ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
LE JOINT FRANÇAIS SNC

La négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévue aux articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du travail s’est déroulée au cours des réunions des 23 avril, 20 mai et 8 juin 2021 entre :
la Direction de la Société LJF SNC, représentée par …………….., agissant en sa qualité de Cogérant

D’une part
et
les Organisations Syndicales ci-après :

CFDT représentée par …………….., Déléguée Syndicale Centrale
CGT représentée par …………………, Délégué Syndical Central
	
D’autre part.
  

A l’issue de ces réunions, il a été convenu entre les parties les dispositions suivantes :

PREAMBULE :
La Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes et leur volonté de favoriser l’égalité des chances entre tout(e)s les salarié(e)s tout au long de la carrière professionnelle.
La diversité des approches et des compétences des femmes et des hommes est source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise.
A travers ce nouvel accord, les parties entendent continuer sur cette voie et poursuivre l’application des dispositions légales et réglementaires en la matière en dernier lieu desquelles la mise en place de l’Index Egalité Hommes – Femmes prévu par le décret 2019-15 du 9 janvier 2019 en application de la loi du 5 septembre 2018 dans son volet Egalité Professionnelle.
A travers cet accord, les parties ont décidé de poursuivre leur action sur les quatre domaines d’action suivants :
 Le recrutement
 La formation
 L’évolution de carrière et les promotions 
 La politique salariale

Des objectifs de progression, des actions définies et des indicateurs chiffrés sont associés à ces domaines d’action, permettant d’en assurer le suivi dans les meilleures conditions.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’ensemble des sites de la société LE JOINT FRANÇAIS SNC. 

ARTICLE 2 : LE RECRUTEMENT 
La Direction réaffirme que les recrutements sont un des éléments essentiels qui conditionne la répartition hommes / femmes au sein de la société. Il est par ailleurs constaté que certains métiers restent principalement occupés par un seul sexe ou bien sont déséquilibrés en termes de présence masculine/féminine.
Bien que cette situation trouve son origine dans des causes qui restent principalement extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, attractivité, etc.), l’entreprise peut contribuer à l’amélioration de cette diversité notamment en amont du processus de recrutement.

Article 2-1 : Objectif de progression
Conscientes de la nécessité de favoriser la mixité au sein des équipes, les parties se fixent pour objectif de favoriser la représentation d’un sexe lorsqu’il est sous-représenté au sein de la Société LJF SNC et a minima par rapport à la répartition par sexe au sein du métier considéré existante au niveau national. Ainsi les Responsables Ressources Humaines veilleront à cet équilibre lorsqu’ils sélectionneront les candidatures sur un poste avant de les proposer aux managers.
Par ailleurs, conscientes que l’effort doit se faire dès la formation initiale, les parties souhaitent mettre particulièrement l’accent au sein de cet accord, sur la vigilance nécessaire à apporter lors de l’accueil de stagiaires et des jeunes salariés en contrats d’alternance. Dans ce cadre, il est convenu d’améliorer et de faciliter l’intégration de stagiaires et alternants appartenant au sexe sous-représenté au sein de la Société LJF SNC et a minima par rapport à la répartition par sexe du métier considéré existante au niveau national dans les établissements de formation. 

Article 2-2 : Actions permettant d’atteindre l’objectif
Afin d’améliorer la représentation du sexe sous-représenté au sein des équipes, des actions sont menées aussi bien au sein des écoles ou des centres de formation qu’en interne, afin de favoriser la promotion de nos métiers et de notre industrie auprès des candidatures féminines et masculines internes et externes du sexe sous-représenté.
Des actions sont également menées auprès des cabinets de recrutement pour imposer des candidatures du sexe sous-représenté et a minima un nombre en accord avec la représentation au sein du métier existante au niveau national.
Ainsi, une attention particulière sera donnée aux candidatures féminines sur des postes majoritairement occupés par des hommes. Réciproquement, une attention particulière sera donnée aux candidatures masculines sur des postes majoritairement occupés par des femmes.
Cette attention particulière fera l’objet d’une sensibilisation du management dès la signature de cet accord.

Article 2-3 : Indicateurs chiffrés
Les indicateurs permettant de suivre cet objectif seront les suivants :
Nombre de candidatures hommes et femmes reçu pour chaque recrutement externe CDI réalisé.
Répartition par sexe des recrutements réalisés
Nombre de contrats en alternance et stages > ou = à 2 mois par sexe et métier

ARTICLE 3 : LA FORMATION
Les parties conviennent que l’accès à la formation des femmes comme des hommes est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
Elles conviennent aussi que la Direction doit mettre en œuvre les formations nécessaires pour permettre aux femmes volontaires d’accéder aux postes de niveaux supérieurs.
Article 3-1 : Objectif de progression retenu
La Direction s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes.
La Direction s’engage à ce que le taux de réalisation des formations concernant les femmes et celui concernant les hommes soient, dans toute la mesure du possible, identiques dans le cadre du déploiement du plan de formation annuel.
Une attention particulière sera portée aux salariés de retour à la suite d’une absence pour congé maternité, paternité, parental ou d’adoption.

Article 3-2 : Actions permettant d’atteindre l’objectif
Le déploiement annuel du plan de formation fera l’objet d’un pilotage constant pour assurer un taux de réalisation finale égal entre les actions de formation concernant les hommes et les femmes.
Chaque salarié à l’issue d’une absence pour congé maternité, paternité, parental ou d’adoption sera reçu en entretien par son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines dans le mois qui suit son retour.
Cet entretien permettra une reprise de contact permettant d’aborder l’organisation du travail, les évolutions de l’entreprise depuis le départ en congés et devra déterminer s’il est nécessaire de prévoir une formation dans l’accompagnement de la reprise du poste.
Les dispositions ci-dessus feront l’objet d’une nouvelle sensibilisation des responsables hiérarchiques dès la signature de ce nouvel accord.

Article 3-3 : Indicateurs chiffrés
Les indicateurs retenus sont :
La répartition par catégorie professionnelle selon le type et le nombre d’heures d’actions de formation issu du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes.
Le taux de réalisation des formations destinées aux femmes et aux hommes
Le pourcentage d’entretiens réalisés à la suite d’une absence pour congé maternité, paternité, parental ou d’adoption.


ARTICLE 4 : L’EVOLUTION DE CARRIERE ET LES PROMOTIONS :
La Direction convient qu’elle doit favoriser une évolution de carrière équitable entre les hommes et les femmes.

Article 4-1 : Objectif de progression :
La Direction s’engage à promouvoir et à encourager les évolutions de carrière et les promotions des femmes et des hommes en s’assurant que le taux de promotion par sexe soit proportionnel au taux de masculinisation et de féminisation des effectifs de la société. 

Article 4-2 : Action permettant d’atteindre l’objectif
Afin d’assurer un équilibre dans l’évolution de carrières au sein de la société et quelque que soit son sexe, la Direction s’engage à réaliser les actions suivantes : 
Empêcher tout ralentissement négatif lié à l’impact des congés maternité, paternité, congés parentaux et du temps partiel sur l’évolution de carrière.
Assurer la communication auprès des Responsables et de la fonction Ressources Humaines pour que les postes à responsabilité soient proposés aux hommes et aux femmes ayant les compétences et les qualifications requises.
Solliciter les femmes pour qu’elles puissent accéder à des postes de niveaux supérieurs.
Proposer des parcours de formation et de carrière permettant, aux hommes comme aux femmes d’accéder à des métiers à responsabilité managériale.

Article 4-3 : Indicateurs chiffrés
Les indicateurs retenus, issus du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, sont les suivants :
Nombre de promotions réalisées par sexe
Changement de coefficient et durée moyenne entre deux promotions hors passage de non-cadre à cadre, répartis par sexe.
Nombre de salariés promus cadres sur l’ensemble de la période de référence, répartis par sexe.
La note au critère Taux de Promotions sera également suivie dans le cadre de l’Index Egalité Hommes-Femmes.
ARTICLE 5 : LA POLITIQUE SALARIALE
Les parties conviennent que la rémunération est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Le diagnostic réalisé portant sur l’évolution des salaires versés aux Femmes et aux Hommes au cours des trois dernières années démontre qu’il n’y a pas d’écarts de rémunération significatifs et prouve l’efficacité des mesures prises antérieurement.
La rémunération est d’une part la résultante des actions réalisées en amont sur les trois domaines présentés ci-dessus, mais elle doit également faire l’objet d’une attention particulière individuelle et collective.

Article 5-1 : Objectif de progression retenu :
La Direction a pour objectif de continuer à travailler sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans un objectif de supprimer définitivement 100% des écarts de salaires moyens significatifs qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs.

Article 5-2 : Actions permettant d’atteindre l’objectif :
La Direction réalisera chaque année une étude sur la base de l’éventail des rémunérations mensuelles par catégorie professionnelle au 31 août de l’année de référence, issu du Rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes. Au terme de cette étude, elle recherchera les différences salariales significatives entre les salaires moyens par coefficient.
Constitue une différence salariale significative, tout écart de salaire significatif constaté entre les hommes et les femmes ayant le même métier et le même coefficient, à âge et ancienneté équivalente, non justifiée par leurs réalisations annuelles en fonction des objectifs fixés et l’appréciation portée par leurs responsables hiérarchiques.
Les Responsables Ressources Humaines sensibiliseront chaque année la hiérarchie sur les éventuels écarts de salaire afin de statuer sur la politique salariale en ayant une parfaite connaissance de ces situations.
Les éventuels écarts constatés seront corrigés progressivement au niveau de chaque établissement de la société.



En outre, pour garantir l’équilibre entre les situations salariales entre les hommes et les femmes, la Direction s’engage à :
Conserver des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes
Continuer de faire évoluer les rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.
Par ailleurs, une attention particulière sera portée sur l’évolution des salaires des personnes ayant pris un congé maternité, paternité, congé d’adoption ou congé parental. Dans ce cadre, une analyse sera faite à l’occasion de l’analyse récurrente sur les salariés non augmentés depuis 5 ans, afin de s’assurer que ce type de congé ne soit pas à l’origine de l’absence d’augmentation.

Article 5-3 : Indicateurs chiffrés
Les indicateurs chiffrés permettant de suivre l’objectif sont les suivants :
Le niveau des rémunérations mensuelles par catégories professionnelles au 31 août de l’année de référence, issu du Rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes.
L’analyse sur les écarts qui subsisteraient sur certains coefficients et explications à porter
Nombre de personnes ayant pris dans les 5 dernières années un congé parental congé maternité, congé paternité ou congé d’adoption et n’ayant pas eu d’augmentation individuelle
La note aux critères Ecarts de Rémunération, Taux d’Augmentations Individuelles et Ecart des 10 plus hautes rémunérations de l’Index Egalité Hommes-Femmes

ARTICLE 6 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 6.1 : ENTREE EN VIGUEUR 
Conformément à l’article L.2232-12 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée :
soit à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CE/CSE ;
soit : 
à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CE/CSE ;
et son approbation par les salariés couverts par l’accord à la majorité des suffrages exprimés.
Le présent accord entrera en vigueur le jour de sa signature ou, en cas de consultation des salariés, au jour de l’établissement du procès-verbal consignant les résultats de la consultation et annexé au présent accord.

ARTICLE 6.2	: DUREE DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Arrivé à expiration, il cessera de produire ses effets.
 
ARTICLE 6.3 : CONDITIONS DE SUIVI DE L’ACCORD 
Le présent accord fera l’objet d’un suivi lors de la session d’automne du CSEC, à l’occasion de la présentation du rapport de situation comparée des hommes et des femmes.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 6.4	 : REVISION DE L’ACCORD
Une procédure de révision pourra être engagée par l’employeur et les organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception. Dans ce cas, les négociations de révision s’ouvriront dans un délai d’un mois.

ARTICLE 6.5	 DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié par la Direction de l’établissement aux organisations syndicales représentatives (en lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge) conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Le présent accord, dans sa version intégrale ainsi que dans sa version anonymisée destinée à la publication sur la base de données, le cas échéant accompagné de l’acte de publication partielle, sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes territorialement concerné. 
Fait à Paris, le 17 juin 2021
en 5 exemplaires originaux dont :

1 pour 
1 pour le Conseil de Prud’hommes
1 pour chaque signataire