ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Entre les soussignées :
La Société BPCE Factor, 10-12 Avenue Winston Churchill, 94 676 CHARENTON-LE-PONT, dont le siège social est à PARIS (75013), 50 avenue Pierre Mendès France, représentée par *, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et de la Communication Interne,

Ci-après dénommée « la Société »

D'une part,

Et :

L’organisation syndicale représentative au sein de la Société représentée par :

*, Délégué Syndical C.F.D.T.,

D'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1	Préambule - 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un sujet d’intérêt général. Il est, en effet, connu et reconnu que la Diversité et en particulier la Mixité est un enjeu pour la performance durable et la cohésion sociale des entreprises. 

BPCE Factor souhaite poursuivre ses actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes engagées depuis la signature dans l’entreprise du 1er accord sur ce thème en 2007, en visant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle, et de promouvoir la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Le bilan réalisé permet de constater la réalisation d’un certain nombre d’engagements pris dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 19 juin 2018 mais également des pistes de progression.

Parmi les constats, il s’avère que les processus de gestion des ressources humaines mis en œuvre au sein de l’entreprise sont non-discriminants, au sens où ils s’appliquent de manière identique pour les femmes et les hommes.

C’est ainsi le cas pour le recrutement, la mobilité fonctionnelle ou l’accès à la formation.

C’est aussi le cas pour le processus de promotion professionnelle, même si les femmes restent moins représentées dans les plus hauts niveaux de classification.


Par ailleurs, la lutte contre les stéréotypes socioculturels qui conduisent les femmes et les hommes à s’orienter vers certains types de métiers et les femmes à faire face à des difficultés pour accéder à certains niveaux de responsabilité, constitue une priorité d’action.

Par le présent accord, les parties signataires entendent, dans la continuité des accords précédents, poursuivre leurs actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de leur vie professionnelle. 

Pour ce faire, et conformément aux dispositions légales relatives à l'égalité professionnelle, les parties conviennent de retenir les domaines d’actions suivants :

Le recrutement et la mixité des emplois,
La formation professionnelle,
Le déroulement des carrières et la promotion, 
La rémunération et l'égalité salariale, 
La maternité, paternité et parentalité,
L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
La sensibilisation.

Le présent accord s’attache ainsi à associer à ces engagements durables, des objectifs et des indicateurs de suivi, pour chacune des cinq premières thématiques ci-dessus mentionnées. 

Pour autant, des problématiques sont communes aux femmes et aux hommes (déroulement des carrières, équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle).

Les objectifs sont déterminés au regard des constats réalisés sur la base d’éléments chiffrés.
L'atteinte de ces objectifs s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation sont précisés.

Ceci étant exposé, les parties conviennent de ce qui suit :


 Article 2	 Recrutement et mixité des emplois

2.1.	Etat des lieux

Au 31 décembre 2020, les effectifs de la Société sont constitués de 57,8% de femmes et de 42,2% d’hommes. Les femmes représentent 72,4% de la population des techniciens et 47,9% de la population des cadres.

L’analyse des recrutements en 2020 montre que 50% d’entre eux concernent des femmes et 50% des hommes. Au sein de la catégorie des techniciens, les femmes représentent 55,6% des embauches, et au sein de la catégorie cadres, 46,2% des embauches.

C’est pourquoi, afin de poursuivre le rééquilibrage de ses effectifs au sein de la population cadre et s’assurer d’une meilleure mixité au sein des différentes catégories d’emplois de la Société, celle-ci a choisi d’accorder une attention particulière à sa politique de recrutement.

2.2.	Engagements

2.2.1.	Offres d’emploi

Conformément à la loi, les offres de poste ne doivent pas être discriminantes.

La Direction et le Cabinet Mobilité & Recrutement veilleront tout particulièrement à ce qu’aucune mention précisant un critère de sexe, de situation familiale, ou d’âge, n’apparaisse lors de la diffusion des offres d’emploi, en interne comme en externe. Ils s’assureront que les caractéristiques de l’emploi proposé, les compétences requises, soient formulées de façon objective, en évitant notamment de véhiculer tout stéréotype lié au genre, ou plus indirectement, à la disponibilité ou à la mobilité du candidat. 

Les intitulés des offres d’emploi devront permettre sans distinction la candidature de femmes et d’hommes. En aucun cas ils ne devront faire référence au genre du candidat recherché, ni directement ni indirectement.

L’ensemble de ces principes fera l’objet d’une communication auprès des cabinets de recrutement et prestataires de l’emploi avec lesquels travaille la Société.

2.2.2.	Process et critères de recrutement

Les informations collectées lors des processus de recrutement ne doivent comporter aucun commentaire discriminant, et n’être fondées que sur des éléments factuels, à caractère objectif. De même, à poste et profil équivalents, la Direction réaffirme le principe de non-discrimination dans la fixation du niveau de rémunération et de classification au moment de l’embauche.

Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, la Direction veillera à ce que les critères de recrutement soient strictement fondés sur les compétences, l’expérience et les qualifications, et le niveau de diplôme s’il y a lieu des candidats, et qu’ils soient identiques pour les femmes et pour les hommes.

2.2.3.	Équilibre des recrutements

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constituent un élément majeur de la politique de mixité des emplois. Cet équilibre, qui doit néanmoins intégrer la dimension « marché de l’emploi », sera recherché par BPCE Factor, avec l’objectif de tendre vers la parité au niveau de ses recrutements.

Le suivi du recrutement par sexe fera l’objet d’un pilotage par la DRH. Ainsi, des mesures correctrices spécifiques visant à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes seront mises en place ; ces mesures pourront consister par exemple, si les conditions le permettent notamment eu égard au nombre de candidatures reçues, à privilégier l’embauche d’une personne du genre insuffisamment représenté, à compétences et qualifications comparables, dans un métier concerné par un déséquilibre.

En matière de recrutements internes, afin de favoriser l’émergence de candidatures féminines sur les postes à pourvoir le plus souvent occupés par des hommes, la DRH mettra en œuvre une démarche proactive afin de faire connaître aux salariées les opportunités d’emploi disponibles, en s’appuyant pour ce faire sur les entretiens annuels d’évaluation et les points carrière. Cette démarche sera également appliquée en direction des hommes lorsque la problématique se posera en sens inverse.

2.3.	Objectifs et indicateurs de suivi

La Société se fixe pour objectif de tendre au maximum vers la parité au niveau de ses recrutements.

Ainsi, à horizon 2023, la Société s’engage sur les objectifs suivants :

Une progression de la part des recrutements de femmes dans les métiers très majoritairement occupés par des hommes. Ainsi, pour les embauches de Chargés d’Affaires, la part des femmes et des hommes devra tendre vers l’équilibre. Pour les embauches de Délégués Régionaux, la part des femmes devra représenter au moins 25% du total des embauches.

Une progression de la part des recrutements d’hommes dans les métiers très majoritairement occupés par des femmes. Ainsi, pour les embauches de Gestionnaires de clientèle et Chargés de clientèle professionnels, la part des hommes devra tendre vers 50% des embauches. 

En complément des indicateurs habituellement retenus dans le rapport de situation comparée, les indicateurs ci-dessous permettront d’assurer un suivi de la mixité des recrutements :

Nombre de collaborateurs femmes et hommes embauchés par famille d’emploi,
Nombre de collaborateurs femmes et hommes embauchés sur les postes de Délégué régional, Chargé d’Affaires, Chargé de clientèle professionnelles et Gestionnaire de clientèle,
Evolution de la situation en termes de mixité professionnelle des filières présentant des déséquilibres flagrants.


Article 3	Formation professionnelle

La formation constitue un levier majeur du maintien et du développement des compétences ; c’est un investissement indispensable pour la Société comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous.

3.1.	Etat des lieux

491 collaborateurs ont été formés en 2020.

Les femmes et les hommes ont été formés globalement dans les mêmes proportions que celles qu’elles/ils représentent au niveau des effectifs de la Société. Il en est de même pour les techniciens et les cadres.

3.2.	Engagements	

3.2.1.	Accès à la formation

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelles des femmes et des hommes. 

La Société s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun soient équilibrés. 

Afin de favoriser la participation de tous les salariés tant hommes que femmes aux actions de formation, la Société prend les engagements suivants :

Privilégier les sessions de courte durée,
Réduire autant que faire se peut les contraintes de déplacement liées aux actions de formation,
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail. L’amplitude des journées de formation débordant des plages fixes, la Société veillera avec les formateurs à ce que ces débordements soient les plus limités possibles.

Dans une logique d’accès à certains métiers ou responsabilités à dominante masculine, BPCE Factor favorisera l’accès des femmes à des formations managériales, ou sur le leadership, ou bien encore l’accès aux divers programmes de développement et de coaching existant dans le groupe.

3.2.2.	Formations à la reprise d’activité ou pendant le congé parental

Les parties signataires du présent accord rappellent qu’en application de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, la période d’absence pour un congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation, est intégralement pris en compte pour le calcul des heures du compte personnel formation (CPF).

Par ailleurs, il est rappelé que :

Les salariés peuvent bénéficier d’une action de formation professionnelle avant l’expiration du congé parental à temps plein ou à temps partiel pour élever un enfant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Dans ce cas, il est mis fin au congé ou au temps partiel.
Les salariés pendant le congé parental d’éducation peuvent également demander à bénéficier d’une action de formation professionnelle, du type de celle définie à l’article L. 6313-1 du Code du travail, non rémunérée, qui leur permettra de bénéficier de la couverture du risque accident du travail et maladie professionnelle des stagiaires de la formation professionnelle.
Les salariés reprenant leur activité à l'issue du congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficient d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Les salariés qui reprennent leur travail à l’issue d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel bénéficient de plein droit d’un bilan de compétences, sous réserve des conditions d’ancienneté prévues par l’article L. 6322-42 du Code du travail.

Afin de faciliter la reprise d’activité professionnelle à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, et de tout autre congé sans solde de longue durée, les entretiens prévus à l’article 6.1.2. du présent accord aborderont la question des besoins éventuels de formation ou de remise à niveau. Autant que faire se peut, les besoins de formation seront anticipés pour prise en compte au retour effectif du collaborateur.

Ainsi, les congés de maternité, d’adoption et le congé parental d’éducation ne doivent pas conduire à un gel des droits à la formation pour le salarié.

3.3.	Objectifs et indicateurs de suivi

Afin de s’assurer que le principe d’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est bien respecté, la Société s’engage sur les objectifs suivants :

Un taux d’accès aux formations sur le leadership équivalent pour les femmes et les hommes parmi la population des leaders,
Un suivi spécifique des salariés ayant bénéficié d’une action de formation pendant le congé parental, ou à la reprise d’activité.

En complément des indicateurs habituellement retenus dans le rapport de situation comparée, les indicateurs ci-dessous permettront de s’assurer du respect du principe ci-dessus mentionné :

Nombre d’heures de formation par typologie d’action avec une répartition technicien/cadre et par sexe,
Nombre d’heures de formation rémunérées pour les collaborateurs ayant été absents une partie de l’année au motif d’un congé de maternité, d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel,
Taux de formation des collaborateurs à temps partiel.


Article 4	Déroulement de carrière et promotion

La Société rappelle que l’évolution professionnelle des collaborateurs repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir l’expérience, le niveau de compétences, le niveau de performance et les comportements professionnels. Les possibilités d’évolution sont ainsi offertes à tous, et vers tous les types de postes, sans distinction.

Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination de quelle que nature que ce soit. La définition du contenu des missions confiées ou l’organisation du travail ne doit pas conduire à une discrimination de fait.

Tous les collaborateurs quel que soit leur sexe doivent pouvoir accéder aux emplois proposés chez BPCE Factor.

4.1.	Etat des lieux

En 2020, Le taux de leadership féminin s’établit à 47,37 % (inclus les Managers Leader, Expert Leader ou Project Leader).

Le taux de femmes Managers Leader est de 40,35 %. Le taux de femmes Expert Leader ou Project Leader s’établit à 57,89%. 

Néanmoins, les femmes continuent à être fortement représentées dans la catégorie des techniciens (72,40%). Même si la part des femmes tend à progresser parmi la catégorie globale des cadres, elles restent minoritaires dans les niveaux de classification supérieurs (I et plus) par rapport aux hommes.

4.2.	Engagements

4.2.1.	Evaluation de la performance et des compétences – Fixation d’objectifs

Les absences, et plus particulièrement celles liées au congé de maternité, au congé d’adoption, au congé parental d’éducation ou de paternité, au travail à temps partiel, ne peuvent constituer un obstacle à l’accès à des responsabilités, et la Société veillera à ce que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle.

Le processus d’évaluation de la performance et des compétences et de fixation d’objectifs en vigueur dans la Société intégrera cet engagement. A cette fin, un entretien d’évaluation aura lieu avant le départ en congé de maternité ou d’adoption, ou en congé parental d’éducation à temps plein ; de même au retour du salarié dans la Société, il sera procédé à un entretien notamment destiné à déterminer les objectifs pour la période à venir.

Il est rappelé que les objectifs doivent être adaptés en cas de travail à temps partiel.


4.2.2.	Promotion de l’encadrement féminin

La Société développera des efforts en matière de promotion des carrières féminines. Elle veillera ainsi à favoriser l’accession des femmes à des métiers porteurs en terme d’évolution professionnelle, afin d’améliorer la représentation des femmes dans les niveaux les plus élevés de classification de l’entreprise.

L’accès aux points carrière mis en place dans la Société est identique pour les femmes et pour les hommes. La DRH veillera à ce que le nombre de dossiers de femmes examinés lors des différents comités mis en place dans le cadre du dispositif de gestion de carrières soit cohérent avec leur représentation dans l’effectif de la Société.

La Société veillera également à assurer une représentation cohérente des promotions de femmes parmi l’ensemble des promotions. 

4.3.	Objectifs et indicateurs de suivi

Afin de s’assurer que le principe d’équité en matière de promotion professionnelle soit respecté, la Société s’engage à horizon 2023 sur les objectifs suivants :

Le taux de femmes cadres devra être au moins de 49%,
Le taux de femmes managers leaders devra atteindre 44 %,
Le taux de leadership féminin devra atteindre 50%.

En complément des indicateurs habituellement retenus dans le rapport de situation comparée, les indicateurs ci-dessous permettront de s’assurer du respect du principe ci-dessus mentionné :

Taux de femmes managers leaders
Taux de femmes leaders


Article 5	Rémunération et l'égalité salariale

5.1.	Etat des lieux

Sur la base des informations visées à l’article L. 2312-26 2° du code du travail, un diagnostic  des rémunérations a été réalisé. 
Il est constaté globalement chez BPCE Factor que du fait de la moindre représentation des femmes au sein des niveaux de classification Cadre, le niveau de salaire fixe des femmes est inférieur à celui des hommes.

En revanche, lorsque l’on compare le niveau des rémunérations fixes entre les femmes et les hommes à poste équivalent, les écarts sont marginaux.

L’évolution du niveau de rémunération des femmes repose donc essentiellement sur la promotion et l’accès aux niveaux de classification les plus élevés correspondant aux emplois plus qualifiés, à plus forte responsabilité, et donc plus rémunérateurs.

Les parties prennent acte de ce diagnostic et décident, par le présent accord, d’une série d’engagements en vue de favoriser l’égalité professionnelle s’agissant de la rémunération.





5.2.	Engagements

Les parties signataires rappellent en 1er lieu leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, tel que défini à  l’article L. 3221-2 du Code du travail. 
Conformément à l’article L. 3221-4 du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Les parties affirment que l’évolution individuelle de la rémunération de base des collaborateurs ou l’attribution de primes, doivent être fondées exclusivement sur des éléments objectifs et notamment sur la progression observée des compétences, des qualifications, de l’expérience, des résultats.

5.2.1.	Équité salariale à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

La DRH veillera à ce que les niveaux de rémunération à l’embauche à poste, formation et expérience équivalentes soient respectueux du principe d’équité salariale.

5.2.2.	Revue annuelle des rémunérations

La Société s’engage à mettre en œuvre une procédure d’avancement garantissant pour l’attribution des augmentations individuelles un traitement égalitaire des hommes et des femmes. 

Ainsi, le pourcentage moyen d’augmentation des salaires de base des femmes devra être au moins équivalent au pourcentage moyen d’augmentation des salaires de base des hommes au sein des catégories « techniciens des métiers de la banque » et « cadres ».
De la même manière, le taux de femmes bénéficiant d’une augmentation individuelle devra être au moins équivalent aux taux des hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle au sein de la catégorie « techniciens des métiers de la banque » et « cadres ».

La notion de classification fera l’objet d’une attention particulière.

5.2.3.	Mesures de rattrapage

Un budget annuel spécifique est alloué afin de supprimer les écarts de rémunération fixe identifiés et non justifiés, entre les femmes et les hommes, et piloté par la Direction des Ressources Humaines. 

Les attributions individuelles dans le cadre de ce budget seront communiquées aux bénéficiaires dans le cadre des mesures individuelles attribuées au titre de la revue annuelle des rémunérations, avec une prise d’effet au 1er janvier de l’année d’attribution.

Elles seront définies par la Direction des Ressources Humaines sur la base d’une analyse des situations individuelles avec les managers.

Dans la mesure du possible, l’attribution individuelle devra permettre de résorber en une seule fois les écarts de rémunération fixe qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes ou des critères individuels objectifs. 

Il est précisé que l’octroi d’une augmentation de salaire fixe au titre du budget destiné à la suppression des écarts n’est pas exclusif d’une augmentation au titre des augmentations individuelles, qui tiennent compte du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elle ne peut également pas avoir d’impact négatif sur le niveau de la rémunération variable. 

5.2.4.	Garantie salariale après un congé de maternité ou d’adoption

En application de la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les parties signataires du présent accord conviennent des mesures suivantes :

La catégorie professionnelle s’entend du niveau de classification, tel que prévu par la convention collective de la Banque, sur lequel est positionné le collaborateur.
Les salariés en congé de maternité ou d’adoption bénéficient, selon les mêmes modalités et conditions, des éventuelles augmentations générales de salaire accordées dans la société aux salariés appartenant à leur catégorie. 
Les salariés, à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues au titre de la revue annuelle des rémunérations pendant la durée de ces congés par l’ensemble des salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Cette garantie ne s’applique pas dans le cas où le salarié a déjà bénéficié d’une augmentation individuelle au titre de la revue annuelle des rémunérations précitée au moins égale à la moyenne des augmentations visées ci-dessus. 
Si le nombre de salariés de la catégorie professionnelle dont dépend le collaborateur concerné est inférieur à 10, la moyenne d’augmentation à appliquer au salaire de base brut s’entend de la moyenne des augmentations individuelles servies pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise au titre de la revue annuelle des rémunérations susvisée. 

Un examen de la situation salariale du collaborateur sera effectué à l’issue du congé de maternité ou d’adoption, que le collaborateur revienne effectivement dans l’entreprise ou prolonge son absence. La garantie salariale prendra effet à la suite du congé de maternité ou d’adoption (incluant les congés supplémentaires et d’allaitement). Il est précisé que la durée du congé de maternité s’entend de la durée du congé de maternité légal abondé, en cas de naissance d’un 1er ou d’un 2e enfant, de 23 jours supplémentaires (congé de maternité groupe) et des congés supplémentaires et d’allaitement.

5.3.	Objectifs et indicateurs de suivi

La Société s’engage à poursuivre la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes même s’ils restent, à poste équivalent, marginaux.

Les indicateurs ci-dessous feront l’objet d’un suivi annuel dans le cadre du rapport de situation comparée.

Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle comparé au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle,

Pourcentage d’augmentation du salaire de base des femmes comparé au pourcentage d’augmentation individuelle du salaire de base des hommes,

Montant de l’enveloppe consacré au rattrapage des écarts de rémunération non justifiés et le nombre de bénéficiaires.


Article 6	Maternité, paternité et parentalité

6.1.	Engagements

La Direction s’engage à ce qu’en matière d’embauche, d’accès à la formation, de promotion professionnelle et de rémunération, la parentalité ne pénalise pas les salarié(e)s concerné(e)s.

6.1.1.	Maintien du contact avec la Société durant le congé de maternité, d’adoption ou le congé parental d’éducation 

Une absence de plusieurs mois pour congé de maternité ou d’adoption, ou pour congé parental d’éducation à temps plein peut générer pour le(la) salarié(e) une phase d’incertitude au moment de la reprise. En conséquence, les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent recevoir pendant ces périodes à leur domicile les principales informations relatives à la vie de la Société, afin de garder le lien avec la vie professionnelle.
Le(la) salarié(e) peut notamment demander à ce que lui soient communiquées pendant son absence les opportunités de poste susceptibles de l’intéresser. Cette communication s’effectue par e-mail.

6.1.2.	Entretiens avant et après la période d’absence

La Société propose à tout(e) salarié(e), avant son départ effectif en congé de maternité ou d’adoption ou en congé parental d’éducation à temps plein, un entretien spécifique avec sa hiérarchie, et/ou avec la Direction des Ressources Humaines et de la Communication Interne. Cet entretien est notamment l’occasion d’aborder les modalités d’exécution du travail avant le départ en congé, la date prévisible de retour du congé, les intentions, s’il s’agit d’un congé de maternité, concernant la prise ou non des différents congés conventionnels (congé supplémentaire, congé d’allaitement, congé parental), des éventuels congés payés restant à solder, ainsi que les conditions de reprise d’activité ou encore les mesures de formation. 

Avant le retour prévu, afin de faciliter la reprise d’activité, le responsable hiérarchique et la DRH prendront contact avec le(a) salarié(e) concerné(e) pour faire le point sur les conditions de la reprise. Il est notamment conseillé d’organiser avant la reprise d’activité la prise des congés payés annuels de l’année en cours restant à solder (les congés acquis au 1er juin de l’année N doivent être pris avant le 31 mai de l’année N+1) dans l’intérêt du collaborateur et de la bonne continuité d’activité de la Direction. Il sera également abordé la nécessité ou pas de prévoir une formation ou un accompagnement spécifique.

Comme mentionné à l’article 4-2 ci-dessus, un entretien d’évaluation aura lieu avant le départ en congé de maternité ou d’adoption ou en congé parental d’éducation à temps plein ; de même au retour du (de la) salarié(e) dans l’entreprise, il sera procédé à un entretien notamment destiné à déterminer les objectifs pour la période à venir.

6.1.3.	Réduction de la durée journalière de travail pour les femmes enceintes

Il est rappelé que les femmes enceintes bénéficient d’autorisations d’absence rémunérées assimilées à des périodes de travail effectif pour se rendre aux examens médicaux prévus par le Code de la Sécurité Sociale.

Par ailleurs, les parties signataires conviennent par le présent accord de maintenir la possibilité pour les femmes enceintes de réduire leur durée journalière de travail de : 

30 minutes à compter du 4e mois de grossesse et jusqu’à la fin du 5e mois de grossesse, 
1 heure à compter du 6e mois de grossesse. 

La collaboratrice devra formuler sa demande conjointement auprès de sa hiérarchie et de la DRH, en précisant comment elle envisage de réduire sa durée journalière de travail, étant entendu que les nouveaux horaires de travail envisagés devront respecter les plages horaires fixes et variables en vigueur dans la Société. Ces réductions journalières d’activité ne pourront en aucun cas être regroupées entre elles. 
Lorsque l’état de santé de la femme enceinte le justifie, et sur avis médical le précisant, il pourra être procédé à d’éventuelles adaptations du poste de travail et/ou aménagements des horaires de travail. Celles-ci seront examinées au regard de l’avis médical, par le manager avec la DRH.

6.1.4.	Indemnisation de la maladie et de la maternité

Par dérogation aux dispositions de l’article 54 de la Convention Collective Banque, il est convenu de ne pas appliquer le délai de carence prévu au 3e arrêt de travail, dès lors que celui est en lien avec la grossesse, et ce, à partir du moment où la salariée a déclaré un état de grossesse et jusqu’à son départ en congé maternité.

6.1.5.	Congé paternité 

L’égalité professionnelle repose également sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité.

L’article L. 1225-35 du Code du travail fixe la durée du congé de paternité à onze jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissance simple, et à dix-huit jours calendaires maximum en cas de naissance multiples. Ce congé s’ajoute au congé de naissance d’une durée de 3 jours. À partir du 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité est portée de 11 à 25 jours calendaires en cas de naissance simple et à 32 jours calendaires en cas de naissance multiples.

La législation sur le congé paternité prévoit l’indemnisation de celui-ci par la Sécurité Sociale, sous forme d’indemnités journalières plafonnées.

Afin de favoriser l’équilibre des responsabilités liées à la parentalité, BPCE Factor s’engage à maintenir la rémunération pendant le congé paternité pour les pères ayant 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise, sous réserve du versement d’indemnités journalières par la Sécurité Sociale et déduction faite de ces mêmes indemnités.

La période d’absence au titre du congé paternité est considérée comme du temps de travail. Elle est donc prise en compte notamment pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, aux congés payés, à l’intéressement et à la participation.

6.1.6.	Autorisation d’absence du conjoint de la femme enceinte 

Conformément à la l’article L. 1225-16 du Code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre au maximum à trois des examens médicaux obligatoires. Ces absences sont rémunérées sur présentation d'un justificatif. 

6.2. Objectifs et indicateurs de suivi

La Société s’engage sur la réalisation de 100 % des entretiens de retour de congé maternité.

Les indicateurs ci-dessous feront l’objet d’un suivi annuel dans le cadre du rapport de situation comparée.

Nombre de salarié souhaitant maintenir le contact avec la société durant leur congé maternité,
Nombre d’entretien réalisés avant le départ,
Nombre d’entretiens réalisés au retour du congé maternité.


Article 7 Conciliation vie professionnelle et vie personnelle

Les salariés bénéficient en application des dispositions conventionnelles ou d’entreprise actuellement en vigueur chez BPCE Factor des mesures suivantes :

Congé naissance ou adoption de 3 jours rémunérés,
Jours d’absence pour enfant malade (accord d’entreprise du 22 octobre 2003),
Durée du congé de maternité groupe pour la naissance d’un 1er ou d’un 2e enfant (+ 23 jours / congé légal) + congé supplémentaire à plein traitement (45 jours) ou à ½ traitement (90 jours) + congé parental d’allaitement sur justificatif à plein traitement (45 jours),
Horaires variables (pour les collaborateurs gérés en heures),
Tolérance (pour les collaborateurs gérés en heures),
Primes de crèche,
Complément familial (accord d’entreprise du 19 mars 2012),
Compte épargne temps,
Accès sous certaines conditions au temps partiel.

L’ensemble de ces mesures obéit à des conditions d’octroi définies notamment dans les accords les concernant ou selon les usages en vigueur.

S’agissant plus particulièrement du temps partiel, l’entreprise veillera à ce que les modalités d’organisation du travail à temps partiel ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière des salariés. 

Il est rappelé également que le congé d’adoption et le congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel est ouvert tant aux femmes qu’aux hommes, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, de même que les congés « enfants malades », régis par l’accord d’entreprise du 22 octobre 2003.

Enfin, il est rappelé que l’accord de révision du compte épargne temps du 22 décembre 2006 et ses avenants prévoient la possibilité d’utiliser les jours épargnés pour rémunérer tout ou partie d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel, d’un congé sabbatique, d’une activité à temps partiel, d’un congé pour convenance personnelle, …


Article 8 	Sensibilisation

Pour inscrire dans la pratique quotidienne de ses salariés le thème de l’égalité professionnelle, la Société sensibilise les managers sur la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle en continuant d’intégrer cette question dans les parcours de formation managériaux.

Afin de renforcer la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, la loi n°2018-703 du 3 août 2018, prévoit la désignation de 2 référents (un membre du CSE et la DRH) chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ces référents seront identifiés sur les panneaux d’affichages obligatoires.

Une communication générale des dispositions de l’accord à l’ensemble des salariés sera faite.


Article 9 	Commission de l’Égalité Professionnelle et suivi de l’application de l’accord

En application de l’article L. 2315-56 du code du travail, le Comité Social et Economique de BPCE Factor a créé une commission diversité chargée notamment de l’assister concernant l’égalité professionnelle et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise.

L’accord relatif au CSE et à l’exercice du droit syndical du 1er août 2019 fixe les modalités de fonctionnement et les moyens attribués à la Commission Diversité.

Afin de favoriser les travaux de cette commission et contribuer ainsi à la promotion de la mixité, les parties signataires du présent accord conviennent que le temps passé par les membres aux réunions de la commission convoquées par son Président à la demande de la Direction, est considéré comme du temps de travail effectif, rémunéré comme tel.

Les parties signataires conviennent d’établir chaque année un bilan de l’application du présent accord, à l’occasion de la consultation sur la politique sociale . La commission diversité sera associée à l’examen de ce premier bilan, par les parties signataires.

Les parties débattront également des éventuelles mesures correctives à mener.


Article 10 Durée - Révision – Dénonciation - Dépôt

Le présent accord se substitue à la date de son entrée en vigueur aux accords collectifs et usages antérieurement en vigueur chez BPCE Factor portant sur le même thème ou le même objet.

Il pourra être adapté ultérieurement, notamment en fonction des évolutions législatives, réglementaires, conventionnelles et/ou de toutes dispositions qui viendraient à être en vigueur au sein du groupe BPCE.

Le présent accord prend effet à compter du 1er mai 2021 pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 30 avril 2024, date à laquelle il prendra fin. A cette date et conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à trois ans.

Les Organisations Syndicales seront conviées à une nouvelle négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à compter du 1er trimestre 2024.
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, dans les conditions suivantes :
Chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement.
Dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord.
En cas de signature d’un avenant de révision, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L.2261-1 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.

En application des conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé : 

Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ; 

Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Créteil. 

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

Il sera également porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.



Fait à Charenton-le-Pont, le 9 décembre 2021
En 3 exemplaires originaux


Pour la Société BPCE Factor			
*
Directrice des Ressources Humaines,
de la Communication Interne et de la Logistique



Pour l’organisation syndicale
*
Délégué Syndical représentant la C.F.D.T.