SOCIÉTÉ LE MORD’EAU DU BEC
Société à Responsabilité Limitée,
RCS La-Roche-Sur-Yon 504 266 321,
Siège social : Le Port Du Bec, 85230 BOUIN,















Table des matières
 








































ACCORD CONCLU ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

La société LE MORD’EAU DU BEC, 
Société à responsabilité limitée au capital de 15 000,00 euros, 
Dont le siège social est fixé Le Port Du Bec - 85230 BOUIN, 
Immatriculée au RCS de LA ROCHE-SUR-YON sous le numéro 504 266 321 00018, 
 
Représentée aux présentes par Madame			 et Madame			, ayant tous pouvoirs en leur qualité de co-Gérantes, 

D'UNE PART

ET

L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de la société LE MORD’EAU DU BEC qui après consultation par vote à bulletins secrets, dont le procès-verbal en date du vendredi 06 mars 2020 rend compte a, ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord sachant qu’il n’existe aucune organisation syndicale représentative, ni aucun représentants du personnel, la société comptant moins de 11 salariés.

D'AUTRE PART


	
PRÉAMBULE



La modulation du temps de travail est un dispositif qui existe depuis plusieurs années et auquel il est possible de recourir en application de la convention collective.

Il a été constaté que les dispositions contenues dans la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants (HCR) à propos de la modulation ne répondaient pas en l’état actuel à l’activité de l’entreprise ainsi qu’à son organisation du travail.

En effet, l’activité de la société se caractérise par une fluctuation constante des besoins des clients. Les demandes des clients varient selon des évènements plus ou moins prévisibles.

Afin d’assurer un service efficace, rapide et fiable, la société se doit d’être réactive.

D’une part, la convention collective prévoyant une modulation du temps de travail calculée sur 1607 heures, elle ne permet pas d’organiser une modulation calculée sur 1790 heures sur la période de référence. 

D’autre part, la convention collective prévoit un contingent annuel de 130 heures par an en cas de modulation de forte amplitude et de 360 heures pour les établissements permanents. Ces contingents ne sont pas adaptés à notre établissement permanent disposant d’une importante activité saisonnière et souhaitant porter la modulation à 1790 heures sur la période de référence. Ce sont les raisons pour lesquelles le présent accord prévoit de fixer un contingent annuel de 200 heures.

Dans ces conditions, et comme le permettent désormais les dispositions légales relatives à la durée du travail notamment la loi du travail du 08 août 2016 et ses décrets d’applications ainsi que les ordonnances Macron (dispositions de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et de son décret d’application n°2017-1767 du 26 décembre 2017), il est apparu nécessaire de procéder à la signature d’un accord portant sur l’aménagement du temps de travail et sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, permettant ainsi d’instaurer un nouveau cadre juridique tenant compte des impératifs organisationnel et économique de notre société et des conditions de travail des salariés.

Les négociations se sont déroulées de manière loyale, et le calendrier et la procédure de ratification de l’accord par le salarié ont été réalisés conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :
Une réunion d’information individuelle a été organisée avec le salarié ; un exemplaire du projet de l’accord sur l’aménagement du temps de travail ainsi qu’un exemplaire de la note d’information sur les modalités de ratification du projet d’accord, ont été remis contre émargement au salarié le vendredi 14 février 2020,
Un délai de 15 jours a été respecté,
La consultation a été organisée par la société et a eu lieu le vendredi 06 mars 2020, sous le contrôle du bureau de vote ; le résultat du vote a été proclamé et a été formalisé dans un procès-verbal, qui a été porté à la connaissance du salarié,
L’accord a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires.


Il est donc conclu le présent accord d’entreprise 



















Chapitre I : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION


Article 1 – OBJET 

Le présent accord a pour objet l’aménagement du temps de travail, la répartition des horaires de travail sur 12 mois consécutifs, conformément aux articles L.3121-44 et suivants du code du travail ainsi que l’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires et la modification de la période d’acquisition des congés payés. Il définit les modalités de mise en œuvre de l’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour le temps plein et le temps partiel.

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié en-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail mentionnée au contrat. Les heures réalisées chaque semaine ou mois au-dessus de cette durée venant compenser automatiquement les heures en deçà et ne donnent donc pas lieu à une quelconque majoration.

Le présent accord à vocation à se substituer à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet. 


Article 2 – CHAMP D’APPLICATION

Article 2.1 : Le champ d’application « territorial » :

Le présent accord est un accord d’entreprise : il s’applique à tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur établissement de rattachement, remplissant les conditions définies ci-dessous.


Article 2.2 : Les salariés éligibles à l’aménagement du temps de travail :

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer, à compter du 1er novembre 2019 à l’ensemble des salariés de l’entreprise qui exercent leur activité à temps complet et à temps partiel.

Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la société, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Sont également concernés les travailleurs intérimaires mis à disposition de l’entreprise. 



Chapitre II : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Article 3 – DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES À TEMPS PLEIN ET À TEMPS PARTIEL 

	Article 3.1 – Période de référence :

La période de référence va du 1er novembre de l’année N au 31 octobre de l’année N+1, soit une période de 12 mois consécutifs.


	Article 3.2 - Programmation indicative

Un programme indicatif de travail sera, au début de chaque période, remis à chaque salarié et affiché dans les locaux de la société. 

Ce calendrier pourra être identique aux membres d’une même équipe, ou pourra être individualisé selon les nécessités de l’organisation.

Ce programme précisera :
La durée hebdomadaire de travail sur le mois ;
La répartition du travail sur les jours de la semaine ;
La durée et horaires quotidiens de travail.

Lorsque les conditions posées par le Code du travail sont remplies, le programme indicatif fera l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique (CSE).	 


Article 3.3 – Affichage de l’horaire 

La programmation indicative doit être doublée d’un affichage obligatoire qui comporte les jours et heures travaillées. 

Une copie est adressée à l’inspection du travail. 


Article 3.4 - Délai de prévenance

Les salariés doivent être prévenus par tout moyen (notamment affichage, courrier, mail, note de service…) des changements de leur planning de travail dans un délai de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. 

Toute modification du programme indicatif fera l’objet du même formalisme que celui réalisé lors de la mise en place initiale du programme indicatif. 


Article 3.5 - Rémunération

Sauf pour les saisonniers, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (telles que notamment les absences pour maladie, congé sans solde, les absences injustifiées etc.). 

L’employeur doit fournir au salarié un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie indiquant : 
le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de l'année,
le nombre d'heures de repos compensateur de remplacement acquis,
le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois,
le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois, dès lors qu'un dispositif de réduction du temps de travail par attribution de journées ou de demi-journées de repos s’applique dans l’entreprise.

Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.


Article 3.6 - Absences, embauches et départs : droit des salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période

3.6.1 En cas d’absence :

	
Absences, temps de travail effectif et absences de récupération :

Sauf exceptions (les congés pour événements familiaux), les absences ne sont pas considérées comme temps de travail effectif pour la détermination de la durée du travail et de la rémunération.  

Les absences ne donnent pas lieu à récupération. 


Absences et calcul de la durée de travail et de la rémunération mensuelles :

Lorsque le salarié est absent pour une cause étrangère à la modulation (notamment maladie, accident du travail,…) lors d’un mois, la durée de son absence est calculée sur la base de l’horaire moyen fixé par le présent accord et non en fonction de la durée réelle de travail prévue dans la programmation (période haute, période basse), pour calculer l’incidence de cette absence sur sa rémunération mensuelle. 

Dans ce cas, la rémunération lissée servira au calcul du maintien ou de la retenue de salaire évaluée à partir de la durée de l’absence déterminée sur la base de l’horaire moyen. 

Les bulletins de salaire seront établis en fonction de cette règle.
Exemple : horaire moyen de modulation prévu par l’accord : 39 heures 
Salarié absent pendant la période haute de 40 heures 
La durée de l’absence est de 39 heures. 
Le montant du maintien ou de la retenue sur salaire est calculé sur une base de 39 heures à partir de la rémunération mensuelle lissée base 169 heures.


Absences et calcul de la durée de travail et de la rémunération annuelles :

Lorsque le salarié est absent pour une cause étrangère à la modulation (notamment maladie, accident du travail,…), lors de la période de référence annuelle, la durée de son absence est calculée en fonction de la durée réelle de travail prévue dans la programmation (période haute, période basse), pour calculer l’incidence de cette absence sur sa rémunération mensuelle. 


Exemple : horaire moyen de modulation prévu par l’accord : 35 heures 
Salarié absent pour congé sans solde pendant la période haute de 40 heures 
La durée du congé sans solde est de 7 heures. 
La durée annuelle de travail des salariés est de 1617 heures. 
Durée annuelle du salarié : 1617 heures dont 7 heures de congés sans solde, soit 1610 heures en principe à rémunérer.


3.6.2 En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période, un comparatif sera établi, sur la période concernée, entre la rémunération lissée perçue sur la base de la durée moyenne de travail et le salaire qui aurait dû être réellement versé au titre des heures réellement effectuées.

Lorsque le compte du salarié sera créditeur (salaire réel inférieur à la rémunération lissée), le salarié aura droit à un rappel de salaire équivalent.

Lorsque le compte du salarié sera débiteur (le salarié a trop perçu), il faudra distinguer 2 hypothèses :
1ère hypothèse : régularisation à la fin de la période : ce trop perçu donnera lieu à une retenue sur salaire sur une ou plusieurs paies,
2ème hypothèse : régularisation en cas de départ au cours de la période (rupture période d’essai, démission, licenciement, …) : ce trop perçu donnera lieu à une compensation sauf cas de licenciement économique visé à l’article L. 3122-18 du Code du travail. 

Afin de faciliter une telle régularisation, un compteur des heures réellement effectuées sera établi par l’employeur mois par mois et joint avec le bulletin de salaire du mois suivant.




Article 3.7- Modalités de décompte de la durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail correspond à la durée moyenne fixée par semaine dans le contrat de travail.

Ainsi, et à titre d’exemples :
la durée annuelle de travail de 1607 heures (journée de solidarité incluse) correspond à la durée moyenne de 35 heures par semaine sur la période concernée,
la durée annuelle de travail de 1790 heures (journée de solidarité incluse) correspond à la durée moyenne de 39 heures par semaine sur la période concernée,
la durée annuelle de travail de 1100 heures (journée de solidarité incluse) correspond à la durée moyenne de 24 heures par semaine sur la période concernée.

Le plafond annuel ainsi calculé est forfaitaire : il a été calculé par le législateur en tenant compte du nombre de jours de repos hebdomadaires, de jours fériés chômés, de jours de congés payés légaux et de la journée de la solidarité au cours de l’année.

Par conséquent, les jours de repos hebdomadaires, des jours fériés chômés, des jours de congés payés légaux n’entrent donc pas dans le calcul de la durée annuelle du travail.

Pour les salariés n’ayant pas pris la totalité de leurs congés payés légaux, le plafond annuel calculé précédemment  est augmenté à due concurrence.

Par exemple, si un salarié à 35 heures qui a pris 4 semaines de congés payés au cours de la période de référence (et non 5 semaines), le plafond sera relevé à 1642 heures (1607 +35).

Les heures effectuées au-delà du plafond seront considérées comme des heures complémentaires ou supplémentaires.


Article 3.8- Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année

Pour les salariés à temps plein, la durée de travail peut varier d'une semaine à l'autre dans la limite d'un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure et d'un horaire hebdomadaire maximal en période haute fixé à 48 heures de travail effectif.

La durée maximale de travail est de 48 heures s’entend sur une seule semaine. Elle pourra être de 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives conformément à la convention collective applicable. 

Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail peut varier d'une semaine à l'autre dans la limite d'un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure et d'un horaire hebdomadaire maximal qui ne pourra pas atteindre 35 heures de travail effectif.

Pour les salariés à temps plein et à temps partiel, les durées maximales quotidiennes sont fixées par le Code du travail et la convention collective applicable, soit en l’état actuel : 
pour le personnel administratif hors site d’exploitation : 10 heures
pour les cuisiniers : 11h00
autre personnel : 11h30
pour le personnel de réception : 12h00.


Article 4 – DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES À TEMPS PLEIN DONT LA DUREE DE TRAVAIL EST AMENAGEE SUR UNE PERIODE DE 12 MOIS :

Article 4.1- Heures supplémentaires et contingent annuel

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois consécutifs au-delà de 1 607 heures pour 35 heures hebdomadaires ou de 1790 heures pour 39 heures hebdomadaires (hors congés payés) constituent des heures supplémentaires.

Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur au niveau du taux de majoration. 

Le contingent d’heures supplémentaires est porté par le présent accord à 200 heures.

Le décompte des heures supplémentaires s'effectue sur la base des heures de travail effectif.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale, dans les limites fixées par le présent accord (48 heures/semaine ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives), ne sont pas des heures supplémentaires hebdomadaires.

Par conséquent, aucune heure supplémentaire ne doit être décomptée en cours d’année, tant que la durée maximale hebdomadaire (48 heures ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives) prévue par l’accord n’est pas dépassée. 

En revanche, constituent des heures supplémentaires :
En cours d’année, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par le présent accord.

En fin d’année, les heures effectuées au-delà de 1607 heures ou 1790 heures selon les cas.

Exemple pour 1607 heures :
Exemple pour un salarié n’ayant pas été absent :
Si en fin d’année le nombre d’heures effectuées par un salarié est de 1627 heures de travail effectif : les 20 heures supplémentaires (1627 - 1607) donneront lieu en fin d’année à une majoration de 10 %


Article 4.2- Incidences des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Lorsque le salarié est absent au cours de la période de référence pour une cause autre que la maladie non professionnelle, la durée de son absence est calculée en fonction de la durée réelle de travail prévue dans la programmation (période haute, période basse).
Exemple : horaire moyen de modulation prévu par l’accord : 35 heures et durée annuelle de travail à 1607 heures
Salarié absent pour congé sans solde pendant la période haute de 40 heures ;
La durée du congé sans solde est de 7 heures.
La durée annuelle de travail des salariés est de 1617 heures.
La durée annuelle de travail du salarié absent pour congé sans solde est de 1617 – 7 = 1610 heures.
Rappel d’heures supplémentaires : 1610 – 1607 = 3 heures.
 

Lorsque le salarié est absent au cours de la période de référence pour maladie non professionnelle, la durée de son absence est calculée en fonction de l’horaire moyen fixé par le présent accord. 

Exemple : horaire moyen de modulation prévu par l’accord : 35 heures et durée annuelle de travail à 1607 heures
Salarié absent pour maladie non professionnelle 3 semaines pendant la période haute de 37 heures, soit 111 heures (37 x 3).
La durée de travail des salariés présents toute l’année : 1637 heures 
Pour le calcul de la durée annuelle de travail, la durée de l’absence pour maladie non professionnelle est calculée sur la base de l’horaire réel : donc 1637 – 111 = 1526 heures.
Pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, la durée de l’absence pour maladie non professionnelle est calculée sur la base de l’horaire moyen donc 35 x 3 = 105 heures.
Le seuil de déclenchement de 1607 heures est abaissé à 1502 heures (1607 – 105). 
Rappel d’heures supplémentaires : 24 heures supplémentaires (1526 – 1502)


Article 4.3 - Régularisation à l’issue de la période d’aménagement du temps de travail

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié ayant été présent pendant toute la période de référence est arrêté à l'issue de la période d’aménagement du temps de travail. 

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’aménagement du temps de travail excède 1607 heures ou 1790 heures (selon la situation) hors congés payés, les heures effectuées au-delà constituent des heures supplémentaires et donnent lieu à un paiement majoré.

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à 1607 heures ou 1790 heures (selon la situation) hors congés payés, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée. 



Article 5 – DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES À TEMPS PARTIEL ANNUALISE

Article 5.1 - Principe de l’annualisation

L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à temps partiel concerné par ce dispositif. 

La durée du travail prévue pour un salarié à temps partiel sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1607 heures hors congés payés actuellement en vigueur en ce compris les heures complémentaires.

La période de référence va du 1er novembre de l’année N au 31 octobre de l’année N+1, soit une période de 12 mois consécutifs. 


Article 5.2 - Durée minimale de travail

Conformément aux dispositions conventionnelles et légales, la durée minimale est en principe de 24 heures par semaine, soit une durée équivalente à 1 100 heures sur une période de 12 mois consécutifs.

Il sera possible de déroger à ce principe dès lors que la situation correspondra aux exceptions prévues par le Code du travail et/ou la convention collective applicable.


Article 5.3 - Durée hebdomadaire moyenne – durée mensuelle moyenne – durée annuelle

L’annualisation est établie sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.

La durée mensuelle moyenne est égale à la durée hebdomadaire moyenne multipliée par 4,333333333 semaines.

La durée annuelle de travail (hors congés payés) est déterminée en appliquant la formule suivante :


1607h x Durée mensuelle moyenne
151,67h


La durée annuelle de travail (congés payés inclus) est déterminée en appliquant la formule suivante : 

1782h x Durée mensuelle moyenne
151,67h
Article 5.4 - Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année

La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 34 heures, sans que les heures réalisées au-delà de l’horaire moyen hebdomadaire ne constituent des heures complémentaires.

Article 5.5 - Heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de la durée du travail annuelle constituent des heures complémentaires.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur.

Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale, à savoir 35 heures par semaine, 151.67 heures par mois et, dans le cadre de l’annualisation 1607 heures hors congés payés. 


Article 5.6 – Réajustement du contrat en cas d’accomplissement régulier d’heures complémentaires :

Lorsqu’il sera recouru aux heures complémentaires de manière régulière, c’est-à-dire lorsque l'horaire moyen réellement effectué par le salarié sur une période d'au moins 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, a dépassé l'horaire prévu au contrat d'au moins 2 heures par semaine (ou 8 heures par mois lorsque le contrat prévoit une durée mensuelle), l’horaire de travail sera augmenté.

La société proposera un avenant au salarié concerné ajustant la durée de travail de la manière suivante : la durée de travail sera alors augmentée en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cette durée et la durée moyenne réellement effectuée sur la période considérée.

Ce dépassement est calculé en fonction de l'horaire moyen réalisé par le salarié sur toute la période de référence. Elle est subordonnée au respect d'un préavis de 7 jours et au fait que le salarié ne refuse pas la modification. 


Article 5.7 - Régularisation à l’issue de la période d’annualisation

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation dont la période de référence va du 1er novembre de l’année N au 31 octobre de l’année N+1, soit une période de 12 mois consécutifs. 

Lorsque le salarié entrera ou sortira en cours de période, et/ou lorsque son compteur individuel sera débiteur ou créditeur en fin de période, il sera fait application des mêmes règles que celles prévues par le présent accord pour les salariés à temps plein.
Article 5.8 - Égalité des droits

Conformément à l’article L. 3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord rappellent que le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du Code du travail, de la convention collective ou des accords collectifs de branche, des accords d’entreprise ou des usages, au prorata de son temps de travail.

La société garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A sa demande, il pourra être reçu par un membre de la Direction, afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps plein ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.


Chapitre III : CONDITIONS DE L’ACCORD


Article 6 – DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD

Article 6.1 Application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Après avoir été ratifié par les salariés à la majorité des 2/3 et avoir été déposé auprès des services compétents, il entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2019.

Article 6.2 Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions et selon les formalités prévues à cet effet alors en vigueur.

En l’état actuel du droit et de la « structure » de la société, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord ou un avenant de révision aux salariés. La consultation du personnel est organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.

Lorsque le projet d’accord ou d’avenant de révision mentionné à l’article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valable (L. 2232-22 du Code du travail).



Article 6.3 Dénonciation 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions et selon les formalités prévues à cet effet alors en vigueur.

En l’état actuel du droit et de la « structure » de la société, l’article L. 2222-6 du Code du travail permet, lorsque l’accord est conclu dans une entreprise de moins de 11 salariés, soit à l’accord de fixer lui-même les conditions de dénonciation, soit d’appliquer la législation en cas de silence de l’accord sur ce point.

Il est convenu que l’accord pourra être dénoncé conformément aux règles prévues en la matière par le Code du travail.

En l’état actuel, ces règles sont les suivantes.

Lorsque le présent accord ou l’avenant de révision sera dénoncé à l’initiative de la société, elle devra respecter un délai de préavis de 3 mois, notifier sa décision aux autres signataires de l’accord et déposer sa décision auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de Prud’hommes (L. 2232-22 et L. 2261-9 du Code du travail).

Lorsque le présent accord ou l’avenant de révision sera dénoncé à l’initiative des salariés, cette décision devra :
avoir uniquement une fois par an et dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord, 
émaner des deux tiers du personnel,
être notifiée par les salariés collectivement et par écrit à la société,
être déposée auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de Prud’hommes,
respecter un préavis de 3 mois (L. 2232-22 et L. 2261-9 du Code du travail).

Les délais de survie et les divers mécanismes et garanties applicables en cas de dénonciation seront ceux en vigueur au moment de la dénonciation.


Article 7 – CONTESTATION DE L’ACCORD

L’action en nullité de tout ou partie du présent accord doit être engagée dans un délai de 2 mois à compter de la publication de l’accord collectif dans la base de données nationale.


Article 8 – CONDITIONS DE VALIDITÉ ET PUBLICITÉ 

Le présent accord a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord est déposé à la diligence de l'entreprise, la société LE MORD’EAU DU BEC, en un exemplaire au format PDF (version intégrale) et un exemplaire sous format docx (version anonymisée), sur la plate-forme « TéléAccords » dédiée au dépôt des accords collectifs.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de LA ROCHE SUR YON (85).




Fait à BOUIN,
En 3 exemplaires originaux (16 pages), 
- Dont 1 pour le Conseil de Prud’hommes,
- 1 pour le salarié,
- 1 pour la société.
En 1 exemplaire anonymisé pour la 
plateforme de téléprocédure,
		
Le 06 mars 2020,


Pour le salarié,				   Pour la société LE MORD’EAU DU BEC, 
						   Les co-Gérantes,
Monsieur 			,	               Madame				, 




Madame				,