ACCORD DE GROUPE RELATIF À L’ORGANISATION, AUX CONDITIONS DE TRAVAIL ET AUX MODALITÉS D’EXERCICE DU DIALOGUE SOCIAL EN CONTEXTE PANDÉMIQUE DE COVID 19


Entre les sociétés du Groupe TEREGA représentées par:
Le Président et Directeur Général de la Société TEREGA SA, Président de la société TEREGA SAS et Président de la société TEREGA SOLUTIONS, agissant en qualité de mandataire conformément à l’article L.2232-31 du Code du travail; 

La Directrice des Ressources Humaines Groupe, agissant en qualité de mandataire conformément à l’article L.2232-31 du Code du travail.
       											d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe ci-après désignées:
C.F.D.T		 			
C.G.T					
C.G.T-F.O			
UNSA TEREGA			

											d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit:



SOMMAIRE

PRÉAMBULE 

Dans le cadre de la crise sanitaire liée à la propagation du COVID 19, Teréga donne la priorité à la santé et à la sécurité de ses collaborateurs. 

A cette fin, dans un premier temps, l’entreprise a déployé son Plan de Continuité d’Activité dans le respect des mesures définies par les pouvoirs publics et adopté des mesures exceptionnelles de prévention ayant pour objectifs de:

soustraire les collaborateurs à l’exposition au virus.   

les inciter à veiller sur leur santé et celles de leur entourage.

Dans un second temps, dans le cadre du déconfinement progressif, conformément aux principes généraux de prévention en matière de protection de la santé et sécurité au travail, Teréga a mis en place un Plan de Reprise d’Activité (PRA). 

Ce document définit un ensemble de mesures (sur les plans humain, organisationnel, logistique, technique) permettant d’assurer la reprise des activités et de les poursuivre dans les conditions sanitaires nécessaires, en complément de toute mesure sanitaire édictée par les pouvoirs publics.

La crise sanitaire de manière générale, entraîne des changements significatifs pour les collaborateurs dans l’exercice de leur activité professionnelle, mais également dans leur vie personnelle et familiale, et par conséquent impacte l’articulation entre ces deux sphères.
En complément du Plan de Reprise d’Activité, la Direction et les Organisations Syndicales sont donc convenues de négocier un accord spécifique COVID 19 afin d’accompagner et faciliter, par la recherche de solutions organisationnelles, la reprise d’activité. Cet accord a été conclu le 12 juin 2020 pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2020. Un nouvel accord a ensuite été négocié et conclu le 6 janvier 2021, dans le prolongement du précédent et afin de répondre au mieux au contexte de crise persistant, et ce jusqu’au 30 juin 2021.

Au regard du contexte sanitaire actuel et de ses possibles évolutions, la Direction et les Organisations syndicales souhaitent négocier un nouvel accord spécifique dans le prolongement des accords du 12 juin 2020 et du 6 janvier 2021 afin de capitaliser sur les modes d’organisation issus de ces premiers textes. Les Parties s’accordent sur l’ouverture de négociations au second semestre sur la mise en place d’une organisation hybride du travail pour certaines activités s’appuyant sur l’expérience acquise à l’occasion de la mise en œuvre du télétravail pendant la crise sanitaire.
En adaptant les dispositions aux évolutions de la crise sanitaire et aux pratiques de l’entreprise, le présent accord a pour objectif d’assurer la santé et la sécurité des salariés dans les contraintes actuelles liée à la pandémie de COVID 19. 
L'ensemble des acteurs tels que les services de santé au travail, les organisations syndicales, les représentants du personnel ainsi que les équipes managériales sont ainsi mobilisés pour accompagner les dispositifs prévus par le présent accord. 

Les parties conviennent qu’en cas d’évolution des prescriptions gouvernementales le nécessitant, le présent accord pourra être revu en ce sens. 



ARTICLE PRÉLIMINAIRE. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord de groupe est applicable aux Sociétés suivantes : 
Teréga SAS 
Teréga SA
Teréga Solutions 

ARTICLE 1.  SANTE ET SECURITE DES SALARIES
ARTICLE 1.1 MESURES DE PRÉVENTION MISES EN OEUVRE PAR L’EMPLOYEUR

Dans le cadre de la crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID 19, Teréga donne la priorité à la santé de ses collaborateurs. A cette fin, l’entreprise a mis en place et déployé un ensemble de mesures de santé et de sécurité renforcées. Ces mesures s’inscrivent dans le respect des préconisations des pouvoirs publics.

Conformément aux principes généraux de prévention en matière de protection de la santé et sécurité au travail, la démarche mise en place au sein de Teréga consiste, par ordre de priorité:
à éviter les risques d’exposition au virus;
à évaluer les risques qui ne peuvent être évités;
à privilégier les mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle.

Teréga s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des collaborateurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Teréga veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

C’est au regard de ce cadre que doivent être définies les obligations respectives de l’entreprise mais aussi des collaborateurs.

Il incombe donc à Teréga dans la situation actuelle de :
Procéder à l’évaluation des risques encourus sur les lieux de travail et d’autres conditions de travail telles que le télétravail et les déplacements professionnels, qui ne peuvent être évités en fonction de la nature du travail à effectuer ;
Déterminer, en fonction de cette évaluation les mesures de prévention les plus pertinentes ;
Associer les instances représentatives du personnel à cette démarche de prévention;
Solliciter lorsque cela est possible le service de médecine du travail qui a pour mission de conseiller les employeurs, les collaborateurs et leurs représentants et, à ce titre, de préconiser toute information utile sur les mesures de protection efficaces, la mise en oeuvre des « gestes barrière » ;
Respecter et faire respecter les gestes barrière recommandés par les autorités sanitaires.


Il est rappelé que les dispositions sanitaires ne remettent pas en cause les dispositions prises pour la sécurité sur site qui ne doivent en aucun cas être négligées.

ARTICLE 1.2 MESURES DE PRÉVENTION À RESPECTER PAR LE COLLABORATEUR

Chaque collaborateur est acteur de sa propre protection puisqu’il doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Il incombe donc au collaborateur au regard du risque de contamination d’assurer sa propre protection, en respectant par exemple les gestes barrière, celle de ses collègues et celle aussi des tiers évoluant dans leur environnement immédiat de travail.

Chaque collaborateur s’engage à respecter les pratiques et principes de protection vis-à-vis des modes de transmission du Covid 19, en fonction des milieux dans lesquels il évolue ou dans lequel il entre (domicile et lieu de travail ou extérieur). Ces principes sont énoncés dans les fiches pratiques et consignes applicables en période de pandémie, mises à disposition de tous les collaborateurs . Elles sont parties intégrantes du règlement intérieur et elles sont susceptibles d'évoluer en fonction des retours d’expérience et des mesures gouvernementales.

Dans le cadre de sa venue sur son lieu de travail, chaque collaborateur s’engage à suivre et à respecter les consignes relatives aux conditions sanitaires de reprise d’activité sur site. En effet, le déroulement en toute sécurité de l'ensemble des activités de Teréga, suppose des mesures de prévention précises, partagées et connues par tous. Leur respect rigoureux est indispensable à la sécurité de tous.

ARTICLE 2.  AMÉNAGEMENT DES HORAIRES DE TRAVAIL ET DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Le respect des différentes mesures sanitaires mises en place pour protéger la santé et la sécurité conduit à adapter les organisations de travail pour notamment limiter les risques d’affluence et de concentration des personnes, et gérer les flux de circulation, ce qui génère des pertes de productivité. Ces changements dans l’organisation du travail, conduisent la Direction et les Organisations Syndicales à revoir les modalités d’aménagement des horaires de travail.

Les parties conviennent d’accompagner la période de crise sanitaire de la mise en place d’un système conjoncturel et adapté d’aménagement des horaires de travail lorsque cela est nécessaire.

Le système d’aménagement des horaires devra notamment permettre d’étaler les horaires d’arrivées sur les lieux de travail. L’objectif est de prévoir des adaptations permettant d’aider à :

la protection de la santé des salariés
l’aménagement des activités devant intégrer le déploiement des mesures barrières
une prise en compte des nouvelles contraintes impactant leur vie personnelle et familiale. 

Ces adaptations d’horaire ne seront pas utilisées à des fins exclusives d’organisation du travail hors contexte pandémique.

En cas de besoin de l’organisation lié au contexte sanitaire, le CSE sera consulté sur des aménagements relatifs à l’organisation du travail.

ARTICLE 3. TÉLÉTRAVAIL DANS LE CADRE DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES LIÉES À LA PANDÉMIE

Le présent article s’inscrit dans le cadre de l’article L.1222-1 du Code du travail qui dispose qu'en “cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés”.


Il fait suite aux consignes gouvernementales selon lesquelles le télétravail est une des mesures les plus efficaces de protection collective de nature à éviter le risque en supprimant les circonstances d’exposition. 
En tout état de cause, le présent accord a pour but de suivre les prescriptions gouvernementales en vigueur, préconisant notamment la mise en œuvre d’un télétravail généralisé ou partiel. 

Il ne concerne pas le télétravail exercé hors circonstances exceptionnelles. Le télétravail hors circonstances exceptionnelles est régi par l’Accord groupe relatif au télétravail du 23 janvier 2018. 

Compte tenu des circonstances, les dispositions de l’accord du 23 janvier 2018 sont suspendues durant la durée d’application du présent accord y compris pour les salariés qui en bénéficiaient avant la date du 16 mars 2020.
ARTICLE 3.1 MISE EN OEUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est mis en œuvre à l’initiative de l’employeur dès lors que le poste de travail le permet.

Les salariés concernés sont informés par une information collective de la Direction de la mise en place collective en télétravail et de ses modalités d’exercice.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail généralisé s’établissent dans le cadre du Plan de Continuité d’Activité. 
Les modalités de reprise du travail sur site s'établissent dans le cadre du Plan de Reprise d’Activité. Il sera tenu compte du rôle du collaborateur et de sa situation personnelle.
ARTICLE 3.2 LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL

Pour offrir une plus grande souplesse dans l'organisation du télétravail, il est admis que le télétravail soit exercé depuis la résidence principale du salarié et/ou toute autre  résidence.
Sous réserve des prescriptions gouvernementales en vigueur, relatives notamment aux restrictions de déplacement, le télétravail peut également s’exercer dans des lieux tiers aux locaux de l’entreprise. 

En tout état de cause, le lieu d’exercice du télétravail doit permettre au salarié d’être mobilisé sur site et de rejoindre celui-ci, à la demande de l’employeur, dans un délai de 24h. 

ARTICLE 3.3 RYTHME DU TÉLÉTRAVAIL
Le présent accord fixe un nombre minimal de jours télétravaillés par semaine. A ce jour, et en lien avec les prescriptions gouvernementales, ce nombre est fixé en principe à 2 jours par semaine.
Le nombre de jours de présence minimum dans les locaux de l’entreprise est déterminé par l’employeur et peut varier en fonction des populations concernées. 

De manière exceptionnelle, les conditions d’exercice du télétravail ou travail sur site définies ci-dessus pourront être aménagées en fonction des situations individuelles et des besoins du service.

ARTICLE 3.4 DURÉE ET HORAIRES DU TRAVAIL
Les dispositions de l’Accord d’entreprise relatif au temps de travail demeurent en vigueur dans un contexte de réaménagement des plages horaires le cas échéant.

Pour les périodes concernées par l’application du présent accord et lorsque le salarié n’exerce pas son activité sur les sites de l’entreprise :

Pour les salariés à l’horaire variable,  la durée du travail  et les horaires seront comptabilisés par l’outil de GTA (déclaration dématérialisée des heures de début et de fin de travail).
Les plages de joignabilité sont, par principe, les plages fixes de l’horaire variable (9h-11h30 et 14h-16h). Afin de tenir compte des conditions de travail particulières (partage de l’espace de travail au domicile, charges familiales) et des conditions particulières de travail liées aux contexte sanitaires, ces plages pourront être revues entre le manager et le salarié entre 7h et 21h, tout en veillant au respect et à la préservation de l’équilibre collectif.

Pour les salariés à l’horaire fixe, le principe est que les horaires de travail et plages de joignabilité correspondent aux horaires qui leur sont applicables dans l’entreprise.  
A titre exceptionnel, en cas de situation particulière individuelle liée au contexte sanitaire en lien avec le fonctionnement du service, les plages de joignabilité pourront être aménagées d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie sans remettre en cause la durée du travail quotidienne.

L’organisation du télétravail tiendra compte du respect des durées maximales de travail et des temps de repos minimum



ARTICLE 3.5 ORGANISATION DU TRAVAIL, SUIVI ET DROIT A LA DÉCONNEXION

En cas de circonstance sanitaire exceptionnelle et en lien avec les prescriptions gouvernementales, le télétravail peut être posé par la réglementation d’urgence comme règle impérative pour les postes qui le permettent, conformément à l’article L.1222-1 du Code du travail.

Cependant, Teréga a la volonté de tenir compte des exigences personnelles et/ou familiales des salariés dans l’exercice de leur activité professionnelle en télétravail.

Conformément à la charte d’utilisation du système d’information, il est rappelé aux managers et aux salariés de ne pas se contacter en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés.

En dehors des cas d’astreinte, aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

La hiérarchie s’assurera par son exemplarité, du respect du droit à la déconnexion. Elle veillera à s’abstenir dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter ses collaborateurs  en dehors de leurs horaires de travail. 

La charge de travail et les délais d’exécution seront examinés par les managers en tenant compte des conditions de travail particulières des collaborateurs.
Le suivi de l’activité et la charge de travail doivent faire l’objet de points réguliers entre les collaborateurs et leurs managers.


ARTICLE 3.6 EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Teréga met à disposition un ordinateur portable et un téléphone mobile avec connexion internet, dans l'hypothèse où le salarié n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise. Cet équipement pourra également comprendre un écran supplémentaire pour les collaborateurs qui le souhaitent. Les casques qui sont mis à disposition sur le lieu de travail pourront être utilisés à domicile. 
En tout état de cause, l'entreprise veillera à ce que cet équipement n'implique pas de la part de l'entreprise un double équipement du télétravailleur (sauf pour les écrans). 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et les restitue s’il cesse le télétravail.

ARTICLE 3.7 CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

Les salariés en situation de télétravail sont tenus de respecter les principes prévus dans la “Charte d’utilisation du système d’information de Teréga” ainsi que l’ensemble des consignes relatives à l’utilisation et la protection du système d’information émises durant la période de circonstances exceptionnelles.

Le travail s’exécutant en dehors des locaux de l’entreprise, des tiers peuvent accéder aux outils de travail du salarié, notamment aux données stockées sur son ordinateur.
De ce fait, les salariés en situation de télétravail veillent à:
préserver la confidentialité des informations qu’ils traitent à leur domicile;
fermer leur session lorsqu’ils ne restent pas à proximité de leur ordinateur.

ARTICLE 3.8 ASSURANCE

Le salarié s’engage à pouvoir justifier à tout moment, auprès de Teréga, de l’existence de son assurance multirisque habitation. 


ARTICLE 3.9 FRAIS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Teréga participe à la prise en charge des frais engendrés par le télétravail à hauteur de 2,30 euros net par journée complète de télétravail. 

La prime correspondante à l’achat d’équipement issue de l’Accord de groupe relatif à l’organisation, aux conditions de travail et aux modalités d’exercice du dialogue social dans le cadre de la reprise d’activité en contexte pandémique de COVID 19 du 12 juin 2020 reste en vigueur et n’est pas renouvelée du fait du présent accord. 
Cette prime, dans la limite de 200 euros bruts, est versée sur présentation de facture et doit couvrir une période effective de télétravail. Elle concerne les équipements suivants : 
fauteuils
bureaux
lampes
souris
écrans 
claviers
connectiques
casques

Cette prime est utilisable en totalité pour les salariés n’en ayant pas bénéficié lors du précédent accord. Elle est utilisable également pour le montant restant à percevoir sur les 200 euros brut si le salarié n’a pas épuisé son droit dans le cadre du premier accord. 
Cette prime est soumise à cotisations sociales et fiscales. Elle sera versée en une ou plusieurs fois à compter de la date de la première demande sous réserve que le salarié exerce toujours son activité en télétravail.

Pour les salariés qui auraient bénéficié d’une participation de l’entreprise aux frais d’équipement dans le cadre de précédents accords relatifs au télétravail et notamment en application de l’article 6.2 de l’Accord groupe relatif au télétravail du 23 janvier 2018, les demandes supplémentaires pourront être traitées au cas par cas.  

Les salariés en télétravail recevront un titre restaurant par journée complète de télétravail.

Cette attribution se fera également en cas de combinaison de temps de travail sur site ou sur le terrain et à domicile, si la journée inclut un temps de repas et sous réserve que les services de la restauration collective ne soient pas accessibles au bénéficiaire. 


ARTICLE 3.10 SANTÉ ET SÉCURITÉ DU TÉLÉTRAVAILLEUR

En application du Code du travail, l’employeur a les mêmes obligations en matière de prévention des risques professionnels à l’égard de tous les salariés, qu’ils soient télétravailleurs ou non.

Les salariés en télétravail sont tenus de respecter et d’appliquer les consignes de sécurité dispensées par l’entreprise.

La mise en place du télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles telle que la crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID 19, peut être source de risques et générer des atteintes à la santé et à la sécurité des salariés compte tenu de son caractère contraint et de ses conditions de mise en oeuvre non comparables au télétravail “habituel”.


Cette mise en œuvre pendant la période de crise nécessite qu’une attention particulière soit portée sur les risques suivants:
la maladie
la situation socio-économique
le risque d’isolement
le déficit de lien social
l’organisation vie privée/vie professionnelle

Afin de prévenir ces risques, Teréga met en place des mesures d’accompagnement qui viennent en complément des mesures de prévention des Risques Psychosociaux (RPS) mises en œuvre habituellement dans l’entreprise. Une attention particulière a été portée au document unique de l’entreprise qui a été mis à jour dans le contexte spécifique de lutte contre la propagation du Covid 19 sur l’ensemble des risques liés à ce contexte, puis de la reprise d’activité.

Une cellule d’écoute et d’accompagnement est mise en place pour prévenir et prendre en charge les risques psychosociaux dans le contexte de contexte sanitaire dégradé. 

Afin de maintenir le lien avec l’entreprise et de prévenir le risque d’isolement, l’employeur s’engage à communiquer régulièrement à l’ensemble des salariés sur la situation de l’entreprise.

Les managers sont encouragés à établir un contact régulier avec chaque télétravailleur.

L’ensemble des collaborateurs est encouragé à utiliser les possibilités offertes par la technologie pour maintenir les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail et ainsi préserver la cohésion des équipes dans l’entreprise.


ARTICLE 4. DIALOGUE SOCIAL
ARTICLE 4.1 COMMISSION DE SUIVI DE LA SITUATION SANITAIRE

Les parties reconnaissent le dialogue social comme un élément facilitateur, acteur de la recherche de solutions, nécessaire au fonctionnement de l’entreprise et à son adaptation au contexte nouveau.

Le suivi de la situation sanitaire dans l’entreprise fait l’objet d’un point récurrent au CSE. 
Cependant, et en cas de dégradation de la situation sanitaire, les parties conviennent de se réunir pour tenir une Commission de suivi de la situation sanitaire qui sera composée : 
de représentants de la Direction des Ressources Humaines
des Délégués Syndicaux
du Secrétaire du CSE 
du Rapporteur de la CSSCT 
du Rapporteur de la Commission des Représentants de Proximité.


ARTICLE 4.2 MOYENS DE COMMUNICATION
Article 4.2.1 Les organisations syndicales 

Compte tenu des conditions d’exercice de l’activité professionnelle et des contraintes liées à la crise sanitaire sur les modalités habituelles de communication syndicale (exemple distribution de tracts à l’entrée de l’entreprise), la messagerie électronique pourra être utilisée pour “alerter” les salariés de la présence de nouvelles informations sur les sites internet syndicaux. 

Article 4.2.2 Les instances représentatives du personnel

Compte tenu de la difficulté d’utilisation des canaux de communication habituels et pour permettre aux instances représentatives du personnel de jouer leur rôle de relais entre la Direction et les salariés, les parties conviennent que le Comité social et Économique et les représentants de proximité ont la possibilité d’utiliser à des fins d’information collective, la messagerie électronique afin de diffuser toute information relative à la marche générale de l’entreprise dans le contexte de la crise sanitaire. 

La messagerie électronique ne peut pas être utilisée pour diffuser des messages de nature syndicale.


ARTICLE 4.3 LIBERTE DE DEPLACEMENT

Lorsque l’exercice de leurs prérogatives nécessite pour les représentants du personnel de se rendre sur un site de l’entreprise, ils devront appliquer les consignes d’hygiène et de sécurité spécifiques mises en place sur le site en question. 



ARTICLE 4.4 ORGANISATION DES RÉUNIONS

En lien avec les prescriptions gouvernementales en vigueur, le recours à la visioconférence est autorisé pour toutes les réunions périodiques du CSE et commissions ad hoc. Est également autorisé le recours à la conférence téléphonique et à la messagerie instantanée pour l’ensemble des réunions des instances représentatives du personnel.

Lorsque ce recours n’est pas autorisé par les textes en vigueur, l’organisation desdites réunions se fait selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise. 


ARTICLE 4.5 : SIGNATURE DES ACCORDS COLLECTIFS

Pour faciliter la signature des accords collectifs durant la période de crise sanitaire et afin de préserver la sécurité de chacun, le présent accord prévoit la possibilité de recourir à la signature électronique  dite « avancée » ou « qualifiée » et réalisée par un prestataire de services de certification électronique bénéficiant d'une présomption de fiabilité (conformément au Règlement européen eIDAS n°910/2014 du 23 juillet 2014).

ARTICLE 5. DURÉE DE L’ACCORD ET FORMALITES DE DEPOT

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2  du code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis à la DREETS Nouvelle-Aquitaine - DDETS des Pyrénées Atlantiques, ainsi qu’au Secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de Pau.
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.
Il entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de l’administration et du Conseil de Prud’hommes. 

Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2021. 

























Fait à Pau, le 23 juin 2021

Pour les sociétés du Groupe :		             Pour les organisations syndicales :