ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE


Entre, 
la Société SOREEL, dont le siège est situé ZAC Le Cormier - 18, rue de la Gâtine - 49300 Cholet, représentée par Monsieur Olivier GENDRY, agissant en qualité de Directeur Général, 

d’une part,

Et, 
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur Alain BIZON, agissant en qualité de Délégué Syndical de cette seule Section Syndicale présente dans l’entreprise, 

d’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE


Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Les obligations légales en matière d’égalité professionnelle ont été renforcées par la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Le décret publié en juillet 2011 renforcé par le décret du 19 décembre 2012 prévoit notamment pour les entreprises de plus de 50 salariés l’obligation au 1er janvier 2012 d’être couvert par un accord sur l’égalité professionnelle. Cet accord porte sur les objectifs d’égalité professionnelle ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre et doit porter à minima sur au moins 3 domaines d’action pour les entreprises de moins de 300 salariés dont la rémunération qui est obligatoire (décret du 18 décembre 2012).


Le groupe KOHLER dans sa globalité, et l’entreprise SOREEL SAS plus particulièrement, sont très attachés à la diversité, l’inclusion, le respect des différences et la mixité.  KOHLER met en œuvre différentes actions à travers sa politique RH et sa politique de communication pour que ces valeurs se traduisent dans la réalité. 

Les parties souhaitent construire un accord qui permettra de renforcer les actions pour une plus grande mixité professionnelle. Elles reconnaissent que renforcer la promotion des diversités, des cultures, des pensées et des expériences des salariés permettra d’obtenir une meilleure égalité professionnelle.   

La société et l’organisation syndicale confirment leur volonté de développer leur politique en matière d’égalité professionnelle afin d’assurer à l’ensemble des collaborateurs une égalité de traitement tout au long de leur parcours professionnel. 

Conscients que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties ont décidé de mettre en place des mesures en prenant en compte la réalité constatée dans l’organisation de SOREEL, dont l’effectif comporte 20.4% de femmes (effectif au 31/12/2020). 


Les 9 novembre 2021 et 1 décembre 2021 et 14 décembre 2021, les parties se sont réunies afin d’échanger sur les pistes d’amélioration en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. 


ARTICLE 1 :  objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

Le principe de base de cet accord repose sur la non-discrimination.

Chacun bénéficie ainsi de possibilités équivalentes, sans que des critères tels que l’âge, le genre, l’apparence physique, la religion, les mœurs, l’orientation sexuelle, la situation familiale (dont l’état de grossesse), l’ethnie, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap, ou encore l’engagement syndical ou politique, ne puissent être de nature à influer sur son parcours professionnel.

La société s’engage à respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail. 

Aussi le présent accord vise à rendre apparent les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation notamment entre les femmes et les hommes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet de cet accord. 



ARTICLE 2 : Diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes

Sur la base de l’Index Egalité F/H 2020, une analyse a été menée et partagée entre les parties.  

Suite à notre indicateur sur l’égalité hommes / femmes, nous pouvons constater : 
Sur les 10 plus hautes rémunérations, une seule femme est représentée en 2020. 
Ecart de rémunération moyenne = 9.80 % en faveur des hommes sur l’ensemble de la population.

A partir du constat réalisé, les parties conviennent de concentrer les actions sur la promotion de l’égalité professionnelle parmi les thèmes énumérés dans l’article L2242-5 du code du travail. 

Chaque thème choisi fera l’objet d’au moins une action concrète que la société s’engage à conduire, action dont la réalisation sera suivie au moyen d’un indicateur chiffré. 

Au regard de ces constats, les parties signataires s’accordent pour prendre des mesures ciblées autour des thèmes suivants :
Lutte contre la discrimination
Egalité salariale
Favoriser la mixité dans le recrutement
La promotion professionnelle et la gestion des carrières
Equilibre vie privée / vie professionnelle


ARTICLE 3 : Action à mettre en œuvre pour la promotion de l’égalité professionnelle

3.1 : Favoriser des conditions de travail propice à l’acceptation des différences et à l’ouverture à la diversité / Lutte contre la discrimination

 Mener les actions suivantes :
Mise en place de référents de lutte contre le harcèlement sexuel et moral et contre les agissements sexistes : une personne du CSE et une autre côté Direction.

 Indicateurs  
Communiquer les noms et les rôles des référents auprès des salariés ;
Formation pour les référents.


 Mener les actions suivantes :
Développer des actions de sensibilisation pour contribuer à faire évoluer les mentalités en matière de lutte contre les préjugés et contre les discriminations notamment dans le processus de recrutement à travers la mise en place de formations des équipes managériales.
Diversifier les représentations des femmes et des hommes dans nos publications afin de ne pas les enfermer dans des stéréotypes.

 Indicateurs :
Pendant le plan d’intégration des nouveaux embauchés, diffuser un contenu rappelant les bonnes pratiques de la relation professionnelle et des valeurs managériales.
Nombre de sensibilisation par an contre la discrimination et sur les stéréotypes portés par le groupe Kohler et/ou Soreel.
Nombre d’enquêtes ouvertes dans l’année suite à des alertes transmises aux référents harcèlement.


3.2 : L’égalité salariale

L’évolution de la rémunération doit être basée sur les compétences l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats, la maitrise du poste et l’expertise dans la fonction occupée. L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels à l’égalité professionnelle. 
Comme actuellement, la société appliquera des salaires d’embauche égaux entre les hommes et les femmes à compétence, qualification formation initiale et maitrise de la fonction équivalentes. Par ailleurs, elle s’assurera que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.  

 Mener l’action suivante : 
Réaliser des études annuelles identifiant les éventuels écarts de rémunération liés au genre par catégorie professionnelle. 

 Indicateur : 
L’index égalité femme homme
 

3.3 : Favoriser la mixité dans le recrutement

L’entreprise applique déjà :

a) Une rédaction des offres non discriminatoire et neutre
Quel que soit le type de poste proposé, les libellés et le contenu des annonces d’emploi sont rédigées de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. L’entreprise veille ainsi à éliminer les stéréotypes liés au sexe et réaffirme sa volonté d’assurer une mixité en rendant accessible tous les métiers aux femmes autant qu’aux hommes. 

Ces principes sont également appliqués pour le recrutement des apprentis et des stagiaires ainsi que pour les mobilités internes. 

b) La diversification des canaux de recrutement
Concernant la diffusion externe, des actions sont menées avec différents partenaires locaux (insertion, handicap,…) pour diversifier les sources de recrutement et ainsi favoriser l’égalité des chances.

c) Un processus de recrutement égalitaire
L’entreprise a élaboré un processus de recrutement structuré afin de garantir une égalité de traitement pour toutes les candidatures. 
Les recruteurs sont sensibilisés sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les hommes et les femmes. Les outils d’évaluation, élaborés en accord avec les activités, sont construits autour des aptitudes et des compétences requises pour la prise de fonction. Ainsi, les recrutements se basent uniquement sur l’adéquation des aptitudes des candidats avec celles requises pour le poste. 

 Mener les actions suivantes :
Sensibilisation du milieu scolaire
La mixité des emplois passe par une mixité des élèves et étudiants dans les différentes filières professionnelles, dépassant ainsi les stéréotypes d’orientation installés depuis très longtemps. Accueil de classes dans leurs démarches d’orientation permettant à l’ensemble des élèves de découvrir les métiers de l’entreprise et particulièrement de visualiser ceux à caractère industriel.

 Indicateurs : 
Accueil d’une visite par an et par site d’une classe de niveau collège.
Participation à : 
La semaine de l’industrie, mis en place par notre branche, l’UIMM.
	Le carrefour des métiers mis en place tous les deux ans par la communauté d’agglomération du choletais (CAC) sur laquelle est situé le siège social de l’entreprise.

 Mener les actions suivantes :
Continuer les actions de formation reconversion (ex : les formation monteurs-câbleurs F/H).

 Indicateurs : 
Combien de femmes / hommes recrutés par an en CDI après les formations reconversions.





3.4 : Renforcer l’égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières

L’objectif est de tendre à la mixité dans une même catégorie professionnelle et surtout dans celles où les femmes ou les hommes sont sous représentés, et plus particulièrement sur les postes d’encadrement.

 Mener l’action suivante : 
Analyser les demandes d’évolutions des hommes et des femmes à des postes traduisant une évolution professionnelle, par la réalisation d’entretiens individualisés effectués avec le manager direct et un représentant des Ressources Humaines.

 Indicateur : 
100% de réponses aux demandes par le biais d’entretiens réalisés conjointement.


 Mener l’action suivante : 
L’égalité d’accès aux formations
L’égal accès aux formations aux femmes et aux hommes pour leur permettre les mêmes perspectives de carrière et d’accès à des postes à responsabilité. 
L’égal accès aux formations pour les salarié.es à temps plein et à temps partiel.
Chaque salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel afin d’évoquer les perspectives professionnelles et les besoins en formation associés.

 Indicateurs : 
Nombre de stagiaires par catégorie et par genre
Nombre d’heures de formation par catégorie et par genre
Pourcentage de réalisation des entretiens professionnels


3.5 : Articulation Vie privée / Vie professionnelle

Les engagements définis dans les articles suivants ont pour objectifs de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale pour tous les salariés

Entretien avant longue absence

 Mener l’action suivante : 
Organiser, avant le début d’un congé de maternité ou d’un arrêt maladie d’au moins 2 mois, un entretien avec le manager ou un représentant de la Direction des Ressources Humaines. Lors de cet entretien, le (la) salarié(e) se verra proposer de rester informée sur la vie de l’entreprise (réception des notes, communication interne).

 Indicateur : 
Nombre d’entretiens entretiens réalisés par rapport au nombre de départ pour absence longue durée prévue. 


La rentrée scolaire

 Mener l’action suivante :
Pour les rentrées scolaires jusqu’au lycée inclus, le salarié pourra demander à son manager 2 heures maximum le jour de la rentrée. Cet aménagement donnera lieu à récupération ou (HCI) heures de crédit individuel en accord avec le manager.

 Indicateur : 
Note RH annuelle.


Le télétravail

 Mener l’action suivante : 
Mise en place d’un accord télétravail en 2019 qui a évolué en 2021. En effet, les nouveaux modes d'organisation du travail offrent à une partie des salariés éligibles qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie privée et de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité.

 Indicateur : 
Point annuel de suivi en CSE de l’utilisation du Télétravail.


Organisation du temps de travail

 Action menée
Mise en place d’accords relatif au temps de travail et son organisation en 2020 permettant entre autres : des horaires variables, des temps exceptionnels pour convenance personnelle, HCI, RTT … 


ARTICLE 4 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature et pour une durée de 3 ans.


ARTICLE 5 : Modalité de suivi de la mise en œuvre du présent accord

Le suivi des indicateurs visées au présent accord seront transmis au CSE une fois par an, pendant la durée du présent accord. 


ARTICLE 6 : Clause de révision 

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’une des parties signataires de l’accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail. 
La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande devra indiquer le ou les articles concernés. 
A partir de la date de réception de cette lettre, les parties disposeront d’un délai de 3 mois pour se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque et, de ce fait le texte antérieur continuera de s’appliquer.


ARTICLE 7 : Dépôt et publicité 

Le présent accord est déposé par la Société SOREEL auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du ressort du siège social de la société, par voie électronique sur la plateforme dédiée.

Un exemplaire supplémentaire sera adressé par ses soins au Greffe du Conseil de Prud’hommes situé dans le ressort du siège social de la société SOREEL.

Un exemplaire sera également remis aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera par ailleurs communiqué au personnel par voie d’affichage.


Fait à Cholet, en 4 exemplaires, le DATE



Pour l’organisation syndicale,		Pour la Société,
Alain BIZON 		Olivier GENDRY




Délégué syndical CGT		Directeur Général