Entre les soussignés :

M. , membre titulaire du CSE, 
M. , membre titulaire du CSE, 
M. , membre titulaire du CSE,  
M. , membre titulaire du CSE,  

Ci-après désignés « les membres titulaires du CSE de l’entreprise »

Et :

La société Prugent Diam Europe, société par actions simplifiée à associé unique au capital social de 250 000 euros, enregistrée au Registre du Commerce de Tarbes sous le numéro 790 041 933, dont le siège social se situe 124 chemin de Poutge – Nouvelle ZI Peyrehitte – 65300 LANNEMEZAN,
Représentée pour les présentes par M.  en sa qualité de Directeur de site ayant tous pouvoirs à cet effet.

Ci-après désignée « la Société » ou « l’entreprise » ;

Ci-après dénommés « les parties »
 
Il a été convenu et arrêté ce qui suit

SOMMAIRE

PREAMBULE 

Les Elus affirment que la diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Ils constituent des atouts pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. 

Cela a conduit à considérer que le cadre de toutes les négociations, quel qu’en soit le thème, doit intégrer la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’objectif de supprimer toute discrimination directe ou indirecte. 

Les Elus en accord avec la Direction, ont identifié les différents domaines, les objectifs de progrès à atteindre et une série de moyens à mettre en œuvre pour rendre effectif l’objectif principal de l’accord : l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de la SAS Prugent Diam Europe.  

Les domaines choisis sont les suivants : 
L’embauche
La rémunération effective
La formation
Les conditions de travail
L’articulation entre la vie professionnelle te la vie personnelle
La promotion

Les autres domaines n’ont pas été retenus comme axes prioritaires de travail. Pour les citer, ils sont les suivants : 
La classification
La qualification 

Suite aux réunions qui se sont tenues entre le 12/08/2021et le 17/12/2021, il est convenu que le présent accord entre en vigueur à compter du 01/01/2022 et ceci pour une durée de quatre exercices annuels. Il prendra donc fin le 31/12/2025.


ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord vise à définir des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a pour vocation de s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise. 

ARTICLE 2 – EMBAUCHE

Suite aux données présentées à l’occasion de la 1ère réunion de négociation (cf documents annexés au présent accord) et du diagnostic établit, il a été déterminé les objectifs et les moyens de mise en œuvre suivants :




Objectif 1 : Un processus de recrutement neutre et égalitaire
Objectif de progression :
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Aucune discrimination ne doit exister au niveau du recrutement interne ou externe.
Les parties affirment que les critères retenus pour le recrutement, à tous les niveaux hiérarchiques, doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un des deux sexes.
Actions à mettre en œuvre :
Ainsi quel que soit le type de poste proposé, Prugent Diam Europe s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Il conviendra de demander aux cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire que des candidatures des deux sexes soient présentées systématiquement.
Aussi, lors de l’entretien de recrutement et des différents échanges avec les candidats, Prugent Diam Europe s’engage à donner le même niveau d’information aux candidats, sans discrimination aucune.
L’employeur ne pourra pas également prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai.

Objectif 2 : Mixité des recrutements et de l’occupation des postes
Objectif de progression :
Les parties soulignent l’importance de veiller à la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin.
Il convient donc de veiller à équilibrer les candidatures et la répartition des postes entre les hommes et les femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins en vue d’équilibrer l’occupation des postes.
Actions à mettre en œuvre :
A niveau de diplômes, de compétences équivalentes et/ou nombre d’années d’expériences équivalentes, privilégier le sexe le moins représenté sur le poste. 
Ceci ne pourra se faire qu’en prenant bien en compte les postes occupés précédemment par le (la) candidat(e), les missions confiées, les entreprises précédentes, en regard des critères et du besoin identifiés sur le poste à pourvoir. 

En effet, ces éléments sont à considérer et sont autant de critères qui influencent le choix du (de la) candidat(e) retenu(e).  
Autant que faire ce peut, équilibrer la répartition hommes/femmes sur les types de postes occupés : 
Augmenter le nombre de femmes sur des postes techniques
Augmenter le nombre d’hommes sur des postes administratifs ou de fonctions support.
Indicateurs de suivi : 
Répartition hommes/femmes par type de poste et secteurs
Répartition hommes/femmes par catégorie sociale professionnelle du poste


ARTICLE 3 – REMUNERATION EFFECTIVE

Aux termes du diagnostic des éléments chiffrés présentés en annexe du présent accord, les Elus et la Direction entendent promouvoir le respect du principe essentiel de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur. 

Il est ici rappelé que la loi détermine la valeur travail comme étant un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou mentale.

Objectif de progression :
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constituent l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Actions à mettre en œuvre :
Dans cette optique, Prugent Diam Europe s’engage à ce qu’au sein de son établissement il y ait une égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un emploi, des niveaux de responsabilités, de compétences, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur égale et ceci, que ce soit en interne dans des postes occupés de même catégorie ou que ce soit à l’occasion de la définition du salaire à l’embauche d’un(e) candidat(e).
Indicateur de suivi : 
Salaire moyen annuel H-F par catégorie (type de poste et CSP du poste)
Nombre d’augmentations individuelles accordées entre les hommes et les femmes (au prorata du nombre d’hommes et de femmes)

Mise en place d’un outil de suivi partagé avec les Elus et anonyme prenant en compte les données suivantes : poste occupé, qualification, classification, ancienneté au poste dans l’entreprise, expérience professionnelle acquise tout au long de la vie du salarié dans le métier occupé.


ARTICLE 4 – FORMATION

Les parties réaffirment l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et ceci quel que soit le type de formation (ex : formation CACES pour une femme). 
Objectif de progression :
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
La répartition très sexuée des métiers est encore fortement présente au sein de Prugent Diam Europe. La formation peut permettre aux salariés dans une même entreprise de sortir de cette « répartition sexuée » des métiers.
Actions à mettre en œuvre :
L’objectif est de favoriser l’équité des sexes dans l’accès à la formation professionnelle et de réduire l’écart d’accès à la formation.
Indicateur de suivi : 
Taux d’évolution de l’écart d’accès à la formation entre les bénéficiaires hommes et femmes (données issues du plan de formation annuel). 


ARTICLE 5 – CONDITIONS DE TRAVAIL

L’amélioration des conditions de travail est une préoccupation et un objectif constant des Elus et de la Direction, quel que soit le sexe, la catégorie socioprofessionnelle ou le niveau des salariés(es). 

Dans le cadre du présent Accord, il faut donc concevoir et mettre en œuvre des mesures permettant prioritairement d’améliorer les conditions de travail de tous.


Objectif 1 :  Faciliter le télétravail pour raison familiale ou personnelle
Dans le cadre de l’égalité professionnelle, le recours au télétravail est ouvert à tous les salarié(e)s occupant des postes dans les fonctions de bureaux ou les fonctions support, sans distinction de sexe, de type de poste et de catégorie professionnelle.
Pour les salarié(e)s occupant les postes concernés et qui pour des raisons familiales ou personnelles (ex : garde d’enfant malade, impossibilité de faire garder l’enfant par 

une tierce personne), sont contraints de travailler en distanciel (de leur domicile principalement) Prugent Diam Europe accepte dans la mesure du possible et avec l’accord du manager qu’ils puissent bénéficier de mesures ponctuelles d’aménagement de travail à distance.
Un justificatif médical sera demandé pour limiter les abus potentiels. 

Objectif 2 :  Mise en place d’un protocole de suivi dans le cadre de harcèlement et de sexisme au travail
Prugent s’engage à être vigilant et à mettre en place un protocole de suivi avec l’accompagnement des Elus référents harcèlement. 
Pour ce faire, un module de formation relatif à la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes sera ainsi déployé à destination des deux Elus référents harcèlement. 
Afin que les victimes et les témoins puissent toujours avoir un interlocuteur et pouvoir signaler ou demander un accompagnement en toute confidentialité, les coordonnées des référents harcèlement seront affichées dans l’entreprise. 
Une attention particulière sera portée à la confidentialité des informations qui seront communiquées. 
Les Référents Harcèlement pourront réaliser un tour des personnels pour sonder et remonter les informations auprès de la Direction et du CSE pour valider des actions à mettre en place. 
Un point annuel sera réalisé entre les Référents et la Direction sur le harcèlement en entreprise (sexuel, moral, sexisme au travail).
Aussi et en prévention, des campagnes de communication et de sensibilisation sur le harcèlement en entreprise (moral et sexuel) seront mises en place à destination des salariés (cf Article 6 - objectif 4).
Les thèmes, les intervenants et les formes d’actions seront choisis communément avec les Elus du CSE et les référents harcèlement.

Objectif 3 :  Mise en place d’actions personnalisées pour les salariées en production
Prugent Diam Europe s’engage à tenir compte de l’état physique des salariées qui travaillent en production et à trouver des solutions temporaires ou pérennes pour soulager la salariée concernée. (ex : faire glisser en mobilité interne un femme enceinte en production vers un poste moins physique le temps de sa grossesse)
Chaque cas de salariée sera traité de manière individuelle. Les salariées concernées doivent en 1er lieu venir informer le manager et un membre du CSE de sa situation. 


Aussi, et en accord avec la salariée concernée et dans la mesure du possible, elle sera temporairement positionnée sur un autre poste moins physique, ou plus adapté à la situation personnelle le temps de l’événement. Le poste temporairement occupé devra également correspondre aux compétences et capacités professionnelles de la salariée. 
Un avenant temporaire au contrat de travail sera notifié le temps du détachement à durée déterminée. 


ARTICLE 6 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Les parties au présent Accord entendent rappeler l’importance des évolutions sociétales dans les domaines de la parentalité partagée entre les hommes et les femmes au sein des familles. La mise en œuvre de cet Accord doit permettre aussi bien aux femmes qu’aux hommes de profiter pleinement des mesures mises en place. 


Objectif 1 :  Accompagner les femmes qui souhaitent allaiter
Objectif de progression : 
Les femmes souhaitant continuer d’allaiter après la reprise du travail, bénéficieront d’un temps accordé pour tirer leur lait sur deux plages horaires soit une demi-heure par demi-journée (1h00 par jour) à heures fixes. Le temps accordé sera pris en considération par le (la) manager dans la gestion du temps de la salariée. Par ailleurs, conformément à la législation, un lieu sera défini et aménagé afin d’accueillir les femmes concernées.

Actions à mettre en œuvre :

Sera déterminé un lieu spécifique (lavabo, matériel de nettoyage, frigidaire) pour les femmes souhaitant tirer leur lait en toute discrétion. 
Pour ce faire, le CSE donne son accord dans un 1er temps pour que les femmes allaitantes puissent bénéficier de leur local. La solution d’un lieu plus adapté sera recherchée. 

Un petit frigidaire sera placé à disposition dans le local pour conserver le lait tiré au frais. 
Les sanitaires situés en face du local du CSE permettront à la femme allaitante de pouvoir disposer de commodités d’hygiènes. 

Une clé « pass » sera à disposition des salariées concernées afin qu’elles puissent se rendre dans le local CSE en toute discrétion. 




Objectif 2 :  Accompagner les salariées en traitement de PMA et don d’ovocytes 
Compte tenu de la difficulté de ces traitements et notamment leur incidence sur les horaires habituels de travail, les salariées concernées pourront demander un aménagement horaire sur les jours de traitement. 
Un justificatif médical sera demandé. 

Objectif 3 :  Mesures spécifiques pour les rentrées des classes 
A la rentrée de la crèche jusqu’à l’âge de 12 ans de l’enfant, une absence autorisée est accordée aux parents (père ou mère ou détenteur de l’autorité légale) qui le demande sur justificatif pour accompagner leur(s) enfant(s). 
Cette absence est rémunérée et autorisée dans la limite de 2h00 maximum de travail effectif. 

Objectif 4 :  Evolution des mentalités vis-à-vis de la parentalité et des violences conjugales 
Prugent s’engage auprès de ses salariés parents d’organiser des actions de soutien et de sensibilisation 1 fois par an sur les thèmes de la parentalité, du harcèlement en entreprise (moral ou sexuel) et des violences conjugales. 
Les thèmes, les intervenants et les formes d’actions seront choisis communément avec les Elus du CSE et les référents harcèlement.


ARTICLE 7 – PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes, que ce soit sur le type de poste (postes techniques, postes administratifs, postes des fonctions support, etc.) ou que ce soit sur la catégorie socioprofessionnelle du poste (postes à responsabilité, poste d’encadrement, etc.). 

Dès lors, aucun salarié ne saurait être discriminé dans sa promotion professionnelle à raison de son sexe, son âge ou tout autre critère discriminant. 

Objectif de progression :
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
Exemple : possibilité de faire évoluer une femme sur un poste d’encadrement en production (Responsable de secteur, Responsable de Marque), dès lors qu’elle en a les compétences requises au même titre qu’un homme. 

L’objectif d’ici le terme de l’accord est d’atteindre l’équité entre les hommes et les femmes quant à l’accès à la promotion professionnelle.
Actions à mettre en œuvre :
La Direction de Prugent Diam Europe examinera avec précision et sans distinction de sexes les demandes d’évolutions de postes et/ou de mobilités interne évoqués à l’occasion des entretiens individuel (API) et des Entretiens Professionnels. Ceci vaut, dès lors que le (la) salarié(e) a les compétences requises ou qu’il/elle a les capacités (techniques, cognitives, savoir être, capacité à évoluer) de pouvoir évoluer professionnellement (par le biais de compléments de formation et/ou d’accompagnement managérial) et d’occuper le poste envisagé.
Aussi, s’il existe des termes dans les définitions des fiches de postes qui pourraient être de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès, la Direction apportera les corrections nécessaires.
Il sera par ailleurs mis en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne : notes d’information RH, affichage, mail.
Indicateur de suivi : 
Nombre de promotions par sexe, par type de poste et par CSP de poste sur l’année
Nombre de mobilités interne par sexe sur l’année 


ARTICLE 8 – INFORMATION ET SUIVI


8.1	Information du personnel

Le présent accord fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des salariés, par le biais d’un affichage de l’Accord qui sera à disposition sur le pupitre de l’entrée et par l’envoi d’un mail informatif présentant les principales dispositions. Les managers devront sensibiliser et faire une présentation synthétique de l’Accord à leurs collaborateurs. 


8.2	Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’Accord composée de 4 Membres Elus titulaires et des représentants de la Direction se réunira deux fois par an la première année et une fois par an les trois années suivantes.

A la demande de l’une des parties, la Commission pourra se réunir sur une autre périodicité.

Elle a pour fonction de suivre la mise en œuvre du présent accord et la bonne adaptation de ses dispositions à la vie de la Société.


ARTICLE 9 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2022. Il est conclu pour une durée de quatre ans et prendra fin le 31 décembre 2025.

L’accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur. 

Il pourra également être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois. Après ce préavis et en l’absence d’un accord de substitution, l’accord dénoncé demeurera applicable pendant une durée d’un an à compter de la fin du préavis.


ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme en ligne Télé Accord qui transmettra à la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Tarbes (65000).


Fait le 17/12/2021 à Lannemezan,


M. 
Directeur de Site