Accord collectif relatif à la qualité de vie au travail au Télétravail et à la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail

Entre les soussignés :


- La Société BAFA, Société par Actions Simplifiées, immatriculée au RCS d’Evry sous le numéro 447 730 557, dont le siège social est situé 10 rue du Canal, 91070 BONDOUFLE, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,


		D’une part,

Et :


- 	Monsieur XXXXX salarié mandaté par l’organisation syndicale interdépartementale du commerce (CFDT)


D’autre part.











Préambule

Il est rappelé préalablement que la société applique la convention collective nationale de la Quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux, équipement de la maison (Employés et personnel de maîtrise) (Brochure JO n°3311 – IDCC 1383) et la convention collective nationale de la Quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux, équipement de la maison (Cadres) (Brochure JO n°3311 – IDCC 731).
Le présent accord (ci-après dénommé « l’accord »), qui a pour ambition de mettre en œuvre une organisation du travail efficace, a pour but d’améliorer les conditions de travail et de vie des salariés, tout en assurant un service client et une prestation de travail de qualité.
Cette organisation permettra également de répondre aux besoins de la Société et aux impératifs de gestion, et faire face à la concurrence.
L’Accord fixe les règles de répartition de la durée du travail pour l’ensemble des salariés de la Société.
Compte tenu de la pratique et de l’autonomie dont disposent certains salariés de l’entreprise, la Direction a proposé de mettre en place des conventions de forfait en jours, pour les salariés répondant aux critères d’autonomie visés par la loi, afin d’adapter leurs conditions contractuelles et organisationnelles à la réalité de la gestion de leur temps de travail.

Les textes conventionnels ne fixent pas de dispositions permettant aux salariés qui pourraient être concernés par ce type de dispositif, de décompter leur temps de travail en jours. 

Il est convenu que la mise en œuvre du forfait jour ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail ni nuire à la santé des salariés concernés, particulièrement en matière de durée du travail.
Par ailleurs, l’effectif de la société poursuivant sa croissance, elle entend rappeler son attachement à la qualité de vie au travail et au respect de l’équilibre entre vie privée et professionnelle pour l’ensemble de ses salariés.












Les principes généraux

1.1 	Cadre juridique

L’accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail.
Il est rappelé que l’Accord se substitue de plein droit, dès son entrée en vigueur, aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet en vigueur au sein de la Société.
Les dispositions légales visées dans l’Accord reflètent l’état de la législation applicable à la date de la signature de l’Accord. 

1.2 	Champ d’application

L’Accord a pour vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la Société, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui ne sont pas soumis aux dispositions légales et règlementaires relatives à la durée du travail. 

1.3 	Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ».
Le temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise. 
Le temps de travail effectif est entendu comme un temps d’activité pendant lequel le salarié se consacre, à titre principal, à l’exécution d’une prestation de travail en se conformant aux directives de l’employeur.
N’est pas considéré comme du temps de travail effectif le temps de présence dans l’entreprise pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles.
N’est pas non plus considéré comme du temps de travail effectif, le temps d’astreinte pendant lequel le salarié doit se tenir à son domicile ou à proximité, ou en tout autre lieu lui permettant d’intervenir rapidement, afin d’être en mesure d’accomplir un travail au service de l’entreprise. Seule la réalisation effective d’une prestation de travail à la demande de l’employeur constitue, pour sa durée, du temps de travail effectif. Le temps d’astreinte qui n’a pas donné lieu à intervention fait l’objet de contreparties accordées, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Les principales séquences de temps qui ne caractérisent pas du temps de travail effectif et le cas échéant, la contrepartie financière ou en repos à laquelle elles donnent lieu, figurent aux articles 1.8 à 1.9 des présentes.

1.4	Durée du travail de référence 

La durée légale de travail est de 35 heures par semaine civile.

1.5	Durées maximales de travail 

L’ensemble du personnel à l’exception des cadres en forfait jours et des cadres dirigeants doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :

Une journée de travail effectif ne peut excéder 10 heures maximum ;
Aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif ;
Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures ; 

1.6	Amplitude de la journée de travail 

L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.
Elle correspond à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause.
Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures. 

1.7	Temps de repos minimum 

Chaque salarié, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie :
D’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum entre 2 journées de travail ; 
D’un repos hebdomadaire minimum d’un jour par semaine en principe le dimanche, soit 35 heures consécutives (24 heures + 11).



1.8	Les temps de pause 
Les temps de pause, bien que rémunérés, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent pas lieu à contrepartie.
Temps de restauration : 
Le temps de restauration est le temps pendant lequel le salarié cesse d’être à la disposition de l’employeur pour prendre son repas dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de travail (sur les lieux réservés à cet effet) ou le cas échéant hors de l’enceinte de l’entreprise.
Temps de pause
Le temps de pause est un temps de repos d’une durée et d’une périodicité variable selon la nature de la tâche à accomplir. Il comprend les pauses obligatoires imposées par les dispositions légales ou, durant lesquelles le salarié présent dans l’entreprise n’est pas à la disposition de l’employeur.
Tout salarié bénéficie à minima d’un temps de pause d’une durée minimale de 30 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives.
Ainsi, chaque salarié bénéficie d’une pause de 10 minutes le matin et d’une pause de 10 minutes l’après-midi.

1.9	 Le temps de trajet

 Le temps de trajet habituel ou normal qu’effectue le salarié entre son domicile et son lieu de travail (et inversement lieu de travail-domicile) ne constitue pas du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune contrepartie.


2.	Droit à la déconnexion 

2.1	 Champ d’application
L’ensemble des salariés de l’entreprise a un droit à la déconnexion.
Ils bénéficient de ce droit quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail.
Le droit à la déconnexion a pour objectif de garantir l’efficacité du droit à repos des salariés.
En effet, les Parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones, intranet) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. 
Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.

2.2	Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à sa disposition par la Société ou, encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors : 
Des périodes de repos quotidien,
Des périodes de repos hebdomadaire,
Des absences justifiées pour quelque cause que ce soit et notamment pour maladie ou accident.
Ainsi, et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail, la Direction de la Société et les salariés veilleront notamment à ne pas envoyer d’e-mail nécessitant de réponse immédiate pendant les jours ouvrables sur la période de 20 heures – 7 heures et à ne communiquer qu’à titre exceptionnel et sauf cas d’urgence (événement d’une gravité suffisante pouvant affecter la sécurité des biens et / ou des personnes), les samedis, dimanches et jours fériés ainsi que pendant les congés payés ou arrêt maladie.
Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques en évitant dans la mesure du possible, les envois de mails en dehors des heures habituelles de travail, en ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie, en s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un e-mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et en alertant sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

Il est de même préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail. L'utilisation de l'ordinateur portable et du téléphone professionnels fournis par l'entreprise doit donc être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés.

2.3	Mesures de contrôle 
Le salarié qui considèrerait que son droit à déconnexion n’est pas respecté devra en faire part au service des Ressources Humaines dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à cette situation si celle-ci est avérée.


2.4	Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble des outils numériques permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, des principes de bon usage des outils numériques sont fixés, afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
C’est ainsi que dans le cadre de son activité professionnelle, chaque salarié devra se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ; 
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur




3.	Qualité de vie au travail 

3.1 	Sensibiliser les salariés sur les congés liés à la parentalité

La société informera immédiatement les salariés concernés déclarant une naissance ou une future naissance de ses droits concernant les différents congés et les modalités d’organisation par la diffusion de l’information par le service RH.
3.2 	Favoriser le passage à temps partiel pour des contraintes familiales
Tout salarié justifiant d’une situation familiale contraignante pourra demander la réduction de son temps de travail contractuel. L’organisation de la réduction de temps de travail sera fonction des nécessités de service et de la possibilité d’organiser le remplacement.

3.3 	Favoriser les aménagements d’horaires pour des contraintes familiales ponctuelles.
La société et les salariés concernés tenteront d’aménager en fonction des contraintes du service et de l’activité les horaires des salariés pouvant justifier de contraintes familiales ponctuelles et exceptionnelles.



4.	Mise en place du Télétravail
Compte tenu de l’évolution des organisations du travail dans un environnement où les nouvelles technologies prennent une place de plus en plus importante et dans une volonté de l’entreprise d’améliorer les conditions de travail de ses salariés, la société souhaite développer le télétravail.
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle en dehors des locaux de la société, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Forts de l’expérience vécue durant la crise sanitaire liée au covid-19, les Parties entendent mettre en place et définir le cadre du télétravail régulier conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Des dispositions spécifiques pourront être fixées quant au télétravail occasionnel.

4.1 	Postes éligibles au télétravail
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit appartenir à une catégorie d’emploi compatible avec l’exercice du travail dans ces conditions. 
Principe du volontariat
L’accès au télétravail repose sur le principe du volontariat, tant pour le salarié que pour l’entreprise. Il ne peut pas être imposé tant par le salarié que par l’entreprise mais repose sur un accord entre le salarié et la Société.
Aucun salarié ne peut donc être contraint d’accepter cette modalité d’organisation du travail ni ne peut l’imposer à la Direction de la société. Cette organisation du travail est réversible. 
Le salarié volontaire exprime sa demande de passage en télétravail à son supérieur hiérarchique ainsi qu’auprès du Service des Ressources Humaines, par écrit. La demande sera refusée si le salarié volontaire ne remplit pas les conditions d’éligibilité fixées aux termes des présentes.
L’accès au télétravail n’est donc pas systématique.

Critères d’éligibilité
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de ???, quel que soit leur statut et qui répondent aux critères suivants :
Être volontaire,
Justifier d’un contrat à durée indéterminée,
Justifier d’une ancienneté de 12 mois minimum dans l’entreprise et de 6 mois sur le poste,
Travailler au moins à 80% de la durée du travail de référence applicable dans la Société au jour de la demande,
Disposer d’un lieu de télétravail remplissant les conditions fixées telles que définies ci-dessous, 
Être un salarié pour qui le télétravail est compatible avec l’ensemble des critères suivants : 
Le bon fonctionnement du service : l’absence physique du salarié ne doit pas avoir de répercussion sur la charge de travail du reste de l’équipe ;
Les contraintes liées au poste ou logiciels utilisés : l’utilisation en télétravail des applications informatiques spécifiques au métier ne devra pas engendrer d’achat de nouvelle licence. Ces applications devront pouvoir être accessibles à distance ;
L’autonomie sur le poste.
Si des arbitrages sont nécessaires, en raison d’un nombre important de demandes, priorité sera donnée aux salariés en situation de handicap afin de favoriser leur maintien dans l’emploi et à ceux habitants le plus loin.

Conditions liées au poste et à l’organisation du service
Les parties conviennent que sont exclus les salariés relevant des entrepôts et des magasins.

Conditions liées au lieu de télétravail

Le salarié en télétravail devra exercer son activité à partir de son domicile.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. L’adresse du domicile est obligatoirement déclarée à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail.
Le domicile doit répondre aux conditions suivantes :

Il doit être adapté à la réalisation d’une activité professionnelle : Ainsi, il doit être propice au travail et à la concentration. Cela implique notamment qu’il puisse s’isoler afin de pouvoir travailler sans être dérangé et que notamment la garde des enfants soit assurée par ailleurs ;
Il doit garantir la confidentialité des affaires et des données ;
Il doit être assuré pour des fins professionnelles. Ainsi, chaque salarié s’engage à déclarer à son assureur sa situation de télétravail partiel. Il devra donc fournir une attestation multirisques habitation couvrant le risque lié au télétravail. Les éventuels surcouts demandés par l’assureur ne seront pas pris en charge par la Société ;
Le salarié doit justifier de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail. A ce titre, le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur auprès du service Ressources Humaines : 
Qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail,
Qu’il dispose d’une ligne téléphonique (fixe ou portable) permettant le transfert des appels du bureau à son domicile pour le temps du télétravail concerné,
Que le système électrique de son domicile soit conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

Le salarié s’engage à informer l’entreprise sans délai, de tous changements qui interviendraient dans les situations qu’il a signalées lors de son engagement et notamment tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. En cas de changement de domicile, le salarié devra de nouveau attester que son nouveau domicile est bien compatible avec les exigences liées à l’exercice du télétravail.
Si le télétravail nécessite un équipement trop difficile à mettre en œuvre au domicile du télétravailleur (structure d’un logiciel, coûts d’installation…), ce motif peut être invoqué pour justifier un refus de la société du recours au télétravail. 

4.2	Mise en place du télétravail régulier

Formalisation écrite
Le salarié volontaire pour exercer une partie de son activité en télétravail transmet auprès de son Responsable Hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, une demande écrite précisant les conditions de télétravail souhaitées. Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord écrit entre le salarié et le manager afin d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié.
Une réponse écrite devra être faite au salarié dans un délai maximum d’un mois à compter de la transmission de cette demande. Si l’employeur refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par l’accord, il devra motiver sa réponse par écrit.
Le passage en télétravail et la fin du télétravail ne constituent en aucune façon une modification d’un élément essentiel du contrat de travail.
Il fera cependant l’objet d’une confirmation écrite de l’accord du salarié et de l’employeur, précisant les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. 
De manière unilatérale et sous réserve de respecter le délai de prévenance mentionné dans le présent accord, chacune des parties pourra mettre un terme au télétravail, sans que cela puisse constituer une modification d’un élément essentiel du contrat de travail.

 Période d’adaptation
L’accord prévoit une période d’adaptation de 6 mois, non renouvelable. Cette période doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue en cas d’absence du salarié dans une limite d’un mois étant précisé que les congés payés ne suspendent pas cette période d’adaptation. 
Cette période d’adaptation a vocation à permettre de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l’Entreprise, la bonne adaptation du salarié à la nouvelle modalité d’organisation du travail et à l’absence de conséquence préjudiciable à la bonne organisation du service.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Information de la médecine du travail
Lors du passage d’un salarié en télétravail, une information spécifique sera faite auprès du médecin du travail. Ainsi, ce dernier disposera de l’ensemble des informations nécessaires concernant l’organisation du travail du salarié lors de sa prochaine visite médicale.

Réversibilité : Modalité de dénonciation unilatérale
Le télétravail peut être dénoncé à tout moment par le salarié comme par l’employeur ou d’un commun accord. Cette dénonciation ne constitue en aucune façon une modification du contrat de travail.
Elle devra être notifiée par écrit (courrier remis en mains propres ou RAR). Un délai de prévenance d’un mois devra être respecté.
En cas de dénonciation par le salarié, cette décision sera formalisée par écrit avec accusé réception au supérieur hiérarchique et copie à la Direction des Ressources Humaines.
En cas de dénonciation par l’employeur, celui-ci recevra le salarié concerné afin de lui expliquer les critères objectifs qui ont conduit à cette décision.
 Il s’agit notamment des cas suivants : 
L’un des critères requis pour le télétravail n’est plus rempli,
Les performances constatées ne donnent pas satisfaction (plage horaire non respectée notamment)
En tout état de cause, le télétravail prendra automatiquement fin, sans préavis, en cas de changement de poste, de domicile du salarié concerné, modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ou de non-respect des obligations mises à sa charge au titre des présentes.

Période de télétravail
Afin de limiter tout risque d’isolement du télétravailleur, de ne pas porter atteinte à la bonne organisation du service et de permettre au télétravailleur de conserver des contacts réguliers tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues, les parties au présent accord conviennent que la durée de télétravail est fixée à 1 journée par semaine. Ces jours sont prédéterminés. Néanmoins, ceux-ci peuvent être modifiés par le supérieur hiérarchique, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 72 heures, sauf en cas de circonstances exceptionnelles pour lesquelles ce délai peut être raccourci
Le salarié pourra être contraint de renoncer à son jour de télétravail, sans possibilité de report (ou de le déplacer sur le même mois) pour effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ou assister aux réunions, groupes de travail ou formations pour lesquels il est convoqué.

Durée du travail
Le salarié en télétravail reste soumis aux mêmes règles en matière d’organisation du temps de travail que lorsqu’il exerce son activité dans l’entreprise. 
Pour les salariés en forfait jours, chaque journée de télétravail est comptabilisée comme une journée effectivement travaillée. 
Pour les autres salariés, c’est l’horaire collectif de référence qui s’applique. Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée à l’initiative du salarié, en dehors de toute demande du manager.
Dans tous les cas et pour chaque jour de télétravail, le télétravailleur s’engage à consulter sa messagerie professionnelle et à être accessible et joignable sur la plage horaire fixe suivante : de 8h30 à 12h00 et de 13h30 à 17h00. Il devra à ce titre être joignable, par téléphone, par messagerie instantanée et également par messagerie électronique ou via les autres outils collaboratifs de la société. Il s’engage également à répondre aux sollicitations de son manager ou à celles des autres salariés de la société ainsi qu’aux personnes extérieures à la société, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel. 
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire ci-dessous, sauf urgence. En dehors de la plage horaire, le salarié ne peut plus être considéré comme étant sous la subordination de l’employeur.
Dans tous les cas, le salarié en télétravail s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. En cas de difficulté pour réaliser les missions qui lui sont confiées, le salarié en télétravail est tenu d’en informer sa hiérarchie immédiatement afin de trouver les solutions appropriées.
Le contrôle de l'activité du télétravailleur à distance peut s'envisager par des moyens techniques divers tels que la quantité de mails émis et reçus ; le flux des données qui sont échangées avec l'entreprise ; les temps de connexion...
Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation commence par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme (Article L.1222-10 du Code du travail).

Sécurité du télétravailleur
Le télétravailleur, lorsqu’il travaille à domicile, s’engage à respecter et à appliquer correctement les règles de sécurité ainsi que les recommandations de la médecine du travail, notamment en matière de travail sur écran.
Il s’engage à respecter le règlement intérieur en vigueur au sein de la société. A ce titre, il respectera strictement les procédures de connexion à distance.
En cas de survenance d’un accident du travail au cours d’une journée de télétravail, le télétravailleur informe ou fait informer immédiatement sa société afin que puisse être effectuée la procédure déclarative d’accident du travail. La Société s’autorise à émettre des réserves le cas échéant.
Il est également rappelé que l’intérêt collectif et individuel commande de se conformer régulièrement à l’ensemble des dispositions applicables en matière d’hygiène, de prévention et de sécurité.
Enfin, le télétravail sera inscrit dans le Document unique de la Société.


4.3 	Matériel informatique

Matériel mis à disposition
Lors de la mise en œuvre du télétravail, la société ne sera tenue à aucune obligation de fourniture d’un quelconque matériel à l’exception de l’installation de tout logiciel nécessaire au travail du salarié.
La Société ne prendra pas en charge les frais engendrés par le télétravail et notamment la connexion internet ou les frais éventuels de mobilier et d’aménagement ou de mise en conformité du domicile.
Il est précisé que le salarié en télétravail reste soumis à la confidentialité et au strict respect de l’ensemble des dispositions du Règlement intérieur.
Tout manquement aux obligations ci-dessus ou à la protection des données est une cause de cessation immédiate du télétravail.

Autres dispositions et incidents techniques
Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise.
Les salariés qui bénéficient de titre-restaurant continueront à en bénéficier les jours de télétravail.
En cas d’incident technique (panne d’électricité, matérielle...) ne permettant pas d’exercer son activité en télétravail, le salarié doit immédiatement en informer son supérieur hiérarchique et se rendre au sein des locaux de l’entreprise.


4.4 	Protection de la vie privée du télétravailleur et principe d’égalité de traitement

Protection de la vie privée du télétravailleur
La société s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.
Toute demande d’intervention ou visite au domicile du salarié devra faire l’objet d’une autorisation expresse du salarié. La société ne communiquera pas l’adresse personnelle du télétravailleur ni son numéro de téléphone personnel.

Egalité de traitement
Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion de carrière, formation...) et des droits collectifs (Avantages collectifs, représentation du personnel...), les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés.





5.	Horaire hebdomadaire de 35 heures en moyenne sur l’année

5.1	Salariés concernés 

Les dispositions qui suivent sont applicables à l’ensemble des salariés cadre ou non cadre dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci.

5.2	Durée annuelle et aménagement du temps de travail 

Conformément aux dispositions des articles L 3121-41 et suivants du code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année. La période de référence est l’année civile. 

La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, répartie sur la base hebdomadaire de 37 heures de travail effectif, soit 7h24 mn par jour de travail effectif par jour, sur 5 jours consécutifs du Lundi au Vendredi.

Les 1607 heures ne correspondent pas à une durée maximale de travail, mais à un seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptées à l’année. 

Les salariés concernés travailleront à raison de 5 jours par semaine, du lundi au samedi, selon les horaires adaptés à chaque service. (à détailler administratif, boutiques entrepôt) 
Toutefois, l’employeur pourra adapter ces horaires au regard des spécificités et des nécessités au sein des sites et devra les porter à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

5.3	Jours de récupération 

En compensation de deux heures hebdomadaires effectuées au-delà de la durée légale de travail de 35 heures, il est alloué aux salariés concernés un jour de repos supplémentaire par mois soit 12 jours par an incluant la journée de solidarité.
Il est précisé que ces jours de récupération :
N’ont pas le caractère de congés payés
Ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre sauf accord exprès et écrit du responsable de service ;
Ne peuvent être accolés à des congés payés ou à un jour férié sauf accord de la Direction ;
Ne peuvent être pris que lorsqu’ils ont été réellement acquis




5.4	Modalités de prise des jours dits de récupération 
Le jour de repos sera obligatoirement pris dans le mois, selon un planning préalablement établi au plus tard le 30 du mois précédent, sur la demande du salarié, avec l’accord de la Direction. 
Le choix des dates de prise de ces jours de récupération appartient aux salariés, il leur est cependant demandé de tenir compte de leur charge de travail et des nécessités du service pour fixer ces dates. Il est donc soumis à l’accord préalable du supérieur hiérarchique.
Les jours de récupération sont pris sous la forme de journées ou de demi-journées.


5.5	Période de référence
La période d’aménagement du temps de travail s’étend sur une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

5.6	Rémunération 
Afin de maintenir une rémunération régulière malgré les variations d’horaires, les salariés seront rémunérés sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif. Cette rémunération sera indépendante de l’horaire réellement accompli.
Cette disposition vise à maintenir une rémunération lissée et régulière, et ne saurait s’opposer au principe en vertu duquel seul le travail réellement réalisé est rémunéré.

5.7	Traitement des heures supplémentaires

Il est rappelé que selon cette organisation les heures de travail effectuées entre 35 heures et 37 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires et ne s’imputent dès lors pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, fixé à 220 heures par an.  
Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées. 
Seules constituent des heures supplémentaires : 
Les heures de travail effectif accomplies au-delà de 37 heures par semaine, lesquelles ouvrent droit tous les mois à une compensation dans les conditions fixées au présent accord (article 5.8). 
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées (payées ou récupérées) au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 37 heures.
Un décompte sera établi lors de la première quinzaine de février de chaque année. Si de telles heures sont constatées, elles donneront lieu à paiement. 


5.8	Paiement des heures supplémentaires : 

La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà des limites fixées par le présent Accord, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique.  
Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.
Ces heures seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique.
Il est convenu qu'en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, la direction des ressources humaines déterminera, le cas échéant après enquête et audition du salarié et de sa hiérarchie, si des heures supplémentaires ont été réalisées. S'il apparaît que des heures supplémentaires ont été réalisées, elles seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent accord.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 
À la demande du salarié, ces heures pourront être compensées sous la forme d'un repos de remplacement majoré dans les mêmes conditions. Ce repos est à prendre à compter de la semaine civile suivant leur réalisation et au plus tard dans le mois civil suivant. 
Il est enfin rappelé que pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte.

5.9	Entrée ou sortie en cours d’année 
Lorsqu’un salarié arrive en cours de période de référence, son horaire hebdomadaire moyen est calculé sur la période restant ainsi à courir. 
En cas de rupture du contrat de travail :
s’il apparaît que le salarié a effectué un nombre d’heures supérieur à l’horaire moyen hebdomadaire, les heures effectuées en sus sont rémunérées sous forme d’heures supplémentaires ;
si le salarié a effectué un nombre d’heures inférieur à l’horaire moyen hebdomadaire, il sera procédé à la compensation du trop-perçu avec les salaires et indemnités auxquels le salarié a droit dans le cadre de son solde de tout compte, et ce dans les limites légales.

5.10	Suivi et contrôle de l’horaire 
Le temps de travail du personnel est contrôlé au moyen du matériel de pointage en service sur chaque site.


6.	Les forfaits annuels en jours 

6.1 	Salariés concernés
Aux termes de l'article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maitre de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. 
Au sein de la société, seuls peuvent notamment se voir proposer une convention individuelle de forfait jour les salariés suivants : 
Directeur ou Responsables de service ou d’agence
Adjoint au directeur ou responsable
Commerciaux itinérants et sédentaires 



6.2	Convention individuelle de forfait annuel en jours
Les salariés visés à l’article 5.1 du présent accord se voient proposer des conventions individuelles de forfait qui seront signées avec la société et détaillant leurs droits et obligations dans le cadre du forfait annuel en jours auquel ils seront soumis. 

Le bénéfice du forfait jours est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail, et précisera notamment le nombre de jours travaillés dans le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Le refus de signature d’un salarié :
ne constitue pas un motif de rupture ;
n’est pas constitutif d’une faute et ne peut pas fonder une sanction
ne peut pas conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences du poste.
6.3	Période de référence et nombre de jours travaillés

La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.

Le code de travail prévoit un seuil maximal légal de 218 jours travaillés dans l’année pour le forfait fixé dans les conventions individuelles. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire ainsi que les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, un plafond annuel de 218 jours travaillés, incluant la journée de solidarité.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Tout évènement affectant le déroulement normal du contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile…) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés.

De même, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
Le nombre de jours de récupération sera communiqué chaque année par la Société.
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Les journées ou demi-journées seront prises après accord de la hiérarchie et sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 15 jours sauf circonstances exceptionnelles.
Ces jours de repos ne pourront être accolés à des jours de congés payés. Il ne sera pas possible de prendre plus de trois jours de repos attribués au titre du forfait de manière consécutive et accolée. 
Ils pourront être pris avant ou après un week-end. 
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

6.4	Organisation de l’activité

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Il doit respecter les temps de repos obligatoires suivants : 

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Afin d'assurer une bonne répartition du temps de travail sur l'année, un mois ne peut en aucun cas comporter plus de 5 jours de travail hebdomadaire en moyenne sur le mois. L'organisation du temps de travail devra donc tenir compte de l'obligation de prendre un repos hebdomadaire de 2 jours, sauf cas exceptionnel.

Il appartient aux salariés concernés par ces dispositions de réguler leur activité de manière à ne pas dépasser les amplitudes maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires prévues par le Code du travail. En cas de dépassement de l’amplitude maximale de travail, le salarié concerné devra immédiatement en référer à son supérieur hiérarchique. 

Pour garantir les temps de repos, la Société ouvre ses portes à 7h30 et les fermera à 20h30.
Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche. 
 
6.5 	Suivi et contrôle

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Document de suivi du forfait

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Il sera établi à cet effet un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours non travaillés (anciennement dénommés JRTT).  

Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. 

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires,) ;
Jours fériés chômés ;
Jour de repos lié au forfait.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la DRH à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque salarié soumis au forfait jours
Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail. 
Si à l'issue de chaque trimestre le décompte fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, il appartiendra à la société d'en examiner les raisons et d'adapter, si besoin, la charge de travail ou au salarié de modifier, à la demande de l'employeur, son organisation de travail.

Sauf empêchement impératif, ce document de suivi devra être fourni à la Direction des ressources humaines au plus tard le 5 de chaque mois pour le mois précédent. 

Entretien périodique 

Le salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficie, chaque année d’un entretien spécifique au cours duquel seront évoqués, conformément aux dispositions légales :

La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’amplitude des journées de travail ;
Le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail ou de repos ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Ainsi que la rémunération du salarié.

L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Une fiche sera établie, elle fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l'année à venir.

À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire sans attendre l’entretien annuel spécifique afin de s'entretenir de sa charge de travail qui ne lui permettrait pas de bénéficier des temps de repos minima avec une amplitude quotidienne régulière déraisonnable.


6.6 	Rémunération

Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.

Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre réel de journées d’absence. 

Enfin, le salarié qui le souhaite peut renoncer par écrit et avec l’accord express auprès de son supérieur hiérarchique à deux jours de repos par an maximum. Ces jours lui sont rémunérés avec une majoration de 10% de la rémunération.


7. 	Dispositions finales

7.1 	Durée d ‘application 


Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er janvier 2022.

7.2	Dénonciation et révision de l’accord

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois et donnera lieu aux formalités de dépôt visées à l’article L.2261-9 du Code du travail.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure. 

Il est expressément convenu que, sauf accord de révision, la dénonciation ne pourra pas prendre effet avant la fin de la période d’annualisation des forfaits en jours.
Tant dans le courant de la première année de son application, que postérieurement, si elles le jugent nécessaire, les parties pourront convenir d’une révision du présent accord afin de l’adapter à la réalité de l’entreprise. 
Chacune des parties pourra solliciter cette révision, par courrier recommandé avec accusé de réception, précisant les dispositions dont la révision est demandée. 
Cette révision fera l’objet d’une réunion entre les parties et, en cas d’accord, de l’établissement d’un avenant au présent accord d’entreprise.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas. 

7.3	Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis à une commission de suivi, composée d’un représentant de la Direction d’une part et des partenaires sociaux ayant signé l’accord ou à défaut par un membre du personnel désigné par les salariés d’autre part. 

7.4 	Notification et dépôt 
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités seront effectuées par la Direction.
Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes d’Evry et sur la plateforme « TeleAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
L’accord conclu sera déposé dans la base de données numérique des accords collectifs sur le site www.legifrance.fr dans une version anonymisée ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.
Il sera remis un exemplaire original du présent accord à chaque Partie signataire.

Fait à Bondoufle, le 27 septembre 2021
(en 3  exemplaires)
La Société BAFA


C.F.D.T.