PROTOCOLE D’ACCORD DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE
2021


ENTRE

La société Carter-Cash représentée par en qualité de Président, d’une part,

Et

L’organisation syndicale CFTC représentée par en qualité de Délégué Syndical

D’autre part,

Suite aux réunions qui se sont déroulées respectivement  les 04, 12  et 18 janvier 2021.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Champ d’application :

Le présent accord s’applique aux salariés travaillant pour la SAS Carter-Cash  France : les magasins et les services de l’Entreprise.


Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise : 


2.1 - Les salaires : 

L’Entreprise rappelle, que compte tenu des spécificités du métier Carter-Cash, il n’existe pas de différence significative de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise.

Un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé avec les délégués syndicaux (M. Osvaldo GALLO en qualité de Délégué Syndical CFTC et M. Guillaume BOUCHE en qualité de Délégué Syndical CGT),  le 31 octobre 2018 pour une durée de trois ans.

Pour rappel, les quatre domaines retenus dans l’accord sont les suivants : 

- la formation et l’évolution professionnelle
- les conditions de travail
- la rémunération
- l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Un bilan des différentes actions et  un suivi des indicateurs sont faits chaque année au moment des négociations annuelles obligatoires. 

Le bilan de l’année 2020 a été fait et analysé lors de la deuxième réunion du 12 janvier 2021 (voir partie 3 du présent document)

Les augmentations générales des salaires pour 2021

Comme discuté ensemble, les évolutions de rémunérations générales ci-dessous, constituent une continuité du système de rémunération actuel de l’Entreprise.

L’augmentation générale des salaires pour 2021 sera la suivante :

L’augmentation s’applique aux salaires de base mensuels pour le personnel ayant 6 mois d’ancienneté au 31 décembre 2020.
Pour valoriser les collaborateurs ayant les plus bas salaires de l’Entreprise, l’augmentation générale ne s’appliquera que pour la catégorie Employés à la hauteur de 0.50 %  du salaire de base mensuel. 

C'est-à-dire que les collaborateurs Employés échelon 3, ayant plus de six mois d’ancienneté,  rémunérés à 1773 euros en 2020, percevront une augmentation de 0.50 %, ce qui portera leur rémunération brute mensuelle à 1782 euros brut majoration pour heures supplémentaires incluse.

Pour les nouveaux collaborateurs embauchés en 2021, et ceux ayant moins de six mois d’ancienneté dans l’entreprise, le salaire pour 38 heures sera de 1 773 € brut mensuel, majoration pour heures supplémentaires incluse conformément aux minimums de la convention collective, à savoir  pour 38 heures en 2021  un employé percevra une rémunération brute mensuelle de 1 773 €.  


Pas d’augmentation générale, par exception, au regard des collaborateurs qui n’exécutent pas leur contrat de travail.

Pas d’augmentation générale pour la catégorie Cadre et la catégorie Agent de Maîtrise.
L’entreprise appliquera à minima les minimums de la convention collective, pour la catégorie Cadre et la catégorie Agent de Maîtrise.


Les augmentations individualisées pour 2021

En 2021, il a été convenu de procéder à des augmentations personnalisées. L’objectif est d’obtenir une meilleure corrélation entre les augmentations de salaires des collaborateurs et leurs niveaux de performance reconnus lors des entretiens d’évaluation.









Chaque collaborateur sera reçu en entretien, qu’il ait ou non une augmentation. Chaque manager apportera une explication claire au collaborateur ne bénéficiant d’aucune augmentation.

Ces augmentations s’appliqueront sur les paies de février avec un effet rétroactif au 1 janvier  2021.

Le point sera fait lors des prochaines négociations salariales sur les % de personnes augmentées et % d’augmentation moyen par catégorie. Aucune information individuelle ne sera transmise.

Bilan 2020 des augmentations par statut : 



Ce bilan a été présenté lors de la deuxième réunion du 12 janvier 2021.


2-2 - La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel
En mai 2020, L’Entreprise a décidé après consultation des membres du Comité Social et Economique d’adapter le rythme de travail en magasin pour le rendre plus souple :
Pour les monteurs vendeurs et les directeurs adjoints : Passage à 5 jours travaillés au lieu de 4.5 jours. (Système mis en place en octobre 2018) sans changement de la durée hebdomadaire du travail.

Cette mesure est pérennisée.




2-3 - L’intéressement, la participation et l’épargne salariale 

Un nouvel accord a été signé en novembre 2018, avec une date d’entrée en vigueur au 01/10/2018. Sa durée de validité est de trois exercices.
 
La société Carter-Cash a dégagé du bénéfice sur l’exercice 2019-2020, elle versera de la participation au titre de cet exercice. Versement prévu pour fin février 2021.

Les différentes options choisies par les salariés et leur répartition par support lors des opérations de placement seront communiquées chaque année lors des négociations salariales obligatoires.

Bilan 2020  des choix de placement : 

Pour l’intéressement : 11 % des ayants droit ont choisi de placer leur intéressement : 6% sur ARCANCIA PRUDENCE, 4% sur MOBIVAL et 1% sur ARCANCIA SOLIDAIRE

Pour la participation : 15.98 % des ayants droit ont choisi de placer leur participation : 28.24 % sur MOBIVAL, 21.37% sur ARCANCIA PRUDENCE  et 3.82% sur ARCANCIA SOLIDAIRE et 46% sur le CCB.

Ce bilan a été présenté lors de la deuxième réunion du 12 janvier 2021.


Le PEE, Plan d’Epargne Entreprise, a été créé en 10 février 2014, soit depuis plus de trois ans et ouvre donc à une négociation en vue de la mise en place d'un plan d'épargne pour la retraite collectif ou d'un contrat mentionné au b du 1 du I de l'article 163 quatervicies du code général des impôts ou d'un régime mentionné au 2° de l'article 83 du même code.
 
Après échanges, il apparait qu’à ce jour, entre autre,  compte tenu de la faible proportion de placement opéré sur le PEE, il n’y a pas d’intérêt à effectuer la mise en place d’un des régimes énoncés ci-dessus.


Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail : 

Le métier Carter-Cash en magasin, est essentiellement exécuté par des hommes compte tenu de ses spécificités physiques.
A ce jour, une seule femme travaille au sein du personnel magasin.

Bilan des actions définies dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes  signé en  octobre 2018 pour une durée de trois ans.


3-1 – La formation et l’évolution professionnelle

Indicateur 1 : Objectif : Garantir un niveau équivalent de formation entre les femmes et les hommes.

Action : La Société veillera à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Bilan OK
Les formations en e-learning ou en présentiel sont réalisées de la même manière par les femmes et les hommes de l’entreprise. 


Indicateur 2 : Objectif : Favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation.
 
Actions : L’ensemble des collaborateurs, femmes et hommes, sera averti au minimum 15 jours à l’avance de l’organisation d’une formation. La Société veillera à privilégier les actions de formation de courte durée, en e-learning ou à proximité du lieu de travail des salarié(e)s.

Indicateurs : 100% des formations planifiées au minimum 15 jours avant leur démarrage et 100% des formations dispensées soit en e-learning soit à proximité du lieu de travail habituel.

Bilan OK
Les formations (« commerçants avant tout » et « skeaf ») sont programmées plusieurs semaines à l’avance.
La formation « commerçants avant tout » est réalisée à proximité du magasin de référence (Lille, Le Mans, Paris, Lyon, Toulouse).
Les autres formations hors e-learning sont réalisées en magasin (autorisation de conduite de nacelle ou du gerbeur à conducteur accompagnant).

Indicateur 3 : Objectif : Favoriser l’accès des salariés, femmes ou hommes aux emplois de niveau supérieur.

Action : La Direction s’engage à analyser, de manière équitable, l’ensemble des demandes d’évolution féminines et masculines.

Indicateurs de suivi : Nombre d’évolutions par statut, réparties par sexe. 100% des offres de mobilité interne diffusées par tout moyen aux salarié(e)s. 

Indicateur non calculable en magasin : car une seule femme
Pour les services, il y a eu un changement de statut (une femme)
Concernant les offres de mobilité, toutes les annonces sont publiées sur l’intranet du Groupe MOBIVIA.






3-2 - Les conditions de travail

Indicateur 1 : Objectif : Réduire les contraintes liées aux conditions de travail afin de permettre l’accessibilité de l’ensemble des postes de l’entreprise à tous.

Action : La Société s’engage à continuer à privilégier l’utilisation de la visioconférence afin d’éviter les déplacements, ainsi qu’à améliorer l’ergonomie des postes de travail, ce qui contribue à les rendre plus attractifs tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés.

Indicateurs : Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salarié(e)s concerné(e)s.

Liste des améliorations des conditions de travail mises en place en 2020 dans les magasins :
Défibrillateur : janvier 2020
Nacelle type 1A : juin à décembre 2020 : 60 nacelles sont livrées à ce jour. Reste 7 magasins
Plateforme mobile 2,3 ou 4 marches : dernier trimestre 2020
Climatisation : septembre/octobre2020
Nouvel aménagement du rayon pneus : fin 2020/début 2021
Repose fesses : Validé en 2020 : déploiement sur 2021
tenue de travail avec genouillère : fin 2020/début 2021
En attente de validation sur 2021 :
Tampon avec poignée : En attente retour prestataire
Bouchons d’oreilles : commande de bouchons d’oreilles avec arceaux pour test et validation 

L’ensemble des collaborateurs en magasins sont concernés.


3-3 – La rémunération

Indicateur 1 : Objectif : Continuer à respecter le principe d’une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes au sein de la Société. 

Action : En cas d’écart constaté ne pouvant être justifié, la Société mettra en place une enveloppe spécifique destinée à résorber les écarts des rémunérations entre les femmes et les hommes, à compétences, qualifications et expériences professionnelles égales.
Pendant toute la durée d’application de l’accord, le montant et les modalités d’utilisation de cette enveloppe spécifique seront déterminés lors de chaque négociation sur les salaires. 

Indicateur : 100% des écarts injustifiés de rémunération corrigés par l’utilisation de cette enveloppe spécifique. 

Non concerné en 2020

3-4 – L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Indicateur 1 : Objectif : Faciliter la reprise d’activité des salarié(e)s après un congé de maternité, d’adoption ou parental.

Action : La Société organisera un entretien lors du retour de chaque collaborateur ayant bénéficié de ce type de congé afin de lui communiquer les informations concernant l’entreprise diffusées pendant son absence et de recenser ses éventuels besoins de formation et ses éventuels souhaits d’évolution et/ou de mobilité.

Indicateur : 100% des entretiens menés dans le mois suivant le retour du collaborateur.

Un seul collaborateur concerné en 2020. 

Indicateur 2 : Objectif : Veiller à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. 

Action : Sauf cas exceptionnels, les réunions seront planifiées pendant les horaires de travail en veillant à ne pas les programmer de manière trop matinale ou tardive ou encore lors des pauses-déjeuner.
La Société favorisera l’utilisation de modes de réunion évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence. En cas de déplacement professionnel, la Société évitera les départs très matinaux ou les retours tardifs et privilégiera les réunions les mardis, mercredis et jeudis pour éviter un départ le dimanche et un retour le vendredi soir.

Indicateur : 100% des réunions respecteront leur programmation horaire.  

Bilan OK

3-5 - Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Un des fondements de l’Entreprise Carter-Cash est la diversité culturelle et la pyramide des âges dans nos équipes. Les parties ont convenu qu’il n’existait pas, à ce jour, de discrimination en matière de recrutement dans l’Entreprise, et par conséquent qu’aucune mise en place de moyens de lutte contre les discriminations n’était nécessaire.

3-6 - Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés :

au 31 décembre 2020, l’effectif de l’entreprise était de 710 salariés
le quota d’emploi obligatoire : 6 % représente 42 salariés
En 2020, nous comptons 4 collaborateurs ayant une reconnaissance de travailleurs handicapés.






Actions engagées :
Actions en 2020 et 2021 :
Recours à des établissements et Services d‘Aide par le Travail pour des prestations  d’entretien d’espaces verts et pour le recyclage du papier pour les services centraux.
Pour les magasins : 3 magasins utilisent aujourd’hui un ESAT.  Revoir les contrats d’entretien pour les 11 magasins qui n’ont pas recours à un ESAT.

L’actualité de l’année 2020 ne nous a pas permis de réaliser les actions décidées lors des négociations annuelles obligatoires de 2020.
Après échanges et discussion, il a été convenu de renouveler les efforts relatifs à l’insertion des travailleurs handicapés et du recours à la sous-traitance sur l’année 2021 par les actions suivantes :

Augmenter le nombre d’actions de sensibilisation au cours de l’année, vis-à-vis de l’ensemble du personnel de l’entreprise,
Systématiquement transmettre nos offres d’emploi pour les postes des services centraux aux AGEFIPH.
Pour les prestations de services type entretien des espaces verts : un tableau sera mis en place afin de recenser pour chaque magasin, la société d’entretien utilisée actuellement et les sites ayants besoin d’une telle prestation. S’il ne s’agit pas d’un ESAT : le référent handicap communiquera au service travaux, aux Directeurs de magasin et aux Directeurs régionaux, une liste d’ESAT dans son secteur géographique afin que ces derniers puissent prendre contact.

Un bilan de ces actions sera établi en fin d’année afin de servir de base à la future négociation pour la mise en place d’un plan d’action.


3-7 - Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident (Lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou d’entreprise)
Au 01er  janvier 2020 : changement du prestataire et de l’assureur à l’initiative du Groupe MOBIVIA.
Pour le prestataire :   AON.
Pour l’assureur : binôme GAN/AG2R

Pas de changement de tarif pour 2021.








3-8 - L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

L’organisation de l’Entreprise Carter-Cash est multi sites. L’effectif d’un magasin varie entre 6 et 14 collaborateurs. L’effectif des services centraux se compose d’une soixantaine de personnes.

La mise en place de l’instance unique du dialogue social : CSE depuis les élections de novembre 2018 permet d’aborder tous les sujets et permet des réunions plus efficientes.
Une adresse email est désormais mise à disposition de chaque élu titulaire et suppléant, afin de faciliter davantage les échanges.
Une réponse à toutes les questions des collaborateurs est faite lors de chaque réunion du CSE.

Chaque salarié a accès à l’intranet de l’Entreprise, ainsi qu’à l’annuaire complet de l’Entreprise. Les sites peuvent donc communiquer entre eux par mail ou téléphone. 
Au siège social, le bureau de la direction générale est  accessible à tous.

Une communication quotidienne est mise en place au sein de l’Entreprise via l’intranet et les tableaux d’affichage dans tous les locaux sociaux. Chaque  collaborateur ayant la possibilité de poster des commentaires sur la globalité de ces communications.

Les parties, après débat, sont convaincues, qu’il n’y a pas de nécessité actuellement de mettre en place des groupes d’expression en plus de l’ensemble des points de rencontre existants à ce jour.

3-9 – Prévention de la pénibilité

Un accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels a été signé avec les délégués syndicaux le 31 octobre 2018 pour une durée de trois ans.
Pour rappel, les quatre domaines retenus dans l’accord sont les suivants : 

- la réduction des poly expositions aux 10 facteurs de risques professionnels
- la réduction des expositions aux 10 facteurs de risques professionnels
- l’amélioration des conditions de travail, notamment d’ordre organisationnel
- Le développement des compétences et des qualifications

Un bilan des différentes actions et  un suivi des indicateurs seront présentés aux membres du Comité Social et Economique lors de la réunion prévue en janvier 2021.

Un nouvel accord doit être signé en début d’année 2021.

3-10 Les modalités du droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques

Les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours de repos, les jours fériés, pendant les congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

L’entreprise s’efforcera de ne pas envoyer de courriels nécessitant une réponse pendant ces périodes, Le collaborateur  n’a pas l’obligation de répondre aux appels téléphoniques.

Une charte informatique relayant cette disposition a été mise en place au cours de l’année 2018.

Dans l’accord sur le télétravail conclu en septembre 2020, ce droit à la déconnexion a été rappelé.

3-11 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 instaure une obligation de négocier sur des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail pour les sites employant plus de 50 personnes : cela concerne donc uniquement les services centraux.

Pour rappel, un parking a été aménagé au sein de la copropriété des bâtiments où sont installés les services.
L’Entreprise laisse le libre accès pour le stationnement des vélos dans l’enceinte sécurisée (côté local social) et elle autorise dans les locaux des services le rechargement des trottinettes électriques.

Lors de la négociation annuelle obligatoire de janvier 2020, les parties, après débat, avaient décidé, afin d’encourager le covoiturage entre collaborateurs, la mise en place d’un fichier commun partagé où chacun pourrait s’inscrire (le conducteur et le covoituré).
Compte tenu de la crise sanitaire qui a commencé en mars 2020 et des mesures de distanciation mises en place et du recours au télétravail, ce fichier n’a pas été réalisé.
Il sera relancé dès que la situation sanitaire sera stabilisée.

En septembre 2020, l’Entreprise a conclu  un accord sur le télétravail. Ce nouveau mode d'organisation du travail associant souplesse et réactivité et compétitivité renforcée de l'Entreprise, offre aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale,  diminuer leur temps de transport et ainsi participer au développement durable, et à l’amélioration de la qualité de vie au travail.


Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers  (tous les trois ans) :


4-1 - Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise

Les parties conviennent, au vu des chiffres remis par l’Entreprise, que la mobilité professionnelle au sein de l’Entreprise est un franc succès. Toutes les demandes de mutation sont étudiées et lorsque cela est possible en fonction du besoin de l’Entreprise, celles-ci sont effectives.





4-2 -  Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée 

Dans la mesure du possible, la Société propose directement l’embauche en contrat à durée indéterminée. Le recours aux contrats à durée déterminée, est limité. Il s’opère pendant les pics d’activité liés à la saison hivernale et à la saison estivale : départ en vacances des clients. 

Les parties constatent que le recours aux contrats de travail à temps partiel et aux stages ne sont pas pratiqués dans l’Entreprise.

Les autres motifs de recours au CDD, sont les remplacements de personnes permanentes absentes : vacances, maladie …

Pour rappel, au 31 décembre 2020, l’Entreprise emploie 48 personnes en CDD sur un effectif de 710.

4-3 -  Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions

Les parties constatent qu’aucun élément perturbant le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales n’a été constaté dans l’exercice de leurs fonctions. Il n’y a donc pas lieu d’avoir recours à une négociation d’un plan d’action.

4-4 - La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées

Actuellement, la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, bien qu’essentiel ne nécessite pas la formalisation d’un accord d’entreprise, lequel  l’engagerait pour le long terme.
Compte tenu du développement actuel de l’Entreprise et compte tenu des résultats déjà réalisé en matière de mobilité professionnelle et de promotion : c’est une  étude  personnalisée au cas par cas.
Il est prudent de laisser du temps afin que l’Entreprise gagne en maturité, avant de s’enfermer dans un accord collectif.


4-5 - Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation

L’Entreprise a recours à la formation de l’ensemble des équipes au travers de modules d’e-Learning accompagné, adaptés au métier de chacun. Ce processus de formation va se poursuivre dans les années  à venir.

Un programme de formation dédiée à l’ensemble des managers a démarré au cours de l’année 2016 et continue depuis. 
En raison de la crise sanitaire, il n’y a pas eu de session en 2020.
4 sessions sont  prévues pour 2021.

Il a été également décidé de rendre annuelle la formation présentielle « Commerçants avant tout » pour l’ensemble des équipes, aussi bien les magasins que les services centraux.
En 2020, en raison de la crise sanitaire, 3 formations sur les 6 prévues ont été réalisées.
Pour 2021, 3 sessions sont prévues sur Lille (pour les magasins du nord et ile de France), Lyon (pour les magasins de l’est) et Tours (pour les magasins de l’ouest) afin de former 170 collaborateurs.

Au cours du dernier trimestre 2020, une nouvelle plateforme e-learning a été mise en place. Cette plateforme plus ergonomique a  permis l’actualisation des modules existants.
Ainsi, le module e-learning « formation atelier » qui avait été scindé en trois parties afin de le rendre plus efficace dans l’ancienne plateforme (partie conditions de travail, montage des pneus et vidange) a été de nouveau réuni en un seul module plus court mais plus qualitatif.
	
En 2019, une formation présentielle intitulée «management situationnel » a été mise en place pour les directeurs de magasin et les directeurs régionaux. Cette formation se déroule en deux parties : la première partie a eu lieu lors des réunions d’exploitation de novembre 2019. La seconde partie devait avoir lieu lors des réunions d’exploitation au printemps 2020.
Suite à la crise sanitaire, cette seconde partie est programmée sur l’année 2021.
	
En 2020, suite à la mise en place des défibrillateurs dans les magasins, l’ensemble des collaborateurs devaient bénéficier d’une initiation aux premiers gestes et secours avec un recyclage une fois par an.
Compte tenu du contexte de la crise sanitaire, cette initiation aura lieu en 2021.

Les nouvelles formations prévues en 2021 :

-  Module e-learning pour la formation des nouveaux collaborateurs à l’utilisation de la nacelle de type 1A (pour rappel, lors de la livraison des nacelles en magasin, une formation  avait été réalisée par le prestataire pour les collaborateurs présents)


- Formation présentielle obligatoire sur la sécurité incendie : formation qui aura lieu en magasin et sera renouvelée chaque année.


L’Entreprise étudie et continuera d’étudier toutes les demandes de formation formulées par les équipes, en lien direct avec leur métier.

4-6 -  Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences 

Non applicable dans l’entreprise

Durée de l’accord  

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, soit du 01 janvier 2021 au 31 décembre 2021. 
A l’issue de cette période l’ensemble des mesures ci-dessus arrêtées, cesseront de produire effet. 



Notification :

La société Carter-Cash notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La validité de l’accord est subordonnée à la signature d’organisations syndicales représentatives (dans le champ d’application de l’accord) ayant recueilli 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles, et à l’absence d’opposition d’un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. L’opposition est exprimée dans le délai de 8 jours à compter de la date de réception par les signataires de l’accord qui leur est notifié.


Date d’application :

Les dispositions du présent accord prendront effet au lendemain du jour du dépôt de l’accord. 

Dépôt de l’accord :
   
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

- sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour ) en deux versions : une version intégrale et une version anonymisée.

- au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.


Fait à Villeneuve d’Ascq, le 18 janvier  2021


Pour la direction, Président



Pour la délégation syndicale CFTC, Délégué syndical