ACCORD RELATIF À LA DURÉE DU TRAVAIL APPLICABLE AU SEIN DE LA SOCIETE EUROTAX



ENTRE :

La société EUROTAX, société à responsabilité limitée, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 332 089 218, au capital 7.622 Euros, dont le siège social est situé au Immeuble Aviso, Bâtiment C, 13-15 rue Jean Jaurès 92800 Puteaux,

Représentée par XXXXX, agissant en qualité de Gérant, dûment habilité à cet effet,

Ci-après également dénommées « EUROTAX » ou « la Société »,

D’une part,


ET

Les salariés de la société EUROTAX

D’autre part,



Ensemble désignées « les Parties »,





PREAMBULE




Une réflexion a été initiée depuis plusieurs mois par la Direction de la Société EUROTAX autour du temps de travail suite aux évolutions et à la croissance de la Société. 

Le présent accord a pour objet de structurer une organisation du travail adaptée aux besoins de la société et aux évolutions législatives et jurisprudentielles en vigueur tout en respectant le bien-être des salariés. Les Parties signataires réaffirment en effet leur attachement particulier aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des collaborateurs. 

L’objectif du présent accord est d’une part, de répondre aux besoins des salariés et d’autre part, de formaliser, clarifier et harmoniser les règles applicables au sein de la Société. Les Parties réaffirment leur volonté de favoriser le développement des activités de la Société et conviennent que cet accord devra concilier l’intérêt des salariés tout en prenant en compte les contraintes liées à l’activité de la Société.

En outre, la Société souhaite promouvoir et reconnaître notamment l'autonomie des cadres dans l'organisation de leur temps de travail, permettre les évolutions nécessaires en matière de simplification et de responsabilité, et répondre à leurs attentes en matière d'évolution des modes de travail, de performance, de souplesse d'organisation et de qualité de vie. Il est donc apparu opportun de pouvoir proposer notamment au personnel Cadre de la Société, conformément aux règles légales, des conventions de forfait en jour, tout en prévoyant bien entendu les garanties nécessaires à la préservation de la santé et sécurité des cadres concernés. 

Cet accord porte ainsi : 

la durée hebdomadaire applicable au sein de l’entreprise, avec l’attribution de jours de réduction du temps de travail (Jours de RTT),
la flexibilisation du temps de travail avec l’introduction des horaires variables, comportant des plages fixes et plages mobiles, 
La mise en place des forfaits jours pour les salariés concernés, 
La fixation des jours fériés chômés,
L'attribution de congés supplémentaires pour évènement exceptionnels.  

L'effectif habituel de la Société étant inférieur à 11 salariés au cours des 6 derniers mois, le présent accord a été adopté dans le cadre d'un référendum en application de l'article L.2232-21 du Code du travail. 

Conformément au décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017, le projet du présent accord a été communiqué à chaque salarié en date du 12 février 2020, date à laquelle ils ont été également informés qu'une réunion en vue de leur consultation sur cet accord serait fixée dans les 15 jours suivants. 

A cet effet, la réunion de consultation s'est déroulée pendant le temps de travail le 5 mars 2020. La consultation du personnel a fait l'objet d'un vote à bulletins secrets.

Le résultat du vote a fait l'objet d'un procès-verbal annexé au présent accord, les résultats ont conclu à la ratification de l’accord par 11 voix sur 15 salariés inscrits soit un pourcentage de 73.3%.

Le présent Accord annule et remplace les dispositions issues de l’Accord d’entreprise sur la durée du travail au sein de la Société du 02 avril 2002. Cet accord se substitue en toutes ses dispositions à tout accord collectif, usage ou engagement unilatéral en vigueur au sein de la société Eurotax portant sur des sujets faisant l'objet du présent accord. 







SOMMAIRE






-  DISPOSITIONS GENERALES ET APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES SALARIES
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de la Société EUROTAX, sous contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel, à la date de signature du présent accord. Conformément aux dispositions légales applicables, les salariés intérimaires bénéficient des dispositions conventionnelles applicables aux salariés permanents de l'entreprise utilisatrice. 

En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord : 

les mandataires sociaux de la Société,
ainsi que les Cadres Dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail. 

Les Cadres Dirigeants sont définis comme les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habitués à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans l'entreprise. Ils ne ressortent pas des dispositions du Code du travail en matière de durée du travail. Ceux-ci exercent leur activité en complète autonomie et ne sont pas éligibles aux différents modes d'aménagement du temps de travail prévu par le présent Accord. 

Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini par les dispositions légales (article L.3121-1 du Code du travail) comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

A ce titre, dès lors que les critères ci-dessus ne sont pas réunis, le temps consacré au déjeuner ou toutes autres pauses dont la durée totale quotidienne excède 15 minutes n'est pas inclus dans le temps de travail effectif. 

Ne sont notamment pas considérées comme du temps de travail effectif les périodes non travaillées suivantes : 

les périodes de congé (congés payés, congés pour évènements familiaux, congés de maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale, congé parental d’éducation, congé pour enfant malade, congés conventionnels, congé sans solde, congé dans le cadre du compte profession de formation dit « CPF » de transition, etc.) ;

les périodes d’absence du collaborateur (arrêts de travail pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, journées de grève, etc...) ;

les jours fériés chômés ;

les heures de travail effectuées par le salarié au-delà de leur durée du travail sans l’accord préalable de sa hiérarchie ;

les temps de présence passés par le collaborateur sur son lieu du travail pour un motif non professionnel (tâches personnelles, etc.) ;

le temps de déplacement du salarié pour se rendre de son domicile sur le lieu d’exécution de son contrat de travail ou sur un lieu occasionnel de travail (réunion, formation), ainsi que le temps de retour à son domicile ; 

les temps consacrés à la restauration et aux pauses au cours desquels le collaborateur est libre de vaquer à ses occupations personnelles ;

les temps de permanence (sans intervention) dans le cadre des astreintes le cas échéant ;

les périodes de repos prises au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

les jours de réduction du temps de travail (JRTT) au sens du présent accord ;

les périodes de repos liées au respect du forfait annuel en jours prises dans les conditions prévues aux articles 17 et suivants du présent accord.

En matière de durée du travail, ces périodes non travaillées ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif y compris lorsqu’elles donnent lieu à rémunération ou à une contrepartie sous forme de repos. 

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s'entend du temps de travail effectif. 

Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les Salariés à temps partiel, complémentaires.  
Aménagement du temps de travail
Les Parties conviennent d’organiser le temps de travail des Salariés en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.
Journée de solidarité
Il est rappelé que, selon les dispositions légales en vigueur, la journée de solidarité prend la forme d’une journée de travail supplémentaire non rémunérée par an, étant précisé que les modalités d’accomplissement de celle-ci peuvent être définies notamment par accord collectif d’entreprise. 

Dans ces conditions, les Parties confirment que la journée de solidarité est effectuée par les salariés de la Société le lundi de Pentecôte.
Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que, selon les dispositions légales en vigueur, le salarié doit en principe bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. 

La durée quotidienne minimale de repos s’ajoute au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures, soit en principe une durée totale de repos hebdomadaire de 35 heures continues, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi.

Les managers veillent au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les Salariés qu'ils encadrent.

Les dispositions du présent article sont applicables à l’ensemble des collaborateurs soumis au présent accord, en ce compris les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours mentionnés ci-dessous. 
Jours fériés
Sont considérés comme jours fériés et sont payés au sein de la Société les jours suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’Ascension, 14 juillet, 15 Août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre. 

En raison de la nature de l’activité de la Société et des contraintes particulières y afférentes, les Salariés peuvent être amenés à travailler pendant les jours fériés pour les besoins de l'activité. La Direction détermine les équipes et le nombre de Salariés dont la présence est requise, étant entendu que priorité sera donnée au volontariat. 

Un délai de prévenance de 30 jours calendaires minimum sera respecté, sauf circonstances exceptionnelles (exemples : remplacement d’un Salarié malade, circonstances décrites à l’article 3) où ce délai peut être ramené à un jour ouvré. 
Congés payés
La durée du congé payé est fixée en fonction du temps de travail effectif du salarié. 

Pour la détermination de la durée et de la rémunération du congé, sont considérées comme du temps de travail effectif les périodes d’absences du salarié qui y sont assimilées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur en la matière.  

Conformément à l'article L.3141-3 du Code du travail, l’ensemble des Salariés bénéficie d’un congé de 2,5 jours ouvrables (soit 2,08 jours ouvrés) par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (soit 25 jours ouvrés) de congés payés par année civile.

La période d’acquisition et de prise des congés s’étend sur 12 mois du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Les congés acquis non pris au 31 mai de l’année N+2 ne sont pas reportables sur l’année suivante. 

Conformément au Code du Travail, les Salariés devront prendre au moins 10 jours ouvrés (12 jours ouvrables) continus sur la période allant du 1er mai au 31 octobre.

Aucun jour de congé supplémentaire ne sera accordé en cas de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Les congés payés sont pris aux dates fixées par le Salarié sous réserve de l’accord préalable de sa Direction.

Lorsque la Direction est amenée à départager plusieurs demandes de congés sur une même période, il sera pris en compte des contraintes familiales :

les membres d’une même famille travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané, en tenant compte toutefois de la compatibilité avec la continuité de l’activité de leur service ;
les Salariés dont les enfants sont scolarisés sont prioritaires pour les prises de congés pendant les périodes scolaires.

Par ailleurs la Direction essayera, dans la mesure du possible, et notamment dans les limites des règles ci-dessus, de faire en sorte que chaque Salarié puisse à son tour bénéficier d’une priorité dans le choix des dates de départ.

Sauf circonstances exceptionnelles, la Direction ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins de 30 jours avant la date prévue. 

La Direction devra être en mesure de justifier des circonstances exceptionnelles justifiant la modification de l’ordre et dates de départ moins de 30 jours avant la date prévue.

Dans l’hypothèse d’une annulation des dates de congés moins de 30 jours avant le départ, la Société indemnisera, sur justificatif, le Salarié des conséquences pécuniaires de l’annulation (y compris le cas échéant les frais d’annulation des réservations). Le Salarié aura l’obligation d’engager au préalable les actions nécessaires pour faire annuler ses réservations et réduire le coût devant alors être pris en charge par la société. Il justifiera de ses démarches pour obtention de son indemnisation.

Dans l’hypothèse exceptionnelle où il serait demandé à un Salarié de rentrer de manière anticipée de ses congés, le Salarié sera indemnisé, sur justificatif, des conséquences pécuniaires de ce retour anticipé. Le Salarié aura l’obligation d’engager au préalable les actions nécessaires pour faire annuler ses réservations et réduire le coût devant alors être pris en charge par la Société. Le Salarié obligé de revenir sur son lieu de travail situé à plus de 100 km de son lieu de vacances bénéficiera d’un jour de congé supplémentaire à titre d’indemnisation.
Jours de congés offerts pour évènements familiaux et absences autorisées
Des autorisations d'absences exceptionnelles non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction d'appointements seront accordées au salarié pour :

se marier : 4 jours ouvrés, portés à 5 jours ouvrés après une année d'ancienneté ;
assister aux obsèques de son conjoint ou d'un de ses enfants : 4 jours ouvrés, portés à 5 jours ouvrés après une année d'ancienneté (sous réserve des dispositions légales plus favorables) ;
assister au mariage d'un de ses enfants : 1 jour ouvré ;
assister aux obsèques de ses ascendants (père, mère, beau-père, belle-mère): 2 jours ouvrés ;
assister aux obsèques de ses collatéraux jusqu'au 2e degré (frère ou sœur beau-frère, belle-sœur) et de ses grands-parents ou petits-enfants : 1 jour ouvré ;
déménagement : un jour ouvré sous réserve que le droit n'ait pas été accordé au cours des trois années civiles précédentes.
Les pères de famille ont droit, à l'occasion de chaque naissance ou adoption, à un congé de 3 jours ouvrés consécutifs ou non, inclus dans une période de quinze jours entourant la date de naissance.
Le père ou la mère d'un enfant malade (moins de seize ans) peut bénéficier de 5 jours par an d'absence avec maintien de salaire pris par période de trois jours maximums. Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat médical attestant que la présence d'un des parents est indispensable auprès de l'enfant.
Il en va de même pour la maladie grave d'un conjoint dans la limite ci-dessus autorisée. A valider
A la suite de ce congé, le salarié peut prendre des jours d'absence à valoir sur les congés annuels ou à prendre sans solde.
Droit à la déconnexion
Les outils de communication numériques et digitaux sont indispensables au fonctionnement de la Société et font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de ses collaborateurs. 

Toutefois, s’ils permettent de faciliter considérablement le travail et l’organisation des salariés, une utilisation inappropriée de ces outils est susceptible d’entrainer des sollicitations excessives, une forme de dépendance à l’information et même une remise en cause de la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs de la Société.  

Or, la société EUROTAX est très attachée au respect de la vie personnelle et familiale de ses collaborateurs ainsi que de leurs temps de repos. C’est pourquoi la Société attache une importance particulière au respect effectif de leur droit à la déconnection de ces outils de communication. 
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. À ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion. La Société n’attend pas de ses collaborateurs qu’ils lisent leurs mails, qu’ils y répondent, ou qu’ils traitent des appels téléphoniques pendant leurs temps de repos (soirées, week-ends, congés et arrêts maladie).
En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être mises en œuvre.
La Société, s’engage à sensibiliser les salariés (managers et non managers) sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques (lors de l’intégration, lors des entretiens professionnels et autres échanges en lien avec le sujet).

Il est en outre recommandé à tous les Salariés de la Société de veiller au bon usage des messages électroniques, notamment en :

ciblant les destinataires afin de limiter l’envoi des messages aux seuls personnes réellement concernées ; 
évitant d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ;
indiquant un objet explicite pour chaque message ;
s’assurant d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message ;
s’interrogeant sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur  le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ;  
privilégiant les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques ;
désactivant les alertes emails en dehors des horaires de travail, durant les repos quotidien et hebdomadaire et des jours de repos/JRTT ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate, si ce n’est pas nécessaire,
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence,
complétant notamment sa signature d’une mention «Ce courriel n'appelle pas de réponse en dehors de vos heures de travail ».

Par ailleurs, le Salarié ne doit pas accéder aux locaux avant 7h30 et après 21h00. 

La Société reconnaît ainsi un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
– DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Durées maximales de travail 
La durée maximale quotidienne des salariés soumis à un horaire est en principe fixée à 10 heures par jour. 

Toutefois, par dérogation, en application de l'article D. 3121-19 du Code du travail, les parties conviennent de fixer la durée maximale quotidienne à 12 heures. 

La durée moyenne hebdomadaire de travail des salariés soumis à un horaire ne peut dépasser 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ; de même la durée hebdomadaire maximale ne peut dépasser 48 heures a	u cours d'une même semaine, sauf exception prévues par les dispositions légales. 
Heures supplémentaires
Article 11.1 Déclenchement
La qualification des heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée de travail collective (36h30 par semaine), à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le responsable hiérarchique. 

Par exception, si un Salarié est amené à réaliser des heures supplémentaires en raison d’un événement particulier sans que le responsable hiérarchique ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le Salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les huit (8) jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir (surcroit d’activité, délais serrés, projet précis et identifié, etc …). La validation de la nécessité de réaliser ces heures supplémentaires appartient au responsable hiérarchique du Salarié.

Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent conserver leur caractère exceptionnel et que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.
Article 11.2 Contreparties aux heures supplémentaires
Conformément à l’article L. 3121-22 du Code du travail, le présent Accord porte le taux de majoration des heures supplémentaires à 15%. 

Les heures supplémentaires effectuées seront :

soit payées et majorées conformément aux dispositions du présent Accord à savoir 15%;

soit compensées par un repos compensateur équivalent. 

Conformément aux articles L.3121-22 et L.3121-24 alinéa 1 du Code du travail, le salarié ayant effectué des heures supplémentaires peut opter pour le paiement majoré de ces heures ou, sous réserve de l’accord de sa hiérarchie dans les conditions décrites ci-après, pour le remplacement par un repos compensateur équivalent soit des heures supplémentaires incluant la majoration, soit des seules heures supplémentaires mais avec le paiement de la majoration.

Le repos compensateur est équivalent à l’heure et/ou à la majoration qu’il remplace. Ainsi, sa durée sera d’une heure et 9 minutes (1h09) pour une majoration de 15%. 

Si le salarié souhaite opter pour du repos compensateur de remplacement, il devra recueillir l’accord préalable de sa hiérarchie qui se déterminera en fonction des contraintes propres à chaque service. 

Le repos compensateur de remplacement est pris par journée ou demi-journée et dans le délai de trois mois à compter du jour d’option du salarié. 

Les heures supplémentaires et leurs majorations, dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur de remplacement, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise.
Article 11.3 Contingent d'heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, est fixé à 330 heures par an et par salarié.
Article 11.4 Contrepartie en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel 
Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel de 360 heures ouvrira droit à une compensation en repos conformément aux dispositions prévues par l’article L.3121-38 du Code du travail.
Modalité d'aménagement du temps de travail des salariés soumis à un horaire
Article 12.1 Salariés concernés 
Les salariés soumis à un horaire sont les salariés appartenant à la catégorie Non-Cadre ainsi que les Cadres qui ne bénéficient pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées pourront également être soumis à un horaire.
Article 12.2 Durée de travail
La durée du travail peut être répartie sur l’année, dans les conditions prévues par l’article L. 3122-2 du Code du travail.
La période de référence pour l’appréciation de la durée du travail est la suivante : du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
La durée de travail est fixée à 1607 heures par an.
Sur cette base, l’aménagement du temps de travail des salariés appartenant à la catégorie Non-Cadre/Cadre non autonome peut être mis en place selon les trois modalités suivantes : 
une durée hebdomadaire de 35 h de travail effectif;
une durée hebdomadaire de 36 h 30 de travail effectif avec l'attribution de JRTT. 
Article 12.3 Salariés dont l'horaire est en moyenne de 35 h par semaine
Les salariés appartenant à la catégorie Non-Cadre/Cadre non autonome pourront être soumis à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures soit 1607 heures sur l’année, sans attribution de jours de repos RTT. 
Article 12.4 Salariés dont l'horaire est en moyenne de 36h30 par semaine avec l'attribution de RTT
La durée du travail hebdomadaire actuelle des salariés appartenant à la catégorie Non-Cadre est de 36h30 avec l'attribution de 12 JRTT sur l'année. 

Dans le cadre du présent accord, les Parties conviennent de maintenir cette durée du travail pour les salariés appartenant à la catégorie Non-Cadre et de l'étendre aux salariés Cadres non autonome. 

Le présent accord fixe la durée collective du travail des salariés soumis à un horaire à 36h30 par semaine avec l'attribution de 12 JRTT par an.  
La durée quotidienne de référence est de 7,3 h de travail effectif par jour, sur la base de 5 jours travaillés par semaine. 
L’horaire collectif est défini comme suit ci-après avec une pause déjeuner au minimum de 45 minutes :  
Du lundi au jeudi : 

9h – 12h/13h30 -17h45

Le vendredi : 
	9h15 – 12h15 / 13h30 -17h30
Il est convenu que les horaires collectifs seront communs sans retirer la possibilité d’adapter les horaires avec le Salarié.
Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Article 13.1 Acquisition des JRTT
Compte tenu de la durée du travail fixée à l’article 12 du présent accord, les salariés dont la durée du travail est de 36h30 par semaine se verront attribuer un maximum de 12 JRTT par année civile.

Les JRTT sont acquis à l’issue de chaque mois travaillé à hauteur de 1 JRTT par mois.
Article 13.2 Modalités de prise des JRTT
La période de prise des jours de réduction du temps de travail (JRTT) correspond à l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

Leur bénéfice peut être sollicité dès lors que le salarié a fait l’acquisition d’au moins 1 JRTT.

Il appartient au salarié de soumettre par écrit, via l’outil de gestion mis à sa disposition, sa demande de JRTT a minima une semaine  avant la date souhaitée.

Sauf accord contraire et préalable de la hiérarchie, la pose de JRTT au cours d’un même mois sera limitée à trois (3) jours.

Les JRTT doivent être pris par le salarié au cours de la période annuelle de référence, sauf en cas de circonstances exceptionnelle et avec l'accord écrit de la Direction.

Les Parties ont donc convenu que ces JRTT ne peuvent pas être reportées d’une année sur l’autre. Par conséquent, les JRTT non pris à la fin de la période de référence sont définitivement perdus et non indemnisés. Le compteur des JRTT du collaborateur est remis à zéro chaque premier jour de la nouvelle période. 
Horaires individualisés 
Article 14.1 Mise en place
A la demande des salariés et avec l'accord de la Société, la mise en place d'horaires individualisés pourra être effectuée conformément aux dispositions légales applicables et dans les limites définies ci-après. 

Il est rappelé que le régime des horaires variables permet à chaque salarié d’organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles. Il repose sur la mise en place d’un système de plages mobiles et de plages fixes. 

Les salariés pourront déterminer chaque jour leurs heures d’arrivée et de sortie à l’intérieur des plages mobiles. Ils devront être obligatoirement présents sur les plages fixes.

Ce, sous les conditions suivantes : 

Respecter le temps obligatoire de présence à l’intérieur des plages fixes
Réaliser le volume de travail normalement prévu
Tenir compte, en liaison avec le supérieur hiérarchique concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service, des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires, 
Article 14.2 Plages horaires
L’horaire individualisé comprend des plages horaires variables d’arrivée le matin, lors de la pause déjeuné ainsi que l’après-midi.

Les plages horaires mobiles sont les suivantes :
entre 8h00 et 10h00 
entre 12h00 et 14h00 
entre 16h45 et 19h00 
Les salariés doivent être présents pendant les plages horaires fixes suivantes :
entre 10h00 et 12h00,
entre 14h00 et 16h30
Ils doivent respecter une pause déjeuner minimale d’au moins 45 minutes 12h00 et 14h00. 
Du lundi au vendredi :


Les salariés peuvent librement arriver et partir au cours de ces plages horaires, sous réserve de l’accomplissement de leur durée du travail hebdomadaire.

Il appartient aux salariés de respecter l’horaire de travail qui leur est applicable. Ils ne sont pas autorisés à travailler en dehors des plages horaires précitées, sauf en cas d’heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée de 36h30 hebdomadaires à la demande ou avec l’accord préalable écrit de leur hiérarchie. 
Par exception, pour des raisons de continuité de service, et à la demande de la Direction, il pourra être dérogé aux plages mobiles, notamment pour la fixation de réunions qui pourraient commencer ou se terminer au cours de l’une des 3 plages mobiles.
Article 14.3 Gestion des crédits, débits et reports 
L’utilisation des plages mobiles par les salariés peut conduire à une variation de l’horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé. 

Cette possibilité permet le report d’heures d’une semaine sur l’autre dans la limite de 3 heures. 

Par principe, le crédit d’heures éventuel est récupéré sur les plages variables, en fonction des contraintes d’organisation, notamment le nombre d’absences simultanées et des charges de travail du service. 

Par dérogation à l’article L. 3121-29 du code du travail, et en application de l’article L. 3121-48 du CT, les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire conventionnelle de 36h30 ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, pourvu qu’elles résultent d’un libre choix du salarié dans le cadre des plages mobiles.

Le salarié ne doit pas de sa propre initiative sortir du cadre des plages mobiles. 

Le solde éventuel de l’horaire variable n’est pas pris en compte en fin d’année pour apprécier le respect de la durée annuelle de travail effectif de référence ; il en résulte par principe l’obligation d’adapter en conséquence le crédit d’heures en fin d’année. Le crédit d’heures disponibles sera mis à 0 au 31 décembre.
14.4 Retard

Toute arrivée pendant une plage fixe, soit le matin après 10h00, et l’après-midi après 14h00, caractérisera un retard. 

Tout départ non autorisé pendant une plage fixe, soit le matin avant 12h00, et l’après-midi avant 16h30, caractérisera une absence injustifiée. 

Ces temps de retard et d’absence injustifiés pourraient donner lieu à une déduction de rémunération. 

Compte tenu de la souplesse apportée aux salariés par les horaires variables, les retards ne peuvent et ne doivent être que courts, exceptionnels et dûment justifiés. Leur répétition sera appréciée disciplinairement et pourra donner lieu à un retour à l’horaire fixe. 
14.5 Contraintes de services
Il est rappelé que la souplesse individuelle des horaires variables doit nécessairement être conciliée avec le bon fonctionnement des services. 

Devront être respectées les contraintes particulières de service et/ou d’organisation en interface avec les clients de certains pôles.

Chaque pôle doit assurer, sous la responsabilité de la hiérarchie, les services requis sur l’amplitude quotidienne attendue. En cas de nécessité, un planning sera transmis par le supérieur hiérarchique à chaque salarié concerné, suivant un délai de prévenance raisonnable (minimum 2 semaines à l’avance).
14.6 Absence de courte durée sur la plage fixe
Le salarié, après approbation de son supérieur hiérarchique, sauf cas d’urgence absolue, peut-être autorisé à s’absenter pour une courte durée. 

Ces absences de courtes durées sont une solution de flexibilité proposée aux salariés pour concilier vie professionnelle et vie privée (par exemple : un appel de l’école ou de la personne en charge de la garde des enfants pour blessure ou maladie, un conjoint en panne de voiture, la chaudière à dépanner, etc). 

Elles ne concernent pas un événement prévisible qui peut être géré en dehors des heures de travail (ex : les courses, les rendez-vous personnels, etc…).

Ces absences exceptionnelles de deux heures maximums pour motif personnel sont rattrapées par un temps de travail effectif complémentaire pendant les plages mobiles. 

Ces absences devront être justifiée et préalablement demandées puis validées par le supérieur hiérarchique.

La récupération doit se faire, au plus tard, dans la semaine suivant l’absence exceptionnelle.

Si le salarié souhaite récupérer durant la pause du midi, il doit veiller à conserver 45 minutes de pause pour le déjeuner.
14.7 Suivi du temps de travail
Pour assurer le suivi des horaires, et permettre d’assurer la flexibilité attendue au cours des plages mobiles, un système auto déclaratif du temps de travail effectif sera mis en place.

La durée du travail effectif devra être précisée en mentionnant les heures d’arrivée et de départ.

Les heures de travail effectif réalisées chaque semaine sont enregistrées et cumulées quotidiennement et hebdomadairement, en vue de déterminer les heures de travail effectif réalisées et le cas échéant, les heures de report éventuel d’une semaine sur l’autre. 

L’auto-déclaration du temps travail effectif devra être réalisée suivant les modalités suivantes :

Saisie par le salarié, sans possibilité de délégation à un tiers
A une fréquence hebdomadaire
Avec validation du manager

Chaque journée complète d’absence autorisée ou assimilée à du travail effectif (congés payés, maladie, jours fériés, absences rémunérées, etc …) est validée sur la base de l’horaire théorique de la journée. Chaque demi-journée est validée sur la base de l’horaire théorique du matin ou de l’après-midi. Les absences inférieures à une journée complète ou demi-journée sont validées pour leur durée réelle. 

La demi-journée (matin et après-midi) correspond à 3h40. La journée correspond à 7h20 (environ). 



En cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de régulariser le crédit ou le débit d’heures au cours du préavis. A défaut, le crédit ou le débit sera payé ou retenu au taux horaire normal dans le cadre du solde de tout compte. Ces dernières dispositions s’appliquent lorsque le préavis n’a pas pu être exécuté, soit en raison d’une dispense soit par suite d’un licenciement pour faute grave ou lourde.
Suivi et contrôle du temps de travail 
La direction de la Société Eurotax est garante du respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail ainsi qu’aux repos quotidien et hebdomadaire des collaborateurs de la Société.

La hiérarchie s’assure du respect des horaires de travail par les salariés qu’elle encadre.
Temps partiel
16.1 Modalités de passage à temps partiel
Sont des Salariés à temps partiel les Salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 35 heures.

Le recours au temps partiel peut être sollicité par les collaborateurs qui souhaitent réduire leur durée de travail dans un souci de qualité de vie au travail et d’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle notamment. La demande du salarié sera prise en compte dans la limite des contraintes organisationnelles propres à son service. 

Le recours au temps partiel est régi par les dispositions légales en vigueur. 

Les Parties ont toutefois tenu à préciser que la demande de passage à temps partiel formulée par le salarié doit être adressée à la direction par lettre recommandée avec accusé de réception au minimum trois mois avant la date envisagée pour le passage à temps partiel. L’employeur dispose ensuite d’un délai d’un mois à compter de la réception de la demande pour y apporter une réponse.
16.2 Durée minimale et maximale de travail
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 18 heures hebdomadaires. 

Par ailleurs, un salarié bénéficiant du présent accord ne pourra en aucun cas travailler plus de 10 heures sur une même journée. 
16.3 Dérogations individuelles
En application des dispositions légales, une durée de travail inférieure à celle fixée par l'article 17.2 du présent accord peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié.

Le contrat de travail est rédigé ou révisé en conséquence.
16.4 Heures complémentaires
En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de trois (3) jours, il peut être demandé au Salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers (1/3) de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du Salarié au niveau de la durée légale de travail.

Par exception, si un Salarié est amené à réaliser des heures complémentaires en raison d’un événement exceptionnel ou imprévu sans que la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le Salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les huit (8) jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. La validation de la nécessité de réaliser ces heures complémentaires appartient au responsable hiérarchique du Salarié.

Les heures complémentaires seront rémunérées, après vérification de leur réalisation par la Direction.

Les heures complémentaires réalisées seront majorées au taux de 10 % dès la première heure.

En aucun cas, le cumul des heures contractuelles et des heures complémentaires ne doit permettre d'atteindre 35 heures dans le cadre de la semaine.
16.5 Priorité d'emploi
Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
16.6 Egalité de traitement
Le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps plein. 

Il bénéficie des mêmes droits que pour l’ensemble des autres salariés, notamment en termes : 

de promotion de carrière ;
de formation ;
de parentalité ;
de rémunération : la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualifications égales, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entrepris; 
d’avantages liés à l’ancienneté : le salarié à temps partiel bénéficie également des avantages liés à l’ancienneté. L’ancienneté du salarié à temps partiel est décomptée comme s’il avait travaillé à temps plein. Les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité ;
de congés : le salarié à temps partiel bénéficie de la même durée de congé que le salarié à temps plein.

– DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS SUR L’ANNEE
Salariés éligibles au forfait annuel en jours
Aux termes de l’article L. 3121-58 du code du travail, les salariés concernés sont : 

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 

A la durée quotidienne maximale de travail effectif 
Aux durées hebdomadaires maximales de travail 
A la durée légale hebdomadaire

Compte tenu de l’organisation actuelle de la Société Eurotax et des fonctions existantes en son sein, sont, à ce jour, susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours :

1/ les salariés qui relèvent de la classification Cadre et qui occupent des fonctions compatibles avec le forfait annuel en jours (tel que le poste de Directeur opérationnel fiscal et douanes, Tax Processing, Supervisor, Chef de projet); 

2/ les salariés qui relèvent de la classification Non-Cadre et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des fonctions qu'ils occupent (inexistant à ce jour).  

Cette liste n'étant pas exhaustive, il est précisé que toute autre catégorie de salariés qui serait créée dans l’entreprise répondant aux critères ci-dessus pourrait relever d’un forfait en jours.

Les Parties tiennent à souligner que le bénéfice pour un collaborateur d’une convention de forfait annuel en jours ne fait toutefois pas obstacle au pouvoir d’organisation, de contrôle et de direction de l’employeur.

Le cadre au forfait annuel en jours est donc libre d’organiser son activité et son emploi du temps tout en étant tenu d’exécuter la mission qui lui est confiée par son employeur en fonction des objectifs fixés par sa hiérarchie. Sa présence peut à ce titre être exceptionnellement requise sur des périodes définies, s’agissant notamment de réunions ou de déplacements, sous réserve que les durées minimales de repos prévues par le présent Accord soient respectées. 
Conditions de mise en place du forfait annuel en jours
La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un accord écrit signé par le collaborateur et la direction. Cet écrit figure dans le contrat de travail initial du salarié ou donne lieu à la conclusion d’un avenant annexé à celui-ci. 





La convention individuelle de forfait fait référence à l’accord collectif en vertu duquel elle a été signée et énumère notamment :

la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité de décompte du temps de travail en jours sur l’année, 
le nombre de jours travaillés sur l’année qui ne peut dépasser le volume annuel du forfait rappelé par l’article 19 du présent accord, 
la rémunération forfaitaire correspondante versée au salarié,
le rappel des règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire minimum,
ainsi que les modalités de décompte et de suivi de la charge de travail du salarié.
Période de référence et volume annuel du forfait annuel en jours
La comptabilisation du temps de travail du collaborateur s’effectue en jours sur une période de référence annuelle, compte tenu de l’impossibilité de décompter son temps de travail effectif en heures sur la semaine.

Cette période de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le salarié est tenu de travailler un certain nombre de jours dans l'année.

Le nombre maximal de journées travaillées sur cette période annuelle est fixé à 218 jours pour un collaborateur présent sur une année complète à temps plein et ayant acquis la totalité des droits à congés payés. 

Ce plafond inclut la journée de solidarité que les salariés au forfait annuel en jours doivent accomplir au même titre que les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. 

Ce plafond annuel de jours travaillés est établi de manière individuelle pour chaque collaborateur concerné.
Rémunération du salarié au forfait annuel en jours
La rémunération du collaborateur est fixée sur l’année, indépendamment du nombre d’heures qu’il a effectivement accomplies sur l’année. Elle est déterminée en tenant compte notamment des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction et dans la limite du volume annuel de jours travaillés défini.

La rémunération mensuelle est lissée sur la période de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le bulletin de paie du collaborateur fait apparaître que la rémunération versée est calculée selon un volume annuel de jours travaillés en précisant ce nombre.
Incidences des absences et des entrée et sortie du salarié au cours de la période de référence
Article 21.1. Conditions de prise en compte des absences du salarié en cours d’année

Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle, ainsi que les absences pour maladie non rémunérées, ne peuvent être récupérées et sont déduites du nombre annuel de jours à travailler fixés par la convention de forfait du collaborateur absent. 

En conséquence, le nombre de jours de repos liés au respect du forfait annuel en jours ne peut pas être réduit d’une durée identique à celle de ces absences. 

Ces absences sont indemnisées ou au contraire donnent lieu à une retenue sur le salaire du collaborateur selon la nature et l’origine de l’absence.

Les absences non rémunérées (absence pour maladie non rémunérée, absence injustifiée, etc.) font l’objet d’une retenue sur le salaire du collaborateur correspondant à la durée de son absence. 

Le montant de la retenue correspondant à chaque jour d’absence est calculé sur la base du salaire journalier du collaborateur.

Ce salaire journalier est déterminé en divisant le salaire forfaitaire annuel du collaborateur concerné par le nombre total de jours donnant lieu à rémunération sur l’année.
Article 21.2. Conditions de prise en compte des entrée et sortie du salarié en cours d’année
Le nombre annuel de jours travaillés dans le cadre d’un forfait en jours est défini pour une année complète de travail, du 1er janvier au 31 décembre, et pour un droit intégral à congés payés complet. 

Lorsque la convention individuelle de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année civile ou lorsque le collaborateur concerné ne bénéficie pas d’un congé payé annuel complet (car il n’a pas été présent sur l’intégralité de la période d’acquisition des congés payés), le plafond annuel de jours devant être travaillés dans le cadre du forfait fixé est augmenté à due concurrence des jours de congés payés auxquels il ne peut pas prétendre, puis calculé au prorata du nombre de jours de présence du salarié sur l’année en cours. 

Sa rémunération est calculée sur la base du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période considérée.

Dans l’hypothèse où un collaborateur quitte la société avant d’avoir pu bénéficier de l’ensemble de ses jours de repos liés au respect du forfait-jours, calculé au prorata du nombre de jours de présence sur l’année en cours, ces jours de repos font l’objet d’une indemnisation. Cette dernière est calculée sur la base du salaire journalier du collaborateur, défini à l’article 22.1 du présent accord, et lui est versée dans le cadre de son solde de tout compte. 

A l’inverse, si le collaborateur concerné a bénéficié de plus de jours de repos que ceux auxquels il pouvait prétendre compte tenu de sa durée de présence, une régularisation est effectuée dans les mêmes conditions sur son dernier bulletin de paie.
Jours de repos liés au respect du forfait annuel en jours
Article 22.1. Modalités de calcul des jours de repos 
Afin de ne pas dépasser le forfait annuel fixé à 218 jours travaillés dans les conditions prévues par l’article 19 du présent accord, le salarié se voit de fait accorder un certain nombre de journées non travaillés, sans réduction de sa rémunération fixe.

Les Parties rappellent que ces jours non travaillés ne sont que le corollaire de l’application du forfait annuel en jours. La philosophie de ce dernier repose en effet sur un nombre de jours de travail dû par le salarié à son employeur et non sur l’attribution de jours de repos. Ces jours de repos accordés au salarié sont uniquement liés au respect du forfait annuel en jours.  

Le nombre de jours de repos accordés à ce titre au salarié est calculé en déduisant du nombre total de jours calendaires sur l’année, le nombre de :

jours ouvrés de congés payés acquis par le collaborateur,
jours de repos hebdomadaire du salarié,
jours travaillés dans le cadre de sa convention de forfait,
et de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec l’un de ses jours de repos hebdomadaire.

En principe, ce nombre de jours de repos varie donc d’une année sur l’autre, en fonction du calendrier, et notamment selon le nombre de jours fériés chômés au sein de la Société qui ne coïncident pas avec un jour de repos hebdomadaire du salarié. 

A titre d’exemple, sur l’année 2020, le nombre de jours de repos accordés à un collaborateur présent sur une année complète de travail, ayant acquis la totalité des congés payés complet, et de repos hebdomadaire les weekends (samedi et dimanche), est calculé de la manière suivante : 


En principe, le nombre de jours de repos accordés à un salarié amené à travailler le samedi et/ou le dimanche doit être adapté en fonction du nombre exact de jours fériés chômés qui ne coïncident pas avec ses jours de repos hebdomadaire.

De manière générale, le nombre de jours de repos varie entre 9 et 11 par an selon les années.

Toutefois, dans le cadre du présent accord, les Parties conviennent de fixer le nombre de jours de repos à 12 pour l'ensemble des salariés soumis à un forfait annuel de 218 jours. 
Article 22.2. Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos liés au respect du forfait annuel en jours doivent être pris par le salarié au cours de la période annuelle de référence.

Ces jours de repos découlant uniquement de la réalisation effective et du respect du forfait de 218 jours travaillés pour une période entière (et d’un droit à congés payés complet), ils ne peuvent être non travaillés qu’au cours de la période considérée.

Les Parties ont donc convenu que ces journées de repos ne peuvent pas être reportées d’une année sur l’autre. Par conséquent, les jours de repos non pris à la fin de la période de référence sont définitivement perdus et non indemnisés. Le compteur des jours de repos du collaborateur est remis à zéro chaque premier jour de la nouvelle période. 

L’autonomie dans l’organisation du temps de travail étant l’essence même du forfait annuel en jours, le salarié doit s’organiser pour épuiser la totalité de ses jours de repos au plus tard le dernier jour de la période de référence considérée, soit le 31 décembre de chaque année. 

Le positionnement des jours de repos à prendre par le collaborateur se fait dans le cadre de l’aménagement personnel de son temps de travail, en concertation avec sa hiérarchie, et dans le respect du bon fonctionnement du service auquel il est rattaché. La prise de ces jours de repos ne doit pas entraîner de dysfonctionnement au sein du service ou dans la mission qui lui est confiée.

Ces jours de repos sont pris par journées entières et/ou demi-journées, de manière fractionnée ou consécutive, et de façon régulière, si possible, tous les mois ou au plus tard tous les trimestres. Ils ne peuvent pas être cumulés en fin d’année, sauf accord écrit et préalable de la hiérarchie  

Ces modalités sont fixées afin d’assurer une prise effective et régulière de ces jours de repos et donc de garantir le droit au repos du salarié. 

Le collaborateur doit, dans la mesure du possible, respecter un délai de prévenance minimal d’une semaine pour proposer des dates de prise des jours de repos à son supérieur hiérarchique, sauf circonstances exceptionnelles. Ce dernier peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de bon fonctionnement du service, notamment en cas d’autres absences simultanées ou d’évènements exceptionnels nécessitant la présence du salarié. Il doit alors lui proposer d’autres dates de prise des jours de repos. 
Article 22.3. Faculté de renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
En accord avec la direction, le collaborateur qui a conclu une convention de forfait annuel en jours a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos accordés dans les conditions prévues par le présent article, en contrepartie d'une majoration de sa rémunération. 

Cette décision de renonciation (ou de « rachat » des jours de repos) repose sur le volontariat. L’accord entre le salarié et l'employeur doit être établi par écrit, sous la forme d’un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu pour l'année ou pour la période de référence concernée. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Dans le respect des droits au repos quotidien et hebdomadaire du collaborateur, aux congés payés ainsi qu’aux jours fériés chômés, les Parties ont fixé le nombre maximal de journées pouvant être travaillés au-delà du forfait annuel, lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos dans les conditions définies au présent article, à 240 jours par an. Ce dispositif de rachat des jours de repos ne peut donc avoir pour conséquence de porter le nombre annuel total de jours travaillés par le collaborateur au-delà de cette limite.

L'avenant à la convention individuelle de forfait fixe le taux de la majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire à 10% pour les salariés soumis à un forfait annuel de 218 jours. 

Ladite majoration est calculée par référence au salaire journalier du collaborateur déterminé selon les conditions prévues au dernier alinéa de l’article 21.1 du présent accord. 
Décompte et contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié
Le temps de travail du collaborateur ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est comptabilisé en journée ou en demi-journée travaillée sur la période de référence fixée à l’article 19 du présent accord.

Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, étant précisé que, quoiqu'il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif. 

Les Parties ont convenu qu’une demi-journée travaillée ne peut, sauf exception, être inférieure à 4 heures de travail effectif. 

La durée du travail des salariés concernés est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées et non travaillées. 

La Société s'engage à mettre en place un système visant à s'assurer du respect par chaque salarié de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire par la mise en place d'un système auto-déclaratif. Afin de décompter le nombre de journée ou de demi-journée de repos prises, un document de contrôle sera tenu par le salarié sous la responsabilité du supérieur hiérarchique. 

Chaque salarié devra ainsi tenir à jour un tableau décomptant :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jours de repos, etc…).  

La Société fournira aux salariés un modèle permettant de réaliser ce décompte. Le document de décompte devra être transmis chaque mois par le salarié à la Société. 

Le cumul du nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel est indiqué sur le bulletin de paie du salarié afin que ce dernier puisse en assurer le suivi.

Ce système de décompte permet à la Société de contrôler régulièrement le nombre de journées travaillées et non travaillées par les salariés et de s’assurer qu’ils ont bénéficié de leur droit au repos notamment.

Le cas échéant, le collaborateur pourra s’adresser à son responsable hiérarchique ou au service paie, notamment en cas d’anomalie ou difficulté rencontrée dans l’élaboration du document de décompte, ou pour compléter celui-ci de toute information utile en vue du suivi de sa durée du travail.

Un récapitulatif annuel des journées travaillées et non travaillées sur la période de référence est par ailleurs remis au salarié en début d’année suivante et tenu à la disposition de l’inspection du travail. 

Les Parties rappellent l’importance de l’état déclaratif mensuel qui constitue un véritable outil de management, en ce qu’il permet d’inviter les collaborateurs concernés ainsi que leurs responsables hiérarchiques à une meilleure gestion du temps et de l’amplitude des journées de travail. 
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié 
Les Parties réaffirment leur attachement au droit à la santé de ses collaborateurs au forfait annuel en jours qui ne doit pas être affectée par ce mode particulier d’organisation du travail. 

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées maximales et légales de travail mais ils bénéficient en revanche d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures), sauf dérogation dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

La direction veille à ce que ces temps de repos minimum soient systématiquement respectés et à ce qu’ils puissent même être augmentés dans la mesure du possible. Elle s’assure ainsi que les salariés ne travaillent pas plus de 6 jours consécutifs et que l’amplitude de leur journée de travail ne dépasse pas 13 heures.

Afin de garantir le droit au repos et à la santé du collaborateur concerné ainsi que l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, son supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation de son travail ainsi que de sa charge de travail. 

Il veille, sous la responsabilité de l’employeur, à ce que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail du salarié soient raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps de son travail. 

Le cas échéant, ce suivi de la charge de travail du collaborateur permet aussi de réagir immédiatement en cas d’éventuelle surcharge de travail afin de garantir le respect des durées minimales de repos.

De son côté, le salarié s’organise de manière autonome et répartit sa charge de travail afin de réaliser les missions qui lui sont confiées dans les délais et conditions convenus, tout en veillant à respecter une amplitude maximale de sa journée de travail ainsi que les durées de repos minimum. 

Il tient informé son supérieur hiérarchique des éventuels évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ou lorsqu’il rencontre des difficultés particulières dans l’organisation de son travail, afin qu’une solution puisse être trouvée. 

S’il apparaît que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, de son point de vue et de celui de son supérieur hiérarchique, des mesures correctives sont prises d’un commun accord.

Sans que cette liste ne soit limitative, ces mesures peuvent prendre la forme :

d’un allègement de sa charge de travail,
d’une réorganisation des missions confiées,
de la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser,
et/ou tout autre mesure appropriée.

Ces mesures ne peuvent en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié au forfait-jours bénéficie dans l’organisation de son travail.

Au moins une fois par an, un entretien individuel est organisé, à l’initiative de la Société, entre chaque collaborateur au forfait annuel en jours et son supérieur hiérarchique. 

Au cours de cet entretien, sont principalement évoquées :

la charge de travail du salarié,
l’amplitude de ses journées de travail,
la répartition de son travail dans le temps,
l’organisation du travail ainsi que des déplacements professionnels, le cas échéant,
l’état des jours non travaillés par le salarié au jour de l’entretien, notamment le suivi de la prise de ses jours de repos liés au respect du forfait annuel en jours, 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
les incidences des technologies de communication sur l’organisation de son travail,
et, la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, l’attention du collaborateur est de nouveau attirée sur l’importance du respect des durées de repos minimum.

Cet entretien est formalisé par l’établissement d’un document écrit faisant état des échanges intervenus ainsi que des éventuelles mesures préventives et/ou correctives à mettre en œuvre. Un double de ce compte-rendu est adressé au salarié, il est signé par ce dernier ainsi que par le supérieur hiérarchique qui l’a reçu en entretien. 

Le but de cet entretien annuel est notamment de vérifier que le salarié a bénéficié de ses droits à repos et que sa charge de travail est compatible avec sa durée du travail. 

En complément de cet entretien annuel, les salariés qui estiment rencontrer des difficultés inhabituelles et particulières dans l’organisation de leur travail peuvent solliciter par écrit, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie à ce sujet. Ce dispositif d’alerte permet au salarié d’être reçu en entretien dans les plus brefs délais par un supérieur hiérarchique. Un compte rendu d’entretien, assorti si nécessaire d’un plan d’action permettant de remédier à la situation constatée le cas échéant, est établi. 

Le déclenchement de ce dispositif d’alerte ne peut être reproché, ni préjudiciable au collaborateur. Il n’aura aucune conséquence sur son évaluation ainsi que son évolution professionnelle ultérieure. 

De son côté, la direction peut également prendre l’initiative d’organiser un entretien avec le salarié lorsqu’elle constate que son organisation du travail ou sa charge de travail aboutissent à des situations inhabituelles ou anormales.

Le collaborateur peut par ailleurs communiquer périodiquement sur la question de sa charge de travail avec son supérieur hiérarchique, notamment à l’occasion d’autres entretiens organisés au sein de la Société. 

Ces mesures ont pour objectif de garantir le droit à la santé de chaque collaborateur au forfait annuel en jours et de lui permettre de concilier de manière effective son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale. 
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié 
L’effectivité du respect des temps de repos minimum implique pour les salariés un droit à la déconnexion des outils technologiques de communication.   

Comme l’ensemble du personnel de la Sociétés, les salariés au forfait-jours bénéficient donc d’un droit à la déconnexion défini à l'article 9 du présent accord comme le droit d’éteindre ou de désactiver tout outil numérique professionnel physique (ordinateur, tablette, smartphone, etc.) et dématérialisé (logiciel, messagerie électronique, application mobile, connexion réseau intranet/internet, etc.) en dehors de son temps de travail.  
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES 
Notification, dépôt et publicité du présent accord
Le représentant légal de la Société dépose la version intégrale et signée du présent accord auprès de la DIRECCTE, sur support papier ainsi que sur support électronique sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.

Un exemplaire du présent accord est également déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

Le texte publiable du présent accord sera versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié sur le site Légifrance.fr, dans une version ne comportant ni les noms, ni les prénoms des négociateurs et signataires. 

Le présent accord est par ailleurs affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel de la Société.
Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 
Après ratification de la majorité des deux tiers des salariés inscrits, le présent accord prend effet de plein droit à compter du jour suivant la réalisation des formalités de dépôt et de publicité susmentionnées. 

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord remplace et substitue à tout précédent accord, usage ou engagement unilatéral de l’employeur relatif à la durée du travail au sein de la Société.
Effet et suivi de l’accord
A sa date d’entrée en vigueur, les dispositions du présent accord s’appliquent et sont opposables à l’ensemble des collaborateurs de la Société entrant dans son champ d’application. 

Les Parties peuvent se réunir à tout moment pour évaluer la mise en œuvre de l’accord et en cas d’évolution légale ou réglementaire nécessitant sa révision.  
Révision et dénonciation de l’accord
Conformément à l'article L.2232.22 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail.

Le présent accord pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :

les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. 



 


Fait à Puteaux, le 5 mars 2020.

En 5 exemplaires originaux.