ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES :

Astellas Pharma SAS, dont le siège social est situé au 26, quai Charles Pasqua - 92309 LEVALLOIS-PERRET, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 542 060 694, représentée par  , Directeur des Ressources Humaines.

Ci-après dénommée « la société » ou « Astellas Pharma »

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord

FO Pharmacie, représentée par  , en sa qualité de Déléguée Syndicale

SECIF/CFDT, représenté par  , en sa qualité de Délégué Syndical

SNCC CFE-CGC, représenté par  , en sa qualité de Déléguée Syndicale

UNSA Pharma, représentée par  , en sa qualité de Déléguée Syndicale

Ci-après dénommées « Les Organisations Syndicales »

D’autre part,

Ci-après collectivement dénommées « les Parties »



Etant préalablement exposé ce qui suit :

Le télétravail est une forme d’organisation du travail permettant une meilleure articulation entre vie personnelle et professionnelle. Compte tenu des évolutions dans l’organisation du travail notamment liées à la crise sanitaire en cours, la direction d’Astellas Pharma a décidé d’engager des négociations afin de remplacer la charte télétravail déjà en vigueur dans la société et arrivant à son terme le 31 décembre 2021.
Dans ce cadre, les parties confirment que le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail, contribue à renforcer l’attractivité du cadre de travail proposé au personnel et permet de réduire les temps et difficultés liés aux trajets pour se rendre dans les locaux de l’entreprise, en renforçant ainsi la responsabilité sociétale d’Astellas Pharma par la limitation de son empreinte carbone.

Aussi, le télétravail améliore la qualité de vie au travail par la réduction du stress et de la fatigue des collaborateurs, tout en renforçant leur autonomie et leur productivité. 
La crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, avec le confinement imposé au personnel de la société durant plusieurs mois, a modifié la relation au travail de chacun et ouvert de nouvelles perspectives quant aux possibilités de travail à distance. 

Les parties souhaitent donc, par le présent accord, construire un nouveau dispositif en lien avec les attentes du personnel et l’activité d’Astellas Pharma. 
Elles rappellent, à cet égard, à chacun des acteurs la nécessaire vigilance accrue en ce qui concerne : 
la séparation entre vie professionnelle et vie personnelle ; 
les risques en matière de cybercriminalité liés à l’utilisation des moyens et outils de communication et donc l’importance de respecter les règles liées à l’utilisation de ces moyens et outils ; 
le besoin de préserver les liens sociaux au travers des différentes formes d’organisation de travail ; 
la notion de volontariat pour accéder au télétravail.
Par ailleurs, le présent accord tient compte des retours exprimés par les collaborateurs au travers d’une enquête adressée à l’ensemble du siège mi-octobre 2021.

Le présent accord résulte de la négociation collective menée avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise dans le cadre des réunions suivantes :
20 octobre 2021
10 novembre 2021
23 novembre 2021
06 décembre 2021



SOMMAIRE
Article 1 – Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail.

Il est précisé que : 
la définition du télétravail exclut les activités qui, par leur nature, ne peuvent pas être réalisées à domicile ou dans tout autre espace privé ; 
le télétravail ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le télétravail ne peut donc constituer un mode récurrent de garde d’enfant(s) ni un moyen pour les salariés de prendre des rendez-vous personnels ; 
toute autre forme de travail à distance qui ne relève pas de la qualification de télétravail (déplacements professionnels, travail depuis un autre site) est exclue du périmètre du présent accord. 


Article 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail

A titre liminaire, il est rappelé que le télétravail ne peut être imposé par une des parties, salarié ou employeur. La mise en place de cette organisation du travail repose sur le volontariat du salarié et requiert l’accord des deux parties, et est réversible à tout moment. 

Tout salarié sédentaire cadre et non cadre de la société peut prétendre au bénéfice du dispositif de télétravail dès lors qu’il remplit les conditions énumérées ci-après :

être en contrat à durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD), contrat d’apprentissage ou de professionnalisation au sein d’Astellas Pharma. Les stagiaires peuvent aussi bénéficier du télétravail ; 

être à temps plein, à temps partiel pour une durée de travail égale à au moins 50% d’un temps plein, ou en forfait jours réduit dans la limite de 50% d’un forfait jours total (soit 104 jours de travail au moins en l’état des dispositions conventionnelles applicables). 

occuper un poste remplissant les caractéristiques suivantes : 
la nature même des activités doit être réalisable sous la forme de télétravail ; elle ne doit nécessiter le recours ou l’utilisation d‘aucun matériel fixe seulement présent au sein de la société, ni d’aucun équipement ou matériel spécifique, qui serait incompatible avec le travail à distance ; 
l’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe à laquelle le salarié appartient ; 

disposer d’un domicile, d’un espace privé ou d’un espace de coworking répondant aux exigences de confidentialité et de sécurité de l’information requises par le Groupe, ainsi que des exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail : espace de travail dédié et adapté, connexion internet haut-débit, installation électrique conforme ainsi que du matériel adéquat mis à la disposition par la société (ordinateur portable et téléphone mobile professionnels, avec logiciels, applications et sauvegardes, protégés contre toute intrusion et dotés d’antivirus conformes à la règlementation en vigueur). 

Et ce, sans aucune condition d’ancienneté minimale. 

Tout salarié itinérant est par définition exclu du bénéfice du présent accord, l’activité professionnelle étant réalisée en dehors du siège social de la société.

Article 3 – Mise en place du télétravail 

3.1. Volontariat

Le télétravail ne peut en aucun cas être imposé par une des parties (salarié ou employeur). 

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.  


3.2. Passage en télétravail

Dès l’entrée en vigueur du présent accord, une campagne de communication sera organisée par la Direction de la société afin d’informer les salariés sur la possibilité de recourir au télétravail. 

Il s’agira : 
d’une conférence « all staff » à destination de tous les salariés ayant pour objet de les sensibiliser sur les apports du télétravail
d’une formation à destination des managers sur les modalités, le cadre juridique et les risques du télétravail
de la mise en place d’Ambassadeurs / Référents sur le sujet

Le recours au télétravail est possible dès lors que le salarié remplit les conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord. 
Le salarié éligible au télétravail et souhaitant y recourir doit adresser un mail avec accusé de réception à son responsable hiérarchique dans lequel : 
il l’informe de sa volonté d’accéder au télétravail ; 
il atteste disposer d’un espace dédié à son activité professionnelle (à son domicile ou dans tout autre espace privé) et équipé a minima d’un bureau, d’un siège et d’une ligne internet haut débit ; 
il atteste de la souscription d’une assurance multirisque habitation (MRH) couvrant le lieu du télétravail qui devra être renouvelée chaque année ; 
et il déclare que son domicile, lieu d’exécution du télétravail, est conforme aux normes électriques. 


3.3. Réversibilité du télétravail 

La société affirme le caractère réversible du télétravail. 
Le salarié pourra mettre fin au télétravail par courrier remis en main propre contre décharge ou recommandé adressé à la direction ou par mail avec accusé de réception.
La direction peut mettre fin au télétravail par mail avec accusé de réception, en respectant un délai de prévenance de quinze jours, notamment dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;
les conditions d’exercice du télétravail ne permettraient pas, de manière manifeste, de garantir la santé et la sécurité du salarié ; 
les besoins de l’équipe à laquelle appartient le télétravailleur auraient évolué et rendraient nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux d’Astellas Pharma, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation de l’équipe, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.


Article 4 – Organisation du télétravail

4.1. Nombre maximal de journées de télétravail pour les salariés à temps plein 

Le nombre maximum de journées de télétravail pour les salariés à temps plein est de 3 journées par semaine. Ce plafond est instauré afin de préserver 2 journées minimum par semaine de présence au siège social de la société, et ce afin de maintenir la cohésion d’équipe, le lien avec les autres services et d’éviter l’isolement des salariés.

En cas de besoin d’effectuer un nombre supérieur de journées de télétravail par semaine, le salarié devra s’en référer à son responsable hiérarchique qui analysera sa situation individuelle et décidera de l’augmentation ou non du plafond maximal hebdomadaire de jours de télétravail. Une telle demande du salarié doit rester exceptionnelle afin de préserver la cohésion d’équipe et le lien social. 


4.2. Nombre maximal de journées de télétravail pour les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit

Le nombre maximal de journées de télétravail ouvert aux salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit est de 2 journées par semaine. Ce plafond est instauré afin de préserver en moyenne 2 journées minimum par semaine de présence au siège social de la société, et ce afin de maintenir la cohésion d’équipe, le lien avec les autres services et d’éviter l’isolement des salariés.

En cas de besoin d’effectuer un nombre supérieur de journées de télétravail par semaine, le salarié devra s’en référer à son responsable hiérarchique qui analysera sa situation individuelle et décidera de l’augmentation ou non du plafond maximal hebdomadaire de jours de télétravail. Une telle demande du salarié doit rester exceptionnelle afin de préserver la cohésion d’équipe et le lien social. 

Ne sont pas concernés par le présent point les salariés qui disposent du régime spécifique « Temps partiel Vacances scolaires ».


4.3. Positionnement des journées de télétravail

Le télétravail est positionné sur des journées entières ou des demi-journées. 

Un jour de télétravail peut être accolé à un ou plusieurs jours non travaillés (congés payés, JRTT).

Le positionnement des journées/demi-journées de télétravail devra être effectué par le salarié sur le tableau Sharepoint partagé au sein de son équipe, ou dans son agenda Outlook partagé avec son manager et l’ensemble des membres de son équipe, au plus tard le vendredi précédant la semaine sur laquelle il souhaite positionner lesdites journées/demi-journées. 

Le choix des journées/demi-journées télétravaillées s’exerce en autonomie compte tenu des besoins de l’équipe et n’est pas conditionné à une validation de son responsable hiérarchique. 
En tout état de cause, en cas de nécessité rendant la présence physique du salarié dans les locaux de la société indispensable (réunions ou projets nécessitant une communication directe avec les collaborateurs), le responsable hiérarchique peut exiger du salarié d’être présent dans les locaux de la société. 


4.4. Organisation du télétravail au sein de chaque équipe

Le plus tôt possible à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les responsables hiérarchiques de chaque équipe organiseront une réunion d’équipe pour définir les modalités de mise en œuvre du télétravail propres à leur équipe, déterminer les besoins de chaque collaborateur, définir les bonnes pratiques relatives au télétravail et les modalités de remplissage du tableau Sharepoint/agenda Outlook visé à l’article 4.3.

Des réunions d’équipe en présentiel, requérant la présence de tous les collaborateurs de l’équipe, seront organisées selon une périodicité déterminée lors de la réunion d’équipe visée au paragraphe précédent.  

Article 5 – Durée et charge de travail

5.1. Durée du travail et temps de repos

Le télétravail s’exercera en conformité avec la législation en vigueur et les règles applicables au sein de la société, notamment rappelées dans l’accord relatif au droit à la déconnexion ainsi que dans l’accord sur le temps de travail.

Le passage en télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein d’Astellas Pharma.  

Pour autant, pendant la période de télétravail, et compte tenu du degré d’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’exécution de son travail, il organise librement son temps de travail, sous réserve de respecter les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. 

Il est rappelé à ce titre que chacun est soumis aux règles suivantes :
un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; 
24 heures consécutives de repos dans la semaine dont le dimanche ; 


S’il existe un système de badgeage à distance au sein de l’entreprise, le salarié déclare son temps de travail sur le système de gestion du temps afin notamment de s’assurer du respect des durées maximales de travail et des temps de repos minimaux.

5.2. Suivi de la charge de travail

La direction s’engage à ce que la charge de travail des salariés en télétravail soit évaluée régulièrement par leur responsable hiérarchique. 

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé tous les ans avec son responsable hiérarchique, lors de l’entretien d’évaluation de mi-année.

Article 6 – Lieu du travail

Il est précisé que le télétravail s’effectue sur le territoire métropolitain, depuis le domicile du salarié tel qu’il l’a déclaré à la société mais aussi dans tout autre espace privé (tel que la résidence secondaire) sous réserve que les conditions matérielles ou contraintes techniques ne s’y opposent pas. Le télétravail est aussi autorisé dans des espaces de coworking, dès lors qu’ils répondent aux exigences de confidentialité et de sécurité de l’information requises par le Groupe.

A ce titre, le salarié demandant l’accès au télétravail s’engage à :  
respecter les précautions et bonnes pratiques sécurité de base ;
réaliser son activité depuis un espace de travail adapté, calme et propice au travail ;
maintenir une connexion internet (ADSL, câble ou fibre) personnelle active. 

En tout état de cause, le présent accord n’a pas vocation à permettre l’exercice du télétravail ailleurs que dans ces lieux, ni en dehors du territoire métropolitain. 
Le salarié s’engage par ailleurs à informer par mail son responsable hiérarchique de tout changement de lieu de télétravail. 

Les parties rappellent que l’espace dédié au télétravail au sein du domicile du salarié (ou de tout autre espace privé choisi pour télétravailler) étant considéré comme un lieu de travail, est accessible à l’employeur, aux membres du CSE et aux autorités administratives compétentes, et ce, sous réserve d’un délai de prévenance de 10 jours et en la présence du salarié.


Article 7 – Outils et moyens

7.1. Outils mis à la disposition du télétravailleur

Les moyens de communications suivants seront mis à disposition des télétravailleurs par la société, en fonction des rythmes de télétravail, des équipements actuels dont ils disposent déjà et des besoins de chacun, à savoir :
un ordinateur portable professionnel ; 
et un téléphone mobile professionnel.

Par ailleurs, chaque collaborateur recourant au télétravail, et ayant validé sa période d’essai, se verra attribuer une enveloppe d’un montant de 160,00 euros maximum à utiliser pour financer des dépenses d’acquisition d’équipements disponibles sur un catalogue virtuel (ex : souris, clavier, casque audio, réhausseur d’ordinateur portable, dossiers, etc.). 
Afin de tenir compte de la vétusté du matériel ergonomique, chaque salarié pourra bénéficier de cette participation financière une fois tous les 5 ans.
Chaque collaborateur qui en fera la demande auprès du Responsable des Services Généraux se verra aussi fournir un écran d’ordinateur.

La totalité de ce matériel (ordinateur, téléphone mobile et équipements achetés via le catalogue) demeure l’entière propriété de la société Astellas et est strictement réservée à un usage professionnel.

Il n’a pas vocation à être utilisé pendant les temps de suspension de contrat de travail (congés, maladie, etc.). 

Aussi, la société pourra se réserver la possibilité de demander au salarié la restitution de tout ou partie du matériel mis à sa disposition en cas d’arrêt du télétravail, de rupture du contrat de travail ou d’absence de longue durée, quel qu’en soit le motif.

Enfin, le salarié s’engage à prendre toutes les précautions nécessaires à la bonne conservation de ce matériel. 

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de vol ou de perte des équipements de travail, le salarié en situation de télétravail en avise immédiatement son responsable hiérarchique par mail et par téléphone en cas de problème informatique.

7.2. Versement d’une allocation forfaitaire mensuelle

Une allocation forfaitaire d’un montant de 30,00 euros, exonérée de cotisations et charges sociales, sera versée mensuellement au salarié, indépendamment du nombre de jours effectivement télétravaillés sur le mois.

7.3. Procédure de gestion des dysfonctionnements liés à la maintenance et l’utilisation des outils numériques

En cas de survenance d’un dysfonctionnement lié à la maintenance et l’utilisation des outils numériques, le salarié en télétravail pourra joindre la hotline du prestataire informatique de la société ou le salarié de la société préalablement désigné. 
En cas de problème nécessitant une intervention physique, le salarié s’engage à se rendre dans les locaux de l’entreprise dans les plus brefs délais.

7.4. Remise d’un guide relatif au télétravail

La Direction remettra à chaque télétravailleur, dès son passage en télétravail, un guide relatif au télétravail, élaboré en coordination avec la Médecine du Travail et/ou les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), ainsi que les Organisations Syndicales signataires du présent accord, comprenant : 
des conseils d’ergonomie et d’efficacité professionnelle ; 
des mesures de prévention des risques d’accident du travail et/ou de maladie professionnelle pouvant survenir dans le cadre du télétravail.


Article 8 – Engagement réciproques de la Direction et des salariés

8.1. Maintien du lien social

Compte tenu de l’exercice de l’activité hors des locaux de la société Astellas Pharma, le salarié en télétravail doit bénéficier d’un mode de management qui : 
prévient son isolement par rapport aux autres salariés de la société ; 
lui permet de rencontrer facilement son responsable hiérarchique ;
lui permet de rencontrer régulièrement ses collègues et d’autres salariés en télétravail notamment pour pouvoir échanger de manière formelle ou informelle sur le travail ;
et lui garantit les mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de la société.
En ce sens, une formation à destination des managers sur les modalités, le cadre juridique et les risques du télétravail sera organisée à l’entrée en vigueur du présent accord.

8.2. Egalité de traitement

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages collectifs et individuels et sont soumis aux mêmes devoirs que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. 
Ainsi, aucune distinction n’est faite avec les autres salariés, notamment pour ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles, l'accès à la formation et les possibilités d’évolution de carrière.
Le télétravail n’a pas d’impact sur la rémunération du salarié en télétravail.
De même, aucune déduction n’est opérée sur la prise en charge par l’employeur d’une partie de l’abonnement mensuel de transport en commun. 
Chaque année, à l’occasion de l’entretien d’évaluation de mi-année du salarié, un moment est spécifiquement dédié pour évoquer les conditions d'activité du salarié en télétravail et la charge de travail en résultant.

8.3. Accès au télétravail pour les travailleurs handicapés

La société Astellas Pharma s’engage à ce que le poste de travail des personnes handicapées soit, dans la mesure du possible, accessible en télétravail. 
Les salariés en situation de handicap peuvent ainsi, au même titre que l’ensemble des salariés de la société, bénéficier des dispositions du présent accord. 

8.4. Santé et sécurité des télétravailleurs

Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail.
Les dispositions légales et conventionnelles, y compris les stipulations du règlement intérieur de la société, relatives à la santé et à la sécurité au travail, s’appliquent aux salariés en télétravail et doivent être respectées par eux.
Les risques induits par le télétravail doivent être identifiés dans le DUERP, notamment : isolement, hyper connexion, travail sur écran (fatigue visuelle), TMS, risques liés aux installations électriques, risques psychosociaux, équilibre vie pro/perso … Chaque année, ces risques feront l’objet d’un échange lors d’une réunion CSSCT.
En cas d’accident du travail, la procédure déclarative rappelée au sein du règlement intérieur est inchangée (délais de déclaration inchangés). 
Le responsable hiérarchique traite la déclaration d’accident de la même manière que pour un accident intervenu au sein des locaux de la société dès lors que le salarié se trouvait dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. 
La Direction se réserve cependant le droit, en cas de télétravail comme en cas de travail sur site, de contester le caractère professionnel de l’accident.
Par ailleurs, il est précisé que le salarié en télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il/elle se déplace pour se rendre dans les locaux de la société et dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ces cas, le salarié doit informer la société de l’accident, par tout moyen et dans les délais légaux, et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.
Enfin, il est précisé que toute absence pour maladie ou pour congés emporte les mêmes conséquences pour le salarié en télétravail que pour tout autre salarié.

8.5. Droit à la déconnexion

Les parties rappellent que le salarié en télétravail bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion tel que décrit dans l’accord collectif relatif au droit à la déconnexion. 

8.6. Obligation de discrétion et de confidentialité des salariés en télétravail

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité de l’information en vigueur au sein de la société Astellas Pharma et notamment celles édictées dans le « Privacy training », qui devra avoir été suivi par tout salarié recourant au télétravail, et la « Global privacy policy ».
De manière générale, le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles dont il a connaissance dans l’exercice de ses fonctions, y compris en télétravail, à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Il doit également éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et l’accès aux données qu’ils contiennent.
La violation de l’une de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.

8.7. Protection des données des salariés en télétravail

La société Astellas Pharma assure la protection des données utilisées et traitées par le salarié en télétravail, à des fins professionnelles de la même manière qu’elle protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans ses locaux. 
Elle ne communique aucune information de nature privée concernant le salarié et notamment son adresse personnelle ou son numéro de téléphone personnel. 
Les documents de la société et les cartes de visite du salarié ne mentionnent que les coordonnées professionnelles des salariés (adresse de la société et téléphone professionnel) excluant toute référence à son domicile privé. 


Article 9 – Recours au télétravail dans des circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment pour raisons de santé, intempéries, circonstances familiales particulières, grève générale des transports, menace d’épidémie, menace terroriste ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la société et garantir la protection des salariés. 

Dans ces conditions, la société pourra décider de mettre en place le télétravail total ou dans des proportions plus importantes que celles visées à l’article 4 du présent accord, y compris pour les salariés itinérants (par dérogation à l’article 2 du présent accord), sans avoir à recueillir le consentement du (ou des) salarié(s) concerné(s). Dans ce cadre-là, le CSE sera consulté sur le sujet dans les meilleurs délais.

Le (ou les) salarié(s) concerné(s) en seront informés par tout moyen, en respectant un délai de prévenance raisonnable, sauf urgence. 

Ce télétravail imposé en cas de circonstances exceptionnelles pourra concerner tout ou partie du temps de travail.

Cette mesure, de caractère temporaire, s’appliquera pendant la durée fixée par la société et pourra être reconduite tant que les circonstances exceptionnelles seront caractérisées.

L’indemnité forfaitaire de télétravail sera celle prévue à l’article 7.2. du présent accord.

En outre, le salarié en télétravail exceptionnel dans le cadre du présent article et son responsable hiérarchique devront rester en contact régulier. Au moins une fois toutes les deux semaines, le responsable hiérarchique devra organiser avec le salarié un point téléphonique au cours duquel les questions de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle seront abordées.

En tout état de cause, cette situation exceptionnelle ne doit pas faire échec aux prérogatives habituelles des représentants du personnel, notamment en matière de liberté de déplacement et de circulation dans les locaux de l’entreprise. Ces déplacements doivent se faire dans le respect des consignes nationales de santé et sécurité et sont exclus si l’activité de l’entreprise est interrompue ou son accès interdit.  


Article 10 – Durée, suivi, publicité, et dépôt de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2022.

L’accord fera l’objet d’un suivi annuel en CSSCT avec les organisations syndicales signataires.

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la DREETS compétente, selon les formes suivantes :
une version électronique, non anonymisée, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, les nom et coordonnées de la société devant continuer à apparaître, ainsi que le lieu et la date de signature.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Les deux dépôts seront effectués par la Direction. 
Le présent accord sera également transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par affichage dans les locaux de la société et/ou diffusion sur l’intranet de l’entreprise. 
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et publicité.

Article 11 – Révision de l’accord

Le présent accord collectif pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 
Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception et être obligatoirement accompagnées de propositions sur les thèmes dont il est demandé révision.
Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande.


Article 12 – Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par courrier recommandé avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS compétente.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.



Fait à Levallois Perret, le 17 décembre 2021

Pour Astellas Pharma,
, en sa qualité de DRH








FO Pharmacie, représentée par , en sa qualité de Déléguée Syndicale





SECIF/CFDT, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical





SNCC CFE-CGC, représentée par  , en sa qualité de Déléguée Syndicale





UNSA Pharma, représentée par , en sa qualité de Déléguée Syndicale