PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’amenagement du temps de travail


ENTRE LES SOUSSIGNES :

CONNECTING FOOD, société par actions simplifiée au capital de 1.313.213,68 Euros, dont le siège social est situé 511 rue de la Chapelle, 78 630 ORGEVAL, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le n° 823 043 039, représentée par Monsieur XXX, en qualité de Président, son représentant légal actuellement en fonctions, domicilié en cette qualité audit siège,


Ci-après désignée la « Société » ou « Connecting Food ».

D’UNE PART,

ET

Monsieur XXX, membre titulaire du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 5 mai 2021,

Madame XXX, membre titulaire du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 5 mai 2021. 


D’autre part,




Préambule

Connecting Food développe une plateforme de transparence alimentaire qui aide les entreprises à développer leur marque et à accroître leur attractivité. Cette solution permet de mettre en place une stratégie d’engagement des professionnels envers les consommateurs autour de la traçabilité/transparence des produits alimentaires.

La Société dispose donc d’une équipe de développeurs/techniciens dont le temps de travail est difficile à contrôler, par définition. 

En outre, certains salariés de Connecting Food sont amenés à se déplacer fréquemment chez des clients pour des installations, formations ou autres travaux informatiques. Ils doivent également s’adapter aux impératifs organisationnels des clients au moment de l’accomplissement de leurs missions. Il est alors difficile de contrôler précisément leur temps de travail.

En tout état de cause, nombre de salariés doivent faire preuve d’esprit d’initiative et bénéficient d’un degré élevé d’autonomie dans la planification et la réalisation de leurs tâches et missions, dont ils assument la pleine et entière responsabilité.

Au regard de ces éléments, la Direction et les représentants du personnel au Comité Social et Economique (CSE) ont souhaité mettre en place une organisation du temps de travail adaptée à l’activité et aux besoins de l’entreprise et de ses salariés.

Le présent accord définit les modes d’organisation du travail possibles au niveau de l’entreprise, ainsi que les garanties destinées à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et à préserver leur santé et leur sécurité.

Les stipulations du présent accord prévalent sur celles de la convention collective (Syntec à date) et des accords de branche ayant le même objet, c’est-à-dire relevant du temps de travail, ainsi que tout usage ou pratique antérieure différents applicables au sein de la Société dans les matières qu’il traite.

propos liminaires

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, exception faite des cadres dirigeants.

Différentes catégories de salariés

Tous les salariés sont concernés par l’aménagement du temps de travail. 

A date, la Société n’emploie pas de salariés non-cadres. Néanmoins, dans la perspective de son développement à venir, des salariés non-cadres pourraient rejoindre les effectifs de la Société.

Il convient donc de distinguer entre les salariés cadres et non cadres, et de différencier les salariés cadres. 



Salariés non-cadres

Définition

Conformément aux dispositions conventionnelles, les ETAM constituent la catégorie des non-cadres. 

La classification conventionnelle s’étend, à date, de la position 1.3.1., coefficient 220 à la position 3.3., coefficient 500 selon les fonctions exercées et la nature des métiers occupés. 

Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. Il ouvre toutefois droit à compensation, dans les conditions définies par le Code du travail. 

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs notamment ceux définis dans l’ordre de mission.

Organisation du temps de travail

La durée hebdomadaire du travail de référence est fixée par le Code du travail, à savoir, à titre indicatif et à date 35 heures de travail. 

Les salariés concernés sont soumis à l’obligation de renseigner les feuilles de décompte horaires hebdomadaires qui leur sont transmises ou de se soumettre à tout nouvel outil de contrôle de la durée du travail qui serait mise en place dans l’entreprise.

Heures supplémentaires

Définitions

Toute heure travaillée au-delà de la durée hebdomadaire de travail applicable dans l’entreprise constitue une heure supplémentaire sous réserve qu’elle constitue du temps de travail effectif et qu’elle résulte de la demande expresse et écrite de l’employeur.

Un délai de prévenance de 3 jours ouvrables doit être respecté ; en cas d'urgence, ce délai est ramené à un jour.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi et la convention collective applicable.

Les heures supplémentaires sont appréciées sur une semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. 

Rémunération

Les heures supplémentaires sont majorées sur la base d’un taux de 10%.

Repos compensateur de remplacement

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement.

Une heure supplémentaire ouvre droit à une heure de repos.

Les jours de repos seront attribués sur demande écrite du salarié concerné, sous réserve de respecter un délai de 7 jours ouvrables. Ils seront positionnés en accord avec le supérieur hiérarchique du salarié concerné, selon les besoins du service et les contraintes de l’activité.

Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent.

Le contingent d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise est de 220 heures par salarié et par an.

Contrepartie obligatoire en repos

Le salarié peut accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent à la demande expresse et écrite de l’employeur. Le cas échéant, il bénéficie d'une contrepartie obligatoire en repos.

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100% compte tenu des effectifs de la Société (au-delà de 20 salariés à date).

Une heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel ouvre donc droit à un repos obligatoire équivalent, soit une heure.  

Le repos obligatoire est ouvert au salarié dès que sa durée atteint 7 heures.

La prise du repos par le salarié est obligatoire. L'absence de demande du salarié ne peut entraîner la perte de son droit.

Le salarié peut bénéficier de son repos par journée entière ou demi-journée dans un délai maximum de 2 mois après l'ouverture du droit.

Le salarié doit présenter sa demande de repos à l'employeur en précisant la date et la durée du repos souhaité. Il doit également respecter un délai de prévenance de 7 jours.

L'employeur informe le salarié de sa décision dans un délai de 7 jours après réception de sa demande.

En cas de refus, l'employeur doit informer le salarié des motifs de sa décision après consultation du CSE.

L'employeur peut reporter la prise du repos s'il justifie d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.

Dans ce cas, l'employeur doit proposer au salarié une autre date dans le délai maximum de 7 jours. La prise du repos ne peut être différée au-delà d’un mois. Si le report de la prise de repos concerne plusieurs salariés, ils sont départagés selon l'ordre de priorité suivant : demandes déjà différées, situation de famille, ancienneté dans l’entreprise. 

SALARIES CADRES : HORAIRE COLLECTIF SUPÉRIEUR À 35 HEURES ET OCTROI DE JOURS DE REPOS EN CONTREPARTIE

Les parties ont souhaité mettre en place un horaire collectif de travail supérieur à 35 heures par semaine pour certains cadres, compensé par l’octroi de jours de repos (« JRTT ») dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.

Champ d’application

Sont concernés les salariés cadres ne disposant pas de suffisamment d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour être soumis à un forfait annuel en jours. 

Organisation du temps de travail

L’horaire collectif est établi sur la base de 37,5 heures hebdomadaires (7,5 heures par jour) dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une période de référence correspondant à l’année civile.

L’horaire collectif est porté à la connaissance des salariés sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet. 

Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine en moyenne sont compensées par :

L’attribution d’un nombre forfaitaire de 10 jours de repos (JRTT) pour les heures effectivement travaillées entre 35 heures et 36 heures 30 par semaine ;

Une majoration de salaire au taux de 10% pour l’heure réalisée chaque semaine entre 36h30 et 37h30.

Les salariés sont informés de tout changement dans la répartition du temps de travail dans un délai de 7 jours calendaires avant ledit changement.

Ce délai peut être réduit à 2 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles.

En deçà de ces délais, il est recouru aux seuls salariés volontaires.

La communication aux salariés de ces changements est réalisée par e-mail.



JRTT

Les jours de repos constituent la contrepartie d’un temps de travail effectif.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour l’acquisition des jours de repos et entraîneront une réduction strictement proportionnelle de ces jours.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, le nombre de jours de repos est calculé au strict prorata du temps de travail effectif.

En cas de départ en cours d’année, il sera versé au salarié, le cas échéant, une indemnité compensatrice de jours de repos acquis et non pris.

Les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié, après validation de sa hiérarchie en fonction des besoins et des contraintes de l’activité. 

Les jours de repos doivent être impérativement pris au cours de l’année civile au titre de laquelle ils sont acquis, par journée ou demi-journée. 

Heures supplémentaires

Il est rappelé que seules les heures résultant d’une demande expresse préalable et écrite de la part du supérieur hiérarchique constituent des heures supplémentaires qui peuvent être rémunérées comme telles.

Dans le cadre du présent dispositif prévu au présent chapitre, seules les heures effectuées au-delà de 37 heures 30 par semaine constituent des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires font l’objet des compensations financières et/ou de repos compensateurs dans les conditions définies chapitre précédent. 

Rémunération

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, intégrant le règlement de l’heure supplémentaire travaillée entre 36h30 et 37h30. 

Seules les heures supplémentaires travaillées au-delà de 37h30 ouvriront droit à majoration et donc, à un complément de rémunération. 

Toutefois, les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.



SALARIES CADRES : FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Champ d’application

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernés au sein de l'entreprise les salariés cadres en contrat à durée déterminée ou indéterminée dont la classification se situe au moins en position 2.1, coefficient 115. 

Il s’agit de collaborateurs cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire prédéfini. 

Organisation du temps de travail

Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an (217 jours augmentés de la journée de solidarité), sur une période de référence correspondant à l’année civile (1er janvier au 31 décembre).

Ce plafond inclut la journée de solidarité.

Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’embauche en cours de période, le contrat de travail définira individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler comme suit : 

(Plafond annuel de jours travaillés + Nombre de jours de congés ouvrés non encore acquis) x (Nombre de mois travaillés / 12).



En revanche, en cas de départ en cours de période, une régularisation sera opérée à la date de la rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :

Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est supérieure à la rémunération forfaitaire versée, il lui sera versé un complément de rémunération,

Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est inférieure à la rémunération forfaitaire versée, une régularisation sera opérée sur la dernière paye dans les conditions définies par le Code du travail. 

Forfait jours réduit

Si un salarié sollicite une réduction de son temps de travail pour faire face à des contraintes individuelles (état de santé, contraintes familiales…) ou dans le cadre d’un dispositif légal (congé parental partiel pour exemple) il bénéficiera d’un forfait annuel en jours inférieur au plafond fixé par le présent accord et d’une rémunération proratisée en conséquence. 

La durée d’activité de 218 jours annuels sera réduite en proportion de sa demande et le nombre de jours travaillés par an pour un salarié employé sur la base d’un forfait annuel réduit, ayant acquis un droit complet à congés payés, sera fixé à :

196 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 90% du temps de travail,
174,5 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 80% du temps de travail,
152,5 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 70% du temps de travail,
131 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 60% du temps de travail,
109 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 50% du temps de travail.

Il est rappelé qu’un salarié employé sur la base d’un forfait jours réduit ne peut se prévaloir des dispositions sur le temps partiel, n’étant pas considéré comme tel.

Le nombre de jours de repos de ces salariés est calculé en fonction de la durée du travail correspondant au forfait jours réduit choisi et des variations du calendrier comme développé infra.

Octroi Jours de repos

Nombre de jours de repos

Pour atteindre ce plafond de 218 jours, il convient d’accorder un certain nombre de repos dits « JRTT » par an dont le nombre est déterminé en déduisant d’une année type de 365 jours :

104 jours de week-end (samedi, dimanche);
les jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
218 jours travaillés. 

Les jours de congés pour ancienneté éventuellement acquis viendraient également en déduction. 

La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

La prise des jours de repos

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

Il est précisé que la demi-journée correspond à un cycle de travail allant jusqu’à 13 heures de l’après-midi ou débutant à 13 heures.

Les dates de prise de repos sont fixées à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JRTT salariés ») dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, en respectant un délai de prévenance raisonnable de 7 jours ouvrables sauf situation exceptionnelle.

Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.

Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. L'entreprise veillera à ce que l'ensemble des jours de repos soient pris sur l'année civile.

Mise en œuvre du forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Celle-ci sera intégrée, soit dans le contrat de travail de la personne concernée, soit dans un avenant à celui-ci. 

Cette convention individuelle précisera :

les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié (218 jours) ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié, ainsi que la prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

Rémunération

La rémunération des salariés sous forfait annuel en jours est fixée forfaitairement, dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. 

La prise de JRTT est neutre sur le montant de la rémunération versée. 

Gestion des absences

Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos. 



Pour toutes les autres périodes d’absence, pour quelque motif que ce soit, le nombre de jours de repos sera recalculé au prorata temporis. Le nombre de jours travaillés est en conséquence augmenté du nombre de jours de repos que l’absence a fait perdre.

Exemple pour un salarié absent 4 mois pour cause de maladie, le nombre de jours compris dans le forfait pour les 8 mois de travail effectif est calculé de la manière suivante :

4 mois d’absence pour maladie équivalent à 88 jours de travail.
9 jours de repos / an = 3 jours de repos par période de 4 mois.
Le forfait est recalculé à 218 – 88 + 3 = 133 jours de travail sur les 8 mois d’exécution du contrat.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue de salaire équivalente au nombre de demi-journées ou journées d’absence comme suit :

rémunération brute annuelle / (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait+ les jours de congés payés rémunérés dans la convention+ les jours fériés de l’année concernée rémunérés dans la convention) 

ENCADREMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL

Repos

Il est rappelé que les salariés soumis au forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire du travail, ni à la durée quotidienne maximale du travail, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Pour autant, les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Néanmoins, sont instituées des garanties de nature à assurer un équilibre entre la charge de travail et le respect de la santé des salariés. 

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié 

La Société assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.
A cette fin, un document de contrôle est rempli et signé mensuellement par les salariés sous la responsabilité de l’entreprise. Il fait apparaître :
le positionnement et le nombre de journées ou demi-journées travaillées,
le positionnement et le nombre de journées non travaillées.

Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 

Les salariés devront préciser s'ils ont, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'ils n'ont pas été en mesure de le faire, ils devront préciser les circonstances ayant induit au non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Ledit formulaire devra être adressé chaque mois à l’entreprise de manière à ce qu'un suivi mensuel et effectif du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel des salariés, ces derniers ont la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra l’intéressé dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par les salariés concernés et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec les salariés concernés.  

 Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan de :

sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
l'organisation du travail dans l'entreprise.

Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. Le salarié et l’employeur pourront arrêter ensemble des mesures de prévention et de traitement des difficultés. Ces mesures seront consignées, le cas échéant, dans le compte-rendu de l’entretien. 

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Droit à la déconnexion

Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. 



Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à leur bon usage : 

respecter la qualité du lien social au sein des équipes ;
garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
ne pas être un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail, sachant que la communication orale, les entretiens individuels et les réunions d’équipe doivent prévaloir sur la messagerie électronique ;
respecter le temps de vie personnelle du salarié et ne pas être utilisées en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos.

Ainsi, le salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, dispose d’un « droit à la déconnexion » lui permettant de se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel ou y répondre en dehors des jours habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances exceptionnelles.

Par circonstances exceptionnelles, il convient d’entendre exclusivement les circonstances particulières, nées de l’urgence (accidents graves, évènements de société exceptionnels, force majeure…).

L’entreprise prendra les dispositions nécessaires pour que les salariés puissent effectivement exercer leur droit à la déconnexion.

Afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, les salariés s’engagent à ne pas consulter les outils mis à sa disposition.

Par ailleurs, il est rappelé qu’il n’est pas attendu des salariés que ces derniers répondent aux courriers électroniques reçus au-delà de 19h00 et avant 8h00, sauf en cas d’urgence ; ils ne pourraient donc être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions. 

Également, la connexion aux outils de communication de l’entreprise (messagerie et réseau social) à des fins professionnelles pendant la nuit et le week-end pour tous les salariés non appelés à travailler pendant ces périodes est une pratique prohibée. 

Si un salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son emploi du temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

En cas d’alerte, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire d’envisager toute action permettant l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.



Renonciation par le salarié à des jours de repos

Les salariés en forfait annuel en jours ont la faculté de renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 %. 

Lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est fixé à 235, conformément à l’article L 3121-66 du code du travail.  

Cette demande devra recevoir l'accord écrit de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite. .

Le calcul du salaire journalier majoré pour la renonciation à un jour de repos se fait comme suit : 

salaire journalier : salaire annuel brut au titre de l’année concernée / (le nombre de jours travaillés + le nombre de congés payés acquis sur l’année + le nombre des jours fériés chômés sur l’année considérée).
salaire journalier x 110%.

DUREE

Le présent accord prend effet à compter de la date de signature des présentes et ce pour une durée indéterminée.

SUIVI

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre, et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai d’un mois pour adapter l'accord.

REVISION

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.



DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis de 3 mois.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.


DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par l’entreprise, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de Paris via la procédure de transmission dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail depuis le 28 mars 2018 (). 

Il sera déposé sous format word et sous format pdf accompagnés d'une copie du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel figurant en annexe. 

L’accord entre en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. 

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

CHAPITRE 10. SIGNATURE ELECTRONIQUE

Le présent accord sera signé par chacune des Parties dans le cadre du processus de signature électronique conformément aux articles 1366 et 1367 du Code civil. 

Le présent accord a été généré le 29/06/2021 à Paris, pour signature électronique des Parties via la technologie de signature et de cryptographie DocuSign™ (www.docusign.com) sous le numéro d’enveloppe unique figurant sur chaque page en entête.

Le certificat de signature électronique se trouve à disposition des Parties sur le site