Accord sur L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES et sur les parcours professionnels

ENTRE

La société APLIX Société Anonyme au capital de 2 162 688 euros, dont le siège social est situé ZA Les Relandières, LE CELLIER (44850), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTES, sous le numéro RCS Nantes B 582 145 470, inscrite à l'URSSAF de NANTES, sous le numéro 527000000201129303,

Représentée par Madame Xxxx XXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

ci-après dénommée la "Société",

d'une part,


ET

L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de la société, représentée par Monsieur Xxxx XXXXXXXX, agissant en sa qualité de délégué syndical. 

L’organisation syndicale CGT représentative au sein de la société, représentée par Monsieur Xxxx XXXXXXXX, agissant en sa qualité de délégué syndical. 

L’organisation syndicale CGT/FO représentative au sein de la société, représentée par Madame Xxxx XXXXXXXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale. 

											d'autre part,


PREAMBULE

Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application :

Des articles L.2211-1 et suivants du Code du Travail et plus particulièrement des articles L.2232-11 et suivants relatifs à la négociation des accords d’entreprise.

Des articles L.2242-1, L.2242-3 et L.2242-17 du code travail relatifs à la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

De la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socio-culturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Enfin, le présent accord a pour objectif de retenir des modes de fonctionnement adaptés à l’entreprise pour l’appréciation des parcours professionnels. 

Les parties se sont rencontrées au cours d’une réunion qui s’est tenue le 21 septembre 2021. Toutes les parties présentes l'étaient suivant la composition des délégations qu'elles avaient retenue. 


ARTICLE 1 – OBJET

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L.2242-17 et R.2242-2 du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

En outre, il a pour objet de fixer les règles propres à l’entreprise en matière d’entretiens professionnels et de parcours professionnels tels que prévus, notamment, par les lois n°2014-288 du 5 mars 2014 et no 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.


ARTICLE 3 – ETUDE DE SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée visé à l’article L.2312-36 du Code du travail d’une part et sur le suivi de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 27/07/2018.


ARTICLE 4 – ACTIONS CHOISIES POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Les parties signataires sont convenues de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.
L’entreprise constate que son effectif est supérieur à 300 salariés et qu’elle doit donc retenir, a minima, au moins quatre domaines d’actions parmi les 9 suivants, dont au moins le domaine d’action sur les rémunérations effectives :

Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Santé et sécurité au travail 
Rémunération effective
Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Les parties sont convenues que les recherches d’amélioration porteront sur cinq domaines suivants : 

L’embauche
La formation
Les conditions de travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale


PREMIER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE

Les parties rappellent que les postes de travail à pourvoir en interne sont portés à la connaissance de l'ensemble du personnel afin que les salariés (hommes et femmes) puissent faire éventuellement acte de candidature.

PREMIERE ACTION

Lors d’un recrutement, les critères objectifs retenus sont fondés principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le (la) candidat(e). 

En aucun cas, le sexe ou la situation de famille, notamment, ne sont un critère de sélection, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps du travail du poste à pourvoir.

La société se fixe pour objectif de rendre accessibles et attractifs l’ensemble des postes tant aux femmes qu’aux hommes en modifiant les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettant la candidature de toute personne intéressée.

OBJECTIF CHIFFRE

La direction s’engage à rendre accessibles et attractives 100% des offres d’emploi tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de le vérifier.

INDICATEUR

Nombre d’offres d’emplois respectant les critères fixés
Nombre total d’offres d’emploi

SECONDE ACTION

La société s’engage à équilibrer les candidatures retenues dans le processus de recrutement.

OBJECTIF CHIFFRE

La direction s’engage pour chaque recrutement : 

Si le nombre de candidatures reçues et leur répartition H/F le permettent, recevoir autant d’hommes que de femmes en entretien.
A défaut, si les candidatures sont déséquilibrées en termes de répartition H/F : assurer une diversité H/F dans les personnes reçues en entretien de recrutement de manière proportionnelle aux candidatures reçues (exemple : si 25% de candidatures féminines et 75% de candidatures masculines : sont reçus en entretien de recrutement 25% de femmes et 75% d’hommes)

INDICATEURS 

 Nombre de candidatures et répartition H/F 
 Nombre de candidats hommes reçus
 Nombre de candidats femmes reçues

TROISIEME ACTION

La société s’engage à encourager les candidatures internes des femmes et des hommes dans le processus de recrutement.

OBJECTIF CHIFFRE

La direction s’engage à mettre à jour les postes disponibles (toutes catégories) et les diffuser mensuellement à tous les collaborateurs.

INDICATEUR

Nombre de communications diffusées


DEUXIEME DOMAINE D’ACTIONS : FORMATION 

PREMIERE ACTION

Afin de faciliter la reprise du travail après une absence prolongée de plusieurs mois liée à la parentalité (par exemple pour un congé maternité « 3ème enfant », d’un congé parental d’au moins 6 mois …), faire bénéficier les intéressés, si nécessaire, d’une formation portant notamment sur les nouveaux outils et la connaissance des nouveaux interlocuteurs.

OBJECTIF CHIFFRE

La direction s’engage à former 100% des personnes revenant d’une absence liée à la parentalité d’une durée continue supérieure à six mois : 

Ré-accueil par le tuteur, 
Formation sécurité, 
Formation qualité, 
Formation au poste de travail avec présentation des nouveaux interlocuteurs. 

INDICATEURS 

Nombre des personnes formées suite à une absence continue liée à la parentalité de plus de 6 mois
Nombre de retour suite à une telle absence continue de plus de 6 mois

DEUXIEME ACTION

Afin de former les salariés sur l’importance de l’égalité professionnelle, sensibiliser et former les managers par la mise en place d’actions de formation.

OBJECTIF CHIFFRE

La direction s’engage à former 100% des managers sur la durée de l’accord.

INDICATEURS 

 Nombre d’actions de sensibilisation engagées
 Nombre de managers formés

TROISIEME ACTION

La société s’engage à faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.

OBJECTIF CHIFFRE

Prise en charge des frais de garde d’enfants pour la période de formation se déroulant hors du temps de travail habituel (sur présentation de justificatifs).

INDICATEUR

Nombre de prises en charge


TROISIEME DOMAINE D’ACTIONS : CONDITIONS DE TRAVAIL

PREMIERE ACTION

Permettre aux femmes enceintes qui le demanderaient, de décaler les horaires d’arrivée et de départ de + ou – 1 heure.

OBJECTIF CHIFFRE

La direction s’engage à accepter 1000% des demandes formulées à partir du 4ème mois de grossesse.

INDICATEURS

Nombre de grossesse sur l’année civile
Nombre de demandes de décalage formulées sur l’année civile
Nombre de demandes acceptées.

SECONDE ACTION

Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.



OBJECTIF CHIFFRE

La direction s’engage à étudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.

INDICATEURS

 Pourcentage de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées
 Pourcentage de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites

TROISIEME ACTION

La société s’engage à étudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.

OBJECTIF 

La direction s’engage à mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise et à communiquer sur ce thème.

INDICATEUR

 Existence effective d’un dispositif avant la date de terme de l’accord collectif 
Nombre de communications


QUATRIEME DOMAINE D’ACTIONS : REMUNERATION EFFECTIVE

PREMIERE ACTION

Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétence et expériences équivalentes.

A cette fin, l’entreprise s’engage à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant diffusion de l’offre.

C’est pourquoi, la société s’engage à fixer le niveau de rémunération du poste avant de savoir si le recrutement s’opère sur une femme ou sur un homme.

OBJECTIF CHIFFRE

La direction s’engage à déposer 100% d’offres d’emploi avec mention de la fourchette de rémunération effective



INDICATEURS 

 Nombre d’offres déposées 
 Nombre d’offres déposées avec annonce anticipée de la fourchette de rémunération effective du poste 

DEUXIEME ACTION

Assurer l’égalité de progression de la rémunération quel que soit le sexe à compétences et expériences équivalentes.

OBJECTIF CHIFFRE

La direction s’engage à mobiliser 100% des managers en charge de l’attribution des enveloppes d’augmentations individuelles de salaires pour s’assurer qu’elles bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.

En cas d’observation d’écarts significatifs, mis en place d’un temps d’échange pour analyse des causes avec le manager.

INDICATEUR

 Nombre de managers sensibilisés
 Moyenne des augmentations individuelles attribuées aux femmes
 Moyenne des augmentations individuelles attribuées aux hommes
Nombre de temps d’échanges  

TROISIEME ACTION

Assurer l’égalité de traitement de la rémunération des salariés lors d’un congé familial (maternité, adoption, paternité)

C’est pourquoi, la société s’engage à assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire, comme pour la maladie, après un an d’ancienneté. 

OBJECTIF CHIFFRE

La direction s’engage à subroger 100% des congés maternité, adoption, paternité après 1 an d’ancienneté.

INDICATEURS

 Nombre de salarié ayant bénéficié d’un congé maternité, adoption, paternité,
 Nombre de salarié ayant bénéficié de la subrogation dans le cadre d’un congé maternité, adoption, paternité, après 1 an d’ancienneté

CINQUIEME DOMAINE D’ACTIONS : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITE FAMILIALE

La direction s’engage à mener les actions nécessaires pour : 

Inciter les responsables de service à prendre en compte les responsabilités familiales (les jours de rentrée scolaire et pendant les congés scolaires, lors de maladies ou accidents de proches nécessitant leur présence, les responsabilités liées aux situations de garde partagée.)
Définir et communiquer des recommandations en matière d’organisation des réunions de service : à partir de 9h30, n’excédant pas 18h, hors temps de déjeuner, ou pendant les plages de présence obligatoire de l’horaire variable pour les administratifs ; horaires de réunions tenant compte des temps de trajet (en particulier les lundis matins, vendredis après-midis ou suite à jour férié), favoriser l’utilisation de la visioconférence pour limiter les déplacements entre les deux sites.
Rappeler la signature de l’accord sur le compteur solidaire.
Accepter l’aménagement des horaires pour les parents qui souhaitent accompagner leurs enfant le jour de la rentrée scolaire
Relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales

Les parties rappellent que le support d’entretien annuel d’évaluation prévoit qu’un point est réalisé chaque année lors de l’échange entre le collaborateur et son responsable hiérarchique sur l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.


ARTICLE 5 – AUTRE MESURE LIEE AUX ENTRETIENS PROFESSIONNELS ET AUX PARCOURS PROFESSIONNELS

Depuis la loi du 5 mars 2014 no 2014-288 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, l’entreprise doit organiser tous les deux ans un entretien professionnel, et tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

La loi no 2018-771 du 5 septembre 2018, sur la liberté de choisir son avenir professionnel, a apporté des modifications et aménagements au régime des entretiens professionnels.

L'ordonnance no 2019-861 du 21 août 2019, visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi no 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, a aménagé les conditions dans lesquelles l’employeur peut justifier de l’accomplissement des obligations et a fixé comme terme du délai d’accomplissement maximal le 31 décembre 2020.

L’ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 a suspendu les obligations à compter du 12 mars 2020 et jusqu'au 31 décembre 2020.

L’ordonnance n° 2020-1501 du 2 décembre 2020 a prolongé la suspension des obligations jusqu’au 30 juin 2021.

La loi n° 2021-689 du 31 mai 2021 de gestion de la sortie de crise sanitaire a prévu un report de cette date du 30 juin 2021 au 30 septembre 2021.

Dans ce contexte, le présent article a pour objet de favoriser l'effectivité des entretiens professionnels en permettant une certaine souplesse de mise en œuvre afin de s'adapter aux réalités du terrain et des besoins de l’entreprise, dont les effectifs sont importants mais correspondent à un nombre d’emplois différents très limité, ce qui contraint les mobilités professionnelles et abouti à constater un spectre hiérarchique très réduit.

Les parties conviennent à ce titre que la périodicité des entretiens professionnels peut ne pas être de 2 années à la condition que chaque salarié bénéficie d’au moins 2 entretiens professionnels sur une période de 6 ans, le cas échéant le second entretien étant l’occasion de l’état des lieux susmentionné, et sans que ces deux entretiens professionnels puissent être espacés de moins de 18 mois.

L'entretien professionnel porte sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi et permet des échanges d’informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

L'entretien professionnel sera systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à un congé de maternité, un congé parental d'éducation à temps plein ou une période d'activité à temps partiel dans le cadre de ce même congé, un congé d'adoption, un congé de proche aidant, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt maladie de plus de 6 mois, un mandat syndical ou un congé de solidarité familiale.

Tous les 6 ans, et au plus tard au 31 décembre de l’année concernée, l'entretien professionnel fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. 

Cet état des lieux permet de s'assurer qu'au cours de ces 6 dernières années, le salarié a bénéficié des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
Suivi au moins une action de formation,
Acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel, etc.) par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience (VAE),
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. La progression salariale d'un salarié s'apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif. La progression professionnelle comprend la progression salariale en elle-même, qu’elle qu’en soit la nature, mais aussi la mobilité professionnelle pour le même emploi mais avec progression au niveau des différents niveaux et / ou échelons hiérarchiques et/ou la mobilité professionnelle en lien avec une progression en termes de responsabilités ou un changement de métier.


ARTICLE 6 – DURÉE – REVISION 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années de date à date.

Il ne saurait produire effet au-delà de son terme.

À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. 

La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.


ARTICLE 7 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 24 septembre 2021.

Un exemplaire original est remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée par la direction de la société en deux exemplaires à la DIRECCTE des Pays de la Loire. 

De même, le présent accord sera déposé par la direction de la société en un exemplaire au Conseil de Prud'hommes de NANTES.

Mention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet. 

Fait à Le Cellier, 





Pour l’organisation syndicale CFDT		 Pour l’organisation syndicale CGT
Monsieur Xxxx XXXXXXXX					Monsieur Xxxx XXXXXXXX
	  




Pour l’organisation syndicale FO                           Pour la Société
Madame Xxxx XXXXXXXX				 Madame Xxxx XXXXXXXX