AVENANT N°6 RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE VERISURE

Entre : 

La société VERISURE, 

Société par Actions Simplifiée, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 345.006.027, dont le siège social est situé 1, place du Général de Gaulle, 92160 Antony, représentée par Madame Delphine CHEVALET-CHAPEAUD, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part, 

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société VERISURE,

L’organisation syndicale C.A.T., représentée par :
Madame Sandrine BOURDEAU, Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,
Monsieur Thierry DE KETELAERE, Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,
Monsieur Freddy DELANNOY, Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,
Monsieur Marc LIMOSIN, Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par :
Madame Hanane ABEKHAR, Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,
Monsieur Moïse MARINETTE, Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,
Monsieur Khaled TAGOUNIST, Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

L’organisation syndicale CGT, représentée par :
Madame Aziza AIT ALLALA, Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,
Monsieur Mamadou MBAYE, Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,
Madame Ndeye Absa SCHULTZE, Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,

L’organisation syndicale UNSA, représentée par :
Monsieur Karim BENAROUA, Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,		
Monsieur Ouamer HAMLADJI, Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,
Madame Ilam MERHOUM, Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,

D’autre part,



sOMMAIRE :



PREAMBULE :

Le temps de travail au sein de la Société est régi par un accord du 30 novembre 1999, dit Accord offensif d’entreprise d’aménagement, d’organisation et de réduction du temps de travail, complété par un avenant n°1 du 17 décembre 1999, par un avenant n°2 du 21 septembre 2000, par un avenant du 1er juin 2003 (non numéroté mais s’entendant comme le 3ème), par un avenant n°4 du 29 mai 2008, et enfin par un dernier avenant n°5 du 29 avril 2015.

D’autres dispositions relatives au temps de travail ont été prises au fil du temps à travers les protocoles d’accords relatifs aux négociations annuelles obligatoires, dont :

l’accord NAO 2014 qui traite de l’indemnisation des jours fériés travaillés et de la revalorisation du travail le weekend ;
l’accord NAO 2015 qui traite de l’indemnisation de l’absence pour enfant malade et de l’évolution des congés maison ;
l’accord NAO 2016 qui traite de la revalorisation des heures de travail le dimanche et la nuit, de l’alimentation du CET, des congés pour évènements familiaux et du don de jours ;
l’accord NAO 2017 qui traite du forfait annuel en jours ;
l’accord NAO 2018 qui traite de l’abondement du don de jours.

La multiplicité des références textuelles internes, comme l’évolution de l’organisation de l’entreprise depuis la conclusion de l’accord du 30 novembre 1999, imposent de regrouper et de clarifier les dispositifs de durée et d’aménagement du temps de travail afin de préparer au mieux la croissance de l’entreprise dans le respect de la dernière législation applicable.

C’est la raison pour laquelle la Société a pris l’initiative d’informer les Organisations Syndicales, par email avec accusés de réception et de lecture en date du 14 septembre 2021, de son souhait de réviser les accords et avenants listés ci-dessus dans les termes et conditions du présent avenant.

CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : OBJET DE L’AVENANT

Le présent avenant a pour objet de regrouper, d’actualiser et d’harmoniser les règles de la Société relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail pour l’ensemble de ses salariés, en tenant compte de ses spécificités d’activité de manière à assurer sa croissance dans le respect des droits individuels et collectifs des salariés.

A compter de sa date d’entrée en vigueur, il met irrévocablement fin et remplace définitivement :

l’accord d’entreprise du 30 novembre 1999, dit Accord offensif d’entreprise d’aménagement, d’organisation et de réduction du temps de travail, ainsi que ses avenants, à savoir l’avenant n°1 du 17 décembre 1999, l’avenant n°2 du 21 septembre 2000, l’avenant du 1er juin 2003 (non numéroté mais s’entendant comme le 3ème), l’avenant n°4 du 29 mai 2008, et l’avenant n°5 du 29 avril 2015 ;

les dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail incluses dans les autres accords d’entreprise, à savoir celles concernant : 
l’indemnisation des jours fériés travaillés et la revalorisation du travail le weekend prises dans l’accord NAO 2014 du 15 mai 2014 ;
l’indemnisation de l’absence pour enfant malade et l’évolution des congés maison prises dans l’accord NAO 2015 du 29 avril 2015 ;
la revalorisation des heures de travail le dimanche et la nuit, l’alimentation du CET, les congés pour évènements familiaux et le don de jours prises dans l’accord NAO 2016 du 2 juin 2016 ;
le forfait annuel en jours prises dans l’accord NAO 2017 du 27 mars 2017 ;
l’abondement du don de jours prises dans l’accord NAO du 5 mars 2018 ;
les jours pour évènements familiaux et le don de jours de repos prises dans l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et pour l’amélioration de la qualité de vie au travail du 5 mars 2020.

les usages et mesures unilatérales sur la durée et l’aménagement du temps de travail ayant des objets ou effets identiques ou similaires qui existent au sein de la Société. 

Les dispositions du présent avenant se substituent à celles de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité traitant du même sujet.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la Société à l’exception, sauf s’il en est disposé autrement et expressément, des : 

cadres dirigeants. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué au sein de la Société.

En application de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail, et par conséquent des règles relatives aux heures supplémentaires, aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.

salariés placés sous le statut des voyageurs, représentants placiers (VRP), qui sont écartés des Titres II et III du Livre Ier de la Troisième partie du Code du travail.
 
ARTICLE 3 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL A L’HEURE 

3.1 – REGLES COMMUNES

3.1.1 – Salariés concernés

Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps complet et à temps partiel, à l’exclusion des bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours, des cadres dirigeants et des salariés placés sous le statut des VRP.

Suivant le poste occupé, les salariés concernés pourront être amenés à travailler :

soit sur un horaire de travail collectif, 
soit sur un mode d’annualisation.


3.1.2 – Durée du travail

3.1.2.1 – Décompte du temps de travail effectif

La durée effective de travail, définie par l’article L. 3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période de référence définie pour chaque cas, est décompté suivant cette définition.

Toutes les heures de travail effectuées par le salarié, à la demande et avec l'accord de la hiérarchie, au poste de travail, sont comptabilisées comme temps de travail effectif. 

Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause à l’exception de ceux prévus par l’article 3.1.3 du présent avenant, les absences du salarié (quelle qu’en soit la cause et sauf dispositions conventionnelles ou légales contraires), les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail et inversement, et les éventuels temps d’habillage et de déshabillage. 

Les salariés seront tenus de badger sur l’outil de gestion et de contrôle du temps de travail mis à leur disposition suivant les modalités fixées par la direction de la Société.

3.1.2.2 – Durée quotidienne et hebdomadaire

Au regard des services de sécurité privée que la Société doit fournir sans interruption à ses clients et de la nécessité d’organiser en conséquence l’activité de ses services, il est convenu que :

conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif est fixée à 12 heures maximum, sans préjudice d’éventuelles dérogations sollicitées le cas échéant auprès de l’inspection du travail ;

conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 46 heures, la durée de travail sur une même semaine ne pouvant excéder 48h, le tout sans préjudice d’éventuelles dérogations sollicitées le cas échéant auprès de l’inspection du travail.

3.1.2.3 – Temps de repos quotidien et hebdomadaire

En application de l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail, et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives du repos quotidien, soit un repos hebdomadaire de 35 heures.

Conformément aux dispositions des articles L. 3131-2 et D. 3131-4 du Code du travail applicables aux activités de garde et de surveillance caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes, le temps de repos quotidien pourra exceptionnellement en cas de surcharge d’activité être réduit sans passer sous le plancher de 9 heures consécutives. En cas de dérogation au repos quotidien, le salarié bénéficiera d’une contrepartie équivalente en temps ou d’une contrepartie financière équivalente calculée sur la base de son taux horaire de base au moment de la réduction du repos.



3.1.2.4 – Répartition du temps de travail sur la semaine

L’aménagement et la répartition des horaires de travail sur la semaine couvre :

tous les jours de la semaine pour les salariés attachés à l’activité de télésurveillance dans les conditions définies à l’article 3.3.7 ci-après ;  
tous les jours de la semaine à l’exception du dimanche pour les salariés de tous les autres services, avec une possibilité de travail sur la base du volontariat les jours fériés moyennant les contreparties de rémunération correspondantes.

3.1.3 – Pause

Les salariés ont droit à 4 minutes de pause par heure travaillée dès lors que la durée de travail quotidienne excède 3 heures, soit 28 minutes de pause pour une durée quotidienne de 7 heures de travail effectif. 

Le temps de pause doit être réparti sur les plages de travail et n’est pas reportable d’une journée sur l’autre. Ce temps de pause est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Le supérieur hiérarchique organise et autorise préalablement les départs en pause des salariés de son équipe. Il demeure garant des temps de pause et peut effectuer les rappels à l’ordre nécessaires en cas de dépassement ou de non-respect des planifications de pauses.

La prise de pause dans l’heure qui suit une prise de poste, de même que le temps de pause dans l’heure qui précède une fin de poste, n’est pas autorisée.

3.2 – HORAIRES COLLECTIFS

On entend par horaires collectifs des horaires uniformes de 35 heures hebdomadaires applicables à un ensemble de salariés. 

3.2.1 – Période de référence

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-32 du Code du travail, la période de sept jours consécutifs constituant la référence de décompte du temps de travail effectif débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

3.2.2 – Durée du travail

La durée de travail effectif à réaliser au cours de la période de référence est de 35 heures pour un salarié à temps complet.

3.2.3 – Horaires

Les horaires collectifs de travail définissent les heures auxquelles commencent et finissent chaque période de travail.

Ces horaires sont datés et transmis aux salariés concernés par tout moyen et sont affichés sur le réseau, l’outil de contrôle du temps de travail, ou les serveurs de la Société, l’affichage par l’un de ses moyens valant signature de la part de la Société.

Toute modification de l'horaire collectif donne lieu, avant son application, à une rectification affichée dans les mêmes conditions.
3.2.4 – Heures supplémentaires

Décompte – Majoration

Sont considérées et traitées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif demandées expressément et préalablement par le supérieur hiérarchique ou la direction de la Société, à savoir celles réalisées au-delà de 35 heures par semaine.

L’accomplissement de ces heures supplémentaires s’inscrit dans le pouvoir de direction de la Société, celles-ci pouvant être imposées sans délai de prévenance minimal.

Ces heures sont comptabilisées dans l’outil de contrôle du temps de travail et gérées par le supérieur hiérarchique.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50%.

Contingent

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable est fixé à 329 heures par salarié et par an. 

Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent annuel d’heures supplémentaires et validées par le supérieur hiérarchique seront rémunérées ou placées dans le compte épargne temps (repos compensateur de remplacement), selon le choix du salarié, majorations incluses.

Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande du supérieur hiérarchique ou de la direction de la Société, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires.

Compensation

Le paiement des heures supplémentaires accomplies et validées par le supérieur hiérarchique, ainsi que les majorations de salaire liées peuvent être remplacés, en tout ou en partie, au choix du salarié, par un repos compensateur de remplacement à poser dans le compte épargne temps (CET), puis à utiliser suivant les règles édictées pour ce dernier. L’absence de choix du salarié dans le délai imparti emporte paiement de plein droit des heures supplémentaires accomplies et validées ainsi que des majorations de salaire liées.

Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos ne s’imputent pas sur le contingent.

Contrepartie obligatoire en repos

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent annuel fixé ci-dessus génère,                   au-delà de la rémunération des heures supplémentaires effectuées et de la majoration liée, une contrepartie obligatoire en repos de 100%. Ce temps de repos est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là. 

La contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture des droits, pouvant à titre exceptionnel être porté à 6 mois sur accord exprès du supérieur hiérarchique, commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi de jours de repos entier, à savoir par tranche de 7 heures.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 4 semaines. Si l’organisation du travail le permet et sauf demande simultanée de repos, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci au plus tard une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, la Société lui demandera de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.

Informations

Les informations relatives aux heures supplémentaires et aux repos sont fournies sur l’outil de contrôle du temps de travail.

3.3 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

L’annualisation du temps est un mode d’aménagement du temps de travail permettant d’organiser la répartition et le décompte de la durée du travail sur une période qui n’est plus la semaine de 35 heures mais une année de référence de 1 607 heures pour un temps complet ou moindre pour un temps partiel.

3.3.1 – Période de référence

L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur une période de référence. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la période annuelle de référence est fixée du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.

A l’intérieur de cette période annuelle, il pourra être effectué, au cours de l’un ou l’autre des jours, semaines ou mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal, certains jours ou semaines pouvant ne pas être travaillés en cas de baisse importante de l’activité à prendre en récupération des heures figurant au compteur annuel individuel des heures travaillées ou en anticipation de futures périodes de suractivité.

Chaque salarié concerné par cette annualisation voit donc son temps de travail défini sur l’année de référence, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de la Société et ce, soit à titre individuel soit collectivement.

3.3.2 – Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur une base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif, ou de la durée contractuellement prévue pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. 

3.3.3 – Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période

3.3.3.1 – Les absences

Les absences au cours de la période annuelle de référence, soit du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante, sont traitées comme suit selon le type d’absences : 



Congés payés, jours fériés et journée de solidarité :

Les jours d’absence pour congés payés, les jours fériés, ainsi que la journée de solidarité sont inclus dans le compteur d’annualisation, ce qui signifie que ces jours d’absence ne viennent pas en déduction des 1 607 heures travaillées au cours de l’année de référence pour un temps plein.

Congés maison, congés d’ancienneté, congés de fractionnement : 

Ces jours d’absence se valorisent :
en paie (déduction et indemnisation) suivant le nombre moyen de jours ouvrés par mois ;
dans le compteur d’annualisation (déduction) en heures selon un horaire théorique de               7 heures par jour d’absence pour un temps plein. 

Absences type « Sécurité Sociale », susceptibles d’être prises en charge par la sécurité sociale (maladie, maternité, paternité, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, etc.) : 

Ces jours d’absence se valorisent : 
en paie (déduction et le cas échéant indemnisation) en jours calendaires suivant le nombre de jours du mois considéré ;
dans le compteur d’annualisation (déduction) en heures selon un horaire théorique de              7 heures par jour d’absence pour un temps plein. 

Absences justifiées/autorisées indemnisées (jours pour évènements familiaux, etc.) ou non indemnisées (absence pour convenance personnelle, congé sans solde, etc.) :

Ces jours d’absence se valorisent : 
en paie (déduction et le cas échéant indemnisation) en jours non travaillés suivant le nombre de jours devant être travaillés sur le mois considéré ;
dans le compteur d’annualisation (déduction) en heures selon un horaire théorique de                 7 heures par jour d’absence pour un temps plein. 

Absences injustifiées/non autorisées non rémunérées :

Ces jours d’absence se déduisent en paie et dans le compteur d’annualisation en heures non travaillées à hauteur de l’horaire planifié.
 
3.3.3.2 – Les arrivées et/ou départs en cours de période de référence

En cas d'entrée ou de sortie en cours de période de référence, la durée du travail annualisée (1 607 heures pour un temps plein ou la durée de travail contractuellement définie entre les parties pour les salariés à temps partiel) sera calculée prorata temporis.

3.3.4 – Horaires - plannings

L’aménagement du temps de travail fait l’objet d’une planification prévisionnelle adaptée à chaque service qui définira à titre indicatif, pour chaque mois de la période de référence suivant ou non des cycles prédéfinis de plusieurs semaines, les jours travaillés et non travaillés, le nombre d’heures hebdomadaires ou mensuelles.


Le planning prévisionnel est communiqué au plus tard 7 jours calendaires avant la fin de mois pour le ou les mois suivants, par tout moyen, notamment par voie de remise manuelle, de transmission par email ou d’accès à un planning disponible sur le réseau, l’outil de contrôle du temps de travail, ou les serveurs de la Société. 

Les modifications d’horaires et/ou de la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois qui peuvent être liées à de multiples causes (surcroît d’activité ; absence d’un ou plusieurs salariés pour quelque cause que ce soit ; changement de la durée du travail d’un ou de plusieurs salariés ; formation ; réunions avec d’autres membres du personnel ou avec des tiers ; départ ou arrivée d’un salarié ; changement des dates de congés ou de repos d’un ou plusieurs salariés du service ; travaux à accomplir dans un délai déterminé ; etc.) seront annoncées moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires. En cas de situation exceptionnelle et/ou en cas d’urgence, la modification des horaires ou de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois pourra être notifiée au salarié concerné en respectant un délai de prévenance de 24 heures avant la date à laquelle la modification de la répartition de la durée du travail doit intervenir. 

Les changements d’horaires pourront être demandés par le salarié à son supérieur hiérarchique de manière exceptionnelle et sous un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant le jour concerné par le changement d’horaire, la Société se réservant la possibilité de ne pas y faire droit au regard de la charge de travail ou de la bonne organisation du service.

3.3.5 – Dispositions particulières concernant les salariés à temps complet

3.3.5.1 – Principe

La durée de travail effectif à réaliser au cours de la période de référence est de 1 607 heures pour un salarié à temps complet présent du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante et ayant acquis l’intégralité de ses congés payés. 

A cet égard, il est rappelé que le décompte de la durée du travail sur une base annuelle à 1 607 heures est fixé de la façon suivante : 

Nombre de jours calendaires sur une année de référence complète		   365 jours
Nombre de jours équivalent à 2 jours de repos hebdomadaire en moyenne 	 - 104 jours
Nombre de jours de congés payés						   - 25 jours
Nombre de jours fériés en moyenne sur une année civile 			     - 8 jours
________________________________________________________________________
Nombre de jours travaillés sur une année de référence complète		    228 jours
 
Les 228 jours équivalent à 45,60 semaines travaillées par an sur un rythme de 5 jours travaillés en moyenne par semaine soit 1 596 heures (45,60 semaines x 35 heures) par an, arrondi par l’administration à 1 600 heures, ou encore une durée totale annuelle de travail de 1 607 heures du fait de l’ajout de la journée de solidarité de 7 heures.

Le temps de travail de l’ensemble des salariés concernés est donc forfaitairement annualisé à 1 607 heures (hors congés payés, hors jours fériés, hors jours de repos hebdomadaire et journée de solidarité comprise), soit 35 heures hebdomadaires en moyenne, terme au-delà duquel le temps de travail sera rémunéré ou récupéré en heures supplémentaires majorées selon les stipulations ci-dessous.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, les règles relatives à l’annualisation des salariés à temps plein leur sont opposables, notamment pour les contrats de travail en cours.
3.3.5.2 – Heures supplémentaires

Décompte – Majoration

Sont considérées et traitées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif demandées expressément et préalablement par le supérieur hiérarchique ou la direction de la Société, à savoir dans le cadre de l’annualisation celles réalisées au-delà de 1 607 heures, comptabilisées en fin de période, déduction faite des heures supplémentaires accomplies (communément appelées « Plan heures supp » dans la Société) et déjà rémunérées ou récupérées en cours de période de référence.

L’accomplissement de ces heures supplémentaires s’inscrit dans le pouvoir de direction de la Société, celles-ci pouvant être imposées sans délai de prévenance minimal.

Ces heures sont comptabilisées dans l’outil de contrôle du temps de travail et gérées par le supérieur hiérarchique.

Les heures supplémentaires sont rémunérées au taux majoré de 25% pour chacune des 367 heures accomplies au-delà de 1 607 heures, et au taux majoré de 50% pour les heures accomplies à compter de la 368ème heure au-delà de 1 607 heures.


Contingent

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est fixé à 329 heures par salarié et par période de référence. Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période de référence et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.

Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent annuel d’heures supplémentaires et validées par le supérieur hiérarchique seront rémunérées ou placées dans le compte épargne temps (repos compensateur de remplacement), selon le choix du salarié, majorations incluses.

Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande du supérieur hiérarchique ou de la direction de la Société, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires.

Compensation

Le paiement des heures supplémentaires accomplies et validées par le supérieur hiérarchique ainsi que les majorations de salaire liées peuvent être remplacés, en tout ou en partie, au choix du salarié, par un repos compensateur de remplacement à poser dans le compte épargne temps (CET), puis à utiliser suivant les règles édictées pour ce dernier. L’absence de choix du salarié dans le délai imparti emporte paiement de plein droit des heures supplémentaires accomplies et validées ainsi que des majorations de salaire liées.

Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos ne s’imputent pas sur le contingent.

Contrepartie obligatoire en repos

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent annuel fixé ci-dessus génère, au-delà de la rémunération des heures supplémentaires effectuées et de la majoration liée, une contrepartie obligatoire en repos de 100%.

Ce temps de repos est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là. 

La contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture des droits, pouvant à titre exceptionnel être porté à 6 mois sur accord exprès du responsable hiérarchique, commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi de jours de repos entier, à savoir par tranche de 7 heures.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 4 semaines. Si l’organisation du travail le permet et sauf demande simultanée de repos, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci au plus tard une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, la Société lui demandera de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.

Informations

Les informations relatives aux heures supplémentaires et aux repos sont fournies sur l’outil de contrôle du temps de travail.

3.3.6 – Dispositions particulières concernant les salariés à temps partiel

3.3.6.1 – Durée du travail

La possibilité d’aménager le temps de travail sur l’année pour un salarié bénéficiant d’un temps partiel est soumis à son accord préalable par la signature d’un avenant à son contrat de travail ou, pour les salariés entrant dans la Société, à compter de la mise en place du présent avenant, dès leur contrat de travail initial.

La durée hebdomadaire ou mensuelle du temps partiel pourra varier en fonction de la charge de travail sans pouvoir être inférieure à 1 101 heures annuellement, sauf si le salarié a exprimé dans une demande écrite et motivée de travailler moins, ou sauf si le salarié a moins de 26 ans et poursuit des études auquel cas aucun minima de temps de travail n’existe.

La base annuelle est fixée d’un commun accord dans le contrat de travail ou l’avenant du salarié, avec une borne haute de travail hebdomadaire de 34 heures, sans borne basse permettant de fixer des semaines sans travail. La répartition des horaires peut couvrir tous les jours de la semaine, sans comporter plus d’une interruption de 2 heures par jour.

3.3.6.2 – Heures complémentaires

Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures de travail effectif demandées expressément et préalablement par le supérieur hiérarchique ou la direction de la Société, à savoir dans le cadre de l’annualisation celles réalisées au-delà du temps de travail annuel fixé dans le contrat de travail ou l’avenant, comptabilisés en fin de période, déduction faite des heures complémentaires accomplies et déjà rémunérées en cours de période de référence.

L’accomplissement de ces heures complémentaires s’inscrit dans le pouvoir de direction de la Société, celles-ci pouvant être imposées sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 3 jours calendaires.

Les heures complémentaires effectuées au cours de la période de référence ne peuvent être supérieures à un tiers de la durée du travail annuelle fixée au contrat de travail ou à l’avenant, ni ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail effective du salarié à la durée annuelle de travail de 1 607 heures.
A la fin de la période de référence, un décompte des heures complémentaires est réalisé, intégrant les heures déjà payées en cours de période de référence. Ces heures complémentaires donnent lieu à une majoration de 10% pour celles effectuées dans la limite du dixième de la durée annuelle, et de 25% pour celles effectuées au-delà.

3.3.7 – Dispositions particulières concernant les salariés attachés au service de la télésurveillance

L’activité de sécurité privée offerte aux clients de la Société sans interruption possible, de jour comme de nuit, tous les jours de la semaine et tous les mois de l’année, impose pour les services concernés par l’activité de télésurveillance un travail en continu qui, avec ses spécificités, s’inscrit dans les règles d’annualisation des salariés à temps plein et à temps partiel traitées ci-dessus.

3.3.7.1 – Champ d’application

Les dispositions sur le travail en continu s’appliquent à tous les salariés de la télésurveillance et ceux dont l’activité est rattachée à la télésurveillance. 

3.3.7.2 – Organisation du travail

Le travail en continu est organisé par cycles d’équipes successives et/ou chevauchantes réparties sur tous les sites de la Société, couvrant indistinctement tous les jours de la semaine, du lundi au dimanche de 0h à 24h, tous les jours fériés, y compris le 1er mai, étant traités au même titre que les autres jours de la semaine dans l’organisation du temps de travail, de telle sorte que l’activité ne connaisse aucune interruption.

Ce mode d’organisation du travail imposé par la continuité des obligations de sécurité implique également un travail dominical, étant précisé en tant que de besoin que celui-ci est couvert par les dispositions de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité, ainsi que par celles des articles                           L. 3132-12 et suivants du Code du travail.

Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives est pour chaque salarié concerné attribué par roulement et comprend a minima une journée civile entière. 

Les salariés travailleurs de nuit bénéficient des garanties prévues à l’article 7 du présent avenant.
Le fait pour un salarié d’être employé dans les conditions ci-dessus, indistinctement ou alternativement, de jour comme de nuit, les dimanches et/ou jours fériés, constitue une modalité normale de l’exercice de ses fonctions.

3.3.7.3 – Rémunération

Les heures de travail accomplies la nuit, les jours fériés ou encore le dimanche sont rémunérées au taux horaire contractuel de base avec les majorations applicables correspondantes, dans les conditions définies par le présent avenant, sans préjudice de l’application du dispositif relatif aux heures supplémentaires des salariés annualisés.

ARTICLE 4 : CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

La convention individuelle de forfait en jours sur l’année permet d’opérer un décompte du temps de travail sur l’année non pas en heures, mais en jours.

4.1 – Salariés concernés

Par dérogation à l’article 2 du présent avenant, les dispositions de l’article 4 du présent avenant s’appliquent aux salariés, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, visés par les articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, à l’exception des cadres dirigeants et des salariés placés sous le statut des VRP.

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année dans les conditions fixées par le présent avenant :

Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;

Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La mise en place du forfait jours est subordonnée à un accord individuel et écrit du salarié concerné qui prend la forme d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail, lequel précise la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, le nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération correspondante et les modalités de suivi de la charge de travail.

4.2 – Période de référence du forfait

La période de référence annuelle de 12 mois consécutifs s’étend sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

4.3 – Nombre de jours compris dans le forfait

Les conventions de forfait annuel en jours pourront être établies sur la base de 216 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Toutefois, sous réserve d’un accord individuel écrit et conformément aux dispositions de l’article                                   L. 3121-59 du Code du travail, le salarié pourra renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, portant ainsi le nombre de jours réalisés dans l’année au-delà des 216 jours fixés ci-dessus, qui seront majorés à 10 % jusqu’à 235 jours et à 25% au-delà. 

4.4 – Décompte du temps de travail

Le temps de travail est décompté par journées entières. Le salarié gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que des besoins des clients.

Il est rappelé que le salarié n’est pas soumis : 

à la durée légale hebdomadaire de travail effectif prévue aux articles L. 3121-27 et suivants du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail et aux stipulations en la matière de la convention collective applicable dans la Société ;
à la durée hebdomadaire maximale de travail prévue aux articles L. 3121-20 et suivants du Code du travail et aux stipulations en la matière de la convention collective applicable dans la Société.

Le salarié doit en revanche veiller à respecter les temps de repos obligatoires, à savoir :

un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

4.5 – Nombre de jours de repos (RTT)

En contrepartie du forfait en jours sur l’année défini ci-dessus, 12 jours de repos dits « RTT » sont accordés chaque année, pour une année complète, afin de respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Il est convenu au regard du phénomène de lissage dans le temps que ce nombre présente un caractère annuel forfaitaire. Néanmoins, ce caractère annuel forfaitaire n’exclut pas la proratisation du nombre de jours de repos, proportionnellement aux entrées, sorties et absences durant la période de référence (cf. article 4.6 du présent avenant).

L’acquisition se fait à raison d’un jour de RTT par mois complet, au dernier jour de chaque mois, à l’exception du mois de décembre où l’acquisition s’opère le 1er jour du mois.


Par dérogation à la règle selon laquelle l’acquisition se fait à raison d’un jour de RTT par mois complet, il est entendu qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, l’acquisition d’un jour de RTT se fait dans les conditions suivantes : 

1 jour de RTT en cas d’entrée entre le 1er et le 15 du mois, ce qui signifie qu’en cas d’entrée après le 16 du mois, aucune acquisition de jour de RTT ne s’opère
1 jour de RTT en cas de sortie à compter du 16 du mois, ce qui signifie qu’en cas de sortie entre le 1er et le 15 du mois, aucune acquisition de jour de RTT ne s’opère.
Une modération sur l’acquisition du droit à jours de repos (RTT) est appliquée à partir de 30 jours d’absence, hors congés payés, congés de fractionnement, congés d’ancienneté, congés maison et jours fériés, consécutifs ou non, sur une même année civile, à raison d’un jour de repos en moins par période de 30 jours d’absence.

4.6 – Prise en compte des entrées, sorties et absences en cours d'année

4.6.1 – Prise en compte des entrées et sorties en cours d'année

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année de référence, le nombre de jours prévu dans le forfait est déterminé suivant une règle de prorata temporis tenant compte des droits à congés payés pour l’année en cours, des éventuels jours fériés et de la journée de solidarité. 

Le nombre de jours de repos (RTT) est calculé suivant la même règle de prorata temporis.

4.6.2 – Prise en compte des absences

Les absences justifiées, d'un ou plusieurs jours, sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait et le calcul du droit à repos (RTT) est proportionnellement affecté à la baisse par les absences, hors congés payés, congés de fractionnement, congés d’ancienneté, congés maison et jours fériés.

A l’exception des absences type « Sécurité sociale » (maladie, maternité, paternité, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, etc.), dont la valorisation (décompte et le cas échéant indemnisation) s’opère en paie en jours calendaires suivant le nombre de jours du mois considéré, toutes les autres absences, indemnisées ou non, sont valorisées (décompte et le cas échéant indemnisation) en paie en jours non travaillés suivant le nombre de jours devant être travaillés sur le mois considéré.

4.7 – Prise des jours de repos (RTT)

Les jours de repos (RTT) acquis doivent être posés de la façon suivante tout au long de l’année : 

les jours doivent être pris isolément, idéalement à raison d’un jour par mois
5 jours au maximum peuvent être pris en une seule fois dans l’année.


Les jours de repos doivent être posés par journée entière, a minima 7 jours avant leur prise effective, le supérieur hiérarchique pouvant écarter la demande pour des raisons d’organisation du service. 

En fonction des nécessités du service, le supérieur hiérarchique peut imposer la prise de repos.

Les repos qui ne sont pas posés à l’expiration de la période de référence sont définitivement perdus et ne donnent lieu à aucune compensation financière ou en temps.

En cas de sortie du collaborateur en cours de période de référence, les droits à repos sont calculés prorata temporis conformément au principe posé à l’article 4.6.1 ci-dessus, puis une régularisation est effectuée consistant soit dans un paiement des jours de repos non pris, soit dans une déduction en paie des jours pris excédant le droit ouvert jusqu’à la date de sortie.

4.8 – Forfait en jours réduits

Il est possible de prévoir contractuellement un nombre de jours travaillés en-deçà de celui fixé à l’article 4.3 ci-dessus. Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait annuels en jours et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue. 

Le contrat de travail impliquant un forfait en jours réduit n’est pas un contrat de travail à temps partiel au sens de l’article L. 3123-1 du Code du travail.

Dans l’hypothèse d’une convention de forfait en jours réduit, le contrat de travail précise le mode opératoire relatif à la fixation des jours travaillés afin de concilier d’une part, l’autonomie du salarié dans la gestion et l’organisation de son temps de travail et d’autre part, la réalisation de sa mission. 

Le nombre de jours de repos (RTT) est proratisé au regard de la réduction du nombre de jours du forfait.

Les forfaits jours réduits peuvent être au nombre de 5, en référence au nombre de journées et demi-journées travaillées sur la semaine et impliquent nécessairement un minimum de temps de présence de 2,5 jours par semaine comme précisé dans le tableau ci-dessous :


4.9 – Rémunération

Les salariés perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire lissée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Les régularisations nécessaires en paie sont opérées pour tenir compte des entrées, absences et sorties dans les conditions fixées par le présent avenant.

4.10 – Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

4.10.1 – Suivi de la charge de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare au moyen de l’outil de contrôle du temps de travail de l’entreprise ses journées travaillées. Il pose sur ce même outil ses jours de repos soumis à validation de son supérieur hiérarchique.

Le supérieur hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, il organise un entretien avec le salarié concerné. Au cours de cet entretien, le supérieur et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

4.10.2 – Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter son supérieur hiérarchique sur les difficultés rencontrées dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. 
Il appartient au supérieur hiérarchique d'organiser un entretien dans les meilleurs délais. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné ci-après.

Au cours de l'entretien, le supérieur hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

4.10.3 – Entretien individuel

Le salarié au forfait annuel en jours bénéficie d'un entretien annuel (communément appelé « Entretien de développement ») avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération étant évoquée à l’occasion de l’entretien de performance.

Au regard du constat dressé, le salarié et son supérieur hiérarchique décident ensemble le cas échéant des mesures correctives à prendre, lesquelles sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le supérieur hiérarchique peuvent, à l'occasion de cet entretien, évoquer la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

4.10.4 – Exercice du droit à la déconnexion

Dans le prolongement de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et pour l’amélioration de la qualité de vie au travail du 5 mars 2020 qui traite notamment du droit à la déconnexion, il est rappelé que le salarié notamment placé sous le régime du forfait annuel en jours sur l’année, doit de préférence organiser ses réunions après 9 heures et les faire se terminer au plus tard à 18 heures, et limiter le nombre de participants pour préserver la situation personnelle de chacun.

Il est par ailleurs recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou emails, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Hors situations d’urgence ou nécessité impérative, le salarié n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des emails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées, ou plus généralement lors des périodes de suspension de son contrat de travail.

ARTICLE 5 : COMPTE EPARGNE-TEMPS (CET)

5.1 – Champ d’application

Par dérogation à l’article 2 du présent avenant, le dispositif du compte épargne-temps, prévu à l’article 5 du présent avenant, conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail, concerne l’ensemble des salariés de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel, à l’exception des cadres dirigeants.




5.2 – Ouverture et tenue du compte

Les salariés visés à l’article ci-dessus disposent de plein droit d’un compte épargne-temps, quel que soit leur ancienneté. 

Ce compte est individuel, son alimentation relève de l’initiative exclusive du salarié, et sa gestion comme l’accès aux informations qu’il contient s’opèrent via l’outil de contrôle du temps de travail disponible dans la Société.

5.3 – Alimentation du compte

Chaque salarié peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments ci-après, dès lors qu’ils sont acquis :

les jours de congés payés de la 5ème semaine, dans un maximum de 5 jours ouvrés, acquis et non pris avant le 31 mai. Ces jours ne peuvent être transférés sur le CET qu’au mois de mai. 
les congés conventionnels d’ancienneté acquis et non pris avant le 31 mai. Ces jours ne peuvent être transférés sur le CET qu’au mois de mai. 
les congés conventionnels maison acquis et non pris avant le 31 décembre. Ces jours ne peuvent être transférés sur le CET qu’au mois de décembre. 
les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires qu’il s’agisse du repos compensateur de remplacement ou du repos compensateur obligatoire, majorations comprises. Ces heures de repos peuvent être portées au compte dans le délai imparti au salarié par la direction de la Société pour opter entre le paiement ou le placement des heures supplémentaires après validation de ces heures par le supérieur hiérarchique.

5.4 – Utilisation du compte pour un congé

Le compte épargne-temps peut être utilisé à tout moment pour l'indemnisation de tout ou partie d’un congé dès lors que ses droits lui ouvrent une demi-journée ou une journée de repos, la journée de repos étant valorisée forfaitairement à 7 heures. Le salarié effectue sa demande de congés sur l’outil de contrôle du temps de travail en place dans la Société, laquelle doit faire l’objet d’une validation par le supérieur hiérarchique. 

Pour le paiement du congé, chaque heure ou journée de congé est convertie par le montant du salaire journalier correspondant revalorisé au taux horaire applicable à la date de paiement du congé. Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu applicable en la matière.

5.5 – Utilisation sous forme de monétisation

A l’exception des 5 jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine de congés payés, le compte épargne-temps peut être utilisé à tout moment par le salarié pour bénéficier d’un complément de rémunération. 

Pour bénéficier de cette monétisation, le salarié doit en faire la demande sur l’outil de contrôle du temps de travail. L'indemnité correspondante valorisée au taux horaire applicable à la date de demande de monétisation lui est versée avec sa paie. Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu applicable en la matière. 

A l’exception des 5 jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine de congés payés, les droits posés sur le compte épargne-temps sont monétisés de plein droit à leur deuxième anniversaire. 
5.6 – Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail du salarié, pour quelque motif que ce soit, entraîne de plein droit la clôture du compte épargne-temps, sans possibilité de transfert auprès d’un autre employeur.

Si des droits subsistent dans le compte épargne-temps à la date de fin de contrat, une indemnité compensatrice est versée. Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures ou de jours inscrits par le salaire de base en vigueur à la date de la rupture.

ARTICLE 6 : CONGES

6.1 – Congés payés

6.1.1 – Champ d’application

Par dérogation à l’article 2 du présent avenant, les dispositions de l’article 6.1 relatives aux congés payés s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel, aux VRP et aux cadres dirigeants. Cet article déroge et se substitue intégralement aux règles posées à l’article 7.04 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.

6.1.2 – Période et principe d’acquisition des congés payés

La période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.

La durée du congé payé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence. Le congé s’acquiert par fraction tous les mois, à raison de 2.08 jours ouvrés par mois, au cours de la période de référence sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse dépasser 25 jours ouvrés. Il est précisé que selon le principe de garantie d’égalité de traitement, l’acquisition est de 2.08 jours ouvrés par mois que le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

Le droit à congés payés s’acquiert par le travail effectif, ou encore lors des périodes d’absence assimilées par la loi à du temps de travail effectif, l’article L. 3141-5 du Code du travail considérant comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes de congé payé, les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption, les contreparties obligatoires sous forme de repos des heures supplémentaires, les jours de repos accordés au titre du forfait annuel en jours (RTT) prévu par le présent avenant, les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle et les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Une modération sur l’acquisition du droit à congés payés est appliquée dès le 1er jour d’absence après               30 jours d’absence, consécutifs ou non, au cours de la période de référence. Les périodes d’absence prises en considération pour cette modération sont celles entraînant une suspension du contrat de travail, telles que les périodes d’absence pour maladie, les congés familiaux (congé parental d’éducation, présence parentale, solidarité familiale, proche aidant, etc.), le congé pour création d’entreprise, les congés sans solde ou sabbatique, etc.



6.1.3 – Règle de l’arrondi

Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur. Cette règle s’applique sur la totalité des congés acquis sur l’année et non sur une fraction de ceux-ci. Elle ne s’applique pas sur les indemnités compensatrices de congés payés soldées sans arrondi.

6.1.4 – Décompte des congés payés

Le décompte des congés payés s’effectue de manière identique quelles que soient la durée du travail et la répartition de l’horaire dans la semaine. Ainsi, le décompte des jours de congés payés commence à courir à compter du jour où le collaborateur aurait dû effectivement travailler s’il n’était pas parti en congé, puis se poursuit jusqu’à la reprise du travail.

6.1.5 – Prise des congés payés

La période de prise des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Les jours de congés payés acquis non pris au 31 mai sont définitivement perdus, sans aucune compensation financière ou en temps de repos.

Durant cette période de prise des congés :

Tous les salariés, quel que soit le service dont ils relèvent, doivent prendre, dans la limite des droits à congés acquis au maximum leurs quatre semaines du congé principal, soit l’équivalent de 20 jours ouvrés de congés payés, entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année en cours, dont au minimum deux semaines consécutives, soit l’équivalent de 10 jours ouvrés de congés payés, sur cette même période. 

Pour des raisons d’organisation de service, les deux semaines consécutives du congé principal doivent être posées en priorité durant les mois de juillet, août et septembre de l’année en cours. Les responsables hiérarchiques validant les demandes de congés payés devront s’assurer d’une continuité de l’activité pendant la période estivale. Sur autorisation expresse préalable de la direction de la Société, la prise des congés pourra exceptionnellement être décalée en dehors des mois de juillet, août et septembre.

Par ailleurs, compte tenu des spécificités liées aux activités commerciales de l’entreprise, la pose des congés payés devra tenir compte du calendrier de clôture commerciale. Ainsi, les salariés des services de la Direction Commerciale et de la Direction des Alliances (Partenariat) doivent poser, aux dates indiquées, chaque année, par la Direction de la Société, dans la limite des droits à congés acquis, trois semaines consécutives de congés payés durant le mois d’août, avec possibilité suivant le calendrier commercial de débordement en juillet ou septembre. Les responsables hiérarchiques validant les demandes de congés payés devront s’assurer d’une continuité de l’activité pendant la période estivale et de la présence de référent managérial pendant cette période. Sur autorisation expresse préalable du supérieur hiérarchique (statut cadre a minima du supérieur), pour le maintien d’une activité durant le mois d’août, tout ou partie des trois semaines de congés payés pourront être posées par anticipation sur le mois de juillet ou postérieurement sur le mois de septembre.

Pour tous les salariés, quel que soit le service d’appartenance, les jours de congés acquis non posés sur la période estivale doivent être posés en priorité en décembre, de préférence lors des périodes de fêtes entre Noël et le jour de l’An, et le solde équivalent à la 5ème semaine de congés payés, soit 5 jours ouvrés, avant le 31 mai de l’année suivante.

Pour la validation des congés payés et l’ordre des départs, la direction de la Société tiendra compte :

De l’obligation de maintien d’une permanence pour assurer la continuité du service ou les évolutions prévisibles d’activité liées à la saisonnalité ;
De la situation de famille du salarié, et notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
De l'ancienneté du salarié dans la Société.

6.1.6 – Gestion des congés payés

Les congés payés que le salarié doit poser sur les mois de juillet, août ou septembre, font l’objet d’une demande soumise au plus tard à la date fixée par la direction de la Société. Cette règle s’applique y compris pour les salariés dont les dates de congés sont imposées. Ces demandes sont examinées par le supérieur hiérarchique au plus tard dans le mois de la date limite de pose. 

Les jours de congés payés que le salarié souhaite poser en dehors de ces mois, sont examinés sous 7 jours si le salarié pose une journée isolée, ou sous 15 jours si le salarié pose plus d’une journée. 

Les demandes de congés sont présentées et suivies par les salariés sur l’outil de contrôle du temps de travail.

6.1.7 – Maladie et maternité

Lorsque la maladie, professionnelle ou non, l’accident du travail, la maternité, l’adoption, ou encore le congé parental d’éducation décale la prise des congés payés dans les conditions posées ci-dessus, les situations sont traitées comme suit : 

si l’absence prend fin avant le terme de la période de prise des congés (avant le 31 mai), le solde de congés payés est à prendre avant l’expiration de la période de prise des congés et/ou à placer dans le compte épargne-temps conformément aux règles applicables en la matière. Si le temps restant entre le retour du salarié et la fin de la période de prise n’est pas suffisant pour solder les congés payés, incluant la pose possible sur le compte épargne-temps, le reliquat doit être posé dans la continuité de l’absence.

si l’absence se prolonge au-delà de la période de référence, le reliquat des congés payés doit être posé dans la continuité de l’absence.

Les congés non pris suivant les règles édictées ci-dessus sont définitivement perdus, sans aucune compensation financière ou en temps de repos.

Si la maladie survient pendant les congés payés, ceux-ci sont décomptés et le salarié ne peut exiger de nouveaux congés.

6.1.8 – Congés de fractionnement

Les congés de fractionnement sont acquis dans les conditions fixées aux articles L. 3141-17 et suivants du Code du travail. 



Ainsi, si sur la période allant du 1er mai au 31 octobre de l’année en cours, un salarié ne prend pas l'intégralité de son congé principal de quatre semaines dans la limite des droits acquis, soit 20 jours ouvrés au maximum, dont au moins deux semaines consécutives, soit 10 jours ouvrés, il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires, dits congés de fractionnement, dans les conditions suivantes :

1 jour supplémentaire de congé si le solde du congé principal, calculé au 31 octobre de l’année en cours, est compris entre 3 et 4 jours ouvrés.
2 jours supplémentaires de congé si le solde du congé principal, calculé au 31 octobre de l’année en cours, est au moins égal à 5 jours ouvrés. 

Il est rappelé que la 5ème semaine de congés payés, soit 5 jours ouvrés, n’entre pas en compte pour le calcul des jours de fractionnement.

Les jours de fractionnement sont cumulables avec les congés payés et peuvent être accolés ou pris séparément.

Tout comme les congés payés, les congés de fractionnement doivent être posés avant le 31 mai de l’année suivante, étant précisé que les congés de fractionnement non pris à l’expiration de la période de référence, soit au 31 mai de l’année suivante, sont définitivement perdus, sans aucune compensation financière ou en temps de repos.

6.1.9 – Indemnisation des congés payés

L’indemnité de congés payés est calculée suivant la règle la plus favorable du 10ème ou du maintien de salaire, et est assise sur la rémunération versée en contrepartie du travail, présentant un caractère obligatoire et ne rémunérant pas à la fois les périodes de travail et de congés. A cet égard, il est rappelé que le 13ème mois mis en place au sein de la Société et les rémunérations à caractère exceptionnel, ne sont pas incluses dans la base d’indemnisation des congés payés.

6.2 – Congés d’ancienneté

6.2.1 – Champ d’application

Par dérogation à l’article 2 du présent avenant, le dispositif sur les congés annuels supplémentaires dits congés d’ancienneté ne concerne que les agents de maîtrise, les chefs d’équipe au statut VRP, et les cadres y compris les cadres dirigeants.

6.2.2 – Acquisition et durée des congés d’ancienneté

Les salariés bénéficiaires se voient attribuer des congés d’ancienneté, dans les conditions et selon les modalités suivantes : 


L’ancienneté s’apprécie au 1er juin de chaque année, date d’acquisition des congés d’ancienneté. Il est précisé que l’ancienneté retenue est celle dans le statut ouvrant droit aux congés d’ancienneté. 

6.2.3 – Prise et gestion des congés d’ancienneté

La période de prise des congés d’ancienneté est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Les jours de congés d’ancienneté acquis non pris à l’expiration de la période de référence, soit au 31 mai, ou qui n’ont pas été posés sur le CET, sont définitivement perdus, sans aucune compensation financière ou en temps de repos.

Les demandes de congés d’ancienneté sont présentées et suivies sur l’outil de contrôle du temps de travail. Les demandes de congé d’ancienneté doivent être saisies par le salarié avant la date de départ et validées par le supérieur hiérarchique au plus tard sous un mois. 

Les congés d’ancienneté doivent être pris par journée complète et peuvent être accolés aux jours de congés payés ou pris séparément.

6.3 – Congés maison

6.3.1 – Champ d’application

Par dérogation à l’article 2 du présent avenant, le dispositif sur les congés maison ne concerne que les employés, les salariés au statut VRP et les agents de maîtrise.

Il est expressément convenu que les salariés employés et agents de maîtrise ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et acquérant, à ce titre, 12 jours de repos dits « RTT » pour une année complète, ne bénéficient pas des congés maison.

6.3.2 – Acquisition et durée des congés maison

Les salariés bénéficiaires se voient attribuer des congés maison dans les conditions et selon les modalités suivantes : 


L’ancienneté s’apprécie au 1er janvier de chaque année, date d’acquisition des congés maison. Il est précisé que l’ancienneté retenue est celle de la date d’entrée dans la Société.

6.3.3 – Prise et gestion des congés maison

La période de prise des congés maison est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile. Les jours de congés maison acquis non pris à l’expiration de la période de référence, soit au 31 décembre, ou qui n’ont pas été posés sur le CET, sont définitivement perdus, sans aucune compensation financière ou en temps de repos.

Les demandes de congés maison sont présentées et suivies sur l’outil de contrôle du temps de travail. Les demandes de congé maison doivent être saisies par le salarié avant la date de départ et validées par le supérieur hiérarchique au plus tard sous un mois. Les congés maison doivent être pris par journée complète et peuvent être accolés aux jours de congés payés ou pris séparément.



6.4 – Congés pour évènements familiaux

Les congés pour évènements familiaux, ouverts à tous les salariés de la Société, y compris les VRP et cadres dirigeants, sont attribués dans les conditions suivantes en fonction de l’ancienneté du salarié dans la Société :


Ces congés s’appliquent sans préjudice d’éventuels autres droits à congés plus favorables prévus par le Code du travail.

Les évènements ouvrant droit à ces congés doivent tous être en lien avec le salarié et se produire alors que le salarié est dans les effectifs de la Société.

Ces jours de congés se décomptent en jours ouvrés, à l’exception des jours pour mariage et conclusion d’un PACS du salarié après un an d’ancienneté qui se décomptent en jours calendaires. 

Ces jours doivent être pris par journée complète, sans fractionnement et leur pose doit être accolée au jour de l’évènement en cause (la veille de l’évènement, le jour de l’évènement, le lendemain de l’évènement). Une tolérance d’une semaine est admise pour les évènements liés au mariage ou à la conclusion d’un PACS (jusqu’à une semaine avant ou après le jour du mariage ou de la conclusion du PACS).

Lorsque l’évènement se produit pendant une période d’absence ou de suspension du contrat de travail dont la durée couvre les jours de congés pour évènements familiaux correspondants, aucune attribution de congés n’est accordée, ni ne fait l’objet d’un report, ni aucun droit à rémunération ou autre congés accordé.

Ces jours de congés pour évènements familiaux n’entraînent aucune réduction de rémunération.

Pour bénéficier de ces jours de congé, le salarié devra présenter un justificatif original, soit préalablement à la prise du congé s’il en dispose, soit au plus tard dans les quinze jours de la prise du congé si ce justificatif n’a pu être établi que postérieurement à l’évènement.

6.5 – Congé déménagement

Un congé d’une journée est ouvert une fois par an à tout salarié, y compris les VRP et cadres dirigeants, dont l’ancienneté dans la Société est supérieure à 6 mois pour effectuer son déménagement personnel.
 
Cette journée doit être prise sans fractionnement et sa pose doit être accolée au jour du déménagement (la veille du déménagement, le jour du déménagement ou le lendemain du déménagement). 

Pour bénéficier de ce jour de congé, le salarié devra présenter un justificatif original (bail, attestation de propriété, contrat d’énergie, état des lieux d’entrée ou de sortie, etc.) préalablement à la pose du congé. 

Ce jour de congé déménagement n’entraîne aucune réduction de rémunération.

ARTICLE 7 : TRAVAIL DE NUIT

Afin de pouvoir répondre aux exigences de l’activité de sécurité privée qu’elle doit fournir en permanence de jour comme de nuit à l’intégralité de ses clients, la Société est dans l’obligation d’avoir recours au travail de nuit.

7.1 – Salariés susceptibles d’être concernés par le travail de nuit

Les seuls salariés susceptibles d’occuper un poste de nuit sont ceux occupant des postes rattachés à l’activité de télésurveillance, pour lesquels le travail de nuit est une modalité normale d’exercice du travail accompli et s’impose à eux au titre de l’exercice et de l’évolution des conditions de travail.

7.2 – Période de travail de nuit

La période de nuit est comprise entre 21 heures et 6 heures le lendemain, tous les jours de la semaine du lundi au dimanche.

7.3 – Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :

soit accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l’année de référence de l’annualisation, au moins 3 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre                    21 heures et 6 heures ;
soit effectue, sur cette même période de référence de 12 mois, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

7.4 – Horaire du travail de nuit

La durée quotidienne du travail d’un travailleur de nuit ne pourra pas excéder 12 heures consécutives.

La durée du travail hebdomadaire ne pourra pas dépasser 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.


7.5 – Contreparties au travail de nuit

7.5.1 – Contrepartie financière

Toute heure de travail effectif accomplie entre 21 heures et 6 heures fait l’objet pour les travailleurs de nuit d’une majoration de 22% appliquée sur le taux horaire. Cette majoration n’est pas applicable pour le travail exceptionnel de nuit des salariés qui ne sont pas travailleurs de nuit.

Les majorations des heures supplémentaires, de nuit, du dimanche et des jours fériés sont cumulables mais ne se superposent pas en ce sens que chacune des majorations est appliquée sur le taux horaire qui lui correspond.

Une prime de panier, transformable au choix du salarié en ticket restaurant, est versée aux travailleurs de nuit selon le barème en vigueur à la date de versement (5,20€ au 1er janvier 2021).

7.5.2 – Contrepartie en repos compensateur 

Toute heure de travail effectif accomplie entre 21 heures et 6 heures fait l’objet d’un repos compensateur d’une durée égale à 1%. Cette contrepartie n’est pas applicable pour le travail exceptionnel de nuit des salariés qui ne sont pas travailleurs de nuit.

Le repos compensateur peut être pris par journée entière ou période de travail chevauchante sur deux journées pour les travailleurs de nuit, à la demande du salarié présentée via l’outil de contrôle du temps de travail, après accord du supérieur hiérarchique. Ce repos ne peut ni être monétarisé ni faire l’objet d’un placement sur le compte épargne-temps. Il est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n’entraine aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. La journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée.

Le salarié dont le contrat de travail est rompu avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur obligatoire auquel il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis. 

7.6 – Garanties apportées aux travailleurs de nuit

Le travailleur de nuit souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour devra faire sa demande auprès de la direction de la Société qui s’engage à lui apporter une réponse sous un mois et dans toute la mesure du possible à lui proposer un poste de jour identique ou équivalent. Il est entendu que ce changement d’affectation s’accompagnera pour le salarié de la perte des contreparties (financière et repos compensateur) prévues pour les travailleurs de nuit, rappelées ci-avant.

Le salarié travailleur de nuit bénéficie du suivi médical applicable à sa catégorie de poste. Lorsque l’état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, la Société engagera toutes les démarches nécessaires à l’affectation du salarié sur un emploi de jour, conformément aux règles légales de recherche de reclassement suite à inaptitude médicalement constatée, de manière définitive ou temporaire selon la teneur de l’avis médical.

Conformément aux dispositions des articles L. 1225-9 et suivants du Code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constatée qui travaille de nuit peut être affectée à un emploi de jour, sur sa demande et celle du médecin du travail. Cette nouvelle affectation s’effectue sur un emploi disponible de jour correspondant aux qualifications professionnelles de la salariée, et le plus comparable possible à son emploi de nuit. Ce changement d’affectation, par nature temporaire, n’entraine aucune diminution de la rémunération, mais peut nécessiter un changement d’emploi en fonction des postes disponibles. À l’issue de son affectation temporaire sur un poste de jour, la salariée est automatiquement réintégrée sur ses précédentes fonctions de travailleur de nuit.

7.7 – Organisation des temps de pause

Les temps de pause des travailleurs de nuit sont identiques, dans leur durée et dans le mode d’organisation à ceux prévus à l’article 3.1.3 du présent avenant.

7.8 – Egalité professionnelle

Aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour ne doit reposer sur un motif discriminatoire envisagé à l’article L. 1132-1 du Code du travail. En particulier, la considération du sexe ne pourra pas être retenue par la Société comme critère d’embauche ou d’affectation sur un poste de nuit ou à l’inverse, sur un poste de jour.

7.9 – Formation professionnelle

Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de la Société. Afin de renforcer les possibilités de formation aux travailleurs de nuit, la Société s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ses salariés, compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail.

La Société prend en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation. Elle veille à l’information effective des salariés travailleurs de nuit en matière de formation. Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès à une action de formation.

7.10 – Articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle des travailleurs de nuit

La répartition de l’activité des travailleurs de nuit doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle. Afin d’apporter cette garantie, cette répartition sera spécifiquement abordée lors de l’entretien annuel. Lors de cet entretien, le travailleur de nuit aura la possibilité d’alerter sa hiérarchie sur les problématiques rencontrées dans le cadre de la conciliation de son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Par ailleurs, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

ARTICLE 8 : TRAVAIL UN JOUR FERIE

Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet et à temps partiel, à l’exclusion des bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours, des cadres dirigeants et des salariés placés sous le statut des VRP.

Il est rappelé que les jours fériés sont traités comme des jours ouvrés pour les salariés rattachés à la télésurveillance et que le travail sur ces jours est considéré comme une simple modalité d’exercice des conditions de travail. Pour les salariés des autres services de la société entrant dans le champ d’application du présent avenant, le travail un jour férié, hormis le 1er mai, est possible sur la base du volontariat, suivant le mode d’organisation prévu par le supérieur hiérarchique ou la direction de la Société.

Il est appliqué sur le travail effectif accompli un jour férié une majoration de 100% sur le taux horaire de base.

Les majorations des heures supplémentaires, de nuit, du dimanche et des jours fériés sont cumulables mais ne se superposent pas en ce sens que chacune des majorations est appliquée sur le taux horaire qui lui correspond.

ARTICLE 9 : TRAVAIL LE DIMANCHE

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives du repos quotidien, et qu’en application de l’article L. 3132-3 du Code du travail, le repos hebdomadaire est donné le dimanche dans l’intérêt des salariés.

Toutefois, ces principes légaux connaissent des exceptions permettant de déroger à la règle du repos dominical.

C’est ainsi qu’il est rappelé que le travail dominical est ouvert aux salariés rattachés à la télésurveillance dans les conditions posées à l’article 3.3.7 du présent avenant. 

Il est appliqué sur le temps de travail effectif accompli un dimanche une majoration de 50% du taux horaire de base.

Les majorations des heures supplémentaires, de nuit, du dimanche et des jours fériés sont cumulables mais ne se superposent pas en ce sens que chacune des majorations est appliquée sur le taux horaire qui lui correspond.

ARTICLE 10 : DON DE JOURS

Un salarié peut, sous conditions, renoncer, sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de congés ou de repos acquis non pris au profit d'un autre salarié de la même entreprise dont un enfant de moins de 20 ans ou dont le conjoint (mariage, pacs, concubinage) est atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident grave qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.   

Le don peut porter sur tous les jours de congés ou de repos acquis non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés, et peut donc concerner :

les jours acquis correspondant à la 5ème semaine de congés payés, soit 5 jours ouvrés,
les jours de RTT acquis, accordés dans le cadre du forfait annuel en jours,
les jours acquis de congés d’ancienneté,
les jours acquis de congés maison,
les jours déposés sur le compte épargne-temps.

La Société procède à un abondement des jours donnés par les salariés à raison de 0,5 jour pour 1 jour donné par salarié, cet abondement de la part de la Société étant plafonné à 90 jours calendaires par campagne de don organisée.

Le salarié bénéficiaire du don doit adresser à la direction de la Société un certificat médical attestant pour la personne concernée de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Le salarié bénéficiaire du don conserve sa rémunération pendant son absence.

La Société s’engage à sensibiliser les salariés sur ce dispositif en organisant notamment lorsque nécessaire, de manière naturellement anonyme, des campagnes de dons.

ARTICLE 11 : JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité, applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception des VRP et cadres dirigeants, instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées, est fixée le lundi de Pentecôte.

Cette journée non travaillée fait exceptionnellement l’objet d’un maintien de salaire à hauteur d’un forfait de 7 heures pour les salariés à temps plein dont le temps de travail est compté en heures. Ces heures rémunérées sont traitées comme du temps de travail effectif dans le régime d’annualisation. Pour les salariés qui travaillent sous un régime de forfait annuel en jours, cette journée est déduite du forfait.

Pour les salariés rattachés à la télésurveillance, au regard de la continuité des obligations de sécurité, la journée de solidarité est travaillée. 

ARTICLE 12 : DISPOSITIONS FINALES

12.1 – Entrée en vigueur et durée de l’avenant

Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2022, pour une durée indéterminée. 

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent avenant, les dispositions qu’il comporte se substituent de plein droit aux dispositions appliquées dans l’entreprise ayant le même objet.

12.2 – Validité de l’avenant et délai d’opposition

Le présent avenant est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs sur la durée du travail. La validité du présent avenant est donc subordonnée par le respect des conditions fixées aux articles L. 2232-12 et L. 2232-13 du Code du travail. Il ressort des dernières élections professionnelles que les Organisations Syndicales sont représentatives pour négocier un accord d’entreprise et habilitées à signer le présent avenant. 

Par ailleurs, à l’issue de la procédure de signature, le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.

12.3 – Dépôt et publicité de l’avenant

Les formalités de dépôt et de publicité sont réalisées dans les conditions et modalités prévues par le Code du travail en vigueur au jour de signature du présent avenant.
 
Ainsi, le présent avenant est déposé par la Société sur la plateforme en ligne de téléprocédure. Les pièces accompagnant le dépôt sont également déposées sur ladite plateforme. Un exemplaire du présent avenant est également remis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 

La Société s’engage, par ailleurs, à publier le présent avenant dans la base de données nationale, accessible au grand public. 

Les organisations syndicales signataires sont informées que le présent avenant sera également transmis, par la Société à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, après suppression des noms et prénoms des signataires dudit avenant.  

Enfin, la Société s’engage à respecter par tous moyens ses obligations d’information du personnel.

12.4 – Adhésion

En application de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent avenant pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des dispositions de l’avenant.

L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du même code. Elle devra, en outre, être notifiée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. L’adhésion prendra effet à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

12.5 – Révision

La révision est une procédure permettant d’adapter les dispositions du présent avenant. La procédure de révision devra être réalisée dans les conditions et selon les modalités prévues par le Code du travail. Ainsi, sont habilitées à engager la procédure de révision, la Direction de la Société, ainsi que jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent avenant a été conclu, les organisations syndicales signataires ou les organisations syndicales adhérentes de cet avenant, et à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent avenant.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel avenant. Les dispositions du présent avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant portant révision du présent avenant, qui se substituera de plein droit aux dispositions qu’il modifie. L’avenant portant révision fera l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.

12.6 – Dénonciation

Le présent avenant conclu pour une durée indéterminée peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des parties signataires en respectant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation doit être notifiée par la partie auteur de la dénonciation, par lettre recommandée avec accusé de réception, à (aux) l’autre (autres) partie(s) signataire(s), et faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.

En cas de dénonciation, le présent avenant continuera de produire ses effets selon les modalités prévues aux articles L. 2261-10, L. 2261-11 et L. 2261-12 du Code du travail.





Fait à Antony, en sept exemplaires originaux, le 31 décembre 2021

Pour la direction de la société VERISURE,
Delphine CHEVALET-CHAPEAUD, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,






L’organisation syndicale C.A.T., représentée par :
Madame Sandrine BOURDEAU, Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,






Monsieur Thierry DE KATELAERE, Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,






Monsieur Freddy DELANNOY, Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,






Monsieur Marc LIMOSIN, Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,






L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par :

Madame Hanane ABEKHAR, Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,






Monsieur Moïse MARINETTE, Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,



Monsieur Khaled TAGOUNIST, Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,






L’organisation syndicale CGT, représentée par :
Madame Aziza AIT ALLALA, Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,






Monsieur Mamadou MBAYE, Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,






Madame Ndeye Absa SCHULTZE, Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,






L’organisation syndicale UNSA, représentée par :
Monsieur Karim BENAROUA, Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,






Monsieur Ouamer HAMLADJI, Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,






Madame Ilam MERHOUM, Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,