ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN PILOTE « TRAVAIL A DISTANCE » POUR LES FONCTIONS COMMERCIALES 
CEHDF



Entre les soussignés, 

La Caisse d’Epargne Hauts de France, dont le siège social est situé  
135, Pont de Flandres - 59031 Lille Cedex

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Le syndicat SU-UNSA, représenté par :

_____________________________, délégué syndical Caisse d’Epargne Hauts de France


Le syndicat CFDT, représenté par :
____________________________, délégué syndical Caisse d'Epargne Hauts de France


Le syndicat SNE-CGC, représenté par : 

____________________________, délégué syndical Caisse d’Epargne Hauts de France


Le syndicat FO, représenté par : 

____________________________, délégué syndical Caisse d’Epargne Hauts de France




D’autre part,


Préambule 

La Caisse d’Epargne Hauts de France a expérimenté en 2019 et 2020 le travail à distance pour les fonctions supports. Les outils de travail, la dématérialisation permettent en effet de réaliser un certain nombre d’activités à distance. La prise en compte de ces évolutions nous amène à repenser l’organisation du travail et permet de proposer de nouveaux aménagements liant présentiel et distanciel. Si le lien social est essentiel à la réussite de l’entreprise, il est pour autant possible d’envisager pour certaines activités qui ne nécessitent pas un partage en collectif qu’elles puissent se faire à distance garantissant ainsi un meilleur équilibre « vie professionnelle et vie personnelle ». 

Par ailleurs, en limitant les déplacements entre le domicile et le lieu de travail, la CEHDF s’inscrit dans une démarche plus globale en matière de développement durable.

Fort de ce pilote favorable pérennisé aux fonctions supports de la CEHDF, et soucieuses de poursuivre l’expérimentation, les parties ont décidé d’ouvrir une négociation sur l’extension du pilote « travail à distance » aux fonctions commerciales de la CEHDF.

Le présent accord résulte d’une négociation entre la Direction et l’ensemble des Organisations syndicales représentatives présentes au sein de la Caisse d’Epargne Hauts de France, dont l’objectif principal est la mise en place du pilote travail à distance pour les fonctions commerciales de la CEHDF à savoir la BDD (Banque De Détail), l’EIB (Pôle Entreprises, Institutionnels et Belgique) & la Direction Stratégie et Nouveaux Développements.


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée afin de permettre à l’entreprise de vérifier 
L’opportunité de mettre en place ce mode d’organisation de travail à distance ; 
La fiabilité des moyens techniques mis à disposition ;
La faisabilité organisationnelle dans le cadre du travail à distance. 

Ce pilote devra valider les éléments essentiels suivants :
L’effectif minimal d’un point de vente pour permettre le travail à distance sans dégrader le fonctionnement du point de vente.
Les métiers éligibles au travail à distance 
Les conditions d’exercice du travail à distance
La capacité à assurer un service à la clientèle de qualité en combinant travail en point de vente et travail à distance 
Les équipements et outils nécessaires au travail à distance 
L'accompagnement nécessaire pour faciliter le travail à distance

Le périmètre du présent pilote sera identifié dans le cadre de la « démarche projet » et évoluera au fur et à mesure en fonction des développements techniques et de la capacité de l’entreprise et de la structure « pilote » à accompagner la mise en œuvre du travail à distance avec ses collaborateurs.

Le présent accord vise donc à définir les modalités de l’ouverture du travail à distance aux fonctions commerciales de la CEHDF. Cet accord ne vise pas le travail à distance réalisé dans le cadre du Plan de Continuité d’Activité. 


Article 1 : Rappel de la Définition du travail à distance	

Selon l’article L1222-9 du Code du Travail, le travail à distance désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait dû être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Dans le cadre de la mise en place du pilote du travail à distance pour les fonctions commerciales (BDD, EIB & la Direction Stratégie et Nouveaux Développements), il est convenu d’organiser le travail à distance au domicile du collaborateur, sous réserve de remplir les conditions énumérées au paragraphe 2.3.


Article 2 : Salariés pouvant bénéficier du travail à distance  	

Le travail à distance est ouvert aux collaborateurs du staff Région et à tous les métiers commerciaux BDD, EIB et Direction Stratégie et Nouveaux Développements titulaires d’un portefeuille nominatif de clients. 


Concernant la BDD, il convient de préciser que le pilote travail à distance est ouvert :
Aux points de vente présentant un effectif égal ou supérieur à 3 postes ; 
Aux métiers commerciaux titulaires d’un portefeuille nominatif de clients & aux collaborateurs du staff Région.

A l’issue du pilote, les salariés affectés sur des sites non éligibles au travail à distance pourront faire connaitre à la DRH leurs souhaits de mobilité. Leurs souhaits seront étudiés en fonction des opportunités. 


2.1) Prérequis professionnels 

Le salarié exerce une activité éligible au travail à distance c’est-à-dire pouvant techniquement, au moins partiellement être réalisée à distance.

Une activité peut être techniquement réalisée à distance dès lors que :


L’accès aux applicatifs informatiques nécessaires à l’activité du collaborateur est possible au moins partiellement dans de bonnes conditions de fonctionnement 

L’organisation de l’activité et la qualité du service client sont compatibles avec le travail à distance




2.2) Prérequis RH	

Le collaborateur doit remplir les conditions cumulatives suivantes :


Etre volontaire pour exercer pour partie son activité en situation de travail à distance ;

Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée


Avoir une ancienneté minimale de 6 mois dans la fonction, ceci afin d’assurer une intégration préalable du salarié dans son activité et dans l’équipe ;

Une présence minimum sur le site habituel de travail (le samedi comptant pour une journée) définie de la manière suivante :
4 jours pour les collaborateurs à temps plein
3 jours pour les collaborateurs à temps partiel 


Etre apprécié en maîtrise de l’emploi : « conforme » ou « supérieur au niveau requis » dans le cadre de l’Entretien Annuel 



Avoir un manager ayant une ancienneté minimale de 6 mois dans la fonction et/ou soit :
Évalué en capacité de manager une équipe mixte en travail à distance et en présentiel par son N+1 
Apprécié en maîtrise de son emploi dans le cadre de son Entretien annuel (« conforme » ou « supérieur au niveau requis »).

2.3) Prérequis mobilier et immobilier liés au domicile du salarié en cas de travail à distance du collaborateur 	

Le « domicile » est le lieu de résidence principal du salarié, situé à l’adresse communiquée à la Direction des Ressources Humaines. 

Le domicile du collaborateur doit disposer :

D’un cadre de travail adapté et calme
D’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravailleur 
D’une installation électrique sécurisée
D’une connexion internet haut débit (ADSL ou Fibre) 

Les collaborateurs sont invités à veiller à la bonne ergonomie de leur poste de travail au domicile. 

Le collaborateur communique obligatoirement à l’Entreprise tout changement de son lieu d’habitation principal. Dans ce cas, les conditions d’éligibilité du nouveau domicile pour réaliser du travail à distance doivent être validées par le collaborateur et la CEHDF pour permettre la continuité du travail à distance. [Cf. Article 3.6.2]

Le travail à distance sur les activités commerciales n’est pas possible depuis un pays étranger. En effet, le domicile du collaborateur pourrait dans ce cas être requalifié en établissement distinct stable de l’entreprise par l’Administration fiscale, et générer un impact fiscal.



Article 3 : Mise en œuvre opérationnelle du travail à distance   	


3.1) L’accès au travail à distance  	


Les métiers et collaborateurs éligibles dans le cadre du pilote :
 
Dans le cadre de la mise en place du pilote, l’entreprise identifiera, en menant cette démarche projet, les staffs de région commerciale et/ou activités commerciales pouvant entrer dans le cadre de l’expérimentation au regard des prérequis préalablement décrits. [Cf. Article 2]

Les seuils et règles d’ouverture d’agence demeurent inchangés dans le cadre du déploiement de ce projet. [Voir Annexe 1]


Les modalités de formulation de la demande : 

Tout collaborateur dont l’activité est éligible au travail à distance fera partie du périmètre de l’expérimentation et pourra faire valoir sa demande de travail à distance selon les modalités décrites ci-dessous. 

Il exprimera sa demande auprès du manager, copie à la DRH en remplissant le formulaire mis à sa disposition. Concernant plus particulièrement les points de vente, la validation relèvera du Directeur d’Agence.
Sa demande sera étudiée conjointement au regard des critères précédemment définis. Une réponse lui sera apportée par son manager et sera formalisée par la DRH au plus tard un mois après formulation de sa demande par le biais de sa hiérarchie. 


3.2) La formalisation du travail à distance 

En cas de réponse favorable, le salarié sera reçu par son manager dans le cadre d’un entretien de mise en place du travail à distance afin de poser le cadre de cette nouvelle organisation du travail. 
Cet entretien pourra s’intégrer dans l’un des entretiens managériaux existants [Cf. Article 3.3.3]
Les modalités de fonctionnement du travail à distance seront signées par le collaborateur, copie manager et par la DRH. 







3.3) L’accompagnement à la mise en place

Formation

Le déploiement du pilote du travail à distance des fonctions commerciales (BDD, EIB et la Direction Stratégie et Nouveaux Développements) est accompagné d’une formation dédiée à destination des managers et des collaborateurs au travail à distance afin de lever les éventuels freins à celui-ci et de trouver les bons modes de fonctionnement. 
A ce titre, le plan de formation intègre des modules de formation obligatoire « manager à distance », « travailler à distance » et « outils de relation à distance [Team Conferencing] ». 

Ces modules de formation devront être réalisés avant la mise en œuvre du Travail à Distance. 

Le collaborateur en situation de travail à distance reçoit une information appropriée et ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail (guide de bonne pratique, FAQ…)

Le responsable hiérarchique du télétravailleur et le collaborateur concerné bénéficient également d’une information et/ou d’un accompagnement concernant cette forme de travail et sa gestion particulière inhérente.


Suivi et accompagnement au quotidien

Au démarrage, ce nouveau mode d'organisation du travail s’accompagne de points d’échange, d’étape réguliers entre le manager et son collaborateur pour en assurer le suivi.

Dans sa relation avec le collaborateur en travail à distance, le manager veillera à :
Assurer le juste niveau de présence bienveillante pour accompagner le collaborateur tout en lui permettant de développer progressivement son autonomie.
Mettre en œuvre un suivi à distance adapté au besoin du collaborateur.
Assurer le même niveau de disponibilité que pour les collaborateurs présents sur site. Cette disponibilité pourra être signifiée par l’usage de l’indicateur de présence de Skype.
Inclure le collaborateur dans les activités communes de l’équipe 
Privilégier l’utilisation de la visioconférence pour maximiser le lien et la cohésion d’équipe
Dans la mesure du possible et en fonction de l’organisation de l’activité du service, privilégier les entretiens bilatéraux en mode présentiel
.

L’évaluation du travail à distance

Durant le pilote, un point « évaluation du travail à distance » sera intégré dans l’entretien hebdomadaire entre le collaborateur et son manager.

Egalement, un point dédié à « l’évaluation du travail à distance » sera intégré dans l’entretien d’évaluation managériale quadrimestriel.

Ce point « évaluation travail à distance » intègre :

Les conditions d'activité du salarié en travail à distance
Les éventuelles difficultés rencontrées par le salarié
La cohésion d’équipe
Les besoins en formation ou accompagnement spécifique au travail à distance

3.4) Le quotidien du travailleur à distance 

Nombre de jours de travail à distance et répartition

Règles relatives à l’identification des journées de travail à distance

Le travail à distance doit permettre le maintien de la cohésion d’équipe et du lien social avec l’entreprise.
A ce titre, dans le cadre du pilote travail à distance pour les fonctions commerciales de la BDD, de l’EIB & de la Direction Stratégie et Nouveaux Développements, les collaborateurs du staff Région ou exerçant un métier commercial peuvent bénéficier d’une journée de travail à distance maximum par semaine.

Le jour de travail à distance peut être :
Fixe
Variable
Sous réserve de compatibilité avec l’activité et de validation par le manager.

La journée de travail à distance (fixe ou variable) doit permettre notamment de s’adapter au flux et aux demandes de la clientèle en respectant la présence minimale définie par les règles d’ouverture des points de ventes (annexe 1) et à minima, 2 collaborateurs par point de vente pour ne pas dégrader le service à la clientèle. 
Ainsi à titre d’exemple, sur un point de vente de 5 collaborateurs, le Directeur d’Agence pourra arbitrer les jours de travail à distance entre collaborateurs pour maintenir un effectif minimum supérieur à 2 collaborateurs.

Tous les jours de la semaine, à l’exception de la journée de cohésion d’équipe définie par le manager, sont ouverts au travail à distance y compris le samedi matin.

Le choix de la journée de travail à distance de chaque collaborateur est validé par le manager de sorte à :
Permettre la continuité de l’activité et le maintien d’un service clientèle de qualité en combinant travail à distance et travail en point de vente
Assurer la présence de tous les collaborateurs lors de la journée de cohésion d’équipe hebdomadaire 
Assurer la présence minimale de 2 collaborateurs physiquement au sein du point de vente 
Permettre à chacun de rencontrer régulièrement tous ses collègues ainsi que son manager

Le cadre d’organisation du travail à distance est défini par le manager :
En fonction des contraintes de l’activité, le manager définit le nombre minimum de collaborateurs présents dans le point de vente chaque jour (en respectant le seuil de présence minimum de 2 collaborateurs physiquement) 
Dans le cas de jours variables, le manager définit un délai d’anticipation compatible avec l’activité du point de vente

Les jours de travail à distance non effectués restent non reportables. 


Maintien de la cohésion d’équipe et du lien social

Il est rappelé dans ce présent accord que le travail à distance doit permettre le maintien de la cohésion d’équipe et du lien social avec l’entreprise. Le manager veillera à organiser le travail à distance en s’assurant du maintien de la cohésion d’équipe.

Maintien de la cohésion d’équipe : le manager identifiera une journée dans la semaine comme celle dédiée à la journée de cohésion d’équipe durant laquelle il n’y aura pas de travail à distance. Pour le réseau commercial de la Banque de Détail, cette journée est fixée au mardi.


Cohésion d’entreprise : la Direction fixera 1 semaine tous les 3 mois sans travail à distance afin de :
Renforcer l’appartenance entreprise
Permettre au directeur de rencontrer en présentiel tous les collaborateurs et/ou de participer aux briefs d’équipe en présentiel.


Déclaration des temps de travail durant le travail à distance

Dans le cadre de l’activité à distance, la journée de travail à distance est fixée :

A la durée habituelle dès lors qu’un horaire fixe de travail est établi ou pour les collaborateurs travaillant à temps partiel ou au forfait jours
A 7h37 si le collaborateur est soumis aux horaires variables tel que défini par l’accord d’entreprise relatif aux horaires variables CEHDF du 1er mai 2017


La déclaration des jours de travail à distance se fait via l’outil Mylink RH, le matin en démarrant sa session :
Sélection du motif « Travail à Distance »
L’outil MyLink RH génère un mail d’information au manager


Conditions d’organisation du travail à distance

Le collaborateur en situation de travail à distance bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail sur son lieu habituel de travail au sein des locaux de l’Entreprise.

Le travailleur à distance, y compris le collaborateur au forfait jour, reste soumis au respect des dispositions conventionnelles relatives à la durée de travail applicables au sein de l’Entreprise.

Les horaires de joignabilité sont précisés à la mise en place du travail à distance du collaborateur.

En dehors de ces plages horaires de travail, le collaborateur éteint son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Le travailleur à distance participe aux réunions, rendez-vous et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels …) où sa présence est requise lorsqu’il n’est pas possible d’y participer à distance et ce même si ces derniers sont organisés/planifiés sur un jour travaillé à distance. En terme d‘organisation, une attention particulière sera portée au respect des jours de travail à distance. 

La charge de travail du collaborateur en situation de travail à distance est identique à la charge de travail qu’il accomplit lorsqu’il travaille sur son lieu habituel de travail au sein des locaux de l’Entreprise.

Le télétravailleur ne reçoit pas de client ou de fournisseur sur son lieu de travail à distance.


La confidentialité 

Le salarié en travail à distance :

Respecte l’ensemble des dispositions du Règlement Intérieur et de ses annexes ;

Observe la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de l’Entreprise et assure la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel sur tous les supports et par tout moyen ;

Veille à empêcher l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.

Dans un souci de sécurisation des données, le travailleur à distance n’utilise pas son propre matériel informatique.

Travail à distance et plan de continuité d’activité (PCA)

L’Entreprise dispose d’un Plan de Continuité de l’Activité (PCA) pour faire face à des circonstances collectives exceptionnelles qui pourraient entraver tout ou partie du fonctionnement de l’Entreprise. 

En cas de situation exceptionnelle collective relevant du PCA, l’Entreprise pourra modifier unilatéralement les jours de travail à distance initialement prévus. Dans ce cas, la règle relative au nombre de jours ouvrés minimum de présence physique par semaine pourra être modifiée selon la situation et les besoins [CF. Article 2.2]. 


3.5) Les possibilités d’arrêt ou d’interruption du travail à distance	

La mise en œuvre du travail à distance est prévue pour toute la durée du pilote, elle prendra fin à la date d’échéance de l’accord. 
Par ailleurs, d’autres cas d’arrêt provisoire ou définitif sont prévus : 


Période d’adaptation

Une période d’adaptation au travail à distance d’une durée de 3 mois est prévue afin de :

Permettre à chacune des parties « d’expérimenter » le dispositif de travail à distance 
Vérifier son bon fonctionnement organisationnel 
S’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun 

Le cas échéant, cette période d’adaptation peut être renouvelée pour une durée de 3 mois si la période d’adaptation initiale n’est pas suffisante pour apprécier le bon fonctionnement organisationnel.

Pendant cette période, un entretien peut se tenir à la demande du salarié ou de son manager afin d’échanger sur le déroulement de cette période. 

A l’issue de la période d’adaptation, un bilan est réalisé entre le manager, la DRH et son collaborateur. 

Au cours de cette période d’adaptation, le salarié ou l’Entreprise peut décider de mettre fin au travail à distance. 

Cette décision fera l’objet d’un entretien et sera formalisée par écrit (lettre remise en mains propres contre décharge, courrier électronique avec accusé de réception) moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine calendaire, sauf accord des parties sur un délai plus court. 


Suspension provisoire 

Sans remettre en cause l’organisation en travail à distance, le salarié ou son manager peuvent suspendre provisoirement le travail à distance en respectant, sauf accord des parties ou circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance d’une semaine calendaire.

Peuvent ainsi, par exemple, légitimer la suspension du travail à distance pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels (formation, réunion, projet ponctuel, …) ;
Des impossibilités techniques provisoires comme une panne du matériel ;
A la demande du manager : circonstances temporaires, effectif présent au-dessous des seuils d’effectif définis pour ouvrir un point de vente, dégradation ponctuelle de l’activité ou du service à la clientèle

Cette suspension est formulée par écrit mail, entre le manager et le salarié.

Les journées non travaillées à distance dans ce contexte ne peuvent pas être reportées.

Réversibilité permanente  

La situation de travail à distance demeure réversible. 

Le salarié ou l’Entreprise peut donc décider de mettre un terme, à tout moment, à la situation de travail à distance sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois sauf accord des parties pour réduire ce délai ou circonstance exceptionnelle.

Elle est notifiée par écrit (lettre remise en main propre ou LRAR)

Le salarié notifie sa décision de mettre un terme au travail à distance par écrit à la DRH selon les mêmes modalités. 


La réversibilité à l’initiative de l’entreprise : 

Cette décision est motivée et expliquée au salarié sur la base d’éléments factuels. 

L’arrêt définitif du travail à distance peut notamment se justifier dans les cas suivants : 


Le suivi d’activité / la dégradation des conditions de service clientèle
Un suivi d’activité reposant sur des indicateurs définis au niveau de chaque activité éligible au travail à distance est mis en place par le manager pour le staff de région/métiers commerciaux relevant du pilote. 
Les indicateurs respectent le principe d’égalité entre le travailleur à distance et son homologue sédentaire. 
S’il est constaté, dans le cadre du suivi d’activité du collaborateur, une diminution de son efficacité dans le cadre du travail à distance, le manager peut décider, dans le cadre d’un entretien, de mettre un terme à la situation de travail à distance en respectant les conditions précédemment indiquées. 


Le changement d’emploi du collaborateur
En cas de changement d’emploi exercé par le salarié durant la période de travail à distance, celui-ci prend fin de droit. En effet, il est rappelé que cette organisation est liée à l’emploi occupé par le travailleur à distance au moment de sa mise en œuvre.

Le changement du manager
En cas de nomination d’un nouveau manager ne répondant pas aux prérequis RH tels que définis à l’article 2.2, ou non évalué en capacité de manager une équipe mixte en travail à distance et en présentiel par son N+1.

Le changement de domicile du collaborateur 
En cas de changement de domicile du salarié, la situation de travail à distance est réexaminée et peut prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les modalités/conditions requises pour le travail à distance.

Le changement de site
En cas de mobilité géographique du collaborateur (point de vente/Région commerciale), un point est effectué entre le collaborateur et le manager de la structure d’arrivée sur la poursuite du travail à distance.


La réversibilité à l’initiative du salarié : 

Lorsqu’il est mis fin au travail à distance, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation.


3.6) Les conditions matérielles d’exercice du travail à distance 

3.6.1)	Le matériel 

L’Entreprise fournit et entretient les équipements professionnels informatiques (soit un ordinateur portable) et téléphoniques (un téléphone portable) nécessaires au travail à distance. 

Les éventuels besoins d’équipements adaptés sont gérés par les équipes de la Qualité de Vie au Travail.

Aucun scanner ou imprimante n’est fourni au salarié. Les impressions doivent s’effectuer au sein de l’Entreprise.

Le travailleur à distance informe immédiatement le SAV informatique (numéro dédié/mémo de prévenance) en cas de panne, mauvais fonctionnement / incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, ou encore de détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

Les équipements fournis par l’Entreprise restent la propriété de celle-ci. Ils doivent être restitués intégralement en cas d’arrêt du travail à distance, de départ de l’Entreprise ou à la demande de la Direction en cas de suspension du contrat de travail supérieur à 1 mois.


3.6.2)	Aménagement du lieu de travail (domicile)

Le travailleur à distance veille à s’aménager un espace de travail calme et adapté.

Le travailleur à distance prévient son assureur personnel de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son domicile et s’assure que ce cas de figure est bien couvert par son contrat d’assurance.

En cas de travail à distance à domicile, le collaborateur confirme à la Direction lors de son entrée dans le dispositif du travail à distance :
Que son installation électrique est adaptée à son activité professionnelle ;
Qu’il est couvert par son assurance habitation multirisques
Qu’il dispose d’une connexion internet haut débit (ADSL ou Fibre)


3.6.3)	Allocations financières en cas de travail à distance 

Le collaborateur continue d’acquérir ses tickets restaurants pendant la période de travail à distance. 



Article 4 : L’activité commerciale en travail à distance

Les attendus métier, la posture commerciale, les rituels managériaux pour les collaborateurs qui combinent travail en point de vente et travail à distance sont les mêmes que pour les collaborateurs qui travaillent exclusivement en point de vente. En accord avec son manager, le collaborateur organise son activité en tenant compte de ses jours de présence sur site et de travail à distance de sorte à assurer la continuité d’activité et le maintien de la qualité de service à la clientèle.

Le manager pilote l’activité à distance et en point de vente et s’assure de la continuité d’activité et du maintien la qualité de service à la clientèle.


4.1)	Les activités réalisables dans le cadre du travail à distance 

Toutes les activités réalisables à distance contribuent à la performance du point de vente.

Le collaborateur organise sa semaine d’activité entre travail en point de vente et travail à distance afin de répondre à ses attendus métiers et en tenant compte des spécificités liées au travail à distance.

Le travail à distance doit permettre de réaliser ce qui constitue l’essentiel du métier :
Participation au TCA
Traitement du MAD, RPM et Vigiclient
Traitement des PDO par mail ou à défaut par téléphone au choix du collaborateur
Préparation des rendez-vous
Appels clients à l’initiative du collaborateur : respectant la politique commerciale en vigueur au sein de la CEHDF
Réponses aux demandes clients par mail
Rendez-vous à distance via Teams Conferencing ou Téléphone
Formation e-learning et actualisations des connaissances [produits, procédures, …]
Ventes & Relances SED
Traitement Myflow
Traitement « ma CE me répond »


Lors d’une campagne de démarchage téléphonique, le démarcheur doit se présenter de façon claire et précise et compréhensible au téléphone.


Les ventes à distance seront réalisées via les canaux dématérialisés et sécurisés existants. 
Pour la BDD, cela concerne exclusivement les produits éligibles à la SED :
En Mise en Gestion Immédiate (MEGI)
En Vente Par Correspondance (VPC)
Si le client et/ou l’offre n’est pas éligible à la SED, la finalisation de la vente sera réalisée lors d’un rendez-vous présentiel dans un point de vente.




4.2)	Sécurisation du travail à distance 

Les actes commerciaux interdits en situation de TRAVAIL À DISTANCE 

Sont interdits en situation de travail à distance les actes suivants :


Pour des raisons de sécurité :

Les opérations d’espèces ou chèques
Les virements sur compte extérieur (SEPA et hors SEPA)
Les rendez-vous en présentiel [aucun rendez-vous au domicile du collaborateur]


Pour des raisons de conformité :

Les entrées en relation
Tout acte nécessitant la production d’un document original par le client ou tout acte nécessitant une modification dans DRC [hors document reçu par MSI]



Sécurisation des actes commerciaux en situation de travail à distance 

Avant la mise en place du travail à distance, le collaborateur devra réaliser les formations aux règles de confidentialité et de sécurité dans le cadre du travail à distance et/ou nomade. Ces formations compléteront le bloc de formation obligatoire relatif au travail à distance.

Afin de sécuriser les actes commerciaux réalisables dans le cadre du travail à distance, la Direction s’assure de :
Bloquer la réalisation d’opérations à risques
Mettre en œuvre la double validation des virements internationaux (hors SEPA) dès le 1er euro.
Mettre en place un affichage pop-up informant de la double signature   : Virements hors SEPA : dès le 1er euro, Virements SEPA : supérieurs à 25 000 euros
Déployer TransferWise : virements internationaux en selfcare par le client. (Date prévisionnelle de déploiement : 05 novembre)
Restreindre l’accès au poste bancaire
Fermeture de l’accès au poste bancaire de 20 h 30 à 7 h 00 du lundi au samedi et le dimanche toute la journée.
Participer au projet Groupe de mise en œuvre d’un dispositif d’alerte « Click to Help » : ce projet vise à étudier, proposer et mettre en œuvre des solutions techniques permettant :
Au collaborateurs en situation de travail à distance de donner l’alerte au télésurveilleur.
Au télésurveilleur d’effectuer une levée de doute.


4.3)	Procédures et Règles de déontologie et de sécurité 

Les procédures, règles de déontologie et de sécurité en travail à distance sont les mêmes qu’au sein des points de vente. 

Certaines opérations, comme un virement sur un compte externe pour un client sans DEI nécessitent toujours le passage du client au point de vente. 
Lorsque le client demande la réalisation d’une opération qui peut être réalisée en selfcare, il convient de l’accompagner dans cette démarche de selfcare.

Pour des raisons de sécurité, il est strictement interdit d’informer le client de la réalisation d’activité à distance, depuis le domicile du collaborateur. Il convient de préciser que l’activité est réalisée depuis un autre site que le point de vente habituel.


4.4)	Animation des équipes/TCA 

Le collaborateur participe à distance et en même temps que ses collègues aux TCA (Temps Collectifs Agence).

La préparation des rendez-vous avec le manager se fait également via les outils à distance [audio ou visio-conférence] avec les mêmes supports [fiche APE, …]



4.5)	Accompagnement du collaborateur au quotidien/Rôle du Manager

Dans sa relation avec le collaborateur en travail à distance, le manager veillera à :

Inclure le collaborateur dans les activités communes de l’équipe 
Assurer le juste niveau de présence bienveillante & exigeante pour accompagner le collaborateur tout en lui permettant de développer progressivement son autonomie.
Assurer le même niveau de disponibilité que pour les collaborateurs présents en point de vente. Cette disponibilité pourra être signifiée par l’usage de l’indicateur de présence de Skype.
Offrir au collaborateur en travail à distance les mêmes possibilités d’accompagnement [préparation RDV, RDV trinôme, …] par ses soins ou les équipes de l’animation commerciale
Privilégier l’utilisation de la visioconférence pour maximiser le lien et la cohésion d’équipe.
Ne pas donner le sentiment d’un suivi renforcé du fait de la distance.


Article 5 : Garanties du travailleur à distance en matière de santé et sécurité

Durant ses périodes d’activité à distance, le salarié bénéficie de la même couverture (accident, maladie, décès et prévoyance…) que les autres salariés de l’Entreprise.

Il bénéficie, en outre, de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au travailleur à distance à son domicile, pendant la/les demie(s) ou journée de travail à distance dans la plage journalière de travail, est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Entreprise pendant le temps de travail.

Dans ce cas le salarié doit informer la DRH dans les délais légaux (48h) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Le salarié en situation de travail à distance respecte les convocations aux examens médicaux auprès de la médecine du travail. 

La période travail à distance non effectuée dans ce cadre n’est pas reportable.


Article 6 : Durée de l’expérimentation	

La mise en place de l’expérimentation du travail à distance démarre au 1er janvier 2021 pour une durée de 6 mois. Un premier bilan sera réalisé au bout de 4 mois soit 2 mois avant l’échéance du présent accord, permettant ainsi de dresser un premier constat de cette phase d’expérimentation.

Pendant le déroulement de cette expérimentation, le suivi du pilote du travail à distance sera intégré tous les mois dans les travaux de la CSSCT (Commission de la Santé, Sécurité et Conditions de Travail).

Deux mois avant l’échéance du présent accord, un bilan est présenté aux organisations syndicales afin de partager les constats et enseignements tirés du travail à distance, notamment les conditions permettant de rendre éligible une activité au travail à distance.

Les parties décideront alors de l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation visant à pérenniser le travail à distance au sein de la CEHDF ou prolonger le pilote.

Article 7 : Entrée en vigueur – Clause de rendez-vous – Durée d’application 

Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 15 Juillet 2021. 

A son terme et en application des dispositions de l’article L2222-4 du Code du Travail, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.

Modalités de révision de l’accord 

La conclusion d’un avenant portant révision du présent accord est soumise aux conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 
Par ailleurs, toute demande de révision devra donner lieu : 
A une information de toutes les parties signataires 
A la remise d’un projet d’avenant de révision accompagnant cette demande
A l’engagement d’une négociation au plus tard dans les 6 mois suivant la demande de révision 

A défaut d’avenant dans un délai de 6 mois suivant l’engagement des négociations, l’accord initial demeurera en vigueur. 

Dans l’hypothèse où un élément clef de l’accord viendrait à évoluer pour une raison indépendante de la volonté des parties signataires, et dans l’hypothèse d’une évolution significative de la législation applicable en matière de négociation ou en cas d’avancée technique, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’analyser cette évolution, voir engager, selon la procédure décrite ci-dessus, la révision totale ou partielle du présent accord. 

Article 8 : Communication – dépôt – publicité  

Le présent accord est applicable à compter de sa signature. Il est porté à la connaissance du personnel de l’Entreprise via l’intranet.

Le présent accord est déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi dans les quinze jours qui suivent sa signature ainsi qu’au secrétariat du greffe de conseil de prud’hommes du siège de la Caisse d’Epargne Hauts de France. 



































Annexe 1

































Fait à Lille, en 10 exemplaires, le 12 novembre 2020



Pour la Direction de la CEHDF                                    


Directeur Général Adjoint 		

Pour les Organisations Syndicales Représentatives