AVENANT ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
URGENCE SANITAIRE COVID-19
AU CENTRE OSCAR LAMBRET

ENTRE :        le Centre OSCAR LAMBRET
Centre de Lutte Contre le Cancer
Dont le siège est 3, rue Frédéric Combemale à LILLE (59000)
Siret : 783 697 345 00016, Convention Collective Nationale des Centres de Lutte contre le Cancer du 1/1/1999,
Pris en la personne de son représentant légal,
Monsieur A, Directeur Général,
	
D'une part,
ET :	
les ORGANISATIONS SYNDICALES représentatives : 
-  CGT-FO, représentée par Madame D et Monsieur E,
 - SUD santé sociaux, représentée par Madame B et Monsieur C. 
D'autre part,



IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
	
Préambule

Dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire liée à l’épidémie de COVID-19, le télétravail constitue une mesure organisationnelle demandée par les autorités ministérielles.
Le protocole sanitaire du 29 octobre 2020 décrit les mesures de protection des salariés et plus particulièrement en ce qui concerne les mesures d’hygiène et de distanciation physique :
« Le télétravail est un mode d’organisation de l’entreprise qui participe activement à la démarche de prévention du risque d’infection au SARS-CoV-2 et permet de limiter les interactions sociales aux abords des lieux de travail et sur les trajets domicile travail.
Dans les circonstances exceptionnelles actuelles, liées à la menace de l’épidémie, il doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance. Dans les autres cas, l'organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l'exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales.
Les employeurs fixent les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail… »
Dans ce cadre, la Direction a proposé aux organisations syndicales de discuter des conditions de mise en œuvre du protocole concernant le télétravail dans le contexte de l’urgence sanitaire.
Les discussions ont permis de mettre au point cet avenant à l’accord du 2 octobre 2019 qui adapte temporairement et autant que nécessaire cet accord.
Il se place spécifiquement dans le contexte de la crise sanitaire et offre un cadre pour l’organisation du télétravail.
Les parties rappellent que, compte tenu des missions du Centre Oscar Lambret, même en période de crise sanitaire, le télétravail correspond à des critères précis liés à l’autonomie et à la nature des activités exercées, et concernera des salariés dont le poste permet d’effectuer certaines activités en dehors des locaux du Centre Oscar Lambret. 
La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié et contribue à la motivation des salariés.
L’accord initial prévoit que le télétravail peut être mis en place de manière régulière mais également de manière exceptionnelle et ponctuelle. A ce titre, le télétravail pourra être mis en œuvre pour des difficultés exceptionnelles et temporaires. C’est précisément l’objectif poursuivi par la négociation de cet avenant.
Dans un contexte nouveau et évolutif pour le personnel, il a pour objectif de s’intégrer dans la politique de développement de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, de la prévention des usages du numérique en forte évolution, de la prise en compte des aspirations des salariés pour améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie privée.
Sur ce sujet, la Direction a initié un projet intitulé « Travailler ensemble » qui permettra de diagnostiquer le travail en mode distanciel et présentiel dans cette période de crise sanitaire. 
Ce projet « Travailler ensemble », lancé en septembre 2020, et associant largement tous les acteurs du Centre, permettra d’enrichir une mise à jour de l’accord télétravail initial en fonction du retour d’expérience du personnel.
Par cet avenant, le Centre Oscar Lambret et les organisations syndicales représentatives signataires souhaitent adapter la mise en œuvre du télétravail dans le cadre des mesures de prévention de la propagation du virus SARS-CoV-2, des Plans de Continuité de l’Activité et du Plan Blanc, et portent une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.
Cet avenant a une durée déterminée jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire, révisable en fonction de l’évolution de la situation sanitaire et des préconisations issues du projet en cours « Travailler ensemble ». 

Les articles inchangés de l’accord initial sont les articles 1,6,8,12,14,15, ils demeurent applicables. Les autres articles sont modifiés comme précisé ci-dessous :

Article 1 - Définition et modalités du télétravail (modifie article 2 de l’accord)
Il est rappelé que l’article L. 1222-9 du Code du Travail définit ainsi le télétravail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».
En dehors de situations particulières de certains salariés (cf éligibilité), le télétravail à domicile pourra être exercé dans la limite de 2 ou 3 journées par semaine et dans tous les cas, le télétravail ne pourra pas avoir pour conséquence de réduire la présence dans les locaux en deçà de 2 jours par semaine.
L’organisation du télétravail en demie journée est possible exceptionnellement (par exemple : salarié en mi-temps thérapeutique).

Article 2 - Conditions de passage en télétravail, critères d'éligibilité (modifie article 3 de l’accord)

2 .1 - Critères d'éligibilité
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent occuper une fonction avec une maitrise des outils et des savoirs, associés à une autonomie dans la réalisation des missions, et contenant des activités pouvant être réalisées à distance sous forme de télétravail.
Les salariés qui se trouvent en situation de vulnérabilité, les salariés en situation d’isolement, les salariés devant garder un enfant à domicile avec un conjoint placé dans l’impossibilité de télétravailler, sont prioritaires. 
Les salariés en situation de garde d’enfant devront justifier de leur situation auprès de la Direction, ainsi que pour les salariés vulnérables en lien avec le service de santé au travail (certificat du médecin du travail).
Pour cette dernière situation, la mise en œuvre de télétravail à 100% sera appliquée sur avis du médecin du travail, en fonction de la possibilité d’exercer les activités sous cette forme.
Les activités réalisables à distance du Centre devront correspondre à des critères définis ci-dessous.

2.2 - Activités concernées
Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance, notamment celles qui présentent les caractéristiques suivantes :
Elles peuvent être exercées techniquement à distance, ne nécessitant pas l’usage d’un équipement ou matériel uniquement disponible sur le site
Elles sont évaluables et mesurables a priori, pour leurs résultats attendus, 
Elles ne nécessitent pas d’interactions physiques, ni de travail en équipe,
Elles peuvent être assurées en télétravail sans entraver le fonctionnement du service et du travail en équipe. A cet effet, le responsable hiérarchique devra nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de son équipe, tant sur le plan opérationnel que relationnel.
Sont exclues notamment : les activités de soins et traitement du patient, d’accueil physique avec le public, les patients, le personnel ou l’équipe de travail.
A titre d’exemple, les activités pouvant être télé-travaillées se situent dans le domaine du suivi d’activités, de la recherche, de la formation ou de la gestion : consultations, RCP, production scientifique, rédaction d’un document administratif de type rapport, bilan, cahier des charges, étude, présentation, recherches documentaires et bibliographiques, saisies, frappe de courriers, préparation de dossiers… 


Article 3 - Modalités de mise en œuvre du télétravail (modifie article 4 de l’accord)
Le passage en télétravail dans le contexte de la crise sanitaire, est fortement incité. Dans les circonstances de la crise sanitaire liée au COVID-19, le salarié ne pourra pas refuser la mise en œuvre du télétravail, qui constitue une mesure de prévention des risques.
En conséquence, chaque manager le proposera au personnel qui remplit les critères d’éligibilité et veillera à la concertation en respectant le principe du volontariat. 
Une rencontre (souhaitée en mode distanciel) entre le salarié et son manager sera organisée pour développer les motivations de ladite demande et envisager l’organisation du travail selon cette nouvelle forme d’organisation. 
Le manager transmettra la demande de mise en œuvre du télétravail pour les collaborateurs à la DRH. Cette demande est cosignée du salarié et du manager avec l’avis du N+2, le cas échéant. 
Le manager recevra la confirmation de la possibilité de mise en œuvre de la part de la DRH.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée par les responsables hiérarchiques N+1 N+2 une réponse sera faite qui précisera les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
Tout changement de poste, de service, ou de fonction du salarié entraîne nécessairement une réflexion menée avec le nouveau responsable hiérarchique sur le maintien ou non du télétravail. 

Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (modifie article 5 de l’accord)
4.1 - Période d'adaptation 
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de deux semaines. Cette période doit permettre au manager de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux du Centre ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux du Centre. La Direction des Systèmes d’Information réétudiera le matériel nécessaire.

4.2 - Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.) et à la prévention des risques sanitaires dans le contexte de l’épidémie liée à la covid-19. 
La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en mains propres.

4.3 - Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
La Direction peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux du Centre, notamment pour les raisons suivantes : si les conditions d'éligibilité de l’article 2.2 ne sont plus remplies, si la qualité des productions réalisées se dégrade ou est insuffisante, en cas d’injoignabilité récurrente, de changement de supérieur hiérarchique, de changement de poste, de déménagement du salarié, de modification de l’organisation de l’équipe, de non-respect des clauses définies dans le présent accord. 
La décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre. La fin du télétravail prendra effet à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.




Article 5 - Fréquence et nombre de jours télé travaillés (modifie article 7 de l’accord)
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :  
Il s’effectuera par journée entière de travail ou demie journée pour des cas exceptionnels (temps partiel par exemple). L’organisation du télétravail doit assurer un jour minimum de présence de l’équipe entière, et pour chaque salarié concerné ne pas excéder trois jours d’absence du site par semaine, tout motif confondu (repos, congés...)
Les jours de télétravail seront identifiés dans le planning de travail informatisé du SIRH par le salarié.

Article 6 - Équipements liés au télétravail (modifie articles 9 et 11 de l’accord)
Le Centre fournit les équipements bureautiques et informatiques nécessaires.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement conformément au règlement intérieur et à la charte informatique.
Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement. 
Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant au Centre. 
Toutefois le salarié devra vérifier préalablement la qualité de l’accès et son débit dépendant de l’installation au domicile du salarié (wifi, connexion Internet, configuration de son habitation), des accès opérateurs et de son utilisation privée de l’accès (téléchargement, streaming…) : à ce titre, le débit de la connexion recommandé est au minimum de 8 MO pour un fonctionnement dans de bonnes conditions, sans utilisation d’outils spécifiques.
Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, JRTT, etc.). Il en avertira sans délai le responsable hiérarchique.

Matériel informatique et téléphonie :
Il est fourni par le Centre sur un mode de PC portable attribué par la DSI au lieu et place d’un PC fixe.
Il ne sera pas possible d’imprimer à domicile. 
Téléphone : un transfert de la ligne téléphonique sera effectué sur le mobile du collaborateur, activé et désactivé par le télétravailleur ou via le PC professionnel.

Article 7 - Consignes particulières concernant les outils informatiques (modifie article 10 de l’accord)
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises par la DSI et de les respecter scrupuleusement. 
Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite par la Direction ou la hiérarchie. 
Le télétravailleur s'engage notamment, à respecter le règlement intérieur et en particulier la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par la Direction Informatique. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 8 - Avenant au contrat de travail (modifie article 13 de l’accord)
Dans les circonstances particulières et exceptionnelles de la crise sanitaire liée à la covid-19, la mise en œuvre du télétravail ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié. 
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des ressources humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail.
Dès validation de mise en place du télétravail, le télétravailleur recevra les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail (accord relatif au télétravail et présent avenant, guide du télétravailleur, charte informatique…).
Le salarié n’est pas pour autant dispensé de la déclaration de sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. 
Tout changement de poste, de service, ou de fonction du salarié entraîne nécessairement une réflexion menée avec le nouveau responsable hiérarchique sur le fait que le nouveau poste soit « télétravaillable ». Le cas échéant, l’avenant du salarié qui officialise le changement de poste le mentionnera.

Article 9 - Suivi de l’accord
Les parties sont convenues d’évaluer la mise en œuvre de cet avenant à la suite du diagnostic produit par le projet « Travailler ensemble » et à l’issue de la période de crise sanitaire.

Article 10 - Durée de l'accord collectif - Forme et délai de renouvellement ou révision 
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Il est conclu pour une durée déterminée correspondant à la durée de l’état d’urgence sanitaire lié au COVID-19. Il cessera de produire effet de plein droit à son échéance, sans aucune formalité particulière. 
Les dispositions du présent accord pourront être revues et modifiées, par exemple, en cas de changement de législation.
Article 11 - Révision et dénonciation
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de la Direction, une négociation de révision pourra être engagée, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure du Centre ou d’impacter l’environnement économique dans lequel il évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectifs, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire, de réviser par voie d’avenant le présent accord. 
Cet accord pourra également être dénoncé dans les formes légales applicables.

Article 12 - Adhésion 
Toute organisation syndicale représentative entrant dans le présent champ de présent accord, qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion sera sans réserve et concernera l’ensemble de l’accord. 


Article 13 - Dépôt et publicité de l'accord  
Le Centre Oscar Lambret notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE de LILLE via la plateforme dédiée.
L’accord sera aussi déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes en un exemplaire. Ces dépôts seront effectués par le Centre Oscar Lambret. En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie. Il sera également transmis aux représentants du personnel et il en sera fait mention sur les panneaux d’affichage réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel, ainsi que sur Intranet.  

Fait à Lille,					le 24 novembre 2020, en 8 exemplaires originaux  

Pour le Centre Oscar Lambret, 		Pour les Organisations Syndicales,
Le Directeur Général, 			les Délégués Syndicaux :
Pr A, 					
						Pour le syndicat Sud Santé Sociaux 
						Mme B		 	M. C,
					

						Pour le syndicat CGT-FO 
						Mme D, 		M. E,