ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
IBSA PHARMA SAS



Entre les soussignés,

La société IBSA PHARMA SAS, 
Société par Actions Simplifiée au capital de 7.714.000 €
Immatriculée au RCS d’Antibes sous le n° B 341 264 570
Dont le siège social est situé 280, rue de Goa, Les Trois Moulins, ANTIBES (06600)
Représentée par XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines ayant pouvoir aux fins des présentes.

Ci-après dénommés « l’entreprise » ou « la société »


D’une part,


Et,

La CFE-CGC représenté par XXX en sa qualité de déléguée syndicale et XXX assistant la déléguée syndicale pour la négociation de cet accord 

Ci-après dénommés collectivement « les parties » et individuellement « la partie »

D’autre part,




Il est convenu ce qui suit :





Préambule

Au cours de ces dernières années, force est de constater que les technologies de l’information et de la communication se sont développées de façon exponentielle, en France comme partout ailleurs dans le monde. Les entreprises se sont alors saisies des opportunités induites par ces nouvelles technologies afin de les intégrer dans leur mode de fonctionnement. 

A cet égard, la crise sanitaire que nous traversons depuis plusieurs mois a entraîné une accélération considérable du phénomène de digitalisation des relations de travail. 

Aussi, aujourd’hui, il ne peut qu’être constaté un développement du télétravail comme mode d’organisation du travail. 

Ainsi, l’engagement de négociations sur ce thème est apparu nécessaire afin de répondre au souhait des collaborateurs de l’entreprise d’organiser la mise en place du télétravail régulier comme mode d’organisation du travail. 

En effet, la flexibilité de ce dernier peut notamment permettre aux salariés, sur la base d’un double volontariat, d’organiser différemment la conciliation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. 
Mais le recours accru au télétravail pendant la crise sanitaire a également permis à l’entreprise de prendre conscience des avantages induits par l’instauration d’un télétravail plus généralisé. 

A titre d’exemple, la réduction de la fatigue des salariés et l’augmentation de leur capacité de concentration, le facteur d’attractivité que celui-ci induit, ou encore la diminution potentielle du stress des salariés sont autant d’avantages qui ont fait que l’entreprise souhaite voir ce mode d’organisation du travail se développer, tout en veillant aux risques psychosociaux. 

Confortés par ce constat, la Direction et les partenaires sociaux ont donc convenu des dispositions suivantes.

Article 1 – Définition

Aux termes de l’article L. 1222-9 du Code du travail et de l’ANI du 26 novembre 2020, le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu après accord de l’entreprise, de façon régulière ou occasionnelle.

Article 2 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise. 

Il est rappelé qu’en tout état de cause, les salariés exerçant exclusivement des activités itinérantes hors des locaux de l’entreprise ne sont pas concernés par le télétravail au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail et de l’ANI du 26 novembre 2020.

Pour ces salariés itinérants, non concernés par le présent accord, les parties conviennent que l'entreprise mettra en place des règles de fonctionnement applicable à ces salariés, afin d'encadrer et d'homogénéiser le travail hors terrain.

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (évènement imprévisible, irrésistible et extérieur), l’entreprise pourra être contrainte d’adapter temporairement son organisation de travail et faire usage du télétravail en dehors des dispositions prévues par le présent accord. 

Article 3 - Principes de volontariat et de confiance mutuelle 

Il est rappelé que le télétravail, hors cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et qu’il s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il est mis en œuvre à la seule demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur. 

En effet, le télétravail, hors cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeur, ne peut être imposé au salarié et un refus de celui-ci ne pourra en aucun cas constituer un motif de rupture du contrat de travail.

La mise en place du télétravail repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Les parties rappellent, à cet égard, le rôle clé du manager dans la mise en place du télétravail, en particulier dans le développement de la relation de confiance entre lui-même et les collaborateurs et dans l’autonomie et la responsabilité qu'il leur accorde. 




Article 4 - Critères d'éligibilité au télétravail

a) Critères d’éligibilité liés au poste exercé

Les critères d’éligibilité des tâches réalisables en télétravail ou non réalisables en télétravail sont définis ci-après. 
Il est de la responsabilité du manager de les déterminer pour chaque salarié, en se basant sur l’analyse des besoins et objectifs opérationnels de son équipe. 
Sont éligibles au télétravail, les activités du salarié qui peuvent, au regard de la configuration de l’équipe, être réalisées à distance des locaux de l’entreprise notamment en utilisant les moyens de communication digitaux, sans affecter le fonctionnement du service et de l’entreprise et sans altérer la qualité de la prestation du salarié. 
Il s’agit des tâches réalisables à distance, ainsi que les réunions et rendez-vous de travail pouvant se tenir en visio-conférence. 

Sont exclues de l’éligibilité au télétravail, les activités qui par nature requièrent la présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise. 
Il s’agit, par exemple, des activités nécessitant l’accueil de personnes, des activités nécessitant l’utilisation d’équipements ou matériels non mobiles ou non utilisables en dehors des locaux de l’entreprise, des activités nécessitant de travailler sur des données soumises à confidentialité ce qui en interdit la sortie des locaux.

b) Critères d'éligibilité liés au télétravailleur 

Pour être éligible au télétravail, les salariés dont la fonction ou l’activité est reconnue comme éligible au télétravail en application de l’article 4-a) du présent accord, doivent réunir les conditions suivantes :
Avoir au moins quatre mois d’ancienneté dans l’entreprise afin de faciliter l’inclusion sociale des nouveaux embauchés et leur appréhension de l’entreprise et leur nouvelle fonction 
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé permettant d’exercer ses fonctions en télétravail sans nécessiter un soutien managérial rapproché ;
Savoir gérer son temps de travail (organisation, priorisation etc.) sur son lieu de télétravail ;
Être à l’aise avec l’utilisation des outils numériques de communication ;
Bénéficier du matériel professionnel adéquat pour pouvoir télétravailler ;
Disposer d’un lieu de télétravail répondant aux conditions de conformité prévues à l’article 6 du présent accord ;

Ne peuvent cependant pas être éligibles au télétravail, les stagiaires et les collaborateurs en contrat d’alternance. En effet, leur présence dans l’entreprise concoure à leur apprentissage et montée en compétence. 

Enfin, un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié. Celui-ci pourra ainsi aboutir sur une continuité, une cessation ou une mise en œuvre du télétravail, selon que le salarié remplisse ou non les critères d’éligibilité. 

Article 5 – Possibilité d’un recours accru au télétravail pour certaines populations de collaborateurs

Il est possible de mettre en place un recours accru au télétravail pour certaines populations de collaborateurs lorsque cela leur permet de continuer d’exercer une activité professionnelle dans de bonnes conditions. 

Cela s’entend pour les salariés en situation de handicap mais également pour les salariés dont la condition physique viendrait restreindre leurs possibilités de déplacement, de salariés atteints de maladie invalidantes, ou encore des salariées enceintes. 

En tout état de cause, ce recours accru au télétravail ne doit pas avoir pour objet de maintenir en situation de travail un salarié dont l’état de santé nécessiterait la suspension de son contrat de travail, par exemple au titre d’un arrêt maladie ou d’un congé maternité. 

Afin de s’assurer de cela, ce recours accru ne pourra être mise en place qu’après avis du médecin du travail. 
Le médecin du travail pourra également à cette occasion établir des recommandations concernant un éventuel aménagement du poste rendu nécessaire par l’état de santé du salarié. 

Le service Ressources Humaines étudiera alors les modalités d’aménagement de poste préconisées par le médecin du travail. 

Article 6 - Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce par principe sur le lieu de résidence habituelle du salarié tel que déclaré à la Direction des Ressources humaines. 

Le salarié s’engage à fournir à l’Entreprise une attestation sur l’honneur attestant : 
De la conformité des installations électriques de son domicile ;
De la souscription à une assurance multirisques habitation ;
D’une connexion internet suffisante. 

De plus, le lieu de télétravail doit permettre l’exercice de l’activité du salarié dans de bonnes conditions, notamment de concentration, et permettre d’assurer la confidentialité des données et des échanges professionnels.

Par dérogation et sous réserve de l’accord de l’Entreprise, le télétravail pourra également être organisé dans tout autre lieu situé en France et répondant aux critères ci-dessus énumérés. 
Article 7 - Procédure de mise en œuvre du télétravail

La mise en œuvre du télétravail repose sur un double volontariat, tant pour le salarié que pour l’employeur.  

Ainsi, le salarié éligible au télétravail en application des critères d’éligibilité rappelés à l’article 4 du présent accord et qui souhaite en bénéficier adressera sa demande par écrit (courrier ou mail) à son supérieur hiérarchique ainsi qu’au service des Ressources Humaines. 

Après concertation avec le service des Ressources Humaines et dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, le manager donnera une réponse écrite et motivée au salarié. 
Ce délai d’un mois maximum permettra notamment au manager de pouvoir organiser un entretien avec le salarié et de vérifier si ce dernier peut exercer ses missions en télétravail au regard des conditions d’éligibilité prévues par le présent accord. 

En cas d’acceptation, le manager devra indiquer dans sa réponse écrite le jour de la semaine retenu pour l’activité en télétravail ainsi que la date de début de la mise en œuvre du télétravail. Il devra également en informer le service Ressources Humaines. 
Il est précisé que le télétravail devra débuter le premier jour du mois de sa mise en œuvre. 

En cas de réponse négative du manager, cette décision devra être motivée et portée à la connaissance du salarié par écrit. 
Une demande de passage en télétravail peut notamment être refusée pour les motifs suivants :
Inadéquation aux critères d'éligibilité prévues dans le présent accord ;
Autonomie du salarié considérée comme insuffisante au moment de la demande ;
Risque de désorganisation au sein de l'activité et du service ;
Impossibilité technique ;
Raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;

L’Entreprise peut également être à l’origine de la demande de télétravail. Dans ce cas, le salarié est en droit de refuser le passage en télétravail, ce refus ne pouvant en tout état de cause être considéré comme fautif et ne constitue pas en soi un motif de rupture du contrat de travail. 

Article 8 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le salarié en télétravail bénéficiera de 54 jours de télétravail par année civile pleine. 
Ainsi, lorsque la mise en œuvre du télétravail commence en cours d’année civile, le nombre de jours de télétravail pouvant être effectués sera proratisé à hauteur du nombre de mois restant dans l’année civile. 
 
Il est précisé que les salariés en temps partiel ou forfait jours réduit disposeront du même nombre de jour de télétravail par année civile que les salariés à temps plein. 

Le choix des jours de télétravail sera décidé en concertation avec le manager afin que le télétravail du salarié ne vienne pas perturber le bon fonctionnement de son service. 

Le salarié pourra être en télétravail maximum deux jours par semaine. Il peut alors s’agir de jours consécutifs ou non. 
Le salarié a la possibilité de poser des demi-journées de télétravail. Il est précisé qu’en tout état de cause, la pose de demi-journée de télétravail dans la semaine ne peut avoir pour effet de réduire le nombre de jours minimum de présence physique au sein des locaux de l’Entreprise. 

Si le salarié souhaite modifier son jour de télétravail, ou s’il souhaite rajouter une deuxième journée de télétravail dans la semaine, il devra demander l’accord à son manager et poser le nouveau jour de télétravail sur le module de gestion des congés. 
Il est précisé qu’aucun jour de télétravail ne pourra être posé sur le module de gestion des congés à postériori. 

Les jours de télétravail ne pourront pas faire l’objet d’un report d’une année sur l’autre. 

Article 9 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le salarié s’engage à respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail applicables dans l’entreprise, y compris lorsqu’il est en télétravail, et veillera notamment à respecter : 
la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
la durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
les durées maximales de travail (conformément aux dispositions des articles L.3121-18 et suivants du code du travail);
les temps de pause dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel du salarié, ni sa durée de travail effective applicable lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise. 

Le télétravail ne pourra générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire, hors demande expresse de la hiérarchie et ordonnancement préalable.

Il est, par ailleurs, rappelé que le télétravail n’a ni pour objectif, ni pour effet d’augmenter la charge de travail. L’activité demandée au télétravailleur doit, dès lors, être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Il est rappelé que la charge de travail du télétravailleur et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnes travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. Une vigilance accrue doit être portée à la charge de travail des télétravailleurs.

Les managers contribuent à la prévention des risques psycho-sociaux non seulement en régulant la charge prescrite mais aussi lorsqu'ils analysent la charge perçue par leurs collaborateurs et prennent, en concertation avec leurs équipes, les actions permettant de réduire la perception d'une charge excessive.

Par ailleurs, il est rappelé que les conditions d’activité du salarié en situation de télétravail ainsi que la charge de travail générée, seront abordées lors d’un entretien annuel. 
Suite à cet entretien, des ajustements ou un retour à une exécution du travail sans télétravail pourront être envisagés. 

Le salarié pourra par ailleurs alerter à tout moment sa hiérarchie s’il rencontre des problématiques liées à ses conditions d’activité ou sa charge de travail en télétravail. 

Article 10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail dans le respect des temps de travail et de repos légaux et conventionnels.
 
Il est rappelé l’importance de garder des plages fixes pour favoriser la communication et la collaboration, ainsi que la créativité.

Le salarié devra être joignable, par tout outil existant au sein de l’entreprise, pendant les plages horaires suivantes 09h00 – 12h00/ 14h00 – 17h00.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable et participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences en lien avec ses missions ; il doit également consulter régulièrement sa messagerie professionnelle.

Il est, en effet, rappelé que le télétravail modifie uniquement le lieu d’exécution du travail et que les obligations découlant du contrat de travail demeurent inchangées.

Article 11 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Le salarié en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise. Le fait de disposer d’outils professionnels sur son lieu de télétravail ne doit pas entraver cette règle. 

Par conséquent, le télétravailleur veillera pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel. 

Afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, il est rappelé qu’il est déconseillé, hors cas exceptionnel, d’envoyer des courriels requérant une réponse urgente à des heures tardives ou matinales.  

A ce titre, il est précisé que l’amplitude horaire pendant laquelle le salarié peut se connecter pour télétravailler est 08h00 – 20h00. 

Article 12 – Equipements fournis au salarié en situation de télétravail

L’entreprise fournira au salarié et entretiendra les équipements rendus nécessaires à l’exercice de son activité en télétravail. Le salarié disposera également de l’accès à distance au réseau interne de l’entreprise et à ses applications de travail.

A ce titre, il sera fourni au salarié les équipements suivants : 
Ordinateur portable
Téléphone portable selon l’activité 
Ecran d’ordinateur 
Souris 
Clavier

Le matériel fourni reste la propriété de l’entreprise. 
Aussi, le salarié s’engage à restituer l’ensemble du matériel fourni si la situation de télétravail venait à cesser ou en cas de rupture du contrat de travail. 

Le salarié devra par ailleurs prendre soin des équipements fournis par l’entreprise et en faire une utilisation raisonnable conformément aux dispositions prévues par la charte d’utilisation des ressources informatiques.  
En cas de panne, de dommage, ou tout cas de figure venant à altérer le fonctionnement de ces équipements, le salarié en avisera immédiatement l’Entreprise. 

Pour des raisons de sécurité, il est expressément interdit au télétravailleur d’utiliser un ordinateur personnel pour exercer ses activités professionnelles.

Article 13 – Indemnisation du télétravail

Le présent accord ne prévoit pas d’indemnisation du télétravail. 
 
En effet, la mise en œuvre du télétravail découle du volontariat du salarié, ce dernier disposant également d’un bureau et de tout le matériel nécessaire pour exercer son activité au sein des locaux de l’entreprise. 

En outre, les coûts engendrés par le télétravail peuvent se trouver compensés par les économies réalisées en terme notamment de transport pour se rendre dans les locaux de l’entreprise. 
Enfin, il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie des titres restaurants dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. 

Article 14 – Formation et accompagnement des salariés en situation de télétravail

Pour permettre la meilleure appréhension de ce mode d’exercice de l’activité, des actions de formation et de sensibilisation seront dispensées aux salariés en situation de télétravail ainsi qu’à leurs managers.

Un guide des bonnes pratiques en télétravail est à disposition de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise et consultable sur l’intranet.  

Article 15 – Egalité de traitement

Il est rappelé que les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs auront le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Article 16 – Santé et sécurité

Le salarié victime de maladie ou d’un accident en situation de télétravail devra en informer l’employeur dans les délais applicables dans l’entreprise, à savoir 24 heures. 

Par ailleurs, il est également rappelé que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Article 17 - Protection des données

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter l’ensemble des règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise et prévu par la charte d’utilisation des ressources informatiques.  

Plus spécifiquement, il veillera notamment à ce que son matériel informatique ne puisse pas être utilisé ou consulté par des tiers lorsqu’il est en situation de télétravail, afin de garantir l’intégrité et la confidentialité des données auxquelles il est amené à avoir accès. 

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 18 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

a) Retour définitif à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

Dès lors que l’une des parties demande à mettre fin au télétravail, et que sa demande est motivée par des raisons objectives et justifiées, il est fait automatiquement droit à la demande. 
La demande devra être formulée par écrit à l’autre partie (courrier ou mail). 
Un délai de prévenance de deux semaines devra être respecter. 

La partie à l’initiative de la demande devra avertir le service Ressources Humaines de la cessation du télétravail. 

b) Conditions du retour ponctuel du salarié

Le salarié comme l’Entreprise pourront suspendre ponctuellement le télétravail. 
La suspension ponctuelle du télétravail par l’Entreprise pourra notamment intervenir en raison de déplacement professionnel ou de formation, réunion ou séminaire professionnel nécessitant la présence physique du collaborateur. 

Lorsque l’Entreprise est à l’initiative de la suspension, elle devra respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf urgence.

Le salarié pourra également suspendre ponctuellement le télétravail sans qu’un délai de prévenance ne soit requis. 

Article 19 – Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Ses dispositions entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2022.




Article 20 –Révision de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, dans les conditions suivantes :  

Chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par tout moyen permettant de confier date certaine à la demande, à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte de remplacement. 
Dans un délai maximum de deux mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord. 
En cas de signature d’un avenant de révision, et sous réserve de l’éventuel exercice d’un droit d’opposition recevable, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L.2261-1 du Code du travail. 

Article 21 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une quelconque des parties signataires ou adhérentes selon les modalités définies aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail et sous réserve d’une notification préalable adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 22 – Notification et dépôt

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction.
Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de GRASSE.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au Délégué syndical CFE-CGC et au Comité Social et Economique.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par sa mise à disposition dans l’Intranet de l’entreprise.

Fait à Sophia Antipolis le 15 décembre 2021,
En autant d’exemplaires que nécessaires.


Pour la Direction					Pour CFE-CGC
XXXX							XXXX