ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE FINDUS FRANCE



ENTRE :

La Direction de la Société « Findus France » dont le siège est situé à : 

Immeuble Jupiter
11 bld du Mont d’Est
93 162 NOISY LE GRAND cedex

Représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet,

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement :

Syndicat "C.F.D.T." : Représenté par XXX Déléguée Syndicale  

Syndicat "C.F.T.C." : Représenté par XXX Déléguée Syndicale

D’AUTRE PART

Préambule
L’accord initial sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Findus France pour l’Etablissement Siège / Force de Vente a été signé en octobre 2017 pour une durée de 3 ans. Cet accord a été prolongé en l’état jusqu’au 31/07/2021 par l’ensemble des partie. 
Il a été convenu avec les DS de l’Etablissement que : 
Cet accord est prolongé en l’état jusqu’au 31/07/2022
La Direction s’engage à organiser, avec les DS, dès le mois de décembre 2021 une réflexion sur  le contenu de cet accord
Convaincu que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique, la Direction de la société Findus et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes  et les hommes.

Cet accord vise à favoriser l’équité femmes hommes au travers de la mixité, la formation, la rémunération et l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise Findus. La volonté de la Direction est de suivre les indicateurs présents dans l’accord, afin de mettre en avant d’éventuels écarts et de réfléchir à la nécessité de mettre en œuvre un plan d’action correctif.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de cinq domaines :
Recrutement
Formation
Rémunération
Evolution Professionnelle
Aménagement du temps et des Conditions de travail

Article 1 – Champ d’application 
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’entreprise Findus France, quelle que soit leur catégorie professionnelle sur l’établissement du Siège/Force de Vente à Noisy le Grand.

Article 2 – Recrutement
Objectif : L’entreprise souhaite s’assurer qu’un certain nombre de règles soient respectées afin de privilégier la mixité des candidats lors des recrutements.

2.1- Offres d’emplois asexuées 
Afin de poursuivre sa démarche et d’en assurer la pérennité, Findus s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes. C’est-à-dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la formation, la nature du(des) diplôme(s) détenu(s) par le(la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l‘Entreprise. 

Action : A cet effet, Findus veillera à ne jamais « sexuer » ses offres d’emplois, aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe que pour un recrutement interne (mutations). Chaque poste vacant fera donc l’objet d’une offre à pourvoir sans indication sur le sexe souhaité du(de la) candidat(e), permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler. Findus s’engage à sensibiliser le/la responsable du recrutement, ainsi que tous les acteurs du recrutement externe, à la mixité.

2.2 – Développement de la mixité dans les recrutements
Afin de favoriser la mixité de ses emplois, Findus souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés par des hommes et inversement.
Pour autant Findus privilégiera toujours l’expérience et la compétence pour ses choix de recrutements et n’orientera jamais ses choix en fonction du profil femme ou homme du candidat.

Action : Le service RH se porte garant du bon respect de ce processus. Il veillera lors des recrutements à alerter les managers impliqués dans le processus de recrutement des salariés ainsi que tous les acteurs du recrutement externe, sur les engagements pris par la Direction dans le cadre de cet accord et à traiter de la même façon les candidatures aussi bien féminines que masculines.

Indicateurs qui feront l’objet d’un suivi annuel :
% de finalistes femmes/hommes comparé à l’existant femmes/hommes dans le service considéré
% recrutement femmes/hommes par CSP
% de candidatures femmes/hommes reçues par poste pourvu
répartition globale F/H par service

Article 3 – Formation
Objectif : L’entreprise s’assurera que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chaque salarié que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise, sont équilibrés dans la répartition entre femmes et hommes ( en relation avec le % de femmes et d’hommes présents dans l’entreprise).

Action : Afin de s’assurer que cette démarche est respectée, Findus s’engage notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d’une même catégorie professionnelle. 

Indicateurs qui feront l’objet d’un suivi annuel :
Taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes par statut 
Nombre moyen d’heures/coût de formation suivies par les femmes et les hommes par statut/par service

Article 4 – Rémunération
Objectif : L’entreprise souhaite s’assurer qu’un certain nombre de règles soient respectées afin de conserver des barèmes de salaire strictement égaux entre les femmes et les hommes.


4.1- Barèmes d’embauche
Comme par le passé, l’Entreprise conservera des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps. Findus continuera ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle. 

Action : La société Findus garantit à l’embauche un niveau de Work Level et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilité , de qualification et/ou d’expérience.


4.2- Rémunération individuelle de chaque salarié
Dans le cadre des NAO, Findus s’engage à produire un document qui compare les salaires femmes et les salaires hommes par fonction, service et work level équivalents.
Action : Si à compétence, expérience, formation et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectifs de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise prendra les mesures appropriées pour corriger l’écart, dans le cadre du budget NAO.

Les principes ainsi définis s’appliquent à l’ensemble des éléments constituant la rémunération individuelle de chaque salarié(e) (salaire fixe, bonus, rémunération variable des vendeurs,…). 

Indicateurs qui feront l’objet d’un suivi annuel :
Comparaison work level par sexe (ligne à ligne, anonyme, sans Codir, tri par WL et par service, cf tableau exemple ci-dessous )
Tableaux NAO 




4.3- Neutralisation de l’impact des congés maternité/adoption liés à la rémunération

Action : Findus s’engage à favoriser l’équilibre de la parentalité entre les femmes et les hommes en versant 100% du salaire net au cours du congé maternité/paternité/d’adoption.
Dans le cadre des congés maternité/adoption, Findus appliquera les règles de droit relative à la maternité. Les salariés recevront de façon systématique à minima la moyenne de l’augmentation accordée aux autres collaborateurs au titre de l’année considérée.
En cas de congé maternité/adoption glissant sur deux années, l’année considérée « année de maternité » sera celle comprenant la plus longue période (jours calendaires) s’étant écoulée durant le congé maternité/adoption.
Exemple pour une augmentation moyenne de 1% au titre de 2016 et 1,2% de 2017 :
Dernier jour de travail au 10 novembre 2016 (51 jours calendaires 2016)
Reprise du travail le 10 mars 2017 (68 jours calendaires 2017)
Donc l’année impactée sera l’année 2017 ; attribution d’une augmentation de 1,2%. L’année 2016 étant considérée comme une année travaillée soumise aux règles de performance des augmentations de salaire.

Le congé parental en revanche impactera en proportion de sa durée (prorata temporis) le pourcentage d’augmentation moyen, appliqué au retour du collaborateur.
Exemple 
Reprise du travail le 10 mars 2017 (68 jours calendaires 2017)
Congé parental du 11 mars au 30 juin 2017
(68 jours + 184 jours)/365 = 69% 
0,69x1,2= 0,83% d’augmentation

Les congés payés ou RTT déposés à l’issue d’un congé maternité/adoption n’auront aucun impact sur l’application du taux moyen.

Article 5 – Evolution Professionnelle
Objectif : L’entreprise souhaite s’assurer qu’un certain nombre de règles soient respectées afin que l’évolution professionnelle soit proposée à tous les salariés, femmes et hommes, de façon identique.
Rappel de la volonté d’équité de traitement des candidatures femmes/hommes dans le cadre des évolutions professionnelles.
Cette équité de traitement sera également considérée dans les postes de Comité Direction dans le futur.
Cependant quels que soient les candidats internes et externes, nous rappelons que l’expérience, les compétences et la formation resteront les moteurs clés des choix opérés.

5.1- Performance Development Plan
Action : L’évolution professionnelle de chaque salarié(e) fait l’objet d’un suivi attentif par la hiérarchie, tout au long de sa vie professionnelle au sein de Findus et, notamment, au cours du Performance Development Plan (PDP) dont il/elle bénéficie régulièrement. L’Entreprise continuera donc de veiller à ce que ces entretiens soient effectivement réalisés au profit de tous les salariés, femmes et hommes.

5.2- Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles
La société Findus s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation (de moins de 3 mois accolé à un congé maternité)) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.
Action : Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place :
Réalisation d’un entretien formalisé (utilisation du ‘Career Development Plan’ : ‘Plan de Développement de Carrière’), avec le(la) responsable hiérarchique avant le départ du (de la) salarié(e) pour échanger sur les perspectives professionnelles à l’issue du congé.
Réalisation d’un entretien formalisé avec le(la) responsable hiérarchique au retour du (de la) salarié(e)  pour faciliter la reprise d’activité du (de la) salarié(e). C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation.
Prise en considération systématique de la candidature du collaborateur concerné pour toute opportunité de poste ouvert dans les deux mois avant son retour (correspondant à ses qualifications, son expérience et son niveau de performance).
Nous rappelons que dans le cadre de la loi, l’usage du congé pour enfant malade est à la disposition des femmes et des hommes.

Indicateurs qui feront l’objet d’un suivi annuel :
Indice d’évolution par sexe (nb de femmes sur total des évolutions et nombre d’hommes sur total des évolutions)
Part des femmes/hommes dans des postes de management vs part des femmes/hommes dans le service
Part des promotions femmes/hommes
Répartition femmes/hommes

Article 6 – Aménagement du temps et des conditions de travail
Objectif : L’entreprise souhaite s’assurer qu’un certain nombre de règles soient respectées afin que l’aménagement du temps et des conditions de travail n’ai pas d’impact négatif sur les salariés femmes et hommes.

Egalité de traitement
Le principe de l’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération est rappelé.
Action : Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein.
Indicateur qui fera l’objet d’un suivi annuel :
Taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes en temps partiel 


Article 7 – Dispositions générales
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il entrera en vigueur dès sa signature.
7.1- Suivi
Le suivi de l’accord sera réalisé durant les réunions de NAO (analyse de préparation des NAO en février et analyses de la mise en place des NAO en novembre).
A l’occasion de ces réunions, il faudra :
Veiller à la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent accord
Suivre les actions engagées et les indicateurs
Exprimer des recommandations en vue d’améliorer l’efficacité des dispositions définies par le présent accord


7.2- Dépôt
En application du décret 2006-568 du 17 mai 2006, le présent avenant sera déposé, en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE de Bobigny, l’un en support papier et l’autre sur support électronique.


7.3- Dénonciation 
Cet accord pourra faire l’objet, à tout moment de son application, d’une révision ou d’une dénonciation, en vertu des articles 2261-7 et 2261-8 du Code du Travail.
Fait à Noisy le Grand,
En 2 exemplaires
Le 15 septembre 2021

Pour la Direction
Monsieur xxxx
Directeur des Ressources Humaines



Pour les Organisations Syndicales
Madame xxx
Déléguée Syndicale CFDT




Madame xxxx
Déléguée Syndicale CFTC