ACCORD DU 21 OCTOBRE 2021 SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS

Entre 
L’Association d’Hygiène Sociale de la Sarthe
92-94 rue Molière 
72 000 le Mans
Représentée par                                 agissant en qualité de Président ; 
D’une part, 
Et
L’organisation CFDT, 
Représentée par                                       , agissant en qualité de Déléguée syndicale, 
D’autre part. 


Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L2242-13 à 21 du Code du Travail organisant la négociation triennale entre l’association et la délégation syndicale CFDT sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers dans les associations de plus de 300 salariés. 
Dans un environnement en évolution permanente et exerçant dans un cadre règlementaire et budgétaire contraint, les établissements et services de l’Association d’Hygiène Sociale de la Sarthe (AHSS) doivent déployer des ressources toujours plus ajustées aux besoins des personnes accompagnées et soignées. L'ampleur de l'évolution des pratiques professionnelles en cours dans le monde sanitaire et médico-social implique de se doter des moyens permettant d'apporter des réponses adaptées à ces profondes transformations. C'est pourquoi, l’AHSS se dote d'un cadre structurant de mesures de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) offrant à chacun des salariés des établissements et services de l’association la capacité à disposer des moyens lui permettant de s'adapter et bénéficier des opportunités que ces profondes évolutions génèrent. Les parties signataires souhaitent également associer cet accord à la réalisation des projets d’établissement ou de service et conviennent ainsi que la dimension des ressources humaines prend une place déterminante dans les conditions de leur mise en œuvre.
Les signataires du présent accord conviennent que la GPEC doit contribuer à sécuriser les parcours professionnels des salariés, en priorité en interne, par le développement de l’employabilité et des compétences de chacun. Cet accord répond à l’objectif figurant dans l’accord entretiens professionnels – années 2021 et suivantes, signé le 10 décembre 2020, concernant les salariés sans qualification ou peu qualifiés dans l’objectif d’évolution de carrière et de maintien dans l’emploi.
Les parties arrêtent les objectifs suivants : 
poursuivre la démarche d’information des salariés sur la stratégie et les grandes orientations de l’association pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par là-même mieux analyser les effets prévisibles sur les emplois et les compétences ; 


développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés contribuant ainsi à ce qu’ils soient acteurs de leur parcours professionnel : construire leur carrière, demander et suivre des formations qualifiantes pour adapter leur emploi aux nouveaux challenges de l’association ; 
disposer des compétences requises à l’évolution de ses activités et métiers ; 
adapter les effectifs en fonction de l’évolution de l’activité ; 
accompagner les nécessaires évolutions des organisations et mobilités qui en découlent. 
Le cycle de référence de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est fixé à trois ans. En conséquence le présent accord sera applicable dès sa publication au JO et pour les trois années qui suivront. 
A l’issue des négociations, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes : 
Chapitre 1 – Mise en place d’un dispositif de GPEC
Article 1.1 - Traduction de la stratégie de l’association en besoins en ressources humaines. 
La GPEC est un processus qui décline les conséquences de la stratégie de l’association en termes de : 
évolution des effectifs ; 
évolution des métiers et des contenus des emplois ; 
évolution des compétences requises ; 
gestion des mobilités et des parcours professionnels. 
Pour ce faire, l’association s’engage à apporter aux partenaires sociaux puis à l’ensemble des salariés les éclairages nécessaires sur les perspectives de ses établissements et services à trois ans et ses conséquences en termes d’effectifs, de métiers, d’emplois et de compétences. 
Les parties conviennent que cette nécessaire transparence implique une responsabilité collective de toutes les parties prenantes, et notamment sur le degré de confidentialité requis afin de protéger l’association au regard de son environnement tant interne qu’externe.
La mise en œuvre effective de la GPEC nécessite l’implication de l’ensemble des acteurs de l’association :
a- Concernant la direction et la hiérarchie à travers notamment :
• L’information sur la stratégie de l’association et ses conséquences en termes d’effectifs, d’emplois et compétences 
• L’identification des évolutions d’organisation, d’effectifs, d’emplois et des compétences requises 
• Le développement des compétences
• La recherche de l’adéquation entre les besoins de l’association et les aspirations individuelles 
• Le cadrage des dispositifs d’accompagnement 
• L’accompagnement nécessaire des mobilités internes 
• Le suivi de la mise en œuvre et des résultats avec les instances représentatives du personnel
• L’information des salariés.
b- Concernant les partenaires sociaux à travers notamment :
• La prise en compte de la stratégie de l’association au regard de ses résultats, de ses perspectives et de son environnement 
• L’information des salariés 
• La contribution à la mobilisation des salariés autour des enjeux 
• Le suivi de l’application de l’accord 
• Le suivi de la mise en œuvre des actions GPEC et des résultats obtenus avec la direction.
c- Concernant les salariés à travers notamment :
• La diffusion des postes disponibles avec possibilité pour les salariés de manifester leur souhait de se positionner sur les postes à pourvoir.
• L’implication et l’investissement personnel dans le développement de leurs compétences et de leur employabilité.
Article 1.2 - Analyse et diagnostic
L’association met en œuvre les moyens d’évaluation et de mesures nécessaires permettant d’anticiper l’évolution quantitative et qualitative prévisible des métiers, quelles que soient les raisons de ces évolutions : technologiques, stratégiques.
Pour se faire, un observatoire des métiers est mis en place au sein de l’association ; il est composé du directeur général, du directeur des ressources humaines, de représentants de la délégation syndicale, d’un représentant de chaque pôle de l’association. L’observatoire transmet annuellement ses constats, ses propositions au Président de l’association, ainsi qu’aux élus du CSE. Il se réunit au minimum une fois par an sur invitation de l’employeur.
Cet observatoire a pour mission de réajuster les éléments diagnostics posés dans le présent accord. Il recense : 
Les métiers en tension
Les métiers à faible attractivité 
Les postes uniques
Les métiers à faible évolutivité en termes de carrières 
Les métiers à forte pénibilité, à risques physiques
Voir en annexe 1 l’analyse et le diagnostic des métiers et postes recensés.
Chapitre 2 – Mesures d’accompagnement susceptibles d’être associées au dispositif GPEC
Les parties signataires soulignent l’importance des dispositifs et outils permettant à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel.
Article 2.1 – L’entretien professionnel
L’employeur doit faire bénéficier chaque salarié tous les deux ans d’un entretien professionnel distinct. Le salarié est informé de ce droit lors de l’embauche dans le livret d’accueil mis en place au sein de l’association. 
À la demande du salarié (en conformité avec les termes de l’Accord du 7 mai 2015 sur la formation professionnelle dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale), l’entretien est également proposé à l’issue d’un mandat syndical, d’une formation qualifiante, d’un détachement politique ou humanitaire, d’un accident du travail ou d’une maladie de longue durée.
Suite à une absence prolongée du salarié d’au moins 6 mois, un entretien professionnel doit être systématiquement réalisé par l’employeur dès la reprise d’activité du salarié. L’objectif est de l’accompagner dans la reprise de son travail dans les meilleures conditions.
Au bout de 6 ans de présence dans l’association, un bilan permet de dresser un état des lieux récapitulant le parcours professionnel de l’intéressé.
Article 2.2 – Formation
L’accès à la formation professionnelle doit permettre à chacun d’accéder tout au long de sa carrière aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son métier et à la construction / sécurisation de son parcours professionnel. La formation doit permettre à l’association de détenir et conserver les compétences indispensables à son fonctionnement.
Les grandes orientations de la formation professionnelle dans l’association pour les 3 prochaines années sont :
Compétences attendues liées aux connaissances (savoir)
• Focus particulier sur l’autisme, les maladies neurologiques, la maladie d’Alzheimer, les addictions, l’éthique.
Compétences techniques (savoir-faire) :
• L’utilisation des outils informatiques
• La meilleure application des techniques de gestes et postures
• Le développement de l’éducation thérapeutique autour de quatre axes (prévention des chutes, de la dénutrition, de l’iatrogénie, de la lutte contre la dépression)
Comportements professionnels (savoir-être) :
• La capacité relationnelle (écouter, communiquer, être diplomate, être patient, avoir de l’empathie)
• La capacité à prendre du recul vis-à-vis des différentes situations de travail
• La connaissance et la compréhension de l’environnement de la personne prise en charge

Objectifs du plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences est construit afin de répondre aux objectifs suivants :
- maintenir et améliorer les pratiques professionnelles
- favoriser le travail d’équipe
- faciliter le travail avec le patient / l’usager / le résident et son entourage (famille, etc.)
- poursuivre la culture de l’amélioration en matière de qualité et de gestion des risques
- préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une fonction, avec une priorité pour les compétences critiques dans l’association, identifiée par l’observatoire des métiers.
- préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités, reconversions, acquisition de nouvelles compétences
- favoriser et accompagner l’évolution du management,
- assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation
L’accès à la formation professionnelle relève d’une action commune entre l’association et le salarié, qui doit être consacrée en priorité aux :
- métiers à forte pénibilité (en lien avec les inaptitudes, accidents du travail, etc.).
- compétences et qualifications suivantes : salariés sans qualification ou peu qualifiés, métiers en tension.
Chapitre 3 – Les outils mobilisables
Les outils mobilisables sont les suivants : 
Article 3.1 - Le Bilan de compétences
Article 3.2 - Le Compte personnel de formation (CPF)
Article 3.2 bis - Le Compte personnel de formation de transition (CPF de transition)
Article 3.3 - La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Article 3.4 - Le transfert de savoirs / Action de formation en situation de travail (AFEST)
Article 3.5 - Le contrat de professionnalisation
Article 3.6 - Le contrat d’apprentissage
Article 3.7 - La fonction de tuteur salarié référent
Voir en annexe 2 le détail et les conditions de mise en œuvre pour chacun de ces outils.
Chapitre 4 – Les dispositions communes pouvant favoriser une mobilité dans le cadre de mesures individuelles
Article 4.1 – Recrutement
Les salariés ont la possibilité de se positionner sur les postes à pourvoir portés à leur connaissance par diffusion interne.
Article 4.2 - Mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle se définit comme la situation par laquelle un salarié de l’association est amené à prendre des fonctions ou exécuter des tâches différentes de celles qu’il occupe ou à exercer des fonctions similaires dans un autre établissement de l’association. Il s’agit d’une évolution professionnelle. La mobilité professionnelle peut entraîner un changement de fonctions, l’acquisition de nouvelles compétences, la modification des attributions des salariés concernés, un changement dans la nature de l’emploi, une modification des horaires de travail.
La mobilité professionnelle à l’initiative de l’employeur ne peut se traduire par une diminution la rémunération du salarié.
Article 4.3 - Mobilité géographique
La mobilité géographique se définit par le changement géographique d’affectation du salarié au sein d’un nouveau lieu de travail.


En principe, mobilité professionnelle et mobilité géographique ne sont pas impérativement liées. Ainsi :
- la mobilité professionnelle peut prendre effet à l’intérieur d’un même lieu de travail ;
- la mobilité géographique peut être envisagée sans que le salarié concerné ne change d’emploi.
Toutefois, si ces notions sont indépendantes, une situation peut amener à ce que ces deux types de mobilité soient actionnés simultanément lorsque le changement d’emploi s’accompagne d’un changement de lieu de travail.
Chapitre 5 - Les conditions d’évolution et de mobilité professionnelle ou géographique internes à l’association dans le cadre de mesures collectives (dont d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs)
Article 5.1 - La mobilité professionnelle
Article 5.1.1 - Hypothèse de mise en œuvre de la mobilité professionnelle
À titre liminaire, il est rappelé que la mobilité fonctionnelle consistant en un simple changement des conditions de travail ne relève pas de ce chapitre, mais du pouvoir unilatéral de l’employeur.
Dès lors que les conditions d’organisation de l’activité le nécessitent, l’association pourra mettre en œuvre la mobilité professionnelle dans les conditions prévues par le présent chapitre pour toutes les catégories professionnelles de l’association, sous réserve de l'information-consultation préalable du CSE.
L’objet du présent chapitre est alors de définir les conditions dans lesquelles la mobilité professionnelle sera mise en place, afin de répondre aux nécessités d’organisation de l’association, et l’accompagnement dont bénéficieront les salariés qui pourraient être concernés par ces mesures.
Les évolutions feront l’objet d’un suivi par l’observatoire des métiers mis en place par le présent accord. 
À titre indicatif, et sans que les hypothèses envisagées ne présentent un caractère exhaustif, la mobilité professionnelle pourra être mise en œuvre :
- lorsqu’un métier sera amené à disparaître ;
- lorsqu’un métier sera amené à être remplacé par un autre ;
- lorsqu’un métier nécessitera l’acquisition de nouvelles compétences ;
- en cas de modification de l'organisation portant sur le transfert d'activités vers d'autres services ou secteurs de l'association et entrainant des modifications importantes dans le contenu des postes de travail concernés ;
- en cas de création de nouveaux métiers ou d'évolution de métiers existants du fait de la stratégie de l'entreprise, de l'évolution des conditions de travail, des technologies et des techniques ;
- afin d'assurer le reclassement des salariés se trouvant sur des emplois fragilisés par l'évolution de l'entreprise et/ou des techniques et de les orienter vers des emplois plus pérennes.
L’identification, dans le futur, des métiers susceptibles d’évolution reposera sur un diagnostic établi conformément à l’accord de GPEC applicable au sein de l’entreprise. Les évolutions feront l’objet d’un suivi par l’observatoire des métiers mis en place par le présent accord.
Dans le cadre de cette mobilité, il sera tenu compte, dans la mesure du possible des souhaits d'évolutions professionnelles exprimés par les salariés notamment lors des entretiens professionnels.
Article 5.1.2 - Affectation sur de nouveaux emplois au titre la mobilité professionnelle
Lorsqu’un métier nécessitera la mise en œuvre de mesures de mobilité professionnelle, les salariés, après information du CSE, seront affectés sur leur nouvel emploi dans les conditions prévues par le présent chapitre et bénéficieront des mesures d’accompagnement prévues par celui-ci. 
Article 5.1.3 - Mise en place d’un parcours de formation
Les salariés concernés par une mesure de mobilité professionnelle nécessitant l'acquisition de compétences et de savoirs nouveaux seront amenés à poursuivre un parcours de formation adapté à leur situation.
Le parcours de formation sera établi par le DRH en lien avec le nouveau service ou établissement en concertation avec le salarié concerné, qui pourra être précédé par un éventuel bilan de compétences. 
Le parcours sera réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences et préalablement à la prise de poste.
Article 5.1.4 - Parcours d’intégration
Le salarié bénéficiera, dès sa prise de poste, d’un parcours d’intégration adapté. Celui-ci a pour objet d’assurer une intégration optimale du salarié à son nouveau poste de travail. Le contenu et la durée du parcours seront définis par le Directeur en lien avec le responsable hiérarchique, en concertation avec le salarié concerné en prenant en considération :
- la nature du poste auquel accède le salarié ;
- son expérience professionnelle ;
- sa formation initiale et professionnelle ;
- son éventuel parcours de formation lié à sa mobilité professionnelle.
Article 5.2 - La mobilité géographique
Article 5.2.1 - Hypothèses de mise en œuvre de la mobilité géographique
Dès lors que les conditions d’organisation de l’activité de l’association le nécessitent, la mise en œuvre de la mobilité géographique peut intervenir pour toutes les catégories professionnelles.
Article 5.2.2 - Délimitation de la zone géographique d’emploi et de la zone géographique de mobilité interne
La zone géographique d’emploi des salariés s’inscrit à l’intérieur des limites du territoire Sarthois.
Article 5.3 – Dispositions communes aux mesures de mise en œuvre de projets de mobilité professionnelle et/ou géographique
Article 5.3.1 - Garanties générales apportées aux salariés 
Les partenaires signataires du présent accord reconnaissent expressément qu’il a pour objet de prévoir les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique des salariés dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes. Ces mesures ne peuvent avoir pour objet d’engager un processus de réduction d'effectifs.
Article 5.3.2 - Dispositions précédant la mobilité professionnelle et/ou géographique
Etapes de mise en œuvre de la mobilité
La mise en œuvre de la mobilité s’effectuera par étapes dans l’ordre chronologique suivant :
information du CSE ;
convocation des salariés à un entretien de concertation préalable à la mobilité ;
tenue de l’entretien de concertation préalable à la mobilité ;
proposition de la mobilité.

Entretien de concertation préalable à la mobilité
Le salarié en situation de mobilité sera reçu préalablement en entretien, par le Directeur ou son représentant. Le courrier de convocation à l’entretien indiquera le motif de l'entretien et la nature de la mobilité qui sera proposée au salarié. Le salarié peut se faire accompagner d’une personne de son choix appartenant à l’association.
Au cours de cet entretien seront notamment évoqués les points suivants :
les raisons et conditions de la mobilité proposée ;
les novations apportées au poste de travail du salarié ;
les modifications éventuelles de son statut (qualification, rémunération, application d'une nouvelle convention collective, etc.) ;
les aides apportées par l'association dans le cadre de cette mobilité (parcours de formation, d’intégration) ;
la procédure suivie et les délais d'acceptation du salarié.
Lors de l’entretien, le salarié exposera les éventuelles contraintes personnelles et familiales qu'il rencontre du fait de ce projet de mobilité, que la direction de l'établissement prendra en compte dans la mesure du possible.

Mise en œuvre de la mobilité interne
Postérieurement à l’entretien de concertation, une proposition de mesure de mobilité interne sera formulée conformément aux dispositions de l’article L 1222-6 du Code du Travail, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge.
Le salarié dispose d’un délai d’un mois, à compter de la réception de la proposition, pour faire valoir son refus ou l’acceptation par écrit de la proposition qui lui a été adressée.
A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
Article 5.3.3 - Conséquences de la décision du salarié
Si le salarié accepte la proposition qui lui est adressée, la relation de travail s’exécutera selon les modalités précisées par la proposition de mobilité adressée au salarié conformément aux dispositions de l’article 5.3.2 du présent chapitre.
Le refus du salarié, conformément aux dispositions de l’article L 2242-23 du Code du travail, justifiera son licenciement individuel pour motif économique.
Préalablement au prononcé d’un éventuel licenciement, l’entreprise, après consultation du CSE, mettra en œuvre les mesures d’accompagnement et de reclassement prévues par la réglementation.
Chapitre 6 – Les perspectives de recours aux différents contrats, au temps partiel, aux stages, ainsi que les mesures permettant la diminution des emplois précaires
Les parties entendent rappeler que la GPEC suppose également de prévoir un cadre en termes de qualité et de durabilité de l’emploi, notamment pour ce qui concerne le travail à temps partiel, le recours à l’intérim et aux CDD qui doivent devenir exceptionnels.
Article 6 – Moyens mis en œuvre pour diminuer la précarité
Les moyens suivants sont privilégiés pour diminuer la précarité dans l’association :
la constitution de pools de remplacements composés de salariés en CDI ; 
le recensement des temps partiels subis par le biais d’une enquête annuelle ; 
l’engagement d’une réflexion sur l’organisation du travail de chaque établissement et service pour rendre compatible l’exercice d’un temps de travail à temps complet sur deux établissements ou services de l’association.
Afin de diminuer le recours au contrat à durée déterminée, l’employeur pourra établir des avenants compléments d’heure pour les salariés à temps partiel. Ces avenants ne peuvent être mis en place que pour les salariés employés en contrat à durée indéterminée. Les avenants de compléments d’heures peuvent être conclus pour des durées variables.
Chapitre 7 - Les conditions dans lesquelles les associations sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’association
Article 7 – Information des associations sous-traitantes
Lorsqu’à l’occasion de la consultation du CSE sur les orientations stratégiques, sont identifiées des conséquences de ces orientations sur les métiers, l’emploi et les compétences des associations sous-traitantes, le procès-verbal de réunion du CSE devra acter la nécessaire information de ces sous-traitants par la direction générale.
Chapitre 8 - Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et de représentation du personnel
Les parties signataires du présent accord rappellent la place prépondérante qu’ont les représentants syndicaux dans le dialogue social au sein de l’association.
L’accord s’applique sans discrimination aux salariés exerçant des responsabilités syndicales qui peuvent accéder à l’ensemble des dispositifs mentionnés dans le présent accord. 
L’introduction par les ordonnances du 22 septembre 2017 de la fusion des mandats (CE, DP, CHSCT) et de la limitation du nombre de mandats successifs nécessite l’adaptation et l’anticipation de la gestion des emplois occupés par des représentants du personnel.
Dans cette optique, le législateur a prévu plusieurs dispositifs afin d’intégrer ce mandat dans la vie professionnelle présente et future du salarié. Les représentants syndicaux peuvent en outre bénéficier d’entretiens de début et de fin de mandat, d’une certification des compétences, d’une garantie d’évolution de rémunération.
Article 8.1 - Entretiens de début et de fin de mandat
Article 8.1.1 - Entretien de début de mandat
Au début du mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’association au regard de son emploi. 
Cet entretien apporte de la visibilité sur le déroulement du mandat, pour le salarié comme pour l’association.
Enfin, dans le cadre de l’entretien de début de mandat, le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’association.
Article 8.1.2 - Entretien de fin de mandat
A l’issue d’un mandat « important » (au-delà de 30% du temps de travail contractuel) de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, le salarié bénéficie d’un entretien permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise 
L’échange porte autour des perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. A ce stade, cet objectif recoupe celui de l’entretien professionnel. Ainsi, lorsque la fin du mandat coïncide avec l’entretien professionnel, il peut être procédé à ce recensement des compétences et à une discussion autour de leur valorisation. 
Article 8.2 - La certification des compétences
L’exercice d’un mandat permet le développement de compétences, qui peuvent être reconnues par une certification. Elle doit permettre un passage vers d’autres emplois pour lesquels le représentant n’était pas qualifié initialement. Six certificats de compétences professionnelles (CCP) sont identifiés. Cette certification vise les candidats justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen, quelle qu’en soit sa durée.
Lorsque le salarié met en œuvre ce dispositif (actions de positionnement, d’accompagnement et d’évaluation des compétences), ce temps constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant son déroulement au maintien par l’association de la rémunération, conformément aux dispositions de l’article L. 6321-6.
Article 8.3 - La garantie d’évolution de rémunération.
L’évolution de la rémunération du représentant du personnel et syndical doit être au moins égale, sur l’ensemble de la durée du mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable. La rémunération visée inclut le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier (Code du Travail, art. L. 3221-3).
Chapitre 9 – Dispositions finales
Article 9.1 - Suivi et évaluation du dispositif de GPEC
L’observatoire des métiers aura annuellement pour mission de :
Suivre la mise en œuvre de la démarche de GPEC et des dispositifs d’accompagnement 
Analyser les actions engagées et les résultats obtenus
Proposer de nouvelles actions.
Le CSE sera informé en réunion plénière de l’analyse et des propositions.

Article 9.2 - Champ d’application
Il s’applique à l’ensemble des établissements de l'AHSS.
Article 9.3 - Agrément et entrée en vigueur
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles. 
Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.
Article 9.4 - Durée de l’accord 
L’accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la date de publication au JO de la décision de l’agrément.
Article 9.5 - Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Article 9.6 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.



Fait à Le Mans, en quatre exemplaires originaux, le 21 octobre 2021

Pour l’AHSS,						Pour l’organisation syndicale CFDT,
Le Président						La déléguée syndicale