ACCORD DE REVISION RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL CHEZ IFP TRAINING




ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La société IFP Training 
dont le siège social est situé 232 Avenue Napoléon Bonaparte 92 852 RUEIL-MALMAISON,
représentée par 
Ci-après désignée « la Société »,
	d’une part,
ET

L’Organisation Syndicale représentative CFE-CGC d’IFP Training, 
représentée par 
	d’autre part,

Ci-après collectivement désignées « les parties ».

Il a été négocié et convenu ce qui suit :










Préambule

C’est dans le prolongement de l’accord relatif à la mise en place du télétravail chez IFP Training, signé en date du 5 septembre 2018, que les parties se sont rencontrées en vue de faire évoluer le télétravail, tenant compte du contexte évolutif. En effet, la pandémie Covid 19 a impliqué la généralisation du télétravail, dans un objectif de continuité de l’activité de l’entreprise et de protection des salariés. De nouveaux PC portales ont été mis à disposition, de même que des casques audios à l’ensemble des salariés (dont le poste ou une partie des activités était télétravaillable). 
Ainsi, les parties ont fait le constat qu’une nouvelle organisation du travail au sein d’IFP Training était d’ores et déjà engagée, permettant d’envisager une évolution des conditions de mise en œuvre du télétravail de manière pérenne :
en permettant un bon fonctionnement de l’entreprise et sa compétitivité 
en maintenant le lien social collectif nécessaire à la qualité de vie au travail (sur site et en télétravail) et à la performance collective 
en réduisant l’impact du temps de trajet domicile-travail sur la santé et les risques d’accidents ainsi que sur l’environnement (consommation énergétique, émissions de CO2) 
en offrant aux salariés qui le souhaitent un cadre favorable à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Sur la base de ce constat, les parties sont convenues de la nécessité d’adapter et modifier l’accord d’entreprise initial du 5 septembre 2018 relatif au télétravail afin de permettre la prise en compte des nouvelles évolutions professionnelles et des nouvelles habitudes expérimentées.
Le présent accord a ainsi pour objet de réviser l’accord du 5 septembre 2018 dans toutes ses dispositions.
Toutefois, le contenu des contrats de travail et de leurs avenants conclus en référence à ce précédent accord restent valides et applicables tant que ne s’y sont pas substituées de nouvelles dispositions contractuelles.
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.







 Définition
Selon le préambule de l’ANI du 26 novembre 2020, « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise. »
Le présent accord précise que, selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail chez IFP Training s’entend comme la réalisation des activités professionnelles d’un salarié alternativement à son domicile ou un autre lieu déclaré et dans les locaux de l’entreprise ou en déplacement professionnel (« télétravail pendulaire »). Cette alternance se fait sur la base du volontariat et en accord avec le management de l’entreprise, accord formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié.
 Champ d’application
Le télétravail peut s’appliquer à l’ensemble des salariés d’IFP Training travaillant sur le territoire français, à temps plein ou à temps partiel en contrat à durée indéterminée ou déterminée. L’intégration de nouveaux embauchés devra toutefois faire l’objet d’une attention particulière.
Les salariés en alternance et les stagiaires ne sont pas écartés du dispositif. Cependant, il conviendra d’être extrêmement vigilant afin de garantir leur intégration dans la communauté de travail et leur encadrement, conditions essentielles à leur apprentissage.
 Mise en œuvre du télétravail
L’ANI du 26 novembre 2020 attire l’attention « sur l’importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site, en lien avec les activités et les objectifs de chaque entreprise, notamment pour garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles. »
Volume et rythme du télétravail
La mise en œuvre du télétravail est définie dans un avenant au contrat de travail du/de la salarié(e). Elle est donc décidée par la Direction sur proposition du/de la manager après échange avec le/la salarié(e). La mise en œuvre sera ainsi fonction de la nature de l’activité exercée, des besoins liés à l’organisation collective du travail et du degré d’autonomie du/de la salarié(e) pour exercer son activité professionnelle quand il/elle télétravaille. 
Le/la manager pourra « sanctuariser » des journées notamment en vue de favoriser la cohésion sociale des équipes. 
Le rythme normal de l’organisation en télétravail est basé sur des journées entières. Le télétravail par demi-journée peut toutefois être accordé si cette organisation est motivée et n’entre pas en conflit avec les conditions ci-dessus énoncées.

Le télétravail sera défini sur le mois, dans la limite maximale de 10 jours. Ce nombre est précisé dans l’avenant au contrat de travail.
Le nombre de jours de télétravail maximum sera réduit afin qu’il n’excède pas 50% du nombre de jours travaillés au cours du mois.
La répartition des jours au cours de chaque mois fait l’objet d’un calendrier établi par la hiérarchie en concertation avec le/la salarié(e) avant le dernier jour ouvré du mois précédent le mois concerné. A titre exceptionnel, ce calendrier peut être modifié pour les besoins du service ou motif personnel impérieux par accord entre le/la salarié(e) et la hiérarchie.
Dans le cadre de missions spécifiques professionnelles, il peut être demandé au/à la collaborateur(rice) de décaler ses horaires (avant 7h00 et après 19h00). Ce type de mission pourra être envisagé en télétravail et sera tracé par écrit entre le/la manager et le/la collaborateur(rice) avec information préalable de la Directrice des Ressources Humaines pour validation. En ce cas, ce(s) jour(s) ne sera(seront) pas décompté(s) dans le cadre des jours mensuels maximum de télétravail. 
Reprise d’activité après une absence maladie de longue durée
Au retour d’une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du Médecin du travail lors de la visite de reprise, le/la salarié(e) pourra demander à bénéficier de la mise en place du télétravail ou d’une augmentation du nombre de jours de télétravail lorsqu’il existait préalablement à l’arrêt pour permettre son retour progressif dans l’entreprise dans la mesure où cela est compatible avec la nature de l’activité exercée, des besoins liés à l’organisation collective du travail et du degré d’autonomie du/de la salarié(e) pour exercer son activité professionnelle quand il/elle télétravaille. L’organisation fera l’objet d’une validation par la Directrice des Ressources Humaines en lien avec le/la manager. 
Conditions exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de grèves affectant les transports au niveau régional, en cas d’épisode de pollution majeure incluant des plans de circulation contraignants, en cas d’aléa climatique (canicule, enneigement…) ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.
La société pourra demander aux collaborateurs de télétravailler sous un délai de prévenance de l’ordre de 24 heures.
Lieu du télétravail
Le lieu de télétravail est par défaut le domicile déclaré par le salarié à l’entreprise, situé en France.  Le télétravail pourra cependant être effectué dans une autre résidence en France, déclarée préalablement à l’employeur, et qui devra répondre aux impératifs de sécurité et de normes de l’installation électrique de la même manière que le domicile déclaré par le salarié conformément aux dispositions de l’article 3.4.1 ci-dessous. 



Le lieu de télétravail ne doit en aucun cas être un obstacle à la possibilité pour le/la télétravailleur(e) de rejoindre les locaux de l’entreprise dans un délai de 24 heures ou 48 heures en cas de contrainte personnelle circonstanciée.
Quel que soit le lieu d’exercice de l’activité en télétravail, l’ensemble des engagements et obligations du/de la Salarié(e) précisées ci-après sont applicables. 
L’exercice de l’activité en télétravail sur plusieurs lieux n’entraine aucune prise en charge financière autre que celle prévue au présent accord.
Principe du volontariat
Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2.3.1 de l’ANI du 26 novembre 2020, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de réversibilité tant à l'initiative de l'Employeur que du/de la Salarié(e).  
Instruction des demandes
Garanties apportées quant aux conditions matérielles de télétravail
Tout(e) salarié(e) en télétravail doit garantir l’adéquation de son installation à domicile avec un fonctionnement en télétravail. Dès lors, préalablement à l’instruction de sa demande de télétravail, le/la salarié(e) devra fournir pour le ou pour chacun des deux lieux de télétravail :
un justificatif d’abonnement à internet garantissant une connexion adaptée aux besoins du télétravail (Pour télétravailler le/la salarié(e) doit disposer d’une connexion internet permettant de participer à des visio-conférences, d’utiliser le VPN de l’entreprise et de télécharger des fichiers)  de manière satisfaisante c’est-à-dire sans dysfonctionnement récurrent
un justificatif d’assurance multirisque habitation faisant mention de la couverture de la situation de télétravail
une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique. A charge du/de la collaborateur(rice) d’être certain(e) d’avoir une installation conforme et dans le doute de faire effectuer à sa charge un diagnostic électrique auprès d’une société spécialisée.  
Dans le cas d’un déménagement, le/la collaborateur(rice) s’engage à effectuer de nouveau l’ensemble des démarches ci-dessus. 
Il est de plus rappelé que le/la salarié(e) doit informer l’entreprise en cas de changement de lieu de domicile par information écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Par ailleurs, le/la salarié(e) candidat(e) au télétravail s’engage à prévoir au sein de chacun des lieux de télétravail, un espace de travail dédié qui lui permette de bénéficier d’un environnement conforme aux règles de sécurité et qui soit propice au travail et à la concentration. 



Procédure et critères
L’initiative du télétravail appartient au/à la salarié(e) qui en fera la demande auprès de son/sa responsable hiérarchique. Cette demande sera réalisée via le formulaire prévu à cet effet, Annexe 1, transmis par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.
Une copie de la demande sera adressée par le/la manager au/à la Directrice des Ressources Humaines avec l’ensemble des justificatifs précités.
Le/la responsable hiérarchique organisera dans le délai maximum de 3 semaines un entretien avec le/la salarié(e) pour échanger sur la faisabilité et les modalités envisageables. 
A l’issue de cet entretien, le/la manager instruira le dossier en relation avec sa hiérarchie et la Directrice des Ressources humaines. L’analyse sera réalisée sur les critères suivants :
La nature des activités permet d’être réalisée en dehors de l’établissement
Les missions du poste peuvent être exercées de façon partielle et régulière à distance
L’autonomie du collaborateur est suffisante pour l’exercice des activités à distance
L’exécution des activités en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et plus largement de l’entreprise et la satisfaction des clients
Il sera pris en considération l’expérience éventuelle acquise par le/la salarié(e) quant au télétravail, que ce soit en application d’un accord collectif chez IFP Training ou chez un autre employeur, ou lors de périodes de télétravail exceptionnel telles que celles vécues lors de la pandémie COVID 19.
La réponse sera apportée au/à la salarié(e) dans un délai maximum de 3 semaines suivant l’entretien par son/sa manager(e). Cette réponse portera à la fois sur le principe de la mise en place du télétravail et, en cas d’acceptation, sur les modalités de sa mise en œuvre. En cas de réponse négative, le/la manager explicitera les motifs de la décision par écrit.
Si le/la salarié(e) rencontre une difficulté pour obtenir une réponse formelle dans le délai prévu, ou s’il ne comprend pas un refus, il pourra effectuer un recours auprès de la Directrice des Ressources Humaines, avec la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel s’il le souhaite. Dans ce cas, une réponse définitive et motivée sera apportée par écrit dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de recours, précisant le cas échéant les conditions nécessaires à un nouvel examen (évolution du poste et/ou montée en compétences).
Le refus d’une demande de télétravail ne peut pas être assimilé à une sanction. Il ne peut pas pénaliser le déroulement de carrière du collaborateur.
Période d’adaptation
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes de chacun et aux besoins de l’entreprise, l’exercice des fonctions en télétravail commencera par une période d’adaptation de trois mois. Cette période permettra notamment à l’entreprise de vérifier que :
Le/la salarié(e) a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance 
Le travail à distance n’est pas préjudiciable à l’efficacité individuelle et collective, et de manière générale à la bonne réalisation des activités du/de la salarié(e) et de ses collègues et au bon fonctionnement de l’entreprise.


Durant cette période d’adaptation, les parties seront entièrement libres de renoncer à cette forme d’organisation du travail. La décision finale devra néanmoins être précédée d’une analyse conjointe entre le/la salarié(e) et sa hiérarchie afin de comprendre les motifs de ce renoncement et de mettre en place si besoin les moyens nécessaires pour arriver à une organisation en télétravail satisfaisante. 
Si la décision d’arrêter le télétravail est confirmée :
la partie qui décide de mettre fin au télétravail en informe l’autre par écrit (courriel, lettre remise en main propre ou lettre recommandée)
le/la manager adresse aussitôt une copie à la Directrice des Ressources humaines.
il est mis fin au télétravail avec un préavis de 2 semaines par un nouvel avenant au contrat de travail.
Le/la salarié(e) reprend alors son activité dans des conditions similaires à celles qui existaient antérieurement à la mise en place du télétravail intégrant toutefois les évolutions organisationnelles et matérielles qui ont pu avoir lieu au cours de sa période de télétravail.
En cas d’interruption du télétravail (maladie, impossibilité de télétravailleur, etc.), la période d’adaptation, sera prolongée de la durée de ladite interruption.
Réversibilité ou évolution 
Passée la période d’adaptation prévue par l’article 3.5 ci-dessus, l’entreprise et le/la salarié(e) pourront décider unilatéralement de mettre fin à cette forme d’organisation du travail, moyennant le respect d’un préavis d’un mois.
À la demande du/de la Salarié(e)
Le/la salarié(e) informe son/sa manager par écrit (courriel, lettre remise en main propre ou lettre recommandée) en motivant sa décision, sans toutefois avoir à justifier de raisons relevant de sa vie privée.
Le/la manager adresse aussitôt une copie au/à la Directrice des Ressources Humaines.
Il est mis fin au télétravail avec un préavis d’un mois par un nouvel avenant au contrat de travail.
Le/la salarié(e) reprend alors son activité dans des conditions similaires à celles qui existaient antérieurement à la mise en place du télétravail intégrant toutefois les évolutions organisationnelles et matérielles qui ont pu avoir lieu au cours de sa période de télétravail.
A la demande de l’Employeur
Le/la manager informe le/la Salarié(e) par écrit en motivant sa décision et adresse aussitôt une copie à la Directrice des Ressources humaines.
Il est mis fin au télétravail avec un préavis d’un mois par un nouvel avenant au contrat de travail.
Le/la salarié(e) reprend alors son activité dans des conditions similaires à celles qui existaient antérieurement à la mise en place du télétravail intégrant toutefois les évolutions organisationnelles et matérielles qui ont pu avoir lieu au cours de sa période de télétravail.


Évolution de la situation du/de la Salarié(e)
En cas d’évolution importante de la situation du/de la salarié(e), qu’elle soit personnelle ou professionnelle (changement de service ou de poste, évolution des missions, prise de nouvelles responsabilités), la situation de télétravail devra être réexaminée avec le/la Responsable hiérarchique (nouveau le cas échéant) pour déterminer si le principe du télétravail peut être maintenu et déterminer si nécessaire de nouvelles modalités.
Si un changement est décidé, les procédures d’information de la Directrice des Ressources Humaines et d’établissement d’un nouvel avenant au contrat de travail sont applicables.
Matérialisation de la réversibilité ou de l’évolution
Les procédures d’information de la Directrice des Ressources Humaines et d’établissement d’un nouvel avenant au contrat de travail sont applicables s’il s’agit de modifier les modalités d’exercice du contrat de travail.
En cas de difficulté, les dispositions de l’article 3-4-2 sont applicables.
Durée
L’avenant au contrat de travail est établi pour une durée indéterminée. Des données particulières peuvent toutefois conduire à établir cet avenant pour une durée déterminée.
Suspension
Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre la situation de télétravail pour une courte durée et sans que cela remette en cause le principe du télétravail. 
De même, des circonstances auxquelles le/la salarié(e) doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer également une suspension de la situation de télétravail. 
La suspension provisoire sera formalisée par écrit (courriel du manager avec accusé de réception, DRH en copie) et ne devra pas excéder deux mois sauf situation exceptionnelle dûment examinée.
Modalités contractuelles
Le passage au télétravail est conditionné à la signature préalable d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant précisera notamment les éléments suivants :
la date de démarrage du télétravail 
les modalités relatives au volume et au rythme du télétravail (Cf. Article 3.1) 
le maintien de la durée et des horaires de travail tels que stipulés au contrat de travail 
la plage horaire pendant laquelle le salarié doit pouvoir être joint (en cohérence avec le fonctionnement lorsque le travail est réalisé dans les locaux de l’entreprise) 
les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition 
la durée de validité de l’avenant 
la durée de la période d’adaptation.

Respect de la vie privée
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du/de la salarié.
A ce titre, l’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail collectifs en vigueur dans l’entreprise auquel le/la salarié(e) est soumis. Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le/la salarié(e) doit être joignable à tout moment par l’entreprise. Cette plage doit comprendre une pause d’une durée minimum de 45 minutes. IFP Training privilégie l’organisation des réunions de travail sur la plage fixe de l’horaire variable.
Le/la salarié(e) en télétravail est considéré(e) comme étant dans la même situation que le/la salarié(e) exerçant son activité dans les locaux de l’entreprise.
Tout travail devant être réalisé en dehors des horaires collectifs fera l’objet d’une demande écrite de la hiérarchie au/à la salarié(e), dans le respect des durées maximales de travail.
Équipements de travail
Pour les périodes travaillées dans les locaux de l’entreprise, IFP Training met à disposition du/de la salarié(e) un espace et des équipements de travail adaptés mais n’est pas engagée à mettre à disposition un espace fixe. Dans tous les cas, le/la salarié(e) s’engage à laisser son espace de travail accessible et propre afin qu’il puisse être utilisé par un/e collègue. Une solution individuelle de stockage pourra être mise en place le cas échéant. Cette disposition ne s’applique toutefois pas aux salarié(e)s occupant un poste classé comme sensible par la Direction de l’entreprise.
Pour les périodes de télétravail, l’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leurs missions. 
Matériel informatique
Le/la salarié(e) est doté(e) par l’entreprise d’un ordinateur portable (et son chargeur) et d’un casque. Un(e) salarié(e) déjà doté(e) de ces matériels ne peut prétendre à une nouvelle dotation du fait de son passage en télétravail.
Solution d’accès à distance et téléphonie
Pour télétravailler, le/la salarié(e) doit disposer d’une connexion internet garantissant une situation adaptée aux besoins du télétravail ; permettant de participer à des visio-conférences, d’utiliser le VPN de l’entreprise et de télécharger des fichiers de travail, de manière satisfaisante c’est-à-dire sans dysfonctionnement récurrent.
Le/la collaborateur(rice) doit disposer d’un numéro de téléphone personnel sur lequel il renverra son poste professionnel.
En contrepartie, l’entreprise versera une indemnité forfaitaire. (Annexe 2).
Imprimante
L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au/à la télétravailleur(e). Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.



Mobilier
Ce mobilier peut comprendre un bureau, un écran, un siège de bureau et un caisson de rangement.
Le travail s’exerçant au domicile du/de la salarié(e), il/elle acquiert directement le mobilier nécessaire au télétravail. Le mobilier restant la propriété du/de la salarié(e), dans une logique de cofinancement, l’entreprise prend à sa charge 50% du coût d’achat TTC dans la limite d’un plafond maximum (Annexe 2).
Assurance
Le/la télétravailleur(e) fournira une attestation de couverture par son assurance multirisque habitation du lieu de télétravail, produira une attestation sur l’honneur de la conformité aux normes de l’installation électrique de son lieu de télétravail.
En cas de lieu de télétravail autre (cf 3.2), le/la télétravailleur(e) produira une attestation sur l’honneur donnant les garanties prévues à l’article 3.4.1.
L’entreprise couvrira via sa propre police d’assurance les garanties relatives à l’exercice d’une partie de l’activité professionnelle dans les lieux de télétravail.

Problèmes techniques et indisponibilité
En cas de problème technique, le/la salarié(e) contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le/la dépanner à distance.
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le/la salarié(e) prévient son/sa responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui/elle des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
Si le problème technique provient du matériel, des logiciels ou du réseau mis à disposition par l’Entreprise, celle-ci mettra tout en œuvre pour y remédier dans les meilleurs délais.
Si le problème technique provient de la ligne internet du/de la salarié(e), il lui appartient d’y remédier.
Le télétravail peut être provisoirement suspendu conformément à l’article 3.8. 
En aucun cas, un(e) télétravailleur(e) pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra pas imposer de prise de congés (CP, RTT, …).
Protection des données
Tout(e) salarié(e) en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN).
Droits collectifs
Statuts
Le/la salarié(e) en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise. Ces droits n’intègrent pas les droits ouverts pour compenser les contraintes liées au lieu d’exécution de l’activité professionnelle telles que l’accès à un restaurant d’entreprise ou l’octroi de tickets restaurants.
Néanmoins, en cas de retour à meilleure fortune, les parties conviennent de ré-étudier cet aspect à l’occasion du point annuel prévu à l’article 9.3.
Salarié(e) en situation de handicap
Pour le/la collaborateur(rice) en situation de handicap ou nécessitant un aménagement particulier du poste de travail et à l’appui des recommandations du Médecin du travail, une étude spécifique sera faite pour le/la salarié(e) en télétravail. Une adaptation de son matériel et de son équipement sera réalisée si nécessaire le cas échéant. 
Gestion RH et évolution professionnelle
Le/la salarié(e) en télétravail bénéficie des mêmes dispositifs de gestion des ressources humaines que les autres salariés, en particulier des outils et moyens mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses salariés.
Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.
Formation
Le/la salarié(e) en télétravail bénéficie du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Charge de travail
La charge de travail et l’amplitude horaire demandées au/à la télétravailleur(e) sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues et travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Le/la manager peut étudier toute évolution de l’organisation du travail et de répartition des tâches favorisant l’optimisation globale du service. Avec le/la salarié(e) en télétravail, les collègues du service et tous collaborateurs de l’Entreprise concernés, il s’assure que :
le fonctionnement de l’entreprise et la qualité du service ne sont pas impactés négativement par le télétravail 
la charge du travail demandée au/à la télétravailleur(e) est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 3.10 du présent avenant 
la charge de travail des collègues n’est pas alourdie par le télétravail.




Santé au travail et Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail
Santé au travail
Les salariés en télétravail font l’objet du même suivi par le service de santé au travail. La visite médicale sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du/de la salarié(e). Au cours de la visite médicale de suivi, la médecine du travail pourra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile et, le cas échéant, émettre des préconisations.
Le Service de Santé au Travail disposera de la liste des télétravailleurs.
Commission Santé Sécurité et Conditions de travail
La Commission SSCT, qui est chargée d’assister le CSE en matière de politique de prévention et d’hygiène, santé, sécurité, environnement à l’égard de l’ensemble des salariés, doit pouvoir éventuellement s'assurer, si elle le souhaite ou si elle est sollicitée par l’employeur, que le/la salarié(e) en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un/e salarié(e).
Afin que le/la salarié(e) qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé(e) dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il(elle) doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
Accidents de travail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au/à la télétravailleur(e) à son domicile, à l’occasion de son travail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Dans ces cas, le/la télétravailleur(e) doit informer son/sa responsable hiérarchique de l'accident au plus vite et en tout état de cause dans les délais légaux, et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le/la télétravailleur(e) doit en informer son/sa responsable hiérarchique au plus vite et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
 Vie privée du/de la salarié(e) en télétravail
L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du/de la télétravailleur(e).
Toutefois, l’employeur a des obligations en matière de santé et sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés et doit pouvoir s’assurer que le/la télétravailleur(e) exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Par conséquent, il peut être amené à accéder à l‘espace destiné au télétravail au domicile du/de la télétravailleur(e) (ou deuxième lieu défini) avec l’accord préalable de ce/cette dernier(ère) et sur rendez-vous.
Le/la télétravailleur(e) est informé(e) des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place tels que définis dans la charte de bonne utilisation des outils informatiques (inclus dans le Règlement intérieur de l’Entreprise).
Les parties rappellent que le /la télétravailleur(e) bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Ainsi, en dehors des plages de disponibilités visées ci-dessus, le/la télétravailleur(e) n’est pas tenu(e) de répondre aux éventuelles sollicitations et assure lui-même/elle-même l’équilibre, au sein de son domicile (ou second lieu de télétravail) entre accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle.
 Dispositions finales
Période d’application, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à l’issue des dispositions de dépôt. 
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions légales.
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant la procédure légale prévue à cet effet.
Information des salariés
Le présent accord, et le cas échéant toute révision dont il pourrait faire l’objet, fera l’objet d’une information auprès de l’ensemble du personnel :
sur l’intranet, outil d’information privilégié de la Direction vis-à-vis des salariés 
par courrier électronique en diffusion générale.
Suivi de l’application de l’accord
Un suivi de l’application de l’accord est réalisé dans le cadre des réunions de la Commission Santé Sécurité et Condition de travail. Ce suivi a pour but de :
veiller au respect de l’application de l’accord 
suivre le nombre de salariés en télétravail, des entrées et sorties du dispositif et éventuellement leurs causes 
proposer des améliorations des pratiques et des évolutions éventuelles du dispositif 
suivre les réponses négatives apportées à des demandes de télétravail et leurs motivations.
La Commission SSCT effectuera ce suivi au moins 1 fois par an.
A cet effet, l’entreprise réalisera un bilan annuel de la mise en application du dispositif, permettant le suivi décrit ci-dessus. Il sera communiqué aux membres de la CSSCT ainsi qu’à l’ensemble des membres du Comité Social et Economique.
Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
Transmission et publication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise ainsi qu’au CSE. 
En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale.
Les parties conviennent d’aucune occultation.
Différends
En cas de différend individuel ou collectif portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord ou de ses avenants, les parties s’engagent, avant de recourir aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l’objet du litige et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l’amiable. Il sera porté à la connaissance du Comité social et Économique qui proposera toute suggestion en vue de sa résolution.
À défaut d’accord, le différend sera porté devant les juridictions compétentes du siège social.
Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuivra conformément aux règles énoncées.



Fait à Rueil-Malmaison, le 13 juillet 2021 en quatre exemplaires originaux.







Annexe 1 : Demande de télétravail à adresser à son/sa Manager




souhaite télétravailler dans le cadre des dispositions des dispositions conventionnelles applicables dans l’Entreprise et notamment de l’Accord d’entreprise du 13 juillet 2021 relatif au télétravail.

Dans ce cadre, pour le ou chacun des lieux de télétravail indiqués ci-dessous :
Je m’engage à prévoir un espace de travail dédié me permettant de bénéficier d’un environnement conforme aux règles de sécurité et qui soit propice au travail et à la concentration.
Je certifie disposer d’une connexion internet adaptée au télétravail, conformément à l’article 3.4.1 de l’accord d’entreprise et je joins un justificatif d’abonnement.
Je joins un justificatif d’assurance multirisque habitation faisant mention de la couverture de la situation de télétravail.
 J’atteste sur l’honneur disposer d’une installation électrique conforme aux règles de sécurité.

Conformément à l’Accord d’entreprise, le lieu de télétravail est par défaut le domicile déclaré par le salarié à l’entreprise, situé en France.  Le télétravail pourra cependant être effectué dans une autre résidence en France déclarée préalablement à l’employeur.
Je confirme que mon premier lieu de télétravail sera mon domicile, dont j’ai communiqué l’adresse à la Direction des Ressources Humaines. 
Mon deuxième lieu de télétravail sera à l’adresse suivante :

Ponctuellement, si j’envisage de télétravailler dans un autre lieu, je m’engage à en faire la demande préalable à mon/ma responsable par courriel, et j’attesterai sur l’honneur que les conditions mentionnées dans l’accord d’entreprise (articles 3.4.1 et 4.5.) sont réunies.
De plus, par la signature de ce document, je m’engage à respecter toutes les dispositions de l’Accord de télétravail, de la Charte informatique et des normes en vigueur dans l’entreprise.


Annexe 2 : Prise en charge des coûts engendrés par le télétravail

Cette annexe a pour objet de préciser les montants pris en charge par l’entreprise en contrepartie des moyens mis en œuvre par le salarié pour exercer une activité en télétravail.


Indemnité forfaitaire télétravail (Cf. Article 4.2)
Montant forfaitaire versé mensuellement par l’entreprise : 12€ par mois


Contribution à l’achat initial de mobilier (Cf. Article 4.4)
Plafond global maximum global de la participation de l’entreprise à l’acquisition d’un bureau, d’un siège ergonomique, d’un écran ou d’un caisson de rangement : 200 € TTC
Cette participation sera versée sur la base du ou des justificatifs d’achat du mobilier. La prise en charge de l’entreprise se fera sur la base de 50% du coût d’achat TTC dans la limite de ce plafond maximum global.
Cette participation sera versée en une seule fois. 
Cependant, les salariés en télétravail ayant bénéficié d’une participation au titre de l’Accord du 5 septembre 2018 ou dans le cadre de l’article 4 de l’Accord sur les salaires et le dialogue social 2021, pourront recevoir une participation complémentaire, dans la limite globale du plafond défini ci-dessus et pour l’achat d’un autre élément de mobilier que celui déjà acquis.