Entre les soussignés : 
La société GE DIGITAL SERVICES EUROPE dont le siège social est situé 18 rue du 4 Septembre – 75002 PARIS - immatriculée sous le N° SIRET 819 184 276 au RCS de Paris, dont le représentant légal est ----- en sa qualité de ---, et dont le signataire au présent accord est ---- en sa qualité de ---- ayant tous pouvoirs à l’égard des parties,
ci-après dénommée « la société »
        D’UNE PART,

Pour les organisations syndicales représentatives de GEDSE :

----, expressément mandaté par l’organisation syndicale ---
----, expressément mandaté par l’organisation syndicale ---,
le projet d’accord ayant été approuvé par l’ensemble des salariés à la majorité des suffrages exprimés, après consultation par vote électronique, dont le procès-verbal en date du 24 juin 2021 rend compte en annexe.

ci-après dénommées les « organisations syndicales représentatives »,

                  D’AUTRE PART,

Préambule  
Les évolutions dans le domaine des nouvelles technologies et de la communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail, et notamment le télétravail.
Ce mode d’organisation déjà en place au sein des établissements constituant la société GEDSE, s’est imposé à l’ensemble des salariés de l’entreprise depuis la mise en place du télétravail exceptionnel dû à la crise sanitaire de 2020.
En parallèle, et d’après une enquête sur le télétravail faite auprès des managers de GE France, le taux de satisfaction des managers sur la mise en place du télétravail de manière généralisée, est de 92%, et ce malgré le peu de pratique de ces mêmes managers pour plus de 57% d’entre eux.  
Le télétravail est un mode d’organisation du travail basé sur le volontariat, sauf pour le cas du télétravail exceptionnel, et présente des aspects positifs notamment :
En termes d’amélioration des conditions de travail : 
Le télétravail permet une réduction des temps de transport, cette réduction participe à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié. L’articulation cohérente entre le télétravail régulier et le télétravail occasionnel permet aux salariés de concilier au mieux obligations professionnelles et obligations personnelles. 
Le télétravail permet une plus grande autonomie du salarié et participe au lien de confiance que doivent tisser les équipes de travail entre elles, et les managers avec leurs salariés directs. 
En termes d’amélioration de la RSE : 
Le télétravail permet de réduire l’empreinte carbone en réduisant les trajets du salarié et par voie de conséquence en réduisant l’utilisation de son véhicule personnel. 
Toutefois, le Télétravail peut cependant générer de nouveaux risques psychosociaux tels que : difficultés liées à la place de la vie professionnelle dans la sphère personnelle, troubles de l’anxiété liés à l’isolement, addictions, insomnies, nouvelles organisations de travail nécessitant une collaboration à distance synchrone ou asynchrone, perte du sentiment d’appartenance à l’entreprise, pouvant à terme développer chez les salariés divers formes de stress physique ou mental.
Consciente de ces enjeux, la société rappelle que les dispositions de la charte relative au droit à la déconnexion annexée au présent accord s’appliquent aux salariés en télétravail. La Direction veille à ce que les salariés travaillant depuis leur domicile maintiennent un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Enfin, il est rappelé qu’en dehors du télétravail exceptionnel régit par l’article L.1222-11 du code du travail, toute autre forme de télétravail repose exclusivement sur la volonté expresse du salarié.
Il est rappelé également qu’en application du principe d’égalité de traitement les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux travaillant sur site. Les droits des salariés télétravailleurs demeurent identiques en matière d'évolution professionnelle, formation, et entretiens professionnels. 
C’est dans ces conditions que la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité négocier, des dispositions communes aux établissements afin d’harmoniser et améliorer les conditions de télétravail tout en laissant une autonomie grandissante aux salariés. 
Champ d’application
L’accord-cadre européen du 16 juillet 2002 et transposé en droit français par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 fournissent un cadre juridique au télétravail. Celui-ci est enrichit par les dispositions légales et règlementaires issues de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018. 
Le présent accord s’appuie également sur les dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020. 
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de GEDSE dès lors qu’ils sont basés sur une zone géographique répondant à l’application des normes légales françaises en matière de droit du travail, et selon les règles d’éligibilité déterminées à l’article 3. du présent accord.
A sa date d’entrée en vigueur, le présent accord viendra se substituer à tout accord ayant le même objet, et en cours d’application au niveau des établissements de GEDSE, et ce sans autre formalité de dénonciation desdits accords, à savoir :
Accord d’entreprise relatif au télétravail de Grid Solutions SAS du 13 décembre 2018
Accord de télétravail et Encadrement du télétravail occasionnel de GEDSE du 07 janvier 2019
Dans le cas où un nouvel accord national interprofessionnel sur le télétravail, applicable au périmètre de l’entreprise GEDSE serait signé, il est convenu que les dispositions plus favorables au présent accord continueraient de s’appliquer.
les Formes de télétravail :
Selon l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC). 
Le terme télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’alinéa précédent. 
Le télétravail d'un salarié est basé sur le principe du volontariat, II ne doit pas constituer une contrainte tant pour l'individu, que pour l'équipe ou pour Ia hiérarchie dans l'établissement. II ne pourra, cependant, être mis en place, qu'après acceptation de Ia demande par son responsable hiérarchique et les ressources humaines du site.
Les salariés en télétravail continueront à bénéficier d’un bureau physique sur le site de leur établissement de rattachement, à l’exception des salariés ayant opté pour le télétravail 5 jours par semaine qui pourront se voir attribuer des bureaux de passage.
Le télétravail régulier 
Le télétravail régulier vise une population de salariés dont la fonction est éligible à ce mode d’organisation de travail, l’éligibilité reposant sur des critères d’accès objectifs reposant sur l’autonomie et la confiance. 
Le télétravail occasionnel
 Le télétravail occasionnel est mis en œuvre afin de répondre à des situations ponctuelles et temporaire pour répondre à des contraintes d’organisation spécifiques. Ce mode d’organisation du travail permet de répondre à la fois aux obligations professionnelles et personnelles du salarié. 

Le télétravail exceptionnel
Le télétravail visé à l’article L1222-11 a pour objet de répondre à des mesures gouvernementales ou à des circonstances exceptionnelles :
Grève ou panne des transports en commun, 
Intempéries, 
Episode de pollution, 
Pandémie.
Avarie grave ne permettant plus l’accès par les salariés à leur lieu de travail dans des conditions de santé et sécurité suffisantes
 Dans les cas énumérés la direction du site pourra recourir aux notes de service afin d’organiser le télétravail exceptionnel 
La Direction s’engage à faire en sorte que le salarié puisse effectuer sa journée de travail dans les conditions les plus favorables possible pour ce dernier. 
Le salarié, de par ces dispositions, pourra effectuer une (ou plusieurs) journée(s) de télétravail de manière exceptionnelle.
La mise en place massive de télétravail, pour une durée supérieure à une semaine, fera l’objet d’une information et consultation préalable  du CSE qui rendra son avis dans un délai adapté à la situation de l’entreprise.
Il est convenu que les salariés placés en télétravail exceptionnel sur une période supérieure à une semaine se verront appliquer les mêmes prises en charge et dispositions que les télétravailleurs réguliers.
Modalités de mise en œuvre du télétravail
Détermination des jours télétravaillés
Détermination des jours de télétravail régulier
Afin de répondre au mieux aux besoins de chaque salarié et ainsi lui permettre de mieux gérer l’équilibre entre sa vie privée et ses obligations professionnelles, dans une démarche qui repose sur un lien de confiance.
Le salarié peut choisir de 1 à 3 jours maximum de télétravail par semaine. Ces jours ne sont pas fractionnables.
En cas de nécessité de services (par exemple :  réunion   nécessitant la   présence   physique) certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du manager en respectant un délai de prévenance raisonnable minimal de 7 jours calendaires.  Dans ce cas, la journée de télétravail effectuée sur le lieu de travail pourra être reportée sur une autre journée de la même semaine en accord avec le manager.
Afin   de laisser une plus grande   souplesse   dans la   mise en œuvre   du télétravail   régulier, il est convenu que les jours fixés à l’avenant contractuel du salarié pourront varier sans que cela ne donne lieu à une modification de l’avenant en cours, et sans nécessiter de modification de saisie dans l’outil de système de Gestion du Temps et des Activités (GTA).
Si pour des raisons exceptionnelles, le salarié ne peut exercer son activité dans les lieux(x) de résidences mentionnés dans l’avenant, pendant un ou plusieurs jours initialement prévus au télétravail, il l'exercera alors sur le site où il exerce habituellement son activité. 
Dans les deux cas, le responsable hiérarchique en sera informé par le salarié par courriel, dans Ia mesure du possible, au moins 48h avant Ia date prévue du jour à télétravailler.

Toutefois, il est convenu que ces modifications devront faire l’objet d’un accord préalable entre le salarié et son manager qui évaluera la possibilité de modifier les journées initialement fixées. Selon les besoins de service et de l’organisation, une demande de modification pourrait être refusée sans remettre en cause la validité de l’avenant contractuel en cours d’exécution.
Tous les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l'avance pour permettre au télétravailleur d'organiser sa présence sur site.

Dispositions relatives au télétravail régulier de 5 jours par semaine
Les parties conviennent que la crise sanitaire de 2020 aura profondément modifié les modes d’organisation du travail et aura généré des situations individuelles particulières pour les salariés des organisations, et notamment sur l’équilibre vie professionnelle / vie privée.
L’entreprise souhaite prendre en compte ces éléments, mais également renforcer la protection des salariés qui souhaiteraient télétravailler 5 jours par semaine de manière permanente, en donnant un cadre à cette nouvelle pratique d’entreprise.
Ainsi, il est donc convenu que les salariés qui le souhaitent, pourront demander à bénéficier de l’application du télétravail à raison de 5 jours par semaine, sous les mêmes dispositions d’éligibilité, de validation et de réversibilité que le télétravail de 1 à 3 jours par semaine.
Dispositions particulières au personnel d’encadrement :
Les managers basés à Massy et ayant sous leur responsabilité directe des collaborateurs basés sur ce même site, souhaitant bénéficier du télétravail régulier 5 jours par semaine, devront faire valider cette demande par leur supérieur hiérarchique opérationnel, et les ressources Humaines de GE Digital Europe, ou International selon le type de fonction occupée.  
L’application de cette forme de télétravail donnera lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail dans les conditions prévues à l’article 3.3 du présent accord.
Le salarié télétravailleur 5 jours par semaine devra obligatoirement venir sur son site de rattachement 2 fois par mois au minimum. Les dates choisies pour ces venues sur site seront déterminées avec le supérieur hiérarchique et ne nécessiteront pas de déclaration préalable dans l’outil de GTA.
Par exception, les salariés qui ne sont pas intégrés à une équipe basée en France, et n’ayant pas à ce titre, de manager direct ni de collègues sur leur site de rattachement habituel ne seront pas soumis à l’obligation de présence mensuelle.
ils devront néanmoins assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique serait exceptionnellement requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l'avance pour permettre au télétravailleur d'organiser sa présence sur site.

Détermination des jours télétravaillé occasionnel 
Afin de répondre à un besoin exceptionnel et d’ordre personnel du salarié, ce dernier peut demander à bénéficier de jours de télétravail occasionnels. 
Dans ce cadre, il pourra être accordé jusqu’à 20 jours de télétravail occasionnel par année civile sans report possible d’une année sur l’autre.
Le salarié devra obtenir l’accord exprès de son manager afin de pouvoir bénéficier de cette disposition. 
En cas de nécessité de service, une demande pourra être refusée ou reportée.
Cette mesure peut être cumulable avec le télétravail régulier et sur validation du manager.

Lieu d’exercice du télétravail régulier
Le télétravail régulier peut s’effectuer au domicile principal du salarié ou à l’adresse d’une deuxième résidence que le salarié aura déclaré auprès des services RH.
Les résidences doivent être des résidences habituelles du salariés et situées impérativement en France métropolitaine 
La ou les adresses déclarées par le salarié seront inscrits à l’avenant au contrat de travail. Le salarié devra fournir une attestation d’assurance pour chacune des résidences de télétravail ainsi déclarées.
En cas de changement d’adresse du ou des domiciles déclarés le salarié préviendra les ressources humaines ce qui entrainera une modification de l’avenant. Le salarié devra transmettre une attestation d’assurance ainsi qu’une nouvelle attestation sur l’honneur concernant ce nouveau domicile déclaré et dans les conditions de l’article 13 du présent accord.
Modalité d’acceptation Du télétravail regulier
Le salarié qui exprime le désir de faire du télétravail de manière régulière formule sa demande auprès de son manager et aux ressources humaines par courrier RAR ou remis en mains propres, ou par courriel avec accusé de lecture.
Une réponse lui sera adressé par les ressources humaines dans un délai maximum de 2 semaines.
Si la situation le nécessite il est possible d’organiser un entretien avec le salarié durant lequel le manager peut exprimer ses réticences ou accepter la demande de télétravail en mettant l’accent sur certains points importants pour l’organisation et le travail des équipes.
En cas de réponse négative, le manager justifiera par courriel sa position au salarié. 
En cas de réponse positive, et dès lors que le poste est éligible au télétravail, le salarié se verra proposer un avenant. 
L’avenant sera conclu pour une durée indéterminée avec réversibilité possible (délai de prévenance 1 mois) sur demande du salarié, ou pour des nécessités propres à l’organisation. 
Il est convenu qu’en cas de soucis d’adaptation à la situation de télétravail, il pourra être mis fin à celle-ci par la société ou par le salarié.
Un entretien entre le salarié et le manager ou les ressources humaines sera organisé afin de comprendre les raisons ayant conduit à l’arrêt du télétravail.
Le salarié reviendra alors à une situation de travail en présentiel.
L’avenant au contrat de travail, qui formalisera la volonté du salarié, comprend les mentions suivantes :
La fréquence du télétravail et les jours télétravaillés
La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable
La/Les résidences où s’exercera le télétravail 
Les équipements mis à disposition
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile
les droits et devoirs du salarié
eligibilité au TELETRAVAIL REGULIER
Le télétravail est un mode d’organisation du travail ouverte aux salariés sur la base du volontariat exclusivement ; le télétravail ne revêt donc pas de caractère obligatoire.
La mise en œuvre du télétravail doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions. 
Compte tenu de la spécificité de ce mode d’organisation du travail, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.
Ainsi, ne sont pas éligibles à ce mode d’organisation du travail, les salariés ayant une activité nécessitant par nature une présence physique obligatoire. 
Le télétravail repose sur la capacité des salariés à exercer leurs fonctions de manière autonome. 
L’autonomie comprend la capacité pour le salarié d’avoir une bonne gestion de son temps de travail, une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de ses missions. 
Conditions d’éligibilité relatives à l’activité du salarié 
N’est pas éligible au télétravail régulier, le salarié :
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est incompatible avec le bon fonctionnement du service ;
Dont les fonctions nécessiteraient de sortir de l’entreprise des documents papier de nature confidentielle pour exercer leurs activités en télétravail ;
Dont les fonctions répondent à des impératifs de sécurité ;

Pour la bonne marche des services, il reviendra au manager d’autoriser ou de refuser des demandes de télétravail qui lui seront soumises, et ce dans le respect des modalités définies au chapitre 3.3 du présent accord.
Condition relative aux compétences propres du salariés : 
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : 
Titulaire d’un contrat à durée indéterminée et déterminée à temps plein ou partiel supérieur ou égal à 80% 
Disposant d’une autonomie suffisante pour le poste occupé

Définition de l’autonomie du salarié
L’autonomie se manifeste par la capacité du salarié à se prendre en charge, selon ses responsabilités de façon à poser les actions adéquates au moment opportun et dans un contexte donné. 
L’autonomie suppose que le salarié maitrise parfaitement son poste de travail, a la capacité :
d’auto-organisation : Le salarié planifie ses activités et organise lui-même sa charge de travail en vue de la bonne réalisation de celle-ci. 
d’assurer la conclusion de plusieurs opérations, missions ou projets de manière alternée ou concomitante
d’initiative :  le salarié identifie, propose et met en œuvre des solutions pour résoudre les problèmes. 

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement, de domicile et pourra donner lieu à la cessation du télétravail. 

En cas de refus du télétravail, un réexamen de la situation du salarié pourra être proposé au bout d’un an. 

Contrats d’apprentissage ou professionnalisation
Les salariés en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage, ainsi que les stagiaires ne sont en principe pas éligibles au télétravail considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 
Néanmoins et exclusivement à l’initiative de l’alternant ou du stagiaire et dans un souci d’expérimenter un nouveau mode d’organisation du travail, un alternant ou un stagiaire pourra être éligible au télétravail s’il dispose d’une autonomie suffisante et de l’accord de son maitre de stage et de son tuteur.
Les critères d’éligibilité au télétravail doivent reposer sur des critères objectifs et ne doivent pas être discriminatoire.
Modalité d’accès au télétravail des travailleurs handicapés 
Les salariés en situation de handicap reconnus RQTH, peuvent bénéficier d’une organisation spécifique du télétravail.  
Les salariés en situation de handicap et nécessitant un poste de travail recommandé par le Médecin du Travail, pourra en faire la demande auprès de son manager, des ressources humaines, et de la Commission Handicap (Référent handicap, Assistante sociale). 
La Commission Handicap  étudiera avec le salarié et les ressources humaines, la possibilité de prise en charge de matériel adapté (fauteuil, écran...) . 
De plus, les salariés bénéficiant de recommandations de la médecine du travail, les salariés en temps partiel thérapeutique pourront accéder au télétravail régulier à raison d’une possibilité de 1 à 5 jours par semaine.
Conditions de reversibilité du teletravail regulier
Période d’ADAPTATION
Une période d’adaptation d’une durée de 1 mois est prévue afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail et de vérifier d’une part la compatibilité de l’activité du salarié avec le télétravail et d’autre part l’organisation personnelle du salarié. 
Cette période sera portée à une durée de 3 mois pour les demandes de passage à 5 jours de télétravail par semaine.
Retour à une situation présence constante en entreprise à l’initiative du salarié 
Le salarié peut s’il le souhaite revenir à une situation sans télétravail. Il devra alors en faire la demande par écrit ou par courriel, et respecter un délai de prévenance minimum de deux semaines.
A son retour physique sur site, le salarié retrouvera un poste de travail équivalent à celui dont il disposait avant le télétravail. 
Dans le cas où une ou plusieurs des conditions des articles du chapitre 4 du présent accord ne serait plus remplies, l’employeur mettra fin au télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois minimum.
Suspension du télétravail 
En cas de circonstance exceptionnelle, une demande de suspension provisoire et ponctuelle pourra être effectuée à l’initiative du manager ou du salarié.
Une circonstance exceptionnelle dans ce cas désigne une nécessité opérationnelle ou organisationnelle, ou une circonstance imprévisible dans l’organisation personnelle du salarié.
Dans ce cas le télétravail sera provisoirement suspendu pour une durée décidée entre le supérieur hiérarchique et le salarié, sans que cela ne remette en cause la continuité de l’avenant de télétravail en cours d’exécution. 
Dans ce cadre les journées de télétravail non-effectuée ne donnent pas droit à report. 
Modalité de régulation de la charge de travail et des plages horaires 
Rappel DES REGLES relatives au temps de travail
Les règles légales, conventionnelles et contractuelles relatives à la durée du travail, au plafond horaire journalier et hebdomadaire des salariés concernés, doivent être observées lors de l'application  du dispositif lié au télétravail.
Il en est ainsi tout particulièrement :
du plafond de travail  de 10 heures de travail effectif par jour,
du repos de 11 heures  minimum entre deux périodes  de travail
du repos hebdomadaire minimum de 35 heures entre deux semaines de travail
des horaires d'ouverture  et de fermeture quotidiennes de l'établissement de rattachement.
Droits du télétravailleur 
Droit à l’égalité de traitement dans le cadre de la charge de travail 
La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats attendus des salariés en télétravail doivent être identiques à ceux qui auraient été attendus du salarié s’il était présent dans les locaux de l'entreprise.  
La charge de travail du salarié en situation de télétravail est évoquée dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation menés par les managers.
Toutefois, s’il était avéré que la charge de travail ne permette pas le respect des horaires de travail ou du forfait jours, le télétravailleur en informera sa hiérarchie et les ressources humaines par tout moyen afin de trouver les solutions appropriées afin de corriger cette situation aussi rapidement que possible.
temps de travail et droit à la déconnexion 
Droit à la déconnexion pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heure. 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerçants leurs activités en télétravail dans le respect du temps de travail défini dans leurs contrats de travail. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire. Les salariés doivent respecter l’organisation du temps de travail tel que défini dans leurs contrats de travail.  
Droit à la déconnexion pour les salariés dont le temps de travail est régi par le forfait jours. 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait jours doivent respecter les temps de repos obligatoires à savoir 11h de  repos consécutifs entre chaque journée de travail,  et 35h de repos consécutif hebdomadaire.
En tout état de cause   le salarié en télétravail ne pourra pas être sollicité en dehors  des horaires  habituels de travail.  Par ailleurs, les jours de télétravail régulier devront être déclarés dans le système Gestion du Temps et des Activités (GTA) dans les conditions de l’article 3.1.1 du présent accord.
A titre de rappel, est annexé au présent accord la charte du droit à la déconnexion applicable à la société.

Equipement mis à disposition dans le cadre du télétravail
eligibilité pour l’attribution d’equipements de bureau
L’attribution de matériel informatique et de mobilier de bureau permet l’équipement du domicile des salariés en télétravail dans les cas suivants :
télétravail régulier selon les règles d’éligibilité définies au présent accord, 
télétravail exceptionnel d’une durée supérieure à 4 semaines. Dans ce dernier cas l’attribution d’équipements à domicile sera étendue aux salariés qui n’ont pas d’avenant de télétravail.
De manière générale, les parties ont convenu que l’utilisation des ressources disponibles sur les sites doivent être privilégiées afin d’éviter les commandes de matériel neuf de manière inconsidérée.
Les parties reconnaissent la nécessité d’une vigilance et d’une gestion responsable des équipements fournis dans le cadre du télétravail.
Tout renouvellement des équipements informatiques et mobiliers mis à disposition doit préalablement recevoir l’accord du supérieur hiérarchique.
Matériel informatique
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fourni les équipements informatiques nécessaires à l’exercice du télétravail. 
Ces équipements se composent principalement : d’un ordinateur portable avec chargeur, une souris d’ordinateur, un clavier, un écran externe, et un casque audio avec micro et moyens d'accès à distance a ses applications de travail.

Le matériel fourni par l’entreprise restant la propriété de l’entreprise, il devra être restitué au moment du départ du salarié du groupe GE.
Il est convenu que le salarié pourra emprunter le matériel informatique disponible sur le site, à savoir : écran externe, souris, clavier et casque audio. Le salarié acheminera ces matériels légers par ses propres moyens.
En cas d’indisponibilité de ce type de matériel sur site, le salarié aura la possibilité de commander tout matériel nécessaire par le biais de la plateforme MyTech,	 
Pour les matériels informatiques non disponibles sous Mytech, mais rendus absolument nécessaires à l'exercice de l’activité du salarié en télétravail, celui-ci aura la possibilité de commander par lui-même après validation de son supérieur hiérarchique, et demander remboursement de ce matériel par note de frais. 
Toute commande de matériel doit recevoir l’approbation préalable du manager.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol des équipements de travail ou de sa connexion internet, le salarié doit en aviser directement l’entreprise 
En cas de besoin lié à l’activité du salarié, celui-ci pourra solliciter une commande exceptionnelle d’équipements supplémentaires auprès de sa hiérarchie. 
Les salariés disposant d’autres équipements spécifiques préconisés par le Médecin du travail seront autorisés à commander un équipement supplémentaire dans le cas d’un télétravail régulier.
Le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser ce matériel en dehors du cadre professionnel. 
Mobilier de bureau
Mobilier disponible
Les salariés, bénéficieront prioritairement des chaises de bureau et caissons de bureau disponibles sur le stock des sites de l’entreprise en dehors du mobilier affecté à leur poste de travail habituel sur site.
Le salarié devra formaliser sa demande auprès de son manager. Après validation par le manager, le salarié aura la possibilité de venir récupérer directement le matériel sur le site, ou de bénéficier d’une livraison à domicile 
Le salarié devra formaliser sa demande de livraison par domicile, par courriel avec accusé de lecture. Après validation par le manager, le salarié émettra une note de frais. L ’entreprise prendra en charge le montant des frais de livraison payés par le salarié à concurrence de 50€ et dans la limite d’une fois par an.
Commande de mobilier neuf
En cas d’impossibilité pour le salarié d’utiliser prioritairement le mobilier disponible sur sites, le salarié aura la possibilité de commander du mobilier neuf dont il conservera la propriété
Une prise en charge financière sera proposée au salarié pour lui permettre de s’équiper en conséquence (chaise, bureau, caisson…) afin de garantir de bonnes conditions de travail à domicile, et prémunir le salarié des Troubles Musculosquelettiques (TMS) notamment. 
Le salarié devra formaliser sa demande de commande de mobilier neuf, par courriel avec accusé de lecture. Après validation par le manager, le salarié émettra une note de frais.  La prise en charge financière sera équivalente à 50% de la valeur du bien acheté, plafonnée à 120€.
La prise en charge se fera par le biais d’une note de frais.
Cette prise en charge pourrait être reconduite au bout de 3 ans d’utilisation si le matériel devait être renouvelé 
Mobilier ergonomique.
L’attribution de mobilier ergonomique au télétravailleur, se fera sur préconisation de la part du Médecin du travail. Ce mobilier sera remboursé à hauteur de 50 % de sa valeur dans une limite de 180€ par salarié concerné. Ce montant est cumulable avec l’aide de 120€ mentionnée ci-dessus.
indemnisation du teletravail
La prise en charge des frais liés au télétravail est restreinte aux formes de Télétravail suivantes :
Télétravail régulier selon les règles d’éligibilité définies au présent accord, 
télétravail exceptionnel massif d’une durée supérieure à 1 semaine ; dans ce dernier cas l’indemnisation des frais sera ouverte aux salariés qui n’ont pas d’avenant de télétravail.
Les présentes dispositions de l’article 10. ne s’appliquent pas aux salariés de l’entreprise percevant une prime « antenne domicile », ou tout autre indemnité ayant déjà pour objet d’indemniser le travail à domicile et dont le montant annuel serait supérieur aux montants d’indemnisation prévus à l’article 10 précité.
Titres restaurant
L’attribution des titres restaurant liée au télétravail est restreinte aux formes de Télétravail suivantes :
Télétravail régulier selon les règles d’éligibilité définies au présent accord, 
Télétravail occasionnel 
télétravail exceptionnel massif d’une durée supérieure à 1 semaine dans ce dernier cas l’indemnisation des frais sera ouverte aux salariés qui n’ont pas d’avenant de télétravail.
Le salarié en télétravail bénéficie d’une pause déjeuner dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site, et dans le respect du temps de travail et du droit à la déconnexion.
Les titres restaurant sont pris en charge par la société à hauteur de 60% sur la base des montants en vigueur au moment de la signature du présent accord. Toute évolution future plus favorable de la valeur faciale des titres restaurant, ou des montant de prise en charge de ceux-ci s’appliqueraient automatiquement.
Les titres restaurant seront accordés chaque fin de mois sur la base du nombre de jours télétravaillés.
Indemnités de télétravail
L’indemnisation des autres frais liés au télétravail est restreinte aux formes de Télétravail suivantes :
télétravail régulier selon les règles d’éligibilité définies au présent accord, 
télétravail exceptionnel massif d’une durée supérieure à 4 semaines ; dans ce dernier cas l’indemnisation des frais sera ouverte aux salariés qui n’ont pas d’avenant de télétravail.
Les salariés éligibles se verront attribuer une indemnisation à hauteur de :
150€ bruts par an et par salarié pour 1 à 2 journées de télétravail par semaine
160€ bruts par an et par salarié pour 3 jours de télétravail par semaine
170€ bruts par an et par salarié pour 5 jours de télétravail par semaine

Cette indemnité sera versée à la fin du mois de décembre de chaque année afin de compenser l’ensemble des frais supplémentaires dus à l’utilisation du logement comme lieu de travail. 
La prise en charge du pass Navigo continuera à s’effectuer quel que soit le mode de télétravail (hormis télétravail à 100%) et sa durée dans les règles actuellement applicables à la société.
En cas d’entrée ou de sortie des dispositifs de télétravail en cours d’année civile, le salarié percevra en décembre de la même année, une indemnité calculée au prorata du temps télétravaillé sur l’année en cours.
La date retenue pour ce calcul sera la date indiquée à l’avenant de télétravail, ou la date effective de sortie du dispositif indiquée au courrier de réversibilité adressé par le salarié ou son responsable hiérarchique. 
Maintien du lien social au sein de l’entreprise
Pour l’ensemble des salariés
Le télétravail pouvant être une limite au maintien du lien social dans l’entreprise, il sera demandé aux managers d’étudier diverses solutions afin de maintenir la cohésion au sein de leur équipe. 
De plus, le management devra être particulièrement vigilant aux situations d’isolement et autres situations de fragilité avérée due au télétravail. Dans cette optique, il est recommandé que les salariés d’une même équipe puissent disposer d’au moins 1 journée de présence commune par mois dans l’entreprise et/ou d’une conférence téléphonique afin de préserver les échanges, le travail d’équipe et le lien social.
Des cafés virtuels, des animations, des jours dédiés où l’ensemble de l’équipe travaille sur site pourront, par exemple, être mis en place afin que les salariés continuent d’évoluer dans une communauté de travail.
Les bonnes pratiques du Télétravail seront partagées au sein des équipes de management.
Pour les nouveaux embauchés 
Afin de favoriser l’intégration des nouveaux embauchés, un parcours d’intégration en présentiel sera favorisé. Les nouveaux embauchés bénéficient des dispositions du présent accord dès leur arrivée et dans les conditions de validations requises par le supérieur hiérarchique. 
La situation de télétravail n’a aucune incidence sur la capacité du responsable hiérarchique à évaluer correctement les compétences et la performance du salarié, ainsi que son adaptation sur le poste occupé durant la phase de période d’essai.
Santé et sécurité au travail 
Les salariés en télétravail font l’objet du même suivi par le service de Santé au Travail, ainsi que des Services Sociaux du Travail
Accident de travail
Dans le cadre d’un accident de travail, les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de trajet et de travail, ainsi un accident survenu au salarié à ses lieux de résidence à l’occasion de son travail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de télétravail, sont soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son manager et le service des ressources humaines de l’accident et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. 
Arrêt de travail 
Dans le cadre d’un arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. 
accompagnement aux RPS 
II est rappelé que pendant les suspensions du contrat de travail (conges payes, congés maternité et paternité, arrêt de travail ...), toute forme de télétravail est formellement proscrite. Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié notamment en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, ne devra pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés, pendant L’arrêt prescrit ou pendant Ia prise des congés payés/RTT sauf en cas de nécessité absolue de joindre son manager ou le service des ressources humaines.
Assurance couvrant les risques liées au télétravail 
Le salarié qui décide de télétravailler doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance en précisant qu’il exerce son activité de bureau à domicile sans accueil de public à raison du nombre de jours prévus dans l’avenant au contrat prévoyant le contrat de travail et ainsi demander une attestation multirisque à sa compagnie d’assurance. 
Cette demande doit être faite également si le salarié a choisi une résidence secondaire qui remplit les conditions énoncées à l’article 3.2 du présent accord.
Il sera mentionné à l’avenant que le salarié a expressément fourni son attestation d’assurance multirisque habitation, et s’engage à en fournir une à jour à chaque date de renouvellement.
Confidentialité des données :
Comme exposé dans le document « The Spirit and the Letter », qui s’applique à l’ensemble des salariés du Groupe GE, les salariés en télétravail doivent : 
Cybersécurité et vie privée : respecter les droits à la confidentialité et protéger les informations, les réseaux et les produits de GE contre les risques informatiques. 

Propriété intellectuelle : identifier et protéger les innovations de GE : ne pas s’approprier ou utiliser la propriété intellectuelle sans autorisation.
De manière générale, les salariés télétravailleurs sont soumis aux restrictions et obligations en la matière contenues au règlement intérieur en vigueur au sein de l’entreprise.
Suivi de l’accord
Réunion de Bilan et suivi de l’accord 
Une synthèse annuelle sera présentée lors du dernier CSE annuel des établissements.

Elle portera en particulier sur :
Le nombre de personnes en télétravail par genre, par catégorie professionnelle, par établissement et par service et par jour .
Le nombre de refus, ainsi que leur motif.
Les accidents intervenus en télétravail.

L’entreprise est particulièrement vigilante sur l’impact sur les salariés que peut avoir le mode d’organisation en télétravail, et notamment en termes de RPS, mais aussi de performance de l’organisation.
A ce titre il est convenu qu’une réunion de bilan de l’accord se tiendra avec les organisations syndicales représentatives se tiendra 12 mois après l’entrée en vigueur de l’accord.
Lors de cette réunion de bilan, il sera fait une analyse des conséquences positives ou négatives des nouveaux modes d’organisation du présent accord afin d’étudier les éventuelles modifications par avenant de cet accord.
Enquêtes de satisfaction et suivi
Il est convenu que la société autorisera les CSE d’établissement à mener des enquêtes internes visant à mesurer la satisfaction des salariés sur les dispositifs de télétravail mis en place et leurs conditions d’accompagnement. Ces enquêtes seront effectuées de l’entreprise et sous format numérique.
A ce titre, , les CSE seront autorisés à utiliser les adresses professionnelles des salariés concernés afin de leur communiquer le lien extranet permettant de participer à l’enquête.
La Direction et les OS signataires s’engagent à analyser l’application de l’accord après une année d’exercice de cet accord
Entrée en vigueur et durée de l’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la signature de celui-ci entrera en vigueur le 1er juillet 2021.

Chaque organisation syndicale dispose d’un exemplaire original du présent accord. 
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans le cadre de l’article L 2222-6 du Code de Travail et la durée du préavis est fixée à 3 mois. La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, aux autres signataires de l’accord.
révision
Le présent accord peut être révisé selon les dispositions légales en vigueur énoncées par l’article L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail.

Peuvent demander la révision de l’accord : 
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives signataires de cet accord ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
La partie souhaitant réviser l’accord notifie cette demande de révision par écrit aux parties prenantes, en exposant les points pour lesquels la révision est souhaitée.
Les discussions portant sur la négociation d’un avenant modificatif devront s’ouvrir dans les 3 mois suivants la demande de révision.
L’avenant portant révision de l’accord est soumis aux règles en vigueur relatives à la validité de conclusion des accords.
L’avenant de révision est soumis aux formalités nécessaires de dépôt et de publicité.
Dès lors, les dispositions qu’il contient se substituent de plein droit aux dispositions qu’il modifie.
Formalités et publicité
En application des articles L. 2231-5-1, D. 2231-2 et suivants du Code du travail l‘Accord sera déposé selon les modalités suivantes :
Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes compétent ;
Un exemplaire sera déposé en ligne auprès de la DREETS sur la plateforme TéléAccords () accompagné des pièces prévues aux articles D 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, conformément à l’article D. 22321-4 du même code.
Un exemplaire sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et sera porté à la connaissance du personnel par voie de publication au sein de l’espace numérique dédié (OneHR). 
Les mêmes formalités seront applicables à tous éventuels avenants.

Le présent accord est fait autant d’exemplaires que de parties.

	Fait à Paris, le 07 juin 2021, 


Pour la Société GEDSE,	----, 
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Pour les Organisations Syndicales Représentatives GEDSE 



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ANNEXES
annexe 1 : DISPOSITIONS RELATIVES AU droit à la deconnexion
Charte relative au droit à la déconnexion GE Digital Services Europe
Les salariés ont le droit de ne pas être connectés à un outil numérique professionnel pendant les temps de repos ou de congé : c’est le droit à la déconnexion.
Ce droit répond à la nécessité pour chacun de respecter des temps de repos ou de congés ainsi qu’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
GE est fière de ses collaborateurs, de leur engagement et se préoccupe de protéger leur santé et leur qualité de vie au travail.
A cet effet, il est rappelé qu’un collaborateur ne pourra pas être sanctionné pour avoir refusé une réunion, une téléconférence, un appel téléphonique en dehors des heures habituelles d’activité de l’entreprise ou du service. De même aucune sanction ne pourra être prononcée pour ne pas avoir répondu à un courriel envoyé pendant les temps de repos ou de congés.
Un rappel de ce droit doit être systématiquement fait par le manager au moment de l’entretien de la charge de travail.
Les managers doivent s’interdire de solliciter leurs équipes par courriel ou par téléphone professionnel en dehors des horaires habituels de travail ou pendant les congés.
Afin d’exprimer leur droit à se déconnecter, les collaborateurs qui le souhaitent peuvent insérer dans leur signature électronique le message suivant :
« GE protège la qualité de vie de ses collaborateurs et recommande donc que les mails soient traités uniquement pendant les heures d’activité habituelles de l’entreprise ou du service. »
« GE takes care of employees’ work life balance and therefore recommends that emails should be processed during usual working time ».
En outre, il est recommandé de configurer un message d’information pour les périodes d’absence ou de congés du salarié qui pourra prendre la forme suivante :

« Bonjour, Je suis absent du bureau du [date] au [date] compris sans accès à ma messagerie. Je prendrai donc connaissance de votre message à mon retour.  (Si support assuré par un autre salarié) En cas d’urgence, n’hésitez pas à contacter [adresse email du salarié assurant le support pendant la période d’absence] en mon absence. »

“Hello, Please note that I will be out of office from [date] to [date] included, with no access to my emails. I will reply to you upon my return. (If any backup employee) In case of emergency, please contact [email address of the backup employee] in my absence. Best regards”,

Des supports de formation en ligne à destination des collaborateurs et des managers sont accessibles sur GE Learning et ont pour objectif :
de sensibiliser les salariés sur ce droit
d’insister sur les comportements à adopter afin d’exercer ce droit de manière effective (exemplarité du manager, prise de conscience du collaborateur)
d’approfondir les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
ces formations doivent être suivies par tous et tous les managers doivent suivre le module qui leur est destiné.




Annexe 2 : Dispositions de la ratification par REFERENDUM 
Selon les conditions dérogatoires de négociation collective spécifiées à l’Accord de Méthode du 06 novembre 2020, le présent accord est soumis à ratification par référendum salariés.
L’annonce du vote sera faite à l’ensemble des électeurs de GEDSE le mardi 08 juin 2021.
Le vote est soumis à l’ensemble des salariés inscrits à l’effectif de chaque établissement à la date du vote, avec une date d’ancienneté minimale de 3 mois.
Les salariés en contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation ne sont pas électeurs.

MODE DE SCRUTIN
Le vote se déroulera sur 3   jours, par voie électronique, à la majorité des suffrages exprimés. Selon les règles électorales, cette majorité s’entend de la majorité des suffrages exprimés +1.

mise à disposition du TEXTE DE L’ACCORD SOUMIS AU REFERENDUM 
Le texte de l’accord sera accessible en version numérique :
Dans un Box numérique dédiée à cet effet et dont le chemin d’accès sera communiqué le 08 juin 2021 
MODALITES D’ORGANISATION ET DE DEROULEMENT DES OPERATIONS ELECTORALES. 
 Date du scrutin
Le scrutin se déroulera du 21 juin au 23 juin 2021. 
La plateforme de vote sera ouverte les : 
21 juin 2021 de 10h00 à 19h30
22 juin 2021 de 8h00 à 19h30
23 juin 2021 de 8h00 à 18h00
Bureau de vote :
il est convenu que pour cette élection le bureau de vote sera constitué d’1 Président et de 2 Assesseurs auxquels il appartiendra de contrôler la régularité des opérations électorales, de dépouiller le scrutin, de proclamer les élus et dresser le procès-verbal des élections selon le modèle fourni par le prestataire ELECTION-EUROPE pour ce type de scrutin. Les membres du bureau de vote disposeront d’un accès avec des droits particuliers leur permettant d’assurer ces missions de vérification et de suivi du scrutin en temps réel avec une mise à jour toutes les 30 secondes du vote en cours. Une clé de chiffrement leur sera également adressée par courriel individuel avant le scrutin.
La liste électorale sera envoyée aux membres du bureau 3 jours avant le scellement de l’urne électronique.

- Le Président sera désigné en la personne de l’élu du CSEC le plus âgé 
- les Assesseurs seront désignés en la personne de l’élu du CSEC le plus jeune de l’établissement de Paris, et l’élu le plus jeune de Massy.

Vote électronique
Le vote se tiendra à distance, par le biais d’un scrutin électronique, dans le respect de la confidentialité du vote et des principes généraux du droit électoral.
A ce titre la mise en place du vote électronique est confiée au prestataire ELECTION-EUROPE, auquel la société a déjà eu recours pour les élections des membres du CSEC.
Il est rappelé que les deux établissements constituant l’entreprise GEDSE sont couverts par des accords sur le vote électronique.
Validation du vote : 
L’électeur accède à la plateforme du prestaire par un code confidentiel et personnel, et exprime son vote sur la question posée concernant la ratification du présent accord.
Son choix apparaitra clairement à l’écran et pourra être modifié avant validation. Une fois le vote définitivement validé celui-ci ne pourra pas être modifié (arrêté SOCT 0751067A du 24-04-2007 art.6 – code électoral)

Confidentialité de connexion et unicité du vote : 
les électeurs recevront, avant l’ouverture du scrutin, un courriel individuel contenant l’identifiant et le mot de passe permettant de se connecter à la plateforme de vote. Ce moyen d'authentification permettra au serveur d’ELECTION-EUROPE de vérifier l’identité du votant et garantira l'unicité de son vote. 

Modalités
La Direction portera à la connaissance des salariés les conditions et les règles de fonctionnement du vote en ligne par une note explicative par mail.
La connexion a lieu par le navigateur internet à l’aide de l’adresse communiquée par mail personnalisée adressé à chaque salarié par ELECTION-EUROPE.
Le processus de vote se déroule comme suit :
L’électeur pourra accéder, au site de vote gratuitement à partir de tout ordinateur connecté à Internet et sur les plages horaire définies.
L’électeur devra s’identifier à l’aide de son code d’accès et de son mot de passe personnels et confidentiels.
Après identification, le service affiche le vote auquel l’électeur est autorisé à participer. 
Le service affiche la question : Etes-vous favorable à l’application de l’accord Télétravail de GEDSE négocié avec les organisations syndicales CFDT et CFE-CGC
L’électeur peut choisir un des votes suivants 
Oui - pour
Non - contre
L’électeur confirme alors son vote, l’affichage de l’accusé de réception lui confirme l’enregistrement ferme et définitif de son vote.
À tout moment, et tant qu’il ne l’a pas validé définitivement, l’électeur peut interrompre le processus et le reprendre ultérieurement.

Assistance téléphonique 
Durant la période de vote un service d'assistance téléphonique mis en place par le prestataire se tiendra à la disposition des électeurs qui rencontreraient des problèmes techniques ou qui auraient égaré leurs codes.
En cas de perte de cet identifiant et/ou du mot de passe, le salarié devra prendre directement contact avec l’assistance téléphonique.
L’assistance téléphonique permet de réexpédier de nouveaux codes à l’électeur après une vérification de l’identité de ce dernier selon les modalités suivantes :
par courriel sur l’adresse email professionnelle du salarié.
Aux fins d’authentification pour garantir la confidentialité dans la transmission des codes aux salarié.es, il est prévu que la Direction envoie préalablement au prestataire un fichier reprenant les éléments suivants : nom, prénom, date de naissance, code postal d’habitation de chaque électeur.
Ces données permettront de procéder par questionnement à la vérification de l’identité de l’électeur afin de pouvoir lui réexpédier ses codes.
Les opérations d’ouverture et de clôture sont effectuées par le bureau de vote en présence d’un représentant de la Direction et des Délégués qui le souhaitent.
Dès la clôture du scrutin, le contenu de l'urne, les listes d'émargement et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l'ensemble des serveurs. La liste d’émargement est signée par les membres du bureau de vote.
Quorum
Ce scrutin n’est pas soumis à quorum.
 Dépouillement 
Les parties conviennent que le dépouillement s’effectuera à partir des ordinateurs du Président et des Assesseurs 
Le dépouillement n'est possible que par l'activation conjointe de deux clés de chiffrement différentes éditées par le prestataire.
La génération des clés destinées à permettre le dépouillement des votes à l'issue du scrutin, sont émises à seule destination des membres du bureau de vote, à l'exclusion de toute autre personne.
La procédure de dépouillement du vote électronique comprend les étapes suivantes :
L’édition des résultats 
L’édition du Procès-Verbal complété en vue de sa signature par les membres du bureau de vote. 
Le bureau de vote signe le procès-verbal établi par le prestataire avant la proclamation des résultats. 
Le procès-verbal signé par le bureau de vote communiqué à l’ensemble des salariés par voie électronique dans la Box dédiée à cet effet. 
Un exemplaire sera aussi adressé à chaque Organisation Syndicale représentative ainsi qu’à l’Inspection du Travail.

Information des résultats –
Les résultats du vote sont portés à la connaissance des salariés, et des organisations syndicales représentatives dans la même journée que le vote par voie de messagerie électronique par une communication de la Direction de l’entreprise GEDSE

 Validation de la ratification 
L’accord sera réputé non écrit si le résultat du vote OUI ou Pour est inférieur à 50% des votes exprimés
L’accord sera applicable si le résultat OUI ou Pour est supérieur à 50% des votes exprimés