ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE Hensoldt Nexeya France




	
Entre les soussignés,
Hensoldt Nexeya France, représenté par le Directeur des Ressources Humaines,
Et,
Les organisations syndicales Hensoldt Nexeya France dûment habilitées pour négocier et signer le présent accord,
DS CGT 
DS CGT 
DS CFE CGC 
DS CFE CGC 
DS CFDT 
DS CFDT 




SOMMAIRE








































































Introduction 

Dans un contexte de forte concurrence, Hensoldt Nexeya France doit maintenir son niveau de performance, accroitre ses efforts d’innovation, et respecter ses engagements qualité ! 
Les signataires du présent accord considèrent que les principes de mixité, d’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes constituent des gages de performance pour Hensoldt Nexeya France.
Dans le cadre de cet accord, les signataires ont convenu de la nécessité, d’une part, de poursuivre les efforts afin d’attirer davantage de femmes dans l’entreprise, et, d’autre part, de développer la politique de l’entreprise pour favoriser l’évolution des carrières des femmes.
Les signataires rappellent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une priorité au sein de notre entreprise, et est partagée par l’ensemble du groupe Hensoldt. 
De même, l’ensemble des collaborateurs doit pouvoir évoluer en toute équité dans un esprit d’inclusion et de collaboration.
Les signataires conviennent, par le présent accord, d’impulser une nouvelle dynamique en faveur de l’égalité professionnelle au sein d’Hensoldt Nexeya France. 
  
Champ d’application de l’accord 

Le présent accord concerne le périmètre Hensoldt Nexeya France sur le plan national. 

Domaines d’actions de l’accord 

Les signataires se sont entendus sur les 4 thèmes ou domaines d’action ci-dessous parmi les 9 proposés par la règlementation :  
La rémunération effective (obligatoire)
L’embauche
La promotion professionnelle  
La qualification 
La classification  
La formation 
Le 3ième, la promotion professionnelle, englobe 2 sous domaines, la qualification et la classification, qui selon la règlementation constituent des thèmes à part entière. Il est convenu avec les signataires que ces deux thèmes seront inclus dans la notion de promotion professionnelle.


Chaque domaine d’action est traité autour :
D’un objectif de progression : l’intention générale et des parties  
D’une action : au moins une, mais il peut y en avoir plusieurs
D’un indicateur chiffré qui permet de valider l’atteinte ou non de l’objectif
Les parties s’engagent à définir un objectif de progression par domaine d’action. 
Cet objectif n’est pas obligatoirement chiffré.  
Seul doit être chiffré l’indicateur qui permet de vérifier la progression du domaine d’action.



Domaine d’action – Rémunération Effective

Objectif de progression 1 
Informations des dispositions légales en matière de rémunération et d’augmentation

Obligation d’informer les managers sur les dispositions légales et la bonne application des principes d’égalité professionnelle concernant les rémunérations et les augmentations. 
Action 
Formation axée sur ces obligations pour chaque manager en situation d’exercice d’augmentations.
Une mise à jour des connaissances de chaque manager formé sera assurée préalablement à l’exercice d’augmentation, chaque année.
Vérification par le service RH de la bonne application des principes d’égalité professionnelle et mise en œuvre de la traçabilité de ces formations. (Programme de formation, attestation de présence et/ou de suivi)
Indicateur chiffré 
Nombre de formations et de recyclages effectués dans le domaine.

Objectif de progression 2 
Gestion des collaborateurs assujettis à la part variable

Les collaborateurs bénéficiant des parts variables sont intégrés dans les négociations obligatoires.
Action 
Intégrer les emplois disposant d’une part variable dans notre outil d’aide à la décision des augmentations selon la maturité/la performance/le salaire de référence.
Indicateur chiffré
Présentation annuelle du traitement des collaborateurs assujettis aux parts variables au même titre que les autres collaborateurs afin de s’assurer du traitement équitable vis-à-vis des collaborateurs non assujettis.



Objectif de progression 3
Ecart de rémunération inter-régionale 

Etudier les écarts de rémunération inter-régionaux afin d’assurer l’équité inter-régionale.
Action
Il a été décidé d’appliquer 3 coefficients géographiques selon les critères suivants :
Coefficient géographique = 1	Pour Paris et la région Parisienne,
Coefficient géographique = 0,98	Pour les grandes villes et leur périphérie pour l’arc méditerranéen
Coefficient géographique = 0,96	Pour les autres régions.
L’application de cette règle pour les sites de HENSOLDT NEXEYA France donne les coefficients géographiques suivants, applicables dès les NAO 2022 :

En cas d’acquisition et/ou fusion dans le futur, les mêmes critères seront applicables.
Présenter les résultats tous les 2 ans concernant les écarts inter-régionaux en fonction du territoire.
Indicateur chiffré 
Actions correctives menées en faveur de l’équité régionale présentées annuellement au moment des NAO.

Objectif de progression 4 
Top 15 des salaires les plus élevés.

Améliorer le nombre de femmes dans le top 15 des rémunérations de l’entreprise. 
Action
Afin de progresser dans le domaine, ce sont les actions des thèmes de l’embauche et de la promotion professionnelle qui permettront de progresser.
Indicateur chiffré 
20% des 15 rémunérations les plus hautes doivent être détenues parmi le personnel féminin à l’issue des 3 ans 


Domaine d’action – L’embauche 

Constat
Sur 2020, 73% des candidatures étaient masculines et 27% de candidatures féminines.
La proportion d’embauche féminine en découle, seulement 10% de femmes ont été embauchées sur l’ensemble des recrutements effectués. 

Objectif de progression 1 
Charte de déontologie

Obligation pour le personnel en situation de recrutement de respecter et de signer .
Action
Formation dédiée du personnel en situation de recrutement aux articles du code du travail gérant les thèmes de l’égalité professionnelle et de non-discrimination. Une mise à jour des connaissances sera assurée de façon systématique dès lors :
qu’il y a évolution de la législation concernant le thème, 
que le manager n’a pas été en situation de recrutement depuis 12 mois.
Indicateur chiffré 
100% du personnel en situation de recrutement doit avoir signé la Charte et suivi la formation.
Nombre de formations et de recyclage effectués dans le domaine – Cf. Annexe 2

Objectif de progression 2 
Proportion embauche homme/femme

Augmenter la proportion d’embauche de femmes au niveau de Hensoldt Nexeya France.
Action
A profil égal, privilégier les candidatures féminines dans les services où l’effectif masculin est majoritairement représenté.
Indicateur chiffré 
20% des recrutements effectués seront féminins sur les 3 ans y compris CDD. Les CDD ne pourront représenter plus de 5% de la totalité des recrutements. L’objectif minimum de progression par an est de 5%. 




Objectif de progression 3 
Communication à l’embauche
Améliorer notre image vis-à-vis de la population féminine
Action
Actions de communication dédiées à la population des femmes : Relations écoles, forum, communication réseaux sociaux etc.
Indicateur chiffré 
Présentation de l’ensemble des actions menées. A minima 1 action significative par an, avec une rotation de ces actions sur les différents sites.



Domaine d’action – La promotion professionnelle 

Constat 
Il n’y a pas de femmes au COMEX (CODIR)
Il n’y a pas de femmes reconnues en niveau Expert métier Nexeya (à ne pas confondre avec la maturité 4 dans l’emploi).
A ce jour, uniquement 10% des managers sont des femmes.

Objectif de progression 1 
Féminiser les fonctions de Direction  

Augmenter la présence féminine aux fonctions de Direction.
Action
Challenger le COMEX avec des candidatures féminines tous les mois. 
Indicateur chiffré 
Nombre de CV présentés. 
35% de présence féminine à 5 ans, avec un objectif minimum de 5% par an de progression.

Objectif de progression 2
Féminiser les fonctions Managériales  

Augmenter la présence féminine sur les fonctions managériales et notamment les fonctions managériales où elles sont sous représentées. 
Action
Etudier systématiquement notre capacité à promouvoir les femmes de l’entreprise aux postes de manager. 
Indicateur chiffré 
25% des managers doivent être des femmes d’ici à 5 ans, avec un objectif minimum de progression de 3% par an. 

Objectif de progression 3 
Féminiser les fonctions d’experts techniques 

Augmenter la population des experts femmes au sein de l’entreprise. 
Action
Challenger les BU et GBU avec des profils d’experts féminins hors ouverture de poste 

A profil égal, privilégier les candidatures féminines.
Indicateur chiffré 
Objectif : 10% des experts à 5 ans sont des femmes, avec un objectif minimum de progression de 2% par an d’augmentation. 

Objectif de progression 4
Promouvoir l’évolution professionnelle au sein de HNX FR

Veillez à faire de la promotion professionnelle interne au sein de nos équipes afin d’assurer la fidélisation et la promotion professionnelle de tous collaborateurs au sein de l’entreprise.
Action
Promouvoir et communiquer auprès des collaborateurs sur l’ouverture des postes.
Etudier chaque année, lors de la revue de personnel, la capacité à faire évoluer nos collaborateurs sur de nouvelles opportunités professionnelles.
Indicateur chiffré 
5% des collaborateurs doivent avoir évolué dans leur emploi par an. Production des évolutions de postes (hors évolution de maturité) constatées entre l’année N ET l’année N+1. 
Mise en place d’un indicateur de surveillance : Le pourcentage d’évolution de femmes par rapport au % d’évolution d’hommes doit être représentatif de la répartition H/F dans l’entreprise.

Objectifs de progression 5 
Qualification – Permettre une progression professionnelle à tous

Permettre à tout collaborateur d’évoluer dans son statut afin de progresser au sein de l’entreprise.
Action
Développement des actions de VAE internes, passage du statut de Technicien/Employé vers le statut d’Ingénieur/Cadre et passage du statut d’ouvrier vers celui de technicien.
Indicateur chiffré 
Nombre de collaborateurs ayant évolué dans leur statut/an : entre 1 et 2% par an dont au moins une femme.  
Production des évolutions constatées entre l’année N ET N+1. 






Objectifs de progression 6 
Classification - Assurer une équité dans la mise en œuvre des dispositions de la classification des non cadres dans la métallurgie.   
 Action
Définir les coefficients pour chacun des emplois non-cadres, en cohérence avec les responsabilités définis dans les emplois de HNXFR 
Sur 2022, présenter la cartographie des emplois et les coefficients associés.
Présenter en NAO, la cohérence Coefficient/Emplois occupés dans la plaquette de négociation. 
Au sujet de l’égalité professionnelle pour les rémunérations de personnes en situation de multiposte, une étude de solution sera menée avec la Direction et les élus et présentée fin 2022.
Indicateurs
100% des salariés ont un coefficient correspondant à la fourchette définie dans la cartographie des emplois, d’ici fin 2023. Avec une répartition d’au minimum 50% en fin 2022.



Domaine d’action – La Formation 

Les signataires conviennent de ne pas traiter ce point à ce jour dans le présent accord et de l’aborder si nécessaire lors de la clause de revoyure en septembre 2022.





Entrée en Vigueur, Durée, Dépôt légal, Suivi


Entrée en Vigueur et Durée 

Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2022 pour une durée de 3 ans. 

Clauses de revoyure : 

L’accord fera l’objet d’une revoyure annuelle entre la Direction et les Organisations Syndicales Hensoldt Nexeya France, dûment habilitées. 
Un avenant à cet accord sera négocié début Septembre 2022 pour la valorisation et l’évaluation des emplois multipostes et polyvalence ainsi que pour le domaine d’action de la formation.


Dépôt Légal

Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2022 pour une durée de 3 ans. 
Il fera l’objet d’un suivi annuel entre la Direction et les Organisations Syndicales Hensoldt Nexeya France dûment habilitées. Et un suivi spécifique début Septembre 2022 pour le multiposte et polyvalence.
Cet accord donnera lieu à un dépôt par la Direction sur la plateforme en ligne TéléAccords. Il sera ensuite automatiquement transmis à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), géographiquement compétente. Enfin un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord.






Fait à Toulouse, le 14 décembre 2021, en 8 exemplaires


Le Directeur des Ressources Humaines 


DS CGT 


DS CGT  


DS CFE CGC 


DS CFE CGC 


DS CFDT 


DS CFDT 





Annexes







Annexe 1 – Charte de déontologie du personnel en situation de recrutement 
PREAMBULE
Toute personne chargée du recrutement, sélection, redéploiement susceptible d’utiliser des outils d’évaluation, de consulter des dossiers de candidats ou d’être informée de données confidentielles est tenue de se soumettre aux obligations juridiques, éthiques et morales de cette charte.
OBLIGATIONS JURIDIQUES :
Les articles du code du travail L 1221-6, L 1221-7, L 1221-8 et L 1221-9 sont spécifiques au recrutement.
Respect du principe de non-discrimination
L’article L 1132-1 du code du travail article 4 dispose que « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »
Obligation de pertinence
L’article L 1221-6 du code du travail dispose que « que les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou ses aptitude professionnelles ».
L’article L 1221-8 du code du travail dispose que « les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats à l’emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ». Les méthodes doivent par conséquent pouvoir faire l’objet d’une explication raisonnée de leurs fondements théoriques et de leur construction.
Anonymat et confidentialité
L’article 9 du code civil dispose que chacun a droit au respect de sa vie privée ». Le professionnel Ressources Humaines est tenu de respecter la vie privée de chaque candidat y compris entre collègues er respecte le principe que nul n’est tenu de révéler quoi que ce soit sur lui-même. Pas de demande, pas d’informations personnelles (santé, opinions, fréquentations, loisirs, adresse, revenus etc.) au candidat si celui-ci ne les fournit pas volontairement.



L’article L 1221-7 du code du travail dispose que « les informations communiquées à l’écrit par un candidat ne peuvent être examinées que dans des conditions préservant l’anonymat ».
L’article L 1221-8 du code du travail dispose que « les résultats obtenus sont confidentiels ». Ils ne seront donc communiqués qu’aux commanditaires.


Obligation d’informer le candidat
L’article L 1221-8 du code du travail dispose que « le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard ».
L’article L 1221-9 du code du travail dispose que « Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ».
Le professionnel Ressources Humaines et/ou le manager ne transmet pas ou n’enregistre pas de paroles prononcées à titre privé ou confidentiel sans le consentement de leur auteur. (Article 226-1 du code pénal)

 

Annexe 2 – Tableau synthétique Action/Indicateur par domaine