ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TRAVAIL FLEXIBLE (« TELETRAVAIL ») 
AU SEIN DE LA SOCIETE TRIUMPH INTERNATIONAL SA
  
 
 

	ENTRE LES SOUSSIGNEES  	 
 
 
La société TRIUMPH INTERNATIONAL Société Anonyme au capital de 17 250 007 € inscrite au registre du commerce et des sociétés de Saverne sous le numéro 668 500 622 B et dont le siège social est situé à 67210 OBERNAI - 69, Boulevard d’Europe, 
 
Ci-après « la Société », 
 
 
D’UNE PART, 
 
 ET 
 
 
Les Organisations Syndicales représentées respectivement :
Pour la CFDT								


Pour la CFTC
	         

D’AUTRE PART, 
 
Ci-après conjointement « les Parties »,  


IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT : 











 
PREAMBULE 
 

Le présent accord fixe les principes et détermine les conditions de mise en œuvre du télétravail dit « travail flexible » au sein de la Société Triumph International S.A.

Il est conclu dans le respect des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.  

La réflexion sur le travail flexible s’est accélérée depuis mars 2020, durant laquelle en raison de la crise sanitaire sans précédent, le recours au télétravail a été rendu, pendant un certain temps, obligatoire pour les postes pour lesquels une telle organisation du travail était possible. 


Forte de cette expérience, notre société, consciente de l’intérêt du télétravail pour : 
La Société : le télétravail permet notamment de flexibiliser l’organisation du travail, d’améliorer la productivité, de fidéliser le personnel ou encore de limiter l’absentéisme,
Le personnel : il favorise une meilleure conciliation vie personnelle/vie professionnelle et permet de réduire le risque routier,
Et l’environnement : la réduction du nombre de déplacements des salariés diminue l’impact environnemental des déplacements professionnels, 
a souhaité engager une réflexion pour inscrire dans la durée le travail flexible au sein de notre Société pour les salariés volontaires à une telle organisation du travail. 

Si une certaine flexibilité est souhaitable et profitable tant pour les salariés que pour la Société, la Société rappelle toutefois l’importance primordiale du travail en équipe, du maintien du lien social au sein de la communauté de travail et du développement de la culture d’entreprise, de telle sorte que le travail flexible ne saurait être généralisé au point d’être le mode d’organisation du travail exclusif de certains salariés. 

Une réflexion a donc été menée sur le nécessaire équilibre à atteindre entre travail flexible et travail dans les locaux de la Société. 

C’est dans ce contexte que les parties se sont rapprochées et ont défini les règles de recours au travail flexible dans notre Société, comme suit.


 



 
Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 1222-9 et suivants du Code du travail et a pour objet de définir les cas d’application et les modalités de recours au travail flexible. 

Définition du travail flexible

Le travail flexible au sens du présent accord correspond au télétravail tel que défini à l’article L.1222-9 du Code du travail et désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Les parties conviennent également que le travail flexible/télétravail objet du présent accord est à distinguer du travail à domicile/« home office », non régi par le présent accord. Le home office concerne les salariés dont l’activité est caractérisée par une forte autonomie d’organisation de temps et de lieu de travail et dont les fonctions ne nécessitent pas la mise à disposition d’un espace de travail dédié (bureau) au sein du site d’Obernai. Tel est le cas par exemple des commerciaux terrain. La situation des salariés faisant du home office, par exemple pour occasionnellement effectuer des travaux administratifs préparatoires depuis leur domicile, est régie individuellement et contractuellement avec les salariés concernés. Les dispositions qui suivent ne leurs sont donc pas applicable. 

Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux collaborateurs travaillant de manière effective sur le site d’Obernai, sous réserve des règles d’éligibilité exposées à l’article 2 du présent accord  

Il s’applique aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein, aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée à temps plein et aux personnes ayant conclu un contrat en alternance à la date d’entrée en vigueur dudit accord et à ceux qui concluront de tels contrats à compter de cette date sous réserve que les salariés concernés ne soient plus en période d’essai et disposent d’une ancienneté minimale dans la Société d’au moins 3 mois. 

Concernant les salariés à temps partiel, dans la mesure où la durée de présence de ces salariés dans les locaux de la Société est réduite (et sous réserve de leur éligibilité au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord), les règles sur le nombre maximal de jours de télétravail est adaptée pour ces salariés pour maintenir la cohésion des équipes. 

Les stipulations du présent accord annulent et remplacent toutes les dispositions résultant de toutes conventions ou accords conclus antérieurement au sein de la Société, toute décision unilatérale, usage ou pratique au sein de la société ayant le même objet et visant l’organisation du travail flexible dans la Société. 

Principes généraux du travail flexible

Outre les principes énoncés dans cet accord, les managers jouent un rôle important de relais de la Société pour la mise en œuvre du travail flexible et garantissent le respect de ces principes pour la Société.

Les Parties leur reconnaissent un rôle prépondérant dans le succès de l’organisation du travail flexible par :
 La fixation claire des conditions de réalisation du travail flexible telles que définies par le présent accord ;
La prise en considération de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale des salariés de nature à améliorer la qualité de vie au travail.  Il leur appartient de garantir l’égalité de traitement entre tous les membres de l’équipe placé dans une situation similaire ;
 La mise en œuvre d’une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une organisation de travail flexible.  

Sous ces conditions, le travail flexible pourra être déployé de manière efficace dans notre Société.




 
Salariés éligibles au travail flexible

Le travail flexible implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 

Certains postes sont par nature incompatibles avec le travail flexible. Tel est le cas :
Des postes ayant un lien direct avec le process opérationnel de la plateforme logistique (ces postes recouvrent notamment les employés opérationnels logistiques jusqu’au niveau chef d’équipe, les postes en lien avec la maintenance, la sécurité, etc.) et qui nécessitent une présence sur site.
Des postes nécessitant un accueil physique : notamment les postes d’accueil.
Des postes nécessitant l’usage d’un équipement lourd ou uniquement disponible dans les locaux de la Société : 
Des postes qui impliquent l’utilisation de données dont l’exploitation requiert un haut débit informatique lorsque le collaborateur ne bénéficie d’un tel débit hors de la Société.

Une liste finale des postes compatibles sera annexée au présent accord après analyse. Cette liste pourra être revue chaque année en concertation avec les partenaires sociaux. 

Hors les cas d’incompatibilité de certains postes avec le travail flexible tels que mentionnés ci-avant, et sous réserve du volontariat des salariés, trois critères d’éligibilité ont été définis pour accéder à la possibilité de travailler en travail flexible :
Critère 1 : Une organisation du travail et des tâches et missions compatibles avec l’exercice du poste en télétravail, permettant de maintenir une efficacité optimale des missions concernées par le poste.  
Critère 2 : Les aptitudes individuelles du salarié : autonomie suffisante du salarié dans l’exercice de ses missions et maîtrise des compétences à exercer.
Critère 3 : L’adaptation de son environnement de travail déporté avec l’exercice du télétravail.

En tout état de cause, même si le poste est éligible, le travail flexible devra être organisé en fonction des contraintes opérationnelles générales ou ponctuelles (suivi managérial, tâche nécessitant la présence sur site, présence de stagiaires, etc.)

Ces critères sont détaillés ci-après :

2.1.1. Critère d’éligibilité 1 : Organisation de travail et missions compatibles 

Le télétravail est ouvert à tous les emplois qui par nature permettent le travail à distance sans altération de la prestation effectuée et sans préjudice du fonctionnement du service et de l’équipe.

L’activité ne doit pas requérir une présence permanente dans les locaux de la Société.

La nature du travail doit être compatible avec l’utilisation des technologies de l’information.

La nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site. Le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu.

Par conséquent, même lorsque le salarié travaille en télétravail, les relations de travail doivent être maintenues entre le salarié, sa hiérarchie, les membres de son équipe et ses interlocuteurs réguliers. 

2.1.2. Critère d’éligibilité 2 :  Aptitudes individuelles du salarié 

Les salariés doivent présenter les aptitudes individuelles nécessaires à la réussite de l’exercice de leur mission à distance. 

Ces aptitudes recouvrent l’autonomie du salarié dans l’exercice de ses missions. Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son responsable hiérarchique pour un soutien rapproché et quotidien pour l’accomplissement de ses missions. Il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles. 

Si le salarié exerce des fonctions de support à d’autres salariés ou d’encadrement, sa présence sur site peut être rendue indispensable pour le suivi de collègues ou l’intégration dans une équipe de nouveaux arrivants / salariés en formation. 

De même, le savoir-faire au poste de travail est une donnée importante de l’évaluation de la capacité d’un salarié à travailler à distance. En effet, le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils, les pratiques et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées. 

Par conséquent, sont inéligibles au travail flexible, les salariés en phase de d’intégration et/ou d’apprentissage, à savoir :
Les collaborateurs (sous contrats à durée indéterminée ou à durée déterminée) en période d’essai et dont l’ancienneté est inférieure à 3 mois
Les stagiaires et alternants, en deçà de 3 mois de présence en entreprise. 



2.1.3 Critères d’éligibilité 3 : Adaptation de l’environnement de travail.

Il est convenu que le lieu d’exercice du télétravail est le domicile du collaborateur tel que déclaré au service RH. A titre exceptionnel, les collaborateurs pourront télétravailler en un autre lieu que leur domicile, après accord préalable du manager et information aux RH.

A ce titre le collaborateur éligible devra disposer à son domicile d’un espace de travail adapté en termes de sécurité, ergonomie et tranquillité et être doté d’une connexion internet lui permettant de travailler à distance.

Le domicile au sein duquel le télétravail sera exercé devra en effet permettre l’utilisation du matériel fourni par la Société dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation technique et électrique, et répondra par ailleurs aux exigences en matière d’assurance multirisque habitation.

A ce titre, les collaborateurs qui opteront pour le travail flexible s’engagent à informer leur assureur du fait qu’ils travaillent à leur domicile avec du matériel appartenant à la Société et à souscrire toutes les assurances requises à la couverture des risques liés à l’exercice de leur activité professionnelle à leur domicile et au matériel mis à leur disposition.
L’exercice du télétravail sera subordonné à la production préalable des justificatifs adéquats, soit un certificat d’assurance multirisques habitation couvrant l’espace du domicile dédié à l’activité professionnelle ainsi que le matériel et les équipements mis à sa disposition et un certificat sur l’honneur de conformité des installations électriques. Les collaborateurs devront en outre justifier annuellement de la souscription de telles assurances. 


2.2. Situation particulière

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés dans le respect des dispositions de l’article L.5213-6 du Code du travail et des préconisations du Médecin du travail.





3.1. Télétravail basé sur le volontariat des salariés sauf circonstances exceptionnelles et imprévisibles 

Pour rappel, le présent accord régit les situations de télétravail « choisi » et est donc basé sur le volontariat des salariés. Le travail flexible correspond ainsi à un choix d’organisation individuel du collaborateur visant à lui garantir plus de flexibilité dans l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, contribuant ainsi à l’amélioration de la qualité de vie de chacun.

Les Parties conviennent qu’en dehors du télétravail « choisi », cette modalité d’organisation du travail pourra également être mise en place à titre exceptionnel, comme réponse ponctuelle à des situations exceptionnelles et imprévues indépendantes de la personne du collaborateur et de l’activité de la Société, dans le cas par exemple de conditions climatiques extrêmes (neige, inondation, etc.) ou de grèves des transports publics. Les modalités de recours au télétravail dans ce cadre (salariés concernés, procédure à suivre en vue de l’activité en télétravail, période concernée) seront définies par la Société et portées à la connaissance du Personnel. 

3.2. Présence minimale sur site à Obernai

Le télétravail est organisé selon un cadre d’alternance dans la semaine de jours de présence sur site et de jours de travail à distance. En effet, pour conserver un lien social primordial au travail, favoriser la cohésion d’équipe, le partage d’informations et pour éviter le sentiment d’isolement du télétravailleur, il est attendu des collaborateurs à temps plein une présence minimale sur le site d’Obernai.

Cette présence minimale sur site des collaborateurs est la suivante selon les différents profils de postes et responsabilités des salariés : 

Pour les managers de la plateforme logistique (Cost Center 6) pour lesquels le télétravail est autorisé, à savoir les postes de chef de service uniquement :
4 jours minimum par semaine sur site pour un temps plein, soit 1 jour maximum de travail flexible par semaine.

Pour le personnel sales et marketing ou personnel administratif (quel que soit le secteur de la Société) :
2 jours minimum par semaine de travail sur site pour un temps plein, soit 3 jours maximum de travail flexible par semaine. Selon l’analyse du poste, il pourra être demandé 3 jours minimum sur site par semaine par la Société.

En outre, la présence minimale des salariés à temps partiel sur site est adaptée, pour conserver une bonne cohésion d’équipe, comme suit :

Pour les managers de la plateforme logistique (CC 6) pour lesquels le télétravail est autorisé, à savoir les postes de chef de service uniquement : Règle identique, à savoir 1 jour maximum de travail flexible par semaine.
Pour le personnel sales et marketing ou personnel administratif (quel que soit le secteur de la Société) :
1 ou 2 jours maximum de travail flexible par semaine. De manière exceptionnelle, selon l’analyse du poste et les nombre d’heures au contrat du salarié à temps partiel, il pourra être demandé une présence à 100% sur le site par la Société.

Le travail flexible pourra être organisé à la journée ou à la demi-journée en accord avec le manager. Dans une telle situation, le collaborateur qui userait du travail flexible pour une demi-journée serait considéré, au regard des règles de présence minimale sur site, comme ayant été la journée entière en travail flexible et ne pourra bénéficier d’un « report » sur un autre jour de la semaine d’une demi-journée de travail flexible. 

3.3. Modalité d’accès au travail flexible

Chaque collaborateur souhaitant accéder au dispositif du télétravail sera soumis dans un premier temps à une période d’adaptation, dans les conditions détaillées à l’article 3.4. du présent accord, lui permettant de valider son souhait de recours au travail flexible et à son manager de confirmer la bonne adaptation du salarié à ce mode d’organisation du travail. 

Les salariés étant intégrés dans une communauté de travail, l’organisation du travail flexible et notamment la fixation des jours télétravaillés sera définie conjointement entre le collaborateur et son manager pour tenir compte à la fois des impératifs de l’activité, préserver l’existence d’une communauté de travail (la présence simultanée des différents membres de l’équipe peut être requise pour maintenir le lien d’équipe, favoriser les échanges et le bon suivi du travail) et répondre dans la mesure du possible aux souhaits du collaborateur.    

Le salarié volontaire au travail flexible, y compris les salariés ayant déjà expérimenté le télétravail par le passé dans le contexte de la crise sanitaire, effectuera sa demande par écrit (envoi par courriel avec accusé de réception et de lecture) auprès de son manager, copie service RH, en complétant le formulaire  « demande de télétravail ». 

A réception, sa demande sera analysée par le manager et le service RH et traitée dans un délai maximum de 15 jours, pour une prise d’effet du télétravail au 1er jour du mois suivant. Elle sera retenue si le salarié remplit toutes les conditions d’éligibilité telles que prévues au titre II du présent accord. En cas de refus, le formulaire « demande de télétravail », complété d’une motivation d’un refus de la demande par le manager, sera adressé au salarié par le service RH.

Le salarié dont la demande de recours au travail flexible aura été retenue sera informé par le service RH par courriel et le formulaire « demande de télétravail », complété par le manager, lui sera retourné dans ce cadre. Ce document prévoit notamment la fréquence et les jours télétravaillés dans la semaine, la prise d’effet du télétravail avec rappel de la période d’adaptation (si applicable) ainsi qu’un court rappel des  règles collectives applicables au télétravail, fixées par le présent accord. 



3.4. Période d’adaptation

Pour les collaborateurs qui ne bénéficiaient pas déjà du télétravail, ils pourront y accéder à l’issue d’une période d’adaptation de 3 mois. Cette durée s’entend comme une période de travail effectif (les éventuelles périodes de suspension du contrat prolongeront d’autant la période d’adaptation). 

La période d’adaptation doit permettre au collaborateur de confirmer son souhait de bénéficier du travail flexible et de sa capacité à gérer son travail selon cette modalité d’organisation du travail. Elle doit également permettre au manager d’apprécier que les critères d’éligibilité du télétravail sont remplis en pratique (en particulier concernant les aptitudes individuelles du salarié) et que le collaborateur s’adapte correctement au travail flexible.

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié et le manager complèteront le formulaire « diagnostic du télétravail » pour faire part de leurs observations sur la réalisation et l’organisation du travail flexible par le salarié. Le cas échéant, ils pourront adapter l’organisation du travail flexible pour l’avenir si nécessaire (par exemple concernant le nombre de jours de travail flexible dans la semaine). Une copie du document sera adressée au service RH.  

En outre, tant au cours de la période d’adaptation qu’à son issue, chacun pourra y mettre un terme si elle n’était pas concluante après avoir échangé au cours d’un entretien réunissant le collaborateur, le manager et le service RH. La décision de mettre fin au travail flexible sera adressée à l’autre partie par courriel avec accusé de réception et de lecture, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 mois. Dans cette situation, le salarié retrouvera alors son cadre de travail habituel sur le site d’Obernai passé le délai de prévenance.

3.5. Détermination des journées en travail flexible


En cas de nécessités liées à l’activité, de réunion nécessitant la présence physique du salarié ou toute autre situation particulière, le télétravailleur pourra être tenu lors d’une journée initialement fixée en travail flexible de se rendre dans les locaux de la Société à la demande de son supérieur hiérarchique. Le responsable hiérarchique en avisera le salarié concerné par téléphone ou par email en respectant si possible un certain délai. 





4.1. Equipement de travail mis à la disposition des travailleurs flexibles et protection des données

4.1.1. Equipement mis à disposition des travailleurs flexibles

Dans un souci d’assurer au télétravailleur des conditions de travail efficace et ergonomiques, Triumph International met à disposition de chaque collaborateur exerçant du travail flexible les équipements suivants : 1 PC, 1 écran, 1 casque et une chaise de bureau.

L’utilisation du matériel informatique fourni par la Société sera strictement réservée à l’activité professionnelle des collaborateurs pour le compte de la Société. Les salariés en travail flexible devront respecter les règles légales relatives à la protection des logiciels mis à leur disposition et devront utiliser un logiciel de détection de virus agréé par la société.

La Société se réserve le droit, dans l’intérêt du service, de modifier tout ou partie du matériel confié aux salariés, notamment en cas d’évolution des technologies. 

Le matériel confié reste la propriété de la Société et à ce titre le collaborateur s’engage à en prendre soin et à prévenir sans délai son employeur en cas de perte/vol ou dysfonctionnement de ce dernier.

4.1.2. Confidentialité et protection des données traitées en télétravail

Le collaborateur exerçant son activité en télétravail est soumis aux mêmes obligations en matière de confidentialité et de sécurité des données professionnelles mis à sa disposition que s’il exerçait son activité dans les locaux de la Société.

Ainsi, les collaborateurs en travail flexible doivent préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à leur disposition et respecter l’obligation de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de la société qui pourraient être portés à leur connaissance dans l’exercice de leur activité. 

En matière de cyber sécurité tous les collaborateurs ont l’obligation de respecter et de se conformer aux règles de la politique globale de sécurité informatique afin de maintenir, notamment, la confidentialité des données.

Il est rappelé aux travailleurs flexibles que les équipements confiés pour l’exercice de leurs fonctions sont réservés à un usage professionnel et individuel, à l’exception de tous tiers à la Société, y compris les membres de famille ou à toute autre personne occupant leur logement. 

4.2. Prise en charge des frais liés au travail flexible

Afin d’indemniser les salariés en situation de télétravail qui engagent des frais divers (notamment frais fixes liés à l’occupation d’un espace à domicile et frais divers tels les coûts de chauffage, électricité, la souscription d’abonnements internet et téléphonie, assurance multirisques habitation), conformément à la réglementation URSSAF en vigueur et aux règles prévues par le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS) sur le sujet, Triumph versera aux travailleurs flexibles une allocation forfaitaire de 2 euros bruts par jour télétravaillé. Cette allocation sera versée le mois M+1. 

Cette indemnité forfaitaire pourra être revue dans le cadre des NAO, à condition de rester dans le cadre de la réglementation fixée par l’URSSAF et le BOSS. 

En cas d’évolution sur le sujet, les Parties conviennent de renégocier sur ce point.

4.3. Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail

4.3.1. Durée du travail en télétravail

Le salarié en travail flexible exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève. Ainsi, l’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures ou de jours travaillés.

Pour les salariés soumis à l’horaire individualisé, les accords suivants conclus au sein de la société restent applicables :
« Avenant portant révision de l’accord portant réduction du temps de travail dans le cadre de la loi Aubry I du 8 janvier 1999 et de ses 3 avenants, conclu le 18 novembre 2008 ;
« Avenant portant révision de l’accord portant réduction du temps de travail dans le cadre de la loi Aubry II du 15 mai 2000 », conclu le 18 décembre 2008. 
En cas d’évolution de ces accords (nouveaux accords conclus, dénonciation des accords, etc.) les salariés seront soumis aux nouvelles règles applicables. 

En tout état de cause, les travailleurs flexibles doivent se conformer aux dispositions relatives à la durée du travail prévues par la loi ainsi que par les accords collectifs applicables au sein de la Société.

En particulier, il est rappelé aux salariés qu’ils sont tenus de respecter les dispositions relatives aux durées maximales de travail et au repos quotidien et hebdomadaires, dans les conditions suivantes :

Les salariés dont la durée du travail est organisée en heures sur la semaine devront respecter les dispositions relatives :
A la durée quotidienne de travail maximale (dix heures conformément à l’article L.3121-34 du Code du travail) ;
A la durée hebdomadaire de travail maximale (quarante-huit heures au cours d’une même semaine et quarante-six heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives, conformément aux articles L.3121-20 et L.3121-23 du Code du travail),
Au temps de pause (article L.3121-16 du Code du travail),
Au repos quotidien (au minimum onze heures consécutives conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail),
Au repos hebdomadaire (au minimum trente-cinq heures consécutives, conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail).	
Les salariés dont la durée du travail est organisée en jours sur l’année devront respecter les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire tels que décrites ci-dessus.

Il est rappelé que la mise à disposition du matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors du temps de travail (voir ci-après concernant le droit à la déconnexion). 

4.3.2. Plages horaires de disponibilité

Les travailleurs flexibles doivent exercer leur travail à la maison dans les mêmes horaires qu’ils le feraient sur le site d’Obernai.

4.3.3. Régulation de la charge de travail 

La charge de travail du télétravailleur correspond au volume de travail habituel du salarié.

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail.

Pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail, les règles suivantes s’appliquent :
Pour les salariés soumis dans la Société au badgeage, et lors des jours de travail flexible, le décompte du temps de travail sera effectué selon un système auto-déclaratif dans l’outil de time management applicable dans la Société ;
Il est rappelé que dans les services dans lesquels les horaires de travail sont déterminés par planning, les salariés travaillant en télétravail devront se conformer aux horaires de travail communiqués dans leur planning ;
Dans les services dans lesquels les salariés ont la possibilité de moduler leurs horaires journaliers (horaires individualisés), les salariés respecteront les règles applicables dans ce cadre (notamment définies par accords collectifs énumérés à l’article 4.3.1. susvisé.

En tout état de cause, les dispositions relatives à la durée du travail et plus particulièrement les plages horaires fixes obligatoires de travail applicables au sein de la Société devront être respectées.

Des récapitulatifs quotidiens des heures de travail effectuées seront établis dans l’outil de time management.

Les jours de travail en travail flexible, aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée, sauf demande expresse écrite du responsable hiérarchique.

Concernant les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours, les parties signataires reconnaissent que ce type de forfait est compatible avec le télétravail dès lors que les télétravailleurs sont entièrement autonomes dans l’organisation de leur temps de travail et qu’ils s’organisent par demi-journée ou journée de travail. Le télétravail ne doit pas conduire à une charge de travail supérieure. 

Pour l’ensemble des collaborateurs, la charge de travail du collaborateur en travail flexible et l’exercice de sa mission en télétravail fera l’objet d’échanges réguliers, notamment au moment de l’entretien annuel. Pour toute difficulté relative à la charge de travail, les collaborateurs pourront contacter leur manager et le service RH en vue de convenir d’un entretien sur le sujet (échange sur la charge de travail, la détermination des priorités et délais pour réaliser les missions, la possibilité de déléguer certaines tâches et éventuellement les correctifs à apporter). Ces éléments seront consignés par écrit.

4.4. Renonciation et principe de réversibilité

Chacune des parties pourra mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois, en tout état de cause suffisant pour permettre à chacun de s’organiser en conséquence.

4.4.1. Réversibilité à l’initiative du manager

Il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative du manager pour les raisons suivantes :
Si les critères d’éligibilités tels que définis au titre II du présent accord ne sont plus respectés (exemple : changement de poste du télétravailleur rendant incompatible une activité en télétravail) ;
Si l’organisation du service ou les contraintes opérationnelles ne permettent plus la poursuite du télétravail par le collaborateur ;
En cas de non-respect par le collaborateur des règles de travail flexible, et notamment lié à la sécurité et de protection des données ou d’un travail insuffisant quantitativement ou qualitativement du travailleur flexible lors de ses journées de télétravail.

Le manager exposera au collaborateur les raisons justifiant de la réversibilité du dispositif lors d’un entretien individuel avec le collaborateur après information préalable du service RH par mail. Les échanges entre le manager et le salarié seront consignés par écrit et cosigné. A compter de la date de l’entretien, le délai de prévenance susvisé commencera à courir. Le travail flexible prendra fin à l’issue du délai de prévenance. 
Par dérogation à la réversibilité définitive, le manager pourra solliciter ponctuellement un retour permanent de son collaborateur sur site sur une période définie. Cette décision qui peut être par exemple liée à la nature d’une mission (projet, problème technique...) ou à la performance du collaborateur, doit être motivée et présentée au collaborateur ainsi qu’au responsable RH. Après échange, le collaborateur sera informé de cette décision par mail avec mention de la date de prise d’effet de cette décision et de la durée. Le délai de prévenance sera adapté à la situation (en cas de mission urgente ou de problème technique, ce délai pourra être réduit à un jour ouvrable). 

 Il est rappelé que le travail flexible est un outil pour favoriser le bon équilibre vie privée, vie professionnelle, mais l’objectif reste que le travail puisse s’effecteur de manière optimale pour la Société. Les salariés ne bénéficient donc pas d’un droit acquis au travail flexible. 

4.4.2. Réversibilité à l’initiative du collaborateur

La demande de réversibilité du dispositif à l’initiative du collaborateur peut se faire sans qu’il lui soit nécessaire de justifier sa décision.
Sur sollicitation du salarié (demande adressée par mail avec accusé de réception et de lecture au Manager et service RH), un entretien pourra être organisé pour préparer son retour permanent sur le site.

La durée du délai de prévenance susvisée, avant un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, pourra être réduite d’un commun accord entre le collaborateur et le manager. 




5.1. Egalité de traitement

Le collaborateur exerçant son activité en télétravail est soumis aux mêmes obligations et bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs et avantages que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de la Société.

De même, les règles disciplinaires en vigueur au sein de la Société s’appliquent également aux salariés en travail flexible. Par conséquent, tout manquement commis lors d’un jour travaillé en travail flexible pourra faire l’objet de sanctions.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.

5.2. Santé et sécurité du télétravailleur

Le collaborateur exerçant son activité dans le cadre du télétravail bénéficie de l’intégralité des dispositions légales et conventionnelles relative à la santé et à la sécurité au travail, dans les mêmes contions que s’il travaillait au sein des locaux de la Société.

La réglementation du travail sur écran s’applique au télétravail. Le télétravailleur est tenu de respecter et appliquer les politiques de santé et sécurité au travail,

Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique. En cas de survenue d’un accident de travail, le télétravailleur informera immédiatement la Société par mail ou toute autre voie de communication écrite en s’adressant à emmanuelle.diehl@triumph.com.

Toutefois, compte tenu du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et l’environnement qui relève de la sphère privée, les collaborateurs sont tenus à une loyauté dans la déclaration des accidents du travail survenus en télétravail.

5.3. Entretien annuel

Chaque collaborateur en travail flexible échangera au cours d’un entretien annuel sur sa charge de travail en travail flexible et l’exercice de sa mission en télétravail. 



5.4. Droit à la déconnexion

Le recours au télétravail peut contribuer à rendre plus poreuse la frontière entre vie privée et vie professionnelle, accentuant la confusion entre espace de travail et espace de vie et modifiant le cas échéant la flexibilité du temps de travail.

Par conséquent, les parties réaffirment que l’exercice du télétravail doit respecter l’équilibre de vie du collaborateur et son droit à la déconnexion, selon les dispositions de l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion conclu le 23 décembre 2020 au sein de la société.





		6.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du jour suivant les formalités légales de dépôt. 

6.2. Substitution du présent accord aux règles antérieures ayant le même objet
 
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif antérieur à sa date d’entrée en vigueur appliqués au sein de la Société et ayant un objet identique.

6.3. Commission de suivi et d’interprétation

Les Parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi assurée par la Commission de Santé, Sécurité et Conditions de Travail (Commission CSSCT) du CSE.

Cette commission sera chargée des missions suivantes :
Suivre le fonctionnement de l’accord et veiller au respect de ses dispositions par l’ensemble des Parties signataires,
Enregistrer les dysfonctionnements et trouver des solutions afin d’y mettre fin,
Tenter de régler à l’amiable par des propositions de conciliation les litiges individuels et ou collectifs dont elle est saisie concernant la mise en œuvre du présent accord,
Proposer d’éventuels avenants de modification,
Revoir le cas échéant la liste en annexe de l’accord concernant les postes incompatibles avec le télétravail,
Rendre des avis d’interprétation du présent accord en cas de litige. 

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6.4. Révision et dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail. Toute demande de révision obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres Parties signataires.
A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord aura été conclu, seront considérées comme Parties signataires pour l’application du présent article la société ainsi que les organisations syndicales de salariés représentatives entrant dans le champ d'application du présent accord.

Chaque partie signataire peut également dénoncer le présent accord. 

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres Parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt sur le site .  La durée du préavis qui devra précéder la dénonciation est de trois mois.

6.5. Notification, dépôt légal et publicité
 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail sur le site ) en format PDF et en format docx en vue de sa publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Saverne 
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Il sera mis à la disposition du personnel par voie d’affichage sur les panneaux du personnel prévu à cet effet.

A Obernai, le 21 décembre 2021

Pour la CFDT								



Pour la CFTC
	


                    Pour Triumph International SA
	        






ANNEXES  

Annexe 1 : Liste des postes compatibles avec le travail flexible
Annexe 2 : Formulaire « demande de télétravail » et formulaire « diagnostic du télétravail »