ENTRE : 

La société TEHTRI-Security, Société A Responsabilité Limitée au capital de 100 000 €, dont le siège social est au 13-15, rue TAITBOUT - 75009 PARIS,
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de la chambre de commerce et d’industrie de Paris, sous le n° de SIRET : 521 474 44500017, et numéro d’URSSAF 967 493880417001011,
Représentée par Monsieur XXXXXX et Madame XXXXXX, ses représentants légaux actuellement en fonctions, domiciliés en cette qualité au dit siège,
Ci-après désignée « TEHTRIS » ou « La Société »,

d’une part,

ET

Les membres élus titulaires de la délégation au Comité Social et Économique composé de :
Madame XXXXXX, membre titulaire,
Monsieur XXXXXX, membre titulaire,


d’autre part,









Préambule

Suite à des discussions entre les salariés et la direction de TEHTRIS, il a été décidé de mettre en place un accord portant sur le temps de travail ayant pour objectif de concilier au mieux les attentes des salariés et les besoins de TEHTRIS. 

Les dispositions du présent accord se substituent aux usages applicables et aux dispositions conventionnelles SYNTEC portant sur les mêmes sujets.
Ceci étant exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit : 


Chapitre 1 : Durée et organisation du temps de travail 
Article 1 : Définitions légales
Temps de travail effectif : La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Article L3121-1 du code du travail).

Temps de trajet : Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif (Article L3121-4 du code du travail). 

Temps de pause : Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 min consécutives. Ce temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif (Article L3121-16 du code du travail). 

Cadre : Salariés dont les fonctions nécessitent la mise en œuvre de connaissances acquises par une formation supérieure sanctionnée par un diplôme reconnu par la loi, par une formation professionnelle ou par une pratique professionnelle reconnue équivalente. Ces salariés bénéficient du statut cadre, sous réserve de la signature d’un contrat de travail ou avenant au contrat de travail stipulant l’appartenance à ce statut. Ce statut fait référence à la classification des emplois définis par la convention collective SYNTEC.

Non-cadre : Par opposition au statut cadre, ce statut regroupe l’ensemble des salariés ne bénéficiant pas du régime des cadres. Il s’agît des Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise (ETAM). Ces salariés bénéficient du statut non-cadre, sous réserve de la signature d’un contrat de travail ou avenant au contrat de travail stipulant l’appartenance à ce statut. Ce statut fait référence à la classification des emplois définis par la convention collective SYNTEC.

Cadre dirigeant : Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement (Article L3111-2 du code du travail). Ces salariés ont de réelles fonctions de direction et bénéficient du statut cadre dirigeant, sous réserve de la signature d’un contrat de travail ou avenant au contrat de travail stipulant l’appartenance à ce statut.

Salaire : Le salaire est la contrepartie du travail fourni. 
Rémunération : La rémunération est la somme formée par le total des salaires, primes, compléments de salaire (tels que gratifications, éléments en nature et indemnités diverses), suppléments de salaires (tels que mutuelle, prévoyance, etc) et éléments périphériques (tels que l’épargne salariale ou autres avantages) perçus par un salarié, au cours d’une période donnée en contrepartie de l’exécution de son contrat de travail.

Forfait réduit : Le forfait réduit correspond aux forfaits dont le nombre de jours annuels travaillés est inférieur au nombre de jours fixé par les dispositions de la convention collective SYNTEC et du présent accord, à savoir 218 jours (journée de solidarité incluse). Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours réduit ne sont pas pour autant considérés comme des salariés à temps partiel. 

Temps partiel : Le temps partiel est défini par un temps de travail inférieur à la durée légale du travail de 35 heures par semaine.

Article 2 : Modalités d’aménagement et de suivi du temps de travail 
2.1. Salariés au forfait annuel en jours :
Le forfait annuel en jours est une modalité d’organisation du temps de travail selon laquelle la durée du travail est décomptée en jours et non en heures. 

2.1.1. Salariés éligibles au forfait annuel en jours : 
Il a été convenu entre les parties que les salariés éligibles au forfait jours sont les salariés ayant un statut cadre, quel que soit leur classification conventionnelle, qui perçoivent un salaire supérieur d’au moins 20% au minimum conventionnel et :
qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
OU 
dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le forfait annuel en jours est formalisé dans le cadre d’une convention individuelle (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) conclue avec chaque salarié concerné.

2.1.2. Période de référence du forfait et nombre de jours travaillés : 
La période de référence pour le calcul des jours annuels travaillés et non-travaillés est du 1er janvier au 31 décembre N. 
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
La durée annuelle du travail, pour un cadre au forfait jours maximal, est fixée à 218 jours par année civile (journée de solidarité incluse) pour un Collaborateur présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, compte non tenu des congés d'ancienneté conventionnels et des congés exceptionnels pour événements familiaux. 
En cas d'année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante : 218 × nombre de semaines travaillées/47.
Le salarié au forfait annuel en jours devra :
Être en mesure de répondre aux sollicitations des clients durant ses jours de travail et périodes d’ouvertures de la société,
Se rendre disponible pour assister à toutes les réunions de travail, internes ou avec les clients, organisées par la société durant ses jours de travail,
Être joignable par téléphone et/ou par messagerie électronique et/ou messagerie instantanée prévue à cet effet durant ces mêmes périodes.

2.1.3. Nombre de jours non travaillés : 
Pour respecter la durée annuelle maximum de 218 jours travaillés, des jours de repos supplémentaires (RTT) seront accordés chaque année. Le nombre de RTT varie chaque année civile en fonction du positionnement des jours chômés, après déduction des congés payés et des repos hebdomadaires. 
Le nombre de RTT accordé sera calculé par année selon la formule suivante : 
Nombre total de jours calendaires dans l’année
– Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
– Nombre de dimanches
– Nombre de samedis
– Nombre de jours ouvrés de congés payés
– 218 jours de travail
= Nombre de RTT

Par exemple pour l’année 2020 :
Nombre total de jours dans l’année : 366
– Nombre de jours fériés chômés : 9
– Nombre de dimanches : 52
– Nombre de samedis : 52
– Nombre de jours ouvrés de congés payés : 25
– 218 jours de travail
= 10 RTT

La prise de ces RTT pourra se faire par journée ou par demi-journée. Les RTT peuvent être posés dès qu’ils sont cumulés (sous réserve de validation de la demande par le référent hiérarchique) et aucune anticipation n’est possible. Le positionnement des jours de repos, se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Cette déduction viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.
En accord avec leur employeur, les salariés qui le souhaitent peuvent travailler au-delà du plafond de 218 jours en renonçant à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et de 35 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail limité à l’année civile en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

2.1.4. Rémunération et prise en compte des absences et entrées et sorties en cours d’année : 
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas d’absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit. La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait selon le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

2.1.5. Droit au repos du salarié au forfait annuel en jours : 
Il est rappelé que le recours au forfait jours est justifié par un souhait de flexibilité dans l’organisation du temps de travail. Il n’a pas pour vocation d’entraîner ou compenser une intensification de la charge de travail telle qu’elle porterait atteinte à la santé et à la sécurité des salariés concernés. 
Il est rappelé que les salariés au forfait jours sont soumis au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et s’engagent à les respecter : 
Le repos quotidien est de minimum 11 heures consécutives
Le repos hebdomadaire est de minimum 35 heures (24h auxquelles s’ajoutent les 11h de repos quotidien)
Une journée avec une amplitude maximale de 13h de travail effectif doit être exceptionnelle

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Le Collaborateur n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
Si le Collaborateur constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

2.1.6. Décompte des jours travaillés, suivi de la charge de travail et dispositif d’alerte : 
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, TEHTRIS assure le suivi régulier de l'organisation du travail du Collaborateur, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. 
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et permettre au Collaborateur de concilier vie professionnelle et vie personnelle. 
A cet effet, le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées et demi-journées travaillées mis en place par l’employeur.
Afin de veiller au respect des temps de repos minimum et de garantir plus largement sa santé et sa sécurité, le Collaborateur remplit un document de suivi établi par l’employeur qui fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond fixé par la convention individuelle de forfait en jours (218 jours en cas de forfait maximal). 
Le Collaborateur renseigne ce document de suivi sous le contrôle de l'employeur et s’engage à le remettre à son supérieur hiérarchique à la fin de chaque mois.
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect du repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.
S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. 

Afin de prévenir d’éventuels risques liés à une surcharge de travail permanente, le Collaborateur tiendra immédiatement informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du Collaborateur, le Collaborateur a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès du service RH par mail à l’adresse .
Un entretien sera organisé sous 8 jours afin de faire le point sur la situation et mettre en place les mesures évaluées comme nécessaires pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 

2.1.7. Entretien individuel : 
Au-delà des entretiens spécifiques mentionnés ci-avant et dans le but d’évaluer régulièrement la charge de travail et de veiller à la santé et la sécurité des salariés, deux entretiens annuels seront organisés (dont un entretien RH) afin d’aborder les thématiques suivantes : 
La charge de travail individuelle et l’amplitude horaire moyenne des journées de travail, 
L’organisation du travail au sein de TEHTRIS,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
L’état des jours travaillés et non travaillés,
La rémunération du salarié,
Les conditions d’application du droit à la déconnexion. 
Lors de ces entretiens, le Collaborateur et son employeur font notamment le bilan sur les modalités d'organisation du travail du Collaborateur, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. 
Le Collaborateur et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au Collaborateur. 
Un compte-rendu reprenant les éléments permettant le suivi de l’évaluation de la charge de travail ainsi que les solutions ou mesures de prévention proposées en cas d’éventuel(s) problème(s) sera réalisé à l’issue de chaque entretien. 
2.1.8. Exercice du droit à la déconnexion : 
L'effectivité du respect par le Collaborateur des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, aux conditions fixées dans le présent accord et par la charte en vigueur au sein de la société, qui lui a été communiquée et dont il reconnait avoir pris connaissance. 
TEHTRIS assure le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du Collaborateur et s’assure des dispositions nécessaires afin que celui-ci ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique veille notamment à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. 

2.1.9. Forfait en jours réduit :
En cas d’accord entre le Collaborateur et TEHTRIS et afin de permettre au Collaborateur en forfait annuel en jours d’exercer son activité de manière réduite, un forfait annuel en jours réduit (en-deçà de 218 jours par an) pourra être conclu.

La demande de passage au forfait réduit devra être formulée par le salarié par écrit auprès du référent hiérarchique et du service RH dans un délai de trois mois avant sa mise en œuvre. Cette demande devra préciser le taux de présence et la date de mise en place souhaités. Il a été convenu que TEHTRIS s’engage à répondre à cette demande de manière motivée sous deux mois. 
En cas d’acceptation par TEHTRIS de la demande de forfait réduit, un avenant sera régularisé et le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par son contrat de travail ou son avenant au contrat de travail selon la méthode de calcul définie ci-avant (cf. article intitulé « période de référence du forfait et nombre de jours travaillés »).
Le nombre de jours de repos supplémentaires sera également calculé en fonction du nombre de jours de travail prévu au titre du forfait réduit selon la méthode de calcul ci-dessus définie (cf. article : « Nombre de jours non-travaillés »)

Il est rappelé que le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

2.2. Salariés au forfait en heures :
Le forfait en heures est une modalité d’organisation du temps de travail prévoyant à l’avance un certain nombre d’heures supplémentaires travaillées et rémunérées au taux majoré, de manière forfaitisée. 
La durée hebdomadaire de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en heures pourra être de : 
38h30 par semaine soit 166,83 heures par mois,
42h30 par semaine soit 184,16 heures par mois

Il a été convenu que les postes éligibles à cette modalité de temps de travail ainsi qu’à l’une ou l’autre des durées hebdomadaires de travail seront déterminés de manière unilatérale par TEHTRIS. 
L’accès au forfait heures suppose la signature d’un contrat de travail ou avenant au contrat de travail (convention individuelle de forfait) stipulant cette modalité de travail.  
Les heures de travail prévues au forfait en heures seront faites en suivant en suivant les horaires collectifs en vigueur au sein de l’entreprise ou selon les horaires définis par le référent hiérarchique du salarié.
Les horaires collectifs de travail de chaque service font l’objet d’un affichage au sein de chaque service. Ces horaires sont déterminés par la Direction en fonction des impératifs de service.
La réalisation des heures de travail pourra, au besoin, être contrôlée via un outil de gestion de temps (déclaratif) ou un système de badgeuse. 
Il est rappelé que les salariés au forfait heures sont soumis au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’aux durées maximales de travail et s’engagent à les respecter : 
Le repos quotidien est de minimum 11 heures consécutives
Le repos hebdomadaire est de minimum 35 heures (24h auxquelles s’ajoutent les 11h de repos quotidien)
La durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures par jour, sauf dérogations ;
La durée hebdomadaire maximale de travail est de 48 heures sur une même semaine et de 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Des heures supplémentaires au-delà du volume d’heures prévues au forfait pourront être effectuées à la demande du référent hiérarchique. 
Les heures supplémentaires à l’initiative du salarié sont interdites.
Seules les heures effectuées au-delà du volume d’heures prévues au forfait qui ont été validées par la direction ou le référent hiérarchique seront payées. 

Il a été convenu entre les parties que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 370 heures par salarié et par an. 

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait seront rémunérées à la fin du mois correspondant à leur accomplissement et avec application des taux de majoration suivants :
10% pour les 4 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (au-delà de 35h et jusqu’à la 38ème heure incluse)
20% pour de la 39ème heures à la 42ème heure
40% à partir de la 43ème heure (dans la limite de 48h de travail effectif maximum par semaine)

La rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, en tout ou en partie, par des jours de repos compensateur (JRC) équivalents. Le cas échéant, le cumul de 3,5h de repos compensateur donne lieu à une demi-journée de JRC. Le cumul de 7h de repos compensateur donne lieu à une journée de JRC. Les JRC devront être pris dans les 6 mois suivant leur acquisition, par demi-journée et/ou par journée, selon un calendrier défini par l’employeur et si ce n’est pas le cas, ils seront perdus.
Conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail, il est précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le salarié sera informé du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement porté à son crédit soit par un document annexé au bulletin de paie, soit par un tableau récapitulatif intégré au bulletin de salaire.

2.3. Salariés aux 35h hebdomadaires :
Il a été convenu entre les parties que les salariés éligibles aux 35 heures sont les salariés ayant un statut non-cadre et certains cadres dont la position dans la classification des cadres de la convention collective SYNTEC est inférieure à la position 3.1.  
L’accès aux 35 heures suppose la signature d’un contrat de travail ou avenant au contrat de travail stipulant cette modalité de travail.  

Il est rappelé que les salariés aux 35 heures sont soumis au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’aux durées maximales de travail : 
Le repos quotidien est de minimum 11 heures consécutives
Le repos hebdomadaire est de minimum 35 heures (24h auxquelles s’ajoutent les 11h de repos quotidien)
La durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures par jour, sauf dérogations ;
La durée hebdomadaire maximale de travail est de 48 heures sur une même semaine et de 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La répartition des heures de travail sur la semaine, du lundi au vendredi, se fera en suivant les horaires collectifs en vigueur au sein de l’entreprise ou les horaires définis par le référent hiérarchique du salarié. 
Les horaires de travail font l’objet d’un affichage dans la société et sont déterminés par la Direction en fonction des impératifs de service.
La réalisation des heures de travail pourra, au besoin, être contrôlée via un outil de gestion de temps (déclaratif) ou un système de badgeuse. 

Des heures supplémentaires pourront être effectuées à la demande du référent hiérarchique. Les heures supplémentaires à l’initiative du salarié sont interdites.
Seules les heures effectuées au-delà des 35 heures et qui ont été validées par la direction ou le référent hiérarchique seront payées. 

Il a été convenu entre les parties que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 370 heures par salarié et par an.  

Les heures supplémentaires seront majorées de la manière suivante : 
10% pour les 4 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (au-delà de 35h et jusqu’à la 38ème heure incluse)
20% pour de la 39ème heures à la 42ème heure
40% à partir de la 43ème heure (dans la limite de 48h de travail effectif maximum par semaine)

Les heures supplémentaires seront décomptées à la semaine et payées à la fin du mois correspondant à leur accomplissement. La rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, en tout ou en partie, par des jours de repos compensateur (JRC) équivalents. Le cas échéant, le cumul de 3,5h de repos compensateur donne lieu à une demi-journée de JRC. Le cumul de 7h de repos compensateur donne lieu à une journée de JRC. Les JRC devront être pris dans les 6 mois suivant leur acquisition, par demi-journée et/ou ou par journée, selon un calendrier défini par l’employeur, et si ce n’est pas le cas, ils seront perdus.
Conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail, il est précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le salarié sera informé du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement porté à son crédit soit par un document annexé au bulletin de paie, soit par un tableau récapitulatif intégré au bulletin de salaire.

Article 3 : Travail à temps partiel 
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail, fixée en heures, est inférieure à la durée légale du travail, c’est-à-dire inférieure à 35 heures par semaine.
Les salariés au forfait annuel en jours réduit ne sont pas considérés comme salariés à temps partiel. 

3.1. Passage au temps partiel à la demande du salarié :
La durée hebdomadaire de travail du salarié peut être diminuée, par accord entre le Collaborateur et TEHTRIS, sauf cas légaux pour lesquels le passage à temps partiel du Collaborateur ne nécessite pas l’accord de TEHTRIS, afin de permettre au salarié d’exercer son activité de manière partielle.

Le Collaborateur sera rémunéré au prorata de son pourcentage de temps de travail fixé par son contrat de travail ou son avenant au contrat de travail. 

La demande de passage à temps partiel devra être formulée par écrit auprès du référent hiérarchique et du service RH dans un délai de trois mois avant sa mise en œuvre. Cette demande devra préciser le taux de présence et la date de mise en place souhaités. Il a été convenu que TEHTRIS s’engage à répondre à cette demande de manière motivée sous deux mois. 

3.2. Priorité de retour ou de passage à temps plein :
Sauf cas légaux pour lesquels le retour à temps complet du Collaborateur ne nécessite pas l’accord de la société, le retour au forfait en heures plein ou temps plein pourra se faire après obtention de l’accord de TEHTRIS. 
Pour demander un passage ou un retour au temps plein, le Collaborateur doit en faire la demande par écrit auprès de son référent hiérarchique et du service RH. TEHTRIS s’engage à formuler une réponse sous trois mois. 
Le salarié à temps partiel demeure prioritaire pour occuper un poste à temps plein si un emploi correspondant ou équivalent au sein de TEHTRIS est disponible. TEHTRIS s’engage alors à lui proposer en priorité.

Article 4 : Horaire variable pour les salariés non soumis au forfait jours	
Afin de répondre aux besoins de TEHTRIS en matière d’organisation, il a été convenu de maintenir les habitudes concernant les plages de travail applicables aux salariés de TEHTRIS ne relevant pas d’un forfait annuel en jours. 

La plage fixe de 9h à 17h comprenant un temps de pause de 1h maximum à prendre entre 12h et 13h30, permet à TEHTRIS d’avoir une plage pendant laquelle l’ensemble des salariés aux 35h hebdomadaires ou en forfait en heures est présent, facilitant ainsi la communication et le travail d’équipe. 
Pour les salariés au forfait en heures, les deux plages mobiles sont de 8h à 9h et de 17h à 20h afin que ceux-ci puissent définir librement leurs heures d’arrivée et de départ. 

Il est rappelé que les salariés doivent adapter leurs horaires aux horaires habituels des clients avec lesquels ils travaillent. Ainsi, certains salariés, quel que soit leur statut, peuvent être tenus de respecter une plage horaire fixe différente, dans la limite du volume d’heures fixé par leur contrat de travail. 
Article 5 : Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, PC portable, messagerie, etc.) et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail. 
Ce droit est régi par la charte annexée au règlement intérieur applicable à la société et porté à la connaissance des salariés.
Il est rappelé dans le cadre du présent accord que TEHTRIS considère comme fondamental le respect de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Ainsi, le droit à la déconnexion s’applique pour tous les salariés, notamment pour les salariés cadres au forfait jours, à l’exception des cadres dirigeants dans la mesure où ceux-ci ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés.
Le droit à la déconnexion ne fait pas obstacle à l’obligation, pour le salarié en période d’astreinte, en raison de la nature-même de cette période, d’être joignable par téléphone pendant toute la durée de l’astreinte. 

Ainsi, aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, appels téléphoniques ou messages à caractère professionnel pendant son temps de repos, absences ou pendant ses congés, sauf :
en cas d'urgence ou de situation grave, pouvant mettre en jeu l'activité de TEHTRIS et/ou dont l’enjeu pour l’entreprise, le client et/ou le service est particulièrement grave ;
dans le cas d'une éventuelle astreinte,
si cela a été convenu entre le salarié et son référent hiérarchique auparavant.

Afin de garantir un droit à la déconnexion total, l’attribution de moyen de connexion aux outils et réseaux de TEHTRIS en dehors des bureaux sera limitée au strict minimum et déterminée par la nature des fonctions occupées par le salarié. 
Le salarié est en droit d'alerter les CEO et le service RH en cas d'usage déraisonnable constaté ou de débordements récurrents entrainant une hyperconnexion régulière ou surcharge fréquente. 
Les bonnes pratiques à suivre sont mentionnées par la charte en vigueur dans la société.


Chapitre 2 : Astreinte
Article 1 : Définitions légales
Astreinte : période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au sein de l’entreprise (Article L3121-9 du code du travail). L’astreinte implique la présence du salarié à son domicile ou tout autre lieu lui permettant de se rendre sur le lieu de travail dans un délai raisonnable. Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire (Article L3121-10 du code du travail). La période d’astreinte, hors intervention, ne constitue donc pas du temps de travail effectif. 

Durée d’intervention : la durée d’intervention correspond au temps passé à résoudre l’incident et au temps éventuel de déplacement accompli au titre de cette intervention. La durée d’intervention est considérée comme du temps de travail effectif.


Article 2 : Organisation
2.1. Personnel concerné : 
Tout salarié, quelle que soit sa catégorie professionnelle et quelle que soit sa modalité d’aménagement du temps de travail, peut être amené à réaliser des astreintes en fonction des nécessités de l’entreprise. 
2.2. Période d’astreinte : 
Il a été convenu entre les parties de définir les quatre périodes suivantes comme potentielles périodes d’astreinte : 
L’astreinte de semaine : les soirs de semaine (du lundi au vendredi), en fonction du planning d’astreinte établi. Les périodes d’astreinte de semaine ne pourront débuter avant 17h et ne pourront se terminer après 9h. 
L’astreinte du samedi : débutant le samedi à 8h et se terminant le lendemain (le dimanche) à 8h
L’astreinte du dimanche : débutant le dimanche à 8h et se terminant le lendemain (le lundi) à 8h
L’astreinte de jour férié : débutant à 8h le matin et se terminant le lendemain à 8h

La période d’astreinte, hors intervention, ne constitue pas un temps de travail effectif et est prise en compte dans le calcul de la durée du temps de repos. 

2.3. Planning :
En raison des nécessités de TEHTRIS pour assurer une continuité de service, un planning d’astreinte sera défini par la direction de TEHTRIS et / ou le référent hiérarchique. Il a été convenu que le planning sera constitué selon les critères suivants : 
Il sera fait appel en priorité au volontariat parmi les salariés ayant accepté le principe de la réalisation d’astreintes lors de la signature de leur contrat de travail ou de leur avenant
Dans le cas où le nombre de volontaires serait insuffisant pour répondre aux besoins, l’astreinte pourra être imposée aux salariés détenant les compétences requises
Les contraintes familiales des salariés qui les auront communiquées à la direction seront prises en considération dans la mesure du possible
En recherchant une rotation entre les salariés la plus large possible

La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance des salariés concernés par mail dans un délai de 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles où ce délai pourra être porté à 1 jour franc. 
La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera élaborée en prenant en compte les temps de repos minimum et durée maximale de travail. 

2.4. Intervention : 
L’intervention en période d’astreinte se fait selon le protocole établi par la Direction et accessible au personnel concerné sur l’intranet TEHTRIS. 

2.5. Suivi de l’astreinte : 
Un document sera remis chaque fin de mois aux salariés ayant effectués des astreintes listant les périodes d’astreinte accomplies au cours du mois écoulé, les temps d’intervention et les contreparties associées. 
Ce document sera tenu à la disposition de l’inspection du travail pendant la durée d’un an à compter de la réalisation de l’astreinte.

Article 3 : Contreparties 
3.1. Prime d’astreinte : 
La période d’astreinte donne lieu à une compensation forfaitaire, et ce qu’il y ait intervention ou non, selon les modalités suivantes : 
- Astreinte de semaine : 30€ brut par nuit
- Astreinte de samedi : 80€ brut par samedi
- Astreinte de dimanche : 100€ brut par dimanche
- Astreinte de jour férié : 100€ brut par jour férié

3.2. Indemnisation du temps d’intervention : 
Lorsque le salarié est amené à intervenir pendant une période d’astreinte, le temps passé à résoudre le problème ainsi que le temps éventuel de déplacement accompli au titre de cette intervention constituent un temps de travail effectif. Dans ce cas-là, une indemnité sera versée en complément de la prime d’astreinte.

Pour les salariés hors forfait jours, les heures d’intervention seront rémunérées avec les majorations suivantes :
Majoration de 50% : heures effectuées le samedi entre 7h et 22h
Majoration de 100% : heures effectuées entre 22h et 7h quel que soit le jour de la semaine ou un dimanche ou jour férié
S’il s’agit d’heures supplémentaires, leur rémunération pourra être remplacé, en tout ou en partie, par des jours de repos compensateur (JRC) équivalents.

Pour les salariés en forfait jours, les heures d’intervention seront cumulées en tranche de 4h équivalent ½ journée de travail avec les majorations suivantes : 
Majoration de 50% : heures effectuées le samedi entre 7h et 22h
Majoration de 100% : heures effectuées entre 22h et 7h quel que soit le jour de la semaine ou un dimanche ou jour férié
Ces demi-journées cumulées seront comptabilisées dans le décompte du nombre de jours à travailler. 


Chapitre 3 : Congés 
Article 1 : Organisation  
Les Congés Payés (CP) sont acquis du 1er Juin au 31 Mai N de l’année N+1 à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif. La période pour la prise du congé principal est élargie à l’ensemble de la période de référence. Le fractionnement des congés payés en dehors de la période de référence, à la demande du salarié ou de l’employeur, n’entraine pas l’acquisition de jours supplémentaires.
Il a été convenu que les congés payés peuvent être pris dès qu’ils sont cumulés, sans condition d’ancienneté mais sous réserve que la demande soit validée. 
Il a été convenu que les jours de congés payés pourront être pris par demi-journée et / ou journée, pour les salariés du collège non-cadre ne disposant pas de RTT ou JRS. 
Les jours de congés payés cumulés pendant la période de référence N, peuvent être pris soit pendant la période de référence N, soit pendant la période suivante (N+1). S’ils ne sont pas pris, ils pourront être reportés sur la période N+2. Si à l’issue de la période N+2 il reste un reliquat de congés payés non pris, ils seront perdus. 

Chapitre 4 : Dispositions finales 
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut, inscrits aux effectifs de TEHTRIS. 

Article 2 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 21/02/2020, après accomplissement des formalités de dépôt. Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 3 : Modalités de révision 
Pendant toute sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article .
Cette révision sera demandée par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l’ensemble des parties signataires et aux syndicats représentatifs au moment de la révision, lettre qui comportera l'indication des articles mis en cause et une proposition de nouvelle rédaction.
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. 
L’avenant de révision est déposé à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (). Un exemplaire est par ailleurs remis au secrétariat - greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.


Article 4 : Modalités de dénonciation 
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, totalement ou partiellement, en respectant un délai de préavis de trois mois. 

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord par courrier recommandé avec accusé de réception.
Dans ce cas, la direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord de substitution.
Le texte ainsi dénoncé restera applicable :
jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui le remplacera ;
ou à défaut, pendant une durée maximale d'un an, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

La déclaration de dénonciation doit être déposée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail () selon les modalités fixées aux articles D.2231-4 et D.2231-7 du Code du travail, par la partie qui en est signature. Un exemplaire est par ailleurs remis au secrétariat - greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Article 5 : Dépôt et publicité
Un exemplaire original du présent accord est établi pour chaque Partie. 
Le présent accord est porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de TEHTRIS par affichage sur l’Intranet et est tenu à disposition des salariés en version papier au sein du service RH.  

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise en 1 exemplaire original auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord et déposé auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (), accompagné des pièces prévues à l'article  du Code du travail..  

Le présent accord fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à Pessac, le 20/02/2020 
En autant d’exemplaires originaux que de parties signataires

Pour la société,
Madame XXXXXX							Monsieur XXXXXX
CEO									CEO


Pour le CSE,
Madame XXXXXX							Monsieur XXXXXX
Membre titulaire							Membre titulaire