ACCORD RELATIF À LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL






Le présent accord a été conclu entre
La société BATIWEB.COM SAS dont le siège social est situé 41-43 avenue du Centre à Montigny-le-Bretonneux, immatriculée RCS Versailles, sous le numéro 445 078 470 représentée par la Directrice des Ressources humaines, dénommée ci-après « l’entreprise »
D’une part

Et

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise représentée par sa déléguée syndicale CFDT
D’autre part,




PREAMBULE

En raison de l’épidémie de covid-19, un confinement de l’ensemble de la population, sauf exceptions a été décrété à partir de mars 2020. Ces mesures ont eu, et continuent d’avoir un lourd impact sur l’activité et l’économie de la Société.
C’est dans ce cadre notamment qu’a été décidé la mise en télétravail de collaborateurs.

Soucieuse de garantir un bon fonctionnement du dispositif de télétravail pour force majeure, le présent accord a été signé pour garantir la Qualité de Vie au Travail des collaborateurs tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni pendant cette période de crise.

Il a été également décidé d’élargir le recours au télétravail comme mode d’organisation collective du travail à l’issue de la période de crise sanitaire, le dispositif ayant été concluant et adapté à l’activité de la Société durant la période de confinement.

ARTICLE 1 – DEFINITION

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L.1222-9 du Code du travail modifié par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 – article 21).

Les parties entendent rappeler que le recours au télétravail est interdit en cas de suspension du contrat de travail (congé parental d’éducation, mise à pied…) ou pendant les périodes non travaillées (congés payés, maladie, etc…).

ARTICLE 2 : CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

2.1. En cas de force majeure

En cas de force majeure (crise sanitaire, pollution, état de catastrophe naturelle, intempéries, coupure d’électricité dans les locaux de l’entreprise, coupure d’eau etc…), tous les collaborateurs de la Société sont éligibles sous condition d’avoir la couverture internet adéquate. Certaines missions définies plus loin dans l’accord ne pourront permettre l’exercice du télétravail.
 L’accord s’applique à ce moment-là pour les trois sites de Batiweb.com, toutes les catégories socio-professionnelles (ou Employé / Technicien / Agent de maitrise et Cadre) pour tous les salariés détenteurs d’un contrat de travail en CDI, CDD, y compris apprentissage et contrat de professionnalisation. Il couvre également les éventuels intérimaires et les stagiaires. 
La mise en place du télétravail dans ce cas est un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Cet aménagement s’effectue sans préavis.

2.2. Comme mode d’organisation standard du travail
Le télétravail peut s’organiser de façon régulière, menée sous la responsabilité́ des managers de Services. 
Cela permet de prendre en compte les activités qui ne sont pas télétravaillables dans le cadre de l’organisation de travail au moment de la signature de l’accord
Il peut également s’organiser de façon impromptue en cas de perturbation importante dans les accès aux locaux de l’entreprise (incident de transport, …) ou de difficultés individuelles ponctuelles (grève de l’école, ...) 
Tous les collaborateurs sont éligibles avec l’accord du manager et contrôle de la DRH grâce au « diagnostic partagé » (Annexe 4).

Par exception, ne sont pas éligibles :
Les collaborateurs n’ayant pas à leur disposition le matériel technique (à apprécier selon les missions de chacun) et de bonnes conditions (conformité des installations électriques, endroit permettant la concentration, aménagement d’un espace bureau, …) leur permettant de télétravailler
Les salariés à temps partiel dont le pourcentage de temps de travail est inférieur ou égal à 40% d’un temps plein. 
Les salariés disposant d’un avenant au contrat de travail relatif au télétravail permanent ne sont pas couverts par l’accord du télétravail mais ne peuvent être moins bien considérés que ce que prévoient les dispositifs de cet accord.

Les plages de télétravail sont ouvertes selon les conditions d’éligibilité ci-dessus, et sur la base du volontariat. L’entreprise ne peut pas obliger un collaborateur à télétravailler. C’est pour assurer le respect de la volonté de chacun qu’une demande écrite sera formulée par le collaborateur en demande de télétravailler. Les détails procéduraux seront détaillés plus bas, dans l’article y étant consacré.
ARTICLE 3 : PROCEDURE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL HORS CAS DE FORCE MAJEURE

3.1. Candidature et acceptation

Tout collaborateur souhaitant effectuer du télétravail de façon régulière doit en faire la demande auprès de son manager ainsi que de la DRH par le biais d’une lettre écrite sur laquelle seront indiqués ses souhaits (jours de télétravail, lieu d’exercice du télétravail). 
Un modèle de lettre est indiqué en annexe 1 au présent accord.

Les collaborateurs en demande devront remplir, avec leur manager, une grille d’analyse sur leur espace de télétravail et leur capacité à télétravailler.

Un modèle de Diagnostic Partagé est joint en annexe 3 au présent accord.

Une fois présentée, les candidatures seront examinées par le manager et par la DRH selon les critères suivants : 
Vérification des conditions d’éligibilité (grille d’audit)
Missions permettant le télétravail ou non, suivant les termes de cet accord
Equipements adéquats
Une réponse devra être accordée sous un délai de 1 mois. 

Tout refus de demande de mise en télétravail régulière devra être motivée par le manager et par la DRH.
Le CSE devra être informé des spécifications de chaque service, au moment de la rédaction de l’annexe à cet accord.
Un refus individuel pourra faire l’objet d’un recours auprès d’une commission paritaire sur demande du salarié.
Cette commission paritaire sera composée d’un élu du CSE, du/de la délégué/e syndicale des organisations représentatives, de la présidente du CSE et d’un membre de la Direction. Après étude de la situation du salarié demandeur, cette commission prendra une décision définitive quant à la demande.

En cas d’acceptation de la mise en télétravail, un avenant au contrat de travail sera rédigé, précisant : 
Le lieu d’exercice habituel du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail : jours, plages horaires, …
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du salarié
Restriction d’utilisation des équipements informatiques. Un modèle d’avenant est joint en annexe2 au présent accord.

Un salarié ne pourra être tenu responsable en cas d’infection informatique à partir de son ordinateur professionnel.

Afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de chacun, la situation de télétravail peut être rompue à tout moment par l’une ou l’autre des parties, tout au long de l’année, et dans un délai de prévenance de 2 semaines pour le salarié, et de 2 semaines pour la hiérarchie. En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité. 

En cas de changement de fonction, de service ou de domicile, un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Dans tous les cas, les salariés concernés pourront faire appel de la décision devant la commission paritaire.

Chaque année, lors des entretiens annuels de performance menés par les managers, seront abordées les questions inhérentes au télétravail (charge de travail, contrôle du temps de travail, conditions de télétravail). Cet entretien sera conduit dans le but de vérifier la convenance du télétravail pour les deux parties. 
L’attestation d’assurance multirisque à jour et prévoyant la situation de télétravail devra être fournie par le salarié.

3.2. Cas spécifiques de recours au télétravail

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail, notamment pour les « personnes en situation de handicap ». Il est rappelé à ce titre qu’en vertu de l’article L.4624-3 et suivants du Code du travail, le « médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur ».

L’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi. 

Ainsi, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité, de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.  

En cas d’handicap et de préconisation d’aménagement de poste de la part du médecin, la société Batiweb.com se conformera au Code du Travail.

ARTICLE 4 : ORGANISATION ET LIEUX D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

4.1. Lieux d'exécution du télétravail

Le lieu d’exécution du télétravail pourra être situé : 
A l’adresse du domicile fiscal (dont l’adresse est enregistrée dans le logiciel de paie) 
Ou un second lieu de résidence déclaré à l’avance à la Direction des Ressources Humaines en France métropolitaine au minimum deux jours ouvrés au préalable.

Une grille d’analyse proposée en annexe 4 s’appuyant sur le document unique des risques professionnels permettra aux salariés d’identifier les éventuels risques et y remédier.

4.2. Cas de force majeure

Dans ce cas, sur décision unilatérale de la Direction, le télétravail peut s’établir de manière permanente pour répondre à la situation d’urgence à laquelle la Société fait face. La communication de la décision devra se faire auprès des collaborateurs par tout moyen écrit.

La révocation du télétravail permanent pourra s’effectuer selon un préavis d’une semaine, ou sur une durée fixée à l’avance. Dans tous les cas, les contraintes personnelles telles que liées aux gardes d’enfants seront prises en compte.

Dans le cadre d’une situation sanitaire exceptionnelle, la Société se conforme au protocole sanitaire mis en place par le Gouvernement selon lequel un minimum de jours de télétravail est à définir par l’employeur, et une surface minimale par collaborateur réduisant ainsi mécaniquement l’accès aux locaux.

4.3. Comme mode d’organisation standard du travail

Afin de maintenir le lien social et de préserver le bon fonctionnement des activités de l’entreprise, le nombre maximum de jours télétravaillés est de 90 jours par an, avec au minimum 1 jour télétravaillé par semaine et maximum 2 jours sauf exception hors cas de force majeure. 
Le crédit de jours de télétravail s’impute sur les périodes hors cas de force majeure.

Dans le cas de salariés amenés à se déplacer pour des raisons professionnelles, le temps de déplacement ne pourra pas être comptabilisé comme du télétravail (commerciaux grands-comptes, journalistes, cadres de direction...).

Une planification mensuelle imposant une récurrence dans les jours télétravaillées sera privilégiée (exemple : 1 mardi sur 2, tous les jeudis, …). Les avenants au contrat de mise en « télétravail régulier » iront dans ce sens. 
Dans ce cadre, il sera possible de s’assurer que le ou les jours télétravaillés ne soient pas intangibles et fassent l’objet - si nécessaire et selon une échéance définie - d’une rotation périodique, afin notamment de garantir une équité entre les salariés et de contribuer à une meilleure gestion des espaces et de l’organisation du travail. 

Il est à noter que certaines périodes de l’année ou jours de la semaine ne sont pas propices au télétravail et pourront donc faire l’objet de suspensions temporaires (période du Bilan Comptable, des salons professionnels, réunions d’équipe. Cette liste n’est pas limitative). Ces périodes seront fixées par chaque manager selon les impératifs de Service et prévus à l’avance, avec un délai d’une semaine minimum.

A titre, exceptionnel, en cas d’impossibilité de télétravail, le salarié se rendra dans les locaux dans lesquels il exerce habituellement son activité sans pouvoir ni reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

4.4. Environnement et équipement de travail
4.4.1. Environnement de télétravail

Dans la mesure du possible, il est demandé au télétravailleur de prévoir un espace de travail à son lieu de télétravail, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique.

L’espace aménagé devra également permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. Sur la demande du télétravailleur, les services techniques de l’entreprise pourront intervenir à distance.

En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.

4.4.2. Equipements de télétravail

La Société mettra à disposition des télétravailleurs les équipements nécessaires au télétravail, en particulier l'ensemble complet des systèmes informatiques (matériels, logiciels, …) et des systèmes de communication mobiles s’ils sont nécessaires à l’exercice de leurs fonctions.

L’entreprise s’engage à fournir les équipements nécessaires au plus tard dans les 6 mois suivant la demande de télétravail, si les conditions d’application prévues dans cet accord sont remplies. 

La société fournit un service d'appui technique au collaborateur, tant pendant l'installation que l’utilisation des systèmes mis à sa disposition.

Les salariés s’engagent à prendre soin des équipements qui leur sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements, les salariés doivent en aviser immédiatement l'entreprise, qui prendra dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le plus possible le temps d'indisponibilité du système.

Tout dysfonctionnement de plus d’une journée pourra entraîner le retour du salarié concerné sur site.

La société Batiweb assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur.

4.4.3. Utilisation des équipements de travail en cas de force majeure

En cas de mise en place en urgence du télétravail, chaque collaborateur doit utiliser le matériel informatique et de téléphonie (téléphonie sur PC, téléphone relai) mis à disposition par l’entreprise. Le travail sur PC personnel ne peut être autorisé de manière durable. Ainsi, les collaborateurs seront autorisés à ramener à domicile les unités centrales et écrans leur permettant d’accomplir leurs fonctions. L’entreprise s’assurera donc que le matériel puisse être mis à disposition à domicile dans de bonnes conditions.

4.4.4. Utilisation des équipements de travail 

Les collaborateurs n’ayant pas à leur disposition de PC portables professionnels ne sont pas éligibles au télétravail pendant une période de 6 mois. Cette durée sera mise à profit pour prévoir l’équipement de la personne concernée (voir paragraphe 4.4.2). Des solutions temporaires (double matériel fixe, etc.) devront être recherchées, suivant les disponibilités du parc informatique de la société.
4.5. Prise en charge des coûts liés au télétravail

Les frais inhérents à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement à Internet, frais d'électricité, occupation de l’espace, assurance...) sont pris en charge par l’Entreprise à hauteur de 2,5€ nets par jour de télétravail. 
ARTICLE 5 : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT

5.1. Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles, selon l’article L.1222-9 III du Code du Travail.
5.2. Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, d’entretiens professionnels. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Le télétravailleur est soumis au même régime de titres restaurants que s’il travaillait dans les locaux. Ainsi, une journée complète de télétravail donne droit à l’acquisition d’un titre restaurant qui sera remis au télétravailleur au même moment qu’habituellement (chargement de la carte à la fin du mois en cours). Les mêmes droits sont donc applicables, sauf disposition spécifique plus favorable applicable dans l’entreprise pour les salariés travaillant en dehors des locaux habituels de travail. 
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe, en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondant avec son horaire habituel de travail (voir accord sur le temps de travail et charte sur le droit à la déconnexion).
De la même manière, l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.
5.3. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste du fait que son domicile (ou lieu de télétravail dans les cas de force majeure) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Le cas échant, l’employeur et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous après accord du télétravailleur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile ou lieu déclaré de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, tout télétravailleur étant victime d’un accident devra le déclarer à la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il est à noter que l‘accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident du travail.

5.4. Protection des données, confidentialité

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise (voir Charte IT), et en particulier à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN).

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur le maintien de leur confidentialité et de leur intégrité.

La Société prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise de congés payés ou RTT.

A ce titre la Société rappelle à tout télétravailleur qu’il est interdit de rassembler et de diffuser des matériels illicites via Internet. Cette action peut être passible d’une sanction.

5.5. Assurance

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail, et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant la signature de l’avenant.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques mentionnés ci-dessus.

ARTICLE 6 : MODALITES DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravail est dans la mesure du possible conforme à une journée de travail sur site en termes d’horaires (voir accord sur le temps de travail et notes de service). Toute répartition d’horaire différente doit être validée par le manager.

Pour rappel, la pause méridienne dure 45 minutes au minimum. Le télétravailleur peut s’accorder 30 minutes de pauses dans la journée. Entre deux prises de poste, 11h de repos obligatoire quotidien sont à respecter.

Hors situation de télétravail pour force majeure, les plages de télétravail doivent être déclarées sur l’outil RH de gestion du temps (SIRH en vigueur).
ARTICLE 7 : DISPOSITIONS FINALES

7.1. Communication
Le contenu de cet accord sera communiqué à tous les salariés visés par l’article 2 par tout moyen, notamment par voie d’e-mail et également sur l’Intranet de l’entreprise.

7.2. Formalités de dépôt

Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants à intervenir, font l’objet d’un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale Interdépartementales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) du siège administratif de BATIWEB.COM et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Versailles.

7.3. Clause de rendez-vous 

En raison de la durée indéterminée du présent accord, les parties signataires à la négociation s’engagent, conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du Travail, à respecter la clause de rendez-vous, telle que définie ci-après.

Les parties signataires à la négociation conviennent de se réunir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur pour réviser le présent accord. Seront convoqués la Présidente du CSE, le Secrétaire au Comité Social et Économique, ainsi que les syndicats représentatifs de l’entreprise*. 

7.4. Dispositions finales : Durée, révision et date d’effet de l’accord 

Le présent accord, qui prend effet au 1er janvier 2022 de façon indéterminée.

Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la DRIEETS dépositaire de l’accord initial.

En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la DRIEETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois.


Fait à Montigny-le-Bretonneux, le 30 septembre 2021, en deux exemplaires originaux 


Directrice des Ressources	Déléguée Syndicale CFDT
Pour l’entreprise Batiweb.com					Pour les salariés
(Signature)							(Signature)




ANNEXE 1 : MODÈLE DE DEMANDE DE MISE EN TÉLÉTRAVAIL – COLLABORATEURS
Courrier à remettre en main propre (ou à envoyer par la Poste) au management ou à la DRH  


Madame/Monsieur,

Je souhaite formaliser par écrit ma demande de télétravail.
En application de notre accord en date du _________je propose de télétravailler le :
 
 [Indiquer jours et heures de télétravail souhaités].


J’espère vivement que cette nouvelle organisation sera possible et je me tiens à votre disposition pour tout échange à ce sujet.

Je vous remercie de votre attention et vous prie d’agréer, Madame/Monsieur, mes sincères salutations.


Nom
Prénom
Signature



ANNEXE 2 : MODELE D’AVENANT DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Entre :

La Société S.A.S.  BATIWEB.COM,
Agissant par l'intermédiaire de sa représentante légale

Et

XXX
Nationalité : XXX
Numéro national d’identification : XXX
Né.e le XXX à XXX
Demeurant XXX

Il a été convenu ce qui suit : 

PREAMBULE
XXX a été embauché.e par contrat à durée indéterminée à effet du XXX. XXX occupe actuellement le poste de XXX depuis le XXX et est rattaché.e à XXX au sein de la société Batiweb.com.
Par courrier du XXX, XXX a fait part de son souhait de bénéficier de X journée(s) de télétravail par semaine / par mois. Cette demande a été examinée et compte tenu des résultats de cet examen, une suite favorable y a été donnée.
Dans ce contexte, XXX s’est vu remettre, à titre informatif et préalablement à la conclusion du présent avenant, une information complète sur les aspects liés à l’exercice d’une partie de l’activité en télétravail. En conséquence de quoi il a été arrêté ce qui suit.
ARTICLE 1 : OBJET
Le présent avenant a pour objet de préciser les conditions dans lesquelles l’activité de XXX pourra s’exercer en télétravail. Il s’inscrit dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail le XXX.
ARTICLE 2 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de X mois / indéterminée. A partir de sa date d’application, XXX exercera ses fonctions selon les modalités suivantes : 
Dans les locaux de l’entreprise (rappeler l’adresse) X jours par semaines (préciser les jours) ; 
A son domicile (résidence principal ou secondaire, rappeler les adresses), X jours par semaine / par mois (préciser les jours).
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du management ou à la demande du management suivant un délai de prévenance de X. Dans cette situation, les jours de télétravail seront reportés (ou non) à une date choisie conjointement par le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de X jours.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, en cas d’arrêt maladie, de congés payés et/ou RTT, son manager et le télétravailleur veilleront à ne pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise de congés payés/RTT.
ARTICLE 3 : PERIODE D’ADAPTATION
L’organisation décrite dans le présent avenant débutera par une période d’adaptation de X mois, soit du XXX au XXX, pour permettre à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. 
Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de X jours pour le salarié, et moyennant un délai de prévenance de X jours pour le manager.
A l’issue de cette période, un entretien sera organisé entre le télétravailleur et son manager afin de faire le point sur l’efficacité de la période de télétravail, et de valider ou non la mise en télétravail régulière de XXX, selon l’organisation suscitée.
ARTICLE 4 : DUREE DE L’ORGANISATION EN TELETRAVAIL
L’organisation en télétravail est mise en place pour une durée de X mois / pour une durée indéterminée, incluant la période d’adaptation mentionnée à l’article précédent, soit jusqu’au XXX. Au minimum X mois avant le terme de cette période, un bilan sera établi par XXX et son manager. Si ce bilan est positif, le renouvellement de l’organisation en télétravail pourra être demandé par le salarié selon la même procédure que celle suivie pour sa mise en place.
Le renouvellement de l’organisation en télétravail sera subordonné au respect des mêmes conditions d’éligibilité par le salarié que celles prévues pour la demande initiale. En cas de renouvellement sur le même poste, la période d’adaptation ne s’appliquera pas. A défaut d’acceptation du renouvellement, l’organisation en télétravail prendra fin à la date initialement prévue, soit le XXX.
ARTICLE 5 : REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Compte tenu de la particularité de ce mode d’organisation et de son caractère par nature réversible, la Société se réserve le droit de mettre fin à tout moment, y compris après renouvellement de la période, à cette organisation notamment si celle-ci affecte le service concerné ou si elle s’avère à l’usage inadaptée aux fonctions du salarié.
Ainsi, il pourra être mis fin à l’organisation en télétravail avec un délai de prévenance de X pour le salarié et de X pour l’employeur.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
ARTICLE 6 : LIEU DE TRAVAIL ET TELETRAVAIL
En dehors des périodes de présence obligatoire dans l’entreprise aux jours précisés à l’article 2 ci-dessus, XXX travaillera les jours en télétravail à son domicile situé XXX. Le salarié pourra toutefois déclarer un lieu de télétravail secondaire dans un délai de prévenance de 48 heures.
En dehors des formalités nécessaires que le salarié reconnaît avoir accompli en matière de couverture assurance, XXX reconnaît s’être assuré.e de la compatibilité de ses installations avec un fonctionnement en télétravail. Il / Elle reconnaît également la conformité des installation électriques de son domicile à la réglementation en vigueur et s’engage à remettre à ce titre à la Société une attestation sur l’honneur certifiant de cette conformité.
En cas de changement de domicile, XXX s’engage à prévenir la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse et à accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail en matière de couverture assurance. Par ailleurs, le salarié s’assurera de la compatibilité de son nouvel environnement avec un fonctionnement en télétravail. Enfin, elle / il devra également s’assurer de la conformité de l’installation électrique du nouveau logement à la réglementation en vigueur et en certifier la conformité à la Société par une nouvelle attestation sur l’honneur.
ARTICLE 7 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
XXX doit prévoir un espace de travail à son domicile, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

La Société mettra à votre disposition les équipements nécessaires au télétravail, en particulier l’ensemble complet des systèmes informatiques (matériels, logiciels, …) et des systèmes de communication permettant de réaliser ses fonctions. Il est rappelé que l’ensemble des équipements de travail mis à sa disposition sont et demeurent la propriété de la Société. 

La Société fournit un service d’appui technique, tant pendant l’installation que l’utilisation des systèmes mis à sa disposition.

XXX s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements, le salarié devra en aviser immédiatement l’entreprise, qui prendra dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système.

La Société assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur.

XXX s’engage expressément à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l’entreprise.
ARTICLE 8 : INDEMNISATION
Chaque jour de télétravail ouvrira au versement de 2,5 euros nets de compensation financières afin de couvrir tous les frais afférents au télétravail (ligne fixe, électricité, box internet...).
ARTICLE 9 : PLAGES DE DISPONIBILITE
La durée du travail et les congés sont identiques à ceux définis dans le contrat de travail initial, à savoir un forfait mensuel de 151,67 heures correspondant à 35 ou 37 heures en moyenne hebdomadaire.

Vous devrez conformer vos horaires de travail aux impératifs de votre service, à savoir dans les plages horaires suivantes : de XXX puis de XXX.
En dehors de ces plages horaires, vous pourrez utiliser votre « droit à la déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communications professionnelles.

Selon les horaires ci-dessus, vous devrez être joignable par voie téléphonique ou par voie d’e-mail.
ARTICLE 10 : SECRET ET CONFIDENTIALITE DES DONNEES
Le fait d’exercer une partie de son activité hors des locaux de l’entreprise n’exonère pas le salarié du respect des règles prévues en matière de secret et confidentialité des données. A ce titre, il est rappelé qu’il / elle sera tenu.e à une discrétion absolue pour tous les faits, évènements, documents ou renseignements dont elle / il aurait pu avoir connaissance du fait de ses fonctions ou de son appartenance à la Société.
ARTICLE 11 : DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS
Il est rappelé que le passage en télétravail modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, mais n’affecte aucunement la qualité de salarié de XXX. En conséquence, il / elle continue à disposer des mêmes droits et obligations, et à bénéficier des mêmes avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, en complément de ceux liés à sa situation de télétravail.
ARTICLE 12 : DISPOITIONS DIVERSES
La validation du présent avenant est subordonnée à l’acceptation expresse par XXX de toutes les clauses définies ci-dessus. 

Les autres clauses de son contrat demeurent inchangées. 


Nous vous remercions de bien vouloir nous retourner le double du présent avenant revêtu de la mention manuscrite « BON POUR ACCORD » daté et signé.


									Salarié
Directrice des Ressources Humaines				



ANNEXE 3 – DIAGNOSTIC PARTAGE

Le diagnostic partagé a comme finalité d’objectiver l’éligibilité d’un salarié au télétravail au regard des conditions et principes définis par l’accord d’entreprise conclu le 30 septembre 2021. Le présent document, une fois complété, devra être envoyé par le manager à la Direction des Ressources Humaines.


Les critères ci-après énumérés ont pour objet de valider l’éligibilité au télétravail conformément aux principes et conditions définis à l’article 2 de l’accord (entourez la réponse).

Le poste occupé par le salarié est compatible avec une organisation du travail en télétravail.

Le salarié détient des aptitudes individuelles d’organisation et un degré d’autonomie avéré sur son poste de travail.

Le salarié dispose à son domicile d’un espace de travail adapté en termes de sécurité, ergonomie et tranquillité, et est doté d’une connexion internet haut débit sécurisée.

Le/les lieu(x) où s’effectuera(ont) le télétravail permet(tent) l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité

L’attestation d’assurance multirisques habitation précisant la prise en compte du télétravail est remise par le salarié.




ANNEXE 4 – DOCUMENT UNIQUE DES RISQUES PROFESSIONNELS EN TÉLÉTRAVAIL
Ce tableau à pour vocation à sensibiliser les collaborateurs sur les conditions individuelles de télétravail de façon à optimiser leur environnement.



Estimation de la gravité (à compléter dans le tableau) :


Estimation de la fréquence (à compléter dans le tableau) :