ACCORD DU 17 AVRIL 2020

SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

PCAS SA
Etablissement de Porcheville






Entre les soussignés :


La Société PCAS - Site de Porcheville dont le siège social est 21, chemin de la sauvegarde 21 Ecully Parc - CS 33167 - 69134 Ecully Cedex, située 2-8 rue de Rouen, ZI de Limay-Porcheville - 78440 PORCHEVILLE – 
N°SIRET : 622 019 503 00078

Représentée par 

Dénommée ci-dessous « L’Entreprise », 

D’une part,


Et 

Les membres du Comité Social et Economique :




D’autre part,







PREAMBULE

La Direction et les membres du Comité Social et Economique ont décidé de préparer ensemble l’avenir en concluant un accord sur l’organisation du temps de travail sur l’établissement de Porcheville – PCAS SA.

Cet accord repose sur la conviction que les équipes sont au cœur de la performance, et que le dialogue social est un élément indispensable à la cohésion.

La Direction a identifié les enjeux majeurs suivants pour le site :
Travailler son agilité organisationnelle,
Mener des ajustements structurels et modifier la structure de l’organisation actuelle,
Renforcer « l’engagement » des équipes,
Contribuer à la construction d’une entreprise attractive où il y fait bon vivre,
Créer de l’emploi.

L’Entreprise, pour faire face à l’évolution de l’environnement du marché de la Chimie, dans une perspective d’augmentation des volumes de production et de développement de l’emploi, doit adapter, tant d’un point de vue quantitatif que qualitatif, la structure organisationnelle actuelle de son site de Porcheville.

Face à ces constats, le 8 février 2019, la Direction de l’Entreprise a informé l’ensemble des Organisations syndicales représentatives au niveau de la branche de l’engagement de négociations relatives à la durée du travail et aux congés payés. 

Les membres du Comité Sociale et Economique ont été invités, lors du CSE du 31 janvier 2019, à la négociation pour la signature d’un accord collectif d’entreprise sur les thèmes précités et à indiquer, dans un délai d’un mois à compter de la réception de ce courrier, s’ils entendaient participer à cette négociation et s’ils souhaitaient être mandatés par une organisation syndicale. 

Au terme de ce délai d’un mois, les membres du Comité Social et Economique ont confirmé leur volonté de participer à cette négociation mais n’ont pas choisi d’être mandatés par une organisation syndicale.
Les réunions de négociation ont eu lieu les 25 avril, 16 mai, 9, 16, 23 et 30 octobre, 13 et 18 novembre, 4, 12 et 16 décembre 2019.

Après cette période de négociation et de réflexion, les parties sont parvenues à la conclusion du présent accord d’entreprise qui a vocation à définir une organisation du temps de travail adaptée à l’activité, à savoir :
Permettre une flexibilité accrue notamment au sein des Pilotes,
Faciliter le « travailler ensemble » et le partage au niveau du reste de l’organisation,
Tendre vers l’harmonisation des usages (égalité de traitement) et avantages sociaux au périmètre de l’établissement.

Il est rappelé que l’établissement de Porcheville – PCAS SA justifiant d’un effectif supérieur à 50 salariés et n’étant pas pourvu de délégué syndical, il a été décidé de recourir à la possibilité de conclure un accord d’entreprise avec les membres titulaires du Comité Social et Economique, en application des articles L. 2232-24 et suivants du code du travail et du Titre IV, article 9.V, de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017.
Le présent accord met fin aux usages et dispositions conventionnelles contraires.


     SOMMAIRE







CHAMP D’APPLICATION ET OBJET

Le présent accord s’applique au personnel salarié de PCAS site de Porcheville qui regroupe des salariés des établissements suivants : 
PCAS SA Etablissement de Longjumeau
PCAS SA Etablissement de Limay.

L’établissement de Porcheville a été acquis par PCAS en 2016 afin de rassembler les équipes de Recherche et Développement, préalablement basées à Limay et à Longjumeau, et permettre ainsi la croissance de l’entreprise en améliorant la synergie entre les collaborateurs. Depuis le mois de septembre 2019, le groupe a décidé de regrouper une partie de ses équipes commerciales sur le site Porcheville, au plus près des équipes R&D.

Le plan économique de l’Etablissement de Porcheville pour les années à venir ainsi que le plan de charge laissent présager une augmentation importante de la charge de travail d’ici à la fin de l’année 2020 et une augmentation du nombre d’emplois sur la même période.

Dans ce contexte, la Direction a invité le CSE de l’Etablissement à réfléchir ensemble aux voies et moyens qui permettraient d’accroître la flexibilité dans l’organisation du travail afin d’atteindre un niveau de compétitivité susceptible d’attirer les clients ainsi que de nouveaux collaborateurs.

Les parties au présent accord entendent rappeler leur volonté commune de privilégier un dialogue social constructif qui doit permettre d’échanger, de proposer des solutions dans l’intérêt de l’Etablissement et de ses salariés, et de parvenir à une amélioration de l’organisation du temps de travail au sein du site ainsi qu’à la sauvegarde de l’avenir professionnel de chacun.

C’est dans ce contexte que les parties au présent accord se sont réunies afin de prévoir ensemble la méthodologie et les moyens à mettre en place pour la négociation d’un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail.


DUREE, ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

L’objet de la présente partie est de définir et d’encadrer les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’Etablissement de Porcheville PCAS SA, en tenant compte des impératifs de réactivité et de flexibilité de l’entreprise. 

Les dispositions de la présente partie se substituent en intégralité à l’ensemble des accords collectifs, accords atypiques, pratiques, usages ou engagements unilatéraux antérieurs à sa conclusion, applicables au sein de PCAS SA Limay et Longjumeau, et ayant trait aux chapitres 1 et 2 du présent accord.

 A titre d’information et de façon non exclusive, sont concernés les accords suivants :
« L’accord d’établissement sur les 35 heures – Longjumeau » signé le 12 octobre 2000 et ses avenants,
« L’accord relatif à la réduction du temps de travail – Limay » signé le 12 mai 2000 et ses avenants.

Dispositions communes

Champ d’application

Les dispositions qui suivent s’appliquent aux salariés de l’Etablissement PCAS – Site de Porcheville titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, cadres et non cadres, à l’exception des cadres dirigeants, tels que définis par le code du travail (C. Trav. Art. L. 3111-2) qui ne sont pas soumis à la règlementation relative à la durée du travail et aux repos.

Les dispositions relatives aux congés payés sont toutefois applicables aux cadres dirigeants.

Principes généraux de la durée du travail

Définitions

Temps de travail effectif :

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La durée du travail effectif des salariés à temps complet s’élève à 1607 heures par an pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Pour les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année, le temps de travail effectif s’apprécie par journée travaillée.

Temps de pause :

On entend par pause, le temps de repos, qui inclut la prise de repas compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif. 

Pour les salariés « en journée », les pauses de courte durée (cigarette, café…) sont tolérées comme du temps de travail effectif lorsqu’elles restent limitées à un temps raisonnable.

Les personnes en équipe alternante-chevauchante, bénéficient d'une pause de 30 minutes fractionnable sur leur temps de travail effectif (7h10 minutes). Ce temps de pause est rémunéré. Il est demandé aux salariés de ne pas s’éloigner de son poste de travail afin de pouvoir intervenir à tout moment en cas de nécessité.

Temps d’habillage et de déshabillage :

Les temps d’habillage et de déshabillage ne constituent pas et ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. Ils font uniquement l’objet d’une contrepartie financière spécifique.
En conséquence, le présent accord met fin aux usages et dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’Entreprise assimilant le temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif. 

Temps de douche :

Le temps de douche ne constitue pas et n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Il fait l’objet d’une contrepartie financière spécifique. 
En conséquence, le présent accord met fin aux usages et dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’Entreprise assimilant le temps de douche à du temps de travail effectif.

Durées maximales de travail effectif

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales du travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas excéder 48 heures (art L 3121-20 du code du travail),

La durée hebdomadaire ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (art L 3121-22 du code du travail) pour le personnel de jour et 40 heures pour le travailleur de nuit,

La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnel ou d’urgence, dans le respect des conditions légales (art L 3121-18 du code du travail) et 8 heures pouvant exceptionnellement être portée à 10 h pour le travailleur de nuit.

Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (art L 3132-2 du code du travail). Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Congés payés

Le présent accord fixe droit à congés payés à 25 jours ouvrés pour une année complète de travail. 


Sauf disposition issue d’un accord de branche étendu, aucun congé supplémentaire, notamment d’ancienneté, ne sera attribué et il est mis fin à tout usage, décision unilatérale ou disposition conventionnelle contraire en vigueur dans l’établissement. A titre exceptionnel, les congés d’ancienneté d’ores et déjà acquis à la date d’entrée en vigueur du présent accord seront conservés par les salariés concernés.

En cas de fractionnement du congé principal, et sauf renonciation expresse du salarié, des jours de congés supplémentaires (maximum 2 jours), s’ajouteront à ces droits à congés, conformément à l’article L 3141-19 du code du travail. Le code du travail fixe au 31 octobre de chaque année une obligation concernant le décompte du congé principal. Le calcul de jours de fractionnement doit se faire uniquement sur le congé principal.

3 cas de figure se présentent :



La prise des congés acquis sur la période courant du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N s’effectue selon les règles suivantes :

Les périodes de prises de congés, l’échelonnement des départs et les dates de congés sont fixés par la hiérarchie conformément aux règles légales et conventionnelles en la matière,
Les congés peuvent être pris par anticipation dans la limite des droits déjà acquis à la date de prise des congés,
Il appartient à la hiérarchie de prendre les dispositions nécessaires permettant au salarié de solder ses congés payés annuels acquis avant le 31 mai de l’année N+1. Au-delà de cette date et dans la seule hypothèse où le salarié aurait été placé, par sa hiérarchie, en situation de poser les jours de congé payés acquis et qu’il ne l’ait pas fait, le reliquat de congés payés qui resterait non pris ne pourrait pas faire l’objet d’un nouveau report ni du versement d’une indemnité compensatrice. A l’inverse, si la hiérarchie n’a pas été en mesure de prendre les dispositions nécessaires permettant au salarié de solder ses congés payés, le salarié pourra voir les jours de congés payés acquis reporté sur l’année N+2.

En tout état de cause, le salarié peut épargner une partie de ses congés payés sur le compte épargne temps conformément aux dispositions de l’accord Groupe. 

Les salariés poseront à minima 10 jours ouvrés de congés payés consécutives pendant la période légale du congé principal du 1er mai au 31 octobre pour une acquisition complète d’activité.

Le décompte des congés payés se fait selon la méthode légale. Ainsi, le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler et le décompte s’arrête la veille du jour de la reprise effective du travail, y compris pour les temps partiels et cela quel que soit les jours travaillés ou non travaillés.


Organisation du travail en équipe alternante-chevauchante

Ce mode d'organisation est adapté aux organisations ayant une activité discontinue ou connaissant des variations d'activité en cours de journée. Plusieurs équipes travaillent à des heures différentes dans la journée, ce qui permet à l'activité de se poursuivre en s'adaptant aux variations qu'elle comporte. Deux modalités d'organisation sont possibles :

Equipes alternantes : chaque équipe alterne périodes de travail et périodes de repos, l'une prenant le relais de l'autre lorsque celle-ci est en repos et réciproquement.
Equipes chevauchantes : dans ce cas, les horaires de chaque équipe peuvent se chevaucher à certains moments de la journée.

L’organisation retenue pour le site de Porcheville est celle des équipes alternantes et chevauchantes pour le service Pilote.

Aménagement du temps de travail sur l’année

Le temps de travail de l’ensemble des salariés de l’Entreprise est aménagé sur l’année. 

La période annuelle de référence retenue pour l’ensemble des salariés de l’Entreprise, quelle que soit l'organisation, est l’année civile débutant le 1er janvier de l'année N pour se terminer le 31 décembre de la même année N.

L’aménagement du temps de travail est organisé selon plusieurs modalités prévues aux articles 3 et suivants de la présente partie :

Un horaire de travail supérieur à 35 heures compensé par l’octroi de jours de repos dit JRTT pour aboutir à une durée hebdomadaire de travail égale à 35 heures en moyenne sur l’année,
Des organisations du travail, programmées en journée,
Des organisations du temps de travail en équipe alternante-chevauchante, selon les catégories de personnel concernés,
Des forfaits annuels en jours pour les cadres autonomes.

Modalités de prise des JRTT/JRS

Les jours de repos, JRTT et JRS, doivent être régulièrement répartis sur l’année. L’employeur peut imposer la pose maximum de 1 jour des droits à JRTT/JRS.

Il appartient à la hiérarchie de prendre les dispositions nécessaires afin de permettre au salarié de solder les JRTT/JRS acquis au cours d’une période de référence en cours de l’année civile concernée. Si les conditions sont réunies par la hiérarchie, les JRTT/JRS doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Au-delà de cette date et dans la seule hypothèse où le salarié aurait été placé en situation de poser les JRTT/JRS acquis et qu’il ne l’ait pas fait, le reliquat de JRTT/JRS qui resterait non pris ne pourrait pas faire l’objet d’un nouveau report ni du versement d’une indemnité compensatrice. A l’inverse, si la hiérarchie n’a pas été en mesure de prendre les dispositions nécessaires permettant au salarié de solder ses JRTT/JRS, le salarié pourra voir les JRTT/JRS acquis reporté sur l’année N+2.

En tout état de cause le salarié peut épargner une partie de ses JRTT/JRS sur le compte épargne temps conformément aux dispositions de l’accord Groupe. 

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

Conformément aux dispositions légales, la prise de JRTT/JRS n’entraine aucune perte de salaire. 

Les jours de repos dits JRTT/JRS sont acquis mensuellement et ne pourront pas être pris par anticipation. 


Heures supplémentaires

Toute heure de travail accomplie, à la demande de l'entreprise, au-delà de la durée hebdomadaire légale théorique est une heure supplémentaire. Les heures supplémentaires ouvrent droit à une rémunération plus favorable (taux horaire majoré) au salarié ou à un repos compensateur équivalent à la majoration. Certaines heures supplémentaires ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos. 
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande (écrite ou orale) du responsable. Les heures supplémentaires doivent être liées à des besoins de l’activité professionnelle et limités à des situations exceptionnelles justifiées par la hiérarchie.
Le salarié travaillant en  annuel en jours n'est pas concerné par les heures supplémentaires.
Toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale théorique de travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, dont le taux de majoration sera déterminé en fonction des dispositions légales (à ce jour, majoration de 25 % pour les 8 premières heures et 50 % au-delà) :

Heures effectuées au-delà de 35h50 minutes par semaine pour les équipes alternantes-chevauchantes 
Heures effectuées au-delà de 37h30 minutes par semaine pour les autres équipes

Le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé par un repos équivalent conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail. Ce repos sera pris à la demande du salarié après validation par la hiérarchie, dans les 2 mois suivant l’acquisition d’une journée de travail (soit 7h10 pour les équipes alternantes-chevauchantes ou 7h30 pour les autres salariés).

Les modalités de prise du repos compensateur de remplacement sont celles prévues par le Code du travail. 
Les  ou de  ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires. Cependant, les heures complémentaires effectuées pendant une semaine avec des jours fériés seront considérées comme des heures supplémentaires.

Jours fériés

Pour les salariés de jour, il est convenu d’un commun accord que le site sera arrêté sur les jours fériés suivants : 
1er janvier 
Lundi de Pâques
1er mai 
8 mai
Jeudi de l’Ascension 
14 juillet
15 août
1er novembre 
11 novembre 
25 décembre

Certains de ces jours pourront être travaillés, à l’exception du 1er mai dès lors que l’établissement est ouvert. 

Le besoin est défini par le responsable du service et validé par la Direction. Les salariés concernés sont informés au moins 15 jours à l’avance, délai qui peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles.

Le volontariat est retenu comme base de fonctionnement. En l’absence de salarié volontaire, l’entreprise se réserve le droit de désigner les salariés appelés à travailler selon un tour de rôle et sur la base de critères objectifs communiqués en amont (Annexe 1).

Sont prévus :
Une majoration de salaire à hauteur de 50% pour l’ensemble des jours fériés travaillés pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures,
Ou 1 jour décompté au forfait jour pour les salariés au forfait jour annuel,
Et une prime incitative forfaitaire de 75 euros brut pour l’ensemble des salariés.

Travail le samedi et Dimanche

Travail le Samedi

Pour des raisons liées à l’activité, la Direction pourra solliciter les salariés pour travailler le samedi. Le besoin est défini par le responsable du service et validé par la Direction. Les salariés concernés par la mise en œuvre sont informés au moins 15 jours à l’avance, qui peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles. 

Le volontariat est retenu comme base de fonctionnement. En l’absence de salarié volontaire, l’entreprise se réserve le droit de désigner les salariés appelés à travailler selon un tour de rôle et sur la base de critères objectifs communiqués en amont (Annexe 1).

Sont prévus : 
Une majoration de salaire de 25 % pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures,
Ou 1 jour décompté du forfait annuel pour les salariés au forfait jour annuel,
Et une prime incitative forfaitaire de 50 euros brut pour l’ensemble des salariés.

Travail le Dimanche

Certains établissements, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, peuvent de droit, déroger à la règle du repos dominical.

Sont concernées :
Les industries dans lesquelles sont utilisées les matières susceptibles d’altération très rapide,
Les industries dans lesquelles toute interruption du travail entrainerait la perte ou la dépréciation du produit en cours de fabrication,
Les catégories d’établissements énumérées par décret. Ces catégories sont listées à l’article R3132-5 du Code du travail. Il existe notamment une catégorie « industries chimiques ».

Dans ce cadre, l’établissement de Porcheville peut déroger au repos dominical. Ainsi, aucune autorisation préfectorale préalable n’est nécessaire.

Le besoin est défini par le responsable du service et validé par la Direction. Le travail du Dimanche est rémunéré comme du temps de travail effectif par rapport à la tâche accomplie. Les salariés concernés sont informés au moins 15 jours à l’avance, qui peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles.

Les représentants du personnel seront consultés avant d’instaurer le travail le dimanche.

Un accord préalable sera également demandé au salarié pour travailler le dimanche. Un avenant à son contrat de travail sera établi. 

Le volontariat est retenu comme base de fonctionnement. En l’absence de salarié volontaire, l’entreprise se réserve le droit de désigner les salariés appelés à travailler selon un tour de rôle et sur la base de critères objectifs communiqués en amont (Annexe 1).

  Sont prévus :
Une majoration de salaire à hauteur de 50 % pour le travail le dimanche pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures,
Ou 1 jour décompté du forfait jour pour les salariés au forfait jour annuel,
Et une prime incitative forfaitaire de 75 euros brut pour l’ensemble des salariés.

Salariés pouvant être amènes à travailler de nuit

Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Les durées du travail sont celles applicables à l’article 2.2. Le besoin est défini et justifié par le responsable du service et validé par la Direction.  Le travail effectué de nuit est rémunéré comme du temps de travail effectif durant la tâche accomplie. Les salariés concernés par la mise en œuvre sont informés au moins 15 jours à l’avance, qui peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles.

Le volontariat est retenu comme base de fonctionnement. En l’absence de salarié volontaire, l’entreprise se réserve le droit de désigner les salariés appelés à travailler selon un tour de rôle et sur la base de critères objectifs communiqués en amont (Annexe 1).

Le salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé, sous forme de repos compensateur ou sous forme de compensation salariale.

Pour les salariés dont le temps est décompté en heures et dont l’horaire habituel ne comporte pas de travail de nuit, mais qui auraient accepté contractuellement un travail de nuit, il est établi :
Une majoration de salaire de 40 % au titre des heures effectuées exceptionnellement entre 21h et 6h,
Le paiement d’une prime de panier dès la première heure de nuit de travail effectuée 
Une demi-journée de repos si le nombre d’heures de travail de nuit est inférieur à 270 heures par an.

Pour les salariés en forfaits jours dont la plage de travail habituelle ne comporte pas de travail de nuit, mais qui auraient accepté contractuellement un travail de nuit, il est établi :
Le paiement d’une prime de panier dès la première heure de nuit de travail effectuée,
1 nuit travaillée (avant après minuit) permet de déduire 2 Jours au forfait jour,
Le paiement d’une prime incitative forfaitaire de 75 euros brut par nuit.

Journée de solidarité

La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
Un jour de RTT ou de repos est déduit et posé le lundi de Pentecôte.

Astreinte

Champ d’application

L’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. L’astreinte a pour objet de pouvoir faire face à des aléas très spécifiques auxquels l’entreprise peut être confrontée. A ce jour, 2 types d’astreinte existent :
Une astreinte pour les besoins de la sécurité du site.
Une astreinte pour la conduite des opérations au pilote pour assurer la continuité de l’activité en sécurité. 

Le besoin est défini par le responsable du service et validé par la Direction. Les salariés concernés par la mise en œuvre d’un régime d’astreinte sont informés au moins 15 jours à l’avance, qui peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles.

La Direction validera la liste des personnes éligibles à l’astreinte en fonction de la distance domicile-travail. 

Le volontariat est retenu comme base de fonctionnement lorsque l’effectif du périmètre de l’astreinte le permet. 
En l’absence de volontaires, l’entreprise se réserve le droit de désigner les salariés qui effectueront les astreintes selon les critères de l’Annexe 1.

Le salarié ne peut pas être d’astreinte pendant ses congés et missions l’amenant à quitter son domicile.
Le salarié d’astreinte aura à sa disposition un système (téléphone mobile) fourni par l’entreprise lui permettant d’être joint à tout moment.

La durée de l’astreinte est définie sur 7 jours.


Compensation des astreintes

Les astreintes effectuées par le salarié donnent lieu à des compensations financières ou sous forme de repos fixées au choix du salarié selon les modalités suivantes :
230 euros brut pour une période de 7 jours,
Une majoration de 50 euros brut si un jour férié est inclus dans la période de l’astreinte, 
Une majoration de 100 euros brut si le 1er mai est inclus dans la période de l’astreinte.
Ou 
1,25 jour de récupération pour une période de 7 jours,
Une majoration de 0,25 jour est prévu si un jour férié est inclus dans l’astreinte,
Une majoration de 0,5 jour si le 1er mai est inclus dans l’astreinte,
Une majoration de 0,25 jour en cas de JRS/RTT imposés par la Direction.

Le choix du salarié sera exprimé dans la semaine après la réalisation de l’astreinte. Dans le cas d’une récupération, celle-ci se doit d’être prise dans les 6 mois suivants la date de fin de l’astreinte. A défaut de la pose de la récupération, la compensation financière de 230 euros brut sera versée.

Intervention sur site

En cas d’intervention du salarié sur le site, pendant une période d’astreinte, la durée de l’intervention, limitée à la tâche à accomplir est rémunérée comme du temps de travail effectif.

Les heures effectivement travaillées sont rémunérées aux taux en vigueur des heures supplémentaires pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. L’heure de la prise de contact avec le salarié déclenche le comptage de l’heure supplémentaire d’intervention.

La durée d’intervention (demi-journée ou une journée) sera décomptée, du nombre annuel de jours travaillés pour les forfaits annuels en jours (218 jours). Une prime forfaitaire de 25 euros brut, est par ailleurs versée par demi-journée d’intervention pour les salariés au forfait annuel en jours. 

Le temps de trajet est considéré comme du temps de travail effectif et indemnisé sur la base des indemnités kilométriques en vigueur au sein de l’établissement.

Toute intervention sur site doit être suivie d’un repos obligatoire de 11h minimum.

Annulation des astreintes

En cas d’annulation de l’astreinte des opérations du Pilote, la prime forfaitaire reste due.


Congés pour événements familiaux

Les congés pour évènements familiaux ont pour objet de permettre au salarié de faire face à des situations personnelles particulières. La prise de ces jours est subordonnée à la production d’un justificatif par le salarié. La prise de ce congé doit être réalisée dans les 2 semaines suivants l’événement, sans condition d’ancienneté : 

Mariage du salarié : 5 jours
PACS du salarié : 5 jours
Mariage d’un enfant : 1 jour
Congé d’adoption : 3 jours
Accompagnement d’un proche (enfants / conjoint), démarche suite à l’annonce d’un handicap lourd, hospitalisation d’un proche (enfants / conjoint) : 3 jours
Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou concubin, du père, de la mère : 3 jours
Décès d’un enfant : 5 jours
Décès d’un beau parent, frère et sœur : 3 jours
Décès d’un grand parent, belle-sœur, beau-frère, gendre ou belle fille : 1 jour
Déplacement pour une distance supérieure à 1 000km aller/retour dans le cadre d’un décès : 1 jour supplémentaire

Les salariés disposeront des mêmes droits qu’ils soient mariés ou pacsés.

Ces absences n’entrainent aucune réduction de rémunération.

En cas de dispositions légales ou conventionnelles, il sera appliqué le dispositif le plus favorable au salarié.

Congés pour enfant malade

Il est accordé un congé non rémunéré de 3 jours par an au salarié absent pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation d’un certificat médical justifiant de la présence du salarié. La durée est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

En cas de dispositions légales ou conventionnelles, il sera appliqué le dispositif le plus favorable au salarié.

Dispositions particulières

Aménagement du temps de travail « Salarié en journée »

Champ d’application 

Cet article concerne l’ensemble des salariés à l’exception des cadres dirigeants, des cadres autonomes et des salariés travaillant en équipe alternante-chevauchante. 


Aménagement du temps de travail sur l’année avec attribution de JRTT

Horaire de travail

Les salariés dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés sont soumis à un horaire hebdomadaire de 37 heures 30 minutes par semaine, soit :
Un temps de présence journalier de référence de 8 heures dont une pause repas de 30 minutes minimum non rémunérée et non assimilée à du temps de travail effectif,
Un temps de travail effectif journalier de référence : 7 heures 30 minutes.

L’horaire de travail est réparti sur 5 jours de la semaine, du lundi au vendredi. 

L’amplitude de l’horaire de jour est de 7h00 à 20h00.

Les plages de travail seront définies comme suit :

Plages fixes : De 10h00 à 12h00 et 13h30 à 15h00
La présence est obligatoire sur ces plages horaires.

Plage variable : De 7h00 à 10h00 et 12h00 à 13h30 et 15h00 à 20h00.
Ce sont les périodes pendant lesquelles les heures de présence des salariés sont laissées à l’initiative de chacun en concertation avec la hiérarchie, de manière à assurer le bon fonctionnement de chaque service.

Les horaires des services pourront être définis par une note interne propre à chaque service.

Acquisition des JRTT

L’acquisition des JRTT sera calculée selon la méthode forfaitaire. Cette méthode consiste à apprécier, à la fin de l’année N, le nombre de JRTT dû au titre de l’année N+1 en tenant compte :
D’une part de l’horaire hebdomadaire habituel travaillé,
D’autre part des repos hebdomadaires, des congés payés, des jours fériés chômés et de la journée de solidarité.

Les compteurs de JRTT seront alimentés mensuellement.

Ainsi, pour l’année 2020, Il sera attribué, pour une année complète de travail, 15,5 jours de RTT (JRTT) à prendre dans les conditions visées à l’article 3, de façon à parvenir à une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures sur l’année (dont le jour de solidarité). 
Le nombre de JRTT variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, sans pouvoir être inférieur à 15,5 jours pour une année complète (incluant la journée de solidarité).

Les périodes d'arrêt maladie au-delà de 30 jours calendaires consécutifs ou non, de congés maternité, de préavis non effectué payé ou de suspension du contrat de travail ne génèrent pas de droit à JRTT. Par conséquent, dans le cadre de ces absences, une déduction sera appliquée de la façon suivante : 
= Acquisition moyenne mensuelle / Nombre de jours ouvrés réel du mois * Nombre de jours d’absence 

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat en cours d’année), les JRTT feront l'objet d'une proratisation selon le même principe.
Le nombre de JRTT est, le cas échéant, arrondi à la demi-journée supérieure, à la fin de la période de référence.
En cas de départ de l’entreprise en cours de période, le solde de droits de JRTT sera équivalent à la différence entre :
Le nombre exact de JRTT acquis au prorata du nombre de jours de travail effectif,
Et l’utilisation des JRTT constatée au cours de la période de référence réduite au prorata.
Ce solde fera l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte.

Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, dans le cadre de l’organisation prévue au présent article, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 37h30 minutes par semaine et qui seront indemnisées au taux fixé par les dispositions légales ou conventionnelles.

Les dispositions concernant les heures supplémentaires sont définies dans l’article 4.

Aménagement du temps de travail « Personnel en équipe alternante-chevauchante »

Champ d’application 

Sont concernés par cette organisation les Opérateurs, Techniciens et chefs d’équipe du service Pilote.

Organisation des équipes

Le rythme de travail est organisé en 2 équipes.

L’organisation séquentielle sur chacune des équipes est composée de :
Roulement semaine 1 : matin
Roulement semaine 2 : après-midi



Définition des horaires et décomposition du rythme en production/pilote

Horaire de travail

Les salariés à temps complet seront soumis à une organisation du travail sur la base de 35h50 minutes hebdomadaires. 


A la date de conclusion du présent accord les horaires des équipes alternantes-chevauchantes seront fixés comme suit : 
Lundis et Vendredis : Equipe de matin : 6h30 – 13h40 et Equipe d’après-midi : 12h20 – 19h30
Mardis, Mercredis et Jeudis : Equipe de matin : 6h00 – 13h10 et Equipe d’après-midi : 12h50 – 20h00 

Ces horaires pourront faire l’objet de modification en conformité avec les dispositions légales en vigueur.

Dans ce cadre, la durée journalière de travail sera décomposée comme suit :  


Acquisition des JRTT

L’acquisition des JRTT sera calculée selon la méthode forfaitaire. Cette méthode consiste à apprécier, à la fin de l’année N, le nombre de JRTT dû au titre de l’année N+1 en tenant compte :
D’une part de l’horaire hebdomadaire habituel travaillé,
D’autre part des repos hebdomadaires, des congés payés, des jours fériés chômés et de la journée de solidarité.

Pour l’année 2020, Il sera attribué pour une année complète de travail, une acquisition de 6 JRTT pris dans les conditions visées à l’article 3, de façon à parvenir à une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures sur l’année (dont le jour de solidarité).
Le nombre de JRTT variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, sans pouvoir être inférieur à 6 jours pour une année complète (incluant la journée de solidarité).

Les périodes d'arrêt maladie, de congés maternité, de préavis non effectué payé ou de suspension du contrat de travail ne génèrent pas de droit à JRTT. Par conséquent, dans le cadre de ces absences, une déduction sera appliquée de la façon suivante : 
= Acquisition moyenne mensuelle / Nombre de jours ouvrés réel du mois * Nombre de jours d’absence 

Les compteurs de RTT seront alimentés mensuellement.

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat en cours d’année), les JRTT feront l'objet d'une proratisation selon le même principe.
Le nombre de JRTT est, le cas échéant, arrondi à la demi-journée supérieure, à la fin de la période de référence.
En cas de départ de l’entreprise en cours de période, le solde de droits de JRTT sera équivalent à la différence entre :
Le nombre exact de JRTT acquis au prorata du nombre de jours de travail effectif,
Et l’utilisation des JRTT constatée au cours de la période de référence réduite au prorata.
Ce solde fera l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte.


Primes liées au rythme de travail 

Pour les salariés travaillant en équipe alternante-chevauchante

Il est convenu que les salariés percevront une prime d’habillage et de déshabillage d’un montant forfaitaire journalier de 5 euros brut. Cette prime n’est pas maintenue lors de période d’absence (congés payés, JRTT, maladie professionnelle, maternité, accident du travail …). 

Il est convenu que les salariés percevront une prime de douche d’un montant forfaitaire journalier de 6 euros brut. Cette prime n’est pas maintenue lors de période d’absence (congés payés, JRTT, maladie professionnelle, maternité, accident du travail …). 

A date, les parties conviennent que la présente prime de douche est supérieure à la somme qui serait perçue par les salariés concernés sur la base d’une valorisation en temps de travail effectif. Les parties conviennent par ailleurs d’évoquer périodiquement le montant de cette prime et d’en vérifier l’adaptation aux évolutions salariales.
Le versement de ces 2 primes est indissocié.
Les conditions suivantes doivent être respectées pour le versement de ces 2 primes :
Le port de la tenue de travail par le salarié,
L'habillage, le déshabillage et la douche réalisés dans l'entreprise.

Jours de repos complémentaires liés à la pénibilité du travail en équipe alternante-chevauchante

Les salariés travaillant en équipe alternante-chevauchante bénéficient de 4 jours de repos complémentaires liés à la pénibilité pour une année complète d’activité soit 1 jour acquis par trimestre de présence effective.

Les jours de repos complémentaires devront être impérativement pris avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N et ne pourront être reportés. 

Les jours de repos complémentaires sont, comme les jours de repos, à prendre en journées ou en demi-journées.

Les périodes d'arrêt de travail, de congés maternité, de préavis non effectué payé ou de suspension du contrat de travail hors celle assimilée à du temps de travail effectif ne génèrent pas de droit à des jours de repos complémentaires liées à la pénibilité.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat en cours d’année), les jours de repos complémentaire feront l'objet d'une proratisation à due concurrence du nombre de semaines de travail effectif.

Heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35h50 minutes par semaine pour les équipes alternantes-chevauchantes travaillant au sein du service Pilote.

Les dispositions concernant les heures supplémentaires sont définies dans l’article 4.


Modalités d’application du présent accord pour les temps partiels

Est considéré comme salarié travaillant à temps partiel tout salarié dont l’horaire de travail est inférieur à l’horaire de travail d’un salarié à temps complet en vigueur dans l’entreprise. 

Les salariés à temps partiel resteront prioritaires pour occuper un emploi à temps plein, conformément aux dispositions légales.

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail à temps partiel sont des heures complémentaires.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée du travail fixée conventionnellement. 

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou de la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L.3121-44 ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat. 
La majoration des heures complémentaires est celle prévue par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

Il est précisé que la répartition de la durée du travail et les horaires sont communiqués au salarié à temps partiel une fois par an, avec mention des semaines travaillées et des semaines non travaillées sur ladite période, et mention pour chacune des semaines travaillées des horaires de celle-ci. 

Convention individuelle de forfait annuel jours

Champ d’application

Sont considérés comme cadres autonomes et éligibles au forfait jours, les cadres qui ne sont pas des cadres intégrés et qui répondent à la définition de la loi prévue à l’article L 3121-58 du code du travail à savoir les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement.

Les cadres au forfait jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions, avec une grande flexibilité dans l’organisation de leur emploi du temps et dans la prise de leurs jours de congés et de repos, en intégrant les besoins de l’organisation collective du travail dans le cadre du dialogue régulier avec le management.

Modalités de conclusion des conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. 
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées prévues dans le présent accord. 

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée au personnel concerné, soit à l’embauche, soit au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.


Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année,
Le nombre de jours annuel travaillé,
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base,
La réalisation d’un entretien annuel avec la hiérarchie au cours desquels seront évoqués l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé de manière à évoquer les éventuelles difficultés pour mieux les prévenir sur l’année suivante et éviter ainsi le risque d’un dépassement du volume annuel de travail.

Durée et décompte du temps de travail

La durée du travail des salariés concernés s'organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours.
La convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec le salarié détermine le nombre de jours effectivement travaillés dans la période annuelle de référence, fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.  
Le nombre maximum de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse). Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures (article L.3121-27 du Code du travail),
A la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures (article L.3121-18 du Code du travail),
Aux durées maximales de travail fixées à 48 heures pour une semaine, et à une moyenne de 44 heures hebdomadaire sur 12 semaines consécutives (articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail).

Cependant, le salarié est au forfait jour est toujours soumis au repos quotidien et hebdomadaire défini à l’article 15.4.

Organisation des journées ou demi-journées de travail et des temps de repos 

Choix des jours travaillés

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs journées ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée.
Ils doivent cependant fixer leurs journées ou demi-journées de travail en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles et en accord avec leur responsable.

Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant la pause méridienne ou débutée après la pause méridienne (étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif).

De façon exceptionnelle, l’entreprise peut toutefois prévoir des journées ou demi-journées de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Repos quotidien et hebdomadaires 

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

Le salarié en forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (art.L 3131-1 du code du travail),
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (art L 3132-2 du code du travail).

Rémunération

La rémunération forfaitaire annuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée et sera fixée dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressée. 
Pour les années d’entrée et de sortie des salariés dans l’entreprise, la rémunération est calculée au prorata temporis du temps de présence du salarié au cours de la période de référence.

Jours de Repos Supplémentaires – JRS

Définition

Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires dans l’année, dont le nombre est déterminé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine.

Calcul des jours de repos supplémentaires

Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à une convention de forfait de 218 jours pour un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :
A titre d’exemple sur l’année 2020 : Nombre de jours de repos supplémentaires = 366 jours - 104 samedis et dimanches – 9 jours fériés dont la journée de solidarité - 25 jours de congés annuels payés en cas d’acquisition et de prise complète – 218 jours travaillés = 10 JRS
Le nombre de jours de repos supplémentaires variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, sans pouvoir être inférieur à 11 jours pour une année complète (incluant la journée de solidarité). 
Les compteurs de jours de repos supplémentaires seront alimentés mensuellement.
Ce calcul n’intègre pas les éventuels jours de congés supplémentaires conventionnels et légaux tels que les jours pour circonstances familiales, jours de congés de maternité ou paternité, congés ancienneté acquis…
Ces jours viendront de ce fait en déduction des 218 jours travaillés.
À cet égard, le nombre de jours de repos supplémentaires dû au titre de chaque période de référence sera calculé par l’Entreprise, et fera l’objet d’une information par tout moyen des salariés concernés avant l’ouverture de la période. 
En cas de départ d’un salarié de l’entreprise en cours d’année, les JRS qui n’auront pas été soldés seront rémunérés. Si, au contraire, le salarié a pris par anticipation un ou plusieurs JRS, une retenue sur salaire sera opérée pour tenir compte du temps de présence réel sur la période de référence.
Dans l’hypothèse d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence. Le nombre de jours de repos supplémentaires est calculé selon la formule suivante : 

Nombre de jours de repos supplémentaires = JRS de l’année x (nombre de semaines travaillées / 47)
Une annexe au contrat de travail déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. 
Exemple :
Un salarié est engagé le 1 octobre 2020. Il travaillera 13 semaines.
Le nombre de jours JRS pour 2020 est égal à 11.
Ce salarié bénéficiera donc de 11 JRS multiplié par 13 divisé par 47, soit 3,04 arrondis à 3,5.

Les périodes d’absence assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif (arrêt de travail, congé maternité …) ne réduisent pas les droits à jours de repos.
En cas d’absence non indemnisée, quel qu’en soit le motif, la rémunération mensuelle lissée sera réduite de façon strictement proportionnelle, soit par demi-journée et/ou soit par journée.
Le cas échéant, l’absence est indemnisée sur la base de la rémunération lissée, le tout selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.

Prise des jours de repos supplémentaires (JRS)

Les JRS doivent être régulièrement répartis sur l’année. L’employeur peut imposer la pose maximum de 1 jour des droits à JRS.

Les jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N.

Les jours de repos supplémentaires sont à prendre en journées ou en demi-journées, à la libre initiative du salarié, conformément à l’article 3.

Le salarié peut épargner une partie de ses jours de repos supplémentaires (JRS considérés comme JRTT) sur le compte épargne temps conformément aux dispositions de l’accord Groupe.

Droit à la déconnexion 

L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne. 
De la même façon, l’utilisation d’outils de communication à distance ne doit pas avoir pour effet d’impacter l’effectivité des périodes de repos des salariés.
C’est pourquoi il est institué un véritable droit à la déconnexion des outils de communication à distance (smartphone, email, internet…) qui sont confiés aux salariés pour l’exercice de leurs missions pendant les périodes de repos et de congé.

Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés chômés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. 
Les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans cette période et doivent également eux-mêmes limiter, dans la mesure du possible, l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire. 
À cet effet, les salariés sont invités à ne pas se connecter, dans la mesure du possible, à leurs outils de communication à distance pendant les plages horaires suivantes :  
En soirée : de 20h00 à 7h00
Le week-end : du vendredi 20h00 au lundi 7h00

Les parties signataires rappellent que pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de tous c’est pourquoi il est demandé à chacun d’observer les principes suivants :
S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence,
Favoriser les échanges directs et ainsi respecter la qualité du lien social au sein des équipes,
Veiller à ce que les outils de communication à distance ne deviennent pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail,
Ne mettre en copie que les personnes directement concernées,
Alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

Suivi de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié en forfait jours

Suivi individuel de l’organisation, et de la charge et de l’amplitude de travail
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours déclareront leur temps de travail effectif, précisant le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (par exemple : repos hebdomadaires, congés payés, JRS …). 
En cas de difficulté actuelle ou prévisionnel du salarié à organiser son emploi du temps, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, il en avisera immédiatement par écrit la Direction de l’Entreprise. 
Un entretien sera alors organisé sous deux semaines pour examiner les problèmes rencontrés par le salarié quant à sa charge de travail et définir conjointement les solutions garantissant une meilleure répartition.

Échanges périodiques avec le salarié
Un entretien a minima annuel sera organisé par l’employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Au cours de cet entretien, seront abordés : 
L’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés,
L’organisation de son travail dans l’entreprise,
L’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
L’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail,
Le suivi de la prise des jours de repos et des congés,
Les incidences des technologies de communication sur sa vie privée et familiale ainsi que l’effectivité de son droit à déconnexion,
L’adéquation entre les objectifs et les missions qui sont assignées au salarié avec les moyens dont il dispose.

Le cas échéant, des propositions d’actions correctrices seront adressées au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctrices mises en œuvre lors d’un second entretien qui interviendra dans les trois mois qui suivent le premier.
Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de chacun des entretiens susmentionnés.
En dehors des entretiens annuels et réguliers, le salarié conserve la possibilité, en cas de difficulté, de demander l’organisation d’un entretien avec son supérieur hiérarchique et un représentant de la Direction. 
DISPOSITIONS FINALES DUREE, REVISION ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD

Durée et date d’effet

Le présent accord, qui prendra effet le lendemain de son dépôt, est institué pour une durée indéterminée à compter du 1er juin 2020.  Les salariés seront informés de l’existence et du contenu de l’accord. 
Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant selon les mêmes conditions de conclusion que le présent accord. 

Suivi de l’accord

Commission de suivi

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d’une Commission de suivi composée de la manière suivante :
3 représentants de la Direction,
4 membres du Comité Social Economique.

Cette Commission de suivi se réunira tous les ans, en fin d’année civile, afin de suivre la mise en œuvre du présent accord. 
Les parties conviennent que cette commission de suivi a pour finalité d’identifier les points de succès et de difficultés. 

Rendez-vous

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trente jours après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé. 
Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord, qu’elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction de l’Entreprise,
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, ainsi que la Direction de l’Entreprise. 

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord à tout moment. 

La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. 

Le présent accord pourra également être révisé selon l’article L2232-25 : « Dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l'absence de membre de la délégation du personnel du Comité Social et Economique mandaté en application de l'article , les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique qui n'ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-24 peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail. La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles. »

Dénonciation

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. 
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation devra être déposée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords ».  
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande. 
Il sera également fait application des dispositions légales prévues aux articles L.2261-10 et suivants du Code du travail. 

Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi dont relève le siège social de la société. 
Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud’hommes, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion. Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.





Annexe 1 : Critères de désignation aux astreintes, au travail du samedi, du dimanche, des jours fériés et de nuit.

Rappels :
Ces critères de désignation ne sont déclenchés qu’en cas d’absence de volontaires.
Les salariés ayant posé un congé le vendredi précédent ou le lundi suivant le week-end ne peuvent être désignés pour le travail du samedi ou du dimanche.

L’ordre de critères de désignation est défini dans le tableau ci-après, le critère n°1 étant le premier à appliquer.