Entre :


Dexia Crédit Local, société anonyme, dont le siège social est situé 1, Passerelle des Reflets, Tour CBX La Défense 2, 92 919 La Défense Cedex, représentée par  en qualité de DRH.


Et


Le Syndicat UNSA représenté par …. en qualité de Délégué Syndical titulaire


Le Syndicat SNB-CFE-CGC représenté par… en qualité de Délégué Syndical titulaire


Le Syndicat CFDT représenté par…. en qualité de Délégué Syndical titulaire



 


Préambule 
Dexia Crédit Local est engagée depuis plusieurs années afin de promouvoir l’égalité professionnelle et développe en son sein une diversité d’outils pour parvenir à une égalité professionnelle réelle. Pour atteindre cet objectif, plusieurs étapes sont essentielles pour l’entreprise, telles que l’identification des points d’amélioration de sa politique sociale, la négociation des solutions à mettre en place avec les délégués syndicaux présents au sein de l’entreprise, ainsi que le suivi et la communication des outils ainsi développés. 
De nombreux sujets doivent nécessiter une vigilance accrue en la matière : l’égalité professionnelle entre les salariés disposant d’un contrat à durée indéterminée et ceux d’un contrat dit « précaire », l’égalité professionnelle entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel, la lutte contre les discriminations liées au sexe, à l’âge, à l’activité syndicale, aux origines ethniques ou sociales, au genre ou à l’orientation sexuelle,  à l’état de santé, à l’apparence physique, ainsi qu’à la liberté de conscience. 
Cet accord s’inscrit dans la continuité des démarches entreprises par Dexia Crédit Local depuis 2012, comme un troisième accord venant confirmer, renforcer, et améliorer la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle. Les parties souhaitent faire évoluer les comportements au sein de l’entreprise au quotidien et lutter contre les stéréotypes et préjugés afin de mettre en place une véritable égalité professionnelle. Elles sont conscientes que le thème de l’égalité est une des préoccupations du moment et dépasse largement les frontières de l’entreprise. Combattre les inégalités et les discriminations est un aspect essentiel de notre société, et le succès sur ce front, a des répercussions bien au-delà du lieu de travail.
La volonté de Dexia Crédit Local de promouvoir l’égalité professionnelle tout au long de la vie professionnelle est complétée par celle de lutter contre les agissements sexistes et les violences sexistes et sexuelles. Ces démarches s’inscrivent plus globalement dans la politique inclusive de l’entreprise et de lutte contre toute forme de discrimination que ce soit.  

Dans cette perspective, le présent accord entend continuer à privilégier les domaines prioritaires suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

C’est dans ce contexte que les parties signataires ont convenu des dispositions présentées ci-après.




Titre 1 Communication et sensibilisation

Article 1 Actions de communication

Dexia Crédit Local s’engage à sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle par des actions régulières de communication interne. 

Ainsi :
Une présentation de l’accord sera effectuée auprès du management afin de les sensibiliser aux enjeux liés à la promotion de l’égalité professionnelle ;
Des espaces seront dédiés à l’affichage d’informations relatives à l’égalité professionnelle sur l’intranet et aux mesures prises en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes ou de mesures qui permettraient de mieux articuler vie professionnelle et vie privée ;
Des espaces seront dédiés à promouvoir les actions réalisées ou initiées par les organes institutionnels tels que le Défenseur des Droits via l’intranet et à communiquer des numéros d’urgence en cas de violences conjugales.

Article 2 Actions de sensibilisation

Des actions de sensibilisation interne pourront mettre en valeur les bonnes pratiques en entreprise. Ainsi, Dexia Crédit Local s’engage :
à sensibiliser d’ici 2023, les collaborateurs et 100% des managers aux questions liées à l’égalité femme-homme ; 
à développer d’ici 2023 des programmes de coaching/mentorat pour 100% des femmes managers ; 
à promouvoir le réseau féminin Dexi’elles, et encourager le développement des compétences de ses membres et la mise en place d’activités de networking ;
à rejoindre l’initiative « StOpE » , de lutte contre le sexisme ordinaire en entreprise lancée par les entreprises Accor, EY et L’Oréal sous le haut patronage d’Elisabeth Moreno, ministre déléguée chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Egalité des chances ;
à entreprendre des actions de sensibilisation et de formation afin de favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.








Titre 2 Embauche

Le recrutement est un des leviers favorisant l’équilibre femme-homme au sein des effectifs et une plus grande mixité des emplois. Ainsi, plusieurs actions doivent être mises en place tout au long du processus de recrutement afin de garantir l’effectivité de ce principe. 

En outre, le label égalité est un moyen de communiquer sur notre politique, d’attirer de nouveaux talents, d’augmenter notre performance globale grâce à la mixité et de fidéliser nos collaborateurs. L’opportunité d’obtention de ce label pourra être étudiée dans le cadre du présent accord, pour améliorer l’attractivité de l’entreprise et la fidélisation des collaborateurs.
Article 1 Les offres d’emploi

Conformément à la loi, une attention particulière est portée à la rédaction des offres d’emploi, y compris aux offres de stage et d’apprentissage, dont la terminologie ne comporte aucune discrimination ni ne véhicule quelque stéréotype que ce soit.

Dexia Crédit Local s’engage ainsi à continuer de veiller à la neutralité de la terminologie des offres d'emploi qu’elle publie, sans seulement recourir à la mention H/F mais écrire le métier aussi bien au féminin qu’au masculin permettant ainsi au candidat ou à la candidate de mieux se projeter (exemple : Technicien.ne). 

Par ailleurs, il sera également indiqué que le(s) poste(s) proposé(s) est/sont ouvert(s) aux personnes en situation de handicap.

Article 2 Le processus de recrutement

Le processus de recrutement, identique pour tous, est engagé dans le respect du principe d’égalité de traitement. Il se base exclusivement sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle. 

En aucun cas, le sexe, la situation de famille ou n’importe quel autre critère discriminatoire ne peut être un critère de sélection et ce, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.

Dexia Crédit Local propose pour garantir l’effectivité de ce principe :
que toute personne participant au processus de recrutement soit sensibilisée au thèmes de la non-discrimination et de l’égalité professionnelle, et informée tout au long de l’exercice de ses fonctions de recrutement au moyen des différentes actions mises en place par l’entreprise (telles que des formations, échanges, notes de service, commentaires, courriels…) ;
de se fixer pour objectif d’organiser une journée d’intégration par an pour les nouvelles recrues avec un focus particulier sur leur rôle et statut au sein de l’entreprise et présentation d’une Charte de la diversité. L’objectif de cette journée est de donner une vision globale de l’histoire du Groupe, de sa stratégie et de ses valeurs, ainsi qu’une meilleure compréhension des métiers et des interactions entre les filières de l'entreprise.  Cette journée est enrichie d’un temps d’échanges entre collaborateurs et managers issus de filières différentes. 

Article 3 L’équilibre des recrutements

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements sera recherché en permanence. Ainsi, Dexia Crédit Local propose :
de veiller à recevoir en entretien de recrutement des femmes et des hommes, au moins dans la même proportion que celle des CV qualifiés reçus ;
de continuer à veiller à ce que les nouvelles embauches respectent un équilibre hommes-femmes.

Article 4 Les relations avec les établissements de formation et les alternants

Dans le cadre des relations entretenues avec ses établissements de formation Dexia Crédit Local s’efforcera d’inciter plus de jeunes femmes à s’orienter vers les métiers de la banque principalement occupés par des hommes et inversement, à inciter les hommes à postuler dans les filières métiers où il y a plus de femmes.

D’autre part, Dexia Crédit Local favorisera l’accueil des stagiaires et alternantes femmes dans les métiers où elles sont particulièrement sous-représentées et poursuit son objectif de transformation des contrats d'alternance en CDD ou CDI à hauteur de 2% de l’effectif pendant toute la durée du présent accord.











Titre 3 Formation professionnelle

La formation professionnelle est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications et à la lutte contre les cloisons et plafonds de verre. Elle doit à ce titre être accessible à tous et être encouragée dans la perspective d’un accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et au développement de la mixité des métiers.

Pour ce faire, Dexia Crédit Local se fixe comme objectifs :
d’assurer une formation équitable entre les femmes et les hommes ;
de désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation les salariés reprenant leur activité après un congé de maternité, d’adoption ou parental ;
de développer l’accès à la formation professionnelle des salariés en prenant en compte les contraintes familiales des salariés inscrits à une formation.
Article 1 Assurer une formation équitable

L’entreprise veille à proposer des actions de formation dans la même proportion aux femmes et aux hommes, que ceux-ci travaillent à temps plein ou à temps partiel. 

Ces formations sont listées au sein du logiciel « TalentSoft », étant précisé qu’elles pourront être amenées à évoluer au regard de la législation du travail relative à la formation professionnelle. 

Article 2 Publics prioritaires aux actions de formation : salariés reprenant leur activité après un congé de maternité, d’adoption ou parental

L’entreprise réaffirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salariés qui se sont absentés longuement du fait de congés de maternité, d’adoption ou parental.

Ainsi, au travers d’un accompagnement spécifique, une action de remise à niveau professionnelle est effectuée au retour du congé afin de prendre en compte les modifications éventuellement intervenues.

Les salariés pendant le congé parental d’éducation peuvent également demander à bénéficier d’une action de formation professionnelle au sens de l’article L6313-1 du Code du travail, non rémunérée, qui leur permettra de bénéficier de la couverture du risque accident du travail et maladie professionnelle des stagiaires de la formation professionnelle.
Article 3 Assurer l’accès à la formation 

Afin de permettre à l’ensemble des salarié(e)s de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux(celles)-ci ont des charges familiales importantes, l’Entreprise s’engage à continuer d’améliorer l’accessibilité des formations en :  
respectant un délai de prévenance suffisant ;
concevant et organisant des formations en sessions de courte durée ;
recherchant à rapprocher les lieux de formation au plus près du lieu de travail de l’apprenant(e) ;
en adaptant également les parcours de formation en y intégrant une mixité des modalités de formation par l’introduction de formations à distance.

3.1 Frais de garde d’enfant

Par ailleurs, pour les salarié(e)s amené(e)s à suivre une action de formation ou un séminaire nécessitant qu’elles (ils) s’absentent de leur domicile la nuit et ayant des enfants à charge pour lesquels elles (ils) justifient devoir recourir à une garde d’enfant engageant des frais, Dexia Crédit Local participe à ces frais à hauteur de 40 euros par nuit, dans la limite de six nuitées par année. L’indemnité leur sera versée a posteriori sous forme de Chèque Emploi Service Universel dématérialisé ou papier.





















Titre 4 Promotion professionnelle
 
La politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Ainsi, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, en fonction des capacités professionnelles requises pour les postes à pourvoir.

Dexia Crédit Local s’engage à maintenir les objectifs suivants : 
faciliter le retour à l’emploi après une longue absence ;
encourager les choix de carrière ;
accompagner les évolutions professionnelles vers un poste de management ;
promouvoir l’entretien annuel ;
promouvoir la promotion professionnelle. 

Article 1 Faciliter le retour à l’emploi après une longue absence

L’entreprise s’engage à ce que le congé de maternité ou d’adoption et/ou le congé parental d’éducation, le congé longue maladie au sens du code de la sécurité sociale ne pénalisent pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle.

A la demande du salarié(e), un entretien avec la DRH pourra être effectué avant l’absence pour congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

Au terme d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, chaque salarié(e) sera reçu(e) en entretien individuel (physique ou téléphonique selon le souhait du ou de la salarié(e) par la DRH au moins un mois avant la date de son retour dans l’entreprise.

A cette occasion, seront examinées les conditions de sa réintégration dans son emploi d’origine ou dans un emploi similaire ou encore dans un emploi de nature à satisfaire son souhait d’évolution professionnelle. A cette occasion, seront également précisés les éventuels besoins en matière de formation professionnelle. 

Si le principe de suspension des relations entre les salariés et l’entreprise durant un congé de maternité, d’adoption ou parental doit rester la règle, les salariés qui le souhaitent, peuvent demander de bénéficier d’une connexion à domicile (« home user ») afin de pouvoir accéder aux informations générales de l’entreprise telles que l’intranet et le site du Comité Social et Economique.



Article 2 Encourager les choix de carrière

2.1 Prise en compte des contraintes familiales

Du fait des contraintes familiales qui peuvent être plus ou moins importantes aux différentes étapes de la vie des salarié(e)s, ceux (celles)-ci peuvent effectuer des choix qui tiennent compte de ces contraintes (exemple : ne pas donner suite à une proposition de changement d’affectation générant une mobilité fonctionnelle).

Toutefois Dexia Crédit Local recherchera les propositions susceptibles de pouvoir faire évoluer leur carrière tout en respectant ces choix et s'engage, à ne pas pénaliser les salarié(e)s qui refuseraient cette proposition en leur proposant ultérieurement d'autres évolutions prenant en compte leurs contraintes mais aussi celles de l'entreprise. 

Dans cette perspective, l’entreprise s’engage également à examiner l’ensemble des dossiers des femmes âgées de 45 ans et plus ayant eu au moins un congé maternité durant leur carrière.

2.2 Entretien annuel individuel

L’entretien annuel d’évaluation offre un moment d’échange entre le manager et le collaborateur sur l’évolution professionnelle de ce dernier. Les critères d’évaluation sont de même nature pour les femmes et pour les hommes.  Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. 

Le dispositif d’entretien annuel d’évaluation s’accompagne :
- de l’organisation de sessions de formation à l’évaluation professionnelle à destination des managers ;
- de l’élaboration d’un guide de l’évaluation professionnelle à destination des managers et des collaborateurs. 

Ce support permet à la Direction des Ressources Humaines de centraliser et analyser les données reçues au cours de l’entretien afin d’accompagner les managers dans la gestion de leur équipe et particulièrement dans leur décision de promotion et ainsi assurer une meilleure égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. En effet, cet accompagnement permettra d’une part de continuer à sensibiliser les managers sur l’importance de l’égalité professionnelle et d’autre part d’assurer un suivi individualisé des femmes et des hommes disposant d'un potentiel leur permettant d'accéder à des postes de management et à responsabilités.

Pour répondre, d’une part, aux postes à pourvoir et, d’autre part, aux souhaits des collaborateurs exprimés lors des entretiens annuels d’évaluation, Dexia Crédit Local tient à rappeler que l’ensemble des offres de l’entreprise (hors poste du comité de Direction et comité groupe) est disponible sur l’intranet. Ce dispositif a été créé pour faciliter les échanges et favoriser les passerelles entre les filières de l’entreprise.

Enfin, la Direction veille à ce que soient promus dans les mêmes proportions, les femmes et les hommes (idem pour les temps pleins et les temps partiels), à qualification et expérience équivalentes. 

Une attention sera portée à l’équilibre femme-homme des candidats pour toutes les promotions professionnelles et notamment celles aux postes de management.

Ce principe est également applicable pour les salariés travaillant à temps partiel qui doivent être promus dans les mêmes proportions que les salariés travaillant à temps plein, à qualifications et expériences équivalentes.

Article 3 Accompagner les évolutions professionnelles vers un poste de management

Pour toute évolution vers un poste d’encadrement, le ou la salarié(e) bénéficie des formations internes relatives au parcours management afin de l’accompagner dans son évolution de carrière.

Ce ou cette salarié(e) pourra également demander le bénéfice d’autres mesures d’accompagnement tel un coaching externe par exemple.

Dexia Crédit Local s’engage à faire progresser les femmes dans la structure de management (objectif : 50% femmes parmi les nouvelles promotions) et au sein des Comités de direction.













Titre 5 : Rémunération	

L’égalité salariale constitue un des fondements de l’égalité professionnelle. En application de ces principes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions, doivent exclusivement reposer sur des critères objectifs.

Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétence, la rémunération effective globale (salaire de base et variable) doit être identique entre les femmes et les hommes.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action correctrice est engagée.

Il est entendu par le terme « rémunération » le salaire de base ainsi que la part variable, lorsque les collaborateurs sont assujettis à un tel dispositif.

Article 1 Rémunération à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées, et ne tient donc pas compte du sexe de la personne recrutée. Sur la base de ces critères, l’entreprise garantit aux femmes et aux hommes une rémunération effective égale à l’embauche.

Article 2 Identification des écarts de rémunération

L’entreprise s’engage à cartographier et monitorer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.

Afin de corriger les éventuels écarts constatés, non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes à métier, niveau hiérarchique, niveau d’ancienneté et niveau de performance/compétences équivalents dans l’entreprise, un examen des rémunérations sera réalisé chaque année.

Cet examen sera effectué par la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec le management, lors de la préparation de l’avancement afin que des actions correctrices puissent être engagées.

Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, une analyse aussi fine que possible sera réalisée chaque année visant à comparer, par classification (niveau conventionnel de branche), famille/filière et tranches d’âges et d’ancienneté la rémunération de base moyenne des femmes par rapport à la rémunération de base moyenne des hommes.

Cette analyse permettra d’identifier les collaborateurs susceptibles de présenter une différence salariale non justifiée.

A partir de l’analyse réalisée, la Direction des Ressources Humaines s’assurera du redressement des écarts individuels de rémunération injustifiés en lien avec le manager.

Un budget spécifique, distinct de celui des mesures salariales individuelles pourra, dans le respect du budget annuel, être dédié chaque année au traitement de ces écarts. 

L’écart de rémunération pourra s’expliquer par des critères objectifs liés à la situation individuelle du collaborateur, tels que le contenu du poste, l’ancienneté, la performance individuelle, le diplôme et l’expérience professionnelle. Le comblement d’éventuels écarts ne saurait avoir un caractère d’automaticité.

Lorsqu’après cette analyse individuelle persistent des écarts liés à des différences de fonction pour lesquelles il n’y a pas de référence en interne possible, les enquêtes externes de rémunération utilisées dans le cadre de la revue des salaires annuelle, permettront de valider le niveau des rémunérations.

A l’issue de ces processus d’identification, une mesure d’ajustement sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité. L’action de rattrapage pourra être réalisée, de façon exceptionnelle, sur plusieurs exercices successifs.

Un tableau dit de référence, constitué par les rémunérations théoriques et variables moyennes annuelles et anciennetés groupe moyennes des CDI, extrait du Rapport unique, consistera à comparer par classification (niveau conventionnel de branche) et famille professionnelle, la rémunération de base moyenne des femmes par rapport à la rémunération de base moyenne des hommes.

Pour tenir compte de l’effectif global de l’entreprise et de possibles disparités salariales liées au faible nombre de salariés par filière et classification, le tableau de référence fait état des effectifs de chaque catégorie et d’un indicateur de dispersion à savoir l’écart-type pour les rémunérations et les anciennetés. La pertinence de cet indicateur de dispersion s’appréciera au regard de l’effectif associé.

La méthodologie mise en œuvre fera l’objet d’un suivi. Ainsi, il sera remis aux membres de la commission égalité professionnelle des informations sur le nombre de dossiers individuels examinés ainsi que le nombre de révisions de situation réalisées après examen de ces dossiers.

Les salariés peuvent directement ou par le biais de leurs managers ou des représentants du personnel, dans le cadre de leurs prérogatives légales, saisir la Direction des Ressources Humaines de leur situation individuelle au regard des stipulations du présent accord. 

Article 3 Commission égalité professionnelle 

La Commission égalité professionnelle est chargée du suivi du présent accord. A ce titre elle examine l’application des dispositions prévues dans le présent accord et se réunit, au minimum deux fois par an. 

La Commission constate les évolutions observées chaque année sur les divers sujets traités dans cet accord : recrutement, gestion des carrières, rémunération et formation.

La Commission égalité est composée de salariés élus représentant du personnel et de membres de la Direction des Ressources humaines.






















Titre 6 Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La recherche d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d’amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail. 
C’est pourquoi l’entreprise s’engage à informer les collaborateurs sur les dispositifs qui facilitent les équilibres des temps de vie (congés pour événements familiaux, de solidarité familiale, sabbatiques…) par le biais d’une Charte de la parentalité.
Afin de faciliter la conciliation entre l’exercice de la responsabilité familiale et la vie professionnelle, l’Entreprise s’engage auprès des salariés concernés sur les dispositifs suivants :
- Organisations de travail permettant de concilier les temps de vie
- Mesures relatives aux différents congés
- Services d’aide à la personne
- Solution de garde d’enfant
- Chèques emploi-service

6.1 Le temps partiel

Le temps partiel peut être l’un des moyens pour les salarié(e)s de parvenir à un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

L’entreprise s’engage à respecter le principe d’équité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et ceux/celles travaillant à temps partiel, en ce qui concerne :
- leur charge de travail,
- leur évolution salariale,
- leur évolution professionnelle.

Le temps partiel ne constitue pas en soi un obstacle à la tenue d’un poste à responsabilité. Ainsi, les parties réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. La Direction s’engage à sensibiliser les managers afin que ces derniers soient respectueux du choix du collaborateur de travailler à temps partiel.

Pour rappel, l’entreprise applique une politique en faveur des salariés à temps partiel. En effet, les salariés à temps partiel optant pour une réduction de leur activité professionnelle à 80% ou à 90% bénéficient d’un pourcentage de rémunération supérieur à leur pourcentage d’activité. Ainsi, les salarié(e)s à 80% d’activité sont rémunéré(e)s sur une base de 86% de leur salaire contractuel de base, les salarié(e)s à 90% d’activité sont quant à eux/elles rémunéré(e)s sur une base de 92% de ce salaire contractuel de base.
6.2    Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Dexia Crédit Local souhaite faire progresser la proportion de demande de congés paternité et s’engage à communiquer via l’intranet sur le congé paternité afin de favoriser la prise de ce congé par les salariés. 
En l’état des dispositions légales, le congé est d’une durée de 25 jours calendaires pour la naissance d’un enfant et de 32 jours en cas de naissances multiples. Il peut être cumulé avec les trois jours de congé de naissance.

Cette période d’absence, est prise en compte pour le calcul des droits à l’ancienneté et la rémunération est maintenue dans son intégralité. 

6.3 Congé de maternité ou d’adoption

A son retour, le salaire de base de la collaboratrice en congé maternité ou des collaborateurs/collaboratrices en congé d’adoption, est immédiatement majoré des augmentations collectives et de la moyenne des augmentations individuelles relevant de sa catégorie (niveau de classification AFB), perçues pendant la durée de ses congés.
6.4 Organisation des réunions 

Afin de prendre en compte les contraintes de la vie familiale, l’Entreprise s’engage à mettre en place un certain nombre de bonnes pratiques concernant l’organisation des réunions.  Elles consisteront à préciser notamment et conformément à l’accord sur le droit à la déconnexion :
- qu’il est recommandé de planifier les réunions pendant des horaires raisonnables (9h-12h / 14h-17h30) ;
- et que doivent être proposées à chaque fois que cela est possible les modes de réunion évitant les déplacements comme les visio-conférences.	

6.5 Solution d’aide à l’accueil de la petite enfance
Consciente des difficultés réelles que rencontrent les salariés dans les modes de garde de leurs enfants, entend mettre en place un dispositif de crèche.

Il sera ouvert à l’ensemble des collaborateurs en CDI et justifiant d’une ancienneté minimale de six mois. Les critères d’éligibilité seront précisés par une charte d’attribution des places.

Cette mesure entrera en vigueur au plus tôt, après signature du présent accord.

6.6 Chèques Emploi Service
L’entreprise souhaite reconduire le dispositif de Chèques Emploi Service (CESU). 
Ces CESU sont subventionnés par l’entreprise en fonction de la catégorie professionnelle (TMB, Cadres H,I,J : 50%, cadres K et Hors classe : 35%). Ce dispositif permet de financer des prestataires de services agréés de type aide-ménagère ou soutien scolaire par exemple.	

Titre 7 Dispositions finales

Article 1 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022. 

Article 2 Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.

En application des dispositions des articles R.2262-1 et suivants du code du travail, le présent accord sera transmis aux Représentants du Personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel. De plus, un exemplaire sera mis à disposition des salariés via l’intranet de l’entreprise.

Un exemplaire signé du présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et vaudra notification au sens de l’article L.2231-5 du code du travail.

Article 3 Révision

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives signataires de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

Article 4 Dénonciation

L’accord pourra être modifié selon le dispositif prévu à l’article L.2222-5 du Code du travail. Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’Entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires.

La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.


Fait à La Défense, le 17 décembre 2021, en 6 exemplaires.


Pour Dexia Crédit Local, représentée … en qualité DRH.




Et
Le Syndicat UNSA représenté par …. en qualité de Délégué Syndical titulaire

Le Syndicat SNB-CFE-CGC représenté par ….. en qualité de Délégué Syndical titulaire

Le Syndicat CFDT représenté par …. en qualité de Délégué Syndical titulaire