Accord relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de la société AHLSTROM MUNKSJÖ ARCHES SAS
2021-2024

Entre, d’une part,

La Société AHLSTROM MUNKSJÖ ARCHES SAS, représentée par Monsieur XXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité par ladite Société,

Ci-après dénommé « la Société »,

Et, d’autre part,

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société AHLSTROM MUNKSJÖ ARCHES : 

Le syndicat CGT, représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical

Le syndicat CGT-FO, représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical

Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical

Le syndicat CFE-CGC/FIBOPA, représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical

Le syndicat UNSA, représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical

Ci-après dénommés ensemble « les Parties », ou « les Organisations Syndicales »,



PREAMBULE

La Société et les Organisations Syndicales sont conscientes de l’importance de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. 

Dans le cadre de la conclusion du précédent accord datant de 2017, la Société et les Organisations Syndicales se sont attachées notamment à mener des actions en matière d’égalité dans l’accès à l’emploi, d’égalité en matière de développement et de formation professionnelle mais aussi à mettre en œuvre des démarches visant à améliorer les conditions de travail et mieux concilier l’équilibre vie privée / vie professionnelle. 

Le présent accord s’inscrit dans la lignée du dernier accord tout en soulignant les efforts qui restent à accomplir. Cette démarche s’inscrit dans une responsabilité sociale et l’ensemble de ces mesures participe également d’une manière plus globale à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Il s’inscrit ainsi pleinement dans le dispositif légal prévu aux articles L. 2242-1 et R. 2242-2 du Code du Travail.

En outre, cet accord s’inscrit pleinement avec le nouveau dispositif de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » prévoyant un ensemble de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise. En effet, depuis 2019 et chaque année, chaque entreprise doit ainsi publier sa note globale de l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes.

Les négociations ont débuté sur la base d’un état des lieux de départ, qui s’est matérialisé par la communication aux partenaires sociaux : 
Du bilan des mesures, analyse de la situation comparée des femmes et des hommes (indicateurs 2017 / 2018 / 2019)
Des 5 indicateurs composant l’index égalité Femmes-Hommes et résultats obtenus (2018 et 2019).

Les négociations ont eu lieu les 1er, 9 et 17 décembre 2020.

Article 1er - Champ d'application, durée, objet

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de la Société AHLSTROM MUNKSJÖ SAS.
Il est conclu pour une durée de quatre ans et entrera en vigueur en date du 1er janvier 2021.
Les dispositions cesseront automatiquement et de pleins droits quatre ans après sa date d’application.

La Société convient ainsi de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines d'action énumérés à l'article R.2242-2 du Code du Travail, à savoir : 
la rémunération effective
la formation et la promotion professionnelle
l’embauche
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 2 - Domaine d'action relatif à la réduction des écarts de rémunération

La société veille au respect de l’obligation d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes, élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité dans l’emploi. 

Il est rappelé que la loi du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » a créé une obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés d’établir un Index de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes destiné à mesurer les éventuels écarts de rémunération Femmes-Hommes. 

L’Index pour l’année 2018 est de 77 points, et pour 2019 l’index est de 72 points.

Objectifs de progression :
La Société s’engage à mettre en place des mesures adéquates et pertinentes de correction afin de revenir d’ici à 3 ans à un score supérieur à 75 points, portant notamment sur : 
l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, avec la prise en compte des indicateurs sur les éventuels écarts salariaux comme source de réflexion et de dialogue avec les partenaires sociaux, notamment dans le cadre des NAO,
l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à l’embauche, en fonction des compétences et expériences, avec une analyse des rémunérations (comparaison entre la proposition de salaire et les rémunérations sur des postes similaires, vérification de la cohérence des rémunérations au sein du même service, et en fonction du statut/coefficient).

Indicateurs :

Les indicateurs dédiés sont ceux utilisés en partie pour l’Index : 
Ecarts de rémunérations entre les Femmes et les Hommes
Différence entre le pourcentage de Femmes augmentées par rapport aux Hommes (hors promotions)

Article 3 - Domaine d'action relatif à la formation et la promotion professionnelle

La formation des salariés tout au long de leur carrière constitue un objectif de l’entreprise.
Elle permet en effet à l’entreprise de rester compétitive et l’aide à s’adapter à l’évolution de ses besoins.
Elle permet aussi à ses salariés d’assurer leur compétence, maintenir leur employabilité et favoriser leur évolution professionnelle. 
La formation doit rester accessible à tous les salariés, quelle que soit leur situation personnelle ou professionnelle. 

Objectifs de progression :
De ce fait, la Société souhaite accentuer l’implication des managers dans le processus d’établissement du plan de développement des compétences afin d’optimiser l’adéquation entre le besoin de formation des collaborateurs et les formations proposées par la mise en place d’un processus de recueil des besoins en formation par le manager (en s’appuyant sur les besoins recensés dans le cadre des entretiens professionnels).
De plus, la Société s’engage à accorder une attention particulière au personnel revenant d’une période d’absence pour cause de congé maternité ou congé parental, par la réalisation d’entretien spécifique (entre le collaborateur et le manager), dont l’objet est d’identifier les besoins de formation qui seraient devenus nécessaires compte tenu de l’absence du salarié.
Il semble également essentiel d’informer et sensibiliser l’ensemble des salarié(e)s sur les enjeux de la mixité dans l’entreprise, l’égalité professionnelle, les délits de discrimination. 
Les référents harcèlement dont le rôle consiste à orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes accompagneront cette démarche. 
Aussi, ces thématiques seront abordées au moins 1 fois au cours des 4 prochaines années lors de Sécurit’Arches.
De plus, des campagnes d’affichage sur ces sujets seront également développées.

Indicateurs :
pourcentage d’heures de formation par sexe, rapporté à la répartition Homme/Femme dans l’entreprise
nombre d’entretiens par rapport au nombre d’absences pour cause de maternité ou de congé parental
nombre de salariés formés / effectif
nombre de campagnes d’affichage déployées
nombre de sollicitations des référents « harcèlement », par sexe

Article 4 - Domaine d'action relatif à l’embauche

La Société réaffirme sa volonté de rechercher l’équilibre et la mixité des emplois et des recrutements pour l’ensemble des métiers. De plus, elle est consciente que l’atteinte de cet objectif passe également par le processus d’intégration des nouveaux embauchés.

Objectifs de progression :
La Société souhaite favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes en formant 100% des managers et en leur remettant un guide du recrutement, afin de présenter les dispositions légales et règlementaires relatives à la discrimination dans l’entreprise.
Afin de veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise, chaque annonce d’offre d’emploi comprendra un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité.
De plus, les recruteurs des agences de travail temporaire seront invités à visiter l’usine afin de mieux connaitre les postes et ainsi sélectionner les profils (femmes et/ou hommes) répondant à nos besoins.
La Société s’engage dans l’amélioration des conditions d’emploi des femmes et des hommes ainsi que dans l’accès de tous les salariés à tous les postes de travail. 
D’une part, par la mise en place de vestiaires femmes et hommes dans les différents secteurs, elle prévoit donc la création d’un vestiaire femmes supplémentaire en 2021.
Et d’autre part, par l’étude des évolutions envisageables en matière d’ergonomie sur différents postes de production, à commencer par les postes de bobineur.

Indicateurs :
Nombre de managers formés vs. objectif 100% sur les 4 ans
Répartition des embauches par CSP et par sexe
Evolution de la répartition F/H des intérimaires par an
Présence de vestiaires femmes et hommes par secteur
Nombre d’études ergonomiques et d’améliorations de conditions de travail par an

Article 5 - Domaine d'action relatif à la conciliation entre la vie personnelle et familiale et l’activité professionnelle

La Société attache une importance à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale de ses salariés. Aussi, afin d’atteindre cet objectif, plusieurs mesures sont prises en matière d’amélioration des conditions de travail en adaptant l’environnement professionnel et en prenant en compte la parentalité et la vie de famille dans la vie professionnelle.

La Société veille à mettre en place des mesures permettant de garantir que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental n’aient aucune répercussion négative sur le parcours professionnel, la rémunération ou l’évolution de carrière.

Objectifs de progression :
Afin de permettre un horaire de départ et retour raisonnable de chaque salarié à son domicile, la Société établira une charte de temps afin d’éviter les réunions de travail débutant avant 8 heures, et après 18 heures.
Dans le cadre du respect de la vie privée et des choix de chacun, l'employeur organisera des actions de sensibilisation afin de développer notre capacité à gérer l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et ainsi accueillir sereinement une annonce de grossesse ou de congé familial.
Afin de faciliter la mise en place d’un congé parental d’éducation à temps partiel, un entretien entre le collaborateur et le manager sera réalisé afin d’évaluer la charge de travail induite et de convenir d’un mode d’organisation adapté.

Don de jours de repos :

Les parties signataires souhaitent compléter les dispositions issues de la loi du 9 mai 2014 autorisant le don de jours de congé et/ou de jours de repos au profit d’un collègue, dans les conditions suivantes :

Situations ouvrant droit au don de jours de repos/congé :
Le don de jours de congés payés et/ou jours de repos est possible au profit d’un salarié de la Société parent ou conjoint d’une personne atteinte d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit le patient au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins.

Jours de repos/congés pouvant être donnés :
Les jours pouvant être cédés à un collègue sont : les jours de congés payés acquis au-delà de 20 jours ouvrés (5ème semaine de congés payés, jours de fractionnement, jours d’ancienneté, jours statutaires) ; les jours de RTT et les jours RH. 
Les salariés ne peuvent céder que des jours qu’ils ont acquis et qui figurent dans les compteurs mentionnés sur le bulletin de salaire ou qui ont été placés dans le compte-épargne –temps.

Mise en œuvre :
Pour le donateur le don prend la forme d’un écrit transmis au Service Ressources Humaines, par lequel il renonce aux jours cédés sans contrepartie. Le donateur renonce ainsi à tous les droits liés à ces jours de congés payés ou jours de repos cédés et notamment à toute forme de rémunération liée à ces jours.
Le salarié destinataire du don bénéficie d’une autorisation d’absence correspondant au nombre de jours qui lui ont été cédés par ses collègues. L’absence peut être prise en continu ou fractionnée selon les besoins exprimés par le salarié et communiqués à son responsable hiérarchique. Pendant cette absence, il bénéfice d’un maintien intégral de sa rémunération pendant l’absence qui est assimilée à une période de travail effectif pour tous les droits qui y sont liés.

Ce dispositif vient en complément des dispositions légales relatives au congé de présence parentale, au congé de solidarité familiale et au congé de proche aidant.




Indicateurs :
Contrôle périodique via le calendrier des salles Outlook afin de prévenir les écarts
Nombre d’actions de sensibilisation
Nombre d’entretiens réalisés vs. nombre de congé parental d’éducation à temps partiel
Nombre de jours donnés et nombre de bénéficiaires dans le cadre du don de jours de congé et/ou de jours de repos au profit d’un collègue

Article 6 - Modalités de suivi et indicateurs

Comme prévu dans l’accord d’entreprise portant sur la mise en place du Comité Social et Economique signé en date du 5 Septembre 2019, la Commission Egalité composée de 4 membres se réunira au moins 1 fois par an (sur convocation de l’employeur) afin de suivre l’application de cet accord.

La Commission Egalité abordera donc les points suivants :
suivi de la réalisation des objectifs de progression,
indicateurs permettant de mesurer la réalisation des objectifs chiffrés, dont est assorti chaque domaine d’action,
remarques ou éclaircissements de l’employeur sur l’état de la réalisation de l’ensemble des objectifs.

Aussi, l’Index d’égalité professionnelle femmes-hommes sera porté à la connaissance des membres du CSE, et diffusé auprès de la DIRECCTE à travers l’outil mis à disposition des entreprises.

Article 7 - Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à la demande de l’une des parties signataire, à tout moment, pendant sa période d’application selon les conditions réglementaires en vigueur.  

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

Chacune des parties signataires pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Article 8 - Dépôt et publicité de l’accord

Après signature, la Société remet en main propre contre avis de réception un exemplaire du présent accord à chaque partie signataire.

Le personnel sera avisé de l'existence de cet accord par un avis affiché sur le tableau d'information et un exemplaire sera tenu à sa disposition.

Une version sera déposée sur la plateforme en ligne  du Ministère du Travail.

Un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes et à la DIRECCTE d’Epinal.





Fait à Arches le 27 janvier 2021,
				

Pour La Direction, XXX