BSV, SARL au capital de 125 000 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 137, rue d'Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 397 552 829

CEGEDIM SA au capital de 13 336 506,43 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 129-137, rue d'Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 350 422 622,

CEGEDIM ACTIV, SASU au capital de 31 688 520 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 114-116 rue d'Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 400 891 586,

CEGEDIM ASSURANCES CONSEIL, SASU au capital de 5 000 000 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 137 rue d'Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 849 779 210

CEGEDIM INGENIERIE, SAS au capital de 126 056,50 €, dont le siège social est à AMILLY (45200) 326, rue du gros moulin, immatriculée au R.C.S. d'Orléans sous no 402 338 719,

CEGEDIM.CLOUD, SASU au capital de 8 687 800 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 137, rue d'Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 790 173 066,

CEGEDIM LOGICIELS MEDICAUX FRANCE, SASU au capital de 13 550 000 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 121, rue d'Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 353 754 088,

CEGEDIM MEDIA, EURL au capital de 28 030 460 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 17, rue de l'ancienne mairie, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous n° 602 006 306,

CEGEDIM OUTSOURCING, SASU au capital de 2 500 000 €, dont le siège social est à VELIZY (78140) 15, rue Dautier, immatriculée au R.C.S. de Versailles sous n° 303 529 184,

CEGEDIM HOLDING SANTE, EURL au capital de 3 023 595 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 137, rue d'Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous n° 348 940 255,

CEGEDIM SRH, SASU au capital de 17 000 146 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 137, rue d'Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 332 665 371,

CEGEDIM SRH MONTARGIS, EURL au capital de 10 000 €, dont le siège social est à AMILLY (45200) 326, rue du gros moulin, immatriculée au R.C.S. d'Orléans sous no 752 466 805,

CETIP, SA au capital de 749 436 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 114, rue d'Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 410 489 165,

DOCAVENUE, SASU au capital de 2 000 000 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 137, rue d'Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 841 447 295. 

FUTURAMEDIA, SASU au capital de 5 243 611 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 17, rue de l'ancienne mairie, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous n° 494 625 130,

GERS SAS, SASU au capital de 50 000 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 137, rue d’Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 521 625 582,

MEDEXACT, SASU au capital de 37 000 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 137, rue d'Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 432 451 912,

PHARMASTOCK, EURL au capital de 576 225 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 137, rue d’Aguesseau, immatriculée au R.C.S. d'Orléans sous no 403 286 446,

RESIP, EURL au capital de 158 547 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 17, rue de l’ancienne mairie, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 332 087 964,

RM INGENIERIE, SASU au capital de 200 870 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 137, rue d’Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 327 755 393,

SMART RX, SASU au capital de 11 547 478 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 137, rue d’Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 342 280 609,




Ci-après désignées dans l’accord les « Sociétés »

Représentées par  , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, 


D’une part, 


Et : 

Pour les délégués syndicaux
CFDT représentée par : 
  déléguée syndicale (Activ),
 , déléguée syndicale (UES Boulogne),
 , délégué syndical (UES Boulogne), 

CFE-CGC représentée par : 
 , délégué syndical (Smart RX)
 , délégué syndical (Activ)

CFTC représentée par : 
 , déléguée syndicale (Smart RX)
 , délégué syndical (Activ)

CGT représentée par : 
 , délégué syndical (RM Ingénierie)
 , déléguée syndicale (UES Boulogne), 
 , déléguée syndicale (UES Boulogne)

FO représentée par : 
 , délégué syndical (RM Ingénierie)
 , déléguée syndicale (UES Boulogne)
 , délégué syndical (Smart RX)


Ci-après désignées les « Représentants du personnel », 


D’autre part,



Ci-après désignées « Les Parties signataires ». 







PREAMBULE

L’accord du 14  juin 2018 consacrait la mise en place organisée du télétravail au sein d’un accord de socle commun Cegedim. Cet accord a permis le développement du télétravail pendant 2 ans.

La crise sanitaire débutée en 2020 a profondément affecté le fonctionnement de l’entreprise et l’ensemble des collaborateurs ont du relever de nombreux challenges et notamment celui d’accomplir tout ou partie de leurs missions habituelles à distance.

Les importants investissements en matière informatique et notamment dans la mise en place d’une solution de visio conférence ont permis de globalement réussir à relever ce challenge.

Les parties conviennent qu’il faut à présent envisager de faire évoluer la pratique du télétravail au sein de Cegedim.

Dans le même temps les parties restent attachées à la nécessité de maintenir le lien social et la proximité physique entre les collaborateurs. De même au regard de la diversité des situations, des métiers, des localisations, … les parties conviennent que tous les métiers de Cegedim ne peuvent pas être effectués en télétravail.

Des adaptations différenciées sont indispensables afin de permettre la compatibilité avec les objectifs de performances économiques et sociales de Cegedim et assurer le bon équilibre entre les vies personnelles et professionnelles.


ARTICLE 1 – OBJET ET PERIMETRE

L’objet de l’accord est définir une doctrine du télétravail au sein des sociétés visées au présent accord. 

Le présent accord vient se substituer aux accords, usages, pratiques, qui pouvaient exister au sein des sociétés.


ARTICLE 2 – PRINCIPES

Les parties conviennent de la nécessité du télétravail tout en reconnaissant que le modèle de Cegedim repose sur un besoin de proximité et la valorisation du collectif.

Article 2.1 - Définition
Le télétravail est défini par l’article L 1222-9 du Code du Travail et dispose : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

A ce titre, le télétravail est à distinguer d’un travail effectué à distance lors d’un déplacement professionnel, du travail exécuté dans le cadre de l’itinérance ou du travail collaboratif entre des collaborateurs de différents sites.

Les parties affirment leur attachement au principe de mise en place du télétravail sur la base du volontariat des salariés. Les parties conviennent également que le télétravail répond à une attente forte des collaborateurs.

La pratique du télétravail emporte la renonciation à toute forme d’indemnisation de la part des collaborateurs quant à l’utilisation, l’occupation, l’immobilisation, l’usage de biens ou d’espaces personnels ou encore quant à la consommation énergétique ou aux frais autres que professionnels exposés. 
Les frais exclusivement professionnels sont, en application des règles internes, pris en charge après validation préalable. Les collaborateurs sont invités à échanger avec leur management avant l’engagement d’une dépense pouvant être qualifiée de frais professionnels afin de s’assurer de la nature de celle-ci et que des dispositions n’ont pas été déjà mis en oeuvre.

Les demandes de télétravail sont obligatoirement réalisées par le biais des outils et procédures internes. Toute demande transmise hors de ces procédures ne sera pas prise en compte.

Article 2.2 – Encadrement du télétravail
Il est convenu que les collaborateurs de Cegedim peuvent effectuer jusqu’à 2 jours hebdomadaires de télétravail.

La diversité des situations peut toutefois nécessiter des adaptations par société ou par service ou par équipe. Ainsi les parties conviennent qu’il sera défini des modalités d’organisation de ces 2 jours hebdomadaires de télétravail, il reviendra donc à chaque manager de définir les règles de fonctionnement du télétravail de son périmètre.

De même, la généralisation du télétravail peut entrainer le besoin de mise en place d’outils spécifiques de suivi de l’activité ou d’adaptation du travail de l’équipe ou du collaborateur. Les adaptations des missions du collaborateur pour répondre au modèle « télétravail » ne constituent pas une évolution de poste ni de classification. 

Les mesures d’encadrement visant à organiser le télétravail font l’objet d’une information du CSE compétent.

Article 2.3 – Egalité de traitement
Le télétravail est un mode d’organisation du travail, il ne doit pas avoir pour objet ou effet d’introduire en soi une différence de traitement non justifiée entre les collaborateurs.

Les parties conviennent toutefois, que l’éloignement physique peut amener à des différences justifiées objectivement par celui-ci. Les mesures localement mises en œuvre sur les sites pour notamment la qualité de vie au travail (petits déjeuner, distribution de goodies, événements,…) n’ouvrent pas droit à une compensation pour les salariés n’ayant pu en profiter du fait de leur télétravail. 

Après échanges entre les parties, il a été décidé de maintenir les titres restaurant pour les jours de télétravail et le maintien des remboursements des abonnements de transports.

Article 2.4 – Télétravail régulier et exceptionnel
Il est distingué deux formes d’organisation du télétravail :
Le télétravail régulier : qui a vocation à faire l’objet d’une planification selon les modalités définies par le manager du périmètre
Le télétravail exceptionnel : qui répond à un besoin ponctuel exceptionnel pour des raisons d’inaccessibilité au site de rattachement ou pour les personnes n’effectuant pas déjà 2 jours du télétravail régulier. Le télétravail exceptionnel ne peut pas constituer une 3ème journée de télétravail régulier
Le salarié en télétravail reste sous la subordination directe de l’employeur, il doit respecter ses horaires habituels de travail et se conformer aux directives de sa hiérarchie. Du fait même de la distanciation, aucune heure supplémentaire ne doit être réalisée pendant les périodes de télétravail sauf sur demande écrite préalable de la hiérarchie. A défaut d’autorisation écrite, le collaborateur ne doit pas effectuer d’heures supplémentaires.

Les demandes de télétravail sont effectuées pour une journée complète. 

Les modalités du télétravail pendant les périodes d’astreintes seront définies par le manager ou le directeur de l’activité.

Article 2.5 – Moyens 
Le télétravail implique par essence une utilisation professionnelle d’un espace privatif personnel. Toutefois l’employeur reste responsable des conditions de travail et de la santé et la sécurité des collaborateurs lors de l’exécution de leurs missions.
Le lieu d’exécution des missions en télétravail doit donc être adapté à la pratique professionnelle. Afin de garantir cette adaptation le collaborateur doit nécessairement : 
Transmettre une attestation d’assurance habitation destinée à faire la preuve de la salubrité de son lieu de travail
Garantir du fait de disposer d’une couverture réseaux et téléphonique suffisante pour lui permettre d’exercer ses missions
Garantir des conditions de travail permettant son confort, sa santé et sa sécurité dans des conditions similaires à celles existantes sur son site géographique de rattachement

Si le collaborateur est amené à déplacer son lieu d’exercice du télétravail, il doit en informer sa hiérarchie de la nouvelle adresse et fournir les attestations et les garanties précitées pour le lieu d’exercice. 

Le télétravail ne peut en aucun cas et d’aucune manière être réalisé hors du territoire français. La réglementation applicable au contrat de travail reste celle du site géographique auquel le collaborateur est rattaché.

Le télétravail doit uniquement être réalisé à l’aide de moyens fournis par l’employeur et dans le strict respect des consignes notamment relatives aux pratiques d’utilisation du matériel informatique et dans le strict respect de la réglementation applicable et des méthodes de travail. A cette fin des chartes informatique sont annexées aux différents règlements intérieur.

Dans la mesure du possible et de l’état du parc informatique existant, les collaborateurs peuvent se voir attribuer une caméra pour participer aux échanges professionnels. L’entreprise fournit avec la solution de visio-conférence des fonds virtuels qui permettent de masquer l’arrière-plan. Il est donc demandé aux collaborateurs qui disposent d’une caméra, d’allumer celle-ci lors de leurs échanges professionnels en visio-conférence notamment lorsqu’ils ont à prendre la parole. Certains échanges peuvent intervenir avec des clients et plus généralement comporter une mission de représentation de l’entreprise, le collaborateur veillera dans ces cas à systématiquement allumer sa caméra. Il en est de même lors de participation à des formations internes.

Pour les collaborateurs RQTH dont le poste et/ou l’environnement de travail nécessite une adaptation, il n’est pas nécessairement envisageable que les investissements réalisés sur son poste de travail habituel au sein du site géographique dont il dépend puissent être transposés à son lieu d’exécution du télétravail. Si après recommandation du médecin du travail, l’adaptation du poste et/ou l’environnement de travail du lieu d’exécution du travail est indispensable, la cellule handicap ou à défaut l’interlocuteur RH prendra contact avec les services publics d’aides pour solliciter un financement permettant cette adaptation. Afin de préserver la santé du collaborateur, il ne pourra effectuer du télétravail jusqu’à l’attestation de conformité ou l’adaptation effective et conforme aux recommandations de la médecine du travail de son lieu d’exécution du télétravail.

Les parties rappellent qu’à l’occasion du télétravail, les collaborateurs sont couverts par les assurances de l’employeur. Ces assurances couvrent également le matériel et les données mis à disposition. En cas de vol, perte ou dégradation des matériels, le collaborateur doit en informer immédiatement sa hiérarchie. Sa responsabilité ne peut être recherchée pour autant qu’il en fait un usage conforme à leur destination et veiller de manière raisonnable à sa conservation.

Article 2.6 – Santé et sécurité
L’exécution des missions en télétravail amène de fait le collaborateur à rapprocher son activité professionnelle et sa vie personnelle. Les parties conviennent que ce rapprochement ne doit pas amener le travail du collaborateur à empiéter outre mesure sur sa vie personnelle. 

Ainsi la hiérarchie doit veiller à ce que le collaborateur respecte cet équilibre. De même ce dernier doit également faire preuve de vigilance, ainsi l’article L 4222-1 du code du travail dispose : « […] il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail […] ».

Le collaborateur doit veiller à respecter ses horaires de travail et le fait d’être en télétravail ne doit pas l’amener à déroger à ceux-ci. Il est rappelé que les pauses sont indispensables afin de préserver la santé. Des consignes et des rappels des bonnes pratiques (cf. guide réalisé par la Direction) sont mis à jour régulièrement, le collaborateur qui pratique le télétravail doit en prendre connaissance.

La hiérarchie s’abstient de contacter le collaborateur hors de ses plages horaires habituelles de travail. La transmission d’informations et de consignes hors de ces plages horaires n’implique en aucun cas que le collaborateur (hors cas d’astreinte) doive y répondre.

Les parties rappellent qu’à l’occasion du télétravail, les collaborateurs victimes d’un accident pendant le télétravail doivent le signaler à leur hiérarchie dans les 24 heures suivant la survenance en précisant les horaires de l’accident, le lieu, les circonstances, les éventuels témoins et tiers en cause. Il est rappelé qu’à défaut de déclaration dans les délais, les organismes de sécurité sociale peuvent refuser la qualification d’accident du travail aux faits survenus.

Les parties invitent les CSE, notamment au travers des CSSCT, à mettre à jour annuellement les Documents Uniques d’Evaluations des Risques Professionnels et de prévoir une prise en compte du télétravail et des risques associés à celui-ci.

La situation de télétravail peut également faire naitre un sentiment d’isolement ou même être un facteur aggravant de difficultés personnelles. Afin de prévenir ces difficultés le collaborateur est invité à en échanger avec son manager et/ou son interlocuteur RH. De même, il est mis à disposition des collaborateurs un dispositif d’alerte sociale.


ARTICLE 3 – TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravail régulier est un télétravail habituel et planifié.

Article 3.1 – Eligibilité
Article 3.1.a Eligibilité des collaborateurs
Les collaborateurs en CDI ou en CDD, à temps plein comme à temps partiel sont éligibles à faire une demande de télétravail régulier pour autant qu’ils aient achevé leur période d’essai et la demande permette 3 jours de présence minimum sur site.

Ainsi qu’indiqué dans l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, le télétravail régulier repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre le responsable hiérarchique et le collaborateur et deux aptitudes complémentaires : l’autonomie et la responsabilité nécessaires

Par ailleurs, la mise en place du télétravail s’inscrit dans une organisation plus globale de services et de cohésion.

L’appréciation de l’autonomie, de la responsabilité relève du responsable hiérarchique. Ce dernier est également garant du bon fonctionnement de son périmètre. La décision d’accepter le télétravail régulier est donc un sujet d’échange entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. 

Le refus d’une demande de télétravail régulier est nécessairement écrit et fait l’objet d’une motivation auprès du salarié.

Article 3.1.b Eligibilité du lieu de travail
Le télétravail régulier a vocation à faire l’objet d’une formalisation écrite. Il est notamment mentionné le site géographique d’affectation du salarié ainsi que le lieu d’exécution du télétravail. Ce lieu d’exécution est obligatoirement le domicile du salarié tel qu’il est renseigné sur le bulletin de paie
 
Toute demande de dérogation à ce principe devra faire l’objet d’une demande auprès du responsable.

Article 3.1.c Eligibilité des jours de télétravail
Les salariés qui souhaitent faire du télétravail régulier devront prendre les jours qui seront définis comme télétravaillables par leur responsable. Le télétravail ne peut pas empêcher de réaliser une représentation extérieure (formation, RDV clients, prestations sur sites,…)

Article 3.2 – Mise en place et reversibilité
L’acceptation d’une demande de télétravail est faite pour une durée de principe d’un an renouvelable par accord des parties. A défaut d’accord le télétravail régulier n’est pas reconduit.

La demande de mise en place doit être faite un mois avant le démarrage effectif du télétravail régulier. Cette demande est accompagnée de l’organisation d’un échange entre le responsable hiérarchique et/ou l’interlocuteur RH. A l’occasion de cet échange il est abordé les questions de continuité et d’intégration du collaborateur lors de ses périodes de télétravail, la planification du télétravail et rappelé les principales dispositions applicables.

A titre exceptionnel, le responsable hiérarchique peut à titre conservatoire suspendre avec effet immédiat, le télétravail du collaborateur s’il estime que celui porte atteinte à l’organisation du service.
Cette décision doit nécessairement faire l’objet d’une information à l’interlocuteur RH et d’un entretien entre le collaborateur et son responsable hiérarchique dans un délai maximum de deux semaines. Lors de cet entretien, le collaborateur peut être accompagné à sa demande par un autre collaborateur faisant nécessairement partie de l’entreprise.

De même par principe, lors de la période de préavis, quelqu’en soit l’origine, le télétravail régulier pourra être suspendu afin de favoriser le transfert de compétences.


Article 3.3 – Modification du planning
Le télétravail étant un mode d’organisation celui-ci peut être amené à évoluer soit à l’initiative du collaborateur, soit à l’initiative du responsable hiérarchique. Les évolutions du planning de télétravail ou l’arrêt doivent faire l’objet d’un échange entre le collaborateur et le manager et d’une information 1 mois avant la date effective envisagée.

De même les parties conviennent que des impératifs professionnels ou personnels peuvent amener le collaborateur à être présent sur site lors d’une journée habituellement réalisée en télétravail, dans la mesure du possible le manager veillera à informer le collaborateur le plus en amont possible. Ce peut être notamment le cas lorsque des formations professionnelles, des RDV auprès de la médecine du travail ou des rendez vous impliquant une représentation extérieure de la société doivent avoir lieu. Dans ce cas le collaborateur devra être présent sur site à la demande de sa hiérarchie.

La nécessité de présence ponctuelle ne donne pas lieu automatiquement à rattrapage du jour habituellement en télétravail.


ARTICLE 4 – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Le télétravail exceptionnel n’a pas vocation à être utilisé par les collaborateurs effectuant déjà 2 jours de télétravail régulier.

En cas de situation exceptionnelle et imprévue :  inaccessibilité du site (grèves des transports, intempéries, fermeture de site…), mesure de confinement gouvernemental, … tous les collaborateurs, y compris ceux bénéficiant déjà de télétravail régulier, pourront réaliser une demande de télétravail exceptionnel pendant cette période. 

Le collaborateur qui n’effectue pas déjà du télétravail régulier peut faire une demande de télétravail exceptionnel. La demande doit obligatoirement être validée préalablement par le manager ou en cas d’absence par l’interlocuteur RH.

De même, lors des astreintes et des permanences (soirée, week-end,…) ces périodes de télétravail exceptionnelles ne sont pas décomptées des 2 jours hebdomadaire de télétravail régulier.


ARTICLE 5 – REPRESENTANTS DU PERSONNEL

L’exécution des missions en télétravail est sans effet sur les mandats de représentations du personnel. Afin de faciliter l’exercice de ces mandats, les parties conviennent que lors des invitations à l’initiative de la Direction, les représentants du personnel élus ou désignés peuvent de plein droit bénéficier de télétravail pour participer aux échanges avec la Direction. Au regard des outils et procédures existants et afin de suivre précisément les indicateurs du présent accord, les représentants du personnel sont invités à effectuer leur demande de télétravail exceptionnel à ces occasions.

En présence de circonstances exceptionnelles les parties conviennent que les réunions des représentants du personnel en présentiel peuvent être suspendues jusqu’à rétablissement de la situation.


ARTICLE 6 - COMMISSION DE SUIVI

Les parties conviennent de réunir la Direction et les organisations syndicales signataires, pour faire un bilan annuel du fonctionnement du fonctionnement et de l’application du présent accord. Pour la première année d’application de l’accord il sera proposé 2 réunions dont la première se tiendra au plus tard en janvier 2022.

Afin de suivre objectivement l’application du présent accord les parties conviennent de présenter annuellement les indicateurs suivants : 
Nombre de demande de télétravail régulier et exceptionnel : par sexe et par catégorie (Cadre / Etam) et par périmètre
Nombre de collaborateurs en télétravail régulier et exceptionnel : par sexe et par catégorie (Cadre / Etam) et par périmètre
Taux d’acceptation et de refus des demandes de télétravail régulier et exceptionnel : par sexe et par catégorie (Cadre / Etam) et par périmètre
Une présentation des motifs de refus
Le nombre de suspension conservatoire

Des restitutions seront également effectuées dans les CSE compétents.


ARTICLE 7 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à partir de septembre 2021 et après l’accomplissement des formalités de dépôt.


ARTICLE 8 - REVISION ET DENONCIATION

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge accompagnée du projet de nouvelle rédaction adressé à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord et à la Direction. Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai de deux mois suivant la présentation du courrier de révision. Le présent accord pourra également être révisé par avenant distinct ratifié par les organisations syndicales représentatives au moment de la signature de l’avenant.
Le présent accord peut être dénoncé par l’une des parties signataires ou adhérentes sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation dudit accord s’effectue conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.


ARTICLE 9 - FORMALITES DE DEPOT 

Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. 

En application des dispositions des articles D. 2231-6 et D.2231-7 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, via le site .

Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

L’accord sera également adressé par mail à la CPPNI :  pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.

Le présent accord est conclu par signature électronique en application de l’accord de Socle Commun du 21 septembre 2020 relatif à la signature électronique.



Fait à Boulogne Billancourt 
Le 30 juin 2021


En 1 exemplaire original certifié électroniquement

Pour les sociétés : BSV, CEGEDIM, CEGEDIM ACTIV, CEGEDIM ASSURANCES CONSEIL, CEGEDIM INGENIERIE, CEGEDIM.CLOUD, CEGEDIM LOGICIELS MEDICAUX, CEGEDIM MEDIA, CEGEDIM OUTSOURCING, CEGEDIM SANTE, CEGEDIM SRH, CEGEDIM SRH MONTARGIS, CETIP, DOCAVENUE, FUTURAMEDIA, GERS SAS, INCAMS, MEDEXACT, PHARMASTOCK, RESIP, RM INGENIERIE, SMART RX : 


 
Directeur des Ressources Humaines
Dûment mandatée aux fins de signature des présentes





Pour les délégués syndicaux : 

Pour la CFDT : 

  déléguée syndicale 




 , déléguée syndicale




 , délégué syndical
 





Pour la CFE-CGC : 

 , délégué syndical




 , délégué syndical





Pour la CFTC : 

 , déléguée syndicale




 , délégué syndical




Pour la CGT : 

 , délégué syndical 




 , déléguée syndicale



 
 , déléguée syndicale




Pour FO : 

 , délégué syndical 




 , déléguée syndicale




 , délégué syndical