS, représentée, Directrice Générale, dûment mandatée pour conclure le présent accord,
ci-après désignée « la Fondation »

D’UNE PART


ET :


Les Organisations syndicales représentatives

CFDT, représentée par délégué syndical central dûment mandaté,
CFTC, représentée par, déléguée syndicale centrale dûment mandatée,
CGT, représentée par déléguée syndicale centrale dûment mandatée,
FO, représenté par délégué syndical central dûment mandaté,
SUD Santé Sociaux, représenté, délégué syndical central dûment mandaté.

D’AUTRE PART

Ci-après ensemble dénommées « les Parties »




PRÉAMBULE
Le présent accord constitue un avenant à l’accord d’entreprise du 17/12/1999. Il vient donc se substituer en totalité aux dispositions de cet accord collectif initial ainsi qu’à ses avenants successifs.
Il fait suite à plusieurs séances de négociations entre la Direction et les Délégués syndicaux centraux de la Fondation, qui se sont réunis le 6 juillet 2021, le 14 septembre 2021, le 6 octobre 2021, le 21 octobre 2021, le 17 novembre 2021, le 3 décembre 2021 et le 9 décembre 2021, et poursuit deux objectifs principaux :
D’une part, ouvrir la possibilité d’un paiement régulier des heures supplémentaires, notamment pour le personnel dont les missions exigent un remplacement en cas d’absence de courte durée. Cette ouverture au paiement des heures supplémentaires poursuit un triple objectif :
Valoriser les compétences internes en sollicitant en priorité les salariés volontaires pour effectuer des heures supplémentaires rétribuées et majorées ;   
Apporter une réponse à l’obligation de remplacement de certains personnels, tout en garantissant la continuité de services auprès des usagers en s’appuyant sur du personnel permanent, déjà connu des usagers et rompu au fonctionnement de l’établissement ;
Limiter la charge administrative induite par la démultiplication de contrats courts. 
D’autre part, sortir d’une organisation annualisée du temps de travail, qui ne répond plus aux besoins des établissements, ne permet pas de valoriser les compétences internes des salariés de la Fondation, génère des complexités de gestion et ne permet pas un paiement régulier des heures supplémentaires.   
Les parties conviennent en outre de la nécessité de mettre en conformité les règles relatives à l’aménagement du temps de travail applicables au sein de la Fondation des Amis de l’Atelier avec les dispositions législatives et réglementaires qui ont connu des évolutions depuis la signature de l’accord initial, et notamment depuis la signature de son avenant n° 5 du 25 novembre 2010. 
Elles rappellent par ailleurs leur volonté de définir un cadre général applicable au temps de travail, structurant et sécurisant, tout en conservant une souplesse d’organisation qui permette de tenir compte des spécificités des différents établissements et services de la Fondation. 
En effet, les parties sont conscientes que les modalités d’organisation des établissements varient selon l’activité, les dotations en effectifs, les moyens financiers, ce qui implique de proposer différents régimes d’organisation du temps de travail, tout en définissant un cadre général.
Le présent accord s'inscrit dans une volonté de continuité des organisations du travail existantes. 
Les parties rappellent par ailleurs que, pour répondre aux besoins de fonctionnement des établissements, les éventuelles modifications d'organisation collectives du temps de travail doivent faire l'objet d'une concertation préalable avec les équipes et la DRH et être soumises à la consultation du CSE dont l’établissement dépend. 
Par ailleurs, les Parties ont également entendu définir le cadre juridique de mise en place du télétravail au sein de la Fondation, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail.
Enfin, les Parties conviennent que le présent avenant annule et remplace les dispositions ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux de l’employeur, d’accords atypiques ou d’accords d’établissements applicables antérieurement au sein de la Fondation. 
Ainsi, à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, les dispositions applicables à l’ensemble du Personnel de la Fondation en matière d’aménagement du temps de travail sont celles résultant :
Du Code du travail ;
De l’accord collectif de branche du 18 février 2005 applicable dans le secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif (dit UNIFED),
Du présent accord collectif ;
Des dispositions de la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 et de ses avenants ;
Des contrats de travail.
Les Parties entendent préciser que le présent avenant est applicable dans toutes ses dispositions, peu important les dispositions contraires pouvant être prévues par les accords collectifs de branche ou la Convention collective nationale de travail susvisée, ou par l’un de ses avenants, à l’exception des matières dans lesquelles cette dernière a un caractère impératif. 
Enfin, les Parties reconnaissent que la négociation du présent avenant s’est déroulée dans le respect de l’obligation de loyauté et des règles édictées par le Code du travail.
TITRE 1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Champ d’application de l’accord
Le présent accord concerne tous les établissements de la Fondation et son Siège, ainsi que les éventuels établissements à venir du fait d’une reprise d’activité, d’une ouverture réalisée par la Fondation en fonction de ses projets de développement, ou d’un éventuel transfert d’actifs.  
Le présent accord s’applique, quel que soit leur lieu de travail, à l’ensemble du personnel de la Fondation, qu’il soit lié à la Fondation par un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, ainsi qu’aux apprentis de plus de 18 ans, aux intérimaires et salariés mis à disposition, sauf dispositions spécifiques les concernant résultant du cadre légal.  
Les cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du Travail et par le chapitre VII du présent accord sont exclus des règles du présent accord relatives à la durée du travail. 
Les dispositions du présent accord ne sont, en outre, pas applicables aux mandataires sociaux qui ne cumulent pas un contrat de travail avec leur mandat social.
Par exception, le présent accord, pris dans son ensemble ou dans certaines de ses dispositions seulement, ne s’applique pas aux catégories de Personnels qui en seraient exclues par le Code du travail (ex : travailleurs d’ESAT). 
Définitions
Temps de travail effectif
La durée du travail ou le temps de travail au sens du présent accord s’entend de la durée du travail effectif, telle qu’elle est définie à l’article L. 3121-1 du Code du travail, à savoir :
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif est donc la référence, notamment pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires et/ou des repos compensateurs. 
Temps de pause, de coupure, de repas, de trajet, d’habillage et de déshabillage
Le temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne pourra dépasser six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives. 
La pause sera prise suivant les contraintes propres à chaque service et à chaque établissement, sans que le temps de travail effectif ne dépasse les 6 heures, en accord avec le responsable hiérarchique.
En principe le temps de pause est exclu du temps de travail effectif puisque le personnel peut, pendant ce temps, vaquer librement à des occupations personnelles.
Toutefois, le temps de pause n'est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées au salarié en cas de nécessité, notamment pour des motifs de sécurité compte tenu de l’activité de l’établissement. Dans cette hypothèse, ces interventions constituent du temps de travail effectif.
Par ailleurs, lorsque le Personnel doit rester à la disposition de l’employeur, en se conformant à ses directives, ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Cette rémunération reste acquise même si le personnel qui reste à la disposition de l’employeur pendant son temps de pause ne réalise finalement aucune prestation de travail pour ce dernier.
Les horaires de travail discontinus et le temps de coupure
Lorsque l’activité de l’établissement le nécessite, les salariés peuvent voir leurs journées organisées par séquences autonomes de travail, interrompues par des temps de coupures. Le travail est alors discontinu.
Une journée en temps de travail discontinu comporte ainsi plusieurs séquences de travail autonomes, séparées par une ou plusieurs périodes d’interruption d’activité, dénommées « temps de coupure ».
Le temps de coupure ne doit pas être confondu avec le temps de pause obligatoire visé au Titre 1. II.B.1.
Le temps de coupure, pendant lequel le salarié ne reste pas à la disposition de l’employeur, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, et n’est donc pas rémunéré.
En cas de travail discontinu, quand la nature de l’activité l’exige, cette durée peut comporter deux séquences de travail d’une durée minimum de 2 heures, soit une interruption par jour. La durée de l’interruption peut être supérieure à 2 heures, auquel cas l’amplitude de la journée de travail est limitée à 11 heures.
Le temps de repas
Le temps de repas correspond au temps nécessaire à la restauration du Personnel. 
Le temps de repas au sein de la Fondation est d’une durée minimum de 30 minutes. 
Il est précisé que le temps de repas doit être octroyé à chaque salarié dont l’horaire de travail journalier excède 6 heures et inclut intégralement les tranches horaires suivantes : 12h00 – 14h00 et 19h00 – 21h00. Par exemple, un salarié travaillant de 7 heures à 13 heures ne bénéficiera pas obligatoirement d’un temps de repas, contrairement à un salarié travaillant de 8 heures à 14 heures.
Le temps de repas et le temps de pause visé au Titre 1. II.B.1 peuvent être concomitants. Ainsi, lorsque le salarié bénéficie d’un temps de repas de 30 minutes, ce temps inclut la pause légale minimale de vingt minutes consécutives.
En principe, le temps de repas est exclu du temps de travail effectif puisque le personnel peut, pendant ce temps, vaquer librement à des occupations personnelles.
Cependant, lorsque le personnel doit rester à la disposition de l’employeur en se conformant à ses directives, ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Cette disposition vise notamment les salariés qui, par leur fonction, sont amenés par nécessité de service à prendre leur repas avec des personnes dont ils ont la charge éducative, pédagogique, sociale ou psychologique et dont la présence au moment des repas résulte d’une obligation professionnelle. Dans ce cas, la pause minimale de 20 minutes reste due, et le personnel devra pouvoir en bénéficier en dehors de ce temps de repas, conformément au Titre1. II. B.1. Les personnels concernés sont ceux visés à l’article 4 de l’annexe 1 de la convention collective du 15 mars 1966.
Le temps de trajet
Le temps de trajet qui n’est pas du temps de travail effectif
Le temps de trajet entre le domicile et lieu de travail habituel
Le temps de trajet pour se rendre du domicile (résidence principale déclarée auprès de l’employeur) au lieu de travail habituel n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 
On entend par lieu de travail habituel, tout lieu où le salarié se rend pour exécuter de manière habituelle son contrat de travail. Il s’agit notamment du lieu de travail mentionné à titre indicatif dans le contrat de travail ou des lieux d’intervention habituels du salarié.
Le temps de trajet entre le domicile et lieu de travail inhabituel
Le temps de trajet pour se rendre du domicile à un lieu de travail qualifié d’inhabituel (ex : réunion se tenant au sein d’un autre établissement ou service de la Fondation, lieu de formation hors établissement habituel, etc.) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Toutefois, si ce temps de trajet pour se rendre du domicile à un tel lieu de travail inhabituel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, une contrepartie est accordée sous forme de repos compensateur équivalente au dépassement constaté. Cette disposition n’est pas applicable aux cadres au forfait jours.
Pour que cette contrepartie soit octroyée, le salarié doit en informer la Direction dans les 7 jours suivant l’accomplissement du trajet concerné. Le calcul de ce temps de trajet inhabituel est effectué sur le site internet Google Maps en sélectionnant le moyen de transport utilisé par le salarié sur un jour et un créneau horaire similaires. 
Le temps de trajet qui est un temps de travail effectif
Il s’agit du temps de trajet entre deux lieux de travail : Le temps de déplacement entre différents lieux de travail à l’intérieur de la journée de travail constitue du temps de travail effectif, dès lors que le salarié reste à la disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Pour les salariés au forfait jours dont la situation exclut toute référence à un horaire de travail, le temps de déplacement est intégré dans leur activité professionnelle, du fait de la latitude dont ils disposent dans l’organisation de leurs missions. 
Lorsque les missions dévolues au personnel s’exercent principalement en dehors de l’établissement (ex : au domicile des usagers, à l’école, etc.) et que le passage par l’établissement ou service est un préalable obligatoire au début de la journée, le temps de trajet entre l’établissement et le lieu d’exercice de la mission est décompté comme du temps de travail effectif.
Le temps d’habillage et de déshabillage
Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par l’employeur, pour des raisons d’hygiène et/ou de sécurité, et que cette opération doit nécessairement être réalisée sur le lieu de travail, les parties s’accordent sur le fait que le temps d'habillage et de déshabillage est décompté comme temps de travail effectif à hauteur de 5 minutes en début et fin de prise de poste, soit 10 minutes au total. 
Il est entendu que la rémunération des temps d’habillage et de déshabillage est exclusive de toute autre contrepartie financière ou sous forme de repos. En outre, les salariés ne remplissant pas les deux conditions cumulatives précitées ne bénéficient ni de l’assimilation du temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif, ni d’aucune autre contrepartie.
Durées maximales, amplitude de travail et temps de repos.
Les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail
La durée maximale de travail quotidienne est, sauf exception, fixée à 10 heures. 
Cette durée pourra, toutefois, être portée jusqu’à 12 heures dans les situations suivantes : 
Travail de nuit dans les conditions prévues dans le Chapitre Travail de nuit ;
Travail de jour en cas d’activité accrue, de diminution ponctuelle ou non prévisible des effectifs ou pour des motifs liés à l’organisation de la Fondation (en cas de travail le week-end, un jour férié ou dans le cadre de transfert / séjour d’activité).
La durée maximale de travail hebdomadaire est en principe, sauf exception, fixée à 44 heures. 
Par exception, cette durée pourra toutefois être portée à 48 heures maximum pour le Personnel réalisant des transferts d’activité lors des séjours de vacances.
En cas de circonstances exceptionnelles pendant une durée déterminée, l’organisation du travail peut nécessiter un dépassement de la durée maximale hebdomadaire dans la limite de 60 heures. Dans ce cas, la Fondation devra préalablement informer et consulter les représentants du personnel et obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail. 
De telles circonstances sont liées à la nécessité d’assurer la continuité de service en lien avec la sécurité des usagers lors de l’organisation de transferts.
La durée maximale de travail hebdomadaire moyenne, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, est quant à elle fixée à 44 heures. 
Ces durées maximales de travail doivent être respectées par l’ensemble du Personnel de la Fondation, y compris par les représentants du personnel utilisant leur crédit d’heures de délégation et par le Personnel cumulant plusieurs emplois. 
Dans ce dernier cas, le Personnel a l’obligation d’informer la Fondation de :
L’accomplissement d’une ou plusieurs activité(s) réalisée(s) dans le cadre d’un ou de plusieurs contrat(s) de travail conclu(s) avec un ou plusieurs autre(s) employeur(s) ;
La durée du travail réalisée dans son/ses autre(s) emploi(s) de sorte que la Fondation puisse vérifier que les dispositions en matière de durées maximales de travail sont respectées.
L’amplitude maximale de travail
L’amplitude de la journée de travail se définit comme le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et son terme. Les heures consacrées aux pauses, ainsi que les temps de coupure, sont donc intégrés dans l’amplitude de travail. 
Les Parties conviennent que l’amplitude maximale journalière de travail au sein de la Fondation est fixée à 12 heures. Par exception, en cas de dépassement de la durée maximale journalière de travail dans les conditions fixées au titre 1, II, C,1, l’amplitude maximale journalière de travail est fixée à 13 heures.
Le repos quotidien
Le Personnel bénéficie d’un repos « quotidien » d’une durée minimale de 11 heures consécutives après chaque période travaillée (journée ou nuit) et avant la reprise d’une nouvelle période de travail (journée ou nuit).
Toutefois exceptionnellement le repos quotidien peut être réduit à 9 heures pour le Personnel assurant le lever et le coucher des usagers. En contrepartie, le Personnel concerné se voit attribuer une compensation en repos de 2 heures ouvrant droit, lorsque les heures acquises atteignent 8 heures, à des journées ou demi-journées de repos, prises pour moitié à l’initiative du Personnel dans un délai de 6 mois.
Le repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est fixé à 35 heures. 
De manière générale, le travail du Personnel est réparti sur 5 jours par semaine sauf en cas de situation exceptionnelle pouvant porter ce nombre à 6 jours. 
Le repos du Personnel d’externat est fixé à 2 jours (soit 48 heures) dont au moins 1,5 jour consécutif (soit 36 heures).
Le repos du Personnel d’internat est porté à 2,5 jours (soit 60 heures) dont 1,5 jour consécutif (soit 36 heures) et au minimum 2 dimanches pour 4 semaines.
En cas de fractionnement des jours de repos hebdomadaire, chacun des jours ouvre droit à un repos sans interruption de 24 heures auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos journalier entre 2 journées de travail.
La journée de solidarité
La journée dite de solidarité prend la forme d’une journée de travail supplémentaire.
La journée de solidarité correspond à :
7 heures de travail effectif pour le Personnel à temps plein dont la durée du travail est décomptée en heures, au prorata du temps de travail pour un salarié à temps partiel ;
1 journée de travail pour le Personnel dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année.
En l’occurrence, les Parties conviennent de placer cette journée de solidarité le lundi de Pentecôte. 
Si la journée ne coïncide pas avec un jour travaillé par le salarié, l’employeur fixera une autre journée, notamment pour les salariés à temps partiel.
En conséquence : 
Le Personnel dont le temps de travail est décompté en heures, dans un cadre hebdomadaire fixe ou pluri-hebdomadaire :
Travaillera 7 heures de plus au titre de cette journée de solidarité (au prorata de son temps de travail contractuel pour un salarié à temps partiel). Le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération et aux contreparties conventionnelles (indemnités et repos), dans la limite de 7 heures (proratisée pour les salariés à temps partiel).
Pourra, à titre d’alternative, poser, sur cette journée, un jour de RTT ou un jour de congé payé.
Le Personnel dont le temps de travail est décompté en jours :
Travaillera cette journée de plus sans que celle-ci ne soit rémunérée. 
Pourra, à titre d’alternative, poser, sur cette journée, un jour d’autonomie ou un jour de congé payé.
Ce jour de travail est inclus dans le forfait annuel de 208 jours.
Les congés payés
Le mode de décompte et de gestion des congés payés est en jours ouvrés. La période d’acquisition se fait du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. 
Les congés payés sont au nombre de 25 jours ouvrés pour une année complète de travail.
Les congés annuels du Personnel permanent sont majorés, dès lors que celui-ci justifie d’une certaine ancienneté au 31 mai de l’acquisition des congés, de : 
2 jours ouvrés après 5 ans d’ancienneté ;
4 jours ouvrés après 10 ans d’ancienneté ;
5 jours ouvrés après 15 ans d’ancienneté.
Le congé principal doit être pris sur la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Le fractionnement du congé principal tel que prévu par l’article L. 3141-23 du Code du travail n’ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires.
Les Parties précisent, enfin, que la réduction du temps de travail de 10% des femmes enceintes n’a aucun impact sur leurs droits en matière de congés payés.
Droit à la déconnexion
Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de la Fondation soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l’efficacité professionnelle. 
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Les temps de repos et de congés correspondent aux temps de repos quotidien et hebdomadaire, aux périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, etc.), aux jours fériés non travaillés et aux jours de repos.

Exercice du droit à la déconnexion
Il ne peut être demandé aux salariés de travailler pendant leurs temps de repos et de congés définis ci-dessus.
Nul n’est tenu de répondre à un e-mail, à un message ou à un appel téléphonique ou de se connecter à Internet durant son temps de repos ou de congés. 
Il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des salariés, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.
Un espace est dédié à la question du droit à la déconnexion au sein du compte-rendu de l’entretien professionnel et cette question devra être abordée à cette occasion.
Aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.
En cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle de la mission à accomplir nécessitant la mobilisation du salarié, celui-ci pourra être contacté. 
Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.
Temps de travail et formation
Principes généraux
Les salariés sont amenés à participer, à l’initiative de l’employeur, à des formations professionnelles inscrites dans le plan de développement des compétences. Ces formations sont mises en place dans le cadre de l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et, plus généralement, aux évolutions de l’emploi. 
Le temps passé par les salariés à ces actions de formation constitue du temps de travail effectif donnant lieu au maintien du salaire habituel. 
Si la durée de la formation conduit à dépasser la durée légale du travail, cela donne lieu à rémunération, sous forme d’heures supplémentaires, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, conformément aux dispositions du Titre II. IV. A.
Lorsque la formation est d’une durée inférieure ou égale à une demi-journée de travail, cette demi-journée devra être exclusivement réservée à la formation et l’organisation devra tendre au respect du temps de travail habituel du salarié.
Toutefois, le salarié devra prendre son poste en amont de la formation ou le reprendre à l’issue de la formation, sous réserve, avec l’accord express de la Direction, que son planning de travail le permette, notamment lorsque la formation se déroule sur le lieu de travail habituel du salarié. L’organisation des formations doit être faite en veillant à respecter la durée maximale de travail autorisée.
Aucune heure de travail au-delà de la durée de la formation ne pourra faire l’objet d’une demande de récupération, ni d’une retenue sur salaire. 
Formation et déplacements
Dans la mesure du possible, les formations organisées par l’employeur ont lieu sur ou à proximité du lieu de travail habituel. 
Lorsque les formations organisées sur le temps de travail ont lieu en dehors du lieu de travail habituel, le temps de déplacement nécessaire pour se rendre sur le lieu de la formation est apprécié selon les dispositions prévues au paragraphe portant sur le temps de trajet.
Pour toute formation longue, notamment diplômante, impliquant un temps de trajet supérieur aux seuils précités, la Direction procède à une analyse de la situation, afin d’apporter une réponse adaptée avant le début de la formation et formalisée par un écrit. 
Le temps de déplacement n’étant pas du temps de travail effectif, il ne peut donner lieu à aucune majoration salariale de quelque nature que ce soit.
TITRE 2. MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Le présent Titre à vocation à s’appliquer à tous les salariés de la Fondation, à l’exception :
des salariés à temps partiel visés au titre 3;
des salariés en forfait annuel en jours visés au titre 6 ;
des cadres dirigeants visés au titre 7.
Compte tenu de la diversité des activités des établissements et services de la Fondation, qui implique la mise en œuvre d’organisations de travail permettant de répondre aux besoins de prises en charge des usagers, les Parties s’entendent sur la nécessité de définir différentes modalités d’aménagement du temps de travail.
Ces modalités d’aménagement, laissées à l’appréciation des Directions d’établissements et de services, sont prévues conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail. Elles seront mises en œuvre dans les établissements en fonction de leurs activités, de leurs effectifs et selon la typologie desdits établissements (internat / externat). 
La durée collective du travail applicable au sein de la Fondation et visant le personnel dont le temps de travail est décompté en heures est fixée à 35 heures pour un temps plein.
Les deux modalités d’aménagement de la durée du travail sont les suivantes : 
un aménagement du temps de travail sur la semaine 
un aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines (période pluri-hebdomadaire) pouvant varier entre 2 semaines minimum et 12 semaines maximum. 
Organisation du temps de travail sur la semaine 
Durée du travail
La durée du travail du Personnel soumis à cette modalité d’aménagement du temps de travail est de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine de référence telle que visée au § B selon les conditions prévues au paragraphe relatif aux heures supplémentaires.
Période de référence
La période de référence retenue correspond à la semaine civile. 
Au sein de cette période, les Parties rappellent que la semaine débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche suivant à 24h00.
Par exception, la semaine débute le dimanche à 0h00 et se termine le samedi suivant à 24h00 pour le Personnel subissant des anomalies du rythme de travail telles que définies à l’article 20.8 de la Convention collective de branche applicable.
Planning, fixation et modification des horaires de travail
Les horaires de travail du Personnel sont fixés par la Direction dans le respect des durées maximales de travail et afin de garantir la continuité de service. 
Ils peuvent varier dans les différents établissements et services de la Fondation selon les fonctions du Personnel concerné et les nécessités du service auquel il est rattaché.
Le Personnel est informé de la programmation indicative des horaires de travail applicables dans son établissement ou service pour tout le mois civil considéré au moins 15 jours calendaires avant le début de chaque mois. 
Le planning peut faire exceptionnellement l’objet de modifications, toutefois, ces modifications ne doivent, en aucun cas, entrainer une diminution du nombre d’heures prévues au planning initial.
Ces modifications s’imposent aux salariés s’ils sont prévenus au préalable 7 jours ouvrés avant la mise en œuvre de la modification, Chaque salarié sera informé de la modification du planning par tout moyen permettant de conférer date certaine à son information (prioritairement par écrit remis en main propre contre récépissé, à défaut par courriel et si cela n’est pas possible par SMS).
Dans ce cadre, l’employeur veille à respecter le droit à la déconnexion des salariés, tel que défini dans le Titre I, II, E. 
Ces changements peuvent intervenir notamment en cas de : 
surcroît de travail ; 
réorganisation de service ; 
absence de Personnel ; 
situation urgente ; 
travaux/missions à accomplir dans un délai déterminé.
Contreparties en cas de modification du planning dans un délai inférieur à 7 jours
Compte tenu de la spécificité des services et de l’obligation de continuité de la prise en charge des usagers, les parties conviennent de la possibilité d’envisager une modification de la planification des horaires du travail dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés avant son application. 
En tout état de cause, l’employeur ne peut modifier unilatéralement les plannings dans un délai inférieur à 48 heures avant l’application de cette modification, sauf travail urgent et accord du salarié concerné.
En contrepartie d’une modification dans les délais précités, les salariés bénéficieront d’une majoration du temps de travail, égale à un pourcentage de la durée du travail effectif ayant fait l’objet de la modification, calculée dans les conditions suivantes :
Si le délai de prévenance est compris entre 4 et 6 jours ouvrés, la majoration sera égale à 5 % du temps de travail effectif ayant fait l’objet de la modification. Cette majoration sera portée à 25 % lorsque ces heures impliqueront un travail un samedi, un dimanche ou un jour férié ;
Si le délai de prévenance est inférieur ou égal à 3 jours ouvrés, la majoration sera égale à 25 % du temps de travail effectif ayant fait l’objet de la modification.
Cette majoration vaut uniquement pour le calcul des heures supplémentaires et n’est pas incluse dans le décompte de la durée du travail pour l’appréciation du respect des durées maximales de travail
Ces dispositions ne sont pas applicables dans le cadre du dispositif d’astreintes.
Organisation du temps de travail sur une durée pluri-hebdomadaire.
Durée du travail
Dans le cadre de ce dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire, les horaires de travail du personnel sont organisés de telle sorte qu’en moyenne, sur la période, la durée hebdomadaire de travail soit de 35 heures. 
La répartition du temps de travail consiste alors en une succession de périodes pluri-hebdomadaires, qui se répètent ou non à l’identique, d’une période à une autre. Par ailleurs, le nombre d’heures de travail effectué au cours des semaines de la période retenue peut être irrégulier. 
Jours d’aménagement du temps de travail
Mise en place de jours d’aménagement du temps de travail
Il sera possible de mettre en place, sur décision de la Direction d’établissement, des jours de repos appelés jours d’aménagement du temps de travail pour les salariés dont la durée du travail hebdomadaire serait programmée sur une durée variant de 36 à 39 heures. 
Ainsi, les heures travaillées entre 35 heures et cette durée programmée pourront ouvrir droit à des jours d’aménagement pris au sein de la période de référence. Seul le temps de travail effectif déclenchera l’acquisition de ces jours et les absences de toute nature (congés payés, arrêts de travail notamment) ne génèreront aucun droit à repos.
Ces jours d’aménagement auront pour effet de ramener la durée moyenne hebdomadaire à 35 heures à l’issue de la période de référence.
Les heures travaillées au-delà de la moyenne de 35 heures seront des heures supplémentaires calculées à l’issue de la période de référence selon les conditions prévues au paragraphe relatif aux heures supplémentaires.
La prise des jours d’aménagement du temps de travail
La demande est formulée auprès de la Direction. 
Dans tous les cas, les jours de repos sont pris par journée ou demi-journée, à l’initiative du salarié après validation du responsable hiérarchique, sauf disposition spécifique liée à l’activité de certains établissements. Le salarié devra avoir acquis le nombre d’heures équivalent à la durée du repos pris. Si par exemple le salarié souhaite s’absenter sur une journée planifiée de 8 heures, il devra avoir acquis 8 heures de repos. 
Les jours peuvent être pris de manière cumulée. Toutefois, ces jours ne peuvent être accolés à des jours de congés payés qu’avec l’accord de la Direction en prenant en compte les intérêts du service.
Les salariés qui le souhaitent peuvent décider d’affecter leurs jours/heures d’aménagement du temps de travail en compte épargne temps selon les modalités prévues dans le Titre 9 du présent accord, notamment afin de pouvoir les prendre ultérieurement et en les regroupant.
Par exemple un salarié travaillant 36 heures sur une période de 8 semaines pourra déposer régulièrement sa journée d’aménagement du temps de travail acquises dans son compte épargne temps afin de pouvoir poser une semaine de congés en fin d’année.  
Pour les établissements intégrant dans leur fonctionnement des périodes de fermeture (ex : établissements accueillant des enfants et fermant pendant les vacances scolaires), ces jours d’aménagement peuvent être imposés par l’employeur après information et consultation des représentants du personnel.   
Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas pu prendre ses jours d’aménagement au cours de la période de référence définie, du fait d’évènements indépendants de sa volonté (ex : absence pour raisons de santé, raison de service etc.), les jours non pris seront considérés comme des heures supplémentaires et soumis à rémunération conformément aux dispositions du présent accord.
En cas de départ du Personnel en cours de période de référence, le solde de jours d’aménagement non pris est payé au taux normal.
Période de référence
L’aménagement du temps de travail du personnel soumis à un rythme pluri-hebdomadaire peut être organisé sur une période comprise entre 2 et 12 semaines. 
La durée de la période pluri-hebdomadaire est choisie par les établissements et services de la Fondation en fonction de leurs contraintes en termes d’activité, au regard de la dotation en effectifs et/ou de la négociation des CPOM, et/ou de l’existence d’effectif impair. 
Au sein de la période de référence, la semaine débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche suivant à 24h00.
Par exception, la semaine débute le dimanche à 0h00 et se termine le samedi suivant à 24h00 pour le Personnel subissant des anomalies du rythme de travail telles que définies à l’article 20.8 de la Convention collective de branche applicable.
Durées maximales de travail
Les Parties rappellent que la période de référence choisie ne concerne que le décompte du temps de travail pour le calcul des heures supplémentaires. Le décompte des durées maximales de travail et du repos minimum obligatoire visés dans le Titre 1. II. C du présent accord demeure effectué sur la semaine. 
Ainsi, les durées journalières et hebdomadaires maximales de travail ainsi que les règles liées aux repos quotidien et hebdomadaire, selon les définitions rappelées dans le Titre 1. II. C doivent être respectées.
En particulier, chaque salarié doit bénéficier, au cours de chaque semaine comprise dans la période de référence, du repos hebdomadaire prévu au Titre 1. II. C. 4.
Planning, fixation et modification des horaires de travail
Les horaires de travail du Personnel sont fixés par la Direction dans le respect des durées maximales de travail et afin de garantir la continuité de service. 
Ils peuvent varier dans les différents établissements et services de la Fondation selon les fonctions du Personnel concerné et les nécessités du service auquel il est rattaché. En effet, l’organisation de la durée du travail à l’intérieur de la période pluri-hebdomadaire retenue est établie de façon à couvrir l’ensemble des besoins des usagers ainsi que leur sécurité et leur bien-être y compris la nuit, le dimanche et les jours fériés.
La répartition de la durée du travail à l’intérieur de la période retenue est définie de la manière suivante : 
nombre d’heures de travail pour chaque semaine de la période ;
durée du travail sur les différents jours de la semaine (horaires de travail, repos).
Dans ce cadre, le Personnel est informé, au moins 15 jours calendaires avant le commencement de la période, par voie d’affichage dans chaque établissement ou service (ou par tout autre moyen si nécessaire) de la durée du travail, des horaires de travail, des jours de repos hebdomadaires prévus à l’intérieur de la période retenue.
Le planning peut faire exceptionnellement l’objet de modifications, toutefois ces modifications ne doivent en aucun cas entrainer une diminution du nombre d’heures prévues au planning initial.
Ces modifications s’imposent aux salariés s’ils sont prévenus au préalable 7 jours ouvrés avant la mise en œuvre de la modification. 
Chaque salarié sera informé de la modification du planning par tout moyen permettant de conférer date certaine à son information (prioritairement par écrit remis en main propre contre récépissé, à défaut par courriel et si cela n’est pas possible par SMS).
Dans ce cadre, l’employeur veille à respecter le droit à la déconnexion des salariés, tel que prévu dans le Titre 1, II, E. 
Ces changements peuvent intervenir notamment en cas de : 
surcroît de travail ; 
réorganisation de service ; 
absence de Personnel ; 
situation urgente ; 
travaux/missions à accomplir dans un délai déterminé.
Contreparties en cas de modification du planning dans un délai inférieur à 7 jours
Compte tenu de la spécificité des services et de l’obligation de continuité de la prise en charge des usagers, les parties conviennent de la possibilité d’envisager une modification de la planification des horaires du travail dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés avant son application. 
En tout état de cause, l’employeur ne peut modifier unilatéralement les plannings dans un délai inférieur à 48 heures avant l’application de cette modification, sauf travail urgent et accord du salarié.
En contrepartie d’une modification dans les délais précités, les salariés bénéficieront d’une majoration du temps de travail, égale à un pourcentage de la durée du travail effectif ayant fait l’objet de la modification, calculée dans les conditions suivantes :
Si le délai de prévenance est compris entre 4 et 6 jours ouvrés, la majoration sera égale à 5 % du temps de travail effectif ayant fait l’objet de la modification. Cette majoration sera portée à 25 % lorsque ces heures impliqueront un travail un samedi, un dimanche ou un jour férié ;
Si le délai de prévenance est inférieur ou égal à 3 jours ouvrés, la majoration sera égale à 25 % du temps de travail effectif ayant fait l’objet de la modification.
Cette majoration vaut uniquement pour le calcul des heures supplémentaires et n’est pas incluse dans le décompte de la durée du travail pour l’appréciation du respect des durées maximales de travail.
Ces dispositions ne sont pas applicables dans le cadre du dispositif d’astreintes.
Rémunération
Lissage de la rémunération
Afin d’assurer au salarié une rémunération régulière chaque mois le salaire mensuel est lissé.
La rémunération mensuelle du Personnel est indépendante de l’horaire réel effectué chaque semaine de la période de travail. Elle est, dans tous les cas, calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires de travail effectif, soit 151,67 heures mensuelles (35 heures x 52 semaines / 12 mois = 151,67 heures) pour un salarié à temps complet. Pour un salarié à temps partiel, le calcul s’effectue prorata temporis.
Traitement des absences en cours de période	
Les heures non effectuées, mais non indemnisées par la Fondation, au titre d’une absence en cours de période sont déduites, au moment où cette absence se produit, de la rémunération mensuelle lissée.
Les heures non effectuées, mais indemnisées par la Fondation, au titre d’une absence en cours de période sont indemnisées sur la base de la rémunération lissée.
La durée du travail prise en compte pour la période d’absence correspond aux horaires prévus au planning pour la période considérée.
Il est rappelé que les heures d’absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, à l’exception des heures légalement assimilées à un temps de travail effectif.
Traitement des arrivées et départs en cours de période
Le salarié embauché au sein de la Fondation en cours de période suivra, à partir de son embauche, les horaires prévus par la programmation en vigueur, qu’il soit en CDI ou en CDD. 
Lorsque le salarié n’est pas présent pendant toute la durée de la période, en raison de son entrée ou de son départ de la Fondation en cours de période, la rémunération est calculée sur la base du temps réel de travail réalisé. 
Si lors de la rupture du contrat de travail, le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci est compensé sur les salaires dus lors du solde de tout compte. Dans le cas contraire, un rappel de salaire est effectué, étant précisé que ce rappel se fait au taux normal.
Traitement des heures de travail réalisées au-delà de 35 heures en moyenne
Heures supplémentaires
Cadre général 
Les heures de travail réalisées au-delà de la durée du travail applicable sur la période de référence retenue, sont des heures supplémentaires et sont, par principe, payées dans les conditions prévues au C. de la présente partie III. 
Les Parties rappellent les principes qui guident l’ouverture au paiement des heures supplémentaires :
Valoriser les compétences internes en sollicitant en priorité les salariés volontaires pour effectuer des heures supplémentaires. Toutefois la réalisation d’heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur ;
Répondre à l’obligation de remplacement de certains personnels, tout en garantissant la continuité de services auprès des usagers en s’appuyant sur du personnel permanent, déjà connu des usagers et rompu au fonctionnement de l’établissement ;
Limiter la charge administrative induite par la démultiplication de contrats courts ;
Permettre une rétribution des heures ainsi effectuées au mois suivant la fin de la période de référence.
Cadre d’évaluation des heures supplémentaires pour le personnel soumis à une organisation du temps de travail sur la semaine 
Quelle que soit la durée collective de travail hebdomadaire choisie en application des modalités d’aménagement du temps de travail prévues au Titre 2, les heures supplémentaires sont celles réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de travail de 35 heures. 
Cadre d’évaluation des heures supplémentaires pour le personnel soumis à l’aménagement selon une durée pluri-hebdomadaire
Pour le Personnel dont la durée du travail est organisée sur une période pluri-hebdomadaire conformément au Titre 2 du présent accord, sont considérées comme heures supplémentaires, les heures accomplies, sur la période retenue, au-delà de la durée moyenne de 35 heures.
Par conséquent, aucune heure supplémentaire n’est comptabilisée si la durée moyenne sur la période retenue n’excède pas 35 heures, quand bien même la durée de 35 heures serait dépassée sur une ou plusieurs semaines de la période retenue.
Par exemple :
Période de travail de 4 semaines organisée de la façon suivante : 38 h / 32 h / 38 h / 32 h
Horaire moyen sur la période : 38 + 32 + 38 + 32 = 140 / 4 = 35 h
Nombre d’heures supplémentaires = 0 heure
En revanche :
Période de travail de 4 semaines organisée de la façon suivante : 43 h / 40 h / 39 h / 30 h
Horaire moyen sur la période : 43 + 40 + 39 + 30 = 152 / 4 = 38 h 
Nombre d’heures supplémentaires sur la période : 3 h x 4 semaines = 12 heures.
Les 12 heures ont été effectuées sur 4 semaines, soit 3 heures supplémentaires en moyenne par semaine.

Modalités de recours aux heures supplémentaires
Les Parties rappellent que, même si les heures supplémentaires sont effectuées sur la demande expresse de l’employeur, celles-ci ne peuvent être imposées au Personnel qui serait dans l’incapacité de les réaliser compte-tenu, par exemple, de contraintes personnelles justifiées. 
Les Parties conviennent que la réalisation d’heures supplémentaires doit être basée sur le principe du volontariat. Toutefois, il est rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur. 
En l’occurrence, au début de chaque année civile, la Direction interroge le personnel qui lui est rattaché afin de recueillir, par écrit sur un formulaire annexé au présent accord, son accord de principe sur la réalisation éventuelle d’heures supplémentaires sur l’année à venir, et le choix d’un paiement ou d’un repos compensateur de remplacement. Durant l’année, tout membre du Personnel peut se manifester auprès de sa Direction afin d’intégrer ou de quitter la liste des salariés volontaires ou modifier le mode de compensation. De même, la Direction veille à assurer une équité de traitement parmi les Personnels volontaires, sous réserve des contraintes organisationnelles qui peuvent être attachées à certaines unités ou services. 
Si en cours d’année, le recours aux heures supplémentaires s’avère nécessaire, la Direction sollicite le Personnel volontaire en premier lieu. 
Par exception, lorsque la réalisation d’heures supplémentaires est nécessaire et que le personnel volontaire est insuffisant, la Direction peut exiger que des salariés non volontaires effectuent des heures supplémentaires.
D’une manière générale, seules les heures supplémentaires expressément autorisées par le responsable dans le respect d’une procédure soumise à autorisation préalable donnent lieu à majoration. 
Enfin, les Parties rappellent que le Personnel, qu’il soit ou non volontaire, ne dispose pas d’un droit à l’exécution d’heures supplémentaires. Ainsi, le salarié ne peut imposer à l’employeur, ni la réalisation des heures supplémentaires, ni leur paiement, dès lors qu’elles ne sont pas nécessaires au regard de l’activité et n’ont pas été autorisées préalablement. 
Paiement et récupération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires, effectuées à la demande de l’employeur, donnent lieu prioritairement et par principe à une majoration de salaire, à hauteur de :
25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires ;
50% pour les heures suivantes.
Le salaire brut de base est le salaire versé en contrepartie direct d’un travail effectif. Il inclut par conséquent toute contrepartie liée au travail personnel du salarié (par exemple, indemnités pour travail les dimanches, jours fériés et nuits).
Les heures supplémentaires sont, par principe, payées. 
Toutefois, le salarié a la possibilité de solliciter par demande écrite l’attribution, en lieu et place, d’un repos compensateur de remplacement. Ce repos compensateur de remplacement ne pourra être demandé que pour 50 % du contingent annuel soit 110 heures par salarié et sera calculé selon les mêmes modalités.
Concernant les modalités de prise de ce repos, elles seront identiques à celles prévues pour la contrepartie obligatoire en repos. L’information du salarié sur le nombre d’heures de repos acquises se fera également selon les mêmes modalités que pour la contrepartie obligatoire visée à l’article IV-B ci-après. 
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires réalisées par le Personnel de la Fondation sont accomplies dans le cadre d’un contingent annuel. Ce contingent vise à instituer une limite au nombre d’heures supplémentaires, le décompte s’effectuant dès la première heure supplémentaire. 
Les Parties s’accordent sur le fait que le volume du contingent annuel d’heures supplémentaires pouvant être réalisées par le Personnel est fixé à 220 heures.
Entrent dans ce contingent, les heures supplémentaires rémunérées comme telles.
En revanche, les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel.
Heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel
Contrepartie obligatoire en repos
Toute heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel fixé par le présent accord ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos.
Les Parties s’accordent sur le calcul de la durée de la contrepartie en repos.
Ainsi, la contrepartie en repos due pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà dudit contingent est de 100% des heures accomplies au-delà de ce contingent. Pour une heure effectuée au-delà du contingent annuel, il est donc octroyé au personnel deux heures de repos. 
Ouverture du droit à repos
Les Parties conviennent que le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint l’équivalent d’une journée de travail de 7 heures.
Dès que ce nombre atteint 7 heures, le salarié est informé du nombre d’heures de repos acquis par un document qui lui est remis par l’employeur.  
Le droit à contrepartie obligatoire en repos et les autres repos compensateurs liés aux heures supplémentaires se cumulent pour la gestion de leur suivi.
Prise de la contrepartie obligatoire en repos
Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du Personnel, dans le respect de la bonne marche du service duquel il dépend.
La journée ou demi-journée de prise du repos est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le Personnel aurait accompli pendant cette journée ou demi-journée.
Les Parties conviennent que le repos compensateur obligatoire est pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit, ce délai courant à compter de l’acquisition de 7 heures de repos.
La prise de repos se fait selon la même procédure que celle relative à la prise de congé applicable dans l’établissement.
L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut pas entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an à compter de l’ouverture du droit.
Si le droit à repos restant sur le compteur est inférieur à une demi-journée ou à une journée, et sauf si les impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise conduisent l'employeur à différer la prise du repos, le délai de 6 mois n'est pas applicable à ces heures de repos restantes. Il ne sera applicable qu'une fois que le salarié aura accumulé de nouveau 7 heures de repos.
Par exemple, si la demi-journée correspond à 4 heures de travail et que le salarié a acquis 7 heures et consomme une demi-journée, le délai de 6 mois n'est pas applicable aux 3 heures restantes non prises. Il ne leur sera applicable que lorsque le salarié aura de nouveau accumulé 7 heures de repos, c'est-à-dire 4 heures de plus.
En cas de départ du Personnel, le solde de repos non pris sera réglé au taux horaire majoré applicable.
Modalités de suivi de la durée du travail
Conformément aux dispositions du Code du travail, l’employeur opère un contrôle de la durée du travail de chaque salarié par l’intermédiaire d’un logiciel d’aide à la planification et à la gestion des temps de travail.
Sur la base de ce logiciel, le Personnel est informé, dans les conditions visées, selon le cas, au Titre 2. I. C ou au Titre 2. II. E, par voie d’affichage dans chaque établissement ou service (ou par tout autre moyen si nécessaire) de son planning prévisionnel précisant la durée du travail, les horaires de travail, les jours de repos hebdomadaires prévus à l’intérieur de la période retenue. 
Les éventuelles modifications intervenues durant la période justifiées par les nécessités de continuité de service (durée du travail effectif, heures supplémentaires, heures d’astreinte et interventions…) font l’objet d’un relevé d’horaires communiqué mensuellement.  
Ce relevé fait également mention des absences intervenues au cours de la période et qui n’étaient pas mentionnées dans le planning prévisionnel.  
Ce relevé est remis au Personnel qui y apporte les corrections éventuelles avant de le remettre à l’employeur sous huitaine pour validation. L’employeur dispose d’un délai d’un mois suivant la remise des corrections par le salarié pour le valider et le remettre au salarié. Passé ce délai, en l’absence de validation de l’employeur, ce relevé est réputé ferme et définitif sur la base des modifications apportées par le salarié, et vaut accord entre les parties.
Le relevé définitif est tenu à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de trois ans. 
Titre 3 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX TEMPS PARTIELS
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble du Personnel à temps partiel de la Fondation. 
Définition
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 
À la durée légale hebdomadaire du travail ;
À la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail.
Modalités de répartition du temps de travail
Pour les mêmes motifs que pour les salariés à temps plein, les Parties s’entendent sur la nécessité de définir différentes modalités de répartition du temps de travail pour les salariés à temps partiel.
Ces modalités, laissées à l’appréciation des Directions d’établissements et de services, sont prévues conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail. Elles seront mises en œuvre dans les établissements en fonction de leurs activités, de leurs effectifs et selon la typologie desdits établissements (internat / externat). 
Les deux modalités d’aménagement de la durée du travail sont les suivantes : 
Le temps partiel réparti sur la semaine ou sur le mois (droit commun) ;
Le temps partiel aménagé sur une période pluri-hebdomadaire de 2 à 12 semaines.
Ainsi, les heures complémentaires sont décomptées soit à la fin de chaque semaine (temps partiel hebdomadaire) ou de chaque mois (temps partiel mensuel), soit à la fin de la période pluri-hebdomadaire (temps partiel aménagé), dans les conditions prévues à la partie V du présent titre relative aux heures complémentaires.
Temps partiel réparti sur la semaine ou sur le mois
Contrat de travail
Il est rappelé que le contrat de travail du salarié à temps partiel, qui est nécessairement écrit, devra expressément mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que toutes les clauses rendues obligatoires par la loi ou la convention collective. 
Horaires de travail
Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont portés à la connaissance du Personnel par la remise, en main propre contre récépissé ou par courriel, de plannings transmis au moins 15 jours calendaires avant le début du mois concerné. 
Le Personnel est, en outre, informé, par tout moyen permettant de conférer date certaine à son information (prioritairement par lettre remise en main propre contre récépissé, à défaut par courriel et enfin par SMS), de tout changement des horaires de travail prévu dans un délai de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle le changement doit intervenir.
Ces changements peuvent intervenir notamment en cas de : 
surcroît de travail ; 
réorganisation de service ; 
absence de Personnel ; 
situation urgente ; 
travaux/missions à accomplir dans un délai déterminé.
Compte tenu de la spécificité des services et de l’obligation de continuité de la prise en charge des usagers, les parties conviennent de la possibilité d’envisager une modification de la planification des horaires du travail dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés avant son application. 
En tout état de cause, l’employeur ne peut modifier unilatéralement les plannings dans un délai inférieur à 48 heures avant l’application de cette modification, sauf travail urgent et accord du salarié.
En contrepartie d’une modification dans les délais précités, les salariés bénéficieront d’une majoration du temps de travail, égale à un pourcentage de la durée du travail effectif ayant fait l’objet de la modification, calculée dans les conditions suivantes :
Si le délai de prévenance est compris entre 4 et 6 jours ouvrés, la majoration sera égale à 5 % du temps de travail effectif ayant fait l’objet de la modification. Cette majoration sera portée à 25 % lorsque ces heures impliqueront un travail un samedi, un dimanche ou un jour férié ;
Si le délai de prévenance est inférieur ou égal à 3 jours ouvrés, la majoration sera égale à 25 % du temps de travail effectif ayant fait l’objet de la modification.
Cette majoration n’est pas incluse dans le décompte de la durée du travail pour l’appréciation du respect des durées maximales de travail.
Chaque salarié sera informé de la modification du planning par tout moyen permettant de conférer date certaine à son information (par exemple, écrit remis en main propre contre récépissé, courriel ou SMS).
Ces dispositions ne sont pas applicables dans le cadre du dispositif d’astreintes.
Modification de la répartition de la durée de travail
Les Parties rappellent que l'employeur ne peut modifier la répartition de la durée du travail que si deux conditions sont remplies.
D’une part, le contrat de travail doit définir les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification. 
Cette clause contractuelle énonce les cas dans lesquels cette modification pourra intervenir :
nécessités liées à une évolution des charges de travail réorganisation de service; 
réorganisation des horaires de l’établissement; 
absence d’un ou plusieurs salariés; 
surcroît temporaire d’activité.
La clause contractuelle détermine également la variation possible de ces modifications. Par exemple, la modification pourra conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires, sans restriction.
D’autre part, les Parties conviennent que pour tout changement dans la répartition de la durée du travail, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés doit être respecté.
Néanmoins, compte tenu de la spécificité des services et de l’obligation de continuité de la prise en charge des usagers, les parties conviennent de la possibilité d’envisager une possibilité de modification de la répartition de la durée travail dans un délai inférieur avec application de majorations de prévenance tardive selon les modalités décrites à l’article 2 précédent sans être inférieur à un délai de trois jours ouvrés. Chaque salarié sera informé de la modification du planning par tout moyen permettant de conférer date certaine à son information.
Temps partiel aménagé sur plusieurs semaines
Contrat de travail
Les mentions obligatoires du contrat à temps partiel sur la semaine ou sur le mois s'imposent au contrat à temps partiel aménagé sur plusieurs semaines, à l’exception de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Horaires de travail
La répartition de la durée du travail et des horaires de travail sont portés par écrit à la connaissance du salarié pour la période concernée par la remise du planning, transmis au moins 15 jours calendaires avant le début de la période. 
Le salarié est en outre informé, par tout moyen permettant de conférer date certaine à son information, de tout changement de la répartition de la durée et des horaires de travail prévus dans un délai de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle le changement doit intervenir.
Compte tenu de la spécificité des services et de l’obligation de continuité de la prise en charge des usagers, les parties conviennent de la possibilité d’envisager une modification de la planification des horaires du travail dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés avant son application. 
En tout état de cause, l’employeur ne peut modifier unilatéralement les plannings dans un délai inférieur à 48 heures avant l’application de cette modification, sauf travail urgent et accord du salarié.
Cette clause contractuelle énonce les cas dans lesquels cette modification pourra intervenir :
nécessités liées à une évolution des charges de travail réorganisation de service; 
réorganisation des horaires de l’établissement; 
absence d’un ou plusieurs salariés; 
surcroît temporaire d’activité.
En contrepartie d’une modification dans les délais précités, les salariés bénéficieront d’une majoration du temps de travail, égale à un pourcentage de la durée du travail effectif ayant fait l’objet de la modification, calculée dans les conditions suivantes :
Si le délai de prévenance est compris entre 4 et 6 jours ouvrés, la majoration sera égale à 5 % du temps de travail effectif ayant fait l’objet de la modification. Cette majoration sera portée à 25 % lorsque ces heures impliqueront un travail un samedi, un dimanche ou un jour férié ;
Si le délai de prévenance est inférieur ou égal à 3 jours ouvrés, la majoration sera égale à 25 % du temps de travail effectif ayant fait l’objet de la modification.
Lissage de la rémunération
Afin d’assurer au salarié une rémunération régulière chaque mois le salaire mensuel est lissé.
La rémunération mensuelle du Personnel est indépendante de l’horaire réel effectué chaque semaine de la période de travail. Elle est, dans tous les cas, calculée sur la base de la quotité moyenne de travail prévue au contrat, comme suit : nombre d’heures moyen de travail hebdomadaires / 35 heures x 151,67 heures mensuelles. Exemple pour une personne travaillant 28 heures par semaines : 28 / 35 x 151,67 = 121,34 heures mensuelles moyennes.
Traitement des absences en cours de période
Les heures de travail non effectuées, mais non indemnisées par la Fondation, au titre d’une absence en cours de période sont déduites, au moment où cette absence se produit, de la rémunération mensuelle lissée.
Les heures de travail non effectuées, mais indemnisées par la Fondation, au titre d’une absence en cours de période sont indemnisées sur la base de la rémunération lissée.
La durée du travail prise en compte pour la période d’absence correspond aux horaires prévus au planning pour la période considérée.
Il est rappelé que les heures d’absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des heures complémentaires, à l’exception des heures légalement assimilées à un temps de travail effectif.
Traitement des arrivées et départs en cours de période
Le salarié embauché au sein de la Fondation en cours de période suivra, à partir de son embauche, les horaires prévus par la programmation en vigueur, qu’il soit en CDI ou en CDD. 
Lorsque le salarié n’est pas présent pendant toute la durée de la période, en raison de son entrée ou de son départ de la Fondation en cours de période, la rémunération est calculée sur la base du temps réel de travail réalisé. 
Si lors de la rupture du contrat de travail, le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci est compensé sur les salaires dus lors du solde de tout compte. Dans le cas contraire, un rappel de salaire est effectué, étant précisé que ce rappel se fait au taux normal.
Modalités de suivi de la durée du travail
Les dispositions de la partie V « modalités de suivi de la durée du travail » du titre 2 « modalités d’aménagement du temps de travail » du présent accord sont applicables au salarié à temps partiel.
Durée minimale de travail et interruptions quotidiennes
Dispositions communes
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-7 du Code du travail dans sa version en vigueur à la date de signature du présent accord, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est en principe fixée à 24 heures hebdomadaires ou l’équivalent calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par le présent accord collectif. 
Toutefois, compte tenu des contraintes, notamment budgétaires et organisationnelles, inhérentes à la Fondation et à ses établissements, la durée minimale d’activité est, conformément à l’accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif relatif au travail à temps partiel du 22 novembre 2013 (Accord agréé et étendu) fixée à :
2 heures hebdomadaires ou l'équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par le présent accord collectif pour :
tous les personnels médicaux ;
les ergothérapeutes, psychomotriciens, orthophonistes ; 	
les psychologues, neuropsychologues ;
les intervenants en formation, enseignants.
14 heures hebdomadaires ou l'équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par le présent accord pour les catégories de personnel pour lesquelles les exigences du poste le justifient. Ces exigences du poste peuvent être de différents ordres, tels que la nature des activités exercées qui ne nécessite pas de prise en charge pour un volume horaire plus élevé, ou des contraintes organisationnelles ne permettant pas à la Fondation de recruter sur un volume horaire plus élevé.
En contrepartie de la dérogation à la durée minimale légale, le salarié à temps partiel bénéficie d’horaires de travail réguliers lui permettant de cumuler plusieurs activités à temps partiel afin d’atteindre une durée globale d’activité égale à un temps complet ou au moins égale à la durée minimale d’activité prévue par la loi.
À cette fin, les salariés à temps partiel se verront remettre par la Direction de l’établissement, un formulaire par lequel ils pourront indiquer leurs contraintes personnelles (par exemple, suivi d'un enseignement supérieur) et professionnelles. Le formulaire devra être remis à la Direction de l’établissement dans un délai de 7 jours ouvrables suivant la remise du formulaire.
La Fondation organise la planification du temps de travail en journées complètes ou demi-journées. Cette répartition du temps de travail est prévue par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.
Exceptions et dérogations
Exceptions
Cette durée de travail minimale n’est pas applicable :
aux contrats conclus pour une durée inférieure ou égale à 7 jours ;
aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaires conclus : 
pour remplacer un salarié absent ou passé provisoirement à temps partiel ou dont le contrat de travail est suspendu ; 
en cas de départ définitif précédent la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique ;
dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par CDI appelé à le remplacer.
au Personnel de moins de 26 ans qui poursuit ses études s’il souhaite avoir une durée de travail compatible avec lesdites études.
Dérogations à la demande du personnel
Il peut être dérogé à cette durée minimale à la demande du Personnel : 
pour faire face à des contraintes personnelles ; 
pour permettre au Personnel de cumuler plusieurs emplois afin d’atteindre une durée d’activité globale correspondant à un temps plein ou une durée minimale de 24 heures.
La demande du Personnel doit être écrite et motivée et adressée à son responsable hiérarchique par courrier ou par courriel. Ce dernier n’est pas tenu d’accepter.
Heures complémentaires
Définition
Les heures complémentaires sont les heures effectuées par le Personnel au-delà de la durée de travail à temps partiel prévue par le contrat de travail.
Personnel soumis à une organisation du travail sur la semaine ou sur le mois 
Les heures complémentaires sont comptabilisées à la fin de chaque semaine pour le temps partiel hebdomadaire et à la fin de chaque mois pour le temps partiel mensuel. 
Personnel soumis à une organisation du travail pluri-hebdomadaire
Les heures complémentaires sont comptabilisées à la fin de la période de référence retenue.
Par conséquent, aucune heure complémentaire n’est comptabilisée si la durée moyenne sur la période retenue n’excède pas la durée prévue par le contrat de travail à temps partiel, quand bien même ladite durée serait dépassée sur une ou plusieurs semaines de la période retenue.
Par exemple :
Pour le Personnel bénéficiant d’un temps partiel à hauteur de 28 heures sur la période de travail retenue ;
Pour une période de travail de 4 semaines organisée de la façon suivante : 30 h / 26 h / 30 h / 26 h
Durée moyenne sur la période : 30 + 26 + 30 + 26 = 112 / 4 = 28 h
Nombre d’heures complémentaires = 0 heure.
En revanche :
Période de travail de 4 semaines organisée de la façon suivante : 32 h / 26 h / 30 h / 28 h
Durée moyenne sur la période : 32 + 26 + 30 + 28 = 116 / 4 = 29 h 
Nombre d’heures complémentaires : 1 h x 4 semaines = 4 heures.
Les 4 heures complémentaires ont été effectuées sur 4 semaines, soit 1 heure complémentaire en moyenne par semaine.
Limites
Le Personnel peut réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail prévue.
En outre, quelle que soit la modalité de répartition du temps de travail du salarié, les heures de travail réalisées ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie, pour chaque semaine civile, au niveau de la durée de travail d’un salarié à temps plein. 
Personnel soumis à une organisation du travail sur la semaine ou sur le mois 
Cette limite du tiers est calculée sur la période de référence correspondant à la semaine civile ou au mois civil.
Exemples :
Un salarié en contrat de travail à temps partiel hebdomadaire de 21 heures verra son temps de travail réparti sur des semaines comportant au minimum 14 heures et au maximum 27 heures.
Un salarié en contrat de travail à temps partiel mensuel de 90 heures verra son temps de travail réparti sur des mois comportant au minimum 60 heures et au maximum 120 heures.
Personnel soumis à une organisation du travail pluri-hebdomadaire
Cette limite du tiers est calculée sur l’ensemble de la période de référence retenue.
A titre d’exemple :
Pour le Personnel bénéficiant d’un temps partiel à hauteur de 28 heures en moyenne sur une période de 5 semaines ;
le nombre d’heures complémentaires théorique pouvant être réalisées sur la période est de 46 heures (28 x 5 x 1/3). Toutefois, les heures complémentaires réalisées ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale de 35 heures. Dans cet exemple, le Personnel ne peut donc faire que 30 heures complémentaires (la durée moyenne est ainsi de 34 heures), sans que la durée du travail n’atteigne 35 heures au cours d’une quelconque semaine de la période.
Mise en œuvre
Les Parties rappellent que, même si les heures complémentaires doivent être effectuées sur la demande expresse du responsable, celles-ci ne peuvent être imposées au Personnel qui serait dans l’incapacité de les réaliser compte-tenu, par exemple, de contraintes personnelles.
De la même manière que s’agissant des heures supplémentaires pour le Personnel à temps complet, un principe de volontariat est prévu pour la réalisation d’heures complémentaires.
Ainsi, au début de chaque année civile, la Direction interroge le Personnel à temps partiel qui lui est rattaché afin de recueillir, par écrit, son accord de principe sur la réalisation éventuelle d’heures complémentaires sur l’année à venir. Durant l’année, tout membre du Personnel peut se manifester auprès de sa Direction afin d’intégrer ou de quitter la liste des salariés volontaires. De même, la Direction veille à assurer une équité de traitement parmi les Personnels à temps partiel volontaires, sous réserve des contraintes organisationnelles qui peuvent être attachées à certaines unités ou services. 
Si en cours d’année, le recours aux heures complémentaires s’avère nécessaire, la Direction sollicite le Personnel volontaire en premier lieu. Toutefois la réalisation d’heures complémentaire relève du pouvoir de direction de l’employeur. 
Majorations
Les heures complémentaires réalisées par le Personnel sont rémunérées de la façon suivante :
10% de majoration du taux horaire brut du salaire de base pour celles réalisées dans la limite de 1/10ème de la durée de travail contractuellement prévue et appréciée, le cas échéant, sur la période de travail retenue pour le Personnel soumis à une organisation du travail pluri-hebdomadaire ;
25% de majoration du taux horaire brut du salaire de base pour celles réalisées au-delà de la limite de 1/10ème et dans la limite du tiers de la durée de travail contractuellement prévue et appréciée, le cas échéant, sur la période de travail retenue pour le Personnel soumis à une organisation du travail pluri-hebdomadaire.
Le salaire brut de base est le salaire versé en contrepartie direct du travail fourni. Il peut inclure tout élément de rémunération inhérent à la nature du travail accompli par le Personnel concerné et directement rattaché à son activité professionnelle (par exemple : les primes de dimanche, jours fériés, de nuit).
Avenant de complément d’heures
Les dispositions conventionnelles de l’accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif relatif au travail à temps partiel du 22 novembre 2013 permettant, par avenant, d’augmenter temporairement la durée de travail du Personnel à temps partiel sont appliquées par la Fondation.
Possibilités d’augmenter temporairement la durée du travail
Par application de l’accord de branche UNIFED du 23 novembre 2013, un avenant au contrat de travail peut augmenter, temporairement, la durée contractuelle de travail du salarié à temps partiel. 
Le refus du salarié d’augmenter sa durée de travail par avenant n’est pas considéré comme une faute et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire.



Rémunération
Les heures de travail réalisées dans le cadre de cet avenant, qui ne sont pas considérées comme des heures complémentaires, sont rémunérées au taux horaire normal. 
En revanche, les heures complémentaires éventuellement accomplies au-delà de la durée fixée par cet avenant donnent lieu à une majoration de 25 %.
Nombre d’avenants maximum par an et par personne
Le nombre maximum d'avenants de « compléments d'heures » par an et par personne est fixé à 5, hors cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, pour lequel le nombre d’avenants n’est pas limité.
Modalités d’accès aux avenants de « compléments d’heures »
La Fondation interroge le Personnel à temps partiel sur sa volonté de bénéficier de tels avenants. 
Ce recensement est effectué par le biais d’un questionnaire remis à chaque salarié à temps partiel. Le salarié dispose d’un délai de 7 jours ouvrables pour formuler sa réponse auprès de sa direction.
Le Personnel à temps partiel volontaire se voit proposer un avenant de complément d’heures en fonction des besoins du service et/ou de l’établissement concerné, pour occuper des emplois ressortissant ou ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle à condition de remplir les conditions de qualification ou de compétences requises.
Passage à temps partiel ou à temps plein à la demande du Personnel
Priorité de passage d’un temps partiel à un temps plein et d’un temps plein à un temps partiel
Le Personnel à temps partiel souhaitant reprendre ou occuper un emploi à temps complet et le Personnel à temps complet souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, le cas échéant, dans l’entreprise, est prioritaire pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ou, à défaut, d’un emploi présentant des caractéristiques différentes.
Afin de favoriser cette priorité d’accès, une information du Personnel est réalisée par tout moyen auprès du Personnel concerné sur les emplois disponibles dans la Fondation et ce, avant que ceux-ci ne soient ouverts à candidature externe.
Procédure de passage à un temps partiel ou à un temps complet
Le Personnel peut, à tout moment, demander à bénéficier d’un temps partiel ou d’un temps complet.
La demande du Personnel doit être adressée par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge au moins 3 mois à l’avance.
Elle doit préciser la durée de travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel ou du temps complet.
La Fondation apporte une réponse motivée à la demande de l’intéressé, dans les mêmes formes, dans un délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci.
Si la demande est acceptée, elle prend effet à la date fixée par le Personnel.
Passage à temps partiel pour des raisons personnelles
Le Personnel qui en fait la demande peut bénéficier d’un passage à temps partiel en raison des besoins de sa vie personnelle. Dans un tel cas, ce passage à temps partiel est régi par les dispositions légales conformément à l’article L. 3123-2 du Code du travail.
Égalité de traitement
Le Personnel à temps partiel bénéficie des droits reconnus au Personnel à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
Le Personnel à temps partiel bénéficie d’un traitement équivalent à celui du Personnel à temps complet de même catégorie professionnelle et de même ancienneté s’agissant des possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans la Fondation, la rémunération du Personnel à temps partiel est proportionnelle à celle du Personnel qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent. 
Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si le Personnel à temps partiel avait été occupé à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
Titre 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL DE NUIT
Le travail de nuit se justifie par la nature de l'accompagnement continu des usagers, dans les établissements avec hébergement. 
Il est rappelé que, conformément aux précisions apportées par la circulaire ministérielle (Ministère du Travail du 28/07/2003), le mode de décompte par journée civile de l'amplitude maximale de travail ne s'applique pas au travail de nuit. 
Dans le secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif, un accord n ° 2002-01 du 17 avril 2002, a été conclu sur le travail de nuit et a fait l'objet d'un agrément par arrêté du 23 juin 2003, modifié par avenant n° 1 du 19/4/2007. Dans le cadre des dispositions de cet accord, les partenaires sociaux se sont rapprochés et ont défini les dispositions suivantes.
Plage horaire du travail de nuit
La plage horaire de travail de nuit s'étend de 22h00 à 7h00.
Travailleur de nuit
Conformément aux dispositions de l’accord de branche, est travailleur de nuit tout travailleur qui :
Soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage horaire du travail de nuit ;
Soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d'un mois calendaire durant la plage horaire du travail de nuit.
Les catégories professionnelles concernées par le travail de nuit sont les suivantes :
Personnel soignant : aide-soignant de nuit, infirmier de nuit
Personnel éducatif : aide-médico-psychologique de nuit, moniteur-éducateur de nuit, éducateur spécialisé de nuit 
Personnel affecté à la surveillance de nuit : surveillant de nuit qualifié
Contreparties au travail de nuit
Les heures travaillées sur la plage horaire de nuit par les travailleurs de nuit, au sens du II du présent Titre, donnent droit à une compensation en repos. 
Le droit au repos de compensation, ouvert dès la 1ère heure de travail effectif de nuit, est égal à 7 % par heure de travail effectif.
Ce repos de compensation sera remplacé pour moitié en majoration financière équivalente.
Ce temps de repos sera accordé dès que le salarié aura cumulé un nombre d'heures égal à la durée du temps de travail effectif planifié. Ces temps de repos seront posés pour moitié à l'initiative du salarié et pour moitié à l'initiative de l'employeur.
Les salariés qui ne sont pas considérés comme des travailleurs de nuit au sens du II du présent Titre mais qui accomplissent des heures de travail effectif entre 22 heures et 7 heures bénéficient également d’une compensation, mais sous forme financière. Les Parties conviennent que cette compensation sera égale à 7 % par heure de travail effectif réalisée entre 22 heures et 7 heures. 
Titre 5 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX ASTREINTES
Objet
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Ainsi, le salarié peut être amené à intervenir :
Soit par appel téléphonique, via le téléphone d'astreinte fourni par l'employeur;
Soit par un déplacement physique sur le lieu de travail. Ce type d'intervention étant d'une nature identique à celui mobilisé habituellement pour ce service, ils bénéficieront du véhicule de service dont l'ensemble des frais relatifs à son usage, sera à la charge exclusive de la Fondation, et devront, en cas d'intervention, être sur le lieu d'intervention au plus tard dans un délai maximum de 45 minutes suivant la réception de l'appel.
La période d'astreinte se décompose de la manière suivante :
Le temps d'astreinte, qui n'est pas du temps de travail effectif ;
Le temps d'intervention, qui est un temps de travail effectif et donc plus un temps d'astreinte ;
Le temps de déplacement, qui est inclus dans le temps d’intervention et est donc considéré comme du temps de travail effectif.
Planning
La Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné la programmation individuelle des périodes d'astreinte. Cette information sera donnée 15 jours calendaires à l'avance sauf circonstances exceptionnelles, auquel cas le salarié sera prévenu au moins un jour franc à l'avance. Ces périodes d'astreinte ne peuvent pas se situer au cours des congés payés légaux ou conventionnels. 
À la fin de chaque mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. 
Si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin d'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continu.
Indemnisation de l’astreinte
L'astreinte n'est pas assimilée à du temps de travail effectif. Elle doit néanmoins faire l'objet d'une contrepartie financière, selon l'accord de branche précité, et prend la forme d'une indemnité d'astreinte fixée en fonction du Minimum Garanti (MG) :
103 MG par semaine complète d'astreinte (y compris le dimanche) ;
1 MG par heure d'astreinte en cas de semaine incomplète (maximum 26 semaines dans l'année)
Il est convenu que l'indemnité d'astreinte n'est pas suspendue pendant le temps d'intervention en astreinte.
À titre d'information, au 1er octobre 2021, le minimum garanti (MG) est fixé à 3,73 € (Arrêté du 27 septembre 2021 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance).
Ce barème est applicable que l'astreinte soit réalisée de jour, de nuit voire un jour férié ou un dimanche.
S’agissant du temps d’intervention, celui-ci est rémunéré comme du temps de travail effectif. 
Titre 6 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Objet
Le forfait annuel en jours permet, pour certaines catégories de salariés visées au II du présent Titre, de décompter la durée du travail en jours, sans aucune référence horaire et sans avoir notamment à distinguer dans une journée ce qui relève ou non du temps de travail effectif.
Les partenaires sociaux rappellent que les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas concernés par la durée légale du travail et sont exclus des dispositions légales relatives aux heures supplémentaires et à la durée maximale hebdomadaire du travail. 
Ils bénéficient, en revanche, des dispositions légales sur les repos quotidiens et les temps de pause. Ils sont soumis à la journée de solidarité. Ils bénéficient également de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs, dans le cadre de la convention individuelle de forfait en jours qui devra être conclue en application du III du présent Titre.
Champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code de travail, les partenaires définissent les cadres autonomes susceptibles de relever d'une convention de forfait en jours comme étant ceux disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de travail du service qu'ils dirigent et/ou auquel ils sont affectés.
Ce sont des salariés cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les partenaires sociaux considèrent qu'il peut être proposé une convention de forfait annuel en jours aux catégories de cadres suivants :
Les cadres hors classe selon annexe 6 de la CCN 1966, à savoir notamment, les Directeurs Généraux Adjoints et Directeurs Fonctionnels ;
Les cadres classe 1 selon l'annexe 6 de la CCN 1966, à savoir notamment, les Directeurs d'établissements ;
Les cadres classe 2 et les cadres classe 3, à savoir notamment les Directeurs Adjoints, Chefs de service, selon la CCN 1966, à l'exception des cadres médicaux et paramédicaux soumis à l'horaire collectif. 


Mise en œuvre du forfait-jours
Contractualisation du forfait-jours
Le forfait annuel en jours est formalisé soit dans le contrat de travail lors de l’embauche, soit par un avenant à celui-ci pour les salariés déjà en poste.
Cette formalisation devra explicitement mentionner les éléments d’information suivants : 
la référence au présent accord collectif d’entreprise ;
l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de ses missions ;
la nature des missions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en jours;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ;
le bénéfice de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ;
les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié.
Les Parties conviennent qu’en cas de mise en cause, de dénonciation ou de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.
Période annuelle de référence
Les Parties conviennent que la période annuelle de référence de forfait en jours correspond à l’année civile. Ainsi, elle commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Nombre de jours travaillés
Les partenaires sociaux conviennent de fixer le nombre maximal de jours pouvant être travaillés dans le cadre d'un forfait annuel à 208, incluant la journée de solidarité, pour un cadre présent toute l'année et bénéficiant de 5 semaines de congés payés annuels, sauf dépassement de ce forfait en raison de l’alimentation du compte épargne-temps par des jours de repos supplémentaires non pris ou de rachat de jours de repos supplémentaires non pris en application du G du présent Titre. 
La durée du travail du salarié en forfait-jours peut être décomptée en demi-journées.
Le salarié devant travailler 208 jours sur la période de décompte est ainsi soumis à un « forfait-jours intégral ».
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, légaux et conventionnels (congés d’ancienneté et congés trimestriels dont bénéficient certains cadres autonomes), qui réduiront à due concurrence les 208 jours travaillés.
Il est précisé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année dont le nombre est inférieur à 208 jours, appelée « forfait-jours réduit », ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel.
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait-jours réduit, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Jours d’autonomie
Les cadres qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours, bénéficieront de jours de repos appelés « jours d'autonomie ».
La formule de calcul du nombre de jours d’autonomie est la suivante :
365 jours annuels (année non bissextile)
– nombre de samedis et dimanches
– nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
– 25 jours de congés payés – 208 jours
= nombre de jours d'autonomie 

Par exemple, pour 2021 : 365 – 104 – 7 – 25 – 208 = 21 jours d’autonomie
Le nombre de jours d'autonomie varie ainsi d'une année sur l'autre, notamment en fonction du nombre de jours ouvrés dans l'année. 
Le principe étant que chaque cadre concerné travaille 208 jours par an en ayant effectué la journée de solidarité et en ne travaillant aucun jour férié. 
Le nombre de jours d'autonomie sera modéré en fonction de la date d'entrée du cadre. 
Lorsque le cadre est en forfait-jours réduit, une réduction à due proportion des jours d’autonomie est opérée selon la formule suivante :
(Nombre de jours du forfait réduit) x (nombre de jours d’autonomie pour un forfait intégral / 208).
Ces jours d'autonomie devront être pris, par journée, en tenant compte des nécessités de service, par journée entière. Ces jours sont à prendre au cours de l'année d'acquisition ou à déposer en Compte d'Épargne Temps. À défaut, les jours non pris sont perdus. 
Ils peuvent éventuellement, avec l’accord du supérieur hiérarchique, être pris par demi-journées.
Rémunération du forfait-jours
La rémunération versée au cadre en forfait-jours étant forfaitaire, indépendamment de l’horaire réellement travaillé, la rémunération des temps d’intervention et de déplacement d’astreintes effectués au cours de jours de repos ou de la plage horaire de nuit est exceptionnellement calculée, en sus de la rémunération mensuelle, selon un taux horaire déterminé comme suit : (Rémunération annuelle brute / Nombre de jours travaillés forfaitairement sur l’année) / 7 heures. 
Le temps d’astreinte (temps d’attente hors intervention) est indemnisé dans les conditions visées au titre 5, III du présent accord.
Ni les temps d’astreinte, ni les temps d’intervention et de déplacement ne sont décomptés du nombre de jours travaillés.
Incidence des absences, des départs et des arrivées en cours d’année
Incidence des absences
Les absences d'un ou plusieurs jours, quelle qu’en soit la cause, n'ont aucune incidence sur le nombre de jours d’autonomie. Aussi, le nombre de jours du forfait sera recalculé à la baisse de manière proportionnelle à la durée de cette absence. Par exemple, le salarié étant soumis à un forfait de 208 jours, en cas d’arrêt maladie de 5 jours ouvrés, son forfait annuel de jours à travailler doit être réduit à 203 jours.
En revanche, en cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis. 
S’agissant de la rémunération, les absences non indemnisées donnent lieu à une retenue sur salaire appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier correspondant au rapport entre la rémunération annuelle brute du salarié et le nombre de jours de son forfait. Par exemple, pour un salarié à 208 jours et percevant une rémunération annuelle brute de 45.000 euros, le salaire journalier sera valorisé à 216,35 euros.
Incidence des arrivées et des départs en cours d’année
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le forfait annuel en jours du salarié concerné sera recalculé à due proportion de la durée de présence dans l’année. Par ailleurs, le forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.
Le nombre de droits aux jours d’autonomie sera proratisé en fonction de la date d’arrivée ou de départ du salarié.
Par ailleurs, la rémunération forfaitaire annuelle sera également proratisée à due concurrence, sur la base d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
Protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait-jours
Suivi mensuel individuel
Chaque mois, le salarié vérifiera sur Octime le relevé des jours travaillés, faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées [le cas échéant] ou demi-journées travaillées ;
La date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés d’ancienneté, congés d’autonomie, etc.).
Par exemple, pour la semaine 1 en 2021 :
Le suivi mensuel via Octime a pour objectif, tant pour le responsable hiérarchique que pour le salarié de vérifier :
le respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de repos obligatoire ;
le cas échéant, toute difficulté liée à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses journées de travail.
A la fin de chaque année, un récapitulatif des jours travaillés est extrait du logiciel Octime, est adressé au salarié et tenu pendant 3 ans à la disposition de l’Inspecteur du travail.
Contrôle périodique et échange avec le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié en forfait annuel en jours vérifiera à la fin de chaque trimestre que le salarié a réellement bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire et que sa charge de travail est adéquate avec une durée de travail raisonnable.
En cas de difficultés constatées notamment liées à la charge de travail, à sa répartition dans le temps ou dans l’organisation du travail ou au respect des temps des temps de repos obligatoires, le supérieur hiérarchique organise un entretien individuel avec le salarié concerné. 
À l’issue de cet entretien est établi un compte-rendu consignant les solutions et mesures envisagées pour remédier aux difficultés constatées.
Entretien annuel individuel
Un entretien individuel distinct de l’entretien professionnel et de l’entretien annuel d’évaluation lorsqu’il existe, est organisé chaque année et au cours duquel sont évoquées :
L’organisation et la charge travail ;
L’amplitude des journées d’activité ;
L’adéquation de la rémunération du salarié avec sa charge de travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
L’employeur doit s’assurer que l’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours sont raisonnables et permettre une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Dispositif d’alerte
En dehors des entretiens prévus aux B et C du présent Titre, le salarié en forfait jours doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail. 
Il peut, dans cette hypothèse, informer son supérieur hiérarchique demander à être reçu en entretien dans les meilleurs délais, afin d’évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait.
Le supérieur hiérarchique examinera la situation et indiquera par écrit au salarié les mesures envisagées s’il y a lieu.
Droit à la déconnexion
Outre les dispositions générales prévues au Titre 1. II. E, il est précisé que les courriels reçus pendant les plages horaires suivantes : de 18H30 à 8H30 du lundi au vendredi et du vendredi, de 18H30 au lundi 8H30, n’appellent pas de réponse immédiate.
Titre 7 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES DIRIGEANTS
Définition légale
Sont cadres dirigeants, selon l'article L 3111-2 du Code du Travail, tous cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
Au sein de la Fondation, seul le Directeur Général relève de la catégorie des cadres dirigeants. 
Dispositions applicables aux cadres dirigeants
Les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions légales et règlementaires concernant la durée du travail, le travail de nuit, les repos quotidiens et hebdomadaires et les jours fériés. Leur durée du travail n'a pas à être décomptée.
En revanche, ils bénéficient des dispositions concernant les congés payés, les congés pour évènements familiaux, les congés non rémunérés, le compte épargne temps (uniquement au titre des congés payés), l'hygiène et la sécurité et la médecine du travail.
Titre 8 : DISPOSITIONS RELATIVES AU TÉLÉTRAVAIL
La Fondation des Amis de l’Atelier souhaite s’ouvrir au nouveau mode d’organisation du travail que constitue le télétravail considérant qu’il contribue à améliorer la qualité de vie au travail, l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, ainsi que l’efficacité individuelle et collective.
Sa mise en œuvre doit néanmoins veiller à s’inscrire dans un cadre qui réponde aux principes suivants :
Être en cohérence avec le besoin de fonctionnement des établissements et services ;
Veiller au maintien d’une dynamique collective au sein des équipes ;
Être basé sur le volontariat, la confiance et le professionnalisme.
En cela, le télétravail ne peut s’appliquer aux salariés dont la fonction nécessite une interaction en présentiel avec le public accueilli / accompagné ou avec les autres salariés / intervenants de l’établissement. Ainsi, l’avancée que constitue le télétravail ne peut être mise en place que si celui-ci ne nuit pas au bon fonctionnement des services et de l’ensemble des salariés, télétravailleurs ou non. Ainsi, la cohésion d’équipe et la régularité des échanges entre collègues et équipes ne doivent pas être altérées.
Définition
Conformément à la définition donnée par l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail s’exerce par principe au lieu d’habitation du salarié.
Le télétravail revêt un caractère doublement volontaire, pour le salarié et l’employeur, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. 
Par ailleurs, le télétravail constituant une organisation à distance du travail, il ne peut être confondu avec une modalité d’organisation de la vie personnelle (garde d’enfants par exemple). De même, le télétravail ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade.
Enfin, il convient de distinguer :
le télétravailleur régulier, appelé à télétravailler dans les conditions prévues au II du présent Titre ;
le télétravailleur exceptionnel, appelé à télétravailler dans un contexte précis tel que prévu au IV  du présent Titre. 
Dispositions relatives au télétravail régulier
Salariés éligibles au télétravail régulier
Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. 
Le télétravail régulier est une modalité durable d’organisation du travail prévoyant des plages de travail à distance se répétant selon une périodicité régulière et prévisible, même si elle peut être indicative et varier selon les besoins de fonctionnement du service.
Cette modalité d’exécution du travail est fondée sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance, sans nécessité d’un soutien managérial rapproché. 
Ainsi, le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Par ailleurs, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de la Fondation, notamment en raison de la nécessité d’une présence physique du salarié auprès des résidents/usagers ou d’une proximité obligatoire dans le cadre du fonctionnement de l’établissement ou du service.
Enfin, le salarié devra disposer d’un environnement de travail répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme. Par ailleurs, le salarié devra être en mesure de respecter les règles de confidentialité et d’intégrité des données traitées.
Ainsi, le bénéfice du télétravail requiert le respect de conditions cumulatives tenant à la fois au poste de travail exercé et aux aptitudes du salarié à exercer son activité en télétravail.
Postes de travail éligibles au télétravail régulier
Les postes de travail éligibles au télétravail régulier sont les suivants :
Postes basés au siège administratif de la Fondation, à l’exception des postes affectés à l’accueil et à certaines fonctions techniques nécessitant une présence physique ;
Postes administratifs en établissements et services, à l’exception des postes affectés à l’accueil ;
Postes éducatifs exercés au sein d’un SAVS, SAMSAH, SESSAD, PCPE et comportant des tâches administratives pouvant être effectuées en télétravail. 

Le salarié qui occupe l’un des postes précités peut bénéficier du télétravail dès lors qu’il est :
titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel à 80 % minimum ;
dispose d’une ancienneté minimale de 2 mois à la Fondation et dans son poste.
La Fondation est engagée dans une démarche proactive en faveur de l’emploi et de l’accompagnement des personnes en situation de handicap. Dans ce cadre, elle permet aux travailleurs handicapés au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail et celles ayant la qualité de proche aidant au sens de l’article L. 113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles, de pouvoir accéder au télétravail en priorité, sous réserve des critères d’éligibilité du présent accord, et que leur domicile réponde aux critères de sécurité nécessaire à la mise en œuvre du télétravail. La médecine du travail pourra être saisie pour s’assurer de la compatibilité d’une telle organisation.
Enfin, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention « CIFRE », ainsi que les stagiaires.
Modalités de demande et d’acceptation
Le télétravail peut être mis en œuvre, dès l’embauche après validation de la période d’essai ou en cours d’exécution du contrat de travail, sur la base du volontariat ou sur proposition de la Direction de l’établissement ou de la Fondation.
Il ne peut être imposé au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
Les étapes de la procédure de candidature au télétravail sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier ou par courriel auprès de la Direction d’établissement et/ou de sa Direction de rattachement pour les salariés du siège ;
Le Directeur examine la demande du salarié et organise, sous un mois un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci et son aptitude à s’inscrire dans le cadre de mise en œuvre du télétravail défini par la Fondation au travers du présent accord ;
La réponse sera délivrée par écrit dans un délai maximum de 2 mois.
Le directeur devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec la réalisation de l’activité, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe.
La réponse se traduisant par un refus sera motivée. Les principaux motifs de refus du télétravail sont :
Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au II du présent Titre ;
Des raisons d’impossibilité matérielle tenant à l’environnement de travail du salarié ou de disponibilité de matériel ;
Des fonctions impliquant l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.
Mise en œuvre du télétravail régulier
Formalisation
Après échanges et accord entre le directeur et le salarié sur la mise en place de télétravail régulier, les modalités de mise en œuvre du télétravail seront formalisées par écrit et signées par le salarié et le directeur d’établissement.
Ce document précisera les éléments suivants : 
La date de démarrage du télétravail, la durée de validité de l’accord donné par la Direction et les règles de réversibilité ;
Le lieu d’exercice du télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail (le jour convenu, et les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté) ;
Les modalités de réalisation des heures complémentaires ou supplémentaires pour les postes concernés ;
Les possibilités et conditions de modification de planning ;
La durée de la période d’adaptation ;
Le matériel mis à disposition ;
Les règles et recommandations d’utilisation du matériel mis à disposition.
La durée hebdomadaire du télétravail ne pourra pas excéder :
2 jours par semaine pour les postes basés au siège administratif de la Fondation ;
1 jour par semaine pour les postes administratifs en établissements et services ;
½ journée par semaine ou une journée par quinzaine pour les postes éducatifs exercés au sein d’un SAVS, SAMSAH, SESSAD, PCPE.
Ces durées s’appliquent sauf exception tenant notamment à la mise œuvre de préconisations du médecin du travail. Ces jours de télétravail sont hebdomadaires et ne sont ni cumulables ni reportables d’une semaine à l’autre.
Pour un salarié à temps plein ou en forfait-jours intégral, le maximum de jours télétravaillés sur une période de 12 mois continue est de 83 jours. Ce nombre fera l’objet d’une proratisation en cas de mise en place en cours d’année. 
L’éventuel renouvellement du télétravail sera demandé par le salarié au moins 2 mois avant l’échéance, examiné au regard des conditions d’éligibilité détaillées à au II-A du présent Titre et subordonné à l’accord du Directeur. Le renouvellement pourra également, à tout moment, être proposé au salarié par sa hiérarchie.
Période d’adaptation
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, une période d’adaptation de 3 mois permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. 
Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 
Un entretien sera réalisé à l’issue du premier mois de télétravail et au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de sa mise en place.
Cet entretien sera réalisé avec le responsable hiérarchique du salarié concerné. Il fera l’objet d’un compte-rendu écrit signé par chacune des parties, permettant le cas échéant, de réaliser les ajustements nécessaires.
En cas de renouvellement ultérieur du télétravail sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.
Réversibilité
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.
A la demande de l’une ou de l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 1 mois sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 
Par ailleurs, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois la Direction pourra suspendre cet aménagement du travail pour une durée maximale de 3 mois. Cette suspension fera l’objet d’un écrit à destination du salarié.
En cas de changement de poste, de fonction, de service ou de domicile du salarié, la décision d’autorisation de télétravail sera réétudiée.
En tout état de cause, l’employeur peut organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de la Fondation en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.
En cas de retour à une situation sans télétravail, le salarié retrouvera une situation et des conditions qui étaient identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail, c’est-à-dire le même poste mais sans télétravail.
Le matériel mis à disposition du salarié spécifiquement pour les besoins du télétravail devra par ailleurs être restitué. De même, la prise en charge des frais telle que définie au III-G du présent Titre sera définitivement interrompue.
Organisation du télétravail
Les dispositions ci-après concernent tout type de télétravail (régulier, occasionnel ou exceptionnel).
Maintien du lien de subordination
Les Parties rappellent que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié de la personne en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.
Durée du travail et temps de repos
La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.
Gestion et contrôle du temps de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein de la Fondation. 
L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. 
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Fondation.
Le suivi du temps de travail des salariés se fait via le logiciel Octime et selon les modalités définies au Titre 2 I-C, II-E pour les temps plein, au Titre 3 II-A-2 et II-B-2 et pour les cadres au forfait au Titre 6 IV-A.
Les déplacements et les réunions nécessitant la présence physique impérative du salarié dans les locaux sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.
Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, respectera les horaires de travail de son équipe. 
Les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail seront fixées par l’écrit visé au II-D-1 du présent Titre.
Le salarié devra être joignable aux heures habituelles de travail. Les salariés non soumis à des horaires de travail (cadres dirigeants, cadres autonomes au forfait jours) devront être joignables durant les plages horaires suivantes : entre 8h30 et 18h30. 
En cas de télétravail occasionnel ou exceptionnel, les plages horaires seront identiques à l’horaire habituel du salarié. 
Enfin, à la demande du salarié ou chaque année, un entretien sera réalisé avec le supérieur hiérarchique du salarié afin de s’assurer de la compatibilité du télétravail avec : 
La vie personnelle du salarié ;
Le bon fonctionnement du service et / ou de l’établissement ;
La préservation de la relation de travail et la prévention du sentiment d’isolement. 
Cet entretien sera également l’occasion de faire un état des lieux de la charge de travail du salarié. À tout moment, le salarié pourra alerter son supérieur hiérarchique en cas de charge de travail excessive liée à l’organisation du télétravail. Un entretien sera alors réalisé dans un délai de 2 mois.
Droit à la déconnexion
Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des technologies de l’information et de la communication mises à disposition des professionnels, doit respecter la vie personnelle et familiale de chacun. 
À cet effet, il est rappelé qu’aussi bien le responsable hiérarchique que le salarié doit respecter le droit à une déconnexion pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien selon les mesures précisées au Titre 1, II, E.
Égalité de traitement
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Fondation.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de la Fondation, gestion de carrière, sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de la Fondation.
De même, les salariés en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail.



Équipements et usage des outils numériques
Les Parties rappellent que le fait de disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme sont des conditions d’éligibilité au télétravail.
La Fondation fournit au télétravailleur un ordinateur, qu’elle s’engage à entretenir.
Concernant la téléphonie, le télétravailleur régulier pourra soit utiliser sa ligne fixe ou mobile personnelle (en procédant par renvoi de sa ligne professionnelle et en appelant en cachant son numéro), soit bénéficier d’un téléphone portable professionnel (qui consistera en une simple ligne téléphonique sans connexion internet) : il devra alors en faire la demande. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique.
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et confidentialité en vigueur au sein de la Fondation. Il porte une attention particulière à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par son métier. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance qu’il effectue du télétravail à son domicile afin de d’être couvert en cas d’éventuel sinistre. 
L’ensemble du matériel fourni par la Fondation, et dont la Fondation reste propriétaire, bénéficie de l’Assurance souscrite par cette dernière.
Frais liés au télétravail
Pour les télétravailleurs réguliers, une indemnisation forfaitaire de 20 € par mois pour deux jours de télétravail par semaine, à l’exclusion de deux mois par an (afin de tenir compte de la prise des congés annuels et autres jours de repos liés à l’organisation du temps de travail). Ces deux mois seront les mois de juillet et d’août de chaque année.
Dans l’hypothèse où le télétravailleur régulier télétravaille uniquement 1 jour par semaine, le montant de l’indemnisation forfaitaire sera de 10 € par mois.
Un salarié en télétravail occasionnel bénéficiera d’une indemnité de 2,50 € par jour de télétravail. 
Cette indemnisation vise à couvrir les frais de connexion internet, les frais d’électricité, de chauffage etc.
Il est précisé que la prise en charge éventuelle des frais de transport, prévue conformément aux dispositions du Code du travail, ne fera pas l’objet d’une proratisation en cas de télétravail, quelle que soit sa forme.
Les Parties rappellent qu’aucune indemnité d’occupation du domicile n’est due au salarié.
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ne fera pas l’objet d’une indemnisation.
Télétravail occasionnel et exceptionnel
Télétravail occasionnel pour certaines situations individuelles 
Les Parties conviennent que le télétravail peut être mis en place, d’un commun accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié lorsque la situation individuelle du salarié le nécessite. 
Il peut notamment s’agir de la nécessité d’aménager temporairement le poste de travail du salarié, compte tenu de son état de santé ou de l’état de grossesse, le cas échéant suivant les préconisations du médecin du travail.
Ce type de télétravail occasionnel est ouvert aux salariés dotés d’outils de travail à distance et dont les fonctions n’exigent pas une présence physique permanente dans les locaux. 
Dans ce cas de figure, le salarié et son supérieur hiérarchique formalisent par écrit les modalités du télétravail.
Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Les Parties rappellent que conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie, de fortes intempéries ou une grève rendant impossible l’utilisation des moyens des transports publics pour les salariés concernés) ou un cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Compte tenu des circonstances de sa mise place, le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure.
Par conséquent, dans ce cas, la direction procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. 
Eu égard aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure justifiant le recours au télétravail, en cas de besoin et avec l’accord des salariés, l’utilisation des outils personnels est possible en l’absence d’outils nomades fournis par l’employeur.
Dispositions relatives à la santé et la sécurité
Une attestation sur l’honneur devra être remise par le salarié télétravailleur régulier indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Fondation.
L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail.
Si un accident de travail survient sur le lieu d’exercice du télétravail pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Fondation. 
Il appartient à la Fondation d’en prévenir le service médical santé au travail et de réaliser la déclaration d'accident du travail au regard des faits déclarés.
Compte tenu des éventuels équipements qui lui sont fournis, le salarié dont le contrat de travail est suspendu et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant cette période de suspension du contrat de travail.
Continuité du dialogue social de proximité en situation de télétravail
Les Parties rappellent que les règles collectives de travail légales et conventionnelles s’appliquent pleinement en cas de recours au télétravail.
Notamment, les règles relatives aux négociations périodiques obligatoires restent en vigueur, y compris lorsque les acteurs du dialogue social sont en télétravail. De même, les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, s’ils existent, et l’accès aux informations syndicales.
Titre 9 : LE COMPTE ÉPARGNE-TEMPS (CET)
L'accord de branche du 01/04/1999 et ses avenants 1 et 2 agréés, définit les modalités de mise en œuvre du compte épargne temps en son chapitre 5. 
À partir de ces dispositions, les partenaires sociaux ont défini les dispositions suivantes.
Principe
Le compte épargne temps a pour finalité de permettre au salarié d'épargner des droits acquis, en temps, afin de :
Bénéficier d'un maintien de la rémunération à l'occasion d'un congé, ou d'anticiper un départ en retraite, en préretraite totale ou partielle ;
Bénéficier d'un complément de rémunération en monétarisant ses droits (hors congés payés).
Fondé sur le principe du volontariat, tant en ce qui concerne l’ouverture du compte que son utilisation, le compte épargne-temps ne peut se substituer à la prise effective des congés annuels.
Champ d’application et salariés bénéficiaires
Tous les salariés, sans condition d’ancienneté, peuvent bénéficier d'un compte épargne temps dans les conditions prévues par l'accord de branche.
Ouverture et tenue du compte
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié.
Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle adressée au supérieur hiérarchique, mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au compte épargne-temps, à l’aide d’un formulaire mis à sa disposition. 
L’ouverture du compte épargne-temps prend effet au premier jour du mois civil suivant la date de la demande du salarié.
Le compte épargne-temps peut rester ouvert pendant toute la durée de vie du contrat de travail du salarié, y compris en cas de suspension. Il ne peut être débiteur.
Chaque salarié pourra consulter librement son relevé de compte via le logiciel de gestion des temps. 
Alimentation du compte
Éléments pouvant alimenter le CET
Tout salarié peut y déposer, de droit et sous réserve qu'il ait des congés restant à prendre, au moment de la mise en CET :
au plus la 5ème semaine de congés payés ;
au plus 50 % de ses jours d'autonomie pour les salariés en forfait-jours ; 
la totalité des jours ou heures d’aménagement du temps de travail pour les salariés en bénéficiant.
Concernant les jours d’aménagement du temps de travail, les établissements mentionnés au titre 2, II, B, 2 dans lesquels les jours d’aménagement sont utilisés pour permettre une fermeture pendant la période de congés scolaires sont exclus de cette possibilité d’alimentation du CET dans la limite des jours nécessaires à la période de fermeture. 
Sous réserve de l’accord de l’employeur, le salarié peut poser d’autres congés et repos supplémentaires acquis : congés d’ancienneté, repos compensateur acquis au titre des heures supplémentaires.
Il est précisé qu’un jour de congé affecté au CET correspond à 7 heures.
Date limite d’affectation des éléments au CET
Les dates de dépôts en Compte d'Épargne Temps sont fixées entre les parties comme suit :
Avant le 30 avril pour épargner des jours de congés payés (y compris les congés d’ancienneté) ;
Avant le 30 novembre pour épargner les jours d’autonomie ;
Au début de chaque nouvelle période d’aménagement pour les jours ou heures d’aménagement du temps de travail. Si toutefois les absences du salarié viennent réduire le nombre de jours d’aménagement acquis sur cette période, seuls les jours acquis alimenteront le CET ;
Au terme de chaque de période de référence telle que définie au Titre 2. I. B et au Titre 2. II. C pour les repos compensateurs acquis au titre des heures supplémentaires. 
Plafond d’alimentation
Le CET peut être alimenté, chaque année selon les éléments précisés dans la partie A dès lors que les salariés ont pris un minimum de 25 jours ouvrés de repos (congés payés ou d’ancienneté, jours d’aménagement du temps de travail, repos compensateurs de remplacement au titre des heures supplémentaires, jours d’autonomie), dans l’année civile. 
Le CET ne pourra pas contenir plus de 120 jours. Cette limite sera portée à 220 jours pour les salariés de 55 ans ou plus.



Utilisation du compte
Utilisation du CET pour indemniser un congé
Nature des congés pouvant être pris
Les heures épargnées au compte épargne-temps, peuvent être utilisées, selon les modalités prévues par le présent avenant, pour indemniser tout ou partie d’un congé, à savoir :
les congés partiellement rémunérés comme les congés parentaux à temps partiel ;
les congés non rémunérés, comme les congés sabbatiques, les congés pour création d'entreprise, ou les congés parentaux à temps plein ;
un congé de départ anticipé à la retraite ;
un congé non rémunéré, pour convenance personnelle ;
un passage à temps partiel.
Ce congé devra avoir une durée maximale de 11 mois.
Délai de prévenance
Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement du service, le salarié devra respecter un délai de prévenance en fonction de la durée de son congé. Ce délai peut être réduit avec l’accord de l’employeur.

L’employeur formule sa réponse dans un délai de 15 jours suivant la réception de la demande, sans préjudice des dispositions légales ou conventionnelles relatives aux congés.
Rémunération du congé
Le congé est indemnisé au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé. 
À l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire.

Monétarisation du CET 
Sur demande du salarié, l'ensemble des droits affectés sur le CET, à l'exception des congés payés légaux, peut être utilisé afin d’obtenir un complément de rémunération immédiat.
La demande est formulée par écrit par le salarié qui complète le formulaire adéquat. La monétarisation se fera en jour entier correspondant à 7 heures.
Cette monétarisation est possible à compter du mois suivant l’épargne. Le paiement interviendra sur le bulletin de paie du mois suivant la demande.  
Régime social et fiscal
L’indemnité versée lors de la prise de congés, d’un déblocage en espèce ou lors de la liquidation du compte, est soumise à cotisations et contributions sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.
Cessation et transfert du compte
Cessation du contrat de travail
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du CET. Une indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée pour les congés non encore pris. Cette indemnité est égale au produit du nombre de jours inscrits au CET par le taux journalier du salarié en vigueur à la date de la rupture.
Renonciation au CET
Le salarié peut renoncer au CET. La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception avec un préavis de 3 mois.
Pendant la durée du préavis de 3 mois, un accord doit être recherché sur les possibilités de liquider, sous forme de congé indemnisé, les droits à repos acquis.
Transmission du CET
La transmission du CET est automatique dans le cas de modifications de la situation de l'employeur visées à l'article L 1224-1 du Code du travail.
Garantie des droits acquis sur le compte
Les droits inscrits dans le compte épargne-temps sont garantis par l'AGS (Association pour la Gestion du régime d'assurance des créances des Salariés), dans les conditions fixées aux articles L. 3253-6 et L. 3253-8 du Code du travail (rédaction en vigueur à la date de conclusion du présent accord).
Lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus haut montant des droits garantis fixés en application de l'article L. 3253-17 du Code du travail, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit alors une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.
Titre10 : DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’avenant
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er janvier 2022 à l’exception des titres 2 « modalités d'aménagement du temps de travail », 3 « dispositions applicables aux temps partiels » et 9 « le compte épargne- temps » qui entreront en vigueur au 1er juin 2022.
Toutefois et à titre transitoire, afin de favoriser le paiement des heures supplémentaires pour les salariés préférant un tel paiement au repos compensateur de remplacement, il est convenu que le principe du paiement des heures supplémentaires visé à l’article III-A-1 du titre II du présent accord entre en vigueur dès le 1er janvier 2022. 
Est ainsi instaurée une période transitoire allant du 1er janvier 2022 au 31 mai 2022, correspondant à la fraction de période d’annualisation du temps de travail applicable avant l’entrée en vigueur du présent avenant. 
Au titre de cette période transitoire, les salariés auront ainsi la possibilité d’opter pour le paiement de leurs heures supplémentaires comptabilisées à l’issue de cette période de référence, en lieu et place du bénéfice d’un repos compensateur de remplacement. Le cas échéant, ce paiement interviendra donc à l’issue de la période transitoire. 
Chaque salarié devra ainsi indiquer à son supérieur hiérarchique, avant le 31 janvier 2022, s’il entend bénéficier du paiement de ses heures supplémentaires pendant la période transitoire. 
Concernant les heures supplémentaires au titre de la mise en œuvre de l’accord en juin 2022, les salariés exprimeront leur choix via un formulaire avant fin avril 2022.
Adhésion
Il est rappelé que, conformément au Code du travail, pourra adhérer à l'accord du 17 décembre 1999 modifié par le présent avenant, toute organisation syndicale représentative. Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'avenant de révision et en outre faire l'objet du dépôt prévu par le Code du Travail (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, Conseil des Prud'hommes).
Révision
Le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision émanant d’une organisation signataire ou ayant adhéré au présent avenant devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires.
Dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les organisations signataires et celles ayant adhéré au présent avenant devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Dénonciation
Le présent avenant de révision pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. 
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur aux autres signataires de l'avenant de révision, et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions du Code du Travail.
En ce cas, la durée de préavis est de trois mois. 
Lorsque la dénonciation émane de la Fondation ou de l’intégralité des organisations signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Information du personnel
Tout le personnel sera informé du contenu du présent avenant par affichage dans les locaux de l'association sur les panneaux réservés à cet effet, il sera également consultable dans la base documentaire commune informatisée. 
Commission de suivi
Il est instauré une commission de suivi du présent avenant. 
Cette commission se réunira au plus tard le 31/12/2022, et au moins une fois en 2023. Elle pourra ensuite se réunir à la demande de l’une des Parties signataires.
La commission de suivi est composée des membres suivants :
Deux Représentants de la Direction Générale ;
Un Représentant de chaque organisations syndicales signataire ou ayant adhéré au présent avenant ;
Un Représentant élu du personnel au Comité Social et Économique Central.
Elle aura pour rôle d’évaluer l’application du présent avenant et de proposer, le cas échéant, des pistes d’évolution. Elle veillera également à l’impact des évolutions légales, réglementaires et conventionnelles sur une éventuelle nécessité de révision conformément aux dispositions du III du présent Titre.


Dépôt et publicité
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Boulogne.
En application des dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera publié dans la base de données nationale des accords collectifs.

Fait à Châtenay Malabry, le 13 décembre 2021



ANNEXE

Formulaire de choix relatif 
à la réalisation d’heures supplémentaires




NOM :
Prénom :
Etablissement :
Année concernée:



Je suis volontaire pour réaliser des heures supplémentaires* (cocher la réponse retenue) :

 OUI	  Exceptionnellement	  NON

En cas de réalisation d’heures supplémentaires, je souhaite que celles-ci (cocher la réponse retenue) :

  
 soient rémunérées	 ouvrent droit à un  repos  compensateur de   remplacement**






Date :


Signature :





* Le salarié a la possibilité de modifier ce choix durant l’année 
** à hauteur de 110 heures par an au maximum, au-delà les heures sont rémunérées, possibilité de modifier ce choix durant l’année

EN CAS DE MODIFICATION, UN NOUVEAU FORMULAIRE DEVRA ÊTRE COMPLÉTÉ