Entre:

La société LAGARDERE MEDIA NEWS, SAS dont le siège social est situé au 2 rue des Cévennes, 75015 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le n° 834 289 373,

Représentée par	n sa qualité de

d'une part,

ci-après désignée H LAGARDERE MEDIA NEWS n ou « LMN n ou<< la Société n ;



ET:

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES:

Le Syndicat CGT, représenté par Le Syndicat SNME-CFDT, représe Le Syndicat SNJ, représenté pa Le Syndicat FO, représenté par

D'autre part,

Ci-après ensemble dénommées « les Parties»,


IL A ETE ENONCE ET CONVENU CE QUI SUIT:


















Préambule

Au cours de l'année 2018, la Branche Lagardère Active s'est structurée en différents Pôles d'activité, chacun ayant été doté de moyens de fonctionnement, selon ses besoins et en cohérence avec les services qui lui étaient fournis par les sociétés Hachette Filipacchi Associés (HFA), Lagardère Publicité (LP) et Lagardère Digital France (LDF).

Parmi eux, figure le Pôle News qui regroupe :

Les sociétés opérationnelles de l'ensemble Europe l ;
Les sociétés opérationnelles de l'ensemble Virgin Radio/ RFM; La société Match.prod ;
Une société nouvellement créée, LPN, prenant en charge la régie publicitaire des
'e, Elle lnternati
L'activité internationale initialement détenue par la société HACHETTE FILIPACCHI PRESSE (HFP)et qui était confiée à la société HFA, relative:
aux licences média internationales des marques ELLE et ELLE Décoration (PMI);
aux licences hors média internationales (LAE).
L'activité de régie publicitaire internationale, initialement exploitée par la société LGA (Lagardère Global Advertising), indépendamment du magazine ELLE en France et des équipes qui en commercialisent les espaces publicitaires. Cette activité disposait de ses propres équipes autonomes dans le domaine
commercial, marketing et des opérations spéciales, initialement salariées de la
,	'
é par la société HFA, en vue de anière autonome.

C'est dans ce c	n d'accueillir:

Les rédactions print de Paris Match et du JDD ainsi que les postes de Support Presse nécessaires à ces titres, essentiellement des postes de la société ex-HFA mais également deux postes de production  qui se situaient  auparavant  dans l'organisation de la société ex-LP ;
Les postes du Support Fonctionnel qui étaient principalement assurés par la société ex­ HFA et également par la société ex-LP, en vue de permettre au Pôle News de fonctionner de manière autonome (Finance, Ressources Humaines, Juridiqu·e, Technologies, Achats et Moyens Généraux, Communication, Sûreté/Sécurité) ;
Les postes relatifs à l'activité numérique de Match.corn ainsi qu'au développement numérique des marques du Pôle News, initialement réalisé par des salariés de la société ex-LDF.

Ainsi, des salariés des sociétés ex-HFA, LP, LDF ont poursuivi leur activité au sein de la société LMN et ce, par le biais soit de mobilités volontaires (pour les fonctions support de la société ex­ HFA), soit d'un transfert automatique de leur contrat de travail (pour les salariés rattachés au fonds de commerce PARIS MATCH ou au fonds de commerce JDD).

Cette origine différenciée conduit la Société à négocier le statut collectif qui deviendrait applicable à l'ensemble des salariés l'ayant rejointe, que ce soit de manière individuelle ou collective, ainsi qu'aux salariés nouvellement embauchés.









Le présent accord collectif a pour objet d'harmoniser et de formaliser le statut collectif applicable à la société LMN, à l'exception de l'épargne salariale et de la prévoyance/frais de santé qui font l'objet de négociations distinctes (ci-après« !'Accord d'Entreprise LMN »).

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-14 du Code du travail, I' Accord d'Entreprise LMN se substitue à l'ensemble des règles antérieures issues des accords collectifs mis en cause concernant les thèmes qu'il traite.

Il a également pour objet de se substituer à tous usages, accords atypiques, engagements unilatéraux ou pratiques antérieures à la conclusion de I' Accord d' Entreprise LMN.

Les dispositions contenues dans I' Accord d' Entreprise LMN constituent en conséquence la seule référence po.ur les thèmes ,i. nt il traite. Les dispositions légales, réglementaires, et conventionnelles,appHquent à•,rsemble des out.tes thèmes non traités par I' Acçford d'Entreprise LMN.	·  ·	·

L'Accord d'Entreprise LMN a été conclu à l'issue de plusieurs réunions de négociations qui se sont tenues aux dates suivantes :






Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit :
























3









Table des matières
Chapitre 1.	Champ d'application de l'accord	6
Chapitre 2.	Durée et aménagement du temps de travai/	6
Article 1.	Salariés  dont le temps de travail est décompté en heures	6
Champ d'application	6
Période de référence	6
1,3.	Durée et horaires de travail	6
Jours de  repos (dits« JRTT »)	7
Nombre de  jours de repos	7
Modalités de  prise des  jours de repos''.'.":&	8
Absences,  arrivées et dépcnts  en cours de fWiode de Référe	9
Durées maximales de travail et temps de repos	l 0
Heures supplémentaires	10
1.	Autorisation  préalable 	 10
Décompte	10
Contreparties	10
1.7.4,	Contingent annuel	11
1,7,5.	Contrepartie  ob/igatofre en repos	11
Salariés à temps partiel	11
Passage à temps partiel et inversement ...................,.	12
Article 2.	Salariés non soumis à un décompte horaire de leur temps de travail	12
2.1.	Cadres dirigeants	12
2.2.	Salctii!és  en forfait jours .....................................J;	13
2.2, 1,	Champ d'applicatfon ......y.  ,.•" ' :1 •11 ............ ::	13
2.2.2.	R,  egt•m"'  e  app'·' f·t•·ca' ble ..........·,.•..•.\·.....'.f.i·.'<.•.'"."' 	13
2.2.3.	Période de référence ...............................:..i;l	14
Nombre  de jours travail/és	14
Modalités  de décompte des jours travaillés	14
Jours de repos résultant du forfait jours	14
Modalités  d'organisation des jours de repos	16
Absences, arrivées et départs en cours de période de référence	16
Principales caractéristiques des conventfons indfvlduelles	17
Droit à la déconnexion	17
Evaluation  et suivi de fa charge de travail	18

Chapitre 3.
Article l.
1.1
1.2
1.3
1.4

Temps de  travail spécifiques ........................................,	18
Travail du samedi et/ou du dimanche et/ou d'un jour ferlé	19
Travail du samedi	19
Travail du dimanche	20
Travail d'un jour ferlé	21
Situation de cumul	22

4






Décompte des astreintes	24
Compensation des ostreintes et rémunération des temps d'intervention	25
Période d'astreinte	25
Temps d'intervention	26
Frais  engagés pendant la période d'astreinte	26

Article 3.
Chapitre 4.
Article 1.
Article 2.
Article 3.
Article 4.
Article 5.
Chapitre 5.
Article 1.
Article 2.
Article 3.
Article 4.
4.1.
4.2.
4.3.
Chapitre 6.
Article 1.
Article 2.
Article 3.
Article 4.
Article 5.
Article 6.
Article 7.
Article 8. collectifs 8.1
8.2

Travail de  nuit exceptionnel	27
Congés  payés ef autres congés	27
Période de référence et acqulsiflon des congés payés	27
Durée des congés payés ...,,..,,..,...,,...,...................,,.,,,,,,,..,,..,..,.,,,,....,.,,...,,.,,..,., ,27
Prise des congés payés	28
Autrs congés	29
Journée de solidarité	30
Classification et rémunération	30
Classification,.....,.....,,.....................,....,.......,......,.,.......,,,.,,,,,.....,.....,......,,.....,	30
Rémunération minimale	31
Structure de la rémunération	31
Prlmes	32
Prime de fin d'année/Prime de vacances	32
Treizième mois	32
Prime de remplacement /Prime d'ancienneté	32
Dispositions finales	33
Nature de l'accord	33
Consultation du CSE	33
Durée et entrée en vigueur de l'accord	33
Evolution de l'environnement légal ou réglementaire	33
Suivi de l'accord: mise en place d'une Commission de sulvi	33
Révlsion ..,...,.,,.......,............,.,,,,,,,,.,,,,,,,,,..,....................................,,,,,..,,.,,,,.,,...,	34
Dénonciation	34
Dépôt - Publicité - Publication sur la base de données nationale des accords
35
Dépôt et Publicité	35
Publication sur la base de données nationale des accords collectifs	35

















Chapitre 1. Champ d'application de l'accord

L' Accord d' Entreprise LMN s'applique à l'ensemble des salariés de la société LMN, ci-après dénommés ((collaborateurs» ou (( salariés H.

Les journalistes1 qui sont rémunérés à la pige et qui exercent principalement leur activité en dehors des locaux de l'entreprise et en dehors de tout contrôle possible par l'employeur de leur temps de travail ne sont pas compris dans le champ d'application de l'Accord d'Entreprise LMN, à l'exception de certaines clauses dont il sera fait état ci-après.



Chapitre 2.

Article 1.


Durée et aménagement du temps de travail

Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Champ d'application


Les collaborateurs cadres et non cadres dont le coefficient est inférieur au niveau 7 de la classification conventionnelle définie à l'article l du Chapitre 5 de I' Accord d'Entreprise LMN travaillent selon un décompte horaire de leur temps de travail effectif.

Les collaborateurs journalistes dont le coefficient est inférieur au coefficient 142 (excepté les qualifications reporters et reporters-photographe) de la classification conventionnelle définie à l'article l du Chapitre 5 de !'Accord d'Entreprise LMN travaillent également selon un décompte horaire de leur temps de travail effectif.

Période de référence

La période de référence est l'année civile : l er janvier au 31 décembre (ci-après (( Période de Référence »).

Durée et horaires de travail

Conformément à la Loi, les salariés travaillent 1607 heures sur une période de référence complète, incluant les 7 heures correspondant à la journée de solidarité.

Au sein de la société LMN, la durée du travail est organisée sur une base hebdomadaire de 38 heures et 30 minutes de travail effectif (38,50 heures), réparties sur 5 jours de la semaine.

Afin de parvenir à la durée de 1607 heures de travail par an, soit la durée annuelle de travail applicable aux salariés dont le temps de travail est de 35 heures hebdomadaire en moyenne, les salariés bénéficient de jours de repos (cf: article 1.4).

L'horaire de travail applicable au sein des services/rédactions est défini et affiché dans les locaux concernés.

Il est rappelé que les salariés sont autorisés à quitter leur poste de travail à 16h30 le 24 et le 31 décembre de chaque année.

Les horaires de travail peuvent faire l'objet d'une modification, en raison notamment d'une évolution de la charge de travail ou d'absences, etc. Dans ces hypothèses, les salariés sont informés au moins 3 jours calendaires à l'avance de l'évolution de leurs horaires de travail, par voie d'affichage ou e-mail.


1 La délinlllon des Journalistes et celle prévue par la Convention Collective Nationale des journalistes actuellement applicable (articles I et Ill).

6


Jours de repos ( dits « JRTT »}

.	Nombre de jours de repos

Pour une Période de Référence complète, il est attribué aux salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail un nombre de jours de repos déterminé comme suit :

Cas général

o	Nouvel embauché disposant de 32 Jours de congés payés :


Situations particulières

Les dispositions qui suivent sont applicables exclusivement aux salariés ayant rejoint la société LMN au 1er décembre 2018, dans le cadre d'une mobilité volontaire ou d'un transfert automatique de leur contrat de travail au sein de la société LMN.

Il a été convenu que ces salariés, lorsqu'ils disposaient, selon le cas, de 32, 35 ou 37 jours de congés payés ouvrés avant leur transfert au l sr décembre 2018, bénéficieraient du même nombre de jours de congés payés au sein de la société LMN (cf : Chapitre 4 de I' Accord d'Entreprise LMN).

o	Salarié disposant de 32 jours ouvrés de congés payés








fJ
JfJ(	7







o	Journaliste disposant de 35 jours ouvrés de congés payés


Il est convenu que le nombre de jours de repos est porté à 13 jours, en vertu de I' Accord d'Entreprise LMN.

o	Journaliste disposant de 37 jours ouvrés de congés payés


Il est convenu que le nombre de jours de repos est porté à 11 jours, en vertu de I' Accord d'Entreprise LMN.

Ces jours de repos s'acquièrent sur la Période de Référence.


Modalités de prise des jours de repos

La planification des jours de repos doit permettre d'assurer la bonne marche des rédactions et des services, en prenant en compte les contraintes de l'activité (périodicité de parution, bouclages, variations d'activité liées au métier pour les services hors rédaction).

La date de prise des jours de repos est soumise à l'accord préalable du supérieur hiérarchique qui veille à la prise de ces jours de repos sur la Période de Référence, permettant d'assurer la bonne marche de son service.

Le supérieur hiérarchique dispose d'un délai de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser la demande de prise de jours de repos. A défaut de réponse du supérieur hiérarchique dans le délai imparti, l'absence de réponse de ce dernier vaut acceptation de la demande de prise des jours de repos concernés.

Ces jours de reposdoivent être pris au cours de la Période de Référence et ne sont pas compensables pécuniairement, dans les conditions ci-après mentionnées.


fS	







Le nombre de jours de repos pris sur les mois de mai et décembre ne peut être supérieur à 2, sauf accord du supérieur hiérarchique et dans la limite de 5 jours .

Ils peuvent éventuellement, avec l'accord du supérieur hiérarchique et /ou du Service des Ressources Humaines, être pris par demi-journées.

Le report des jours de repos sur l'année N+1 pourra être accordé, sous réserve de l'accord du supérieur hiérarchique, dans la limite de 3 jours ouvrés. Ces jours de repos devront être pris au plus tard à l'issue du Jer trimestre de l'année N+1. En dehors de  cette situation  exceptionelle, les jours de repos non pris sur la Période de Référence sont perdus.

Les jours de repos ne peuvent être accolés à une période de congés payés, sauf :
pour les collaborateurs exerçant leurs fonctions pour le Journal du Dimanche (JDD), au regard des spécificités de fonctionnement liées au bouclage des titres ;
accord exceptionnel du supérieur hiérarchique et/ou du Service des Ressources Humaines dans la limite de 5 jours de repos accolés à une période de congés payés.

Ces jours de reposdoivent être saisis par les salariés dans l'outil informatique prévu à cet effet, actuellement nommé e-congés.

Absences,  arrivées et départs en cours de  Période de Référence

Absences

Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, ayant pour effet d'abaisser la durée effective du travail en-deçà de l'horaire de 38 heures et 30 minutes, entraîne une réduction proportionnelle des droits à repos. A titre d'exemple, en l'état actuel de la législation et des conventions collectives nationales applicables :

Sont assimilées à du temps de travail effectif les périodes suivantes:
o Congé de maternité ; Congé de paternité :
Congé d'adoption;
Congés pour évènements familiaux ;
o Périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Congé de formation économique, sociale et syndicale ;
Congé d'adoption;
Jours de formation dans les limites fixées par la loi.

Ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif les périodes suivantes: o	Congé sans solde :
o	Congé parental à temps plein ;
o	Congé création d'entreprise.

Le principe de la rémunération lissée sur l'année ne fait pas obstacle aux retenues sur salaires réalisées pour des motifs d'absence pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n'est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d'absence du salarié.

Arrivées et départ en cours de Période de Référence

Le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps de présence du salarié en cas d'arrivée ou de départ en cours de Période de Référence.

En cas d'embauche en cours de Période de Référence:








le salarié perçoit chaque mois la rémunération mensuelle brute, définie au contrat de travail;
concernant le mois au cours duquel l'embauche est effectuée, une régularisation du salaire prorata temporis sera réalisée.

En cas de départ en cours de Période de Référence, il sera fait un point pour vérifier si la rémunération versée correspond au nombre d'heures effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la Période de Référence.

Durées maximc1les de travail et temps de repos

La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures de travail effectif.

Aucune période de travail effectif ne peut excéder 6 heures consécutives sans prise de pause. Chaque salarié bénéficie d'un repos quotidien minimum de l l heures consécutives.
La durée du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, compte tenu des l l heures de repos quotidien.

Heures supplémentaires

J. 7. J.	Autorisation préalable

Les heures supplémentaires devront être soumises à autorisation et validation préalables du supérieur hiérarchique et/ou du Service des Ressources Humaines.

Elles peuvent être effectuées à la demande du supérieur hiérarchique, sous réserve de respecter le délai de prévenance de 3 jours calendaires, sauf situation exceptionnelle.

Cette demande est formalisée par le biais d'un formulaire prévu à cet effet, signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Décompte

Le décompte du nombre d'heures supplémentaire est effectuée sur la semaine:

Les heures de travail effectuées entre 35 heures et 38 heures et 30 minutes par semaine ne sont pas des heures supplémentaires. Elles ouvrent droit à l'attribution de jours de repos en application des dispositions de l'article l .4 du chapitre 2 de I' Accord d'Entreprise LMN.

En conséquence, les heures de travail effectives au-delà de 38h30 par semaine constituent des heures supplémentaires. En outre, les heures supplémentaires annuelles sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1607 heures, déduction faite le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de 38 heures et 30 minutes de travail effectif par semaine déjà comptabilisées et compensées.

Le paiement des heures supplémentaires éventuellement effectuées, dont le décompte s'apprécie selon les modalités définies ci-avant, intervient avec la paie du mois considéré.

Contreparties

Les heures supplémentaires donnent lieu, soit à une majoration de salaire soit à un repos compensateur de remplacement, selon les modalités définies par le Code du travail.

f5







Lorsque l'accomplissement d'heures supplémentaires donne lieu à l'octroi d'un repos compensateur de remplacement, celui-ci remplace le paiement des heures supplémentaires.

A titre d'exemple, le paiement d'une heure supplémentaire majorée à 125 % peut être remplacé par un repos d'une durée d' l h15.

En cas de difficultés portant sur les heures supplémentaires entre le salarié et son supérieur hiérarchique, le salarié peut solliciter un point avec le service des Ressources Humaines.

Le repos peut être pris dès lors qu'il atteint une journée.

Il est pris dans un délai d' l mois maximum suivant l'ouverture du droit, à la demande  des salariés et avec l'accord du supérieur hiérarchique et /ou du Service des Ressources Humaines.

Il pourra être également envisagé après accord du supérieur hiérarchique et/ou du Service des Ressources Humaines que les heures supplémentaires donnent lieu à une rémunération majorée, selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Contingent annuel

Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Contrepartie obligatoire en repos

Chacune des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel fixé à l'article
1.7.4. ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalent à 100%.
A titre d'exemple, le paiement d'une heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel susvisé donne obligatoirement droit à un repos d'une durée de 2 heures.

Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos sont déterminées par les articles D. 3121-18 à D. 3121-23 du Code du travail.

L'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent se fera sur la base du volontariat.

Il est convenu que chaque salarié, sauf circonstances exceptionnelles, notamment en cas de nécessité de service (salarié absent, surcroît temporaire d'activité, évènement exceptionnel lié notamment à l'actualité, etc.), est prévenu au moins 3 jours calendaires avant le jour d'accomplissement des heures supplémentaires qui ont pour effet de dépasser le contingent annuel.

Salariés à temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail : hebdomadaire moyenne est inférieure à 35 heures ;
annuelle est inférieure à 1607 heures.

Le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés à temps partiel est déterminé au prorata de leur temps de travail.
Ces jours sont à prendre dans les conditions fixées à 1' article 1.4.2 du chapitre 2 de 1' Accord
d'Entreprise LMN.

A l'exception des cas visés à l'article L. 3123-7 du Code du travail, la durée minimale du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent calculé sur l'année.








Les horaires de travail pourront être modifiés, sous réserve que le supérieur hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines de la Société en informe les salariés au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Par ailleurs, les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi, et par les conventions et accords d'entreprise, notamment en ce qui concerne la durée de la période d'essai et la détermination des droits liés à l'ancienneté,

Ils bénéficient de droits identiques aux salariés à temps plein quant aux conditions d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Enfin, s'agissant des indemnités de rupture (licenciement hors faute grave ou lourde et départ à la retraite) du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise, elles sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.

Les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà du temps de travail régulier prévu par le contrat,

Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail du salarié concerné. Les heures complémentaires ainsi effectuées ne pourront avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail à un niveau égal ou supérieur à celui de la durée légale ou conventionnelle de travail.

Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé par le code du travail.

Passage à temps partiel et Inversement

Tout salarié intéressé par une modification de sa durée de travail (demande de modification d'horaire d'un temps complet vers un temps partiel et inversement), devra faire sa demande par écrit auprès du supérieur hiérarchique et/ou du Service des Ressources Humaines de la Société qui examinera les possibilités dans le poste actuel ou dans un poste équivalent et apportera une réponse dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de la demande.

En cas de refus, le supérieur hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines de la Société expliquera les raisons objectives qui le/la conduisent à ne pas donner suite à la demande.

Article 2.	Salariés non soumis à un décompte horaire de leur temps de travail

Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants tels que définis par l'article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus du présent Chapitre.

Sont des cadres dirigeants, les salariés cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps excluant tout horaire précis et prédéterminé sans que cette situation ne puisse préjuger pour autant de leur traitement au regard de l'assurance chômage, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et  qui perçoivent  une rémunération  se  situant  dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

Par ailleurs, ils doivent participer à la direction de l'entreprise, se traduisant par leur appartenance au Comité de Direction ou à !'Organe de Direction ayant ce rôle.










Le statut de cadre dirigeant ne fait pas disparaître le lien de subordination qu'ils ont à l'égard de la Direction.

A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 314H et suivants du Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au salarié relevant du statut de cadre dirigeant. La rémunération de celui-ci est indépendante de toute référence à un décompte de la durée du travail.

Salariés en forfait jours

Champ d'application

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société, les salariés cadres et non cadres éligibles au forfait annuel en jours sont ceux dont le coefficient est égal ou supérieur au niveau 7 de la classification conventionnelle définie à l'article 1 du Chapitre 5 de !'Accord d'Entreprise LMN et qui ne répondent pas à la définition de cadre dirigeant, sous réserve que ceux-ci disposent de l'autonomie définie ci­ dessus. Pour les journalistes, sont concernés ceux qui relèvent des coefficients supérieurs au coefficient 138, ainsi que les journalistes reporters et reporters photographes.

Régime applicable

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne se voient pas appliquerles dispositions relatives :

à la durée de travail de 1607 heures par an, fixée à l'article 1.3, au régime des heures supplémentaires,
aux durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire.

Les salariés relevant de cette catégorie bénéficient du repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés dans l'entreprise et des congés payés.

Concernant les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire, les salariés en forfait jours sont soumis, comme les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, au respect des temps de repos définis à l'article 1.6. du Chapitre 2 de !'Accord d'Entreprise LMN.

Ils doivent respecter la prise effective des 11 heures de repos quotidien entre deux jours de travail ainsi que la durée de repos  hebdomadaire  de  35 heures  consécutives,  compte  tenu des 11 heures de repos quotidien.

Leur rémunération annuelle est forfaitaire.

Le supérieur hiérarchique s'assure, pour sa part, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
(P4	f:Ç
,/J/t	13







Période de référence

La période de référence est l'année civile : l er janvier au 31 décembre (ci-après (( Période de Référence»).

Nombre de jours travaillés

Le temps de travail des salariés en forfait jours est fixé à 203 jours travaillés par cm , incluant la journée de solidarité.

Le contrat de travail ou l'avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d'un forfait annuel réduit portant sur un nombre de jours travaillés inférieur. La rémunération liée à ce forfait réduit est fixée dans le contrat de travail du salarié ou l'avenant à celui-ci. Elle tient compte d'une diminution à due proportion de la rémunération forfaitaire brute en cas de passage à un forfait réduit.

Modalités de décompte des jours travaillés

Dans le respect de l'article D. 3171-10 du Code du travail, le nombre de journées et demi­ journées travaillés sur l'année doit être décompté par chaque salarié.

Les jours de repos et les jours de congés payés doivent être saisis par les salariés dans l'outil informatique prévu à cet effet actuellement nommé e-congés ; ces jours non travaillés sont déversés chaque mois dans le système de paye pour établir les bulletins de paie des salariés. Pour cela, un relevé déclaratif mensuel des jours travaillés apparait sur le bulletin de paie des salariés.

2,2.6, Jours de repos résultant du forfait jours

Le temps de travail des salariés en forfait jours fait l'objet d'un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

En fonction du calendrier de l'année considérée, le nombre de jours de repos est défini au début de chaque Période de Référence, selon le calcul suivant :

(Nombre de jours sur l'année civile - X samedis/dimanches -X jours de CP - X jours fériés chômés sur l'année N + l journée travaillée au titre de la journée de solidarité - XX jours travaillés par an) ::: nombre de jours de repos.



A titre d'exemple, pour l'année 2020:

Cas général

o	Nouvel embauché disposant de 32 jours ouvrés de congés payés











Situations particulières

Les dispositions qui suivent sont applicables exclusivement aux salariés ayant rejoint la société LMN au 1er décembre 2018, dans le cadre d'une mobilité volontaire ou d'un transfert automatique de leur contrat de travail au sein de la société LMN.

Il a été convenu que ces salariés, lorsqu'ils disposaient, selon le cas, de 32, 35 ou 37 jours de congés payés ouvrés avant le 1er décembre 2018, bénéficieraient du même nombre de jours de congés payés au sein de la société LMN (cf: Chapitre 4 de I' Accord d'Entreprise LMN).

Exemple d'un collaborateur disposant de 32 Jours ouvrés de congés payés


Exemple d'un Journaliste disposant de 35 Jours ouvrés de congés payés




Exemple d'un journaliste disposant de 37 jours ouvrés de  congés payés




La période d'acquisition des jours de repos s'établit sur une période de 12 mois, du 1°r janvier au 31 décembre.








Modalités d'organisation des jours de repos

La planification des jours de repos doit permettre d'assurer la bonne marche des services, en prenant en compte les contraintes de l'activité (variations d'activité liées au métier pour les services ou liées à l'organisation du travail).

La date de prise des jours de repos est soumise à l'accord préalable du supérieur hiérarchique qui veille à la prise de ces jours de repos sur la Période de Référence, permettant d'assurer la bonne marche de son service. Le supérieur hiérarchique dispose d'un délai de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser la demande de prise de jours de repos. A défaut de réponse du supérieur hiérarchique dans le délai imparti, l'absence de réponse de ce  dernier vaut acceptation de la demande de prise des jours de repos concernés.

Ces jours de repos doivent être pris au cours de la Période de Référence et ne sont pas compensables pécuniairement.
Les jours de repos non pris sur la Période de Référence sont perdus.
A la seule initiative du salarié, ils peuvent éventuellement, avec l'accord du supérieur hiérarchique, être pris par demi-journées.

Ces jours de repos doivent être saisis par les salariés dans l'outil informatique prévu à cet effet, actuellement nommé e-congés.

Absences, arrivées et départs en cours de période de référence

Absences

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif entrainent une réduction proportionnelle des droits à repos (Exemples : congé sans solde, congé création d'entreprise etc.).

Le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaires réalisées pour des motifs d'absence pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n'est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d'absence du salarié.


Arrivées et départ en cours de Période de Référence

Le plafond de 203 jours s'applique au salarié pour une Période de Référence complète, justifiant d'un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l'intégralité de ceux-ci dans la Période de Référence.

En cas d'embauche en cours de Période de Référence, le salarié bénéficie d'un forfait dont le nombre de jours correspond au nombre de jours réels séparant sa date d'entrée dans l'entreprise de la fin de la Période de Référence.

Durant cette Période de Référence incomplète :
le salarié perçoit chaque mois la rémunération mensuelle brute, définie au contrat de travail;
au cours du mois au cours duquel l'embauche est effectuée, une régularisation du salaire prorata temporis sera réalisée.

En cas de sortie en cours de Période de Référence, il sera fait un point pour vérifier si la rémunération calculée sur la base d'une convention de  forfait de  203 jours par an correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début  de  la Période de Référence.











Principales	caractéristiques	des	conventions individuelles

Les conventions individuelles de forfait conclues devront notamment préciser :

Le nombre de jours compris dans le forfait ;
La période de référence ;
Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
L'engagement du collaborateur de renseigner l'outil informatique dédié au suivi de ses journées de travail et de repos ;
Le caractère forfaitaire de la rémunération annuelle brute.


2.2.1 O. Droit à la déconnexion

Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l'usage des technologies de la communication au sein de la société LMN soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l'efficacité professionnelle.

Elles entendent veiller au respect du droit à la déconnexion, quis'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablett , téléphone mobile, filaire, etc.).

A titre d'exemple, l'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l'urgence et/ou l'importance exceptionnelle du sujet traité. En tout état de cause, le salarié ne saurait être tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes.

Le fait pour un salarié de ne pas répondre aux sollicitations de son employeur via ces outils nomades pendant les périodes de repos et de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt de travail, etc.) ne peut faire l'objet d'une sanction. Chaque supérieur hiérarchique devra veiller au respect de ce droit, notamment en s'interdisant toute forme de sollicitation répétée du salarié pendant les périodes concernées.

De manière plus globale, il est recommandé au personnel  d'encadrement  et  plus généralement, à 1' ensemble des salariés, de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.

Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l'urgence, d'impératifs spécifiques, de l'importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du salarié. En dehors de ces cas de figure, la Direction veillera à faire appliquer le droit à la déconnexion.

Cet état de fait implique que la résolution d'une situation, la poursuite, ou la pérennité d'un projet nécessite l'intervention immédiate du salarié et que le report de son intervention soit susceptible d'entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.














2.2. 11. Evaluation et suivi de la charge de travail

Garanties individuelles relatives au suivi de la charge de travail

Par définition, le salarié définit librement ses horaires de  travail qui ne peuvent s'inscrire dans un cadre rigide prédéterminé. Cependant, la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du cadre concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.


Suivi annuel de la charge et l'amplitude de travail

Chaque salarié, titulaire d'une convention de forfait jours, bénéficie chaque année, d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique, portant notamment sur sa charge et son amplitude de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.

A l'issue de cet entretien individuel et conformément à l'article précité, le salarié a la faculté de solliciter un entretien auprès du Service des Ressources Humaines.

Suivi régulier de la charge de travail

En marge de l'entretien annuel sur la charge de travail, chaque supérieur hiérarchique assure un suivi régulier de la charge de travail de ses collaborateurs.

Parallèlement, le salarié a la faculté de solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique, portant notamment sur sa charge et son amplitude de travail, chaque fois qu'il l'estime nécessaire.

Mécanisme d'alerte

En dehors de ces entretiens, le salarié en forfait annuel en jours doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.

Il peut, dans cette hypothèse, informer son supérieur hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines et demander à être reçu en entretien dans les meilleurs délais, afin d'évoquer toute difficulté qu'il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait.

Le supérieur hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines examineront la situation et indiqueront par écrit au salarié les mesures envisagées s'il y a lieu.

Chapitre 3. Temps de travail spécifiques

Les temps travaillés par les salariés de LMN peuvent être spécifiques : samedi, dimanche, jour ferié et nuit et ce, éventuellement dans le cadre d'une astreinte.

Une attention particulière est portée sur le volume des heures de travail dans ce cadre afin de veiller à ce que, ajoutées aux heures réalisées dans le cadre normal du travail quotidien du salarié, elles soient respectueuses des durées maximales de travail prévues par la Loi pour le personnel en décompte horaire, ainsi  qu'au respect  du nombre  d'heures  de  repos  prévu par la Loi.












Article 1.	Travail du samedi et/ou du dimanche et/ou d'un jour ferlé

Pour les besoins notamment du bouclage ou de l'actualité et/ou au cours de périodes d'asteinte (cf: article 2 ci-après), les salariés peuvent être amenés à travailler un samedi et/ou un dimanche et/ou un jour ferié.

Le salarié déclare chaque mois auprès de son supérieur hiérarchique le nombre de samedis, et/ou dimanches et/ou jours ferlés éventuellement travaillés.

Pour chacune de ces journées, le salarié précise :

si le   salarié  est  en  décompte  horaire: le nombre  d'heures travaillées;
si le salarié est en forfait-jours : le nombre de jours travaillés, étant précisé qu'une demi­ journée correspond à 4 heures 30 de travail et une journée à plus de 4h30 de travail. Lorsque le salarié effectue moins de 4 heures 30 de travail sur la période considérée, ces heures sont cumulées jusqu'à atteindre les 4 heures 30 de travail.

Travail du samedi

Le samedi est un jour ouvrable.

Cas général

o	Salariés en décompte horaire de leur temps de travail
Les heures de travail effectuées le samedi sont rémunérées comme des heures normales de travail.

Elles ne donnent lieu à aucune compensation particulière, sauf à ce qu'elles constituent des heures supplémentaires pour les salariés en décompte horaire (rémunération ou repos compensateur de remplacement) ;

A titre d'exemple, si un salarié travaillant habituellement du lundi au vendredi est amené à travailler le samedi, les heures de travail effectuées le samedi ,au-delà de 38h30 par semaine, constitueront des heures supplémentaires.

o	Salariés en forfait Jours

Les heures de travail effectuées le samedi sont regroupées en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait en jours.

Ainsi, en cas de travail le samedi, une demi-journée (correspondant à 4 heures 30 de travail le samedi) ou une journée (correspondant à plus de 4h30 de travail le samedi) sera travaillée en moins.

La demi-journée ou la journée du lundi qui suit le samedi travaillé sera alors non travaillée. En cas d'impossibilité, cette demi-journée ou journée de repos sera prise dans  un délai maximum de 2 mois suivant le travail du samedi. Si le salarié cumule plusieurs de jours de repos au titre du samedi travaillé, ces jours de repos pourront être accolés dans la limite de 3 jours.

Travail régulier du samedi

Afin de compenser le travail régulier le samedi, tous les salariés travaillant au moins 10 samedi par an bénéficient d'une compensation en repos: 4 jours de repos par an. Ces jours de repos s'ajoutent au nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés en décompte horaire et en forfait jours dans le cadre de l'organisation de leur temps de travail.







Ces 4 jours de repos ne se cumulent pas avec les 4 jours prévus pour le travail régulier du dimanche (cf. 1.2 ci-après)

Travail exceptionnel et imprévisible du samedi

En raison d'évènements liés à l'activité et/ou l'actualité (exemple: décès d'une personnalité, avancement d'un planning etc.), les services suivants ont vocation à travailler de manière exceptionnelle et imprévisible le samedi :

Service Ingénierie DSI Audio ; Documentation texte ; Service Photothèque ; Rédaction Paris Match.

Afin de compenser le travail exceptionnel et imprévisible du samedi, il sera allouée une compensation financière de 150 euros bruts. Ce montant pourra être revu au moment de de la négociation obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (article L. 2242-15 du Code du travail).

Les services concernés ainsi que le montant forfaitaire octroyé à titre de compensation sont susceptibles d'évoluer en fonction des nécessités et contraintes de l'entreprise, sous réserve d'une consultation préalable du CSE.

Travail du dimanche

Les salariés peuvent être amenés à travailler un dimanche sur le fondement des articles L. 3132- 12 et R. 3132-5 du Code du travail permettant le travail du dimanche pour les entreprises de journaux et d'information.

Ils doivent en toute hypothèse bénéficier de leur repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Cas général

Salariés en décompte horaire de leur temps de travail

Les heures de travail effectuées le dimanche sont rémunérées  comme des heures  normales  de travail.

Elles ne donnent lieu à aucune compensation particulière, sauf à ce qu'elles constituent des heures supplémentaires pour les salariés en décompte horaire (rémunération ou repos compensateur de remplacement).

Salariés en forfait jours

Les heures de travail effectuées le dimanche sont regroupées  en demi-journées  qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait en jours.

Ainsi, en cas de travail le dimanche, une demi-journée (correspondant à 4 heures 30 de travail le dimanche) ou une journée (correspondant à plus de 4h30de travail le dimanche) sera travaillée en moins.

La demi-journée ou la journée du lundi qui suit le dimanche  travaillé  sera  alors non travaillée. En cas d'impossibilité, cette demi-journée ou journée de repos sera prise dans un délai maximum de 2 mois suivant le travail du dimanche. Si le salarié cumuleplusieurs jours de repos au titre du dimanche travaillé, ces jours de repos pourront être accolés dans la limite de 3 jours.










Travail régulier du dimanche

Afin de compenser le travail régulier du dimanche notamment pour des raisons d'actualité, tous les salariés travaillant au moins 10 dimanche par an bénéficient d'une compensation en repos: 4 jours de repos par an. Ces jours de repos s'ajoutent au nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés en décompte horaire et en forfait jours dans le cadre de l'organisation de leur temps de travail.

Ces 4 jours de repos ne se cumulent pas avec les 4 jours prévus pour le travail régulier du samedi (cf. 1.2.).

Travail exceptionnel et imprévisible du dimanche

En raison d'évènements liés à l'activité et/ou l'actualité (exemple: décès d'une personnalité, avancement d'un planning etc.), les services suivants ont vocation à travailler de manière exceptionnelle et imprévisible le dimanche :

Service Ingénierie DSI Audio ; Documentation texte ; Service Photothèque ; Rédaction Paris Match.

Afin de compenser le travail exceptionnel et imprévisible du dimanche, il sera allouée une compensation financière de 150 euros bruts. Ce montant pourra être revu au moment de de la négociation obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (article L. 2242-15 du Code du travail).

Les services concernés ainsi que le montant fortaitaire octroyé à titre de compensation sont susceptibles d'évoluer en fonction des nécessités et contraintes de l'entreprise, sous réserve d'une consultation préalable du CSE.



Travail d'un jour ferié

Cas général {hors 1er mai)

Les heures de travail effectuées le 24 et le 31 décembre de chaque  année après 20 heures  sont traitées comme des jours feriés travaillés.

Salariés en décompte horaire de leur temps de travail

Les heures de travail effectuées un jour férié sont rémunérées comme des heures normales de travail.

Par ailleurs, les salariés concernés bénéficient d'heures de récupération correspondant au nombre d'heures travaillées le jour ferié.

Ces heures de récupération sont à prendre le jour ouvré suivant le jour ferié travaillé. En cas d'impossibilité, ces heures sont prises dans un délai maximum de 2 mois suivant le travail du jour ferié.

Exemple : Un salarié travaille du lundi au vendredi. Il a travaillé 8h le mercredi qui est un jour férié.








Il a droit à 8h de récupération, à prendre en priorité le jeudi et ,au plus tard, dans les 2 mois suivant le mercedi ferié travaillé.


Salariés en forfait jours

Les heures de travail effectuées un jour férié sont regroupées en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait en jours.

En cas de travail un jour ferié, une demi-journée (correspondant à 4 heures 30 de travail le jour ferié) ou une journée (correspondant à plus de 4h30 de travail le jour ferié) sera travaillée en moins.

La première demi-journée ou journée ouvrée suivant le jour ferié travaillé sera non travaillée. En cas d'impossibilité, cette demi-journée ou journée de repos sera prise dans un délai maximum de 2 mois suivant le travail du jour ferié travaillé.

Cas particulier : le 1er mal
Par exception et au-delà des modalités définies ci-dessus, les salariés qui travaillent le l er mai bénéficient en plus du salaire correspondant au travail accompli d'une indemnité égale au montant de ce salaire.

Situation de cumul

Si le jour travaillé un samedi ou un dimanche coïncide avec un jour férié, les salariés se voient appliquer les dispositions suivantes :

Salariés en décompte horaire de leur temps de travail

En cas de travail le samedi ou le dimanche coïncidant avec un jour férié, le salarié a droit, au­ delà des dispositions de l'accord d'Entreprise LMN sur le travail du samedi ou du dimanche, à des heures de récupération, à prendre le jour ouvré suivant le jour ferié travaillé. En cas d'impossibilité, ces heures sont prises dans un délai maximum de 2 mois suivant le jour ferié travaillé le samedi ou le dimanche.

Le nombre d'heures de récupération correspond au nombre d'heures travaillées le samedi ou le dimanche coïncidant avec un jour férié.

Exemple : Un salarié travaille du mardi au samedi. Il a travaillé 8h le samedi, qui est un jour férié.

Il a droit à 8h de récupération, à prendre le mardi et ,au plus tard, dans les 2 mois suivant le samedi ferié travaillé.

Salariés en forfait jours

En cas de travail le samedi ou le dimanche coïncidant avec un jour férié une demi-journée (correspondant à 4h30 de travail) ou une journée (correspondant à plus de 4h30 de travail), 2 demi-journées ou, selon le cas, 2 journées, seront travaillées en moins.

Les 2 demi-journées ou journées (selon le cas), suivant le jour ferié travaillé, seront non travaillées. En cas d'impossibilité, elles sont prises dans un délai maximum de 2 mois suivant le jour ferié travaillé le samedi ou le dimanche.

Exemple : Un salarié a travaillé du mardi au samedi ; Le samedi travaillé toute la journée est un jour férié.



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Il a droit à 2 journées travaillées en moins par rapport au nombre de jours travaillés prévus dans sa convention de forfait. Il ne travaille pas lundi et peut ne pas travailler mardi. Si cela est impossible, cette journée non travaillée est prise dans le délai de 2 mois suivant le jour ferié
. travaillé le samedi ou le dimanche.

Article 2. Astreintes

L'organisation de LMN, son développement et ses activités, notamment la gestion, 7 jours sur
7 et 24 heures sur 24, de la diffusion permanente des radios mais aussi les bouclages hebdomadaires des titres de presse , peut impliquer le recours aux astreintes et à des travaux exceptionnels hors périodes dite « normales » de travail.

Ce dispositif a pour finalité d'assurer, en dehors des heures normales de  travail de l'entreprise, la continuité de la gestion des activités de LMN par une intervention rapide des  salariés désignés à cet effet, les interventions pouvant avoir lieu soit à distance, soit dans les locaux de l'entreprise.
Services concernés

Les astreintes sont mises en place pour les salariés relevant des services suivants : DSI lngénieurie Audio ;
DSI Systèmes Réseaux Télécom; Documentation Texte ;
Cahier Paris du JDD ; Photothèque.

Les services concernés sont susceptibles d'évoluer en fonction des nécessités et contraintes de l'entreprise, sous réserve d'une consultation préalable du CSE.

Période d'astrelnte et temps d'intervention

Période d'astreinte

Conformément aux dispositions de 1' article L. 3121-9 alinéa 1 du Code du travail, la période d'astreinte s'entend comme« une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur,  doit  être  en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».

La période d'astreinte au cours de laquelle le salarié n'intervient pas mais se tient à la disposition de LMN n'est pas du temps de travail effectif.

Pendant cette période, le salarié doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de LMN.

Les périodes d'astreinte sont définies de la manière suivante:

astreinte « semaine soir - nuit » : du vendredi 19h au vendredi matin 9h suivant (y
compris en cas de jour férié sur cette période d'astreinte) ;
astreinte « samedi » :de 9h30 à minuit ; de 1Oh à 15hastreinte « dimanche »: de 1Oh à
18h et de 15h à 22h.

Temps d'intervention

Lorsqu'une intervention est effectuée pendant !'astreinte, la période correspondante constitue du temps de travail effectif.
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Deux types d'interventions sont identifiés au sein de LMN:

L'intervention à distance, laquelle suppose le traitement d'un problème sans déplacement pour le salarié ;
L'intervention avec déplacement, laquelle implique le traitement d'un problème sur site.

Les astreintes sont susceptibles de couvrir le dimanche. Les interventions éventuelles auxquelles elles donnent lieu sont alors effectuées sur le fondement des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail, permettant le travail du dimanche (cf: article l ci-avant).

Temps de trajet nécessaire à une intervention sur site

En cas d'intervention nécessaire sur site, le temps de trajet (sur la base du temps nécessaire au salarié pour se rendre de son lieu de domicile habituel sur le lieu de l'intervention) est par exception pris en compte dans la durée de l'intervention.
Lorsque le salarié se déplace au moyen de son propre véhicule, il doit veiller à ce que son contrat d'assurance portant sur ce véhicule couvre ce type de trajet.

Temps de repos et durées maximales de travail

Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Programmation individuelle des astreintes

. Période d'astreinte programmable à l'avance

La programmation des astreintes est établie par le responsable du service concerné, en fonction des nécessités de l'activité et en assurant un roulement pour veiller à une répartition équilibrée des périodes d'astreintes entre les salariés.

La programmation individuelle des astreintes est communiquée aux salariés au moins 15 jours calendaires à l'avance par le supérieur hiérarchique, par courriel.

Si un salarié d'astreinte souhaite se faire remplacer par un de ses collègues disposant de compétences équivalentes, pour le substituer au cours de sa période d'astreinte planifiée, ce remplacement ne peut intervenir que sous réserve de l'accord préalable et écrit de son supérieur hiérarchique et, bien entendu, de l'accord de l'autre salarié.

2.4.2, Période d'astreinte exceptionnelle

En cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, et notamment d'absence d'un salarié qui devait prendre en charge la période d'astreinte ou d'un événement  important lié à l'activité, ce délai de prévenance peut être réduit sans pouvoir être inférieur à 1 jour franc.

Décompte des astreintes
Le salarié déclare chaque mois auprès de son supérieur hiérarchique : Les périodes d'astreintes réalisées (dates de début et de fin),
Les temps d'intervention incluant le temps de trajet en cas d'intervention sur site (dates
et heures de début et de fin).





Cet état permet de déterminer la compensation à appliquer et de procéder, le cas échéant, au paiement des heures d'intervention, sur la paie du mois suivant.

En fin de mois, le salarié se voit remettre un document  récapitulant les astreintes  accomplies au cours du mois écoulé, conformément aux dispositions de l'article R. 3121-2 du Code du travail.
Compensation	des astreintes et rémunération des temps
d'intervention

. Période d'astreinte

Afin de compenser l'obligation d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise et, plus largement, les sujétions découlant d'une période d'astreinte, le salarié concerné bénéficiera d'une compensation établie comme suit:

Cas de !'astreinte« semaine soir-nuit»


Ce montant forfaitaire pourra faire l'objet de discussions dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (article L. 2242-15 du Code du travail).

Cas de !'astreinte« samedi» ou« dimanche» et/ou «jour ferlé»





Temps d'intervention

Cas général

Les temps d'intervention pendant la période d'astreinte sont rémunérés à hauteur du temps correspondant à :

En cas d'intervention à distance : la durée réelle de l'intervention téléphonique et/ou informatique.

En cas d'intervention nécessaire sur site : le temps d'intervention sur site, en ajoutant le temps de trajet forfaitisé sur la base du temps nécessaire au salarié pour se rendre de son lieu de domicile habituel sur le lieu d'intervention.

La rémunération du temps d'intervention inclut pour les salariés en décompte horaire de leur temps de travail et s'il y a lieu, les majorations liées aux conditions spécifiques de l'intervention (heures supplémentaires rémunérées ou compensées, etc.).
Pour les salariés en décompte en jours de leur temps de travail, les heures ci-dessus sont regroupées en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait en jours ; une demi-journée correspond à 5 heures.

Cas particulier

Les salariés de la DSI lngénieurie Audio et de la DSI Systèmes Réseaux Télécom qui effectuent !'astreinte (( semaine soir-nuit» bénéficient d'une rémunération, définie en fonction de la durée de l'intervention:


La rémunération des temps d'intervention fait l'objet d'une ligne spécfique sur le bulletin de paie (rubrique de paie: Astreintes).

Si le montant de la contrepartie était inférieur au montant correspondant au temps passé ramené au taux horaire du salarié, une régularisation serait effectuée.


Frais engagés pendant la période d'astreinte

Les frais de déplacement pour se rendre sur le lieu d'intervention (en cas d'intervention nécessaire sur un site pendant une période d'astreinte), sont remboursés, sur demande du salarié, sur la base du tarif des indemnités kilométriques selon le barème de !'URSSAF et la politique du Groupe applicable en la matière et dans une limite raisonnable.

Les frais de repas sont remboursés selon le barème de l'URSSAF et la politique du Groupe applicable en la matière.

26
fs








Article 3.	Travail de nuit exceptionnel

Les salariés qui sont amenés à travailler au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures sont considérés comme des travailleurs de nuit exceptionnels.

Tout travail effectué sur la période de nuit définie ci-dessus donne lieu à récupération.

Salariés en décompte horaire de leur temps de travail

Le nombre d'heures de récupération dépend du nombre d'heures de travail effectuées entre 21h et 6h. Ce temps de récupération est majoré de 25% pour toute heure de travail de nuit effectuée après 23 heures.

A titre d'exemple, une heure de travail effectuée au_delà de 23 heures donne lieu à l hl 5 de récupération.

Salariés en forfait jours

Pour les salariés en forfait jours, une demi-journée de repos sera accordée dès que le nombre d'heures de récupération ainsi calculé atteindra 4h30.

Ce temps de récupération est pris le 1er jour ouvré suivant la période de nuit travaillée.

Les dispositions relatives aux jours de repos octroyés au titre du travail les samedi, dimanche et jour ferié se cumulent avec celles concernant le travail de nuit exceptionnel.

Lorsque le travail effectué sur la période de  nuit  est un  samedi  et/ou un dimanche  et/ou un  jour ferié, les dispositions les plus favorables s'appliquent aux salariés (pas de cumul des dispositions relatives au travail le samedi, dimanche ou jour ferié avec celles concernant  le travail de nuit exceptionnel).


Chapitre 4.

Article 1.

Congés payés et autres congés

Période de référence et acquisition des congés payés


Le nombre de jours de congés payés se calcule et s'acquiert  sur une  Période de  Référence  qui court du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+ l.

Les salariés acquièrent des jours de congés payés ouvrés chaque mois.

Article 2,	Durée des congés payés

Pour une Période de Référence complète, il est attribué un nombre de jours ouvrés de congés payés déterminé comme suit :
Cas général

Les salariés bénéficientde 32 jours ouvrés de congés payés par année complète travaillée (cf
. articles 1.4.1 et 2.2.6).

En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours de congés payés dont bénéficie le salarié est calculé prorata temporis.





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Situations particulières

Les dispositions qui suivent sont applicables exclusivement aux salariés ayant rejoint la société LMN au 1er décembre 2018, dans la mesure où, dans le cadre du projet de structuration de la Branche Lagardère Active en Pôles d'activité, un accord global avait été trouvé entre la Direction, les représentants élus du personnel et les délégués syndicaux pour accompagner les salariés concernés par une mobilité volontaire ou un transfert automatique de leur contrat de travail au sein de la société LMN.
L'objectif était d'accompagner et de préserver les conditions d'emploi de ces salariés dont le nouvel employeur était une société nouvellement créée et dépourvue de statut collectif spécifique à l'exception des dispositions conventionnelles de branche applicables.

Il a ainsi été convenu que ces salariés, lorsqu'ils disposaient, selon le cas, de 32, 35 ou 37 jours de congés payés ouvrés avant leur transfert au 1er décembre 2018, bénéficieraient du même nombre de jours de congés payés au sein de la société LMN.

En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours de congés payés dont bénéficie le salarié est calculé prorata temporis.

Article 3,	Prise des congés payés

Les congés peuvent être pris dès l'embauche, sous réserve des règles relatives à leur acquisition (cf. article 1).

En principe, les congés acquis sur la Période de Référence (du 1er juin de l'année N-1 au 31 maide l'année N) doivent être pris au cours de la période de prise des congés payés (  1er juin de l'année Nau 31 mai de l'année N+l), sans possibilité de report.

A titre exceptionnel, le salarié peut demander, sous réserve de l'accord préalable de son supérieur hiérarchique et du service des Ressources Humaines, le report des jours de congés non pris, dans la limite de 10 jours, jusqu'au 31 juillet de l'année N+1 au plus tard. En cas de refus du supérieur hiérarchique, le salarié pourra solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines afin de pouvoir en discuter. A titre d'exemple, si le salarié dispose de 15 jours de congés payés au 31 maide l'année N+1 , celui-ci pourra reporter 10 jours jusqu'au 31 juillet de cette même année, Les 5 jours restant non pris sur la Période de Référence seront perdus.

Ces jours de congés payés reportés sont rémunérés et ouvrent droit au paiement de l'indemnité de congés payés définie par le Code du travail.

Ces reports n'ont pas de conséquences sur la durée du travail des salariés en décompte horaire de leur temps de travail, ainsi que sur le nombre de jours travaillé dans le cadre de la convention de forfait.
La société LMN ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou en accord avec le salarié concerné, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue,

En cas de circonstances exceptionnelles contraignant le supérieur hiérarchique à reporter ou annuler les dits congés du salarié, dans le délai de moins d'un mois précédent la date initiale fixée pour le départ en congé, la Société remboursera au salarié les frais réels occasionnés et supportés par le salarié, sous . la réserve de la production de justificatifs. Ainsi, ce remboursement ne sera pas effectué dans le cas où les congés du salarié peuvent être reportés à une date ultérieure, notamment dans le cas où une annulation sans frais ou une modification des dates de réservation (Transport, hébergement, activités, etc.) est possible.








Sauf circonstances exceptionnelles :

les demandes d'absence de plus de 5 jours pour congés payés doivent être adressées au supérieur hiérarchique au moins 2 mois avant la date prévue pour la prise des congés payés ;
les demandes d'absence de 5 jours ou moins pour congés payés  doivent  être adressées au supérieur hiérarchique au moins 15 jours calendaires avant  la  date prévue pour la prise des congés payés.

A défaut de réponse du supérieur hiérarchique dans le délai imparti, l'absence de réponse de ce dernier vaut acceptation de la demande de prise des jours de repos concernés.

Le présent accord emporte renonciation, aux jours supplémentaires de congés pour fractionnement éventuellement acquis du fait des date de prise des congés payés. Aucun salarié ne peut se prévaloir de tels congés.

Article 4.	Autres congés

Les salariés ont droit, sur justification auprès de l'employeur de la réalisation de l'évènement en cause, d'autorisations d'absences exceptionnelles à l'occasion des évènements suivants:





2 En cas de décès hors métropole, le salarié peut bénéficier, sur justificatifs, de modalités particulières prenant en compte la durée du trajet.
3 Salariés disposant d'une ancienneté de plus de 6 mois au sein de l'entreprise.

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Ces congés doivent être pris concomitamment à l'évènement, au plus tard dans le délai d'une semaine suivant l'évènement.

Ils n'entrainent aucune réduction de rémunération et sont assimilés à des jours  de  travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.

Ces jours de congés exceptionnels ne se cumulent pas avec les congés exceptionnels ayant le même objet prévus par la Loi et/ou la Convention Collective Nationale applicable dont le salarié relève, qui demeurent applicables : pour chaque évènement concerné, les dispositions les plus favorables s'appliquent.
A titre d'exemple, si en cas de mariage d'un enfant, le salarié bénéficie de: 7 jours ouvrés en application de la Loi ;
jours ouvrés en application de la Convention collective Nationale applicable;
3 jours ouvrés en application du présent accord.

Le salarié bénéficiera, pour cet évènement, de 7 jours ouvrés et ce, même si la Convention collective Nationale applicable et le présent accord prévoit un nombre de jour inférieur.

Article 5.	Journée de solidarité

Conformément à l'article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, qui s'impose aux salariés.
La journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte. Cette journée n'est pas travaillée et donne lieu à la pose d'un jour de repos (jour de repos octroyé dans le cadre de la réduction du temps de travail, repos compensateur, congés payés etc.).

Les salariés nouvellement embauchés qui, au titre de l'année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, ne sont pas concernés pour ladite année par les dispositions du présent accord, sous réserver de pouvoir justifier de la réalisation de ladite journée chez leur ancien employeur.


Chapitre 5. Classification et rémunération Article 1.	Classification
Les salariés de la société LMN, se voient appliquer la classification fixée par la Convention Collective Nationale dont ils relèvent, selon qu'ils disposent ou non du statut de journaliste (Annexe l).

A titre purement informatif et sans que cela ne constitue un engagement spécifique de  la part  de la société LMN pour l'avenir, à la date de conclusion de !'Accord d'Entreprise LMN, les Conventions Collectives Nationales applicables sont :

Pour les salariés : Convention Collective Nationale des éditeurs de la presse magazine (employés et cadres) du 30 octobre 2017 (IDCC 3225) ;
Pour les journalistes : Convention Collective Nationale des Journalistes du l er novembre 1976, refondue le 27 octobre 1987, étendue par arrêté du 2 février 1988 (JO du 13 février 1988) (IDCC 1480).










Article 2,	Rémunération minimale

Par principe, les salaires minima sont définis par la Convention Collective Nationale dont relèvent les salariés (Annexe 2).

Les journalistes disposant d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée au sein de la société LMN bénéficient des barèmes minima SEPM Presse Hebdomadaire catégorie 1, prévus par la Convention collective Nationale des Journalistes actuellement applicable(Annexe 3).

Pour les journalistes ayant rejoint la société LMN au 1er décembre 2018 dans le cadre d'un transfert automatique de leur contrat de travail, il sera appliqué à compter du 1er mars 2020 la même assiette en valeur sur laquelle reposait les taux de  la prime d'ancienneté  entreprise  et de la prime d' ancienneté professionnelle.

A titre d'exemple, si un journaliste chef de rubrique- coefficient 142 disposait au  30 novembre 20l 8 d'un barème d'entreprise dont le montant était de 2739.79 € , il bénéficiera à la date d'entrée en vigueur de I' Accord d' Entreprise LMN, du barème indexé au coefficient 142 SEPM­ Presse Hebdomadaire-Catégorie 1, soit 2 350.67€ et d'un complément  barème  de  389,12€ pour assurer la même assiette de calcul pour les primes d'ancienneté citées ci-dessus,

Article 3.	Structure de la rémunération

La rémunération annuelle brute des salariés est composée des éléments suivants :

Concernant les salariés employés et cadres :

Le salaire de base fixe annuel
Un l 3ème mois ;
S'il y a lieu, la part variable de rémunération;
S'il y a lieu, les primes dont bénéficient  le salarié  (et: article 4 ci-après). "	Concernant les journalistes :
Le salaire de base fixe annuel, dont le montant correspond à l'addition des sommes suivantes:
Le 1 3ème mois
Le montant correspondant au barème des salaires minima,
Le cas échéant :
Un complément barème ;
Une prime d'ancienneté dans la profession en qualité de journaliste professionnel, assise sur l'assiette composée du barème et du complément barème ;
Une prime d'ancieneté dans l'entreprise en qualité de journaliste professionnel, assise sur l'assiette composée du barème et du complément barème ;
Un complèment hors barème.

S'il y a lieu, la part variable de rémunération,
S'il y a lieu, les primes dont bénéficient le salarié (cf: article 4 ci-après).







31







Article 4.	Primes

,	Prime de fin d'année/Prime de vacances

Les mesures qui suivent sont applicables exclusivement aux salariés ayant rejoint la société LMN au 1er décembre 2018, dans la mesure où, dans le cadre du projet de structuration de la Branche Lagardère Active en Pôles d'activité, un accord global avait été trouvé entre la Direction, les représentants élus du personnel et les délégués syndicaux pour accompagner les salariés concernés par une mobilité volontaire ou un transfert automatique de leur contrat de travail au sein de la société LMN.

L'objectif était d'accompagner et de préserver les conditions d'emploi de ces salariés dont le nouvel employeur était une société nouvellement créée et dépourvue de statut collectif spécifique à l'exception des dispositions conventionnelles de branche applicables.

Il a ainsi été convenu que ces salariés, lorsqu'ils disposaient d'une prime de fin d'année et/ou d'une prime de vacances avant le l er décembre 2018, se verraient attribuer chaque année le montant en euros qui lui a été confirmé par écrit au moment de son transfert.

Ces primes, dont les montants sont figés, ne se cumulent pas avec les avantages ayant le même objet qui deviendraient applicables au sein de la société LMN ; seul le montant le plus favorable des deux serait alors appliqué.


,	Treizième mois

Pour les mêmes raisons que celles exposées à l'article 4.1 ci-avant, les salariés ayant accepté une mobilité volontaire de leur contrat de travail ou dont le contrat de travail a été transféré au sein de la société LMN en application des dispositions de l'article L. 1224-1 du Code du travail qui disposaient d'un treizième mois avant le 1°r décembre 2018, se verraient attribuer chaque année le montant en euros qui lui a été confirmé par écrit au moment de son transfert.

Ce treizième mois, dont le montant est figé, ne se cumule pas avec les avantages ayant le même objet qui seraient ou deviendraient applicables au sein de la société LMN du fait de l'évolution de la Convention Collective Nationale applicable; seul le montant le plus favorable des deux serait alors appliqué.

Ainsi, à titre d'exemple, les salariés visés ci-dessus (mobilité volontaire ou transfert automatique du contrat de travail) se verraient appliquer les dispositions de la Convention  collective Nationale si les modalités de calcul du tr izième mois étaient plus favorables que le montant prévu par leurs contrats de travail.
Les salariés de la société LMN embauchés après le l er décembre 20l 8 et qui remplissent les conditions fixées par la Convention Collective Nationale dont ils relèvent bénéficient d'un treizième mois s'ils remplissent les conditions fixées par ces dispositions conventionnelles.

4.3.	Prime de remplacement /Prime d'ancienneté

Les salariés de la société LMN qui bénéficient d'une prime de remplacement ou d'une prime d'ancienneté, en application des dispositions de la Convention Collective Nationale dont ils relèvent ou de leur contrat de travail (prime contractualisée), continuent d'en bénéficier s'ils remplissent les conditions fixées par ces dispositions.













Chapitre 6.

Article 1,

Dispositions finales Nature de l'accord

Le présent accord est conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 2232- 12 du Code du travail.

C'est un accord collectif de substitution au sens de l'article L. 2261-14 du Code du travail.

Article 2,	Consultation du CSE

En application des dispositions de l'article L. 2312-14 du Code du travail, les projets d'accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à la consultation préalable du CSE.

Néanmoins, l'avis des représentants du personnel a été  recueilli préalablement  à la signature du présent accord sur les thèmes relevant de la mission d'information et  de  consultation dévolue au CSE, en application des dispositions des articles L.2312-8 et suivants du Code du travail, à savoir :

La durée et aménagement du temps de travail ;
Congés payés et autres congés ;
Classification et rémunération.

Article 3,	Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord prendra effet dès l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité faisant suite à sa signature.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 4,	Evolution de l'environnement légal ou réglementaire

Toute évolution législative et/ou règlementaire relative au présent accord s'appliquerait de plein droit au présent accord.

Dans l'hypothèse où cette évolution modifierait substantiellement l'équilibre du présent accord, les Parties se reverraient au plus tard dans un délai d'un mois à compter de l'entrée en vigueur de cette modification pour ouvrir une négociation en vue de réviser le présent accord. Les Parties s'engagent à participer de bonne foi aux réunions de négociation organisées en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Article 5, Suivi de l'accord : mise en place d'une Commission de suivi

L'application du présent accord sera suivi par une Commission constituée à cet effet. Cette commission sera composée des membres suivants :
2 personnes de chaque Organisation syndicale signataire ; 2 personnes représentant la Direction.

La commission de suivi se réunit semestriellement. Par exception, la commission se réunira 1 fois tous les 2 mois au cours de la ]!ère année d'application du présent accord,


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Lors des réunions de la Commission de suivi, un bilan de l'application de cet accord au sein de !'Entreprise sera présenté afin notamment d'identifier les éventuels dysfonctionnements et les adaptations nécessaires.

La commission pourra si nécessaire être réunie exceptionnellement si les éléments contextuels le justifient :
d'un commun accord;
à la demande de la majorité des 2/3 de ses membres ;
à la demande de la Direction.


Article 6.	Révision

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail ; un avenant pouvant ainsi être négocié dans les conditions suivantes.

La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel celte convention ou cet accord a été conclu : Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de l'accord ;

A l'issue de ce cycle : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Les parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.

L'avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie dès lors qu'il aura été conclu conformément aux dispositions légales.

La validité de l'avenant de révision s'apprécie conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail.

Les Parties signataires du présent accord s'engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d'un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

Article 7.	Dénonciation

Les dispositions du présent accord pourront être dénoncées par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE compétente et du secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes.

Les Parties conviennent expressément que le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation partielle.









En cas de dénonciation, les dispositions du présent accord restent valable jusqu'à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d'expiration du préavis de dénonciation.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.



Article 8.
collectifs

Dépôt- Pub	ées nationale des accords


présent accor , signé par la Par 1es, sera remis à chaque organisation sentative pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.



Les formalités de dépôt du prés Code du trav

onformément aux dispositions du


e sera déposé au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris;
l'accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera
, accompagné des pièces  visées à  l'article D. 2231-7 du  Code du travail. Un affichage sera, en outre réalisé, su-	la Direction destinés à cet effet.
8.2	Publication sur la base de données nationale des accords
collectifs

nt accord sera, en applic		-1 du code du travail nouvellement ublic et versé	.	es nationale mise en place par les le 17 novembre 2017, aucune des Parties n'ayant exprimé le souhait
des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.


































Le présent accord est signé à Paris, le 26 février 2020 En 5 exemplaires














































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ANNEXE 1 : CLASSIFICATION FIXEE PAR LES CONVENTIONS COLLECTIVES NATIONALES APPLICABLES A LA DATE DE CONCLUSION DE L'ACCORD D'ENTREPRISE LMN

Pour les collaborateurs employés et cadres: Convention Collective Nationale des éditeurs de la Presse magazine (employés et cadres) du 30 octobre 2017 (IDCC 3225)

4	Document 1 - Définitions des niveaux de qualification pour les employés et les cadres en presse magazine (SEP.M.)
























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Pour les journalistes :   Convention  Collective  Nationale  des Journalistes  du  1er novembre  1976, refondue le 27  octobre  1987,  étendue  par   '	arrêté du 2 février 1988 [JO du 13 février 1988) [IDCC 1480) 4


4 Accord du 20 juin 1988 pplicable aux journalistes de la presse hebdomadaire et périodique et de la presse hebdomadaire parisienne.

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Définition des fonctions de journalistes dans la presse hebdomadaire parisienne (1ère, 2ème et 3ème catégorie)

































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ANNEXE 2: SALAIRES MINIMA DEFINIS PAR LES CONVENTIONS COLLECTIVES NATIONALES APPLICABLES A LA DATE DE CONCLUSION DE L'ACCORD D'ENTREPRISE LMN


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,;,i,. Salaire minima des employés




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