ENTRE :

La société Vitesco Technologies France SAS ayant son siège social 44 Avenue du Général De Croutte, 31100 Toulouse, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 842 985 202.
Représentée par -  agissant en qualité de - .

D'une part,

Et 

Les organisations syndicales, mentionnées ci-dessous:

C.F.E / C.G.C	représentée par -

USSI-Solidaires	représentée  par -

C.F.T.C	représentée par -
	
C.G.T	représentée par -

F.O	représentée par -
								
D’autre part.




PREAMBULE

CHAPITRE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

SOUS-CHAPITRE 1 : POLITIQUE DE RECRUTEMENT
Article 1.1.1 – Développer les relations écoles et les politiques jeunes
Article 1.1.2 – Communiquer en externe sur l’objectif de mixité professionnelle
Article 1.1.3 – Impliquer les entreprises partenaires
Article 1.1.4 – Favoriser l’embauche dans le cadre de parcours de formation

SOUS-CHAPITRE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 1.2.1 – Formation lors du retour d’absence
Article 1.2.2 – Développer la mixité des métiers par la formation
Article 1.2.3 – Favoriser l’accès aux responsabilités par la formation
Article 1.2.4 – Orienter la formation vers les métiers de demain

SOUS-CHAPITRE 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
Article 1.3.1 – Assurer une mobilité interne équitable
Article 1.3.2 – Favoriser l’accès des femmes aux postes de Cadres III

SOUS-CHAPITRE 4 : REMUNERATION EFFECTIVE
Article 1.4.1 – Octroi d’un budget au titre de l’égalité professionnelle
Article 1.4.2 – Augmentation du salaire pendant les périodes d’absence liées à la parentalité

SOUS-CHAPITRE 5 : ANALYSE DES ECARTS DE SALAIRES ET DE DEROULEMENT DE CARRIERE EN FONCTION DE L'AGE, DE LA QUALIFICATION ET DE L'ANCIENNETE

SOUS-CHAPITRE 6 : DIVERSITE ET LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
Article 1.6.1 – Sensibiliser les managers au respect du principe d’égalité professionnelle
Article 1.6.2 – Former les recruteurs à la lutte contre les discriminations
Article 1.6.3 – Communiquer sur les engagements de l’entreprise en matière de diversité

SOUS-CHAPITRE 7 : METHODOLOGIE DE DEPLOIEMENT DES ENGAGEMENTS EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE


CHAPITRE 2 : L’EQUILIBRE ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

SOUS-CHAPITRE 1 : TELETRAVAIL
Article 2.1.1 - Dispositions communes
a) Définition du télétravail
b) Lieu où s’exerce le télétravail 
c)  Assurance couvrant les risques liés au télétravail 
d) Existence d’un espace dédié
e) Configuration du lieu de Télétravail
f) Utilisation des équipements fournis par l’entreprise
g) Organisation du travail en télétravail
h) Durée du travail applicable
i) Participation aux réunions de travail sur site
j)  Déplacements domicile/entreprise 
k)  Indemnité de télétravail ou d’occupation du domicile
l) Situations particulières dans le cadre du télétravail 
m)  Respect de la vie privée du salarié dans le cadre du télétravail 
Article 2.1.2 - Dispositions spécifiques au Télétravail « régulier »
a)  Eligibilité au Télétravail
b) la procédure de passage au télétravail 
c) réversibilité du télétravail
d) Organisation du Télétravail
Article 2.1.3 – Dispositions spécifiques au Télétravail occasionnel
Salariés éligibles et cas de recours au Télétravail occasionnel
Demande et formalisation du recours au Télétravail occasionnel
Article 2.1.4 - Dispositions spécifiques au télétravail à titre médical

SOUS-CHAPITRE 2 : MESURES LIEES AU DROIT A LA DECONNEXION
Article 2.2.1 – Principe du droit à la déconnexion
Article 2.2.2 – Rôle des managers
Article 2.2.3 – Mise en place d’une Charte relative au droit à la déconnexion
Article 2.2.4 – Mesures de régulation de l’utilisation de l’outil informatique

SOUS-CHAPITRE 3 : MESURES LIEES A LA PARENTALITE
Article 2.3.1 – Aménagement du temps de travail pendant la période de maternité
Article 2.3.2 – Place de parking
Article 2.3.3 – Gestion des remplacements pour congé maternité
Article 2.3.4 – Favoriser l’exercice du congé paternité
Article 2.3.5 – Place en crèches
Article 2.3.6 – Aménagement d’horaires pour la rentrée des classes
Article 2.3.7 – Autorisation d’absence pour enfant malade
Article 2.3.8 – Communication sur les dispositifs liés à la parentalité

SOUS-CHAPITRE 4 - MESURES LIEES AUX AIDANTS FAMILIAUX
Article 2.4.1 – Organisation de forums « Aidants familiaux »
Article 2.4.2 – Formation des aidants
Article 2.4.3 – Congés supplémentaires pour les aidants familiaux
Article 2.4.4 – Communication sur les dispositifs liés aux aidants familiaux

SOUS-CHAPITRE 5 – AUTRES MESURES VISANT A CONCILIER LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Article 2.5.1 – Rappel des règles de tenue des réunions
Article 2.5.2 – Attention portée aux contraintes personnelles dans les problématiques de changement d’horaires 
Article 2.5.3 – Maintien du lien pendant l’absence
Article 2.5.4 –Conciergerie

CHAPITRE 3 : LA SANTE AU TRAVAIL ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

SOUS-CHAPITRE 1 – MESURES EN FAVEUR DE LA SANTE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 3.1.1 – Favoriser le temps partiel thérapeutique
Article 3.1.2 – Informer les salariés en situation de reprise
Article 3.1.3 – Lutter contre la sédentarité
Article 3.1.4 – Lutter contre le tabagisme
Article 3.1.5 – Autres actions du service médical 

SOUS-CHAPITRE 2 – MESURES VISANT A PREVENIR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Article 3.2.1 – Déployer une politique cohérente de gestion du stress
Article 3.2.2 – Former et sensibiliser les différents acteurs à la prévention des RPS et la gestion du stress

SOUS-CHAPITRE 3 - L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Article 3.3.1 – Favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap
Article 3.3.2 – Communiquer sur les handicaps dans l’entreprise
Article 3.3.3 – Accompagner financièrement les travailleurs handicapés
Article 3.3.4 – Aménager le temps de travail des seniors reconnus travailleurs ou travailleuses handicapé.e.s

SOUS-CHAPITRE 4 – LES MESURES EN FAVEUR DES SALARIES SENIORS
Article 3.4.1 – Prolongation du dispositif de Cessation progressive d’activité
a) Conditions d’accès au dispositif
b) Départ volontaire de l’adhérent à la retraite
c) Modalités d’aménagement de fin de carrière
d) Ressources du bénéficiaire du dispositif
e) Statut de l’adhérent 
f) Préservation des savoir faire
g) Sortie du dispositif
Article 3.4.2 – Maintien des cotisations retraite sur la base d’un temps plein pour les seniors en temps partiel ou en retraite progressive

CHAPITRE 4 : LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
Article 5.1 – Champ d’application et durée de l’accord
Article 5.2 – Révision de l’accord
Article 5.3 – Publicité et dépôt de l’accord
Article 5.4 – Règlement des litiges


PREAMBULE

La qualité de vie au travail, en permettant d’améliorer la santé, le bien-être et les conditions de travail des salariés, constitue un facteur essentiel de progrès économique et social pour l’entreprise.

Depuis plusieurs années, l’entreprise Continental Automotive France SAS a initié des actions visant à répondre aux attentes fortes des salariés en termes d’égalité professionnelle et de diversité, de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, de prévention de la santé au travail ainsi que des conditions de mise en œuvre de leur droit à la déconnexion.

Suite à la filialisation de l’activité de Powertrain de CAF SAS ayant conduit à la création de Vitesco Technologies France SAS, les partenaires Sociaux et la Direction ont souhaité, dans le présent accord, entériner les dispositifs existants en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail ainsi que poursuivre les efforts engagés en identifiant des axes d’amélioration prioritaires.




CHAPITRE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS


Conformément aux dispositions des articles L 2242-17 et R 2242-2 du code du travail, les parties signataires s’entendent pour mettre en place ou développer des actions spécifiques sur les objectifs de progression suivants en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :
La politique de recrutement (Sous-Chapitre 1) ;
La formation professionnelle (Sous-Chapitre 2) ;
La promotion professionnelle (Sous-Chapitre 3) ;
La rémunération effective (Sous-Chapitre 4) ;
L’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté (Sous-Chapitre 5).

Par ailleurs, l’égalité des chances et de traitement s’étend, au-delà des questions de genre, à la promotion de la diversité et à la lutte contre toute forme de discrimination. A ce titre, la Direction s’engage sur des mesures concrètes visant à assurer le principe de non-discrimination au sein de l’entreprise (Sous-Chapitre 6).

Afin d’accompagner la mise en œuvre de ces objectifs de progression, une méthodologie est définie par le présent accord (Sous-Chapitre 7).


SOUS-CHAPITRE 1 : POLITIQUE DE RECRUTEMENT

Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application d’une politique de gestion de la diversité. A ce titre, l’entreprise s’attache à appliquer un processus de recrutement garantissant le strict respect du principe d’égalité de traitement dans la sélection des candidats.

Cependant, tenant compte du fait que l’entreprise relève d’un secteur d’activité dont les métiers sont traditionnellement masculins, des actions doivent être menés pour favoriser la mixité des viviers de candidatures. 

L’entreprise se fixe pour objectif que la représentation des femmes dans les embauches réalisées en CDI soit supérieure à la proportion de femmes dans l’entreprise. En 2019, le ratio de femmes par rapport à l’effectif total était de 26,02 %. 
L’entreprise veillera augmenter la une proportion de femmes dans l’effectif afin de joindre rapidement la parité dans la durée d’application de l’accord.

Pour mesurer l’atteinte de cet objectif, l’indicateur suivant sera analysé chaque année :

Ratio d’embauche de femmes par rapport au ratio de femmes dans l’effectif total de l’entreprise au 31 décembre de l’année précédente en différenciant les catégories Cadres et Non-cadres.
Ratio de femmes dans l’effectif total au 31 décembre de chaque année.

Afin d’atteindre cet objectif de progression, les parties signataires ont convenu de prendre les mesures définies ci-dessous :

Article 1.1.1 – Développer les relations écoles et les politiques jeunes

Afin d’œuvrer en amont pour améliorer la mixité des candidatures, l’entreprise pourra s’appuyer sur les partenariats qu’elle entretient avec les filières de formation proches de son cœur de métier pour réaliser des interventions auprès des étudiants. Ces interventions visent à mieux faire connaître l’entreprise et ses métiers et à communiquer sur les engagements de la société en matière de diversité et de mixité pour attirer les jeunes talents féminins.

L’entreprise poursuit par ailleurs son engagement auprès de l’association « Elles bougent », qui a pour objectif de promouvoir les métiers scientifiques et techniques auprès des jeunes femmes. Certaines femmes, salariées de l’entreprise, œuvrent activement au sein de cette association en tant que marraines ou ambassadrice, en apportant leur témoignage, en expliquant leur parcours professionnel et en encourageant les étudiantes à suivre des filières techniques. 
L’entreprise encourage et soutient ces initiatives en autorisant les marraines et ambassadrices à mener des actions dans le cadre de l’association sur leur temps de travail, avec maintien de leur rémunération, dans la limite de 2 journées par année civile d’autorisation d’absence.

L’entreprise réalisera, par ailleurs, des interventions au sein des collèges, auprès des classes de 3ème, afin de faire connaître ses métiers auprès des plus jeunes, notamment les métiers techniques et de production ; l’objectif étant de promouvoir ces métiers auprès des élèves, particulièrement les jeunes filles, en amont de leur orientation scolaire.

Article 1.1.2 – Communiquer en externe sur l’objectif de mixité professionnelle

Compte tenu de l’évolution digitale des processus de recrutements, les viviers de candidats sont majoritairement constitués via le site « job online » de  Vitesco Technologies France SAS et via les réseaux sociaux sur lesquels l’entreprise est présente.
Ces espaces sont un moyen de communication efficace sur la politique de l’entreprise en matière de recrutement. Pour cela, l’entreprise s’engage à communiquer, d’une part dans les offres d’emploi publiées sur le site « job online » et d’autre part via les réseaux sociaux professionnels, sur ses engagements de promotion de la mixité et de la diversité.

L’entreprise participe régulièrement à des forums emploi en vue de dynamiser sa politique de recrutement. Ces forums sont l’occasion de communiquer sur la volonté de l’entreprise de favoriser la mixité et la diversité.
Dans ce cadre, certaines salariées occupant des postes majoritairement masculinisés, pourront être sollicitées pour participer à ces forums pour faire connaître leur métier et partager leur expérience.

Article 1.1.3 – Impliquer les entreprises partenaires

L’entreprise s’engage à rappeler aux agences de travail temporaire ainsi qu’aux prestataires délégant du personnel travaillant « in situ », son engagement en faveur de la mixité professionnelle. Elle demandera à ces prestataires de travailler en adéquation avec ces principes et privilégiera des entreprises prestataires qui s’engagent sur une politique en faveur du développement de la mixité et de l’égalité de traitement.

Afin de mesurer l’évolution du ratio de femmes en mission intérimaire, cet indicateur figurera dans la Base de données économique et sociales de l’entreprise. 

Article 1.1.4 – Favoriser l’embauche dans le cadre de parcours de formation

Afin de favoriser l’accès pour salariées intérimaires ayant démontré leur implication et leur performance pendant la période de travail temporaire, aux postes ouverts en CDI qui nécessitent la possession d’un diplôme dont elles ne disposent pas, l’entreprise a la volonté de mettre en place un dispositif de recrutement et de montée en compétence , avec un parcours de professionnalisation leur permettant d’atteindre le niveau de qualification requis. Il pourra s’agir, par exemple, d’une période de professionnalisation visant l’obtention d’un BTS dans le cadre d’une embauche sur un poste de technicien(ne).

L’entreprise est, par ailleurs, fortement engagée dans la formation de jeunes professionnels sous la forme de contrats d’apprentissage, de professionnalisation, ou de stagiaires. Ces jeunes, qui représentent le vivier de demain, constituent une cible de recrutement privilégiée. A ce titre, une attention particulière sera portée à la proportion d’hommes et de femmes recrutés par le biais de ces contrats.

Afin de mesurer le ratio de femmes dans les embauches en contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, ou en stage rémunéré, ces indicateurs figureront dans la Base de données économique et sociales de l’entreprise.


SOUS-CHAPITRE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE

Pour parvenir à l’égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications, il est essentiel de garantir les mêmes possibilités de formation aux hommes et aux femmes.
L’entreprise rappelle son attachement à garantir une totale impartialité dans le choix des salariés bénéficiant de formations.
Le constat partagé avec les partenaires sociaux laisse apparaître une différence en termes de taux de formation.  En 2019, le ratio de formations réalisées par des hommes par rapport au ratio d’hommes dans l’effectif global était de 102,8 %. Ce ratio était de 91,9 % pour les
femmes, soit une différence 10,9 points. Ce ratio varie en fonction de la catégorie socio-professionnelle et du type de formation concerné.

L’entreprise se fixe pour objectif d’atteindre une répartition équilibrée entre les hommes et les femmes, dans le volume de formations suivies, en fonction de la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise.

Pour mesurer l’atteinte de cet objectif, les indicateurs suivants seront analysés chaque année :

Nombre de salariés et de salariées formés par rapport au pourcentage d’hommes et de femmes dans l’entreprise ;
Volume horaire des formations suivies par genre, par rapport au pourcentage d’hommes et de femmes présents dans l’entreprise.

Afin de tendre vers cet objectif, les mesures ci-dessous seront déployées :

Article 1.2.1 – Formation lors du retour d’absence

A l’issue d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation ou de tout autre absence d’une durée supérieure ou égale à 6 mois, un entretien sera organisé à l’initiative du Responsable des Relations Humaines en vue de :
Examiner et expliquer le contexte de la reprise d’activité ;
Faire le point sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
Envisager les mesures d’accompagnement, notamment en termes de formation, pouvant permettre au salarié de reprendre son poste dans les meilleures conditions.
En cas de besoin identifié, validé par le Responsable des Relations Humaines, ces salariés bénéficieront d’une priorité d’accès à la formation.

Article 1.2.2 – Développer la mixité des métiers par la formation

Certains métiers de l’entreprise sont majoritairement occupés par l’un ou l’autre sexe. Les parties s’accordent à considérer que la mixité des emplois dans l’entreprise est facteur de richesse et de performance.
Afin d’encourager une plus grande mixité des métiers « sexués », l’entreprise s’engage à favoriser l’accès aux formations permettant une évolution professionnelle vers un métier majoritairement occupé par l’autre sexe. Les femmes et les hommes souhaitant s’inscrire dans cette démarche peuvent se rapprocher de leur Responsable RH afin de définir l’accompagnement adapté. 

Article 1.2.3 – Favoriser l’accès aux responsabilités par la formation

Comme pour les hommes, afin de favoriser l’évolution de carrière des femmes dans l’entreprise, une attention particulière sera portée sur les demandes de formation permettant aux salariées d’accéder à des postes de management et/ou plus largement, de responsabilités.

Article 1.2.4 – Orienter la formation vers les métiers de demain

Certaines formations réalisées à l’initiative des salariés ne s’inscrivent pas nécessairement dans une démarche commune avec l’entreprise. Cette dernière n’est alors pas en mesure de vérifier l’adéquation de ces formations avec les besoins actuels et futurs de l’entreprise en termes de métiers et de compétences. De ce fait, l’entreprise n’est pas nécessairement à même de valoriser les acquis à l’issue de la formation pouvant créer une frustration pour le salarié qui a engagé un effort de formation.

Pour cela, les salariés sont encouragés à se rapprocher de leur Responsable RH avant d’engager des actions de formation afin que ce dernier puisse l’orienter vers des formations s’inscrivant dans les orientations stratégiques de l’activité, au regard de la démarche GPEC initiée dans l’entreprise.


SOUS-CHAPITRE 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes parcours professionnels ainsi que des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Les salariés sont acteurs de leur parcours professionnel, qui dépend de leurs souhaits individuels d’évolution et de l’évolution des métiers et des organisations de l’entreprise. Cependant, l’entreprise doit être vigilante à assurer les mêmes chances de réussite aux hommes et aux femmes, en levant les freins éventuels à la progression de carrière de ces dernières.
L’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise fait apparaître une évolution de carrière, en moyenne, plus lente pour les femmes. Dans le même temps, l’accession des femmes aux postes d’encadrement s’est améliorée, démontrant l’efficacité des efforts menés dans cette direction.

L’entreprise se fixe pour objectif de réduire l’écart dans la progression de carrière des femmes par rapport à celles des hommes placés dans une situation équivalente en termes de qualification, d’ancienneté, d’expérience et de performance. Une attention particulière sera portée aux salariées positionnées aux coefficients 215 à 285. 

L’indicateur retenu pour évaluer l’atteinte de cet objectif, est la durée moyenne passée dans chaque coefficient en fonction du genre au 31 décembre de chaque année.

Plusieurs actions seront mises en œuvre pour permettre la réalisation de cet objectif :

Article 1.3.1 – Assurer une mobilité interne équitable

La mobilité interne, qui est le vecteur privilégié de l’évolution professionnelle, doivent être mises en œuvre en se basant sur des critères objectifs liés aux compétences et au potentiel des candidats.
Le Responsable RH est garant du respect de ce principe d’égalité de traitement en matière d’évolution de carrière. Il est essentiel qu’il soit systématiquement impliqué dans les décisions de mobilité interne des salariés.
A ce titre, l’ensemble des postes ouverts en interne devront être portés à la connaissance du Responsable RH par le management. Il devra également être tenu informé des candidatures reçues et des entretiens réalisés, afin qu’il s’assure de l’impartialité dans les choix réalisés. Il pourra proposer, le cas échéant, des candidatures féminines pouvant correspondre au profil recherché.

Par ailleurs, le salarié devra bénéficier d’une réponse écrite à sa candidature justifiant, le cas échéant, les raisons ayant conduit à écarter sa candidature.
Cet axe d’amélioration ayant été identifié comme prioritaire par les partenaires sociaux, il pourra faire l’objet d’un plan d’actions dans les conditions prévues à l’article 1.7. 

Article 1.3.2 – Favoriser l’accès des femmes aux postes de Cadres III

Les femmes de l’entreprise accèdent de manière croissante aux postes à responsabilités. Cependant, la proportion de femmes sur les postes de Cadres III reste inférieure à la proportion de femmes toutes catégories confondues ; ce qui démontre que les efforts doivent être poursuivis. L’entreprise veillera à améliorer la représentation des femmes dans les postes de Cadres III.
SOUS-CHAPITRE 4 : REMUNERATION EFFECTIVE

L’équité salariale est une déclinaison essentielle du principe d’égalité professionnelle. L’entreprise rappelle son attachement à respecter le principe d’équité salariale, aussi bien lors de l’embauche qu’au cours du déroulement de carrière.

L’entreprise se fixe comme objectif de corriger les éventuels écarts de rémunération pouvant exister entre les hommes et les femmes qui ne seraient pas justifiés au regard du niveau de qualification, de l’ancienneté, de l’expérience ou de la performance.

La mesure de cet objectif implique d’être en capacité d’évaluer de manière fiable les écarts de rémunération, en tenant compte, d’une part, du niveau de classification, d’ancienneté et d’expérience, et d’autre part, des éventuels retards de carrière susceptibles d’intervenir dans le parcours professionnel des salarié(e)s.
Pour cela, une méthode de calcul des écarts de rémunération sera étudiée dans les conditions décrites à l’article 1.5 du présent accord.

Pour parvenir à réduire les disparités de rémunération entre hommes et femmes, les mesures suivantes sont retenues : 

Article 1.4.1 – Octroi d’un budget au titre de l’égalité professionnelle

Dans le cadre de la négociation annuelle relative aux salaires effectifs, un budget spécifique est alloué à l’égalité professionnelle. Il permettra de financer les actions définies annuellement dans les conditions prévues à l’article 1.7, et notamment de corriger les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, qui ne seraient pas justifiés au regard du niveau de qualification, de l’ancienneté ou de la performance.

Ce budget est géré en central par la Direction des Relations Humaines, en relation avec le management. 

Article 1.4.2 – Augmentation du salaire pendant les périodes d’absence liées à la parentalité

Au cours d’un congé maternité ou d’adoption, le salarié bénéficie des augmentations générales et/ou de la moyenne du budget d’augmentation individuelle allouée à sa catégorie sur la durée de l’absence.
Au retour d’un congé parental d’éducation à temps complet, la rémunération à l’issue est calculée en tenant compte de la politique salariale de la ou des années d’absence sur la base des augmentations générales et/ou de la moitié du budget augmentations individuelles de sa catégorie d’appartenance afin d’éviter au maximum les décalages de rémunération liés à cette absence.
L’absence pour congé maternité ou d’adoption est neutralisée sur le montant des objectifs servant de base de calcul de la part variable.

SOUS-CHAPITRE 5 : ANALYSE DES ECARTS DE SALAIRES ET DE DEROULEMENT DE CARRIERE EN FONCTION DE L'AGE, DE LA QUALIFICATION ET DE L'ANCIENNETE

L’objectif de réduction des écarts de rémunération et de progression de carrière entre les hommes et les femmes implique que l’on puisse mesurer précisément et objectivement ces écarts.

Les parties à la négociation partagent le constat qu’une analyse se bornant à comparer les écarts de rémunération des hommes et des femmes à poste et coefficient équivalent est nécessaire mais insuffisante pour détecter les inégalités de traitement pouvant persister. En effet, ce type d’analyse occulterait la difficulté liée aux retards éventuels de carrière qui peuvent concerner certaines femmes.

Pour cela, il est essentiel de définir une méthode fiable des écarts de salaires et de déroulement de carrière, partagée entre la Direction de l’entreprise et les représentants du personnel.

Pour y parvenir, l’entreprise s’appuiera sur la Commission Egalité professionnelle constituée au sein du CSE qui mènera, en coordination avec le service RH, un travail d’analyse visant à  :
Identifier les causes des écarts de salaire et de déroulement de carrière pouvant exister dans l’entreprise ;
Définir une méthode objective de calcul de ces écarts ;
Préconiser des actions correctives et un plan pluriannuel de réduction des écarts.

La Commission aura la possibilité, si cela s’avère utile, de faire appel à :
des managers représentant l’organisation de l’entreprise
une ambassadrice de l’association « Elles Bougent »
un Cabinet extérieur pour l’associer à la réflexion.

Ce travail d’analyse sera réalisé annuellement afin de s’assurer de la progression de la situation au regard des axes de progression définis par le présent accord.


SOUS-CHAPITRE 6 : DIVERSITE ET LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès et d’efficacité pour l'entreprise. C’est donc une politique qui s'inscrit dans une approche gagnant-gagnant pour l'entreprise, ses salariés et son environnement sociétal.

La promotion de la diversité et la lutte contre la discrimination, que celle-ci soit liée au genre, à l’origine, aux convictions religieuses, à l’orientation sexuelle, aux activités syndicales ou autre, implique de faire évoluer les mentalités et passe donc, en premier lieu, par des actions de communication, de sensibilisation et de formation.

Dans cette perspective, l’entreprise s’engage à mettre en place les actions suivantes :


Article 1.6.1 – Sensibiliser les managers au respect du principe d’égalité professionnelle

Les managers ont un rôle central dans l’évolution de carrière de leurs collaborateurs. Il est donc essentiel de les sensibiliser aux éventuels stéréotypes et préjugés qui pourraient affecter le parcours professionnel et la rémunération de ses collaborateurs.
Il est essentiel que le management, à tous les niveaux, soit exemplaire en termes d’égalité de traitement, tant dans ses discours que dans ses attitudes et décisions.

Pour cela, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation à destination des managers, visant à lutter contre les stéréotypes, notamment liés au genre, et plus largement à lutter contre toute forme de discrimination. L’objectif de ces actions est d’amener les managers à s’interroger sur leurs pratiques managériales afin d’éviter que ces pratiques puissent constituer un frein à l’embauche, à la formation ainsi qu’à l’évolution professionnelle et salariale de leurs équipes, notamment pour le personnel féminin.

Cet axe d’amélioration ayant été identifié comme prioritaire par les partenaires sociaux, il pourra faire l’objet d’un plan d’actions dans les conditions prévues à l’article 1.7. 

Article 1.6.2 – Former les recruteurs à la lutte contre les discriminations

Conformément à la Loi Égalité et citoyenneté du 27 janvier 2017 qui crée une obligation de former les personnes en charge du recrutement à la non-discrimination à l’embauche, l’entreprise a engagé, en 2017, des formations à destination du service recrutement de l’entreprise.
L’entreprise s’engage à poursuivre ces formations, en laissant la possibilité aux managers amenés à participer aux processus de recrutement d’en bénéficier.

Ces formations ont notamment pour objet de :
Rappeler le cadre juridique de la discrimination, tant dans la rédaction de l’offre que dans la tenue de l’entretien ;
Aider les recruteurs à comprendre les phénomènes de discrimination afin de déconstruire leurs éventuels stéréotypes;
Donner des clés pour diversifier le sourcing et mener des entretiens sans risquer de poser des questions déplacées aux candidats ;

Cet axe d’amélioration ayant été identifié comme prioritaire par les partenaires sociaux, il pourra faire l’objet d’un plan d’actions dans les conditions prévues à l’article 1.7.  

Article 1.6.3 – Communiquer sur les engagements de l’entreprise en matière de diversité

Pour favoriser l’implication de chaque salarié dans la promotion de la diversité, il est essentiel que l’entreprise affiche ses ambitions et ses engagements sur cet enjeu majeur que constitue l’égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations.

Dans cette perspective, l’entreprise mènera des campagnes de communication sur ces thématiques et notamment sur les différentes mesures du présent accord relatives à l’égalité professionnelle, la diversité, la parentalité, le soutien familial, les handicaps, l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, etc…


SOUS-CHAPITRE 7 : METHODOLOGIE DE DEPLOIEMENT DES ENGAGEMENTS EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE

La poursuite de l’objectif de l’égalité professionnelle est une démarche dans laquelle l’entreprise s’inscrit dans le long terme, notamment pour faire évoluer les représentations et les pratiques de chacun.
Néanmoins, les parties au présent accord s’accordent sur le fait que des actions concrètes peuvent être menées à court terme afin d’apporter des améliorations progressives, selon une méthode dite « des petits pas ».

Dans ce cadre, la Commission Egalité Professionnelle constituée au sein du CSE aura vocation à réaliser une analyse des écarts dans la situation des hommes et des femmes de l’entreprise, notamment en matière d’embauche, de formation, de promotion et de rémunération. Cette analyse se base sur les données figurant dans la Base de données économique et sociale, dont les indicateurs permettant l’analyse comparée des hommes et des femmes sont mis à jour au cours du 1er trimestre de chaque année.
Sur la base de ce diagnostic qui sera partagé et discuté avec la Direction au cours du dernier trimestre de chaque année, la commission pourra émettre un plan d’actions sur les axes d’amélioration identifiés comme prioritaires. Une rencontre sera réalisée avec la Direction afin de consolider les actions retenues.

Ce plan d’action sera communiqué aux organisations syndicales à l’ouverture de la négociation annuelle sur les salaires effectifs et les moyens permettant sa mise en œuvre seront discutés à l’occasion de cette négociation. 




CHAPITRE 2 : L’EQUILIBRE ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle signifie pouvoir choisir l’organisation de sa vie professionnelle en fonction de ses choix de vie personnelle et de ses impératifs familiaux. Respecter cet équilibre permet d’améliorer à la fois son bien être personnel et son efficacité professionnelle.

Les évolutions technologiques et la démocratisation des outils informatiques permettent à la fois de contribuer à cet équilibre, notamment par la mise en place d’organisation telles que le télétravail, mais ont également bouleversé les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle, rendant l’enjeu lié à la déconnexion d’autant plus essentiel. 

Il est rappelé que tout salarié doit bénéficier de durées minimales de repos suivantes :
Repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

Afin de préserver l’équilibre des temps de vie, les parties s’accordent sur les mesures suivantes :

SOUS-CHAPITRE 1 : TELETRAVAIL

Les parties considèrent que le télétravail est une forme moderne d’organisation du travail ayant pour but de favoriser une organisation du travail plus opérationnelle et de donner aux bénéficiaires tels que définis ci-après, plus de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail. 

Le Télétravail peut être mis en place pour répondre à différents besoins :
Mettre en place organisation du travail, selon une planification établie sur l’année, permettant une meilleure conciliation vie personnelle et vie professionnelle, notamment en permettant la réduction des temps de trajet domicile/ lieu de travail et la fatigue induite (article 2.1.2 – Télétravail « régulier ») ; 
Permettre, de manière ponctuelle, la réalisation du travail hors des locaux de l’entreprise pour faire face à une contrainte particulière ou favoriser la réalisation d’une tâche dont la nature est propice au télétravail (article 2.1.3 – Télétravail « occasionnel ») ;
Favoriser la reprise du travail ou le maintien dans l’emploi de salariés qui ne pourraient pas se rendre sur site pour des raisons médicales (article 2.1.4 – Télétravail à titre médical);
Quelles que soient les modalités retenues, il est souligné que la relation de télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre l’entreprise, le manager et le salarié concerné.

De même, il est souligné que le télétravail ne peut en aucun cas être exercé pendant une suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congés, etc…)

Article 2.1.1 - Dispositions communes

a) Définition du télétravail

L’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme une « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ». 

Conformément à cette définition, il est rappelé que le recours au télétravail est exclusivement mis en place sur la base du volontariat, à l’initiative du salarié.

Le passage en télétravail n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur qui bénéficie des mêmes droits et avantages que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise. Les obligations réciproques demeurent inchangées.

b) Lieu où s’exerce le télétravail 

Les parties conviennent que, l’activité de télétravail sera réalisée :
au domicile du salarié, qui s’entend comme son lieu de résidence habituelle en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Dans un espace de travail partagé (espace de co-working, télécentre…) sous réserve que cet espace réponde aux conditions de confidentialité et de sécurité des données. 
Le lieu où s’exerce le télétravail est renseigné dans la demande de télétravail.
Un changement de lieu de télétravail peut intervenir temporairement sous réserve de l’accord préalable du manager, de sa localisation en France métropolitaine et à condition que ce nouveau lieu remplisse toutes les conditions requises concernant le domicile (espace dédié, configuration du domicile du salarié, assurance).

Par ailleurs, le télétravailleur s’engage à informer la DRH de tout changement d’adresse de son domicile.

c)  Assurance couvrant les risques liés au télétravail 

Lorsque le télétravail s’exerce au domicile, le salarié s’engagera à informer son assureur du fait qu’il travaillera de manière alternée à domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Le salarié devra déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’assurance et fournir à l’entreprise une attestation de souscription à l’assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile et mentionnant que l’activité en télétravail a bien été prise en compte. 
Par ailleurs, le salarié s’engagera à avertir l’entreprise de toute modification pouvant nécessiter une adaptation des garanties. Cette modification pourra, dès lors, justifier la remise en cause de l’autorisation de l’exercice du télétravail.

d) Existence d’un espace dédié

L’environnement où s’exerce le télétravail doit être propice au travail et à la concentration. Le salarié devra attester disposer d’un espace dédié au sein de son domicile ou au sein de l’espace de travail partagé qui peut recevoir le matériel professionnel affecté à l’exercice du télétravail.
Cet environnement devra répondre aux conditions de sécurité notamment de conformité électrique et d’aération ainsi que des conditions ergonomiques pour permettre l’exécution des missions professionnelles dans de bonnes conditions. 

e) Configuration du lieu de Télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au sein du lieu de Télétravail, le salarié qui souhaite candidater au télétravail devra disposer de l’équipement nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle .
Il devra produire le justificatif attestant de l’accès aux réseaux internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance, à l’exclusion de système de connexion via Smartphone.
Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié devra prendre connaissance des consignes en vigueur dans l’entreprise précisées dans la charte informatique et les respecter scrupuleusement.
Lors de la prise d’effet du télétravail, il sera fourni au salarié concerné les recommandations en direction des télétravailleurs édictées par l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS).

f) Utilisation des équipements fournis par l’entreprise

L'équipement informatique comprend les outils permettant le travail à distance : 
Un PC portable standard entreprise 
Une connexion sécurisée au réseau Continental

Pour les salariés accédant au télétravail régulier, un système de téléphonie « voix IP » sera installé sur les PC portables afin de permettre aux télétravailleurs d’être joignables de la même façon qu’ils le seraient sur le site.

Concernant l'équipement de base mis à disposition, le télétravailleur devra suivre les règles d'utilisation identiques à celles qui sont en vigueur pour tout travailleur dans l'entreprise.
Le salarié ne peut pas utiliser des équipements personnels (exemple : imprimante) dans le cadre de ses activités professionnelles. Aucune indemnité ne serait versée à ce titre-là.
Le salarié s’engage expressément à ne pas faire un autre usage des équipements fournis par l’entreprise que professionnel. L’équipement n'est garanti que pour cet usage. A défaut de respect de cette utilisation, la responsabilité du télétravailleur peut être engagée.

Les conditions d'entretien et de dépannage de cet équipement de base sont de la responsabilité de l’entreprise. Ils seront exclusivement effectués par l’entreprise.
Le support informatique ne couvrira que le périmètre équivalent à un utilisateur interne à l'entreprise.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements ou de problème de connexion, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise.
Si le problème est connu et ne peut pas être résolu dans un délai inférieur aux 3h qui suivent l’appel, le télétravailleur s’engage à se présenter et venir travailler sur le site de l’entreprise ; sous réserve des dispositions de l’article 2.1.4 relatif au Télétravail à titre médical. Dans cette attente, le télétravailleur s’engage à être joignable par téléphone. Dans ce cas le bénéfice du ou des jours de télétravail qui n’aura pu avoir lieu ne pourra pas faire l’objet d’une récupération ou d’une quelconque compensation.
Si la difficulté persiste, le Télétravail pourra être suspendu par la DRH ou le management. La suspension prendra fin lors de la résolution technique de la difficulté.

g) Organisation du travail en télétravail

Pendant la période de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve, pour les salariés badgeants, de respecter les plages horaires ci-dessous pendant lesquelles il doit être joignable.
Les plages pendant lesquelles le télétravailleur doit pouvoir être joint sont les suivantes : 9h-12h, 14h-16h30.
Les jours fériés et les congés applicables sont identiques à ceux d'un travailleur dans l'entreprise.
Le salarié doit participer à toutes les réunions téléphoniques nécessaires à l’accomplissement de ses missions professionnelles fixées même en dehors des plages dans lesquelles il doit pouvoir être joint et à être disponible sur les créneaux horaires fixés.
Le salarié devra répondre aux appels téléphoniques et consulter sa messagerie régulièrement dans les mêmes conditions qu’il le ferait s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. Les outils « Skype » et « Teams » peuvent être utilisés pour être joignables facilement par sa hiérarchie ou ses collègues.

Au cours de ses heures de travail en télétravail, le salarié s’engage à une totale disponibilité en veillant à se consacrer exclusivement à son travail, aucun évènement ou circonstance de nature privée ne devant perturber de quelque manière que ce soit l’exécution de son travail. Hormis les temps de pause et les déplacements professionnels, aucune sortie du domicile n’est autorisée pendant ses horaires de travail sans l’accord préalable de sa hiérarchie.

h) Durée du travail applicable

La durée du travail applicable pendant les jours en télétravail demeure inchangée par rapport au temps de travail réalisé sur le site.
Pour les salariés badgeants, le temps de travail des jours télétravaillés correspondra à leur horaire théorique journalier.

En cas d’intervention ou de difficulté de connexion nécessitant un retour sur site en cours de journée télétravaillée, la journée restera considérée en télétravail sur la base de l’horaire théorique. Le salarié sera dispensé de badgeage ce jour-là.

Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine,
les durées de repos soit 11 heures par jour consécutives et 35 heures consécutives hebdomadaires.

i) Participation aux réunions de travail sur site

Dans le cas des périodes de présence obligatoire dans l’entreprise, il pourra être demandé, en cas de situation d’urgence ou si les nécessités de service le justifient, au télétravailleur de se présenter le jour ou les jours dédiés au télétravail, une demi-journée ou toute la journée, dans les locaux pour participer à des réunions indispensables au bon fonctionnement du service ; sous réserve des dispositions de l’article 2.1.4 relatif au Télétravail à titre médical. De la même façon, le salarié concerné par le télétravail pourra travailler sur le site la demi-journée, le jour (ou les jours) prévu(s) en télétravail, sous réserve d’en informer préalablement son SHD. Dans ce cas, le bénéfice du ou des jours de télétravail qui n’aura pu avoir lieu ne pourra pas faire l’objet d’une récupération ou d’une quelconque compensation.

j)  Déplacements domicile/entreprise 

Lorsque le télétravailleur se rendra dans les locaux de l’entreprise, qu’il s’agisse de déplacements habituels ou occasionnels ; il sera réputé être en « trajet ». Par conséquent, le temps de déplacement n'est pas considéré comme étant du temps de travail. Le télétravailleur ne bénéficiera pas d’indemnités kilométriques pour les trajets domicile-entreprise.

k)  Indemnité de télétravail ou d’occupation du domicile

L’entreprise ne participe à aucun frais personnel ou indemnité au titre du télétravail ou de l’occupation du domicile du télétravailleur ; sous réserve des dispositions de l’article 2.1.5 relatif au Télétravail spécifique aux salariés travaillant en proximité directe avec le client.

l) Situations particulières dans le cadre du télétravail 

En cas de maladie ou d’accident survenu pendant les jours de télétravail, le salarié devra en informer la DRH ou le service médical dans les mêmes conditions que les autres salariés conformément aux dispositions du règlement intérieur.

m)  Respect de la vie privée du salarié dans le cadre du télétravail 

L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Il est entendu que le statut de télétravailleur ne confère pas le droit pour l’entreprise de s’immiscer dans la vie privée du salarié. Le manager du télétravailleur veillera en particulier à ne pas interférer dans sa vie privée, en évitant de le solliciter de manière intempestive en dehors des plages de disponibilités.


Article 2.1.2 - Dispositions spécifiques au Télétravail « régulier »

a)  Eligibilité au Télétravail

Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail :
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum ; 
Ayant au moins 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans l’exercice de son poste et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme ;
Relevant au minimum de la classification suivante (résultant de l’accord national de la métallurgie sur la classification) : cadre et non cadre de niveau V (mini coefficient 305). A titre dérogatoire, pour les classifications inférieures au Niveau V, le recours au télétravail pourra être étudié pour des non-cadres occupant des postes compatibles avec cette organisation du travail.

 Restrictions liées aux métiers : 

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés affectés à des tâches qui par nature requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit notamment des tâches :
réalisées sur des équipements/matériels disponibles uniquement dans l’entreprise ou en réseau, 
nécessitant une présence physique, en raison de la configuration de l’équipe, 
nécessitant des connexions très haut débit. 

De même, le caractère confidentiel des données traitées et accessibles sur certains postes de travail peut exclure la possibilité d’exercer l’activité en dehors du site. 
En application des préconisations de la CNIL, sont considérées comme confidentielles, les informations qui peuvent potentiellement causer un impact significatif si elles sont diffusées en dehors des personnels habilités à en connaître la teneur. Il peut s’agir :
de données personnelles concernant les collaborateurs, les clients ou les tiers,
d’informations financières
d’informations qui fournissent un avantage compétitif à la concurrence

Par ailleurs, les métiers de proximité ou nécessitant des contacts quotidiens ou réguliers avec les collègues de travail et/ou le management ne sont pas éligibles. 
Les salariés occupant des fonctions de management ne sont pas exclus du bénéfice des dispositions du présent accord. Toutefois, en raison de leurs missions d’encadrement, la possibilité de télétravail leur est reconnue dans la limite d’une journée par semaine.

Si l’accessibilité du métier au télétravail est admise, notamment en raison de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié, il n’en demeure pas moins que la compatibilité entre les activités exercées par le salarié demandeur et le télétravail relève de l’appréciation du manager. 
b) la procédure de passage au télétravail 

 Candidature au télétravail :

Le passage au télétravail est une démarche volontaire du ou de la salarié.e. Il se réalise à l’initiative exclusive du salarié. 
La demande s’effectue pour une durée de 12 (douze) mois maximum, pouvant être renouvelée lors de la campagne annuelle suivante.
Une campagne est lancée chaque année pour permettre aux salariés d’effectuer leur demande de télétravail auprès de leur supérieur hiérarchique direct (SHD) via le « Self Service » de l’outil de gestion des temps de l’entreprise. Cette demande ne sera approuvée qu’après validation par la DRH.
Une réponse sera transmise au demandeur dans un délai d’un mois après la validation. 

Instruction des candidatures et Gestion du nombre de télétravailleurs dans un même service :

L’introduction de ce mode d’organisation du travail ne doit en aucune façon perturber l’organisation de l’entreprise ou du service. En conséquence, en cas de pluralité de candidature, le management pourra limiter le nombre de télétravailleurs dans son service.
Après étude des conditions d’éligibilité, si un choix doit s’opérer entre plusieurs salariés au sein d’un même service, il sera, dans la mesure du possible, tenu compte de la distance géographique domicile / lieu de travail et du temps de trajet.
Les seniors de plus de 55 ans qui répondent à l’ensemble des conditions pré requises bénéficieront d’une priorité d’accès à cette mesure.
Par ailleurs, un salarié qui se trouverait déjà en situation de télétravail et qui renouvellerait une demande pourrait se voir opposer un refus, afin de permettre à un autre candidat d’accéder au télétravail. 

L’octroi d’un passage en télétravail à durée déterminée ne saurait être considéré comme un avantage acquis. L’entreprise ne sera pas tenue de proposer son renouvellement et le défaut de renouvellement n’entrainera aucun droit à réparation.
Le Responsable RH participe à l’instruction des demandes et s’assure de la cohérence et l’objectivité des choix opérés.

Refus du télétravail : 

En cas de refus, la décision motivée doit être portée à la connaissance du salarié.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés : 
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique. 
qui représentent un surcoût significatif engendré par le télétravail
qui risquent de désorganiser le service
Acceptation du télétravail :

L’acceptation entrainera la notification d’une autorisation de télétravail par courrier électronique, valable pour une durée déterminée de 12 mois maximum. 
Ce courrier électronique sera envoyé préalablement à la mise en œuvre du télétravail pour chaque salarié. En principe les campagnes de télétravail prennent effet au 1 er mars de chaque année et arrivent à échéance le 28 février de l’année suivante.

En cas d’acceptation à titre dérogatoire, du télétravail en cours d’année par le management et la DRH, la notification est établie pour une période courant jusqu’au 28 février suivant.

Lors de la prise d’effet du télétravail, il sera fourni au salarié concerné les recommandations en direction des télétravailleurs édictées par l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS).

c) réversibilité du télétravail

Pendant la période d’adaptation :

Pour les nouveaux télétravailleurs, l’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de deux mois. 

La période d’adaptation doit permettre à l’entreprise de vérifier si :
le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance 
l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si ce mode d’organisation lui convient et est compatible avec son équilibre vie privée / vie professionnelle.

Durant la période d’adaptation, les parties sont entièrement libres de renoncer à cette forme d’organisation du travail sans avoir à fournir de justification.
Chaque partie pourra donc décider unilatéralement de mettre fin à cette forme d’organisation du travail. Toutefois, elles devront respecter un préavis de 8 jours.

A la demande du salarié :
Le salarié pourra renoncer au télétravail sans justification.
Le salarié occupera ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise aux conditions antérieures à son télétravail et ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.

A la demande de l’entreprise :
L’entreprise peut demander au salarié de revenir travailler exclusivement dans ses locaux. 
La fin de la période d’adaptation fera l’objet d’un entretien et sera confirmée par écrit à l’intéressé.
Le salarié s’engage à accepter toute remise en cause de la situation du télétravail sollicité par l’entreprise et à reprendre ses fonctions au sein de l’entreprise aux conditions antérieures à son télétravail. Il ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.
En cas de maladie, d’interruption de travail, d’impossibilité d’effectuer le télétravail, la période d’adaptation sera prolongée de la durée de l’interruption de travail.

A l’issue de la période d’adaptation :

Passé la période d’adaptation, l’entreprise et le salarié pourront décider unilatéralement de mettre fin à cette forme d’organisation du travail, moyennant le respect d’un préavis d’un mois.

A la demande du salarié :
Le salarié pourra renoncer au télétravail sans justification.
Le salarié occupera ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise aux conditions antérieures à son télétravail et ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.

A la demande de l’entreprise :
L’entreprise peut demander au salarié de revenir travailler exclusivement dans ses locaux, en raison notamment de circonstances exceptionnelles ou dans l’intérêt du service. Le salarié s’engage à accepter toute remise en cause de la situation du télétravail sollicité par l’entreprise et à reprendre ses fonctions au sein de l’entreprise aux conditions antérieures à son télétravail. Il ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.
Le manager qui décide de mettre fin à cette forme d’organisation du temps de travail devra indiquer les raisons qui le conduisent à prendre cette décision. 
Cette décision sera notifiée par écrit à l’intéressé. 

Le télétravail prendra fin à l’expiration du délai de préavis. Toute suspension du contrat de travail n’aura pas pour effet de reporter d’autant la fin de la période de télétravail.

Changement de fonctions ou de service : 

En cas de changement de fonction, de service, de mutation entre établissements, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.

d) Organisation du Télétravail

Fréquence et nombre de jours télétravaillés :

Avec l’accord de son SHD, le salarié à temps complet pourra travailler en télétravail un à deux jours maximum par semaine. Pour les salariés travaillant à temps partiel en 4/5ème ou en 4,5/5ème une seule journée de télétravail par semaine sera possible.

Le choix du jour (ou des jours) télétravaillé(s) est déterminé d’un commun accord entre le SHD et le salarié concerné. Ce choix est établi de manière à ne pas perturber l’organisation du service. Un planning devra être fixé. 
La répartition sur la semaine de cette(ces) journée(s) est fixe et ne peut pas faire l’objet d’une modification. Toutefois, d’un commun accord entre le management et le télétravailleur, le choix du jour fixe (ou des jours fixes) télétravaillé(s) peut être modifié en cours de période du télétravail.

A titre exceptionnel et pour des raisons de service, certaines journées initialement prévues en télétravail, pourront être effectuées sur site à la demande du salarié et/ou du manager. Il en est de même pour les déplacements professionnels organisés un jour habituellement télétravaillé.

Pour les salariés en forfait/jour, le télétravail est sans incidence sur le nombre de jour de travail annuel.

Mission et charge de travail : 

La charge de travail du salarié en télétravail est réputée correspondre à son volume de travail habituel.
En conséquence, la situation de télétravail ne générera pas de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités en vigueur dans l’entreprise. 
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux confiés, le salarié devra saisir sa hiérarchie pour trouver avec elle, dans les meilleurs délais, les solutions appropriées.

Le SHD du salarié fera un bilan régulier sur le travail réalisé en télétravail. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.
Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors d’un point régulier spécialement dédié entre le SHD et le salarié.

Article 2.1.3 – Dispositions spécifiques au Télétravail occasionnel

Tenant compte de l’évolution des pratiques de travail à domicile occasionnel qui se développent hors du cadre de l’accord télétravail, les parties signataires souhaitent établir un cadre à cette forme d’organisation du travail qui se substitue pleinement aux pratiques antérieures.

Sans qu’il ne soit fixé de limite de recours, il est entendu que le travail occasionnel est limité, de par sa nature, à de courtes durées et à une faible récurrence.

Salariés éligibles et cas de recours au Télétravail occasionnel

Les salariés devront répondre aux mêmes conditions d’éligibilité que les télétravailleurs « réguliers » et se verront appliquer les mêmes restrictions quant à la nature des métiers éligibles.

Le recours au télétravail occasionnel a principalement vocation à répondre aux situations suivantes :

Circonstances spécifiques rendant l’accès à l’entreprise difficile ou dangereux. 
Notamment : Grèves des transports collectifs et blocage routier, événement météorologique rendant la circulation dangereuse (neige, tempête, etc.), arrêté préfectoral de restriction de circulation en raison d’un pic de pollution et notamment en cas d’obligations de circulation alternée, épisode de canicule déclaré par Météo France.
Les situations exceptionnelles pouvant justifier un recours au télétravail à l’initiative de l’employeur ne sont pas traitées par le présent accord.

Contrainte personnelle du salarié nécessitant sa présence à son domicile. 
Notamment : intervention d’un professionnel à son domicile, contrainte horaire nécessitant d’être au domicile dès la fin de la plage fixe, nécessité d’une présence auprès d’un proche (conjoint, parent…), dès lors que cette assistance n’est pas jugée incompatible avec la situation de télétravail. Il est entendu que la garde d’enfant est incompatible avec la situation de télétravail.
De même il est rappelé que l’arrêt maladie est incompatible avec la situation de télétravail.

Activité dont la réalisation en télétravail est de nature à favoriser sa bonne exécution. 
Notamment : Rédaction de documentation technique, travaux d’analyse et plus généralement tous travaux favorisés par le calme et ne nécessitant pas d’interactions. 
Il est entendu que les exemples ci-dessus sont listés à titre indicatif et de manière non exhaustive. 

Hormis le cas de recours au télétravail lié à des circonstances spécifiques, le télétravail occasionnel ne pourra pas être demandé à l’issue d’une période d’absence supérieure à 1 semaine (congés, maladie, etc.).

Demande et formalisation du recours au Télétravail occasionnel
L’accès au télétravail occasionnel nécessite impérativement la validation du manager.

Le salarié saisit la demande de télétravail occasionnel à l’aide de l’outil « eTemptation ». Le salarié motive la demande de télétravail et justifie que sa présence physique dans les locaux de l’entreprise n’est pas rendue indispensable par la nature des tâches à accomplir.

En dehors du cas de recours lié à des circonstances spécifiques, la demande doit être anticipée autant que faire se peut et devra être saisie au plus tard 1 jour franc avant la date souhaitée pour le télétravail.

Le responsable hiérarchique pourra accepter la demande dans l’outil « eTemptation » ou bien la refuser si les conditions d’éligibilité ne sont pas remplies ou s’il juge que l’absence du salarié sera de nature à perturber l’activité du service. Le motif du refus est renseigné en commentaire dans l’encart dédié.


Article 2.1.4 - Dispositions spécifiques au télétravail à titre médical

Seul le salarié peut demander à bénéficier d’un télétravail temporaire partiel ou total pour raisons médicales. Cette organisation du travail devra faire l’objet d’une validation du Médecin du Travail. La consigne sera donnée par la DRH au Responsable hiérarchique de ne jamais solliciter les salariés ; le recours à ce type de télétravail étant exclusivement à l’initiative du salarié. 

Lors du retour dans l’entreprise après une période d’absence pour maladie ou lorsqu’une adaptation au poste est nécessaire pour des raisons médicales, le médecin du travail pourra préconiser une organisation en télétravail pour une durée limitée, sous réserve de l’accord du salarié.

La DRH et la hiérarchie prendront alors en compte cette demande dans toute la mesure du possible. Un refus éventuel devra faire l'objet d'une motivation explicite par le management.

Lors de la notification d’autorisation de passage temporaire en télétravail à titre médical :
le manager devra veiller à ce que le salarié dispose des moyens nécessaires pour l’accomplir dans de bonnes conditions
le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires (attestation d’assurance et attestation sur l’honneur de l’existence d’un espace dédié qui répond aux conditions de sécurité)

La durée et l’aménagement du temps de travail sera défini en fonction des recommandations médicales et pourra s’étendre sur la semaine entière, sur une durée définie qui ne pourra pas excéder 6 mois.

A l’issue de la période de 6 mois et en cas de persistance d’une nécessité de télétravail établie par le médecin du travail, il pourra être accordé à l’intéressé la poursuite du télétravail dans les conditions de droit commun définies par le présent accord. 


SOUS-CHAPITRE 2 : MESURES LIEES AU DROIT A LA DECONNEXION

Les outils numériques sont devenus partie intégrante de l’environnement de travail et la digitalisation est majoritairement perçue comme un progrès, notamment au regard de la souplesse qu’elle permet d’apporter.
Néanmoins, les outils numériques rendent plus poreux les temps de vie et peuvent conduire, si l’on n’en régule pas l’utilisation, à une immixtion du travail dans la vie personnelle, à un accroissement des rythmes d’activité ou à une surcharge informationnelle, source de stress pour les salariés.

Pour cela, les parties au présent accord conviennent de l’importance de définir des mesures pour créer les conditions permettant à chacun d’exercer son droit à la déconnexion.

Article 2.2.1 – Principe du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel et de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel pendant les temps de repos et de congés.

Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée des salariés ainsi que de garantir, pour chacun, le respect des repos quotidien et hebdomadaire.

A ce titre, l’entreprise rappelle que les collaborateurs n’ont pas vocation à prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés sur leur messagerie professionnelle, durant le temps de repos et de congés.
Les collaborateurs sont tenus de respecter les temps de repos et de congés. En cas de sollicitation exceptionnelle d’une personne pendant ses congés, le salarié devra se rapprocher de son responsable hiérarchique afin de reporter, le cas échéant, le congé dont il n’aura pu profiter. Si cela advient pendant un temps de repos, le salarié devra se rapprocher de son responsable hiérarchique afin d’adapter, le cas échéant, ses horaires de travail afin de respecter les durées maximales de travail, ainsi que les durées minimales de repos. 

Aucun collaborateur ne pourra être évalué, sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en termes de déroulement de carrière ou d’évolution salariale, pour n’avoir pas répondu à un appel téléphonique ou de ne pas avoir pris connaissance d’un courriel reçu via ses outils professionnels ou personnels pendant ses temps de repos ou de congés.

Il est entendu que ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés pendant les périodes d’astreinte.

Chaque collaborateur doit veiller à respecter son propre temps de repos ainsi que celui des autres salariés de l’entreprise. Dès lors, chaque salarié doit s’abstenir de contacter ses pairs ou ses collaborateurs durant les temps de repos et de congés de ces derniers, sauf situation exceptionnelle.

Pourront notamment être considérés comme des situations exceptionnelles :
La survenue d’un incident sérieux qui serait de nature à mettre en péril l’activité du service ou la réussite d’un projet majeur ; l’intervention du collaborateur étant déterminante pour solutionner la difficulté ;
La survenue d’un imprévu de dernière minute nécessitant d’informer le salarié, en dehors de ses horaires de travail, notamment si cela a une incidence sur l’organisation du travail du lendemain (horaires de travail, modalités de déplacement, etc…) ;
Risque avéré d’évènement pouvant affecter les locaux, le matériel ou éléments immatériels de l’entreprise, nécessitant l’intervention du collaborateur au regard de sa fonction.

Il est rappelé à chaque collaborateur qu’il lui appartient d’alerter son responsable hiérarchique et/ou son Responsable RH lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques ou qu’il éprouve des difficultés à faire usage de son droit à la déconnexion.

Article 2.2.2 – Rôle des managers

Le manager, quel que soit son niveau hiérarchique, est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs. 

Il lui appartient de veiller :
à ne pas solliciter ses collaborateurs, de même que les salariés mis à disposition par des entreprises sous-traitantes, pendant leurs temps de repos, sauf situation exceptionnelle telle que décrite ci-dessus ;
à ce que la charge de travail et les échéances ne rendent pas impossible, pour ses collaborateurs, l’usage de leur droit à la déconnexion ;
à ce que ses collaborateurs respectent leurs temps de repos.

Pour accompagner les managers dans ces missions, l’entreprise met en place les mesures suivantes :
Actions de sensibilisation en vue d’informer les managers sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques ;
Aborder, lors de l’entretien annuel (formulaire d’évaluation de la charge de travail), le sujet du droit à la déconnexion, afin de permettre au manager d’échanger avec ses collaborateurs sur l’usage des outils numériques et l’exercice du droit à la déconnexion ;
Formaliser l’engagement des managers à mettre en œuvre les recommandations et bonnes pratiques définies par la Charte relative au droit à la déconnexion par la signature d’un acte d’engagement. 

Article 2.2.3 – Mise en place d’une Charte relative au droit à la déconnexion

Afin de sensibiliser et informer l’ensemble des salariés sur leur droit à la déconnexion, les parties conviennent d’édicter une Charte qui sera diffusée aux salariés.

Cette charte figure en annexe du présent accord et vise à définir les recommandations de l’entreprise et les bonnes pratiques à adopter pour préserver l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Elle rappelle également les temps de repos qui doivent être observés par les salariés.

Article 2.2.4 – Mesures de régulation de l’utilisation de l’outil informatique

L’entreprise demande à chaque salarié d’intégrer dans sa signature de mail, de la mention suivante :
« Dans le cadre de votre droit à la déconnexion, vous n’êtes pas tenu(e) de répondre aux messages reçus durant vos temps de repos ou de congés » ;


SOUS-CHAPITRE 3 : MESURES LIEES A LA PARENTALITE

La Direction et les partenaires sociaux s’inscrivent dans la continuité de la démarche initiée par le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle visant à favoriser la conciliation vie personnelle et vie professionnelle des salariés parents, en veillant à ce que la parentalité ne constitue pas un frein dans la carrière des salariés. L’ambition est, par ailleurs, de rendre les dispositifs existants plus accessibles et lisibles pour les salariés, par une campagne de communication adaptée.

Article 2.3.1 – Aménagement du temps de travail pendant la période de maternité

A partir du 5ème mois de grossesse, chaque salariée enceinte bénéficie, à sa demande, d’un aménagement du temps de travail.  Ainsi, les salariées bénéficient d’un crédit d’une heure par jour qui leur permettra d’effectuer une heure de moins de travail effectif. 

Article 2.3.2 – Place de parking

A partir du 5ème mois de grossesse et jusqu’au début du congé maternité, les salariées concernées auront accès aux places de parking réservées aux femmes enceintes proches des entrées sur tous les sites de l’entreprise.

Article 2.3.3 – Gestion des remplacements pour congé maternité

Les managers seront invités par la DRH à anticiper les situations découlant des départs en congés maternité. Suffisamment en amont de la date prévisionnelle de départ en congés de maternité, ils devront s’interroger sur la nécessité de pourvoir à son remplacement ou réfléchir sur l’organisation à mettre en place pour pallier l’absence. Il est rappelé que la préconisation de l’entreprise est de procéder au remplacement de la personne, sauf cas exceptionnel.

Article 2.3.4 – Favoriser l’exercice du congé paternité

Les hommes qui exercent leur droit à bénéficier d’un congé paternité ne doivent pas subir de perte financière à ce titre.
Pour cela, l’entreprise assurera un complément de rémunération permettant un maintien à 100% de la rémunération, dans la limité de 11 jours de congé paternité, ou 18 jours en cas de naissances multiples, pour les salaires dépassant le plafond de la Sécurité Sociale.

Article 2.3.5 – Place en crèches

L’entreprise facilite l’accès à des crèches inter-entreprises à travers des conventions, au bénéfice des salariés. Ces crèches proposent aux salariés des plages de disponibilités pour des gardes temporaires ainsi que des plages horaires extensibles pour permettre aux parents de s’adapter à leurs contraintes personnelles et professionnelles.

Article 2.3.6 – Aménagement d’horaires pour la rentrée des classes

Afin de permettre aux salariés parents d’enfants scolarisés en maternelle, primaire et 6ème (Collège), d'assister à la rentrée scolaire, les horaires de travail sont aménagés de la façon suivante :

La plage fixe du matin est décalée à 10h30 pour les parents dont les enfants entrent en classe le matin.
La plage fixe de l’après-midi est décalée à 15h30 pour les parents dont les enfants entrent en classe l’après-midi.
Les heures en plage fixe non travaillées sont récupérées dans le courant du mois, dans le cadre de l'horaire variable.

A titre dérogatoire, les salariés en équipe 2x8 qui travaillent le matin et dont les enfants entrent en classe le matin, bénéficient de 2 heures qui sont ajoutées à leur crédit/débit du mois, sous réserve de fournir un justificatif émanant de l’école.
Seules les heures en plage fixe non travaillées au-delà de ces 2 heures sont récupérées dans le courant du mois, dans le cadre de l'horaire variable.

Article 2.3.7 – Autorisation d’absence pour enfant malade

Tout salarié parent d’un enfant peut bénéficier de jours d’absence pour enfant malade, lorsque sa présence est indispensable auprès de l’enfant, justifié par un certificat médical. L’enfant doit être âgé de moins de 16 ans (ou de moins de 18 ans en cas d’hospitalisation de longue durée.

L’autorisation d’absence est limitée à :
6 jours par an si le salarié a un enfant à charge ;
8 jours par an si le salarié a plusieurs enfants à charge.

Au cours du même mois, le 1er jour d’absence est rémunéré à 80% et les jours suivants à 60%.

Article 2.3.8 – Communication sur les dispositifs liés à la parentalité

Afin de garantir l’effectivité des mesures prévues par le présent accord et, plus largement, d’assurer la bonne connaissance, par les salariés et leurs managers des dispositifs existants liés à la parentalité, l’entreprise créera une rubrique dédiée à la parentalité sur le « Self Service RH » qui rassemblera toutes les informations utiles relatives à la parentalité et la vie familiale.


SOUS-CHAPITRE 4 - MESURES LIEES AUX AIDANTS FAMILIAUX

L’aidant familial est la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, à une personne dépendante de son entourage (parents, conjoints ou enfants), pour les activités de la vie quotidienne.
Ce phénomène est en pleine évolution du fait du vieillissement de la population, du recul de l’âge de départ à la retraite et de l’augmentation du nombre de personnes atteintes de maladies neurodégénératives. 
Il appartient à l’entreprise de s’adapter à ce phénomène en apportant un soutien aux aidants pour leur permettre de mieux concilier leur rôle d’aidant avec leur activité professionnelle.

Article 2.4.1 – Organisation de forums « Aidants familiaux »

L’entreprise organisera périodiquement une journée d’information relative aux aidants familiaux, sur les différents sites, avec le support et la participation de nos prestataires et autres partenaires institutionnels et associatifs. Ces forums permettent de communiquer auprès des salariés sur l’attention portée par l’entreprise aux salariés confrontés à la situation d’aide, à travers différents ateliers, notamment : conférences, markets place, proposition d’entretiens individuels, diffusion d’informations sur l’action sociale et les différentes aides pour les salariés.

Article 2.4.2 – Formation des aidants

Les salariés aidants ont un réel besoin d’informations et d’accompagnement pour être en mesure de gérer au mieux les situations de dépendance de leur proche et leur impact sur leur vie professionnelle.

Pour cela, l’entreprise souhaite organiser une formation au bénéfice des aidants, assurée par un organisme spécialisé dans la formation des aidants. 

Dans un premier temps, la formation sera dispensée, dans le cadre d’une démarche pilote, auprès d’un groupe de salariés aidants volontaires identifiés lors du forum organisé en octobre 2017.

Article 2.4.3 – Congés supplémentaires pour les aidants familiaux

Afin de prendre en compte la nécessité, pour les aidants familiaux, d’être auprès du proche dépendant (enfant, conjoint, parents), lorsque ce dernier en a besoin, il est convenu d’attribuer 3 jours de congés supplémentaires par année civile pour ces salariés. 
Au cours du même mois, le 1er jour est rémunéré à 80% et les 2 jours suivants à 60%.

Ces congés s’ajoutent aux dispositifs légaux qui peuvent être sollicités par les salariés, notamment le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale ou le congé de présence parentale.

Article 2.4.4 – Communication sur les dispositifs liés aux aidants familiaux

L’entreprise communiquera sur les dispositifs existants au bénéfice des salariés aidants en créant une rubrique dédiée aux aidants familiaux sur le « Self Service RH » qui rassemblera toutes les informations utiles.


SOUS-CHAPITRE 5 – AUTRES MESURES VISANT A CONCILIER LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Article 2.5.1 – Rappel des règles de tenue des réunions

Afin de ne pas perturber l’organisation personnelle, il est rappelé que les réunions doivent être prioritairement organisées sur un créneau horaire s’étendant de 9h à 17h.
De la même façon, il est également rappelé que l’organisation de réunion sur le temps de pause déjeuner doit être limitée aux cas de nécessités ou d’impératifs qui n’ont pu être planifiés sur un autre créneau horaire.

Article 2.5.2 – Attention portée aux contraintes personnelles dans les problématiques de changement d’horaires 

En cas de nécessité de bénéficier d’un changement ou aménagement d’horaire liés à des contraintes personnelles, un entretien avec le Responsable RH sera systématiquement organisé à la demande du salarié afin d’étudier les situations et trouver, dans la mesure du possible, des solutions adaptées.

Article 2.5.3 – Maintien du lien pendant l’absence

A la demande du salarié et quel que soit le motif de l’absence, le contact entre le salarié et l’entreprise pourra être maintenu pendant toute la durée de l’absence afin de préserver le lien. Le salarié pourra alors se rapprocher de l’assistante de son service pour que les informations générales diffusées à l’ensemble des salariés, afférentes à l’entreprise, lui soient adressées à une adresse mail personnelle qu’il aura préalablement communiquée.

Article 2.5.4 –Conciergerie

L’entreprise a mis en place une conciergerie d’entreprise sur le site de Toulouse,  ouverte 1 jour sur le site d’E-car.




CHAPITRE 3 : LA SANTE AU TRAVAIL ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Au-delà de la politique de prévention des risques professionnels menée par l’entreprise, les parties souhaitent, par le présent accord, mettre en place des mesures créant les conditions d’un environnement de travail favorable à la santé, par l’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail.
L’investissement dans la santé contribue également au maintien dans l’emploi des salariés, notamment pour ceux pouvant présenter une fragilité ou une usure professionnelle en fin de carrière. Pour cela, des mesures spécifiques sont retenues au bénéfice des salariés en situation de handicap ainsi qu’au bénéfice des salariés seniors.


SOUS-CHAPITRE 1 – MESURES EN FAVEUR DE LA SANTE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 3.1.1 – Favoriser le temps partiel thérapeutique

Le temps partiel thérapeutique favorise, par une reprise progressive, l'amélioration de l'état de santé du salarié et sa réadaptation à l’exercice de son activité professionnelle. 
Pour cela, le recours au temps partiel thérapeutique ne doit pas être freiné par des considérations financières.
A ce titre, l’entreprise maintiendra l’ensemble des éléments de rémunération à 100 %, pour les salariés en temps partiel thérapeutique qui ne bénéficieraient pas du complément versé par la prévoyance.

Article 3.1.2 – Informer les salariés en situation de reprise

L’entreprise a engagé, en concertation avec la CSSCT et la Médecine du travail, une démarche visant à favoriser le retour des salariés après un arrêt de travail dans de bonnes conditions. Cette démarche peut notamment consister en un accompagnement individuel ou un changement organisationnel éventuel.
Dans la continuité de cette démarche, un Flyer sera réalisé à destination de ces salariés en situation de reprise du travail visant à communiquer sur la mise en œuvre d’un plan de retour.

Article 3.1.3 – Lutter contre la sédentarité

L’entreprise promeut l’activité physique et sportive au bénéfice de la santé de ses salariés, notamment pour prévenir les maladies cardio-vasculaires, à travers l’organisation périodique d’une journée « bougez en entreprise ». 
Cette journée s’articule autour de plusieurs ateliers sportifs, des stands d’information et l’organisation de conférences thématiques visant à promouvoir l’activité sportive.

Article 3.1.4 – Lutter contre le tabagisme

L’entreprise mène une politique de prévention contre le tabagisme, notamment en organisant de manière régulière des journées d’information et de sensibilisation, ou en encourageant et accompagnant la démarche du « moi(s) sans tabac », en lien avec la médecine du travail.

En complément de ces actions, l’entreprise souhaite encadrer l’usage de la cigarette et de la cigarette électronique au sein de l’entreprise. Prenant la suite des autres établissements de l’entreprise qui sont déjà passés en site « non-fumeurs », le site de Toulouse a également engagé cette démarche.
Ainsi, les salariés ne sont plus autorisés à circuler sur le site en fumant ou vapotant. Ils doivent utiliser les zones dédiées mises en place.

L’objectif de cette démarche est de protéger les non-fumeurs, mais également de mieux respecter les zones de travail et d’améliorer la tenue des abords du site en évitant la présence de mégots (amélioration des conditions de nettoyage, limitation de la contamination des sols et prévention des risques d’incendie). 

Dans le cadre de cette démarche site non-fumeur, le service médical se tient à la disposition des salariés pour les accompagner dans leur volonté d'arrêt du tabac.

Article 3.1.5 – Autres actions du service médical 

Au titre de la protection de la santé du salarié, le service médical propose des campagnes annuelles de vaccination contre la grippe saisonnière. Les vaccins sont fournis à tous les collaborateurs à titre gratuit.

Le service médical organise en collaboration avec l'Etablissement Français du Sang (EFS) une collecte de sang deux fois par an sur le site de Toulouse. Concernant les autres sites, le service médical a établi un partenariat avec l'EFS et communique par voie d'affichage les dates de collecte organisées sur ces communes.

Ces actions sont réalisées sur le temps de travail des salariés volontaires


SOUS-CHAPITRE 2 – MESURES VISANT A PREVENIR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

En s’appuyant sur la démarche et les travaux menés par l’entreprise depuis plusieurs années en matière de prévention des risques psychosociaux et en capitalisant sur les expériences passées, les parties souhaitent formaliser dans le présent accord les orientations prises visant à renforcer et adapter les dispositifs de prévention, notamment face aux phénomènes de stress au travail et de ses conséquences.

Article 3.2.1 – Déployer une politique cohérente de gestion du stress

L’entreprise met en place un « Observatoire du Stress », en lien avec le Médecin du travail, qui sera l’instance interne de référence sur le sujet du stress au travail. 
Il se réunit trimestriellement et son rôle est de:
Organiser la collecte, la centralisation et le suivi des alertes RPS,
Assurer un rôle de prévention : cartographie, mesure de l’exposition au risque en appui de tableaux de bord,
Donner des préconisations en vue de la construction d’un plan de prévention,
Supporter une éventuelle gestion de crise,
Effectuer des bilans destinés à la Direction et au CSSCT,
Alimenter le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels en matière de stress au travail

Il s’appuie, pour réaliser ces missions, sur un réseau de « relais RPS » chargé d’observer les situations de stress individuel, recueillir le témoignage de collaborateurs en difficulté, alerter le médecin du travail et rendre compte de la situation à l’observatoire du stress.

Les relais RPS sont identifiés de manière à représenter un maillage au sein de l’entreprise représentatif des différents sites et horaires. Il inclut notamment les membres de la CSSCT.

Les salariés identifiés pour rejoindre le réseau de relais RPS sont formés à la détection des situations de stress afin de créer une Communauté de relais RPS, favorisant l’échange et la capitalisation de l’expérience.
En cas de situation de crise identifiée, au regard des préconisations de l’observatoire du stress, la Direction veillera à ce que les mesures soient prises pour solutionner la situation.

Article 3.2.2 – Former et sensibiliser les différents acteurs à la prévention des RPS et la gestion du stress

L’information et la formation sont des piliers incontournables de la prévention des RPS et notamment des situations de stress au travail. Cette démarche s’articule autour de 3 axes :
Former les managers afin qu’ils soient en mesure de détecter d’éventuelles situations de risques chez les membres de son équipe et de prévenir ces risques en adoptant un mode de management qui ne soit pas générateur de stress pour leurs collaborateurs ;
Sensibiliser les salariés par une campagne de communication spécifique à la question des risques psychosociaux afin de les rendre acteurs dans la démarche de prévention ;
Former le salarié, pour lequel un besoin serait identifié notamment par le manager ou le relai RPS, sur la thématique de la reconnaissance et la gestion du stress. Le suivi de cette formation sera impératif dès lors que l’observatoire du stress aura fait une préconisation en ce sens.
L’observatoire du stress, dans le cadre de ses missions, mènera une réflexion sur les modalités pratiques de déploiement de ces actions de formation et de sensibilisation.


SOUS-CHAPITRE 3 - L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

L’entreprise est attachée à mener une politique d’inclusion sociale, notamment au bénéfice des personnes en situation de handicap. Cela passe à la fois par des engagements en matière d’intégration mais aussi de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Article 3.3.1 – Favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap

L’entreprise poursuit une démarche d’accueil de personnes en situation de handicap visible ou non visible, dans le cadre de conventions de stages écoles ainsi que dans le cadre de stages de découverte durant la semaine nationale du handicap.

L’insertion professionnelle passe également par l’accompagnement de la communauté de travail accueillant un salarié handicapé. A ce titre, il est convenu que le manager accueillant une personne en situation de handicap au sein de son équipe, pourra, s’il l’estime nécessaire, solliciter la mise en place d’une convention formalisant les engagements en termes d’accompagnement du travailleur handicapé et de la communauté de travail qui l’entoure.
Cet accompagnement du service dans l’aménagement du poste et la prise en compte du handicap pour faciliter l’intégration du travailleur handicapé, sera assuré par une infirmière du service médical qui aura reçu une formation à la thématique du handicap.
La direction veillera si nécessaire à supporter les services de façon efficace, par exemple en remplaçant le ou la salarié(e) en cas d’absence ou de passage à temps partiel notamment.

Article 3.3.2 – Communiquer sur les handicaps dans l’entreprise

Une meilleure insertion du handicap dans l’entreprise passe par un changement du regard porté sur la personne en situation de handicap. Pour cela, plusieurs actions de communication sont menées par l’entreprise pour sensibiliser les salariés à la question du handicap :
Création d’un Flyer « ensemble avec nos différences » pour informer les salariés sur les différentes démarches de reconnaissance de travailleurs handicapés ;
Organisation d’évènements périodiques sur le thème des handicaps pour s’informer autour des handicaps et mieux les intégrer dans l’entreprise : ateliers sportifs et ludiques, market places, stands d’information ;
Sensibilisation des managers à travers l’organisation de conférences et de réunions d’information sur le thème du handicap ;
Création d’une Charte sur l’intégration du handicap pouvant déboucher sur la signature de partenariats avec le milieu institutionnel et associatif.

Article 3.3.3 – Accompagner financièrement les travailleurs handicapés

L’entreprise poursuit son engagement à accompagner financièrement les salariés réalisant la démarche de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH).
A ce titre, elle octroie une prime, pour une année pleine de présence, de :
700 € bruts la première année de déclaration RQTH ;
400 € bruts les années suivantes couvertes par une reconnaissance RQTH.
Par dérogation à l’article 5.1, ces primes sont mises en place pour une durée indéterminée et ne cesseront pas de s’appliquer à l’échéance du présent accord. 

Article 3.3.4 – Aménager le temps de travail des seniors reconnus travailleurs ou travailleuses handicapé.e.s

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés seniors reconnus travailleurs handicapés, ces derniers pourront bénéficier d’une réduction de leur temps de travail par l’octroi de 15 jours de congés supplémentaires par année civile (base temps plein). Un prorata sera effectué en cas de travail à temps partiel.

Peuvent bénéficier de ce dispositif, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Salariés se trouvant à 5 ans ou moins de sa date de départ à la retraite de sécurité sociale à taux plein, sur présentation de leur relevé de carrière ;
Titulaires d’un CDI avec une ancienneté au sein de leur entreprise de rattachement de 8 ans minimum ;
Titulaires d’une reconnaissance de travailleur handicapé et en restriction d’aptitude au poste occupé (les restrictions ponctuelles ne permettent pas de remplir la condition requise).

Cette mesure sera accordée chaque année sous réserve de continuer à remplir les conditions d’éligibilité. 

Les salariés qui demandent l'octroi de cette disposition, le font pour bénéficier d'un aménagement du temps de travail dans l'objectif du maintien dans l'emploi. Cette situation est antinomique avec le fait de ne pas poser l'ensemble de ses droits à repos. Par conséquent, les salariés concernés s'engageront à prendre effectivement tous leurs droits à repos (congés payés, congés d'ancienneté, jours de RTT ou congés forfait). Ils ne pourront donc plus alimenter le CET par du temps de repos, mais conservent la faculté de l’alimenter par le versement du 13ème mois.

Ces jours supplémentaires de congés seront octroyés selon les modalités suivantes : 
-	ils seront donnés au 1er jour du mois ;
-	ils ne pourront pas être pris par anticipation ;
-	ils devront être soldés au 31 décembre de chaque année.

Ces jours de congés devront être posés à l'unité avec un maximum d’un jour par semaine. Les dates de prise de ces congés devront se faire dans le respect des impératifs de service ou de production et en accord avec le responsable hiérarchique. 

Les jours qui ne seraient pas pris au 31 décembre de l’année seront perdus. Ils ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre ni être placés sur le CET. En cas de départ en cours d’année, les jours non pris ne donneront pas lieu à indemnisation.


SOUS-CHAPITRE 4 – LES MESURES EN FAVEUR DES SALARIES SENIORS

L’aménagement du temps de travail, notamment par la réduction du temps de travail et l’aménagement des fins de carrière, est un enjeu pour le maintien dans l’emploi des salariés seniors. Dans cette perspective, les parties ont convenu de retenir les mesures suivantes :

Article 3.4.1 – Prolongation du dispositif de Cessation progressive d’activité

Le dispositif de cessation progressive d’activité s’inscrit dans le processus de réflexion mené par l’entreprise sur l'accompagnement des salariés souhaitant pouvoir bénéficier d'un aménagement spécifique en fin de carrière pour la période précédant leur départ volontaire à la retraite à taux plein.

Le présent dispositif est l’un des aboutissements de cette réflexion en ce qu’il vise à :
Répondre aux attentes de certains salariés de voir leur temps de travail aménagé à la fin de leur carrière tout en leur garantissant le maintien de leur statut ainsi qu'une protection sociale complète ;
Contribuer à l’atténuation des facteurs de pénibilité et d’inaptitude physique ;
Concilier les intérêts des salariés avec les impératifs d'activités de l’Entreprise ;
Garantir une transmission harmonieuse des savoirs et expertises entre générations.

Dans ce cadre, le dispositif est prolongé pour la durée du présent accord, à savoir du 1er avril 2020 au 31 mars 2023 ; période pendant laquelle il fera l’objet d’une évaluation par l’entreprise. Au 31 mars 2023, le salarié devra impérativement être entré en phase B du dispositif, tel qu’exposé au point c) du présent article.

Afin de donner la plus grande efficacité aux mesures proposées aux salariés volontaires, et de répondre aux spécificités des activités de l’Entreprise et aux attentes profondes des adhérents qui seront admis au dispositif, le financement de ce dispositif s’inscrit volontairement hors de toute aide de l’Etat.

Le présent dispositif exclut qu’il puisse y avoir cumul d’avantages ayant le même objet, et ce, quelle que soit l’origine contractuelle, conventionnelle ou légale de l’avantage.
 
a) Conditions d’accès au dispositif

Le présent dispositif de gestion de fin de carrière ouvre la possibilité à chaque salarié volontaire réunissant les conditions d'éligibilité de bénéficier, dans une période précédant son droit à une retraite, d'un aménagement du temps de travail, dans les conditions prévues au présent article.

Conditions d’éligibilité :

Ce dispositif de gestion de fin de carrière est ouvert à tout salarié :
Titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée avec l’Entreprise ;
Doté d'une ancienneté minimum de sept (7) ans au sein du groupe Continental dont au moins cinq (5) ans au sein de l’Entreprise ;
Pouvant justifier des conditions d'obtention d'une pension de retraite au terme du dispositif (au sens du chapitre 1er du titre V du livre III du Code de la sécurité sociale).

Ces conditions sont cumulatives.

Toutefois, compte tenu de la particularité de leur statut ou situation juridique, ne sont pas éligibles au présent dispositif :
Les salariés en préavis de rupture de leur contrat de travail ;
Les salariés, dont le contrat de travail est suspendu ;
Les salariés expatriés (long terme).

Demande d’adhésion :

Le présent dispositif d'aménagement de fin de carrière est basé exclusivement sur le volontariat des salariés.

Tout salarié volontaire et éligible au présent dispositif, doit formuler sa demande d’adhésion par courrier recommandé avec demande d’avis de réception ou remis en main propre contre décharge, simultanément auprès de sa hiérarchie et de la DRH.

Le salarié volontaire devra présenter sa demande individuelle d’adhésion au minimum deux (2) mois avant l'entrée prévue dans le dispositif.

Le salarié volontaire doit impérativement joindre à sa demande d’adhésion tout document officiel de reconstitution de carrière établissant le nombre de trimestres déjà validés pour la pension de vieillesse (exemple : relevé de trimestres validés établi par la Caisse Régionale d'Assurance Vieillesse - relevé CARSAT).
Pour les salariés susceptibles de bénéficier d’une retraite anticipée pour carrière longue, la demande d’attestation de droit à la retraite sollicitée auprès de la CARSAT devra faire référence au présent accord afin que la demande soit pris en compte bien qu’elle intervienne plus de 6 mois avant la date effective du départ en retraite. Ainsi, la demande doit préciser en Objet : « Dispositif de cessation progressive d’activité de l’entreprise Vitesco Technologies (ex-CONTINENTAL) : demande d’attestation de droit à retraite anticipée pour carrière longue »

Pour toute la durée du présent dispositif, la DRH apportera à celui-ci tout renseignement utile susceptible de faciliter ses démarches administratives.

Traitement de la demande :

La demande fera l'objet d'un examen attentif de la part de la DRH. 
Pour des salariés occupant des postes à niveau de responsabilité élevé, la DRH de l’organisation de rattachement sera également saisie de la demande par la DRH afin de vérifier l’opportunité de l’entrée du salarié dans le dispositif par rapport à l’impact induit sur cette organisation de rattachement, notamment en termes financiers.
L’acceptation ou le refus d’entrée dans le dispositif est notifié au salarié par écrit sous un délai maximum d’un mois (1) mois commençant à courir à compter du jour où le salarié aura fait parvenir son dossier complet.
L’accès au dispositif pourra être refusé pour des motifs objectifs et motivés tenant à des besoins et nécessités de services.

L'adhésion au dispositif donne lieu à la conclusion préalable d'un avenant au contrat de travail. Ce dernier précisera notamment la durée et les modalités d'aménagement du temps de travail de même que les droits et obligations des parties tout au long du dispositif.
L’avenant sera accompagné d’un document explicatif sur les démarches à accomplir et leur chronologie.

Cette adhésion vaut engagement des parties de se maintenir dans le dispositif pendant toute la période contractuellement définie et vaut acceptation par le salarié comme pour l’Entreprise de l'ensemble des conditions prévues au présent dispositif.

b) Départ volontaire de l’adhérent à la retraite

Le salarié s'engage, lors de son entrée dans le dispositif, à faire valoir :
Ses droits à la retraite de sécurité sociale;
Ses droits à retraite complémentaire AGIRC/ARRCO ;
Au plus tard à la date à laquelle il aura acquis ses droits à retraite de sécurité sociale à taux plein. A titre dérogatoire, pour les personnes nées après le 1er janvier 1957, la date limite de sortie du dispositif pourra être repoussée d’un an suivant l’acquisition des droits à taux plein au titre du régime de Sécurité sociale, afin de ne pas subir la minoration de sa pension de retraite complémentaire prévue par l'accord AGIRC-ARRCO-AGFF du 30 octobre 2015. 

Il est précisé que l’adhérent qui aurait atteint l’âge légal de départ à la retraite sans avoir acquis les droits pour une retraite de sécurité sociale à taux plein, pourra bénéficier du dispositif, à charge pour lui de formaliser expressément son engagement à passer en retraite dès le terme de la phase B, même à taux réduit.

La date indicative de départ à la retraite du salarié est fixée dans l'avenant au contrat de travail signé préalablement à l'entrée du salarié dans le dispositif. Le salarié s'engage à entreprendre à temps les formalités nécessaires, telles que précisées dans le document explicatif précité, pour que son passage en retraite soit effectif dès le terme de la phase B telle que définie ci-après.

La date figurant dans l’avenant sera établie en fonction des justificatifs fournis par le salarié notamment à partir du relevé délivré par la CARSAT.
Toutefois, la date du départ à la retraite pourra être éventuellement reculée si des modifications réglementaires ou légales (ex: augmentation du nombre de trimestres nécessaires pour liquider sa retraite, augmentation de l'âge de la retraite) intervenaient après l'entrée dans le dispositif.
Si ces modifications intervenaient pendant la période travaillée (Phase A), cette dernière serait allongée autant que de besoin.
Si ces modifications intervenaient pendant la période d'inactivité (Phase B), l’Entreprise continuerait à verser au salarié l'allocation de remplacement visée à l’article 5.1 b) ci-après, jusqu'à la date nouvellement définie de liquidation de la retraite.

Le salarié s’engage, dès l’entrée dans le dispositif, à accepter toute modification de la période travaillée ou de la date de départ en retraite induite par une évolution réglementaire.

c) Modalités d’aménagement de fin de carrière

Pour chaque salarié volontaire ayant été admis au dispositif, ci-après dénommé « adhérent », le présent dispositif conventionnel est constitué de deux périodes distinctes et successives désignées respectivement « phase A » et « phase B ».

Les entrées en phase A et en phase B sont réalisées chaque premier du mois. 

Par principe, la durée des deux phases successives est équivalente. Toutefois, les salariés ayant travaillé en 2*8 et/ou en nuit pendant une durée de 10 ans au cours de leur carrière (successifs ou non), pourront, du fait de leur exposition à ces facteurs de pénibilité, bénéficier d’une réduction de durée de leur phase A ; étant précisé que dans ce cas la durée de la phase A ne saurait être inférieure à la moitié de la phase B ; par exemple :
Phase A : 3 mois – Phase B : 6 mois ;
Phase A : 5 mois – Phase B : 10 mois ;
Etc. 

Phase A :
La période d'aménagement de fin de carrière comprend une première période dite « phase A» d’une durée minimale de trois (3) mois et au plus de douze (12) mois pendant laquelle il n’y aura pas de réduction ou d’augmentation du temps de travail de l’adhérent par rapport à la période antérieure à l’entrée dans le dispositif.

Phase B :
La période d'aménagement de fin de carrière comprend une seconde période dite « phase B » d’une durée minimale de trois (3) mois et au plus de douze (12) mois au cours de laquelle l’adhérent sera dispensé de toute activité professionnelle.

L’Entreprise pourra demander à l’adhérent relevant des catégories IIIB ou IIIC, de reprendre temporairement une activité professionnelle au sein de l’Entreprise de manière ponctuelle et exceptionnelle.
Toute reprise temporaire et effective d’activité de l’adhérent ouvre droit à rémunération selon la législation en vigueur.
Les reprises temporaires d’activité n’ont pas pour effet de reporter la date de sortie de l’adhérent du dispositif.

La phase B du dispositif comprend la période de préavis de départ à la retraite à laquelle est assujettie l’adhérent, et dont la durée est fixée par les conventions et accords de la métallurgie.

d) Ressources du bénéficiaire du dispositif
Rémunération de l’adhérent :
Pendant la phase A, l’adhérent perçoit, en contrepartie de son travail effectif, une rémunération mensuelle brute correspondant à sa durée contractuelle de travail au cours de cette première phase.
Pendant la phase B, l’adhérent perçoit un salaire mensuel brut dénommé ci-après « allocation de remplacement », correspondant à un taux applicable par tranche de rémunération.
Les IJSS versées en cas de maladie ou d’accident font l’objet d’une déduction de cette allocation.

Allocation de remplacement par tranche : 
80% de la rémunération brute mensuelle de référence sur les 3 000 premiers euros
70% de 3 001 à 4 500 euros
65% de 4 501 à 5 500 euros
60% de 5 501 à 6 500 euros
55% au-delà de 6 501 euros.

La rémunération mensuelle brute de référence ci-dessus correspond à la moyenne mensuelle brute de l’ensemble des éléments de rémunération ayant la nature de salaire versés à l’adhérent au cours des douze derniers mois y compris la « phase A », sur la base des sommes réellement perçues telles que listées ci-dessous :).
Le salaire de base réellement perçu au cours des 12 derniers mois ;
La prime d’ancienneté ;
La prime de 13ème mois, qu’elle ait été perçue ou affectée en CET ;
La prime d’équipe ;
La prime mensuelle et semestrielle de présentéisme ;
Les heures supplémentaires ou complémentaires permanentes ;
La prime Expert en base 100% ;
La part variable en base 100%pour les adhérents ayant une part variable de rémunération contractuelle et qui leur aura été versée au cours de la période de référence.

En revanche, la rémunération mensuelle brute de référence n'inclut pas :
les primes présentant un caractère temporaire ou exceptionnel et correspondant à une action précise ;
les indemnités compensatrices versées à l’issue de la « phase A » au titre de droits à congé ou repos qui n’auraient pas été exercés (Congés payés, RTT, CET…) ;
Les primes versées au titre de l’intéressement et de la participation.

Evolutions salariales :
Pendant la phase A, l’adhérent bénéficie des augmentations générales de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient et des augmentations individuelles telles que décidées par sa hiérarchie. 
Pendant la phase B, l'adhérent bénéficie uniquement des augmentations générales de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient.

Epargne salariale :

L’adhérent bénéficie de la Participation légale et de l’Intéressement selon les dispositions prévues par les accords collectifs applicables dans l’Entreprise.
Par ailleurs, l’adhérent continue de bénéficier de l’accès au Plan Epargne Entreprise et de tout autre dispositif d’épargne salariale en vigueur en sein de l’Entreprise.

Traitement social et fiscal de l’allocation de remplacement :

En l'état actuel de la législation sociale et fiscale applicable au jour de l’entrée en vigueur du présent dispositif, la totalité de l’allocation de remplacement versée pendant la phase B dudit dispositif constitue une rémunération ayant la nature de salaire, et est donc assujettie à ce titre à l'ensemble des cotisations de Sécurité sociale, à la CSG à la CRDS ou tout autre prélèvement qui serait institué aux taux en vigueur à la date de leur versement.
Ces sommes sont, en outre, imposables au titre de l'Impôt sur le revenu des personnes physiques (IRPP).

e) Statut de l’adhérent 

Maintien du contrat de travail :

Jusqu’au jour de son départ effectif à la retraite, l’adhérent conserve la qualité de salarié de l’Entreprise.
Il demeure par conséquent inscrit aux effectifs salariés de l’Entreprise et continue de bénéficier de l’ensemble des avantages sociaux qui sont attachés à cette qualité. 
Sauf cas de suspension légaux et conventionnels tels que la maladie ou l’accident, le contrat de travail de l’adhérent est maintenu pendant toute la durée du dispositif.
Pendant toute la durée du dispositif, l’adhérent demeure soumis à l’ensemble de ses obligations contractuelles, hormis celle de fournir une prestation de travail durant la Phase B. Il s’interdit notamment d’exercer, même temporairement, toute autre nouvelle activité professionnelle. 

Congés payés :
Pendant la Phase A, ’ensemble des droits à congés et repos acquis par l’adhérent à sa date d’entrée dans le présent dispositif et ceux acquis durant la phase A devra, par principe et selon les modalités qui auront été arrêtées avec l’accord de sa hiérarchie, avoir été exercé au plus tard d’ici le terme de la phase A. 
Pendant la Phase B, hors les cas de reprises temporaires d’activités, la phase B du dispositif n’ouvre droit à aucun congé.

Compte épargne temps (CET) :

Le principe est que les droits cumulés par l’adhérent sur son compte épargne temps (CET) feront l’objet d’un arrêté définitif de compte à la date de son entrée dans le dispositif. Aucune alimentation du compte épargne temps (CET) ne pourra intervenir durant la phase A. 
Les droits acquis sur le CET devront avoir été exercés avant le terme de la phase A, en accord avec sa hiérarchie. A défaut, ces droits seront monétarisés à l’issue de la phase A.

A titre dérogatoire, afin de permettre à l’adhérent d’alimenter son PERCO pendant la durée du dispositif, il est convenu que :
Dans le cas où la période d'alimentation annuelle du PERCO se situerait durant sa Phase A, l’adhérent volontaire pourra alimenter son CET durant la phase A ;
Dans le cas où la période d'alimentation annuelle du PERCO se situerait durant sa Phase B, l’adhérent volontaire pourra conserver dans son CET un solde de droits durant la phase B.

Les droits cumulés en phase A ou les droits conservés en phase B ne peuvent pas être issus d’un abondement en temps ou en argent de l’employeur. Ces derniers étant exclusivement destinés à alimenter le PERCO, ils ne pourront excéder le plafond annuel permettant de bénéficier de l’exonération prévue à l’article L. 242-4-3 du code de la sécurité sociale (soit 10 jours à la date de signature du présent accord).

Ces dérogations devront être sollicitées de manière expresse au moment de l’entrée dans le dispositif. 

Avantages en nature :

L'issue de la phase A donne lieu à la restitution de tous les produits, matériaux et matériels, plans, fichiers, documents et, en particulier, cartes affaires, matériels informatiques, véhicule, téléphone et d'une manière générale tout bien appartenant à l’Entreprise.

Protection sociale :

L’objectif est de maintenir aux salariés entrés dans le dispositif d'aménagement de fin de carrière une protection sociale dans les conditions équivalentes à celles dont ils bénéficiaient avant leur entrée dans le dispositif.

Pendant la phase A, l'adhérent bénéfice dans les mêmes conditions des droits et obligations en matière de protection sociale applicables avant son entrée dans le dispositif, en fonction de sa durée contractuelle de travail.
Pendant la phase B, des modalités particulières d'application sont définies de la manière suivante :

Mutuelle :
Le bénéfice du régime de mutuelle est maintenu pendant toute la durée du dispositif selon les régimes et les taux en vigueur. 
La répartition des cotisations (employeur/salarié) se fera dans les conditions en vigueur dans l’Entreprise et ce, quelle que soit la situation de l’adhérent.
Les salariés cotiseront pendant toute la durée du dispositif et percevront, en contrepartie, les mêmes prestations accordées à l'ensemble du personnel salarié de l’Entreprise.

Prévoyance :
Pendant la durée du dispositif, les cotisations seront calculées en proportion du salaire ou de l’allocation de remplacement effectivement perçus.
L’Entreprise s’assurera que les prestations Décès soient garanties sur la base d’une rémunération reconstituée à 100%.

Retraite :
Les salariés entrés dans le dispositif continueront à acquérir des points de retraite sur la base du salaire ou de l’allocation de remplacement effectivement perçus.
Toutefois, le salarié adhérent au dispositif aura la faculté de cotiser sur la base de la totalité de la rémunération mensuelle brute de référence visée au point d) du présent article ; auquel cas l’Entreprise prendra en charge la part patronale de la cotisation et l’adhérent la part qui lui incombe. 

f) Préservation des savoir faire

La phase A du présent dispositif sera utilisée pour préparer et assurer le transfert des savoir-faire entre générations. 

Dès lors, il appartiendra à la hiérarchie de l’adhérent de s'assurer, avant l'entrée de ce dernier dans le dispositif, des moyens à mettre en œuvre pour permettre une telle transmission des compétences et savoir-faire.

g) Sortie du dispositif

Date de sortie du dispositif par l’adhérent :

La sortie du dispositif par l’adhérent prend effet à la date initialement arrêtée de départ effectif de ce dernier, et qui correspond au jour où celui-ci justifie du nombre de trimestres requis pour l’obtention d’une pension vieillesse au sens du chapitre 1er du titre V du livre III du Code de la sécurité sociale ; à moins que la date ait été reculée dans le conditions visées au point b) du présent article.
A cette date de sortie du dispositif, l’adhérent cessera de faire partie des effectifs de l’Entreprise.

 Indemnité conventionnelle de départ à la retraite :

Au jour du départ effectif de l’adhèrent à la retraite, il sera procédé au règlement de son solde de tout compte au titre de l’ensemble des droits auxquels il pourra prétendre à cette même date, en application de la législation et des dispositions conventionnelles en vigueur au jour de son départ.
Pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite de l’adhérent prévue par les conventions et accords de branche dont relève l’Entreprise, sera prise en compte la rémunération mensuelle brute versée au cours des 12 mois précédant l’entrée en phase B, y compris la Phase A ; e sorte que les droits à indemnités de départ en retraite ne seront pas affectés par l’adhésion du salarié au présent dispositif.


Article 3.4.2 – Maintien des cotisations retraite sur la base d’un temps plein pour les seniors en temps partiel ou en retraite progressive

Le recours au temps partiel pourrait être freiné par la crainte, pour le salarié, de voir sa pension de retraite diminuée. Or, la réduction du temps de travail peut permettre de faciliter le maintien dans l’emploi des salariés seniors.

Ainsi, l’entreprise entend reconduire le dispositif de maintien des cotisations retraite sur la base d’un temps plein pour les salariés seniors volontaires en temps partiel ou en retraite progressive, pour la durée du présent accord.

Pour les salariés en temps partiel (hors retraite progressive), les conditions cumulatives suivantes doivent être remplies :
les salariés en temps partiel sur la base d’un 4/5ème ou sur la base de 4J/4J pour les salariés travaillant en équipe 2x8 ou de nuit ;
se trouvant à 5 ans ou moins de leur date de départ à la retraite à taux plein (sur présentation d’un relevé de carrière) ;
ayant une ancienneté au sein de leur entreprise de rattachement de 8 ans minimum ;

Le maintien des cotisations retraite sur la base d’un temps plein sera accordé pour une période maximale de 5 ans. Pendant cette période, les bénéficiaires s’engagent formellement à ne pas utiliser le temps ainsi dégagé pour réaliser une autre activité rémunérée.
Il est entendu que les cotisations salariales restent à la charge complète du salarié.

En cas d’impossibilité de passage à temps partiel sur le poste qu’ils occupent, ces salariés pourront bénéficier d’un temps partiel annualisé ou d’une priorité d’accès sur un emploi compatible avec le temps partiel.

Pour les salariés en retraite progressive, le bénéfice du maintien des cotisations retraite sur la base d’un temps plein est accordé sans condition d’ancienneté. Il est rappelé que le dispositif de retraite progressive s’adresse actuellement aux salariés de 60 ans pouvant justifier d'au moins 150 trimestres d’assurance dans un des régimes de retraite obligatoires. 















CHAPITRE 4 : LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail et ses conditions d’exercice est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.

L’expression directe des salariés dans l’entreprise est assurée à travers des réunions d’expression périodiques, dont les modalités d’organisation et le contenu sont fixées par une procédure interne.

Les parties constatent néanmoins que certaines règles d’organisation des réunions prévues par cette procédure nécessitent d’être mises à jour afin de les adapter à la situation de chaque service.
A cette fin, l’entreprise procèdera à la mise à jour de cette procédure en s’appuyant sur les besoins remontés par chaque entité à travers les Responsables RH.

La mise à jour de la procédure sera l’occasion de réactiver le processus d’organisation des réunions en communiquant sur les règles applicables pour que l’organisation des réunions soit effective dans l’ensemble des services et pour l’ensemble des catégories. 

Par ailleurs, les managers qui sont amenés à organiser et animer les réunions d’expression doivent pouvoir bénéficier d’espaces de discussion permettant l’exercice de leur propre droit d’expression. Pour cela, des réunions d’expression du management seront organisées de manière périodique.








CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1 – Champ d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés de la Société Vitesco Technologies France SAS, sous réserve des conditions d’éligibilité spécifiques à certains dispositifs.

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entre en vigueur le 01/04/2020 et cessera par conséquent de s’appliquer le 31/03/2023. 
Par exception, les dispositifs de l’article 3.3.3 s’appliqueront au-delà de la durée du présent accord. 

Article 5.2 – Révision de l’accord

Conformément à l’article L 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant. La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision indique le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.
La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.

Article 5.3 – Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société par le biais de l’intranet de la Société.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Article 5.4 – Règlement des litiges

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure

Fait à Toulouse, en 2 exemplaires, le 26/03/2020

Les signataires :