ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

ENDEL SRA


Entre :
La société ENDEL SRA, SIREN 830 440 327, SAS au capital de 40 001 000 Euros, dont le siège social est situé au 1, Place Samuel de Champlain – Faubourg de l’Arche – 92930 PARIS LA DEFENSE, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur,
Ci-après dénommée « ENDEL SRA » ou « la Société », 

D'une part,

Et :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société ENDEL SRA, représentées pour chacune d’entre elles par les Délégués Syndicaux Centraux d’entreprise suivants :
Pour l’Organisation Syndicale UNSA
M. XXXX, Délégué Syndical

D'autre part,

Il est convenu ce qui suit :







PREAMBULE

À la suite de la cession de l’activité Nucléaire de la société SUEZ R&V OSIS SUD EST à la société ENDEL SRA, les salariés repris ont continué, depuis le 1er janvier 2019, à bénéficier des dispositions de l’accord du 14 mars 2017 sur la durée et l’aménagement du temps de travail de SUEZ R&V OSIS SUD EST, de son annexe 1, de l’avenant n°1 à cet accord et de l’avenant n°1 à l’annexe 1. 
Conformément à l’article L. 2261-14 du code du travail, ces dispositions conventionnelles cesseront de s’appliquer à l’issue d’un délai de 15 mois courant à compter de la cession, soit le 31 mars 2020.
La Direction et l’organisation syndicale représentative ont souhaité maintenir les dispositions relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail applicables aux salariés et ont donc convenu de reprendre ces dispositions dans le présent accord.

TITRE 1 – DISPOSITIONS LIMINAIRES
Article 1 – Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires, jurisprudentielles et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ENDEL SRA y compris les salariés en CDD et les salariés en temps partiel.
Le personnel qui a la qualité de cadre dirigeant conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, eu égard à la nature de ses fonctions, à son niveau de responsabilité et à l’autonomie dont il dispose pour assurer ses missions, est exclu du présent accord.

TITRE 2 – DUREE DU TRAVAIL - DEFINITIONS
Article 3 – Temps de travail effectif
Les parties conviennent que, pour l’application des dispositions sur la durée et l’aménagement du temps de travail du présent accord, la durée du travail s’entend du temps de travail effectif au sens de l’article L. 3121-1 du code du travail, à savoir le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il s’agit du temps de travail réellement accompli.
Dans le cadre de cette définition, par principe ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours fériés chômés ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris au lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;
Les temps de pause sous réserve des dispositions spécifiques concernant les salariés travaillant en zones contrôlées (cf. article 4 ci-dessous).
Cette définition s’entend sous réserve de dispositions contraires prévues par l’accord notamment des dispositions relatives à l’astreinte. 

Article 4 – Temps de pause
On entend par temps de pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Par principe, le temps consacré aux pauses n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ce temps n’est pas rémunéré. 
Au regard des dispositions légales, le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
À cet égard, il est rappelé que les temps de pause sont pris pendant la présence journalière et ont pour objet d’entrecouper deux périodes de travail au cours de la même journée, par conséquent la prise des temps de pause ne pourra pas intervenir en fin de poste.
Par exception, le temps de pause durant l’activité en zones contrôlées est inclus dans l’horaire de travail et rémunéré comme du temps de travail effectif. 

Article 5 – Temps de trajet
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales :
« Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. »
Il est rappelé que lorsque les collaborateurs sont amenés à prendre leur poste directement sur le chantier d’affectation, le temps de trajet domicile / lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Article 6 – Temps d’habillage et de déshabillage et temps de douche
Il est convenu entre les parties, qu’eu égard à la nature et aux modalités d’exercice de l’activité « nucléaire » à savoir notamment la spécificité de l’équipement et la préparation nécessaire à l’entrée en « zone contrôlée », les temps d’habillage/déshabillage et éventuellement de douche, sont inclus dans l’horaire de travail du collaborateur et rémunérés comme du temps de travail effectif ce qui constitue la contrepartie prévue à l’article L. 3131-3 du code du travail.
Article 7 – Astreintes 
Article 7.1 – Principes
Selon l’article L. 3121-9 du code du travail, « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »
La période d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif, à l’exception des temps d’intervention.
Il est rappelé que l’astreinte est inhérente à l’activité de la société et constitue une obligation pour les salariés concernés.
Article 7.2 – Champ d’application
Il est convenu entre les parties, que peuvent être amenés à exécuter des astreintes les catégories de personnel suivant :
Les intervenants d’exploitation et de maintenance
Les encadrants chargés d’organiser l’astreinte
Article 7.3 – Organisation de l’astreinte
L’astreinte concerne tous les travaux réalisables en urgence et non planifiés. Son organisation est définie en agence. Celle-ci doit être collective et planifiée. 
D’autres modalités d’astreinte pourront être décidées par le directeur d’agence dans le cadre des pratiques en vigueur dans l’entreprise.
Article 7.4 – Rémunération de l’astreinte
Les modalités et rémunération de l’astreinte seront définies par accord collectif spécifique.
Le montant sera au moins égal aux dispositions de la Convention Collective applicable.

Article 8 – Durées maximales de travail et repos quotidien et hebdomadaire
En l’état des dispositions légales et règlementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes, en temps de travail effectif :
10 heures par jour ou 12 heures par jour en cas d’accroissement de l’activité ou pour motifs liés à l’organisation de l’entreprise ;
48 heures par semaine ;
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
Les parties conviennent que l’organisation du travail devra respecter les obligations légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire, soit au jour de la signature du présent accord :
Le repos légal quotidien de 11 heures dont le salarié pourra bénéficier de manière continue.
Conformément à l’article D. 3131-1, l’employeur pourra déroger, sous sa seule responsabilité et en informant l’inspecteur du travail, à cette période de repos minimale en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments. 
Dans ces cas, des périodes au moins équivalentes de repos seront attribuées aux salariés intéressés. 
Ce repos pourra néanmoins être réduit à 9 heures au minimum dans les cas limitatifs suivants prévus réglementairement :
Surcroît d’activité ;

Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié,

Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes,

Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives,

Activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport,

Activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée.

Le repos légal hebdomadaire de 35 heures (soit 24 heures + 11 heures de repos quotidien) dont le salarié pourra bénéficier de manière continue.
Ce repos hebdomadaire pourra toutefois être réduit jusqu’à 33 heures au minimum compte tenu de la réduction possible du repos quotidien dans les cas limitativement énumérés mentionnés ci-dessus.
Article 9 – Organisation de la semaine de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-35 du code du travail, le cadre de la semaine civile est fixé du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Au regard de l’activité de la société et de la spécificité des services, les parties conviennent que la semaine de travail pourra être organisée sur 4, 5 ou 6 jours, compris entre le lundi 0 heure et le dimanche 24 heures.
Ces dispositions ne font pas obstacle aux dispositions relatives au respect des durées maximales de travail et repos quotidien et hebdomadaire.
La planification des journées de travail dans la semaine doit être anticipée, sauf circonstances exceptionnelles, et l’annualisation ne doit pas contraindre le salarié, sans son accord à modifier la répartition des journées de travail hebdomadaire en dehors des délais de prévenance suivants :
En cas de modification durable du nombre de jours travaillés chaque semaine, les salariés seront informés par la direction, avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires et après information et consultation des représentants du personnel concernés.
Toutefois ce délai pourra être réduit à un jour pour des raisons d’urgence ou d’évènements imprévisibles (besoin de remplacement lors d’une absence non prévue, maladie, accident du travail, commandes particulières ou exceptionnelles, travaux à terminer dans un délai prédéterminé, impératifs clients etc..).
Aucun délai de prévenance ne sera applicable en cas d’intempérie, de force majeure ou de risque d’atteinte à la sécurité des personnes ou des biens. De même, ce délai de prévenance n’est pas applicable en cas de modifications de plannings nécessitées par la prise du repos quotidien, à la suite d’interventions d’astreinte.
De même, avec l’accord du salarié aucun délai de prévenance ne sera applicable.
L’organisation du travail pourra être envisagée afin de faire face aux impératifs clients, notamment par la mise en place d’horaires décalés, d’équipes successives, d’équipes de samedi/dimanche, de travail posté.
Il est rappelé que la direction a toujours la possibilité de demander au salarié d’effectuer dans sa journée de travail des heures complémentaires, sans délai de prévenance et sans son accord, pour répondre aux contraintes d’exploitation.
En revanche, cela ne signifie pas que le salarié peut être contraint sans son accord ou sans respect des délais de prévenance à effectuer des journées courtes ou incomplètes.
L’annualisation peut également permettre, dans les conditions de l’article 13, avec l’accord de la hiérarchie, à un salarié de quitter son poste de travail avant l’horaire planifié en utilisant les heures de son compteur.

Article 10 – Organisation du travail en équipes successives
Article 10.1 – Champ d’application
Il est convenu entre les parties que pourront relever d’une organisation en équipes successives, les catégories de personnel définies ci-après :
Les intervenants d’exploitation et de maintenance

Article 10.2 – Principes
Il est rappelé que le travail par équipes successives est un travail exécuté par des salariés formant des équipes distinctes, qui se succèdent sur un même poste de travail sans jamais se chevaucher.
Les parties entendent, au regard de la nature de l’activité et des besoins de la clientèle, permettre à certains services de fonctionner sans interruption, 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.
Il est rappelé que l’affectation d’un salarié à deux équipes successives est interdite sauf à titre exceptionnel pour des raisons impérieuses de production.

Article 11 – Définition des catégories de personnel
Les parties signataires au présent accord conviennent d’adopter un aménagement du temps de travail différent selon le statut des salariés de la société. 
Trois types d’aménagement du temps de travail ont été définis : 
L’annualisation du temps de travail pour les intervenants d’exploitation et de maintenance
L’organisation annuelle avec JRTT ou hebdomadaire sans JRTT pour le personnel administratif
L’organisation annuelle en jours pour les salariés autonomes au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail : maîtrises, cadres et assimilés.


TITRE 3 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL ADMINISTRATIF
Article 12 – Organisation du temps de travail du personnel administratif 
Article 12.1 – Champ d’application et modalités d’organisation
Le personnel administratif est occupé sur la base d’une durée du travail hebdomadaire fixée comme suit :
36,5 heures + 10 jours de RTT soit 35 heures en moyenne sur l’année 
35 heures sans jours de RTT
Article 12.2 – Contrôle du temps de travail
Les salariés concernés par ce mode d’aménagement devront respecter l’horaire collectif affiché par service et ne pourront prétendre à des dépassements qu’en cas de demande expresse de leur hiérarchie.
Ces dépassements constitueront des heures supplémentaires dans les conditions définies à l’article 12.3 du présent accord.
Les horaires de travail sont affichés, datés et signés de la direction.
Tout changement de l’horaire collectif devra être affiché au moins 7 jours calendaires avant son effectivité.
Article 12.3 – Heures supplémentaires
En application des dispositions légales applicables, les heures supplémentaires s’entendent du temps de travail effectif effectué au-delà de l’horaire légal applicable.
Les heures supplémentaires sont appréciées dans le cadre hebdomadaire et au-delà de 36,50 heures pour les salariés bénéficiant de JRTT.
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande ou après accord exprès de la hiérarchie.
Les heures supplémentaires commandées et effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail seront rémunérées ou récupérées selon les dispositions légales en vigueur.

CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX INTERVENANTS D’EXPLOITATION ET DE MAINTENANCE
Article 13 – Organisation du temps de travail des intervenants d’exploitation et de maintenance – Annualisation du temps de travail
L’organisation du temps de travail sur une période pluri hebdomadaire dans la limite de l’année constitue une possibilité ouverte par la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et reprise par la loi n°2016-1088 dite loi « Travail » du 8 aout 2016.
Cela résulte des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail. 
Cette forme d’organisation permet d’aménager le temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires étant décomptées à l’issue de cette période.
Article 13.1 – Période de référence
Les parties conviennent que la période de référence pour l’appréciation de cette modalité d’aménagement du temps de temps de travail est d’une année, débutant au début du mois d’avril de l’année N et se terminant au terme du mois de mars de l’année N+1.
Article 13.2 – Durée de travail de référence
La durée de référence de travail hebdomadaire est fixée à 35 heures, pour un salarié à temps plein, calculée en moyenne au cours de la période annuelle. 
La durée de référence de travail mensuelle est fixée à 151,67 heures.
La durée de référence annuelle de travail est fixée à 1607 heures de travail effectif (journée de solidarité incluse). 
La durée de référence annuelle est réduite au prorata temporis en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, ainsi que pour les salariés travaillant à temps partiel.
Lorsqu’un salarié ne bénéficie pas de la totalité de ses droits à congés payés, la durée de travail annuelle est augmentée à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux non acquis. 
Article 13.3 – Suivi individuel de la durée du travail
La durée du travail de chaque salarié fait l’objet d’un décompte précis indiquant le nombre d’heures de travail réalisées quotidiennement, renseigné dans le logiciel de Gestion des Temps et des Activités, qui sera remis, à sa demande, au salarié.
Les heures effectuées par les salariés sont validées par le responsable direct, les salariés sont informés du décompte de leur temps de travail.
Article 13.4 – Planification des horaires de travail
Les horaires de travail sont définis collectivement par agence ou par service, ou individuellement selon les spécificités des métiers. 
Ils sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Les activités de l’Entreprise, au service des industriels et des entreprises, sont soumises à des aléas nécessitant de pouvoir adapter en conséquence la planification. 
Cet ajustement de l’organisation du travail doit permettre d’assurer une continuité du service apportée aux clients et répondre avec la nécessaire réactivité, dans des délais courts, à leurs demandes d’intervention.
L’entreprise informe le salarié de toute modification de l’organisation du travail au moins 7 jours calendaires avant la date effective de ce changement. 
La modification de l’organisation du travail s’entend comme la modification des jours travaillés et des jours de repos hebdomadaire, à l’exclusion des changements d’heures de début et de fin de poste qui ne sont pas soumis à un délai de prévenance. 
Il pourra être dérogé à ce délai de prévenance pour les motifs suivants : 
En cas d’événement imprévisible (besoin de remplacement lors d’une absence non prévue, maladie, accident du travail, commandes exceptionnelles…), le délai sera réduit à un jour franc. 
En cas de force majeure, c’est-à-dire d’événement pouvant porter atteinte à la sécurité des personnes ou de l’environnement, sans délai applicable (hors astreinte). 
En cas d’accord avec le salarié, sans délai de prévenance applicable. 
De même, ce délai de prévenance n’est pas applicable en cas de modifications de plannings nécessitées par la prise du repos quotidien à la suite d’interventions d’astreinte.  
Les modifications de l’organisation du travail intervenant dans le respect des délais de prévenance ainsi définis s’imposent au salarié. 
Article 13.5 – Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures par période de référence annuelle. 
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos de 100% conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail. Ces heures de repos seront attribuées à la fin de chaque période d’annualisation, soit sur la paie du mois d’avril de l’année N+1.
Ce repos doit être pris avant le 30 juin de l’année N+1. A défaut, le solde d’heures de repos compensateur sera remis à 0.
Article 13.6 – Majoration des heures spécifiques
Les parties conviennent que les majorations liées aux heures spécifiques seront payées au mois le mois. Il s’agit des majorations pour heures de dimanche, heures de nuit, jours fériés. Il est rappelé que les majorations pour heures spécifiques ne se cumulent pas entre elles, seule la majoration la plus favorable sera appliquée. 
Par exemple : les heures réalisées de nuit, un dimanche qui coïncide avec un jour férié sont payées uniquement avec une majoration de 100%.
Article 13.7 – Rémunération des heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires s’entendent du temps de travail effectif effectué au-delà de la durée annuelle de travail applicable.
Les parties ont convenu d’appliquer les dispositions suivantes : 
Durant la période de référence qui court du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1 : 
Les heures supplémentaires se déclenchent au-delà la 35ème heure hebdomadaire. Elles alimentent un compteur de modulation à taux majoré (à 25% pour les heures les 8 premières jusqu’à 43 heures incluses, et à 50% à partir de la 44ème heure).
Les heures supplémentaires stockées dans le compteur et non récupérées à l’issue de la période de référence, seront payées à taux normal.

Il est rappelé que les heures d’intervention d’astreinte, les heures de dimanche, de nuit et de jours fériés sont payées au mois le mois.
Article 13.8 – Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle brute sera basée, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif réellement réalisé, sur une durée de travail lissée de :
151,67 heures s’agissant des salariés travaillant à temps complet ;
La durée contractuelle de travail mensualisée inférieure s’agissant des salariés travaillant à temps partiel.
Les heures supplémentaires seront rémunérées dans les conditions et selon les modalités prévues à l’article 13.7 du présent accord.
Article 13.9 – Traitement des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accidents ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération.
Par ailleurs, les temps non assimilés à du temps de travail effectif n’ouvrent pas droit à la majoration de 125% ou 150%.
Article 13.10 - Départ ou arrivée du salarié au cours de la période de référence
En cas d’arrivée et/ou de départ du salarié au cours de la période de référence, un prorata de la durée annuelle devra être effectué afin de la comparer aux heures réellement travaillées.
Si l’écart est positif, le salarié a effectué des heures non encore payées, le salarié aura droit à un rappel de salaire avec paiement au taux majoré à 25 % des heures supplémentaires effectuées.
Si l’écart est négatif, il a été avancé au salarié des heures payées non effectuées. Il convient dès lors de distinguer deux situations :
Régularisation en fin de période de référence : Le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analyse en une avance. Par conséquent, après information du salarié, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu’au moment où la Société sera remboursée des sommes dues) ;
Régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture) : Il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur dans le cadre du solde de tout compte, dans la limite des règles légales de compensation applicable.

Article 13.11 - Pour les personnels de maitrise assimilés cadres (article 36) jouissant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dans l’exercice de leurs responsabilités
Au sein de la société ENDEL SRA, cela correspond à ce jour, aux emplois suivants : 
Responsable d’intervention
Chef de chantier

La durée de référence de travail hebdomadaire est fixée à 35 heures, pour un salarié à temps plein, calculée en moyenne au cours de la période annuelle. La durée de référence de travail mensuelle est fixée à 151,67 heures.
Il est convenu que pour ces personnels, l’organisation du travail hebdomadaire se fait sur la base d’un planning à 38 heures. En contrepartie, ces personnels bénéficient de 20 jours de repos par an.
Article 13.12– Dispositions spécifiques à l’organisation du travail des salariés à temps partiel annualisé
Article 13.12.1 - Généralités
Il est rappelé que les salariés en temps partiel annualisé bénéficient des dispositions et garanties accordées aux salariés à temps plein.
Article 13.12.2 – Calcul de la durée de travail des salariés à temps partiel annualisés
Les parties conviennent de calculer le temps de travail annualisé des salariés à temps partiel sur la base d’un prorata de l’annualisation du temps de travail des salariés à temps plein.
Exemple : Un salarié à temps complet a une durée annuelle du travail de 1 607 heures (journée de solidarité incluse), un salarié à temps partiel à 80 % (bénéficiant, par exemple d’une journée de repos dans la semaine) a un temps de travail annualisé de 1607 x 80 % = 1 285.60 heures.
Un salarié à mi-temps, a un temps de travail annualisé de 1607x50% = 803.5 heures annuelles.
Article 13.12.3 – Heures complémentaires
Pour les salariés à temps partiel, les heures réalisées au-delà de la durée annuelle fixée au contrat de travail, dans la limite du tiers de cette durée, seront considérées comme des heures complémentaires et pourront donner lieu, le cas échéant, aux majorations légales applicables.
La durée du travail, heures complémentaires incluses, devra rester, en tout état de cause inférieure à :
1 607 heures annuelles,
35 heures en moyenne hebdomadaire au cours de la période de référence.

Il est rappelé que le volume d’heures complémentaires ne peut excéder le tiers de la durée annuelle prévue au contrat de travail. Les heures complémentaires font l’objet d’une majoration salariale de 15% jusqu’à 10% du temps de travail hebdomadaire et 25% au-delà.
Il est néanmoins rappelé que les heures complémentaires n’ont à être effectuées que sur commande de l’employeur. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.


Article 13.12.4 – Planification 
Les horaires de travail sont définis collectivement par agence ou par service, ou individuellement selon les spécificités des métiers. 
Ils sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Les activités de l’Entreprise, au service des industriels et des entreprises, sont soumises à des aléas nécessitant de pouvoir adapter en conséquence la planification. 
Cet ajustement de l’organisation du travail doit permettre d’assurer une continuité du service apportée aux clients et de répondre avec la nécessaire réactivité, dans des délais courts, à leurs demandes d’intervention.
L’entreprise informe le salarié de toute modification de l’organisation du travail au moins 7 jours calendaires avant la date effective de ce changement. La modification de l’organisation du travail s’entend comme la modification des jours travaillés et des jours de repos hebdomadaire, à l’exclusion des changements d’heures de début et de fin de poste qui ne sont pas soumis à un délai de prévenance.   
Il pourra être dérogé à ce délai de prévenance pour les motifs suivants : 
En cas d’événement imprévisible (besoin de remplacement lors d’une absence non prévue, maladie, accident du travail, commandes exceptionnelles…), le délai sera réduit à 3 jours ouvrés. Dans ce cas le salarié dispose de la possibilité de refuser cette modification.
De même, ce délai de prévenance n’est pas applicable en cas de modifications de plannings nécessitées par la prise du repos quotidien suite à des interventions d’astreinte.
Article 13.12.5 – Régime des interruptions d’activité
Il est rappelé que, sauf dispositions conventionnelles contraires, une journée d’interruption ne peut comporter plus d’une interruption d’activité
Article 13.12.6 – Egalité de traitement
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits attribués aux salariés à temps plein.
Article 13.12.7 – Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel concernés sera lissée et versée mensuellement. 
Le salaire mensuel de base sera ainsi calculé en référence à la durée moyenne hebdomadaire prévue par le contrat de travail, ce indépendamment du planning établi dans les conditions précitées.
Article 13.12.8 – Traitement des absences
En cas de période non-travaillée, donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non-rémunérée, la retenue pour absence est opérée en fonction du nombre d’heures d’absence évalué sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du salarié concerné.
En fin d’année, pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le collaborateur et procéder, si besoin est, à une régularisation sur la rémunération versée dans l’année, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le collaborateur.
Article 13.12.9 – Départ ou arrivée du salarié en cours de période de référence
Les départs et/ou arrivées en cours de période de référence des salariés à temps partiel sont gérés selon les modalités fixées à l’article 13.10.

CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX COLLABORATEURS DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN JOURS
Article 14 – Les salariés autonomes
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés dit « autonomes » sont :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
Article 15 – Durée du travail
Les salariés autonomes relèvent des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
Leur durée du travail est décomptée en nombre de jours travaillés par année civile.
L’année de référence est la période s’étendant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Le nombre maximum de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours pour un droit intégral à congés payés.
Ce plafond est déterminé en fonction du calcul suivant :  365 jours – 104 jours de repos hebdomadaires – jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé – jours de congés payés – jours de repos (voir article 15.1)

Ce nombre de jours fixé par la convention de forfait ne fait pas obstacle à la renonciation à une partie de ces jours de repos par les salariés « autonomes » dans le cadre des dispositions du code du travail.
Par ailleurs, chaque année le salarié pourra renoncer à une partie de ses jours de repos, s’il le souhaite, avec l’accord de la société ENDEL SRA dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.
Un écrit signé par les deux parties envisagera pour l’année en cours le nombre de jours de repos auquel le salarié renoncera. Il percevra alors une rémunération complémentaire correspondant au nombre de jours de travail effectué en plus de son forfait majorés de 10 %. 
En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés ne pourra pas dépasser le nombre autorisé par le code du travail, soit 235 jours.
Article 15.1 - Nombre de jours de repos 
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année comme suit :
Nombre de jours dans l’année : (a) 
Nombre de jours de week-end : (b)
Nombre de jours théoriques de congés payés : (c) 
Nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé : (d)
Nombre de jours travaillés prévus au forfait : (e)
Nombre de jours de repos = a - b - c- d - e. 
Le nombre de jours de repos est actualisé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé ou en cas de période de référence incomplète. 
La récupération des jours d’absence pour maladie par le retrait de jours de repos est prohibée. En revanche, sans préjudice des règles relatives aux jours de repos, l’acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié sur l’année. 
Article 15.2 - Pose des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, bénéficient de jours de repos, dont le nombre est déterminé chaque année en fonction du calendrier.
Ils sont informés avant la fin de la période de référence du nombre de jours de travail et de repos pour la période de référence suivante.
Ces jours de repos doivent être pris pendant la période annuelle de référence au titre de laquelle des jours de travail correspondants sont effectués.
Les salariés peuvent poser leurs jours de repos pendant le courant de l’année avec l’accord préalable de la hiérarchie afin de prendre en compte les nécessités de service
Ils sont pris par journée entière ou par demi-journée.
Les salariés doivent informer et faire valider par leur responsable hiérarchique la prise de jours de repos. 
Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service.
Il devra alors proposer aux salariés d’autres dates de jours de repos.
Il est convenu que ces jours de repos doivent être pris sur l’année et soldé avant le 31 décembre de l’année N. 
Les jours de repos sont acquis mensuellement proportionnellement à la durée de travail effectif. 
Toute absence non assimilée par la loi ou par des dispositions conventionnelles à du temps de travail effectif entraînera une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos. 

Article 15.3 - Gestion des entrées et sorties
En cas de recrutement, de sortie ou d’absences non assimilées à du travail effectif, le nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait est proratisé, en fonction de la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise, ou du nombre de jours d’absence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail, tel que défini ci-dessus, est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auquel ils ne peuvent prétendre ou qu’ils n’ont pas pris.
Article 15.4 - Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
La rémunération annuelle du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est calculée et versée mensuellement.
Article 15.5 - Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées
Les salariés autonomes fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.
Compte-tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés autonomes ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journées ou demi-journées de travail. 
Ces journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif.
À ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité de travail débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures du lundi au vendredi ou samedi (étant précisé que, quelle qu’elles soient, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif).
Article 16 – Equilibre entre vie professionnelle et vie privée
Article 16.1 - Choix des jours travaillés
Les salariés titulaires d’une convention annuelle de forfait en jours fixent leurs jours ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée.
Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en considération des nécessités du service, de leurs missions ainsi que de leurs contraintes professionnelles.
De façon exceptionnelle, l’entreprise peut toutefois prévoir des journées ou demi-journées de présence ou d’absence nécessaire au bon fonctionnement de l’activité dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Article 16.2 - Repos quotidien et hebdomadaire
Le forfait annuel en jours exclut par définition tous les décomptes du temps de travail effectif sur une plage horaire.
Tout salarié titulaire d’une convention de forfait en jours bénéficie de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail, sous réserves des dérogations prévues aux articles D. 3131-1 et suivants du code du travail.
Il bénéficie également d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sous réserves des dispositions des articles D. 3131-1 et suivants du code du travail.
Les semaines de travail ne pourront pas dépasser 48 heures de travail effectif et les journées de travail ne pourront dépasser 10 heures ou 12 heures de travail effectif par jour en cas d’accroissement de l’activité ou pour motifs liés à l’organisation de l’entreprise ;
Il est de la responsabilité individuelle de chaque salarié de s’astreindre à organiser son activité afin qu’il s’inscrive dans la limite convenable, respectueuse en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.

Article 17 – Suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
Afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours, l’entreprise met en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail des salariés.
Article 17.1 - Conditions générales
Les parties conviennent de la nécessité de s’assurer tout au long de l’année que la charge de travail soit cohérente avec les engagements de cet accord et le salarié titulaire d’une convention de forfait-jours s’engage à respecter en toutes circonstances le repos minimal quotidien et les repos hebdomadaires tels qu’ils sont prévus.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la société assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées. 
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle et vie personnelle. 
Article 17.2 - Suivi de la charge de travail 
Suivi mensuel 
La durée du travail est décomptée selon le système déclaratif mensuel que le collaborateur effectue pour le suivi de son activité. 
Ce dispositif permet de contrôler le nombre de jours ou de demi-journées travaillés ainsi que le nombre de jours ou de demi-journées de repos.
Ce décompte sera renseigné dans le logiciel de Gestion des Temps et des Activités.
Le salarié en forfait-jours devra renseigner chaque mois le document de suivi ; ce qui permettra à son responsable hiérarchique d’apprécier la charge de travail du salarié et, éventuellement, de mettre en évidence les éléments ou les événements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
La prise en compte d’une surcharge de travail éventuelle passe obligatoirement par l’utilisation de ce document de suivi par le salarié qui devra le compléter et le transmettre au service R.H chaque mois.
À défaut d’avoir complété le document dans les délais, la charge de travail sera considérée conforme. 
En cas de difficulté inhabituelle susceptible d’entraîner une surcharge de travail, le salarié pourra également alerter immédiatement son responsable hiérarchique par écrit.
Dans le cas d’anomalies dans l’organisation et la charge de travail constatées par le responsable hiérarchique ou révélées par le salarié, un entretien physique sera organisé afin d’identifier les causes de ces anomalies et la Direction définira un plan d’actions afin d’assurer le traitement effectif de la situation permettant un retour à une situation habituelle.
Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Suivi annuel
Le passage en convention individuelle de forfait-jours sur l’année ne doit pas générer une surcharge de travail.
Le Code du travail prévoit qu’un entretien annuel individuel doit être organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. 
Ces entretiens porteront notamment sur :
La charge de travail du salarié, 
L’organisation du travail 
L’amplitude de ses journées
La répartition dans le temps de son travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération
Le suivi de la prise de jours de repos et de ses congés

Au sein de la société, ces éléments seront abordés au cours de l’entretien annuel.
Toutefois, un entretien supplémentaire pourra, à la demande de la hiérarchie ou du salarié, être organisé à tout moment. 
La prise en compte d’une surcharge de travail éventuelle passe obligatoirement par la réalisation et la signature conjointe (salarié et hiérarchie) de l’entretien.
Un compte rendu écrit sera établi à la suite des entretiens.
En cas de refus de la tenue de ces entretiens par le salarié, la charge de travail sera considérée conforme. 
Dispositif de veille et d’alerte
En cas de difficulté sérieuse, en termes d’organisation du travail ou de capacité à mener à bien sa mission en raison de la charge de travail induite, ressentie par le collaborateur-trice ayant souscrit un forfait annuel en jours, celui-ci a la faculté de formuler, par écrit, une alerte auprès de la Direction des Ressources Humaines de la société. 
Le collaborateur(-trice) est reçu par un membre de la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 15 jours calendaires, en vue d’identifier ensemble les actions correctrices appropriées. La société formule, suite à cette rencontre, les mesures à mettre en place pour parvenir à un traitement effectif de la situation. 
Ces mesures sont consignées dans un compte-rendu écrit, un suivi de ces mesures est organisé et un bilan est établi après nouvelle rencontre avec l’intéressé, et ce dans un délai d’au plus 3 mois suivant la 1ère rencontre. 
Par ailleurs, si la société est amenée à constater, via notamment l’indicateur de prise des jours de repos, que l’organisation du travail adoptée par un collaborateur-trice et/ou que sa charge de travail aboutit à une situation anormale, la Direction des Ressources Humaines de la société prend l’initiative d’organiser une rencontre avec l’intéressé.
Droit à la déconnexion
L’employeur veille à ce que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition. À ce titre, la Société souhaite limiter, voire suspendre, les communications professionnelles pendant la plage horaire 21h/7h et le week-end du vendredi 21h au lundi 7h. 
À cet effet, une communication auprès du personnel sera réalisée sur la faculté de chacun de mettre en veille les outils de communication portables, d’une part et l’absence de toute sanction disciplinaire lorsque le salarié n’a pas pu être joint pendant sa période de repos, d’autre part.
Ainsi, les salariés concernés par une convention de forfait annuel en jours s’efforceront à leur initiative, de faire un usage limité voire totalement nul, afin de respecter leur temps de repos, des moyens de communication technologiques.
Enfin, le salarié qui constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos doit avertir sans délai l’employeur afin de trouver une solution alternative.

Article 18 – Les conventions individuelles
Les parties rappellent que l’application du forfait annuel en jours est conditionnée à l’accord individuel du salarié et ne peut donc lui être imposée.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci. Elle doit préciser notamment :
La nature des fonctions exercées justifiant le recours au forfait, 
Le nombre de jours travaillés, 
Le salaire forfaitaire annuel,
Les droits et obligations des parties concernant le suivi, le contrôle de la charge de travail et les garanties d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
Article 19 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er avril 2020.
Article 20 - Révision et dénonciation
Toute modification du présent accord devra être effectuée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord pourra être dénoncé par la Société ENDEL SRA ou par l’ensemble des organisations syndicales signataires, moyennant un préavis légal de 3 mois et une information par lettre recommandée avec accusé de réception de chaque signataire.
Pour toutes les dispositions non prévues par le présent accord, les parties signataires conviennent de se référer aux dispositions légales en vigueur.
Dans le cas où des dispositions légales ultérieures viendraient modifier celles du présent accord, les parties signataires se réuniraient pour en assurer l’adaptation.
Article 21– Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon en un exemplaire et sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Chaque organisation syndicale signataire recevra un exemplaire original du présent accord.
Une information complète et rapide sera assurée par la Direction au travers des publications internes, de réunions d’information ou de tout autre moyen qui sera approprié.
Fait à Vaulx en Velin, en 5 exemplaires originaux,


Le 31 mars 2020,


Pour la Société ENDEL SRA 	

Monsieur XXXX, Directeur



Pour les Organisations Syndicales représentatives

Monsieur XXXX, Délégué Syndical UNSA