ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE L’UES DU GROUPE VALOPHIS


Entre

L’Unité Economique et Sociale du Groupe Valophis, composée des entités suivantes :

	Valophis Habitat, OPH du Val de Marne, dont le siège social est 9, route de Choisy – 94000 Créteil

	Expansiel, Groupe Valophis (GIE), dont le siège social est 9, route de Choisy – 94000 Créteil

	Valophis Sarepa, dont le siège social est situé 9, route de Choisy – 94000 Créteil

	La Maison Familiale de Provence (MFP), dont le siège social est situé 141, avenue du Prado – 13008 Marseille



D’une part,


Et

Les organisations syndicales représentatives représentées par :

	Le syndicat CFDT de l’U.E.S. du Groupe Valophis, 

	Le syndicat CGT de l’U.E.S. du Groupe Valophis, 

	Le syndicat UNSA de l’U.E.S. du Groupe Valophis, 


D’autre part.



Il a été convenu ce qui suit :






Préambule 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions réglementaires prévues à l’article   L. 2242-2 du Code du travail visant à inciter les entreprises à anticiper les mutations technologiques et économiques, en mettant, notamment en place un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

Le présent accord s’appuie également sur la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 portant sur la liberté de choisir son avenir professionnel. 

Les parties signataires ont souhaité faire de la GEPP un outil de ressources humaines efficient et en adéquation avec les orientations stratégiques du Groupe. 

Les parties conviennent également de la nécessaire adaptation de l’entreprise à son environnement social et économique en pleine mutation. En effet, du fait de sa spécificité, le logement social est fortement impacté par les différentes politiques publiques ainsi que par les réformes législatives.

C’est pourquoi l’UES du Groupe Valophis a décidé d’adopter avec les partenaires sociaux, une politique de GEPP organisée autour des grands principes suivants :

une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences adaptées aux différentes ressources de l’entreprise pour anticiper au mieux les conséquences des évolutions liées à ses environnements interne et externe et à ses choix stratégiques ;

une politique de formation professionnelle favorisant le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et la reconversion professionnelle ;

une mobilité interne permettant, notamment, l’adaptabilité et l’évolution professionnelle des salariés.

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 3 ans, sera le support de la politique de GEPP à mettre en œuvre entre 2021 et 2023. Il vise à décrire les outils et process internes qui seront mis en œuvre pour permettre la gestion des carrières et le développement des compétences de tous les collaborateurs de l’entreprise. Ces dispositions sont susceptibles de faire l’objet d’adaptations en fonction des évolutions réglementaires et législatives et des orientations stratégiques de l’entreprise. 

Les parties signataires souhaitent que la GEPP, outil essentiel de la gestion des ressources humaines, ait pour objectifs :

anticiper l'évolution des emplois afin d’inciter les salariés à développer leurs compétences et mettre en place des mesures adaptées pour les accompagner ;

déterminer un cadre permanent d’analyse de l’évolution, de l’organisation et des métiers de l’entreprise ;

favoriser l'engagement de chacun dans le développement des compétences en faisant du salarié l’acteur de son évolution professionnelle ;

garantir la formation en assurant l’employabilité des salariés et en développant les parcours professionnels ;

déterminer les actions et les outils destinés à identifier les besoins futurs de l’entreprise et de ses salariés.

Dans ce contexte, la Direction de l’UES du Groupe Valophis et les Organisations Syndicales Représentatives ont signé un accord de méthode, le 16 mai 2019, en vue de définir les modalités de négociation triennale obligatoire visant à mettre en place un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

Les parties signataires du présent accord se sont ensuite réunies les 28 juin 2019, 11 et 19 septembre 2019, 14 novembre 2019, 31 janvier 2020, 6 mars 2020, 30 septembre 2020, 28 octobre 2020 et le 25 novembre 2020.

Titre 1 – Cadre et Définitions 

Article 1 – Objet et champ d’application

Le présent accord vise à mettre en place un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Il a, notamment, pour objet de décrire les outils et process internes qui seront mis en œuvre pour permettre la gestion des carrières et le développement des compétences et la reconversion professionnelle des collaborateurs de l’UES du Groupe Valophis. 

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES du Groupe Valophis ainsi qu’à ceux des entités qui intégreront l’UES du Groupe Valophis à compter de sa signature.

Article 2 – Définitions

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) anciennement appelée GPEC est un ensemble de méthodes et outils mis en œuvre dans le cadre d’accords, appliqués aux ressources humaines et à l’emploi, visant à favoriser simultanément la compétitivité des entreprises, la sécurité de l’emploi et la sécurisation des parcours professionnels. 

La GEPP permet de disposer d’une définition claire de chaque emploi et des évolutions ou passerelles existantes. Elle est aussi un moyen d’anticiper les conséquences sociales des futures évolutions environnementales et concurrentielles, conjoncturelles ou structurelles, prévisibles à moyen terme (3 ans).

Cette gestion des emplois et des parcours professionnels s’accompagne de la mise en place d’outils internes permettant, notamment, aux collaborateurs de mieux identifier les possibilités d’orientation et d’évolution.

L’UES du Groupe Valophis dispose de ces outils descriptifs et d’évaluation des emplois et métiers. Ils sont, notamment, définis ci-après. 

Métier : ensemble de savoirs et de savoir-faire régies par des règles spécifiques à une communauté et contribuant à une identité sociale. Exemple : juriste.

Emploi-type : ensemble de situations de travail présentant des contenus d’activités identiques ou similaires, suffisamment homogènes pour être occupées par un même individu et nécessitant les mêmes compétences Exemple : juriste marché public.

Compétence : une combinaison de savoirs (connaissances), de savoir-faire (expérience) et de savoir être (comportement) qui ne se mesure qu’en situation professionnelle. Exemple : la capacité à travailler en équipe comme savoir être, la rédaction d’un appel d’offre comme savoir-faire, la maîtrise de PIH comme savoir.  

La cartographie des emplois : identification de chaque emploi type et métier organisée en filières, familles et sous familles.

La segmentation des emplois : identification des emplois par typologie (emplois en croissance, emplois en déclin, emplois en tension, emplois stables, emplois nouveaux et émergents.

Le référentiel de compétences : liste des compétences liées à un emploi ou métier. Document qui répertorie les compétences nécessaires à mettre en œuvre dans la situation professionnelle. Il précise le niveau attendu pour chacune d’elles. 

Les aires de mobilité : outils permettant de trouver des emplois proches en termes de compétences.

Le descriptif emploi repère ou assimilé : description d’un emploi en termes de raison d’être, missions et activités au regard des critères de classification des emplois de l’UES du Groupe Valophis et des compétences clés.


Article 3 – Les acteurs de la GEPP
Les parties conviennent de rappeler que l’employeur a une obligation de former ses salariés. Cette obligation de moyen prend sa source dans le contrat de travail qui lie l'employeur à son salarié et consiste à :

assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail ; 
veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

La démarche GEPP est un projet d’entreprise qui mobilise donc tous les acteurs, les salariés, les managers, la Direction et les représentants du personnel. Le rôle de chaque acteur est défini ci-après.  

Article 3.1 – Les salariés co-acteurs 

Les parties rappellent l’importance d’associer le salarié à la GEPP pour en faire un acteur de son développement professionnel. 

Tout salarié doit pouvoir bénéficier des moyens mis à sa disposition pour favoriser son développement et son adaptation aux mutations sociales et économiques.

La politique de GEPP vise à rendre les salariés acteurs de leur projet professionnel. La formation professionnelle au sein du Groupe Valophis, doit notamment, permettre aux salariés de maintenir et développer leur employabilité en leur assurant :

de pouvoir s’adapter aux exigences de leur poste ; 
de développer leurs compétences et d’évoluer en qualification ; 
de mettre à jour leurs compétences déjà acquises ; 
d’anticiper et d’être préparés aux évolutions de leur métier ; 
d’être accompagnés et préparés à d’éventuelles mobilités . 
d’être accompagnés en interne ou en externe dans sa reconversion professionnelle. 

Cette démarche constitue donc un cadre de référence permettant aux salariés de disposer des informations et des outils nécessaires pour être co-acteurs de leur parcours professionnel, au travers :
d’une meilleure visibilité sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers et compétences ainsi que des opportunités proposées au sein de l’entreprise ;
de l’identification et la prise en compte de leurs compétences et de leurs aspirations professionnelles ;
de l’évaluation des écarts constatés ou prévisibles entre les compétences requises et les compétences maîtrisées ;
de l’accompagnement dans l’élaboration de plans d’actions et la mobilisation de moyens appropriés pour réduire ces écarts.

Le salarié peut exprimer et formaliser ses demandes en matière d’évolution de carrière et d’emploi pour décider de l’orientation de sa carrière en concertation avec son manager (N+1), mais aussi son N+ 2 ou N+3 dans les métiers qu’ils encadrent. Il participe à la gestion de son plan de développement au moyen des outils et des formations mis à sa disposition. 

Article 3.2 – Les managers impliqués

Le manager, en anticipant l’évolution des métiers placés sous sa responsabilité et donc des besoins en compétences de ses équipes, favorise l’expression de projets professionnels des salariés et contribue à l’accompagnement individuel nécessaire à leur développement professionnel. 

Au travers, notamment, des campagnes d’entretiens individuels (entretien annuel et entretien professionnel), le manager évalue, repère, oriente, fait progresser les salariés dans leur projet professionnel et les formations nécessaires à son parcours professionnel ou sa reconversion professionnelle. Fondés sur le dialogue et la construction commune, les entretiens individuels sont des moments d’échanges permettant aux salariés d’exprimer leur projet professionnel. 

Chaque année, à l’issue de ces campagnes d’entretiens, la DRH réalise une revue du personnel avec chaque manager. L’article 18 du présent accord définit les revues du personnel.

Lors des revues du personnel, notamment, le manager, partagera avec la DRH les informations issues de ces entretiens. Elles permettront aussi un examen collectif des souhaits d’évolution et de mobilité professionnelle exprimés par les salariés. 

Du fait de la connaissance qu’il a des métiers et de leur évolution possible, le manager a pour mission d’accompagner l’évolution des salariés qu’il encadre, en valorisant pleinement leurs potentiels professionnels.

Article 3.3 – Les tuteurs 

Dans le cadre de la conclusion de contrats d’alternance (contrats de professionnalisation, contrats d’apprentissage ou proA), une place importante est donnée au tutorat.

Le tutorat contribue à la transmission des savoirs, des savoir-faire, des savoir-être professionnels dès lors qu’il est conçu et mis en œuvre de façon à permettre un échange réciproque d’expériences et de connaissance entre le salarié chargé de cet accompagnement et l’alternant concerné. 

Chaque tuteur ou maître d’apprentissage est choisi selon 4 critères : 

la compétence professionnelle ;
les aptitudes d’écoute, de communication et de pédagogie ;
la volonté d’être tuteur ou maître d’apprentissage ;
la disponibilité. 

En accord avec l’objectif de professionnalisation, les tuteurs ou les maîtres d’apprentissage favorisent la transmission de compétences, le partage du savoir et des pratiques nécessaires à la bonne tenue du poste par le salarié accompagné. Dotés d’une aptitude pédagogique, ils favorisent l’intégration des salariés, notamment les jeunes, et les accompagnent dans l’apprentissage de leur nouveau métier, en mettant en cohérence les savoirs théoriques acquis en cours et les pratiques du métier au quotidien.

Les dispositions concernant le tutorat sont prévues par l’accord d’entreprise portant sur l’intergénération. 


Article 3.4 – La Direction des ressources humaines 

La Direction des ressources humaines agit en support et conseil pour accompagner le développement professionnel des salariés en appui avec le management, et contribue à l’amélioration continue des connaissances et des performances, individuelles et collectives.

Le service Développement des ressources humaines exerce une mission d’accompagnement du salarié dont il est l’interlocuteur privilégié, en complément du manager ; il le conseille dans la mise en œuvre des actions de formation à déployer pour développer ses compétences, accroître son employabilité ou sa reconversion professionnelle. Il contribue au pilotage des évolutions professionnelles, en s’appuyant sur sa connaissance des équipes et des organisations et en animant les dispositifs Ressources Humaines existants (cf. Titre 4 du présent accord) dont il garantit la mise en œuvre. 

La DRH fournit aux salariés toutes les informations utiles et indispensables à une bonne compréhension des métiers et des compétences attendues et, en leur donnant des perspectives, les aident à construire leur parcours professionnel. 

Article 3.5 – Les institutions représentatives du personnel

L’instance du Comité Social et Economique (CSE) et les organisations syndicales signataires, suivent et participent activement à la démarche de GEPP.

Elles sont ainsi tenues informées de la stratégie de l’entreprise en matière d’organisation, d’évolution des qualifications et d’évolution des métiers.

Plus précisément, le Comité social et économique est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur les conditions d'emploi, la durée du travail et la formation professionnelle. 

Une Commission formation est constituée au niveau du Comité social et économique, conformément aux dispositions légales en vigueur. La Commission formation est notamment chargée de préparer les délibérations du Comité social et économique en matière de formation, d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine.

Elle est ainsi informée des dispositions générales relatives à la mise en œuvre des dispositifs de formation professionnelle continue et d’accompagnement, ainsi que des possibilités de congés qui ont été accordées aux salariés, des conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés. 

La Commission formation est réunie deux fois par an. Chaque fin d’année, un plan de formation de l’année N+1 lui est présenté et, au cours du premier trimestre de chaque année un bilan des formations réalisées (année N-1) est effectué et présenté à cette commission. 

Un(e) délégué(e) syndical par organisation syndicale signataire de l’accord participe à l’Observatoire des emplois et des compétences qui se réunit une fois par an.

Titre 2 – L’observatoire des emplois et des compétences

Article 4 – Le rôle

La mise en place d'une instance d'échanges et d'informations sur les métiers, leurs évolutions et l’ensemble des compétences se fera par le biais d'un Observatoire des emplois et des compétences pour la durée de la validité de l'accord.

Cet Observatoire des emplois et des compétences a pour principal objectif de contribuer au maintien et au développement des métiers et des compétences au sein du Groupe Valophis.

Il est informé des projets susceptibles d’impacter significativement certains métiers, et notamment d’identifier les métiers en croissance, en déclin, en tension.

L’Observatoire des emplois et des compétences est une instance paritaire d’échanges et d’informations ; les avis et recommandations de ce dernier sont rendus à titre consultatif. 

Dans le cadre des travaux de cette instance, certaines informations pourront être signalées comme de nature confidentielle et impliquer, de ce fait, le respect par les participants de leur obligation de discrétion. 


Article 5 – La composition et l’organisation

L’Observatoire des emplois et des compétences, instance paritaire, est composé :
De représentants de la Direction des Ressources Humaines,
D’un(e) délégué (e) syndical(e) par organisation syndicale signataire de l’accord,  
D’intervenants ponctuels, désignés avec l’accord de la Direction, en considération de leur expertise métier.

Piloté par la Direction des Ressources Humaines, l’Observatoire des emplois et des compétences se réunit une fois par an. 

Article 6 – Les indicateurs et les outils mis à disposition

Afin de suivre l’évolution des métiers et des compétences, l’Observatoire des emplois et des compétences disposera notamment des outils suivants pour émettre un avis éclairé :

La cartographie des emplois,
Le référentiel de compétences,
Les aires de mobilité,
La segmentation des emplois.
L’Observatoire des emplois et des compétences disposera aussi des indicateurs suivants :

Les études produites par les Offices Publics de l’Habitat,
Le guide national des métiers réalisé par la Fédération des offices ou autre organisme en lien avec notre secteur d’activité,
La pyramide des âges de l’UES du Groupe Valophis,
Les projections retraite de l’UES du Groupe Valophis,
Le turn-over global sur 3 ans, de l’UES du Groupe Valophis,
Le turn-over par catégorie-niveau sur 3 ans, de l’UES du Groupe Valophis,
Le volume de revues du personnel effectuées et le volume d’actions à mener.


Titre 3 – La cartographie des emplois et la segmentation des emplois 

Article 7 – La cartographie des emplois 

La cartographie des emplois permet d’avoir un inventaire des emplois présents dans l’entreprise. L’objectif de cette cartographie est de définir un langage commun et d’avoir une vision partagée des emplois présents au sein de l’UES du Groupe Valophis.

Il permet de situer le rôle et la place de chaque métier regroupé par familles professionnelles et filières, au sein de l'ensemble de l’entreprise. La cartographie des emplois et le référentiel des compétences permettront de faire apparaître les compétences communes à plusieurs métiers et de déterminer les axes de développement des compétences. 

Ainsi, cet outil permettra de donner aux collaborateurs une meilleure visibilité des emplois, des compétences à mobiliser et des possibilités d’orientations qu’ils peuvent envisager pour construire leur parcours professionnel. 

La cartographie des emplois fera l’objet d’une articulation avec la classification en vigueur.
Elle répertorie les différents emplois existants dans l’entreprise en les corrélant avec les emplois-repères issus de la classification.

La cartographie des emplois est annexée au présent accord, elle correspond au répertoire des différents emplois à la date de la signature du présent accord ; elle est donc susceptible d’évoluer. 

La cartographie des emplois sera présentée, une fois par an, à l’Observatoire des emplois et des compétences et fera l'objet d'une communication auprès de l'ensemble des collaborateurs.

A titre d’information et au jour de la signature du présent accord, il existe un découpage en filière et famille, lesquelles sont divisées en 6 familles :

Famille : Commerciale
Famille : Maintenance du patrimoine
Famille : Gestion de proximité
Famille : Gestion locative
Famille : Maîtrise d’ouvrage
Famille : Support

Chaque famille est découpée en sous familles composées de différents emplois repères ou assimilés.

Article 8 – La segmentation des emplois 

Piloté par la Direction des Ressources Humaines, l’Observatoire des emplois et des compétences identifiera la segmentation des emplois, au regard notamment, des évolutions législatives et réglementaires du secteur du logement social, des mutations économiques et sociales, des orientations stratégiques de l’entreprise, que ces évolutions soient observées ou prévisibles.

Elle communiquera par la suite aux salariés sur les évolutions prévues impactant l'emploi et les compétences.

Ainsi, il s’agira de classer les emplois selon les typologies suivantes :
Emplois en croissance : emplois présentant des évolutions quantitatives prévisibles à la hausse, induisant des besoins en recrutement en augmentation dans les années à venir.
Emplois en déclin : emplois dont les perspectives pourraient engendrer une baisse des effectifs.
Emplois en tension : emplois présentant un fort turn-over ou une demande de recrutement difficile à satisfaire.
Emplois stables : emplois présentant des perspectives stables, et des besoins récurrents ou sur lesquels la stratégie de l’entreprise a peu d’impacts.
Emplois nouveaux et émergents : emplois nouveaux ou à venir du fait de l’évolution des activités et des réformes législatives, et qui devraient générer des emplois.

Cette identification permettra d’élaborer des priorités en matière d’accompagnement et de formation professionnelle selon le schéma ci-dessous :


Article 9 – Le référentiel de compétences

Le référentiel de compétences est un outil de pilotage pour la GEPP que cela soit à court terme, à moyen terme, ou à long terme. Cet outil répertorie toutes les compétences présentes ou nécessaire au sein de l’UES du Groupe Valophis, afin de les lier aux métiers correspondants.
Le référentiel de compétences permet d’évaluer les écarts entre les compétences acquises et celles attendues pour un métier ; mais aussi d’accompagner le collaborateur dans le choix d’une formation ou dans son projet professionnel. 

Ce référentiel de compétences, est fondé notamment sur les fiches emplois et les parcours qualifiants. Il permet ainsi de détailler et d’identifier les compétences qu’il faut posséder pour pratiquer un métier ou exercer un emploi. Ces compétences se décomposent notamment, en plusieurs rubriques : 

Savoir : ensemble des connaissances théoriques acquises, 
Savoir-faire : expériences et maîtrises sur le métier et les outils professionnels, 
Savoir-être : comportements, attitudes et capacité relationnelles.

Cet outil de pilotage est actuellement en construction, et ce depuis septembre 2019, au sein de l’UES du Groupe Valophis. Les parties s’engagent à ce que le référentiel de compétences soit finalisé au plus tard à la fin de l’année 2021.

Le référentiel de compétences sera mis à la disposition de l’Observatoire des emplois et compétences et de l’ensemble du personnel de l’UES du Groupe Valophis. 

Titre 4 – La formation professionnelle :

Les parties signataires rappellent leur attachement à l’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle, dans le respect de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur. Elles précisent également que les dispositions relatives à la formation sont applicables sous réserve d’évolutions légales.

La formation professionnelle concourt à l’acquisition, au maintien et au développement des compétences des salariés confrontés à l’évolution de leur métier et aux mutations de leur environnement. Elle est un outil d’accompagnement dans le cadre du développement de l’activité de l’entreprise et de la mobilité.

La politique de formation professionnelle et son budget associé devront tenir compte des objectifs à moyen terme dégagés des orientations stratégiques de l’entreprise afin d’accompagner plus particulièrement les évolutions qui touchent les métiers sensibles.

Article 10 –Les dispositifs de formation à l’initiative de l’employeur

Article 10.1 – Les grandes orientations de l’entreprise 

Les plans de développement des compétences sont élaborés autour des objectifs de l’UES du Groupe Valophis déclinés en grandes orientations stratégiques. Celles-ci sont inscrites dans le présent accord pour une durée de trois ans, sous réserve que l’UES du Groupe Valophis ne subisse aucune évolution économique ou réglementaire sur cette période.
A compter de l’application du présent accord, les orientations du plan de développement des compétences, ainsi que leurs macro-objectifs, sont mis à la disposition des salariés de l’UES du Groupe Valophis sur l’intranet, chaque début d’année.


La politique de formation du Groupe vise à contribuer à l’atteinte de ces objectifs via l’acquisition, le maintien et le développement des compétences de ses salariés. Elle mise sur une évolution des métiers et des compétences, et est axée sur :
La sécurisation des parcours professionnels, en améliorant l’orientation et l’accès aux actions qualifiantes, diplômantes et certifiantes ;

Une conception de la formation comme un levier d’évolution professionnelle ou reconversion professionnelle, un maintien de l’employabilité, et comme un investissement plutôt qu’une obligation légale ;

La digitalisation de l’offre de formation.
Pour cela, la politique de formation s’appuiera sur les différents outils et dispositifs suivants, lesquels sont soit à l’initiative de l’employeur, soit à l’initiative du salarié avec accord et/ou autorisation d’absence de l’employeur.
Article 10.2 – Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est constitué de l’ensemble des actions de formation décidées par l’entreprise pour ses salariés en vue de développer les compétences individuelles et collectives. Il est élaboré chaque année en déclinaison des objectifs de l’entreprise. 

Le plan précise les thématiques de formation par métiers auxquels il est consacré en priorité et les compétences à acquérir pour les 3 années de validité du présent accord en fonction des objectifs fixés par l’entreprise et la segmentation des emplois. 
 
Ces besoins de formation sont aussi liés aux évolutions économiques, juridiques, digitales ou environnementales, nécessitant l’adaptation des compétences. 

Chaque année, le service formation rassemble, analyse et arbitre l’ensemble des besoins et demandes de formations (collectifs et individuels). Il tient compte de l’actualité du secteur d’activité et de l’UES du Groupe Valophis, des besoins en compétences qui en découlent, et du budget alloué et valide un niveau de priorité. 

Les orientations formations sont ensuite présentées par thématiques en Comité de Direction, en Commission Formation puis en Comité Social et Economique, en optimisant l’ingénierie pédagogique et financière. Cette ingénierie se fonde sur la proposition de solutions diversifiées et innovantes.

Les salariés sont informés sur le plan de développement des compétences via un suivi des demandes via le SIRH. Ils ont également accès aux dispositifs de formation via le Sharepoint de la formation. 

La politique de formation de l’UES du Groupe Valophis est accompagnée, chaque année, à travers, notamment un plan de communication.

Ce plan de communication, accessible à tous, repose notamment sur : 
La parution d’une note annuelle d’orientation, 
L’alimentation de la page formation de l’intranet de l’UES du Groupe Valophis, 
La diffusion mensuelle du bloc-notes de la DRH, 
La mise à disposition de l’outil PlanetRH pour un suivi des demandes de formation.


Article 11 –Les dispositifs de formation à l’initiative du salarié
Les parties s’accordent à souligner le contexte mouvant des dispositifs de formation. Ces derniers évoluent régulièrement en raison des réformes législatives et réglementaires. Les dispositifs suivants sont donc susceptibles d’être modifiés au cours de la durée d’application de l’accord. 

Article 11.1 – Le CPF : Compte personnel de Formation

Le compte personnel de formation (CPF) est un dispositif d’accès à la formation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014. 

Le CPF a pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel. Attaché à la personne tout au long de sa vie professionnelle, il permet d’accéder à des formations « certifiantes », « qualifiantes » et/ou « diplômantes » visant des compétences attestées en lien avec les besoins de l’économie locale. 

Depuis le 1er janvier 2019, en application de la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel :

-	Le CPF permet de financer toute action de formation débouchant sur un diplôme ou une certification professionnelle , une attestation de validation de blocs de compétences professionnelles, les actions en vue de valider les acquis de l'expérience (VAE), les bilans de compétence, les permis de conduire, la formation et l'accompagnement des créateurs ou repreneurs d'entreprises, ainsi que la formation des bénévoles et volontaires en service civique (via le compte d'engagement citoyen). 

-	Le salarié acquiert 500 € par an jusqu’à un plafond de 5000 € (800 € pour un salarié pas qualifié ou peu qualifié, et un salarié RQTH jusqu’à un plafond de 8000 €), mobilisables à son initiative. Il bénéficie aussi de la conversion de son « stock » d’heures de DIF et de CPF en euros, sur la base de 15 € par heure, via l’activation de son CPF sur le site internet .

Les anciennes heures de DIF – Droit Individuel à la Formation – doivent être saisies et enregistrées par chaque salarié concerné sur son CPF avant le 30 juin 2021. Ces heures seront ainsi monétisées et cumulées au CPF. Passé cette date, ces droits seront définitivement perdus.

Article 11.2 – Le CPF co-construit

Afin, d’une part, de favoriser l’employabilité des salariés via la mobilisation de leur CPF, et d’autre part, d’aider au financement de la formation en optimisant l’ingénierie des financements pour l’employeur, celui-ci s’engage, pendant la durée du présent accord, à étudier les demandes de co-financement des formations éligibles au CPF. 

Article 11.3 – Le CPF autonome

Ce nouveau dispositif est à l’initiative du salarié, dont le coût pédagogique est entièrement financé par le CPF. Le salarié doit toutefois demander une autorisation d’absence auprès de son l’employeur pour réaliser sa formation sur son temps de travail. Sans avis favorable, le salarié devra réaliser sa formation hors temps de travail.

Article 11.4 – Le CPF de transition professionnelle 

Ce nouveau dispositif, qui prend le relais du « CIF » depuis le 1er janvier 2019, permet au salarié souhaitant changer de métier ou de profession de financer une action de formation « certifiante » dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle. Géré par les CPIR appelées également « association transitions Pro », depuis le 1er janvier 2020, sa mise en œuvre peut être accompagnée par un opérateur du CEP (conseiller en évolution professionnelle). Une condition d’ancienneté de 24 mois en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise, est exigée et une demande d’autorisation d’absence soumise à l’employeur. 

Article 12 –Les autres dispositifs de formation 

Article 12.1 – Le bilan de compétences ou le bilan professionnel 

Il a pour objectif de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs motivations afin de définir un projet professionnel. Un document de synthèse est fourni par l’organisme prestataire soit au salarié et à l’employeur (bilan professionnel), soit au salarié à titre confidentiel (bilan de compétences). Depuis le 1er janvier 2019, le bilan de compétences est finançable par le salarié via son CPF.


Article 12.2 – Le bilan professionnel adapté 

Il peut être proposé par l’employeur aux personnels fragilisés en situation de handicap, et ce en vue de travailler leur employabilité.

Article 12.3 – La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)

Crée au 1er janvier 2019, la Pro-A remplace, en partie, la période de professionnalisation. Elle permet, à l’initiative de l’employeur ou du salarié avec accord de celui-ci, d’acquérir un renforcement de la qualification du salarié impliqué dans une démarche de changement favorisant le maintien dans l’emploi et une progression des compétences. L’UES du Groupe Valophis continuera de développer des parcours de professionnalisation pour répondre à des besoins prioritaires pour les métiers dits « en tension » ou « en déclin ». 

Article 12.4 – La VAE ou REP 

La VAE (ou REP - reconnaissance de l’expérience professionnelle pour les agents de la fonction publique), constitue une voie d’accès à la qualification au même titre que la formation. Ce dispositif permet au salarié, de faire valider l’expérience qu’il a acquise dans le cadre d’une activité professionnelle, salariée ou non, avec pour objectif d’obtenir tout ou partie d’un diplôme certifié inscrit au répertoire des certifications professionnelles. Depuis le 1er janvier 2019, la VAE est finançable par le salarié via son CPF.




Titre 5 – L’accompagnement continu des salariés dans leur parcours professionnel :

Tout entretien, qu’il soit lié à l’évaluation individuelle, aux perspectives d’évolutions professionnelles ou à la formation professionnelle, s’inscrit dans une logique de progrès et d’anticipation. Fondés sur le dialogue et la construction commune, ces moments d’échanges permettent une meilleure gestion des compétences et des ressources humaines en identifiant les attentes et les perspectives des salariés. Ils sont à l’initiative du salarié ou de l’entreprise.

Article 13 –L’entretien annuel 

L’entretien annuel constitue un rendez-vous incontournable entre le manager et le salarié pour faire le bilan du travail accompli, le point sur la réalisation des objectifs et fixer les objectifs de l’année à venir.

Il a lieu en début d’année.

Il a trois principaux objectifs :
mieux reconnaître les contributions des salariés ;
contracter sur les objectifs de l’année à venir ;
identifier les besoins en formation.

Cet entretien est l’occasion pour chaque salarié de :
faire le point sur la réalisation des objectifs de l’année écoulée et des compétences acquises ;
déterminer les objectifs et les axes de progression pour l’année à venir ;
préciser ses besoins en formation.

Les parties rappellent que cet entretien permettra également de faire un point sur le télétravail. Il abordera notamment la charge de travail du télétravailleur et ses conditions d’activité. Il permet également d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail par la hiérarchie et de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos.

L’entretien aboutit à une évaluation globale de la collaboration et à un compte-rendu qui est visé par les deux parties.

Les modalités de l’entretien annuel sont susceptibles d’évoluer.

Les parties rappellent que les nouveaux managers et ceux qui en font la demande bénéficient d’une formation sur la réalisation d’un entretien annuel et professionnel.


Article 14 –L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est un espace de dialogue entre le salarié, le manager et l’entreprise axé sur les perspectives d’évolution professionnelle.

Conformément aux dispositions en vigueur, il est réalisé tous les deux ans par le manager, dont le rôle est déterminant dans la mobilisation et la professionnalisation des salariés. L’entretien professionnel donne lieu à un bilan récapitulatif tous les 6 ans. 

Dans le cadre de l’anticipation des besoins en compétences, l’entretien professionnel est un dispositif obligatoire qui permet notamment :

D’identifier les salariés formalisant un projet professionnel, particulièrement ceux répondant aux besoins de l’entreprise ;
D’identifier les besoins de formation en rapport avec ces projets ;
D’impliquer les salariés dans une démarche active d’évolution de leurs compétences, qu’il s’agisse de les développer ou de les mettre à jour.

En dehors de la temporalité obligatoire, l’entretien professionnelle est systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à : 

un congé maternité,
un congé parental d’éducation,
un congé d’adoption,
un congé de proche aidant, 
un congé sabbatique,
une activité à temps partiel,
une période de mobilité volontaire sécurisée, 
un arrêt de travail de plus de 6 mois,
à l’issue d’un mandat syndical.


Article 15 – Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

C’est un service gratuit, accessible à tous, d’accompagnement personnalisé des projets d’évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques des territoires. L’objectif est d’élaborer une stratégie pour construire son projet professionnel, cerner les compétences ou les qualifications à acquérir ou à développer, et construire un plan d’actions permettant d’identifier les interlocuteurs et les financements disponibles pour mettre en œuvre le projet professionnel du salarié. Une synthèse écrite est remise à ce dernier.

Titre 6 – La mobilité professionnelle :

L’UES du Groupe Valophis réaffirme les principes de mobilité interne dans l’UES du Groupe Valophis. Ces principes de mobilité interne sont repris dans une charte de mobilité disponible à l’ensemble des salariés. 

Les parties signataires reconnaissent la mobilité interne comme un axe important et une priorité de l’UES du Groupe Valophis. 

Une charte de la mobilité définit les types de mobilités internes (fonctionnelle, géographique) et les modalités de réalisation au sein de l’UES du Groupe Valophis. 

La mobilité professionnelle permet d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation des ressources aux évolutions des métiers, des organisations et des aspirations professionnelles et personnelles du salarié en lui offrant des opportunités d’évolution. Elle permet, par ailleurs, de fidéliser les collaborateurs et de conserver les compétences au sein de l’UES du Groupe Valophis. Le salarié peut ainsi développer et enrichir ses compétences dans des domaines d’activités et des environnements différents.

L’entretien « carrière et mobilité » permet au salarié qui souhaite exercer une mobilité d’en exprimer la demande et d’en initier la démarche. 

Article 16 – L’Info emploi

L’UES du Groupe Valophis met à la disposition de l’ensemble de ses salariés, sur l’intranet, une « Info emploi », appelée aussi bourse de l’emploi, qui recense l’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’UES du Groupe Valophis. La publication des postes à pourvoir est la garantie d’un marché de l’emploi interne transparent. 

L’Info emploi permet à tous les collaborateurs, d’être informé des postes à pourvoir au sein de l’entreprise et d’y postuler. 

Suivant le contexte (urgence du recrutement, compétences non disponibles en interne…), l’UES du Groupe Valophis publie aussi les postes à pourvoir sur les sites d’emplois externes. 

Certains postes peuvent ne pas être ouverts à l’interne, notamment : 

Les postes de Directeurs et membres du comité de Direction ; 
Lorsque le poste vacant doit accueillir en priorité des candidatures internes qui répondent à un enjeu de maintien dans l’emploi (plan de succession, cas d’agression, suppression de poste ou autre nécessité de repositionnement…) ; 
Lorsqu’un collaborateur a été pré-identifié dans le cadre d’une promotion professionnelle.

Article 17 – Le processus de recrutement interne
Le salarié dispose d’un délai de 15 jours calendaires (soit 11 jours ouvrés) pour postuler, à partir de la date de publication sur l’intranet. 

Sauf exception, le collaborateur informe son manager de sa volonté de candidater et d’initier une démarche de mobilité interne. 

Dans le délai susvisé, il adresse via l’info emploi à la DRH, sa candidature (CV + lettre de motivation).

Dans les 15 jours qui suivent la finalisation du recrutement, une réponse est adressée au(x) collaborateur(s) non retenu(s).

Le processus de recrutement interne est repris dans la charte de mobilité annexé au présent accord. 

Article 18 – La revue du personnel

Elle permet de mettre en place des actions individuelles en matière de gestion de carrière mais aussi d’ajustement des compétences au regard des orientations stratégiques de l’entreprise.

Chaque année, à l’issue de la campagne des entretiens annuels, la Direction réalise une revue du personnel avec chaque manager afin de : 

Partager les informations issues des entretiens ; 
Examiner collectivement avec les managers concernés les souhaits d’évolution et de mobilité professionnelle exprimés par les salariés ; 
Analyser ces souhaits en lien avec les besoins de l’entreprise et les opportunités de postes pouvant exister ; 
Définir des plans d’actions et de suivi nécessaires pour préparer les évolutions professionnelles. 

Il sera présenté à l’Observatoire des emplois et des compétences le volume de revues effectuées et une synthèse des actions à mener.

Article 19 – Les aires de mobilité

Les aires de mobilité professionnelle éclairent les trajectoires professionnelles possibles entre emplois, métiers ou familles professionnelles. Elles seront établies sur la base des proximités et des écarts de connaissances et de compétences entre les emplois.

Les aires de mobilité seront élaborées tout le long de la durée de vie du présent l’accord.

Tout comme le référentiel de compétences, les parties s’accordent à ce que les aires de mobilité, découlant du référentiel de compétences, soit élaborées au plus tard à la fin de l’année 2021.

Titre 7 – L’accompagnement des publics spécifiques :

Article 20– L’alternance et les stages écoles  

L’UES du Groupe Valophis souhaite poursuivre sa politique d’intégration à travers les dispositifs d’alternance et les stages en entreprise. 

Conformément à l’accord d’entreprise portant sur l’intergénération signé le 07/01/21, les parties considèrent que l'alternance est une des voies pour l’'insertion des jeunes sur le marché du travail. 

Pour l’alternant ou le stagiaire, c'est l'assurance d'accéder à une formation débouchant sur un diplôme ou une qualification, de percevoir une rémunération et d'acquérir une expérience professionnelle reconnue. 

Pour l'entreprise, c'est la possibilité d'accueillir dans ses équipes de nouvelles compétences, de nouveaux professionnels, de les former et de rechercher des candidats potentiels pour de futurs recrutements.

Les parties souhaitent rappeler leur vigilance sur le fait que le recours aux alternants ou aux stagiaires n’a pas vocation à pourvoir à des postes assurant l’intégralité du fonctionnement d’un service ou d’une activité. 

Les parties signataires rappellent ainsi leur attachement à la conclusion de contrats de professionnalisation, d’apprentissage et de conventions de stage de manière à accompagner la formation et l’entrée dans la vie active des jeunes encore en scolarité, mais aussi pour des personnes en recherche d’emploi.



Article 20.1– L’alternant 

Deux types de contrats en alternance sont régulièrement conclus, le contrat de professionnalisation ou le contrat d’apprentissage.

L’alternance permet d'associer l'acquisition d'un savoir théorique en cours (enseignement général, professionnel ou technologique) et l'acquisition d'un savoir-faire pratique et d’un savoir être au sein d'une ou plusieurs entreprises.

Les alternants sont accompagnés par un tuteur ou un maître d’apprentissage dont les missions, outre celles de veiller à l’accueil et la bonne intégration de l’alternant, transmettront une part de leurs compétences et savoir-faire. 

Conformément à l’article 2.3 du présent accord, chaque tuteur ou un maître d’apprentissage sera choisi parmi les salariés volontaires disposant de qualités d’écoute, de communication, et de pédagogie. Ces salariés seront formés à leur mission de tutorat, suivre et évaluer l’alternant. Conformément à l’accord d’entreprise portant sur l’intergénération, chaque tuteur ou maître d’apprentissage est choisi selon 4 critères : 

•	la compétence professionnelle ;
•	les aptitudes d’écoute, de communication et de pédagogie ;
•	la volonté d’être tuteur ou maître d’apprentissage ;
•	la disponibilité.  


Article 20.2– Le stagiaire « école »

Le stage est une mise en situation temporaire en milieu professionnel de l’élève ou de l’étudiant, lui permettant d’acquérir les compétences professionnelles liées à sa formation. Les missions qui lui sont confiées doivent être conformes au projet pédagogique de son établissement d’enseignement. 

Les stages doivent obligatoirement se dérouler dans le cadre d’une convention signée entre le stagiaire, l’établissement d’enseignement ou de formation, et l’UES du Groupe Valophis. 

Une gratification minimale doit être versée pour chaque stage de plus de 2 mois au cours de la même année scolaire ou universitaire. En dessous de ce seuil de durée, la gratification reste facultative pour l’employeur. Le stagiaire bénéficie des titres-restaurants et du remboursement de ses frais de transport dans les mêmes conditions que les salariés. 

Outre le respect des règles légales, et conformément à l’accord d’entreprise portant sur l’intergénération, il est garanti à l’alternant et au stagiaire un accueil dans les meilleures conditions, lui permettant d’assurer le développement des compétences professionnelles dans le cadre de ses études.

Article 21 – Le salarié sénior

En articulation avec l’accord portant sur l’intergénération signé le 07/01/21, la situation des salariés séniors fait l’objet d’un accompagnement spécifique et d’une préparation éventuelle à la fin de carrière.

Afin d’aménager et préparer leur fin de carrière professionnelle, les salariés séniors bénéficieront, notamment, d’un entretien individuel d’information et de conseil pour la préparation éventuelle de leur fin de carrière. Cet entretien est proposé par la Direction des ressources humaines.

Les parties renvoient à l’accord d’entreprise portant sur l’intergénération pour toutes les mesures de maintien dans l’emploi et les mesures d’accompagnement de fin de carrière. 

Article 22– Les salariés en situation de handicap 

Au-delà d’un objectif quantitatif, les parties s’accordent sur la nécessité d’intégrer pleinement le recrutement des salariés en situation de handicap dans les processus généraux de recrutement dont l’objectif est d’assurer une égalité de traitement des candidatures. 

Avec pour objectif de maintenir un taux global minimum de 6% de travailleurs disposant d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH), l’UES du Groupe Valophis réaffirme son engagement et son souhait de poursuivre une politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. 

Les parties confirment aussi leur volonté de mener une politique efficace en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap, grâce à des actions de communication, de sensibilisation et de formation permettant de lutter contre les préjugés et les idées reçues. 

Aussi, afin de renforcer le développement de ces actions déjà mises en œuvre, un référent handicap est désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines. 

Article 22.1 – Le référent handicap

Désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines, le référent handicap est un interlocuteur de proximité pour les salariés qui en ressentiraient le besoin sur le sujet du handicap.

Ses missions consistent notamment, à : 

être l’interlocuteur privilégié sur la thématique du handicap;

contribuer aux actions de sensibilisation et de communication de l’UES du Groupe Valophis ;

apporter, en collaboration avec la RRH, un appui aux managers dans l’accueil, l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, en accord avec les salariés concernés. S’agissant du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, le référent est intégré aux projets d’aménagements de poste ;

être associé pour le suivi de l’accord et de la déclinaison des actions relatives à l’emploi des travailleurs handicapés ;

remonter à la DRH les difficultés rencontrées par les salariés liées au handicap ;

informer les salariés reconnus travailleurs handicapés de son rôle et de leurs droits. 

Les parties souhaitent rappeler, eu égard aux informations personnelles et sensibles dont le référent handicap pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses missions, que celui-ci est tenu à une obligation de confidentialité. 

Afin que les salariés puissent l’identifier, le nom, les coordonnées et le rôle du référent sont publiés sur le site intranet de l’UES du Groupe Valophis.


Article 22.2 – Le recrutement

En application du principe de non-discrimination, les candidatures de personnes en situation de handicap sont étudiées selon les mêmes principes d’analyse des compétences que ceux de l’ensemble des autres candidats et ce, pour l’ensemble des postes ouverts. Les processus généraux de recrutement de l’UES du Groupe Valophis ont pour objectif d’assurer une égalité de traitement des candidatures. 

Afin d’optimiser la recherche de candidats en situation de handicap, l’UES du Groupe Valophis fait appel à différents acteurs. A titre d’exemples, l’UES du Groupe Valophis peut avoir recours au réseau des Cap Emploi, aux jobboards spécialisés, aux relations écoles, etc. 

Ainsi, l’UES du Groupe Valophis renforce le recours aux partenariats auprès d’organismes qui agissent en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. 

Afin d’augmenter l’employabilité des personnes en situation de handicap, ces efforts de recrutements se font également au travers des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation ou des conventions de stages.

Le référent handicap participe, avec les Responsables des Ressources Humaines, aux opérations et initiatives tendant à favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap. Lors du processus d’embauche, il sera notammant présenté, à tous les candidats, les mesures handi-acceuillantes dont disposent l’UES du Groupe Valophis. Le référent handicap peut être sollicité lors de ces processus d’embauche. 

Article 22.3 – L‘accueil et l’intégration

La bonne intégration des salariés en situation de handicap passe par la sensibilisation, la formation et l’accompagnement des managers et des équipes. 

L’anticipation et la concertation sont donc indispensables pour réussir l’accueil de tout salarié. Elles sont renforcées lorsqu’un aménagement de poste est utile ou nécessaire. 

A ce titre, il sera proposé au salarié en situation de handicap, lors de la signature du contrat de travail, de réaliser une visite médicale préalable d’embauche pour anticiper la réalisation, avant la prise de poste effective, des aménagements nécessaires en compensation du handicap. 

L’intégration du salarié en situation de handicap comprendra notamment la présentation des dispositions du présent accord, la communication du service de santé au travail et du référent handicap et les modalités d’accessibilité au site de travail.

La préparation, en amont, de l’environnement de travail, dans lequel le salarié en situation de handicap sera amené à évoluer, est donc essentielle. Le référent handicap sera associé au processus d’intégration des salariés en situation de handicap. 




Il aura, notamment, pour mission : 

d’impliquer le service de santé au travail, la CSSCT, et toute personne utile en amont de l’arrivée du salarié afin qu’un bilan ergonomique soit proposé au salarié en situation de handicap recruté ; 

de sensibiliser, accompagner le salarié, le management et l’équipe de travail, dans le strict respect du degré de confidentialité demandé par le salarié ;

de veiller, en collaboration avec le management, à l’intégration de tout salarié en situation de handicap.

Le médecin du travail est également un interlocuteur privilégié de la Direction des Ressources Humaines et du salarié pour faciliter l’intégration.

Article 22.4– Le parcours professionnel et l’égalité de traitement

L’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap s’intègre pleinement dans les dispositifs ouverts à tous les salariés et repose sur les mêmes principes généraux. 

Le principe de l’égalité de traitement ne souffre d’aucune exception, notamment en raison de situation particulière de santé ou de handicap. Le principe d’égalité s’applique tant en matière d’évolution professionnelle qu’en matière de rémunération. 

Comme tous les salariés, les personnes en situation de handicap peuvent solliciter leur Responsable des Ressources Humaines, leur manager ou le référent handicap, afin d’examiner leur parcours professionnel et les postes vers lesquels leur orientation ou évolution pourrait être envisagée. 
 
En outre, chacun des acteurs impliqués doit bénéficier d’une formation adaptée afin d’être en capacité de renseigner le salarié en situation de handicap sur ses droits et ses obligations, et de mettre en place les dispositions prévues par le présent accord.  
 
Article 23– Les salariés représentants du personnel

A travers l’exercice de leur mandat, les représentants du personnel titulaires, les délégués et les représentants syndicaux au CSE peuvent développer des compétences multiples. L’UES du Groupe Valophis souhaite accompagner la reconnaissance de ces compétences. 

Conformément à l'accord sur le dialogue social, des dispositions spécifiques sont applicables à la carrière des représentants du personnel.

Le titre 3 de l’accord sur le dialogue social prévoit ainsi :

Les entretiens de début et de fin de mandat ;
La formation dans le cadre de l’activité professionnelle ;
L’accompagnement dans la réintégration et l’évolution professionnelle ;
La conciliation du mandat et de l’activité professionnelle.




Titre 8 – Dispositions finales

Article 24 – Commission de suivi 

Afin de suivre l’application du présent accord, il est institué une Commission de suivi composée de deux membres par organisation syndicale représentative signataire ou adhérente et des représentants de la Direction. 

La Commission sera réunie une fois par an. Lors des réunions de la Commission, les indicateurs suivants seront analysés :

La pyramide des âges de l’UES du Groupe Valophis,
Les projections retraite de l’UES du Groupe Valophis,
Le turn-over global sur 3 ans, de l’UES du Groupe Valophis,
Le turn-over par catégorie-niveau sur 3 ans, de l’UES du Groupe Valophis.

Concernant les entretiens annuels réalisés, un objectif de réalisation est fixé à 90 %
le nombre d’entretiens annuels réalisés sur l’année N-1 ; 
le nombre d’entretiens annuels non réalisés sur l’année N-1 ;
le nombre d’entretiens annuels évalués comme « Très satisfaisant », « satisfaisant », « partiellement satisfaisant », « insuffisant », « non évaluable » de l’année N-1 ;

Concernant les entretiens professionnels, un objectif de réalisation est fixé à 100 %
le nombre d’entretiens professionnels réalisés sur l’année N-1 ;
le nombre d’entretiens professionnels non réalisés sur l’année N-1 ;

Concernant les entretiens carrières
le nombre d’entretiens carrières et mobilité réalisés sur l’année N-1 ;

Concernant la mobilité professionnelle
le nombre de demandes de mobilités (géographique ou fonctionnelle) sur l’année          N-1 ;
le nombre de demandes de mobilités acceptées sur l’année N-1 ;
le nombre de demandes de mobilités refusées sur l’année N-1 ;
le nombre d’actions de développement de compétences ou de reconversion professionnelle
les évolutions professionnelles menées vs les actions de formation pour les accompagner.

Les éléments suivants pourront aussi être partagés en Commission de suivi du présent accord : 

La cartographie des emplois,
Le référentiel de compétences,
Les aires de mobilité,
La segmentation des emplois.




Article 25 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2021. Il est conclu pour une durée de 3 ans et cessera de produire tout effet le 31 décembre 2023.

Article 26– Notification et dépôt de l’accord

La Direction notifiera, sans délai, par tout moyen conférant date certaine à sa réception, auprès des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, le présent accord.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Article 27 – Révision 

Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision totale ou partielle l’une des parties signataires conformément aux dispositions légales en vigueur.

Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à l’ensemble des parties signataires, avec transmission d’un projet de texte portant sur les dispositions à réviser.

La première réunion de négociation devra se tenir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt.

Article 28 – Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.












Fait en deux exemplaires originaux, dont un pour le Conseil de prud’hommes de Créteil et un pour l’UES du Groupe Valophis.





Annexe

La cartographie des emplois de l’UES du Groupe Valophis au 31.12.20