ACCORD SUR LE TELETRAVAIL 
Entre :
La société Endress + Hauser Flowtec
Etablissement de Cernay
35, Rue de l’Europe 
68700 CERNAY
RCS Mulhouse 381 674 159
représentée par Messieurs :
	et 	
Directeur d’Etablissement			Directeur Administratif et Financier
D’une part, 
Et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentées par :

		: Délégué syndical CFE-CGC

		: Délégué syndical CFDT

		: Délégué syndical CFTC

		: Délégué syndical FO

	: Délégué syndical CGT

D’autre part,










PREAMBULE 

Les ordonnances du 22 septembre 2017 ont confirmé une volonté d’adapter et encadrer la pratique du télétravail en offrant notamment le statut de télétravailleurs aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

Les évènements au titre de la pandémie COVID-19 ont nécessité la mise en œuvre d’activités à distance afin de permettre la continuité d’activité malgré les obligations de confinement. 

Cette période dans le cadre d’exceptions liées à la pandémie a cependant permis de légitimer le besoin de déterminer les conditions de pérennisation du télétravail occasionnel au sein de la société Endress+Hauser. La thématique du télétravail a été abordée lors des réunions de négociation annuelle qui se sont tenues en juillet 2020 et la mise en œuvre d’un tel dispositif a été également souhaitée par les délégués syndicaux présents.

Cet accord s’inscrit dans la lignée des dispositifs légaux applicables et des dernières ordonnances Macron ayant élargi et assoupli le recours à ce dispositif.
Il vise à pérenniser les règles relatives à ce mode d’organisation du travail particulier sous forme de télétravail.

Les parties considèrent en effet que le télétravail occasionnel, fondé sur le volontariat, est une forme innovante d’organisation du travail ayant vocation à donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité et ainsi améliorer la qualité de vie au travail. Ce nouveau mode d’organisation sera source de productivité individuelle pour les salariés (diminution du stress, ...), mais aussi collective, dans la mesure où l’impact se répercutera sur l’entreprise en augmentant la satisfaction de nos collaborateurs et de fait, de nos clients. 

Les parties signataires soulignent que nos outils de communication à distance permettent d’envisager ce nouveau mode d’organisation du travail au sein de l’entreprise en offrant aux salariés qui le souhaitent, la possibilité d’exercer une partie de leur activité à leur domicile afin de limiter leurs trajets domicile – lieu de travail et de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

La société Endress+Hauser souhaite offrir la possibilité de télétravailler, sous certaines conditions, à ses collaborateurs.

Les parties sont également conscientes que certaines activités ne peuvent être exercées depuis le domicile privé, notamment en raison de l’absence des équipements matériels nécessaires, des documents utiles à la gestion de l’activité ou de la nécessité d’une présence physique au sein de la Société. 

Elles soulignent également que la relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur sa capacité à pouvoir travailler à distance et depuis son domicile. Cette relation de travail est également basée sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.

Le présent accord vise enfin à garantir que le télétravail ponctuel demeure une solution efficace et qu’il est conclu dans l’intérêt commun des salariés et de la société Endress+Hauser et que le succès du télétravail résulte de l’implication conjointe du management, des collaborateurs comme de celle des partenaires sociaux.

Après une première expérience au cours du 2ème trimestre 2020 et les retours d’expérience obtenus à cette occasion, les parties ont conjointement convenu des règles et modalités ci-après applicables au télétravail et conviennent que le présent accord est un accord conclu pour une durée de 3 ans.

L’objectif de l’accord conclu dans les conditions prévues à l’article L2312-19 du Code du travail, permet de prévoir les modalités et la périodicité de consultations en fonction de ce que souhaitent les parties. 
Au terme des discussions, les parties se sont entendues sur ce qui suit : 












IL A ÉTÉ AINSI CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 – DÉFINITIONS DU TÉLÉTRAVAIL ET DU TÉLÉTRAVAILLEUR

En application des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations professionnelles modifiant notamment l’article L 1222-9 et suivants du Code du Travail 
« le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. ».
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Endress+Hauser ayant leur lieu de travail à Cernay (France), quelle que soit leur catégorie professionnelle, dès lors qu’ils sont volontaires au télétravail et que leur emploi relève des postes éligibles et compatibles avec le travail à distance, d’une manière régulière.
ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
3.1. Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail
Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Aussi, sont éligibles au télétravail, les salariés dont l’activité en télétravail est compatible avec le fonctionnement de leur service et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.


Les critères d’éligibilité du salarié au télétravail sont en particulier liés à :
son ancienneté et maitrise du poste (cf évaluation EAE ad minima « satisfaisant »);
sa capacité à travailler de façon régulière à distance  et à prendre des initiatives ;
sa capacité à s’automotiver en exerçant une activité depuis son domicile ;
son autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail ;
sa capacité à rendre compte à son manager et à savoir communiquer avec ses collègues et l’entreprise ;
la configuration de son équipe (ex : difficulté si besoin d’interaction directe (ex : manager de proximité), absentéisme dans l’équipe inférieur à  50%).

L’objectivité de ces critères doit pouvoir trouver notamment sa source dans les appréciations portées par le manager, lors des entretiens annuels du salarié.
Le présent accord s’applique aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée qui justifient d’une ancienneté d’au moins 2 ans dans leur poste, afin qu’ils maîtrisent les compétences requises pour le poste et qu’ils disposent de connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les CDD, les apprentis et les stagiaires considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et à leur formation.
Cette condition d’ancienneté ne s’applique pas si la demande de télétravail est à l’initiative du médecin du travail ou si la mise en œuvre du télétravail est liée à une mesure sanitaire pour pandémie.








3.2. Conditions d’éligibilité d’un poste ou d’une activité au télétravail

Compte-tenu des spécificités de ce mode d’organisation du télétravail, les parties conviennent que le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou à des activités compatibles avec cette forme d’organisation.
Ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise et dont les activités ne permettent pas un éloignement du poste de travail, notamment en raison des équipements matériels, ou la nécessité d’une présence physique du salarié sur site.
L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail dépend notamment : 
de la nature de son travail qui peut être ou non réalisé en télétravail ;
de la possibilité pour le salarié d’effectuer tout ou partie de ses activités sur un support informatique depuis son domicile ; 
des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
du type d’organisation du service ou de l’équipe dans laquelle travaille le salarié pour laquelle sa présence physique est obligatoire ou non ;
du nombre de salariés en télétravail au sein du service ou de l’équipe. 

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service ainsi qu’à l’organisation de l’équipe.



En cas de demandes multiples au sein d’un même service, le responsable hiérarchique pourra être contraint d’arbitrer, en collaboration avec le département des Ressources Humaines, et sur la base de critères tels que : 
salariés reconnus en situation de handicap ;
salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du Médecin du travail (mi-temps thérapeutique, restrictions de mobilité par exemple, …) ;
temps et conditions de trajet entre le domicile et le lieu de travail des salariés.

En tout état de cause, la Société, hors période de pandémie, s’assurera que le pourcentage des salariés en télétravail le même jour au sein d'un service ne soit pas supérieur à 50 % de l’effectif du service.
3.3. Conditions liées au domicile
Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié. Le « domicile » s’entend comme le lieu de résidence principale du salarié en France métropolitaine. Si le salarié souhaite effectuer son télétravail d’un autre lieu de résidence il devra en informé son hiérarchique et le service RH au préalable ou faire figurer dans l’avenant de télétravail l’ autre adresse potentielle possible pour effectuer l’activité en télétravail.
Le domicile privé du salarié en télétravail, déclaré au département des Ressources Humaines, au jour de la signature de l’avenant, constituera le lieu d’exécution de sa prestation de télétravail. Par conséquent, le collaborateur prend l’engagement de ne pas entreposer ou faire fonctionner le matériel mis à sa disposition dans un autre lieu.





L’analyse de la compatibilité du domicile avec le télétravail dépend également : 
d’une sphère privée compatible avec une activité en télétravail.
de la nécessité pour le salarié de disposer : 

d’une ligne Internet haut débit disposant d’un débit minimum de 100 Mo ;
d’un espace dédié au télétravail et répondant aux conditions de sécurité et de confort compatible avec l’exercice d’un travail régulier ;
d’un système électrique de son domicile conforme à la réglementation en vigueur.

ARTICLE 4 – L’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL BASE SUR LE VOLONTARIAT
L’accès au télétravail occasionnel repose sur le principe du volontariat et sa mise en œuvre résulte d’une demande du salarié, de l’entreprise ou pour donner suite à une réflexion entre les deux parties. 
Afin de préserver le lien social dans l’entreprise, par principe, le télétravail ne peut être exercé que dans le cadre d’un nombre de jours limité sur l’année et à raison de 20 jours par an maximum avec un maximum de 2 jours par mois sauf exception décidée par l’entreprise. Les mois de Juillet et Aout ne sont pas éligible au télétravail compte tenu des difficultés d’organisation liée à la période de congés d’été. 
Les jours de télétravail non effectué au regard de l’activité, tel qu’arrêt maladie, congés maternité, suspension du contrat de travail ne sont pas reportables.
Les femmes enceintes de plus de 3 mois pourront bénéficier de 2 jours par mois supplémentaires et ce jusqu’à 8 semaines après la fin de leur congés maternité.
Deux jours supplémentaires par mois sont accordés aux salariés ayant la reconnaissance de travailleur handicapé.

Il ne peut s’effectuer que par journée entière. Dans le cadre du maintien dans l’emploi, cette limite pourra être revue, à l’initiative du Médecin du travail, afin de s’adapter à une situation personnelle momentanée (restrictions médicales, handicap, …).
Le salarié souhaitant pouvoir bénéficier de jours de télétravail devra obtenir l’accord préalable de sa hiérarchie dans un délais de 24h ouvrées, sauf circonstances exceptionnelles. Chaque journée de télétravail fera l’objet d’une déclaration au département des Ressources Humaines via la gestion des temps avec décompte du forfait journalier de travail.
Le télétravailleur s’engage à n’effectuer aucune heure complémentaire au forfait journalier sans validation préalable et écrite de la hiérarchie.
Il est précisé qu’en cas de non prise des journées de télétravail du mois, les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront pas donner lieu à un report sur le mois suivant.
Les 2 journées par mois pourront être pris consécutivement ou séparément sur le mois civil. 
ARTICLE 5 – AUTRES MODALITÉS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Les parties considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant vocation à donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité et ainsi améliorer la qualité de vie au travail.  Dès lors, il est également laissé au manager la possibilité de proposer un télétravail ponctuel à son initiative dans les conditions du présent article. 
5.1. Télétravail occasionnel à la demande de l’employeur
Le recours ponctuel au télétravail à l’initiative de l’employeur ne peut avoir un caractère régulier. Il est utilisé de manière épisodique et a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles, à des situations d’urgence ou en cas de force majeure (grève des transports, situation climatique exceptionnelle, menace d’une épidémie, etc.). Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

L’entreprise a donc la possibilité de décider unilatéralement la mise en place du télétravail, l’idée étant de permettre la continuité de l’activité de la société tout en garantissant la protection des salariés.
Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, la mise en œuvre du télétravail est alors considérée comme un aménagement du poste de travail. Il ne nécessite donc pas l’accord préalable du salarié, même si le télétravail devait durer plusieurs semaines ou mois.
Il est précisé que l’exercice ponctuel d’activités professionnelles à domicile dans les hypothèses visées au présent article ne nécessite pas la réalisation préalable d’un diagnostic électrique et ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.
Un bilan trimestriel sera présenté au CSSCT. Le point d’échange intégrera notamment le nombre de personnes concernées, les secteurs concernés, la durée et rythme moyen sous le mode d’organisation en télétravail, les perspectives et informations prévisionnelles.

 ARTICLE 6 – LES MODALITÉS D’ACCÈS ET DE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail est fondé sur la base du volontariat, à l’initiative du salarié, sauf dans le cas des circonstances exceptionnelles visées à l’article 5.1. 
Le télétravail est subordonné à l’accord du manager et du Directeur des Ressources Humaines, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.
Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail occasionnel en informe son responsable hiérarchique et adresse une demande écrite au département des Ressources Humaines. Cette demande doit être établie par écrit.
Afin de mesurer l’ensemble des impacts, il sera proposé au salarié candidat au télétravail, un questionnaire destiné à l’aider à se projeter dans ce nouveau mode d’organisation du travail. Les réponses à ce questionnaire seront étudiées par le responsable hiérarchique et le HRBP de la fonction qui statuerons, d’accéder ou non à la demande du salarié. 
Celle-ci sera appréciée en fonction de critères objectifs, des profils les plus adéquats, des conditions d’éligibilité et de la compatibilité avec le bon fonctionnement du service. Les services informatiques peuvent également et le cas échéant être sollicités notamment sur des questions de faisabilité technique.

Une réponse écrite sera apportée par le département des Ressources Humaines, dans un délai maximum de 1mois (à compter de la réception de la demande par le département des Ressources Humaines). En cas de réponse négative, cette décision sera obligatoirement motivée et portée à la connaissance du salarié par écrit.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail non limitatifs et non exhaustifs peuvent par exemple être : 
le non-respect des conditions d’éligibilité ;
des raisons d’impossibilité technique ;
une désorganisation au sein du service ;
présence physique indispensable au sein de l’entreprise ;
difficulté pour le salarié à travailler en autonomie ;
difficultés à sécuriser les données informatiques. 

Le salarié pourra demander un entretien avec la Direction des Ressources Humaines en cas de contestation des motivations du refus.
ARTICLE 7 – PÉRIODE D’ADAPTATION
Le passage au télétravail constitue une modification de l’organisation du travail pour le salarié concerné comme pour l’entreprise. Dès lors, en cas d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation fixée à trois mois sera incluse dans l’avenant au contrat de travail, pendant laquelle, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Cette période permet au collaborateur et au manager d’expérimenter ce dispositif, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties.
Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié retrouve alors une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant l’octroi de la possibilité de télétravailleur.

ARTICLE 8 – RÉVERSIBILITÉ PERMANENTE ET RETOUR SUR UN POSTE SANS TÉLÉTRAVAIL 
L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du manager que du collaborateur, autrement dit de mettre fin au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Après la période d’adaptation, l’accord des deux parties est nécessaire pour mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance réciproque fixé à un mois. Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail. Les raisons de cet arrêt feront l’objet d’un entretien.
Cette décision d’arrêt de télétravail est subordonnée à notification écrite et motivée par l’une ou l’autre des parties. Le département des Ressources Humaines devra également être informé.
La réversibilité s’exerce de plein droit dans les situations suivantes : 
en cas de changement de poste ;
lorsque le service d’appartenance du télétravailleur fait l’objet d’une réorganisation ;
lorsque des circonstances particulières liées à l’activité du service exigent le retour d’un ou plusieurs salariés dans les locaux de l’entreprise ;
lorsque les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées par le télétravailleur ;
lorsque les règles de protection de la santé et de la sécurité du télétravailleur ne sont plus assurées.
lorsque des difficultés financières de l’entreprise nécessitent l’interruption de la formule de télétravail ;
lorsque des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du télétravailleur ne lui permettant plus d’exercer son activité en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
Ces différents points sont repris dans l’avenant au contrat de travail.
Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise, au sein de son équipe.

ARTICLE 9 – SUSPENSION PROVISOIRE DU TÉLÉTRAVAIL
En cas de nécessités opérationnelles ou d’impossibilité technique, l’entreprise peut être amenée à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause la qualité de télétravailleur du salarié.
De même que le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire, la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail occasionnel.
Pour ce faire, la partie qui sollicite cette suspension en informe par écrit le département des Ressources Humaines, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. La réponse fera l’objet d’un écrit signé par les deux parties.
ARTICLE 10 – FORMALISATION JURIDIQUE DU TÉLÉTRAVAIL 
En cas d’accord de la hiérarchie, sauf décision unilatérale de l’employeur, en raison de circonstances exceptionnelles visées dans l’article 5.1, le passage en télétravail nécessite la conclusion d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail.
Il est conclu pour une durée initiale de un an, renouvelable.
Cet avenant précise notamment les modalités d’exécution du télétravail à domicile :  
l’adresse du domicile du télétravailleur ;
les modalités d’exécution du télétravail (les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté) ;
le rattachement hiérarchique du salarié ;
le matériel mis à disposition du salarié par l’entreprise et les conditions d’utilisation de celui-ci ;
les dispositions légales et règles d’entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;
la durée de la période d’adaptation,
les règles de suspension et les conditions de réversibilité du télétravail


Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 15 jours calendaires pour accepter la proposition et signer l’avenant.
L’avenant au contrat de travail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. 
La formalisation de la reconduction du contrat avant l’arrivée à échéance de l’avenant se fera lors de l’entretien annuel fixé entre le manager et le collaborateur. Cet entretien annuel permet de réaliser ensemble un bilan sur les avantages et contraintes que chaque partie tire de ce mode d’organisation, afin d’apprécier l’opportunité de le reconduire ou non. Cet entretien doit également porter sur les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail. Les demandes de reconductions devront être présentée au manager au plus tard le 1 er novembre de l’année N pour application au 1er janvier de l’année N+1.
ARTICLE  11 – PRINCIPE DE L’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation professionnelle, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections professionnelles, représentants du personnel, informations syndicales, d’accès à l’information de l’entreprise, etc.), les salariés ayant opté pour le passage au télétravail occasionnel bénéficient des mêmes garanties et traitement que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise, de même catégorie.
ARTICLE 12 – SITUATION DU SALARIE EN TÉLÉTRAVAIL
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail hors des locaux de l’entreprise, dans le respect des durées maximales de travail, temps de repos prévus par la loi, des horaires et de la durée collective de travail, en vigueur au sein de l’entreprise. 
Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que celle définie par la société pour l’ensemble du personnel. 
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude du temps de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien de fin d’année comme tout collaborateur de l’entreprise.
Pendant sa période de télétravail, le collaborateur devra être joignable par la société, les jours où il travaillera et pendant ses heures de travail et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Toutefois, afin de respecter le temps de vie privée du salarié, la société s’engage à ne pas contacter le salarié pendant les plages d’indisponibilité définies dans l’avenant au contrat de travail, à savoir avant 8 heures 30 et après 18 heures 30. 
La gestion de l’activité sera réalisée via le logiciel de gestion du temps et d’activité en place au sein de l’entreprise. Chaque jour, le salarié se connectera à cette application et validera sa journée en télétravail dans l’outil de gestion des temps. Cette opération permettra de déclarer ses jours télétravaillés et devra s’effectuer en amont du jour effectif de télétravail afin que le manager puisse approuver la demande via l’outil de gestion.
Il est rappelé que, compte-tenu du degré de responsabilité confié au salarié en forfait annuel en jours et de la nécessaire autonomie dont il bénéficie dans l’exécution de son travail, il effectuera ses missions sans aucune référence horaire, en respectant un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Chaque responsable hiérarchique veillera à ce que les salariés en télétravail soient bien informés des conditions d’exercice du télétravail notamment s’agissant de la durée du travail, de l’utilisation du matériel et des temps de repos. Il sera organisé à cet égard des entretiens périodiques et au moins une fois par an afin de vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié avec une vie personnelle équilibrée. Il vérifiera également, lors de ces entretiens, l’atteinte des objectifs qui sont fixés au salarié et s’assurera que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.
ARTICLE 13 – ORGANISATION MATÉRIELLE DU TÉLÉTRAVAIL
13.1. Conditions de mise à disposition du matériel
Le salarié qui sollicite le télétravail doit disposer :
d’une ligne internet haut débit disposant d’un débit minimum d’100 Mo ;
d’un espace propice à la concentration, conforme aux recommandations ergonomiques  et au travail où sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise  (PC portable) ; 
d’un système électrique de son domicile conforme à la règlementation en vigueur et d’un aménagement de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle en toutes conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à utiliser.

Les parties estiment en effet que ces conditions sont indispensables à la réalisation du télétravail. Une attestation sur l’honneur devra être remise par le collaborateur à son responsable hiérarchique. 
En l’absence de conformité ou en cas de refus du salarié de mise aux normes de ses locaux, l’entreprise se réserve le droit de ne pas donner suite à la demande de télétravail du salarié. 
13.2. Assurances
Le collaborateur en télétravail s’engage à souscrire toutes les assurances indispensables à la couverture des risques liés à l'exercice de son activité professionnelle à son domicile et au matériel mis à sa disposition. Il fournira au département des Ressources Humaines, une attestation en conséquence avant signature de l’avenant au contrat de travail. 

13.3. Mise à disposition du matériel
Au titre du télétravail, la Société Endress+Hauser met à disposition du collaborateur à l’adresse du domicile figurant à l’avenant au contrat de travail conclu lors du passage en télétravail, à titre exclusivement professionnel, les équipements suivants : 
un ordinateur portable sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail (dans l’hypothèse où le collaborateur n’en serait pas déjà équipé par l’entreprise) et sa source d’alimentation. 
une sacoche de transport..
Autres outils/matériels en fonction des spécificités de la fonction, à la demande du management.

Les parties signataires tiennent à préciser que la totalité de ce matériel demeure la propriété exclusive de la Société Endress+Hauser. 
En cas de rupture du contrat du salarié ou lorsqu’il est mis fin au télétravail, quelle que soit la cause, le matériel sera restitué à la Société Endress+Hauser dans un délai de 10 jours.
13.4. Obligations du télétravailleur vis à vis du matériel
Le matériel fourni ainsi au télétravailleur est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le salarié en situation de télétravail et uniquement par lui. Toute autre utilisation dont celle à titre privée est interdite. Il est précisé que l'utilisation du matériel n'est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail qu'ils résultent d'une maladie, d'une prise de congés payés ou de toutes autres causes.
Le télétravailleur s'engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, il en avisera immédiatement l’entreprise, afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail disposera d'une assistance téléphonique à distance qui sera assurée par l’équipe du CIS, afin de l'aider à résoudre toutes les difficultés de connexion et de fonctionnement des matériels professionnels qu'il utilise.
ARTICLE  14 - REMBOURSEMENT DES FRAIS ET DÉPENSES ET INDEMNISATION DU TÉLÉTRAVAIL 
Seul Les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail notamment le coût des matériels, logiciels ainsi que la maintenance de ceux-ci sont pris en charge par la Société. 
ARTICLE 15 – PROTECTION DES DONNÉES ET DE LA VIE PRIVÉE DES SALARIÉS EN SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL À LEUR DOMICILE
15.1.	Préservation du domicile privé
La Société s’interdit tout accès au domicile privé du télétravailleur. 
La Société se réserve cependant le droit, dans l'intérêt du service, de modifier tout ou partie du matériel confié au télétravailleur notamment en cas d'évolution des technologies. Les frais consécutifs seront alors pris en charge intégralement par l’entreprise.
Le télétravailleur sera informé préalablement à toute intervention technique visant à l'installation, la sécurisation, la réparation, le renouvellement, le transfert, etc. des matériels mis à sa disposition étant entendu que les opérations de maintenance devront se faire à distance ou sur le site de Cernay.
15.2.	Protection de la vie privée
L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du télétravailleur. L’entreprise, de son côté, ne communiquera à l'extérieur aucune information de nature privée concernant le télétravailleur (dont son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel). En cas d'appel extérieur reçu au sein de la Société Endress+Hauser à destination du télétravailleur, il est demandé au télétravailleur de veiller au transfert des appels reçus de son numéro de téléphone professionnel vers la ligne du lieu de télétravail. Les documents commerciaux de la Société Endress+Hauser et les éventuelles cartes de visite du salarié en situation de télétravail ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.
Les heures de disponibilité visées dans l’avenant au contrat de travail sont obligatoirement placées pendant les horaires d’ouverture de l’entreprise. D’une façon générale, le responsable hiérarchique ne sollicitera pas les salariés en télétravail, en dehors de ses horaires d’ouverture, sauf cas d’extrême urgence.
15.3.	Protection des données et sécurité informatique
Le respect par le collaborateur en télétravail des protocoles de sécurité et des conditions d’emploi du matériel qui lui seront communiqués est impératif, notamment pour ce qui a trait à la protection des données, des systèmes et applications internes propres à la société comme à celles des clients et/ou tiers.
Pour cette raison, par voie d’avenant au contrat de travail, il prend le triple engagement formel de : 
réserver l'exclusivité de ses services à la société ;
traiter lui-même les travaux qui lui sont confiés sans les sous-traiter et sans recourir à une assistance extérieure qui ne serait pas agréé par la société ;
de garder confidentielles toutes les informations concernant les activités de la société et de ses clients qu'il pourra recueillir à l'occasion de ses fonctions, confidentialité jouant tant à l'égard des tiers que des salariés de la société, confidentialité jouant pendant toute la durée du présent contrat et postérieurement à sa rupture.

De son côté, la Société Endress+Hauser prendra toutes les mesures pour assurer la protection des données. A ce propos, elle informera le collaborateur, par note de service envoyée par courriel, de toutes les législations et règles, y compris d'entreprise, en vigueur dans ce domaine.
ARTICLE 16 – PROTECTION DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS
Cette forme d’organisation doit allier sa souplesse à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de sorte que la qualité des emplois soit accrue.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être respectées par le responsable hiérarchique.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer les consignes en la matière. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
16.1. Aménagement de l’espace de travail chez le télétravailleur
fin que le collaborateur qui est en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, la Société attire son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail dédié conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. C’est d’autant plus nécessaire que le télétravail peut créer une interférence dans la vie familiale : annexion de l’espace de vie, nuisances sonores, exigences de discrétion quand par exemple le salarié est au téléphone.
16.2. Travail sur écran
Les salariés seront soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites auprès de la Médecine du travail.
16.3. Arrêt de travail
Pendant les absences pour maladie, le salarié ne pourra pas télétravailler.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise.

Dans tous les cas, le salarié doit informer son employeur de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise.
16.4. Accident de travail et maladie professionnelle
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Sur la base de la législation en vigueur, il bénéficie d’une présomption de caractère professionnel de l’accident, lorsqu’il est survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle.
Le salarié fournira en revanche tous les éléments nécessaires à l’employeur quant aux circonstances d’un tel accident afin d’établir la déclaration d’accident du travail. 
16.5. Relations avec le Médecin du travail
Le salarié déclare sa situation de télétravail lors des visites médicales. La Société fournira au Médecin du travail la liste des télétravailleurs occasionnels. Le Médecin du travail pourra ainsi vérifier l’impact éventuel lié à la situation de travail (pratique de l’écran de visualisation, ergonomie du poste de travail, …).
ARTICLE  17 – MODALITÉS D’ACCOMPAGNEMENT DU TÉLÉTRAVAIL
17.1. Spécificités de l’encadrement des télétravailleurs
Compte-tenu de l’exercice d’une activité délocalisée au domicile privé, plus particulièrement lorsque le télétravail est exercé sur plusieurs jours voire plusieurs semaines dans le cas des situations exceptionnelles de type pandémie, la nécessité de maintenir un lien social avec l’entreprise et de protéger le télétravailleur contre l’isolement relève de la responsabilité de la Société. 
Le collaborateur doit ainsi bénéficier d’un mode de management adapté à ce mode d’organisation qui : 

prévient son isolement par rapport aux autres salariés de l’entreprise ;
lui permet de rencontrer sa hiérarchie ;
lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d’avoir accès aux informations nécessaires à la bonne exécution de sa mission et aux activités sociales de l’entreprise ;
lui permette de se rendre et d’assister aux réunions, notamment d’équipe, pour lesquelles sa présence physique est requise ;
lui ouvre l’accès aux mêmes entretiens professionnels que les autres salariés ;
le soumette aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés.

17.2. Accompagnement des managers et des télétravailleurs
Afin de faciliter la réussite du télétravail, une démarche d’accompagnement sera déployée préalablement à la mise en œuvre du télétravail afin de les sensibiliser sur les modalités et les enjeux du télétravail. Si besoin, les managers et les télétravailleurs peuvent bénéficier d’une sensibilisation à cette forme de travail et à tous les aspects de sa gestion.
ARTICLE 18 – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales, la signature du présent accord sera précédé d’une consultation du CSE, sur le présent accord et sur l’introduction du télétravail et ses conditions de mise en œuvre au sein de l’entreprise.
ARTICLE 19– DURÉE ET DATE D’EFFET
Compte-tenu du caractère novateur de la mise en place du télétravail au sein de la société Endress+Hauser, les parties signataires conviennent que le présent accord est un accord conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il permet de tester la formule et d’en tirer, à son échéance, un bilan. La pérennité de la formule et la conclusion d’un accord à durée indéterminée dépendront des résultats de ce bilan.


Ainsi, pendant toute la durée de mise en œuvre du présent accord, les parties s’attacheront à suivre son évolution.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an, à compter du 1er février 2021,  date de son entrée en vigueur et ce jusqu’au 31 janvier 2022. 

Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l’alinéa ci-dessous, le présent accord cessera de plein droit à l’échéance de son terme et ne produira plus aucun effet.
La proposition de renouvellement devra être notifiée à l’ensemble des signataires de l’accord au plus tard trois mois avant l’arrivée du terme. A défaut d’accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l’échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé. 
ARTICLE  20 – SUIVI DE L’ACCORD ET RÉVISION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les modalités et effets prévus par les dispositions de l’article L.2261-7 et suivants du Code du Travail. 
Une commission de suivi composée de représentants de la Direction, du médecin du travail et des représentants des organisations syndicales, se réunira après une période de 12 mois, à compter de la mise en œuvre du télétravail. Un premier bilan sera fait et présenté au Comité d’Entreprise. Cette commission sera chargée d’assurer l’application de l’accord, de clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation et de proposer des améliorations de texte et des pratiques.
Elle se réunira également avant l’ouverture des négociations en vue du renouvellement du présent accord afin d’établir un bilan de l’application de celui-ci avant son terme et de formuler éventuellement des recommandations, en cas de renouvellement.
ARTICLE  21 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord sera notifié par courrier électronique, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions des articles D 3345-4 et D 2231-2 du Code de Travail, en deux exemplaires auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Colmar en deux exemplaires dont un sous format électronique.


Un exemplaire de cet accord sera également déposé au Conseil de Prud’hommes de Mulhouse.
Enfin, un exemplaire de l’accord sera remis à chaque partie.
Il fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel via l’intranet de l’entreprise.

	Fait à Cernay en huit exemplaires 
	Le 11 janvier 2021


	
Directeur d’Etablissement	Directeur Administratif et Financier

		: Délégué syndical CFE-CGC

		: Délégué syndical CFTC

		: Délégué syndical FO


	: Délégué syndical CGT