Accord portant sur
l’Egalité professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes.


Entre la société NORMA France SAS
dont le siège social est situé à BRIEY (54150) – PAIT – 4 rue Ferdinand Fillod
représentée par 
dénommée ci-dessous « l’entreprise »,

D’une part,

Et les organisations syndicales de salariés ci-après :

l’Organisation Syndicale C.G.T., représentée par 
l’Organisation Syndicale CFDT, représentée par 
l’Organisation syndicale FO, représentée par 
L’Organisation Syndicale CFE-CGC représentée par 

D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit

Préambule 
Les parties signataires de l'accord continuent leur engagement pris au travers de leur accords des 11 décembre 2011 et 1er novembre 2016 en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de continuer à garantir : 
l'égalité professionnelle dans le recrutement,
une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
l'égalité salariale femmes-hommes, 
le développement des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé et apprécié chaque année civile.
Afin de formaliser de nouveaux engagements et définir des indicateurs pertinents pour l’entreprise, la Direction et les élus ont pris en compte les résultats liés au dernier accord portant sur ce thème ainsi que les résultats obtenus dans le calcul de l’index déposé auprès de la Direccte le 26 février dernier.

I Embauche et recrutement

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, deux objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux une action et deux indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé. 
ARTICLE 1 – Objectif de progression : Assurer l’égalité de traitement entre les sexes lors des recrutements et de l’embauche
Action : 
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. L’entreprise veillera particulièrement au choix des intitulés et aux contenus des offres d’emploi.

Indicateur de suivi : 
Nombre d’offres d’emploi de l’entreprise diffusées sur le site officiel, conformes aux engagements précités
Cf site web

Action : 
L’entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Indicateurs de suivi : 
Un rapport annuel sera présenté aux délégués syndicaux portant sur le nombre d’embauches de l’année écoulée pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l'embauche a été analogue quel que soit le sexe du candidat. 

II Gestion de carrière et formation

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, trois objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux une action et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé. 
ARTICLE 2 – Objectif de progression : assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle 
Pour maintenir une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Des vérifications régulières de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion seront effectuées.
Indicateurs de suivi :
Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'évolution d’un salarié sera examinée.

ARTICLE 3 – Objectif de progression : Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille  
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Action : 
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
L'entreprise veille à privilégier les formations :
sur site  et en e-learning (tout particulièrement dans le cadre de formations dispensées par le Groupe)
à distance géographique raisonnable (départements de Moselle et Meurthe et Moselle)
Indicateurs de suivi :
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
% de formation externes réalisés sur site / dans la région/ en dehors de la région
ARTICLE 4 – Objectif de progression : mieux accompagner les salariés à leur retour de congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'entreprise reste engagée à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
L’entreprise souhaite davantage favoriser l'employabilité tout au long de la vie professionnelle par l’accompagnement du personnel dans leur démarches CPF, Bilan de compétences, VAE, autres démarches personnelles de reconversion

Action : 
L’ensemble des besoins de formation interne /externe ou tout autre opportunité de reconversion professionnelle est discuté lors de chaque entretiens professionnels.
Indicateurs de suivi:
% de formation externes réalisés sur site / dans la région/ en dehors de la région
Nombre de formations par sexe 
Evolution annuelle du nombre de femmes et d’hommes par catégorie accédant à des formations dans le cadre du CPF Bilan de compétences, VAE, autres démarches personnelles de reconversion.

Action : l’entreprise confirme son engagement de prolonger le maintien à 100% du salaire net en cas de congé de paternité
Indicateur de suivi : nombre de salariés en congé de paternité

III Rémunération EFFECTIVE

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé. 
ARTICLE 5 – Objectif de progression : s’assurer de l’égalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. 
L’entreprise a décidé de renforcer le suivi et la gestion de sa politique salariale pour maintenir l'égalité salariales par les actions suivantes :
Rappeler les obligations légales en matière d'égalité salariale et former aux outils de revue de rémunération avant l'attribution des augmentations individuelles 
Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de la revue de rémunération annuelle
Discuter lors des NAO de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Indicateurs de suivi :
100% des responsables de départements formés avant l'attribution des augmentations individuelles
Pourcentage d'augmentation moyen du salaire de base chez les hommes et chez les femmes, tous niveaux confondus pour chaque année
% d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes par catégorie ouvrier / ETAM / cadres

Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
IV Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé. 

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale comme suit :
ARTICLE 6 – Objectif de progression : planifier au mieux les réunions et déplacements professionnels, favoriser le recours au télétravail
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. 
Actions : 
Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
L’entreprise favorisera l'exercice l'équilibre de la parentalité entre les hommes et les femmes en accédant favorablement aux demandes ponctuelles de télétravail (pour les postes le permettant) dans le but de permettre au salarié de faire face à des contraintes personnelles ou familiales impérieuses.

Indicateurs de suivi :
Nombre de jours total de télétravail par sexe
Nombre de jours de congés paternité et maternité pris
v suivi de l'accord

ARTICLE 7 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1ER décembre 2020 et pour une durée de 3 années de date à date.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.


ARTICLE 8 - Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu d’inclure le suivi des résultats annuels et poursuite des actions lors des NAO : un chapitre y sera spécialement dédié.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 4 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 9 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au ”Date”), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes en le notifiant par lettre envoyée en LRAR ou remise en main propre à la direction des RH.
ARTICLE 10 - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord 3 mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 11 - Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Longwy.


Fait à Briey, le 27 novembre 2020 en 7 exemplaires
	
Directrice Générale                                                                         HR BP

Pour l’organisation syndicale CFE CGC représentée par :
Pour l’organisation syndicale CFDT représentée par :
Pour l’organisation syndicale CGT représentée par :
Pour l’organisation syndicale FO représentée par :