l'Assurance	1
Maladie	Marne
	Agi r ensem ble, protéger chacun
PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre d'une part :

La Caisse Primaire d'Assurance Maladie de la Marne, représentée par Monsieur Philippe Ulmann, agissant en qualité de Directeur.


Et d'autre part :

Les organisations syndicales soussignées.


Il a été conclu le présent accord :




PREAMBULE

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l'information et de la communication et des demandes des salariés, les partenaires sociaux souhaitent étendre le télétravail pendulaire dans l'organisme.
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié sur son lieu de résidence ou sur un site de proximité de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le présent accord s'inscrit dans la démarche de télétravail engagée par la Cpam de la Marne depuis 2015 (avec 4 accords chaque année entre 2015 et 2018) et a pour but de permettre aux salariés de
!'Organisme de télétravailler, tout en maintenant le lien entre les salariés et la communauté de travail afin d'éviter tout phénomène d'isolement.
Les parties signataires  ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en œuvre du télétravail favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des dispositions du code du travail, du protocole national UCANSS d'accord institutionnel relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017, des instructions de mars 2021 de la Cnam et des enseignements tirés de la période de télétravail exceptionnel dans le contexte de crise sanitaire liée à la Covid-19.
En conséquence, les partenaires sociaux s'attachent à ce que les dispositions du présent accord en matière de télétravail régulier prennent en considération :
les apports et les points de vigilance du télétravail exceptionnel sur l'organisation du travail ;

l'évolution  des  pratiques  en  matière  de  télétravail, notamment  la  possibilité  d'y  recourir ponctuellement dans des situations particulières.








Caisse Primaire d'Assurance Maladie de la Marne 14 rue du Ruisselet - CS 30001 -51086 REIMS CEDEX Têl: 36 46 (seivice gratuit + prix appel) - 

CHAPITRE 1- L'ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER                                                                                                     





ARTICLE  1: CHAMP D'APPLICATION


Le présent accord régit toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière et volontaire depuis sa résidence 1 ou sur un  site d'un autre organisme du Régime
Général de Sécurité sociale autre que son lieu de travail habituel.
Est considéré comme télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l'organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus.
Toutefois, ne constituent pas du télétravail :

l'itinérance  qui, par  nature, implique des déplacements  quotidiens  des salariés  hors les locaux de l'employeur,
!'astreinte pendant laquelle les salariés se tiennent à la disposition de l'employeur depuis leur lieu de résidence.
En conséquence, ni les salariés itinérants, ni les salariés soumis au régime de !'astreinte ne peuvent se prévaloir dans ce seul cadre, parce qu'ils exercent hors les murs de l'organisme, des dispositions du présent accord pour demander le bénéfice des avantages liés au télétravail régulier.


ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL


Tous les salariés, quels que soient leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent candidater au télétravail dès lors qu'ils remplissent a minima les deux critères cumulatifs suivants :

Une réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par le manager au regard des  3 conditions cumulatives suivantes :
la durée d'ancienneté minimum dans le métier de 6 mois
la maîtrise suffisante constatée des outils/processus  indispensable à la tenue du poste à distance ;
le niveau d'adaptation suffisant à l'environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.

Un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager

Sont éligibles les salariés qui bénéficient d'une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction du taux de tâches dématérialisées et dématérialisables que le manager de chaque secteur aura estimé suffisante, après étude annuelle des missions télérobustes, téléfragiles et non compatibles avec le dispositif de télétravail de son secteur, en accord avec son Directeur de Branche.


1 Dans cet accord, le lieu de résidence s'entend comme le domicilie ou autre lieu de résidence défini dans l'article 4.


Ainsi, les salariés n'exerçant pas un nombre suffisant de tâches télétravaillables, parce que la tenue de leur emploi exige une proximité avec un collectif de travail, des publics ou partenaires, sont réputés ne pas avoir une organisation de travail compatible avec le télétravail régulier.

Les salariés itinérants disposant d'un taux de tâches télétravaillables, à savoir un taux de tâches dématérialisées et dématérialisables suffisant pour télétravailler, sont éligibles au télétravail selon une périodicité adaptée aux contraintes liées à l'itinérance.

ARTICLE 3 : PREREQUIS A L'ACCES AU TELETRAVAIL SUR LE LIEU DE RESIDENCE


Peuvent accéder au télétravail sur leur lieu de résidence les agents éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :
Une connexion internet de qualité suffisante - Le télétravail sur le lieu de résidence requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site.
Pour ce faire, une simple déclaration/attestation sur l'honneur du salarié atteste que la qualité de la connexion Internet est suffisante pour télétravailler.
La fourniture de clés 4G pour permettre aux agents ne bénéficiant pas d'une connexion Internet de qualité suffisante de télétravailler est exclue.
La production d'une attestation d'assurance habitation mentionnant le télétravail sur le lieu de résidence (datée de moins d'un an au moment de l'entrée en télétravail).
Le télétravailleur s'engage à  déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d'assurance en mentionnant son activité sur son lieu de résidence à raison de [x] jours par semaine (en fonction de chaque situation personnelle et sur la base des informations contenues sur les notifications individuelles) et à fournir à l'employeur une attestation d'assurance modifiée en conséquence.
Le surcoût éventuel d'assurance lié à l'activité de télétravail sera pris en charge par l'employeur sur présentation d'un devis.
Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d'assurance à la charge de l'employeur.
La conformité électrique de l'espace de travail dédié au télétravail

Le salarié doit fournir une attestation sur l'honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme  NF C 15-100 relative aux installations électriques  basse tension en France.
S'il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l'employeur la réalisation d'un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l'établissement.
Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l'employeur.

En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail sur le lieu de résidence ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié.
Seul le coût du diagnostic et de la contre visite pris en charge par l'employeur.



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Quand le télétravail s'exerce depuis une seconde résidence selon les conditions prévues à l'article 4, il est précisé que l'employeur ne prend à sa charge un seul diagnostic électrique, uniquement celui afférent à la résidence principale.
Tout diagnostic supplémentaire est à la charge du salarié.


ARTICLE 4 : LIEUX D'EXERCICE EN TELETRAVAI L

Le télétravail peut s'exercer depuis :

le domicile, à savoir  la résidence principale ou une autre résidence déclarée auprès de l'employeur ;

un site appartenant à l'employeur ;

un site d'un autre organisme du Régime Général de Sécurité sociale.

Le télétravail depuis une autre résidence est possible dès lors que :

qu'il s'agit d'un lieu privé dont l'adresse a préalablement été déclarée auprès de l'employeur, qu'elle est stable et qu'elle se trouve en France ;
que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance et justifie de sa conformité électrique ;
que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site le lendemain au plus tard, en cas demande de l'employeur ou de difficultés informatiques.

En cas d'impossibilité de télétravailler (de type panne du matériel, problème de connexion ou problème quelconque), et que le retour sur site n'est pas possible, le salarié devra couvrir son absence par la pose, selon la situation, d'une journée ou une demi-journée de congé ou de RTI, solliciter un congé sans solde ou recourir au crédit d'heures constitué dans son compteur 001 ou 002.


Il est précisé que, si le salarié choisit de revenir sur site plutôt que de poser un code absence, le temps de trajet n'est pas considéré comme du temps de travail. A l'inverse, si le salarié souhaite poser un code absence mais que son encadrement lui demande, pour des raisons liées à la charge de travail,de venir sur site, le temps de trajet sera considéré comme du temps de travail.




ARTI CLE 5 : PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES



Les salariés candidats au télétravail formalisent leur demande dans le cadre de la procédure qui sera diffusée lors  de la campagne de recensement des souhaits de télétravail et en respectant les conditions posées dans l'appel à candidature.

Les demandes sont exammees au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

5.1- ANALYSE DE LA RECEVABILITE DES CANDIDATURES


Cette première étape de sélection des candidatures vise à apprécier si le salarié répond aux conditions  d'éligibilité.
L'appréciation de l'autonomie au poste de travail s'effectue au cours d'un entretien avec le manager. Le manager du salarié remplit la partie du formulaire de candidature le concernant.
A l'issue de cette première analyse, les candidatures ne satisfaisant pas aux critères d'éligibilité ne sont pas retenues et font l'objet d'une notification de rejet motivée par cette raison, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 45 jours suivant la réception de la demande du salarié.
Les salariés concernés pourront demander à être reçus par leur manager.

-  SELECTION DES CANDIDATURES ELIGIBLES
Aux termes de l'article L.1222-9 du code du travail, « l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse ».
Au regard de cette disposition, les candidatures éligibles font l'objet d'une attention particulière.
Bien que l'institution s'organise pour pouvoir à terme équiper toutes les personnes éligibles, en cas d'impossibilité d'accorder toutes les demandes de télétravail éligibles pour des raisons liées aux contraintes techniques (matériel informatique insuffisant), les candidatures feront l'objet d'une sélection au cas par cas avec l'encadrement, en tenant compte des critères suivants :
salarié(e)s qui habitent le plus loin du lieu de travail habituel ; salarié(e)s ayant un enfant âgé entre 3 et 12 ans ou aidant familial ; familles monoparentales ;
salarié(e)s  qui  en  ont  le  moins  bénéficié  (travail  déporté  et  télétravail  sur  le  lieu  de résidence);
salarié(e)s qui ont le plus d'enfants dans la tranche d'âge 3/12 ans ;
salarié(e)s qui ne bénéficient pas d'une autre solution de conciliation vie privée/vie professionnelle : temps partiel pour raisons personnelles, congé parental d'éducation à temps partiel,temps  partiel pour création d'entreprise.

En tout état de cause, les candidatures non sélectionnées à ce stade font l'objet d'une notification de rejet motivée, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 45 jours suivant la réception de la demande du salarié.









- DEMANDE DE REEXAMEN

Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée auprès du service RH, conformément à la procédure qui sera diffusée lors de la campagne de recensement des souhaits de télétravail
L'employeur bénéficie d'un délai maximum de 45 jours suivant la notification de la décision initiale pour lui adresser une réponse écrite et motivée.


ARTICLE 6 : FORMULE(S) DE TELETRAVAIL

Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de  maintien du  lien social, afin de prévenir l'isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un  équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d'une même équipe, tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel.
En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine.

A l'initiative de l'encadrement, 4 jours par mois maximum peuvent être sanctuarisés sans télétravail par secteur/service afin de faciliter la mise en œuvre de travaux collectifs et transversaux avec les collaborateurs de l'organisme sous la réserve du respect d'un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires.

De même et à l'initiative de la direction, une ou plusieurs journées par an peuvent être également sanctuarisées sans télétravail pour l'ensemble des collaborateurs en respectant le même délai de prévenance.
Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine, à savoir : congés divers, récupérations, jours chômés dans le cadre d'un temps partiel....
Le temps de la formation dispensée en présentiel hors le site habituel de travail ou suivie en e­ learning ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site.
Différentes formules de télétravail sont proposées au regard de missions menées par les collaborateurs (expertise, management, itinérance) :


Pour les agents

Trois formules sont possibles et proposées aux collaborateurs concernés, dès lors que les conditions d'autonomie sont remplies :
- 1jour fixe par semaine ;
2 jours fixes par semaine ; 3 jours fixes par semaine.

L'opportunité de positionner un télétravailleur sur l'une ou l'autre des formules relève de l'appréciation du Directeur, notamment en fonction du volume d'activités dématérialisées dans l'emploi et de l'organisation du service.
La pratique du télétravail ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l'emploi qui ne peuvent être mises en œuvre sur le lieu de résidence doivent l'être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d'exemple, les tâches d'impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plis résiduelle sur site par le télétravailleur lors de son retour.
Les jours de télétravail fixes doivent être choisis d'un commun accord entre le manager et le collaborateur. Dans ces conditions, les collaborateurs et les managers s'engagent expressément à respecter par principe les jours fixés.
Cependant, il sera accepté, sous réserve de la validation expresse du manager, de compatibilité avec l'organisation du service et de l'activité et selon un délai raisonnable (idéalement 48 heures), que le salarié puisse reporter pour convenance personnelle, un ou plusieurs jours fixes de télétravail de la semaine, dès lors que cela ne modifie pas la quotité de jours télétravaillés de la semaine .


Pour les agents de Direction, les managers et les cadres titulaires de fonctions techniques et d'expertise
100 jours maximum dans l'année.

Ces forfaits sont adaptés aux agents de Direction, aux managers et aux cadres experts dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs missions ou projets. Ils sont à utiliser avec l'accord du manager ou du N+l, en fonction de l'activité du service, dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine. Ces jours pourront faire l'objet d'une planification mensuelle selon les besoins du service. Si le bilan de fin d'année montre que le forfait choisi n'était pas adapté, l'opportunité de modifier la formule de télétravail sera examinée.


Pour les agents itinérants (DAM, CIS et PRADO) :


50 jours maximum dans l'année.

Ces forfaits sont adaptés aux personnels itinérants dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs missions ou projets. Ils sont à utiliser avec l'accord du manager ou N+l, en fonction de l'activité du service, dans un délai de prévenance de 48 heures. Ces jours pourront faire l'objet d'une planification mensuelle selon les besoins du service. Par ailleurs, à titre spécifique et à l'initiative de l'encadrement, 1jour  par semaine peut être sanctuarisé sans télétravail et sans itinérance par secteur/service afin de faciliter la mise en œuvre de travaux collectifs et transversaux avec les collaborateurs de l'organisme sous la réserve du respect d'un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires.
Si le bilan de fin d'année montre que le forfait choisi n'était pas adapté, l'opportunité de modifier la formule de télétravail sera examinée.



Synthèse






ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE



7.1- NOTIFICATION INDIVIDUELLE

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l'employeur. L'agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière.
En cas d'accord de la hierarchie, les conditions d'exécution et d'organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle, signée par l'employeur, valant autorisation pour un exercice en télétravail pour une durée fixée d'un an.

La notification précise (y compris pour les cadres au forfait) notamment :

la formule de télétravail choisie (rappel du principe de 2 jours minimum de présence sur site)

les plages horaires pendant lesquelles le salarié  peut être joint, au minimum pendant les plages fixes définies dans le cadre des accords relatifs aux horaires variables,
le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d'impossibilité  de revenir sur site,

les conditions de réversibilité du télétravail, la durée de la période d'adaptation,
le(s) lieu(x) où s'exerce le télétravail,

les règles applicables en matière de confidentialité et de  protection des données  et l'obligation de bon usage des outils informatiques.
Le télétravail pourra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par la notification individuelle .


7.Z - PERIODE D'ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties,  une période d'adaptation au télétravail de 3 mois est prévue et indiquée dans la notification.

Durant cette période, l'agent et l'employeur ont la possibilité, sans obligation de motivation, de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Cette période d'adaptation est effective une seule fois.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses modalités de travail antérieures.



- MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL



7.3.1- Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels

Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l'opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+l, le retour sur site est systématique.


- Réexamen

En cas de changement d'emploi/poste/métier :

En cas de changement d'emploi/poste/métier, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s'assurent de la compatibilité du nouvel emploi/poste/métier et de l'organisation du travail sous forme de télétravail. Le collaborateur devra dans ce cas remplir les critères d'autonomie attendus à son  nouveau poste et précisés à l'article 2.
En cas de changement de lieu de résidence : Tout déménagement devra être signalé à la Direction.
Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l'employeur conformément à l'article 12.1.Sur demande motivée du salarié :
Chaque salarié télétravailleur peut demander à la Direction l'arrêt ou la modification de son télétravail. Cette demande doit être motivée. La  Direction analysera la demande du salarié et y répondra dans un délai maximal d'un mois.







7.3.3 - Réversibilité

La situation de télétravail est réversible.

Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis.

Il pourra être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable ne pouvant excéder 30 jours.
Le salarié retrouve alors ses modalités de travail antérieures.

La décision de réversibilité est notifiée par écrit. Lorsque la décision émane de l'employeur, elle doit être motivée.


ARTICLE 8 :CONDITIONS GENERALES D'ORGANISATION


Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité sur site.

Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable a minima pendant les horaires durant lesquels il est en permanence ou durant lesquels il s'est engagé à être présent auprès de son manager.. Le  télétravailleur utilise son cc droit à la déconnexion »  en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Ainsi, le salarié gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi,à savoir :

Un repos quotidien d'une durée minimale de 11heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail},
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d'accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L3121-33 du Code du Travail},

ainsi que du protocole d'accord relatif aux horaires individualisés/variables.

Pour rappel,en vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail sur le lieu de résidence ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu'à la demande de l'employeur

La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés.

Pour ce qui concerne les salariés relevant du forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d'heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.




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Il est rappelé que pendant les jours d'absence (maladie, congés ...), le salarié ne pourra pas télétravailler.

L'organisation du temps de travail des salariés au forfait en situation de télétravail s'effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli au sein de l'organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils ne sont pas tenus de badger.

Lors de l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement, un temps d'échange est consacré au suivi de l'organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.
En tout état de cause, la démarche de télétravail ne doit aboutir : ni à une désorganisation du service,
ni à  un appauvrissement  des tâches  les jours  en télétravail  qu'il s'agisse des tâches du
télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,

ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs.



ARTICLE 9 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR


9.1 - EGALITE DE TRAITEMENT
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n'ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l'ensemble des dispositions du code du travail, de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres ou de la Convention Collective Nationale du travail du 25 juin 1968 des agents de direction et des agents-comptables des organismes de Sécurité sociale et d'Allocations familiales.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d'accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l'organisme.

Il bénéficie en outre de titres restaurant, de la prise en charge de l'abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l'organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l'ensemble des congés telles qu'elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


- SANTE ET SECURITE

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l'organisme .





Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu'un travail exécuté dans les locaux de l'entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail s'exécute dans un espace du lieu de résidence répondant à des normes d'hygiène et de sécurité suffisantes.


- PRESOMPTION D'ACCIDENT DU TRAVAIL


Aux termes de l'article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale».
Le télétravailleur sur le lieu de résidence bénéficie de la législation en matière d'accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur sur son lieu de résidence pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d'un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'organisme.


- RESPECT DE LA VIE PRIVEE - EQUILIBRE VIE PRIVEE - VIE PROFESSIONNELLE

L'employeur s'engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.

Le manager s'assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d'un salarié travaillant dans les locaux de l'organisme et qu'en conséquence l'équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l'employeur et le CSE doivent pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En conséquence, l'employeur et des membres du CSE, dans l'exercice de leur mandat, peuvent se rendre sur le lieu de résidence du télétravailleur, à titre exceptionnel et sous réserve de son accord préalable.









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ARTICLE 10: OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES


Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu'en vigueur dans l'organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.
11 assure également la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. La notification individuelle rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels. Aucun tiers n'étant autorisé à utiliser le poste de travail, l'agent s'engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu'il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu'il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.
Le salarié s'expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.

Une charte d'engagement du télétravailleur rappelant notamment le bon usage des outils informatiques en situation de télétravail est annexée au règlement intérieur en vigueur dans l'organisme.


ARTICLE 11: UTILISATION DES EQUIPEMENTS


L'employeur fournit et entretient l'ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, s'assure de la conformité des installations électriques du lieu de résidence du salarié et lui fait bénéficier de l'accès à  distance à ses applications de travail et d'une solution de téléphonie [téléphone   portable/softphone].
Pour les besoins du travail, le télétravailleur dispose des équipements suivants : Une station d'accueil ;
Un micro-ordinateur portable ; Un clavier et une souris ;
Un lecteur de carte agent ;
Un ou deux écrans selon les besoins techniques validés par l'encadrement ; Un téléphone mobile ou un Softphone si ses missions le nécessite ;
Des  accessoires  spécifiques  si  nécessaires,  après  étude  ergonomique  ou  prescription médicale.


Le télétravailleur informe immédiatement l'employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s'engage à ne pas utiliser son propre matériel  informatique.

Le télétravailleur s'engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu'il est mis fin au télétravail.


ARTICLE 12 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL



12.1 FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE

L'employeur met à la disposition du télétravailleur un poste de travail informatique et le cas échéant un dispositif de téléphonie professionnel de type softphone. La mise à disposition d'un téléphone portable peut également être envisagée pour des missions spécifiques et dans ce cas précis, l'employeur prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications).
Il assure la maintenance de ce matériel.



12.2 FRAIS LIES À L'UTILISATION DU LIEU DE RÉSIDENCE



En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d'exercice en télétravail, correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

Le salarié s'engage à fournir, à l'entrée dans le dispositif, ainsi qu'à chaque reconduction, les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie.

Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d'absence de plus d'un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles ...).

Pour les agents bénéficiant de formule de télétravail à jour fixe, entre 1et 3 jours fixes de télétravail hebdomadaire, l'indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.

Les modalités de calcul sont les suivantes :


10,39 € par mois pour 1journée de télétravail par semaine, 
20,79 € par mois pour 2 jours de télétravail par semaine, 
31,18 € par mois pour 3 jours de télétravail par semaine.
Ils sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice lnsee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.

Pour les agents bénéficiant d'une forfaitisation annuelle des jours télétravaillés, l'indemnité est versée mensuellement également dans le cadre d'un recensement du nombre de jours réellement télétravaillés réalisé par l'encadrement. Une indemnité de 2,60 € par jour télétravaillé est accordée.

12.3	- AUTRES FRAIS

Modalités de participation de  l'employeur  aux frais  de  repas : Le principe du maintien de la participation de l'employeur aux titres repas les jours  de télétravail est retenu. Les  titres repas sont servis au télétravailleur les jours de télétravail ;

Modalités de la  participation  employeur  aux  frais  de  transport : Lorsque les  abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l'année et qu'il n'existe pas de formule plus adaptée  à  la  pendularité  du télétravailleur,  les  rembours.ements  sont  maintenus à l'identique. Les remboursements d'abonnements SNCF seront examinés  au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.



















































 CHAPITRE 2 - SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL                                                  



Les dispositions des articles 2, 5, 6, 7 et 12.2 du chapitre 1 ne s'appliquent pas aux dispositions du présent chapitre.
En effet, ce chapitre traite de situations de recours au télétravail relevant de l'aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres.

ARTICLE 13 :   LE RECOURS AU TELETRAVAIL DE GRE A GRE

Des situations individuelles particulières et  ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle, à ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction.

Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l'article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravai l, ils formalisent leur accord par courriel.

ARTICLE 1 4 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL A L'INITIATIVE DE L'EMPLOYEUR POUR PERMETTRE LA CONTINUITE DE L'ACTIVITE



14.1 EN CAS D'EPISODE DE POLLUTION, CANICULE ET CONDITIONS CLIMATIQUES PARTICULIERES  (NEIGE, TEMPETE ....)


En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes de l'Etat sur la limitation des déplacements), l'employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice, sous réserve de disponibilité du matériel.
En cas d'épisode de pics de pollution, l'employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l'ensemble des salariés concernés.


14.2 EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Conformément à l'article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés J>.
Lors de la survenance d'un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d'activité et la protection des salariés.
Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de I'Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d'une situation de gestion de crise.

Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l'isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.


ARTICLE 1 5 : LE RECOURS AU TELETRAVAI L COMME MESURE D'AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAI L DES SALARIES EN FAVEUR DE LEUR MAINTIEN DANS L'EMPLOI


15.1 RECOURS AU TELETRAVAIL SUR PRECONISATION DU MEDECIN DU TRAVAIL


En application de l'article L.4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l'emploi du salarié, l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s'opposent à leur mise en application.
Dans ce cadre, l'employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d'aménagement de poste tel que le  recours au télétravail sous réserve que l'activité soit tout ou partie télétravaillable.


	15.2 RECOURS AU TELETRAVAI L DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP


LorsqueLLorsque le  télétravail est de nature à favoriser l'emploi des salariés en situation  de  handicap, l'employeur examine [en lien avec le CSE] les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.




1 CHAPITRE 3 - DUREE DE L'ACCORD SUIVI DE L'ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES





ARTI CLE16 :	DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans.

Un bilan annuel d'évaluation de la mise en œuvre de l'accord sera par ailleurs réalisé et présenté chaque année aux organisations syndicales représentatives au sein de l'organisme.
Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.




ARTI CLE 17 :	NOTIFICATION DE L'ACCORD

Conformément  à  l'article  L.2231-5  du  Code  du  travail,  le  texte  du  présent  accord  est  notifié
à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'organisme. Le présent accord a préalablement été présenté pour avis au CSE.


ARTICLE 1 8 :   ENTREE  EN  VIGUEUR - MESURES DE PUBLICITE

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l'accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes.
Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale {legifrance.fr) conformément à l'article L.2231-5-1 du Code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant son agrément.


Le Directeur de la CPAM de la Marne

    le 18/06/2021
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l'organisme,


Le délégué syndical CFDT	Le délégué syndical FO