ACCORD  D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 


Entre les soussignés :


SA FASSIER, Société immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Le Mans sous le numéro 323 480 087 RCS Le Mans dont le siège social est situé "rue de l’Industrie ZIN 72320Vibraye, 
Représentée par                                            , agissant en qualité de "Président du directoire

Dénommée ci-dessous «L'entreprise», 

D’une part,
Et,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

M. 			pour C.G.T.
M.			.pour.CFE.CGC  																D’autre part,

Préambule
L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés. 

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
-  améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
-  assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
-  garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
-  développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-8 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il est convenu et arrêté ce qui suit : 
Article 1 -  Embauche et Recrutement                                                                                
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Les intitulés de postes et les offres d’emploi ne doivent conduire à aucune discrimination sexuée. La description des tâches ne doit pas constituer un facteur direct ou indirect de discrimination.

Indicateurs de suivi :

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe


Article 2 - Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi:

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).


Article 3 -  Formation 

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Un principe de parité doit être respecté à l’intérieur d’une même catégorie professionnelle dans l’élaboration du plan de formation.

Les formations qualifiantes doivent bénéficier autant aux femmes qu’aux hommes dans des conditions rendant celles-ci possibles pour les uns et pour les autres.

Les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation que ceux à temps plein.

Indicateurs de suivi:

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe


Article 4 - Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :
-  dans le mois qui précède le départ en congé du/de la salarié(e), un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. 
Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

-  dans le mois qui suit le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. 
Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).


Indicateurs de suivi:

-  Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
-  Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).


Article 5 – Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

En application du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Les grilles de salaire sont identiques quel que soit le salarié pour un même travail. Tout écart de salaire doit être fondé sur des raisons objectives. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par salaire, il faut entendre le salaire et les autres avantages et accessoires.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération et/ou d’évolution est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments précités, une action correctrice doit être engagée. 

La négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les femmes et les hommes.


-  Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
-  Nombre de femmes parmi les 5 plus hautes rémunérations.


Article 6 – Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.


Article 7 – Organisation et aménagement du temps de travail 

L’entreprise s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et notamment l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. 

Ces aménagements tiendront compte des obligations liées à la parentalité ou d’une manière générale des contraintes familiales.

L’entreprise veillera à être attentive à l’organisation du travail des équipes en tenant compte de la diversité des temps travaillés afin que ces derniers ne soient pas source de discrimination.

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. 

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois ressortissant de leur catégorie professionnelle en cas de demande.

Indicateurs de suivi:

-  Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
-  Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
-  Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
-  Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).


Article 8 - Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.







Article 9 – Droit à la déconnexion

L’entreprise veille à prendre soin de la santé et la sécurité des salariés. Elle doit obliger les salariés qui utilisent des ordinateurs, des smartphones ou tout autre objet connecté à se déconnecter. L’entreprise veille au respect des règles de repos quotidien


Article 10 - Durée d'application

Le présent accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 11 – Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles .

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de six mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


Article 12 –  Publicité

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition de 8 jours imparti aux syndicats représentatifs non signataires.

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.


Article 13 – Annexes

Sont annexés au présent accord, les grilles d’indice permettant de connaître la situation de l’entreprise vis-à-vis du respect de l’égalité entre les hommes et les femmes d’une part et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle d’autre part.

Cette grille est évolutive et pourra être complétée si les parties considèrent que d’autres critères doivent être pris en compte. 

Fait à Vibraye en 5 exemplaires,


Le  mardi 24 novembre 2020




























Annexe-1- Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise

 Année 2019
Les parties s’engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et sur l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salaries selon les indicateurs devant figurer dans le rapport annuel. 
1. Conditions générales d'emploi-Effectifs
Effectif global par type de contrat et par sexe

Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle


2. Durée et organisation du travail










3. Données sur les congés




4. Données sur les embauches et les départs



5. Promotions 


6. Ancienneté 


 Rémunération mensuelle CDI 2019 







Nombre de femmes parmi les 5 plus hautes rémunérations : 2







8. Formation 



9. Conditions de travail








Annexe-2- Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale

Congés







Organisation du temps de travail dans l'entreprise