Entre d’une part, la Caisse d’allocations familiales du Rhône représentée par Madame X, agissant en tant que Directrice générale
et, d’autre part, les organisations syndicales soussignées,
il est convenu ce qui suit : 
PREAMBULE
Partant du constat partagé selon lequel l’accord du 12 novembre 2012 relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail en vigueur à la CAF DU RHONE s’appuie sur une organisation des temps de travail et de repos qui n’est plus adaptée ni à l’évolution de nos métiers et de nos pratiques managériales, ni aux attentes des salariés notamment en matière de conciliation des vies professionnelles et personnelles, la direction de la caf du Rhône et les partenaires sociaux se sont réunis en vue d’apporter les évolutions tant nécessaires qu’attendues.
En ce sens, les parties se sont fixé pour objectif de trouver le juste équilibre permettant de concilier la mise en place d’une organisation du temps de travail plus flexible avec la nécessité d’assurer la continuité de service.
In fine, le présent avenant révise l’ensemble des dispositions prévues par l’accord du 21 novembre 2012 relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail. Il s’organise autour de trois chapitres mettant en évidence les différentes modalités d’aménagement du temps de travail offertes aux salariés de la Caf du Rhône, à savoir : 
soit deux formules avec acquisition de jours de repos dits « RTT » permettant le décompte du temps de travail en heures (chapitre 1) ;

soit, pour certaines catégories de personnels, la possibilité d’adhérer au régime du forfait jours permettant un décompte du temps de travail en jours (chapitre 2).

Les dispositions générales communes applicables aux deux dispositifs sont précisées au chapitre 3.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la CAF DU RHONE qui relèvent soit de la Convention Collective Nationale de Travail du 8 février 1957, soit de celle du 18 septembre 2018, à l’exception : 
des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, 
des agents de direction et cadres éligibles au forfait jours en ce qui concerne les dispositions du chapitre 1 réservées aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Concernant les agents à temps partiel et les salariés titulaires d’un contrat de travail particulier dont la durée et les modalités d’aménagement du temps travail sont définies par des textes spécifiques, seules leur sont applicables les dispositions prévues aux : 
chapitre 1, article 2 - Décompte du temps de travail effectif,
chapitre 2, article 4 - Aménagement du temps de travail dans le cadre d’horaires individualisés,
chapitre 3, Dispositions générales communes.

CHAPITRE I – MODALITES D’ORGANISATION POUR LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Article 1 –Durée annuelle de travail 
Conformément aux dispositions légales, la durée annuelle de travail des salariés de la caf du Rhône dont le temps de travail est décompté en heures est de 1607 heures, journée de solidarité incluse. 
Le décompte de cette durée annuelle s’effectue en référence à l’année civile et tient compte uniquement du temps de travail effectif.
Article 2 – Décompte du temps de travail effectif
Article 2.1 – Définition du temps de travail effectif 
Conformément à l’art. L.3121-1 du code du travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». 
Ne constitue pas, dès lors, un temps de travail effectif : 

le temps de trajet du salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel,
le temps de pause méridien, 
les temps de suspension du contrat de travail.
Article 2.2 - Temps d’absence assimilés à du temps de travail effectif 
Certaines absences sont assimilées par des dispositions légales spécifiques à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail.
Ainsi, en est-il notamment des : 

congés payés légaux et conventionnels, 
congés supplémentaires acquis au titre du fractionnement, 
congés légaux et conventionnels de maternité, de paternité ou d’adoption,  
congés pour événements familiaux prévus par les textes légaux et conventionnels, 
heures de délégation des représentants du personnel accomplies dans la limite des crédits d’heures légaux ou conventionnels,  
périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle,  
journées de formation suivies dans le cadre du plan de développement des compétences.

La liste exhaustive des absences assimilées à des périodes travaillées est consultable sur le site de l’Ucanss et mise à disposition des salariés sur le site intranet Cafcom
Article 2.3 - Décompte des heures supplémentaires 
Le décompte de la durée annuelle de travail ne prend pas en compte les heures supplémentaires, c’est-à-dire les heures accomplies par le salarié, à la demande expresse de la Direction, afin de faciliter la prise en compte de missions nouvelles ou de faire face à un accroissement temporaire de la charge de travail. 
Ces heures accomplies au-delà de la durée légale du travail, dans la limite du contingent annuel fixé par la loi, donnent lieu à majoration de salaire en application des taux légaux et/ou à un repos compensateur le cas échéant.
De même, les heures complémentaires accomplies par les salariés à temps partiel dans la limite de 10 % de leur horaire hebdomadaire contractuel donnent lieu à majoration de salaire en application des taux légaux.
Article 2.4 - Décompte du temps de déplacement professionnel 
Tout déplacement professionnel effectué à partir du lieu de travail habituel constitue du temps de travail effectif. 
Le déplacement professionnel effectué à partir du domicile pour se rendre sur un lieu de travail distinct du lieu habituel de travail n’est pas, en principe, considéré comme du temps de travail effectif. Néanmoins, aux termes de l' du Code du travail, ce temps de trajet doit donner lieu à contrepartie, dès lors qu'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Ainsi, dès lors qu’un salarié est amené à effectuer un déplacement professionnel -lié à l’exercice d’une mission ou d’une formation- depuis son domicile, engendrant un dépassement de son temps normal de trajet entre son domicile et son lieu habituel de travail, ce temps de dépassement fera l’objet d’une contrepartie selon les modalités suivantes : 

Déplacement dans le département 
Un trajet aller-retour, du domicile au lieu de mission ou de formation, effectué dans le département du Rhône, donne lieu à une compensation selon les conditions ci-après :
Le dépassement du temps normal de trajet aller-retour du domicile au lieu habituel de travail est au moins égal à 30 mn.
La compensation est égale à 50 % du dépassement, sans pouvoir excéder 30mn.

Déplacement hors département
Un trajet aller/retour, du domicile au lieu de mission ou de formation, effectué hors département du Rhône, donne lieu à une compensation selon les conditions ci-après :
Le dépassement du temps normal de trajet aller-retour domicile/lieu habituel de travail est au moins égal à 30 mn.
La compensation est égale à 50 % du dépassement, sans pouvoir excéder 2h12mn.

Cette contrepartie est dissociée du temps de mission qui est comptabilisé en temps de travail effectif.

Article 3 – Formules d’aménagement du temps de travail 
Article 3.1- Choix d’une formule   
Pour accomplir les 1607 heures annuelles, les salariés ont le choix entre deux formules avec acquisition de jours de repos dits « RTT » dont le nombre varie en fonction de la durée hebdomadaire de travail choisie soit : 



Le choix d’une des formules est effectué par le salarié, en accord avec l’employeur, pour la période de référence du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+2. Cet accord donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail par les deux parties. Le choix de la formule d’aménagement du temps de travail est automatiquement prorogé pour la période de référence suivante par tacite reconduction sauf si, deux mois avant l'échéance de la période, le salarié formule une demande de modification écrite à la Direction. Tout changement de formule d’aménagement du temps de travail est alors entériné par un nouvel avenant signé par le salarié et l’employeur. 

Par exception, la formule d’aménagement du temps de travail peut être imposée au salarié par l’employeur dès lors que les nécessités de service l’exigent (et notamment pour une gestion efficiente des plannings de présence en vue d’assurer la continuité de service) ou pour les besoins d’une formation. 

 Article 3.2- Modalités d’acquisition des jours de repos RTT 
Les jours de repos RTT sont acquis au regard de la présence effective du salarié au cours de l’année de référence, soit du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante, en compensation d’heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.  
Seules les périodes de travail effectif ou assimilées, telles que mentionnées à l’article 2.2 du présent avenant, ouvrent droit à repos.  
 Article 3.3- Modalités de prise des jours de repos RTT 
Les jours de repos sont pris du 1er juin d’une année au 30 juin de l’année suivante, par journée entière ou demi-journée, au choix du salarié et après validation de son manager, selon les modalités suivantes : 
Ils ne se prennent pas par anticipation et ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Ils peuvent être accolés à des jours de congés de toute nature ainsi qu’à une récupération horaire accordée dans le cadre du règlement d’horaires variables.
Ils doivent être posés régulièrement tout au long de l’année, à raison de 5 jours maximum de RTT par trimestre, le 1er trimestre couvrant la période de juin à août et ainsi de suite. 
La Direction veille au respect de ces modalités et notamment à ce que les salariés concernés prennent effectivement les jours de repos qu’ils ont acquis à l’intérieur de la période de référence et dans les limites fixées.
Pour autant, il est précisé que les jours RTT acquis qui n’auraient pas été pris pendant la période de référence pourront : 
soit faire l’objet d’un report exceptionnel, principalement en cas d’arrêt de travail de longue durée,
soit être épargnés dans un Compte Epargne Temps avec la possibilité d’être monétisés le cas échéant.

Article 3.4- Situations particulières  
 Situation des salariés embauchés ou quittant l’organisme en cours d’exercice 
En cas d’embauche au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos attribué est calculé au prorata du nombre de mois ou de semaines de présence au sein de l’organisme. Si le calcul abouti à un résultat décimal, ce nombre est arrondi à la demi-journée supérieure.

En cas de départ au cours de l’année civile pour quelque cause que ce soit (démission, retraite, congé sabbatique, mutation …), les jours de repos restant dus devront, en priorité, être soldés avant le départ effectif de l’organisme. A défaut, ils pourront donner lieu au versement d’une indemnité compensatrice calculée sur la base conventionnelle.  
Situation des salariés placés en temps partiel médical en cours d’exercice  
Le salarié à temps plein qui, à la suite d’un arrêt de travail notamment, reprend son activité dans le cadre d’un temps partiel médical conserve ses jours de RTT acquis, mais n’acquiert plus de nouveaux jours de repos RTT jusqu’à sa reprise à temps plein. 

Ce point est rappelé dans l’avenant au contrat de travail qui formalise le passage en temps partiel médical du salarié. 
Article 4 – Aménagement du temps de travail dans le cadre d’horaires individualisés

Dans un souci de flexibilité organisationnelle et afin de répondre au mieux aux attentes des salariés, notamment en termes d’articulation de leur vie professionnelle et de leur vie privée, les parties s’entendent sur les principes régissant le cadre des horaires individualisés. Les modalités de mise en œuvre seront précisées dans le règlement d’horaires variables qui sera préalablement soumis à avis conforme du CSE.
Article 4.1 – Principes régissant le report d’heures
Conformément à l’art L.3121-51 du code du travail, les reports d’heures autorisés, en crédit ou en débit, au libre choix du salarié sont fixés à + 5 heures / - 5 heures sachant que : 

la période de référence retenue pour décompter le temps de travail est le mois civil,
les heures ainsi reportées ne sont ni comptées, ni rémunérées en heures supplémentaires. 
Article 4.2 –Principe de co-responsabilité en matière de décompte des horaires 
Le décompte des horaires de travail des salariés est une obligation à la charge de l’employeur. Il est de sa responsabilité d’enregistrer les heures d’arrivée et de départ de chaque salarié, afin d’être en mesure de garantir le respect des durées quotidienne et hebdomadaire de travail et des temps de repos obligatoires.

Ainsi, le décompte du temps de travail journalier varie : 

pour les salariés à temps plein : en fonction de la formule d’aménagement du temps de travail choisie par le salarié, sachant que la semaine de travail s’effectue sur 10 demi-journées du lundi au vendredi,
pour les salariés à temps partiel : en fonction du pourcentage de la durée hebdomadaire de travail fixée contractuellement et de la répartition choisie des jours travaillés sur la semaine.
De son côté, le salarié a le devoir de respecter les horaires de travail définis dans le règlement d’horaires variables et notamment de veiller à ce que les reports d’heures autorisés dans le cadre de l’art 4.1 du présent avenant ne soient pas dépassés.

La viabilité et le bon fonctionnement des horaires individualisés reposent donc sur une confiance mutuelle et une responsabilité partagée.  
Article 4.3 – Principe de continuité de service public      
La flexibilité organisationnelle offerte par le dispositif d’horaires individualisés doit être compatible avec la mission de service public dont la continuité doit être assurée dans l’intérêt général.

Dans ce cadre, la souplesse horaires laissée aux salariés est susceptible d’être encadrée afin de permettre aux managers d’organiser une présence minimale, sur site ou en télétravail, à même d’assurer le fonctionnement de leurs secteurs d’activité en toutes circonstances ainsi que la continuité de service tant en interne qu’à l’égard des publics et partenaires externes. 


CHAPITRE II – MODALITES D’ORGANISATION POUR LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS 

Contrairement aux formules d’aménagement du temps de travail présentées à l’article 3 du présent avenant, le régime du forfait jours permet de décompter le temps de travail des bénéficiaires non plus en heures mais en jours. 
Le forfait jours est réservé à certaines catégories de personnel et fait l’objet d’un régime spécifique dont les modalités de mise en œuvre sont détaillées ci-dessous.
Article 5 - Cadres éligibles au forfait jours
Conformément aux dispositions légales, ce dispositif ne peut être ouvert qu’à certaines catégories de personnel limitativement définies et notamment : 
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
 Dès lors, les parties conviennent que répondent à cette définition, et peuvent ainsi décider d’adhérer au régime du forfait jours, les catégories de personnel suivantes :  
les agents de direction, en dehors des cadres dirigeants, 
les salariés à compter :
du niveau 6 de la grille de classification Employés et cadres,
du niveau IVA de la grille de classification Informaticiens,
du niveau 7E de la grille de classification Personnel soignant éducatif et médical des établissements et œuvres. 
les salariés occupant un des emplois ci-après énoncés :
contrôleur allocataire, 
contrôleur action sociale, 
contrôleur expert juridique en action sociale, 
travailleur social. 
Il est par ailleurs rappelé que : 
Les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel. 
L’autonomie dont disposent ces salariés ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, la liberté dont ils bénéficient concernant l’organisation de leur temps de travail doit être compatible avec leurs missions, leurs responsabilités ainsi que les objectifs qui leur sont confiés. 
Article 6 - Signature d’une convention individuelle de forfait 
L’adhésion au régime du forfait jours nécessite l’accord préalable de la direction et du salarié formalisé par la signature d’une convention individuelle de forfait comportant notamment : 
la période de référence et le nombre de jours travaillés au cours de celle-ci,
la rémunération forfaitaire correspondante, 
le nombre de jours de repos avec un rappel des règles relatives aux temps de repos, 
les modalités de décompte du temps de travail, de suivi et d'évaluation de la charge de travail,
les dispositions permettant le droit à la déconnexion.

La signature de la convention individuelle de forfait doit être renouvelée chaque année. Le salarié demeure libre, à chaque échéance, de la signer ou pas. 

Il est rappelé que le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne constitue pas une faute et ne peut justifier une sanction disciplinaire.
Article 7 - Nombres de jours travaillés et nombres de jours de repos  
La période annuelle de référence est fixée, en lien avec la période de référence pour les congés payés, du 1er  juin d’une année au 31 mai de l’année suivante.
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence, incluant la journée de solidarité, est fixé à :  
211 jours pour les agents de Direction, 
205 jours pour les cadres éligibles au forfait.
Il est rappelé qu’il s'agit d'un nombre collectif et forfaitaire de jours de travail qui ne tient pas compte des situations individuelles au regard des congés supplémentaires conventionnels dont pourraient bénéficier les salariés (congés ancienneté, enfants à charge, fractionnement,...) qui réduisent d'autant le nombre de jours annuels à travailler dans le cadre du forfait. 
En contrepartie de ce nombre de jours travaillés, les salariés bénéficient d’un nombre de jours de repos dénommés “jours cadres au forfait” qui varie, selon les années, en fonction du nombre de jours fériés.  
Ainsi en fonction des années, le nombre de jours de repos des salariés cadres adhérant au forfait annuel de 205 jours est susceptible d’osciller entre 18 et 22 jours par an. 

Gestion des situations particulières : 

Gestion des absences 

Le nombre de jours de repos attribué au salarié est forfaitaire. Par conséquent, les absences du salarié pour cause de maladie, accident de travail, maternité ou autres évènements familiaux n’ont pas d’incidence sur le nombre de jours repos attribué. Les jours non travaillés seront déduits du forfait jours, et ce, sans incidence sur la rémunération. 

Arrivée et/ou départ en cours d’exercice

En cas d’arrivée ou de départ d’un agent de direction ou d’un cadre au forfait jours en cours d’année, le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de jours de repos sont calculés au prorata du temps de présence et en fonction de la date d’arrivée ou de départ. La rémunération versée correspond au temps de présence calculé au cours de l’exercice. 

Gestion du dépassement de forfait 

Par principe, le forfait ne doit pas être dépassé. Si un dépassement exceptionnel devait néanmoins arriver, le salarié concerné disposerait de la possibilité de régulariser sa situation en plaçant ses jours de repos non pris sur un Compte Epargne Temps.


Article 8 - Rémunération 
Les salariés au forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, liée à leur niveau de qualification en application de la convention collective. 
La rémunération est ainsi indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies. Elle est juste la contrepartie des missions effectuées par le salarié sous la forme d’un forfait annuel en jours. 
Article 9 - Avantages supplémentaires 
Le temps de travail des salariés au forfait jours étant décompté en jours, Il n’y a donc plus lieu, dans une journée, de distinguer ce qui relève ou non du temps de travail effectif. 
Ainsi, les salariés qui optent pour ce dispositif sont déliés de toute obligation d’enregistrer leurs horaires de travail dans la mesure où toute journée comportant pour partie du temps de travail est comptabilisée comme un jour travaillé, sauf à identifier la prise effective d'une journée de repos. 

Par ailleurs, des facilités leur sont accordées pour télétravailler dans la mesure où, à titre dérogatoire, les salariés au forfait jours sont autorisés à télétravailler par demi-journées en alternance avec des demi-journées de travail sur site.
Article 10 - Modalités de suivi et de contrôle du temps de travail
Afin d’être en mesure de suivre et de contrôler le respect du temps de travail des salariés au forfait, ces derniers sont tenus de remplir, à chaque fin de mois, un document déclaratif établi à la journée, précisant le nombre :
de leurs journées effectivement travaillées,
de leurs journées non travaillées identifiées en tant que congés payés principaux ou conventionnels, jours fériés chômés ou jours cadres au forfait.
Cette déclaration individuelle devra être visée par leur hiérarchie avant d’être envoyée à l’administration du personnel qui établira, à la fin de chaque période de référence, un récapitulatif du nombre de journées de travail effectuées.
Il est rappelé que du fait de l’absence de décompte du temps de travail en heures, les salariés au forfait ne sont pas soumis au respect de la durée légale, ni des durées maximales (quotidiennes et hebdomadaires) du travail. Ils ne sont pas davantage soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires, ni au régime d’horaires variables applicable au sein de l’organisme.
 En revanche, ils bénéficient :  
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures, 
d’un repos hebdomadaire de 24 heures.
Article 11 - Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail 
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail dans le temps, la direction sensibilise les salariés concernés sur l’importance de : 

poser leurs jours de congés ainsi que leurs jours « cadres au forfait « de façon régulière tout en respectant un étalement compatible avec leurs responsabilités, 
respecter a minima, pour des raisons de santé, une pause quotidienne dans leur journée de travail et notamment la pause repas. 


L’organisation du travail, la charge de travail des salariés ainsi que la répartition dans le temps du travail des salariés font par ailleurs l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie selon les modalités suivantes :  

L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée 

Les éléments renseignés par le salarié dans son document déclaratif mensuel, mentionné ci-dessus à l’article 10 du présent avenant, sont visés par le responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que :

la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition du travail dans le temps, 
les durées minimales de repos sont bien respectées. 


La tenue d’entretiens périodiques  


Conformément aux dispositions légales, le salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique au cours duquel sont obligatoirement abordées sa charge de travail, l’organisation de son travail dans l’organisme, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.
Les éventuelles problématiques constatées donneront lieu à :  
une recherche et une analyse des causes de celle-ci, 
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives, 
l’étude de la poursuite de la convention de forfait. 
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, cet entretien peut être l’occasion de suggérer, et le cas échéant de mettre en œuvre, toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. 
En tout état de cause et dans l’éventualité où le salarié éprouverait une difficulté temporaire à assumer la charge de travail qui lui est confiée, ce dernier peut demander à être entendu par sa hiérarchie afin d’examiner la compatibilité entre son temps de travail et sa mission.
Chaque entretien fait l’objet d’une convocation et d’un compte-rendu signé conjointement par le salarié et son supérieur hiérarchique. 
En dehors de ces entretiens périodiques, la direction de la xxxx encourage les managers et leurs collaborateurs au forfait à échanger régulièrement de façon informelle afin que la charge de travail soit assurée dans les meilleures conditions possibles.

La mise en place d’un dispositif de veille et d’alerte 

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou jours de repos, ou qui estime que sa charge de travail devient trop importante est tenu d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant les éléments à l’appui de la situation invoquée. 
Un entretien est alors organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée et qu’une solution soit envisagée en vue de régler les difficultés qui auraient été identifiées et afin de retrouver une répartition plus équilibrée de la charge de travail. 
Un compte-rendu écrit de cet entretien est rédigé : un exemplaire est remis au salarié et un autre transmis au service Ressources Humaines pour garantir la traçabilité et le traitement effectif de la situation. 
 
Article 12 - Droit à la déconnexion 

Comme tout salarié de l’organisme, le collaborateur soumis au forfait doit veiller à ne pas utiliser de façon abusive les outils numériques professionnels mis à sa disposition.
Conformément à l’article 3 du protocole d’accord local du 11 avril 2019 relatif au droit à la déconnexion, il n’a pas l’obligation de prendre connaissance, ni de répondre aux courriels qui lui sont adressés en dehors de ses jours travaillés qu‘il gère en toute autonomie. Il en est de même pour les appels téléphoniques, sauf en cas de mise en œuvre d’un Plan de Continuité d’Activité. 
S’agissant d’un droit à la déconnexion co-responsable, ce droit de demeurer injoignable en dehors de son temps de travail est assorti, dans les mêmes limites, d’un devoir de non-sollicitation.
Enfin, la direction rappelle au besoin que le salarié est invité à ne pas se connecter pendant ses périodes de repos ou de congés et de manière générale pendant les périodes de suspension de son contrat de travail telles que les périodes d’arrêts maladie. 

 CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS GENERALES COMMUNES

Article 13 - Gestion des absences 
Article 13.1 – Planification des absences      
Quelle que soit la formule d’aménagement du temps de travail retenue par le salarié, toute absence d’au moins deux jours consécutifs, quelle qu’en soit la nature, fait l’objet d’une planification obligatoire selon les modalités suivantes :

A titre prévisionnel, les jours d’absence (congés, RTT et jours « cadres au forfait ») sont planifiés en trois périodes : 
au 28 février, planification des congés pour la période du 1er mai au 30 septembre, 
au 30 juin, planification des congés pour la période du 1er octobre au 31 janvier, 
au 31 octobre, planification des congés pour la période du 1er février au 30 avril. 

Par principe, ni les congés payés ni les RTT ne sont reportables d’une année sur l’autre. Ils doivent être soldés au 30 avril pour les congés et au 30 juin pour les RTT. 
Néanmoins, un report pourra être accordé au salarié pour la pose de ses congés, notamment lorsque ce dernier n’a pas été en mesure de les prendre en raison d’un arrêt de travail (accident du travail, maladie, maternité…) ou d’une nécessité de service.

Lorsque plusieurs salariés d’un même service souhaitent poser plusieurs jours consécutifs d’absence sur une même période, le manager appelé à se positionner est invité à respecter l'ordre de priorité suivant :
les jours planifiés au titre des congés et des JRTT, 
les jours non planifiés, 
les jours ou demi-journées non travaillés au titre d’une récupération horaire.

Dans la mesure où les priorités ci-dessus énoncées ne seraient pas suffisantes, il sera procédé à un arbitrage par le responsable hiérarchique, en prenant appui sur les règles conventionnelles fixées au titre de l'ordre de départ en vacances, à savoir : 
les nécessités de service, 
l'ordre de départ des périodes précédentes, 
les préférences personnelles avec priorité en faveur des salariés ayant la plus grande ancienneté. 
Il est cependant précisé que les agents ayant des enfants d’âge scolaire doivent pouvoir prendre leur congé d’été pendant la période des vacances scolaires et les conjoints (ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité) travaillant dans le même organisme ont droit au bénéficie d’un congé simultané. 

En tout état de cause, les autorisations d’absence sont accordées par les managers de telle sorte que la régulation de la charge de travail au sein de leurs équipes et la continuité de service (tant en interne qu’à destination du public et des partenaires externes) soient assurées.
Article 13.2 – Décompte des absences      
Toute d’absence justifiée, quel que soit le motif, est décomptée comme suit :
Pour les agents à temps plein, 
Formule à 39 h : la journée est décomptée 7 heures 48 minutes et la demi-journée 3 heures 54 minutes,
Formule à 36 heures : la journée est décomptée 7 heures 12 minutes et la demi-journée 3 heures 36 minutes.
Pour les agents à temps partiel, l’absence est décomptée selon l’horaire défini contractuellement pour la journée ou demi-journée concernée.

Article 14 – Modalités de contrôle et de suivi de l’avenant
Article 14.1 – Modalités de contrôle  
La direction de la CAF DU RHONE  assure un contrôle régulier du respect des dispositions du présent avenant. 
Elle veille à ce que soit bien respecté le cadre fixé en vue notamment de favoriser le décompte des temps de travail et de repos (suivi trimestriel pour la pose des RTT, limites des reports d’heures, déclaration mensuelle des jours travaillés pour les salariés au forfait jours …), le suivi de la charge de travail des salariés au forfait jours (entretiens périodiques) et la planification des absences. 

A cet effet, la direction sollicitera le secteur gestion du personnel pour qu’il établisse périodiquement un état des lieux des anomalies et/ou dysfonctionnements observés en la matière et procèdera, le cas échéant, à des rappels de consignes.

Tout manquement délibéré et répété aux dispositions du présent avenant pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire dans le respect des dispositions conventionnelles. 
Article 14.2 – Modalités de suivi  
Le présent avenant fera l’objet d’un bilan annuel qui sera présenté, pour information, aux organisations syndicales ainsi qu’aux membres du CSE.

Article 15 - Date d’effet et autres formalités administratives
Article 15.1 – Durée et entrée en vigueur de l’avenant
S’il recueille la signature de la majorité des organisations syndicales représentatives dans l’organisme, le présent avenant, d’une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois civil suivant l’obtention de l’agrément ministériel.

Par la suite, il pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions fixées par la loi.



Article 15.2 - Notifications et publicités 
En application de l’art L.2231-5 du Code du travail, le présent avenant est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. Il est également communiqué aux représentants du personnel.

Conformément à l’article D. 2231-4 du code du travail issu du décret n°2018-362 du 18 mai 2018, il fait l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire est déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon et une copie envoyée à l’antenne de la Mission Nationale de Contrôle et d’Audit ainsi qu’à la cnaf

Enfin, ce dernier est mis à la disposition de chaque salarié par l’employeur sur l’intranet de l’organisme.

Fait à Lyon le 28 septembre 2021
En 5 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie.

Pour la Caf du RHONE
La Directrice Générale 

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Pour les Organisations Syndicales