ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE BATIGESTION 



ENTRE LES SOUSSIGNES



SAS BATIGESTION: 

Société par actions simplifiée au capital de 90 000 Euros, siège social 1- 3 Avenue Henri Becquerel – 33700 Mérignac, immatriculée au R.C. BORDEAUX 349 084 103 B – APE 8299 Z – NR TVA intracommunautaire FR66349084103, Intermédiaire en assurance, immatriculé à l’ORIAS sous le numéro 09050266, Titulaire de la carte professionnelle N° CPI 33012020000045359 permettant l’exercice de l’activité de gestion immobilière, adresse postale BP 30262 – 33698 MERIGNAC CEDEX , représentée par                     

ET


Le Comité Social et Economique de BATIGESTION. 




PREAMBULE

Le télétravail répond aux aspirations des salariés et contribue à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et participe à une démarche de développement durable (limitation de déplacements, réduction des émissions de gaz à effet de serre et des risques d’accident de trajet).

Les parties signataires sont conscientes que la réussite du télétravail résulte de l'implication conjointe du management et des collaborateurs et de la nature des activés exercées en télétravail.

Ainsi les parties signataires conviennent des principes suivants :

Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation pour le salarié et l'entreprise.
Le télétravail résulte d'un triple volontariat entre l'entreprise, le responsable hiérarchique et le salarié, basé sur un rapport de confiance mutuelle.
Le télétravail ne constitue ni une faveur, ni une sanction, ni un mode de reconnaissance.
Le télétravailleur a les mêmes droits et obligations que les autres salariés.
Le télétravail s'inscrit dans le respect des principes généraux d'égalité entre les femmes et les hommes.
Le télétravail est une modalité d'organisation du travail qui participe à la performance globale de l'entreprise en offrant notamment les conditions d'une amélioration de la qualité de vie au travail.
Sa mise en œuvre se fait en préservant le niveau de performance individuelle et collective.


L'objet du présent accord est de définir les conditions d'ouverture et d'exercice du travail à distance afin de garantir aux salariés concernés une situation de travail et des conditions de travail adaptées, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'entreprise.

Les dispositions du présent accord s’inscrivent en complément d’une utilisation exceptionnelle du télétravail accordée par la Direction liée à des cas de force majeure (ex : intempéries, pic de pollution, grèves…) afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la santé et sécurité des collaborateurs.

TITRE 1. CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS DU TELETRAVAIL


Article 1. Champ d’application 

Le présent accord s’applique au sein de la société BATIGESTION, ci-après nommée « l’entreprise ».


Article 2. Définitions  

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail flexible, simple et agile, qui s'adapte aux différentes situations de travail.

Le télétravailleur désigne tout salarié de BATIGESTION qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail.


TITRE 2. SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL


Article 3. Critères d’éligibilité au télétravail 

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l'activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés : 

Titulaires d'un contrat à durée indéterminée ;
Embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80% d’un temps complet ; 
Justifiant d'une ancienneté minimale de 12 mois dans l’entreprise 
Disposant d'une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Occupant un poste pouvant être exercé hors des locaux de l’entreprise et dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe ;
Maitrisant l’outil informatique ; 
Disposant d'un équipement de travail adapté (connexion internet performante, espace de travail dédié...). 
Maintien de la productivité et de la qualité du travail conformes aux attentes de l’entreprise. L’appréciation de ce critère se mesure lors de l’entretien annuel d’évaluation ou lors d’un entretien tripartite entre le manager, le salarié et la Direction.

Ces conditions sont cumulatives et doivent être remplies pendant tout le temps du télétravail.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d'être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison :

de la nécessité d'une présence physique du salarié ou d'une proximité obligatoire ; 
d'une organisation du temps de travail spécifique ;
de l'utilisation de logiciels, d'équipements matériels, et/ou techniques spécifiques.


TITRE 3. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL


Article 4. Modalités de mise en œuvre du dispositif

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre le salarié, l’entreprise et son responsable hiérarchique sur initiative du salarié.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction et du responsable hiérarchique du salarié est nécessaire. 

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité précités et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par courrier électronique à son responsable hiérarchique ainsi qu’à la Direction.

Ces derniers disposent alors d’un délai de 30 jour calendaire pour accepter ou refuser la demande, à défaut de réponse dans les 30 jours la demande sera considérée comme refusée.

En cas d’acceptation, le salarié rentre dans le dispositif de télétravail sous réserve de toujours remplir les conditions d’éligibilité.

Lorsque le responsable hiérarchique ou la Direction refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui en fait la demande ce refus devra être motivé :
soit par le fait que le salarié ne remplit pas les critères d’éligibilité prévus à l’article 3 du présent accord ;
soit par des raisons de bon fonctionnement du service.


Article 5. Limite au nombre de télétravailleurs simultanément absents 

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.

En conséquence, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, pour le même service constitué de plusieurs personnes, la présence physique d’une personne sur site constitue le seuil minimum. 


Article 6. Formalisation de la demande de télétravail   

La demande du salarié de bénéficier du télétravail visé à l’article 4 devra être accompagnée d’une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté (cf. article 10).

La mise en place effective du télétravail prendra effet après :
la réalisation d’un diagnostic de conformité des installations électriques (conditions précisées à l’Article 11)
la signature du document sur les conditions de mise en œuvre du télétravail qui figure en annexe du présent accord. 


Article 7. Caractère réversible du télétravail   

Le responsable hiérarchique comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 15 jours sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

Si l’entreprise met fin au télétravail elle devra indiquer au salarié les raisons ayant conduit à sa prise de décision.
L’information de l’autre partie est réalisée par courrier électronique avec accusé de réception.


Article 8. Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail 

En application des mesures prévues à l’article L. 5213-6 du Code du travail, les travailleurs handicapés pourront bénéficier du télétravail, en fonction de leurs besoins, si cette modalité d’organisation du travail est de nature à leur permettre de conserver un emploi correspondant à leur qualification. 

L’accord des parties sera formalisé selon les modalités prévues à l’article 4 du présent accord.


Article 9. Circonstances exceptionnelles


Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. 


TITRE 4. CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL


Article 10. Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce par principe en France, au domicile du salarié, étant précisé que l’adresse du domicile doit correspondre à celle renseignée sur le bulletin de salaire. Le salarié pourra ponctuellement effectuer ses jours de télétravail à une adresse différente de son domicile. Il s’engage alors à ce que le lieu où s’effectuera le télétravail réponde aux critères prévus à l’article 11 et 12 du présent accord.

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis, préalablement à la poursuite du télétravail.


Article 11. Organisation et conformité des lieux de travail
	
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.


Par ailleurs, un diagnostic de conformité aux normes électriques devra être réalisé au domicile et dans la résidence secondaire où le salarié pourra ponctuellement exercer en télétravail. Le diagnostic ne concerne que la pièce où le télétravail sera effectué. L’entreprise prendra en charge le coût du diagnostic de conformité du domicile du salarié. La mise en place du télétravail est conditionnée par cette formalité. 

En cas de non-conformité, le télétravail ne pourra prendre effet, sauf si le collaborateur prend en charge les travaux nécessaires à la mise en conformité ainsi que le nouveau contrôle de conformité des installations électriques. 

En cas de changement de domicile, le télétravailleur en informera immédiatement la Direction. Ce changement entrainera nécessairement un nouveau diagnostic électrique pris en charge par le salarié, ainsi qu’une nouvelle étude des conditions d’éligibilité nécessaire à la poursuite du télétravail. 


Article 12. Assurance

Le salarié fournit une attestation d’assurance mentionnant que l’activité de télétravail au sein du domicile et le cas échéant dans sa résidence secondaire est prise en charge au titre du contrat avec application identique des garanties qu’en cas de sinistre purement lié à l’habitation.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Préalablement à la signature du document sur la mise en œuvre du télétravail, le collaborateur devra déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » en cours de validité couvrant son domicile et le cas échéant la résidence secondaire à partir de laquelle il pourra ponctuellement effectuer ses jours de télétravail. 

Le télétravailleur s’engagera à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail. De ce fait, toute modification impactant la couverture d’assurance devra faire l’objet d’une nouvelle attestation remise à l’employeur.


Toute suspension ou résiliation de la police d’assurance, qu’elle soit à l’initiative du télétravailleur ou à celle de l’assureur devra faire l’objet d’une information sans délai à la Direction des Ressources Humaines et entrainera la suspension automatique du dispositif de télétravail. La reprise de celui-ci ne pourra avoir lieu qu’après réception par l’employeur d’une nouvelle attestation.


Article 13. Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et la communauté de travail, le télétravail est fixé, pour la durée du présent accord, à deux journées entières par semaine civile complète de travail dans les limites suivantes :

ces journées ne sont pas décomposables en demi-journées,
la pose des jours de télétravail ne doit pas induire une présence au poste de travail sur site inférieure à 3 jours par semaine.
une journée fixe de la semaine ne pourra être télétravaillée pour l’ensemble des salariés, dans le sens ou aucun salarié de l’entreprise ne pourra être en télétravail cette journée.

Les journées en télétravail sont fixées dans un planning d’un commun accord avec le responsable hiérarchique. 

A la demande du collaborateur ou du responsable hiérarchique, une journée de télétravail peut être annulée ou décalée sur la même semaine, sous respect d’un délai de prévenance de 24 heures minimum. 

De manière à effectuer un suivi régulier, chaque journée de télétravail annulée ou reportée fera l’objet d’une déclaration par le collaborateur dans le logiciel de gestion des temps. Celle-ci devra être validée par le responsable hiérarchique. 


Le supérieur hiérarchique a la faculté de refuser ou suspendre temporairement le télétravail pour des raisons de bon fonctionnement du service.

La journée de télétravail initialement prévue sera annulée et non reportée.  

En cas d’absence au cours de la semaine, pour quelle que raison que ce soit (jours fériés, congés payés, RTT, maladie, journées de formation…), les jours de la semaine restants à travailler le seront obligatoirement sur site de manière à ne pas induire une présence au poste de travail sur site inférieure à 3 jours par semaine.

Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Les réunions nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.

Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l'organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.


Article 14. Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 


Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 


Article 15. Respect de la vie privée 

Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

L’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise grâce aux moyens de communication que celle-ci met à sa disposition.

Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 



Article 16. Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Il est convenu qu’aucun document papier ne pourra être sorti de l’entreprise par le collaborateur en télétravail. 

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.



TITRE 5. EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR 


Article 17. Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants dont elle assure la maintenance : 

Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail,
Une connexion VPN permettant une connexion au réseau à distance sécurisée,
Sur demande du salarié : un écran d’ordinateur supplémentaire dont la mise à disposition sera reprise dans le formulaire type de l’annexe 1 du présent accord.

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise et devront lui être restitué sur demande.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doit faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte d’utilisation des ressources informatiques en vigueur au sein de l'entreprise.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail.


Article 18. Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte d’utilisation des ressources informatiques de l’entreprise.


Article 19. Prise en charge des frais liés au télétravail

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat. Le télétravail résulte d’un choix du salarié d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail. Il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le salarié considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable.

En conséquence, il n’est pas prévu de versement d’indemnité d’occupation ou de participation à des frais autres, lorsque l’employeur accède à la demande du salarié de travailler à son domicile.


TITRE 6. HYGIENE ET SECURITE 


Article 20. Santé et sécurité du télétravailleur

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention, à l’instar des salariés présents physiquement dans l’entreprise. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.


Article 21. Accident 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans un délai de 48 heures après la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.


TITRE 7. DISPOSITIONS FINALES


Article 22. Durée de l'accord

Le présent accord prend effet le 4 octobre 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée. 


Article 23. Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé après un délai de trois mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou le Comité Social et Economique, en application des dispositions du code du travail.

La partie à l’origine de la demande de révision devra informer l’autre partie signataire par courrier remis en main propre, courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier électronique avec accusé de réception 


Article 24.  Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 2 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et le Comité Sociale et Economique se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 25. Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.


Article 26. Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.


Fait en 2 exemplaires, à Mérignac le 27 septembre 2021


Signatures : 

BATIGESTION
Représentée par Monsieur 



Le Comité Social et Economique 
Représentée par Madame  et  Monsieur 






ANNEXE  2

Procédure de mise en place du télétravail


Procédure RH de mise en place du télétravail

Le salarié effectue sa demande de télétravail par mail auprès de son responsable hiérarchique avec copie à la Direction.

Le mail doit contenir une attestation d’assurance au nom du collaborateur couvrant le risque télétravail.

Le responsable hiérarchique et la Direction vérifient l’éligibilité au dispositif de télétravail et définissent les modalités (nombre de jours /semaine, planning).


Réalisation d’un diagnostic de conformité des installations électriques.

Si le salarié est éligible au dispositif, un diagnostic de conformité aux installations électriques doit être réalisé à son domicile (et le cas échéant la résidence secondaire ou il effectuera ponctuellement des jours de télétravail). Pour la réalisation du diagnostic, le salarié prendra directement avec la société SOCOTEC par mail à l’adresse suivante : 

Il préciser dans son mail les informations suivantes :
Adresse précise du domicile concerné
Coordonnées téléphoniques permettant d’être joint par le prestataire
Préférences de rendez vous


sont transmises à la société SOCOTEC afin de convenir d’un rendez-vous directement avec le/la salariée. 
.
Signature de l’accord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail.
Si le diagnostic est conforme, le salarié est éligible au dispositif et doit signer l’accord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail (annexe 1)

La Direction notifie au salarié par mail avec accusé réception l’accord de mise en œuvre du télétravail avec une copie de l’accord mis en place dans l’entreprise.
Bonjour,

Vous avez sollicité la possibilité de bénéficier du télétravail selon les termes de l’accord mis en place au sein de l’entreprise.

Nous vous confirmons que vous êtes éligible au dispositif de télétravail selon les modalités définis avec votre supérieur hiérarchique et la Direction à compter du …………………………..

Il est rappelé que le télétravail repose sur des valeurs et des ambitions partagées entre la Direction et l’ensemble des salariés de l’entreprise et répond à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.


Ainsi sa mise en œuvre se fait en préservant le niveau de performance individuelle et collective. Le supérieur hiérarchique et la Direction ont la faculté de suspendre temporairement le télétravail pour des raisons de bon fonctionnement du service.

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail.