ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF A LA
MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL


Entre les soussignés

L’Association APEI de Thonon et du Chablais, dont le siège social est situé Route du Ranch, 74200 THONON LES BAINS, représentée par, agissant en qualité de Présidente, ci-après dénommée « l’Association »
D’une part,

Et 
L’Organisation syndicale CFDT représentée par, en sa qualité de Déléguée syndicale,
D’autre part

Constituant ensemble « les parties ».


PREAMBULE
Les organisations syndicales et l'association ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.
Le télétravail est une réponse tant aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail qu’aux besoins des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit dans le cadre des dispositions légales applicables.
Il est rappelé que l’Association a déjà mis en place des modalités de travail des salariés à leur domicile dans le cadre de la crise sanitaire liée au Covid-19. 
Il est apparu que ces modalités de travail, dictées par l’urgence de la situation, devaient être reprises dans le cadre d’un accord collectif de travail afin de pouvoir s’inscrire dans la durée et dans un cadre réglementaire précis.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’Association, titulaire d’un contrat de travail.
Les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail. 
Article 2 – Définition du télétravail 
L'article L. 1222-9 du Code du travail stipule que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Ainsi cette forme d’organisation du travail répond à trois critères cumulatifs :
Travail en dehors des locaux des établissements et services de l'association APEI de Thonon et du Chablais ;
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association ;
Utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique et les modalités de travail à distance pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Article 3 - Conditions d’éligibilité au télétravail
3.1 - Conditions d’éligibilité
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 
-	disposant d’une ancienneté minimum de 6 mois ;
-	n’étant plus en période d’essai ;
-	pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie, ce qui implique notamment que l’activité du collaborateur ne nécessite pas un soutien rapproché et quotidien de son responsable
-	pouvant exécuter leurs prestations de travail hors des locaux de l’Association; 
-	appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
-	exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
-	pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail (notamment en termes de sécurité, ergonomie et tranquillité);
-	maîtrisant l’outil informatique.
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.
Ces conditions sont cumulatives.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'association.
A titre indicatif, sont donc exclues du télétravail : 
les fonctions attachées à des lieux qui impliquent, pour les salariés qui les exercent, de se rendre et de réaliser physiquement leurs activités dans des lieux de travail spécifiques. 
Sont notamment concernées les fonctions suivantes : Agent d’entretien, Agent technique et Agent technique supérieur, Lingère, Maîtresse de maison, Ouvrier de production ou d’entretien, Ouvrier qualifié, Surveillant de nuit, Surveillant de nuit qualifié, Aide-Soignant de nuit. 
Cette liste n’est pas exhaustive.
les fonctions attachées à des personnes qui impliquent, pour les salariés qui les exercent, de se rendre et de réaliser physiquement leurs activités dans les lieux de travail où sont accueillies les personnes en situation de handicap accompagnées ou leurs familles.
Sont notamment concernées les fonctions d’accompagnement et de soins suivantes : Aide Médico-Psychologiques (AMP), Accompagnant Educatif et Social (AES), Aide-Soignant, Animateur de 2ème catégorie, Moniteur Educateur (ME), Animateur de 1ière catégorie, Coordinateur, Educateur Spécialisé, Educateur Technique Spécialisé, , Conseillère en économie sociale et familiale, Instituteur spécialisé, Moniteur adjoint d’animation, Moniteur d’atelier 1ière classe, Moniteur d’atelier 2ème classe, Moniteur principal d’atelier, Professeur d’éducation physique et sportive, Infirmier, Ergothérapeute, Psychomotricien, Médecins (généralistes ou spécialisés). 
Cette liste n’est pas exhaustive.



Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ou en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
Les salariés éligibles au télétravail en situation de handicap et les femmes enceintes, en fonction des préconisations du médecin du travail, bénéficient des mêmes conditions d’éligibilité au télétravail.
3.2 - Conditions de volontariat et d’accord de la direction
Le télétravail repose sur le principe du volontariat, il ne peut donc être imposé au salarié, sauf pour cas de circonstances exceptionnelles ou pour cas de force majeure.
Le télétravail repose sur le principe de l’accord de la direction, il ne s’impose pas à l’employeur ou à son représentant, sauf pour cas de circonstances exceptionnelles ou pour cas de force majeure.
Article 4 – Organisation du télétravail
4.1 - Nombre de jours télétravaillés et travaillés en présentiel
Le télétravail pourra s’effectuer sur une demi-journée au minimum et au maximum 1 journée par semaine (ou par quinzaine), en fonction du temps de travail, du planning de présence des autres salariés et l’organisation du service. 
Le télétravail ne peut donc être que partiel. Les Parties réaffirment que le télétravail ne doit pas aboutir à une absence totale ou à une faible, voire dérisoire, durée de présence du salarié sur site. Le travail du salarié doit ainsi être très majoritairement réalisé au sein de l’association afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes. Dans le cas contraire, le télétravail ne pourra être mis en place pour le salarié concerné.
Le salarié télétravailleur et son responsable définissent ensemble le jour de semaine le plus adapté au télétravail compte tenu de l’organisation du travail du service. En cas de désaccord, c’est au responsable que revient la décision finale.

Il est entendu que la journée ou demi-journée de télétravail définie n’est pas cumulable, n’est pas reportable et doit permettre en toute hypothèse d’assurer le bon fonctionnement du service, notamment au regard de la présence des autres salariés d’un même service lors de cette journée ou demi-journée de télétravail.  
Les principes d'organisation du télétravail seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction : ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant au contrat de travail.
4.2 - Plage horaire et charge de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’Association. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en jours…). 
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous réserve du respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. Ainsi, le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'Association.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant l’horaire de travail qui lui est applicable : ces plages horaires d'accessibilité lui seront rappelées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail.


Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur (hors cas des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année) relèvera en fin de journée ses horaires de travail pour chaque jour de télétravail, à l’intérieur des plages horaires définies, en accédant au dossier prévu à cet effet, accessibles également à sa direction.
Les journées et horaires de télétravail seront comptabilisés dans le logiciel de gestion des temps (Planning First) de la même manière qu’une journée de travail dans les locaux de l'Association.
Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, le salarié fera part préalablement de ses plages de disponibilité, et à défaut d’information préalable, la plage 8 heures – 18 heures s’appliquera. Pour ces salariés, le suivi se fera au moyen du système auto-déclaratif actuellement applicable.
Dans le souci de la préservation de la santé et du maintien de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, il est rappelé les dispositions suivantes :
le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail (amplitude maximale journalière de 13 h et 11h pour les temps partiels) ou le non-respect des durées minimales de temps de repos (repos quotidien minimal de 11h consécutives ) 
Aucune séquence de travail ne doit excéder 6 heures sans que soit respectée une pause de 20 minutes minimum ;
La pause consacrée au repas doit avoir une durée d’au moins 30 minutes.
Il appartient conjointement à la Direction de l’Association et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'Association.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
-	le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
-	les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction. 
Ce suivi est notamment assuré par :
-	l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
-	la tenue d’un entretien annuel au cours duquel il sera fait bilan du respect de ces dispositions.
Dispositif d’alerte :
Par ailleurs, le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant corrigée.
Article 5 – Modalité de passage au télétravail
5.1 - Principe : mise en place d’un commun accord 
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles (art L1222-11 Code du Travail), le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’Association et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. 
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.
5.2 - Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.
Elle nécessite, en outre, de remplir les conditions d’éligibilité et l’accord de la direction.
Mise en place sur demande du salarié
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette modalité d’organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction de son Pôle.
La Direction dispose alors d’un délai d’1 mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné. En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. Néanmoins, les refus de la direction doivent être motivés.
En cas d’acceptation, les modalités de mise en œuvre seront définies ensuite sous un nouveau délai maximal d’un mois en concertation avec le salarié. 
Un entretien peut éventuellement être organisé pour aborder le thème du télétravail avant toute prise de décision. Au cours de cet entretien, la direction et le salarié évaluent, conjointement, notamment l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. 
Par ailleurs, les demandes de télétravail émanant de salariés en situation de handicap seront soumises à un examen particulier et l’éventualité d’un aménagement spécifique lié au statut de travailleur handicapé sera envisagée en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents. Il est convenu que pour réaliser ces démarches, le délai de réponse de l’employeur sera prorogé autant que nécessaire.
Mise en place sur proposition de l’Association
La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail. Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. Le salarié dispose d’un délais d’un mois après cet entretien pour faire connaître sa réponse. 
A l’expiration du délai :
-	la proposition de l’Association devient caduque ;
-	le salarié est réputé avoir refusé la proposition. Le refus du salarié sera sans conséquence sur le déroulement de son contrat de travail. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.
5.3 - Conditions d’accès au télétravail
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe à laquelle appartient le salarié;
l’existence pour le salarié  d’une pièce /espace consacré au télétravail lui permettant de réaliser ses taches en toute tranquillité et sécurité, de bénéficier d’un accès internet suffisant, d’attester sur l’honneur de la conformité des installations électriques et de transmettre une assurance multirisques personnelle couvrant le risque télétravail ;
l’autonomie et la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance, ce qui implique notamment que l’activité du collaborateur ne nécessite pas un soutien rapproché et quotidien de son responsable.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 3, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, de la bonne réalisation de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
5.4 - Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
L’adresse du lieu où le télétravail sera exercé ;
Le jour ou les jours fixes choisis (dans l’hypothèse d’une organisation pluri hebdomadaire) ;
Les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) telles que prévues à l'article 4.2 du présent accord ;
La période d’adaptation de 3 mois ;
La réversibilité du télétravail (moyennant un préavis d’un mois) ;
Le matériel mis à disposition par l'association ;
Le rattachement hiérarchique ;
Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Les modalités d’utilisation des équipements mis à disposition par l’employeur;
Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
La durée déterminée ou indéterminée du télétravail ;
L’obligation du salarié d’attester  sur l’honneur la conformité des lieux de travail et la conformité des installations électriques ;
L’obligation du salarié de transmettre une attestation d’assurance multirisques personnelle couvrant le risque télétravail. 
Il sera expressément fait référence dans l’avenant au contrat de travail au présent accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail et il sera fait mention de la remise contre décharge d’un exemplaire de l’accord au salarié télétravailleur.
En cas de souhait de modification définitive du jour, ou des jours, fixe(s) choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 5.1, 5.2 et 5.3.
Le salarié en télétravail est informé des dispositions légales et des règles propres à l’Association relatives à la protection de ses données et à leur confidentialité. Il est également informé de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles. 
Un exemplaire de la Charte informatique sera remis au salarié en télétravail.





Article 6 – Période d’adaptation, réversibilité, suspension, terme du teletravail
6.1 - Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail, que le télétravail est une organisation de travail qui convient à chacun et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
Durant cette période, la formation aux outils de télétravail, aux méthodes d’organisation de son travail pour le salarié, au management des télétravailleurs pour les responsables sont déployés.
Le responsable effectue un accompagnement du salarié télétravailleur pendant cette période. 
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois, éventuellement renouvelable à l’initiative de l’une ou l’autre des parties. 
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par :
-	courrier recommandé ;
-	ou par courrier remis en main propre ;
-	ou par courrier électronique avec accusé réception. 
En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Le salarié retrouve alors les conditions d’exercice initiales de son emploi 
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
6.2 - Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail régulier et à durée indéterminée, au-delà de la période d’adaptation. 
Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’Association comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis d’un mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail. Le délai de préavis peut être réduit en cas d’accord entre les parties. 
La fin du télétravail, dans les conditions prévues ci-dessus, peut notamment intervenir dans les cas suivants : 
Lorsque la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avérerai(en)t en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, 
Lorsque le nouveau poste, la fonction ou le temps de travail s’avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail,
Lorsque la qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction,
Lorsque les difficultés du salarié à travailler à distance ne pourraient être résolues,
Lorsque les besoins du service auquel appartient le télétravailleur évolueraient et rendraient nécessaires la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’Association notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service et/ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés,
Suppression de ce mode d’organisation du travail au sein de l’Association. 
L’information de l’autre partie est réalisée par :
courrier recommandé ;
ou par courrier remis en main propre ;
ou par courrier électronique avec accusé réception.
Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, rappelle qu’il peut être mis fin au télétravail sur initiative de l’une ou l’autre des parties. 
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'Association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'Association dans le cadre des tâches qui étaient réalisées en télétravail.
S’agissant du télétravail régulier et à durée déterminée, la Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant.
6.3 - Suspension temporaire du télétravail
La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours, sauf situations d’urgence, notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
remplacement d’un salarié absent, 
surcroît exceptionnel d’activité, 
missions urgentes nécessitant la présence physique du salarié, 
panne de matériel nécessaire au télétravail.
Cette liste n’est pas exhaustive.
Le télétravail pourra être suspendu temporairement à la demande du salarié pour des raisons d’exécution matérielle ou personnelles.
6.4 - Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. 
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel(le) ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
6.5 - Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’Association son statut, se rendre obligatoirement au sein de l’Association ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : 
formation sur site,
réunion d’équipe,
entretien avec la hiérarchie ou la Direction. 
Cette liste n’est pas exhaustive.
6.6 - Fin de la période de télétravail
Le télétravail régulier peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée serait fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. 
A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans aucune autre formalité.
Article 7 - Dispositions spécifiques au télétravail ponctuel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure.
Le télétravail ou travail à domicile ponctuel, ou en cas de circonstances exceptionnelles, ou de cas de force majeure, est à distinguer du télétravail régulier.
Il a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.
Il ne répond donc pas aux conditions générales ci-dessus énumérées mais sera mis en place au cas par cas. Il ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Le télétravail ou travail à domicile ponctuel sera réservé aux salariés disposant, ou pouvant disposer, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'Association. 
Il pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié et avec l’accord de la direction, notamment dans les cas suivants :
Grève des transports publics, 
Intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles,
Événements exceptionnels sur justificatif
Travail ponctuel particulier justifiant un télétravail exceptionnel
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par écrit (courrier électronique avec accusé réception ou courrier remis en main propre ou courrier recommandé) auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. 
La direction informera de sa réponse par écrit (courrier électronique avec accusé réception ou courrier remis en main propre ou courrier recommandé) dans les meilleurs délais (et sous un délai maximal d’une semaine). 
A défaut de réponse au terme de ce délai maximal, la demande est réputée refusée. Tout refus fera l’objet d’une réponse motivée.
En cas d’accord, le choix des jours de télétravail ou travail à domicile ponctuel fera l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique. A défaut d’accord, ces jours de télétravail seront fixés par le responsable hiérarchique. 
Ce dernier informera le salarié de son accord en précisant le/ les jours télétravaillés, le lieu du télétravail ou travail à domicile ponctuel, en rappelant l’horaire de travail, la durée d’application de ce télétravail ponctuel et l’existence du présent accord. 
Le télétravail ou travail à domicile ponctuel pourra également être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande de l'Association, notamment dans les cas suivants :
Pandémie, 
Mesures de protection de la santé et de la sécurité des salariés, 
Locaux indisponibles, 
Travaux, 
Risques professionnels particuliers (notamment épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement), 
Force majeure, 


Dans ces hypothèses, le télétravail ou travail à domicile ponctuel peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la direction de l’Association dans la mesure où il s’agit d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés, et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Le passage au télétravail ou travail à domicile ponctuel n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'Association et applicable au salarié.
Pendant ces jours de télétravail ou travail à domicile ponctuel, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l'Association.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué dans ce cadre, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction en accédant au dossier prévu à cet effet.
Les journées de télétravail seront comptabilisées dans le logiciel de gestion des temps (Planning First) de la même manière qu’une journée de travail sur site. 
Dans le souci de la préservation de la santé et du maintien de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, il est rappelé les dispositions suivantes :
le télétravail ou travail à domicile ponctuel ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail (amplitude maximale journalière de 13 h et 11h pour les temps partiels) ou le non-respect des durées minimales de temps de repos (repos quotidien minimal de 11h consécutives ) 
aucune séquence de travail ne doit excéder 6 heures sans que soit respectée une pause de 20 minutes minimum ;
la pause consacrée au repas doit avoir une durée d’au moins 30 minutes.
Il appartient conjointement à la Direction de l’Association et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'Association.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés en télétravail ou travail à domicile ponctuel font l’objet d’un suivi régulier par leur responsable qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées, 
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens annuels au cours duquel il sera fait bilan du respect de ces dispositions.
Article 8– Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
8.1 - Droits individuels et collectifs
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'Association.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'Association et aux événements organisés par l'Association et le service de rattachement, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Association.
La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur régulier bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'Association et sa participation aux événements collectifs de l'Association et du service de rattachement le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'Association.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
8.2 - Respect de la vie privée
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles ce dernier est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail 
Afin d’assurer dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :
l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur, sauf accord préalable de ce dernier ;
lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.
Le salarié télétravailleur a droit à la déconnexion en dehors des plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable.



Article 9 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la sécurité, la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des données, informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Notamment, l’ordinateur confié devra être déconnecté dès lors que le télétravailleur ne l’utilise pas, et l’accès aux données doit être protégé par un mot de passe complexe. Les appels téléphoniques sont passés depuis un espace préservant la confidentialité des échanges.
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition par l’Association qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Des documents appartenant à l’Association ne pourront être emportés sur le lieu de télétravail qu’avec autorisation du responsable hiérarchique qui aura vérifié la sécurité de leur détention, transport et conservation. Une liste sera contresignée par le salarié et son responsable.
En tout état de cause, les carnets de chèque, cahier de liaison, chèques bancaires, pièces des dossiers des salariés ou des personnes accompagnées ne pourront être emportés sur le lieu de télétravail. 
Il sera donné priorité aux documents numérisés et accessibles à distance.
Article 10 – Modalités matérielles, équipements et prise en charge
10.1 - Lieu du télétravail
Le lieu de télétravail principal est réputé être la résidence principale (domicile) du salarié. Il peut également se dérouler dans un tiers lieu correctement aménagé à cet effet. 
Dans ce cas, le salarié informera la direction de l’adresse de ce tiers lieu. Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail, en lui communiquant la nouvelle adresse. 
Le nouveau domicile ou lieu de télétravail devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
Le salarié (candidat au télétravail) doit disposer d’une pièce avec une connexion internet suffisante lui permettant:
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.
Le salarié s’engage à rendre accessible le lieu de télétravail pour une visite qui serait demandée par l’employeur, la CSSCT, l’inspecteur du travail ou le médecin du travail.
10.2 - Equipement du télétravailleur
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié (ou du tiers lieu) aux normes électriques en vigueur et de disposer d’une connexion internet suffisante permettant de télétravailler dans des conditions efficientes, l'Association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Ainsi, l'Association dotera le salarié d’un ordinateur portable - individuel ou partagé - si celui-ci n’en est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que de l’accès aux outils logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance, notamment la messagerie, l’accès au réseau et à l’outil de téléphonie / visio de l’Association.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'Association pour un strict usage professionnel, en conformité avec la Charte informatique de l’Association. Cet équipement reste la propriété de l'Association qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit faire un usage soigneux et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. La Direction indiquera alors au salarié la conduite à tenir. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'Association.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il devra effectuer un renvoi de sa ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel, au besoin en masquant le numéro de son téléphone personnel.
Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner à son responsable et ses collègues un numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.
10.3 - Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent
Il est rappelé que les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail sont supportés par l’employeur y compris en cas de télétravail. 
A ce titre, il appartient à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui seraient engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur.
Compte tenu du budget de fonctionnement contraint qui s’impose à l’Association, celle-ci doit veiller à ce que le télétravail n’occasionne pas de dépenses non prises en charge par les financeurs.
L'Association prendra uniquement à sa charge l’acquisition des moyens nécessaires au télétravail: ordinateur portable et licences et si l’activité le nécessite, la mise à disposition d’un scanner portatif et/ou d’une micro-imprimante. L’Association assurera la maintenance, voire le remplacement, du matériel mis à disposition pour la bonne exécution du télétravail.
Pour le matériel mis à disposition de façon permanente : un état des lieux sera dressé à la remise du matériel ainsi qu’à la restitution de ce dernier.
Pour le matériel partagé, le salarié contrôlera à chaque prise en main l’état du matériel et informera ses responsables en cas de dysfonctionnement. Un document tracera la mise à disposition, le contrôle et le retour du matériel.



Dans l’hypothèse ou des frais professionnels s’avéraient nécessaires, ils seraient soumis à la procédure suivante :
Demande écrite d’accord préalable au Responsable qui en réfère, si nécessaire, à la Direction de pôle
Engagement des frais après accord écrit de la Direction, 
Demande de remboursement des frais selon la procédure en vigueur.
Article 11 - Prévention des risques pour la santé et la sécurité des télétravailleurs
L’Association s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation sur l’honneur de conformité des lieux de travail et de conformité des installations électriques établie par le salarié garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
L'Association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, la CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord préalable du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres de la CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'Association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions permettant le télétravail, ou si l’employeur et ses représentants en matière de sécurité le constate, l'Association mettra un terme au télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'Association.

Tout accident dont serait victime le salarié télétravailleur à son domicile ou dans le tiers lieu pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'Association pendant le temps de travail. Le salarié télétravailleur informe immédiatement son responsable en indiquant les circonstances précises de l’accident afin qu’une déclaration d’accident du travail puisse être réalisée et adressée à la CPAM dans un délai maximal de 48 heures après l’accident. 

Article 12 - Assurances
L’assurance responsabilité civile de l'Association s’appliquera dans les mêmes conditions pour les salariés télétravailleurs que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'Association.
Le salarié télétravailleur devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et vérifier que son assurance multirisques habitation couvre l’activité de télétravail à son domicile ou dans le tiers lieu où il l’exerce. 
En conséquence, il devra fournir à l'Association une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail et annuellement lors du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Article 13 – Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis pour avis, avant sa signature, à la consultation de la CSSCT et du CSE.

Article 14 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant sa signature, soit au 1er janvier 2022.




Article 15 - Durée, suivi, révision et dénonciation de l'accord
15.1 - Durée de l’accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. 
15.2 - Suivi de l’accord
Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an, et/ou dans le cadre de la NAO sur le bloc 2 « égalité professionnelle et qualité de vie au travail » pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis à la CSSCT pour information.
15.3 - Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception, courrier remis en main propre à la Direction Générale ou à la Direction des Ressources Humaines ou courrier électronique avec accusé de réception adressé à la Direction Générale ou à la Direction des Ressources Humaines.
15.4 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 16 - Formalités de dépôt et de publicATION DE L’ACCORD
Le présent accord est établi en quatre exemplaires.

16.1 - Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces requises ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. 
16.2 - Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Thonon les Bains le 09/12/2021
En quatre exemplaires originaux
Pour l’APEI de THONON et du Chablais,     , Présidente

Pour l’Organisation syndicale CFDT,  , Déléguée syndicale