Accord d’entreprise pour la mise en place du dispositif spécifique d’activité partielle pris en application de l’Article 53 de la LOI n° 2020-734 du 17 juin 2020 

Entre la société 
représentée par son Président, 

et 

Les membres élus du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles




et après discussions sincères entre les parties, il a été convenu ce qui suit : 

Préambule

La crise pandémique de covid-19 a notamment eu pour conséquence le ralentissement de l’activité socio-économique du pays. 
Les conséquences graves de cette crise en termes économiques et sociales restent à venir et sont imprévisibles dans leur totalité et il appartient en conséquence à l’entreprise de pouvoir adapter dans les meilleures conditions sa charge de travail et son activité en utilisant les moyens légaux et réglementaires à sa disposition. 
Les parties reconnaissent que l’activité partielle est un levier très utile pour préserver l’emploi et les compétences des salariés pour faire face à une baisse ou un ralentissement durable d’activité.
Après diagnostic sur la situation économique et perspectives d’activité de l’entreprise (voir ci-après) et afin de faire face aux effets négatifs de cette crise pour la société et les salariés qui la composent et qui peut se traduire  soit par une baisse durable de son activité ou soit par un ralentissement durable de son activité, les parties signataires ont décidé de conclure le présent accord afin notamment de limiter d’une part la perte de pouvoir d’achat pour des salariés qui seraient concernés par l’activité partielle et d’autre part de limiter le coût de cette activité partielle pour l’entreprise, outre les avantages de l’activité partielle rappelés ci-avant. 
Le présent Accord est pris en application de l’Article 53 de la Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne qui institue un dispositif spécifique d'activité partielle dénommé « activité réduite pour le maintien en emploi » destiné à assurer le maintien dans l'emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité et du Décret N° 2020-926 du 28 juillet 2020 (JO du 30 juillet 2020) relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable
Il est présenté ci-après un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’entreprise :

Diagnostic Situation Economique 
Le projet de mise en activité partielle des salariés de l’entreprise sous forme de réduction temporaire du temps de travail trouve son origine dans le fait exceptionnel de la pandémie COVID 19 et de ses conséquences, notamment sur la fermeture ou réduction d’activité de certains de nos clients, qui a été suivi d’une baisse progressive de nos entrées de commandes et de notre carnet. 


Faisant suite à la reconnaissance par l’état de pandémie du COVID 19 le 12 mars 2020 et les décisions qui ont suivi notamment de passage au stade 3 de la pandémie le 14 mars 2020 et de confinement renforcé le 16 mars 2020, nous avons subi un fort ralentissement de nos activités.
Nous servons plusieurs secteurs touchés par la pandémie tels que l’aéronautique (15-20% de notre activité), le bâtiment (plus de 50% de notre activité) et l’industrie.
La baisse du chiffre d’affaire a été effective à partir d’avril 2020 et se poursuit actuellement avec des baisses variables d’un secteur à un autre et d’un mois à l’autre oscillant entre 10% et 50% par rapport aux mêmes mois de l’année 2019.
Le carnet s’est réduit d’environ 50% par rapport à 2019 entrainant une visibilité très réduite de notre activité. 
Les entrées de commande ne montrent pas une reprise significative, tout au plus une stabilisation.
Depuis le 27 avril 2020, nous avons mis en activité partielle dix salariés de l’entreprise par réduction du temps de travail de 20% à 40%.
Aujourd’hui, une deuxième vague de la pandémie se dessine et celle-ci nous laisse penser que la situation actuelle de faible activité peut durer encore quelques mois. 
Il est donc nécessaire de se préparer au maintien de notre activité à un niveau bas en prévoyant des possibilités d’adaptation sur les 6 prochains mois dans l’éventualité d’une baisse plus importante.
Notre prévisionnel de ventes/production par semaine fondées sur notre carnet actuel et son évolution prévisionnelle dans le temps indique un niveau stable de ventes sur les semaines à venir avec un creux durant la période de fin d’année. Nous anticipons ensuite une remontée lente et progressive de nos ventes en 2021. 

Activités et salariés concernés/champ d’application

Dans le contexte actuel de manque de visibilité, il est impossible de prévoir le niveau d’activité sur une longue période. Il est notamment difficile d’anticiper une baisse éventuelle de l’activité liée à la seconde vague.
Nous allons donc prendre en considération une réduction du temps de travail pouvant s’étendre à l’ensemble des salariés de l’entreprise pour nous donner capacité à s’adapter à toutes situations de baisse d’activité.
Les activités concernées par le dispositif prévu par cet accord sont les suivantes : 
Tous les services de l’entreprise
Nous proposons autant que possible l’usage des congés payés et JRTT.
Nous prenons par ailleurs comme objectif de limiter le recours aux intérimaires sur les équipes de production avec une priorité au remplacement interne lorsque possible en cas d’absence éventuelle du personnel ou besoin supplémentaire dans un des services production de l’usine.
Dans cette éventualité l’ensemble des salariés est concerné par le dispositif de réduction horaire prévu par cet accord.
Le dispositif spécifique d’activité partielle institué par l’article 53 de la loi du 17 juin 2020 ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle « classique » prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail.

Date de début et période de mise en œuvre du dispositif

Date de début
Les parties fixent le début d’application du dispositif au 1er novembre 2020. 


Période de mise en œuvre

Compte tenu que le bénéfice du dispositif peut être accordé par l’autorité administrative dans la limite de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de trente-six mois consécutifs, l’accord est à durée déterminée et est conclu pour une durée de 36 mois.
La période de mise en œuvre est de 24 mois consécutifs ou non maximum sur une période de référence de trente-six mois consécutifs maximums sous réserve de la validation de chaque période d’autorisation de 6 mois par l’autorité administrative. La période de référence débute à compter du premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation a été transmise à l’autorité administrative.
L’employeur adresse à l’autorité administrative, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle spécifique (soit avant chaque période de 6 mois), un bilan portant sur le respect des engagements suivants : 
- Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle
- Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord
Ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle spécifique. À défaut d'avis exprimé dans le délai imparti, le comité social et économique sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La convocation du comité social et économique sera alors transmise à l'autorité administrative. Il est rappelé que l’entreprise n’a pas à jour des présentes d’instances représentatives du personnel compte tenu de sa taille. 
La décision de validation par l’autorité administrative vaut autorisation d’activité partielle spécifique pour une durée de six mois. L’autorisation est renouvelée par période de six mois, au vu du bilan mentionné ci-avant. 
Par période de recours au dispositif, il est entendu toute période de 6 mois validée par l’autorité administrative. 

Conséquences de l’application du dispositif

Conséquence en termes de réduction horaire pour les salariés concernés par le dispositif (sous réserve de la validation du dispositif par l’Administration)

Les salariés qui se verraient appliqués le dispositif prévu par l’Article 53 de la Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et en application du présent accord verront une réduction de leur horaire de travail sans que cette réduction puisse être supérieure à 40% de la durée légale de travail (pour rappel, la durée légale de travail est à ce jour de 35h par semaine, 151h,67 par mois).
Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue par le présent accord. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.
Cette limite ne peut être dépassée que dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale.

Conséquence financière pour les salariés et l’employeur (sous réserve de la validation du dispositif par l’Administration)

Pour les salariés
Le salarié placé en activité partielle dans le cadre du dispositif spécifique prévu au présent accord reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % (au lieu de 60% sans accord) de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
La société pourra à sa discrétion et notamment si ses finances lui autorisent, compléter pour les salariés l’indemnité horaire et ce jusqu’à 100% du salaire afin de conserver au mieux leur pouvoir d’achat. En cas de complément, l’ensemble des salariés devra en bénéficier. 
Pour l’employeur
Le taux horaire de l'allocation versée à l’employeur est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif prévu par le présent accord à :
60% de la rémunération horaire brute telle que calculée à l’article R.5122-12 du code du travail, limitée à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Ce taux horaire ne peut être inférieur à 7,23 euros. Ce minimum n'est pas applicable dans les cas mentionnés au troisième alinéa de l'article R. 5122-18 (contrat d'apprentissage ou de professionnalisation).

Engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle

Les engagements en termes d’emploi sont les suivants : 

Les engagements en termes d’emploi et indiqués ci-après portent exclusivement et uniquement sur les salariés placés en activité partielle spécifique et dont le contrat de travail est rompu pendant la durée de recours au dispositif pour l’une des causes énoncées à l’article L. 1233-3 du code du travail. 
La société s’engage vis-à-vis de l’Autorité Administrative à ne pas procéder pendant la durée du recours au dispositif à un ou des licenciements économiques (selon l’Article L 1233-3 du Code du Travail) sur un ou des salariés placés en activité partielle spécifique en application du présent accord. 
Cet engagement s’appliquera pendant la durée du recours au dispositif. 
Pour rappel, l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement à l’Agence de service et de paiement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique et dont le contrat de travail est rompu pendant la durée de recours au dispositif, pour l’une des causes énoncées à l’article L. 1233-3 du code du travail. 

Cet engagement vis-à-vis de l’Autorité Administrative ne constitue en aucun cas une forme de clause de garantie d’emploi conventionnelle et/ou un engagement similaire vis-à-vis des salariés placés en activité partielle spécifique et dont le contrat de travail est rompu pendant la durée de recours au dispositif pour l’une des causes énoncées à l’article L. 1233-3 du code du travail.

Les engagements en termes de formation professionnelle sont les suivants : 

Les salariés volontaires (accord écrit obligatoire) se feront accompagner par le service RH et/ou informatique de l’entreprise pour l’activation de leur compte personnel de formation. La société mettra les moyens humains et matériels pour ce faire. 
La société acceptera sur les formations des salariés financées par le CPF, d’autoriser les salariés à exécuter, si nécessaire, une partie de leur formation sur le temps de travail (et rémunérée comme telle pour cette partie) dès lors que la formation peut être utile à l’activité de l’entreprise et à la montée en compétences des salariés concerné.
La société utilisera si possible le dispositif de FNE renforcé pour former les salariés.  

Modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord
Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord sont les suivantes : Les élus du CSE seront informés si possible tous les 2 mois et au plus tard tous les 3 mois de la mise en œuvre de l’accord.
 Adhésion à l’accord
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Interprétation de l’accord
Chacune des parties signataires pourra rencontrer l’autre partie, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend. 
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. 
Le document est remis à l’ensemble des signataires. 
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
En tout état de cause, et en application de l’Article 1184 du Code Civil auquel est soumis le Code du Travail et dans le cas il serait soulevé une cause de nullité, lorsque celle-ci n’affecte qu’une ou plusieurs clauses du présent accord, elle n’emporte nullité de l’acte tout entier que si cette ou ces clauses ont constitué un élément déterminant de l’engagement des parties ou de l’une d’elles.
Le contrat est maintenu lorsque la loi répute la clause non écrite, ou lorsque les fins de la règle méconnue exigent son maintien.

  Révision/Dénonciation de l’accord
L’accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur
L’accord étant à durée déterminée, il ne pourra être dénoncé. 
Date d’effet et durée
L’accord prendra effet le 01er novembre 2020
Le présent accord est conclu pour une période déterminée de 36 mois.
Rappel sur la procédure de validation de l’Accord par la Direccte
L'employeur adresse la demande de validation de l’accord au préfet du département où est implanté l’entreprise concerné par l’accord ou le document.
L'autorité administrative se prononce dans les conditions prévues au V de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020 susvisée.
La demande est accompagnée de l’accord.
La demande est adressée par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l'article R. 5122-26 du code du travail 
La décision de validation est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur.
Celui-ci en informe le personnel.
La décision de refus est motivée.
En cas de refus de validation de l’accord par l’autorité administrative, un nouvel accord peut être négocié, qui tient compte des éléments de motivation accompagnant la décision de l'administration. 
 Le nouvel accord conclu est transmis à l'autorité administrative.
L'autorité administrative valide d’entreprise dès lors qu'elle s'est assurée :
1° Des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;
2° De la présence dans l'accord de l'ensemble des dispositions exigées par la Loi
La procédure de validation est renouvelée en cas de conclusion d'un avenant de révision.

 Dépôt légal
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE par voie électronique et du Secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes 

Fait à Le 20 Octobre 2020


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