Entre les soussignées :

La Société SODEL

	S.A.S. au capital de 560.000 €uros 
	Inscrite au R.C.S. de Saint-Dié-des-Vosges sous le numéro B 349 376 947
Dont le siège social est à Saint-Dié-des-Vosges (88100)
8, rue du 12ème Régiment d'Artillerie


		Représentée aux présentes par […
En qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
		
		Ci-après désignée "la société"



			D’une part,





Et


	-	[…] Délégué Syndical CGT



						D’autre part,








S O M M A I R E
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PREAMBULE


Conformément à l'article L. 2242-8 du code du travail, une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, s'est engagée entre les parties.


Cette négociation a porté notamment sur :


L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
Les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
L’exercice du droit d’expression des salariés.


Les parties se sont rencontrées et sont parvenues à un accord qui a été signé le mardi 10 mars 2020.



Les signataires ont rappelé à cette occasion que le principe d'égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que "la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, les droits égaux à ceux des hommes".


L'article 23 de la Déclaration Universelle des droits de l'Homme, la Convention 111 de l'Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d'emploi et de profession et l'article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.


La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l'objet d'une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).


Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d'égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l'embauche, de l'exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L. 1142-1, L. 1144-3, L. 3221-2 et L. 6112-1 du code du travail).


Au niveau de la branche professionnelle du BTP, un accord a été conclu le 10 septembre 2009.



Par ailleurs, les parties ont fait le constat que la population féminine est peu représentée dans les métiers du BTP de manière générale et au sein de l’entreprise de manière particulière. Elles ont noté également que la crise que connaît actuellement le secteur du BTP et les mentalités ne sont pas propices à l’inversion immédiate et rapide de cette situation. Des changements de fond doivent donc être menés dans la durée.


Les parties signataires ont convenu que l’Entreprise a une part de responsabilité dans l’accompagnement de ces changements et elles se sont entendues pour affirmer qu’être un homme ou une femme ne doit pas déterminer la carrière professionnelle.


Le présent accord marque donc la volonté des parties signataires de formaliser une politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dès leur recrutement et tout au long de leur carrière professionnelle dans l’Entreprise.


C'est dans ce contexte que les partenaires aux présentes ont souhaité conclure cet accord collectif.


Celui-ci porte d’une part sur le thème de l'égalité hommes/femmes, afin d'élaborer une politique sociale pérenne et évolutive, se traduisant par la mise en œuvre de mesures concrètes. 


A ce titre, l’accord a pour but :


De faciliter la remise en cause des préjugés et stéréotypes hommes/femmes,

D’encourager une mixité sociale à tous les niveaux et dans tous les domaines de l'entreprise basée sur des compétences des collaborateurs et collaboratrices, après que chacune des parties au présent accord a réaffirmé son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.


D’autre part, cet accord porte sur la qualité de vie au travail, afin de garantir aux salariés un juste équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.



Il a été arrêté et convenu ce qui suit :


TITRE I
DISPOSITIONS D'ORDRE GENERAL


*****


Article 1er 
Champ d'application

Le présent accord d'entreprise s'applique à l'ensemble du personnel salarié de la Société Sodel.


Article 2 
Objet

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-8 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.


Les parties conviennent ainsi de se fixer des objectifs de progression dans 3 des 5 domaines d'action énumérés, à savoir :


La rémunération effective,
L’accès à l’emploi,
La formation professionnelle,
La promotion professionnelle,
L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.



Article 3 
Cadre juridique

Le présent accord est un accord collectif d'entreprise, et à ce titre, est conclu dans le cadre des dispositions du Code du Travail, et en particulier dans le cadre des Articles L. 2222-1 et suivants sur les conventions et accords collectifs d'entreprise.



Article 4 
Application de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de sa signature.



Article 5 
Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année à compter de sa date de signature.


Article 6 
Adhésion

Toute Organisation Syndicale de salariés, représentative au sein de la Société Sodel qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.


L'adhésion sera valable à compter du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.


La notification devra ainsi être faite, par lettre RAR dans les 8 jours, aux parties signataires.


Article 7 
Modification

La révision de toute ou partie du présent accord pourra s’effectuer selon les modalités fixées à l’article L2261-7-1 du code du travail.

Les parties précisent que :

*	Toute demande de révision devra être adressée par lettre RAR aux autres parties et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

*	Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai d'un mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de l'adoption d'un nouveau texte.


Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord, ou à défaut seront maintenues.


Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables aux parties et à l'ensemble des salariés visés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du Service compétent.





Article 8 
Dépôt et publicité de l'accord


Le présent accord sera établi en nombre d'exemplaires suffisants.


Chaque partie signataire recevra un exemplaire de l'accord.


Le personnel sera avisé de l'existence de cet accord par un avis affiché sur le tableau d'information et un exemplaire sera tenu à sa disposition.


Le texte du présent accord sera après signature :


*	notifié par la partie la plus diligente à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l'Entreprise.


Le texte du présent accord sera 8 jours après sa notification aux Organisations Syndicales représentatives :


*	déposé à la D.I.R.E.C.C.T.E. des Vosges en 2 exemplaires dont une version sur support électronique ;

*	remis au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint Dié des Vosges en 1 exemplaire.




TITRE II 

Dispositions d'ordre particulier relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes



Article 9
Domaine d'action relatif à la formation professionnelle


La société Sodel veille à ce que les hommes et les femmes bénéficient de formations, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles, que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.



9.1 Objectif de progression

Il est souvent mis en avant des problématiques rencontrées par les femmes, pour suivre des formations, liées à leurs contraintes familiales.


Il est constaté au sein de la société un taux d'attribution du volume d'heures de formation au profit des femmes de chaque catégorie professionnelle qui peut s’avérer inférieur au taux de féminisation de la catégorie professionnelle considérée.


L'objectif est d’améliorer la répartition du nombre d'heures de formation entre le personnel féminin et masculin, et de parvenir ainsi, par le biais de nouvelles mesures, à un taux d'attribution du volume d'heures de formation, au profit des femmes de chaque catégorie professionnelle, identique au taux de féminisation de la catégorie professionnelle considérée.



9.2 Moyens d'action 

A cette fin, la société Sodel s'appuiera sur le dialogue établi lors de l'entretien professionnel pour identifier les besoins et inciter les salariés à suivre les formations répondant aux évolutions de l'entreprise.


La société Sodel s’interrogera sur les conditions de mise en œuvre des formations pour en faciliter l’accès.

Elle veillera ainsi à ce que les jours et heures de formations soient adaptés dans la mesure du possible aux contraintes familiales et aux horaires de travail :


Elle privilégiera les formations de courte durée.

Elle veillera à la réduction des contraintes de déplacements liés aux actions de formation à niveau de formation de qualité égale.

Elle veillera à ce que les programmes de formation soient dispensées, en priorité, pendant les horaires de travail et, sauf contraintes liées au bon fonctionnement de l'entreprise ou imposées par l'organisme de formation, en dehors des vacances scolaires.


9.3 Indicateurs chiffrés 

Les indicateurs chiffrés permettant de suivre ce domaine d'action seront :

Taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle 
Nombre moyen d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle 
Coût moyen des formations suivies par sexe et par catégorie professionnelle




Article 10
Domaine d’action relatif à la rémunération effective

10.1 Objectif de progression

Les parties réaffirment que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences et de résultats, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.


La rémunération des salariés est liée au niveau de formation et d’expérience acquis et au type de responsabilités confiées ; elle ne doit en aucun cas tenir compte du genre de la personne recrutée.


L’entreprise entend renforcer les mesures en place au sein de la société pour 100% de son personnel, afin de mieux détecter d’éventuelles inégalités salariales, de les supprimer, et ainsi garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.


L’objectif de l’entreprise est : 

De garantir dans 100% des embauches un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste,

 De garantir en cours d’exécution du contrat une rémunération égale entre les hommes et les femmes, à poste identique, dans 100% des cas.



10.2 Moyens d'action 

Pour garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste, l’entreprise s’engage, lors du recrutement d’un salarié pour un poste donné, à ce que le niveau de rémunération de base afférente à ce poste soit arrêté au moment de la diffusion de l’offre, et de fait, avant la réception des candidatures.


Pour garantir une rémunération égale entre les hommes et les femmes, à poste identique, l’Entreprise s’engage également à mener chaque année une étude afin de détecter l’existence éventuelle d’écarts de salaire qui ne seraient pas justifiés par des critères objectifs (liés à l'ancienneté, la qualification, la fonction) et qui pourraient subsister entre les femmes et les hommes.

Si de tels écarts sont constatés entre les femmes et les hommes, l’Entreprise s’engage à les résorber. Pour ce faire, elle procèdera sans délai au versement de rappels de salaire qui s’imposeraient.



10.3 Indicateurs chiffrés 

Les indicateurs chiffrés permettant de suivre ce domaine d'action seront :

Evolution du salaire moyen par catégorie, sexe et ancienneté 
Pourcentage des salaires augmentés par statut et par sexe 
Taux moyen et montant moyen d’augmentation par catégorie et par sexe 



TITRE III 

Dispositions d'ordre particulier relatif à la qualité de vie au travail


Article 11
Domaine d'action relatif à l'articulation entre l'activité professionnelle
et l'exercice de responsabilité familiale


11.1 Objectif de progression

Un des objectifs prioritaires de l’Entreprise est de favoriser, pour les femmes et pour les hommes, la mise en œuvre de moyens permettant aux personnes concernées d’exercer leurs engagements personnels, familiaux et professionnels, et ce de manière équilibrée.

Pour le permettre d’assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d’un passage à temps partiel.

L’entreprise s’engage dans la mesure du possible, à accéder à ces demandes, particulièrement pour les salariés élevant seuls leur(s) enfant(s). 

Toutefois cette situation ne saurait être un frein à l’évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération et les travailleurs à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité que les salariés à temps plein.
 

11.2 Moyens d'action 

Le temps partiel n’est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes.
Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné devra ^être reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail.


11.3 Indicateurs chiffrés 

Les indicateurs chiffrés permettant de suivre ce domaine d'action seront :


Comparaison entre le taux d’accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel et celui des salariés à temps plein
Comparaison entre le taux de changements de statut accordés aux salariés à temps pareil et celui accordé aux salariés à temps plein 
Comparaison entre le taux d’augmentation des salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation individuelle et celui des salariés à temps complet






Article 12
Modalités de suivi et indicateurs

Le suivi de la mise en œuvre des dispositifs d'actions et les différents indicateurs, permettant de vérifier les niveaux d'atteintes des objectifs fixés, ainsi que leur évolution, seront transmis annuellement au CSE, dans un rapport général.


Ce rapport général comportera les trois parties qui suivent :


Suivi de la réalisation des objectifs de progression,

Indicateurs permettant de mesurer la réalisation des objectifs chiffrés, dont est assorti chaque domaine d'action,

Remarques ou éclaircissements de l'employeur sur l'état de la réalisation de l'ensemble des objectifs.



			Fait à Saint Dié	
			Le mardi 10 mars 2020 

			En 6 exemplaires
			Dont un exemplaire
			Sur support informatique


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