ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :
La société LES REPAS SANTE, dont le siège social est situé au 3 chemin des Cytises 69340 FRANCHEVILLE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LYON sous le n°B491 129 813
Représentée par   Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part,
Et :
Les membres du Comité Social et Economique signataires de l’accord : 
   Membre titulaire
   Membre titulaire
  Membre suppléant
  Membre titulaire
D’autre part,




SOMMAIRE
PREAMBULE……………………………………………………………………………………………………….…..p.4
OBJET DE L’ACCORD…………………………………………………………………………………….………… p.4
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD…………………………………………………………..………. p.4

CHAPITRE I : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 : Répartition du travail sur l’année……………………………………………..……….p.5
Article 2 : Détermination de la période de référence…………………………………….....p.5
Article 3 : Programmation indicative : calendrier annuel…………………………………..p.5
Article 4 : Détermination de la durée annuelle………………………………………..………..p.6
Article 4.1 : Durée annuelle et durée hebdomadaire moyenne………………p.6
Article 4.2 : Conséquences pour les salariés en CDI et CDD………………..…..p.6
Article 4.3 : Cas spécifique des salariés à 35h………………………………….……..p.6
Article 4.4 : Cas des nouveaux embauchés……………………………………………..p.7
Article 4.5 : Modulation basse et Modulation haute……………………………….p.7
Article 5: Durées minimales et maximales de travail………………………………………….p.8
Article 6 : Décompte de la durée du travail………………………………………………….…….p.8
Article 7 : Communication des plannings horaires……………………………………………..p.9
Article 7.1 : Personnel en lien avec l’activité de production……………………p.9
Article 7.2 : Personnel des services supports………………………………………….p.10
Article 8 : Conditions et délais de prévenance des changements de la durée ou d’horaire de travail……………………………………………………………………………………….……p.10
Article 9 : Compteur Individuel…………………………………………………………………………..p.11
Article 10 : Gestion du compteur négatif à la fin de la période d’annualisation….p.11
Article 11 : Décompte des heures supplémentaires – Jours de RTT et Contingent annuel……………………………………………………………………………………………………………..…p.11
Article 11-1 : les heures supérieures à 44h………………………………..……………p.12
Article 11-2 : Les heures au-delà de la durée annuelle ……………………..……p.12
Article 11. 3 : Les heures supplémentaires mensuelles forfaitisées…………p.12
Article 11.4 : Contingent d’heures supplémentaires……………………………….p.12
Article 12 : Décompte des heures complémentaires pour les temps partiels……..p.13
Article 13 : Lissage de la rémunération……………………………………………………………….p.13
Article 14 :  Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, en cours de période de référence………………………………………………………p.13

CHAPITRE II : TEMPS DE TRAVAIL 

Article 1 : Organisation du travail sur la semaine………………………………………………..p.14
			Article 1.1 : Le travail du Samedi……………………………………………………………..p.14
Article 2 : Dispositions relatives au Travail de nuit………………………………………………p.14
Article 2.1 : Définition des heures de nuit……………………………………………….p.14
Article 2.2 : Durée quotidienne et hebdomadaire……………………………………p.14
Article 2. 3 : Définition du travailleur de nuit…………………………………………..p.15
Article 2.4 : Contreparties……………………………………………………………………….p.15
Article 3 : Travail du dimanche……………………………………………………………………………p.16
Article 4 : Travail du Week End en équipe de suppléance…………………………………...p.16
Article 5 : Dispositions relatives au travail un jour férié………………………….…………..p.16
Article 6 : Dispositions relatives à la journée de solidarité…………………………………..p.17
Article 7 : Temps d’attente………………………………………………………………………………….p.17
Article 8 : Temps de pause - Temps d’habillage et de déshabillage…………..…………p.18
Article 9 : Primes d’Equipe………………………………………………………………………………….p.19
Article 9.1 : Prime de postes et de rotation…………………………………....………p.19
Article 9.2 : Prime de variabilités d’horaires……………………………………..…….p.20
Article 9.3 : Prime de responsabilité technique……………………………………….p.20
Article 9.4 : Prime de froid………………………………………….……………………….….p.21

CHAPITRE III : Dispositions relatives aux congés payés et autres congés
Article 1 : Période de référence…………………………………………………………………………..p.22
Article 2 : Prise des congés payés………………………………………………………………………..p.22
Article 3: Décompte des jours de congés payés…………………………………………………..p.22
Article 4 : Congés de fractionnement………………………………………………………………….p.23
Article 5 : Congés d’absence pour enfants malades…………………………………………….p.24


CHAPITRE IV : Droit à la déconnexion………………………………………………………………………….p24

CHAPITRE V - Adoption, durée, révision du présent accord………………………………………….p.25














PREAMBULE

L’entreprise les Repas Santé a connu de nombreuses évolutions et transformations depuis 2014. De plus, les perspectives de croissance étant importantes, il est indispensable que l’entreprise se prépare à intégrer cette croissance. 
Un accord sur l’aménagement du temps de travail conciliant les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés, est un levier incontournable pour améliorer les conditions de travail, agir sur le bien être des salariés, et accroître la performance et la compétitivité de l’entreprise.
Convaincu qu’un dialogue social constructif avec les partenaires sociaux permettra de définir un nouvel accord qui conciliera agilité de l’entreprise et bien être des collaborateurs, les partenaires sociaux ont été invités par la Direction à discuter autour d’un nouveau projet sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail. 
Au préalable, en accord avec les partenaires sociaux, un accord de méthode a été élaboré conjointement pour encadrer ces négociations.
Le présent accord annule et remplace, et se substitue de plein droit à toutes les dispositions ayant le même objet résultant notamment d’accords ou d’usages en vigueur au sein de la société les Repas Santé

Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit :  
OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les nouvelles modalités sur la durée et l’aménagement du temps de travail.

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés non cadre de la société, y compris aux salariés sous contrat à durée déterminée ou en contrat de professionnalisation/d’apprentissage et qu’ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel.
Les cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours ainsi que les cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du Code du travail sont en revanche exclus du présent accord.



CHAPITRE I : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 : Répartition du travail sur l’année
L’entreprise décide d’organiser le temps de travail sous la forme d’une annualisation. 
L’annualisation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail.

Article 2 : Détermination de la période de référence
La période de référence pour le présent accord correspond à l’année civile.
Pour les contrats à durée déterminée, la période de référence coïncidera avec la durée du contrat de travail. 

Article 3 : Programmation indicative : calendrier annuel
Un calendrier Annuel indicatif sera réalisé chaque année par la Direction au cours du dernier trimestre de l’année N-1 et au plus tard au 30 novembre de l’année N-1.
Ce calendrier indicatif a pour objectif de projeter les jours d’activités sur l’année N étant précisé que :
L’unité de production est susceptible de fonctionner sur 6 jours par semaine, du lundi 4h au dimanche 4h (fonctionnement en 3*8) avec une amplitude d’ouverture des locaux 24h/24h. 
Egalement, selon le niveau d’activité, le recours aux équipes de suppléances peut être activé comme le prévoit l’accord relatif à la mise en place d’une équipe de suppléance signé le 03 février 2020.
Le nombre de jour travaillé est défini dans le cadre du calendrier indicatif annuel selon les modalités définies à l’article 4 du présent chapitre.
Le CSE sera consulté sur calendrier indicatif annuel lors d’une réunion mensuelle au cours du dernier trimestre de l’année N-1. 
Un point sur le calendrier et ses évolutions éventuelles sera effectué chaque trimestre lors des réunions du Comité Social Economique à titre d’information.
Au sens de sa dénomination, le calendrier est indicatif et ne peut relater les variations de la charge de travail dues à l’évolution ponctuelle du marché.




Article 4 : Détermination de la durée annuelle
Article 4.1 : Durée annuelle et durée hebdomadaire moyenne
La durée annuelle du travail est fixée à 1725 heures pour l’année 2021, correspondant à une moyenne hebdomadaire de 37,50 heures.
Toute journée non travaillée, quel que soit le motif, est valorisée à raison de 7,50 heures par jour pour un équivalent temps plein.
Le calcul annuel dépend du nombre de jours ouvrés de l’année concernée et se détaille comme suit :
Nombre de jours calendaires de l’année 
Nombre de Samedi et Dimanche
Nombre de jours fériés en semaine
Nombre de jours de congés payés acquis pour l’année (25)
+ Journée de solidarité

= nombre de jours à travailler dans l’année
X 7,50h 
Soit X heures en durée annuelle

La durée annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis, à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours.

Article 4.2 : Conséquences pour les salariés en CDI et CDD
A la signature de l’accord, il sera proposé à chaque collaborateur en CDD et CDI un avenant au contrat de travail modifiant la durée moyenne hebdomadaire de 35h à 37h50.

Article 4.3 : Cas spécifique des salariés à 35h
En cas de refus par le salarié du passage à 37,50h celui-ci restera sur une durée moyenne hebdomadaire de 35h, ce qui signifie :


La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures pour l’année 2021, correspondant à une moyenne hebdomadaire de 35 heures.
Toute journée non travaillée, quel que soit le motif, est valorisée à raison de 7 heures par jour pour un équivalent temps plein.
Le calcul annuel dépend du nombre de jours ouvrés de l’année concernée et se détaille comme suit :
Nombre de jours calendaires de l’année 
Nombre de Samedi et Dimanche
Nombre de jours fériés en semaine
Nombre de jours de congés payés acquis pour l’année (25)
+ Journée de solidarité

= nombre de jours à travailler dans l’année
X 7h 
Soit X heures en durée annuelle

Article 4.4 : Cas des nouveaux embauchés
Tout nouveau salarié embauché en CDI après la signature de l’accord sera soumis automatiquement à la durée moyenne hebdomadaire de 37,50h.
La direction se réserve la possibilité de proposer des contrats en CDD d’une durée moyenne hebdomadaire de 37,50h ou 35h en fonction des besoins et des nécessités de service.

Article 4.5 : Modulation basse et Modulation haute
La durée moyenne hebdomadaire de travail pourra donc varier sur tout ou partie de l'année à condition que sur une année civile cette durée n'excède pas 37,5 heures par semaine travaillée, et en tout état de cause, le plafond annuel apprécié chaque année sur la période annuelle de référence soit du 1er janvier au 31 décembre.

Afin de tenir compte de la nécessaire adaptation des activités aux contraintes et aux besoins des clients telles qu’elles résultent des fluctuations inhérentes aux métiers de service, la durée du travail usuelle de 37,50H hebdomadaire pour chaque calendrier individualisé pourra varier sur tout ou partie de l’année dans le respect d’une durée minimale de 24 heures et 3 


jours d’activité à une durée maximale hebdomadaire de 48 heures et six jours d’activité par semaine.


Article 5: Durées minimales et maximales de travail
Durée hebdomadaire
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pourra être portée à 44 heures, la durée maximale sera de 48 heures sur une semaine isolée. La durée minimale est fixée à 24 heures.
Durée journalière
La durée du travail journalière maximale est fixée à 10 heures, pouvant être portée à 12 heures (article L 3121-19 du Code du Travail) en cas d’évènements exceptionnels correspondant à des situations imprévisibles, où le dépassement de la durée maximale du travail effectif est rendu nécessaire pour garantir le traitement des denrées périssables ou faire face à des contraintes impératives, par exemple : incidents techniques, absentéisme non prévisible, …
Repos quotidien et hebdomadaire
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. 
Le repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives (24 heures + 11heures). Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours consécutifs. Par principe le jour de repos hebdomadaire est défini le dimanche. 
Amplitude journalière
L’amplitude de la journée de travail correspond à la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte.
L’amplitude est déterminée par l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause. Elle ne pourra excéder 13 heures. Cette durée s’apprécie dans le cadre de la journée civile, qui débute de 0 heures et s’achève à 24 heures.

Article 6 : Décompte de la durée du travail
Les temps de travail sont comptabilisés au moyen d’un système de gestion d’horaire informatisé permettant de comptabiliser le temps de travail effectif exécuté par chaque salarié.
Les salariés disposent d’un badge ou d’un accès informatique pour déclarer leur début et fin de poste ainsi que leur temps de pause. Ces enregistrements sont gardés en mémoire dans un 
système informatisé de gestion d’horaire. L’encadrement contrôle les temps déclarés de leurs équipes.
Le système de comptabilisation des temps de travail repose donc sur un enregistrement individuel et précis effectué sous la responsabilité de chacun.

Du fait de l’application de calendriers individuels horaires, un document de décompte individuel de la durée du travail, par période de paie, sera annexé mensuellement au bulletin de paie de chaque salarié.

Article 7 : Communication des plannings horaires
Article 7.1 : Personnel en lien avec l’activité de production
Les plannings prévisionnels par secteur indiquant les heures de démarrage et de fin théorique des salariés seront affichés fin de semaine de la semaine S pour le planning de la semaine S+1 et S+2.
Ces plannings étant prévisionnels, ils sont susceptibles d’être modifiés en respectant le délai de prévenance en fonctions des aléas.
En effet, certains aléas peuvent perturber l’organisation des équipes et nécessiter des changements de cycles de travail.
Ainsi, les parties s’entendent sur les compensations suivantes :
Chaque semaine sera affiché le planning de la semaine suivante. A l’issue de cet affichage si un changement de poste intervient à la demande de l’employeur, sur la semaine S+1 le salarié percevra les compensations suivantes :
Le délai de prévenance est égal ou inférieur à 24h : le salarié percevra une compensation de 30€ brut.
Exemple : 
Affichage du planning de la semaine S+1 : le jeudi de la semaine S
Le salarié est informé par son manager le lundi de la S+1 qu’à partir de mardi S+1, il change de poste (passage de matin à après-midi) alors je perçois une prime de 30€

Le délai de prévenance est supérieur à 24h : le salarié percevra une compensation de 20€ brut.
Exemple :
Affichage du planning de la semaine S+1 : le jeudi de la semaine S
Le salarié est informé par son manager le lundi de la S+1 qu’à partir de mercredi S+1, il change de poste (passage de matin à après-midi) alors je perçois une prime de 20€
Est entendu par changement de rotation les situations suivantes :

Passage d’un salarié en poste de matin à un poste d’après-midi
Passage d’un salarié en poste de matin à un poste de nuit
Passage d’un salarié en poste d’après-midi à un poste de matin
Passage d’un salarié en poste d’après-midi à un poste de nuit
Passage d’un salarié en poste de nuit à un poste de matin
Passage d’un salarié en poste de nuit à un poste d’après-midi

Lorsqu’un salarié sera amené à passer d’un poste de nuit à matin, après-midi ou journée à la demande de l’employeur, les majorations des heures de nuit seront maintenues.

Article 7.2 : Personnel des services supports
Les modalités de communication des plannings des services supports (QHSE, R&D, SI,) seront déterminés par chaque responsable de service.

Article 8 : Conditions et délais de prévenance des changements de la durée ou d’horaire de travail.
Des changements de la durée ou de l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise : les salariés doivent être avisés de la modification de leurs horaires en respectant un délai de prévenance de 48 heures, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (incidents techniques, tous types d’absences non prévues) où ce délai peut être réduit.
La diversité des situations ne permet pas d’établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d’éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d’en déterminer les caractéristiques principales.
Ainsi, entrent dans le domaine de l’exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que : surcroît d’activité pour pallier à des absences imprévus, retard de production suite incidence technique, survenance de commandes exceptionnelles, …
Les modifications de planning et/ou des horaires se réaliseront en concertation avec les salariés concernés, en laissant une place primordiale à la communication.

Article 9 : Compteur Individuel
La variation de la durée du travail implique de suivre le décompte de la durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures appelé crédit/débit.
Chaque salarié à temps plein dispose d’un compteur d’heures dans lequel sont positionnées les heures réalisées au-delà et en deçà de 37,5 heures. Ce compteur fluctue à la semaine en fonction de l’activité et des heures de travail effectives.
Les évolutions de ce compteur sont cumulées d'une semaine sur l'autre. Cette modulation hebdomadaire des heures de travail est indépendante du salaire mensuel qui est lissé sur toute l'année.
Un repos appelé « repos planifié » pourra être demandé par le salarié dès lors que son compteur crédit/débit atteindra 7,5 heures. 
Il appartient donc à chaque collaborateur de formuler par le système de gestion informatisé d’horaires ses demandes de « repos planifié » avant l’expiration d’un délai de 15 jours. En cas de situation exceptionnelle, les parties feront preuve de bienveillance pour trouver un compromis.

Cas particulier des salariés ayant un contrat de travail sur la base de 35h
Pour les salariés refusant le passage au 37,50h et restant donc sur le régime des 35h, le compteur d’heures fluctuera au-delà et en deçà de 35 heures. Ce compteur fluctue à la semaine en fonction de l’activité et des heures de travail effectives
Un repos appelé « repos planifié » pourra être demandé par le salarié dès lors que son compteur crédit/débit atteindra 7 heures. 

Article 10 : Gestion du compteur négatif à la fin de la période d’annualisation 
Dans le cas où le solde du compteur est négatif en fin de période, il est convenu entre les parties signataires que les salariés et leur responsable devront planifier conjointement un plan de retour à l’équilibre dans les 3 mois qui suivent soit jusqu’au 31 mars de l’année suivante.

En cas de compteur négatif en fin de période du seul fait du salarié (retard, départ anticipé de son poste…), une retenue sur salaire des heures manquantes pourra être effectuée.

Article 11 : Décompte des heures supplémentaires – Jours de RTT et Contingent annuel
Conformément aux dispositions légales (articles L. 3121-28 à 3121-30 du Code du Travail), constituent des heures supplémentaires :

Article 11. 1 : les heures supérieures à 44h

Les heures effectuées au-delà de 44 heures hebdomadaires effectives de travail : ces heures font l’objet d’une majoration de 50% pour heures supplémentaires et n’ouvrent droit à aucun repos compensateur. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel de modulation puisqu’elles sont immédiatement rémunérées sur la paie du mois suivant.

Article 11. 2 : Les heures au-delà de la durée annuelle 

En fin de période, les heures effectuées au-delà de la durée du travail annuelle calculée chaque année, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de 44h hebdomadaire. Ces heures ouvrent droit aux majorations à 25 % pour heures supplémentaires au 31 décembre de chaque année.

Article 11. 3 : Les Heures supplémentaires mensuelles forfaitisées

Cet article ne s’applique pas aux salariés ayant un contrat de travail sur la base de 35h.

Dans la limite de 10,83 heures mensuelles, les heures supplémentaires réalisées seront payées aux salariés avec majoration à 25%.
Elles apparaîtront sur le bulletin de paie de manière distincte du salaire de base à 151,67 heures
((151,67 x taux horaire) + (10,83 heures supplémentaires majorée à 25%))
Ces 10,83 heures mensuelles viendront en déduction du paiement des heures accomplies au-delà de la durée annuelle de référence visé à l’article 4, ces heures étant déjà comptabilisées et payées chaque mois.

Article 11. 4 : Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Les heures entrant dans le calcul du contingents d’heures supplémentaires sont les heures comptabilisées dans le compteur individuel Débit/crédit.

Comme le prévoit l’article 3121-30 du code du travail, en cas de dépassement du contingent d’heures supplémentaires, le salarié bénéficie d’une contrepartie en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent équivalent à 100% des heures dépassant le contingent.
Chaque journée de repos compensateur devra être pris dans un délai de 2 mois. Le salarié qui ne demande pas à bénéficier du repos dans le délai peut le prendre, à la demande de l'employeur, dans le délai maximum d'un an.

Article 12 : Décompte des heures complémentaires pour les temps partiels
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévu au contrat de travail pour la période de référence. Ces heures seront créditées au compteur d’heures.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire en fin de période à hauteur de 25%.

Article 13 : Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable, et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée.
La rémunération mensuelle sera lissée sur la base de 162,50 heures, sans tenir compte des heures réellement effectuées. 
Cas particulier des salariés ayant un contrat de travail sur la base de 35h
La rémunération mensuelle sera lissée sur la base de 151,67 heures, sans tenir compte des heures réellement effectuées. 

Article 14 :  Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, en cours de période de référence

Les absences sont décomptées selon la méthode horaire au réel qui consiste à ramener le salaire mensuel à un taux horaire en tenant compte du nombre d’heures de travail prévues au planning comprises dans le mois en fonction du nombre de jours travaillés.

A titre exceptionnel, il est possible, sous accord hiérarchique de compenser une absence par des heures positives du compteur de crédit/débit sous réserve que le salarié absent est bien informé son manager de son absence dans un délai raisonnable.

Concernant la maladie, dûment constatée par certificat médical, la carence appliquée est en adéquation avec les dispositions réglementaires de la sécurité sociale soit 3 jours. Cette disposition pourra évoluer en fonction de l’évolution des dispositions de la sécurité sociale.

L’indemnisation du congé maternité, paternité est fixée à 100 % du salaire de référence conventionnel brut.













CHAPITRE II : TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 : Organisation du travail sur la semaine
L’organisation du travail peut nécessiter de travailler jusqu’à 6 jours par semaine en équipe alternante (1X8,2X8,3X8,4X8,…)
	Article 1.1 : Le travail du Samedi
Il convient de distinguer les deux cas de figure suivants :
Lorsqu’il s’agit d’un samedi travaillé prévu et compensé par une autre journée non travaillée sur une autre semaine alors le travail du samedi correspond donc à un jour ouvré ordinaire n’ouvrant pas droit au versement d’une contrepartie financière.
Lorsqu’il s’agit d’un samedi travaillé qui occasionne un 6ème jour de travail effectif sur la semaine pour une durée minimale de travail de 4h sans être compensé par une autre journée non travaillé (sur la même semaine ou sur deux semaines distinctes), alors les parties signataires conviennent de valoriser la disponibilité du collaborateur par le versement d’une prime brute forfaitaire de 30€. 
Les heures effectuées au-delà de 37,5h et jusqu’à 44h sur ladite semaine seront créditées dans le compteur.
Cas particulier des salariés ayant un contrat de travail sur la base de 35h :
Les heures effectuées au-delà de 35h et jusqu’à 44h sur ladite semaine seront créditées dans le compteur.

Article 2 : Dispositions relatives au Travail de nuit
Les dispositions sur le travail de nuit mentionnées ci-dessous sont les dispositions définies par la convention collective actuellement en vigueur. Si les dispositions conventionnelles venaient à évoluer, les dispositions ci-dessous ne seraient alors plus appliquées et les nouvelles dispositions conventionnelles seraient alors appliqués
Article 2.1 : Définition des heures de nuit
Les heures de nuit sont les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures.
Article 2.2 : Durée quotidienne 
La durée quotidienne est définie par la convention collective. 


Actuellement, la durée quotidienne de nuit est fixée à 8 heures mais en cas d’absentéisme non prévisible ou pour assurer la continuité de la production, cette durée peut être augmentée exceptionnellement, sans pouvoir être portée au-delà maximum de 9 heures. 
La durée maximale quotidienne peut être portée à 12h pour les salariés travaillant de nuit exerçant des activités de maintenance, 3 fois par semaine, dans la limite de 12 semaine par an.
Article 2. 3 : Définition du travailleur de nuit
Est un travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit au moins deux fois par semaine selon son horaire habituel de travail au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période définie ci-dessus de 21 heures à 6 heures, ou qui accomplit au cours d’une période annuelle au moins, 300 heures de travail effectif dans la période définie de 21 heures à 6 heures.
Article 2.4 : Contreparties
Majoration des heures de nuit
Afin d’être mieux valoriser, les parties s’entendant pour augmenter la majoration des heures de nuit. Ainsi dès la 1ère heure de nuit, les salariés bénéficient d’une majoration de 25% (au lieu de 20% - dispositions conventionnelles) pour les heures effectuées entre 21h et 6h.
Si la convention collective venait à prévoir une majoration supérieure à 25%, le nouveau taux conventionnel serait alors appliqué.
Repos compensateur de nuit
Les heures de nuit seront comptabilisées par année civile. Les travailleurs de nuit pourront bénéficier de 2 jours de repos compensateurs de nuit, s’ils accomplissent 1 582 heures de travail effectif de nuit.  
Ce repos compensateur sera à prendre sur l’exercice civil de l’ouverture des droits, il ne pourra en aucun cas être payé.
Panier de nuit
Les personnes travaillant à minima 3h30 de travail effectif en heures de nuit (c’est-à-dire entre 1 heures et 6 heures du matin) se verront attribuer une prime de panier de nuit.
Les salariés bénéficiant de cette prime ne peuvent pas cumuler le bénéfice du panier de nuit avec les tickets restaurant.
A titre indicatif, le panier de nuit est fixé à 5,24€ par nuit. Il peut être amener à évoluer à la hausse sur décision de l’employeur sans que cela implique une modification du présent accord.


Pause supplémentaire
A titre de compensation, les travailleurs de nuit bénéficient d’une pause supplémentaire d’une durée de 30 minutes considérées comme du temps de travail effectif et par conséquent non déduite du temps de travail journalier effectif.

Article 3 : Travail du dimanche
Pour des raisons d’organisation du cycle de production et pour assurer une continuité de l’activité, il est possible à titre exceptionnel de recourir au travail dominical.
Le travail du dimanche se fait sur le principe du volontariat.
A noter, que lorsque les équipes de suppléance dites « SD » sont actives, il est également possible de recourir au personnel de semaine sur la base du volontariat pour assurer un remplacement le dimanche.
Comme le prévoit les dispositions conventionnelles, les salariés pouvant être concernés de manière exceptionnelles par le travail du dimanche se verront attribuer une majoration de 75% pour chaque heure travaillée. Les heures du dimanche n’entrant pas dans le calcul de la durée annuelle du travail, elles seront exclus du compteur débit/crédit et seront payées sur le mois suivant.
Cette majoration sera susceptible d’évolution en fonction des évolutions conventionnelles.
Le repos dominical sera alors accordé un jour de semaine. 

Article 4 : Travail du Week End en équipe de suppléance
Dès que l’activité le rendra nécessaire, l’employeur pourra mettre en place une équipe de suppléance qui sera amené à travailler exclusivement le week end.
Les conditions de mise en place et les modalités de l’équipe de suppléance sont régies par l’accord d’entreprise « Equipe de suppléance ».

Article 5 : Dispositions relatives au travail un jour férié
Les fêtes légales ci-après sont des jours fériés calendaires :

1er Janvier, Lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Jeudi de l’Ascension, Lundi de pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre et Noël.



Néanmoins, au regard des contraintes de productions, la Direction et les membres signataires décident que l’organisation suivante peut être mise en place selon les besoins : 

Le personnel en lien avec le cycle de production pourrait être amené à travailler un jour férié quand celui-ci tombe un mardi ou un jeudi ou un autre jour. Dans ce cas, le jour férié planifié est fixé le lundi ou le vendredi afin de bénéficier d’un week-end de 3 jours. 

Le travail effectué le jour férié calendaire ne donne pas droit à majoration puisqu’il est compensé par le jour férié à planifier précédent ou suivant. Par contre, si un travail est effectué sur un jour férié planifié, alors le salarié aurait droit à une rémunération majorée.

Si un salarié travaille exceptionnellement un jour férié (férié chômé pour tout un service) non prévu au calendrier spécifique de la société, les heures effectuées seront majorées à 100%. Les heures effectuées viendront alimenter également de compteur de débit/crédit.

Article 6 : Dispositions relatives à la journée de solidarité
La journée de solidarité a été instituée par la loi en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Cette journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte au sein de la société ; c’est un jour férié non chômé. Il s’agit d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée.
En fonction des nécessités de chaque service, ce jour pourra être travaillé ou non. S’il est non travaillé, il devra être compensé, au choix, soit par une journée de congé payé, soit une journée de repos. 
Pour les équipe de suppléance dit « SD », la journée de solidarité sera compensée par le retrait d’une journée de congé payé ou Repos.

Article 7 : Temps d’attente
Lorsque le salarié se voit contraint d’arrêter son travail lors d’une panne machine ou en cas d’incidents, ou lors d’une intervention maintenance du matériel de production, il doit se déclarer en temps d’attente.
Pendant ce temps d’attente, il doit rester sur le site mais peut vaquer à des occupations personnelles. La décision de recourir au temps d’attente est une prérogative du responsable hiérarchique ou de l’encadrant de proximité dans l’exercice de ses fonctions.

Si ce temps d’attente émane du responsable hiérarchique ou de l’encadrant de proximité, il est alors justifié et rémunéré. En revanche, il n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Le salarié doit suivre la procédure de déclaration de temps d’attente qui est affichée sur le panneau prévu à cet effet. Celui-ci sera pris en compte dans son compteur horaire.

Si le salarié se déclare en temps d’attente de sa propre initiative, il est alors en faute et le temps d’attente n’est pas justifié. Ce temps d’attente n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et sera considéré comme du temps de pause non rémunéré. Il ne sera donc pas pris en compte dans le compteur horaire de la journée de travail. 

Article 8 : Temps de pause - Temps d’habillage et de déshabillage
Le temps de pause est le temps pendant lequel le salarié peut vaquer librement à ses occupations sans avoir à se conformer aux directives et sans être à la disposition de l’employeur.
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ne sont donc pas à ce titre rémunérées ni pris en compte dans le décompte de la durée du travail.
Pour le personnel en poste, dès que le temps de travail quotidien effectif atteint 6 heures continues, le salarié bénéficie d’un temps de pause obligatoire d’une durée de 30 minutes.
Cette pause pourra être fractionnée et pourra être prise en 2 fois maximum. Le départ en pause sera organisé par le manager.
Le personnel travaillant en horaire de journée bénéficie d’une pause nécessaire à la restauration minimum de 30 minutes et pouvant aller jusqu’ à 2 heures. Le temps de pause sera également décompté du temps de travail.
Le temps d’habillage n’est pas comptabilisé dans le temps de travail effectif et n’est pas rémunéré en tant que tel.
Le retrait ou la remise de la tenue de travail pendant la pause sera effectué durant le temps de pause puisque celui sera réalisé lors de l’accès à la salle de pause. 
Afin de ne pas empiéter sur le temps de pause, les salariés pourront bénéficier de 5 minutes de pause supplémentaire au temps de pause initial de 30 minutes.
Le temps de pause autorisé sera donc de 35 minutes maximum pour le personnel qui doit se vêtir et dévêtir pour leur pause. 
Il est précisé : 
Qu’en cas de temps de pause pris qui serait inférieur à 30 min, seule la différence entre le temps de pause réel et le temps de pause obligatoire de 30min sera déduite du compteur. 
Exemple le salarié a pris 25 minutes de pause, 30 minutes seront déduites du compteur 
Qu’en cas de temps de pause pris supérieur à 30 min mais inférieur à 35 min, les minutes réellement prises entre 30 et 35 minutes seront déduites du compteur
Exemple : le salarié a pris 32 minutes, 32 minutes seront déduites du compteur

	Le salarié a pris 25 minutes, 30 minutes seront déduites du compteur 
En contrepartie, une prime d’habillage d’un montant forfaitaire brut de 27€ mensuel est mise en place quel que soit le nombre jour de jour travaillé dans le mois. Le montant de cette prime est calculé de manière à tenir compte du :
Temps de pause supplémentaire possible de 5 min
Du souhait de revaloriser la prime d’habillage dont le montant conventionnel est de 8€ à ce jour.
Cette prime d’habillage annule et remplace les dispositions conventionnelles moins favorables.

Article 9 : Primes d’Equipes
Article 9.1 : Prime de postes et de rotation
Conscients des contraintes que peut générer le travail posté et les cycles de rotation sur l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle, la direction et les élus ont déterminé les compensations suivantes :
Pour le travail en poste de matin ou d’après-midi : 2€ brut par journée de travail en poste de matin ou d’après-midi.
On entend par poste de matin, tout poste qui débute avant 6h et par poste d’après-midi, tout poste qui débute à partir de 11h. La prime de poste matin ou après-midi n’est pas cumulable avec la prime de poste de nuit.
Pour le travail en poste de nuit : 4,50€ brut par journée de travail en poste de nuit
On entend par poste de nuit, toute personne qui travaille entre 21h et 6h et qui effectue au moins 3h30 de travail effectif en heure de nuit.
Prime de rotation : 
20€ brut mensuel pour des rotations en 2X8
40€ brut mensuel pour des rotations en 3X8
Le personnel travaillant majoritairement sur l’ensemble de l’année (soit plus de 40 semaines) en équipe 2X8, percevra une prime mensuelle forfaitaire fixe de 20€ brut.
Le personnel travaillant majoritairement sur l’ensemble de l’année (soit plus de 40 semaines) en équipe 3X8, percevra une prime mensuelle forfaitaire fixe de 40€ brut.
Toute absence maladie (à l’exclusion des AT) qui interviendrait dans le mois ne donne pas lieu à la prime forfaitaire mensuelle de rotation.


En revanche, la prime de rotation est maintenue pendant les périodes de congés payés/RTT ou repos.
L’ensemble de ces dispositions annule et remplace toutes dispositions existantes avant la signature de l’accord, définies notamment par décision unilatérale de l’employeur à savoir les primes horaires contraintes matin, les primes horaires contraintes nuit.
Ces dispositions annulent et remplacent également les dispositions conventionnelles sur l’indemnité compensatrice particulière de travail. 

Article 9.2 : Prime de variabilités d’horaires 
Le process de fabrication implique la nécessité d’une forte variation d’horaire sur certains postes impliquant de planifier des horaires fluctuant d’une journée à l’autre au sein d’une même semaine.
A ce jour, les postes impactés par cette forte variabilité sont les postes de travail au contherm et MC6 Stephan.
Ceci implique une forte disponibilité pour le personnel occupant ces postes et un rythme de travail instable.
 En compensation de cette forte fluctuation d’horaire, une prime appelé « prime de variabilité d’horaire » d’un montant de 3€ brut par jour travaillé sera versé au personnel occupant ces postes. 
Une réévaluation de la variation de ces horaires sera faite chaque fin d’année, afin de déterminer si la variabilité est toujours existante. Ce point sera soumis à l’ordre du jour du CSE chaque année en décembre ou janvier de l’année suivante.
Si des changements d’organisations futures venaient à diminuer cette contrainte de variabilité d’horaire, la prime de variabilités d’horaires pourrait être supprimée après avis des membres du CSE.

Article 9.3 : Prime de responsabilité technique
Compte tenu des responsabilités qui incombent aux techniciens postés notamment en dehors des horaires de « journées », la Direction et les Membres signataires s’entendent pour attribuer une prime de responsabilité technique aux techniciens de maintenance postés dès lors qu’ils effectuent au moins une semaine complète de travail en continue en poste de matin, d’après midi ou de nuit.
La semaine complète continue s’entend par 4 jours de travail (ce qui exclut les semaines ponctuées d’une absence maladie, ccp,)
Le montant de la prime de responsabilité est de :
140 euros brut mensuel (pour les mois de 4 semaines)
175 euros brut mensuel (pour les mois de 5 semaines)

Dans le cas où uniquement une, deux, ou trois semaines sont tenus en poste (matin, après-midi ou nuit) dans le mois alors cette prime sera proratisée à la semaine selon la méthode de calcul suivante : (140/4)*Nbre de semaine en poste réalisées
Cette disposition annule et remplace les dispositions existantes avant la signature de l’accord définie notamment par la décision unilatérale de l’employeur sur la prime de responsabilité technique.

Article 9.4 : Prime de froid
Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, il est attribué une prime de froid aux salariés effectuant à minima deux heures de travail dans une atmosphère dont la température artificielle ambiante est inférieure à – 5°.
Désireux de prendre en compte plus largement cette atmosphère de travail, les parties décident d’élargir le dispositif aux salariés travaillant à minima deux heures de travail dans une atmosphère dont la température artificielle ambiante est inférieure ou égale à 4°.
Par conséquent, il sera attribué une prime de froid de 1,5€ par jour travaillé pour les salariés qui sont exposés à cette température durant au moins deux heures de leur temps de travail.
A ce jour, et à titre indicatif sont concernés, les salariés travaillant au magasin, expédition, pesée et verrine.
De plus, pour les salariés travaillant dans une atmosphère dont la température artificielle est négative, il est permis aux salariés de prendre 10 min de pause supplémentaire afin de se réchauffer en salle de pause. Cette pause devra être badgée et ne sera pas déduite du temps de travail effectif. 














CHAPITRE III : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES ET AUTRES CONGES

Article 1 : Période de référence
Afin d’harmoniser le décompte des congés payées avec le régime d’annualisation du temps de travail sur une même période, la période de référence d’acquisition des congés payées est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Conformément aux dispositions légales, les salariés ne peuvent pas utiliser leurs congés payés pour exercer une activité professionnelle.
Sauf accord de la direction, les jours de congés payés ne sont pas reportables après le 31 décembre ni donner lieu à une indemnité compensatrice s’ils n’ont pas été pris avant cette date. 
Cependant, le salarié qui n’a pu bénéficier, à cette échéance, de ses congés payés acquis, ou d’une partie de ceux-ci en raison de son absence (supérieure à 4 mois) maladie, maternité, accident du travail, ou une absence au titre de la formation professionnelle, bénéficie du report de son congé à la fin de la période d’absence. Les congés reportés devront être soldé dans les 12 mois qui suivent le retour du salarié.

Article 2 : Prise des congés payés
Compte tenu de la particularité de notre activité imposant de travailler des denrées périssables, notre activité impose un étalement des congés payés afin d’assurer un fonctionnement optimal pour répondre aux demandes des clients.
La prise de congés payés pour l’ensemble des salariés s’établira ainsi de la manière suivante : 
5 semaines de congés payés doivent être prises par année civile :
Le congé principal : 4 semaines soit 20 jours ouvrés doivent être pris entre le 1er Janvier et le 31 Octobre dont 2 semaines (soit 10 jours ouvrés) consécutives doivent être prises pendant la période estivale entre le 1er juin et le 30 septembre.
La cinquième semaine sur les autres mois.

Les congés payés seront pris majoritairement en semaine complète, cinq jours de congés payés.

Article 3: Décompte des jours de congés payés
Le nombre de jours de congés payés est fixé à 25 jours ouvrés par an soit 5 semaines.
Plusieurs dispositions de décompte des congés payés peuvent se présenter :

Pour le personnel hors lien avec le cycle de production
A ce jour, sont concernés les services R&D, Informatique, achats, RH…
Cinq jours de congés payés sont décomptés par semaine. Pour les semaines comprenant un jour férié chômé, seulement quatre jour sont décomptés.
Pour le personnel en lien avec le cycle de production
A ce jour, sont concernés les services production, maintenance, QHSE, flux.
Si le planning de rotation prévoit 4 jours de travail, seuls 4 jours seront décomptés soit 30 heures.
Si le planning de rotation prévoit 5 jours de travail, seuls 5 jours seront décomptés soit 37,5 heures.
Si le planning de rotation prévoit 6 jours de travail, seuls 6 jours seront décomptés soit 45 heures.
A noter que lors d’une ouverture exceptionnelle un 6éme jour (c’est-à-dire non prévu au calendrier), aucun jour de CP sera décompté. Pour le personnel en congés payé sur cette semaine, le 6ème jour sera considéré comme une journée non travaillé.

Article 4 : Congés de fractionnement
Il est rappelé que l’entreprise laisse la liberté aux salariés de poser leurs congés quand ils le souhaitent. Chaque responsable de service valide les demandes en tenant compte des souhaits de chacun et des besoins de son service. En cas d’impossibilité de satisfaire une demande, une nouvelle période est proposée en concertation avec le responsable de service et les salariés concernés afin de retenir une période qui convient à tous.
Par conséquent et en application de l’article L.3141-20 du Code du travail, il est dérogé à la règle d’octroi des jours de fractionnement prévue légalement, par la signature du présent accord. 
Ainsi, toute demande de fractionnement du congé principal emportera de facto renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir son accord individuel exprès.  
En tout état de cause, il est rappelé que le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvrira pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Ce n’est que dans le cas où c’est l’employeur qui n’a pas pu accéder à la demande de congés payés et qu’aucun accord mutuel n’ait pu être trouvé sur la prise des congés payés, qu’il sera attribué des jours de fractionnement :

Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :
1 jour ouvrable s'il prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette période (1er janvier – 31 octobre) – or 5éme semaine
2 jours ouvrables s'il prend 6 jours minimum de congés en dehors de cette période 1er janvier – 31 octobre) – or 5éme semaine
Article 5 : Congés d’absence pour enfants malades
Soucieux de l’équilibre vie privée et vie professionnelle, les parties s’entendent pour accorder jusqu’à 3 jours par année civile de congés pour enfants malades pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté.
En effet, il est admis que le salarié puisse bénéficier de congés pour garder son enfant de moins de 14 ans en cas de maladie ou d’hospitalisation. (Ponctuel et de courte durée) 
Les jours de congés pour enfants malades pourront être accordé sous réserve que le salarié fournisse un justificatif médical (médecin traitant ou hospitalisation). Ils pourront être pris à la demi-journée.
Les jours de congés pour enfant malade seront indemnisés par l’employeur à hauteur de 50%.


CHAPITRE IV : DROIT A LA DECONNEXION
L’effectivité du respect par le salarié du repos dont il doit bénéficier implique notamment pour ce dernier un droit à la déconnexion. 
Ce droit à la déconnexion implique que le salarié n’est pas tenu de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant le temps de repos quotidien et hebdomadaire, et pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. 
A ce titre, le salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors des plages habituelles de travail. 
Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriels pendant la période concernée. 
En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ces principes pourront être mises en œuvre.



CHAPITRE V : ADOPTION, DUREE, REVISION DU PRESENT ACCORD, DENONCIATION 
Adoption, durée et entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021 afin de faire correspondre la nouvelle organisation avec l’année civile. Il se substitue de plein droit à toutes les dispositions ayant le même objet résultant notamment d’accords ainsi qu’aux usages en vigueur au sein de l’entreprise.

Révision de l’accord 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. 
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivant du code du travail. 
Le présent accord pourra également faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Formalités de communication 
En application des dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé sur le site internet  et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes. 
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
En application des articles R2262-1 et R2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Par ailleurs, un exemplaire de ce texte est tenu à la disposition du personnel au service des Ressources Humaines de l'entreprise.






Fait à Beaune, le 30 novembre 2020
Pour la Direction, 	
Directrice d’usine						


Pour les membres du CSE ayant négocié l’accord