ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL 

Entre
La société SPB, dont le siège social est situé au 71 quai Colbert, au Havre, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe, d’une part,
Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical,
L’organisation syndicale représentative CFE/CGC, représentée par XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,
L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,
D’autre part,

La Direction et les Délégués Syndicaux se sont réunis les 18.06.2021, 25.06.2021, 02.07.2021, 06.07.2021, 07.07.2021, 13.07.2021 afin de négocier les modalités mise en œuvre du télétravail au sein de SPB SAS, selon les dispositions de l’accord national Interprofessionnel du 19.07.2005 et du 26.11.2020, du code du travail l’art. L1222-9 et suivants. 



Il a été convenu les règles ci-après exposées :





PREAMBULE

Après plus d’une année en télétravail à quasiment 100% pour tous du fait de la crise sanitaire, il nous a semblé important de nous réunir avec les délégués syndicaux afin de faire évoluer notre accord télétravail conclu en novembre 2018 et qui arrive à son terme fin 2021. 

Avec le développement accru du télétravail sur l’année 2020, un nouvel accord interprofessionnel a été négocié et signé pour expliquer l’environnement juridique applicable au télétravail et proposer aux négociateurs dans les branches, les entreprises, un appui à la négociation pour favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail.  

Dans cette perspective, notre objectif est d’organiser le télétravail dans le respect du principe de double volontariat qui est posé par l’accord national sur le télétravail de 2020.

Nous n’avons pas identifié d’économies significatives qui seraient directement liées au télétravail. Par exemple, le projet de réduction des surfaces sur Le Havre est proportionnel aux effectifs et n’est pas basé sur une réduction de la densité qui serait fonction d’un recours accru au télétravail.

Pour autant, nous avons conscience que le télétravail correspond à une aspiration forte des collaborateurs comme des candidats et que cela peut favoriser un bon équilibre vie privée / vie professionnelle, notamment par la suppression de contraintes de transport. 

Après de nombreux échanges, il a été décidé de faire une phase test de 6 mois à compter du 15 septembre 2021 sur la base d’un nombre de jours allant jusqu’à 3 jours par semaine pour un temps plein. Cette position d’ouverture marque la volonté de l’entreprise de baser ses relations avec ses collaborateurs sous le sceau de la confiance dans leur capacité à délivrer les performances attendues avec une organisation du travail plus autonome. Elle marque également la reconnaissance du fait qu’un télétravail bien organisé est une source de motivation et de satisfaction pour les bénéficiaires et, par rebond, de performance et d’agilité pour l’entreprise.

De ce fait, nous nous situons principalement dans l’optique d’un télétravail qui serait demandé par le collaborateur et pour lequel l’entreprise devrait se positionner, en fonction de règles posées par un accord d’entreprise sur le télétravail. L’accord ne visera pas à tout règlementer car ce serait contraire au principe de confiance et d’auto-régulation. Le principe est que le télétravail est une possibilité et que le refus est possible mais doit être motivé. Une explication de « bon sens » est suffisante. 



1/ DEFINITION ET typologie DU TELETRAVAIL 
1.1 Définition du télétravail à domicile

Définition :
Conformément à l’article 1er de l’accord national interprofessionnel du 19.07.2005 relatif au télétravail, à l’article L. 1222-9 du code du travail, repris dans le préambule de l’accord national interprofessionnel du 26.11.2020, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail constitue donc une modalité d’organisation du travail des collaborateurs.
Le Télétravailleur a les même droits et avantages légaux que le salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Lieu de télétravail :
Le télétravail est exercé en priorité au domicile du salarié, afin de protéger au mieux les données confidentielles, et de permettre à l’employeur de s’assurer des conditions du télétravail. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à la DRH par le salarié au moment de son entrée en télétravail.
A titre exceptionnel, à la demande du salarié, après concertation et en accord avec le manager, le salarié peut télétravailler dans un autre lieu*, si les conditions de sécurité sont réunies, tant pour le salarié que pour la confidentialité des données, dans le respect du règlement intérieur et de la charte informatique. Le salarié devra alors indiquer à l’employeur l’adresse de ce lieu, et transmettre l’attestation évoquée à l’article 5.1.5 a du présent accord. Cette possibilité pourrait être réduite selon les données traitées par le collaborateur : exemple données financières, données médicales qui peuvent ne pas être compatibles avec un réseau partagé ou avec les demandes de nos partenaires assureurs, clients grands comptes. 
*Par autre lieu, il faut entendre par exemple le domicile de l’aidé pour les salariés proches-aidants ou un espace de coworking (à la charge financière du collaborateur), chez un parent, ou tout lieu bénéficiant d’une connexion internet par rapport aux critères requis.
Cette situation devra revêtir un caractère exceptionnel afin de ne pas manipuler sans cesse du matériel informatique qui pourrait conduire à sa dégradation accélérée (hors ordinateur portable).



1.2 les formes de télétravail

Il existe trois types de télétravailleurs :
Les télétravailleurs « 100% télétravail » : équipe de gestionnaires d’assurance en 100% télétravail créée dans le cadre du PSE ;
Les télétravailleurs « réguliers » : ces salariés disposent d’un nombre de jours de travail par semaine qu’ils peuvent poser en fonction de l’activité. 
Les télétravailleurs « exceptionnels » : ces salariés sont équipés ou non du matériel informatique nécessaire.  Les collaborateurs se retrouvent en situation de télétravail car imposé par l’employeur du fait d’un évènement exceptionnel définit à l’article 3 de l’accord.

2. les pré-requis au télétravail

Un débit suffisant : 
Pour pouvoir télétravailler, le collaborateur doit avoir une connexion internet à son domicile et un débit suffisant. En cas de doute, un test sera fait via un lien transmis par la DSI. Ce test est nécessaire pour les gestionnaires d’assurance et les conseillers réclamations car les appels téléphoniques passent par le réseau et donc nécessitent un débit suffisant. Les seuils sont fixés à :
Upload : 1Mb/s 
Download : 6Mb/s

Au regard du paragraphe portant sur le lieu de travail au sein de l’article 1.1, le collaborateur sans connexion internet pourra demander l’autorisation de faire du télétravail depuis un autre lieu répondant aux conditions requises.

Une autonomie dans le poste :
Lors de l’intégration d’un collaborateur en fonction de son profil et de sa fonction, une période de validation des compétences pourra être nécessaire avant la mise en place du télétravail. Cette période de référence pourra être la période d’essai ou la période probatoire. 
A titre d’exemple, lors de l’intégration d’un gestionnaire d’assurance, la formation de 3 semaines se fera en présentiel et le télétravail ne pourra commencer que lorsque la personne sera validée sur le contrat. 
Il peut s’agir également d’une mobilité interne, d’une mission sur une autre fonction et / ou un autre poste, et / ou une autre direction. Quel 
Le passage en télétravail pourra se faire progressivement en adaptant le nombre de jours télétravaillés.
L’éligibilité de la fonction :
La crise sanitaire a mis en évidence que toutes les fonctions, exercées à temps plein ou à temps partiel sont éligibles au télétravail mais certaines activités ne sont pas compatibles avec le télétravail (l’accueil, l’ouverture de courriers et l’activité devices). Pour la réalisation de ses activités, le collaborateur devra être dans les locaux de l’entreprise.

Les alternants, les stagiaires, et les CDD :
Ces catégories seront traitées au cas par cas notamment en fonction de l’autonomie dans le poste et de la disponibilité des équipements.

3. L’AMPLITUDE DU TELETRAVAIL

Il a été décidé de procéder à un test sur 6 mois, permettant aux collaborateurs de prendre jusqu’à 3 jours par semaine pour un temps plein.

Ainsi, la répartition des jours en télétravail serait la suivante :

Pour les GA télétravailleurs à 100% : le télétravail est à temps plein avec une exception pour les formations qui nécessitent une présence sur site mais aussi lors des regroupements avec la venue du manager à Alençon et Paris-La Défense. Ces jours-là, les collaborateurs se déplaceront sur le site du Havre, ou de Paris-La Défense ou dans un espace de coworking.

Pour les télétravailleurs réguliers : ils pourront télétravailler jusqu’à 3 jours par semaine pour un temps plein. Le télétravail peut être pris par demi-journée. Les collaborateurs pourront demander soit des jours fixes, soit des jours flexibles soit un combiné des deux lors de leur demande de télétravail. Il appartiendra à chaque manager de statuer sur la demande et d’organiser le télétravail au sein de ses équipes. 

Pour les télétravailleurs exceptionnels : le nombre de jours de télétravail dépendra de la situation exceptionnelle. Le code du travail à l’article L1222-11 du code du travail définit les situations exceptionnelles : « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de forcer majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. » Dans cette situation, la mise en œuvre du télétravail constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur. 


Il s’agit également de la situation du passage en télétravail liée à l’application de l’article L. 223-1 du code de l’environnement (). 
A ces situations exceptionnelles, la direction et les délégués syndicaux ont souhaité ajouter 3 autres cas : 
Le télétravail d’un collaborateur reconnu travailleur handicapé
Le télétravail d’un collaborateur de retour après une absence longue durée et / ou une reprise à mi-temps thérapeutique
Le télétravail d’une collaboratrice enceinte.
Ces situations exceptionnelles sont reprises et expliquées en annexe du présent accord.
Le manager pourra décider d’un jour par semaine où il imposera la présence de toute son équipe dans les locaux de l’entreprise.


3. passage au télétravail
3.1 Double Volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le télétravail peut être instauré dès l’embauche du collaborateur ou en cours d’exécution du contrat de travail. 
La hiérarchie peut également proposer à un salarié le passage en télétravail selon les modalités mises en œuvre au sein de son service. Le salarié est libre d’accepter ou de refuser cette forme d’organisation.  
3.2 Formulation et examen de la demande
L’entreprise a besoin de planifier et de lisser son organisation. Ainsi avant le 02 septembre 2021, il sera demandé aux collaborateurs de faire connaitre leurs souhaits nominativement via un logiciel de sondage. Les demandes seront transmises aux managers pour avis. Les refus lors de la mise en place du télétravail seront étudiés par la direction des ressources humaines et devront être justifiés.
La notion de test et débit sera intégrée aux formulaires.
Pour mi-septembre, un retour sera fait à tous les collaborateurs sur leur demande pour mise en place pour une durée de 6 mois. 
3.3. Décision de refus
Le refus sera annoncé et motivé par le manager en entretien avec son collaborateur et repris par un mail. 
Dès la signature de l’accord pour la phase pilote, puis au fil de l’eau, direction et syndicats identifieront des situations de travail type conduisant à moduler ou refuser une demande de télétravail. Il peut y avoir deux grandes causes :

Des causes individuelles, par exemple : manque de disponibilité et de réactivité sur le créneau horaire travaillé (le collaborateur répond avec retard aux sollicitations), manque de résultats et besoin de recadrage… 

Des causes liées aux besoins de service, par exemple arrivée d’un nouvel entrant et nécessité de l’accompagner en présentiel pendant une certaine durée, particularité de tel ou tel service rendant nécessaire un travail d’équipe en présentiel (clôture comptable ou présence des CAC pour la DFS, réponse à un appel d’offre pour la DC et les services intégrés à la réponse…), les managers peuvent aussi souhaiter que tous les collaborateurs soient présents sur certains jours. (Cf. clause sur la réversibilité).

3.4 Formalisme
En cas d’accord de la hiérarchie, l’acceptation sera formalisée dans un mail envoyé aux collaborateurs avec le présent accord en copie.
L’acceptation est valable et applicable uniquement pour le poste que le collaborateur occupe à la date de la demande. En cas de changement de poste et / ou de fonction, le télétravail en cours devient caduc et le collaborateur pourra faire une nouvelle demande en lien avec son nouveau poste. 
3.5 Période d’adaptation
En cas d’accord du collaborateur et de SPB pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation de 2 mois est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires hors congés, absences, suspension du contrat de travail.
Le collaborateur retrouve alors son poste dans les locaux de SPB. 
3.6 Clause de réversibilité ponctuelle ou permanente du télétravail
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, SPB et le collaborateur peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de SPB, dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail. 
Ce retour sur site du salarié en télétravail dans les locaux de l’entreprise peut être ponctuel ou permanent à l’initiative de SPB ou du collaborateur, moyennant un délai de prévenance sauf cas exceptionnels. 
La réversibilité ponctuelle
En respectant un délai de prévenance raisonnable, il pourra être dérogé au rythme du télétravail dans les situations suivantes, à titre d’exemple : 

Nouvel arrivant dans l’équipe (mobilité interne, CDI, CDD, intérimaire, alternant, stagiaire) : la manière d’accompagner un nouvel arrivant est primordiale et c’est encore plus important lorsque l’ensemble des membres de l’équipe travaille à distance de manière régulière ou occasionnelle. Les managers devront s’assurer d’un temps de présentation du nouvel arrivant à ses collègues pour établir un premier contact, en présentiel et/ou à distance, et veilleront à prévoir un moment d’échange, autant que possible en présentiel avec chaque membre de l’équipe pour apprendre à se connaître et permettre au nouvel arrivant de se sentir membre de l’équipe au plus vite.

Formation en présentiel : pour suivre une formation ou pour dispenser une formation, il pourra être dérogé au rythme du télétravail.

Visites clients, audits, réunions… toute situation justifiant une présence sur site.

Pour les besoins de l’activité : par exemple arrêté comptable, présence des commissaires aux comptes, appel d’offre en cours, audit….

Pour remplacer un collègue absent donc l’activité est obligatoirement réalisée en présentiel : accueil, tri de courrier….

Cette demande de réversibilité ponctuelle pourra également être à l’initiative du collaborateur en cas de panne informatique, de nuisances sonores à son domicile par exemple.
La demande devra être faite par mail par le manager ou par le collaborateur.
3.6.2 La réversibilité permanente
Le télétravail peut être interrompu de manière permanente à l’initiative du collaborateur ou de SPB. 
Dans ce cas, la demande devra se faire en entretien individuel et confirmée par mail. Un délai de prévenance de 1 mois sera respecté. 
3.7 Suivi du télétravail
Pendant la durée de la phase pilote, il sera porté une attention particulière aux points suivants :

Au niveau « micro », dans la relation entre manager et collaborateur, il s’agira de se doter des moyens pour bien apprécier les performances et l’atteinte des objectifs individuels et d’équipe :
Prise en compte des particularités du management à distance autant par le manager que par le collaborateur. Nous allons déployer une formation spécifique à l’attention des managers 
Fixation d’objectifs et d’indicateurs au bon niveau d’exigence pour apprécier les performances, quantitatives et qualitatives en télétravail

Au niveau « macro », dans la relation entre direction et syndicats, il s’agira de se doter d’indicateurs pour bien apprécier les performances et l’atteinte des objectifs globaux. Il est préférable de définir les grands indicateurs dès la signature de l’accord, mais ils pourront aussi l’être au fil de l’eau. A ce jour nous pensons aux indicateurs suivants :
Appréciation qualitative
Sondage auprès des managers pour recueillir leurs avis, 
Suivi du BOI, pouvant inclure des questions spécifiques sur le télétravail,
Suivi du bilan d’intégration des nouveaux entrants,
Suivi des retours d’expérience pour les projets finalisés.

Appréciation quantitative
Indicateurs de production « classiques » pour la DGRC, 
Indicateurs suivant les directions pour les autres fonctions,
Nombre de jours de télétravail refusés vs nombre de jours de télétravail demandés.

Lorsque l’accord aura passé la phase de test, un point détaillé sera fait une fois par an en CSSCT sur le télétravail et un CR sera ensuite présenté au CSE, notamment sur :
Le nombre de télétravailleurs par département
Le nombre de demandes 
Le nombre de refus (avec motif)
Le nombre de fin de période d’adaptation (avec motif)
Le nombre de mise en œuvre de la clause de réversibilité (avec motif)
Feed back des alertes remontées en EMI ou ETI
Sondage « Bien-être du personnel en TT » (contenu, fréquence, restitution, suivi, etc.), côté collaborateurs et managers
Il est rappelé toutefois que les données de ces sondages doivent être exploitées au regard d’un contexte et utilisées à bon escient, pour limiter les RPS. Elles seront déposées une fois par an sur la BDES.
4. Organisation du télétravail
4.1 Plages horaires
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors de ses plages de travail.
Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s’engage à être à la disposition de l’entreprise au même titre que lorsqu’il est présent dans les locaux.
Il est soumis aux mêmes règles que celles applicables en entreprise : règlement intérieur, convention collective, etc… Le collaborateur en télétravail ne peut pas quitter son poste sans en informer sa hiérarchie, il doit respecter son planning, et se consacrer exclusivement à son travail.  
4.2 Enregistrement du temps de travail
Les collaborateurs soumis au régime horaire de la modulation et des horaires variables, badgeront selon les mêmes règles que lorsqu’ils sont sur site. Ce badgeage se fera virtuellement depuis leur ordinateur portable et leur portail RH.
Les collaborateurs en forfait jours, poseront une journée de télétravail en amont de la journée télétravaillée sur leur portail RH.
4.3 La Charge de travail
SPB s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur site. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.
4.4 La Durée du travail applicable 
La durée du travail du collaborateur est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les collaborateurs sous convention de forfait jours. 
4.5 Le droit à la déconnexion
Les collaborateurs ont les mêmes droits en matière de déconnexion qu’ils soient sur site ou en télétravail. 
Le respect de la vie privée
Le respect de la vie privée est un principe intangible, le télétravail ne doit pas être un moyen d’y déroger.
Les fonctionnalités des outils informatiques permettent aux collaborateurs en visio conférence de modifier l’arrière-plan.
De même, l’application de l’article 5.1.1 protège la vie privée du collaborateur.
La déconnexion
Le droit à la déconnexion doit être respecté : aucun salarié y compris les salariés au forfait jours, n’est tenu de répondre à des mails, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle que soit la nature de la demande. Le droit à la déconnexion s’entend donc comme le droit de ne pas répondre aux messages, afin de limiter notamment la charge mentale, indépendamment des règles de sécurité, de secours et d’astreinte.
Pour garantir à tous un équilibre, il est rappelé l’importance de s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone, de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire. 
Afin de pouvoir respecter ce droit à la déconnexion, il est impératif que les collaborateurs paramètrent un message d’absence sur leur messagerie électronique en nommant une personne à contacter pour la gestion de leur dossier pendant leurs absences.  
Le salarié en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site. Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver cette règle.
5. ACCOMPAGNEMENT DES télétravailleurs
5.1 Equipements de travail
5.1.1 Conformité, visite de contrôle
SPB et la CSSCT ou le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit du télétravailleur (possibilité par mail avec accusé de réception). S’il y a un risque identifié par le CSSCT, le salarié devra se mettre en conformité pour pouvoir poursuivre le télétravail.
5.1.2 Matériel informatique mis à disposition
A l’exception de l’équipe GA en 100% télétravail, le collaborateur gèrera par ses propres moyens le retrait, l’installation et la restitution du matériel mis à sa disposition entre son lieu de travail et son domicile. 
En cas de difficultés d’installation, il pourra contacter le help desk. 
Pour l’équipe de GA en 100 % télétravail : les GA télétravailleurs à 100% seront équipés d’un matériel permettant l’exercice de leur activité et la visioconférence.
Pour les fonctions supports équipées d’un ordinateur portable : les collaborateurs équipés d’un ordinateur portable utiliseront celui-ci pour télétravailler.
Pour tous les autres collaborateurs : dans le cadre de la mise en place du télétravail pour la crise sanitaire, il a été mis à la disposition de tous les collaborateurs un « wyse », un clavier, une souris et un ou deux écrans. Pour les personnes en télétravail régulier, ce sera ce même matériel qui sera mis à leur disposition. 
Pour les collaborateurs ne disposant pas d’un ordinateur portable, si leur contrat de travail vient à être suspendu pour une durée supérieure à 1 mois, le matériel sera restitué à SPB par leur propre moyen. 
Pour tout autre matériel, la mise à disposition dépendra des possibilités d’investissement de l’entreprise.
5.1.3 Matériel complémentaire mis à disposition
Pour l’équipe de GA en 100 % télétravail : Il leur sera fourni une chaise de bureau.
5.1.4 Entretien du matériel
Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié. Il prévient immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à sa disposition.
En parallèle, il contacte le help desk, 02.32.74.21.10 afin qu’une solution technique soit apportée.
En cas de non-rétablissement possible des dysfonctionnements, il sera demandé au collaborateur de rejoindre l’entreprise au plus tôt pour réaliser son travail s’il lui reste plus de 2h de temps de travail effectif à réaliser. 
Pour les collaborateurs en 100% télétravail, il ne leur sera pas demandé de venir sur le site du Havre ou de Paris. Un nouveau matériel leur sera livré dans les délais les plus courts. 
5.1.5 Assurance
Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle en indiquant la fréquence du télétravail et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. 
Le collaborateur devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence avant la mise en place du télétravail.
5.2 Primes liées au télétravail
Cas général : il sera accordé aux collaborateurs une prime de 2€ bruts par jour télétravaillé dans la limite de 2 jours télétravaillés par semaine (soit un maximum de 16€ bruts par mois).
Cas exceptionnel : Il sera accordé une prime forfaitaire de 50€ bruts par mois télétravaillé pour un temps plein pour les gestionnaires 100% télétravail, équipe créée dans le cadre du PSE et pour les collaborateurs reconnus « travailleur handicapé » (reconnaissance RQTH), en 100% télétravail sur décision de la médecine du travail pour un temps plein.
Cette prime sera versée à titre de forfait d’indemnisation de l’ensemble des frais liés au télétravail (dans la limite des barèmes URSSAF). 
Tickets Restaurant : Les tickets restaurant seront pris en charge sur la base des règles fixées par l’URSSAF.
5.3 Communication
Une page dédiée au télétravail sera créée soit sur notre intranet d’entreprise soit sur notre SIRH. Cette page regroupera toutes les informations nécessaires aux télétravailleurs :
L'accord
Les modalités de prises du télétravail sur ADP
Le lien pour tester sa ligne internet
Les modalités pour déclarer un accident du travail 
Les contacts : ligne d’écoute, médecine du travail, psychologue du travail
Une FAQ
L'utilisation de Teams
Les fiches de l’anact sur le télétravail
Toutes informations jugées pertinentes
Santé au travail

Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail. Cette organisation et ses conséquences sur la santé et la sécurité au travail devront être mentionnées dans le document unique d’évaluation des risques. 
6.1 l’accompagnement des collaborateurs et des managers
Le télétravail s’exerce dans le cadre normal de la relation contractuelle de travail, il ne remet pas en cause le lien de subordination ni les règles applicables, toutefois il fait évoluer les pratiques de travail pour les collaborateurs et les managers.
Le télétravail repose sur le postulat de la confiance réciproque, de l’autonomie et de la responsabilisation.
Les collaborateurs suivront un module de formation sur les outils collaboratifs et notamment « teams » permettant de garder le lien et maintenir la cohésion d’équipe. 
Les droits en termes de formation sont les mêmes que les collaborateurs travaillent sur site ou depuis leur domicile.
L’organisation en télétravail sera abordée dans les EMI ou ETI et EAEP. Ces échanges seront prioritairement réalisés en présentiel.
Manager à distance n’est pas si naturel. Il peut y avoir des enjeux de formation et plus généralement, un sujet d’évolution des mentalités dans l’entreprise pour travailler en management basé sur la confiance plutôt que sur le contrôle.
Les managers seront formés sur le management à distance.
6.2 Maintenir le lien social et prévenir l’isolement
L’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes ne doit pas conduire à une réduction du lien social.
C’est pour cette raison, que chaque collaborateur devra être présent sur site au moins deux jours, par semaine à l’exception de l’équipe en 100% télétravail. Pour cette équipe, il y aura un déplacement a minima par trimestre du manager vers Alençon pour permettre un échange. De même l’équipement informatique permettra aux collaborateurs de se voir via teams pour renforcer le lien.
Le collaborateur en télétravail devra alerter en cas de sentiment d’isolement, afin de pouvoir mettre en place un plan d’action correctif. 
Il sera rappelé les coordonnées des différents soutiens existants : centre de médecine du travail, psychologue du travail, assistante sociale.
6.3 Formation gestes et postures
Un module de formation, en e-learning, gestes et postures en situation de télétravail sera suivi par tous les collaborateurs afin qu’ils puissent installer leur espace de travail en suivant les recommandations ergonomiques.
En cas de besoin, ce module pourra être réalisé plusieurs fois.
6.4 Accident du travail et registre des accidents bénins
Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents du travail s’applique également en cas de télétravail.
Il appartient donc au collaborateur de prendre contact avec la responsable QVT pour établir une déclaration d’accident du travail en cas de nécessité.
Il est également possible d’utiliser le registre des accidents bénins pour un évènement qui se produit en télétravail.
6.5 Arrêt maladie
Pendant les absences (maladie, congés payés…), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.
Durée de l’accord – Révision - Dénonciation
Le présent accord reflète une vision actuelle des rédacteurs et signataires. Compte tenu de leur volonté respective concernant la mise en œuvre efficace du télétravail, les parties s’entendent à en suivre les réalisations et prévoir les évolutions futures. 
Il a été décidé de faire une phase test de 6 mois. 
Pendant la phase « test », tout sera mis en œuvre pour que les bases de l’accord fonctionnent correctement.
Un premier point entre direction et les délégués syndicaux sera effectué à la fin du troisième mois. Nous regarderons les indicateurs et les feedbacks reçus des collaborateurs et des managers et travaillerons sur des corrections d’écart si cela était nécessaire.

Au sixième mois, un bilan approfondi sera réalisé. S’il n’y a pas d’écart, d’anomalie ou d’insatisfaction majeurs par rapport aux objectifs fixés, l’accord continuera à être appliqué tel quel pour une autre période de six mois puis nous considèrerons que l’accord sera rôdé et il continuera à produire ses effets pendant 3 ans (incluant les phases de tests) sauf dénonciation anticipée. Si les écarts sont trop importants, une nouvelle réunion sera organisée pour définir d’autres modalités, et à nouveau, la recherche d’un accord d’entreprise sera négociée.

Il remplace l’accord du 26.10.2018.
L’accord pourra être revu et / ou dénoncé selon les dispositions légales applicables.
Notification et Publicité de l’accord
Un exemplaire de cet accord, signé par les Parties, est remis aux Organisations Syndicales représentatives présentes dans le périmètre de l’entreprise, et vaut notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail.

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail :

un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
un exemplaire sera déposé sur la plateforme du Ministère du Travail prévue à cet effet.

Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur le portail intranet. 

Enfin, le présent accord fera l’objet d’une publication en version anonymisée sur la base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail.
Fait à Le Havre, le 20.07.2021 
En 5 exemplaires.
Pour la Direction 	XXX
	Directeur Ressources Humaines
	



Pour la C.F.D.T.	Représentée par
	XXX 


Pour la CFE -CGC	Représentée par
	XXX


Pour la C.G.T	Représentée par
	XXX




ANNEXE
Le télétravail exceptionnel est prévu par le code du travail en son article L1222-11 du code du travail. Les parties à cet accord ont souhaité ajouter 3 autres situations afin d’accompagner les collaborateurs :
en situation de handicap ;
de retour après une absence longue durée et / ou une reprise à mi-temps thérapeutique ;
préalablement au congé maternité
1/ Le télétravail exceptionnel prévu par l’article L1222-11 du code du travail
Evènements déclencheurs
Le télétravail exceptionnel peut être imposé par un fait générateur externe à l’entreprise, exemple de la pandémie, ou par l’employeur lorsque le plan de continuité de l’activité est déclenché.
Le CSE est informé et consulté dans les plus brefs délais, et les modalités de consultation du CSE sont adaptées.
Le télétravail exceptionnel peut être mis en œuvre de façon progressive, en fonction des situations rencontrées. (ex demande de confinement d’une région).
Des travaux sur un site de travail peuvent être considérés comme des circonstances exceptionnelles, y compris pour les travaux programmés, nécessitant la mise en place du télétravail, afin d’éviter des déménagements de site et de faciliter ces périodes de transition pour les salariés.
Mise en œuvre
Les salariés et le CSE sont informés des modalités et des consignes de l’activité à distance.
Tous les salariés de l’entreprise (CDI, alternants, stagiaires ...) ainsi que les prestataires externes intervenant dans l’entreprise, peuvent aussi être concernés.
Conformément à la réglementation, s’agissant d’une décision de l’employeur pour assurer la sécurité des salariés aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire.
Modalités
Le télétravail exceptionnel peut ne pas s’effectuer dans les mêmes conditions que le télétravail régulier. Les dispositions relatives au télétravail habituel ne sont plus applicables pendant la durée de mise en télétravail exceptionnel.
Notamment, des salariés ne disposant pas d’une autonomie suffisante, peuvent être mis en travail à distance. Ils bénéficient alors d’un accompagnement prioritaire et renforcé.
 
2/ Le collaborateur reconnu travailleur handicapé :
Le recours au télétravail peut favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap au sens de l’article L.5212-13 alinéa 1 du code du travail. Ainsi, pour les personnes reconnues « travailleur handicapé », le télétravail pourra se faire sur la base du volontariat. Toutefois, en cas de nécessité d’un nombre de jours travaillés supérieurs à l’accord et / ou en cas de besoin d’aménagements particuliers de l’espace de travail à domicile et sur site, le collaborateur rencontrera la médecine du travail pour recueillir son avis et ses conseils.
Des aménagements techniques/matériels au domicile du salarié, ainsi que des aménagements organisationnels, peuvent être mis en place sur demande du médecin du travail, sous réserve de la prise en charge par Cap Emploi qui travaillera à trouver le meilleur aménagement entre la demande du médecin et la faisabilité technique et organisationnelle.
Un temps de présence minimum sur site sera déterminé après concertation et en accord avec le manager et le médecin du travail, afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil du salarié dans son collectif de travail.
Si l’accompagnement mène le salarié à un télétravail habituel aménagé supérieur à l’accord, un avenant au contrat de travail sera établi.
Des points de suivi seront effectués régulièrement entre le salarié, son manager et/ou le RH.
 3/ Le Télétravail et retour de longue maladie, temps partiel thérapeutique
Le recours au télétravail peut faciliter et favoriser le retour dans l’emploi des collaborateurs en situation de santé particulière.
La volonté est de prévenir et/ou de limiter le stress des collaborateurs, de leur donner les conditions de travail les plus appropriées à un bon équilibre vie privée/vie professionnelle lors de la reprise.
Après toute maladie d’une durée supérieure ou égale à 3 mois, ou lorsque le médecin du travail le jugera nécessaire, le collaborateur pourra, après avis du médecin du travail, bénéficier du dispositif télétravail, même s’il n’avait pas la qualité de télétravailleur habituel avant son arrêt de travail, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle. Un dispositif de formation dédié sera mis en œuvre le concernant dans la mesure du possible.
Le salarié peut formuler sa demande, soit en amont de sa reprise (en contactant la RH ou lors d’une visite de pré-reprise), soit au moment de sa reprise (en s’adressant à la RH ou lors de la visite de reprise).
De même, le télétravail peut accompagner une situation de temps partiel thérapeutique, sous réserve d’un avenant au contrat de travail.
Un double consentement du salarié et du manager est nécessaire, et l’avis du médecin du travail sera systématiquement sollicité.
Un temps de présence minimum sur site sera déterminé après concertation et en accord avec le manager et le médecin du travail, afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil du salarié dans son collectif de travail.
Si l’accompagnement mène le salarié à un télétravail habituel aménagé, un avenant au contrat de travail est régularisé.
Des points de suivi seront effectués régulièrement entre le salarié, son manager et le RH.
4.  Le Télétravail et grossesse
Les parties conviennent de porter une attention particulière aux femmes enceintes en leur permettant de rester en activité jusqu’au départ en congé maternité
Les collaboratrices, qui le souhaitent, se manifesteront idéalement dès la fin du 1er trimestre de grossesse, pour demander à bénéficier du télétravail à 100 % au premier jour du 4ème mois. Cela permettra à l’entreprise de disposer d’un temps suffisant pour les équiper et les former. Ces salariées seront prioritaires pour bénéficier du dispositif de télétravail habituel, dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.
Des points de suivi seront effectués régulièrement entre le salarié, son manager et/ou la RH.
Bien entendu, en cas de grossesse particulière ou à risque, la salariée a la possibilité de se faire accompagner par la médecine du travail, dès que cela est nécessaire.
Dans ce cas, un temps de présence minimum sur site sera déterminé après concertation et en accord avec le manager et le médecin du travail, afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil du salarié dans son collectif de travail.