Accord Collectif d’Entreprise Aviti 
Télétravail

Entre 
La société Aviti
Sise 1 rue des Citrines
44300 Nantes
Représentée par xxxxxxxxxxx en sa qualité de Président
Le CSE Aviti
Sis 1 rue des Citrines
44300 Nantes
Représenté par xxxxxxxxx en sa qualité de Secrétaire du CSE, dûment habilitée à signer cet accord par décision unanime des membres du CSE en date du 21 octobre 2021.

Préambule :
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur.
Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 
La crise sanitaire du Covid a permis de constater les avantages et les inconvénients pour les salariés comme pour les entreprises de la généralisation du télétravail.
L’« Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail » (ANI-Télétravail) signé par les partenaires sociaux au niveau national établit un état des lieux juste et donne des recommandations pertinentes. Il convient pour Aviti d’établir dans une nouvelle charte ou dans un nouvel accord d’entreprise les règles qui seront applicables à l’issue de la crise sanitaire.
Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. 
Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. 
La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.
En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. 
Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.
Dès lors, il a été décidé d’établir le présent accord destiné à organiser le télétravail au sein de la société. Cet accord annule et remplace la charte sur le télétravail précédemment établie par Aviti.
Cet accord a pour objectifs de :
d’adapter le télétravail aux contraintes de l’organisation de l’entreprise en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
les catégories de salariés concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
l’existence d’une période d’adaptation ;
les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Elle prend en compte les recommandations de l’ANI-Télétravail, l’attention de chacun étant notamment portée sur paragraphes suivants :
La crise sanitaire et le confinement imposé par les pouvoirs publics en mars 2020 ont invité les entreprises qui souhaitent recourir plus largement au télétravail à réfléchir, en amont, à ses conditions de mise en place.
En effet, différents services et sites de l’entreprise peuvent être concernés par sa mise en œuvre et son développement, dès lors que les conditions – notamment matérielles – sont réunies. En outre, la faisabilité de la mise en place du télétravail s’appréhende, le cas échéant, en fonction de la taille de l’entreprise et de ses activités.
Dès lors, les retours d’expérience montrent l’importance de porter une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail. Une analyse des organisations du travail au sein de l’entreprise visant à articuler de manière optimale le télétravail et le travail sur site est utile, dans le cadre du dialogue social et professionnel mis en place par les entreprises.
La période récente invite les entreprises, les salariés et leurs représentants à tirer les enseignements de la pratique du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles durant la crise sanitaire par la réalisation de retour d’expérience, de diagnostic partagé, etc. pour mettre en évidence des conditions de mise en œuvre adaptées à l’entreprise. Les accords d’entreprise pourront utilement s’appuyer sur ces retours d’expérience.
A cet égard, il est utile de tirer les enseignements des mesures prises pour la continuité d’activité et d’en réaliser un suivi, avec les représentants du personnel s’ils existent. L’anticipation de scénarios exceptionnels permet d’identifier les différentes situations auxquelles l’entreprise peut être confrontée, les spécificités éventuelles de la mise en œuvre du télétravail, le rôle des différents acteurs de l’entreprise, les conditions de poursuite du dialogue social et de préservation du lien entre les salariés et leurs représentants lorsqu’il existent.
Dans cette perspective, les partenaires sociaux reconnaissent l’intérêt des modalités de dialogue et de négociation mises en œuvre par certaines entreprises, dans le cadre des mesures prises pour assurer la continuité́ de leur activité́. 
La gestion des parcs de matériels informatiques et l’utilisation globale des outils numériques sont des points de vigilance à intégrer dans la réflexion des entreprises sur le développement du télétravail. 
Il convient d’être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté́ de travail. 
Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance. La mise en place d’une phase d’expérimentation, suivie de l’élaboration d’un bilan, testée dans certaines entreprises, est de nature à permettre d’identifier les facteurs clés de succès, au regard des spécificités de l’entreprise. 

Titre I : Définition
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Titre II Salariés éligibles au télétravail, conditions d’accès et organisation
Les critères d’éligibilité, les conditions d’accès et l’organisation du télétravail énumérées ci-après ne s’appliquent pas en cas de situations exceptionnelles (notamment les pandémies). Dans ces circonstances, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La décision relève alors du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.

Sont éligibles au télétravail les salariés : 
disposant d’une ancienneté de 6 mois minimum
n’étant pas chargés d’un transfert de compétences ou de l’accueil d’un autre salarié pendant le mois suivant son arrivée
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux du siège et des différents établissements Aviti ; 
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique permettant de télétravailler; 
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, le salarié devra disposer d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.
Ces conditions sont cumulatives.
Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire ;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
en contrat à durée déterminée ;
travaillant à temps partiel pour une durée inférieure ou égale à 50% ;
en contrat de professionnalisation et en contrat d’apprentissage afin de favoriser leur présence au sein de l’entreprise pour l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail.

Les conditions d’accès au télétravail sont les suivantes :
Double volontariat : Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés. Le télétravail contractuel peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail. Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.
Refus du télétravail : Il est rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, l’employeur motive son refus d’accéder à une demande de recours au télétravail formulée par un salarié, dès lors que l’accès au télétravail est ouvert dans l’entreprise par un accord collectif de travail ou par une charte, et que le salarié demandeur occupe un poste télétravaillable en vertu d’une disposition de cet accord ou de cette charte, ou dès lors qu’il s’agit d’un salarié en situation de handicap ou aidant un proche. Dans les autres cas, l’employeur est invité à préciser les raisons de son refus d’accéder à la demande de télétravail émanant d’un salarié. Le refus du salarié d’accepter le télétravail n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.
Réversibilité du télétravail régulier :
Le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche pour la quasi-totalité des salariés d’Aviti. L’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, décider d’y mettre fin et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail. La partie prenant cette décision la motive par écrit à l’autre partie.
Pour quelques salariés (à la rédaction de cet accord pour 1 salarié), le télétravail fait partie des conditions d’embauche. Il s’agit de salariés dont le domicile au moment de l’embauche ou de la signature d’un avenant était très éloigné d’un site de l’entreprise. Dans cette situation, le salarié et l’employeur ont signé un accord individuel de télétravail prévoyant une part très importante de télétravail. Dans ce cas, aucune des parties ne peut sans le consentement de l’autre mettre fin à leur accord.

Fidèle à ses valeurs, Aviti fait le choix de la confiance réciproque avec ses salariés. Les limitations qui suivent ont pour but central de maintenir l’efficacité de la communauté de travail. Cela passe notamment par la bonne circulation de l’information, la montée en compétences de chacun (souvent liée à ses échanges avec l’autre) et à une relation directe et régulière entre le salarié et son manager.
L’organisation du télétravail est la suivante :
Durée de travail et temps de repos : La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.
La fréquence maximale du télétravail (hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeure) est de 2 jours maximum par semaine pour les salariés pour lesquels le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, afin de préserver le lien social et le travail en équipe
La fréquence maximale du télétravail n’est pas une fréquence minimale. Pour certains salariés, notamment ceux travaillant en dehors des locaux de l’entreprise, il est possible qu’il ne soit pas possible de télétravailler autant ou même pas du tout (voir éligibilité)
Non-report : les jours télétravaillables ne sont pas reportables. Si la journée de télétravail définie, le salarié est finalement amené à travailler dans les locaux de la société pour quelque cause que ce soit, la journée de télétravail ne pourra être reportée qu’uniquement dans la même semaine avec accord du manager et non la semaine suivante ou à tout autre moment. Les jours définis, le salarié garde le libre choix de venir dans les locaux de la société si cela lui parait préférable pour son organisation personnelle.
Consultation du manager et planification des jours télétravaillés : les jours de la semaine doivent être fixés et planifiés d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Le salarié doit informer son manager des jours qu’il envisage de télétravailler et obtenir une confirmation de son accord si ces jours revêtent un caractère récurrent. D’autre part, en cas de réunion d’équipe ou pour toute nécessité de service, le manager pourra exiger du salarié un décalage de ses jours télétravaillés

Absence de contrôle de la fréquence maximale : même en l’absence de contrôle par le manager de la fréquence des jours télétravaillés, notamment dans le cas des salariés autonomes, le salarié doit respecter la fréquence maximale et tout abus donnera lieu à sanction dans le respect de la proportionnalité de l’échelle des sanctions et en fonction du caractère répété ou non de l’abus
Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 1 : lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié.
Le lieu ainsi retenu est spécifié au sein du contrat de travail ou de l’avenant mettant en place le télétravail. 
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. 
Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. 
Les justificatifs afférents devront être fournis.

 Article 2 : lieux d’exercice annexe du télétravail
A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction. 
En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction.
Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition. 

Article 3 : Organisation et conformité des lieux de travail
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail conformément aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité fournis par l’entreprise.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

Article 4 : assurance
Le salarié devra contacter sa compagnie d’assurance pour garantir les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. 

Titre IV : Mise en place du télétravail

Article 1 : Mise en place d’un commun accord 
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. 
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. 
L’accord de la Direction est nécessaire.

Article 2 : Mise en place sur demande du salarié 
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou de la direction des ressources humaines par :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
La Direction de l’entreprise dispose d’un délai de 2 mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. 
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.

Article 3 : Formalisation de l’accord 
Le contrat de travail initial ou bien un avenant à celui-ci formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.

Article 4 : Changements de fonctions
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. 
Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. 
Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 

Article 5 : Télétravail à titre temporaire
Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur lorsque se présente l’une des situations suivantes : 
en cas de besoin spécifique d’organisation du travail, les salariés devant réaliser un travail ponctuel, nécessitant de s’isoler pour être efficace
les salariés confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison par exemple d’intempérie, grèves des transports en communs… occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels pourront être en télétravail le temps de la durée de la perturbation.
rendez-vous médical justifié proche du domicile afin d’éviter les temps de transport.
les femmes enceintes, ayant déclaré leur grossesse, auront la possibilité sur demande d’exercer une partie de leur activité en télétravail selon des modalités dérogatoires en accord avec leur manager et ce, jusqu’à leur départ en congé maternité.
à l’issue d’un congé de maternité ou paternité  dans la limite de 3 mois et de 2 jours par semaine
les salariés immobilisés temporairement du fait de leur état de santé, mais en capacité de travailler sur avis médical pourront bénéficier d’une organisation de télétravail le temps de leur immobilisation.
En cas d’inaccessibilité des locaux de l’entreprise.
mi-temps thérapeutique pour la durée du mi-temps thérapeutique OU dans la limite de 3 mois  après avis du Médecin du travail
accompagnement d’une personne en fin de vie dans la limite de 3 mois .La période pourra éventuellement être renouvelée une fois
situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail

Sont exclues du champ d’application de télétravail occasionnel, les situations suivantes :
Salarié malade
Garde d’enfants de moins de 10 ans dans la limite de 5 jours par an

Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié. Celui-ci adresse sa demande :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
L’entreprise dispose d’un délai de 1 semaine pour faire part de sa réponse. 
A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.
Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée.

Article 6 : circonstances exceptionnelles
Article 6.1 : Recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. 
Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Article 6.2 : Pic de pollution
Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.
Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique. 

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 1 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 1 mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours  sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
Le salarié retrouve alors son précédent emploi ou, si celui-ci n’est plus disponible et ce quelle qu’en soit la cause, un emploi correspondant à sa qualification. 
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 2 : Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail.
 Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

Article 3 : Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : 
réunion d’équipe, 
formation, 
rencontre avec des prestataires , 
entretien avec la hiérarchie…]

Article 4 : Lutte contre l’isolement
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. 
Afin que ce dernier conserve un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, les télétravailleurs échangeront tous les mois au sein de l’entreprise avec leur responsable hiérarchique lors d’un entretien au cours duquel seront abordés différents thèmes tels que notamment :
l’activité du salarié sur la période écoulée depuis le dernier entretien ;
sa charge de travail ;
les perspectives de l’activité du salarié pour la période à venir ;
l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise ;
La Direction considère que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise. 

Article 5 : Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).
Les horaires de travail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la société. Ainsi, le salarié en télétravail à domicile doit pouvoir être contacté à tout moment sur la plage horaire de travail définie.
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 
Compte tenu de la spécificité du télétravail, il peut être prévu que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif transmis au responsable hiérarchique pour approbation.
La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. 
Les salariés effectuant des astreintes pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis son domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur au sein de l‘entreprise est applicable.

Article 6 : Régulation de la charge de travail

Article 6.1 : Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. 
Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens annuels.

Article 6.2 : Entretien annuel
Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants : 
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
l’évaluation de l’activité du salarié sur l’année ;
les besoins de formation ;
l’articulation entre vie privée et professionnelle ;

Article 6.3 : Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 6.4 : Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail en entreprise et en télétravail ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 7 : Droit à la déconnexion
 Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise signé le 21 mars 2018.

Article 8 : Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.
Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est décidé que l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 

Article 9 : suspension temporaire du télétravail
La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
remplacement d’un salarié absent, 
surcroît exceptionnel d’activité, 
panne de matériel nécessaire au télétravail.
Article 10 : suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. 
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Titre VI : Fin du télétravail

Article 1 : caractère réversible du télétravail 
La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. 
Le retour s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant.
En outre, le télétravailleur bénéficie d’une priorité d’accès à un emploi sans télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.

Article 2 : Priorité d’accès à un poste sans télétravail
Le télétravailleur dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
Lorsqu’un poste sans télétravail se libère au sein de l’entreprise, les télétravailleurs pouvant prétendre à occuper ce poste seront informés par l’entreprise de cette disponibilité. 

Titre VII : Hygiène et sécurité

Article 1 : Santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. 
Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. 
En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Article 2 : Accident 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. 
Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. 
La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 
 
Titre VIII : Equipement du télétravailleur

Article 1 : Equipement mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants : 
De base : 1 ordinateur portable, casque audio
Sur demande du salarié : un écran, sacoche ou sac à dos, clavier et souris
Ces équipements sont la propriété de l’entreprise Aviti. 
Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail.
 Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré.
Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux 
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement le support technique ainsi que son manager. En cas d’incident technique, durant plus de 2 heures, le collaborateur rejoint le plus rapidement possible l’entreprise. Dans la limite d’une demi-journée, le temps productif ne sera pas rattrapé. 

Article 2 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Article 3 : Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.
Le salarié reste tenu de préserver la confidentialité des accès et des données, puis de respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité à sa charge, telle que définie dans son contrat de travail, la charte informatique et le règlement intérieur. Le salarié doit impérativement être sensibiliser à la menace que représente l’accès non autorisé aux informations ou ressources par d’autres personnes présentes dans l’espace, par exemple des membres de la famille, des amis. Pour des raisons évidentes de sécurité et confidentialité, le stockage des informations et l’utilisation des logiciels internes sur un équipement détenu à titre privé est interdit, à l’exception de la connexion d’un ordiphone personnel à Office 365 qui est autorisé, à condition d’installer le portail entreprise Aviti. 

Article 4 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur. 

Article 5 : Prise en charge des frais liés au télétravail
L’entreprise prend en charge les frais de maintenance des différents équipements mis à la disposition du télétravailleur.
La mise en œuvre du télétravail à la demande du salarié ne donne pas lieu à versement d’indemnités spécifiques, étant entendu qu’elle répond à une demande volontaire de sa part réunissant les conditions d’éligibilité.

Titre IX : Dispositions finales

Article 1 : Publicité, dépôt, entrée en vigueur
Le présent accord sera communiqué, à Monsieur l'Inspecteur du travail en date du 28 octobre 2021, déposé au secrétariat du Conseil des Prud'hommes de NANTES, en date du 28 octobre 2021 et envoyé, à la même date, par mail à l’ensemble des salariés de la société Aviti.
Cet accord sera également mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise à cette même date.
Il entre en application le 1er novembre 2021 pour une durée indéterminée.

Fait à NANTES,
Le 25 octobre 2021


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