HASBRO FRANCE SAS
ACCORD SUR LE TELETRAVAIL 


ENTRE :
La société HASBRO FRANCE SAS, représentée par Madame…………. , Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes,
ci-après désignée la « Société »
D’UNE PART

ET :
Monsieur……………., Délégué Syndical FO de la Société,
D’AUTRE PART

Préambule
Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité de l’organisation.
Le télétravail s’inscrit dans l’ambition du Groupe HASBRO et de la société HASBRO FRANCE (ci-après la « Société ») de proposer de nouveaux modes d’organisation de travail. 
Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail tout en préservant son efficacité et sa disponibilité dans l’exercice de sa mission professionnelle.
Par ailleurs, en limitant les trajets domicile / travail, le télétravail diminue l’empreinte environnementale de l’activité et le risque d’accident de trajet. 
Il permet de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, considérant que l’amélioration de la qualité de vie au travail et hors travail des salariés est une réelle source de performance. 
Il repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager et participe ainsi à l’amélioration des relations sociales au sein de la Société.
Le présent accord définit les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société.


SOMMAIRE


ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 
Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Il est entendu que le télétravail n’est pas le mode de travail de référence mais vise à donner de la souplesse et de la flexibilité aux salariés qui veulent l’appliquer.
Les parties conviennent que n’est pas du télétravail et n’est donc pas régi par le présent accord :
le travail nomade, c’est-à-dire le travail réalisé au cours de déplacements professionnels,
le travail occasionnel réalisé par le salarié, hors des locaux de la Société, dans le prolongement de son activité principale pour des raisons d’organisation personnelle et du fait de l’autonomie dont il dispose dans le cadre de ses fonctions, après en avoir informé son manager et le service des Ressources Humaines,
le travail réalisé à temps plein au domicile du salarié sans bureau affecté dans les locaux de la Société (cas de la Force de Vente),
le télétravail exécuté de façon exceptionnelle en accord avec la hiérarchie pour répondre à des circonstances exceptionnelles (notamment en cas de grève affectant les transports en commun, en cas d’épisode de pollution majeure incluant des plans de circulation contraignants, en cas de situations climatiques difficiles, en cas de menace d’épidémie ou de pandémie, en cas de force majeure). Dans ces cas, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés dans le cadre de l’article L.1222-11 du Code du travail.

ARTICLE 2 : SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL 
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, cependant, le télétravail ne peut être ouvert à des fonctions qui, par nature, requièrent une présence physique dans les locaux de la Société ou l’utilisation d’équipements spécifiques. 
En outre, le télétravail implique de la part du salarié une capacité certaine à exercer ses fonctions de manière autonome. 
Sont éligibles au télétravail les salariés ayant validé leur période d’essai afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié dans la Société.
Les alternants, les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la proximité physique avec le tuteur favorise les échanges nécessaires à l’apprentissage. De même, l’intégration dans une communauté de travail est un élément favorisant l’acquisition des connaissances, des compétences et des comportements professionnels.
En outre, sont éligibles au télétravail les salariés ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché et dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur service. 
Le manager direct sera chargé de définir les critères d’éligibilité au télétravail pour son équipe en tenant compte notamment des critères suivants : 
la nature des fonctions, 
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance et à être autonome, 
la configuration de l’équipe, et notamment l’impact du télétravail sur l’organisation de l’équipe et sur sa performance,
la performance du salarié à son poste, et notamment sa capacité à réaliser ses objectifs,
l’équipement de travail : le salarié doit impérativement disposer d’un ordinateur portable de la Société et son lieu d’exercice du télétravail doit être équipé d’une connexion internet haut débit.
la conformité du lieu de télétravail : pour être éligible au télétravail, le salarié s’engage à avoir, sur son lieu d’exercice du télétravail, un espace réservé uniquement à un usage professionnel suffisamment spacieux, isolé et calme pour lui permettre d’accomplir au mieux ses fonctions. Cet espace de travail doit répondre aux conditions définies ci-après à l’article 4.1.2. 

ARTICLE 3 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Article 3.1 : Mise en place d’un commun accord
Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat.
Le télétravail ne peut donc être mis en place que d’un commun accord entre le salarié et l’employeur et l’initiative de sa demande revient au salarié. 
Le refus par le salarié d’accepter l’exercice de son activité en télétravail ne constitue pas un motif de rupture de son contrat de travail.
Le fait d’être éligible au télétravail ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. La mise en place du télétravail est subordonnée à l’accord préalable du manager direct et du responsable du service et à la signature d’un avenant au contrat de travail. Par conséquent, le télétravail ne se présume pas.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser les documents suivants par courriel ou courrier à son manager, au responsable du service, et au service des ressources humaines :
le formulaire de demande de télétravail (Annexe 2)
une attestation sur l’honneur confirmant qu’il dispose sur son lieu d’exercice du télétravail d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il est amené à utiliser, que l’installation électrique du lieu d’exercice du télétravail est conforme à la réglementation en vigueur et que ce lieu d’exercice du télétravail est équipé d’une connexion internet à haut débit (Annexe 3),
une attestation de la compagnie d’assurance confirmant que l’assurance multirisque habitation de son domicile couvre le télétravail. 
En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail et/ou d’assurance, le salarié devra adresser au service des ressources humaines lesdites attestations actualisées.
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par ces formalités.
Le manager et le responsable de service peuvent accepter ou refuser la demande dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande.  
En cas de refus, le manager fournit les explications motivées au salarié par écrit. Les principales raisons de refus de passage en télétravail peuvent être notamment : conditions d’éligibilité non remplies, impossibilités techniques, nécessité de la présence physique du salarié pour le bon fonctionnement de l’équipe ou du service, autonomie insuffisante du salarié.
Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure.

Article 3.2 : Formalisation du passage en télétravail
La mise en œuvre du télétravail nécessitera la signature d’un avenant au contrat de travail dans lequel sont précisés :
la date de début de mise en œuvre du télétravail,
les modalités d’organisation du télétravail,
les plages horaires pendant lesquelles le salarié est disponible et joignable,
la période d’adaptation,
les conditions de réversibilité et de suspension du télétravail,
l’adresse du lieu où s’exerce le télétravail,
le matériel mis à disposition par la Société.

Article 3.3 : Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et au manager d’appréhender la réalité du télétravail et de vérifier que ce mode d’organisation est bien adapté, notamment au regard du contexte technique et organisationnel, il est prévu une période d’adaptation d’un mois.
Pendant cette période d’un mois, la Société comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail, par écrit, à condition de respecter un délai de prévenance de huit jours (sauf accord des parties pour raccourcir ce délai).
Cette période d’adaptation d’un mois court à compter du premier jour de télétravail. Elle doit correspondre à une période de travail effectif et sera donc suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelle que raison que ce soit.
L’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit. Le salarié devra adresser son écrit au manager, avec copie au service des ressources humaines.
Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de la Société pour toute la durée de son temps de travail.
Avant l’issue de la période d’adaptation, le manager est invité à s’entretenir avec le salarié en télétravail afin de faire un bilan sur la situation de télétravail et déterminer d’un éventuel aménagement ou arrêt de cette organisation. 

Article 3.4 : Réversibilité permanente 
L’avenant au contrat de travail pour le télétravail est conclu pour une durée indéterminée. 
En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou la Société peuvent cependant résilier l’avenant au contrat de travail, à tout moment, si le télétravail ne convient pas ou plus à l’organisation du travail du salarié ou de l’équipe, à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois.
Cette résiliation mettra fin au télétravail, à l’issue du délai de prévenance d’un mois (sauf accord des parties pour raccourcir ce délai), sans que cela ne constitue en aucun cas une modification du contrat de travail. 
La résiliation doit être motivée et notifiée par écrit à l’autre partie. Le salarié devra adresser son écrit au manager, avec copie au service des ressources humaines. 
Lorsque c’est la Société qui décide de mettre fin au télétravail en dehors de la période d’adaptation, elle explique au salarié les motifs de cette décision. Cette décision peut intervenir dans les situations suivantes :
le salarié rencontre des difficultés dans le cadre du télétravail (notamment : constatation par le manager de la difficulté rencontrée par le salarié à remplir pleinement ses missions, avec l’autonomie nécessaire ; non-respect par le salarié des consignes d’exécution de ses missions en télétravail ou des consignes de sécurité ; constatation que le salarié n’est pas joignable pendant sa journée de télétravail, non-respect par le salarié des modalités d’organisation du télétravail, problèmes de connexion récurrents et durables).
le salarié a changé de lieu d’exercice du télétravail et n’a pas adressé au service des ressources humaines les nouvelles attestations relatives à la configuration, à la conformité et à l’assurance de son lieu d’exercice du télétravail. 
le manager considère que cette organisation est rendue incompatible avec le bon fonctionnement du service.

Article 3.5 : Changement d’établissement ou de poste
En cas de changement d’établissement ou de poste du salarié concerné, le maintien du télétravail n’est pas de droit. L’avenant au contrat de travail pour le télétravail prendra alors automatiquement fin, quelle que soit la date de ce changement. La situation de télétravail sera réexaminée avec les nouveaux manager direct et responsable de service au regard des critères d’éligibilité.

Article 3.6 : Suspension provisoire
Le télétravail sera suspendu en cas d’indisponibilité temporaire du matériel ou de la connexion internet rendant impossible l’exécution du télétravail. Le salarié doit alors en aviser immédiatement son manager et se rendre dans les locaux de la Société pour y exécuter ses fonctions (ou poser un jour de congés payés ou RTT après avoir obtenu l’accord de son manager).

ARTICLE 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 
Article 4.1 : Lieu d’exercice du télétravail 
4.1.1	Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail est réalisé, en principe, au domicile déclaré du salarié et sous son entière responsabilité ou dans un lieu permettant d’exercer le télétravail selon les conditions définies ci-après à l’article 4.1.2. 
Le domicile s’entend de la résidence principale habituelle du salarié en France déclarée à la Société. Tout changement d’adresse doit être signalé au service des ressources humaines.
Pour des raisons liées à la législation sur les accidents du travail, le lieu d’exercice du télétravail, quel qu’il soit, doit se situer exclusivement en France. 
Il sera possible de déclarer deux lieux d’exercice du télétravail.

4.1.2	Organisation et conformité du lieu d’exercice du télétravail
Quel que soit le lieu d’exercice du télétravail, le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace de travail lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle, 
dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur dont notamment la conformité des installations électriques,
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail,
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité. Il doit en particulier disposer d’une connexion internet à haut débit,
d’assurer l’intégrité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, conformément aux politiques HASBRO en vigueur. 
Le salarié recevra des recommandations relatives à l’aménagement de son espace de télétravail en termes d’ergonomie.
Cet espace de travail doit être équipé de tout le mobilier et l’équipement nécessaires au télétravail (à l’exception de l’ordinateur portable, et du téléphone portable le cas échéant, mis à sa disposition par la Société). 
Le lieu doit être propice à la concentration et au travail. 
Si des descendants ou ascendants dépendants vivent dans le lieu défini pour le télétravail du salarié, ce dernier s’assure qu’ils sont pris en charge pendant sa journée de télétravail.
La Société peut réaliser une visite du lieu de télétravail au domicile du salarié sous réserve de l’accord préalable de ce dernier.

4.1.3	Assurance couvrant l’espace du domicile dédié au télétravail
Le salarié qui effectuera le télétravail à son domicile ou dans un deuxième lieu doit en informer au préalable sa compagnie d’assurance et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant les journées de télétravail. 
Article 4.2 : Organisation du télétravail 
Les parties conviennent de ne pas limiter le nombre de jours de télétravail mensuels de chaque salarié et de laisser une grande liberté au manager et à son équipe dans l’organisation du télétravail.
Le télétravail peut s’effectuer par demi-journée ou journée entière tous les jours ouvrés de la semaine.
Le salarié et son manager définiront conjointement (i) les jours de télétravail en fonction des besoins du service et (ii) la façon dont le salarié devra informer son manager. Cette information se fera nécessairement par écrit et de manière préalable à la journée de télétravail. Il est recommandé de le faire 48 heures à l’avance. 
L’accord sur les jours de télétravail doit être impérativement préalable à la journée télétravaillée. En cas de désaccord sérieux et durable entre un manager et l’un de ses subordonnés, il appartiendra à la Direction Générale et à la Direction des Ressources Humaines d’arbitrer la situation et de faciliter l’accord entre les parties. 
Toutefois, afin de préserver le lien social et la dynamique d’équipe, les journées de télétravail pourront être annulées à la demande du salarié ou de son manager pour tenir compte des besoins du service.
Ainsi, des impératifs opérationnels peuvent conduire la hiérarchie à requérir la présence du salarié sur site, sur de courtes périodes, sans que cela ne remette en cause ce mode d’organisation. 
De plus, il relève de la responsabilité du salarié de modifier ou d’annuler son jour normalement télétravaillé pour se rendre dans les locaux de la Société ou d’un de ses partenaires (client, fournisseur, …) lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : réunion, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie, évènement festif, etc. 

Article 4.3 : Durée du travail
Le télétravail n’a pas vocation à modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicables habituellement au salarié au sein des locaux de la Société. 
Le salarié gère l’organisation de son temps de télétravail dans le respect du temps de travail conventionnel et/ou contractuel et des temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus par la loi.
Pour les salariés en forfait annuel en jours, chaque journée de télétravail est comptabilisée comme une journée effectivement travaillée.
Pour les autres salariés, c’est l’horaire collectif de référence ou contractuel qui s’applique. 
L’activité demandée au salarié en télétravail est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités applicables dans la Société.  Dès lors, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés travaillant dans les locaux de la Société.
Il est rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires ou complémentaires, et sont rémunérées comme telles, les seules heures de travail effectuées à la demande de la hiérarchie. Aucune heure supplémentaire ou complémentaire ne pourra donc être effectuée à l’initiative du salarié, en dehors de toute demande écrite et préalable de l’encadrement.
Dans tous les cas et pour chaque journée de télétravail, le salarié s’engage à être disponible et joignable à l’intérieur de plages horaires d’accessibilité précisées dans l’avenant au contrat de travail. 
En tout état de cause, ces plages horaires ne peuvent s’étendre avant 8h le matin et après 20h le soir. 
Il doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il travaille dans les locaux de la Société. 
Les équipes doivent planifier les réunions et autres travaux collaboratifs à des moments qui garantissent que tous les membres de l’équipe peuvent participer et contribuer. Ce qui implique de tenir compte des éventuels décalages horaires lorsque d’autres salariés du groupe HASBRO participent à ces réunions.
Afin de respecter la vie privée de ses salariés, la Société veille à ce que le salarié ne soit pas sollicité en dehors de ces plages horaires.
La Société veille au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail et des durées maximales de travail et plus généralement, au respect de l’ensemble des règles relatives au temps de travail. 
Le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion signé le 21 mars 2019.

Article 4.4 : Equipements de travail
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu d’exercice du télétravail, la Société fournit le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de l’activité de télétravail et précisément :
le salarié utilise l’ordinateur portable qui lui a été remis par la Société et s’assure de la disponibilité d’une connexion internet haut débit sur le lieu d’exercice du télétravail.
le salarié utilise l’accès VPN installé par la Société pour se connecter à distance à son poste de travail et disposer ainsi de l’ensemble de ses applications professionnelles. 
le salarié doit impérativement connecter son ordinateur pendant les heures de travail habituelles afin d’être joignable via les outils de communication approuvés par la Société (tels que Microsoft Teams).
le cas échéant, le salarié utilise le téléphone portable mis à sa disposition par la Société. 
aucune imprimante ne sera fournie et les impressions éventuelles devront s’effectuer au sein des locaux de la Société.
Avant de pouvoir commencer à télétravailler, le salarié devra obligatoirement prendre connaissance des documents relatifs au paramétrage et à l’utilisation des outils informatiques établis par le service informatique de la Société. 
Le salarié bénéficie de la maintenance informatique de ses équipements de travail comme les autres salariés travaillant dans les locaux de la Société (assistance téléphonique à distance fournie par le service informatique de la Société).
Le salarié est tenu de prendre soin de ce matériel et de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation liées au matériel, en veillant particulièrement à respecter les règles énoncées dans la Charte relative aux outils informatiques en vigueur au sein de la Société.
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans la Société. Il doit assurer, à tout moment, l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Le salarié ne devra pas travailler sur des documents confidentiels ou sensibles dans des lieux ou sur des réseaux ne permettant pas d’assurer l’intégrité et la confidentialité des informations et données.
En cas d’incident technique (panne d’électricité ou matérielle, mauvais fonctionnement, perte ou vol des équipements de travail qui sont mis à sa disposition), le salarié en avise immédiatement son manager et se rend dans les locaux de la Société pour y exécuter ses fonctions (ou pose un jour de congés payés ou RTT après avoir obtenu l’accord de son manager).
Si l’incident technique provient des équipements Hasbro (VPN, outils Hasbro …), le salarié n’a pas, à ce moment-là à se rendre au bureau ou à poser un jour de congé.
Le télétravail étant complémentaire à l’activité exercée dans les locaux de la Société et sa mise en place reposant sur la base du volontariat :
 aucun équipement supplémentaire ne sera mis à la disposition des salariés en télétravail.

Les éventuels frais exposés par le salarié (incluant notamment les frais suivants : loyer, taxes, charges de copropriété, éventuel surcoût du contrat d’assurance habitation, frais liés à l’adaptation du lieu d’exercice du télétravail, frais de connexion au réseau téléphonique, frais d’abonnement téléphonique ou internet, frais d’électricité, frais de chauffage et/ou de climatisation, dépenses d’acquisition du mobilier, consommables, etc.) ne seront pas pris en charge par la Société. 

ARTICLE 5 : DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR
Article 5.1 : Egalité de traitement
Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits individuels (rémunération, évaluation des résultats, gestion de carrière, accès à l’information, formation…) et collectifs (statut et avantages collectifs, élections, représentation du personnel…) que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. Ils bénéficient des mêmes garanties et du même traitement.
Le salarié en télétravail reste lié à la Société dans les conditions normales de la législation du travail et se doit donc de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées sur site. Le salarié doit notamment se conformer aux dispositions du règlement intérieur et aux politiques HASBRO en vigueur.

Article 5.2 : Santé et sécurité
Les dispositions légales, conventionnelles et les règles internes relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs comme à l’ensemble des salariés de la Société.
Il est rappelé qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Sont présumés accidents du travail les accidents survenus au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière pendant l’exercice de son activité professionnelle. Dans ces cas, le salarié doit informer son manager et le service des ressources humaines de l’accident dans les délais légaux (le jour même ou au plus tard dans les 24 heures) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur doit en informer la Société, et plus particulièrement son manager et le service des ressources humaines dans les plus brefs délais (au plus tard dans les 24 heures) et adresser un arrêt de travail établi par un médecin dans les 48 heures. Il est rappelé que pendant son arrêt de travail, le salarié ne doit exercer aucune activité professionnelle. 

Article 5.3 : Respect de la vie privée
La Société s’engage à respecter la vie privée du salarié en télétravail notamment en se conformant aux mesures prévues par le présent accord ainsi que celles mentionnées dans l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion signé le 21 mars 2019.
En outre, pour des raisons liées au respect de la vie privée du salarié et à la confidentialité nécessaires à l’exécution de ses missions, aucune réunion liée à l’exercice de ses fonctions ne se tiendra au domicile du salarié en télétravail, et ce quelle que soit la qualité de l’interlocuteur (client, collègue, tout autre interlocuteur professionnel).

Article 5.4 : Encadrement des télétravailleurs
La Société s’assure que le télétravailleur participe régulièrement à des activités collectives, rencontre régulièrement son manager, et bénéficie de l’ensemble des processus de gestion des ressources humaines, au même titre que les autres salariés.
Le manager s’assure que le télétravailleur n’est pas isolé et qu’il dispose bien de toutes les informations nécessaires à l’exécution de ses activités. Il veille à ce que les réunions de l’équipe permettent sa présence, de préférence en dehors des journées de télétravail. Il s’assure que le nombre de télétravailleurs dans son équipe reste compatible avec l’activité exercée. Il fait régulièrement le point avec le télétravailleur sur sa charge de travail et met en œuvre les actions correctives nécessaires en cas de surcharge de travail signalée par le salarié. Au cours de la conversation trimestrielle, les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail seront abordées.
Le service des ressources humaines vérifie que les conditions d’exécution du télétravail sont bien conformes à la présente politique. 

Article 5.5 : Dispositif d’alerte
En cas de difficultés particulières sur le respect de ses repos ou sur sa charge de travail qui n’auraient pas déjà été traitées lors de la conversation trimestrielle, le salarié en télétravail pourra émettre une alerte à l’attention de sa hiérarchie et/ou du service des ressources humaines. Cette alerte sera formalisée par écrit. 
En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu par son manager dans les meilleurs délais. Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l’identification des causes probables et la mise en place d’un plan d’actions pour y remédier (allègement d’activités, aménagement de délais, nouvelles priorisations, adaptation des objectifs, prise de repos, mise en place d’une aide personnalisée, etc.).
Ce plan d’actions sera formalisé et adressé au salarié concerné pour échange et approbation formelle. Un point sur la mise en œuvre des actions correctives sera fait dans le semestre suivant l’entretien.
La Direction s’engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d’alerte ne soit pas préjudiciable au salarié et garantit notamment qu’aucune conséquence n’interviendra ni sur l’évaluation ni sur l’évolution professionnelle ultérieure du salarié.

ARTICLE 6 : DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er septembre 2021.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail. 

Article 6.2 : Suivi de l’accord
Une commission, composée de deux représentants de la Direction de la Société et de six membres du Comité Social et Economique désignés par ce dernier, sera chargée du suivi de l’accord. Elle se réunira, une fois par mois les 6 premiers mois, puis une fois par an.

Article 6.3 : Formalités de dépôt et publicité
Une fois signé, le présent accord est notifié par la Société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords du ministère du travail () et adressé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Chambéry.
En outre un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel de la Société par tout moyen.
Le présent accord s’appliquant à tous les établissements de la Société, à savoir le siège social situé à Savoie-Technolac, l’établissement de Creutzwald et le bureau de Paris, l’adresse de ces établissements et bureau est précisée en Annexe 1.

Fait au Bourget-du-Lac, le 17 juin 2021
En 4 exemplaires originaux



Pour la société HASBRO FRANCE 					Pour FORCE OUVRIERE
Madame					…………………………..Monsieur