ACCORD SUR L’ORGANISATION
DU TEMPS DE TRAVAIL





PREAMBULE



Pour développer la qualité de vie au travail et répondre aux impératifs de flexibilité permettant la croissance de l’entreprise dans un contexte concurrentiel international tendu à la suite de la pandémie COVID-19, il est apparu opportun à PAREVA Holding de formaliser ses pratiques d’organisation du travail dans le cadre de son dialogue social.

L’autonomie financière et structurelle acquise par l’entreprise par rapport à ses liens historiques est prise en compte dans le présent accord qui se substitue à tous les usages et pratiques existants dans l’entreprise en matière d’organisation du temps de travail et des temps de repos.  


Dans cet objectif, la Direction a identifié les enjeux majeurs suivants :

maintenir l’engagement des équipes par un bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée ;
développer l’agilité organisationnelle de l’entreprise ;
favoriser la culture de prévention des risques santé-sécurité au travail ;
contribuer à la construction d’une entreprise attractive pour attirer des talents ;
créer de la richesse et de l’emploi.


Pour l’ensemble de ces motifs, il est apparu nécessaire de conclure un accord d’entreprise portant sur l’organisation du temps de travail.


Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, le présent accord sera soumis à l’approbation des salariés par consultation en date du LUNDI 29 NOVEMBRE 2021.


Cette consultation fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé au présent accord.


En cas d’approbation à la majorité des deux tiers du personnel, l’accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022. Dans le cas contraire, il sera réputé non écrit.


Ceci étant rappelé, il a été prévu les dispositions suivantes :



CHAPITRE 1 
DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL
EN DECOMPTE « JOURS TRAVAILLES »



ARTICLE 1-1 CATEGORIE DE SALARIES CONCERNES

Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de PAREVA Holding, les emplois appartenant à cette catégorie doivent relever au minimum des coefficients de classification suivants (accord du 10 août 1978 sur les classifications de la Convention Collective Nationale des industries chimiques) :
cadres autonomes : à partir du coefficient 350 ;
non-cadres autonomes : à partir du coefficient 300.
Au jour de la signature du présent accord, cette catégorie de salariés occupe notamment les emplois suivants :
directeur de production ;
directeur des affaires règlementaires.

ARTICLE 1-2 NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur l'année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de cette année.

ARTICLE 1-3 PERIODE DE REFERENCE

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.

ARTICLE 1-4 DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.


Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos, est de 235 jours.

Le salaire de base des journées travaillées au-delà du forfait est majoré de 10%

ARTICLE 1-5 REPOS DES SALARIES EN FORFAIT JOURS

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
-  de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
-  des jours fériés s’ils sont chômés dans l'entreprise ;
-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
-  des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés JNT (jours non travaillés).

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

ARTICLE 1-6 CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait, le nombre maximum de jours de repos auxquels le salarié peut renoncer et leur majoration de 10%.

ARTICLE 1-7 REMUNERATION

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

ARTCILE 1-8 PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION

Les journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

ARTICLE 1-9 EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Lorsqu'un salarié n'a pu accomplir la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Pour le salarié embauché en cours d’année, il est procédé à une régularisation de sa rémunération en fin de période de référence, soit le 31 décembre.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

ARTICLE 1-10 EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE

1-10-1 CHARGE DE TRAVAIL

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

1-10-2 DOCUMENT MENSUEL DE SUIVI

À cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié et communiqué mensuellement à son responsable hiérarchique ainsi qu’au service Ressources Humaines.

ARTCILE 1-11 COMMUNICATION SUR LA CHARGE DE TRAVAIL

1-11-1 ENTRETIEN PERIODIQUE

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les douze mois.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

1-11-2 ENTRETIEN EN CAS DE DIFFICULTE INHABITUELLE

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel.


ARTCILE 1-12 MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions visées à l’article 4-2 ci-après.



CHAPITRE 2
TELETRAVAIL



ARTICLE 2-1 DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
le travail en dehors des locaux de l’entreprise ;
le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise ;
l'utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail étant un mode d’organisation particulier du travail, il ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

ARTICLE 2-2 PERSONNES BENEFICIAIRES

Seuls sont éligibles au télétravail régulier les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’entreprise. 
Le bénéficiaire devra remplir les conditions cumulatives suivantes :
avoir 1 an d’ancienneté dans le poste et six mois en cas changement de poste ;
sans condition d’ancienneté sous réserve d’avoir achevé la période d’essai, en cas d’embauche directe en télétravail ;
le télétravail ne peut réduire la présence du salarié sur le lieu de travail à moins de deux jours de présence par semaine sur le site afin de préserver le lien social avec l’entreprise ;
le télétravail sera pris par journée complète ou par demi-journée ;
occuper un emploi compatible avec le télétravail.



ARTICLE 2-3 DISTINCTION ENTRE TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET TELETRAVAIL REGULIER

2-3-1 TELETRAVAIL OCCASIONNEL

De façon exceptionnelle le salarié pourra, avec l’accord formalisé de sa hiérarchie, télétravailler pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence, telles que la grève des transports, conditions climatiques dégradées, crise sanitaire, pandémie... 
Cette situation concerne uniquement les personnes disposant d’un outil de travail à distance mis à disposition par l’entreprise. Les modalités du télétravail occasionnel feront l’objet d’une notification écrite au salarié afin de s’assurer du respect des conditions de santé et de sécurité au travail applicable à cette situation.
L’exercice occasionnel de l’activité professionnelle en télétravail ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur régulier.

2-3-2 TELETRAVAIL REGULIER

Il est convenu que le télétravail représente l’organisation du travail par laquelle l’activité du salarié est réalisée de façon régulière au domicile de celui-ci pendant au moins une journée au moyen d’outils de communication mis à disposition par l’entreprise.
Les parties entendent rappeler que l’éloignement physique du travailleur ne remet pas en cause son lien de subordination.

2-3-3 DUREE MINIMALE DE PRESENCE SUR SITE

Afin de garder la cohésion des équipes, il sera fixé au salarié un nombre minimal de jours de présence dans l’entreprise, en plus des réunions auxquelles l’employeur pourra le convoquer en présentiel. 
Ce nombre minimal de jours ne saurait être inférieur :
- à 2 jours par semaine et 10 jours par mois pour les services-support ;
- à 3 jours par semaine et 16 jours par mois pour la direction de production.

2-3-4 JOURS DE PRESENCE OBLIGATOIRE

L’ensemble du personnel doit travailler en présence dans les locaux de l’entreprise le lundi (ou le 1er jour ouvré de la semaine de travail) pour présenter son planning (présence / télétravail) et le modifier, le cas échant en fonction des besoins d’organisation et de coordination.

2-4 PROCEDURE DE MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER

2-4-1 DEMANDE ECRITE

La personne qui souhaite effectuer du télétravail adresse une demande écrite, contre récépissé, à son supérieur hiérarchique au minimum un mois avant la date souhaitée, sauf cas exceptionnel et accord des deux parties. Une réponse écrite est adressée au salarié dans un délai maximum d’un mois après réception de la demande.


La demande sera analysée sur la base de critères tels que :
la gestion du temps/priorités et la capacité d’organisation du salarié ;
le niveau d’autonomie du salarié et l’autonomie requise dans le poste ;
la possibilité de transposer l’outil de travail au domicile privé ;
l’organisation du service et la continuité de l’activité.
Par ailleurs, l’entreprise sera particulièrement attentive aux demandes :
de personnes en situation de handicap ;
de personnes justifiant de problèmes de santé connus du service de santé au travail ;
de salariées enceintes ;
de salariés ayant des contraintes importantes de transport.
Après examen, le supérieur hiérarchique pourra accepter ou refuser cette demande, voire décaler dans le temps son point de départ. En cas de refus, celui-ci doit être motivé et donner lieu à un entretien faisant l’objet d’un compte rendu écrit.

2-4-2 AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

La mise en place du télétravail régulier donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail qui précisera :
les modalités d’exécution du télétravail à domicile (répartition des jours travaillés en entreprise et à domicile, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint…) ;
le nombre minimal de jours de présence au cours de la semaine ou du mois ;
le lieu d’exercice du télétravail habituel (adresse du domicile) ;
le matériel mis à disposition ;
les conditions de réversibilité du télétravail ;
le cas échéant, la durée de la période d’adaptation.
En cas de modification du nombre ou de la répartition des jours travaillés à domicile, cette modification fera l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.
L’avenant au contrat de travail est signé pour une durée déterminée. La durée de l’avenant initial est d’un an maximum. Il peut être renouvelé chaque année sous réserve de l’accord des deux parties un mois avant l’échéance.

2-4-3 REVERSIBILITE

Tant le supérieur hiérarchique que le salarié pourront mettre fin au télétravail et organiser le retour dans les locaux dans un délai de prévenance d’un mois avant sa prise d’effet. Cette décision sera formalisée par écrit.
En cas de nécessité opérationnelle impérative exceptionnelle, le télétravail pourra être temporairement suspendu moyennant un délai de prévenance de deux jours ouvrés minimum permettant au salarié de s’organiser.

2-4-4 EQUIPEMENT DE TRAVAIL

Les parties rappellent que la conception et l’environnement du lieu de travail au domicile du salarié doivent être propices au télétravail.
L’entreprise se réserve le droit de demander certaines garanties au salarié pour s’assurer de la conformité des installations électriques et du lieu de travail. Une non-conformité des installations électriques constitue un motif de refus du télétravail.
L’entreprise s’engage à fournir et entretenir l’ordinateur portable nécessaire au télétravail ainsi que l’appui technique associé. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise. Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Dans l’hypothèse où le télétravail prendrait fin pour quelque raison que ce soit, le télétravailleur s’engage à restituer, le matériel appartenant à l’entreprise sans délai.

Le télétravailleur s’engage également à déclarer à son assureur sa situation de télétravail. Dans le cas où l’assureur du salarié appliquerait un surcoût du fait du télétravail, ce surcoût serait à la charge du salarié.
L’employeur pourra prendre contact avec la personne en télétravail sur la plage horaire hors pause de l’horaire collectif qui lui est applicable ou d’une plage convenue préalablement en cas de forfait en jours travaillés à déterminer dans la convention individuelle de forfait.
Le travail réalisé devra faire l’objet d’un échange avec le manager, soit par écrit, soit lors d’une réunion. Cet échange permettra également d’aborder une éventuelle problématique de régulation de la charge de travail. 

ARTICLE 2-5 LIEU DE TRAVAIL / ERGONOMIE DU POSTE DE TRAVAIL

2-5-1 ESPACE DE TRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié (adresse administrative communiquée au service des ressources humaines). 
Dans tous les cas, le télétravailleur s’engage à ce que l’espace de travail choisi soit adapté à l’exercice du travail en télétravail. Il devra ainsi être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
Afin de respecter l’ergonomie au poste de travail, l’employeur prendra en charge, le cas échéant, l’achat et la livraison du matériel permettant au salarié de travailler sur écran dans les conditions assurant une posture préservant sa santé au travail.

2-5-2 CHANGEMENT DE LIEU

Le salarié souhaitant télétravailler en un autre lieu aura l’obligation d’en informer son supérieur hiérarchique 1 mois avant pour approbation. Dans ce cas, il appartiendra au salarié de déplacer lui-même à ses frais le matériel nécessaire au maintien de la conformité de ses conditions de travail. 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité et pour le bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail pourront être réexaminées. 


ARTICLE 2-6 PREVENTION DES RISQUES DE SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes à la prévention des risques professionnels, outre ceux liés à la charge de travail, ceux liés à l’ergonomie du poste de travail. Dans cette dernière hypothèse, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

La prévention des risques psychosociaux liés à l’utilisation des outils numériques fera l’objet d’une attention particulière de la part des managers et collaborateurs qui devront respecter les recommandations suivantes notamment en matière de messagerie :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

D’une manière générale, les salariés devront :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur ou un collègue sur son téléphone professionnel;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence du bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.



CHAPITRE 3
DISPOSITIONS COMMUNES



ARTICLE 3-1 NON APPLICATION DE L’ACCORD AUX CADRES DIRIGEANTS

Le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants définis à l’article L. 3111-2 du code du travail.

ARTICLE 3-2 DROIT A LA DECONNEXION

3-2-1 DECONNEXION HAUTE

Les managers éviteront de prendre contact directement avec les personnes en dehors de leurs horaires de travail, tels que définis par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. 
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
3-2-2 DECONNEXION BASSE

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail, ou bien à des heures très précoces ou très tardives pour le personnel bénéficiant d’un forfait en jours travaillés, doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

ARTICLE 3-3 JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité, applicable à tout le personnel quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, constitue une journée supplémentaire de travail, qui ne donne pas lieu à rémunération. 
Elle n'est pas prise en compte pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires.
Le temps de travail effectué à cette occasion est de 7 heures. Il est proratisé pour les personnels à temps partiel.
Pour le personnel en décompte horaire, elle sera positionnée chaque année sur un jour férié habituellement chômé dans l’entreprise.
Pour le personnel en décompte « jours travaillés », elle est comprise dans le forfait annuel.

ARTICLE 3-4 DUREES MINIMALES DE REPOS

3-4-1 REPOS QUOTIDIEN

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. Ce repos quotidien vient s'ajouter aux heures de repos hebdomadaire.

3-4-2 REPOS HEBDOMADAIRE

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien.


ARTICLE 3-5 CONGES PAYES

3-5-1 ACQUISITION ET PRISE DE CONGES

Les jours de congés sont acquis à partir du 1er juin de l'année précédente jusqu’au 31 mai de l'année en cours (n). Pour une année complète, les salariés acquièrent 25 jours ouvrés de congé (30 jours ouvrables). Ces jours de congé sont pris pendant l'exercice qui suit la période d'acquisition à compter du 1er juin et soldés au plus tard le 31 mai de l'année suivante (n+1).

3-5-2 MODIFICATION DES DATES DE CONGES

En cas de surcroît d'activité, de commande importante ou d'absence simultanée de plusieurs salariés, les dates de congé et l’ordre des départs pourront être modifiés dans un délai de 4 semaines avant le départ en congé du salarié.

3-5-3 REPORT DES CONGES A L’INITIATIVE DU SALARIE

Les congés payés ayant pour objet de garantir aux salariés une période annuelle de repos, le report d’une partie des congés sur l'année suivante (n+2) n’est possible qu’à la condition d’une autorisation expresse de la hiérarchie.
Le nombre de jours de congés reportables à la demande du salarié ne pourra pas dépasser 5 jours ouvrés (6 jours ouvrables).
Le salarié qui n'a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit et dont il n'a pas sollicité le report, les perd à la fin de la période de prise des congés.



CHAPITRE 4
DISPOSITIONS FINALES



ARTICLE 4-1 DISPOSITIOINS APPLICABLES

Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.

ARTCILE 4-2 DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.


ARTICLE 4-3 REVISION – DENOCIATION

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenant de révision négocié dans les conditions légales en vigueur au moment de sa conclusion.
Il pourra également être dénoncé à l’initiative de la Direction ou par les salariés représentant au minimum les deux tiers de l’effectif de l’entreprise.  Cette dénonciation devra être notifiée par écrit (collectivement par les salariés avec signature individuelle) à l’autre partie au plus tard un mois avant la date anniversaire de la conclusion du présent accord ou de l’avenant.

ARTCILE 4-4 DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE OCCITANIE et sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail par la Direction de l'entreprise.

Conformément à l'article  du même code, un exemplaire de l'accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes de Nîmes.

Il sera transmis à la Commission Paritaire Nationale de Négociation et d’Interprétation des Industries Chimiques.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Saint-Martin de Crau le 6 janvier 2021



Les salariés								L’employeur






(cf. annexe Procès-Verbal de consultation du lundi 29/11/2021



Président