ACCORD SUR LE TELETRAVAIL 
GROUPE GO SPORT 




Entre : 

La Société Groupe GO SPORT, dont le Siège social est sis 17 avenue de la Falaise – 38360 SASSENAGE

Représentée par XXX, en qualité de Président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

La Société Groupe GO SPORT ci-après désignée « La Société »
D’une part

Et : 

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société Groupe GO Sport :

Pour la Fédération CFE-CGC « encadrement du commerce » située 9 rue de Rocroy 75010 PARIS et représentée par XXX


D’autre part

Les Sociétés et les Organisations Syndicales Représentatives sont collectivement ci-après dénommées : « les parties ». 


Il est convenu et arrêté ce qui suit :


 
	





Préambule


L'Entreprise a mis en place le télétravail dans le cadre de la Charte sur le télétravail du 29 octobre 2019 fixant conditions d'exécution du télétravail dans l'Entreprise afin notamment de rendre notre organisation du travail plus opérationnelle et plus responsable.

En effet, le télétravail permet d’adapter les modes d'organisation du travail dans l'Entreprise, en conciliant performance économique et équilibre vie personnelle / vie professionnelle, tout en prenant en compte d'autres enjeux comme ceux du développement durable ou de la responsabilité sociale de l'Entreprise. 

L’année 2020 ainsi que le premier semestre de l’année 2021, ont été marqués par une crise sanitaire sans précédent. Dans un objectif de continuité de l’activité de l’Entreprise et de protection des collaborateurs, le recours au télétravail a été massif depuis mars 2020, dans des circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la COVID-19.

Cette période a toutefois fait naitre de nouveaux modes de travail dans l’Entreprise et de nombreux collaborateurs ont émis le souhait de pouvoir télétravailler plus régulièrement. Il a donc été nécessaire de repenser le télétravail pour l’intégrer à notre organisation, afin de gagner en flexibilité et de favoriser l’efficacité des collaborateurs. 

Les retours d’expérience communiqués lors des sondages en juin 2020 et juin 2021 ont mis en lumière l’importance d’une articulation équilibrée entre l’exercice de l’activité professionnelle en présentiel et en distanciel afin de préserver le fonctionnement des différents services ainsi que leur efficacité. 

Les partenaires sociaux ont ainsi souhaité faire évoluer la Charte sur le télétravail du 29 octobre 2019 dans le cadre du dialogue social.

Le présent accord est mis en œuvre dans le cadre des accords nationaux interprofessionnels des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 relatifs au télétravail et des articles L.1222-9 et suivants du Code du Travail.

Ainsi, le présent accord fixe les nouvelles conditions d'exécution du télétravail dans l'Entreprise.

La relation de confiance entre manager et collaborateur est le postulat fondamental du recours au télétravail. Il repose sur deux aptitudes complémentaires : l’autonomie et la responsabilisation. 

Il converge vers les besoins d’adaptation du travail tant pour le collaborateur que pour l’Entreprise. La continuité de la disponibilité envers les équipes magasins et entre les services sont deux conditions incontournables et composent l’essence même du travail des collaborateurs en présentiel comme en télétravail. Le télétravailleur doit donc s’engager à être joignable par ses collègues réseau et siège.



Article 1 – Définitions du télétravail et du télétravailleur

Conformément aux dispositions légales, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel. Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée ci-dessus.

Article 2 – Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs dans les situations suivantes: 
CDI à l’issue de la période d’essai ou période probatoire ; 
CDD initial de plus de 3 mois à l’issue de la période d’essai ;
Alternance après les 3 premiers mois de formation pratique en entreprise ;
Temps partiel s’élevant au moins à 3/5ème (21h) du temps de travail applicable dans l’Entreprise.
Les collaborateurs à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 3/5ème (21h) ne sont pas éligibles au télétravail régulier. Ils sont en revanche éligibles au télétravail occasionnel. 
Les stagiaires ne sont éligibles ni au télétravail régulier, ni au télétravail occasionnel.
Les postes éligibles au télétravail sont ceux dont l’absence physique dans les locaux de l’Entreprise peut être palliée par le recours aux nouvelles technologies.

Seuls les postes dont la présence physique est indispensable pour l’accomplissement des fonctions ou nécessitant des équipements particuliers, ne sont pas concernés. Il s’agit notamment (liste non exhaustive) des postes d’accueil et/ou de standard. 

La possibilité de permettre à un collaborateur l’accès au télétravail sera étudiée au regard de critères tels que :
la nature du poste ;
la capacité à travailler en autonomie, et à s’organiser et notamment à être joignable pendant les heures de travail;
l’organisation au sein de l’équipe et plus largement en interaction avec les autres équipes de l’Entreprise, prestataires, etc. ;
la détention du matériel et des logiciels nécessaires au travail à distance.

Pour être éligibles au télétravail, les collaborateurs doivent donc réunir les conditions suivantes : 
occuper un poste éligible au télétravail ;
bénéficier des moyens matériels pour exercer le télétravail, notamment un ordinateur portable ;
disposer d’un espace dédié au télétravail à son domicile.

Les collaborateurs en situation de handicap ont accès au télétravail dans les conditions prévues au présent article. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail définies en lien avec le Service des Ressources Humaines et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par leur situation personnelle.

Le télétravail pourra également être mis en place en de cas de préconisation médicale, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité ci-dessus et après échange avec le collaborateur et, si nécessaire le médecin du travail. 

Article 3 – Modalités de mise en œuvre du télétravail 

3.1 – Télétravail régulier

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat sauf circonstances exceptionnelles définies à l’article 4 du présent accord.

Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit (courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre, courriel) à son manager par le biais d’un formulaire mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs. 

Ce dernier transmettra la demande au service RH, accompagnée de son avis. Une réponse sera apportée au collaborateur par son manager dans un délai de 30 jours. Faute de retour sous ce délai la demande sera réputée acceptée. Tout refus sera motivé.

Dans le cas où le télétravail est proposé au collaborateur par son manager, le collaborateur peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Un avenant au contrat sera conclu pour formaliser l'accord des parties ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du collaborateur.

Cet avenant est conclu pour une durée maximale d’un an, renouvelable ensuite par tacite reconduction sauf mention contraire de l’une des parties. 

3.2 – Télétravail occasionnel 

Que le collaborateur soit déjà en situation de télétravail régulier ou non, il peut demander à avoir recours de manière occasionnelle au télétravail. 

Le nombre de jours de télétravail occasionnel sur une année civile est de 10 jours fractionnables en journées complètes. 

En cas de demande de télétravail occasionnel, le collaborateur transmet sa demande par écrit à son manager (exemple : par courriel), moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés qui peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles.

Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le manager concerné après échange avec le collaborateur.

Chaque responsable peut proposer à un collaborateur recourant au télétravail occasionnel de passer en télétravail régulier. 
Article 4 – Circonstances exceptionnelles 

L’Entreprise pourra également décider de recourir ponctuellement au télétravail en raison de circonstances exceptionnelles.

Il convient d’entendre par circonstances exceptionnelles, et sans que cette liste ne puisse être considérée comme limitative : 
épidémie officiellement reconnue par les autorités sanitaires compétentes ;
pic de pollution entrainant des restrictions de circulation ;
intempéries sérieuses générant un risque d’accidentologie accru ;
grève importante des transports en commun ;
tout autre cas de force majeure.  

Dans ce contexte, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

Aucun avenant au contrat de travail ne sera formalisé. Toutefois et selon les circonstances, un mail ou une note de service préciseront les modalités ainsi que la durée du télétravail envisagées. 

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

5.1 - Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois applicable à tout nouveau collaborateur ainsi qu’à tout collaborateur n’ayant jamais été en situation de télétravail au sein de l’Entreprise. 

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et/ou si l'absence du collaborateur dans les locaux de l'Entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service ou de l’entreprise. Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si l'activité et le rythme en télétravail lui conviennent.

Au cours de cette période, l'employeur ou le collaborateur peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. La décision de l’Entreprise sera motivée.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur retrouvera son poste en présentiel dans les locaux de l'Entreprise.

5.2 - Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du collaborateur hors période d’adaptation

Le collaborateur peut à tout moment arrêter le recours au télétravail. La demande sera effectuée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre au manager ou par mail. 

Tout matériel spécifiquement attribué dans le cadre de l’exécution des missions du collaborateur en télétravail devra être restitué sans délai. 

5.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’Entreprise hors période d’adaptation

Dans un souci de bon fonctionnement de l’Entreprise, celle-ci peut demander au collaborateur de revenir travailler intégralement en présentiel, définitivement ou à titre temporaire, notamment pour les raisons suivantes et sans que cette liste ne soit limitative : 
les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, notamment la capacité à s’organiser et l’obligation d’être joignable pendant les heures de travail ;
réorganisation de l'Entreprise ;
projet exceptionnel ;
contrainte de service (réunions planifiées dont la présence physique est requise, formation, séminaires, etc.).

Cette décision sera notifiée au collaborateur par écrit par tout moyen.

La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la notification au collaborateur de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 6 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du collaborateur ou, à titre exceptionnel, dans un lieu distinct sous réserve d’en informer son manager par écrit.

Le collaborateur devra affecter un espace à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le collaborateur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de ses fonctions en télétravail à savoir qu’il soit doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle. 

Le collaborateur s’engage également à ce que les installations électriques et techniques soient conformes aux normes en vigueur. 

En cas de changement de domicile, le collaborateur s’engage à s’assurer à ce que les conditions ci-dessus soient maintenues. 

Article 7 – Modalités de régulation de la charge de travail et contrôle du temps de travail

La charge de travail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de l'Entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le collaborateur doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail ;
les durées minimales de repos

Pour chaque journée de télétravail, le collaborateur s’engage à saisir directement dans son calendrier de l’outil GTA (à ce jour, SMART RH), sa situation de télétravail. La journée se saisit dans l’onglet « mes congés – absences » en sélectionnant l’item « télétravail ».

Cette saisie devra impérativement être effectuée lors de chaque journée de travail effectuée en télétravail.

Le collaborateur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie en cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible et ce tout comme pour son activité en présentiel.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel ainsi qu’à tout moment à l’occasion de points individuels.

La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion avec pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du collaborateur. C’est le droit pour tout collaborateur de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.  

Article 8 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Hormis l’incapacité temporaire médicale prévue à l’article 2 empêchant tout déplacement et les circonstances exceptionnelles telles que décrites à l’article 4 un collaborateur : 

A temps plein travaillant cinq jours par semaine pourra être en situation de télétravail à hauteur de deux jours maximum par semaine ;
A temps partiel égal ou supérieur à 4/5ème du temps de travail applicable dans l’Entreprise pourra être en situation de télétravail à hauteur de deux jours maximum par semaine ;
A temps partiel s’élevant au moins à 3/5ème du temps de travail applicable dans l’Entreprise, pourra être en situation de télétravail à hauteur de un jour maximum par semaine.

Les journées de télétravail ne sont pas fractionnables.

Il en résulte que les autres jours de la semaine, le collaborateur sera physiquement présent à son poste de travail. 

Les jours de télétravail seront déterminés en concertation avec le manager, compte tenu des contraintes de service afin d’assurer la continuité d’activité et notamment une permanence si nécessaire ainsi que des temps collectifs permettant la cohésion des équipes et la cohérence des actions.   

Le planning de télétravail doit être établi et communiqué par tout moyen convenu avec le manager en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas d’accord des parties, ce délai pourra être réduit.

De même, chaque manager peut, ponctuellement ou de manière permanente, imposer un jour de présence obligatoire à l’ensemble de son équipe, notamment pour organiser les réunions nécessaires au bon fonctionnement du service et/ou de la relation interservices et réseau. 



Article 9 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le collaborateur 

Pendant les jours de télétravail, le collaborateur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail communes à l’Entreprise et définies par défaut de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h00, sous réserve de dispositions contractuelles contraires.

Pendant ces plages horaires, le collaborateur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées dans le cadre de ses missions et de consulter sa messagerie régulièrement.

Pour chaque journée de télétravail et afin de rester joignable, le collaborateur disposant dans le cadre de ses fonctions d’un téléphone portable professionnel devra transférer sa ligne téléphonique fixe vers celui-ci. Le collaborateur ne disposant pas d’un téléphone portable professionnel devra paramétrer un message sur le répondeur de sa ligne fixe indiquant les modalités selon lesquelles il peut être contacté (Teams, mail, etc.).

Dans un souci de protection de la vie privée, les collaborateurs ne sont pas tenus de communiquer ou transférer leur ligne téléphonique fixe sur leur numéro de téléphone personnel.

Article 10 – Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles


Le matériel fourni par l'Entreprise doit être utilisé à des fins professionnelles. Il devra être restitué sur simple demande de l’Entreprise. Par ailleurs, le collaborateur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

L’ordinateur, les périphériques éventuels (tels que les disques de sauvegarde) et documents sont sous la responsabilité du collaborateur et devront être conservés de manière sécurisée (placement sous clé, etc.). 

Pour des raisons de sécurité informatique, la connexion aux systèmes d’informations du Groupe GO Sport devra être opérée uniquement via le VPN (Réseau Privé Virtuel) mis à la disposition des collaborateurs. 

Le VPN permet:
de se connecter de façon sécurisée au réseau interne de l’Entreprise ;
d’accéder en toute sécurité aux applications métiers (SAP, SMART RH, etc…) ;
d’accéder aux serveurs de fichiers.

A ce jour, pour se connecter, le collaborateur doit ouvrir le VPN (logiciel Check Point installé par défaut sur tous les ordinateurs) et s’identifier avec son login et son mot de passe Windows. Tout changement de système informatique fera l’objet d’une communication dédiée sans entrainer de révision au présent accord. 

Le collaborateur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur doit en aviser immédiatement l'Entreprise en appelant la hotline informatique.

Le collaborateur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. A cet égard, il conviendra de ne pas laisser des tiers utiliser l’équipement fourni par l’Entreprise.

Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 11 – Consignes particulières concernant les outils informatiques


Pour des raisons de sécurité informatique, le collaborateur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans la charte informatique du Groupe GO Sport. 

Le contenu des consignes fera l'objet d'une information au collaborateur, qui s’engage à en prendre connaissance et à les respecter scrupuleusement. Il s’engage également à suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

A cet égard, afin de faciliter la prise en main de l’outil collaboratif Teams ou équivalent mis à disposition des collaborateurs, un mode opératoire sera mis à disposition.

L’utilisation de matériel personnel pour accéder aux systèmes d’informations du Groupe GO Sport est assujettie à une autorisation spécifique et préalable de la DOSI.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'Entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le collaborateur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné.

Article 12 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail


Le collaborateur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 13 – Obligation de discrétion et de confidentialité


Le collaborateur doit veiller à ne transmettre ni ne laisser l’accès à aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 14 – Santé, sécurité au travail et évaluation des risques

L’Entreprise sensibilisera les collaborateurs en matière de bonnes pratiques de santé et de sécurité applicables, notamment des relatives à l’utilisation des écrans et des recommandations en matière d’ergonomie.

Le collaborateur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.

Il est recommandé aux collaborateurs d’adopter une organisation et une méthode de travail qui lui permette de protéger sa vie privée, notamment en établissant des règles de fonctionnement avec les personnes partageant éventuellement son domicile. 

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer le service des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux collaborateurs présents dans l'Entreprise, soit un délai de deux jours.

Une attention particulière sera portée sur la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse des risques visée à l’article L.4121-1 du Code du Travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques. Cette évaluation des risques pourra notamment intégrer les risques liés à l’isolement potentiel du collaborateur et à la régulation de l’usage des outils numériques.

Article 15 – Dispositions finales 

15.1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de Chartes, d’usages ou de tout autre politique en vigueur au sein de l’Entreprise et portant sur le même objet. 

15.2 - Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions légales en vigueur. 

15.3 - Clause de rendez-vous

En cas de modifications des dispositions législatives ou règlementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient au plus vite à la demande des parties, pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

Les parties conviennent de faire un bilan de l’application du présent accord 6 mois après son entrée en vigueur. Dans ce cadre les parties examineront l’opportunité d’aménager les dispositions du présent accord. A cette occasion un sondage pourra notamment être envisagé auprès de tout ou partie des collaborateurs.



15.4 - Formalités de publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Le présent accord sera déposé auprès: 
du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble; 
et de l’autorité administrative selon les formalités règlementaires requises.

Les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication.

Fait à Sassenage, le 14 septembre 2021

En 4 exemplaires


Pour l’UES GO SPORT						
XXX



Pour la CFE-CGC
XXX