Conformément à l’article L 2242-1 du  Code du travail, un processus de négociation annuelle obligatoire a été engagé au sein de la Société :

ENTRE :

La Société XXXXX, dont le siège social est situé XXXXX
Représentée par Madame XXXXX, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
	
	
				        D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives, représentées par leurs délégués syndicaux, à savoir :

pour le syndicat CFTC : Madame XXXXX en qualité de Déléguée Syndicale
pour le syndicat CGT, Madame XXXXX, en qualité de Déléguée Syndicale
pour le syndicat CFDT : Monsieur XXXXX en qualité de Délégué Syndical


D’AUTRE PART,


Préambule : 

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une discussion s’est engagée entre la Direction et les Organisations syndicales représentative au sein de la société XXXX, sur les sujets regroupés ci-dessous :

·         Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée ;
·         Egalité professionnelle femmes / hommes,
.         Qualité de vie au travail.

Cette discussion a donné lieu à 3 réunions, qui se sont tenues les :
·         16 janvier 2020
·         29 janvier 2020
.         7 février 2020

Au cours de la réunion du 16 janvier 2020, conformément à la réglementation, la Direction a présenté aux organisations syndicales représentatives des informations relatives à l’année 2019 portant notamment sur la situation économique de l’entreprise et du métier des Soins à Domicile, l’évolution de l’emploi dans l’entreprise et la situation des effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’évolution des rémunérations et les salaires effectifs, les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les mouvements du personnel, les changements de catégories socio-professionnelles et les promotions 2019.   


CHAPITRE I - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société  XXXX.  
 
CHAPITRE II- OBJET DE L’ACCORD
 
Au terme des discussions, la Direction et les Organisations Syndicales ont trouvé un accord. Les parties ont convenu des dispositions suivantes :


Article 1. Mesures relatives à la rémunération

1.1 Enveloppe collective attribuée aux augmentations individuelles de salaires

			1.1.1 - Principes

XXXX poursuit en 2020 sa politique d’individualisation des salaires et met en œuvre pour l’année 2020, un plan d’augmentations individuelles défini dans un cadre budgétaire déterminé et fondé sur les trois principes suivants : performance, compétitivité et fonction.
Performance : la rémunération de chacun doit refléter la performance individuelle, c’est à dire les contributions dans la fonction ainsi que les résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés,
Compétitivité : la rémunération de chacun doit être cohérente avec le marché interne et externe des rémunérations,
Fonction : la rémunération doit correspondre au niveau de responsabilité de la fonction exercée.

			1.1.2 - Enveloppe des augmentations individuelles de salaires 

L’enveloppe attribuée aux augmentations individuelles de salaires est de 1,6% de la masse des salaires de base bruts des salariés toutes catégories socioprofessionnelles confondues.

L’intégralité de l’enveloppe sera versée au 1er mai 2020.
A minima 55% des collaborateurs éligibles XXXX bénéficieront de cette enveloppe d’augmentations individuelles.
La direction XXXX s’engage à ce que au moins 90% des salariés présents à l’effectif sur 3 ans (du 31/12/N au 31/12/N+3) ayant une performance au minimum égale à P3 (performance conforme aux attendus du poste) aient une revalorisation individuelle ou collective au moins égale au niveau de l’inflation sur la même période de 3 ans ( du 31/12/N au 31/12/N+3).




1.2 Mesures relatives à la part variable

1.2.1 - Maintien des montants nominaux de parts variables

En 2020, les montants nominaux des parts variables par catégorie professionnelle seront maintenus comme suit :
Employés (K 305,310,320,330,340) : le montant nominal de la part variable sur objectifs est fixé à 1.000 euros bruts annuels pour une année pleine.
Assimilés Cadres 2 (K 360) : le montant nominal de la part variable sur objectifs est fixé à 1.300 euros bruts annuels pour une année pleine.
Assimilés Cadres 1 (K 370 et 385) : le montant nominal de la part variable sur objectifs est fixé à 1.900 euros bruts annuels pour une année pleine.
Assimilés Cadres 1 en situation de management hiérarchique le montant nominal de la part variable sur objectifs est fixé à 2.250 euros bruts annuels pour une année pleine.
(La position de manager est caractérisée notamment par la responsabilité de conduire les entretiens annuels.)
Les objectifs seront, après discussion entre le salarié et son supérieur hiérarchique, fixés par la hiérarchie en accord avec le collaborateur.


1.2.2 - Revalorisation du montant  de la part variable pour les collaborateurs au statut employés membres d’une filière

A ce jour chaque collaborateur membre d’une des 4 « filières » suivantes : sécurité, CAI, ARC ou Amélioration continue, bénéficie d’une part variable dite « additionnelle ». A compter de 2020, les montants nominaux des parts variables « filière » Sécurité, CAI, ARC et amélioration continue par catégorie professionnelle seront les suivants :
Employés (K 305,310,320,330,340) et Assimilés Cadres 2 (K 360): le montant nominal de la part variable sur objectifs « filière » est fixé à 260 euros bruts annuels pour une année pleine ;

La réalisation de l’objectif fixé dans cette part variable « filière » peut atteindre au maximum 150%. Il est rappelé que : 
un objectif atteint à 150% suppose une réalisation excellente de cet objectif,
un objectif atteint à 100% suppose une réalisation de cet objectif conforme aux attentes,
un objectif partiellement atteint sera évalué en fonction du degré de réalisation entre 0 et 95%,
un objectif non atteint ne sera pas valorisé (0%)

Il est précisé que les dispositions du présent article emportent dénonciation des usages antérieurs ayant le même objet.







1.2.3 – Maintien de la condition d’ancienneté pour l’attribution d’une part variable aux salariés en contrat à durée déterminée (CDD)

Les salariés en CDD se voient attribuer une part variable sur objectifs dès l’atteinte de trois mois d’ancienneté, indépendamment de la durée de leur contrat en cours ou de leurs contrats précédents. 

Les dispositions contractuelles plus favorables en vigueur à la date du 1er janvier 2020 sont en revanche maintenues. 


1.2.4 - Reconduction de l’avance sur la part variable pour les employés et aux agents de maîtrise

Les salariés employés et agents de maîtrise (Assimilés cadre 1 et 2) présents contractuellement chez XXXX au 1er jour ouvré de l’année 2020 peuvent demander une avance sur leur part variable de l’exercice 2019 d’un montant maximum de : 

Employés (K 305,310,320,330,340) : 380€ bruts ;
Assimilés Cadres 2 (K 360): 500€ bruts.
La demande doit être faite en octobre 2020 par le salarié auprès de la Responsable Ressources Humaine après avoir validé avec le manager. L’avance est versée sur la paie du mois de novembre 2020.

Il est rappelé que cette avance sera déduite du montant définitif de la part variable de l’exercice 2020 versée sur le 1er trimestre 2021 ou sur le solde de tout compte du salarié en cas de départ. 
Si le pourcentage final de réalisation des objectifs sur l’année 2020 ne permet pas d’atteindre un montant versé au moins égal à l’avance, une récupération sera effectuée auprès du salarié.


1.3. Autres mesures 

1.3.1 - Revalorisation  de la valeur des tickets restaurants

A compter du 1er février 2020, les salariés bénéficieront de tickets restaurant d’une valeur faciale égale à 7,60 euros par jour travaillé.
La société prendra en charge 60% de la valeur du Titre Restaurant.

1.3.2 -  Reconduction de la Prime transport - Véhicule personnel

Est pris en charge par l’entreprise, en 2020, dans les conditions prévues par l’article L 3261-3 du code du travail, une partie des frais de carburant engagés pour les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par les salariés :

dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé en dehors d’un périmètre de transports urbains défini par l’article 27 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 d’orientation des transports intérieurs, 
ou pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.

Chaque salarié susceptible de bénéficier de cette prise en charge des frais de carburant remettra à l’employeur une attestation démontrant qu’il remplit l’ensemble de ces conditions.

Le bénéfice de cette prise en charge ne peut être cumulé avec celle accordée au titre des frais de transport collectif. 

Il convient de rappeler que selon l’article R. 3261-12 du code du travail, sont notamment exclus du bénéfice de la prise en charge des frais de carburant d’un véhicule les salariés bénéficiant d’un véhicule mis à disposition par l’employeur.

Cette prise en charge des frais de carburant prend la forme d’une prime de Transport - Véhicule Personnel d’un montant de 16,67 € bruts qui sera versée mensuellement à tous les salariés à temps plein sous contrat de travail à durée indéterminée et déterminée qui remplissent les conditions visées ci-dessus dès leur arrivée.

Situation des salariés à temps partiel :
Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du travail, bénéficie d’une prise en charge identique à celle d’un salarié à temps complet.
S’il est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet défini ci-dessus, il bénéficie d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

1.3.3 - Revalorisation du barème de remboursement des frais professionnels 

Le montant maximal de remboursement des frais professionnels engagés est valorisé sur l’ensemble des postes de dépenses suivants : 
Repas personnel déjeuner : 16 €
Repas personnel dîner :  30 €
Frais d’Hôtel hors Ile-de-France (petit déjeuner inclus) : 120 €
Frais d’hôtel en Ile-de-France (petit déjeuner inclus) : 120 €

Il est rappelé que le remboursement des frais professionnel intervient conformément aux procédures applicable au sein de l’entreprise sur présentation des justificatifs.   


Article 2. Mesures relatives à la protection sociale  des collaborateurs 

2.1 Mesures relatives au régime de prévoyance et de frais de santé

Les dernières évolutions réglementaires liées aux critères du contrat responsable, et aux planchers de couverture négociés au niveau de la branche du Négoce et de la Prestation de Service dans les Secteurs Médico-Techniques ont imposé une nouvelle mise en conformité des régimes frais de santé et prévoyance à compter du 1er janvier 2018. 

A compter du 1er janvier 2020, entre en vigueur la réforme du 100% santé qui impacte les contrats Santé sur les postes optique, dentaire et audiologie, avec l’intégration des paniers « 100% santé » pour des équipements sans reste-à-charge et le plafonnement de certains actes hors 100% santé.
Malgré cette évolution, en 2020, le taux de cotisation frais de santé est maintenu à l’identique. 
Le taux de cotisation des régimes de prévoyance est par ailleurs maintenu à l’identique en 2020.




		2.1.1 - Autorisation d’absence rémunérée pour effectuer des examens médicaux

L’article L.1226-5 du Code du Travail dispose que « tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 160-14 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé ». 

La Direction et les organisations syndicales conviennent qu’en 2020 les collaborateurs qui entrent dans ces conditions pourront bénéficier de cette absence avec maintien de salaire et ce dans la limite d’une journée par mois.

Le collaborateur qui souhaite bénéficier de cette mesure devra respecter un délai de prévenance de deux semaines calendaires et fournir un justificatif de son médecin traitant attestant de la gravité de la maladie au sens de l’article L 160-14 du code de la sécurité sociale. 

2.1.3 - Maintien de la subrogation pour les collaborateurs en mi-temps thérapeutique

La subrogation (c’est-à-dire l’avance des Indemnité Journalières de Sécurité Sociale) pour les collaborateurs à mi-temps thérapeutique, mise en place depuis le 1er janvier 2018, est maintenue en 2020.  

2.1.4 - Congé maternité - Maintien du salaire et versement de la subrogation dès le 1er jour du congé

Pour les collaboratrices ayant à minima un an d’ancienneté à la veille de l’événement, l’entreprise prévoit le maintien du salaire à 100% du net et la subrogation des IJSS dès le 1er jour du congé maternité. 

2.1.5 - Congé Paternité - Maintien du salaire et versement de la subrogation dès le 1er jour du congé

Pour les collaborateurs ayant à minima un an d’ancienneté,  l’entreprise prévoit le maintien du salaire et la subrogation dès le 1er jour du congé paternité. 



Article 3. Dispositifs de reconnaissance de l’ancienneté

La Direction, qui souhaite reconnaître et valoriser l’ancienneté des salariés, maintient le versement d’une prime exceptionnelle :
d’un montant de 550 euros bruts sur la paye du mois anniversaire des 25 ans d’ancienneté,
d’un montant de 600 euros bruts sur la paye du mois anniversaire des 30 ans d’ancienneté,
d’un montant de 650 euros bruts sur la paye du mois anniversaire des 35 ans d’ancienneté,

Ces primes s’ajoutent à celles prévues par la convention collective du Négoce et des Prestations de Services dans les Domaines Médico-Techniques :
d’un montant de 300 euros bruts sur la paye du mois anniversaire des 10 ans d’ancienneté,
d’un montant de 400 euros bruts sur la paye du mois anniversaire des 15 ans d’ancienneté
d’un montant de 500 euros bruts sur la paye du mois anniversaire des 20 ans d’ancienneté,

En outre, la durée du congé exceptionnel d’ancienneté est revalorisé comme suit en fonction de l’ancienneté des salariés :
6 jours ouvrables par an pour les salariés ayant 30 ans d’ancienneté.
7 jours ouvrables par an pour les salariés ayant 35 ans d’ancienneté.

Ces jours viennent compléter ceux prévus par la convention collective du Négoce et des Prestations de Services dans les Domaines Médico-Techniques :
1 jour ouvrable par an pour les salariés ayant 10 ans d’ancienneté ;
2 jours ouvrables par an pour les salariés ayant 15 ans d’ancienneté ;
3 jours ouvrables par an pour les salariés ayant 20 ans d’ancienneté. 

Dans le cadre du présent Article 3. l’ancienneté à prendre en compte est celle reconnue aux salariés, figurant sur les bulletins de paie et intégrant le cas échéant les éventuelles reprises d’ancienneté.



Article 4 - Mesures relatives à la durée effective, à l’organisation du temps de travail 

4.1 - Durée du Travail

Les règles relatives à la durée du travail en vigueur au sein de l’entreprise ont été entièrement révisées dans le cadre de l’accord collectif d’adaptation portant sur la durée du travail en date du 23 mai 2017. 

Ces modalités d’organisation de la durée du travail sont maintenues. 

4.2 - Reconduction des modalités de prise de la journée de solidarité

Conformément à la loi du 30 juin 2004 qui a instauré une journée supplémentaire de travail par an en faveur de l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, et aux dispositions de l’accord collectif d’adaptation du 23 mai 2017 portant sur la durée du travail qui en prévoit la fixation annuelle par la direction, la journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte en 2020, soit le 1er juin 2020. 

Toutefois, le lundi 1er juin 2020 ne sera pas travaillé ; il fera l’objet du positionnement d’un jour de RTT employeur pour l’ensemble des salariés XXXX. 


4.3 -Monétisation des jours épargnés dans le Compte Épargne Temps

L’accord collectif d’adaptation relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 25 mai 2017 instaure un compte épargne temps pour les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté. 

Pour rappel, le salarié peut utiliser les droits affectés sur son CET pour compléter sa rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales et réglementaires applicables. Ainsi, les jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine du congé légal ne peuvent être débloqués du CET pour obtenir un complément de rémunération. 

L’accord du 25 mai 2017 dans son article 10-5 a plafonné la demande de monétisation des jours épargnés à 3 jours par an. 

Par dérogation à ces dispositions, les organisations syndicales et la Direction portent la demande de monétisation des jours épargnés dans le Compte épargne temps à 6 jours par an maximum. Cette mesure est applicable dès 2020.


4.4 - Contreparties au temps de trajet dans le cadre de déplacements professionnels 

Pour les salariés soumis à des horaires de travail, la Direction prévoit le versement d’une rémunération partielle des heures de trajet, s’agissant des heures de déplacement entre le domicile du salarié, et le site ALEHOS Services différent de son site de rattachement habituel, ou entre le domicile et un hébergement proche du lieu de travail déporté. 

Ces heures ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif lorsqu’elles sont réalisées en dehors de l’horaire de travail habituel. 


Un forfait de déplacement en train est mis en place à titre de contrepartie , étant exposé au préalable que : 
1 trajet aller                 	= 1 forfait
1 trajet retour              	= 1 forfait
1 trajet aller-retour  	= 2 forfaits  

Trois forfaits sont établis selon la distance : 
Tours / Gentilly 
Gentilly / Tours : 		> Forfait Y = 0H45 rémunérées à 100%
Gentilly / Aix-en-Provence  
Aix-en-Provence / Gentilly	> Forfait Z = 2H30 rémunérées à 100%
Tours / Aix-en-Provence 
Aix-en-Provence / Tours 	> Forfait  X = 4h30 rémunérées à 100%

Les salariés qui prennent exceptionnellement l’avion se verront appliquer le forfait Y. 

Il est rappelé que le temps de déplacement, réalisé entièrement pendant l’horaire de travail habituel, ne fait l’objet d’aucune contrepartie supplémentaire. Dans ce cas, le forfait n’est pas applicable : la part de ce temps de déplacement inclus dans l’horaire de travail donne lieu à maintien de la rémunération. 

Lorsqu’un déplacement s’effectue en partie sur la journée de travail, le salarié bénéficiera du paiement intégral de son forfait. En revanche, cette journée de travail sera comptabilisée au regard du nombre d’heures réellement effectuées déduction faite de ce temps de déplacement. 

La Direction précise que les dispositions du présent Article 4.3 emportent dénonciation des usages antérieurs ayant le même objet. 

4.5 - Organisation du temps de travail 

La direction s’engage à conduire une étude sur la mise en oeuvre : 
d’un dispositif de télétravail 
de plusieurs plages horaires fixes sur tous les sites XXXX (Début de journée : 8h00/8h30/9h00) 


Article 5 - Mesures relatives aux conditions de travail et d’emploi

5.1 Mesure favorisant l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle 

5.1.1 - Autorisation d’absence rémunérée - Jours “enfants malade”

Les collaborateurs parents d’enfants âgés de moins de 16 ans, ayant à minima un an d’ancienneté,  pourront bénéficier de 4 jours par an pour enfant malade sur présentation d’un justificatif. 

5.1.2 - Réduction du temps de travail 2 ans avant le départ en retraite 

Tout collaborateur travaillant à temps plein et ayant 5 ans d’ancienneté, qui s’engage par écrit à faire liquider sa retraite à taux plein, peut demander, à partir de 24 mois précédent la date de départ, à bénéficier d’un travail à temps partiel à raison d’une absence de : 
2 jours par mois, du 24ème mois au 13ème mois inclus précédant le départ, le salaire est versé proportionnellement au temps de travail, les cotisations salariales et patronales retraite (URSSAF ET ARRCO) sont assises sur la base du temps plein. 
1 jour par semaine (à prendre en journée ou ½ journée) à partir du 12ème mois précédent le départ, le salaire est versé proportionnellement au temps de travail, les cotisations salariales et patronales retraite (URSSAF ET ARRCO) sont assises sur la base du temps plein.

L’entreprise prend en charge la cotisation salariale retraite sur la base du salaire à temps plein moins celui à temps partiel, par le versement d’une prime spécifique constitutive du brut. 

En cas de changement de législation et uniquement dans cette hypothèse, entraînant l’impossibilité par le salarié à faire liquider sa retraite à taux plein, il sera mis fin au dispositif dans un délai de 4 semaines au maximum. Le salarié reprendra une activité à temps plein et percevra une rémunération à temps plein. 

5.1.3 - Rentrée scolaire de septembre 2020

La Direction offre aux salariés parents d’enfants scolarisés de la Maternelle à la Sixième incluse ont la possibilité de bénéficier de 1 heure 30 le jour de la rentrée scolaire annuelle. 

2 possibilités pour la répartition de cette heure et demie : 
Décaler le début de sa journée de travail de 1 heure 30
Décaler le début de sa journée de travail de 45 min et anticiper la fin de journée de travail de 45 min

Le salarié ne peut exercer cette faculté qu’une seule fois, quel que soit le nombre d’enfants concernés.
Cette demande devra être consignée dans CHRONOGESTOR par le salarié et devra être validée par le manager qui veillera à ce que la bonne marche générale du service soit assurée en cas de demandes d’absences multiples. Cette heure et demie sera rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif. Elle ne sera pas récupérée.







			5.1.4 - Journée déménagement 

Une journée de congé « déménagement » est accordée aux collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté à la date du déménagement, sur présentation d’un justificatif.

Il est précisé que cette journée doit être accolée à l’évènement, elle ne peut faire l’objet d’aucun report et est attribuée dans la limite d’un déménagement tous les 5 ans.  

Enfin, la journée déménagement ne se cumule pas avec les dispositions ci-dessous [5.2.1 – Mesures favorisant la mobilité] prévues dans le cadre d’une mobilité géographique.    

			5.1.5 - CESU petite enfance

XXXX propose à nouveau une aide financière aux parents pour la garde de leurs enfants âgés de moins de 3 ans au 31 décembre de l’année N-1. Le chéquier de CESU est d’un montant de 350 euros net par an et par enfant. Il sera distribué en mars 2020.  

Lorsque les deux parents sont salariés XXXX, l’enfant n’est bénéficiaire que d’un seul montant CESU. 

L’attribution du CESU est soumise à la communication du certificat de naissance du/des enfants au service paie. 

Pour les salarié dont la rémunération mensuelle de base de janvier de l’année considérée est inférieure à 2300 euros brut (base temps plein), le CESU est intégralement pris en charge par XXXX.
Pour les salariés dont la rémunération mensuelle de base de janvier de l’année considérée est supérieure ou égale à 2300 euros brut (base temps plein), un co-financement salarial de 25% est demandé. 

Les bénéficiaires sont tous les collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
Avoir 1 ou plusieurs enfants ayant moins de 3 ans au 31 décembre de l’année N-1 ;
Avoir 6 mois d’ancienneté au 1er janvier de l’année considérée
Etre présents au 1er janvier de l’année considérée, et ne pas être en période de préavis à cette même date. 

Les salariés n’ayant pas de participation au financement du CESU se verront attribuer automatiquement les CESU lorsqu’ils remplissent ces conditions. 

		5.1.6 - Financement de la prestation prof express

Afin de soutenir les collaborateurs dans l’exercice de leurs responsabilités parentales auprès de leurs enfants scolarisés (de la première au lycée) la Direction a pris en charge dès 2018 et pour 3 ans la prestation d’aide aux devoirs « Prof Express ». 
L’accès est gratuit et illimité pour tous les enfants de collaborateurs concernés. 







		5.1.7 - Congés pour évènements familiaux 

Pour 2020, le nombre de jours de congés attribués pour le décès du conjoint ou d’un ascendant direct des collaborateurs est porté à 5 jours au lieu des 3 jours prévus par l’article 11-5 de la Convention collective du Négoce et des Prestations de Service dans les Domaines médico-techniques.

Il est rappelé que le nombre de jours de congés attribués pour le décès d’un descendant direct des collaborateurs est de 5 jours 

	Par ailleurs, il est précisé le quota de congés pour événements familiaux visés dans le présent article (5 jours) ne se cumule pas avec le jour supplémentaire éventuellement octroyé lorsque le lieu de l’enterrement du conjoint, descendant ou ascendant, est distant de plus de 400 kilomètre du lieu habituel de travail du salarié.  



5.2 Mesures relatives à l’insertion, au maintien dans l’emploi et à l’égalité professionnelle entre les collaborateurs 

5.2.1 - Mesure favorisant la mobilité 

XXXX a le souci de faciliter la mobilité de ses salariés, notamment dans l’hypothèse d’une mutation avec déménagement familial.

Dans le cadre de la Charte de Mobilité - Chapitre I - paragraphe I.1.2 Déménagement, un jour de congé pour déménagement du domicile familial est accordé sur justificatif au salarié ayant changé de lieu de travail du fait de sa mobilité professionnelle.

Il est rappelé que cette mesure ne s’applique pas pendant la période transitoire.

5.2.2 - Evolution professionnelle et salariale dans l’entreprise

La Direction s’engage à poursuivre et à encourager le développement professionnel des collaborateurs XXXX notamment dans le cadre des démarches de mobilité professionnelle et/ou géographique, de promotion professionnelle (changement de coefficient et de catégorie socio-professionnelle, en particulier processus de cadrabilité), de reconnaissance de l’expertise des métiers techniques (Technical Career Ladder - TCL).

En particulier, la Direction s’engage à intégrer en 2020 au moins 1 collaborateur XXXX au sein du parcours « cadrabilité » du Groupe. 

5.2.3 - Mesure visant la lutte contre les discriminations et visant à favoriser l’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes handicapés 

La Direction s’engage à poursuivre et encourager l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapés. Sont reconduites pour 2020 les dispositions relatives à la mise à dispositions d’un Chèque Emploi Service Universel (CESU) d’un montant de 350€ au bénéfice des collaborateurs titulaires d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé en cours de validité (RQTH).


5.2.4 - Mesures relatives à l’égalité professionnelle, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière femmes-hommes

Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu avec les organisations syndicales le 10 juillet 2019, pour une durée de 4 ans. Cet accord arrivera donc à échéance en juillet 2023. 

Un bilan de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera communiqué au CSE au  cours du second trimestre. 

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à distribuer une enveloppe spécifique de 4.500€ visant à combler les écarts de salaire entre les hommes et les femmes de la catégorie cadres, via l’attribution d’augmentations individuelles complémentaires à celles versées dans le cadre de l’enveloppe principale, lorsqu’est constaté un écart de salaire en défaveur des femmes ou des hommes sur le même poste et à parcours et performance comparables.


5.2.5 - Mesures relatives à la revalorisation des salaires les plus bas

En outre, l’entreprise s’engage à distribuer une enveloppe spécifique de 7.000€ visant à revaloriser les salaires les plus bas de l’entité (inférieurs ou égaux à 1.870€ bruts mensuels) via l’attribution d’augmentations individuelles complémentaires à celles versées dans le cadre de l’enveloppe principale. L’attribution de cette enveloppe, tiendra compte également du niveau de la   performance individuelle des collaborateurs concernés qui devra être évaluée P3 ou P4 ou P5 lors de l’entretien de performance 2020.


5.2.6 - Mesures relatives à la valorisation de l’ancienneté 

L’entreprise s’engage à distribuer une enveloppe spécifique de 4.500€ visant à valoriser les collaborateurs ayant une ancienneté supérieure ou égale à 15 ans et ayant un niveau de salaire compris entre 1.871€ et 2.300€ bruts mensuels via l’attribution d’augmentations individuelles complémentaires à celles versées dans le cadre de l’enveloppe principale. L’attribution de cette enveloppe, tiendra compte également du niveau de la performance individuelle des collaborateurs concernés qui devra être évaluée P3 ou P4 ou P5 lors de l’entretien de performance 2020.

La répartition de ces enveloppes spécifiques feront l’objet d’une décision concertée prise par  la Direction des Ressources Humaines et les  responsables hiérarchiques, et sur la base d’une analyse individuelle dans le cadre du  plan de promotion 2020. Il est entendu qu’un salarié peut bénéficier cumulativement des enveloppes prévues aux articles 1.1.2 et 5.2.4, 5.2.5, 5.2.6 

5.3 - Financement d’une prestation d’assistance sociale

Les Organisations syndicales et la Direction, afin de favoriser le bien être, l’insertion sociale et l’autonomie des collaborateurs, ont mis en place en 2019, une prestation d’assistance sociale (à distance) afin d’accompagner des collaborateurs présentant des difficultés (d’ordre personnel ou professionnel).Un budget d’un montant maximum de 6000 euros a été alloué à cette démarche.  

5.4 - Mesure favorisant le dialogue social

La Direction a la volonté de promouvoir le dialogue social au sein de l’entreprise. 
Il en résulte que la subvention allouée par la Direction aux œuvres sociales d’ALEHOS Services est portée pour 2020 à 1,45% de la masse salariale sécurité sociale 2020. 

Une prévision de la masse salariale sécurité sociale 2020 sera communiquée au CSE en début d’exercice. 

La subvention est versée chaque semestre en deux tranches de 50 %.

Par ailleurs, en 2020, la Direction participera à hauteur de 8.000 euros aux frais engagés par le Comité d’Entreprise pour l’organisation de soirées ou évènements festifs de fin d’année pour les sites de Tours et Aix-en-Provence.   

Le montant de la subvention de fonctionnement sera maintenu à hauteur de son pourcentage légal. 



Article 6 - Cadre légal

L’ensemble des dispositions du présent accord ne saurait faire échec aux éventuelles mesures législatives, réglementaires ou professionnelles susceptibles d’intervenir ultérieurement. 



Article 7 - Durée et dépôt de l’accord

Les présentes mesures sont conclues pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2020.

À cette dernière date, elles prendront fin automatiquement, sans se transformer en mesures à durée indéterminée.

A l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera déposé dans les conditions prévues à l'article D.2231-2 du Code du travail, soit en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Créteil.

Par ailleurs, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, les parties conviennent que le présent accord sera mis en ligne dans une version anonymisée sur la base de données nationale . 




Il sera également publié et accessible à l’ensemble du personnel XXXX dans le dossier Drive “Ressources RH Partagées - XXXX”. 


Fait à XXXX, le 5 Mars  2020

En 6 exemplaires originaux 



Pour la Société XXXX	
Madame XXXX
Directrice des Ressources Humaines