AVENANT n°1 ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT) du 27 Juillet 2020

Entre les soussignés :


Exide Technologies SAS sis 5 Allée des Pierres Mayettes à Gennevilliers représentée par XX

Ci-après dénommée l’Entreprise; 

D’une part
	
Et

Les organisations syndicales représentatives soussignées représentées par leur Délégué Syndical Central :

CFDT représentée par XX
CFE/CGC représentée par XX
FO représentée par XX 

Ci-après dénommées ensemble, les Organisations Syndicales ;

D’autre part



	
Préambule


En 2020 les représentants du personnel et Direction d’Exide Technologies SAS sont parvenus à un accord à durée déterminée portant sur le thème de la Qualité de vie de travail (ci-après désigné accord QVT).
Dans le contexte de crise sanitaire, l’entreprise Exide Technologies n’a pas échappé à ses obligations, et s’est organisée pour massivement extraire les collaborateurs de leur lieu habituel de travail, et poursuivre leur activité à partir de leur domicile afin de les protéger.
Communément admis ou appelé télétravail, cette expérience n’a jamais réellement caractérisé la situation a proprement parlé de télétravail, pour les raisons que les garanties associées au télétravail n’étaient pas réunies, que ce mode de travail ne disposait pas d’un cadre précis déterminé notamment par un texte conventionnel, et en tout état de cause ne respectait pas les règles du télétravail tel que fixées par les textes normatifs en vigueur dans l’entreprise.
Ce mode organisationnel hybride a néanmoins permis de dégager plusieurs conclusions qui figurent dans le point ci-après relatif au diagnostic, utiles à notre réflexion sur les évolutions à engager.
Lors des dernières rencontres sociales les partenaires sociaux se sont accordés  sur la nécessité de poursuivre les discussions sur le thème spécifique du travail à partir de son domicile.
Ainsi l’accord de négociation annuelle obligatoire signé en 2021, dispose que « dans les meilleurs délais, et au plus tard en Septembre 2021, la Direction s’engage à rouvrir  la négociation sur la thématique du travail à domicile.
L’objectif de cette négociation sera de définir un nouveau cadre de travail pour les collaborateurs d’Exide Technologies SAS qui en fonction de leur emploi dans l’entreprise, se trouveraient en situation de pouvoir exercer une activité professionnelle à partir de leur domicile.
L’objectif de ce rendez-vous social sera de définir, au-delà de la crise sanitaire, de manière institutionnelle une organisation professionnelle permettant davantage de travail à partir de son domicile. »
L’avenant à l’accord qualité de vie au travail vise donc à promouvoir l’activité professionnelle à domicile, dans des conditions qui garantiront la performance de l’entreprise et le bien être des collaborateurs.
Il complète, et modifie les dispositions de l’accord du 27 Juillet 2020.

Eléments contextuels : 


L’entreprise Exide Technologies SAS a mis en place le télétravail dans son accord QVT de 2017, ce mode de travail ne concerne exclusivement que la force commerciale itinérante n’ayant pas la possibilité d’assurer sa charge administrative à partir du siège sociale de Gennevilliers, ou d’un autre site Exide Technologies SAS.
Un autre dispositif du même accord, intitulé travail occasionnel à domicile, a été instauré au profit des autres collaborateurs de l’entreprise ayant la possibilité d’exercer une activité professionnelle à partir de leur domicile dans des circonstances exceptionnelles, et donc limitée dans la durée. 
Ces dispositions ont été reprises dans l’accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail du 27 Juillet 2020 aux points suivants : 
Article 3-2 Les mesures relatives à la qualité de vie au travail -  
	A/ Sur la recherche d’un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle 
		3 – L’aménagement de l’organisation du travail comme facteur de qualité de vie au 			      travail
Durant la période de Mars 2020 à Juin 2020, les événements exceptionnels en lien avec la crise sanitaire ont contraint à enjoindre certains collaborateurs des différents sites Exide Technologies SAS de ne plus se rendre sur leur lieu de travail habituel, et de s’efforcer de poursuivre leur activité à partir de leur domicile.
Il ressort de cette période particulière plusieurs enseignements :
En tout premier lieu, l’organisation du travail à partir du domicile a permis de maintenir l’activité de l’entreprise, tout en protégeant la santé des travailleurs. 
Certains collaborateurs ont trouvé un intérêt à exercer leur activité à partir de leur domicile et ont sollicité leur management pour poursuivre cette configuration du travail au-delà de la période de confinement. Ces collaborateurs mettant en avant le fait que leur efficacité professionnelle à domicile était, si ce n’est au moins égale à celle en milieu habituel de travail, supérieure ; mettant en avant que les gains en temps de trajet était non sans avantage tant sur le plan de l’équilibre vie privée vie professionnelle, que sur l’aspect économique.
D’autres à contrario, ont  mal vécu la situation du télétravail, du fait de l’éloignement social, des conditions matérielles de travail non adaptées, de l’immixtion de la sphère professionnelle dans la sphère privée.
 Sur le plan managérial, la question divise. L’absence de moyen de contrôle de l’activité des collaborateurs, peut poser certains doutes sur l’assiduité, l’efficacité professionnelle. 
Le scepticisme peut également être alimenté par le fait que le confinement a été respecté  parfois en famille, dans un endroit du domicile qui ne se prêtait pas toujours au calme nécessaire pour la réalisation des activités professionnelles.
Le rapport de confiance étant prévalant dans le cadre des relations de travail, il est apparu évident que les réticences isolées ne devaient pas compromettre la mise en place d’une telle avancée organisationnelle et sociale.
La position du groupe a été consacrée dans une politique interne au groupe sous la référence suivante :
 (Versée dans sa version originale en annexe 1 au présent accord)
Conclusions :
Dans le cadre de l’évolution sociétale, et  dans notre recherche permanente de l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs, le présent accord introduit de nouvelles avancées sur la thématique du travail à partir du domicile tout en conservant les garde-fous nécessaires au maintien de la performance de l’entreprise.
Il contribue également à confirmer notre engagement en matière de RSE, en proposant un mode de travail limitant les trajets trouvant leur origine dans une motivation professionnelle. Exide participe ainsi à réduire son impact environnemental.
Article 1 : Champs application de l’avenant
Le champ d’application du présent avenant est identique à celui de l’accord initial.   

Article 2 : Distinction entre travail occasionnel à domicile et télétravail :
Il est précisé que la définition du télétravail et les conditions de celui-ci n’évoluent pas. 
Le télétravail stricto sensu reste encadré par l’accord de Juillet 2020 et les dispositions retrouvées en section 1 : Dispositions spécifiques relatives au travail depuis son domicile, et  section 1.1 intitulée cadre relatif au télétravail. 
De par la définition  qui en est faite, le télétravail pour ces fonctions bien définies ne saurait se confondre avec le travail occasionnel à domicile, en ce qu’il ne comporte aucune alternative possible pour les collaborateurs visés. 
Ainsi la conclusion du contrat de travail pour une fonction visée par le télétravail est conditionnée par l’acceptation du télétravail. 
Le travail occasionnel à domicile est quant à lui exclusivement lié à son origine par une démarche volontaire du collaborateur de solliciter la mise en place de ce mode de travail. Il n’est en rien imposé par l’entreprise, ni même par le management lorsqu’il répond aux conditions de l‘accord.
C’est par ces critères de différentiation qu’il convient de traiter de manière appropriée les régimes des différents dispositifs susvisés. 

Article 3 : Sur le régime du télétravail 
Le télétravail n’est pas sujet à évolution. L’expérience démontre que le régime du télétravail tel que défini par l’accord initial et le dernier accord portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, répond aux différentes exigences des parties intéressées. 
Il n’y a aucune raison qui suggère nécessité de modification du régime applicable.

Article 4 : sur le régime du travail occasionnel à domicile 
Le travail occasionnel à domicile évolue dans son champ d’éligibilité, et ses modalités organisationnelles selon les dispositions du présent point.
A ce titre les dispositions ci-après se substituent aux dispositions de la section 1.2 de l’accord égalité professionnelle et QVT, intitulé Cadre relatif occasionnel à domicile à partir de son domicile, p 21-22. 
Cette section vise à préciser dans quelles mesures et conditions, à titre occasionnel, un travailleur peut exercer une partie de son activité professionnelle à partir de son domicile.
Section 1.2 : Cadre relatif au travail occasionnel à domicile (nouvelle rédaction issue de l’avenant de 2021)
De prime abord, les partenaires sociaux se sont accordés sur le fait que ce mode de travail devaient être justifié par l’intérêt commun des deux parties au contrat, et sans compromettre la finalité du contrat de travail consistant à réaliser la mission professionnelle prévue audit contrat.

Eligibilité au travail occasionnel à domicile :
Sont éligibles au travail occasionnel à domicile les collaborateurs d’Exide Technologies SAS dont l’activité n’est ni liée à un moyen physique, ni à la production, et n’étant pas considérés comme télétravailleur au sens de la section précédente.
 En cas de conflit d’interprétation de cette condition, le dernier mot reviendrait au manager.
Les nouveaux embauchés répondant aux critères fixés aux précédents paragraphes bénéficient d’une période d’intégration sur site de 100 jours. 
Le travail occasionnel à domicile relève d’une démarche volontaire du salarié, qui en requiert l’accès dans les formes prévues à l’accord.

Limites relatives au travail occasionnel à domicile 
Les collaborateurs d’Exide Technologies exerçant une activité professionnelle à temps plein pourront exercer leur activité occasionnellement à partir de leur domicile à hauteur de deux journées par semaine maximum.
Les collaborateurs exerçant une activité à temps partiel pourront prétendre à une seule journée de travail occasionnel à domicile, et dans la limite de passer au moins une journée par semaine sur le site en fonction de leur durée contractuelle de travail. La mise en place de cette disposition ne saurait entrainer l’absence totale d’un collaborateur sur le lieu de travail.
Les apprentis et alternants sont également visés par la limite d’une journée par semaine sauf si la mise en place de cette option conduirait à réduire le temps de travail sur site à moins de 3 jours de travail, alors cette disposition ne s’appliquerait pas.
 
Formalisme :
Pour obtenir la mise en place du travail occasionnel à domicile le collaborateur adresse à la Direction des Ressources Humaines un courrier remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé réception sollicitant la mise en place de ce droit, et le rythme souhaité (nombre et jours souhaités). (Annexe 2 : Formulaire de Demande)
Le manager a la possibilité d’accepter la proposition en l’état si elle répond au cadre général fixé par le présent accord, mais ce dernier pourra proposer une organisation différente s’il estime que l’intérêt du service commande un autre rythme ou jour de travail occasionnel à domicile.
Le collaborateur n’a pas à justifier son choix de postuler au travail occasionnel à domicile. Il s’agit  d’un droit consacré par le présent accord.
Le collaborateur doit néanmoins respecter certaines formalités et règles. 
Il doit notamment attester qu’il dispose d’un environnement de travail à son domicile de nature approprié (calme, sans contrainte familiale particulière pendant les heures de travail exercées à partir de son domicile, sécurisé d’un point de vue normatif et équipé matériellement en dehors des équipements fournis par l’entreprise pour l’exercice de l’activité, couvert par une assurance) (Annexe 3 : Modèle d’attestation)
Si par extraordinaire le télétravail ne s’effectuait pas sur le lieu habituel de résidence, il pourrait s’effectuer en un autre lieu sur le territoire Français à la condition que l’endroit réponde aux conditions pré requises, et décrites dans le précédant paragraphe, et que le collaborateur en ait informé son management au préalable, et obtenu son accord.
La Direction des Ressources Humaines confirmera par écrit les modalités de travail occasionnel à domicile finalement arrêtées dans un  délai d’un mois à réception de la demande. 

Obligations du salarié exerçant une partie de son activité à partir de son domicile et conséquences du non-respect des obligations :
Le collaborateur s’engage à exercer son activité de manière à produire une performance au moins égale à celle observée sur le lieu habituel de travail, en particulier à être joignable pendant les heures de travail sur les dispositifs de télécommunication mis à disposition par l’entreprise.
Dans l’hypothèse où une des conditions préalablement citées n’étaient pas remplies, le travail occasionnel à domicile ne pourrait se mettre en place, et si une de ces conditions venaient à être enfreinte après la mise en place du travail occasionnel à domicile le manager pourrait décider le retour sur le lieu de travail habituel à 100%.
Dans ce dernier cas de figure un entretien exposant les motifs de cette décision serait nécessaire, et la décision serait notifiée par écrit au collaborateur. Un délai de 15 jours serait respecté pour la mise en application de cette décision.



Réversibilité :  
Outre le cas de figure d’une remise en cause du statut de travailleur occasionnel à domicile par le manager pour les raisons sus évoquées, le collaborateur peut de son propre chef remettre en cause la situation de travail  occasionnel à domicile pour solliciter un retour au lieu de travail.
Il adresse en ce sens une requête écrite à la direction des ressources humaines.
 
Suspension du télétravail :
En cas d’impossibilité temporaire d’effectuer son activité à partir de son domicile ou de circonstances « tenant à des impératifs opérationnels » nécessitant la présence du salarié sur site, le collaborateur ou le manager devra informer par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de travail à distance.
La mise en œuvre intervient alors à compter de la semaine suivant la notification. 

Moyen de contrôle de l’activité des travailleurs n’exerçant pas leur activité sur le lieu de travail à domicile :
L’entreprise se réserve le droit d’utiliser les moyens en place ou  mettre en place des moyens nouveaux de contrôles de l’activité des collaborateurs dans la mesure où ces moyens sont légaux, et ne constitue pas un moyen de contrôle disproportionné au regard but recherché.
Ainsi le travailleur occasionnel à domicile non cadre n’est pas dispensé de l’obligation de se connecter à distance de son poste informatique sur le système d’enregistrement des temps de travail (badgeuse virtuel), et ce pour l’entrée et la sortie, et les pauses sur les sites où cette faculté existe. 

Suivant la nature de ces moyens qui seraient nouvellement mis en place, les institutions représentatives seraient consultées préalablement en application des dispositions légales applicables.

Equipements fournis par l’entreprise :
L’entreprise entend mettre à disposition de ses collaborateurs souhaitant faire valoir leur droit à travailler occasionnellement à domicile, les moyens de télécommunications adéquats, à savoir un ordinateur sécurisé équipés des logiciels ainsi qu’une solution de téléphonie adaptée. 
Une réflexion sera engagée au cas par cas pour déterminer dans quelle mesure certaines situations pourraient nécessiter la mise à disposition d’autre matériel.
 
Maintien de certains avantages : 
Au regard des règles applicables dans l’entreprise, actuellement la Direction n’envisage pas d’octroyer   une indemnité de travailleur occasionnel à domicile. Le fait que cette mesure soit uniquement basée sur le volontariat participe entre autre à cette décision.
L’accès au dispositif de ticket restaurant sera envisageable pour les collaborateurs éligibles à cet avantage selon les conditions fixées pour chaque établissement.
Il est à noter que l’entreprise restera vigilante sur ce sujet quant aux éventuelles évolutions de position de l’administration en charge du recouvrement des cotisations sociales (URSSAF). 
En effet, toute remise en cause du régime d’exonération de cet avantage pour les personnes exerçant une activité à partir de leur domicile pourrait compromettre le maintien de cette pratique.
Les salariés ayant opté pour le télétravail, ou le travail occasionnel à domicile bénéficieront des mêmes droits en matière de formation ou de parcours professionnels. 
En outre le droit à la déconnexion, déjà reconnu dans le cadre des autres accords collectifs de l’entreprise, devra être respecté dans le cadre de ce mode de collaboration.

Risque professionnel à domicile :
Exide Technologies entend appliquer la réglementation en vigueur en la matière, et se réfère notamment à ce titre l’accord national interprofessionnel du 26 Novembre 2020, en son point 3.4.3.

Autres circonstances :
Cet accord vise à encadrer le travail occasionnel à domicile dans le cadre d’un contexte normal de fonctionnement.
Les partenaires sociaux s’entendent sur le fait que dans le cadre de circonstances exceptionnelles (pandémie, pic de pollution) les règles pourraient être adaptées sur décision unilatérale de de l’employeur dans la mesure où la réglementation de circonstance le permettrait, où les partenaires sociaux pourraient également se réunir sur demande des organisations syndicales pour discuter des adaptations nécessaires.

Suivi médical
Le médecin du travail sera informé au sujet des personnes ayant opté pour l’activation du droit au travail occasionnel à domicile.


Article 5 : Commission centrale de suivi QVT et égalité professionnelle

La commission QVT et égalité professionnelle assurera le suivi du présent avenant. Au-delà des réunions ordinaires de cette commission celle-ci pourra  se réunir sur demande d’au moins deux organisations syndicales signataires pour discuter des points relatifs au présent avenant et qui nécessiterait une rencontre extraordinaire. 



Article 6 : Durée –Date d’effet 

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er Janvier 2022 pour se terminer le 28 Février 2024. 

Il est conclu pour une durée déterminée et cessera de produire tout effet à l’arrivée de son terme.


Article 7 : Révision

Cet avenant pourra faire l’objet à tout moment de son application, d’une révision ou d’une dénonciation en vertu des articles L 2261-7 et suivants,  et L 2261-9 et suivants du code du travail.


Article 8 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (dont un en version électronique) à la DREETS sur l’initiative de la Direction, et en un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre. 

Cet avenant pourra être consulté par l’ensemble des collaborateurs. L’entreprise procure par ailleurs, au CSEE, ainsi qu’aux délégués syndicaux un exemplaire du présent accord.


Fait à Gennevilliers, le :

Pour la Direction de l’Entreprise :  xx

				


CFDT représentée par xx




CFE/CGC représentée par xx



FO représentée par xx 





ANNEXE 1 : Politique groupe travail à domicile - Home-office and smart-working policy
ANNEXE 2 : Formulaire de demande de travail occasionnel à domicile
ANNEXE 3 : Attestation sur l’honneur