AVENANT A L’ACCORD SUR LA DUREE EFFECTIVE 
ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
ANNEE 2021



Entre les soussignés :

La société Equaline SAS, dont le siège social est situé 18 rue du docteur Gabriel PERI – 33042 BORDEAUX, représentée par 			, en sa qualité de Directrice de Centre, 

d’une part,

et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :

CFDT représentée par 				, Délégué Syndical 
FO représentée par 				, Délégué Syndical 
CGT représentée par 				, Délégué Syndical
UNSA représentée par 				, Délégué Syndical

D’autre part,

Ensemble dénommées « les Parties » signataires. 




Il a été convenu :

La société Equaline dispose d’un accord Temps de travail signé avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise en date du 24/03/2014, modifié par avenants les 09/06/2017, 11/07/2019 et 23/07/2020.

Les parties à la présente négociation ont entendu réaffirmer l’application des dispositions précédemment négociées et y ont apporté les modifications présentées ci-dessous.

Afin de simplifier la lecture de cet accord plutôt que de devoir se référer aux différents accords et avenants successivement pris au fil des années, il a été convenu de compiler dans le présent document l’ensemble des dispositions relatives au temps de travail.

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-13 et suivants du code du travail qui s’est déroulée lors des réunions du 29 avril 2021,11 et 19 mai 2021, 03 et 10 juin 2021, 09 et 16 septembre 2021 les parties conviennent de signer le présent accord.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord se substituent à toute disposition antérieure ayant le même objet et applicable à l’ensemble des collaborateurs de la société, qu’elle résulte d’un accord collectif, d’un usage ou d’une décision unilatérale de l’employeur.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société. Certaines stipulations spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés font l’objet d’une mention en ce sens.

Seuls les cadres dirigeants dont la nature des fonctions et des responsabilités implique une large indépendance dans l’organisation du travail en sont exclus, dans la mesure où ils ne sont pas concernés par les dispositifs de réduction et d'aménagement du temps de travail.
PARTIE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES COLLABORATEURS
Durée du travail
Durée du travail hebdomadaire et repos hebdomadaire
La durée du travail est fixée sur la base légale, soit 35 heures par semaine civile, effectuées sur l’amplitude d’ouverture de l’entreprise, à savoir de 8 heures à 21 heures du lundi au vendredi et de 08 heures à 19 heures le samedi.

Par dérogation, les horaires de travail présentés en CSE sur une amplitude réduite (hors situation de télétravail si celui-ci venait à être mis en place) seront garantis pendant une période d’un an à compter de leur mise en œuvre. A l’issue de cette période d’un an, la société se positionnera sur le devenir de cette organisation horaire.

Il est convenu que les équipes ne seront pas planifiées plus d’un samedi sur un « cycle » de 4 semaines.
La durée hebdomadaire du travail ne peut légalement excéder 48 heures sur une semaine quelconque et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.


La durée du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives minimum.
Durée du travail journalière et repos journalier
La durée maximale journalière de travail ne peut excéder 10 heures, portée à 12 heures de manière exceptionnelle, dans la limite de 5 jours ouvrables sur le mois civil pour un même salarié en cas d’intervention exceptionnelle et urgente ou en cas de surcroît exceptionnel et temporaire d’activité.

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives minimum. De manière tout à fait exceptionnelle il peut être dérogé à ce principe dans l’hypothèse où le temps de travail est exceptionnellement porté à 12 heures. Dans ce cas, le responsable adapte les horaires afin d’assurer une récupération des heures dans la semaine qui suit.
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Est inclus dans le temps de travail effectif :
Le temps consacré à la formation concernant celles à l’initiative de la Direction dans le cadre du plan annuel de formation.
Le temps de visite médicale

Est exclu du temps de travail effectif :
Le temps de pause (pause-déjeuner, pause-café, et/ou tout arrêt de travail de courte durée) ; 
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ou le lieu de mission;
le temps d’astreinte ;
le temps d’habillage le cas échéant lorsqu’il n’est pas nécessairement réalisé sur le lieu de travail ;
Temps de pause
Conformément aux dispositions de la Convention Collective, les salariés des centres de contacts qui sont soumis de manière continue à des traitements de flux de contacts, dont ils n'assurent pas la maîtrise, bénéficient toutes les deux heures d'une pause rémunérée de 10 minutes assimilée à du travail effectif.
La Société admet une certaine liberté dans la prise de ces pauses qui pourront notamment être fractionnées, avec l’accord préalable du supérieur hiérarchique. Cette souplesse ne peut avoir pour effet de diminuer ou d’augmenter ces temps de pause.
Les temps de pause cumulés sur une journée ne pourront être inférieurs aux valeurs reprises ci-dessous :

20 minutes pour des journées de travail inférieures à 6 heures
30 minutes pour des journées de travail entre 6 heures et 7 heures (dont 10 minutes minimum seront prises sur la première moitié de la journée) 
35 minutes pour des journées de travail de 7 heures 30
40 minutes pour des journées de travail de 8 heures (dont 15 minutes minimum seront prises sur la première moitié de la journée) 
45 minutes pour des journées de travail de 9 heures (dont 20 minutes minimum seront prises sur la première moitié de la journée)

Horaires de travail
Les horaires de travail sont fixés par l’employeur, en fonction des spécificités et/ou des impératifs d’organisation de chaque service qui pourront donner lieu à un planning dans la limite des horaires d’ouverture de l’entreprise.

Dans la mesure du possible et suivant les modalités présentées dans cet accord dans l’article relatif à la flexibilité, une concertation et des modalités de sélection des horaires pourront être mises en œuvre au choix du collaborateur.

Chaque responsable est chargé de veiller à ce que les horaires de travail et les temps de repos soient respectés et enregistrés dans l’outil dédié.
Pauses des collaboratrices enceintes
Les collaboratrices enceintes bénéficient d’une pause de 30 minutes supplémentaires rémunérées, à compter du début de leur 3e mois de grossesse.

À compter du 6e mois de grossesse, le temps de pause supplémentaire de la collaboratrice passera à 50 minutes supplémentaires, jusqu’à son départ en congé de maternité. Le calcul des périodes ouvrant droit à ces pauses supplémentaires se fera sur présentation d’un document établi et signé par le médecin et précisant la date de naissance prévue. L’octroi de ce temps ne peut se faire de manière rétroactive, si une collaboratrice découvre ou déclare tardivement sa grossesse.

Ce temps de pause supplémentaire ne se cumule pas aux éventuels temps de fin de shift.
Ces temps de pause supplémentaires s’entendent hors temps partiel.
Pauses des collaborateurs handicapés
Par exception, les temps de pause supplémentaires prescrits dans le cadre du handicap par la médecine du travail sont quant à eux rémunérés et s’ajoutent aux temps de pause personnels, dans la limite de 20 minutes.

Cette disposition s’applique uniquement sur validation d’une RQTH en bonne et due forme et en cours de validité exclusivement.
Pauses supplémentaires préconisées par le Médecin du travail
Le médecin du travail peut préconiser des pauses supplémentaires. Ce temps de pause supplémentaire n’est pas rémunéré et doit être compensé le jour-même par un temps de travail d’une durée équivalente via un aménagement des horaires de travail.

Aussi, en fonction des préconisations du Médecin, le service des Ressources humaines invite le collaborateur à se rapprocher de son responsable afin d’aménager les horaires dans le respect.

• De la durée de travail contractuelle
• Du temps de pause normal
• Du temps de pause supplémentaire pour raisons médicales (temps de pause non rémunéré, temps de pause non considéré comme temps de travail effectif).
Temps de trajet
Définition
Selon l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Il en résulte que les heures de déplacement professionnel ne constituent pas du temps de travail effectif, à l’exception toutefois de celles coïncidant avec l’horaire habituel de travail. Pour autant, lorsque du fait du déplacement professionnel, l’amplitude habituelle de la journée de travail des salariés dont la durée peut être prédéterminée (trajet + temps de travail) est significativement prolongée, le salarié bénéficie d’une indemnité forfaitaire de trajet allouée selon le barème défini ci-dessous.
Indemnités de trajet
Cet article ne s’applique pas aux salariés cadres et cadres dirigeants et aux salariés exerçant des activités pour lesquelles les déplacements font partie intégrante des fonctions occupées au sein de l’organisation. 

Dès lors que le trajet aller et/ou retour au cours d’une journée dépasse l’amplitude horaire habituelle du salarié, ce dernier bénéficiera, au-delà du remboursement des frais professionnels, d’une indemnité forfaitaire de 40 euros brut (ramenée à 30 euros brut si le trajet se fait entre Marseille et Bordeaux).

Si le collaborateur prend l’initiative de réduire sa durée de présence et donc sa journée de déplacement, cette indemnité sera réduite de moitié.

Lorsqu’un salarié est amené à passer des nuits à l’extérieur de son domicile, il bénéficiera d’une indemnité de 10 euros brut par nuitée.

Ces indemnités seront intégralement soumises à charges sociales.
Jours de congés exceptionnels rémunérés
Tenant compte des jours prévus par la Convention Collective, la Société offre aux salariés, sur justificatif :


Pour tous les congés exceptionnels liées à un décès, la rémunération du collaborateur touché par un tel évènement sera intégralement maintenue pendant tout le congé correspondant (salaire de base + la moyenne des primes perçues sur les trois mois précédents celui du départ en congé exceptionnel suite à un décès).

Le décompte de ces jours consécutifs est réalisé à partir de la date de survenance de l’événement déclencheur.

Les jours sont validés sur présentation d’un justificatif valable, présenté dans les délais impartis.

Journée de solidarité

Dispositions applicables à compter de 2022 :

Chaque salarié effectue 7 heures de travail sur une journée habituellement non travaillée ou par fractions d’une ou deux heures par jour et selon les modalités définies par sa hiérarchie. Les collaborateurs souhaitant réaliser ces 7 heures sur une semaine peuvent en faire la demande auprès de leur responsable.

Un jour de congé payé peut être posé au titre du jour de solidarité en lieu et place des dispositions prévues au paragraphe précédent. Ce congé payé est décompté sur le bulletin du mois d’octobre de chaque année. Les collaborateurs ayant plus de 4 ans d’ancienneté révolus au 31 mai bénéficieront d’un jour de congé supplémentaire à ce titre.

Pour les temps partiels, la journée de solidarité est calculée proportionnellement à la durée contractuelle de travail.

Pour les cadres autonomes, le forfait annuel fixé prend en compte la journée de solidarité.

Congés payés
Décompte des jours de congés payés
Le calcul du nombre de jours de congés acquis est effectué en tenant compte d'une période de référence. Celle-ci est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. 

Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés par an de congés payés entre le 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l'année en cours. 

Les collaborateurs qui auront acquis 8 ans d’ancienneté groupe révolus à la fin de l’exercice de congés payés (31 mai de chaque année) auront droit à 1 jour de congé payé supplémentaire par exercice au titre de leur ancienneté.
Les collaborateurs âgés de 52 ans et + au 31 mai de chaque année bénéficieront d’un jour de congé payé supplémentaire par exercice, sans condition d’ancienneté.

Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés dans l’entreprise.

Ce mode de calcul en jours ouvrés est destiné à éviter des différences de traitement entre les salariés, suivant qu’ils partent en congé par semaines groupées ou, au contraire, en fractionnant au maximum la durée de leur congé.

La Direction s’engage à ce que ce mode de calcul garantisse au salarié des droits égaux à ceux résultant du décompte en jours ouvrables.

Il est précisé que la comparaison s’effectue globalement sur l’ensemble de la durée du congé et non pour des périodes fractionnées.
Une journée de congé payé supplémentaire est accordée pour ceux ayant 4 ans d’ancienneté révolus au 31/05, à réserver obligatoirement au titre de la journée de solidarité sur le mois d’octobre.
Période de prise des congés payés
Les jours acquis peuvent être pris du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. (ex : 25 jours pris entre le 1er juin 2021 et le 31 mai 2022).

Pour cinq semaines de congés payés, les quatre premières semaines correspondent au congé principal, la dernière est communément dénommée « cinquième semaine ».

Une fraction d’au moins 13 jours ouvrés continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
Les jours du congé principal pris en dehors de la période normale de prise des congés (1er mai – 31 octobre) n’ouvriront pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement prévus par la loi ou la Convention Collective.

Ce principe vaudra à l’exception du cas où la prise des congés en dehors de cette période résulterait de l’organisation des départs en congés définie par l’employeur sur cette période et qui rendrait impossible la prise du congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre.

Les dispositions du présent Article sont également applicables aux cadres.

Les parties conviennent que les salariés pourront prendre leurs congés payés dès l’ouverture du droit, c’est-à-dire dès lors que les salariés ont travaillé au minimum un mois complet au cours de la même période de référence.
Report de jours de congés payés
Le report des jours de congés payés n’est autorisé que dans le cadre des dispositions légales. 
Prise de congés payés
Les congés payés peuvent être pris en journées ou en demi-journées.

Les demandes de congés payés se font obligatoirement par l’intermédiaire de l’interface dédiée.

La direction mettra en place un système de validation des congés payés au semestre, sur la base du tableau ci-dessous :


Au-delà de ce schéma général, chaque collaborateur se verra offrir la possibilité d’obtenir une réponse ferme sur une demande ciblée de congés par an, pour une période d’à minima une semaine entière, et ce plus de 6 mois à l’avance (demandes hors vacances scolaires).

Exceptionnellement, et par accord entre le collaborateur et son responsable, les demandes de congés payés de moins de 3 jours pourront déroger à ce système.

Toute modification des dates fera l’objet d’un accord entre le collaborateur et son responsable.

Pour déterminer l’ordre des départs, l’employeur doit tenir compte :

lors des périodes de vacances scolaires :
de la situation de famille des bénéficiaires,
de l’ancienneté des salariés,
de la priorité dont a déjà bénéficié le salarié l’année précédente à la même période
 
en dehors de ces périodes :
de la priorité dont a déjà bénéficié le salarié l’année précédente à la même période
de l’ancienneté des salariés,
de la situation de famille des bénéficiaires,

En cas de nouvel arbitrage, il sera tenu compte en premier lieu de la priorité dont aura bénéficié le salarié l’année précédente.

Enfin, chaque collaborateur pourra bénéficier, une année sur deux, d’une période de congés de 4 semaines consécutives s’il justifie d’un voyage particulièrement coûteux et qu’il ne positionne aucun autre jour de congé, quelle qu’en soit la nature, sur les autres périodes de vacances scolaires

Cette disposition ne sera pas applicable aux demandes sur le mois d’août. En dehors de ces périodes, et afin que cette disposition ne soit pas gênante pour la majorité des collaborateurs, le nombre de bénéficiaires simultané sera limité à 5.

Ces journées devront être prises sur des journées de travail de 7 heures. Des modifications du planning hebdomadaire concerné pourront être effectuées pour respecter ce principe.
Compensation de la proratisation des congés payés
Les collaborateurs dont la prime mensuelle est proratisée en fonction de leurs prises de congés payés se verront octroyer un maintien de rémunération lors de chaque pose de congés payés, dont le montant sera calculé de la manière suivante :
(Salaire de base mensuel + prime) / 21.67 * Nombre de jours de CP pris
Don des jours de congés payés
Un compteur destiné à être mobilisé par les salariés en situation d’urgence afin de faire face à une situation personnelle complexe selon les modalités définies au présent article est tenu à jour par le service des Ressources humaines et fait état des jours versés par l’entreprise et des jours versés par les collaborateurs en précisant pour chaque jour donné l’origine de celui-ci.
Alimentation du compteur
Chaque 31/05, l’entreprise verse au compteur les jours de congés qui n’auront pas été exercés par les collaborateurs à la fin de la période de référence des congés payés.
Tout au long de l’année, chaque collaborateur peut décider de faire un don de congés payés (jusqu’à 4 jours par collaborateur). Pour ce faire il en informe le service des ressources humaines qui se charge de décompter ce jour du solde du collaborateur et de déverser ces jours sur le compteur des dons. Cela se fait obligatoirement par écrit et le compteur de don fait état en permanence de la provenance de chaque jour versé. En faisant don d’un jour de congé, le collaborateur ne pourra pas prétendre à un dédommagement sous aucune forme que ce soit (temps, heure, nature).
Bénéficiaires
Les bénéficiaires de ce compteur sont les salariés ayant 1 an d’ancienneté minimum à la date de la demande et aidant un proche rendu dépendant par l’âge, la maladie ou le handicap ou victime d’une situation grave nécessitant de disposer de temps supplémentaire pour gérer la situation personnelle.
Avantages
Le bénéfice de ce don de congé n’entraîne aucune perte de rémunération.
Il a pour but de permettre de concilier vie professionnelle et rôle d’aidant ou situation personnelle exceptionnelle et grave.
Le maintien de la rémunération au taux normal est assuré pendant la durée de l’absence convenue avant le début du congé. L’absence est assimilée à du temps de travail effectif. Le bénéficiaire conserve les avantages acquis avant la période d’absence. Ce congé peut être pris sous forme fractionnée ou en temps partiel ou en continu, selon les modalités écrites préalablement convenues avec l’entreprise.
Modalités pour bénéficier de ce dispositif
Le salarié doit établir une attestation sur l’honneur de « l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables » ou justifier par tout moyen auprès de l’employeur de la situation personnelle et grave qu’il traverse.
Sauf cas d’urgence particulier, la demande est à formuler 1 mois avant la date souhaitée par LRAR ou par courrier remis en main propre contre décharge (auprès du service RH ou auprès du Comité Social et Économique d’Établissement directement).
Durée minimum 1 jour
Particularités
Tel que cela est prévu par les articles L3142-16 et -17 et DD3142-7 du Code du travail, le congé de proche aidant peut être autorisé pour une durée supérieure aux jours de congés payés évoqués ci-dessus, dans les conditions suivantes. En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, constatée et attestée par le médecin, le congé peut être déclenché en urgence.
Le dispositif peut être mis en place sur une période allant jusqu’à 3 mois, tout renouvellement devant intervenir par écrit et dans les mêmes conditions que pour le déclenchement initial au moins 15 jours avant le terme de la période. 
Une reprise anticipée est possible moyennant une demande écrite formulée un mois à l’avance ou deux semaines à l’avance en cas de décès du proche.
Acceptation ou refus
Chaque dossier sera étudié par le Comité Économique et Social et la Direction qui s’engagent mutuellement à respecter une stricte confidentialité de chaque situation personnelle et individuelle qu’ils auront à connaître.
Le service des Ressources humaines tient à jour le compteur et en fait un rapport (solde des dons et utilisation) à la demande du Comité Économique et Social.
Jours fériés
L’ensemble des collaborateurs cadres et non-cadres peuvent être amenés à travailler les jours fériés sauf disposition contraire indiquée dans le contrat de travail.

Les jours fériés ne sont pas systématiquement chômés sauf exceptions précisées ci-après.

Sont considérés comme jours fériés les jours fériés légaux :
1er janvier 
Lundi de Pâques
1er mai
8 mai
Ascension
Lundi de Pentecôte
14 juillet
15 août
1er novembre
11 novembre
25 décembre

La Direction s’engage à ce que le nombre maximum de jours fériés travaillés par exercice soit fixé à 4 et que les 1er janvier, 1er mai et 25 décembre soient chômés, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (lancement d’une nouvelle offre commerciale par exemple).

Chaque jour férié travaillé donne lieu au choix du salarié :
- soit à une rémunération des heures effectuées avec la majoration prévue par la convention collective
- soit à une compensation en temps d’une journée

Il est convenu que les collaborateurs qui opteront pour la compensation en temps d’une journée devront planifier cette récupération immédiatement après son acquisition (et au plus tard dans les 6 mois suivant leur réalisation).

Absence pour maladie et subrogation


Les salariés ayant 6 mois d’ancienneté et remplissant leurs obligations d’information vis-à-vis de l’employeur bénéficieront du maintien de salaire prévu par la Convention Collective des Télécommunications.

Le principe de la subrogation est conservé.

Droit à la déconnexion
Sans préjudice des dispositions spécifiques aux salariés en forfait jours, les parties rappellent que tous les collaborateurs de la société doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ces derniers un droit de déconnexion des outils de communication à distance.

En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Les parties soulignent la nécessité de veiller à ce leur usage se fasse dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs.
Ainsi il est demandé à l’ensemble des salariés de limiter l’usage des outils de communication de l’entreprise en dehors du temps de travail de travail, week-end, jours de congés, jours fériés etc. sauf cas exceptionnel et que leur utilisation sur ces périodes doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle.


Gestion des temps partiels
Au-delà des dispositions légales existantes permettant aux collaborateurs parents de bénéficier d’un temps partiel dans le cadre du songé parental, les parties ont souhaité améliorer ce dispositif et également ouvrir l’accès au temps partiel à plus de collaborateurs.

Ainsi, concernant les collaborateurs parents qui font une demande de temps partiel dans le cadre du congé parental, ceux-ci seront libres de définir leurs horaires de travail, dans les limites de horaires d’ouverture du centre, et ce pendant une durée de un an.

Par ailleurs, comme initialement inclus dans plan d’action qui avait été défini dans le cadre du contrat de génération, l’entreprise s’engage à accepter les demandes de passage à temps partiels émises par les collaborateurs de plus de 46 ans ayant au minimum 7 ans d’ancienneté.



PARTIE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS NON-CADRES
Au sein de la société Equaline, les collaborateurs non-cadres sont susceptibles d'appartenir à deux secteurs d'activités principaux : le secteur opérationnel et le secteur support. 

Sont considérés comme appartenant au secteur opérationnel, tous les salariés dont l’activité est étroitement et quotidiennement liée à la relation directe avec les abonnés. Il s'agit principalement des salariés suivants : 

Les conseillers multimédias
Les responsables d’équipe ;
Les supports métiers ;
Les Pilotes de flux (personnel VIGIE).

En cas de modification de cette liste entre deux négociations annuelles, la Direction informera et consultera le Comité Social et Économique. Cette liste pourra être ensuite intégrée dans le cadre de la négociation annuelle suivante.
Les salariés non cadres du secteur support sont ceux dont le poste n'est pas référencé ci-dessus.
En raison des spécificités du secteur opérationnel, il convient d’adopter pour chaque secteur des dispositions différentes en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail.

Les parties conviennent de ne plus recourir à l’annualisation du temps de travail par modulation à partir du 01/11/2021 et de ne pas reconduire le dispositif en vigueur précédemment.
Avant la fin du mois de novembre 2021, les collaborateurs indiqueront leur choix entre prendre ou se faire rémunérer les soldes des compteurs de modulation.
Organisation du temps de travail des employés du secteur opérationnel

Durée du travail
La durée hebdomadaire du travail dans l’entreprise est fixée à 35 heures réparties sur maximum 5 jours de la semaine.

Un planning hebdomadaire prévisionnel individuel est communiqué à chaque salarié 1 mois à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à 1 semaine.

La durée maximale journalière de travail est fixée à 8 heures, hormis pour les collaborateurs qui souhaitent, via les systèmes existants (FIFA, CHOOSE MY PLANNING, BOURSE AUX PLANNINGS) choisir de travailler 35 heures sur 4 journées uniquement.

A titre dérogatoire et exceptionnel, notamment à la suite de pannes importantes ou imprévisibles, catastrophes naturelles ou urgences mettant en péril la sécurité des biens ou des personnes, ou encore dans le cadre des motifs liés à la saisonnalité et aux fluctuations en cours d’année et décrits dans l’article relatif aux heures supplémentaires, les salariés pourront être amenés à effectuer 10 heures de travail maximum dans une même journée.

Tout collaborateur bénéficiera d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, soit 35 heures au total.
Par ailleurs, chaque collaborateur bénéficiera à minima de 2 jours de repos par semaine (du lundi au dimanche).
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont convenues en amont de leur exercice et ne peuvent être le seul fait du collaborateur qui ne peut pas travailler au-delà de 35h de sa propre initiative. Les heures ainsi convenues et effectuées au-delà de 35h sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme suit.
Elles sont accomplies dans la limite d’un contingent annuel de 220 heures.
Il est convenu de limiter l’appel à heures supplémentaires à 35 heures supplémentaires par année civile et par collaborateur, hors volontariat.
Heures supplémentaires dites « planifiables »
Du fait de la saisonnalité de l’activité de la relation abonnés, de ses besoins et des fluctuations en cours d’année (campagne d’acquisition, lancement de nouveaux produits et services, mise en place de pilotes…), la Société pourra être amenée à faire appel à des heures supplémentaires sur certaines périodes de l’année.
Organisation des heures supplémentaires dites "planifiables"

Afin que les salariés puissent gérer l’organisation de leur emploi du temps et qu’ils puissent faire face à leurs impératifs personnels, il est convenu d’appliquer les modalités particulières ci-après définies pour les heures supplémentaires planifiables.
Un appel au volontariat à la réalisation des heures supplémentaires sera systématiquement effectué pour couvrir le besoin avant la mise en œuvre dans les plannings

La direction s‘engage, lorsqu’elle sera amenée à enclencher ces dispositifs à en informer le CSE et l’encadrement afin de présenter le contexte qui la conduit à actionner ce mécanisme.

Cette hausse sera applicable uniquement sur les jours déjà planifiés. Au total, le temps de travail hebdomadaire ne pourra pas excéder 40 heures.

Un planning hebdomadaire prévisionnel individuel est communiqué à chaque salarié un mois à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à une semaine.

L’employeur se garde la possibilité de supprimer ces heures supplémentaires sous réserve de l’application d’un délai de prévenance de 3 jours travaillés.
Heures supplémentaires dites “exceptionnelles”
Organisation des heures supplémentaires dites "exceptionnelles"

En dehors des cas de recours aux heures supplémentaires planifiables, et afin de permettre à l’entreprise d’augmenter ses capacités de production en cas d’évènements majeurs et non planifiables, impactant l’activité (exemple : impossibilité de joindre un des sites du dispositif), les parties conviennent que des modifications des plannings individuels ou sur des activités ciblées pourront être demandées par l’entreprise avec un délai de prévenance d’un jour franc (hors jour non travaillé).

Cette hausse sera applicable uniquement sur les jours déjà planifiés. Au total, le temps de travail hebdomadaire ne pourra pas excéder 40 heures.
Les parties conviennent de n’actionner ce dispositif, qu’après appel à volontariat et dans les cas où les besoins ne seraient pas couverts intégralement.

De plus, un suivi des collaborateurs mis à contribution (hors volontaires) sera mis en place afin de garantir une répartition équitable de ces sollicitations entre tous.

Chaque collaborateur ne pourra être sollicité, qu’un maximum de 8 fois par an (année civile).

La direction s‘engage, lorsqu’elle sera amenée à enclencher ces dispositifs à en informer en urgence le CSE et l’encadrement afin de présenter le contexte qui la conduit à actionner ce mécanisme.


Afin de favoriser l’adaptation des contraintes personnelles à cette hausse du temps de travail, et si le télétravail venait à être mis en place, les collaborateurs amenés à effectuer des heures supplémentaires exceptionnelles pourront demander à réaliser en télétravail la première journée de travail impactée par ces heures supplémentaires.

Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures jusqu’à la 43e heure incluse font l’objet d’une majoration fixée à 25%.

Au-delà de 43 heures, les heures supplémentaires effectuées font l’objet d’une majoration fixée à 50%.

Repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires


A la demande du salarié, le paiement des heures supplémentaires majorées pourra être remplacé par un repos compensateur qui sera valorisé comme suit :
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures jusqu’à la 43e heure incluse font l’objet d’une récupération majorée de 30%.
Au-delà de 43 heures, les heures supplémentaires effectuées font l’objet d’une récupération majorée de 55%.

Cette contrepartie obligatoire en repos peut être prise, au choix du salarié, par journée entière ou demi-journée, sachant qu’une journée compte pour 7 heures et qu’une demi-journée compte pour 3,5 heures et doit impérativement être déposée auprès du manager au moment de l’exercice des heures supplémentaires. Le manager veille à ce que ce jour de repos soit effectivement fixé dans le planning du collaborateur et qu’il ne se cumule pas avec le paiement.

Les heures supplémentaires remplacées intégralement par un repos compensateur équivalent ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Par ailleurs, ces prises de repos compensateurs n’entraîneront pas de prorata sur les composantes forfaitaires des systèmes de parts variables existants.

Sont exclus du recours aux heures supplémentaires :

Les collaborateurs à temps partiel ;
Les séniors de plus de 52 ans qui en feraient la demande expresse*
Les conseillers multimédias séniors de plus de 50 ans avec 7 ans d’ancienneté qui en feraient la demande expresse*
Les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé qui en feraient la demande expresse*
Les femmes enceintes à partir de 3 mois de grossesse qui en feraient la demande expresse *

*Cette demande devra être formalisée auprès du service des Ressources Humaines et sera effective au 1er jour du mois suivant la demande.

Dispositifs de flexibilité
En contrepartie des dispositifs décrits dans l’article concernant le recours à des heures supplémentaires « exceptionnelles » et afin de permettre une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle pour les collaborateurs, les parties conviennent de mettre en place les dispositifs suivants.

Ceux-ci ont pour unique but de faire bénéficier les collaborateurs de plus de maîtrise et de capacité d’adaptation de leurs horaires de travail au regard de leurs contraintes personnelles, des problématiques de transport et/ou d’impondérables par définition difficiles à concilier avec des schémas de programmation horaires collectifs.
 
Les outils de la flexibilité
Ces dispositifs reposent par nature sur la responsabilité partagée des acteurs et sur le caractère évolutif des besoins. Ils n’ont en aucun cas vocation à modifier ni à restreindre les dispositions du présent accord.

Bourse aux plannings

Les salariés ont la possibilité d’échanger leur planning de travail avec celui d’un collègue de la même activité, ayant la même fonction et sur la même durée horaire, et ce sans limitation d’occurrence.

L’échange n’est possible qu’entre salariés présents.

Ces échanges sont soumis aux conditions suivantes :

- les deux salariés doivent être affectés à la même activité,
- les deux salariés doivent être affectés à la même fonction et sur la même durée horaire.

En cas d’impossibilité d’effectuer cet échange par l’outil dédié, il doit faire l’objet d’une demande écrite conjointe de la part des salariés et recueillir l’accord express des responsables d’équipes. Sans réponse de la hiérarchie, la demande est réputée refusée. Un délai de prévenance de 1 jour sera observé.
FIFA

Par ailleurs, la Direction proposera également des plannings qui ne feront pas l’objet d’un échange : un module intitulé « FIFA » (First In, First Accepted) mettra à disposition des plannings types fixes (matin ou soir) pour une durée limitée dans le temps, sans échange requis avec un autre collaborateur. 

Aucun arbitrage ne sera effectué entre collaborateurs de sorte que le premier collaborateur qui se saisit d’un planning l’emporte.

Ce dispositif a été imaginé pour permettre aux collaborateurs de définir, dans les limites des horaires d’ouverture du centre, ses propres horaires de travail.
Choose my planning

Chacun pourra proposer, 12 fois par an et 2 fois par mois au maximum, ses propres plannings. Si le nombre de demandes simultané est inférieur ou égal à 15% de l’effectif planifié de son plateau, cette proposition sera automatiquement acceptée sauf si plus de 2/3 de ces demandes prévoient un Week end non travaillé alors que le planning initial prévoyait un Week End travaillé.

La bourse au planning, FIFA et Choose my planning ont pour vocation de rendre plus flexible et simple le choix de son planning pour tout conseiller se trouvant dans la nécessité de modifier son shift pour raison personnelle. 

Tout manquement dans l’engagement entraînera la désactivation de son utilisation.
Pause déjeuner

Par défaut, la durée de la pause déjeuner planifiée ne pourra excéder 1H00 (hors situation de télétravail si celui-ci venait à être mis en place).
Par ailleurs, il est convenu que les collaborateurs pourront choisir la durée de leur pause déjeuner. Cela étant, afin également de garantir un rythme de pause et de prise de repas cohérents avec les durées de travail, les parties conviennent de limiter ces choix comme suit :

 

En fin de journée : afin de permettre à chacun de faire face à des urgences ou des impondérables personnels, les collaborateurs auront la possibilité d’anticiper leur heure de fin de journée. Ainsi, chacun pourra moduler ses horaires de départ, et rattraper ce temps sur la même semaine (hors samedi).

Compte tenu de la complexité du suivi du temps de travail que ce système peut engendrer il est convenu qu’il devra être utilisé par tranche de 1 heure.

Il est convenu que les ajustements de pause déjeuner et de fin de journée seront limités à 33% de l’effectif planifié jusqu’à 18H00 et 15% de l’effectif planifié au-delà de 18H00 et à 2 fois par mois au maximum par collaborateur.

 
En début de journée : afin de réduire autant que possible le stress lié au respect des heures de prise de poste notamment, chaque collaborateur disposera d’une flexibilité sur son horaire de début de shift (hors horaires d’ouverture du centre). Ainsi, chacun pourra moduler ses horaires d’arrivée, et de rattraper ce temps sur la même semaine (hors samedi).
Afin de rester en phase avec les besoins de couvertures des charges, chaque collaborateur ne pourra bénéficier de cette souplesse qu’à hauteur de 45 minutes par semaine. Compte tenu de la complexité du suivi du temps de travail que ce système peut engendrer il est convenu qu’elle devra être utilisée par tranche de 15 minutes complètes minimum.
Jours de pénibilité
Le principe

Sont concernées par cette mesure les équipes dont les prises de poste varient significativement (2 heures minimum) dans un même « cycle » et/ou qui sont amenés à travailler du lundi au samedi (hors temps partiels).
Les modalités d’acquisition des jours de pénibilité

Les collaborateurs bénéficiaires se verront octroyer 2 jours de repos maximum par an.
L’acquisition du temps de repos sera gérée en heures et en fonction de la présence effective de chaque collaborateur ;
Ce compteur ne pourra être crédité de plus de 2 jours (14 heures), ce qui signifie que les collaborateurs doivent utiliser leurs droits de façon à ne pas excéder ce quantum. En conséquence, les compteurs seront plafonnés à 14 heures, aucun temps de repos ne sera crédité au-delà de 14 heures.
Les modalités de prise des jours de pénibilité

Le temps acquis pourra être utilisé par le collaborateur dès lors qu’il aura acquis l’équivalent
D’une demi-journée de travail (3 heures trente) ou d’une journée de travail (7 heures). Des modifications du planning hebdomadaire concerné pourront être effectuées pour respecter ce principe.
Ces prises de repos seront soumises au système dit des « quotas » de congés.

Organisation du temps de travail des employés du secteur support
Collaborateurs non cadres

Sont considérés comme appartenant au secteur support, tous les salariés non cadres dont l’activité n’est pas étroitement et quotidiennement liée à la relation directe avec les abonnés. Il s'agit des collaborateurs n’occupant aucune des fonctions suivantes : 

Les conseillers multimédias
Les responsables d’équipe ;
Les supports métiers ;
Les Pilotes de flux (personnel VIGIE).

La durée hebdomadaire du travail dans l’entreprise pour ces collaborateurs est fixée à 35 heures, réparties sur 5 jours de la semaine.

Dans la limite de 7 heures en moyenne par jour sur la semaine (soit 35 heures pour une semaine de 5 jours travaillés) et de la durée maximale de travail journalière (fixée à 10 heures par jour), les salariés sont libres de fixer les heures d’arrivée et de départ et les heures de pause, à condition de respecter les plages horaires suivantes :

Heure d’arrivée : entre 08 heures et 10 heures
Heure de départ : entre 16 heures et 18 heures
Pause repas d’au moins 1 heure : entre 11 h 45 et 14 h 30

Par exception, les horaires seront définis en concertation avec le responsable hiérarchique, en fonction des spécificités et/ou des impératifs d’organisation de chaque service, qui pourront donner lieu à un planning particulier au-delà de ces créneaux, dans la limite des horaires d’ouverture du site.
PARTIE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS CADRES
Organisation du temps de travail des cadres intégrés
Les cadres intégrés sont les cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
La durée et l’aménagement du temps de travail sont identiques à ceux applicables aux salariés non cadres du secteur support.
Organisation du temps de travail des cadres autonomes
Le présent article définit les dispositions du forfait annuel en jours au regard du contrôle de l’amplitude, de la charge de travail et de la bonne répartition, sur l’année, du travail du salarié le tout afin de préserver la santé, la sécurité et le repos du salarié au travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, cette catégorie englobe tous les salariés :

dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif applicable au service/département auquel ils sont rattachés et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail ;
dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, compte tenu de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur travail et de la gestion de leur emploi du temps.
Durée annuelle du travail, décompte des journées travaillées et RTT
Pour ces cadres autonomes, le décompte des horaires de travail n’ayant pas de signification et le contrôle de leur horaire étant par nature difficile, la durée du travail s’exprime en nombre de jours de travail par an.

Il est convenu d’un forfait annuel en nombre de jours travaillés, fixé à 218 jours par an incluant la journée de solidarité pour une année complète d’activité. L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Afin de respecter le nombre de jours travaillés conventionnel, le salarié disposera de jours de repos (RTT) calculés chaque année au prorata des jours travaillés et des jours fériés. 

Exemple pour l’année 2020 :
Nombre de jours ouvrés du 01/01/2020 au 31/12/2020 = 253 jours
253 jours ouvrés – 25 jours de congés payés = 228 jours
228-218 = 10 jours de repos

Toutefois, conformément à l’article L. 3121-45 du Code du travail, la Société se réserve la possibilité, en accord avec le salarié, de racheter une partie des jours de repos en contrepartie de la valeur des jours de repos rachetés majorée de 10 %, sans que le nombre de jours travaillés dans l’année ne puisse excéder 230 jours.

Tout rachat de jours de congé fera l’objet d’une formalisation écrite entre le salarié concerné et la Société.

Par ailleurs, la Société se réserve également la possibilité de proposer un forfait de 230 jours à tout nouveau salarié cadre autonome qui intègre l’entreprise, et de prévoir dans son contrat de travail une clause de forfait de 230 jours par an en contrepartie de la rémunération forfaitaire correspondante.
Modalités de suivi du forfait jours
Les cadres autonomes en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. Toutefois, ces salariés doivent bénéficier des dispositions suivantes :

d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives ;
d’une journée de travail effectif ne devant pas excéder 13 heures consécutives.

Par ailleurs, il sera tenu un décompte du nombre de journées ou demi-journées travaillées, et des journées ou demi-journées de repos prises, faisant apparaître leur date et leur qualification. Pour cela, les salariés concernés doivent se pointer sur IRM afin de permettre le suivi et le décompte des jours et demi-journées travaillées.

Afin de préserver l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, chaque salarié en forfait jour bénéficie chaque année de deux entretiens au cours duquel sont évoqués :

le respect des temps de repos : le manager s’assurera que les temps de repos ont bien été respectés tout au long de l’année ;
la charge de travail du salarié : le manager s’assurera auprès du collaborateur que sa charge de travail est raisonnable, recueillera son point de vue et recherchera le cas échéant les solutions les plus adaptées ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié : le manager s’assurera que les durées maximales du temps de travail sont conformes à la législation en vigueur et que le collaborateur a pu prendre tous ses congés payés ;
l’organisation du travail : le manager s’assurera auprès du collaborateur que la charge de travail est correctement répartie dans le temps et se déroule sans impact sur sa santé et sa sécurité ; il vérifiera également que le nombre de jours travaillés est correctement suivi et relèvera les jours éventuellement en dépassement dudit forfait ;
l’adéquation entre la rémunération et la charge de travail.

Dans l’hypothèse où, au cours de cet entretien de suivi et de contrôle du forfait jour, le collaborateur apparaît en difficulté sur un des points mentionnés ci-dessus, un entretien mensuel et un plan d’action seront organisés entre le manager et le collaborateur jusqu’au rétablissement de conditions de travail satisfaisantes en matière de santé, de sécurité et de performance.

L’employeur évaluera, et si besoin ajustera, l’adéquation des moyens aux tâches confiées au salarié. 
Le Responsable Hiérarchique assurera le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié, le salarié quant à lui, devra tenir informé son supérieur hiérarchique des événements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Rémunération des salariés cadres autonomes
Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectifs accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzièmes indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.

Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre réel de journée d’absence.
Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.

En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail

Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail de travail et le week-end, sauf cas exceptionnel :

Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;
Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le week-end.

L'utilisation de l'ordinateur portable et du téléphone professionnel payé par l’entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc.
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle	
Sensibilisation du management
Les parties s'engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
Réunion et déplacements professionnels
Les parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.
Organisation du temps de travail des cadres dirigeants
Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants bénéficient de responsabilités dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur travail.
Ces salariés, de par leur niveau de classification, de responsabilités et de rémunération, sont exclus des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles concernant la durée du travail.

Par conséquent, les dispositions relatives à la durée du travail ne leur sont pas applicables. 

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Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.  

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 01/09/2021.

Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes après préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception et selon les modalités suivantes :

•	la dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord
•	la dénonciation doit être déposée sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le cadre des dispositions légales.



Fait à Bordeaux, le 27 octobre 2021 
         
En huit exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné.

Pour la Société

Directrice de Centre



Pour les Organisations Syndicales

Pour la CFDT 
, Délégué Syndical




Pour la CGT
, Délégué Syndical




Pour FO
, Délégué Syndical



Pour l’UNSA
, Délégué Syndical