ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES



Entre 

La société XXXXXX, dont le siège social est situé, 
Représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de XXXX, 
D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative au sein de la société, XXXX,
Représentée par Monsieur XXXX, Délégué Syndical,
D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :

Soucieux de répondre au mieux aux exigences légales visant à instaurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société XXXXXX a dressé un diagnostic concernant la représentation des hommes et des femmes sur les différents emplois de la société, ceci en vue de proposer un accord pour assurer l’égalité professionnelle.


A - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les salariés cadres ou non cadres de la société XXXXXX.



B- CONTENU

Cet accord se décompose en trois étapes :

1ère étape :
L’établissement d’un diagnostic de la situation de l’égalité salariale femmes-hommes.


2ème étape :
Les mesures destinées à résorber les écarts éventuels de rémunération entre les hommes et les femmes : objectifs et actions.


3ème étape :
Le suivi des pratiques visant à assurer l’égalité professionnelle.



1ère etape : Diagnostic


L’effectif moyen de l’entreprise en 2020 était de 74 personnes dont 3 femmes.


Au 31/07/2021, notre effectif est de 76 personnes correspondant à 65 contrats en CDI (dont 3 femmes) et 11 contrats CDD (dont 1 femme).


Cet effectif se décompose de la façon suivante :

Catégorie de personnel «CADRES» et assimilés :
10 cadres et assimilés 

Catégorie de personnel «AGENTS DE MAITRISE D’ATELIER» :
6 agents de maîtrise atelier 

Catégorie de personnel «ADMINISTRATIF ET TECHNICIENS – AGENTS DE MAITRISE (hors maîtrise d’atelier)» :
4 administratifs (de sexe féminin)

Catégorie de personnel «OUVRIERS» :
56 ouvriers

Soit au total 76 personnes.


Sur cet effectif, concernant les femmes, on note que :

Les 4 femmes représentent 5,26 % de l’effectif total,

Elles sont toutes diplômées (1 licence RH, 2BTS et 1 BAC),

3 sont en CDI et 1 en contrat d’apprentissage BTS Gestion PME.


Il peut être constaté que l’effectif de l’entreprise, majoritairement masculin, trouve principalement son origine au niveau de la catégorie « OUVRIERS » composée à 100 % d’hommes et que la population féminine est concentrée sur les postes administratifs.




L’effectif exclusivement masculin des emplois ouvriers s’explique :

Par la nature des métiers occupés : tourneur, fraiseur, ajusteur, mécanicien,

Le pourcentage d’hommes et de femmes formés à ces métiers par les écoles techniques,

Les rythmes de travail,
Quart alterné : matin 6h-13h puis après-midi 13h-20h, et mise en place ponctuelle de quart de nuit 19h54-3h36 selon la charge en production

Le travail sur les chantiers extérieurs en déplacements de courte ou moyenne durée qui éloignent les travailleurs plusieurs semaines du domicile familial.

Ces critères font que les candidatures féminines sont nulles ou quasiment nulles sur les emplois ouvriers.





2ème etape : OBJECTIFS ET ACTIONS


Parmi les 8 domaines d’action envisageables (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale) la société XXXXXX entend continuer à axer ses engagements en matière d’égalité professionnelle en particulier sur les domaines suivants :


De l’embauche,


De la rémunération,


De l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale.




I – L’EMBAUCHE

Afin de garantir l’égalité dans le recrutement, le processus, qu’il soit externe ou interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les hommes et les femmes.

Lorsqu’une procédure de recrutement est engagée, l’entreprise utilise des critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle et les compétences requises pour l’emploi, sans distinction liée au sexe.

Indicateurs : 
Un récapitulatif annuel des embauches CDI/CDD distinguant le sexe et la durée du travail sera intégré au bilan NAO.

Objectifs :
100 % des offres d’emploi précisent la mention H/F.
La Direction s’informe chaque année auprès des CFA du nombre de femmes formées à nos principaux secteurs d’activité : USINAGE / CHAUDRONNERIE / MAINTENANCE INDUSTRIELLE.

Echéancier : 
A compter du 1er janvier 2021.



II - LA REMUNERATION

Notre échantillon est trop faible en nombre pour être révélateur.
La Direction affirme qu’il n’y a pas d’écart de rémunération, mais une suite logique de l’évolution de carrière, compte tenu des diplômes de l’ancienneté et des responsabilités confiées.

Toutefois, l’entreprise prend l’engagement pour un même travail, ou de valeur égale, d’assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

En janvier 2020 et 2021, nos index sur ce thème se sont révélés incalculables.
Motif : l’effectif des groupes valides est inférieur à 40 % de l’effectif.

Indicateurs : 
Index à transmettre en mars.

Objectif : 
100 % des femmes n’auront pas d’écart significatif par rapport à un homme de même coefficient.

Echéancier : 
A compter du 1er janvier 2021.


III- ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE RESPONSABILITE FAMILIALE

La Direction a toujours répondu favorablement aux demandes de temps partiel de la population féminine qui en a fait la demande.

Les absences liées à la parentalité (sont visés les congés de maternité, d’adoption et parental d’éducation dans la limite d’un an) sont sans incidence sur le déroulement de la carrière à long terme.

Depuis janvier 2021, on dénombre 3 demandes de congés en paternité (dont un CDD) effectuées et aucune demande de passage à temps partiel.

La Direction s’engage à poursuivre ses actions en vue de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Elle s’engage aussi à répondre à l’attente des femmes embauchées et en accordant des emplois évolutifs, avec des passages en période à temps plein, puis à temps partiel, ou inversement, en fonction de leurs souhaits et de leur vie familiale.

Indicateurs : 
Demandes et réponses de l’entreprise.

Objectifs : 
90 % d’acceptation.

Echéancier : 
A compter du 1er janvier 2021.



Dans le cadre de ces absences, la mesure suivante sera également observée :
Entretien avant le départ en congé maternité 

Il sera mis en place un entretien avec le responsable hiérarchique avant le départ en congé maternité où seront évoqués notamment :

les modalités d’aménagement du poste pendant la grossesse,
les conditions d’absence, éventuellement de remplacement,
l’anticipation des conditions les plus favorables au retour en poste. 

Indicateurs : 
Le nombre d'entretiens de pré-congé maternité.

Objectifs : 
100 % d’entretiens effectués.

Echéancier : 
A compter du 1er janvier 2021.



3ème etape : suivi

Les représentants du personnel ont un rôle important à jouer dans cette étape. Ils doivent s’assurer que les mesures ci-dessous énumérées seront respectées et informer la Direction par écrit de tout manquement.

Lors de la négociation annuelle obligatoire, un bilan sera effectué des actions mises en place dans les deux domaines d’action choisis pour en vérifier l’application.




C- DUrée, dénonciation dépôt et publicité

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans du 1/08/2021 au 31/07/2025.
L’existence du présent accord sera mentionnée sur les tableaux d’affichage.

Il sera déposé sur le site  et un exemplaire sera adressé au conseil des prud’hommes du Havre.

L’accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative.


Fait en deux exemplaires, un pour chaque partie,

Au Havre, le 


Pour le syndicat XXXX					Pour la société XXXXXX
Monsieur XXXX						Monsieur XXXX
Délégué syndical XXXX					XXXX