ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL   


Entre les soussignées :  
La Compagnie Bio et Nature, représentée par Monsieur X, agissant en sa qualité de Directeur général par délégation d’une part,   
Et 
L’organisation syndicale UNSA, représentée par Monsieur Y, agissant en qualité de Délégué Syndical, d’autre part,

Préambule & définition 

Le code du travail définit à l’article L123-1 les actions que nul ne peut exercer sous réserve des dispositions particulières du code et sauf si l’appartenance à l’un ou l’autre sexe est la condition déterminante de l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle. En ce sens nul ne peut :
Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;
Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille ;
Prendre en considération du sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 définit la qualité de vie au travail comme  « un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».

Pour mettre nos salariés dans les meilleures dispositions, cela suppose que l’organisation du travail, les conditions de travail soient optimisées et que le travail lui-même soit valorisé au-delà des considérations matérielles et financières (qui font l’objet de négociations salariales dédiées).

Certaines démarches et actions peuvent être connexes à d’autres accords (exemple les Négociations Annuelles Obligatoires) ou des plans d’actions établis pour les années à venir (exemple des plans indiqués dans les bilans et perspectives formation, Commission Santé Sécurité et Conditions de travail du CSE…)

A ce titre, les partenaires sociaux ont décidé d’établir un état des lieux de la situation.

TITRE 1 – Egalite professionnelle et Index

Un index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes se calcule à partir de 4 indicateurs. L’index est sur 100 points et permet d’appliquer des mesures correctives si l’index n’est pas optimal.  Pour l’année 2019, le calcul de cet index donne un résultat de 82.


 Critère n°1 : L’écart de rémunération femmes-hommes par catégorie socioprofessionnelle et par âge


En 2019, on constate pour la Compagnie Bio et Nature qu’un écart de 9,8% existe entre les rémunérations femmes-hommes. La comparaison se fait inter service et inter fonction qui ne nécessitent pas forcément le même niveau de diplôme et d’expérience ce qui peut justifier ces écarts de rémunération. 

Engagements 
La direction s’engage néanmoins chaque année à réduire ces écarts d’1 point. Pour cela un récapitulatif sera effectué chaque année après les augmentations annuelles (soit en Avril/Mai) et présenté au signataire du présent accord.


Critère n°2 : Egalité de traitement dans les augmentations individuelles de rémunération 


En 2019, la Compagnie Bio et Nature bénéficie d’un équilibre dans le cadre de l’égalité de traitement pour le versement des augmentations individuelles de rémunération.

Engagements 
La direction s’engage chaque année à maintenir cet équilibre, pour ce faire un récapitulatif sera transmis au signataire du présent accord, après chaque augmentations annuelles (avril/mai) du pourcentage de femme augmentée et du pourcentage d’homme augmenté.



Critère n°3 : Augmentation des salariées à la suite d’un retour de congé de maternité 


En 2019, la Compagnie Bio et Nature a connu dans ses effectifs deux congés maternité avec un retour effectif et en présentiel dans l’entreprise. Ces deux personnes ont bénéficié d’une augmentation individuelle, pendant ou à l’issue de leur congé.  

Engagements 
La direction s’engage à ce qu’il n’y ait aucune discrimination du fait d’un congé maternité. Un entretien de retour après une longue absence (absence égale ou supérieur à 3 mois et spécifiquement après un congé maternité) est mis en place dans la société. Pour ce faire, une fiche d’entretien a été créée à cet effet , et est annexée au présent accord. Cet entretien permettra au salarié absent sur une longue période, une meilleure appréhension de son environnement de travail au regard des mouvements humains internes mais également de la possible évolution de son poste, des process ou outils internes qui ont pu avoir lieu pendant son absence. 


Critère n°4 : La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations  


En 2019, la Compagnie Bio et Nature pouvait comptabiliser deux femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’enseigne. Actuellement, seulement une femme est présente. Ce critère prévoit à minima 4 femmes parmi les 10 rémunérations les plus hautes. 

Engagements 
La direction s’engage à privilégier les femmes dont les profils correspondent aux critères de recherches. En effet, si deux profils (1 homme 1 femme) sont retenus, la direction s’engage à privilégier la candidature du profil féminin. Cela s’entend dans la mesure du possible car certaines fonctions sont dépourvues de candidatures féminines comme actuellement avec le recrutement sur la fonction DSI pour lequel il n’y a aucune candidature féminine qui se présente.  



TITRE 2 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (« QVT ») ET BAROMETRE D’OPINION INTERNE (« BOI »)

La QVT regroupe les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et la capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, cela détermine la perception de la qualité de vie au travail.

Dans une démarche globale de « bien être » des équipes au travail, les parties signataires au présent accord ont souhaité y regrouper l’ensemble des actions en cours ou à venir concernant la QVT.

Un baromètre d’opinion interne a été mis en place en janvier 2020 afin de mesurer différents axes de travail : 
Les conditions de travail
Les missions
Le management
Les relations internes
Les autres relations
L’évolution et la mobilité
La motivation 

Mis en place par le service des ressources humaines, le questionnaire ouvert à tous les collaborateurs a été mis à disposition permettant à chacun de s’exprimer librement et en toute confidentialité sur ces items liés à la qualité de vie au travail. 
En 2018, une démarche d’entretien, d’interview et de questionnaires de QVT (et risque psychosociaux) avait déjà été mise en place avec l’accompagnement d’un cabinet externe. Une partie des résultats du BOI permettent d’étudier l’évolution de la situation en 2019 par rapport à l’année 2018 : 
 Evolution et actions pour la qualité de vie au travail

Article 1. Situation en 2018

Les réussites de l’enseigne
Une ressource humaine exceptionnelle,
Une identité d’entreprise forte,
Des valeurs communes.

Les axes d’amélioration de l’enseigne
Des bonnes relations en majorité, mais certaines relations « compliquées »,
Des contraintes de travail trop importantes,
Une communication aléatoire et non efficace,
Une valeur manquante : la reconnaissance,
Un management très hétérogène.


Article 2. Situation en 2019

Les réussites de l’enseigne
La communication est bonne, le bon dosage est réalisé pour l’information et les réunions,  
La diversité des missions, 
La clarté de l’organisation et des interlocuteurs privilégiés,
L’accompagnement managérial (sur l’accueil, l’intégration, l’aide dans les missions, et la clarté sur ce qui est demandé, satisfaction de l’importance mise sur les EAE / EPA et que le supérieur est concerné par le bien être des équipes), 
L’ambiance au sein de l’équipe, 
La fierté d’appartenance à l’enseigne naturéO, 
La distance domicile / lieu de travail et l’équilibre vie privée / vie professionnelle,

Les axes d’amélioration de l’enseigne
Le sentiment d’insécurité professionnelle, 
La rémunération et les avantages,
Le manque d’évolution possible, 
Les valeurs naturéO non appliquées en internes,
Le manque de formation (développement des compétences),
La charge de travail (« interruptions de travail »…),
Le sujet des outils professionnels insatisfaisants et des process vus comme inefficaces,
La qualité des locaux.

Article 3. Les évolutions par rapport à l’année 2018 

À l’aide de la démarche QVT qui a eu lieu en 2018 et du BOI de début d’année 2020, nous sommes en mesure de pouvoir analyser les évolutions dans l’enseigne entre l’année 2018 et l’année 2019. Il en ressort principalement :
Une communication plus fluide, travaillée, claire et unique pour tous ;
Une collaboration entre collègue et la relation avec les managers améliorée ;
La reconnaissance « humaine » est maintenant présente mais la reconnaissance financière reste un sujet d’insatisfaction ;
Le sentiment d’insécurité professionnel qui apparait fortement. 


Article 4. Plan d’actions
Un plan d’actions sur 3 axes est établi sur les 3 années à venir :

Informer et donner une vision aux salariés pour rassurer : 
Maintenir et renforcer la communication mensuelle de la Direction Générale avec une redescente à toutes les équipes (petit déjeuner avec informations, réunions de service) ; 
La rénovation des magasins et une communication large sur ces rénovations : A la quinzaine entre avril et juillet 2020. Pour les années suivantes, la communication sera accentuée sur les grands projets d’enseigne (nouveautés, ouvertures, innovations…) ;
La mise en place du projet valeur managériale avec et aux côtés des managers et des équipes pour un langage commun et une satisfaction de tous. 

Actions pour agir sur la reconnaissance des salariés par :
La communication de News naturéO mensuelle mettant en avant les collaborateurs « engagés » ;
La valorisation des compétences internes acquises par la prise de poste, appliquer des évolutions de poste (mobilité interne) ;
La poursuite malgré la situation de l’enseigne de l’investissement sur les équipes : ne pas geler les salaires : NAO en cours avec souhaits de mesures complémentaires pour les équipes en cours de discussion, comme une prise en charge plus élevée de la mutuelle, un compte épargne temps…

Accompagnement et bien-être des salariés par :
Tenter au regard des disponibilités et des dates de bail de rassembler tous les collaborateurs dans un seul et même bâtiment : Castillan et en attendant, améliorer la qualité du nettoyage et de l’entretien des locaux et d’isolation / chauffage du bâtiment Klaxcar.
Le déploiement des formations au regard des remontées indiquées dans les EPA ; et le développement des formations vidéo sur la bio ;
Une meilleure cohésion avec les « clients internes » de la compagnie notamment avec la présence des membres du CODIR (voir certaines équipes) en réunions commerciales et directement en magasin. 


Article 5. Plan de mobilité 

Un plan de mobilité s’intègre dans la démarche de qualité de vie au travail et accompagne notre activité. La direction rappelle l’importance des actions individuelles pour l’intérêt collectif et notamment dans le respect de l’environnement. 



Accompagner la mobilité des collaborateurs de manière éthique et responsable


5.1. Prise en charge des frais de transport en commun

La direction prend en charge à hauteur de 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par les salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics, même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation du trajet (train + bus par exemple). Seules les cartes d’abonnement sont prises en charge, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables.
La prise en charge s’effectue sur la base d’un tarif de 2e classe et du trajet le plus court. 

Engagements 
Afin que tous les collaborateurs aient conscience de cette possibilité, cela sera indiqué dans le livret d’accueil et une communication sera faite sur le sujet.


5.2. Forfait mobilités durables

Prévue par l’article 50 de la loi n°2015-992 du 17 août 2015 relative à la transition énergétique pour la croissance verte, l’indemnité kilométrique vélo est un mécanisme d’incitation destiné à encourager les salariés à utiliser le vélo pour les trajets entre leur domicile et leur lieu de travail. La direction s’engage à titre expérimental sur la durée du présent accord à prendre en charge 50% des frais engagés par les salariés pour leurs déplacements à trottinette, à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail sous la forme d’une « indemnité kilométrique vélo » dont le montant est fixé à 0,25 €. À cet effet, il est rappelé qu’un emplacement pour les vélos existe à l’arrière du bâtiment Klaxcar.
La prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo correspond au montant de l’indemnité kilométrique vélo, 0.25 € par kilomètre parcouru, multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours de travail mensuel (pris à 50%) dans un plafond maximum annuel de 200€.
L’IK vélo n’est pas cumulable avec la prise en charge des frais de transport en commun (abonnement de transport collectif). La prise en charge est conditionnée par une attestation sur l’honneur mensuelle qui est co-signée manager-collaborateur ce qui justifie les jours d’utilisation du vélo. Cette indemnité est exonérée de cotisations sociales.

Engagements 
Une communication sera établie sur cette nouvelle mesure à disposition des équipes.







TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES  

Article 1. Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 11/03/2020
Il entrera en vigueur le 12/03/2020 jusqu’au 11/03/2023
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.

Article 2. Suivi de l’accord
Les parties au présent accord conviennent de se réunir en juin de chaque année lors de la réunion des « bilans annuels » afin de partager l’évaluation de son application et d’examiner les éventuelles adaptations nécessaires, notamment liées aux évolutions légales, règlementaires ou conventionnelle.

Article 3. Révision de l’accord
Une procédure de révision au présent accord peut être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur (aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail) par les parties signataires.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties, doit être notifiée par mail et/ou lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. Les parties engageront alors une négociation dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion éventuelle de l’avenant de révision dans les conditions prévues par la loi, ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant, portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 4. Dénonciation de l’accord
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, par l’une ou l’autre des parties signataire, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

Article 5. Dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera en outre déposé auprès de la DIRECCTE selon les modalités du dépôt en ligne.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Dourdan, le 11 mars 2020
En 3 Exemplaires 
Pour La Compagnie Bio et Nature				Pour l’organisation syndicale UNSA
Monsieur M. X						Monsieur Y

Annexe 1 : Fiche de reprise après un long arrêt