PROTOCOLE D’ACCORD
SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
AU SEIN DE L’UGECAM DE NORMANDIE
Entre : 

L’UGECAM de Normandie, représentée par son Directeur, Monsieur, 


Et :

Les organisations syndicales représentatives représentées par leurs délégués syndicaux centraux dûment mandatés :


•	C.G.T., organisation syndicale représentée par le Délégué Syndical Central, Monsieur, dûment mandaté à cet effet,

•	FO., organisation syndicale représentée par le Délégué Syndical Central, Monsieur, dûment mandaté à cet effet,

•	C.F.D.T, organisation syndicale représentée par le Délégué Syndical Central, Monsieur, dûment mandaté à cet effet, 


Les parties au présent accord ont convenu ce qui suit :

















PREAMBULE 

L’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT) des salariés constitue un objectif partagé par les signataires, qui recherchent un haut niveau de performance économique et sociale au sein de l’UGECAM de Normandie. 
Elle peut être définie comme une démarche regroupant des actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail, et notamment les organisations. La santé au travail dépend largement des moyens mis en œuvre pour assurer une meilleure qualité de vie au travail.
L’ambition de l’UGECAM est l’amélioration durable de la qualité de vie au travail de ses salariés. Cette amélioration s’inscrit notamment dans une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, grâce au télétravail et au temps partiel choisi, et dans un engagement pour le développement durable et pour une société plus inclusive et solidaire. 
Dans le cadre des orientations nationales, du plan d’actions santé, sécurité et conditions de travail, et du schéma directeur des ressources humaines 2019–2022, la direction de l’UGECAM s’engage à poursuivre son action d’accompagnement au changement de ses salariés en vue de l’accomplissement efficace de leurs missions. Soucieuses de renforcer et dynamiser la politique de la qualité de vie au travail, les organisations syndicales représentatives de l'UGECAM de Normandie ont souhaité, par le présent accord, poursuivre une démarche permettant de répondre aux attentes des salariés et de l'organisme dans ce domaine.
Ce protocole s’inscrit dans le cadre défini par l'accord national interprofessionnel (ANI) signé le 19 juin 2013, selon lequel :
«La compétitivité des entreprises passe notamment par leur capacité à investir et placer leur confiance dans l'intelligence individuelle et collective pour une efficacité et une qualité du travail. Elle dépend aussi de leur aptitude à conjuguer performances individuelles et collectives dans le cadre du dialogue social. La qualité de vie au travail contribue à cette compétitivité.»
La qualité de vie au travail comprend :
la qualité de l'engagement de tous à tous les niveaux de l'entreprise
la qualité de l'information partagée au sein de l'entreprise
la qualité des relations de travail
la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif.
la qualité des modalités de mise en œuvre de l'organisation de travail
la qualité du contenu du travail
la qualité de l'environnement de travail et des espaces de travail
la possibilité de réalisation et de développement personnel
la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle
le respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

SOMMAIRE
























































LES PRINCIPES GENERAUX DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
Champ d’application 

Le présent accord s’applique dans tous les établissements présents ou futurs gérés par l’UGECAM Normandie et à son siège social. Il concerne l’ensemble de son personnel.
Objet de l’accord 

Cet accord vise à créer un cadre local durable et évolutif au sein de l’organisme régional afin de déterminer les grands axes de la politique de « QVT », qu’il s’agisse de la préservation de la santé au travail ou des dispositifs mis en place au soutien de la qualité de vie au travail. 
Les démarches, par nature évolutives, doivent être déclinées en premier lieu au sein des établissements de l’organisme. Les plans d’actions des établissements doivent être placés au cœur du dialogue social de proximité. Leur nature ou leurs modalités pourront être ajustées au regard des effets produits et des objectifs recherchés.

Définition de la QVT au sein de l’UGECAM

Les parties conviennent aux termes du présent accord que la QVT s’entend comme la synergie de plusieurs constituants : 
Du soin apporté à la santé physique et psychique au travail et du sentiment de bien-être perçu collectivement ou individuellement au regard notamment des conditions d’exercice du travail. 
De la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle, qui peut se traduire par différents dispositifs (notamment le droit à la déconnexion, le temps partiel choisi)
De l’engagement de l’organisme à travailler sur la mobilité durable de ses salariés, mais également à réaliser ses achats dans une démarche écoresponsable.
La mise en œuvre de la QVT au sein de l’UGECAM de Normandie se réalise en deux temps :
D’une part, par la définition aux termes du présent accord de grands axes applicables aux établissements de l’organisme régional et, d’autre part, par la concrétisation de plans d’actions définis au sein des établissements. 
La QVT constitue une dimension déterminante dans la politique de gestion des ressources humaines de l’UGECAM de Normandie. La définition et la mise en œuvre de la QVT prennent tout leur sens par le suivi d’indicateurs, l’évaluation et, le cas échéant, l’ajustement des dispositifs. Elle doit faire l’objet de points, de mesures objectives et être évaluée dans le temps.




Les valeurs de l’organisme 

La confiance 
La confiance, entendue comme la conviction, a priori, selon laquelle un salarié, qu’il soit responsable, collègue, ou collaborateur de l’organisme, sera capable d’agir de manière adaptée face à une situation donnée, est un principe essentiel de la QVT. 
Dans le cadre de cette approche, l’erreur, avant d’être sanctionnée doit être analysée et ses conséquences capitalisées à tous les niveaux pour quelle ne puisse pas être reproduite. La culture de l’erreur apprenante doit être diffusée.
L’autonomie 
L’autonomie, entendue comme la possibilité pour les salariés d’agir d’une manière ou d’une autre sur des éléments de leur activité (marge de manœuvre pouvant porter par exemple et selon la nature de l’activité sur le rythme, le choix des moyens, l’accès aux ressources), est essentielle dans la perception de la QVT.
L’équité 
L'équité s’entend ici comme le principe modérateur qui guide chaque décision managériale ou solution apportée par les acteurs cités au présent accord, à la poursuite d’un traitement juste, égalitaire et raisonnable.

Une approche systémique impliquant les acteurs de la prévention 

Pour qu’elle puisse produire les effets escomptés et contribuer ainsi à la performance économique et sociale de l’UGECAM, il est nécessaire que la dimension QVT soit portée par chacun des acteurs ci-après. 
Les acteurs interne de la prévention 

La Direction : un engagement constant, gage de pérennité de la démarche
La Direction générale définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise en prenant en compte le bien-être au travail des salariés dans l’atteinte de la performance économique et sociale.
L’employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat, doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale des salariés.
La Direction entend par cet accord formaliser un engagement, dans la durée, et œuvrer à l’amélioration du sentiment de qualité de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs de l’UGECAM. Elle s’engage sur la promotion d’un management bienveillant et sur le respect de chartes du bien travailler ensemble dans tous les établissements de l’UGECAM.

La participation de tous les salariés
Chaque salarié est également acteur de la qualité de vie au travail. Il lui incombe, dans le cadre des instructions qu’il reçoit, mais aussi de sa fonction et de sa formation, de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou missions au travail (article L 4122-1 du Code du Travail). 
L’expression des salariés sur leur travail et leur implication dans l’analyse et la définition des conditions d’exercice de leur activité sont des composantes déterminantes du sentiment de QVT.
Les directeurs d’établissement : les relais et le maillon clef du dispositif d’amélioration de la qualité de vie au travail
Chaque directeur d’établissement de l’organisme coordonne un plan d’action qui contribue à la déclinaison des actions inhérentes à la politique QVT de l’organisme. Il en est un relais et un acteur essentiel et déterminant.
Les personnels d’encadrement
Les personnels d'encadrement doivent favoriser un climat de confiance et de bienveillance avec les salariés. Ils assurent un rôle central dans l'organisation, la motivation des salariés, leur professionnalisme et leur efficacité. Ils participent largement à la santé et la qualité de vie au travail en contribuant à la régulation et à la prévention des situations à risques. Ils bénéficient d’actions de formation portant sur le management bienveillant et participatif, la prévention des conflits et le développement des compétences de leurs collaborateurs.
Les représentants du personnel : des acteurs clefs dans la démarche
Les missions des instances représentatives du personnel et des organisations syndicales représentatives sont notamment de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et règlementaires prises en la  matière. 
Ces instances sont des acteurs importants en matière de prévention des risques, d’information et de sensibilisation des salariés et plus généralement d’animation du collectif de travail.
Le Comité Social et Economique au travers de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail est un acteur clé des représentants du personnel pour contribuer activement à la promotion de la QVT et à la sensibilisation des salariés. 
En participant à la négociation d’accords collectifs, les organisations syndicales sont au cœur de la construction de la qualité de vie au travail par leur contribution à l’amélioration de la qualité des relations sociales et de travail.

Le référent en matière de lutte contre le harcèlement moral et sexuel 
Les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail constituent des délits au regard de la loi. Ils sont proscrits dans tous les établissements comme au siège de l’UGECAM.
Conformément aux dispositions de l’article L2314-1 du Code du Travail, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné et formé au sein de chaque CSE d’établissement. Le référent travaille avec son homologue côté employeur, afin d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 
Le cas échéant, les référents suivent la procédure d’alerte indiquée à l’article 8.3 du présent accord.
Ils bénéficient tous de formations sur leurs missions.

Les acteurs externes pouvant être sollicités en appui de la démarche 

L’UGECAM de Normandie peut solliciter en appui de ses démarches QVT des acteurs externes tels que les Médecins du travail, leurs équipes pluridisciplinaires ou encore, les organismes spécialisés sur les thématiques liées à la Qualité de Vie au Travail tels que la CARSAT, l’INRS ou l’ANACT/ARACT.

PRESERVATION DE LA SANTE AU TRAVAIL
L’UGECAM veillera à la mise en place d’un plan d’action de prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS) afin de diminuer les accidents du travail (AT) et les maladies professionnelles (MP) et à participer au programme TMS Pros de la Direction des Risques Professionnels. Cela poursuit l’objectif de réduire l’absentéisme et le coût des maladies professionnelles pour l’organisme. 
La préservation de la santé physique des salaries 

Dans le but de préserver les pathologies de troubles musculo-squelettiques (TMS) des collaborateurs, qui peuvent survenir suite aux mouvements répétitifs induits par l’environnement professionnel, les plans d’action des établissements développeront en priorité des actions relevant de : 
l’organisation du travail, des plannings, de la définition des effectifs minimum par service afin de prévenir la surcharge de travail,
la manipulation des patients à l’aide de matériels spécifiques si besoin
la formation des référents santé à la prévention des TMS, de l’hygiène et de la prévention des risques infectieux
la sollicitation, le cas échéant, les services de santé au travail/ergonomes
la sensibilisation des managers à l’intérêt d’avoir des collaborateurs bien installés
la prévision dans la journée d’intégration d’un moment pour aborder l’ergonomie du poste de travail voire la sécurité dans les locaux
l’investissement matériel afin de limiter les efforts liés à la manutention 
La préservation de la santé psychique et mentale des salaries

Dans le but de préserver des risques psychosociaux (RPS) et des pathologies atteignant la santé psychique et mentale des collaborateurs qui peuvent survenir suite à la dégradation des conditions, des relations et plus généralement de la qualité de vie au travail, les plans d’action des établissements développeront en priorité des actions relevant de :
La promotion des habitudes de vie favorables à la santé et au bien-être au travail adaptées au contexte de l’établissement 
La mise en place d’une démarche d’accompagnement en complément à la cellule d’écoute 
La prévention des addictions en milieu professionnel 
La protection des salariés exposés aux risques liés à  la prise en charge physique des malades et à la manutention de matériels et aux risques infectieux au sein des établissements 
La prévention et la réduction l'absentéisme 
La prévention des effets à l'exposition de certains facteurs de risques professionnels 
La lutte contre les agressions et incivilités au sein des établissements 
L’évaluation de la charge mentale et prévention des risques associés 
Gestion de crise : cellule d’écoute et procédure d’alerte

Cellule d’écoute 
Les salariés qui rencontrent des difficultés professionnelles (stress, démotivation, conflit, etc.) et/ou personnelles (deuil, séparation, etc.) peuvent faire appel à la cellule d’écoute mutualisée. Ils peuvent rencontrer en urgence le correspondant RH au sein de leur établissement qui leur communiquera les coordonnées de la cellule d’écoute.
 A la date de signature du présent accord, ce service est assuré par Pros-consulte. Le numéro vert du service d’écoute, de soutien et d’accompagnement psychologique accessible par téléphone, 24h/ 24, 7j / 7 (appel gratuit depuis un poste fixe) est le 0805 23 23 80.
Procédure d’alerte 
Lorsqu’une situation présumée de harcèlement ou de faits de violence physiques ou psychologiques dont un salarié serait victime est portée à la connaissance de la direction de l’établissement ou l’un de ses représentants ou par un représentant du personnel, la situation est signalée sans délai à la direction générale de l’UGECAM et/ou au RRH régional. 

Il revient à la direction de l’établissement d’y apporter une première analyse contextuelle. À l’issue de cette analyse, un compte rendu est établi et doit permettre de se positionner sur la suite à donner à cette information, compte rendu signé par les différentes personnes en présence. 
Cette information est transmise dans les délais les plus brefs à la direction générale de l’UGECAM et/ou au RRH régional. 

Selon la situation du salarié, des mesures exceptionnelles peuvent immédiatement être mises en œuvre : 
mesures de protection vis-à-vis de l’environnement anxiogène
orientation vers le médecin du travail
appel au numéro vert de soutien psychologique

L’ensemble de la CSSCT est convoquée de manière extraordinaire. Elle est chargée de diligenter une enquête avec un représentant de la direction et un membre élu du CSSCT. L’enquête doit permettre de recueillir toutes les informations nécessaires et pièces utiles à l’analyse de la situation (écrits, mails, fiche d’évènements indésirables, entretiens individuels) avec :
le salarié identifié comme « victime »
les personnes citées
les témoins
la personne présumée « harceleuse » ou « violente »

L’ensemble des faits et pièces recueillis sont ensuite analysés lors de la réunion d’une nouvelle CSSCT extraordinaire, réunissant l’ensemble de ses acteurs, la direction générale du siège et/ou le RRH régional.

Le directeur, compte tenu des échanges et des analyses statue sur :
le caractère de la situation
les suites à donner à celle-ci et notamment aux différents protagonistes

Si l’analyse ne permet pas de confirmer la présomption de harcèlement ou de violence, un plan d’actions est mis en œuvre afin de restaurer des conditions et des relations de travail satisfaisantes. 
Parallèlement, si la CSSCT doute de la véracité des faits relatés par le salarié « victime », voire conclut à une dénonciation calomnieuse, des mesures disciplinaires à l’encontre de ce salarié pourront être prises. 

Si l’analyse confirme la présomption de harcèlement, il est mis en œuvre sans délai une action durable pour préserver la santé et la sécurité du salarié. Concernant la procédure disciplinaire applicable à la personne « harceleuse » ou « violente », il convient de se référer aux dispositions du règlement intérieur et de mettre en œuvre un plan d’action, en accord avec la direction générale et/ou avec le RRH régional,  favorisant la résorption des conduites ou comportements à risque. Lorsque les faits sont délictuels, il doit être fait recours au droit commun.

Le cas échéant, cette procédure ne se substitue pas au droit commun notamment au fait d’engager une action pénale en justice.

Des modèles de courriers et trames d’entretiens mis à disposition par le ministère du travail sont placés en annexe du présent accord.
 



LES DISPOSITIFS AU SOUTIEN DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
Le temps partiel choisi

Dans le but d’améliorer les conditions de travail des salariés et de prendre en compte une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, les parties conviennent des conditions de passage en temps partiel choisi pour les salariés titulaires qui en font la demande.
Le travail à temps réduit à durée déterminée

Le travail à temps réduit équivaut au passage à temps partiel à 80% du temps de travail sur la base d’un temps plein, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur relatives à la durée du travail. 

Les conditions de fond : les critères d’éligibilité pour bénéficier du temps partiel choisi

Pour formuler une demande de passage en temps partiel, le responsable hiérarchique qui réceptionne la demande de passage en temps partiel doit, pour l’accorder, s’assurer au préalable que le salarié qui en fait la demande :
A une ancienneté dans les effectifs de 6 mois minimum 
A formulé sa demande par écrit, entre le 1er décembre de l’année N-1 et le 31 janvier de l’année N impérativement 
Justifie d’un critère prioritaire tel que :
être aidant familial
remplir les conditions pour bénéficier de la retraite progressive
avoir un ou plusieurs enfants en bas âge non scolarisés
l’ancienneté
engagement associatif ou sportif de haut niveau amateur
avoir des enfants scolarisés entre 3 et 16 ans.
avoir un enfant scolarisé entre 3 et 16 ans
Que la réduction de son temps de travail n’impactera pas le fonctionnement ou l’organisation du service de rattachement au regard de la continuité du soin des patients
Sont exclus du champ d’application de cet article, les temps partiels que l’employeur ne peut refuser conformément aux dérogations légales :
-	Ceux prescrits par le médecin du travail
-	Ceux demandés dans le cadre d’un congé parental d’éducation
-	Ceux prévus par des dispositions réglementaires spécifiques (élu local, réserviste…)


Les conditions de forme : l’avenant, sa durée et son terme 

Le temps partiel choisi est à l’initiative du salarié, qui doit en faire la demande par courriel auprès de son directeur d’établissement avec copie au responsable régional des ressources humaines entre le 1er décembre de l’année N-1 et le 31 janvier de l’année N impérativement.
Le service RH régional ou le directeur d’établissement doivent apporter une réponse motivée aux salariés demandeurs avant le 31 mars de l’année N, en particulier en cas de refus. A défaut de réponse, la demande est réputée acceptée.
Lorsqu’il est accepté par l’employeur, le passage en temps partiel est formalisé par un avenant au contrat de travail, pour une durée d’un an allant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
Le salarié qui souhaite à nouveau bénéficier du dispositif pour l’année suivante devra en faire à nouveau la demande, dans les mêmes conditions. Suivant ce principe, le salarié qui était en temps partiel l’année N ne bénéficie pas d’une priorité d’accès en temps partiel pour l’année suivante. 
Si le salarié souhaite mettre fin au temps partiel avant l’échéance de l’avenant, sa réintégration devra faire l’objet d’un nouvel accord écrit car la durée de travail constitue un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord écrit des parties.
Lorsque l’avenant arrive à échéance, le salarié retrouve son horaire contractuel sans qu'il soit nécessaire de signer un nouvel avenant. La réintégration à temps plein devra être satisfaite et s'effectuer dans l'emploi antérieurement occupé, ou dans le premier emploi vacant de qualification équivalente. 

Cadrage du traitement des demandes de passage en temps partiel 

Pour suivre un principe de neutralité vis-à-vis des causes invoquées par le salarié, les demandes des salariés de passage en temps partiel sont traitées par ordre chronologique. 
Afin de répondre à la demande de passage en temps partiel du salarié, une étude d’impact sur l’organisation du service / de l’unité / de la catégorie d’emploi auquel(le) il est rattaché, sera systématiquement effectuée par le manager et la direction, au regard de la bonne continuité des soins et des accompagnements.

Selon le nombre de demandes formulées pour passage en temps partiel au sein du service / de l’unité / de la catégorie d’emploi, et des ressources disponibles (ou non) au moment des demandes, et des possibilités de remplacement, il pourra être fixé par l’employeur ou son représentant un quota d’acceptation de demande de passage en temps partiel, au regard de la continuité du soin. 

La retraite progressive à durée indéterminée

Les conditions dans lesquelles le salarié peut solliciter le passage en retraite progressive auprès de son employeur relèvent principalement du domaine de la loi. Le passage à la retraite progressive est lié au passage du salarié en temps partiel.
Les conditions tenant à la personne
Pour bénéficier d'une retraite progressive, il faut remplir trois conditions cumulatives qui relèvent du domaine de la loi ) :
avoir l'âge requis ;
avoir les trimestres requis ; 
Ces deux premières conditions sont à vérifier auprès de la CARSAT 4 mois avant la date choisie comme point de départ de la retraite progressive.
 
être à temps partiel;

La condition tenant au contrat de travail : le temps partiel

Pour bénéficier du dispositif de la retraite progressive, il faut, au préalable, obtenir l’accord de l’employeur du passage à temps partiel. 
L’employeur étudie la demande de passage en temps partiel en fonction de l’organisation du service de rattachement et de la fatigue, et de l’usure professionnelle du salarié.
Le fait que la demande de passage à temps partiel s'inscrive dans le cadre du dispositif légal de la retraite progressive est sans incidence sur la faculté pour l'employeur de la refuser en motivant son refus. 
En cas de refus, le contrat de travail continuera à être exécuté selon ses anciennes modalités.
Toutefois, si le salarié remplit les conditions d'âge, de trimestres et qu'il bénéficie déjà d'un contrat à temps partiel entre 40 et 80% d'un temps plein, il peut bénéficier automatiquement de la retraite progressive, sans que l'employeur puisse refuser. 
Pour ouvrir droit à la retraite progressive, la durée de l'activité à temps partiel ne peut être inférieure à 40% (soit 14 heures) ou supérieure à 80% (soit 28 heures) de la durée légale ou conventionnelle applicable à l'entreprise pour laquelle le salarié exerce cette activité (article R351-41 du Code de la sécurité sociale). La durée de travail à temps partiel est celle prévue par le contrat de travail.
La retraite progressive est ouverte aussi bien aux salariés qui travaillent déjà à temps partiel ou à ceux qui passent à temps partiel au moment de leur demande de retraite progressive. 
Toutes les dispositions relatives au temps partiel s'appliquent dans le cadre de la retraite progressive.
De plus, il s'agit là d'un passage à temps partiel définitif, qui nécessite un avenant au contrat de travail. Il est dès lors recommandé que celui-ci précise le motif du passage à temps partiel, à savoir la retraite progressive.
L’utilisation fractionnée du compte épargne temps, la prise en charge des cotisations retraite des salariés travaillant à temps partiel et l’adaptation des modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite sont réalisées conformément au protocole d’accord UCANSS du 11 juillet 2019 relatif aux mesures de fin de carrières.

 Accueillir et accompagner les personnes en situation de handicap

Au-delà  de l’aspect réglementaire (obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés), l’UGECAM de Normandie se doit d’être exemplaire en matière d’embauche de travailleurs handicapés et de maintien dans l’emploi. 
Aussi, l’UGECAM de Normandie s’engage à favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés vivant avec un handicap, et à décliner au niveau régional le plan d’action pluriannuel défini par l’UCANSS et la convention nationale UCANSS-AGEFIPH.
Ainsi, un référent handicap par établissement a pour missions d’analyser les besoins et les pratiques, d’adapter les postes de travail, d’objectiver le recrutement, et de développer les relations avec les Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT).
Il organise chaque année le Duo Day au sein de son établissement.



 La conciergerie en établissement 

Un service de conciergerie, en partenariat avec un prestataire, peut être mis en place au sein de chaque établissement de l’UGECAM Normandie, sous la responsabilité des CSE d’établissement. La conciergerie a vocation à décharger les salariés des tâches quotidiennes, mais également à proposer des services permettant de favoriser le bien-être des salariés. 
La conciergerie à un double objectif pour l’organisme régional :
concentrer l’esprit au travail de ses collaborateurs 
Libérer du temps pour la vie de famille et/ ou les loisirs. 
Le salarié peut solliciter son responsable hiérarchique ou un représentant du personnel afin de profiter sur son lieu de travail des services de la conciergerie à des prix préférentiels. 
Les services de la conciergerie sont mise en place à l’initiative et sur financement des CSE d’établissement. Ils peuvent inclure des services de relaxation et bien être mais aussi des services de consommation courante tels que le pressing, la garde d’enfant, le contrôle technique automobile, etc.  

 La promotion de l’activité physique et du sport

Les établissements font la promotion de l’activité physique et du sport. 
Les plans d’actions d’établissement pourront définir les conditions d’utilisation et d’accès des collaborateurs aux équipements sportifs, dès lors que les prérequis suivants sont respectés :
Les modalités d’utilisation font l’objet d’un accord entre le directeur et le CSE de l’établissement 
La priorité est toujours laissée aux patients pour l’utilisation de ces espaces 
Les collaborateurs ont droit d’accès à ces espaces uniquement en dehors de leur temps de travail
Les règles d’hygiène et de sécurité doivent être rigoureusement respectées afin de laisser ces espaces dans les meilleures conditions d’accueil et d’utilisation pour les patients
L’entretien de ces espaces reste à la charge de l’organisme.
Une éventuelle participation financière à la prise en charge de frais d’inscription pour participer à des évènements sportifs relève de la compétence des CSE.

 Le droit à la déconnexion

L’exercice du droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Conformément aux dispositions contractuelles, chaque salarié se réfère aux horaires de travail de son établissement, de son service.
Hors astreintes, il ne doit pas y avoir de réunion le soir ni de sollicitation le week-end, sauf risque majeur pour l’organisation de la sécurité des personnes (par exemple, le déclenchement du plan blanc/ plan bleu). 

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté sont dans un premier temps invités à en échanger avec leur manager, ou à se rapprocher d'un membre du CSE ou du service des ressources humaines.



Les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques 

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

pour les absences liées à des congés et temps de repos, il convient, d’une part, de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; d’autre part, de couper le téléphone (sauf pour les cadres de direction).

 L’encouragement de l’expression des salariés

Il est rappelé l'importance de l'expression et de l'écoute afin notamment de permettre aux salariés de s'exprimer sur leurs conditions de travail.
En application des articles L.2281-1 à L.2281-11 du code du travail, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l'organisation de leur travail. Cette expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'organisme.	

Les réunions d'équipes constituent un moment privilégié permettant aux équipes d'échanger, dans l'écoute et le respect de chacun, entre salariés et avec le responsable hiérarchique, tant pour fixer et partager les objectifs collectifs que pour échanger sur la qualité du vécu au travail de chacun. Ces échanges doivent contribuer à développer un climat de confiance réciproque et favoriser un esprit d'équipe empreint de collaboration et d'entre-aide.
Il est important de planifier ces échanges et de tenir des réunions courtes, en tenant compte des disponibilités des membres de l'équipe, dans une plage horaire comprise dans les horaires habituels de travail sauf urgence.
Les personnels d'encadrement pourront également partager leurs problématiques, construire et proposer, en réponse aux difficultés rencontrées, des solutions contribuant à l'amélioration des conditions de travail et plus particulièrement, à la régulation de la charge de travail.
Les salariés peuvent également solliciter directement leur direction d’établissement sur ces thèmes, de façon individuelle et par tout moyen (téléphone, mail...). Celle-ci leur fera une réponse dans les plus brefs délais, soit directement, soit par la voie hiérarchique.

 La promotion des mobilités durables 

La promotion des mobilités durables 

Les établissements sont invités à intégrer dans leur plan d’actions le fruit de leurs réflexions au sujet de la promotion des mobilités durables et à remonter ses informations à la direction de l’organisme régional afin que cela puisse être discuté dans le cadre de la commission du suivi du présent accord.
Le forfait mobilité

La Loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités a créé un forfait dit "mobilités durables". 
Dans ce cadre, l’UGECAM  encourage ses salariés à l’utilisation de modes de transport doux (moins ou non polluants) pour les trajets domicile-lieu de travail. 
Dès lors que le salarié présente des justificatifs de frais engagés ou une attestation sur l’honneur pour ses trajets domicile-travail avec un mode de transport vertueux, qui contribue à diminuer les émissions de gaz polluants, l’UGECAM verse un forfait mobilité durable.  
Cela concerne les moyens de transport tels que : 
le vélo (électrique ou non)
le covoiturage 
le train (hors abonnement de transport pris en charge conformément aux dispositions légales)
Le forfait mobilité durable sera alloué proportionnellement à l’utilisation des moyens de mobilité douce, dans la limite d’un plafond de 500 euros par an (plafond d’exonération des cotisations sociales, CSG, CRDS et d’impôt sur le revenu) et par salarié, porté à 600 euros en cas de cumul avec le remboursement des frais de transports publics.

Conditions d’éligibilité :
il est avéré que le salarié effectue ses trajets domicile-travail en mode de transport vertueux 
sa place de parking professionnelle habituellement occupée par un mode de transport polluant est libérée.
Le montant est calculé par année civile, et versé au mois de décembre. Le forfait maximum est versé pour au moins 200 jours de présence annuelle pendant lesquels le salarié a effectivement utilisé un mode de transport durable.
Le forfait est proratisé au nombre de jours de présence effective sur le lieu du travail, pour lesquels un mode de transport durable a été utilisé.
Pour en bénéficier, les agents concernés devront compléter le formulaire de demande et déclarer pour chaque mois le nombre de trajets domicile-lieu de travail effectués en mobilité douce.
Le forfait mobilités durables est cumulable avec la prise en charge par l’employeur de 50 % des frais d’abonnement aux transports publics. Cependant l’avantage de ces deux prises en charge ne pourra pas dépasser 600 euros par an ou le montant de la prise en charge des frais d’abonnement aux transports collectifs si elle excède 600 euros par an.
Les participations mensuelles aux frais de transport public sont versées à terme échu, sur présentation des justificatifs au service Ressources Humaines.
Le forfait annuel est versé avec le salaire de décembre de chaque année sur présentation des justificatifs, après décompte éventuel des participations mensuelles.
Les places de parking ainsi libérées seront utilisées pour développer les espaces verts et mettre en place des abris vélos. 


LE SUIVI DE LA QVT
 Une démarche objectivée par la mise à jour annuelle du document unique d’évaluation des risques professionnels

Le document unique des risques professionnels physiques et des risques psychologiques est le document fondamental de toute démarche de prévention (cf. article R 4121-1 et suivants du code du travail).
Il liste et hiérarchise les risques pouvant porter atteinte à la santé ou à la sécurité des salariés.
Cette démarche d’évaluation, fondée sur une écoute de terrain des salariés et sur diverses sources d’information, permet aux établissements de l’UGECAM de prendre les mesures nécessaires, pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés, sur l’ensemble des aspects liés au travail et de procéder ainsi à des améliorations.
Ce document est mis à jour a minima une fois par an par chaque établissement et soumis pour avis aux membres du Comité Social et Economique en prenant en compte tant les risques physiques que psycho-sociaux.
Il doit faire l’objet d’une relecture et mise à jour à chaque fois qu’un risque nouveau est envisagé, qu’il se réalise ou a failli se réaliser. L’identification et le signalement du quasi-accident est une source déterminante d’enrichissement de la politique de prévention des risques.
C’est un document ouvert, il est tenu à la disposition des salariés, des représentants du personnel, du médecin de travail et de l’inspecteur du travail.
 La participation au baromètre social institutionnel

L’UGECAM de Normandie s’engage à participer au moins tous les deux ans au baromètre social institutionnel proposé par l’UCANSS, à promouvoir la participation des salariés et à diffuser largement les résultats.
Ce baromètre constitue une source importante pour mesurer la satisfaction au travail et identifier les axes d’amélioration de la QVT, au niveau régional comme dans chaque établissement.

La commission de suivi 

Une commission de suivi est mise en place pour suivre la mise en œuvre du présent accord.

Elle se tient entre les signataires au moins une fois par an, à l’initiative d’une des parties.




AGREMENT, PUBLICITE ET FORMALITES

 Agrément et entrée en vigueur de l’accord

L’UGECAM est un organisme de Sécurité Sociale soumis à la procédure d’agrément des accords selon les conditions fixées aux articles L.123-1, L.123-2, R.123-1-1 et D.224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.
Il doit faire l'objet d'un avis du Comité exécutif des directeurs (Comex) de l'UCANSS et ne devient applicable qu'après avoir reçu l'agrément de l'autorité compétente de l’Etat.
L’avis rendu par le Comex de l'UCANSS fait partir le délai d'un mois à compter duquel l'absence de réponse par la tutelle vaut agrément implicite.
Depuis la loi du 12 novembre 2013 visant à simplifier les relations entre l'administration et les citoyens un accord collectif local est réputé agréé 4 mois après la transmission à la Direction de la Sécurité Sociale (antenne de la mission nationale de contrôle de Rennes) de la demande d'agrément.
Un accord local qui n’a pas reçu l’agrément ministériel ne peut prendre effet.

 Durée, règles de révision et de dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il pourra être révisé, même partiellement, dans les conditions légales.
Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par l’article L.123-2-1 du Code de la sécurité sociale.

 Notification, dépôt et publicité

Conformément aux règles de publicité en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un double dépôt auprès de l’administration sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail « TéléAccords » dans les conditions définies par l’article D.2231-4 du Code du travail, et un exemplaire original sera transmis au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de Rouen. 
Chaque partie signataire recevra un exemplaire original du présent accord.
L’accord est enfin porté à la connaissance du personnel de l’UGECAM, qui doit en être informé, par tout moyen (affichage, diffusion via le site intranet, …)


Fait à LE PETIT QUEVILLY, le 1er décembre 2021


Délégué Syndical Central FO            Délégué Syndical Central  CGT           Délégué Syndical Central CFDT  








Le Directeur Général,