AHNAC












	


Entre les soussignés :
L’AHNAC (Association Hospitalière Nord-Artois Cliniques) représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Président, ci-après désigné « AHNAC »



d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’AHNAC :

- La Fédération CFDT Santé sociaux du Pas-de-Calais, représentée par Monsieur XXXX ;

- La Fédération C.F.E.-C.G.C santé social, représentée par Monsieur XXXX ;

- La Fédération de la santé et de l’action sociale CGT, représentée par Madame XXXX ;

- La Fédération CFTC Santé Sociaux, représentée par Monsieur XXXX ;

- L’Union départementale Force Ouvrière du Pas-de-Calais, représenté par Madame XXXX ;





d’autre part.



L’AHNAC et les organisations syndicales représentatives signataires étant ci-après ensemble dénommées « les parties »










Exposé préalable

L’AHNAC et les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association ont négocié le présent accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en application des dispositions prévues aux articles L2242-20 et suivants du Code du travail.

Le processus de négociation mené a permis de partager des informations tant quantitatives que qualitatives sur la structure et l’évolution des effectifs et d’associer les représentants du personnel concernant la détermination des choix de gestion pour les années à venir en termes notamment de besoins de formations, de recrutement (volume et qualification des effectifs). Enfin, les échanges intervenus ont également porté sur les modalités de reconnaissance des responsabilités et des parcours syndicaux.

A l’issue du processus de négociation, les Parties ont abouti à la conclusion du présent accord, au sein duquel a été convenu : 

L’instauration d’une commission GPEC, chargée d’examiner les données quantitatives et qualitatives sur l’évolution des métiers au sein du secteur d’activité ainsi qu’au sein de l’Association, afin d’identifier les métiers dits « en tension » pour lesquels il existe des difficultés de recrutement, les métiers nouveaux (envisagés pour répondre aux orientations stratégiques de l’entreprise) et également, les métiers qui pourraient être éventuellement menacés dans l’avenir (En raison par exemple, d’évolutions technologiques ou réglementaires).

Les grandes orientations de la formation professionnelle pour les trois prochaines années.

Les actions de formation pouvant être mobilisées à l’initiative des salariés hors plan de formation et hors plan de développement des compétences et les mesures d’accompagnement pouvant être prises en matière de GPEC.

Les mesures d’accompagnement pouvant être mobilisées en faveur des salariés bénéficiant d’une RQTH.

Les mesures portant sur le suivi du déroulement de carrière et la reconnaissance des parcours syndicaux.

Eu égard à ce qui précède, il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements AHNAC présents à la date de sa signature, ainsi qu’à ceux qui rejoindraient l’AHNAC. Il s’applique au bénéfice de l’ensemble des salariés de l’entreprise dont le contrat de travail est régi par les dispositions de la CCN FEHAP.


Article 2 – Création d’une commission GPEC 

Art. 2.1. Création et attributions de la commission GPEC

Rôle prospectif

L’objectif de la GPEC est de pouvoir anticiper les écarts éventuels entre les ressources humaines disponibles et les besoins à satisfaire et cela, tant en termes de volume des effectifs que de qualification des emplois.

Par ailleurs, par le biais de la GPEC, l’AHNAC et les organisations syndicales entendent créer un espace de dialogue constructif, favorisant le partage d’informations et la concertation en vue d’identifier les éventuels engagements à formaliser ainsi que les actions à entreprendre pour assurer une adéquation des effectifs par rapport aux objectifs d’activité.

En outre, la GPEC doit accompagner la mise en œuvre des orientations stratégiques sur lesquelles les représentants du personnel sont consultés chaque année.

En application de ce qui précède, les Parties conviennent d’instituer une commission GPEC dont la mission sera de contribuer à pouvoir mettre en évidence :  
 
Les métiers en évolution,
Les métiers en tension ou pénurie,
Les nouveaux métiers à développer (par exemple, les fonctions transversales de coordination, etc..).
Les nouvelles compétences (par exemple, pour tenir compte des nouvelles technologies ou l’utilisation de nouveaux outils informatiques).
Les emplois qui pourraient être menacés (en raison d’évolution réglementaire ou par l’instauration de nouvelles technologies, etc..)

Au titre de son rôle prospectif, la commission GPEC est également compétente pour formuler des propositions destinées à pouvoir anticiper les problèmes de recrutement ou de sureffectif dans une catégorie, par exemple à travers :

La mobilisation du compte-personnel de formation avec ou sans abondement de l’entreprise,
Le recours aux dispositifs de la branche (OETH, OPCO, observatoire des métiers, etc.),
Le recours à la mobilité interne volontaire (via le système des bourses à l’emploi), ou imposée (mutations temporaires ou définitives), 
La diversification des modes de recrutement, 
Le prêt de main d’œuvre à but non-lucratif, 
L’instauration d’allocations d’études, 
Etc.

Il convient d’observer que le niveau des effectifs est stable depuis 10 ans à l’AHNAC. Par ailleurs, les orientations stratégiques définies à court terme ne prévoient pas de variation importante du volume des effectifs. Par voie de conséquence, les Parties peuvent se référer aux informations quantitatives liées aux entrées et aux départs intervenus lors des années précédentes pour apprécier les besoins en recrutement pendant la durée de l’accord.

La commission peut enfin solliciter des études spécifiques portant sur certaines qualifications en vue de l’établissement de rapports intégrant des données liées à la pyramide des âges, le niveau des effectifs, les mouvements de personnel observés dans le passé, l’évolution des conditions d’accès à la profession.

Rôle de suivi de l’accord 

La commission GPEC est également chargée d’assurer le suivi de l’accord chaque année.

A cet égard, la commission sera destinataire des informations disponibles relatives : 	

Aux données quantitatives sur l’évolution des effectifs au sein de l’entreprise, destinées notamment à la préparation de la consultation du CSE central sur la politique sociale de l’entreprise (détail des arrivées et des départs par qualification et par établissement, pyramides des âges).
Aux informations qualitatives disponibles relatives à l’évolution des métiers au sein du secteur d’activité,
Aux mesures prises et envisagées en faveur de la prévention des risques professionnels en termes de formation,
Aux mesures prises en faveur du maintien dans l’emploi des salariés disposant d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH),
A la mise en œuvre des mesures des grandes orientations en matière de formation prévues dans le cadre du présent accord.
L’avancement du plan de formation et du plan de développement des compétences.

Art. 2.2. Composition et fonctionnement de la commission GPEC

La composition GPEC est composée de la manière suivante :
2 membres par organisation syndicale représentative
Le Directeur des Ressources Humaines assisté par deux collaborateurs de son choix,
Le/la responsable GPEC / parcours professionnels,
Un(e) membre du service formation,
Le/la référent(e) handicap de l’Association.  

Elle se réunit au minimum un fois par an.
Article 3 – Les grandes orientations de la formation professionnelle 

Sur le fondement des orientations stratégiques de l’Association et dans l’objectif d’apporter une réponse adéquate aux enjeux liés à l’amélioration des conditions de travail et au développement de l’activité, les Parties ont convenu de consacrer prioritairement les actions de formation à destination des salariés de la manière suivante pendant les trois ans à venir :


*Coût pédagogique pour une session de 12 personnes


Article 4 – Dispositifs mobilisables hors plans de formation et plans de développement des compétences

Indépendamment des grandes orientations de la formation professionnelle pour les 3 ans à venir, les Parties au présent accord ont entendu rappeler les dispositifs pouvant être mobilisés par les salariés en vue notamment d’assurer la sécurisation de leur parcours professionnel.

En tout état de cause, la direction des Ressources Humaines et le service formation peuvent renseigner les salariés et les orienter dans leurs démarches, notamment en les mettant en relation avec les interlocuteurs de l’OPCO santé.

Par l’intermédiaire des mesures de GPEC hors plans de formation et hors plans de développement des compétences, l’XXXX entend encourager et favoriser les projets de parcours professionnels élaborés à l’initiative des salariés en vue d’accéder à un emploi identifié en tension au sein de l’Association. 

Dans ce cadre, les salariés peuvent mobiliser les dispositifs suivants : 

Le Conseil en évolution professionnelle 

Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle, dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Le conseil est gratuit et est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l’orientation. 

L’opérateur du conseil en évolution professionnelle accompagne la personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l’accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu’elle exprime ainsi que les financements disponibles.

Dans ce cadre, les salariés peuvent bénéficier librement en dehors de leur temps de travail, d’un conseil en évolution professionnelle auprès de la société TINGARI, opérateur choisi par France Compétences pour la région des Hauts de France.

L’AHNAC informe chaque salarié concernant le conseil en évolution professionnelle à l’occasion de l’entretien professionnel. 

Le Compte personnel de formation 

Pour rappel, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut, d’un compte personnel de formation qui contribue à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation.

L’alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d’un plafond total de 150 heures.

 Sont éligibles au CPF : 

Les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national, celles sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles,
Les bilans de compétences,
Les formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprise,
Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE),
La préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd,
Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seules les heures acquises au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.

La mobilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié.

Le salarié qui souhaite bénéficier d'une action mentionnée ci-dessus et suivie en tout ou partie pendant le temps de travail doit adresser une demande d'autorisation d'absence à l'employeur avant le début de l'action de formation dans un délai qui ne peut être inférieur à :

60 jours calendaires si la durée de l'action de formation est inférieure à six mois ;
120 jours calendaires si la durée de l'action de formation est égale ou supérieure à six mois.

Lorsque les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié demande une autorisation d'absence par tout moyen permettant de conférer date certaine de réception (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge), à la direction de son établissement principal d’affectation qui lui notifie sa réponse sous un délai de 30 jours calendaires. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation. 

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié. En outre, pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Le CPF de transition (qui remplace le CIF)

Tout salarié, sous condition d’ancienneté, peut mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle. 

Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier :

Soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs ;
Soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.

Ne sont pas prises en compte au titre du calcul des quatre mois en contrat de travail à durée déterminée mentionnée l'ancienneté acquise au titre :
D'un contrat d'accompagnement dans l'emploi ;
D'un contrat d'apprentissage ;
D'un contrat de professionnalisation :
D'un contrat conclu avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire ;
D'un contrat de travail à durée déterminée qui se poursuit par un contrat à durée indéterminée.

Cette ancienneté est appréciée à la date de départ en formation du salarié.

Un positionnement préalable, réalisé à titre gratuit par le prestataire de formation contacté en vue de suivre l'action de formation, doit permettre d’identifier les acquis professionnels du salarié permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé. A l'issue de la réalisation du positionnement préalable, un document, joint à la demande de prise en charge, identifie les acquis du salarié et propose un parcours de formation individualisé et adapté, dans son contenu et sa durée, aux besoins de formation identifiés pour la réalisation du projet de transition professionnelle. Il comprend un devis approuvé par le salarié, précisant le coût et le contenu de l'action de formation proposée.

La demande de prise en charge d'un projet de transition professionnelle doit être adressée par le salarié à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR), l’Association Transitions pro Hauts de France (Atpro Hauts de France), après avoir obtenu l'accord de sa direction d’établissement pour bénéficier du congé de transition professionnelle lorsque l’action de formation est suivie en tout ou partie durant le temps de travail.

Le salarié doit présenter sa demande de congé auprès de sa direction d’établissement par écrit, au plus tard :

120 jours calendaires avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'au moins six mois ;
60 jours avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'une durée inférieure à six mois ou lorsque l'action de formation est réalisée à temps partiel.

La demande de congé indique la date du début de l'action de formation, la désignation et la durée de celle-ci ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable, l'intitulé et la date de l'examen concerné.

La direction de l’établissement informe l'intéressé de sa réponse, par écrit, dans le délai de 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est réputée accordée. L'employeur ne peut refuser d'accorder le congé demandé qu'en cas de non-respect, par le salarié, des conditions de forme de sa demande ou en raison des conditions d'ancienneté. La décision par laquelle l'employeur rejette la demande est motivée.

La validation des acquis de l’expérience

Le bénéfice d’un congé pour validation de l’expérience est ouvert à tout salarié souhaitant faire valider par un jury son expérience acquise dans l’exercice de son activité professionnelle, en vue de l’obtention de tout ou partie d’un titre ou diplôme certifié, inscrit au RNCP.

La VAE peut être mise en œuvre :
Avec l’accord du salarié dans le cadre du plan de développement des compétences,
Avec le CPF,
A titre personnel et en dehors de tout dispositif. 

L’AHNAC entend encourager et favoriser les projets de parcours professionnels de salariés souhaitant accéder à un métier en tension au sein de l’Association et accessible par la voie de la reconnaissance de l’expérience professionnelle acquise. 

Par exemple, il peut s’agir des infirmiers faisant fonctions d’aide-opératoire en vue d’accéder à la qualification d’Ibode, ou encore des Auxiliaires de puériculture ou d’aide médico-psychologique (AMP) souhaitant accéder au titre d’aide-soignant.

Reconversion ou promotion par l’alternance (Dispositif Pro A)

La reconversion ou promotion par alternance concerne :

Les salariés en contrat à durée indéterminée ;
Les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail, soient les salariés en CDI/contrat unique d'insertion (CDI/CUI) ;
Les salariés placés en position d'activité partielle 

Pour pouvoir accéder à ce dispositif, les salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP au grade de licence (niveau 6).

A toutes fins utiles, les infirmiers diplômés avant 2012 ainsi que les assistants de service social, éducateurs spécialisés, éducateurs de jeunes enfants, éducateurs techniques spécialisés et conseillers en économie sociale familiale diplômés avant 2018 sont éligibles au dispositif.

Dans le cadre de ce dispositif, il convient de rappeler qu’un accord a été conclu au niveau de la branche en application de l’article L6324-3 du Code du travail, portant sur la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance. Ces dernières s’articulent autour de 3 objectifs :

Garantir la qualité de la prise en charge des personnes vulnérables
Accompagner les mutations des emplois liées aux évolutions technologiques, économiques et organisationnelles du secteur d'activité
Développer des parcours professionnels, favoriser la promotion sociale des salariés et développer l'attractivité du secteur.

En vertu de cet accord, les formations suivantes ont été rendues éligibles au dispositif :

Objectif n°1 : Garantir la qualité de la prise en charge des plus vulnérables

Les professionnels concernés sont :

- 	Les agents de services ;
- 	Les aides-soignants ;
- 	Les infirmiers ;
-	Les accompagnateurs éducatifs et sociaux ;
- 	Les animateurs ;
Tout autre professionnel du secteur visant une des certifications visant un métier en tension listées ci-après, n'ayant pas atteint le grade de licence.

Les certifications visées sont :


Objectif n°2 : Accompagner les mutations des emplois liées aux évolutions technologiques, économiques et organisationnelles du secteur d'activité

Les professionnels concernés sont :

Les agents administratifs,
Les agents d'accueil,
Les secrétaires et assistant(s),
Tout autre professionnel du secteur visant une des certifications visant un métier en tension listées ci-après, n'ayant pas atteint le grade de licence (niveau 6).

Les certifications visées sont :


Objectif n°3 : Développer des parcours professionnels, favoriser la promotion sociale des salariés et développer l'attractivité du secteur

Les professionnels concernés sont :

Les agents de services 
Les aides-soignants ;
Les infirmiers 
Les accompagnateurs éducatifs et sociaux 
Les animateurs ;
Tout autre professionnel du secteur visant une des certifications visant un métier en tension listées ci-après, n'ayant pas atteint le grade de licence (niveau 6).

Les certifications visées sont :


Les actions de reconversion ou de promotion par l'alternance doivent réunir deux conditions :

Une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois, pouvant être allongée pour les jeunes de 16 à 25 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
Une durée de la formation (positionnement, évaluation, enseignements, accompagnement, à l'exclusion des heures de stage, y compris celles prévues par les référentiels de certification) comprise entre 15 % de la durée du contrat avec un minimum de 150 heures et 25 % de la durée totale (soit 455 heures pour un emploi à temps plein pendant 1 an).

Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant précisant la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance.

Afin de prendre en considération la spécificité du secteur sanitaire, social, et médico-social privé à but non lucratif, les signataires ont décidé que pour les certifications visées ci-dessus :

La durée de l'avenant peut être portée jusqu'à 24 mois ;
La durée des actions de positionnement, d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignements généraux, professionnels et technologiques peut être portée au-delà de 25 % et, au maximum, jusqu'à 2 200 heures en demeurant dans la limite maximale de la certification visée.

Pour les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, afin de compléter leur formation initiale :

La durée de l'avenant peut être légalement portée, si nécessaire, jusqu'à 36 mois ;
Les signataires décident que la durée des actions de positionnement, d'évaluation, d'accompagnement et des enseignements généraux, professionnels et technologiques peut être portée au-delà de 25 % et, si nécessaire, jusqu'à 2 200 heures, en demeurant dans la limite maximale de la certification visée.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux actions d'accompagnement à la VAE. Toutefois, les actions de formation visant une des certifications visées ci-dessus et suivies après passage devant un jury VAE sont éligibles.

Les actions de reconversion ou de promotion par l'alternance sont financées prioritairement sur les fonds de l'alternance par l'OPCO.


Article 5 – Accompagnement des salariés disposant d’une reconnaissance de travailleur handicapé

Dans le cadre de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, l’AHNAC favorise le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (En 2020, le taux d’emploi de travailleurs handicapés au sein de l’Association est de 9,84 % des effectifs et 10,46% au titre de l’exercice 2019).

En vertu de l’accord de branche OETH 2020-2022 du 19 décembre 2019, agréé par arrêté du Ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion du 10 juillet 2020, les salariés du secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif, confrontés à des difficultés de santé faisant obstacle à ce qu’ils puissent continuer d’exercer leurs fonctions ou leurs métiers peuvent bénéficier d’un bilan de compétences financé par l’Association porteuse de l’accord (Association OETH).

Le bilan de compétences a pour objet d’identifier les contextes de travail permettant aux salariés en risque d’inaptitude de continuer à exercer leur métier, et de leur proposer un accompagnement au reclassement externe auprès des entreprises du territoire. 

Plus largement, l’Association OETH peut financer tout dispositif permettant aux travailleurs handicapés du secteur en risque d’inaptitude d’engager une évolution ou une reconversion professionnelle dans les métiers et entreprises du champ de l’Accord

En outre, l’accord OETH prévoit que l’évolution de la santé des travailleurs handicapés en situation d’inaptitude peut nécessiter d’engager un processus de reconversion professionnelle, y compris en dehors du secteur et que dès lors que le médecin du travail donne un avis d’inaptitude ou formule, lors d’un arrêt de travail, une inaptitude prévisible au retour au poste, l’OETH peut contribuer au financement d’un parcours de reconversion identifié par le salarié en complément des dispositifs de droit commun (hors primes et compléments de salaire) et peut également prendre en charge des prestations d’accompagnement du projet des personnes concernées. 


Article 6 – la reconnaissance des responsabilités et parcours syndicaux

L’exercice de fonctions syndicales ou électives ne doit pas constituer une entrave au déroulement de carrière. Au contraire, les représentants du personnel peuvent légitimement faire-valoir l’acquisition de compétences dans le cadre de l’exécution de leurs mandats.

A cet égard, la loi prévoit que lorsque l'entretien professionnel d’un représentant du personnel titulaire ou disposant d’un mandat syndical est réalisé au terme d'un mandat, les compétences acquises au cours du mandat doivent être recensées et les modalités de valorisation de l'expérience acquise, doivent également être précisées.

En application de ce qui précède, chaque représentant du personnel titulaire et chaque salarié disposant d’un mandat syndical peut demander à bénéficier d’un entretien individuel. Cet entretien permet d’examiner les modalités pratiques d’exercice du mandat pour qu’il se concilie au mieux avec son activité professionnelle et sera mené par la DRH.


Les salariés exerçant des responsabilités représentatives seront informés de la certification des compétences professionnelles fixée par arrêté du Ministre du travail et qui s’articule autour de 6 domaines de compétences : 
CCP « Encadrement et animation d’équipe » ;
CCP « Gestion et traitement de l’information » ;
CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ;
CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » ;
CCP « Prospection et négociation commerciale » ;
CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ».

Cette certification vise, par équivalence directe avec une partie d’une certification professionnelle existante, à créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d’origine des mandatés. Elle peut permettre ainsi la prise en compte des compétences acquises au cours d’un mandat syndical ou de représentant du personnel dans une suite de parcours professionnel.

Pour chaque CCP transférable, l’épreuve de certification est une épreuve appelée questionnement à partir de productions. Elle se déroule en 2 ou 3 parties, en fonction du nombre de compétences à évaluer. Chaque partie donne lieu à la production par le candidat d’un écrit de 2 à 4 pages, élaboré en amont de la session. Cet écrit est présenté au jury pendant 10 à 15 minutes.
Le jury questionne ensuite le candidat pendant 15 à 20 minutes. Le candidat devra démontrer ses compétences acquises lors du mandat et sa capacité à les transférer vers des compétences professionnelles du métier visé.

La totalité des compétences doit être validée par le jury pour l’acquisition du CCP.

Les détails des productions attendues et des modalités d’évaluation sont décrits dans le référentiel de certification de chaque CCP transférable.

L’organisation des sessions d’examen est assurée par l’Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA), dans les centres qui ont sollicité un agrément auprès de la Direccte. 

Indépendamment des entretiens professionnels, chaque représentant du personnel peut solliciter un rendez-vous avec un représentant de la Direction des ressources Humaines afin de pouvoir évoquer un projet de parcours professionnels, de bénéficier d’informations ou de conseils.


Article 7 – Date d’effet de l’accord

Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2022.


Article 8 – Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.


Article 9 – Adhésion

Toute organisation syndicale de salariés représentation dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 10 – Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 11 – Révision de l’accord

A la demande de la totalité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7, L2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un accord de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel accord.


Article 12 – Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 13 – Publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera déposé :

Sur la plateforme de télé procédure dédiée (),
Adressé à la direccte par voie électronique,
Le greffe du Conseil des prud’hommes de LENS.

Il sera également déposé sur la Base de Données Economique et Sociale (BDES).

A Liévin
En dix originaux.			
Le 14 septembre 2021


__________________________ 					
Pour l’AHNAC				
M. XXXX						
Président du Conseil d’Administration		

___________________________				
Fédération CFDT santé sociaux 
XXXX


___________________________			
Fédération CFE-CGC santé social	
XXXX


____________________________	
Union départementale FO du Pas-de-Calais
XXXX