NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 
Accord du 13 mars 2020



Entre d’une part,

EOL, société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 3 000 000 euros, dont le siège social est au 17, Rue Montgolfier 93110 Rosny-sous-Bois, identifiée sous le numéro SIRET 380 937 169 00031, ci-après la « Société »,

Représentée par Monsieur – Directeur Général.


Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives des salariés (ci-après les « Organisations Syndicales ») :

Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T)

Monsieur , Délégué Syndical

Confédération Générale du Travail (CGT) 

Monsieur , Délégué Syndical


La Société et les Organisations Syndicales sont désignées, ci-après, individuellement une « Partie » et collectivement les « Parties ».


Préambule
Les parties se sont réunies les 6 décembre 2019, 28 janvier, 7 et 28 février, 6 mars 2020 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du code du travail.


Titre 1 : Contenu de l’accord


Article 1 : Augmentation générale

Le contexte économique de l’entreprise est toujours mauvais puisque notre perte était de -1,6 m€ au 31/12/18 et est estimée à -1,7 m€ au 31/12/19. Toutefois, bien que nous constations une stagnation de nos résultats sur l’année, il apparaît que le premier semestre est en perte et le second à l’équilibre. 
Notre objectif est le retour à l’équilibre en 2020. A ce jour, notre trésorerie reste une préoccupation majeure. 
Les actionnaires ont rajouté en décembre 2018 1,5 m€ de Cash dans l’entreprise puis à nouveau 1 m€ en décembre 2019 (prêt temporaire) afin de couvrir le besoin de trésorerie jusqu’à un retour à l’équilibre reporté à 2020.

Par ailleurs, dans un contexte économique plus large, il ressort que :
le taux d’inflation de l’année 2019 était de 1,11%, 
le SMIC a été revalorisé de 1,5% au 01/01/19 et de 1,2% au 01/01/20
L’indice INSEE 2018 a augmenté de 1,87%.
Au regard de l’ensemble de ces paramètres, et de la revalorisation du SMIC au 01/01/20, les parties se sont entendues : 
1) sur une augmentation générale sur le personnel hors usine des établissements (Genlis ADV, Gennevilliers, Rosny) à hauteur de 1,5% de la masse salariale pour l’ensemble des salariés hormis :
les cadres qui bénéficient du versement d’un bonus annuel (dont le CODIR), 
les salariés qui auraient eu une revalorisation salariale individuelle durant l’année 2019 dont le pourcentage est supérieur à 1,5% 
les salariés dont l’ancienneté est inférieure à un an.

2) sur une augmentation générale sur le personnel rattaché aux usines de Genlis et Eu de 20 centimes du taux horaire pour l’ensemble des salariés hormis :
les cadres qui bénéficient du versement d’un bonus annuel (dont le CODIR), 
les salariés dont l’ancienneté est inférieure à un an.

Cette mesure prend effet rétroactif au 1er janvier 2020 sur la paie de mars 2020.


Article 2 : Augmentation individuelle 

Conformément aux dernières NAO, la Direction avait étudié au cas par cas l’ensemble des salariés de Eu pour détecter d’éventuelles incohérences de qualification et de rémunérations en veillant au respect des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations ou à maintenir l’égalité de rémunération et de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes.

Aussi, en janvier 2019 pour l’établissement de Eu, sur un effectif de 108 salariés, 46 ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur des critères de compétence et dans un objectif d’équité compétence/rémunération soit 42,6 %.
Sur un effectif de 70 salariés au statut « ouvriers », 44 ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur des critères de compétence et dans un objectif d’équité compétence/rémunération soit 63 %.
Il avait été précisé que s’agissant d’une première étape dans l’avancement du rééquilibrage général des salaires, nous étudierons les imperfections de cette première étape.
Aussi, en février 2020, 27 salariés au statut « ouvriers » bénéficient d’une augmentation individuelle sur des critères de compétence et dans un objectif d’équité compétence/rémunération soit 37,5 %.
Des salariés de Genlis sont également concernés. 

De plus, la Direction confirme qu’elle a contrôlé les Rémunérations Effectives Annuelles Garanties 2019 et les garanties d’ancienneté pour l’ensemble du personnel en janvier 2020, comme les années précédentes et qu’elle applique les salaires conventionnels supérieurs au SMIC.

Cette mesure est mise en œuvre au 1er février 2020.

De plus, 2 salariés de Eu embauchés en 2015 passeront au coefficient 190 au 1er mars 2020. 


Article 3 : Point sur l’équilibre salarial par rapport aux niveaux et échelons fonctions pour les salariés de Genlis, Gennevilliers et Rosny-sous-Bois 

Conformément à l’engagement pris aux NAO 2016, en juillet 2017 une étude individuelle et complète de la situation des salariés affectés à ces différents sites a été menée et a impactée 26 salariés. Cette étude a tenu également compte du respect des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations ou pour maintenir l’égalité de rémunération et de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes. 
Depuis juillet 2017, si des modifications individuelles doivent intervenir, elles sont gérées en temps réel. Il n’existe donc plus de rattrapage à faire. Ainsi, sur l’année 2019, 32 salariés ont été impactés individuellement comme exposé en détail lors des réunions préparatoires. 


Article 4 : Proratisation et non retrait mensuel pour absentéisme sur les primes de qualité, production, équipe, présentéisme

Pour information, le tableau récapitulatif des différentes primes versées :



Il est à noter :
Création de la prime de présentéisme en 2017 avec effet rétroactif en 2016
Révision des modalités de calcul de la prime qualité en 2018 qui a permis de multiplié par 4 le montant 
Instauration d’une prime d’équipe en 2019

Pour rappel : 
La prime de qualité est complètement abattue dès la première absence de 7 h (tout type absence hormis CP et AT). 
La prime d’équipe est complètement abattue dès la première absence de 7 h (tout type absence hormis CP). 
La prime de production est complètement abattue au bout de 3 jours d’absence (tout type absence hormis CP et AT). 
Ces trois primes sont recalculées chaque mois sans tenir compte de l’antériorité.

La prime de présentéisme versée en janvier tient compte de l’absentéisme de l’année civile précédente selon les modalités suivantes :
130 € si absence inférieure ou égale à 7 h (tout type absence hormis CP et AT). 
100 € si absence inférieure à 5 jours (tout type absence hormis CP et AT). 
0 € si absence totale supérieure ou égale à 5 jours

L’objectif premier reste de diminuer le taux d’absentéisme, aussi, nous ne reviendrons pas sur les modalités d’attribution de ces primes.


Article 5 : Maintien de toutes les primes dans leur totalité lors des évènements familiaux (mariage, décès, naissance…) 

Les modalités de calcul des différentes primes figurent à l’article 2. 
Pour le calcul des primes de Noël et de vacances, tous les congés conventionnels sont effectivement défalqués du nombre de jour total comme cela été clairement défini à l’article 2 des NAO du 28 mai 2014. Nous appliquons donc strictement cette règle définie avec les DS. Ces absences ont un impact comme toutes les absences hormis les AT, les CP, et les arrêts maladie inférieurs ou égaux à 35 h sur l’année.

Nous ne reviendrons pas sur les modalités d’attribution de cette prime.


Article 6 : Revalorisation de 1% sur les salaires 2020 si gain de 1 % sur le taux d’absentéisme

Pour la population totale de Eu, le taux d’absentéisme de Eu est passé de 6,50% en 2018 à 6,05% en 2019 soit une baisse 0,45%. 
Le taux d’absentéisme de Eu pour la population éligible est passé de 6,83% en 2018 à 6,20% en 2019 soit une baisse 0,63%.

En conséquence, l’objectif fixé n’étant pas atteint, l’augmentation de 1% n’est pas acquise.

Néanmoins, nous reconduisons cette demande de réduction du taux d’absentéisme d’1% l’année prochaine. 
À Eu, si l’absentéisme total baisse d’un point en 2020, le gain généré sera reversé à l’ensemble des salariés sous forme de prime en 2021.     


Article 7 : Mise en place pour l’ensemble des salariés d’un système de prime d’équipe lié au résultat de chaque service en fonction de critères restants à définir 

Comme déjà évoqué à plusieurs reprises, la Direction n’entend pas généraliser à l’ensemble des salariés la mise en place d’un système de prime lié au résultat de chaque service en fonction de critères restants à définir. Nos résultats économiques ne peuvent pas nous autoriser un tel déploiement.  De plus, les seuls cadres qui en bénéficient à ce jour ont des fonctions qui peuvent justifier le versement de cette prime qui est, en premier temps, dépendante des résultats de l’entreprise, puis dans un second temps, dépendante des performances individuelles (si les résultats de l’entreprise ne sont pas atteints, le salarié peut ne rien percevoir).

Article 8 : Manquement au respect du droit à la déconnexion (cas de mails reçus pendant le WE impliquant des travaux à rendre dans la matinée du lundi)

Les règles définies dans l’accord relatif au droit à la déconnexion stipulent notamment par rapport au sujet indiqué :
« D’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les heures de travail)
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ ou l’importance du sujet en cause.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps e travail même si le mail est envoyé sur le temps de repos hors urgence avérée.
Lorsqu’un email est envoyé sur le temps de repos, une mention automatique peut être intégrée dans la signature électronique de la messagerie avec le contenu suivant : les emails que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ».

Bien que nous ne connaissions pas les circonstances qui ont généré ce constat, nous allons faire un rappel à l’ordre pour que ces règles soient effectivement appliquées par tous.

Titre 2 : Modalités de l’accord


Article 1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à partir de la date de son entrée en vigueur.

Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. A cette date et conformément à l’article L 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 


Article 2 : Diffusion de l’accord 
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société (par LRAR ou remise en main propre contre récépissé).
Le présent accord sera déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » auprès de la DIRECCTE, un autre exemplaire sera déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.
Il sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.

Fait à Rosny-sous-Bois, le 13 mars 2020
En 5 exemplaires originaux 

Pour EOL						pour le syndicat CFDT
M.							M. 	
Directeur Général

							Pour le syndicat CGT
							M.