accord collectif D’entreprise 

Entre 
La Société SAS REM d’une part,

et 
Les membres du Comité Social et Economique (CSE), d’autre part.

Il est convenu ce qui suit : 
PREAMBULE
Le présent accord a été conclu en vue de répondre aux besoins spécifiques de l’activité de la Société REM. En tant que sous-traitant dans la Métallurgie, la Société ne possède aucune visibilité sur les commandes à venir. Il est donc nécessaire d’être réactif afin de pouvoir répondre aux besoins des clients. Pour faire face à cette exigence, la flexibilité du temps de travail des salariés est donc nécessaire ce qui fait l’objet des présentes. 

Champ d’application
Le présent accord est applicable dans sa totalité à tous les salariés de la Société REM dont le temps de travail est décompté en heures. 
Les articles 2 à 6 inclus ne sont pas applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année.
Il s’applique également au personnel intérimaire.

Majoration des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de travail fixée à ce jour à 35 heures par semaine. 
Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Ne constituent des heures supplémentaires que les heures effectuées à la demande de l’employeur. 
Seules les heures accomplies dans les conditions précitées et au-delà de la durée légale hebdomadaire ouvriront droit à rémunération.
Les parties conviennent que toutes les heures supplémentaires, y compris celles effectuées à partir de la 44ème heures, sont rémunérées et donnent lieu à une majoration de salaire de vingt-cinq (25) %.

Durée maximale de travail hebdomadaire
Rappel : La durée maximale hebdomadaire moyenne est fixée légalement à 44 heures sur 12 semaines consécutives, et à 48 heures par semaine en semaine isolée.
En accord avec les membres du Comité Social et Economique de l’entreprise, il a été convenu de fixer la durée maximale hebdomadaire moyenne à 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Durée maximale de travail quotidienne
Rappel : la durée maximale d’une journée de travail est fixée légalement à 10 heures. 
Les parties conviennent cependant, au regard notamment de l’organisation de la société REM qui induit la nécessité d’assurer la prise en charge des commandes dans les délais, et en cas d’activité accrue, de porter la durée journalière maximale de travail effectif à 12 heures.

Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires
Entre la durée légale de 35 heures et la durée maximale hebdomadaire moyenne sur 12 semaines consécutives qui est fixée à 46 heures dans le présent accord, l’écart est de 11 heures. Le volume du contingent annuel qui respecte cette dernière durée maximale est donc de 11 heures × par le nombre de semaines travaillées dans l’entreprise. Le nombre annuel de semaines travaillées dans l’entreprise étant de 45,5, le volume du contingent est donc fixé à 11 heures par semaines × 45,5 semaines = 500,5 heures arrondi à 500 heures.
Ainsi, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 500 heures supplémentaires. 
Le contingent est décompté sur une période annuelle débutant le 01/01/N et se terminant le 31/12/N.

Repos quotidien entre deux postes de travail
Les parties rappellent que le repos quotidien entre deux journées de travail est de 11 heures consécutives. 
Toutefois, en cas d’extrême urgence, le temps de repos quotidien peut être réduit en-deçà de 11 heures en raison de l’activité de l’entreprise qui se caractérise par la nécessité d’assurer la continuité de la prise en charge des commandes et en cas d’activité accrue. 
Le temps de repos quotidien peut ainsi être limité à 9 heures consécutives.

Journée de solidarité
Date de la journée de solidarité :
La date de la journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte.
Durée du travail au cours de la journée de solidarité :
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de solidarité a une valeur horaire, pour les salariés à temps plein, de 7 heures et, pour les salariés à temps partiel, de 7/35è de leur horaire contractuel hebdomadaire.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait établi en jours sur l’année, la journée de solidarité correspond à une journée de travail (ou à deux demi-journées en cas de fractionnement), indépendamment de tout décompte horaire.
Rémunération de la journée de solidarité :
Les heures accomplies au titre de la journée de solidarité n’ouvrent droit à aucune rémunération supplémentaire dans la limite de la valeur horaire de cette journée, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, ou dans la limite de sa valeur journalière, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, telle que définie ci-dessus.  
Les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires.
Obligation pour le salarié d’accomplir annuellement une journée de solidarité :
Chaque salarié est tenu d’accomplir, sur chaque période annuelle du 1er Juillet au 30 Juin, une journée de travail non rémunérée au titre de la solidarité. 
Il peut, dans le cadre de l’horaire collectif, être demandé au salarié ayant déjà accompli, pour ladite période annuelle, une journée de solidarité chez un autre employeur, de travailler le jour retenu comme journée de solidarité. Le temps de travail effectué ce jour sera rémunéré en supplément et pris en compte, le cas échéant, lors de l’appréciation du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires.

Gestion des congés payés en jours ouvrés
Conformément aux dispositions légales, l’entreprise procédait jusqu’à maintenant à un décompte des congés payés en jours ouvrables, c’est-à-dire sur 6 jours ouvrables par semaine (hors dimanche et jours fériés).
Au titre des 5 semaines de congés payés, chaque salarié avait donc droit à 30 jours ouvrables de congés pour une année complète (5 semaines de 6 jours ouvrables), soit 2,5 jours ouvrables acquis par mois (30 / 12).
L’entreprise ne travaillant habituellement pas le samedi et afin de faciliter la gestion des congés, le décompte se fera désormais en jours ouvrés, c’est-à-dire sur 5 jours ouvrés par semaine (hors samedi, dimanche et jours fériés).
Au titre des 5 semaines de congés payés, chaque salarié va donc acquérir 25 jours ouvrés de congés pour une année complète (5 semaines de 5 jours ouvrés), soit 2,08 jours ouvrés acquis par mois (25 / 12).
Lors de la prise des congés payés, seuls les jours ouvrés seront décomptés. Les samedis ne seront plus pris en compte.
Le décompte en jours ouvrés est donc neutre au regard du droit de chaque salarié à 5 semaines de congés payés.
Dans tous les cas, l’entreprise s’assurera que le décompte en jours ouvrés n’est pas moins favorable que le décompte en jours ouvrables.
Ce nouveau mode de décompte des congés sera mis en place à compter du 1er juin 2020.

Renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement
La période de prise des congés payés s’étend du 1er mai  au 31 octobre de chaque année. 
Les parties conviennent que la prise d’une fraction des congés en-dehors de la période susmentionnée n’ouvrira droit à aucun congé supplémentaire de fractionnement.

Mise en place d’un délai de carence en cas de maladie des salariés 
Les parties conviennent d’instituer un total annuel de 3 jours de maintien de salaire par l’employeur applicable sur les jours de carence prévus par la sécurité sociale. 
Ces 3 jours seront applicables sur 1, 2 ou 3 arrêts de travail. 
Au-delà de ces trois jours pris en charge par l’employeur, en cas de nouvel arrêt maladie, la carence sera applicable conformément aux règles de la sécurité sociale et le salarié ne percevra aucun maintien de salaire par l’employeur, ni aucune indemnité journalière pendant ce délai de carence. 
Cela ne s’appliquera qu’aux arrêts de travail d’une durée inférieure à 3 semaines consécutives. 
Cela ne vise cependant pas les situations « d’ordre public » telles que les arrêts de travail consécutifs aux maladies professionnelles, aux accidents du travail, à la grossesse et les Affections de Longue Durée (ALD).
La période de référence est l'année civile du 1er janvier au 31 décembre.

Durée et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er mars 2020.

Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord 
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais des membres du CSE et de la Direction lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord.
Quoiqu’il en soit, les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord. 

Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur.

Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du Travail.

Formalités de publicité et de dépôt 
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon.

Fait à Dijon, le 14 février 2020.
Membre titulaire du CSE	Représentant de la société