Accord relatif au télétravail au sein de VirtualExpo 


Entre les soussignés :

La société VIRTUALEXPO 
numéro Siret 432 439 701 00041- code NAF 7112B
dont le siège social est situé 17 Avenue André Roussin - 13016 Marseille

dénommée ci-dessous « L'entreprise », 

d'une part,
Et 
L’organisation syndicale signataire :
- L’organisation syndicale CGT, représentée par             , en sa qualité de délégué(e) syndicale ;
- L’organisation syndicale CFE/CGC, représentée par               , en sa qualité de délégué(e) syndical ;


d'autre part,

Il a été conclu ce qui suit 









Table des matières














Préambule
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 
La société VirtualExpo dans le cadre de l’organisation du travail et de la recherche du bien-être du salarié, a toujours veillé à adapter son organisation aux évolutions des modalités d’exécution du travail.
C’est ainsi que le recours au télétravail et les modalités de celui-ci ont été inscrits dans une charte en date du 30 juin 2016.
Cependant, les évolutions tant de la société que des modalités d’exercice de l’activité démontrent que cette charte doit être modifiée afin de s’adapter à ces nouvelles évolutions mais également pour répondre positivement aux demandes formulées par les collaborateurs.
De même, outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences dans divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.
En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. 
Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.
Pour ce faire, la société a fait le choix de négocier ce présent accord afin de mieux adapter celle-ci aux nouvelles évolutions de l’activité et aux demandes émises par les collaborateurs. 
Les dispositions de celui-ci remplaceront la charte de télétravail signée le 30 juin 2016 en toutes ses dispositions.



Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la société VIRTUALEXPO.

Article 2 : Définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Titre II : Lieu d’exercice du télétravail 

Article 3 : Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce en France (hors DOM TOM), au domicile du salarié.
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Article 4 : Lieu d’exercice annexe du télétravail
A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra à raison de 15 jours maximum, par an travailler dans un autre lieu que son domicile en France, sous réserve de validation de son responsable hiérarchique et conformément au respect des modalités du télétravail précisé ci-dessous. 

Article 5 : Organisation et conformité des lieux de travail	
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail conformément aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
disposant des éléments d’équipement de bureau nécessaires à l’exercice de l’activité professionnelle
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce et de l’équipement de bureau (table, chaise, lampe) répondant à ces exigences.

Article 6 : Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Le surcoût éventuel de la prime d’assurance est pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif.





















Titre III : Mise en place du télétravail 

Article 7 : Principe du volontariat 
Sauf circonstance exceptionnelle, le télétravail repose sur le volontariat exprimé par le salarié dans les conditions ci-après exposées et dès lors que celui-ci remplit les conditions d’éligibilité.

Article 8 : Circonstances exceptionnelles  
Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée. Néanmoins, afin d’anticiper l’organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise établira un plan de continuité d’activité qu’elle mettra régulièrement à jour. Le CSE sera consulté sur ce document et ses mises à jour.
Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail au moins 7 jours à l’avance. Néanmoins, si la situation l’exige, l’entreprise ne sera pas dans l’obligation de respecter ce délai. 















Titre IV : Les principes du télétravail habituel

Article 9 : Critères d’éligibilité au télétravail 
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 
embauchés à temps complet ;
embauché à temps partiel ;
disposant d’un statut CADRE ou ETAM ; 
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
disposant d’un abonnement internet à son domicile et notamment :
Une box ;
Vitesse de connexion 4 Mb/s Minimum ;
Connectivité wifi ou câble RJ45 catégorie 6 ;
étant hors période de formation ;
disposant de domicile à moins de 100km du siège de l’entreprise ;
Ces conditions sont cumulatives.
Ainsi, sont notamment exclus du bénéfice du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est rendu nécessaire par la nature de ses fonctions, notamment l’agent d’entretien ;
ou occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques, notamment les salariés du service helpdesk…;

Article 10 : Nombre de jours hebdomadaires de télétravail habituel 
L’organisation du travail de l’entreprise étant fixée sur 4,5 jours hebdomadaires, le nombre de jours de travail maximum pouvant être effectués en télétravail habituel peut être fixé jusqu’à 2,5 jours hebdomadaires. 
Les salariés à temps partiel pourront télétravailler à hauteur de 50% de leur rythme hebdomadaire (le calcul se fera en nombre de jour et/ou demi-journée).
Ces jours pourront être posés par journée ou demi-journée.

Article 11 : Modalités de mise en place du télétravail habituel  
Pour des raisons indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise et de ses services, les jours de télétravail seront obligatoirement déclarés par le salarié dans l’outil de gestion des temps avec un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
Une fois déclaré, les jours de télétravail devront être respectés.
Le responsable hiérarchique devra confirmer son accord sur le bénéfice du télétravail.


Titre V : Le télétravail au-delà de la durée du télétravail habituel

Article 12 : Critère d’éligibilité  
Les critères d’éligibilité pour bénéficier d’un nombre de jours de télétravail supérieur à 2,5 jours hebdomadaires sont identiques à ceux exposés à l’article 9, complétés par l’obligation pour le salarié d’avoir terminé sa période d’essai.
Par ailleurs, le salarié doit également :
être en situation de performance dans son poste et notamment avoir rempli les objectifs fixés par sa hiérarchie au cours des 6 derniers mois précédant sa demande, hors période d’essai ;
Respecter les valeurs de l’entreprise (implication, savoir être) ;
Ces conditions sont cumulatives.

Article 13 : Demande du salarié 
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail pour une durée supérieure à celle du télétravail habituel, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique et du service des ressources humaines par courrier remis en main propre ou courrier électronique.

Article 14 : Réponse de la Direction
La direction dispose d’un délai de 30 jours maximum à réception de la demande pour formuler une réponse.
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.
En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. Le salarié pourra refaire une demande pour laquelle il aura une réponse sous 7 jours.

Article 15 : Le télétravail à 100% à titre exceptionnel 
Le télétravail à temps plein pourra se faire de manière exceptionnelle dans les situations suivantes :

Article 15.1 : Embauche directe en télétravail 
En raison des nécessités de service ou de contraintes liées à la difficulté de recrutement, il pourra être prévu de manière contractuelle et dès l’embauche le bénéfice du télétravail à 100% du temps de travail et sans limitation de distance du siège social.

Article 15.2 : Domicile situé à plus de 100 km de l’entreprise avant la date effective de l’accord
Lorsqu’un salarié déjà en poste dans l’entreprise a pu bénéficier du télétravail  à 100% notamment dans le cadre de la charte du 30 juin 2016 ou qu’il a, en raison de la crise sanitaire lié au COVID 19, déménagé son domicile à plus de 100 km du siège social, il devra faire sa demande auprès de la Direction. La réponse lui sera motivée.

Article 15.3 : Situation de proche aidant 
Un salarié ayant la qualité de proche aidant par référence à l’article L3142-16 du code du travail pourra bénéficier à sa demande d’un télétravail à temps plein d’une durée de 3 mois renouvelable une fois, sous réserve de justificatifs afin de demeurer aux côtés d’une personne en fin de vie ou d’une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

























Titre VI : Modalités générales applicables au télétravail

Article 16 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation est observée lors de la mise en place du télétravail hors cas d’embauche en télétravail.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 48 heures minimum, sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par courrier remis en main propre ou par e-mail.
Le salarié sera tenu de revenir travailler dans les locaux de l'entreprise.
Cette période s'effectuera pendant toute la période d'essai du collaborateur et pendant trois mois en cas d’augmentation de la durée du télétravail.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 17 : Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. 
Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 
Par ailleurs et dans le cadre de son activité à distance, 
Le télétravailleur devra utiliser la caméra lors des réunions “face à face” ;
Le télétravailleur devra saisir les jours de télétravail dans l’outil SIRH dans un délai de prévenance de trois jours calendaires.

Article 18 : Présence temporaire - obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire /demandé par son responsable hiérarchique 
Cette présence obligatoire est notamment prévue en cas de : 
réunion d’équipe, réunion trimestrielle ; 
rencontre avec des clients ;
formation ;
séminaire de travail (...) ;
panne de matériel nécessaire au télétravail ;
surcroît exceptionnel d’activité motivé par la Direction ;
Dans la mesure du possible et sauf contrainte liée à l’organisation du travail, les dates de présence obligatoire en entreprise seront portées à la connaissance du salarié au moins sept jours calendaires avant celles-ci.
Dans l’exercice de la faculté de demander au salarié de se rendre physiquement dans l’entreprise, le responsable hiérarchique doit garantir l’effectivité du bénéfice du télétravail à hauteur de 2,5 jours par semaine au salarié. En conséquence, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, l’exercice par le supérieur hiérarchique de la faculté prévue par le présent article ne doit pas aboutir à supprimer l’ensemble des jours de télétravail hebdomadaires du salarié.

Article 19 : Temps de travail
 Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 
Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis hebdomadairement au responsable hiérarchique pour approbation.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. 



Article 20 : Lutte contre l’isolement et régulation de la charge de travail
Article 20.1 : Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.
Par ailleurs, quelle que soit la durée du télétravail, lorsque le manager constatera que le télétravail fait apparaître un risque lié à l’isolement et impactant la qualité et l’exécution du travail, celui-ci pourra demander au collaborateur de revenir travailler de manière continue dans les locaux pour une durée maximale d’1,5 mois afin de remobiliser et booster le collaborateur. Un délai de 48h minimum sera respecté.  Le service des Ressources Humaines sera en copie de cette demande.

Article 20.2 : Entretien périodique
Le télétravail pour une durée supérieure à 2,5 jours par semaine peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail.
Un entretien semestriel est organisé entre le télétravailleur dépassant la durée de télétravail habituel de 2,5 jours hebdomadaire et son supérieur hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants : 
la charge de travail du salarié ;
les perspectives de l’activité du salarié pour la période à venir ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise ;
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
l’évaluation de l’activité du salarié sur le semestre, l’année
l’articulation entre vie privée et professionnelle ;

Par ailleurs, tout télétravailleur qui entre deux entretiens périodiques rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant corrigée. 

Article 21 : Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le respect de la vie privée du salarié. 

Pour parvenir au respect de ce principe, l’entreprise et le télétravailleur conviennent de plages horaires durant lesquelles ce dernier peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail. 

A défaut d’accord, ces plages horaires sont unilatéralement définies par la hiérarchie du salarié.

La Direction se réserve le droit de mettre en œuvre un dispositif de surveillance sous réserve que celui-ci soit pertinent, justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché et ce dans les conditions prévues dans la charte informatique en vigueur et après consultation du comité social et économique.

Article 22 : Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et formes que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Article 23 : Équipement mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements nécessaires notamment un ordinateur portable, une souris, un casque audio, un sac à dos et la mise à disposition d’une solution de téléphonie complète.
Il est précisé que la totalité du matériel et abonnements mis à sa disposition demeure la propriété de la Société et qu’il est strictement et uniquement réservé à l’utilisation professionnelle.
Toute autre utilisation dont celle à titre privée est interdite.
Il est convenu que l’utilisation du matériel n’est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail qu’ils résultent d’une maladie, d’une prise de congés ou de toutes autres causes.
Le télétravailleur est le garant de leur maintien en parfait état et il est interdit expressément d’en faire un usage autre que celui autorisé par la société ; il n’est pas autorisé de les prêter, les louer, ni les céder à des tiers, ni en faire copie.
La Société se réserve le droit, dans l’intérêt du service, de modifier tout ou partie du matériel confié notamment en cas d’évolution des technologies. Les frais consécutifs étant alors pris en charge intégralement par la Société.
Il sera informé préalablement de toute intervention technique visant à l’installation, la sécurisation, la réparation, le renouvellement, le transfert des matériels.
Il s’engage à respecter toute règle ou toute consigne relative à la sécurité informatique, et à consulter la charte de sécurité informatique accessible sur l’intranet.
Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 
En cas de dispense de travail, de suspension prolongée ou rupture du présent contrat, pour quelque cause que ce soit, le télétravailleur doit restituer les biens qui lui ont été confiés, quels que soient les supports utilisés, et à ne pas en conserver copie.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux et de réaliser sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise jusqu’à la résolution du problème.

Article 24 : Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte d’utilisation des ressources informatiques de l’entreprise.

Article 25 : Prise en charge des frais liés au télétravail 
Au regard du caractère volontaire du télétravail et répondant à une demande du salarié, il n’est pas prévu de de prise en charge spécifique de frais liés au télétravail pour les salariés bénéficiant du télétravail.
Les frais de déplacement depuis le domicile du salarié vers l’entreprise seront pris en charge dans le cadre des seules dispositions de l’article L3261-2 du Code du travail.
En cas de dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur, celles-ci seront prises en charge.


Article 26 : Caractère réversible du télétravail 

Quelque soit la durée du télétravail, les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail quelque soit la durée du télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis d’un mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.
La mise en œuvre de la réversibilité par l’entreprise (le supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines) pourra se fonder : 
sur une insuffisance de performance après mise en place d’un plan d’action préalable et à l’issue d’un entretien individuel formalisé ;
un défaut d’implication et de réactivité après mise en place d’un plan d’action préalable et à l’issue d’un entretien individuel formalisé ;
L’information sera réalisée par écrit. 
Dans l'hypothèse où le télétravail est prévu par le contrat de travail du salarié, la Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour/l’accueil du salarié dans les locaux de l’entreprise. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour/l’accueil s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant.















Titre VII : Hygiène et sécurité

Article 27 : Santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Sur demande écrite du salarié, un membre de l’entreprise accompagné par un membre CSE pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.

Article 28 : Accident 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 











Titre VIII : Dispositions finales

Article 29 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er décembre 2021.
L’accord entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l'administration et du conseil de prud'hommes.
A l’issue de la signature de l’accord une période de transition sera prévue et communiquée afin que les salariés puissent s’organiser conformément aux dispositions de l’accord.

Article 30 : Adhésion 
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 31 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 32 : Suivi de l’accord
Tous les 2 ans un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord.





Article 33 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 12 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 34 : Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

Article 35 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise, puis à l’ensemble des salariés.













Article 36 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Marseille.

Fait le 12 octobre 2021 à Marseille en quatre exemplaires,

Signatures 
						
Pour la CFE-CGC								Pour L’employeur

Pour la CGT