ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE VINCI RUEIL GESTION


Entre

La Société VINCI Rueil Gestion, 
Société en nom collectif, dont le siège social est situé au 1 cours Ferdinand de Lesseps 92500 Rueil-Malmaison immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 381 342 658, dont la raison sociale aura vocation à évoluer dans les prochains mois,
Représentée par XXX, Gérant de VINCI Rueil Gestion,

d’une part,
et

La CFTC, 
Représentée par XXX, délégué syndical,

d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :


La société d’exploitation VINCI Rueil Gestion, dans le cadre du déménagement des sièges sociaux de VINCI situés sur plusieurs sites basés à Rueil-Malmaison, Nanterre et Colombes, vers l’archipel basée à Nanterre, fera l’objet d’une cession de fonds de commerce. L’ensemble des salariés de VINCI Rueil Gestion sont ainsi transférés, à compter du 1er janvier 2022, au sein de la société AVISO afin de poursuivre leur activité au sein du futur siège de l’archipel. 

En application des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 4 juillet 2002 et l’avenant associé signé le 9 mars 2010, jusqu’ici applicables aux salariés de VINCI Rueil Gestion, sont automatiquement mis en cause par l’opération juridique. 

Conformément à la législation en vigueur, une nouvelle négociation doit s'engager dans l'entreprise pour parvenir à la conclusion d’un accord de substitution. Lorsqu’une cession a pour effet la mise en cause d'un accord, les employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives peuvent anticiper cette négociation et conclure un accord de substitution qui viendrait se substituer aux accords précités à la date de l’opération juridique, soit le 1er janvier 2022. 

C’est dans ce contexte que les parties à la négociation sont parvenues à un accord selon les dispositions suivantes.


DISPOSITIONS GÉNÉRALES



ARTICLE 1. OBJET DE L’ACCORD

En application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organiser la répartition de la durée du travail au sein de la société VINCI Rueil Gestion, sur une période annuelle.


ARTICLE 2. CADRE JURIDIQUE

Les mesures prévues sont prises sous réserve des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles futures.


ARTICLE 3. CHAMP D’APPLICATION

Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise et concerne les salariés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet ou à temps partiel.

Concernant le personnel intérimaire et dans la mesure où la nature et la durée de leurs missions sont en principe incompatibles avec un système d’annualisation du temps de travail, les travailleurs temporaires ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord. Dans cette hypothèse, ils seront rémunérés sur la base du travail réellement effectué.

La durée du travail applicable aux stagiaires et aux alternants ne pouvant excéder la durée légale hebdomadaire fixée par le Code du Travail, les stagiaires et alternants ne sont pas concernés par les dispositions de cet accord. 

Pour tout prestataire de service, les conditions relatives au temps de travail seront précisées par contrat.


ARTICLE 4. PERIODE DE REFERENCE

La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 




ARTICLE 5. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’Article L3121-1 du code du Travail, « le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Il est rappelé que sauf dérogations, l’horaire ne peut excéder les plafonds suivants, conformément aux dispositions légales, actuellement en vigueur :

durée maximale journalière : 10 heures.
durée maximale du travail au cours de la même semaine : 48 heures.
durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures
durée minimale de repos entre deux jours de travail : 11 heures consécutives.
durée minimale de repos hebdomadaire : 35 heures consécutives, correspondant à deux jours.

Ce temps de travail effectif ne comprend pas les temps de pause, les temps de trajet domicile/travail, sauf accord exceptionnel. 

Pour le déclenchement de la majoration au titre des heures supplémentaires, sont considérées comme temps de travail effectif, ou assimilé, les périodes suivantes : 
temps pendant lequel le salarié effectue son travail,
heures supplémentaires décidées par l’employeur,
temps d’intervention en cours d’astreinte,
congés pour événements familiaux,
repos compensateur (obligatoire ou de remplacement), 
jours fériés chômés,
heures de délégation. 

Sont en revanche exclus du décompte du temps de travail pour calculer les majorations au titre des heures supplémentaires : les temps de repas ou pause, toute absence (peu important qu’elle soit autorisée ou non, rémunérée ou non, indemnisée ou non), les congés payés (y compris de fractionnement et d’ancienneté) ainsi que les jours de repos supplémentaires dits JRTT. 






ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Les dispositions des articles 1 à 4 sont applicables aux ETAM et cadres qui, intégrés à un service, sont susceptibles d’être soumis à un horaire collectif.
Les spécificités applicables aux TAM et cadres autonomes soumis à une convention de forfait en jours (et qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif) sont détaillées à l’article 5.

ARTICLE 1. REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Annualisation de la durée du travail

Les ETAM et cadres soumis à un horaire collectif sont occupés à hauteur de 37 heures hebdomadaires. Ils bénéficient de ce fait d’une rémunération basée sur 35 heures hebdomadaires et de jours de repos supplémentaires dits JRTT. Ces jours correspondent à la différence entre l’horaire hebdomadaire de référence de 37h et l’horaire théorique légal de 35 heures. De ce fait, la durée de travail est en moyenne à 35 heures par semaine.

Les dispositions relatives aux durées maximales du travail, au repos quotidien et au repos hebdomadaire doivent être rigoureusement respectées.

La fixation de l’horaire hebdomadaire de référence à 37h est compensée par l’acquisition automatique d’un jour de repos supplémentaires (dit JRTT) par mois (qui peut être fractionné en deux demi-journées), à l’exception cependant du mois de congé principal, soit 11 JRTT par an pour une année complète d’activité venant en sus des jours fériés. Les salariés réalisent la journée de solidarité en renonçant à un JRTT acquis, ce qui emporte réduction du nombre de JRTT dont les salariés susvisés peuvent bénéficier au titre d’une année pleine (à savoir 10 jours maximum octroyés pour une année complète d’activité au lieu de 11).

Les salariés disposent librement des modalités de prise de 9 JRTT, le 10e étant laissé à l’appréciation de la Direction, qui le fixe au vendredi suivant le jour de l’ascension.

Modalités de prise des JRTT

Les salariés disposent librement de l’intégralité de leurs 9 JRTT pour une année complète d’activité (journée complète ou demi-journée, possibilité de plusieurs JRTT successifs, …) dès le mois de janvier de l’année d’acquisition. Ils devront cependant obligatoirement être soldés avant le 31 décembre de l’année d’acquisition. La prise de ces jours de RTT ne peut être reportée d’une année sur l’autre. Les jours non pris au 31 décembre seront perdus. 

Une journée est laissée à l’appréciation de la Direction, qui la fixe, sauf contrainte particulière et sous réserve d’une information préalable, au vendredi suivant le jour de l’ascension. Dans l’hypothèse du départ en cours d’année d’un salarié qui aurait disposé de l’intégralité de ses JRTT sans les avoir tous acquis, une retenue sur salaire à due proportion sera effectuée lors de l’élaboration de son solde de tout compte.

Les jours de RTT pris à l’initiative du salarié sont soumis à l’accord préalable de sa hiérarchie et au minimum avec un délai de prévenance d’une semaine. 

Les JRTT ne peuvent être accolés à des jours de congés dans le but de générer des jours de fractionnement. A titre d’illustration, il n’est pas possible d’accoler 3 semaines de congés payés à 1 semaine de JRTT pour générer du fractionnement.

En effet, les parties signataires conviennent que les collaborateurs ainsi que les managers doivent veiller à une prise régulière de ces JRTT.

En cas de recours à l’activité partielle et après consultation des représentants du personnel, le nombre de jours de RTT restant pourrait être automatiquement soldé. 

Modalités de suivi des JRTT

Les différents compteurs (CP, JRTT, etc) sont mis à jour automatiquement à travers une application numérique dédiée. Les salariés ont directement accès à ces informations pour leur situation individuelle ainsi que pour celles des collaborateurs dont ils ont la responsabilité.

Dispositions applicables aux salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sont soumis à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine, et ce compte tenu des particularités liées à leur formation.
VINCI Rueil Gestion leur accorde toutefois un jour de repos supplémentaire le vendredi suivant le jeudi de l’ascension.


ARTICLE 2. LIMITE MENSUELLE POUR LE DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

L’horaire collectif s’apprécie sur l’année civile, sur la base de comptages mensuels. 

Au-delà de 37 heures, les heures éventuellement effectuées doivent faire l’objet d’une demande préalable auprès de la Direction ou du manager. À défaut, les dépassements d’horaires sont décidés librement par l’intéressé et ne donnent pas droit à récupération, ni à majoration.

S’il apparaît, à la fin du mois, que la durée correspondant de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvrent droit aux majorations légales en vigueur.

Un fichier Excel récapitulatif des heures supplémentaires réalisées mensuellement sera transmis à la Direction des ressources humaines par le manager une fois validé par le mandataire social. Conformément aux indications mentionnées dans ce fichier, la Direction des ressources humaines tiendra le compte des heures supplémentaires réalisées par les salariés dans le mois pour la mise en paiement.


ARTICLE 3. REMUNERATION

Lissage de la rémunération

L’entreprise garantit aux salariés concernés par l’organisation du temps de travail sur l’année, un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de 151,67 h sur toute la période d’aménagement du temps de travail indépendante de l'horaire réellement accompli. 

Pour les nouveaux embauchés, leurs salaires ne pourront être inférieurs aux salaires minima conventionnels en vigueur à la date d’embauche.

Conditions de prise en compte des absences

Comme mentionné précédemment, les jours de repos supplémentaires, dits JRTT, sont acquis au prorata du nombre de jours de travail accomplis, soit 1 journée par mois complet de présence, à l’exception cependant du mois de congés principal et après déduction de la journée de solidarité au titre de laquelle les salariés renoncent à un JRTT. En cas d’absence, l’attribution des JRTT sera abattue proportionnellement à l’absence.

Justifient ainsi d’un abattement notamment les absences suivantes : maladie ou maternité ou paternité (peu important que celles-ci soient rémunérées/indemnisées ou non et qu’elles aient un caractère professionnel), projet de transition professionnel (PTF) ou CPF de transition, congé parental d’éducation, congé sans solde ou sabbatique, absence autorisée non rémunérée, absence non autorisée, congé de solidarité internationale, congé pour création d’entreprise, grève, intempéries, activité partielle. 

En revanche, n’entrainent aucun abattement les périodes de congés payés, jours de repos supplémentaires dits JRTT, congés supplémentaires d’ancienneté, congés de fractionnement et congés pour événements familiaux.

En cas d’absence, l’attribution des jours de RTT se fera avec un arrondi à l’entier le plus proche. 

Pour les salariés entrés en cours d’année de référence, le nombre de jours de RTT est calculé au prorata du temps de travail en fonction de la date d’entrée du salarié et du nombre de jours considérés comme travaillés. 


ARTICLE 4. DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Sont considérés à temps partiel les collaborateurs dont la durée de travail est inférieure à la durée hebdomadaire légale de 35 heures en moyenne, calculée sur la période de référence. 

Les salariés titulaires d’un contrat en temps partiel bénéficient de l’attribution de JRTT au prorata de leurs temps de présence dans l’entreprise. En cas de résultat avec une décimale, le nombre de JRTT est arrondi à la ½ journée supérieure.
Exemple d’un salarié bénéficiant d’un 4/5e : 11 JRTT x 4/5e = 8.8 JRTT = 9 JRTT dont 1 RTT laissé à l’appréciation de la Direction, qui le fixe au vendredi suivant le jour de l’ascension.


ARTICLE 5. DISPOSITIONS APPLICABLES AUX TAM ET CADRES AUTONOMES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

Organisation du travail des TAM et cadres autonomes au forfait annuel en jours

La nature de certaines fonctions exercées et/ou le niveau de responsabilité assuré dans l’entreprise par les Cadres et certains ETAM exclut toute référence possible à un décompte de la durée du travail en heures.

Sont visés les ETAM et Cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Peuvent être concernés les collaborateurs remplissant cette définition, à compter de la position A1 pour les cadres, et à compter de la position F pour les TAM. 

La mention du forfait annuel en jours est portée sur chaque contrat de travail, ou fera l’objet d’un avenant si ce n’est pas le cas à la date de signature du présent accord.

Les dispositions présentées dans le point I « Dispositions générales » article 5 relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire doivent être rigoureusement respectées. 

Le décompte du temps de travail s’effectue par journée entière du 1er janvier au 31 décembre.

La durée annuelle du travail sera de 218 jours comprenant la journée de solidarité conformément aux dispositions de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004.

En contrepartie, ces collaborateurs percevront une rémunération forfaitaire, indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. Elle comprend le paiement de 218 jours travaillés, des congés payés, des jours fériés chômés ainsi que des éléments permanents du salaire.
Celle-ci tiendra notamment compte des majorations spécifiques des minimas concernant le personnel TAM et Cadre des travaux publics bénéficiant d’une convention de forfait en jours. 

Pour le salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux, auxquels le salarié ne peut prétendre.



Modalités d’acquisition des jours de RTT pour les cadres au forfait annuel en jours

Le nombre de jours de RTT sera calculé selon le calendrier de l’année civile (période de référence) et sur la base de 218 jours travaillés (journée de solidarité comprise) dans l’année selon la formule suivante :


Les jours de repos supplémentaires, dits JRTT, sont acquis au prorata du nombre de jours de travail accomplis, soit 1 journée par mois complet de présence (qui peut être fractionné en deux demi-journées), à l’exception cependant du mois de congé principal, soit 11 JRTT par an pour une année complète d’activité venant en sus des jours fériés. Les salariés réalisent la journée de solidarité en renonçant à un JRTT acquis, ce qui emporte réduction du nombre de JRTT dont les salariés susvisés peuvent bénéficier au titre d’une année pleine (à savoir 10 jours maximum octroyés pour une année complète d’activité au lieu de 11).
Les salariés disposent librement des modalités de prise de 9 JRTT, le 10e étant laissé à l’appréciation de la Direction, qui le fixe au vendredi suivant le jour de l’ascension.

En cas d’absence, l’attribution des JRTT sera abattue proportionnellement à l’absence.

Justifient ainsi d’un abattement notamment les absences suivantes : maladie ou maternité ou paternité (peu important que celles-ci soient rémunérées/indemnisées ou non et qu’elles aient un caractère professionnel), projet de transition professionnel (PTF) ou CPF de transition, congé parental d’éducation, congé sans solde ou sabbatique, absence autorisée non rémunérée, absence non autorisée, congé de solidarité internationale, congé pour création d’entreprise, grève, intempéries, activité partielle. 

En revanche, n’entrainent aucun abattement les périodes de congés payés, jours de repos supplémentaires dits JRTT, congés supplémentaires d’ancienneté, congés de fractionnement et congés pour événements familiaux.

Pour les salariés entrés en cours d’année de référence, le nombre de jours de RTT est calculé au prorata du temps de travail en fonction de la date d’entrée du salarié et du nombre de jours considérés comme travaillés. 

Les règles relatives à la prise de leur JRTT et au suivi, identiques à celle applicables aux autres salariés de l’entreprise, sont celles développées dans le point 2 « Organisation du temps de travail » article 1 b) et c) ainsi qu’à l’article 4 pour les salariés en forfait jours réduits.






ARTICLE 6. SUIVI INDIVIDUEL DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

Suivi individuel de la charge de travail

Pour assurer le suivi du temps de travail, il est convenu que le bulletin de paie mensuel indique les soldes de jours de congés payés.

Par ailleurs, la Direction des ressources humaines communiquera 1 à 2 fois par an aux salariés et aux managers du personnel concerné les données relatives au solde des compteurs des congés payés et JRTT pour qu’ils puissent notamment veiller à la prise effective de ces jours.

Dans le cadre de ce suivi individuel et régulier de l’organisation du travail, chaque salarié bénéficiera d’un entretien annuel durant lequel les questions relatives à l’organisation de son travail, à l’amplitude de ses journées de travail et, plus généralement, à sa charge de travail seront abordées. 
Cet entretien sera également l’occasion de s’assurer de la faisabilité des objectifs fixés au regard de sa charge de travail, de la compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée / vie professionnelle et de déterminer, le cas échéant, les actions correctives à envisager.
Tout collaborateur rencontrant des difficultés dans l’exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail portera à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver, sans délai, les mesures d’adaptation nécessaires. 
A ce titre, les parties soulignent l’importance du rôle du responsable hiérarchique dans le management de ses équipes, au travers notamment de : 
la mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérence aux objectifs du service ; 
la nécessité de veiller au respect des durées maximales raisonnables de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et jours de repos supplémentaires ; 
la nécessité d’anticiper le plus en amont possible les besoins et l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci. 

Une vigilance particulière sera apportée au personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours dans la mesure où son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps l’expose particulièrement aux risques. 

Droit à la déconnexion

Il y a lieu d’entendre par :
droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail
outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles 
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel 
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » 
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels 
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) 
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire 
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence 
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les membres de l’équipe en dehors de leurs horaires de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.



DISPOSITIONS FINALES



ARTICLE 1. SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi du présent accord est assuré par le CSE et un représentant de la Direction au moins une fois par année civile.
Ce suivi permet de veiller à l’application du présent accord et de suggérer les façons de l’améliorer, par l’examen des documents nécessaires à l’appréciation de son application.


ARTICLE 2. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu à durée indéterminée. 


ARTICLE 3. DENONCIATION ET REVISION

Le présent accord peut être dénoncé par l’une des parties signataires 3 mois avant la fin d’une période annuelle, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les dispositions de cet accord constituent un tout indivisible. En conséquence, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette demande devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. La négociation de révision s’engagera dans les trois mois suivant cette demande.


ARTICLE 4. PUBLICITE 

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties et pour le dépôt auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes et à la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente. Une mention de cet accord figurera ensuite sur le panneau d’affichage de la Direction.


ARTICLE 5. ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2022.

Un exemplaire de cet accord est remis à chaque partie signataire.

L’accord est tenu à disposition du personnel à la Direction des ressources humaines. 


						Fait à Rueil-Malmaison, le 20 octobre 2021
					




       Pour la CFTC,				      Pour la société VINCI Rueil Gestion,
       Représentée par son délégué syndical :	      Représentée par son mandataire social : 






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