ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE :
La société LESAFFRE INTERNATIONAL, dont le siège social est situé 137 Rue Gabriel Péri à Marcq-en-Barœul (59 700) représentée par M XXXX agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines. 
D’une part, 
ET  
Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, représentées par :
Elément répétable autant que de besoin 
-Pour la SNI2A CFE-CGC, M XXXX
-Pour la FGA CFDT, M XXXX
-Pour la FNAF-CGT, M XXXX
Dûment mandaté(s) à cet effet,
Ci-après dénommées « Les partenaires sociaux »,
D’autre part,  
Ensembles désignés « Les parties ».

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :
Préambule 
A l’heure d’une numérisation massive de la vie professionnelle,  De plus, la crise sanitaire liée au Covid-19 a généralisé le télétravail, qui peut compliquer le maintien des frontières entre vie personnelle et vie professionnelle.  Durant cette période extraordinaire, mails, messagerie instantanée, SMS, visios, … se sont multipliés et l’hyperconnexion est d’autant plus devenu un sujet de société.
Au point que toute interruption dans ce flux est couteuse requérant un temps de reconcentration perdu, une anxiété et un risque d’erreurs supérieurs ,nécessitant une mobilisation de motivation « pour relancer la machine ».
En quelques années, nous avons fait de la technologie notre principal canal de communication. Créatrice de liens, favorisant l’efficacité et la productivité on ne saurait plus s’en passer. Paradoxalement, ce sont ces mêmes technologies qui nous aident à mettre un certain nombre de garde-fou à l’hyperconnexion. 
Cet accord est donc plus qu’un accord sur le droit à la déconnexion, c’est un accord pour une connexion raisonnée. Visant à penser la relation des travailleurs à la technologie pendant et en dehors des heures de travail.  Cet accord ne se substitue pas à la prise de conscience individuelle de ce besoin raisonné. La responsabilisation individuelle est la clé de voûte de cet accord. Chaque collaboratrice et chaque collaborateur est acteur et porteur de la démarche.
Les parties conviennent que cet accord s’inscrit dans la continuité du précèdent accord « Droit à la déconnexion » et dans la démarche « Qualité de Vie au Travail » initiée au sein de Lesaffre International. 

Article 1 : Objet 
Conclu dans le respect des dispositions de l’article L2242-8-7 du Code du Travail, le présent accord a pour objet de définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion ainsi que les conditions qui permettent à chacun d’atteindre l’objectif d’une utilisation raisonnée des outils numériques afin de respecter les temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et plus largement la santé des salariés. 

Article 2 : Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise hormis les salariés expatriés et/ou détachés.

Article 3 : Définition du droit à la déconnexion 
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail effectif. 
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Ainsi aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est d’ailleurs recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Enfin et sans que la liste ne soit exhaustive sont considérés comme outils numériques, les outils physiques (ordinateurs, tablettes, Smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance. 

Article 4 : Bon usage des outils numériques et collaboratifs et comportements responsables 
Un salarié interrompu met 27% de temps supplémentaire pour effectuer la même tâche. Il est recommandé de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles (notifications) d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’une application évitant par la même les interpellations automatiques pendant les temps de repos.
Les parties conviennent également d’inviter les salariés à s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel.
Le courriel n’est pas un mode de management ; privilégier chaque fois que possible les échanges verbaux. De plus, les demandes par mail doivent être mises en perspective : tout n’est pas urgent et ne nécessite pas une réponse immédiate, ni de la part de l’expéditeur, ni de la part du destinataire.  C’est aussi bon de le préciser ou de le rappeler dans la sollicitation.
A cet effet, les salariés peuvent mettre en place un message dans leur signature mail indiquant : «si vous recevez ce message en dehors des horaires de travail ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu de répondre, sauf en cas d’urgence exceptionnelle ». 
La gestion des absences : les messages d’absence doivent être adoptés et adaptés. Ceux-ci ont plusieurs vertus : informer de l’absence et donc ne pas attendre de réponse, orienter vers un salarié présent pouvant éventuellement répondre, ne pas regarder ses emails pendant l’absence.
Sans dicter les comportements ou besoins de chacun en matière de connexion, il est rappelé ici que les messageries permettent l’utilisation des fonctions d’envoi différé des courriels les soirs ou le week-end. La fonction d’envoi différé permet d’envoyer des emails à un horaire préalablement programmé, afin de prendre en compte les temps de repos de chaque salarié sans créer jugement ou pression sur l’envoi de l’email ou la réponse. Pour rappel, il existe désormais une alerte Outlook lors d’un envoi tardif d’un email .
Enfin, limiter les mails c’est utiliser à bon escient les outils collaboratifs. Cela allège le bilan carbone et la boîte mail. Par exemple les fichiers volumineux doivent être échangés si possible par mise à disposition sur des serveurs /SharePoint. De la même manière sélectionner et adresser l’email aux destinataires idoines renforce la pertinence de l’email, n’engorge pas la boite mail, cible l’action et le porteur de l’action.
Pour clôturer sur la déconnexion et la concentration, une bonne pratique consiste également à ne pas consulter ses mails en réunion. Une réunion doit permettre un échange, notamment en vue de prendre une décision, elle est d’autant plus efficace et rapide.
Retrouvez plein d’autres bonnes pratiques dans le guide « Messagerie électronique et présentations orales, comment bien les maitriser pour améliorer la qualité de la relation et se réapproprier du temps » disponible sur l’intranet.
Article 5 : Sensibilisation aux usages et formation sur la « fracture numérique » 

Il est primordial que les salariés de Lesaffre International s’approprient les outils digitaux et collaboratifs, ainsi que les méthodes de travail qui en résultent. L’adaptation de tous à ces applications est un enjeu fondamental de la transformation digitale. Elle garantit l’employabilité, l’efficacité des collaborateurs ainsi que leur bien-être au travail. 
L’exercice de ces usages mais aussi dans leur efficacité va avoir un impact direct sur la performance. 
Afin de pallier une éventuelle distanciation face au numérique (appelée fracture numérique) les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité mettre l’accent sur deux actions complémentaires. 
Article 5.1 : La sensibilisation aux usages des outils numériques
L’objectif de cette sensibilisation est de désacraliser le collaboratif et le digital pour être raccord sur un usage approprié et efficace et donc raisonné et raisonnable.
Elle se fera par webinar prioritairement, inspiré et adapté du webinar de la A-Team dispensée par la coordination digitale. La première session se tiendra courant du premier semestre 2022 et sera reproposée chaque année.
Article 5.2 : Programme de formation « anti-fracture numérique »
Outre la campagne de sensibilisation, des programmes de formation « sur-mesure » vont être mis en place aux fins de former les collaboratrices/eurs éloignés de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.
L’objectif recherché est de toucher des salariés qui se sentent éloignés de ces technologies et/ou qui les appréhendent pour les emmener vers leur appropriation progressive.

Ce programme sera fait postérieurement à un diagnostic et apportera un support de formation au poste de travail individualisé et prolongé. Ainsi il pourra porter sur :
Les bases de la bureautique (excel/word/powerpoint)
L’utilisation plus avancée des messageries
Formation à Teams
Navigation et création/modification du Sharepoint 
….

Les salariés intéressés pourront se rapprocher  du service  RH ou de leur manager pour faire part de leur souhait de participer à cette formation. Le plan de formation 2022 et 2023 prévoiront un budget dédié. 

Ces formations tiendront compte des outils de l’entreprise et de leurs évolutions. 

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés. 

Article 6 – Respect du droit à la déconnexion

Le salarié qui estimera que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, est invité à le manifester prioritairement à son manager et peut évidemment se rapprocher du service des ressources humaines ou des représentants du personnel. 

Article 7 — Adhésion  
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. 
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 

Article 8 - Suivi de l’accord 
Un bilan bisannuel des formations pour évaluer la fracture numérique, les remontées des alertes et les webinars sera présenté aux parties signataires du présent accord. 

Article 9— Révision de l'accord  
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant. 
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. 

Article 10— Dénonciation de l'accord  
 Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du ”Date d'entrée en vigueur de l'accord”.
Il pourra être dénoncé ou révisé selon les modalités légales en vigueur.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail. 
 En cas de dénonciation partielle, les dispositions dénoncées devront être clairement identifiées. 

Article 11 — Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux  
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise : 
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour )  
Au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent en 1 exemplaire 
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant dans l’intranet WelcHome et sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel. 
Cet accord sera mis en ligne sur l'intranet de l'entreprise pour pouvoir y être consulté par le personnel. 
Cet accord est versé en version anonymisée dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre. 
Fait à Marcq en Baroeul, le 29 septembre 2021, 
 En 7 exemplaires dont un pour chaque partie.  

  Pour la Société,  
    
M XXXX, Directrice Ressources Humaines   
  
Pour la SNI2A CFE-CGC, M XXXX 
   
Pour la FGA CFDT, M XXXX
 
 Pour la FNAF- CGT, M XXXX


 Parapher chaque page, signer la dernière.