ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :
OLAQIN, Société par actions simplifiée au capital de 10 931186 Euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°852 722 750, dont le siège social est situé 28 quai Gallieni, représentée par X, en sa qualité de Président de la société.
Ci-après « Olaqin » ou la « Société »
D'UNE PART,

ET
Monsieur Z, en sa qualité de Secrétaire du CSE membre titulaire unique de la société Olaqin.
D’AUTRE PART
Ensemble les « Parties »	

PREAMBULE
La Société a été créée en 2019 et s'est dotée d'un statut collectif au bénéfice de ses salariés au fur et à mesure des mois suivants sa création.
La société a intégré l’ensemble des salariés du « Département HealthCare » de la société Ingenico France par voie de transfert juridique au sein de la société Olaqin, le 1er novembre 2019. 
Ce transfert a automatiquement mis en cause les accords existants chez Ingenico dont le bénéfice est maintenu pour les anciens salariés Ingenico transférés jusqu’au 31 janvier 2021.
Durand ce délais de 15 mois, les anciens accords Ingenico intéressants l’activité d’Olaqin ont pu être renégociés avant leur date de cessation automatique le 31 janvier 2021. 
Dans ce contexte la création d’un accord sur le temps de travail s’avère essentiel pour la pérennité de l’activité de la société, ainsi que pour le maintien de bonnes conditions de travail pour ses collaborateurs.
Une négociation a donc débuté et s’est achevée par la présentation, fin 2020, d’un projet d’accord dérogatoire aux dispositions relatives au temps de travail de la convention collective de la Syntec en application des dispositions de la loi du 8 août 2016.
L’entrée en vigueur du présent accord aura pour effet d’entrainer la substitution de l’accord Ingenico nommé « Accord relatif au temps de travail UES Ingenico » signé le 27 juillet 2017.
L’accord reprend l'essentiel des modalités d'organisation du temps de travail qui existait chez Ingenico et que les salariés et la direction souhaitent conserver lorsque cela est possible, ces modalités sont adaptées lorsque c'est nécessaire tant au regard des évolutions jurisprudentielles et légales, que des processus en vigueur dans l'entreprise,
Au regard des objectifs ci-dessus décrits, il est convenu entre les Parties que le présent accord se substitue en totalité à tous les accords relatifs au temps de travail applicables à la Société ou à ses salariés jusqu’à ce jour.
L’accord comprend les thèmes suivants :
Les principes généraux de la durée du travail,
Les modalités d’aménagement du travail,
Le travail à temps partiel choisi et le forfait annuel en jour réduit choisi,
Les jours fériés, le (les) pont(s) chômé(s),
Les heures supplémentaires et les repos de remplacement



CHAPITRE PRELIMINAIRE : 
CHAMP D'APPLICATION
Les dispositions du présent accord ont vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de la Société, que ceux-ci soient titulaires d'un CDI ou d'un CDD, à temps complet ou à temps partiel.
Sont exclus de son champ d'application les cadres dirigeants répondant à la définition des dispositions de l'article L. 3111-2 du Code du travail. Les catégories de salariés concernés par ces modalités au jour de la conclusion du présent accord sont définies à l'article 5 ci-dessous.
CHAPITRE 1 PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 1. DEFINITIONS LEGALES
I.I.	TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
1.1.1. Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
1.1.2. Définition du temps de pause
Aux termes de l'article L. 3121-16 du Code du travail, « dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. »
Par ailleurs, les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif.
Il est entendu par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence avec le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs notamment pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
1.1.3 Définition du temps de trajet et déplacements professionnels
Aux termes des dispositions de l'article L. 3121-4 du Code du travail, « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraine aucune perte de salaire ».
Sont ainsi exclus du temps de travail effectif les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu d'exécution habituel du travail et inversement.
En revanche, sont inclus dans le temps de travail effectif
Les temps de trajet pour aller de l'entreprise à un rendez-vous professionnel (client, fournisseur, autre, etc.)
Les temps de trajet pour aller de son domicile à un rendez-vous professionnel après déduction du temps de trajet habituel entre son domicile et l'entreprise, à l'exception des salariés dont le contrat prévoit des déplacements professionnels habituels pour l'exercice de leurs fonctions.
 Les temps de trajet pour aller d'un rendez-vous professionnel à un autre.
Dans certains cas, les temps de déplacement peuvent générer une contrepartie financière ou sous forme de repos. Leurs modalités de gestion sont énoncées en annexe 1.
1.1.4 Définition de l'astreinte
L'article L. 3121-9 du Code du travail définit une période d'astreinte comme étant « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable ».
1.2. 	DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
L'ensemble du personnel (à l'exception des cadres en forfait jours selon t'article L. 3121-62 et des cadres dirigeants selon l'article L. 3111-2) doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes.
1.2.1. Durée maximale quotidienne
Sauf exception déterminée par le Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures (L. 3121-18 CT).
1.2.2. Durée maximale hebdomadaire
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures (L. 3121-20 CT).
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25 (L. 3121-22 CT).
1.2.3. Amplitude de la journée de travail
L'amplitude de la journée de travail est le nombre d'heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. Elle correspond à l'addition des temps de travail effectif et des temps de pause.
Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu du fait que la durée minimale de repos quotidien est de 11 heures.
1.3. 	DUREE LEGALE DU TRAVAIL ET HEURES SUPPLEMENTAIRES
Aux termes de l'article L. 3121-27 du Code du travail, la durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.
Conformément à l'article L. 3121-28 du Code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente par accord collectif est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou à un repos compensateur équivalent.
Le décompte des heures supplémentaires s'effectue par semaine civile mais aussi par mois ou par année. Une semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente donnant lieu à majoration de salaire. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel.
En revanche, les heures effectuées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (L. 3121-30 CT).
1.4. 	CONVENTIONS DE FORFAIT
Conformément à l'article L. 3121-53 du Code du travail, « la durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours dans les conditions prévues au Code du travail. Ainsi, le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel. Le forfait en jours est annuel. »
La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit (L. 3121-55 CT).
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, « peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 30 du I de l'article L. 3121-64 :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
En application de l'article L. 3121-62 du Code du travail, « les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
1°A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18
2°Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27. »
1 .5.	TEMPS DE REPOS
1.5.1. Repos entre 2 périodes de travail
1.5.1.1. Repos quotidien
L'ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien (L. 3131-1 CT).
1.5.1.2. Repos hebdomadaire
L'ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 35 heures consécutives (24h + 11h) de repos hebdomadaire (L. 3132-2 CT).
Il est ainsi interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine.
Le repos hebdomadaire est donné le dimanche (L. 3132-3 CT). Il pourra être dérogé à ce principe dans le respect des dispositions légales.
1.5.2. Jours de repos
Les jours de repos dénommés pour tous par commodité pratique « jours de RTT » bénéficient à chaque salarié de la Société, hors cadres dirigeant, selon leur modalité d'organisation du temps de travail.
Leur nombre est déterminé aux articles 2.4 pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, et à l'article 3.4 pour les salariés au forfait annuel en jours.
Ces jours qui ne peuvent donc être travaillés sont distincts des jours de week-end et des jours fériés.


CHAPITRE 2
MODALITES D'AMENAGEMENT DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE
Au sein de la Société, 2 modalités d'aménagement du temps de travail coexistent :
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, et soumis à 37 heures et 15 minutes hebdomadaires (article 2), dénommés également salariés soumis à l'horaire collectif ;
Les salariés soumis au forfait annuel en jours (article 3).
Les cadres dirigeants font l'objet de l'article 5 du présent accord.
ARTICLE 2. SALARIES SOUMIS A 37 HEURES ET 15 MINUTES HEBDOMADAIRES
Les salariés soumis à 37 heures et 15 minutes hebdomadaires sont ceux soumis à l'horaire collectif et relèvent de l'ensemble des dispositions de l'article 2, détaillées de l'article 2.1 à l'article 2.5.3.
2.1.	SALARIES CONCERNES
Les salariés soumis à 37 heures et 15 minutes hebdomadaires ont un temps de travail décompté en heures. Ils sont les suivants
Les ETAM et assimilés cadres, intégrés dans un service, suivant des horaires collectifs et disposant d'une autonomie limitée dans l'accomplissement de leur fonction ;
Les ETAM et assimilés cadres disposant d'une autonomie limitée dans l'accomplissement de leur fonction, et intégrés dans un service dont la mission essentielle est d'assurer une continuité de service 7 jour sur 7 ;
Les cadres intégrés dans un service dont l'horaire peut être prédéterminé, et disposant d'une autonomie limitée dans l'accomplissement de leurs fonctions.
L'annexe 2 dresse une liste indicative de postes de cadres soumis en principe à l'horaire collectif.
2.2.	TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A L'HORAIRE COLLECTIF
La durée hebdomadaire de travail applicable aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures est de 37 heures et 15 minutes, répartie sur 5 jours, du lundi au vendredi.
La durée annuelle de travail effectif correspondante s'élève à 1607 heures, journée de solidarité incluse.
La période de référence est l'année civile, soit du 1 er janvier au 31 décembre de l'année N
2.3.	2 TYPES D'ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A L'HORAIRE COLLECTIF
2.3.1. Premier type : Horaires variables
2.3.1.1. Principes de fonctionnement
L'existence d'un système d'horaires variables permet aux salariés d'organiser leur temps de travail en choisissant quotidiennement et sans préavis leurs heures d'arrivée et de départ à l'intérieur de plages variables dans le respect de la durée du travail en vigueur.
Les durées légales et conventionnelles de travail qui s'appliquent sont les suivantes
10 heures maximum de travail par jour ;
48 heures maximum de travail par semaine ;
44 heures maximum par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives.
2.3.1.2. Plages fixes et variables
La journée de travail est découpée en plusieurs parties
Une plage variable du matin, à l'intérieur de laquelle les heures d'arrivée sont libres, ce qui permet à chacun de gérer son heure de prise de poste :
Une plage fixe du matin, pendant laquelle tout le personnel de l'entreprise doit être présent ;
La plage variable de la pause déjeuner : d'une durée minimale de 45 minutes et maximale de 1 heure et 30 minutes ;
Une plage variable du soir, à l'intérieur de laquelle les départs sont libres, ce qui permet à chacun d'arrêter son activité au moment qui lui convient.
Chacun peut faire varier quotidiennement son temps de travail à condition de respecter les plages de présence obligatoire (et sous réserve d'effectuer l'horaire hebdomadaire de référence, soit 37 heures et 15 minutes)
2.3.1.3. Heures d'arrivée et heures de départ retard
Sauf circonstances exceptionnelles, toute arrivée pendant la plage fixe est considérée comme un retard et doit immédiatement être indiquée par l'intéressé à son supérieur hiérarchique.
2.4.	JOURS DE RTT DES SALARIES SOUMIS A L'HORAIRE COLLECTIF
2.4.1. Nombre de jours de RTT
En contrepartie d'une durée du travail hebdomadaire de 37 heures et 15 minutes, les salariés concernés bénéficient par an de 13 jours de réduction du temps de travail dénommés jours de RTT, dont 2 RTT imposés par la direction (11 RTT restent à poser librement par les salariés) afin de ramener leur durée moyenne hebdomadaire à 35 heures et leur durée annuelle de travail de référence à 1607 heures, journée de solidarité incluse.
Les salariés embauchés ou partant en cours de période de référence bénéficient d'un nombre de RTT calculés au prorata temporis de leur date d'entrée ou de sortie de l'entreprise, par mois complet passé dans l'entreprise.
Ces jours de RTT viennent s'ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés. Les salariés bénéficient également d'un pont chômé « déterminé par la direction » , s'ajoutant aux jours de RTT. 
Les jours conventionnels d'ancienneté dont bénéficient les salariés ne sont pas inclus dans les jours de RTT.
Les années où les cadres au forfait annuel en jours bénéficieront d'un jour de RTT supplémentaire, un jour de RTT supplémentaire sera également accordé aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
2.4.2. Acquisition des jours de RTT
Les jours de RTT s'acquièrent mensuellement à raison 1,08 jours de RTT par mois complet passé dans l'entreprise, sur la base d'un temps de travail effectif à temps complet sur l'année entière de référence. Parmi ces RTT, 
En fin de période d'acquisition des jours de RTT, un arrondi des jours de RTT acquis est réalisé au 0,5 supérieur.
Chaque journée ou demi-journée d'absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (telle que maladie, congé sans solde, absence injustifiée etc.) donne lieu à une réduction proportionnelle des jours de RTT attribués. L'absence est calculée de la manière suivante : 1,08 / nombre de jours ouvrés du mois X nombre de jours ouvrés d'absence.
2.4.3. Prise des jours de RTT
La prise des jours de RTT est fixée à l'initiative du salarié. Les parties conviennent de la nécessaire adaptation de la prise de jours de RTT aux activités et contraintes propres à l'entreprise, tout en s'efforçant de tenir compte des souhaits des salariés concernés.
Ce principe de fixation des jours de RTT à l'initiative du salarié sera tempéré d'une exception en cas de mise en œuvre d'un plan de continuité d'activité. Dans cette situation, la Direction pourra imposer la pose et les dates de pose des jours de RTT aux salariés. Car chacun doit être responsable d’utiliser ses RTT dans la période impartie et en bonne intelligence.
Les jours de RTT sont posés par journée ou par demi-journée à condition qu'ils soient acquis
L'accolement de jours RTT au congé principal n'est possible que lorsque le congé principal est d'au moins 10 jours ouvrés continus.
Comme pour les congés payés ou autres congés assimilés, le salarié concerné doit faire sa demande de prise de jours de RTT, via le portail PaiePilote. 
Pour une durée de congés allant de 0,5 à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 5 jours ouvrés ; 
Pour une durée de congés supérieure à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 10 jours ouvrés.
En l'absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l'accord est réputé tacite.
En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, l'absence de réponse expresse vaut refus. Le supérieur hiérarchique peut néanmoins accepter la demande de congés
En l'absence du supérieur hiérarchique, le salarié, tout en respectant la procédure décrite ci-dessus, adressera un courriel à son N+2 pour obtenir son accord et informera le service Paie et Administration du personnel.
En cas de refus du supérieur hiérarchique de valider les jours de RTT demandés, celui-ci motivera son refus.
Les jours de RTT font l'objet d'un suivi dans les bulletins de paye des salariés chaque mois.
La période de prise des jours de RTT court du 1 er janvier de l'année N au 31 janvier de l'année N+1 
Les jours de RTT non pris au 31 décembre de l'année N doivent être définitivement soldés au 31 janvier de l'année N+1, ou avant le départ du salarié le cas échéant et quel que soit le motif de la rupture. Si ces jours de RTT n'ont pas été posées avant le 31 janvier de l'année N+1 ou s'il ne les a pas posés avant son départ de l'entreprise en cas de rupture du contrat de travail, ils seront définitivement perdus.
2.5.	IMPACT DES ABSENCES ET REMUNERATION DES SALARIES SOUMIS A L'HORAIRE COLLECTIF
Selon qu'elles sont assimilées ou non à du temps de travail effectif, les absences sont susceptibles d'avoir un impact sur la rémunération du salarié, sur l'acquisition des congés payés et des jours de RTT.
Quelle que soit leur nature, les absences font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.
2.5.1. Impact des absences sur la rémunération
Les absences assimilées à du temps de travail effectif sont rémunérées sur la base d'un maintien de salaire lorsqu'elles en remplissent les conditions et toute journée d'absence est valorisée forfaitairement sur la base d'un horaire journalier de référence de 7 heures et 27 minutes (soit 37 heures et 15 minutes / 5 jours).
Les congés payés sont rémunérés selon les dispositions de l'article L. 3141-24 du Code du travail. Ce même régime est appliqué pour les jours d'ancienneté.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas rémunérées, sauf la maladie et l'accident non professionnels qui bénéficient d'un maintien de salaire dès le 1 er jour d'absence à compter d'un an d'ancienneté selon les dispositions de l'article 43 de la Convention Collective Syntec.
Toute journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif est retenue sur le salaire mensuel du collaborateur absent sur la base suivante :
	Pour la maladie et l'accident non professionnels :
Salaire mensuel brut de base / nombre de jours calendaires dans le mois d'absence X nombre jours d'absence.
Le maintien de salaire de la maladie et de l'accident non professionnels, lorsqu'il est possible, est réalisé sur cette même base dans la limite de 90 jours continus ou discontinus sur les 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail.
Pour le congé sans solde et l'absence autorisée non payée :
Salaire mensuel brut de base / 22 X nombre jours d'absence
2.5.2. Impact des absences sur les congés payés
Les absences ou congés assimilés à du temps de travail effectif n'ont pas pour effet de réduire le droit à congés payés.
En revanche, les absences ou congés non assimilés à du temps de travail effectif diminuent la durée des congés payés de manière proportionnelle à la durée de l'absence ou du congé, sauf la maladie non professionnelle dès lors qu'il y a maintien de salaire.
L'annexe 4 détaille les absences assimilées ou non à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.
2.5.3. Impact des absences sur les jours de RTT
Les absences ou congés assimilés par le Code du travail à du temps de travail effectif n'ont pas pour effet de réduire le droit à jours de RTT.
En revanche, les absences ou congés non assimilés par le Code du travail à du temps de travail effectif diminuent la durée des jours de RTT de manière proportionnelle à la durée de l'absence ou du congé, sauf la maladie non professionnelle dès lors qu'il y a maintien de salaire.
Un jour de RTT est valorisé de la manière suivante : Salaire de base / nombre de jours ouvrés du mois.
ARTICLE 3. FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les salariés soumis au forfait annuel en jours relèvent de l'ensemble des dispositions de l'article 3 ci-dessous, détaillées de l'article 3.1 à l'article 3.5.3.
3.1.	SALARIES CONCERNES
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés pouvant conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les suivants :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

3.2. TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les salariés concernés doivent travailler 214 jours maximum par an, journée de solidarité incluse. L'année de référence est l'année civile (1 er janvier - 31 décembre de l'année N).
Leur durée de travail est exclusive de toute référence à un horaire de travail.
Le nombre de jours travaillés dans l'année se calcule de ta manière suivante :
Nombre de jour de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) duquel il est déduit :
Les samedis et dimanches ;
Les 25 jours de congés payés ;
Les 13 jours de RTT ; dont deux imposés par la direction 
Le pont chômé déterminé par la direction.
Les jours fériés tombant un jour ouvré dans l'entreprise (du lundi au vendredi). Nombre de jours travaillés dans l'année de référence.
Si le nombre de jours travaillés de l'année de référence est supérieur à 214 jours, un ou des jours de repos complémentaires seront accordés afin de ne pas dépasser 214 jours de travail.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d'année civile, le forfait annuel de 214 jours (ou le plafond inférieur de jours travaillés en cas d'une convention de forfait à temps réduit) sera proratisé en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu'à la fin de l'année de référence.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile se verront appliquer des règles de prorata identiques.
3.3. 	ORGANISATION DU TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
3.3.1. Principes de fonctionnement
Les salariés au forfait annuel en jours ne sont légalement pas soumis 
A la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine ; 
A la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures par jour ;
A la durée de 44 heures sur 12 semaines consécutives.
En revanche, les salariés au forfait annuel en jours bénéficient
D'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
D'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
Par ailleurs, les parties s'accordent pour faire référence aux dispositions de la directive européenne 2003/88/CE du 04/11/2013 concernant la protection de la sécurité et de la santé des salariés, y compris des salariés au forfait annuel jours, et relatives à une durée moyenne de travail hebdomadaire maximale de 48 heures.
Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Les réunions de travail auxquelles peuvent être tenus de participer les salariés dans le cadre de leurs fonctions devront être organisées autant que possible dans les plages horaires suivantes : 9h-12h30 et 13h30-18h.
3.3.2. Suivi des jours travaillés et non travaillés
Pour les salariés en forfait annuel en jours, compte tenu de la nature du forfait jours, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail, mais à un contrôle annuel du nombre de journées travaillées/non travaillées, et le cas échéant, de demi-journées travaillées/non travaillées.
Le décompte annuel des jours travaillés/non travaillés fera l'objet d'un échange entre le cadre au forfait et son manager a minima à l'occasion de l'entretien professionnel ou à l'occasion de tout autre entretien sollicité par le cadre ou le manager à ce sujet. Cet entretien sera mis en place sous l’intitulé : entretien professionnel.
3.3.2.1. Déclaration du temps de présence/absences
Le système d’enregistrement des CP et RTT accessible par chaque salarié fait apparaître tous les jours non travaillés au titre de l'année en cours.
Par défaut de saisie d'évènements d'absence, les jours sont travaillés 5 jours par semaine du lundi au vendredi, les samedis et dimanches apparaissant en repos.
Il appartient donc au salarié :
D'enregistrer les jours de repos (hors samedis et dimanches) dans le portail d'accès utilisateur, Paie Pilote (chaque évènement demandant la validation du manager),
D'enregistrer les éventuels jours supplémentaires travaillés dans l'année (soumis à validation du manager) ;
Il appartient au service Administration du personnel d'enregistrer dans PaiePilote les autres évènements d'absence, notamment liés à la maladie, la maternité, la paternité... permettant ainsi d'avoir un contrôle sur la durée du travail de ces salariés.
3.3.2.2. Définition d'une demi-journée travaillée
Une demi-journée de travail correspond pour la matinée à une période de travail avant 13h et pour l'après midi à une période de travail après 13h.
3.3.3. Suivi de la charge de travail
Aux termes de l'article L. 3121-64-11 du Code du travail, l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié 
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
Le suivi régulier de la charge de travail repose essentiellement sur le responsable hiérarchique du salarié soumis au forfait annuel en jours qui selon les dispositions de l'article L3121-60 du Code du travail « s'assure que la charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ». Ce suivi est complété le cas échéant par un droit et un devoir de signalement en cas de problématique liée à la charge de travail.
3.3.3.1. Suivi de la charge de travail dans le cadre des durées maximales de travail
Les parties rappellent que le repos quotidien de 11h n'a pas pour objet de définir l'amplitude d'une journée habituelle de travail pour les cadres au forfait annuel en jours. Cette amplitude maximale de 13h doit rester exceptionnelle.
Par ailleurs, les parties s'accordent pour faire référence aux dispositions de la directive européenne 2003/88/CE du 04/11/2013 concernant la protection de la sécurité et de la santé des salariés, y compris des salariés au forfait jours, et relatives à une durée moyenne de travail hebdomadaire maximale de 48 heures.
3.3.3.2. Suivi de la charge de travail par des entretiens réguliers entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique
3.3.3.2.1.	Entretiens périodiques
Dans le cadre de l'exécution de ses missions, le manager organise périodiquement des entretiens avec son collaborateur. Ces entretiens peuvent prendre la forme d'une simple une invitation dans l'agenda du collaborateur ou encore être informels.
Ces entretiens offrent la possibilité, tant pour le manager que pour le collaborateur, d'aborder différents sujets, notamment le travail en cours, la charge de travail, ou encore la durée de travail hebdomadaire, et de vérifier qu'elles sont raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. 
Des ajustements peuvent ainsi être réalisés sans attendre entre le manager et le collaborateur,
3.3.3.2.2.	Entretien annuel d'évaluation
L'entretien annuel a lieu une fois par an, et a pour objet l'évaluation de la performance du salarié pour l'année passée, notamment au travers la réalisation de ses objectifs, ainsi que la fixation de nouveaux objectifs pour l'année qui débute.
La fixation des objectifs devra être réalisée en s'assurant que le collaborateur disposera des moyens nécessaires et du temps pour les accomplir.
L'évaluation de l'atteinte des objectifs devra être réalisée en tenant compte de la charge de travail du collaborateur.
3.3.3.2.3.	Entretien professionnel
L'entretien professionnel a en principe lieu, sur le site d’OLAQIN, une fois par an. Au cours de celui-ci, sont évoquées les thématiques suivantes :
La charge de travail et sa répartition dans le temps ;
L'amplitude des journées de travail ;
Le suivi de la prise des congés et des repos ;
Le décompte annuel des jours travaillés ;
L'organisation du travail au sein du service ;
Les déplacements professionnels ;
L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Les salariés sont invités à s'exprimer librement sur ces différents points, notamment au travers de questions ouvertes dans le questionnaire, mais également au cours de l'entretien afin qu'un échange ait lieu avec le supérieur hiérarchique.
Cet entretien doit en effet permettre au supérieur hiérarchique de s'assurer notamment que l'amplitude et la charge de travail du cadre au forfait annuel en jours sont raisonnables et que son travail est bien réparti dans le temps.
Un formulaire d’entretien professionnel doit être renseigné préalablement à l’entretien, complété au cours de l’entretien, signé par le manager et le collaborateur en fin d’entretien, afin d’être scanné puis envoyé au service Ressources Humaines pour conservation dans le dossier du collaborateur. Le collaborateur et le manager en garderont également une copie.
Une communication/formation explicitant les points énoncés aux articles relatifs à l'entretien annuel d'évaluation et à l'entretien professionnel sera transmise aux managers et aux collaborateurs lors du lancement des campagnes d'entretiens.
3.3.3.3. Signalement en cas de difficulté liée à la charge de travail
Dans l'hypothèse d'une difficulté liée à la charge de travail, le salarié et le manager ont un droit et un devoir de signalement afin que cette difficulté puisse trouver une voie de résolution.
Aucun signalement ne pourra donner lieu à aucune forme de sanction ni à aucune discrimination.
3.3.3.3.1.	Droit et devoir au signalement direct
1er niveau de signalement : le manager du salarié
Le manager est le premier interlocuteur du salarié en cas de difficulté liée à la charge de travail. Ainsi, le salarié rencontrant une difficulté liée à la charge de travail doit en premier lieu le signaler à son manager.
Le manager peut également se rendre compte que l'un de ses collaborateurs est confronté à une difficulté de charge de travail. Dans ce cas, il sera à l'initiative de l'entretien avec son collaborateur.
Ils devront analyser ensemble la situation et la nature de cette difficulté afin de déterminer un plan d'action adapté visant à sa résolution. Le manager devra alors informer le Responsable Ressources Humaines de la difficulté qui lui a été signalée, ainsi que les mesures mises en œuvre pour la résoudre.
2ème niveau de signalement : le Responsable Ressources Humaines
En cas d'échec du 1er niveau (absence de plan d'action, ou plan d'action ne permettant pas la résolution de la difficulté), le salarié peut se tourner vers le Responsable Ressources Humaines.
Le Responsable Ressources Humaines intervient également à tout moment à la demande du manager, ou encore à la demande du médecin du travail ou d'un représentant du personnel.
Le Responsable Ressources Humaines analyse avec le manager et le salarié la nature de la difficulté signalée afin de déterminer ensemble un plan d'action visant à sa résolution.
Le Responsable Ressources Humaines procède également à un suivi régulier de ce plan d'action
3.3.3.3.2.	Exemples d'actions pouvant être mises en place
Les actions qui seront mises en place pourront être les suivantes, sans qu'elles soient exhaustives
Elimination de certaines tâches ;
Nouvelle priorisation des tâches 
Report des délais ;
Adaptation des objectifs annuels ;
Répartition de la charge entre les membres de l'équipe ;
Sollicitation de ressources supplémentaires ;
Régulation de la charge sur une autre période de l'année ;
Développement d'une aide personnalisée par accompagnement ou formation ;
Alerte auprès de la ligne hiérarchique.
3.3.3.3.3.	Bilan annuel des signalements
Un bilan annuel des signalements de 1 er et 2èmeniveaux ainsi que les suites données à ceux-ci sera présenté devant le CSE d’OLAQIN. A mettre en place
3.3.3.4. Saisine de la médecine du travail
En cas de difficulté liée à la charge de travail, le salarié peut contacter les services de santé au travail à n'importe quel moment.
L'entreprise peut également orienter un salarié vers les services de santé au travail en cas de besoin, et lorsqu'elle l'estime nécessaire.
Aucune sollicitation de la médecine du travail ne pourra donner lieu à aucune forme de sanction ni à aucune discrimination.
3.4 JOURS DE RTT
3.4.1. Nombre de jours de RTT
Compte tenu des 214 jours maximum travaillés dans l'année, les salariés au forfait annuel en jours bénéficient de 13 jours de repos dénommés « jours de RTT » dont deux jours imposés par la direction plus un pont chômé déterminé par la direction pour une année complète d'activité, journée de solidarité incluse. La période de référence des jours de RTT est l'année civile.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d'année civile, le nombre de jours de RTT est déterminé prorata temporis en fonction du nombre de jours travaillés ou à travailler par eux au cours de l'année de référence.
Ces jours de RTT viennent s'ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés. 
Les jours conventionnels d'ancienneté dont bénéficient les salariés ne sont pas inclus dans les jours de RTT.
3.4.2. Acquisition des jours de RTT
Les jours de RTT s'acquièrent sur l'année civile en cours en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année de référence, à raison de 1 jours de RTT par mois complet passé dans l'entreprise.
En fin de période d'acquisition des jours RTT, un arrondi des jours de RTT acquis est réalisé au 0,5 supérieur.
Chaque journée ou demi-journée d'absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (telle que maladie, congé sans solde, absence injustifiée etc.) donne lieu à une réduction proportionnelle des jours de RTT attribués.
3.4.3. Prise des jours de RTT
La prise des jours de RTT est fixée à l'initiative du salarié. Les parties conviennent de la nécessaire adaptation de la prise de jours de RTT aux activités et contraintes propres à l'entreprise, tout en s'efforçant de tenir compte des souhaits des salariés concernés.
Les salariés concernés devront s'attacher à privilégier la prise de jours de RTT durant les périodes de faible activité de l'entreprise.
Ce principe de fixation des jours de RTT à l'initiative du salarié sera tempéré d'une exception en cas de mise en œuvre d'un plan de continuité d'activité. Dans cette situation, la Direction pourra imposer la pose et les dates de pose des jours de RTT aux salariés.
Les jours de RTT sont posés par journée ou par demi-journée à condition qu'ils soient acquis
L'accolement de jours RTT au congé principal n'est possible que lorsque le congé principal est d'au moins 10 jours ouvrés continus.
Comme pour les congés payés ou autres congés assimilés, le salarié concerné doit faire sa demande de jours de RTT, via le portail Paie Pilote : 
Pour une durée de congés allant de 0,5 à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 5 jours ouvrés ;
Pour une durée de congés supérieure à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 10 jours ouvrés.
En l'absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l'accord est réputé tacite. 
En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, l'absence de réponse expresse vaut refus. Le supérieur hiérarchique peut néanmoins accepter la demande de congés.
En l'absence du supérieur hiérarchique, le salarié, tout en respectant la procédure décrite ci-dessus, adressera un courriel à son N+2 pour obtenir son accord et informera le service Ressources Humaines. En cas de refus du supérieur hiérarchique de valider les jours de RTT demandés, celui-ci motivera son refus.
Les jours de RTT font l'objet d'un suivi dans les compteurs du système Paie Pilote de chaque salarié, ainsi que sur le bulletin de paie.
La période de prise des jours de RTT court du 1 er janvier de l'année N au 31 janvier de l'année N+1
Les jours de RTT non pris au 31 décembre de l'année N doivent être définitivement soldés au 31 janvier de l'année N+1, ou avant le départ du salarié le cas échéant et quel que soit le motif de la rupture. Si ces jours de RTT n'ont pas été posées avant le 31 mars de l'année N+1, ou si le salarié ne les a pas posés avant son départ de l'entreprise en cas de rupture du contrat de travail, ils seront définitivement perdus.


3.5.	IMPACT DES ABSENCES ET REMUNERATION
Selon qu'elles sont assimilées ou non à du temps de travail effectif, les absences sont susceptibles d'avoir un impact sur la rémunération du salarié, et l'acquisition des congés payés et des jours de RTT.
Quelle que soit leur nature, elles font l'objet d'un suivi dans les compteurs du système Paie Pilote de chaque salarié, ainsi que sur le bulletin de paie.
3.5.1. Impact des absences sur la rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur une période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales. En cas d'arrivée ou de sortie en cours de mois, la rémunération est calculée au prorata du temps de présence dans le mois.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif sont rémunérés sur la base d'un maintien de salaire lorsqu'elles en remplissent les conditions.
Les congés payés sont rémunérés selon les dispositions de t'article L. 3141-24 du Code du travail. Ce même régime est appliqué pour les jours d'ancienneté.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas rémunérées, sauf la maladie et l'accident non professionnels qui bénéficient d'un maintien de salaire dès le 1 er jour d'absence à compter d'un an d'ancienneté selon les dispositions de l'article 43 de la Convention Collective Syntec.
Toute journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif est retenue sur le salaire mensuel du collaborateur absent sur la base suivante
Pour la maladie et l'accident non professionnels
Salaire mensuel brut de base / nombre de jours calendaires dans le mois d'absence X nombre jours d'absence
Le maintien de salaire de la maladie et de l'accident non professionnels, lorsqu'il est possible, est réalisé sur cette même base dans la limite de 90 jours continus ou discontinus sur les 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail.
Pour le congé sans solde et l'absence autorisée non payée :
Salaire mensuel brut de base / 22 X nombre jours d'absence
3.5.2. Impact des absences sur les congés payés
Les absences ou congés assimilés à du temps de travail effectif n'ont pas pour effet de réduire le droit à congés payés-
En revanche, les absences ou congés non assimilés à du temps de travail effectif diminuent la durée des congés payés de manière proportionnelle à la durée de l'absence ou du congé, sauf la maladie non professionnelle dès lors qu'il y a maintien de salaire.
L'annexe 4 détaille les absences assimilées ou non à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.
3.5.3. Impact des absences sur les jours de RTT
Les absences ou congés assimilés par le Code du travail à du temps de travail effectif n'ont pas pour effet de réduire le droit à jours de RTT.
En revanche, les absences ou congés non assimilés par le Code du travail à du temps de travail effectif diminuent la durée des jours de RTT de manière proportionnelle à la durée de l'absence ou du congé, sauf la maladie non professionnelle dès lors qu'il y a maintien de salaire.
Un jour de RTT est valorisé de la manière suivante : Salaire de base / nombre de jours ouvrés du mois.
ARTICLE 4. DROIT ET DEVOIR A LA DECONNEXION DES CADRES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté ou sollicité, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel (sauf situation exceptionnelle ou d'urgence ou d'astreinte).
Le devoir de déconnexion appelle à la responsabilisation de chaque salarié en ce qu'il a le devoir de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels pendant ses périodes de repos (sauf situation exceptionnelle ou d'urgence ou d'astreinte) afin de respecter ses temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que ses congés et d'assurer son équilibre vie privée-vie professionnelle.
Le droit et le devoir à la déconnexion impliquent que
Tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage raisonné des outils numériques professionnels.
Chaque salarié a le droit de se déconnecter en dehors de son temps de travail, et notamment le soir, le week-end, pendant ses congés et plus généralement durant les périodes de suspension de son contrat de travail ;
Un salarié n'a pas à répondre aux emails ou à répondre à un appel téléphonique professionnel en dehors de son temps de travail habituel sauf caractère urgent ou exceptionnel ou situation d'astreinte.
Un salarié n'a pas à passer d’appel téléphonique professionnel en dehors de son temps de travail, sauf caractère urgent ou exceptionnel ou situation d'astreinte.
Chaque manager et salarié doit adapter sa communication numérique en respectant le droit à la déconnexion de ses collègues de travail.
Par conséquent, hors situation exceptionnelle ou d'urgence, ou encore d'astreinte, l'exercice du droit et du devoir à la déconnexion par un salarié ne pourra pas lui être reproché et ne pourra pas donner Lieu à sanction.

ARTICLE 5. CADRES DIRIGEANTS
5.1.	SALARIES CONCERNES
Les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance nécessite une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise sont considérés comme des Cadres Dirigeants. Ces critères sont cumulatifs.
Les salariés ayant la qualité de cadre dirigeant à la date de signature du présent accord sont les cadres remplissant les conditions de l'article L. 3111-2 du Code du travail et occupant la position 3.2 et 3.3 de la convention collective Syntec.
5.2.	TEMPS DE TRAVAIL
Conformément à l'article L. 3111-2 du Code du travail, les Cadres Dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres Il et III. Par conséquent, ils sont expressément exclus des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires, aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.
Ils n'ont droit à aucun jour de RTT ni au pont chômé mais bénéficient en revanche des congés payés et des congés conventionnels d'ancienneté.
Il est néanmoins admis que les Cadres Dirigeants bénéficient d'un repos les jours fériés.



CHAPITRE 3
TRAVAIL A TEMPS PARTIEL CHOISI
FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT CHOISI
Tout salarié de la Société peut demander à bénéficier d'une durée de travail inférieure à celle qu'il pratique, que son temps de travail soit décompté en heures (passage à temps partiel) ou qu'il soit décompté en jours sur l'année (passage au forfait annuel réduit).
ARTICLE 6. TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
6.1. 	DEFINITION ET DUREE MINIMALE
Est considéré comme un salarié à temps partiel, le salarié dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (L. 3123-1 CT).
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine (L. 3123-27 CT)
Cette durée minimale s'applique à tous les contrats de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, à l'exception des cas suivants :
Contrats conclus pour une durée au plus égale à 7 jours ;
CDD conclus au titre du remplacement d'un salarié absent. Dans ce cas, la durée du travail est identique à celle du salarié remplacé ;
Emploi d'un salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études ;
Contrats pour lesquels le Code du travail prévoit une durée inférieure à 24 heures par semaine (contrat unique d'insertion, mi-temps thérapeutique…) ;
Congé parental d'éducation : dans ce cas, la durée de travail peut être inférieure à 24 heures par semaine, sans pouvoir être inférieure à 16 heures par semaine.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'une durée inférieure à la durée minimale dans les cas suivants (L. 3123-7 CT) :
Pour faire face à des contraintes personnelles ;
Pour cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale du travail.
La demande de dérogation du salarié devra être faite par écrit et être motivée. Elle devra être adressée au Responsable Ressources Humaines.
6.2. 	HEURES COMPLEMENTAIRES
Des heures complémentaires peuvent être effectuées à la demande de l'employeur dans la limite de 1/10ème de la durée prévue au contrat de travail ou à l'avenant au contrat.
Chacune de ces heures complémentaires donne lieu à une majoration de salaire de 10%.
Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du 1/10 ème de la durée contractuellement prévue donne lieu à une majoration de salaire de 25%.
6.3.	PASSAGE D'UN TEMPS PLEIN A UN TEMPS PARTIEL CHOISI
L'accès au temps partiel est à l'initiative du salarié, sur le principe du volontariat. Il est ouvert aux salariés travaillant habituellement à temps plein.
Le salarié souhaitant bénéficier d'un passage à temps partiel en fait la demande écrite à son responsable hiérarchique, et met le Responsable Ressources Humaines en copie.
Sa demande est examinée dans le délai d'un mois par le responsable hiérarchique en lien avec la Direction des Ressources Humaines qui vérifie la compatibilité du temps partiel avec la bonne organisation du service.
L'absence de réponse dans ce délai équivaut à un refus. En cas de réponse négative, le salarié peut demander au responsable RH dont il dépend un entretien afin de connaître les raisons de ce refus. Cet entretien est suivi d'une réponse écrite exposant les raisons du refus de faire droit à la demande de passage à temps partiel.
6.4.	EXERCICE DU TEMPS PARTIEL CHOISI
Le choix du temps partiel fait l'objet d'un avenant à durée déterminée ou indéterminée, selon les cas.
Conformément à l'article L. 3123-6 du Code du travail, cet avenant fixe notamment :
La qualification du salarié ;
Les éléments de la rémunération proratisés par rapport à la durée du travail préalablement exercée par le salarié ;
La durée hebdomadaire prévue, exprimée en pourcentage par rapport à la durée hebdomadaire applicable dans l'entreprise ;
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, et le délai de prévenance à respecter, en général trois mois ;
Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ainsi que leurs modalités.
6.5. 	REPOS DU TEMPS PARTIEL CHOISI
Le chapitre 4 du présent accord, relatif aux jours fériés, au pont chômé déterminé par la direction et aux congés est applicable aux salariés à temps partiel choisi.
L'annexe 3 présente par ailleurs les règles du décompte des congés payés pour les salariés à temps partiel, étant précisé que ce décompte fait l'objet d'un suivi et d'un contrôle mensuel par le Service Ressources Humaines dans le but d'un traitement équitable entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel dans la pose de leurs congés payés.
Un salarié à temps partiel continue de bénéficier de jours de RTT au prorata de son temps de travail. Ils sont acquis mensuellement et sont arrondis au 0,5 supérieur en fin de période d'acquisition, c'est-à-dire au 31 décembre de chaque année.
Les jours conventionnels d'ancienneté dont le salarié à temps partiel bénéficie ne sont pas proratisés.
ARTICLE 7. FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT CHOISI
7.1.	DEFINITION
Est considéré comme un salarié en forfait annuel en jours réduit, le salarié en forfait annuel en jours dont le nombre de jours de travail est inférieur à 214 jours par an.
7.2.	PASSAGE A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT CHOISI
L'accès à un forfait annuel en jours réduit est à l'initiative du salarié, sur le principe du volontariat. Il est ouvert aux salariés travaillant habituellement 214 jours par an.
Le salarié souhaitant bénéficier d'un forfait annuel en jours réduit en fait la demande écrite à son responsable hiérarchique, et met le Responsable RH en copie.
Sa demande est examinée dans le délai d'un mois par le responsable hiérarchique en le Service  Ressources Humaines qui vérifie la compatibilité du forfait annuel en jours réduit avec la bonne organisation du service.
L'absence de réponse dans ce délai équivaut à un refus. En cas de réponse négative, le salarié peut demander au responsable RH dont il dépend un entretien afin de connaître tes raisons de ce refus. Cet entretien est suivi d'une réponse écrite exposant les raisons du refus de faire droit à la demande de passage à un forfait jours réduit.
7.3.	EXERCICE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT CHOISI
Le choix du forfait annuel en jours réduit fait l'objet d'un avenant à durée déterminée ou indéterminée, selon les cas.
Cet avenant fixe notamment
La qualification du salarié ;
Les éléments de la rémunération proratisés par rapport à la durée du travail préalablement exercée par le salarié ;
	Le nombre de jours travaillés par an ;
Les jours habituellement non travaillés dans la semaine ou dans le mois.
7.4. 	REPOS DU FORFAIT REDUIT CHOISI
Le chapitre 4 du présent accord, relatif aux jours fériés, pont chômé et congés est applicable aux salariés en forfait annuel en jours réduit.
L'annexe 3 présente par ailleurs les règles du décompte des congés payés pour les salariés en forfait annuel en jours réduit choisi, étant précisé que ce décompte fait l'objet d'un suivi et d'un contrôle mensuel par le Service Ressources Humaines dans le but d'un traitement équitable entre les salariés au forfait annuel en jours et ceux étant au forfait annuel en jours réduit dans la prise de leurs congés payés.
Un salarié en forfait annuel en jours réduit continue de bénéficier de jours de RTT au prorata de son temps de travail. Ils sont acquis mensuellement et sont arrondis au 0,5 supérieur en fin de période d'acquisition, c'est-à-dire au 31 décembre de chaque année.
Les jours conventionnels d'ancienneté dont le salarié en forfait annuel en jours réduit bénéficie ne sont pas proratisés.
ARTICLE 8. RETOUR AU TEMPS COMPLET
Les salariés à temps partiel qui souhaitent reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Pour cela, il sera porté à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants.
Les salariés en forfait annuel en jours réduit choisi peuvent également manifester leur volonté revenir à 214 jours par an.
Dans ce cas, les salariés à temps partiel ou en forfait annuel en jours réduit choisi devront en faire la demande écrite et l'adresser à leur supérieur hiérarchique, en mettant en copie le Responsable Ressources Humaines, au moins 3 mois avant la date souhaitée pour une reprise à temps complet. Elle sera examinée dans le délai d'un mois par le responsable hiérarchique en lien avec le Service Ressources Humaines.
Dans le cas où le retour à temps complet ou à un forfait annuel de 214 jours par an serait possible, un nouvel avenant au contrat de travail sera signé.
La rémunération et l'acquisition des jours de RTT seront réajustées en conséquence.


CHAPITRE 4
JOURS FERIES, PONT CHOME ET CONGES
Les salariés d’OLAQIN bénéficient de repos de différentes natures, d'origine légale et conventionnelle.
ARTICLE 9. JOURS FERIES
Les jours fériés légaux au jour de la signature du présent accord sont les suivants
1 er janvier ;
Lundi de Pâques ;
1er mai ;
8 mai ;
Jeudi de l'Ascension ;
Lundi de Pentecôte ;
14 juillet ;
15 août ;
1 er novembre ;
11 novembre ;
25 décembre.
Les Parties conviennent que les jours fériés, coïncidant avec un jour ouvré restent non travaillés et payés sur la base du maintien de salaire. Ils ne sont pas décomptés des congés et repos s'ils tombent un jour ouvré.
Lorsque l'activité de l'entreprise contraint un salarié de travailler un jour férié, ce jour de travail doit être signalé par le manager au Service Ressources Humaines par e-mail en mettant le salarié en copie. Il donne lieu à récupération ou à paiement.
ARTICLE 10. PONT CHOME 
Chaque année, les salariés de la Société bénéficient d'un jour de repos déterminé par l'entreprise, dit Pont chômé imposé. Celui-ci s'ajoute aux jours de RTT et est assimilé à du temps de travail effectif.
Ce jour de repos est positionné autant que faire se peut de manière à ce qu'il soit accolé à la fois à un week-end et à un jour férié dans le but de faire un « pont ».
Ce jour de repos offert est payé sur la base du maintien de salaire.
Les modalités de ce pont chômé sont déterminées tous les ans au cours d’une réunion mensuelle de CSE.
ARTICLE 11. CONGES PAYES
Tout salarié, qu'il travaille à temps partiel ou à temps plein, acquiert des congés payés. Ces congés payés sont assimilés à du temps de travail effectif.
Au sein de la Société, le nombre de jours de congés payés dont bénéficient les salariés et le décompte des congés payés pris sont exprimés en jours ouvrés. Les jours ouvrés correspondent aux jours normalement travaillés dans l'entreprise. Les semaines comptent 5 jours ouvrés.
Ainsi, les salariés d’OLAQIN bénéficient de 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois complet de travail, ce qui représente 25 jours ouvrés de congés payés (5 semaines) pour une année complète de travail effectuée pendant la période de référence soit du 1 er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. L'acquisition est identique que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel.
En fin de période d'acquisition des jours de congés payés, un arrondi des jours de congés payés acquis est réalisé au nombre entier supérieur.
La durée des congés est réduite en cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif en cours d'année de référence.
Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à leur date d'entrée sans que le terme de celle-ci, fixé au 31 mai, ne change. De la même manière, la période de référence des salariés ayant quitté l'entreprise ou dont le contrat de travail est rompu en cours d'année s'achève à la date de rupture du contrat.
En fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture des droits, le congé principal est majoré dans les conditions prévues par la Convention Collective National des Bureaux d'Etudes Techniques, Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et Sociétés de Conseil détaillées à l'article 23.
La période de prise des congés, c'est-à-dire la période au cours de laquelle les salariés peuvent solliciter des congés payés est de 13 mois au maximum et s'étend du 1 er juin de l'année N au 30 juin de l'année N+1. Un salarié devra prendre ses congés payés acquis durant cette période.
OK fin mai plus un mois pour la prise des CP jusqu’au 30 juin.
Selon les dispositions de l'article L. 3141-12 du Code du travail, un salarié nouvellement embauché peut prendre ses congés dès l'embauche, sans avoir à attendre l'ouverture des droits dès lors qu'il les a acquis avant de les poser.
Cette règle vaut également pour l'ensemble des salariés dès lors qu'ils ont acquis les congés, y compris les contrats à durée déterminée.
Conformément à l'article 24 de la Convention collective Syntec, au cas où le salarié n'aurait pas une année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés, c'est-à-dire à la fin de ta période de référence s'étendant du 1 er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1 , il aura droit à un congé calculé au prorata temporis sur la base de 25 jours ouvrés par an. Il pourra prendre un congé supérieur au nombre de jours payés dans la limite des jours de congés légaux, la période complémentaire n'ouvrant droit à aucune rétribution ou indemnité.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés. Il s'agit du congé principal. Tous les jours excédant ces 20 jours ouvrés (correspondant à la cinquième semaine de congés payés) sont pris séparément du congé principal, de manière continue ou fractionnée, pendant la période légale des congés, ou en dehors de celle-ci,
Par exception définie à l'article L. 3141-17 du Code du travail, ne sont pas soumis à ce principe, les salariés :
justifiant de contraintes géographiques particulières (travailleurs étrangers), 
justifiant de la présence au sein du foyer d'un enfant, d'un adulte handicapé ou encore d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Les salariés ayant obtenu l'accord de leur responsable hiérarchique peuvent également accoler la cinquième semaine de congés payés au congé principal.
Ce congé principal de 20 jours ouvrés peut, par ailleurs, être fractionné à condition que les 2 parties soient d'accord et qu'une fraction de ce congé soit d'au moins 10 jours ouvrés continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaires et attribués pendant la période légale des congés soit entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Le fractionnement du congé principal amenant le salarié à prendre une fraction d'au moins 3 jours de congés payés en dehors de la période courant du 1 er mai au 31 octobre n'ouvre pas de droit à des congés supplémentaires lorsqu'il est demandé par le salarié.
L'accolement de jours RTT au congé principal n'est possible que lorsque le congé principal est d'au moins 10 jours ouvrés continus.
Avant l'ouverture de la période de congés, les dates individuelles des congés sont fixées par roulement (à la différence de la fermeture annuelle) par l'employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service au cours de la période légale des congés courant du 1 er mai au 31 octobre de chaque année.
Le salarié concerné doit faire sa demande de congés payés, via le portail d'accès utilisateurs, Paie Pilote : 
Pour une durée de congés allant de 0,5 à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 5 jours ouvrés ;
Pour une durée de congés supérieure à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 10 jours ouvrés.
Le responsable hiérarchique doit répondre à la demande de congés par le biais du portail d'accès utilisateurs, Paie Pilote. Il peut accepter ou refuser les dates proposées et sa décision est immédiatement portée à la connaissance du salarié par l'envoi d'un message automatique.
Cela étant, en l'absence de réponse du responsable hiérarchique à toute demande faite dans les délais ci-dessus, ce dernier est réputé avoir accepté tacitement la demande de congés.
En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, l'absence de réponse expresse du supérieur hiérarchique vaut refus des congés. Le supérieur hiérarchique peut néanmoins accepter la demande de congés.
En cas de refus du supérieur hiérarchique de valider la demande de congés, celui-ci motivera son refus.
En l'absence du supérieur hiérarchique, le salarié, tout en respectant la procédure décrite ci-dessus, adressera un courriel à son N+2 pour obtenir son accord et informera le service Ressources Humaines.
En tout état de cause, les dates des congés (ou l'ordre des départs au sens de l'article L. 3141-15 du CT et de l'article 26 de la convention collective Syntec) sont validées (tacitement ou de manière expresse) par l'employeur au plus tard deux mois avant la date de départs en congés des salariés.
Il sera donné priorité, sous réserve de la compatibilité des dates de congés avec l'organisation du service :
Aux salariés dont les enfants fréquentent l'école et qui désirent prendre leur congé pendant une période de vacances scolaires ;
Aux conjoints (ou personnes pacsées) travaillant dans la même entreprise, pour un congé simultané ;
A plusieurs membres de la même famille vivant sous le même toit travaillant dans la même entreprise, pour un congé simultané s'ils le désirent.
Ces dates de départ ne peuvent être modifiées moins de deux mois avant la date de départ des salariés, sauf circonstances exceptionnelles ou accord de l'employeur et du salarié concerné.
L'annexe 3 au présent accord présente les règles principales de pose des congés payés des salariés à temps partiel.
ARTICLE 12. CONGES D'ANCIENNETE
Les modalités d'acquisition et de prise des congés d'ancienneté applicables pour l'ensemble des salariés sont celles définies par la Convention Collective Syntec, dans son article 23.
« Tout salarié ETAM et IC ayant au moins un an de présence continue dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés aura droit à 25 jours ouvrés de congés (correspondant à 30 jours ouvrables). Il est en outre accordé en fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture des droits :
Après une période de 5 années d'ancienneté : 1 jours ouvré supplémentaire ;
	Après une période de 10 années d'ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
Après une période de 15 années d'ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ; 
Après une période de 20 années d'ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires. »
Les jours de congés d'ancienneté sont valorisés de la même manière que les jours de congés payés. Ils s'ajoutent aux congés payés, aux jours de RTT et au pont chômé.
Tout salarié bénéficiant de jours de congés d'ancienneté plus favorables que les mesures ci-dessus au jour de la signature du présent accord en garde le bénéfice jusqu'au prochain changement de période d'ancienneté donnant lieu à l'acquisition d'un jour supplémentaire ; ces jours ne sont pas cumulables avec les jours d'ancienneté définis ci-dessus.












ARTICLE 13. CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Les Parties conviennent de définir le régime suivant encadrant les congés et autorisations d'absence pour raisons familiales.

*Le beau-père et la belle-mère sont le père ou la mère du conjoint du salarié
En outre, il est prévu 2 jours d'autorisation d'absence rémunérée à 100% par enfant malade (pour les enfants âgés de 12 ans au plus.
Cette autorisation est soumise à la délivrance d'un certificat médical. Ces autorisations d'absence peuvent être prises en journée ou demi-journée.




CHAPITRE 5
HEURES SUPPLEMENTAIRES ET REPOS DE REPLACEMENT
ARTICLE 14. HEURES SUPLEMENTAIRES
14.1. DEFINITIONS MAJORATION ET DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normale de l'activité : elles sont donc par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel. A ce titre, et conformément aux dispositions légales applicables, sont considérées comme heures supplémentaires exclusivement les heures commandées de façon expresse et explicite par le supérieur hiérarchique.
En cas de recours aux heures supplémentaires, le supérieur hiérarchique veillera, dans la mesure du possible, à solliciter équitablement les différents membres de son équipe susceptibles d'en effectuer.
14.2. SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures accomplies au-delà de 37h15 par semaine sont considérées comme des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de salaire de
25% pour chacune des 8 premières heures, de 37 heures et 25 minutes à 43 heures ;
50% pour les suivantes, à partir de la 43ème heure
14.3. SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne s'appliquent pas aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours, ni même aux cadres dirigeants.
14.4. DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Seules les heures supplémentaires validées préalablement ou effectuées à la demande expresse de la hiérarchie, demande envoyée par email au salarié copie au Service Ressources Humaines, constituent des heures supplémentaires et ouvrent droit à un paiement majoré ou au repos compensateur de remplacement. Il ne sera pas fait droit aux demandes a posteriori d'heures supplémentaires effectuées.
Lorsqu’une demande d'heures supplémentaires a été préalablement validée, un décompte des heures réellement effectuées devra être réalisé par le hiérarchique responsable de la demande, et envoyé par email au Service Ressources Humaines. Ce décompte reprendra les heures supplémentaires effectuées de manière à pouvoir identifier :
	La durée de travail hebdomadaire planifiée ;
La durée du travail hebdomadaire réalisée ;
Le nombre d'heures supplémentaires réalisées
14.5. CONTINGENT D'HEURES SUPPLEMENTAIRES
A défaut de dispositions légales plus favorables, le contingent annuel d'heures supplémentaires est limité à 130 heures pour les ETAM et à 220 heures pour les cadres dont le temps de travail est décompté en heures.
Conformément aux dispositions légales, la contrepartie obligatoire en repos est due pour toutes les heures supplémentaires de travail effectif effectuées au-delà du contingent, ou assimilées comme telles par la loi.
Les Parties conviennent que les modalités de prises de la contrepartie obligatoire en repos seront celles des articles D. 3121-18 et suivant du Code du travail.
ARTICLE 15. REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
15.1. DEFINITION DU REPOS COMPENSATEUR
Le repos compensateur de remplacement permet de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations correspondantes par un repos compensateur équivalent (L. 3121-28 CT).
Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos équivalent ne s'imputent pas sur les contingents annuels d'heures supplémentaires.
Le repos compensateur de remplacement porte sur le paiement de l'heure supplémentaire et de la majoration correspondante. Le repos compensateur est donc équivalent à l'heure et à la majoration qu'il remplace.
Exemple : Pour 1h supplémentaire majorée de 25%, la durée du repos est de 1h15.
15.2. CONDITIONS DE REMPLACEMENT DU PAIEMENT PAR UN REPOS COMPENSATEUR
Le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur est soumis à l'accord de l'employeur et du salarié concerné.
Les heures accordées au titre du repos compensateur sont comptabilisées par le Service Ressources Humaines et créditées en paye pour chaque salarié concerné. 
15.3. PRISE DU REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
Le repos compensateur est pris par journée entière ou par demi-journée selon les modalités suivante :
Lorsqu'un salarié acquiert 3 h 43 min de repos compensateur, il peut prétendre à une demi-journée de repos ;
Lorsqu'un salarié acquiert 7 h 27min de repos compensateur, il a droit à une journée de repos.
Les journées de repos attribuées au titre du repos compensateur de remplacement sont prises en priorité lors de périodes de baisse d'activité. En tout état de cause, le repos compensateur doit être pris au plus tard dans les 3 mois suivant son acquisition.
Le salarié concerné doit faire sa demande de repos compensateur à son manager copie au Service Ressources Humaines afin que ce repos soit intégré aux éléments de la paye. 
Pour un repos compensateur de 0,5 à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation de minimum 5 jours ouvrés ;
Pour un repos compensateur supérieur à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation de minimum 10 jours ouvrés.
En l'absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l'accord est réputé tacite.
En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, l'absence de réponse expresse vaut refus. Le supérieur hiérarchique peut néanmoins accepter la demande de congés.
Lorsqu'une journée ou une demi-journée de repos compensateur est prise, le compte de temps disponible est débité du nombre d'heures correspondant.
Les journées ou demi-journées créditées au décompte spécifique individuel doivent être utilisées du 1er janvier au 31 décembre de l'année N.


CHAPITRE 6
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 16. COMMUNICATION
Cet accord d'entreprise sera mis à la disposition de l'ensemble des salariés de la Société par Teams, afin de permettre l'appropriation des présentes dispositions par l'ensemble des collaborateurs, des actions de communication seront menées à destination de l’équipe managériale et des salariés.
ARTICLE 17. RAPPORT DE SUIVI ANNUEL
Une fois par an, une communication sera adressée au CSE permettant de : 
S'assurer du suivi et de la bonne application du présent accord ;
Gérer les questions relatives à l'interprétation des dispositions de l'accord :
Proposer des mesures d'ajustement en cas de difficulté rencontrée ou d’adaptation nécessaire pour l’activité.
ARTICLE 18. CESSATION DES ACCORDS EXISTANTS AYANT LE MEME OBJET
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieurs à la date d'entrée en vigueur du présent accord qui a un objet identique et qui existerait dans la Société.
ARTICLE 19. INDIVISIBILITE
Les Parties conviennent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être remis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
ARTICLE 20. DUREE DE L'ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021
ARTICLE 21. REVISION ET DENONCIATION
Chaque Partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute modification fait l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par les Parties en respectant un délai de prévenance de trois mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail.
ARTICLE 23. NOTIFICATION ET DEPOT
Conformément à l'article D.2231-2 et suivants du code du Travail, le présent accord sera adressé en un exemplaire original et avec une version électronique à la DIRECCTE ainsi qu'au secrétariat greffe du Conseil de Prud'homme du lieu de signature.
Fait à Suresnes, le 28 janvier 2021
En 5 exemplaires originaux.


ANNEXE 1
LES MODALITES DE GESTION DES DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Les règles ci-dessous sont celles en vigueur à la date de signature du présent accord et sont rappelées dans cette annexe à titre informatif. Elles pourront par conséquent être amenées à évoluer sans qu'il soit nécessaire de signer un avenant à l'accord.
Il est nécessaire de distinguer les déplacements selon que le salarié qui se déplace est soumis à un décompte de son temps de travail en heures ou en forfait jours.



La présente annexe dresse une liste de postes de cadres soumis en principe à l'horaire collectif, c'est à dire à 37 heures et 15 minutes hebdomadaires, à la date de signature du présent accord.
Les cadres position I, coefficient 95 et 100 au sens de la classification de la convention collective Syntec ;
Les cadres occupant le métier de comptable, hormis ceux occupant une fonction de management ;


















ANNEXE 3
REGLES DE DECOMPTE DES CONGES PAYES POUR LES SALARIES
A TEMPS PARTIEL/TEMPS REDUIT
La présente annexe présente à titre d'information les règles du décompte des congés payés (CP) d'un salarié à temps partiel (TP = pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures) ou d'un salarié à temps réduit (TR = pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours).
l. Principe d'égalité entre un salarié à temps partiel/temps réduit et un salarié à temps complet
Il existe un principe fondamental d'égalité entre les salariés : qu'ils soient sous contrat à temps partiel, à temps réduit ou à temps plein, les salariés bénéficient des mêmes droits, notamment en matière de congés payés.
L'article L 3123-5 du Code du travail précise que cette égalité concerne tous les droits octroyés par :
la loi ;
les conventions ou accords collectifs ;
Les accords d'entreprise ou d'établissement.
Par conséquent, tous les salariés bénéficient du même nombre de jours de congés.
Chez OLAQIN, le décompte des congés payés se fait en jours ouvrés.
Tout salarié, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel/temps réduit, justifiant d'une présence sans absence durant la période de référence (pour rappel du 1 er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours) doit ainsi bénéficier d'un droit aux congés payés de 5 semaines de congés payés, soit 25 jours ouvrés.
Il. Règles légales de décompte des congés payés pour les temps partiel/temps réduit
Afin de conserver une égalité de traitement entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel/temps réduit, les jours habituellement travaillés dans l'entreprise doivent être considérés comme jours ouvrés (et non pas seulement les jours travaillés pour chaque salarié à temps partiel/temps réduit).
Le nombre de congés acquis ne doit pas être réduit en proportion de l'horaire de travail, ou du nombre de jours de travail.
Le décompte des jours de congés s'effectue en jours ouvrés chez OLAQIN, et est identique que le salarié soit à temps plein, à temps partiel ou à temps réduit.
Il doit être déduit une journée de congé pour chaque jour de congés payés pris, et ce, même si l'horaire de travail ce jour-là est seulement partiel ou inexistant (cf exemples infra).
Le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler s'il n'était pas parti en congé. Le premier jour de congé décompté est le premier jour non travaillé après le/les jour(s) de repos ou non travaillé(s) habituellement.
Il est également nécessaire de décompter tous les jours ouvrés compris entre cette date et le jour de la reprise du travail.

Ill. Exemples
III.A.	Exemples pour les temps partiels (salariés dont le temps de travail est décompté en heures)
III.A. 1. Exemple d'un salarié au 4/5ème : mercredi non travaillé

Dans cet exemple, le salarié doit avoir au moins 5 MERCREDIS décomptés par an, ce qui est le cas (pointés en jaune).
(1) En posant les 5,8 et 9, il doit également poser le ou les jours ouvrés existant avant le jour de reprise prévu. Il doit donc poser le 10, sa reprise étant prévue le 11.
Ill.A.2. Exemple d'un salarié au 4/5ème : vendredi non travaillé

Dans cet exemple, le salarié doit avoir au moins 5 VENDREDIS décomptés par an, ce qui est le cas (pointés en jaune).
(1 ) En posant le 11, il doit également poser le ou les jours ouvrés existant avant le jour de reprise prévu. Il doit donc poser le 12, sa reprise étant prévue le 15.
Ill.A.3. Exemple d'un salarié à 3/5ème : lundi et mardi non travaillés

Dans cet exemple, le salarié doit avoir au moins 5 LUNDIS et 5 MARDIS décomptés par an, ce qui est le cas (pointés en jaune).
En posant le 12, il doit également poser le ou les jours ouvrés existant avant le jour de reprise prévu. Il doit donc poser le 15 et le 16, sa reprise étant prévue le 17.

III.B. Exemples de salariés à temps réduit (salariés dont le temps de travail est décompté en jours)
III.B.I. Exemple d'un salarié à 80%, soit 171 jours par an, ce qui correspond à 1 jour non travaillé dans la semaine.

Dans cet exemple, le salarié doit avoir au moins 5 MERCREDIS décomptés par an, ce qui est le cas (pointés en jaune).
(1 ) En reprenant le 11, il doit également poser le ou les jours ouvrés existant avant ce jour de reprise prévu. Il doit donc poser le 10.

Ill.B.2. Exemple d'un salarié à 60%, soit 129 jours par an, ce qui correspond à 2 jours non travaillés dans la semaine

Dans cet exemple, le salarié doit avoir au moins 5 LUNDIS et 5 VENDREDIS décomptés par an, ce qui est le cas (pointés en jaune).
En posant les 17 et 18, il doit également poser le ou les jours ouvrés existant avant le jour de reprise prévu. Il doit donc poser le 19 et le 22, sa reprise étant prévue le 23.

Ill.B.3. Exemple d'un salarié à 90%, soit 192 jours par an, ce qui correspond à 1/2% journée non travaillée dans la semaine

Pour les salariés en forfait jours à temps réduit, les CP se décomptent par jour entier et non pas par 1/2 journée. Dans cet exemple, le salarié doit avoir pris 5 MERCREDIS ENTIERS, décomptés par an, ce qui est le cas (pointés en jaune). Il a bien pris ses 25 jours de CP


ANNEXE 4
LISTE DES PERIODES D'ABSENCE ASSIMILEE OU NON A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
POUR LE CALCUL DES CONGES PAYES
La présente annexe détaille à titre d'information les périodes d'absence assimilées ou non à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

l. PERIODES D'ABSENCE ASSIMILEES A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF POUR LE CALCUL DES CONGES PAYES
Les périodes de congés payés de l'année précédente ;
Les contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires ;
Les jours de RTT ;
Les congés familiaux (de maternité, de paternité, d'adoption, absences pour examen liés à une PMA...) ;
Les congés pour événements familiaux prévus à l'article 13 du présent accord (mariage, Pacs, naissance...) ;
Les périodes d'arrêt de travail pour maladie non professionnelle et accident non professionnel dès lors qu'il y a maintien de salaire ;
Les périodes d'arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an ;
Les congés de formation (congé de bilan de compétences, congé individuel de formation (CIF), congé de formation économique, sociale et syndicale, période de stage de formation professionnelle...) ;
Le rappel ou le maintien au service national (quel qu'en soit le motif).


Il. PERIODES D'ABSENCE NON ASSIMILEES A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF POUR LE CALCUL DES CONGES PAYES
Les périodes d'arrêt de travail pour maladie non professionnelle et accident non professionnel dès qu'il n'y a plus de maintien de salaire ;
Les périodes d'arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle au-delà d'une durée ininterrompue d'un an ;
Les périodes de grève ;
Le congé parental à temps plein ;
Le congé de présence parentale ;
Le congé de solidarité familiale.