ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre :

La Société RB Hygiene Home France SAS, SAS au capital de 41 037 000 euros, dont le siège social est à Massy, 38 Rue Victor Basch, inscrite au RCS d’Evry sous le numéro d’immatriculation 843497033, représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général de la Société RB Hygiene Home France SAS,

D’une part

Et :

La délégation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXXXX 

D’autre part



PREAMBULE

Dans le cadre de la scission juridique de l’entreprise Reckitt Benckiser France SAS, l’activité Hygiène/Entretien a été transférée au 1er Juin 2019 à la société RB Hygiene Home France SAS.
Conformément à l’Article L2261-14 du Code du Travail, cette scission a entrainé la mise en cause des accords collectifs, qui ne continuent de produire effet que jusqu'à l'entrée en vigueur des accords qui lui sont substitués ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure.
Par ailleurs, la société RB Hygiene Home France SAS, dans un souci d’un bon équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle, insiste sur l’importance pour les salariés de prendre les congés et repos prévus au sein de la société et sur la nécessité pour le Responsable de suivre ce sujet avec ses équipes, avec en appui la Direction des Ressources Humaines.
C’est dans ce cadre qu’est signé le présent accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la société RB Hygiene Home France SAS.

Préalablement à sa conclusion le présent accord a fait l’objet d’une information et consultation Comité Social et Economique de RB Hygiene Home France SAS.








I. DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Article 1 - Cadre juridique

Le présent accord est conclu en application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à sa date de conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord selon les modalités prévues partie III article 3.


Article 2 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société RB Hygiene Home France SAS.


Article 3 – Définition des différentes catégories de salariés

Au sein de la société RB Hygiene Home France SAS, il existe deux catégories de personnel :


3.1	Les salariés dits hors « Force de vente »

Cette catégorie est composée :

-De salariés non cadres :
Ils relèvent des avenants 1 et 2 de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques.

-De salariés cadres autonomes au sens de l’article L3121-58 du Code du travail.
Ces cadres sont ceux qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
Ils relèvent de l’avenant 3 de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques.

-Des cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du Code du Travail. 
Ces cadres sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement. 
Ces cadres relèvent du coefficient 880 de l’avenant 3 de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques


3.2	Les salariés de la « Force de vente »

Ces salariés, en raison d’une part du caractère itinérant de leur fonction et d’autre part, de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, constituent une catégorie spécifique au sein de la population de RB Hygiene Home France SAS.

Ces collaborateurs sont répartis selon deux catégories distinctes :

-Cadres autonomes au sens de l’article L3121-58 du Code du travail relevant de l’avenant 3 de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques.

-VRP relevant de la Convention Collective Nationale des VRP qui compte tenu de leur activité ne peuvent être astreints à un horaire de travail précis et contrôlable.


Article 4 - Notion de travail effectif


4.1	Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


4.2	Temps de trajet 

Il est rappelé que le temps de trajet (domicile – lieu de travail et inversement) n’est pas du temps de travail effectif. 


Article 5 – Organisation du temps de travail en heures par l’octroi de jours de repos sur l’année


	Catégories de salariés concernés

Les modalités suivantes sont applicables aux salariés « hors forces de vente » non cadres tels que définis à l’article 3.1.


	Organisation de la durée du travail

Le principe général est que les salariés effectueront 38 heures hebdomadaires de temps de travail effectif et bénéficieront de 18.5 jours de repos supplémentaires.
	
Il est rappelé que le mode de calcul retenu pour déterminer les jours de repos supplémentaires est le suivant :

Horaire hebdomadaire effectué :	38 heures
Horaire légal : 35 heures
Ecart constaté : 3 heures
Nombre de semaines de travail : 45,6 semaines
(365 j - 104 samedi/dimanche – 25 j de CP – 8 jours fériés moyens = 228 j / 5 j = 45,6 semaines)
Nombre de jours RTT : 136,80 heures (45,6 x 3) / 7,6 heures = 18 jours.

En complément de ces 18 jours, les parties conviennent que les salariés conserveront le bénéfice de la journée et demie supplémentaire qui antérieurement était utilisée pour des activités organisées par le Comité d’Entreprise.

La journée de solidarité vient en déduction de ces 19.5 jours et ramène donc le nombre total de jours de RTT à 18.5 jours. La journée de solidarité est fixée au 1er jour travaillé de l’année.

Le nombre de jours RTT dont bénéficieront les salariés est fixe pour chaque année, et ce, quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier. Le nombre d’heures annuelles travaillées sera donc susceptible de varier chaque année dans la limite de 1607 heures.

La période de référence est l’année civile (1er janvier au 31 décembre).

Les salariés travaillant à temps partiel bénéficieront de jours de RTT, calculés au prorata de leur temps de travail (arrondi à la demi-journée supérieure).
Exemple :	salariés en 4/5e : jours R.T.T. = 18.5 x 4/5 e = 15 jours 
		salariés à mi-temps : jours R.T.T. = 18.5 / 2 = 9,5 jours


5.3	Horaire de travail 

L’horaire de travail hebdomadaire est réparti sur 5 jours, du lundi au vendredi. Il est affiché par la Direction dans les conditions prévues à l’article D3171-1 du Code du Travail. Les parties conviennent que ces horaires prévoient des plages variables d’arrivée et de départ :

Plages fixes : 9 heures 30 – 12 heures / 14 heures – 16 heures 30
Plages mobiles : 8 heures – 9 heures 30 / 16 heures 30 – 19 heures
Pause déjeuner : une pause obligatoire de 45 minutes minimum est à prendre entre 12 heures et 14 heures.

Les parties conviennent que les horaires prévus ci-dessus pourront être adaptés en fonction des besoins de service.

En cas de dépassement d’horaire au-delà de 38 heures sur une semaine donnée, les heures effectuées au-delà devront être récupérées sous la forme d’une réduction de l’horaire hebdomadaire. Cette réduction pourra se faire par la prise de demi-journées. 


5.4	Heures supplémentaires

Déclenchement
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an.
Le temps de travail de ces salariés sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées à la fin de la période de référence. Un bilan des heures supplémentaires effectuées sera communiqué aux responsables début janvier.
Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et écrite (courrier ou courriel) de la hiérarchie. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.


Contreparties
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle feront l’objet :
-soit d’une majoration de 10% conformément à l’article L 3121-33 du Code du Travail. Ces heures sont payées en fin de période de référence.
-et/ou d’un repos compensateur de remplacement, défini conformément à l’article L 3121-33 du Code du Travail.
Ce repos devra être pris dans le mois suivant la fin de la période de référence considérée.
L’appréciation du franchissement du seuil de 1607 heures se fait en fin de période de référence, et individuellement, en tenant compte des absences, et notamment du nombre de congés payés auquel a droit chaque salarié concerné, conformément à la législation en vigueur.


5.5- Modalités de prise des jours de RTT


5.5.1Fixation des dates

Les 18,5 jours de RTT octroyés du fait de la réduction du temps de travail seront répartis de la manière suivante :

A l’initiative de l’employeur 
6,5 jours au maximum seront fixés à l’initiative de l’employeur.
Ces jours seront présentés par l’employeur au Comité Social et Economique en fin d’année pour l’année suivante et communiqués aux salariés sous la forme d’un booklet RTT. Ils pourront durant l’année être modifiés par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles avec un préavis de 7 jours calendaires. Le booklet modifié sera présenté au Comité Social et Economique et communiqué aux salariés.
L’employeur pourra décider chaque année qu’une partie des RTT normalement fixés à son initiative pourra être prise à l’initiative du salarié.

A l’initiative des salariés : les jours flexibles 
Les jours restants (12 au minimum) seront pris à l’initiative du salarié : 
-12 jours à prendre à raison de 6 jours sur le 1er semestre, et 6 autres jours sur le 2nd semestre
-le solde, le cas échéant, sera également réparti sur les 2 semestres

Les jours flexibles seront pris à la convenance du salarié avec un délai de prévenance de 7 jours minimum, sauf urgence motivée. La prise de ces jours devra faire l’objet d’un accord préalable du supérieur hiérarchique.
Il n’est pas possible de prendre de jour par anticipation. Les jours de RTT flexibles peuvent être accolés aux jours de congés payés. 


5.5.2 Prise par journée ou demi-journée

Tous les jours RTT pourront être pris par journée complète ou demi-journée, avec l’accord du supérieur hiérarchique.


5.5.3 Prise sur l’année civile

Il est expressément convenu que l’ensemble des jours de RTT acquis au titre de l’année civile devra être soldé à la fin de l’année, y compris pour les salariés entrés dans l’année. Les jours de RTT non pris au plus tard au 31 décembre seront perdus.


5.5.4 Maladie durant les jours RTT (hors ponts)

En cas de maladie, le ou les jours de RTT posés seront récupérés.


5.6 Absences, arrivée départ en cours de période

Arrivée départ en cours de période

La période d’acquisition des RTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

Lorsque le salarié n'a pas accompli la totalité de la période sur laquelle porte la réduction du temps de travail en raison de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours d'année, le bénéfice des jours de RTT sera octroyé au prorata du temps de présence.

En cas de sortie des effectifs en cours d’année, les parties conviennent que les jours de RTT acquis et dont le salarié n’a pas encore bénéficié devront impérativement être pris avant la date de départ effective et ne pourront donner lieu à rémunération.

En revanche, s’il s’avère qu’un salarié a pris plus de jours de RTT que ceux auxquels il pouvait prétendre, une régularisation de sa rémunération sera effectuée lors de son départ. Cette régularisation sera égale à la différence entre le nombre d'heures réellement travaillées et celui correspondant à l'horaire de référence.

Absences

L’acquisition des jours de RTT est déterminée en fonction du temps de présence effectif du salarié en cours de la période de référence (année civile). Par conséquent, en cas d’absence du salarié, le nombre de jours RTT dans l’année est réduit au prorata du temps présence effectif. 

Ces dispositions ne sont toutefois pas applicables aux arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle. Ainsi, les jours d’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle sont pris en compte pour le calcul des droits à jours de RTT.
Les autres jours d’absence n’entraînent une proratisation du nombre de jours RTT que si l’absence totale sur l’année civile est d’une durée supérieure à deux mois. 

Condition de prise en compte pour la rémunération

En cas d’absences ou arrivée, départ en cours de période, la rémunération du salarié est versée au prorata de sa durée de présence.


5.7 Contrôle du temps de travail

Le suivi des heures travaillées s’effectuera au moyen d’un enregistrement informatisé, y compris lors des journées de télétravail.
Cet enregistrement constatera les présences et absences au cours d’un même mois. Le supérieur hiérarchique aura accès en temps réel aux heures effectuées par les salariés de son équipe, y compris les heures supplémentaires. Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande du supérieur hiérarchique.

L’enregistrement ou la déclaration fera apparaître le nombre d’heures effectuées pour chaque journée travaillée ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos.

Il permettra aussi le contrôle des durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaires et de l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Considéré comme un indice de dysfonctionnement d’un service, le constat d’un besoin récurrent d’heures supplémentaires donnera lieu à une étude conjointe entre la Direction, la hiérarchie concernée, afin d’en examiner les raisons et de définir les conditions de leur réduction.
En cas de constat d’heures de présence récurrentes au-delà d’un horaire normal, non demandées par la hiérarchie, une communication et des plans d’action adaptés seront mis en œuvre avec le supérieur hiérarchique.


Article 6 – Travail à temps partiel annualisé


6.1	Définition des salariés à temps partiel annualisé

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail, calculée sur une base annuelle, est inférieure à 1607 heures. 


6.2	Catégories de salariés concernés 

Les modalités suivantes sont applicables aux cadres autonomes visés à l’article 3.1 et aux salariés de la force de vente tels que définis à l’article 3.2.


6.3	Durée minimale de travail des salariés en temps partiel annualisé

Sous réserve des exceptions prévues à l’article L. 3123-7 du Code du travail, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine. Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année prévu par le présent article, cette durée minimale est fixée à l'équivalent de 24 heures par semaine calculé sur l’année, soit 1602 heures. 

Il est rappelé qu’une durée de travail inférieure à celle visée ci-dessus peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée ci-dessus. Cette demande est écrite et motivée.


6.4	Période de référence

La période de référence est l’année civile (1er janvier au 31 décembre).


6.5	Communication de la répartition de la durée et des horaires de travail

La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail des salariés à temps partiel est définie dans le contrat de travail.

Elle pourra varier mais restera égale, en moyenne, à la durée contractuelle de travail sur la période de référence (sous réserve d’heures complémentaires). 	Le nombre d’heures annuelles fixé au contrat de travail sera proratisé, en fonction de la base horaire contractuelle, sur la base de 1607 heures pour un salarié ayant acquis 25 CP.
	
Exemple : un salarié à temps partiel ayant une base horaire contractuelle de 20 heures (ayant 25 CP) aura un nombre d’heures annuelles fixé au contrat de travail de 1607 X 20 / = 918,3 heures.

Quand cela est possible, la mention de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois figura au contrat de travail. Sinon, au début de la période de référence, il sera communiqué à chaque salarié par écrit une programmation indicative avec la répartition de la durée du travail entre les semaines de la période de référence. 

Il est prévu les mêmes plages variables d’arrivée et de départ que pour les salariés en organisation du temps de travail en heures par l’octroi de jours de repos sur l’année (article 5) :

Plages fixes : 9 heures 30 – 12 heures / 14 heures – 16 heures 30
Plages mobiles : 8 heures – 9 heures 30 / 16 heures 30 – 19 heures

Particulièrement, une pause déjeuner obligatoire de 45 minutes minimum est à prendre entre 12 heures et 14 heures.

A défaut d’accord exprès du collaborateur, aucun travail continu d’une durée inférieure à 3h30 ne peut être planifié.

L'horaire d'un salarié à temps partiel ne pourra comporter au cours d'une même journée qu'une interruption qui ne peut être supérieure à deux heures.

En cas de dépassement d’horaire au-delà de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen fixé au contrat, les heures effectuées au-delà devront être récupérées sous la forme d’une réduction de l’horaire hebdomadaire. Cette réduction pourra se faire par la prise de demi-journées. 

Les salariés en temps partiel annualisé bénéficieront de jours de RTT, calculés au prorata de leur temps de travail (arrondi à la demi-journée supérieure).
Exemple :	salariés en 4/5e : jours R.T.T. = 18.5 x 4/5 e = 15 jours 
		salariés à mi-temps : jours R.T.T. = 18.5 / 2 = 9,5 jours
	
Le nombre de jours RTT dont bénéficieront les salariés travaillant à temps partiel est fixe pour chaque année, et ce, quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier. Le nombre d’heures annuelles travaillées sera donc susceptible de varier en restant inférieur au nombre d’heures fixé dans le contrat de travail (sous réserve d’heures complémentaires). 


6.6	Conditions et délais de prévenance des modifications de la répartition et de la durée ou d’horaires de travail

La répartition de la durée ou des horaires de travail seront susceptibles d’être modifiés dans les conditions suivantes : en cas d’absence d’un autre membre du service, en cas de surcroît temporaire d’activité, en cas de travaux à accomplir dans un délai de deux jours, en cas de réunion ou rendez-vous ayant lieu un jour non normalement travaillé.
Ces modifications pourront conduire à un changement des jours travaillés dans la semaine ou les semaines du mois ou à un travail exceptionnel par demi-journée.
Une telle modification sera notifiée sept jours ouvrés au moins avant sa date d’effet.

Cette modification pourra consister en un décalage de quelques heures de l’horaire de travail programmé sur une journée donnée ou un changement du nombre d’heures programmées d’une journée sur une autre.
Ces changements feront l’objet d’une notification écrite auprès du salarié concerné.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-12 du Code du travail, lorsque l'employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon des modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement dès lors que cette modification n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec l'accomplissement d'une période d'activité fixée par un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. 


6.7- Modalités de prise des jours de RTT

6.7.1 Fixation des dates

Les jours de RTT octroyés du fait de la réduction du temps de travail seront répartis de la manière suivante :

A l’initiative de l’employeur 
6,5 jours au maximum seront fixés à l’initiative de l’employeur.
Ces jours seront présentés par l’employeur au Comité Social et Economique en fin d’année pour l’année suivante et communiqués aux salariés sous la forme d’un booklet RTT. Ils pourront durant l’année être modifiés par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles avec un préavis de 7 jours calendaires. Le booklet modifié sera présenté au Comité Social et Economique et communiqué aux salariés.
L’employeur pourra décider chaque année qu’une partie des RTT normalement fixés à son initiative pourra être prise à l’initiative du salarié.
Seuls sont décomptés les jours de RTT à l’initiative de l’employeur dont le salarié peut bénéficier compte tenu de l’organisation de son temps de travail. Les jours RTT à l’initiative de l’employeur tombant un jour de repos ne sont pas décomptés

A l’initiative des salariés : les jours flexibles 
Les jours restants (12 au minimum) seront pris à l’initiative du salarié : 
-12 jours à prendre à raison de 6 jours sur le 1er semestre, et 6 autres jours sur le 2nd semestre
- le solde, le cas échéant, sera également réparti sur les 2 semestres

Les jours flexibles seront pris à la convenance du salarié avec un délai de prévenance de 7 jours minimum, sauf urgence motivée. La prise de ces jours devra faire l’objet d’un accord préalable du supérieur hiérarchique.
Il n’est pas possible de prendre de jour par anticipation. Les jours de RTT flexibles peuvent être accolés aux jours de congés payés. 


6.7.2 Prise par journée ou demi-journée, prise sur l’année civile, maladie durant les jours RTT (hors ponts), absences, arrivée départ en cours de période

Les dispositions applicables aux salariés ayant une organisation du temps de travail en heures par l’octroi de jours de repos sur l’année (article 5) sont applicables aux temps partiels annualisés.


6.8	Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel dont l’horaire de travail varie sur tout ou partie de l’année pourront effectuer un certain nombre d’heures complémentaires pendant la période de référence visée à l’article 6.4 du présent accord. 

Les heures complémentaires correspondent aux heures accomplies au-delà du nombre d’heures annuelles fixé au contrat de travail.

Le temps de travail de ces salariés sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures complémentaires ont été dégagées à la fin de la période de référence. Un bilan des heures complémentaires effectuées sera communiqué aux responsables début janvier.
L’appréciation du nombre d’heures complémentaires se fait individuellement, en tenant compte des absences, et notamment du nombre de congés payés auquel a droit chaque salarié concerné, conformément à la législation en vigueur.

Par ailleurs, il est rappelé que les heures complémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et écrite (courrier ou courriel) de la hiérarchie. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures complémentaires de leur propre initiative.

Le nombre maximum d'heures complémentaires est fixé à 1/3 de la durée de travail prévue au contrat de travail du salarié à temps partiel et calculée sur la période de référence. 

La réalisation des heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée du travail légale sur la période de référence, soit 1607 heures.

Les heures complémentaires seront rémunérées au taux majoré de 10%.


6.9 Contrôle du temps de travail

Le suivi des heures travaillées s’effectuera au moyen d’un enregistrement informatisé.
Cet enregistrement constatera les présences et absences au cours d’un même mois. Le supérieur hiérarchique aura accès en temps réel aux heures effectuées par les salariés de son équipe, y compris les heures complémentaires. Les heures complémentaire sont celles effectuées à la demande du supérieur hiérarchique.

L’enregistrement ou la déclaration fera apparaître le nombre d’heures effectuées pour chaque journée travaillée ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos.

Il permettra aussi le contrôle des durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaires et de l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Considéré comme un indice de dysfonctionnement d’un service, le constat d’un besoin récurrent d’heures complémentaire donnera lieu à une étude conjointe entre la Direction, la hiérarchie concernée, afin d’en examiner les raisons et de définir les conditions de leur réduction.
En cas de constat d’heures de présence récurrentes au-delà d’un horaire normal, non demandées par la hiérarchie, une communication et des plans d’action adaptés seront mis en œuvre avec le supérieur hiérarchique.

Enfin, il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 3123-13 du Code du travail, lorsque, pendant la période de référence, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé. L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.


6.10 Egalité de traitement

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

La rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

L’ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées du fait du travail à temps partiel étant prises en compte en totalité.


6.11 Priorité à un poste à temps complet

En application des dispositions légales, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.


Article 7 – Organisation du temps de travail en forfait annuel en jours

7.1 Catégories de salariés concernés

Les modalités suivantes sont applicables :

-aux salariés hors « forces de vente » ayant la qualité de cadres autonomes tels que définis à l’article 3.1.
Il s’agit donc des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

-aux salariés de la force de vente bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours.
En effet, les métiers des salariés de la force de vente connaissent des spécificités qui se caractérisent par un degré important d’autonomie et de liberté ainsi que par la nature itinérante de leurs fonctions.
Ces salariés peuvent soit :
	-être des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif,
	-être des VRP qui compte tenu de leur activité ne peuvent être astreints à un horaire de travail précis et contrôlable

Les deux catégories de salariés ci-dessus doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leur responsabilité professionnelles et personnelles. Ces collaborateurs partant des directives données par leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions.
En application des articles L.3121-58 et suivants du code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée travaillée

-aux cadres dirigeants tels que définis à l’article 3.1.


7.2 Rémunération

La rémunération versée aux salariés est forfaitaire. Elle est calculée sur la base du nombre de jours travaillés dans l’année civile et prend en considération, à la fois la charge de travail, le niveau des responsabilités et le cas échéant les contraintes liées aux déplacements inhérents à l’emploi.

La rémunération est lissée sur l’année civile et versée chaque mois indépendamment du nombre de jours réellement effectué.


7.3 Nombre de jours travaillés

Pour ce personnel, le temps de travail est comptabilisé en jours. Le nombre maximum légal de jours travaillés sur une année est de 218 jours.

Le présent accord prévoit que les salariés concernés par cette organisation de travail sont soumis à un forfait annuel en jours de 208.50 jours de travail effectif.
La période de référence est l’année civile (1er janvier au 31 décembre). 
La journée de solidarité s’ajoute à ces 208.5 jours et porte donc le nombre total de jours de travail effectif à 209.5 jours. La journée de solidarité est fixée au 1er jour travaillé de l’année.

Le calcul du nombre de jours de repos pour une année complète de travail, compte tenu d’un droit complet à congés payés s’effectue de la façon suivante :
Nombre de jours calendaires de l’année – jours de week-end (samedi-dimanche) – jours fériés – 25 jours de congés payés – 209.5 jours

Le nombre de jours travaillés pourra, à la demande des salariés concernés, sous réserve de l’accord de la Direction, être inférieur au forfait annuel de référence (dispositif de « forfait réduit).


7.4 Modalités de prise des jours de repos

7.4.1 Fixation des dates


Salariés hors « forces de vente »

Les jours de repos octroyés du fait de la réduction du temps de travail seront répartis de la manière suivante :

A l’initiative de l’employeur 
6,5 jours au maximum seront fixés à l’initiative de l’employeur.
Ces jours seront présentés par l’employeur au Comité Social et Economique en fin d’année pour l’année suivante et communiqués aux salariés sous la forme d’un booklet jours de repos. Ils pourront durant l’année être modifiés par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles avec un préavis de 7 jours calendaires. Le booklet modifié sera présenté au Comité Social et Economique et communiqué aux salariés.
L’employeur pourra décider chaque année qu’une partie des jours de repos normalement fixés à son initiative pourra être prise à l’initiative du salarié.

A l’initiative des salariés : les jours flexibles 
Les jours restants (12 au minimum) seront pris à l’initiative du salarié : 
-12 jours à prendre à raison de 6 jours sur le 1er semestre, et 6 autres jours sur le 2nd semestre
-le solde, le cas échéant, sera également réparti sur les 2 semestres
	
Les jours flexibles seront pris à la convenance du salarié avec un délai de prévenance de 7 jours minimum, sauf urgence motivée. La prise de ces jours devra faire l’objet d’un accord préalable du supérieur hiérarchique.
Il n’est pas possible de prendre de jour par anticipation. Les jours de RTT flexibles peuvent être accolés aux jours de congés payés.

Salariés de la « force de vente » (incluant les responsables de secteur et les chefs de vente régionaux) :
	
	Les jours de repos seront répartis de la manière suivante :
	
A l’initiative de l’employeur 
8,5 jours seront fixés à l’initiative de l’employeur.
Ces jours seront présentés par l’employeur au Comité Social et Economique en fin d’année pour l’année suivante et communiqués aux salariés sous la forme d’un booklet.
Les parties conviennent toutefois dès à présent que sont considérés comme jours de repos et décomptés comme tels les jours ou demi-journées suivantes :
- une demi-journée à définir par chaque chef de vente régional pour son équipe
- 8 jours comprenant les jours ouvrés de la dernière semaine de l’année et des «ponts»
Les jours de repos pourront durant l’année être modifiés par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles avec un préavis de 7 jours calendaires. Le booklet modifié sera présenté au Comité Social et Economique et communiqué aux salariés.
L’employeur pourra décider chaque année qu’une partie des jours de repos normalement fixés à son initiative pourra être prise à l’initiative du salarié.
	
A l’initiative des salariés : les jours flexibles : 
Les jours restants dits flexibles pourront être pris à l’initiative du salarié, avec l’accord préalable du supérieur hiérarchique.
Ces jours seront pris avec un délai de prévenance de 7 jours minimum, sauf urgence motivée. 


7.4.2 Prise par journée ou demi-journée

Tous les jours de repos devront être pris par journée complète ou par demi-journée, avec accord du supérieur hiérarchique


7.4.3 Prise sur l’année civile

Il est expressément convenu que l’ensemble des jours de repos acquis au titre de l’année civile devra être soldé à la fin de l’année, y compris pour les salariés « hors forces de vente » entrés sur l’année. Les jours de repos non pris au plus tard au 31 décembre seront perdus.


7.4.4 Maladie durant les jours de repos

En cas de maladie, le ou les jours de repos posés seront récupérés.


7.5	Absences, arrivée départ en cours de l’année civile

Arrivée départ en cours de période

Le nombre de jours travaillé annuellement s’entend pour une période de référence annuelle complète et pour les salariés justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Il sera réduit proportionnellement en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.

Arrivée en cours de l’année civile
Lors de chaque embauche sera défini individuellement pour la 1ère année d’activité le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence arrêté en tenant compte notamment de l’absence de droit complets à congés payées. En effet, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre. Il devra par ailleurs être tenu compte du nombre de jours fériés chômés situé pendant la période de référence restant à courir.

Exemple : 

Pour un salarié entré le 1er juillet 2020, ne bénéficiant d’aucun droit à prise de congés et qui pourra bénéficier de 3 jours fériés avant la fin de l’année

Forfait de 209.5 jours + 25 jours de congés payés + 8 jours fériés = 242.5 jours
242.5 / 366 jours dans l’année X 182 du 1er juillet au 31 décembre = 121
Le forfait sera de 121 jours moins 3 jours fériés soit 118 jours

Départ en cours d’année civile
En cas de sortie des effectifs en cours d’année, les parties conviennent que les jours de repos acquis et dont le salarié n’a pas encore bénéficié devront impérativement être pris avant la date de départ effective et ne pourront donner lieu à rémunération.

En revanche, s’il s’avère qu’un salarié a pris plus de jours de repos que ceux auquel il pouvait prétendre, une régularisation de sa rémunération sera effectuée lors de son départ. Cette régularisation sera égale à la différence entre le nombre de jours réellement travaillés par le salarié et le nombre de jours qui aurait dû être travaillé compte tenu de la date de départ.

Ex : un salarié aurait dû travailler 100 jours. Il a travaillé 99 jours. 	Une régularisation sera faite correspondant à la journée non travaillée.

Absences

L’acquisition des jours de repos est déterminée en fonction du temps de présence effectif du salarié en cours de la période de référence (année civile). Par conséquent, en cas d’absence du salarié, le nombre de jours de repos dans l’année est réduit au prorata du temps présence effectif. 
Ces dispositions ne sont toutefois pas applicables aux arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle. Ainsi, les jours d’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle sont pris en compte pour le calcul des droits à jours de repos.
Les autres jours d’absence n’entraînent une proratisation du nombre de jours de repos que si l’absence totale sur l’année civile est d’une durée supérieure à deux mois.

Condition de prise en compte pour la rémunération

En cas d’absences ou arrivée, départ en cours de période, la rémunération du salarié est versée au prorata de sa durée de présence.


7.6 Organisation et suivi des jours travaillés et des repos

Le suivi des jours travaillés s’effectuera au moyen d’un enregistrement informatisé.

Cet enregistrement fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos.

Un minimum de 3 heures devra être travaillé pour qu'une demi-journée soit décomptée et un minimum de 6 heures devra être travaillé pour qu’une journée soit décomptée.

Ce document permettra aussi de contrôler le respect des durées maximales légales de travail et des durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaires afin d’assurer une amplitude de travail raisonnable pour chaque salarié.

Il permettra d’établir une récapitulation annuelle du nombre de jours travaillés.


7.7 Modalité d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail, protection de la santé et de la vie familiale – entretien individuel annuel

Il est rappelé que :
-la convention de forfait jours autorise une grande souplesse pour les salariés qui en bénéficient. 
-les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales de travail effectif journalière et hebdomadaire, ni à la durée hebdomadaire de travail effectif.
Les dispositions de droit commun relatives au repos restent applicables aux salariés en forfait jours et doivent être respectées par les salariés. Il s’agit compte tenu de la législation en vigueur de : 
-un minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien
-une limitation à 6 jours de travail dans la semaine
-24H consécutives de repos hebdomadaires auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien (soit un total de 35 heures)
-le bénéfice des jours fériés chômés dans l’entreprise
-le bénéfice des congés payés
L’employeur mettra en œuvre les moyens nécessaires pour s’assurer de leur respect par les salariés. Il est à ce propos précisé que les locaux du siège de Massy sont ouverts du lundi au vendredi de 7H30 à 20h30.

Toutefois, ces limites ont pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail et non la durée d’une journée habituelle de travail.
C’est pourquoi, dans un souci d’un bon équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et afin d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait jours, la société RB Hygiene Home France SAS a souhaité mettre en place des mesures actives permettant de s’assurer que le salarié en forfait jours a une charge de travail raisonnable.

Conformément aux dispositions de l’article L3121-64 II du Code du Travail, chaque année en fin d’année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sur sa rémunération. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Le contenu de la discussion, et s’il y a lieu les solutions et mesures arrêtées sont consignés dans un compte rendu d’entretien signé par les deux intéressés.

Egalement, des échanges périodiques entre l’employeur et le salarié viendront compléter ce dispositif.

Un système d’alerte sera, en outre, mis en place. Le salarié pourra enclencher un dispositif d’alerte. Dans ce cas, son supérieur hiérarchique aura alors l’obligation d’organiser avec lui dans les plus brefs délais un entretien visant à trouver des solutions. Ce système pourra aussi être enclenché par le supérieur hiérarchique s’il constate une surcharge du travail ne permettant pas de garantir une amplitude de travail raisonnable.

Si la situation perdure, une consolidation sera faite et transmise aux Ressources Humaines. Il est bien sûr rappelé que chaque salarié a également la possibilité de signaler une situation déraisonnable directement aux Ressources Humaines. Ces dernières analyseront également de leur côté la charge de travail des salariés grâce aux remontées qui leur auront été effectuées et grâce au décompte du temps de travail.


7.8 Mentions devant figurer dans les conventions individuelles de forfait jours
Il est rappelé que l’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet.

Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
 
Le contrat de travail ou l’avenant au contrat formalisant la convention individuelle de forfait en jours, mentionne :

-la référence à l’accord collectif d’entreprise,
-le nombre de jours de travail compris dans le forfait annuel,
-les modalités de suivi du forfait jour,
-des disposition sur l'évaluation, le suivi régulier, la communication concernant la charge de travail du salarié.


7.9 Modalités du droit à la déconnexion
Cf II. Droit à la déconnexion


7.10 Information du Comité Social et Economique

Enfin, conformément aux dispositions de l’article L2323-17 du code du travail, le Comité Social et Economique sera informé annuellement sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.



II. DROIT A LA DECONNEXION


Il est rappelé que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de leur vie personnelle. Ainsi chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs (après 20H30), les week-ends, les jours fériés ainsi que pendant les jours de congés et repos et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

L’entreprise demande à chacun d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone sur ces périodes, sauf cas exceptionnels :
-il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques dans ces périodes non travaillées
-Il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de prendre connaissance et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés sur ces périodes
-il est préconisé de s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message et d’utiliser les fonctions d’envoi différé des courriels les soirs et week-ends. 

En cas d’absence prolongée, il est recommandé à l’utilisateur d’activer son gestionnaire d’absence du bureau ou de déléguer sa messagerie afin de limiter les relances pour non réponse. Il est important qu’il mentionne dans son message d’absence le nom d’une personne à contacter.

L’entreprise s’attachera de manière générale à mettre en place des actions de sensibilisation / formations à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication pour les salariés concernés.



III. CLAUSES FINALES


Article 1 : Cessation des accords et usages existants ayant le même objet

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.


Article 2 : Durée de l’accord – entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être revu par d’éventuels avenants. 

Les parties signataires conviennent que les dispositions de cet accord s’appliqueront à compter du 1er juillet 2020.


Article 3 : Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision conformément aux dispositions légales.


Article 4 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment et notamment si certaines clauses ne sont pas respectées par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée aux autres signataires par la partie qui dénonce. Toute dénonciation doit faire l’objet de dépôts prévus par les articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail.


Article 5 : Dépôt / Publicité

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de l’employeur, sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte). 

En outre, un exemplaire de cet accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau.


Fait à Massy, le 18/06/2021




Pour la délégation CFDT : 




Pour la société RB Hygiene Home France SAS :