ENTRE


La société TRANSVALOR dont le siège social est situé à BIOT, 950 avenue Roumanille - CS 40237 Biot - 06904 Sophia Antipolis cedex – France, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Cannes sous le numéro 331 211 466,
Représentée par Monsieur , Président Directeur Général,

Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,

ET 


Les élus titulaire du CSE
M 
M.
M 
M 

Ci-après dénommés « les élus du CSE »
D’autre part,




L’ensemble étant désigné par « les Parties »,





Il a été conclu le présent accord.

SOMMAIRE


PREAMBULE

La Société applique depuis le 01 janvier 2002 des dispositions relatives à la réduction du temps de travail.
Elle a signé en 2015 un accord d’entreprise relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail.

La société a décidé de définir une nouvelle politique de rémunération en 2021 dans le cadre d’un dialogue social avec le CSE aboutissant à un accord.

Par ailleurs, les parties confirment l’application la convention collective nationale des bureaux
d’études techniques dite « SYNTEC », n° 3018, IDCC 1486.

Le présent accord « ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA POLITIQUE DE REMUNERATION AU
SEIN DE LA SOCIETE TRANSVALOR » résulte de la volonté des Parties de reprendre in extenso l’ensemble des dispositions applicables en matière de réduction du temps de travail. Des clarifications à l’accord de 2015 seront apportées dans cet accord qui reprend l’intégralité des thèmes du précédent accord et l’enrichit de mesures complémentaires.

Le présent accord annule et remplace par conséquent :
-	L’accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail du 05 octobre 2015.

Cet accord est l’aboutissement d’une négociation sur les conditions de travail, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise et les salaires.
Il s’inscrit dans une volonté partagée d’avoir une politique de rémunération stimulante garantissant l’équité dans un cadre clair et simple en cohérence avec la stratégie de l’entreprise. Cette politique de rémunération doit maintenir la compétitivité économique de l’entreprise tout en garantissant une compétitivité salariale à nos collaborateurs et une attractivité sur le marché de l’emploi. Elle garantira aux salariés une transparence et une homogénéité en termes de rémunération.

Conscient de ses enjeux en termes de fidélisation et de satisfaction des collaborateurs, la société a souhaité que la négociation aboutisse à un accord à la fois ambitieux et rassurant sur la maitrise budgétaire.

Des accords sur le déroulement de carrière viendront compléter cet accord et assureront le volet gestion des emplois et des parcours professionnels de la négociation. La négociation de ces accords s’inscrira dans un calendrier sur le premier semestre 2022.

Cet accord vient en complément du « plan d’action sur l’égalité professionnelle de 2021 » dans le cadre de la négociation sur l’égalité femmes / hommes.

ARTICLE 1 : CADRE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord du 05 octobre 2015 et en reprend certains éléments. Il annule et remplace cet accord sur l’intégralité de ses mesures.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-24 à L.2232-26 du Code du travail. En conséquence, il est conclu avec les élus titulaire du CSE.
L'accord s’applique à l'ensemble des salariés présents dans l'entreprise ainsi qu'à tout futur embauché TRANSVALOR à compter du 1er janvier 2022.
L’accord s’applique à l’ensemble des salariés présents sur l’ensembles des sites de la société.
En cas d'expatriation d'un salarié de la société TRANSVALOR, le présent accord cessera de s'appliquer pendant toute la durée de l'expatriation au salarié concerné.

ARTICLE 2 : DEFINITIONS

- Temps de travail 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le temps de travail est le temps de travail effectif, à savoir le temps durant lequel le Salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Sont donc notamment exclus du temps de travail :
Les temps de pause ;
Les pauses repas ;
Les temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail durant lequel le Salarié
n'est pas à disposition de l’employeur ;
Les temps de déplacement à des fins professionnelles inférieur au temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ;
Les temps d’astreinte (sauf le temps d’intervention).

- Lieu de travail 
Le lieu de travail est celui qui est visé dans le contrat de travail du Salarié.

- Droit à congés payés 
Les congés payés ainsi que leurs modalités d’acquisition et de consommation sont régis par les dispositions légales.
Pour la parfaite compréhension du présent accord, sont rappelées les définitions légales suivantes :
Période de référence : période au cours de laquelle se calcule le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié
Décompte en jours ouvrés : le décompte des jours de congés payés pris par les salariés s’effectue en jours ouvrés, c’est à dire en jours normalement travaillés (en l’espèce, du lundi au vendredi).
Les modalités d’acquisition et de prise de congés feront l’objet d’un chapitre spécifique (art 4.2 )

- Catégories de salariés et modalités d’organisation du temps de travail  
En application de la Convention collective, la Société distingue les deux classifications suivantes :
Les ETAM (employés, techniciens et agents de maîtrise) ;
Les I-C (ingénieurs et cadres) avec les sous-catégories :
IC
Chef de service
Directeur : coefficient 3.1 et 3.2 non-membre du comité de direction
Directeur CDG : coefficient 3.2 et 3.3 membre du comité de direction

– Modalités de gestion du temps de travail 
La Société, en application des dispositions conventionnelles, distingue les deux types de modalités de gestion du temps de travail suivants :
Les salariés soumis à un horaire de travail ;
Les cadres au forfait annuel en jours.
– Les salariés soumis à un horaire de travail avec attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Ces modalités concernent les ETAM et les Ingénieurs et les Cadres (sous réserve des dispositions 2.5.2).
Ces salariés sont soumis à un horaire hebdomadaire de travail.

– Les cadres au forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et à l’avenant de révision de l’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 Syntec, les cadres au forfait annuel en jours sont ceux dont le rythme de travail ne peut, en raison des spécificités de leurs fonctions et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, être soumis à un horaire de travail.
Ils disposent d’une réelle maitrise de leur temps de travail et peuvent librement fixer le temps qu’ils consacreront à leur activité. Cependant, le temps de travail doit s’effectuer exclusivement sur le lieu contractuel de travail, à l’exception des déplacements professionnels.
Peuvent être soumis au forfait annuel en jours, les cadres exerçant des responsabilités de management élargies ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Par ailleurs, pour faire partie de cette catégorie et conformément à la classification SYNTEC, ces cadres doivent en outre :
Relever au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale (CCN) ou bénéficier d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou être mandataire social ;
Bénéficier d'une rémunération annuelle basée sur le minimum conventionnel de sa catégorie pour une durée maximale de travail de 218 jours par an (120% à la date de la signature) ;
Bénéficier d’un suivi du temps et de la charge de travail.

En font également partie, les cadres en forfait jours « réduit », pour lesquels, en cas d’accord entre le salarié et l’employeur, le contrat de travail peut prévoir un travail à temps partiel avec une durée de travail annuelle calculée en nombre de jours.

- Les jours de repos (JR) 
Les « jours de repos » (JR) désignent les deux types de jours non travaillés suivants :
Les jours de réduction du temps de travail (JRTT),
Les jours de repos de forfait (JRF).
– Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Les salariés soumis à un horaire hebdomadaire de travail bénéficient de jours non travaillés, définis sur une base annuelle et appelés « jours de réduction du temps de travail » (JRTT).

- Jours de repos de forfait (JRF)
Les cadres dits au « forfait jours » bénéficient de jours non travaillés, définis sur une base annuelle et appelés « jours de repos de forfait » (JRF).

– Compte épargne temps (CET) 
Dans le cadre des dispositions du présent accord, le compte épargne temps (CET) a pour objet de permettre aux salariés qui le souhaitent d’accumuler des périodes de repos et des éléments de rémunération en les capitalisant dans un compte, en vue de bénéficier d’un congé rémunéré ou de capitaliser une épargne immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées.

– Astreintes. 

– Définition.
Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le Salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, à l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de la société.
Le temps d’intervention est, quant à lui, considéré comme du temps de travail effectif.
Les périodes d’astreinte sont prises en compte pour le calcul des périodes minimales de repos quotidien et hebdomadaire, à l’exception des durées d’intervention qui restent du temps de travail effectif.
Les astreintes sont organisées en fonction des besoins du service dont dépend le Salarié.
Selon les besoins, la Société fournira l’équipement nécessaire au Salarié en astreinte afin
d’intervenir à distance. Les modalités de mise à disposition seront définies par note interne.
En cas de nécessité, le Salarié doit être à même de se déplacer au sein des locaux de la société TRANSVALOR.

- Temps d’intervention.
Le temps d’intervention est nécessairement compris dans une période d’astreinte. Ce temps d’intervention s’entend d’un salarié appelé à se connecter à distance ou à intervenir physiquement dans les locaux de la Société, afin de faire face à un problème devant être traité immédiatement.

ARTICLE 3 : DUREE DU TRAVAIL

– Clause de restriction de l’application de l’article 3. 
En cas de détachement ou d'expatriation d'un salarié de la société TRANSVALOR, le présent accord cessera de s'appliquer pendant toute la durée du détachement ou de l'expatriation.

– Journée de solidarité 
Nonobstant l’existence de la contribution patronale due par la Société, il a été décidé d’accorder
gracieusement aux Salariés le bénéfice de la journée de solidarité, fixée le lundi de Pentecôte. La journée de solidarité ne sera en conséquence pas travaillée par les salariés.

– télétravail. 
Le télétravail a été mis en œuvre en 2020 dans l’entreprise. Il fait l’objet d’une charte du 09 juillet 2021 fixant le principe à deux jours de télétravail maximaux fixes et les modalités de fonctionnement. Cette charte rappelle les principes du droit à la déconnexion tels que définis dans notre charte informatique.

– Salarié soumis à un horaire de travail (article 2.5.1 ) 

- Durée de travail
Le décompte du temps de travail des salariés visés par l’article 2.5.1 s’effectue en heures de travail effectif.
La durée du travail est répartie sur cinq jours (ouvrés), du lundi au vendredi, de manière égale
sur toute l’année, compte tenu de l’activité régulière de la société.
Pour les salariés à temps plein, ce temps de travail est de 1598 heures annuelles. L’application de la mesure art. 3.2 donne un temps de travail de 1591 heures sur l’année.
Il a été convenu qu’il sera effectué 36 heures et 40 minutes hebdomadaires, soit 7 heures et 20 minutes par jour par chaque salarié.
La durée journalière de travail est de 7h20 (ou 7,33h), toutefois des variations sont tolérées sous réserve du respect des obligations de service, de l’accord du responsable hiérarchique et dès lors que la durée hebdomadaire de travail de 36 h 40 est respectée.
Le temps de pause déjeuner minimal de 45 minutes doit être respecté et il n’est pas possible
d’effectuer une journée de travail continue.
Tous les salariés visés à l’article 2.5.1 sont tenus de déclarer leur temps de travail quotidien via le dispositif en vigueur dans l’entreprise.

– Horaires de travail.
L’existence au sein de la Société d’un système d’horaires variables permet aux salariés visés à l’article 2.5.1 d’organiser leur temps de travail en choisissant quotidiennement les heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages variables ci-dessous mentionnées.
L’horaire variable hebdomadaire, du lundi au vendredi est le suivant :
Plages variables : 7h30 à 9h30, 12h00 à 14h00 et 16h30 à 19h30.
Plage fixe : 9h30/12h00 – 14h00/16h30.
Temps de pause déjeuner : durée minimale de 45 minutes ; devant être pris entre 12h et 14h.
Les salariés doivent s’organiser, sous l’autorité opérationnelle de leur responsable hiérarchique, pour gérer leurs horaires de façon à assurer les obligations de service. Ils définissent leurs

horaires en accord avec lui dans cet objectif et l’informent au préalable en cas d’évolution ou de
changement ponctuel.
Durant la plage fixe, l’ensemble des salariés visé à l’article 2.5.1 doit être présent sur son lieu de travail (entreprise ou lieu de télétravail).

– Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT).
La durée légale du temps de travail effectif est de 35h par semaine (Art L121-27) soit 7h par jour pour une activité en jours ouvrés ou 1607h annuelles. Pour Transvalor cette durée a été établi en art 3.4.1 à 1591h.
Le nombre de jours de RTT pour cette catégorie de salarié est calculée comme suit :
1591 : 7 - 1591 : 7,33 = 10

Ainsi, indépendamment du calendrier, les salariés bénéficieront de 10 jours de RTT annuels. L’acquisition de ces jours se fera à raison de 0,83 jour par mois.

– Conditions et délais de prévenance des changements d’horaires de travail
La réduction du temps de travail par attribution de JRTT au sein de la Société implique la réalisation de 36 heures et 40 minutes hebdomadaires.
Les horaires hebdomadaires ci-dessus mentionnés ne sont pas de nature à connaître des fluctuations.
Ils pourront faire l’objet de changements ponctuels à la demande de l’employeur et dans le cadre d’un délai de prévenance minimal de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement intervient.
Ce délai de prévenance minimal pourra néanmoins être porté à 24 heures pour faire face aux situations d'urgence ou aux besoins clients impérieux.

3.4.5- Temps complet et temps partiel.
Un salarié à temps complet a un temps de travail effectif de 36h40 par semaine.
Un salarié à temps partiel a un temps de travail effectif par semaine inférieur à 36h40.
La rémunération mensuelle des salariés concernés par l'aménagement du temps de travail sur l'année est calculée forfaitairement sur la base de l'horaire mensuel moyen stipulé au contrat de travail ou dernier avenant.
La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle au temps de travail d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet.

– Heures supplémentaires / complémentaires
Les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la limite hebdomadaire visée au présent accord, à savoir 36 heures et 40 minutes hebdomadaires.
S’agissant des salariés à temps partiel, le décompte des heures complémentaires s’apprécie conformément aux dispositions légales. Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée hebdomadaire normale prévue par son contrat de travail et sans lui faire atteindre la durée hebdomadaire d’un salarié à temps complet.
Les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel dont l’horaire de travail varie sur tout ou partie de l’année ne peuvent excéder les limites légales et conventionnelles. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée de travail prévue dans cet accord.

Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat sous conditions du respect des points ci-dessus.
Il est précisé que les heures complémentaires et supplémentaires sont exceptionnelles et ne peuvent être réalisées qu’après autorisation expresse et écrite de la Direction.
La Direction ne saurait être engagée au paiement d’heures complémentaires ou supplémentaires qu’elle n’aurait pas expressément autorisées.

– Rémunération/récupération des Heures supplémentaires / complémentaires
Les heures complémentaires sont rémunérées au taux horaire du salariés majoré selon la législation en vigueur (Art L3123 – 1 et suite).
Les heures complémentaires sont récupérées en tenant compte des majorations prévues par la loi.
Les heures supplémentaires sont rémunérées au taux horaire du salarié majorées selon le barème légal.
Les heures supplémentaires sont récupérées avec majoration selon le barème légal.
La catégorie ETAM a droit à rémunération, ou récupération, des heures supplémentaires/complémentaires.
Pour les IC, ce droit n’est pas systématique du fait de leur rémunération forfaitaire.
En effet conformément à l’article 32 de la CCN, étant donné le rôle dévolu aux ingénieurs et cadres, il est fréquent que leurs heures de présence ne puissent être fixées d’une façon rigide ; elles correspondent aux nécessités de l’organisation du travail et de la surveillance de son exécution.
Les appointements minimaux découlent des coefficients et correspondent à l’horaire légal de références.
Les appointements des IC ont un caractère forfaitaire. Ce forfait, dans le cadre de l’horaire normal de l’entreprise, correspond aux conditions réelles de travail de l’IC et englobe notamment les heures supplémentaires/complémentaires occasionnelles de l’IC et, le cas échéant, l’adaptation aux horaires habituels des clients avec lesquels ils travaillent.

– Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période
Les absences légalement assimilées à du temps de travail ne réduisent pas le droit à Jours de réduction du temps de travail (JRTT).
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les absences suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul du droit à JRTT :
Les périodes de congés payés ou les JRTT ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d’adoption ;
Les contreparties obligatoires en repos prévues par l'article L 3121-11 du Code du travail ;
Les périodes de suspension du contrat de travail à la suite d'accidents du travail ou de maladies professionnelles dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an ;
Les périodes d'arrêt pour maladie ou accident lorsqu'elles donnent lieu à maintien du salaire en application de la convention collective ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
Les absences exceptionnelles prévues par la convention collective pour exercice du droit syndical ;

Les absences exceptionnelles prévues par la convention collective  pour événements familiaux ;
Les périodes de stages de formation professionnelle ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Conformément aux obligations légales et conventionnelles, lorsqu’un salarié est embauché en cours de période ou que son contrat de travail est rompu en cours de période, le droit à rémunération est ouvert au prorata de son temps de présence. S’il apparaît, après calcul de la durée moyenne de travail, que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectif, une régularisation sera effectuée sur la base du temps réel de travail.

- Durée de travail des cadres au forfait jours (article 2.5.2) 

– Champ d’application et dispositions particulières
Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le Salarié en forfait en jours assure sa mission sur son lieu de travail et dans le cadre des objectifs fixés mais n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Le temps de travail des cadres visés à l’article 2.5.2 se décompte donc en jours.
Une convention individuelle (inclus dans son contrat de travail ou avenant) de forfait en jours doit être conclue entre l’employeur et le salarié et inclure la nature du forfait, la durée annuelle du travail en jours ainsi que la rémunération forfaitaire correspondante.
Le forfait annuel établi en jours s'entend une fois déduits du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés légaux et les jours fériés tombant sur des jours ouvrés.
Il en résulte donc que le nombre de jours de repos de forfait attribués chaque année (JRF) varie en fonction du nombre réel de jours ouvrés par année calendaire.
Aux termes des dispositions de l’article L. 3121-48 du Code du travail, le Salarié en forfait jours
n’est pas soumis :
À la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l’article L. 3121-10 du Code du travail;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-34 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L. 3121-35 et aux premiers et deuxièmes alinéas de l’article L. 3121-36 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le Salarié en forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132-2 du Code du travail).
L’intéressé doit assurer sa mission tout en veillant à respecter une amplitude de travail raisonnable. Dans ce cadre, le Salarié en forfait en jours devra respecter une amplitude maximale quotidienne de travail de 13 heures.
L’effectivité du respect par le Salarié des durées minimales de repos et de l’amplitude de travail visée ci-dessus implique pour le Salarié le droit de se déconnecter des outils de communication à distance. Ce droit à la déconnexion implique le droit pour le Salarié de ne pas utiliser, ni d’accéder aux outils informatiques portables, les connexions internet à distance et

communication téléphonique ou électroniques durant les durées minimales de repos et
d’amplitude visées ci-dessus.
Ce droit à la déconnexion est intégré dans la charte des ressources informatiques.

– Nombre de jours annuels de travail
Le nombre de jours légal pour les cadres en forfait jours est de 218 jours par année civile sous
réserve d’un droit à congés payés complet.
Au regard de la mesure 3.2 concernant la journée de solidarité, les cadres au forfait jours travaillent 217 jours.
Les cadres au « forfait jours réduit » seront soumis aux mêmes dispositions en matière de nombre de jours de travail, nombre de jours de repos de forfait et de congés payés que les cadres en forfait jours à temps complet, et ce, au prorata de leur forfait réduit, c’est-à-dire de leur temps de travail partiel établi en jours et sur la période de référence.

– Garanties relatives aux cadres en forfait jours
Afin d’assurer la préservation de la sécurité et de la santé du salarié dans son environnement de travail, les garanties suivantes seront mises en place :
Un relevé établi par le Salarié matérialisera le nombre de jours réellement travaillés et le nombre de jours de repos pris. Ce relevé détaillera notamment les dates et la qualification juridique des jours de repos pris. Ce document sera transmis par le Salarié à son supérieur hiérarchique à la fin de chaque mois afin de permettre un suivi régulier de l’organisation du travail du Salarié et de sa charge de travail. Ce suivi est établi par le Salarié sous le contrôle du supérieur hiérarchique, puis du responsable en charge de la gestion des ressources humaines ;
Deux entretiens individuels annuels. Ces derniers auront lieu au cours des périodes ci- dessous mentionnées, à savoir :
Au cours du premier trimestre : entretien dit de « fin d’année » ;
Au cours du troisième trimestre : entretien dit de « mi-parcours » Lors desdits entretiens, il sera abordé notamment les points suivants :
Répartition d’une charge de travail raisonnable et équilibrée dans la périodicité qui sépare chaque entretien, afin de s’assurer que la charge de travail est équitablement répartie dans l’année,
Durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire,
Actualisation éventuelle des objectifs et missions confiés au Salarié afin de s’assurer que ces derniers sont réalisables avec les moyens dont dispose le Salarié,
Organisation du travail du Salarié au regard du département dont il relève,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du Salarié.
Bien qu'ayant un objet distinct, ces entretiens pourront être couplés avec l'entretien annuel d'évaluation. A l’issue des entretiens, un formulaire d’entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le Salarié.
Au regard de la bonne foi à laquelle s’engage l’employeur et le Salarié dans la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le Salarié dans l’organisation de son temps de travail, le Salarié doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de problème portant notamment sur des aspects d’organisation et de charge de travail.
Dans ce cadre, les salariés en forfait jours pourront émettre par écrit une alerte auprès du Service en charge des ressources humaines. Le Service en charge des ressources humaines recevra le Salarié concerné dans un délai de 10 jours ouvrés et mettra en place, le cas échéant, les mesures correctrices nécessaires.

– Calcul du nombre de Jours de Repos de Forfait (JRF)
Le nombre de jours travaillés de l’ensemble des salariés en forfait jours à temps plein est de 217.
Le nombre de JRF sera déterminé en fonction de la répartition annuelle des jours fériés sur les jours ouvrés.
Le nombre de JRF acquis est calculé au prorata du temps de travail des salariés entre le 1er janvier et le 31 décembre, hormis les absences pour congés payés légaux et jours fériés.
Pour une année donnée à titre d’exemple, les éléments qui déterminent l’octroi des JRF sont les suivants :
Le nombre moyen de jours dans l’année (JA) = 365 ou 366 jours
Le nombre moyen de dimanches (D) = 52 jours
Le nombre moyen de samedis (S) = 52 jours
Le nombre moyen de jours fériés légaux ouvrés sur l’année (JF) = 9 jours (dont la journée de solidarité – 11 jours fériés et 5 jours ouvrés sur 7 jours hebdomadaires)
Le nombre de jours ouvrés de congés payés (JCP) = 25 jours
Aussi, le nombre de jours ouvrés réellement travaillés (JT), pour un salarié à temps plein et pour une année moyenne est de :

JT = JA – D – S – JF – JCP = 365 – 52 – 52 – 9 – 25 = 227 jours / an

La réduction du temps de travail calculée en jours ouvrés pour une année type est de :

JRF = JT – 217 = 227 – 217 = 10 jours annuels.

Dans la pratique, le nombre réel de JRF à prendre, pour une année civile, tient compte du calendrier et de la répartition des jours fériés sur les jours ouvrés de sorte que la durée du travail d’un salarié à temps plein soit ajustée à 217 jours ouvrés.
Ce nombre est compris entre 7 et 11 selon les années.
Chaque année, l’entreprise en informera les représentants du personnel au plus tard le 1er décembre de l’année en cours, pour l’année suivante du nombre de JRF.

– Jours de congés d’ancienneté (art 4.2.8).
Le nombre de jours travaillés annuel est réduit d’autant de jours que le salarié acquière de jours d’ancienneté pour les salariés concernés.

- Congés pour événements familiaux ou supra légaux (art 4.2.9).
Le nombre de jours travaillés annuel est réduit d’autant de jours que le salarié acquière de jours pour évènements familiaux ou supra légaux pour les salariés concernés.

– Congés pour enfant malade (art 4.2.10).
Le nombre de jours travaillés annuel est réduit d’autant de jours que le salarié fait droit de jours de congés pour enfant malade.

ARTICLE	4	:	DISPOSITIONS	RELATIVES	A	L'AMENAGEMENT	ET	A L'ORGANISATION DU TRAVAIL
- Modalités d’organisation des jours de repos (JR)  
Les jours de repos (JR) s’acquièrent mensuellement au prorata du temps de travail pour les salariés en forfait heures.
Les salariés s’engagent à prendre intégralement leurs JR sur l’année en cours. En conséquence, les JR doivent être pris au plus tard le 31 décembre de chaque année civile sauf à en affecter une partie au compte épargne temps (CET) dans les conditions définies au présent accord (cf. article 5).
Les modalités de prise des JR sont les suivantes :
La Direction se réserve la possibilité de fixer 50% des JR. La fixation desdits jours fera l’objet d’une information portée à la connaissance des salariés au plus le 31 janvier de chaque année. La modification des dates fixées par la Direction pourra intervenir sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois sauf urgence ;
50% des JR sont fixés par le salarié, sous réserve des nécessités de service.
Si le nombre de JR généré est impair, le Salarié pourra fixer un nombre de JR plus important que la Direction. A titre d’illustration, si le nombre de JR généré est de 9, la Direction fixera 4 JR et le salarié fixera 5 JR.
L’affectation sur le CET de JR ne peut se faire qu’à la demande expresse du salarié. Les JR non pris et non affectés sur le CET au 31 décembre de l’année sont perdus.

- Modalités d’acquisition et de prise des congés payés. 

– Acquisition des Congés payés.
La période de référence pour l’acquisition des congés payés et des congés d’ancienneté prend en compte la répartition annuelle du temps de travail de la société et est fixé sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre (Art L3141-10).
Tout salarié ETAM et I.C. ayant au moins 1 an de présence sans absences (art 4.2.2) continue dans l’entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés aura droit à 25 jours ouvrés de congés.

– Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période sur les congés
Les absences légalement assimilées à du temps de travail ne réduisent pas le droit à congés payés.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les absences suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul du droit à congé payé :
les périodes de congés payés ou les JRTT ;
les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d’adoption ;
les contreparties obligatoires en repos prévues par l'article L 3121-11 du Code du travail ;
les périodes de suspension du contrat de travail à la suite d'accidents du travail ou de maladies professionnelles dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an ;
les périodes d'arrêt pour maladie ou accident lorsqu'elles donnent lieu à maintien du salaire en application de la convention collective ;
les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;

les absences exceptionnelles prévues par la convention collective pour exercice du droit syndical
les absences exceptionnelles prévues par la convention collective pour événements familiaux ;
les périodes de stages de formation professionnelle ;
les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Conformément aux obligations légales et conventionnelles, lorsqu’un salarié est embauché en cours de période ou que son contrat de travail est rompu en cours de période, le droit à rémunération est ouvert au prorata de son temps de présence. S’il apparaît, après calcul de la durée moyenne de travail, que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectif, une régularisation sera effectuée sur la base du temps réel de travail.

4.2.3- Période de prise des congés payés.
La période de prise des congés payés et des congés d’ancienneté est également alignée sur
l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.
Cependant, quand un salarié sera sollicité par sa hiérarchie, pour raisons exceptionnelles, aux fins d'annuler ses congés, ces derniers ne seront pas perdus.
Conformément aux dispositions du Code du travail, le Salarié peut prendre ses congés payés acquis dès l’ouverture des droits, à savoir au cours de l’année N en cours et jusqu’au 31 décembre de l’année N+1. Dans ce cadre, la prise des congés payés par anticipation nécessite obligatoirement l’accord exprès du Salarié et de l’Employeur.
Il est rappelé que la période de prise des congés payés doit obligatoirement comporter un congé principal d’au moins dix jours ouvrés continus entre deux repos hebdomadaires compris entre le 1er mai et le 31 octobre.
La prise des jours de congés payés doit obligatoirement faire l’objet d’un accord préalable et écrit du supérieur hiérarchique.

– Décompte des congés payés.
Le décompte des jours de congés se fait en jours ouvrés (du lundi au vendredi) du dernier jour de travail au jour de reprise.

– Jours de fractionnement.
Les jours de fractionnement sont acquis conformément à la loi (Art 3141-23 et 3141-19).

– Indemnisation des congés.
L’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération perçue par l’intéressé au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure pour les IC et les ETAM à la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé pour un horaire normal de travail (CCN art 28 et Articles L3141-24 à L3141-31).
L’indemnité, la plus favorable pour la majorité des salariés étant le calcul au réel, cette méthode sera appliquée toute l’année N. Il sera fait la régularisation dite « au 10me de CP » sur la paie de décembre de l’année N si cette méthode venait à être la méthode la plus favorable pour le salarié. Cette régularisation portera sur les congés payés pris du 01 Janvier N au 31 décembre N et connus à la date de réalisation de la paie.

– Acquisition automatique des 2 jours de fractionnement
Toutefois pour les salariés respectant les règles de prises de congés ci-dessous, la mesure 4.2.5 ne s’applique pas et les 2 jours de fractionnement seront acquis automatiquement au 30 septembre :
5 jours sur la période du 01 janvier au 31 mai
10 jours consécutifs de congés entre deux repos hebdomadaires sur la période du 01 juin au 30 septembre
5 jours sur la période du 01 octobre au 25 décembre.
– Jours de congé d’ancienneté
Les salariés acquièrent des jours de congé d’ancienneté à hauteur d’une journée toutes les 4 années d’ancienneté.
Pour la détermination desdits congés, on entend par « ancienneté » le temps cumulé passé au sein de la Société, c'est-à-dire le temps pendant lequel le Salarié a exercé son activité professionnelle au sein de la Société, éventuellement de façon discontinue n’impliquant pas une interruption contractuelle supérieure à 6 mois.
Déduction est faite toutefois en cas d’engagements successifs de la durée des contrats dont la résiliation est imputable à la démission de l’intéressé, sauf décision contraire de l’employeur, ou à une faute grave commise par le salarié ayant entraîné son licenciement.
A titre d’exemple pour 2022, Il est en outre accordé en fonction de l’ancienneté acquise à la
date d’ouverture des droits :
après une période de 4 années d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
après une période de 8 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de 12 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de 16 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires, Indépendamment de l’application des dispositions relatives aux congés pour événements familiaux.
Ce décompte est donné à titre indicatif et sera en annexe 1. Il sera mis à jour à mesure de l’évolution de la CCN Syntec IDCC 1486. Seule l’annexe 1 fera référence comme support d’information

– Jours de congés familiaux ou supra légaux.
Les salariés peuvent bénéficier de jours de congés familiaux conformément à la CCN Syntec IDCC 1486 (Art 29). La liste a été complétée par des avantages accordés par la Société.
Ces congés peuvent être cumulés avec des jours de congés annuels ou d’ancienneté. Ils n’entraînent aucune réduction de rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel conformément aux dispositions légales.
Le Salarié qui n’utilise pas ses droits aux congés supra légaux ne peut prétendre à une indemnité
compensatrice.
A titre d’exemple pour 2022, la liste des autorisations d’absences exceptionnelles est :
Mariage du salarié (ou pacs) :	4 jours ouvrés
Mariage d’un enfant :	2 jours ouvrés
Décès du conjoint ou du concubin ou du partenaire de PACS :	4 jours ouvrés
Décès d’un enfant :	4 jours ouvrés
Décès du père, de la mère :	3 jours ouvrés
Décès d’un frère ou d’une sœur :	2 jours ouvrés
Décès d’un des beaux-parents :	2 jours ouvrés (pour le conjoint, concubin ou partenaire de PACS)
Naissance pour le père ou adoption d’un enfant	4 jours ouvrés

(père ou mère)
Mariage d’un frère ou d’une sœur du salarié :	1 jour ouvré
Déménagement, sur justification du changement
de résidence :	1 jour ouvré
Déménagement par mobilité pour les besoins de la Société	2 jours ouvrés
Cette liste sera en annexe 2 et sera mise à jour à mesure de l’évolution de la CCN Syntec IDCC 1486. Seule l’annexe 2 fera référence comme support d’information.
Ces congés sont à prendre au moment de l’évènement en ne peuvent donner lieu à une demande en décalage par rapport à l’évènement.

– Absence pour enfant malade
Pour s’occuper d’un enfant malade de moins de 12 ans, il est accordé à tout salarié, sur présentation d’un justificatif médical écrit, des absences rémunérées pendant la période nécessaire dans la limite des congés acquis ou à acquérir sur l’année en cours.
Ainsi, tout salarié a droit à :
3 jours d’absence rémunérée annuels supplémentaires pour s’occuper des enfants du salarié âgés de moins de 12 ans.
1 jour d’absence rémunérée annuel supplémentaire vient s’ajouter aux trois précédents si au moins un des enfants du salarié est âgé de moins de 6 ans.
Au-delà de ces 3, ou 4, jours ouvrés par an, ces absences en sus sont considérées comme des congés payés légaux et sont décomptés à ce titre.
Il ne saurait y avoir de report d’une année sur l’autre de ces droits qui n’auraient pas été utilisés.

– Report de congés d’une année sur l’autre
Le report de jours de congés est soumis à validation de la direction tous les ans.
Jusqu’en 2024, le report de jours de congés sera autorisé. Des mesures seront mises en œuvre
afin de faciliter la prise de congés et donc limiter le report de congés d’une année sur l’autre. L’objectif sera d’avoir un volume de jours de congés reportés inférieur à 10 jours.
Les congés de l’année N reportés sur l’année N+1 au-delà de 5 jours ne seront pas pris en compte dans le cadre de la mesure 4.2.6.
Les congés de l’année N-1 ne peuvent pas être reportés sur l’année N+1.

– Don de jours de repos. 
Le don de congés payés ou RTT fait appel à la solidarité de tous. Il permet à n’importe quel salarié de renoncer, sur la base du volontariat, anonymement, ou pas, et sans contrepartie à des jours de repos non pris.

– Bénéficiaire du don de jour de repos.
Le don de congés et de RTT ne peut s’effectuer qu’entre collègues de la société.

La loi distingue trois hypothèses :
Le cas du salarié, parent d’un enfant gravement malade, de moins de vingt ans victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident qui nécessite des soins et une présence continue (art. L1225-65-1).
Le cas du salarié proche aidant (art. L3142-25-1, art. L3142-25-1, art. L3142-16) :
avec au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ;
qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Le cas des personnes engagées dans la réserve militaire opérationnelle (art. L3142-94-1).
– Type de jours de repos concernés.
Les salariés ne peuvent pas faire don de leurs quatre premières semaines de congés annuels, la cinquième est une possibilité, et tous les autres types de congés sont transférables : JRTT, JRF, ou tout autre jour de récupération, CET, congés d’ancienneté.

– Modalités donneur.
Le donneur écrira un courrier au service des ressources humaines spécifiant sa demande de don à un collègue. Le courrier devra contenir le type de jours donnés, le nombre de jours et le destinataire.

– Modalités destinataire.
Le destinataire des dons doit justifier au titre des articles du code du travail cités plus avant des éléments garantissant qu’il rentre bien dans le cadre de ceux-ci sur le don de jours de repos.

– Droit à la déconnexion 
La société affirme sa volonté de donner au salarié la possibilité d’exercer pleinement son droit à la déconnexion (Art L2242-17) et de mettre en place des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Le droit à la déconnexion est inscrit et détaillé dans la charte informatique et conforté au travers du plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle.

ARTICLE 5 : Gestion du COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

- Ouverture du CET. 
Dans le cadre du CET mis en place par l’employeur, tous les salariés inscrits à l’effectif pourront ouvrir un CET.
Les salariés intéressés doivent formuler individuellement une demande écrite d’ouverture du compte suivant un formulaire spécialement prévu à cet effet. Ce formulaire est disponible auprès du Service des ressources humaines ou sur l’intranet.

- Tenue du CET. 
Le compte est tenu par l'employeur qui communique par écrit chaque année au salarié l'état de son compte. Cette communication s’effectue au mois de janvier de chaque année. Cette information est accessible sur l’outil informatique de gestions des absences.

- Alimentation du CET par des JR. 
Le compte peut être alimenté, à l'initiative du salarié, quel que soit son statut relatif au temps de

travail, uniquement par des JR à savoir :
le report d'une partie des JRTT dans la limite de 5 jours par an pour les salariés visés à
l’article 2.5.1,
le report d'une partie des JRF dans la limite de 5 jours par an pour les cadres visés à
l’article 2.5.2.
Sur le plan pratique, le Salarié indique par écrit à l'employeur chaque année le nombre de JR qu’il compte affecter au CET, et ce, au plus tard le 30 novembre.
Le salarié peut préciser dans son courrier que cette mesure peut être reconduite par tacite accord d’une année sur l’autre pour son solde de RTT annuel dans la limite de 5 jours

- Utilisation du CET 
Les droits acquis inscrits au compte du salarié peuvent être utilisés pour rémunérer un congé, financer un passage à temps partiel, bénéficier d'une rémunération immédiate ou différée.

- S’agissant de l’utilisation du CET pour rémunérer un congé ;
Le CET peut être utilisé pour financer en tout ou partie tous les congés non rémunérés prévus par le Code du travail (notamment congés pour création d'entreprise, sabbatique, parental d'éducation, de solidarité familiale, sans solde).

- S’agissant de l’utilisation du CET pour financer un passage à temps partiel ;
Le CET peut aussi être utilisé pour financer, à titre individuel, totalement ou partiellement, un passage à temps partiel prévu par la loi (notamment congé parental d'éducation à temps partiel, travail à temps partiel pour créer ou reprendre une entreprise, congé de présence parentale à temps partiel).
Les modalités de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions légales et conventionnelles.

- S’agissant de l’utilisation du CET pour bénéficier d'une rémunération immédiate ;
Le Salarié titulaire d'un CET peut demander la liquidation d'une partie ou de la totalité des droits épargnés au cours des années précédentes.
La demande de monétisation doit être effectuée par le Salarié au service des ressources humaines à compter du 01 avril pour un paiement dans le cadre de l’exercice de paie du mois suivant la date de la demande.
La période des mois de janvier, février et mars sont neutralisés du fait des variations comptables en lien avec les comptes CET.
Lors de la liquidation, il est alors versé au salarié une indemnité correspondant aux droits acquis liquidés, déduction faite des charges sociales dues par le Salarié.
Les charges sociales salariales et patronales exigibles sur cette indemnité sont acquittées par l'employeur lors de son règlement.

- S’agissant de la valorisation des éléments affectés au CET ;
Le CET est alimenté et exprimé en temps. Il peut être liquidé en temps ou en argent.
Le compte étant exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire de l’intéressé en vigueur à la date de son affectation.
Pour les salariés visés à l’article 2.5.1, la valeur de ces heures suit l'évolution du salaire du Salarié, de telle façon que, lors de la prise de congé, le Salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures capitalisées. La valeur d’un jour de CET est de 7 heures.

Pour les cadres visés à l’article 2.5.2, les éléments affectés au compte sont convertis en l'équivalent de jours de repos sur la base de la valeur d'une journée de travail.

- S’agissant de la valorisation du CET.
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales. Les sommes affectées au CET suivent le même régime social et fiscal que le salaire lors de leur perception par le Salarié.

ARTICLE 6 : Politique de rémunération et avantages sociaux.

– Indemnités / prime liées à la garde d’enfant 
La Société assure pour tout salarié et sur sa demande, une indemnité pour garde d’enfant égale à 80 € par mois et par enfant jusqu’au mois du sixième anniversaire de l’enfant (le dernier mois est le mois anniversaire de l’enfant).
Cette indemnité sera versée sous condition de communication mensuellement des justificatifs des frais engagés pour la garde d’enfant. Cette indemnité n’est pas soumise aux charges patronales et salariales.
A défaut de justificatif, cette indemnité sera versée sous forme de prime et sera donc soumise à charges salariales et patronales.

– Déplacement professionnels. 

– Prime liée aux déplacements professionnels
La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.
S’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet
d’une contrepartie financière exclusivement dans les conditions déterminées ci-après :
Dès lors qu’un salarié est en déplacement professionnel, une prime forfaitaire, dite prime de déplacement, de 39 euros bruts est accordée par nuit pour toutes les nuits passées à l’extérieur, dès la première nuit ;
Dès lors qu’un salarié est en déplacement professionnel, une prime forfaitaire, dite prime de week-end, de 50 euros bruts par ½ journée de week-end est accordée pour toute ½ journée justifiée de week-end passée à l’extérieur pour raisons professionnelles, dès la première ½ journée. Toute demi-journée entamée dans un transport est validée.
Le calcul se fait au regard de la date de départ (fuseau horaire Paris) du lieu de départ et de la date de retour (fuseau horaire Paris) au lieu de départ.

– Récupération du temps de déplacement.
Pour les déplacements même en cas de versement de la prime de déplacement, il sera mis en œuvre le temps de récupération pour le temps de déplacement supérieur au temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail selon les modalités suivantes :
Départ en déplacement
Arrivée à l’hôtel jusqu’à 21h00 heure locale : cela reste dans l’ordre de la
mission ;
Arrivée à l’hôtel après 21h00 heure locale : récupération à hauteur de 50% du temps de dépassement (à partir de 21h00 heure locale), dans la semaine qui suit l’événement et en accord avec son manager ;
Retour de déplacement
Arrivée au domicile jusqu’à 21h00 heure locale : cela reste dans l’ordre de la mission ;
Arrivée au domicile après 21h00 heure locale : récupération à hauteur de 50% du temps de dépassement (à partir de 21h00 heure locale), dans la semaine qui suit l’événement et en accord avec son manager.
Une arrivée après minuit, heure locale, n’est pas considérée comme une nuit passée à
l’extérieur et ne peut donc donner lieu à la prime forfaitaire de déplacement.

– Prime de Fin d’Année (PFA). 
Dans la continuité de la prime exceptionnelle que l’entreprise versait, il a été décidé de s’inscrire dans un dispositif de prime annuel dans le même état d’esprit que la prime exceptionnelle. Ce dispositif vient en lieu et place du versement de la prime exceptionnelle versée pour partie en décembre et pour partie en dans le deuxième trimestre de l’année N+1. La prime exceptionnelle ne sera donc plus versée.
Afin de simplifier son calcul, il a été décidé de verser une « Prime de Fin d’Année » (PFA) s’apparentant à un « 13me mois ».

– Champ d’application de la PFA.
La prime de fin d’année est une prime annuelle qui couvre une période d’activité de 12 mois consécutifs.
La période de référence pour le calcul de la PFA de l’année N est le 01 janvier N au 31 décembre N.
Tous les types de contrats peuvent bénéficier de la prime de fin d’année, y compris les travailleurs intérimaires.
Toutefois les salariés en thèse, les apprentis et les salariés dont la rémunération inclus des commissions prévues au contrat de travail ne sont pas concernés par cette prime.
Cette prime rentre dans le champ des primes dite « prime de fin d’année » du code du travail et de l’indemnisation des congés payés.

– Conditions d’attribution
La PFA est soumise à condition d’ancienneté et de présence.
Ainsi un salarié en période d’essai ne peut pas prétendre au versement de la PFA. La période d’essai sera considérée comme une absence au titre des absences pour le calcul de la PFA. Si l’embauche est confirmée à la fin de la période d’essai, le salarié percevra le mois de la confirmation les éléments de PFA qui lui seraient dus au prorata de la période de travail faite depuis son embauche.
La PFA n’est versé qu’au salarié présent dans l’entreprise le dernier jour du mois de paiement, soit le 31 décembre N pour l’acompte et le 30 juin N+1 pour le solde.
En cas de départ de l’entreprise pour autre raison que la retraite, le salarié ne peut pas prétendre au versement d’un quelconque prorata de PFA.

– Conditions de versement.
Cette prime est une prime annuelle. Elle sera versée en deux fois :
Sous forme d’acompte sur la paie de décembre de l’année N ;
Par solde du montant de la prime sur la paie de juin de l’année N+1.
- Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient de cette prime au prorata de leur temps de présence dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps plein. Ainsi un salarié à temps partiel 80%, sans absence, percevra 80% du montant perçu par un salarié à temps plein.
Un salarié à temps partiel une partie seulement de l’année percevra une PFA proportionnellement au temps partiel annuel :
Temps de travail (en %) = (temps partiel x mois concernés + 100% x mois temps plein) /12

– modalité de calcul de la PFA.
La PFA est calculée au prorata des « présences » effectives (cf 6.3.2) dans l’entreprise. Les absences ou période impactant la prime sont :
La maladie
L’accident de trajet
L’accident de travail
La maladie professionnelle
Les congés sans solde
Les Congés maternité et paternité
La période d’essai selon 6.3.2
La grève
Les absences non rémunérées.
En cas d’embauche en cours d‘année, la période prise en compte part du jour de l’embauche pour la proratisation.
Pour les retraités, la fin de contrat sera prise en compte pour la proratisation.
Les absences prises en compte pour le calcul seront en :
Heures pour les salariés au forfait heures ;
Jours pour les salariés au forfait jours.
Le salaire pris en compte pour le calcul est le salaire de base à temps plein du mois de paiement. Ainsi le calcul sera le suivant :
Pour les contrats forfait heures :
PFA = SdB x Temps de Travail x (1591 – nb heures absences) /1591
Pour les contrats forfait jours :
PFA = SdB x Temps de Travail x (217 – nb jours absences) /217
Avec :
SdB : salaire de base du mois de versement
Temps de travail : % d’activité contractuelle (100% pour un temps complet)
La PFA sera mentionnée dans le bulletin de salaire. Elle est soumise à cotisations et contributions sociales ainsi qu’à la CSG/CRDS. Elle entre dans le net imposable et pour le calcul de la retenue à la source.

– Rémunération Variable sur Objectifs (RVO). 
Dans le cadre de l’individualisation de la rémunération et la prise en compte de l’investissement personnel et collectifs des salariés, la direction a souhaité mettre en œuvre progressivement sur les années 2022 à 2024 une rémunération intégrant une part variable dite rémunération variable sur objectifs.
Le principe mis en œuvre repose sur la décomposition de la rémunération des salariés selon deux composantes :
Une rémunération fixe annuelle payée en douze mensualités ;
Une rémunération variable sur objectifs payée en 1 fois.
Il sera désormais tenu compte de cette répartition de la rémunération lors des propositions salariales à l’embauche ou en cas d’évolution.
Ce principe a déjà été mis en œuvre dans le cadre des embauches et promotions des directeurs depuis 2021.
La rémunération variable rentre dans le champ des primes de bilan au titre du code du travail et de l’indemnisation des congés payés.
Ainsi à titre d’exemple un salarié qui gagne 100 aujourd’hui en rémunération fixe annuelle, se verrait proposer à l’embauche pour un poste similaire au 1 janvier 2022 une rémunération de

95,2 en rémunération fixe annuelle et 4,8 en rémunération variable sur objectifs. La direction proposera des mesures de mise en œuvre catégorielles permettant de garantir l’équité entre les salariés et de mettre cette mesure en œuvre sans baisse de rémunération fixe annuelle.

– Champ d’application de la RVO.
La rémunération variable sur objectifs est une part de la rémunération annuelle qui couvre une période d’activité de 12 mois consécutifs.
La période de référence pour le calcul de la RVO de l’année N est le 01 janvier N au 31 décembre N.
Les salariés en thèse, les apprentis et les salariés dont la rémunération inclus des commissions prévues au contrat de travail ne sont pas concernés par ce type de rémunération.

– Conditions d’attribution
L’ancienneté dans l’entreprise ouvre droit à la RVO.
Les salariés justifiant d’une ancienneté supérieure à 12 mois au 31 décembre N peuvent prétendre à la RVO de l’année N.
Les salariés ne justifiant pas de 9 mois de présence consécutive sur l’année N ne pourront pas prétendre au versement de la RVO.
La période d’essai ne donnera pas droit au versement de la RVO.
En cas de départ de l’entreprise pour autre raison que la retraite, le salarié ne peut pas prétendre au versement d’un quelconque prorata de RVO s’il ne remplit pas les conditions ci- dessus.
– Conditions de versement.
La rémunération variable sur objectifs sera versée sous forme d’une prime annuelle. Elle sera versée en une fois.
La rémunération sera mentionnée dans le bulletin de salaire sous la dénomination « prime variable sur objectifs ». Elle est soumise à cotisations et contributions sociales ainsi que qu’à la CSG/CRDS. Elle entre dans le net imposable et pour le calcul de la retenue à la source.
– Modalité de calcul de la RVO.
La RVO est calculée à partir de la rémunération fixe annuelle. Elle est un pourcentage de cette rémunération en conformité avec l’annexe 3.
La PFA ne rentre pas dans la rémunération permettant le calcul de la RVO seules les 12 mensualités de la rémunération fixe annuelle sont prises en compte.
La rémunération prise en compte pour le calcul est donc le salaire de base cumulé du 01 janvier l’année N au 31 décembre de l’année N. Ce salaire de base tient compte des retenues sur salaire pour les motifs suivants :
La maladie
L’accident de trajet
L’accident de travail
La maladie professionnelle
Les congés sans solde
Les Congés maternité et paternité
La grève
Les absences non rémunérées.
Ainsi pour un salarié à temps partiel cette rémunération, sera celle à temps partiel. La RVO fait référence à 2 taux :
Un taux catégoriel : TxC
Un taux de performance : TxP

Le taux catégoriel est déterminé par accord d‘entreprise et est détaillé en annexe 3. Les catégories prises en compte pour la détermination du taux de rémunération sont :
Le comité de direction générale et directeurs
Les chefs de service
Les IC et les ETAM.
Les taux retenus pour chaque catégorie se trouvent en annexe 3 et seront révisés par révision d’annexe.

Le taux de performance résulte des pourcentages d’atteintes des objectifs selon trois critères :
Un critère d’entreprise ;
Un critère de service ;
Un critère personnel.
La part de chaque critère dans le taux de performance est définie en annexe 3.
Le critère d’entreprise repose sur des objectifs d’entreprise qui seront définies annuellement et communiqués en CSE dès validation par le conseil d’administration du budget de l’année N.
Le critère de service repose sur des objectifs de service qui seront définies annuellement et seront communiqués en CSE et dans les services en début d’année N.
Le critère personnel repose sur les objectifs personnels définis lors des entretiens annuels d’évaluation. Ce sera donc le taux de réussite réalisé par le salarié dans le cadre de ses objectifs définis lors de son entretien annuel N. Ce taux peut dépasser 100% selon l’atteinte ou le dépassement des objectifs sans pour autant pouvoir dépasser 120% au titre du calcul de la RVO. Chaque critère ne pourra reposer sur un taux de réussite supérieur à 120%. Si tel était le cas le taux de réussite du critère serait limité à 120%
Le détail du calcul du taux de performance se trouve en annexe 3.

Le calcul du montant de la rémunération variable sur objectif est :
RVO = Rémunération fixe annuelle x TxC x TxP


– Modalité de versement de la RVO.
La RVO de l’année N reposant sur des critères d’entreprise, de service et propres au salarié, il convient de prendre en compte que pour son versement ces éléments devront être connus et donc les éléments suivants réalisés :
Entretien annuel du salarié de l’année N+1 statuant sur la réalisation des objectifs de l’année N ;
Clôture de l’exercice N avec communication des éléments permettant de statuer sur les objectifs d’entreprise et de service.
Son versement interviendra donc sur les mois de mars ou avril de l’année N+1.
En cas de difficultés à assurer ce délai pour des raisons extérieures au fonctionnement de l’entreprise, la société s’engage à verser au plus tard en avril la part de RVO calculable, à chaque salarié qui en ferait la demande sous forme d’acompte.
La date de versement sera annoncée en CSE de janvier de l’année N+1 tous les ans. Le versement s’effectuera dans le cadre d’un exercice de paie mensuel.

– Calendrier de mise en œuvre de la RVO.
Compte tenu des contraintes budgétaires, des montants en jeu et de la volonté de la direction de s’inscrire dans cette démarche, il a été décidé d’un calendrier de mise en œuvre progressive de cette mesure.

Ainsi pour la période 2022 à 2024, la rémunération variable sur objectifs sera mise en œuvre progressivement selon les catégories de salariés. A titre d’exemple pour les IC, elle sera mise en œuvre de la sorte :
RVO au titre de l’année 2022 : Le taux catégoriel sera 50% du taux catégoriel cible ; versée en 2023 ;
RVO au titre de l’année 2023 : Le taux catégoriel sera 100% du taux catégoriel cible ; versée en 2024 ;
RVO au titre de l’année 2024 : Le taux catégoriel sera 100% du taux catégoriel cible, versée en 2025.

– Particularités dans le cadre de la mise en œuvre
Dans un souci d’équité dans le cadre de la mise en œuvre de cette rémunération, la direction a donc décidé d’une mise en œuvre catégorielle qui sera décrite dans les paragraphes suivants.
Dans chaque catégorie il sera précisé le taux catégoriel cible, la mise en œuvre pour les salariés présents dans l’entreprise au 31 décembre 2021 et les salariés embauchés à compter du 01 janvier 2022.

– Mise en œuvre de la RVO – Catégorie Etam et IC.
Le taux catégoriel cible est de 5%.
Ainsi la rémunération variable sur objectif pour les années à venir sera calculé avec les taux suivants :
2022 : TxC = 2,5% de la rémunération fixe annuelle ; versée en 2023 ;
2023 : TxC = 5% de la rémunération fixe annuelle ; versée en 2024 ;
2024 : TxC = 5% de la rémunération fixe annuelle ; versée en 2025. A compter de 2023, le taux catégoriel sera égale au taux catégoriel cible.
Pour les salariés embauchés à compter de 2022, il sera pris en compte cette part variable.
Ainsi dès 2022, la rémunération proposée à un nouvel embauché prendra en compte une part variable égale à 2,5% de la part fixe qui évoluera en 2023 à 5%.

– Mise en œuvre de la RVO – Catégorie chef de service.
Le taux catégoriel cible est de 7%.
Ainsi la rémunération variable sur objectif pour les années à venir sera de :
2022 : TxC = 2,5% de la rémunération fixe annuelle ; versée en 2023 ;
2023 : TxC = 5% de la rémunération fixe annuelle ; versée en 2024 ;
2024 : TxC = 5% de la rémunération fixe annuelle ; versée en 2025.
A compter de 2024, le taux catégoriel sera inférieur au taux catégoriel cible. Les politiques salariales de 2025 et 2026 prendront en compte cet élément.
Pour les salariés embauchés à compter de 2022, il sera pris en compte cette part variable.
Ainsi dès 2022, la rémunération proposée à un nouvel embauché prendra en compte une part variable égale à 2,5% de la part fixe qui évoluera en 2023 et 2024.

- Mise en œuvre de la RVO – Catégorie Directeur.
Le taux catégoriel cible est désormais négocié contractuellement lors de la contractualisation de la fonction de directeur.
Pour les directeurs embauchés depuis 2021, leur rémunération prend déjà en compte ce principe de part variable de la rémunération.
Pour ces salariés, à périmètre de responsabilité constant, leur part variable n’évoluera donc pas.

Pour les salariés dont l’avenant de promotion est antérieur à la mise en œuvre de cette mesure et qui aujourd’hui n’ont qu’une rémunération fixe annuelle, il leur sera proposé un entretien pour envisager une évolution de leur rémunération pour celles et ceux qui le souhaitent. Les mesures mises en œuvre ne pourront pas dépasser celle des autres catégories.
A défaut d’avenant, il sera fait application de l’accord et donc une évolution selon le principe minimale suivant :
2022 : TxC = 2,5% de la rémunération fixe annuelle ; versée en 2023 ;
2023 : TxC = 5% de la rémunération fixe annuelle ; versée en 2024 ;
2024 : TxC = 7% de la rémunération fixe annuelle ; versée en 2025.
- Mise en œuvre de la RVO – Catégorie Comité de Direction Générale.
Le taux catégoriel cible est désormais négocié contractuellement lors de la contractualisation de la fonction.
Pour les salariés embauchés depuis 2021, leur rémunération prend déjà en compte ce principe de part variable de la rémunération.
Pour ces salariés, à périmètre de responsabilité constant, leur part variable n’évoluera donc pas.


– Règle des augmentations de salaire. 

- Augmentation générale de salaire.
La politique générale de l’entreprise concernant les évolutions de salaire est de définir des règles claires et connues de tous. Cette politique s’attache à maintenir deux principes qui sont le maintien du pouvoir d’achat et la récompense de l’investissement personnel.
Ainsi, la direction décidera désormais tous les ans d’un taux d’augmentation générale qui sera communiqué en CSE ainsi que la date d’application de ces augmentations.
Ce taux se décomposera en deux taux :
Le taux minimal garanti : TxMG ;
Le taux variable : TxV.
Le taux minimal garanti est un taux qui sera appliqué sur le salaire de base de l’ensemble des collaborateurs toutes catégories à la date définie.
Les salariés en thèse et les apprentis ne sont pas concernés par cette mesure.
Le taux variable permet de définir une enveloppe permettant à chaque responsable de pouvoir définir dans son service les augmentations individuelles de chaque salarié.
Un responsable peut ne pas proposer d’augmentation pour un salarié au titre du taux variable. Ainsi cette augmentation n’est pas garantie.
Toutefois s’il est fait une proposition d’augmentation individuelle, le taux de l’augmentation proposée pour chaque collaborateur devra respecter le principe suivant :
TxV < taux proposé < 2,5 x TxV
Chaque responsable communiquera son projet à la direction des ressources humaines pour avis. Ce projet devra être argumenté et motivé. La direction des ressources humaines rendra un avis sur ce projet avant transmission à la direction générale. Cet avis prendra en compte avant tout les principes d’équité et de justice souhaités par la direction générale dans l’entreprise ainsi que des caractères individuels ou collectifs.
Chaque responsable présentera son projet accompagné de l’avis des ressources humaines à la direction générale pour validation.
Le taux variable peut concerner toutes les catégories professionnelles. Il est soumis à la proposition de chaque responsable de service et à la validation de la direction.

Les salariés en thèse, les apprentis, les salariés en contrat à durée déterminée et les intérimaires ne sont pas concernés par cette mesure.
Compte tenu de la marge de manœuvre donné au responsable de service, cette augmentation ne peut être garantie à l’ensemble du personnel.
Les augmentations de 2022 seront en date du 01 Mars2022.

- Augmentation individuelle de salaire.
La direction maintient sa volonté de conserver une possibilité d’augmentation individuelle des salariés en dehors de l’augmentation générale.
Ces augmentations concerneront essentiellement les évolutions de carrière dans l’entreprise que ce soit au titre des accords sur le déroulement de carrière à venir ou dans le cadre de promotion dans l’entreprise.
Ces augmentations peuvent concerner tous les salariés. Elles sont indépendantes du calendrier présenté en CSE sur les augmentations générales.
Les salariés en thèse, les salariés en contrat à durée déterminée et les intérimaires ne sont pas concernés par cette mesure.

– Modalités des augmentations au titre de l’exercice 2022 – 2024 pour la catégorie Etam et IC.
Dans la mesure où la société décide de la mise en œuvre de la prime de fin d’année (art 7.3) et de la rémunération variable sur objectifs (art 7.4), il a été décidé les augmentations générales suivantes pour les années à venir :
2022 : 2,2% avec un TxMG = 1,2% et un TxV = 1%
2023 : 0%
2024 : 0%
La mise en œuvre de la rémunération variable sur objectifs en parallèle de ces mesures permet d’envisager une évolution des rémunérations versées suivante :
2022 : 2,2%
2023 : 2,5%
2024 : 2,5%
Ces taux sont définis à la date de signature de l’accord en prenant en compte un budget et des conjonctures économiques et sociales prévisionnelles actuelles.

– Modalités des augmentations au titre de l’exercice 2022 – 2024 pour la catégorie chef de service.
Dans la mesure où la direction décide de la mise en œuvre de la prime de fin d’année (art 7.3) et de la rémunération variable sur objectif (art 7.4), il a été décidé les augmentations générales suivantes pour les années à venir :
2022 : 2,2% avec un TxMG = 1,2% et un TxV = 1%
2023 : 0%
2024 : 0%

La mise en œuvre de la rémunération variable sur objectifs en parallèle de ces mesures permet d’envisager une évolution des rémunérations versées suivante :
2022 : 2,2%
2023 : 2,5%
2024 : 2,5%
Ces taux sont définis à la date de signature de l’accord en prenant en compte un budget et des conjonctures économiques et sociales prévisionnelles actuelles.

– Modalités des augmentations au titre de l’exercice 2022 – 2024 pour la catégorie Directeur (coef 3.2).
Dans la mesure où la direction décide de la mise en œuvre de la prime de fin d’année (art 7.3) et de la rémunération variable sur objectif (art 7.4), il a été décidé les augmentations générales suivantes pour les années à venir :
2022 : 0%
2023 : 0%
2024 : 0%

La mise en œuvre de la rémunération variable sur objectifs en parallèle de ces mesures permet d’envisager une évolution des rémunérations versées suivante :
2022 : 0%
2023 : 2,5%
2024 : 2,5%
2025 : 2%
Ces taux sont définis à la date de signature de l’accord en prenant en compte un budget et des conjonctures économiques et sociales prévisionnelles actuelles.

Pour les directeur promus avant 2021 et qui en font la demande, un avenant pourra leur être proposé pour la mise en œuvre d’une rémunération variable sur objectif selon des taux plus proche du taux cible.


– Modalités des augmentations au titre de l’exercice 2022 – 2024 pour la catégorie Comité de Direction Générale (coef 3.3).
Dans la mesure où la direction décide de la mise en œuvre de la prime de fin d’année (art 7.3) et de la rémunération variable sur objectif (art 7.4), il a été décidé les augmentations générales pour les années à venir suivantes :
2022 : 0%
2023 : 0%
2024 : 0%
La mise en œuvre de la rémunération variable sur objectifs en parallèle de ces mesures permet
d’envisager une évolution des rémunérations versées suivante :
2022 : 0%
2023 : 0%
2024 : 0%
Ces taux sont définis à la date de signature de l’accord en prenant en compte un budget et des conjonctures économiques et sociales prévisionnelles actuelles.

- Clause de sauvegarde.
Si les résultats de l’entreprise venaient à dépasser de 20% les perspectives budgétaires ou si l’inflation des prix à la consommation (pour l’ensemble des ménages et hors tabac) ou l’évolution de l’indice du salaire mensuel de base (SMB) mettaient en exergue un rapport de 1 à 2 entre les 2,5% d’évolution annuelle prévue par la mise en œuvre de la PVO et l’un ou l’autre de ces indicateurs, cette mesure pourrait être révisée par décision de la direction.
Le prévisionnelle ci-dessus et la clause de sauvegarde ne concerne que les augmentations générales (art 6.5.1).
A compter de 2025, les augmentations générales (Taux et répartition) seront soumises à la décision de la direction annuellement.

- Forfait mobilités durables. 
Au regard des enjeux environnementaux, de l’engagement de l’entreprise sur ces thèmes et de la particularité géographique de ses sites en termes de difficultés de circulation en voiture, la direction souhaite encourager les collaborateurs s’inscrivant dans le cadre d’une mobilité durable. Elle a donc décidé de mettre en œuvre un forfait mobilités durables.

– Conditions d’attribution.
Le forfait mobilités durables concernera les salariés qui utilisent un moyen de transport durable pour leurs trajets professionnels à raison d’un minimum de une fois par semaine toute l’année. Les moyens de transport pris en charge sont les suivants :
Vélo personnel (dont le vélo électrique) ;
Covoiturage en passager et en conducteur.
– Conditions de versement.
Le salarié doit fournir une attestation sur l'honneur ou un justificatif d'utilisation d'un mode de transport visé par le forfait mobilités durables.
Le document fourni doit préciser le moyen de transport et la périodicité d’utilisation de celui-ci. En cas de covoiturage, l’attestation doit faire état des passagers/conducteurs.
En cas d’utilisation du vélo, la direction se réserve le droit de vérification.
L’ensemble de ces mesures n’ont pour but que de protéger l’entreprise d’un éventuel abus et d’un risque de mise en défaut en cas de contrôle par un organisme administratif de nos charges sociales.
Le document justificatif fait foi pour une année.

– Montant et modalité de versement.
Le montant du forfait mobilités durables est de 400€ pour une année calendaire pleine.
Son montant est calculé au prorata temporis de la date de l’attestation sur l’honneur au 31 décembre sur 365 jours.
Le forfait mobilités durables ne bénéficie pas de reconduction tacite. Chaque salarié devra fournir tous les ans les éléments permettant son versement.
Il sera versé dans le cadre de l’exercice de paie suivant l’accusé réception de l’attestation sur l’honneur.
La somme versée est exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu (Décret n° 2020- 541 du 9 mai 2020 relatif au « forfait mobilités durables » ).

– Berceau en crèche. 
La société s’engage à prendre en charge le cout d’un berceau en crèche d’entreprise (People and Baby) aux conditions de disponibilités de celui-ci et uniquement pour le site de Biot à hauteur de 2 berceaux en simultanée.
Cette mesure d’une durée maximale de 6 mois par salarié s’appliquera uniquement dans les cas suivants :
Les salariés en mobilité professionnelle ;
Les nouveaux embauchés ;
A la naissance d’un enfant (demande dans les 6 mois suivant cette naissance). La demande est à formuler par le salarié concerné pour les mobilités ou les naissances.

– Mutuelle d’entreprise. 
Le contrat de mutuelle est négocié par la société.
Pour les années 2022 à 2024, la société prendra à sa charge 100% de la mutuelle d’entreprise. Cette prise en charge pourrait faire l’objet d’une révision en fonction de l’évolution du cout de la mutuelle.

– Prévoyance. 
Conformément à la CCN Syntec IDCC 1486 (accord du 27 mars 1997), la société a mis en œuvre
un régime de prévoyance en faveur des salariés.

– Retraite surcomplémentaire d’entreprise. 
La société a mis en œuvre pour tous les salariés un contrat de retraite surcomplémentaire. Ce contrat représente un prélèvement sur les salaires de 2,29% selon la répartition suivante :
Part salariale : 0,916%
Part entreprise : 1,374%
La société maintient pour 2022 cette prestation. Sans nouvel accord d’entreprise, cette mesure sera reconduite annuellement selon les mêmes conditions.

– Chèques restaurant. 
Les salariés bénéficient des chèques restaurant.
La valeur faciale de ces chèques restaurant pour l’année 2022 est de 9,20€ par jour avec une prise en charge à 60% par l’entreprise et 40% par le salarié.
L’attribution de ces chèques se fait selon les règles en vigueur sur cette prestation sociale.

– Frais de transport domicile-lieu de travail. 
L’employeur participe à hauteur de 50 % aux titres d’abonnement aux transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.
Cette participation ne pourra s’effectuer que sur présentation de la facture de l’abonnement à la société
Ce remboursement n’est pas soumis à cotisation et ne rentre pas dans les revenus imposables. Il apparaitra sur la rubrique paie « remboursement transport ».
– Coffre-fort numérique 
La dématérialisation RH fait partie des principaux sujets traités par la loi Travail El Khomri (n°2016-1088). Dans ce contexte, la société a décidé de la mise à disposition de tous les salariés d’un service de coffre-fort numérique. Les bulletins de salaire y seront versés tous les mois.
Fourni par la société, ce coffre-fort est pourtant privatif et est sous la responsabilité du salarié.

ARTICLE	7 :	MISE	EN	PLACE	ET	MODALITES	APPLICABLES	AUX ASTREINTES
- Mise en place opérationnelle des astreintes 

- Organisation de la période d’astreinte
En fonction des besoins de son service, le Salarié pourra être amené à effectuer des périodes
d’astreinte soit de nuit en semaine, soit en week-end ou un jour férié.
Il est précisé que le week-end s’entend de la période comprise entre le vendredi 18h30 et le lundi matin 07h30.
Un roulement sera mis en place entre les salariés. Selon le nombre de salariés affecté au tour de service d’astreinte, le roulement se fera de manière à respecter l’équité entre les salariés concernés et une alternance de période d’astreinte et de période sans.
La programmation individuelle des astreintes est portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 30 jours à l’avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que le Salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.
Les différentes périodes d’astreinte sont déterminées comme suit :
Du lundi au vendredi : tous les soirs de 19h30 à 07h30 ;
Le week-end : du vendredi 18h30 au lundi 07h30 en continu ;
Les jours fériés : de la veille du jour férié 18h30 au lendemain du jour férié 07h30.

Ci-dessous, un tableau récapitulatif des horaires de couverture d’un salarié en astreinte selon les besoins de service.



- Contreparties et rémunérations des périodes astreintes 

- Compensation financière de la période d’astreinte
N’étant pas un temps de travail effectif, à l’exception des heures d’intervention, les heures d’astreinte ne donnent pas lieu à une rémunération intégrale mais à une compensation, conformément aux dispositions du Code du travail.
La compensation accordée au salarié par la société TRANSVALOR prendra la forme d’une prime. Le salarié effectuant une semaine d’astreinte (les nuits du lundi au vendredi et le week-end suivant) bénéficiera d’une prime, dite prime d’astreinte, d’un montant de 120 euros bruts.

- Rémunération des heures d’intervention pendant l’astreinte
Les temps passés en intervention, sur une période d’astreinte, y compris les interventions à distance ainsi que l’éventuel temps de trajet, sont considérés comme du temps de travail effectif et feront l’objet d’une compensation donnée sous la forme d’une rémunération supplémentaire.
Les temps d’intervention cumulés seront arrondis au 1/4h supérieur.
Si un autre salarié est appelé à intervenir alors qu’il n’était pas prévu dans le planning des astreintes, il sera compensé selon les mêmes règles.

Astreinte de nuit (hors nuit du dimanche et des jours fériés)
Les heures d’intervention effectuées par les salariés pendant la période d’astreinte durant les nuits (hors samedis, dimanches et jours fériés) feront l’objet d’une rémunération horaire au taux de 150% du taux horaire de base du salarié.
Astreinte week-end
Les heures d’intervention effectuées par les salariés pendant la période d’astreinte durant le week-end (du vendredi 18h30 au lundi 07h30) feront l’objet d’une rémunération horaire au taux de 200 % du taux horaire de base du salarié.
Astreinte jour férié
Les heures d’intervention effectuées par les salariés pendant la période d’astreinte durant un jour férié feront l’objet d’une rémunération horaire au taux de 200 % du taux horaire de base du salarié.

- Respect du temps de repos 
En cas d’intervention au cours d’une période d’astreinte, il devra en être tenu compte dans l’organisation du temps de travail effectif du salarié, de telle sorte que soient respectées les dispositions légales relatives au régime de repos quotidien et hebdomadaire, autrement dit 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire.
Le respect des délais de repos quotidien et hebdomadaire après intervention est obligatoire, sauf si le salarié a déjà pu bénéficier, avant le début de son intervention, de cette durée minimale de repos requise.
Lorsqu’une intervention a lieu durant un jour de repos hebdomadaire, chaque salarié doit bénéficier d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé. La dérogation au repos quotidien et hebdomadaire est possible à condition que des périodes au moins équivalentes de repos soient accordée aux salariés concernés.
Le salarié en astreinte ayant travaillé et devant respecter son repos en informera sa hiérarchie et décalera si nécessaire sa reprise de travail du lendemain d’autant d’heures que nécessaire.

- Modalité de suivi 
Toute intervention donnera lieu à un compte-rendu établi par le salarié qu’il remettra à son responsable hiérarchique. Ce document devra indiquer la date, les heures et les durées d’intervention. Il précisera les interventions effectuées sur site ou à distance et, le cas échéant, le mode de déplacement utilisé, ainsi que le motif d’intervention ayant entrainé une intervention en astreinte. Il sera transmis mensuellement au plus tard le 15 du mois suivant au Service des ressources humaines.
L’employeur établira, chaque mois, le récapitulatif du nombre d’heures d’astreinte effectuées par le salarié au cours du mois écoulé et la compensation correspondante. Cette information se retrouvera sur son bulletin de salaire.

ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter les dispositions du Code du travail.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions du Code du travail.

ARTICLE 9 : PUBLICITE DE L’ACCORD
La Direction de TRANSVALOR notifiera sans délai le présent accord à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) par voie électronique au travers du service TéléAccords (https:// emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures).
Un exemplaire de cet accord sera également déposé au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Grasse.

ARTICLE 10 : AFFICHAGE ET COMMUNICATION
Un avis indiquant l’existence de l’accord est :
Affiché aux endroits prévus au sein de la société (panneau d’affichage) pendant un mois à la suite de son dépôt ;
Adressé à chaque collaborateur.
Une copie de cet accord sera mise à disposition sous format numérique sur l’espace partagé d’entreprise.

Fait à Biot, le 15 décembre 2021 en trois exemplaires originaux.

Pour la Société TRANSVALOR Le Président Directeur Général
M. 

Les membres du CSE
M 	M 



M 






Annexes

Annexe 1 : Congés d’ancienneté

Les salariés acquièrent des jours de congé d’ancienneté à hauteur d’une journée toutes les 4
années d’ancienneté.

Il est accordé en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits :
après une période de 4 années d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
après une période de 8 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de 12 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de 16 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires,

Annexe 2 : Congés familiaux ou supra légaux

Liste des jours de congés familiaux ou supra légaux selon l’article 29 de la CCN Syntec IDCC 1486.

La liste des autorisations d’absences exceptionnelles est :
Mariage du salarié :	4 jours ouvrés
Mariage d’un enfant :	2 jours ouvrés
Décès du conjoint ou du concubin ou du partenaire de PACS :	4 jours ouvrés
Décès d’un enfant :	4 jours ouvrés
Décès du père, de la mère :	3 jours ouvrés
Décès d’un frère ou d’une sœur :	2 jours ouvrés
Décès d’un des beaux-parents :	2 jours ouvrés (pour le conjoint, concubin ou partenaire de PACS)
Naissance pour le père ou adoption d’un enfant	4 jours ouvrés (père ou mère)
Mariage d’un frère ou d’une sœur du salarié :	1 jour ouvré
Déménagement, sur justification du changement
de résidence :	1 jour ouvré
Déménagement par mobilité pour les besoins de la Société	2 jours ouvrés

Annexe 3 : Rémunération variable sur Objectifs

Définition des Taux de Prime Catégoriels (TxC)

Les taux catégoriels cible sont définis selon le tableau ci-dessous :



Définition du taux de performance (TxP).

Il faut prendre en compte :
Le taux de réussite des objectifs d’entreprise :	TxRE
Le taux de réussite des objectifs de service :	TxRS
Le taux de réussite personnel issu de l’entretien annuel :	TxPE Ces taux étant majorés à 120%.
Les pondérations retenues dans le TxP sont :
Part critère d’entreprise :	30%
Part critère de service :	30%
Part critère personnel :	40%


Ainsi :


TxP = 30% x TxRE + 30% x TxRS + 40% x TxPE

A titre d’illustration le tableau ci-dessous :