ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


ENTRE LES SOUSSIGNÉES:

 « SAS MONTSINERY »
SAS au capital de 38 000 €, présidée par la SARL Hippocrate Investissement,  immatriculée au RCS d’Antibes sous le n° 036 220  150 (N° de gestion : 62 B 15), dont le siège social est situé à Antibes (06600) 2160 avenue Charles Pélissier, chemin du Pont Romain.

Représentée par le Madame XXXXXX XXXXXX, assistée de Madame XXXXXX XXXXXX, Responsable Ressources Humaines.
 
Ci-après désignée «  »

D'UNE PART ;
ET:

L'organisation syndicale MONTY représentée par Madame XXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale de MONTY, assistée de Monsieur XXXXXX.

D'AUTRE PART.


Dans le cadre de la négociation du présent accord, les parties se sont rencontrées, conformément au calendrier des négociations, le 20 juillet 2021  afin de conclure ce qui suit.

PREAMBULE

La société s’est toujours engagée à respecter la diversité et à promouvoir la non-discrimination tant au travers de ses recrutements que dans la gestion quotidienne de l’ensemble de ses salariés. C’est dans ce cadre qu’est réaffirmé son engagement d’offrir les mêmes opportunités, à capacités et compétences égales, à toutes les personnes, quels que soient leur origine, leur croyance, leur opinion, leur âge, leur handicap, ou encore leur genre, objet du présent accord.

Plus qu’une simple déclaration d’intention, le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes représente un enjeu stratégique majeur pour l’entreprise notamment parce qu’elle appartient au milieu de la santé, historiquement féminin, où l’on rencontre des difficultés à recruter et conserver dans ses effectifs du personnel masculin. C’est pourquoi celui-ci doit faire l’objet d’engagements concrets, durables et mesurables.

Ainsi, le présent accord entend conserver la dynamique engagée par l’entreprise depuis toujours en faveur de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, et la valoriser en prenant des mesures permettant  de s’inscrire pleinement dans cette voie.

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le prolongement des dispositions légales portant sur l’égalité professionnelle dont celle du 4 août 2014, ainsi que de l’ensemble des accords d’entreprise conclus sur cette thématique.

C’EST AINSI QU’A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD :

TITRE I - OBJET

L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.   


TITRE II – CHAMP D’APPLICATION

Cet accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut – CDD ou CDI -, leur  sexe ou encore leur ancienneté, sauf disposition contraire, nécessairement précisée.


TITRE III- ETUDE DE  DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les parties se sont appuyées sur l’analyse de situation comparée telle que préconisée dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Cette analyse, annexée au présent accord et sur laquelle les parties ont appuyé leur réflexion, laisse apparaître de légers déséquilibres dans plusieurs domaines sur lesquels  ainsi que les partenaires sociaux de l’entreprise ont décidé d’agir au travers du présent accord.

Il s’agit des domaines suivants :

L’embauche ;
la formation ;
l’articulation vie professionnelle / vie privée,

Par ailleurs, et conformément au décret 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le thème de la Rémunération a également été ajouté.

Par contre, en l’état de notre impossibilité en 2021 de calculer l’index relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, aucune mesure de correction n’avait à être définie par le présent accord.

TITRE IV – EMBAUCHE

L’embauche constitue le principal levier permettant d’augmenter la mixité au sein de l’entreprise et ce, notamment en embauchant des hommes dans des métiers majoritairement et historiquement occupés par des femmes.

Au cours des deux dernières années (2019 et 2020), la société a dénombré dans ses effectifs présents au 31 décembre, environ 77 % de femmes contre 23% d’hommes. Bien que parvenir à une égalité parfaite, où la population salariale de l’entreprise serait composée pour 50% d’hommes et pour 50% de femmes, est illusoire, l’entreprise souhaite tendre à une répartition hommes/femmes plus équilibrée et ce, en fonction de ses possibilités de recrutement. En effet, la principale problématique à laquelle est aujourd’hui confrontée l’entreprise – comme toutes celles du domaine de la santé - est à la fois la pénurie d’actifs masculins en recherche d’emploi, mais également la pénurie d’étudiants et de jeunes diplômés masculins dans les filières paramédicales et ce, quelle que soit la fonction concernée.

C’est pourquoi la société, au travers du développement de sa politique globale en matière d’égalité professionnelle au niveau de l’embauche, a souhaité développer les actions définies ci-après.
 
Communication et relations écoles

Le personnel soignant représente le cœur de métier de la société. Or, chez les soignants, constitués par une population historiquement féminine, on observe que les femmes restent strictement majoritaires à la fois dans les formations  d’infirmiers, d’aides-soignants et de sages-femmes, mais aussi en activité.

Des études démontrent que cela s’explique notamment par le fait que les hommes ne s’intéressent pas de prime abord à ce type de métier.

Ainsi, la société souhaite remédier à cet état de fait en faisant découvrir ces métiers au public masculin et en luttant contre les préjugés et les stéréotypes qui les entourent. 

Cela passe notamment par la communication, qu’elle soit interne ou externe à l’entreprise.

Pour ce faire, l’entreprise s’attachera à participer à toute action de communication interne/externe (forums métiers, journées portes ouvertes, forums universitaires…), en mettant en avant les femmes et les hommes qui composent son personnel et en rappelant que les métiers du paramédical sont ouverts à tous, hommes comme femmes. 

Indicateur: Nombre d’actions de communication réalisées au cours d’une année 

Traitement des candidatures

la société s’engage à poursuivre le traitement objectif des candidatures reçues, et en conséquence à ne sélectionner les candidats qu’au vu de leurs compétences et de leurs capacités professionnelles et en aucun cas, à ne prendre pour critère déterminant le genre du candidat ou sa situation familiale (état de grossesse, famille monoparentale) et ce, pour quelque fonction que ce soit, dans le cadre d’un recrutement externe comme d’une mobilité en interne.

Pour ce faire, l’entreprise a développé depuis quelques années des outils d’aide au recrutement que sont le guide d’entretien  ou encore la fiche de poste,  permettant de cibler de manière objective les capacités du candidat à remplir pleinement les missions qui lui seraient confiées, sans prendre en compte de critères extérieurs non pertinents.

En outre, et dans cette optique, l’entreprise  s’engage à former et à sensibiliser la totalité des salariés pouvant  être appelés à mener des entretiens de recrutement.

Enfin, l’entreprise s’engage à prendre en compte toute candidature masculine à des postes où seules les femmes sont actuellement représentées au sein de l’entreprise, notamment à des postes de sages-femmes, et certifie que le principe de non-discrimination est, et sera, parfaitement respecté.

Objectif : Formation spécifique à l’égalité de 100% des salariés participant au processus de recrutement

Indicateur : Nombre de salariés ayant suivi une formation / Nombre de salariés participant au processus de recrutement

Rédaction des offres d’emploi

Afin de ne pas prédéterminer de façon trop restrictive le profil des candidats et ainsi restreindre le champ du type de candidatures réceptionnées pour une offre d’emploi donnée, une attention spécifique sera portée à la rédaction des offres d’emploi. 
Par conséquent, et quelle que soit la fonction proposée, la mention H/F sera systématiquement portée à la suite de l’intitulé du poste, cela permettant aux hommes comme aux femmes de s’identifier vis-à-vis du profil recherché et de postuler, le cas échéant.

Objectif : 100% des offres d’emploi doivent comporter la mention hommes/femmes

Indicateur : Nombre d’offres d’emploi comportant la mention H/F / Nombre total d’offres d’emploi diffusées

TITRE V – FORMATION

Les conditions d’accès à la formation professionnelle, quelle que soit la catégorie professionnelle des salariés concernés, sont identiques pour les hommes et les femmes.

Cependant, l’Analyse de Situation Comparée laisse apparaître qu’au cours de l’année 2020, l’effectif masculin a bénéficié d’un nombre moyen de formation plus important que l’effectif féminin. D’autre part, suivant la répartition par genre de l’effectif au 31 décembre 2020, 22% d’hommes ont été formés contre 11% de femmes.

Or, la formation professionnelle étant un des éléments déterminant dans l’évolution d’une carrière, la société souhaite développer des axes d’amélioration permettant de résorber tout écart pouvant exister en la matière, tout en facilitant l’accès à la formation de tous ses salariés et en favorisant certains types de population, pour qui la formation est indispensable.

Adaptation au poste

Les salariés de retour d’une absence d’une durée supérieure à 6 mois se retrouvent parfois confrontés au « décalage professionnel » : nouvelles méthodes de travail, nouveaux procédés de travail, nouvelle organisation de l’équipe, nouveaux salariés… 

Ainsi, pour appréhender au mieux leur retour et les changements qui ont eu lieu durant leur absence, la société s’engage à ce que tout salarié concerné puisse suivre une formation spécifique sous forme de tutorat, pendant une durée déterminée. La nécessité et la durée du tutorat seront appréciées conjointement par le Responsable et le salarié concerné.

D’autre part, si besoin est, le salarié de retour d’une absence d’une durée supérieure à 6 mois (hors absences pour cause de congés sans solde et congés sabbatique) aura la possibilité d’utiliser son CPF pour lui éviter un quelconque décalage professionnel et favoriser son employabilité.

La société s’engage à satisfaire les demandes de CPF présentées dans ce cadre dès lors qu’elles porteront sur des formations ayant pour objectif la mise à jour des connaissances du salarié ou bien une remise à niveau.

Objectifs: 100% des salariés concernés par un besoin doivent bénéficier du tutorat et satisfaction de 100% des demandes d’utilisation de leur CPF sur temps de travail présentées par les salariés concernés pour une mise à jour de leurs connaissances ou une remise à niveau.

Indicateurs : 
1. Nombre de salariés ayant bénéficié d’un tutorat / Nombre de salariés concernés 
2. Nombre de salariés ayant bénéficié d’un CPF / Nombre de salariés concernés ayant présenté une demande de CPF

 Formation des Responsables à l’égalité professionnelle

La société s’engage à former tous les Responsables de l’entreprise aux différentes facettes de l’égalité professionnelle, tant sur son aspect législatif global, que sur sa traduction au sein de l’entreprise  et ce, via un support spécifique.

L’entreprise s’engage également à développer des supports de formation spécifiques portant sur différentes thématiques (congé parental, congé paternité…), à leur demande.

Dans ce cadre, une note d’information portant sur la maternité et la paternité sera réalisée et distribuée à tous les Responsables hiérarchiques. Celle-ci aura pour objectif d’intégrer la survenance de la maternité, de la paternité ou de l’adoption dans la vie professionnelle et dans la gestion d’ensemble du service.

Objectif : 100% de l’encadrement doit être formé à l’égalité professionnelle et à la politique de l’entreprise en la matière

Indicateur : nombre de responsables formés à l’égalité / nombre de responsables en poste

TITRE VI – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE

L’articulation vie professionnelle/vie privée n’est pas aisée : en effet, les obligations liées à la vie privée et familiale viennent irrémédiablement interférer sur la vie professionnelle et vice-versa.  Par ailleurs, comme le prouvent les statistiques nationales, ce sont les femmes qui sont le plus impactées par les contraintes liées à la parentalité.

La société souhaite ainsi mettre en œuvre des mesures pour que les femmes se sentent pleinement intégrées à la vie de l’entreprise et ce, quelle que soit l’étape personnelle dans laquelle elles se trouvent (maternité, congé parental…) et pour que les hommes usent des dispositifs accordés aux parents au même titre que les femmes.

Enfin, afin que cette thématique soit régulièrement abordée entre le salarié et son supérieur hiérarchique,  sensibilisera les Responsables afin que l’entretien d’évaluation soit l’opportunité annuelle pour échanger librement sur l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.





Temps partiel

La société s’engage à faciliter pour tous les salariés qui le souhaitent, qu’ils soient hommes ou femmes, un passage à temps partiel, sous réserve des nécessités et impératifs du service auquel ils appartiennent, et ce, afin de bénéficier d’une organisation plus adaptée à leur vie familiale.

D’autre part, en fonction des disponibilités et des demandes individuelles, les salariés à temps partiel souhaitant bénéficier d’un passage à temps complet se verront proposer un poste à temps complet.

Indicateur : Nombre de bénéficiaire d’un changement de temps de travail / Nombre de demandes

Congé maternité

Entretiens spécifiques lors du départ et du retour de congé maternité 

La salariée, à l’occasion de son départ et de son retour de congé maternité, sera reçue par son Responsable de Service afin d’anticiper son retour, en faisant notamment le point sur les conditions de sa reprise d’activité et les formations à mettre en œuvre suite à celle-ci.

Cette possibilité sera également ouverte à tout salarié, homme ou femme, prenant un congé parental d’éducation à temps complet, quelle qu’en soit la durée.

Objectif : Réalisation de 100% des entretiens avant et suite à congé maternité

Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien / nombre de salariés concernés

Aménagement du temps de travail

Les femmes enceintes bénéficient, à partir du 3ème mois de grossesse, d'une réduction de 10 % de leur durée quotidienne de travail, avec maintien de leur rémunération.
Cette réduction est accordée à toutes les salariées, quelle que soit leur ancienneté acquise à la date de début de grossesse. 
Elle bénéficiera également aux salariées au forfait jours, en prenant en considération une journée de travail quotidienne habituelle égale à 8 heures.

Objectifs : faire bénéficier à 100% des salariés en état de grossesse de 3 mois et plus d’une réduction de 10% de leur durée quotidienne de travail.

Indicateur : Nombre de salariées ayant bénéficié de ce dispositif / Nombre de salariées ayant eu un congé maternité

Modalités de retour au poste de travail

La société souhaite simplifier le plus possible le retour de congé maternité de ses salariées. Pour ce faire, il sera accordé aux salariées la liberté d’accoler leurs congés payés ainsi que leurs jours de récupération à la suite de leur congé maternité, pour leur éviter d’avoir à effectuer les démarches de demande de congé parental et également une perte de rémunération significative.

Objectif : Satisfaction de toutes les demandes

Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié de cette modalité / Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de cette modalité

Congé paternité

Après la naissance de son enfant et dans un délai de 6 mois suivant la naissance, tout père salarié bénéficie d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Le congé de paternité entraîne la suspension du contrat de travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit la société, au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité / nombre de salariés concernés

Congé parental

La société prendra en compte, pour le calcul de l’ancienneté du salarié concerné, 100% de la durée de son congé parental à temps complet, au lieu de 50%.
Indicateur : Nombre de salariés bénéficiant d’un congé parental à temps complet

Sensibilisation aux mécanismes liés à la parentalité

Afin de sensibiliser au mieux les hommes comme les femmes aux mécanismes liés à la parentalité, la société s’engage à diffuser sur son site Intranet un article spécifique détaillant lesdits mécanismes ainsi que leurs modalités d’application.

Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un dispositif lié à la parentalité (congés enfant malade, congé parental…) et répartition hommes/femmes.
 
TITRE VII – REMUNERATION

Principe d’égalité de rémunération

La société s’engage pour le respect du principe « A travail égal, rémunération égale ». En effet, parce que l’appréciation individuelle des salariés d’une entreprise ne peut en aucun cas être fondée sur le particularisme de genre pour une problématique de paix sociale entre autres, se conformer au principe d’égalité de rémunération est essentiel pour un même niveau de diplôme, de responsabilités, de compétences et d’expérience professionnelle.

Au sein de l’entreprise, les salaires sont définis à partir de grilles de salaire établies par emploi et par spécificités (travail de nuit par exemple), indexées sur les coefficients de la convention collective, eux-mêmes définis à partir de l’ancienneté professionnelle dudit salarié. Ainsi, la société est en mesure de s’assurer qu’une rémunération identique est proposée pour un même poste, qu’il s’agisse d’un candidat ou d’une candidate, à expérience et compétences égales, durée de travail égale et qualifications équivalentes.

L’analyse de situation comparée ne laisse par ailleurs apparaître aucun écart de rémunération significatif si ce n’est ceux liés à une différence de qualification, pour la catégorie des cadres.

Enfin,  réaffirme le principe de non-discrimination en matière de mesures salariales individuelles, de mobilité, d’évolution et de formation, quelles que soit la durée du travail du salarié (temps complet ou temps partiel). Il en va de même pour les salariées ayant bénéficié de congé maternité, paternité et adoption.

Mesures correctives

Toutefois, et malgré les nombreuses dispositions prises par l’entreprise en la matière, si un écart de rémunération venait à être identifié, l’entreprise s’engage à en analyser les causes et la nature sous 3 mois. Si aucune justification objective liée au diplôme, au niveau d’étude, aux missions ou à l’ancienneté (date d’obtention du diplôme ou présence dans l’entreprise) ne peut être apportée,  s’engage à résorber cet écart en appliquant des mesures correctrices individuelles se traduisant soit par un changement de classification, soit par une augmentation salariale.

D’autre part, si un salarié souhaite prendre connaissance des critères suivants lesquels sa rémunération a été déterminée,  des Ressources Humaines les lui explicitera.

Objectif : Etude de 100% des écarts de rémunération constatés 

Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure corrective/ Nombre de requêtes présentées par les salariés

TITRE VIII – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à la négociation annuelle obligatoire et notamment des articles L. 2242-5 à L. 2242-7.

Son champ d’application est le SSR Montsinery.

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés, suivants les modalités définies ci-dessus.

Article 2 – Date d’effet – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il prend effet au 01/01/2021.

Article 3 – Révision

Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes : 

toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 4 – Adhésion

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire représentative dans l'entreprise pourra adhérer au présent accord ultérieurement.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire du présent  accord et fera l’objet d’un dépôt par  selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DEETS.

Article 5 – Interprétation de l’accord

Malgré le soin porté par les parties signataires à la rédaction du présent accord, s’il était avéré que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de mettre en œuvre la procédure suivante sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif.

 convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d’un représentant de l’organisation syndicale signataire et d’un représentant de 

L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré sans réserve et en totalité, auquel la note sera annexée.

Article 6 - Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 7- Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Grasse.

Article 8- Publication de l’accord

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 18 octobre 2021 après avoir été préalablement soumis pour avis au CSE lors d’une réunion qui s’est tenue le 23 septembre 2021.


Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Cagnes sur Mer, le 18/10/2021

En 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties signataires.


Pour la société						Pour MONTYMadame XXXXXX XXXXXX				Madame XXXXXX XXXXXX







































ANNEXE 1 – RECUEIL D’INDICATEURS

ANNEXE 2 – SYNTHESE DES OBJECTIFS RETENUS