Le présent accord (ci-après dénommé l’« Accord ») est conclu entre les soussignés :

L’entreprise Amazon France Logistique (la « Société » ou l’ « Entreprise »), dont le siège social est sis 67 Boulevard du Général Leclerc, Clichy (92) laquelle est déclarée sous le numéro de Siret 
428 785 042 00048, et représentée par 		, Directrice des relations sociales,
d’une part,

Et :

La C.A.T. (Confédération Autonome du Travail), représentée par 		, agissant en qualité de Délégué Syndical Central de l’Entreprise,
La C.F.D.T., représentée par 		, agissant en qualité de Délégué Syndical Central de l’Entreprise,
La CFE-CGC, représentée par 		, agissant en qualité de Délégué Syndical Central de l’Entreprise,
La C.G.T., représentée par 		, agissant en qualité de Délégué Syndical Central de l’Entreprise,
Solidaires, représenté par 		, agissant en qualité de Délégué Syndical Central de l’Entreprise,

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « « les Parties ».

















































PRÉAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la Société a invité les Organisations Syndicales à négocier dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

Au-delà des obligations légales, les Parties sont convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur d’engagement et que la diversité et l’égalité de traitement entre les salariés contribuent à l’enrichissement collectif et à la cohésion sociale. 

La Société rappelle l’adoption de deux nouveaux principes de Leadership : la volonté de devenir le meilleur employeur au monde à travers la création d’un environnement de travail sûr, performant, inclusif et juste ; ainsi que la responsabilité inhérente à notre taille, qui n’est plus la même qu’à l’origine et implique de prendre en compte les conséquences de nos actions pour nous améliorer constamment, notamment pour la planète et les futures générations.

C’est pourquoi, par la signature du présent accord, les Parties manifestent leur volonté d’améliorer l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés et de promouvoir la lutte contre toutes formes de discrimination et d’inégalités.

La négociation collective prévue par l’article L. 2242-17 du Code du travail s’est déroulée suivant le calendrier de réunions suivant :
Le 20 avril 2021,
Le 3 juin 2021,
Le 24 juin 2021,
Le 8 juillet 2021.

A l’occasion de ces différentes réunions, la Direction a transmis aux Organisations Syndicales les informations nécessaires pour une négociation éclairée.  Ainsi, compte-tenu des éléments de discussion, des demandes formulées par les Organisations Syndicales et des possibilités évoquées par la Direction, les Parties se sont entendues sur les dispositions du présent accord. 

Conformément aux dispositions légales applicables (articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail), le présent accord couvre notamment les thèmes suivants :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 
Le régime de prévoyance et de remboursements complémentaires de frais de santé, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.

Il est rappelé que le thème de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés est couvert par un accord non majoritaire sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap en date du 25 juin 2019, approuvé par référendum à la majorité des salariés, pour une durée de trois ans du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022. 

Par ailleurs, le thème du Droit à la déconnexion fait l’objet d’une Charte en date du 2 juillet 2020, applicable pour une durée indéterminée. 

PÉrimÈtre ET champ d’application de l’Accord

Le présent accord couvre l’ensemble des établissements de l’Entreprise et tous les salariés qui y sont occupés. Tout établissement ouvert après son entrée en vigueur entrera automatiquement dans son champ d’application et se verra appliquer les mesures qu’il contient sauf disposition spécifique contraire. 

CONCILIATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET DE LA VIE PERSONNELLE DES SALARIES

Les Parties attachent une importance majeure au sujet de la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés. L’objectif poursuivi est de concilier au mieux le respect de leur vie personnelle avec les contraintes opérationnelles de l’Entreprise. 

Autorisation d’absence à l’occasion de la rentrée des classes

A l’occasion de la rentrée scolaire qui suit les vacances d’été, la Société s’engage à accepter tout type d’absence : congé payé, d’heures récupération, demande de congé sans solde etc., pouvant aller d’une heure à une journée, afin de permettre aux salariés parents qui le souhaitent d’accompagner leur(s) enfant(s) de moins de 16 ans le jour de la rentrée scolaire (quel que soit le nombre d’enfants à charge au sein du foyer).

Le salarié devra en faire la demande au moins 15 jours à l’avance. A défaut de retour exprès de la Direction dans un délai de 7 jours précédant la date de l’absence et sous réserve du respect du délai de prévenance minimal de 15 jours précité, l’autorisation sera réputée accordée. 

Le principe sera la flexibilité. Par exception, si le nombre d’absences simultanées ne permettait pas d’assurer la continuité de l’activité, seraient acceptées par ordre de priorité les demandes des salariés : parents d'enfants en situation de handicap, parents isolés, parents d’enfants de moins de 7 ans (crèche, maternelle et CP), rentrée en 6ème, parents d'au moins 3 enfants, parents d’au moins 2 enfants.

Extension du fonds de solidarité pour le don de jours de congés et abondement de l’Entreprise

Dans le cadre du présent accord, il est convenu d’étendre les conditions d’application du don de jours de congés entre salariés prévu aux articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail et d’ajouter un abondement de la part de la Société, comme détaillé ci-après.


Traitement des dons nominatifs : Si le don effectué est nominatif, la Direction devra, après l’avoir validé, informer le salarié désigné, recueillir son accord et solliciter, le cas échéant, les pièces nécessaires à l’examen de sa situation. Le salarié désigné nommément comme destinataire d’un don de jours peut le refuser sans avoir à se justifier. En outre, il sera informé de la possibilité de bénéficier, avec son accord, de l’ouverture d’une campagne d’appel aux dons de jours de repos, selon les modalités précisées ci-dessous.  En tout état de cause, le don de jour(s) de repos étant anonyme pour le donateur, le bénéficiaire ne sera pas informé de l’identité du donateur.

Gestion des dons : Un jour donné par un salarié, quel que soit son niveau de rémunération, correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire à son niveau de rémunération. Les dons de jours seront affectés à un fonds de solidarité géré par la Direction. 

Si son solde devient insuffisant, la Direction devra planifier une action de sensibilisation. Les droits ne pourront en aucun cas être perdus, le fonds étant mis en place à durée indéterminée. Les jours non utilisés ne peuvent pas donner lieu à indemnisation. Ils sont transférés dans le pot commun.

Communication : Les salariés seront régulièrement sensibilisés au don de jours de repos et de congés au travers de campagnes de communication organisées par la Direction.

Congés payés supplémentaires pour les parents d’enfants en situation de handicap 

Les parents d’un enfant âgé de moins de vingt (20) ans atteint d’un handicap rendant indispensables une présence soutenue, des rendez-vous médicaux ou des soins contraignants bénéficient de trois (3) jours d’absence rémunérée par année civile, pouvant être pris en demi-journée, sur justification d’un rendez-vous médical, d’une hospitalisation ou d’un certificat médical concernant leur enfant. 

Le salarié souhaitant en bénéficier doit en faire la demande à son manager et/ou à son responsable des Ressources Humaines en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés minimum dans la mesure du possible et sauf urgence nécessitant un délai plus court et en lui soumettant par écrit le justificatif à l’appui de sa demande. Son manager devra approuver sa demande dans un délai de 48 heures. Tout refus devra être motivé.  

Flexibilité dans la prise de congés payés en cas d’hospitalisation d’un proche 

Un salarié dont l’époux(se), le partenaire de PACS, le concubin, l’enfant ou l’un des parents serait hospitalisé(e) de manière imprévue bénéficieront d’une flexibilité de la part de leur manager dans la prise de congés payés, heures de récupération et/ou de congés sans soldes dans la limite de trois (3) jours par an, sous réserve de prévenir au plus tôt son manager et en lui transmettant un justificatif dans le délai de quarante-huit (48) heures. 

Protections hygiéniques 

Des protections hygiéniques seront mises à disposition gratuitement dans les toilettes pour femmes de tous les établissements de l’Entreprise.

Mobilité : covoiturage et location de vélo ou trottinette 

Afin de promouvoir les moyens de transport plus écologique, la Société mettra en place un forfait mobilités durables permettant d’indemniser les salariés utilisant les modes de transport dits à mobilité douce pour effectuer leurs trajets domicile – lieu de travail. La mesure s’applique à l’ensemble des salariés, sans condition d’ancienneté. 

Le forfait mobilités durables concerne les moyens de transports suivants pour les déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail habituel, de façon limitative :
Location longue durée de vélo avec ou sans assistance électrique ;
Covoiturage en tant que passager ;
Autre service de mobilité partagée comme les trottinettes / trottinettes électriques.

Sous réserve de fournir les justificatifs requis, les frais de déplacements ci-dessus seront pris en charge par la Société dans la limite maximale de 41 euros bruts par mois. Ce montant est exonéré d’impôt sur le revenu. Le forfait mobilités durables est cumulable avec le remboursement de l’abonnement de transport selon les modalités précisées en Annexe 2. L’éligibilité au forfait mobilités durables est conditionnée à l’absence de prise en charge du transport résidence – lieu de travail par un autre biais, et notamment l’indemnité ou prime transport.

Initiation d’une réflexion sur la mise en place d’équipes de jour 

Les Parties conviennent de l’intérêt de favoriser les passerelles entre les différentes formes d’aménagement du temps de travail du fait des horaires de travail en équipes successives. 

Il est rappelé que les demandes de changement d’équipe (affectation à une autre équipe) motivées par un motif impérieux familial sont examinées avec la plus grande attention, y compris en dehors des périodes d’appel à volontariat pour rejoindre une équipe de nuit ou de suppléance.

En outre, à la suite des différentes discussions initiées dans le cadre du présent accord, l’Entreprise s’engage à étudier la possibilité de développer des équipes de jour sur certains sites, compte tenu des contraintes opérationnelles existantes. 

A ce jour, le processus de réflexion n’est pas suffisamment abouti pour permettre un engagement de la Direction sur ce point. La Direction s’engage à revenir vers les Organisations Syndicales d’ici la fin de l’année 2021 au plus tard, avec une position à cet égard, positive ou négative et dans la positive, à initier une discussion commune autour de ce thème avec les Organisations Syndicales.

Sensibilisation des managers de l’Entreprise 

L’Entreprise s’engage à sensibiliser l’ensemble des managers aux dispositifs prévus dans le présent accord, permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, notamment l’exercice des responsabilités familiales. 

Lors de l’entretien annuel d’évaluation de chaque salarié, les managers sont tenus d’évoquer la charge de travail du salarié et les difficultés rencontrées dans l’articulation de son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale, conformément aux obligations légales applicables.



PRÉSERVATION DE LA SANTÉ DES SALARIÉS ET BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL 

Le bien-être au travail et la protection de la santé physique et mentale sont autant de sujets que les Parties ont souhaité promouvoir dans l’Accord. Par la négociation des mesures prévues au présent accord, les Parties souhaitent engager une démarche dynamique allant dans le sens du bien-être au travail. 

3.1 Préservation de la santé physique des salariés

Les Parties entendent poursuivre une démarche permanente ayant pour objet de favoriser le bien-être et l’épanouissement au travail. Elles conviennent que le principe devant guider toute démarche d’entreprise est la mise de l’humain au cœur des organisations.

Accompagnement de la conduite du changement

Les mesures de protection de la santé et de la sécurité des salariés comprennent des actions de prévention des facteurs de risques professionnels, des actions d’information et de formation, ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’Entreprise s’engage à tendre vers l’amélioration permanente des situations de travail et à adapter les mesures prises pour tenir compte du changement des circonstances, tout en veillant à la santé et à la sécurité des salariés. 

Ainsi, les modifications envisagées (procédures/matériels) seront anticipées au maximum par la Direction dans le cadre de points réguliers entre les Opérations, le service Sécurité (« safety ») et le service RH avec une phase éventuelle de pilotage. Les autres acteurs de la protection de la santé au travail (représentants du personnel, médecin du travail, services de santé au travail, CARSAT) pourront aussi être impliqués dans cette démarche afin de garantir une meilleure prise en compte des risques professionnels. 

Partage d’astuces Sécurité 

Conscients que les salariés peuvent contribuer à l’amélioration de la sécurité au travail compte-tenu de leur expertise métier et de leur maîtrise de leur environnement de travail, la Direction souhaite les associer plus étroitement à la mise en place de bonnes pratiques en termes de sécurité. 

Ainsi, les salariés pourront soumettre des astuces sécurité : « safety saves », via une boîte à idées dédiée mise à disposition sur les bureaux des managers. Au moins 1 fois par semaine (pour chaque équipe), une astuce sécurité transmise par les salariés sera sélectionnée et partagée avec l’ensemble des salariés de l’équipe dans le cadre des prises de poste. S’il le souhaite, le salarié à l’origine de l’astuce sécurité pourra la présenter lui-même.

Au moins une fois par mois, une réunion d’équipe type « 1 to 10 » consacrée notamment aux thématiques Sécurité sera organisée, sous réserve que les conditions sanitaires le permettent.

Identification et accompagnement des SST

Les sauveteurs secouristes du travail (SST) sont des salariés formés aux premiers secours. Afin de faciliter l’identification des SST, un gilet de couleur orange, type classe 2 haute visibilité, faisant apparaître le logo SST sera fourni à chaque SST. 

Une réunion des SST, animée par un infirmier, sera organisée mensuellement sur chaque site afin d’assurer notamment la formation continue des SST.

Prévention des troubles musculosquelettiques (TMS) 

Les TMS recouvrent un éventail de pathologies touchant les tissus mous à la périphérie des articulations et peuvent être causés par les gestes et postures de travail adoptés par les salariés. Afin d’empêcher ou de freiner l’apparition des TMS, l’Entreprise s’engage à mener des actions de sensibilisation des salariés aux gestes et postures de travail recommandés et à accompagner au mieux les salariés dès l’embauche. L’objectif est que chaque salarié soit en mesure d’identifier les risques physiques liés à son poste de travail et d’adopter des bonnes pratiques dans le cadre de son activité physique au travail. La Direction s’engage également à sensibiliser les managers pour développer leurs capacités à évaluer les TMS. 

Ergonomie au travail et tables ajustables

La priorité de l’Entreprise est d’assurer la Sécurité des salariés, particulièrement concernant dans la prévention des TMS qui représentent une partie importante des causes d’accidents au travail.

Dans ce cadre, la Société s’engage à déployer un plan à horizon 3 ans visant à évaluer et mettre en œuvre des actions favorisant l’ergonomie au travail.

Dès l’année 2021, la Société réalisera une 1ère phase de diagnostic de l’ensemble de ses établissements ayant pour objet d’identifier les postes prioritaires en vue de les aménager et de limiter les TMS. 

Sur la base de ce diagnostic, la Société mettra en œuvre des solutions et actions à compter de la fin 2021 – début 2022, qui pourront se décliner via la fourniture de tables de travail ajustables en hauteur, le réaménagement progressif de certains postes de travail pour limiter la prise d’articles en hauteur et faciliter l’ergonomie des postes, de l’investissement en matériel et en formations, par exemple avec de nouveaux chariots de pick et modes de transport des bacs de stockage (type « black tote »). 

D’ores et déjà, la Société s’engage à investir et à déployer au moins 5% en moyenne de tables de travail ajustables supplémentaires par site actuellement en activité (sur les process « pack », « prep », « receive ») selon les besoins identifiés et d’ici fin 2022 au plus tard. 

L’objectif étant d’avoir, à terme, sur chacun des sites entre 3 et 15 tables de travail ajustables supplémentaires d’ici fin 2022, soit un total d’environ 50 tables ajustables, en sus de celles prévues dans le cadre de l’accord sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap en date du 25 juin 2019. 

Ce pourcentage, le nombre de tables, ainsi que les conditions d’accès aux tables ajustables seront revus au moins une fois par an dans le cadre de la Commission de Suivi du présent accord.

Avant la mise en œuvre de ce projet de déploiement de tables ajustables, la CSSCT de chaque site sera pleinement impliquée. Elle sera préalablement informée et consultée sur les aménagements concernés (incluant notamment la localisation et les conditions d’accès des nouvelles tables ajustables) en vue d’apporter des suggestions d'amélioration. 

Par ailleurs, pour les salariés devant travailler de manière intensive sur un écran, il est prévu une formation annuelle obligatoire (Knet) ainsi qu’un accompagnement visant à prévenir les TMS via un questionnaire bi-annuel réalisé par l’infirmier.

3.2. Préservation de la santé mentale des salariés

Chaque salarié doit pouvoir travailler dans le respect de sa santé physique et psychique. La protection de la santé des salariés inclut en effet la protection de la santé mentale. Les Parties rappellent ainsi leur volonté de favoriser le bien-être au travail. Elles réaffirment que le respect est le socle de la relation de travail, sans lequel il est impossible d’engager une relation saine et dénuée de risque pour la santé. 

Sensibilisation aux risques psycho-sociaux (RPS)

Afin de garantir la sensibilisation des principaux interlocuteurs, la Société organisera des actions de sensibilisation des managers aux risques psycho-sociaux, afin que chaque manager ait connaissance des éléments nécessaires à un environnement de travail de qualité.

Expertise qualité de vie au travail et RPS

Un diagnostic sur la qualité de vie au travail et les RPS sera réalisé par un cabinet extérieur au sein de chaque établissement pour lequel aucun diagnostic en la matière n’a été réalisé au cours des 3 années précédentes. Ce diagnostic sera organisé à l’initiative de la Direction, en collaboration avec les membres du Comité Social et Economique de l’établissement concerné et servira de base à l’actualisation du document unique d’évaluation des risques, sans que cela ait pour effet de remettre en cause les prérogatives légales de l’instance.

Lutte contre le stress

La Direction portera une attention toute particulière au niveau de stress des collaborateurs lors des différents points et entretiens qui seront effectués. La charge de travail du personnel d’encadrement soumis à une convention de forfait annuel en jours sera notamment étudiée de manière régulière, afin de prendre des mesures d’adaptation le cas échéant. 

La Direction s’engage à renforcer sa communication sur les dispositifs de formation ouverts aux salariés, en particulier aux managers, sur le sujet de la prévention du stress au travail. 


Lutte contre les violences au travail

Les Parties réitèrent le caractère fondamental du principe de respect de la dignité de la personne. Ce principe ne saurait être transgressé sur le lieu de travail. Direction et organisations syndicales ont ainsi souhaité rappeler qu’aucune violence ne serait tolérée dans l’Entreprise. 

Les violences au travail peuvent regrouper les actes de harcèlement moral, de harcèlement sexuel, ou bien généralement tout agissement constituant une violence au travail, c’est-à-dire lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. La violence au travail peut être constituée par des actes verbaux ou physiques, mais aussi par une mise à l’écart, du mépris, des sarcasmes, etc.

Pour permettre la prise en compte de toute situation ressentie de violence au travail, une procédure précise sera mise en place. Tout salarié s’estimant victime de violence au travail pourra ainsi saisir le Référent Egalité, son suppléant ou tout autre collaborateur de son choix du service ressources humaines (« RH ») de son établissement par téléphone, courrier, e-mail ou directement en se rendant auprès de l’équipe RH afin de faire remonter les éléments. 

Un accusé de réception de la demande sera systématiquement transmis au salarié, reprenant son nom et les éléments transmis par celui-ci, immédiatement si le salarié présente sa demande physiquement, ou dans les 72 heures si la demande est adressée par courrier ou e-mail. Les salariés saisissant le service RH devront bénéficier d’un retour écrit dans un délai maximal d’1 mois. 

Lors de chaque réunion des CSE d’établissement, les représentants du personnel pourront faire part au service RH des situations précises de violence au travail qu’ils auraient constatées. Afin de préserver la confidentialité des informations personnelles, le nom des salariés concernés sera transmis hors réunion, directement au service RH. Dans le cas où le représentant du personnel ne peut pas fournir le nom du salarié en question, il fournira au service RH des détails suffisamment précis pour permettre l’étude du dossier. Si l’étude reste impossible du fait de l’absence de mention de la personne concernée, un échange interviendra entre le représentant et le service RH pour permettre le traitement du dossier.

Dans l’éventualité où une décision prise directement par un directeur de site ou DRH de site serait ressentie par un salarié ou un représentant du personnel comme constituant une violence au travail, la Direction des relations sociales France pourra être saisie pour l’application de la présente procédure.  

Dans le cadre de la présente procédure, le salarié ou ses représentants présenteront des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Le service RH procèdera alors à une étude des éléments, ainsi qu’à leur examen contradictoire. Tout entretien mené dans le cadre de cette procédure (entretien initial pour recueillir la saisine du salarié ou entretien complémentaire pour préciser les faits invoqués) devra intervenir dans un environnement permettant de garantir la confidentialité des éléments discutés. En outre, le salarié pourra être accompagné par un représentant du personnel lors de cet entretien.

La personne en charge de l’étude pourra proposer un échange entre la personne ayant un ressenti de violence au travail et la personne accusée. Le salarié victime pourra refuser une telle confrontation. 


Assistant Social Externe

Consciente des difficultés personnelles auxquelles peuvent être confrontées certains salariés et de la nécessité de les prévenir et de les surmonter, la Société s’engage à mettre en place un service d’assistant social externe présent sur site à raison d’au moins 1 jour par semaine, selon les besoins et la taille du site, de manière progressive à compter de la fin de l’année 2021 ou du début de l’année 2022 sur l’ensemble des établissements de la Société. 

L’assistant social externe sera disponible pour répondre aux demandes des salariés qui le souhaiteraient afin de leur apporter une aide personnalisée en fonction des difficultés rencontrées sur le plan sanitaire, familial, ou économique. Il s’agira d’un prestataire externe soumis au secret professionnel. Le coût de cette mesure sera entièrement porté par la Société et gratuite pour le salarié.

Indemnisation supplémentaire en cas de congé proche aidant

Le congé de proche aidant permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée. 

Au titre du Code du travail, le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA) visant à compenser une partie de la perte de salaire, dans la limite de 66 jours au cours du parcours professionnel du salarié.

La Société s’engage à prendre en charge 22 jours supplémentaires sur une période d’un mois, à hauteur du montant de l’AJPA (à ce jour, 43,87 € pour une personne vivant en couple et 52,13 € pour une personne seule). Il est rappelé que le salarié doit avertir son Responsable RH au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.



ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

Les Parties signataires affirment leur engagement de favoriser, de manière concrète, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui constitue une priorité dans l’Entreprise et s’inscrit dans la lutte au quotidien contre toutes les formes de discrimination. Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation, elles réaffirment leur attachement au principe fondamental de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Conciliation entre vie professionnelle et vie parentale 

L’objectif poursuivi est de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, en ayant une attention particulière pour l’exercice de la parentalité, notamment pendant les premiers mois de l’enfant.

Temps de présence du parent auprès de l’enfant

Afin de permettre sa présence auprès de l’enfant, de nombreux cas permettent au salarié de suspendre son contrat de travail pour rester auprès de l’enfant :
Le congé maternité ou d’adoption ;
Le congé paternité ;
Le congé parental d’éducation, accessible à tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté, et pouvant être pris jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant du salarié, ou jusqu’aux 3 ans suivant l’arrivée au foyer de l’enfant adopté. Ce congé est assorti d'une allocation journalière par la Caisse d’Allocations Familiales (CAF) ; 
Le congé de présence parentale pour enfant malade, accessible à tout salarié dont l’enfant de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants a le droit de bénéficier d'un congé de présence parentale (art. L. 1225-62). Ce congé est assorti d'une allocation journalière par la CAF ; 
Le congé de solidarité familiale, accessible à tout salarié ayant besoin d’accompagner un proche en fin de vie (art. L. 3142-6). Ce congé peut être assorti d'une allocation journalière par la CAF ; 
Le congé de proche aidant, accessible aux salariés ayant au moins un an d’ancienneté cessant leur activité professionnelle pendant plusieurs mois pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité (art. L. 3142-16).

Les Parties constatent que les salariés n’ont pas connaissance des différents congés qui leur sont accessibles et souhaitent permettre l’information de chacun sur les droits existants. 

Un livret recensant les différents congés et droits associés à l’état de grossesse et à la parentalité, pour les femmes et les hommes, et réactualisé pour tenir compte des évolutions législatives et conventionnelles, sera disponible au service RH de chaque établissement et sera remis à chaque salarié à l’annonce de la grossesse ou de l’arrivée au foyer d’un enfant. 

Rémunération des congés liés à la paternité

Les Parties soulignent l’importance de permettre aux hommes qui le souhaitent de concilier leur vie professionnelle avec leur vie familiale au moment de la naissance de leur enfant, en limitant la perte de rémunération due à la prise de congés liés à l’arrivée d’un enfant. 

Ainsi, conformément aux dispositions légales, le salarié peut bénéficier d’un congé paternité d’une durée de vingt-cinq (25) jours calendaires (article L. 1225-35 du Code du travail). 

Au titre du présent accord, Amazon s’engage à assurer un maintien de salaire pendant la durée totale du congé paternité (25 jours calendaires) à hauteur de 100%, en complément de l’indemnisation par la CPAM. (). 

En outre, le salarié bénéficie de trois (3) jours de congés rémunérés d’évènement familial liés à la naissance. 

Le salarié peut également bénéficier d’un congé parental directement à la suite du congé paternité, ou de façon séparée dans la première année de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant dans le foyer en vue de son adoption, d’une durée maximale de quatre (4) semaines consécutives dans les conditions rappelées en 4.1.3. ci-dessous. Ce congé est rémunéré à hauteur de 100% du salaire de base. 

Congé parental d’éducation (ou congé « Pebble ») 

Conformément aux dispositions légales applicables, le congé parental d’éducation permet au salarié(e) de prendre un congé pour s'occuper de son enfant de moins de 3 ans. 

Il est convenu que la Société rémunèrera ce congé pour une durée maximale de quatre (4) semaines consécutives dit congé « Pebble ». Dans ce cadre, la rémunération s’entend par le maintien du salaire de base pendant la période de congé prise et dans les limites ci-après. Il est précisé que les primes (notamment prime d’ancienneté) ne sont pas maintenues pendant le congé parental. Le salarié bénéficie du maintien de la couverture mutuelle et prévoyance pendant la durée du congé Pebble.

Le congé doit être pris dans la première année de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant dans le foyer en vue de son adoption, sous réserve des conditions d’éligibilité ci-dessous. Il peut être pris à toute période de l’année, notamment pendant Q4, conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur. Le congé est pris de manière continue, il n’est pas fractionnable.

Sont éligibles à la prise de ce congé les salariés de l’entreprise ayant au moins un (1) an d’ancienneté, étant le père ou la mère biologique, ou le conjoint en charge de l’éducation de l’enfant. L’ancienneté du salarié s’appréciera à la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer en cas d’adoption. Lorsque les deux membres d’un couple travaillent au sein de la Société, ils pourront prendre à leur convenance leur congé sur la même période, ou à deux périodes différentes. 

La demande de congé devra être effectuée par courrier remis au service RH au minimum 1 mois avant la date de départ.
 
Absences liées à la grossesse

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux sept (7) examens médicaux prénataux et postnataux obligatoires prévus par le Code de la santé publique. 

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois (3) de ces examens médicaux obligatoires au maximum, sur présentation d’un justificatif.

Ces absences seront rémunérées dans la limite d’une demi-journée par absence, sur la base de la présentation d’un justificatif et sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une semaine. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Diminution du temps de travail en cas de grossesse sans condition d’ancienneté

Conformément à la Convention Collective applicable, les salariées peuvent bénéficier d’une réduction de leur temps de travail avec maintien de salaire de :
15 minutes par journée de travail à partir du début du 5ème mois de grossesse ; et de 
2 fois 15 minutes par journée de travail à partir du début du 6ème mois de grossesse. 

Dans le cadre du présent accord, les Parties conviennent que les salariées bénéficieront désormais de cette mesure sans condition d’ancienneté. 

En outre, afin de facilité leur organisation, il est entendu que les salariées pourront au choix : arriver 15 minutes plus tard en début de journée et/ou repartir 15 minutes plus tôt en fin de journée.

Sur demande de la salariée et sous réserve de l’information préalable de son manager, ce crédit pourra être utilisé pour anticiper le départ en pause de 15 minutes. En revanche, la salariée devra être présente pour assister aux réunions de brief de retour de pause, le cas échéant, selon l’horaire collectif de travail.

A titre indicatif, quelques exemples pour une salariée enceinte de 6 mois, elle pourra au choix et même si elle a moins d’un an d’ancienneté :
arriver 15 minutes après son horaire habituel de prise de poste et repartir 15 minutes avant son horaire habituel de prise de poste ; ou
arriver 15 minutes après son horaire habituel de prise de poste /ou repartir 15 minutes avant son horaire habituel de prise de poste et prendre 15 minutes de pause supplémentaire ; ou
arriver et repartir à son horaire habituel et prendre 2 fois 15 minutes de pause supplémentaire (ou 1 fois 30 minutes) pendant sa journée de travail (en assistant aux réunions de brief de retour de pause).

Prime de naissance 

Le régime frais de santé applicable actuellement dans l’Entreprise prévoit le versement d’une aide financière pour la naissance de l’enfant du salarié. Cette aide est à ce jour de 15% du Plafond Mensuel de Sécurité Sociale (‘PMSS’) - à titre indicatif le montant actuel de la prime est de 514€ bruts. Les informations actualisées concernant ce dispositif sont disponibles auprès du gestionnaire du régime frais de santé ou du responsable RH.

Mise en place d’un local d’allaitement

Au retour du congé maternité ou du congé parental suivant la naissance d’un enfant, toute salariée pourra demander la mise à disposition d’un local adapté à l’allaitement au sein de son établissement d’affectation. Dans la mesure du possible, cette demande sera anticipée pour permettre la mise à disposition du local dès le retour au travail. 

Information des salariées sur les droits liés à leur grossesse et maternité 

Dans le cadre du présent accord, il est convenu que lors de sa déclaration de sa grossesse, la salariée se verra proposer un entretien avec le service RH ayant pour objet de : 
l’informer sur les dispositifs existants en faveur des femmes enceintes au sein de l’Entreprise ;  
répondre à ses éventuelles questions ; 
lui remettre le livret d’information mentionné ci-dessus ; 
évoquer les aménagements de poste potentiellement nécessaires pendant la durée de la grossesse. 
Par ailleurs, les membres de l’Encadrement, infirmier(e)s et SST seront régulièrement informés de la teneur des dispositifs prévus par le présent accord en faveur des salariées enceintes. 

Indicateurs de suivi chiffrés

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de naissance et nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité avec maintien de salaire (année n et année n-1) 
Nombre de salariées ayant déclaré une grossesse et nombre de salariés ayant bénéficié d’une réduction de leur temps de travail (année n et n-1) 
Nombres d’autorisations d’absences accordées aux femmes enceintes pour se rendre aux examens médicaux prénataux et postnataux ainsi qu’aux conjoints, partenaires de PACS et concubins de femmes enceintes (année n et n-1). 

Égalité dans l’accès à la promotion professionnelle

Les Parties réaffirment la nécessité de lutter contre les discriminations fondées sur le sexe. La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. 

Les Parties retiennent comme objectif de progression la féminisation de l’encadrement. Dans ce cadre, conscientes que la maternité peut constituer une rupture dans la carrière professionnelle des salariées, les Parties ont pour ambition, dans le cadre du présent accord, de neutraliser les impacts éventuels de la maternité sur l’évolution professionnelle des salariées.

Accompagner les salariés en retour de congés maternité, d’adoption ou parental

Au terme de la période de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental, un salarié peut s’interroger sur les changements intervenus pendant son absence. Afin d’accompagner au mieux le salarié pour son retour dans l’entreprise, et dans le cadre de l’article L. 6315-1 du Code du travail, le salarié qui reprend son activité à la suite de tels congés se verra systématiquement proposer un entretien professionnel. Cet entretien sera consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi.

Favoriser les actions de formation pour les salariés reprenant une activité à l’issue d’un congé maternité ou parental 

Il est rappelé qu’en cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail, une action d’adaptation doit être systématiquement mise en œuvre au retour du congé de maternité ou du congé parental, afin de favoriser et faciliter la réinsertion du collaborateur à son poste de travail. 

En complément de cette obligation légale de formation, la Direction s’engage à examiner prioritairement les besoins en termes de formation professionnelle (actions de remise à niveau des compétences et actions de développement des compétences) qui pourraient être exprimés par les salariés dans le cadre de l’entretien de reprise d’activité organisé à l’issue d’un congé lié à la parentalité de plus de 12 mois.

Neutraliser l’impact de maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles 

L’absence pour congé maternité, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité. Au terme du congé de maternité ou du congé d’adoption, la rémunération fait, à minima, l’objet de la revalorisation prévue à l’article L. 1225-26 du Code du travail. Cette revalorisation comprend l’attribution des augmentations collectives ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'Entreprise et ce, à compter du retour de la personne dans l’Entreprise, sauf à ce que tout ou partie de ces éléments aient déjà été attribués pendant le congé.

Indicateurs de suivi chiffrés

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé lié à la parentalité par type de congé (congé maternité, congé d’adoption et congé parental) ; 
Nombre de revalorisations effectuées à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption ; 
Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 12 mois ayant suivi une formation au cours de l’année de la reprise vs. proportion de salariés parmi l’effectif total ayant suivi une formation au cours de la même année. 

Égalité dans le recrutement

Les Parties rappellent que les critères retenus pour le recrutement d’un salarié doivent être strictement fondés sur les qualifications des candidats et leurs compétences, y compris l’expérience professionnelle. 

Le recrutement constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations et instaurer ou renforcer l’égalité professionnelle et la diversité des équipes. Dans cette perspective, et dans la limite des contraintes imposées par le marché du travail, notamment en matière de vivier de candidats de chaque sexe, la Société recherchera l’équilibre et la mixité dans les recrutements pour l’ensemble des établissements de l’entreprise.

Diffusion d’offres d’emploi non genrées

Les offres d’emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonctions, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les hommes et les femmes. 

Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Formation et sensibilisation des salariés en charge du recrutement

Afin de renforcer la mixité au sein des filières, des actions de sensibilisation sur la diversité abordant notamment l’égalité entre les hommes et les femmes seront proposées aux acteurs du recrutement au sein de l’entreprise, étant précisé qu’une formation en présentiel sera privilégiée dans la mesure du possible.

Il est rappelé qu’afin d’améliorer l’information des salariés sur les différents congés auxquels ils peuvent être éligibles, un livret recensant les différents congés parentaux ainsi qu’un guide maternité régulièrement actualisés sont disponibles au sein du service RH de chaque établissement. 

Information et contrôle des partenaires externes en recrutement

Les partenaires externes en recrutement sont informés et sensibilisés sur la politique de la Société en matière de non-discrimination. En outre, il leur est demandé de présenter pour chaque poste à pourvoir et dans la mesure du possible, un nombre égal de candidatures féminines et masculines ou au moins un candidat de chaque sexe.

Indicateurs de suivi chiffrés

Répartition des effectifs par sexe, par CSP et par établissement ; 
Répartition des embauches par sexe, par CSP et par établissement ; 
Progression de la proportion de femmes et d’hommes au sein de chaque CSP et de chaque établissement par rapport à l’année n-1.

Égalité de rémunération

Les Parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables. 

La Société a obtenu un score de 94 sur 100 à l’Index d’égalité femmes-hommes mis en place par le gouvernement français pour aider les entreprises à évaluer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Plus spécifiquement, au titre de l’indicateur sur l’écart de rémunération, elle a obtenu un score de 39/40.

Partant de ce constat, les Parties s’accordent sur la nécessité de réajuster la politique de rémunération afin de résorber les éventuelles inégalités salariales résiduelles existantes entre les femmes et les hommes principalement au sein de la catégorie Cadres.

Actions

Afin de garantir la non-discrimination salariale tout au long de la vie professionnelle, la Société s’engage à poursuivre la sensibilisation de l’encadrement au fait qu’il n’y ait pas de discrimination entre les femmes et les hommes en cas d’augmentation individuelle, lors des réunions des équipes de direction ou via la diffusion d’une note de cadrage rappelant les obligations légales à respecter en matière d’égalité salariale femmes/hommes.

Pendant la phase de revue des augmentations, une attention particulière sera portée sur la répartition F/H des augmentations proposées par l’encadrement.

Indicateurs de suivi chiffrés

Indicateur sur l’écart de rémunération prévu par l’Index d’égalité femmes-hommes ; 
Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes prévu par l’Index d’égalité femmes-hommes ; 
Evolution des écarts de rémunération et des écarts de taux d’augmentations individuelles par rapport à l’année n-1. 




LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION PROFESSIONNELLE ET PROMOTION DE L’ÉGALITÉ    DE TRAITEMENT AU TRAVAIL

Les Parties réaffirment leur volonté de prohiber toute discrimination directe ou indirecte, pour l’un quelconque des motifs prévus aux articles L. 1132-1 et suivants du Code du travail. 

Elles rappellent qu’il est fondamental, pour pouvoir lutter contre les discriminations et favoriser l’égalité de traitement au travail, de définir les termes que ces notions recouvrent. 

L’article L. 1132-1 du Code du travail prohibe toute discrimination envers les personnes en matière de recrutement, d'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, de sanction, de licenciement ou toute autre mesure discriminatoire en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat. 

Les motifs de discrimination prohibés par cet article sont les suivants : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou prétendue une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes,  son exercice d’un mandat électif local, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son lieu de résidence ou sa domiciliation bancaire, son état de santé, sa perte d'autonomie ou son handicap, sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Plus généralement, les Parties rappellent leur volonté d’assurer une stricte égalité de traitement au travail envers tous les salariés de l’Entreprise. 

La Société et les Organisations syndicales affirment leur volonté de promouvoir une politique active de promotion de la diversité et de lutte contre toute forme de discrimination. Une telle action passe nécessairement par la sensibilisation des managers et des salariés, mais aussi par la mise en place de procédures de contrôle de l’application de ces principes.

Sensibiliser et former

Sensibiliser les membres de l’Entreprise

Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle et dans le but de garantir son développement, les Parties conviennent de l’importance d’impliquer tous les acteurs de l’Entreprise et notamment le personnel d’encadrement. 

Tous les salariés, qu’ils fassent partie ou non d’une équipe d’encadrement, seront ainsi sensibilisés sur les différents aspects de la discrimination. A ce titre, la Société s’engage à renforcer sa communication auprès des salariés : 
en informant les salariés des actions d’information et de formation sur ce sujet menées au sein de la Société et des modalités de participation à ces actions ; 
en communiquant auprès de l’ensemble des salariés l’engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité et en les informant régulièrement sur les résultats pratiques de cet engagement ; 
et en faisant de la lutte contre la discrimination un objet de dialogue avec les représentants du personnel.

Une campagne d’affichage sera, dans ce cadre, mise en œuvre dans les salles de pause de l’ensemble des sites de l’Entreprise. 

Chaque salarié se verra remettre lors de son embauche une plaquette informative sur le sujet de la discrimination et la procédure mise en place par le présent Accord. 

Des plaquettes reprenant les moyens prévus par l’Accord seront mises à disposition de tous les salariés de l’Entreprise. La plaquette contiendra :
les définitions légales relatives à la discrimination ;
une synthèse des mesures prévues par le présent Accord relatives à la lutte contre les discriminations et les actions en faveur de l’égalité de traitement ;
une description de la procédure de recours interne prévue à l’article 2.3) du présent Accord. 
un rappel du droit des salariés de se faire accompagner par un représentant du personnel. 

Par ailleurs, tous les salariés doivent avoir pris connaissance du Code de conduite éthique et professionnel affiché et disponible en ligne sur Inside Amazon, avec un module e-learning dédié à la formation (Amazon Knet). 

Former les managers 

La Société s’engage à former les managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de non-discrimination et de diversité et à promouvoir l’application des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines. 

A cette fin, les Managers et les Acting Managers appelés à participer à un processus de recrutement doivent suivre un module de formation obligatoire comportant un volet sur la diversité et la lutte contre les discriminations. 

Par ailleurs, conformément aux dispositions prévues à l’article L. 1131-2 du Code du travail, il est rappelé que les Managers et les Acting Managers en charge du recrutement bénéficient d’une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les trois (3) ans. 

Parallèlement, des sessions de formation dédiées à la Diversité seront régulièrement organisées sur les sites de l’Entreprise et auront pour objectifs de : 
faire comprendre aux managers les enjeux de l’inclusion et de la diversité et les engagements de l’Entreprise en la matière ; 
rendre les managers acteurs de la politique d’inclusion et de diversité ; 
identifier et éliminer les préjugés inconscients dans les processus de gestion du personnel. 

Sensibiliser les partenaires de l’Entreprise

L’Entreprise s’engage à sensibiliser les entreprises de travail temporaire ainsi que les entreprises prestataires de services avec lesquelles elle travaille, aux objectifs de stricte égalité contenus dans l’Accord. Une communication spécifique sera prévue afin de partager le contenu de l’Accord sur le thème de la lutte contre les discriminations et sur l’importance pour chacun de promouvoir l’égalité et la diversité auprès de son personnel. 


Accompagner et contrôler

Les Parties rappellent que de nombreux acteurs ont un rôle à jouer dans l’Entreprise dans la lutte contre les discriminations : 
La direction de l’établissement, ainsi que les managers, ont ainsi pour devoir d’interdire toute discrimination dans leur périmètre, et pour obligation de garantir à chacun un accès égal à l’Entreprise ; 
Les représentants du personnel et organisations syndicales sont aussi des acteurs prépondérants dans ce domaine, en remontant à la direction les situations dans lesquelles un salarié peut s’estimer victime de discrimination. Il est rappelé que le présent Accord n’enlève rien au rôle actif des représentants du personnel et autres acteurs pouvant être impliqués sur les sujets qu’ils couvrent ; 
Chaque salarié est en outre acteur de la lutte contre les discriminations. Les salariés peuvent en effet alerter, en cas de besoin, l’encadrement ou les services ressources humaines sur une situation qu’ils estiment préoccupante. 

En complément de ces différents acteurs, et dans le souci de s’assurer de l’information permanente des salariés et managers dans l’Entreprise, les Parties conviennent de reconduire le réseau de Référents Egalité mis en place dans le cadre du précédent accord. La désignation des référents Egalité de chaque site fera l’objet d’une information des membres du CSE de l’établissement concerné.

Le Référent Egalité est un acteur central de la lutte contre les discriminations au sein de son établissement. Il sera notamment doté des missions suivantes :
assurer le bon déroulement des actions prévues dans le cadre de la mise en place du présent Accord ; 
sensibiliser les nouveaux arrivants à la politique de lutte contre les discriminations mise en place dans l’Entreprise ; 
s’assurer du rappel régulier de ces principes auprès de tous les acteurs de l’Entreprise ; 
mettre en avant les bonnes pratiques favorisant la mixité dans l’établissement, en contact avec les Référents Egalité des autres établissements ;
s’assurer de la mise en œuvre d’éventuelles actions spécifiques à l’Etablissement ;
mettre en valeur des parcours de femmes dans des métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement, afin de promouvoir la mixité au travail ; 
organiser des actions de promotion de la diversité dans l’établissement.

Le référent étant désigné au sein de l’équipe ressources humaines par la Direction. A minima, un suppléant pour chaque site sera désigné et sera choisi parmi le personnel du sexe opposé à celui du Référent Egalité en titre.

Prise en charge de tout salarié s’estimant victime d’une discrimination professionnelle

Chaque situation où un salarié ressentirait que l’un des motifs prohibés prévus à l’article L. 1132-1 du Code du travail aurait pu être à l’origine d’une décision à son encontre doit être prise en charge par l’Entreprise. Pour permettre cette prise en charge systématique, la procédure de recours interne en cas de situation ressentie de discrimination professionnelle pourra être mise en œuvre. 

Tout salarié s’estimant victime d’une discrimination professionnelle pourra saisir le Référent Egalité, son suppléant ou un autre collaborateur de son choix du service ressources humaines (« RH ») de son établissement par téléphone, courrier, e-mail ou directement en se rendant auprès de l’équipe RH sur la base des éléments laissant supposer une situation de discrimination professionnelle. 

Tout entretien mené dans le cadre de cette procédure et dont l’organisation pourrait s’avérer nécessaire compte tenu de la gravité des faits rapportés (entretien du salarié concerné, entretien du salarié mis en cause, entretien des éventuels témoins) devra intervenir dans un environnement permettant de garantir la confidentialité des éléments discutés et faire l’objet d’un compte-rendu écrit. 

Le salarié, quel que soit son statut (à l’origine de la saisine, mis en cause ou témoin), pourra être accompagné par un représentant du personnel lors de cet échange et une liste des représentants du personnel sera mise à disposition des salariés afin de leur permettre de prendre connaissance des personnes pouvant les accompagner dans le cadre de ces entretiens. 

Un accusé de réception de la demande sera systématiquement transmis au salarié. Cet accusé de réception, reprenant le nom du salarié et les éléments transmis par celui-ci, sera remis immédiatement si le salarié présente sa demande physiquement, ou dans les 72 heures si la demande est transmise par courrier ou e-mail.

Lors de chaque réunion du Comité social et économique (CSE) d’établissement, les représentants du personnel pourront faire part au service RH des situations précises qu’ils estiment liées à un motif discriminatoire. Afin de préserver la confidentialité des informations personnelles du salarié, le nom des salariés concernés sera transmis hors réunion, directement au service ressources humaines.  Dans le cas où le représentant du personnel ne peut pas fournir le nom du salarié en question, il fournira au service ressources humaines des détails suffisamment précis pour permettre l’étude du dossier. Si l’étude reste impossible du fait de l’absence de mention de la personne concernée, un échange interviendra entre le représentant et le service ressources humaines pour permettre le traitement du dossier.

Dans l’éventualité où une décision prise directement par un directeur de site ou directeur des ressources humaines de site serait ressentie par un salarié ou un représentant du personnel comme discriminatoire, la Direction des relations sociales France pourra être saisie pour l’application de la présente procédure.  

Le service RH devra alors examiner les éléments qui ont été apportés, et faire un retour écrit au salarié sur le traitement de sa réclamation dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai d’1 mois. 

En cas de désaccord avec les conclusions de l’enquête interne, étayé par des éléments factuels, le salarié pourra solliciter un second examen de sa situation par la Direction des Ressources Humaines France/le Référent Egalité France. 

En outre, un tableau de reporting sera mis à jour à chaque nouvelle réclamation, reprenant : 
La date de réception de la saisine ;
Le nom du salarié ; 
La date de traitement ;
La nature de la sollicitation ;
Les différentes étapes du traitement ;
Les éventuelles conclusions prises.

Le nom du salarié, ainsi que tout élément susceptible de porter atteinte à sa confidentialité, sera gardé confidentiel par les équipes ressources humaines, à moins que le salarié n’en fasse la demande contraire.  

Une version anonymisée du tableau de reporting sera mise à disposition de la commission de suivi prévue ci-dessous dans le cadre de sa réunion annuelle afin d’effectuer un bilan de cette démarche, et de fournir à la Direction des recommandations sur l’application de la procédure mise en place par le présent Accord. Le tableau sera également mis à disposition des membres du CSE-C dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise.

Il est rappelé que, conformément à l’article L. 1132-3 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 du Code du travail, ou pour les avoir relatés.



ARTICLE 6 : COUVERTURE FRAIS DE SANTE ET PREVOYANCE

Il est rappelé que l’Entreprise propose un régime frais de santé à l’ensemble de ses salariés ainsi qu’un régime de prévoyance. Les conditions sont à ce jour :

Une prise en charge à 70% de l’employeur pour le régime de frais de santé ;
Une prise en charge à 60% de l’employeur pour le régime de prévoyance.

6.1. Maintien des garanties complémentaires en cas de suspension du contrat de travail

Dans le cadre de la suspension du contrat de travail pour congé parental ou conge de présence parental, la contribution employeur au régime frais de sante (mutuelle) sera maintenue pour le salarie concerne dans les mêmes conditions que les salaries actifs.

Les garanties maintenues sont celles visées par le contrat d’assurance (dépenses santé et éventuellement prestations supplémentaires si elles sont prévues par le contrat : tiers-payant, services d’assistance, etc.) et concernent le salarié et ses ayant-droits déclarés au contrat d’assurance.

La durée du maintien des garanties complémentaires visées est limitée à trois (3) mois maximum. 

Cette mesure s’applique sans condition d’ancienneté et entrera en vigueur au plus tard le 1er janvier 2022.

6.2. Dispense d’adhésion des salariés déjà couverts en tant qu’ayants-droit  

Il est rappelé que les salariés de l’Entreprise qui, en tant qu’ayants-droit, bénéficient déjà d’une couverture complémentaire obligatoire d’entreprise lui garantissant le remboursement de ses frais de santé, sont dispensés d’adhérer au régime complémentaire de l’Entreprise, à leur demande et sur présentation d’un justificatif. 

La demande d’exemption doit être formulée par écrit à l’équipe RH à l’aide du formulaire de demande de dispense accompagnée du justificatif associé (voir Annexe 3).

Cette dispense vaut pour un salarié de l’Entreprise qui, en tant qu’ayant-droit, bénéficierait de la couverture complémentaire santé de l’Entreprise à laquelle son conjoint, partenaire de PACS ou concubin également salarié de l’Entreprise, aurait adhéré. 




ARTICLE 7 : DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

Il est rappelé que l’ensemble des salariés bénéficie d’un droit d’expression direct et collectif sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation et la qualité de l’activité dans l’Entreprise. 

7.1. Moyens d’expression

La Société a mis en place plusieurs moyens d’action pour favoriser la liberté d’expression au quotidien, par lesquels les salariés peuvent remonter des sujets, questions, points d’attention à l’équipe managériale, Ressources Humaines ou Sécurité, notamment à titre indicatif ce jour et sous réserve de l’évolution de la situation sanitaire :
Briefs ;
Réunions “All Hands” ; 
Programme “Champion for the Associates” :
Tableau « Voice Of the Associates (VOA) Board », en place sur tous les sites et accessible à tous ; 
Entretiens par l’équipe RH ; 
Visites de site « Gemba Walks » quotidiennes comme moyen de remonter les difficultés des Associates, avec des témoignages réguliers de salariés ; 
Groupes Kaizen ; 
Petits déjeuners anniversaires ; 
Tier meetings ; 
Présence RH sur le floor et permanences RH ; 
Questions Connections. 
 
Une sensibilisation sur les moyens d’expression dans l’Entreprise et sur les moyens de communication sera ajoutée au programme d’intégration de tout nouvel arrivant et sera proposée aux salariés.

Formations spécifiques

Les salariés amenés à intervenir notamment en prise de poste bénéficieront d’une formation interne dont le programme inclura :
la prise de parole en public ;  
la construction du brief de prise de poste ou de retour de pause ; 
le choix des mots et le comportement non-verbal à adopter pour favoriser l’expression et le respect des salariés. 

Les salariés bénéficiaire seront tous les salariés exerçant les fonctions d’Area Managers, de Leads ou en mission de support Lead, ainsi que les représentants des équipes RH et Sécurité. Les personnes ayant déjà suivi une formation communication ne sont pas concernées. Cette formation sera organisée hors Q4.

Lien entre le manager et le salarié

La connaissance par un salarié de son responsable hiérarchique est fondamentale. Ainsi, en cas de changement de manager, chaque nouveau manager sera présenté à son équipe. En outre, tout salarié qui souhaite bénéficier d’un moment d’échange privilégié avec son manager pourra le solliciter et rencontrer son manager. Cela pourra être également communiqué en start up shift et pendant les all hands.

Mise à disposition d’un livret d’accueil

La Société s’assurera par ailleurs que les conditions d’emploi des nouveaux salariés leur soient bien communiquées afin de permettre à chacun de bénéficier d’une vision claire et globale de ces conditions. Dans ce cadre, un livret d’accueil sera mis à disposition sur les sites, permettant à chacun de prendre connaissance des principales dispositions qui s’appliquent à la relation de travail au sein de l’Entreprise. 

ARTICLE 8 : DurÉe de l’Accord et date d’ENTRÉE EN VIGUEUR

L’Accord entrera en vigueur à compter de la date de sa signature. Conformément à l’article L. 2242-12 du Code du travail, l'Accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans à compter de sa signature et fera l’objet d’une renégociation à l’issue de cette durée.  

Les Parties seront invitées à le renégocier dans un délai de trois (3) mois précédant cette échéance triennale. Il est convenu que toute nouvelle mesure législative ou règlementaire ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions de l’Accord entraînera une rencontre entre les Parties signataires, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer. 



ARTICLE 9 : SUIVI de l’Accord

Il est institué une Commission de Suivi dédiée au suivi du présent accord :

Rôle : 
Participe au bilan annuel, quantitatif et qualitatif, de l’Accord
Prépare les délibérations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’Entreprise, les conditions de travail et l’emploi
Contribue à la réflexion sur des actions d’ajustement en vue d’atteindre les objectifs de l’Accord
Contribue à la réflexion et à la revue du pourcentage, du nombre de tables, ainsi que des conditions d’accès aux tables ajustables 

Composition : 
Le Référent France ou son représentant, le cas échant, 
2 représentants de chaque Organisation Syndicale Signataire de l’Accord et salariés de l’Entreprise,
2 représentants de la Direction

Organisation : 
Chaque membre de ce Comité est libre de donner son avis sur les points abordés
Le comité se réunit 2 fois par an
Les réunions pourront être réalisées en présentiel de préférence ou en visioconférence
En dehors de ces réunions, le Référent France pourra prendre avis auprès du Comité par voie électronique
Des invités, selon les besoins ou sujets abordés, pourront être conviés à participer aux réunions du Comité.
La Commission de Suivi sera destinataire d’un bilan annuel de l’application du présent accord reprenant notamment les indicateurs de suivi chiffrés prévus. 

ARTICLE 10 : SUBSTITUTION 

Les stipulations du présent accord prévalent, pour la durée de son application, sur toutes autres stipulations d’une convention de branche ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet, sauf dans les matières visées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail, en particulier en matière de garanties collectives de protection sociale complémentaire et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans ces matières, seules les stipulations du présent accord prévoyant des garanties au moins équivalentes à celles d’une convention de branche ou d’un accord couvrant un champ plus large sont applicables.

Il est par ailleurs expressément convenu entre les Parties que le présent accord se substitue, pour la durée de son application, à tout usage, engagement unilatéral ou pratique, mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet. 

ARTICLE 11 : RÈGLEMENT DES LITIGES

Les Parties conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci. En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les Parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

ARTICLE 12 : RÉVISION DE L’ACCORD 

Il est rappelé que le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres Parties contractantes, par écrit, dans le respect d’un préavis de quinze (15) jours. Cette demande devra comporter les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution.

Le cas échéant, la demande de renouvellement du présent accord devra être formulée auprès des autres Parties, dans les mêmes conditions et forme que la demande de révision, au moins quinze jours avant l’arrivée de son terme. Cette demande devra préciser la durée et le nouveau terme envisagé pour l’accord renouvelé. S’il est accepté par l’ensemble des Parties, le renouvellement, sa durée et son terme seront précisés dans un avenant de renouvellement adoptés dans les mêmes conditions que l’accord initial. 

ARTICLE 13 : depÔt et publicitÉ DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » () sous forme dématérialisée. Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.

Il sera publié dans la base de données nationale en ligne (à savoir, à ce jour, Légifrance). Il sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.

Une copie de l’accord sera disponible pour consultation par les salariés auprès de la Direction des ressources humaines. Il sera fait mention de l’existence et de la signature du présent accord ainsi que de sa date de prise d’effet par affichage dans les locaux de l’Entreprise. 

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales de l'Entreprise.  



Fait à Paris, le 8 juillet 2021,

En            exemplaires originaux signés, dont l’un est remis à chacune des parties.







Annexe 1 : Rappel sur les conditions du Fonds de solidarité permettant le don de jours entre salariés

Il a été mis en place un dispositif, via un Fonds de solidarité, permettant par le biais de don de jours de congés par les salariés, d’aider des collaborateurs placés dans une situation familiale ou personnelle difficile.

Bénéficiaires

Sont concernés les salariés de l’entreprise : 
qui assume la charge d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; 
qui ont un conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), concubin,  parent au 2ème degré, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
dont le lieu d’habitation a fait l’objet de dégâts consécutifs à une catastrophe naturelle (ex : tremblement de terre, inondations, etc.) ou à un incident domestique (ex : incendie) rendant nécessaire une relocalisation ;
dont l’enfant, le conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou concubin, décède ;
étant eux même atteints d’une maladie d’une particulière gravité qui leur impose de s’absenter régulièrement pour se voir dispenser des soins contraignants et qui ne peuvent pas bénéficier d’un arrêt de travail. 

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident mentionnés ci-dessus ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit le salarié ou le proche concerné au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

Le salarié peut prétendre à disposer des jours donnés dans ce cadre après avoir épuisé tous ses droits à congés, et dans une limite de 60 jours reconductibles selon la procédure de demande prévue plus bas.  

Modalités de l’absence du bénéficiaire

Le salarié doit respecter un délai de prévenance de deux semaines avant la pose des jours donnés, sauf circonstances exceptionnelles.
Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
A l’issue de la période de recueil, un calendrier de planification de la prise des jours est établi entre le bénéficiaire et le responsable hiérarchique.

Procédure de demande

Le salarié doit demander le bénéfice de cette absence par écrit adressé auprès du service des Ressources humaines, si possible 2 semaines avant le début de l’absence. 

Conformément aux dispositions légales applicables, cette demande doit être accompagnée des justificatifs suivants :

En cas de maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité : 
Un certificat médical du médecin qui suit le salarié, l’enfant ou le conjoint au titre de la pathologie en cause, justifiant, dans le respect du secret médical, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants et précisant, dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement.

En cas de catastrophe naturelle : 
Arrêté portant reconnaissance de l’état de catastrophe naturelle dans la zone d’habitation du salarié
Justificatif de domicile 
Justificatif démontrant la gravité particulière des dégâts subis.   

En cas de décès de l’enfant, du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou du concubin : 
Certificat de décès du proche concerné

Ouverture de la campagne de dons 

Dès réception et validation de la demande, la Direction des Ressources humaines envoie un appel aux dons à l’ensemble des salariés de l’établissement par messagerie et par affichage/information en prise de poste. Si ce premier appel aux dons ne permet pas de recueillir un nombre suffisant de jours, cet appel est effectué auprès des salariés de l’entreprise. Les dons sont versés dans le Fonds de solidarité dédié. 
Si des collègues, déjà informés par la situation, se sont manifestés et que le nombre de jours a été atteint, il ne sera pas nécessaire de procéder à un appel au don plus large.

Modalités du don de jours de repos

Le donateur formalise son don en jours via le formulaire spécifique créé à cet effet. 
Les jours donnés sont comptabilisés en jour au moment de la clôture de la campagne, sous réserve que les jours soient acquis. Ils sont versés dans le Fonds de solidarité. La valorisation des jours se fait en temps. Ainsi, un jour donné par un salarié, correspond à un jour d’absence pour le bénéficiaire.

Un salarié en CDI ou en CDD, sans condition d’ancienneté, peut, sur sa demande renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un salarié de l’entreprise visé par la campagne de dons.

Le don de jours de repos est plafonné comme suit :
Les congés payés annuels acquis excédant 20 jours ouvrés soit la 5ème semaine de congés payés ;
Les JRTT acquis dans la limite de 5 jours par an.

Les dons sont volontaires, anonymes et sans contrepartie tant pour les bénéficiaires que pour les donateurs. La donation est définitive.


Annexe 2 : Précisions sur le forfait Mobilités Durables

L’employeur peut prendre en charge, sous la forme d'un forfait « mobilités durables », tout ou partie des frais engagés par les salariés se déplaçant, pour le trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail (article L. 3261-3-1 du Code du travail).

Seuls les trajets domicile – lieu de travail entrent dans le cadre de ce forfait.

Afin d’en bénéficier, le salarié devra remettre à la Société une attestation sur l’honneur précisant l’utilisation du mode de transport concerné pour se rendre sur son lieu de travail et le/les justificatif(s) de paiement correspondant, conformément aux dispositions légales.

Ainsi, l’indemnisation dans le cadre du forfait mobilité durable est conditionnée par :

Une déclaration sur l’honneur du salarié déclarant l’emploi du/des modes de transport utilisés (vélo, trottinette, co-voiturage…) pour son trajet résidence – lieu de travail faisant mention :
De l’adresse postale de son lieu de résidence ; 
Du ou des modes de transport utilisés ;
Du nombre de kilomètres parcourus ;
Du nombre de jours durant lesquels le mode vertueux est utilisé dans le mois.

Un justificatif du/des mode(s) de transport utilisés : 
Contrat de location de vélo ou facture de location ;
Facture relative aux trajets de covoiturage ;
Facture des services de mobilités partages (trottinettes électriques).

Tout changement de situation du collaborateur, pouvant rendre son éligibilité au forfait mobilité durable caduc, doit être spécifié au service RH.

Un contrôle aléatoire pourra être effectué, au cours duquel il pourra être demandé au collaborateur de fournir des justificatifs nécessaires. Toute déclaration frauduleuse donnerait lieu à un remboursement total des remboursements perçus à tort par le salarié.

Conformément aux dispositions légales, le montant versé au titre du forfait mobilité durable peut être cumulé avec celui prévu à l’article L-3261-2 et avec le remboursement de l’abonnement de transport à condition qu’il s’agisse d’un trajet de rabattement vers une gare, une station de métro ou de bus ou lorsque le salarié réside hors du périmètre de transport urbain. 

Par conséquent et dans ce cadre, chaque mois, le collaborateur pourra déclarer par exemple prendre le vélo et / ou un abonnement mensuel de transports en commun. L'avantage résultant de ces deux prises en charge ne pourra pas dépasser le plafond de 41 euros mensuel ou le montant de la prise en charge des transports en commun si celle-ci excède déjà ce montant.

L’éligibilité au forfait mobilité est conditionnée à l’absence de prise en charge du transport résidence –lieu de travail par un autre biais, et notamment l’indemnité ou prime transport.
 


Annexe 3 : Dispense d’affiliation à la complémentaire santé : justificatif a adresser