ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL DE L’U.E.S. MARTINET


Entre les soussignés


la Société F.P.M, Société Anonyme à Conseil d’Administration au capital social de 13 212 000 euros et à l’effectif de 16 salariés, immatriculée au RCS de Vienne sous le n° 319 223 129, sise 24 rue du Limousin, ZI, 38070 SAINT QUENTIN FALLAVIER, 
représentée par M. agissant en qualité de Président ;


la Société MARTINET, Société par Actions Simplifiée au capital social de 21 000 000 euros et à l’effectif de 283 salariés, immatriculée au RCS de Vienne sous le n° 401 089 461, sise 24 rue du Limousin, ZI, 38070 SAINT QUENTIN FALLAVIER, 
représentée par M. agissant en qualité de représentant de l’actionnaire FPM ;


la Société LOUIS LEMOINE, Société par Actions Simplifiée au capital social de 6 115 010 euros et à l’effectif de 160 salariés, immatriculée au RCS de Montargis sous le n° 332 919 406, sise Les Sablonnières, 45210 LA SELLE SUR LE BIED,
représentée par M. agissant en qualité de représentant de l’actionnaire FPM ;


la Société LA BELLE HENRIETTE, Société par Actions Simplifiée au capital social de 10 467 960 euros et à l’effectif de 132 salariés, immatriculée au RCS de la Roche-sur-Yon sous le n° 441 879 046, sise 14 rue de la Camamine – Zone d’Activité 85150 LA MOTHE ACHARD,
représentée par M agissant en qualité de représentant de l’actionnaire FPM ;


la Société RANDY, Société par Actions Simplifiée au capital social de 2 000 000 euros et à l’effectif de 67 salariés, immatriculée au RCS Lyon sous le n° 957 523 509, sise Rue Jules Verne, ZAC du Caillou, 69630 CHAPONOST,
représentée par M. agissant en qualité de représentant de l’actionnaire FPM. 


Constituant l’U.E.S. MARTINET et ci-après dénommée « l'Entreprise »


d'une part, et

les représentants du personnel, membres de l'Unité Economique et Social reconnue entre les sociétés F.P.M., MARTINET, RANDY L,OUIS LEMOINE et LA BELLE HENRIETTE par accord collectif en date du 11 octobre 2019, statuant à la majorité selon le procès-verbal de la séance du 21 octobre 2020 annexé à l’accord.


d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



PREAMBULE


Conscients de l'évolution sociétale des pratiques et des modes d’organisation du travail, l’Entreprise et les représentants du personnel, membres de l’UES souhaitent mettre en place en l'encadrant la pratique du télétravail au sein de l’Entreprise.

Cette forme d’organisation du travail est désormais facilitée par la forte évolution des technologies de l'information et de la communication ; sa mise en place permettra de promouvoir un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle pour les collaborateurs de l’Entreprise.

Au travers de ce dispositif, les parties entendent également améliorer les conditions de travail, favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, diminuer les risques psychosociaux et accompagner les situations individuelles qui le nécessitent (femmes enceintes, retour de longue maladie, accidentés du travail par exemple et autres cas particuliers). Elles affirment leur vigilance sur le risque de désocialisation des télétravailleurs .

La mise en place du télétravail répond aussi à la volonté de l’Entreprise de s'inscrire dans une démarche de développement durable et de faire baisser le niveau de son empreinte carbone, en réduisant les trajets de certains de ses collaborateurs.

Le présent accord est un accord d'application générale qui s'inscrit dans le cadre strict du volontariat des salariés candidats au télétravail et ne peut pas être mis en œuvre comme une mesure de restructuration. Il exclut les situations d'embauche en télétravail, ainsi que le télétravail nomade.



Titre 1

CHAMP D'APPLICATION


Le présent accord s'applique à l’Entreprise telle que définie dans le préambule. 


Titre 2

LE TELETRAVAIL



ARTICLE 1 - DEFINITION

L'article L.1222-09 du Code du Travail, définit le télétravail de la manière suivante : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le télétravail ce n’est pas : 

Des congés payés, des RTT,
Du temps  partiel,
Une charge de travail supplémentaire,
Une faveur ou une récompense,
S’occuper de ses enfants,
Faire des travaux chez soi…


ARTICLE 2 - CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU FORCE MAJEURE

Le télétravail dicté par des circonstances exceptionnelles ou pour force majeure est géré selon son propre régime dérogatoire énoncés au seul présent article.

L'article L.1222-11 du Code du Travail introduit le recours ponctuel au télétravail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Aussi, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeur reconnues comme telles par l’entreprise, le télétravail sera considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés. Le télétravail pourra ainsi être imposé par l’entreprise au salarié sans que cela soit considéré comme une modification de son contrat de travail.

Les épisodes de pollution mentionnés à l’article L223-1 du code de l’environnement sont considérés par le présent accord comme un cas de circonstances exceptionnelles lorsqu’ils empêchent le salarié de se rendre à son poste de travail avec son moyen de transport habituel. A défaut, la situation sera considérée comme un cas potentiel de télétravail occasionnel qui n’est pas mis en œuvre dans l’entreprise.

Le passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeur se fait sous réserve de validation du manager et de la faisabilité opérationnelle et technique (moyens informatiques,…) et ce même pour les épisodes de pollution énoncés ci-dessus. 
L’information par le manager est effectuée dans les meilleurs délais, idéalement 24h avant le jour de mise en place, par tous moyens, notamment par sms ou par email.
Si la demande de recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeur est formulée par le salarié elle s’effectue dans les mêmes délais et même formes que prévus à l’alinéa ci-dessus.
Dans le cas d’une demande provenant du salarié, le manager informe par tous moyens le salarié de sa décision dans les meilleurs délais.

Le manager informera le salarié des modalités de suivi du temps ou de la charge de travail.

Le manager informe par tous moyens les salariés des conditions de retour aux conditions normales de travail.


ARTICLE 3 - DUREE ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Dans le cadre du présent accord, les modalités du télétravail font nécessairement l'objet d'un avenant au contrat de travail. 
Cet avenant d’une période de 1 an maximum avec possibilité de renouvellement, établit les jours effectués en télétravail sur proposition du salarié acceptée par la hiérarchie sur une base hebdomadaire, à raison de 1, 2 ou 3 jours maximum.

Le nombre de jours est fixé lors de la rédaction de l’avenant entre le salarié et son responsable hiérarchique. Le télétravail ne pourra pas être exercé le lundi en raison notamment des réunions et reporting qui nécessitent la présence des salariés.

Le décompte des jours s'effectue par journée entière. Les journées prévues en télétravail non réalisées comme telles (en raison de formation, séminaires, salons, etc…) ne peuvent pas être reportées d'une semaine sur l'autre, ni d’un mois sur l’autre. 

Le télétravail est proscrit pendant les congés et les périodes de suspension du contrat de travail et notamment l’arrêt maladie.


ARTICLE 4 - LIEU D’EXERCICE

Le télétravail tel que défini au présent accord s'effectue au lieu de résidence déclarée par le salarié. Ce lieu est sous la responsabilité pleine et entière du collaborateur et est obligatoirement déclaré au service Ressources Humaines lors du passage en télétravail. Il est mentionné dans l'avenant au contrat de travail. En cas de changement de résidence déclarée, le salarié s'engage à en informer préalablement la Direction des Ressources Humaines et à respecter préalablement les dispositions prévues aux articles 1-3 et 1-4 du titre 4 du présent accord.


ARTICLE 5 - PERIMETRE

Le télétravail est ouvert aux salariés de l’Entreprise (hors itinérants, alternants et stagiaires), possédant une ancienneté d’un an sur leur poste et occupant une fonction permettant d’être exercée à distance tant par les missions confiées que par l’autonomie requise et acquise. Par conséquent, ne peuvent être éligibles les salariés qui occupent un poste qui, par ses caractéristiques, requiert d’être exercé au sein de son établissement d'appartenance, soit en raison des équipements utilisés soit par une présence physique nécessaire notamment faute d’autonomie suffisante.
Les salariés en temps partiel peuvent prétendre au télétravail mais devrons être présents à minima 2 journées pleines par semaine.


ARTICLE 6 - STATUT ET DROITS DU TELETRAVAILLEUR

Conformément à l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 le télétravailleur est identifié comme tel sur le registre unique du personnel. Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés qui travaillent en permanence dans les locaux de l'entreprise, à situation comparable. Il a un accès identique aux informations, y compris syndicales, un droit comparable à la formation et au déroulement de carrière.



Titre 3

PROCESSUS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL



ARTICLE 1 - VOLONTARIAT

La demande de passage en télétravail est à la stricte initiative du salarié qui informe sa direction de rattachement et la direction des Ressources Humaines, de son souhait. Cette demande est faite par écrit, par l'envoi d'un formulaire préétabli par la Direction des Ressources Humaines. Elle est suivie d’un entretien avec eux, au cours duquel le salarié est informé des conditions du passage éventuel au télétravail. A l’issue de cet entretien (qui doit avoir lieu dans un délai raisonnable d’un mois après réception de la demande) et dans un délai maximum d’1 mois à compter de l’entretien, une réponse est apportée au salarié. Cette réponse est écrite, et précise en cas de refus le motif de celui-ci.

En cas de réponse positive, le salarié reçoit de la Direction des Ressources Humaines les informations nécessaires aux nouvelles conditions d'exécution de sa mission. Ces informations sont formalisées dans un avenant au contrat de travail.

Une attention particulière est portée à la situation des travailleurs handicapés, femmnes enceintes, collaborateurs de retour de longue maladie, accidentés du travail et autres cas particuliers. Pour les demandeurs appartenant à ces populations, une certaine souplesse dans la mise en œuvre du dispositif est possible, en fonction des besoins spécifiques de chacun (durée du télétravail, nombre de jours, temps de travail, etc…). Ces adaptations sont mentionnées dans l’avenant au contrat de travail du salarié. 

Accès des salariés en situation de handicap au télétravail - Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du Code du travail.
Des mesures adaptées permettent de favoriser l’accès des travailleurs handicapés au télétravail.

Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail.

Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles. 


ARTICLE 2 - AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL, MISE EN ŒUVRE ET PERIODE D'ADAPTATION 

2-1 Avenant au contrat de travail

L'avenant au contrat de travail, d’une durée de 1 an maximum, pourra être renouvelé d’un commun accord et fera l’objet d’un nouvel avenant avec possibilité de renouvellement, précise le nombre de jours télétravaillés, l'organisation et la durée du travail, les conditions de réversibilité, la période d' adaptation, le matériel mis à disposition et autres éléments. 

2-2 Mise en œuvre et temps de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans les mêmes conditions que s'il l’exerçait au sein de son établissement d’appartenance. Il inscrit son activité dans le cadre de la législation en vigueur, des conventions collectives et des accords applicables dans l’Entreprise.

Le travail à effectuer dans le cadre du télétravail est identique à celui attendu durant les périodes de travail au sein de l'établissement d'appartenance du salarié.

Ainsi, le télétravail ne modifie pas l'horaire habituel de travail du collaborateur, ni son amplitude. Cet horaire ainsi qu'une plage horaire de disponibilité sont précisés dans l'avenant au contrat de travail. La plage horaire de disponibilité peut être définie en référence aux plages horaires fixes auxquelles le salarié est soumis dans son établissement d’appartenance. Les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et temps de repos s'appliquent pendant les jours télétravaillés. La hiérarchie veille au strict respect de la durée maximale du travail et des temps de repos.

Pour vérifier la bonne application des horaires de travail, le salarié devra inscrire ses horaires au début de chaque phase de travail et à la fin de cette dernière (pause, fin de journée) en utilisant l’outil mis à sa disposition et devra l’adresser à sa hiérarchie chaque fin de semaine. 

2-3 Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond aux attentes de chacun, la mise en œuvre du télétravail est soumise à une période d'adaptation de 3 mois. Chaque partie peut mettre fin au télétravail, par écrit, sous réserve d'un délai de prévenance d’1 mois. La période d'adaptation peut être interrompue sans délai s'il y a accord entre le salarié télétravailleur et son supérieur hiérarchique.

Un entretien destiné à faire un point d’étape et à apporter des correctifs si nécessaire, intervient 1 mois avant la fin de la période d’adaptation entre le responsable hiérarchique et le salarié télétravailleur .


ARTICLE 3 - REVERSIBILITE

La sortie du télétravail est possible avant l’échéance de l’avenant soit à l'initiative du salarié, soit à l’initiative de l’employeur en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Ce délai peut être réduit et la réversibilité peut s'exercer sans attendre le délai de prévenance d’1 mois de l'avenant sous condition d'un accord entre les 2 parties.
A la demande du salarié :

La demande sera effectuée par écrit, soit par remise de la lettre en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant le délai de prévenance d’1 mois.

A la demande de l’employeur

L’Entreprise peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l’entreprise et/ou du service, difficultés de fonctionnement du service dues à la situation de télétravail. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres.

La fin du télétravail prendra effet :

1 mois après la 1ère présentation au salarié de la décision de mettre fin au télétravail si la décision a été postée en recommandée avec accusé de réception,
1 mois après la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail si la décision a été remise en mains propres.

En cas de changement de poste, les conditions du télétravail telles que définies dans l'avenant seront réexaminées et le télétravail pourra prendre fin, en respectant un délai de prévenance d’1 mois, sauf accord entre les parties.


Par ailleurs, si le salarié est partie prenante d’un projet d’entreprise nécessitant une présence physique à temps plein, l’employeur pourra suspendre temporairement le télétravail pour toute la durée nécessaire en respectant un délai de prévenance d’un mois. Le terme de l’avenant de télétravail ne sera pas pour autant reporté.

Sans délai de prévenance, l’employeur ou le salarié pourront suspendre temporairement le télétravail si les conditions matérielles nécessaires au télétravail ne sont plus réunies (panne internet ne pouvant être réparée pour la prochaine journée complète de télétravail, locaux ne permettant plus le travail, …) et ce jusqu’à leur rétablissement.


ARTICLE 4 - CHARGE DE TRAVAIL ET ENTRETIEN D’EVALUATION 

La charge de travail du télétravailleur à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités légales.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au télétravailleur de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur dans l’entreprise fera avec lui un bilan périodique (au minimum 2 fois par an). Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail et sa régulation en se basant notamment sur les éléments du contrôle du temps de travail.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien d’évaluation. Il fait l’objet d'une formalisation écrite validée par le salarié et son supérieur hiérarchique.


ARTICLE 5 - FONCTIONNEMENT DE L'EQUIPE

Lors du déploiement du dispositif, le responsable hiérarchique s'assure d’avoir une vision complète des demandes de passage en télétravail des membres de son équipe afin de maintenir la cohérence des réponses individuelles à apporter au télétravail à tous ses collaborateurs, à fonction et compétences équivalentes. Il veille à ce que les modalités de mise en place du télétravail au sein de son équipe soient adaptées au bon fonctionnement de son service et établi un quota de salariés télétravailleurs au sein de son service.

Il organise les réunions et les séquences de présence sur le site d'appartenance des salariés télétravailleurs de manière à conserver la cohésion de son équipe et de permettre un accès facilité au dispositif.





Titre 4

ORGANISATION DU TELETRAVAIL



ARTICLE 1 - ORGANISATION MATERIELLE

1-1 Choix et mise à disposition de l'équipement informatique

Chaque télétravailleur est équipé d'un ordinateur portable fourni par l’Entreprise, dans l'hypothèse où il n'en bénéficie pas préalablement. Il dispose de l'accès à distance à ses applications de travail. 

Il bénéficie d'une assistance technique adaptée de la part des services informatiques de l’Entreprise auprès desquels il est identifié comme télétravailleur. En cas d'incident technique l’empêchant d’exercer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique qui décide des mesures appropriées pour la poursuite de l’activité en collaboration avec le service informatique.

Le passage en télétravail est subordoné à l’existence d’une installation internet offrant une fiabilité et un niveau de performance compatibles avec l'utilisation des applications par le salarié dans le cadre de sa mission. La consultation du service informatique est obligatoire au moment de la demande et si l’accès n’est pas suffisant le télétravail sera refusé. 

1-2 Confidentialité, protection des données et archivage

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par l’Entreprise, notamment la Charte d'utilisation des systèmes informatiques et le droit à la déconnexion. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Le responsable hiérarchique pourra, dans l’intérêt de l’entreprise, demander au télétravailleur de ne pas conserver au lieu de résidence déclarée de documents confidentiels ni à entreposer de la documentation professionnelle.

1-3 Conformité des installations

Le télétravailleur s’engage de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail aux normes de sécurité. Il fournit un certificat attestant de la conformité des installations ou à défaut une attestation sur l’honneur à la Direction des Ressources Humaines préalablement à la signature de son avenant.

1-4 Assurances

Le salarié qui choisit de télétravailler doit déclarer sa nouvelle situation auprès de la compagnie d’assurance qui assure le lieu de résidence déclarée. Avant la signature de son avenant, il fournit à la Direction des Ressources Humaines une attestation provenant de cet assureur, au titre de son assurance MRH (Multi Risques Habitation), indiquant la prise en compte de l’activité professionnelle au lieu de résidence déclarée. 

1-5 Santé et Sécurité

La Direction s'engage à ce que toutes les dispositions légales et conventionnelles et celles prévues dans les accords de l’Entreprise, sociétés et sites, relatives à la santé et à la sécurité au travail s'appliquent aux télétravailleurs.

1-6 Couverture sociale

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, prévoyance que les autres salariés de l’Entreprise.

Les accidents qui surviendraient aux télétravailleurs seront présumés professionnels et déclarés comme tels, s'ils se produisent au lieu de résidence déclarée mentionné sur l’avenant au contrat de travail, pendant ses horaires habituels de travail, tels que définis à l'avenant, et s'ils résultent de l'exercice professionnel habituel.

Dans ce cas, le télétravailleur s'engage à fournir dans les 24 heures à la Direction des Ressources Humaines les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d'accident du travail.


ARTICLE 2 - DEPLOIEMENT ET ACCOMPAGNEMENT DU DISPOSITIF

2-1  Déploiement progressif du dispositif

Le dispositif sera déployé progressivement au sein de l’Entreprise et lors des premières réunions du Comité de l’UES, un bilan sera présenté afin de voir s’il est nécessaire d’apporter des modifications.

2-2 Formation

Afin d'assurer les connaissances et compétences nécessaires au télétravail, les salariés et les managers concernés bénéficieront d’une formation portant sur l'utilisation des moyens techniques et sur les modalités d’exercice du travail dans ces conditions nouvelles.

2-3 Information

Dans le cadre de la déclinaison du présent accord au sein des activités de l’Entreprise, une présentation des modalités et des règles applicables au télétravail est faite auprès des collaborateurs, managers et RH.

Chaque année, au sein de chaque CSE de l’Entreprise, un bilan sur le télétravail sera présenté. Ce bilan présentera a minima le nombre de salariés qui bénéficient du dispositif ainsi que la nature des emplois qu'ils exercent, le nombre et motifs des refus éventuels.



Titre 5

COMMISSION DE SUIVI


Au niveau de l’Entreprise, une commission paritaire « Télétravail » suit la mise en application du présent accord. Elle se réunit une fois par an.

Elle est composée des représentants du personnel, membres du Comité de l’UES.


Titre 6

DUREE DE L’ACCORD- REVISION - DEPOT



ARTICLE 1 - DUREE ET REVISION DE L'ACCORD

Le présent accord prend effet à la date de sa signature pour une durée indéterminée.


ARTICLE 2 - ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

2.1. Entrée en vigueur

Le présent accord a été négocié et conclu avec les représentants du personnel, membres de l'Unité Economique et Social reconnue entre les sociétés F.P.M., MARTINET, RANDY, LOUIS LEMOINE et LA BELLE HENRIETTE par accord collectif en date du 11 octobre 2019, statuant à la majorité selon le procès-verbal de la séance du 21 octobre 2020 annexé à l’accord.

Il entrera en application à compter du lendemain de son dépôt pour une durée indéterminée.

Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.
Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.


Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment par accord entre les parties dans les conditions prévues par les articles L2261-7 et suivants du code du travail.

Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

2.2. Remise en cause des usages existants 

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue en intégralité à tout accord, usage, engagement unilatéral, note, pratique ou disposition en vigueur ayant le même objet ou la même cause.
Les accords, usages, engagements unilatéraux, notes, pratiques jusqu’alors en vigueur disparaîtront purement et simplement à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

2.3. Validité de l’accord

Le présent accord pour être adopté devra recueillir la signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

2.4 Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, R.2231-1-1 et D.2231-4 et suivants du Code du travail. Il sera par conséquent déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes. Chaque partie signataire se verra remettre une copie. 
Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Le présent accord est affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.


Fait à Saint Quentin-Fallavier,

Le 21 octobre 2020
Pour l’entreprise			Elus titulaires UES