Accord d’entreprise relatif à la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences pour les années 2021-2022-2023

Classification par matière: Social

Ce projet d’accord porte sur la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-2 du Code du travail. Sont également prises en compte les dispositions de la .

Préambule
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) constitue un outil d’anticipation et de développement des besoins de l’entreprise en emplois et en compétences. Pour les salariés, elle constitue un outil leur permettant d’aborder leur parcours professionnel dans l’objectif d’adapter et de développer leurs compétences. Elle contribue ainsi à la sécurisation des parcours professionnels. 

Article 1. Champ d'application 

La Direction de PHOTONIS France SAS, société par actions simplifiées au capital de 10.000.000,00  Euros,   immatriculée   au   RCS  de  Brive  la  Gaillarde  sous  le  numéro  383 300 597,  dont le siège social est situé à Brive la Gaillarde (Corrèze) - avenue Roger Roncier, représentée par xxx en qualité de Directeur des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’une part, 

Et les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société PHOTONIS France SAS : 

C.F.T.C, représentée par xxx,
C.F.E.-C.G.C., représentée par xxx,
C.G.T, représentée par xxx,
F.O,  représentée par xxx, 

D’autre part.

La Direction a invité les Organisations Syndicales à 4 réunions de négociation en date des 19, 25/11 , 04/12/2020 et 14/01/2021 afin de déterminer ensemble les axes prioritaires de travail en matière de gestion des compétences et de sécurisation des parcours professionnels sur lesquels les parties souhaitent s’engager pour les 3 années à venir.

Le présent accord traite les points obligatoires visés aux articles L. 2242-13 et  L. 2242-14 du code du travail et les points supplémentaires soulevés au cours de la négociation qui peuvent entrer dans ce périmètre. Les points obligatoires au titre du code du travail sont les suivants :

La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et mesures d’accompagnement sur la formation - l’abondement du CPF - la VAE - le bilan de compétences - la mobilité professionnelle et géographique des salariés

Conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise (inter-sites) 
Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation
Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise si elles ont un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions

Un diagnostic quantitatif et qualitatif permettant d’éclairer les débats a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord (cf. annexe 1). A la demande des organisations syndicales, ce diagnostic a été enrichi à la suite de la première réunion pour compléter les données sur lesquelles s’appuyer.

Ce diagnostic porte sur les éléments suivants :

Effectifs et évolution de la pyramide des âges
Evolution par tranches d’âges, CSP, ancienneté
L’accès à la formation des salariés
Prévisions de départ à la retraite
Embauches juniors et séniors
Embauches alternants
Rappel d’éléments de la présentation sur la politique sociale
Orientations stratégiques de formation
Acteurs et outils de la GPEC à Photonis
Métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée

Article 2. Évolution des salariés, évolution des emplois 

2.1. Outil de suivi de l'évolution des salariés : l'entretien professionnel
 
L'entreprise met en œuvre un entretien professionnel avec chaque salarié distinct de l'entretien annuel, conformément aux dispositions de l'article L. 6315-1 du Code du travail.

Au cours de cet entretien, l'entreprise informe le salarié des évolutions prévisibles de son emploi ou qui le concernent. Le salarié fait part de ses choix d'évolution de son poste, de mobilité interne ou externe ou tout autre projet.

Les partenaires sociaux soulignent l’importance de l’accompagnement des managers dans la réalisation de cet entretien. Il est également relevé que le fait que la réalisation simultanée des entretiens annuels et professionnels ne semble pas pertinente pour répondre au mieux aux objectifs de chaque entretien.

Afin de répondre à ces problématiques, l’entreprise communiquera aux managers les informations nécessaires à la réalisation de ces entretiens (parcours des salariés, stratégie de l’entreprise, évolution potentielle de l’organisation, des besoins en compétences et des métiers) avant le démarrage des prochaines campagnes d’entretien. Pour rappel, cet entretien a lieu au minimum tous les 2 ans. L’entreprise portera en outre une attention particulière à la planification des entretiens pour que celle-ci soit adaptée à la fois aux objectifs et aux contraintes des managers.

D’autre part, il sera proposé systématiquement une action de formation sur la façon de mener ce type d’entretien avant chaque campagne à laquelle les managers pourront s’inscrire volontairement.

2.2. Outils de suivi de l'évolution des emplois 

L'entreprise met en place et actualise régulièrement les outils qui lui permettent de maintenir et de développer les compétences nécessaires. Les outils principaux sont les suivants : 
Parcours d’intégration
Référentiel de compétences
Référentiels métier (alimenté par le référentiel de compétences)
Cartographie des compétences stratégiques
Cartographies individuelles des savoirs et plans de transfert de ces savoirs
Bilan semestriel GPEC avec les membres du CODIR pour anticiper les besoins. Ce bilan continuera d’être réalisé de façon semestrielle et partagé en Comité Social et Economique, notamment lors de la présentation du bloc des orientations stratégiques de l’entreprise. Les Délégués syndicaux seront invités à participer à cette présentation
Plan de développement des compétences (plan de formation).

Le service RH s’appuie sur le Système d’Information Ressources Humaines (Logiciel ADP) pour répertorier les référentiels métiers et les compétences associées et pour l’enregistrement des données relatives à la formation.

Article 3. Formation - Grandes orientations de la formation professionnelle et objectifs du plan de développement des compétences
Conformément aux Orientations de la formation professionnelle à 3 ans (Cf diagnostic en annexe 1), l'entreprise s'attache à conserver un niveau important de formation relative à l'évolution de l'emploi, au maintien dans l'emploi ou au développement des compétences.

3.1 Plan de développement des compétences 

Au cours des 3 prochaines années, pour continuer à pérenniser ses savoir-faire et développer les nouvelles compétences nécessaires, l’entreprise s’attachera à conserver une part du budget formation significative dédiée à la réalisation d’actions de formations soutenant les compétences stratégiques identifiées notamment dans les bilans GPEC et l’évolution des métiers et des compétences.

3.2 Formation interne

L’entreprise fait appel à des collaborateurs pour former d’autres collaborateurs en interne sur des thèmes dont ils ont l’expertise. Elle souhaite soutenir et accompagner les formateurs internes dans leur mission et reconnaître cette activité dans leur parcours professionnel. 
A ce titre, l’entreprise proposera systématiquement une formation de formateur occasionnel à tout nouveau formateur identifié. Les collaborateurs qui dispensent déjà des formations à ce jour pourront également demander à suivre cette formation s’ils ont besoin de compléter leurs connaissances dans ce domaine.
Une aide du service RH leur sera également proposée pour constituer leur support pédagogique.
D’autre part, afin de permettre l’organisation de ces actions de formation dans de bonnes conditions (temps à dédier notamment), un objectif lié à la dispense de ces actions de formation sera rédigé dans l’entretien annuel du formateur interne et évalué en fin de période par son manager. Pour aider ce dernier, le service Ressources Humaines communiquera au manager, au moment du lancement de la campagne d’entretiens annuels, le résultat des évaluations à chaud et/ou à froid des actions de formation dispensées au cours de l’année évaluée. Si l’action a lieu sans avoir été prévue en début de période, elle sera ajoutée dans l’onglet « réalisations supplémentaires » de l’entretien annuel.




3.3 Le Compte Personnel Formation (CPF) et principe d’abondement du CPF 

Le Compte personnel de formation permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du Compte personnel de formation est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel. De ce fait, le salarié peut utiliser le CPF pour effectuer des formations en dehors du temps de travail sans en informer l’employeur.
Afin de compléter le dispositif légal du CPF, l'entreprise peut être amenée à abonder le CPF (c’est-à-dire apporter un financement complémentaire) d’un salarié qui ne disposerait pas d’un montant suffisant pour une action de formation ciblée. Entrent dans ce cadre les actions de formation validées par l’entreprise dans le plan de développement des compétences, les parcours de formation certifiants ou qualifiants qui pourraient nécessiter un co-financement de la part de l’entreprise dans le cadre d’un parcours de professionnalisation (cf 3.6).

3.4 Bilan de compétences 

Le salarié peut bénéficier de ce dispositif réalisé par un organisme externe lui permettant de se positionner et de mieux appréhender son évolution professionnelle. La demande peut être faite via l’entretien professionnel notamment. Ce dispositif est financé par le Compte Personnel de Formation (CPF) et peut être réalisé par le salarié sans en informer l’entreprise. La réalisation de ce bilan constitue une démarche individuelle. Le salarié pourra, s’il le souhaite, partager le résultat de son bilan avec l’entreprise afin qu’il soit utilisé dans le cadre de son orientation professionnelle. 
L'entreprise est susceptible de financer le bilan de compétences dès lors que le salarié n'est pas en mesure de le financer par le biais de son CPF sur demande du salarié et soumis à validation de l’entreprise. Par ailleurs, cette action pourra être réalisée sur le temps de travail si le bilan de compétences est proposé par l’entreprise.

3.5 Validation des acquis de l'expérience (VAE) 

Les salariés candidats à une action de validation des acquis de l'expérience (VAE) peuvent solliciter un entretien avec le service des Ressources Humaines afin de déterminer si l'entreprise accompagne leur projet. Le salarié peut également accéder à la VAE dans le cadre du congé de VAE ou en dehors du temps de travail via le CPF.
La certification visée peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle qui doit être inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

3.6 Parcours de professionnalisation

Un parcours de professionnalisation associe des temps d'emplois au suivi de formations qualifiantes ou diplômantes et participe à l’évolution du salarié. L’entreprise étudie les demandes d’entrée dans un parcours de professionnalisation demandées par le salarié ou proposées par l’entreprise au salarié. L’ouverture du parcours est conditionnée par la validation par le manager et par le service Ressources Humaines. Cette validation fixe un délai pour la réalisation du parcours. Elle définit les conditions dans lesquelles s'effectue le parcours, notamment l'utilisation des différents moyens d'accès à la formation, la réalisation de formations en dehors et/ou dans le temps de travail, la signature éventuelle d'une clause de dédit-formation, les modalités d'exercice des activités requises, les prévisions de financement et les éventuels déplacements, absences du salarié. Ces modalités font l'objet d'une contractualisation avant le début du parcours.

Article 4. Moyens donnés par l’entreprise pour développer les parcours professionnels

L’entreprise accompagne les collaborateurs dans leur projet d’orientation ou de reconversion interne voire externe. Pour pouvoir se projeter dans l’avenir, les outils suivants sont à la disposition des collaborateurs : 
Entretien professionnel
Rencontre RH pour partager un projet ou un souhait d’évolution
Recherche de programmes de formation (possible par thème via le logiciel ADP)

Fiches pratiques : “préparer mon entretien professionnel” – “CPF” – “CEP” (Conseil en Evolution Professionnelle) – “VAE” – “Bilan de compétences”  (disponibles sous sharepoint RH)
Etat des postes et offres de postes internes (disponibles sous sharepoint RH)

Le service Ressources Humaines s’attachera à rendre ces informations plus accessibles. Dans cette optique, le catalogue formation sera remis à jour et mis à disposition avec la liste des programmes de formation qui peuvent être dispensées sur le site et les pré-requis pour pouvoir y assister (public visé, objectifs, durée). Les fiches pratiques liées au parcours professionnel seront annexées à ce catalogue. 

En complément, le service RH pourra proposer un ou des ateliers dédiés à certains sujets spécifiques pour les faire connaître.

Article 5. Accompagnement de la mobilité professionnelle

5.1 Mobilité interne

L'entreprise encourage la mobilité interne, levier important de motivation et de développement personnel. 
Les moyens déjà existants en faveur de la mobilité interne se poursuivent afin de permettre dès que cela est possible la priorité à une ressource interne. Pour favoriser l’intérêt des salariés à se positionner sur les offres de poste diffusées par l’entreprise, plusieurs mesures sont proposées et/ou reconduites : 
Les Ressources Humaines, en collaboration avec les managers, veilleront à clarifier la rédaction des offres internes afin de les rendre le plus accessible possible (description claire du poste pour pouvoir se projeter).
Les moyens habituels de diffusion restent en place (sharepoint, écrans d’atelier, information par mail). Un affichage complémentaire pourra être mis en place sur le panneau d’information direction à l’entrée principale du site (entrée côté infirmerie).
Afin de faire connaître le contenu du poste sur lequel une offre a été émise et sur lesquelles les collaborateurs auraient du mal à se positionner, les Ressources Humaines mettront en œuvre des moyens supplémentaires pour susciter l’intérêt à postuler : Vis ma vie (temps d’échange pour montrer le contenu du poste, ce moyen d’échange d’informations est décliné en objectif site 2021), « job dating » (le manager et/ou le collaborateur en poste expliquent le contenu et l’environnement de travail) ou tout autre moyen pertinent.
Afin d’accompagner sa prise de poste, le collaborateur est informé par écrit des dispositions relatives à son nouveau poste et des modalités éventuelles de la période probatoire. Un parcours d’intégration « interne » à ce nouveau poste sera réalisé conjointement avec son manager, un plan de formation au poste sera rédigé et suivi au cours de la période probatoire.

5.2 Mobilité géographique

On entend par mobilité géographique la prise de poste dans une entité du groupe en dehors du site de Brive.
Le salarié peut postuler sur une offre de poste du groupe. Il est invité à en informer le service Ressources Humaines afin de prévoir les éventuelles modalités, logistiques notamment, à mettre en oeuvre. Ce type de mobilité étant peu courante pour le site de Brive, les modalités sont gérées au cas par cas.

5.3 Gestion de la polyvalence en production

A la suite des échanges avec les partenaires sociaux sur ce sujet, la question de la valorisation des salariés dans le cadre de la gestion de la polyvalence a été posé (formateurs, expertise...), et de la traçabilité de leur parcours dans leur dossier individuel RH. 
Le service Ressources Humaines a engagé une réflexion en 2020 pour améliorer la gestion de la formation au poste dans le cadre global de la polyvalence. Pour cela, un groupe de travail a été constitué avec des managers d’atelier dont l’objectif est d’harmoniser la façon d’évaluer les collaborateurs au poste et de transversaliser les données relatives aux compétences de chacun pour les rendre plus visibles, notamment par le service Ressources Humaines.

Ce travail se décompose comme suit : 

Définition commune des statuts utilisés par les grilles pour positionner le collaborateur
Partage de la procédure Formation au poste pour une utilisation harmonisée des grilles tenant compte des départs et des recyclages nécessaires en termes de formation pour maintenir les niveaux de connaissances
Rendre les grilles transversales (partagées entre tous les ateliers et les Ressources Humaines pour partager les informations).

A l’issue de cette réflexion, qui impose un travail de fond, une présentation sera faite aux membres du Comité Social et Economique pour partager les résultats obtenus. 

Par ailleurs, l’Union des Industries Métallurgiques et Mécaniques a engagé un travail de refonte des classifications pour la branche qui devrait intervenir au cours de la période de validité de cet accord. Cette nouvelle classification sera alors déclinée également.

Article 6. Dispositions spécifiques aux seniors 

6.1 Principe d'égalité de traitement 

L'entreprise rappelle qu'aucune décision de gestion ne doit être prise en considération de l'âge et avoir un caractère discriminant, de manière directe ou indirecte.
Les séniors, comme toute autre catégorie de personnel doivent pouvoir évoluer, se former, changer de poste et progresser. Ceci est d’autant plus vrai que ce sont souvent ces mêmes collaborateurs qui détiennent une part importante du savoir. Dans ce cadre, des mesures sont en place pour accompagner les carrières.

6.2 Tutorat 

Les séniors peuvent être volontaires pour exercer une activité de tuteur en direction des nouveaux recrutés, des jeunes recrutés en contrat en alternance, des stagiaires ou des travailleurs temporaires. En cas d'accord de l'entreprise, leur charge de travail sera aménagée pour tenir compte de la fonction tutorale. Les plans de transfert de compétences identifiés et proposés aux tuteurs et aux tutorés sont pilotés et accompagnés par le service Ressources Humaines. Peuvent également être tuteurs tout collaborateur ne rentrant pas dans la catégorie des séniors par leur connaissance du métier, du poste ou de la compétence recherchée.

6.3 Aménagement du temps de travail  

Une mesure de compensation financière a été mise en place dans un accord de 2013 pour les personnes souhaitant bénéficier d'un passage à temps partiel. Cette mesure était alors réservée aux personnes de plus de 57 ans.

Depuis le 1er juillet 2011, l’âge légal de départ à la retraite présente un recul progressif de 4 mois supplémentaires par génération pour passer de 60 ans à 62 ans. La première génération concernée est née en 1955 avec un départ à la retraite à 62 ans atteint en 2017.

Pour tenir compte de ce relèvement de l'âge de départ à la retraite, l'accord GPEC signé pour la période 2017/2019 (avenant de renouvellement pour 2020), prévoyait le maintien de cette mesure selon le barème suivant : 
57,5 ans pour l’année 2017, 
58 ans pour l’année 2018, 
58,5 ans pour l’année 2019, 

La Direction propose de maintenir cette mesure de compensation en portant l'âge d’application de la mesure à 59 ans pour la période de l'accord afin de répercuter totalement le relèvement de l'âge du départ à la retraite de 60 à 62 ans.

Le refus par le manager ou les Ressources Humaines de toute demande de compensation devra être motivé par écrit au demandeur. Il est à noter que les salariés qui bénéficient déjà d’un temps partiel au moment de l’atteinte de l’âge de 59 ans ne se verront pas attribués une augmentation salariale de 10% sans diminution du temps de travail, cette mesure servant à aménager la fin de carrière du salarié et préserver son équilibre vie professionnelle - vie personnelle.




Article 7. Dispositions spécifiques au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales 

Au cours de leur mandat, les salariés exerçant ce type de responsabilités peuvent acquérir des compétences en complément des compétences liées à leur poste occupé dans l’entreprise. Afin de capitaliser sur ces nouveaux savoirs, la loi prévoit les entretiens suivants : 

Entretien de début de mandat des membres du CSE
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel.

Entretiens de fin de mandat des membres du CSE et valorisation des acquis 
Les titulaires et les Représentants Syndicaux au CSE peuvent, sous conditions, bénéficier d’un entretien de fin de mandat qui peut coïncider avec l’entretien professionnel. Cet entretien est réservé aux salariés disposant d’un nombre d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de leur durée du travail ).

Article 8. Recours aux différents contrats de travail, à l’alternance, et aux stages 

8.1 Recours aux différents contrats de travail

L’entreprise favorise l’embauche en contrat à durée indéterminée de préférence aux autres contrats de type CDD ou intérimaire chaque fois que le motif de recrutement et la pérennisation du poste le permet. Toutefois, l’entreprise recourt également aux autres types de contrat en fonction de la charge de travail et de la durée du besoin en ressources (projets ponctuels par exemple). Les données chiffrées relatives aux dernières embauches figurent au diagnostic en annexe 1. 

Par ailleurs, le travail à temps partiel peut être demandé par le salarié et doit être validé par le manager et les Ressources Humaines en fonction des besoins du collaborateur et des contraintes de l’entreprise.

8.2 Recours à l’alternance et aux stages

La politique en faveur de l’apprentissage et des contrats de professionnalisation est reconduite dans le présent accord. L’entreprise s’efforcera de maintenir à plus de 1% la part représentative des contrats d’alternance dans l’effectif sur la durée de l’accord. 
L’entreprise souhaite également poursuivre sa politique de recours aux stages, notamment pour des projets ponctuels qui peuvent répondre à la fois au besoin du stagiaire et au besoin de l’entreprise sur certains sujets. Pour faciliter cette démarche, les Ressources Humaines mettent à disposition des managers qui souhaitent recruter un stagiaire une fiche de sujet de stage (disponible sous Sharepoint RH) pour cibler le besoin. 
Afin d’aller plus loin dans la relation école-entreprise, les Ressources Humaines s’attacheront à mieux faire connaître Photonis dans les écoles susceptibles de proposer des candidatures. Pour cela, elles cibleront les écoles principales qui ont un intérêt potentiel en terme de partenariat et recueilleront les besoins des étudiants de ces écoles. Les offres de stage et d’alternance seront transmises aux écoles ciblées également. Par ailleurs, les établissements locaux seront également ciblés afin de saisir les opportunités de projets d’étudiants pouvant se rapporter à nos domaines d’expertise.

Les opportunités de stage d’observation des élèves de 4e-3e et seconde seront reconduites en donnant la priorité aux enfants du personnel et recommandations de collaborateurs.
L’entreprise apporte un soutien financier et logistique aux stagiaires et salariés en contrats d’alternance, dans des mesures plus favorables à celles des dispositions légales et conventionnelles. Ces dispositions sont partagées avec les représentants du personnel lors de la présentation de la politique sociale et restent applicables pour la durée de cet accord. 

8.3 Mesures en faveur des nouveaux embauchés

Afin de permettre aux nouveaux embauchés de se repérer rapidement dans l’entreprise, d’en comprendre les codes et de repérer les personnes ressources, le parcours d’intégration construit par les Ressources Humaines et les managers est maintenu.
Un entretien est par ailleurs réalisé entre les RH et le nouvel embauché avant la fin de sa période d’essai afin de vérifier si le nouvel arrivant a trouvé sa place dans l’entreprise, si les objectifs déclinés par le manager sont compris et assimilés. Cet entretien permet en outre de répondre aux questions éventuelles et d’orienter le collaborateur sur tout sujet qu’il souhaite évoquer.

Dispositions diverses

Modalités de suivi

Le suivi de ces mesures sera réalisé de façon semestrielle lors d’une réunion avec les Délégués Syndicaux au mois de Juin et au mois de Décembre. 

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet dès sa signature avec effet rétroactif au 1er janvier 2021. 

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2023. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 

Révision 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application selon les modalités prévues à l’article L 2261-7-1 du code du travail et toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. 

Formalités

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions fixées par voie réglementaire.

Le présent accord paraphé et signé par les parties sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords (en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé) qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Brive.

Il en sera remis un exemplaire en main propre à l’ensemble des parties ayant participé à la négociation. 



Ces dépôts seront effectués par la Direction de PHOTONIS France SAS. 



Annexe 1 – Diagnostic préalable


A Brive, le 14/01/2021


            Pour la Direction          	 	Pour la C.F.T.C                	 		Pour la C.F.E.-C.G.C.						
 		xxx	  			xxx                               			xxx






	 Pour la C.G.T.            		Pour F.O.		

		xxx			     xxx