Accord à durée déterminée sur la mise en place du télétravail régulier, volontaire et partiel au sein de GE Healthcare SAS 




ENTRE : 
La Direction de GE Healthcare SAS représentée par :

XX
XX

Dûment habilités

Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « GE Healthcare SAS »
D’une part,

ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise :

XX			

Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »
D’autre part,


Ci-après dénommées ensemble « les Parties »,

Il a été négocié le présent accord, ci-après dénommé « l’accord ».


Sommaire








































Préambule 



Les évolutions dans le domaine des nouvelles technologies et de la communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail tel que le télétravail. 

Par ailleurs, le télétravail exceptionnel et imposé, pendant presque un an, a achevé l’évolution des mentalités sur ce sujet et a convaincu l’ensemble des salariés et responsables hiérarchiques sur les intérêts d’un télétravail régulier, partiel et volontaire, et notamment sur ses apports en termes de qualité de vie, d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, d’efficacité et d’autonomie. 
 
C’est la raison pour laquelle, après s’être donnés le temps nécessaire à la négociation, la Direction et les partenaires sociaux se sont réunis pour discuter de la mise en place au sein de l’entreprise du télétravail régulier, volontaire et partiel et de ses conditions.

Cet accord a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.
 
Par ailleurs, cet accord vise à satisfaire les objectifs suivants :
Une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, avec notamment la prise en compte des difficultés que peuvent avoir certains salariés pour accéder aux différents sites de l’entreprise
Une démarche engagée vers le développement durable, en réduisant la prise des transports (notamment voiture)
Une vigilance soutenue sur les problématiques de santé au travail que celui-ci soit effectué sur site ou à distance

Enfin, cet accord s’appuie sur l’accord-cadre européen du 16 juillet 2002 et transposé en droit français par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 qui fournissent tous deux un cadre juridique au télétravail, également sur les dispositions légales et règlementaires issues de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018, ainsi que sur les dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020.




Champ d’application de l’accord et formes de télétravail concernées

Selon l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Le présent accord s’applique aux deux seules situations de télétravail régulier et de télétravail occasionnel. 

Le télétravail régulier vise une population de salariés dont la fonction est éligible à ce mode d’organisation de travail, l’éligibilité reposant sur des critères d’accès objectifs reposant sur l’autonomie et la confiance. Il est issu d’une démarche volontaire du salarié. 

Le télétravail occasionnel est mis en œuvre afin de répondre à des situations ponctuelles et temporaires pour répondre à des contraintes d’organisation spécifiques. Ce mode d’organisation du travail permet de répondre à la fois aux obligations professionnelles et personnelles du salarié. Il est issu d’une démarche volontaire du salarié. Le télétravail occasionnel repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et le salarié.

Cet accord ne concerne pas le télétravail exceptionnel. 

Le télétravail exceptionnel, visé à l’article L1222-11, répond à une problématique liée à un évènement indépendant de la volonté du salarié. 
Dès lors qu'il s'agit de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et de garantir la protection des salariés, le recours au télétravail exceptionnel peut être organisé par la Direction. 
A titre d'exemple, sont considérées comme circonstances exceptionnelles pouvant justifier le recours au télétravail exceptionnel, les menaces d'épidémie, les pics de pollution, circonstances météorologiques particulières (neige), mouvements de grève nationale, … 
Le télétravail exceptionnel est exclu du champ du présent accord et est mis en place par la Direction au moyen d’une note de service établie, lorsque ces circonstances se produisent, et qui précise : 
les emplois concernés par le télétravail exceptionnel
le caractère impératif ou facultatif de ce télétravail exceptionnel
les mesures du télétravail régulier et /ou occasionnel qui s'appliquent à la situation de télétravail exceptionnel
l’identification d’un point de contact pour les salariés en détresse

Le télétravail prescrit pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de Travailleur Handicapé et le télétravail pour raisons médicales font l’objet de dispositions spécifiques prévues à l’article 7 du présent accord.

En dehors de ces situations de télétravail (régulier, occasionnel, exceptionnel, pour raisons médicales ou de situation de handicap), le télétravail n’est pas autorisé par l’entreprise.

Enfin, l’ensemble des salariés de l’entreprise peuvent bénéficier des dispositions du présent accord à l’exception des salariés itinérants. 

En effet, les salariés itinérants sont exclus du champ d’application du présent accord en raison de la nature même de leurs responsabilités les amenant à effectuer des déplacements en moyenne au moins 1/3 de leur temps de travail organisés notamment en fonction des contraintes des clients.

Critères d’éligibilité au télétravail 

Le télétravail est un mode d’organisation du travail ouvert au salarié sur la base du volontariat et à son initiative, le télétravail n’étant pas une obligation. La mise en œuvre du télétravail doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions. 

Compte tenu de la spécificité de ce mode d’organisation du travail, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

2.1 Conditions d’éligibilité au télétravail régulier relatives à l’activité du salarié
Sont ainsi éligibles au télétravail régulier les salariés dont les fonctions ne nécessitent pas une présence physique quotidienne dans les locaux de l’entreprise ou un soutien managérial rapproché, ou dont le fonctionnement de l’équipe de rattachement est compatible avec cette forme particulière d’organisation du travail et pour lesquelles les ruptures de télécommunication ne risquent pas de porter de préjudice significatif au fonctionnement du service. 

A contrario, ne sont pas éligibles à ce mode d’organisation du travail, les salariés ayant une activité nécessitant par nature une présence physique obligatoire.

2.2 Conditions d’éligibilité au télétravail régulier propres au salarié et à ses compétences
Sont éligibles au télétravail régulier les salariés :
Titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel/réduit à 80% minimum, après validation de la période d’essai
Disposant d’une autonomie suffisante pour le poste occupé

L’autonomie comprend la capacité pour le salarié d’avoir une bonne gestion de son temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail. 

Les salariés en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage, ainsi que les stagiaires ne sont en principe pas éligibles au télétravail régulier considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 

Néanmoins et exclusivement à l’initiative de l’alternant ou du stagiaire, après validation de la période d’essai, et dans un souci d’expérimenter un nouveau mode d’organisation du travail, un alternant ou un stagiaire peut être amené à être éligible au télétravail régulier s’il dispose d’une autonomie suffisante et de l’accord de son maitre de stage ou de son manager. 

2.3 Conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel relative à l’activité du salarié 
Sont éligibles au télétravail occasionnel, les salariés dont les fonctions ne nécessitent pas une présence physique régulière dans les locaux de l’entreprise ou ne réclamant pas un remplacement physique systématique et donc organisé par avance, ou dont le fonctionnement de l’équipe de rattachement est compatible avec cette forme particulière d’organisation du travail.

2.4 Conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel propres au salarié et à ses compétences
Sont éligibles au télétravail occasionnel les salariés :
Titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel/réduit à 80% minimum, après validation de la période d’essai
Disposant d’une autonomie 

L’autonomie comprend la capacité pour le salarié d’avoir une bonne gestion de son temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail. 

Les salariés en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage, ainsi que les stagiaires ne sont en principe pas éligibles au télétravail occasionnel considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 

Néanmoins et exclusivement à l’initiative de l’alternant ou du stagiaire, après validation de la période d’essai, et dans un souci de pouvoir faire face à des situations ponctuelles et temporaires pour répondre à des contraintes d’organisation spécifiques, un alternant ou un stagiaire peut être amené à être éligible au télétravail occasionnel s’il dispose d’une autonomie suffisante et de l’accord de son maitre de stage. 

Enfin, le cumul télétravail régulier et télétravail occasionnel est autorisé dès lors que ce cumul ne revient pas à détourner régulièrement la limite des 2 jours par semaine de télétravail.

2.5 Réexamen des conditions d’éligibilité au télétravail 
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de domicile et pourra donner lieu à la cessation du télétravail. 

2.6 Proportion limite de télétravailleurs 
Le responsable hiérarchique doit veiller à ce que l’organisation des salariés bénéficiant du télétravail régulier et du télétravail occasionnel soit compatible avec le bon fonctionnement de son service et l’organisation de son équipe, afin que l’activité ne soit pas désorganisée. 

C’est la raison pour laquelle les avenants télétravail régulier ne seront conclus que pour une durée maximum d’un an.
 
Par ailleurs, la règle concernant la proportion limite de télétravailleurs réguliers est déterminée par chaque responsable hiérarchique d’équipe, elle est communiquée à l'avance aux salariés de l’équipe de manière officielle. 
Elle doit être appliquée en toute transparence et elle est de la responsabilité du responsable hiérarchique.
Elle pourra motiver le refus d’accès au télétravail lorsqu’une continuité doit être assurée sur le lieu habituel de travail chaque jour par une présence physique.


Conditions de mise en œuvre du télétravail  

3.1 Télétravail régulier 
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier formalise sa demande en remplissant un formulaire mis en ligne, accessible sur l’intranet (actuellement le portail OneHR) auprès de son responsable hiérarchique, à compter du 23 septembre 2021 et jusqu’au 15 octobre 2021.
 
Un entretien a lieu avec le responsable hiérarchique pour qu’il puisse étudier l’opportunité d’accéder à la demande. Celle-ci conditionnée à l’analyse de risque menée par le manager de façon à s’assurer de la permanence des activités. La décision sera prise par le responsable hiérarchique, en concertation, si besoin, avec le responsable Ressources Humaines, qui s’assurera du respect des termes du présent accord.

En cas de force majeure, notamment en cas d’inspection de l’ANSM, un retour sur site pourra être demandé aux collaborateurs des services concernés (Customer Services, Affaires Réglementaires, Affaires Pharmaceutiques, Marketing, Affaires Médicales, Distribution/Logistique ) sous un délai de 2h, afin de fournir les éléments demandés.

En cas d’acceptation, il sera fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. De plus, un avenant pour une durée d’un an sera édité et transmis au salarié. 

Une copie de l’avenant sera à disposition dans le dossier personnel du salarié.

En cas de réponse négative, cette décision sera notifiée par écrit au salarié.

Une demande de télétravail régulier peut être refusée pour les motifs suivants :
La non-adéquation aux critères d’éligibilité formulés dans le présent accord
Une désorganisation au sein de l’activité
Une autonomie du salarié considérée comme insuffisante au moment de la demande ou après 
 
L'organisation de l'activité en télétravail régulier doit être prévue par avenant au contrat de travail. 

L'avenant au contrat, d’une durée d’un an, précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :
la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés sur un autre lieu
le lieu où s’exercera le télétravail et la description de la connexion internet utilisée
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint 
le matériel mis à disposition : un ordinateur portable (s’il n’a pas déjà été mis à disposition du salarié dans les locaux), etc…
les conditions de réversibilité du télétravail 
la période d’adaptation
 
Le salarié qui a une responsabilité de responsable hiérarchique devra informer son équipe directe de ses jours télétravaillés.

Lorsqu’une demande de modification de la répartition des jours télétravaillés est acceptée et intervient en cours d’avenant, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat. 

3.2 Télétravail occasionnel 
Ce type de télétravail est mis en place par autorisation écrite (mail ou courrier) entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique. 

Cette autorisation est ponctuelle et elle est requise à chaque nouvelle demande de télétravail occasionnel. 
Elle doit être sollicitée huit jours avant l’évènement. 

Par exception, la demande peut être faite jusqu’au jour même en cas d’imprévu, à condition que la demande soit formulée auprès du responsable hiérarchique avant le début de la journée habituelle de travail. Cette autorisation ne peut être donnée que par le responsable hiérarchique du salarié demandeur ou par un salarié qui bénéficiera d’une délégation expresse et écrite sur ce sujet.

Le salarié qui a une responsabilité de responsable hiérarchique devra informer son équipe directe de son télétravail occasionnel.

Les différentes périodes liées à l’exercice du télétravail régulier
4.1 Période d’adaptation 
Afin de permettre au salarié et au responsable hiérarchique d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, une période d’adaptation au télétravail régulier est incluse dans l’avenant au contrat de travail. 

La période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord télétravail régulier est d’une durée de 2 mois et commencera dès la signature de l’avenant au contrat de travail.
 
Durant cette période d’adaptation, le salarié et le responsable hiérarchique pourront demander l’arrêt du télétravail.
 
Si la demande d’arrêt est à l’initiative du salarié, il adressera une notification écrite à son responsable hiérarchique et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail en respectant un délai de prévenance raisonnable.
Le salarié reprendra alors son activité dans les conditions antérieures à la signature de l’avenant. 

Si la demande d’arrêt est à l’initiative du responsable hiérarchique, une notification écrite, précisant les motivations de la demande, sera alors adressée au salarié et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d’un mois à compter de l’envoi de la notification.

4.2 Suspension provisoire du télétravail  
Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de nécessité de service motivée (à titre d’exemple non exhaustif : maladie d’un membre de l’équipe, délais à respecter, audits…), demander une suspension provisoire d’une durée d’un mois renouvelable dans la limite de 2 mois maximum consécutifs ou non, moyennant un délai de prévenance respectivement de deux semaines. La suspension pourra être demandée durant la période d’adaptation.

Le responsable hiérarchique adressera un mail au salarié pour l’informer de ce besoin, avec une copie adressée au responsable Ressources Humaines en précisant la durée prévisionnelle de la suspension.

4.3 Le changement de fonction, poste, service, ou de lieu d’exercice du télétravail   
En cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de lieu d’exercice du télétravail, la situation de télétravail régulier sera réexaminée avec le responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin si ce changement ne permet pas au salarié d’être éligible au télétravail régulier.

En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail en France Métropolitaine le salarié devra communiquer les coordonnées exactes de ce nouveau lieu et confirmer l’adaptation de la connexion internet utilisée et l’assurance du lieu choisi pour une utilisation professionnelle. Un avenant sera alors établi pour la bonne tenue des dossiers.

4.4 Annulation des jours de télétravail    
Le télétravailleur qui doit exceptionnellement travailler sur site, se rendre sur un site client, assister à un congrès, les jours habituellement réservés au télétravail régulier devra préalablement en informer son responsable hiérarchique par mail.

Les jours de télétravail non pris ne sont pas reportables. 

La cessation du télétravail régulier
5.1 Réversibilité    
Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à tout moment sans donner de motivation.

Il en informe son responsable hiérarchique et le responsable Ressources Humaines par écrit. Dans ce cas, un avenant mettant fin au télétravail sera établi pour la bonne tenue des dossiers.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise. 

Le responsable hiérarchique peut également mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois. Il en informe le salarié par écrit en précisant les motivations de cette décision.

5.2 Départ de la société    
En cas de départ de la société, et pendant la période de préavis, si celui-ci est effectué, les conditions de télétravail pourront être aménagées d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, formalisées par avenant.

Organisation du télétravail 

6.1 Nombre de jours maximum de télétravail régulier, détermination des jours et lieu du télétravail régulier
Le nombre de jours de télétravail régulier est de 2 jours hebdomadaires au maximum.

L’avenant fixe les journées de télétravail dans la semaine. 
 
Les jours habituellement prévus pour le télétravail régulier pourront être modifiés exceptionnellement d’un commun accord par le salarié et son responsable hiérarchique et formalisés par mail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. Le responsable des Ressources Humaines devra en être informé par les mêmes moyens. 

Les journées hebdomadaires de télétravail régulier peuvent être choisis parmi les cinq jours de la semaine.
 
Le télétravail régulier est réalisé dans un lieu fixe et déterminé par le salarié, situé en France Métropolitaine.

L’avenant devra également préciser ce lieu à partir duquel le salarié exercera le télétravail régulier. Ce lieu devra offrir un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Il devra également garantir la confidentialité et la sécurité des données de l’entreprise. 

Le salarié qui décide de télétravailler de manière régulière doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance en précisant qu’il exerce son activité de bureau à domicile sans accueil de public à raison du nombre de jours prévus dans l’avenant au contrat prévoyant le contrat de travail et ainsi demander une attestation multirisque à sa compagnie d’assurance. 

Le salarié fournira à l’employeur cette attestation d’assurance multirisque souscrite pour le lieu du télétravail régulier. Le salarié prend l’entière responsabilité de la qualité de ses conditions de travail et de sa sécurité. 

Des élus ayant mandat de connaitre la sécurité et les conditions de travail des salariés pourront demander l’accès au lieu de télétravail du salarié, accès qui restera subordonné à son accord. 

6.2 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur régulier
L’entreprise fournira au télétravailleur un ordinateur portable, dans l’hypothèse où il n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de GE Healthcare SAS.  

Le salarié devra disposer d’une connexion internet personnelle compatible avec l’exercice normal de sa fonction afin de pouvoir réaliser les missions prévues à son contrat de travail.

Soucieuse de la santé des salariés, qu’ils travaillent sur site ou à distance, l’entreprise autorise les salariés ayant conclu un avenant de télétravail à commander un écran, un clavier et une souris sur le portail de commande prévu à cet effet, à utiliser sur le lieu de télétravail prévu à l’avenant. 

Ce matériel devra être restitué lors du départ de l’entreprise ou si le salarié n’est plus titulaire d’un avenant télétravail. 

Il pourra être renouvelé tous les 5 ans.

6.3 Lieu du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être réalisé dans un autre lieu que celui fixé pour le télétravail régulier, à condition qu’il soit situé en France Métropolitaine et validé dans le cadre de l’autorisation donnée par le responsable hiérarchique, et sous réserve que cet autre lieu offre un environnement personnel propice au travail et à la concentration et garantisse la confidentialité et la sécurité des données de l’entreprise. 

6.4 Temps de travail et temps de repos
GE Healthcare SAS veillera au respect des temps de repos du salarié et s’engage à ce que la possibilité de télétravailler régulièrement n’impacte pas la charge de travail du télétravailleur.
Par ailleurs, GE Healthcare SAS s’engage à ce que le télétravailleur bénéficie de son droit à la déconnexion.
 
A ce titre, l’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par l’entreprise, à savoir : 09h – 17h (en dehors de la plage horaire du déjeuner), sauf horaires spécifiques liés à l’activité du service.

Dans ce cadre, les responsables hiérarchiques doivent s’interdire de solliciter leurs équipes en dehors des horaires habituels d’activité de l’entreprise ou du service ou pendant les congés. 

Le salarié s’engage pendant cette plage horaire à répondre au téléphone, à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et à consulter sa messagerie. 

Il est par ailleurs rappelé que selon les dispositions des articles L3131-1 et L3132-2 du Code du travail, les salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ainsi que d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
 
Pendant son temps de travail, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations formulées par GE Healthcare SAS, par le biais des outils de communication professionnels mis à sa disposition.

6.5 Accompagnement des responsables hiérarchiques
Chaque responsable hiérarchique ayant dans son équipe un télétravailleur devra suivre la formation « Manager à distance » qui sera accessible en ligne sur le portail GE Learning. 

6.6 Accident du travail et arrêt de travail 
Dans le cadre d’un accident de travail, les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de trajet et de travail, ainsi un accident survenu au salarié à son domicile, à l’occasion de son travail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de télétravail, sont soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. 

Dans le cadre d’un arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. 

6.7 Gestion des pannes et incidents informatiques
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des outils de travail fournis par l’entreprise, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise par tout moyen. 
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Situations de télétravail particulières

Le télétravail pour raisons médicales tel que défini à l’article L4624-3 du Code du travail permet de déroger à la limite du nombre de jours de télétravail hebdomadaires maximum fixé par le présent accord dès lors qu’il concerne un poste éligible au télétravail régulier, qu’il est prescrit par le médecin du travail et qu’il fait l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée déterminée de 3 mois maximum, renouvelable sur demande du médecin du travail.

Les salariés en situation d’handicap peuvent bénéficier d’une organisation spécifique de télétravail qui fait l’objet d’un traitement individuel et personnalisé. 
Les femmes enceintes peuvent également bénéficier d’une dérogation à la limite des deux jours de télétravail régulier par semaine à partir du début 6eme mois de grossesse, dès lors qu’elles en font la demande à leur responsable hiérarchique et leur responsable ressources Humaines par lettre recommandée avec avis de réception.

Egalité de traitement entre les salariés
Les salariés ayant opté pour le télétravail régulier bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs, garanties et traitement que les autres salariés de GE Healthcare SAS.

Si des disparités issues de la situation de télétravail devaient apparaître, des adaptations et corrections seraient prises après discussion avec les signataires de l’accord.

Les salariés liés par une convention de forfait jours doivent réaliser un entretien de charge de travail ainsi qu’un entretien professionnel avec leur responsable hiérarchique. 

Un guide à destination des salariés et des responsables hiérarchiques sera mis en place et consultable sur l’intranet (actuellement le portail oneHR) pour présenter le cadre du télétravail, les critères d’éligibilité, la procédure de demande et le droit à la déconnexion. 


Utilisation d’internet et des réseaux sociaux 
L’accès et l’usage du téléphone, des réseaux sociaux et des NTIC (Nouvelles Technologies d’Information et de Communication) doivent être conformes aux règles énoncées dans le règlement intérieur de la société GE Healthcare SAS. 

Suivi de l’accord
A l’approche de l’échéance de l’accord, un bilan de son application sera effectué. Ce bilan pourra servir de base à la négociation d’un nouvel accord sur le télétravail.

Un suivi sera effectué sur des indicateurs précis et présentés en CSE lors du 1er trimestre 2022. 

Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée ; les mesures prendront effet au 1er novembre 2021 et l’accord prendra fin le 30 novembre 2022. 

Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. 

Conformément à l’article L 2222-4 du code du travail, l’accord cessera de plein droit de produire ses effets le 1er décembre 2022.

Dépôt, révision, dénonciation et publicité de l’accord 
Conformément à la réglementation, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Versailles.

Conformément à l’article L2222-5 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. 

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. 
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. 

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 

Par ailleurs, conformément à l’article L2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, selon les dispositions légales en vigueur, à savoir, moyennant le respect d’un préavis d’une durée de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord et sera déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.

Par ailleurs, en application de l’article L2262-5 du code du travail le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et publié sur le portail OneHR.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale.

Le cas échéant aux termes des articles L2232-9, D2232-1-1 et D2232-1-2 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.


Fait à Vélizy, le 22 Septembre 2021





Pour la Direction


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Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise


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