ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR
L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME /FEMME


Entre :
xxx représentée par xxx, sa Présidente xxx
D’une part,
et :

xxx représentée par son délégué xxx
                                                                            D’autre part.

Il est convenu entre les parties :

Article 1 : objet de l'accord 
Par le présent accord, les parties entendent se mettre en conformité avec les art. L.2242-1 et suivants du Code du Travail  qui prévoit que les entreprises d'au moins 50 salariés soient couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 
Cet accord porte sur les objectifs de progression et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans au moins 3 domaines d'action. 


Article 2 : domaines d'action
xxx, en tant que structure dont l'effectif est inférieur à 300 salariés, est tenue de traiter au moins 3 domaines d'action parmi les domaines suivants : 
- l'embauche
- la formation
- la promotion professionnelle
- la qualification 
-  la classification
- les conditions de travail
- sécurité et santé au travail
- la rémunération effective
- l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales
sachant que la rémunération effective fait obligatoirement partie des thèmes traités. 

xxx se propose d'agir prioritairement sur les domaines suivants : 
- l'embauche
- les conditions de travail
- l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales
- la rémunération effective

Article 3 : l'embauche 
Lors de la signature du précédent accord portant sur l'égalité professionnelle hommes / femmes, l'embauche avait été retenue comme thème prioritaire. Afin de veiller à la mixité hommes / femmes, xxx s'était engagée à élargir les critères de recrutement sur le métier de mandataire judiciaire, à agir en matière d'orientation des jeunes et à développer la communication externe. 
Le diagnostic préalable à l'accord qui a été réalisé montre que ces mesures ont permis d'enrayer la baisse de l'effectif masculin mais elles n'ont pas été suffisantes pour réduire significativement le déséquilibre hommes / femmes constaté au sein de xxx. En 2015, les hommes représentaient 11.2% de l'effectif et l'analyse de la pyramide des âges révélait que 30% d'entre eux avaient plus de 55 ans. Au niveau de l'encadrement, la parité était respectée (56% de femmes). En 2018, la proportion d'hommes est passée à 11.7 % de l'effectif (36 %  de plus de 55 ans, 58 % de femmes parmi les cadres).

Les parties signataires rappellent l'importance de la mixité au sein des équipes, dans tous les postes de l'institution, la diversité hommes / femmes étant source de complémentarité dans les systèmes de représentation, de richesse dans les échanges, d'efficacité et de cohésion sociale. La présence d'un référent masculin peut par ailleurs s'avérer indispensable à l'accompagnement de certains publics.
En conséquence, xxx se fixe l'objectif suivant : atteindre 12 % d'hommes dans l'effectif global sur la durée de l’accord.

Pour y parvenir, les mesures suivantes sont prévues : 
Diversification des parcours d'entrée à xxx et par là, des possibilités de découvrir nos métiers 
Développement de l'accueil de services civiques, d’alternants et de personnes pour des Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSPM)
Poursuite de l'accueil de stagiaires
Accroissement de notre visibilité pour renforcer notre attractivité
Participation à des forums emploi / orientation
Intervention pôle emploi afin de toucher des profils ciblés
Développement du partenariat avec les organismes de formation préparant au CNC pour assurer conjointement la promotion du métier de mandataire auprès d'écoles post-bac cibles
Développement des relations écoles, 
Création d'une nouvelle page RH sur notre site Internet pour les candidats
Organisation d'un colloque qui permettrait de mieux nous faire connaître, notamment auprès des professionnels en poste et des partenaires

Indicateurs de suivi : 
Nombre de recrutements en services civiques, alternants, personnes en PMSMP sur la période de l'accord (au moins 3 au total sur la période de l'accord)
Nombre de stagiaires accueillis
Actions de communication externe effectivement mises en place
Evolution du nombre de connexions Internet sur la page RH
Proportion d'hommes dans l'effectif total

Article 4 : Les conditions de travail
Objectifs : Améliorer les conditions de travail par la modernisation de nos outils de travail et l'adaptation des postes afin de prévenir l’usure professionnelle. 

Mesures : 
Afin de donner les moyens aux salariés de réaliser leur travail dans de meilleures conditions : 
xxx souhaite moderniser ses outils et ses modes d'organisation pour gagner en efficacité, éviter la fatigue et les risques liés aux déplacements par : 
La mise à disposition d'outils nomades
L'utilisation de la visio conférence
La mise en place du télétravail
xxx souhaite également engager une réflexion autour de la prévention de l’usure professionnelle, qu’elle soit physique ou psychologique. 
Participation RH/ Organisation Syndicale à une formation sur la thématique de l’usure professionnelle
Cartographier les risques d’usure sur les différents postes et les actions de prévention mises en place ou à mettre en place.
Indicateurs de suivi : 
Finalisation d’une cartographie sur les risques d’usure professionnelle.
Evolution des licenciements pour inaptitude.

Article 5 : L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales
xxx, en tant qu'association à vocation familiale et sociale, porte les valeurs liées à la famille et accorde une importance particulière au respect d'un équilibre entre activité professionnelle et vie familiale. 
Objectif : 
De nombreuses actions contribuent d'ores et déjà à favoriser l'harmonie des vies professionnelles et privées des salariés.  Elles sont reconnues comme un point fort au sein de notre structure comme le montrent les résultats de l'enquête interne "Qualité de Vie au Travail" et le travail effectué dans le cadre de l'évaluation des risques professionnels.  Les moyens mis en place semblant correspondre aux attentes des salariés, xxx se fixe comme objectif de maintenir et de renforcer ces axes.
Mesures : 
Individualisation des horaires : les horaires journaliers prévoient des plages fixes et des plages mobiles permettant à chacun de s'organiser selon ses obligations professionnelles et ses contraintes personnelles (dispositions de l'accord ARTT du 1er décembre 1999)
Possibilité de revoir son rythme de travail tous les 2 ans (dispositions de l'accord ARTT du 1er décembre 1999 et de l'avenant du 24 octobre 2019). Les demandes de modifications de temps de travail sont étudiées en fonction des possibilités d’organisations au sein des antennes et services.


Compensation de la perte de rémunération lors du congé maternité et du congé paternité. Le maintien de salaire est garanti pour les femmes en congé maternité dès lors qu'elles disposent d'au moins 1 an d'ancienneté. Les mêmes avantages sont accordés aux hommes qui optent pour le congé de paternité, et ce, avec les mêmes conditions d'ancienneté.
xxx applique les dispositions de l’article 20-10 du titre IV de la CC66. Cet article offre la possibilité aux femmes enceintes qui le souhaitent de réduire leur temps de travail de 10 % sans perte de salaire. Cette réduction horaire peut être demandée dès le début du 3ème mois de grossesse (61ème jour) ou à tout autre moment ultérieurement pendant la grossesse. 
Toutes les solutions seront recherchées pour que cette baisse de temps de travail s’accompagne d’une baisse de charge effective. Aussi, dès que possible, les salariées concernées bénéficieront d’une baisse de charge : 
Pour le personnel social avec une charge définie en nombre de mesures :  il sera procédé au calcul des 10% de décharge par rapport à la charge théorique. Pour que la décharge soit effective, de nouvelles mesures ne seront pas attribuées et / ou des situations suivies seront transférées à des collègues en sous-charge. Si aucun collègue n’était en sous-charge, la procédure « gestion des absences » serait activée.  En aucun cas, l’application de cette disposition ne doit conduire à une charge qui tomberait en deçà de 90% de la charge théorique. Si cela se produisait, le transfert de mesures déjà exercées par des collègues serait privilégié. A défaut, des ouvertures de dossiers seraient confiées. 
Pour les autres salariées, la décharge devra être aménagée en lien avec leur N+1 :
- soit une diminution du nombre de dossiers 
- soit l’exemption de certaines tâches 

Autorisation le jour de la rentrée scolaire de son (ou ses) enfant(s), à prendre 1h sur la plage fixe si les nécessités de service le permettent. Cette heure ne sera pas comptabilisée en temps de travail effectif et devra faire l'objet d'une récupération. Le salarié devra informer son responsable hiérarchique de son intention de bénéficier de cet avantage au moins 1 semaine avant. 
Facilités d'organisation accordées à la mère ou au père salarié(e) pour soigner un enfant à charge mineur (sur présentation d'un certificat médical) : en fonction de sa situation et de l'organisation du service, et ce après accord de son responsable hiérarchique, le salarié pourra choisir de : modifier son jour non travaillé (dans la limite d'une journée), récupérer des heures inscrites à son crédit ou anticiper sur son crédit (possibilité de débit d'heures dans la limite de l'équivalent d'une journée de travail), poser un jour de congé (dispositions de l'accord du 10 juillet 2003).
Organisation des formations à l'initiative de l'employeur dans la ville habituelle de travail si le nombre de participants à la formation le permet et dans la mesure du possible.
Organisation des réunions sur des horaires compatibles avec la vie personnelle et familiale ; démarrage des réunions à compter de 9h, fin des réunions à 17h30.
Droit à la déconnexion : les salariés ne sont pas tenus de répondre à leurs mails en dehors de leurs horaires de travail ou pendant leurs congés. 

En complément de ces actions, les parties conviennent de la mesure suivante : 
Les facilités d'organisation accordées aux parents d'enfants malades sont élargies aux aidants familiaux. En fonction de sa situation et de l'organisation du service, et ce après accord de son responsable hiérarchique, le salarié pourra choisir de : modifier son jour non travaillé (dans la limite d'une journée), récupérer des heures inscrites à son crédit ou anticiper sur son crédit (possibilité de débit d'heures dans la limite de l'équivalent d'une journée de travail), poser un jour de congé
Sont considérés comme aidants familiaux les personnes qui accompagnent à titre personnel quotidiennement ou quasi quotidiennement un proche (conjoint(e), partenaire de PACS, concubin(e), enfant(s) de l’un des membres du couple, parent(s)) touché par la maladie, le handicap ou dépendant du fait de l’âge, et qui se sont préalablement déclarées auprès du service RH en tant qu’aidant. 
Ces facilités d’organisation sont accordées à la personne aidante pour accompagner le proche aidé à des rendez-vous médicaux ou rendez-vous auprès d’établissements ou de structures spécialisées sur présentation d’un justificatif (certificat médical, attestation de présence lors du rendez-vous, ou convocation).	
Indicateurs de suivi: 
Résultat du baromètre QVT sur l’item « équilibre vie personnelle / vie professionnelle »
Nombre de personnes ayant demandé à maintenir leur rythme de travail et nombre d’accords de maintien
Nombre de personnes ayant demandé à revoir leur rythme de travail et nombre de modifications accordées
Nombre de salarié ayant bénéficié de l'heure de rentrée scolaire
Nombre de personnes déclarées comme aidantes auprès du service RH 
Nombre de personnes ayant bénéficié des dispositions du présent accord. 

Article 6 : La rémunération effective
Depuis le 1er mars 2020, les structures de plus de 50 salariés sont tenues au calcul et à la publication d’un Index mesurant les inégalités de rémunérations entre les hommes et les femmes.  
Objectif : maintenir un Index d'égalité salariale hommes / femmes supérieur à 75 points/100 tel que prévu par la Loi

Mesures : 
Chaque salarié est actuellement rattaché à une grille de la Convention Collective 66 en fonction du poste occupé. Le coefficient appliqué dans la grille de référence dépend exclusivement de l'ancienneté acquise. 
Ce fonctionnement garantit l'équité des rémunérations et prévient toute discrimination liée au sexe. 
xxx s'engage à continuer à appliquer les règles conventionnelles, de la même façon pour les hommes et pour les femmes, à l'embauche, comme dans le déroulement de carrière.
Pour information, xxx a obtenu la note de 98 points / 100 au titre du calcul de l’Index 2019.
Indicateur de suivi : 
Résultat du calcul de l'index d'égalité salariale hommes / femmes


Article 7 : Publicité de l'accord
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des pièces suivantes : 
version intégrale du texte en pdf (version signée des parties)
l'ensemble des autres pièces constitutives du dépôt
version anonymisée de l'accord en format.docx dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et signatures sont supprimés et le cas échéant, sans mention de données occultées. 
l'acte signé 

A défaut de notification dans un délai de 3 semaines à compter de la date de dépôt de l'ensemble des pièces exigées, l'accord est réputé conforme.
Il sera déposé en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud'hommes d'Angers. 
Il sera aussi affiché sur les panneaux d'information des salariés et tenu à leur disposition. 
Les parties signataires en recevront un exemplaire original chacun. 


Article 8 : durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. 
Il prendra effet au 01/06/2020.

Date : 07 mai 2020
La Présidente 							Les organisations syndicales
xxx								représenté par xxx