ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL
SOCIETE MOSAIQUE PRODUCTION


ENTRE LES SOUSSIGNES :


La Société MOSAIQUE PRODUCTION (SAS),
dont le siège social est situé à MACHECOUL (44270), ZI La Seiglerie 3 - 2 rue Henri Giffard
R.C.S Nantes N° 502 396 344 
représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de gérant de la société IRIS, Présidente 


D'une part,


ET :


Les salariés de la société
ayant adopté le projet d'accord soumis à leur approbation suivant référendum des 2/3 des salariés en application de article L.2232-23 du code du travail (entreprise dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés)
Le Procès verbal de référendum est annexé au présent accord.


D'autre part,

	



PREAMBULE ET CADRE JURIDIQUE
________________________________


Compte tenu des évolutions législatives intervenues depuis la loi du 20 aout 2008 et du  développement de l'entreprise, la mordernisation de l’organisation du travail par la négociation d’un accord d’entreprise se justifient par les données suivantes. 

Le présent accord d’entreprise permet de répondre aux nécessités liées à ces activités spécifiques et au fonctionnement de l'entreprise par l’instauration d’un repos compensateur de remplacement, le relévement du contingent d’heures supplémentaires, les dispositions relatives aux congés payés et la mise en place d’un régime particulier d’organisation du travail pour les salariés autonomes (convention annuelle de forfait jours).

Les objectifs poursuivis sont les suivants :

- donner à la structure, les moyens adaptés lui permettant d'exercer ses activités et de poursuivre son développement notamment face à une concurrence de plus en plus forte ;

- l'adaptation de l'entreprise aux contraintes économiques et des demandes de la clientèle ;

- une plus grande flexibilité dans l'organisation du travail des salariés autonomes afin de faire face aux fluctuations de l'activité, à la charge de travail qui varie selon les périodes de l'année.

Le présent accord se substitue à toutes conventions et à tous accords collectifs, décisions et usages antérieurs relatifs à la durée du travail ou clauses ayant le même objet.

Cet accord forme ainsi un tout indivisible qui ne saurait être mis en oeuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.



CHAPITRE I : HEURES SUPPLEMENTAIRES
_________________________________


Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble du personnel soumis à un décompte horaire du temps de travail, à l’exception des salariés à temps partiel.


HEURES SUPPLEMENTAIRES

Définition et réalisation des heures supplémentaires :

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail soit au-delà de 35 heures par semaine.

Le temps de travail effectif et les heures supplémentaires sont en principe décomptés par semaine civile (sous réserve de l’application de dispositifs particuliers d’organisation du temps de travail), soit du lundi à 0h au dimanche à 24h.

Les heures supplémentaires constituent une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Par conséquent, la décision de recourir à des heures supplémentaires ne peut résulter de la propre initiative du salarié mais requiert la demande ou l’autorisation préalable et expresse de la Direction. Ainsi, seules les heures effectuées à la demande de la Direction ou du responsable hiérarchique, ou avec l’accord de la Direction ou du responsable hiérarchique, seront considérées comme des heures supplémentaires et donneront lieu à rémunération ou à repos compensateur de remplacement.

Les parties entendent rappeler que l’exécution d’heures supplémentaires n’est pas un droit acquis. La Direction se réserve par conséquent le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de réduire le volume de celles-ci ou de les supprimer. 

Il est donc rappelé qu’il est interdit de réaliser des heures supplémentaires (en dehors de celles qui seraient prévues contractuellement) sans avoir préalablement recueilli l’accord du responsable hiérarchique ou de la Direction.




Contingent annuel d’heures supplémentaires :

En vertu des dispositions de la convention collective nationale des entreprises d’Ameublement du 14/01/1986 (Fabrication – IDCC 1411 – brochure JO 3155), le contingent d’heures supplémentaires est actuellement fixé à 150 heures par an et par salarié soit bien inférieur au seuil réglementaire de 220 heures.

Ce contingent se révèle être inadapté aux besoins de l’entreprise.

C’est la raison pour laquelle, compte tenu de la nécessité de faciliter et sécuriser le recours aux heures supplémentaires, les parties conviennent de porter le contingent d’heures supplémentaires à 220 heures par année civile, et par salarié.

Des heures supplémentaires pourront être réalisées, au-delà du contingent, après avis des représentants du personnel, s’ils existent, et dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos.


REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

2-1-  Principe du repos compensateur de remplacement :

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-28 du code du travail, la société a mis en place un repos compensateur de remplacement au titre des heures réalisées au-delà de 38 heures par semaine. 

Les parties entendent pérenniser ce dispositif par voie conventionnelle.


Déclenchement du repos compensateur de remplacement :

Le paiement des heures supplémentaires réalisées au-delà de 38 heures et les majorations correspondantes sont remplacés par un repos compensateur équivalent. 

Exemple : 
Une heure supplémentaire majorée à 25 %, génère un repos compensateur d'une heure et 15 minutes. 
Une heure supplémentaire majorée à 50 %, génère un repos compensateur d'une heure et 30 minutes. 


Prise des repos : 

Le repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept heures (7).

La moitié des repos compensateurs est pris à l’initiative de l’employeur, l’autre moitié à l’initiative du salarié.

Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée entière ou demi-journée et ce impérativement avant le 31 décembre de son année d’acquisition (Exemple : droits acquis en 2021, soldés avant le 31/12/2021).

A défaut de prise des repos compensateurs au 31 décembre de l’année d’acquisition (des repos à l’initiative du salarié), les droits sont définitivement perdus.

Par dérogation aux dispositions susvisées, un report au-delà du 31 décembre sera accordé en cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie, congé maternité, congé parental à temps plein ou pour tout autre motif d’une durée supérieure ou égale à douze semaines durant l’année civile ou intervenant au 31/12.

Les droits acquis et non pris devront être soldés dans un délai maximum de deux mois après la reprise.

A titre transitoire et exceptionnel, les droits acquis au titre des périodes précédentes  et non pris au 31/12/2021 devront être soldés avant le 30/06/2022.



Modalités de demande et report 

Chaque partie doit informer l’autre partie des dates et durée du repos, en respectant un délai de prévenance de quinze jours, pouvant être réduit pour l’employeur à une semaine en cas d’impératifs liés au fonctionnement de la société. 

Lorsque la demande émane du salarié, l’employeur doit y répondre dans les sept jours suivant la réception de la demande.

Il informe le salarié soit de son accord, soit, des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande.

En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date dans les deux mois maximum suivant la demande initiale.

Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateur obligatoire soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :

1° Les demandes déjà différées ;
2° La situation de famille ;
3° L'ancienneté dans l'entreprise.


Régime du repos :

Le repos compensateur de remplacement est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. 
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalant ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Le repos compensateur de remplacement s’ajoute, pour les heures supplémentaires y ouvrant droit, à la contrepartie obligatoire en repos.


Sort des droits acquis en cas de rupture du contrat de travail :

En cas de rupture du contrat de travail avant la prise du repos compensateur de remplacement, le salarié percevra une indemnité ayant le caractère de salaire correspondant aux droits acquis.

Information des salariés :

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement repos porté à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre avant le 31 décembre de l’année d’acquisition.





CHAPITRE II : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
_________________________________



CHAMP D'APPLICATION 

Le présent chapitre s’applique aux salariés visés par les dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, soit :

les cadres disposant d'une « autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés » ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont concernés, les personnels de direction et/ou exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.






CONDITIONS DE MISE EN PLACE

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit énumérer  :
le présent accord collectif d'entreprise relatif au forfait jours ;
l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission ;
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours travaillés dans la période ;
la rémunération contractuelle et ses modalités fixées en conséquence du recours au forfait ;
les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié ;
le nombre d’entretiens.
Un calendrier prévisionnel des jours de repos pourra être établi en début de période mais il n'est pas obligatoire.


DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

3.1 - Année incomplète

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé comme suit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/45.6

Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.


3.2 - Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, la convention individuelle prévoit un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


3.3 - Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. 

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.


REMUNERATION


La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
La rémunération annuelle est réduite à due proportion des absences hors congés payés et jours de réduction du temps de travail. 
En cas d'entrée et/ ou de sortie en cours de période, la rémunération annuelle est calculée au prorata de la présence dans l'entreprise au cours de cette période.


CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES/ NON TRAVAILLES


Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif et contradictoire mis en place par l'employeur.

L'employeur est tenu d'établir un document mensuel de suivi qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Le document de suivi mensuel doit permettre au salarié d'indiquer :

–   s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;

–   le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ ou à la répartition dans le temps de son travail et/ ou à l'amplitude de ses journées de travail.

Ce document de suivi transmis, par le salarié et par tout moyen, à la direction est contresigné et contrôlé par l'employeur.
Ces documents mensuels sont conservés par l'employeur et tenus, pendant trois ans, à la disposition de l'inspection du travail.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.


GARANTIES

6.1 - Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.



L'entreprise veille à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. 

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Une charte sur le droit à la déconnexion a été élaborée au sein de l'entreprise ; elle est communiquée aux salariés au forfait jours. Le personnel a été notamment sensibilisé et formé à un usage raisonnable des outils numériques. 

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


6.2 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié informera son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 6.1 permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui le recevra dans les huit jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

En outre, il est rappelé que tout employé dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l'.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Une attention particulière devra être apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos.

L'employeur s’engage à transmettre une fois par an aux membres du CSE (s’il existe) nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.


6.3 - Entretiens individuels spécifiques

Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique (distinct de l'entretien annuel d'évaluation).

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié (notamment le bilan de la charge de travail de la période écoulée), l'amplitude des journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié, l'éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.

Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


RACHAT JOURS DE REPOS

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. 

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours, journée de solidarité incluse.

Les salariés concernés devront formuler leur demande de rachat, par écrit, au plus tard un mois avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours non travaillés concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à motiver son refus.

L'indemnisation de chaque jour non travaillé racheté sera égale au salaire journalier majoré de 10 %. 

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur rappellera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.

Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.



CHAPITRE III :  DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES 
_________________________________


PERIODE DE REFERENCE POUR L'ACQUISITION DES CONGES


Les parties rappellent que le début de la période de référence pour l'acquisition des congés est fixé au 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.

Pour les salariés engagés en cours d'année, la période de référence débute à la date de leur embauche et se termine, quelle qu'en soit la durée, au 31 mai.

Pour rappel, les congés payés annuels s'acquièrent par mois de travail effectif au cours de la période de référence. Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail (article L.3141-4 du Code du travail). 


DECOMPTE DES CONGES PAYES EN JOURS OUVRES

Les parties conviennent de décompter les jours de congés payés en jours ouvrés et non ouvrables.

Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.

Les jours ouvrés se définissent comme les jours normalement travaillés dans l’entreprise.

A compter du 01/06/2021, les salariés bénéficieront de 25 jours ouvrés pour une période de référence complète au lieu de 30 jours ouvrables précédemment, soit 2,08 jours ouvrés de congés par mois (25/12 = 2,08).

Exemple : 

En cas de répartition du travail du lundi au vendredi : Un salarié qui pose une semaine de congés payés du lundi au vendredi, se voit décompter 5 jours ouvrés (lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi) et non 6 jours ouvrables comme précédemment (lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi et samedi).

Il est rappelé que le décompte en jours ouvrés ne peut aboutir à octroyer au salarié un congé inférieur à celui auquel il aurait pu prétendre en application des dispositions légales. 



CHAPITRE IV : DISPOSITIONS GENERALES ET FINALES
_________________________________


SUIVI DE L'ACCORD - CLAUSE DE RENDEZ VOUS 

Les parties s'efforceront de résoudre les difficultés d’exécution du présent accord.

Les parties conviennent de se réunir une fois par an pour évaluer l'organisation telle que prévue par le présent accord.


DUREE DE L'ACCORD ET DENONCIATION 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée commençant à courir à compter du 1er août 2021.

Le présent accord ou l’accord de révision pourra être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires, dans les conditions de l’article L.2261-9 du Code du Travail, en respectant un délai de préavis de trois (3) mois. 

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L.2261-9 à L.2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

-les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

-la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires et donnera lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que l’accord lui-même, auprès de la DREETS.




REVISION

Les parties peuvent réviser le présent accord dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Toute modification apportée au présent accord devra par ailleurs faire l’objet d’une négociation entre les parties et être constatée par voie d’avenant conclu dans les mêmes conditions que le présent accord.


DEPOT - PRISE D'EFFET - PUBLICITE


Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure accessible depuis le site . 

Il en sera de même des avenants de révision.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Nantes.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque salarié.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Machecoul
Le 
En deux exemplaires




La société MOSAIQUE PRODUCTION 	Procès-verbal de référendum ci-joint
Pour la société IRIS 
Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx