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SOUFFLEURS D’ECUME /ECOSCIENCE PROVENCE , dont le siége social est sis 724, avenue des Berges 83170 BRIGNOLES , immatriculée sous le numéro de SIRET 449 804 319 00043



Représentée par Monsieur , ès-qualités de Président,






Ci-après dénommée, l’employeur,	d'une
part, Et :
L’ensemble du personnel salarié de l’association,
SOMMAIRE


PREAMBULE

TITRE I – TELETRAVAIL





Principe du volontariat
Procédure applicable au télétravail régulier
5.3 Procédure applicable au télétravail occasionnel
















TITRE II – DUREE DE TRAVAIL ET HEURES SUPPLEMENTAIRES
ARTICLE 1 – INITIATIVE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES OU COMPLEMENTAIRES	12
ARTICLE 2 – RECUPERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES	13
Rappel des règles applicables dans la branche professionnelle de l’animation
Règles posées par l’accord d’entreprise négocié au sein de l’association Souffleurs d’Ecume Ecoscience Provence
ARTICLE 3 – SALARIES A TEMPS PARTIEL ET HEURES COMPLEMENTAIRES	13
ARTICLE 4 – TRAVAIL EXCEPTIONNEL LES JOURS DE REPOS HEBDOMAIRE ET JOURS FERIES	13
TITRE III CONGES PAYES
ARTICLE 1 – ACQUISITION DES CONGES PAYES	13

TITRE IV – DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE 1 - DUREE D'APPLICATION	14




PREALABLEMENT AUX PRESENTES il EST RAPPELE CE QUI SUIT

Depuis la création de l’association le 23 mai 2000 et l’embauche progressive de salariés,
le travail au sein de cette structure a évolué.

Les parties se sont rencontrées afin de tenir compte de l’évolution des conditions de travail, de la nécessité de donner un cadre légal aux pratiques en vigueur, mais également pour rationnaliser les règles de fonctionnement.
Cette rencontre s’inscrit également dans le souci de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, par la responsabilisation et l'autonomie conférées individuellement dans le cadre de l'exercice des missions professionnelles.
Cet accord intervient dans le cadre des dispositions de l’ordonnance n °2017-1385 du 22 septembre 2017 et du décret 2017-1787 du 26 décembre 2017.

TITRE I – TELETRAVAIL

ARTICLE 1 - DEFINITION

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

ARTICLE 2 - CADRE DU TÉLÉTRAVAIL

Afin de concilier une souplesse dans l’organisation du travail et l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail, l’Association Souffleurs d’Ecume / Ecoscience Provence pose le principe, hors période de crise sanitaire, de 3 jours de télétravail maximum de travail par semaine applicable aux salariés exerçant en autonomie, qui le souhaitent, et ce quelque soit la nature du contrat qui le lie à l’association (contrat à durée indéterminée, déterminée, temps complet, temps partiel).

Aucune condition d’ancienneté n’est imposée pour bénéficier de ce dispositif.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, la possibilité d’opter pour le télétravail sera étudié au cas par cas pour les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

Ces journées sont en principe fixe.
Par exception, le salarié pourra avec l’accord écrit de la direction modifier ses journées de télétravail.

Les jours non utilisés ne sont ni cumulables ni transférables sur une autre semaine.

Par dérogation à cette règle, les salariés résidant à une distance supérieure à 50 km du siège social pourront s’ils le souhaitent bénéficier avec l’accord de la direction de jours supplémentaires de télétravail par semaine.

ARTICLE 3 - RÉUNIONS DE BUREAUX ET DÉPLACEMENTS SUR LE TERRAIN

Les réunions de bureau sont impératives.

Actuellement ces réunions de bureau sont fixées un mardi sur deux pour l’ensemble de l’équipe et le lundi matin pour les coordinateurs, directeur et assistante de direction). Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur se réserve la possibilité de modifier unilatéralement ces jours de réunion.

Les déplacements sur le terrain pour les salariés soumis à ces contraintes sont prioritaires et impératifs.

Le télétravail ne saurait être un frein à la participation à la vie de l’association (activités et
réunions).

ARTICLE 4 - PLANIFICATION DU TÉLÉTRAVAIL ET PLUS GÉNÉRALEMENT DU TRAVAIL

Chaque salarié établi son planning prévisionnel pour la quinzaine à venir, sur le planning
de l’association accessible à tous les membres de l’équipe.

Le planning tel que présenté par le salarié pourra être amendé par le supérieur hiérarchique direct du salarié et/ou la direction si l’organisation du travail l’exige.

ARTICLE 5- PROCÉDURE

Principe du volontariat

Le télétravail est basé sur le volontariat.

Procédure applicable au télétravail régulier

Le passage en télétravail est subordonné à :

une demande expresse du salarié (volontariat) à la direction en indiquant dans sa demande le choix des jours fixes.
L’accord du   responsable   sur   les   modalités   d’organisation   du   télétravail
(notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le dirigeant sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit
compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

L’employeur qui entendrait refuser à un salarié la possibilité d’exercer en télétravail doit motiver son refus.

5.3 Procédure applicable au télétravail occasionnel

En cas de demande occasionnelle de télétravail ne répondant pas à la définition du télétravail régulier, employeur et salarié formalisent leur accord pour que le salarié puisse recourir de manière exceptionnelle au télétravail, par tout moyen tel que mail.

ARTICLE 6 - STATUTS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’association, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles.

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’association notamment en matière de formation professionnelle, déroulement de carrières, d’entretiens professionnels, et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’association, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

ARTICLE 7 - RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié pourra mettre fin à la situation de télétravail sans délai si ce n’est le délai de planification du travail et des déplacements de 15 jours applicables conformément à l’article 4 des présentes. Ce délai pourra être réduit en accord avec l’employeur.

L’employeur pourra également mettre fin à la situation de télétravail par un refus dûment
motivé en respectant également le même délai.
ARTICLE 8 – ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

Le salarié souhaitant bénéficier de la possibilité de travailler en télétravail doit préalablement s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur et en certifie la conformité à l’association.

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile, qui soit
conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

ARTICLE 9 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

L’association met à disposition de tous les salariés des ordinateurs portables et les logiciels adaptés à l’activité exercée.

Les salariés devront lors du télétravail se connecter à distance sur le réseau de
l’association.

Les salariés s’engagent à disposer d’une connexion internet à leur domicile, utilisée à titre privé de sorte qu’aucun surcoût significatif ne découlera du télétravail du fait de la connexion au serveur auquel est rattachée l’association.

L’ordinateur portable mis à disposition du salarié est à usage exclusivement professionnel. Les salariés s’interdisent expressément de l’utiliser pour un usage autre que professionnel.

ARTICLE 10 - FRAIS

L’exercice du télétravail régulier est exercé à la demande du salarié et non de l’employeur. Le salarié qui ne souhaiterait pas bénéficier de la possibilité de télé-travailler pourra exercer sa mission professionnelle dans le bureau mis à sa disposition dans les locaux de l’association.

Les salariés en télétravail s’engagent à disposer d’une connexion internet illimitée afin
qu’aucun surcoût significatif ne puisse résulter du télétravail.
En conséquence, Employeur et salariés conviennent que le télétravail s’exercera sans
remboursement de frais.

ARTICLE 11 -MODALITÉS DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’association.

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’association, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin d’assurer le respect de la vie privée du salarié, l’employeur en concertation avec le télétravailleur, décide que les plages horaires durant lesquelles il pourra contacter si besoin le salarié, correspondent à son horaire habituel de travail.

ARTICLE 12 - DUREE DU TRAVAIL

Le salarié en télétravail effectuera le nombre journalier d’heures de travail pour lequel il
est rémunéré et tel que mentionné dans son contrat de travail.

L'accomplissement d'heures supplémentaires ou complémentaires pendant une période de télétravail, est subordonné à un accord exprès de l’employeur.

ARTICLE 13- ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :

les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie ;
les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail. Le salarié reconnaît avoir été informé des dispositions ci-après :
La durée de travail effectif ne peut en aucun cas dépasser dix heures par jour.
Quelle que soit sa durée, la journée de travail est coupée par un repos minimum de quarante-cinq minutes.
L'amplitude de la journée de travail, c'est-à-dire le temps écoulé entre l'heure de début et de fin du travail, ne peut excéder douze heures.
La journée de travail ne peut comporter plus d'une coupure
La durée de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine et 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives
Le salarié bénéficie d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives
Le salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’au moins deux jours consécutifs

ARTICLE 14 - CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile sur un document qu'il remettra chaque semaine, au plus tard tous les quinze jours, à son employeur.

Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.

ARTICLE 15 - CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail, l’atteinte des objectifs seront les mêmes que ceux applicables dans l’association.

Le salarié communiquera régulièrement et notamment lors de la rencontre de bureau bi- mensuel à son supérieur hiérarchique direct ou à son employeur sur l’avancement de ses missions. A cette occasion, il pourra demander le réajustement de sa charge de travail si nécessaire.

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique ou à défaut son employeur sans délai en cas de difficulté de réalisation de ses missions, afin de trouver une solution au plus vite. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors d’un entretien annuel organisé à la diligence de l’employeur.

ARTICLE 16 - PROTECTION DES DONNEES

Le salarié s'engage à respecter la confidentialité et la protection des données.

Le salarié veillera notamment, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès aux données professionnelles.

Les moyens d’identification au serveur sont personnels, confidentiels, et incessibles.

ARTICLE 17 – DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont notamment exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail.

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de la direction pour faire respecter leur droit.
ARTICLE 18 - ASSURANCES

Le salarié doit déclarer auprès de son assureur le fait qu'il est amené à travailler à son domicile et à remettre à l’association une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile. Si un éventuel surcoût résulte de cette déclaration, le salarié s’engage à le soumettre à son employeur afin de déterminer d’un commun accord, les modalités de prise en charge.

ARTICLE 19 - ENTRETIEN ANNUEL SUR LES CONDITIONS D’ACTIVITÉ DU SALARIÉ ET SA
CHARGE DE TRAVAIL

Les salariés en télétravail bénéficieront d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment ses conditions d'activité et sa charge de travail.

ARTICLE 20 - SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de travail) permet
l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle, le salarié en avise immédiatement son employeur. Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, l’accident survenu sur le lieu où s’exerce le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

TITRE II – DUREE DE TRAVAIL ET HEURES SUPPLEMENTAIRES ARTICLE 1 – INITIATIVE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES OU COMPLEMENTAIRES
La décision de recourir aux heures supplémentaires pour un salarié à temps plein et aux heures complémentaires pour un salarié à temps partiel, constitue une prérogative de l'employeur, dans l'exercice de son pouvoir de direction.
Cependant, afin d’assurer une certaine souplesse dans l’organisation, l’employeur consent un plafond d’heures supplémentaires ou complémentaires possible sans autorisation de l’employeur dans la limite de 8 heures par semaine soit 35 heures par mois sous réserve de respecter les durées maximales de travail et les repos obligatoires. Ces heures ne seront pas majorées et pourront être reportées d’une semaine sur l’autre, et même d’un mois sur l’autre sur l’autre sans jamais pouvoir dépasser le plafond prévu ci-avant. Les heures supplémentaires effectuées dans ce cadre devront impérativement être récupérées avant le dernier jour de l’année civile. Une demande d’autorisation est faite en ce sens auprès de l’inspection du travail. Le défaut de réponse de l’administration sous 30 jours vaut acceptation. Cette possibilité ne sera ouverte aux salariés qu’à l’expiration de ce délai de 30 jours.
Au-delà de ce plafond, le salarié qui pour la bonne exécution des missions qui lui est confiées constate qu’il lui est nécessaire d’accomplir des heures supplémentaires ou complémentaires, en informe son employeur au plus tôt. Ce dernier dans le cadre de ses prérogatives de direction décide, si ces heures supplémentaires ou complémentaires doivent être accomplies par le salarié, ou si la charge de travail est reportée sur un autre salarié ou sur une autre période. La décision de faire accomplir des heures supplémentaires ou complémentaires au salarié au-delà de ce plafond devra résulter d’une décision expresse de l’employeur. Ces heures réalisées au-delà du plafond seront majorées à 50 % et récupérées avant la fin de l’année civile.
ARTICLE 2 – SALARIES A TEMPS PARTIEL ET HEURES COMPLEMENTAIRES

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effective est inférieure à la durée légale.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein
bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise.
L’horaire de travail des salariés à temps partiel est défini individuellement dans le contrat
de travail de chaque salarié concerné.

La durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel est de 14 heures hebdomadaire.

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail sur une semaine.

Afin d’assurer une souplesse dans l’organisation du travail, des heures complémentaires pourront être accomplies à l’initiative du salarié dans la limite d’un plafond égal à 1/3 de la durée contractuelle hebdomadaire du salarié et à condition de ne pas avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale du travail. Ces heures complémentaires ne seront pas majorées et devront être récupérées par le salarié avant le dernier jour de l’année civile.

Au-delà d’un tiers de la durée contractuelle, l’employeur a la possibilité de recourir à un
complément d’heures conformément à la convention collective de l’animation.

ARTICLE 3 – TRAVAIL EXCEPTIONNEL LES JOURS DE REPOS HEBDOMADAIRE ET JOURS FERIES

Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés donne lieu soit à une récupération d'une durée égale, majorée de 50 %, soit au payement des heures supplémentaires effectuées, majorées de 50 %.

Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec le repos compensateur, lorsque, les heures effectuées ont été supérieures à quarante-deux heures hebdomadaires.

Le travail un jour de repos hebdomadaire donne obligatoirement lieu à récupération. Seules, les majorations peuvent donner lieu à rémunération.

TITRE III CONGES PAYES ARTICLE 1 – ACQUISITION DES CONGES PAYES
La durée du congé annuel est de 2.5 jours ouvrables par mois de travail effectif.

La période de référence d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de chaque année.

ARTICLE 2- PRISE DES CONGES PAYES

Le salarié communique les dates souhaitées de départ en congés payés par écrit au moyen du formulaire mis à sa disposition.

L’employeur accepte ou refuse sa demande. Sauf accord entre le salarié et sa hiérarchie sur un délai de préavis réduit, les demandes de prise de congés payés doivent être faites dans le respect des délais suivants :
Quatre semaines avant la date prévue pour le départ, pour une demande de prise de congés dont la durée est supérieure ou égale à deux semaines,
Deux semaines avant la date prévue de départ, pour une demande de prise de congés dont la durée est inférieure à deux semaines,

Conformément au code du travail, les congés payés doivent s’exercer chaque année. Ni l’employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l’année suivante. L’accord des parties sur le report des congés payés ne se présume pas.

La période de prise des congés payés comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les salariés désireux partir en congés payés hors période légale de congés payés renoncent à l’acquisition de jours dits de fractionnement au moyen du formulaire mis à leur disposition par l’employeur.

TITRE IV – DISPOSITIONS DIVERSES ARTICLE 1 - DUREE D'APPLICATION
Sauf disposition particulière prévu dans le présent accord, celui-ci s'appliquera à compter du 1er janvier 2022 et pour une durée d’un an de date à date.

Trois mois avant l’arrivée du terme, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. A défaut d’opposition de la majorité des 2/3 des salariés ou de l’employeur, le présent accord sera renouvelé tacitement.

ARTICLE 2 - SUIVI ET RENDEZ-VOUS

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu des réunions entre employeur et salarié au minimum 1 fois par mois pour suivre la bonne application de cet accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, sans délai après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 3 - REVISION

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et la majorité des 2/3 des salariés. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

ARTICLE 4 - DEPOT

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise sur la plateforme teleaccord.travail- emploi.gouv.fr
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Brignoles, le 15/12/2021

L’employeur


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