NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
 NETRA 2020

PROCES-VERBAL D’ACCORD


Entre les soussignés, 


Le syndicat C.F.D.T, représenté par Monsieur , D.S.
Le syndicat UNSA représenté par Monsieur  , D.S.

D’une part,


Et la société NETRA représentée par  , en qualité de Directeur de secteur


D’autre part, 


Vu les articles L 2242-1 et suivants du code du travail


Préambule

Les parties se sont rencontrées à 3 reprises, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les 26 février 2020, 10 mars 2020, et 02 avril 2020.

Les informations portant sur les effectifs, l’organisation du travail et la rémunération ont été remises par la Direction aux Organisations Syndicales conformément à la législation en vigueur.

Durant ces réunions, et conformément aux dispositions légales, la Direction et les Organisations Syndicales ont abordés l’ensemble des blocs de négociation obligatoires.

La dernière réunion de négociation, le 02 avril 2020 a finalisé les différentes discussions qui ont porté sur les demandes des organisations syndicales (annexées en PJ au PV d’accord) et les propositions que la Direction a faites suite à ces demandes.

Les parties signataires s’accordent sur les articles suivants :









TEMPS DE TRAVAIL – REMUNERATION – REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE

1 – SALAIRES EFFECTIFS

Article 1 – Rémunération

1-1 : Pour l’ensemble du personnel non-cadre, non-forfaitisés, il est négocié d’appliquer une augmentation générale des salaires de 1,3 % à effet du 1er janvier 2020 (à valoir sur les augmentations décidées par les partenaires sociaux de branche Déchets pour l‘année 2020).

Les primes attachées aux variations des augmentations générales définies par l’entreprise suivront cette évolution.

1-2 : Le point NETRA est donc réévalué de 15.61 € à 15.81 € au 01/01/2020. 

Pour rappel, le point SNAD a évolué de 15.48€ à 15.68€ au 01/01/2020.

Article 2 – Revalorisation de l’indemnité Casse-croûte - branche Déchets - CCNAD

La direction propose une augmentation de l’indemnité Casse-croûte de 6€ à 6.10€, à effet du 01 avril 2020 (EVP d’avril - paie de mai 2020).

Article 3 – Revalorisation de l’indemnité Repas sur présentation de justificatifs

La direction propose une augmentation de l’indemnité repas unitaire de 13,20€ à 13,50€, à effet du 01 avril 2020 (EVP d’avril - paie de mai 2020).

Article 4 – Revalorisation de l’indemnité Transport - branche Déchets - CCNAD

La direction propose une augmentation de l’indemnité transport mensuelle de 10€ à 11€, à effet du 01 avril 2020 (EVP d’avril - paie de mai 2020).


2 – DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les partenaires sociaux n’ont pas pour l’heure le projet de modifier la durée effective et l’organisation du temps de travail. 


3 – INTERESSEMENT – PARTICIPATION – EPARGNE SALARIALE

Il est rappelé que la Participation, le PEG et le PERCO relèvent des accords groupe en vigueur.
D’ailleurs, au titre de l’année 2019, le taux de distribution de la participation Recyclage et valorisation des Déchets Groupe 2019 s'élève à 0,5752% du salaire brut annuel.

L’accord d’intéressement propre à la société NETRA a été conclu pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 31 décembre 2019. 
Au titre de l’année 2019, cet accord a permis le déblocage d’un montant de 298,75€ brut par salarié, pour une année complète et une présence à 100%.  
Cependant, à titre exceptionnel, compte tenu des bons résultats de l’année 2019 au niveau des marchés industriels pénalisés par les essais d'exploitation de l'activité plastique, par l’émergence de la filière TRIVEL et par des contraintes d’écoulement de la filière Bois B, la Direction alloue un supplément d'intéressement au titre de l'intéressement 2019 (versé en 2020). L'accord initial d’intéressement est appliqué pour la partie sécurité et QVT.
Par Décision Unilatérale de l'Employeur, il est décidé d’appliquer au montant ainsi obtenu par application de l'accord, un supplément d'intéressement d'une somme forfaitaire de 201,25 €, portant du coup le montant total de l'intéressement à 500€ brut par salarié, pour une année complète et une présence à 100%.  

Une négociation sera menée prochainement pour conclure un nouvel accord d’intéressement pour les années 2020-2021 et 2022 avant le 30 juin 2020. 

4 – Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les Femmes et les Hommes

La Direction et les Organisations Syndicales, constatent, qu’il n’existe pas au sein de l’entreprise d’écart de rémunération ni de différence en matière de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.


QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET EGALITE PROFESSIONNELLE

1 – Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle - Télétravail

Le 2 novembre 2019, VRVD Centre-Ouest a adopté une charte sur le travail à distance, permettant notamment à l’ensemble des territoires de la région d’harmoniser leurs pratiques et les modalités de mise en place du télétravail pour leurs collaborateurs. 
Cette charte prévoit notamment qu’un collaborateur ayant un minimum d’un an d'ancienneté au sein du groupe et étant en CDI puisse avoir recours au télétravail de manière permanente une fois par semaine, en accord avec son responsable hiérarchique pour déterminer le jour choisi. 
Il est également prévu la possibilité pour un collaborateur de travailler à distance de manière occasionnelle, toujours en accord avec le responsable hiérarchique.

La charte rappelle cependant qu’un certain nombre de postes au sein du groupe ne sont pas éligibles au travail à distance et nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’entreprise ou du client.

Le télétravail au sein de l’entreprise NETRA est d’ores et déjà mis en place pour les collaborateurs qui solliciteraient ce dispositif, la direction ayant déjà traité plusieurs demandes, avant même la diffusion de la charte régionale. 

Récemment, un guide sur les bonnes pratiques relatives au télétravail pour les collaborateurs ainsi que pour les managers a été diffusé afin que chacun puisse profiter de ce dispositif dans les meilleures conditions.

2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes a été renégocié et conclu en 2017 pour une durée de 3 ans (2017 - 2018 -2019). 

Une négociation sera menée prochainement pour conclure un nouvel accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes pour les années 2020-2021 et 2022.

L’égalité femmes/hommes est inscrite dans la Raison d’être de Veolia
« Les actions en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle font partie intégrante de la raison d’être de Veolia qui est de contribuer au progrès humain en s'inscrivant résolument dans les Objectifs de développement durable 2030. L’un des indicateurs de la performance plurielle du nouveau programme stratégique Impact 2023 du Groupe porte sur l'égalité femmes/hommes : d’ici 2023 une nomination sur deux parmi les 500 dirigeants du Groupe sera une femme », a expliqué Jean-Marie Lambert, directeur des ressources humaines du Groupe.

Veolia veut aussi attirer les talents et donner leur place aux femmes à tous les niveaux et partout dans le monde. Le Groupe s'est doté d'un plan d’actions pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de développer la mixité des emplois, la féminisation des instances dirigeantes et du management, et la mixité dans les instances représentatives. 

En 2019, Veolia a mesuré en France ses performances en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes et atteint un index global de 88 points sur 100. Ce résultat est le fruit des efforts pour créer les conditions d’attractivité et d’évolution qui permettent aux femmes de progresser au même niveau de rémunération et de carrière que les hommes.

Veolia Recyclage et valorisation des déchets s’est engagé depuis plusieurs années dans une démarche de prévention des agissements sexistes ; et encourage la mixité en partageant les bonnes pratiques. 

Pour ce faire, des actions nationales perdurent et se déploient en local : 
Réseau des ambassadrices 
Les cartes métiers 
Affichages sur la mixité 
Vidéo et portraits de femmes occupant des postes dits « d’hommes »

L’entreprise NETRA dans ses pratiques au quotidien encourage la mixité professionnelle pour favoriser :
la performance des équipes : meilleure cohésion et efficacité, enrichissement des compétences, amélioration des conditions de travail ( ex catalogue d’EPI féminins) et de sécurité, meilleur climat social du fait de la prise en compte dans l'organisation du travail de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée via la mise en place de 2 jours de congés rémunérés pour enfants malades et le télétravail notamment.

la performance commerciale : amélioration de l'image de l'entreprise, corrélation avec la diversité des clients et des consommateurs

la performance humaine : attractivité et diminution du turnover, vivier de recrutement plus varié, participation à des forums locaux comme “Women in Work sur Rennes” 

la performance sociétale : cohérence avec la politique RSE du territoire

L’index de la société NETRA est non calculable pour 2019 . En effet, la méthodologie du calcul de l’index ne peut s’appliquer pour certaines entités de Veolia en raison d’une population insuffisamment représentative en termes de répartition femmes-hommes.

3 – Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Les partenaires sociaux sont conscients des efforts faits par l’entreprise pour lutter contre toute discrimination afin de permettre l’accès à nos métiers à des publics variés. 
Aucune discrimination n’a été signalée (tant en matière d’accès à l’emploi que d’accès à la formation professionnelle), les partenaires sociaux s’en tiennent aux dispositifs existants. 

Toutes les offres d’emploi diffusées par le service RH sont rédigées sous le format de l’écriture inclusive, n’excluant ainsi aucun genre dans le processus de recrutement.


4 – Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 

Une analyse de la situation de l'entreprise au regard de l'obligation d'emploi de cette catégorie de salariés a été réalisée. 

Sur les 4 sites Netra sur la région, seuls 2 sites : Ploufragan et Saint Grégoire  sont soumis à assujettissement. Le taux d’emploi global pour l'établissement de Ploufragan est de 7.41%, et celui pour l'établissement de Saint Grégoire de 7.9%. En conséquence, notre contribution finale est de 0€ au vu des taux d’emploi se situant au-delà des 6% légaux.

L’entreprise satisfait donc à son obligation d’emploi en matière d’embauche de travailleurs handicapés. 
Le maintien dans l’emploi des salariés inaptes (inaptitude parfois liée à une reconnaissance de travailleur handicapé) n’est pas toujours possible. La direction souligne également que  l’entreprise avec l’aide des partenaires institutionnels dans l’accompagnement des salariés s’applique à proposer des solutions de maintien dans l’emploi, des adaptations de postes et des reclassements.

5 – Droit à la déconnexion 

La direction, avec les partenaires sociaux, ont négocié et signé un accord d’entreprise relatif aux modalités de l’exercice du droit à la déconnexion pour les salariés (mise en place d’une
régulation dans l’utilisation des outils numériques), en avril 2017. L'objectif est d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés. 
La direction continuera de diffuser régulièrement des affiches visant à sensibiliser les collaborateurs sur le droit à la déconnexion. Les managers restent attentifs vis-à-vis de leur équipe.

Par ailleurs, VRVD France a récemment diffusé un mail à tous les collaborateurs disposant d’une adresse mail dans lequel il est expliqué la programmation d’un envoi d’un mail, afin que l’envoi soit différé et ainsi que les destinataires du mail envoyé le réceptionne sur un horaire de travail (par exemple, l’expéditeur envoi son mail à 20h le soir, mais programme l’envoi pour 8h le lendemain matin afin que son destinataire ne le réceptionne qu’à 8h). 

6- Démarche de santé au travail 

Comme cela était prévu, la société CORPYL est intervenue en avril 2019 sur les sites de Saint-Grégoire, Cornillé et Plerguer pour rencontrer les collaborateurs et leur montrer des exercices d’échauffement avant leur prise de poste afin que cela devienne une pratique courante et que les collaborateurs puissent s’échauffer en autonomie le matin. Au total, ce sont environ 70 collaborateurs qui ont été sensibilisés sur l’importance de l’échauffement matinal. 
Suite à son intervention sur les sites, la société CORPYL a réalisé des affiches reproduisant les gestes d’échauffement à réaliser. Ces affiches seront prochainement affichées à des endroits stratégiques des sites. 

La direction a également souhaité que la société CORPYL déploie une formation dans le courant du mois de mars 2020 relative au réveil musculaire auprès de l’ensemble du personnel des sites de Rennes, Cesson-Sévigné et Saint-Grégoire. Ces formations ont été réalisées sur la première quinzaine du mois de mars 2020. Des personnes “référentes” seront par la suite à nouveau formées afin d’accompagner les collaborateurs dans cette pratique du réveil musculaire. Il est également prévue que les personnes n’ayant encore pas été formées le soit courant 2020.

7 – Régime de prévoyance et de garantie des frais de santé

Il est rappelé que les régimes de prévoyance et de garantie des frais de santé, mis en place dans l’entreprise sont commun à l’ensemble des salariés du groupe. 
Une commission mutuelle Non-cadre existe et des réunions sont d’ailleurs tenues régulièrement, au niveau de l’instance de dialogue social du groupe. 

De nouvelles évolutions législatives sont venu impacter notre contrat frais de santé. En effet, la loi de financement de la Sécurité sociale (2019) a prévu la mise en place de la réforme «100 % Santé » – dit aussi « Reste À Charge 0 » à partir du 1er janvier 2020.
Dans ce cadre et afin de nous proposer une complémentaire santé avec des niveaux de couverture confortables, les membres de la commission frais de santé et la Direction ont décidé d’apporter des modifications au régime actuel.
Le nouveau régime est, désormais, composé :
● d’un socle obligatoire
● d’une formule confort facultative.

Sont principalement impactées par le 100% santé les garanties suivantes : Optiques / Dentaire / Audioprothèse.
Le montant de la cotisation dépend, désormais, de la formule à laquelle le salarié s’est affilié ainsi que des bénéficiaires éventuels. ( Isolé : salarié(e) seul(e) / Famille : salarié(e) avec au moins 1 ayant droit (conjoint ou enfant)).

Concernant les frais de santé, la direction propose de faire passer la participation patronale mensuelle de la mutuelle non cadre de 41 € à 43 € au 01/05/2020 (Paie de mai 2020).

8- Contraintes matérielles

La Direction consciente des contraintes matérielles afférentes aux conducteurs «remorquant», a engagé une réflexion sur une prime exceptionnelle annuelle en lien avec la fréquence d’utilisation de ce matériel. 
Ces contraintes matérielles sont notamment identifiées vis-à-vis du stationnement des remorques sur les exutoires internes et externes, sur site client ; et vis à vis des contraintes particulières liées au matériel lui-même notamment des contraintes routières.
Après discussion sur ce sujet avec les partenaires sociaux, il a été acté par DUE fin 2019 la mise en place d’une prime exceptionnelle annuelle en lien avec la fréquence d’utilisation de ce matériel. Le premier versement de cette prime a eu lieu en mars 2020.

9- Conducteurs “multi-polyvalents”

Une attention particulière sera portée aux conducteurs dit “multi-polyvalents” lors de l'octroi d’une éventuelle prime exceptionnelle de fin d'année en fonction de l'engagement du salarié au cours de l'année. 


GPEC et PARCOURS PROFESSIONNELS

1-GPEC – Développement des compétences

Dans le cadre de l'accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) signé par le Groupe le 7 mars 2017, RVD a réalisé un diagnostic partagé sur la transformation de ses métiers et ses incidences. Ce travail s’est concrétisé par le lancement d’un plan d’action groupe ayant pour objectif d'accompagner la transformation des métiers sur l'ensemble du périmètre RVD par l'information, la formation et le développement de passerelles métiers. 

Il se décline en 3 actions prioritaires :
> La réalisation d’un kit de communication sur les entretiens professionnels à destination des managers et salariés,
> Le déploiement du dispositif CLEA et la réalisation des évaluations métiers,
> La réalisation d’une étude sur les passerelles métiers pour les agents de tri et les équipiers de collecte.

Au sein du secteur, l’intégration et la bonne prise en main des technicités aux postes de travail font partie des priorités. Ainsi, comme cela était prévu, les formateurs internes ont travaillé, et travaillent encore, à l’élaboration de nouveaux modules de formation métiers, et notamment pour l’intégration des nouveaux collaborateurs. Ces modules intègrent des photos et vidéos permettant de visualiser davantage les propos du formateur. Les formateurs internes dispensent désormais des modules plus interactifs et ludiques, afin que les collaborateurs puissent participer le plus possible et être davantage acteur de leur apprentissage.

Dans cette même logique, certains collaborateurs du territoire Bretagne seront également formés actuellement sur le dispositif de l’AFEST (Action de Formation En Situation de Travail). L’AFEST est un processus de formation qui permet d’alterner des séquences d’apprentissage en situation de travail (ce qu’on peut assimiler au tutorat) et des séquences d’ancrage des apprentissages lors de séances réflexives, permettant ainsi à l’apprenant d’être acteur de son apprentissage en l’invitant à réfléchir sur les manières de faire qui lui sont enseignées et d’y apporter son point de vue. Le but étant que l’apprenant soit dans une dynamique de compréhension de son apprentissage et non pas de le mimétisme de son tuteur. 

2- Gestion des fins de carrière

Le prestataire Co-Réso qui est en charge de l’action sociale au sein de l’entreprise a déployé sur l’année 2019 une sensibilisation auprès des collaborateurs de plus de 57 ans sur la gestion de fin de carrière et le départ à la retraite. Les assistantes sociales restent à la disposition des collaborateurs pour toute question relative au départ à la retraite et aux démarches à initier. Il en est de même pour le service RH qui a pour habitude de répondre aux interrogations des collaborateurs relatives aux modalités de départ en retraite. 

Formalités de dépôt 

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, l’Accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail, seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet.(). Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.


Durée de l’accord

Ce procès verbal d’accord est conclu pour les NAO de l’année 2020.

Fait à Rennes, le 02 avril 2020, en 8 exemplaires originaux

Pour la Direction, Monsieur  , Directeur de secteur




Pour le syndicat CFDT, Monsieur  



Pour le syndicat UNSA, Monsieur