Avenant n°3 à l’accord relatif au télétravail 
en date du 18 novembre 2016




La Société ADISSEO France SAS  , dont le Siège Social est à Antony – 92160 – 10 place du Général de Gaulle, représentée par  XXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandatée et habilitée à cet effet, 
D’une part, 
	

ET


Les Organisations Syndicales représentatives et signataires dans l’Entreprise : 

CFDT représenté par XXXXXXXXX en tant que Déléguée Syndicale Centrale

CFE/CGC représenté par XXXXXXXXX en tant que Délégué Syndical Central


Dûment mandatées par leurs fédérations,


D’autre part,






PREAMBULE

Depuis juillet 2020, XXXXXXX a mis en place une organisation du travail à distance permettant de concilier performance collective et protection la santé de ses salariés en période de Covid. 

Les premiers retours d’expérience de ces derniers ont permis de confirmer l’efficacité et les bénéfices du travail à distance / télétravail  renouvelant les formes de relations managériales et collectives. Cette période a également démontré que de nombreux métiers, peuvent en totalité ou partiellement être exercés à distance y compris sur les sites industriels. 

La limitation des déplacements, inhérente au travail à distance, favorise à l’évidence la prévention en matière de sécurité des salariés, en s’inscrivant de surcroit dans une démarche de développement durable. 

Fortes de ces retours d’expérience et de nouveau face à un nouvel état d’urgence sanitaire décrété jusqu’au 16 février 2021 qui nous contraint une fois de plus à s’inscrire dans un modèle exceptionnel dans la durée, les parties se sont rencontrées pour convenir des dispositions qui suivent :


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés XXXXXXX, qu’ils soient en CDI ou CDD, sans condition d’ancienneté ainsi que les alternants et stagiaires lorsque leurs conventions d’école les autorisent.

Les cadres Dirigeants (coefficient 880) ainsi que les salariés ayant le statut de travailleurs à domicile ne sont pas concernés par le présent avenant.


Article 2 – Définition

En application des dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » 

Dans une volonté de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre, nous distinguons 4 catégories de télétravail : 
le télétravail régulier : il est exécuté de façon hebdomadaire et est encadré par un avenant au contrat de travail.
Le télétravail occasionnel : il est exécuté sur volontariat du salarié et après validation expresse du manager. Dispositif flexible pouvant aller de 5 à 50 jours sur la période.
Le télétravail exceptionnel : il est exécuté à titre ponctuel pour répondre à une situation individuelle sur demande du salarié et après validation expresse du manager et du DRH ou pour répondre à une situation collective exceptionnelle comme les grèves de transport.
Le télétravail forcé : il est imposé par mesure sanitaire que ce soit par l’état ou par l’entreprise dans ses règles de prévention ou pour répondre à une situation d’intempérie.


Article 3 – Télétravail régulier

Les salariés, dont les emplois sont compatibles au télétravail et listés à l’avenant 2 peuvent demander à télétravailler à raison de 1 à 4 jours par semaine sur la base du volontariat. Les jours sont fixés dans l’avenant.


La demande devra être effectuée par écrit et validée par le manager et le DRH. Par ailleurs, le salarié concerné devra également transmettre au service RH une attestation* sur l’honneur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité, pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser. 

Il fera l’objet d’un avenant temporaire au contrat de travail. 
Il est précisé que pour les salariés déjà bénéficiaires d’un avenant de télétravail jusqu’à 2 jours, une nouvelle demande peut être effectuée dans le cadre du présent avenant à l’accord. Dans cette hypothèse, un nouvel avenant temporaire sera proposé pour une durée ne pouvant aller au-delà du 30 juin 2021.

Lorsque le domicile habituel du salarié est situé dans une zone placée couvre-feu, le salarié télétravailleur pourra regrouper sa présence sur site à raison d’une semaine par mois et télétravailler les 3 autres semaines consécutivement à son domicile. Un nouvel avenant de date à date lui sera soumis. La durée de l’avenant ne pourra excéder la durée fixée par l’état.

Compte tenu du caractère d’urgence lié au Covid 19, les CSSCT et CSE d’établissement seront informés, a postériori, du nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif et pourront disposer de l’identité des salariés ayant fait l’objet d’un avenant au contrat.



Article 4 - Télétravail occasionnel 

Le nombre de jours télétravaillés occasionnels est redéfini en fonction des missions du poste soit à 5 jours, soit à 50 jours à titre exceptionnel pendant la période post covid. 

Le télétravail occasionnel n’est ouvert qu’aux salariés occupant les postes compatibles listés à l’avenant 2 à l’accord relatif au télétravail. 

Pour être éligibles au télétravail occasionnel à hauteur de 50 jours, le salarié devra toutefois fournir une attestation sur l’honneur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité, pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.

La ou les journées de télétravail occasionnel devront être posées sur XXXXXXX par le salarié et expressément validées par le manager au moins 72 heures à l’avance. A défaut de validation du manager, la ou les journées de télétravail ne pourront être effectivement prises.
Le dispositif de télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Aucune dotation supplémentaire en matériel ne sera effectuée.
Les CSSCT et CSE d’établissement seront informés, a postériori, du nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif.



Article 5 – Télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel n’est possible que pour les salariés occupant les postes compatibles listés à l’avenant 2 à l’accord relatif au télétravail. 
Il est ouvert à tous les salariés en CDI, après validation de la période d’essai. 
Les salariés en CDD et contrats en alternance n’y ont accès que sous réserve d’une ancienneté de 3 mois. 
Pour les contrats en alternance, cette organisation du travail doit être compatible avec les objectifs pédagogiques. 

Le salarié devra informer son manager et son DRH par tout moyen avant sa prise de poste habituelle. La journée de télétravail devra être régularisée dans XXXXX par le salarié dans la journée et expressément validée par le manager le jour même. Les raisons de cette demande exceptionnelle pourront être demandées par le manager ou le DRH.

Les CSSCT et CSE d’établissement seront informés, à postériori, du nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif.



Article 6 – Télétravail forcé

Le dispositif de télétravail forcé est prévu pour répondre à des situations inhabituelles, internes ou externes à XXXXXXX ou à des situations d’urgence telles que les pandémies ou autres crises sanitaires.
L’état d’urgence sanitaire décrété par le gouvernement ou le préfet rentre dans cette catégorie.

Le dispositif de travail à distance forcé peut également être déclenché par la Direction de l’établissement qui informera au préalable l’ensemble des salariés et le CSE.
Il est ouvert à tous les salariés de l’établissement sans condition d’ancienneté pour autant que la nature de leur métier/activité le permette.

Sans remettre en cause le principe de volontariat au télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles telles que le Covid, le travail à distance constitue un aménagement du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et garantissant la protection des salariés. Ce dispositif ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps.

Les jours de télétravail forcé peuvent être imposés dans le cadre des 7 principes édictés par XXXXXXX et plus précisément dans la règle de 50% de présence sur les sites 
Les jours imposés dans ce cadre par l’employeur ne sont pas décomptés dans le cadre des jours occasionnels.
Le salarié doit cependant les identifier dans XXXXXX pour traçabilité de son lieu de travail.

Le télétravail forcé est cumulable avec le télétravail régulier ou occasionnel dans la limite de 4 jours par semaine.


Article 7 Equipement de travail 


L’ensemble des dispositions prévues dans le présent article s’applique pour un seul lieu de télétravail. 

L'équipement fourni au salarié répond aux standards en vigueur définis par la DSI pour un salarié équipé d’un ordinateur portable livré avec une sacoche dans l’hypothèse où le salarié n’en est pas déjà équipé par l’entreprise. 
 
Le transport à son domicile du matériel qui lui est attribué est assuré par le salarié par ses propres moyens. 
Considérant que le salarié en télétravail sera amené à se déplacer régulièrement avec son matériel informatique, sur demande formelle de la médecine du travail (restriction médicale), il pourra lui être attribué un « trolley ».  

XXXXXXX fournira une solution de téléphonie aux collaborateurs en télétravail via l’ordinateur sur demande pour les salariés qui n’en seraient pas déjà dotés.  
 
L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’établissement. 
 
 
Selon les besoins et compte tenu du caractère fréquent du télétravail, les salariés en CDI effectuant au minimum 3 jours de télétravail par semaine (que ce soit régulier, occasionnel ou forcé) pourront souhaiter bénéficier de fourniture supplémentaire pour un meilleur confort. 
Sont concernés par ce matériel additionnel un écran secondaire, un casque audio, un clavier, une souris, un fauteuil de bureau, repose pied, lampe de bureau. Est formellement exclue l’acquisition de téléphone portable et d’imprimante ou cartouche et consommables.

Le salarié procèdera lui-même aux achats après validation de la compatibilité du matériel par la Direction. Il sera propriétaire du matériel acheté. Le télétravailleur prendra soin des équipements, en assurera la bonne conservation. 

XXXXXXX prendra en charge, dans une logique de cofinancement, les dépenses à hauteur de 200 euros maximum par télétravailleur sur présentation de factures au nom du salarié. Le versement sera unique sur note de frais.

Pour les salariés en CDI qui réalisent du télétravail forcé d’une durée inférieure à 3 jours par semaine ou pour les salariés réguliers effectuant moins de 2 jours par semaine, l’entreprise prendra à sa charge les dépenses à hauteur de 100 euros maximum par télétravailleur sur présentation de factures au nom du salarié. Le versement sera unique sur note de frais.

Les salariés en télétravail régulier qui auraient déjà acquis à titre privé pour leur usage professionnel du matériel listé ci-dessus depuis le 1 juillet 2020 pourront présenter leurs factures de façon rétroactive.

Le médecin et l’ergonome peuvent apporter leurs conseils et leurs préconisations particulières sur le matériel requis pour les salariés en situation de handicap. La dotation de matériel pour les personnes en situation de handicap est à l’initiative de l’employeur.

Les CDD, alternant, stagiaire et prestataire sont hors champ de cet article.




Article 8 – Suivi de l’activité en télétravail 

Le télétravail dans le cadre des dispositions du présent avenant s’effectue obligatoirement au(x) domicile(s) officiel(s) du salarié. 
Le salarié devra informer son RH de proximité, par simple mail, du lieu de résidence secondaire en cas de changement de lieu de télétravail.
Les alternants et les stagiaires pourront choisir le domicile de leurs parents comme lieu de travail officiel.
Les attestations de conformité et de compatibilité devront être en outre fournies au service RH sur tous lieux de télétravail.

Il est rappelé que l’activité professionnelle du télétravailleur se déroule pendant la période correspondant aux horaires d’ouverture de son établissement pour les salariés non forfaités.

Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cas des salariés au forfait, la plage horaire maximale de 8h à 19h. 

La Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes critères que ceux utilisés pour les travaux exécutés dans les travaux de la société. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande expresse formalisée de la direction. 



Article 9 – Durée avenant 

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée maximale de 6 mois, dans l’attente des négociations de l’accord interprofessionnel en cours.
Toute nouvelle annonce gouvernementale en lien avec le Covid pourra amener les parties à revoir tout ou partie de cet avenant.
Il entrera en vigueur dès signature.


Article 10 – Dépôt et publicité

En application des dispositions légales, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont un exemplaire original et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et en un exemplaire original au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci par courriel avec accusé de réception.

Le présent avenant fera en outre l’objet d’une publication dans l’intranet de l’entreprise.

Fait à Antony le 27 octobre 2020  



Pour la Société ADISSEO France SAS			Pour les Organisations Syndicales


Directeur des Ressources Humaines 			CFDT
	




			CFE/CGC