MAIF CONNECT


ACCORD RELATIF À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre,  
MAIF Connect, Société par Actions Simplifiées, située 275 avenue du stade 79000 CHAURAY, représentée par , Directeur Général Délégué, 
D’une part,
Et
Le CSE de MAIF Connect représenté par ses membres élus titulaires,
D’autre part,

Il a été exposé et convenu ce qui suit, en application des articles L.2232-23-1 et suivants du code du travail :

PRÉAMBULE

Le présent accord a pour objectif de définir de nouveaux principes en matière d’organisation du travail au sein de MAIF CONNECT.  

Conscients que les attentes des clients et des salariés évoluent constamment, les parties visent, par la signature du présent accord, à promouvoir une organisation du travail souple et flexible afin de répondre avec plus d’efficacité aux besoins des clients, tout en proposant des conditions de travail plus adaptées aux attentes des salariés.

La signature de cet accord intervient également dans un contexte de transformations, sociales, écologiques, culturelles, économiques, managériales accélérées par la crise sanitaire dans laquelle le monde est entré depuis le début de l’année 2020 : pratique intensifiée du télétravail, transformation de la relation client, évolutions des attentes des salariés, évolution des modèles de distribution, etc.

Les parties ont conclu le présent accord avec le double objectif d’adapter les jours et horaires de disponibilités des salariés aux besoins des clients et sociétaires et de donner de la souplesse aux salariés dans leur organisation dès lors que les besoins de service le permettent et en concertation avec le manager. 

Cet accord se compose de deux parties distinctes : l’organisation du temps de travail et l’organisation du télétravail.

CHAMP D’APPLICATION

Les effectifs concernés par les dispositions ci-dessous sont les salariés inscrits aux effectifs de la société (CDI, CDD, temps partiels…) au moment de l’entrée en vigueur du présent accord ainsi que les futurs salariés quels que soient leur contrat de travail.

1 – Organisation du temps de travail  


Les jours et horaires de travail des salariés sont organisés selon le principe de juste nécessité, en fonction des besoins des clients et des prospects et des besoins de soutien du réseau. Ils sont planifiés, et communiqués deux mois à l’avance.

Les salariés sont susceptibles de travailler du lundi au samedi, et bénéficient d’un repos hebdomadaire le dimanche d’au moins 35H consécutives conformément à l’article L3132-2 du Code du travail.

L'horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé en moyenne à 35 heures sur 4,5 jours ou 5 jours pour un salarié à temps plein.

Horaires du samedi

Le travail du samedi est organisé pour permettre de répondre aux besoins de contact des clients et du réseau. Ce créneau est ouvert de 9h00 à 17h00 le samedi.

Par dérogation au repos de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche, prévu par les dispositions de la Convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances, la Direction pourra décaler et ne pas accoler la journée ou la demi-journée de repos au dimanche.

1.1.1 Horaire de travail le samedi matin 
Les horaires de travail pour le samedi matin travaillé sont de 9h00 à 13h00. En cas de planification d’une demi-journée de travail le samedi, l’amplitude horaire de la semaine précédant le samedi travaillé sera de 7h45 par jour sur 4 jours.

1.1.2 Horaire de travail le samedi (journée entière)
En cas de planification d’une journée complète de travail le samedi, l’amplitude horaire de la semaine précédant, y compris le samedi travaillé, sera de 7H par jour sur 5 jours en fonction de la planification. 

Modalités d’organisation

Le système d’auto-positionnement est privilégié dans le cadre de la planification du samedi travaillé. Les salariés doivent faire connaitre leur souhait de travailler un samedi matin ou journée entière au moins deux mois à l’avance. Le responsable de pôle assure la planification en cas de manque de volontaires et arbitre au besoin.

Contrepartie financière dans le cadre des horaires réguliers du samedi

Le salarié perçoit une prime de 25€ bruts versée mensuellement par samedi matin effectivement travaillé au cours du mois. Cette prime est de 50€ par samedi entier travaillé. Cette prime couvre une participation aux frais de garde supplémentaires, aux frais de trajet, etc.

2 – Organisation du télétravail

Le télétravail s’entend comme une « forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L.1222-9 Code du Travail).

Cette forme d’organisation du travail s’organise selon un principe de double volontariat du salarié et de l’entreprise. Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Le télétravail régulier mis en place dans cet accord ne saurait être confondu avec le télétravail dans le cas de circonstances exceptionnelles, notamment mis en œuvre lors de la crise sanitaire. Dans ce cas, le télétravail n’est plus un dispositif volontaire mais considéré comme un aménagement du poste et des conditions de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité. 

Par ailleurs en diminuant les trajets domiciles/lieu de travail, cette modalité d’organisation répond aux enjeux :
De qualité de vie des salariés et d’attractivité auprès des candidats
De responsabilité sociale de l’entreprise en matière de respect de l’environnement,
D’intégration des technologies de l’information dans l’organisation du travail,
De prévention des risques routiers.

La mise en place du télétravail est pour MAIF CONNECT un projet qui s’inscrit dans une approche globale de performance économique, sociale et environnementale avec des bénéfices attendus tant pour les collaborateurs que l’entreprise. 

Le télétravail s’inscrit dans une logique de confiance réciproque et de co-responsabilité, le maintien d’un véritable collectif de travail et un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.


2.1 Modalités d’accès au télétravail

2.1.1 Conditions d’éligibilité

Dès lors qu’ils répondent aux conditions requises, les salariés sont potentiellement éligibles au télétravail.  

Il est rappelé que la distance ou la durée du trajet domicile-travail du salarié ne constitue pas en soi un critère de priorité d’accès au télétravail, mais peut faire partie des conditions examinées par le manager dans l’analyse de l’éligibilité individuelle. 

Les conditions d’éligibilité, qui sont examinés par l’encadrement, en concertation avec le pôle RH, s’appuient sur les éléments suivants : 
La nature de l’activité qui doit pouvoir être réalisée à distance par rapport au lieu habituel de travail. Un salarié télétravailleur qui change de fonction ou d’entité retrouve de fait une situation de travail sur site. Il peut formuler une nouvelle demande de télétravail qui sera examinée par son responsable dans les conditions et selon les critères prévus par le texte du présent accord. 
Le double volontariat du salarié et de l’entreprise, fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
Le profil du salarié qui doit disposer d’une maîtrise suffisante de son métier pour être autonome sur les tâches confiées. Il doit en outre :
Gérer son activité sans besoin d’un suivi rapproché,
Savoir alerter son manager en cas de problème rencontré à distance,
Être capable d’un premier niveau de maintenance des outils de travail, en particulier dans le domaine de la téléphonie et de l’informatique,
Être efficient dans la gestion de son temps de travail et de ses temps de repos,
Être suffisamment intégré au collectif de travail
Les conditions matérielles du lieu de travail distant du salarié qui doivent permettre d’effectuer le travail dans des conditions adaptées aux besoins de service, à la confidentialité des données et à la préservation de la santé du salarié sur le long terme, notamment en matière d’éclairage, de posture de travail ergonomique, d’accès aux réseaux internet et téléphonique. Ces éléments font l’objet d’une validation écrite du salarié avec son manager au moment de sa demande de télétravail. Le salarié doit également produire une attestation d’assurance prenant en considération l’usage professionnel du domicile.
La taille de l’équipe : le manager évalue le nombre d’ETP minimum présents au sein de l’équipe, afin d’éviter tout risque de désorganisation et de dysfonctionnement pour l’équipe restante.
La préservation de la sécurité et de la confidentialité des données : le critère d'accès à de l'information confidentielle en dehors de l'entreprise doit d'être approuvé par la direction et techniquement validé par la sécurité informatique.
Le lieu du télétravail  

En outre le télétravailleur s’engage à être au même niveau de performance en télétravail que lors des séquences de travail sur son site habituel. 

Le salarié volontaire au télétravail, adresse une demande écrite . L’encadrement examine les demandes sur la base de ces critères et communique sa décision dans un délai maximal de 15 jours à compter du dépôt de la demande. En cas de refus d’accès au télétravail, l’encadrement motive son refus par écrit.  

2.1.2 Accès au télétravail des travailleurs handicapés

L’entreprise s’assurera que les postes de travail de ses salariés titulaires d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) soient accessibles au télétravail (article L. 5213-6 du code du travail).

2.1.3 Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’effectue par défaut au domicile du télétravailleur, à l’adresse déclarée sur le bulletin de paie du salarié, ou dans tout autre lieu qui dispose de bonnes conditions matérielles comme défini à l’article 2.1.1., après validation de la demande par le manager.

Le lieu du télétravail doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en travail à distance, et notamment disposer : 
D’un espace de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité (aération, éclairage, propreté, encombrement, etc.). Cet espace doit être propice à la concentration et permettre d’assurer la confidentialité des échanges professionnels et des données sur lesquelles le collaborateur travaille ; 
D‘une connexion internet de qualité et compatible avec l’utilisation en simultanée des applicatifs métiers, conversations téléphoniques… permettant l’exercice de son activité dans les conditions attendues ; 
D’une installation électrique conforme, le télétravailleur étant responsable de la conformité de son lieu de télétravail. Le télétravailleur doit remettre une attestation sur l’honneur indiquant la conformité à la réglementation en vigueur des installations électriques de son domicile. En cas de non-conformité, l’entreprise ne prendra pas en charge les travaux de mise aux normes des installations électriques et de raccordement à Internet.

Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation annuelle « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Il sera ponctuellement possible de télétravailler depuis un autre lieu, sous réserve d’en avertir préalablement son encadrement. Cette modalité ne donnera pas lieu à l’attribution de matériel supplémentaire et devra respecter les conditions matérielles décrites à l’article 2.1.1.

2.1.4 Quotité de télétravail

L’entreprise n’impose pas un nombre minimum ou maximum de jours de télétravail et la présence physique sur site doit être privilégiée pour maintenir le lien social avec les équipes. 

La quotité de télétravail sera définie par chaque manager dans le cadre d’une organisation du télétravail d’équipe, après consultation de son équipe. Cette quotité sera révisable à tout moment pour permettre un fonctionnement de l’activité le plus fluide possible.

Le choix des jours télétravaillés se fait en concertation avec l’équipe après validation par le manager et le responsable de pôle. Les jours de télétravail peuvent être définis de façon fixe ou flexible selon les besoins.

2.2. Modalités d’organisation du télétravail

Pour tenir compte des besoins de l’entreprise, il pourra être demandé aux télétravailleurs de venir dans les locaux lors d’une journée qui aurait dû être télétravaillée (actions de formation, de montée en compétence, de binômage, d’intégration, réunion, etc). Ces demandes devront respecter un délai de prévenance raisonnable.

De même, un télétravailleur peut décider d’annuler une journée de télétravail en prévenant son responsable hiérarchique en amont et sous réserve de positions de travail disponibles.

En outre, le télétravail occasionnel permet de répondre à une situation exceptionnelle rencontrée soit par le collaborateur soit par l’entreprise pour permettre la continuité de l’activité.

2.2.1 Période d’adaptation
Pendant une période d’adaptation d’un mois, le salarié ou l’encadrement peuvent mettre fin au télétravail avec un délai de prévenance d’une semaine. L’objectif est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties est formalisé par écrit sans délai.

2.2.2. Interruption temporaire et réversibilité durable
Interruption temporaire : le télétravail peut être interrompu à l’initiative du responsable hiérarchique et/ou du télétravailleur, dès lors qu’il est constaté que les conditions techniques et/ou de réalisation de l’activité par le salarié ne répondent pas aux attendus de l’entreprise.

Dans le cas d’une impossibilité technique temporaire inopinée, le télétravailleur en informe son encadrement dans les plus brefs délais afin de prévoir les conditions d’un retour sur site ou pour examiner une autre solution (pose de congés, journée sans solde). Lorsque le salarié est invité à rejoindre son site d’affectation en cours de journée, il le réalise dans un délai correspondant à la durée normale de trajet domicile/travail augmentée de 30mn.

Réversibilité durable : au-delà de la période d’adaptation de l’article 2.2.1, le télétravailleur ou son manager peuvent décider, d’un commun accord, de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit. Un délai de prévenance raisonnable sera respecté. La décision doit être motivée.

























2.3. Mesures d’accompagnement

2.3.1 Equipements
L’entreprise met à disposition des salariés des équipements informatiques et téléphoniques permettant de réaliser l’activité dans des conditions comparables à celles existant sur le lieu de travail habituel (ordinateur et périphériques). Le matériel doit être utilisé conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise. Dans le cadre de l’exécution loyale de son contrat de travail, le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son encadrement en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

2.3.2 Santé, sécurité, prévention des TMS
Le collaborateur en situation de télétravail demeure soumis au Règlement Intérieur de l’entreprise et à ses annexes, ainsi qu’au socle réglementaire.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le manager et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. 

Le personnel du service de santé (médecin du travail, ergonome, …) peut être amené à visiter/visio le domicile du salarié télétravailleur, avec son accord, pour faire une étude de poste.

2.3.3 Accident du travail
Conformément à la réglementation en vigueur, un accident survenu au télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans le créneau horaire habituel de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.  

En cas d’accident, le télétravailleur doit en informer son manager dans les délais prévus par la réglementation en vigueur ; il doit également fournir tous les éléments nécessaires au pôle RH pour lui permettre d’établir la déclaration d’accident du travail dans les meilleurs délais.

2.3.4 Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Aucun salarié n’est tenu de répondre aux courriels, messages, SMS ou appels téléphoniques à caractère professionnel pendant ses temps de repos et pendant ses absences pour maladie ou autre cause, quelle qu’en soit la nature.

En outre, il est demandé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate sauf situation d’urgence ou de gravité particulière,
Paramétrer le gestionnaire d’absence sur sa messagerie électronique, pour toute absence prévisible et d’indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.

Il est rappelé que chacun peut désactiver les alertes sonores et/ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique pendant son temps de repos. En tout état de cause, l’envoi d’un mail dans ces périodes n’implique en aucun cas que son destinataire reçoive, lise et agisse en fonction de son contenu pendant sa période de déconnexion.

Chaque salarié et particulièrement chaque cadre manager, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, afin de préserver la qualité du lien social au sein des équipes.

2.3.5 Confidentialité et protection des données
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

Dans son environnement privé, le télétravailleur a l’usage d’informations qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

L’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

2.3.6 Indemnité



3 – Dispositions finales

3.1 Suivi de l'accord



Les parties conviennent de se réunir tous les suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai deaprès la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions


3.2 Durée, entrée en vigueur, champ d’application

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2021, de telle sorte que l’ensemble des mesures soient applicables au 1er septembre 2021 compte tenu d’une planification à 2 mois. 
Il est conclu pour une durée indéterminée et peut être révisé ou dénoncé selon les règles légales en vigueur.

3.3 Dépôt, notification & publicité

Le présent accord fait l’objet d’une communication par voie d’affichage. Conformément aux dispositions légales, il sera déposé en ligne sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, puis publié sur la base de données nationale dans une version anonymisée. Un exemplaire sera également déposé auprès du Conseil de Prud’hommes de NIORT.

Fait à NIORT, le 2021 en 3 exemplaires originaux,