ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 


Signataires : 

La SARL PEPINIERES MERCIER 
Dont le siège social est situé Route de Bellefond – 21380 ASNIERES-LES-DIJON
Immatriculée au RCS de DIJON sous le numéro : 420 634 115 00018
Code APE : 4776Z
Représentée par, Gérant,

							Ci-après désignée « la société »,
D’une part, 

Et

, salariée non élue de la société PEPINIERES MERCIER, mandatée par le syndicat SNEC CFE-CGC pour la négociation et la signature du présent accord ;

						Ci-après désigné « le salarié mandaté »,
D’autre part,



Sommaire

Préambule											p. 2
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES						p. 3
TITRE II – AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE	p. 6
TITRE III – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES    	p. 13
TITRE IV – FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE						p. 14
TITRE V – DISPOSITIONS FINALES							p. 16

PREAMBULE
Le présent accord est l’aboutissement d’une réflexion initiée à partir des constats suivants : 
un mode d’aménagement « classique » du temps de travail, sous la forme d’un horaire hebdomadaire figé est inapproprié au sein de la société qui connait des pics d’activité saisonniers nécessitant une forte flexibilité des horaires ;

la société rencontre des difficultés de recrutement tandis que son activité est en plein essor et souhaite augmenter la durée du travail appliquée pour la porter à une moyenne de 39 heures par semaine sur l’année avec des nouvelles contreparties ; 

les dispositions conventionnelles des jardineries et graineteries applicables sont inadaptées à cette durée dérogatoire à la durée légale et incomplètes notamment en ce qu’elles ne couvrent pas le travail à temps partiel aménagé sur l’année ni les salariés sous contrat de travail à durée déterminée.

Il est par conséquent apparu indispensable de conclure un accord sur l’aménagement du temps de travail, ayant non seulement pour objet de couvrir l’ensemble du personnel, mais également de définir des règles propres à l’organisation de la société, permettant de faire face aux besoins structurels de la société tout en libérant du temps de repos pour les salariés en période d’activité plus creuse et en assurant une rémunération constante tout au long de l’année.
Dans ce cadre, les parties signataires ont décidé d’abandonner le système conventionnel d’équivalence 37h30/35 appliqué jusqu’alors et de valoriser en qualité d’heures supplémentaires toutes les heures réalisées au-delà d’une moyenne hebdomadaire de 35 heures avec un taux de majoration arrêté conjointement.
Parallèlement, les parties signataires ont souhaité définir un nouveau contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de la Société compatible avec le souhait d’augmenter la durée moyenne de travail.
Enfin, les parties signataires ont souhaité encadrer le recours au forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés cadres autonomes dans l'organisation de leur travail. 
C’est ainsi que le présent accord a pour objet d’encadrer la durée et l’aménagement du temps de travail, selon les conditions énoncées ci-dessous et négociées avec le salarié mandaté par un syndicat représentatif.

IL EST ARRETE ET NEGOCIE CE QUI SUIT :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES 

Article 1 : Cadre et champ d’application
1.1 Cadre légal
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.

1.2 Cadre conventionnel
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la Convention collective nationale des Jardineries et Graineteries du 3 décembre 1993 (IDCC 1760), applicable à la société et se substitue auxdites dispositions conventionnelles s’agissant des stipulations ayant la même nature ou le même objet.

1.3 Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de la société PEPINIERES MERCIER bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée. 

Article 2 : Dispositions communes à tous les salariés
2.1 Définition du temps de travail effectif
Il s’agit du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de déplacement professionnel, situé en dehors de l’horaire ou de la journée habituel de travail, pour se rendre du domicile vers le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas du temps de travail effectif. 

2.2 Durées maximales de travail 
Sous réserve des dérogations énoncées de manière exhaustives par les textes légaux :
La limite maximum de travail quotidienne est de 10 heures, portées exceptionnellement à 12 heures une fois par semaine en cas de surcroît temporaire d'activité ;
La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures sur une semaine et de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. 

2.3 Repos minimum quotidiens et hebdomadaires
Tout salarié a droit à un repos : 
Quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,
Hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives,

2.4 Travail du dimanche
Compte tenu de la nature de l’activité, les salariés sont amenés à travailler le dimanche.
Chaque salarié bénéficie du repos du dimanche, au moins un dimanche sur deux en moyenne sur l'année.
Les heures effectuées le dimanche subissent une majoration de 75 % du taux horaire de base.
Le paiement sous forme de repos compensateur peut se faire avec l'accord du salarié.

2.5 Jours fériés
Sur les 11 jours fériés légaux (article L. 3133-1 du Code du travail) 7 sont reconnus comme fêtes légales payées lorsqu'ils tombent un jour habituellement travaillé : 
- 1er janvier ;
- lundi de Pâques ;
- lundi de Pentecôte ;
- 14 Juillet ;
- 15 août ;
- 1er novembre ;
- 25 décembre.
Le travail ces jours-là ouvre droit à une majoration de 100 % ou à un repos compensateur d'une durée égale au nombre d'heures travaillées.
Pour les salariés travaillant habituellement le dimanche, lorsqu'un des 7 jours fériés susvisés coïncide avec le jour de repos hebdomadaire du salarié, il leur est attribué un repos d'une durée équivalente.
Chaque salarié doit bénéficier de 4 jours fériés chômés sur les 11 prévus par la loi.
Le 1er mai est réglé conformément aux dispositions légales. Il peut être travaillé, auquel cas il ouvre droit à une majoration de salaire de 100 %.

2.6 Journée de solidarité
Conformément aux dispositions de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité prend la forme d’un travail supplémentaire de 7 heures par an (prorata temporis pour les salariés à temps partiel).

S’agissant des salariés dont la durée de travail est aménagée sur l’année, les heures susmentionnées sont ajoutées à la durée annuelle fixée à l’article 1.3 du titre II du présent accord.

S’agissant des salariés au forfait annuel en jours, cette journée est incluse dans la durée annuelle forfaitaire fixée (titre IV du présent accord).

2.7 Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion dû à chaque salarié doit permettre de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des salariés, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.
Les salariés s’interdiront par conséquent toute connexion aux supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, tablettes, téléphone portable, smartphone ou tout autre outil de communication numérique) sur les périodes de suspension du contrat de travail, pendant les congés/repos et sur les plages de repos obligatoires (cf. 2.3 titre I), y compris les salariés au forfait annuel en jours (titre IV du présent accord).
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés.
Il est demandé aux salariés/managers de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
La société mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que visé par les présentes.
Au besoin, la Direction pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux des principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.

2.8 Congés payés
Les salariés ont droit à 30 jours ouvrables de congés payés par an pris conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les parties conviennent, comme il leur est permis à l’article L. 3141-21 du Code du travail, que le fractionnement du congé principal n’ouvrira pas droit à des jours supplémentaires de congés.

TITRE II – AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE

Article 1 : Aménagement du temps de travail sur l’année 
Il est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur l’année dans le cadre fixé par les articles L.3121-41 et suivants du Code du travail.

1.1 Application aux salariés 
Le présent dispositif d'aménagement du temps de travail sur l’année s’applique aux salariés de la société mentionnés au titre I, article 1.3 du présent accord, à l’exception des cadres relevant d’un forfait annuel en jours.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place du présent dispositif par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Les salariés à temps partiel sont également visés par le présent accord.
Pour ces derniers, la mise en œuvre individuelle de cet aménagement, nécessitera l'accord exprès du salarié et de l’employeur matérialisé dans un avenant au contrat de travail.

1.2 Période de référence
La période de décompte du travail débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant la société au cours de l’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

1.3 Durée annuelle de travail 
1.3.1. Salariés à temps plein
L’article L.3121-41 du Code du travail prévoit que la durée annuelle de travail effectif correspondant à la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine de travail effectif) équivaut à 1 607 heures (comprenant 7 heures de travail effectif par an au titre de la journée de solidarité).
Dès lors, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles.
Dans le cadre du présent accord, il est convenu que la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1 795 heures, ce qui correspond à une durée moyenne hebdomadaire de 39 heures de travail effectif, calculée comme suit :
Durée annuelle de travail à réaliser = 1 607 heures + 4 heures x 47 semaines (52-5 semaines de congé payés) = 1 795 heures
Cette durée du travail annuelle de référence constitue une base forfaitaire invariable, y compris les années bissextiles.
La durée du travail annuelle des salariés à temps complet ainsi mise en œuvre comprend donc par principe l’accomplissement de 188 heures supplémentaires par an rémunérées comme telles, par douzième chaque mois. 



1.3.2. Salariés à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée annuelle de travail effectif est inférieure à 1 600 heures, hors journée de solidarité.
La durée annuelle de travail effectif est fixée dans le contrat de travail ainsi que la durée moyenne de travail effectif hebdomadaire correspondante. S’y ajoutent les heures de travail effectif dues au titre de la journée de solidarité, calculées au prorata de la durée du travail du salarié.
Les salariés à temps partiel ne peuvent, en moyenne sur l’année, ni atteindre ni excéder la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires.
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures en moyenne par semaine.

Exemple de durée annuelle d’un salarié embauché sur une base horaire hebdomadaire moyenne de 28 heures (80%) : 
La durée annuelle de travail d’un salarié à temps plein (35 heures hebdomadaires) est de 1607 heures pour une période complète, étant précisé qu’il s’agit des heures effectivement   travaillées, déduction déjà faite des congés payés.
Ce nombre d’heures s’obtient en effet de la façon suivante :
Ainsi, la durée annuelle d’un salarié à 28 heures par semaine sur 4 jours (7 heures par jour) est calculée de la façon suivante :
1 607 heures x 28 heures = 44 996 heures / 35 heures = 1 285 heures par an.

1.4 Programmation prévisionnelle
La programmation prévisionnelle, qui dépend directement de l’activité de la société, précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre). 
Elle est portée à la connaissance du personnel par la remise d’un planning annuel transmis avant le 1er janvier de chaque année, soit en main propre soit par e-mail ou notification dans le logiciel de gestion de planning. 
Tenant compte des variations d’activité auxquelles la société est exposée, la durée minimale de travail pourra être de 0 heure hebdomadaire. Il est précisé que les semaines à 0 heure ne pourront pas être transformées en semaine de congés payés imposée au salarié concerné. 
En période de forte activité, la durée de travail hebdomadaire peut être portée à 48 heures. 
Comme il l’a été rappelé dans le titre I, les salariés bénéficieront en tout état de cause d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures de repos quotidien). 
Le travail sur 6 jours par semaine sera limité aux périodes de forte activité saisonnières, à savoir de mars à mai et d’octobre à décembre.
En période de faible ou moyenne activité, les salariés bénéficieront d’un repos hebdomadaire de deux jours, consécutifs ou non, auxquels s'ajouteront les 11 heures consécutives de repos quotidien.
1.5 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés, réduits ou augmentés, si survient l’une des hypothèses suivantes : 
Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel, 
Remplacement d’un salarié absent.

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail, soit en main propre soit par e-mail ou notification dans le logiciel de gestion de planning au plus tard 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.
Ce délai peut être ramené à 2 jours ouvrés lorsque l’une des situations suivantes se présente : situation d’urgence, absence imprévisible.

1.6 Information des salariés sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
1.6.1 Communication des heures par les salariés :
Afin de comptabiliser les horaires réalisés par les collaborateurs et de permettre un suivi régulier des heures restant à effectuer, les heures de travail effectuées sont enregistrées via un système de badgeuse. En cas d’impossibilité matérielle d’activer le système de contrôle du temps de travail par télégestion, les collaborateurs communiquent les heures de travail accomplies mensuellement avec le cas échéant l’indication des modifications d’horaires intervenues. 



1.6.2 Suivi du temps de travail par l’employeur : 
L’employeur renseignera mensuellement un compteur d’heures basé sur la durée de travail effective du salarié. Ce compteur indiquera les écarts mensuels et cumulés. Il sera remis au salarié chaque mois, en annexe au bulletin de salaire, en main propre ou par e-mail ou notification dans le logiciel de gestion de planning.  

1.6.3 Régularisation des compteurs d’heures en fin de période de référence : 
Les compteurs sont obligatoirement soldés à chaque fin de période de référence sans qu’il ne soit possible de reporter un solde positif ou négatif d’heures sur la période suivante. 
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, les compteurs font également l’objet d’une régularisation.

Article 2 : Lissage de la rémunération
Afin d’éviter pour les collaborateurs une rémunération variable, le salaire versé mensuellement aux salariés est indépendant de l'horaire réellement effectué au cours de chaque mois et est donc lissé sur la base de l’horaire mensuel moyen contractuel du collaborateur.
Les salariés à temps complet reçoivent une rémunération mensuelle brute lissée calculée sur la base de 151,67 heures par mois.
A cela s’ajoute le paiement des 188 heures supplémentaires dont le versement est effectué chaque mois, par douzième, soit à hauteur de 15,66 heures supplémentaires majorées.


Article 3 : Heures supplémentaires et complémentaires
3.1 Heures supplémentaires des salariés à temps complet  
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de 1 607 heures étant rappelé que les salariés ne sont pas autorisés à faire des heures supplémentaires au-delà de l’horaire planifié (cf. 1.4 du présent titre), sans demande ou autorisation préalable expresse de leur supérieur hiérarchique.
Dans le respect des dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les parties conviennent d’appliquer les taux de majoration suivants :
10 % entre 35 et 39 heures par semaine ;
25 % au-delà de 39 heures par semaine.
Comme mentionné à l’article 1.3 et à l’article 2 du présent titre, 15,66 heures supplémentaires sont majorées à 10 % et rémunérées chaque mois.
De la même manière, si un salarié venait à réaliser plus de 43 heures de travail sur une même semaine au cours de la période de référence, les heures supplémentaires réalisées au-delà de 43 heures seront directement payées, majorée à 25 %, sur le mois considéré.
Ainsi, seules les heures effectuées au-delà de 1 795 heures (correspondant à 39 heures par semaine) et qui n’auront pas déjà été rémunérées en cours de période (cf. paragraphe ci-avant) seront comptabilisées en fin de période de référence.
Elles feront l’objet soit d’un paiement soit d’une récupération sous forme de repos compensateurs équivalents tels que prévus à l'article L. 3121-33 du Code du travail et fixés en accord avec la direction sur des périodes de plus faible activité.
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.

3.2 Heures complémentaires des salariés à temps partiel
Constituent des heures complémentaires les heures de travail au-delà de la durée annuelle de travail fixée au contrat et dans la limite d’un tiers de celle-ci étant rappelé que les salariés ne sont pas autorisés à faire des heures complémentaires au-delà de l’horaire planifié (cf. 1.4 du présent titre), sans demande ou autorisation préalable expresse de leur supérieur hiérarchique.
Les heures complémentaires validées et comptabilisées au-delà de la durée annuelle de travail fixée au contrat seront majorées à 10 % pour les heures dans la limite de 1/10ème de la durée contractuelle et à 25% pour les heures réalisées au-delà et dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle.

Article 4 : Absence en cours de période 
4.1 Principe de non-discrimination 
En application de l’article L.1132-1 du Code du travail, la valorisation des absences aussi bien en temps qu’en salaire ne saurait aboutir directement ou indirectement à défavoriser des salariés du fait d’absences causées notamment par leur état de santé ou leur situation familiale. La société appliquera donc le principe de non-discrimination en privilégiant le système de calcul le plus neutre et le plus équitable possible.  

4.2 Valorisation « temps » des absences  
Les absences rémunérées ou indemnisées, et autorisations d'absence auxquelles les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle ne peuvent faire l'objet de récupération. Ainsi, pour calculer les heures réellement effectuées par le salarié sur l'année, les jours d'absence seront déduits du potentiel d’heures du mois concerné dans le compteur. Un nouveau potentiel d’heures de travail effectif sera alors recalculé en tenant compte de ces absences.
Les absences sont décomptées sur la base de l’horaire que le salarié devait effectuer selon son planning prévisionnel annuel.  
Pour l’indemnisation des absences rémunérées, l'horaire pris en considération pour calculer l'indemnité due au salarié absent est l'horaire moyen contractuel hebdomadaire, étant donné le lissage de la rémunération.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles par rapport à la durée mensuelle du travail lissé.
Exemple temps complet : le salarié absent une semaine pendant une période haute fixée à 40 heures se verra réduire de son salaire 40 heures x Taux horaire, à l’inverse s’il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 10 heures, la déduction sera de 10 heures x Taux horaire.
Exemple temps partiel : le salarié absent une semaine pendant une période haute fixée à 34,50 heures se verra réduire de son salaire 34,50 heures x Taux horaire, à l’inverse s’il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 10 heures, la déduction sera de 10 heures x Taux horaire.



Article 5 : Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période
En cas d'embauche en cours d'année, le principe est la proratisation des horaires. Ainsi, le temps de travail est calculé pour la période allant de la date d’embauche, jusqu’à la fin de la période de référence soit le 31/12. Les horaires planifiés doivent permettre d’équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu’à la fin de la période annuelle. 
En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et la durée potentielle de travail effectif, il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes : 
-     Soit le collaborateur a travaillé plus que son potentiel d’heures, dans ce cas, l’entreprise rémunère ces heures en tenant compte des majorations applicables aux heures complémentaires (temps partiels) ou supplémentaires (temps complets)
-     Soit le collaborateur a travaillé moins que son potentiel d’heures, il doit alors rembourser à l’entreprise le trop-perçu dans les limites admises par le Code du travail et la jurisprudence. La période de préavis et le solde de tout compte permettront de régulariser au maximum la situation. Si ceci n’est pas suffisant, et pour ne pas mettre le collaborateur en situation financière délicate, un échelonnement pourra être demandé par le collaborateur.

TITRE III – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 
  
Article 1 : Volume 
Conscientes de la nécessité pour l’entreprise de recourir aux heures supplémentaires afin de répondre aux besoins de l’activité et en application de l’article L.3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de porter le contingent annuel d'heures supplémentaires à 300 heures par an.
Ce contingent conventionnel d'heures supplémentaires est de plein droit applicable à l'année civile en cours à la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi. 



Article 2 : Heures imputables sur le contingent
S'imputent sur le contingent les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisées au-delà de la durée légale de travail, à savoir à ce jour 35 heures par semaine. 
Ne sont pas imputables sur le contingent les heures effectuées au titre de la journée de solidarité.

TITRE IV – FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE  

Article 1 : Cadre conventionnel

Le présent titre s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord relatif aux forfaits annuels en jours des jardineries et graineteries du 8 juin 2016 étendu par arrêté du 13 mars 2018, JO 21-3-2018, applicable à compter du 22 mars 2018 (lendemain de la publication de son arrêté d'extension).

Il est rappelé que ledit accord a été étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise précise les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, au-delà de la seule définition de cadre au sens de la convention collective. C’est par conséquent l’objet de l’article 2 ci-dessous développé.

De la même manière, l’arrêté susvisé conditionne l’extension des dispositions de l’Accord relatif aux forfaits annuels en jours des jardineries et graineteries du 8 juin 2016 sous réserve qu'elles soient complétées par un accord d'entreprise fixant les modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion.

Cette condition est ainsi remplie par le présent accord (cf. Titre I, article 2.7 : Droit à la déconnexion).

Les parties ont enfin souhaité adapter les règles relatives au repos hebdomadaire fixés à l’article 3-3 de l’accord du 8 juin 2016 (cf. article 3 du présent titre ci-dessous). 

Par conséquent, pour l’ensemble des règles de fonctionnement et toutes les questions qui ne sont pas prévues au présent accord, les parties déclarent qu'elles entendent se référer aux dispositions conventionnelles susvisées.


Article 2 : Champ d’application du forfait jours

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer exclusivement aux salariés de statut cadre répondant aux conditions du « forfait jours », salariés dits « autonomes », hors cadres dirigeants. 

Sont ainsi concernés les salariés dont la qualification, les responsabilités et l’autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L.3121-58 du Code du travail : 

« 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »


Peuvent donc être concernés les salariés :

ayant la qualification de cadre au sens de l'annexe IV « cadres » de la convention collective applicable tels que les cadres commerciaux, administratifs ou de formation technique ;

mais également les autres salariés qualifiés de cadres et visés à l’annexe I « Classifications » tels que les Responsables de secteur, Adjoints de direction et Responsables de point de vente, à partir du coefficient 200, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. 

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. 


Article 3 : Repos hebdomadaire

Les salariés au forfait jours bénéficieront en tout état de cause d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures de repos quotidien). 

Le travail sur 6 jours par semaine sera limité aux périodes de forte activité saisonnières. 
Pour la fixation de ces semaines de 6 jours de travail par semaine, les salariés devront en référer en amont à leur supérieur hiérarchique en charge du suivi de leur activité qui évaluera la nécessité de cet aménagement. Les salariés signaleront à leur supérieur hiérarchique une éventuelle surcharge de travail au moyen du système de contrôle mis en place.
En période de faible ou moyenne activité, les salariés au forfait jours bénéficieront d’un repos hebdomadaire de deux jours de repos, consécutifs ou non, auxquels s'ajouteront les 11 heures consécutives de repos quotidien.



TITRE V – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er janvier 2022, sous réserve de son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Article 2 : dénonciation, révision, adaptation
2.1 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant un préavis légal de trois mois.

2.2 Révision
L’accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires ou représentatives au moment de la formulation de la demande. 

2.3 Adaptation
Dans le cas où les dispositions législatives qui ont présidé à la conclusion du présent accord viendraient à être ultérieurement modifiées ou complétées, les dispositions concernées donneraient lieu à adaptation par la voie d’un avenant.

Article 3 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différent. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le Document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.

Article 4 : Commission de suivi
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de sa première année de mise en place.
Les parties conviennent ensuite de se réunir tous les cinq ans à compter de la signature de l’accord pour faire le point sur les incidences de son application et procéder à tout ajustement éventuel par la voie d’un avenant.

Article 5 : Formalités de dépôt 
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Il sera déposé : 
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail, (une version de l’accord au format « pdf » et une version anonyme en « docx »).
Auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de DIJON (un exemplaire original).
Il sera par ailleurs transmis une version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche ainsi qu’à l’information de la partie salariale signataire.
________________________________


Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux :

-	Un exemplaire affiché dans les locaux du siège social,

-  	Un exemplaire conservé par la Direction,

-         	Un exemplaire pour le Greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon.

A Asnières-les-Dijon, fait le 21 Septembre 2021	    


Pour la société :		  Le salarié mandaté :

, Gérant	



RATIFICATION
 


Les parties ont conclu le présent accord avec un salarié mandaté par une organisation syndicale et validé par référendum des salariés.

La SARL PEPINIERES MERCIER a porté à la connaissance du personnel le projet d’accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail dont la ratification est proposée, par lettre remise en main propre le 25 Septembre 2021    (au moins 15 jours avant la date fixée pour la consultation).

Le scrutin de ratification de l’accord à la majorité s’est tenu au sein de La SARL PEPINIERES MERCIER, au siège social, le 16 et 18 Octobre 2021.

Le procès-verbal du scrutin est annexé ci-après.