ACCORD RELATIF À LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021


Entre,

THAI AIRWAYS INTERNATIONAL, 77 Esplanade du Général De Gaulle 92914
La Défense, représentée par.

Et l’Organisation syndicale CGT, représentée par, agissant en qualité de Déléguée Syndicale.


Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du code du travail, la Direction et l'Organisation Syndicale susvisée ont négocié sur les salaires effectifs, les classifications, les accords d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail lors des réunions qui se sont tenues les 15 septembre, 08 novembre et le 14 décembre 2021.

Au terme de ces réunions, les parties signataires ont convenu et arrêté ce qui suit :


CHAMP D’APPLICATION DE L'ACCORD

Le présent accord s’applique à l'ensemble du personnel de la succursale française de Thai Airways soumis à la Convention Collective Nationale du Transport Aérien.

VOLET 1) RÉMUNÉRATIONS, TEMPS de TRAVAIL, et BÉNÉFICES ANNEXES (PARTAGE VALEUR AJOUTÉE) 

AUGMENTATION GÉNÉRALE DE SALAIRE

Faisant suite à la réunion du 14 décembre 2021.
La crise économique et financière que nous subissons ne permet pas une augmentation salariale.

AUGMENTATION DE MÉRITE

Non applicable compte tenu  du contexte actuel. 

MESURES DE REVALORISATION INDIVIDUELLES

Non applicable compte tenu  du contexte actuel





 

QUALIFICATION DE CERTAINS SALARIÉS 

Il n’y a pas eu de changement de qualification et de poste cette année 2021.

REVALORISATION DE COEFFICIENTS

Il n’y a pas eu de changement de classification et coefficient cette année 2021     

TICKETS RESTAURANT 

Il n’a pas été prévu d’augmentation de la participation employeur pour les repas du personnel compte tenu du contexte.

PRIME DE TRANSPORT

Il n’a pas été prévu d’augmentation de la participation employeur aux transports domicile-lieu de travail en 2021. 

TEMPS DE TRAVAIL 

Le temps de travail n’a pas été modifié, mais l’organisation des plannings a changé pour la mise en place du chômage partiel suite à la pandémie et la suspension de notre activité économique en 2021. Le 1er novembre 2021, reprise à temps plein de l’ensemble des effectifs.

TELETRAVAIL

A l’étude pour 2022.


VOLET 2) EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES , QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DROIT A LA DÉCONNECTION        


ACCORD D’ENTREPRISE 


Les parties constatent et rappellent que l’accord signé en 2018, portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes perdure encore 3 ans et reste donc en vigueur jusqu’au 11 Décembre 2022. 
La Direction réaffirme son engagement à poursuivre un système de rémunération garantissant l’égalité professionnelle des femmes et des hommes, selon les principes établis par la loi, la C.C.N., et les accords d’entreprise en vigueur.  


B) INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS  

Concernant l’emploi de travailleurs ayant la qualité d’handicapé, l’Entreprise remplit ses obligations (emploi de 4 salariés ayant la qualité d’handicapés), et de ce fait elle n’est donc pas redevable d’une taxe résiduelle, eu égard à son effectif.



C) QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET DROIT A LA DÉCONNECTION        

         
Comme les années précédentes , l’entreprise reste activement engagée en faveur de la diversité et de l’équité visant à préserver l’égalité entre les individus , quels que soit leur âge , sexe , handicap , nationalité , origine, appartenance réelle ou supposée à une ethnie , orientation sexuelle,  religion ou appartenance syndicale , pour ne retenir que les compétences ou les talents , suivants des critères objectifs . 
Cette diversité a pour vocation de renforcer la cohésion sociale, d’accroître l’équilibre et l’efficacité par la coexistence des profils professionnels variés, lesquels représentent un vecteur d’innovation, de créativité et de richesse au sein de l’entreprise.
Ces valeurs essentielles se retrouvent tout au long du parcours professionnel au sein de l’entreprise, dès le recrutement, pendant la carrière et l’éventuel développement professionnel, et jusqu’à la fin du contrat de travail. 

Les parties s’accordent sur le fait que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité, tant pour les salariés que pour l’entreprise, et qu’il est nécessaire de prévoir des mesures visant à assurer la préservation de cet équilibre pour les collaborateurs.

La volonté de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés se retrouve au travers des points suivants : 

Les parties prennent l’engagement de favoriser l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
Des moments de discussion réguliers et privilégiés  dans le cadre de réunions d’équipe ou en entretien avec son responsable hiérarchique sont privilégiés. 
Les entretiens annuels d’évaluation et de fixation d’objectifs, ainsi que les entretiens professionnels sont aussi des temps d’échanges permettant de reconnaître et valoriser le travail accompli par le salarié ainsi que les perspectives de développement. Ce temps d’écoute active permet également d’aborder les questions de charge et d’organisation de travail.


Sensibilisation de la hiérarchie aux enjeux de l’équilibre vie professionnelle et personnelle : l’Entreprise s’engage à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions devront être planifiées entre 09h00 et 16h00 (et ne pas se tenir pendant la pause déjeuner). 







Participation à un groupe de travail entre des salariés représentant notre entreprise et la Direction de la Tour Opus (gestionnaire de nos locaux) : Implication, suggestions et recommandations pour l’amélioration du cadre de vie des occupants (personnels de la Tour), et de l’accueil des visiteurs (mise en place des services annexes destinés à optimiser la vie sociale et conviviale de cet immeuble de bureaux)
 

Mesure liée à la parentalité : Les parties signataires rappellent qu’un certain nombre de congés (pour évènements familiaux, enfants malades, maternité, paternité, adoption, etc) entraînent des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec la vie professionnelle. Cependant la Direction s’engage à ce que ces congés spécifiques n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.
   
Droit à la Déconnection : Article L2242-8, paragraphe 7.

Rappel sur les mesures prises en 2018, toujours en vigueur : 

La compagnie affirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle,  et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses salariés.

Ainsi, parce que la Direction est attentive à la santé de ses salariés, les parties rappellent qu’une sur-connexion peut être un risque pour la santé des salariés.

Le droit à la déconnection se traduit donc, pour chaque salarié, par l’absence d’obligation, (en dehors des périodes de temps de travail), d’utiliser pour des motifs professionnels les outils des technologies de l’information et de la communication mis à disposition par la compagnie (téléphones, portables, tablettes etc) ou bien encore ceux qu’il possède à titre personnel.  

Sont considérés comme période hors du temps de travail, les périodes suivantes : Repos quotidiens, repos hebdomadaires, absence justifiées pour maladies ou accidents, et les congés de quelques natures que ce soit (congés payés, maternité, paternité, évènements familiaux, RTT, etc)

     Ne pas céder à l’instantanéité des messages : 
     Un mail reçu ne veut pas forcément dire qu’il faut le lire de suite et/ou y apporter
     une réponse immédiate, spécifiquement pendant les périodes de repos visées 
     ci-dessus. Ainsi il convient pour les collaborateurs de s’interroger sur l’importance 
     des mails au regard de leurs priorités.	




                                   	       	

Envoyer des messages aux personnes directement concernées :
Dans certaines circonstances, les collaborateurs reçoivent des mails qui ne les concernent pas directement. Ils doivent alors s’interroger, avant d’envoyer un mail  sur la pertinence des destinataires de ce mail, notamment pour les fonctionnalités « copie » et « copies cachées ».

En cas de circonstance exceptionnelle, résultant d’une situation d’urgence (gestion de crise, essentiellement dans le cas d’irrégularité opérationnelle), des exceptions au droit à la déconnection pourront être mises en œuvre.
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SIGNATURE D’UN ACCORD PORTANT SUR LA PÉRIODICITÉ DES THÈMES :

Les parties décident de signer un accord fixant la périodicité des différents thèmes de négociations annuelles obligatoires.
Ainsi, d’un commun accord, les thèmes du volet 1 (rémunération, temps de travail,  etc)  seront désormais négociés chaque année, alors que les thèmes du volet 2 (égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité de vie au travail) seront négociés tous les 4 ans 

PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L'ACCORD

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception.

Il sera déposé à la DRIEETS par télé-accord à l’expiration d’un délai de 8 jours à compter de la notification aux organisations syndicales, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.


Fait à La Défense le 22 décembre 2021


Pour la Direction,





Pour la SATA-CGT