ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
2021 - 2023



Entre :

L’entreprise Constellium Issoire représentée par la Direction des Ressources Humaines
	d’une part,

et

Les organisations syndicales soussignées 
	d’autre part.

Ci-après désignées par le terme « Les Parties »


Le présent accord est conclu en application des dispositions :
De l’accord national interprofessionnel de 2005 relatif au télétravail
Des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017. 
De l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail


Préambule
Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail permettant une plus grande souplesse et flexibilité dans les conditions de travail des salariés. 
Les années 2020 et 2021 ont été jusqu’ici marquées par une crise sanitaire sans précédent, dont les impacts économiques et sociaux commencent à peine à être mesurés. Dans un objectif de continuité de l’activité économique et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020 au sein de Constellium Issoire, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19.
S’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » souhaité dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail.
Dans une optique d’amélioration des conditions de travail et de vie des salariés, d’optimisation de l’organisation et de contribution aux questions sociales et environnementales, la Société et les organisations syndicales représentatives ont souhaité ouvrir et encadrer la pratique du télétravail, pour les fonctions compatibles avec cette forme de travail.
Les Parties se sont en conséquence réunies les 3 mars, 24 mars, 7 avril et 24 juin 2021 afin de négocier et conclure le présent accord relatif au télétravail.
Il vise à créer un cadre de télétravail adapté aux réalités de la Société et aux attentes des salariés. Il est ainsi entendu que le télétravail correspond au sein de la Société à une modalité générale d’organisation du travail permettant sa réalisation à distance, pour les salariés qui y sont éligibles.
Les Parties insistent sur leur souhait de ne pas recourir au télétravail comme mode de travail majoritaire et sur la nécessité pour les salariés de continuer à exercer principalement leurs missions au sein des locaux de l’entreprise, afin de conserver le lien avec l’environnement de travail.
De plus, les Parties rappellent que la relation de travail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et le salarié, de telle sorte qu’il ne saurait y avoir de droit acquis au télétravail.
Une première période d’expérimentation a été menée de décembre 2020 à février 2021 au sein de plusieurs services représentatifs au sein de l’entreprise. Les principales conclusions ont été présentées dans le cadre de la négociation du présent accord. 
Les Parties conviennent alors de conclure le présent accord pour une durée déterminée de trois ans, afin d’accompagner les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise et d’étendre à davantage de salariés et services la possibilité de bénéficier ou expérimenter ce mode d’organisation. 
Les Parties se réuniront avant son terme afin d’établir un bilan de son application, et le cas échéant le reconduire ou le modifier.

Article 1 – Définition du Télétravail

Le télétravail s’entend comme une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié sur son lieu de résidence principal de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le lieu de résidence principal ou domicile du salarié est celui figurant sur le bulletin de paie.
Ainsi, est qualifié de télétravailleur au sens du présent accord toute personne salariée de la Société qui effectue du télétravail et qui exécute ainsi son travail alternativement hors des locaux de l’entreprise et au sein des locaux.
Toute autre forme de travail à distance ou hors des locaux qui pourrait exister au sein de l’entreprise ne relève pas de la qualification du télétravail et donc du présent accord.
Le télétravail repose sur un accord de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, essentiel à la mise en place de cette forme d’organisation.




Article 2 – Eligibilité au télétravail


Principe du double volontariat
La mise en place du télétravail au bénéfice d’un salarié de la Société ne peut être envisagée qu’à sa demande expresse. Réciproquement, l’accès au télétravail ne peut être imposé par le salarié à son responsable hiérarchique, sa demande devant être validée préalablement par ce dernier. 
Le cas échéant, une période de préavis d’une durée maximale de 3 mois pourrait être observée afin de mettre en place l’ensemble des conditions permettant le succès de ce mode d’organisation.
En cas de refus par la hiérarchie, ce dernier devra être motivé.
Conditions liées au contrat de travail et à l’ancienneté
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit :
Être titulaire d’un CDD ou d’un CDI au sein de la Société ;
Justifier d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans la Société, afin de s’assurer de la bonne connaissance et maîtrise du poste ainsi que d’un bon niveau d’intégration relationnelle au sein de l’entreprise et plus particulièrement de l’équipe. 
Pour les salariés à temps partiels, l’éligibilité au télétravail est associée à une durée du travail qui ne peut être inférieure à 80%, sauf préconisation expresse et temporaire du médecin du travail ou sur dérogation validée par le service des Ressources Humaines
Sont exclus du champ d’application du télétravail sauf dérogation exceptionnelle par le service des Ressources Humaines :
Les stagiaires ;
Les salariés en alternance titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation 
Conditions liées au poste occupé
Les Parties conviennent que tous les salariés ne sauraient être éligibles au télétravail, en considération des contraintes organisationnelles du poste occupé, des missions confiées, ainsi que des impératifs de sécurité des données et des opérations.
Le recours au télétravail ne peut donc être envisagé qu’à l’égard des salariés dont les missions peuvent être exercées à distance, sans que cela ne gêne le fonctionnement de leur équipe ni n’occasionne de charge de travail additionnelle pour le salarié concerné ou pour les autres salariés de son équipe.
Cette organisation ne peut également être envisagée à l’égard des salariés dont le suivi de l’activité nécessite un soutien managérial rapproché.
Aussi, il est essentiel, pour chaque salarié qui souhaite bénéficier du télétravail, de vérifier si le poste qu’il occupe et la situation dans laquelle il se trouve sont bien compatibles avec ce mode d’organisation du travail, notamment au regard de ses missions et de l’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son travail.
En considération de ces principes :
Sont inéligibles au télétravail : 
Les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être présent dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements et/ou matériels et/ou logiciels nécessaires pour leur activité. Pour ces salariés, les parties conviennent que le télétravail est impossible à mettre en œuvre.
Il s’agit notamment des activités requérant une présence physique sur le site. A titre d’exemples, sans que cette liste soit exhaustive, ne sont pas éligibles : les opérateurs de fabrication, les compagnons de maintenance, les superviseurs de fabrication ou de maintenance.
Sont éligibles au télétravail :
Les salariés bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail et dont les fonctions peuvent être exercées à distance.
Les salariés ayant une activité qui requiert, en principe, une présence physique régulière sur site, soit en raison de la nature des missions confiées, soit de l’importance des interactions du poste avec les autres services, mais qui peuvent recourir ponctuellement au télétravail, pour une partie de leur activité, ou dans le cadre de projets spécifiques en lien avec leurs fonctions.
En cas de mobilité professionnelle, la possibilité de télétravail sera automatiquement réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique.
Questionnaires diagnostic 
L’évaluation de l’éligibilité est réalisée par le salarié concerné et son responsable hiérarchique, et, si besoin, avec le service des Ressources Humaines.
Avant toute demande écrite, et afin de garantir le respect du principe de double volontariat, de permettre de bonnes conditions de mise en œuvre et responsabiliser l’ensemble des acteurs, un questionnaire d’autodiagnostic (voir annexe 1) sera mis à la disposition des salariés demandeurs. Ensuite ou en parallèle, un questionnaire de diagnostic sera complété par le responsable concerné suite à une demande de télétravail régulier par un membre de son équipe (voir annexe 2).

Ces questionnaires, obligatoires en préalable à la mise en place du télétravail régulier, permettront d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité précitées. 

Le responsable concerné doit évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. Un entretien entre salarié demandeur et responsable hiérarchique conclura cette phase de diagnostic afin d’échanger sur les résultats.
Conditions « techniques » liées au domicile
Le domicile du salarié s’entend comme son lieu de résidence habituelle en France métropolitaine et sera déclaré au moment de son entrée en télétravail.
Pour bénéficier du télétravail, le salarié devra, préalablement à la mise en place du télétravail : 
Attester sur l’honneur à l’aide du formulaire prévu à cet effet :
Disposer d’une connexion internet illimitée ;
Disposer d’installations électriques conformes ;
Disposer à son domicile d’un espace dédié au travail, lumineux et aéré, permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle et l’installation de son matériel professionnel.
Fournir une attestation d’assurance habitation multirisques en cours de validité, mentionnant que le salarié est assuré pour l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile.
En cas de déménagement ou de modification de l’une de ces dispositions, le salarié s’engage à renouveler son attestation sur l’honneur. Le salarié s’engage à informer sans délai son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation. Dans ce cas, la possibilité de télétravail sera suspendue jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide. 
Tout exercice du télétravail dans un lieu autre que le domicile du salarié requiert une autorisation par le responsable hiérarchique et par le service des ressources humaines.
Dans le cadre d’une situation de double résidence régulière, le salarié devra fournir les attestations sur l’honneur et d’assurance pour les deux résidences.
Enfin, il est rappelé que le salarié en télétravail n’est pas couvert par l’entreprise lorsqu’il quitte son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle.

Article 3 – Organisation et modalités du télétravail

3.1 Télétravail régulier ou cas général

Formalisation de la mise en place du télétravail régulier

En cas de demande de télétravail régulier, le salarié transmet au responsable concerné une demande écrite formalisée, les questionnaires de diagnostic complets prévu à l’article 2.4. et les pièces justificatives mentionnées à l’article 2.5. 

Cette demande complète doit être validée tant par le responsable hiérarchique que par le représentant des Ressources Humaines du périmètre concerné. Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de sa transmission et le médecin du travail en sera informé. Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée. Si la réponse est négative, elle doit être motivée.

Un avenant au contrat de travail d’un an renouvelable est alors conclu. Les diagnostics ne sont pas à mener à chaque renouvellement mais peuvent être sollicités à l’initiative du télétravailleur, de son responsable hiérarchique ou du service Ressources Humaines.

Organisation et nombre de jours de télétravail
Les salariés reconnus comme éligibles au télétravail régulier en application du présent accord pourront bénéficier au maximum de 50 jours par an.
Ces jours pourront être pris à raison de 5 jours maximum par mois et 2 jours maximum par semaine. La prise pourra être effectuée par journée ou demi-journée de télétravail.
Les jours ou demi-journées en télétravail seront fixés en accord avec le responsable hiérarchique qui s’assurera ainsi du bon fonctionnement et de l’organisation du service.
Il est préconisé de fixer les jours de télétravail régulier lors de la formalisation de sa mise en place. En tout état de cause, les périodes de télétravail devront être renseignées au moins 5 jours ouvrés au préalable dans le logiciel de gestion des temps et validées par le manager avant la prise du télétravail.
Pour des raisons organisationnelles qui rendraient la présence du salarié sur site impérative, le manager sera en droit de revenir sur son accord a minima 2 jours ouvrés avant la prise du jour de télétravail.

Période d’adaptation 

Les deux premiers mois de télétravail constituent une phase d’adaptation durant laquelle le télétravailleur ou le responsable hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, qui peut être réduit par commun accord du télétravailleur et du manager formalisé par un écrit 
En cas de décision par le responsable de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision.

Formation/sensibilisation du télétravailleur
Une session de formation ou de sensibilisation sera proposée à tout télétravailleur lors de la mise en place du télétravail régulier, idéalement pendant la période d’adaptation et dont l’objectif sera de garantir ses bonnes conditions de travail et prévenir les éventuels risques associés. En ce sens, une attention particulière sera portée au « droit à la déconnexion » et à la notion de « temps de pause » lors d’une organisation en télétravail. 
Réversibilité à la demande du salarié 
Le télétravailleur pourra mettre fin à sa possibilité de télétravailler par simple demande écrite et sans préavis.
Réversibilité à la demande de la société
La société pourra, sur justification fondée et motivée, demander au salarié de revenir travailler exclusivement dans ses locaux, notamment, et sans que cette liste soit exhaustive, pour les raisons suivantes :
Nécessités de service ;
Réorganisation du service auquel le salarié est affecté ;
Non-respect de ses obligations par le salarié ;
La notification de cette décision se fera par écrit adressé au salarié (lettre ou e-mail). Sauf délai différent convenu entre le salarié et son responsable hiérarchique, la situation de télétravail prendra fin dans les 15 jours suivant cette notification.

3.2 Télétravail occasionnel 

En cas de demande de télétravail occasionnel et sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord, le salarié transmet sa demande à son responsable hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de trois jours ouvrés qui peut être réduit d’un commun accord par écrit entre le salarié et le responsable concerné. Le responsable hiérarchique concerné transmet sa réponse, qu’elle soit positive ou négative (motivée le cas échéant). 

Le nombre maximum de jours de télétravail occasionnel sur une année est fixé à 6 jours. Néanmoins, le responsable hiérarchique concerné est en charge d’apprécier le caractère occasionnel du télétravail et, s’il le considère nécessaire, d’organiser un entretien afin de déterminer la volonté ou non du salarié de passer en télétravail régulier en utilisant le formulaire d’autodiagnostic. 
3.3 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Dans le cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, telles qu’une pandémie, des conditions climatiques extrêmes, ou un épisode de pollution tel que prévu à l’article    L.223-1 du code de l’environnement, les salariés pourront bénéficier sur accord exprès et préalable du responsable hiérarchique d’un jour de télétravail sans que le délai de trois jours soit respecté. La demande devra toutefois être adressée et accordée par le manager au plus tard la veille de la prise. 
La mise en œuvre du télétravail pourrait être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 
Ces jours liés à des circonstances exceptionnelles et validés par l’employeur, ne seraient pas considérer dans les décomptes des maxima définis à l’article 3.1.
3.4 Télétravail hors cadre général
Individuellement, dans des cas particuliers et motivés, le télétravail pourra être organisé sur des modalités plus favorables ou adaptées que celles prévues par l’accord. Cette disposition pourra notamment s’appliquer dans des cas d’un salarié en situation de handicap reconnue, de grossesse, pour les aidants familiaux ou pour raisons médicales en cas de préconisation par le médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi.
Outre les conditions visées au présent accord, cette modalité d’organisation devra faire l’objet de conditions particulières formalisées entre la société et le salarié.
Collectivement, et pour répondre à des situations exceptionnelles, la Direction pourra décider d’autoriser le télétravail par un e-mail adressé à l’attention du personnel éligible au télétravail. Les jours de télétravail exceptionnels accordés par la Direction ne seront pas décomptés des maxima définis à l’article 3.1. 
Dans ce cadre et dans la mesure du possible, si un choix doit s’opérer entre plusieurs salariés au sein d’un même service, les critères de détermination seront : la distance géographique domicile/ lieu de travail, les situations individuelles prévues à l’article 3.4 « individuellement » ou une préconisation du Médecin du travail. 

Article 4 – Statut du télétravailleur

4.1 Egalité de traitement du télétravailleur 

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. 

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise. L’organisation du travail spécifique entre le salarié et son supérieur hiérarchique pourra l’objet d’un échange lors de ces différents entretiens afin de vérifier ces éléments.

Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

4.2   Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs, qui s’engagent à les respecter. 

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail défini. 

Le télétravailleur doit donc informer dès que possible son responsable hiérarchique de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Enfin, il est rappelé que le contrôle et/ou le support des représentants du personnel élus au CSE ou membres de la CSSCT peuvent être sollicités en tant que de besoin.

Article 5 – Equipement du télétravailleur


5.1   Equipement de travail
Dans le cadre du télétravail, le salarié utilisera le matériel déjà mis à sa disposition par la société : ordinateur portable voire d’autres outils à évaluer en fonction du besoin : téléphone portable par exemple. Aucun matériel supplémentaire ne sera fourni.
Pour les salariés qui ne sont pas équipés d’un téléphone portable, l’accès à la ligne téléphonique s’effectuera via la connexion internet afin d’éviter tout surcoût que l’entreprise ne saurait prendre en charge.
Le télétravailleur doit assurer la bonne conservation du matériel (lieu d’implantation sûr, respect des règles d’entretien et d’utilisation prescrites) et s'engage à n'utiliser pour son travail que le seul matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet, à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif. 
Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique à distance pendant toute la période du télétravail. Il est précisé à ce sujet qu’il n’y aura pas d’intervention au domicile du télétravailleur, mais uniquement depuis les locaux et que les dysfonctionnements de connexion avec l’équipement internet personnel du télétravailleur ne seront pas pris en charge.
Protection des données
Dans le cadre du télétravail, des tiers non habilités pourraient avoir accès aux outils de travail ainsi qu’aux données confidentielles de l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail s’engage donc à préserver la confidentialité des informations qu’il traite hors des locaux de l’entreprise et ne jamais permettre à des tiers un accès aux équipements professionnels mis à sa disposition ainsi qu’aux données de l’entreprise.
Le télétravailleur s’engage notamment à respecter les règles relatives à la protection des données inscrites dans l’accord et les règles de sécurité informatique en vigueur et dont il reconnait avoir pris connaissance. 
Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile.
5.3 Frais professionnels
Les parties conviennent que les salariés qui télétravaillent de manière régulière au sens de l’article 3.1. du présent accord engagent des frais professionnels associés à cette organisation du travail. Aussi, il est convenu qu’une allocation forfaitaire de 2 euros par jour de télétravail effectif et régulier sera versée au salarié concerné. 
Au regard des maxima fixés à l’article 3.1., cette allocation sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale d’un plafond fixé à 10 euros par mois. Elle sera versée lors de la paie du mois suivant l’évènement.
Pour les autres formes de télétravail (occasionnel, exceptionnel ou hors cadre), aucun coût ne sera pris en charge par la société ni participation aux frais occasionnés spécifiquement par la situation de télétravail.
Article 6 – Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur le 1er juillet 2021. 

Les Parties conviennent d’établir un bilan de l’application de cet accord au maximum un mois avant son échéance et décider ou non de sa reconduction et des éventuelles modifications à y apporter.

Article 7 – Interprétation et révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par accord entre les parties conformément aux dispositions légales en vigueur. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Toute question que pourrait poser l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les parties signataires.
En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée, à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives ; cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation.

Article 8 – Dispositions finales 

Le présent accord sera déposé auprès du service des conventions collectives de la DREETS et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Issoire, le 1er juillet 2021

Pour la Direction,
Monsieur Damien BAUDRY
Directeur des Ressources Humaines




Pour les Organisations syndicales,

CFE/CGC,
M _____________



CGT,
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FO,
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