ACCORD
PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre .
La Société CLEMENT
SAS au capital social de 1 500 000 euros, immatriculée au R.C.S. de Nancy sous le numéro 341 287 480, dont le siège social est sis ZAC du Chanois à Seichamps (54280), représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général,
d'une part,
 L'organisation syndicale CFTC représentée par Madame en sa qualité de déléguée syndicale
d'autre part,
Après consultation du CSE, il a été conclu le présent accord d'entreprise, applicable au sein de la société CLEMENT, en application de l'article L.2242-5 du Code du Travail.
PREAMBULE
Partant du constat que la mixité professionnelle est une source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique, l'entreprise a décidé de poursuivre la construction de sa politique globale de lutte contre les inégalités en négociant avec ses partenaires sociaux un accord traitant de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise.
Les signataires du présent accord ont donc convenu d'inscrire dans un accord d'entreprise les actions concrètes qui concourent à l'égalité professionnelle.
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ARTICLE I SITUATION COMPARÉE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE L'ENTREPRISE
Les partenaires sociaux se sont appuyés sur les éléments de situation comparée entre les hommes et les femmes » présentés au CSE lors de la NAO.
Afin de définir au mieux les domaines d'action ainsi que les objectifs en matière d'égalité entre les hommes et les femmes, il a plus particulièrement été procédé à l'analyse de données chiffrées faisant notamment ressortir la répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle, les promotions par sexe et catégorie professionnelle et rémunérations, les formations suivies par sexe et catégories professionnelles.
Les parties ont, au vu de ces éléments, constaté que :
Concernant la répartition de l'effectif, la part des femmes demeure moins importante que celle des hommes mais a progressé depuis 2017 : 31/05/2017 = 20 femmes et 44 hommes
31/05/2020 = 20 femmes et 41 hommes
Concernant la formation professionnelle, la part des femmes reste moins importante que celle des hommes si l'on s'en tient à la formation interne .
= 16.22% de la formation pour un effectif femme représentant 21 femmes
= 27.19% de la formation pour un effectif femme représentant 19 femmes
23.38% de la formation pour un effectif femme représentant 19 femmes
29.45% de la formation pour un effectif femme représentant 19 femmes
Concernant les formations longue durée comme les CIF, I femme a bénéficié d'un CIF  animateur qualité, sécurité et environnement » du 11/10/2017 au 09/10/2018 et I homme a bénéficié d'un CIF « TP Menuisier » du 25/08/2020 au 03/02/2021
La formation a eu un effet favorable aux femmes : la salariée qui a fait le CIF « animateur QSSE » était destinée à un licenciement pour inaptitude, elle est finalement restée au sein du groupe au poste d'animatrice QSSE.
Concernant les conditions de travail, il n'existe pas de travail à temps partiel (historiquement quelquefois dans le cadre de congé parental), ce qui ne génère donc pas de difficulté particulière pour les femmes en terme de rémunération.
Il est toutefois remarqué que les quelques demandes à temps partiel émanent néanmoins essentiellement des femmes, que ce soit dans le cadre d'un congé parental par exemple ou à l'occasion de restrictions médicales émises par le médecin du travail.
Aucune inégalité de traitement salarial n'existe au sein de l'entreprise.
En ce qui concerne les salaires et les catégories professionnelles ainsi que l'évolution de ces éléments pour les hommes et pour les femmes, la société met toujours en pratique sa grille de compétences pour le personnel ouvrier, ce qui exclut toute discrimination ou inégalité dans le cadre de la fixation des salaires.
Par exemple, en application de cette grille, depuis 2017, 6 femmes ont été augmentées pour 19 hommes, cela représente 31% d'augmentation chez les femmes contre 46% chez les hommes
Toutefois, le taux horaire moyen, pour les ouvriers plus spécialement, reste moins important pour les femmes du fait qu'elles exercent au sein de l'atelier les postes les moins qualifiés (qui correspondent souvent aux postes qui demandent moins de force physique et de compétence mécanique moindre).
Le congé parental d'éducation est majoritairement utilisé par les femmes et exceptionnellement par les hommes,
ARTICLE 2 : DOMAINES D'ACTION ET MESURES MISES EN PLACE
A partir de l'analyse des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise, les partenaires sociaux ont convenu de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans trois domaines, parmi ceux figurant à l'article L.2323-47 du code du travail
La formation,
Les conditions de travail,
		La rémunération effective.
ARTICLE 3 : LA FORMATION
Les évolutions professionnelles (changements de coefficient, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur... ) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d' autres caractéristiques.
L'application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés. Les femmes et les hommes de l'entreprise doivent bénéficier des mêmes possibilités de formation afin de favoriser l'accès aux postes de niveau supérieur.
Pour ce domaine d'action, il est donc décidé de retenir, en application de l'article R.2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi que des actions et des indicateurs chiffrés permettant d'apprécier l'efficacité des actions au regard de l'objectif fixé.
3-1. Objectif de progression
D'une façon générale, les femmes bénéficient moins de la formation que les hommes :
2017 : 16% de formation pour un effectif représentant 21 femmes 2018 : 27% (74% si on compte le CIF) de formation pour un effectif représentant 19 femmes 2019 : 23% de formation pour un effectif représentant 19 femmes
2020 : 29% (l I % si on compte le CIF) de formation pour un effectif représentant 19 femmes
Bien que ce constat ne s'explique pas par une pratique discriminante mais soit lié aux postes occupés, l'entreprise souhaite réduire la différence.
Ainsi, la Société CLEMENT a pour objectif de favoriser l'évolution professionnelle des salariées femmes en développant la formation.
Les femmes représentant désormais 32% de l'effectif, il est fixé comme objectif de répartir de façon équitable la formation (soit 32% de la formation)
3-2. Actions et mesures retenues permettant d'atteindre les objectifs de progression
Etablir un point spécifique et détaillé au cours de la réunion sur la formation du CSE qui portera sur :
sur l'examen de la grille de compétence et la nécessité le cas échéant de la mettre à jour  sur les retours de l'atelier sur les demandes d'évolution professionnelle et de formation,
. sur les formations suivies par les femmes et les besoins spécifiques en formation  Afficher le compte-rendu de la réunion du CSE sur ce point spécifique identifié pour sensibiliser et informer davantage les salariés
3-3. Indicateurs retenus
Evolution d'une année à l'autre du nombre de formations suivies par les femmes au sein de l'atelier et du pourcentage de la formation consacrée aux femmes ;
Rapport annuel détaillé sur la formation suivie par les femmes, présenté au CSE.
3-4. Application
Ces mesures peuvent être appliquées immédiatement et progressivement à compter de l'entrée en vigueur du présent accord.
ARTICLE 4 : CONDITIONS DE TRAVAIL
L'amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l'emploi.
Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d'adapter les postes de travail et en particulier au personnel féminin.
Pour ce domaine d'action, il est donc décidé de retenir, en application de l'article R.2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi que des actions et des indicateurs chiffrés permettant d'apprécier l'efficacité des actions au regard de l'objectif fixé.
4-1. Objectif de progression
Ainsi, la Société CLEMENT a pour objectif d'améliorer les conditions de travail pour pérenniser autant que possible l'emploi des salariées femmes au sein de l'entreprise et plus spécialement :
 Maintenir dans la mesure du possible, en cas de restrictions médicales, le temps complet en interne en développant la polyvalence ;
Poursuivre la politique de prévention de sécurité et de pénibilité, qui profitera à tous et donc également aux femmes (et leur rendra plus accessibles les postes « physiquement » plus difficiles).
4-2. Actions retenues
Développer la polyvalence interne pour pouvoir le cas échéant répondre aux demandes de travail allégé et réduire de cette façon la répétitivité de certaines manipulations liées au poste
 Faire un bilan annuel avec le CSE des demandes d'aménagement de poste (émanant du médecin du travail) et des suites données.
4-3. Indicateurs retenus
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un aménagement de poste / nombre de salariés concernés par une telle demande émanant du médecin du travail ;
 Nombre de bilans annuels sur les demandes d'aménagement de poste (émanant du médecin du travail) et les suites données.
4-4. Application
Ces mesures peuvent être appliquées immédiatement et seront effectives à compter de l'entrée en vigueur du présent accord.
ARTICLE 5 : REMUNERATION EFFECTIVE
Le respect du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Il est constaté au sein de la Société CLEMENT que pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base est identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe, et cela notamment grâce à l'application de la grille de compétence.
Néanmoins, des différences de niveau de rémunération existent en raison principalement du niveau techniquement moins élevé des postes tenus par les femmes et les hommes. Le taux horaire moyen des ouvriers à l'atelier est ainsi, au 31/12/20 : 11.68 euros pour les hommes et 11.19 euros pour les femmes.
Les précédents accords ont tout de même vu cet écart réduire, il était de 0.59€ au 31/08/2013 et il n'est plus que de 0.49€ au 31/12/2020.
Pour ce domaine d'action, il est donc décidé de retenir, en application de l'article R2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi que des actions et des indicateurs chiffrés permettant d'apprécier l'efficacité des actions au regard de l'objectif fixé.
5-1. Objectif de progression :
Réduire l'écart salarial moyen constaté entre les hommes et les femmes pour l'ensemble des ouvriers de l'atelier.
5-2. Actions retenues
Les actions ci-dessus arrêtées, notamment dans les domaines :
de la formation professionnelle (favorisant I 'évolution professionnelle)  ou des conditions de travail (favorisant le maintien des salariées à temps complet) vont permettre l'amélioration des qualifications et des rémunérations des femmes au sein de I ' atelier.
Par ailleurs, les actions particulières ci-dessous seront mises en ceuvre, pour s'assurer que les congés essentiellement pris par les femmes n'ont pas de conséquences défavorables sur I 'évolution de leur formation et de leur rémunération :
Faire bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité (et adoption) mais également du congé parental d'éducation (CPE - à temps plein ou à temps partiel) d'une évolution de leur rémunération à leur retour correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées pour la même catégorie professionnelle (même classement dans la grille de compétence), les évolutions générales étant intégralement applicables.
Faire bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité (et adoption) mais également du congé parental d'éducation (CPE) à temps plein d'un entretien à leur retour au sein de l'entreprise qui portera notamment sur le niveau de formation avant le départ, les formations suivies par les collègues, les nouvelles techniques et matériels mis en place pendant l'absence, et les formations à prévoir pour la mise à niveau de la personne concernée.
5-3. Indicateurs retenus
Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé maternité, adoption ou CPE à temps plein ou à temps partiel par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie (même classement grille de compétence).
nombre de salariés de retour de congé maternité (et adoption) et de congé parental d'éducation (CPE) à temps plein et ayant bénéficié d'un entretien à leur retour / nombre de salariés de retour de congé maternité (et adoption) et de congé parental d'éducation (CPE) à temps plein •
5-4. Application
Ces mesures peuvent être appliquées immédiatement et seront effectives à compter de l'entrée en vigueur du présent accord.
ARTICLE 6 : SUIVI DE L'ACCORD
Il est institué une commission de suivi de l'accord permettant de suivre la mise en application des mesures retenues et les objectifs chiffrés.
Cette commission sera composée :
les parties signataires de l'accord,
de deux membres du comité d'entreprise, dont au moins une femme, désignés à cet effet par le CSE.
Les parties conviennent que la commission de suivi du présent accord se réunira au moins une fois par an.
Les différents documents permettant de mesurer la réalisation des objectifs seront transmis préalablement aux membres de la commission.
La Commission pourra demander toutes explications complémentaires sur l'application de l'accord, formuler tous avis et présenter toutes suggestions à ce sujet.
ARTICLE 7 : DUREE, DENONCIATION ET DEPOT DU PRESENT ACCORD
Durée de l' accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du I juillet 2021
Il prendra fin automatiquement au 30 juin 2024 et cessera en conséquence de produire ses effets à cette date, sans se poursuivre sous quelque forme que ce soit.
Les parties conviennent toutefois de se rencontrer au plus tard dans les 3 mois précédant ce terme, afin d' examiner les conditions de conclusion d'un nouvel accord.
Dénonciation - Révision
Le présent accord ne pourra être dénoncé unilatéralement pendant sa durée d'application.
Il pourra être révisé à tout moment par l'ensemble des parties signataires.
Notamment, en cas de modification législative ou conventionnelle, les parties se rencontreront pour mettre en conformité, en cas de nécessité, le présent accord avec les nouvelles dispositions.
Chacune des parties peut d'une façon générale demander la révision de tout ou partie du présent accord, cette révision devant néanmoins intervenir selon les mêmes règles que la conclusion de l'accord lui-même.
La révision doit donner lieu à dépôt, conformément aux dispositions de l'article L.2231-6 du Code du Travail.
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Publicité — Dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords. Il sera ensuite automatiquement transmis à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets, ex-Direccte) géographiquement compétente. Un exemplaire papier sera également envoyé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes du siège,

Il fera l'objet d'une remise à chaque représentant du personnel et délégué syndical et d'un

affichage.
Le présent accord est établi en 3 exemplaires.
Fait à Seichamps le 20/07/2021
Pour La soci té CLEMENT



Pour le Syndicat CFTC