Avenant accord d’entreprise sur la modulation du temps de travail 

Entre les soussignés :



										D’une part,

Et




										D’autre part,


Préambule


Le présent avenant a pour objet de modifier l’accord d’entreprise du 20 décembre 2012 dans une option d’évolution des organisations de travail.
La nouvelle rédaction dudit accord sera comme suit : 

en application des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail : une organisation annuelle du temps de travail pour les salariés à temps plein et à temps partiel à condition, pour ces derniers, que le contrat de travail initial ou un éventuel avenant le prévoit expressément,
en application des articles L. 3122-1 et suivants du Code du travail, le travail de nuit ; 
en application des articles L. 3121-9 et suivants du Code du travail, des périodes d’astreinte ; 

Champ d’application :

Les dispositions du présent avenant se substituent à celles des accords collectifs portant sur les mêmes thèmes, quel que soit le niveau auquel ils ont été conclus. 

Durée de l’accord :


Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa date de dépôt auprès de la DIRECCTE et au plus tard le 01/09/2021.



Dénonciation :

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail sous réserve du préavis d’une durée de 3 mois.



CHAPITRE I  -  MODES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET ANNUALISATION


Contexte 

Dans le métier du maintien à domicile, il existe une réelle difficulté à fixer une durée du travail et une répartition des horaires de manière régulière ; La durée du travail des intervenants est directement liée aux prestations demandées. Or, ces demandes dépendent des besoins des clients, qui par nature, sont atypiques, et variables selon le client, et selon la période (maladie, hospitalisation, placement, décès).

C’est un métier qui a un important recours de temps partiel : la nature des interventions réalisées est souvent un obstacle à la proposition de contrats de travail à temps plein. En effet, les interventions ont souvent lieux aux mêmes heures occasionnant ainsi des « trous » dans les emplois du temps des intervenants. 

Alliance Service Ardennes a depuis l’origine considéré que la qualité des interventions ne pouvait se faire que si le personnel de l’entreprise se voit proposer des conditions de travail de qualité, aussi : 
Alliance Service Ardennes a choisi de n’intervenir qu’en mode prestataire : ainsi, le décès, le placement d’un client n’a pas d’incidence sur la qualité des heures payées aux salariés, la structure ayant en charge de placer le salarié chez les clients, 
Alliance Service Ardennes a choisi d’avoir un mode de recrutement basé sur le CDI, 

Pour permettre à l’entreprise ainsi qu’à ces salariés de pouvoir continuer à répondre dans les meilleures conditions possibles aux variation inhérentes à son activité tout en parvenant à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, il est apparu indispensable de mettre en place une organisation du travail qui permette de répartir le temps de travail sur l’année.

L’annualisation permet : 
A l’employeur de pouvoir proposer des contrats encore supérieurs à la moyenne actuelle
De sortir du cadre rigide du module hebdomadaire en matière de décompte de la durée du travail en optant pour un module conventionnel annuel plus adapté aux variations inhérentes à l’activité de l’entreprise, en permettant de satisfaire les demandes des clients, et d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et au chômage partiel.

En effet, le recours à l’annualisation est indispensable dans notre activité qui exige une flexibilité d’organisation et une réactivité de premier ordre. Les clients qui font appel à nos services sont le plus souvent fragiles, âgés et dépendants. Ils demandent une prise en charge rigoureuse. La capacité à agir dans les plus brefs délais constitue non seulement un gage de qualité pour le client, mais surtout une nécessité vitale.

Principe

Etant observée la variabilité de la charge de travail inhérente à l’activité de service à la personne, il est apparu nécessaire aux signataires du présent accord que le temps de travail soit réparti sur l’année civile. Ce mode d’organisation du temps de travail est susceptible de s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société.

La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif pendant la période d’annualisation est fixée à 35 heures.

De la sorte, la société peut décider de faire varier les horaires pendant 12 mois consécutifs ou pendant une partie de l’année au cours d’une ou plusieurs périodes prédéterminées.

La période de décompte du temps de travail s’ouvre le 1erjanvier de l’année et se termine le 31 décembre.

Catégories de salariés concernés 

Cet avenant concerne tous les salariés intervenants.
Il n’est pas applicable aux salariés intérimaires et administratifs

Définition des temps 

Les dispositions relatives à la définition des temps sont applicables exclusivement aux salariés intervenant à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation, non au personnel administratif ou au personnel d'encadrement. 

Temps de travail effectif

Est considéré comme du temps de travail effectif, aux termes de l’article L. 3121-1 du Code du travail, celui pendant lequel le « salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».


Temps de trajet du domicile au lieu d'intervention

Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d'exécution de l'intervention, lieu d'exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d'intervention (compris dans la zone d'intervention) le temps de déplacement professionnel, aller ou retour, d'une durée inférieure ou égale à 45 minutes ou d'une distance inférieure ou égale à 30 kilomètres.

Pour le calcul du temps de trajet ou du nombre de kilomètres, l'entreprise choisira une référence de calcul unique et commune à l'ensemble du personnel, référence qui sera portée à la connaissance du salarié.

Le dépassement du temps normal de trajet fera l'objet d'une compensation financière d'un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné.

Temps de déplacement entre deux lieux d'intervention

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre d'un lieu d'intervention à un autre lieu d'intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne dispose pas de la faculté de vaquer à ses occupations personnelles. 

En cas d'utilisation de son véhicule personnel pour réaliser des déplacements professionnels, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à celle déterminée par la convention de branche. 


Temps entre deux interventions

Les temps séparant deux interventions sont pris en compte comme suit :

-en cas d'interruption d'une durée inférieure à 15 minutes, le temps d'attente est payé comme du temps de travail effectif ;

-en cas d'interruption d'une durée supérieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d'interventions), le salarié pouvant vaquer librement à des occupations personnelles sans être à la disposition de l’employeur, le temps entre deux interventions n'est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré.

Une journée de travail comporte un maximum de sixinterruptions, dont 2 ne peuvent pas dépasser 2 heures chacune.

Amplitude quotidienne de travail

L'amplitude quotidienne de travail est d'au plus 13 heures, calculée sur une période de 24 heures débutant au moment de la prise de poste du salarié. 
La durée de repos quotidien s’apprécie dès lors dès la fin du service. 
Il est expressément convenu qu’il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien de 11 heures pour des activités  de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des personnes, sans que cette durée du repos quotidien  soit inférieur à 9 heures. Dans une telle hypothèse,  le salarié bénéficie d’une période de repos au moins équivalente à celle qui n’a pu être prise. Si une telle attribution n’a pu être prise dans un délai d’un mois, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente en salaire.  




Durée maximales de travail

Durée maximale quotidienne

La durée quotidienne du travail effectif est en principe de 10 heures. 
Dans le cadre du présent accord il est expressément convenu  que pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise inhérent à la nature de son activité, laquelle peut exiger notamment pour les bénéficiaires une assistance de longue durée à domicile, il est expressément prévu que la durée quotidienne  de travail effectif du personnel peut excéder 10 heures sans toutefois excéder 12 heures

La durée quotidienne maximale du travail s'apprécie dans le cadre d’une période de référence de 24 heures débutant à la prise de service. 

Durée maximale hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures ou 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Pauses

Les journées de travail d’une durée supérieur à 6 heures consécutives doivent être interrompues par une pause de 20 minutes.
Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à une demi-heure. Cette demi-heure se comptabilise hors temps de déplacement professionnel.

Présence nocturne obligatoire auprès de publics fragiles et/ou dépendants

A la demande de l'employeur et au regard de la nature même de l'intervention auprès d'un enfant ou d'un public dépendant et/ ou fragile, les salariés peuvent être amenés à effectuer des temps de présence nocturne au domicile de la personne aidée dès lors que le salarié bénéficie d'une chambre ou d'un logement indépendant sur place.

Ces temps de présence entre 22 heures et 7 heures au domicile de la personne aidée seront :

conditionnés par la possibilité effective donnée au salarié de bénéficier d'une chambre ou d'un logement indépendant sur place ;

indemnisés en fonction des sujétions particulières de sa présence, à savoir :

le salarié bénéficie d'une indemnisation particulière forfaitaire s'il a la nécessité de dormir hors de chez lui, à hauteur du montant indiqué dans la convention collective applicable ou du montant déterminé dans chacune des sociétés du Groupe, le plus favorable des deux s’appliquant de plein droit ;
le salarié bénéficie d'une indemnisation particulière forfaitaire supplémentaire s'il n'y pas d'autre adulte responsable que lui au domicile de la personne aidée, à hauteur du montant indiqué dans la convention collective applicable ou du montant déterminé dans chacune des sociétés du Groupe, le plus favorable des deux s’appliquant de plein droit. 

Ces temps de présence nocturne sont en principe des temps d'inaction pendant lesquels le salarié pourra se reposer, mais ils pourront également comporter des périodes de travail ponctuelles.

Toute intervention avant, pendant ou après cette période sera décomptée et payée comme du temps de travail effectif.

Travail de nuit

Les entreprises du groupe pourront avoir recours au travail de nuit pour les situations d'emploi où la continuité de l'activité s'impose, notamment dans le cas où l’entreprise assure le maintien à domicile des clients et la garde d’enfants à domicile.

1. Définitions
Est considéré comme travail de nuit, la période de travail effectif qui s'étend de 22 heures à 7 heures. 
Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur  qui  accomplit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit ou accomplit au cours d’une période de 12 mois consécutifs 270 heures de travail de nuit.

Dans le cadre du présent accord il est expressément convenu  que pour les travailleurs de nuit exerçant des activités de garde, de surveillance, et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer une présence auprès des personnes, il est expressément prévu que la durée quotidienne  de travail effectif du personnel peut excéder 8 heures sans toutefois excéder 12 heures. Pour un travailleur de nuit, la durée maximale légale hebdomadaire de travail est  de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

2. Modalités de compensation ou d'indemnisation 

Le travailleur de nuit bénéficie des contreparties suivantes, lesquelles ne se cumulent pas avec celles prévues par l’accord de branche applicable jusqu’à alors, ni avec les usages ou des décisions unilatérales qui pourraient être en vigueur.

Pour un travailleur de nuit, chaque heure effectuée dans le cadre de l'horaire de nuit ouvre droit à un repos compensateur de 10 % et le cas échéant, ouvre droit à une compensation salariale déterminée en fonction des sujétions particulières de chaque situation.


Lorsque lors de 4 semaines consécutives, la durée du travail est supérieure ou égales à 44 heures, la durée du travail lors de la 5e semaine doit être au maximum de 35 heures.

Les salariés qui sont amenés exceptionnellement à travailler au-delà de 22 heures, bénéficient d'un repos équivalent à 10 % de la durée de travail effectuée au-delà de cet horaire ou d'une majoration du taux horaire de 10 %.

3. Temps de pause

Le travailleur de nuit, pendant les semaines travaillées de 22h à 7h bénéficie d’une pause quotidienne spécifique et supplémentaire de 10 minutes qui n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.

4. Amélioration des conditions de travail

En cas de réunion du personnel organisée à l’initiative de la Direction et se tenant la journée, il est accordé toutes facilités pour permettre au personnel travaillant de nuit d’y assister. 

Le travailleur de nuit bénéficie d’actions de sensibilisation menées par la Direction en concertation avec le service médical sur les impacts du travail de nuit sur sa santé et sur les mesures de nature à conserver une bonne hygiène de vie qu’impliquent ce mode d’organisation du travail.

Il sera rappelé chaque année au travailleur de nuit la possibilité dont il dispose de rencontrer périodiquement le médecin du travail afin de s’assurer de son aptitude au travail de nuit. Par ailleurs, il lui sera ouvert la faculté de permuter sur un poste de journée, sous réserve de la compatibilité avec l’organisation de l’entreprise, pour une durée déterminée ou non.

Enfin, la Direction s’assurera que le travailleur de nuit dispose des moyens de télécommunication permettant d’échanger à tout moment avec un responsable afin de pallier toutes difficultés éventuelles.  

5. Articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle

Afin de concilier au mieux cette organisation du travail avec leur organisation personnelle, les salariés peuvent permuter entre eux, à condition que ces permutations soient compatibles avec les polyvalences, les compétences de chacun et l’équilibre des équipes, ainsi que les dispositions arrêtées dans le cadre du présent accord.

Par ailleurs les salariés qui, ponctuellement, ne disposeraient pas d’un moyen de transport adapté aux horaires de nuit se rapprocheront de la Direction afin d’envisager la mise en place de solution adaptée.


6. Egalité entre les femmes et les hommes et accès à la formation

La considération du sexe ne pourra être retenue pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit, pour muter un salarié d'un poste fixe de journée vers un poste comportant des heures de nuit, ou inversement, pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise. 

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail.

L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.


Variation de l’horaire de travail

La variation de l’horaire de travail oscillera entre:

un plafond fixé à 48 heures hebdomadaires, sans que la durée moyenne de travail appréciée sur une période de  12semaines consécutives puisse dépasser le seuil de 46 heures en moyenne, sauf cas de force majeur ;
un plancher fixé à 0 heures hebdomadaires.


Planning de travail 

6.1 Temps plein et temps partiel

Le programme prévisionnel, est le document mensuel établi par l’employeur pour chaque salarié en tenant compte de la répartition de l’activité au cours de la période de référence antérieur et les évolutions prévisibles.

Les salariés soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique : 
Enregistrer, chaque jour les heurs de début et de fin de chaque période de travail, manuellement ou par le biais des dispositifs de télégestion 
Récapituler à la fin de chaque semaine, le nombre d’heures et travail effectué 

Le programme prévisionnel détermine donc un horaire indicatif qui a vocation à être ajusté au cours de la période.

Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning prévisionnel des horaires. Il est mensuel pour les salariés intervenants à domicile et affichés sur le lieux de travail pour les personnels administratifs et du siège.

Il est remis au salarié au moins 7 jours avant le 1er jour de la période de référence. 

Il précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’entreprise, dans le respect des plages d’indisponibilité pour le personnel intervenant à domicile. 

Toute modification des plannings se fera par tous moyens (téléphone, SMS, email, courrier)  et sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 3 jours. 

Toutefois, les parties signataires du présent accord s’accordent à souligner que dans un certain nombre de situations imprévisibles ou d’urgence, ce délai de prévenance pourra être ramené à 1 heure. Ces situations sont les suivantes :

-absence non programmée d'un (e) collègue de travail ;

-aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service ;

-décès du bénéficiaire du service ;

-hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence ;

-arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service ;

-maladie de l'enfant ;

-maladie de l'intervenant habituel ;

-carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde ;

-absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant ;

-besoin immédiat d'intervention auprès d'enfant dû à l'absence non prévisible de son parent.


6.2 Vie personnelle

Dans tous les cas de modification des plannings, la société s’efforcera de respecter autant que possible les impératifs personnels des salariés concernés. Ce n’est qu’à défaut de solution consentie que, pour assurer la continuité de l’activité, la société pourra imposer la modification des horaires de travail y compris en demandant à un salarié de venir travailler sur un jour normalement prévu comme un jour de repos hebdomadaire. 

Sans remettre en cause le fonctionnement de l’entreprise, chaque salarié peut demander à titre personnel et ponctuel, une modification de son horaire de travail afin de satisfaire une contrainte personnelle. Dans un tel cas, sa demande est formulée au moins 7 jours à l’avance auprès du responsable d’établissement. Cette demande est formulée par écrit et l’accord ou le refus éventuel du responsable est également notifié par écrit. Dans la mesure du possible il sera satisfait aux demandes formulées à ce titre à la condition qu’elles ne remettent pas en cause le bon fonctionnement de l’entreprise et que le remplacement du salarié absent soit assuré dans le respect des règles légales applicables en matière de temps de travail effectif maximum et temps de repos minimum.

6.3 Modalité de suivi

Chaque mois, les salariés ont la responsabilité de signaler à la direction les écarts entre la durée du travail figurant sur les programmes de travail et la durée du travail réelle, les programmes sont ensuite modifiés.

Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés à temps plein et à temps partiel concernés par l’annualisation est déterminée en fonction du temps de travail effectivement réalisé au cours du mois considéré. Une régularisation est effectuée en fin de période d’annualisation, en fonction des heures supplémentaires ou complémentaires effectuées, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires ou complémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par le présent accord et déjà décomptées et traitées en cours d’année. 

Toutefois, chaque salarié en poste au moment de l’entrée en vigueur de l’avenant ou au moment de l’embauche si celle-ci est postérieure à l’entrée en vigueur de l’accord précité, a la possibilité d’opter pour une rémunération mensuelle lissée (avenant). Ce choix est effectif pour toute la durée de la période de référence annuelle. Chaque salarié peut solliciter un changement de mode de rémunération, auprès de son responsable, pour la période de référence annuelle suivante (en principe du 1er janvier au 31 décembre), et au plus tard 2 mois avant le début de la prochaine période de référence, par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier recommandé avec accusé réception.

Absences

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. 
 
Les absences non considérées comme du temps de travail effectif donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré. 
Un document annexé listera les principaux motifs d’absence (liste non exhaustive) et leur  impact sur le décompte du temps de travail .



Incidence des arrivées et départs en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

- s’il apparait que le temps de travail effectif constaté du salarié est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.

- si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paye en cas de rupture, soit le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.


Heures supplémentaires 

Définition

Sont définies comme heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1.607 par année civile.

Contingent

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 500 heures. 


Majoration 

La majoration due au titre des heures supplémentaires effectuées dans le contingent est fixée à 10 % de la rémunération horaire normalement due. La compensation due au titre des heures supplémentaire sera effectuée sous forme de repos compensateur équivalent. La compensation pourra exceptionnellement, en raison des nécessités du service, être effectuée par majoration salariale, sur décision de l’employeur, dans les 2 mois précédent la fin de la période d’annualisation.


Contrôle de la durée du travail

Le temps de travail quotidien donne lieu à un enregistrement, quel qu'en soit le moyen (manuel ou télégestion), contresigné, le cas échéant par l'employeur, le client et le salarié dont un modèle est remis au salarié.

La société établit chaque année un décompte individuel du temps travaillé sur la période annuelle en cours.

Un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié. Ce compteur individuel de suivi a pour objet de mettre en évidence les écarts constatés entre les heures effectuées par le salarié, additionnées des périodes non travaillées légalement rémunérées, et la rémunération effective du salarié.
Le nombre d’heures de travail effectif réalisées et payées dans le mois et au cumul depuis la période d’annualisation sont communiqués chaque mois aux salariés, sur le bulletin de paie ou en annexe au dit bulletin.


10. Salariés à temps partiel

10.1 Organisation du temps de travail

Il est rappelé que l’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel est contractuelle. Dans ce cadre, le temps de travail à temps partiel peut être hebdomadaire ou mensuel. Le présent accord d’entreprise créé un nouveau mode d’organisation du temps de travail à temps partiel, distinct des précédents et dont le recours nécessite l’accord exprès du salarié concerné lequel est constaté par le contrat de travail ou un éventuel avenant.

En effet, sous cette dernière condition, le temps de travail des salariés à temps partiel pourra être organisé en fonction des horaires définis dans leur entreprise.

Dans ce cadre, les salariés employés à temps partiel pourront être intégrés dans un planning de travail défini sur l’année. En pareil cas l’horaire de travail sera calculé à proportion de la durée de travail figurant au contrat de travail.

Les plannings – nombre d’heures et horaires – seront communiqués aux salariés à temps partiel par notification écrite dans les mêmes conditions que celles définies par le point 4 du présent article. 

La modification de ces plannings se fera dans les conditions prévues par le point 4 précité. Toutefois, pour ces salariés, le changement d’horaires de travail se fera par tous moyens (téléphone, SMS, email, courrier).

Quel que soit le délai de prévenance applicable, le salarié à temps partiel pourra refuser la modification de ses horaires de travail lorsqu’il justifie auprès de son employeur :

soit d’obligations familiales impérieuses comme notamment la nécessité d'assurer la garde d'un ou plusieurs enfants âgé de moins de 11 ans, à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l'appui, que le cas échéant l'autre personne ayant la charge de l'enfant  (ou  des enfants)  n'est pas en mesure d'assurer cette garde ou  de la nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté avec l'intéressé
soit de l’impossibilité de travailler sur les horaires notifiés en raison du suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur,
soit de l’impossibilité de travailler sur les horaires notifiés en raison d’une autre activité chez un autre employeur ou en raison d’une activité professionnelle non salariée.


Le contingent d’heures complémentaires est fixé au tiers de la durée de travail prévue au contrat. Ces heures seront décomptées sur l’année et rémunérées à un taux de majoration de 10 % pour celles effectuées jusqu’au dixième de la durée du travail et à un taux de 25% au-delà. 



10.2 Contreparties spécifiques
 
Il est expressément rappelé qu’une journée de travail comporte un maximum de six interruptions, dont 2 ne peuvent pas dépasser 2 heures chacune, conformément aux stipulations du point 2.d du présent accord.

Par ailleurspour les journées travaillées, les salariés à temps partiel bénéficient d’une période minimale de travail continue de 30 minutespar jour. 

Le travail à temps partiel ne peut en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’accès aux possibilités de promotion, de déroulement de carrière et de formation professionnelle.

Dans ce cadre, les salariés à temps partiel bénéficient à l’instar des autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise qui les emploie. 

En outre, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.



11. Dispositions spécifiques aux contrats de « missions ponctuelle ou occasionnelle » 
Il est rappelé que ce dispositif est prévu par l’article  L. 1242-2, 3°, du code du travail/Convention  collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012. 

Le contrat dit « de mission ponctuelle ou occasionnelle » est un contrat à durée déterminée dont l'usage est réservé à des activités non permanentes et d'une durée déterminée non prévisible dans un secteur qui est affecté par les aléas du donneur d'ordre et/ou des interventions limitées dans le temps et prévue à l’article 2.5 de la première section du premier chapitre de la deuxième partie de la CCN des services à la personne du 20 septembre 2012. 

Le recours à ce contrat est limité aux activités de garde ou d'accompagnement auprès des personnes fragiles et/ou dépendantes et auprès des enfants. 

Ces contrats sont pleinement soumis aux dispositions du présent accord. 





CHAPITRE II  -  ASTREINTES

Astreintes


Définition de la période d’astreinte 

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 

Astreinte méridienne. Les salariés intervenant au domicile des clients et chargés de leur maintien peuvent être placés sous un régime d’astreinte pendant leurs  heures de repos méridiennes. 

La durée de cette intervention est assimilée à du temps de travail effectif. 

Horaires d’astreinte

Les astreintes couvrent par principe une semaine complète, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Les astreintes peuvent toutefois être définies par journée lorsque l’organisation de l’entreprise le nécessite. 


Moyens de communication

Les salariés affectés aux astreintes se voient attribuer un téléphone mobile ainsi qu’un ordinateur portable leur permettant d’être joints pendant toute la période de l’astreinte.

Il est convenu que les salariés d’astreinte doivent être joignables en tout temps de la période d’astreinte et s’assurer, au préalable, du bon fonctionnement de la ligne confiée.

Programmation 

Le directeur établit un planning prévisionnel des astreintes sur une période de 1 mois, lequel est communiqué au salarié par tout moyen. Ce planning est nominatif et peut être modifié :

- en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pour le remplacement d’un salarié absent ou ayant atteint la durée maximale du travail), dans un délai de 1 jour franc ;
- en dehors de circonstances exceptionnelles, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours;
- ou d’un commun accord entre le salarié et son responsable. 


Contreparties

.
Le personnel placé en astreinte percevra une indemnité dite d’astreinte égale à 10% du salaire horaire pour chaque heure d’astreinte.


Interventions pendant l’astreinte

6.1 Mesures/actions de Prévention

Le champ d’intervention du personnel d’astreinte est limité aux interventions urgentes, et nécessaires pour assurer la sécurité des clients et salariés.  

Le déplacement sur le site d’intervention ne doit être que limité aux cas d’urgence et doit être justifié.

En cas d’intervention pendant la période d’astreinte, le salarié établit un rapport selon le modèle en place au sein de de l’entreprise, de manière à présenter à son supérieur hiérarchique :
-	l’heure de l’appel, la clôture de l’appel et l’objet de l’appel ;
-	les horaires éventuels d’intervention (durée, heure de début et heure de fin) ;
-	la description précise de l’intervention ou du travail éventuellement induit par l’appel.

Il est précisé que les salariés amenés à intervenir en astreinte doivent limiter autant que possible le temps d’intervention et qu’il leur appartient de reporter les mesures qui peuvent l’être au lendemain de manière à les effectuer (ou les terminer lorsque l’urgence nécessitera d’être traitée immédiatement) dans le cadre de leurs horaires normaux de travail.

6.2 Temps d’intervention


En cas d’intervention pendant l’astreinte, le temps consacré à celle-ci est rémunéré.

Les temps de déplacement, occasionnés par l’exigence de déplacement physique, sont considérés comme temps de travail.

Les frais exposés par le salarié, en vue de se rendre sur les lieux d’intervention, sont remboursés selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise en matière de frais professionnels.

Il est rappelé que dans le cas où l’intervenant n’a pas eu 11 heures de repos consécutifs avant  son intervention d’astreinte, il doit pouvoir bénéficier de ce temps de repos minimal de  11 heures après l’intervention. 

Il est également rappelé que les articles L. 3131-4 et D. 3131-5 du Code du travail permettent de déroger au repos hebdomadaire et quotidien dans les situations ou la réalisation de tâches urgentes est rendu nécessaire. 


6.3 Repos quotidien et hebdomadaire

En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

Il est rappelé que tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, soit 35 heures de repos hebdomadaire consécutifs. 

Toutefois, pour les salariés concourant au maintien de personnes à domicile, il est prévu une réduction de la durée du repos quotidien à 9 heures, en application des dispositions des articles L. 3131-2 et D. 3131-4, 2° et D.3131-6 du Code du travail. 
En contrepartie de cette réduction, il sera attribué un repos augmenté de 2 heures à un autre jour de la semaine où le salarié aura vu son repos réduit. 

Les interventions d’astreinte doivent se faire dans le respect de ces dispositions.

6.4 Mesures/actions de prévention

En fin de mois, la Direction remet à chaque salarié concerné par l’astreinte un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. 

Annuellement, un bilan des interventions d’astreinte est effectué par le responsable de service afin d’en faire un bilan annuel. 

GARDES

La période de garde s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, à l’obligation d’être joignable au téléphone afin d’être en mesure de donner des instructions au service de l’entreprise, en cas d’imprévu.

La garde se prend pour une semaine, de jeudi à la fermeture du bureau au jeudi matin suivant. Elle consiste à être joignable par téléphone des heures de fermeture des bureaux, jusqu’à la fin des interventions programmées du jour.

Le personnel placé en garde bénéficiera d’une journée de repos compensateur par cycle hebdomadaire de garde pris, au choix d’une indemnité de garde équivalente à 7 heures de travail.

La programmation individuelle des périodes de garde sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié soit averti au moins un jour franc à l’avance.

7 .Formalités de dépôt

Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants à intervenir, fait l’objet d’un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE du siège administratif de la société et du lieu de signature du présent accord et un exemplaire auprès du conseil des Prud’hommes de  Charleville Mézières. Un exemplaire est remis aux organisations syndicales signataires du présent accord. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et non signataires de celui-ci. Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel

Fait à Charleville Mézières, le 

Pour la société





Pour le syndicat