ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES A  DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL 
DE  DE 



ENTRE: 


La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Martinique et de la Guyane, dont le siège social est situé Rue Case Nègre, Place d’Armes, 97232 Le Lamentin, ci-après dénommée la Caisse Régionale, représentée par Monsieur	, agissant en sa qualité de Directeur Général, 

D’une part, 

Et les Organisations Syndicales, ci-après désignées,

Force Ouvrière, représentée par Monsieur		, Délégué Syndical,

Syndicat autonome du personnel CAMG/Membre du collectif national CGT du Crédit Agricole représenté par Monsieur		, Délégué Syndical,

Syndicat National de l’Entreprise Crédit Agricole, représenté par Monsieur		,Délégué Syndical,

D’autre part 

Préambule 

La Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel de Martinique et de Guyane réaffirme sa volonté de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes autour de la notion de compétence, tant au niveau du recrutement, de la gestion des carrières, de la formation professionnelle que de la rémunération.

Le présent accord vise à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à  de Crédit Agricole Mutuel de  et de 

Il s’inscrit dans le cadre :
De la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes, 
De la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, 
De la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, 
Du décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
De la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,
De la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel,
Dans le cadre de la négociation de l’accord national sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les Caisses régionales de Crédit Agricole Mutuel et les organismes adhérant à  Nationale du Crédit Agricole en date du 25 novembre 2020.

Le présent accord est issu de réunions de négociation engagées sur la base de diagnostics résultant de l’analyse des situations comparées entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, et de leur évolution. 

Les partenaires sociaux partagent le constat selon lequel la politique de gestion des ressources humaines à  de Crédit Agricole Mutuel de  et de  se traduit par les constats suivants :
Les embauches en CDI réalisées depuis les 3 dernières années ont concerné plus de femmes que d’hommes, ce qui explique que la population féminine représente, au 31 décembre 2020, 67,41 % de l’effectif de  régionale.
L’investissement significatif en formation (5,02% de la masse salariale en 2019) bénéficie aux salariés de  régionale, sans distinction de sexe.

L’égalité des chances et l’équité de traitement des salariés contribueront à l’équilibre, au développement et à la performance de l’entreprise dans les prochaines années.

Cet accord doit enraciner la sensibilité de l’ensemble des acteurs de l’entreprise sur ce thème, afin que nos pratiques soient effectivement et durablement en conformité avec les ambitions de l’entreprise.

La question de l’égalité entre les femmes et les hommes dépassant largement le cadre de l’entreprise et résultant de multiples facteurs historiques, sociologiques et psychologiques, les parties signataires, au vu de ces constats, ont décidé de s’engager prioritairement dans les domaines suivants en favorisant la mixité dans l’entreprise à travers :
Le recrutement externe,
La gestion des carrières et le développement des compétences,
La rémunération.

Article 1 : Le processus de recrutement externe

 de Crédit Agricole Mutuel de  et de  a pour objectif d’équilibrer ses recrutements hommes – femmes.

Elle réaffirme son engagement d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long du processus de recrutement quels que soient les métiers concernés, de la rédaction des offres d’emploi à la titularisation des salariés nouvellement embauchés, ainsi qu’en termes de rémunération à l’embauche.

Le processus de sélection (tests, entretiens…) se base sur les seules notions de compétences, de motivation, d’expériences professionnelles, de formations, de qualifications des candidats et excluent toute pratique discriminatoire.

Consciente que le recrutement reste le levier fondamental pour maintenir un équilibre femmes/hommes dans la structure des effectifs, la Caisse Régionale se fixe comme objectif de tendre vers l’équilibre tout en intégrant la réalité de l’attractivité des métiers de la banque selon le genre.

Ainsi, l’entreprise s’engage à :
Former les acteurs du recrutement, dans les conditions légales en vigueur, y compris les managers lorsqu’ils interviennent sur ces missions de recrutement, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en sensibilisant à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’à la non-discrimination à l’embauche.
Diversifier les recrutements (formation, âges, profils recrutés, niveaux d’entrée, …) en restant attentives aux points forts du modèle social existant, fondé notamment sur les perspectives professionnelles offertes aux salariés, 
Continuer de réaliser des actions de présentation de l’entreprise et des métiers de la banque, afin de favoriser la mixité, 
Gérer de façon proactive les candidatures,
Formuler les offres d’emploi afin qu’elles continuent d’être dénuées de tout stéréotype lié au genre, qu’elles ne comportent aucun terme susceptible de décourager les femmes et les hommes de candidater et qu’elles soient neutres.

Les parties sont néanmoins conscientes que l’entreprise reçoit en majorité des candidatures provenant de femmes et que les écarts constatés au sein de certains métiers sont donc directement liés aux flux des candidatures, largement féminisé.

Contexte chiffré des recrutements en contrat à durée indéterminée :


Objectif chiffré :
La part des hommes et des femmes recrutés en contrat à durée indéterminée est à 50 % pour chaque sexe, plus ou moins 10 % dans les trois ans à compter de la signature de l’accord, en tenant compte des réalités du contexte du marché du travail dans le secteur bancaire.

Indicateurs de suivi :
Pourcentage annuel de recrutements par sexe.

Article 2 : La Gestion des carrières et le développement des compétences

2.1 – Management

Au travers de ses différentes formations,  de Crédit Agricole Mutuel de  et de  sensibilise les managers :
Sur les enjeux de la mixité et les bonnes pratiques managériales,
Au respect et à l’importance de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en matière d’évolution professionnelle et salariale,
A la prévention du harcèlement moral et sexuel et de tout comportement sexiste dans l’entreprise.

2.2 – Evolution et promotion professionnelles

Comme pour le recrutement, les processus de sélection (détections, tests, entretiens …) se basent sur des notions telles que les compétences, la motivation, les expériences professionnelles, les formations, les qualifications des candidats et excluent des pratiques discriminatoires liées à l’âge, au genre et au temps de travail.

L’outil d’appréciation de la qualification et de gestion des parcours professionnels est construit autour de la notion de compétences utiles et reconnues.

Les offres d’emploi internes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire.

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de  et de  porte une attention particulière à la situation des hommes et des femmes notamment lors des revues de parcours professionnel et lors des entretiens de suivi de l’intégration des jeunes entrants

Le présent accord traduit aussi la volonté collective portée par le Groupe Crédit Agricole qui place au cœur de l’enjeu de relève des managers et Cadres dirigeants, celui de la mixité et de la complémentarité entre les femmes et les hommes.
L’importance accordée à la mixité dans la démarche de détection des talents, qui découle de l’égalité entre femmes et hommes en vue d’évoluer vers les plus hautes responsabilités, se traduit d’ailleurs par des résultats tangibles au niveau des parcours dirigeants.

Ainsi, la Caisse régionale de la Martinique et de la Guyane s’attache à ce que les processus de promotion permettent un accès avec une juste représentation des deux sexes dans les niveaux de responsabilité élevés : par la détection anticipée, l’encouragement et l’accompagnement des Talents, en valorisant la complémentarité hommes-femmes.

Les évolutions professionnelles des salariés, et notamment l’accès à des postes de management et/ou d’encadrement, restent donc uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus, à l’exclusion de toute considération liée au genre.

Toutes les démarches d’évolution dans l’entreprise demeurent néanmoins conditionnées à la volonté, l’engagement et la motivation de chacun à évoluer et prendre de nouvelles responsabilités.

Contexte chiffré :



Objectif chiffré :
La part des hommes et des femmes bénéficiaires chaque année d’une prise de responsabilité est conforme à leur répartition dans les effectifs payés, plus ou moins 10 points.

Indicateurs de suivi :
Répartition hommes / femmes des salariés bénéficiaires d’une prise de responsabilité, comparée à la répartition hommes / femmes des effectifs payés.

2.3 – Accompagnement des absences longues (à partir de 4 mois)

Les écarts d’évolution de carrière qui pourraient être constatés entre les hommes et les femmes peuvent notamment s’expliquer par des retards de développement des compétences du fait d’absences de longue durée.

Afin de gérer au mieux les périodes d’absence en cours de carrière,  de Crédit Agricole Mutuel de  et de  accompagne le salarié concerné afin de le soutenir lors de sa reprise.

Des entretiens sont prévus avec le manager ou  des Ressources Humaines à différents moments.

Avant l’absence ou de façon préalable à la reprise

Un entretien avec le responsable hiérarchique pourra être initié indifféremment par le manager ou par le salarié qui s’absente, si possible un mois avant le départ.

En cas de congé maternité, cet entretien sera initié par le manager avant le congé et devra systématiquement avoir lieu sauf si le salarié s’y oppose.

Cette rencontre sera l’occasion pour le salarié d’évoquer la durée prévisionnelle de l’absence, son parcours professionnel, ses motivations, ses compétences, sa formation, ses souhaits éventuels d’évolution de carrière à la suite du congé, les scénarii d’affectation géographique et fonctionnelle lors de la reprise du travail.

Un compte-rendu de cet entretien sera adressé au service des Ressources humaines.

Pendant l’absence

Le salarié reste en principe rattaché à son poste de travail pendant la durée de l’absence.




Au retour de l’absence

Un entretien est proposé à chaque salarié, avec son manager ou les Ressources Humaines, dans la semaine de son retour, afin de définir les modalités d’accompagnement à mettre en œuvre pour faciliter la reprise du travail. Cet entretien peut être réalisé avant la reprise effective du travail.
En cas de changements importants impactant la situation de travail (changement de système d’information, nouvelles délégations, nouvelles méthodes de travail, …), le responsable met en œuvre rapidement un dispositif d’accompagnement opérationnel pour la mise à niveau du salarié.
En fonction de la durée de l’absence, un plan de formation et d’accompagnement individualisé adapté (formation théorique et pratique, accompagnement, …) peut être mis en œuvre.

Objectif chiffré :
* Réalisation d’un entretien avec le salarié au retour de son absence longue (à partir de 4 mois) :
Prioritairement avec le manager pour une absence inférieure ou égale à 1 an, suivi le cas échéant d’un entretien avec  des Ressources Humaines pour traiter d’un aménagement spécifique lié à l’articulation entre vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales,
Avec le manager et  des Ressources Humaines pour une absence strictement supérieure à 1 an.

*  de Crédit Agricole Mutuel de  et de  s’engage à réaliser 100% des entretiens sur l’ensemble de l’exercice.

Indicateurs de suivi
Nombre d’entretiens réalisés sur le nombre d’entretiens à réaliser, par sexe.

2.4 – Formation professionnelle

La formation professionnelle permet d’acquérir, de maintenir, d’adapter et de développer des compétences. 
Elle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de  et de  s’engage à ce que l’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation soit similaire, tant en termes de pré-requis (compétences acquises et motivations) que de formations suivies.

Afin de prendre en compte les contraintes familiales des salariés,  de Crédit Agricole Mutuel de  et de  s’efforcera à ce que les formations aient lieu, dans la mesure du possible, dans chaque département respectif. 
Les formations hors département, organisées sur plusieurs jours, sont mises en œuvre sur la base de nécessités organisationnelles.

 de Crédit Agricole Mutuel de  et de  privilégie, dans la mesure du possible, les formations à distance type e-Learning qui allient flexibilité et qualité pédagogique. 
Pour accompagner ce processus,  de Crédit Agricole Mutuel de  et de  communiquera aux Managers, préalablement aux formations, les éléments présentant l’environnement nécessaire à la mise en œuvre de ces formations.

Contexte chiffré :



Objectif chiffré :
Afin de favoriser l’égalité d’accès à la formation, et notamment aux formations de développement des compétences, la part relative des hommes et des femmes inscrits à ces formations est conforme à leur répartition dans les effectifs payés, plus ou moins 5 points.

Indicateurs de suivi :
Répartition, par type de formation, des hommes et des femmes inscrits chaque année à une formation, comparée à la répartition des hommes et des femmes dans les effectifs payés.

Zoom sur la formation pendant les absences longues

Les salariés qui le souhaitent peuvent poursuivre des formations déjà engagées dans le cadre d’un enseignement professionnel inscrites au plan de formation.

 de Crédit Agricole Mutuel de  et de  prend en charge les frais d’inscription liés à un enseignement professionnel dispensé par le Crédit Agricole et :
Le salarié reçoit à son domicile par courrier les documents pédagogiques relatifs à la session de formation,
Il est autorisé à se rendre aux examens (les frais de déplacement sont alors pris en charge par  de Crédit Agricole Mutuel de  et de ),
En cas de succès à l’examen, la prime prévue par  Nationale du Crédit Agricole est versée au salarié concerné.




2.5 – Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales 

Dans le cadre de l’égalité et de l’évolution professionnelles,  de Crédit Agricole Mutuel de  et de  entend faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales par le biais de dispositions particulières relatives aux mobilités géographiques et de dispositifs d’aide à la parentalité.

	2.5.1 – Dispositions relatives aux mobilités géographiques

La Caisse régionale tiendra compte autant que possible, des contraintes liées aux mobilités géographiques réalisées dans le cadre d’une évolution professionnelle notamment en étant vigilante sur l’éloignement domicile/lieu de travail.

L’entreprise veillera à cet éloignement également pour les salariés revenant d’une longue absence, afin que le trajet domicile/lieu de travail soit raisonnable au regard de sa situation précédente mais également de sa situation familiale.

La Caisse régionale sera vigilante à ce que l’organisation des réunions et formations se déroule dans les limites d’un horaire raisonnable permettant de s’organiser au vu des contraintes familiales.

Par ailleurs, afin de permettre aux femmes enceintes de ne courir aucun risque médical, la Caisse régionale autorisera, sur demande, et en fonction des disponibilités organisationnelles, une affectation temporaire jusqu’au départ en maternité sur un lieu de travail rapprochant significativement la collaboratrice de son domicile.

2.5.2 – Dispositions relatives à l’organisation du travail 

Les parties signataires tiennent à rappeler que le temps partiel doit pouvoir s’appliquer aussi bien aux salariés hommes que femmes et ne doit pas être un obstacle au déroulement de carrière et à la tenue d’un poste à responsabilité.

Les demandes de travail à temps partiel devront être adressées directement à la Direction des Ressources Humaines et feront l’objet d’une analyse par rapport à l’organisation du service d’affectation et au métier exercé.
La Direction en lien avec le manager, apportera une réponse motivée assortie chaque fois que possible d’une ou plusieurs solutions alternatives.

Le principe de proratisation des objectifs pour les collaborateurs à temps partiel est ici réaffirmé, sachant que les objectifs de développement sont essentiellement collectifs.

De même les éléments de salaire sont d’une manière générale proratisés dans ce cas.
Par exception, les signataires conviennent que cette proratisation n’intervient pas sur la prime de diplôme et sur le supplément familial de salaire.

Le présent accord permettra également aux salariés qui le demandent une planification des congés-AJC en journées ou demi-journées, par semestre, afin de faciliter l’exercice des responsabilités familiales pour les parents de jeunes enfants jusqu’ à la fin de la maternelle.

Pour cela, les salariés concernés à temps complet formuleront en début de semestre la demande de planification de journées ou demi-journées, dans la limite de 15 jours par an. Cette demande sera soumise à la validation du manager, dans le cadre de la planification des absences et du bon fonctionnement de l’unité. En cas de difficultés de mise en œuvre, la situation du salarié ou de la salariée sera examinée en concertation avec  des Ressources Humaines.

La Caisse régionale s’engage à faciliter, notamment à l’occasion de la tenue de l’entretien de retour d’une longue absence, l’examen des mesures susceptibles de favoriser le passage du temps partiel à temps plein en tenant compte des aspirations des salariés.

En outre, les réunions de travail sont organisées, dans la mesure du possible, de manière à assurer la présence de tous les participants, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel.

2.5.3 – Mise en place d’un Compte Epargne Temps (CET) maternité

 de Crédit Agricole Mutuel de  et de  veut faciliter l’organisation personnelle de la mère de famille lors de sa reprise d’activité et pendant les premières années de l’éducation de son enfant. Ainsi les congés non pris du fait de la maternité pourront, à la demande de la salariée et dans la limite de 10 jours, être portés au Compte Epargne Temps familial afin d’être utilisés jusqu’à ce que son enfant atteigne la fin de la maternelle.

Le Compte Epargne Temps maternité n’empêche pas l’ouverture, l’alimentation et l’utilisation d’un CET telles que prévues dans l’accord d’entreprise du 29 juin 2017 qui fera l’objet d’un avenant en ce sens.

2.5.4 – Dispositif d’aide à la parentalité

Les parties signataires considèrent que salarié-es et entreprise ont un intérêt commun à améliorer les conditions d’un bon équilibre vie privée-vie professionnelle pour favoriser la performance dans l’entreprise.

La Caisse régionale portera une attention particulière aux périodes au cours desquelles leurs salariés-es sont amené-es à devenir parents :
En organisant les autorisations d’absence des salariées enceintes à l’occasion des examens prénataux, ainsi que du conjoint pour trois de ces examens, dans les conditions prévues à l’article L.1225-16 du Code du Travail,
En maintenant le salaire entier des salariés durant le congé paternité.




Article 3 : La Rémunération

Les parties rappellent que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétence, de résultats, d’ancienneté dans le poste, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de  et de  réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations et carrières de l’ensemble des salariés en fonction de ce principe.

Elle veille au respect du principe de non-discrimination en termes de rémunération, que ce soit à l’embauche ou au cours de la vie professionnelle du salarié et s’engage à proposer le même niveau de rémunération aux femmes et aux hommes en fonction de leur expérience passée et du poste proposé.

La Caisse régionale s’engage à mettre en œuvre le processus conventionnel d’attribution des augmentations individuelles (RCP, RCI, promotions) de manière non-discriminatoire, sans distinction de genre ou de temps de travail.

3.1 – Egalité salariale entre les femmes et les hommes

Conformément aux dispositions de la loi « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018 et de son décret d’application du 8 janvier 2019, la Caisse régionale mesurera, chaque année, au travers de 5 indicateurs, l’égalité entre les femmes et les hommes, et notamment l’égalité salariale.
A chaque indicateur correspondra un nombre de points dont l’addition permettra d’attribuer une note sur 100 à l’entreprise, la note minimale requise étant de 75 points.

Indicateur N° 1 (poids dans le résultat final : 40 points) : il mesure l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des classes d’emploi (classes I, II et III)) et par tranche d’âge.

Indicateur N° 2 (poids dans le résultat final : 20 points) : il mesure l’écart du taux d’augmentation entre les femmes et les hommes, hors augmentation individuelle correspondant à des promotions.

Indicateur N° 3 (poids dans le résultat final : 15 points) : il mesure l’écart du taux de promotion entre les femmes et les hommes.

Indicateur N° 4 (poids dans le résultat final : 15 points) : il mesure le pourcentage de femmes augmentées après leur retour de congé maternité au regard des augmentations individuelles moyennes de la classe d’emploi, intervenues durant la période d’absence.

Indicateur N° 5 (poids dans le résultat final : 10 points) : il mesure le nombre de femmes figurant dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise.

La Caisse régionale s’engage à mettre en œuvre le processus conventionnel d’attribution des augmentations individuelles de manière non discriminatoire, sans distinction de genre ou de temps de travail.

Les efforts de rattrapage devront en priorité porter sur les catégories, pour lesquelles des écarts de rémunération moyens sont constatés à compétence égale et ancienneté moyenne comparable.

Ces situations seront analysées au regard des éléments individuels tels que l’appréciation, l’évolution professionnelle, la mobilité, en concertation avec le manager de proximité.

3.2 – Rémunération Extra Conventionnelle (REC)

A responsabilités, situations et performances comparables, la rémunération extra-conventionnelle (REC) doit être versée sur les mêmes bases entre hommes et femmes.

 de Crédit Agricole Mutuel de  et de  rappelle que le congé maternité, d’adoption ou de paternité n’a pas d’impact sur 

3.3 – Dispositions particulières lors d’un congé maternité, allaitement ou d’adoption.

En application de l’accord national du 2 juin 2015 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein des Caisses régionales ( le cas échéant, de la loi du 23 mars 2006 – article L 1225-26 du Code du Travail), les salariés de retour de congé maternité ou de congé d’adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Pour la mise en œuvre de ces dispositions, et afin de ne pas pénaliser l’évolution salariale suite à une absence pour congés de maternité, d’allaitement ou d’adoption, la situation de rémunération des salariés concernés est analysée lors de la distribution de l’enveloppe consacrée à la reconnaissance des compétences et des expertises suivant la reprise du travail, conformément à la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole.

Les augmentations individuelles à prendre en compte en moyenne sont les augmentations liées à la reconnaissance du surplus de compétences mises en œuvre par le collaborateur dans son emploi (RCI).

La Caisse régionale s’engageant à mettre en œuvre le processus conventionnel d’attribution des augmentations individuelles de manière non discriminatoire, sans distinction de genre ou de temps de travail, ainsi toutes les salariées de retour d’un congé de naissance peuvent prétendre à un rattrapage salarial.

Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé maternité ou d’adoption, sous réserve que la salariée n’ait pas bénéficié d’une augmentation individuelle (au moins égale à celle à laquelle elle aurait pu prétendre au titre de ce « rattrapage ») dans la période considérée.

Lorsqu’un congé parental ou un congé d’allaitement succède immédiatement au congé maternité, ce n’est qu’au retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être mis en œuvre, au titre des augmentations intervenues pendant le congé maternité.

Article 6 : Durée de l’accord

L’accord est conclu, conformément à la réglementation en vigueur, pour une durée de trois ans, du 8 juin 2021 au 7 juin 2024.
Il prend fin automatiquement à l’expiration de cette période et ne pourra être renouvelé par tacite reconduction.

Article 7 – Dénonciation, révision, renouvellement de l’accord

L’accord peut être dénoncé par l’ensemble de ces signataires. La dénonciation doit être notifiée par l’une des parties à la Direction de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DEETS Martinique).

Le présent accord pourrait être révisé pendant sa période d’application, par avenant négocié et signé par l’ensemble des parties signataires.

Article 8 : Dépôt et publicité

Le présent avenant sera déposé en six exemplaires auprès de la Direction de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DEETS Martinique), et au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait au LAMENTIN, en cinq exemplaires 


Le 9 septembre 2021



Le Directeur Général, 
Monsieur 






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F.O.								
Monsieur				





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Syndicat autonome du personnel CAMG/Membre du collectif national CGT du Crédit Agricole 
Monsieur 





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SNECA
Monsieur 




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