TEMPS DE TRAVAIL 

AVENANT À L'ACCORD COLLECTIF DU 15 MARS 2018 RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ SCALEWAY



ENTRE-LES SOUSSIGNÉS


La société SCALEWAY, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 8 rue de la Ville L’Évêque, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 433 115 904, représentée par xxxxxx son Président,


D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative : 

CFDT, Représentée par xxxxxxxx, Délégué Syndical 


D’autre part.




SOMMAIRE




PRÉAMBULE

La Société Scaleway bénéficie de l’application des dispositions de l’« Avenant à l’accord collectif relatif à la durée du travail du 21 juillet 2011 tel que modifié par avenant du 25 juin 2013 » du 15 mars 2018, qui régit l’organisation du temps de travail de ses collaborateurs. 

Or, Scaleway ayant connu une expansion sans précédent depuis plusieurs années, les Partenaires sociaux se sont accordés sur le fait qu’il était nécessaire de modifier et d’adapter les modes d’organisation du temps de travail à chaque catégorie du personnel de la société. 

En effet, la Société Scaleway, depuis plusieurs années, a connu une évolution extrêmement importante de son activité : les métiers comme les effectifs de chaque service ont fortement augmenté. Ces négociations ont donc eu pour but d’optimiser l’organisation de l’entreprise par rapport à ses nouveaux besoins et contraintes.

Des négociations ont été ouvertes le 3 octobre 2019 en vue de réviser l’ensemble des dispositions de l’accord applicable. L’organisation syndicale représentative au sein de Scaleway y a pris part. 

C’est dans ce cadre que la Direction de la Société Scaleway et l’organisation syndicale représentative sont parvenus à un accord. 

Le présent avenant a ainsi vocation à réviser l’ensemble des dispositions antérieures qui lui seraient contradictoires, afin d’établir les différents moyens d’organisation du temps de travail qui s’offrent à la Société Scaleway pour maximiser son activité, tout en alliant des conditions de travail plus favorables à ses collaborateurs. 

Au terme des négociations, il a donc été convenu ce qui suit :  


CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION
Article 1 – Champ d’application 

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société Scaleway.  

Certaines stipulations du présent accord sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés. Elles font alors mention de la ou les catégorie(s) concernée(s). 


CHAPITRE II : LE TEMPS DE TRAVAIL
Article 2 – Définition du temps de travail effectif

Les Parties rappellent que le temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

Le temps consacré à la formation est inclus dans le temps de travail effectif pour les formations effectuées pendant le temps de travail et qui rentrent dans le cadre du plan annuel de développement des compétences.  

Est également considéré comme du temps de travail effectif le temps passé à des conférences et évènements techniques en lien avec les missions du collaborateur et préalablement validé par l’employeur. 
Article 3 – Situations exclues du temps de travail effectif 

Ne relève pas du temps de travail effectif, et n’a donc pas à être rémunéré comme tel : 

Le temps de pause (pause déjeuner et/ou tout arrêt de courte durée) ;
Le temps d’astreinte (en dehors des interventions et temps de déplacement faisant partie de l’intervention) ;
Le temps libre lors des déplacements professionnels ;
Le temps de trajet pour se rendre sur son lieu de travail habituel ;
Le temps de trajet pour se rendre sur un lieu de travail exceptionnel, dans la limite du temps de trajet habituel.

Si le temps de trajet pour se rendre sur un lieu de travail exceptionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le salarié bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos équivalent en temps (une heure de dépassement = une heure récupérée). Ce repos sera pris par le salarié dans le mois qui suit. 


CHAPITRE III : LE TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS NON CADRES ET DES CADRES NON AUTONOMES
Article 4 – Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à l’ensemble des salariés au statut employé, ouvrier, technicien, agent de maîtrise et cadre non autonome de la société Scaleway.

L’ensemble de ces salariés bénéficient d’un décompte de leur temps de travail en heure. 
Article 5 – Durée et organisation du travail 

La durée hebdomadaire du travail dans l’entreprise est fixée sur la base de la durée légale, à savoir 35 heures par semaine civile ; les jours travaillés pouvant s’étaler du lundi au samedi, sauf pour les salariés travaillant dans des équipes relevant d’organisations particulières et hors temps d’astreinte. 

La répartition du temps de travail pourra se faire sur 5 ou 6 jours, en fonction des nécessités et impératifs de chaque service.  
Article 6 – Les horaires de travail 

D’une manière générale, les salariés devront respecter les plages horaires suivantes :

Heures d’arrivées : entre 8h00 et 9h30 ; 
Heures de départ : entre 16h00 et 19h00 ; 
Pause repas d’au moins une heure : entre 11h30 et 14h30. 

Pour les salariés relevant d’un service soumis à une continuité ou des impératifs d’organisation, les horaires seront définis par le responsable hiérarchique, et pourront donner lieu à un planning particulier au-delà de ces créneaux.  

La mise en place dans un service d’un planning particulier pourra être effectué après le respect d’un délai de prévenance envers les salariés concernés d’au moins un mois. Les salariés en seront informés par affichage ou par les canaux de communication habituels de la société. 

Les parties rappellent que la Direction a la possibilité, dans une mesure limitée permettant de répondre à des besoins urgents ou à des contraintes inopinées d’organisation, de demander aux salariés de réaliser des heures au-delà de l’heure de débauche initialement prévue. Aucun délai de prévenance ne sera nécessaire pour l’accomplissement d’heures supplémentaires.
Article 7 – Durée maximale journalière et hebdomadaire

La durée maximale journalière de travail est fixée à 10 heures. 

La durée hebdomadaire du travail ne pourra pas excéder 48 heures sur une semaine donnée et 42 heures en moyenne sur une période de 10 semaines consécutives. 
Article 8 – Repos quotidien et hebdomadaire

La durée du repos quotidien est fixée à 11 heures consécutives minimum entre deux périodes de travail. Cette durée pourra être portée à 9 heures consécutives minimum dans le cas notamment d’interventions exceptionnelles, catastrophes naturelles ou urgences, surcroît très exceptionnel et temporaire d’activité qui n’aurait été résolu dans le cadre de l’organisation normale du travail. 

La durée du repos hebdomadaire est quant à elle fixée à 35 heures consécutives minimum. 

Tout salarié bénéficie au minimum d’un repos de 2 jours (consécutif ou non) par période de 7 jours glissants. 
Article 9 – Heures supplémentaires

La durée hebdomadaire du travail doit, d’une manière générale, permettre aux salariés de mener à bien les missions qui lui sont confiées. Les salariés ne devraient, en principe, pas être amenés à effectuer des heures supplémentaires. 

Cependant, et si cela était toutefois nécessaire, les heures supplémentaires seraient effectuées à la seule initiative de la Direction, ou à tout le moins, avec l’accord de cette dernière, les salariés ne pouvant travailler au-delà de leurs heures de travail de leur propre initiative sans l’accord de la Direction. Ces heures de travail effectuées au-delà du cadre hebdomadaire de 35 heures seraient alors considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles. 

Il est convenu que ces heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel fixé à 220 heures par an. 

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales applicables. 

Conformément aux dispositions légales, sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail hebdomadaire, incluant les heures de travail effectif et les temps assimilés. 

Ces heures supplémentaires sont majorées à hauteur de 25 % pour chacune des 8 premières heures (entre 35 et 43 heures) et 50 % au-delà. 
Article 10 – Temps partiel 

Les Parties rappellent que l’ensemble des emplois de l’entreprise ont vocation à être pourvus en contrat à durée indéterminée et à temps plein. 

Néanmoins, les partenaires sociaux conviennent de la possibilité de recourir au temps partiel dans le cadre des règles fixées légalement, afin de : 

Permettre une souplesse d’organisation au sein de l’entreprise ; 
Favoriser l’articulation vie professionnelle / vie personnelle des collaborateurs. 
10.1 – Définition du travail à temps partiel 

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée contractuelle de travail est inférieure à 35 heures par semaine. 

La durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf demande explicite écrite et motivée du salarié souhaitant répondre à des contraintes personnelles ou pour cumuler des emplois, tels que prévu à l’article L. 3123-7 du Code du travail. 

Il est par ailleurs rappelé que les salariés à temps partiel ne bénéficient pas des dispositions relatives aux heures supplémentaires. 
10.2 – Heures complémentaires 

Sont considérées comme heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée de travail hebdomadaire prévue au contrat. Elles sont calculées sur une semaine civile. 

Il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur la période de référence. 

En outre, les parties conviennent que le nombre d’heures complémentaires ne pourra pas non plus être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail du salarié à temps partiel. 

Les heures complémentaires feront l’objet d’une majoration de 25 % dès la première heure. 
10.3 – Planning et horaires de travail 

Les horaires et le planning de travail du salarié à temps partiel peuvent être définis contractuellement. A défaut d’accord contractuel, les horaires sont définis en concertation avec le supérieur hiérarchique, en fonction des spécificités et/ou impératifs d’organisation de chaque service. 

Il sera garanti au salarié à temps partiel une période minimale de travail continue de 3 heures. Le nombre de coupure dans une journée ne pourra pas excéder une et elle ne pourra pas être supérieure à 2 heures.   

Dans ce cadre, le planning sera transmis au moins 15 jours à l’avance au salarié et pourra être modifié sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés dans des circonstances jugées exceptionnelles. 

Les Parties rappellent que la Direction a la possibilité, dans une mesure limitée et pour répondre à des besoins urgents ou à des contraintes inopinées d’organisation, de demander aux salariés de réaliser des heures au-delà de l’heure de débauche initialement prévue. Le salarié ne peut pas refuser d’effectuer les heures complémentaires s’il est informé au moins 3 jours avant et dans les limites prévues ci-dessous. 
10.4 – Procédure de passage à temps partiel / à temps complet

Chaque salarié travaillant à temps plein peut demander à bénéficier d’un temps partiel. A l’instar, chaque salarié travaillant à temps partiel peut demander à bénéficier d’un temps complet. Le salarié devra effectuer sa demande par écrit et la motiver. 

A la réception de la demande, la Direction dispose d’un délai d’un mois pour traiter la demande. Ce délai pourra être ramené à 15 jours en cas de circonstances impérieuses graves rapportées par le salarié.

Sous réserve du bon fonctionnement des services concernés et des compétences requises, le salarié demandeur d’un passage à temps partiel ou à temps complet bénéficiera d’une priorité d’attribution d’un emploi relevant de sa catégorie professionnelle ou d’un poste équivalent. 

L’acceptation du temps partiel ou du temps complet fera l’objet d’un avenant à son contrat de travail. 

Le refus par l’employeur d’accéder à la demande du salarié sera quant à lui motivé. 
10.5 – Égalité de traitement 

Les partenaires sociaux rappellent que les salariés à temps partiels bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein, notamment au regard de l’accès à la formation professionnelle et à la promotion de carrière. 
Article 11 – Le travail de nuit

Les Parties conviennent de rappeler la pleine application des dispositions législatives en vigueur. Aussi, le recours au travail de nuit reste exceptionnel. Il prendra en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs et ne sera mis en place que par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et pour répondre à des impératifs de production. 

Les présentes dispositions ont vocation à se substituer dans leur entièreté à toute disposition conventionnelle antérieure ou tout usage qui aurait le même objet.  
	11.1 – Justification du recours au travail de nuit 

Les Parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit afin d’assurer la continuité de l’activité économique. 

En effet, et compte tenu de l’activité d’hébergement de données informatiques et réseau, certains services de l’entreprise se doivent de fonctionner 24 heures sur 24, de manière à assurer le maintien opérationnel des activités techniques et d’accompagnement client. Cette organisation est impérative à la viabilité de la production en continu. 

Compte tenu du caractère exceptionnel que doit avoir le recours au travail de nuit, il est entendu que la mise en place du travail de nuit sera strictement limitée aux services et missions nécessitant une continuité de service impérative, et qu’il prendra en compte les mesures de protection de la sécurité et de la santé des salariés. 
	11.2 – Définition du travail de nuit 

Le travail de nuit correspond aux heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures du matin. 
	11.3 – Définition du travailleur de nuit 

Est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui : 

Soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon un horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien pendant la période de nuit telle que définie à l’article 11.2 ; 

Soit accompli, au cours d’une période de 12 mois consécutifs un nombre minimal de 260 heures de travail en période de nuit telle que définie à l’article 11.2.

Ainsi, les Parties confirment que tous les collaborateurs effectuant des heures de travail durant la période de nuit définie ne sont pas forcément considérés comme travailleurs de nuit au sens du présent accord, dans la mesure où ils ne respectent pas l’une ou l’autre de ces conditions. 
	11.4 – Contrepartie du travail de nuit 

Les salariés bénéficiant du statut de travailleur de nuit tel que défini à l’article 11.3 bénéficieront d’un repos compensateur équivalent en temps. Ainsi, chaque heure travaillée entre 22 heures et 6 heures du matin donnera lieu à une heure de repos compensateur. 

Pour le travail de nuit des dimanches et jours fériés, le repos compensateur équivalent en temps est doublé : chaque heure travaillée donnera lieu à deux heures de repos compensateur. 

Les repos compensateurs seront pris par journée entière à la convenance du salarié dans un délai d’un mois, en tenant compte des contraintes de son activité et sous réserve de l’accord de sa hiérarchie. 

Les salariés dont le planning implique une intervention occasionnelle de nuit et qui ne sont donc pas considérés comme des travailleurs de nuit ne sont pas éligibles à cette contrepartie en repos. 

Les heures de nuit occasionnelles, lorsqu’elles ne permettent pas au salarié d’acquérir le statut de travailleur de nuit, ouvriront droit à une majoration du salaire brut horaire de base de 50 % dès la première heure de nuit et de 110% pour les heures de nuit des dimanches et jours fériés.
	11.5 – Temps de pause 

Compte tenu de la spécificité du travail de nuit et de la fatigue qu’il génère, les temps de pause de cette plage horaire sont définis comme suit. 

Les salariés travaillant de nuit bénéficieront d’une pause-repas d’une heure qui sera idéalement prises entre le 2ème et le 3ème quart de la plage horaire correspondant au poste de travail. A cette pause s’ajoutent deux pauses d’au minimum 10 minutes, à prendre avant et après la pause-repas. 

L’employeur veillera à ce que la pause repas soit planifiée aux heures où le risque d’endormissement est le plus important, de telle sorte qu’elle puisse être réparatrice et constituer ainsi une véritable coupure dans le temps de travail du salarié. Il doit également s’assurer que cette pause puisse se faire dans un local approprié et distinct de celui où s’effectue le travail, quand cela est rendu possible. 

La pause-repas et les deux pauses décrites ci-dessus sont comptabilisées dans le temps de travail effectif et sont rémunérées comme telles.  
	11.6 – Durée du travail de nuit 

Les salariés ayant le statut de travailleur de nuit se verront appliquer les durées maximales de travail suivantes : 

La durée quotidienne de travail de nuit ne pourra pas dépasser 8 heures et sera entrecoupée des pauses obligatoires telles que définies à l’article 11.5 ; 
La durée hebdomadaire maximale de travail ne pourra pas dépasser 40 heures par semaine.

Les Parties s’accordent sur le fait qu’il pourra être dérogé aux dispositions ci-dessus mentionnées en cas de circonstances exceptionnelles et travaux urgents, en application des dispositions légales en vigueur. 
	11.7 – Équilibre vie privée, vie professionnelle

La Direction et les organisations syndicales représentatives s’accordent afin qu’une attention particulière soit apportée à la répartition des horaires du travailleur de nuit.  

Cette répartition aura pour objet de faciliter l’articulation des activités professionnelles nocturnes avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales. 

Ainsi, tout travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour, dès lors que le travail de nuit devient incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment dans l’hypothèse de garde d’enfant ou de la prise en charge d’une personne dépendante. 

Dans ce cadre, une demande écrite devra être présentée par le travailleur de nuit en respectant un délai de prévenance d’un mois et celui-ci devra apporter les justificatifs des raisons familiales impérieuses le conduisant à demander son affectation sur un poste de jour. Le salarié bénéficiera alors d’une priorité de réaffectation sur un poste équivalent et compatible avec sa situation, dans la mesure du possible. 
	11.8 – Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit

Dans l’hypothèse où le travailleur de nuit soit isolé durant l’exécution de son travail, la Direction engagera les moyens nécessaires à sa protection et à sa sécurité.

Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi individuel et régulier de leur état de santé dans les conditions fixées par l’article L. 4624-1 du Code du travail. 

De plus, les travailleurs de nuit bénéficient, au même titre que l’ensemble des salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise. Afin d’assurer et de renforcer les possibilités de formation aux travailleurs de nuit, l’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, sans que la spécificité d’exécution de leur travail ne soit un frein à la réalisation de ces formations.  
	11.9 – Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Il est rappelé que l’entreprise veillera au respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes et qu’en aucun cas le sexe – ou tout autre considération retenue à l’article L. 1132-1 du Code du travail – ne pourra être pris en compte dans l’embauche d’un salarié à un poste comportant du travail de nuit, ni pour la mutation d’un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit ou inversement. 

Ce critère ne sera pas non plus retenu pour prendre des mesures spécifiques au travailleurs de nuit en matière de formation professionnelle. 
Article 12 – Le travail du dimanche et des jours fériés

Les partenaires sociaux entendent rappeler que le travail dominical et des jours fériés n’est pas la norme et qu’il reste une exception. Il permettra ainsi de répondre à des impératifs de production et d’organisation nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entreprise. 

Il est également rappelé que sont considérés comme jours fériés, les jours fériés légaux, à savoir : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, Lundi de Pentecôte (sous réserve des modalités d’accomplissement de la Journée de Solidarité), 14 juillet, 15 août, 
1er novembre, 11 novembre et 25 décembre. 

Le 1er mai est un jour férié, chômé, et payé. 

Le chômage d’un jour férié n’entraîne pas de perte de rémunération. 

Dans ces conditions, le travail du dimanche donnera lieu à une majoration de 100 % du salaire brut de base. 

Quant à lui, le travail d’un jour férié donne lieu à une majoration de 50 % du salaire brut de base. 

Il est par ailleurs précisé que les majorations du travail du dimanche et du travail des jours fériés ne sont pas cumulables ni entre elles, ni avec d’autres majorations ou contrepartie fixées dans le cadre d’une organisation spécifique de travail. 



CHAPITRE IV : LE TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS AUTONOMES

Les Parties signataires confirment la nécessité de recourir à une organisation de travail en forfait annuel en jours pour les salariés considérés comme autonomes, tels que décrits dans le présent chapitre. 

Les salariés en forfait jours bénéficient de repos quotidiens et hebdomadaires mais ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire de travail. Leur temps de travail se décompte non pas en heures mais en jours. Ils ne sont, de ce fait, pas concernés par les dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. 
Article 13 – Catégorie de salariés concernés et définition de salarié autonome

Le présent chapitre s’applique aux salariés autonomes de la société Scaleway, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (durée déterminée ou indéterminée), et sous réserve que ces derniers soient soumis à une convention individuelle de forfaits en jours. 

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent bénéficier du mécanisme du forfaits en jours sur l’année les salariés suivants : 

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 

Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Peuvent ainsi être concernés, en l’état actuel de l’organisation de la société, les catégories d’emploi suivants : 

Les responsables d’équipes et les managers ; 
Les ingénieurs et les développeurs ; 
Les cadres responsables de projets ou de missions autonomes (designer, chargé de projet, événementiel, fonctions marketing et commerciale, responsable administratif, etc…). 

Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être ultérieurement complétée en cas de création de nouveaux postes de salarié autonome, au sens défini ci-dessus, sans qu’une modification du présent accord ne soit nécessaire. 
Article 14 – Nombre de jours, période de référence et modalité d’organisation du forfait

Il est convenu que le nombre de jours travaillés dans le cadre d’un forfait en jours est fixé à 218 jours par an, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité et en présence d’un salarié ayant des droits complets à congés payés et à jours de repos. 

La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence au 1er janvier de l’année N pour se terminer le 31 décembre de l’année N. 

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence en raison de son entrée ou de sa sortie de l’entreprise au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis. 

Les salariés concernés par une convention de forfait en jours bénéficient (pour une année complète et des droits à congés payés complets) de jours de repos supplémentaires par an, acquis au prorata du temps de présence. Ils sont calculés chaque année comme suit : 

Nombre de jours annuels – 218 jours de travail – 104 jours de repos hebdomadaires – jours fériés chômés – 25 jours de congés payés = nombre de jour de repos

Les congés supplémentaires conventionnels ou légaux viennent en déduction des jours travaillés. 

Les jours de repos (pouvant communément être appelés « RTT ») sont pris, par principe, à l’initiative du collaborateur après validation du responsable hiérarchique. Ils peuvent être pris par journée entière ou demi-journée au cours de la période de référence, sans logique d’acquisition. Ils peuvent se cumuler avec les congés payés et tout autre congé conventionnel ou légal. 

Un état des lieux sera fait le 31 octobre de chaque année, par le service des ressources humaines et en lien avec les managers. Si à cette date il apparaît qu’il reste plus de 3 jours de repos non pris, le manager alertera son collaborateur et pourra, si nécessaire, lui imposer la pose de ces jours de repos. 

Les jours de repos reposant sur une logique d’acquisition, les absences du salarié (non assimilées à du temps de travail effectif), ainsi que son entrée ou sa sortie au cours de l’année, donnent lieu à la proratisation du nombre de jours de repos acquis. 

Au 31 décembre de chaque année ou au moment de la sortie du collaborateur, tout jour de repos non pris sera perdu et ne donnera pas lieu à indemnisation. 
Article 15 – Dépassement du forfait annuel – renonciation à des jours de repos 

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Aussi, le salarié qui le souhaite, et en accord avec la Société, peut travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos, sans que cette renonciation ne porte le nombre de jours travaillés par an au-delà de 230 jours. 

Les jours de repos non pris pourront, au choix, alimenter le compte épargne temps du collaborateur selon les modalités et conditions prévues à cet effet, ou être rémunérés selon une majoration de 10% du salaire de base. 

Toute renonciation à un jour de congé et la modalité d’indemnisation fera l’objet d’un accord individuel écrit entre le salarié concerné et la Direction. 
Article 16 – Forfait jours réduit 

Des conventions de forfait jours réduit peuvent être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an afin de répondre notamment à une demande ou des impératifs personnels. 

Dans ce cas, le nombre de jours de travail effectif et les modalités afférentes à ce forfait jours réduit seront fixés dans la convention individuelle du salarié qu’il aura accepté. La rémunération et les jours de repos seront calculés au prorata temporis par rapport à un forfait jours de 218 jours. 

A titre d’illustration, il sera ainsi possible de prévoir les forfaits jours réduits suivants (non exhaustif) : 

Forfait jours réduit 80 %, équivalent à 174 jours de travail ; 
Forfait jours réduit 60 %, équivalent à 131 jours de travail ; 
Forfait jours réduit 50 %, équivalent à 109 jours de travail. 
Article 17 – Temps de repos des salariés en forfait jours 

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sont soumis au respect des temps de repos obligatoires, à savoir : 

Le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; 
Le repos hebdomadaire de deux jours consécutifs ou non, dont un le dimanche ; 
Les jours fériés chômés dans l’entreprise ; 
Les congés payés en vigueurs dans l’entreprise ; 
Les jours de repos compris dans le forfait annuel en jours. 

Il est par ailleurs rappelé que le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose au salarié, quand bien même ce dernier dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. 
Article 18 – Caractéristique de la convention individuelle de forfait annuel en jours 

La mise en place et l’application d’un forfait annuel en jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours formalisée dans le contrat de travail ou par avenant auprès du salarié. 

Cette convention fixera notamment : 

Le nombre de jours travaillés dans l’année ; 
La période annuelle de référence ; 
Le suivi des jours de travail et la prise des repos ; 
Le bilan et le suivi individuel de la charge de travail.
Article 19 – Rémunération 

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire en contrepartie de l’exercice de ses missions. 

La rémunération est fixée sur l’année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillé dans le mois. 

Le nombre de jours de travail pouvant être différent d’un mois sur l’autre, la rémunération est lissée sur la base d’un nombre moyen mensuel de jours de travail fixé à 21,67. 

Il est par ailleurs convenu qu’en cas de nécessité de déterminer le taux horaire (délégation, astreinte, etc.), la journée de travail est assimilée à 8 heures de travail et la demi-journée à 4 heures. 

Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur (ex : maladie, formation obligatoire, etc.), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée par la méthode du nombre de jour réel du mois de l’évènement. 

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés dans l’année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.
Article 20 – Modalités de suivi du forfait jours 

La Direction souhaite encadrer la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours et s’assurer du respect de leur droit à la santé, la sécurité, au repos et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. 
20.1 – Suivi mensuel 

A cette fin, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du collaborateur soumis à une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Chaque salarié établira ainsi, chaque mois, un document récapitulatif selon un modèle fourni par la société, faisant apparaître un décompte du nombre de journée ou demi-journée travaillées, ainsi que les journées et demi-journées de repos prises faisant apparaître leur date et leur qualification (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos). Ce document sera porté à la connaissance du supérieur hiérarchique du collaborateur qui en contrôlera le contenu, ainsi que le service des ressources humaines qui portera une attention à la prise régulière des jours de repos. 

Il est par ailleurs prévu que ce document récapitulatif pourra intervenir sur tout support, physique ou numérique, mis en place par la société et permettant le suivi et le contrôle de la convention de forfait en jours du collaborateur. 
20.2 – Entretien annuel 

Le suivi régulier des jours de travail et de repos sera complété, chaque année, par un entretien organisé par période de référence entre le salarié soumis à une convention annuelle de forfait en jours et son supérieur hiérarchique. Cet échange permettra notamment d’évoquer les points suivants : 

La charge de travail de l’intéressé ; 
L’amplitude des journées d’activité ; 
La durée des trajets professionnels ; 
L’organisation du travail ; 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; 
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ; 
La rémunération du forfait annuel en jours.  

Un compte rendu écrit de chaque entretien sera réalisé et porté à la connaissance du service des Ressources Humaines. Un suivi des mesures éventuellement mises en place sera effectué. 

Il est par ailleurs précisé que cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, tant que les points ci-dessus sont abordés de façon bien distincte. 


20.3 – Alerte du salarié 

Tout salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours aura la possibilité, s’il fait face à une surcharge de travail incompatible avec ledit forfait, de demander l’organisation d’un entretien à son supérieur hiérarchique afin de lui faire part de ses difficultés.

Un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou un représentant du service des Ressources Humaines sera organisé, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
Article 21 – Droit à la déconnexion 

Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord. 

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance. 

En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateur portable, téléphonie mobile et smartphone) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement du travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage : 

Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ; 
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ; 
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail. 

Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail et le week-end, sauf cas exceptionnel : 

Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ; 
Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le week-end. 

L’utilisation de l’ordinateur portable et du téléphone professionnel fournis par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, les jours de repos “RTT”, jours fériés, etc…
Article 22 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 
22.1 – Sensibilisation du management 

Les parties s’engagent à aider les salariés au forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d’année civile à l’ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. 
22.2 – Réunion et déplacements professionnels 

Les parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum, ou en tout état de cause, planifiées à l’avance. 
Article 23 – Suivi collectif des forfaits jours 

Chaque année, lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, la Direction informera le Comité Social et Économique du recours aux conventions de forfait en jours ainsi que des modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait en jours. 


CHAPITRE V : LE TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES DIRIGEANTS 
Article 24 – Définition d’un cadre dirigeant 

Relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions, de façon largement autonome et dont la rémunération se situe dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par la société. 

Sont notamment visés les membres de l’équipe dirigeante de l’entreprise, les mandataires sociaux, les directeurs généraux, les directeurs siégeant à un comité de direction ou qui participent à la prise de décisions stratégiques concernant la vie de l’entreprise. 
Article 25 – Temps de travail des cadres dirigeants 

Les cadres dirigeants bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire composée d’une rémunération fixe et variable en contrepartie de l’exécution des missions qui leur sont confiées indépendamment de toute notion de durée ou d’horaire de travail. 

Ils sont ainsi exclus de la réglementation relative à la durée du travail. 


CHAPITRE VI : ORGANISATIONS SPÉCIFIQUES DU TEMPS DE TRAVAIL 

Le présent chapitre a vocation à traiter des organisations spécifiques du travail telles que le travail posté (3 x 8), ou encore la mise en place d’astreintes.  

En effet, les Parties conviennent que la diversité des activités de l’entreprise, mais aussi les besoins de production et de continuité de service, nécessitent une certaine forme de flexibilité dans l’organisation du temps de travail qui est essentielle à la viabilité économique de la société. 

Ces différentes organisations pourront être mises en place au niveau de chaque équipe ou service en fonction des nécessités de continuité de la production. 

Les dispositions qui suivront ci-après remplacent intégralement les dispositions antérieures prévues par l’« Avenant à l’accord collectif relatif à la durée du travail du 21 juillet 2011 tel que modifié par avenant du 25 juin 2013 » du 15 mars 2018, ainsi que tout autre accord collectif antérieur, disposition contractuelle, usage ou décision unilatérale dont l’application aurait perdurée. 
Article 26 – Les astreintes
	26.1 – Définition 

La période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif. 

Il est précisé que la période d’astreinte durant laquelle le salarié n’intervient pas mais se tient à la disposition de l’entreprise ne constitue pas du temps de travail effectif et est considéré comme du temps de repos. 

L’astreinte implique pour le collaborateur concerné d’être joignable par l’entreprise à tout moment, et d’être en mesure d’intervenir à distance ou en se déplaçant physiquement sur le site de l’entreprise si nécessaire. Le collaborateur d’astreinte aura ainsi l’obligation de répondre et d’intervenir.

Le temps d’intervention, quant à lui, se définit comme le temps pendant lequel le collaborateur effectue un travail, sur le lieu de travail ou à distance, et constitue du temps de travail effectif. 

Ce temps d’intervention est décompté à partir du moment où l’astreignant intervient pour résoudre (ou tenter de résoudre) le problème ayant déclenché son intervention. En cas d’intervention nécessaire sur le site de l’entreprise, le temps de trajet fera partie intégrante du temps d’intervention.

Les périodes d’astreintes sont définies de la façon suivante : 

Astreinte « nuit de semaine » : du lundi au vendredi de 18h00 au lendemain 8h00 ;
Astreinte « week-end / jour férié 24/24 » : du samedi au dimanche ou jour férié de 8h00 au lendemain 8h00 ;
Astreinte « week-end / jour férié journée » : du samedi au dimanche ou jour férié de 8h00 à 18h00.

Pour les services soumis à un planning horaire spécifique, l’heure de début et de fin de la période d’astreintes sera aménagée afin de correspondre à la planification établie. 
Exemple : Dans un service dont les plannings de travail couvrent la période de 11h00 à 19h00, la période d’astreinte de nuit débutera à 19h00 et se terminera le lendemain à 11h00. 
26.2 – Salariés concernés 

Les salariés susceptibles d’assurer les astreintes sont identifiés par les responsables d’équipe et managers, eu égard de leurs fonctions dans l’entreprise, du service dans lequel ils exercent leurs missions, et à la nature des interventions. 

Pour s’assurer que les salariés disposent des compétences nécessaires, le manager s’assurera que les personnes désignées pour assurer les astreintes aient les connaissances nécessaires et la maîtrise des équipements sur lesquels ils interviennent. 

Les salariés retenus pour les astreintes seront formés aux procédures liées à l’astreinte et aux interventions à distance ou un site. 
	26.3 – Planification de l’astreinte 

La planification des astreintes sera établie de telle manière à garantir, pour les salariés au décompte horaires, le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, et pour tous les salariés, les temps minimaux de repos quotidiens et hebdomadaires. 

Les plannings seront mis en place par les managers des équipes concernés par les astreintes et transmis au service des ressources humaines. 

Ils seront établis trimestriellement et communiqués un mois à l’avance.  

Dans le but de favoriser la conciliation de l’organisation des astreintes avec les contraintes et volontés personnelles, il sera dans un premier temps fait appel au volontariat des collaborateurs disposant des compétences et affectations requises. Dans un second temps, et dans le cas où le nombre de volontaires serait insuffisant pour assurer l’astreinte, celle-ci pourra être imposée toujours en tenant compte des compétences requises. 

Afin d’assurer la pérennité des plannings, les volontaires s’engagent au minimum pour une période de 3 mois. 

Toute modification individuelle du planning devra être portée à la connaissance du collaborateur concerné en respectant un délai de prévenance de 15 jours, pouvant être ramené à un jour franc en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, notamment pour remplacer un salarié absent. 
	26.4 – Organisation, déclenchement des interventions et déplacement sur site

Les interventions sont déclenchées à l’initiative des équipes gérants la relation client, le responsable hiérarchique, ou tout outil informatique futur ayant pour objet l’alerte d’urgences critiques pour la continuité du service client. 

Il est entendu entre les Parties que le déclenchement des interventions sera encadré par des critères permettant d’apprécier le caractère urgent et critique du problème, touchant obligatoirement à la satisfaction client et à la continuité de l’activité, afin de n’y recourir qu’en ces conditions. 

Pour pouvoir être joint, il sera remis au collaborateur d’astreinte un téléphone portable à chaque début de période d’astreinte. Ce téléphone sera ensuite restitué à chaque fin de période afin d’être utilisé par le prochain astreignant. 

Le collaborateur planifié d’astreinte se devra de répondre et de commencer à intervenir dans un délai de 15 minutes suivant l’alerte. Pour les interventions nécessitant un déplacement sur site, l’intervention dans les 15 minutes s’entend comme le départ vers le lieu de travail. 

Afin de s’assurer que les régimes d’astreinte n’interfèrent pas, outre mesure, dans l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, les parties s’accordent pour limiter les durées d’intervention au strict nécessaire et limiter le déplacement des collaborateurs sur site qu’en cas d’intervention impérative sur site. 

Seules les interventions nécessitant une manipulation physique engageront donc le déplacement du collaborateur sur son lieu de travail. 

Dans cette hypothèse, et pour effectuer les trajets d’intervention, l’utilisation et la mobilisation des voitures de service sera favorisée. 

Au besoin, tout frais supplémentaire relatif au déplacement du collaborateur sera pris en charge par la société. 
	26.5 – Limitation des astreintes 

La sécurisation et la continuité du service ne pouvant s’exécuter au détriment de la santé physiques et mentales des collaborateurs, des limites à la réalisation des astreintes sont définies ci-après. 

Aussi, un collaborateur ne pourra pas être positionné d’astreintes durant sa période de congés ou de RTT, sauf en cas de circonstances exceptionnelles et avec l’accord express du collaborateur. 

La période d’astreinte ne pourra pas excéder une période maximum d’une semaine (7 jours consécutifs ou quelques journées de la semaine) et ne pourra pas se répéter plus d’une semaine sur quatre. 

De plus, et afin de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, il est aussi convenu que le recours à l’astreinte et le déclenchement des interventions ne seront mis en place qu’en cas de nécessité de continuité de production et au regard des critères d’urgence définis en amont. 
	26.6 – Suivi des astreintes 

Si le collaborateur est amené à intervenir lors de sa période d’astreinte, il devra remplir une déclaration indiquant clairement la durée des interventions effectuées. Cette déclaration sera transmise au manager pour validation dans la journée suivant l’intervention. 

En fin de mois, il sera remis au salarié un document récapitulant le nombre d’heures d’intervention effectuées durant les astreintes. Ce document sera tenu à la disposition des agents de contrôle et de l’inspection du travail pendant un an. 
	26.7 – Compensations financières ou en repos liées à l’astreinte

La réalisation d’astreinte nécessite de différencier le temps d’astreinte et le temps d’intervention qui feront l’objet de contreparties différentes. 

26.7.1 La compensation de la période d’astreinte

Afin de compenser l’obligation de demeurer joignable, une indemnisation forfaitaire sera versée au collaborateur ayant effectué l’astreinte, que cette période ait donné lieu à une intervention ou non. 

Les Parties conviennent que cette indemnisation prenne en compte le statut du collaborateur afin d’assurer l’équité entre les collaborateurs tout en maintenant une rémunération attrayante et compétitive pour la réalisation des astreintes. 

Ainsi, les compensations des périodes d’astreintes, telles que définies à l’article 26.1 sont fixées comme suit : 

Pour les collaborateurs non cadre : 

Astreintes « nuit de semaine » : 25 € brut / nuit 
Astreintes « week end / jour férié 24/24 » : 50 € brut / jour
Astreintes « week end / jour férié journée » : 25 € brut / jour

Pour les collaborateurs cadre : 

Astreintes « nuit de semaine » : 50 € brut / nuit 
Astreintes « week end / jour férié 24/24 » : 100 € brut / jour
Astreintes « week end / jour férié journée » : 50 € brut / jour


26.7.2 La compensation de l’intervention

Concernant la contrepartie du temps d’intervention, tel qu’il est défini à l’article 26.1, celle-ci sera déterminée en fonction du profil du collaborateur l’ayant effectué : 

Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures 

Le temps passé en intervention, qui constitue du temps de travail effectif, sera rémunéré comme tel au regard de l’ensemble des règles relatives à la durée du travail et notamment les majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit ou travail du dimanche. 

En tout état de cause, ces heures de travail devront faire l’objet d’une majoration minimum de 55% du taux horaire brut dès la première heure d’intervention. Les éventuelles majorations applicables qui seraient supérieures s’appliqueront de plein droit. Il est notamment précisé que ces majorations ne seront pas cumulables entre elles.  

Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours 

Le temps de travail de ces collaborateurs ne se décomptant pas en heures mais en jours, une rétribution au taux horaire ne peut être applicable. 

Ainsi, le temps passé en intervention sera comptabilisé et restitué sous forme de repos à prendre par demi-journée ou journée : 

Après 4 heures cumulées d’intervention : ½ journée de repos ; 
Après 8 heures cumulées d’intervention : 1 journée de repos. 

Le décompte du temps d’intervention s’effectuera à l’issue de la période d’astreinte et les repos devront être pris dans le mois qui suit. 
	26.8 – Repos

Une attention particulière sera portée sur le volume des heures d’interventions en période d’astreinte, afin de veiller à ce que, ajoutées aux heures réalisées dans le cadre du travail quotidien du salarié, elles soient respectueuses des durées maximales de travail et des durées de repos minimales prévues par la loi. Pour rappel, les temps de repos quotidiens et hebdomadaires sont respectivement de 11 heures et 35 heures consécutives. 

Aussi, en cas d’intervention (à distance ou sur site) ne permettant pas de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos, il sera opéré un décalage ou une réduction éventuelle de la période travaillée suivante. Ce décalage (ou réduction), obligatoire, sera sans conséquence sur la rémunération et/ou la constitution éventuelle des droits à RTT pour le collaborateur concerné. 
	26.9 – Sortie définitive de l’astreinte

Le système d’astreinte pouvant générer une rétribution financière conséquente, les Parties ont entendu prévoir la perte involontaire et définitive d’un tel dispositif. 

Ainsi, et en cas d’une sortie définitive d’un régime d’astreinte à l’initiative de l’employeur – non due à une sanction disciplinaire -, le collaborateur recevra, durant les 3 mois suivants sa sortie du dispositif, une compensation financière équivalente à 75 % de la moyenne des compensations d’astreintes et d’intervention perçues durant les 12 derniers mois d’affectation dans le régime d’astreinte. 

En cas de retour du salarié dans ce régime d’astreinte, cette prime sera supprimée automatiquement, celle-ci n’ayant plus d’objet.
Article 27 – Le travail posté ou par équipe successives 
27.1 – Définition 

L’organisation en travail par équipes successives, qui prend la forme de « travail posté continu », est autorisée suivant les conditions fixées ci-après. 

Le travail posté continu définit une organisation de travail en plusieurs équipes qui se succèdent par roulement sur les mêmes postes de travail. Le repos hebdomadaire est donné à chacune d’entre elles par roulement. Ce roulement se reproduit à l’identique sur des périodes répétitives de plusieurs semaines civiles nommées « cycles ». A l’intérieur des cycles, les journées de travail peuvent se répartir inégalement entre les semaines. 

Cette organisation permet d’assurer un service 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.
27.2 – Durée du travail posté continu 

La durée du travail est déterminée sur une base de 35 heures hebdomadaire en moyenne sur le cycle. 

Le nombre maximum de semaines dans le cycle est de 12 semaines et la durée hebdomadaire de travail ne pourra pas excéder 40 heures par semaine. 

Les vacations de travail peuvent aller jusqu’à 9 heures de travail effectif. 

La répartition du temps de travail ne devra par ailleurs pas conduire à faire travailler les salariés plus de 5 jours sur une période de 7 jours glissants. 
	27.3 – Incidence sur le travail de nuit et le travail dominical 

La mise en place du travail posté continu peut conduire les salariés à travailler durant des horaires de nuit et le dimanche. A ce titre, ils bénéficieront des dispositions prévues respectivement aux articles 11 et 12 du présent accord. 
	27.4 – Repos et limitation du travail le week-end 

Les salariés soumis à une organisation de travail posté bénéficieront des temps de repos minimum quotidiens et hebdomadaires prévus à l’article 8 du présent accord. 

Afin de compenser les contraintes et difficultés que peut entraîner ce mode d’organisation, les salariés soumis au travail posté continu bénéficieront des dispositions supplémentaires ci-dessous : 

Les salariés bénéficieront, dans tous les cas, de deux jours de repos par période de 7 jours glissants. Ces jours de repos peuvent ne pas être consécutifs. Les partenaires sociaux s’accordent néanmoins pour privilégier, dans la mesure du possible et en fonction des impératifs de service, la prise de ces jours successivement ;

Les salariés bénéficieront d’au moins un dimanche non travaillé par mois ;

Les salariés ne pourront pas travailler plus de 3 week-end sur 5 semaines.
27.5 – Planning de travail 

Le planning de travail des salariés en travail posté sera établi mensuellement et communiqué un mois à l’avance. Il comportera les informations suivantes : 

Le ou les lieux d’exécution de la mission ;
La liste nominative des salariés composant chaque équipe en précisant, le cas échéant, s’il s’agit de personnel appartenant à une entreprise externe (sous-traitant, cocontractant, etc…) ou de salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ; 
La répartition des horaires de travail et de repos, ainsi que leur durée sur la semaine et sur le cycle ; 
Les temps de pause-repas. 

Le planning sera communiqué individuellement aux salariés et affiché sur le lieu même où s’effectue le travail. Il devra être signé et daté du chef d’établissement ou de son délégataire. 

La modification individuelle du planning devra être portée à la connaissance du salarié concerné au moins 7 jours à l’avance. 
	27.6 – Surveillance médicale renforcée 

Avant toute affectation à un poste de travail posté, le salarié bénéficie d’une visite médicale d’information et de prévention effectuée par un professionnel du service de médecine du travail. Un suivi individuel et régulier de son état de santé sera ensuite réalisé selon les conditions fixées par l’article L. 4624-1 du Code du travail et durant toute son affectation à un poste de travail posté. 

En cas de nécessité, le salarié peut bénéficier d’un examen médical à sa demande. 

Ces suivis médicaux ne font pas obstacles aux prérogatives du CSE et à ce titre, l’employeur doit être en mesure de lui communiquer régulièrement la liste nominative des salariés concernés par le travail posté, en distinguant les travailleurs de nuit et ceux qui sont en situation de travail isolé. 
27.7 – Égalité professionnelle et égalité de traitement 

Les Partenaires sociaux rappellent qu’il sera porté attention au respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes et qu’en aucun cas le sexe - ou tout autre considération retenue à l’article L. 1132-1 du Code du travail - ne pourra être pris en compte dans l’embauche ou l’évolution professionnelle d’un salarié affecté à un poste en travail posté continu. 

De plus, les salariés en travail posté continu bénéficient, comme tous les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l’entreprise. Afin d’assurer et de renforcer les possibilités de formation aux équipes travaillant selon une organisation en travail posté, l’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, sans que la spécificité d’exécution de leur travail ne soit un frein à la réalisation de ces formations. 
	27.8 – Sortie définitive du travail posté 

L’organisation en travail posté pouvant générer une rétribution financière complémentaire due à l’exécution d’heures de travail majorées, les Parties ont entendu prévoir la perte involontaire et définitive d’une telle organisation. 

Ainsi, et en cas d’une sortie définitive d’une organisation en travail posté à l’initiative de l’employeur - non due à une sanction disciplinaire -, le collaborateur recevra, durant les 3 mois suivants sa sortie du planning en travail posté, une compensation financière équivalente à 75 % de la moyenne des majorations d’heures perçues dues au travail posté durant les 12 derniers mois. 

En cas de retour du salarié dans une organisation en travail posté, cette prime sera supprimée automatiquement, celle-ci n’ayant plus d’objet. 


CHAPITRE VII : DISPOSITIONS DIVERSES
Article 28 – Date d’effet et durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du jour de sa signature. Toutes les dispositions contraires et antérieures aux dispositions de cet accord sont réputées caduques. 
Article 29 – Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé et dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Article 30 – Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature. 

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure “Téléaccords” et remis au greffe du conseil de Prud’Hommes de Paris. 



Fait à Paris, le 18 janvier 2021
En double exemplaire.