GROUPE SOCIETE FONCIERE LYONNAISE

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL






 Entre :

le Groupe SOCIETE FONCIERE LYONNAISE,
 
Le Groupe est constitué de la SOCIETE FONCIERE LYONNAISE et des sociétés filiales membres de l’UES SFL telle que définie par l’accord d’entreprise du 31 mai 2013,

Représenté par la SOCIETE FONCIERE LYONNAISE, société anonyme dont le siège social est situé 42, rue Washington 75008 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 552 040 982, 

Elle-même représentée par Xxxxxx, Directeur Général de ladite Société

Ci-après désigné « la Direction », 

												  d’une part,

Et 

l’Organisation syndicale représentative au sein du Groupe  SOCIETE FONCIERE LYONNAISE, la CFTC-CSFV-4S

Représentée par M Xxxxxx en sa qualité de délégué syndical,



           d’autre part,

Les signataires étant ensemble désignés comme « les Parties ».







PREAMBULE

Les Parties se sont rencontrées lors de quatre réunions qui se sont déroulé les 28 octobre, 4, 18 et 25 novembre 2021.

A la suite de la première réunion, la Direction a communiqué au(x) représentant(s) de(s) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) les informations requises par les dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail et relatives notamment aux salaires, aux emplois, à la durée et l’organisation du temps de travail et à l’égalité professionnelle.

A l’issue de ces négociations, les Parties ont abouti à la conclusion du présent accord dans le cadre des dispositions des articles L.2232-12 et suivants du Code du travail.
 

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel employé sous contrat de travail au sein du Groupe tel que défini en en-tête du présent accord.

La liste des sociétés comprises dans le champ d’application du présent accord est jointe en annexe de celui-ci.


ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD


2.1 	Egalité professionnelle

Les Parties rappellent qu’elles ont conclu, en date du 30 novembre 2020, un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par lequel elles entendaient réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et confirmer leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle. 

Cet accord, conclu pour une durée de 3 ans du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023, comprend certains domaines d’actions assortis d’objectifs et d’indicateurs de suivi aux fins d’assurer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’entreprise. 

A cet effet, il est rappelé que 3 domaines d’actions ont été retenus dans le cadre de l’accord conclu le 30 novembre 2020 :

Recrutement 
Formation professionnelle
Rémunération effective





Les objectifs de progression en matière de recrutement interne et externe avaient ainsi été définis :

s’efforcer d’obtenir, dans la mesure du possible, un nombre égal de candidatures féminines et de candidatures masculines ;
favoriser une plus grande mixité s’agissant des emplois ou niveaux de classification au sein desquels les femmes sont ou les hommes sont sous représentés.

Ces objectifs étant suivis grâce aux indicateurs suivants :

Part des cabinets de recrutement informés de l’existence de l’accord par rapport au nombre de cabinets sollicités ;
Nombre de salarié(e)s embauché(e)s ;
Répartition des embauches par type de contrat, catégorie et sexe.

Au terme de la première année d’application de l’accord du 30 novembre 2020, il est constaté que :

Les 4 cabinets sollicités au cours de l’année 2021 en matière de recrutement ont été informés de l’existence dudit accord ;
SFL a procédé, au titre de l’année 2021, à l’embauche de 6 salarié(e)s ;
La répartition de ces embauches est détaillée dans le tableau reproduit ci-après.   



De même, en matière de formation professionnelle, SFL avait fixé les objectifs de progression suivants : 

garantir un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;
définir avec chaque salarié(e) reprenant son activité professionnelle au terme d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental les actions de formation destinées à favoriser sa reprise de poste ou sa progression dans l’emploi ;
identifier et prendre en compte les éventuelles contraintes de nature familiale (conduite de classe, sortie de crèche…) auxquelles peuvent être éventuellement exposés les salarié(e)s en formation.     

Ces objectifs étant suivis grâce aux indicateurs suivants :

Nombre de salarié(e)s ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ;



Nombre moyen d'heures de formation par salarié selon le sexe et la catégorie professionnelle ;
Nombre d’entretiens de reprise d’activité en proportion du nombre de retours de congés de maternité, d’adoption, ou de congé parental.

Le bilan de ces indicateurs au 31/10/2021 est détaillé dans les tableaux reproduits ci-après.




 
Aucun retour de congé parental ou de congé maternité n’a été enregistré au cours de l’année 2021. 
 
Enfin, en ce qui concerne la rémunération, SFL a fixé les objectifs de progression suivants : 

garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes à situation identique ainsi qu’une équité salariale tout au long de leur carrière au sein de l’entreprise ;
neutraliser les périodes d’éloignement de l’entreprise liées à la parentalité (congé maternité ou congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé paternité) afin qu’elles soient sans conséquence sur l’évolution de la rémunération fixe et variable 
 
Ces objectifs étant suivis grâce aux indicateurs suivants :

Rémunération moyenne par sexe et par niveau de classification (si l’effectif par genre est supérieur ou égal à 3 dans la classification concernée),
Pourcentage d’augmentation de la rémunération de base par sexe et par niveau de classification,
Pourcentage de salarié(e)s par sexe en congé de maternité/d’adoption durant la période de référence ne bénéficiant d’aucune mesure d’augmentation salariale, 

Ces indicateurs pour l’année 2021 ont été communiqués à la délégation syndicale le 28 octobre 2021 avec l’ensemble des informations requises par l’article L.2242-2 du Code du travail relatives aux emplois, aux qualifications, aux salaires et à l’organisation du temps de travail. 





Les parties rappellent que la négociation sur les salaires doit être mise à profit pour tenter de définir et de programmer des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. 

A ce titre, les parties constatent qu’à la suite des mouvements d’effectifs au cours de l’année 2021, des promotions et des décisions de revalorisation salariale prises au terme de la négociation annuelle obligatoire de décembre 2020 :

le salaire de base des femmes de niveau AM2 a été revalorisé entre 2020 et 2021 de 2,05% à effectif constant soit un taux supérieur à celui du seul représentant homme ;
l’écart de rémunération constaté entre le salaire total des hommes et les femmes de niveau C1 a été réduit de 5,32% à 2% entre 2020 et 2021 ;
au niveau C2, cet écart s’établit à 7,65% en faveur des hommes 
au niveau C3, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes de ce niveau se limite à moins de 4% en faveur de ces derniers ;
les écarts de rémunération les plus importants entre les femmes et les hommes sont constatés au sein des 2 derniers niveaux de l’encadrement : ils s’établissent à 17,54% en C4 et 46,60% en CD en faveur des hommes. Ils ont néanmoins été réduits entre 2020 et 2021 dans la mesure où ils s’établissaient respectivement à 30% et 60%. Ces écarts trouvent leur origine dans la grande disparité des fonctions exercées et responsabilités associées au sein de ces 2 niveaux de classification et dans la présence d’un mandataire social titulaire d’un contrat de travail au sein des hommes classés au niveau CD. 
 
L’index relatif à l’égalité professionnelle calculé au titre de la période du 1er janvier au 31 décembre 2020 conduit à l’obtention d’une note globale de 66 points contre 55 points l’année précédente. Celle-ci se décompose comme suit en référence aux 4 indicateurs pris en compte dans sa détermination :

indicateur 1 – Ecarts de rémunération : 11/40
indicateur 2 – Ecarts de taux d’augmentations : 35/35
indicateur 3 – Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité : 15/15
indicateur 4 – Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 5/10

Les parties signataires conviennent que la note de l’indicateur relatif aux écarts de rémunération tient essentiellement à la structure de l’effectif du Groupe SFL et à la méthode de calcul de l’indicateur. 

En effet, compte tenu de l’effectif pris en compte dans le calcul de cet indicateur et de sa répartition par tranche d’âge, il n’a pas été possible de recourir à un autre critère que celui d’un regroupement par niveau de classification, la répartition par CSP, niveau ou toute autre méthode de cotation de poste se révélant peu pertinente ou ne permettant pas de calculer l’indicateur, le nombre de salariés pris en compte dans le calcul se révélant systématiquement inférieur à 40% de l’effectif total de l’entreprise.

De fait, l’indicateur a été calculé au sein d’une seule des trois catégories constituées – celle des cadres de niveaux C1 à C3 – et sur la base d’un seul critère - l’âge - sans qu’il soit possible de procéder à une répartition de cette catégorie par niveau de responsabilité et/ou d’encadrement, laquelle aurait été plus adaptée dans une société comme SFL dont l’effectif cadre représente près de 80% de l’effectif total et la grille de classification comprend 7 niveaux.

Les parties constatent par ailleurs que le pourcentage de femmes dont la rémunération a été revalorisé au terme d’un congé maternité s’est établi à 100%. 

Au terme de l’examen de ces données, elles constatent plus généralement l’absence de toute forme de discrimination fondée sur le sexe en matière de rémunération à l’embauche et au cours du déroulement de carrière dans l’entreprise. De même, aucune situation susceptible de remettre en cause l’évolution de la rémunération à raison d’absences liées à la parentalité n’a été constatée. 

Comme les années précédentes, chacun des responsables opérationnels sera sensibilisé à la nécessité de respecter le principe d’égalité salariale lors de l’affectation des augmentations individuelles.

Par ailleurs, les parties rappellent la nécessité, en cas d’inégalités injustifiées, de mettre en œuvre la mesure adéquate aux fins de supprimer ou limiter le(s) écart(s) constaté(s).


2.2	Qualité de vie au travail
 
Comme mentionné dans l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail conclu le 30 novembre 2020, il a été procédé en 2021 à une nouvelle enquête sur la qualité de vie au travail.  

Le taux de participation se révèle satisfaisant avec un nombre de 52 répondants comparable à celui de l’année précédente (soit 76,5% de l’effectif).

Pour rappel, la méthodologie de l’enquête s’appuie sur 7 thèmes conditionnant le lien au travail, chacun de ces thèmes étant lui-même rattaché à 3 critères ou sous-thèmes.

Ces 7 thèmes sont les suivants :
 
Le lien à l’entreprise
L’attitude globale du management de proximité
L’intérêt du travail
Les conditions de travail
Le discours
L’autorité
Le projet d’équipe

Au terme de cette enquête, le management de proximité et les conditions de travail sont perçus par les collaborateurs comme des points d’appui à la promotion de la qualité de vie au travail.
Des améliorations sont attendues sur d’autres critères comme l’engagement en particulier et sur certains thèmes tels que le discours, le lien au métier et le projet d’équipe.  
 

Les résultats de cette enquête ont été présentés au Comité Social et Economique lors de sa réunion du mois de juin 2021 et aux collaborateurs de chacune des directions de l’entreprise au cours des mois d’octobre et novembre 2021.    

Cette enquête sur la qualité de vie au travail sera renouvelée au cours de l’année 2022.     


2.3 	Télétravail

Aux termes de l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail du 30 novembre 2020, les parties avaient convenu d’engager en 2021 une négociation destinée à conclure un nouvel accord sur le télétravail.

Cette négociation n’ayant pu aboutir à la conclusion d’un accord, le télétravail a été mis en œuvre dans l’entreprise dans le cadre d’une charte qui a fait l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique en septembre 2021 et qui prévoit la possibilité pour chaque collaborateur justifiant des conditions requises de télétravailler au maximum 5 jours par mois.  


2.4	Droit à la déconnexion

Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

En effet, si l’évolution des techniques d’information et de communication contribue depuis plusieurs années à l’amélioration des conditions de travail, l’usage intensif des outils numériques professionnels peut se traduire par le sentiment d’une nécessaire disponibilité ou d’une obligation de connexion permanente et sans limite pour les salariés. 

Soucieuses de mettre en place des mesures destinées à réguler l’utilisation de ces outils numériques et prévenir les risques auxquels ceux-ci exposent les salariés, les Parties rappellent à cet effet qu’elles ont conclu, en date du 7 décembre 2017, un accord sur le droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail et de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.


2.5	Don de jours de repos	

Comme elles s’y étaient engagées dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail du 30 novembre 2020, les parties ont conclu le 27 juillet 2021 un accord sur le don de jours de repos au bénéfice des salariés tels que définis par les articles L.1225-65-1, L.1225-65-2 et L.3142-16 du code du travail.
 







2.6	Droit d’expression des salariés

Les Parties s’engagent à favoriser le droit d’expression individuelle et collective des salariés.

Celui-ci s’exerce dans le cadre des réunions de restitution des résultats de l’enquête sur la qualité de vie au travail et des entretiens annuels, lesquels donnent aux collaborateurs l’opportunité de s’exprimer sur leurs attentes en la matière et d’identifier les axes d’amélioration portant sur chacune de ces thématiques.  

Les salariés participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s'y expriment pour leur propre compte sans pouvoir faire référence à leur fonction, leur position hiérarchique ou leur mandat syndical ou collectif.

Les propos tenus par les participants aux réunions, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes.

Pour l’année 2022, le droit d’expression des salariés s’exercera notamment au moyen de la mesure d’ambiance du travail.

Comme les années précédentes, celle-ci sera effectuée au moyen d’un questionnaire et d’entretiens individuels et donnera lieu à l’élaboration d’un rapport dont les résultats seront communiqués à la Direction, aux représentants du personnel et à l’ensemble des salariés.  


2.7	Mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Au cours de l’année 2021, les mesures destinées à améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et le lieu de travail notamment en incitant à l’usage des modes de transport vertueux se sont traduites par la mise en œuvre du projet « e-park 42 ».
Dans ce cadre, 19 places équipées de bornes de recharge accélérées à usage mutualisé pour véhicule électrique ont été mises à disposition des occupants de l’immeuble, collaborateurs et/ou locataires.  

Cette offre sera complétée, dans le courant de l’année 2022, par la mise à disposition de 350 emplacements de vélos dans le cadre du projet « bike park 42 ».


ARTICLE 3 – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour une durée déterminée de 12 mois du 1er janvier au 31 décembre 2022. 

A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en un accord à durée indéterminée, à raison de négocier un nouvel accord.

Par exception, les dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 30 novembre 2020 telles que mentionnées à l’article 2.1 du présent accord ont été conclues pour une période de 3 ans du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023.

De même, les dispositions relatives au télétravail, au droit à la déconnexion, au don de jours de repos et à la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail visés respectivement aux articles 2.3, 2.4, 2.5 et 2.6 sont convenues pour une durée indéterminée.



ARTICLE 4 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme numérique « Télé accords », accessible depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues à l'article D.2231-7 du code du travail.

Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.


Mention de l’existence de ce procès-verbal sera faite sur le tableau d’affichage de la direction.


Fait à Paris, le 







	Xxxxxx	Xxxxxx
	Directeur Général	Délégué syndical CFTC – CSFV – 4S

















Annexe : Liste des sociétés du Groupe SOCIETE FONCIERE LYONNAISE