ACCORD COLLECTIF 
SUR LE TELETRAVAIL 



A l’issue des réunions de négociation collective qui se sont tenues le 22 septembre 2021 et le 7 octobre 2021 au siège social de l’entreprise, 



La Société Snop en son établissement de Villepinte (93420) au 22 Ave des Nations, représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,  
Et

L’Organisation Syndicale représentative au sein de l’établissement de Villepinte, représentée par :

Le Délégué Syndical CFE-CGC, 



se sont mises d’accord sur les points suivants :

















Table des matières 
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 2 : DEFINITION

ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Conditions liées au salarié
Conditions liées au poste occupé et sa compatibilité avec l’organisation du service
Conditions liées au lieu d’exécution 

ARTICLE 4 : ACCES AU TELETRAVAIL AUX TELETRAVAILLEURS HANDICAPES 

ARTICLE 5 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL  
Démarche volontaire
Procédure de demande
L’autodiagnostic
Formalisation et traitement de la demande
L’avenant au contrat de travail 
Période d’adaptation 
Période de réversibilité 
Suspension provisoire

ARTICLE 6 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL  
Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail 
Durée du travail, horaires et temps de repos 
Modalités de contrôle du temps de travail/Régulation de la charge de travail 
Entretien annuel 

ARTICLE 7 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 
Le poste de travail 
Un espace de travail conforme
Une connexion internet, haut débit
Les équipements informatiques
Mise à disposition du matériel professionnel
Précaution d’utilisation, entretien du matériel et assistance technique
Assurance 
Protection des données
Frais liés au télétravail

ARTICLE 8 : DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU TELETRAVAILLEUR  
Intégration à la communauté de travail 
Egalité de traitement 
Respect de la vie privée
Santé & sécurité en télétravail 

ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD 

ARTICLE 10 : DUREE DE L’ACCORD 

ARTICLE 11 :  ENREGISTREMENT ET PUBLICITE 


Préambule 

Pratiqué à titre exceptionnel jusqu’au premier trimestre 2020, le télétravail a été mis en place de manière contrainte pendant la crise sanitaire liée au Covid 19. Les premiers retours d’expérience de cette période ont confirmé , de manière générale, l’efficacité et les bénéfices du travail à distance pour les salariés. Prenant acte de ce constat, l’employeur souhaite à travers le présent accord mettre en place un cadre juridique officiel pour le télétravail. La Direction rappelle en premier lieu qu’elle s’inscrit dans cette démarche à la demande des organisations syndicales et des salariés, lesquels sont demandeurs d’un accord collectif sur ce thème. En effet, l’entreprise dispose de locaux et de matériels en son sein permettant d’accueillir l’ensemble de ses salariés dans de bonnes conditions.

Ce nouveau mode de travail viendra renforcer l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, sera un mode de travail propice à la concentration, un axe d’autonomie et de responsabilisation des salariés dans l’exercice de leur fonction. Il viendra contribuer à la qualité de vie des salariés souhaitant en bénéficier. 
En effet, il pourra permettre pour certains une meilleure conciliation vie professionnelle/vie privée notamment en limitant les temps de trajet, lesquels peuvent être conséquents en Ile de France. 

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques pour répondre au mieux aux exigences des clients.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation de travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

L'utilisation du télétravail doit être perçue comme un avantage supplémentaire offert au salarié qui éprouverait le besoin d'exécuter une partie de ses tâches hors de l’entreprise. Cet avantage offert par l’entreprise ne peut être généralisé à tous les postes de travail et ne peut aboutir à l’exécution de l’intégralité de l’activité du salarié en télétravail.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et de l’ANI du 19 juillet 2005 et de celui du 26 novembre 2020.

Le CSE de Villepinte a été informé du lancement des négociations sur un accord de télétravail avec les organisations syndicales représentatives lors de la réunion du 20 septembre 2021.

L’objet du présent accord est de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail régulier et de répondre aux attentes des collaborateurs en favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 




ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION


Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de l’établissement Snop Villepinte. 


ARTICLE 2 : DEFINITION  


Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

A contrario, l’exercice d’une activité professionnelle par un salarié hors des locaux de l’entreprise (déplacements professionnels) ne suffit pas à caractériser le télétravail. 

Une distinction entre le télétravail régulier, le télétravail occasionnel et le télétravail exceptionnel doit être faite. 

Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. 

Le télétravail occasionnel est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps. 
Le travail à distance occasionnel n’est pas régi par cet accord mais peut néanmoins être envisagé au sein des services et restera soumis à validation du responsable hiérarchique. L’accord entre les parties sera formalisé par tout moyen écrit, notamment échanges de mails. 

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.
Il peut être imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (ex : épidémie, intempérie importante,…) ou cas de force majeure (ex : danger imminent sur le lieu de travail…), en considérant qu’il s’agira alors d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité et de garantir la protection des salariés. La mise en place de ce télétravail exceptionnel peut s’étendre aux postes non visés par le présent accord, mais qui peuvent toutefois être ponctuellement exercés à distance. 

Est qualifié de « Télétravailleur », tout salarié effectuant ses missions en télétravail selon les conditions et modalités définies par le présent accord.

ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER 

Il est utile de préciser que le recours au télétravail n’est possible que si les missions et tâches confiées au salarié peuvent être réalisées à distance sans entraver la qualité du travail. Le télétravail nécessite des capacités organisationnelles, une autonomie, et une rigueur importante, ainsi qu’une bonne maitrise des outils informatiques nécessaires. 
	
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux.

A ce titre, il a été établi que les salariés doivent répondre aux conditions cumulatives exposées ci-après afin d’être éligibles au recours au télétravail régulier.

Ces conditions concernent à la fois : 

Le salarié,
Le poste occupé et sa compatibilité avec l’organisation du service,
Les caractéristiques du domicile du salarié. 

L’ensemble des conditions devront être réunies pour être éligible au télétravail régulier. 
Il reviendra à la direction de déterminer si le salarié souhaitant mettre en œuvre le télétravail remplit les conditions d’éligibilité définies ci-dessous.

Le fait pour le collaborateur de remplir les conditions d’éligibilité précitées ne lui permet pas de bénéficier de manière automatique du télétravail, mais uniquement de pouvoir soumettre sa candidature conformément à la procédure prévue par le présent accord. 

Les conditions liées au salarié

Le télétravail s'applique exclusivement aux salariés de l’établissement ayant :
Un contrat de travail à durée indéterminée, 
Un contrat à temps complet ou à temps partiel s’élevant au moins à 80% du temps de travail hebdomadaire applicable au sein de l’entreprise,
Une ancienneté d’au moins 6 mois sur le poste,
Une période d’essai ou probatoire terminée,
Les aptitudes individuelles et qualités professionnelles compatibles avec le télétravail (autonomie, maîtrise du poste occupé). Le salarié doit disposer de compétences et de connaissances suffisantes pour lui permettre de gérer seul ses missions pendant sa journée de télétravail (s'adapter à ce mode de travail, ne nécessite pas de proximité managériale, prioriser ses missions...).

Les salariés suivants ne pourront pas prétendre au télétravail :
- Les salariés en période d'essai ou en période probatoire afin de favoriser leur intégration, 
- Les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage,
- Les intérimaires afin de garantir une bonne intégration au sein de l’entreprise.



Les conditions liées au poste occupé et sa compatibilité avec l’organisation du service

Une analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail doit être menée au regard notamment : 
De la possibilité d’effectuer une partie de ses missions à distance (excluant les métiers nécessitant une présence continue sur le site),
De l’organisation du service, 
Des équipements permettant de réaliser la mission en télétravail (outils informatiques, logiciels,…).

Sont de ce fait exclues, notamment, les activités :
nécessitant des outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site, tels que les activités sur des logiciels ne pouvant être utilisés que dans les locaux de l’entreprise,
rendant indispensable au bon fonctionnement de l’établissement ou du service une présence sur le site,
Dont la confidentialité des données traitées exigent un traitement des informations au sein des locaux de l’entreprise.


Les conditions liées au lieu d’exécution 

Le télétravail devra en principe être exercé au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur, tel que déclaré au service des Ressources Humaines. 

Le lieu de travail au domicile doit comporter un espace permettant le télétravail, propice à la concentration, permettant la réalisation des missions. Le lieu nécessite une connexion internet permettant un accès aux outils de la société dans des conditions satisfaisantes.

Le lieu du domicile réservé au télétravail doit être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail. 
Le salarié qui sollicite le télétravail attestera de l’ensemble des conditions précitées et fournira une attestation provenant de son assureur indiquant que son domicile est couvert par une assurance « multirisque habitation », à défaut, une attestation sur l’honneur sera exigée. 

Dans ce cadre, le télétravailleur s’engage à informer le service des ressources humaines et son manager de tout changement de domicile. 
Tout nouveau domicile devra répondre aux exigences de télétravail telles que décrites dans le présent accord. A défaut, le télétravail ne pourra se poursuivre. 

A ce titre, le télétravailleur devra fournir l’ensemble des justificatifs relatifs au nouveau domicile.

Par dérogation au principe mentionné ci-dessus, le collaborateur pourra demander à son manager de télétravailler dans tout autre lieu que son domicile, situé en France métropolitaine, dès lors qu'il s'assure que le lieu dans lequel il est : 
Est propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet notamment), 
Permet d'assurer la confidentialité des échanges professionnels qu'il effectue et des données sur lesquelles il travaille,
Garantit sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle des équipements que l'entreprise a mis à sa disposition,
N’entraine aucun frais supplémentaire pour l’employeur, notamment en matière de téléphonie et de temps de trajet…

Le fait pour le collaborateur de remplir les conditions d’éligibilité précitées ne lui permet pas de bénéficier de manière automatique du télétravail mais uniquement de pouvoir soumettre sa candidature conformément à la procédure prévue par le présent accord.

ARTICLE 4 : ACCES AU TELETRAVAIL AUX TELETRAVAILLEURS HANDICAPES 

Les salariés handicapés, qui souhaitent recourir au télétravail, pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail, conformément aux règles posées par le présent accord. 

ARTICLE 5 : LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL – DEMANDE DU SALARIE

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de l’entreprise. 

En outre, l’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service, de l’entreprise et au maintien de l’efficacité du travail.

Le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales, (comme la garde d’enfant, le sport…) sur son temps de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Il exerce son activité professionnelle dans des conditions propices au travail. 

Une démarche volontaire 

L’accès au travail à distance relève de la seule initiative du salarié, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, telles qu’aujourd’hui définies par l’article L1222-11 du Code du travail.

Le télétravail est donc basé sur le volontariat. 

Lorsqu’un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail d’une partie de son activité à domicile, son responsable hiérarchique peut, après l’étude de faisabilité, accepter ou refuser la demande. 
Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit dans les conditions ci-dessous. 

Procédure de demande

Formalisation et traitement de la demande 

Le salarié informe son responsable hiérarchique, en complétant le formulaire d’adhésion au télétravail, de sa demande de passage en télétravail régulier.

Le salarié devra joindre à cette demande les attestations ci-dessous : 
Attestation sur l’honneur précisant que le salarié bénéficie à son domicile d’un espace approprié au télétravail, 
Attestation sur l’honneur précisant que le salarié bénéficie d’une connexion internet Haut Débit,
Attestation sur l’honneur précisant que le salarié bénéficie d’une installation électrique conforme,
Justificatif d’assurance d’habitation ou une attestation sur l’honneur précisant que le salarié est couvert par une assurance multirisque.

Le salarié remettra son dossier complet à son responsable hiérarchique afin d’étudier la faisabilité de la demande. 

Réponses de l’employeur

Un entretien entre le salarié demandeur et son manager sera réalisé afin d’échanger sur la demande de télétravail. 

Après que l’étude de faisabilité a été réalisée, la Direction apportera une réponse par écrit dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande :
En cas d’acceptation, un nouveau délai de 7 jours maximal s’ouvre pour organiser le télétravail, 
En cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée par écrit à la connaissance du salarié.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être : 
Le non-respect des conditions d’éligibilité,
Des raisons d’impossibilité technique, 
L’inadaptation du poste de travail au télétravail,
Une désorganisation réelle de l’activité ou du service,
Une autonomie insuffisante du salarié,
Un domicile ne présentant pas les conditions favorables à la mise en place du télétravail.

Une décision de refus du télétravail n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande dans un délai de 6 mois. Toute nouvelle demande sera déposée et instruite selon la même procédure que celle exposée ci-dessus.


L’avenant au contrat de travail 

En cas d'accord, le télétravail est formalisé par la signature d'un avenant temporaire au contrat de travail du collaborateur.

Cet avenant renouvelable après un bilan entre le salarié et son responsable sur ce mode d’organisation et sous réserve d’existence d’un accord collectif sur le télétravail. 

Période d’adaptation 

En cas d’accord pour passer en télétravail, une période d’adaptation de 3 mois sera prévue dans l’avenant signé avec le salarié. 
L’objectif de cette période est de tester la compatibilité technique et organisationnelle du télétravail sur le fonctionnement de l’équipe au sein de laquelle le télétravailleur évolue. Elle permet ainsi d’évaluer le fonctionnement du télétravail, notamment de s’assurer que le télétravail répond bien aux attentes respectives des parties. 

Si la période d’adaptation est concluante, elle sera validée automatiquement. 

Pendant cette période, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail, à tout moment, en respectant un délai de prévenance de 8 jours, qui peut être réduit par commun accord du télétravailleur et du manager concerné formalisé par un écrit. 

En cas de décision pour le manager de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision. 

Si la période d’adaptation est considérée comme non concluante par l’entreprise ou le salarié, ce dernier reprendra son travail selon son organisation antérieure. Une nouvelle demande pourra être formulée par le salarié dans le respect des dispositions de l’article 3.

La Réversibilité 

La réversibilité est la possibilité pour le salarié et pour l’entreprise de mettre fin au télétravail en dehors de la période d’adaptation. 

En effet, le télétravailleur comme le manager concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours, ce délai peut être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du manager concerné formalisé par écrit. 
En cas de réversibilité, la décision devra être motivée.
 
Par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par la Direction en cas de : 
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données,
Manquement du salarié, notamment aux dispositions du présent avenant (non-respect des conditions d’exécution du télétravail, du lieu de télétravail déclaré, etc),
Procédure disciplinaire engagée à l’encontre du télétravailleur.

La suspension provisoire 

Dès lors qu’une modification importante des conditions de travail du salarié ou de l’organisation du service du salarié rendant incompatible avec une situation de télétravail, une suspension provisoire peut être envisagée (exemple : désorganisation du service sur une période déterminée ; pic d’activité exceptionnelle rendant indispensable une présence sur site) en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord entre les parties. 

En cas de danger grave et imminent ou d’impossibilité matérielle que le télétravail se poursuive, ce dernier pourra être suspendu temporairement (exemple : panne ou vol du matériel servant au télétravail, travaux au domicile…) sans délai de prévenance par décision du manager et du service des Ressources Humaines ou du salarié. 

ARTICLE 6 : L’ORGANISATION DU TRAVAIL A DISTANCE

La priorité de l’entreprise est de garantir la continuité et la qualité du travail rendu. La programmation du télétravail doit donc répondre à cet impératif. 

Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail 

Le télétravail régulier sera réalisé au maximum à hauteur de deux journées par semaine pour les salariés éligibles au télétravail sur tous les jours de travail de la semaine. La prise de jours de télétravail devra être compatible avec une présence minimale dans les locaux de l’entreprise de trois jours minimum par semaine.
Le choix du nombre de jours de télétravail et leurs répartitions seront déterminés par le manager notamment en fonction des impératifs de fonctionnement du service et des contraintes liées à l’emploi occupé avec une anticipation mensuelle. 
Il est précisé que les jours non télé-travaillés sur une semaine ne sont pas reportables. 
Les journées de télétravail pourront être modifiées à la demande de l’une ou l’autre des parties en respectant un délai de prévenance de 48 heures, ce délai pourra être réduit en accord amiable entre les deux parties. En cas d’annulation par le salarié, ce dernier ne pourra pas exiger le report du jour du travail à distance. Il pourra simplement demander à replanifier la journée de télétravail sur la même semaine. 

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services (réunions planifiées dont la présence physique est requise, formation, évènements tels que les salons, rendez-vous client, animations etc.), certaines journées initialement prévues en télétravail devront être effectuées sur site à la demande de l’employeur et ce, sans délai de prévenance.

Durée du travail, horaires et temps de repos 

Pour chaque journée de travail, le télétravailleur effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable. Le salarié pourra échanger si besoin au préalable avec son responsable sur la nature du travail à réaliser, les priorités et les objectifs journaliers. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire ou complémentaire qui n’ait pas été autorisée préalablement et formellement par la hiérarchie.

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. A ce titre, le salarié non cadre ne pourra pas être contacté en dehors de son horaire de travail de référence. 

La population cadre de l’établissement étant soumise à une convention annuelle de forfait en jours échappe au décompte du temps de travail applicable au salarié à l’horaire. Durant le télétravail, l’activité que doit fournir le télétravailleur cadre est équivalente à celle qu’il aurait dû fournir dans une situation similaire exécutée au sein de l’entreprise. La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail sera mentionnée dans l’avenant au contrat de travail signé lors de la mise en œuvre effective du télétravail.  
En conséquence, durant la journée de télétravail, le télétravailleur doit être joignable et en capacité de répondre aux demandes à traiter dans le cadre de son activité professionnelle. 


La journée de télétravail est accomplie dans le cadre des règles applicables en matière de durée maximale de travail et de respect des repos quotidiens et hebdomadaires. 

A ce titre, le télétravailleur est tenu de : 
Ne pas travailler plus de 6 heures d’affilées sans prendre une pause d’au moins 20 minutes,
De respecter une durée de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives,
De respecter la durée maximale de travail quotidienne de 10 heures par jour. 

Modalités de contrôle du temps de travail/Régulation de la charge de travail

L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail, les délais d’exécution, les critères de résultats et la qualité de travaux qui seront exigés du collaborateur pendant les périodes de télétravail demeurent équivalents à ceux des salariés ayant des fonctions comparables n’ayant pas opté pour le dispositif de télétravail. 

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. 

Pendant son temps de télétravail, le télétravailleur sera sous la subordination de l’employeur et ne pourra donc pas vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité, notamment personnelle, familiale, ou autre, étant entendu que le télétravail est par essence du temps de travail effectif. 

Pendant les plages de travail, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie selon le même rythme que celui auquel il s’astreint dans les locaux de l’entreprise.


En cas de difficulté, notamment technique, voire d’impossibilité pour réaliser ou achever le travail confié, le salarié doit contacter sans délai son responsable direct afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Entretien annuel 

Les conditions d’activité du télétravailleur et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail, à la fin de la période d’adaptation et, au moins une fois par an entre le manager concerné et le télétravailleur. 
Seront abordés notamment les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail. 
A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le manager concerné.

ARTICLE 7 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 

Poste de travail 

Un espace conforme 

Le collaborateur doit avoir un espace de travail approprié au télétravail afin d’exercer sa fonction dans les meilleures conditions. 

L’installation électrique doit être conforme aux normes en vigueur permettant notamment de sécuriser les moyens techniques mis à disposition par l’employeur.

Une connexion internet, haut débit 

Le recours au télétravail pour le salarié impose que le salarié dispose d’une ligne internet haut débit sur le lieu d’exercice du télétravail. 
Le domicile doit être doté d’une technologie réseau adapté au fonctionnement des outils bureautiques. 

Les équipements informatiques

Mise à disposition du matériel professionnel 

L’entreprise met à disposition du télétravailleur : 
Un PC portable, 
Un accès à distance sécurisé (VPN),
Un accès aux réunions à distance.

Aucune imprimante ne sera fournie, les impressions devant se faire au bureau. 

Le matériel et l’accès aux réseaux de l’entreprise doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. 
Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui autorisé par l’entreprise afin de réaliser son travail, sauf accord écrit et préalable de son responsable hiérarchique. 

L’équipement de travail reste la propriété exclusive de l’entreprise, et à ce titre, demeure insaisissable. Seul le collaborateur en télétravail est autorisé à utiliser ces équipements qui demeurent la propriété de l’entreprise. 

Le télétravailleur s’engage à déclarer, dans les plus brefs délais, toute détérioration, perte ou vol du matériel. 

Précaution d’utilisation, entretien du matériel et assistance technique 


Il est rappelé que le matériel est placé sous la responsabilité du collaborateur qui doit veiller à prendre les précautions et les mesures qui s’imposent pour son bon fonctionnement, sa conservation et contre tout risque de détérioration, vol utilisation par des tiers. 

L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

L’entreprise prend directement à sa charge les frais d’entretien, de réparation ou de remplacement du matériel mis à disposition du télétravailleur. 

En cas de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur doit informer sans délai le service informatique et son manager des incidents affectant son poste de télétravail afin de déterminer la procédure à suivre. 

Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail au domicile du salarié concerné, l’entreprise pourra choisir que la prestation de travail soit effectuée dans les locaux de l’entreprise. 

Assurance 

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle au titre du télétravail et vérifier que son assurance multirisques habitation le couvre pendant les périodes de télétravail. 

Le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation sur l’honneur ou un certificat d’assurance qui justifie de sa couverture dans ces conditions avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. 

Protection des données 

Le collaborateur en situation de télétravail doit respecter l’intégralité des dispositions de la charte informatique en vigueur, ainsi que les règles complémentaires liées au télétravail. 
Il s’assurera de ne pas réaliser son activité professionnelle dans des conditions mettant en danger la sécurité informatique de l’entreprise et la confidentialité des données. 

Frais liés au télétravail 

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat du collaborateur, que le lieu de travail habituel du salarié reste basé dans les locaux de l’entreprise et que l’entreprise fournit aux salariés les équipements et solutions définis ci-dessus, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et mise en conformité du domicile, ni de mobilier, ni de coûts complémentaires accessoires. 

De même, la société mettant à disposition de ses salariés des locaux professionnels pour exercer leurs missions et le télétravail étant mis en place à l’initiative du salarié, aucune indemnité d’occupation des locaux utilisés par le salarié dans le cadre du télétravail ou aucun remboursement de frais ne sera versé. 

Le collaborateur ne pourra demander le remboursement de facture personnelle de téléphone fixe ou portable, il ne devra utiliser que le transfert d’appel ou, le cas échéant un téléphone professionnel. 

Aucune dépense relative à l’activité professionnelle à domicile ne peut être engagée par le collaborateur sans l’accord préalable de la Direction. 


ARTICLE 8 : DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU TELETRAVAILLEUR  

Intégration à la communauté de travail 

Le collaborateur en télétravail bénéficie dans tous les cas des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.

Un traitement équivalent lui est garanti en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

Egalité de traitement 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. Le passage en télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. 

Le télétravailleur a accès aux informations, aux activités sociales et aux avantages sociaux de l’entreprise. 
Le salarié en télétravail bénéficie d’une égalité de traitement par rapport aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, en termes de formation, de promotion, d’égalité des sexes…

En situation de télétravail, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, le lien de subordination entre l’employeur et le salarié est maintenu. 

Respect de la vie privée

Le manager et les collaborateurs sont tenus de respecter la vie privée du télétravailleur. Ainsi, en dehors de son horaire de travail et des plages horaires de disponibilité fixées, le collaborateur n’est pas tenu d’être disponible pour l’employeur. 

L’équilibre entre l’accomplissement des tâches professionnelles et la vie privée du salarié doit être assuré. 
La mise à disposition du matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors de ses horaires de travail. 

Santé & sécurité en télétravail 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité sur le lieu de télétravail agréé. 

Accident du travail – Accident de trajet 

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à domicile pendant les jours de télétravail et dans les plages journalières de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail. 

Par ailleurs, le salarié est couvert par la législation sur les accidents de trajet lorsqu’il se déplace pour se rendre de son domicile dans les locaux de l’entreprise. 

Le télétravailleur doit informer son manager de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 

Maladie 

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer son manager et le service RH et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. 

Pendant son arrêt de travail, le salarié n’est pas autorisé à travailler à distance dans le cadre du télétravail. 

ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD

La Direction communiquera chaque semestre au CSE un suivi de l’activité réalisée en télétravail. 

ARTICLE 10 : DUREE DE L’ACCORD ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an, soit du 18 octobre 2021 au 17 octobre 2022. Les parties conviennent de se revoir 3 mois avant le terme de l’accord afin principalement de faire un suivi de l’accord et d’envisager les suites à lui donner. 

Une révision de l’accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative des organisations syndicales sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Au terme de la période de préavis de trois mois, une nouvelle négociation s’engagera.


ARTICLE 11 :  DEPOT et publicité

L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives puis déposé de façon dématérialisé à la DREETS sur le site  et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.


Fait à Villepinte, le 18/10/2021  

Pour la Société Snop établissement Villepinte, 	 



Le Délégué Syndical CFE-CGC,