ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

Classification par matière: Social


PRÉAMBULE


La convention collective des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 a fait l’objet d’un arrêté d’extension en date du 3 avril 2014 la rendant obligatoire pour toutes les entreprises de ce secteur, à compter du 1er Novembre 2014. 

L’arrêté d’extension de cette convention collective a été contesté auprès du juge administratif. 

Le Conseil d’Etat, dans une décision du 12 mai 2017, a annulé partiellement l’arrêté d’extension. 

Dans ces conditions, le présent accord détermine les conditions de mise en place du temps de travail relativement aux dispositions de l’arrêté d’extension annulées par le Conseil d’Etat au sein de l’entreprise.

Le présent accord est conclu avec le Comité social et économique mis en place au sein de l’entreprise, composé d’1 titulaire : 

Cet accord est à durée indéterminée. 


Article 1 — Les déplacements des salariés entre deux interventions


1.1 Définition

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre d’un lieu d’intervention à un autre lieu d’intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie.

1.2 Interruption d’une durée inférieure à 15 minutes

En cas d’interruption d’une durée inférieure à 15 minutes, le temps d’attente est payé comme du temps de travail effectif.

1.3 Interruption d’une durée supérieure à 15 minutes 

En cas d’interruption d’une durée supérieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d’intervention), le salarié reprend sa liberté pouvant ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de l’employeur n’étant plus à sa disposition, le temps entre deux interventions n’est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré.

Le temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un autre lieu de travail constitue bien un temps de travail effectif, et à ce titre rémunéré comme tel, quelle que soit sa durée, conformément à l’article L.3121-4 du code du travail tel qu’interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc. 16 Juin 2004, n°02-43.685).
1.4 Indemnité kilométrique

Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés sans pouvoir être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il ait été contractuellement prévu que le salarié conserverait la charge de ses frais professionnels moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et à la condition, d’une part, que cette somme forfaitaire ne soit pas manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés et d’autre part, que la rémunération proprement dite du travail reste, chaque mois, au moins égale au SMIC.

Il est convenu d’un commun accord entre les parties qu’en cas d’utilisation de son véhicule personnel pour réaliser des déplacements professionnels, le salarié aura droit à une indemnité d’un montant de 25 centimes d’euros par kilomètre.


Article 2 — Le travail de nuit et la présence nocturne


Les parties signataires ont convenu qu'il était indispensable, compte tenu de l'activité de l'entreprise, à savoir le    service aux personnes âgées dépendantes et/ou handicapées d’avoir recours au travail de nuit. 

Certains bénéficiaires de l’agence sont dans une situation de grande dépendance et demandent donc une attention de tous les instants, aussi bien le jour que la nuit. 

Le recours au travail de nuit permettrait ainsi d’assurer la continuité de notre activité et répondrait aux besoins des personnes en situation de grande dépendance en améliorant ainsi leurs conditions de vie. 

2-1 Définition

Le travail de nuit s’entend d’une période durant laquelle le salarié doit rester actif et à l’écoute des besoins du bénéficiaire. Dans ce cadre, le salarié ne bénéficie pas de temps « d’inaction », contrairement au dispositif de présence nocturne. De ce fait, toutes les heures entrant dans le cadre du travail de nuit sont considérées comme du temps de travail effectif et traitées comme telles, concernant notamment, le respect des durées maximales de travail et minimales de repos. 

Est considéré comme travail de nuit, la période de travail effectif qui s'étend de 21 heures à 6 heures. 

Et ce dernier est nécessaire à assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :

- dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage « horaire de nuit » ;

- ou celui effectuant au moins 270 heures dans cette plage au cours de 1 année civile. 

2-2 Modalités de compensation ou d’indemnisation et l’organisation des temps de pause 

2.2.1. Pour un travailleur de nuit, chaque heure effectuée dans le cadre de l'horaire de nuit ouvre droit à un repos compensateur 25 % ou à une indemnité équivalente, et le cas échéant, ouvre droit à une compensation salariale.  La priorité absolue est donnée à l’octroi d’un repos compensateur. Ce n’est que dans le cas où l’octroi de ce repos compensateur est impossible qu’une indemnité équivalente sera octroyée aux salariés. 

La durée maximale d’un travail de nuit est de 8h par jour. Les dérogations peuvent être autorisées pour porter cette durée à 10h00 mais il faut dans tous les cas solliciter l’autorisation de l’Inspecteur du travail 

(même s’il y a un accord d’entreprise) en application de l’article R. 3122-1 du Code du travail et de 44 heures sur 12 semaines.
Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5e semaine doit être de 35 heures au plus. 

Une pause de 20 minutes doit être accordé au salarié toutes les 6 heures. L’entreprise s’assurera de la prise effective des temps de pause en instaurant dans le planning ces temps de pause et en sensibilisant le bénéficiaire ainsi que la famille de ce dernier sur la nécessité de respecter ses temps de pause et de mettre à la disposition du salarié un endroit où il pourra vaquer librement à ses occupations durant ses temps de pause. 

2.2.2. Pour les salariés n'étant pas considérés comme travailleurs de nuit au sens des dispositions précédentes, si les caractéristiques de leur emploi les conduisent à prolonger leur travail après 21 heures, cette contrainte et la contrepartie correspondante devront être prévues dans leur contrat de travail. 

Les salariés qui sont amenés exceptionnellement à travailler au-delà de 21 heures, bénéficient d'une majoration du taux horaire de 10 %. 

2-3 Présence nocturne obligatoire auprès de publics fragiles et / ou dépendants
 
A la demande de l'employeur et au regard de la nature même de l'intervention auprès d'un enfant ou d'un public dépendant et/ ou fragile, les salariés peuvent être amenés à effectuer des temps de présence nocturne au domicile de la personne aidée dès lors que le salarié bénéficie d'une chambre ou d'un logement indépendant sur place. 

Ces temps de présence nocturne sont en principe des temps d'inaction pendant lesquels le salarié pourra se reposer, mais également ils pourront également comporter des périodes de travail ponctuelles liés à la prise en charge de la personne dépendante et/ou fragile.

Les parties signataires ont convenu qu'il était indispensable, compte tenu de l'activité de l'entreprise, à savoir le service aux personnes âgées dépendantes et/ou handicapées d’avoir recours à la présence nocturne. 

Ces services présentent, aux yeux des signataires, un caractère d'utilité sociale.

Ces temps de présence entre 21 heures et 6 heures au domicile de la personne aidée sont :

- conditionnés par la possibilité effective donnée au salarié de bénéficier d'une chambre ou d'un logement indépendant sur place ;

- indemnisés en fonction des sujétions particulières de sa présence, à savoir :  

Ces temps de présence nocturne comportent des temps d'inaction pendant lesquels le salarié pourra se reposer, et ne seront pas rémunérées à savoir 2 heures sur les 12 heures de présence. 

Toutes les autres heures à savoir 10 heures seront payées avec la majoration de 10% en semaine et 15% le week-end.

Toute intervention avant, pendant ou après cette période sera décomptée et payée comme du temps de travail effectif.

L’organisation des temps de pause : La présence nocturne consiste principalement en des temps d’inaction, auxquels peuvent éventuellement s’ajouter du temps de travail effectif lié à la prise en charge du bénéficiaire. 

Dans ce cadre, la direction veillera à ce que chaque salarié bénéficie au minimum de 20 minutes de pause lorsque ces temps d’action sont égaux ou supérieurs à 6 heures.

Une attention particulière sera apportée lors de la détermination du besoin en lien avec le bénéficiaire ou ses personnes référentes lors de la mise en place de la prestation. Si besoin, lorsque la présence nocturne nécessite un certain temps d’intervention, des temps de pause seront aménagés sur le planning du salarié.

2-4 Mesures visant à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit et des salariés effectuant de la présence nocturne 

Compte tenu des dispositions qui précèdent, et pour avoir recours au travail de nuit ainsi qu’à la présence nocturne, l’employeur propose les mesures suivantes pour améliorer les conditions de travail des travailleurs :

-  Possibilité d’appeler la personne d’astreinte en cas de difficulté dans le cadre de la santé ou de la sécurité du bénéficiaire.
- Mise à disposition des numéros d’urgence nécessaires.
- Une fiche contact détaillant la mission, les coordonnées de la personne aidée et les coordonnées de son environnement familial et socio-médical. 
- Suivi régulier de l’état de santé en collaboration avec la médecine du travail (avis favorable de l’ACMS).
- Le salarié pour des raisons sociales impérieuses, pourra manifester son refus pour le travail nocturne.
 
2-5 Mesures visant à faciliter l’articulation de l’activité nocturne des salariés avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport

Compte tenu des dispositions qui précèdent, et pour avoir recours au travail de nuit ainsi qu’à la présence nocturne, l’employeur propose les mesures suivantes pour faciliter l’articulation de l’activité nocturne des salariés avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport : 

- Vigilance des conditions d’intervention au domicile.
- Vigilance sur les risques d’agression ou de cambriolage.
- Vigilance sur la planification des prestations sur des heures de faible affluence.
- Possibilité de demander à être affecté uniquement à des missions de jour. 
- Respect d’un délai de prévenance de 3 jours lorsque des interventions en travail de nuit ou des présences nocturnes sont prévues au planning (sauf pour la réalisation d’intervention urgente : sortit d’hospitalisation, dégradation de la santé du bénéficiaire, etc…).

2-6 Mesures visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation

Compte tenu des dispositions qui précèdent, et pour avoir recours au travail de nuit ainsi qu’à la présence nocturne, l’employeur propose les mesures suivantes pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation :

- Des actions comprises dans le plan de formation y compris celles relatives au capital de temps de formation ou d’un congé individuel de formation.
- Vigilance des conditions d’accès à la formation professionnelle. 


Article 3 — Temps de travail partiel 


3-1 Organisation du temps de travail à temps partiel

L'organisation du travail d'un salarié à temps partiel doit se faire conformément au droit commun, avec notamment :

 Un respect des délais de prévenance prévus à l’article 3-2 du présent accord, sauf pour la réalisation d'interventions urgentes ;

La possibilité pour l'employeur d'imposer au salarié l'accomplissement d'heures complémentaires dans la limite de 33 % de la durée contractuelle.

3-2 Répartition de l’horaire de travail

Le détail des interventions accomplies par le salarié auprès des bénéficiaires est tenu à sa disposition par l'employeur. 

Le salarié peut le consulter à tout moment. 

Il est assuré au salarié à temps partiel une durée minimale de travail continue de 1 heure.

La répartition de l'horaire de travail peut être modifiée en fonction des impératifs de service. 

Pour un salarié à temps partiel, les modifications relatives à la répartition de son horaire de travail doivent lui être notifiées dans un délai d’au moins de 3 jours calendaires sauf dans les cas suivants :

-  absence non programmée d'un(e) collègue de travail ;
- aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service ;
- décès du bénéficiaire du service ;
- hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence ;
- arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service ;
- maladie de l'enfant ;
- maladie de l'intervenant habituel ;
- carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde ;
- absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant ;
- besoin immédiat d'intervention auprès d'enfant dû à l'absence non prévisible de son parent.

L’article L. 3123-24 du Code du travail impose à l’employeur de prévoir des garanties et contreparties apportées aux salariés lorsque le délai de prévenance est inférieur à 7 jours ouvrés. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-12 du code du travail, lorsque l’employeur souhaite modifier la répartition de la durée du travail, alors que le contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature de cette modification, le refus du salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Lorsque l’employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définies dans le contrat de travail, le refus du salarié d’accepter cette modification ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors qu’elle n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.


Article 4 - Durée de l'accord - Évolution de son contenu 


Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Dans ce cas, la direction et le Comité social et économique, signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de trente jours pour examiner les suites à donner à cette demande.


Article 5 — Formalités et information 


En l’absence d’organisations syndicales représentatives, le présent accord a été conclu avec le Comité social et économique composée d’un membre titulaire Mme CHAMPION Danièle.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du travail accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Monsieur Jeannot RAKOTO, représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire papier de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre au 2 rue Pablo Néruda 92000 Nanterre. 


Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et publicité.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la direction réservés à la communication avec le personnel. 



Article 6 — Entrée en vigueur de l'accord 


Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01 juillet 2021.

Fait le 03/06/2021
À Rueil-Malmaison 

En 6 exemplaires originaux - paraphés sur chaque page - dont un pour chaque partie signataire

SIGNATURE DU REPRÉSENTANT LÉGAL DE LA SOCIÉTÉ 

SIGNATURE DES MEMBRES DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE