Entre les soussignés : 

Le cabinet Linklaters LLP, société de droit anglais (limited liability partnership) dont le siège social est situé 1 Silk Street EC2Y 8HQ Londres (Royaume-Uni), prise en son établissement français situé au 25 Rue de Marignan à Paris (75008) – numéro SIRET 494 939 986 00019, représenté par M X, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après désigné le « Cabinet »
D’UNE PART,

Et la délégation suivante : 

M X, en sa qualité de membre titulaire du Comité social et économique,
M X, en sa qualité de membre titulaire du Comité social et économique,
M X, en sa qualité de membre titulaire du Comité social et économique,
M X, en sa qualité de membre titulaire du Comité social et économique
M X, en sa qualité de membre titulaire du Comité social et économique,


D’AUTRE PART

Ci-après ensemble désignés « les Parties ».
Nota : Aux dernières élections du Comité social et économique qui se sont déroulées au sein du Cabinet le 27 juin 2019, 47 suffrages ont été exprimés en faveur des membres titulaires du Comité social et économique comme suit : 





PREAMBULE

Le 14 octobre 2020, la Direction du Cabinet a annoncé qu’un nouveau modèle d’organisation était envisagé concernant la fonction de Secrétaire bilingue ayant pour objectif d’aligner la structure et l’utilisation des compétences aux évolutions observées pour ce métier. 

Le Cabinet a en effet mené une réflexion en ce sens conduisant à l’élaboration d’un projet de changements d’organisation. 

C’est dans ce cadre que le Cabinet a engagé une procédure d’information et de consultation du Comité social et économique, le 19 octobre 2020, portant sur les changements organisationnels envisagés pour la fonction de Secrétaire bilingue au sein du bureau de Paris.

La mise en œuvre de ce projet entraînerait la suppression de 11 postes de Secrétaires bilingues au sein du Cabinet.

Dans ce cadre, la Direction du Cabinet a fait part de sa volonté de n’avoir recours qu’à des départs volontaires pour mettre en place l’organisation cible et a donc informé le Comité social et économique de son intention d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord de rupture conventionnelle collective conformément aux articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail.

Le 19 octobre 2020, le Cabinet informait la DIRECCTE de Paris de l’ouverture de telles négociations et, en l’absence de délégué syndical désigné au sein du Cabinet, la Direction informait en parallèle les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche afin qu’elles mandatent, si elles le souhaitaient, un ou plusieurs salariés de l’entreprise pour négocier un tel accord d’entreprise. 

Par email en date du 19 novembre 2020, M X, Secrétaire du Comité social et économique, informait la Direction du Cabinet que cinq membres du Comité social et économique, élus titulaires, non mandatés par des organisations syndicales représentatives, répondaient à l’invitation pour négocier un accord de rupture conventionnelle collective. 

Des réunions de négociation ont donc ensuite eu lieu entre la Direction du Cabinet et la délégation susmentionnée entre le 24 novembre 2020 et le 12 janvier 2021.

C’est dans ce contexte que les Parties ont conclu le présent accord collectif relatif au dispositif de rupture conventionnelle collective.

La mise en œuvre de cet accord est conditionnée à sa validation par la DIRECCTE conformément aux articles L.1237-19-3 et suivants du Code du travail.


Projet de réorganisation, nombre maximal de départs ENVISAGES ET SUPPRESSIONS D’emplois associées

Comme présenté au Comité social et économique dans le cadre de la procédure d’information et de consultation engagée le 19 octobre 2020, les changements d’organisation envisagés au sein de la fonction de Secrétaires bilingues consistent à modifier l’affectation actuelle des Secrétaires bilingues par département (practice group) en une affectation par catégorie d’avocats entre :

des postes d’Assistant(e) de direction (personal assistant) dédiés aux partners et counsels, et
des postes de Secrétaire bilingue dédiés aux collaborateurs (associates) et réunis dans un même groupe (hub) mutualisant ses ressources.

Cette nouvelle organisation de la fonction de Secrétaire permettra ainsi :
un redimensionnement de l’organisation pour prendre en compte l’évolution naturelle des besoins en assistanat ;
une optimisation et une rationalisation des tâches principales confiées ;
une meilleure prise en compte des besoins spécifiques d’assistanat selon le statut des avocats ;
une meilleure répartition de la charge de travail entre les Secrétaires par une gestion optimisée et plus transparente des flux de demandes émanant des avocats ;
une polyvalence sur des missions émanant de practices différentes ;
une possibilité de changement/évolution de carrière.
Cette nouvelle organisation ne concerne que les Secrétaires bilingues de jour, à l’exclusion des Secrétaires bilingues du soir, et aurait pour conséquence la suppression de 11 postes de Secrétaires bilingues.
Le nombre maximum de départs volontaires dans le cadre du présent accord est fixé à 13.
Les salariés qui ne seront pas candidats au départ seront positionnés dans la nouvelle organisation sur un poste d’Assistant(e) de direction ou de Secrétaire bilingue après avoir été reçus en entretien individuel dans le cadre du processus d’affectation décrit dans le projet présenté au Comité social et économique, selon le profil et les attentes liés à ces postes, et en tenant compte autant que possible des préférences exprimées par les salariés concernés. Le processus d’affectation sur ces postes a été présenté dans le cadre de la procédure d’information et de consultation du Comité social et économique.
Le Comité social et économique a rendu un avis circonstancié sur le projet de nouvelle organisation de l’équipe de Secrétaires bilingues de jour le 21 décembre 2020.
La mise en place de l’organisation cible, en ce compris le processus d’affectation mentionné ci-dessus, s’étalerait entre la fin de la procédure d’information-consultation du Comité social et économique sur le projet de réorganisation jusqu’à la fin de la mise en œuvre des départs volontaires (expiration des délais de rétractation prévus dans les conventions de rupture).


Mise en œuvre du dispositif de la rupture conventionnelle collective

Objectifs de l’accord de rupture conventionnelle collective 

Le présent accord de rupture conventionnelle collective vise à accompagner les départs volontaires des salariés éligibles à cette mesure qui le souhaitent et qui justifieront de solutions d’emploi externes, d’un projet de création ou de reprise d’entreprise, d’un projet de formation qualifiante ou diplômante en vue d’une reconversion professionnelle, ou d’un départ à une retraite à taux plein dans les conditions prévues à l’article 2.2.2.

A ce titre, le Cabinet souhaite mettre à la disposition des salariés concernés les moyens matériels, humains et financiers nécessaires pour les accompagner dans leur projet.

Les salariés volontaires devront se conformer aux procédures et délais prévus par le présent accord pour déposer leurs candidatures et ne pourront bénéficier que des mesures prévues pour un seul type de projet.

Comme inscrit en préambule du présent accord, la Direction s’engage à n’avoir recours qu’à des départs volontaires et elle s’engage donc à ne procéder à aucun licenciement économique individuel ou collectif qui pourrait impacter les salariés appartenant à la catégorie des Secrétaires bilingues ou Assistant(e)s  de direction pendant une durée de 12 mois à compter de la validation du présent accord par la DIRECCTE.

Il est expressément convenu entre les Parties que cet engagement de maintien de l’emploi ne s’oppose pas à des licenciements pour motif personnel ou à la conclusion de ruptures conventionnelles individuelles.

Eligibilité

Sont éligibles au départ volontaire dans le cadre du présent accord, les salariés du Cabinet remplissant les conditions cumulatives suivantes à la date d’ouverture des candidatures :

Conditions générales d’éligibilité

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée avec le Cabinet sans toutefois :

être en préavis, 

être en cours de processus d’une rupture conventionnelle individuelle (la procédure est considérée en cours à compter de la date d’envoi à la DIRECCTE ou à l’Inspection du travail de la demande d’homologation ou d’autorisation de la rupture conventionnelle individuelle),

faire l'objet d'une procédure de licenciement (la procédure de licenciement est considérée comme engagée à compter de la date d’envoi ou de remise de la convocation à un entretien préalable), 

avoir demandé un départ à la retraite ou faire l’objet d’une mise à la retraite (la date à retenir est la date d’envoi de la lettre notifiant la décision ou de remise de ladite lettre en main propre), ou 

avoir notifié une démission (la date à retenir est la date d’envoi de la lettre notifiant la décision ou de remise de ladite lettre en main propre) ;

Avoir au moins six (6) mois d’ancienneté au sein du Cabinet à la date d’ouverture de la période de dépôt de candidatures mentionnée au 2.3.2; et

Occuper un poste de Secrétaire bilingue de jour dans le cadre de l’organisation actuelle au sein du Cabinet.


Conditions relatives au projet du salarié
Les Parties rappellent que le présent dispositif ne saurait être détourné de son objet et avoir pour seul effet de permettre aux salariés qui y adhérent de bénéficier directement d’une indemnisation par l’assurance chômage.

Dès lors, le candidat au départ volontaire devra également justifier soit d’un projet de repositionnement professionnel, soit d’être en mesure de liquider sa pension de retraite de base de la sécurité sociale à taux plein, dans les conditions détaillées ci-dessous.
En cas de départ volontaire dans le cadre d’un projet professionnel

Pour être éligible, le candidat au départ devra présenter un projet professionnel répondant aux critères alternatifs détaillés ci-dessous :

La conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée, ou d’un contrat de travail à durée déterminée/d’un contrat de travail temporaire d’une durée minimale de six (6) mois, justifiée par la communication d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche.

La création ou la reprise d’une activité indépendante ou d’une entreprise finalisée ou sur le point de l’être répondant aux conditions suivantes :

l’activité de l’entreprise créée ou reprise pourra être artisanale, agricole, commerciale, exercée en tant que personne physique, société (hors SCI) ou sous autre forme d’activité libérale, individuelle ou autoentrepreneur ;

l’intéressé devra y consacrer l’intégralité de son activité professionnelle ;

lorsqu’il s’agit de la création ou de la reprise d’une société, les conditions requises sont celles prévues aux 1° et 2° de l’article R. 5141-2 du Code du travail à savoir : 

l’intéressé devra détenir, personnellement ou avec son conjoint, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou son concubin, ses ascendants et descendants, plus de la moitié du capital de la société, sans que sa part personnelle puisse être inférieure à 35 % de celui-ci, ou 
être dirigeant de la société et détenir personnellement ou avec son conjoint, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ses ascendants et descendants, au moins un tiers du capital de celle-ci, sans que la part personnelle du candidat au départ puisse être inférieure à 25 % et sous réserve qu'un autre actionnaire ou porteur de parts ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital.

Un salarié qui aurait déjà développé, à la date de dépôt de sa candidature, une entreprise en parallèle de son contrat de travail au sein du Cabinet, et qui souhaiterait y dédier l’intégralité de son activité professionnelle serait éligible au départ dans le cadre d’un projet de création ou de reprise d’entreprise, sous réserve de remplir les conditions spécifiques à ce type de projet telles que visées au présent point.

Le suivi d’une formation qualifiante ou diplômante d’au moins 300 heures en vue d’un projet de reconversion.

La recherche sérieuse d’un emploi correspondant à un projet de repositionnement externe mature et suffisamment étayé (profil de compétences en adéquation avec le projet présenté).

En cas de départ volontaire afin de liquider une pension de retraite 

Pour être éligible, le candidat devra dans ce cas être en mesure de liquider sa pension de retraite de base de sécurité sociale à taux plein :

soit immédiatement à l’issue de la période d’ouverture au volontariat telle que définie à l’article 2.3.2 ;

soit de manière différée et au plus tard le 1er mai 2022, à l’issue d’une période de dispense d’activité rémunérée (« Congé de Fin de Carrière » - voir article 4.1). 

Modalités de dépôt et de traitement des candidatures

Information des salariés

Dès validation (tacite ou expresse) du présent accord par la DIRECCTE, les conditions et modalités de départ volontaire sont portées à la connaissance des Secrétaires par courriel ou courrier et/ou dans le cadre de réunions d’informations organisées par la Direction, en collaboration avec un cabinet spécialisé (voir article 3.2 ci-après).

Cette information porte notamment sur : 	
les dates de début et de fin de la période d’ouverture des candidatures au départ volontaire ;

les conditions et modalités d’accès au dispositif ;

les coordonnées du cabinet d’accompagnement et les modalités de son intervention ;

les moyens et mesures d’accompagnement dont les salariés candidats au départ pourront bénéficier en fonction de leur projet, en cas d’acceptation de leur candidature.

Le cabinet d’accompagnement interviendra après la signature du présent accord, afin de permettre aux salariés remplissant les conditions générales d’éligibilité prévues à l’article 2.2.1 de bénéficier des conseils et de l’aide de consultants expérimentés, en toute confidentialité, pour construire leur projet et formaliser leur dossier de candidature. 
Période d’ouverture du volontariat au départ

La phase de volontariat pour déposer les candidatures à un départ volontaire dans le cadre du présent accord s’ouvrira à compter de la validation du présent accord par la DIRECCTE et prendra fin le 9 avril 2021.

Toutefois, dans l’attente de la validation de l’accord par la DIRECCTE, les salariés éligibles pourront obtenir des renseignements concernant le dispositif de rupture conventionnelle collective auprès du cabinet d’accompagnement.

Modalités de dépôt des candidatures

Pendant la période d’ouverture du volontariat, les salariés éligibles pourront prendre attache avec le cabinet d’accompagnement afin d’être accompagnés dans la constitution de leur projet professionnel ou de départ à la retraite, et obtenir l’avis des consultants sur la faisabilité du projet concerné. 

En ce qui concerne le projet de départ à la retraite, les salariés éligibles s’engagent en outre à mettre à disposition du prestataire France Retraite les éléments nécessaires à l’établissement du ‘bilan de retraite’ actualisé.

A cet effet, le cabinet d’accompagnement visé à l’article 3.2 rédige une fiche de synthèse du projet du salarié éligible concerné, laquelle contient notamment l’évaluation de la faisabilité du projet.

Cette fiche de synthèse mentionnera également que le dossier de candidature comporte l’ensemble des pièces et justificatifs requis.

Cette fiche de synthèse est remise au salarié éligible qui doit la joindre à sa candidature.

Le salarié éligible qui souhaite se porter candidat devra retourner un dossier de candidature au départ volontaire à la Direction des ressources humaines par email avec accusé de réception (ou par LRAR ou par lettre remise en main propre) pendant la période de candidature prévue à l’article 2.3.2 du présent accord.

Ce dossier de candidature devra comprendre, outre la fiche de synthèse élaborée par le cabinet d’accompagnement, les pièces justificatives suivantes : 

Dans le cas du départ pour un nouvel emploi salarié ou en mission de travail temporaire : la copie d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche.
Dans le cas du départ pour une création ou reprise d’entreprise : la description du projet, l’étude de marché (menée, le cas échéant, avec le cabinet d’accompagnement), la forme juridique envisagée, etc. et un engagement écrit et signé du salarié de consacrer l’intégralité de son activité professionnelle à son projet de création ou de reprise d’entreprise.
Il est précisé, à cet égard, que les projets de création ou reprise d'entreprise pourront être validés même s'ils ne sont pas encore tout à fait finalisés sous réserve que le cabinet d’accompagnement estime qu’ils correspondent à un projet crédible, remplissant les conditions de faisabilité et de sérieux nécessaires. 

Dans le cas du départ pour une formation longue ou de reconversion : une description du projet de reconversion du salarié et de ses motivations, ainsi que le parcours de formation choisi (organisme et plan de financement).

Dans le cadre du départ pour un projet de recherche d’emploi salarié dans le cadre d’un repositionnement : une description du projet de recherche et le plan d’action associé, ainsi qu’un récapitulatif des actions menées (candidatures réalisées, avec ou sans réponse, en attente, avec entretien programmé ou réalisé, prises de contacts etc.).

Dans le cadre d’un départ à la retraite, immédiat ou à l’issue d’un Congé de Fin de Carrière : un document de la CARSAT attestant de la date à laquelle le salarié pourra liquider sa pension de retraite de base de la sécurité sociale à taux plein, un relevé de carrière à l’assurance vieillesse à jour, le ‘bilan retraite’ établi par le prestataire France Retraite, et un engagement écrit et signé du salarié de liquider sa retraite à la date à laquelle il peut faire valoir sa retraite de base de la sécurité sociale à taux plein (et laquelle date ne peut être postérieure au 1er mai 2022).

Seuls les dossiers de candidature finalisés et déposés avec l’ensemble des justificatifs correspondants au projet identifié durant la période de candidature pourront être retenus.

Modalités de traitement des candidatures

A l’issue de la période de candidature au départ volontaire, le Cabinet étudiera l’ensemble des candidatures et réunira la Commission de suivi afin de recueillir son avis, étant précisé qu’un tel avis sera uniquement consultatif, l’acceptation ou le refus d’une candidature revenant au Cabinet. 

La semaine suivant la clôture de la période de candidature au départ volontaire, le Cabinet informera chaque salarié ayant déposé une candidature, de l’acceptation ou non de sa candidature par courriel avec accusé de réception, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé.

L’acceptation de la candidature d’un salarié ne constitue en aucun cas une validation de la viabilité, notamment économique et financière, du projet du salarié. En conséquence, ni le Cabinet ni le cabinet d’accompagnement visé à l’article 3.2 ne pourront être tenus pour responsable d’un éventuel échec du projet professionnel du salarié.

La Commission de suivi sera informée des réponses données aux candidatures.
La demande de départ volontaire peut être refusée pour l’une des raisons suivantes :

le candidat ne remplit pas les conditions d’éligibilité au départ volontaire prévues à l’article 2.2 du présent accord ;

le candidat n’a pas déposé le dossier complet de candidature pendant la phase d’ouverture du volontariat ;

la candidature est écartée après application des critères de départage en cas de candidatures excédant le nombre maximal de départs volontaires prévu à l’article 1 du présent accord. 

Départage

Dans l’hypothèse où le nombre de demandes de départ volontaire remplissant les critères d’éligibilité était supérieur au nombre maximal de départs prévu à l’article 1 du présent accord, les candidatures seront départagées en tenant compte des critères définis à l’article 2.2.2 et listés ci-après qui sont appliqués successivement :

les salariés avec un projet de CDI ;

puis les salariés avec un projet de création ou reprise d’entreprise (étant précisé que parmi ces projets seraient d’abord acceptés les projets les plus finalisés) ; 

puis les salariés avec un projet de CDD ou de mission de travail temporaire de 6 mois au moins ;

puis les salariés avec un projet de départ pour liquider une pension de retraite ;

puis les salariés avec un projet de formation de reconversion ;

enfin les salariés avec un projet de repositionnement externe mature et suffisamment étayé. 

Si ces critères ne suffisaient pas pour départager les salariés, seraient alors acceptées en priorité les candidatures des salariés (restant à départager) ayant l’ancienneté au sein du Cabinet la plus importante.


Modalités de rupture du contrat de travail

Formalisation de la rupture du contrat de travail

Une fois sa candidature au départ acceptée par le Cabinet, le salarié se verra remettre, une convention individuelle de rupture d’un commun accord, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre.

Le salarié disposera alors d’un délai de six (6) jours ouvrables à compter de la remise de la convention de rupture pour la signer, la retourner et confirmer ainsi son intention de bénéficier de la rupture conventionnelle collective prévue au présent accord. 

Cette convention de rupture fixera la date de rupture effective du contrat de travail laquelle correspondra dans la mesure du possible et sauf cas particuliers mentionnés à l’article 2.4.4 du présent accord, à la date d’expiration du délai de rétractation prévu à l’article 2.4.3. 

En cas d’adhésion au congé de mobilité, la date d’expiration du contrat de travail sera reportée au terme du congé de mobilité, ou le cas échéant, de sa rupture anticipée.

En cas de départ pour liquider une pension de retraite de base de sécurité sociale à taux plein, la date de départ effectif du salarié correspondra à la date d’entrée en Congé de Fin de Carrière, et la date d’expiration du contrat de travail correspondra au dernier jour du mois civil précédant la date à laquelle le salarié sera en mesure de liquider sa pension de retraite de sécurité sociale de base à taux plein, et en tout état de cause au plus tard le 30 avril 2022.

Il est précisé que le salarié continuera d’être rémunéré jusqu’à la date de rupture effective de son contrat de travail, dans les conditions prévues à l’article 3.3.3 du présent accord en cas d’adhésion au congé de mobilité ou dans les conditions prévues à l’article 4.1 en cas d’entrée en Congé de Fin de Carrière. 

Le salarié dont le contrat de travail sera rompu dans le cadre de la signature d’une convention de rupture amiable en application du présent accord bénéficiera des mesures d’accompagnement décrites ci-après aux articles 3 et 4, applicables à sa situation et au projet dans lequel il s’est inscrit dans les limites et conditions précisées ci-après.

Absence de négociation des conditions de départ

Les contreparties offertes aux salariés dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective ont été négociées par les Parties et n’ont pas vocation à être renégociées avec les salariés dont la candidature au départ aura été acceptée par le Cabinet.

En conséquence, aucun salarié dont la candidature au départ aura été acceptée ne pourra obtenir un avantage supérieur aux contreparties négociées dans le cadre du présent accord.

Droit de rétractation de chaque signataire d’une convention de rupture

A compter du lendemain de la date de signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord par les deux parties, chacune d’elles disposent d’un délai de huit (8) jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.

La rétractation devra être notifiée par écrit, par email avec accusé de réception adressé à M X ou lettre remise en main propre contre récépissé afin d’attester la date de réception par l’autre partie. 

Après cette date, la rétractation est sans effet et le processus de rupture du contrat d’un commun accord est mené à son terme.

Si l'une des parties se rétractait, le processus de rupture conventionnelle serait rompu et les parties retrouveraient leur relation de travail et le salarié concerné serait affecté à un poste d’Assistant de direction ou de Secrétaire bilingue au sein du hub, selon les disponibilités existantes à cette date.

En outre en cas d’exercice du droit de rétractation, la Commission de suivi se réunirait à nouveau pour examiner les candidatures éventuelles qui auraient été écartées en appliquant la règle de départage prévue à l’article 2.3.5. L’exercice de ce droit de rétractation ne permettrait en revanche pas le dépôt de nouvelles candidatures.

Cas particuliers

Salariés protégés

Les salariés protégés peuvent se porter volontaires au départ dans le cadre du présent accord au même titre que les autres salariés éligibles et le traitement de leur candidature se fera dans les mêmes conditions que les autres salariés éligibles.

Toutefois, la procédure spécifique d’autorisation par l’Inspection du travail de la rupture du contrat de travail sera mise en œuvre, en cas de départ dans le cadre du dispositif de la rupture conventionnelle collective. La rupture du contrat de travail d’un salarié protégé, dans ce cas précis, sera donc subordonnée à l’obtention préalable de cette autorisation. 

La date de rupture de contrat de travail des salariés protégés pourra déroger aux dispositions de l’article 2.4.1, afin de tenir compte du temps nécessaire à l’obtention de l’autorisation administrative. 

Salariées enceintes et/ou en congé de maternité

Les salariées enceintes et/ou en congé de maternité peuvent se porter volontaires au départ au même titre que les autres salariés éligibles et le traitement de leur demande se fera dans les mêmes conditions que les autres salariés éligibles.

Toutefois, la rupture de leur contrat de travail devra respecter les dispositions légales relatives à la protection de la maternité et la date de rupture de contrat de travail de celles-ci pourrait à ce titre déroger aux dispositions de l’article 2.4.1.



Mesures d’accompagnement des volontaires au depart

Règles générales

Le dispositif d’information et de conseil, ainsi que l’assistance à la définition du projet par le cabinet d’accompagnement bénéficient à tout salarié qui remplit les conditions générales d’éligibilité définies à l’article 2.2.1 qui souhaite bénéficier du dispositif de rupture conventionnelle collective et réfléchir à d’éventuelles opportunités de repositionnement professionnel.

Pour le reste, les mesures d’accompagnement prévues au présent article 3 sont ouvertes aux salariés dont la candidature au départ aura été acceptée, à l’exception des salariés quittant le Cabinet dans le cadre d’un départ pour liquider une pension de retraite de base à taux plein, lesquels ne pourront bénéficier que des seules mesures d’accompagnement spécifiques prévues à l’article 4.

Les mesures s’appliqueront une seule fois par bénéficiaire.

Les salariés concernés ne pourront bénéficier des mesures prévues ci-dessous que sous réserve d’en satisfaire les conditions et celles-ci ne seront effectivement mises en œuvre qu’à l’issue du délai de rétractation, à l’exception de l’accompagnement prévu à l’article 3.2.1 pendant la phase d’ouverture des candidatures.

Tous les montants visés par le présent accord sont des montants bruts dont seront déduits, le cas échéant, conformément à la réglementation en vigueur au moment de leur versement, les cotisations et contributions sociales salariales ainsi que l’impôt sur le revenu.

Le Cabinet ne saurait garantir l’intangibilité de la réglementation sociale et fiscale, qui s’appliquera dans ses dispositions en vigueur au moment du fait générateur des cotisations et contributions sociales salariales ou de l’impôt sur le revenu, à savoir, en principe, au moment du versement des sommes considérées.
accompagnement par un cabinet spécialisé

Les Parties conviennent que le cabinet Alixio Mobilité accompagnera les salariés dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord portant rupture conventionnelle collective.

Accompagnement pendant la période d’ouverture des candidatures

Pendant cette phase, le cabinet d’accompagnement est chargé d’accompagner les salariés dans leurs réflexions professionnelles et leurs projections. Par dérogation à la règle générale mentionnée ci-dessus à l’article 3.1, les salariés envisageant de présenter une candidature pour un départ en retraite pourront bénéficier de l’accompagnement du cabinet spécialisé.

Il aura un rôle d’information sur le volontariat et les mesures d’accompagnement prévues selon le type de projet professionnel du salarié et un rôle de conseil et d’orientation du salarié dans l’élaboration par le salarié de son projet professionnel.

Dans ce cadre, les principales missions des consultants seront les suivantes :

Répondre aux questions et présenter les mesures d’accompagnement envisagées dans le cadre du volontariat ;

Permettre à chaque salarié d’exprimer ses principales préoccupations, priorités et attentes au regard du projet envisagé ;

Recueillir les premiers éléments concernant le salarié, sa situation, ses compétences et savoir-faire, sa carrière et ses attentes et objectifs ;

Analyser les projets professionnels envisagés, les accompagner et les consolider selon leur niveau de maturité ;

Accompagner le salarié dans la constitution et le dépôt de son dossier de candidature. A ce titre, le cabinet d’accompagnement établira une fiche de synthèse à joindre au dossier de candidature mentionnant :
son avis sur la faisabilité du projet du candidat au départ,
l’état de complétude du dossier de candidature au regard des pièces et justifications requises.

Il est entendu que les consultants du cabinet d’accompagnement ont pour mission d’informer, d’aider et d’accompagner le salarié dans l’élaboration de son projet, mais que chaque salarié doit être actif dans sa recherche et dans la concrétisation de son projet professionnel. 

Pendant la phase d’ouverture des candidatures au départ, le cabinet d’accompagnement assurera des permanences dans ses locaux et/ou en visio-conférence, sur la base de rendez-vous individuels. Le nombre de permanence sera adapté chaque semaine en fonction des besoins.

Un numéro téléphonique sera mis à disposition des salariés pour planifier les rendez-vous individuels.

Accompagnement des salariés dont la candidature au départ volontaire aura été acceptée

Le salarié dont la candidature au départ volontaire dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective aura été acceptée pourra bénéficier d’un accompagnement par le cabinet d’accompagnement afin de l’assister dans le cadre de la concrétisation de son projet professionnel et ce, quel que soit le projet professionnel.

Le salarié pourra bénéficier de l’accompagnement du cabinet spécialisé pour la concrétisation de son projet qu’il adhère au congé de mobilité ou non.

La durée de cet accompagnement correspondra à la durée du congé de mobilité prévue à l’article 3.3.1 et pourra être prolongée au-delà jusqu’à la concrétisation du projet du bénéficiaire tel que défini à l’article 2.2.2 et ce, dans la limite de 12 mois suivant l’expiration du présent accord. 


Congé de mobilité

Principes et durée du congé de mobilité

Un congé de mobilité est mis en place afin d'accompagner et de sécuriser les parcours professionnels des salariés porteurs d'un projet professionnel, dans la concrétisation de leur projet. 

Le congé de mobilité permet au salarié dont la candidature au départ a été acceptée d’être dispensé d’activité afin de se consacrer à la mise en œuvre de son projet professionnel tout en étant rémunéré par une « allocation de mobilité » versée par le Cabinet et de bénéficier des prestations d’accompagnement d’un cabinet spécialisé. 

L'adhésion au congé de mobilité est volontaire et facultative. Tout salarié dont la candidature à un départ volontaire dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective aura été acceptée pourra en bénéficier, quel que soit le projet professionnel sous-tendant son départ.

La durée du congé de mobilité est fixée à quatre (4) mois maximum.

La durée du congé de mobilité est portée à :
5 mois pour les salariés de plus de 55 ans et les salariés de moins de 55 ans ayant une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH), et
6 mois pour les salariés de plus de 55 ans ayant une RQTH. 

Adhésion au congé de mobilité

Au cours de la préparation de leur projet professionnel, les salariés se verront remettre une note sur le congé de mobilité par le cabinet d’accompagnement.  

Le salarié définira au cours de la préparation de son projet s’il souhaite ou non bénéficier du congé de mobilité. Le salarié remplira le bulletin d’adhésion au congé de mobilité qui lui sera remis à cet effet, lequel figurera dans le dossier de candidature.

En cas d’acceptation de la candidature du salarié, le congé de mobilité débutera à la date de départ mentionnée dans l’accord de rupture visé à l’article 2.4.1 et, au plus tôt, au terme du délai de rétractation.

Dans les 8 jours à compter du début du congé de mobilité, une convention tripartite sera signée entre le salarié, le Cabinet et le cabinet d’accompagnement mentionnant les engagements réciproques de chacun dans le cadre du congé de mobilité.

En cas d’adhésion au congé de mobilité, la date de rupture sera reportée à la fin dudit congé.

Rémunération pendant le congé de mobilité

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié percevra une allocation mensuelle de congé de mobilité dont le montant est fixé à 65 % de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 mois précédant la date de début du congé de mobilité, sans que l’allocation puisse être inférieure à 100% du SMIC. Le versement de cette allocation sera suspendu pendant les éventuelles périodes de travail accomplies pendant le congé de mobilité.

Statut du salarié pendant le congé de mobilité

Pendant la période du congé de mobilité, le salarié :

conserve la qualité d’assuré social et bénéficie à ce titre des prestations des régimes obligatoires en nature et en espèces, y compris pour les accidents du travail survenus dans le cadre des actions du congé de mobilité,
bénéficie de la validation des périodes passées en congé de mobilité au titre de l'assurance vieillesse du régime de base,
continue à être affilié et à cotiser aux régimes de retraite complémentaire obligatoires,
continue de percevoir l'allocation de congé de mobilité en cas de maladie (déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale), le terme du congé restant inchangé.

Pendant la durée du congé de mobilité, les salariés demeureront affiliés aux régimes collectifs de frais de santé et de prévoyance dans les conditions habituelles. 

Les garanties conservées sont celles en vigueur au sein du Cabinet de telle sorte que toute évolution du régime serait immédiatement applicable aux salariés bénéficiant du congé de mobilité, dans les mêmes conditions que pour les autres salariés du Cabinet.

Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation mensuelle de mobilité. En cas de suspension du congé de mobilité pour prise d’un poste en externe, et sauf demande écrite de suspension des couvertures comme indiqué à l’article 3.3.6 ci-dessous, le salarié demeurera tenu de verser la cotisation salariale aux régimes de frais de santé et de prévoyance du Cabinet.

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié n’acquiert en revanche aucune ancienneté ni aucun droit à congés, RTT, etc. Il ne bénéficie pas du remboursement de l’abonnement de transports en commun ou des chèques restaurant.

Fin du congé de mobilité

Le congé de mobilité cesse :
soit au terme initialement prévu par la convention de rupture,
soit, automatiquement, en cas d'embauche définitive par une entreprise extérieure (sauf cas de suspension du congé de mobilité (cf. article 3.3.6 ci-après),
soit en cas de non-respect des engagements pris par le salarié dans le cadre de la convention tripartite visée à l’article 3.3.2 qu'il a signée (entraînant ainsi la cessation du versement de l'allocation et la rupture effective et immédiate du contrat de travail),
soit en cas de renonciation par le salarié.

Si la date de fin de la formation longue suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, elle est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité.

En tout état de cause, au terme du congé de mobilité, le contrat de travail sera définitivement rompu d'un commun accord et le Cabinet procèdera alors au versement des indemnités de rupture.

Les droits à congés payés et à jours dits « RTT » acquis à la date d’entrée en congé de mobilité non utilisés seront payés à la date de la rupture définitive du contrat de travail sous la forme d’une indemnité compensatrice calculée selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Périodes de travail durant le congé de mobilité

Au cours du congé de mobilité, le salarié pourra effectuer des périodes de travail en dehors du Cabinet afin de faciliter son retour à un emploi stable.

Ces périodes de travail durant lesquelles le congé de mobilité est suspendu, peuvent être réalisées dans le cadre :

soit d’un CDD établi dans le cadre des dispositions de l’article L. 1242-3 1° du Code du travail, c’est-à-dire au titre des dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certains salariés sans emploi ;

soit d’un CDI avec période d’essai, le congé de mobilité prenant fin dans ce cas au terme de la période d’essai, sauf si celle-ci est rompue du fait du nouvel employeur.

Au terme du contrat (ou de la période d’essai non concluante), si le congé de mobilité n’a pas pris fin, le salarié pourra reprendre le congé de mobilité jusqu’au terme initialement prévu de celui-ci. En aucun cas, la période d’emploi ne peut avoir pour effet de reporter le terme initial du congé de mobilité.

Pendant la période d’emploi en dehors du Cabinet, le versement de l’allocation mensuelle de congé de mobilité est suspendu.

Cependant, les cotisations « Frais de santé » et « Prévoyance » restent dues, sauf demande écrite de suspension du salarié lorsqu’il existe des régimes obligatoires dans l’entreprise d’accueil.

Le salarié qui souhaite bénéficier de la suspension du congé de mobilité pendant la durée d’une période d’emploi en dehors du Cabinet doit en faire expressément la demande auprès de la Direction des ressources humaines (par courrier/courriel avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge), qui vérifiera que les conditions de la suspension sont réunies.

Lorsque les périodes de travail hors du Cabinet, qui n'entraînent pas une rupture du congé de mobilité, prennent fin avant le terme du congé, celui-ci reprend sans incidence sur le terme initialement prévu.

Si la période de travail hors du Cabinet s’étend au-delà du terme initialement prévu du congé de mobilité, ce dernier prendra automatiquement fin à la date prévue et le solde de tout compte sera établi.



Aides à la formation

Les aides prévues au présent article 3.4 ne sont pas cumulables avec les aides spécifiques à la création/reprise d’entreprise (article 3.5). 

Il est également précisé que les deux aides à la formation mentionnées ci-dessous sont alternatives et ne sont pas cumulables. 

Formation qualifiante ou diplômante

Pour le salarié dont le projet professionnel nécessiterait le suivi d’une formation qualifiante ou diplômante, la prise en charge des frais pédagogiques par le Cabinet sera au maximum de 8.000 euros H.T au titre du même projet professionnel. Pour les salariés de plus de 55 ans et les salariés de moins de 55 ans ayant une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH), la prise en charge sera portée à un montant maximum de 9.000 euros H.T.

On entend par formation diplômante toute formation permettant au salarié d’acquérir un diplôme ou un titre reconnu par l’Etat (inscrit de droit au Répertoire National des Certifications Professionnelles) et dispensée par l’Education Nationale ou un organisme agréé.  
On entend par formation qualifiante toute formation permettant au salarié l’acquisition d’une qualification nouvelle ou d’un nouveau métier, dispensée par l’Education Nationale ou un organisme agrée.
Le Cabinet règlera directement à l’organisme de formation la ou les factures de celui-ci, suivant les dates et modalités exigées par l’organisme de formation.
Le salarié devra fournir, en plus, le dossier complet relatif à cette/ces formations qu’il aura établi avec l’aide du cabinet d’accompagnement. 
Ce dossier devra comporter l’ensemble des éléments permettant à la Commission de suivi de se prononcer en toute connaissance de cause et notamment le(s) programmes pédagogique(s) du cursus, le calendrier de formation, le diplôme ou la qualification visée, le coût…. 
La formation qualifiante ou diplômante devant permettre au salarié de retrouver rapidement un emploi et les formations à temps plein devront être, lorsqu’elles existent, systématiquement choisies (sous réserve de contraintes de localisation de la formation).
La formation ne pourra débuter qu’après validation de la Commission de suivi. 
Après validation de leur projet de formation en Commission de suivi, les salariés inscrits dans une telle démarche, seront informés, par écrit, par la DRH des modalités de prise en charge de cette dernière par le Cabinet. 
Le bénéfice de cette aide est enfin conditionné à ce que la formation soit identifiée, que l’inscription du salarié soit acceptée dans les six (6) mois suivant la date de rupture fixée dans la convention de rupture.

Formation d’adaptation dans le cadre d’un projet de retour à l’emploi salarié

Le salarié pourra bénéficier d’une participation du Cabinet à une (ou plusieurs) action(s) de formation d’adaptation pour lui permettre :
d’adapter, en se perfectionnant, son profil professionnel aux exigences du nouveau poste, et/ou
d’acquérir de nouvelles connaissances et/ou qualifications pour mieux répondre aux demandes du marché de l’emploi.

Dans le cas où le salarié aurait un projet professionnel d’emploi salarié et après avis favorable du cabinet d’accompagnement confirmant sa réelle nécessité et après proposition d’un montant dédié, le Cabinet prendra en charge les frais pédagogiques d’une telle formation d’adaptation (ou de telles formations), après validation de la Commission de suivi, dans la limite d’un montant total de 3.000 euros H.T. Pour les salariés de plus de 55 ans et les salariés de moins de 55 ans ayant une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH), la prise en charge sera portée à un montant total maximal de 4.000 euros H.T.

Pour bénéficier de cette prise en charge, le début de la formation doit intervenir au plus tard dans les six (6) mois suivants la date de rupture fixée dans la convention de rupture pour autant qu’elle ait été validée en Commission de suivi.

Le versement ne pourra être effectué que directement auprès de l’organisme de formation sur production de la/des facture(s) originale(s). 

Aides spécifiques à la création ou à la reprise d’une activité indépendante ou d’une entreprise

Le salarié dont la candidature à un départ volontaire aura été acceptée dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective pour un projet de création ou de reprise d’entreprise ou d’une activité professionnelle indépendante pourra bénéficier des mesures d’accompagnement suivantes.

Il est précisé que ces aides ne sont pas cumulables avec les aides à la formation mentionnées à l’article 3.4.

Formation

Afin de lancer son activité dans de bonnes conditions, le salarié créateur ou repreneur d’entreprise peut avoir besoin d’un complément de formation, soit à la gestion, soit à sa future activité. Pour aider le salarié à combler les écarts de compétences ou de connaissances identifiés, les Parties ont fixé un budget maximum de formation par salarié de 4.000 euros H.T. 
Cette aide pourra également être accordée à un salarié qui aurait déjà développé, à la date de dépôt de sa candidature, une entreprise en parallèle de son contrat de travail au sein du Cabinet, et qui souhaiterait y dédier l’intégralité de son activité professionnelle.
Cette aide sera accordée après avis du cabinet d’accompagnement quant à la pertinence de la formation sollicitée pour les besoins du projet identifié, et avis, le cas échéant, de la Commission de suivi.
Pour bénéficier de cette prise en charge, le début de la formation doit intervenir au plus tard dans les six (6) mois suivants la date de rupture fixée dans la convention de rupture pour autant qu’elle ait été validée en Commission de suivi.
Le versement ne pourra être effectué que directement auprès de l’organisme de formation sur production de la facture originale. 
Aide financière

Le salarié créateur ou repreneur d’activité pourra bénéficier d’une indemnité complémentaire à l’indemnité de rupture définie à l’article  3.8 et forfaitaire de 10.000 euros bruts sous réserve que la création ou la reprise soit effective dans les six (6) mois suivant la date de rupture du contrat de travail, sous forme de deux  versements : 

la moitié de l’indemnité sur production des justificatifs de création ou de reprise de l’entreprise (ex. extraits Kbis, attestation d’inscription au registre du commerce ou des métiers) ;
 
le solde le sixième mois d’activité de l’entreprise sur présentation de justificatifs démontrant la réalité de l’activité.

Pour un salarié qui aurait déjà développé, à la date de dépôt de sa candidature, une entreprise en parallèle de son contrat de travail au sein du Cabinet, et qui souhaiterait y dédier l’intégralité de son activité professionnelle, le premier versement interviendra dans le mois qui suit la date de rupture de son contrat de travail (expiration du délai de rétraction prévu à l’article 2.4.3), sur production des justificatifs mentionnés ci-dessus ; le solde serait versé le sixième mois suivant la date de rupture du contrat de travail, sur présentation des justificatifs mentionnés ci-dessus.

Aides à la mobilité géographique

Si le projet du salarié dont la candidature au départ volontaire aura été acceptée implique une mobilité géographique nécessitant un changement de domicile, il pourra bénéficier d’une prise en charge des frais de déménagement dans la limite de 2.000 euros H.T. sur justificatif et présentation de trois (3) devis, déduction faite de toute autre aide ayant le même objet et ce, à condition que le déménagement intervienne dans les six (6) mois de la signature de la convention individuelle de rupture. Le règlement sera effectué par le Cabinet directement auprès du prestataire, sur production d’une facture originale.

Constitue une mobilité géographique au sens du présent article le changement de lieu d’exercice de l’activité professionnelle en dehors du Cabinet (i) situé à plus de 60 km en itinéraire routier par rapport au lieu de travail actuel et (ii) impliquant une modification du lieu de résidence ; ces deux conditions étant cumulatives. 

Aide spécifique au départ pour un nouvel emploi salarié 

Les personnes qui seraient embauchées en CDI à la suite de la rupture de leur contrat de travail dans le cadre du présent accord pourront bénéficier d’une indemnité mensuelle différentielle de salaire si la rémunération annuelle brute perçue chez le nouvel employeur (en ce inclus les primes éventuelles hors prime ou bonus de performance) était inférieure à 13 mensualités du Salaire Repère tel que défini à l’article 3.8.

Montant de l’indemnité différentielle de salaire

Le montant mensuel de l’indemnité différentielle de salaire sera égal à 1/12ème de la différence entre 13 mensualités du Salaire Repère et la rémunération annuelle brute chez le nouvel employeur.

Cette indemnité serait plafonnée à 150 euros bruts par mois.

La différence de salaire s’appréciera à durée de travail équivalente. 

Une telle indemnité différentielle de salaire sera versée pendant une durée maximale de neuf (9) mois consécutifs.


Conditions d’éligibilité à cette indemnité différentielle 

La date d’embauche auprès d’un nouvel employeur devra se situer moins de trois (3) mois après la date de rupture du contrat de travail, pour un poste :

similaire à celui précédemment occupé de Secrétaire bilingue
se situant géographiquement en Région Parisienne

Modalités de versement de cette indemnité différentielle 

Le salarié devra adresser (i) son contrat de travail et tout avenant éventuel ultérieur afférant à sa rémunération chez son nouvel employeur et (ii) chaque mois, le bulletin de paie émis par son nouvel employeur avant le 5 du mois suivant.

L’indemnité différentielle de salaire sera alors versée par virement bancaire au plus tard le dernier jour ouvré du mois suivant le mois de référence.

Par exemple la personne devra fournir son bulletin de paie du mois de juin 2021 (établi par son nouvel employeur) avant le 5 juillet 2021 pour prétendre au versement de l’indemnité différentielle – celle-ci sera versée au plus tard le 30 juillet 2021, puisqu’il s’agit du dernier jour ouvré qui suit le mois concerné (ici le mois de juin 2021).



Indemnité de rupture

Le salarié dont le contrat de travail aura été rompu d’un commun accord dans le cadre du présent accord dans le cadre d’un projet professionnel aura droit à une indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective calculée comme suit :

Indemnité légale de licenciement ou indemnité conventionnelle de licenciement (selon celle qui serait la plus favorable au salarié – voir Annexe 3 pour un rappel des règles de calcul applicables) 

+

Une indemnité complémentaire spécifique de : 

5 000 euros bruts pour une ancienneté inférieure à 5 ans, ou
8 000 euros bruts pour une ancienneté d’au moins 5 ans et de moins de 10 ans, ou
11 000 euros bruts pour une ancienneté d’au moins 10 ans et de moins de 15 ans, ou
14 000 euros bruts pour une ancienneté d’au moins 15 ans et de moins de 20 ans, ou
20 000 euros bruts pour une ancienneté supérieure à 20 ans.

L’ancienneté visée au 2) ci-dessus s’entend de celle acquise au Cabinet à la date de rupture du contrat de travail mais sans prendre en compte la durée du congé de mobilité.
Le montant total des indemnités de rupture visées au 1) et 2) ci-dessus ne peut être inférieur à deux (2) mois de Salaire Repère ni excéder douze (12) mois de Salaire Repère.
Pour les besoins du présent accord, le Salaire Repère correspond à 1/13ème de la rémunération annuelle brute (en ce inclus l’éventuelle prime d’ancienneté) telle que mentionnée sur la dernière lettre de revue des rémunérations communiquée au salarié, ajustée le cas échéant à la durée du travail du salarié en cas de modification de celle-ci intervenue depuis la dernière lettre de revue des rémunérations. 

Exemple : La rémunération annuelle brute pour 2020 du salarié telle que mentionnée dans la lettre de revue des rémunérations remise en 2020 était de 45.000€ bruts sur une base temps plein. Au 1er octobre 2020, le salarié est passé à temps partiel à 60%. 
La rémunération annuelle ajustée s’élève donc dans ce cas à : 
(45.000€ x 60%) = 27.000€ et le Salaire Repère à 2.076,92€ bruts.


Mesures d’accompagnement des fins de carrière

Congé de fin de carrière

Ce dispositif permet au salarié dont la candidature au départ aura été acceptée et remplissant les conditions ci-après rappelées, d'être totalement dispensé d'activité jusqu'à la liquidation de sa pension de retraite de base de la sécurité sociale à taux plein (qui devra intervenir au plus tard le 1er mai 2022), tout en bénéficiant d’une allocation de remplacement.



Salariés bénéficiaires

Il est rappelé que pour se porter candidat au Congé de Fin de Carrière, les salariés doivent être en mesure de liquider leur pension de retraite de base de la sécurité sociale à taux plein au plus tard le 1er mai 2022.

La dispense d’activité en Congé de Fin de Carrière sera précédée de la liquidation (la pose) de l’ensemble des congés payés et des jours dits « RTT », arrêtés à l’issue du délai de rétractation visé au 2.4.3., y compris ceux placés sur le compte épargne temps du salarié. Elle sera dès lors différée de la période de congés susvisée.

Les salariés devront s'engager à liquider leur pension de retraite de base à taux plein de la sécurité sociale à la date à laquelle ils seront en mesure d'en bénéficier à taux plein (cette date étant déterminée au regard de la législation en vigueur à la date de signature du présent accord), laquelle ne pourra être postérieure au 1er mai 2022.

Allocation de remplacement

Après avoir liquidé leurs congés payés et leurs jours dits « RTT », les salariés en Congé de Fin de Carrière bénéficieront d’une allocation de remplacement mensuelle brute équivalente à :
100% du Salaire Repère brut tel que défini à l’article 3.8, jusqu’au 30 septembre 2021, puis à
 65% du Salaire Repère brut tel que défini à l’article 3.8, du 1er octobre 2021 jusqu’au 30 avril 2022 au plus tard.

L'allocation de remplacement sera versée chaque mois :

à compter de la fin du délai de rétractation prévue dans  la convention de rupture, après liquidation des congés payés ainsi que des jours dits « RTT », y compris ceux placés sur le compte épargne temps du salarié ; 
et jusqu'à la fin du mois civil précédant celui à partir duquel le salarié sera en mesure de liquider sa pension de retraite de base de la sécurité sociale à taux plein, et au plus tard le 30 avril 2022.
L'allocation de remplacement est considérée comme un salaire du point de vue social et fiscal. Elle sera soumise à l'ensemble des prélèvements sociaux dus sur les salaires, au taux en vigueur au moment de son versement, et à l’impôt sur le revenu.

Statut social du salarié pendant le Congé de Fin de Carrière

Le contrat de travail sera suspendu à compter de l'entrée en Congé de Fin de Carrière et jusqu'à ce que ce congé prenne fin. Le bénéficiaire du Congé de Fin de Carrière conservera donc le statut de salarié et restera inscrit à l'effectif pour la durée du Congé de Fin de Carrière.

À défaut de travail effectif, le salarié n’acquiert aucune ancienneté (sauf pour les besoins du calcul de l’indemnité de rupture prévue à l’article 4.2), ni aucun droit à congés payés ni RTT, etc. pendant la période de Congé de Fin de Carrière.

Pendant la période de Congé de Fin de Carrière, le salarié ne bénéficie pas du remboursement de l’abonnement de transports en commun ou des chèques restaurant.

Pendant la période du Congé de Fin de Carrière, le salarié :

conserve la qualité d’assuré social et bénéficie à ce titre des prestations des régimes obligatoires en nature et en espèces ;
bénéficie de la validation des périodes passées en Congé de Fin de Carrière au titre de l'assurance vieillesse du régime de base ;
continue à être affilié et à cotiser aux régimes de retraite complémentaire obligatoires. 

L’assiette des cotisations aux régimes de retraite de base de la sécurité sociale et complémentaire obligatoires sera maintenue à hauteur du Salaire Repère, y compris pour la période du Congé de Fin de Carrière qui serait comprise entre le 1er octobre 2021 et le 30 avril 2022.  La part de cotisations sera supportée par le salarié et la Société selon la même répartition de cotisations employeur/salarié que celle appliquée aux salariés en activité. 

Pendant la durée du Congé de Fin de Carrière, les salariés demeureront affiliés aux régimes collectifs de frais de santé et de prévoyance dans les conditions habituelles. 

Les garanties conservées sont celles en vigueur au sein du Cabinet de telle sorte que toute évolution du régime serait immédiatement applicable aux salariés bénéficiant du Congé de Fin de Carrière, dans les mêmes conditions que pour les autres salariés du Cabinet.

Pendant la durée du Congé de Fin de Carrière, le salarié ne pourra occuper un quelconque autre emploi salarié.

Fin du Congé de Fin de Carrière et du contrat de travail

Le Congé de Fin de Carrière et le contrat de travail du salarié prendront définitivement fin à compter du dernier jour du mois civil précédant la date à laquelle ledit salarié sera en mesure de liquider sa pension de retraite de base de la sécurité sociale à taux plein, et en tout état de cause, au plus tard le 30 avril 2022.

Le salarié devra veiller à déposer, avant cette date, la demande de liquidation de ses pensions de retraite de sécurité sociale et complémentaires auprès des caisses de retraite.

Il percevra alors son solde de tout compte et son indemnité de rupture dans le cadre de la rupture conventionnelle collective telle que détaillée ci-après (4.2).  

Indemnité de rupture

Le salarié dont le contrat de travail aura été rompu d’un commun accord dans le cadre du présent accord afin de liquider une pension de retraite de la sécurité sociale à taux plein aura droit à une indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective calculée comme suit :

Indemnité de fin de carrière prévue à l’article 14 de la Convention Collective (voir Annexe 4 pour un rappel des règles de calcul applicables)

+

Une indemnité complémentaire spécifique de : 

4 000 euros bruts pour une ancienneté inférieure à 5 ans, ou
7 000 euros bruts pour une ancienneté d’au moins 5 ans et de moins de 10 ans, ou
10 000 euros bruts pour une ancienneté d’au moins 10 ans et de moins de 15 ans, ou
13 000 euros bruts pour une ancienneté d’au moins 15 ans et de moins de 20 ans, ou
16 000 euros bruts pour une ancienneté supérieure à 20 ans.

Pour les salariés en Congé de Fin de Carrière, ces indemnités seront calculées en tenant compte de l’ancienneté acquise durant cette période, par exception à ce qui est rappelé à l’article 4.1.3.
La base de calcul de l’Indemnité de fin de carrière sera celle des 12 mois précédant la signature de la convention de rupture d’un commun accord.
Il est néanmoins rappelé que l’indemnité de fin de carrière mentionnée au 1) ci-dessus est calculée sur la base de l’ancienneté dans la profession, telle que définie aux articles 13 et 14 de la Convention Collective. L’indemnité complémentaire spécifique est calculée quant à elle sur l’ancienneté au sein du Cabinet.


Modalités d’information et de suivi de la mise en œuvre de l’ACCORD

Information du Comité social et économique concernant l’accord de rupture conventionnelle collective

Les membres du Comité social et économique du Cabinet ont été informés le 19 octobre 2020, de l’ouverture des négociations en vue de la conclusion d’un accord de rupture conventionnelle collective. 

En l’absence de délégué syndical désigné au sein du Cabinet, les négociations du présent accord ont été menées avec une délégation constituée de cinq membres élus titulaires du Comité social et économique.

Le Comité social et économique sera informé du présent accord signé lors d’une réunion qui se tiendra le 14 janvier 2021.

La Secrétaire du Comité social et économique sera également informée de la décision de la DIRECCTE dès que le Cabinet en aura connaissance.



Modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective

Commission de suivi

Une Commission de suivi sera mise en place pendant toute la durée de la mise en œuvre du présent accord afin de :
émettre un avis sur les projets de départs volontaires à l’issue de la période de candidature,
être informée des réponses apportées aux candidatures,
suivre la mise en œuvre des mesures d’accompagnement.

Composition et fonctionnement de la Commission de suivi

La Commission de suivi sera composée de : 
deux (2) représentants de la Direction ;
deux (2) membres élus du Comité social et économique désignés parmi les membres titulaires ;
un (1) représentant du cabinet d’accompagnement. 

Les membres élus du Comité social et économique seront désignés lors d’une réunion ordinaire ou extraordinaire du Comité social et économique se tenant entre la date de validation du présent accord par la DIRECCTE et 10 jours au moins avant la fin de la période d’ouverture des candidatures au volontariat.

Dans le cas où l’un des membres élus du Comité social et économique désigné membre de la Commission de suivi serait candidat au départ, il ne pourrait assister à la/aux réunion(s) de la Commission de suivi au cours de laquelle ou desquelles sa candidature serait examinée et il serait procédé à son remplacement temporaire pour la ou les réunion(s) concernée(s), et à son remplacement définitif si sa candidature au départ était acceptée et ce, pour les réunions de la Commission de suivi qui se tiendraient postérieurement au départ du membre élu du Comité social et économique concerné.

Compte tenu des renseignements nominatifs et individuels auxquels les membres de la Commission de suivi pourraient être amenés à avoir accès, ces derniers sont soumis à un strict devoir de réserve et de confidentialité.

La Commission de suivi se réunira :

à l’expiration de la période d’ouverture des candidatures pour examiner les candidatures et émettre un avis étant rappelé que la décision d’accepter ou non une candidature sera prise par la Direction,

puis une fois par mois pour assurer le suivi de la mise en œuvre du présent accord et de la réalisation des projets de départs volontaires. Elle pourra se réunir plus fréquemment en cas de besoin et être réunie à la demande écrite de l’un de ses membres.

Le cabinet d’accompagnement communiquera régulièrement à la Commission de suivi les informations lui permettant de suivre les différentes actions menées et l’avancement des repositionnements tout en respectant les aspects confidentiels.

Tout salarié rencontrant des difficultés dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord pourra en informer la Commission de suivi par écrit adressé à n’importe quel membre de la Commission.

La Commission de suivi sera maintenue pendant toute la durée d’application des mesures du présent accord.

Missions de la Commission de suivi

La Commission de suivi a en particulier pour mission de :
veiller à la bonne application des mesures prévues par le présent accord,
formuler un avis sur les candidatures au départ volontaire,
proposer des solutions à titre consultatif à la résolution des problématiques individuelles,
être consultée en cas de désaccord entre la Direction et un salarié concernant l’application d’une mesure prévue dans le  présent accord,
informer régulièrement le Comité social et économique sur le suivi de la mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective, objet du présent accord incluant notamment un bilan des solutions mises en œuvre.

Information et consultation du Comité social et économique sur la mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective

Le Comité social et économique sera consulté sur le suivi de la mise en œuvre de l’accord portant rupture conventionnelle collective, selon les modalités suivantes : 

Le Comité social et économique sera informé et consulté sur le suivi de la mise en œuvre effective du présent accord et des activités de la Commission de suivi tous les deux (2) mois pendant la durée de la mise en œuvre du présent accord.

Le Comité social et économique sera notamment informé sur : 
le nombre de départs acceptés,
les catégories de projets dans lesquelles les départs se sont inscrits, 
le nombre de départs éventuellement refusés et les raisons ayant motivé ces refus,
le nombre et les dates des départs effectifs.

Les avis du Comité social et économique seront transmis à la DIRECCTE.

Information de la DIRECCTE

Il est rappelé que la DIRECCTE a été informée le 19 octobre 2020 de l’intention du Cabinet d’ouvrir des négociations en vue de conclure le présent accord.

Outre les informations communiquées au titre de la Commission de suivi (article 5.2.2) et dans le cadre de la consultation régulière du Comité social et économique (article 5.2.4), la DIRECCTE recevra un bilan établi par le Cabinet de la mise en œuvre effective du présent accord de rupture conventionnelle collective. 

En particulier, le Cabinet transmettra à la DIRECCTE un document d’information relatif au congé de mobilité qui comprendra les informations suivantes :
le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité ;
les mesures d’accompagnement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement ;
la situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.

Ce bilan sera également communiqué au Comité social et économique.

DISPOSITIONS FINALES

Entrée en vigueur et durée du présent accord 

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de sa validation par la DIRECCTE, ou en l’absence de décision expresse, le lendemain de l’expiration du délai de validation de 15 jours imparti à celle-ci pour se prononcer.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée expirant le 30 avril 2021. Il est précisé que cette durée fait référence à la période pendant laquelle des conventions de rupture d’un commun accord pourront être signées sur le fondement du présent accord. 

Ainsi, cette durée ne s’applique pas à l’engagement de 12 mois visé à l’article 2.1, ni aux mesures prévues par le présent accord qui ont vocation à se prolonger au-delà de cette date en vertu d'une disposition expresse de l'accord ou pour la mise en œuvre de procédures nécessitant un accord préalable de l'Inspection du travail. 

Ainsi, aucune signature d’une convention de rupture d’un commun accord ne pourra intervenir au-delà du 30 avril 2021 (sauf éventuelles exceptions liées au statut protecteur des salariés concernés). 

Le présent accord n'a pas vocation à être renouvelé. À l'issue de sa période d'application, ses dispositions ne pourront pas faire l'objet de reconduction tacite.

Révision et évolutions législatives

Les Parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les mêmes modalités que pour la conclusion du présent accord et sous réserve de l'accomplissement des formalités requises pour l'entrée en vigueur d'un éventuel avenant de révision et notamment la validation de cet avenant par la DIRECCTE.

En particulier, les Parties rappellent que le présent accord a été conclu sur la base de dispositions légales issues des ordonnances du 22 septembre 2017, des décrets afférents et de la loi de ratification du 29 mars 2018. Elles conviennent donc expressément de se revoir, à l'initiative de l'une ou l'autre des Parties, pour rediscuter des dispositions du présent accord et en particulier du dispositif de rupture conventionnelle collective si des évolutions législatives, règlementaires ou jurisprudentielles devaient modifier l'esprit ou l'économie du dispositif.

Dépôt et publicité de l’accord

A la date de notification de la décision de validation du présent accord par la DIRECCTE ou à défaut, à la date de l’expiration du délai d’instruction de la demande de validation lorsque celle-ci est réputée acquise :

un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris dont relève le siège social de l'entreprise ;
un exemplaire sera déposé par voie dématérialisée auprès de la DIRECCTE via www.teleaccords.travail-emploi.gouv.
mention du présent accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. 
L'accord est rédigé pour signature par voie électronique et remis à chacune des Parties (un par signataire au titre de la délégation du personnel, un pour l'employeur, un exemplaire pour la DIRECCTE et un exemplaire pour le Conseil de prud'hommes).

Fait à Paris, le 12 janvier 2021




Annexe 1 – Calendrier prévisionnel de mise en œuvre du projet de réorganisation



Annexe 2 – Lexique

Cabinet d’accompagnement : Entreprise extérieure spécialisée dans l’accompagnement à la mobilité professionnelle à travers une équipe de consultants spécialisés, en l’occurrence, Alixio Mobilité, dont les missions principales au titre du présent dispositif de rupture conventionnelle collective sont décrites aux articles 2.3.3, 2.3.4, 3.2 et 5.2 ; voir Annexe 5.
Commission de suivi : Groupe de personnes chargé principalement de participer à l’analyse des candidatures de départs volontaires et au suivi des mesures d’accompagnement du présent dispositif de rupture conventionnelle collective ; voir principalement les articles 2.3.4, 2.4.3, 3.4, 3.5.1, 5.2.1 à 5.2.3.  
D.I.R.E.C.C.T.E : Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.
France Retraite : Prestataire spécialisé dans le conseil en préparation de retraite, notamment en matière de reconstitution de carrière et projection de la pension de retraite en fonction de l’âge de départ en retraite. Les personnes de plus de 55 ans sont conviées régulièrement à une réunion d’information, et un bilan est offert par le Cabinet aux personnes de plus de 58 ans.
Salaire Repère : Salaire moyen défini à l’article 3.8 servant de référence pour calculer l’indemnité différentielle de salaire (article 3.7), l’indemnité complémentaire spécifique de rupture (article 3.8), le plancher et le plafond de l’indemnité de rupture (article 3.8) et l’allocation de remplacement versée pendant le Congé de Fin de Carrière (article 4.1.2). 




Annexe 3 – Rappel des dispositions légales et conventionnelles pour le calcul de l’indemnité de rupture (article 3.8)
Conformément à l’article L. 1237-19-1 du Code du travail, l’accord portant rupture conventionnelle collective détermine :
« [….]
5° Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement 
[….] »
Rappel des dispositions légales pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement
 du Code du travail

L'indemnité de licenciement prévue à  ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. 

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

 du Code du travail

L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;
2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Article R. 1234-4 du Code du travail

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Rappel des dispositions conventionnelles pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement

En vigueur étendu
[….]
B. – Indemnité de licenciement 

Le licenciement, s'il ne résulte pas d'une faute grave ou lourde, donne droit, en complément de l'indemnité de préavis, à une indemnité de licenciement.

L'indemnité de licenciement est due à condition que le salarié ait au moins huit mois (8) de présence ininterrompue dans la structure à la date de notification du licenciement. Ces 8 mois de travail doivent correspondre à du travail effectif ou assimilé au sens du code du travail.

Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, le préavis effectué ou dont l'exécution a été dispensée à l'initiative de l'employeur, sera pris en compte au titre de l'ancienneté.

Cette indemnité sera calculée comme suit pour l'ensemble des salariés :

1 mois de salaire si le temps de présence dans la structure est compris entre 2 ans et 5 ans ;
2 mois de salaire si le temps de présence dans la structure est compris entre 5 et 10 ans ;
3 mois de salaire si le temps de présence dans la structure est compris entre 10 et 15 ans ;
4 mois de salaire si le temps de présence dans la structure est supérieur à 15 ans.

Il est précisé que l'indemnité de licenciement ne peut pas être inférieure aux dispositions du code du travail.

L'indemnité est augmentée d'une somme égale à 1 mois de salaire si l'âge de l'intéressé est au moins égal à 51 ans révolus.

Le salaire mensuel retenu comme base de calcul sera celui résultant de la moyenne de salaires mensuels des 12 mois précédant le licenciement (y compris toutes gratifications et rémunérations quelconques déclarées avec le salaire).

L'indemnité de licenciement est payable au terme du contrat de travail de même que les autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre.

En cas de licenciement ou de démission, le 13e mois sera dû au prorata de la durée du contrat de travail au cours de l'année considérée. Il ne sera pas dû en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.




Annexe 4 – Rappel des dispositions conventionnelles pour le calcul de l’indemnité de fin de carrière (article 4.2)

 de la Convention Collective
En vigueur étendu

Par application des articles  et L. 1237-9 du code du travail, une indemnité de fin de carrière est versée au salarié lié par un contrat de travail à un employeur soumis aux dispositions de la présente convention au moment de la rupture de ce contrat dans les conditions suivantes.

Par application de l', les parties décident des stipulations qui suivent concernant cette indemnité.

[…]

3. Montant de l'indemnité

En cas de départ volontaire en retraite ou de mise à la retraite par l'employeur, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé, en fonction du salaire brut mensuel moyen des 12 mois précédant la date de la rupture du contrat de travail et de l'ancienneté appréciée dans la profession. En cas d'arrêt de travail en raison d'une maladie professionnelle ou non, ou d'un accident du travail au cours des 12 mois précédant la rupture du contrat de travail, la rémunération prise en compte est le salaire brut mensuel moyen des 12 derniers mois pleins de travail, revalorisé selon l'évolution des salaires conventionnels.
 
L'ancienneté dans la profession s'entend de toutes les périodes de travail et périodes assimilées prises en compte pour le calcul de la prime d'ancienneté prévue à l'article 13 de la Convention Collective, au sein d'un ou plusieurs cabinets d'avocats.

Les salariés inscrits à l'effectif au 31 décembre 1991 d'un cabinet de conseils juridiques, devenus avocat au 1er janvier 1992 du fait de la , bénéficient pour le calcul de l'indemnité de fin de carrière de l'ancienneté acquise dans ce même cabinet dès lors que leur contrat de travail s'est poursuivi sans discontinuité dans celui-ci au 1er janvier 1992.
Le montant de l'indemnité est le suivant, sauf disposition légale plus favorable :








Annexe 5 – Régime social et fiscal des indemnités de départ versées dans le cadre d’un dispositif de rupture conventionnelle collective

Voir le résumé des règles applicables figurant sur le site de l’URSSAF : 



Annexe 6 – Méthodologie d’Alixio Mobilité et son champ d’intervention