ENTRE :

L’Unité Économique et Sociale CER FRANCE Brocéliande constituées des entités suivantes :

CER FRANCE Brocéliande, Association de gestion et de comptabilité 35, Association loi 1901, dont le siège social est situé 4 rue du Nouveau Bourg - CS 26544 - 35065 Rennes Cedex, représentée par son Président, Monsieur XXXXXXXXXXX, et son Directeur, Monsieur XXXXXXXXXXXXX, numéro SIRET 777 734 039 00533 Code APE 6920Z,

La SARL Weelogic Brocéliande, dont le Siège social est situé 8 Rue du Danemark - ZAC de Porte Océane - BP 243 - 56400 AURAY, représentée par son co-gérant, Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXX,


Ci-après dénommés « l’UES CERFRANCE Brocéliande », 

D’UNE PART,


ET

Les délégations suivantes : 

L’organisation syndicale CFTC représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,

L’organisation syndicale CFDT représentée par Madame XXXXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée syndicale agissant en suppléance de Madame XXXXXXXXXXXXXXXX Déléguée Syndicale titulaire,

L’organisation syndicale FO représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué syndical agissant en suppléance de Madame XXXXXXXXXXXXXX Déléguée syndicale titulaire,




D’AUTRE PART.


 
Table des matières




















Préambule :

L'accord d’entreprise portant sur la durée, l’aménagement du temps de travail, les congés payés, le télétravail et le compte épargne temps en date du 10 juillet 2018 comporte un Titre V prévoyant une période d’expérimentation du télétravail pendant une durée déterminée de 12 mois, soit du 1er janvier au 31 décembre 2019.

Les dispositions du Titre V de l’accord précité ont donc pris fin le 31 décembre 2019.

Cette période d’expérimentation ayant été concluante, le présent accord a pour objet de pérenniser le recours au télétravail selon les présentes dispositions.

En effet, les parties reconnaissent que les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.

En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. 

Cet accord a pour objectifs de :

mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

les catégories de salariés concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
l’existence d’une période d’adaptation ;
les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
la détermination des plages temporelles durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.



IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Titre I : Champ d’application et définitions


Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’UES CERFRANCE Brocéliande.


Définitions

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravailleur désigne tout salarié de l’UES CERFRANCE Brocéliande qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.


Titre II : Salariés éligibles au télétravail


 Critères d’éligibilité au télétravail

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 

ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année d’au minimum 184 jours de travail ;
engagés définitivement aux termes de la période d’essai prévue au contrat de travail ou au terme de la période probatoire fixée en cas de changement de fonction;
pouvant exécuter leurs prestations de travail hors des locaux de l’UES CERFRANCE Brocéliande ; 
maîtrisant l’outil informatique.

Ces conditions sont cumulatives.


Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.

En conséquence, les parties conviennent expressément que le nombre de salariés simultanément en télétravail dans une équipe ne pourra pas être supérieur à 2 personnes, sauf cas exceptionnels expressément validés par le responsable hiérarchique.


Titre III : Lieu d’exercice du télétravail


Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce, en France, au domicile du salarié.

Le lieu ainsi retenu est spécifié dans le formulaire d’accord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail visé à l’article 10. 

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.


Organisation et conformité des lieux de travail	

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences et d’une installation électrique conforme.


Assurance

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Le surcoût éventuel de la prime d’assurance est pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif.


Titre IV : Mise en place du télétravail


Mise en place d’un commun accord 

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative du salarié.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. Le bénéfice du télétravail est subordonné à l’accord du salarié, de son responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines.



Mise en place sur demande du salarié 

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse le formulaire d’accord sur les modalités de mise en œuvre du télétravail qui figure en Annexe 1 du présent accord à son supérieur hiérarchique ou à la Direction des ressources humaines par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier électronique avec accusé de réception au plus tard un (1) mois civil avant la date de mise en œuvre souhaitée.

Le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines apprécient les critères d’éligibilité du salarié au télétravail, tels que définis ci-dessus et apportent une réponse dans le mois suivant la date de réception de la demande. La date de démarrage du télétravail est déterminée après examen de toutes les conditions matérielles nécessaires à l’organisation du télétravail.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.


Formalisation de l’accord 

L’acceptation du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution par le salarié, son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines fait l’objet d’un document spécifique annexé au présent accord (cf. Annexe 1).

Ce document ne présente pas une nature contractuelle.

Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail, dans les conditions prévues à l’article 22 du présent accord.


Changements de fonction

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il n’est possible au terme de la validation de la période probatoire prévue lors du changement de fonction. 
Au terme de la période probatoire, il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions.

Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 




Titre V : Conditions d’exécution du télétravail


Organisation du télétravail

Le nombre de jours pouvant être organisés en télétravail est au maximum de trois (3) jours par mois civil, sauf pour les mois de juillet et août où le télétravail ne peut pas être exercé en raison des absences estivales. 

Ces journées de télétravail sont fixées d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié, en fonction de l’organisation de l’équipe ou du service concerné et de l’activité des salariés en situation de télétravail. 

En cas de désaccord, ces journées sont déterminées par le responsable.

Une fois fixée, cette journée pourra être modifiée par le responsable hiérarchique si la présence du salarié au sein de l’entreprise s’avère nécessaire sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 48 heures avant la journée de télétravail souhaitée.

Le télétravail est effectué par journée entière, sans pouvoir excéder 1 journée par semaine civile. 
Les jours de télétravail sont positionnés dans le planning prévisionnel annuel et peuvent être sollicités à tout le moins 1 semaine civile avant la date d’exercice.


Période d’adaptation

Une période d’adaptation de deux mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail. 

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de cinq (5) jours ouvrés, sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par courrier remis en main propre contre décharge ou courrier électronique avec accusé de réception.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Le formulaire d’accord sur les modalités de mise en œuvre du télétravail rappelle qu’il peut être mis fin au télétravail sur initiative de l’une ou l’autre des parties pendant la période d’adaptation.


Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Ainsi, lorsque le salarié exerce ses fonctions en télétravail :

Il bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
Il dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 


Présence obligatoire en entreprise

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie, etc.


Temps de travail

Le télétravail constituant simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail, la durée de travail du télétravailleur est inchangée. 

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable. 

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 

Le télétravailleur devra tenir le décompte de son temps de travail selon les modalités qui sont applicables aux salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
 

Régulation de la charge de travail 

Le télétravail est un mode d’exécution du contrat de travail des salariés en forfait jours dont le suivi est effectué selon les dispositions des articles 12 « Dispositif d’alerte », 13 « Entretien individuel » et 14 « Droit à la déconnexion » de l’accord d’entreprise du 10 juillet 2018.


Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur ne peut pas être contacté sont les suivantes : avant 8h30 et après 18h.
Le télétravailleur doit consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :
l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 
lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.


Suspension temporaire du télétravail

La direction pourra suspendre temporairement la faculté pour un salarié de télétravailler dans les conditions prévues à l’article 12 du présent accord en cas de nécessité du remplacement d’un salarié absent, d’un surcroît exceptionnel d’activité ou de panne de matériel nécessaire au télétravail.

La suspension temporaire s’inscrit dans une durée maximale de trois (3) mois éventuellement renouvelable une fois à la demande de la direction pour une durée égale, inférieure ou supérieure à la durée de suspension temporaire initiale du télétravail.  Le renouvellement de la suspension ne résulte pas nécessairement du motif ayant donné lieu à la suspension temporaire initiale. 

Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu. 


Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer son responsable et la direction des ressources humaines dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.


Absence de prises en charge des frais liés au télétravail 


Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat. Le télétravail résulte d’un choix du salarié d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail. Il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le salarié considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable.
En conséquence, il n’est pas prévu de versement d’indemnité d’occupation ou de participation à des frais autres, lorsque l’employeur accède à la demande du salarié de travailler à son domicile.

Titre VI : Fin du télétravail


Caractère réversible du télétravail 

Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis d’un (1) mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

L’information de l’autre partie est réalisée par courrier remis en main propre contre décharge ou courrier électronique avec accusé de réception.

Le formulaire d’accord sur les modalités de mise en œuvre du télétravail rappelle le caractère réversible du télétravail.


Titre VII : Hygiène et sécurité


Santé et sécurité du télétravailleur

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.


Accident

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 
  
Titre VIII : Equipement du télétravailleur


Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements tels l’ordinateur portable, l’accès à distance, la téléphonie sur internet protocole avec casque, les dossiers ou documents clients nécessaires à l’exécution du travail, l’accès au réseau.

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. 


Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doit faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.


Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.



Titre X : Dispositions finales


Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er mars 2020.


 Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, et au plus tard dans les trois (3) mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de trois (3) mois] suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.


Clause de rendez-vous


En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois (3) mois au plus tard suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un (1) an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.


Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois (3) mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.


Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Rennes


Information des salariés

Les salariés sont informés du contenu du présent accord par mise à disposition sur le site intranet de l’UES CERFRANCE Brocéliande.


Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.


Fait en 8 exemplaires originaux, à Rennes, 
Le 5 févier 2020

Pour  CERFRANCE Brocéliande        				Pour la délégation CFTC                                                   
XXXXXXXXXX 						XXXXXXXXXXXX



Pour Weelogic 35-56 						Pour la délégation CFDT
XXXXXXXXX 						XXXXXXXXXXXXX

									

									Pour la délégation FO
									XXXXXXXXXXXX





Annexe 1 : Formulaire d’accord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail

Annexe 1 : Formulaire d’accord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail

Formulaire-type d’accord sur les conditions de mise en œuvre 
du télétravail 


Formulaire à adresser par salarié à son responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier électronique avec accusé de réception au plus tard un (1) mois civil avant la date de mise en œuvre souhaitée.



1/ Bénéficiaire du télétravail 


2/ Conditions d’éligibilité au télétravail


Le bénéficiaire du télétravail : (Cochez la case correspondante)



L’entreprise se réserve le droit d’apprécier si les conditions d’éligibilité au télétravail sont remplies.



3/ Lieu d’exercice du télétravail 


Adresse du lieu d’exécution du télétravail 

Le salarié atteste sur l’honneur : (cochez les cases correspondantes)

qu’il dispose d’une pièce lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer à son activité, et répondant aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité en vigueur au sein de la Société ;

qu’il dispose d’une installation technique et électrique conforme.


Le collaborateur fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté.

Le collaborateur s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile.



4/ Temps de travail


Le télétravail constituant simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail, la durée de travail du télétravailleur est inchangée. 

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable. 

Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur ne peut pas être contacté sont les suivantes : avant 8h30 et après 18h.


Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 

Le télétravailleur devra tenir le décompte de son temps de travail selon les modalités qui sont applicables aux salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année


5/ Absence de prise en charge des frais liés au télétravail 


Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat. 

Le télétravail résulte d’un choix du collaborateur d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail. Il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le collaborateur considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable.

En conséquence, il n’est pas prévu de versement d’indemnité d’occupation ou de participation à des frais autres de la part de la Société en raison des jours télétravaillés.


6/ Période d’adaptation


Une période d’adaptation de deux mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail. 

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de cinq (5) jours ouvrés, sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par courrier remis en main propre contre décharge ou courrier électronique avec accusé de réception.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.



7/ Caractère réversible du télétravail 


L’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis d’un (1) mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

L’information de l’autre partie est réalisée par courrier remis en main propre contre décharge ou courrier électronique avec accusé de réception.


9/ Droit à la déconnexion


Le collaborateur en situation de télétravail pourra exercer son droit à la déconnexion conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise.


10/ Signatures 


Le présent document ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail, dans les conditions prévues par l’accord collectif sur le télétravail en date du 5 février 2020 sans que cette suppression ne puisse être assimilée à une modification du contrat de travail.