Accord OCP REPARTITION en faveur de l’integration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap



Entre : 

la société OCP Répartition située 2 rue Galien-93400 Saint-Ouen-sur-Seine représentée par x agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et RSE,

Ci-après désignée « OCP REPARTITION » ou « l’entreprise »

d’une part,

et :

les organisations syndicales représentatives de l’entreprise représentées par les délégués syndicaux centraux ,(la CFDT, la CFE-CGC, la CGT, la CGT-FO)
d’autre part,

ensemble dénommées les « parties signataires », il est conclu le présent accord d’entreprise.

Préambule 

OCP Répartition s’engage depuis des années dans une démarche volontariste en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et de lutte contre les discriminations. Cette démarche s’est illustrée par la conclusion de différents accords en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap ; accords qui ont permis d’obtenir des résultats probants tels que :
le maintien durable d’un taux d’emploi supérieur au taux légal
des aménagements de postes de travail 
la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise
le déploiement de mesures favorisant la prise en compte du handicap dans la sphère personnelle.

Par le présent accord les parties signataires :
s'inscrivent dans le cadre du projet d’entreprise OCP One et également dans la démarche de responsabilité sociale, sociétale et environnementale (RSE) notamment dans son approche de promotion de la diversité et de lutte contre toute forme de discrimination.
réaffirment leur volonté de poursuivre la dynamique engagée par OCP Répartition en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Au regard de la pyramide des âges et de l’ancienneté des salariés d’OCP Répartition, le présent accord met tout particulièrement l’accent sur les mesures de maintien dans l’emploi.
souhaitent capitaliser sur les dispositifs déployés par OCP Répartition dans le cadre des précédents accords.
désirent aller au-delà de leurs obligations légales en mettant notamment l’accent sur la prévention du handicap.
dédient un budget spécifique aux mesures prévues par cet accord. Ce budget est financé par la direction. Il est précisé que le présent accord est un accord non agrée par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) au sens des articles L.5212-8 et suivants du code du travail.


Sommaire


















































Article 1 : Champ d’application et durée de l’accord

Le présent accord est applicable au sein d’OCP Répartition et est conclu pour une durée déterminée de 2 années civiles : 2022 et 2023. 

En tout état de cause, conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du code du travail, la seule survenance du terme précisé ci-dessus mettra fin de façon définitive aux dispositions de l’accord sans autre formalité de l’une ou l’autre des parties et sans qu’il puisse être invoqué par l’une ou l’autre d’entre elles le bénéfice d’une tacite reconduction.

Au plus tard, trois mois avant l’échéance, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de l’accord et décider de l’opportunité d’en négocier un nouveau et éventuellement de conclure un accord agréé dans le cadre des articles L.5212-8 et suivants du code du travail.


Article 2 : Modalités de calcul de l’obligation d’emploi 

Le présent accord est un accord non agrée par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) au sens des articles L.5212-8 et suivants du code du travail. OCP Répartition reste néanmoins soumis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés laquelle est calculée de la façon suivante :
le calcul de l’obligation d’emploi s’effectue nationalement au niveau de l’entreprise et la déclaration obligatoire électronique d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) d’OCP Répartition est effectuée via la DSN directement à l’URSSAF. Le taux d’emploi global calculé nationalement sert d’indicateur de référence pour mesurer les objectifs de l’accord.
pour mesurer l’implication de chaque établissement dans la mise en œuvre de cet accord, le taux d’emploi de chaque établissement est calculé annuellement.


Article 3 : Bénéficiaires de l’accord 

L’article 2 de la loi de février 2005 donne la définition suivante du handicap :

« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un poly-handicap ou d’un trouble de santé invalidant ». 

A ce titre, au jour de la signature du présent accord, les bénéficiaires sont ceux mentionnés à l’article L.5212-13 du code du travail : 
les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH)
les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire
les titulaires d'une pension d'invalidité à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain
les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité ; sous certaines conditions les veuves, veufs et orphelins de guerre
les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité
les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité »
les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.



De plus, sont également bénéficiaires de l’accord, les salariés qui : 
sont atteints d’une affection médicale nécessitant un traitement prolongé (affectations de longues durées prévues à l’article D.322-1 du code de la sécurité sociale) 
et qui sont éligibles à la demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et/ou à l’obtention d’une pension d’invalidité de la sécurité sociale.

Par ailleurs, les salariés ayant fait l’objet par le médecin du travail d’un avis d’inaptitude définitif à leur poste de travail peuvent également bénéficier de certaines mesures de ce présent accord.


Article 4 : Accompagnement dans la démarche de reconnaissance de travailleur handicapé

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est une démarche individuelle du salarié auprès de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) qui lui permet notamment par la suite de bénéficier des mesures du présent accord.
C’est pourquoi, OCP Répartition sensibilise les salariés concernés à l’intérêt d’effectuer ces démarches (que ce soit lors d’une première reconnaissance ou de la mise à jour de leurs situations) et les accompagne au mieux dans l’accomplissement de ces formalités.

A cet effet :
lorsqu’un salarié effectue une démarche de RQTH (première démarche ou renouvellement), il bénéficie, sur présentation des justificatifs adéquats, d’une journée d’absence autorisée payée (cette journée pouvant être fractionnée en deux demies journées) pour lui permettre de se rendre aux rendez-vous nécessaires à la demande de RQTH ou de son renouvellement (rendez-vous médicaux et administratifs).
le salarié qui effectue une démarche de RQTH peut solliciter l’appui de la complémentaire santé (à date du service de conseil et d’accompagnement de Filapgis  - www.filapgis.apgis.com).


Article 5 : Développer une politique volontariste en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap en mobilisant l’ensemble des acteurs de l’entreprise

Pour assurer une égalité des chances et un traitement équitable entre salarié, quels que soient leurs handicaps, les parties signataires considèrent que l’ensemble des acteurs doivent être mobilisés.


Article 5-1 : Acteurs internes à OCP Répartition

Salariés en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap sont les premiers bénéficiaires de la politique en faveur du handicap menée par OCP Répartition ; ils en constituent également les premiers acteurs. 
Il est donc primordial pour OCP Répartition de les informer des dispositifs déployés, notamment en :
les sensibilisant sur les dispositifs déployés par OCP Répartition. A cet effet, la direction des ressources humaines leur transmettra une communication spécifique sur l’accord leur rappelant la possibilité de bénéficier d’un accompagnement privilégié en cas de besoin
les accompagnant dans la démarche de reconnaissance de travailleur handicapé (article 4 de l’accord).
leur proposant les formations suivantes animées par un cabinet externe spécialisé :
« Etre acteur de son évolution professionnelle avec un handicap »
« Vivre et partager son handicap au travail ».




Salariés d’OCP Répartition
Une meilleure appréhension du handicap (qu’il soit visible ou non) et une lutte efficace contre les stéréotypes suppose une mobilisation de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Aussi, afin de changer le regard porté sur le handicap, OCP Répartition déploie différentes actions de sensibilisation auprès de ses salariés. Ces actions s’illustrent par :
le déploiement de site QVT en complément de ceux déjà déployés sur :
les aidants familiaux  (décembre 2018)​​ – ainsi que le guide à destination des aidants familiaux (mai 2021)
la malentance et la surdité  (novembre 2020)​
les troubles dys​ (novembre 2021)
Il est rappelé que ces sites sont accessibles gratuitement et anonymement. Ils sont construits avec l’aide d’un organisme spécialisé. Les salariés peuvent y retrouver des quizz, fiches pratiques, et des informations sur les dispositifs déployés par OCP Répartition.
des actions de sensibilisation renforcées lors de la semaine européenne du handicap. 
la communication via les canaux internes : articles dans le Mag’, encart sur intranet, point com’ lors  des réunions de brief/débrief.
la diffusion d’un livret sur le handicap.
la sensibilisation spécifique de l’équipe de travail d’un salarié en situation de handicap chaque fois que cela est nécessaire et avec l’accord du salarié concerné.
la possibilité d’utiliser le CPF sur le temps de travail pour une formation en langue des signes selon les modalités prévues par l’accord du 25 octobre 2021.

Représentants du personnel
Les représentants du personnel sont des acteurs clefs de la politique menée par OCP Répartition en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap :
nationalement, ils suivent l’application de l’accord et échangent régulièrement avec la direction à qui ils peuvent remonter des sujets.
au niveau des établissements, ils font le lien entre les salariés et la direction sur ces sujets.

Aussi, pour partager largement sur la conclusion du présent accord, un webinaire co-animé par un organisme spécialisé sera déployé au cours du 1er trimestre 2022 afin de sensibiliser les représentants du personnel des établissements sur les mesures principales de l’accord.

Par ailleurs, pour suivre les effets de la politique menée en faveur des salariés en situation de handicap, des indicateurs annuels de suivi sont mis en place (annexe 2 du présent accord). 
Ces indicateurs sont présentés une fois par an lors d’une réunion de la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE central. Ils sont disponibles au sein de la BDESE.

Managers 
Les managers ont un rôle essentiel dans l’accueil et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap en raison de leur implication dans l’ensemble du parcours professionnel des salariés. 
C’est pourquoi, OCP Répartition met en place différentes actions à leur attention :
Atelier RH en janvier 2022 co-animé par un organisme spécialisé afin de communiquer sur le présent accord, le rôle des managers et les engagements d’OCP Répartition.
Coaching des managers validé par la direction des ressources humaines :
Temps d’échange entre un manager et un psychologue du travail (soit à la demande du manager soit sur la demande de son N+1) pour mieux s’approprier la situation d’un salarié bénéficiaire de l’accord
Bilan de situation : aide à l’analyse d’une situation complexe qui est à un point de blocage en raison d’avis divergents (salarié, manager, médecin du travail, représentants du personnel). L’intervenant extérieur aide à l’élaboration d’un diagnostic qui prend en compte les avis de toutes les parties puis élabore un plan d’action qui sera validé par la direction des ressources humaines avant déclinaison.


Article 5-2 : Acteurs externes à OCP Répartition

Médecin du travail
Les services de santé au travail (SST) et plus particulièrement les médecins du travail :
contribuent à la prévention du handicap en attirant l’attention de la direction, dans le respect de leurs règles déontologiques, sur des situations susceptibles à terme d’aboutir à une situation de handicap afin d’anticiper les éventuelles actions d’aménagement des conditions d’emploi.
orientent et accompagnent les salariés dans leurs démarches de reconnaissance du handicap.
contribuent au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap par le biais de préconisations d’aménagements de postes et des visites médicales.

Aussi, la direction des ressources humaines d’OCP Répartition : 
informera les SST de la conclusion du présent accord et des différents dispositifs mis en place par OCP Répartition.
transmettra aux SST le guide des exigences ergonomiques des postes de production, actualisé .


Ecoutants de la ligne téléphonique de soutien psychologique
Les écoutants de la ligne téléphonique de soutien psychologique sont spécialisés dans l’accompagnement psychologiques, coaching et aide sociale. Ils peuvent écouter, informer et accompagner vers des solutions concrètes et individualisées les salariés qui les contactent.
C’est pourquoi, la direction des ressources humaines les informera de la conclusion du présent accord ainsi que des différents dispositifs mis en place par OCP Répartition.


Article 6 : Actions en faveur du recrutement, de l’intégration et de la mobilité interne des salariés en situation de handicap 

Article 6-1 : Emploi direct

Au regard du contexte économique et des résultats obtenus à l’occasion des précédents accords, le recrutement n’est pas le levier prioritaire pour maintenir l’objectif de 6% minimum de travailleurs handicapés au sein d’OCP Répartition.
Néanmoins, OCP Répartition :
rappelle que les recrutements s’effectuent sur les seuls critères des qualifications et des compétences conformément aux engagements de diversité de la politique RSE de l’entreprise.
poursuit ses actions afin de favoriser le recrutement de travailleurs handicapés.
encourage l’accueil de stagiaires et d’alternants (en formation initiale ou continue) dans l’entreprise.

A cet effet, OCP Répartition s’engage donc à déployer les actions suivantes :
actions périodiques de sensibilisation et de formation des RRH.
sensibilisation des managers des établissements.
recours éventuel à des structures spécialisées dans le recrutement de personnes handicapées et notamment les EA/ESAT susceptibles de mettre du personnel à disposition des établissements pour une mission temporaire.








Article 6-2 : Intégration des salariés en situation de handicap

Une attention toute particulière sera portée à l’intégration des nouveaux entrants en situation de handicap.

Aussi, en complément des dispositifs existants dans l’entreprise et tout particulièrement ceux prévus par l’accord OCP Répartition du 25 octobre 2021 en faveur de la gestion des emplois et des parcours professionnels, chaque nouvel entrant en situation de handicap :
bénéficie, conformément aux dispositions en vigueur, d’une visite d’information et de prévention dans les trois mois qui suivent la prise effective du poste 
est informé par la direction des ressources humaines de l’existence de cet accord (qui lui sera remis) et des mesures pouvant être mobilisées 
peut demander  à ce que le service de santé au travail sensibilise son responsable de proximité sur les éventuelles contraintes de son handicap dans la tenue du poste et de l’environnement de travail
peut donner son accord pour qu’une sensibilisation sur son handicap soit organisée auprès des acteurs concernés. Dans ce cas, cette sensibilisation sera coordonnée par la direction des ressources humaines avec le directeur d’établissement ou le responsable de service au siège.


Article 6-3 : Emploi indirect et secteur protégé

En complément des actions en faveur de l’emploi direct, OCP Répartition souhaite poursuivre son engagement en faveur de la politique d’achats auprès des entreprises de travail protégé et adapté (EA et ESAT). 
Dans ce cadre le recours aux prestations de service des EA ou ESAT géographiquement proches des établissements d’OCP Répartition seront encouragés afin de favoriser la présence de personnes handicapées sur les établissements (permettant ainsi une meilleure connaissance respective des milieux de travail dits « ordinaires » et « protégés »). 


Article 6-4 : Evolution professionnelle et mobilité interne

Par le présent accord, les parties signataires rappellent que le handicap ne constitue pas un obstacle à l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap et garantissent les mêmes conditions de progression à l’ensemble des salariés.

A ce titre, l’entreprise encourage :
la formation professionnelle et le développement des compétences dans les conditions prévues à l’article 7 du présent accord et par l’accord dit GEPP du 25 octobre 2021.
la mobilité interne des salariés (qu’elle soit fonctionnelle et/ou géographique) dans le cadre des dispositions de l’accord en faveur de la mobilité individuelle des salariés.


Article 7 : Actions en faveur de la formation professionnelle des salariés en situation de handicap

La formation professionnelle étant un axe important pour renforcer les compétences des salariés et faciliter leur parcours professionnel ; le présent accord prévoit différentes mesures pour améliorer la formation des salariés en situation de handicap.

Aussi, en complément des dispositifs légaux (notamment la majoration de 300 points du compte personnel de formation pour les salariés en situation de handicap), par le présent accord, les parties signataires souhaitent mettre en place des actions concrètes pour renforcer l’égal accès aux formations et accompagner les bilans de compétences.


Article 7-1 : Egal accès aux formations 

Le handicap ne peut pas être un frein à la formation professionnelle.

A ce titre, il est précisé que :
sauf impossibilité du fait de contraintes particulières, les formations déployées par OCP Répartition sont dispensées dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap du salarié (notamment en termes d’accessibilité).
les trajets pour se rendre aux formations se font dans le respect des règles en vigueur dans l’entreprise (exemple : recours au transport en commun). Toutefois, au regard du handicap, et sous réserve de l’accord préalable du responsable des conditions de travail, les frais de taxi pour se rendre aux formations organisées par OCP Répartition seront pris en charge pour les salariés bénéficiaires de l’accord entre la gare SNCF ou l’aéroport et le lieu de la formation et/ou de son domicile.


Article 7-2 : Bilan de compétences et plan de formation individualisé éventuel

Un bilan de compétences est proposé :
aux salariés bénéficiaires de l’accord mentionnés à l’article 2 et dont l’aggravation de leur situation de handicap peut avoir des répercussions à court terme sur leur situation professionnelle
aux salariés ayant des restrictions médicales émises par le service de santé au travail depuis plus de 5 ans  
aux salariés déclarés définitivement inaptes à leur poste de travail par le médecin du travail.

Ce bilan, financé par le budget de l’accord, leur permettra d’envisager une reconversion professionnelle sur un autre poste de travail dans l’entreprise, ou dans le cadre d’un projet professionnel extérieur à l’entreprise. 
Le centre de bilan de compétences sera choisi avec le salarié et la direction des ressources humaines. La prestation sera financée par le budget du présent accord.

Au terme de ce bilan de compétences, un plan de formation permettant la reconversion professionnelle en interne pourra être formalisé. Il mettra en œuvre prioritairement les différents dispositifs de formation existant dans l’entreprise (CIF, plan de formation). Le cas échéant, le budget du présent accord pourra intervenir en complément de ces dispositifs.


Article 8 : Actions de prévention et mesures en faveur du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap 

Au regard de la pyramide des âges des salariés en situation de handicap, les parties signataires souhaitent mettre l’accent sur les mesures de maintien dans l’emploi.


Article 8-1 : Actions de prévention

85% des handicaps sont acquis au cours de la vie, 1 français sur 2 sera concerné par une déficience ou un trouble grave de sa santé au cours de sa vie active. 
Les causes pouvant générer des situations de handicap sont multi-factorielles. Elles peuvent avoir une origine professionnelle (telle que les accidents de travail ou les maladies professionnelles) ou extra professionnelle, pouvant avoir des conséquences sur l’aptitude à travailler et pour lesquels l’entreprise engage également des démarches de prévention. 

Aussi, par le présent accord, les parties signataires souhaitent déployer des actions concrètes de prévention de la santé et de la sécurité des salariés ; mesures qui influent également sur la prévention du handicap.

A cet effet, OCP Répartition
insiste sur les enjeux de l’actualisation des documents uniques d’évaluations des risques professionnels (DUERP) au niveau des établissements et de la consolidation au niveau nationale. En effet, l’évaluation des risques via l’actualisation du DUERP constitue la base de l’action de prévention de la santé et la sécurité des salariés. Le DUERP permet d’identifier et de prioriser les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés afin d’adopter un plan d’actions adéquat.
renforce les actions menées en prévention des troubles musculosquelettiques. Cette action s’illustre notamment par :
le site internet QVT dédié aux bons gestes et postures ainsi qu’aux manipulation et port de charges «  Je dis stop aux douleurs ! Limitez vos risques de lombalgie et de TMS » déployé depuis juillet 2019 et mis à jour chaque année
le déploiement des formations gestes et postures (29 salariés formés en 2020, 79 salariés dont la formation est prévue en 2021)
le déploiement à titre de pilote d’une formation échauffement au sein des équipes de PCS. 
L’actualisation du guide des exigences ergonomiques des postes de production, actualisé 
met l’accent sur le suivi médical de l’ensemble des salariés conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.


Article 8-2 : Accessibilité des locaux

L’entreprise souhaite continuer à être particulièrement vigilante sur les modalités d’accès et d’évacuation des locaux. 

A ce titre, au-delà des dispositions légales,  lors des opérations de construction ou de modernisation des unités d’OCP Répartition, l’entreprise veille à l’accessibilité des locaux pour les travailleurs en situation de handicap (tout en respectant les contraintes techniques, organisationnelles et financières).  
Dans ce cadre particulier, les projets feront l’objet d’une information auprès des représentants du personnel de l’établissement concerné. 

En outre, il est rappelé que les procédures d’évacuation des locaux et l’aménagement des signaux de sécurité doivent tenir compte des personnes en situation de handicap (y compris pour le handicap sensoriel).


Article 8-3 : Aménagement des postes de travail et environnement de travail

De 2018 à 2021, 73 aménagements de poste ont été effectués (contre 33 de 2014 à 2017).

Les parties signataires souhaitent poursuivre :
la communication autour des mesures permettant l’aménagement de poste par tous les acteurs concernés.
les actions facilitant le recours à un ergonome et le déploiement des mesures d’aménagement de poste (tels que l’achat de chariots, tables roulantes, aide à la manutention,  sièges adaptés, d’écrans grossissants, claviers et souris ergonomiques, etc.)

Ainsi, pour répondre aux besoins d’aménagement de poste de travail des bénéficiaires de l’accord préconisés par le médecin du travail, le directeur d’établissement pourra solliciter l’intervention d’un ergonome. La prestation ergonomique se fera à deux niveaux : 
en premier lieu, en s’appuyant sur le service de santé au travail intervenant dans l’établissement et la DRH. 
à défaut, en sollicitant directement l’intervention d’un cabinet d’ergonomie.
Dans les deux cas, l’analyse ergonomique du poste de travail fera systématiquement l’objet d’un rapport écrit contenant des préconisations. La mise en œuvre totale ou partielle de ces dernières sera pilotée par le directeur local avec l’appui de la DRH.
Les frais d’études ergonomiques et d’aménagement du poste de travail ainsi que les frais d’adaptation physique du poste de travail du salarié handicapé seront financés par le budget du présent accord ou dans le cadre des prestations d’aide au maintien dans l’emploi de l’Agefiph sollicités.

Un suivi de ces aménagements est effectué annuellement.


Article 8-4 : Temps partiel thérapeutique 

Lorsqu’à l’issue d’un arrêt de travail, un médecin traitant prescrit une reprise de travail à temps partiel pour motif thérapeutique, OCP Répartition met tout en œuvre pour faciliter la reprise du travail du salarié, qui plus est quand le salarié est reconnu travailleur handicapé.

A cet effet, la direction sollicite une visite auprès du service de santé au travail lors de la reprise en temps partiel thérapeutique et à l’issue de ce dernier, avant que le salarié ne reprenne son horaire contractuel antérieur. Les éventuelles recommandations du médecin du travail sont étudiées avec attention. En cas d’interrogation, la direction de l’établissement ou les représentants du personnel sollicités par les salariés concernés se rapprochent de la DRH.


Article 8-5 : Procédures et suivi des actions de maintien dans l’emploi

Pour prévenir les risques d’inaptitude professionnelle et anticiper le maintien dans l’emploi, chaque avis d’aptitude partielle ou d’inaptitude ou signalement d’inaptitude prévisible et clairement établi par le médecin du travail, et adressé au directeur d’établissement, sera aussitôt transmis à la DRH par le secrétariat de l’établissement ou de la direction du siège afin de déterminer avec le directeur d’établissement les actions pouvant être mises en œuvre.

En cas d’inaptitude définitive constatée par le médecin du travail, un bilan de compétences pourra être proposé aux salariés concernés conformément à l’article 7-2 de l’accord.

Un suivi est effectué annuellement sur les inaptitudes prononcées, les reclassements effectués ou à défaut les licenciements prononcés. 









Article 9 : Mesures favorisant la conciliation de la vie professionnelle et personnelle des salariés en situation de handicap


Article 9-1 : Rappel des dispositifs déjà existants

Les parties signataires rappellent différents dispositifs existants, tels que :
la possibilité de débloquer par anticipation les sommes investies sur le PEG et/ou le PERCO en cas de reconnaissance d’une invalidité catégorie 2 ou 3. 
les dispositifs d’aide au logement ou d’accession à la propriété (dispositifs pilotés par l’organisme ActionLogement) pour lesquels l’existence d’un handicap constitue un critère de priorité ; ainsi que des aides à l’aménagement de logement pouvant également être mobilisées directement auprès d’Actionlogement (www.action-logement.fr).
le dispositif de « dons de jours » prévu par l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permettant au salarié de bénéficier de dons de jours :
son enfant, conjoint, partenaire de PACS, concubin et parents ou son parent est  atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants
son enfant ou une personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans est décédé.
les dispositifs de congés complémentaires en faveur des aidants familiaux prévu par l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
la possibilité de télétravailler temporairement jusqu’à 100% sur préconisations du médecin du travail.
l’accompagnement par des psychologues, coach ou assistants sociaux via la ligne téléphonique de soutien psychologique déployée par OCP Répartition.


Article 9-2 : Dispositifs spécifiques prévus par l’accord

Par cet accord, les parties conviennent de déployer des mesures spécifiques visant à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et personnelle des salariés en situation de handicap. Ces mesures sont ouvertes aux salariés effectivement présents et dont les contrats ne sont pas suspendus.

Mesures facilitant les déplacements
Les salariés en situation de handicap (ou dont un membre de sa famille est en situation de handicap) peuvent bénéficier :
de la prise en charge de la préparation du permis de conduire lorsqu’ils sont contraints d’utiliser leur voiture et alors qu’ils ne disposent pas du permis automobile. Cette préparation au permis est prise en charge sur présentation de justificatifs à concurrence de mille cinq cents euros bruts par collaborateur concerné. 
du financement des aménagements spécifiques du véhicule personnel, ces aménagements étant alors financés sur présentation de justificatifs à concurrence de deux mille deux cents euros bruts par collaborateur concerné. 



Mesures venant en complément des remboursements de frais de santé
Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’une aide financière venant compenser une partie du reste à charge des remboursements de garanties santé selon les modalités ci-dessous :
cette aide n’est versée que pour les garanties santé indemnisées par la sécurité sociale, le RPO de branche et le complément OCP
les remboursements des organismes cités n’ont pas permis de bénéficier d’un remboursement à 100% et ce y compris après sollicitation des fonds du HDS 
sur présentation des justificatifs afférents
dans la limite de 500 €/ brut par an et par salarié bénéficiaire.	


Réduction du temps de travail
Les salariés en situation de handicap (disposant d’un statut de bénéficiaire de l’accord depuis au moins 20 ans continu) peuvent bénéficier d’une réduction de leur temps de travail dans les conditions suivantes : 

I
Ce dispositif ne se cumule pas avec d’autres dispositifs existants.

Les salariés en situation de handicap (disposant d’un statut de bénéficiaire de l’accord depuis au moins 10 ans continu) du temps partiel senior prévu par l’accord du 25 octobre 2021, jusqu’à 5 ans (au lieu de 2 ans) avant leur départ en retraite (c’est-à-dire l’âge minimum auquel ils peuvent prétendre à une pension de retraite à taux plein au sens du code de la sécurité sociale).


Article 10 : Financement de l’accord

Le financement des mesures prises au titre du présent accord est assuré par une dotation budgétaire annuelle de la direction égale à 50 000 €.

Un budget prévisionnel est établi chaque année et est réparti entre les différents axes de l’accord : actions de maintien dans l’emploi, d’aides au recrutement, de formations, de communication et de sensibilisation, fonctionnement de l’accord.

En fonction des demandes, les sommes provisionnées pour un axe précis et non dépensées en totalité pourront être reportées sur une autre ligne budgétaire de l’année en cours et en priorité sur celle prévue pour les « actions de maintien dans l’emploi ». 
En cas de dépassement du budget, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront.

En outre, dès lors qu’OCP Répartition présentera chaque année de l’accord un taux d’emploi des personnes handicapées égal ou supérieur à 6%, l’entreprise sera éligible aux aides de l’AGEFIPH ; notamment pour ce qui concerne le financement partiel des aménagements de postes et des études ergonomiques préalables. La DRH coordonnera, avec les responsables des établissements, l’organisation administrative de chaque demande qui devra être faite auprès des délégations régionales de l’AGEFIPH.

Dans le cas où le taux d’emploi serait inférieur à 6% sur la durée de l’accord, l’entreprise versera, conformément aux dispositions en vigueur, une contribution annuelle auprès de l’Agefiph.


Article 11 - Révision de l’accord

Dans le cas où les dispositions légales et réglementaires en vigueur seraient modifiées, elles viendraient se substituer aux dispositions de l’accord.Par ailleurs, le présent accord pourra faire l’objet de révisions par les parties signataires ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions légales applicables. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.


Article 12 : Dépôt et publicité de l’accord

Le texte de l’accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail à l’initiative de la direction de l’Entreprise qui accomplira également les formalités nécessaires auprès du conseil des prud’hommes.
Le présent accord sera porté à la connaissance du comité social et économique central (CSEC). La direction fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel. 
Les salariés seront informés de la conclusion de cet accord qu’ils pourront consulter dans les établissements ou sur l’intranet d’OCP Répartition. 


Fait à Saint-Ouen, le 7 décembre 2021 en 6 exemplaires originaux (un exemplaire est remis à chacun des signataires).



Pour les organisations syndicales 	Pour la direction :
représentatives : 

Pour la CFDT,



Pour la CFE-CGC,



Pour la CGT,



Pour la CGT-FO



Annexe 1 : bilan des indicateurs 

Bilan de l’emploi des travailleurs handicapés

Nombre et ventilation des salariés en situation de handicap 




Nombre de recrutements de salariés en situation de handicap

A noter, au 14/10/2021 : 6 CDI, 6 CDD de plus de 6 mois, 1 alternant

Nombre de salariés en temps partiel thérapeutique dont nombre de salariés en situation de handicap

Suivi des inaptitudes et licenciements pour inaptitude et impossibilité de reclassement





Ventilation du budget de l’accord handicap







Illustrations d’actions en faveur du maintien dans l’emploi













Illustrations d’actions de sensibilisation et de formation





Annexe 2 : Indicateurs de suivi de l’accord