ACCORD DE TÉLÉTRAVAIL




Entre les soussignés,	
La Société Whirlpool France SAS, sis 11-13 Cours Valmy – 92977 Paris La Défense Cedex, représenté par XXX, agissant en qualité de Président, ci-après désigné « l'Entreprise »
D’une part
Et
Les Organisations Syndicales Centrales représentatives au sein de l'Entreprise Whirlpool France SAS  représentées respectivement par leur Délégué Syndical Central :

Monsieur XXX pour la CFE CGC

Monsieur XXX pour FO

D’autre part

Il a été conclu le présent accord relatif au télétravail.



Préambule
Suite à la crise sanitaire survenue en 2020, l’organisation du travail a fortement évolué. Le télétravail s’est développé et une organisation hybride s’est mise en place, le travail à distance étant devenu un mode d'organisation complémentaire au présentiel.

L’objet du présent accord est de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail régulier et de répondre aux attentes des collaborateurs en favorisant l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.  

Le CSE a été informé du lancement des négociations sur un accord de télétravail avec les organisations syndicales représentatives lors de la réunion du 23 juin 2021.

Le présent accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles et techniques. 

Le présent accord se substitue à tous les accords relatifs au télétravail antérieurement applicables.



Chapitre 1 - Le télétravail comme mode d’organisation complémentaire au présentiel 

La crise sanitaire et l’obligation de travailler à distance a permis d’établir que le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des effets positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. 

Les parties ont donc convenu des dispositions suivantes :

Les présentes dispositions sont applicables à l’ensemble des salariés de l’établissement de La Défense à compter du 1er novembre 2021. 

L’organisation du télétravail doit être définie au plus près du terrain afin, notamment, de tenir compte des enjeux organisationnels et managériaux et entretenir le lien social dans les équipes.
Compte tenu des nécessités de service liées à certaines problématiques techniques, ou des critères liés au métier, à la mission et, à l’organisation de l’équipe, l’organisation des journées de télétravail ne pourra s’organiser qu’en accord avec le manager.

Les managers pourront mettre en œuvre des phases de tests en accord avec les salariés concernés.  

Les salariés exerçant des fonctions itinérantes (Chefs de secteurs, Directeurs des Ventes Régionaux, Directeurs de Clientèle, Responsables Grands Comptes, Formateurs, Inspecteurs Technico-commerciaux, Techniciens, Managers de salariés itinérants) qui bénéficient, de par leur fonction, d’autonomie et de souplesse dans l’organisation de leur travail ne sont pas concernés par ce dispositif.

Les salariés travaillant au sein du Centre d’appels ainsi que le personnel du magasin de Collégien ne sont pas éligibles au télétravail, leurs fonctions impliquant d'être exercées physiquement dans les locaux de l'entreprise.

Les salariés intérimaires ne pourront pas prétendre au télétravail, pour des problèmes techniques de VPN et afin de garantir une bonne intégration au sein de l’entreprise.


1.1- Définition du télétravail

 Une distinction entre le télétravail régulier et le télétravail exceptionnel doit être faite.

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (ex : épidémie, intempérie importante).

Il s’agit alors d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité et garantir la protection des salariés. 

Le télétravail exceptionnel n’est pas régi par le présent accord. 

Le télétravail régulier est une modalité d’organisation et/ou d’exécution d’un travail exercé à titre habituel, par une personne physique, dans les conditions cumulatives suivantes :

Ce travail s’effectue à distance (c’est à dire en dehors des abords immédiats de l’endroit où le résultat de ce travail est attendu), 
Ce travail s’effectue au moyen de l’outil informatique et/ou des outils de télécommunications et implique nécessairement la transmission au moyen d’une ou plusieurs techniques de télécommunications, y compris au moyen de systèmes informatiques de communication à distance, des données utiles à la réalisation du travail demandé.


 
1.2- Télétravail chez Whirlpool 

Whirlpool donne la possibilité aux salariés qui le souhaitent, en dehors des catégories de salariés visés en préambule du Chapitre 1, de travailler à leur domicile, sous certaines conditions.

Le télétravail n’est en aucun cas obligatoire, il est mis en place, pour les salariés éligibles, sur la base du volontariat. 

La confiance et l'autonomie sont les deux piliers d'un télétravail performant. 

Les managers veilleront au travers de leurs choix organisationnels à favoriser au mieux ces deux conditions.

Par ailleurs, l'articulation du travail à distance et du travail sur site nécessitent que les managers et leur équipe identifient leurs pratiques de travail à faire évoluer, expérimentent d'autres façons de faire afin d'allier souplesse et efficacité.

Le collaborateur pourra travailler depuis son domicile à raison de 2 jours par semaine au maximum.
Pour les personnes en temps partiel de 80% et plus (c'est-à-dire ne travaillant pas au moins une journée par semaine), le télétravail est ramené à 1 jour par semaine au maximum.

Le domicile du travailleur, s’entend comme étant sa résidence principale, adresse déclarée auprès des Ressources Humaines.

Dès lors, le télétravail dans un lieu public, quelle que soit la nature de celui-ci (musée, bibliothèque, cybercafé…) est interdit. 
De même il est interdit de télétravailler depuis l’étranger, sauf si le salarié se trouve en déplacement dans les bureaux d’une filiale de Whirlpool.

Par ailleurs, si le salarié n’est pas en capacité de télétravailler à partir de son domicile (problème de PC, problème de connexion, problème technique …), il se doit de venir travailler dans les locaux de l’entreprise.

La demande de télétravail est à l’initiative du salarié, approuvée par le manager.

Le télétravail n’a pas vocation à être un système de garde d’enfants. 

1.3- Bénéfices et contraintes

Pour le salarié :
Augmenter la souplesse et la flexibilité dans son organisation du travail
Améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie privé
Diminuer le stress et la fatigue : amélioration des conditions de travail
Améliorer la productivité et la concentration pendant le temps de travail

Pour l’entreprise :
Motiver et fidéliser les employés
Améliorer la productivité du salarié
Garder des compétences clés dans l’entreprise
Attirer de jeunes potentiels
Réduire l’impact écologique (moins de déplacements en voiture)

Principales contraintes :
Communication : risque de déperdition des informations
Contrôle de l’activité
Organisation du service



Chapitre 2 - Organisation du télétravail

2.1- Journées de Télétravail

Le salarié pourra se placer en situation de télétravail pendant deux jours par semaine au maximum, ramené à un jour pour les personnes à temps partiel d’au moins 80%.

Il est convenu que le lundi est un jour de présence obligatoire sur site, pour tous les salariés.

Les jours de télétravail seront choisis en accord avec le manager, qui devra tenir compte des demandes de l’ensemble des collaborateurs du service, de l’organisation du travail, des contacts avec les autres services de l’entreprise (en France et dans le monde), des contacts avec les intervenants externes à l’entreprise (clients, consommateurs, partenaires …).

En cas de litige, il appartiendra au manager du service de trancher. Il pourra à ce titre imposer les journées de télétravail, si aucun accord n’est possible. 

Ces deux jours seront, par nature, fixes, par souci de simplification dans l’organisation des journées de télétravail, pour le manager.

Ils pourront, toutefois, en cas de nécessité de service, être modifiés, sans prévenance, sur demande du manager.

Si le salarié souhaite modifier de façon durable ou ponctuelle son jour de télétravail, il devra en aviser son manager, par email. Le manager devra valider cette demande. En cas de non-validation, le salarié ne sera pas autorisé à travailler à domicile.

Certains salariés pourraient choisir de ne prendre qu’une seule journée de télétravail par semaine. 
Cette journée pourrait être fixe ou modulable sur la semaine et pourrait être différente selon les semaines. Le salarié devra fournir un calendrier de ses journées de télétravail chaque fin de mois pour le mois à venir.

Le manager pourra à tout moment, demander au salarié de venir au bureau, sans délai de prévenance, si les besoins du service le nécessitent.

Selon l’activité, le salarié pourra avoir certaines semaines sans aucune journée de travail à domicile, si l’organisation du service le nécessite.

Le responsable hiérarchique pourra à tout moment décider de modifier l’organisation de son service.

Si le salarié est amené, pour des nécessités de service validées par le manager, à renoncer à une ou deux journées de télétravail dans la semaine, une journée pourra se reporter sur une autre semaine, dans le mois ou au maximum le mois suivant, en accord avec le manager, sans toutefois pouvoir dépasser 3 jours de télétravail par semaine.

Il sera demandé au salarié travaillant à domicile d’être joignable (connecté en visio et/ou joignable par téléphone).

Durant les jours de travail à domicile, la ligne téléphonique de bureau sera basculée sur la ligne du portable professionnel, ou à défaut la ligne personnelle (avec l’accord du salarié).
Par ailleurs, pour des questions d’organisation, les salariés demandant du télétravail devront utiliser l’agenda Google, et y inscrire leurs rendez-vous ainsi que leur journée de télétravail.

Le détail de cet agenda devra pouvoir être consultable par son manager.


2.2- Salaire

Aucun changement de salaire n’aura lieu suite à cette nouvelle organisation du temps de travail.


2.3- Objectifs

Il sera de la responsabilité du salarié de fournir un niveau de travail et des résultats identiques à ceux qui seraient obtenus si le salarié travaillait au bureau.


2.4- Congés, RTT

Les mêmes règles en matière de gestion (acquisition et prise) des congés payés et des jours de RTT s’appliqueront.


2.5 – Repas

Le salarié assurera ses repas. Aucune indemnité ne pourra être réclamée pour les jours de travail à domicile.


2.6- Usage du matériel

Le matériel fourni restera la propriété stricte et exclusive de la Société et devra impérativement demeurer dans l’enceinte du local de travail du salarié.

L’usage du matériel est strictement professionnel et sous la responsabilité du salarié qui devra en assurer la bonne conservation (lieu d'implantation, respect des règles d'entretien et d'utilisation prescrites). 
La maintenance du poste de travail sera assurée aux frais de la Société. Si le dysfonctionnement du poste de travail nécessite son remplacement, celui-ci est acquis de plein droit dès lors que de sa bonne garde a pu être attestée. 

Aucun duplicata de données, logiciels ou autres ne pourra être fait sans l’autorisation écrite préalable de la Direction.

En cas de rupture du contrat et/ou de fin du télétravail, le salarié devra restituer le matériel en bon état de fonctionnement, sous réserve de son usure normale.

En cas d'utilisation des biens de la Société à des fins non-professionnelles ou de faute intentionnelle, le salarié s'exposerait à des poursuites disciplinaires.


2.7- Local de travail

Les éventuels frais afférents à son installation à domicile ne seront pas pris en charge par Whirlpool.

Cependant la société prendra en charge un forfait télétravail, d’un montant de 20€ net par mois. Ce montant couvre l’ensemble des éventuels frais inhérents au télétravail. Il sera versé mensuellement sur le bulletin de salaire, et sera exonéré de charges sociales, en application des règles Ursaff en vigueur.

Ce forfait télétravail concernera tous les salariés en télétravail, y compris les salariés exerçant des fonctions itinérantes, comme décrits au chapitre 1. 
Ce forfait remplacera les actuels remboursements d’abonnement de Box internet déclarés en note de frais, qui n’auront donc plus lieu d’être.

Le salarié n’est pas supposé recevoir de public, ni fixer de rendez-vous professionnels à son domicile, à l’exception des représentants de la société et du personnel de maintenance du matériel qui aura été mis à sa disposition (matériel, logiciel, télécommunications). 


2.8- Obligations du télétravailleur
Le salarié s'engage à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles.
Le salarié ne peut se faire assister dans son travail que par les personnels de la société ou des personnes habilitées à l'accompagnement et à la maintenance de son poste de travail. L'assistance de toute autre personne nécessite l'accord ponctuel et préalable de son responsable hiérarchique.
2.9- Santé & sécurité

Il sera de la responsabilité du salarié d’avoir à son domicile un espace de travail dédié.

Considérant par ailleurs le caractère privé et donc inviolable du domicile du télétravailleur, les obligations légales en matière d’hygiène et de sécurité n’y sont pas toutes transposables à l’identique. Il peut s’agir à titre d’exemple de l’interdiction de fumer, de mise à disposition d’un vestiaire, de l’affichage d’un plan d’évacuation, du respect des couloirs d’accès dédiés aux secours... 

Pour responsabiliser le salarié, l’entreprise attire son attention sur les conditions satisfaisantes que son espace de travail doit présenter. 

Le CSSCT peut, le cas échéant, être amené à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail sur rendez-vous et sous réserve de l’accord écrit et préalable du collaborateur.

Whirlpool devra être informé de tout accident du travail, dans les 48h de sa survenance, si ce dernier intervient durant la durée de travail du salarié. La législation en vigueur s’appliquera, sous réserve que soit établie par le salarié la preuve de l’existence d’un lien de causalité entre l’accident et son activité professionnelle.


2.10-  Temps et charge de travail 

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle et une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome pour atteindre les objectifs qui lui sont fixés.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Ainsi, comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au sein de la Société. 

En particulier, les salariés sous convention de forfait annuel en jours sont tenus de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire de 11 heures par jour et 35 heures consécutives par semaine, conformément aux dispositions légales.

Indépendamment des suivis réguliers au travers notamment des échanges réguliers avec le manager et des réunions d’équipe, à tout moment, les parties (télétravailleur, manager et service Ressources Humaines) pourront solliciter un échange pour suivre la mise en œuvre du télétravail et apprécier les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

En cas de difficultés inhabituelles pour gérer sa charge de travail, le salarié devra en informer son manager. 


2.11- Conditions préalables relatives au domicile

Connexion internet et téléphonie
Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion internet répondant à certaines caractéristiques en termes de débit minimal et de constance de sa qualité, condition indispensable à la réalisation du télétravail et à l’accès aux applications de l’Entreprise.
Pour télétravailler, si elle n’est pas intégrée à son équipement professionnel, le salarié doit disposer d’une solution téléphonique permettant de réceptionner et d’émettre les appels à partir de son domicile.
 Espace de travail
Le lieu de travail au domicile doit comporter un espace dédié au télétravail, propice à la concentration et permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle. C’est dans cet espace que sera installé le matériel professionnel mis à la disposition du télétravailleur. 


Conformité électrique
L’espace dédié au télétravail doit être conforme aux normes électriques en vigueur.
Le salarié, s’assure de la conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail aux normes électriques en vigueur. Il en certifie la conformité par la remise d’une attestation sur l’honneur dont le modèle figure en annexe du présent accord.
Cette conformité est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.
En établissant cette attestation, le salarié reconnait que celle-ci dégage l’Entreprise de toute responsabilité concernant la conformité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail.
Préalablement à l’établissement de l’attestation de conformité, un autodiagnostic des installations électriques de l’espace dédié au télétravail doit obligatoirement être réalisé par le salarié candidat sur la base d’un document qui est mis à sa disposition par l’Entreprise.
A cet effet, après avoir réalisé l’autodiagnostic de ses installations électriques, le salarié au moyen d’une attestation certifie sur l'honneur, et sous sa responsabilité pleine et entière, concernant son domicile, que :
son espace de travail est conforme aux règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auxquelles il est soumis conformément au présent ;
son espace de travail est situé dans une pièce permettant d’accomplir ses fonctions dans les meilleures conditions (notamment environnement calme et rangé répondant à toutes les conditions de sécurité) ;
il dispose d’une connexion internet répondant aux valeurs préconisées en fonction du besoin d’utilisation, en termes de débit minimal et de constance de sa qualité (accès internet stable avec un débit minimum conseillé de 2 Mbits/s) ;
il est couvert par une assurance « multirisque habitation » ;
il a informé son assureur du fait qu’il travaille à son domicile tel que défini ci-dessus avec du matériel appartenant à l’Entreprise et produit une attestation d’assurance « multirisque habitation » pour le domicile tel que défini ci-dessus ; 
il dispose d'un aménagement de son poste de travail lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même et pour les informations et documents professionnels qu’il pourrait être amené à utiliser ;
ses installations électriques sont conformes à la réglementation en vigueur pour la réalisation du télétravail, notamment qu’elles garantissent sa sécurité.
Par ailleurs, en cas de changement de sa situation (déménagement) une nouvelle attestation sur l’honneur devra être produite par le salarié.
En cas de non-conformité, l’Entreprise ne prend pas en charge les travaux de mise aux normes des installations électriques. 
En conséquence, le télétravail ne peut pas prendre effet, sauf si le salarié fait réaliser à sa charge les travaux nécessaires à la mise en conformité et fournit ensuite une attestation sur l’honneur ou un justificatif établi par un organisme agréé et certifié, confirmant la conformité des installations électriques aux normes électriques en vigueur. 
Assurance
Le salarié remet à l’Entreprise, une attestation « multirisque habitation » en cours de validité couvrant son domicile indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile.
Dans cette perspective, il doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle en télétravail à raison de deux jours par semaine.
Le salarié s’engage à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail.
Le salarié s’engage également à informer immédiatement l’Entreprise : 
En cas de suspension ou de résiliation de sa police d’assurance, à son initiative ou à celle de son assureur,
En cas de déménagement.
 Dans ces deux hypothèses, le dispositif de télétravail est suspendu.
Le salarié doit fournir une nouvelle attestation « multirisque habitation » afin de pouvoir reprendre son activité en télétravail. Il n’a pas, dans ce cas, à effectuer une nouvelle demande de télétravail.
En cas de sinistre, le salarié déclare à son assureur tout sinistre survenu à son domicile dans le cadre du télétravail et en informe l’Entreprise, étant précisé que le dispositif d’assurance de la Société couvre la responsabilité de celle-ci en cas de dommages corporels, matériels et immatériels pouvant survenir dans le cadre de l’activité professionnelle du salarié en raison de l’utilisation du matériel appartenant à l’Entreprise au sein du domicile principal.
Le salarié active sa police d’assurance « multirisque habitation » pour tout sinistre ayant une autre origine.



Processus de mise en œuvre du télétravail

3.1- Télétravail sur la base du volontariat
	
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient aux collaborateurs. 


3.2- Pré requis techniques
	
Le salarié demandeur de travail à domicile devra justifier de pré requis techniques :

- Etre déjà en possession d’un ordinateur portable Whirlpool, configuré à son profil par le service informatique Whirlpool ou pouvoir emprunter un ordinateur portable Whirlpool libre dans le service
- Pouvoir se connecter sur son nouveau lieu de travail à internet, sans coût d’installation supplémentaire pour l’entreprise
- Pouvoir et savoir utiliser les outils de communication à distance, notamment : internet, intranet, accès au réseau commun de l’entreprise, VPN
- Etre joignable au téléphone / en visio, au minimum en appel entrant, si le salarié n’a pas de téléphone portable professionnel.


3.3- Demande écrite du salarié

Si un salarié exprime la volonté d’opter pour le télétravail à domicile, il doit le solliciter auprès de son manager par écrit (un email est suffisant, copie les Ressources Humaines).

Son courrier personnel devra être accompagné de l’attestation d’assurance de son domicile et de l’attestation sur l’honneur de la conformité de son domicile.
Il s’engage à consacrer les journées de travail à domicile à l’entreprise et prendra toute disposition nécessaire pour respecter cet engagement en organisant notamment la garde de ses enfants afin de permettre le respect de cet engagement.



Réversibilité

Durant les 3 premiers mois dans ce dispositif d’organisation du travail, le télétravailleur est en période dite d’adaptation. 

Pendant cette période, le salarié ou le manager peut décider de cesser à tout moment la situation de télétravail à domicile, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai de prévenance est ramené à 5 jours en cas de circonstances exceptionnelles. Ce délai ne fait pas obstacle à d’éventuels cas de force majeure rendant immédiatement impossible de manière temporaire ou définitive l’exercice du télétravail à domicile (à titre d’exemple événement climatique, événement grave de vie privée). 

Après la période d’adaptation, le télétravail peut être suspendu à l’initiative du manager, du télétravailleur (à titre d’exemple à l’occasion d’un événement de vie) ou sur une nécessité opérationnelle (à titre d’exemple si l’autonomie du collaborateur n’est pas suffisante au regard des objectifs fixés et résultats attendus) moyennant un délai de prévenance d’un mois.

Il est précisé que la situation de préavis quelle qu’en soit la cause peut remettre en question immédiatement la situation de télétravail notamment pour organiser les transmissions de compétences et de dossier. 



Chapitre 5 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa date de signature. 




Chapitre 6 - Adhésion - Révision - Dénonciation
Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord selon les dispositions des articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail. La dénonciation devra être réalisée dans les conditions de forme et de délai prévues par l’article L 2261-10 du Code du Travail qui prévoit un délai de préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois à défaut de signature d’un accord de substitution.

Chaque partie signataire peut également demander la révision, sous forme d’avenant, de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de texte révisé ;
le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Dans l’hypothèse où ces négociations aboutiraient à la signature d’un avenant, celui-ci se substituerait aux stipulations du présent accord qu’il remplace.



Chapitre 7 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail TéléAccords en 2 exemplaires dont une version signée des parties et une version publiable anonymisée ; les parties convenant de la publication intégrale du présent texte.

Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes du Département des Hauts de Seine.

En application des dispositions de l’article L2231-5 du Code du Travail le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l'Entreprise.

Il sera, enfin, porté à la connaissance du personnel sur le site intranet RH.

Fait à Puteaux, le 15 octobre 2021



Pour l’organisation syndicale CFE CGC
XXX	






Pour l’organisation syndicale FO
XXX























ATTESTATION SUR L’HONNEUR
RELATIVE AU TELETRAVAIL A DOMICILE




Je soussigné(e) Mme/M.  (à compléter), fonction (à compléter) au sein du service (à compléter), certifie sur l'honneur que :

mon espace de travail à domicile est conforme aux règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel,

mon espace de travail est situé dans une pièce permettant d’accomplir mes fonctions dans les meilleures conditions (notamment environnement calme et rangé répondant à toutes les conditions de sécurité) ;

je dispose d’une connexion internet répondant aux valeurs préconisées en fonction du besoin d’utilisation, en termes de débit minimal et de constance de sa qualité (accès internet stable avec un débit minimum conseillé de 2 Mbits/s). 

j’ai le droit d’exercer une activité de télétravail à mon domicile;

j’ai informé mon assureur du fait que travaille à mon domicile avec du matériel appartenant à l’Entreprise et je produis une attestation d’assurance « multirisque habitation » 

mes installations électriques sont conformes à la réglementation en vigueur et garantissent ma sécurité.













AUTO-DIAGNOSTIC