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ENTRE :  
L’Association CROIX-ROUGE FRANCAISE, dont le siège social est situé 98, rue Didot – 75694  PARIS CEDEX 14, représentée par XXX, en sa qualité de  Directeur Général,  
D’une part, 
ET : 
Les Organisations Syndicales représentatives, ci-dessous désignées: 
∙ L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX ayant mandat pour  négocier et signer le présent accord, 
∙ L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XXX ayant mandat pour  négocier et signer le présent accord, 
∙ L’organisation syndicale CFTC, représentée par XXX ayant mandat pour  négocier et signer le présent accord, 
∙ L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX ayant mandat pour  négocier et signer le présent accord, 
∙ L’organisation syndicale FO, représentée par XXX ayant mandat pour  négocier et signer le présent accord, 
D’autre part, 


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PREAMBULE 
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de la Croix-Rouge  française. 
Il est conclu dans le cadre des dispositions applicables du code du travail. 
Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait aux objectifs suivants : 
∙ La Croix-Rouge française souhaite s’ouvrir aux nouveaux modes d’organisation du travail qui contribuent à améliorer la qualité de vie au travail tout comme l’efficacité individuelle  et collective. 
∙ Le développement du télétravail participe à l’amélioration de la qualité de vie au travail des  salariés, en améliorant à la fois leurs conditions de travail ainsi que l’articulation vie  personnelle et vie professionnelle. En effet, le télétravail doit avant tout avoir pour objectif  d’alléger les temps de déplacements entre le domicile et le lieu de travail, d’éviter ainsi une  fatigue inutile et de favoriser une meilleure concentration. Il est également un moyen  d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.  
∙ Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE) de l’employeur : 
o Les transports ne sont pas la seule source d’exposition au stress et à la fatigue. 
o Le travail à distance peut réduire la charge mentale et accroître le bien-être du  télétravailleur. 
o Possibilité de trouver un emploi en dehors de sa région sans que la distance soit un  obstacle. 
o Possibilité de travailler malgré une mobilité réduite en raison d’une maladie ou d’un  handicap. 
o Réduction du risque routier due à la diminution des déplacements. 
∙ Le télétravail est aussi le complément d’une vie de bureau faite de temps de travail,  d’échanges et de collectif de travail. Il est basé sur la confiance et le professionnalisme des  pratiques professionnelles. Dans cette optique, le salarié comme son responsable  hiérarchique veilleront ainsi au maintien et à l’enrichissement de la dynamique d’équipe et  de la dimension collaborative, qu’elles se tiennent à distance (via notamment les nouveaux  outils collaboratifs numériques) et/ou en présentiel. 
ARTICLE 1. DÉFINITIONS  
1.1. Télétravail  
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information  et de la communication et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux  de la Croix-Rouge française, est effectué hors de ces locaux afin de donner à chacun davantage de  flexibilité dans l’organisation de son travail et de participer ainsi à l’amélioration de ses conditions de  travail et de sa qualité de vie au travail. 
Le télétravail est une forme d’organisation du travail basé sur le principe fondamental du volontariat. 


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Le télétravail, dans le cadre de la relation salarié-manager, doit donc comporter un caractère  doublement volontaire, ce principe du double volontariat en matière d’accès au télétravail étant  rappelé par l’article L.1222-9 du Code du travail. 
Le télétravail étant l’organisation à distance d’une journée (ou demi-journée de travail, uniquement à  la demande expresse du salarié), il ne peut être confondu avec une modalité d’organisation de la vie  personnelle (garde d’enfants par exemple). De même, le télétravail ne saurait se substituer à une  journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade. 
Enfin, l’avancée que constitue le télétravail ne peut être mise en place que si celui-ci ne nuit pas au  bon fonctionnement des services et aux conditions de travail de l’ensemble des salariés,  télétravailleurs ou non. Ainsi notamment, la cohésion d’équipe et la régularité des échanges entre  collègues ne doivent pas être altérées. 
Les présentes dispositions ont pour objet d’encadrer le recours au télétravail qu’il soit “régulier”  (A),“occasionnel” (B) ou “exceptionnel” (C), chaque type de télétravail étant exclusif l’un de l’autre. 
A. Le télétravail régulier est une modalité durable d’organisation du travail prévoyant des plages  de travail à distance se répétant selon une périodicité régulière et prévisible, même si elle peut  être indicative. Le recours au télétravail régulier résulte d’une démarche volontaire des  collaborateurs, sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité telles que définies par le  présent accord. 
B. Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre afin de répondre à des circonstances ponctuelles liées à l’organisation du salarié. 
Ce télétravail ponctuel peut être envisagé et mis en place, au cas par cas, afin de répondre à un  besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié, selon les tâches à accomplir. Il repose dans  ce cas sur la seule initiative du salarié. 
C. Le télétravail exceptionnel peut être mis en oeuvre dans le cas de circonstances exceptionnelles  extérieures à l’Association Ce télétravail exceptionnel peut être organisé à l’initiative de  l’Association pour une durée limitée, afin de faire face à des circonstances exceptionnelles  extérieures à l’Association (notamment épisodes de pollution au sens de l’article L. 223-1 du code  de l'environnement, grèves prolongées, sinistre majeur ou épidémie/pandémie, opérations de  vérification et/ou de sécurité des installations, fortes intempéries (notamment perturbations  climatiques), menace terroriste limitant les déplacements, etc.), et ce faisant de protéger la santé  et la sécurité des salariés, tout en assurant la continuité de l’activité de l’Association,  conformément aux dispositions du Code du travail. 
Ce télétravail exceptionnel peut concerner des salariés habituellement en télétravail régulier et  amener à un rythme de télétravail supérieur à celui du télétravail régulier. 
Le télétravail peut être réalisé au domicile du salarié, ou dans un autre espace répondant aux  conditions matérielles du télétravail telles qu’exposées dans le présent accord collectif. 
1.2 Télétravailleur  
Est qualifié de télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’Association qui effectue, soit  dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article 1.1 du présent accord.  

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ARTICLE 2. CHAMP D'APPLICATION 
2.1 Conditions d’éligibilité  
2.1.1 Conditions d’éligibilité relatives au télétravail régulier 
Le salarié en CDI comme en CDD, cadre ou non cadre, est éligible au télétravail régulier, y compris  s’il est en période d’essai, s’il répond aux conditions cumulatives suivantes: 
a) disposer d’un niveau d’autonomie suffisant dans sa fonction, réaliser un travail  contrôlable de par ses résultats, et ne pas nécessiter une interaction quotidienne en  présentiel avec les autres salariés de l’établissement, ou avec le public accueilli / les  bénéficiaires; 
En conséquence, les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation,  les contrats d’accompagnement dans l’emploi, ainsi que les stagiaires ne pourront recourir  qu’au télétravail occasionnel, et ce uniquement si leurs missions sont expressément  considérées par le responsable hiérarchique comme pouvant être réalisées en télétravail. 
b) exercer des fonctions dont une partie significative peut être matériellement et techniquement réalisée à distance sans entraver le bon fonctionnement de  l’Association ou du service auquel il appartient : à cet égard, les salariés exerçant des  fonctions requérant leur présence permanente dans les locaux de l’établissement et/ou d’être  en permanence à la disposition des bénéficiaires, familles, étudiants, clients et/ou visiteurs,  et/ou de participer quotidiennement à des réunions organisées en présentiel, ne pourront pas  recourir au télétravail ;  
c) être en mesure de respecter les règles rappelées par la Charte d’utilisation des moyens  informatiques de la Croix-Rouge française, notamment en termes de confidentialité  et d’intégrité des données traitées. 
Le salarié répondant aux conditions cumulatives susvisées sera éligible au télétravail, y compris s’il  est à temps partiel. Toutefois, pour les salariés à temps très partiel (durée du travail inférieure ou  égale à 50% d’un temps plein), il pourra être demandé au salarié de télétravailler sur un rythme  particulier par semaine, afin de s’assurer d’un temps de présence minimal au sein de son  établissement. 
2.1.2 Conditions d'éligibilité spécifiques au télétravail occasionnel 
Tout salarié ne s’inscrivant pas dans le cadre du télétravail régulier prévu à l’article 2.1.1 du présent  accord pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à un besoin  particulier, ponctuel et temporaire du salarié, selon les tâches à accomplir. 
Ce type de télétravail occasionnel est ouvert aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de  leur activité, d’outils de travail à distance (ne générant pas de risque particulier concernant la  confidentialité et l’intégrité des données traitées) et qui n’occupent pas des fonctions exigeant une  présence physique permanente dans les locaux.  
Il peut être utilisé exceptionnellement pour les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de  professionnalisation ou en contrat d’accompagnement dans l’emploi, ainsi que pour les stagiaires, si  leurs missions sont expressément considérées par le responsable hiérarchique comme pouvant être  réalisées en télétravail. 

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L’accord express du responsable hiérarchique (ou du RRH de la filière associative pour les salariés  de la filière associative), par tout moyen (email, SMS, etc.), et dans un délai raisonnable en amont de  la journée de télétravail souhaitée, est nécessaire afin de recourir à ce type de télétravail. 
Il est précisé que ce type de télétravail ne peut intervenir qu’à la seule initiative du salarié.  
2.1.3. Conditions d’éligibilité spécifiques au télétravail exceptionnel 
La mise en œuvre effective du télétravail exceptionnel sera subordonnée à une décision expresse de  la Direction, prise après avoir constaté l’existence de circonstances exceptionnelles extérieures à  l’Association telles que définies à l’article 1.1.C du présent accord. 
Cette décision de la Direction précisera: 
∙ les fonctions concernées par la période de télétravail exceptionnel; 
∙ la durée prévisible de la période de télétravail exceptionnel; 
∙ la date effective de mise en œuvre du télétravail exceptionnel. 
Ces informations seront communiquées aussi rapidement que possible aux CSE locaux et aux  collaborateurs concernés. 
L’accord des salariés concernés ne sera pas nécessaire, le télétravail exceptionnel étant alors contraint,  et nécessaire afin d’assurer la sécurité et la santé des salariés, tout en permettant la continuité de  l’activité de l’Association. 
En cas de télétravail exceptionnel, comme pour les autres cas de télétravail, les salariés ayant un  mandat de représentant du personnel conservent – malgré leur statut éventuel de télétravailleur – la  possibilité de circuler librement au sein des établissements de l’Association relevant de leur périmètre,  ainsi que la possibilité d’utiliser les heures de délégations liées à leur(s) mandat(s). 
2.2. Situation particulière de certains salariés  
A titre exceptionnel, le télétravail pourra également constituer – y compris en dehors du respect des  conditions prévues à l’article 2.1 - un aménagement de travail spécifique pour un salarié ayant la  qualité de travailleur en situation de handicap, dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ou en  faveur d’une personne affectée par une restriction importante de mobilité (notamment à la suite d’un  accident, d’un problème majeur de santé ou en cas de grossesse difficile).  
∙ Dans de tels cas, l’avis des services de santé au travail devra être sollicité au préalable, au  regard de l’activité exercée par le salarié et des équipements susceptibles d’être installés à son  domicile. Le Médecin du travail déterminera à cette occasion les conditions générales  d’organisation du télétravail (durée de cette organisation spécifique, et nombre de jours de  télétravail par semaine ou par mois). 
Dans ce cas, cette situation particulière de télétravail donnera lieu à la signature d’un avenant  au contrat de travail reprenant les conditions d’organisation du télétravail préconisées par le  Médecin du travail, et précisant le montant de l’indemnité forfaitaire mensuelle correspondante. Les parties conviennent à ce titre que cette indemnisation, par dérogation à  l’article 5.3 du présent accord, sera de 30 euros par mois pour 3 ou 4 jours de télétravail par  semaine, et de 40 euros par mois pour 5 jours de télétravail par semaine. 

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∙ Dans l’hypothèse d’une restriction de mobilité strictement limitée dans le temps et ne  dépassant pas deux mois (ex: utilisation de béquilles à la suite d’une blessure, dernier trimestre  de grossesse, etc.), les conditions générales d’organisation du télétravail (durée de cette  organisation et nombre de jours de télétravail par semaine ou par mois) pourront être définies  directement par le salarié et son responsable, dans le cadre d’un accord par tout moyen. Dans  ce cas, l’indemnisation forfaitaire mensuelle sera celle prévue à l’article 5.3 du présent accord. 
Toutes les autres stipulations du présent accord collectif (en dehors du nombre de jours de télétravail  par semaine ou par mois et de l’indemnisation correspondante) seront applicables au salarié concerné  par une telle situation particulière de télétravail. 
Dans ces cas, la mise en place du télétravail pourra faciliter l’accès à l’emploi des salariés ou permettre  leur maintien dans l’emploi. 
ARTICLE 3. ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL 
3.1 Principe de volontariat (pour le télétravail régulier et occasionnel) 
Le télétravail revêt par principe un caractère volontaire. Il est mis en œuvre à la demande du salarié.  Le manager peut également proposer au salarié le télétravail régulier, ce dernier étant entièrement  libre d’accepter ou de refuser cette forme régulière d’organisation de travail.  
Le refus par un salarié d’une proposition de télétravail ne saurait être en lui-même constitutif d’une  faute ou d’un motif de licenciement. 
Le télétravail peut néanmoins être mis en place à l’initiative de l’employeur et sans l’accord du salarié  dans le cadre de circonstances exceptionnelles extérieures à l’Association, visées à l’article 1.1.C du  présent accord. 
3.2 Instruction de la demande de passage en télétravail (pour le télétravail  régulier) 
a. Toute candidature au télétravail régulier se fait au moyen du formulaire prévu à cet effet et disponible sur l’Intranet de l’Association ou auprès de son responsable hiérarchique et/ou  du référent RH de son établissement (cf. annexe 1 du présent accord). 
Pour les salariés déjà en télétravail régulier (et non exceptionnel du fait de la crise sanitaire  survenue en 2020) au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, ils pourront également  recourir au formulaire prévu en annexe 1 du présent accord (cf. article 12.3.1 du présent  accord). La réalisation d’une période d’adaptation ne leur sera pas applicable, sauf volonté  du salarié en ce sens. 
Par ce formulaire, le salarié qui se porte candidat au télétravail attestera : 
∙ Etre volontaire pour travailler en partie à partir de son domicile privé ou d’un autre  lieu permettant le télétravail,  
∙ de la conformité aux normes légales, d’hygiène et de sécurité, et de la couverture  assurantielle du ou des espaces qu’il utilisera aux fins d’exercice de son activité  
professionnelle (que ce lieu soit son domicile ou un autre lieu) ; 

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∙ de sa participation à la réalisation de l’ensemble des démarches nécessaires à  l’équipement technique de son domicile et à l’utilisation du matériel informatique  
mis à sa disposition, et de son respect des règles d’utilisations de ces équipements ; 
∙ que son ou ses enfant(s), jusqu’à l’entrée au collège, bénéficie(nt) d’un mode de  garde régulier (crèche, assistant.e maternel.le, etc.) ou est/sont bien scolarisé(s). 
Le formulaire devra être complété par tout candidat au télétravail régulier, qu’il soit déjà  salarié de la Croix-Rouge française ou qu’il vienne d’être recruté (et commence son poste  en recourant au télétravail prévu par le présent accord). 
Ce formulaire permet en effet d’acter formellement du consentement du salarié au  télétravail régulier, ainsi que de la possibilité pour lui à tout moment de revenir à un poste  sans télétravail. 
b. Le formulaire de candidature au télétravail régulier, complété par le salarié, devra faire l’objet  d’une réponse écrite par son responsable hiérarchique, avec visa du Directeur d’établissement sauf pour les salariés du Campus pour lesquels un tel visa ne sera pas nécessaire; le  responsable hiérarchique s’étant au préalable assuré de la compatibilité du télétravail avec la  mission confiée au regard des critères d’éligibilité prévus à l’article 2.1.1 du présent accord. 
Pour les salariés de la filière associative, cette réponse écrite sera formalisée par le RRH de la  filière associative, avec visa du responsable hiérarchique (Directeur.rice Régional.e). 
La réponse sera faite dans un délai maximum de trois semaines calendaires (à compter de la date  de la demande) par le responsable hiérarchique ou le RRH de la filière associative pour les salariés  de la filière associative. Une réponse devra impérativement être apportée au salarié, afin, en cas de  refus, de respecter l’obligation de motivation incombant à l’employeur. 
En cas de réponse négative :  
⮚ cette décision devra ainsi être expressément motivée et portée à la connaissance du salarié.  Les motifs de refus de passage en télétravail devront être détaillés et liés au non-respect  des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1.1 du présent accord,  notamment : autonomie insuffisante du salarié. Une impossibilité technique et/ou de  sécurité, ou encore une couverture réseau ne permettant pas une connexion internet à haut  débit pourront également constituer des motifs valables de refus. 
Il incombe ainsi à l’employeur de démontrer objectivement au salarié souhaitant  télétravailler que le télétravail n’est pas possible. 
⮚ un entretien pourra être sollicité auprès du Responsable Régional RH, du RRH de la filière  associative ou des services RH Services Centraux au Campus, afin de rediscuter de la  demande de passage en télétravail du salarié, seul le Directeur d’établissement (ou le  Directeur / la Directrice Régional.e pour les salariés de la filière associative) statuant en  dernier ressort (sauf pour les salariés du Campus pour lesquels les services RH statueront  en dernier ressort).  
3.3 Période d’adaptation ou période « test » (pour le télétravail régulier) 
Le salarié passant en télétravail régulier pourra bénéficier d’une période d'adaptation, dite « test », d’une durée de deux semaines à deux mois (calculés de manière calendaire). Cette période, et sa  durée précise (ainsi que celle du délai de prévenance en cas de rupture), devront être expressément  

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prévues lors de la validation par l’employeur de la demande de passage en télétravail (cf. Annexe  1). 
Cette période permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l’Association, la bonne  adaptation du salarié au télétravail, tout en laissant la possibilité – si besoin - de rompre cette période  dans des délais accélérés. 
Ainsi, pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin, par écrit, à cette forme  d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de trois jours à deux semaine(s) calendaire(s), qui pourra être réduit en cas d’accord entre les parties.  
En cas de rupture à l'initiative du salarié, celle-ci n’aura pas à être motivée. 
En cas de rupture de cette période d’adaptation à l’initiative du responsable hiérarchique (ou du  RRH de la filière associative) :  
⮚ cette décision devra être motivée et portée à la connaissance du salarié. Les motifs de refus  de passage en télétravail pourront, notamment, être liés au non-respect – apprécié en  pratique - des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1.1 du présent accord, à la  désorganisation de l’activité provoquée par le télétravail du salarié, à l’isolement et l’absence  d’intégration du salarié dans son collectif de travail, ou encore à l’absence de retour du  salarié sur son travail auprès de son responsable ;  
⮚ un entretien pourra être sollicité auprès du Responsable Régional RH, du RRH de la filière  associative ou des services RH Services Centraux au Campus, afin de rediscuter de cette  période d’adaptation et de l’éventuel maintien en télétravail du salarié.  
Au terme de la période d’adaptation, le responsable hiérarchique (ou le RRH de la filière associative)  et le salarié dresseront le bilan de cette première période de télétravail, afin d’envisager les éventuels  aménagements des conditions ou de l’organisation de travail nécessaires (hors modification du  contrat de travail en tant que tel) ou au contraire le retour à une exécution du contrat de travail sans  télétravail ; le salarié retrouvera alors une situation, et des conditions de travail identiques à celles  qui étaient les siennes avant le passage au télétravail. 
3.4 Réversibilité (pour le télétravail régulier) 
A tout moment, le salarié en télétravail régulier ou l’Association peut décider de mettre fin au  télétravail en le formalisant par courrier ou email, moyennant le respect d’un préavis d’au moins 4  semaines calendaires à compter de la notification de cette décision, délai qui pourra être réduit par  accord des parties. 
Cette possibilité est expressément rappelée dans le formulaire complété par le salarié au moment  de son passage en télétravail régulier. 
En cas de décision à l'initiative du salarié, celle-ci n’aura pas à être motivée. 
En cas de décision à l’initiative du responsable hiérarchique (ou du RRH de la filière associative) :  ⮚ cette décision devra être motivée et portée à la connaissance du salarié. Les motifs de  cessation de la situation de télétravail devront être liés à une évolution de la situation  impliquant le non-respect des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1.1 du présent  accord, la désorganisation substantielle et objective de l’activité provoquée par le télétravail  du salarié, l’isolement et l’absence d’intégration du salarié dans son collectif de travail ou  encore l’absence de retour du salarié sur son travail auprès de son responsable ;  

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⮚ un entretien pourra être sollicité auprès du Responsable Régional RH, du RRH de la filière  associative ou des services RH Services Centraux au Campus, afin de rediscuter de cette  décision.  
En cas de retour à une situation sans télétravail, le salarié retrouvera une situation et des conditions  de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail, c’est-à-dire le  même poste mais sans télétravail. 
Le matériel éventuellement confié au salarié spécifiquement pour les besoins du télétravail devra  par ailleurs être restitué à la Croix-Rouge française. De même, la prise en charge des dépenses et  frais propres au télétravail sera définitivement interrompue.  
ARTICLE 4. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TÉLÉTRAVAIL  
Les parties signataires du présent accord conviennent que si les règles et conditions d'aménagement  et de durée du travail prévues par les différents accords collectifs relatifs au temps de travail sont  applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins  des adaptations propres à ce mode d’activité, lesquelles sont indiquées ci-après. 
4.1 Nombre de journées de télétravail 
4.1.1 Cas du télétravail régulier 
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail ainsi que la cohésion des équipes, et  de préserver le bon fonctionnement des activités, les salariés éligibles au télétravail régulier peuvent  travailler en télétravail jusqu’à deux jours par semaine. Ces deux jours par semaine sont non  cumulables ni reportables d’une semaine à l’autre.  
A titre exceptionnel, si cela correspond aux besoins d’organisation de l’activité et du poste du salarié,  le nombre de jours de télétravail peut être porté à dix jours par mois, avec un plafond de trois jours  par semaine afin de ne pas désorganiser les activités et les équipes. De la même façon, ces dix jours  par mois sont non cumulables ni reportables d’un mois à l’autre. 
Par ailleurs, afin de concilier l’autonomie professionnelle du salarié et la dynamique d’équipe, il n’est  pas exclu qu’un salarié puisse aussi télétravailler par demi-journée, uniquement à la demande expresse  du salarié, si cela fait sens pour lui et que c’est en accord avec sa hiérarchie. 
Exceptionnellement, il pourra être demandé au salarié de venir travailler dans les locaux de la Croix Rouge française une journée initialement prévue en télétravail, si une situation particulière le justifie, notamment en cas de réunion importante dans les locaux de la Croix-Rouge française. Ces demandes  devront respecter un délai de prévenance de 1 jour franc. D’un commun accord, le salarié et son  supérieur pourront alors décaler la journée de télétravail à un autre jour de la même semaine. 
Le salarié pourra également demander à reporter le jour de télétravail initialement prévu, en  respectant également un délai de prévenance de 1 jour franc. 
Enfin, dans l’hypothèse où l’accès à distance au réseau informatique ne fonctionnerait pas lors d’une  journée prévue en télétravail, le salarié devra informer immédiatement son supérieur hiérarchique et  déterminer avec lui l’organisation de la journée de travail (réalisation d’une autre activité à distance,  régularisation de la journée en congé, JREP, JRTT, récupération, ou retour sur le lieu de travail).  

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Il est précisé que l’ensemble de ces modalités encadrant le télétravail régulier ne sont pas applicables  aux situations particulières (travailleurs en situation de handicap, restriction importante de mobilité,  etc.) prévues à l’article 2.2 du présent accord.  
4.1.2 Cas du télétravail occasionnel 
Le télétravail peut être sollicité par journée ou demi-journées dans la limite de trois jours par mois, par le salarié auprès de son supérieur hiérarchique. 
Il est rappelé que ce type de télétravail n’intervient qu’à la seule initiative du salarié, et qu’il est  formalisé via un accord par tout moyen (email, SMS, etc.). 
4.1.3 Cas du télétravail exceptionnel 
Le télétravail sera organisé conformément à la décision prise par la Direction, en  considération des circonstances exceptionnelles la justifiant, et dans le respect des décisions  et prescriptions émanant des autorités. 
4.2. Programmation indicative des journées de télétravail dans le cadre du télétravail  régulier 
Afin de participer à la dynamique d’équipe, le télétravail régulier pourra être organisé, selon le souhait  du salarié, exprimé dans le cadre du formulaire de demande de passage en télétravail :  
⇨ de façon prévisionnelle et systématique (par exemple un ou deux jour(s) fixe(s) par semaine,  le « lundi » et/ou le « jeudi »), en inscrivant cette programmation, à titre indicatif, dans la demande  du salarié (cf. formulaire en Annexe 1) faisant l’objet de la validation par l’employeur. 
Cette programmation conservera toutefois une nature indicative et pourra être modifiée par le  salarié ou l’employeur dans les conditions prévues par le présent accord (notamment en cas de  réunion ou de déplacement non prévu initialement). 
Pour les salariés concernés par un logiciel de gestion et de suivi de leur activité (type Octime),  les journées de télétravail devront également être inscrites, au préalable, dans ce logiciel.  
⇨ OU : chaque semaine, de manière flexible, en fonction de l’emploi du temps du salarié :  dans ce cas, le salarié définira le jour ou les deux jours (trois jours dans l’hypothèse du forfait  mensuel) de télétravail qu’il réalisera dans la semaine en en informant son responsable  hiérarchique par écrit (courrier, email ou SMS), en respectant un délai de prévenance de 5 jours  ouvrés. En l’absence d’un refus express formulé par le responsable hiérarchique, au plus tard 3  jours ouvrés avant la date de télétravail souhaité, les journées de télétravail ayant fait l’objet d’une  telle information préalable seront considérées comme validées. 
Afin d’organiser au mieux l’activité et d’assurer une cohésion d’équipe, chaque manager pourra  organiser les jours de présence et de télétravail des salariés de son équipe de sorte à assurer certains  jours de présence commune. 
4.3. Régulation de la charge de travail 
De fait, le télétravail implique que le salarié travaille en autonomie, confiance et responsabilité sur la  base des objectifs et attendus qui lui ont été fixés par son supérieur hiérarchique. 

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L’Association s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les  mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux habituels de travail.  
Indépendamment de l’entretien annuel qui devra permettre d’échanger sur les conditions d’activité  du salarié et sa charge de travail, le responsable hiérarchique du télétravailleur ou le télétravailleur  pourra demander à tout moment, en cas de situation susceptible d’entraîner une surcharge de travail,  à ce qu’un entretien soit organisé entre eux afin de permettre d'étudier les difficultés éventuellement  rencontrées dans l'organisation du travail et de trouver des solutions assurant le respect de sa santé  et de sa sécurité. 
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui  auraient été attendus en travaillant au sein des locaux de l’Association.  
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables  aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. 
4.4. Plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit pouvoir être contacté 
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique du télétravailleur,  en concertation avec le télétravailleur, fixera les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter (par email ou par téléphone), en correspondance avec son horaire habituel de travail. Ce sujet pourra  notamment être abordé lors des divers entretiens entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur le  télétravail (entretiens annuels ou plus ponctuels). 
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel (sauf aménagement  express d’une plage horaire différente convenu exceptionnellement avec le manager au titre des  journées de télétravail) et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein  même des locaux de la Croix-Rouge française. 
D'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le télétravailleur ne peut être sollicité  professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, etc.) en dehors de son temps  de travail habituel. 
4.5 Contrôle et gestion du temps de travail 
Quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’organisation du travail du télétravailleur devra  impérativement lui permettre de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et  hebdomadaire, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les  salariés soumis à un régime en heures.  
De même, le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires pendant les journées  télétravaillées, sauf demande expresse de son supérieur hiérarchique ou accord de ce dernier conformément aux procédures appliquées en la matière. 
Un point formel sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail sera fait chaque année  à l’occasion de l’entretien annuel du salarié. Lors de cet entretien, le salarié comme son responsable  hiérarchique pourront faire valoir le droit à réversibilité prévue à l’article 3.4 du présent accord. 
4.6 Dispositions applicables aux télétravailleurs en forfait jours ou cadres dirigeants 
Le temps de travail des salariés en forfait jours ou répondant au statut de cadre dirigeant est forfaitisé  et, de ce fait, décompté exclusivement en jours. 

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Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du temps de  travail est compatible avec le télétravail tel que prévu par le présent accord collectif, dans la mesure  où les télétravailleurs sont autonomes dans l’organisation de leur temps de travail. 
ARTICLE 5. EQUIPEMENT DU TÉLÉTRAVAILLEUR 
Au titre du télétravail, chaque salarié dispose d’équipements de travail nécessaires à l’exercice de ses  fonctions. L’Association assure l’entretien et la maintenance des équipements fournis et l’adaptation  de ces équipements aux évolutions technologiques.  
Les équipements de travail fournis aux salariés restent la propriété de l’Association et devront être  restitués en bon état, en cas de rupture du contrat de travail ou, lorsque les équipements de travail  sont fournis aux salariés dans le cadre du télétravail spécifiquement, en cas de cessation de l’activité  de télétravail. 
Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et ne pas utiliser les  équipements mis à sa disposition pour un usage autre que professionnel. 
L’Association fournit un accès à distance au salarié à ses applications de travail. Il est précisé toutefois  qu’en l’état, le VPN ne permet pas l’accès à l’ensemble des applications métier. 
Il est rappelé que pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion Internet  personnelle avec un débit suffisant pour exercer son activité professionnelle (débit permettant la  réalisation de visioconférence, l’envoi de pièces jointes volumineuses, etc.).  
Le télétravailleur informe immédiatement son supérieur et le support informatique en cas de panne,  mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. Il bénéficie d’une assistance technique particulière à distance en cas de panne ou d’incident survenant  sur le matériel mis à sa disposition pour l’exercice de son activité professionnelle en télétravail. Lorsque la résolution de l’incident technique se révèle impossible ou d’une durée telle que le  télétravail en serait durablement perturbé, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique  et s’organiser pour reprendre son activité professionnelle dans les locaux de l’Association le temps  que l’incident soit résolu. 
5.1 Environnement du télétravailleur 
Chaque télétravailleur régulier atteste, dans le cadre du formulaire de demande de passage en  télétravail (cf. Annexe 1) que son lieu de travail : 
∙ comprend un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans de bonnes  conditions, ainsi que dans des conditions permettant d’assurer la confidentialité des  données ; 
∙ dispose d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de  qualité suffisante. 
A défaut, son supérieur hiérarchique, peut mettre fin à la période de télétravail. 
5.2 Matériel du télétravailleur  
Dans le cadre du télétravail régulier, la Croix-Rouge française s'engage à fournir et entretenir un  ordinateur, qui est en principe le même que celui d’ores et déjà mis à la disposition du salarié 

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individuellement pour travailler dans ou hors des locaux de l’Association. Il est rappelé que le  télétravailleur ne doit pas utiliser son matériel informatique personnel pour télétravailler (cf.  également article 8.2 du présent accord). 
Dès la mise en place du télétravail, le manager pourra également demander, selon le poste et  l’organisation du travail du salarié, qu’il soit mis à la disposition de ce dernier un deuxième écran  d’ordinateur. 
En ce qui concerne la téléphonie, le télétravailleur régulier pourra soit utiliser sa ligne fixe ou mobile  personnelle (en procédant par renvoi de sa ligne fixe professionnelle, et en appelant en cachant son  numéro), soit bénéficier d’un téléphone portable professionnel (qui consistera en une simple ligne  téléphonique sans connexion Internet) : il devra alors en faire la demande. 
A la demande expresse d’un télétravailleur en situation de handicap ou sur recommandation de la  médecine du travail, un siège ergonomique pourra également être mis à disposition. 
5.3 Prise en charge des frais de télétravail  
⮚ Pour les télétravailleurs réguliers, l’Association prend en charge les frais de connexion Internet,  les frais d’électricité, de chauffage, et tout autre coût découlant directement de l’exercice du  télétravail (assurance, etc.) au travers d’une indemnisation forfaitaire de 20 € par mois (pour  deux jours de télétravail par semaine ou pour 10 jours de télétravail par mois), à  l’exclusion de deux mois par an (afin de tenir compte de la prise des congés annuels et autres  jours de repos liés à l’organisation du temps de travail). Ces deux mois seront les mois de juillet  et d’août de chaque année. 
Les travailleurs réguliers n’ayant aucun jour de repos lié à l’organisation du temps de travail  (JRTT ou JREP ou Jours directeurs) bénéficieront de cette indemnisation forfaitaire mensuelle  à l’exclusion d’un seul mois par an (afin de tenir compte de la prise des congés annuels), qui sera  fixé chaque année au mois d’août. Cette situation devra être précisée lors du passage en  télétravail régulier dans le formulaire prévu à l’annexe 1 du présent accord. 
Dans l’hypothèse où le télétravailleur régulier télétravaille uniquement 1 jour par semaine, le  montant de cette indemnisation forfaitaire sera de 10 € par mois. 
Il est précisé que la prise en charge éventuelle des frais de transport, prévue conformément à  l’article L.3261-2 du Code du travail, ne fera pas l’objet d’une proratisation en cas de télétravail,  quelle que soit sa forme. 
Les salariés bénéficiant habituellement de tickets restaurants continueront à en bénéficier au  titre de leurs jours de télétravail. 
En revanche, les salariés bénéficiant habituellement, dans le cadre de leur travail au sein de leur  établissement, d’un local de restauration, ou d’une prise en charge par l’employeur d’une partie  de leurs frais de restauration à la cantine, n’auront – pour leurs jours de télétravail – pas de  contrepartie supplémentaire que celle prévue au titre de l’indemnisation forfaitaire mentionnée  ci-dessus, au regard de leur possibilité de déjeuner à leur domicile (ou, s’ils le souhaitent, de venir  déjeuner à la cantine sur leur lieu de travail dans les conditions habituelles). 
⮚ Pour les télétravailleurs exceptionnels, au sens du présent accord, lorsque celui-ci se prolonge,  à équivalent temps plein pour les salariés (i.e. télétravail à 100%), sur au moins un mois par  

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trimestre, les parties conviennent qu’il sera alors également fait application du versement d’une  indemnisation forfaitaire de 20 € par mois.  
Les types de télétravail (régulier, occasionnel ou exceptionnel) étant exclusifs l’un de l’autre,  cette indemnisation du télétravail exceptionnel se prolongeant dans la durée ne sera pas  cumulable avec celle relevant du télétravail régulier. 
⮚ Par ailleurs, le télétravail occasionnel ne donnera pas lieu à l’indemnisation forfaitaire prévue  dans le présent article. 
ARTICLE 6. ASSURANCES  
Comme indiqué, le télétravailleur régulier attestera, à travers le formulaire de demande de passage en  télétravail disposer d’une couverture assurantielle pour le lieu à partir duquel il réalise le télétravail.  
De la même façon, le télétravailleur occasionnel devra veiller ce que le lieu de son télétravail respecte  ces prescriptions. 
L’ensemble du matériel fourni par l’Association, et dont l’Association reste propriétaire, bénéficie de  l’assurance souscrite par la Croix-Rouge française. 
ARTICLE 7. PRINCIPE D'EGALITE DE TRAITEMENT 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels  que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Croix Rouge française. 
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats,  d’accès à la formation, de gestion de carrière, d’accès à l’information externe et/ou de la Croix-Rouge française et à l’information syndicale sont identiques à celles des personnels en situation comparable  travaillant dans les locaux de la Croix-Rouge française. 
De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs  de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail. Ils resteront notamment  assujettis, en cas de télétravail, au règlement intérieur de leur établissement et à la Charte d’utilisation  des moyens informatiques de la Croix-Rouge française. 
S’agissant des salariés ayant un mandat de représentant du personnel, ils conserveront – malgré leur  statut éventuel de télétravailleur – la possibilité de circuler librement au sein des établissements de  l’Association relevant de leur périmètre, ainsi que la faculté d’utiliser les heures de délégations liées à  leur(s) mandat(s). 
ARTICLE 8. PROTECTION DES DONNÉES ET DE LA VIE PRIVEE DES  TÉLÉTRAVAILLEURS 
8.1. Préservation de la vie privée du télétravailleur 
L’Association ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée  du télétravailleur notamment l'adresse personnelle et le numéro de téléphone personnel du salarié. 

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Les heures de disponibilité visées dans le présent accord sont obligatoirement placées pendant les  horaires d'ouverture de son établissement. D’une façon générale, l’Association ne sollicitera pas les  salariés en télétravail en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d’extrême urgence (appréciés  de manière identique aux cas d’extrême urgence en l’absence de télétravail). 
8.2. Protection des données et sécurité informatique confidentialité 
L’Association s’engage à prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la protection des données  utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail. 
En retour, chaque salarié amené à télétravailler devra mettre en œuvre des mesures strictes afin de  ne pas porter atteinte aux données concernant les acteurs et les bénéficiaires, usagers, clients,  patients, étudiants, etc. de l’Association. Ces mesures sont rappelées dans la Charte d’utilisation des  moyens informatiques de l’Association, applicable aux télétravailleurs au même titre que n’importe  quel salarié.  
Il devra également respecter – a fortiori quand il est en télétravail - l’obligation de discrétion et de  confidentialité relative aux données internes ou confidentielles, sur les procédés et méthodes relatives  aux produits et services de l’Association. 
Le télétravailleur devra ainsi être particulièrement vigilant quant à la confidentialité des données  utilisées en télétravail, au regard de la présence éventuelle d’autres personnes sur son lieu de  télétravail (verrouillage du poste, utilisation d’un casque ou d’écouteurs, etc.). 
ARTICLE 9. PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES  TELETRAVAILLEURS 
9.1 Dispositions générales sur la santé et la sécurité au travail 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables  au télétravailleur et doivent être strictement respectées par la hiérarchie du salarié et par le salarié lui même. 
- Tout salarié amené à recourir au télétravail que ce soit de manière régulière ou occasionnelle  devra par conséquent être en mesure de justifier par tout moyen que le lieu où il télétravaille dispose d’un espace de travail permettant à la fois l’exercice de son activité en toute sécurité  ainsi que la conservation du matériel professionnel mis à sa disposition par l’Association. 
- Avant tout recours au télétravail, le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il  exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa police d’assurance  multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail. Il en attestera dans  le formulaire de demande de recours au télétravail prévu à l’annexe 1 du présent accord. 
- Le télétravailleurs atteste par ailleurs de la conformité de son domicile aux différentes normes  en vigueur, notamment d’hygiène et de sécurité, visant à garantir de bonnes conditions de  travail. 
- Tout télétravailleur devra également informer sa hiérarchie de tout changement de domicile  (même temporaire ou occasionnel). En cas de changement ayant vocation à être définitif, le  

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salarié devra transmettre cette information dans les meilleurs délais et au plus tard dans le  mois suivant ce changement. 
9.2 Droit à la déconnexion et temps de repos 
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent au  télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail,  ou à défaut d’horaires de travail préfixes (salariés en forfait jours ou cadres dirigeants), à tout le moins  pendant la durée légale de repos quotidien.  
Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements de  télétravail (ordinateur, téléphone, etc.). Le responsable hiérarchique du télétravailleur veillera au  respect de ce droit, notamment en veillant à ne pas contacter le salarié hors de la plage horaire définie  en accord avec le télétravailleur.  
9.3 Accident du travail  
L’accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d’une journée déclarée comme étant  télétravaillée par le salarié est présumé avoir un caractère professionnel. 
Le télétravailleur doit en conséquence en informer immédiatement le responsable hiérarchique et ou le  gestionnaire RH de son établissement en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées  ainsi que les éventuels témoins de l’accident. 
L’employeur établira ensuite dans les 48 heures de son information, une déclaration d’accident du travail  assortie le cas échéant des réserves qu’il estimera nécessaire d’émettre. 
9.4 Arrêt maladie 
En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié devra informer sans délai son  supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail à la Direction des Ressources Humaines dans  les 48 heures.  
La journée sera requalifiée arrêt de travail, et la journée de télétravail non réalisée ne sera pas reportable. 9.5 Implication des représentants du personnel 
Afin notamment de permettre aux instances de représentation du personnel de donner leur avis et de  faire part de leur préconisations éventuelles sur le télétravail au sein de l’Association: 
⮚ Les risques liés au télétravail (sentiment d’isolement, amplitude des horaires, gestion du  temps et des priorités, etc.) devront être pris en compte dans le DUERP de chaque  établissement recourant au télétravail régulier ou occasionnel. 
⮚ Les CSSCT de chaque CSE local feront l’objet d’une information, chaque année (par exemple  dans le cadre du bilan hygiène sécurité) : 
o sur le télétravail régulier au sein de leur périmètre, impliquant notamment une  information (anonymisée) sur :  
▪ le nombre de demandes de télétravail régulier acceptées / refusées ;  
▪ les emplois conventionnels concernés ;  
▪ le nombre de retours à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;  

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▪ le nombre d’arrêts de travail, et parmi eux, ceux pour maladies  
professionnelles ou accidents du travail, concernant les télétravailleurs (que  
ce soit pendant ou en dehors des jours de télétravail). 
o ainsi que, de manière globale et anonyme, sur les situations individuelles de recours  au télétravail exceptionnellement mises en place, au vu de la situation du salarié, dans  le cadre de l’article 12.3.2 du présent accord. 
Les représentants du personnel pourront par ailleurs être sollicités directement par les salariés,  télétravailleurs ou non, sur une problématique relative au télétravail (comme sur toute autre  problématique au sein de l’Association). 
Enfin, par le présent accord, la Croix-Rouge française s’engage formellement à mettre à son agenda  social 2021 (en CPN) le sujet des modalités d’utilisation des outils numériques (notamment les emails  professionnels) par les acteurs du dialogue social au sein de l’Association, afin notamment d’assurer le  maintien du lien avec les salariés en télétravail. 
ARTICLE 10. ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL 
Compte tenu de l’exercice d’une activité délocalisée de la part du télétravailleur, celui-ci doit bénéficier  d'un mode de management mature en termes notamment d’organisation du travail, de fixation des  objectifs, de communication, de maîtrise des pratiques collaboratives, de régulation et de suivi de la  charge de travail. 
Il est à noter que le responsable hiérarchique doit être aussi particulièrement vigilant dans la prévention  des risques psychosociaux éventuels qui peuvent survenir chez certains salariés qui, quoi que  volontaires, pourraient finalement mal gérer leur autonomie (sentiment d’isolement par rapport à ses  collègues ou à sa hiérarchie, amplitude des horaires, gestion du temps et des priorités, etc.) 
Le télétravail suppose ainsi un accompagnement individuel et une organisation de la dynamique  d’équipe par le manager qui peut nécessiter du temps et de l’accompagnement.  
Une formation sera prévue à cet effet pour l’ensemble des managers de télétravailleurs (le contenu de  cette formation est précisé à titre indicatif en annexe 2 du présent accord), ainsi qu’un support pour  les acteurs des services ressources humaines.  
Le salarié pourra aussi bénéficier de conseils et du support de son manager, de son référent RH, voire  des équipes QVT, en cas de besoin. 
ARTICLE 11. INFORMATION DES SALARIES 
A l’entrée en vigueur de l’accord, le responsable hiérarchique tiendra une réunion avec son équipe pour  en informer les salariés et discuter des grands principes de sa mise en oeuvre. Le salarié et son  responsable s’organiseront ensuite par entretiens individuels. 
Le personnel sera également informé du présent accord par mail, intranet et/ou voie d’affichage sur les  emplacements réservés à la communication avec le personnel, dans chaque établissement. 
Ces informations seront également mentionnées dans le livret d’accueil des nouveaux salariés. 

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Un exemplaire de l’accord sera par ailleurs mis à disposition sur l’intranet de l’Association et remis à tout  salarié qui en ferait la demande. 
La Direction de la Croix-Rouge française diffusera par ailleurs une plaquette de communication, à  l’attention de l’ensemble des salariés de l’Association, reprenant de manière pédagogique les grands  principes du présent accord collectif et notamment les modalités de recours au télétravail régulier. 
ARTICLE 12. APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD 
12.1 Calendrier d’application 
Compte tenu de la nécessité de mettre à la disposition des salariés susceptibles de télétravailler le matériel informatique adapté (ordinateur portable), le présent accord est applicable : 
- pour les salariés du siège de la Croix Rouge française (Campus), les directions régionales et les  CSP, ainsi que pour les établissements de la filière formation, à compter du 1er jour du mois  civil suivant la publication de la décision d’agrément (cf. article 14 du présent accord),  
- pour les autres établissements, en ce compris les UL et DT, à partir du 1er janvier 2022. Toutefois, dans l’hypothèse où le matériel informatique adapté serait disponible avant cette  date, le présent accord pourrait alors être appliqué avant cette date. 
12.2 Articulation avec les autres accords collectifs et les engagements unilatéraux 
A compter de son entrée en vigueur, conformément à l’article L.2253-6 du Code du travail, les  stipulations du présent accord se substitueront à celles des accords collectifs ayant le même objet  éventuellement négociés antérieurement au sein d’un ou plusieurs établissements de la Croix-Rouge  française. 
Les stipulations du présent accord se substitueront de la même façon aux engagements unilatéraux  (chartes, notes de services, etc.) actuellement existant dans les établissements en matière de télétravail. 
12.3 Articulation avec les contrats de travail individuels prévoyant du télétravail 
12.3.1 Contrats de travail individuels antérieurs au présent accord collectif :  
Pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement au présent accord collectif contient  des stipulations relatives au télétravail, celles-ci pourront faire l’objet d’une modification pour tenir  compte du présent accord collectif :  
- Le télétravailleur régulier sera ainsi invité à recourir au formulaire prévu en annexe 1 du présent  accord, qui prévoit que ses stipulations se substituent à celles convenues antérieurement  s’agissant du télétravail. La réalisation d’une période d’adaptation ne sera pas applicable, sauf  volonté du salarié en ce sens. 
- Dans l’hypothèse où le salarié déjà en télétravail du fait de son contrat de travail antérieur ne  souhaiterait pas modifier les modalités d’organisation de son télétravail en recourant à l’annexe  1 du présent accord (sur le nombre de jours télétravaillés et le montant de l’indemnisation  forfaitaire mensuelle), le présent accord collectif ne lui sera alors applicable que dans ses autres  stipulations (i.e. autres que le nombre de jours télétravaillés et l’indemnisation). 

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12.3.2 Contrats de travail individuels postérieurs au présent accord collectif :  
Le présent accord collectif n’exclut pas la possibilité, exceptionnelle, pour la Croix-Rouge française et  ses salariés, dans certaines situations spécifiques, de recourir au télétravail en dehors du régime défini  par le présent accord collectif (sur le nombre de jours télétravaillés et le montant de l’indemnisation  forfaitaire mensuelle).  
Le recours à une telle « individualisation » du régime de télétravail pourra être envisagé, par avenant  au contrat de travail du salarié, en cas de situations particulières :  
- relatives à la personne du salarié (ex : garde partagée des enfants, déménagement, salariés  aidants familiaux), un état des lieux global (et anonyme) de ces situations individuelles  dérogatoires étant fait lors de l’information annuelle de la CSSCT visée à l’article 9.5 du présent  accord ; 
- relatives à l’activité exercée (ex : activité des médecins réalisée via la télémédecine), après  consultation du CSE compétent, sur la nature et l’ampleur de l’individualisation du régime de  télétravail envisagée (type d’activité, nombre limité de salariés concernés, justifications  objectives, etc.). 
Le présent accord collectif ne sera alors applicable aux salariés dans ces situations que dans ses autres  stipulations que celles relatives au nombre de jours télétravaillés et au montant de l’indemnisation  forfaitaire mensuelle. 
ARTICLE 13. SUIVI DE L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD 
La commission Paritaire de Négociation (CPN) définie à l’article 2.1.1 de la Convention Collective  Nationale de la Croix Rouge française est en charge du suivi de l’application des dispositions du présent  accord. 
Le suivi de l’application de cet accord sera réalisé par cette commission au moins une fois par trimestre  lors de la première année d’application de l’accord, puis au moins une fois par an. 
Pour assurer ce suivi, des indicateurs de pilotage seront examinés, tels que: 
∙ Pourcentage des salariés éligibles en télétravail régulier; 
∙ Nombre de salariés en télétravail régulier et nombre de jours de télétravail; 
∙ Etude des cas de refus de passage en télétravail par le manager; 
∙ Nombre de sessions de formation et d’actions d'accompagnement et de sensibilisation au télétravail. 
Cette liste d’indicateurs étant non exhaustive, les membres de la CPN pourront proposer de la compléter  au fil des réunions de suivi. 
Clause de revoyure: 
Les parties signataires du présent accord s’engagent à se réunir dans les meilleurs délais en cas  d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, applicables à la Croix Rouge française, et venant modifier de manière substantielle la réglementation concernant le télétravail. 
Les parties conviennent en tout état de cause de se réunir au plus tard dans un délai de douze mois à  compter de l’entrée en vigueur du présent accord afin d’en mesurer la portée et de renégocier, le cas  échéant, les dispositions qui nécessiteraient d’être revues. 

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ARTICLE 14. FORMALITES ET ENTREE EN VIGUEUR  
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminé. 
Il sera présenté à l’agrément dans les conditions dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code  de l’action sociale et des familles. 
Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté  d’agrément. 
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, il sera déposé par la Croix Rouge française sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, permettant de le publier  (sous une version anonymisée) sur la base nationale d’accords collectifs.  
Un exemplaire sera également remis au secrétariat des greffes du Conseil de Prud’hommes  compétent. 
Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Croix Rouge française. 
Fait à Montrouge, le 6 janvier 2021 
En sept exemplaires originaux de 27 pages (y compris les annexes) 







































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Pour la CROIX-ROUGE FRANCAISE, représentée par XXX
08 janvier 2021 | 17:12 CET
#Visa_CRf_DG-ou-RH# 
Pour les organisations syndicales représentatives des salariés: 
∙ L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX  
07 janvier 2021 | 13:46 CET 
#Visa_DSC_CFDT# 
∙ L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XXX 
08 janvier 2021 | 14:19 CET 
#Visa_DSC_CFE-CGC# 
∙ L’organisation syndicale CFTC, représentée par XXX  
07 janvier 2021 | 19:03 CET 
#Visa_DSC_CFTC# 
∙ L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX  
08 janvier 2021 | 17:05 CET 
#Visa_DSC_CGT# 
∙ L’organisation syndicale FO, représentée par XXX  
07 janvier 2021 | 13:36 CET 
#Visa_DSC_FO# 

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ANNEXES : 
Annexe 1 : Formulaire à remplir par le salarié souhaitant télétravailler de manière régulière NB : Le présent formulaire, une fois adopté sur le fond dans le cadre du présent accord collectif, pourra faire l’objet  d’une nouvelle présentation sur la forme (uniquement), afin d’en faciliter la lecture et l’utilisation par les salariés. 


Nom, prénom :  
…………………………………………………………………………………………………… Etablissement :…………………………………………………………………………………… Fonction :………………………………………………………………………………………… 
Temps de travail :  
Temps partiel Temps plein 




Précisez le temps partiel : ……………% 
Déclare par la présente souhaiter recourir au télétravail régulier dans les conditions  prévues par l’accord collectif relatif au télétravail du 6 janvier 2021 (príncipe du volontariat) à partir du …………………………………………………. 
Adresse du lieu de télétravail principal (préciser s’il s’agit du domicile ou d’un autre  lieu): ………………………………………………………………………………………………. 
∙ Le salarié souhaite bénéficier d’une organisation fixe de ses jours de télétravail ?? le  jour ou les deux jours suivants sont demandés :  
Lundi 
Mardi 
Mercredi Jeudi 
Vendredi Samedi 
Dimanche 


En cas de temps partiel inférieur ou égal à 50% d’un temps plein, un autre rythme de télétravail  pourra être envisagé, afin d’assurer un temps de présence minimal au sein de l’établissement.  Il devra dans ce cas être précisé ici : ………………………………………………………… 
OU 
∙ Le salarié souhaite bénéficier d’une organisation flexible de ses jours de télétravail dans  les conditions prévues par l’accord collectif relatif au télétravail. 

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Précision à apporter par les salariés concernés uniquement: 
Je certifie par la presente ne bénéficier d’aucun jour de repos lié à l’organisation de mon temps de  travail (JRTT, JREP ou Jour Directeurs). Je demande par conséquent à bénéficier de l’indemnisation  forfaitaire mensuelle prévue par l’accord collectif 11 mois par an, seul le mois équivalant à la prise  des congés annuels étant exclu.  



Oui, je suis concerné(e) par cette situation. 
Il est précisé que ce mois sans versement d’indemnisation forfaitaire mensuelle sera fixé de manière régulière au mois d’août de chaque année. 


Le salarié atteste sur l’honneur:  
∙ de la conformité aux normes légales, d’hygiène et de sécurité du lieu du  télétravail; 
∙ disposer d’un espace de trvail lui permettant d’exercer ses fonctions dans de  bonnes condtions (notamment de confidentialité), d’une connection Internet  stable et performante ainsi que d’un réseau téléphonique de qualité suffisante;  
∙ de la couverture assurantielle du ou des espaces qu’il utilisera aux fins d’exercice  de son activité professionnelle (le salarié doit aviser sa compagnie d’assurance  habitation de la pratique du télétravail à son domicile et donc de l’utilisation d’un  matériel appartenant à la Croix-Rouge française au sein de cette habitation); 
∙ du respect de l’équipement notamment informatique, afin de garantir la  conformité des données traitées, conformément à la Charte d’utilisation des  moyens informatiques de l’Association;  
Le cas échéant: 
∙ que son ou ses enfant(s), jusqu’à l’entrée au collège, bénéficie(nt) d’un mode de  garde régulier (crèche, assistante maternelle, etc.), ou est/sont bien scolarisé(s), pendant les jours télétravaillés. 


Le salarié déclare avoir pris connaissance des dispositions de l’accord collectif relatif au  télétravail du 6 janvier 2021 et notamment de la possibilité, à tout moment, de revenir sur sa  volonté, et des conditions dans lesquelles s’expriment cette réversibilité. 
Date et signature du salarié sur les points 1, 2 et 3 du présent formulaire : 
NB: Pour les salariés qui étaient déjà en télétravail régulier (et non exceptionnel du fait de la crise  sanitaire) au jour de l’entrée en vigueur de l’accord collectif du 6 janvier 2021 relatif au télétravail, les  régles prévues par le présent formulaire (et l’accord collectif auquel il renvoie) se substituent à  l’ensemble des dispositions contractuelles convenues antérieurement s’agissant des modalités de ce  télétravail. 

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NB : Pour les salariés de la filière associative, cet avis est rendu par le RRH de la filière associative. 
Prénom – Nom du supérieur: 
…………………………………………………………………………………………………… 
La presente demande de passage en télétravail régulier est: 
☐ Acceptée  
☐ Refusée  
Au regard du télétravail régulier déjà exercé par le salarié au préalable, il est convenu de ne pas  appliquer de période d’adaptation:  
☐ OUI 
☐ NON 
Durée de la période d’adaptation (ou période “test”): ………………………………………… (entre deux semaines et deux mois) 
Durée du délai de prévenance pour rompre la période d’adaptation: ……………………………… (entre 3 jours et deux semaines) 
Commentaires éventuels/ Motifs de refus le cas échéant: 
…………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… 
Date et signature du supérieur: 


NB : Pour les salariés de la filière associative, cet avis est rendu par le responsable hiérarchique, i.e. le Directeur ou la  Directrice Régional.e. 
Prénom-Nom: 
…………………………………………………………………………………………………… 
La presente demande de passage en télétravail régulier est: 
☐ Acceptée  
☐ Refusée  
Commentaires éventuels/ Motifs de refus le cas échéant: 
…………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… 

DocuSign Envelope ID: BCA5BBA2-D021-4C5E-B437-0A12CE6FF9A8
Date et signature du Directeur: 
NB: si un second formulaire est rempli par le salarié et son management à une date postérieure à celle  d’un formulaire précédent, ce second formulaire se substituera dans toutes ses dispositions au formulaire  précédent (ex: évolution des jours de télétravail). 

























 
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Annexe 2 : Contenu indicatif de la formation relative au télétravail mise en place à  destination des managers 
« Manager son équipe à l’heure du télétravail » 
« Manager son équipe à l’heure du télétravail » est le parcours de formation distanciel que la Croix Rouge française a décidé de mettre en œuvre pour renforcer les nouvelles compétences des managers  dans ce changement de cadre de travail. 
L’objectif est double: renforcer l’efficience managériale en terme d’organisation du travail et développer  la qualité de vie au travail de tous par une meilleure organisation de la collaboration. 
Ce parcours est organisé en 3 modules complémentaires avec des objectifs spécifiques: 
1. Comment faire agir, évaluer et accompagner un collaborateur en  télétravail ? 
Ou comment créer les conditions d’un travail à distance en  
confiance ? 
Comprendre que le télétravail et la distance exacerbent les tendances naturelles: ils  renforcent les qualités intrinsèques et les axes de développement de chaque manager. 
Identifier leurs propres forces et points de vigilance en travail distanciel pour éviter les 2  extrêmes que sont le sentiment d’isolement ou de désocialisation d’un côté ou le sentiment de surcontrôle de l’autre côté. 
Fixer un cadre de travail dont les termes sont acceptés par les 2 parties (collaborateur /  manager)  
Responsabiliser les collaborateurs 
2. Comment s’organiser et organiser l’équipe en télétravail partiel ? Ou… comment mettre en place des règles du jeu efficace pour soi  et pour l’équipe ? 
Comprendre que le télétravail exacerbe les tendances naturelles en matière de gestion de son  organisation et de celle de l’équipe 
Planifier, anticiper, suivre et ajuster la charge collective et individuelle  
Fixer avec l’équipe, les règles dont elle a besoin pour se sentir en sécurité, en confiance, en travaillant en télétravail partiel 
L’assertivité à l’épreuve des écarts de comportements: comment préserver l’équité de  traitement au sein de l’équipe en aidant les collaborateurs 
3. Comment maintenir la cohésion ? 
Ou… comment partager une réelle dynamique autour du projet de  l’équipe et créer un collectif qui s’enrichit des différences ? 
Comprendre qu’une équipe professionnelle n’existe que par le but commun qu’elle cherche  à atteindre 

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Être en capacité de rappeler le sens du projet de l’équipe  
Questionner les écarts de représentation de ce projet afin d’aligner l’équipe 
Mettre en place une démarche permettant de renforcer la transversalité au sein de l’équipe,  par-delà les expertises de chacun: faire émerger des axes de travail communs portés par des  binômes / trinômes de collaborateurs afin de renforcer le sentiment d’appartenance 
Savoir s’adapter aux besoins individuels, au-delà des process établis avec chacun des  membres de l’équipe: l’équité plutôt que l’égalité de traitement en matière de temps et de  rythme d’accompagnement