Accord relatif à la durée du travail au sein de la société MUTUA GESTION 


Entre la société : 

La société MUTUA GESTION, SAS au capital de 300 000 euros, dont le siège social est situé au 187 avenue Jacques Douzans 31 100 MURET, immatriculé au RCS de Toulouse sous le numéro 788 998 078, représentée par XXX Directeur de site

D’une part

Et


 D’autre part. 

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

PREAMBULE
Les parties ont conduit une réflexion en vue d’aboutir à une nouvelle organisation du travail prenant en compte la spécificité des activités de la société, et notamment le besoin de recourir aux heures supplémentaires d’une part, et la spécificité des postes occupés par les cadres d’un certain niveau, exigeant une souplesse des horaires d’autre part.
En effet, l’activité de prestation de services de l’entreprise rend nécessaire le respect des délais, des critères de qualité et autres exigences de nos clients, pouvant conduire à une variation de l’activité engendrant la réalisation régulière d’heures supplémentaires.
Ces différentes contraintes impliquent une organisation du travail souple des salariés cadres et non cadres, tenant compte de la nécessaire compétitivité de la société et de la satisfaction prioritaire de ses clients.
La Direction et les membres du CSE se sont donc rencontrés pour négocier un accord sur la durée du travail au sein de l’entreprise aux dates suivantes : 
6 mai 2020 ; 
12 mai 2020 ;
26 mai 2020

Eu égard au contexte actuel de crise sanitaire du COVID-19, les réunions de négociation ont été réalisées en conférence téléphonique.   

À la suite de ces réunions de négociation, il est adopté l’accord ci-dessous.

Article 1 - Champ d’application – salariés concernés
L’ensemble des salariés de la société, présents au moment de la signature de l’accord et futurs entrants pour la durée de validité de cet accord, est concerné par ledit accord, à l’exclusion des « cadres autonomes » entrant dans le champ d’application de l’article 5 du présent accord relatif au forfait annuel en jours.

Article 2 – Durée du travail
La durée de travail hebdomadaire des salariés est fixée à 35 heures pour tous les salariés, à l’exception des salariés à temps partiel, des salariés concernés par les dispositions de l’article 5 du présent accord (cadres autonomes au forfait annuel en jours) et des cadres dirigeants.
Les heures effectuées au-delà de cette durée légale, à la demande de l’employeur, sont considérées comme des heures supplémentaires.

article 3 – mise en place du repos compensateur de remplacement 
La société a pour activités principales des prestations de gestion de courtage d’assurance, des prestations d’audit et conseil en matière d’assurance, des prestations de services aux entreprises.  
Certains pics d’activité sont prévisibles. D’autres ne le sont pas. 
Les plannings de travail et les dates de départ en congés sont établis en tenant compte de ces variations de charge prévisibles, nos obligations contractuelles vis-à-vis de nos clients et de l’organisation générale de la production. 
En revanche, d’autres variations de charge sont aléatoires et imprévisibles. En effet, les absences, les sur-volumétries importantes et les incidents techniques génèrent, certaines semaines, une suractivité, rendant indispensable la réalisation d’heures supplémentaires par les salariés, sans possibilité d’anticipation et sans pouvoir dans ces cas appliquer un délai de prévenance, le besoin pouvant intervenir pour le jour même. 
La société souhaite prendre en compte ces situations d’urgence et adapter, autant que possible, les horaires de travail aux fluctuations d’activités afin de s’adapter au mieux aux contraintes de production et aux exigences des clients. 

Article 3.1 : Repos compensateur de remplacement
Les parties conviennent que l’activité de la société nécessite le recours aux heures supplémentaires plusieurs semaines par an. 
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires doit être expressément demandé aux salariés par leur Responsable hiérarchique. 
A l’inverse, il arrive que certaines semaines, l’activité d’un service n’atteigne pas 35 heures.
En conséquence, les parties conviennent que le paiement des heures supplémentaires et les majorations légales afférentes sera remplacé par un repos compensateur équivalent. 
Pour mémoire : La majoration de salaire des heures supplémentaires est fixée à un taux de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36ème à la 43ème inclus) et 50 % au-delà (à compter de la 44ème heure). 
Ceci signifie que les heures supplémentaires donneront lieu à un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente à :
- 125 % pour les 8 premières heures de 36 à 43 heures, soit 1 heure et 15 minutes par heure supplémentaire et 10 heures de repos pour 8 heures supplémentaires ;
- 150 % au-delà, soit 1 heure et 30 minutes par heure supplémentaire. 
Les heures supplémentaires faisant l’objet d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
A l’initiative du Responsable, il peut être décidé à titre exceptionnel que certaines heures soient rémunérées le mois suivant leur réalisation pour tenir compte du décalage de paie.

Article 3.2 : Modalités de suivi des heures de repos compensateur de remplacement
Le bulletin de paie fera apparaitre un compteur de RCR (acquis, pris, solde) et permettra ainsi un suivi des heures donnant lieu à repos compensateur et une information des salariés.

Article 3.3 : Prise du repos compensateur de remplacement
Les heures acquises au titre du repos compensateur permettront à l’employeur d’adapter les horaires de travail des salariés en cas de sous-activité au cours de certaines journées. 
Ainsi, à titre d’illustration, lorsque le traitement des documents sera terminé 1 heure avant la fin de l’horaire de travail de l’équipe concernée, le responsable de l’équipe pourra demander aux salariés de quitter leur poste par anticipation en déduisant 1 heure du compteur de repos compensateur de ce salarié.
En conséquence, cette adaptation des horaires n’est possible que si le compteur de repos de ce salarié est créditeur du temps nécessaire. Il est précisé que les salariés ne pourront quitter leur poste par anticipation que sur demande expresse de leur responsable hiérarchique. 
Les salariés pourront prendre l’initiative de demander la prise de repos compensateur, en précisant la date et la durée du repos par écrit, l’employeur étant décisionnaire sur l’acceptation ou non du repos demandé.

article 4 – contingent annuel d’heures supplementaires
Les parties conviennent que le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Article 5 – Mise en place de forfaits annuels en jours pour les cadres
Le forfait défini en jours sur l’année sans durée de travail prédéterminée constitue un mode d’organisation du travail adapté aux besoins l’entreprise aujourd’hui. Il permet une autonomie du personnel d’encadrement de niveau supérieur dans l’organisation de son temps de travail. Cette organisation du travail contribuera à l’atteinte des objectifs fixés dans des conditions de travail plus adaptées à la mission des cadres autonomes. 
Le présent article a donc pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre du forfait annuel en jours des cadres de la société en application des articles L.3121-53 à L.3121-66 du code du travail, leurs contreparties en jours de repos (ci-après appelées JNT, jours non travaillés) et les mesures visant à préserver les conditions de travail des salariés concernés.
Conformément à l’article L.3121-64 cet article définit notamment :
Les catégories de salariés concernés ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;
Les modalités selon laquelle le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 


Article 5.1 : Champ d’application – Cadres concernes
Au regard de l’autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions qui ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif du service au sein duquel ils sont intégrés, les cadres autonomes de la société, qui répondent aux critères de l’article de l’article L.3121-56 du code du travail, rentrent dans le champ d’application du présent accord. 
Les cadres autonomes sont des cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée en amont. Il s’agira des cadres dont le temps de travail est aléatoire et ne peut être fixé à l’avance et dont les horaires ne sont pas contrôlables du fait de leurs responsabilité, de leurs fonctions et de leur autonomie d’organisation.
Sont soumis au présent accord, les cadres autonomes exerçant des responsabilités de management élargies ou des missions commerciales élargies, des missions d’expertise technique ou de consulting, des activités de conception ou de création, des activités de conduite et de supervision de projets et disposant d’une large autonomie, d’une certaine liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour réaliser les missions qui leur sont confiées.   
Sont exclus du champ d’application du présent accord :
Les cadres de niveau VII coefficients 280, 290 de la classification de la CCN des prestataires de services (N° 3301) dont dépend l’entreprise, qui ont le statut de cadre à 35h ;
Les cadres dirigeants tels que définis par l’article L3111-2 du code du travail, affectés aux niveaux IX coefficients 450, 500 et 550 de la classification de la CCN des prestataires de services (N° 3301) dont dépend l’entreprise, qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail. 

Tous les autres cadres à partir du niveau VII, coefficient 300 jusqu’au niveau VIII, coefficient 420, de la classification de la CCN des prestataires de services (N° 3301) dont dépend l’entreprise, rentrent dans le champ d’application du présent accord.
Ainsi, les cadres concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait par avenant à leur contrat de travail, qui ne leur sera opposable qu’après acceptation de celle-ci.
Cette convention précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect de l’article 5.2. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Pour les embauches postérieures à la date d’application de cet accord cette modalité d’organisation du travail sera intégrée dans le contrat de travail des cadres concernés.
Les cadres qui n’auront pas accepté cette modification de leurs conditions de travail resteront à 35 h et seront, dans ce cas, soumis, comme les autres salariés de l’entreprise, à un contrôle de leur durée du travail et à une autorisation préalable de leur responsable pour l’éventuel accomplissement d’heures supplémentaires dument justifiées par des nécessités de service. 

Article 5.2. : Nombre de jours travaillés par an
5.2.1 Période de référence et période d’acquisition 
Le décompte du temps de travail se fera en jours. 
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. 
Le nombre de jours travaillés pour les cadres en forfait jours sera de 218 jours maximum par année complète. 
En cas d’entrée en vigueur en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera calculé au prorata temporis en fonction du nombre de mois effectif.    
En principe, chaque année le nombre de jours de JNT devrait être calculé comme suit : 
365 jours calendaires 
- Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche)
- 25 jours ouvrés de congés annuels
- nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi 
- 1 jour au titre de la journée de solidarité 
= nombre de jours ouvrés 
- 218 jours de forfait 
=Nombre de JNT

A titre d’exemple, pour l’année 2020, cela donnerait :
   365 jours calendaires 
-  104 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche) 
-    25 jours ouvrés de congés payés
-      9 jours fériés tombant du lundi au vendredi
-      1 jour au titre de la journée de solidarité  
=  226 jours ouvrés
-   218 jours de forfait
=      8 JNT 
Il a été convenu d’adopter un nombre fixe et invariable de 10 JNT par année civile pour un cadre à temps plein présent du 1er janvier au 31 décembre, avec une acquisition de 0,83 JNT par mois, au prorata du temps de présence sur l’année civile. 
Pour les cadres à temps réduit, le nombre de JNT sera calculé au prorata du temps de présence conformément aux dispositions de l’article 5-2-3 suivant relatif à cette catégorie de personnel, avec application de la règle d’arrondi à l’unité supérieure au-dessus de 0,5 ou à l’unité inférieure en dessous de 0,5. 
Les JNT accordés dans le cadre du passage au forfait annuel en jours se substituent de façon pleine et entière aux éventuelles journées d’absences autorisées pour récupération d’heures ou pour éventuels ponts jours fériés, qui auraient été antérieurement consentis. 
Le nombre de jours de travail de 218 jours est déterminé en se basant sur la prise théorique de 25 jours ouvrés de congés payés et de 10 JNT du 1er janvier au 31 décembre et de la réalisation d’une journée de solidarité chaque année. 
Ce calcul théorique sera revu pour tenir compte du nombre de jours d’ancienneté acquis et du nombre de jours de congés conventionnels ou légaux et de JNT réellement pris par le cadre durant l’année.  
Ainsi, à titre d’exemple, un cadre qui aurait pris 10 JNT et 20 jours de congés payés du 1er janvier au 31 décembre, et qui bénéficie par ailleurs de 2 jours de congés conventionnels d’ancienneté devra avoir réalisé 221 jours dans la période de référence (218 + 5 congés payés non pris – 2 congés conventionnels d’ancienneté). 

5.2.2 Cas des cadres entres ou sortis en cours d’année 

En cas d’entrées ou de sorties en cours d’année, le nombre de jours de travail et le nombre de JNT seront calculés au prorata en fonction de la date d’entrée et/ou de la date de sortie et en tenant compte également du temps de travail du cadre concerné (temps plein ou temps réduit). 

5.2.3 forfait jours réduit 
En accord avec le salarié, il peut être fixé un nombre de jours travaillés en deçà de la limite annuelle de 218 jours. Dans ce cas le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait. Ce cas peut concerner les cadres au forfait jours en congé parental d’éducation, les cadres au forfait jours à temps partiel thérapeutique…
Dans ce cas, le nombre de jours de travail sera calculé au prorata du temps de présence selon la formule suivante : 218/100 * pourcentage du temps de travail. 
Le nombre de jours de JNT sera également calculé au prorata du temps de présence selon la formule suivante : 
Nombre de JNT de l’année considérée /100 * pourcentage du temps de travail, avec application de la règle d’arrondi à l’unité supérieure au-dessus de 0,5 ou à l’unité inférieure en dessous de 0,5. 

5.2.4 Absences et JNT
Les absences d’un ou plusieurs jours, pour tout autre motif que les congés légaux ou conventionnels, seront déduites du forfait jours annuels du salarié concerné. Ces absences entraîneront également une réduction du nombre de JNT proportionnelle au temps de travail (temps plein ou temps partiel) sur la base du tableau de l’article 5.2.3. 
Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.

Article 5.3 : Dépassement du forfait
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours pourront, sous réserve de l’accord préalable écrit de leur supérieur hiérarchique, travailler au-delà du forfait de référence prévu à l’article 5.2 et ce, dans la limite de 223 jours par an. 

Le dépassement du forfait devra néanmoins avoir un caractère exceptionnel découlant d’une surcharge exceptionnelle, occasionnelle et temporaire de la charge de travail. Ce dépassement devra être justifié par des impératifs de service. Il devra faire l’objet d’une autorisation préalable à l’accomplissement d’une ou plusieurs journée(s) supplémentaire(s). Aucun dépassement du forfait annuel en jours ne pourra être effectué à la seule initiative d’un cadre. 
Ces jours de dépassement devront être récupérés au plus tard dans les trois premiers mois de l'année suivante, ce qui réduira d’autant le nombre de jours de travail de l’année suivante. 

Article 5.4 : Rachat de jours de repos (jnt)
En cas d’impératifs de service incontournables entrainant des difficultés de prise des JNT, il sera possible à l’initiative du cadre et sur acceptation de son responsable de travailler au-delà du forfait de référence prévu à l’article 5.2 dans la limite de 5 jours par an. 
Ce dépassement fera l’objet d’un avenant à la convention individuelle, formalisé avant toute mise en œuvre. 
Cet avenant sera conclu pour une durée maximale d’un an et ne pourra être reconduit tacitement. Il est conclu au plus tard avant la fin du premier trimestre de l’année considérée. 
Les jours travaillés au-delà du forfait de référence feront l’objet d’une majoration égale à 10%. Cette régularisation éventuelle interviendra au mois d’avril de l’année suivante.

Article 5.5 : Modalités de décompte des journées travaillées 
Principe général : Dans le cadre de l’organisation du temps de travail des cadres en forfaits jours, il convient de tenir compte des contraintes découlant de l’activité de la société. En dehors des déplacements professionnels, la présence des cadres au sein de la société doit coïncider au mieux avec les plages d’ouvertures des différents interlocuteurs (clients et autres interlocuteurs) en vue d’être disponibles au moment où la plupart des demandes interviennent. Par ailleurs, les cadres responsables d’équipes doivent privilégier une présence coïncidant avec celles de leurs collaborateurs, afin d’assurer leur fonction de management. 
Afin de tenir compte des nécessités du service, il appartiendra à chaque cadre de valider au préalable avec son responsable hiérarchique la répartition de ses prises de congés et de ses prises de JNT (cf. article 5.7). 

La Direction préconise une durée de travail maximale journalière de 10 heures. 

Les jours de repos hebdomadaires habituels sont le samedi et le dimanche. 

Les jours fériés sont en principe chômés, sauf cas exceptionnel justifié. Dans tous les cas le 1er mai sera impérativement chômé.
 
La durée minimum du repos entre deux journées de travail est fixée à 11 heures et à 35 heures consécutives entre 2 semaines de travail. Ces 35 heures de repos doivent encadrer la journée du dimanche, journée de repos obligatoire. 

Les cadres devront déclarer dans l’outil de suivi des temps toutes leurs absences ce qui permettra de suivre le nombre de jours travaillés par année.

Article 5.6 : Mesure de la charge de travail
Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait annuel en jours. 
L’amplitude journalière de travail et la charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
En cas de dérive, le cadre concerné devra en avertir son responsable.
Le cadre signale, s’il a connu dans le mois des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine ou s’il a rencontré des difficultés inhabituelles portant sur l’organisation et la charge de travail. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes. 
Cette information devra faire l’objet d’un mail à son responsable avec copie au responsable RH. 
Un entretien relatif à la charge de travail peut avoir lieu, à tout moment, à l’initiative du salarié s’il rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes, ou à l’initiative du responsable, afin de rechercher des solutions concrètes pour remédier à cette situation. 
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel sur ce thème mentionné à l’article 5.8.
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui pour examiner les raisons de cette situation et pour trouver les mesures compensatoires ou d’organisation et ce, dès lors que la situation dépasse le caractère ponctuel et exceptionnel sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 5.8.

Article 5.7 : Règles applicables a la prise des JNT
Les JNT devront être pris uniquement par journée entière. 
La répartition de prise des JNT pourra être décidée pour moitié par l’employeur et pour moitié par le salarié en fonction des contraintes de service.
En cas de JNT imposée par l’employeur, les cadres concernés seront prévenus dès que possible et au moins 15 jours avant la date fixée.  
Les JNT à l’initiative du cadre feront l’objet comme c’est le cas des congés payés d’une demande préalable dans l’outil de gestion des temps qui fera l’objet d’une validation par le responsable. 
Sauf circonstances exceptionnelles dument justifiées, les JNT devront être pris régulièrement, si possible hors période de prise des congés d’été (juillet - août). 
A titre exceptionnel, il pourra être autorisé un accolement de la prise de JNT aux périodes de congés payés à raison d’un JNT avant le début des congés et d’un JNT à la fin des congés. 
Il ne pourra pas être pris plus de 2 jours consécutifs de JNT.
Les JNT de l’année en cours devront être soldés au plus tard le 31 janvier de l’année suivante. 
Ce délai pourra être exceptionnellement reporté à la fin du 1er trimestre de l’année suivante en cas d’impératifs de services valablement justifiés. 
En cas de cumul de JNT supérieur à 3 jours, le responsable demandera au cadre concerné de régulariser la situation dans le mois qui suit afin que son solde soit inférieur ou égal à 3.
A l’issue de ces délais (31 janvier de l’année suivante, ou, en cas d’impératifs de services valablement justifiés, fin du 1er trimestre de l’année suivante), les JNT non prises seront perdues.  


Article 5.8 : Entretien annuel spécifique 
Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. 
En application de l’article L.3121-65 les salariés en forfait en jours bénéficieront par ailleurs au minimum d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. Cet entretien devra se distinguer de l’entretien individuel d’évaluation. Il pourra être fait à la suite de celui-ci. 
Au cours de cet entretien, l’employeur s’assurera du caractère raisonnable de la charge de travail et de la bonne répartition de ce travail dans le temps en s’appuyant notamment sur le décompte des jours travaillés et sur les différents évènements déclarés par le cadre. Les points relatifs à l’impact de ce mode d’organisation, l’amplitude des journées, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle/ familiale seront ainsi abordés. 
Les relevés d’activité issus de l’outil de suivi des temps serviront de support à cet entretien. 
Cet entretien doit permettre, en cas de constat d’une charge de travail jugée trop importante, de rechercher les causes de cette charge de travail et de convenir de mesures permettant d’y remédier telles que par exemple : 
- l’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines activités ; 
- l’adaptation des objectifs annuels ; 
- la répartition d’une partie de la charge de travail au sein de l’équipe ; 
- la révision des moyens mobilisés dans la réalisation du travail.
Un bilan individuel sera fait à l’issue de l’entretien.
Un bilan sur le recours aux forfaits jours sera présenté chaque année, le cas échéant, aux instances représentatives en place au titre de leurs prérogatives hygiène, sécurité et conditions de travail. 
Dans le cadre de ce bilan, les informations suivantes seront communiquées : nombre de salariés en forfait jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures correctrices adoptées le cas échéant. 

Article 5.9 : Droit à la déconnexion 
Cet article définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des cadres dotés d’outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Il prévoit en outre la mise en œuvre à destination des cadres d’une action de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques professionnels permettant un équilibre entre vie privée et vie professionnelle qui sera dispensée sous forme de e-learning.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de ses jours de travail ;
Outils numériques professionnels ou ONP : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, droits d’accès, etc.) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance ;
Temps de travail : périodes de travail du cadre durant lesquelles il est à la disposition de son employeur. 
Les cadres disposent d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs jours de travail. 
A ce titre, les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les cadres en dehors de leurs jours de travail.
Les cadres ne devront pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs jours de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 
L’employeur incitera l’ensemble des salariés de l’entreprise à respecter la vie privée des collaborateurs et des clients en s’abstenant d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques avant 8h et après 20h ainsi que le weekend et les jours fériés.  
L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leurs jours de travail.   
Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les jours de repos et de congés. 

Article 5.10 : Incidences en matière de rémunération 
Dans le cadre du forfait annuel en jour, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant le mois de paie considéré. 
Le bulletin de salaire devra faire apparaitre que la rémunération est attribuée pour 218 jours de travail par an. 
Pour le calcul des retenues de salaire, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire brut mensuel par 21,67 (52 semaines * 5 jours par semaine / 12 mois = 21,67).

Article 6 - date d’effet ET durée de l’accord  
Le présent accord prendra effet le 1er juin 2020, sous réserve de son dépôt préalable ou le 1er jour du mois suivant son dépôt.  
Il est conclu, dans sa globalité, pour une durée indéterminée.

Article 7 - Révision de l'accord 
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, et ce dans les conditions prévues à l’article L. 2232-24 du Code du travail.

Cette demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres.

La négociation d’un avenant de révision s’engagera, en priorité, avec les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, sous réserve d’avoir été mandaté(s) à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. L’avenant de révision devra alors être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.



A défaut de mandatement des élus, l’accord pourra être révisé par les élus non mandatés pour les seules mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. Dans cette hypothèse, l’accord devra être signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.  

Si aucun élu n’a souhaité négocier un avenant de révision ou en cas de carence aux dernières élections, l’accord pourra être révisé avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative. Dans ce cas, l’accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

En vertu des dispositions de l’article L 2232-16 du Code du travail, tout délégué syndical qui viendrait à être désigné postérieurement à cet accord serait compétent pour réviser le présent accord. 

L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord.

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision. Elle sera adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord. Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Article 8 - Dénonciation de l'accord 
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires selon les mêmes modalités que celles précitées à l’article 7, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 

En vertu des dispositions de l’article L 2232-16 du Code du travail, tout délégué syndical qui viendrait à être désigné postérieurement à cet accord serait compétent pour dénoncer le présent accord.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres.

Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis. 

Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien des dispositions du présent accord. 









Article 9 – Dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt en ligne sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », auprès de à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), conformément à la procédure légale. 
Il sera par ailleurs déposé au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à Muret, le 28 mai 2020, en 3 exemplaires originaux.


Pour la Direction



Pour le CSE