Accord collectif 
Portant sur le télétravail 



Entre les soussignés
La société l’office public de l’habitat (OPH) dont le siège social est situé à St Nazaire, 17 rue Pierre Mendès France -44600 SAINT NAZAIRE, représentée par XXX en sa qualité de Secrétaire Générale.
D'une part,

Et
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CFDT représenté par XXXX  en sa qualité de délégué syndical,
le syndicat CGT représenté par XXXX en sa qualité de délégué syndical,

D'autre part.



PREAMBULE 
Depuis 2017, un accord d’entreprise permet aux collaborateurs de Silène d’effectuer du télétravail à hauteur de maximum 20% de leur temps de travail ce qui représente dans la majorité des cas 1 jour par semaine.
On a pu constater la première année qu’environ 15% des salariés effectuaient des demandes de télétravail.
La crise sanitaire qui a touché la France à partir de mars 2020 a conduit les employeurs à déployer massivement le télétravail pendant un peu plus d’année. Silène n’a pas fait exception et le télétravail s’est massivement déployé dans nos services. 
En octobre 2020, avant la nouvelle vague, près de 40% des salariés effectuaient des demandes de télétravail régulier montrant l’engouement généré pour ce type d’organisation du travail.
Comme beaucoup d’entreprises, Silène a pu constater les avantages et les limites du développement du télétravail à grande échelle : meilleure conciliation vie professionnelle-vie personnelle, efficacité sont les arguments les plus cités pour encourager le télétravail. A contrario : manque de lien social, perte de cohésion dans les équipes, sentiment d’isolement. 
Dans un objectif de « gagnant-gagnant », les organisations syndicales et la Direction se sont rencontrées les 20 septembre et 8 octobre 2021 en complément de plusieurs échanges sur le sujet et sont parvenues à l’accord suivant.


PERSONNEL CONCERNE ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable pour une durée indéterminée pour l’ensemble du personnel de Silène (salariés de droit privé et agents titulaires de la fonction publique territoriale).

ENTREE EN VIGUEUR DU PRESENT AVENANT
Le présent accord annule et remplace toute disposition issue d’un usage, accord collectif, décision unilatérale antérieure notamment l’accord collectif d’entreprise du 04.06.2017.
Il entrera en vigueur au 1er décembre 2021.

LES GRANDS PRINCIPES DU TELETRAVAIL 
En amont de la négociation, les parties se sont accordées sur les grands principes devant impérativement encadrer le télétravail.
Ces grands principes sont énumérés dans le présent article et détaillés dans les paragraphes suivants.

Le volontariat : 
Le travail à distance ne saurait être imposé aux collaborateurs de Silène. La pratique du télétravail doit être encadrée par un accord commun entre le manager et le salarié.
Une particularité est cependant mentionnée : en cas de recommandations gouvernementales imposant le télétravail en cas de situations exceptionnelles (comme cela a pu être le cas lors de la crise sanitaire), le principe du télétravail sur volontariat pourra être suspendu le temps nécessaire en accord avec les représentants du personnel.

Réversibilité : 
Le télétravail repose sur un principe de réversibilité tant du fait du salarié que de l’entreprise.

Droits et devoirs : 
Les salariés en télétravail restent soumis aux mêmes droits et devoirs que ceux travaillant au bureau. Ils conservent le même régime de rémunération et l’ensemble des droits afférents. 
A ce titre, les télétravailleurs gardent le bénéfice des tickets restaurants dès lors qu’ils remplissent les conditions d’obtention (à savoir avoir travaillé au moins 6h dans la journée et a minima 1h de travail avant 12h et 1h de travail après 12h).

Respect de la vie privée : 

Le salarié en télétravail doit bénéficier impérativement du respect de sa vie privée, l’employeur s’engage à la respecter.


Confiance réciproque : 

Le télétravail repose sur un principe de confiance entre le salarié, son équipe et son manager.
Il est rappelé que le télétravail reste soumis aux mêmes exigences de travail que s’il était au bureau ou sur site.


PERSONNEL CONCERNE
La situation sanitaire vécue en 2020 et 2021, imposant le télétravail aux salariés dès lors que cela était possible, a permis à Silène de faire évoluer sa vision du télétravail et d’affiner l’éligibilité.
Le présent article a pour objet de définir le personnel éligible ou non au télétravail. L’article 5 précisera la fréquence d’éligibilité en accord avec les organisations syndicales.

Le personnel non éligible

En raison des spécificités de leur métier nécessitant un travail physique sur le terrain, notamment au sein même des quartiers de Silène, il est acté que les emplois suivants ne peuvent exercer leur travail à distance : 
Chargés de proximité 
Gardiens 
Agents de nettoyage

Les conditions 

Le télétravail sera autorisé pour tous les autres emplois (sous réserve de l’accord du manager et des conditions du présent accord) exception faite : 
Des apprentis ou des alternants 
Des contrats aidés
Des nouveaux entrants (CDD ou CDI) dès lors qu’ils n’auront pas a minima 6 mois d’ancienneté, sauf dérogation expresse du manager.

LA QUOTITE DE TEMPS DE TRAVAIL 
Silène fait évoluer le temps éligible au télétravail en distinguant plusieurs types d’éligibilités : 
0.5 jour de télétravail par semaine
1 jour de télétravail par semaine 
2 jours de télétravail par semaine
Il est acté qu’en tout état de cause, quelle que soit l’éligibilité (0.5, 1 ou 2 jours), la quotité de temps de travail passé en travail à distance ne devra jamais conduire à un temps de travail en présentiel inférieur à 3 jours par semaine et ce, dans l’objectif de préserver les cohésions entre les équipes et permettre à Silène de poursuivre sa présence sur le terrain au service de sa mission d’intérêt général.

Pour exemples : 
Mon emploi est éligible à 2 jours de télétravail par semaine et mon manager a donné son accord pour ce rythme, je suis en RTT le lundi, je ne pourrai pas poser 2 jours de télétravail cette semaine-là.



Mon emploi est éligible à 1 journée de télétravail par semaine et mon manager a donné son accord pour ce rythme, je suis en RTT le lundi, en temps partiel le mardi, je ne pourrai pas poser de télétravail cette semaine-là.





Je suis en RTT le vendredi après-midi, je suis éligible à 2 journées, mais je ne peux poser qu’une journée et demie.




Je suis éligible à 2 journées de télétravail par semaine, je suis en formation en présentiel (sur mon lieu de travail ou ailleurs) pendant 2 jours, ces 2 jours comptent en présentiel. Si cette formation à lieu à distance, elle est incluse dans mes 2 jours de télétravail.



La liste des postes éligibles au télétravail est récapitulée en annexe 1 du présent accord.
Il est entendu entre les parties qu’en cas de nouveau poste éligible, cette liste sera mise à jour et présentée en CSE.

LES MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL 
L’accord du manager

Le télétravail est mis en place d’un commun accord entre le manager et le salarié dans les conditions du présent accord. L’éligibilité d’un poste au télétravail n’entraîne pas de droit l’accord du manager qui tient compte des éléments suivants pour valider ou non une demande de télétravail : 
Présentiel obligatoire 3 jours par semaine 
Nécessités de service (présence à une réunion, absence d’un collègue dans le service…)
Continuité de service 
Activités non télétravaillables : accueil physique, missions nécessitant la présence physique du salarié sur site : contrôles de travaux, encadrement de proximité, rencontres clients, locataires etc
Il est rappelé que le télétravail est un mode d’organisation du travail qui ne doit pas empêcher le bon fonctionnement des services. Le refus d’une réunion par un salarié au motif qu’il est en télétravail ne sera pas un motif recevable. Si un salarié est convié à une réunion un jour de télétravail, il devra se rapprocher de l’organisateur pour voir si sa présence à distance est possible, si ce n’est pas le cas, il devra annuler son télétravail et/ou n’être présent que sur le temps de la réunion.
Par ailleurs, il est entendu entre les parties que le télétravail est une forme d’organisation du travail qui doit impérativement s’adapter aux contraintes et besoins de l’entreprise. Il est ainsi rappelé la mission de service de Silène d’assurer une continuité dans l’accueil des clients afin de garantir la qualité de service. Dans ce cadre, les télétravailleurs sont informés qu’en cas de besoin, le manager peut leur demander de revenir dans les locaux de l’entreprise (voir conditions ci-après)

Première demande :

Pour une première demande dans le cadre de ce nouvel accord, le salarié demande à son manager l’autorisation d’effectuer du télétravail via un formulaire dédié (annexe 2). Le manager a alors un mois maximum pour répondre à la demande. Tout refus devra être expressément justifié

Une fois la demande de principe du télétravail acceptée, le salarié devra saisir ses jours de télétravail dans le logiciel KELIO de gestion des temps. Le caractère de réversibilité propre au télétravail implique de fait que l’autorisation de principe donnée par le manager ne vaut pas autorisation perpétuelle de télétravail.

Demandes ponctuelles ou régulières : 

Le salarié peut formuler des demandes ponctuelles de télétravail ou des demandes de télétravail régulier.
Le choix du ou des jours de télétravail devra être compatible avec la bonne organisation du service et notamment avec les temps de réunion d’équipe / service qui pourront de fait, être exclus des jours télétravaillables.
En fonction de l’organisation des services, le jour de télétravail pourra être fixe ou non.
Il est rappelé dans le présent article la règle de 3 jours de présence obligatoires sur site.

Périodes d’absences : 

L’absence de salariés dans l’équipe (congés, maladie, formation etc) peut être un motif de demande de retour au travail sur site du manager, avec un délai de prévenance de 3 jours (délai pouvant être réduit en cas d’accord des deux parties).

Réversibilité

L’un des principes de mise en œuvre du télétravail est la réversibilité : le salarié ou le responsable hiérarchique, peuvent demander l’arrêt du télétravail. Ainsi la situation de télétravail peut prendre fin à l’initiative de l’une ou l’autre des parties lorsque les conditions définies dans le présent accord ne sont plus remplies ou respectées, ou sur demande de l’un ou l’autre notamment pour des raisons d’organisation du service. Le délai de prévenance est fixé à 2 semaines quand la demande émane du salarié et à un mois quand la demande émane du manager 

Règles de modification du jour de télétravail : 

Le salarié pourra modifier son jour de télétravail (ou passer de l’occasionnel au régulier ou du régulier à l’occasionnel) sous réserve de validation par son supérieur hiérarchique. A l’inverse, le responsable hiérarchique pourra également procéder à des modifications et ce, sous réserve de le justifier, (notamment pour nécessité de service ou d’organisation d’équipe). Dans cette hypothèse le délai de prévenance est fixé à 3 jours (délai pouvant être réduit en cas d’accord des deux parties).

 Les bureaux  

Les salariés (notamment qui ont un bureau individuel) sont informés que leur bureau pourra être utilisé par des collègues les jours où ils seront en télétravail. 

OUTIL DE SUIVI
Le travail à distance ne peut fonctionner sans la confiance réciproque des parties entre elles. Comme pour le travail sur site, le manager réalise un suivi de l’activité du télétravailleur régulièrement tout au long de l’année et cette forme d’organisation du travail est systématiquement évoquée à l’occasion de l’entretien annuel.
Ce suivi permet ainsi : 
De sécuriser le salarié en télétravail en termes de dimensionnement de sa charge de travail, de préserver le lien avec l’équipe et le manager et d’apporter de la visibilité au travail qu’il réalise

Pour le manager, de s’assurer que le salarié en télétravail dispose des outils, moyens y compris en termes de méthode pour réussir le télétravail, et d’évaluer l’impact du télétravail sur le fonctionnement du service.

HORAIRES 
Les jours de télétravail, le salarié devra respecter son planning horaire. Il pourra, en accord avec son manager, aménager ses horaires de travail sous réserve de remplir les conditions suivantes :  
- réaliser son temps de travail journalier 
- travailler à minima pendant les plages fixes suivantes : 9h15-11h30 / 14h-16h30 
- indiquer ses horaires de travail sur son agenda outlook
En télétravail, le salarié doit être joignable et disponible. Il doit par ailleurs respecter les dispositions du règlement intérieur de l’entreprise.
Aucune heure supplémentaire ne pourra être déclarée pendant les jours de télétravail sauf circonstances exceptionnelles et accord écrit du manager avant la réalisation des heures.

DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié en télétravail doit être joignable et disponible. Afin de garantir le droit à la déconnexion, Silène mettra à la disposition de tous les télétravailleurs un téléphone portable professionnel (ou une solution de téléphonie par internet). Ce téléphone pourra ainsi être éteint une fois la journée de travail terminée.
Cet engagement nécessite de commander des téléphones supplémentaires, il est donc acté entre les parties une tolérance pendant une période transitoire, le temps que le service SI équipe tous les salariés.

Il est rappelé dans le présent accord que le salarié n’est en aucun cas tenu de répondre aux mails ou aux appels téléphoniques en dehors de sa plage horaire de travail.

ORGANISATION D’UNE JOURNEE DE TELETRAVAIL 
Le temps de télétravail est un temps de travail effectif. Certaines obligations doivent être respectées par le salarié qui : 
- ne doit pas vaquer à des occupations personnelles ou familiales (ex : garde d’enfant) lors de son temps de télétravail 
 - n’est pas autorisé à accueillir du public et à fixer de rendez-vous professionnels sur son lieu de télétravail.
- n’est pas autorisé à quitter son lieu de télétravail pendant ses horaires de télétravail (hors pause méridienne et motif professionnel) sauf validation préalable d’autorisation d’absence accordée conformément au règlement intérieur. 

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas nuire au bon fonctionnement des services et notamment à la présence aux réunions. Le télétravailleur doit informer au mieux ses collègues de ses jours de télétravail (affichage sur agenda électronique).

LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL 
Le télétravailleur doit pouvoir se réserver un espace lui permettant de se concentrer et de retrouver les conditions professionnelles du bureau.
Cet espace doit présenter les conditions nécessaires à un exercice du travail : habitabilité, calme, sécurité, ergonomie, hygiène, environnement, conditions électriques, etc… 
Cela implique notamment un espace de travail adapté.
Les salariés pourront demander conseil autant que de besoin à l’équipe SSCT pour installer au mieux leur poste de travail à leur domicile. Le salarié en télétravail s’engage à ce que son domicile respecte les normes en vigueur en termes de conformité électrique (installation et branchement). 
L’environnement de travail dans un tiers-lieu sera possible sous réserve de s’assurer que les conditions précitées sont respectées.

MOYENS MATERIELS 
Equipements informatiques 

Silène s’engage à fournir à tous les salariés en télétravail qui en feront la demande un ordinateur portable ou une tablette. Cet engagement oblige Silène à réaliser des commandes de nouveaux matériels et nécessite donc un délai de mise en œuvre.
Le salarié s’engage à avoir procédé au test de débit internet de son lieu de télétravail. Il est rappelé qu’une mauvaise connexion peut être un motif de demande de retour au travail sur site. 
En cas de panne internet, le salarié devra informer son manager dans les meilleurs délais et soit poser un jour de CP ou RTT, soit revenir travailler sur site.
L’usage des équipements informatiques fournis par Silène est exclusivement réservé au salarié dans le cadre de son activité professionnelle à domicile et pendant les plages de télétravail.
Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à ne pas modifier ou altérer les configurations. Le non-respect de cette disposition pourra conduire à l’arrêt du télétravail et/ou à l’engagement de procédure disciplinaire.
La maintenance et le dépannage de la liaison internet au domicile du salarié relèvent de sa responsabilité en lien avec son fournisseur d’accès et en aucun cas de Silène.

Dans l’attente de l’équipement de tous les télétravailleurs d’un PC portable ou d’une tablette, les salariés pourront continuer à emprunter du matériel auprès du service SI dans la limite des stocks disponibles. Le matériel devra impérativement être restitué dès le retour au travail du salarié. Il est strictement interdit de garder du matériel emprunté aux SI pendant ses congés payés. En cas d’arrêt maladie, le matériel devra être restitué dans les meilleurs délais. Le non-respect de cette disposition pourra être un motif d’arrêt du télétravail.
Il est par ailleurs rappelé qu’il est interdit de ramener à son domicile du matériel non destiné au télétravail (notamment les écrans) sauf situation exceptionnelle (période de télétravail prolongée en raison de recommandation gouvernementale) et accord écrit du service des systèmes d’information.

Equipements téléphoniques : 

Les salariés en télétravail seront équipés d’un téléphone portable professionnel, les transferts de lignes fixes les téléphones personnels ne seront donc plus à faire.
Le délai de mise en œuvre pour tenir cet engagement est fixé au plus tard fin du premier trimestre 2022.
Dans l’attente, il est demandé aux salariés de continuer à procéder aux transferts de leur ligne fixe vers un portable le temps de leur télétravail.

ASSISTANCE INFORMATIQUE 
Les salariés pourront solliciter la help line Silène (lors des plages d’ouvertures) pour obtenir conseil ou assistance. Ils devront pour cela suivre le process établi et faire un ticket help line.
Une prise en main à distance pourra être réalisée si la liaison internet est opérationnelle.
Le service système d’information n’interviendra jamais au domicile du salarié et ne prendra pas en charge les demandes liées à des problèmes de connexion internet.

DEPENSES A LA CHARGE DE SILENE ET DU TELETRAVAILLEUR
L’équipement du télétravailleur (ordinateur portable, souris filaire, sacoche) est à la charge de Silène ainsi que les abonnements aux logiciels. Les dépenses de maintenance ainsi que d’assurance du matériel sont prises en charge également par la structure. Silène ne verse pas d’indemnité au titre de l’abonnement internet, de consommation de fluides (électricité, chauffage, eau) ou d’un éventuel surcoût d’assurance multirisques habitation obligatoire à la pratique du télétravail. Elle ne fournira pas de mobilier ou autre équipement (exemple : écrans, claviers supplémentaires, câbles réseaux…).

ASSURANCES
Le télétravailleur s’engage à déclarer à son assurance habitation la pratique du télétravail à son domicile. Il s’engage à fournir une attestation de cette assurance multirisques habitation à son nom. En cas de changement de domicile, il doit prévenir son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines. Il devra fournir une nouvelle attestation d’assurance. 
Il est convenu que Silène prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. Les dommages causés aux tiers sont pris en charge par la Silène s’ils résultent directement de l’exercice du travail ou s’ils sont causés par les biens qu’il met à la disposition du télétravailleur. 
En cas de vol ou de dommage de matériel, le salarié s’engage à avertir immédiatement son· responsable hiérarchique et le service des Systèmes d’Information, et procèdera à une déclaration du sinistre ou du vol à la police.

Confidentialité et Protection des données 
Le télétravailleur est soumis aux mêmes règles et obligations de discrétion professionnelle que tout autre salarié.
Il s’engage à assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès dans le cadre professionnel sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 
Dans l’hypothèse où le· télétravailleur· ne respecterait pas les règles de confidentialité, Silène se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’engager une éventuelle procédure disciplinaire. 

Accident de travail, de service, de trajet 
Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit (article L. 411-1 du code de la sécurité sociale). Pour un télétravailleur à son domicile, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. 
Un télétravailleur à domicile ne peut pas déclarer d’accident de trajet sauf à la suite d’un déplacement ayant obtenu une validation préalable d’autorisation d’absence pour raison professionnelle. 
En cas d’accident, le télétravailleur doit avertir son manager et établir une déclaration sous 48h ouvrables.
 


Accès au télétravail pour raison de santé ou handicap 
Les salariés sollicitant le télétravail pour raison de santé ou handicap pourront bénéficier d’une adaptation aux règles spécifiées dans ce présent accord. Cette dérogation ne sera possible que sur avis du médecin du travail. En cas d’aménagement du poste de travail au bureau du salariés les équipements mis à disposition ne seront pas dupliqués sur son lieu de télétravail. Le salarié pourra solliciter un conseil individualisé pour organiser voire équiper son espace de travail à son domicile.

COMMUNICATION 
Les modalités de cet accord seront communiquées aux salariés via le portail intranet de l’entreprise.

REVISION
Seront habilitées à engager la procédure de révision du présent avenant :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord.

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires.

Cette procédure de révision, de tout ou partie du présent accord, pourra être initiée à tout moment, sous réserve des règles précitées.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement.

Dès que possible et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

L’accord dont la révision est demandée restera en vigueur et continuera de produire ses effets jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié par l'employeur aux organisations syndicales représentatives.
Il sera par ailleurs déposé par l'employeur auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail  et des solidarités (DREETS) de Loire-Atlantique. 
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Nazaire.
Enfin, le présent accord fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.

Les mêmes formalités de dépôt seront applicables à tout avenant au présent accord.




Fait à saint Nazaire, le 


Pour la Direction

XXXXX


Pour les Organisations syndicales

XXXXXX							XXXXX
Délégué syndical CFDT					Délégué syndical CGT
























ANNEXE 1 : POSTES ELIGIBLES

Direction accompagnement et coopération



Direction générale









Direction offre nouvelle



Direction valorisation du patrimoine















Direction administrative et financière 





Direction clientèle  





Direction proximité







ANNEXE 2 : FORMULAIRE DEMANDE DE TELETRAVAIL 

Ci-après le formulaire de demande de télétravail qui devra être complété par le manager et le salarié.
Au quel moment compléter le formulaire ? > au moment de la mise en place du nouvel accord, donc dès début novembre 2021 et au moment d’une nouvelle demande.
A qui donner ce formulaire ? > au service RH 














Formulaire de demande de télétravail pour la période novembre 2021-décembre 2022


L’ensemble des informations portant sur le télétravail sont disponibles dans l’accord d’entreprise signé entre les organisations syndicales et la direction.
Le présent formulaire devra être rempli une fois par an par le salarié et son manager et retourné au service ressources humaines.
Une fois le formulaire complété, le salarié devra effectuer ses demandes de télétravail via l’outil gestion des temps KELIO, demandes qui seront soumises au workflow habituel de validation.

La procédure à suivre est la suivante : 
Le salarié et le manager complètent et signent le formulaire lors d’un entretien dédié.
Le salarié réalise un test de débit internet. 
Le salarié fournit une attestation d’assurance habitation nominative spécifiant l’activité télétravail.
Le salarié s’engage à avoir une installation conforme aux spécifications techniques pour exercer en télétravail
Pour toute question, vous pouvez contacter Chloë LE MOYEC du service RH.

Comment acceder au teletravail ?
A l’occasion d’un entretien, le manager vérifie avec le salarié, que : 
Votre emploi est éligible au télétravail (cf accord d’entreprise)
Les logiciels utilisés les jours de télétravail ne font pas parties des logiciels inutilisables en télétravail et que votre débit internet est suffisant
Les modalités que vous souhaitez sont adaptées à vos missions et à l’organisation du service
La pratique du télétravail est compatible avec la bonne organisation du service et sa continuité.
Le manager émet un avis favorable ou défavorable.
Un avis défavorable doit impérativement être justifié auprès du salarié.



DEMANDE DE TELETRAVAIL 
Quelles sont vos motivations pour télétravailler ? Cases à cocher (numéroter de 1 à 5 : du plus important au moins important) : 

Décrivez les tâches, activités que vous envisagez de réaliser en télétravail : 
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Modalités de télétravail souhaitées : 


(A noter : les journées de télétravail peuvent être fixes ou non en fonction de ce qui aura été décidé par les parties) 

Précisez le/les jour(s) ou demi-journées souhaité(es) : 
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Indiquez si possible le ou les jours de la semaine où sont programmées les réunions régulières d’équipe / de service : 
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Lieu d’exercice du télétravail : 
Le salarié est autorisé à télétravailler à son domicile ou dans un autre lieu privé.

Adresse(s) : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
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Le salarié s’engage à fournir une attestation d’assurance multirisques habitation à son nom couvrant la pratique du télétravail.
Il s’engage par ailleurs (par la signature de ce formulaire) à disposer d’une installation technique conforme.

MOYENS informatiques, telephonie, applications 
Connexion internet : 
La pratique du télétravail nécessite de disposer d’un débit internet suffisant.
Merci de tester votre connexion internet sur votre lieu de télétravail. 

Matériel informatique et de téléphonie professionnels : 
En tant que télétravailleur, le salarié disposera à terme d’un téléphone portable professionnel ainsi que d’un PC portable ou d’une tablettre.
Ces matériels devront strictement être utilisés dans le cadre professionnel.
Dans l’attente de l’équipement, le salarié en télétravail utilisera : 
Soit son PC portable ou sa tablette professionnel(les) s’il en dispose
Soit un PC portable emprunté au service SI 
Soit un PC personnel
Il est rappelé qu’il est strictement interdit de ramener à son domicile un matériel informatique (hors PC portable et/ou tablette) sans autorisation du service des systèmes d’information.

Pendant la période transitoire (dans l’attente de l’équipement de tous les salariés en téléphone portable), les salariés en télétravail s’engagent à faire des transferts de lignes (du téléphone professionnel vers un téléphone joignable en télétravail).

VALIDATION des informations fournies 
En signant ce formulaire, le salarié déclare avoir pris connaissance des droits et devoirs en cas de pratique du télétravail et à avoir fourni des informations exactes.
Nom / Prénom : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Date : ………… / ………… / …………							Signature : 

Pièces à fournir : Formulaire signé / Attestation d’assurance habitation couvrant la pratique du télétravail.
AVIS DU MANAGER 
(A compléter pendant ou après l’entretien avec le salarié) 
Nom – Prénom : ……………………………………………………………………………………….. donne un avis : 

 Favorable sur la base des modalités proposées par le salarié
 Favorable avec les modifications de modalités indiquées ci-dessous : 
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Préconisations et réserves éventuelles si avis favorable : 
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 

Tâches et missions qui seront télétravaillées (à remplir si différentes de celles décrites dans la demande) : 
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 

Télétravail pendant les périodes de congés (possibilité ouverte sous la responsabilité du manager au regard de la continuité de service) : 
 Autorise le salarié à télétravailler pendant les périodes de congés 
 N’autorise pas le salarié à télétravailler pendant les périodes de congés 
 Informe le salarié qu’en fonction des collègues présents, sa demande de télétravail pendant les périodes de congés pourra être refusée. 

 Avis défavorable au télétravail : 
Motivations en cas de refus (partie à remplir obligatoirement pour justifier un refus) : 
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Le manager (nom-prénom) : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Date : ………. / ………. / ……….							Signature :