ACCORD D’ENTREPRISE 
FORFAITS ANNUELS EN JOURS  


ENTRE : 
Le Groupement d’Intérêt Economique IRMAS, régi par l’ordonnance 67821 du 23 septembre 1967, dont le siège est situé à Saint Priest en Jarez 42270, 110 avenue Albert Raimond, représenté par Monsieur XXXXXXXX  directeur et Monsieur XXXXXXXX dûment habilités à signer les présentes, 
              			 D’UNE PART,
ET : 
Madame XXXXXX agissant en qualité de déléguée syndicale CFDT dûment habilitée à signer les présentes, 
D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Conformément aux articles L3121-63 et suivants, les forfaits annuels en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, lesquels déterminent certaines modalités précises de ces forfaits. 

Or, ni la convention collective des cabinets médicaux à laquelle est soumise le GIE IRMAS, ni l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail ne prévoient la possibilité de recourir aux forfaits annuels en jours, pour certaines catégories de salariés du GIE.

Dans ce contexte, les parties sont convenues de rédiger le présent projet d’accord portant sur la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour certaines catégories de salariés, et les modalités d’application dudit forfait au sein du GIE.

C’est dans ce contexte que les parties ont décidé de conclure le présent accord. 

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord porte sur l’aménagement du temps de travail et notamment le recours au forfait annuel en jours pour certaines catégories de salariés.

Article 2 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique aux bénéficiaires visés à l’article 3.1 ci-dessous, liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, à la date de signature des présentes ou à l’avenir.

Article 3 : forfait annuel en jours

3.1 : Bénéficiaires

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : 
1° Les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions de direction ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du GIE. 
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont notamment concernés les collaborateurs assurant les fonctions suivantes 
Encadrant de proximité
Encadrant de direction

3.2 : Période de référence du forfait

La période de référence du forfait annuel en jours applicable au sein de l’entreprise, est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

3.3 : Nombre de jours compris dans le forfait 

Il peut être conclu avec les salariés visés à l’article 3.1 du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (dont jour de solidarité). Ce nombre de jours correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés, journée de solidarité incluse. Ce forfait annuel est déterminé selon un décompte tenant compte des jours non travaillés (11 jours fériés dont 9 jours fériés en moyenne positionnés sur un jour ouvré), 52 dimanches, 52 samedis, 25 jours ouvrés de congés payés, 9 jours de repos). 
Le nombre de jours de repos dans l’année est susceptible de varier légèrement chaque année en fonction du nombre effectif de samedis, dimanches et de jours fériés légaux positionnés sur un jour ouvré.

3.4 : Rémunération lissée

Les salariés visés par le présent article bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leurs missions. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés dans les conditions prévues en 3.7.1. Leur rémunération est lissée et donc versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Chaque jour de travail est valorisé sur la base d’1/22ème de la rémunération mensuelle brute lissée. 
Cette valorisation d’un jour vaut notamment pour les jours de repos acquis et non pris en cas de départ en cours de période et les jours de repos auxquels le salarié aura renoncé après avoir recueilli l’accord de l’employeur.

3.5 : Incidence de l’embauche ou de la rupture du contrat en cours d’année, et incidence des jours d’absence 

3.5.1. Incidence de l’embauche ou de la rupture du contrat en cours d’année sur le calcul du forfait
Le nombre de jours de travail prévu par la convention de forfait du salarié embauché ou quittant le GIE en cours d’année de référence sera adapté en fonction du nombre de jours travaillé (proratisation).

Modalités de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés : 
La rémunération des salariés qui avait été lissée sera, pour les salariés entrants ou quittant le GIE en cours d’année, régularisée sur la base du nombre de jours effectivement travaillé, avec une stricte proratisation, selon la règle suivante : 
Exemple : année civile 2021 – embauche le 15 décembre 2021 en forfait annuel en jours. 
Nombre de jours travaillés avant terme de l’année civile : 12 jours
Rémunération annuelle divisée par 12 mois, résultat divisé par 1/22ème (salaire d’un jour travaillé), résultat multiplié par le nombre de jours travaillé, soit en l’espèce 12. 

S’agissant de l’impact d’une embauche ou d’une sortie de l’entreprise sur le droit à jours de repos, la règle d’acquisition des jours de repos est la suivante : stricte proratisation du nombre de jours de repos acquis l’année civile de référence par rapport au nombre de mois entier travaillé.
Exemple : année civile 2021, embauche 1er décembre 2021 : 
Nombre de jours de repos de l’année civile 2021 : 12 jours pour 12 mois, soit 1 jour par mois
Nombre de mois entier travaillé : 1 mois
Nombre de jour de repos acquis : 1 jour

3.5.2. Incidence des jours d’absence sur la durée du travail et sur la rémunération des salariés en forfait annuel en jours.
Le nombre de jours travaillés prévu au forfait sera réduit à due proportion des absences non récupérables, à savoir notamment les absences pour maladie, suite à accident du travail, congé maternité, paternité et adoption, congés pour évènements familiaux (hors congés payés et jours de réduction du temps de travail). 

En tout état de cause, l’acquisition du nombre de jours de réduction du temps de travail est, elle, strictement proportionnelle au travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif par la loi (congés payés, formation) dans l’année. 

Enfin, il est rappelé que la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire est calculée selon le ratio prévu à l’article 3.4 du présent accord. 

3.6 : Conventions individuelles de forfait annuel en jours

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours doivent avoir donné leur accord par écrit en signant leur contrat de travail, ou avenant à contrat de travail qui intègre une « convention individuelle de forfait ». 

Cette convention individuelle doit notamment préciser les éléments d’information suivants : 
La nature des attributions confiées qui attestent de l’autonomie du salarié dans le cadre de l’exécution de sa mission,
La référence au présent accord contenant les modalités pratiques des conditions de mise en œuvre d’un forfait annuel en jours, notamment en ce qui concerne : la période de référence, les modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail de l’intéressé, de l’obligation de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires,
Le nombre de jours compris dans le forfait, nombre convenu avec l’intéressé et qui ne peut excéder le nombre de jours visé en 3.3 ci-dessus,
La rémunération contractuelle brute fixée au titre du forfait (annuelle ou mensuelle)

3.7 : Obligations liées au forfait annuel en jours 

3.7.1. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié :
Chaque salarié concerné établira en début d’année un calendrier prévisionnel de ses jours ou demi-journées de présence et de la prise des jours de repos sur l’année. Chaque salarié concerné complètera également le relevé déclaratif qui lui sera remis par l’employeur ou le supérieur hiérarchique et le restituera chaque mois. Ce relevé fera notamment apparaître les journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos, etc. au titre du respect du plafond de 218 jours pour une année complète. 

La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner. 
L’employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié, suit et contrôle régulièrement et au moins quatre fois par an le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées à partir du relevé déclaratif que le salarié doit compléter et remettre à son supérieur avant la fin de chaque mois. L’employeur, ou son représentant, s’assurera du respect, par le salarié, des règles prévues au présent article. En cas de difficulté portant sur sa charge de travail, le salarié pourra demander un entretien avec son supérieur hiérarchique ou sa direction.

A la fin de chaque année, le responsable hiérarchique, remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année. Ce document est conservé par l’employeur et tenu pendant trois ans à la disposition de l’inspection du travail. 

Une fois par an, le responsable et le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours établissent, dans le cadre de l’entretien visé en 3.7.2 ci-après, un bilan de la charge de travail de l’année écoulée (application du calendrier prévisionnel, organisation du travail, amplitude des journées d’activité). L’employeur s’assure ainsi que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 

3.7.2. Modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans le GIE :
Un entretien annuel individuel sera organisé :
Par le responsable hiérarchique avec chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année. (l’administrateur dans le cas du poste de direction) Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié qui doit être raisonnable (cf. 3.7.1), l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans le GIE. 
Un entretien avec sa hiérarchie dès lors que la charge de travail visée ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
Tout entretien supplémentaire avec son supérieur hiérarchique, à tout moment de l’année, à l’initiative du salarié, s’il rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail le conduisant à devoir effectuer des durées de travail trop importantes. 

Lorsqu’un entretien aura été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. 

3.7.3. Respect des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires :
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année dispose d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, mais doit effectivement respecter les dispositions légales et jurisprudentielles relatives aux durées maximales du travail ainsi que celles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires. A ce titre, le salarié devra respecter un temps de repos d’au moins 11 heures entre deux séquences de travail et d’au moins 35 heures par semaine de repos continu. 

3.7.4. Droit à la déconnexion :
En vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés en forfait, ceux-ci bénéficient d’un droit effectif à la déconnexion. Dans ce cadre la règle au sein de l’entreprise est :
Hors du temps de travail, les salariés ne sont pas tenus d’être joignables sur leur téléphone portable professionnel mis à disposition, ni de consulter leur boîte mail professionnelle ou de répondre aux mails professionnels, sauf cas d’urgence notamment liée à la sécurité des personnes et des biens.
L’envoi de mails en dehors du temps de travail est proscrit, sauf pour raison impérative. A cette fin, les salariés privilégieront l’envoi différé de leurs mails.

3.7.5. Renonciation aux jours de repos 
Le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours peut décider, avec l’accord de la direction, de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos dans la limite maximale de 235 jours de travail sur l’année de référence considérée, par référence à l’article L3121-66 du code du travail. Cette renonciation ne vaudra en effet que pour l’année de référence considérée. Elle s’accompagnera alors de la compensation salariale suivante : tout jour renoncé devra être majoré d’au plus de 10 %. Elle devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné. Ledit avenant sera établi pour la seule année considérée. 

Article 4 : Règlement des différends 

Pour tout différend né de la conclusion, de l’existence, de la validité, de l’interprétation, de l’exécution du présent accord, les Parties s’engagent à tenter de le régler amiablement avant de saisir la juridiction compétente. Ainsi, elles s’engagent à soumettre leur(s) différend(s) à un médiateur dont le nom figure sur la liste des médiateurs de la Chambre Nationale des Praticiens de la Médiation (CNPM), sise 27 avenue de la Libération à SAINT CHAMOND (LOIRE). A défaut de s’entendre, par elles-mêmes, sur le nom d’un Médiateur, les Parties s’engagent à saisir le Président de ladite chambre, lui laissant le soin de désigner un Médiateur, choix qu’elles renoncent à contester.
Les Parties s’engagent alors à respecter la Procédure de Médiation de la CNPM, et notamment, son « Code Déontologique » et sa « Charte de la Médiation ».
À défaut de parvenir à un accord sur leur(s) différend(s), dans un délai de 3 mois à compter de la désignation du Médiateur, les Parties pourront soumettre leur litige à la juridiction compétente.


Article 5 : Révision - Dénonciation

Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision à tout moment, par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7, L 2261-7-1 et . 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois, à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant qui sera déposé dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Dénonciation
Lorsqu'il s'agit de dénoncer l'accord, dans le respect des dispositions légales, l'avis de dénonciation doit être adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations signataires et contenir un projet de révision afin que les pourparlers puissent s'engager dès l'acte de dénonciation, et dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de l'avis de dénonciation.

Article 6 : Durée et entrée en vigueur 

Le présent accord s'applique à compter du 01/08/2021
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à partir du 01/08/2021

Article 7 : Notification publicité dépôt

Le présent accord constitue un accord d’entreprise soumis par conséquent aux dispositions légales régissant la matière. Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé, par l’employeur, sur la plateforme de télé procédure, à la DIRECCTE.
Il sera annexé au présent accord lors de sa transmission à la DIRECCTE :
La copie de la notification aux organisations syndicales de l’accord ;
Une version publiable de l’accord, rendu anonyme, c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 

Le présent accord sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

De même, il fera l’objet d’un affichage au sein du GIE, à la diligence de la Direction.

Fait à Saint Priest en Jarez, le 19/07/2021


Pour le GIE IRMAS,                                             		Pour le Syndicat CFDT,
Monsieur XXXXXXXX	 				Madame XXXXXXXX 
Monsieur XXXXXXXX 	Déléguée syndicale