Présent :
Délégué syndical CGT
Membre de la Délégation CGT
Délégué syndical CGT
Délégué syndical FO
Directeur des Ressources Humaines
Responsable Ressources Humaines
Préambule
Il est préalablement rappelé ce qui suit : 

Les parties se sont réunies au cours de 2 réunions, lesquelles se sont tenues aux dates suivantes : 


06/10/2020
29/10/2020
04/11/2020

	

L’objet de ces 3 réunions était : 

A l’issue de ces 2 réunions et de l’analyse des indicateurs, la Délégation et la Direction sont d’accord sur les points suivants et renouvellent les engagements précédents ; à savoir :

Egalité professionnelle
L'égalité des chances et de traitement à tous les stades de la vie professionnelle est un investissement social qui sert tant le respect de la dignité des personnes que le développement de l'économie. 
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement quel que soit l’origine, le sexe ou la religion.
La dimension « égalité professionnelle » devant être désormais prise en compte dans toutes les réflexions et analyses en matière de politique sociale.
Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre à chaque collaborateur de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion et de conditions de travail sans aucune prise en compte des mœurs, de l’orientation sexuelle, de la situation de famille, des caractéristiques génétiques, du sexe, de l’état de grossesse, de l’origine, du patronyme, de l’appartenance à une ethnie / nation / race, de l’âge, du handicap, de l’état de santé, de l’apparence physique, des opinions politiques, des convictions religieuses, des activités syndicales de la personne.
Objectifs
Les orientations de l’entreprise en vue de faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont consolidées autour des objectifs suivants :
renforcer la politique de diversité et mixité des recrutements ;
garantir des niveaux de salaire entre chaque salarié équivalents avec les mêmes possibilités d’évolution 
favoriser des parcours professionnels identiques et la mixité des métiers et des filières professionnelles ;
accompagner la mixité de l’emploi par l’amélioration des conditions de  travail, de vie au travail et de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle ;
favoriser la prise en compte de la parentalité au niveau de l’entreprise ;
assurer une communication et une sensibilisation en matière d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise mais également en externe

Actions visant à renforcer l’égalité professionnelle
La politique de recrutement 
offres d’emploi
L’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au mœurs, à l’orientation sexuelle, à la situation de famille, aux caractéristiques génétiques, au sexe, à l’état de grossesse, à l’origine, au patronyme, à l’appartenance à une ethnie / nation / race, à l’âge, au handicap, à l’état de santé, à l’apparence physique, aux opinions politiques, aux convictions religieuses, aux activités syndicales ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
En cas de vacance ou de création de poste, la promotion interne sera favorisée.


processus de recrutement
Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre tous, en se fondant uniquement sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats.

Actions d’information et de communication 
En interne, l’entreprise s’engage à ce que les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place (campagne de recrutement, publicité..) respectent le principe d’égalité.
En externe, une communication importante de la démarche professionnelle mise en place sera assurée  auprès des Ecoles, dont les filières de formation sont liées aux métiers de l’entreprise.
En outre, dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation, universités ou écoles, l’entreprise s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des métiers proposés.
La mixité des emplois nécessite une sensibilisation des futurs jeunes diplômés afin de casser les stéréotypes existants.
Rémunération 
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les personnes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées, elle ne tient en aucun cas compte des mœurs, de l’orientation sexuelle, de la situation de famille, des caractéristiques génétiques, du sexe, de l’état de grossesse, de l’origine, du patronyme, de l’appartenance à une ethnie / nation / race, de l’âge, du handicap, de l’état de santé, de l’apparence physique, des opinions politiques, des convictions religieuses, des activités syndicales de la personne recrutée.
Indicateur de suivi :
Afin de garantir le respect de la vie personnelle, seul un indicateur lié à l’égalité homme/femme est mis en place
Répartition des embauches hommes-femmes par catégorie professionnelle et type de contrat 
Bilan des actions et forums  menés au sein des Ecoles
Nombre de stagiaires hommes-femmes 

Parcours professionnel 
Evolution professionnelle
La mixité, élément de diversité, facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale devra être favorisée dans les parcours professionnels et à tous les niveaux.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour tous. 
Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
L’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.
Une attention particulière sera portée sur la capacité d’un site à se passer d’une compétence pour voir celle-ci évoluer et à contrario, veiller à ce que les évolutions soient légitimes. Tous salariés est légitime pour alerter le service des Ressources Humaines ou un membre de la Direction dès lors qu’une situation leur paraitrait à revoir. L’entreprise s’engage à étudier la situation en garantissant l’anonymat des parties.
Parcours de formation 

Le service des Ressources Humaines proposera un projet de construction de parcours de formation permettant aux collaborateurs d’évoluer en les dotant des compétences théoriques permettant de garantir une évolution sereinement. L’accompagnement sur les compétences techniques sera lui garantit par un suivi de compagnonnage renforcé et tracé.

Rémunération 
Les différents éléments de salaire doivent être établis selon des normes identiques pour tous et conformément à l’article L3221-2. Il s’agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi. La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, gratifications, avantages en nature…), quelle qu’en soit l’origine : accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage de l’entreprise, décision de l’employeur.
Les décisions relatives aux augmentations individuelles de salaires et aux promotions devront être prises sur la base du professionnalisme, de la performance et des compétences. 
Indicateur de suivi :
Répartition des effectifs hommes-femmes selon les niveaux d’emploi définis par les grilles de qualification au sens de la convention collective
Taux de promotion des femmes par rapport au taux de promotion des hommes
Rémunération mensuelle moyenne des femmes par rapport à celle des hommes selon la catégorie professionnelle
Taux de mobilité interne entre activité  
Formation professionnelle
Accès et organisation de la formation 
L’entreprise considère que la formation professionnelle continue constitue un levier essentiel pour assurer une égalité de traitement entre chaque collaborateur. Ainsi, par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle.
Lorsqu’un salarié s’inscrit à une formation, il peut informer les équipes en charges du cursus, de ses contraintes familiales, aménagement du temps de travail. Celles-ci devront prendre en compte ces éléments et trouver, avec le salarié la solution la plus adaptée.
Reprise de l’activité et formation
A l'issue d’un congé parental d'éducation, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
A la reprise, un entretien sera organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Au cours de cet entretien, les parties examineront  la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.
Il pourra également être proposé au salarié de mettre à profit ses heures de CPF pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques.
Indicateur de suivi :
Afin de garantir le respect de la vie personnelle, seul un indicateur lié à l’égalité homme/femme est mis en place
Nombre de participants hommes/femmes à des actions de formations avec une répartition selon la catégorie professionnelle, et le type de formation (obligatoires/recyclages/non obligatoires/CPF)
Nombre d’heures de CPF utilisées suite à un retour de congé maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation (si l’entreprise en a connaissance)
Nombre de retours de congé parental et bilan des actions

Prise en compte de la parentalité
Mesures liées à l’état de grossesse
Autorisation d’absence pour les examens médicaux obligatoires liés à la grossesse.
Dès l’information de l’employeur de son état de grossesse et sur demande de la salariée, un aménagement d’horaire (sortie anticipée…) en accord avec la Direction Générale, lui sera accordé.
Dès que l’employeur en a connaissance, exclusion de zone contrôlée et demande de visite auprès du médecin du travail
Mesures liées au congé maternité ou congé d’adoption
Le congé de maternité ou congé d’adoption fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour : 
la détermination des droits liés à l’ancienneté, 
la répartition de l’intéressement, de la participation, 
le calcul des congés payés, le 13ème  mois et les primes. 
Après un départ en congé maternité ou congé d’adoption, et afin de maintenir le lien professionnel, le ou la salariée reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés.
Le ou la salariée de retour de congé maternité ou de congé d'adoption doit bénéficier des augmentations  générales de rémunération et de la moyenne des augmentations  individuelles perçues pendant la durée de son absence par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle
Il convient notamment de prendre en compte toute augmentation objective, pérenne ou exceptionnelle dont la personne aurait pu bénéficier si elle était restée à son poste de travail.
Mesures liées au congé paternité 
Le congé paternité s’entend, conformément aux dispositions de l’article L1225-35 du Code du travail, du congé de 11 jours consécutifs (18 jours pour les naissances multiples) dont bénéficie le père après la naissance de son enfant. 
L'allongement de la durée du congé paternité passera de 14 jours (11 jours de congé paternité et 3 jours de congé naissance) à 28 jours dès le 1er juillet 2021, dont 7 jours seront obligatoires conformément aux décrets à paraitre.
L’entreprise s’engage à compléter, pour les salariés bénéficiant du congé paternité, la rémunération perçue pendant cette période de suspension du contrat de travail, afin d’atteindre 100% du salaire de base.
Afin d’opérer le même traitement pour le congé maternité et le congé paternité, la Direction s’engage à mettre en place la subrogation des congés paternités.
La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul de :
la détermination des droits liés à l’ancienneté, 
la répartition de l’intéressement, de la participation, 
le calcul des congés payés, le 13ème  mois et les primes. 
Indicateur de suivi :
Nombre d’entretiens réalisés suite à un départ ou un retour de congé maternité ou congé d’adoption
Nombre de salariés ayant pris un congé paternité selon la catégorie professionnelle
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle 
Travail à temps partiel
L’entreprise réaffirme le principe général d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et ceux occupant des emplois à temps plein.
L’entreprise précise que le temps partiel est une formule de travail qui peut être demandé par tout salarié (homme ou femme) et accepté par la Direction, notamment dans le cadre d’une recherche d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Par ailleurs, l’entreprise rappelle que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel, demandé par les salariés (hommes ou femmes) ne doivent en aucun cas constituer un frein à l’évolution de leur carrière. 
Organisation et aménagement du temps de travail 
Organisation des réunions
L’entreprise veille à ce que les réunions de travail se déroulent pendant les horaires habituels de travail du salarié.
Les salariés seront informés à minima la veille sauf urgence exceptionnelle.
Aménagement lié à la rentrée scolaire 
Dans le cadre de la rentrée scolaire, le père ou la mère pourra après demande express et sous réserve des besoins du service, bénéficier d’un aménagement de son temps de travail, le jour de la rentrée scolaire pour accompagner son ou ses enfants, de moins de 12 ans. Les demandes doivent parvenir avant le 20 aout afin que le manager puisse établir le planning pour le 25 aout. Ces 2 heures d’absences seront comptabilisées en COR ou CTD.
Congé lié à l’état de santé de l’enfant 
Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de :
3 jours par an, en général,
5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
En cas d’hospitalisation ou accident constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans,  un congé rémunéré de deux jours ouvrés par année civile sera accordé au salarié ayant un an d’ancienneté. Cette possibilité sera précisée sur le document de demande d’absence autorisée et sur le document récapitulant les avantages et primes des collaborateurs NUVIA Support.
Reconnaissance d’un handicap chez l’enfant
Le salarié a le droit de prendre un congé spécifique en cas d'annonce d'un handicap chez son enfant. Aucune condition d'ancienneté n'est exigée pour avoir droit au congé. La durée du congé est de 2 jours. Celle-ci pourra être augmentée de 3 jours sans condition d’acceptation sur le compteur au choix du salarié. Le salarié prend ce congé durant la période où se produit l'événement. Durant le congé, le salarié est rémunéré.

Indicateur de suivi :
Répartition des temps complets et temps partiels selon le sexe et la catégorie professionnelle
Nombre de jours congé enfant malade pris selon la catégorie professionnelle avec une répartition hommes-femmes
Répartition hommes-femmes des heures du compteur CTD
Répartition hommes-femmes des horaires postés
Répartition hommes-femmes par activité

Droit à la déconnexion
La Délégation et la Direction conviennent de mettre en place dans un premier temps une charte concernant le droit à la déconnexion. Après la première année de mise en place, les parties se réuniront de nouveau afin de négocier les points à améliorer et les indicateurs à mettre en place
La charte sur le droit à la déconnexion est annexée au présent document et sera annexée au nouveau contrat de travail.

-Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

NUVIA Support s’engage à développer l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés dès lors que le service des Ressources Humaines détecterait une situation ou serait sollicité,
Tout collaborateur peut demander une aide à l’établissement de son dossier de reconnaissance du handicap (service RH ou Trajeo’h). Le temps passé à l’établissement de ce dossier est pris en charge sur le temps de travail.

-L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévue aux articles L. 2281-1 et suivants.

Le « briefing » mis en place par NUVIA Support permet de répondre à cette obligation. La Direction s’engage à renforcer l’utilisation de ce dispositif sur l’année 2021. 

Organisation
Le briefing journalier aura lieu tous les matins avant la prise de poste. Sa durée approximative est de 15 minutes. Ce temps est considéré comme temps de travail effectif et s’impute sur la durée normale du travail
Les équipes sont constituées de 3 à 35 personnes selon les activités.
Un animateur sera désigné ainsi que son remplaçant. Il aura la charge d’animer la réunion et de tracer son compte rendu sur le document associé (annexé au présent document)
Déroulement du briefing journalier
Le briefing journalier permettra d’aborder des sujets divers liés à la sécurité, aux ressources humaines, à la qualité de la prestation, à la communication générale de l’entreprise, …
Ensuite le personnel sera amené à s’exprimer librement sur le sujet évoqué, sur l’activité de la veille ou d’autres points qu’il souhaite voir aborder prochainement en briefing.
Pour finir, l’animateur organisera l’activité du jour.
L’objectif de ce briefing journalier est de mieux faire circuler l’information vers les salariés et de leur permettre de faire remonter les informations. Les propos tenus pendant ces réunions ne pourront être retenus à l’encontre de leurs auteurs sous réserve qu’ils respectent les principes de liberté d’expression dans l’entreprise tels que prévu par le code du travail.

Commission Egalité Professionnelle du Comité Social d’Entreprise
Sur l’ensemble de ces engagements, la commission Egalité Professionnelle du Comité Social d’Entreprise sera impliquée et informée afin de pouvoir renseigner au mieux les salariés. Une réunion trimestrielle entre la Direction (représentée par un membre de l’équipe des Ressources Humaines) et la commission pourra être mis en œuvre afin de faciliter les échanges.
L’ensemble des points listés dans ce procès-verbal d’accord feront l’objet d’un suivi lors des NAO 2021. Il sera notamment et plus particulièrement étudié vu les mesures citées qui n'auraient pas été mises en œuvre ainsi que les objectifs prévus pour l'année à venir en la matière. 
Il sera également jugé de la pertinence des indicateurs et de leurs éventuelles mises à jour.

Fait à Pierrelatte, le 18/11/2020