Accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Du 24 février 2020

Entre les soussignés :
La société YUSEN LOGISTICS FRANCE, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le n°432 599 785, dont le siège social est sis Bat. 4 Zone Cargo 8, 14 rue de la belle borne, 93290 TREMBLAY-EN-FRANCE, représentée, agissant en sa qualité de Président, dûment habilité aux présentes,

Ci-après désignée « la société » ou « l’entreprise »,
D’une part,	

Et : 
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise représentées par :
Pour la CFDT,.., en qualité de délégué syndical central,
Pour la CFE-CGC,.., en qualité de délégué syndical central
Pour l’UST,.., en qualité de délégué syndical central
Pour la CGT,.., en qualité de délégué syndical central

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »,
D’autre part,

Ci-après désignés ensemble « les parties »,


Il est préalablement rappelé ce qui suit :
Les parties ont engagé la négociation annuelle obligatoire 2019, conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail et à l’avenant n°2 du 6 juin 2019 à l’accord de méthode cadre relatif aux négociations annuelles obligatoires.
Les parties ont tenu 3 réunions de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en date des 11 décembre 2019, 18 décembre 2019 et 09 janvier 2020.
Les parties réaffirment leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale ainsi que leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Par les présentes, les parties entendent poursuivre les actions engagées dans le cadre de l’accord collectif d’entreprise du 18 novembre 2015 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Au terme des négociations, il a été convenu et arrêté ce qui suit.
Article 1 : Objet
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres éventuels dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les quatre domaines suivants :
L’embauche
La promotion professionnelle
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société YUSEN LOGISTICS FRANCE.
Article 3 : Diagnostic préalable
Les Parties conviennent de la nécessité de disposer d’un diagnostic préalable afin de procéder à l’analyse des indicateurs présentés et leur suivi.
Ce diagnostic est élaboré à partir des indicateurs issus de la BDES qui portent notamment sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise en matière de conditions générales d’emploi, de rémunérations et déroulement de carrière, de formation, de conditions de travail, santé et sécurité au travail. La BDES comporte également des indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (congés et organisation du temps de travail), conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.
La BDES fait aussi mention de l’Index de l’égalité femmes-hommes au titre de l’exercice précédent et du détail de ses indicateurs de calcul.
L’analyse des indicateurs, dans chacun des domaines mentionnés, est décrite ci-après.
Article 4 : Embauche
4.1	Etat des lieux
L’analyse des indicateurs fait apparaître la situation suivante :
31% des embauches réalisées au 31/03/2019 sont féminines, 
Au 31/03/2019, 28 %  de l’effectif (tous contrats confondus) sont des femmes. 
4.2	Objectifs
Afin d’assurer un égal accès des hommes et des femmes à l’emploi, la Société réaffirme le principe selon lequel les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, et la qualification des candidats et non sur leur sexe. Les offres d’emploi ne doivent pas comporter de mention relative au sexe ou à la situation familiale, afin de favoriser les candidatures de l’un ou l’autre sexe.
A cet égard, la Société s’engage, en matière de rédaction des offres d’emploi, sur les points suivants :
Lorsque l’offre et l’annonce correspondant concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et féminin, il sera mentionné les deux genres.
Ajouter une mention indiquant que l’emploi est ouvert aux candidats des deux sexes : Homme / Femme.
Utiliser des mots neutres lorsqu’il résulte clairement de la rédaction de l’offre qu’elle s’adresse aux candidats des deux sexes dans des conditions identiques.
Féminiser l’offre de recrutement afin de la rendre plus attractive pour les femmes.
La Société exigera lors de recrutements externes de disposer d’au moins une candidature féminine, à compétences égales.
La Société s’engage à communiquer plus particulièrement auprès du personnel féminin sur la possibilité de demander un entretien de carrière.
Synthèse des objectifs chiffrés
100% des offres d’emploi comportent la mention H/F ; si une dénomination féminine et masculine existe, elle doit être employée et un vocabulaire neutre doit être utilisé.
100% des profils de recrutement transmis aux prestataires extérieurs comportent l’exigence de devoir présenter à minima une candidature féminine.

4.3	Indicateurs de suivi
Nombre de recrutements par catégorie professionnelle et par sexe
Répartition des effectifs par type de contrat (CDI, CDD, etc.) par catégorie professionnelle et par sexe
Article 5 : Rémunération effective
5.1	Etat des lieux
L’analyse des indicateurs fait apparaître la situation suivante :
Déséquilibre de répartition par catégorie et par sexe sur les tranches de rémunérations moyennes et hautes
1 seule femme parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise
5.2	Objectifs
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à ancienneté, responsabilités, expérience et compétences égales, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. 
Ainsi la Société s’engage à garantir un niveau de salaires à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.
La Société veillera à prendre en compte la situation des hommes et des femmes dans le cadre des rémunérations.
La Société s’engage également à favoriser la mobilité interne et externe au service de la construction de carrières afin de favoriser les perspectives d’évolutions professionnelles et de rémunération.
Synthèse des objectifs chiffrés
Evolution positive de la réduction des écarts de rémunération Année /Année -1.
5.3	Indicateurs de suivi
Rémunération moyenne par catégorie professionnelle et par sexe
Rémunération moyenne par classification 
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations


Article 6 : Promotion professionnelle
6.1	Etat des lieux
Le diagnostic fait apparaître la situation suivante :
31 % des promotions concernent les femmes 
69%  des promotions concernent les hommes
6.2	Objectifs
La Société s'efforcera de développer l’accès des femmes et des hommes de l’entreprise aux postes à pourvoir, dans la mesure du possible.  
Des solutions d’accompagnement par le biais d’actions de formation (sur le poste, de courte ou de longue durée, diplômantes ou certifiantes), de parcours formation et de VAE seront recherchées afin d'apporter la meilleure réponse aux demandes d’évolutions sur des postes à pourvoir exprimées par les femmes et les hommes.
La société s’engage à communiquer systématiquement la liste actualisée des postes à pourvoir et des conditions requises. 
Lors de l’ouverture d’un poste à pourvoir, elle s’engage également à se rapprocher des hommes et des femmes ayant indiqué lors de leur entretien professionnel ou annuel une volonté d’évolution sur ces mêmes fonctions.
Synthèse des objectifs chiffrés
100% des postes à pourvoir sont communiqués à l’ensemble du personnel.
Etude et réalisation dans la mesure du possible, d’actions de formation afin de permettre l’accès d’hommes et de femmes à une nouvelle fonction.
100% des femmes et des hommes ayant émis un souhait d’évolution professionnelle correspondant à un poste vacant sont invités à un entretien professionnel.
Favoriser la mobilité interne pour ouvrir des perspectives d’évolution professionnelle.
6.3	Indicateurs de suivi
Nombre de postes vacants pourvus en interne
Nombre d’actions formation demandées et acceptées dans le cadre d’une évolution professionnelle
    Nombre d’évolutions internes par catégorie professionnelle et par sexe (Classification et Métier)


Article 7 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 
7.1	Etat des lieux
Dans le cadre de la mise en place du télétravail (cf accord d’entreprise du 7 novembre 2019), le diagnostic fait apparaître la situation suivante :
Entre le 07 novembre 2019 et le 07 janvier 2020 
79 collaborateurs éligibles au télétravail, dont 41% de femmes
7 salariés / 79 éligibles ayant eu recours au télétravail occasionnel ou régulier, 
Dont 43 % de demandes à l’initiative de femmes
0% de refus à la suite d’une demande de télétravail 
2 demandes formulées dans un délai inférieur à 48h et acceptées par le manager
7.2	Objectifs
Dans la continuité de l’accord collectif sur le télétravail signé le 7 novembre 2019, la Société s'efforcera de répondre favorablement aux demandes de télétravail occasionnel ou régulier, dès lors que les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail. 
Les parties réaffirment que le télétravail constitue un axe d’amélioration des conditions de travail, en ce qu’il peut permettre une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle des salariés ainsi qu’une diminution des temps de déplacement. 
Synthèse des objectifs chiffrés
100% des demandes de télétravail occasionnel acceptées pour les salariés éligibles dans la limite de 1 jour.
7.3	Indicateurs de suivi
Nombre de demandes de télétravail occasionnel et régulier, total et par sexe
Nombre de demandes acceptées et refusées, total et par sexe
Motifs des refus notifiés, total et par sexe
Article 8 : Suivi de l’accord
Les objectifs à atteindre seront évalués chaque année au regard des résultats des indicateurs retenus (cf. BDES). Ils seront présentés dans le cadre du bilan social. Un suivi des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et de déroulement de carrière sera présenté dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires effectifs.

Article 9 : Durée, entrée en vigueur et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.
Le présent accord prendra fin au terme fixé.
Il pourra faire l’objet d’une révision par la Société et les organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 10 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent avenant sera déposé par l’employeur sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Un exemplaire du présent avenant sera également adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny.
Un exemplaire sera remis aux secrétaires des CSE d’établissement et du CSE central. 
Un exemplaire sera en outre tenu à la disposition des salariés auprès du service des ressources humaines. 

Fait à Tremblay en France, le 24 Février 2020, en 8 exemplaires originaux.

Signatures précédées de la mention « lu et approuvé ».