ACCORD DE REVISION PORTANT SUR L’ACCORD D’ENTREPRISE SIGNE LE 31/01/2013 RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE



Entre

La société Speed France SAS au capital de 300 000 €uros, RCS Villefranche-Tarare N° 79B102 N° Siret B 317 452 431 00073
Dont le siège social est situé Parc d’Activités d’Arnas - 53 rue de Chavanne - BP 90245 - 69658 Villefranche cedex

Représentée au présent plan par Monsieur Le Roux ayant tout pouvoir à cet effet.

D’une part


Et

Les élus titulaires du CSE représentant la majorité de suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

D’autre Part



Préambule

La société Speed France a signé le 31 janvier 2013, un accord d’entreprise portant sur la mise en place du forfait annuel en jours au niveau de l’entreprise.

Le présent accord de révision a pour objet de mettre à jour l’accord de 2013 au regard des dispositions de la Cour de cassation et d’apporter quelques modifications mineures à cet accord.

Les dispositions de l’accord du 31 janvier 2013 non modifiées par le présent accord de révision restent applicables.







TITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES 


Article 1: Conditions générales de mise en œuvre du présent accord de révision

La société Speed France relève de la convention collective nationale des Industries Textiles.

Le présent avenant à l’accord du 31 janvier 2013 est négocié en application des lois dites  « démocratie sociale » du 20 août 2008, assouplie par la loi dite « Rebsamen » du 17 août 2015 puis ajustée par la loi dite « travail » du 8 août 2016, et l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 lesquelles donnent la possibilité, sous certaines conditions, de négocier un accord d’entreprise ou un accord de révision avec les représentants titulaires élus du personnel, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

La négociation d'un accord collectif ou de révision avec les représentants élus titulaires est réservée aux entreprises qui remplissent les conditions suivantes :
- être dépourvues de délégués syndicaux dans l'entreprise.
- justifier avoir tenté de négocier un accord d’entreprise avec des représentants élus mandatés.
- conclure un accord sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.

La société Speed France remplit les trois conditions énoncées ci-dessus.


Article 2 : Rappel des conditions de mise en œuvre du forfait jour

En application de l’article L 3121-63 du code du travail : la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours, sur l'année, est prévue par un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. 

Cet accord collectif préalable détermine (Article L3121-64 du code du travail):

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ; 
3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ; 
4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; 
5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait ; 
6° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 
7° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 
3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article . 
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : (Article L3121-62 du code du travail :
1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article ; 
2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles et ; 
3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article .

En application de l’article L 3121-55 du code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. La convention est établie par écrit.


Article 3: Révision

Le présent accord de révision pourra à nouveau être révisé à la demande de l’une ou l’autre des parties à chaque échéance annuelle.

Cette demande de révision sera faite dans le trimestre précédant l’échéance annuelle de l’accord par écrit donnant date certaine et comportera les clauses sur lesquelles la révision doit porter.

La négociation devra s’engager dans le mois de la demande.

Les élus du personnel (mandatés ou non) et les salariés mandatés auront pouvoir pour assurer la révision du présent accord. 


Article 4 : Modalités de suivi de l’accord et de l’accord de révision

Au terme de chaque année d’application de l’accord, un rendez-vous sera fixé avec les signataires.

Au cours de cette rencontre sera fait le point sur l’application de l’accord et sur les éventuelles modifications à y apporter.



TITRE II : RAPPEL DES CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1 : Salariés concernés

La formule du forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec les salariés :
qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, 
qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les salariés doivent ainsi disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Le forfait en jours sur l'année peut être conclu avec les seuls salariés bénéficiant du statut cadre ou agent de maîtrise et répondant aux conditions énoncées ci-dessus.


Article 2 : Durée annuelle de travail 

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond de 218 jours. 

Toutefois, l'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d'horaire visés ci-dessus. Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
Le nombre de jour total ne pourra être supérieur à 228 jours. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. 

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

La période de référence de décompte du forfait jour est l’année civile.


Article 3 : Modalités de décompte et de contrôle du temps de travail 

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du  forfait jours auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé à l’article ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

La Direction se réserve, chaque année, en fonction du calendrier, l’imposition de jours de RTT liés à un pont, une fermeture ou tout autre fait exceptionnel … ces jours seront déterminés chaque début d’année.

Le solde des jours de repos peut être pris d’un commun accord entre le salarié et la direction avec un délai de prévenance de 10 jours, à hauteur de 1 jour par mois. 

Si le, salarié ne respecte pas le jour de repos fixé, il en perdra le bénéfice, sauf accord préalable écrit signé entre les parties.

Afin d’éviter toute difficulté dans le décompte des demi-journées de repos, le principe, suivant est arrêté : 
La demi-journée devra commencer ou s’arrêter entre 12 heures et 14 heures.

Exemple :
Un salarié qui décide de prendre « un jour de repos » le jeudi après-midi devra quitter l’entreprise entre 12 heures et 14 heures.
Si ses obligations professionnelles le mettent dans l’obligation de rester après 14 heures, la demi-journée ne sera pas considérée comme temps de repos.

L’application de cette règle doit se faire de bonne foi.


Article 4 : Garanties accordées aux salariés sous forfait jours

	4.1 Organisation du travail

Une charge de travail raisonnable repartie sur l'année implique un nombre de jours travaillés par semaine n'excédant pas 5 en moyenne et 23 par mois, sauf exceptions.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Ainsi sur une période de quatre semaines consécutives le salarié dont le temps de travail est décompté en jours devra prendre au minimum sur deux semaines consécutives ou non, deux jours consécutifs de repos.

Si ce minimum de deux jours de repos consécutif n’est pas atteint, le supérieur hiérarchique devra provoquer un entretien au cours duquel sera abordé la question de l’amplitude et de la charge raisonnable de travail.

	4.2 Relevé mensuel

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Ce relevé comprendra un espace réservé au salarié, lequel pourra porter des alertes tant sur l’organisation que sur la charge de travail.

L'employeur doit, à réception du relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié autonome aura pu mentionner au niveau de l'organisation de son travail afin d'apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l'organisation du travail. 

En cas de surcharge imprévue, l'employeur, alerté par le salarié autonome, doit, au plus tard dans le mois qui suit l’alerte, organiser un entretien afin de définir les ajustements nécessaires. 
Un compte rendu écrit de cet entretien sera remis à chacune des parties.

Les échanges périodiques relatifs au suivi de la charge de travail, ne se substituent pas à l'entretien annuel qui porte sur la charge de travail du salarié autonome, sur l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié autonome. 
Cet entretien annuel permet de définir la contrepartie liée à une surcharge imprévue et permet ainsi, pour l'année à venir, d'anticiper et d'adapter la charge de travail. 

	4.3 Recours à la médecine du travail

Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié autonome, les parties conviennent de rappeler qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la règlementation sur la médecine du travail, le salarié autonome peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de l’employeur, soit à sa demande. 

Ces différentes modalités constituent la vérification a posteriori de l'adéquation de la charge de travail et protègent la sécurité et la santé du salarié autonome. 

4.4 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Sauf urgence avérée, l’employeur s’engage à ne pas contacter les collaborateurs entre 21 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. 

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


Article 5 : Rémunération

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire, dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé à l’article 2 ci-dessus, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu, majoré de 15%.

La valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante :

Salaire réel mensuel moyen brut / 22

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.


Article 6 : Incidence des absences non assimilées à du travail effectif

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (maladie par exemple) le nombre de jours de repos du forfait cadre diminuera proportionnellement aux absences non assimilées à du temps de travail.


Article 7 : Conséquences des arrivées ou départs en cours de période

En cas d’embauche ou de départ en cours de période il sera appliqué au nombre de jours de RTT un calcul prorata temporis permettant de déterminer le nombre de jour de RTT dû.

Exemple : Soit un nombre de 11 jours de RTT acquis au titre de l’exercice N. 
Si une personne est embauchée le 01/04 de l’exercice N, elle bénéficiera, au cours de cet exercice de 8.5 jours de RTT (9 mois de présence/ 12 mois x 11 RTT)

En cas de départ en cours d’exercice le même calcul sera effectué. 
Soit un départ le 30/06 de l’exercice N.
Nombre de RTT dû : 5.5 jours de RTT (même calcul que ci-dessus)
Si le salarié qui quitte l’entreprise n’a pris que 4 journées de RTT, il lui sera payé le solde de 1.5 jours.


Article 8 : Mentions portées sur le bulletin de paie des salariés concernés

La rémunération du salarié concerné restera identique chaque mois. Son salaire de base portera la mention « forfait annuel 218 jours ».



TITRE III : DISPOSITIONS FINALES


Article 1: Mesures de publicité

Un exemplaire du présent accord sera remis aux représentants du personnel.

Un exemplaire sera laissé à la disposition du personnel pour consultation.

Article 2: Dépôt légal

Le présent accord sera déposé :
	- en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes de Villefranche sur Saône.
	- en cinq exemplaires auprès de la DIRECCTE.


Fait à Arnas, le 06/02/2020.

Pour la société Speed France
M. Jérôme LE ROUX



Mme Andréa ALLOUACHE
Membre titulaire du CSE, élue le 17/10/2019



Mme Sandra MARTIN
Membre titulaire du CSE, élue le 17/10/2019



M. Sébastien POURCHOUX 
Membre titulaire du CSE élu le 17/10/2019



Mme Géraldine DVORIANOFF
Membre titulaire du CSE, élue le 17/10/2019



M. Eric JUST 
Membre titulaire du CSE élu le 17/10/2019