ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE LA SOCIETE PEPINIERES DESMARTIS
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Entre les soussignés :

PEPINIERES DESMARTIS SAS
Siret : 392 192 902 00014
Siège social : Route d’Agen – 24100 BERGERAC
Représentée par ………………..

Et

Monsieur ………………., délégué syndical CFDT,
Monsieur …………………, délégué syndical SNCEA CFE CGC,


Il a été convenu ce qui suit :


Préambule 

La société PEPINIERES DESMARTIS,  consciente de l’importance que représente la mixité professionnelle au sein de l’entreprise, facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique, entend garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle constitue un enjeu majeur du développement de l’individu et de l’entreprise.

Le présent accord s’inscrit plus particulièrement dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-8 du Code du Travail relatif à la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Par le présent accord, la société PEPINIERES DESMARTIS entend préciser les principes et mesures qu’il convient d’appliquer afin de renforcer au sein de l’entreprise la promotion de l’égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes à tous les stades de la vie professionnelle.

A cette fin, la société a préalablement examiné les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes était appliqué au sein de l’entreprise.

Reconnaissant la nécessité de continuer à porter une attention particulière à la situation des femmes et des hommes par des mesures concrètes, la société a souhaité formaliser, au travers du présent accord, la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle.

Le présent accord constitue un socle de référence visant à encourager la mise en œuvre d’une politique de mixité, de diversité et d’égalité professionnelle entre les salariés, et à favoriser notamment une articulation qui soit la plus efficiente possible entre la vie professionnelle et la vie familiale.

La mise en œuvre du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ces effets et permettre ainsi de garantir :

L’évolution professionnelle des femmes et des hommes dans les mêmes conditions ;
La mise en œuvre de pratiques permettant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Plus généralement, le présent accord devra s’appuyer sur le déploiement de l’ensemble des moyens appropriés, notamment en matière d’actions de formation, d’information et de communication, visant à sensibiliser l’ensemble du personnel afin de combattre les éventuelles représentations, stéréotypes et schémas culturels relatifs à l’image de chacun des sexes, préjudiciables au développement de l’égalité professionnelle.

Le CSE de la société PEPINIERES DESMARTIS a été consulté sur le présent accord qui s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, et ce quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

I – ETAT DES LIEUX GENERAL

Le présent accord comporte en annexe un diagnostic permettant d’observer et d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation professionnelle, de qualification, de classification et de rémunération effective.

En synthèse, il ressort du diagnostic réalisé que la composition de l’effectif de l’entreprise connait un déséquilibre particulier au regard de la répartition hommes/femmes (17 femmes contre 59 hommes). En 2020, sur 3 recrutements : 1 femme (en administratif) et 2 hommes (1 en production, 1 au commercial).

Par ailleurs, il est constaté une présence relativement équilibrée des hommes et des femmes dans les services administratifs. Les secteurs de production (hors sol, logistique, pleine terre) et les services généraux (ateliers) concentrent une population masculine plus importante du fait des spécificités de notre métier.

En matière de formation professionnelle sur l’année 2020, avec les conséquences de la pandémie, la plupart des formations ont été annulées : 11.84  % des hommes et 1.31 % des femmes ont participé à une action de formation. Un taux très inégal, mais qui n’est pas représentatif au vu de cette année exceptionnelle.

En matière d’évolution professionnelle, les cadres représentent en 2020 27 % de l’effectif total (sur un effectif global de 76 salariés, 16 hommes ont un statut de cadre contre 6 femmes).
Sur un effectif féminin de 17 salariées, 6 sont cadres, soit 35.29 %
Sur un effectif masculin de 59 salariés, 16 sont cadres, soit 27.12 %

En matière de promotions, 6 cadres en ont bénéficié, dont 2 femmes et 4 hommes.
Parmi les ouvriers/employés, 5 en ont bénéficié, dont 2 femmes et 3 hommes.

Concernant les rémunérations, s’agissant des employés/ouvriers, le salaire mensuel moyen de base est sensiblement équivalent entre les hommes et les femmes.
Pour les cadres le salaire moyen de base des hommes est plus élevé que celui des femmes, du fait de l’hétérogénéité des emplois occupés.

A l’embauche, les niveaux de rémunération sont équivalents entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

Enfin, de manière à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales, la société PEPINIERES DESMARTIS entend développer, promouvoir et compléter les outils et dispositifs d’ores et déjà mis en œuvre et utilisés par les salariés tels que le congé de paternité ou l’accès au temps partiel choisi.

Ainsi, en considération du diagnostic réalisé, la société a décidé de retenir les trois domaines d’actions suivants, parmi ceux visés à l’article R2242-2 du code du travail :

Rémunération effective
Promotion professionnelle/déroulement de carrière
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.



II – DOMAINES D’ACTION, OBJECTIFS DE PROGRESSION ET INDICATEURS DE SUIVI

2.1 – REMUNERATION EFFECTIVE

2.1.1 – Principes généraux, constat et objectifs de progression

Les parties signataires du présent accord réaffirment que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Il faut souligner que tous les états et comparatifs ont été établis sur la base de la grille de la Convention Collective Départementale des Exploitations Agricoles de la Dordogne (IDCC 9241) applicable à notre entreprise. Depuis le  1er avril 2021,  notre activité relève de la nouvelle convention collective nationale de la production agricole et des Cuma (IDCC 7024) qui va générer des modifications en matière de classification et de catégories socio-professionnelles.

La grille de rémunération de notre convention collective est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont égaux.  L’évolution des rémunérations des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, sans considération du sexe.

Néanmoins, il peut être constaté qu’il existe un écart entre la rémunération moyenne des femmes et celle des hommes selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté, la surreprésentation des hommes dans notre profession, notamment sur le terrain en production.

L’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements et/ou de circonstances personnels.

L’entreprise s’engage à poursuivre la réduction des écarts injustifiés constatés entre les rémunérations moyennes des hommes et des femmes à situation comparable et à assurer le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle


2.1.2 – Définitions qualitative et quantitative des mesures

Mesures

Depuis 2016, les réunions sur les négociations annuelles obligatoires que nous engageons ont toujours abouti à un accord sur les augmentations de salaire pour tous les coefficients à effet du 1er juillet de chaque année. 

Les négociations de l’année 2020, ont abouti à un accord pour le personnel non cadre en contrat à durée indéterminée : jusqu’à cette date, tous les salariés en cdi « ouvriers/employés » bénéficiaient d’une prime égale à un demi mois de salaire au prorata du temps de présence, prime qui n’est pas conventionnelle. En 2020, dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, les délégués syndicaux et la direction se sont mis d’accord pour le versement progressif d’un demi-mois de salaire brut afin d’obtenir une prime de fin d’année égale à un mois de salaire brut. Ce versement sera effectué sur 3 ans, de décembre 2020 à juin 2023, pour tous les salariés hommes et femmes ayant le statut d’ouvriers et/ou employés en contrat à durée indéterminée.




Indicateurs

Analyse de la grille de salaires
Index de l’égalité Hommes Femmes






2.2 – PROMOTION PROFESSIONNELLE/DEROULEMENT DE CARRIERE

2.1.1 – Principes généraux, constat et objectifs de progression

Le recours à l’un et l’autre sexe dans la politique de promotion professionnelle et l’évolution de carrière constitue un facteur déterminant du développement de l’entreprise.

La mixité doit donc être recherchée et favorisée dans les parcours professionnels, et ce à tous les niveaux hiérarchiques. C’est pourquoi la société veille à ce que les promotions accordées permettent une véritable mixité de tous les emplois, les femmes et les hommes devant bénéficier des mêmes possibilités d’évolution et d’accès aux postes à responsabilité.

La société entend rappeler son attachement au principe selon lequel le déroulement de carrière doit seul dépendre des compétences professionnelles, de la motivation, de la performance et de l’expérience professionnelle acquise, sans considération tenant au sexe.

Tous les salariés de l’entreprise, à compétences égales, doivent être en mesure de bénéficier des mêmes chances et mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris s’agissant de l’accès aux postes à responsabilité.

Les postes à responsabilité étant majoritairement tenus par des hommes, la société souhaite dépasser ce constat et parvenir à terme à un meilleur équilibre.

Ainsi, la société PEPINIERES DESMARTIS entend retenir les objectifs suivants :

Accroître le pourcentage des femmes dans les catégories « ETAM et CADRES » de 10 % d’ici 4 ans.

Dans la perspective d’atteindre ces objectifs, les mesures présentées ci-après seront mises en œuvre.


2.1.2 – Définitions qualitative et quantitative des mesures

Mesures

Détection des souhaits et des potentiels d’évolution de carrière lors des entretiens annuels d’évaluation

L’entretien annuel doit demeurer l’occasion d’échanger sur le projet professionnel de chacun et d’identifier le cas échéant les perspectives d’évolutions susceptibles d’être envisagées.
L’efficience de l’entretien annuel repose sur une sensibilisation préalable des responsables sur la nécessité d’assurer l’équité entre les femmes et hommes, et ce dans tous les métiers et à tous les niveaux de la classification.
Il sera plus particulièrement l’occasion d’identifier les femmes qui, compte tenu notamment de leur potentiel, de leurs compétences et de leur motivation, sont susceptibles de bénéficier d’une évolution hiérarchique ou transversale.

Promotion interne et accès à des postes d’encadrement

La société entend favoriser la promotion interne en cas de vacance de poste ou de création de poste au travers notamment de la communication des postes disponibles/ouverts par voie d’affichage. Dans ce cadre, il sera procédé à un examen attentif des candidatures internes proposées.

En cas de création de poste ou de poste vacant et, à compétences égales, la société veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans l’emploi concerné.

Accompagnement des congés maternité, d’adoption ou parentaux

Entretien avant le départ en congé
La société proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien avant son départ en congé maternité (ou d’adoption) ou en congé parental. 
Au cours de cet entretien pourront notamment être abordés les points suivants : 
La date de début du congé maternité, d’adoption ou du congé parental,
Les modalités de prise des congés payés acquis,
Les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé maternité,
La date présumée du retour dans l’entreprise,
Concernant plus particulièrement le congé maternité, les souhaits éventuels du salarié à son retour dans l’entreprise et, notamment s’il envisage la reprise dans le cadre d’un travail à temps partiel ou la prise d’un congé parental d’éducation. La finalité poursuivie est de pouvoir réfléchir, en amont, à l’organisation du service au retour du congé, compte tenu des choix du salarié, étant précisé que ceux-ci pourront ne pas être définitifs,
Les besoins de formation, adaptation et professionnalisation du salarié à son retour de congé maternité (ou adoption) ou à son retour de congé parental,
Les perspectives professionnelles au retour de congé.


Entretien au retour de congé
	Avant son retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental, tout salarié pourra être reçu, à sa demande, par son supérieur hiérarchique.
	Au cours de cet entretien, les conditions de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent seront examinées. Pourront également être étudiées les modalités de mise en place d’actions de formation ou les conditions d’une évolution professionnelle.

Droits du salarié pendant son congé maternité, d’adoption ou son congé parental
	Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé maternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.


Indicateurs

Nombre de promotions professionnelles intervenues sur l’année N, par sexe et par catégorie professionnelle ;
Pourcentage de promotion de femmes à des postes d’ETAM/CADRES
Nombre de congés maternité/paternité/adoption/congé parental et nombre d’entretiens réalisés avant le départ et après le retour de congé
Nombre d’actions de formation mises en œuvre après le retour de congé
Nombre d’adaptations de postes mise en œuvre jusqu’au départ en congé maternité
Nombre d’actions de sensibilisation/communication menées auprès des responsables.



2.3 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES


2.3.1 – Principes généraux, constat et objectifs de progression

Partageant la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale sont source d’épanouissement, d’efficacité et de performance, la société entend développer une politique et des pratiques favorisant l’atteinte de cet équilibre.

Bien qu’il soit particulièrement délicat et complexe de tenter d’identifier les sources des éventuels déséquilibres entre vie professionnelle et vie familiale, la société constate notamment, à titre d’illustration, que peu de salariés sollicitent un passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation. 

Ainsi, la société PEPINIERES DESMARTIS se fixe les objectifs suivants :

Permettre et veiller à ce que 100 % des jours de congés paternité continuent à être effectivement pris ;
Veiller à ce que 80 % des réunions soient organisées pendant les horaires habituels de travail ;
Examiner 100 % des demandes de passage à temps partiel
Accéder, sous réserve de contraintes d’organisation particulières, à 90 % des demandes d’aménagement des horaires de travail durant la semaine de rentrée scolaire ;
Examiner les demandes de télétravail

Dans la perspective d’atteindre ces objectifs, les mesures présentées ci-après seront mises en œuvre.


2.3.2 – Définitions qualitative et quantitative des mesures

Mesures

Encouragement du temps partiel et le cas échéant du retour à temps complet

	Le travail à temps partiel peut constituer un moyen permettant une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
	Dans cette perspective, la société s’engage à étudier l’ensemble des demandes de passage à temps partiel présentées par les salariés afin de tenter d’y répondre favorablement en prenant en considération la nature du poste, les responsabilités exercées et la situation du service auquel est rattaché le salarié. 
	A l’inverse, lorsqu’une personne à temps partiel, ayant déjà travaillé à temps plein, souhaite reprendre une activité à temps plein, elle en forme la demande auprès de la direction. Cette demande sera systématiquement examinée et pourra justifier le cas échéant la tenue d’un entretien. A cette occasion, un aménagement des horaires ou de l’organisation du temps de travail pourra être étudié avec le salarié concerné afin de faciliter sa reprise à temps plein.
	Il est rappelé que le travail à temps partiel ne saurait en tout état de cause et toutes circonstances constituer un frein à l’évolution de carrière ou un motif de non obtention de mesures salariales individuelles.

Congés de paternité

	Depuis le 1er juillet 2021, les pères de famille bénéficient, à l’occasion de la naissance de leur enfant, d’un congé de paternité qui entraîne la suspension de leur contrat de travail et donne lieu au versement d’indemnités journalières par la MSA. La durée de ce congé est de 25 jours (32 jours en cas de naissance multiple) auxquels s’ajoutent les 3 jours de congés de naissance financés par l’employeur. La prise de ce congé peut-être fractionnée comme le prévoit la loi.

	La société entend favoriser et faciliter la prise effective de ce congé.


Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des réunions

	L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes liées à la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions professionnelles.

	Ainsi, sauf cas exceptionnels justifiés notamment par l’urgence ou des nécessités particulières d’organisation du service, les réunions devront être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner devront, dans la mesure du possible, être évitées, de surcroît lorsqu’elles n’ont pas été préalablement planifiées.

Aménagement de l’emploi du temps lors de la rentrée scolaire

	Les salariés, pères ou mères, auront la possibilité d’aménager, en concertation avec leur responsable hiérarchique, leur emploi du temps et horaires de travail de manière à pouvoir accompagner leur enfant le jour de la rentrée des classes.
	Le salarié doit en informer son supérieur hiérarchique au moins 15 jours à l’avance, et il sera fait droit à sa demande sous réserve que l’organisation du service puisse être modifiée en conséquence.

Télétravail

	Le télétravail peut également constituer un moyen permettant une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
	La société s’engage à étudier l’ensemble des demandes afin de tenter d’y répondre favorablement en prenant en considération la nature du poste, les responsabilités exercées et la situation du service auquel est rattaché le salarié.



Indicateurs

Nombre de passage à temps plein ou à temps partiel par sexe
Nombre d’entretiens organisés dans le cadre d’une demande de passage à temps partiel ou de retour à temps plein
Pourcentage des réunions organisées sur une plage horaire fixe
Nombre de jours de congé paternité pris
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires lors de la semaine de la rentrée scolaire
Nombre de salariés en télétravail


III –  DISPOSITIONS FINALES  

3.1 – Suivi de la mise en œuvre des mesures objet de l’accord

Le suivi de la mise en œuvre des mesures objet du présent accord sera assuré par les membres du CSE.


3.2 – Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2022, pour une durée de 4 ans.


3.3 – Publicité

Cet accord sera déposé et enregistré sur le portail du ministère du travail avec l’ensemble des pièces nécessaires : 
https://teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/


Fait à Bergerac, le  1er Décembre 2021





	………….	………………..	……………
	Délégué Syndical CFDT	Délégué Syndical SNCEA CFE CGC	Gérant