Entre les soussignés :
La société Hitachi Astemo France, société par actions simplifiée à associé unique, ci-après désignée la Société, dont le siège social est situé au 126 rue de Stalingrad 93700 Drancy et immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le numéro 529 268 393, prise en la personne de ses représentants qualifiés soussignés,

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives du personnel de l’établissement de Paris soussignées : FO, CFE-CGC,

D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :





PRÉAMBULE


La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

La perception de la qualité de vie au travail est subjective. Elle dépend du sentiment personnel de chacune et de chacun au poste qu’il occupe.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité de traitement, le droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail repose sur les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise.

Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.

Le présent accord, regroupe par thématique les sujets que peut recouvrer la qualité de vie au travail et la manière, déjà existante ou nouvelle, dont les partenaires sociaux veulent l’accompagner.

Certaines des thématiques énumérées dans le présent accord sont détaillées et encadrées dans d’autres accords spécifiques.

La perception de la qualité de vie au travail est, par essence en constante évolution. Le comité de pilotage QVT a pour rôle de suivre cette évolution au travers d’outils de mesure de la QVT, et de proposer, le cas échéant, des axes d’amélioration des dispositifs en place.
















Objet et champ d’application de l’accord
Objet du présent accord

Le présent document a pour objet de matérialiser l’accord des parties intervenu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives à la Qualité de Vie au travail (articles L. 2242-17 à L. 2242-19 – Bloc 2 de négociation).

Sont notamment abordés dans le présent accord les sujets du télétravail, du droit à la déconnexion et de la promotion de la mobilité durable.

Les dispositions relatives à l’égalité professionnelle Femmes-Hommes, à la lutte contre les discriminations et à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont contenues dans l’accord dédié en vigueur.
De même, deux accords spécifiques sont relatifs à la couverture complémentaire des frais de santé et au régime de Prévoyance au sein de l’entreprise.

Champ d’application du présent accord

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’établissement de Paris de la société Hitachi Astemo France.


Mesure et suivi de la Qualité de Vie au Travail

Les outils de mesure de la QVT

La mesure de la QVT au sein de l’établissement s’appuie sur des outils ou processus permettant de recueillir des données quantitatives et qualitatives sur le ressenti à un instant donné des collaborateurs en terme de qualité de vie au travail.

Tout en étant évolutifs et non exhaustifs, ces outils sont principalement :
l’enquête globale d’engagement effectuée au niveau du Groupe
les enquêtes ou baromètre QVT pouvant être ponctuellement effectués au niveau de l’établissement ou d’un service. La mise en place d’un outil informatique simple de suivi régulier d’un « baromètre » QVT sera étudié en tenant compte de la simplicité de mise en œuvre et du coût.
le recueil des données issues du formulaire qualité de vie au travail

D’autres éléments de contexte situationnel individuel ou collectif, qui alimenteraient le suivi de la qualité de vie au travail par le comité de pilotage, peuvent être recueillis par un ou plusieurs des membres permanents et porté à la connaissance du comité.
Ces éléments doivent être établis par écrit de manière précise et circonstanciée pour être partagés et analysés avec les membres du comité de pilotage QVT.

Le comité de pilotage QVT

Membres et fonctionnement du comité de pilotage QVT

Le comité de pilotage est composé des membres permanents suivants :
Membres élus du CSSCT
Responsable HSE
Médecin du travail pouvant être accompagnée ou se faire représenter par l’infirmière santé au travail
Responsable RH

La composition et les coordonnées du comité de pilotage, en tant qu’acteurs directs de la QVT, est communiquée à l’ensemble des collaborateurs de l’établissement.

Sur un sujet spécifique, l’intervention d’un invité peut être nécessaire pour la tenue de la réunion : salarié, manager, consultant,…

Les sujets relevant de ses attributions sont abordés par le Comité de pilotage QVT de façon trimestrielle à l’occasion de la réunion ordinaire du CSSCT.
Les sujets abordés sont intégré à l’ordre du jour de la réunion du CSE suivante au même titre que les autres sujets relevant du CSSCT

Une réunion extraordinaire portant sur un ou plusieurs sujets spécifiques peut être demandée par l’un des membres permanents du Comité de pilotage.
Un compte rendu spécifique de la réunion doit être établi et validé par l’ensemble des membres du comité de pilotage.
Lorsque sont abordées des situations individuelles, le compte rendu du comité de pilotage QVT revêt un caractère strictement confidentiel, sans communication en dehors des membres permanents du comité. Ils peuvent être néanmoins portés à l’appui d’une décision disciplinaire lorsque le contexte l’exige.

Attributions du comité de pilotage QVT

Le comité de pilotage a pour attributions le recueil, l’échange et l’analyse d’informations, et la proposition d’actions concrètes dans le domaine de la Qualité de vie au travail.

Afin de favoriser le développement de la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux, le comité de pilotage QVT est chargé de :
Etre destinataire des données issues des outils de mesure de la QVT
Proposer des actions collectives permettant d’améliorer la qualité de vie au travail sur le site au regard notamment des sujets identifiés dans le présent accord
Initier des actions individuelles visant à maintenir dans l’emploi un salarié fragilisé par une problématique pouvant notamment impacter sa santé






Sécurité au travail et Santé
La sécurité au travail est la priorité fixée au sein du groupe Hitachi, complété des moyens permettant de préserver la santé des salariés, ces deux axes constituent les bases incontournables des sujets favorisant la qualité de vie au travail.

Sécurité au travail

La sécurité des salariés au travail est l’objectif premier du groupe Hitachi. En lien avec ses valeurs, la politique du 0 accident repose sur trois piliers :
L’environnement et les équipements, en cherchant continuellement à mettre les salariés en situation matérielle d’éviter les accidents
Le comportement, en formant et en informant les salariés sur les bonnes pratiques et éviter les risques à leur poste de travail
Le management et le contrôle, première priorité du manager en vue de maintenir ses équipes en sécurité

Un plan d’actions HSE est déployé sur le site de Paris afin de développer continuellement la culture HSE en appliquant notamment des routines de bases : 5S, port des EPI, safety observation tours, évaluation des risques,…

Par ailleurs, un réseau de salariés sauveteurs secouristes au travail, ayant suivi une formation spécifique, existe au sein des différents secteurs de l’établissement afin de pouvoir intervenir et administrer les premiers soins à un collègue en cas d’incident survenant sur le site. 

Enfin, des référents Hygiène, sécurité et environnement (HSE) sont également formés et identifiés dans l’entreprise. Ils sont vos relais terrain avec le management ou le service HSE pour remonter les informations pertinentes.

Santé des salariés

Le suivi et la sauvegarde de la santé des salariés s’appuie notamment sur le service de médecine du travail auquel fait appel l’entreprise.
Le médecin du travail, au-delà des visites médicales obligatoires auxquelles sont convoqués les salariés, peut, lorsque nécessaire, intervenir sur des situations individuelles de fragilité, soit à la demande de l’employeur soit à l’initiative d’un salarié.

Le service de médecine du travail s’appuie également sur une prestation d’infirmerie au travail, prise en charge à titre facultatif sur le site de Paris.
L’infirmier.ère a en charge l’organisation et le bon fonctionnement administratif du service médical, il/elle participe à l’analyse des accidents du travail et anime des actions en milieu de travail.

En application d’un protocole établi par le médecin du travail, l’infirmier.ère au travail peut être habilité.e à organiser une campagne de promotion de santé publique, et à procéder à la vaccination de salariés volontaires, notamment contre la grippe saisonnière en fonction du contexte sanitaire à réévaluer tous les ans.

Les salariés de la société bénéficient d’une couverture frais de santé complémentaire et de Prévoyance adaptée et prise en charge partiellement par la société. Les dispositions applicables en la matière sont contenues dans les accords collectifs respectifs en vigueur.

Le restaurant inter entreprise en fonctionnement sur le site de Paris permet à l’ensemble des salariés présents de bénéficier quotidiennement d’un repas varié, équilibré et chaud participant à leur bien-être et à leur bonne santé. Ce repas est pris en charge partiellement par l’entreprise.

Une cafétéria où les salariés peuvent partager un petit déjeuner ou un café le temps d’une pause est mise à leur disposition. Le service de restauration propose également des livraisons de petit-déjeuner directement dans les services pour partager des moments conviviaux au sein des équipes.

Communication, Développement et Reconnaissance

Le thème communication, développement et reconnaissance fait partie des fondamentaux de la qualité de vie au travail.

L’application des règles relatives à la formation professionnelle et au développement des compétences sont traitées dans l’accord d’entreprise relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Les process RH en place dans l’entreprise tels que développés dans l’accord sur la GEPP mettent en avant l’autonomie des salariés quant à la définition de leur projet professionnel et de leur développement professionnel. L’entreprise met à leur disposition les moyens d’accompagnement pour les aider dans leurs démarches.

En termes de promotion et de reconnaissance professionnelle, l’accord sur l’égalité professionnelle Femmes-Hommes et lutte contre les discriminations pose le cadre et les principes de non discrimination et d’égalité de traitement dans les processus de recrutement, promotion et revalorisation salariale.

L’erreur peut être source d’apprentissage et/ou d’amélioration de la performance, lorsqu’elle intervient dans un esprit d’initiative et dans une relation de confiance car elle peut permettre de réfléchir, de comprendre, d’ouvrir des perspectives. Elle permet aussi d’envisager les apprentissages autrement, notamment par l’expérimentation, l’innovation, le test and learn.
L’entreprise souhaite encourager le devoir d’expérimentation, le devoir d’apprentissage et le devoir de loyauté comme levier à l’innovation, pour trouver des solutions, améliorer l’existant et mieux agir dans l’intérêt commun.
Accepter l’erreur contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail et permet de se concentrer sur les réussites et renforcer la confiance tout en concourant activement à la transformation de l’entreprise dans un contexte de compétitivité accrue.

Chaque manager, dans un rôle de soutien et de conseil, veille à garantir ce droit à l’erreur.

L’erreur ne saurait cependant pas être confondue avec les actes fautifs (exemple : non respect des règles et processus encadrant nos activités, règlement intérieur, codes de conduite, règles de sécurité informatique, etc.).
La reconnaissance salariale est revue de façon régulière au sein de l’établissement dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoire et des différentes pratiques en place, parts variables de rémunération, politique jeunes embauchés, politique Brevets.
Sur le plan de la communication et du droit d’expression du salarié, ces derniers participent également à la Qualité de Vie au Travail. L’entreprise favorise la communication et l’expression des salariés en utilisant les outils mis à sa disposition. Les outils et les pratiques de communication au sein de l’établissement permettent aux collaborateurs en retour de pouvoir s’exprimer dans un environnement bienveillant instaurant un climat de confiance et de performance.
Dans ce cadre, la Direction organise de façon régulière, des réunions générales du personnel (appelés Town Hall Meetings).
De même, les réunions périodiques du management doivent faire l’objet de restitutions régulières et, a minima, une fois par trimestre, sous forme de synthèse auprès des équipes par leur manager.
Les informations essentielles, notamment liées aux résultats périodiques de la Business Unit sont diffusées sur le site notamment au travers des écrans de TV.
Une attention particulière doit par ailleurs être portée à la communication des nouveaux arrivants et des changements apportés à l’organisation (Announcements) à destination du plus grand nombre des collaborateurs.
La communication, développement professionnel et reconnaissance, sont des thèmes développés dans le cadre du cursus de formation Managers mis en place par le service RH sur le site de Paris.
Les parties à l’accord conviennent que l’expression est directe, elle n'emprunte donc immédiatement ni la voie hiérarchique, ni celle des représentants du personnel, et collective, chacun peut s'exprimer au sein d’un groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres de ce groupe.
Chaque salarié a la possibilité, en cas de besoin, de s’adresser à la Direction ou au comité de pilotage QVT pour lui faire part de ses suggestions ou propositions selon les outils de communications existants.
Des suggestions d’amélioration de nos processus de travail, et dont les impacts financiers seraient quantifiables, peuvent être proposés via l’outil de Continuous Improvement Process déployé au niveau de la Brake Business Unit et accessible depuis l’intranet.

Organisation du Travail

L’organisation du travail touche des thèmes divers tels l’aménagement du temps de travail, le télétravail, le droit à la déconnexion, l’équilibre vie professionnelle-familiale.
L’accord sur l’aménagement du temps de travail encadre d’ores et déjà les règles applicables en la matière.
L’accord égalité professionnelle Femme-Hommes intègre également des principes touchant à la qualité de vie au travail et au respect de l’équilibre vie professionnelle-vie familiale.
Sous réserve des dispositions spécifiques au télétravail et au droit à la déconnexion développées dans le présent accord, le Groupe Hitachi et ses collaborateurs ont déjà intégré la culture de l’amélioration continue, de l’organisation apprenante, du management de proximité et de la collaboration. Les valeurs du Groupe Harmonie, Sincérité et Esprit Pionnier supporte ces principes des relations de travail.

	Le Télétravail

Le télétravail représente une forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information et des outils de communication informatique et dans laquelle le travail est réalisé, de façon régulière ou ponctuelle, au domicile du salarié et non dans les locaux de l’employeur.
Au sein de la société, et en dehors de circonstances exceptionnelles, le télétravail implique une alternance entre des périodes de travail réalisées au domicile du salarié et d’autres dans l’entreprise.

Les évolutions sociétales récentes accélérées par la pandémie de COVID-19, ainsi que l’amélioration des outils numériques mis à la disposition des collaborateurs, permettent désormais d’envisager le télétravail dans une forme plus élargie que par le passé.

Volontariat du télétravail et réversibilité

Le télétravail résulte d’un double volontariat : le salarié et son manager doivent tous deux accepter le principe et les modalités du télétravail afin que celui-ci puisse être mis en place. Le télétravail ne peut être imposé par l'une ou l'autre des parties.
L’organisation de l’activité en télétravail doit être prévue par avenant spécifique au contrat de travail ne concernant que ce point.
Le télétravail contractuel n’est envisageable qu’après une ancienneté de 6 mois au sein du Groupe.

Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, après en avoir abordé le principe et les modalités avec son manager, il fait sa demande par écrit au service RH en mettant en copie son manager.

Son responsable hiérarchique peut accepter ou refuser cette demande. Il doit motiver son refus auprès du salarié et informer le service RH de sa décision.

En cas de refus et à la demande du salarié, un entretien est organisé entre le responsable hiérarchique, le salarié, le service RH et un Représentant du Personnel.

En cas d’accord pour passer au télétravail (première demande ou demande de changement de fréquence), une période d’adaptation de trois mois est prévue, pendant laquelle chacune des parties peut y mettre fin.

Le salarié bénéficiant du télétravail contractuel peut ponctuellement demander à modifier les jours fixés par l’avenant par demande préalable à son manager via l’outil de gestion des temps mis à sa disposition.

Réversibilité

Un avenant télétravail est valable jusqu’à la validation de l’entretien annuel. Il est alors renouvelé tacitement sauf volonté contraire du salarié, du manager ou du service RH. Notamment après évaluation de son efficacité à l’occasion de la discussion dédiée entre le salarié et son manager une fois par an et formalisé dans le formulaire QVT.

En tout état de cause, l’avenant spécifique télétravail constitue une condition d’exécution non essentielle du contrat de travail. Sa remise en cause n’est pas considérée comme une modification du contrat de travail.

Télétravail ponctuel

Le télétravail ponctuel peut être demandé par tout salarié (qu’il bénéficie d’un accord de télétravail contractuel ou non) via l’outil de gestion des temps, pour tout besoin exceptionnel. Il doit alors être validé préalablement par son manager dans l’outil de gestion des temps.

Hormis le fait qu’il s’agisse de télétravail ponctuel ne nécessitant pas la signature d’un avenant, ce dernier respecte notamment l’Article 5.1.3  sur les garanties et obligations du salarié.

Fréquence et organisation du télétravail

Par principe, tout salarié de l’établissement est éligible au télétravail.
Le télétravail contractuel s’exécute par journée entière pouvant aller de 1 à 3 jours par semaine.

Dans certaines situations pour lesquelles l’activité suppose très peu de besoin d’interaction avec les autres salariés de l’établissement, le télétravail peut être fixé à hauteur de 4 jours par semaine après accord du manager et du Directeur des Ressources Humaines (ex : fonctions Corporate dont les interactions professionnelles se font exclusivement avec des salariés d’autres sites du Groupe).

A l’inverse, certaines situations de travail, permanentes ou provisoires, ne sont pas compatibles avec une fréquence de télétravail élevée. Il en va notamment de l’encadrement d’alternants, stagiaires ou de nouveaux embauchés. Dans ce cas, la mise en place du télétravail peut s’effectuer de façon ponctuelle avec l’accord du manager.

Le développement du télétravail sur l’établissement de Paris amène en parallèle à accepter une plus grande flexibilité dans l’utilisation des locaux de la société.

Il est notamment convenu que les bureaux et matériels alloués à l’activité en présentiel au sein du service sont partagés entre les collaborateurs. L’organisation de la présence sur site et de l’occupation des bureaux fait l’objet d’une coordination sous la responsabilité du manager pour la zone d’activité de son équipe.

Garanties et obligations du salarié en situation de télétravail

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.

L’avenant instaurant le passage au télétravail doit prévoir les plages horaires pendant lesquelles le salarié à domicile peut être joignable, en fonction du statut du salarié. A cet égard, il est précisé qu’en ce qui concerne les cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours, la plage horaire pendant laquelle le salarié à domicile peut être joignable est fixée de 9h00 à 18h00. Le salarié a droit à une pause méridienne lui permettant de se restaurer conformément aux dispositions de l’accord sur la durée du travail.

Le passage en télétravail n’affecte pas la qualité juridique de salarié.
Les salariés télétravailleurs bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
En parallèle, les mêmes missions et les mêmes tâches qu'en cas de travail dans les locaux de l'entreprise sont attendues du salarié en situation de télétravail. La situation de télétravail ne modifie en effet pas le contenu du poste et reste neutre vis-à-vis des missions et tâches allouées au télétravailleur.

Le salarié bénéficiant du télétravail doit s’assurer que son environnement de travail à domicile est adapté à son activité. Son notamment visées les règles d’Hygiène, de Santé et de Sécurité affectées à son poste qui doivent être respectées y compris en situation de télétravail. De même, le télétravail n’est pas envisageable si l’environnement de travail ne permet pas un niveau de concentration suffisant : surveillance d’enfants, travaux à domicile ou du voisinage,…

En tout état de cause, il est  entendu qu’une activité de télétravail est exclusivement dédiée à une activité de bureautique. Tout autre type d’activité à son domicile est proscrit.
Enfin, la journée de télétravail n’est pas compatible avec les déplacements professionnels et, a fortiori, personnels.

Au moment de la demande de télétravail, le manager s’assure de la bonne maîtrise par le salarié des outils de communication mis à sa disposition et permettant de maintenir le niveau de productivité exigé par le poste qu’il occupe.

Par ailleurs le manager et son équipe doivent veiller à ce que le lien social en leur sein soit maintenu. En cas de difficulté sur ce point, le régime de télétravail du ou des salariés au sein de l’équipe concernée doit être revu.

Le télétravail doit être effectué à son domicile situé sur le territoire français et permettant un retour sous 24 h sur le site de Drancy. Il est formellement interdit d’effectuer le télétravail à partir d’un autre pays, excluant dans ce cas l’application des règles de sécurité sociales française attachées au contrat de travail.

Modalités matérielles du télétravail

Dans le cadre du télétravail, le salarié utilise les outils professionnels mis à sa disposition par l'entreprise le cas échéant, dans le respect des règles applicables dans l’entreprise.
Le télétravail doit être exécuté dans le respect des données, de leur confidentialité et du matériel fournis par la société. 

En situation de télétravail, le salarié prend soin des équipements propriété de la société qui lui sont confiés (ordinateur portable, base de connexion, câble d’alimentation, téléphone mobile).

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne poursuite de l’activité.

Ne peuvent télétravailler que les salariés disposant à leur domicile d'un espace de travail leur permettant d'effectuer leur activité dans des conditions adaptées. Ces salariés s'engagent donc formellement à :
télétravailler dans un local en conformité avec les normes en vigueur et notamment les normes électriques,
disposer d'une ligne internet haut débit (permettant un fonctionnement équivalent à un fonctionnement sur site), condition indispensable à la réalisation du télétravail.
Il est rappelé que le partage de connexion internet disponible via le téléphone mobile professionnel mis à la disposition du salarié ne peut être utilisé qu’en cas d’indisponibilité ponctuelle du réseau internet du domicile. Cette solution ne doit pas être utilisée de façon permanente en situation de télétravail.

Il est alloué une indemnité de télétravail contractuel au salarié ayant signé un avenant de télétravail selon le barème suivant :
20 € bruts par mois pour un salarié effectuant une à deux journées de télétravail par semaine ;
40 € bruts par mois pour un salarié effectuant trois journées et plus de télétravail par semaine.

Cette indemnité est versée mensuellement en vue de couvrir les frais récurrents liés à la pratique du télétravail (frais d’électricité, chauffage, abonnement internet, consommables, prise en charge partielle des repas).
Elle suit la législation en vigueur concernant le régime social et fiscal applicable. Notamment, en l’état de la réglementation en vigueur au moment de la signature du présent accord et compte tenu du dispositif global mis en place au sein de l’établissement, cette indemnité est soumise à cotisations sociales et à imposable.

Par ailleurs, dans les 6 mois de la mise en place du télétravail contractuel, le salarié bénéficie de la prise en charge par la société de matériels nécessaires à l’aménagement de l’espace dédié à son activité au sein de son domicile (bureau, chaise, lampe, second écran, imprimante,…).
Cette prise en charge s’effectuera sur la base de justificatifs d’achat à hauteur de 50% de la dépense réelle TTC dans la limite de 250 € (correspondant donc à 500€ d’achats TTC).
Le matériel ainsi acquis devient propriété du salarié. Son renouvellement peut faire l’objet d’une nouvelle prise en charge qu’après l’expiration d’un délai de 5 ans.
Les modalités pratiques de gestion de la prise en charge sont détaillées dans une note spécifique communiquée à l’ensemble du personnel et disponible sur la page intranet de l’établissement.

Cette prise en charge peut se cumuler avec les aides éventuellement perçues par des organismes tiers (AGEFIPH,…)

	Le droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié, et notamment du cadre autonome, de ses durées minimales de repos implique un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Modalités de plein exercice

Pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, les parties se sont accordées sur les principes essentiels suivants, qui doivent être respectés :

S’agissant des courriers électroniques
Indiquer dans l’objet du message le sujet précis du message et le degré d’urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire;
Privilégier l’envoi d’e-mails pendant le temps de travail de leurs destinataires, procéder à des envois différés lors de la rédaction d’e-mails en dehors des horaires de travail de leurs destinataires ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires d’e-mails et sur le moment de leur envoi : si plusieurs destinataires sont nécessaires, bien clarifier les tâches de chacun ;
Activer le gestionnaire d’absence sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence lors des périodes de suspension du contrat de travail ;
Utiliser des formules de politesse lors de l’envoi d’e-mails, même très courts.

S’agissant des appels visio conférence et téléphoniques
Privilégier les appels durant les heures de travail des interlocuteurs ;
Modifier le message de sa messagerie téléphonique lors des périodes d’absence ou de suspension du contrat de travail en indiquant le nom et les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Indiquer dans tout message laissé sur une messagerie téléphonique le sujet de l’appel et le degré d’urgence.
S’assurer par écrit de la disponibilité préalable de son interlocuteur en cas d’appel non planifié
Mettre systématiquement à jour son statut de disponibilité dans l’outil de visio conférence

Par ailleurs, sauf situation d’urgence, le cadre autonome n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels ainsi que des appels ou messages téléphoniques professionnels qui lui sont adressés pendant les périodes de repos, de congé ou de suspension du contrat de travail.

Sous les mêmes réserves, les cadres autonomes ne doivent pas y répondre pendant ces périodes.

Enfin, d’un point de vue collectif, il est préconisé pour respecter l’équilibre vie professionnelle et vie familiale, et sauf besoin exceptionnel ou lié aux besoins de réunions intercontinentales, de ne pas organiser de réunion débutant avant 9h ou s’achevant après 18h00.
A l’intérieur de cette plage horaire, il est en revanche rappelé que le cadre autonome doit pouvoir être joignable.

Le cadre autonome qui estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, bénéficie à sa demande d’un entretien avec son supérieur hiérarchique pour déterminer, en relation avec la Direction des Ressources Humaines, les actions à entreprendre pour corriger cette situation. 


Dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Afin de permettre un usage maîtrisé des outils d’information et de communication, les parties au présent accord conviennent ;

qu’il est remis au cadre autonome, préalablement à la mise à disposition d’un ordinateur et/ou d’un téléphone portable, une note relative à la bonne utilisation de ces outils.
que les managers sont formés et sensibilisés à la bonne utilisation des outils d’information et de communication et notamment les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle.
La direction envisage les solutions techniques qui lui sont accessibles pour sensibiliser les salariés au droit à la déconnexion.

Pour éviter un accroissement inutile du nombre de mails à traiter, il est recommandé à chaque utilisateur de veiller à limiter le nombre de destinataires de ces mails au strict nécessaire.


Environnement du travail

La Direction met en œuvre les moyens d’offrir aux salariés du site un environnement de travail agréable et cohérent avec l’évolution des attentes de ses salariés.

Les locaux de travail, complètement repensés et rénovés en 2016 offrent un cadre agréable et équipé à ses salariés. Ces derniers bénéficient d’espaces équipés de pause et de convivialité ainsi que d’une salle dite de créativité.
Les espaces de bureau sont aérés, lumineux, propres et propice aux échanges et à la collaboration.

De nombreuses actions participent également à la Qualité de vie au travail.

Le Comité Social et Economique bénéficie d’un budget annuel permettant des opérations de financement ou d’organisation d’activités extra professionnelles au bénéfice des salariés de l’établissement.

Une conciergerie d’entreprise est également financée par l’entreprise pour faciliter la vie des salariés et visant, au travers des prestations qu’elle offre, l’amélioration de leur équilibre vie professionnelle, vie personnelle.

De nombreux évènements participant de la cohésion et de l’engagement des équipes sont organisés sur le site.

Enfin, la société adhère, au bénéfice de ses salariés, à un organisme d’aide au logement offrant des prestations d’accompagnement ou d’aide financière pour leur faciliter l’accès au logement.

Développement durable et mobilité

La démarche de développement durable est mise en avant par le groupe Hitachi.
L’objectif affiché du groupe est d’atteindre la neutralité carbone à horizon 2030.

Le site de Paris, met en place les mesures permettant de contribuer à la réduction des émissions de carbone.

	La démarche de développement durable

En collaboration avec le propriétaire des bâtiments, la Direction du site de Paris suit les consommations d’énergies nécessaires au fonctionnement de son activité.
Elle recherche et met en œuvre les moyens d’optimiser et de réduire la consommation du site de façon continue.
Notre activité s’adjoint également les services d’une entreprise de traitement des déchets afin d’assurer un traitement adapté et propre de ces derniers.


	L’accompagnement à la mobilité responsable

Depuis plusieurs années, l’établissement de Paris fait la promotion de la mobilité propre afin d’apporter sa contribution à la démarche globale de réduction des émissions déployée par la Région Ile de France.

Prise en charge partielle des titres d’abonnement annuels des transports publics

La prise en charge des abonnements de transports publics en Ile-de-France s’élève à 80% (intra réseau Ile-de-France Mobilités).

Pour le réseau Ile-de-France Mobilités, cette prise en charge s’effectue, sur présentation du justificatif, sur la base des tarifs du forfait Navigo annuel toutes zones (zones 1-5) ou zones intermédiaires (zone 2-3, 3-4, 4-5) et, le cas échéant, du forfait annuel complémentaire souscrit, et ce quelle que soit la périodicité du forfait choisi par le salarié.

Par ailleurs, cette prise en charge des transports publics s’élève à 100% pour les salariés titulaires du forfait Imagin’R annuel.

Concernant les abonnements hors réseau Ile-de-France Mobilités, la société applique les dispositions réglementaires applicables en la matière.

Dans tous les cas, seules les cartes d’abonnement sont prises en charge partiellement par la société, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables.

La prise en charge partielle des abonnements annuels de transport publics n’est pas cumulable avec le bénéfice d’un avantage en nature véhicule.

Forfait mobilités durables

Afin de promouvoir des moyens de transport plus écologiques, le forfait mobilités durables est mis en place au sein de l’établissement afin de favoriser l’emploi par les salariés des modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Le forfait mobilités durables se substitue à l’indemnité kilométrique vélo.

Le forfait mobilités durables peut être demandé par le salarié qui utilise un des modes de déplacement suivants pour ses trajets domicile-travail :
le vélo, trottinette, avec ou sans assistance électrique ;
les services de mobilité partagée (trottinettes, scooter, autopartage avec un véhicule à motorisation non thermique (électrique, hydrogène…)).
le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;

Le forfait mobilité durable est versé au salarié bénéficiaire sous forme d’une allocation mensuelle d’un montant de 40€ et bénéficie des exonérations sociales et fiscales en vigueur. Cette allocation est indépendante de la distance parcourue par ses modes de déplacement.

Pour bénéficier du forfait mobilité durable, le salarié doit remplir annuellement le formulaire dédié valant déclaration sur l’honneur et fournir un justificatif de paiement de l’utilisation effective des modes de transport susvisés.
En cas de cumul entre le forfait mobilités durables et la prise en charge partielle des abonnements de transport publics, l’allocation est égale à 15€ par mois et ne bénéficie pas des exonérations sociales et fiscales en vigueur.

Le forfait mobilités durables n’est pas cumulable avec le bénéfice d’un avantage en nature véhicule.

Autres démarches d’aide à la mobilité responsable

D’autres mesures sont déployées ou envisagées de façon non exhaustive pour contribuer au développement de la mobilité responsable.

Le site dispose de parking 2 roues dont la capacité a déjà été étendue pour accueillir un nombre plus important de bicyclettes

Un système d’autopartage est mis en place au niveau du site de Paris. Le principe est de permettre aux salariés ne disposant pas d’un véhicule personnel de pouvoir utiliser, en dehors du temps de travail et pour des besoins extra professionnels, un véhicule de service non utilisé à des fins professionnelles sur le créneau.

D’autres mesures peuvent être envisagées à l’avenir, notamment la mise en place de vélos partagés ou l’installation de bornes de recharge pour véhicules électriques à disposition du personnel.


Suivi de l’accord
Les dispositions du présent accord sont suivies dans le cadre des réunions trimestrielles du comité de pilotage QVT tel que défini à l’Article 2.2.  du présent accord.
La Direction ou le comité de pilotage peuvent proposer de faire évoluer et de réviser les dispositions du présent accord dans les conditions prévues à l’article suivant.

Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.

Dénonciation de l’accord
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail.

Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2021 sous réserve d’avoir procédé aux formalités de dépôt et de publicité.

Validité, dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est notifié, dès sa conclusion, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du Travail, il est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny (93).

Fait à Drancy, le 1er juin 2021.


Pour la société





Directeur des Ressources Humaines





Pour les organisations syndicales




FO représentée par