ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
HOMMES / FEMMES

Entre les soussignées :
L’Unité économique et sociale MOUSSET, composée des sociétés dont la liste figure en annexe, dénommée l’UES MOUSSET, représentée par ………………….., Responsable RH, d’une part,
Et
…………………….., délégué syndical Force Ouvrière, d’autre part.

PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-8 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
L’année 2020 a été une année particulière en raison de la crise sanitaire liée au COVID-19. Les priorités se sont trouvées modifiées afin de sauvegarder l’équilibre économique de l’UES, et le dialogue social a été légèrement perturbé. C’est pourquoi aucun accord sur l’égalité professionnelle Hommes-Femmes n’a malheureusement pu être signé en 2020. Toutefois, la Direction souhaitait maintenir les objectifs qui avaient été fixés préalablement.
En annexe 3 figure le diagnostic réalisé au 31 décembre 2019, qui a permis à la Direction de fixer les objectifs pour l’année 2020.

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines, parmi les huit énumérés par la loi.
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter du 1er janvier 2020.

ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC PARTAGE
Les indicateurs portant sur les huit domaines de progression sont présentés en respectant :
- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvriers, employés, agents de maîtrise, assimilés cadres et cadres.  
- une répartition H/ F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières de l’entreprise.
Les signataires conviennent de retenir les trois filières suivantes : Conducteurs, personnel administratif et autres (laveurs, manutentionnaires, caristes, mécaniciens).

3.1 ALSO
L’effectif total en 2020 était de 64 salariés, dont 5 femmes, soit 7.8 % de femmes. 
La répartition par catégorie professionnelle était la suivante : 
Ouvriers : 54 hommes, 3 femmes, soit 5.5 % de femmes.
Employés : 1 homme, 2 femmes, soit 200 % de femmes.
Agents de maîtrise : 3 hommes, 0 femme, soit 0 % de femmes.
Assimilés cadres : 0.
Cadres : 1 : 1 homme, soit 0 % de femmes.
Dans la filière conducteurs, il y a 45 hommes et 0 femme, soit 0 % de femmes. Dans la filière administrative, il y a 6 hommes et 2 femmes, soit 25 % de femmes. Dans la filière autres, il y 8 hommes et 3 femmes, soit 27.3 % de femmes.
En 2020, il y a eu 0 embauche.
Sur l’année 2020, 625.50 heures de formation ont été effectuées, toutes par des hommes et 576.50 heures par des ouvriers. Cela s’explique par les formations obligatoires auxquelles sont soumis les conducteurs (FCO notamment). Toutefois, on peut noter que les agents de maîtrise et cadres ont bénéficié de 49 heures de formation dans l’année. 
Le travail de nuit est assuré à 100 % par des hommes, ce qui s’explique car seuls les conducteurs occupent des postes de nuit. 
Aucun salarié n’occupe un poste à temps partiel.
Concernant la rémunération, les employés hommes sont rémunérés en moyenne 535 € brut de plus par an que les employées femmes. Les ouvriers hommes quant à eux perçoivent en moyenne 6 264.31 € brut de moins par an. Ceci s’explique par la prime d’ancienneté intégrée dans ces moyennes. Le taux horaire et les primes des ouvriers sont identiques quel que soit le sexe des salariés.

3.2 AVILOG
L’effectif total en 2020 était de 485 salariés, dont 47 femmes, soit 9.69 % de femmes. 
La répartition par catégorie professionnelle était la suivante : 
Ouvriers : 408 hommes, 24 femmes, soit 5.88 % de femmes.
Employés : 7 hommes, 15 femmes, soit 214.29 % de femmes.
Agents de maîtrise : 15 hommes, 8 femmes, soit 53.33  % de femmes.
Assimilés cadres : 3 hommes, 0 femme, soit 100 % d’hommes.
Cadres : 5 hommes, 0 femme soit 100 % d’hommes.
Dans la filière conducteurs, il y a 382 hommes et 24 femmes, soit 6.28 % de femmes. Dans la filière administrative, il y a 29 hommes et 23 femmes, soit 79.31 % de femmes. Dans la filière autres, il y a 27 hommes et 0 femme, soit 100 % d’hommes.
En 2020, il y a eu 100 embauches : 92 ouvriers, 2 employés, 5 agents de maîtrise et 1 cadre. Seules 13 % de femmes ont été embauchées, aucune en catégorie cadre. 86 embauches l’ont été en CDI, 10 en CDD, 3 contrats de professionnalisation et 1 en apprentissage. 100 % de ces embauches ont été faites à temps complet. 
Sur l’année 2020, 7 701.50 heures de formation ont été effectuées, dont 6 413.50 heures par des hommes et 5 180 par des hommes Ouvriers. Cela s’explique par les formations obligatoires auxquelles sont soumis les conducteurs (FCO notamment). Toutefois, on peut noter que les employés ont bénéficié de 1 945 heures de formation dans l’année, avec une moyenne de 151.57 heures pour les hommes Employés, contre 58.93 heures pour les femmes. 
Le travail de nuit est assuré à 93 % par des hommes, ce qui s’explique car seuls les conducteurs occupent des postes de nuit. 31.91 % des femmes travaillent de nuit, pour la même raison.
89.36 % des femmes occupent un poste à temps plein, contre 84.70 % des hommes.
En 2020, 4 hommes ont bénéficié d’une promotion.
Concernant la rémunération, les agents de maîtrise hommes sont rémunérés en moyenne 2 215.16 € brut de plus par an que les agents de maîtrise femmes. Les employés hommes sont rémunérés en moyenne 4 094.78 € brut de plus par an que les employées femmes. Les ouvriers hommes quant à eux perçoivent en moyenne 1 112.44 € brut de moins par an. Ceci s’explique par la prime d’ancienneté intégrée dans ces moyennes. Le taux horaire et les primes des ouvriers sont identiques quel que soit le sexe des salariés.

3.3 GIE MOUSSET SERVICES
L’effectif total en 2020 était de 82 salariés, dont 51 femmes, soit 62 % de femmes. 
La répartition par catégorie professionnelle était la suivante : 
Ouvriers : 2 hommes, soit 0 % de femmes.
Employés : 5 hommes, 24 femmes, soit 83 % de femmes.
Agents de maîtrise : 12 hommes, 23 femmes, soit 66 % de femmes.
Assimilés cadres : 0 hommes, 2 femmes, soit 100 % de femmes.
Cadres : 12 hommes, 2 femmes soit 14 % de femmes.
Le GIE ne comporte qu’une filière administrative.
En 2020, il y a eu 14 embauches : 9 hommes, 5 femmes. 1 ouvrier (homme), 6 employés dont 1 homme, 4 agents de maîtrise (hommes) et 3 cadres (hommes). 8 embauches l’ont été en CDI, 1 en CDD et 5 en alternance. 2 de ces embauches ont été faites à temps partiel. 
Sur l’année 2020, 2 075.50 heures de formation ont été effectuées, dont 776 heures par des hommes et 1 299.50 heures par des femmes. En moyenne, les femmes ont bénéficié de 27.31 heures de formation contre 26.76 heures pour les hommes. 
Tous les salariés du GIE MOUSSET SERVICES travaillent de jour.
Tous les salariés du GIE occupent un poste à temps plein.
En 2020, six salariés ont bénéficié d’une promotion., dont 5 femmes, soit 83 %.
Concernant la rémunération, les hommes cadres sont rémunérés en moyenne 10 724 € bruts de plus par an que les femmes cadres. Les agents de maîtrise hommes sont rémunérés en moyenne 1 700 € brut de moins par an que les agents de maîtrise femmes. Les employés hommes sont rémunérés en moyenne 10 018.65 € brut de plus par an que les employées femmes. Ceci s’explique par la prime d’ancienneté intégrée dans ces moyennes. 

3.4 LOGICIA
L’effectif total en 2020 était de 82 salariés, dont 6 femmes, soit 7.31 % de femmes. 
La répartition par catégorie professionnelle était la suivante : 
Ouvriers : 72 hommes, 4 femmes, soit 5.55 % de femmes.
Employés : 0 hommes, 2 femmes, soit 100 % de femmes.
Agents de maîtrise : 2 hommes, 0 femme, soit 100 % d’hommes.
Assimilés cadres : 0.
Cadres : 2 hommes, soit 100 % d’hommes.
Dans la filière Conducteurs, il y a 72 hommes et 4 femmes, soit 5.55 % de femmes. Dans la filière administrative, il y a 4 hommes et 2 femmes, soit 33.33 % de femmes. 
En 2020, il y a eu 12 embauches, dont 11 hommes, soit 91.66 % d’hommes, tous des conducteurs. 9 embauches l’ont été en CDI, 3 en CDD. 100 % de ces embauches ont été faites à temps complet. 
Sur l’année 2020, 1 723 heures de formation ont été effectuées, dont 1 099  heures par des hommes, et 624 heures par des femmes. Cela s’explique par les formations obligatoires auxquelles sont soumis les conducteurs (FCO notamment). 
1 seul salarié de LOGICIA travaille de nuit, il s’agit d’un conducteur homme.
Tous les salariés de LOGICIA occupent un poste à temps plein.
Concernant la rémunération, les ouvriers hommes perçoivent en moyenne 271.93 € brut de plus par an que les ouvriers femmes. Ceci s’explique par la prime d’ancienneté intégrée dans ces moyennes. Le taux horaire et les primes des ouvriers sont identiques quel que soit le sexe des salariés.

3.5 LORALAIT
L’effectif total en 2020 était de 232 salariés, dont 29 femmes, soit 12.5 % de femmes. 
La répartition par catégorie professionnelle était la suivante : 
Ouvriers : 196 hommes, 22 femmes, soit 10 % de femmes.
Employés : 1 homme, 3 femmes, soit 75 % de femmes.
Agents de maîtrise : 6 hommes, 4 femmes, soit 40 % de femmes.
Assimilés cadres : 0.
Cadres : 0.
Dans la filière conducteurs, il y a 195 hommes et 22 femmes, soit 10 % de femmes. Dans la filière administrative, il y a 8 hommes et 7 femmes, soit 87 % de femmes. 
En 2020, il y a eu 35 embauches : 34 ouvriers, 1 Agent de maîtrise. 22 % de femmes ont été embauchées, dont l’Agent de maîtrise. 32 embauches l’ont été en CDI, 2 en CDD et 1 en alternance. 97.14 % de ces embauches ont été faites à temps complet
Sur l’année 2020, 1 831.50 heures de formation ont été effectuées, dont 1 771.50 heures par des hommes et 1 685.50 heures par des hommes Ouvriers. Cela s’explique par les formations obligatoires auxquelles sont soumis les conducteurs (FCO notamment). Toutefois, on peut noter que les Agents de maîtrise ont bénéficié de 93 heures de formation dans l’année. En moyenne, les hommes ont effectué 8.72 heures de formation, contre 2 heures pour les femmes. 
Le travail de nuit est assuré à 100 % par des hommes, ce qui s’explique car seuls les conducteurs occupent des postes de nuit. 
Seuls 3 salariés de LORALAIT occupent des postes à temps partiel, il s’agit de conducteurs.
En 2020, 1 salarié a bénéficié d’une, il s’agit d’un homme.
Concernant la rémunération, les agents de maîtrise hommes sont rémunérés en moyenne 341.05 € brut de moins par an que les agents de maîtrise femmes. Les ouvriers hommes quant à eux perçoivent en moyenne 3 192.99 € brut de plus par an que les ouvriers femmes. Ceci s’explique par la prime d’ancienneté intégrée dans ces moyennes. Le taux horaire et les primes des ouvriers sont identiques quel que soit le sexe des salariés.


	3.6 MOUSSET LOCATION
L’effectif total en 2020 était de 20 salariés, dont 5 femmes, soit 25 % de femmes. 
La répartition par catégorie professionnelle était la suivante : 
Ouvriers : 9 hommes, 0 femmes, soit 100 % d’hommes.
Employés : 1 homme, 3 femmes, soit 75 % de femmes.
Agents de maîtrise : 1 homme, 0 femmes, soit 100 % d’hommes.
Assimilés cadres : 1 homme, 0 femme, soit 100 % d’hommes.
Cadres : 3 hommes, soit 100 % d’hommes.
Dans la filière administrative, il y a 3 hommes et 5 femmes, soit 62.5 % de femmes. Dans la filière autres, il y 12 hommes et 0 femme, soit 100 % d’hommes.
En 2020, il y a eu 2 embauches, tous des hommes : 1 homme Agent de maîtrise et 1 femme employée. Ces 2 embauches ont été faites en CDI à temps complet.
Sur l’année 2020, 544 heures de formation ont été effectuées, dont 528 heures par des hommes. En moyenne, les hommes ont bénéficié de 58 heures de formation et les femmes de 2.33 heures.
Tous les salariés travaillent de jour, en-dehors des interventions ponctuelles (dépannages).
Tous les salariés occupent un poste à temps plein.
Concernant la rémunération, les agents de maîtrise hommes sont rémunérés en moyenne 2 132 € brut de plus par an que les agents de maîtrise femmes. Ceci s’explique par la prime d’ancienneté intégrée dans ces moyennes. 

	3.7 TRANSPORTS PINEAU
L’effectif total en 2020 était de 189 salariés, dont 10 femmes, soit 5.29 % de femmes. 
La répartition par catégorie professionnelle était la suivante : 
Ouvriers : 164 hommes, 1 femme, soit 0.6 % de femmes.
Employés : 3 hommes, 7 femmes, soit 70 % de femmes.
Agents de maîtrise : 6 hommes, 1 femme, soit 14.28 % de femmes.
Assimilés cadres : 1 homme, 0 femme, soit 100 % d’hommes.
Cadres : 5 hommes, 1 femme soit 16.66 % de femmes.
Dans la filière conducteurs, il y a 158 hommes et 1 femme, soit 0.63 % de femmes. Dans la filière administrative, il y a 15 hommes et 9 femmes, soit 37.5 % de femmes. Dans la filière autres, il y a 6 hommes et 0  femme, soit 100 % d’hommes.
En 2020, il y a eu 19 embauches : 15 ouvriers (que des hommes), 2 employés (1 homme, 1 femme) et 2 Agents de maîtrise (hommes). 17 embauches l’ont été en CDI, 1 en CDD, 1 en alternance. 1 seule de ces embauches a été faite à temps partiel. 
Sur l’année 2020, 2 878.75 heures de formation ont été effectuées, dont 2 859.75 heures par des hommes et 2 605.75 par des hommes Ouvriers. Cela s’explique par les formations obligatoires auxquelles sont soumis les conducteurs (FCO notamment). 
Aucun salarié ne travaille de nuit.
4 salariés sont à temps partiel, dont 1 homme.
Concernant la rémunération, les cadres hommes perçoivent en moyenne 12 437.46 € brut de plus par an que les cadres femmes. Les agents de maîtrise hommes sont rémunérés en moyenne 479 € brut de plus par an que les agents de maîtrise femmes. Les employés hommes sont rémunérés en moyenne 12 454.61 € brut de plus par an que leurs collègues femmes. Les ouvriers hommes quant à eux perçoivent en moyenne 545.80 € brut de moins par an que les ouvriers femmes. Ceci s’explique par la prime d’ancienneté intégrée dans ces moyennes. Le taux horaire et les primes des ouvriers sont identiques quel que soit le sexe des salariés.

	3.8 TRANSPORTS SERVICES LAVAGES
L’effectif total en 2020 était de 12 salariés, dont 1 femme. 
La répartition par catégorie professionnelle était la suivante : 
Ouvriers : 0.
Employés : 9 hommes, 1 femme, soit 10 % de femmes.
Agents de maîtrise : 2 hommes, 0 femme, soit 100 % d’hommes.
Assimilés cadres : 0.
Cadres : 0.
Dans la filière autres, il y a 10 hommes et 1 femme, soit 9 % de femmes. Dans la filière administrative, il y a 1 hommes et 0 femme, soit 100 % d’hommes. 
En 2020, il y a eu 3 embauches : tous des employés hommes. 2 embauches l’ont été en CDI, 1 en CDD. 100 % de ces embauches ont été faites à temps complet. 
Sur l’année 2020, il n’y a eu aucune heure de formation.
Tous les salariés TSL travaillent de jour.
Tous les salariés occupent un poste à temps plein.
Aucun salarié n’a bénéficié d’une promotion en 2020. 
Le diagnostic sur les écarts de salaire est sans objet. La seule femme de l’effectif est rémunérée au même taux horaire que ses collègues masculins.

	3.9 VOLSUD
L’effectif total en 2020 était de 28 salariés, dont 6 femmes, soit 21.43 % de femmes. 
La répartition par catégorie professionnelle était la suivante : 
Ouvriers : 26 hommes, 1 femme, soit 3.85 % de femmes.
Employés : 0.
Agents de maîtrise : 2 hommes, 0 femme, soit 100  % d’hommes.
Assimilés cadres : 0.
Cadres : 0.
Dans la filière conducteurs, il y a 21 hommes et 3 femmes, soit 13 % de femmes. Dans la filière administrative, il y a 1 homme et 3 femmes, soit 75 % de femmes. 
En 2020, il y a eu 16 embauches : 14 ouvriers dont 12 hommes, et 2 employés (1 homme, 1 femme). 14 embauches l’ont été en CDI, 1 en CDD et 1 en alternance. 12.5 % de ces embauches ont été faites à temps partiel. 
Sur l’année 2020, 364 heures de formation ont été effectuées, toutes par des hommes, dont 139 heures par des hommes Ouvriers. Cela s’explique par les formations obligatoires auxquelles sont soumis les conducteurs (FCO notamment). 
Le travail de nuit est assuré à 100 % par des hommes, ce qui s’explique car seuls les conducteurs occupent des postes de nuit.
Tous les salariés de TSL occupent un poste à temps plein.
Un seul salarié a bénéficié d’une promotion en 2020. Il s’agit d’une femme.
Concernant la rémunération, la seule femme ouvrier est à temps partiel. Le taux horaire et les primes des ouvriers sont identiques quel que soit le sexe des salariés.

	Bilan 2020
Pour l’année 2020, et malgré l’absence de signature d’accord en raison de la crise sanitaire, les objectifs en matière d’embauche ont été globalement atteints, ce qui représente un progrès par rapport aux années précédentes.
Concernant les formations en e-learning, la crise sanitaire a permis de progresser dans ce domaine : 35 % des formations existant en e-learning ont été suivies à distance, l’objectif fixé pour 2020 étant de 40 %.
Les réunions se sont également tenues à distance quasiment exclusivement, permettant ainsi un gain de temps et de risque lié aux trajets.
Concernant l’amélioration des postes de travail ou du matériel, pour en réduire la pénibilité, l’objectif fixé (5 actions) a été atteint. Ainsi ont été mises en place des caméras de recul sur les porteurs par exemple, et les actions des années précédentes ont continué à être déployées au fur et à mesure du renouvellement du parc.
Concernant la rémunération, les négociations annuelles obligatoires assurent un taux horaire d’embauche identique pour les ouvriers (conducteurs, caristes, manutentionnaires), en fonction de l’emploi et de la filiale. Toutefois, aucune grille de salaire sédentaire n’existe, ouvrant ainsi la porte à de possibles discriminations.



ARTICLE 4 – ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE
 Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les quatre domaines suivants : embauche, conditions de travail, articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, et rémunération. Elles s’engagent sur des actions concrètes, chiffrées, et inscrites dans un échéancier, avec, si possible l’estimation du coût.
Le recrutement a été choisi car une part très importante de l’effectif est constituée de conducteurs routiers, population fortement masculine. En effet, sur un effectif total UES de 1190 salariés, il n’y a que 13.03 % de femmes, ce qui représente une progression d’environ 4 points par rapport au précédent accord. Si on regarde uniquement les conducteurs, le pourcentage baisse à 5.70 % de femmes. Les parties ont donc considéré que cet axe de progression, déjà présent dans le précédent accord, méritait qu’on s’y penche de nouveau.
Le deuxième domaine choisi est la formation. L’UES MOUSSET est particulièrement attentive à la formation de ses salariés, et tient à assurer un égal accès de tous à celle-ci.
Le troisième domaine est relatif à l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, sujet d’actualité et auquel les salariés, hommes et femmes, sont de plus en plus attachés. Cet équilibre permet également une meilleure qualité de travail, bénéfique à tous, salariés et entreprise.
Enfin, le domaine de la rémunération a été retenu, et nécessite, pour les postes hors ouvriers, un objectif de progression suite au calcul de l’index, même si les données étaient erronées (prise en compte de l’ancienneté, ce qui fausse l’écart de rémunération). En effet, aucune grille n’existant pour le personnel administratif, l’UES MOUSSET tient à s’assurer que les différences de rémunération sont objectives (telles que postes différents, niveaux d’expériences ou de compétences distincts), et non fondées sur le sexe.

	4.1 EMBAUCHE
Objectifs
Promouvoir la mixité des emplois
Contribuer à la féminisation des métiers du Transport routier de marchandises
Assurer la non-discrimination lors des recrutements, notamment celle liée au     sexe

Actions 
Les entretiens ne devront pas comporter de questions liées au genre. Les offres d’emploi devront être neutres et comporter obligatoirement la mention homme/femme. Les intitulés de postes seront dans la mesure du possible asexués.
L’objectif chiffré est de 100 % des annonces chaque année d’application de l’accord. Le coût estimé est nul.
Le pourcentage de femmes recrutées devra être au moins égal au pourcentage de candidatures féminines reçues, à compétences, expériences et profils équivalents. Cette exigence concerne également, à l’inverse, les hommes pour des emplois stéréotypés « féminins ». 
L’objectif chiffré que se sont fixées les parties est que 100 % des recrutements respectent cette proportion recrutements / candidatures chaque année. Le coût estimé de cette mesure est nul.
Afin de favoriser les candidatures féminines, tant sur des emplois permanents que sur des postes en alternance, l’UES s’engage à mener une campagne de communication visant à valoriser les métiers du Transport routier auprès d’un public féminin.

Indicateurs de suivi
Effectif par catégorie professionnelle et par famille de métiers, réparti par sexe
Pourcentage de femmes recrutées/pourcentage de candidatures féminines reçues sur des postes où elles sont sous-représentées, et pour les hommes sur les postes où ils sont sous-représentés.
Nombre de communication/actions envers les écoles par année

4.2 FORMATION
Objectif
Assurer un égal accès de tous à la formation, sans distinction de sexe notamment

Actions
Communiquer auprès de l’encadrement et des managers sur l’importance de maintenir l’employabilité des salariés en proposant, aussi bien aux hommes qu’aux femmes, des formations, y compris non obligatoires.
Suite à une absence de plus de six mois (exemple maladie, congé parental), effectuer un entretien de reprise au cours duquel il sera évoqué les mesures d’accompagnement envisageables, et notamment le besoin en formation. L’objectif chiffré est de 100 % d’entretiens réalisés dans le mois qui suit le retour du collaborateur.
Favoriser les formations en e-learning lorsque celles-ci sont possibles. Cela permet à la fois de réduire les déplacements, facilite l’organisation personnelle et ouvre donc l’accès pour tous à la formation. L’objectif chiffré est de 70 % des formations possibles en e-learning faites à distance pour 2021, et 80 % pour les années suivantes. 

Indicateurs de suivi
Nombre de formations réalisées par catégories professionnelles et par famille de métiers, réparti par sexe
Nombre d’absences supérieures à six mois par année
Nombre d’entretiens de reprise réalisés
Pourcentage de formations réalisées en e-learning / Nombre de formations possibles sous ce format

4.3 ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ET     FAMILIALE
Objectifs
Favoriser l’équilibre entre l’organisation du travail et la vie personnelle des salariés
Mesurer la satisfaction des salariés sur ce sujet

Actions
Avant le départ en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, le manager devra organiser un entretien afin d’évoquer la durée de l’absence, l’organisation du poste pendant l’absence du salarié, les attentes au retour du congé, etc. Un entretien de reprise devra être organisé dans le mois suivant la reprise du travail. L’objectif chiffré est de 100 % d’entretiens réalisés dans le mois qui suit le retour du collaborateur.
Communiquer auprès des managers sur l’importance et le contenu de ces entretiens.
Au retour d’un congé parental, les salariés pourront demander à bénéficier ou à continuer à bénéficier d’un temps partiel choisi jusqu’aux 6 ans de l’enfant. Ils devront en faire la demande au moins un mois avant la fin du congé parental. L’employeur pourra refuser ce temps partiel, pour des raisons liées à l’organisation de l’activité. A défaut de réponse dans le mois suivant la réception de la demande, le temps partiel choisi sera réputé accepté. L’employeur restera décisionnaire de l’aménagement des horaires et jours de travail.
L’objectif fixé est de 85 % d’acceptation des demandes de temps partiel choisi suite à un congé parental.
Ajouter à la trame d’entretien annuel une évaluation sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle

Indicateurs de suivi
Nombre de congé maternité, d’adoption et congés parentaux par année
Pourcentage d’entretiens de reprise réalisés
Nombre de congés parentaux à temps partiel
Pourcentage d’acceptation des congés parentaux à temps partiel





4.4 REMUNERATION
Objectifs
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche à poste, compétences et expériences équivalentes
Ne pas pénaliser les salariées en congé maternité ou d’adoption quant à leur évolution professionnelle et salariale
Favoriser la promotion des hommes et des femmes de manière égale, sans qu’une absence pour congé maternité, d’adoption ou parental puisse les pénaliser dans cette évolution

Actions
Les parties souhaitent assurer une égalité de rémunération à l’embauche, à compétences et expériences équivalentes. L’objectif chiffré fixé est que 100 % des embauches d’hommes et femmes, à poste équivalent, compétences et expérience équivalentes, soient réalisées au même taux horaire. 
Attribution des augmentations collectives et primes annuelles aux salariées de retour de congé maternité ou d’adoption. Une communication pour rappeler cette obligation sera faite à l’encadrement et aux managers.

Indicateurs de suivi
Taux horaire à l’embauche par catégorie professionnelle et par famille de métiers, réparti par sexe
Nombre de promotions réparti par sexe
Nombre de salariées augmentées dans les mois (année civile) de retour de leur congé maternité ou d’adoption

ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est entré en vigueur au 1er janvier 2020, pour une durée de quatre ans, soit jusqu’au 31 décembre 2023.

ARTICLE 6 – SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD
Chaque année, l’employeur présente le bilan d’application de l’accord aux membres désignés par le Comité Social et Economique de l’UES MOUSSET.
Les parties ont la faculté de réviser le présent accord, notamment en cas d’adaptation nécessaire des actions ou indicateurs. Un avenant devra alors être conclu.



ARTICLE 7 – PUBLICITE
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « Téléaccords » et auprès du Conseil de Prud’hommes de La Roche sur Yon.



Fait en trois exemplaires, à Sainte-Florence, le 30 juin 2021.

Pour l’UES MOUSSET					Pour Force Ouvrière
……………………………….				………………
Responsable RH						Délégué syndical

ANNEXE 1
PERIMETRE DE L’UES MOUSSET




ANNEXE 2
SUIVI DE L’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE H/F DE L’UES POUR L’ANNEE 2019
L’accord a été signé en 2017, pour une durée de trois ans. La Commission de suivi s’est réunie pour faire un point sur les actions mises en œuvre et les indicateurs chiffrés.

	I/ EMBAUCHE
Les entretiens ne devront pas comporter de questions liées au genre. Les offres d’emploi devront être neutres et comporter obligatoirement la mention homme/femme. Les intitulés de postes seront dans la mesure du possible asexués. L’objectif chiffré est de 100 % des annonces chaque année d’application de l’accord.
Objectif atteint.

Le pourcentage de femmes reçues en entretien de recrutement devra être au moins égal au pourcentage de candidatures féminines reçues, à compétences, expériences et profils équivalents. Cette exigence concerne également, à l’inverse, les hommes pour des emplois stéréotypés « féminins ». L’objectif chiffré que se sont fixées les parties est que 90 % des recrutements respectent cette proportion candidatures / entretiens en 2019.
Aucune donnée n’a été collectée sur 2019 quant aux candidat(e) reçu(e)s en entretien.

Les parties s’engagent à développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec comme but d’augmenter la proportion d’hommes sur des postes dits « féminins » et d’augmenter la proportion de femmes sur des postes dits « masculins ». L’objectif chiffré fixé est de 90 % des demandes de stagiaires féminines accueillies sur des postes masculins, et inversement pour 2019.
Concernant les alternances, il y a eu globalement sur l’UES 35 alternants sur des postes de conducteurs, dont 6 femmes. Il y a eu 9.6 % de demandes d’alternance de femmes pour des postes de conducteurs, et 17.15 % de femmes ont été prises e, alternance. L’objectif est donc atteint pour les conducteurs.
Concernant les stages, nous n’avons aucun décompte des demandes de stages effectuées, celles-ci parvenant souvent oralement par le biais des salariés eux-mêmes (exemple stages pour leurs enfants). Nous n’avons donc pas de données chiffrées nous permettant d’évaluer la réalisation de cet objectif.

Tout nouveau conducteur-trice embauché(e) se verra remettre un « guide conducteur » ainsi qu’un guide formation. Ces documents permettent de présenter l’entreprise, l’activité et le poste. L’objectif fixé est de 100 % des livrets signés. 
Pas de données chiffrées nous permettant d’évaluer la réalisation de cet objectif.

	II/ CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties souhaitent développer le recours aux nouvelles technologies (notamment conférence téléphonique et visioconférence), afin de limiter les déplacements, que ce soit pour les réunions entre personnes travaillant sur des sites éloignés géographiquement, ou pour des formations. L’objectif fixé pour 2019 est de 40 % des formations à effectuer en e-learning lorsque cette possibilité existe (hors FCO et CAV). Pour les réunions, l’objectif fixé est de 30 % des réunions entre salariés sur des sites éloignés d’au moins 300 Km en 2019.
Pas de données pour les formations de 2019.
Pas de données pour les réunions.

Les parties veulent réduire la pénibilité des postes de travail, par exemple en mettant en place du matériel d’aide à la manutention. Ceci permettrait de favoriser l’embauche de femmes sur de tels postes tout en permettant d’améliorer les conditions de travail de l’ensemble des salariés. L’objectif fixé est de 5 actions d’amélioration des conditions de travail pour 2019.
Des évolutions ont été apportées aux matériels, comme par exemple pour chaque matériel neuf acheté :
Echelle d’accès aux chariots embarqués MOFFETT/MANITOU
Feux de travail arrière et emmarchement droit pour toutes les activités
L’objectif est atteint car les améliorations apportées précédemment continuent à se déployer sur l’ensemble des filiales au fur et à mesure du renouvellement du parc.

Les parties souhaitent favoriser le changement de poste pendant l’état de grossesse, pour les femmes qui le souhaitent. Ainsi, en fonction de l’activité, il pourrait être envisagé de passer provisoirement sur un poste de jour, d’aménager les horaires, ou encore d’exercer temporairement un poste sédentaire administratif. L’objectif fixé est de 60 % des demandes en 2019.
Il n’y a eu aucune demande d’aménagement de poste pour motif de grossesse en 2019.



III/ ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
L’employeur devra organiser un entretien pour préparer le départ en congé maternité et/ou parental d’éducation (durée de l’absence, organisation du poste pendant l’absence, attentes au retour du congé…), et un entretien de reprise d’activité suite au congé familial. L’objectif poursuivi, pour chaque année d’application du présent accord, est de 100 % des entretiens réalisés avant le congé maternité et/ou parental et au retour de ce congé.
Ces entretiens ne sont pas formalisés.
Au retour d’un congé parental, les salariés pourront demander à bénéficier ou à continuer à bénéficier d’un temps partiel choisi jusqu’aux 6 ans de l’enfant. Ils devront en faire la demande au moins un mois avant la fin du congé parental. L’employeur pourra refuser ce temps partiel, pour des raisons liées à l’organisation de l’activité. A défaut de réponse dans le mois suivant la réception de la demande, le temps partiel choisi sera réputé accepté. L’employeur restera décisionnaire de l’aménagement des horaires et jours de travail. L’objectif fixé est de 80 % d’acceptation des demandes de temps partiel choisi suite à un congé parental.
Toutes les demandes de congé parental ont été acceptées.

Adapter les horaires de prise et de fin de poste le jour de rentrée scolaire, afin de permettre aux salariés qui le souhaitent d’accompagner leur enfant à l’école ce jour-là. L’objectif fixé est l’acceptation de 100 % des demandes. 
Aucune donnée à ce sujet.

IV/ REMUNERATION
Les parties souhaitent résorber les éventuelles inégalités salariales existant entre les hommes et les femmes. Pour cela, une étude plus approfondie est nécessaire. L’objectif est donc de réaliser une étude par an sur les rémunérations de base (taux horaire hors ancienneté) et sur les rémunérations complémentaires (primes, variables, etc…). 
Etant donné la difficulté d’exploitation des données provenant du logiciel de paie, cette étude n’a pas encore pu être réalisée. Un nouveau logiciel de paie est à l’étude.

Les parties souhaitent également s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, à compétences et expériences équivalentes. L’objectif chiffré fixé est que 100 % des embauches d’hommes et femmes, à poste équivalent, compétences et expérience équivalentes, soient réalisées au même taux horaire.
En 2019, les conducteurs, caristes et manutentionnaires, qu’ils soient hommes ou femmes, sont embauchés au même taux horaire selon la filiale qu’ils intègrent.
Il n’y a pas non plus de discrimination concernant le taux horaire des sédentaires, à poste équivalent et filiale équivalente, expérience et compétence comparables.