ACCORD COLLECTIF PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE EN APPLICATION DES ARTICLES L.1237-19 ET SUIVANTS DU CODE DU TRAVAIL ET DE L’ACCORD GPEC DU 15 FEVRIER 2018

Dossier remis à titre informatif aux Instances Représentatives du Personnel
de HEWLETT PACKARD CENTRE DE COMPETENCES FRANCE
FY 2020



	










ENTRE

La société HEWLETT PACKARD CENTRE DE COMPETENCES FRANCE SAS, immatriculée au RCS de Evry sous le numéro 419 553 532 et dont le siège social est situé 1 avenue du Canada – 91947 Courtabœuf Cedex, représentée aux fins des présentes par XXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,
(Ci-après « HPCCF ») ou la « Société »,
D’une part ; 

ET RESPECTIVEMENT LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU SEIN DE LA SOCIETE HPCCF,

La CFE-CGC, représentée par XXXX


La CFTC, représentée par  XXXXXXXXXXX




(Ci-après les « Organisations Syndicales Représentatives »)

D’autre part,

Les Organisations Syndicales Représentatives et HPCCF étant collectivement dénommées « les Parties » 




















PREAMBULE

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail a créé un nouveau dispositif de mobilité externe volontaire à destination des salariés intitulé «  rupture conventionnelle collective ».
HPCCF a souhaité inscrire son « dispositif renforcé d’accompagnement des transformations » prévu par l’accord de GPEC du 6 juin 2014 dans le cadre de ce nouveau régime. 
Les négociations ont abouti à la signature de l’accord de GPEC du 15 février 2018 aux termes duquel les conditions de mise en œuvre du « dispositif renforcé » prévues aux 6.2.1 et suivants ont été adaptées pour tenir compte des évolutions législatives et réglementaires autorisant l’employeur à négocier avec les organisations syndicales représentatives un accord de rupture conventionnelle collective.
Conformément à la possibilité qui lui est désormais offerte par le Code du travail et par l’accord de GPEC du 15 février 2018, la Société a souhaité engager une négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives afin de parvenir à un accord collectif portant rupture conventionnelle collective de contrats de travail pour FY20.
L’administration a été informée de l’ouverture de cette négociation conformément à l’article L.1237-19 du Code du travail.
Aux termes des réunions de négociation qui se sont tenues les 11 février, 25 février et 11 mars 2020, les Parties sont parvenues au présent accord, lequel a plus particulièrement pour objet de prévoir : 
Les modalités et conditions d'information des institutions représentatives du personnel ;

Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord ;

Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;

Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif ;

Les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et l’exercice du droit de rétractation des parties ;

Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;

Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié ;

Les mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés telles que prévues par l’accord GPEC du 15 février 2018 ;

Les dispositifs et structures qui seront mis en place selon les phases d’application ;

Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective.

Cet accord, ainsi que l’ensemble des informations et documents requis, seront transmis, conformément à l’article L.1237-19-3 du Code du travail, à la DIRECCTE compétente pour validation. Ainsi, la mise en œuvre de cet Accord est conditionnée à sa validation par la DIRECCTE, conformément à la procédure légalement prévue à cet effet. 





























CHAPITRE 1 : PERIMETRE DU PROJET DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE 
Informations légales concernant la Société  
Nom de l’entreprise : Hewlett Packard Centre de Compétences France SAS
Appartenance à un groupe : HPE
Adresse siège social de l’entreprise : 1 avenue du Canada – 91947 Courtabœuf Cedex
RCS : 419 553 532 R.C.S EVRY
Code NAF : 4651Z commerce de gros (commerce interentreprises) d’ordinateurs, d’équipements informatiques périphériques et de logiciels
Capital Social : 31 765 115, 00 €
Convention Collective applicable : Convention Collective Nationale de la Métallurgie 

Les effectifs de HPCCF au 31 octobre 2019
L’effectif de la Société HPCCF se répartit au 31 octobre 2019 de la manière suivante :

Le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées dans le cadre du projet de rupture conventionnelle collective 
La mise en œuvre du projet de rupture conventionnelle collective se traduirait par l’ouverture de 49 départs volontaires maximum et la suppression de 49 postes maximum. 
Parallèlement, la Direction procédera, sous réserve de l’obtention des approbations business nécessaires et des départs envisagés dans le cadre du présent accord, aux recrutements suivants :

CMS :
13 CDI sur Grenoble et/ou Mougins (notamment sur des profils juniors : 5G Mobile full stack : développeurs, testeurs, intégrateurs, sur des profils Services Director…).
7 postes d’apprentis/stagiaires sur Grenoble et/ou Mougins
Pointnext/supply chain : 3 CDI sur des profils juniors 
HPC/AI : 
2 à 3 postes en CDI/ et/ou contrats CIFRE sur des profils AI/benchmarks sur Grenoble
1 poste d’apprenti sur le site de Grenoble 

Dans le cas où ces recrutements ne pourraient être effectués en totalité, la Direction s’engage à mettre en place les mesures suivantes :
passerelles GPEC IN sur les emplois GPEC où il y aurait une nécessité
affectation d’un budget de formation spécifique dans le cadre de ces passerelles
mise en place d’un plan de transfert de compétences comme fait aujourd’hui pour PointNext

La Direction mettra tout en œuvre pour renouveler les missions internes existantes et/ou en créer de nouvelles en fonction des besoins existants au sein de tous les Business.
Il est rappelé que la rupture conventionnelle collective est un dispositif qui permet à la Société d’adapter le niveau de ses effectifs dans le seul cadre de départs volontaires, à l’exclusion de tout départ contraint.
Ainsi, la Société s’engage à ne pas mettre en œuvre de licenciement pour motif économique pendant la durée de l’accord. 
Par ailleurs, la Société, désireuse de sécuriser au mieux les parcours professionnels externes de ses salariés, a souhaité que les départs volontaires des salariés dans le cadre du présent accord interviennent sous la réserve que ceux-ci justifient au préalable d’un projet solide conduisant à une solution professionnelle alternative ou à la possibilité, à la date de signature du présent accord, de liquider sa retraite à taux plein immédiatement ou au terme d’un congé de mobilité.
Les salariés qui se porteraient volontaires pour un départ dans le cadre de l’un des  dispositifs prévus par le présent accord bénéficieraient de mesures d’accompagnement décrites ci-après, applicables à leur situation et au projet dans lequel ils se sont inscrits.

Les effectifs de HPCCF concernés par le présent projet de rupture conventionnelle collective par catégories d’emploi selon le référentiel de l’accord de GPEC au 31 octobre 2019 
Conformément à l’article 6.2.1 de l’accord de GPEC du 15 février 2018, à l’occasion de la mise en œuvre des mesures de mobilité externe ouvertes aux salariés occupant des Emplois en Décroissance dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective, les catégories d’Emploi correspondent aux Emplois du référentiel de l’accord GPEC. 
Le diagnostic sur les Emplois en Décroissance a été porté à la connaissance de l’ensemble des membres du CE et de l’ONE le 22 janvier 2020.






Synthèse de l’impact social
Situation sur la base de l’effectif de référence au 31 octobre 2019


CHAPITRE 2 : OBJECTIF DU PRESENT ACCORD PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE 
Le présent accord portant rupture conventionnelle collective a pour objectif de mettre en œuvre la possibilité offerte, par l’accord GPEC du 15 février 2018, aux salariés occupant des Emplois en Décroissance de partir, s’ils se portent volontaires, en congé de mobilité ou à la retraite, pour les salariés éligibles à la retraite à taux plein à moins de six mois à compter de la clôture de la période de volontariat.
Il est en effet rappelé que les mesures de mobilité interne offertes aux salariés occupant des emplois sensibles ou en décroissance, ne nécessitent pas la mise en œuvre d’un accord portant rupture conventionnelle collective spécifique puisqu’elles résultent de l’application pure et simple de l’accord GPEC. Après avoir rappelé les mesures d’accompagnement spécifiques visant à favoriser en premier lieu le repositionnement interne, tel que prévu par l’article 6.2.3.1 de l’accord de GPEC ;
Les principaux objectifs du présent accord de rupture conventionnelle collective sont donc : 
De permettre le départ en congé de mobilité des salariés appartenant à des Emplois en Décroissance visé à l’article 1.4 et préférant opter pour de la mobilité externe, ou si leur situation le permet, de partir volontairement à la retraite à taux plein à moins de six mois après la clôture de la période de volontariat;
De présenter les dispositifs et structures qui seront mis en place selon les phases d’application. 
De détailler les mesures d’accompagnement spécifiques à chaque type de projet.
CHAPITRE 3 : CALENDRIER PREVISIONNEL DE LA PROCEDURE D’INFORMATION ET DES DEPARTS VOLONTAIRES DANS LE CADRE DE L’ACCORD DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE 
Calendrier prévisionnel de négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives 
Conformément à la possibilité offerte par l’article L.1237-19 du Code du travail, HPCCF a souhaité engager une négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives afin de parvenir à la conclusion d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective. 

Les réunions de négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives se sont tenues les: 
11 février, 25 février et 11 mars 2020 

Ces réunions ont abouti à la signature du présent accord. 
Calendrier des réunions d’information des Institutions représentatives du personnel 
Aux termes de l’article L.1237-19-1 du Code du travail, l’accord portant rupture conventionnelle collective nécessite une simple information du Comité Social et économique (CSE) dont les modalités et conditions sont fixées dans l’accord négocié.
Le CSE sera informé sur le contenu du présent accord dans sa version définitive lors de la réunion extraordinaire du  24 mars 2020.

Conformément aux dispositions légales, le CSE ne remettra pas d’avis sur le projet d’accord collectif portant rupture conventionnelle collective. 

Comme précisé, le projet, au regard de ses caractéristiques,  a pour objectif de ne pas impacter de façon significative ou majeure la charge de travail des équipes et postes maintenus. En cas de situations individuelles particulières liées à la charge de travail, la direction étudiera lesdites situations en lien avec les instances compétentes en la matière. La CSSCT compétente sera informée régulièrement de l’impact que pourrait avoir les départs volontaires sur l’organisation et la charge de travail des salariés / des équipes afin de pouvoir mettre en place les actions nécessaires.
3.3 Calendrier prévisionnel de mise en œuvre du projet de rupture conventionnelle collective 
Le calendrier indicatif du dispositif de rupture conventionnelle collective est le suivant (sous réserve de la validation de l’accord par la DIRECCTE).


Il est précisé qu’afin de permettre aux salariés concernés  de se renseigner au plus tôt sur les dispositifs prévus dans le présent accord et sur leur éligibilité , le POCC (Point d’Orientation Compétences et Carrière) sera ouvert à partir du 23 mars 2020, sans attendre la validation de la DIRECCTE. 

CHAPITRE 4 : CRITERES DE DEPARTAGE ENTRE LES POTENTIELS CANDIDATS AU DEPART
Le projet d’accord portant rupture conventionnelle collective ne s’inscrivant pas dans les dispositions relatives au licenciement pour motif économique, la fixation des critères d’ordre des licenciements et la pondération des critères d’ordre n’a pas lieu d’être.
Toutefois, dès lors que HPCCF n’envisage pas d’ouvrir les départs volontaires dans le cadre du présent accord de rupture conventionnelle collective à l’ensemble des salariés, l’égalité de traitement a conduit les Parties à définir un ordre de validation et des critères de départage pour sélectionner les candidatures des salariés.

Ces critères sont précisés au point 8.2.3.2.
CHAPITRE 5 : MODALITES DU VOLONTARIAT DANS LE CADRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE 
5.1 Conditions générales d’éligibilité au volontariat
Conformément à l’article 6.2 de l’accord de GPEC, pourront se porter volontaires au présent accord les salariés de HPCCF remplissant les conditions cumulatives suivantes.

5.1.1. Conditions relatives au statut du salarié 
Etre titulaire d’un Contrat à Durée Indéterminée depuis au moins 3 ans à la date d’ouverture de la période de volontariat ;
Seront exclus du dispositif de congé de mobilité les salariés:

faisant l’objet d’une notification de licenciement ou ayant notifié par écrit leur démission, ou ayant conclu avec HPCCF une rupture conventionnelle « individuelle » homologuée,
en mesure d’ores et déjà de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein ou dans une période de 6 mois suivant la date de clôture de la période de volontariat.

Il est précisé que les salariés pouvant d’ores et déjà faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein ou dans cette période de 6 mois suivant la clôture de la période de volontariat et occupant un Emploi en Décroissance pourront toutefois bénéficier des mesures spécifiques prévues par le présent accord  au chapitre 9 (départ volontaire à la retraite). 

ne pas être en suspension de contrat non rémunérée dont le motif de suspension a expiré à la date de la réalisation de la cartographie GPEC des effectifs pour l’année considérée.

5.1.2. Conditions relatives au poste occupé par le Salarié 
Occuper un emploi en décroissance pour lequel est ouvert un congé de mobilité dans un sous Business impacté, tel que prévu au 1.4.; ci-après désignés les « Emplois en Décroissance » ;
ou, en cas de tendance d’emploi, stable, en croissance, en tension libérer un emploi et être remplacé par un salarié occupant un Emploi en Décroissance pour lequel est ouvert un congé de mobilité conformément au 1.4.
Pour les mobilités internes, les deux mobilités devront être validées par le Comité de Mobilité RH et les managers des salariés concernés,
De même, pour faciliter le reclassement des salariés occupant des Emplois en Décroissance, les salariés occupant des Emplois stables, croissants, ou en tension pourront bénéficier des mesures de mobilité externe, sous réserve de la validation par le POCC puis par la Commission de suivi, s’ils remplissent les conditions suivantes lors de la validation du projet en Commission de suivi :
leur remplaçant provient d’un Emploi en Décroissance pour lequel est ouvert un congé de mobilité 
la candidature du remplaçant est validée par le manager d’accueil
le salarié remplaçant a formellement accepté sa mobilité interne (signature d’un engagement suite à une proposition de mobilité signée par le manager d’accueil).

A titre dérogatoire, pour FY20, les permutations entre un salarié sur un emploi décroissant visé et un salarié un emploi décroissant non visé seront acceptées, de manière exceptionnelle, sous réserve de la validation du business et de la RH. Il est précisé que cette modalité de permutation exceptionnelle n'est possible qu'au sein de l'entité HPCCF et donc exclue de ce fait des permutations inter-entités.
Il est également précisé qu’en cas de départage entre une permutation « classique » (entre un salarié sur un emploi décroissant et un salarié avec un emploi en tendance stable, croissant ou décroissant) et ce type de permutation exceptionnelle (une permutation entre un salarié sur un emploi décroissant visé et un salarié sur un emploi décroissant non visé) c’est la permutation classique qui sera prioritaire et ce peu importe la priorité du projet.

Il est expressément précisé que la mobilité interne du salarié remplaçant est soumise au départ effectif en congé de mobilité du salarié remplacé. A défaut, le projet de mobilité interne du salarié remplaçant sera caduc. 
Il est également rappelé que le présent accord n'ouvre pas droit au profit des salariés éligibles à un droit automatique à la rupture de leur contrat de travail.
5.2 Information des salariés 
Une information générale portant sur : 
les dates des périodes dédiées au volontariat (fenêtres de candidature, dates de départ…),
les critères d’éligibilité, de sélection et de départage des candidatures
les modalités pratiques du dispositif de rupture conventionnelle collective,
les coordonnées du Point d’Orientation Carrière et Compétences.
sera diffusée aux salariés sur l’intranet de la Société et par le biais d’informations régulières par courriels et par conférences téléphoniques. 
Le salarié intéressé par un départ en congé de mobilité ou par un départ volontaire à la retraite « moins de six mois » et qui s’interrogerait sur les modalités applicables pourra, à son initiative et en toute confidentialité, bénéficier d’un Entretien de Dossier de Volontariat avec le Point Orientation Carrière et Compétences, qui sera ouvert en continu du 23 mars 2020 jusqu’à la date de clôture de la période de volontariat, soit le 28 mai 2020.
La demande d’information sur le dispositif ne dispense en aucun cas, le cas échéant, le salarié de se porter volontaire lors de la période de volontariat et ne constitue aucun engagement de sa part de se porter volontaire. Elle n’est susceptible d’entrainer ni droit ni obligation à l’égard de qui que ce soit.
CHAPITRE 6 : STRUCTURE D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES : LE POINT ORIENTATION CARRIERE ET COMPETENCES (POCC)
Le Point d’Orientation Carrière et Compétences (POCC) est la structure spécifique d’accompagnement des salariés occupant un emploi en décroissance. Dans le cadre du présent accord, le POCC est également la structure d’accompagnement de construction des dossiers de départ volontaire y compris pour les salariés n’occupant pas un emploi en décroissance

Dispositif piloté par HPE, le POCC s’appuie sur un cabinet de conseil en évolution professionnelle externe pour aider les salariés à construire et à formaliser leur projet. 

Les cabinets de conseil en évolution professionnelle externe choisis par HPE sont Altedia pour les projets professionnels alternatifs  et MERCER, en ce qui concerne les questions et projets retraite.

Ils organisent, avec le support logistique de l’Espace Aide et Conseil (EAC), l’accompagnement des salariés et animent plusieurs dispositifs spécifiquement dédiés aux salariés occupant des emplois en décroissance. En outre, ils assurent l’information des salariés sur l’état d’avancement de leur dossier. Une adresse mail, point d’entrée unique pour les salariés sur les emplois en décroissance, sera mise à disposition via la plateforme GPEC. Le point d’entrée spécifique pour la prise de rendez-vous pour les entretiens décrits ci-dessous reste la hotline dont le numéro vert est accessible via la plateforme GPEC.

Conformément à l’article 6.2.2 de l’accord GPEC, plusieurs entretiens sont prévus pour accompagner le salarié occupant un emploi en décroissance : entretien d’information avec le manager, entretiens animés par le POCC (Entretien Compétences et Carrière, Entretien de Construction de Dossier, …)

Plus spécifiquement, l’accord GPEC prévoit également que dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective, pour permettre aux salariés de préparer un dossier de demande de congé de mobilité (ou de départ à la retraite), ou de repositionnement interne dans le cadre du présent accord, un Entretien spécifique soit organisé, appelé Entretien de Dossier de Volontariat.

Cet entretien, décomposé en deux sessions, permettra au salarié qui souhaite soumettre un dossier de volontariat, de bénéficier d’un accompagnement pour préciser son projet, valider qu’il remplit les critères définis, et remplir le dossier associé.

Plus spécifiquement, en cas de projet de mobilité interne volontaire, réalisée dans les conditions prévues ci-après (mobilités validées pendant la période de départ volontaire), le salarié pourra bénéficier d’un diagnostic de ses besoins en formation, et d’un accompagnement au cours de sa demande de mobilité interne. 

En cas de mobilité externe volontaire, il bénéficiera d’une évaluation de la maturité de son projet au regard des critères d’analyse de la Commission de suivi, et d’une aide à la rédaction du dossier de demande de congé de mobilité. 

En cas de non acceptation du dossier par la Commission de suivi, ou de mobilité interne non réalisée, le salarié pourra faire le point et réorienter éventuellement sa demande et poursuivre un projet via les autres modalités d’accompagnement prévues par l’accord de GPEC (exemple : Entretien de Construction de Dossier). Son dossier restera suivi par le POCC.
Ces entretiens pourront se réaliser en fonction des différents cas de figure pouvant se présenter, par téléphone (entretien de dossier de volontariat 1 dit « EDV1 ») soit sur les sites Altedia / Mercer  (entretien de dossier de volontariat 2 dit « EDV2 ») en fonction des possibilités des salariés et des consultants. L’ensemble des coordonnées sera mis à disposition sur l’intranet RH.
CHAPITRE 7 : RAPPEL DU DISPOSITIF DE MOBILITE INTERNE
Il est rappelé que la mobilité interne est ouverte à l’ensemble des salariés quelle que soit leur tendance d’emploi. 
Néanmoins, des mesures spécifiques sont proposées dans le cadre de l’accord GPEC du 15 février 2018 aux salariés occupant un emploi en décroissance. Ils peuvent bénéficier dans le cadre du dispositif renforcé (article 6.2 de l’accord de GPEC) de mesures visant à favoriser en premier lieu leur repositionnement interne.
Les mesures ci-dessous décrites sont un rappel de ces mesures spécifiques intégrées dans l’accord GPEC ainsi que des processus en vigueur.
7.1 Définition des mobilités internes
La mise en place d’une cartographie GPEC peut impliquer deux types de mobilités internes : 
Mobilité avec changement dans l’architecture des métiers HPE impliquant un changement d’emploi GPEC,

Mobilité sans changement dans l’architecture des métiers HPE.
7.2 Processus de candidature à la mobilité interne
Mobilité d’un Emploi GPEC vers un autre emploi avec ouverture de poste
Les offres internes ouvertes sont publiées sur l’onglet Carrière de Workday et un extrait des postes ouverts en France sera mis en ligne sur la plateforme GPEC tous les 15 jours.
Le salarié volontaire à la mobilité interne pourra également prendre contact avec les consultants d’Altedia dans le cadre d’un Entretien Carrière et Compétences (ECC).
Cet entretien vise à aider le salarié à identifier ses attentes, à analyser et mettre en évidence son adéquation avec le poste envisagé et à identifier, le cas échéant, ses besoins en formation.
Mobilité d’un emploi GPEC vers un autre emploi sans ouverture de poste
Le salarié peut identifier avec son manager ou un manager d’accueil un emploi GPEC stable, croissant, en émergence ou en tension, et auquel le salarié peut avoir accès sans nécessité d’ouverture d’un poste à pourvoir.
Le salarié pourra bénéficier d’un Bilan auprès du POCC afin d’identifier les éventuels besoins en formation. En parallèle, le manager d’accueil (ou manager actuel, si la mobilité ne suppose pas de changement d’équipe / de manager) sera contacté et donnera ou non son accord de principe.
Le Comité de Mobilité tel que défini à l’article 7.2.4.1 du présent accord validera le dossier ainsi que les aides qui auront été identifiées. Une fois obtenu l’accord définitif du manager actuel et du manager  d’accueil, le projet pourra être mis en œuvre ainsi que les aides qui lui sont associées.
Dépôt des candidatures
La procédure de candidature à une mobilité interne diffère selon qu’une offre de poste a été ou non publiée.
La candidature à une offre d’emploi interne existante
Le salarié qui souhaite se porter candidat à la mobilité interne sur une offre d’emploi existante fera acte de candidature sur Workday.

Le candidat prendra en parallèle contact avec le manager recruteur du poste visé afin d’étudier les suites données à sa candidature.

Il est rappelé ici qu’aux fins de l’accord GPEC, et dans le cadre du présent accord, les candidatures des salariés occupant des emplois en décroissance devront être traitées en priorité. Le manager recruteur sera averti de la priorité à accorder à l’étude du dossier dudit salarié, ainsi que des aides potentielles auxquelles le salarié provenant d’un emploi en  décroissance a le droit. 

Enfin, pour faciliter la mobilité interne des salariés occupant un emploi en décroissance, les aides décrites dans le cadre de l’article 6.1 repris par l’article 6.2 de l’accord GPEC et ci-après sont étendues aux salariés sur d’autres tendances d’Emploi sous réserve que leur mobilité permette le repositionnement effectif d’un salarié occupant un Emploi en Décroissance.  
La candidature dans le cadre de la « Manifestation d’intérêt à la mobilité interne »
Tous les salariés, quelle que soit la tendance de leur Emploi GPEC, peuvent manifester leur intérêt à la mobilité interne par le biais de l’outil d’auto-positionnement mis à leur disposition sur la plateforme GPEC.
La RH sera en charge d’entretenir un vivier de candidatures potentielles, pour contribuer, à l’appariement de l’offre et de la demande interne. Ce vivier a vocation à faciliter les permutations éventuelles par un mécanisme d’appariement et éclairer les salariés occupant en Emploi en Décroissance sur les opportunités de mobilité interne. 
Examen et validation des candidatures à la mobilité interne
Le salarié occupant un Emploi en Décroissance
Le Comité de Mobilité est composé de représentants RH et de référents business. 
Il a un double rôle : analyser et valider les projets de formation et de mobilité interne des salariés d’une part ; et gérer les demandes de permutations permettant à un salarié qui n’occupe pas un Emploi en Décroissance de se porter volontaire au congé de mobilité d’autre part. 
Le Comité de mobilité est en charge de l’examen et de la validation finale des mobilités et des aides afférentes, une fois le processus de recrutement interne achevé entre le manager et le salarié remplaçant et matérialisé par un engagement réciproque.
En cas d’acceptation de la mobilité et si nécessaire, un avenant au contrat de travail pourra être envoyé au salarié et comportera s’il y a lieu indication :
du nouveau lieu de travail
du salaire et du coefficient du poste
de l’intitulé du nouveau poste
de la date de prise du poste en fonction des besoins du service.
Dès validation finale, le salarié pourra bénéficier des formations nécessaires (cf 7.3.1 et 7.3.2) validées par le Comité de Mobilité.  
Le salarié n’occupant pas un Emploi en Décroissance 
Pour le salarié occupant un emploi stable, croissant, en tension ou en émergence libérant un emploi au profit d’un salarié occupant un Emploi en Décroissance : L’EAC sera informé de sa demande, via la procédure décrite à l’article 7.2.3.2 et recherchera avec le Comité de Mobilité RH, un remplaçant provenant d’un Emploi en Décroissance. Si cette mobilité est acceptée par le salarié remplaçant et pré-validée par le manager d’accueil, alors le Comité de Mobilité validera la demande.
Le manager d’accueil sera informé du fait que le salarié faisant acte de candidature occupe à l’origine un Emploi en Décroissance, et de la priorité à accorder à sa demande, à compétence égale, sous réserve que la candidature du salarié soit en adéquation avec le poste ouvert. Il sera également informé des formations potentiellement suivies par le salarié en prérequis à la prise de poste ou en approfondissement. 
Le salarié sera informé de la suite donnée à son dossier et pourra contacter l’EAC pour obtenir des informations sur l’état d’avancement de son dossier.
En cas de refus, le salarié recevra une réponse motivée par courriel de la part de la Direction des Ressources Humaines. Un bilan des refus sera présenté à la Commission de Suivi de la GPEC.
Mesures d’accompagnement du volontariat à la mobilité interne
Les mesures d’accompagnement prévues par l’accord GPEC
L’accord GPEC du 15 février 2018 prévoit, dans son article 6.1, indépendamment de l’ouverture d’une période de volontariat au congé de mobilité, tout un ensemble de mesures d’accompagnement destinées aux salariés occupant des emplois en décroissance ou sensibles ou pour tout salarié qui par sa mobilité interne, permettrait à un salarié sur un Emploi en Décroissance ou sensible de se repositionner.
Accompagnement renforcé en termes de formation professionnelle : 
budgets garantis dans le cadre de mobilités internes,
accompagnement renforcé à la VAE,
mobilisation du Degree Assistance Program pour les mobilités internes en zone 3,
mesures d’accompagnement des mobilités géographiques au sein de HPE, avec ou sans changement de résidence de la famille, et selon le type de mobilité réalisée (province / région parisienne, intra région parisienne, province / province).
L’accord GPEC précise que l’ensemble de ces dispositifs, ouverts en permanence dans le cadre de l’accord GPEC au titre du chapitre 6.1, sont intégralement repris en cas d’ouverture d’un plan d’accompagnement des transformations, tel que prévu et défini à l’article 6.2 de l’accord GPEC. Le présent Accord entend reprendre l’intégralité des mesures prévues à l’article 6.1 et 6.2 de l’accord de GPEC, pour accompagner les mobilités internes validées pendant la période de volontariat. 
Focus sur les mesures spécifiques en cas d’accord portant rupture conventionnelle collective 
Pour les mobilités internes validées pendant la période de volontariat prévue dans le cadre du présent accord, c’est-à-dire les mobilités pour lesquelles le processus de recrutement interne aura été finalisé, et si le Comité de Mobilité a validé le ou les mouvements associés, les salariés pourront bénéficier des deux mesures prévues spécifiquement par l’article 6.2 de l’accord de GPEC : 
Période d’adaptation dans le cadre de la mobilité interne d’une période de 3 mois,
Prise en charge du salaire par l’entité d’origine du salarié pendant la période d’adaptation.
CHAPITRE 8 : LE DEPART VOLONTAIRE EN CONGE DE MOBILITE OU EN CONGE DE MOBILITE SENIOR
Le Congé de mobilité est un dispositif permettant au salarié volontaire de construire un projet externe tel que défini à l’article 8.2.3.2 ci-dessous. 
De durée variable en fonction de l’âge et de l’ancienneté, il permet au salarié volontaire de bénéficier d’un accompagnement en alternance de périodes de travail dans d’autres entreprises, avec une allocation de remplacement et un accompagnement renforcé. 
Il est ouvert en priorité aux salariés sur des Emplois en Décroissance sur lesquels un Congé de mobilité est ouvert, ou à des salariés, qui par leur départ, permettraient le repositionnement effectif en interne d’un salarié occupant un Emploi en Décroissance sur lequel un Congé de mobilité est ouvert. 
Modalités du départ volontaire en congé de mobilité ou en congé de mobilité senior
8.1.1 Projets possibles dans le cadre d’un départ en congé de mobilité ou d’un congé de mobilité sénior 
Les projets professionnels susceptibles d’être admis dans le cadre du présent accord doivent pouvoir apporter immédiatement ou à terme une solution professionnelle personnalisée. 
Le POCC, après analyse du dossier du salarié, ne pourra valider et transmettre à la Commission de Validation puis à la Commission de Suivi, que les types de projet suivants :

Repositionnement externe pérenne sur un emploi salarié en dehors de l’entreprise. Il est rappelé ici que, concernant les contrats de travail, le repositionnement externe est prioritairement un CDI, et qu’en cas de CDD, seul un CDD de 12 mois et plus est considéré comme un repositionnement externe. Les durées de CDD inférieures à 12 mois restent possibles, mais seront considérées comme des périodes de travail au sein du congé de mobilité et non comme un repositionnement. Ce type de projet implique la transmission par le salarié d’un contrat de travail ou d’une lettre / promesse d’embauche. 

Création ou reprise d’entreprise pérenne ou profession non salariée (profession libérale, artisan, commerçant, agent commercial), à l’exclusion du statut d’autoentrepreneur, du régime microsocial simplifié et de la SCI

Formation diplômante ou certifiante, permettant un repositionnement externe pérenne 

A la date de signature du présent accord, éligibilité à la retraite taux plein au plus tôt à plus de 6 mois, à la date de clôture du volontariat,  et au plus tard au 22/10/2024 (en fonction du dernier jour travaillé du salarié). 

A titre informatif, à la date de conclusion du présent accord, la retraite à taux plein correspond à la pension de retraite de base, versée par le régime général de la sécurité sociale, fixé à 50% du Salaire Annuel Moyen* et perçu sans subir de décote. Pour cela, il faut respecter des conditions d'âge et/ou de durée d'assurance, qui varient selon l’année de naissance. Le Salaire Annuel Moyen est déterminé en calculant la moyenne des salaires ayant donné lieu à cotisation au régime général durant les 25 années les plus avantageuses de la carrière. Plus d’information sur le site du Service-Public via le lien : .
Dépôt de candidature 
Pour les salariés occupant un Emploi en décroissance 

Tout salarié occupant un emploi en décroissance pour lequel est ouvert un congé de mobilité, qui aurait un projet décrit à l’article 8.2.1, peut déposer, pendant la fenêtre de volontariat, un dossier de demande de départ en congé de mobilité ou de départ volontaire à la retraite moins de 6 mois, qu’il aura préalablement téléchargé sur la plateforme GPEC.

Le salarié bénéficiera d’un Entretien de Dossier de Volontariat avec le POCC décomposé en deux sessions (EDV1 et EDV2), permettant d’évaluer la maturité de son projet ainsi que de formaliser sa demande de congé de mobilité ou de départ volontaire à la retraite moins de 6 mois. 

Cet entretien pourra faire suite à un Entretien Carrière et Compétences, mais sera également accessible directement : toute demande d’entretien devra être formulée auprès de la hotline prévue à cet effet dont le numéro est accessible via la plateforme GPEC. 

Pour les salariés occupant un emploi stable, en croissance, en tension* 

Pour un salarié qui serait sur un emploi, stable, en croissance, en tension* et qui souhaiterait bénéficier du congé de mobilité ou d’un départ volontaire à la retraite à moins de six mois, il est rappelé ici que cette possibilité n’est ouverte qu’en cas de permutation, à savoir un repositionnement effectif d’un salarié occupant un Emploi en décroissance sur son poste. 

*Dispositions également applicables aux salariés sur un emploi décroissant non visé au titre de l’exception mentionnée à l’article 5.1.2 du présent accord : pour rappel, à titre dérogatoire, pour FY20, les permutations entre un salarié sur un emploi décroissant visé et un salarié un emploi décroissant non visé seront acceptées, de manière exceptionnelle, sous réserve de la validation du business et de la RH. Il est précisé que cette modalité de permutation exceptionnelle n'est possible qu'au sein de l'entité HPCCF et donc exclue de ce fait des permutations inter-entités.
Il est également précisé qu’en cas de départage entre une permutation « classique » (entre un salarié sur un emploi décroissant et un salarié avec un emploi en tendance stable, croissant ou décroissant) et ce type de permutation exceptionnelle (une permutation entre un salarié sur un emploi décroissant visé et un salarié sur un emploi décroissant non visé) c’est la permutation classique qui sera prioritaire et ce peu importe la priorité du projet.

Au titre de l’année FY20, la Société s’engage à examiner et permettre les permutations de salariés inter-sociétés (HPF/HPCCF).

Dans ce cas de figure, le salarié n’occupant pas un Emploi en décroissance doit envoyer à l’EAC via la boîte mailgpec.france@hpe.com son souhait de départ en congé de mobilité. Il peut également contacter le POCC pour bénéficier d’un entretien d’information sur les conditions de la permutation et du congé de mobilité. 
L’EAC et la direction des Ressources Humaines analyseront la faisabilité d’un remplacement dans les conditions et les délais de la fenêtre de volontariat. Le Comité de Mobilité RH facilitera la recherche d’un remplaçant. 
Le salarié pourra construire un dossier de volontariat après finalisation du processus suivant :  
information des deux managers (du salarié occupant un Emploi en décroissance et du salarié souhaitant partir en congé de mobilité, par exemple),
puis accord du manager d’accueil sur la mobilité interne du salarié occupant un Emploi en décroissance, formalisé dans une proposition de mobilité interne (accord sous réserve de la validation ultérieure en Commission de Suivi du départ en congé de mobilité du salarié volontaire au départ externe),
et engagement du salarié remplaçant sur une proposition de mobilité interne, signée par le manager d’accueil. 
Une fois la possibilité de remplacement validée et en parallèle de ce processus, le salarié volontaire au départ externe prendra contact avec le POCC pour bénéficier d’un Entretien de Dossier de Volontariat et constituer son dossier dans la période de volontariat. La mobilité interne du salarié sur un Emploi en décroissance ne sera définitivement actée et mise en œuvre, qu’après validation du dossier du salarié volontaire par la Commission de Suivi et départ effectif du salarié en congé de mobilité. A défaut, la mobilité interne du salarié occupant un emploi en décroissance sera caduque.
Examen et validation des projets 
Pour être acceptée, la candidature écrite du salarié devra suivre le processus suivant :

validation préalable de la candidature par le POCC, matérialisée par la « fiche projet » cosignée par le Consultant du cabinet de conseil en évolution professionnelle externe ou Mercer et le salarié volontaire lors de l’Entretien De Volontariat ainsi que des éléments justifiant le projet,
étude par la Commission de validation RH, selon les dispositions décrites ci-dessous,
validation définitive par la Commission de suivi de la GPEC.
Il est rappelé que même si le salarié peut soumettre un dossier de candidature pendant la période de volontariat, validé par le POCC, la validation définitive de sa candidature et la signature de la convention de rupture ne pourront intervenir qu’après validation du présent Accord par la DIRECCTE. 

En cas de décision de refus de validation, la Société pourra, en application de l’article L.1237-19-6 du Code du travail, présenter une nouvelle demande de validation auprès de l’Autorité Administrative après y avoir apporté les modifications nécessaires. 
Cette nouvelle demande de validation pourrait, le cas échéant, retarder le planning prévisionnel des départs. Les salariés seraient, le cas échéant, informés du nouveau calendrier des départs. 
En cas de nouveau refus de validation et/ou si la Société est dans l’impossibilité d’apporter les modifications sollicitées par l’Administration du travail, les salariés ayant candidaté pour un départ en congé de mobilité ou un départ volontaire à la retraite dans le cadre du présent dispositif  se verront informer de la clôture du présent Plan et de la caducité de leur demande de départ volontaire dans les conditions exposées par le présent Accord. 
La validation technique du projet par le POCC
La structure d’accompagnement choisie par HPE s’engage, en qualité de professionnel de l’accompagnement, à analyser, en toute impartialité et confidentialité, tous les projets présentés par les candidats à ses consultants au sein des POCC.
Le cabinet extérieur, Altedia (hors projets retraite), prendra en compte trois critères quant à la validation des projets autres que le projet d’éligibilité à la retraite taux plein : la pertinence, la qualité et la viabilité au vu des éléments présentés par le salarié. 
Le cabinet extérieur assurera également la validation technique de ces projets.
Mercer sera mandaté pour valider les dossiers des salariés désirant construire un projet d’éligibilité à la retraite à taux plein, par le biais de deux entretiens téléphoniques au maximum. Un support renforcé sera mis en place auprès des salariés ayant eu des carrières internationales afin de les aider dans la reconstitution de leur carrière professionnelle 
L’étude des candidatures par la Commission de validation RH
L’étude de la candidature s’effectuera, après validation technique du projet par le POCC, et à la suite de la fermeture de la période de volontariat selon le calendrier défini ci-avant, au sein de la Commission de validation RH composée de représentants RH. 
La Commission de validation RH analysera et classera les dossiers transmis par le POCC en fonction des règles de priorité suivantes : 
La priorité sera donnée aux départs de salariés occupant le poste en décroissance dont l’emploi est visé par un congé de mobilité (ou en application de la permutation). 

Dès lors qu’il répond aux conditions d’éligibilité prévues par le présent dispositif, aucune rupture d’un commun accord ne serait refusée, tant que le nombre de départs est inférieur ou égal au nombre de postes ouverts au départ.

Par ailleurs, en cas d’insuffisance de candidatures de salariés prioritaires tels que visées ci-dessus, pourront être également acceptées les candidatures de salariés dans l’ordre suivant : 

1. Salarié sur le même Emploi Décroissant dans un autre sous business du même Business pour lequel un CM est ouvert mais pour lequel tous les congés de mobilité ont été pourvus - sous réserve de la validation du sous-business – 

2. Salarié sur un autre Emploi Décroissant avec ouverture d’un CM pour lequel tous les CM ont été pourvus dans le même sous business impacté qui prendrait un CM disponible dans le même sous business. 

3. Salarié sur un autre Emploi Décroissant avec ouverture d’un CM pour lequel tous les CM ont été pourvus qui prendrait un CM disponible dans un autre sous-business du Business -sous réserve de la validation du sous-business- 

4. Salarié sur un Emploi Décroissant dans un autre Business pour lequel un CM est ouvert mais pour lequel tous les congés de mobilité ont été pourvus -sous réserve de la validation du business- 

5. Salarié sur un Emploi décroissant pour lequel aucun CM n’est ouvert et qui fait partie du même sous business du Business 

6. Salarié sur un Emploi décroissant pour lequel aucun CM n’est ouvert et qui fait partie du même Business 

7. Salarié sur Emploi décroissant pour lequel aucun CM n’est ouvert et qui fait partie d’un autre business 



L’organisation des Business est telle que définie dans le point 1.4. 

Il est précisé que les notions de Business et de sous Business sont exclusivement appréciées au niveau de l’entité juridique concernée.








En cas de situation devant entraîner un départage de candidatures, les candidatures seraient classées en fonction du projet présenté par le salarié, selon l’ordre  suivant : 
* A l’exception du statut d’auto-entrepreneur, du régime micro-social simplifié et de la SCI
En cas d’égalité sur l’appréciation des projets, le départage se fera en fonction de l’âge (au jour près = date de naissance) à la clôture de la période de volontariat au jour près par ordre décroissant. Le salarié le plus âgé est prioritaire par rapport au salarié le moins âgé.

Si ce niveau de départage ne devait pas encore suffire, le départage des candidatures se ferait en fonction de l’ancienneté, par ordre décroissant, à la date de la clôture du volontariat. Le salarié dont l’ancienneté est la plus importante serait prioritaire.
La validation par la Commission de suivi de l’accord GPEC
Les dossiers seront validés par la Commission de Suivi de la GPEC après étude par la commission de validation RH. HPE s’engage à fournir une réponse écrite au salarié dans les 3 semaines suivant la fermeture de la période de volontariat au titre de laquelle il aura candidaté.
Le salarié peut s’adresser à la Commission de suivi en cas de refus de son dossier afin d’obtenir les explications nécessaires. 
Modalités du départ volontaire dans le cadre d’un congé de mobilité ou d’un congé de mobilité sénior 
Le salarié volontaire dont la candidature aura été acceptée dans le cadre d’un congé de mobilité ou d’un congé de mobilité sénior se verra remettre une convention de rupture d’un commun accord. 

L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité qui figure dans la convention de rupture emportera rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé. La durée du congé de mobilité pourra être raccourcie dans les cas prévus aux articles 8.3.6.2 et 8.4.6.2.

Les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de la Société sont fixées comme suit (sous réserves de certaines adaptations s’agissant des salariés protégés) : 

Le salarié se verra remettre par email une convention de rupture comprenant une proposition d’adhésion au congé de mobilité emportant rupture amiable de son contrat de travail,

Celle-ci précisera notamment la durée du congé de mobilité, les modalités d’application, les moyens et les engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité (employeur, salarié) ainsi que la date de son départ selon le calendrier prévu ci-avant. 

Il est expressément convenu que HPCCF aura la possibilité de fixer une date de départ au 23 octobre 2020, pour des raisons opérationnelles, et notamment si, compte tenu de la charge du business ou de la nécessité de finaliser un projet chez un client, le manager considère que le départ du salarié à fin Q3 risque de perturber le bon fonctionnement de l’activité. 

Cette convention sera signée par le salarié en double exemplaire lors d’un entretien avec le département ressources humaines, qui interviendra au moins 8 jours calendaires après l’envoi par email de la convention de rupture. Le salarié bénéficiera ainsi d’un délai de réflexion d’au moins 8 jours calendaires pour l’accepter ou la refuser.

La non signature de la convention de rupture par le salarié (valant refus) ou le refus finalement exprimé par le salarié ne saurait entraîner de sanction ou de rupture de son contrat à l’initiative de l’entreprise.

Par ailleurs, le salarié bénéficiera d’un droit de rétractation de huit jours calendaires qui courra à compter du lendemain de la date de signature de la convention de rupture. 

La rétractation interviendra par email avec accusé de réception envoyé à la Direction des Ressources Humaines et sur la plateforme GPEC. En cas de rétraction du salarié, sa candidature ainsi que la convention de rupture seront réputées caduques et le salarié ne pourra prétendre au paiement d’aucune des sommes prévues par l’accord de rupture conventionnelle collectif ni bénéficier d’aucune des mesures d’accompagnement prévues par ledit accord.

Pour les salariés bénéficiant d’une protection, une procédure spécifique sera appliquée, conformément aux dispositions légales. La demande d’autorisation de rupture de leur contrat de travail auprès de l’Inspection du travail pourra, le cas échéant, différer la date de signature de la convention de rupture et de départ du salarié.

8.2 Les mesures sociales d’accompagnement du congé de mobilité
8.2.1 Définition du congé de mobilité 
Le congé de mobilité a vocation à permettre aux salariés occupant un emploi en décroissance et aux salariés qui, par leur départ, permettront directement l’affectation effective d’un salarié occupant un emploi en décroissance sur le poste ainsi libéré, de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité le plus en amont possible, et de faciliter les transitions. Il permet d’alterner des périodes d’accompagnement, de formation ou de travail, à l’extérieur de l’entreprise d’origine.
Pour permettre la construction d’un projet professionnel externe et le sécuriser, les salariés volontaires peuvent bénéficier d’un congé de mobilité. 
Ce dispositif repose sur :
le volontariat du salarié ;
l’instruction du dossier par le POCC et la Commission de validation RH ;
l’étude des dossiers de mobilité interne et de volontariat au congé de mobilité, et le classement des candidatures en fonction de l’ordre des projets et des critères de départage par la Commission de validation RH ;
puis  la validation des dossiers de congé de mobilité par la Commission de Suivi de la GPEC.
Conditions d’éligibilité à un départ en congé de mobilité
Pourront être candidats à un départ en congé de mobilité les salariés de HPCCF remplissant les conditions cumulatives prévues par l’article 5.1 à savoir:

Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée et ce, depuis au moins 3 ans à la date d’ouverture de la période de (pré-)volontariat,
Ne pas faire l’objet d’une notification de licenciement ou avoir notifié par écrit sa démission ou avoir conclu avec la Société une rupture conventionnelle « individuelle »
Ne pas être en mesure de d’ores et déjà faire valoir les droits à la retraite à taux plein ou dans une période de 6 mois à compter de la clôture de la période de volontariat
Avoir justifié d’un projet de reclassement externe mature validé par le POCC et la Commission de validation RH, 
Ne pas être en suspension de contrat non rémunéré dont le motif de suspension a expiré à la date de la réalisation de la cartographie GPEC des effectifs.
Modalités de rupture du contrat de travail
Le salarié qui aura vu sa candidature à un départ en congé de mobilité retenue se verra préciser la date de cessation effective d’activité au regard des contraintes d’activité et de service. Le départ du salarié ne pourra, en tout état de cause, être postérieur à fin Q4FY2020.
Le départ en congé de mobilité du salarié sera formalisé par une convention de rupture d’un commun accord de son contrat de travail dans les conditions prévues au 8.1.4.
Durée du congé de mobilité et rémunération 
Deux options sont laissées au choix du salarié, étant précisé, que quelle que soit l’option retenue par le salarié, la durée du congé de mobilité varie en fonction de son âge et de son ancienneté.

L’âge et l’ancienneté seront appréciés à la date du dernier jour travaillé.

En tout état de cause, la durée maximale du congé de mobilité ne pourra excéder une fois et demi la durée initiale détaillée ci-dessus. Cette durée maximale comprenant la durée initiale et la ou les périodes de suspension éventuelle(s) du congé de mobilité.

Le salarié devra se positionner sur l’une des deux options prévues lors du dépôt de sa candidature, sans possibilité de modification ultérieure.


Option 1 : congé de mobilité comportant deux phases, rémunérées à 100% puis à 75%

Le congé de mobilité sera rémunéré comme suit : 
Population cadre


Population non-cadre


Les salariés pourront continuer, pendant l’équivalent du « préavis théorique » (3 mois pour les moins de 50 ans et 6 mois pour les 50 ans et plus), à compter de l’entrée dans le congé de mobilité (période de CET comprise le cas échéant) et en l’absence de cessation anticipée du congé de mobilité, à bénéficier de leur véhicule de fonction (hors carte essence), le cas échéant, des remboursements de titres de transport ainsi que des tickets restaurant. Le salarié devra contacter le gestionnaire de flotte (LeasePlan – Gpec.france@hpe.com) afin de restituer son véhicule dans les délais prévus. A défaut de restitution du véhicule dans les temps impartis, le salarié devra prendre en charge les coûts liés à la détention du véhicule (location, assurance, maintenance éventuelle…). 

En revanche, cette période n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés, ils n’acquerront pas de congés payés, de jours de fractionnement, d’ancienneté ni de RTT.
Les salariés seront toutefois éligibles à l’abondement PEG/PERCO, au mois le mois (plein), selon les modalités suivantes :

Pour les salariés de moins de 50 ans pendant  l’équivalent du « préavis théorique » (3 mois), à compter de l’entrée dans le congé de mobilité (période de CET comprise le cas échéant)  après la signature de la convention de rupture amiable du contrat de travail      

Pour les salariés de 50 ans et plus pendant l’équivalent du « préavis théorique » (6 mois), à compter de l’entrée dans le congé de mobilité (période de CET comprise le cas échéant)  6 mois après la signature de la convention de rupture amiable du contrat de travail      


Option 2 : congé de mobilité lissé sur une base de 75% avec extension de la durée 

Les salariés peuvent également opter pour un allongement de la durée du congé de mobilité, en contrepartie d’une rémunération lissée sur une base de 75% de la Rémunération de Référence telle que définit ci-après : 

Population cadre



Population non-cadre

Ils bénéficieront pendant l’équivalent du « préavis théorique » (3 mois pour les moins de 50 ans et 6 mois pour les 50 ans et plus), à compter de l’entrée dans le congé de mobilité (période de CET comprise le cas échéant) et selon les mêmes modalités, que la période rémunérée à 100% de l’option 1, des avantages véhicule, titres de transport, tickets restaurant, abondement PEG/ PERCO. 

Ils n’acquerront pas de congés payés, ni de jours d’ancienneté ni de jours de fractionnement, ni de RTT. 


Définition de la Rémunération de référence pour le calcul du revenu de remplacement du bénéficiaire du congé de mobilité et de toutes les compensations financières autres que l’indemnité conventionnelle de rupture du contrat de travail (valable quelle que soit l’option 1 ou 2 choisie)

Pour les salariés non commissionnés

L’assiette de la rémunération de Référence correspond à la rémunération moyenne brute hors VPB, PFR, heures supplémentaires et primes exceptionnelles et avantages en nature des 12 derniers mois précédant le mois du dernier jour travaillé. 

En revanche, seront pris en compte dans cette rémunération de référence, sur la période des 12 mois précédant le mois de la signature de la convention de rupture, les primes d’astreintes, les interventions planifiées, ainsi que les indemnités perçues par les salariés ayant des horaires atypiques


Pour les salariés commissionnés

L’assiette de la rémunération de Référence est la rémunération sur la base de l’OTE théorique des douze derniers mois précédant le mois du dernier jour travaillé.


Pour les salariés ayant travaillé à temps complet et à temps partiel
L’assiette de la rémunération de Référence est identique à celle prévue au point 1 ou au point 2 selon que le salarié perçoit ou non des commissions et est calculée conformément à l’article L3123-5 du code du travail. Ainsi leur carrière sera reconstituée dans la limite des informations à disposition dans l’entreprise. Les périodes pour lesquelles les informations sont manquantes seront neutralisées et ainsi considérées comme étant des périodes à temps plein. 


Pour les salariés en suspension de contrat non rémunérée

L’assiette de la rémunération de Référence est identique à celle prévue au point 1 ou au point 2 selon que le salarié perçoit ou non des commissions et est calculée sur la rémunération moyenne brute des douze derniers mois précédant le mois de la suspension de leur contrat de travail et conformément aux points 1 ou 2 ci-dessus.
Exemples : congé sabbatique, congé création d’entreprise, congé parental, congé de présence parentale.


Pour les salariés en suspension de contrat rémunérée par HPE à hauteur de leur rémunération contractuelle normale, 

L’assiette de la rémunération de Référence est identique à celle prévue au point 1 ou au point 2 selon que le salarié perçoit ou non des commissions et est calculée sur la rémunération moyenne brute des 12 derniers mois précédant le mois de la signature de la convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord et conformément aux points 1 ou 2 ci-dessus.


Pour les salariés en suspension de contrat rémunérée par HPE mais à un montant inférieur à leur rémunération contractuelle normale 

Hors salariés en situation d’invalidité ou de RQTH : 

L’assiette de la rémunération de Référence est identique à celle prévue au point 1 ou au point 2 selon que le salarié perçoit ou non des commissions et est calculée sur la rémunération reconstituée sur la totalité de leur carrière dans la limite des informations à disposition dans l’entreprise et conformément aux points 1 ou 2 ci-dessus. Les périodes pour lesquelles les informations sont manquantes seront neutralisées et ainsi considérées comme étant des périodes à temps plein.

Situation particulière des salariés ayant fait l’objet d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou d’invalidité 

Il est précisé que les périodes de travail à temps partiel au titre du handicap ou de l’invalidité ou de temps partiel thérapeutique seront neutralisées.


Définition de la Rémunération de Référence pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement 

L’indemnité de licenciement  sera calculée conformément aux dispositions de la CCN de la Métallurgie applicable à la situation du salarié ou aux dispositions légales applicables selon ce qui est le plus favorable au salarié. 

La rémunération de Référence pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de rupture est donc la rémunération moyenne brute des 12 ou des 3 derniers mois précédant le mois de la signature de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail selon ce qui est le plus favorable pour le salarié.

Couverture maladie
Le salarié en congé de mobilité bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité.
L’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé de mobilité ne suspend pas le congé de mobilité.

Le salarié continuera à percevoir l’allocation au titre du congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.

A l’issue de son arrêt, le salarié bénéficiera à nouveau de son allocation, si le congé de mobilité n’est pas arrivé à son terme.
La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé maternité. A l’expiration de son congé maternité, elle bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé de mobilité diminuée de la fraction utilisée avant le congé maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption ou le congé paternité.
Assurance vieillesse
Les périodes passées en Congé de Mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées pour la période des 12 premiers mois (CET inclus), puis, le cas échéant, en tant que périodes cotisées pour le reste du Congé de Mobilité.
Prévoyance et protection sociale complémentaire

Pendant la période du congé de mobilité rémunérée à 100% de la rémunération mensuelle brute moyenne, les cotisations mutuelles et prévoyance seront prélevées selon les répartitions patronale et salariale habituelles.

Pendant la période de congé de mobilité rémunérée à 75% de la rémunération mensuelle brute moyenne, les cotisations mutuelle seront assises selon les répartitions patronales et salariale habituelle sur 100% de la rémunération reconstituée.  

La part salariale des cotisations reste à la charge du salarié et sera précomptée par la Société.

Les cotisations prévoyance seront quant à elles assises sur la rémunération perçue (75%).

En cas de changement de situation familiale ayant un impact sur le régime, le bénéficiaire du congé de mobilité a l’obligation d’en informer HPCCF dans les plus brefs délais. La couverture sera modifiée en fonction de la demande.

Si des modifications de garanties et de structures de cotisation venaient à intervenir pendant le congé de mobilité, celles-ci s’appliqueront aux personnes en congé de mobilité, de la même façon que pour les actifs.
A l’issue du congé de mobilité, le salarié conservera tous ses droits relatifs à la portabilité de la protection sociale complémentaire conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Couverture retraite complémentaire
Conformément aux dispositions AGIRC-ARRCO, le présent accord prévoit pour les salariés en congé de mobilité, la possibilité d’obtenir des points de retraite complémentaire, moyennant le versement de cotisations calculées comme s’ils avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales.

Pendant la période du congé de mobilité rémunérée à 100% de la rémunération mensuelle brute moyenne, les cotisations retraite complémentaire (AGIRC-ARRCO) seront prélevées selon les répartitions patronale et salariale habituelles.
	
Pendant la période du congé de mobilité rémunérée à 75% de la rémunération mensuelle brute moyenne, les cotisations AGIRC-ARRCO seront prélevées selon les répartitions patronale et salariale habituelles sur la rémunération perçue (75%).

Pour garantir au salarié une couverture sur la retraite complémentaire (AGIRC-ARRCO) identique à celle dont il bénéficiait avant le congé de mobilité, les cotisations AGIRC-ARRCO sur  le delta de 25% de la rémunération seront calculées comme si les salariés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales et interviendront selon les répartitions patronale et salariale habituelles conformément aux délibérations AGIRC- ARRCO.
Congés payés et RTT
La période de congé de mobilité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés. Le salarié n’acquiert donc pas de droit à congés payés pendant cette période. Les congés et RTT acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de mobilité pourront être pris avant l’entrée dans le congé de mobilité sous réserve de l’accord du manager, et sans pouvoir excéder le 23 octobre 2020.
Le solde de congés payés et des RTT sera indemnisé dans le solde de tout compte.
Durant les périodes de travail ou missions en CDI, CDD, CTT
Dans le cadre du dispositif, le salarié aura la possibilité d’effectuer des périodes de travail à l’extérieur de l’entreprise, dans le cadre d’un CDD, un CTT ou un CDI. Le congé de mobilité sera suspendu (et le terme du congé de mobilité reporté d’autant) pendant la période travaillée si le CDD, CDI ou CTT excède une durée de 30 jours calendaires consécutifs.
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié ne pourra pas retravailler directement pour HPE. 
Il est précisé que le salarié ne saurait cumuler un salaire perçu dans le cadre des périodes de travail effectuées en dehors de l’entreprise et l’allocation de congé de mobilité. 
Le versement de l’allocation, suspendu, reprendra à l’issue de la période de travail à l’extérieur de l’entreprise.
Pour rappel, la durée totale du congé de mobilité intégrant la durée initiale prévue à l’article 8.3.4 et la suspension du congé au titre de cette période de travail externe ne pourra excéder une fois et demi la durée initiale du congé de mobilité. 
Fin du congé de mobilité
Fin à l’échéance du congé de mobilité
Le congé de mobilité cessera à l’issue de la durée totale intégrant la durée initiale prévue à l’article 8.3.4 et la/les suspensions(s) éventuelle(s) au titre de périodes de travail externe et le contrat de travail sera définitivement rompu. 
Cas de fin anticipée du congé de mobilité 
Le congé de mobilité prend fin de manière anticipée
lorsque les salariés ont finalisé leur projet professionnel précédemment validé dans les conditions suivantes : 
Pour les salariés en projet de repositionnement externe en entreprise, le congé de mobilité  prendra fin de manière anticipé et automatique lorsque le salarié aura été confirmé dans un emploi en CDI à l’issue de la période d’essai si celle-ci est applicable.

Les salariés en projet de formation diplômante ou certifiante, pourront choisir de mettre fin à leur congé de mobilité de manière anticipée à l’issue de la formation diplômante ou certifiante, sous réserve de présentation d’une attestation de présence aux examens de certification. 

Les salariés en projet de création ou reprise d’entreprise pourront demander la cessation anticipée de leur congé de mobilité, si leur activité peut être démarrée de façon effective avant le terme du congé de mobilité. Cette possibilité sera soumise à la validation du POCC et de la DRH, qui analysera la capacité du créateur ou repreneur à démarrer de façon effective son activité. 

ou lorsque les salariés en projets retraite taux plein avise la direction d’une nouvelle date de départ de retraite en taux plein anticipée par rapport à celle qui avait été précédemment arrêtée ; cette modification doit être dûment justifiée auprès de la Direction 
Pour les cas de fin anticipée de congé de mobilité cités exclusivement précédemment, les salariés bénéficieront d’une indemnité de repositionnement rapide équivalente aux montants qui auraient été perçus si le congé de mobilité était allé jusqu’à son terme (cf article 8.10).  
Le congé de mobilité pourra également être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié définis à l’article 8.4.2 du présent accord constatés par la direction ou d’abandon du dispositif. La commission de suivi devra en être informée. Le salarié ne bénéficiera pas, dans cette hypothèse, de l’indemnité de repositionnement rapide. 
Clause de retour
Tout salarié qui n’aurait pas réussi à se repositionner au cours de son congé de mobilité (dans le cadre d’un projet de CDI / CDD de 12 mois) ou en cas d’accidents de la vie (décès du conjoint, invalidité de 2ème ou de 3ème catégorie du conjoint, perte d’emploi du conjoint, situation de surendettement telle que définie par l’article L330-1 et suivants du Code de la Consommation, jugement de divorce, séparation ou dissolution d’un PACS) pourra demander une réintégration au sein de la société, dans les conditions suivantes :
Formuler la demande avant la fin du congé de mobilité par courrier recommandé, la date d’envoi faisant foi
Avoir renoncé à l’avance sur indemnités (acompte) lors de la signature de la rupture d’un commun accord du contrat de travail 
Cette demande devra être validée par la Commission de Suivi et sur recommandation du POCC au vu du dossier et des démarches entreprises par le salarié. Le refus de la commission de suivi devra être motivé.
En tout état de cause, la Direction conserve son droit de véto sur la décision finale mais devra motiver par écrit l’exercice de ce droit. 
En cas de réintégration, celle-ci se ferait dans l’entité, le business d’origine et, si possible, le site d’origine (en cas de déménagement). Le salarié retrouverait la rémunération et l’ancienneté qui étaient les siennes avant son départ en congé de mobilité.
Les mesures sociales d’accompagnement du congé de mobilité senior
Définition du congé de mobilité senior
Le congé de mobilité senior a vocation, sur la base du volontariat, à permettre aux salariés cadres âgés de 56 ans révolus et aux salariés non-cadres âgés de 54 ans révolus d’envisager leur reconversion professionnelle de fin de carrière de manière sécurisée au travers :
d’un revenu de remplacement durant le congé, intégralement pris en charge par l’entreprise;
de la possibilité de périodes de travail en externe à HPCCF, et de périodes de recherche et/ou de formation s’inscrivant dans une démarche de reconversion professionnelle utile à l’individu, à l’entreprise et au territoire; 
d’un accompagnement personnalisé, réalisé par des consultants spécialisés, valorisant les savoir-faire et expériences et la transmission de compétences et d’expertise.
Conditions d’éligibilité au congé de mobilité senior
Pourront être candidats à un départ en congé de mobilité les salariés de HPCCF remplissant les conditions cumulatives suivantes:

Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée et ce, depuis au moins 3 ans à la date d’ouverture de la période de volontariat.

Etre salarié cadre âgé de 56 ans révolus ou salarié non-cadre âgé de 54 ans révolus. L’âge sera pris en compte à la date du dernier jour travaillé.

Occuper un emploi en décroissance pour lequel est ouvert un congé de mobilité ou par son départ permettre l’affectation effective d’un salarié occupant un emploi en décroissance pour lequel est ouvert un congé de mobilité sur le poste ainsi libéré.

Avoir justifié d’un projet de reclassement externe mature validé par le POCC, la Commission de validation RH  et la commission de suivi de l’accord GPEC.

Ne pas faire l’objet d’une notification de licenciement ou avoir notifié par écrit sa démission ou avoir conclu une rupture conventionnelle « individuelle ».

Ne pas être en mesure de d’ores et déjà faire valoir les droits à la retraite à taux plein ou dans une période de 6 mois suivant la date de clôture de la période de volontariat (présentation du relevé de carrière de moins d’1 mois, contrôlé par le POCC).

Ne pas être en suspension de contrat non rémunéré dont le motif de suspension a expiré à la date de réalisation de la cartographie GPEC pour FY20.

Cas des projets retraite à taux plein à plus de six mois 
Les salariés volontaires au congé de mobilité senior pouvant exercer leur retraite taux plein devront fournir l’ensemble des documents requis auprès de Mercer (justificatifs relatifs à la date de liquidation de la retraite à taux plein). Chaque salarié devra s’engager sur l’honneur :
à liquider sa retraite à taux plein à sa date d’éligibilité qui devra intervenir avant la fin de son congé de mobilité (éventuellement prolongé) dans une limite de 48 mois à compter du dernier jour travaillé et au plus tard au 22/10/2024 (cette date étant déterminée au regard de la législation en vigueur à la date de signature du présent accord). 
le cas échéant, à poser, en priorité pour étendre la durée du congé de mobilité, l’ensemble des jours affectés aux différents CET afin d’obtenir la durée indiquée ci-dessus. 
à ne pas s’inscrire à  Pôle Emploi pendant et à l’issue du congé de mobilité et à ne pas prétendre au bénéfice des prestations d’assurance chômage.
à adresser auprès de la Direction d’HPE, la preuve de la demande de liquidation de leur retraite à taux plein et ce, au plus tard deux mois avant la date prévue de liquidation de la retraite à taux plein.
Il est précisé que le projet de retraite taux plein ci-dessus décrit, n’est possible que si le salarié est éligible à la retraite à taux plein au plus tôt à plus de 6 mois après la date de clôture du volontariat et au plus tard au 22/10/2024 (cette date étant déterminée au regard de la législation en vigueur à la date de signature du présent accord).
Modalités de rupture du contrat de travail
Le salarié qui aura vu sa candidature à un départ en congé de mobilité retenue se verra préciser la date de cessation effective d’activité au regard des contraintes d’activité dans les conditions prévues au point 8.2.4.
A titre dérogatoire, il est précisé que si le salarié se porte candidat à un départ en congé de mobilité sénior en vue de la retraite à taux plein, mais que la liquidation de sa retraite à taux plein ne pourrait pas intervenir avant le 22/10/2024, alors le dernier jour travaillé (signature ou prise d’effet de la convention de rupture) du salarié pourra être, le cas échéant différé jusqu’au 23 octobre 2020 au plus tard. Le cas échéant, un salarié dans cette situation pourra être dispensé d’activité dans les conditions énoncées dans l’article 9.4 du présent accord.
Le départ en congé de mobilité du salarié sera formalisé par une convention de  rupture d’un commun accord de son contrat de travail dans les conditions prévues au 8.2.4.
Durée du congé de mobilité senior
La durée initiale du congé de mobilité senior sera de 24 mois (ou de 26 mois si le salarié choisit l’option 2 : congé de mobilité lissé sur une base de 75% avec extension de la durée).
Deux possibilités d’extension de cette durée initiale sont possibles et décrites ci-dessous.
En premier lieu, le salarié peut demander à utiliser totalement ou partiellement les jours épargnés dans le cadre de son CET. Cette période débutera dès le premier jour suivant la signature de la convention de rupture. La demande devra être faite lors de la signature de la convention de rupture amiable du contrat de travail. La valorisation des jours CET sera calculée au premier jour de bénéfice de l’option. 
Il est précisé que pour cette option, la durée effective du congé est calculée compte tenu du nombre de jours épargnés et du nombre de jours ouvrés au moment du départ. Ainsi, chaque semaine de congé indemnisée grâce aux jours épargnés dans le C.E.T sera décomptée pour 5 jours ouvrés même si le salarié travaille habituellement 1, 2, 3, ou 4 jours par semaine. 
S’agissant des jours fériés, les jours fériés n’ont aucune incidence sur les jours épargnés. Le salarié n’aura pas droit à récupération du jour férié.  
Ensuite, le salarié en congé de mobilité senior pourra demander, à bénéficier d’une durée supplémentaire de congé de mobilité, en convertissant une partie de ses indemnités supra-conventionnelles en mois entiers de congé de mobilité. Cette demande pourra être faite dans le cadre de la signature de la convention de rupture amiable ou en cours de congé de mobilité sénior et au plus tard 6 mois avant l’échéance de celui-ci.
Pendant cette durée supplémentaire, l’allocation sera portée à 100% de sa rémunération brute de référence, et la somme des allocations ainsi versées sera déduite du solde d’indemnités supra-conventionnelles restant à verser à la cessation définitive du congé de mobilité. Dès lors les sommes converties en temps seront assimilées à du salaire et soumises au traitement fiscal et social applicable 
En cas de demande d’acompte, la conversion ne pourra se faire que dans la limite des sommes restant dues.
Ce temps supplémentaire (prise de CET et/ou conversion d’indemnités en temps) serait soumis, comme toute période du congé de mobilité, au respect des engagements réciproques de HPCCF et du salarié. 
En tout état de cause, la durée totale du congé de mobilité senior ne pourrait excéder 48 mois, cette durée intégrant les éventuelles suspensions liées aux périodes de travail organisées par le présent accord (missions courtes, périodes d’essai), ainsi que la prise des jours de CET et la conversion d’indemnités supra conventionnelles en temps. 
Concernant les salariés dont le projet serait l’éligibilité à la retraite à taux plein, les possibilités d’extension sont limitées à la prise des jours de CET en priorité et à la conversion d’indemnités supra conventionnelle en temps.
En effet, les salariés éligibles à la retraite à taux plein, à date de signature du présent accord, bénéficieront d’une possibilité d’extension de 24 mois maximum du congé de mobilité sénior par la prise de l’ensemble des jours des différents CET (en priorité) et/ou la conversion des indemnités supra-conventionnelles exclusivement, liquidant ainsi leur retraite à taux plein au plus tard le 22/10/2024 (cette date étant déterminée au regard de la législation en vigueur à la date de signature du présent accord).
Par ailleurs, les douze premiers mois de congé de mobilité donnant lieu à la validation de trimestres assimilés ne pouvant pas être pris en compte pour un départ carrière longue, la situation des salariés qui pourraient être éligibles à un tel départ en carrière longue dans les 12 mois suivant le dernier jour travaillé (date de la signature de la convention de rupture et/ ou de prise d’effet de la rupture), fera l’objet d’une étude individualisée par le POCC (Mercer), afin d’envisager d’éventuels aménagements leur permettant, lorsque cela est possible de bénéficier au plus tôt du départ à la retraite anticipé pour carrière longue ».

Ces aménagements pourraient consister en priorité par une prise des droits CET complété avec le versement d’une avance sur l’indemnité de départ ou en l’octroi d’une dispense d’activité rémunérée de courte durée permettant la validation du/des trimestres cotisés manquants. 

Pour les salariés en invalidité et RQTH en projet retraite, une étude individualisée sera également réalisée par Mercer.

Statut du bénéficiaire du congé de mobilité senior
Hors des périodes de travail ou missions
Rémunération

La Rémunération de référence est calculée de la même manière que pour celle versée aux salariés dans le cadre d’un congé de mobilité au point 8.2.4.

Ils bénéficieront des avantages sociaux (couverture maladie, assurance vieillesse, prévoyance et assurance vieillesse, prévoyance et protection sociale complémentaire) identiques à ceux prévus pour les salariés au point 8.2.4.1 et suivants. 

Durant les périodes de travail ou missions en CDI, CDD, CTT
Dans le cadre du dispositif, le salarié aura la possibilité d’effectuer des périodes de travail à l’extérieur de l’entreprise, dans le cadre d’un CDD, d’un CDI ou un Contrat de Travail Temporaire. Le congé de mobilité sera suspendu (et le terme du congé de mobilité reporté d’autant) pendant la période travaillée si le CDD, CDI ou CTT excède une durée de 30 jours calendaires consécutifs. 
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié ne pourra pas retravailler directement ou indirectement pour HPE. Le versement de l’allocation, suspendu, reprendra à l’issue de la période de travail à l’extérieur de l’entreprise.
Pour rappel, la durée totale du congé de mobilité intégrant la durée initiale prévue à l’article 8.3.4, la suspension du congé au titre de cette période de travail externe, la prise de jours de CET et la conversion d’indemnités supra conventionnelles ne pourra  excéder 48 mois. 
Les salariés visés d’ores et déjà éligibles à une retraite taux plein ou à moins de 6 mois à compter de la date de clôture de la période de volontariat sont exclus de cette disposition puisqu’ils ne peuvent bénéficier du congé de mobilité. 

Fin du congé de mobilité sénior
Fin à l’échéance du congé de mobilité sénior
Le congé de mobilité sénior cessera à l’issue de la durée totale intégrant la durée initiale prévue à l’article 8.3.4, la/les suspensions(s) éventuelle(s) au titre de périodes de travail externe, la prise éventuelle de jours de CET et la conversion éventuelle d’indemnités en temps supplémentaire. Le contrat de travail sera alors définitivement rompu. 
Cas de fin anticipé du congé de mobilité sénior 
Le congé de mobilité sénior prend fin de manière anticipée
lorsque les salariés ont finalisé leur projet précédemment validé dans les conditions suivantes : 
Pour les salariés en projet de repositionnement externe en entreprise, le congé de mobilité sénior prendra fin de manière anticipé et automatique lorsque le salarié aura été confirmé dans un emploi en CDI à l’issue de la période d’essai si celle-ci est applicable 
Les salariés en projet de formation diplômante ou certifiante, pourront choisir de mettre fin à leur congé de mobilité à l’issue de la formation diplômante ou certifiante.
Les salariés en projet de création ou reprise d’entreprise pourront demander la cessation anticipée de leur congé de mobilité sénior, si leur activité peut être démarrée de façon effective avant le terme du congé de mobilité. Cette possibilité sera soumise à la validation du POCC et de la DRH, qui analysera la capacité du créateur ou repreneur à démarrer de façon effective son activité lorsque le salarié réunit les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein.
Pour les salariés en projet d’éligibilité de retraite à taux plein à plus de six mois à la date de clôture du volontariat, le Congé de Mobilité senior prendra fin, obligatoirement, à la date de liquidation de la retraite taux plein.  Cette date ouvrira droit au bénéfice de l’indemnité de repositionnement rapide. Cependant, cette date pourra être anticipée dans le cas où le salarié en projet retraite taux plein aviserait la direction d’une nouvelle date de retraite en taux plein. Cette modification devra être dûment justifiée auprès de la Direction 
Le congé de mobilité sénior pourra également être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié définis à l’article 8.4.2 du présent accord ou d’abandon du dispositif.
Pour les cas de fin anticipée de congé de mobilité citée précédemment, les salariés bénéficieront d’une indemnité de repositionnement rapide équivalente aux montants qui auraient été perçus si le congé de mobilité était allé jusqu’à son terme (cf article 8.10).  
Clause de retour 
Tout salarié de plus de 56 ans (54 ans et plus pour les non-cadres) qui n’aurait pas réussi à se repositionner au cours de son congé de mobilité (dans le cadre d’un projet de CDI / CDD de 12 mois) ou en cas d’accident de la vie (décès du conjoint, invalidité de 2ème ou de 3ème catégorie du conjoint, perte d’emploi du conjoint, situation de surendettement telle que définie par l’article L330-1 et suivants du Code de la Consommation, jugement de divorce, séparation ou dissolution d’un PACS) pourra demander une réintégration au sein de la société, dans les conditions suivantes :
Formuler la demande avant la fin du congé de mobilité par courrier recommandé, la date d’envoi faisant foi
Avoir renoncé à l’avance sur indemnités (acompte) lors de la signature de la rupture d’un commun accord du contrat de travail
Ne pas avoir demandé la conversion en temps des indemnités supra-conventionnelles et du CET 
Cette demande devra être validée par la Commission de Suivi et sur recommandation du POCC au vu du dossier et des démarches entreprises par le salarié. Le refus de la commission de suivi devra être motivé.
En tout état de cause, la Direction conserve son droit de véto sur la décision finale mais devra motiver par écrit l’exercice de ce droit. 
En cas de réintégration, celle-ci se ferait dans l’entité, le business et, si possible, le site d’origine (en cas de déménagement). Le salarié retrouverait la rémunération et l’ancienneté qui étaient les siennes avant son départ en congé de mobilité.
8.4 Engagements réciproques
Pendant toute la durée du congé de mobilité ou du congé de mobilité sénior, HPCCF et le salarié prennent des engagements réciproques. Le non-respect de ces engagements pendant la durée initiale du congé de mobilité ou du congé de mobilité sénior, les suspensions, la prise de CET et la conversion d’indemnités supra légales ou supra conventionnelles en temps entrainerait la cessation du congé de mobilité du salarié.
Engagements d’HPCCF
Accompagnement à la construction et à la finalisation du projet professionnel du salarié,
Prise en charge des mesures financières d’accompagnement liées au type de projet du salarié prévues par l’accord,
Prise en charge de la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-dessus.
Versement de l’intégralité des sommes et indemnités prévues dans le cadre du présent accord aux ayants droit du salarié qui décèderait postérieurement à la signature de la convention de rupture.
Engagements du salarié
Mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi et qui aura été validé dans le cadre du processus décrit par le présent accord,
Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite, validées par le POCC et le salarié, et notamment procéder au rachat effectif des trimestres lui permettant de liquider sa retraite taux plein conformément à l’étude validée par Mercer (et en tout état de cause, à ne pas les revendre).
Informer le POCC et HPCCF par mail via l’adresse  de toute période de travail pendant le congé de mobilité et fournir les pièces justificatives afférentes,
Informer le POCC et HPCCF via l’adresse  de son embauche définitive ou de sa création/reprise d’entreprise et fournir les pièces justificatives afférentes,
Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi pendant la durée du congé de mobilité et à ne pas prétendre au bénéfice des prestations d’assurance chômage.
En cas de projet retraite à taux plein, à l’issue ou pendant le congé de mobilité, ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle emploi à l’issue ou pendant ladite période.
Quelle que soit l’option du congé de mobilité choisie, un mois avant la fin de la période de « préavis théorique » (3 mois pour les moins de 50 ans et 6 mois pour les 50 ans et plus), les Salariés en congé de mobilité devront contacter le gestionnaire de la flotte automobiles pour programmer une date de restitution du véhicule (qui devra, pour des raisons d’assurance, intervenir au plus tard, le dernier jour du congé du « préavis théorique »). Pour les mêmes raisons d’assurance, il est précisé que, par exception, en cas de cessation anticipée du congé de mobilité, le Salarié devra restituer son véhicule de fonction dans les plus brefs délais, et ce, quand bien même son préavis «théorique » ne serait pas achevé.
8.5 Dispositif d’accompagnement à la mise en œuvre des projets externes commun au congé de mobilité et au congé de mobilité senior
Dès l’entrée en congé de mobilité, le salarié bénéficiera d’un Entretien d’accompagnement et de construction de parcours individuel permettant avec l’aide du consultant externe d’identifier les moyens de la mise en œuvre du projet. A l’exception des salariés en projet d’éligibilité à la retraite taux plein qui ne bénéficieront d’aucun accompagnement pendant leur Congé de Mobilité.
Une synthèse du projet incluant un plan d’action individuel ainsi que la planification des différentes étapes du suivi sera présentée à la Commission de Suivi de la GPEC. 
Si au bout de 6 mois, le salarié n’a pas finalisé, ni concrétisé son projet, la cellule d’accompagnement procédera à un nouveau bilan complet pour relancer le projet et/ou envisager  une réorientation avec information de la commission de suivi. 
Prestation d’accompagnement dans le cadre d’un projet professionnel salarié
Les salariés ayant un projet professionnel salarié pourront être accompagnés dans leur prise de poste par un consultant du cabinet extérieur. 

L’accompagnement du salarié dans la mise en œuvre de son projet reposera sur la mise en œuvre de prestations réalisées en individuel (entretien en face à face) et en collectif (ateliers, groupes de travail).

Le suivi individuel

Ces entretiens individuels auront une fréquence adaptée au projet du salarié, à son autonomie et aux éventuelles difficultés rencontrées.

Au cours de ces entretiens, le salarié reçoit : 

Des conseils sur son plan d’action, ses démarches, le recadrage éventuel de son plan d’action
Un entrainement aux techniques de communication (appels téléphoniques, présentation en 3 minutes, conduite d’entretien, …)
Des conseils sur l’organisation de ses démarches et de son temps
Des informations sur les opportunités collectées

Ateliers

Ateliers de dynamisation et ateliers spécifiques

Les salariés seront régulièrement invités à des réunions collectives de mobilisation de leur action de repositionnement.
Ces réunions permettent de faire le point, en présence de l’ensemble des salariés accompagnés, sur les résultats obtenus, d’approfondir certains thèmes techniques abordés lors de l’atelier « bilan projet ».
Ce travail s’appuie sur une dynamique de groupe permettant la participation active de chacun, l’objectif étant de renforcer la confiance de chaque salarié dans ses démarches de changement d’emploi.
De plus, en fonction des besoins des personnes accompagnées, des ateliers sur des thèmes précis pourront être organisés de manière régulière.
Exemples :
Formaliser un argumentaire valorisant sa candidature
Élaborer un CV porteur d’un projet professionnel (en français et en anglais) 
Conduire sa campagne de recherche
Développer son réseau
Préparer l’intégration dans les nouvelles fonctions
Approfondir les entretiens de recrutement
Connaître les tests de recrutement

Ces ateliers ont pour objectif d’apporter des réponses et des solutions concrètes aux difficultés que peuvent rencontrer les salariés dans leur recherche d’emploi.

Prestation d’accompagnement dans le cadre d’un projet de création-reprise d’entreprise
Les salariés ayant un projet de création d’entreprise ou de reprise d’activité pourront faire l’objet d’une démarche particulière avec le soutien d’un consultant spécialisé.
L’accompagnement spécifique dont le salarié bénéficiera repose sur :

Un travail de bilan spécifique aidant le salarié à passer du stade de l’idée au stade du projet et à prendre sa décision de créer ou non une entreprise, en fonction de ses caractéristiques personnelles et des données fournies par l’examen de son projet (adéquation homme/projet)

Un accompagnement tout au long de l’élaboration de son projet portant notamment sur les aspects suivants :

La formalisation du projet 

Contraintes et motivations : environnement familial, rythme de travail, engagements quotidiens, ce dont le candidat dispose (revenus et patrimoine)
Le plan de financement : investissements (besoins), fonds propres + concours bancaires (ressources), constitution du dossier bancaire, études des garanties mobilisables, aide à l’obtention de subventions diverses
L’étude du couple Produit/Marché : étude de la politique commerciale, des facteurs-clés de succès, du chiffre d’affaires prévisionnel
Choix des formes d’exploitation envisageables
Présentation du projet sous ses aspects commerciaux et financiers
Motiver les appréciations sur les points forts et points faibles : accord / réserves émises
La mise à disposition et la sélection d’opportunités 

Contacts avec les professionnels
Recherches dans la presse spécialisée
Offres de possibilités de reprise d’entreprise par des prescripteurs divers : experts comptables, notaires, agents en négoces de fonds de commerce

Le travail d’élaboration se finalise par la production d’un dossier qui présente le projet et constitue un argumentaire pour convaincre les futurs partenaires (banquiers, fournisseurs, ...).

Ce dossier doit également permettre à un interlocuteur extérieur de prendre position sur le projet.

L’accompagnement du salarié créateur se poursuivra au-delà de la création effective du projet dans la limite de 12 mois.
Prestation d’accompagnement dans le cadre d’un projet de formation diplômante ou certifiante
Les salariés volontaires souhaitant se reconvertir par le biais d’une formation longue seront accompagnés dans leur démarche par les consultants du cabinet extérieur.
Le conseiller référent accompagnera le salarié :

Dans le choix de l’organisme de formation
Dans ses démarches d’inscription
Par un suivi régulier pendant la formation pour faire le point sur les éventuelles difficultés rencontrées
Changement de projet en cours de Congé de Mobilité
Le projet initial choisi engage le salarié, qui pourra néanmoins, de façon exceptionnelle et une seule fois, changer de projet en cours de congé de mobilité, sous les conditions suivantes : 

Echec d’aboutissement du projet malgré le respect des engagements du salarié (recherche effective d’emploi, suivi du plan d’action défini avec le consultant,…),
Validation et justification par le POCC de la nécessité d’un changement de projet auprès de la Direction des Ressources Humaines,-
Validation par la DRH.
Ne pas être en projet d’éligibilité à la retraite taux plein.
Le salarié changeant de projet pourra bénéficier de l’accompagnement d’Altedia pour la mise en place de ce nouveau projet. 
Si le changement se fait au sein du même type de projet (par exemple, un salarié en projet de formation diplômante qui souhaite faire une autre formation que celle initialement prévue), si aucun frais de formation n’a encore été engagé par le salarié et après validation du POCC et de la DRH, le salarié pourra bénéficier des mesures financières d’accompagnement prévues pour son projet initial.
Si le changement se fait dans un autre type de projet (par exemple, un salarié en projet de formation décide finalement de créer son entreprise), le salarié pourra bénéficier des mesures financières relatives au nouveau type de son projet s’il n’a pas bénéficié des mesures financières d’accompagnement prévues pour son projet initial. 
8.6 Mesures financières d’accompagnement des projets communes au congé de mobilité et au congé de mobilité senior 
Dans le cadre du congé de mobilité et du congé de mobilité sénior, le salarié pourra bénéficier de mesures financières d’accompagnement en fonction du type de projet qu’il aura choisi, à l’exception des salariés en projet d’éligibilité à la retraite taux plein plus de six mois à la clôture du volontariat qui ne bénéficieront d’aucune mesure financière d’accompagnement pendant leur Congé de Mobilité.
Ces aides financières viendront en sus des indemnités de rupture détaillées dans la partie 8.9.
Les montants indiqués correspondent à des montants maximum et ne peuvent être considérés comme dus par le salarié. De plus, le POCC et la DRH de HPCCF resteront seuls juges de la cohérence des frais avec le projet du salarié et décideront unilatéralement d’effectuer ou non le remboursement desdits frais.
Pour obtenir le paiement de ces mesures financières, le salarié devra avoir obtenu une validation du POCC en amont, avoir avancé les frais et devra fournir les justificatifs nécessaires à son remboursement.
En cas de formation réalisée dans le cadre du CPF et si HPCCF abonde cette formation, le montant de l’abondement sera déduit du montant de prise en charge de formation (pour les 3 types de projets) du salarié.
Les mesures financières d’accompagnement dans le cadre d’un projet professionnel salarié
Les salariés en projet de repositionnement dans une entreprise externe en CDI ou CDD de 12 mois pourront bénéficier des aides financières ci-dessous si la mise en œuvre de leur projet le nécessite.
Prise en charge du différentiel de rémunération
Le salarié qui se repositionnera dans un emploi salarié à l’extérieur de HPE, et dont la rémunération telle que définie ci-après sera inférieure à sa rémunération actuelle, pourra bénéficier d’une indemnité permettant de compenser le différentiel de rémunération pendant 12 mois.
En cas de nouvel emploi à temps partiel, le salaire antérieur moyen sera calculé au prorata du nouveau temps de travail.
Conditions 
Pour bénéficier de cette indemnité, le salarié doit remplir les conditions suivantes : 
L’emploi de repositionnement doit comporter une perte de salaire par rapport au salaire antérieur ;
Le repositionnement doit se faire dans un emploi salarié. Le bénéficiaire doit être en mesure de prouver qu’il existe un lien de subordination effectif avec son nouvel employeur, permettant d’établir sa qualité de salarié ;
Le repositionnement doit se faire sous la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée de 12 mois ou plus dans une entreprise extérieure ;
Le repositionnement doit se faire pendant le congé de mobilité.
Durée et montant
L’indemnité de différentiel de rémunération est versée pendant une durée de 12 mois maximum en montant brut soumis à charges sociales et impôts.
Son montant est évalué au moment de l'embauche, à partir de la différence entre le salaire brut perçu le dernier mois normalement travaillé précédant la rupture du contrat de travail, incluant le salaire de base et les primes d’ancienneté à l’exclusion de tout autre élément de salaire, et le salaire brut de base du nouvel emploi.  
La comparaison entre le salaire antérieur et le salaire de repositionnement s'effectue sur la base de l'horaire hebdomadaire habituellement pratiqué dans chacune des entreprises, dans la limite de la durée légale du travail (35 heures par semaine - 151.67 heures par mois).
Le versement s’effectuera en deux fois :
Le premier versement est effectué 6 mois après la date à laquelle a débuté le nouveau contrat de travail, sur demande écrite du salarié accompagnée des 6 premiers bulletins de salaire. 
Le deuxième versement intervient 12 mois après la date à laquelle a débuté le nouveau contrat de travail, sur demande écrite du salarié accompagnée des bulletins de salaire du 7ème au 12ème mois chez le nouvel employeur. 
Le différentiel de rémunération ne pourra excéder 2 000 euros brut par mois. 
Frais de recherche d’emploi
Les salariés en projet de repositionnement dans une entreprise externe en CDI ou CDD de 12 mois et plus pourront bénéficier de la prise en charge de frais de recherche d’emploi dans la limite d’un budget de 1 200 € TTC. S’entendent par frais de recherche d’emploi, uniquement les frais de déplacements (cf. barème en annexe) pour se rendre à un entretien d’embauche en vue d’un CDI ou CDD de 12 mois minimum qui a lieu pendant le congé de mobilité.
Pour rappel, tous les frais doivent être avancés par le salarié, Hewlett Packard Centre de Compétences France ne remboursant que sur présentation de justificatifs attestant du paiement.
Prise en charge d’actions de formation
Les salariés en projet de repositionnement dans une entreprise externe en CDI ou CDD de 12 mois et plus pourront bénéficier de la prise en charge d’actions de formation dans la limite d’un budget de 3 000 € TTC. Seront prises en charge uniquement les formations nécessaires à l’adaptation des compétences du salarié pour la prise d’un emploi en CDI ou CDD de 12 mois minimum. Les actions de formation dans la limite de 2 actions maximum devront avoir lieu avant la fin de la période d’essai du salarié dans son nouvel emploi et dans la limite de la durée totale de son congé de mobilité.
Ce budget de formation sera mutualisé selon la formule 3000 € TTC multipliés par le nombre de salariés en Congé de Mobilité en projet de repositionnement dans une entreprise externe en CDI ou CDD de 12 mois. Ce budget permettra de financer, en tout ou partie, une formation dont les frais pédagogiques seraient supérieurs à 3000 € TTC. Ce financement de frais pédagogiques complémentaire nécessitera la saisine de la Commission de suivi de l’accord de GPEC, par le salarié, lequel devra justifier de sa demande par écrit (formation concernée, raisons du dépassement…). La Commission de suivi de l’accord de GPEC statuera à la majorité de ses membres sans que la Direction utilise sa voix prépondérante en la matière.
S’entend par prise en charge d’actions de formation, les frais d’inscription à la formation ainsi que dans la limite du budget restant les frais de déplacement et d’hébergement (cf. barème en annexe) pour se rendre à la formation.
Pour rappel, le salarié doit s’inscrire par ses propres moyens à la formation et tous les frais doivent être avancés par le salarié, Hewlett Packard Centre de Compétences France ne remboursant que sur présentation de justificatifs attestant du paiement.
Les mesures dans le cadre d’un projet de formation professionnelle
HPCCF s’attache à réaliser un effort d’investissement en formation de reconversion, longue, diplômante ou qualifiante afin d’assurer l’accompagnement de ses salariés au sein d’un nouveau métier offrant des opportunités en termes d’emploi ou d’accéder à une évolution de carrière professionnelle au travers d’un diplôme ou d’une formation certifiante.
Aussi, un budget de formation spécifique sera dédié à ces actions de formation de reconversion. Le montant du budget utilisé sera adapté aux besoins de chacun des projets engagés et validés par la Commission de Suivi de la GPEC et, en fonction de ces besoins, dans la limite de 14.000 € TTC.
Ce budget de formation sera mutualisé selon la formule 14.000 € TTC multipliés par le nombre de salariés en Congé de Mobilité en projet de formation professionnelle. Ce budget permettra de financer, en tout ou partie, une formation dont les frais pédagogiques seraient supérieurs à 14.000 € TTC. Ce financement de frais pédagogiques complémentaire nécessitera la saisine de la Commission de suivi de l’accord GPEC, par le salarié, lequel devra justifier de sa demande par écrit (formation concernée, raisons du dépassement…). La Commission de suivi de l’accord GPEC statuera à la majorité de ses membres sans que la Direction utilise sa voix prépondérante en la matière. 
S’entend par prise en charge d’actions de formation, les frais d’inscription à la formation diplômante ou certifiante ainsi que, dans la limite du budget restant, l’inscription à une autre formation maximum en lien avec le projet du salarié et les frais de déplacement et d’hébergement (cf. barème en annexe) pour se rendre à la formation diplômante ou certifiante. Les frais d’inscription à la formation diplômante ou certifiante seront pris en charge intégralement si celle-ci débute avant ou pendant le congé de mobilité, et même si la formation continue après la fin du congé de mobilité, dans la limite du budget alloué. Cependant, les frais relatifs à l’inscription à une autre formation ne seront pris en charge que si la formation se déroule intégralement pendant le congé de mobilité. De plus, les frais de déplacement et d’hébergement pour se rendre à la formation diplômante ou certifiante ne seront pris en charge que pendant la durée du congé de mobilité.
Pour rappel, le salarié doit s’inscrire par ses propres moyens à la formation et tous les frais doivent être avancés par le salarié, Hewlett Packard Centre de Compétences France ne remboursant que sur présentation de justificatifs attestant du paiement.
Les mesures dans le cadre d’un projet de création ou reprise d’entreprise
Les salariés en projet de création ou reprise d’entreprise pourront bénéficier des aides financières ci-dessous si la mise en œuvre de leur projet le nécessite.
Aides financières
Les aides à la création et à la reprise d’entreprise visent à inciter les salariés à reprendre ou créer un commerce ou une entreprise y compris une activité libérale ou artisanale. Le bénéfice de cette aide est donc ouvert aux salariés partant dans le cadre du présent Accord et sous condition de créer ou reprendre une entreprise ou en être gérant. Le versement des aides s’effectue sur présentation d’un extrait  KBIS de la société et de ses statuts dûment enregistrés comme mentionné ci-après ; ou dans le cas de l’exercice d’une activité libérale, d’une inscription au registre des métiers ou à un ordre professionnel.
HPCCF s’engage à verser une participation aux frais de création ou de reprise d’entreprise (hors régime microsocial simplifié, statut d’auto-entrepreneur et SCI) sous forme d’une aide de 15 000€ bruts versée directement au salarié (montant soumis à charges et impôts).
La création d’une SCI (Société Civile Immobilière) ne constitue pas un projet de création ou de reprise d’entreprise au sens du présent accord et n’ouvre donc pas droit au versement de cette prime de création/reprise d’entreprise.
Cette aide sera versée de la manière suivante :
HPCCF versera au salarié 50% du montant de l'aide à la création/reprise d’entreprise au financement de la nouvelle activité sur présentation d’un justificatif de création d’entreprise (extrait Kbis, document attestant de l’immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés ou à l’URSSAF, …),
6 mois après la date anniversaire de la création, HPCCF versera au salarié 25 % de l'aide au financement de la nouvelle activité, sous réserve que le salarié apporte les justificatifs qu’il exerce une activité véritable,
12 mois après la date anniversaire de la création, HPCCF versera au salarié les 25% restant, sous réserve que le salarié apporte les justificatifs qu’il exerce une activité effective.
Pour pouvoir bénéficier de cette aide, les salariés concernés devront :
Avoir obtenu l’approbation du dossier de création ou de reprise par les consultants spécialisés du POCC accompagnant le salarié dans son congé de mobilité
Et
Créer ou reprendre une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, sous la forme d’une société à condition d’en exercer effectivement le contrôle ou entreprendre l’exercice d’une profession non salariée (profession libérale, artisan, commerçant, agent commercial)
Et
En exercer effectivement le contrôle et détenir, personnellement ou avec son conjoint, ses ascendants et descendants, plus de la moitié du capital, sans que sa part personnelle soit inférieure à 51% de celui-ci.
Le versement de cette aide est limité au salarié dont la création d’entreprise ou la reprise d’activité constitue sa solution d’emploi et qui crée ou reprend une activité au plus tard au dernier jour de son Congé de Mobilité. 
Budget de déplacement
Les frais de déplacement liés à la préparation du projet seront pris en charges, avec accord préalable du POCC, sur présentation de justificatifs, dans la limite de 1 500€ TTC. S’entendent par frais de déplacement liés à la préparation du projet, uniquement les frais de déplacements (cf. barème en annexe) qui ont lieu pendant le congé de mobilité.
Pour rappel, tous les frais doivent être avancés par le salarié, Hewlett Packard Centre de Compétences France ne remboursant que sur présentation de justificatifs attestant du paiement.
Budget de formation spécifique
Pour les salariés créateurs ou repreneurs nécessitant une formation en lien avec l’activité de l’entreprise qui sera créée, et à la condition que cette formation se déroule entièrement avant le terme du congé de mobilité, elle sera prise en charge dans la limite de 14 000 € TTC.
S’entend par prise en charge d’actions de formation, les frais d’inscription à une formation dans la limite de 3 formations maximum ainsi que dans la limite du budget restant les frais de déplacement et d’hébergement (cf. barème en annexe) pour se rendre aux formations. Les frais d’inscription aux formations et les frais de déplacement et d’hébergement pour s’y rendre ne seront pris en charge que si la formation se déroule intégralement pendant le congé de mobilité. 
Pour rappel, le salarié doit s’inscrire par ses propres moyens aux formations et tous les frais doivent être avancés par le salarié, Hewlett Packard Centre de Compétences France ne remboursant que sur présentation de justificatifs attestant du paiement
Aide à l’embauche d’un salarié de HPE
Les salariés créateurs d’entreprise qui recruteront par contrat à durée indéterminée ou par contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à 6 mois, un ou plusieurs salariés de HPE occupant un Emploi Décroissant ou sensible, bénéficieront de la prise en charge de 3 mois de salaire bruts, dans la limite de 2.000 euros bruts mensuels versés à l’entreprise créée ou reprise.
Cette aide sera versée à l’issue de la période d’essai concluante du salarié embauché et sur présentation des justificatifs (contrat de travail, bulletins de salaire) au plus tard dans les 12 mois à compter de la date de création de l’entreprise. 
8.7. Mesures financières spécifiques au congé de mobilité sénior « projet retraite à plus de six mois » à la date de clôture du volontariat : aide exceptionnelle au rachat de trimestres dans le cadre exclusif d’un accord portant rupture conventionnelle collective
Eligibilité : les salariés souhaitant ou devant racheter des trimestres afin de pouvoir bénéficier au plus tôt de la retraite à taux plein pendant leur congé de mobilité sénior et au plus tard à 48 mois (selon l’extension du Congé de mobilité sénior choisie et validée) et être ainsi éligibles à un projet dit « retraite » pourront bénéficier de ce dispositif.
Montant : la Société accordera une aide devant permettre le rachat d’au maximum 12 trimestres comme défini ci-dessus à hauteur de 18.500 euros maximum (incluant les charges sociales salariales et patronales).
Modalités : le nombre de trimestres devant être racheté pour bénéficier au plus tôt de la retraite taux plein et l’option de rachat entre « trimestre en taux » ou « trimestre taux et durée » devra être validée par Mercer afin que le rachat de trimestre(s), auquel la Société participera  permette au salarié concerné d’être au plus tôt éligible à la retraite taux plein  pendant leur congé et au plus tard à l’issue de son Congé de mobilité (à charge pour le salarié concerné de s’engager à racheter sans la participation financière de la Société, le nombre de trimestres manquants s’il en reste d’autres).
La Société versera les sommes telles que mentionnées ci-dessus sous réserve de la production des documents suivants : 
une notification d’admission au dispositif de rachat de trimestres

et l’échéancier de rachat des trimestres fourni par la CARSAT.

Au terme du rachat, le salarié devra fournir le justificatif mentionnant qu’il  a procédé au rachat de la totalité des trimestres prévus pour lesquels la Société a participé au financement 
8.8 Les indemnités de rupture
Les salariés bénéficiaires du congé de mobilité ou du congé de mobilité senior se verront verser, à l’issue dudit congé, les indemnités suivantes.
A titre purement informatif et sans que cela ne vaille nullement engagement contractuel de la part de la Société, une fiche estimative mentionnant les montants estimatifs des indemnités et, le cas échéant, de l’allocation de congé de mobilité, sera remise au salarié avant la signature de sa convention de rupture. 
8.8.1. Indemnité légale ou conventionnelle
Il sera versé au salarié une indemnité de rupture calculée selon les dispositions conventionnelles ou les dispositions légales si celles-ci se révèlent plus favorables. 
Pour les non cadres, le calcul de l’ICL sera effectué en fonction des modalités applicables aux cadres. Il sera retenu le mode de calcul le plus favorable, entre l’ICL calculée à partir des modalités non cadres et cadres.  
Pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle l’âge et l'ancienneté s’apprécient à la date de signature de la convention de rupture d’un commun accord.
8.8.2. Indemnité spécifique de départ en congé de mobilité
En complément de l’indemnité de rupture d’un commun accord légale ou conventionnelle, HPCCF versera aux salariés volontaires au départ dont la candidature aura été acceptée une indemnité spécifique de départ en congé de mobilité correspondante à :
-          11 mois de salaire brut pour les salariés âgés de moins de 50 ans
-          12 mois de salaire brut pour les salariés âgés de 50 ans et plus. 
Pour l’appréciation du montant de l’indemnité de volontariat visée ci-dessus, l’âge s’apprécie à la date du dernier jour travaillé (date de signature de la convention de rupture d’un commun accord ou date de prise d’effet). 

8.8.3. Indemnité compensatrice
En complément de l’indemnité de rupture légale ou conventionnelle de licenciement économique et de l’indemnité de volontariat décrites ci-dessus, une indemnité compensatrice sera versée aux salariés qui partiront en congé de mobilité.

L’indemnité additionnelle sera calculée comme suit :


Pour le calcul de l’indemnité compensatrice l’âge et l'ancienneté s’apprécient : 
Pour l’indemnité compensatrice visée ci-dessus, l’âge et l’ancienneté seront pris en compte comme suit :

Pour les salariés ayant 50 ans révolus au dernier jour travaillé, plus six mois à compter de cette date. 
Pour les salariés ayant moins de 50 ans : au dernier jour travaillé, plus trois mois à compter de cette date.
8.8.4. Plafond des indemnités de rupture
Le montant total des indemnités versées ne pourra excéder :

7 PASS pour les salariés de moins de 50 ans
10 PASS pour les salariés de 50 ans et plus 
Ce montant ne pourra être inférieur à 40 000€.
Les indemnités et allocations prévues au présent projet d’accord sont indiquées en brut et seront soumises aux prélèvements sociaux et règles fiscales applicables au jour de leur versement.
A titre purement informatif, au 1er janvier 2020, les Parties rappellent que les règles concernant les indemnités versées dans le cadre d’un accord portant rupture conventionnelle collective (étant précisé que pour apprécier la limite d'exclusion d'assiette, il doit être fait masse de l'ensemble des indemnités de rupture versées au salarié) sont les suivantes :
Régime fiscal : exonération totale d’impôt sur le revenu

Régime social : exonération maximale dans la limite de 2 PASS (plafond annuel de la sécurité sociale), soit 82.272 € en 2020. L’exonération est subordonnée au versement d'une indemnité ne dépassant pas 10 plafonds annuels de la sécurité sociale (411.360 € en 2020). En cas de dépassement, les indemnités sont soumises à cotisations et CSG/CRDS dès le 1er euro).

CSG/CRDS : exonération dans la limite du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle. Ce montant ne peut cependant pas excéder le montant exonéré de cotisations de sécurité sociale. L’exonération est subordonnée au versement d'une indemnité ne dépassant pas 10 plafonds annuels de la sécurité sociale (voir ci-dessus).

8.9 Acompte
Au moment de la signature de la convention de rupture amiable, le salarié pourra demander le versement d’un acompte sur les indemnités de volontariat, compensatrice, et indemnité conventionnelle de licenciement (répartition à part égale entre les 3 indemnités). Après la signature de la convention de rupture amiable, le salarié n’aura plus la possibilité de faire une demande de versement d’acompte.
Le montant maximal de l’acompte est de 30% du montant total des indemnités.
Le salarié ayant bénéficié d’un acompte ne sera pas éligible à la clause de retour. 
8.10 Indemnité de repositionnement rapide
Afin d’encourager la concrétisation rapide des projets professionnels, les salariés ayant adhéré au congé de mobilité ou au congé de mobilité senior  qui se repositionneront définitivement avant le terme dudit congé (CDI, CDD ou contrat temporaire de 12 mois et plus, formation terminée ou création/reprise d’entreprise, liquidation de la retraite à taux plein avant la fin du congé de mobilité) bénéficieront d’une indemnité de repositionnement rapide équivalente aux montants qui auraient été perçus si le congé de mobilité était allé jusqu’à son terme.  
Pour bénéficier de cette indemnité, le Salarié devra : 
En faire la demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 15 jours à compter de la rupture anticipée de son congé de mobilité ;

Présenter les justificatifs appropriés (contrat de travail signé, justificatif de la création / reprise d’entreprise, justificatif de fin de formation, justificatif de liquidation de la retraite à taux plein). 
8.11. Portabilité de la mutuelle et de la prévoyance
L’article 14 de l’ANI du 11 janvier 2008 a mis en place un mécanisme de maintien des garanties santé et prévoyance d’entreprise en faveur des salariés ayant vu leur contrat de travail rompu. 

Ce régime a évolué avec la loi de sécurisation de l’emploi du 16 juin 2013. 

Le salarié pourra bénéficier au terme de son congé de mobilité du maintien sans contrepartie de cotisations de la couverture complémentaire en matière de frais de santé et de la couverture complémentaire en matière de prévoyance applicables aux salariés de HPCCF sous réserve d’une ouverture de droits reconnue par le régime d’assurance chômage, dans les conditions prévues à l’article L.911-8 du Code de la Sécurité Sociale. 

Une documentation explicative lui sera remise à cet effet.

La durée du maintien des régimes frais de santé et prévoyance sera égale à l’ancienneté du salarié, appréciée en mois arrondie au nombre supérieur, sans toutefois excéder 12 mois de couverture. Les garanties conservées seront celles en vigueur au sein de HPCCF de telle sorte que toute évolution du régime lui sera immédiatement applicable, dans les mêmes conditions que pour les salariés de la Société. 

Le maintien des garanties au titre de l’incapacité temporaire ne pourra pas conduire le salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage perçues sur la même période.

Afin de pouvoir bénéficier du maintien des couvertures frais de santé et prévoyance, il appartiendra au salarié de :

Communiquer au GAN tout justificatif de l’ouverture de droits par le régime d’assurance chômage dans les meilleurs délais suivant la cessation de son contrat de travail. Le GAN se réservera ensuite le droit de demander tout justificatif de la prise en charge par le régime d’assurance chômage, notamment en cas de survenance d’un sinistre. Faute de recevoir ces documents, le bénéfice de la portabilité cessera immédiatement.

Informer immédiatement le GAN de la cessation du versement des allocations du régime d’assurance chômage lorsque celle-ci interviendra au cours de la période de portabilité.

Plus généralement, informer immédiatement le GAN et HPCCF de toute évolution de sa situation justifiant la cessation du bénéfice de la portabilité.
CHAPITRE 9 : LE DEPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE A MOINS DE SIX MOIS A COMPTER DE LA DATE DE CLOTURE DU VOLONTARIAT
9.1. Eligibilité 
Concernant le projet retraite à moins de 6 mois à compter de la clôture du volontariat, peut se porter volontaire à un tel projet le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité prévues au 5.1 et qui est, à la date de signature du présent accord, à moins de 6 mois, à la date de clôture du volontariat, de faire valoir ses droits à la retraite à taux plein (présentation du relevé de carrière de moins d’un mois, contrôlé par le POCC) à compter de cette même date.

Les Parties conviennent que les dispositions du présent chapitre s’appliqueront au salarié remplissant les conditions d’éligibilité prévues à l’article 5.1 et qui peut, à la date de clôture du volontariat, faire valoir d’ores et déjà ses droits à retraite taux plein.  
9.2. Dépôt des candidatures 
Le dépôt des candidatures des salariés volontaires à un départ à la retraite interviendra selon les mêmes modalités que celles prévues au point 8.2.2 pour les salariés candidats à un départ dans le cadre d’un congé de mobilité ou d’un congé de mobilité sénior. 
9.3. Validation des candidatures 
La validation des candidatures suivra une procédure similaire à celle prévue au point 8.2.3. 
A savoir : 
Validation préalable de la candidature par le POCC (MERCER), matérialisée par la transmission du dossier de candidature, cosigné par le Consultant de Mercer et le salarié volontaire ainsi que des éléments justifiant de l’éligibilité, à savoir un relevé de carrière de moins d’un mois. Le POCC transmettra à la Commission de Validation RH les dossiers des salariés éligibles remplissant les conditions, avec toutes les pièces justificatives ; 

Etude par la Commission de validation RH, selon les dispositions mentionnées au 8.2.3.2 ;

Validation définitive par la Commission de suivi de la GPEC.

9.4. Formalisation du départ 
Le salarié volontaire dont la candidature aura été acceptée dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite à moins de six mois de la clôture du volontariat se verra remettre une convention de rupture d’un commun accord. 
Il est rappelé que les départs volontaires dans le cadre d’un départ à la retraite ne peuvent donner lieu à adhésion au dispositif du congé de mobilité ou de congé de mobilité sénior.
Les modalités d’adhésion du salarié sont fixées comme suit : 

Le salarié se verra remettre par email une convention de rupture emportant rupture amiable de son contrat de travail,

La date de rupture effective du Contrat de Travail sera fixée en fonction de la date de liquidation de la retraite par le salarié, sans pouvoir dépasser le 23 octobre 2020,

Sur proposition de la Société et sous réserve de l’accord du salarié, celui-ci sera dispensé d’activité à compter de la signature de la convention de rupture et jusqu’à la date de rupture effective du contrat de travail convenu entre les Parties. Pendant cette période, le salarié percevra jusqu’à la date de la rupture de son contrat de travail sa rémunération mensuelle moyenne et conservera l’intégralité de ses avantages, et ce, indépendamment de la dispense d’activité.

Cette convention sera signée par le salarié en double exemplaire lors d’un entretien avec le département ressources humaines, qui interviendra au moins 8 jours calendaires après l’envoi par email de la convention de rupture. Le salarié bénéficiera ainsi d’un délai de réflexion d’au moins 8 jours calendaires pour l’accepter ou la refuser.

La non signature de la convention de rupture par le salarié (valant refus) ou le refus finalement exprimé par le salarié ne saurait entraîner de sanction ou de rupture de son contrat à l’initiative de l’entreprise.

Par ailleurs, le salarié bénéficiera d’un droit de rétractation de huit jours calendaires qui courra à compter du lendemain de la date de signature de la convention de rupture.

La rétractation interviendra par email avec accusé de réception envoyé à la Direction des Ressources Humaines et sur la plateforme GPEC. En cas de rétraction du salarié, sa candidature ainsi que la convention de rupture seront réputées caduques et le salarié ne pourra prétendre au paiement d’aucune des sommes prévues par l’accord de rupture conventionnelle collective ni bénéficier d’aucune des mesures d’accompagnement prévues par ledit accord.
9.5. Indemnités de départ volontaire en retraite
Indemnité spécifique de départ volontaire en retraite
En cas d’acceptation de sa candidature pour le projet retraite à moins de 6 mois (à compter de la date de clôture du volontariat), le salarié percevra une indemnité de départ volontaire à la retraite multipliée par cinq. 

Indemnité compensatrice dans le cadre d’un départ volontaire en retraite
Le Salarié bénéficiera également d’une indemnité compensatrice d’un montant de 3.600 euros bruts / année d’ancienneté.  
Pour ces indemnités, l’âge et l’ancienneté seront appréciés à la date de signature de la convention de rupture. 
Le salarié ne bénéficiera d’aucune des autres indemnités et/ou aides prévues par le présent  accord que celles mentionnées dans cet article et ne sera pas éligible au congé de mobilité ni à l’ensemble des mesures sociales d’accompagnement associées (aides à la formation, à la création ou reprise d’entreprise etc.)
Ces indemnités (indemnités spécifique de départ volontaire à la retraite et indemnité compensatrice dans le cadre d’un départ volontaire en retraite) seront soumises au régime fiscal et social en vigueur au moment de son versement. Elles seront versées avec le solde de tout compte.
Le cumul des 2 indemnités précitées ne pourra pas être inférieure à 60 000 € bruts avec un plafond à 10 PASS (à titre informatif, 411.360 euros en 2020).
CHAPITRE 10 : MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE DE L’ACCORD PORTANT  RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE 
10.1. La commission de suivi de l’accord GPEC
La Commission de Suivi de l’accord GPEC aura pour mission de veiller à la bonne application des mesures du présent Accord portant rupture conventionnelle collective, de contrôler l’évolution des mobilités des salariés et pourra être sollicitée pour formuler des suggestions ou examiner des cas particuliers.
Les membres de cette Commission sont soumis à un strict devoir de confidentialité.
10.1.1 Composition
La Commission de Suivi de l’accord GPEC est composée en nombre égal tant de représentants des Ressources Humaines, que d’un membre par organisation syndicale représentative par entité, un membre du  CSE et un membre des organisations syndicales non représentatives représentées au CSE. 
Chaque représentant titulaire pourra s’adjoindre un suppléant qui aura le droit d’assister aux réunions mais qui ne pourra voter qu’en l’absence du titulaire.
Chaque membre de la commission de l’accord GPEC bénéficiera d’une voix à l’exception du Cabinet et de l’UT DIRECCTE, qui ne votent pas.
En cas de partage des voix, la Direction bénéficiera d’une voix prépondérante. 
10.1.2 Périodicité des réunions
La Commission de Suivi de l’accord GPEC se réunira à l’issue de la période de volontariat sur convocation de son Président ou à la demande motivée de l’un de ses membres, et ce jusqu’à la clôture du projet. 

Un calendrier prévisionnel des réunions de la Commission de Suivi de l’accord GPEC sera communiqué aux participants par la Direction. 

Les compte-rendus des travaux de chaque Commission de Suivi de l’accord GPEC sont réalisés par un des représentants de la Commission et sont transmis pour relecture et validation aux participants. Un secrétaire de séance chargé d’établir un relevé de décision sera nommé à chaque réunion de la commission. 
10.1.3 Rôle 
La Commission de Suivi de l’accord GPEC a pour mission de veiller au respect des engagements pris et au bon déroulement du dispositif d’accompagnement des salariés notamment :
Le suivi et l’avis donné sur les projets de départ en congé de mobilité (dont la transmission d’explications quant au potentiel refus d’un dossier de candidature d’un salarié)
L’évolution du projet des salariés qui se seront portés volontaires pour un congé de mobilité
la répartition par type de projets
la fréquentation du Cabinet extérieur (entretiens individuels, ateliers thématiques, etc.)
L’étude des demandes additionnelles de financement de formations de reconversion,
les questions ou difficultés diverses relevant de sa compétence
La Commission de Suivi de l’accord GPEC sera compétente pour statuer sur les problèmes d’interprétation du présent accord.
10.2. Suivi de la mise en œuvre de l’accord portant rupture conventionnelle collective par le CSE
Le CSE sera également consulté sur le suivi de la mise en œuvre de l’Accord portant rupture conventionnelle collective, selon les modalités suivantes : 

le CSE sera informé du suivi de la mise en œuvre effective de l’Accord et des activités de la Commission de suivi dans le cadre des réunions ordinaires du CSE pendant la durée de la mise en œuvre du présent Accord,

cette information se fera par l’intermédiaire du compte rendu de la Commission de suivi qui sera présenté aux membres du CSE par le représentant de la Direction ;

le CSE sera réuni postérieurement à la tenue de la réunion de la Commission de suivi. A titre prévisionnel, la réunion du CSE est prévue le 16 juin 2020 pour le suivi des départs. 
 
les membres du CSE seront habilités à formuler des observations et à émettre, en cas de besoin, des avis sur la mise en œuvre effective de l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective.

le représentant de la DIRECCTE recevra copie de toute information donnée par la direction aux membres du CSE. Le cas échéant, les avis du CSE lui seront également transmis.

la DIRECCTE recevra un bilan établi par l'employeur de la mise en œuvre effective de l’Accord.

CHAPITRE 11 : DISPOSITIONS FINALES 
11.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent Accord entrera en vigueur au lendemain de sa validation par l’administration compétente, ou en l’absence de décision expresse, le lendemain de l’expiration du délai de validation de 15 jours.
L’Accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin de plein droit au terme de la mise en œuvre des mobilités internes et des départs volontaires qu’il prévoit, soit  au plus tard fin Q4 FY2020 sans possibilité de reconduction tacite et sans devenir un accord à durée indéterminée.
Il est précisé que les mesures sociales du présent Accord s’appliqueront selon les conditions de durée prévues par chacune d’elles.
11.2. Déclaration de bonne foi
Les Parties s’engagent à ce que, en cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre de l’Accord, ils se rencontreront dans les meilleurs délais, afin d’analyser ensemble les voies d’un règlement amiable permettant d’éviter autant que possible toute action judiciaire.
Plus généralement, les Parties s’engagent à respecter loyalement et de bonne foi les termes de cet Accord.
11.3. Evolution de la réglementation française
L’ensemble des règles précitées sont fixées en tenant compte de l’état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

Ainsi, en particulier, la date d’obtention de la retraite du régime général de la sécurité sociale française à taux plein qui fixe le terme du versement de l’allocation du congé de mobilité est déterminé lors de l’adhésion au dispositif selon les règles légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à ce moment. 

Il est toutefois convenu qu’en cas de modification légale, réglementaire ou conventionnelle fixant un âge ou un nombre de trimestres à valider supérieur à celui actuellement en vigueur ou de toute autre modification du fonctionnement de l’assurance vieillesse du régime général de la Sécurité sociale française et/ou du régime complémentaire obligatoire qui pourrait affecter significativement l’économie du présent dispositif de Congé de mobilité, HPCCF et les organisations syndicales représentatives se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente pour examiner les impacts d’une telle modification sur la poursuite dudit dispositif et les aménagements qui pourraient être envisagés.
11.4. Contexte exceptionnel à la date de signature du présent accord
Le présent accord a été négocié dans le contexte de la crise sanitaire liée au Coronavirus – Covid19. Si ledit contexte engendrait une impossibilité matérielle de mettre en œuvre les dispositions du présent accord, alors HPCCF et les organisations syndicales représentatives se réuniraient à l’initiative de la partie la plus diligente pour examiner les impacts et les aménagements qui pourraient être envisagés.

Par ailleurs, le contexte sanitaire mentionné ci-dessus empêche les parties de procéder à une signature manuscrite de l’accord. Il est ainsi convenu que le présent accord sera signé par voie électronique.  
11.5. Modalités de révision 
Cet Accord pourra être révisé, le cas échéant, conformément aux dispositions légales en vigueur. Il est précisé en particulier que l’avenant de révision serait soumis à la validation de la DIRECCTE. 
11.6. Publicité et dépôt 
Sous réserve de sa validation par la DIRECCTE, les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif seront réalisées dans les conditions suivantes :  

Ainsi :
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

En application de l’article D2231-4 du Code du travail, il sera déposé par le représentant légal de HPCCF sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail. 

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent. 

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.







Fait aux Ulis 

Le 20 mars 2020


Pour La société HPCCF 
XXXXXXXXX
Directrice des Ressources Humaines


Pour les organisations syndicales 

CFE-CGC représentée par XXXXXXXX


CFTC représentée par XXXXXXX


Annexe 1- Barème frais de déplacement

Frais de déplacement
A partir d’une demande de remboursement d’indemnités kilométriques de plus de 100 km le salarié devra remplir une attestation sur l’honneur indiquant le jour et heure de voyage, le motif du déplacement, le nom et les coordonnées de la personne visitée.
HPE se réserve le droit de contrôler que le voyage a bien été effectué. 
IK de 0,70 € du km 
Remboursement des péages associés sur justificatif.
Pas de remboursement d’essence.
Prise en charge des billets de train/avion : remboursement du montant TTC et dans la limite du budget. 

Frais d’hébergement
Limite de 150 euros par chambre individuelle uniquement et par nuit, petit déjeuner inclus sur justificatif original. 
Frais de repas sur justificatifs dans la limite de 30 euros par jour et uniquement la part du salarié.












Annexe 2 - Engagements de HPCCF au titre de la RCC FY20
La Direction prend les engagements suivants, sous réserve de la conclusion de l’accord RCC FY20 et de la validation de l’accord par la DIRECCTE :

ACCORD GPEC 

La Direction s’engage à prolonger l’accord GPEC du 15 février 2018 pour une durée d’un an supplémentaire, soit jusqu’au 31 octobre 2023.

Un avenant en ce sens sera proposé à la signature des organisations syndicales en FY20. 
La Direction s’engage également à mettre à jour les fiches emplois GPEC au regard de la cartographie GPEC 2020 sur l’outil « 2REC ». 
La Direction s’engage à réaliser des passerelles GPEC sur les emplois où le volume d’emplois en décroissance est le plus important et donc prioritairement sur les emplois de : 
Consultant technique Produits & Solutions 
Responsable programme / projet opérationnel 
Responsable technique de compte 
Concernant les passerelles GPEC, la Direction s’engage également à effectuer un accompagnement individualisé pour les salariés non-cadres et pour ce faire, invitera ces derniers à se rapprocher du responsable RH de leur organisation. 
BUDGET FORMATION 
Pour FY20, la Direction s’engage à affecter un budget additionnel de formation de 150 K€.

Le reliquat du budget additionnel de formation FY19 et le budget additionnel de formation FY20 seront globalisés sur la base de la cartographie des emplois FY20.

Les sessions collectives seront ouvertes aux salariés HPCCF occupant un emploi décroissant et/ou autre que décroissant identifiés comme tel en FY20 :
sous réserve pour ces derniers, qu’il y ait des places disponibles dans les sessions de formation, 
étant précisé que les salariés occupant un emploi décroissant restent prioritaires. 

Les formations individuelles et bilans de compétences/diagnostics professionnels ne sont pas ouverts aux salariés n’occupant pas un poste décroissant.

Il est précisé que les frais de déplacement et d’hébergements liés aux sessions de formation collectives pour les salariés n’occupant pas un poste décroissant seront pris en charge par leur business, ces frais étant pris en charge par le budget supplémentaire pour les salariés occupant un emploi décroissant.   

Il est également entendu que les salariés occupant un emploi autre que décroissant dans les fonctions commerciales ne seront pas éligibles à ce dispositif dans la mesure où ils bénéficient déjà de programmes de formation dédiés à leurs fonctions. 

Les RH s'engagent à revoir le résultat des bilans de compétences des salariés occupant un emploi en décroissance pour étudier si des parcours de formation en interne pourraient leur permettre d’évoluer vers un emploi dans une autre tendance.


BUDGET DE REDYNAMISATION DES SITES INTERNATIONAUX

Pour FY20, la Direction d’HPCCF s’engage à affecter un budget supplémentaire de 150 K€ au projet de redynamisation des sites.

CALCUL DE LA DOTATION DU CSE 

A titre dérogatoire, la Direction s’engage à conserver l’assiette actuelle pour le calcul de la subvention de fonctionnement et pour celle relative aux activités sociales et culturelles (12 premiers mois de l’allocation de congé de mobilité exonérés de cotisations de sécurité sociale inclus), jusqu’à la fin de l’année calendaire 2021.


DEPARTS DE SALARIES PERMANENTS DU CSE HPCCF 
La Direction accepte de conclure une nouvelle convention de cofinancement de départs d’un ou plusieurs salariés permanents du CSE d’HPCCF reprenant les mêmes conditions que celle signée en FY17 y compris les règles d’embauche.
Ainsi, la Direction s’engage à octroyer une contribution exceptionnelle au CSE HPCCF destinée à cofinancer les départs de la société d’un ou plusieurs salariés du CSE HP CCF (quel que soit le véhicule juridique envisagé à l’exclusion des démissions et des licenciements pour faute ou insuffisance professionnelle) dans la limite de 50% des coûts réels engagés et de 180 000 €. 
En contrepartie, le comité d’entreprise d’HPCCF devra s’engager à ne pas embaucher de salarié en CDI ou en CDD pour surcroit d’activité, sauf accord exprès de la Direction en cas d’événement exceptionnel. 
Cet engagement s’appliquera jusqu’au 31 octobre 2021.

EMBAUCHES

Afin de limiter l’impact du projet, la Direction procédera, sous réserve de l’obtention des approbations business nécessaires et des départs envisagés dans le cadre du présent accord, aux recrutements suivants : 
CMS :
13 CDI sur Grenoble et/ou Mougins (notamment sur des profils juniors : 5G Mobile full stack : développeurs, testeurs, intégrateurs, sur des profils Services Director…).
7 postes d’apprentis/stagiaires sur Grenoble et/ou Mougins
Pointnext/supply chain : 3 CDI sur des profils juniors 
HPC/AI : 
2 à 3 postes en CDI/ et/ou contrats CIFRE sur des profils AI/benchmarks sur Grenoble
1 poste d’apprenti sur le site de Grenoble 

Dans le cas où ces recrutements ne pourraient être effectués en totalité, la Direction s’engage à mettre en place les mesures suivantes :
passerelles GPEC IN sur les emplois GPEC où il y aurait nécessité
affectation d’un budget de formation spécifique dans le cadre de ces passerelles
mise en place d’un plan de transfert de compétences comme fait aujourd’hui pour PointNext

En tout état de cause, la Direction veillera à ce qu’aucune charge de travail supplémentaire n’incombe aux salariés en place au sein de l’organisation. 

GPEC IN 

Les salariés sur un emploi décroissant qui en font la demande pourront être détachés auprès d’un autre service HPE, à hauteur de 20% de leur temps de travail, en vue d’une mobilité interne potentielle, sous réserve de l’approbation du business et des Ressources Humaines. 


FINANCEMENT DE L’ASSISTANCE JURIDIQUE 

La Société accepte de prendre en charge les honoraires d’un conseil juridique unique et commun à toutes les organisations syndicales représentatives HPF/HPCCF pour l’accompagnement dans le cadre de ces négociations, dans la limite globale de 10.000 euros maximum.

Le paiement de ces honoraires interviendra, au regard des procédures internes HPE, dans le délai de 120 jours maximum à réception de la facture détaillée établie par les conseils juridiques des organisations syndicales représentatives après la signature des accords RCC FY20.

Il est expressément précisé que la prise en charge de l’assistance d’un conseil juridique par la Société exclut tout contentieux ou préparation de contentieux.


IMPACT POTENTIEL DE LA REFORME DES RETRAITES 

La Direction s’engage à mettre en place des sessions d’information collectives à destination des salariés sur la réforme des retraites à venir suivant le calendrier prévisionnel suivant : 
Réunion via Webcast/quick call le 24 mars 2020 : de 15h à 17h
Réunion via Webcast/quick call le 26 mars 2020 : de 14h à 16h
Ces conférences, animées par un expert externe, auront pour objectif de donner aux salariés toutes les informations utiles sur la réforme des retraites à venir et ses impacts potentiels, afin que ces derniers puissent se positionner en toute connaissance de cause. Cependant, il est entendu que ces conférences n’ont pas de valeur de conseil juridique pour les salariés. Ainsi, l’expert externe expliquera sa compréhension de la réforme et de ses impacts mais sans que cela ne puisse constituer une garantie au regard du fait que la réforme n’est pas finalisée et pas en vigueur à ce jour. Dès lors, les échanges qui ont lieu dans le cadre de ces réunions ne pourront être utilisés à l’encontre de la Direction ou de l’expert externe, dans le cadre d’un éventuel contentieux notamment.