ACCORD D'ENTREPRISE
SUR LE TELETRAVAIL RESPONSABLE
AU SEIN DE L’UES GROUPE AGEAS EN FRANCE




ENTRE-LES SOUSSIGNES :


La société Ageas France

La société Ageas Patrimoine

La société Sicavonline

Le GIE Ageas Services


Constituant l’Unité Economique et Sociale du Groupe Ageas en France ;

Ci-après dénommées collectivement « les entités de l’UES » ou « l’UES », ou encore « l’Employeur » ;

Représentées par XXXXXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité et mandaté à cet effet par toutes les entités susmentionnées ;


D'UNE PART


ET :


Les Organisations Syndicales Représentatives ci-après dénommées :

L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par XXXXX, en qualité de Déléguée Syndicale ;

L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C., représentée par XXXXX, en qualité de Déléguée Syndicale ;


D’AUTRE PART



PREAMBULE

	

L’UES Groupe Ageas en France réaffirme sa volonté de répondre aux attentes de ses collaborateurs en matière d’amélioration des conditions de travail, en prenant en compte l’évolution des modes d’organisation, ainsi que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Depuis la signature du premier accord relatif au télétravail en date du 7 juillet 2016 et la pandémie de la Covid-19, qui a accéléré la tendance, le télétravail constitue une forme d’organisation du travail s’étant fortement développée au sein de l’UES Groupe Ageas en France.

La conclusion de ce nouvel accord a pour objectifs : 
-	de garantir la protection et la santé des collaborateurs,
- d’accompagner notre organisation vers une nouvelle ère post-pandémie, notamment de modifier la culture d’entreprise qui doit incarner l’hybridation des modes de travail,
-	de garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et des entités de l’UES.

Le présent accord s’inscrit dans l’esprit de la politique générale des Ressources Humaines de l’UES et des accords en vigueur.

Il répond aux exigences formulées par les ordonnances du 22 septembre 2017 et l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail du 26 novembre 2020.

Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des collaborateurs, ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.

Il est rappelé que si le télétravail repose naturellement sur l’autonomie du collaborateur et sur la confiance réciproque entre le manager et le collaborateur, il n’en demeure pas moins ni un droit ni une obligation.






SOMMAIRE















































Article 1.	Substitution des dispositions du présent accord à toute autre disposition applicable antérieurement à son entrée en vigueur


A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, seules les dispositions de celui-ci seront applicables au sein de l’UES Groupe Ageas en France, dans les conditions mentionnées ci-après. Celles-ci se substituent à cette date à celle de l’accord du 7 juillet 2016 ainsi qu’à toute disposition, engagement unilatéral ou usage antérieurement en vigueur.
En conséquence, les avenants au contrat de travail, ayant pour objet le télétravail et signés avant la date d’effet du présent accord, cessent de produire leurs effets au 31 décembre 2021, sous réserve de l’absence d’opposition au présent accord.



Article 2.	OBJET ET CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord a pour objet de définir les conditions et modalités de télétravail applicables au sein de l’UES Groupe Ageas en France, telles que définies à l’article L.1222-9 du Code du travail du 7 septembre 2018 :

« I.- Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article du présent code ou un proche aidant mentionné à l'article du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

  II.- L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :

1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l', et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
5° Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article .

  III. Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'. »
Les dispositions de l’accord s’appliquent par conséquent à l’ensemble des salariés relevant de la Convention Collective de l’assurance du 27 mai 1992, de toutes les sociétés de l’UES Groupe Ageas en France dans son périmètre actuel ou tel qu’il pourra être modifié à l’avenir, y compris le personnel de Direction, sous réserve de répondre aux conditions révélées ci-après. 
Il ne s’applique pas aux interventions programmées ou aux astreintes.



Article 3.	CONDITIONS D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL


3.1	Candidature du collaborateur

Le collaborateur souhaitant bénéficier du dispositif du télétravail tel que défini ci-après, devra être volontaire et postuler par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines après en avoir informé son manager.


3. 2	Critères de sélection

3.2.1 Critère d’éligibilité du poste

A l’exception de rares fonctions incompatibles, comme celle d’assistant Gestion des Flux, l’ensemble des postes au sein de l’UES Groupe Ageas en France est considéré comme éligible.

Cependant, certaines activités ne sont compatibles que dans le cadre d’une organisation stricte des équipes, avec priorité à l’activité (support bureautique, gestion des flux, assistantes de direction, back-offices, intégration d’un nouveau collaborateur au sein d’une équipe, clôture, etc.).










3.2.2 Critère d’éligibilité du collaborateur

Le collaborateur pour le télétravail devra :

se porter volontaire,

être en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou en Contrat à Durée Déterminée (CDD) pour une période de plus de 6 mois,

travailler à temps plein ou selon un temps partiel ou en forfait jours réduit qui ne soit pas inférieur à 80%,

justifier d’un minimum de 4 mois ans d’ancienneté dans l’une des entités de l’UES,

avoir validé sa période d’essai.

Il ne devra pas être en préavis de départ.

Il devra être jugé :

performant dans son poste,

autonome dans l’exercice de son activité professionnelle, donc ne nécessitant pas un encadrement managérial renforcé,

apte à travailler de façon régulière à distance et donc isolé, même si les outils déployés par l’employeur permettent une communication efficace.

Les alternants et les stagiaires sont exclus du dispositif, compte-tenu de la nécessité de formation dont ils ont besoin.


3.2.3 Critère technique

Le collaborateur devra prévoir un espace de travail à son domicile, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l'entreprise.

Cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

Il devra bénéficier préalablement d’une ligne téléphonique et d’un abonnement Internet adéquat et forfaitaire.

En l'absence de conformité ou en cas de refus du salarié de mise aux normes de ses locaux, l'entreprise se réserve le droit de ne pas donner suite à la candidature du collaborateur.


En cas de problème technique à son domicile (coupure d’électricité, mauvaise ou absence de connexion, blocage du PC …), le collaborateur devra soit poser un jour de congé soit revenir au Siège.

A cet effet, le collaborateur devra signer une attestation sur l’honneur s’engageant à respecter ces critères (cf. ANNEXE 1).


3.3	Validation

La validation de la candidature du collaborateur sera effectuée conjointement par sa ligne hiérarchique et par la Direction des Ressources Humaines ; le délai de validation sera d’un mois au maximum.

En conséquence des critères définis dans les paragraphes précédents, les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

le non-respect des critères d’éligibilité du collaborateur, le télétravail n’étant pas un mode d’organisation adapté à tous,

une impossibilité technique.

D’autres éléments pourront être pris en compte dans la décision du management et de la Direction des Ressources Humaines, comme par exemple la confidentialité des informations et données, ou d’autres critères légitimes non identifiés à ce jour.

Dans tous les cas, le motif d’un éventuel refus serait communiqué clairement au collaborateur concerné et ne pourra pas faire l’objet de contestation ou recours de la part du collaborateur. 


3.4	Période d’adaptation

S’agissant d’un nouveau mode d’organisation du travail, le collaborateur et le manager bénéficieront d’une période d’adaptation de trois mois.

Cette période « test » permettra de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l’employeur, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail au domicile dans les conditions prévues au présent accord. 

Pendant cette période, chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance mutuel de quinze jours.

S’il est mis fin au télétravail, sauf impossibilité dûment justifiée, le collaborateur retrouve une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.


3.5	Réversibilité permanente

Après la période d’adaptation, l'accord des parties pour qu’un salarié bénéficie du télétravail reste réversible tant à l'initiative de l’Employeur que du collaborateur, avec un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pourrait toutefois être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité technique de poursuivre le télétravail.

Si la décision de mettre un terme au télétravail incombait à l’Employeur, le salarié ne pourrait en aucun cas se prévaloir d’une modification de son contrat de travail, la réversibilité étant une condition essentielle du présent accord et des avenants individuels de télétravail.

La réversibilité peut être mise en œuvre en raison de l’activité de l’Employeur, en cas de non-respect des obligations de chacun ou des règles en matière d’hygiène et de sécurité ou du temps de travail.

En tout état de cause, en cas de non-respect des règles de fonctionnement du télétravail, la Direction des Ressources Humaines se réserve le droit d’y mettre un terme.


3.6 	Entretien annuel 

L’employeur organisera chaque année un entretien qui portera notamment sur les conditions de l’activité du télétravailleur et sa charge de travail, selon les modalités fixées à l’article L.1222-10 du Code du travail. 



Article 4.	MODALITES DU TELETRAVAIL


4.1	Avenant au contrat de travail

Le collaborateur devra signer un avenant à son contrat de travail.

Celui-ci sera valable pour une durée d’un an à compter de sa signature, renouvelable par tacite reconduction.

Toutefois en cas de changement de fonction, l’avenant prendra fin et le collaborateur ne pourra prétendre au télétravail qu’en respectant les conditions énoncées précédemment.


4.2	Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail devra s’exercer exclusivement au domicile habituel déclaré du collaborateur.

Le télétravail à l’étranger est formellement interdit, quelle qu’en soit la cause.


4.3	Répartition des périodes de travail

Les collaborateurs choisissent leurs jours de télétravail en accord avec leur manager et selon les conditions de l’activité :

à raison d’un forfait mensuel de :
9 jours pour un collaborateur travaillant à temps plein, 
8 jours pour un collaborateur travaillant à 90% ou en forfait réduit de 193 jours,
7 jours pour un collaborateur travaillant à 80% ou en forfait réduit de 173 jours.

parmi les cinq jours ouvrés de la semaine, ce qui implique que les jours de télétravail ne sont pas fixes pour les collaborateurs, sauf décision managériale pour faciliter l’organisation.

à la condition expresse d’être présent au Siège au moins 2 jours par semaine ; si une semaine de travail est « raccourcie » du fait d’un jour férié et/ou de jours de congés payés, ou jours d’absence pour maladie, les jours travaillés doivent l’être en priorité au Siège :
2, 3, 4 ou 5 jours travaillés dans la semaine => 2 jours minimum au Siège.
1 jour travaillé dans la semaine => obligatoirement au Siège.

avec la possibilité pour les managers d’imposer jusqu'à 2 jours fixes de présence obligatoire dans la semaine.

Les jours pourront être posés par journée entière ou demi-journée, dans le respect du forfait mensuel.

Les jours non pris au cours d’un mois ne sont pas reportables sur le mois suivant.

La condition essentielle du présent accord collectif est que la priorité reste toujours accordée à l’activité et à la qualité de service pour les clients internes et externes. Les salariés bénéficiant du télétravail doivent considérer qu’il s’agit là d’une possibilité et non d’un droit.

Le télétravail ne saurait en aucun cas constituer un frein au bon avancement des tâches et projets, et les collaborateurs devront donc juger si le fait qu’ils soient en télétravail sur une journée donnée est adapté ou non. Si tel n’est pas le cas, la journée de télétravail doit être décalée ou simplement annulée : chacun est simplement appelé à faire preuve de bon sens.


4.4	Suspension du télétravail

En cas de nécessité de service, le manager pourra lui-même demander une suspension provisoire du télétravail moyennant un délai de prévenance de sept jours minimum. Le manager adressera alors un email informant le collaborateur de cette suspension, avec la Direction des Ressources Humaines en copie.

D’une façon plus générale, les Directions des entités de l’UES pourront déterminer, à l’avance et par écrit, des périodes de suspension du télétravail, afin de prendre en compte des impératifs spécifiques liés à l’activité (clôtures comptables, période de forte collecte …).

Enfin, en cas d’action de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation. Les jours de formation en présentiel seront considérés comme des jours de présence au Siège, quel que soit le lieu de la formation.

Si la suspension temporaire du télétravail pour raisons d’activité avait pour effet d’empêcher le collaborateur de bénéficier de la totalité de son forfait de jours en télétravail sur un mois donné, les jours manquants ne seraient pas reportés sur le mois suivant ; la priorité reste en effet l’activité, et non pas le télétravail.


4.5	Périodes particulières

Lors d’un événement particulier, par exemple une grève durable des transports ou des intempéries bloquantes, les collaborateurs ayant signé un avenant de télétravail pourraient bénéficier de conditions spécifiques et exceptionnelles. Il pourrait notamment s’agir, le cas échéant, de la possibilité temporaire de ne pas respecter le minimum de 2 jours au Siège.

Les dispositions spécifiques feraient alors l’objet d’une communication par la Direction de l’UES (selon les conditions du moment, par avenant, par email ou encore via les dispositifs prévus dans le cadre du Plan de Continuité d’Activité …).







4.6	Durée et charge de travail

Les collaborateurs en télétravail doivent organiser leur temps de travail dans le respect des accords sur le temps de travail en vigueur au sein de l’UES, de la convention collective et de la législation.
Les jours en télétravail devront être saisis dans l’outil de Gestion des Temps préalablement.

Il est rappelé qu’il sera porté une attention particulière aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires, ainsi qu’aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Les heures supplémentaires ne sont pas reconnues si elles n’ont pas été effectuées à la demande expresse de l’Employeur.

Le passage en télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de l’UES et les collaborateurs en télétravail s’astreignent du respect de cet horaire collectif à leur domicile en s’attachant à télétravailler selon les mêmes horaires que ceux de leur lieu de travail habituel.

Il n’a pas d’effet sur le poste de travail dans l’entreprise.

Etant amenés à travailler avec d’autres collaborateurs de l’entreprise ou en contact avec l’extérieur, les salariés en situation de télétravail devront donc être joignables normalement durant l’horaire collectif habituellement applicable sur leur lieu de travail habituel.

La charge de travail et les résultats attendus d’un collaborateur en situation de télétravail sont équivalents à ceux attendus lors de l’exercice de son activité dans les locaux de l’entreprise (lieu de travail habituel).
	
La forfaitisation du temps de travail des salariés autonomes a été prévue par l’accord d’entreprise sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES Groupe Ageas en France.

Les parties signataires du présent accord :

reconnaissent que ce type de forfait est compatible avec le télétravail lorsque les télétravailleurs sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail,

renvoient à la signature d'avenants de passage au télétravail – rédigés conformément aux dispositions de l'article 3 du présent accord – pour organiser le télétravail en fonction de la spécificité de la mission du télétravailleur autonome, dont notamment la fixation d'objectifs réalistes.


4.7	Outils mis à disposition

4.7.1 Software

Le télétravail implique que le collaborateur dispose des accès à distance nécessaires à son activité professionnelle (messagerie, réseau et fichiers partagés, outils de gestion divers).

Dans ce contexte, l’employeur rappelle aux collaborateurs qu’ils sont tenus de se conformer aux prescriptions de l’article ci-dessus sur la durée et la charge de travail.

L’employeur est autorisé à réaliser des contrôles sur la durée et l’heure d’utilisation des outils professionnels. S’il était constaté qu’un collaborateur ne respectait pas les règles relatives au temps de travail (durées maximales, temps de repos …), il s’agirait d’un motif pour mettre un terme au télétravail et pour lui retirer les accès à distance.

Ainsi, en cas de détection d'une utilisation du matériel de l'entreprise ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance du télétravailleur, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance, par l'entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'entreprise mis à disposition au titre du télétravail peut être notifiée au télétravailleur.

4.7.2 Hardware

L’UES fournit et maintient les équipements nécessaires à l’activité en télétravail suivants : 
une station d’accueil,
un voire deux écrans indépendants selon le besoin,
un clavier,
une souris,
un casque audio.

Le collaborateur devra emporter l’ordinateur portable mis à disposition par l’Employeur dans le cadre de son activité habituelle, ce qui implique qu’il signe préalablement un document d’engagement de responsabilité, afin d’obtenir la clé permettant de détacher l’ordinateur de sa station d’accueil.
Ce matériel est et demeure la propriété de l'Employeur, qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.
Aucun moyen d’impression n’est mis à disposition et ne sera pris en charge par l’entreprise en dehors de ses locaux. Les impressions doivent être faites au Siège.

Les collaborateurs recevront préalablement une formation portant sur l’installation, l’utilisation et l’entretien de ce matériel.

En conséquence, les collaborateurs s’engageront :

à prendre soin des équipements qui leur sont confiés,

à prévenir sans délai l’UES de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel,

à prévoir un espace de travail dans leur domicile, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à leur disposition par l’UES. Comme indiqué précédemment, cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail,

à utiliser ce matériel en conformité avec la politique informatique 


L’UES prendra à sa charge les frais de maintenance, de réparation, voire de remplacement du matériel.

Tous les éléments précités sont portés à la connaissance du télétravailleur lors de la formation prévue au présent paragraphe, ainsi que par le contenu du document visé à l’article 4.1 du présent accord.


4.8	Contrepartie financière

L’Employeur fournit aux collaborateurs en télétravail l’ensemble des équipements nécessaires à l’activité en télétravail et en assure, à ses frais, la maintenance.

Dans ce contexte, il est rappelé que le cadre juridique actuel relatif au télétravail, aucune disposition n’impose à l’employeur d’indemniser les salariés au titre du télétravail, mais si la réglementation devait évoluer en la matière, les conditions suivantes seraient revues dans leur ensemble :

Les jours ou demi-journées de télétravail donneront droit à l’attribution d’un ticket restaurant, dans la limite du forfait mensuel de 9 par mois.

Enfin, le télétravail est sans incidence sur les conditions de remboursement des frais de transport en vigueur dans l’UES.



Article 5.	DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLLEUR


5.1 	Droits individuels et collectifs

Le collaborateur en situation de télétravail reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, accords collectifs, loi et convention collective). 

Il bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs, en particulier en termes de formation et d’évaluation professionnelles.


5.2 	Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’UES.

En cas d’accident pendant les jours en télétravail prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.

En cas d’accident, le collaborateur fournira tous les éléments nécessaires à la Direction des Ressources Humaines, qui effectuera la déclaration d’accident de travail.

Le collaborateur en télétravail devra informer son manager et la Direction des Ressources Humaines de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.


5.3	Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique, tels que définis par la charte des NTIC selon les règles en vigueur au sein de l’UES.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité. 

Il est donc tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, événements, documents ou renseignements à sa connaissance en raison de ses fonctions ou de son appartenance à l’entreprise, et qui concernent tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets.

Les risques liés à la protection des données peuvent être accentués en situation de télétravail, et l’attention des collaborateurs sur le présent article est donc appelée de façon particulière ; les mesures exigées sont notamment le verrouillage systématique de la session informatique en cas d’éloignement de la station de travail et une vigilance particulière sur les documents papiers.


5.4 	Assurances

L’UES a souscrit en son nom et pour le compte de ses collaborateurs :

une assurance Dommages aux Biens couvrant notamment les risques d’incendie (y compris le recours des voisins et des tiers) et de vol du matériel informatique, qui pourraient survenir du fait de l’utilisation du matériel informatique mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers,

une assurance Responsabilité Civile couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers.

Par ailleurs, les collaborateurs en télétravail sont tenus de souscrire une assurance « multirisque-habitation » couvrant les risques qui en découlent à leur domicile ; ils en attestent en signant le document présenté en ANNEXE 1.


5.5	Vie privée

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, il doit respecter les plages horaires de l’UES, et il ne sollicitera pas les salariés en télétravail en-dehors de ces plages horaires, sauf cas d'urgence. 

Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi, et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par l'employeur, de tels moyens doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable du Comité Social et Economique.

L'employeur s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, il s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.



5.6	Droit à la déconnexion pour tous 

L’évolution des technologies de l’information et de la communication permettent de ne plus limiter le travail à la seule activité au sein de l’entreprise.
 
Ainsi, compte tenu des risques d’utilisation de ces outils en dehors des périodes habituelles de travail, avec une vigilance particulière pour les télétravailleurs mais sans limiter les dispositions du présent article à cette population, les parties signataires rappellent l’existence du droit à la déconnexion et notamment l’existence de la Charte de Droit à la déconnexion qui demeure applicable en situation de télétravail.



Article 6.	MODALITES D’Exercice particulier du télétravail


6.1	Télétravail occasionnel

Le télétravail pourrait parfois apporter une solution intéressante pour des salariés n’ayant pas signé un avenant le mettant en place de manière régulière :

par exemple lorsqu’une situation généralisée et bloquante de nature à empêcher les salariés de venir au Siège est connue à l’avance : annonce d’une grève massive des transports, prévision d’un épisode de neige très intense …

ou en cas de difficultés momentanées, notamment d’ordre personnel : recommandation médicale de limiter les déplacements …

Sous condition d’une validation préalable du manager et de la Direction des Ressources Humaines, et quand bien même le collaborateur ne respecterait pas certains critères d’éligibilité, le télétravail pourrait alors être envisagé temporairement dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.


6.2	Situations personnelles spécifiques

Pour les collaborateurs reconnus en situation de handicap, les proches aidants reconnus au sens de la loi, les femmes enceintes de plus de 7 mois et les séniors de plus de 60 ans, le forfait mensuel de jours de télétravail est de 12 jours. Il sera calculé au prorata temporis en cas de travail à temps partiel ou en forfait jours réduit.

En cas de motif médical, la situation sera examinée par la Direction des Ressources Humaines.


6.3	Plan d’activité de continuité

En cas de déclenchement du PCA, les collaborateurs pourront être amenés à télétravailler à 100% de leur temps de travail, les circonstances de mise en œuvre du PCA le justifiant. 

Le cas échéant, la Direction en édictera la consigne.





6.4	En cas de pandémie ou de force majeure 

En cas de pandémie ou de force majeure, le présent accord pourra être suspendu et pourra être remplacé par une charte provisoire établie par l’Employeur après avis du Comité Social et Economique.

Cette charte contiendra les consignes à suivre pendant la période concernée et, le cas échéant, en conformité avec la réglementation applicable à cette date et notamment les règles particulières de santé publique décidée par les autorités administratives. 



Article 7.	SUIVI ET ACCOMPAGNEMENT


7.1	Suivi et accompagnement des collaborateurs

La Direction sera particulièrement vigilante à la prévention de l’isolement et des risques psycho-sociaux.

A cette fin, elle prendra en compte le télétravail dans la démarche d’analyse du risque visé à l’article L.4121-1 du Code du travail, et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques.  

Le télétravail fait évoluer la manière d’animer une équipe et s’accompagne donc de la mise en place de pratiques managériales spécifiques. Le manager a un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail, et il est garant du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et l’entreprise.

C’est pourquoi, il sera prévu des formations en vue d’assurer la montée en compétence des managers face aux évolutions engendrées par le télétravail.

Des formations seront également envisagées sur l’adaptation des modalités de réalisation de l’activité, l’autonomie du salarié en télétravail, le séquençage de la journée de télétravail, le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion, ou encore l’utilisation régulée des outils numériques et collaboratifs.


7.2	Clause de rendez-vous


La Direction et les organisations syndicales signataires conviennent de se revoir sur cet accord.
Ce rendez-vous de suivi sera organisé à l’initiative de l’Employeur dans le courant du 2ème trimestre 2023 et aura pour objet de faire un bilan sur son application et sur le droit à la déconnexion.


Article 8.	ENTREE EN VIGUEUR DU PRÉSENT ACCORD


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur, sauf opposition, au 1er janvier 2022.



Article 9.	RÉVISION


Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du travail, sur demande de l'un des signataires. 

Toute demande de révision, partielle ou totale, devra être effectuée par lettre recommandée avec un accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.



Article 10.	DÉNONCIATION ET MISE EN CAUSE


Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

L’application du présent accord pourra également être mise en cause pour les motifs et aux conditions prévues à l’article L.2261-14 du Code du travail.



Article 11.	PUBLICITÉ ET DÉPOT


Conformément aux articles L.2231-6, L.2261-1 et 8, D.2231-2 et D.2231-2 à 8 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé (une version papier et une version numérique) auprès de l'Unité Territoriale 92 de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS).

Cet accord sera par ailleurs déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre.


Fait à Paris La Défense, le 17 décembre 2021


Pour les entités constitutives de l’UES			Pour les Organisations Syndicales


XXXX								Pour la C.F.D.T.
								XXXX


								Pour la C.F.E-C.G.C.
								XXXX
		


ANNEXE 1


ATTESTATION SUR L’HONNEUR POUR LE TELETRAVAIL RESPONSABLE


Nom : 
Prénom : 



Je soussigné(e) XXX certifie sur l'honneur : 

	Disposer d’une connexion internet haut débit permettant une utilisation dans de bonnes conditions des applications fournies par l’UES Groupe Ageas en France, notamment en termes de temps de réponse et de temps d’affichage.
	Disposer d’un poste de travail garantissant :
1.	Les conditions de sécurité informatiques exigées par l’entreprise et figurant dans la charte informatique et le règlement intérieur, dont j’ai pris connaissance.
2.	Les règles relatives à la confidentialité, à la protection des données (RGPD).
	Disposer d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur NF.
	Avoir souscrit une assurance « multirisque-habitation » couvrant le risque télétravail pour le lieu où s’exerce le télétravail.
	Consacrer mon temps de travail à mon activité professionnelle exclusivement.
	poser un jour de congé ou revenir au Siège en cas de problème technique à mon domicile (coupure d’électricité, mauvaise ou absence de connexion, blocage du PC …),.



Fait à ……………………..……………., le …………………………….
Signature


ANNEXE 2


AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

Dans le cadre de l’accord d’entreprise sur la mise en place du télétravail au sein de l’UES Groupe Ageas en France du XXX, vous vous êtes porté volontaire pour réaliser une partie de votre travail à votre domicile.

Pour faire suite à nos différents entretiens, nous vous confirmons que l’entreprise a décidé de donner une suite favorable à cette demande à compter du XXX et ce, pour une durée d’un an à partir de la date de signature du présent avenant, renouvelable par tacite reconduction.
Toutefois en cas de changement de fonction, l’avenant prendra fin et vous ne pourrez prétendre au télétravail qu’en respectant les conditions énoncées dans l’accord référencé préalablement.

En conséquence, votre contrat de travail est modifié comme suit :


Article 1 – Date d’application

A compter du XXX, XXX exercera ses fonctions en partie dans les locaux de l’entreprise, en partie depuis son domicile à raison d’un forfait mensuel de XXX jours maximum.

Seul le lieu de travail est partiellement modifié ; les autres éléments de son contrat de travail (rémunération, statut, etc.) restent inchangés.


Article 2 – Répartition des périodes de travail

Il est décidé d’un commun accord que XXX travaillera tantôt dans les locaux de l’entreprise, sis 50 Place de l’Ellipse – Le Village 5 – CS 30024 – 92985 Paris La Défense, tantôt à son domicile établi, actuellement sis XXX, étant entendu qu’en cas de déménagement de sa résidence principale, ce lieu pourrait être modifié sans faire l’objet d’un avenant

La répartition de ces jours devra être choisie et fixée d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie parmi les cinq jours ouvrés de la semaine, et en fonction de l’organisation du service, en respectant un délai de prévenance de 7 jours minimum, sauf circonstances exceptionnelles.
Il est convenu entre les parties que l’organisation et le bon fonctionnement du service restent prioritaires.


Article 3 – Période d’adaptation

Cette nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de 2 mois, pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

XXX réintégrera alors son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.

Au-delà de cette période, chaque partie pourra mettre un terme à cette organisation à condition d’en prévenir l’autre partie dans un délai de 15 jours.


Article 4 – Durée du travail

XXX doit organiser son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles en vigueur dans l’entreprise, notamment en matière de durée et de temps de travail.

A ce titre, XXX reconnaît avoir été informé des dispositions relatives au temps de travail et notamment :

aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires ;
aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

XXX s’engage à les respecter strictement, y compris les heures d’ouverture de l’entreprise.

Le passage en télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Il n’a pas d’effet sur le poste de travail dans l’entreprise.

Le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur la demande expresse de l’entreprise.

XXX étant amené à travailler avec d’autres salariés de l’entreprise, il devra en tout état de cause pouvoir être joint à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle dans des conditions normales et dans le cadre du respect de la plage horaire de l’entreprise.

La charge de travail et les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux attendus lors de l’exercice de son activité dans les locaux de l’entreprise.

En outre, chaque année, XXX bénéficiera d’un entretien qui portera notamment sur les conditions de l’activité du télétravailleur et sa charge de travail.


Article 5 – Matériel 

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l’activité de XXX.

Ces équipements se composent de : 

un PC portable
une station d’accueil
un voire deux écrans indépendants selon le besoin
un clavier
une souris 
un casque


Aucun moyen d’impression n’est mis à disposition et ne sera pris en charge par l’entreprise en dehors de ses locaux.

XXX recevra une formation, préalablement à l’entrée en vigueur du présent avenant, portant sur l’installation, l’utilisation et l’entretien de ce matériel.

XXX s’engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à prévenir sans délai l’entreprise de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel ;
à ne pas utiliser ce matériel à titre personnel ; 
à prévoir un espace de travail dans son domicile, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l'entreprise. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

L’entreprise prend à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel.

Etant convenu entre les parties que XXX bénéficie déjà d’une ligne téléphonique et d’un abonnement Internet adéquat et forfaitaire, l’entreprise ne prendra pas en charge ces coûts.

L’entreprise assume la responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par XXX.

En cas de cessation du télétravail, XXX s’engage à restituer le matériel qui lui a été confié dans ce cadre.



Article 6 – Protection des données

XXX est informé des règles d’exploitation, mises au point par le service informatique, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Il s’engage à observer ces règles dans l’exploitation des systèmes qui lui ont été confiés. 
Au cours de l’exécution du présent contrat et après sa cessation pour quelque cause que ce soit, XXX sera tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, événements, documents ou renseignements à connaissance en raison de ses fonctions ou de son appartenance à l’entreprise, et qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets. Cette clause constitue une clause essentielle du présent contrat et tout manquement à l’obligation de réserve constitue une faute grave entraînant la rupture immédiate du présent contrat sans préavis et engageant la responsabilité de XXX à l’égard de l’entreprise. 
En particulier, XXX s’engage à ne pas effectuer de copies ni transmettre à autrui les fichiers informatiques qu’il réalise et dont il a communication dans le cadre de son travail. 

Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées par XXX, ce dernier s’engage à respecter l’ensemble des procédures de protection des données qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise.

XXX s’engage à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit la seule utilisatrice.



Article 7 – Droits individuels et collectifs

XXX bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs, en particulier en termes de formation et d’évaluation professionnelles. 



Article 8 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables à XXX.

XXX reconnaît avoir été informé par son employeur de ces dispositions ainsi que de la politique de l’entreprise dans ces matières.

En particulier, XXX s’engage à aménager un poste de travail conforme aux prescriptions qui lui ont été données par son employeur, notamment en termes d’ergonomie et d’utilisation de l’écran d’ordinateur.

Le présent avenant s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des articles L1222-9 et suivants du code du travail et en application de l’accord d’entreprise sur la mise en place du télétravail au sein de l’UES Groupe Ageas en France dont le Collaborateur déclare avoir une parfaite connaissance.



Fait en double exemplaire à Paris La Défense, le XXX

(Signature des parties précédée de la mention « Lu et approuvé »)





Le salarié								Pour l’entreprise