1. Contexte 

Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (article L 3221-2 du Code du travail). La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel introduit désormais une obligation de résultat en matière d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par la publication annuelle d’un index et la mise en œuvre de mesures correctives selon le score obtenu.

Vigilante à ce que les principes de rémunération définis par l’entreprise s’appliquent sans discrimination, la RATP s’est engagée dans le chapitre 5 de l’accord sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes du 20 mars 2019, à conduire une étude sur les écarts de rémunération avec l’appui d’un cabinet extérieur. Les conclusions de cette étude ont fait l’objet d’une présentation aux organisations syndicales représentatives le 6 novembre 2019 et aux Responsables Ressources Humaines de Département les 22 et 29 octobre 2019.

L’entreprise s’est également engagée à négocier avant le 31 décembre 2019, dans le cas où cette étude mettrait en évidence des écarts non justifiés, un avenant à l’accord en vigueur, portant sur des actions visant à résorber ces écarts et à allouer une enveloppe spécifique à leur financement.

La direction et les organisations syndicales ont convenu d’un commun accord de reporter la négociation de l’avenant au 30 janvier 2020.


2. Résultats de l’étude sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Une fois identifiés et neutralisés les principaux facteurs explicatifs des écarts de rémunération globale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise que sont : 
la sujétion, 
le temps supplémentaire, le temps complémentaire et le déblocage du compte épargne temps, 
l’âge et l’ancienneté ;

l’étude a mis en évidence certains facteurs de risques :
influence du congé maternité sur l’avancement et la promotion vers la catégorie maîtrise,
influence du temps partiel sur l’avancement pour la catégorie opérateur et sur la promotion pour les catégories maîtrise et cadre,
écarts de salaires à l’embauche pour les profils expérimentés.


3. Engagements de l’accord visant à agir sur les facteurs de risques identifiés par l’étude

L’accord du 20 mars 2019 prévoit des mesures qui vont permettre d’agir sur ces facteurs de risques.

Influence du congé maternité sur l’avancement et la promotion vers la catégorie maîtrise


Influence du temps partiel sur l’avancement pour la catégorie opérateur et sur la promotion pour les catégories maîtrise et cadre




Ecarts de salaires à l’embauche pour les profils expérimentés



4. Mesures complémentaires visant à agir sur les facteurs de risques identifiés par l’étude

Le présent avenant renforce ces engagements par la mise en œuvre des mesures suivantes :


Le dispositif de saisine des acteurs Ressources Humaines pour les situations individuelles (article 5.4. de l’accord) sera précisé : 

Tout.e salarié.e s’estimant lésé au point de vue de son évolution de carrière suite à :
la prise d’un congé déclaré non interruptif des droits à l’avancement dont notamment les congés maternité, adoption, paternité et accueil de l’enfant,
la prise de temps partiel,
toute autre mesure qu’il considère discriminante,

peut saisir son responsable ressources humaines d’unité et le département GIS, en formulant sa demande par mail aux destinataires suivants :
- GIS (adresse mail dédiée : )
- et son responsable ressources humaines d’unité.
Chaque saisine fera l’objet d’un accusé de réception. GIS étudiera la demande après une première analyse de la situation par les équipes carrières du département. GIS pourra ensuite réaliser un bilan carrière et rétablir le.la salarié.e dans ses droits, si l’analyse de la situation le justifie.


Le code de déontologie des chargés de recrutement intégrera une mention spécifique de l’article L 3221-2 du Code du travail (rappel des principes en matière d’'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes).