ACCORD AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

La Société SURAVENIR ASSURANCES, S.A. au capital de XXX, dont le siège social est au XXXX, immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de Nantes, sous le numéro XXXX,

Représentée par XXXX agissant en qualité de XXXXX
d'une part,
et

L’organisation syndicale représentative CFDT représentée par XXXX en sa qualité de déléguée syndicale d’entreprise

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Les parties constatent que les règles en matière de durée du travail et de son aménagement doivent être revues du fait de l'évolution de la société.

En effet, consciente de la nécessité de revoir l’organisation du travail face aux évolutions qui ont eu lieu depuis 20 ans, tant sur le plan des organisations que des  méthodes de travail, mais également sur le plan législatif, SURAVENIR Assurances a engagé une négociation collective visant à répondre à plusieurs objectifs : 

Mieux prendre en compte les nécessités organisationnelles de la société afin que celle-ci puisse répondre aux attentes de ses clients, notamment en termes de réactivité et d’adaptabilité ;

Tenir compte de la période d’application suffisante du premier accord d’entreprise applicable au sein de la société pour en tirer un certain nombre d’enseignements ;

Mettre en œuvre des textes propres à la société, élaborant des mécanismes de fonctionnement totalement dédiés aux besoins des personnels et de l’entreprise, et lisibles par les personnels.

Ainsi, le présent accord a donc pour objet de réécrire les divers textes conventionnels applicables au sein de la société pour les rendre plus facilement maîtrisables par les personnels de la société en les mettant à jour et les unifiant, le tout afin de participer à la mobilisation d’outils mieux adaptés aux besoins identifiés de l’entreprise.

Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires. 

Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :



Table des matières




CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord relatif à la durée du travail et son aménagement s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, cadres et non cadres, à temps plein et à temps partiel, à l’exception des membres du Comité de Direction. 

En effet, ne relèvent pas du présent accord les cadres dirigeants. Pour rappel, est cadre dirigeant au sens de la loi le cadre qui participe à la direction et :

Auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,
Qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,
Et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société.

Le présent accord s’applique au sein de la société prise en l’ensemble de ses implantations géographiques.

EFFET

Les parties rappellent que les dispositions du présent accord prévalent sur les dispositions des accords de branche portant sur les mêmes sujets.

En l’absence de dispositions spécifiques prévues par le présent accord dans les domaines ouverts légalement à la négociation, les règles supplétives prévues par le Code du travail auront vocation à s’appliquer. 

Le présent accord ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ni faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Les clauses du présent accord se substituent totalement à celles de l’accord ARTT initial et à celles de ses avenants postérieurs, ainsi qu’à toute disposition conventionnelle correspondante, de quelque nature que ce soit et de quelque niveau de négociation que ce soit, ayant le même objet, lesquels cessent définitivement de s’appliquer à la date de son entrée en vigueur. Le présent avenant emporte également effet de substitution à l’égard de toutes règles internes à l’entreprise, qu’elles vaillent engagement unilatéral de la Société ou usage, ayant le même objet (notamment en matière de durée du travail et de son aménagement) que son contenu.

Le présent accord ne remet pas en cause les dispositions conventionnelles internes relatives au compte épargne temps et au télétravail (accords des 17/12/2014 et 23/06/2021 ).


CONGÉS PAYÉS ET JOURS FÉRIÉS

La durée des congés annuels, conformément à la convention collective, est de 26 jours ouvrés, auxquels s’ajoutent 2 jours de repos supplémentaires pour les cadres. 

Les parties conviennent d’intégrer forfaitairement à la durée du congé annuel 2 jours ouvrés correspondant aux jours légaux et conventionnels de fractionnement. 

Pour un salarié ayant acquis un droit plein, le nombre total de jours de congés payés acquis est donc de 28 jours ouvrés pour les non cadres et de 30 jours ouvrés pour les cadres. 

Pour le décompte des jours de congés payés comme des JRTT ci-après , chaque jour pris est réputé avoir la même durée. 

Les volumes de 28 et 30 jours intégrant forfaitairement l’équivalent de 2 jours additionnels, aucun jour de fractionnement légal ou conventionnel ne vient s’y ajouter en plus.

Concernant les jours fériés, chaque salarié a le droit au chômage payé.  Dans l’hypothèse où un jour férié tombe sur un jour de repos hebdomadaire, le salarié bénéficie d’un jour de repos compensateur appelé « Compensation Jours Fériés » (CJF) ou “jour mobile (JM) ”.

De cette manière, pour chaque salarié le nombre de jours non travaillés au titre des jours fériés est fixé à hauteur de 11 jours par an en fonction de la réglementation actuellement en vigueur.

RÈGLES RÉGISSANT LE TEMPS COMPLET DE TRAVAIL EN BASE HORAIRE

Les parties rappellent à titre d’information que normalement le temps de travail annuel sur une base hebdomadaire de 35 heures est de 1607 heures travaillées incluant la journée de solidarité et que le temps payé annuel est de (52x35) 1820 heures par an, incluant les congés payés et les jours fériés chômés payés, soit lissé en mensualisé 151,67 heures par mois.

Principes 

La durée du travail au sein de la société (temps de travail effectif travaillé) est fixée sur une base annuelle inférieure à la durée légale annuelle du travail, soit à hauteur de 1547,8 heures, y compris la journée de solidarité (article L.3133-7 et suivants du code du travail).

Comme précisé à la section IV.03, la durée hebdomadaire de travail effectif de référence (programmée) est fixée à 39 heures, soit 7,8 heures journalières en moyenne. 

Chaque année chaque salarié bénéficie d’un certain nombre de jours de repos appelés JRTT dont le nombre est défini en fonction du temps de travail effectif effectivement réalisé depuis le 01er janvier (ou des absences assimilées à du temps de travail effectif telles que le temps de formation suivant le plan de développement des compétences, les heures de délégation, …) et de manière que le salarié réalise la durée du travail annuelle convenue, soit 1547,8 heures effectives.

Le nombre de JRTT maximal théorique est ainsi défini chaque année civile suivant la formule suivante :

[nombre de jours calendaires de l’année – (congés payés + repos hebdomadaire + jours fériés chômés)] X 7.8

A titre d’exemple, il est égal pour une année de 365 jours calendaires pour un salarié non cadre à :

[365 jours – (28 + 104 +11)] X 7,8 heures = 1731,6 heures.
La durée annuelle de référence étant fixée à 1547,8 heures, la différence est de 183,8 heures, soit 23,56 JRTT(183,8 / 7,8) arrondi à l’entier supérieur à 24 JRTT.

Ce calcul sera examiné chaque année au cours de la négociation annuelle visées aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail avec les organisations syndicales représentatives, la société communiquant alors le nombre de JRTT et le nombre CJF attribués au titre des jours fériés coïncidant avec des jours de repos hebdomadaires.

Les JRTT se prennent par journée ou demi-journée.

La période annuelle de référence s'étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Pour des raisons d’organisation et d’utilité des temps de repos, la prise des jours de repos est guidée par un souci constant d’étalement de la prise au fil des mois qui s’écoulent. Ainsi, dans toute la mesure du possible, les JRTT doivent être pris de manière progressive au fur et à mesure. 

L’objectif est que chaque salarié ait épuisé son compteur au 31 décembre de chaque année. Passé cette date, et sauf affectation au C.E.T., le compteur de JRTT est remis à zéro et les jours non pris sont perdus définitivement.

La rémunération mensuelle est lissée sur une référence mensuelle de 151,67 heures pour un salarié travaillant à temps plein. Ainsi, le lissage de la rémunération permet de ne pas faire subir au salaire du personnel les fluctuations dues aux heures effectivement travaillées. 

Si les circonstances conduisent à réaliser un temps de travail effectif hebdomadaire supérieur à 39 heures par semaine, et inférieur à la durée légale maximale hebdomadaire de travail de 48 heures de travail effectif, ces heures constitueront des heures supplémentaires et seront traitées conformément aux dispositions de la section V.05 du présent accord. 

Option annuelle

Comme indiqué, l’aménagement du temps de travail pour l’ensemble des collaborateurs se fait sur l’année civile par l’octroi de jours de repos supplémentaires, appelés jours de repos JRTT.

L’entreprise souhaitant permettre la personnalisation de la durée du travail en fonction des besoins des collaborateurs selon leur période de vie, il est offert la possibilité à chaque salarié de s’inscrire dans l’une ou l’autre des 2 alternatives suivantes, au choix de chaque collaborateur :

Option 1 : Durée du travail effective de 1547,8 heures (soit base de référence 35 heures) : 24 JRTT au plus pour une année complète de travail effectif ; 

Option 2 : Durée du travail effective base de 1636,2 heures (soit base de référence 37 heures donnant  1547,8 *37/35 = 1636,2 heures) : 12 JRTT au plus pour une année complète de travail effectif

Le choix de la durée du travail se fait chaque année civile au mois de septembre, pour une application au 1er janvier de l’année suivante et il est modifiable tous les ans en fonction de l’évolution des besoins du collaborateur, sauf circonstances exceptionnelles en cours d’année liée à l’évolution de la situation du collaborateur.

A défaut de choix exprès avant cette date, il est fait application de la durée contractuelle en cours.

Les personnes choisissant une durée du travail annuelle de 1636,2 heures (référence 37 heures) bénéficient ainsi de 8,66 heures supplémentaires structurelles rémunérées par mois intégrées au bulletin de salaire qui compensent la réduction due à concurrence du nombre de JRTT. Leur rémunération hors 13ème mois et prime de vacances est augmentée de 7,1 % (104 heures x 1,25 / 1820).

En cas de choix pour l’option 2, l’ensemble des règles et modalités posées à la section IV.01 s’appliquent.
 

Modalités d’application de la durée annuelle du travail

Modalités générales d’organisation

Cela étant précisé, l’aménagement du temps de travail est ainsi mis en place selon les modalités suivantes reposant sur une durée hebdomadaire supérieure à 35h00 de travail effectif avec attribution d’un certain nombre de jours de repos, dits « JRTT » en fonction du temps de travail effectivement réalisé en dépassement chaque semaine de l’horaire hebdomadaire de référence de 35 heures de travail effectif, la prise des JRTT permettant d’atteindre la durée annuelle du travail correspondant à l’option choisie (durée annuelle de 1547,8 ou de 1636,2 heures) : 

Pour les structures en contact avec les réseaux et les clients 

L’horaire de travail est fixé à 39 heures hebdomadaires répartis sur au plus 5 jours de travail et jusqu’à 5,5 jours uniquement pour les semaines avec samedi matin travaillé et les salariés bénéficient, pour une année complète de travail effectif de 24 JRTT (12 JRTT en option 2) répartis comme suit :

12 JRTT fixées employeur (6 en option 2) : la date de prise est fixée par trimestre civil en journée ou demi-journée par le management de l’activité en fonction du calendrier, des prévisions de charge, des effectifs présents et des contraintes d’activité. Ces JRTT ne seront pas positionnés les jours déjà fortement réduits en effectif. Des préférences indicatives de jour de la semaine pourront être exprimées par les collaborateurs en amont de cette planification.

12 JRTT dits «libres » (6 en option 2) : les jours dits libres sont pris à la demande du salarié par journée ou demi-journée, sous réserve des contraintes de service. Les demandes de JRTT libres au-delà de deux jours consécutifs et/ ou sur les vacances scolaires doivent être effectuées en amont de la planification selon le processus défini.

     De ce fait, l’horaire de travail effectif annuel sera de 1547,8 heures ou de 1636,2 heures. 

Dans l’hypothèse où le salarié bénéficierait d’un nombre inférieur de JRTT, du fait notamment d’une réduction à due concurrence de ce volume compte tenu d’absences en cours d’année non assimilées à du temps de travail effectif ou d’une arrivée ou départ en cours d’année, la répartition entre JRTT « employeur » et JRTT « libre » se ferait suivant la même règle de proportionnalité rapporté au nombre de JRTT atteint au maximum (par exemple si au lieu de 24 JRTT le salarié n'accède qu’à 15, la répartition sera : 15 * 12/24 = = 7.5 JRTT « employeur »  ; et 15 *12/24 = 7.5 JRTT « libres »).

Pour rappel, si le salarié dépasse sur demande de la direction l’horaire de travail effectif hebdomadaire programmé de 39 heures, il s’agira d’heures supplémentaires relevant du dernier alinéa de la section IV.01.

Pour les autres structures de type support 

L’horaire de travail hebdomadaire est fixé à 39 heures répartis sur 5 jours de travail et les salariés bénéficient, pour une année complète de travail effectif de 24 JRTT dits «libres » (12 si option 2).

Les modalités de traitement des JRTT sont les mêmes que précédemment sinon qu’il ne s’agit que de JRTT “ libres” .

Pour rappel, si le salarié dépasse sur demande de la direction l’horaire de travail effectif hebdomadaire programmé de 39 heures, il s’agira d’heures supplémentaires relevant du dernier alinéa de la section IV.01.

     Horaires journaliers et hebdomadaires de travail des salariés 

Principes stratégiques

SURAVENIR Assurances entend concilier les intérêts de la clientèle et de ses partenaires, et les conditions de travail des salariés. En conséquence, la fixation des horaires résulte de la prise en compte des principes suivants : 

 optimisation de la planification des ressources en fonction des flux 
 réponse aux besoins de la clientèle et des distributeurs 
 adéquation au marché et à la concurrence
 amélioration des conditions de travail et de vie des salariés 

Amplitude d’ouverture de l’entreprise 

Les entités peuvent être ouvertes : 

 du lundi au vendredi pour les entités support
 du lundi au samedi pour les entités en contact avec la clientèle ou les distributeurs 

Pour assurer une ouverture commerciale compatible avec les besoins de la clientèle et des distributeurs, l’activité des services peut être assurée du lundi au samedi de 8H00 à 21H00. 

Horaires journaliers et hebdomadaires de travail des salariés 

L’organisation des horaires de chaque service est déterminée au plus près des contraintes de l’activité et des besoins clients, par le responsable, en concertation avec l’ensemble de son équipe, et en fonction des principes exposés précédemment (semaine de référence : 39 heures) en préambule et ci-après. Cette organisation est soumise à la consultation préalable du Comité social et économique pour les dispositions qui relèvent de ses prérogatives. 

Les horaires de début et de fin de journée, établis par équipe, pourront être différents à l’intérieur d’une même entité et entraîner un travail par relais. L’organisation du travail pourra entraîner la pose de jours de repos JRTT à des moments différents selon les équipes, dans une même entité. 

L’horaire journalier sera effectué avec une interruption maximale (coupure) de 2 heures.

En dehors du samedi, la durée minimale de travail effectif d’une journée est de 6 heures et la durée maximale de 9 heures, sauf période d’heures supplémentaires et dans le respect des règles légales, à savoir :

Durée journalière de 10 heures maximum de travail effectif et 12 heures pour des périodes d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise;
Durée hebdomadaire de travail effectif respectant les 2 limites suivantes : 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Pour chacune des activités, des plages fixes sont définies tout en intégrant au maximum de la souplesse pour les collaborateurs.

En aucun cas, la répartition des horaires journaliers au sein de la semaine ne doit conduire à un dépassement des 39 heures de travail effectif, sauf demande de réalisation d’heures supplémentaires suivant les règles ci-après.

L’horaire de travail applicable au sein de l’établissement, de l’unité de travail, du service, est affiché sur le lieu de travail. Cet affichage est réalisé au moins un mois à l’avance.

En cas de manque ou de surcroît temporaire d’activité, de surcroît d’activité saisonnier, d’absence d’un ou plusieurs salariés, de réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise (de l’établissement, du service …), et sans que cette liste indicative soit limitative, les salariés sont prévenus des changements de leur durée du travail et / ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et/ou de leurs horaires de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification      envisagée.

Enfin, pour faire face aux à-coups conjoncturels non prévisibles (tempêtes, …) à l'avance, la société peut également demander s'il y a des volontaires pour assurer les besoins.

La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et / ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et / ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail, seront communiqués par écrit au salarié concerné par affichage et/ou par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge et/ou par tout moyen équivalent (courrier électronique, …).

Dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif de l’entreprise, d’un service, d’une équipe, …, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail pourront être mis en œuvre par la direction. Chaque calendrier individualisé pourra aboutir à une répartition différente de l’horaire hebdomadaire, permettant ainsi l’individualisation. 


En outre, pour les structures en contact avec les réseaux et les clients :

La planification est effectuée trimestriellement ou semestriellement via l’outil de planification en fonction des prévisions d’activités, des effectifs présents et de leur temps contractuel, des positionnements des JRTT employeur, des poses de CP et JRTT libres.

Les plannings sont communiqués aux collaborateurs 1 mois avant le début de la planification afin de permettre l’organisation personnelle de chacun.
     
Toute modification de planning en lien avec des événements exceptionnels doit faire l’objet d’un délai de prévenance de 15 jours minimum, sauf accord du salarié sur la base du volontariat.

Heures supplémentaires

Les aménagements annuels  de la durée de travail avec octroi de jours de repos, suivant une durée hebdomadaire de référence de 35 ou 37 heures, sont retenus car ils apparaissent adaptés aux besoins de l’entreprise et à l’intérêt des salariés, notamment en ce qu’ils permettent d’ouvrir des droits en matière de JRTT en fonction du temps de travail réellement effectué. Les dépassements des durées hebdomadaires de référence ne peuvent donc qu’être exceptionnels, et ne peuvent être pris en compte que s’ils répondent à un travail effectif à savoir un travail commandé. Les dépassements ne peuvent correspondre qu’à des situations précises du type collègue malade, collègue en congé ou en formation, surcroît d’activités précisément identifié … autorisés par la hiérarchie. 

Ainsi, les heures supplémentaires, qui doivent être exceptionnelles, résultent d’une demande expresse du management sur une activité donnée. 

Les heures supplémentaires sont limitées au contingent légal de 220 heures par an et par collaborateur. 

Les heures supplémentaires sont majorées selon les dispositions légales. 

Compte tenu de l’aménagement annuel du temps de travail, sont des heures supplémentaires en application du présent accord les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées.

La limite haute hebdomadaire, compte tenu de ce qui précède, est fixée à 39 heures. Les heures de travail effectif  réalisées au-delà de 39 heures par semaine constituent des heures supplémentaires et sont payées avec la paie du mois suivant (selon la date de constatation par rapport à la date d’arrêté pour l’établissement des paies mensuelles). 

Un suivi particulier sera réalisé par le comité social économique selon les modalités prévues à l’article VII. 

Jours rouges

Par souci d’équité, un certain nombre de jours très prisés par les collaborateurs pour la pose de congés ou de JRTT, dit “jours rouges” seront fixés par avance chaque année en fonction du calendrier (Ex vendredi de l'ascension ou veille de noël). Chaque collaborateur devra se positionner pour travailler sur un certain nombre de ces jours rouges par an, selon les besoins en termes de ressources par activité. Le calendrier des jours rouges ainsi que le nombre de jours à effectuer par an en fonction des activités sera communiqué au CSE au dernier trimestre de l’année pour l’année suivante.

Réunions, stages de formation, missions particulières 

Certains événements, par exemple une réunion (hors réunion périodique de service), une formation, une mission particulière, nécessaire pour la bonne marche de l’entreprise, peuvent obliger un collaborateur à être présent dans ou hors de l’entreprise un jour initialement prévu comme jour de repos JRTT. Dans de telles hypothèses, qui s’imposent aux salariés mais qui doivent rester exceptionnelles, le JRTT sera reporté dans les délais les plus proches, ceci afin de respecter l’esprit et l’objectif du présent accord. Dans ce cadre, une journée initialement prévue en JRTT et travaillée sera considérée comme du temps de travail effectif, au regard de la législation des accidents du travail. 



Absences et ruptures

Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé.

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires ainsi que pour l’acquisition progressive des droits à JRTT sur la période de référence.

Les absences pourront donner lieu à récupération dans les conditions légales.

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (CDD, mise à disposition …)  n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la société dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.

Contrôle des temps

Pour que puisse s’effectuer le contrôle des temps de travail effectifs, la Direction établit un document, signé par elle et affiché sur les lieux de travail, précisant la répartition des horaires de base.

En outre, la durée du travail de chaque salarié concerné sera comptabilisée  à l’aide d’un système de décompte contradictoire, résultant d’une extraction de l’outil de gestion des temps ou de l’outil de téléphonie et soumis pour validation aux salariés concernés. 

Il est rappelé que tout temps de travail réalisé en dehors de la programmation doit donner lieu à une commande de l’employeur, pour être pris en compte en tant que temps de travail effectif.

Droit à la déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir  des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie, tchat,...).

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles pendant la plage horaire de 20h00 à 8h00 ainsi que le week-end. Il est donc rappelé qu’il n’y a pas d’obligation, sauf urgence, à répondre sur ces plages, sauf urgences et qu’il est recommandé de ne pas utiliser les outils de communication professionnels pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.



RÈGLES RÉGISSANT LE TEMPS PARTIEL DE TRAVAIL 

Le travail à temps partiel peut être organisé sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

En outre, la variation de l’horaire de travail sur la période d’organisation annuelle du temps de travail peut également s’appliquer aux salariés à temps partiel.
Dans un tel cas, le contrat de travail, ou l’avenant au contrat de travail, doit le prévoir.

Dans toutes ces hypothèses, le volume d’heures complémentaires pouvant être réalisées est porté au tiers de l’horaire contractuellement convenu, le cas échéant calculé sur la période pluri-hebdomadaire.

La répartition annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail, de faire varier celle-ci aux fins que sur l'année, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité.

Les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées ci-dessus, aux Section IV.01 et suivantes, sous réserve des précisions qui suivent.

Les salariés à temps partiel et relevant des dispositions sur l’aménagement du temps de travail se verront informés de leur durée du travail et / ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et / ou de leurs horaires de travail, au plus tard un mois  à l’avance. 

Dans la mesure où cela est possible au regard des nécessités de fonctionnement, cette information sera réalisée le plus tôt possible, en tout état de cause, dès lors que la société disposera des éléments nécessaires.

En tout état de cause, et notamment compte tenu de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, il est prévu que les salariés à temps partiel seront prévenus, en cas d’à-coups conjoncturels non prévisibles, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, de surcroît d’activité saisonnier, d’absence d’un ou plusieurs salariés, de réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise (de l’établissement, du service …), et sans que cette liste indicative soit limitative, des changements de leur durée du travail et / ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et/ou de leurs horaires de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification envisagée.

La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et / ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et / ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail, seront communiqués par écrit au salarié concerné par affichage et/ou par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge et/ou par tout moyen équivalent (courrier électronique, …).


MODALITES SPECIFIQUES POUR LES CADRES AUTONOMES

Salariés concernés

Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec (L.3121-39 du Code du travail) tout cadre qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est intégré. 

Les parties conviennent qu’au sein de l’entreprise les salariés concernés sont les cadres des classes 6 et 7 ainsi que les cadres de classe 5 encadrant une équipe dont la responsabilité et l’autonomie permettent de satisfaire aux critères de cette définition du cadre autonome.

Il est convenu que les intéressés ont une durée du travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée. 

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme soit de dispositions spécifiques dans le contrat de travail soit d’un avenant au contrat de travail. 

Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.

Nombre de jours travaillés

La durée du forfait jours est de 196 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant ses droits à congés payés complets.

Les parties précisent que le nombre de jours travaillés ne varie pas, par contre le nombre de jours RTT peut bouger en fonction du nombre de jours composant l’année.

Calcul des RTT (jours de repos) en forfait jours :

Nombre de jours calendaires dans l’année
196 jours travaillés
104 jours de repos hebdomadaire
 30 jours ouvrés de congés payés
 11  jours fériés chômés sur l’année.



Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité…) et les jours pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.

Modalités de décompte et de suivi de l’organisation du travail – temps de repos

Le décompte du temps de travail se fait en jours ou le cas échéant en demi-journée.

La période de référence pour le décompte des jours travaillés s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Le repos quotidien doit être de 11 heures minimum. Toutefois, il est préconisé un repos quotidien de 13 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif. 

Le repos hebdomadaire est généralement de 2 jours positionnés le samedi et le dimanche et dans tous les cas de minimum 35 heures consécutives, le dimanche (24h + 11 heures de repos).

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de quarante-huit heures.
Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son manager la répartition de ses prises de congés et de RTT. Chaque cadre autonome devra établir ses demandes via l’outil de gestion des temps. 
     
La déclaration via le logiciel interne de gestion du temps de travail (actuellement OCTIME) fera apparaître les demi-journées et journées travaillées, et les demi-journées et journées non travaillées. Il est rappelé que le cadre concerné doit mentionner son prévisionnel de présences / absences. Pour ces dernières, la déclaration précisera la qualification des jours de repos envisagés (repos hebdomadaire, jours de congés annuels, jours de repos accordés en contrepartie de la convention de forfait jours (dénommés jours RTT), …). En vue de la préparation de la paie pour la fin du mois, le manager valide les présences/absences en fonction de la réalité de la situation constatée (jours travaillés, non travaillés et motif : JRTT, AT, MP, Maladie, congé conventionnel exceptionnel, …). Il incombe à chaque cadre de vérifier au cours du mois civil suivant, via la consultation du logiciel interne de gestion du temps de travail (actuellement OCTIME), la conformité à la réalité des mentions validées par le manager.
     
Le manager s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.

Un bilan du nombre de jours travaillés et non travaillés sera établi par la DRH à la fin de chaque semestre puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome. 

Prise des jours de repos 

Le salarié organise ses temps travaillés et de repos de manière à ne pas dépasser le nombre de jours inclus dans sa convention individuelle de forfait en jours, et le cas échéant, dans l’avenant augmentant le nombre de jours travaillés (cf. section VI.09).  
     
En outre, sans préjudice de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation et la répartition de sa durée du travail sur et au cours des journées et demi-journées travaillées, le salarié concerné doit veiller, pour le bon fonctionnement de l’entreprise, et notamment s’il assure des fonctions d’encadrement managérial, à harmoniser ses congés et repos avec ceux du service, et/ou de ses homologues ou collaborateurs, et à garantir une présence et/ou une disponibilité sur les plages correspondant aux pics d’activité de l’entreprise et/ou de ses collaborateurs.
     
Les jours de repos supplémentaires (RTT) doivent être impérativement pris au titre de la période de référence ou épargnés le cas échéant. Ils ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Les jours de repos peuvent être pris y compris par anticipation par journée ou demi journée mais ils peuvent faire l’objet de retenues sur salaires en cas de prise de jours excédentaire.

Le manager peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise de jours de repos aux dates demandées et doit alors proposer au salarié d’autres dates.

Dans le cadre du forfait jours, les jours de congés au-delà de 20 jours ouvrés et les JRTT peuvent être affectés sur le compte épargne temps conformément au règle de l’accord en vigueur.

Contrôle et application de la durée du travail 

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si en cours d’année l’entreprise ou le salarié constate :

Une charge de travail incompatible avec le temps de travail/le temps de repos, tels que définis par les présentes ; 
Des dysfonctionnements en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ; 
Des dysfonctionnements en matière de droit à la déconnexion ;
Une problématique d’amplitude des journées de travail,
Des difficultés issues de l’organisation du travail dans l’entreprise

il peut être organisé / sollicité un entretien avec le supérieur hiérarchique. Une telle demande peut notamment être faite par le salarié lors du contrôle au cours du mois civil suivant des mentions validées par le manager dans le logiciel de gestion des temps (actuellement OCTIME). Cette demande ne peut être cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail. Lors de cet entretien les points listés ci-dessus sont nécessairement abordés. Le compte-rendu de cet entretien est établi en deux exemplaires dont un pour chaque partie à la convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés. Pour cet entretien, le salarié peut se faire assister par un membre du comité social et économique de son choix.

Les cas échéant, en cas de dysfonctionnements confirmés, l’entretien doit être l’occasion de définir des solutions pour les faire cesser.



Rémunération

La rémunération des salariés liés par une convention de forfait jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La convention individuelle de forfait stipule cette rémunération.

Forfait annuel en jours réduit

Des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du plafond annuel de 196 jours. Lorsque la convention de forfait est réduite d’un commun accord, le droit à rémunération est réduit à due proportion. Les parties rappellent que lorsque l’employeur et le salarié concluent une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés sur une base inférieure à 196 jours, les règles du code du travail relatives au travail à temps partiel ne sont pas applicables.

Dépassement annuel de la convention individuelle

Les parties rappellent la possibilité légale de dépasser le forfait annuel de 196 jours par décision prise d’un commun accord écrit entre le salarié et l’employeur.

Les parties constatent que ce dépassement est décidé par avenant au contrat de travail. L’avenant au contrat de travail ne vaut que pour l’année en cours et ne peut être renouvelé tacitement. 
La rémunération de chaque jour travaillé au-delà de la durée annuelle de référence de 196 jours, dans la limite de 235 jours, sera majorée de 10% conformément à l’article L.3121-59 du Code du Travail.

Lorsque le salarié ne renonce pas au droit à repos mais décide du report du droit à repos via l’affectation de la ou des journées RTT sur le Compte Epargne Temps (CET), la majoration n’est pas applicable. Seules les règles posées par l’accord collectif relatif au CET étant applicables.

Absences en cours de période et arrivées et départs en cours d’année 

En cas d’absence, pour quelque motif que ce soit (maladie, maternité, accident de travail, congé sans solde, …), au cours de la période de référence d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours travaillés, les nombres de jours travaillés et non travaillés seront impactés à due concurrence selon la règle suivante : 

Nombre de jours de repos à prendre =

[Durée en jours /demi-journées calendaires de l’absence/ 365 (ou 366)] X Volume initial théorique des jours de repos sur l’année 

Le résultat est arrondi à l’entier inférieur ou au demi inférieur le plus proche.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = 

Salaire forfaitaire de base annuel
--------------------------------------------
(Nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés)

Pour une demi-journée, le salaire journalier ainsi défini est divisé par 2.

Le forfait annuel en jours travaillés est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …) n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et ceux rémunérés).

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.

SUIVI DE L’ACCORD ET REVOYURE  

Le comité social et économique est chargé de s’assurer du respect de l’accord. Tous les 6 mois, le comité reçoit une information sur les jours de repos pris, les heures supplémentaires effectuées, les éventuelles modifications de planification, ....

Les parties s’engagent à se rencontrer au terme du premier et du second semestre d’application du présent accord pour examiner les modalités de son application et rechercher si des modifications significatives doivent être apportées à son contenu.

DURÉE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une première durée de 6 mois reconductible, puis pour une durée  indéterminée. Il entre en vigueur à compter de son dépôt.

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires, avec préavis de trois mois.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de la DREETS des Pays de la Loire.

FORMALITÉS DE DÉPÔT 

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Fait à Nantes en 3  exemplaires, le XXX  2021 

Pour l’organisation syndicale CFDT					Pour la société 
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