Entre les entreprises suivantes composant l’UES :


La société EURO-INFORMATION SAS,


La société EURO-INFORMATION DEVELOPPEMENTS SAS,


Le groupement d’intérêt économique EURO-INFORMATION PRODUCTION,

Représentés par xxxxxxxxxxx, en qualité de Responsable des Ressources Humaines d’EURO-INFORMATION, d’EURO-INFORMATION DEVELOPPEMENTS et d’EURO-INFORMATION PRODUCTION dûment habilitée à l’effet de signer un accord pour le compte de l’UES.

D’une part,


Et les organisations syndicales représentatives suivantes :


C.F.D.T.,

Représenté par


C.F.T.C.,

Représenté par


Syndicat National de la Banque et du Crédit C.F.E.C.G.C.-S.N.B.,
Représenté par


UGICT-CGT, 

Représenté par :


D’autre part, 



SOMMAIRE 
	


PREAMBULE


Un accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie au travail ainsi que le télétravail a été signé le 28 octobre 2020 par la majorité des Organisations Syndicales représentatives.
 
Cet accord-cadre de Groupe s’applique au sein de l’UES composée par 3 entités EURO-INFORMATION, EURO-INFORMATION DEVELOPPEMENTS, et EURO-INFORMATION PRODUCTION.
 
Cet accord portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail s’articule autour de 6 thèmes principaux :

Optimiser l’organisation du travail au quotidien
Favoriser la santé au travail
Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail
Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable
Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Mettre en place le télétravail.

Sur chacun de ces thèmes, l’accord-cadre prévoit un certain nombre de mesures directement applicables au sein des entreprises. 

Il est par ailleurs prévu dans l’accord-cadre la possibilité pour chaque entité du Groupe de prendre des mesures complémentaires sur certaines dispositions. 

Concernant spécifiquement le télétravail, l’accord-cadre prévoit que certains thèmes listés précisément dans l’accord doivent faire l’objet d’une négociation d’entreprise. (Article 1-1 de l’accord-cadre).

Il s’agit des thèmes suivants :

Les postes de télétravail éligibles (article 7-2-2-c-de l’accord-cadre)
Le rythme de télétravail dans le cadre des formules proposées à l’article 7-4-1 de l’accord-cadre
Les moyens fournis au télétravail (article 7-4-4 de l’accord-cadre)
Les indicateurs de suivi du télétravail (article 8-1 de l’accord-cadre)

Les autres thèmes relatifs au télétravail restent en revanche définis au niveau de l’accord-cadre de Groupe.

C’est pourquoi une négociation s’est ouverte avec les partenaires sociaux à compter de novembre 2020 pour compléter si besoin certaines dispositions Groupe relatives à la qualité de vie au travail et préciser les mesures concernant les différents thèmes du télétravail faisant l’objet d’une négociation d’entreprise.

Plusieurs réunions de négociation avec les délégués syndicaux se sont ainsi déroulées aux dates suivantes :

6 novembre 2020, 17 novembre 2020, 1er décembre 2020, 14 décembre 2020, 22 décembre 2020.
CHAPITRE 1 : Mise en œuvre de l’accord EI sur la Qualité de Vie au Travail et le Télétravail

Article 1-1 – Modalités d’application de l’accord 

Notre accord relatif à la QVT et au télétravail est conclu en application :

de l’accord-cadre portant sur la qualité de vie au travail ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020 
des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail

Par ailleurs, le présent accord s’inscrit pleinement dans le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail explicité par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Les dispositions inscrites dans l’accord-cadre de Groupe sont directement applicables au sein de l’UES EI, EID, EIP, à l’exception de celles concernant spécifiquement les Agences et Caisses.

Notre accord complète dans le cadre de la négociation, certaines dispositions de l’accord-cadre relatives à la qualité de vie au travail, et définit les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES EI, EID, EIP.

Article 1-2 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt. 

Article 1-3 – Modalités de révision de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision. 

Article 1-4 – Dépôt de l’accord et publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure Télé-Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg, conformément aux dispositions du Code du travail.


CHAPITRE 2 : Optimiser l’organisation du travail au quotidien

L’UES EI, EID, EIP s’inscrit pleinement dans les engagements du Crédit Mutuel Alliance Fédérale tels que définis dans l’accord-cadre de Groupe pour optimiser l’organisation du travail.

Article 2-1 – Optimiser le traitement des tâches 

L’UES EI, EID, EIP  a mis en place depuis 2013 la démarche ODACE permettant à l’ensemble des salariés d’effectuer avec leurs managers des Points Priorités (PP) bimensuels et des Points Opérationnels (PO) hebdomadaires.
Les PO permettent au salarié, d’effectuer avec son responsable, à travers une rencontre, un bilan sur son activité à court terme et faire part de ses éventuelles difficultés dans les tâches qu’il a à réaliser. Ces entretiens sont aussi l’occasion d’échanger sur les travaux à effectuer ainsi que sur leurs délais de réalisation.

Lors des Points Priorités, la charge de travail fait régulièrement partie des points évoqués entre le salarié et le manager.

Cette démarche d’entretien régulier, adaptée le cas échéant aux métiers concernés, est étendue à l’ensemble des secteurs de l’UES EI, EID, EIP avec une périodicité d’un échange par mois au minimum, entre le manager et le salarié.
Tous les salariés de l’UES EI, EID, EIP seront ainsi concernés par ces entretiens réguliers.

Article 2-2 – Assurer une stabilité de l’organisation dans les CCM et Agences en palliant les absences de longue durée 

Cet article n’est pas applicable à l’UES EI, EID, EIP.

Article 2-3 – Consacrer des temps d’échange entre les salariés et les managers sur la QVT et la charge de travail 

Les futurs entretiens professionnels au sein de l’UES EI, EID, EIP devront également permettre d’échanger sur la charge de travail du salarié.
 
Par ailleurs, les managers suivront ou continueront de suivre des formations managériales.
Ils intégreront également des sessions de formations managériales construites par la DRH Groupe consistant à donner du sens, à échanger et à communiquer de la meilleure façon possible avec leurs collaborateurs que cela soit en présentiel ou à distance.


CHAPITRE 3 : Favoriser la santé au travail

L’UES EI, EID, EIP s’inscrit dans la démarche Groupe telle que définie dans l’accord-cadre.

Article 3-1 – Mettre à disposition des salariés une plateforme dédiée à la santé et à la sécurité 

L’ensemble des salariés de l’UES EI, EID, EIP pourra accéder à la plateforme unique dédiée à la santé qui sera mise œuvre courant 2021 par le Groupe selon les modalités définies dans l’accord-cadre. 

Article 3-2 – Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS)

L’UES EI, EID, EIP s’inscrit pleinement dans le dispositif de prévention et de lutte des RPS dont les principes sont définis dans l’accord-cadre de Groupe.

En effet, depuis 2014, au sein d’EI, d’importants travaux ont été menés pour prévenir les risques psycho-sociaux (RPS).

Dans la continuité du plan d’actions portant sur l’identification et la prévention du stress au travail mis en place au niveau de Crédit Mutuel Alliance Fédérale en octobre 2012, un groupe de travail « Groupe stress national » a été mis en place depuis septembre 2014, associant les représentants de la direction, médecin du travail et représentants du personnel ayant abouti à un ensemble de travaux collaboratifs et d’actions d’accompagnement des managers et des salariés, menés en collaboration avec des organismes extérieurs spécialisés.

Ces travaux continueront à être menés sur la période tri-annuelle du présent accord par l’instance du Comité social et économique (au travers de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail).

Dans le futur, les actions suivantes seront également mises en place :

des actions de dépistage des AVC via l’outil neuro-coach, 
des séances d’informations et de sensibilisation à destination des managers portant sur la bienveillance et la gestion de conflits,
mise en place d’une procédure de reprise pour les salariés ayant eu une période longue d’arrêt pour un retour sur le poste dans les meilleures conditions possibles,
étude dans le cadre de l’instance de la CSSCT, pour la mise en place d’un plan d’actions de prévention primaire au niveau RPS, avec un accompagnement externe au besoin.

Article 3-3 – Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » 

L’UES EI, EID, EIP s’inscrit pleinement dans le dispositif « premier secours » dont les principes sont définis dans l’accord-cadre de Groupe.

L’UES EI, EID, EIP favorisera les formations relatives aux premiers secours en plus des formations SST (Sauveteur Secouriste du Travail) déjà mises en œuvre et inscrites au plan de formation. 

Article 3-4 – Améliorer l’aménagement des locaux et des postes de travail

L’UES EI, EID, EIP s’inscrit pleinement dans l’amélioration de l’aménagement des locaux et des postes de travail tel que développé par l’accord-cadre de Groupe.

Article 3-5 – Encourager la pratique du sport au sein de l’UES EI, EID, EIP  

Après étude il pourra être installé au sein de l’entreprise, des douches sur les sites où cela est possible techniquement, cohérent économiquement et où l’utilité est avérée après enquête auprès des salariés au besoin. Une concertation aura lieu avec les représentants de proximité (RP) et une information sera faite à la CSSCT.

Afin d’encourager la pratique du sport, notamment au travers des associations sportives du Groupe dans lesquels sont inscrits les salariés de l’UES EI, EID, EIP, une aide pourra être apportée, sur demande des responsables de l’association, pour financer du matériel ou de l’équipement au nom de l’entreprise notamment lors de la participation à des évènements interentreprises ou organisés au sein du Groupe.

Article 3-6 – Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique

Une action de dépistage de la dépression sera mise en place au sein de l’UES EI, EID, EIP en coordination avec un médecin spécialisé pour 2021. 

Les salariés de l’UES EI, EID, EIP continueront de bénéficier du service d’écoute, de soutien et d’accompagnement psychologique PSYA.

Article 3-7 – Poursuivre l’engagement du Groupe en matière de sécurité routière

L’UES EI, EID, EIP s’inscrit pleinement dans les actions de prévention mises en place en matière de sécurité routière telles que prévues dans l’accord-cadre de Groupe.


CHAPITRE 4 : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail 

Article 4-1 – Le forfait « mobilités durables » 

Le forfait « mobilités durables », dont les modalités d’application sont définies par l’accord-cadre de Groupe, s’appliquera à compter du 1er janvier 2021.

Article 4-2 – Favoriser le covoiturage

Tel que prévu par l’accord-cadre de Groupe, une solution de covoiturage sera développée au plus tard au 1er semestre 2021. Celle-ci sera proposée aux salariés de l’UES EI, EID, EIP.

Article 4-3 – Favoriser l’usage du vélo

L’UES EI, EID, EIP s’inscrira dans la démarche Groupe telle que définie dans l’accord-cadre.


CHAPITRE 5 : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable

Pour l’ensemble de ce chapitre, l’UES EI, EID, EIP appliquera les principes et recommandations développés dans l’accord-cadre de Groupe aux articles 5-1 à 5-4.


CHAPITRE 6 : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 

Notre entreprise souhaite continuer à faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés tel que prévue par les mesures décrites dans l’accord-cadre aux articles 6-1 à 6-4.


CHAPITRE 7 : Mettre en place le télétravail 

Les dispositions définies ci-dessous s’appliquent au sein de l’UES EI, EID, EIP en conformité avec les dispositions définies par l’accord-cadre de Groupe.


Article 7-1 – La définition et le cadre du télétravail 

Tel que précisé dans l’accord-cadre de Groupe, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail repose sur la double volonté du salarié et de l’employeur.

Article 7-2 – Les conditions du télétravail

Article 7-2-1 – Le principe du double volontariat

L’accord-cadre de Groupe rappelle que le télétravail s’inscrit dans une démarche volontaire initiée par le salarié. Cependant l’exercice par le salarié du télétravail est subordonné à l’accord du manager. En cas de refus, le manager devra le motiver par écrit. 

L’exercice du télétravail peut également être proposé par le manager au salarié qui devra nécessairement donner son accord à ce mode d’organisation du travail.
 
En tout état de cause, l’exercice du télétravail repose nécessairement sur une relation de confiance entre le salarié et son manager. 

Article 7-2-2 – L’éligibilité au télétravail

Le dispositif de télétravail est ouvert aux salariés de l’UES EI, EID, EIP dès lors qu’ils remplissent les principes et critères généraux d’éligibilité, tels que définis par l’accord-cadre Groupe. 

L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie au travail et sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.

Les principes généraux du télétravail 

Ils sont rappelés dans l’accord-cadre de Groupe.

Les critères généraux d’éligibilité 

Ils sont rappelés dans l’accord-cadre de Groupe.

Le critère général principal retenu est que le télétravail sera possible pour tout salarié (hors postes non éligibles et suivant les principes énumérés au paraphage 7-4-1 b) qui disposera d’une autonomie suffisante dans son activité. En cas de changement de poste ou de mobilité, les critères d’éligibilité seront réévalués par le nouveau responsable hiérarchique du salarié concerné. Si l’autonomie du salarié dans sa nouvelle activité le permet, le critère de l’ancienneté dans le poste ne pourra pas être le seul motif de refus du télétravail.

Le responsable hiérarchique s’assurera de la bonne qualité et de l’efficacité du travail exercé par le salarié à distance qui devra être au moins équivalente à celle constatée sur site.

Les postes de travail éligibles 

Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :

exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.

Au sein de l’UES EI, EID, EIP, les postes de travail spécifiquement identifiés comme ne pouvant pas faire l’objet de télétravail sont :

les postes de travail de l’Edition et Mise sous pli y compris le responsable d’atelier,
les postes de travail du Pupitre pour les salariés exerçant l’activité de pupitrage,
les postes de travail au RELUTI.

Cette liste est établie à date d’accord et pourrait être amenée à évoluer suivant l’évolution des métiers et de l’activité de l’entreprise par voie d’avenant.

Tous les autres postes, à date d’accord, sont éligibles au télétravail en tenant compte des principes inscrits dans l’article 7.4.1.

Les critères liés à l’environnement de travail 

Les critères liés à l’environnement de travail directement applicables aux salariés de l’UES EI, EID, EIP sont énumérés par l’accord-cadre de Groupe.

Article 7-3 – La mise en place du télétravail

Article 7-3-1 – La procédure de demande de télétravail

Celle-ci est définie par l’accord-cadre de Groupe.

Article 7-3-2 – L’avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fait obligatoirement l’objet d’un avenant au contrat de travail dont la durée est d’un an tacitement reconductible. Son contenu est défini par l’accord-cadre de Groupe.

Article 7-3-3 – La période d’adaptation 

Il sera prévu une période d’adaptation de 3 mois dont les modalités précises sont définies par l’accord-cadre de Groupe. 

Article 7-3-4 – La réversibilité du télétravail 

Les modalités de réversibilité du télétravail sont définies par l’accord-cadre de Groupe.
Article 7-3-5 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile 

Les conséquences d’un changement de fonction, de service, de manager ou de domicile sont définies par l’accord-cadre de Groupe.

Le salarié fait la demande auprès de son responsable de secteur qui pourra déléguer notamment au responsable du domaine concerné si besoin.

Article 7-4 – L’organisation du télétravail régulier 

Article 7-4-1 – Le rythme de télétravail 

Le choix de formules

L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de télétravail possible.

L’UES EI, EID et EIP retient les 2 formules, à savoir :

Formule 1 : Rythme de 22 jours maximum de télétravail par année civile et par salarié.

Formule 2 : Rythme de 1 jour de télétravail par semaine et par salarié. 
Cependant, au regard des activités spécifiques de l’informatique, elle ajoute à cette formule un nombre de jours annuel de télétravail plafonné à 30 jours, qui permet une plus grande souplesse dans l’organisation du temps de travail de ses salariés.

Le choix entre les 2 formules est effectué par le salarié en accord avec la hiérarchie. 

Enfin, pour les situations exceptionnelles, comme par exemple des salariés en situation de handicap ou habitant loin de leur nouveau lieu de travail après un rachat ou une fermeture de site, instruites par la DRH et sur décision expresse du comité de direction, il peut être autorisé jusqu’à 2,5 jours de télétravail en moyenne par semaine selon des modalités spécifiques incluant, le cas échéant, l’alternance une semaine sur deux.

Modalités d’application

Tous les postes, hormis ceux listés à l’article 7.2.2 à date d’accord, sont éligibles au télétravail en tenant compte des principes suivants :

Une présence minimale sur site est nécessaire notamment pour assurer la continuité de service quelles que soient les circonstances. Le nombre de salariés présents sur site est donc déterminé par le manager en fonction des contraintes de service et de l’activité. En conséquence, les jours de télétravail doivent toujours être validés par le manager et sont susceptibles d’être adaptés suivant le nombre de personnes disponibles sur site.

Certains travaux ou tâches doivent être effectués sur site notamment pour des raisons de risque opérationnel lié à la nature de l’activité. Cela concerne notamment :

Les tâches qui nécessitent un accès à du matériel spécifique (ex : équipements bureautiques, automates, centrales d’alarme, …) ;
Les opérations à risque pour le fonctionnement et la disponibilité du S.I., telles que des interventions sur des composants au cœur du S.I. ;
Les opérations susceptibles d’isoler l’intervenant (ex : services Internet, DynamicRAS, Skype, Exchange, …) ;
Les opérations à risque du point de vue de la sécurité ou qui nécessitent un niveau élevé de confidentialité ;
Les activités qui requièrent un accès à des périmètres soumis à des contraintes renforcées (ex : PCI-DSS, EP3C, plateformes interbancaires, etc) ;
Les tâches liées au SPOC ou à la surveillance des infrastructures (BEM) ;
Certaines mises en production.

Pour les postes éligibles au télétravail, le manager déterminera les tâches et activités qui peuvent être effectuées en télétravail et celles qui nécessitent une présence obligatoire sur site.

Les parties au présent accord d’entreprise conviennent :


que le salarié doit être présent au minimum 2 jours par semaine sur son lieu de travail habituel (hors congés et hors jours de télétravail occasionnel ou exceptionnel) ;

le salarié ne peut pas exercer plus de 2 journées de télétravail par semaine (hors jours de télétravail occasionnel ou exceptionnel).

Concernant cette clause de présence sur site, il est convenu que les jours de formation en présentiel sont assimilés à des journées sur site.

Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. 

Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail. 

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence). 

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.
Si l’annulation concerne le dernier jour travaillé de la semaine, le manager et le salarié pourront exceptionnellement convenir d’un report la semaine suivante. 

Il est précisé que le télétravail s’organise à la journée.

Toutefois, le salarié et le manager peuvent, d’un commun accord, convenir que le télétravail soit organisé dans certains cas sur la demi-journée (exemples : congé ou repos sur l’autre demi-journée, temps partiel). Dans ce cas, la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète. 


Article 7-4-2 – La durée du travail 

Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe complété par l’accord d’entreprise sur le temps de travail actuellement en vigueur. 

Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans notre entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi. 

Les salariés concernés de l’UES EI, EID, EIP sont soumis au respect de l’outil GHI (gestion des horaires individualisés) qui continue de s’appliquer en situation de télétravail et ce pendant la durée de l’accord d’entreprise relatif à ce dispositif de décompte du temps de travail.

Le télétravailleur s’engage à rester joignable de la même manière que lorsqu’il travaille sur site, et dans tous les cas pendant l’intégralité de son temps de travail.

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.

Article 7-4-3 – Les modalités du télétravail

Le lieu d’exercice du télétravail 

Le télétravail s’effectue aux lieux et selon les modalités prévues par l’accord-cadre de Groupe. 

L’environnement du télétravail et les attestations obligatoires 

L’environnement du télétravailleur et les attestations obligatoires à transmettre à l’employeur sont définis par l’accord-cadre de Groupe.

Article 7-4-4 – Les moyens fournis au télétravailleur 

L’employeur doit en effet mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.

L’équipement mis à disposition des salariés de l’UES EI, EID, EIP est composé :

d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe (avec un dispositif Wifi au besoin) avec un clavier, un écran et une souris aussi bien pour un PC portable que fixe, 
d’une solution de téléphonie logicielle, 
d’un casque et/ou d’un speaker phone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via l’outil DynamicRas à date d’accord.

Compte tenu des activités qui sont exercées au sein de notre entreprise, les parties au présent accord prévoient la mise à disposition si nécessaire du matériel complémentaire spécifique suivant :

2ème écran informatique ou un seul écran de taille plus importante au choix du salarié
Les modalités d’utilisation des outils sont définies dans l’accord-cadre de Groupe.

Pour les salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap (RQTH) et si pour ces derniers une adaptation du poste de travail existe déjà sur site, celle-ci pourra leur être également proposée. Les situations seront traitées au cas par cas par la DRH.

Article 7-4-5 – L’indemnisation du télétravail 

Les modalités d’indemnisation du télétravail sont prévues par l’accord-cadre de Groupe. 
Ainsi, les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.

Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant, ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant de 7 euros bruts par jour télétravaillé, correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant, majoré de 25%. Ce montant sera réévalué à chaque évolution du montant de la part patronale d’un titre-restaurant. 

Article 7-5 – Les droits et les devoirs du télétravailleur 

Les droits et les devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus par l’accord-cadre de Groupe aux articles 7-5-1 à 7-5-5.

Article 7-6 – Le télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.

Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies par l’accord-cadre de Groupe.

En cas d’appel de nuit selon les modalités de notre accord relatif aux astreintes, appels à domicile, travail du samedi et travaux effectués en dehors des plages habituelles de travail, le salarié, qui doit déroger au début de la plage fixe du matin afin de respecter le repos légal des 11 heures, sera autorisé à effectuer sa journée en télétravail s’il le souhaite et s’il en a la capacité technique. Si cette journée de télétravail n’était pas déjà planifiée, elle sera considérée comme du télétravail occasionnel.

L’indemnisation prévue à l’article 7-4-5 s’applique également au télétravail occasionnel.

Article 7-7 – Sensibilisation et communication sur le télétravail 

Les modalités de sensibilisation et de communication sur le télétravail sont définies dans l’accord-cadre de Groupe.


CHAPITRE 8 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord 

L’accord-cadre de Groupe prévoit des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie au Travail ainsi que la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers. 
Article 8-1 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail

Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après : 
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ; 
Le taux de turn-over sur l’année n-1 ; 
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur les gestes qui sauvent en entreprise ; 
Le nombre de salariés qui bénéficient du forfait mobilités en 2021, 2022 et 2023 ; 
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social de l’entreprise ; 
Les résultats de l’enquête engagement adressée à chaque salarié ; 
Le nombre de télétravailleurs Femmes/Hommes par métier.

Les parties au présent accord précisent que la liste des indicateurs prévus ci-dessus sera complétée des indicateurs suivants :

Le nombre de télétravailleurs par formule proposée ;
La moyenne de jours de télétravail pris par salarié sur l’année ;
Le nombre d’accès à la plateforme santé ;
Le nombre d’utilisateurs de la solution covoiturage.

Article 8-2 – Le suivi de l’accord et clause de revoyure

L’accord sera suivi par les Délégués Syndicaux désignés par les Organisations Syndicales signataires ou adhérentes du présent accord. 

Le suivi de l’accord comprendra :
d’une part le suivi des actions fixées,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 8-1.

En outre, les parties signataires conviennent de faire un bilan sur le contenu du présent accord à l’issue d’une période de 18 mois à partir de la mise en application réelle du présent accord. Si d’éventuelles adaptations étaient nécessaires, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour procéder à la révision de l’accord






Fait à Paris, le 8 janvier 2021 en sept exemplaires originaux.