Société par actions simplifiée
RCS Nantes 839 898 210
Siège social : Bâtiment B 15 Boulevard Léon Bureau
 44200 NANTES













Table des matières 















































ACCORD CONCLU ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

La Société NEOSYLVA,
Société par actions simplifiées au capital de 1810,00 euros
Dont le siège social est situé Bâtiment B 15 Boulevard Leon Bureau – 44200 NANTES
Immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 839 898 210

Prise en la personne de Monsieur XXXX, agissant en sa qualité de Président 
D'UNE PART
	
ET

L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de la société NEOSYLVA qui après consultation par vote à bulletins secrets, dont le procès-verbal en date du 23 décembre 2021 rend compte a, ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord sachant qu’il n’existe aucune organisation syndicale représentative, ni aucun représentant du personnel, la société comptant moins de 11 salariés et a, d’autre part, donné mandat de procéder en leurs nom, lieu et place aux fins de signature de l’accord, selon le procès-verbal précité à : 
Monsieur XXXXX né le 29 juin 1993,


D'AUTRE PART



	PRÉAMBULE 


La direction de la société a souhaité la mise en place d’un nouvel horaire collectif pour l’ensemble des salariés de la société NEOSYLVA afin de garantir à chacun un traitement équivalent, équitable et équilibré.

Ainsi, il est apparu opportun de prendre appui sur l’ensemble des possibilités offertes par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 pour adapter l’organisation et la durée du travail de la société. 

Le présent accord vise donc à concilier les intérêts des salariés en termes d’organisation et de management du temps de travail tout en donnant à la société NEOSYLVA les moyens de répondre aux exigences de son activité et aux attentes de ses clients.

Cette souplesse et cette adaptabilité passent notamment par la mise en place d’un certain nombre de règles d’aménagement de la durée du travail qui apportent une réponse pertinente aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise.



Compte tenu des particularités pratiques de l’annualisation instaurée sur la base de l’année civile, la gestion des congés payés et des jours de repos sur deux périodes distinctes n’est pas claire pour les salariés. 

Il est bien entendu que la modification de ces périodes est sans incidence sur les droits à congés payés des collaborateurs. Un chapitre sera également consacré aux congés payés, notamment concernant la période de prise des congés payés.

Le présent accord est signé conformément aux dispositions de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et de son décret d’application n°2017-1767 du 26 décembre 2017 permettant aux entreprises de moins de 11 salariés de conclure un accord d’entreprise directement avec le personnel de la société (L.2232-21 du Code du travail).

La présentation du présent accord s’est déroulée en toute transparence entre la Direction et l’ensemble du personnel ayant pu être consulté sur le contenu de ce dernier.

Les échanges se sont déroulés de manière loyale, et le calendrier et la procédure de ratification de l’accord par les salariés ont été réalisés conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
Une réunion d’information collective a été organisée avec les salariés ; un exemplaire du projet de l’accord d’aménagement du temps de travail ainsi qu’un exemplaire de la note d’information sur les modalités de ratification du projet d’accord, a été remis contre émargement à chacun des salariés le 6 décembre 2021,
Un délai de 15 jours a été respecté,
La consultation a été organisée par la société et a eu lieu le 23 décembre 2021, sous le contrôle des membres du bureau de vote ; le résultat du vote a été proclamé et a été formalisé dans un procès-verbal, qui a été porté à la connaissance des salariés,
L’accord a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires.


Il est donc conclu le présent accord d’entreprise 



Chapitre I : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 1 : OBJET 

Le présent accord a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition de la durée du travail sur 12 mois, conformément aux articles L.3121-44 et suivants du code du travail. Il définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour les salariés à temps plein.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la période annuelle de référence est fixée, du 1er janvier N au 31 décembre N.

À l’intérieur de cette période annuelle, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal. 

Le présent accord à vocation à se substituer à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux, en vigueur au jour des présentes, écrites ou non écrites, et ayant le même objet. 
Elles ne peuvent se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.


ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est un accord d’entreprise : il s’applique à tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur établissement de rattachement, sans condition d’ancienneté, remplissant les conditions définies ci-dessous, hormis les salariés disposant de modalités particulières de durée du travail.

À ce jour la société est composée de 2 établissements situés :
Bâtiment B 15 rue Léon Bureau – 44200 NANTES
Hôtel de l’innovation Bois, 3 avenue Pierre Blank – 88000 EPINAL

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer, à compter du 1er janvier 2022, à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Les articles 3 et 4 quant à eux ne s’appliquent qu’aux salariés de la société exerçant leur activité à temps complet.

Cette répartition s’impose donc, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire si les postes en question le nécessitent, sous réserve dans ce dernier cas que le contrat ait une durée d’au moins 4 semaines. 

Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la société, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée, déterminée ou contrat de travail temporaire.


Chapitre II : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 3 : DURÉE COLLECTIVE DE TRAVAIL 

Article 3.1 : Définition de la durée du travail effectif

L’article L.3121-1 du Code du travail, issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, définit le travail effectif comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs. 

Article 3.2 : Durée du travail au sein de la société et répartition du temps de travail

Les salariés sont occupés selon un horaire collectif applicable au sein de l’entreprise et affiché dans les locaux.

La nouvelle durée hebdomadaire du travail est fixée à 36.25 heures par semaine civile.

Les horaires de travail sont affichés dans les locaux de l’entreprise et les plannings de travail sont régulièrement remis au personnel. 

Le temps de travail est réparti sur cinq jours du lundi au vendredi.

La durée du temps de travail rémunérée est fixée à 35 heures en moyenne sur l’année, dans la limite annuelle de 1607 heures. 

Cette moyenne résulte d’une durée hebdomadaire du travail de 36.25 heures et de l’attribution de jours de récupération du temps de travail.

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur l’ensemble de la période de 12 mois soit 1820 heures annuelles, correspondant à 151h67 mensuelles.

La rémunération est donc indépendante de la durée réelle de travail et de la prise des jours de récupération du temps de travail et des congés payés, sauf en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (telles que notamment absences pour maladie, congés sans solde, absences injustifiées, etc.). Elle est, donc, versée sur la base de l’horaire contractuel soit 35 heures hebdomadaires.

Article 3.3 : Nouvel horaire collectif

Les horaires collectifs seront apposés au tableau d’affichage de chaque établissement.

Selon les dispositions légales, le salarié est tenu de respecter l’organisation générale du travail appliquée dans la société, notamment en matière d’horaires. Tous les salariés de la société NEOSYLVA doivent donc se conformer aux horaires affichés sur les tableaux d’affichage.






ARTICLE 4 : JOURS DE RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL - JOURS DITS « RTTA »

Article 4.1 : Modalités de calcul des jours dits « RTTA »

Compte tenu du nombre d’heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale (35 heures) jusqu’à la durée collective (36.25 heures) définie à l’article 3.2, il a été décidé d’attribuer des jours dits « RTTA » en compensation.

Le décompte du nombre de jours s’effectue selon les modalités suivantes : 
En se basant sur la durée annuelle de travail de 1607 heures selon le code du travail (dont la journée de solidarité), nous obtenons le calcul ci-dessous :

Exemple :
228 jours travaillés par an / 5 jours par semaine = 45,6 semaines par an en moyenne
Soit par an : 36.25 heures x 45,6 semaines = 1.653 heures par an 
1.653 heures – 1607 heures = 46 heures

Une journée de travail équivaut à une moyenne de 7,25 heures par jour,
Soit une équivalence par an, de : 
46 heures / 7,25 heures = 6.34 jours par an, arrondi à la demi-journée supérieure soit 8 jours dits « RTTA » pour une année pleine.

Le nombre de jours dits « RTTA » maximum (pour un salarié travaillant une année compète) est fixé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, portant la limite d’heures de travail effectif aux cours de la période de référence à 1607 heures. L’information du nombre de jours dits « RTTA » maximum ainsi calculé est faite chaque année à l’ensemble des salariés, au plus tard fin janvier.

Ainsi le nombre de jours dits « RTTA » varient selon les années :
Du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 : 6,34, soit 7 jours dits « RTTA »
Du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 : 4,34 soit 5 jours dits « RTTA »
Du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 : 5,34, soit 6 jours dits « RTTA »
Du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 : 4,34 soit 5 jours dits « RTTA »

Le nombre de jours dits « RTTA » ainsi calculé sera ensuite divisé par 12 pour une acquisition moyenne par mois complet de travail.

A titre d’exemple en janvier 2022, l’acquisition de 0.58 jours dits « RTTA » et en décembre 2022 de 0.62 jours dit « RTTA ».

Une régule sera ensuite effectuée le dernier mois de la période de référence, soit en décembre, afin que la totalité du nombre de jours dits « RTTA » correspondent à celui calculé par la période. 



Exemple, pour l’année du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 : 7 jours dits « RTTA », soit 0.58333333, arrondi à 0.58 pour tous les mois, sauf pour le mois de décembre où l’acquisition prendra en compte la régule (0.62 jours dits « RTTA ») afin que la totalité des jours acquis soit de 7.

Article 4.2 : Embauche en cours d’année

Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours dits « RTTA » hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année. Le salarié verra donc son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de la société.

Un salarié arrivant en cours d’année pourra voir son solde de jours dits « RTTA » en négatif en raison des jours dits « RTTA » posés par la direction.

Article 4.3 : Départ en cours d’année

Pour les salariés quittant la société en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours dits « RTTA » hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence sur la période. Ainsi, au moment du départ de la société, un calcul définitif des droits à RTTA sera effectué :
soit le solde est positif en faveur du salarié (droits effectivement acquis – droits pris) et dans ce cas le salarié devra, en accord avec la direction, poser ses jours pendant son préavis. La direction pourra également imposer des jours dits « RTTA ». En cas d’impossibilité de poser ces jours dits « RTTA », une indemnité compensatrice dits « RTTA » lui sera versée.
soit le solde du compteur  jours dits « RTTA » pris est négatif (droits effectivement acquis – droits pris); et dans ce cas le solde négatif de jours dits « RTTA » sera repris sur le solde de tout compte du salarié.

Article 4.4 : Incidences des absences

Les absences, hors congés payés et temps de formation, impactent l’acquisition de jours dits « RTTA ».
Le mois de l’absence, l’acquisition de jours dits « RTTA » sera proratisée en fonction de son temps de présence.

Les absences seront indiquées sur le bulletin de paie en fonction de l’horaire moyen hebdomadaire (soit 35 heures) et seront calculées sur la base de la rémunération lissée.

Article 4.5 : Modalités de prises des jours dits « RTTA »

Les jours dits « RTTA » pris à l’initiative du salarié 	doivent être pris par journée entière ou demi-journée ;

Les jours dits « RTTA » doivent être posés moyennant un délai de prévenance minimum de 14 jours calendaires. Ce délai peut être inférieur avec accord des parties. Ils peuvent être annulés ou reportés dans les mêmes conditions de délai, sauf en cas de force majeure.

En cas de modification des dates fixées pour les jours dits « RTTA », ce changement est notifié à l’autre partie, sauf cas d’urgence, dans un délai de 10 jours calendaires avant la date initialement prévue.

Les jours dits « RTTA » sont à prendre à l’initiative du salarié en accord avec l’employeur, en tenant compte du fait que l’employeur est susceptible d’imposer un jour dits « RTTA » pour la journée de solidarité. 

Le salarié veillera à poser ses jours dits « RTTA » avant le 31 décembre N+1 suivant l’acquisition. A défaut la direction, en respectant un délai d’information de 7 jours calendaires, pourra les fixer unilatéralement.

L’ensemble des jours de repos doit être pris entre le 1er janvier année N et le 31 décembre année N+1, étant précisé que tout jour dits « RTTA » non pris à cette date est perdu : 
-	aucun report sur la période suivante ne sera accordé sauf circonstance exceptionnelle ; 
-	aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Si au terme de chaque semestre, la direction constate un retard dans la prise des jours dits « RTTA », elle incitera les salariés à les prendre sous un délai défini. La direction pourra ensuite fixer, unilatéralement, les jours dits « RTTA » non pris, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

En tout état de cause, le nombre total de salariés absents par semaine pour congé ou jour dit « RTTA » ne peut avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement de l’entreprise. La concertation entre collègues est donc primordiale avant d’en informer la direction.


ARTICLE 5 : JOURNÉE DE SOLIDARITÉ

La loi du 30 juin 2004 a instauré une journée de solidarité en faveur des personnes âgées et dépendantes. 

Dans le cadre de la gestion de cette journée de solidarité, conformément à la loi du 16 avril 2008, les salariés sont informés qu’il leur sera décompté une journée dits « RTTA » du nombre total dits « RTTA » auxquels ils ont droit chaque année. 

La journée de solidarité est fixée au lundi de pentecôte.

Pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est organisé en heures, la limite de 7 heures de cette journée est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail : ainsi par exemple, pour un salarié à mi-temps, la limite sera fixée à 3,5 heures. Ces heures, non rémunérées, devront être effectuées par le salarié sur une période qui sera conjointement définie avec la direction au plus tard le 30 juin de chaque année.




Chapitre III : CONGES PAYES

ARTICLE 6 : APPRÉCIATION DU DROIT À CONGÉS PAYÉS LÉGAUX

Article 6.1 : Période de référence 

La période de référence permet d’apprécier, sur une durée de 12 mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.

Conformément aux dispositions légales applicables, le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er janvier de chaque année.

La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1er janvier au 31 décembre.

Ainsi, la première période de référence coïncidera avec l’année civile à compter du 1er janvier 2022.


Article 6.2 : Ouverture des droits à congés payés légaux

La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Principe d’acquisition mensuelle :

Le congé s’acquiert par fraction tous les mois au cours de la période de référence, s’étendant du 1er janvier au 31 décembre, sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse dépasser 25 jours ouvrés.

Chaque salarié acquiert une fraction égale à 1/12ème de ses congés payés annuels, par période de 4 semaines.

L’horaire de travail pratiqué chaque mois et sa répartition sur les différents jours de la semaine est sans incidence sur les droits du salarié en matière de congés payés. Le code du travail ne fait pas de distinction entre salariés à temps partiel ou à temps complet.

La durée des congés payés est proportionnelle au temps de travail effectif ou assimilé réalisé au cours de la période de référence.

La fraction mensuelle est égale à 2,08 jours ouvrés, soit 25 jours ouvrés par an divisés par 12 mois pour les salariés travaillant 5 jours par semaine. 

Disponibilité des droits à congés payés :

L’ouverture du droit à congé se fait dès le 1er janvier de l’année.
Les salariés disposent de tous les droits à congés payés annuels légaux, conventionnels et jours dits « RTTA » dès le 1er janvier de chaque année, dans la limite du droit à congés acquis au cours de l’année de référence.

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congés payés.
ARTICLE 7 : CONGÉS PAYÉS SUPPLEMENTAIRES

Article 7.1 : Congés d’ancienneté

La durée du congé légal annuel peut être majorée en raison de l’ancienneté conformément aux dispositions conventionnelles des Bureaux d’étude actuellement applicables.

Sous réserve du maintien de ces dispositions par la convention collective, et de l’existence de ces congés, ces jours d’ancienneté s’acquièrent chaque année à la date anniversaire d’entrée dans l’entreprise. Ils sont disponibles dès le 1er janvier de chaque année.


Article 7.2 : Congés exceptionnels pour rappel en cours de congés :

Conformément aux dispositions conventionnelles, telles qu’elles existent au jour des présentes, il est accordé au salarié rappelé à titre exceptionnel pendant son congé, un congé supplémentaire de 2 jours ouvrés, ainsi que le remboursement des frais occasionnés par ce rappel. 

Ces jours doivent être pris, sauf situation exceptionnelle, avant le terme de la période de référence, soit avant le 31 décembre de l’année concernée par l’évènement de rappel.
ARTICLE 8 : DECOMPTE DES CONGES PAYES

Par dérogation au principe légal, le calcul et le décompte des droits aux congés payés sont exprimés en jours ouvrés (travaillés).

Pour le décompte en jours ouvrés, l’entreprise applique une équivalence selon le mode de calcul suivant :
30 jours ouvrables x nombre de jours ouvrés par semaine
6 (jours ouvrables)

Il est rappelé que le décompte en jours ouvrés (c’est-à-dire en jours normalement travaillés, soit du lundi au vendredi), doit garantir aux salariés des droits au moins égaux à ceux résultant du décompte en jours ouvrables (du lundi au samedi).


ARTICLE 9 : PRISE DES CONGÉS PAYÉS

Article 9.1 : Principe :

Conformément aux dispositions légales, les congés payés légaux et les congés supplémentaires conventionnels doivent être obligatoirement pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.

En principe, les salariés acquièrent leurs congés sur l’année civile et les prennent sur l’année civile N+1. 

Toutefois, conformément à l’article L.3141-3 du Code du Travail, il est rappelé que les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition en accord avec l’employeur.

Le remplacement du congé par une indemnité compensatrice est interdit sauf cas prévu par la loi, à savoir la rupture du contrat de travail (voir )

Au 31 octobre de chaque année, la hiérarchie informera chaque salarié qui n’a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année et sera fondé à exiger des intéressés qu’ils prennent effectivement leurs congés avant la fin de la période de prise des congés payés, soit avant le 31 décembre de chaque année. 

Rappel pour les salariés à temps partiel : 

Pour décompter le nombre de jours de congés pris par un salarié à temps partiel, il faut prendre comme point de départ le premier jour où le salarié aurait dû travailler s'il n'était pas parti en congé, puis décompter les jours ouvrés jusqu'à la reprise du travail.
(Exemple : un salarié travaille uniquement les lundis, mardis et jeudis : s'il demande une journée de congé un jeudi, il faut décompter 2 jours ouvrés de congés – jeudi et vendredi, s'il demande lundis mardi et jeudi, il faut décompter 5 jours ouvrés de congés).


Article 9.2 : Exceptions : 

Congé sabbatique et congé pour création d’entreprise :

Le salarié peut demander éventuellement de reporter des congés jusqu’au départ en congés création d’entreprise ou congé sabbatique.

Ce report ne peut concerner que la 5ème semaine de congés payés et les congés conventionnels.

Une indemnité compensatrice de congés payés équivalente aux congés non pris est perçue par le salarié au départ en congé pour création d’entreprise ou congé sabbatique.



Report des congés payés pour fait de maladie du salarié :

Lorsque le salarié n’a pas pu solder ses congés payés pour cause de maladie simple (c’est-à-dire non professionnelle), le reliquat de congés payés sera traité de la façon suivante :
si la maladie prend fin avant le terme de la période de référence, le reliquat des congés payés sera, après concertation avec l’employeur, pris en priorité sur la période restante à courir, 
si la maladie se prolonge au-delà de la période de référence, le reliquat des congés payés donnera lieu, après concertation avec l’employeur, à un report jusqu’au 31 décembre N+1. 

ARTICLE 10 : PÉRIODE DE PRISE ET FIXATION DES CONGÉS PAYÉS LÉGAUX

La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par le présent accord du 1er janvier au 31 décembre.

Chaque année au mois d’octobre, la Direction de chaque établissement informera les salariés du plan d’étalement prévisionnel des congés payés légaux c’est-à-dire du congé principal (4 semaines) et de la 5ème semaine. Ce plan prévisionnel est établi en fonction du niveau d’activité de l’entreprise. 

Du fait de la disponibilité de tous les droits à congés payés dès le 1er janvier de chaque année, le plan prévisionnel peut éventuellement conduire à la prise de congés payés de l’année en cours par anticipation.

Dans tous les cas, des ajustements rendus nécessaires par l’évolution de la situation de l’entreprise pourront être apportées à ce planning prévisionnel annuel.

À l’intérieur de la période de prise des congés payés légaux, les départs sont établis en concertation avec les salariés ne peuvent être modifiés par l’employeur dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ (articles L. 3141-16 du Code du travail).

Lors de l’établissement des dates de départ, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congés du conjoint, et de son ancienneté. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé commun.

Ainsi, la Direction de chaque établissement élabore le planning prévisionnel annuel des congés payés légaux en définissant :
la période de prise et durée du congé principal,
la période de prise de la 5ème semaine de congés payés,






Article 10.1 : Période de prise et durée du congé principal :

La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des prescriptions légales suivantes.

La durée du congé principal pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, ou quatre semaines, sauf cas particuliers tels que définis par l’article L. 3141-17 du Code du Travail. 

Une fraction du congé principal doit être au moins de 10 jours ouvrés continus et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Conformément aux dispositions légales et notamment l’article L. 3141-22 du Code du travail, en cas de fractionnement du congé principal, les jours du congé principal restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois sur n’importe quelle période de l’année. 


Article 10.2 : Période de prise de la 5ème semaine de congés payés :

L’employeur fixe dans le cadre du plan prévisionnel annuel la période de prise de la 5ème semaine de congés payés. La période de prise de la 5ème semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence du 1er janvier au 31 décembre.

La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, la 5ème semaine n’est donc pas accolée au congé principal.

Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour ceux des salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières.

Les jours de congés payés légaux pris au titre de la 5ème semaine de congés payés peuvent être accordés en une ou plusieurs fractions en tenant compte des besoins de l’entreprise voire de chaque organisation de travail.

La 5ème semaine peut être prise soit de façon continue, soit fractionnée sans que le fractionnement nécessite l’accord préalable du salarié.

Les parties conviennent que les jours de congé principal pris en dehors de la période 1er mai - 31 octobre n’ouvrent pas droit au bénéfice d’un jour de fractionnement.
ARTICLE 11 : MODALITÉS PRATIQUES DE PRISE ET FIXATION DES CONGÉS

Chaque salarié doit effectuer sa demande de prise de congés payés au moyen de l’outil informatique de gestion approprié. Sauf accord entre le salarié et sa hiérarchie sur un délai de préavis réduit, les demandes de prise des congés payés doivent être faites dans le respect des délais suivants :
5 semaines civiles avant la date prévue de départ, pour une demande de prise de congés dont la durée est supérieure ou égale à 2 semaines, équivalent semaine travaillée ;
15 jours avant la date prévue de départ, pour une demande de prise de congés dont la durée est comprise entre 1 et 2 semaines, équivalent semaine travaillée ;
1 semaine civile avant la date prévue de départ, pour une demande de prise de congés dont la durée est comprise entre 2 et 4 jours ouvrés.

La Direction s’engage à valider ou refuser les demandes de prise de congés dans le respect des délais suivants :
4 semaines civiles avant la date de départ, pour les demandes de prises de congés dont la durée est supérieure ou égale à 2 semaines, équivalent semaine travaillée,
10 jours avant la date de départ, pour les demandes de prise de congés dont la durée est comprise entre 1 et 2 semaines, équivalent semaine travaillée,
5 jours avant la date de départ, pour les demandes de prise de congés dont la durée est comprise entre 2 et 4 jours ouvrés.

Par ailleurs, pour permettre une gestion optimale des congés, chaque salarié doit, dans la mesure du possible, planifier à titre prévisionnel la prise de ses congés annuels sur toute la période au moyen de l’outil informatique de gestion mis à sa disposition.
Il est bien entendu que des ajustements de ce calendrier pourront intervenir tout au long de la période de référence, pour tenir compte, soit de contraintes organisationnelles liées à des évolutions conjoncturelles, soit des sujétions des salariés. 
Ces modifications ne pourront se faire que dans le strict respect des conditions énoncées dans les articles précédents dudit accord et dans le cadre d’une concertation le plus en amont possible entre le salarié et sa hiérarchie.
La validation des demandes de prise de congés formulées par les salariés sera éventuellement subordonnée à un pourcentage de « présentéisme » indispensable notamment à la production au sein de la société et fonction des contraintes particulières de certaines organisations de travail.

ARTICLE 12 : INDEMNITÉ DE CONGÉS PAYÉS 

La prise des congés payés acquis par le salarié donne lieu au versement d’une indemnité destinée à compenser l’éventuelle perte de salaire qui résulterait de cette absence de telle sorte que le salarié ne subisse aucune perte de salaire pendant son congé.

DEUX RÈGLES DE CALCUL : LA PLUS FAVORABLE DOIT ÊTRE APPLIQUÉE

Conformément aux dispositions légales (article L. 3141-24 du Code du travail), l’indemnité de congés payés est égale :
« au 1/10ème de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence », soit du 1er janvier au 31 décembre,
sans pouvoir être « inférieure au montant de la rémunération qu’il aurait perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler ».
Ainsi, le montant de l’indemnité de congés payés est déterminée à partir de deux modes de calcul :
le premier, la règle dite du « dixième » consiste à fixer le montant de l’indemnité sur la base de la rémunération moyenne acquise par le bénéficiaire au cours de l’année de référence, c’est-à-dire entre le 1er janvier et le 31 décembre N-1, 
la deuxième, la règle dite de « maintien de salaire » assure au salarié une indemnité minimale qui doit être égale au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant sa période de congé.

Il est donc effectué pour chaque salarié une comparaison entre ces deux modes de rémunération, méthode du dixième et méthode du maintien de salaire, pour appliquer la plus favorable.

Conformément aux dispositions du présent accord d’entreprise relatif à la gestion annuelle des congés payés, la période annuelle de référence pour le calcul de la durée des congés et de l’indemnité correspondante s’étend du 1er janvier au 31 décembre, et coïncide avec l’année civile.

Les congés payés étant pris en plusieurs fractions, la comparaison entre les deux formules n’est opérée que lorsque le salarié a pris l’intégralité des congés payés auxquels il a droit et au plus tard au terme de la période de référence, soit le 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 13 : DÉPART DE L’ENTREPRISE - INDEMNITÉ  COMPENSATRICE DE CONGÉS PAYÉS

Compte tenu des dispositions du présent accord, les jours de congés légaux, conventionnels et les jours de repos peuvent être pris de façon forfaitaire et « anticipée » dès le 1er janvier de chaque année. Le départ du salarié de l’entreprise, au cours de la période de référence, suite à une rupture de son contrat de travail pour quelque motif que ce soit, donnera lieu à l’élaboration d’un solde des compteurs congés payés (légaux, conventionnels et repos) positif ou négatif.

Dans l’hypothèse d’un solde positif, une indemnité compensatrice de congés payés sera versée avec le solde de tout compte correspondante aux jours de congés acquis et non pris.

Dans le cas d’un solde négatif (nombre de jours pris au cours de la période précédant le départ supérieur au nombre de jours acquis à la date de rupture effective du contrat de travail, soit au terme du préavis exécuté ou non), une retenue de salaire, au titre de l’avance sur salaire effectuée lors de la prise anticipée des congés payés de l’année, sera réalisée sur le solde de tout compte correspondante au nombre de jours de congés pris en sus du nombre de jours acquis.


ARTICLE 14 : DISPOSITIONS TRANSITOIRES

En raison de la modification de la période de référence et pour la première application dudit accord, il a été convenu que le nombre de jours acquis et donc à prendre sur l’année 2022 (voire les années suivantes) correspondra au cumul de :
nombre de jours de congés acquis du 01/06/2021 au 31/12/2021 qui aurait été à prendre jusqu’au 31/05/2023 ;
(voir compteur « acquis » en pied du bulletin de décembre 2021)

nombre de jours de congés acquis à prendre sur la période du 01/05/2021 au 30/04/2022, qui n’auraient pas été consommés au 31/12/2021
(voir compteur « Restant » en pied du bulletin de décembre 2021).

En conséquence, les compteurs de congés payés qui n’auraient pas été consommés dans l’année en cours d’acquisition et jusqu’au 31 décembre 2021, seront basculés sur l’année 2022, dans le compteur de congés payés des salariés dans les effectifs à cette date. 

Les parties conviennent que l’acquisition et la prise des congés payés sera gérée sur une période de transition définie comme suit :

Chaque salarié pourra utiliser les anciens congés payés selon leurs souhaits, en accord avec la Direction. 

Les parties conviennent également que s’agissant du calcul des indemnités de congés payés, il sera immédiatement fait application de la nouvelle période de référence, sans que soit nécessitée une période transitoire ; notamment pour la comparaison entre le maintien de salaire et la base dixième.


Chapitre V : CONDITIONS DU PRÉSENT ACCORD
ARTICLE 15 : INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

La Société NEOSYLVA comptant moins de 11 salariés, ne dispose pas d’institution représentative du personnel qu’elle aurait dû consulter lors de l’élaboration du présent accord.

De même, il n’existe pas de délégué syndical.



ARTICLE 16 : BILAN 

La société s’engage à assurer un bilan annuel de l’application du présent accord.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés particulières, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures correctives.

Si la société venait à être dotée d’institution représentative du personnel à l’avenir, les informations issues de ce bilan seraient, le cas échéant, portées à leur connaissance conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles alors applicables en la matière.

ARTICLE 17 : DIFFÉRENDS DANS L’APPLICATION DE L’ACCORD  

Les différends qui pourraient surgir de l’application du présent accord et, d’une manière générale, de tous les problèmes relatifs à l’aménagement du temps de travail des salariés de la société, seront réglés selon les procédures contractuelles ci-après définies.

Afin d’éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent, en cas de désaccord constaté sur les différents éléments relatifs à l’aménagement du temps de travail, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable.

Elles appelleront, d’un commun accord, les représentants des salariés, dont la mission consistera à tenter de concilier les parties.

Au cas où elles ne pourraient se mettre d’accord, elles choisiront chacune un conciliateur, la mission de conciliation étant alors exercée conjointement par eux.

Si la conciliation échoue, le (ou les) conciliateur(s) établissent un certificat de non-conciliation et chacune des parties a alors la possibilité de saisir les tribunaux compétents.
ARTICLE 18 : DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD

Article 18.1 : Application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur après avoir été communiqué et ratifié par les salariés à la majorité des deux tiers, lors d’un référendum à bulletin secret. 

Les modalités d’organisation de ce référendum seront portées à la connaissance des salariés au moins 15 jours avant la consultation. 




Article 18.2 : Révision 

Chaque partie signataire ou adhérente ou nouveau représentant ou désigné peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception/remise de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.

Article 18.3 : Dénonciation 

L’accord pourra être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DDETS et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes. 

La durée du préavis sera fixée à trois mois. 

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

La dénonciation comportera obligatoirement une nouvelle proposition de rédaction qui entraînera pour toutes les parties signataires l’obligation de se réunir dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre de dénonciation et ce, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Durant les négociations l’accord restera applicable sans aucun changement. À l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant, soit un nouveau texte constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant un désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

ARTICLE 19 : CONDITIONS DE VALIDITÉ ET PUBLICITÉ 

Après signature et ratification par la majorité des deux tiers des salariés, la validité du présent accord est subordonnée à son dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

Le présent accord sera ainsi déposé en un exemplaire anonymisé par voie électronique auprès de la DDETS sur la plateforme de téléprocédure et adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Nantes (44) dont dépend le siège de la société, et également adressé à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation compétente

Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise. 

Fait à Nantes, le 23 décembre 2021
En 2 exemplaires originaux