Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes


Entre

L’Association Educative Des Autas (AEDA), Association Loi 1901, située 17-19 rue des Autas à AGEN (47000), représentée par M……………………………………………. en sa qualité de Présidente, ci-après dénommée l’Association,

et

l’organisation syndicale CGT représentée par M……………………………………. en sa qualité de déléguée syndicale,

il est convenu ce qui suit.



PREAMBULE



Principe d'égalité de traitement

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
-  améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
-  assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
-  garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
-  développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'association. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

Particularité de l’AEDA

L’AEDA exerce des missions de protection de l’enfance, qui lui sont confiées par une autorité judiciaire ou un Conseil Départemental. Le secteur de l’éducation et du soin aux enfants est un secteur d’emploi traditionnellement féminisé. L’effectif des salariés de l’AEDA est majoritairement composé de femmes.


La mixité des équipes est cependant fortement souhaitée sur les Services de l’Association. Celle-ci contribue en effet à la sensibilisation de tous les professionnels à la lutte sur les stéréotypes sexistes, au changement des représentations et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cette mixité a aussi un effet préventif des mêmes stéréotypes sexistes auprès des publics pris en charge : enfants, adolescents et adultes. 




TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES



Article 1 - Champ d’application

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec l’Association.


Article 2 - Adhésion

Toute organisation syndicale de salariés représentative, qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement, étant précisé que l'adhésion est effective à partir du jour qui suit celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Notification doit également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge, aux parties signataires.


Article 3 - Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du Travail, à savoir dépôt auprès de la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, et auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes.


Article 4 - Date d’entrée en vigueur et durée - Révision - Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Il entre en vigueur à compter du lendemain de la publication de son arrêté d’agrément.

Il peut faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement.



TITRE II – EGALITE PROFESSIONNELLE



Article 5 - Embauche et recrutement

Article 5.1 - Objectifs

L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors des procédures de recrutement. Les procédures de recrutement sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes.

Une période de découverte de l’entreprise est organisée pour chaque personne titulaire d’un CDI, après son embauche. Ce temps de découverte du fonctionnement de l’Association et de ses différents Services favorise la connaissance par le/la nouveau/nouvelle salarié/salariée de son environnement professionnel et facilite son intégration.

L’AEDA propose également au/à la nouveau/nouvelle professionnel/professionnelle de bénéficier d’un accompagnement, dans sa prise de fonction, par un personnel déjà intégré au sein de l’entreprise.

Ces deux mesures participent à l’évolution des représentations et des mentalités en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 5.2 - Indicateurs de suivi

Nombre et répartition par sexe des candidatures reçues sur offres d’emploi diffusées.
Nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles.
Taux de féminisation des emplois par catégorie professionnelle, type d'emplois et de contrat de travail.

Article 6 – Gestion de carrière et formation

Article 6.1 – Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Article 6.2 – Mixité des emplois

Les parties constatent que les hommes sont sous-représentés notamment dans les emplois éducatifs.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

Article 6.3 – Formation professionnelle

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Article 6.4 – Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Article 7 - Rémunération

Article 7.1 – Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Article 7.2 – Réduction des écarts de rémunération

Les parties reconnaissent que la question de l’égalité des salaires entre les femmes et les hommes est garantie par l’application de la CCNT du 15 mars 1966, à l’exclusion d’éléments subjectifs internes à l’Association.

Les parties signataires conviennent que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’AEDA est une réalité.

Pour autant, l’AEDA s’engage à la poursuite de l’application des règles conventionnelles, à l’exclusion, d’une part, de grilles d’appréciation et de calcul interne.

Article 7.3 – Objectifs chiffrés

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
L'entreprise fait bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.

Article 7.4 Indicateurs de suivi

éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe.

évolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par catégorie professionnelle et par sexe.

évolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par catégorie et par sexe avec distinction de salariés ayant bénéficié d'un congé maternité et/ou parental.

nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations.



Article 8 – Equilibre activité professionnelle et responsabilité familiale

Article 8.1

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser les responsables de service, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Article 8.2 – Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.



Article 8.3 - Objectifs

L’AEDA s’engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée. A cette fin :

L’Association favorise le temps partiel choisi. Les salariés qui, à qualification et compétences égales, souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d’une priorité d’examen de leur candidature pour l’accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps complet.

L’entreprise diffuse en interne les offres de postes disponibles, avant toute diffusion externe. 

Les candidatures de salariés, travaillant en horaire de nuit, pour des postes de jour, seront, à qualification et compétences égales, examinées en priorité.

Conformément aux dispositions du Code du Travail, tout salarié a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée du congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. 
L’AEDA s’engage à maintenir la rétribution des salariés absents pour soigner un enfant malade, dans la limite de 4 jours par an, par enfant de moins de 12 ans, sous réserve de produire un certificat médical et de faire la preuve de l’indisponibilité de l’autre parent de l’enfant, en remettant à la Direction de l’AEDA une attestation de l’employeur de l’autre parent ou tout autre justificatif nécessaire. 

Les femmes enceintes bénéficient d’une diminution de 10 % de leur temps horaire hebdomadaire de travail et peuvent solliciter un aménagement de leurs horaires (notamment en vue de réduire le nombre de trajets entre le domicile et le lieu de travail). 

L’AEDA s’engage à verser un complément de salaire permettant le maintien du salaire pendant l’absence pour congé de paternité et d’accueil de l’enfant, dans les conditions suivantes :
- Pouvoir bénéficier des indemnités journalières versées par la CPAM et en justifier auprès de l’employeur.
- Fournir un extrait d’acte de naissance.

Article 8.4 - Indicateurs de suivi

Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle.
Nombre de salariés à temps partiel ayant choisi de reprendre un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle. 
Nombre de jours de congé de paternité ou d’accueil d’enfant pris par le/la salarié/salariée par rapport au nombre de jours de congés théoriques.
Nombre de jours pour soigner un enfant malade pris par les salariés par sexe et par catégorie professionnelle.
Nombre de réduction ou d’aménagement des horaires de travail pour les femmes enceintes.


Article 8.5 – Réunions et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.



TITRE III – DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD



Article 9 - Durée d’application

Le présent accord s'applique à compter du 16 juin 2021 et pour une durée d’un an.

Au terme de cette période, les parties établissent un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 10 - Suivi de l'accord et rendez-vous

Le suivi de l'accord est réalisé par la présentation d'un bilan d'application réalisé par l'entreprise au comité social et économique (CSE).
Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets, est à la fois quantitatif et qualitatif.
Il est réalisé concomitamment au rapport annuel sur la situation économique.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

A AGEN, le 16 juin 2021