Accord collectif portant sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée (APLD) au sein de Buffalo Grill 




Entre :
La Société BUFFALO GRILL, Société par Actions Simplifiée au capital de 10.006.187 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 318 906 443.
Représentée par XXXXXXXXXX, Directeur de Ressources Humaines

D’une part

Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXXXXXXX, Délégué Syndical CFDT de Buffalo Grill SAS
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXXX, Délégué Syndical Central CFE-CGC de Buffalo Grill SAS
L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXXXXXXXX, Délégué Syndical CGT de Buffalo Grill SAS
L’organisation syndicale FO, représentée par XXXXXXXXXX, Délégué Syndical FO de Buffalo Grill SAS 

D’autre part



Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 







PREAMBULE

Malgré les mesures de soutien gouvernementales, la crise épidémique de Covid-19 a notamment eu pour conséquence le ralentissement de l’activité socio-économique du pays, avec des conséquences fortes :
le nombre de plan de restructuration a augmenté (657 restructurations engagées concernant 67 605 emplois entre le 2 mars 2020 et fin novembre vs  369 procédures pour 26 987 emplois sur cette période en 2019)
Le secteur de l’hôtellerie restauration a été particulièrement touché :
284 000 destructions nettes d’emplois salariés ont été constatées en 2020 (INSEE) dont 177 000 emplois salariés dans l’hôtellerie restauration entre fin 2019 et fin mars 2021
Le niveau de consommation des ménages estimé et prévu est de -58% pour l’hébergement et restauration vs le quatrième trimestre 2019
L’activité de Buffalo Grill a été suspendue durant la période de mars à juin, puis de fin octobre à juin, engendrant une perte conséquente de chiffre d’affaires et de résultats.
Toutefois, la bonne gestion du pic de la crise et la recherche de financement a permis de conserver une trésorerie mettant l’entreprise en capacité de réaliser des investissements nécessaires à la réouverture.
L’activité partielle et un travail sur l’organisation de l’entreprise ont été les principaux leviers utilisés pour préserver l’emploi et les compétences et reprendre l’activité post confinement.
L’activité partielle a permis à l’entreprise de préserver l’emploi et de ne procéder à aucun licenciement pour motif économique.
Dans ce contexte, les Parties souhaitent pouvoir recourir en tant que de besoin au dispositif d’activité partielle de longue durée, qui permettra à la Société d’adapter son organisation à la crise, de maintenir l’emploi et de conserver les compétences de ses salariés.
Dans ces conditions et afin de permettre à la Société de faire face aux difficultés économiques durables engendrées par cette crise, les Parties souhaitent recourir au dispositif spécifique d’activité partielle dénommé activité partielle de longue durée (APLD) prévu par la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 dans sa dernière version applicable et prendre le relais des mesures d’activité partielle mises en place pour le secteur HCR.

Diagnostic sur la situation économique de la Société 
Compte tenu des mesures de restriction des déplacements et du contexte sanitaire, économique et social actuel très contraignant, un diagnostic sur la situation économique de la société et ses perspectives d’activité a été établi. Selon celui-ci : 
Après 18 mois d’activité compliquée, nos prévisions de Chiffre d’Affaires pour la période à venir sur 2021 se portent au-dessus de l’activité 2019, notamment grâce à la contribution des nouveaux canaux de distribution. Ces prévisions se basent sur un retour progressif à des niveaux de fréquentation historiques, compensés par un ticket moyen en hausse et des services annexes fortement contributeurs.
Dans les 3 années à venir, l’activité devrait fortement augmenter grâce à l’essor des services de livraison et vente-à-emporter ainsi que grâce à la rénovation du parc qui va générer de fortes hausses de trafic. De nombreuses initiatives telles que l’amélioration de la satisfaction client ou la revue continue de l’offre pour s’adapter aux nouveaux modes de consommation et aux enjeux sociétaux sont également mises en place pour consolider l’activité principale de restauration à table. L’augmentation moyenne attendue du Chiffre d’Affaires est de +5% par an.
Ces prévisions sont confortées par la situation actuelle qui montre des signaux encourageants, les ventes de Buffalo Grill étant depuis le 9 juin au-dessus de 2019, malgré une fréquentation non encore revenue au niveau de l’année 2019. L’activité digitale est en diminution par rapport au niveau atteint durant le confinement mais reste néanmoins à un niveau élevé, supérieur à celui de l’année 2019.
Néanmoins, la situation économique de la société Buffalo Grill SAS est très dépendante de différents éléments extérieurs tels que :
Les comportements de la clientèle vis-à-vis des restaurants (les habitudes de consommation ont été modifiées et la confiance des consommateurs dans les démarches de protection mises en place reste à évaluer etc.) ;
Les restrictions liées au protocole sanitaire qui restreint le nombre de clients pouvant être servis et donc le chiffre d’affaires réalisable ;
Les éventuelles restrictions des déplacements liées à des décisions des pouvoirs publics ;
Le taux d’immunité de la population.
Cela étant, la levée progressive des restrictions sanitaires depuis le 19 mai 2021 nous laisse encore aujourd’hui dans une période d’incertitude.
C’est la raison pour laquelle les parties ont souhaité engager des discussions en vue de la conclusion du présent accord, qui a pour objet de recourir au dispositif d’APLD prévu par la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 et par le décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 dans sa dernière version applicable afin de réduire le temps de travail des catégories de salariés définies ci-après au sein de l’ensemble des établissements de la société Buffalo Grill SAS. 
Ces discussions se sont déroulées au cours de réunions qui se sont tenues les 24 juillet, 6 aout, 10 septembre et 25 septembre 2020 ainsi que les 17, 22, 25, 29 juin et 12 juillet 2021.




Article 1 – Objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société Buffalo Grill SAS.
Le dispositif d’APLD s’appliquent aux salariés de ce périmètre quel que soit leur statut ou la nature de leur contrat de travail. Il s’applique aux salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, y compris les contrats en alternance, ainsi que les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours.
Les différentes catégories de salariés auxquels s’applique le présent accord peuvent être définies comme suit : 
Pour les restaurants : 
Catégorie Salle regroupant les Serveurs (ainsi que les fonctions assimilées et alternants) ;
Catégorie Agents de restauration regroupant les Agents de restauration (ainsi que les fonctions assimilées et alternants) ;
Catégorie Grill regroupant les Chefs grillardins et Grillardins (ainsi que les fonctions assimilées et alternants) ;
Catégorie Encadrement regroupant les Directeurs de restaurants, les Directeurs adjoints et les Responsables de salle et (ainsi que les fonctions assimilées et alternants).
Pour le Siège Social et les Plateformes Opérationnelles : 
Catégorie Siège non cadres regroupant les salariés rattachés au siège social n’ayant pas le statut de cadre ;
Catégorie Siège cadres regroupant les salariés rattachés au siège social et ayant le statut de cadre ;
Catégorie Plateforme non cadres regroupant les salariés rattachés aux plateformes régionales n’ayant pas le statut de cadres ;
Catégorie Plateforme cadres regroupant les salariés rattachés aux plateformes régionales ayant le statut de cadres.

Ces catégories pourront être subdivisées par service.

Article 2 – Modalités d’application de la réduction de l’horaire de travail

Article 2.1 – Réduction maximale de l’horaire de travail 
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, la réduction de l’horaire de travail ne pourra être supérieure à 40% de la durée conventionnelle ou contractuelle. 
Il est rappelé que la réduction de l’horaire de travail s’appréciera par salarié, au sein de chacune des catégories telles que définies à l’article 1, sur toute la durée d’application du présent accord.
Cette limite peut toutefois être portée à 50% sur décision de l’autorité administrative et dans des cas exceptionnels (liés à l’ampleur, à la durée prévisible de la dégradation des perspectives d’activité ou à l’impact de facteurs exogènes notamment) résultant de la situation particulière de l’entreprise dument expliquée dans un document élaboré par l’employeur.
Les dispositions qui précèdent ne font pas obstacle à l’application de réglementations spécifiques qui pourraient être mises en place par les pouvoirs publics en cas de nouvelles crises sanitaires notamment (par exemple, dispositifs spécifiques dérogatoires à l’APLD en cas de dégradation de la situation sanitaire sur tout ou partie du territoire).

Article 2.2 – Organisation de la réduction de l’horaire de travail
Les Parties conviennent qu’à compter de la date d’effet du présent accord, la réduction maximale de l’horaire de travail pourra être appliquée en fonction des catégories définies à l’article 1. Il n’est toutefois pas possible de l’individualiser.
La société s’efforcera d’appliquer la réduction dans les mêmes proportions et répartitions à tous les salariés, tenant compte des éventuels aménagements du temps de travail applicables et le cas échéant par un système de roulement.
Dans ce cadre, il est rappelé qu’il est possible de placer les salariés en activité partielle « individuellement et alternativement » ; ce qui revient à dire qu’il est possible, à condition de respecter l’égalité de traitement et les règles de non-discrimination, d’organiser un roulement entre les salariés d’une même catégorie, telle que définie à l’article 1.
A cet égard, les Organisations Syndicales signataires et la Direction accorderont une grande importance à ce que les tâches à réaliser et la réduction du temps de travail s’applique avec équité entre les salariés au sein des différentes catégories professionnelles. 
Les Parties souhaitent également rappeler que parmi les collaborateurs impactés par l’activité partielle longue durée, certains sont placés dans une situation particulière qui ne permettra pas l’organisation du système de roulement précité et qui pourra les conduire à avoir une activité plus ou moins importante que celle des autres collaborateurs de la même base. 
Il s’agit notamment des salariés dont le contrat est suspendu (notamment pour maladie, ou maternité, en cas de prise de congés payés ou de COR) ou dont une partie de l’activité est consacrée à une activité d’encadrement ou de représentation du personnel et/ou syndicale. 
L’application de l’activité partielle pourra donner lieu à une alternance de périodes d’absence ou de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40% sur la durée d’application du dispositif. 

Article 2.3 – Modalités et délai d’information des salaries de leur placement ou de la fin de placement en APLD
Dans la mesure du possible et compte tenu de la fluctuation d’activité inhérente à l’activité, chaque établissement établira un planning prévisionnel faisant apparaitre les horaires de travail prévisionnels et les périodes d’activité partielle.
Ce planning prévisionnel pourra être modifié en vue de l’ajout ou du retrait d’une période d’activité partielle pour un ou plusieurs salariés, dans le respect d’un délai de prévenance de 48 heures.
Des délais plus courts peuvent s’appliquer avec l’accord du salarié. En ce cas, l’accord du salarié est, dans la mesure du possible, matérialisé par un écrit ou par la signature du relevé horaire. Cet accord est quoi qu’il en soit matérialisé par écrit lorsque le salarié est déjà présent sur le restaurant.
En outre, lorsque la modification du planning est nécessaire, l’information sera dans la mesure du possible communiquée en amont de la venue du collaborateur en restaurant via les canaux de communication habituellement utilisés.
D’autre part, les parties signataires affirment que les périodes d’activité partielle ne doivent pas porter atteinte au droit des salariés à prendre leurs congés payés. Dans ce cadre, il est rappelé que, l’ordre et les dates de départ ne peuvent pas être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ en congés (Code du travail, art. L. 3141-16) à l’exception de circonstances exceptionnelles. 
Nonobstant cette règle, les parties signataires rappellent que le respect des dates de départ définies participe au respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle des salariés et contribue à leur attachement à l’entreprise.
Les salariés planifiés en activité partielle peuvent solliciter le remplacement de l’activité partielle par tout autre type de congé (congés payés, CP6, COR …). Cette demande émane en principe du salarié. Une information complète sur ce dispositif sera adressée à chaque restaurant.

Article 2.4 – Indemnité versée au salarié place en activité partielle spécifique
Conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, les salariés placés en activité partielle dans le cadre du présent accord percevront une indemnité horaire, versée par la société, correspondant à 70% de leur rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés telle que prévue au II de l’article L. 3141-24 du Code du travail, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure la durée stipulée au contrat de travail.
Il est rappelé que la rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du SMIC. 
Dans le cadre de la législation en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l’année, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d’activité partielle, avec les règles de conversion suivantes : 
une demi-journée non travaillée correspond à 3h30 non travaillées ; 
un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ; 
une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées. 
En l’état de la réglementation applicable à la date de signature du présent accord, ces sommes ne sont pas soumises à l’ensemble des charges sociales, mais uniquement à CSG/CDRS.

Article 2.5 – Impact du dispositif spécifique d’activité partielle
Il est rappelé que la réglementation en vigueur au moment de la signature dudit accord prévoit que le dispositif d’activité partielle n’a pas d’impact pour le salarié concernant :
l’acquisition des congés payés,
l’ouverture des droits à la retraite,
le maintien des garanties prévoyances et santé,
l’alimentation du compte CPF selon les dispositions en vigueur. 
Il est également rappelé qu’en vertu de la réglementation en vigueur au moment de la signature du présent accord, et sans préjudice de l’application d’éventuelles évolutions de celle-ci, que lorsque le mode de répartition de la participation est proportionnel à la durée de présence du salarié, les heures chômées sont intégralement prises en compte pour le calcul de la répartition de la participation. De même, lorsque la répartition est proportionnelle au salaire, les salaires pris en compte sont ceux que le salarié aurait perçus s'il n'avait pas été placé en activité partielle.

Article 3 – Engagements et contreparties en termes d’emploi et de formation professionnelle
En contrepartie de la mise en œuvre du dispositif d’activité réduite pour le maintien dans l’emploi et de l’indemnisation perçue par la société par l’Etat, les parties conviennent que la Société souscrit à des engagements spécifiques pour le maintien de l’emploi et en matière de formation professionnelle.

Article 3.1 – Engagements et contreparties en termes d’emploi
Les partenaires sociaux rappellent que l’enjeu principal de ce dispositif est la préservation durable des emplois durant le temps de la crise sanitaire liée à la COVID-19.  
Ils rappellent également que, conformément au diagnostic établi en préambule, les prévisions d’activité font apparaître une hausse du Chiffre d’Affaires prévisionnel de l’ordre de 5% par an au cours des 3 prochaines années.
La Société s’engage à ne procéder à aucun départ contraint pour motif économique au sein de la société Buffalo Grill SAS pendant la durée du recours au dispositif. 
Cet engagement de maintien dans l’emploi débutera à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord et s’appliquera pour la totalité de sa durée d’application. 
En cas de dégradation de la situation de l’entreprise Buffalo Grill SAS par rapport aux hypothèses d’activité présentées par la Direction et figurant dans le diagnostic présenté en préambule, la Direction informera les Organisations Syndicales signataires et le Comité Social et Economique de l’éventuelle suspension du dispositif et des négociations portant sur les mesures qu’il conviendra de prendre seront engagées.
En outre, en cas d’utilisation significative de l’activité partielle de longue durée, la Société s’engage à adapter les objectifs fixés aux équipes et à veiller à l’adéquation de la charge de travail.

Article 3.2 – Engagements et contreparties en termes de formation professionnelle
Les signataires du présent accord rappellent l’importance de la formation continue afin de maintenir et développer la qualification des salariés. Ils soulignent l’opportunité de mettre à profit les périodes chômées au titre de l’activité réduite pour développer les qualifications et compétences des salariés.
En conséquence, pendant la durée de présent accord, et pendant les périodes d’inactivité, l’entreprise s’engage à organiser des actions de formation. 
Ces formations seront principalement dispensées dans le cadre de formations internes éligibles, sous réserve du respect par l’entreprise des critères de mise en œuvre définis par le Code du Travail.
Les actions de formation seront proposées à la totalité des salariés en activité partielle, selon les besoins identifiés dans le plan de développement des compétences établi par la Société.
Pour l’organisation de ces formations, l’entreprise fera appel à l’OPCO (AKTO) et mobilisera une convention FNE Formation qui permettra une prise en charge des frais pédagogiques.
Indépendamment de leurs modalités de mise en œuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance, en situation de travail) sont concernées, notamment toutes actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans :
Le plan de développement des compétences, et plus spécifiquement les actions prévues au sein du plan « cap formation #2021 » et de ses déclinaisons à venir,
Des actions de formation certifiantes mises en œuvre dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance PROA,
Des projets coconstruits par le salarié pouvant associés son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L 6323-6 du code du travail.
A ce titre, dès lors qu’un salarié bénéficiant du dispositif spécifique APLD décide de mobiliser les droits qu'il a acquis au titre du CPF pour se former, dans le cas où les droits acquis par le salarié ne couvriraient pas l’intégralité du coût de la formation, un financement complémentaire pourra être envisagé avec l’aide de l'OPCO AKTO, sous réserve de ses disponibilités financières.
Dans ce cadre, des actions de formation diplômantes et qualifiantes pourront être envisagées.
Pendant la durée des formations, les salariés percevront la rémunération prévue pendant la période d’arrêt d’activité. 

Article 3.3 – Engagements en matière de négociation salariale au titre de l’année 2021
L’année 2020 et le premier semestre 2021 ont été marqués par une alternance de périodes de perte totale de chiffre d’affaires et de forte réduction de l’activité entrainant une réduction massive du niveau de chiffre d’affaires. En conséquence, les partenaires sociaux sont convenus que la négociation annuelle au titre de l’année 2021 ne pouvait être valablement menée dans ce contexte. 
Dans le cadre des discussions menées pour aboutir au présent accord, les parties sont convenues de rouvrir des négociations avant la fin de l’année 2021 dans les conditions cumulatives suivantes :
Absence de recours au dispositif d’APLD ;
Retour à un niveau de chiffre d’affaires permettant de retrouver un EBITDA positif.

Cette disposition ne fait pas obstacle à l’engagement des négociations sur les classifications, les modalités de rémunération et l’organisation du travail auxquelles la Direction conviera les organisations syndicales. 

Article 4 – Application de l’accord et suivi

Article 4.1 – Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter de l’une des deux dates suivantes : 
En cas de décision administrative expresse, à partir du jour qui suit la réception par l’entreprise de la notification par l’autorité administrative de la décision de validation dans les conditions visées au VI de l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 ;
En cas de décision administrative tacite, à partir du jour qui suit l’expiration du délai de 15 jours (courant à compter de la réception par l’administration de l’accord collectif et du dossier complet) dans les conditions visées au VI de l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020.
La date à partir de laquelle pourra être sollicité le bénéfice du dispositif spécifique d'activité partielle ne pourra être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d'homologation a été transmise à l'autorité administrative.

Article 4.2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 36 mois à compter de la date de son entrée en vigueur. 
Conformément aux dispositions réglementaires applicables, le dispositif spécifique d’activité partielle s’applique dans la limite de 6 mois renouvelables, dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur cette période de référence de 36 mois consécutifs.


L’autorisation administrative d’activité partielle spécifique est en effet accordée pour une durée de six mois et peut faire ensuite l’objet d’un renouvellement par période de six mois, notamment au vu du bilan portant sur le respect des engagements :
prévus aux articles 3.1 et 3.2 du présent accord en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
prévus aux articles 4.4.1 et 4.4.2 en matière d’information des organisations syndicales représentatives et du CSE sur la mise en œuvre de l’accord.

Article 4.3 – Information des salaries
Le présent accord ainsi que la décision de validation ou, à défaut, la copie de la demande de validation adressée à l’autorité administrative, accompagnée de son accusé de réception et les voies et délais de recours seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage. 
Le dispositif sera présenté en réunion de disctrict aux directrices et directeurs de restaurant (ou directrices et directeurs adjoints le cas échéant) afin de leur permettre la meilleure appropriation possible du dispositif.

Article 4.4 – Suivi de l’accord
Article 4.4.1 – Information des organisations syndicales représentatives
Les organisations syndicales représentatives feront l’objet d’une information trimestrielle sur l’application de l’accord. Cette information contiendra : 
Un bilan du nombre de salariés et des emplois concernés par activité réduite pour le maintien en emploi au cours du trimestre ;
Le diagnostic actualisé sur la situation économique de l’entreprise et des perspectives d’activité de l’entreprise pour le trimestre à venir ;
Un bilan du respect des engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle.
La Direction rencontrera les organisations syndicales représentatives chaque trimestre et au plus tard un mois avant le terme de chaque période de 6 mois pour faire le point sur le déroulement de l’accord, le cas échéant, envisager les modifications qui pourraient y être apportées et échanger sur l’opportunité d’une demande de renouvellement du dispositif. 

Article 4.4.2 – Information du Comité Social et Economique de Buffalo Grill SAS
Le Comité Social et Economique de la société Buffalo Grill SAS fera l’objet d’une information trimestrielle sur l’application du présent accord. 
Préalablement à chaque réunion, la Direction adressera aux membres du Comité les documents suivants : 
Un bilan du nombre de salariés et des emplois concernés par activité réduite pour le maintien en emploi au cours du trimestre ;
Le diagnostic actualisé sur la situation économique de l’entreprise et des perspectives d’activité de l’entreprise pour le trimestre à venir ;
Un bilan du respect des engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle.



Article 5 – Dispositions finales 

Article 5.1 – Conditions de validité de l’accord
Le présent accord est conclu dans les conditions visées aux articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail.
Pour être valable, cet accord devra être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisation(s) reconnue(s) représentative(s) au 1er tour des dernières élections des membres titulaires de la délégation du personnel au Comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
Il est rappelé que le présent accord ne pourra être considéré comme valable et ses dispositions ne pourront être considérées comme étant applicables que sous réserve de sa validation par l’autorité administrative compétente.
A défaut de validation par l’autorité administrative, les dispositions du présent accord seront privées d’effet et réputées non écrites.

Article 5.2 – Adhésion
Toute organisation syndicale représentative, non signataire d’origine du présent accord, pourra décider d’adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-3 et suivants du Code du travail.
Cette adhésion devra être notifiée à la Direction des Ressources Humaines de la Société ainsi qu’à l’organisation syndicale représentative signataire par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative non signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de cet accord en vigueur à la date de l’adhésion.
Conformément à la Loi, l’adhésion fait l’objet d’un dépôt administratif et un exemplaire est adressé au greffe du Conseil de prud’hommes dans les conditions prévues par l’article D. 2231-2 du Code du travail.
La déclaration d’adhésion n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées. 

Article 5.3 – Révision
En application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, les parties conviennent que les négociations de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande : 
de la Direction,
de tout organisation syndicale représentative habilitée à initier la procédure de révision en application de l’article précitée.
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les parties pourront se réunir pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise. La demande de révision doit être obligatoirement indiqué les thèmes dont il est demandé la révision.
Si un avenant de révision est valablement conclu dans ces conditions, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie, sous réserve d’une validation administrative préalable.

Article 5.4 – Validation de l’accord par l’autorité administrative
Le présent accord fera l’objet d’une demande de validation de l’autorité administrative postérieurement à sa signature. 
Conformément aux dispositions réglementaires applicables, l’autorité administrative notifie à l’employeur la décision de validation motivée dans un délai de quinze jours à compter de la réception de l’accord collectif. Elle notifie dans les mêmes délais aux organisations syndicales représentatives signataires et au Comité social et économique.
En cas de silence gardé par l’autorité administrative à l’issue du délai de quinze jours, la Société transmettra une copie de la demande de validation adressée à l’autorité administrative, accompagnée de son accusé de réception par l’administration au Comité Social et Economique et aux organisations syndicales représentatives signataires.
En cas de décision motivée de refus de l’administration, les Parties conviennent de se rencontrer dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la décision de refus par l’entreprise afin de négocier le contenu d’un nouvel accord collectif tenant compte des éléments de motivation accompagnant la décision de l’administration. 

Article 5.5 – Dépôt et publicité
Conformément à l'article  du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'hommes.
Il en sera établi en autant d’exemplaires que de parties.

Fait à Montrouge, le 12b juillet 2021
En 7 exemplaires originaux,