ACCORD COLLECTIF RELATIF AU STATUT SOCIAL DES SALARIES DE COLAS France
AYANT VALEUR DE CONVENTION COLLECTIVE COLAS



Entre les soussignés

  La Société, 
COLAS France, dont le siège social est situé 1 rue du Colonel Pierre Avia – 75015 Paris et dont le numéro d’immatriculation au RCS de Paris est 329 338 883, représentée par Monsieur xxxxxxxxxx, Président, et Monsieur xxx, Directeur des Ressources Humaines de COLAS France, et à ce titre mandatés

d’une part,

et 
Les Organisations Syndicales :
le syndicat CFTC (Union CFTC des Métiers du Groupe BOUYGUES), représenté par Monsieur xxxxxxxxxxxxxx,

le syndicat CGT (Fédération Nationale des Syndicats de la Construction - Bois - Ameublement CGT Industrie Routière), représenté par Monsieur xxxxxxxxxxxx, 

le syndicat FO (Syndicat National Force Ouvrière du Groupe BOUYGUES), représenté par Monsieur xxxxxxxxx, 

d’autre part,







Titre Préliminaire – Objet : Accord collectif relatif au statut social applicable aux salariés de Colas France ayant valeur de Convention collective Nationale 
Au 1er janvier 2021, la société COLAS France aura pour personnel les salariés des 6 sociétés régionales routières COLAS (Centre-Ouest, Sud-Ouest, Ile de France Normandie, Nord-Est, Midi-Méditerranée, Rhône-Alpes Auvergne) qui seront regroupées au sein d’une société juridique unique constituée sur la base de l’actuelle société Colas Centre Ouest qui sera alors renommée Colas France. 
En application de la législation et tout spécialement de l’article L.2261-14-3 du code du travail, une négociation a été engagée en vue de réviser les accords de la société Colas Centre-Ouest et les adapter au cadre de cette nouvelle société COLAS France.
Soucieux d’offrir un statut harmonisé et attractif à l’ensemble des salariés, tout en garantissant la compétitivité de l’Entreprise, la Direction a engagé une négociation qui a été conclue par un protocole d’accord en date du 29 octobre 2020
Ce protocole est venu compléter l’harmonisation sociale qui a été entreprise depuis 2013 dans chacun des territoires.
Les parties se sont engagées à l’article 2 du Titre 6, à conclure un accord collectif relatif au statut social applicable aux salariés de COLAS France, ayant valeur de convention collective, visant à se substituer à la date du 1er janvier 2021 à tous les accords préexistants tant de la société Colas Centre-Ouest (annexe …..) que des 5 autres sociétés régionales routières (Sud-Ouest, Ile de France Normandie, Nord-Est, Midi-Méditerranée, Rhône-Alpes Auvergne – annexe …..).
Cet accord collectif, conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du code du travail, devait reprendre les diverses dispositions des accords de la société Colas Centre Ouest dont en particulier les accords sur la durée et l’organisation du temps de travail du 28 février 2000 et l’accord d’harmonisation en date du 2 décembre 2013, amendé par les dispositions du protocole en date du 29 octobre 2020, ainsi que la reprise des autres accords ayant vocation à continuer à s’appliquer.
Un accord collectif relatif au statut social applicable aux salariés de COLAS France doit permettre une meilleure lisibilité et compréhension des dispositions applicables à chaque statut.
Ces dispositions s’appliqueront à l’exclusion de toute autre usage ou accord précédent, ayant ou non le même objet, se rapportant à la durée du travail ou à un élément de rémunération, ou tout autre disposition conventionnelle ou légale (en dehors de l’ordre public).
Il est rappelé néanmoins que les dispositions des accords de branche Bâtiment, Travaux publics, ou Transport, notamment en matière de salaires minimaux, classifications professionnelles et toutes celles auxquelles il ne peut être dérogé, restent applicables. 

Il est donc conclu ce qui suit :













Titre I - Durée et Organisation du temps de travail

L’organisation du temps de travail des salariés de Colas France sera régie dans les conditions et selon les modalités suivantes :


Sous-Titre I - les Organisations du temps de travail





SECTION I. Dispositions Générales



Chapitre 1. Champ d’application

Le présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail de l’ensemble des salariés Compagnons, ETAM et Cadres de la société Colas France en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail.

Chapitre 2. Durée du travail

Article 1. Définition générale 

Pour les différentes catégories de salariés travaillant selon une durée de travail exprimée en heure, la durée hebdomadaire du travail dans la société est fixée à 35 heures de travail effectif en moyenne.

Cet horaire pourra être apprécié sur une période annuelle de référence (1er janvier au 31 décembre de l’année N), selon les modalités et mécanismes définis par le présent accord.




Article 2. Notion de temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Il est rappelé que le pointage journalier et hebdomadaire individuel et /ou collectif sera réalisé en fonction de l’actualité du chantier. Le pointage sera réalisé au réel, et seule une heure travaillée sera pointée comme telle.

Les dispositions légales relatives aux durées maximales de travail, à savoir 10 heures journalières, 48 heures hebdomadaires, (44 heures en moyenne sur douze semaines), sont rappelées à titre informatif et suivront les évolutions législatives.

Article 3. Le temps de repas

Le temps consacré au repas, dans la limite de la plage d’absence autorisée pour déjeuner, constitue un temps de pause pendant lequel les salariés ne sont plus à la disposition de l’employeur. Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif.

Article 4. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectuées, à la demande expresse de l’employeur, au- delà de la durée hebdomadaire de référence et dans les conditions applicables à chaque organisation du temps de travail prévue au présent accord. 

Article 5. Heures de dérogation

Il est rappelé, par le protocole d’accord du 29 octobre 2020, que le recours aux heures de dérogation permanente du décret BTP du 17/11/1936 sera appliqué selon les modalités suivantes : 
Personnels concernés : chauffeurs PL, conducteurs d’engin, chauffeurs de véhicule transportant le personnel sur chantier
Pointage d’une heure maximum par jour (comprise dans l’horaire journalier) si l’horaire journalier saisi pour le salarié est au moins de 8h et au plus de 10 h (durée maximale journalière sans autorisation)

Article 6. Heures de Récupération d’intempéries


La législation et la convention collective des Compagnons du BTP autorisent la récupération des heures perdues pour cause d’intempéries. 
Cette récupération s’entend par un pointage d’heures de travail en code « récupération d’intempérie » dans les conditions suivantes :
1 heure par jour sans que cela ne puisse entrainer le dépassement de la durée maximale quotidienne (10h) et 7 heures par semaine sans que cela ne permette de dépasser la limite de 48h (limite maximale hebdomadaire)
Dès lors que des heures de chômage intempérie auront été saisies au cours de l’année et au-dessus de l’horaire légal hebdomadaire.

Ce pointage n’emporte pas modification de la nature d’heure travaillée.
Le comité social et économique sera consulté annuellement sur la mise en œuvre de ce dispositif.


Article 7. Les horaires de travail

Par dérogation aux dispositions légales applicable aux horaires de travail, l'employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos. Ces horaires pourront correspondre à l’horaire collectif d’un service, d’un atelier, d’une équipe.
Il pourra être affiché autant d’horaires collectifs que de services, atelier ou équipe.

Pour le personnel qui sera amené à avoir un horaire de travail individualisé et un calendrier individualisé, ces horaires seront remis au salarié concerné en fonction du planning et en respectant un délai de prévenance suffisant (ou les délais de son organisation du temps de travail).

Pour effectuer le pointage régulier et le contrôle des horaires de travail et par dérogation aux dispositions légales (et notamment l’article D 3171-8 du code du travail), tout salarié voit son temps de travail décompté selon les modalités suivantes : 

1° Quotidiennement en consignant le nombre d'heures de travail accomplies sur un relevé d’heures papier ou sur tout autre support digital,
2° Chaque semaine, par récapitulation du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié, nombre saisi sur le logiciel à cet effet par les responsables hiérarchiques/opérationnels du salarié (pouvant être selon l’emploi du collaborateur le chef de chantier, le conducteur de travaux, chef d’atelier ou les responsables des plannings)

Il est convenu que ce décompte comporte le nombre d’heures réalisées dans le respect des temps de pause règlementaires dont il ne sera pas fait mention de manière obligatoire et systématique.


Chapitre 3. Dérogation aux durées journalières et hebdomadaires

La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée le 8 aout 2016, ouvre la possibilité de négocier sur les dépassements des durées maximales de travail hebdomadaire et journalière.
Il est rappelé que seules des situations exceptionnelles et justifiées permettront l’application de cet accord.
Ces circonstances exceptionnelles précisées ci-après reprennent celles pour lesquelles des demandes de dérogation étaient précédemment demandées à l’administration. 

Situations visées

En application de l’article L3121-19 du code du travail, en cas d’activité accrue, liée notamment à la réalisation de travaux dans un délai déterminée en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou ses engagements contractés, ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, il peut être dérogé à la durée maximale quotidienne.
Certaines contraintes en terme de durée de chantier- horaire d’ouverture et de fermeture de chantier (chantier d’autoroute ou chantier ferroviaire …) en terme de sécurité des usagers (aéroport, transport en commun, ouvrages d’art….) en terme de protection de l’intérêt général ou des biens publics (inondations sur Paris, accident sur berge …) en terme de modification des travaux à réaliser sans modification de la durée du chantier (découvertes de contraintes fondamentales qui remettent en cause la durée initiale du planning …) peuvent notamment justifier la mise en place d’une organisation du temps de travail dérogatoire.
Dans ce cas, la durée maximale peut être portée à 12 heures par jour.
En application de l’article L3121-23 du code du travail, cet accord peut prévoir des dépassements de la durée maximale hebdomadaire.
Dans ce cas, la durée hebdomadaire maximale est portée à 46 heures sur une période de douze semaines consécutives. 
Article 2 – Procédure de mise en œuvre
2.1. Information et consultation des représentants du personnel
Avant toute mise en œuvre d’un dépassement de la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire, le comité social et économique d’Etablissement sera consulté sur :
Les motifs justifiant de ce recours
Le personnel concerné
Le planning rectificatif de réalisation des travaux ainsi que la durée du dépassement
La durée maximale appliquée
Les mesures compensatoires (article 3)

2.2. Information du personnel
Le personnel concerné par les dépassements envisagés sera informé des nouveaux horaires du chantier et de la durée de ces dépassements. Cette information aura lieu dans les meilleurs délais et au minimum 48 heures avant la mise en application.
2.3. Information de l’inspection du travail
A titre d’information, un courrier sera adressé à l’inspection du travail avec la copie du procès-verbal de l’avis du comité social et économique.

Article 3 – Mesures compensatoires
Lorsque le dépassement des durées maximales journalières et /ou hebdomadaires est envisagé, il est prévu des mesures compensatoires de type :
Soit ramener la durée hebdomadaire moyenne de travail à moins de 44 heures pendant une période déterminée postérieure à la date d’expiration du dépassement
Soit prévoir en faveur des salariés des périodes de repos compensateur
Soit abaisser pendant une période limitée la durée maximale de travail
Ces mesures sont présentées au Comité Social et Economique d’établissement.




Article 4 – Rémunération des heures
Il est entendu que les heures de travail ainsi effectuées seront rémunérées dans les conditions applicables pour les heures de travail exceptionnelles et/ou pour les heures supplémentaires, prévues dans les accords d’entreprise.
En l’état des accords conclus à ce jour (et sous réserve des révisions ultérieures de ces accords), les salariés en modulation bénéficient :
Du paiement au cours du mois des heures au majoration de XXXX% au-delà de la 40ème heure et XXXXX% au-delà de la 44ème heure*
Des majorations pour travail de nuit*
Des majorations pour un travail exceptionnel du samedi ou du dimanche*
Du paiement des heures complémentaires et/ou supplémentaires en fin de période d’annualisation*
Des repos compensateurs éventuels en cas de travail du dimanche notamment *

*selon les conditions précisées dans les sections suivantes.







SECTION II. Gestion de l’organisation 
du temps de travail des Compagnons


 
Chapitre 1. La modulation du temps de travail sur l’année

La Direction rappelle qu’en situation d’activité soutenue, elle entend privilégier au maximum, dans le respect de la législation et de l’accord d’entreprise en vigueur, le dispositif d’annualisation et celui des contingents annuels d’heures supplémentaires permettant la valorisation du travail des Compagnons.

Le régime de la modulation du temps de travail applicable aux Compagnons est fixé comme suit : 

Article 1. Cadre de la modulation

La gestion du temps de travail des Compagnons est basée sur le principe de la modulation annuelle du temps de travail.
Le recours à l’annualisation du temps de travail est réaffirmé comme le mode d’organisation du travail des Compagnons le mieux adapté aux caractéristiques saisonnières de nos activités BTP et connexes.
Il est évident que les travaux que nous réalisons dépendent selon leurs caractéristiques pour certains des conditions climatiques, et/ou des conditions économiques et notamment touristiques de certains territoires, ou fluctuent selon des conditions géographiques.
Ces facteurs géographiques, climatiques ou économiques nous conduisent au sein de chaque établissement à organiser l’annualisation selon des périodes, des saisons.  
L’organisation du temps de travail doit correspondre à ces périodes d’activité et garantir une rémunération mensuelle aux Compagnons.
En effet la contrepartie est un lissage du salaire mensuel sur tous les mois de l’année, sur une base de 151,67 heures, que les périodes d’activité soient basses (horaire journalier et/ou hebdomadaire en dessous de 35 heures, voire à zéro) ou qu’elles soient hautes (au-delà de 35 heures hebdomadaires).
La durée annuelle du temps de travail est fixée conformément à la législation en vigueur à ce jour, à 1 607 heures à effectuer sur l’année civile.
Ce quota (de 1607 heures y compris la journée de solidarité) est de fait pour un droit à congés légaux de 25 jours ouvrés et pris. Il fluctue selon les droits de chaque compagnon ou selon les congés légaux pris au cours de la période d’annualisation (dans ce dernier cas le quota est augmenté/diminué de 7 heures par jour de congés non pris/ épargnés ou pris en plus des 25 jours ouvrés).

La modulation de la durée hebdomadaire du travail peut entrainer des jours, voire des semaines à horaire zéro de travail effectif.

Le programme indicatif de la modulation, caractérisant les périodes hautes et basses de travail, est défini, chaque année, au niveau de l’établissement, sous la responsabilité du chef d’établissement après consultation du Comité social et économique d’Etablissement.

Ce programme indicatif pourra intégrer les périodes de congés payés et éventuellement celles nécessitant une fermeture de l’établissement et sera soumis à l’avis du comité social et économique d’Etablissement (avis simple).

Ce calendrier peut être adapté au niveau de tout ou partie de l’entreprise, de l’établissement, de l’agence, du secteur, du chantier ou de l’atelier et prévoir le cas échéant des calendriers individualisés.

En cas de modification du planning prévisionnel et indicatif des horaires annualisés de travail à l’initiative de l’entreprise (hors chômage intempérie), par mise en place d’une journée d’annualisation ou suppression d’une journée d’annualisation, avec un délai de prévenance inférieur à 3 jours calendaires, il est octroyé au salarié concerné une prime de prévenance tardive d’un montant brut de xxxxx€.

Cette prime peut se cumuler avec la prime d’ajustement horaire car leur objet est différent.



Le planning prévisionnel sera établi sur la base d’un compteur HET (heures effectivement travaillées) d’au moins 1680 heures, sans que cela ait pour effet de reculer le déclenchement des heures supplémentaires annuelles intervenant dès que le quota annuel de 1607 heures (quota théorique pour une année complète d’activité et prise de l’ensemble des congés payés) est dépassé, après neutralisation des heures déjà payées dans le mois en cours d’année et sans que cela n’entraine automatiquement des heures majorées ou supplémentaires.
Ces heures majorées et supplémentaires seront calculées et rémunérées conformément aux dispositions de l’article 3 ci-dessous.


Article 2. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini dans l’entreprise à 180 heures par an et par salarié annualisé.
Pour les salariés qui sont soumis à la convention Transport, ils restent soumis, à titre dérogatoire à un contingent de 350 heures par an.

Article 3. Heures supplémentaires et heures majorées

Par le protocole du 29 octobre 2020, le recours à l’annualisation du temps de travail est réaffirmé comme mode d’organisation du travail des Compagnons.  La Direction accepte d’adapter à nouveau le dispositif des heures supplémentaires dans les conditions suivantes et à compter du 1er janvier 2021.

Les heures supplémentaires et heures majorées sont décomptées et rémunérées selon les modalités suivantes :

Paiement en cours de mois :

pour toute heure de temps de travail effectif accomplie fixée à partir de la  40ème  heure par semaine et dans la limite du second plafond ci-dessous fixée à partir de la 44ème  heure, paiement avec application d’un coefficient de  majoration de  XXXXX (= heures majorées) ;

pour toute heure de temps de travail effectif accomplie à partir du second plafond fixé à 44 heures par semaine, paiement avec application d’un coefficient de  majoration de XXXX (= heures supplémentaires).


Paiement en fin de période de modulation :

Toute heure de temps travail effectif accomplie au-delà de 1 607 heures (quota théorique pour une année complète d’activité et prise de l’ensemble des congés payés) et non rémunérée en cours de mois en tant qu’heure majorée ou supplémentaire sera rémunérée avec application d’un coefficient de majoration, à la clôture de la période d’annualisation :

de 1,XXX pour les 145 premières heures supplémentaires ;

de 1,XXXX au-delà de la 145ème heure supplémentaire.

Traitement des heures d’absence pour cause d’intempéries :

Les heures d’intempéries alimentent le compteur de référence annuelle (HRA). 

Article 4. Jours d’annualisation

Jours d’annualisation

Dans le cadre de la modulation du temps de travail, il pourra être planifié des jours de travail à horaire zéro appelés « Jours d’annualisation : JA » gérés ainsi :

Prime d’ajustement horaire : 

Dans le cadre de la modulation du temps de travail et la mise en œuvre de « jour d’annualisation », les salariés percevront une indemnisation appelée « Prime d’Ajustement Horaire » par jour d’annualisation. 
Le montant brut de cette prime est fixé au 1er janvier 2021 à XXXX € par journée d’annualisation posée à l’initiative du chef d’établissement.
Il n’est pas fixé de plafond minimal et maximal de jour d’annualisation, laissant le soin au chef d’Etablissement d’en fixer chaque année le nombre adapté à son environnement lors de l’établissement de son calendrier prévisionnel annuel.
Jours d’annualisation pour convenance personnelle (JACP)

Afin de permettre à chaque ouvrier annualisé et entré dans l’entreprise avant le 1er mai de l’année considérée de s’absenter à sa demande, il disposera de 5 jours d’annualisation pour convenance personnelle par année civile, rémunérés sur une base journalière de 7h.
Ces cinq jours d’annulation à la demande du Compagnon ne subiront pas de proratisation en cas de sortie en cours d’année ou de suspension du contrat de travail.
Pour des raisons de bonne organisation, l’ouvrier concerné devra en demander l’accord à son responsable au moins 2 jours à l’avance, sauf cas de force majeure (rendez-vous médical pour enfant souffrants...)
En cas de constat de non utilisation au terme de l’année civile, les jours non pris ne seront pas monétisables, ni affectables sur le CET, ni reportés sur l’exercice suivant.
Les jours d’annualisation pour convenance personnelle n’ouvrent pas droit au paiement de la prime d’ajustement horaire (ci-dessus). 
Ces jours d’annualisation sont distincts des journées accordées au titre de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail en date du 1er décembre 2017 et s’ajoutent le cas échéant à ces derniers (jours pour enfant maladie, journée pour famille monoparentale)
Ces jours d’annualisation pour convenance personnelle ne peuvent être ni accolés aux congés payés ni cumulés, sauf accord de la hiérarchie.

Article 5. Heures d’absence

Les heures d’absence, indemnisées ou non, alimenteront le compteur de référence annuelle (HRA) et seront déduites de la paie, selon l’horaire moyen journalier de 7 heures (pour une base 35 heures) et neutralisées sur la base du taux moyen pondéré du mois. 

Article 6 : Situation des salariés n’ayant pas accompli toute la période de modulation

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de modulation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, son quota d’heures à effectuer sera calculé sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence. Les heures supplémentaires ou complémentaires éventuelles seront calculées en fin d’année ou lors de son départ, par rapport à ce quota proraté.
Toutefois si le contrat est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Article 7 : Tenue des comptes de modulation et régularisation en fin de période de modulation

Pendant la période de modulation, l’employeur tient à disposition des salariés concernés toutes les informations se rapportant à l’évolution de leur compte individuel de modulation. Un document mensuel (« fiche de pointage/modulation ») joint à leur bulletin de salaire rappelle le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de modulation.
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compte de modulation de chaque salarié est obligatoirement régularisé à la fin de la période annuelle de modulation.

Article 8 : Activité partielle

Si au cours de la période de modulation, des difficultés économiques et/ou d’activité rendent nécessaire le recours à l’activité partielle des salariés, l’employeur pourra suspendre la modulation d’horaire du personnel concerné par une mise en activité partielle. 
La mise en activité partielle de tout ou partie du personnel d’un établissement sera soumise à la procédure légale ou règlementaire (ou prévue dans un accord collectif tel que l’activité partielle de longue durée) en vigueur au jour de la demande et notamment une information du comité social et économique d’établissement.
Dans ce cadre, les salariés seront pointés en activité partielle selon l’horaire moyen de 7 heures par jour (pour une base 35 heures). Ces heures ne sont pas du temps de travail effectif (HET) mais alimenteront le compteur HRA .
L’activité partielle n’a pas d’impact sur le quota annuel et individuel de 1607 heures à réaliser (quota théorique pour une année complète d’activité et prise de l’ensemble des congés payés)
Les salariés sont alors indemnisés conformément aux règles prévues par la législation sur l’activité partielle. La neutralisation des heures se fera conformément aux dispositions de l’article 5 ci -dessus.

Article 9 : Communication et explications sur l’annualisation

Les règles de la modulation du temps de travail restent un sujet technique.
Aussi, afin de rendre la technique plus accessible, il est convenu que :

Les chefs d’agence et les RRH/GRH seront sensibilisés à la mise en place d’un planning annuel et à le suivre régulièrement pour un atterrissage optimal, ainsi qu’aux explications parfois nécessaires pour la consultation du comité social et économique
Des outils informatiques de suivi simples et efficaces seront développés
Une information synthétique (dépliant) pour expliquer l’annualisation aux Compagnons sera adressée puis remise avec les documents d’embauche ;
Les chefs de chantier et les conducteurs de travaux pourront solliciter toute explication, formation, sensibilisation au sein de leur équipe auprès de la DRH ou pour eux même. 
Un référent annualisation sera désigné au niveau de la DRH de la société Colas France pour suivre l’atterrissage de l’annualisation avec les 4 chefs de service Gestion Administrative du Personnel des Territoires.


Chapitre 2. Les Compagnons horaires et forfaitisés



Certains Compagnons ne se voient pas appliquer les règles de gestion de la modulation.
Ces Compagnons ont en effet des dispositions d’organisation du temps de travail qui ont été précisées, à titre dérogatoire et exceptionnel, dans leur contrat de travail ou par avenant.
Il convient donc pour ces collaborateurs de se référer à leur contrat de travail pour la gestion de leur temps de travail.
Il peut s’agir :
D’ouvriers en horaire : ils suivent une durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures sans modulation,
D’ouvriers forfaitisés : ils se voient appliquer un forfait prévu par leur contrat de travail, qui intègre un nombre d’heures supplémentaires,
D’ouvriers annualisés sur l’année sur une base inférieure à 35 heures en moyenne.
Bien que cela ait pu se justifier pour les emplois pour lesquels les missions nécessitent l’accomplissement permanent d’heures supplémentaires, ces organisations du temps de travail doivent rester très exceptionnelles et être validées par la Direction du Territoire.






SECTION III. Gestion de l’organisation 
du temps de travail des ETAM



Selon la nature, le niveau et l’autonomie des missions et responsabilités des salariés ETAM, de l’emploi et fonction exercés, de la classification professionnelle attribuée, ainsi que de l’organisation de l’établissement ou du service où le salarié accomplit son activité, 5 modes de gestion sur le plan de l’organisation du temps de travail et de la rémunération peuvent être mis en œuvre pour les salariés relevant de la classification des ETAM  du BTP :

ETAM dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail ;
ETAM sous convention de forfait en heures de 162,5 heures sur le mois, soit 130 heures supplémentaires annuelles ;
ETAM sous convention de forfait en heures de 166,67 heures sur le mois, soit 180 heures supplémentaires annuelles ;
Chef de chantier sous convention de forfait en heures de 170 heures sur le mois, soit 220 heures supplémentaires annuelles ;
ETAM sous convention de forfait annuel en jours.

Ces modes de gestion n’excluent pas la possibilité de recourir au travail à temps partiel pour des cas particuliers conformément à la législation et en accord avec la hiérarchie.




Chapitre 1. ETAM dont le contrat de travail se réfère
 à la durée légale de travail de 151,67h

Les ETAM dont le rythme et le volume de travail, du fait des missions et de l’organisation de leur activité, de leur établissement ou de leur service, permettent de contractualiser leur durée du travail sur la base de la durée légale mensuelle de 151h67, seront gérés dans les conditions définies par le présent accord.

Leur temps de travail sera apprécié sur la base d’un horaire moyen de 37 heures et ils bénéficieront en contrepartie de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie).



Chaque Etam pourra bénéficier sur l’année de référence de 12 jours de RTT dont les modalités d’utilisation sont fixées comme suit :


 Conditions d’utilisation par le salarié
Nombre : 6
Délai de prévenance : 15 jours calendaires sauf contraintes ou circonstances particulières 

Conditions d’utilisation par l’employeur
Nombre : 6 (5 déduction faite de la journée de solidarité et de dépendant)
Délai de prévenance : 15 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances particulières


En cas d’accomplissement exceptionnel et ponctuel d’heures supplémentaires à la demande de leur hiérarchie, ces heures supplémentaires seront rémunérées au taux en vigueur et payées dans le mois d’exécution. 


Chapitre 2. ETAM sous convention de forfait en heures sur le mois de 162,50 heures, soit 130 heures supplémentaires annuelles

Pour les ETAM dont l’emploi et les missions supposent l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires chaque mois, il est conclu une convention de forfait horaire sur le mois, sur la base d’un forfait de 130 heures supplémentaires annuelles (correspondant à un forfait mensuel de 162 h 50), dans le cadre de l’article L. 3121-38 du code du travail.

Ces ETAM bénéficieront également de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie), dès lors que leur temps de travail est décompté sur la base d’un horaire moyen de 37 heures hebdomadaires, auquel s’ajoute le forfait horaire mensuel précisé. Les mêmes modalités d’utilisation leur seront applicables.


Chapitre 3.  ETAM sous convention de forfait en heures sur le mois de 166,67 heures, soit 180 heures supplémentaires annuelles

Pour les ETAM pour lesquels l’emploi et les missions nécessitent l’accomplissement permanent d’heures supplémentaires chaque mois et d’un volume plus important, il est conclu une convention de forfait horaire sur le mois, sur la base d’un forfait de 180 heures supplémentaires annuelles (correspondant à un forfait mensuel de 166 h 67), dans le cadre de l’article L. 3121-38 du code du travail. 


Ces ETAM bénéficieront également de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie) dès lors que leur temps de travail est décompté sur la base d’un horaire moyen de 37 heures hebdomadaires, auquel s’ajoute le forfait horaire mensuel précisé. Les mêmes modalités d’utilisation leur seront applicables.
.


Chapitre 4.  Chefs de chantier sous convention de forfait en heures sur le mois de 170 heures, soit 220 heures supplémentaires annuelles

A compter du 1er janvier 2021, il sera institué un nouveau « forfait mensuel de 170 heures » correspondant à un contingent annuel d’heures supplémentaires de 220 heures, destiné exclusivement aux chefs de chantier pour tenir compte de leurs missions et sujétions d’emplois élargies.

Ces ETAM bénéficieront également de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie) dès lors que leur temps de travail est décompté sur la base d’un horaire moyen de 37 heures hebdomadaires, auquel s’ajoute le forfait horaire mensuel précisé. Les mêmes modalités d’utilisation leur seront applicables.


Le passage du forfait 180 heures supplémentaires à 220 heures supplémentaires se traduira par une majoration du salaire forfaitisé de xxxx% ; de plus ce passage à un forfait de 220 heures supplémentaires s’accompagnera par la signature d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail en cours.



Chapitre 5. ETAM sous convention de forfait en jours sur l’année

Conformément aux articles L.3121-43 et suivants du code du travail et de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, les Agents de Maîtrise, à partir de la position F, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à appliquer les dispositions prévues par la Convention Collective Nationale des travaux Publics susvisée, dont celles instituées par l’avenant BTP du 11 décembre 2012 auxquels le présent accord se réfère, tout spécialement s’agissant des garanties prévues par ce dispositif conventionnel de branche.



Article 1. Critère d’autonomie

Le critère d’autonomie du salarié doit être apprécié conformément à l’article L.3121-43 du code du travail, qui vise « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».


Article 2. Accord du salarié formalisé par accord individuel 

Il est précisé que le recours à une convention de forfait en jours sur l’année : 

nécessite la conclusion d’un contrat de travail ou avenant, formalisant expressément  l’accord du salarié ETAM concerné ;

est réservé aux ETAM relevant, au sein de la classification BTP, des positions F, G et H.

Cette forme d’organisation du temps de travail est ouverte aux ETAM de toutes les filières (exploitation, industries, études, technique, matériel, administrative…) dès lors que le critère relatif à l’autonomie est vérifié.

Le contrat de travail ou son avenant signé par l’ETAM devra préciser :

Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose l’ETAM pour l’exercice de ses fonctions et responsabilité.
 Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie de l'ETAM concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.

Le comité social et économique d’entreprise sera informé sur le nombre d’ETAM qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours.

Article 3. Nombre de jours de travail sur l’année civile

Pour les salariés ETAM sous convention en forfait jours, le nombre de jours de travail sur l’année civile est fixé à 216 jours pour un salarié ayant acquis tous ses droits à congé et accomplissant tout l’exercice. Le salarié bénéficie ainsi de 12 jours de repos incluant la journée d’autonomie-solidarité.

Les jours d’ancienneté d’origine conventionnelle BTP ou société (en application de l’accord d’harmonisation et de substitution de la société Colas France) viendront en déduction de ce nombre de jours annuels.


Article 4. Evolution de la rémunération du salarié passant en forfait annuel en jours 

Pour tout salarié ETAM pour lequel les conditions d’autonomie et de classification sont validées et qui accepte la proposition d’un passage en forfait annuel en jours, au travers la conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant à son contrat de travail, il est décidé que les appointements mensuels bruts forfaitaires actuels, intégrant le forfait annuel de 180 heures supplémentaires annuelles ou 220 heures supplémentaires annuelles, seront majorés de xxxx % lors de ce passage en forfait en jours. 

Cette majoration est indépendante de toute autre augmentation au titre des revalorisations salariales habituelles.

Article 5. Droit au repos du salarié en forfait jours

Conformément aux dispositions de l’avenant du 11 décembre 2012 précité, l'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter les temps de repos minimum du salarié en forfait jours.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.  Il sera rappelé dans la convention de forfait les dispositions relatives aux temps de repos que le salarié s’engage à respecter.

Article 6. Suivi de l’organisation du travail du salarié en forfait jours

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées minimales de repos.

Un support individuel de suivi des journées et demi-journées travaillées, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc…) sera tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. 

L’entreprise fournira aux salariés un outil permettant de réaliser ce décompte. 

Ce support individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.


Article 7. Entretiens avec le salarié

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. 

Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.









SECTION IV. Gestion de l’organisation 
du temps de travail des Cadres


Selon la nature, le niveau et l’autonomie des missions et responsabilités des salariés Cadres, de l’emploi et fonction exercés, de la classification professionnelle attribuée, ainsi que de l’organisation de l’établissement ou du service où le salarié accomplit son activité, 2 modes de gestion sur le plan de l’organisation du temps de travail et de la rémunération peuvent être mis en œuvre pour les salariés relevant de la classification des Cadres du BTP :

Cadres en heures ;
Cadres sous convention de forfait annuel en jours.






Chapitre 1. Cadres dont le contrat de travail se réfère 
à la durée légale de travail de 151h67

Les Cadres dont le rythme et le volume de travail, du fait des missions et de l’organisation de leur activité, de leur établissement ou de leur service, permettent de contractualiser leur durée du travail sur la base de la durée légale de 151h67 mensuelle, seront gérés dans les conditions définies par le présent accord.

Leur temps de travail sera apprécié sur la base d’un horaire moyen de 37 heures et ils bénéficieront en contrepartie de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie).
Chaque Cadre pourra bénéficier sur l’année de référence de 12 jours de RTT dont les modalités d’utilisation sont fixées comme suit :

 Conditions d’utilisation par le salarié
Nombre : 6 
Délai de prévenance : 15 jours calendaires sauf contrainte ou circonstances particulières

Conditions d’utilisation par l’employeur
Nombre 6 (5 déduction faite de la journée de solidarité)
Délai de prévenance : 15 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances particulières


En cas d’accomplissement exceptionnel et ponctuel d’heures supplémentaires à la demande de leur hiérarchie, ces heures supplémentaires seront rémunérées au taux en vigueur et payées dans le mois d’exécution. 

Chapitre 2. Cadres autonomes sous convention de forfait en jours

Conformément aux articles L.3121-43 et suivants du code du travail et de la convention collective nationale des Cadres des travaux publics du 1er juin 2004, les Cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à appliquer les dispositions prévues par la Convention Collective Nationale des Travaux Publics susvisée, dont celles instituées par l’avenant BTP du 11 décembre 2012 auxquels le présent accord se réfère, tout spécialement s’agissant des garanties prévues par ce dispositif conventionnel de branche.

Article 1. Critère d’autonomie

Le critère d’autonomie du salarié doit être apprécié conformément à l’article L.3121-43 du code du travail, qui vise « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Article 2. Accord du salarié formalisé par accord individuel 

Il est précisé que le recours à une convention de forfait en jours sur l’année nécessite la conclusion d’un contrat de travail ou avenant, formalisant expressément l’accord du salarié Cadre concerné.

Cette forme d’organisation du temps de travail est ouverte aux Cadres de toutes les filières (exploitation, industries, études, technique, matériel, administrative…), dès lors que le critère relatif à l’autonomie est vérifié notamment au regard de la nature des fonctions qui ne peuvent le conduire à suivre l’horaire collectif ou de l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le cadre devra préciser :

Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le Cadre pour l’exercice de ses fonctions,

 Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini,

La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du Cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.

Le comité social et économique d’entreprise sera informé sur le nombre de Cadres qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours.


Article 3. Nombre de jours de travail sur l’année civile

Pour les salariés Cadres sous convention en forfait jours, le nombre de jours de travail sur l’année civile est fixé à 216 jours pour un salarié ayant acquis tous ses droits à congé et accomplissant tout l’exercice. Le salarié bénéficie ainsi de 12 jours de repos incluant la journée de solidarité- autonomie.

Les jours d’ancienneté d’origine conventionnelle BTP ou société (en application de l’accord d’harmonisation et de substitution de la société Colas France) viendront en déduction de ce quota.

Il pourra être conclu une convention de forfait jours réduit à la demande des salariés et avec l’accord de la hiérarchie, afin de répondre à une organisation du temps de travail à temps partiel sur l’année.
Cette organisation en forfait jour réduit fera l’objet d’une convention distincte.



Article 4. Droit au repos du salarié en forfait jours

Conformément aux dispositions de l’avenant du 11 décembre 2012 précité, l'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter les temps de repos minimum du salarié en forfait jours.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.  
Il sera rappelé dans la convention de forfait les dispositions relatives aux temps de repos que le salarié s’engage à respecter.

Article 5. Suivi de l’organisation du travail du salarié en forfait jours

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées minimales de repos.

Un document individuel de suivi des journées et demi-journées travaillées, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc…) sera tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. 

L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte. 

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

Article 6. Entretiens avec le salarié

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. 

Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.







SECTION V. VALORISATION DE L’ANCIENNETE


Chapitre I – LES CONGES D’ANCIENNETE

Les conventions collectives nationales des Travaux Publics et du Bâtiment prévoient un régime de congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté du salarié.

Dans le cadre de la politique de valorisation de l’ancienneté, l’octroi de congés d’ancienneté société supplémentaires – en sus des régimes conventionnels applicables selon chaque catégorie de salariés (Compagnons, ETAM, Cadres) - s’effectue à compter du 1er mai 2014 comme suit.

  Article.1. Compagnons

Les Compagnons bénéficieront exclusivement des droits à congés supplémentaires pour ancienneté prévus par la Convention Collective Nationale des Compagnons des TP.

Ancienneté > 20 ans : 	2 jours de congés d’ancienneté ;
Ancienneté > 25 ans : 	4 jours de congés d’ancienneté ;
Ancienneté > 30 ans : 	6 jours de congés d’ancienneté.

 Article  2. ETAM et Cadres

Le régime des congés d’ancienneté des ETAM et des Cadres est fixé comme suit : 

Ancienneté > 25 ans :	1 jour supplémentaire aux 3 jours prévus par les CCN du BTP ;
Ancienneté > 30 ans : 	3 jours supplémentaires aux 3 jours prévus par les CCN du BTP.

Ces jours sont accordés à l’ensemble du personnel soumis aux conventions Bâtiment, Travaux publics et Transport.





Chapitre II – LA PRIME D’ANCIENNETE 

La prime d’ancienneté des Compagnons instituée par accord d’entreprise est supprimée à compter du 1er janvier 2021.
Les montants applicables sur la paie de décembre 2020 seront réintégrés dans le taux horaire au 1er janvier 2021 après application de la revalorisation salariale.
A titre exceptionnel, il est accepté de considérer que les Compagnons qui atteindraient dans les 12 mois l’un des seuils se verraient appliquer le montant de ce seuil dès le 1er janvier 2021 pour le calcul du montant à réintégrer dans le taux horaire.






SECTION VI. LE COMPTE EPARGNE TEMPS


Concernant le dispositif de Compte Epargne Temps applicable aux salariés de la société COLAS France, il est convenu de se référer aux dispositions de l’accord de groupe COLAS en date du 29 mars 2018 dont une copie est annexée au présent accord. Ledit accord du 29 mars 2018 fait partie intégrante du dispositif conventionnel leur étant applicable.
Il est entendu qu’en cas de révision dudit accord de groupe, les modifications négociées s’appliqueront de droit aux salariés de la société COLAS France et feront partie intégrante du dispositif conventionnel leur étant applicable.





Sous-Titre II  - Le travail intermittent

La société Colas France exerce son activité sur l’ensemble de la France durant toute l’année sans interruption.
Elle connait néanmoins sur certains secteurs géographiques et tout particulièrement sur certains départements de montagne des variations importantes entre la période hivernale et les autres périodes de l’année.
Certaines activités peuvent aussi être par nature exercées sur une période de « campagne » particulière.
Dans ces cas, et à titre exceptionnel, il peut être mis en place un travail intermittent dans les conditions suivantes :

SECTION I. MISE EN PLACE

Article 1. Champ d’application

Le travail intermittent pourra être proposé :
au personnel Ouvrier et Etam, et aux éventuels conducteurs de travaux statut Etam ou Cadre,
dont l’activité comporte une période travaillée et une période non travaillée dont la durée ne peut être organisée par la mise en place des droits à congés ou droits à repos, 
lors de l’embauche ou par avenant aux salariés en contrat à durée indéterminée.


Article 2. Modalités de mise en place

Le travail intermittent donnera lieu à la rédaction d’un contrat ou avenant avec les mentions obligatoires suivantes :
La fonction du salarié,
Sa qualification,
La durée annuelle minimale du travail,
Les périodes de travail,
La répartition des heures de travail au sein de ces périodes. 



SECTION II. DUREE DU TRAVAIL


Article 1. Périodes de travail

Les périodes de travail annuelles maximales seront fixées dans la période pouvant aller du 15 mars au 15 décembre de chaque année. Elles ne pourront être suspendues à l’exception des congés.
La prise des congés payés sera limitée à 12 jours ouvrables, le solde sera pris au début ou en fin de la période travaillée ; 
 En tout état de cause, le salarié sera pointé en congés payés pendant les éventuelles fermetures de l’établissement concerné auquel il est rattaché.
Les périodes de travail de chaque salarié intermittent seront fixées par contrat de travail et elles se répéteront à l’identique chaque année.
Les dispositions légales en matière de durée du travail, heures supplémentaires, repos compensateur durée légales quotidiennes et hebdomadaires, s’appliqueront. 
Un courrier sera adressé à chaque salarié intermittent un mois avant le début de chaque période mentionnant le quota à réaliser sur cette période.

Article 2. La durée du travail

La durée minimale de travail ne pourra pas être inférieure à 7 mois. Elle sera définie pour chaque salarié et mentionné au contrat de travail. Elle sera calculée sur une base de 35 heures hebdomadaires.
Pour les Ouvriers dont le temps de travail est annualisé, la durée effective de travail sera fonction du planning prévisionnel d’annualisation de l’établissement. Les heures effectuées au-delà de cette durée seront indemnisées au titre des heures supplémentaires ou complémentaires.
Pour les autres salariés ayant un contrat de travail prévoyant d’autres modalités de gestion du temps de travail (forfait annuel d’heures supplémentaires, convention de forfait en jour, etc), le décompte se fera conformément aux dispositions prévues dans leur contrat de travail.
Les horaires de travail seront communiqués en même temps que la période de travail soit un mois avant la date de reprise de poste.
Dans ces périodes de travail, le salarié bénéficie d’un planning identique en termes de durée de travail à celui des salariés permanent.





SECTION III. STATUT

Article 1. Rémunération

Pour les Ouvriers dont le temps de travail est annualisé, il sera tenu compte chaque année de la période effective de travail fixée par le calendrier d’annualisation de l’établissement pour la détermination du quota d’heures des salariés sous contrat de travail intermittent, des heures complémentaires et le cas échéant les heures supplémentaires.
Ce quota ajusté sera retenu pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires.

Article 2. Autres effets

Le statut de salarié intermittent n’a pas d’impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, les droits à mutuelle, prévoyance.
Les salariés sous contrat de travail intermittent acquièrent des droits à congés sur les seules périodes travaillées ou sur des périodes non travaillées assimilées à du temps de travail par les dispositions légales et conventionnelles.
En cas de maladie, le maintien de salaire par l’employeur s’opérera pendant les périodes travaillées.
Toutes les primes seront proratées au temps de présence effectif du salarié.
En cas de démission, si la période de préavis se situe dans une période non travaillée, celle-ci ne sera pas effectuée et sera non rémunérée. Lorsque le préavis prend effet pendant une période non travaillée et se poursuit pendant une période qui aurait pu l’être, le salarié effectuera son préavis pendant la période qui aurait dû être travaillée et sera payée pour les heures effectuées.
La rémunération du préavis cesse au plus tard à l’issue de la période qui aurait dû être travaillée.
En cas de licenciement, le préavis sera effectué pour la période comprise dans la période annuelle de travail contractuelle et sera rémunérée pour sa totalité sauf dans les cas prévus dans la convention ou légalement : faute grave, dispense à la demande du salarié …

Article 3. Autre activité

Pendant les périodes non travaillées, le salarié pourra exercer une autre activité auprès d’un autre employeur. La société ne sera en aucun cas concernée par les conséquences de leur agissement durant ces périodes non travaillées.
Article 4. Dispositions diverses

Chaque fin d’année et lors de la création de poste, il sera examiné le passage à temps complet de ces salariés intermittents qui en auraient fait la demande.  
 



Sous-Titre III - les Temps de travail exceptionnels


Dans le cadre de l’activité de la société COLAS France, ses salariés peuvent être amenés à exécuter des interventions ou activités en dehors des horaires habituels de travail (nuit, dimanche, samedi, jour férié…), soit dans le cadre de l’exécution de contrats spécifiques pour le compte des clients de la société, soit compte tenu d’une nécessité liée à certaines contraintes d’activité.
Le présent accord a pour objet de récapituler ou de définir en complément le régime de mise en œuvre de ces différents temps de travail exceptionnels, leurs contreparties, compensations ou rémunérations et garanties éventuelles pour l’ensemble des salariés Compagnons, ETAM et Cadres.
 

SECTION I. le travail de nuit 



Article 1 :  le travail de nuit exceptionnel
Définitions :
 
Par dérogation aux dispositions des CCN de branche des travaux publics, ou par extension des dispositions de la CCN des Etams aux salariés Cadres, le travail de nuit s’entend de tout temps de travail exceptionnel accompli à la demande de l’entreprise :
Entre 21h00 et 6h00 pour les Ouvriers 
Entre 20h00 et 6h00 pour les Etam et Cadres

Le travail de nuit n’est plus qualifié de travail exceptionnel de nuit dès lors que le salarié, selon les dispositions légales :
accomplit au moins 270 heures de nuit (décomptées de 21h00 et 6h00) sur une année
ou
accomplit au moins deux fois par semaine dans son horaire habituel au moins trois heures de son temps de travail quotidien, entre 21h00 et 6h00. 


1.2 Majoration et compensation
Les heures de travail effectuées exceptionnellement de nuit font l’objet d’une majoration de rémunération de 100%.
La majoration de xxxx% des heures de nuit ne se cumule pas avec les autres majorations éventuelles sauf les majorations relatives aux heures supplémentaires ou heures majorées.
Pour les salariés dont la durée du travail est gérée sous le régime de la convention de forfait en jours, ce temps de travail exceptionnel est alors décompté et majoré en journée ou ½ journée dans le suivi du forfait annuel en jour du salarié et majoré selon le même principe.

Article 2 :  le travail de nuit structurel
Une négociation sera ouverte sur le sujet au cours du premier semestre 2021.


SECTION II. Le travail exceptionnel du Dimanche 


Dans le cadre de son activité, la Société peut être amenée à exécuter à la demande de ses clients privés ou publics, dans le cadre de l’exécution de contrats spécifiques, des interventions le dimanche, afin notamment de limiter les conséquences préjudiciables au public. 
Cet accord doit ainsi permettre de répondre aux exigences liées à toute demande préalable de dérogation temporaire et exceptionnelle faite auprès des préfectures et d’en simplifier les démarches, tout en posant les principes de gestion et les garanties et contreparties accordées à l’ensemble des salariés.

Article 1 - Principes du repos dominical.
La semaine de travail est fixée à 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi ou 6 jours selon les nécessités de service.
Le repos hebdomadaire est en principe pris le dimanche, conformément à l’article L 3132-3 du code du travail.

Article 2 - Les dérogations au repos dominical : conditions de mise en œuvre.
Il est toutefois possible de déroger au principe du repos dominical, notamment lorsqu’il est établi que « le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public »
Ce cas de dérogations prévues aux articles L. 3132-20 et L 3132-25-1 est accordé sur demande expresse auprès des services administratifs compétents (Préfecture - DIRECCTE …)
Dans tous les cas :
Cette dérogation est temporaire et exceptionnelle, limitée aux circonstances fixées par la loi ;
Le travail ainsi autorisé le dimanche ne peut s’appliquer qu’au personnel volontaire ;
Afin de permettre aux salariés de gérer la compatibilité de leur activité avec leurs obligations familiales ou personnelles, un délai de prévenance d’un minimum de 7 jours calendaires doit être respecté avant la mise en œuvre du travail dominical autorisé, sauf circonstances exceptionnelles non prévisibles ;
En aucun cas, le refus du travail exceptionnel du dimanche par un salarié ne peut justifier une sanction ou tout autre décision d’ordre professionnel à son encontre ;
Tout travail dominical doit faire l’objet d’une validation par la hiérarchie et doit être justifié par des situations exceptionnelles. Il ne peut donc résulter d’un acte volontaire d’un salarié dans l’organisation de son temps de travail.

Article 3 – Contrepartie accordées aux salariés.
Les salariés amenés à travailler exceptionnellement le dimanche bénéficieront d’une majoration de leur rémunération de 100% (ces dispositions existent conventionnellement pour les Compagnons dans l’avenant USIRF du 15 déc. 1954, Art. 11 et pour les ETAM dans la Convention Collective Nationale des ETAM du 12 juillet 2006 Art. 4.2.10).
Les heures ainsi rémunérées sont celles effectivement réalisées le dimanche de 00h00 à 24h00. 
Pour les salariés sous convention de forfait en jours, ce temps de travail exceptionnel sera décompté en journée ou ½ journée et donnera lieu sur cette base à majoration.
La majoration de xxxxx% des heures du dimanche ne se cumule pas avec les autres majorations éventuelles sauf les majorations relatives aux heures supplémentaires ou heures majorées.
Les salariés privés de repos dominical bénéficieront d’un repos compensateur équivalent.


Article 4 – Engagement de l’entreprise.

Salariés concernés par le travail dominical exceptionnel.

Une attention particulière sera portée lors de l’entretien professionnel aux salariés qui ont été concernés par le travail dominical exceptionnel, dans l’année écoulée. L’objectif est de prendre en compte notamment les problématiques et les situations personnelles de ces salariés.
Engagement de l’entreprise en termes d’emploi ou en faveur de certains publics.

La société Colas France développe une politique spécifique envers certains publics en difficultés afin de favoriser leur insertion professionnelle et le développement de l’évolution professionnelle. Elle met ainsi en œuvre un certain nombre d’actions, telles que :
Tutorat ;
Formation de public en difficulté (EPIDE …) ;
Développement des conditions de réponses aux clauses sociales ;

La Société Colas France s’est également engagée dans une démarche volontaire de développement de l’emploi des travailleurs handicapés se traduisant notamment par :
des contrats passés avec des sociétés du secteur protégé,
la sensibilisation  des managers et salariés au thème du handicap 
l’objectif d’intégration de salariés handicapés
la volonté d’améliorer le maintien dans l’emploi de salariés (aménagement de postes de travail, reclassement en cas d’inaptitude au poste et de handicap …)

La société Colas France s’engage à poursuivre l’ensemble de ces actions en adaptant les moyens et partenariats mis en œuvre afin de répondre au mieux aux objectifs d’intégration et de développement de la diversité parmi ses salariés.


SECTION III. Le travail exceptionnel du Samedi



Le présent accord entend prévoir une majoration de XXXX% des heures travaillées pour les Compagnons et Etam. Il est précisé que cette majoration vaut application de l’art. 3.13 de la CCN des Compagnons des Travaux Publics.
Cette majoration est étendue aux salariés Cadres. 
Pour les salariés sous convention de forfait en jours, ce temps de travail exceptionnel sera décompté en journée ou ½ journée et donnera lieu sur cette base à majoration.
La majoration de XXX% des heures du samedi ne se cumule pas avec les autres majorations éventuelles sauf les majorations relatives aux heures supplémentaires ou heures majorées.
Lorsqu’un temps de travail du samedi ouvre droit à différents types de majorations, il est retenu pour chaque temps, la majoration correspondant au taux le plus élevé. 



SECTION IV. Le travail exceptionnel d’un jour férié


Les heures de travail effectuées un jour férié sont majorées de 100%.
Cette majoration vaut application des dispositions de l’article 11 de l’accord USIRF pour les Compagnons et de l’article 4.2.10 de la CCN des Etam.
Pour les salariés sous convention de forfait en jours, ce temps de travail exceptionnel sera décompté en journée ou ½ journée et donnera lieu sur cette base à majoration.
La majoration de 100% des heures d’un jour férié ne se cumule pas avec les autres majorations éventuelles sauf les majorations relatives aux heures supplémentaires ou heures majorées.



SECTION V. le travail exceptionnel en situation d’astreinte 


Dans le cadre de son activité, la société Colas France peut être amenée à exécuter pour le compte de ses clients, dans le cadre de l’exécution de contrat spécifiques, des interventions urgentes et aléatoires. 
D’autre part, dans le cadre de l’organisation et de l’exécution de son activité, la société Colas France peut également être amenée à prévoir des situations d’intervention urgente de ses collaborateurs … (dépannage et maintenance des matériels et installation, gestion des approvisionnements, remplacement de personnel exceptionnel …).
En outre, certaines activités spécifiques peuvent prévoir des astreintes.
La mise en place d’un dispositif d’astreinte permet de répondre à ces situations dites « d’interventions urgentes » en dehors des horaires de travail habituels ou des contraintes particulières du marché.
Les présentes dispositions ont pour objet de définir les conditions d’organisation et de mise en œuvre des astreintes et les modalités de compensation ou rémunération pour l’ensemble des salariés.
L’astreinte repose sur le volontariat.
 Définitions de l’astreinte :

Conformément à l’article L.3121-5 du code du travail, « une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». 
La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif, le salarié dispose librement de son temps et peut vaquer à ses occupations personnelles, seule la durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
 Organisation de l’astreinte :

Période d’astreinte :

L’astreinte est établie en dehors de l’horaire normal de travail les jours ouvrés et potentiellement 24H/24H les samedis, dimanches, jours fériés ou JRTT ou JA à l’initiative de l’employeur. 
Les périodes d’astreinte sont ainsi définies de 0h00 à 24h00:
● Astreinte du lundi au vendredi 
● Astreinte du samedi 
● Astreinte du dimanche ou jour férié
● Astreinte week end

Disponibilité et délais d’intervention :

Durant les périodes d’astreinte, le salarié se doit d’être joignable à tout moment pour effectuer un travail au service de l’entreprise. Le salarié doit donc être en capacité d’intervenir à tout moment, jour et/ou nuit, sur appel téléphonique, dans un délai d’½ h à 1h maximum, pour réaliser dans les plus brefs délais la mission impartie à la demande de sa hiérarchie ou le client en cas d’accord préalablement convenu sur ce point avec la hiérarchie. 
Les salariés qui sont placés sous le régime de l’astreinte seront munis de téléphones portables leur permettant d’être joints à tout moment tout en vaquant librement à leurs occupations personnelles.
Lorsque le temps d’astreinte est incompatible avec des obligations familiales, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut refuser d’accepter ce temps d’astreinte sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Les femmes enceintes sont par ailleurs exemptes de temps d’astreinte.
Délai de prévenance :

Les périodes d’astreinte se doivent de faire l’objet d’une programmation individuelle portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance.
 Si le salarié, ne peut assurer l’astreinte qui avait été planifiée pour des raisons personnelles et exceptionnelles, il doit prévenir immédiatement sa hiérarchie afin de ne pas perturber la bonne organisation des interventions le cas échéant.
Fréquence des astreintes :

Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée, nombre) un salarié ne pourra être en astreinte :
Plus de deux semaines consécutives (7 jours) par mois, 
Plus de 12 week-ends complets par an

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ce principe, sous réserve de l’accord écrit du salarié. 
Dans tous les cas, la hiérarchie du salarié veillera au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires légaux du salarié.

 Astreintes et temps de repos :

Le temps d’astreinte n’étant pas considéré comme du travail effectif, il est donc pris en compte dans le décompte des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Il en résulte donc que le salarié en astreinte, qui n’est pas amené à intervenir, pendant son temps de repos quotidien ou son temps de repos hebdomadaire, doit être considéré comme ayant bénéficié desdits repos.

L’intervention en astreinte ne doit pas avoir d’incidence sur la durée du repos journalier ou hebdomadaire.
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continue.

Toutefois, si l’intervention répond aux besoins de « travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations, ou aux bâtiments », il peut être dérogé au repos quotidien et hebdomadaire, sous réserve d’en informer postérieurement l’inspection du travail dans les conditions prévues à l’article L3132-4 C.T.

 Rémunération des astreintes :

Indemnisation de la situation d’astreinte :

Tout salarié placé en situation d’astreinte bénéficiera d’une compensation financière forfaitaire brute selon le barème de « prime d’astreinte » ci-après qui varie en fonction de la période d’astreinte concernée et cela à partir du 1er janvier 2021.
Cette prime d’astreinte est la compensation de la situation dans laquelle se trouve le salarié et de ses obligations décrites à l’article 5.4.2.

Elle est donc versée à tout salarié en situation d’astreinte qu’il y ait intervention ou non au cours de celle-ci.



Rémunération des temps d’intervention durant l’astreinte : 

Lorsque le salarié est appelé en intervention à la demande expresse de sa hiérarchie ou du client en cas d’accord préalablement convenu sur ce point avec la hiérarchie, le temps de l’intervention est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, avec les majorations conventionnelles en vigueur ou correspondante le cas échéant (travail exceptionnel de nuit, samedi, dimanche, jour férié …). 
Ce temps d’intervention intègre le temps de déplacement du salarié nécessaire pour se rendre sur le lieu d’intervention et regagner ensuite son domicile.
En cas d’intervention, ce temps (déplacements + intervention) sera indemnisé a minima à hauteur d’une heure.
Pour les salariés sous convention de forfait en heures, ce temps d’intervention en astreinte est rémunéré en sus du forfait d’heures supplémentaires mensuel.
Pour les salariés dont la durée du travail est gérée sous le régime de convention de forfait en jours, ce temps d’intervention en astreinte est alors décompté en journée ou ½ journée dans le suivi du forfait annuel en jour du salarié.
Pour donner lieu à rémunération, l’intervention doit avoir été expressément demandée et validée par le responsable hiérarchique ou le client en cas d’accord préalablement convenu sur ce point avec la hiérarchie. 
Un salarié ne peut intervenir de sa propre et unique initiative et donc prétendre, dans ce cas, à une quelconque rémunération de son temps d’intervention.
Le temps d’intervention sera validé a postériori par la hiérarchie à l’aide des outils de gestion mis en œuvre.

Autres indemnisations : 

Pour toute intervention continue d’au moins 4 heures, le salarié bénéficiera de la prise en charge du repas selon les règles en vigueur dans la société ;

Tous les frais de déplacements seront remboursés selon les règles en vigueur au sein de la société

Un véhicule sera mis à disposition par l’établissement pour les astreintes hivernales.

Suivi des astreintes :

Chaque mois, un document est remis aux intéressés récapitulant le nombre d’heures d’astreintes accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
 
La société tient à la disposition de l’inspecteur du travail, pendant une durée d’un an, le document visé ci-dessus.

Astreintes et modulation annuelle :

Compte tenu du caractère aléatoire et imprévisible, tant dans la fréquence que dans la durée des interventions urgentes et de l’obligation de mise en sécurité des biens et des personnes, les temps d’intervention ne relèvent pas du planning prévisionnel établi dans le cadre de la modulation annuelle des Compagnons.
Sécurité des salariés pendant les interventions :

Les mesures de prévention permettant de garantir la sécurité des salariés amenés à intervenir pendant la période d’astreinte seront étudiées et mises en place en coordination avec le Comité social et économique de chaque établissement et notamment pour les salariés dits « isolés ».
Interventions Exceptionnelles hors astreinte :   

Il est rappelé que le travail hors astreinte pendant les périodes de repos doit être exceptionnel et lié à la nécessité pour l’entreprise de faire face à des situations d’urgence liées notamment à la sécurité.
Dans ce cadre, les salariés n’étant pas en situation effective d’astreinte, ne peuvent être contraint d’intervenir.
Il peut être demandé aux salariés leur disponibilité selon un planning pour organiser le recours aux astreintes exceptionnelles et le concilier avec la vie personnelle des salariés.
En cas de sollicitation de la part de la hiérarchie et d’intervention d’un salarié, le temps d’intervention sera indemnisé dans les mêmes conditions que lors de la situation d’astreinte et celui-ci aura les mêmes conséquences sur les temps de repos, comme indiqué en article 5.3.
Le salarié intervenant percevra la prime suivante prévu à cet effet, à partir du 1er janvier 2021 :


Pour les astreintes d’hiver, il est convenu que dans la mesure du possible l’établissement fournisse un véhicule si le collaborateur le souhaite pour des raisons de sécurité. 











Titre II - Les conditions d’emploi

Les conditions d’emplois tels qu’indiqués dans le présent titre sont basées sur les dispositions conventionnelles en vigueur.


Sous-Titre I  - Les conditions d’emploi des Compagnons





SECTION I. Les indemnités de petits déplacements (Compagnons non sédentaires)



Le régime des petits déplacements a pour objet d’indemniser forfaitairement les Compagnons des frais supplémentaires qu’entraîne pour eux la fréquence des déplacements inhérents à la mobilité de leur lieu de travail.

►  Article 1 Indemnité repas 

L’indemnité de repas dite « panier » a pour objet d’indemniser le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle.

Le montant de cette indemnisation est fixé dans la profession au niveau des Fédérations Régionales des Travaux Publics (FRTP), sauf cas particulier. 

A compter du 1er janvier 2021, le montant national de l’indemnisation sera fixé à XXXX € pour l’ensemble des établissements de la Société Colas France, relevant de la convention Bâtiment et Travaux publics et Transport, à l’exception des situations suivantes :

Cas particulier du territoire Nord Est et de la région Normandie : 
fixation du panier à XXX € au 1er janvier 2021, 
convergence en 3 ans vers le montant du « panier national » selon l’échéancier suivant :	
1er janvier 2022 : XXX €,
1er janvier 2023 : XXX €,
1er janvier 2024 : échéance de convergence définitive avec le montant de l’indemnité de repas « national » sur la base du montant défini à cette date.

Cet échéancier et ces montant constituent un socle minimal garanti.

Cependant, pour répondre spécialement à la demande des représentants syndicaux du territoire Nord Est et Ile de France Normandie, la Direction de la société Colas France s’engage en relation avec les Directions des Territoires Nord Est et Ile de France à examiner spécifiquement ce sujet lors des NAO de fin 2021 pour 2022, fin 2022 pour 2023, pour apprécier s’il est possible au vu du contexte économique du Territoire d’anticiper soit sur le montant du repas, soit sur l’échéancier soit sur les 2 paramètres.

Cas particulier de l’Ile de France : maintien du panier à XXX € pour 2021.

►  Article 2. Indemnité de trajet 

Pour rappel, l’indemnité de trajet a pour objet d’indemniser sous forme forfaitaire la sujétion que représente pour l’ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier pour réaliser des travaux.

Le montant de cette indemnisation est fixé dans la profession au niveau des Fédérations Régionales des Travaux Publics (FRTP). 

Ce montant est fixé par rapport à un système de zones concentriques dont les circonférences sont distantes entre elles de 10 km. A chaque zone concentrique correspond une valeur de l’indemnité de trajet.

Pour faire face à des chantiers éloignés se situant au-delà des zones conventionnelles et sans que le salarié soit en situation de Grand Déplacement au sens de la réglementation en vigueur, des zones supplémentaires existent.

Ces trois zones supplémentaires ne doivent, en aucun cas, remettre en cause l’application des dispositions relatives aux situations de Grands Déplacements lorsqu’elles sont nécessaires, notamment pour des raisons de sécurité des salariés.

A compter du 1er janvier 2021, le montant de l’indemnisation sera fixé comme suit :

Zone conventionnelles BTP 1 à 5 : application du barème FRTP ou FRB de l’établissement de rattachement de l’ouvrier
Zone 6 : XX €, zone 7 : XX € et zone 8 : XXX € (ces montants sont fixés au plan national et s’appliquent à tous les établissements, quel que soit leur territoire de rattachement)



►  Article 3. Indemnité de transport

L'indemnité de frais de transport a pour objet d'indemniser forfaitairement les frais de transport engagés quotidiennement par l'ouvrier pour se rendre sur le chantier avant le début de la journée de travail et pour en revenir à la fin de la journée de travail, quel que soit son moyen de transport utilisé.

Cette indemnité étant un remboursement de frais, elle n'est pas due lorsque l'ouvrier n'engage pas de frais de transport, notamment lorsque l'entreprise assure gratuitement le transport des ouvriers ou rembourse les titres de transport.

Aussi et afin d’organiser ce transport collectif facultatif, il est demandé annuellement à chaque salarié s’il souhaite utiliser le transport collectif assuré par l’entreprise. Dans l’affirmative, il ne pourra bénéficier d’indemnité de transport pour l’année en question. 
Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles (problèmes de véhicule, distance trop importante du chantier, accessibilité du chantier pour raison de sécurité …), le salarié pourra avec l’accord de sa hiérarchie être véhiculé par un mode collectif, sans bénéficier de l’indemnité de transport et pour une durée limitée.

Le montant de l’indemnité transport est fixé dans la profession au niveau des Fédérations Régionales des Travaux Publics (FRTP). 

Ce montant est fixé par rapport à un système de zones concentriques dont les circonférences sont distantes entre elles de 10 km. A chaque zone concentrique correspond une valeur de l’indemnité de transport.




De plus il est confirmé la poursuite de l’application par la société COLAS France de l’abattement pour frais professionnels BTP (Ouvrier et Etam chantier) conformément aux dispositions de l’arrêté du 20 décembre 2002.



SECTION II. Les indemnités Repas des Compagnons sédentaires




Dans le cadre de l’indemnisation des frais de repas, les Compagnons sédentaires bénéficieront d’un titre-restaurant dont le montant au 1er janvier 2021 sera de XXX€. (par application du montant correspondant au plafond maximal de l’exonération URSSAF dans le cadre de la règle 60/40, pour mémoire, au titre de l’année 2020, le montant normal du titre restaurant est de XXXX€ avec une part patronale à XXX€ 60%) 

En cas de déplacement sur chantier, dans l’exercice de sa mission, le salarié bénéficiera d’une indemnité repas versée dans les conditions de la règlementation URSSAF en vigueur.


SECTION III. Les indemnités de grand déplacement




Aux termes de la convention collective nationale des Compagnons, est réputé en situation de grand déplacement l’Ouvrier qui travaille sur un chantier dont l’éloignement lui interdit – compte tenu des moyens de transport en commun utilisables – de rejoindre chaque soir son lieu de résidence.

►  Article.1. Logement et repas et trajets
L’Indemnité forfaitaire de Grand Déplacement (IGD) correspondant aux dépenses journalières normales qu’engage le salarié déplacé en sus des dépenses habituelles (coût d’un second logement, dépenses supplémentaires de nourriture…) est fixée, à compter du 1er janvier 2021, à XXXX€.
Conformément à la règlementation URSSAF, le nombre d’IGD versé correspond au nombre de nuitées réellement découchées.
Pour le dernier jour de grand déplacement (non découché), il sera versé une indemnité repas d’une valeur de XXX€.
Exemple pour une semaine de grand déplacement :
4 versements d’IGD au titre des dépenses logement, nourriture et sujétions supplémentaires du lundi au jeudi ;
1 indemnité repas de Grand Déplacement pour la journée du vendredi.
En sus de la prime d’éloignement (article 3 ci-dessous), il sera versé une indemnité de « trajet spécial IGD » d’un montant de XXX € sur tous les jours de déplacement.


Cette indemnité spécialement créée par le présent accord a pour objet de compenser la sujétion d’éloignement du lieu d’hébergement du lieu du chantier en cas de chantier en grand déplacement.

Les indemnités de grand déplacement seront versées sous réserve de pouvoir justifier son découché.

►  Article 2. Frais et temps de voyage
Conformément aux dispositions conventionnelles, l’ouvrier mis en situation de Grand Déplacement reçoit indépendamment de ses éventuels frais de transport, hors voyage détente :
pour les heures comprises dans son horaire de travail non accomplies en raison de l’heure de départ ou de l’heure d’arrivée, une indemnité égale au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé ;
pour chaque heure de trajet non comprise dans son horaire de travail, une indemnité égale à 50 % du salaire horaire, sans majoration ni prime compensatrice des frais complémentaires que peut impliquer le voyage de déplacement, sauf si ces frais sont directement remboursés par l'entreprise conformément à l’article 8.13 de la Convention Collective Nationale des Compagnons des TP du 15 décembre 1992.  

►  Article 3. Prime d’Eloignement (Accord Usirf, avenant du 25 novembre 2003)
En complément des indemnités de grand déplacement et conformément à l’article 15 de l’accord Usirf, une Prime d’Eloignement est versée par jour de Grand Déplacement, y compris le dernier jour non découché.
•  Le montant de cette Prime d’Eloignement est fixé au 1er janvier 2021 au niveau de la société COLAS France à XXX €.
Ce(s) montant(s) est (sont) revalorisé(s) chaque année, en fonction du pourcentage d’évolution du salaire minimum annuel de la classification de l’ouvrier professionnel niveau II position 1 déterminant un montant Régional au sein de chaque FRTP.




Sous-Titre II  - les conditions d’emploi des Etam


Article 1. ETAM non sédentaires 

Concernant les ETAM non sédentaires, il sera fait application, à compter du 1er janvier 2021, s’agissant des points suivants (indemnité de repas, trajet et grands déplacements), des dispositions stipulées à l’article 1 Section 1 du sous titre I du présent accord, à savoir :

Indemnité repas : 

A compter du 1er janvier 2021, le montant national de l’indemnisation sera fixé à XX € pour l’ensemble des établissements de la Société Colas France, à l’exception des situations suivantes :

Cas particulier du territoire Nord Est et de la région Normandie : 
fixation du panier à XXX au 1er janvier 2021, 
convergence en 3 ans vers le montant du « panier national » selon l’échéancier suivant :	
1er janvier 2022 : XXX €
1er janvier 2023 : XXX €
1er janvier 2024 : échéance de convergence définitive avec le montant de l’indemnité de repas « national » sur la base du montant défini à cette date.

Cet échéancier et ces montant constituent un socle minimal garanti.

Cependant, pour répondre spécialement à la demande des représentants syndicaux du territoire Nord Est et Ile de France Normandie, la Direction de la société Colas France s’engage en relation avec les Directions des Territoires Nord Est et Ile de France à examiner spécifiquement ce sujet lors des NA de fin 2021 pour 2022, fin 2022 pour 2023, pour apprécier s’il est possible au vu du contexte économique du Territoire d’anticiper soit sur le montant du repas, soit sur l’échéancier soit sur les 2 paramètres.

Cas particulier de l’Ile de France : maintien du panier à XXX € en 2021.

Indemnité de Trajets : Zone 6 : XXX €, zone 7 : XXX € et zone 8 :XXX € (ces montants sont fixés au plan national et s’appliquent à tous les établissements, quel que soit leur territoire de rattachement).


Grands déplacements : indemnisation selon les principes et montants définis à la section III du sous-titre I y compris pour la Prime d’Eloignement et l’indemnité « trajet spécial IGD ». 


Article 2. ETAM sédentaires 

Dans le cadre de l’indemnisation des frais de repas, les ETAM sédentaires bénéficieront d’un titre-restaurant dont le montant sera fixé au 1er janvier 2021 à XXXX€ (par application du montant correspondant au plafond maximal de l’exonération URSSAF dans le cadre de la règle 60/40, pour mémoire, au titre de l’année 2020, le montant normal du titre restaurant est de XXX€ avec une part patronale à XXX € 60%).

Il est entendu que dès lors qu’il existe un restaurant d’entreprise ouvert au personnel Etam et Cadre sur le site, cet avantage se substitue au titre restaurant et les salariés ne pourront prétendre à un titre restaurant.


En cas de déplacement d’un salarié ETAM sédentaire sur chantier dans l’exercice de sa mission, le salarié bénéficiera d’une indemnité repas versée dans les conditions de la règlementation URSSAF en vigueur.









Sous-Titre III - les conditions d’emploi des Cadres


Article 1. Cadres non sédentaires 

Les Cadres non sédentaires se verront rembourser les frais occasionnés par leur emploi dans le cadre de la note de frais.
Les conditions de remboursement sont fixées annuellement par note de service et en fonction des règles URSSAF.

Article 2. Cadres sédentaires 

Dans le cadre de l’indemnisation des frais de repas, les Cadres sédentaires bénéficieront d’un titre-restaurant dont le montant sera fixé au 1er janvier 2021 à XXXX€ (par application du montant correspondant au plafond maximal de l’exonération URSSAF dans le cadre de la règle 60/40, pour mémoire, au titre de l’année 2020, le montant normal du titre restaurant est de XXXX€ avec une part patronale à XXX€ 60%).

Il est entendu que dès lors qu’il existe un restaurant d’entreprise ouvert au personnel Etam et Cadre sur le site, cet avantage se substitue au titre restaurant et les salariés ne pourront prétendre à un titre restaurant.


Pour le cas des salariés ayant bénéficié jusqu’alors d’indemnités repas, une compensation sera opérée dans leur rémunération.

L’ensemble des conditions de remboursement et/ou de versement des titres restaurant est fixé annuellement par note de service et en fonction des règles URSSAF.







Titre III – Le 13ème mois


Article 1 : Prime de 13ème mois

La prime de « 13ème mois » est un élément permanent de la rémunération versée chaque année, à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la catégorie professionnelle (Compagnons, Etam et Cadres), selon les modalités suivantes.

Article 1.1. Conditions d’attribution de la prime de 13ème mois
Le versement de la prime de 13ème mois est subordonné aux conditions cumulatives suivantes :

Condition relative à l’ancienneté du salarié

Le salarié doit justifier d’une ancienneté Groupe de 3 mois continus minimum au 31 décembre de l’année de versement. Il doit donc avoir été embauché au plus tard au 1er octobre de l’année considérée, sauf cas de reprise d’ancienneté.

Condition relative à la présence du salarié

Cette condition s’entend d’une présence dans les effectifs de l’entreprise, fixée au 15 décembre de l’année de versement.

Toutefois, un versement exceptionnel au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise sera effectué en cas de départ en cours d’année du salarié dans les cas suivants :

Mutation au sein du Groupe ;
Fin de contrat en alternance (apprentissage, professionnalisation…) à la date prévue au contrat ;
Départ en retraite ;
Mise à la retraite ;
Licenciement pour inaptitude physique constatée par le médecin du travail ; 
Licenciement pour motif économique ;
Décès du salarié.

Article 1.2. Montant de la prime de 13ème Mois 

 Le montant de la prime de 13ème mois s’élève à un mois de salaire mensuel brut de référence (*), à l’exclusion de tout autre élément de rémunération, dès lors que le salarié a été présent toute l’année dans l’entreprise.

En cas d’embauche en cours d’année et avant le 1er octobre de l’année en cours, la prime de 13èmemois sera calculée au prorata du temps de présence du salarié sur l’année considérée.

(*) Ce salaire s’entend du salaire mensuel brut de référence du mois de décembre de l’année d’attribution


Incidences des évènements suivants sur le montant de la prime de 13ème mois 
En cas de maladie, les 30 premiers jours calendaires d’absence, en cumulé sur l’année, seront sans incidence sur le montant de la prime de 13ème mois. Au-delà, les jours d’absence donneront lieu à une « proratisation » de la prime de 13ème mois du salarié.

En cas d’incapacité temporaire de longue durée (arrêt de travail supérieur à 90 jours), les 90 premiers jours d’absence seront alors sans incidence sur le montant de la prime de 13ème mois. Au-delà, les jours d’absence donneront lieu à une « proratisation » de la prime de 13ème mois du salarié, alors pris en charge par le régime de prévoyance.

En cas d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle, les 90 premiers jours d’arrêt de travail seront sans incidence sur le montant de la prime de 13ème mois du salarié. Au-delà, les jours d’absence donneront lieu à une « proratisation » de la prime de 13ème mois du salarié, alors pris en charge par le régime de prévoyance.

Les absences pour congé maternité et paternité sont sans incidence sur le montant de la prime. 

Toutes les autres causes de suspension du contrat de travail sans rémunération ou sans maintien de salaire (absence autorisée ou non, congé sabbatique…) donneront lieu à une « proratisation » de la prime de 13e mois.

Article 1.3. Modalités de versement de la prime de 13ème mois
La prime de 13ème mois est versée sur la paie du mois de décembre de l’année d’attribution.
Un acompte de 75 % du montant brut de ladite prime est versé aux salariés à la date du 10 décembre de l’année, sans remise en cause des principes d’attribution de l’article 1.1.






Titre IV– Les autres Primes

Il s’agit de traiter dans ce titre des autres primes que celles déjà évoquées dans les titres précédents. Toutes les autres primes existantes seront de fait et de droit supprimées par le présent accord.


Sous-Titre I - Indemnité de salissure



L’accord USIRF du 15 décembre 1954 (et ses avenants) prévoit en son article 1er une indemnisation des Compagnons au titre des travaux salissants, avec le versement d’une indemnité dite de « salissure ».

Selon ces dispositions conventionnelles, en cas de fourniture des vêtements de protection par l’Entreprise, ladite prime n’est versée que pour quelques situations effectives de « travaux exceptionnellement salissants ». 

Il est convenu que l’indemnité de salissure est versée dans le strict respect de ces dispositions conventionnelles, c’est-à-dire quand la situation de salissure est caractérisée. Elle sera donc attribuée par application du texte ci-dessus aux salariés effectuant des travaux suivants :
Equipes d’enrobé coulée à froid
Travaux d’enduits superficiels
la personne tenant la lance à émulsion sous pression (les chauffeurs de répandeuse ou de PATA ou blowpatcher)
au manœuvre qui se tient devant la lance en général pour éviter les projections
tout autre membre de l’équipe


Le montant de l’indemnisation sera fonction des valeurs FRTP sur la base d’un forfait au 1er janvier 2021 :

XXX € pour une journée 

Sa revalorisation sera étudiée annuellement lors des négociations annuelles obligatoires. 




Sous-Titre II - Indemnité de fractionnement ETAM et Cadres


L’indemnité ou prime de fractionnement (8%) est appliquée depuis de nombreuses années au sein du Groupe au personnel ETAM et Cadres.
Il convient d’en rappeler les conditions et les régimes applicables.

Conditions :
avoir droit à un congés payés principal (24 jours ouvrables), 
avoir fractionné à la demande de l’employeur,
avoir droit à deux jours de fractionnement selon la législation, 

Régime social :
sans les justificatifs de frais de route : la prime sera versée assujettie aux cotisations sociales ;
avec les justificatifs de frais de route : la prime sera versée exonérée de cotisation sociales


Il est convenu que le planning de versement de la prime de fractionnement sera ajusté sur l’ensemble des territoires de la société COLAS France.



Sous-Titre III  - Prime Amiante


Pour les activités ne relevant pas de la déconstruction, une prime amiante sera versée à compter du 1er janvier 2021 dans les conditions suivantes :
Montant de XXX € par vacation,
Exclusivement au personnel travaillant en vacation sous-section 4,
selon les contraintes de ces conditions de travail.

A l’exception :
Pour le cas particulier des établissements travaillant dans le domaine de la déconstruction (ayant fait l’objet d’une certification) spécialisés dans les travaux de retrait et d’encapsulage de l’amiante et des matériaux ou matériels en contenant, il sera fait application du barème PREMYS (XXX € par jour) en raison de la spécificité de leur activité. 
Ceci vaut pour les établissements qui s’orienteraient à l’avenir vers ce type d’activité spécifique.
Sa revalorisation sera étudiée annuellement lors des négociations annuelles obligatoires. 




Sous-Titre IV -Primes - indemnités de lavage :


La prise en charge du lavage des vêtements de travail se fait par une prise en charge directe ou indirecte de l’Entreprise, et ce, afin de garantir notamment la conservation des caractéristiques techniques des vêtements.
Cette prise en charge se substitue, dès sa mise en œuvre et quelles que soient les modalités, à toutes les primes de lavage qui pouvaient alors être versées aux salariés.


Sous-Titre V - Prime Exceptionnelle et bénévole


Un système de prime annuelle dénommée « Prime Exceptionnelle et Bénévole » existe au sein de la société et du Groupe, afin de valoriser l’ensemble des Etam et des Cadres des performances économiques et individuelles au regard de leurs missions et responsabilités.

Cette prime a un caractère variable et exceptionnel. Son attribution et son mode de détermination sont conditionnés, chaque année, à la situation du Groupe et /ou de l’entreprise et /ou de l’établissement d’affectation du salarié, ainsi qu’aux performances individuelles des salariés appréciées au regard de divers critères qualitatifs relevant du savoir-faire et du savoir être.
Elle est versée sur décision de l’entreprise, en relation avec la hiérarchie, en principe en une fois, sur la paie de décembre, à l’exclusion de celles des membres de la Direction (dénommée liste 1) versée en mars de l’année N+1.

Pour que ce système remplisse sa finalité de valoriser la performance qualitative de chaque salarié Etam et Cadre sur un dispositif clair et connu de tous, les conditions d’attribution de la prime doivent reposer sur des objectifs établis explicitement entre le salarié et sa hiérarchie lors de l’entretien professionnel, et sur un système de critères clairs et connus de tous qui seront fixés selon les statuts, les métiers, les services. 

La « Prime Exceptionnelle et Bénévole » est versée, en principe, en une fois par an. 

Compte tenu des travaux qui seront engagés sur le sujet et pour tenir compte de certaines pratiques actuelles et dans une volonté d’harmonisation, il est décidé :

pour l’année 2021, de verser à l’ensemble des salariés ETAM, sauf cas particuliers, sur la paie du mois de juillet, un acompte de 30% du montant de la «Prime Exceptionnelle et Bénévole», perçue par le salarié au titre de l’année précédente ;

pour les années suivantes, de décider du maintien de cet acompte ou non au cours des négociations annuelles obligatoires 

Il est entendu que le versement de cet acompte sur « Prime Exceptionnelle et Bénévole» dans les conditions ci-dessus est conditionné chaque année à la situation économique de la société et/ou du groupe COLAS et serait annulé en cas de prévisions de résultats négatifs au niveau de la société  et/ou au niveau du groupe COLAS pour l’année en cours.






Titre V– Indemnités Compensatoires d’Harmonisation

Sous-Titre I: L’indemnité Compensatoire d’Harmonisation de 2014


Article 1 : Instauration d’une Indemnité Compensatoire d’Harmonisation
Article 1.1. Principes
A compter du 1er janvier 2014, en cas de perte ou diminution de certains avantages salariaux résultant des usages, engagements unilatéraux, accords, accords atypiques, existant avant leur remise en cause et/ou dénonciation dans les sociétés régionales le salarié Ouvrier, ETAM ou Cadre concerné a bénéficié d’une indemnité compensatoire mensuelle personnalisée visant à compenser ce préjudice.

Le montant de cette indemnité compensatoire a été déterminé au terme de l’année 2013 au regard de la situation de chaque salarié et ne sera pas réévalué par la suite. Cette indemnité compensatoire apparaît sur une ligne distincte du bulletin de salaire depuis janvier 2014. Les principes et modalités de revalorisation ont été précisés au paragraphe 1.4 ci-après du présent article 1.

Pour les salariés Compagnons présents aux effectifs au 31 décembre 2012 et qui bénéficiaient d’une prime d’ancienneté, cette indemnité compense pour partie le préjudice lié à la suppression de celle-ci. 
Etant précisé que cette partie de l’indemnité compensatoire ne sera plus modifiée à compter du 1 er janvier 2021 compte tenu de la suppression de la prime d’ancienneté à cette date.

Pour les salariés ETAM présents aux effectifs au 31 décembre 2012 et qui bénéficiaient d’une prime d’ancienneté, le montant de leur prime d’ancienneté a été intégré dans leur salaire de base pour un montant égal à la prime d’ancienneté perçue en décembre 2013.
Un courrier individuel, annexé au bulletin de paie du mois de janvier 2014, a précisé à chaque salarié concerné la nature des avantages supprimés et le détail de son indemnité compensatoire d’harmonisation.


En cas de promotion dans un nouveau statut d’un salarié bénéficiant d’une Indemnité Compensatoire d’Harmonisation au titre de son précédent statut, celle-ci disparaîtra et sera intégrée dans ses appointements mensuels bruts forfaitaires de base.   

Article 1.2 Définition des éléments entrant dans le champ de l’indemnité compensatoire d’harmonisation et modalités de calcul 

L’indemnité compensatoire d’harmonisation compense les éléments ci-après détaillés pour les salariés visés à l’article 1.1 ci-dessus, qui en bénéficiaient jusqu’au 31 décembre 2013. 

Il est entendu que l’attribution de la prime d’ancienneté en application de l’article 2 Section 2 du chapitre I du présent accord ne doit pas impacter l’indemnité compensatoire d’harmonisation telle que définie au présent article ; de même le montant correspondant dans l’indemnité compensatoire d’harmonisation au montant de la prime d’ancienneté supprimée au titre de l’ancien système ne doit pas être impacté à la baisse par d’autres éléments.



Ainsi chaque élément du tableau ci-dessus doit être apprécié sur une base d’indemnisation de 12 mois.


Article 1.3. Modalités de versement de l’indemnité compensatoire d’harmonisation

L’indemnité compensatoire d’harmonisation sera versée mensuellement, y compris en cas de congés payés, d’intempéries ou d’absence justifiée indemnisée (sauf prise en charge par le régime de prévoyance).

Seules les suspensions de contrat de travail ou absences sans maintien de rémunération donneront lieu à une « proratisation » de ladite indemnité compensatoire (congé sabbatique …).

Article 1.4. Revalorisation du montant de l’indemnité compensatoire d’harmonisation.
Le montant individuel d’indemnité compensatoire d’harmonisation visé à l’article 1 du chapitre II ci-dessus sera revalorisé automatiquement tous les ans au 1er janvier, sur la base de l’indice des prix à la consommation hors tabac, établi par l’INSEE, par application du cumul des taux d’inflation à fin septembre de chaque année (= taux d’inflation moyen des 12 derniers mois).






Sous-Titre II : L’indemnité Compensatoire d’Harmonisation de 2021


Article 1 : Principe

A compter du 1er janvier 2021, en cas de diminution du niveau de rémunération du fait de la suppression ou la diminution de certains avantages salariaux résultants des usages, engagements unilatéraux, accords, accords atypiques, existants avant leur remise en cause et/ou dénonciation dans les sociétés concernées par cet accord d’harmonisation le salarié ouvrier ou Etam concerné bénéficiera d’une indemnité compensatoire d’harmonisation mensuelle 2 personnalisée visant à compenser cet écart, dénommée ICH 2.

Pour les Etam et Cadres dont la valeur faciale des titres restaurant a diminué, la perte sera compensée dans le salaire à effet du 1er janvier 2021, après revalorisation salariale, et un courrier individuel précisera ce montant.

L’indemnité compensatoire d’harmonisation sera appliquée aux salariés en contrat en alternance présents au 31 décembre 2020.


Article 2:  Modalités de fonctionnement de l’ICH2 (janvier 2021)
Le salaire de référence sera celui du 31 décembre 2020.

Pour la détermination du montant de cette indemnité, seront retenus les accessoires perçus par les collaborateurs sur 3 ans (2017.2018.2019) ou une année (2019) selon la nature de l’élément : l’année 2020 ayant été rendue atypique à cause de la COVID est neutralisée.
Il est entendu que pour les salariés entrés dans la société au cours de l’année 2020, cette dernière année sera retenue pour le calcul.

Un courrier individuel précisera à chaque salarié concerné la nature des avantages supprimés et le détail de son indemnité compensatrice d’harmonisation 2.
Le montant final de l’indemnité prendra en compte les pertes ou diminutions des avantages salariaux, ainsi que les avantages ou augmentations issues du présent accord afin de déterminer la perte éventuelle de rémunération liée à l’application des dispositions du présent accord.
Dès la remise de la feuille de calcul de l’ICH 2, le collaborateur pourra demander de explications sur le calcul auprès de la DRH. La Direction des Ressources Humaines lui fournira des explications et en cas de désaccord justifié recalculera une nouvelle ICH2. Celle-ci sera modifié dans le mois en cours avec régularisation pour les mois écoulés depuis le 1er janvier 2021.

L’indemnité compensatrice d’harmonisation 2 sera versée mensuellement y compris en cas de congés payés, d’intempéries ou d’absence justifiée indemnisée (sauf prise en charge par la prévoyance)
Seules les suspensions de contrat de travail ou absence sans maintien de rémunération donneront lieu à une proratisation
Au 1er janvier 2022, l’ICH2 sera intégrée à l’ICH de janvier 2014 qui ne pourra plus être modifiée dans son montant, hors revalorisation.

Article 3:  Tableau de l’ICH 2

(* calcul fait sur les effectifs Présent-Présent / hors longue maladie / hors CDD des filiales Colas régionales)
Ainsi chaque élément du tableau ci-dessus doit être apprécié sur une base d’indemnisation de 12 mois.





Titre VI– Spécificités des autres conventions

Il est convenu que les spécificités locales qui trouveraient leur fondement dans une convention collective particulière, telle que la convention transport par exemple, pourraient avoir à s’appliquer indépendamment des présentes dispositions ou par substitution.

En effet, les dispositions conventionnelles étendues auxquelles il n’est pas possible de déroger par voie d’accord continueront à s’appliquer au personnel concerné.
Il en va ainsi des classifications, salaires minimaux pour les conventions transport ou Bâtiment et Travaux publics.
Il en va ainsi aussi pour les avantages salariaux issus de conventions nationales ou régionales dont l’objet n’est pas visé par les dispositions du présent accord et qui seraient obligatoires.
Par ailleurs, la législation particulière de la convention collective des transports relatives aux durées de travail (temps de service, durées maximales de travail, travail de nuit et majoration, repos compensateur) restera applicable au personnel régi par cette convention collective, sans que les dispositions de la présente convention relative à la durée de travail ne soient opposables.



Titre VII– Parcours de carrière des chefs de chantier

Au cours du 1er semestre 2021, un travail sera conduit au sein de la Société Colas France en vue de redéfinir un parcours de carrière pour les chefs de chantier, entre leur date d’engagement et la fin de leur carrière pour marquer différentes étapes dans leur évolution professionnelle.
Ce parcours visera à offrir la possibilité au chef de chantier d’évoluer soit en restant dans l’emploi du chef de chantier (statut Etam, forfait jour, cadre forfait jour pour les plus évolutifs et/ ou méritants) soit vers un emploi de conducteur de travaux si le profil et l’aspiration du candidat sont en adéquation avec cette fonction.
Ce déroulement de parcours tiendra compte des obligations conventionnelles en matière de classification professionnelle (par exemple, pour les débutants titulaires d’un diplôme TP de niveau bac +2/3 passage automatique à F, 18 mois après leur embauche ..) mais également du capital expérience acquis.
Il prendra également en compte les pratiques de l’entreprise (transport du personnel, repas, véhicule)

A titre indicatif, ce parcours pourrait s’articuler autour des points suivants :
ETAM statut E : statut débutant, obligatoirement au forfait 220h
ETAM statut F : statut de chef de chantier confirmé, obligatoirement au forfait de 220 heures
ETAM statut G : Etam forfait jour pour les nouveaux promus. Augmentation de xxxx% appliquée hors revalorisation annuelle
Cadre : statut sélectif réservé aux chefs de chantier très aguerris qui préfèrent rester chef de chantier que de devenir conducteur de travaux. 





Titre VIII– Epargne salariale et protection sociale

Il s’agit dans ce titre de se référer aux dispositions des accords ou régimes de Groupe sur les sujets. 
Lesdits accords ou régimes font partie intégrante du dispositif conventionnel t applicable aux salariés de la société COLAS France.
Il est entendu qu’en cas de dénonciation, révision ou modification desdits accords ou régimes de groupe, les adaptations négociées ou dénoncées s’appliqueront de droit aux salariés de la société COLAS France et feront partie intégrante du dispositif conventionnel leur étant applicable.



Sous-Titre I  - Epargne Salariale

Il s’agit dans ce titre de se référer aux dispositions des accords Groupe sur les sujets. Ces dispositions seront modifiées de droit et sans nouvelle négociation du présent accord par tout avenant ou accord du Groupe portant sur ces sujets.


SECTION I. PEE et PERCOL


 Les dispositions relevant du Plan épargne Entreprise et PERCOL sont définies par les accords et avenants du Groupe BOUYGUES.
Les salariés de la société COLAS France en sont bénéficiaires de droit.




SECTION II. Participation


Comme précisé au titre 5 du protocole d’accord du 29 octobre 2020, il est convenu qu’une négociation sera engagée au niveau du périmètre de COLAS France, au cours du 1er semestre 2021, en vue de conclure un accord de participation aux résultats, en application des articles L. et suivants du code du travail, afin de s’appliquer dès l’exercice 2021 aux salariés de la société COLAS France et ses filiales.
La négociation de cet accord de participation s’inspirera des principes directeurs définis par l’accord de cadrage signé au niveau du Groupe Colas en date du 6 juin 2019 s’agissant tant du calcul de la Réserve Spéciale de Participation (RSP) que des modalités de répartition de la participation entre les salariés bénéficiaires.
L’accord conclu fera partie intégrante du dispositif conventionnel applicable aux salariés de la société COLAS France et sera intégré à la présente convention collective par voie d’avenant. 




SECTION III. Intéressement


Comme précisé au titre 5 du protocole d’accord du 29 octobre 2020, il est convenu qu’une négociation sera engagée au niveau de  COLAS, au cours du 1er semestre 2021, en vue de conclure :
un avenant à l’accord de groupe sur l’Intéressement daté du 6 juin 2019, afin d’adapter cet accord à la nouvelle organisation juridique de la société COLAS France, suite au regroupement des 6 sociétés juridiques régionales routières Colas en une société juridique unique dénommée COLAS France, afin de s’appliquer dès l’exercice 2021 aux salariés de la société COLAS France et ses filiales.
La négociation de cet avenant à l’accord de groupe visera exclusivement à l’adapter à la nouvelle organisation juridique de COLAS France, sans vouloir remettre en cause les principes directeurs signés le 6 juin 2019 ;
Au 1er semestre 2022, un nouvel accord triennal sur l’Intéressement sera négocié et donnera lieu à discussion sur les principes directeurs à retenir.
Le présent dispositif d’intéressement fait partie intégrante du dispositif conventionnel applicable aux salariés de la société COLAS France.

 



Sous-Titre II  - Protection sociale

Il s’agit dans ce titre de reprendre les dispositions des accords Groupe sur les sujets. Ces dispositions seront modifiées de droit et sans nouvelle négociation du présent accord par tout avenant ou accord du Groupe portant sur ces sujets.


SECTION I. Frais de Santé

Les salariés de la société COLAS France sont bénéficiaires du régime de frais santé dénommé « santé Colas » résultant de l’accord de groupe en date du 24 octobre 2007, modifié par avenants.
Ils sont périodiquement destinataires d’une notice d’information en application de l’article L.932-6 du code de la sécurité sociale, établie par l’organisme assureur, BTP Prévoyance (groupe de protection sociale PROBTP).




SECTION II. Prévoyance Compagnons


Les Compagnons de la société COLAS France (à l’exception de ceux relevant de l’activité Transport) sont bénéficiaires du régime de prévoyance résultant de l’accord de groupe Colas en date du 20 septembre 2019 ;
Ils sont périodiquement destinataires d’une notice d’information en application de l’article L. L.932-6 du code de la sécurité sociale, établie par l’organisme assureur, BTP Prévoyance (groupe de protection sociale PROBTP).
Les Compagnons relevant de l’activité Transport sont assurés par l’organisme KLESIA en raison d’un régime professionnel spécifique. 








SECTION III. Prévoyance Etam et Cadre


Les salariés ETAM et Cadres de la société COLAS France sont bénéficiaires du régime de groupe Colas de prévoyance institué au 1er avril 2002 par voie de référendum au sein des sociétés du Groupe Colas. 
Ils sont périodiquement destinataires d’une notice d’information en application de l’article L. L.932-6 du code de la sécurité sociale, établie par l’organisme assureur, BTP Prévoyance (groupe de protection sociale PROBTP).





Titre IX– Instances Représentatives du personnel

SECTION LIMINAIRE: PERIODE TRANSITOIRE DE L’ANNEE 2021

Au 1er janvier 2021, l’ensemble des accords relatifs aux instances représentatives du personnel sont dénoncés, à l’exception de ceux de la société Colas Centre Ouest qui ont vocation à s’appliquer. 
Cependant, pour permettre une meilleure harmonisation de ces dispositions, et un climat social favorisant la transition, il est convenu que :
Chaque comité social et économique d’établissement continuera à appliquer les règles de gestion prévues dans l’accord d’entreprise dont il dépendait, ainsi que son règlement intérieur
Les commissions santé, sécurité et conditions de travail poursuivront leur mission dans les mêmes conditions que précédemment et avec les mêmes moyens
Les comités sociaux et économiques centraux disparaitront
La commission « colonies de vacances » ou commission « séjour éveil et aides vacances » poursuivra ses missions dans les mêmes conditions que précédemment
Les moyens syndicaux (locaux, gestion des déplacements …) ne seront pas modifiés et seront gérés dans les mêmes conditions que jusqu’alors.
Il est convenu que cette thématique fera l’objet d’une négociation au cours de l’année 2021 et au plus tard au 1er trimestre 2022 : instances, cartographie, moyens syndicaux et activités sociales et culturelles.
L’accord qui sera conclu dans le cadre de cette négociation se substituera de plein droit aux dispositions du présent titre qui n’ont qu’une vocation temporaire.

Chapitre I. le Comité Social et Economique Central en 2021

Le comité social et économique central se réunira au cours de l’année 2021 dans les conditions précisées par l’accord de Colas Centre Ouest.
Néanmoins, il a été convenu que 
Pendant une période de transition d’un (1) an, par référence à l’article L. 2316-12 alinéa 3 du code du travail, les membres élus (titulaires et suppléants) siègeront de droit au sein du Comité Social et Economique de la Colas France pour y exercer leurs mandats, dans les mêmes conditions que dans leur société précédente.
Cela signifie que durant une année (l’intégralité de l’année 2021), le CSE-C de la société COLAS France sera composé des membres élus (Titulaires et Suppléants) des 6 anciennes sociétés régionales, qui seront traités à égalité et auront tous les mêmes prérogatives (selon qu’ils sont Titulaires ou Suppléants).
Par contre, s’agissant du Représentant syndical désigné par un syndicat représentatif auprès du CSE-C, ce mandat disparaîtra de droit pour toutes les sociétés apporteuses ; celles-ci perdant leur autonomie du fait de l’opération juridique définie au I ci-dessus. 
Selon la législation, seuls les syndicats représentatifs au sens du périmètre de la Société Bénéficiaire, avant regroupement, pourront maintenir ou désigner un nouveau représentant syndical auprès du CSE-C.

Au terme de la période de transition d’un (1) an, soit au 31 décembre 2021, selon la législation, le mandat des membres élus issus des anciens CSE-C des anciennes sociétés Colas Ile-de-France Normandie, Colas Sud-Ouest, Colas Nord-Est, Colas Midi-Méditerranée et Colas Rhône-Alpes Auvergne cessera de plein droit du fait de l’opération de transformation juridique et en conséquence ces membres ne siègeront plus au CSE-C de la société Bénéficiaire devenue COLAS France (L2316 -12 dernier alinéa du code du travail), dans l’attente des élections pour élire un nouveau CSE-C dans le périmètre global de la société COLAS France.

Chapitre II. Base de données Economiques et Sociales 

La Base de Données Economiques Sociales et Syndicales (BDES) rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes mises à la disposition du Comité Social et Economique. Elle permet de donner une vision claire et globale des informations qui y sont alimentées.
Elle est constituée au niveau de la Société. Au jour de la conclusion du présent accord, la BDES est gérée sous le logiciel « DOCAPOST » au sein du Groupe BOUYGUES dont fait partie la Société. 
Article 1. Organisation, Architecture et Contenu de la Base de Données 
Afin que les informations qui y sont intégrées restent lisibles et accessibles aussi bien pour les élus ayant accès à la BDES que pour les personnes chargées de l’alimenter, les parties estiment nécessaire de redéfinir l’organisation, l’architecture et le contenu de la Base de Données, conformément à l’article L.2312-21 du Code du travail. 
A ce titre, il a été décidé d’organiser la BDES selon quatre rubriques distinctes :  
Consultation sur les orientations stratégiques 
Consultation sur la situation économique et financière
Consultation sur la politique sociale
Informations trimestrielles 

Dans le cadre des trois consultations récurrentes, les informations visées dans l’annexe 3 seront intégrées dans leurs rubriques respectives. 

Les informations trimestrielles et les informations ponctuelles du Comité seront transmises dans les conditions en vigueur. 
Article 2. Mise à Disposition des Informations 
Les informations figurant dans la BDES portent sur l’année en cours ainsi que sur les deux années précédentes. 
Les éléments d'information transmis de manière récurrente au Comité sont mis à la disposition de leurs membres dans la base de données et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au Comité. 
La base de données sera donc accessible à l’ensemble des membres du comité social et économique central pour l’année 2021.
Article 3. Modalités d’Accès à la Base de Données
Les personnes ayant accès à la BDES varient selon la nature de l’information transmise et le niveau de consultation/information : 


Chapitre III. Les budgets 


Au 1er janvier 2021, les Comités sociaux et économiques Centraux perdront leur personnalité juridique. 
Aussi, il est organisé par l’accord annexé à la présente convention la dévolution des biens des comités sociaux et économiques centraux disparaissant au profit du comité sociale et économique central de Colas France.

Article 1 : Budget de fonctionnement des Comités Sociaux et Economiques d’établissement (CSEe) 

Conformément aux dispositions de l’article L 2325-43 du code du travail, la Direction verse aux comités d’établissement une subvention de fonctionnement annuelle équivalant à 0,22 % de la masse salariale brute pour leur permettre d’assurer leurs frais de fonctionnement. 

Article 1.1. Calcul du budget global au niveau de l’entreprise

La masse salariale servant de base pour le calcul de la subvention de fonctionnement s’entend de l’ensemble des salaires et appointements versés, déclarés sur la DADS dans la rubrique « assiette brute de SS » et majorés des indemnités de congés payés.

Article 1.2. Modalités de répartition du budget global entre les différents Comités Sociaux et Economiques d’Etablissement 

Le budget global calculé chaque année au niveau de l’entreprise Colas France sera réparti en fonction de l’effectif moyen de l’année N-1 de chaque établissement, afin de garantir une plus juste répartition des montants globaux annuels. 
Article 2 : Budget des Activités Sociales et Culturelles des Comités Sociaux et Economiques d’Etablissement  

Article 2.1. Calcul du budget global au niveau de l’entreprise

Afin de garantir un budget global au titre des Activités Sociales et Culturelles conformément aux dispositions légales, il est procédé au calcul de ce budget.

Ce nouveau taux, garantissant le maintien des budgets globaux antérieurs sur le nouveau périmètre s’établit ainsi à XXXX %.
Tout autre budget sera supprimé et les fonds seront reversés au budget des activités sociales et culturelles.

Article 2.2. Affectation du budget global aux CSE et CSE C

Afin d’offrir à tous les salariés de la Société Colas France un régime d’aides financières visant à favoriser et accompagner le départ en vacances ou séjours d’éveil de leurs enfants, il est décidé de confier au Comité Social et Economique Central d’Entreprise la gestion directe de cette activité sociale et culturelle. 

En conséquence, le budget global des Activités Sociales et Culturelles sera réparti comme suit :

XXX %  au titre des budgets des Activités Sociales et Culturelles des CSE.
et XXXX% attribué au titre d’un budget spécifique directement au CSE C de la société Colas France et géré par lui selon les modalités définies à l’article 3.

Article 2.3. Modalité de calcul et de répartition du budget global entre les différents CSE

La masse salariale servant de base pour le calcul de la subvention au titre des œuvres sociales et culturelles s’entend de l’ensemble des salaires et appointements versés, déclarés sur la DADS dans la rubrique « assiette brute de SS » et majorés des indemnités de congés payés.

Le budget global calculé chaque année au niveau de l’entreprise Colas France sera réparti en fonction de l’effectif moyen de l’année N-1 de chaque établissement, afin de garantir une plus juste répartition des montants globaux annuels. 
Article 3 : Gestion des aides vacances et séjours éveils  
Il est convenu que les modalités de gestion :
les commissions de gestion et leurs membres
moyens humains et matériels éventuels
les conditions des aides, leur nature, leur versement 
seront maintenues dans leur forme au 31 décembre 2020 et jusqu’au 31 décembre 2021.

Les membres pourront se réunir, sur un temps qui sera considéré comme du temps de travail effectif dans les mêmes conditions qu’en 2020, pour réaliser les missions relatives aux actions sociales et colonies de vacances.
Ils restitueront chaque semestre un point sur les frais engagés et seront garants de la juste application des règles d’attribution.

Un point des actions et des fonds sera présenté lors de deux Comités sociaux et économiques centraux ordinaires.




Article 1 : Conclusion d’un accord collectif ayant valeur de « convention collective des salariés de la société COLAS France »
Comme indiqué à l’article 2 du Titre 6 du protocole d’accord du 29 octobre 2020, il est négocié et conclu le présent accord collectif relatif au statut social de salariés de Colas France ayant valeur de « convention collective des salariés ».
Cet accord collectif reprend à l’identique les diverses dispositions du protocole d’accord du 29 octobre 2020, ainsi que les dispositions des accords de la société Colas Centre-Ouest conservées (en particulier les points non remis en cause de l’accord collectif d’harmonisation du 2 décembre 2013 et de l’accord sur la durée et l’organisation du travail du 29 février 2000).
Article 2 : Date d’application et Périmètre de l’accord du 12 janvier 2021
Les dispositions du présent accord collectif seront applicables au 1er janvier 2021 à l’ensemble des salariés des territoires et établissements de la société COLAS France, sous réserve des adaptations liées à des spécificités d’activité. 
Ces adaptations prennent en compte les spécificités conventionnelles (Bâtiment et génie civil, Transport) ainsi que les spécificités telles que le travail intermittent en zone de montagne qui ne sont pas remises en cause. 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 3 : suppression définitive des accords, engagements unilatéraux et usages des 6 sociétés suivantes : CCO, CSO, CIDFN, CNE, CMM et CRAA
Cet accord collectif se substituera définitivement aux accords en vigueur dans les 6 sociétés concernées y compris Colas Centre-Ouest, afin de constituer le statut social unique des salariés de la société Colas France à compter du 1er janvier 2021. 
A l’exception des dispositions spécifiques aux établissements sous convention collective Bâtiment (CIDFN) ou Transport (CNE) qui seront maintenues, les autres dispositions conventionnelles, engagements unilatéraux et usages seront supprimés de droit à effet immédiat à la date du 1er janvier 2021.

Article 4 :  Adhésion
Toute organisation syndicale représentative de salariés non-signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement conformément et selon les dispositions de l’article L.2261-3 du code du travail ; l’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification à l’Administration et au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.


Article 5 : Révision
Le présent accord pourra être révisé par avenant en tant que de besoin pour l’adapter à l’évolution de la situation.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités définies ci-après.
Une demande de révision motivée doit être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des parties signataires ou adhérentes.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai d’1 mois suivant la notification de demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties devront engager une nouvelle négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
L’avenant sera négocié et déposé selon les mêmes formes qu’indiquées à l’article 6 du présent Titre.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires et adhérents du présent accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant de révision, soit – à défaut – à compter du jour qui suit son dépôt légal.

Article 6 : Dépôt de l’accord
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du code du travail, il sera procédé par le représentant légal de la société COLAS France au dépôt de cet accord sur la plateforme en ligne « TéléAccords » qui transmet ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte).
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes.
A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire. 
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Fait à PARIS, le 12 janvier 2021, 
En 8 exemplaires originaux.












Annexe 1 : Modèle de Bon de Gestion des Heures de Délégation au Sein de la Société 



BON DE GESTION DES HEURES DE DELEGATION


Nom : ……………………………………………………………………………………………………………….…………………………………..
Prénom : …………………………………………………………………………………………………………………………………………….…
Mandat exercé : 
Total des heures déjà utilisées au titre de ce mandat au cours du mois concerné : …………………….……………………………………………………………………



Date d’utilisation : ……………………………………………………………………………………………………………….……………….
Heure de départ : …………………………………………………………………………………………………………………………..….….

Durée présumée de l’absence : ……………………………………………………………………………………………………….……

Heure prévisible de retour : ………………………………………………………………………………………………………….……..

		
ANNUALISATION DES HEURES DE DELEGATION  
Vous souhaitez annualiser vos heures de délégation.
Il est rappelé que les heures de délégation peuvent être utilisées dans la limite de 12 mois et ne doit pas vous amener à utiliser plus d’une fois et demie le crédit d’heures dont vous disposez par mois. 

Total des heures déjà utilisées au cours de l’année : …………………….……………………………………………………
Nombre d’heures cumulées pour ce mois-ci (excédant le nombre d’heures de délégation mensuel au titre du mandat) : …………………….………………………………………………….………………………………………………….
MUTUALISATION DES HEURES DE DELEGATION 
Vous souhaitez mutualiser vos heures de délégation avec un autre membre titulaire ou un membre suppléant du Comité Social et Economique. 
Il est rappelé que la mutualisation des heures de délégation ne doit pas vous amener à utiliser plus d’une fois et demie le crédit d’heures dont vous disposez par mois. 

Identité du/des membre(s) du Comité bénéficiant des heures de délégation : …………………..……........
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………


Nombre d’heures de délégation réparties entre les membres du Comité au cours du mois : ………..…
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….………..
Préciser la répartition des heures de délégation lorsque plusieurs membres du Comité sont concernés. 


Visa de la Direction 
Sous toutes réserves



Annexe 2 : ACCORD DE DEVOLUTION DES BIENS DES CSE C