ACCORD EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L'EMPLOI ET DE L'INSERTION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICPA AU SEIN D'ARKEMA FRANCE 2021-2023



Entre d’une part, la Société Arkema France, dont le Siège Social est situé à Colombes, représentée par le Directeur des Ressources Humaines et Communication France et Relations Sociales Groupe ; 
Et d’autre part, les Organisations Syndicales représentatives soussignées :
la Fédération Chimie Energie CFDT ;
la Fédération Nationale du Personnel d’Encadrement des Industries Chimiques CFE-CGC ;
la Fédération Nationale des Industries Chimiques CGT.
Il a été convenu ce qui suit : 
PREAMBULE
L’engagement d’Arkema en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap s’est traduit par la signature de quatre accords successifs depuis juin 2008.                              Les engagements pris dans ces accords démontrent qu’Arkema a conduit une démarche volontariste qui, grâce à la mobilisation des différents acteurs concernés, a permis d’obtenir des résultats en termes de recrutement, d’intégration et de maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap. Par ce nouvel accord, Arkema entend poursuivre son engagement.
Dans le cadre de sa politique de diversité, Arkema s’engage dans la prévention de toute forme de discrimination qu’elle soit culturelle, sociale, syndicale, physique, etc. A cet égard, un accord relatif à l’égalité professionnelle et à la diversité a été négocié au sein d’Arkema France en intégrant les principaux engagements de l’entreprise en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap. 
L’accord handicap s’intègre par ailleurs dans l’accord Santé et Travail de 2018. A ce titre, il fait l’objet d’une coordination avec l’ensemble des autres démarches liées à la santé, et notamment à la prévention de la pénibilité et de l’ergonomie.
Il est rappelé que constitue un handicap toute limitation ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. 
Arkema France a pour objectif de remplir son obligation d’emploi de personnes en situation de handicap (6% de son effectif) et de poursuivre plus largement une politique volontariste. Dans ce contexte, et indépendamment des évolutions légales relatives à la DOETH, Arkema s’engage, à l’issue du présent accord, à rencontrer les Organisations Syndicales afin de déterminer les mesures en matière de handicap, notamment dans le cadre d’un nouvel accord. 


Chapitre 1 - Etat des lieux
Arkema France fonde le présent renouvellement de l’accord sur le bilan quantitatif et qualitatif des accords précédents et prend en compte la réforme sur le handicap, prévue par la loi d’avenir professionnel du 5 septembre 2018. A l’occasion de la première réunion de négociation du présent accord, et en s’appuyant sur une mise en perspective de l’accord précédent, les partenaires sociaux ont ainsi partagé les points forts et les axes de développement de la démarche handicap.
Il a été rappelé en préambule que l’année 2020 a été fortement impactée par la situation sanitaire liée à la Covid-19 (embauches, recours à la sous-traitance, mise en œuvre d’actions de proximité, …).
Article 1-1 : Bilan des engagements quantitatifs 
Le bilan reprend les années 2017 à 2019, l’année 2020 n’étant pas clôturée à la date de signature du présent accord.
Le bilan quantitatif de l’accord permet de souligner un taux d’emploi globalement stable, celui-ci étant passé 4,82% en 2017 à 4,71% en 2019 : 
le taux d’emploi direct est passé de 4,43% à 4,29% (les UB TH ont tout de même augmenté dans cette période) ;
le nombre d’unités bénéficiaires liées à la sous-traitance a quant à lui augmenté, passant de 19,04 à 22,15 ;
le nombre de Travailleurs Handicapés (TH) employés qui augmente légèrement sur les trois dernières années (en équivalent temps plein : de 234 à 250 personnes).
Le présent tableau recense les principaux indicateurs de l’accord et leur évolution, en s’appuyant sur l’ensemble des DOETH* consolidées.
* UB TH : Unité Bénéficiaire Travailleur Handicapé
* UB SPSA : Unité Bénéficiaire Secteur Protégé et Adapté
* DOETH : Déclaration Annuelle pour l’Emploi des Personnes en Situation de Handicap

De même, le plan d’embauche prévu dans le cadre du précédent accord a permis de dépasser le nombre total d’emplois visé : pour un objectif de 60 emplois, le nombre total d’emplois atteint à la fin de l’accord est de 95. Pour autant, la répartition n’est pas conforme à ce qui était attendu (pour l’alternance en particulier).


Article 1-2 : Bilan qualitatif des engagements de l’accord

Un réseau d’acteurs investis dans la démarche handicap qui continue de se développer avec     101 référents handicap répartis sur les sites, auxquels s’ajoutent les 17 coordonnateurs locaux d’établissement, et le personnel infirmier formé. Chaque nouveau référent suit une formation d’une journée afin de le sensibiliser aux différents types de handicap; aux engagements de l’accord et à l’accompagnement d’un salarié en situation de handicap. 
Engagement d’une campagne de sensibilisation des partenaires sociaux, des coordonnateurs et des référents, qui se poursuivra sur 2021, notamment sur les impacts de la réforme du handicap de 2018.
Des partenariats solides avec des acteurs de l’emploi en central et en local. De nouveaux partenariats ont ainsi été conclus avec SALTO (alternance), AKTISEA (emploi et alternance). Au niveau local, les établissements travaillent régulièrement avec les Cap emploi et les agences d’intérim engagées dans l’insertion des travailleurs en situation de handicap. 
Un fort développement du secteur protégé tout au long de l’accord.
Des actions constantes en faveur du maintien dans l’emploi au travers de la conduite d’études ergonomiques et de l’aménagement des postes de travail. 13 études ergonomiques ont ainsi été menées et 98 aménagements de poste. 
Une démarche continue de formation de personnes en situation de handicap à nos métiers, au travers notamment du CQP (Certificat de Qualification Professionnelle) Opérateur de Fabrication sur la région Rhône-Alpes. D’autres partenariats (technicien laboratoire, CQP opérateur Sud-Ouest) ont été lancés, mais n’ont pas abouti, faute de besoin et de partenaires engagés.
Une communication sur nos démarches en interne. Au-delà de la SEEPH (Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap), les établissements organisent régulièrement des événements afin de sensibiliser les salariés.


Article 1-3 : Mise en perspective du bilan de l’accord
Arkema a pu capitaliser sur un recours au secteur protégé dynamique, un réseau sensibilisé aux évolutions du domaine du handicap, des moyens de communication ciblés et efficaces (rubrique intranet, événements mis en œuvre lors de la SEEPH) et une capacité à rendre ses contenus numériques accessibles à tous.
Néanmoins, durant la durée de l’accord, certains axes ont été identifiés comme devant être développés, à savoir le recrutement des alternants et stagiaires, la communication entre les acteurs des démarches de santé et travail (référents ergonomie, handicap, personnel de santé…), la sensibilisation des nouveaux embauchés et l’animation du réseau des référents.
Ainsi, cet accord a pour objectif de répondre aux 5 engagements suivants : 
Maintenir dans l’emploi, garantir l’accès à la formation et au développement professionnel, à travers la recherche rapide de solutions individuelles afin de prévenir les conséquences sociales du handicap. 
Mener une politique ouverte de recrutement et d’intégration, fondée sur des critères de compétences, en dehors de tout préjugé. 
Accueillir en formation des personnes en situation de handicap, pour renforcer leur niveau de qualification et par conséquent leur capacité à s’insérer professionnellement dans l’entreprise. 
Développer des partenariats avec le secteur protégé, par le développement de la sous-traitance auprès de prestataires spécialisés qui accueillent des personnes en situation de handicap sur certaines activités. 
Sensibiliser les acteurs internes, pour renforcer la capacité de chaque salarié à faire preuve d’ouverture, de solidarité et à réaliser les efforts qui peuvent être nécessaires au quotidien. 

CHAPITRE 2 – LES ACTEURS : LEUR ROLE ET LEUR IMPLICATION DANS LA DEMARCHE

L’expérience des précédents accords a démontré l’importance de la mobilisation des différents acteurs en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Par cet accord, Arkema France s’engage à poursuivre la professionnalisation de l’ensemble des acteurs.

Article 2-1 : La mission centrale handicap
Au sein de la Direction des Ressources Humaines et Communication France, le rôle de mission centrale handicap est : 
d’assurer le déploiement des engagements de l’accord, vis-à-vis des acteurs internes (commission santé et travail, coordonnateurs locaux), et externes (DIRECCTE) ;
de piloter les actions nationales en faveur de l’emploi pour les personnes en situation de handicap : contractualisation de partenariats (ex ; Salto, HandiLyonRhone, Club House, etc.) ; identification de manifestations spécialisées concourant à la reconnaissance de profils de salariés en situation de handicap (« HelloHandicap », forums virtuels, etc.) ; pilotage de projets nationaux permettant de faire progresser nos engagements (pour le développement du recours à la           sous-traitance) ; formation des acteurs (coordonnateurs, référents, etc.) ; animation du réseau : pilotage du budget ;
d’intervenir en support des établissements dans le déploiement de la démarche en local.
Article 2-2 : Les coordonnateurs d’établissements
Au sein des services RH des établissements, les coordonnateurs handicap ont pour rôle :
de piloter les actions locales en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap : développement de partenariats locaux (CRP, associations œuvrant pour l’insertion, etc.) ; développement des relations avec les partenaires locaux de l’emploi (Cap Emploi, Agefiph, etc.) ; pilotage des actions en faveur du maintien dans l’emploi (études ergonomiques, accompagnement dans l’aménagement des postes de travail, etc.) ; développement des partenariats avec le secteur protégé ;
d’animer le réseau des référents ;
de communiquer le bilan annuel de l’établissement auprès des partenaires sociaux, de l’encadrement et des référents handicap ;
d’apporter un avis dans le cadre du processus de recrutement afin de faciliter l’intégration du nouveau salarié.

Article 2-3 : Les référents handicap
Depuis quelques années Arkema a développé son réseau de référents. Il est rappelé dans le présent accord que les référents sont des salariés volontaires. Ils ont pour rôle, selon les besoins de l’établissement : 
de faciliter l’intégration des salariés en situation de handicap et de les accompagner le cas échéant dans leurs déplacements au sein du site ;
de répondre aux questions des salariés concernés par une situation de handicap et de les orienter si besoin vers d’autres acteurs de l’établissement (être un relais) ;
de faciliter au sein des équipes de travail la compréhension du handicap et d’analyser son impact au quotidien ;
de participer aux actions collectives menées sur leur établissement (actions de sensibilisation, etc.) ;
de rencontrer les salariés disposant d’un poste aménagé.
Les référents sont sollicités par le coordonnateur lorsque le salarié en situation de handicap a donné son accord. A défaut, ils ne pourront pas disposer de cette information.
Par cet accord, Arkema France réaffirme l’importance du réseau des référents et la nécessité de mettre tous les moyens en œuvre pour en développer un sur chaque établissement. Ce réseau est constitué sur la base d’un appel à volontariat. Chaque année, un appel à candidatures formalisé sera réalisé pour potentiellement accueillir de nouveaux référents handicap dans la communauté.
La liste des référents actualisée, ainsi que le nom du coordonnateur, sera mise à disposition sur l’intranet, au sein de la rubrique locale Santé et Travail, à proximité des noms des autres acteurs des démarches de santé et travail (référents ergonomie par exemple).
Il est également rappelé l’importance de former les référents lorsqu’ils prennent leur mission et de veiller à leur professionnalisation en continu en leur permettant notamment de participer à des actions de formation répondant aux problématiques qu’ils rencontrent sur l’exercice de leur rôle. A cet effet, des formations initiales et de recyclage leur seront proposées.
Les missions exercées par les référents sont prises en compte lors de l’évaluation annuelle. 
Article 2-4 : Les services de santé au travail
Les services de santé au travail ont notamment pour mission de définir les conditions du maintien dans l’emploi et de préconiser, lorsque cela s’avère nécessaire, des aménagements du poste de travail ou un changement de poste en cas de restrictions médicales ou d’inaptitude. 
Le médecin du travail ou par délégation le personnel infirmier a pour rôle : 
de participer aux revues régulières « maintien dans l’emploi », dont les objectifs sont précisés dans le chapitre 2 du présent accord ;
d’assurer un suivi des salariés en situation de handicap dans leurs démarches de demande de reconnaissance et dans les besoins identifiés pour leur aménagement de poste ;
d’assurer un rôle de veille et d’alerte vis-à-vis des coordonnateurs handicap sur des situations individuelles ;
d’accompagner les salariés dans le retour à l’emploi suite à un arrêt.
Il est également rappelé le rôle des assistant(e)s sociales dans l’accompagnement des salariés dans leur démarche de reconnaissance. 
Ces acteurs sont sensibilisés à la démarche handicap Arkema France.
Article 2-5 : Les commissions Santé et travail 
La commission centrale de pilotage de l’accord Santé et travail, dont la composition est définie par l’accord Santé et travail de 2018, se réunit chaque année. Elle veille au respect des engagements du présent accord.
Son rôle consiste à proposer des actions en faveur de la démarche et à s’assurer que les engagements de l’accord sont tenus.  
En local, un bilan de la commission Santé et travail sur la démarche du handicap devra être présenté chaque année en CSE, ou en CSSCT, commission émanant du CSE.


CHAPITRE 3 – INSERTION DE SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 
En cohérence avec ses besoins d’emploi, la direction d’Arkema France a engagé des actions afin de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap. Par principe, il est rappelé que tous les postes existants ou créés, sont réputés ouverts à tous les salariés en situation de handicap et que les acteurs du recrutement respectent les principes de non-discrimination dans la conduite des entretiens d’embauche. 
Article 3-1 : Actions favorisant le recrutement de personnes en situation de handicap
Arkema France entend poursuivre des actions ciblées permettant d’identifier des profils de personnes en situation de handicap pouvant répondre à nos besoins : 
interfaçage de nos offres avec le site de l’Agefiph ; 
participation ciblée à des événements dédiés au recrutement : forums virtuels. Chaque participation à ce type d’évènement doit être suivie d’un retour d’expérience afin de valider la pertinence de cet évènement ; 
développement de partenariats avec des associations concourant à l’insertion de personnes en situation de handicap : Fédeeh ; Arpejeh ; Club House, SALTO, AKTISEA etc. 
Des objectifs quantitatifs de recrutement sont formulés pour une durée de 3 ans dans une logique de progression. Il est entendu que ces objectifs sont proposés dans une hypothèse de maintien de la dynamique d’embauches actuelle. Il est également rappelé qu’Arkema met tout en œuvre pour favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap, dans la mesure où les candidats identifiés possèdent les compétences et le savoir-être attendus par l’entreprise. 
Objectifs de recrutement CDI : 18
Objectifs de recrutement CDD/ETT en Equivalent Temps Plein : 15
Objectifs de recrutements d’alternants et stagiaires (contrats de formation) : 30
Ces objectifs seront probablement impactés par le contexte de la Covid-19 et pourront être en conséquence révisés par la commission centrale Santé et travail. 

Article 3-2 : Le développement de partenariats avec les acteurs de l’emploi et de l’insertion
L’expérience de certains établissements a pu démontrer l’importance de la construction de partenariats avec les acteurs locaux de l’emploi, en particulier les acteurs qui favorisent l’insertion des travailleurs en situation de handicap. 
Les coordonnateurs locaux s’efforceront ainsi, dans chaque région, de construire ces partenariats avec notamment les Cap emploi, l’Agefiph, le pôle emploi, l’ADAPT. 
Arkema poursuivra la publication de ses annonces sur le site de l’Agefiph, via un système d’interfaçage.

Article 3-3 : Le développement de l’alternance et des stages par le déploiement de dispositifs de formation préparant aux métiers d’Arkema
Depuis 2012, une formation en alternance préparant au métier d’Opérateur de fabrication en partenariat avec l’organisme Interfora, les acteurs institutionnels et les industries de la Branche, est déployée au sein d’Arkema France. Une nouvelle promotion devrait ainsi démarrer en décembre 2020. Une convention de partenariat prévoit notamment une aide aux alternants (transports, hébergement), complémentaire aux dispositions déjà existantes ; l’organisation de formations complémentaires à la formation proposée par Interfora et nécessaires à l’apprentissage ; l’accompagnement des tuteurs et alternants par un cabinet spécialisé. L’expérience des quatre premières promotions permet de souligner l’importance de cet accompagnement, tout au long du parcours, avec l’aide du cabinet EPITH. 
Arkema pourra en outre étudier l’opportunité de participer à des projets interentreprises, dans la mesure où ils répondent aux besoins d’emploi de la société. Ainsi, l’opportunité de mettre en place un dispositif de CQP préparant au métier d’opérateur de fabrication sera étudiée dans d’autre région que la région Rhône-Alpes, notamment dans le Sud-Ouest. Un point d’avancement sur ce projet sera réalisé dans la commission Santé et travail sur le thème du handicap.
Une campagne de sensibilisation sera réalisée fin 2020 ou début 2021, à l’égard des tuteurs et des acteurs du recrutement de ces candidats au CQP. Les compétences acquises en tant que tuteur sont prises en compte dans leur évolution professionnelle. 
Par ailleurs, Arkema France entend promouvoir les opportunités d’accueil en stage pour permettre notamment, à des personnes en situation de handicap qui entament une reconversion professionnelle, de valider leur projet, notamment via les CRP.
Article 3-4 : Le développement des partenariats avec les écoles pour renforcer l’intégration des alternants et stagiaires
Partenariats avec les CRP (Centre de Rééducation Professionnelle)
L’enjeu de ce nouvel accord sera de réaliser une cartographie exhaustive des Centres de Rééducation Professionnelle (CRP) par région et d’identifier ceux avec lesquels les coordonnateurs locaux pourraient nouer de nouveaux partenariats. 
Ces centres proposent des stages de rééducation professionnelle permettant aux personnes handicapées de suivre une formation qualifiante avec la possibilité d'être rémunérées.  Leur objectif est d’entraîner ou de ré-entraîner la personne au travail, en vue d'une insertion ou d'une réinsertion professionnelle. Ces centres sont des établissements médico-sociaux gérés par des organismes publics ou privés. 
Partenariats avec les écoles de l’enseignement supérieur
Certaines écoles de l’enseignement supérieur et universités sont engagées dans l’insertion des étudiants en situation de handicap. Un travail d’identification auprès des écoles partenaires des actions menées dans ce domaine sera à conduire à l’occasion de la première année de déploiement de l’accord. Des partenariats et des actions ciblées pourront ainsi en découler. 

CHAPITRE 4 – LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 
Par le présent accord, Arkema réaffirme son engagement en faveur du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. 
Article 4-1 : Revues régulières « maintien dans l’emploi » 
Arkema France réaffirme par le présent accord l’importance de la concertation entre les acteurs de la santé en milieu de travail (coordination handicap, référents ergonomie, service de santé de travail…) dans les aménagements de postes pour les salariés en situation de handicap et l’anticipation de l’adaptation des conditions de travail pour les salariés concernés par des restrictions d’aptitude. 
En ce sens, chaque coordonnateur s’engage à organiser, sur la première année de l‘accord, une réunion entre le réseau des référents handicap et les référents ergonomie, afin qu’ils se connaissent, identifient leurs rôles respectifs et partagent leurs attentes.
De façon plus générale, chaque site organisera des revues régulières entre les différents acteurs de la santé en milieu de travail, notamment faire le point sur la situation des salariés en situation de handicap qui l’acceptent, les démarches de reconnaissance (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé et Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap) en cours et à venir et les aménagements éventuellement nécessaires. Ce point permet également d’anticiper les situations de restriction d’aptitude et les situations de retour à l’emploi après arrêt de travail de longue durée notamment.
Ces revues pourront être le cas échéant étendues à d’autres acteurs concernés par les situations individuelles évoquées, en respectant le principe de confidentialité. Les coordonnateurs locaux et les infirmiers pourront être formés sur le maintien dans l’emploi. 

Article 4-2 : Aménagement des postes de travail, mise en place des adaptations nécessaires 
Les actions consacrées à l’aménagement des conditions de travail des salariés en situation de handicap doivent permettre de compenser le handicap et de leur rendre accessible un maximum de postes. La priorité d’Arkema France reste de pouvoir maintenir dans leur emploi les salariés qui, du fait de leur handicap, présentent des restrictions à la tenue de leur poste de travail. 
Dans ce cadre, des études ergonomiques permettant d’adapter les postes de travail en fonction des besoins exprimés par les salariés en situation de handicap ou en anticipation de l’accueil d’un nouveau salarié en situation de handicap. Ces études peuvent être menées dans un premier temps par le Médecin du travail, ou par délégation l’infirmier(e). Le service de santé au travail peut se faire assister en cas de besoin par le référent ergonomie du site ou un ergonome externe spécialisé. 
Les études ergonomiques peuvent être menées sur le lieu de travail ou, en cas de télétravail, au domicile du salarié. 
L’aménagement du poste de travail dans sa globalité fait l’objet d’une concertation entre la personne en situation de handicap, la hiérarchie, le coordonnateur handicap local, le référent handicap, le médecin du travail. Cet aménagement éventuel est validé par la direction du site. 
Le maintien dans l’emploi peut également se traduire par la prise en charge du reste à payer des équipements personnels adaptés, tels que des prothèses auditives. Les conditions de prise en charge de ces équipements sont définies par la mission centrale handicap et applicables sur l’ensemble des sites. Ces prises en charge interviennent dans les conditions suivantes : 
le salarié demande au moins deux devis d’équipements ;
la prise en charge intervient après remboursements de la sécurité sociale et de la mutuelle ;
la prise en charge est imputée sur les budgets handicap des établissements.
Il est rappelé que les EPI nécessitant une adaptation tels que les lunettes de protection et les chaussures de sécurité sont pris en charge par Arkema. Dans des cas exceptionnels et préconisés par le médecin du travail, Arkema pourra prendre en charge la totalité de l’achat d’un second équipement tel que des prothèses auditives.
Il est rappelé que le télétravail constitue une adaptation du poste, privilégiée pour les salariés en situation de handicap. Ainsi, le salarié en situation de handicap pourra bénéficier d’une journée de télétravail supplémentaire dans les conditions prévues par l’accord relatif au télétravail régulier au sein d’Arkema France.
Article 4-3 : Accessibilité 
*Accessibilité des locaux*
Il est rappelé que l’accessibilité des locaux ne doit pas représenter un obstacle pour l’intégration de salariés en situation de handicap. A partir d’une analyse préalable d’accessibilité des locaux, des aménagements peuvent être réalisés suivant les spécificités du handicap concerné et dans le respect du cadre budgétaire de l’accord. Ces aménagements interviennent dans le cadre des budgets handicap dès lors qu’ils accompagnent l’intégration d’un salarié en situation de handicap ou qu’ils sont rendus nécessaires par l’évolution de la situation d’un salarié de l’établissement. 
*Accessibilité numérique*
Arkema va poursuivre la démarche d’accessibilité numérique au travers de la communication sur les enjeux de la mise en accessibilité des outils et des documents de communication. 
Article 4-4 : Aide aux transports 

Les salariés en situation de handicap doivent pouvoir se rendre sur leur lieu de travail dans des conditions appropriées. Les conditions d’aménagement du véhicule personnel du salarié sont étudiées par le coordonnateur handicap local. 
D’autres solutions de transport domicile-travail peuvent également être étudiées (ex. services de transports de personnes). Lorsque le salarié est amené, dans le cadre de ses fonctions, à réaliser des déplacements en France ou à l’international, le coordonnateur local peut également étudier l’aménagement des conditions de son abonnement aux transports. 
En cas de difficulté spécifique pour le salarié en situation de handicap à se rendre sur son lieu de travail, une solution de télétravail pourra être étudiée. 

Article 4-5 : Mesures d’accompagnement dans le repositionnement interne et externe (inaptitude, licenciement économique, rupture de contrat…)
Si les efforts portent en priorité sur l’adaptation du poste d’un salarié reconnu en situation de handicap qui en exprime le besoin, l’aménagement du poste de travail d’un salarié présentant des restrictions d’aptitude peut s’avérer insuffisant compte tenu du handicap de la personne concernée. 
Dans ce cas, la direction du site, en relation avec le service de santé au travail et en concertation avec le salarié, mettra en œuvre tous les moyens nécessaires au repositionnement du salarié concerné au sein même de l’établissement ou, si cette solution n’est pas envisageable, au sein d’autres établissements du Groupe présents prioritairement dans le bassin d’emploi. 
Arkema garantit par ailleurs aux salariés la mise en œuvre d’un accompagnement personnalisé dans les démarches de repositionnement interne voire externe. Cet accompagnement peut se traduire par la réalisation d’un bilan de compétences ou d’un bilan d’orientation. Il peut également donner lieu à plan de formation spécifique pris en charge par Arkema des lors qu’il s’avère nécessaire et indispensable à l’employabilité/reconversion du salarié. Le CPF pourra être mobilisé en complément.
En cas de réorganisation touchant un ou plusieurs établissements d’Arkema France et ayant notamment pour conséquence sociale la suppression de postes de travail, Arkema s’engage à ce que les critères d’ordre de reclassement et de licenciement retenus dans le cadre du Plan de Sauvegarde de l’Emploi, ne soient pas appliqués aux salariés reconnus en situation de handicap. Ces derniers bénéficieront donc d’une priorité en matière de reclassement professionnel, ainsi que d’une priorité d’accès aux formations nécessaires suite aux changements d’organisation et/ou aux mutations technologiques. 
Les efforts des acteurs du maintien dans l’emploi porteront prioritairement sur les salariés en situation de handicap concernés par une suppression de poste afin de définir un nouveau projet professionnel. 


Article 4-6 : Suivi médical des salariés en situation de handicap 
Les salariés en situation de handicap connus bénéficient, avant leur embauche, ou au moment de la reconnaissance de leur handicap, d’une visite médicale avec le médecin du travail dans le cadre du suivi médical renforcé. Les stagiaires en situation de handicap en bénéficient au début de leur stage. 
Ces visites ont, suivant les cas, pour objectif d’anticiper d’éventuels aménagements à réaliser ou d’évaluer les difficultés de réintégration suite à une absence de longue durée. 
Lors des visites, le service de santé au travail, en particulier le personnel infirmier conseille et informe les salariés pouvant être reconnus travailleurs handicapés. 
A ce titre, le personnel infirmier peut remettre au salarié concerné toute information qu’il jugerait utile et notamment une plaquette d’information qui sera réalisée dans le cadre du déploiement du présent accord. Il se tient à sa disposition, de même que l’assistant(e) social(e) pour l’accompagner dans cette démarche individuelle.

CHAPITRE 5 – INTEGRATION, FORMATION ET DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
Article 5-1 : Intégration de salariés en situation de handicap
Arkema veille à ce que les parcours d’accueil et d’intégration soient adaptés aux personnes en situation de handicap et met en œuvre les moyens leur permettant de suivre le parcours dans les meilleures conditions possibles. 
Dans ce cadre, il est notamment rappelé que les films d’accueil sécurité ont été rendus accessibles. Arkema veillera à ce que, dans l’hypothèse d’une refonte ou d’une actualisation de ces films, les normes d’accessibilité soient respectées. 
Il est également rappelé que la visite médicale doit intervenir avant l’embauche afin d’identifier les éventuelles adaptations du poste à réaliser. 
Lors de son accueil dans l’entreprise, le salarié en situation de handicap sera informé des dispositions de l’accord, des informations pratiques se rapportant à son établissement d’accueil, des prestations spécifiques dont il peut bénéficier auprès d’organismes spécialisés et de la possibilité d’être conseillé et accompagné dans les démarches à effectuer pour en bénéficier. 
A la demande du salarié, un bilan sera réalisé avec le coordonnateur handicap et la hiérarchie avant la fin de la période d’essai. Au cours de l’Entretien Individuel Annuel, la question de l’aménagement du poste de travail est abordée entre le salarié en situation de handicap et sa hiérarchie. 
En cas de problématique particulière liée à l’intégration, un coaching peut être mis en place afin d’accompagner le salarié dans son intégration dans l’équipe. En parallèle, une sensibilisation des membres de l’équipe au handicap pourra être réalisée avec l’accord du salarié concerné.

Article 5-2 : La formation des salariés en situation de handicap
Tout salarié doit pouvoir bénéficier des formations qui lui sont nécessaires dans le cadre des évolutions de son métier et de son évolution professionnelle. La formation personnalisée et adaptée des salariés en situation de handicap fera l’objet d’une attention particulière dans le cadre du bon déroulement de leur parcours professionnel. Arkema garantit ainsi que les éventuelles adaptations techniques, matérielles, pédagogiques nécessaires au suivi des formations seront réalisées afin de rendre les formations accessibles. Ainsi, la durée des formations peut être adaptée et/ou des équipements spécifiques peuvent être mis à disposition (ex : traducteur en langue des signes). 
Si un salarié n’a pu participer à une action de formation du fait de son handicap, des solutions seront recherchées pour permettre de réaliser l’action de formation dans des conditions compatibles avec les besoins du salarié. 
Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’une formation « Vivre son handicap » déployée par bassin. Elle a pour objectif d’accompagner le salarié dans la gestion de son handicap au quotidien.
Article 5-3 : Le développement professionnel des salariés en situation de handicap
Il est rappelé que les décisions relatives à la gestion des emplois et des compétences reposent exclusivement sur des critères professionnels. 
Une attention particulière sera portée à l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap par rapport à l’ensemble des salariés Arkema France. Ainsi, Arkema garantit à ces salariés que le Réseau Orme (Organisation pour la mobilité et l’emploi), auquel participent périodiquement les Responsables RH des établissements du Groupe, apportera une attention particulière aux dossiers des personnes en situation de handicap orientées vers la mobilité interne, dans le cadre de la politique GPEC Groupe. 
En complément de ces actions, des bilans de compétences peuvent être réalisés auprès d’un organisme spécialisé pour les salariés en situation de handicap qui connaîtraient un changement de poste ou de métier, et, par anticipation, pour les salariés pour lesquels le Médecin du Travail aurait constaté qu’une restriction d’aptitude sur leur poste actuel pourrait intervenir à terme. 

Article 5-4 : La sensibilisation et la formation des acteurs de la démarche
Les acteurs de la démarche, précités dans le chapitre 1 du présent accord, bénéficieront d’actions de formation ciblées, leur permettant de se professionnaliser dans la démarche et, en particulier, sur la durée de l’accord, le personnel infirmier ainsi que les référents et coordonnateurs dans le cadre de la mise en place de la nouvelle réforme de 2018.
Par ailleurs, le réseau ergonomie sera sensibilisé, sous un format à définir, à la démarche du handicap.
Il est rappelé également que les salariés et l’encadrement sont régulièrement sensibilisés sur l’intégration de salariés en situation de handicap. Cette sensibilisation, à l’égard des personnes en situation de handicap sera renforcée, pour les accompagner dans la gestion de leur handicap dans leur quotidien de travail.  Un coaching peut être un moyen efficace à cet égard.

 
CHAPITRE 6 – LE DEVELOPPEMENT DU RECOURS AU SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE

Pour rappel, le secteur protégé et adapté est constitué des Entreprises Adaptées (EA) et des Etablissements et Services d’Aides au Travail (ESAT). 
Article 6-1 : Le recours au secteur protégé et adapté
L’objectif du présent accord sera de poursuivre le recours au secteur protégé et adapté, en maintenant les partenariats actuels et en en développant de nouveaux, dans la mesure du possible, et de favoriser notamment l’intégration du secteur dans les appels d’offres nationaux, dans un contexte de réforme visant à favoriser l’emploi direct.
Une coordination par la mission handicap centrale permettra d’assurer une dynamisation du recours aux ESAT/EA.
Un travail sur des partenariats avec les ESAT/EA dans le lavage des bleus sera à l’étude sur 2021.


Article 6-2 : Accompagner l’intégration des usagers d’EA/ESAT vers le milieu ordinaire
Arkema s’est engagé à travailler sur l’intégration en milieu ordinaire des usagers d’EA/ESAT. 
A ce titre, en 2020, la mission centrale handicap a poursuivi son partenariat avec le Club House, association œuvrant pour l’insertion de personnes présentant des troubles psychiques, par le biais de parrainages et vis-ma-vie. Des échanges ont également été organisés avec l’EA AKTISEA, l’ESAT Bastille et Handi Lyon Rhône afin d’intégrer des salariés en situation de handicap sur des missions courtes, correspondant mieux aux besoins de certains métiers. Arkema entend poursuivre cette démarche dans les années à venir. Cela peut se traduire, notamment avec des EA/ESAT partenaires, par des actions d’accueil en stages, de découverte métiers, d’animation d’ateliers sur des thématiques emploi, etc.

CHAPITRE 7- L’accompagnement des salariés en situation de handicap et des aidants en situation de handicap 

Article 7-1 : L’accompagnement des salariés en situation de handicap dans leurs démarches administratives et médicales
Dans le cadre de cet accord, le salarié en situation de handicap bénéficie de :
2 demi-journées d’absence autorisée rémunérée afin de réaliser les démarches administratives liées à la reconnaissance du handicap ou à son renouvellement dans les meilleures conditions possibles. Pour bénéficier de cette mesure, le salarié doit présenter un justificatif d’absence à la direction de son établissement. 
Les salariés peuvent également s’adresser au coordonnateur local ou au personnel infirmier afin d’obtenir des renseignements et une aide dans la démarche de reconnaissance ou son renouvellement. 
une journée d’absence autorisée rémunérée, pouvant être fractionnée en 2 demi-journées, afin de réaliser les démarches. Le salarié devra présenter un justificatif d’absence à la direction de son établissement. 
En cas de situation exceptionnelle, et après accord de la direction du site et présentation d’un justificatif, ces conditions peuvent être aménagées de façon temporaire. 

Article 7-2 : L’accompagnement des proches en situation de handicap
Un salarié peut bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail lié à sa présence auprès d’une personne en situation de handicap, sous réserve de l’accord de sa hiérarchie et du service RH.
Dans le cadre de l’accompagnement d’un proche en situation de handicap, le salarié peut bénéficier de:
2 jours d’absence autorisée rémunérée lors de la survenance de la situation de handicap de son enfant, sous réserve de la communication d’un justificatif. 
2 journées d’absence autorisée rémunérée par an pour accompagner un membre de sa famille (défini au sens du code de la sécurité sociale), reconnu en situation de handicap, dans ses démarches, sur présentation d’un justificatif. Si nécessaire, ces journées peuvent être fractionnées en demi-journées.
En cas de situation exceptionnelle, et après accord de la direction du site, ces dispositions peuvent être aménagées.
d’une solution d’aménagement temporaire des horaires de travail pour accompagner un enfant, un conjoint ou un parent à charge dans ses démarches de soin, après accord de la direction de l’établissement et présentation d’un justificatif. Il est notamment rappelé que les conditions de prise de congés sont déplafonnées pour un salarié ayant un enfant ou un adulte à charge en situation de handicap. 
de 3 jours d’absence autorisée rémunérée dits « enfants malades », étendus aux ascendants du salarié dans le cadre des NAO 2020, pour accompagner un parent âgé/en situation de handicap. 
Enfin, il est rappelé que les salariés d’Arkema bénéficient, dans le cadre du contrat de Prévoyance, d’un service d’accompagnement. Ce service a pour objet un support aux démarches nécessaires à la prise en charge de ses proches sur le plan administratif, financier et en terme de soutien psychologique, etc.

CHAPITRE 8 - La communication et la sensibilisation
L’efficacité de la politique handicap dépend de l’implication de l’ensemble des acteurs concernés, qui doivent être sensibilisés à l’insertion de travailleurs en situation de handicap. En ce sens, la sensibilisation des acteurs est à poursuivre dans le cadre du présent accord. 
Cette communication peut se décliner de la manière suivante : 
Sensibilisation de l’ensemble des salariés : à l’occasion du présent accord, celui-ci sera largement communiqué dans les établissements et auprès des salariés. Un kit de communication et un livret seront réalisés. A l’occasion de cette communication seront ainsi rappelés quelques fondamentaux tels que les différents types de handicap reconnus, les formalités administratives liées à la reconnaissance du handicap et les droits afférents. Une rubrique dédiée au handicap a été créée sur l’intranet afin d’informer et de répondre aux principales questions des salariés ;
Sensibilisation des managers : dans certains programmes de management (Manager en Diversité, Cap Diversité), Arkema s’est engagé sur le sujet du handicap au travers de la prise en compte de la diversité, de la lutte contre les discriminations et de la prévention des stéréotypes ;
Formation des membres des commissions Santé et travail, conformément à leur rôle défini dans le chapitre 1 du présent accord et information des instances (CSSCT, CSE, commissions santé et travail) sur les différents projets concernant le handicap ;
Accompagnement des coordonnateurs locaux et des référents dans l’appropriation du nouvel accord et l’approfondissement de leurs connaissances sur le handicap ;
Sensibilisation des référents ergonomie à la problématique du handicap et des aménagements de poste.
De façon plus régulière, il sera prévu, lors de l’intégration des nouveaux embauchés, une sensibilisation sur la politique handicap de l’entreprise, au sein du parcours d’intégration Groupe et/ou au sein des parcours d’intégration locaux.
Les actions de communication externe viseront, quant à elles, à faire connaître les engagements de l’entreprise en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap. 

chapitre 9 - pilotage bugetaire de l’accord
Le financement des mesures indiquées dans le présent accord est en partie assuré par la dotation budgétaire correspondant au moins aux sommes cumulées que les établissements auraient dû verser à l’Agefiph en l’absence d’accord. Ce budget prévisionnel est révisé chaque année, en fonction de l’évolution du taux d’emploi global Arkema. Il sera ainsi présenté à chaque commission Santé et travail centrale. 
Le maintien dans l’emploi reste une priorité et doit être un des principaux postes d’investissement. Sur la durée de l’accord, un effort plus important sera mis sur le recrutement et l’intégration de salariés en situation de handicap, et ce malgré les conséquences de la crise Covid-19. Une attention particulière sera également portée à l’accompagnement des ESAT/EA partenaires et au développement de ces partenariats.
Le budget est consolidé au niveau d’Arkema France et piloté par la coordination centrale handicap France. Afin de développer davantage de lisibilité sur les budgets, la coordination centrale définira chaque année un budget prévisionnel alloué aux sites. Il est entendu que ce budget permet de partager un point de repère sur les dépenses qui peuvent être faites au niveau d’un établissement mais qu’il ne constitue en aucun cas un dispositif figé. 

Article 10 - Entrée en vigueur, révision et durée de l’accord
Le présent accord prend effet à la date de signature sous réserve de l’obtention de son agrément par l’autorité administrative compétente.
L’appréciation portée par l’autorité administrative compétente et la décision d’agrément seront notamment fonction de l’équilibre général de l’accord compte tenu de la situation de la branche et de l’entreprise ainsi que du plan d’actions proposé. Elle veillera à ce que les objectifs fixés démontrent une réelle dynamique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Les dispositions du présent accord pourront faire l’objet d’une révision partielle ou totale conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. En cas de demande de révision, les négociations s’engageront dans les 3 mois suivant la réception de la demande.
L’accord est signé pour une durée de trois ans. 
Dans le courant du dernier semestre précédant son terme, la Direction et les Organisations Syndicales se réuniront pour examiner le bilan de cet accord et pour engager une négociation sur un nouvel accord, bien qu’il ne fasse plus l’objet d’un agrément par l’AGEFIPH. Arkema entend ainsi poursuivre son engagement, de façon durable, dans sa démarche handicap.

ARTICLE 11 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est établi conformément aux articles L.2221-1 et suivants du Code du travail, en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et pour le dépôt à la DIRECCTE des Hauts de Seine et au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.


Fait à Colombes, le 30 octobre 2020.

Pour la Direction Générale d’Arkema France :
Le Directeur des Ressources Humaines et Communication France et Relations Sociales Groupe


Les Organisations Syndicales :
Pour la Fédération Chimie Energie CFDT


Pour la Fédération Nationale du Personnel d’Encadrement des Industries Chimiques CFE-CGC



Pour la Fédération Nationale des Industries Chimiques CGT


Annexe 1 : les bénéficiaires de l’obligation d’emploi
Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi, défini par l’article L. 5212-13 du code du travail sont les suivants : 
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits à l’autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L.146-9 du code de l’action sociale et des familles ;

Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaire d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

Les bénéficiaires mentionnés dans l’article L. 394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ;

Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ;

Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;

Les titulaires de la carte invalidité définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;

Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.








Annexe 2 : Description des axes budgétaires 
Le budget prévisionnel de l’accord est établi sur la base du montant de la taxe qui aurait dû être versée à l’AGEFIPH à la fin de la période triennale de l’accord précédent.
Les priorités seront présentées chaque année à la commission de suivi de l’accord. 


Annexe 3 : Indicateurs complémentaires de suivi
Taux d’emploi global au niveau de l’entreprise
Nombre de salariés ayant une RQTH/ Effectif permanent par établissement
Nombre et type de formations/sensibilisations réalisées auprès des acteurs de la démarche Handicap, focus sur la formation diversité manager
Nombre de salariés ayant suivi la formation « Vivre son handicap »
Chiffre d’affaires réalisé avec les ESAT/EA et nature des partenariats