ACCORD COLLECTIF sur le TELETRAVAIL 
Avenant n°2

Préambule

Un accord qui détermine les conditions de mise en place du télétravail au domicile au sein de l’entreprise SEDL a été conclu le 15 février 2018, dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Les parties signataires ont souligné que cet accord satisfaisait aux objectifs suivants : moderniser l'organisation du travail, supprimer les inconvénients du temps de transport, améliorer l’articulation vie professionnelle-vie privée, notamment en cas de problèmes de garde d’enfants.

Cet accord expérimental était d’une durée déterminée de 2 ans. Selon l’article 13, concernant l’évolution de cet accord, les parties ont souhaité prolonger le dispositif de façon pérenne, validé lors de la réunion du Comité Social Economique du 14 novembre 2019. Cet accord a été modifié par avenant en date du 3 février 2020 notamment afin de mettre en application le dispositif pour la société devenue NOVIM.

Le présent avenant a pour objet de modifier les conditions d’accès et les modalités d’exercice du télétravail. 


Article 1 - Définitions

1- 1 Télétravail

En application des dispositions de l’article L 222-9 du Code du travail, « Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du Code du travail protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».


1- 2 Télétravailleur
	
	Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit 	dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application

2-1 : Champ d’application générale : 

Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités d’accès au télétravail dit « régulier » et « occasionnel ». 
Ne relèvent donc pas de cet accord, les autres formes de télétravail à distance, à savoir : 

Le travail dit « nomade », qui regroupe principalement les situations de travail réalisées depuis un site de l’entreprise distinct de celui du lieu de travail habituel du salarié ou depuis un site en dehors de l’entreprise à l’occasion de missions extérieures, interventions sur sites, rendez-vous clients ou partenaires etc. ; 
Le télétravail dit « médical », qui, quant à lui, est mis en œuvre dans le cadre d’une recommandation du médecin du travail
Le télétravail dit « exceptionnel » qui peut être mis en place par la Direction, en dehors de cet accord, en cas de situations exceptionnelles (Ex : plan de continuité d’activité, épisode de pollution visé par l’article L.223-1 du code de l’environnement, pandémie etc.) ou en cas de force majeur ; La mise en œuvre du télétravail « exceptionnel » entrainera la suspension du présent accord et les dispositions spécifiques seront mises en œuvre en fonction de la situation ; 


2- 1 Champ d'application géographique
	
	Le présent accord s'applique à la société NOVIM.

2- 2 Métiers concernés par le télétravail au domicile

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société NOVIM, répondant aux conditions suivantes.

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe.

Par ailleurs, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Être volontaire ; 
Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance.
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 70 % d'un temps plein ; 
Être sous contrat de travail à durée indéterminée ; En ce qui concerne les CDD et les CDI en période d’essai, le nombre de jours de télétravail est limite a un jour par semaine afin d’assurer la bonne intégration du salarié dans l’entreprise et dans son collectif de travail.
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.


Article 3- Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période indéterminée à compter de la date de la signature.


Article 4 - Accès au télétravail

4- 1 Plan de mise en place

La direction de NOVIM établit un plan prévisionnel de mise en place du télétravail au domicile fixé pour la durée du présent accord et dans les conditions fixées à l’article 2.2.

Ce plan est établi en fonction des besoins liés au fonctionnement et à l'organisation de NOVIM.

Il peut faire l'objet de révision en cas de nécessité.

Ce plan (ainsi que ses éventuelles adaptations ultérieures) est présenté aux représentants du personnel.

4- 2 Modalités d'accès

La voie d'accès au télétravail au domicile est ainsi prévue : Candidatures internes pour les salariés remplissant les conditions énumérées ci-dessus. 

Les étapes de la procédure de candidature seront les suivantes :
Demande du salarié par courrier ou par mail au Directeur Général, ou sur une plateforme/logiciel adéquat.
Entretien entre le salarié et le directeur général (éligibilité, motivations…)
Réponse formelle au salarié dans un délai d’1 mois maximum. A défaut de réponse dans ce délai, l’accord de la Direction est présumé. 

4- 3 Traitement des candidatures internes

4-3-1  Volontariat

Le télétravail est soumis à la volonté réciproque du salarié et de l’entreprise. 
	
Les activités destinées à être exercées en télétravail seront mises en place uniquement aux 	personnes faisant acte de candidature. Parmi celles-ci, la direction de l'entreprise sélectionnera, en fonction de critères objectifs, les profils les plus adéquats.   (Cf article 2)

Que ce soit dans le cadre du plan d'organisation du télétravail ou à l'occasion d'une recherche de reclassement, le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail n'est pas constitutif, en lui-même, d'un motif de licenciement.

En cas de refus de l'employeur d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, celui-ci motive sa réponse.

Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :
Le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;
Le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail ;
Des raisons d'impossibilité technique ;
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
Une désorganisation au sein de l'activité ;
Une autonomie insuffisante du salarié ;

4-3-2 Réversibilité - Droit au retour - Priorité d'emploi

	La direction de l'entreprise, et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail au domicile peuvent y mettre fin à tout moment avec un préavis de 3 mois.

La direction de l'entreprise ne pourra imposer ce retour que dans le cadre d’une réorganisation d’entreprise. 

En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l'entreprise. De même, les différentes prises en charge de dépenses, frais... propres au télétravail sont définitivement interrompues.

L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite au moyen d’un courrier recommandé avec accusé de réception.

Dans le cas où c'est l'employeur qui en prend l'initiative, cette information doit être adressée au salarié trois mois à l'avance.

Dans le cas où c'est le salarié qui en prend l'initiative, celui-ci doit être réintégré dans l'entreprise au plus tard dans le délai de 3 mois suivant la réception de sa demande.
Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.



4-3-3 Période d'adaptation

Chaque salarié de l’entreprise acceptant de passer au télétravail au domicile bénéficiera d'une période d'adaptation d'une durée de trois mois.
Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail au domicile.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin, par lettre recommandée avec accusé de réception, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Sauf impossibilité dûment justifiées, le salarié retrouve alors une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.


Article 5 — Aménagement du temps de télétravail

Les parties signataires du présent accord conviennent que si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par la convention collective des bureaux d’études techniques, dite « SYNTEC », le règlement de gestion de la Société du 30 mai 2008 (et son avenant n° 1) ainsi que de l'accord de réduction et d'aménagement du temps de travail du 22 décembre 1999, de son avenant n° 1 du 1er avril 2004 et la note de service du 24 octobre 2011 portant sur les RTT et les congés payés sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d'activité.
5- 1 Identification et enregistrement du temps de travail effectif

Compte tenu de la formule de télétravail retenue, les parties signataires du présent accord s'accordent sur une définition adaptée du travail effectif.
	
Le télétravailleur est considéré comme étant à la disposition de l'employeur lorsqu'il se connecte au serveur réservé à l'entreprise afin de recevoir des appels de clients, saisir des documents, atteindre et réaliser des objectifs hebdomadaires….

5- 2 Organisation du temps de télétravail « régulier »

Le nombre maximum de jours de télétravail est plafonné à 83 jours par an, ce qui correspond à une moyenne de deux jours de télétravail par semaine. 
Le télétravailleur pourra effectuer, de manière exceptionnelle, 3 jours de télétravail par semaine maximum, sous réserve de l’accord de la Direction. 

Le télétravailleur doit nécessairement être présent physiquement sur son lieu de travail de référence au moins 2 jours par semaine et ce afin d’assurer le lien opérationnel entre les services et de maintenir une cohésion d’équipe. 

Pour assurer le lien social et la cohésion d’équipe, il sera fixé deux jours de présentiel obligatoire par semaine : un jour pour l’ensemble du personnel et un jour déterminé par pôle. 
La définition de ces jours se fera sur proposition des salariés et, en tout état de cause, sera validée ou imposée par la Direction.
Elle sera communiquée aux salariés dans le cadre d’une note au personnel et pourra être modifiée sur simple décision de la Direction. 

 Les deux jours de présentiel, ainsi définis, prévalent sur les jours de télétravail. 

Les jours de télétravail non utilisés ne donneront lieu à aucune récupération ni compensation de quelque type que ce soit. Le télétravail n’étant qu’une modalité d’organisation du temps de travail proposée au salarié et non un droit acquis. 

5-3 : Télétravail « occasionnel »

Afin d’apporter plus de souplesse a la pratique du télétravail dans l’entreprise et pour une meilleure protection du salarié, il convient de reconnaitre l’existence d’un mode de télétravail occasionnel, tenant compte des besoins de la Direction et du collaborateur. Ce type d’exercice du télétravail consiste, pour des raisons exceptionnelles et ponctuelles, à réaliser son activité de travail à domicile. Il est plafonné à 10 journées par an.

Ce type d’exercice du télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de NOVIM, n’ayant pas opté pour le télétravail dit « régulier », y compris les collaborateurs en période d’essai ou en CDD. Sa mise en œuvre ne nécessite pas de procédure particulière, excepté l’accord de la Direction. 

Les jours de télétravail « occasionnels » ne se cumulent pas avec les jours de télétravail « réguliers ». 

5-3 Suivi des jours télétravaillés 

Chaque salarié est tenu de déclarer impérativement, au préalable dans un délai de 2 semaines, ses journées de télétravail « régulier » et dans un délai d’une semaine, ses journées de télétravail « occasionnel » dans le calendrier commun ou le logiciel prévu à cet effet, en précisant leur nature. 

5-4 Planification des jours de télétravail 

Les parties s’accordent sur l’importance du maintien du lien social, de la cohésion et du bon fonctionnement des équipes. A ce titre, le salarié télétravailleur devra être présent au moins 2 jours par semaine dans l’entreprise.

La planification d’une journée de télétravail ne pourra donc se faire :
Les semaines pour lesquelles 3 jours non travaillés (conges, RTT, jours fériés) sont déjà prévus ;
Cette planification devra également éviter, autant que possible, les périodes précédant ou suivant les jours de missions, les semaines complètes d’absences (CP, RTT, Maladie) ; 

De plus, le télétravailleur pourra se rendre dans les locaux de la société si besoin, sans que cela n’annule les jours posés. 
Le salarié en télétravail devra également assurer ces réunions, formations ou déplacements professionnels, sans que cela n’est d’incidence sur les jours posés. 

Si elles ne sont pas utilisées, les journées de télétravail ne sont ni cumulables ni reportables.

Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours, la Direction pourra demander au salarié de venir sur le lieu de travail au lieu de continuer à effectuer une journée de télétravail. 

En cas de situation exceptionnelle, le retour au bureau devra avoir lieu dans les plus brefs délais. 

5-5- Durée de travail, horaires applicables, modalités d’organisation du télétravail 

Durée du travail : 

Les salariés dont le temps de travail est suivi en heures sont donc réputés avoir réalisé l’horaire journalier moyen du cycle pour leurs journées de télétravail.

Heures supplémentaires : 

Les journées en télétravail ne peuvent générer aucune heure supplémentaire ou complémentaire qui n’ait été autorisée préalablement et formellement par la Direction. 

Modalités d’organisation du temps de travail 

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur.

A cet effet, le salarié ne pourra pas être contacté en dehors des plages horaires définies en concertation avec la Direction.

Ces plages horaires incluront impérativement et a minima les plages horaires suivantes : 9h00-11h30 et 14h00-16h.

L’Amplitude journalière maximum est limitée aux horaires suivants : 7h- 21h.

Par ailleurs, durant les plages horaires convenues, le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations (par le biais du téléphone ou de la messagerie) dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, et notamment de se connecter, de consulter sa messagerie professionnelle régulièrement.

Salarié et Direction veillent à maintenir un dialogue sur les objectifs et les missions à accomplir en télétravail, notamment en veillant à la charge de travail.

En cas de dysfonctionnement du matériel ou de l’accès au réseau et applications de l’entreprise nécessaires a l’exécution des missions et du maintien de la communication avec l’entreprise, le salarié doit prévenir la Direction. Au terme de cet échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail. Sinon un retour sur son lieu de travail de référence sera priorisé, idem en cas d’indisponibilité provenant de la Direction. 

Le télétravailleur s’engage à respecter toute autre disposition de l’accord d’entreprise et du règlement intérieur, notamment celles relatives aux absences.

Article 6 — Principe de l'égalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise.

Ainsi, les salariés en télétravail bénéficient, au même titre que les salariés en présentiel, de l’octroi de tickets restaurants. 

Toutefois, si des disparités issues de la spécificité du télétravail devaient apparaître, au détriment des salariés en télétravail au domicile, des adaptations et correctifs seraient trouvés. Un avenant au présent accord organiserait ces adaptations.

Article 7 — Matériel informatique et de communication

7- 1 Conditions de mise à disposition du matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant d'exercer leur activité.

En l'absence de conformité ou en cas de refus du salarié de mise aux normes de ses locaux, l'entreprise se réserve le droit de ne pas donner suite à la candidature interne.

Pour faire les vérifications nécessaires à l'étude de conformité, le télétravailleur laisse l'accès à son domicile dans les conditions prévues à l'article 9 du présent accord.

7- 2 Nature du matériel mis à disposition

Sont mis à disposition du télétravailleur les matériels suivants : ordinateur portable, téléphone mobile, logiciels, connexion réseau.

Ce matériel est et demeure la propriété de l’entreprise qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.

Une hotline est mise en place afin de fournir un appui logistique en ligne aux salariés en télétravail.

7- 3 Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel

Les télétravailleurs sont tenus :
D'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans le document visé aux articles 9.3 du présent accord et pour lesquelles le télétravailleur reçoit information et formation conformément aux articles du présent accord ; 
D'aviser immédiatement l’entreprise, suivant les modalités fixées par celle-ci dans le document visé aux articles 9.3 du présent accord, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
De restituer le matériel sur demande de l'entreprise conformément aux dispositions de l'article 9.3, mais également en fin du contrat de travail.


Article 8 — Remboursement des frais et dépenses

8- 1 Installation du matériel et aménagement des locaux
	
En cas de nécessité, les dépenses d'installation du matériel (visé à l'article 7-2 du présent accord) sont prises en charge par l'entreprise. Il en va de même d'éventuels travaux d'aménagements de la pièce du domicile – ou de sa protection – où le salarié exécute son télétravail.

8- 2 Loyers et abonnements

L’entreprise prend à sa charge les coûts directement engendrés par le télétravail dit régulier, c'est-à-dire : 
Les coûts liés aux communications ; 
Les coûts liés aux fournitures de bureau quand elles ne sont pas mises à disposition par l'entreprise ;
Les coûts d'affranchissement pour les envois postaux depuis le domicile ;
Les coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l'utilisation du matériel professionnel ;
Les coûts supplémentaires éventuels d'impôts locaux pour utilisation du logement comme local professionnel ;
Les coûts supplémentaires éventuels d'assurance du logement utilisé comme local professionnel ;
D’une manière générale, l’ensemble des frais engagés par les salariés en télétravail

Afin de rembourser l’ensemble des frais précités, l’employeur versera à chaque salarié une allocation forfaitaire, à savoir : 
10€ par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine ; 
20€ par mois, pour salarié effectuant deux journées de télétravail par semaine ;   
30€ par mois, pour un salarié effectuant trois journées de télétravail par semaine ; 
40€ par mois, pour un salarié effectuant quatre journées de télétravail par semaine ; 
50€ par mois, pour un salarié effectuant cinq journées de télétravail par semaine ; 


Article 9 : Assurances

Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.

Le salarié remet une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail. 

L’entreprise prendra en charge l’éventuel surcout sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurances.


Article 10 — Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur domicile

10- 1 Préservation du domicile privé
	
L'entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s’interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
 Diagnostic de pré-installation (article 8.1 du présent accord) et installation du matériel ;
Entretien et réparation du matériel ;
Suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux articles 7.3 et 8.1 du présent accord ;
Visites de sécurité, contrôle et mises aux normes visées à l'article ci-dessous.

Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié 8 jours à l'avance par courriel.

10- 2 Protection de la vie privée

L'entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.

Les heures de disponibilité visées à l'article 5 du présent accord sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de l’entreprise. D'une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d'extrême urgence.

10- 3 Protection des données et sécurité informatique : Portée et conditions de la protection

L'entreprise assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'entreprise.

Pour cette raison, un contrôle électronique du poste du salarié est effectué dès que le salarié se connecte au serveur visé à l'article 5 du présent accord. Ce contrôle exécuté à distance porte sur des éléments purement numériques.

En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de l'entreprise ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs (article7/3 du présent accord), le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par l'entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'entreprise peut être notifiée au télétravailleur.

L'utilisation personnelle et non-professionnelle, par le télétravailleur, du matériel dont l’entreprise est propriétaire – malgré la restriction formulée aux articles du présent accord - coïncidant avec des circonstances où la sécurité des biens de l'entreprise est compromise voire menacée donnera lieu au sein des locaux de l'entreprise à :

Vérification numérique des contenus des fichiers non professionnels par l’Administrateur réseau de l’entreprise en présence du salarié et du Délégué à la protection des données ; 
Eventuelle mise sous séquestre du disque dur par Huissier de Justice en présence du salarié et du Délégué à la protection des données assortie d'une demande d'expertise judiciaire du contenu en cas de suspicion d'utilisation frauduleuse du matériel menaçant la sécurité de l'entreprise et de son patrimoine.

L’entreprise ne pourra procéder à aucune interception et aucun détournement de message sur la messagerie professionnelle des salariés.


Article 11 — Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

11- 1 Travail sur écran - Sécurité générale

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail. De plus, le matériel de l'entreprise nécessite un suivi et une évaluation régulière de son état et de son environnement.
	
Les salariés seront soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail au même titre que l’ensemble des salariés de la Société.

11- 2 Accident du travail

En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs informeront immédiatement l'entreprise.

Article 12 — Management humain : spécificités de l’encadrement des télétravailleurs

Compte tenu de l'exercice d'une activité délocalisée au domicile privée, le télétravailleur doit bénéficier d'un mode de management qui :
Prévient son isolement par rapport aux autres salariés de l'entreprise ;
Lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie ; A ce titre, conformément à l’article L1222-10 du code du Travail, la Direction est tenue d’organisation chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et la charge de travail. 
Lui offre un « référent » chargé de le suivre et de le guider ; Il s’agira soit du référent du pôle, soit de la Direction. 
Lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d'avoir accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise ;
Lui ouvre l'accès aux mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l'entreprise ;
Le soumette aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de l’entreprise ;


Article 13 — Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.


Article 14 — Durée de l'accord - Évolution de son contenu

Le présent accord est instauré de façon pérenne. 

Son contenu pourra toutefois évoluer sur demande de la Direction ou du personnel.

Les propositions de modification seront soumises aux représentants du personnels au moins 3 mois avant la date de notification du changement.

Tout changement sera traduit par avenant.




Article 15 — Formalités et information

La Direction de l'entreprise adressera, sans délai, remise en main propre contre décharge auprès des représentants du personnels et/ou délégué syndical le présent avenant.

Le présent avenant sera déposé par la Direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la Direccte de Saint-Etienne et au greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Etienne.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.


Article 16 — Entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2021.



Fait le 30 juillet 2021 Saint-Etienne

En quatre exemplaires originaux – paraphés sur chaque page – dont un pour chaque partie signataire.





						

Déléguée du Personnel 						Directrice Générale de NOVIM