ACCORD D’ENTREPRISE

ENTRE LES SOUSSIGNES
CENTRE D’AMELIORATION DU LOGEMENT « Solidaires pour l’Habitat », association régie par la loi du 1er juillet 1901, déclarée en Préfecture de Meurthe et Moselle sous le numéro RNA W543001145 et immatriculée au répertoire SIRENE sous le numéro 783 345 564, dont le siège est sis 12, rue de la Monnaire – 54000 NANCY

Représentée aux présentes par -------------, président du Cal-SOliHA, habilité aux fins de présentes par délibération du Conseil d’administration en date du 24 septembre 2020. 

Ci après « L’Association » ou « Le CAL-SOliHA »

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Membres titulaire et suppléant du Comité Social et Economique issus des élections professionnelles en date des 5 et 19 décembre 2018, représentant la majorité des votes exprimés au premier tour.

ETANT EXPOSE
Le CAL-SOliHA a engagé une réflexion sur son Projet Stratégique de Développement au deuxième semestre 2019.
Lors des discussions menées avec les salariés dans ce cadre, il est apparu important pour les administrateurs que la direction et le CSE puissent travailler à la rédaction d’un accord d’entreprise prenant mieux en compte les conditions de travail des salariés, leur implication dans le développement de l’association.
Parallèlement, l’année 2019 a été de manière unanime particulièrement difficile pour les salariés de l’association, tant en termes d’organisation que de charge de travail.
Le deuxième trimestre 2020 a par ailleurs été l’occasion d’expérimenter le télétravail dans le cadre du confinement imposé par la crise sanitaire mondiale de la Covd19. 
Dans ces conditions, la direction du CAL et les membres du CSE se sont rapprochés aux fins de conclure le présent accord d’entreprise, qui porte sur quatre thèmes distincts :
Prime d’ancienneté 
Compte-épargne temps
Télétravail
Intéressement



IL EST CONCLU CE QUI SUIT
Divisibilité de l’accord
Les différents articles du présent accord sont divisibles, chacun d’entre eux prévoyant un champ d’application distinct, des durées distinctes, des conditions de révision et de dénonciation distinctes.
En conséquence, la nullité, l’arrivée du terme, la mise en cause ou la dénonciation d’une partie de l’accord n’entraînera aucune remise en cause des autres parties de l’accord.
De même, le renouvellement ou la prorogation d’une partie de l’accord n’entrainera pas renouvellement ou prorogation des autres parties de l’accord.
Prime d’ancienneté
Champ d’application : 
La prime d’ancienneté bénéficie à l’ensemble des salariés de l’Association.
Elle sera versée mensuellement à compter du mois de janvier 2021.
Assiette de la prime d’ancienneté : 
La prime d’ancienneté est assise sur la rémunération mensuelle salariale brute de base. 
Le montant des autres primes et de toute gratification ou indemnité ne sont pas prise en compte dans l’assiette de la prime d’ancienneté.
Taux de la prime d’ancienneté :
La prime d’ancienneté représente un pourcentage de l’assiette définie comme suit :
-	3% de l’assiette à partir de la 3e année d’ancienneté
-	Puis 0.5 % par année de présence, 
-	Le tout plafonné à 200 euros par mois au 01/01/2021 puis indexation sur revalorisation du SMIC.
L’ancienneté est calculée à compter du jour d’entrée au sein de la fédération SOliHA avec effet rétroactif. 
L’ancienneté s’entend de l’ensemble des périodes d’emploi au sein de l’association, que le contrat de travail soit ou non suspendu, et que les périodes d’emploi soient, ou non, continues et quels que soient l’emploi occupé, la qualification du salarié et la durée du travail.

Durée de l’accord, révision, dénonciation : 
L’accord en ce qu’il est relatif à la prime d’ancienneté, est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application de trois années, d'une révision dans les conditions fixées par le Code du travail.
Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou, en cas d’évolution de l’effectif ou de la représentation du personnel au sein de l’entreprise, par les acteurs compétents pour négocier définis aux articles L2232-23-1 du code du travail, sous réserve de respecter un préavis de six mois.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives ou, le cas échéant, les acteurs compétents pour négocier, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
L’Association ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention à compter de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord et, à défaut, au terme d'un délai de survie d’un an suivant l'expiration du délai de préavis.
Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Conformément à l'article L. 2661-13 du Code du travail, ils bénéficieront d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée du travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée en application du présent accord et du contrat de travail, lors des douze derniers mois.
En cas de mise en œuvre ultérieurement à la conclusion de l'accord de dispositions légales ou conventionnelles édictant une prime d'ancienneté ou une revalorisation salariale tenant compte de l'ancienneté, ces avantages ne se cumuleront pas avec l'accord et seules les dispositions plus favorables seraient retenues.
Intéressement 


OCCULTE EN APPLICATION DE L’ARTICLE 6 DE L’ACCORD 




















OCCULTE EN APPLICATION DE L’ARTICLE 6 DE L’ACCORD 








OCCULTE EN APPLICATION DE L’ARTICLE 6 DE L’ACCORD









OCCULTE EN APPLICATION DE L’ARTICLE 6 DE L’ACCORD 




Télétravail 
Préambule
Le présent article détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de l'Association.
Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
L’accord est conclu en vue de satisfaire aux objectifs d’amélioration des conditions de travail des salariés par le recours au télétravail permettant notamment la suppression des temps de transport et amélioration de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale.
Durée, révision, dénonciation : 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application de trois années, d'une révision dans les conditions fixées par le Code du travail.
Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou, en cas d’évolution de l’effectif ou de la représentation du personnel au sein de l’entreprise, par les acteurs compétents pour négocier définis aux articles L2232-23-1 du code du travail, sous réserve de respecter un préavis de six mois.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives ou, le cas échéant, les acteurs compétents pour négocier, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
L’Association ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention à compter de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord et, à défaut, au terme d'un délai de survie d’un an suivant l'expiration du délai de préavis.
Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. 
Définitions et champ d’application : 
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (Article L-1222-9 Modifié par LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 68 du Code de travail).
Est considéré comme télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue une prestation de télétravail de manière habituelle (un ou deux jours maximum par semaine non consécutifs selon la définition du télétravail retenue ci-dessus).
Le vendredi ne fait pas partie des jours concernés par le télétravail.
Le télétravail effectué de manière permanente n’est pas couvert par le présent accord ainsi que le télétravail réalisé en période exceptionnelle sur décisions gouvernementales et/ou préfectorales.
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe ; sont de ce fait exclues, notamment, les activités de manutentions techniques ou de réparations ou entretien de nos biens.
Compte tenu de la définition visée plus haut, les dispositions qui suivent s'appliquent aussi aux télétravailleurs qui, bien que « nomades », exercent néanmoins habituellement une partie substantielle leur activité sur leur lieu de télétravail.

Les présentes stipulations ne sont pas opposables aux salariés et aux employeur lorsque le salarié, avec l’accord de l’employeur et selon les conditions que celui-ci définit, sollicite pour des motifs de convenance personnelle de pouvoir exercer une prestation de télétravail de manière ponctuelle et isolée
Modalités pratiques du télétravail : 
Télétravail simplement habituel et calendrier :
Le télétravail ne pourra être effectué de manière permanente, le recours à celui-ci devant rester, en tout état de cause plafonné à deux jours par semaine pour un salarié à temps plein.
Le choix des jours de télétravail ainsi que la période concernée (au minimum un trimestre, sans compter le premier mois d’adaptation) seront définis par un commun accord entre le salarié volontaire et la direction et pourra être modifié par la direction, en respectant un préavis de quinze jours.
Matériel mis à disposition

Il est expressément précisé que la matériel mis à disposition des salariés pourra être remis à titre personnel ou issu du parc et ainsi partagé entre les différents salariés exerçant en télétravail, en fonction des calendriers respectif des salariés.

Dans ce dernier cas de figure, les salariés seront tenus de la restitution et de la passation du matériel au collègue défini conjointement entre les salariés et l’employeur. Ce dernier décidera néanmoins de la répartition du matériel entre les salariés.

Modalités de contrôle de l’activité :
L’activité effectuée en télétravail donnera lieu à l’établissement par le salarié d’un rapport d’activité à intégrer au rapport hebdomadaire remis par mail par les salariés à la direction.
Accès au télétravail
Modalités d’accès :

L’accès au télétravail se fait par candidatures internes pour les salariés ayant plus de trois mois d’ancienneté en présentiel.
En dehors des hypothèses de délocalisation, le télétravail peut servir à satisfaire les obligations de l'entreprise en matière de reclassement t traitement des cas d'inaptitude médicale au poste et/ou au travail.
Traitement des candidatures :
L'exercice d'une activité de télétravail doit être volontaire. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la direction.
Les activités destinées à être exercées en télétravail seront proposées uniquement aux personnes faisant acte de candidature ou dans le cadre d’un reclassement. Parmi les candidats, la direction de l'association sélectionnera les profils les plus adéquats, sur la base des critères suivants : 
Amélioration des conditions de travail (réduction des temps de trajets notamment)
Confort de concentration gagnée par le recours au télétravail
Meilleure organisation entre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale

Adaptation de la vie professionnelle à des pathologies, notamment les maladies chroniques et/ou évolutives. 

Que ce soit dans le cadre du plan d'organisation du télétravail ou à l'occasion d'une recherche de reclassement, le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail n'est pas constitutif, en lui-même, d'un motif de licenciement.
En cas de refus de l'employeur d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, celui-ci motive sa réponse.
Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :

— le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;
— le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail ;
— des raisons d'impossibilité technique ;
— des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
— une désorganisation au sein de l'activité ;
— une autonomie insuffisante du salarié.


Réversibilité, droit au retour, priorité d’emploi : 

La direction de l’association et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail peuvent y mettre fin à tout moment, avec un préavis d’un mois.

Un retour en présentiel peut être décidé par la direction dans les cas suivants et en respectant également un préavis de 15 jours : 

Réorganisation de l’entreprise ou du service d’appartenance
Difficultés financières de l’entreprise nécessitant l’interruption de la formule de télétravail
En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail retourne de plein droit à l'entreprise. De même, les différentes prises en charge de dépenses, frais... propres au télétravail sont définitivement interrompues.
L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite au moyen d’une LRAR.
Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
Période d’adaptation : 

Chaque salarié de l’association acceptant de passer au télétravail bénéficiera d'une période d'adaptation d'une durée d’un mois.

Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail.

Pendant cette période :
— chacune des parties peut mettre fin, par lettre recommandé avec accusé de réception, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 10 jours. Sauf impossibilité dûment justifiées, le salarié retrouve alors une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail ;

— le salarié reçoit une formation à sa demande portant sur le contenu de l'action de formation, par exemple : aspects techniques et maîtrise des TIC, procédures de gestion des données, méthodologie du télétravail, etc. ; son calendrier sera fixé par la direction de l'entreprise.

Formalisation – modalité d’acceptation par le salarié :

Un avenant au contrat de travail, formalisant le passage en situation de télétravail, est proposé par la direction de l'entreprise au salarié.

Ce document comporte l'ensemble des données contractuelles et/ou informatives concernant :

les conditions d'exécution du télétravail notamment les points suivant : descriptif des taches et missions, évaluation de la charge de travail, plages horaires de travail, plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié rémunération, durée du travail, rattachement hiérarchique, modalités d'évaluation de la charge de travail, modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, etc. ;

les matériels (hardware et/ou software) mis à disposition du salarié par l'entreprise et leurs modalités éventuelles de partage avec d’autres salariés : descriptif, modalités d'installation, de maintenance et suivi, conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects, etc. ;

à défaut, l’allocation forfaitaire exonérée de cotisations correspondant aux frais fixes et variables liés à l’utilisation d’un local privé, aux consommables et aux frais de télécommunication. Le montant de cette allocation est conditionné aux nombres de jours de télétravail effectués par semaine (10 euros mensuel pour une journée et 20 euros mensuel pour deux journées).

les dispositions légales et règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;

les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne, etc. ;

les modalités de contrôle du temps de travail ou de régularisation de la charge de travail ; 

concernant la charge de travail du salarié : rappel de son droit à la déconnexion et de son droit d’alerter la hiérarchie en cas de débordements récurrents ;

la politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation ;

l'établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d'exercer ses droits collectifs.

La possibilité de réversibilité de la décision du salarié souhaitant dénoncer l’avenant sans encourir le moindre risque vis-à-vis de son contrat de travail.

La salarié dispose d'un délai de réflexion de 15 jours pour accepter la proposition et signer l'avenant.

Compte épargne-temps
Alimentation du compte épargne-temps :
Le compte épargne-temps peut être alimenté des éléments suivants : 
L’initiative de l’employeur : des heures supplémentaires avec leur majoration pour celles qui excèdent 39 heures par semaine et dans la limite de 10 heures supplémentaires par trimestre. 

A l’initiative du salarié : les congés d’ancienneté, les congés de fractionnement et les congés personnels dans la limite de la 5ème semaine des congés payés. Le 13ème mois et les heures supplémentaires dans la limite de 5 heures par trimestre pourront également alimenter le CET.
L’alimentation du compte épargne-temps ne pourra se faire sans demande ou sans accord écrit du salarié.
L’alimentation du compte épargne-temps est impossible lorsque la valeur de celui-ci, en équivalent monétaire à date, excède le montant de 10 000 €. 
Valorisation du compte épargne-temps : 
Le compte épargne-temps est, sauf pour ce qui concerne l’appréciation du plafond visée au A., valorisé par méthode de conversion en temps.
L’utilisation d’une heure pourra ainsi donner lieu, en cas d’augmentation de salaire, au versement d’une somme supérieure à l’équivalent monétaire de l’heure lors de son inscription au compte.
Utilisation du compte épargne-temps : 
Le compte épargne -temps peut être utilisé, de plein droit, pour le financement : 
D’un congé parental d’éducation, conformément à l’article L1225-47 du code du travail
D’un congé pour création d’entreprise, conformément à l’article L3142-78 du code du travail
D’un congé de solidarité familiale, conformément à l’article L3142-9 du code du travail
D’un congé sabbatique, conformément à l’article L3142-28 du code du travail
D’une cessation progressive d’activité, conformément à l’article L3151-3 du code du travail
Le compte épargne-temps peut également permettre de financer des congés sans solde, sans préjudice de l’accord de l’employeur quant au principe de l’absence : 
Dans la limite de 10 jours ouvrés par an en règle générale

Dans la limite de 20 jours ouvrés par an dans les cas suivants, dûment justifiés par le salarié :  

En vu du suivi d’une formation non prise en charge par ailleurs ou insuffisamment prise en charge

En vu de compléter les autorisations d’absence pour décès d’un membre de la famille

Lorsque le compte épargne-temps est doté de plus de l’équivalent de 10 jours ouvrés en continu pendant plus de six mois, le salarié peut solliciter sa liquidation partielle à hauteur de 10 jours ouvrés.

La demande peut être renouvelée tous les six mois.
Liquidation du compte épargne-temps :
Dans le cas où il ne serait pas possible de transférer le compte épargne-temps auprès d’un autre employeur. Il sera liquidé en totalité lors de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
Le salarié pourra percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis ;
Ou obtenir, en accord avec l’employeur, une réduction de la durée de préavis sans toutefois dépasser 15 jours ;
Ou encore demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès d’un organisme tiers de l’ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu’il a acquis.

Formalités de dépôt 
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente aux organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature conformément à l’article L2231-5 du code du travail.
Le présent accord sera déposé à la DIRRECTE Grand-Est par le représentant légal de l’employeur par voie dématérialisé conformément aux articles L2231-5-1 et D2231-4 du code du travail.
Conformément aux articles L2231-5-1 §4 et à l’article R2231-1-1 I. du code du travail, les parties signataires conviennent que l’article 3 du présent accord ne fera pas l’objet d’une publication et sera comme tel occulté.
Le présent accord sera enfin déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nancy conformément à l’article D2231-2 III.
Fait à Nancy, le 26/10/2020

	Le Président
								Pour le comité Social et Economique
								
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