Entre les soussignés :

L’association ACCUEIL ET FAMILLE représentée par XXX, agissant en qualité de Président de ACCUEIL ET FAMILLE
D’une part,

Et 

L’organisation syndicale SUD représentative au sein de l’association représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical dûment mandaté à cet effet,
D’autre part.

Préambule : 
La conclusion d’un accord ou la mise en place d’un plan d’action visant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime, parce que fondé sur un motif inhérent à la personne, et non objectivable.
 
La recherche de la réduction des inégalités / de l’égalité peut être assurée notamment par l’adaptation de l’organisation du travail à la vie personnelle. Néanmoins, la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ne doit pas se faire au détriment du projet associatif et de la qualité du service rendu aux usagers.
Comme dans un système qui tend à la recherche d'un équilibre, il s'agit :
-de partir de l'analyse de l'existant (situation comparée de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'association), 
- puis de mesurer les écarts entre l'existant et la situation attendue, 
- afin de fixer les axes de progrès en identifiant par quels moyens et dans quelles échéances supprimer les situations inégalitaires qui auraient pu être identifiées.
La notion d'équilibre s’entend à la fois dans l’association dans son ensemble mais également pour chaque catégorie professionnelle et dans chaque service.
Les parties ont choisi trois domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. 
La finalité du présent accord d’entreprise est de résorber autant que faire se peut les éventuels écarts existants encore entre la situation des femmes et des hommes au sein de l’Association et de définir des actions concrètes et favorables pour renforcer l’égalité professionnelle. 
La négociation de l’accord et l’ensemble de son contenu s’appuie sur les données chiffrées présente dans l’annexe. 

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 
Les dispositions du présent accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appliquent à tous les salariés de l’Association.

ARTICLE 2 : RECRUTEMENT – EMBAUCHE
L’association rencontre un déséquilibre structurel dès le stade de l’embauche du fait de la féminisation importante du secteur d’activité. 
Elle reste vigilante en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction afin que celles-ci soient neutres et non discriminantes. Pour cela, les intitulés d’emploi sont écrits au masculin et au féminin.

2.1. Objectif de progression

Développer la mixité au sein de l’Association de manière générale et/ou par service. S’engager sur un taux de progression de l’effectif homme. Ainsi, lors des recrutements internes et externes, l’association s’engage à conserver à chaque étape du processus le respect des mêmes critères de sélection par le biais d’une grille de recrutement commune pour les femmes et les hommes. Cette grille permettra que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle et des diplômes obtenus) et les compétences requises pour les emplois proposés. 
2.2. Action
Déterminer un pourcentage de candidature afin d’ajuster le nombre d’hommes par rapport aux femmes au sein de l’Association.

Sensibiliser et former les personnes en charge du recrutement à l’exigence d’égalité en fixant un objectif de personnes recrutées.
Nombre de femme au sein de l’Association : 118
Nombre d’homme au sein de l’Association : 22

Soit un taux de féminisation de 84 %.


2.3. Bilan N-1
Cette action n’est pas réalisable dans la mesure où nous avons aussi des obligations de non-discrimination à l’embauche et que, par conséquent, le sexe ne peut pas être un critère de sélection. 
2.4. Action rectificative
Mettre en place des partenariats écoles afin de faire disparaître les stéréotypes et faire connaître les métiers du milieu socio-éducatif. 
Etre présents sur les salons du type Travail-Avenir-Formation (TAF) à Toulouse pour faire connaître l’Association, parler de nos métiers au public (souvent en recherche de formation ou en reconversion professionnelle) et orienter vers les écoles ou centres de formation dédiés. 

2.3. Indicateur chiffré
Chaque année, un tableau permettant de suivre l’évolution de nombre d’Hommes et de Femmes embauché(e)s sur l’année à l’Association. 

ARTICLE 3 : REMUNERATION EFFECTIVE  

L’Association souhaite mettre en œuvre de manière durable une politique visant à atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Les rémunérations des salariés de l’Association sont fixées selon les grilles de la convention collective nationale du 15 mars 1966. Celles-ci sont déterminées dès l’embauche avec une reprise d’ancienneté et évoluent en fonction de l’ancienneté acquise au sein du secteur d’activité. Elles ne sont déterminées en aucun lien avec le genre ou même la durée du travail des salariés. 

L’Association rappelle et réaffirme son engagement à ce que les périodes de congés maternité, d’adoption ou congé parental ne soient pas un frein à l’évolution du salarié sur son parcours professionnel et son évolution de carrière.
Actuellement, elle prend en compte la durée du congé maternité, d’adoption et du congé parental pour comptabilisé l’ancienneté des salariés. Ainsi l’absence d’un(e) salarié(e) pour les congés énoncés ci-dessus, n’impacte pas l’ancienneté du ou de la salarié(e). 

3.1. Objectif de progression
L’objectif est de neutraliser l’impact des absences pour congé maternité, d’adoption ou parental, sur la rémunération des salarié(e)s.

3.2. Action 
Au cours de l’entretien, qui a lieu au plus tard dans les trois jours qui suit le retour du ou de la salarié(e), l’association l’informe qu’il bénéficiera d’une évolution automatique de son coefficient. 



3.3. Indicateur de suivi
L’Association s’engage à faire évoluer le coefficient de chaque salarié(e) rentrant de congés maternité ou d’adoption ou de congé parental. Un passage à l’échelon supérieur sera donc automatique réalisé le mois de retour du ou de la salarié(e).
Pour cela, sera pris en compte le nombre de salarié(e) concerné(e) par les congés ci-dessus, bénéficiant de l’entretien par rapport au nombre de congés pris.

3.4. Bilan N-1
Objectif atteint à 100%. Continuer d’œuvrer en ce sens afin que nous restions à l‘objectif. 

ARTICLE 4 : ARTCULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LES RESPONSABILITES FAMILIALES 
L’Association s’efforce de rechercher les meilleures solutions afin d’articuler l’activité professionnelle avec la vie familiale. Pour cela, plusieurs mesures ont été prises au cours des dernières années et du précédent accord. 
Les salariés de l’Association bénéficient déjà d’un certain nombre de mesures quand les nécessités de service le permettent, notamment : l’aménagement des horaires de travail sur 4 jours pour les équipes éducatives et 4.5 jours pour les équipes administratives, l’aménagement de l’emploi du temps en période de rentrée scolaire, un nombre de jour d’absence pour enfant malade, à savoir 5 jours par année civile.

4.1. Planification des réunions de travail
Les parties rappellent que la recherche d’un équilibre pour concilier l’activité professionnelle et la vie familiale permet de diminuer le stress au travail, d’augmenter l’efficacité des salariés au travail et un meilleur épanouissement personnel. 

4.1.1. Objectif de progression 
L’association cherchera, chaque fois qu’il sera possible, les moyens de concilier ces deux phases de la vie. Celle-ci s’engage à prendre en compte les contraintes des salariés dans l’exercice de leur activité familiale.

4.1.2. Action
Ainsi l’Association s’engage à planifier les temps de réunion à l’avance, pendant les heures de travail des salariés entre 8h00 et 18h30. 
Dans le cas où des réunions, pour des nécessités de service, se dérouleraient en dehors des temps de travail des salariés, ces derniers se verront informés sous un délai de prévenance raisonnable de 15 jours. Les responsables hiérarchiques procèderont à une modification de l’horaire individuel et veilleront au respect de la durée légale du repos quotidien. 


4.1.3. Bilan N-1
La quasi-totalité des réunions ont eu lieu sur le temps de travail habituel des salariés, à savoir entre 8h00 et 18h30. Seuls 5 réunions ont eu lieu après cet horaire, sur le service d’hébergement diversifié, ce qui représente un infime pourcentage.

4.1.4. Action rectificative
Veiller à prévenir les salariés concernés au minimum 15 jours avant la modification du planning.
Continuer d’œuvrer en ce sens afin de rester dans ce cadre. 

4.1.5. Indicateurs de suivi
Nombre de réunion organisées en dehors du temps de travail par rapport au nombre total de réunions de service.
L’Association engagera une réflexion dès l’année 2022 pour développer l’utilisation de mode de réunions permettant de réduire les déplacements, tel que la téléconférence et la visioconférence. 
4.1.6. Bilan N-1
Atteinte de l’objectif à 100%, dû notamment à un contexte sanitaire particulier qui a conduit à développer d’autres modes de réunions. En limitant les contacts, les déplacements pour réunions ont, eux aussi, grandement diminués. 
4.1.7. Action 
Continuer d’œuvrer en ce sens tout en cherchant à améliorer nos outils et applications pour favoriser le confort de ce procédé. Trouver un équilibre permettant le maintien du lien humain que seul les réunions en présentiel permettent d’atteindre.

4.2. La formation longue distance

Les parties veulent faciliter l’articulation et l’organisation du temps des salariés entre la vie professionnelle et personnelle par la formation.  L’association pour cela, sera attentive lors de l’élaboration du plan de formation annuel à réduire les contraintes de déplacement en privilégiant les formations au niveau local ou départemental, tout en garantissant la qualité des formations suivies. 

4.2.1. Objectif de progression
L’objectif est d’équilibrer la vie professionnelle avec les responsabilités familiales qui incombent aux salariés. L’Association souhaite réduire de moitié les formations imposant une organisation en dehors des horaires de travail et/ou imposant un long déplacement afin de préserver cet équilibre.
4.2.2. Action
L’Association souhaite diminuer le nombre de formations organisées en dehors des horaires de travail et/ou imposant un long déplacement pris sur le temps personnel du salarié sans pour autant diminuer le nombre de formation totale ou leur qualité. 
4.2.3. Bilan
Aucune formation ayant entraîné un déplacement sur l’année 2020. Résultats dus à un contexte sanitaire particulier qui a conduit à développer d’autres méthodes de formation. En cherchant à limiter les contacts, les déplacements pour formation ont, eux aussi, grandement diminués. 
4.2.4. Action

Collaboration avec des organismes de formation qui proposent ce type de solution ainsi qu’un développement des formations en intra.

4.2.3. Indicateur de suivi
Nombre de formations organisées en dehors des horaires de travail et/ou imposant un long déplacement pris sur le temps personnel du salarié. Ainsi que le pourcentage de formation réaliser en intra.

ARTICLE 5 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE 

5.1. Recherche d’équilibre entre les femmes et les hommes dans la participation à la formation professionnelle
L’Association à la volonté de rééquilibrer l’accès à la formation professionnelle. 
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière. Pour ce faire les parties rappellent leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés. La formation est un investissement fort pour l’Association, permettant un développement des compétences et des qualifications.

5.1.1. Objectif de progression 
Pour cela, l’Association s’engage à équilibrer le pourcentage d’hommes et de femmes suivant une formation sur les Plans Prévisionnels de Développement des Compétences à venir. 

5.1.2. Action
Il s’agit d’augmenter le pourcentage de femmes en formation par rapport au constat de l’année 2019. A savoir, 40 salariés de formés au cours de l’année 2019, dont 8 hommes et 32 femmes sur un total de 125 salariés.
40 % des hommes ont suivis une formation en 2019
31 % des femmes ont suivis une formation en 2019

L’Association s’engage à former 40 % des salariés de chaque sexe durant la période de l’accord afin de trouver un juste équilibre.


5.1.2. Bilan N-1
En 2020 :
41 % des Hommes salariés de l’association ont suivi une formation contre 40 % des hommes en 2019.
45% des Femmes salariées de l’association ont suivi une formation contre 31 % des femmes en 2019.

L’objectif des 40 % de personnel de chaque sexe ayant suivi une formation sur l’année est atteint.

5.1.3. Indicateur de suivi
Nombre de salarié(e) de chaque sexe souhaitant suivre une formation en corrélation avec les besoins de l’association par rapport au nombre de salarié(e) de chaque sexe ayant suivi une formation.

5.2. Accès identique et égalité de traitement pour la formation de tous les salariés

5.2.1. Objectif de progression
L’Association s’engage à veiller à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux besoins de l’Association, restent équilibrés et indépendant du genre.

5.2.2. Action
Ainsi, lors de chaque étude annuelle de la mise en place du plan de formation, elle assurera un accès aux salariés faisant la demande d’une formation en corrélation avec les besoins de l’Association.

5.2.3. Indicateur de suivi
Présence de la notion d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur la note d’information et d’orientation annuelle relative à l’élaboration du plan de formation. Une actualisation de l’information sera effectuée sur le livret d’accueil de l’Association.
L’élaboration du bilan de formation permettra d’assurer un suivi sur cet objectif. 
5.2.4. Bilan N-1
Non atteinte de l’objectif dû à un contexte sanitaire particulier. 







5.2.5. Action rectificative
Continuer d’œuvrer en ce sens. 
Mise à jour du livret d’accueil en cours. 

ARTICLE 6 : LES MODALITES DE SUIVI

La mise en œuvre des mesures retenues sera examinée chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Il sera éventuellement, par voie d’avenant, possible de réajuster les actions afin de parvenir à la bonne mise en œuvre du présent accord.

ARTICLE 7 : NOTIFICATION, AGREMENT ET DEPOT

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’association.
Le présent accord entrera en vigueur, après agrément de la Commission paritaire de branche et dépôt auprès de l’autorité administrative.  Il sera déposé à l’Unité Territoriale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse.

L’accord est également soumis à agrément ministériel, conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.


ARTICLE 8 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois années. A l’expiration de cette durée, le présent accord cesse de produire tous ses effets. 

Chaque partie signataire peut demander la révision par avenant de tout ou partie du présent accord selon les dispositions en vigueur.

Au vu des résultats de cette période triennale, un nouvel accord pourra être conclu afin de prendre en compte l’évolution de la situation.  

 


Fait à TOULOUSE, le 02/06/2021 en 4 exemplaires


Pour le syndicat							Pour l’employeur

Noms et signatures							Noms et signatures



ANNEXES
SITUATION COMPARÉE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L'ENTREPRISE -
ANNEE 2020

Conditions générales d'emploi

Effectifs











Durée et organisation du travail





















Données sur les congés









Données sur les embauches et les départs




Ancienneté



2. Rémunération







Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 9






















3. Formation







4. Conditions de travail




























ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE

1. Congés





2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise