ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
AU SEIN DE L’ENTREPRISE ROY



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Ets ROY, immatriculée au RCS de Chartres sous le numéro B 775 729 981, dont le siège social est situé Chemin Rural n°15 – Saint Piat 28131 PIERRES cedex, représentée par xxx, agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines et dûment habilitée,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Ets ROY, ci-après désignées :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par xxx, en qualité de Délégué Syndical,

D’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


TABLE DES MATIERES




























PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales se sont inscrites dans une volonté partagée d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale par la signature d’un premier accord spécifique dès le 11 mai 2017.

C’est dans cette lignée que l’entreprise souhaite poursuivre sa politique en terme de diversité. 

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé que le principe d’égalité est un principe fondamental du droit du travail et que l’égalité professionnelle doit être un objectif constant.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :
-	L’égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,
-	L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Les parties affirment que la diversité est indispensable pour la pérennité et la croissance de l’entreprise, car facteur de créativité et de progrès.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, objet du présent accord.

Article  Champ d’application

Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la société ROY.

Article  Diagnostic préalable et bilan du précédent accord

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les parties se sont appuyées sur les éléments figurant dans la BDES et ont partagé le diagnostic établi par la société.

Pour rappel, le précédent accord collectif conclu le 11 mai 2017, prévoyait les mesures suivantes :
Renforcer la mixité lors des embauches ;
Réduire les différences entre femmes et hommes dans les grilles de classification (niveaux et coefficients) ;
Respecter le principe d’égalité salariale.

Le diagnostic partagé laisse apparaitre que la mixité dans l’entreprise n’a pas évoluée ; que les différences de traitement ne se sont pas accentuées. 


Article  Objet

En application de l’article R2242-2 du Code du travail, à partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines suivants :
La rémunération effective,
La formation et la promotion professionnelle,
Le recrutement.

Article  Domaine d’action : la rémunération effective

L’égalité salariale est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention particulière.

Les indicateurs de l’index égalité femmes-hommes au titre de l’année 2020 ne sont pas calculables, car ils représentent moins de 75 points sur 100. Et notamment, l’indicateur concernant l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ne peut être calculé, car l’ensemble des groupes valables (c’est-à-dire représentant au moins 3 hommes et 3 femmes) représentent moins de 40% des effectifs. 
Néanmoins, l’indicateur de taux d’augmentations entre les hommes et les femmes montre un écart favorable aux hommes de 2,4 en équivalent salariés (soit 79,7% d’hommes augmentés en 2020 pour 61,5 % de femmes). Ce qui donne un score de 25 points sur les 35 possibles de cet item de l’index.

Ainsi, la vigilance en ce domaine doit être constante et notamment aux moments clés d’expression de la politique salariale de l’entreprise.

Les parties conviennent ainsi :

Objectif de progression : accentuer l’égalité salariale moyenne, à situation comparable pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identique.

Actions mises en œuvre : afin de réaliser les objectifs de progression les parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes :

S’assurer que les salaires à l’embauche à niveau de classification équivalente, soient strictement égaux entre les femmes et les hommes,

Veiller à ce que les salariés soient rémunérés selon le barème applicable en fonction de leurs poste, connaissances et compétences.

Indicateurs chiffrés :
Index égalité professionnelle hommes / femmes qui comprend 4 indicateurs :
Ecart de rémunération,
Ecart de taux d’augmentations individuelles et de promotions,
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité,
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.



Article  Domaine d’action : formation et promotion professionnelle

La formation, en ce qu’elle favorise la réduction des inégalités et participe activement à l’évolution des qualifications, est un des facteurs clés d’égalité professionnelle.
Les parties conviennent ainsi :

Objectif de progression : maintenir l’égalité d’accès à la formation professionnelle continue. Préserver l’employabilité des salariés en congé pour raison familiale.

Actions mises en œuvre : afin de réaliser les objectifs de progression, les parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes :
Veiller au nombre d’heures de formation réalisées par les femmes et par les hommes pour un même poste, en tentant compte de l’expérience et des aspirations de chacun,
Proposer aux collaborateurs qui reviennent d’un congé maternité, parental d’éducation ou pour un arrêt de longue durée (minimum 1 an), un entretien professionnel afin de faire le point sur leurs compétences et prévoir si besoin une formation interne ou externe de remise à niveau.

Indicateurs chiffrés :
Nombre d’actions de formation par sexe et par catégorie professionnelle,
Répartition du nombre d’heure de formation par sexe et par catégorie professionnelle,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique suite à un retour de congé maternité, congé parental d’éducation ou d’une absence longue durée.


Article  Domaine d’action : Recrutement 

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des collaborateurs par sexe, dans les différents emplois de l’entreprise.

L’entreprise s’engage ainsi à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L.1142-1 du Code du Travail. Ainsi, l’entreprise veillera à la qualité de son processus de recrutement, qu’il soit interne ou externe, afin qu’il se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes, avec des critères de choix strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats.

Objectif de progression : 
Sensibiliser les recruteurs sur les stéréotypes et la non-discrimination,
Veiller à la rédaction des offres d’emploi qui ne doivent comporter aucune mention relative au genre ou à la situation de famille,
Donner l’opportunité à des femmes d’intégrer l’usine.

Actions mises en œuvre : afin de réaliser les objectifs de progression, les parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes :

Ouvrir les programmes de recrutement à des femmes (programmes GEIQ/ POLE EMPLOI)
Améliorer les conditions d’accueil positives (vestiaires femmes)
Sensibilisation des managers à la non-discrimination au recrutement,
Impliquer nos prestaires en recrutement (agences d’intérims et cabinets de recrutement) dans cette démarche.
Indicateurs chiffrés : 
100% des offres d’emploi diffusées rédigées avec les titres féminins et masculins ou avec la mention « H/F ».
Au moins 3 femmes recrutées en production à fin 2024,
Nombre de formations / sensibilisations à destination des recruteurs.

Article  Modalités de suivi de l’accord

Le CSE de l’entreprise sera informé, tous les ans, de l’évolution de l’application du présent accord.

Article  Périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle

En application de l’article L.2242-12 du Code du Travail, les parties conviennent de porter la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et à la qualité de vie au travail, à 4 ans.

Article  Durée en entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Avant l’arrivée de son terme, les signataires établiront un bilan d’ensemble des progrès réalisés et pourront décider de renouveler le présent accord. A défaut de renouvellement effectué avant l’expiration de son terme, l’accord cessera de plein droit de produire ses effets à l’échéance du terme, soit le 31 décembre 2025.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraintes résultant d’accords d’entreprise ou d’usages existants.

La Direction et les Organisations Syndicales conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Article  Faculté d’adhésion

Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise non-signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement conformément aux articles L. 2261-3 et suivants du Code du travail.

Cette adhésion ne pourra pas être partielle et concernera obligatoirement l'ensemble des termes de l'accord.

Article  Révision de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. 

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. 

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.

L'avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie dès lors qu'il aura été conclu conformément aux dispositions légales.

Article  Dépôt et publicité

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale signataire.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société ROY, à la DIRECCTE d’Eure et Loire, en deux exemplaires, dont un par voir électronique, ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de CHARTRES, en un exemplaire.

SIGNATURES

Fait à Saint-Piat, le 14 septembre 2021
En 4 exemplaires

Pour la société ROY,
xxx, Responsable Ressources Humaines






Pour la CFDT,
xxx, Délégué Syndical,