Accord relatif au télétravail 

ENTRE :

Nutripack, dont le siège social est basé au 150 Route de Lallaing à Flines lez Râches Urssaf N°317000001012103602 Représentée par M XXXX, Directrice des Ressources Humaines. 

D’une part,

ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, représentées par :
M XXXX (Délégué syndical CGT)
M XXXX (Délégué syndical CFDT)
d'autre part,

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :


Préambule

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de Nutripack.

Il est précisé que trois dispositifs vont être amenés à cohabiter dans ce cadre :
Le dispositif de mise en place du télétravail durant la période de pandémie (Télétravail « COVID 19 ») qui s’est ouverte au 16 mars 2020 et qui perdure jusqu’à nouvel ordre et qui implique d’observer les dispositions règlementaires temporaires et changeantes du gouvernement ; le présent accord vise à garantir et poser un cadre de mise en œuvre de cette organisation de travail respectueuse des règles de santé et de sécurité du personnel 

Le dispositif de mise en œuvre du télétravail occasionnel pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. La mise en œuvre est alors subordonnée à une demande écrite adressée par mail par le salarié à son responsable hiérarchique qui par retour lui confirme ou non son accord

Le dispositif de mise en place du télétravail à domicile contractuel pour les fonctions éligibles au télétravail (suivant les conditions et modalités précisées dans le présent accord)

Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Les parties signataires conviennent de préciser les 3 dispositifs encadrant la mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.  

Cet engagement repose sur une volonté commune de favoriser les modes d’organisation destinés à améliorer le bien-être au travail. 

Le télétravail demeure une organisation de travail qui, pour être efficiente, doit être :
compatible avec la fonction occupée ;
les moyens matériels octroyés aux collaborateurs ;
ainsi que la volonté mutuelle du managé/manager de mettre en place une telle modalité de travail ;
Les objectifs poursuivis sont :
D’offrir la possibilité à nos équipes d’encadrant(e)s, d’expert(e)s ou de personnes occupant des fonctions transverses souvent soumis aux impératifs du quotidien, de prendre un pas de recul et, libérer un espace, depuis leur domicile, pour du travail de fond ;
De développer notre compétitivité sur certains recrutements où une position régionale peut être vécue comme une contrainte de la part des candidats ;
D’être au service du collectif et garantir la bonne réalisation, le suivi et le contrôle des missions dévolues au collaborateur ;
De contribuer à favoriser un équilibre vie professionnelle/vie personnelle et à réduire l’empreinte carbone lié aux transports. 
Le choix de la responsabilité d’activer cet outil relève de la responsabilité du manager.  
La Direction et les partenaires sociaux s’accordent enfin pleinement sur le fait que l’amélioration de la qualité de vie au travail et hors travail est une source de performance. 
Le présent accord vise ainsi à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail et à garantir que ce mode d’organisation demeure une solution efficace et actionnée dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise.

Article 1 — Définitions 
1- 1 Télétravail 
Le télétravail à domicile (ci-après désigné « télétravail ») est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail fondé sur le volontariat. 
Il est caractérisé par le fait que la prestation de travail peut être réalisée dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini et fixe, au moyen des outils de communication mis à la disposition du salarié par la Société, pour une durée et un calendrier déterminés. La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié. 
Les parties ont souhaité exclure le télétravail à domicile total pour permettre au salarié de conserver un lien important avec son environnement de travail et de maintenir le lien social. 

1- 2 Télétravailleur 
Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus (1.1).
Il est expressément précisé que les salariés nomades qui utilisent les technologies numériques et les outils de communication pour travailler depuis n’importe quel lieu, ou dans le prolongement immédiat d’un déplacement, ne sont pas considérés comme effectuant du télétravail. Le fait de travailler à l’extérieur des locaux ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Titre 1 : Le télétravail « covid 19 »

Article 2 — Mise en place et champ d’application du télétravail « Covid 19 »

Conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du Code du travail, l’entreprise a la possibilité en cas de circonstances exceptionnelles telles que la pandémie de covid 19 d’imposer le passage en télétravail pour les collaborateurs qui remplissent les conditions d’éligibilité visées à l’article 2.1 le passage en télétravail. 


2.1. Conditions d’éligibilité 

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise.
Sont de ce fait exclues, notamment, les activités :
De production ou de logistique ;
utilisant du matériel sur site ou impliquant des manipulations techniques ;
nécessitant des outils techniquement inutilisables hors site ;
nécessitant d’avoir à disposition des archives, documents dont le volume et l’accessibilité impliquent une présence physique minimale chaque semaine pour organiser le travail à distance ;
impliquant la présence physique auprès des équipes opérationnelles de production ou de logistique ;
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;
disposer d’ores et déjà du matériel informatique et téléphonique mis à disposition par l’entreprise ;
disposer d'un logement compatible avec le télétravail, fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme ainsi que le mobilier de bureau adapté ;



2.2 Procédure à suivre pour la mise en place du Télétravail « Covid 19 »

Pour les collaborateurs répondant aux conditions et modalités définies au 2.1 (et qui sont soit en télétravail total ou à raison de 3 à 4 jours par semaine), la présence sur site répond aux nécessités strictes du service, aux besoins matériels de la fonction ainsi que pour maintenir le lien social.
Chaque manager a défini les besoins opérationnels du service et les contraintes associées ;
Chaque collaborateur (dont la fonction est télétravaillable au sens des restrictions posées par les règles Covid) doit justifier sa présence ponctuelle sur site par un mail adressé à son manager et ce, pour la durée du confinement ou des restrictions décidées par décret ou disposition règlementaire ;
Les règles convenues dans le plan de prévention régulièrement actualisé restent inchangées, à savoir : 
• 12 collaborateurs pourront être présents en même temps dans les bureaux, sur site, sur inscription sur le calendrier commun Outlook et sur justification écrite (cf processus rappelé ci-dessus)
• Une alternance d’équipe (d’une semaine à l’autre ou sur une moitié de semaine est organisée), sur arbitrage du manager.

2.3 Assouplissement des conditions de mise en œuvre du Télétravail « Covid 19 »

Eu égard au contexte sanitaire, les conditions de mise en œuvre du télétravail sont assouplies en sorte que les conditions et modalités précisées aux articles 4 et suivants du présent accord n’ont pas à être observées.
En revanche, les dispositions relatives au plan de prévention Covid 19 sont à observer ainsi que les dispositions du règlement intérieur ainsi que celles précisées au contrat de travail. 

Titre 2 : Le télétravail ponctuel

Article 3. Mise en place du télétravail ponctuel 

Pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence, le salarié dont l’activité est compatible avec ce mode d’organisation a la possibilité de solliciter auprès de son responsable hiérarchique une autorisation exceptionnelle de passage en télétravail pour une durée définie (demi-journée ou journée). 
Pour en bénéficier le salarié doit répondre aux critères d’éligibilité définies à l’article 2.1.
La mise en œuvre est alors subordonnée à une demande écrite que le salarié adresse par mail à son responsable hiérarchique qui par retour lui confirme ou non son accord.

Titre 3 : le télétravail contractuel 

Article 4. Mise en place et champ d’application du télétravail contractuel 

4.1. Conditions d’éligibilité 
Pour pouvoir être éligible au télétravail, le collaborateur/trice doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe et sous réserve de l’acceptation mutuelle de son responsable hiérarchique. 
Sont de ce fait exclues notamment les activités :
Utilisant du matériel sur site ou impliquant des manipulations techniques 
Nécessitant des outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site
Impliquant la présence physique auprès de l’équipe ou auprès de la production ou de la logistique ou du service client ; 

Le salarié intéressé par un passage en télétravail devra a minima remplir les conditions suivantes :
Avoir un contrat de travail à temps plein et une ancienneté d’au moins 6 mois 
Disposer de l’autonomie suffisante dans le poste pour exercer son travail à distance
Maîtriser suffisamment les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour travailler en télétravail 
Disposer d’un ordinateur portable (ainsi que d’un téléphone portable avec abonnement internet) déjà mis à disposition par l’entreprise pour l’exercice habituel de sa fonction
Ne pas utiliser du matériel sur site ou impliquant des manipulations techniques ou nécessitant des outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site
Ne pas occuper une fonction nécessitant une présence physique permanente sur site 
Disposer d’un logement compatible avec le télétravail (espace de bureau dédié, connexion internet, ergonomie).

4.2  Le format du télétravail : 1 à 2 jours par semaine (si accord managérial)
Suite à une enquête effectuée auprès des télétravailleurs durant l’année 2020, il est ressorti que près de 80% des sondés ont émis un avis favorable à un format de télétravail d’un à deux jours de télétravail par semaine, par accord avec le manager et à formaliser par avenant au contrat de travail. 

Outre le fait d’être volontaire pour en bénéficier, ce format de télétravail nécessite pour le collaborateur/trice intéressé(e) de remplir les conditions d’éligibilité définies à l’article 4.1 du présent accord, et d’obtenir la validation préalable de son management dans le cadre de la procédure définie à l’article 5. 

4.3 Exclusions 
Compte tenu de la définition de l'article 1.1 du présent accord, ces dispositions ne s'appliquent pas :
A la pratique occasionnelle d’un travail à distance par des collaborateurs utilisant des moyens numériques mis à leur disposition par l'entreprise,
ou à la pratique occasionnelle du travail à distance ou par itinérance par des commerciaux utilisant des moyens numériques mis à leur disposition par l'entreprise ;
Elles ne visent pas non plus les travailleurs à domicile au sens de l’article L. 7412-1 du Code du travail.


4.4 Aménagement spécifique en cas de maternité 
Les salariées dont la fonction est compatible avec le télétravail ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficier, à partir du 5e mois, par avenant d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité selon le format défini à l’article 4.2.

Article 5. Procédure de demande de passage en télétravail 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et doit résulter de la volonté mutuelle du managé/manager. 

5.1. Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier du télétravail, il doit faire part de sa demande selon la procédure suivante : 
Le salarié adresse une demande écrite à son supérieur hiérarchique direct ainsi qu’au Responsable des Ressources Humaines ; 
La demande du salarié est validée par le manager (N+1) qui informe, le cas échéant, son responsable hiérarchique (N+2) ; 
Le manager du salarié demandeur apporte une réponse écrite au salarié dans un délai de six semaines (la période juillet-août est neutralisée). Le refus doit être motivé. 
5.2. Le refus d’une demande de télétravail doit être motivé par écrit, par exemple par l’un des principaux motifs de refus ci-dessous :  
Le non-respect des conditions d’éligibilité,  
des raisons d’impossibilité technique, 
un risque de désorganisation du service, 
une autonomie insuffisante du salarié (débute dans la fonction, a besoin de l’appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie)
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;

5.3 L’avenant au contrat de travail 
Le passage en télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail. 

L’avenant au contrat de travail précisera notamment : 
les conditions d'exécution du télétravail notamment les points suivants : le lieu où s’exerce le télétravail, plages horaires d'accessibilité, durée du travail, rattachement hiérarchique, modalités d'évaluation de la charge de travail, la répartition des jours travaillés en entreprise et les jours travaillés à domicile, modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, etc. 
La période d’adaptation, 
Les conditions de réversibilité du télétravail, 
Les matériels (hardware et/ou software) mis à disposition du salarié par l'entreprise : descriptif, modalités d'installation, de maintenance et suivi,
Les dispositions légales et règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;
les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne, etc. ;
Le télétravail ne peut s’exercer que dans le lieu mentionné dans l’avenant au contrat de travail. 
Le salarié en télétravail conserve : 
•	Le même rattachement hiérarchique, 
•	Le même contenu de poste et les mêmes objectifs, 
•	Les mêmes obligations de compte rendu et de liaison avec l’entreprise. 
Le salarié en télétravail bénéficiera du maintien de ses titres déjeuner pour les jours où il est en télétravail. 

Article 6. Lieu d’exécution du télétravail 

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié dans un lieu dédié au télétravail et mentionné comme tel par le salarié. 
Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.  
Le lieu de télétravail est obligatoirement déclaré au responsable hiérarchique. Il appartient par ailleurs au salarié de signaler tout changement de lieu d’exercice du télétravail. Etant précisé que ce changement entraîne un réexamen de la possibilité de télétravail.
Le salarié en télétravail doit disposer d'un espace de travail dédié permettant la bonne exécution de son activité professionnelle. L’espace doit faire l’objet d’une attention particulière pour permettre l’exécution de la prestation de travail dans de bonnes conditions d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie.
Le logement doit bénéficier d’une connexion internet illimitée et haut débit. 

Article 7. Période d’adaptation 

En cas de mise en œuvre du télétravail, il est prévu dans l’avenant une période contractuelle d’adaptation d’une durée de six mois (ci-après désignée « période d’adaptation »). 
Cette période permet, tant du côté du télétravailleur que de la société, de vérifier la bonne adaptation du salarié au télétravail. 
Pendant la période d’adaptation, le télétravailleur comme la société peuvent demander l’arrêt du télétravail par courrier remise en mains propres contre décharge ou par LRAR moyennant un délai de prévenance de trois semaines, délai modulable avec l’accord des parties. 
La rupture de la période d’adaptation est motivée par écrit. 
En cas de désaccord, le salarié peut s’adresser au Responsable des Ressources Humaines dont il dépend. 

Article 8. Suspension provisoire du télétravail 

A titre exceptionnel, sur demande du manager, le jour de télétravail peut être suspendu notamment en cas de présence nécessaire du salarié dans les locaux de l’entreprise (réunion de l’employeur, réunion de service, formation…). 
D’une manière plus générale, toutes circonstances de nature à empêcher temporairement la réalisation des missions en télétravail auxquelles le salarié ou son équipe doit faire face est susceptible d’entraîner la suspension du télétravail.
Le manager devra alors prévenir le salarié de la suspension au moins 48 heures à l’avance.  
Cette suspension ne donnera lieu à aucun report du jour de télétravail qui n’aurait pas pu être effectué en raison de la présence dans les locaux de l’entreprise. 
La société pourra également suspendre le télétravail en cas notamment de besoin d’organisation du service. Cette suspension provisoire peut être d’une durée d’un mois éventuellement renouvelable sur une période maximale de 2 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Le manager adressera alors un écrit au salarié, avec copie au Responsable des Ressources Humaines. 

Article 9. Entretien de bilan 

Avant le terme de la période d’adaptation, le manager et le collaborateur concernés réalisent un entretien de bilan du télétravail. 
A défaut de tenue de l’entretien de bilan du fait du manager, la période d’adaptation est validée.  
Un bilan du télétravail est réalisé dans le cadre de l’entretien annuel d’appréciation. 




Article 10. Réversibilité 

L’accord des parties de passer en télétravail est réversible tant à l’initiative du manager que du collaborateur concerné. 
Le salarié peut informer son manager de sa volonté de mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile dans les conditions fixées par l’avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à 1 mois. 
Le manager peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 1 mois. 
La volonté de mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile doit être notifié par écrit et de manière motivée par le demandeur à l’autre partie. 
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise, au sein de son service de rattachement.
Article 11. Aménagement du temps de télétravail et régulation de la charge de travail 

Les parties signataires du présent accord conviennent que si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par la loi, les règlements et les accords d’entreprise sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d'activité.

11.1 Plages horaire de travail 
Compte tenu de la formule de télétravail retenue, les parties signataires du présent accord s'accordent sur une définition adaptée du travail effectif.
L’avenant au contrat de travail fixe la plage horaire dite « Plage de Travail » pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise, via son téléphone portable professionnel ou via son ordinateur en fonction des possibilités techniques. 
 Les plages horaires de travail seront fixées dans l’avenant dans la limite des horaires suivants :  
- pour les salariés en horaires collectifs du lundi au jeudi de 8h30 12h30 et de 14h à 17h30 et le vendredi de 8h30 à 12h30 et de 14h à 17h ;
- pour les salariés en forfait jours, il est rappelé la durée maximale hebdomadaire de travail est de 44 heures, et dans le respect des règles applicables au repos journalier (au minimum 11h consécutives) ; 
Le passage en télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
Les plages horaires pourront être exceptionnellement modifiées par la direction dans l'intérêt du service sous réserve du respect d'un préavis de 48 heures.
En dehors des plages de disponibilité, les salariés ne sont pas à la disposition de l’entreprise, sauf cas spécifiques d’astreintes ou d’heures supplémentaires expressément demandées et/ou autorisées par la hiérarchie. Ils ne sont donc pas tenus de répondre aux appels en dehors de ces plages. 
Une certaine autonomie de gestion des horaires de travail est reconnue aux télétravailleurs. 
Néanmoins, ils sont impérativement tenus de respecter les plages de disponibilité convenues entre la l’entreprise et lui.

11.2 Organisation du travail 
La charge de travail et les critères de résultats exigés du salarié en télétravail sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société. 
La société s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. 
Un point sur la charge de travail sera réalisé lors de l’entretien annuel et à tout moment sur demande du salarié. 

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, RTT, etc.), le salarié ne devra pas travailler, même en télétravail. 

Les entretiens annuels d’évaluation et de développement professionnel seront planifiés et auront lieu lors des jours de présence du salarié dans les locaux de l’entreprise. Cette même attention sera portée pour les visites médicales obligatoires du salarié. 
Sur demande de son manager, le collaborateur en télétravail adresse un compte rendu du travail effectué. 
 
Il n’y a, à date de cet accord, aucun outil de surveillance spécifique au télétravail. Si un moyen de surveillance devait ultérieurement être mis en place, il devra concerner exclusivement l’utilisation des outils mis à disposition pour des motifs professionnels, être pertinents et proportionnés à l’objectif poursuivi et le télétravailleur devra en être informé préalablement. La mise en place par l’employeur de tels moyens devra faire préalablement l’objet d’une information et d’une consultation selon les dispositions légales en vigueur. 

Article 12. Droit à la déconnexion

Afin de s’assurer du respect de la Qualité de Vie au Travail ainsi que du Droit à la Déconnexion, le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise, ainsi que ceux de ses collègues, en télétravail ou non. 

Article 13. Assurance et équipement du salarié en télétravail 

13.1. 	Conformité du système électrique 
Une attestation sur l’honneur devra être remise par le collaborateur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et qu’il lui est possible d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser. 
 13.2. 	Matériel 
Les parties rappellent que le poste occupé par le collaborateur en télétravail doit être compatible en termes de moyens techniques. Le télétravail n’emporte pas l’attribution d’un double matériel technique. 
L’entreprise met à la disposition du télétravailleur un ordinateur portable muni des logiciels nécessaires. 
Le salarié procède lui-même à l’installation du matériel à son domicile avec l’assistance éventuelle de l’assistance téléphonique selon les modalités qui lui seront indiquées. 
13.3. 	Assurance 
Le salarié qui demande à bénéficier du télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. 
Il devra informer celle-ci qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de X jours par semaine ou par mois conformément à l’avenant au contrat de travail et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail. 
Le salarié doit fournir à Nutripack une attestation au moment de sa demande de passage en télétravail. Elle doit ensuite au moins annuellement au service RH et en cas de changement d’adresse. 

Article 14.  Durée de l'accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Article 15. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 16. Formalités et information 

Le présent accord sera déposé (selon les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail) en deux exemplaires, un sur support papier signé des Parties et un sur support électronique, à la Direction départementale du travail et de l’emploi de Douai et au greffe du conseil des prud’hommes de Douai. 
Le présent accord est versé à la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du code du travail.
La direction de la société adressera, sans délai, par courrier recommandé avec demande d'avis de réception (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par tout moyen : une notice annexée au bulletin de paie ; par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel ; par sa mise en ligne sur l'intranet de l'entreprise.

Article 17. Entrée en vigueur de l'accord 

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mai 2021.
Fait à Flines lez râches, le 1er juin 2021


Pour la société Nutripack				Pour les organisations syndicales 

Délégué syndical CFDT






Délégué syndical CGT