Conclu entre : 


L’Unité Economique et Sociale FRIAL, reconnue judiciairement par le Tribunal d’Instance de Bayeux le 3 septembre 2009 puis le 11 décembre 2015 par le Tribunal d’Instance de Caen, composée des sociétés : 


Les Sociétés :   S.A.S. FRIAL 	et                       S.A.S. COFA 
	 6 Route de Caen	                                9 Rue Nationale 
	 14400 SAINT-MARTIN-DES-ENTREES	14400 SAINT-MARTIN-DES-ENTREES 

		

	Représentées par : XXXX 
	Agissant en qualité de : Président,  Président du Comité Social Economique 


Ci-après dénommée « l’Entreprise », 


D’UNE PART, 


Et 


Les deux seules organisations syndicales représentatives au sein de l’UES :
L’Organisation Syndicale CGT représentée par son Délégué syndical
L’Organisation Syndicale CGC-CFE représentée par son Délégué syndical


D’AUTRE PART 








PREAMBULE :

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire. Il est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Pour l’UES FRIAL et les organisations syndicales représentatives, l’égalité professionnelle hommes-femmes est un axe fondamental, facteur de progrès dans l’entreprise. Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, source des écarts de situation entre les hommes et les femmes. L’entreprise dispose de leviers (processus RH, promotion, négociation annuelle obligatoire sur les salaires, sensibilisation des salariés, formation, organisation du travail, par exemple) pour progressivement faire évoluer sa structure de l’emploi.

Pour l’UES FRIAL, l’égalité professionnelle contribue à la qualité de vie au travail. Cela nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée, tant dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail. Par ailleurs, les progrès de l’égalité professionnelle bénéficient tant aux hommes qu’aux femmes.

Les parties rappellent leurs engagements sur :
La représentation équilibrée des deux genres dans tous les métiers et à tous les niveaux de l’organisation,
L’égalité des droits et de traitement,
La contribution que l’UES Frial peut apporter aux évolutions sociétales (représentations et stéréotypes en particulier).

Le présent accord marque la consolidation des engagements des parties en matière d’égalité professionnelle et la volonté d’aller vers des actions ciblées dans cinq domaines d’actions choisies parmi les thèmes éligibles à l’égalité professionnelle.

Les parties tiennent à affirmer que l’égalité professionnelle est l’affaire de tous et de toutes : les femmes tout autant que les hommes. A ce titre chacun/chacune est acteur/actrice de l’égalité professionnelle, les salariés(es), la ligne managériale dans son ensemble, le service des ressources humaines et les organisations syndicales.






SOMMAIRE :



ARTICLE 1  	CADRE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 2		INFORMATION ET CONSULTATION DU CSE

ARTICLE 3 	SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

ARTICLE 4		EMPLOI ET RECRUTEMENT 		

ARTICLE 5		POLITIQUE DE REMUNERATION ET EGALITE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 6	EGALITE DANS L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET L’ACCES A LA FORMATION 

ARTICLE 7 	ORGANISATION DU TRAVAIL, EQUILIBRE VIE-PRIVE/VIE PROFESSIONNELLE, SANTE ET PREVENTION

ARTICLE 8		MODALITES DE DEPLOIEMENT ET DE SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 9 	REVISION – DENONCIATION – SORTIE DE l’UES D’UNE SOCIETE SIGNATAIRE 

ARTICLE 10 	PROCEDURE DE REGLEMENT DES LITIGES ET DIFFERENDS

ARTICLE 11 	DEPOT DE L’ACCORD - PUBLICITE


ARTICLE 1 	CADRE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 1.1 	Cadre de conclusion de l’accord

Le présent accord a été arrêté à l’issue de 8 réunions de négociation qui se sont tenues entre septembre 2019 et octobre 2020 entre l’UES FRIAL et les Représentants du personnel dédiés à l’égalité professionnelle.

ARTICLE 1.2   Champ d’application

Sont bénéficiaires de l’accord et des plans d’actions tous les salariés inscrits appartenant aux effectifs des Sociétés COFA - FRIAL


ARTICLE  1.3   Durée de l’application

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 exercices comptables à compter du premier exercice comptable ouvert le 1er avril 2020 et s’achevant à la clôture du troisième exercice comptable soit le 31 mars 2023.


ARTICLE 2		INFORMATION ET CONSULTATION DU CSE

ARTICLE 2.1   Information et consultation du CSE

Les parties conviennent que les partenaires sociaux doivent disposer, le plus en amont possible, d’une information précise relative à la stratégie retenue qui prend notamment en compte les contraintes de l’environnement dans lequel l’UES FRIAL évolue.

ARTICLE 2.2   Les acteurs de l’égalité professionnelle

La Direction

La Direction définie la stratégie globale de l’UES FRIAL sur laquelle doit s’inscrire la démarche de l’égalité professionnelle.

Le Service des Ressources Humaines 

Le service Ressources Humaines tient un rôle essentiel dans l’accompagnement des salariés et des managers. Il met en perspective les informations des salariés, et applique la démarche d’égalité professionnelle dans les différents domaines RH (Recrutement, rémunération, évolution professionnelle,…).
Il a pour rôle d’informer, de conseiller et d’accompagner les salariés dans leurs souhaits d’évolution.


Le Management

Dans le cadre de l’égalité professionnelle, le management joue un rôle majeur dans l’équité des informations transmises, et l’accompagnement des salariés.
Aux travers des Entretiens Professionnels et Annuels de Performance et du suivi de la réalisation des objectifs ou formations envisagées, le/la manager, participe de façon active au maintien et à l’évolution professionnelle des salariés sans tenir compte du genre.

La Commission égalité professionnelle

Il est renvoyé à l’article 8.2 sur la composition de la commission de suivi, ses compétences et sa périodicité.


Les parties ont fait le choix de se centrer sur cinq domaines d’actions parmi les thèmes éligibles à l’égalité professionnelle :
La sensibilisation et la communication
L’emploi et le recrutement
La politique de rémunération et l’égalité professionnelle
L’égalité dans l’évolution professionnelle et l’accès à la formation
L’organisation du travail, l’équilibre vie privé/vie-professionnelle, santé et prévention.


ARTICLE 3 	SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

Les parties ont à cœur de sensibiliser les salariés à l’égalité professionnelle et tiennent à lutter contre les stéréotypes de genre qui constituent un frein majeur à l’égalité professionnelle.

Rappelons qu’un stéréotype est une idée ou une image populaire et caricaturale que l'on se fait d'une personne ou d'un groupe, en se basant sur une simplification abusive de traits de caractère réels ou supposés. De ce fait, découlent des stéréotypes de genre. Toutefois, ces stéréotypes sont structurants à la fois pour la société et l'individu, mais expliquent aussi le maintien de situations inégalitaires ou discriminantes envers les femmes et envers les hommes. Les parties du présent accord ont donc décidé que dans les communications effectuées par l’entreprise, il ne pouvait y avoir de stéréotype de genre comme  « le » ou « la » mais « le/la » de façon systématique.

Par ailleurs, les parties tiennent à renforcer les actions de communication et de sensibilisation afin de favoriser l’application, l’approbation et le déploiement des mesures qui seront prises dans le présent accord afin de développer un état d’esprit favorable à l’égalité professionnelle. A cet effet, un kit de communication à destination des salariés et des managers sera réalisé afin de promouvoir l’égalité professionnelle.

Ces actions feront l’objet d’un suivi par la Commission égalité professionnelle qui se tiendra une fois par trimestre.


ARTICLE 4 	EMPLOI ET RECRUTEMENT

Les parties ont constaté que, sur le thème du recrutement, il y avait peu d’écarts d’embauche en 2019 entre les femmes et les hommes. Cependant, la féminisation ou la masculinisation de certains métiers montrent qu’il faut améliorer la répartition entre les femmes et les hommes en matière d’emploi et de recrutement sur la durée de l’accord. 

L’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences signé le 30 juin 2020 permet de répondre en terme d’emploi sur la classification et la typologie des postes et devra tenir compte du présent accord sur l’égalité professionnelle afin de réduire les écarts de féminisation/masculinisation des postes n’exigeant pas de contrainte physique pour éviter que des domaines métiers ne demeurent ou deviennent spécifiquement féminins ou masculins en améliorant la mixité des postes par mobilité interne ou recrutement externe. Le choix devra se porter tout d’abord sur les compétences liées au poste puis à compétences égales, orienter le choix en fonction de la mixité.

Pour cela, les actions qui ont été identifiées sont les suivantes :
Promouvoir la communication sur l’égalité professionnelle auprès des prestataires de recrutement, école, etc. 
Ajouter un critère supplémentaire sur le fait qu’il ne peut y avoir de stéréotype de genre sur les postes n’exigeant pas de contrainte physique.
Sensibiliser tous les salariés impliqués dans le processus de recrutement à l’égalité professionnelle.

Afin de suivre l’avancée de ces actions, les indicateurs de mesure retenus sont les suivants :
La répartition Femme/Homme de candidatures reçues en interne et en externe, en fonction du nombre de postes à pourvoir.
Le nombre de prestataires auquel une communication sur l’égalité professionnelle aura été effectuée.
La part de recrutement Femme/Homme par catégorie professionnelle.
Le nombre de Femme/Homme par métier.

L’ensemble de ces indicateurs seront inclus dans le bilan social et suivi au travers des commissions auxquelles ces informations sont destinées afin de les analyser, d’établir un diagnostic complémentaire et déterminer d’éventuelles actions correctrices.


ARTICLE 5		POLITIQUE DE REMUNERATION ET EGALITE PROFESSIONNELLE 

Conformément à ce que prévoit la loi avenir professionnel, un diagnostic a été réalisé dans le cadre de l’index égalité Femme/Homme pour l’UES FRIAL, comptant plus de 250 salariés. 

Ce diagnostic repose sur l’analyse de cinq indicateurs aboutissant à une note globale sur 100. Sont ainsi pris en compte dans le calcul de la note : les écarts de rémunérations par catégorie socioprofessionnelle et par tranche d’âge, l’égalité d’accès à une augmentation individuelle et à une promotion, le pourcentage de salariées augmentées au retour de leur congé maternité et enfin la répartition entre les femmes et les hommes sur les dix plus hautes rémunérations.
En 2019, l’UES FRIAL obtient la note de 93 points sur 100 soit une augmentation de 15 points par rapport à 2018 où l’UES avait obtenu 78 points. 

Afin de garantir davantage l’équité professionnelle entre les femmes et les hommes, il est rappelé que l’évolution de la rémunération doit se baser sur les compétences, l’expérience, le niveau de responsabilité et les résultats dans la fonction occupée. Partant de ce constat, et pour s’assurer que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’événement ou de circonstances personnelles, les actions suivantes ont été identifiées :
Appliquer une revalorisation du salaire de base mensuel aux salariées en congé maternité et/ou en congé parentale au plus tard au retour de congé en fonction de l’évolution des minimas de la convention collective et de l’accord sur les négociations annuelles obligatoires. 
Appliquer des salaires d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes. 
Rappeler aux managers, les obligations et engagements de l’entreprise en matière de rémunération dans le cadre du présent accord afin de permettre une évolution selon les mêmes critères.

Pour mesurer la concrétisation de ces actions, un état des lieux sera effectué à partir du calcul de l’index égalité Femme/Homme établi par année civile et publié avant le 1er mars de chaque année. Les écarts qui seront relevés, feront l’objet d’un suivi spécifique via l’accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences puis par la commission égalité professionnelle qui se réunira une fois par trimestre. Toutefois si des écarts étaient constatés à poste, compétences, expérience équivalente, la direction prend pour engagement d’analyser ces situations et d’effectuer des rattrapages si ceux-ci sont justifiés via la commission de suivi d’égalité professionnelle.


ARTICLE 6	EGALITE DANS L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET L’ACCES A LA FORMATION

En 2019, plus de femmes ont été promues qu’en 2018, le travail, effectué par la commission de classification, a permis ce constat. Cependant sur certaines catégories professionnelles, on constate que les femmes ont moins été formées que les hommes sur cette même année.

Tout en tenant compte des souhaits d’évolution du salarié, en matière d’égalité professionnelle, à compétences et expériences professionnelles équivalentes :
les possibilités d’évolution de carrière et d’accès à des postes qualifiants ou d’encadrement doivent être identique quel que soit le genre,
l’équilibre femme/homme en termes de formation par rapport à l’effectif doit être maintenu.

Dans le cadre de l’évolution professionnelle, les postes à pourvoir doivent être communiqués à travers les moyens de communication tels que l’affichage et l’intranet. Afin d’en garantir le suivi, le nombre de postes à pourvoir ayant fait l’objet d’une information à travers la Bourse à l’emploi sera suivi dans la commission égalité professionnelle. D’autre part, les changements de coefficient ou de libellé de poste avec augmentation de salaire seront suivis au travers de l’index Egalité Femme/Homme, lui-même suivi en commission égalité professionnelle.
Dans le cadre de l’accès à la formation, il est important de tenir compte de l’égalité professionnelle dans le choix des formations lors des Entretiens Professionnels et Annuels de Performances (EPAP) et dans l’arbitrage de ces derniers. Une communication sur les bonnes pratiques à mettre en œuvre dans le cadre de l’égalité professionnelle devra être effectuée lors de la campagne de lancement des EPAP. L’indicateur de formation par sexe déjà présent dans le bilan social permettra d’en faire le suivi.


ARTICLE 7 	ORGANISATION DU TRAVAIL, EQUILIBRE VIE-PRIVE/VIE PROFESSIONNELLE, SANTE ET PREVENTION

Dans le cadre de l’équilibre vie privé/vie professionnelle, les différentes formes de congés maternité/paternité, congé d’adoption, congé parental ne doivent pas, dans le cadre de l’égalité professionnelle, constituer un frein à l’évolution de carrière. C’est pour cela, que suite à une absence pour congé maternité ou parental d’au moins un an, une remise à niveau sur le poste sera réalisé avec une formation complémentaire possible. Une période d’adaptation de trois mois sera observée. A l’issue de cette période, si celle-ci n’est pas concluante, un bilan de compétence pourra être financé. 
D’autre part, afin de garantir un équilibre vie privé/vie professionnelle, il a été défini ne pas fixer de réunion au-delà de 18 heures pour les salariés en journée.
Enfin, un accord sur le télétravail a été signé le 13 juillet 2020 afin de permettre aux salariés dont le poste est éligible de pouvoir travailler de manière régulière une journée par semaine, le mardi ou le jeudi, de son domicile ou de manière occasionnelle.
Les accords NAO 2017 et 2020 ont permis la mise en place de jour complémentaire pris en charge par l’employeur : une journée enfant malade, deux journées pour enfant hospitalisé et enfin une journée pour conjoint hospitalisé.
Pour en garantir le suivi, les indicateurs suivants ont été identifiés :
Nombre de bilan de compétences/formations au retour de congé
Nombre de femmes et d’hommes en télétravail
Nombre de femmes et d’hommes à temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation.
Nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de la journée enfant malade et/ou conjoint hospitalisé et/ou deux jours pour enfant hospitalisé.

Dans le cadre de la santé et de la prévention, l’évaluation des risques doit tenir compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe afin de mieux comprendre les écarts de taux d’absentéisme entre les femmes et les hommes. Dans cette démarche, un accord séniors a été signé le 13 juillet 2020 afin d’accompagner cette population dans l’évolution de leur métier et de leur fin de carrière. L’accord prévoit notamment l’attribution d’un congé supplémentaire pour les salariés de 60 ans et plus.


ARTICLE 8 	MODALITES DE DEPLOIEMENT ET DE SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 8.1   La communication

L’accord sera disponible sur la page Ressources Humaines du site intranet de l’entreprise et fera l’objet d’une communication spécifique auprès des salariés et des managers comme indiqué dans l'article 3 du présent accord.

ARTICLE 8.2   Le  suivi de l’accord
Afin d’assurer les éléments essentiels du présent accord, les parties conviennent de mettre en place une commission égalité professionnelle. Cette commission s’entend comme un lieu d’échange et de communication.

La commission égalité professionnelle est composée de :
1 membre du service des Ressources Humaines
1 Délégué syndical représentatif
2 membres élus au CSE

A l’initiative de l’employeur, la commission égalité professionnelle se réunit à une fréquence de 1 fois par trimestre en fonction de l’actualité sociale.


ARTICLE 9 	REVISION – DENONCIATION – SORTIE DE L’UES D’UNE SOCIETE SIGNATAIRE
Le présent accord pourra être révisé, dénoncé ou modifié pendant la période d’application, par voie d’avenant, signé par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial, après observation d’un préavis de 3 mois, sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’Administration du Travail. 

Toute demande en vue d’une éventuelle révision de l’accord devra être effectuée par écrit et être accompagnée d’un projet concernant les points précis à réviser. 
Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du Travail, toutes les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise seront invitées à négocier les futures révisions de cet accord mais seuls les membres signataires du présent accord seront toutefois autorisés à signer les avenants de révision. 

Dans l’hypothèse où une Société signataire du présent accord viendrait à quitter l’UES notamment par cession, par dissolution ou par tout autre mode, le présent accord continuerait à produire ses effets entre les autres parties signataires. 



ARTICLE 10 	PROCEDURE DE REGLEMENT DES LITIGES ET DIFFERENDS

Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent protocole d’accord se règleront si possible à l’amiable entre les parties signataires. 
À défaut de règlement à l’amiable entre les parties, le litige ou le différend pourra être porté devant la juridiction compétente. 

ARTICLE 11  	DEPOT DE L’ACCORD - PUBLICITE

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 

En application des dispositions de l’article D 2231-2, 1 du Code du travail, le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du Calvados, au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date limite de conclusion. 

En application de l’article D. 2231-2, alinéa 2 du Code du Travail, un exemplaire du présent protocole d’accord sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Caen (14). 




        Fait à SAINT-MARTIN-DES-ENTREES 			Le  27 octobre 2020 

En 6 exemplaires originaux, 

Pour L’UES FRIAL : XXXX




Pour la CGT : XXXX





Pour la  CGC-CFE : XXXX