ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La Société Almerys dont le siège social est situé 46 rue du Ressort – 63100 Clermont-Ferrand Cedex 9,

D’UNE PART, 
Et 

L’organisation syndicale représentative CFE-CGC,

D’AUTRE PART

Il est convenu et arrêté ce qui suit,


















	



PREAMBULE

La Société, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein d’almerys.

A ce titre, et conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et R. 2242-2 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord conviennent ensemble de l’importance de poursuivre une politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes telle que celle mise en place depuis plusieurs années au sein de l’entreprise.

Les parties au présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices tendant à remédier aux inégalités constatées. 

La Direction ainsi que les Organisations syndicales se sont réunies les 13 et 26 avril 2021, le 30 juin, le 6 et 27 juillet, le 10 septembre 2021 ainsi que le 23 décembre 2021.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un élément de la responsabilité sociale de l’entreprise, visant à assurer aux hommes et aux femmes une égalité de traitement. Elle résulte enfin d’une obligation légale, qui impose de lutter contre toutes formes de discrimination, directe et indirecte, dans l’entreprise.

Sur la base de ce principe, les partenaires sociaux ont décidé de se fixer des objectifs de progressions dans les 4 domaines d’actions suivants :
-	”le recrutement” ;
-	“l’accès à la formation professionnelle” ;
-	“la rémunération effective”.
-           “l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle”


Titre 1 – Champ d’application 
Article 1 - Objet 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail.

L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Almerys s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.
Article 2 – champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 3 – Suivi de l’ancien accord et diagnostic préalable 

Les indicateurs de suivi du précédent accord d’entreprise relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes sont mentionnés en annexe 1 du présent accord.

De manière contextuelle, almerys s’est recentré sur ces activités de Tiers payant/hors tiers payant et de délégation de gestion. Cela a notamment eu un impact sur la structure des effectifs.

Au 31 mars 2021, elle compte cent dix-sept salariés dont soixante et onze femmes et quarante et un hommes.


Les parties signataires font le constat qu’en 2021 les femmes représentent environ 75 % des effectifs d’almerys, la répartition des femmes dans l’effectif étant la suivante :
Non-Cadres : 61 salariées sur un total de 68
Cadres : 15 salariées sur un total de 49

La moyenne d’âge des femmes est de 39 ans, la moyenne d’âge dans l’entreprise almerys étant de 40 ans.

La Société affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Sur la base de ce principe, les partenaires sociaux ont décidé de se fixer des objectifs de progressions dans les 4 domaines d’actions cités en préambule.

L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après.

Compte tenu de l’activité d’almerys, de sa structure et de ses perspectives, les parties signataires s’accordent sur les objectifs suivants.

Titre 2 – Domaines et objectifs de progression 

Article 1 – Le recrutement

Almerys est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à almerys de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients d’almerys. 

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt d’almerys de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement au sein d’almerys conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques, de sexe ou d’une situation de handicap.
Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines d’almerys. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement d’almerys sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Si le déséquilibre de proportion entre les femmes et les hommes trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’Entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles …), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population d’almerys.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, almerys s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

1-1. Offres d’emploi sans distinction de sexe 

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par almerys s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

A cet effet, almerys restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et à ce que la définition de fonction ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Ainsi, toutes les offres d'emploi proposées sont formulées systématiquement afin qu’aucun stéréotype lié au sexe ou élément discriminatoire déguisé ou de nature à dissuader l'un ou l'autre genre de postuler ne soit introduit.

1-2. Egalité de traitement des candidatures

Almerys s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des critères objectifs dépourvus de toute discrimination, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.


1-3. Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective

Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité au sein d’almerys.

Mais également par la communication aux salariés d’almerys des principes clés de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.

A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information au sein d’almerys sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, et des communications sur les principes clés de non-discrimination vont être mis en place. 

Cette année plus spécifiquement au travers de la diffusion d’une websérie « stéréotype/stéréomeuf » portant sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés.


1-4. Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers d’almerys

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté au sein d’almerys et pour lesquels les femmes représentent l’essentiel des effectifs aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs d’almerys, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction d’almerys sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité.
 
La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :
en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des  hommes et inversement,
favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour almerys.


Objectifs liés au recrutement :
Améliorer la proportion d’hommes au sein d’almerys avec l’embauche de deux hommes en contrat à durée indéterminée d’ici trois ans.

Dans ce cadre les parties ont donc défini les actions suivantes :
-	Veiller lors de la diffusion d’offres d’emploi qu’aucun critère illicite ou discriminatoire concernant le genre n’apparaisse.
-	Garantir un traitement égal des candidatures : almerys fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation, et qualifications des candidats. Le processus de recrutement est identique et appliqué de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes
-	Tendre vers 30% d’hommes dans l’entreprise

Indicateurs :
Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs définis ci-après feront l’objet d’un suivi annuel :
-	Répartition des effectifs par genre par catégorie professionnelle
-	Nombre d’entretiens d’embauche par genre par catégorie professionnelle 
- 	Nombre d’homme retenus

Article 2 - Accès à la formation professionnelle

2-1.  Accès identique à la formation professionnelle

La formation professionnelle est un axe majeur pour l’employabilité de l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

Almerys réaffirme son attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour le développement professionnel et l’adaptation aux évolutions de l’entreprise pour les femmes et les hommes.
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

Almerys veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions d’almerys, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Par la formation, almerys veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

En cas de restructuration importante ou d’arrêt d’activité affectant un secteur fortement féminisé, une attention particulière est portée aux conditions de reclassement et de reconversion du personnel féminin. Les moyens de formation ou d’aide à la mobilité professionnelle sont mobilisés prioritairement en faveur du personnel concerné, pour lui assurer la réussite de sa reconversion.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site aux horaires habituels ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.

Almerys mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

Objectifs :
Avoir un pourcentage d’hommes formés égal à celui des femmes par catégorie professionnelle.
Dans ce cadre les parties ont donc défini l’actions suivante :
-    Veiller à ce que la proportion de formation entre les hommes et les femmes, toutes catégories confondues, soit identique.

Indicateurs liés à la formation :
Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs définis ci-après feront l’objet d’un suivi annuel :
-     Nombre et répartition des heures de formations femmes/hommes
-     Pourcentage du budget formation alloué par genre par catégorie professionnelle 
-      Pourcentage de femmes et d’hommes par catégorie professionnelle ayant bénéficié d’une formation
-     Pourcentage de femmes et d’hommes n’ayant reçu aucune formation depuis 2 ans
-   Répartition des formations hommes/femmes par type d’action : les formations obligatoires ou nécessaires et les formations non obligatoires



Article 3 Rémunération

3-1. Principes généraux

Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ont des conséquences sociétales et économiques, elles renforcent les rôles assignés aux femmes et aux hommes. 

Il est rappelé qu’aucune différence de rémunération ne pourra être justifiée par le sexe, ni par tout autre élément considéré comme discriminatoire en vertu de l’article L. 1132-1 du Code du travail. 

Almerys veille à ce que des écarts de rémunération ne se créent ni au moment de l’embauche ni dans le temps, entre les femmes et les hommes. En effet, almerys réaffirme que la rémunération des femmes et des hommes ne doit en aucun cas être définie en fonction du genre, mais en fonction du contenu du poste, des compétences, de l’expérience professionnelle utile pour occuper le poste et du niveau de responsabilité.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

3-2. Egalité salariale à l’embauche

Almerys poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

3-3. Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, almerys veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. 

3-4. Congés maternité / adoption et rémunération

Almerys s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce quel que soit leur statut.

Par ailleurs, les collaborateurs ayant au moins un an de présence dans almerys bénéficieront d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de Sécurité Sociale, calculée de façon à assurer le maintien à 100% de leur salaire net pendant l’intégralité du congé maternité ou d’adoption quels que soient la durée de ce congé et/ou le statut des collaborateurs concernés.


Objectifs liés à la rémunération :
Avoir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à travail, responsabilité, compétence et expérience identiques

Dans ce cadre les parties ont donc défini les actions suivantes :
-  Garantir pour les hommes et les femmes à profil équivalent des salaires et des classifications identiques à l’embauche
-    S’engager à étudier toute demande individuelle relative à un écart de rémunération entre les femmes et les hommes

Indicateurs :
Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs définis ci-après feront l’objet d’un suivi annuel :
-      Evolution du salaire moyen par genre par catégorie professionnelle
-      Nombre de demandes individuelles d'étude d'écart de rémunération
-    Résultat de l’indicateur n°1 portant sur les écarts de rémunération de l’index égalité femmes / hommes publié chaque année.



Article 4 Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale

L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail.

4-1. Prise en compte de la parentalité

4-1-1. Action d’information et de sensibilisation
La direction des Ressources Humaines a réalisé un livret « être parent » spécifique à almerys afin que le collaborateur qui s’apprête à être parent puisse être le mieux informé et accompagné possible en ce moment important.


4-1-2. Articulation entre la maternité et la vie professionnelle
Almerys continuera à s’efforcer de prendre en compte dans l’organisation du travail les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale afin de créer des conditions favorables à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Almerys veillera à ce que l’exercice de la responsabilité familiale ne constitue pas un frein dans le parcours professionnel des salariés. 

Pour assurer une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle, almerys s’engage à mettre en œuvre un certain nombre de mesures qui relèvent de dispositifs propres et qui seront mis en place dès la signature du présent accord. 

Compte tenu des objectifs rappelés ci-dessus, les parties conviennent des mesures suivantes.

Concernant les salariés enceintes : 
à compter du 5ème mois de grossesse médicalement constaté, la salariée enceinte peut bénéficier de l’équivalent d’une journée par mois d’absence rémunérée pouvant être répartie quotidiennement ou poser en une fois en accord avec le manager au choix de la salariée ;
prise en compte intégrale des périodes d’absence pour cause de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental pour l’acquisition des droits à formation ;
possibilité, pour les salariés concernés par un congé de maternité, d’adoption ou par un congé parental d’éducation de réaliser un ou plusieurs entretiens individuels avec la DRH en vue de faire le point sur leur évolution de carrière et d’aborder leur plan de formation.
elles bénéficient également, pour faciliter l’accès à l’enceinte de l’entreprise, dans la mesure du possible d’une priorité d’accès à une place de parking, et ce, à compter de la déclaration de grossesse jusqu’au départ en congés maternité
4-1-3. La rentrée scolaire
L’entreprise s’engage, dans la catégorie cadres et non-cadres, à accorder un aménagement d’horaire, la semaine de la rentrée scolaire, tant pour les hommes que pour les femmes, en tenant compte du maintien de la continuité du service. Cet aménagement d’horaire donne lieu à récupération sur la semaine concernée.

Une demande doit être formalisée auprès du manager.

Tout salarié pourra faire une demande d’aménagement de ses horaires à son manager dans le cadre des rentrées scolaires.


4-1-4. Les aménagements de poste pour les activités des enfants
L’entreprise étudie la possibilité d’accorder un aménagement d’horaire, permettant un départ de l’entreprise au plus tôt à 16h30, un jour par semaine, justifié par l’accompagnement d’un enfant à charge à une activité sportive ou culturelle, tant pour les hommes que pour les femmes en tenant compte du maintien de la continuité du service.  
Cet aménagement d’horaire donne lieu à récupération sur la semaine concernée.

Lors d’un entretien avec le manager, l’horaire sera fixé au plus tard entre septembre et octobre de chaque année pour la période scolaire soit de septembre à juin de l’année suivante.
Les demandes refusées une année seraient alors prioritaires l’année suivante.


4-1-5. Gestion et aménagement du temps de travail
Dans la mise en œuvre des dispositifs existants, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique.

Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés. Et la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes concernées travaillant à temps partiel.

Objectifs liés à l’articulation vie personnelle et vie professionnelle :
-   Améliorer l’organisation du travail relativement à la responsabilité familiale
-   Faciliter l’articulation entre la parentalité et la vie professionnelle
Dans ce cadre les parties ont donc défini les actions suivantes :
-    Mieux accompagner et informer les collaborateurs de leurs droits concernant les congés maternité et paternité lors d’un rendez-vous d’information et la création et distribution d’un livret « être parent » qui reprend l’ensemble des règles générales et spécifiques à l’entreprise applicables pendant cette période.
-    Prioriser dans la mesure du possible l’attribution d’une place de parking aux femmes enceintes tout au long de la grossesse
-    Faciliter l’articulation entre la grossesse et la vie professionnelle
-    Permettre aux collaborateurs d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes
-   Permettre aux parents un aménagement d’horaire pour accompagner un enfant à la pratique d’une activité extra-scolaire
- Programmer les réunions de travail à des horaires compatibles avec la vie familiale

Indicateurs :
Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs définis ci-après feront l’objet d’un suivi annuel :
-      Nombre de demande d’autorisations spéciales d’absence pour les rentrées scolaires 
-      Nombre de jour de congé à partir du 5e pris par les salariée enceinte
-      Nombre de femmes enceintes ayant sollicité une place de parking
-      Nombre d’entretiens réalisés relatif aux congés maternité/parentaux
-      Nombre de demandes d’aménagement d’horaire pour activité d’un enfant


Titre 3 – Dispositions relatives à l’accord

Article 1 - Durée
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022 et cessera par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2024. 

A l’échéance de terme, il cessera immédiatement de produire tout effet. 

Les parties conviennent de se réunir 6 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier.
Article 2 - Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
2 membres de la direction
2 membres du CSE
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des salariés, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

Article 3 - Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi unique composée des membres suivants :
2 membres de la direction
2 membres du CSE

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois par an sur la durée de l’accord, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

Article 4 - Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans les trois premiers mois qui suivent le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

Article 5 - Dénonciation et Révision

Le présent accord étant à durée déterminée ne pourra faire l’objet d’une dénonciation, il pourra en revanche être révisé conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. 

Au plus tard, dans un délai de trois (3) mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être réunies en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les stipulations qui font l’objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.
Article 6 - Dépôt – publicité

Le présent accord entrera en application à compter du 1er janvier 2021 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du Code du travail. 

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel



Fait à Clermont-Ferrand, le 23 décembre 2021.
En 4 exemplaires

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC			Pour l’entreprise


ANNEXE 1

Diagnostic accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Suivi des indicateurs de l’accord relatif à l’égalité professionnelle signé en date du 22/02/2019.

1/ Domaine d’action : Formation professionnelle
Objectif : atteindre en 2019 un taux de féminisation des formations de 25%
Indicateurs de suivi : 
Taux de féminisation par catégorie
En 2019, le pourcentage de femmes par catégorie professionnelle est le suivant : 
23,76% des cadres sont des femmes
78,03% des non-cadres sont des femmes
 En 2020, le pourcentage de femmes par catégorie professionnelle est le suivant :
38,33% des cadres sont des femmes
87,38% des non-cadres sont des femmes

Taux d’utilisation des fonds de la formation professionnelle selon la distinction hommes femmes, écarts constatés chaque année par catégorie professionnelle
En 2019 :
le montant consacré à la formation est de 129 703 € pour 308 stagiaires.
Le taux d’utilisation de ces fonds est de 46,64% pour les femmes et 53,35% pour les hommes
En 2020 : 
Le montant consacré à la formation est de 21 855 € pour 113 stagiaires
Le taux d’utilisation de ces fonds est de 38,94% pour les femmes et de 61,06% pour les hommes ; la répartition par catégorie étant de 76,11% pour les cadres et 23,89% pour les non-cadres

2/ Domaine d’action : articulation vie professionnelle/ exercice de la responsabilité familiale
2.1/ Autorisations spéciales d’absence pour les rentrées scolaires
Objectif : répondre favorablement à 100% des demandes d’aménagement d’horaire la semaine de la rentrée scolaire


Indicateurs de suivi : 
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’aménagement chaque année :
En 2019, l’entreprise dénombre 5 demandes de collaborateurs non-cadre pour le bénéfice d’un aménagement d’horaires dans le cadre de la rentrée scolaire.
En 2020, l’entreprise dénombre 8 demandes de collaborateurs non-cadre pour le bénéfice d’un aménagement d’horaires dans le cadre de la rentrée scolaire
Nombre d’acceptation
En 2019, l’ensemble des demandes ont été acceptées, soit 5 acceptations
En 2020, l’ensemble des demandes ont été acceptées, soit 8 acceptations
Nombre de refus
En 2019, aucune demande n’a été refusée.
En 2020, aucune demande n’a été refusée.

2.2/ Aménagements possibles pour enfants à charge de moins de 16 ans
Objectif : étudier la possibilité d’accorder aux parents d’enfants de moins de 16 ans un aménagement d’horaires permettant un départ de l’entreprise au plus tôt à 16h30 un jour par semaine 
Indicateur de suivi : 
Nombre de demandes d’aménagement d’horaire
En 2019, l’entreprise dénombre 7 demandes de collaborateurs pour le bénéfice d’un aménagement d’horaires dans le cadre de l’activité extra-scolaire.
En 2020, l’entreprise dénombre 2 demandes de collaborateurs pour le bénéfice d’un aménagement d’horaires dans le cadre de l’activité extra-scolaire.
Nombre d’acceptation
En 2019, l’ensemble des demandes ont été acceptées, soit 7 acceptations
En 2020, l’ensemble des demandes ont été acceptées, soit 2 acceptations
Nombre de refus
En 2019, aucune demande n’a été refusée.
En 2020, aucune demande n’a été refusée.

3/ Domaine d’action : Conditions de travail
3.1/ Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
Les salariées ayant déclaré un état de grossesse bénéficient d’un jour de congé supplémentaire par mois dès le 5ème mois

Objectif : répondre favorablement à 100% des demandes
Indicateur de suivi : 
Nombre de jours de congés supplémentaires attribués aux femmes enceintes à la suite de demande
En 2019, le nombre de jours de congés supplémentaires accordés aux femmes enceintes est de 8 jours pour le bénéfice de 5 collaboratrices.
En 2020, le nombre de jours de congés supplémentaires accordés aux femmes enceintes est de 19 jours pour le bénéfice de 8 collaboratrices

3.2/ Faciliter l’accès à l’entreprise des femmes enceintes
Objectifs : Une place de parking sera attribuée prioritairement à chaque femme enceinte en ayant formulé la demande
Indicateur de suivi : 
Taux de places attribuées par rapport au nombre de demandes
Le taux de places attribuées en 2019 aux femmes enceinte ayant fait la demande après avoir déclaré leur état de grossesse est de 100%.
Le taux de places attribuées en 2020 aux femmes enceinte ayant fait la demande après avoir déclaré leur état de grossesse est de 100%.

3.3/ Faciliter l’accès à la crèche d’entreprise
Indicateur de suivi : 
Taux de places attribuées par rapport au nombre de demandes
En 2019, le nombre de places attribuées est de 21 places attribuées sur les 23 demandes, les collaborateurs inscrits sur les listes d’attente ne souhaitant pas aller dans la crèche où des places étaient disponibles.
En 2020, le nombre de places attribuées est de 21 places attribuées sur les 23 demandes, les collaborateurs inscrits sur les listes d’attente ne souhaitant pas aller dans la crèche où des places étaient disponibles.

4/ Domaine d’action : Promotion professionnelle
Objectif : assurer sur la durée de l’accord un taux moyen de promotion féminine de 25%
Indicateur de suivi : 
Nombre de promotions féminines par rapport aux nombre total de promotions
En 2019, le nombre de promotions féminines est de 2 promotions sur 3 promotions au total.
En 2020, il n’y a eu aucune promotion professionnelle.

5/ Domaine d’action : Rémunération effective et suppression des écarts
Objectif : Assurer à l’ensemble des salariés concernés par la parentalité le mode de calcul reconstituant les absences dans le cadre de l’attribution de la part variable
Indicateur de suivi : 
Nombre d’augmentations individuelles versées au retour d’un congé maternité ou d’adoption
En 2019, 6 collaboratrices ont bénéficié d’une augmentation individuelle à leur retour de congé maternité 
En 2020, aucune collaboratrice n’a bénéficié d’une augmentation individuelle à leur retour de congé maternité
Nombre de parts variables attribuées aux femmes enceintes
En 2019, 5 collaboratrices sont revenues de congé maternité et ont bénéficié de leur part variable en fonction de leur données contractuelles (prime mensuelle, semestrielle, annuelle) à leur retour.
En 2020, 4 collaboratrices sont revenues de congé maternité et ont bénéficié de leur part variable en fonction de leur données contractuelles (prime mensuelle, semestrielle, annuelle) à leur retour.