ACCORD TELETRAVAIL




Entre les soussignés :



La Caisse Régionale Groupama Nord-Est ayant son siège social à Reims, 2 rue Léon Patoux, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directrice Générale.


Et :	



Les organisations syndicales représentatives suivantes de l'entreprise :



C.F.D.T.	-FGA			Représentée par 	XXXXXXXXXXXXX



C.F.E. / C.G.C.	 		Représentée par	XXXXXXXXXXXXX 






SOMMAIRE



PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein de Groupama Nord-Est en négociant le présent accord, en application de l’article L.1222-9 du code du travail. 

En effet, dans un contexte de développement et de maîtrise des nouvelles technologies de l’information et de la communication, les parties sont conscientes que le télétravail constitue une opportunité de moderniser les modes d’organisation du travail. Il permet de proposer des solutions innovantes alliant performance de l’entreprise, qualité de service aux sociétaires et aux clients et bien être des salariés. 

Les parties considèrent que le télétravail est devenu une évolution indispensable de la société et du rapport au travail. 

Ainsi, le télétravail a pour vocation de permettre au salarié d’améliorer sa qualité de vie personnelle, notamment, en réduisant ses temps de transport, de favoriser son bien être au quotidien, d’améliorer la qualité de ses conditions de travail.  

Cette forme d’organisation du travail, prévoyant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein de locaux de l’entreprise, doit être mise en place en veillant à prévenir l’isolement du salarié par le maintien du lien social avec la vie de l’entreprise. 

Les parties soulignent également que l’autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et son manager constituent des facteurs essentiels à la réussite du télétravail. 

Le présent accord a pour objet de fixer les conditions dans lesquelles ce nouveau mode d’organisation pourra être développé dans un cadre régulier (Titres I, II, III et IV) et dans un cadre exceptionnel (Titre V). Il permet également de définir et de proposer l’utilisation du travail nomade pour certaines catégories de salariés. 


Par ailleurs, tout ce qui ne serait pas prévu dans les dispositions ci-après, sera régi par les textes en vigueur relatifs au télétravail, et s’il y a lieu, par tout avenant qui pourrait être ultérieurement conclu et annexé au présent accord. 


TITRE I – CHAMP D’APPLICATION
	

Définitions et principes

1.1 Définitions 
1.1.1 Télétravail 

Comme défini par l'article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur vise le travail au domicile du salarié.
1.1.2 Travail nomade

Le travail nomade correspond au travail réalisé à domicile, sur site ou en agence, grâce aux moyens mobiles (PC portables, smartphones, tablettes) et dont l’objectif est d’optimiser l’activité professionnelle (déplacements professionnels, visites/rendez-vous extérieurs, travail administratif…). 

Les critères d’éligibilité du travail nomade sont définis dans l’article 2.3 du présent accord. 
1.2 Principes généraux

Les parties rappellent que le Télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié. 

Sauf mise en œuvre du plan de continuité d’activités dans le cadre des dispositions de l’article L1222-11 du code du travail, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié après examen puis accord formel du manager. Son organisation repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager. 

L’entreprise devra veiller à ce que le télétravail n’interrompt pas les liens professionnels réguliers entre le manager et le salarié. 

Chaque manager doit nécessairement veiller à ce que la mise en place du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service ainsi que l’organisation de l’équipe. 

Il est rappelé que le manager doit par ailleurs échanger régulièrement avec le télétravailleur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.

Le manager organise, chaque année, un entretien avec le salarié portant notamment sur ses conditions d’activité et sa charge de travail. 


Conditions d’éligibilité

L’accès au Télétravail est soumis à certaines conditions tenant au salarié, ses aptitudes, son environnement de travail et son métier. 
2.1 Conditions communes

Pour être éligibles au Télétravail les salariés doivent être titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel travaillant au minimum à 80% du temps de travail ou bénéficiant du dispositif « temps partiel adapté au rythme scolaire » tel qu’issu des dispositions des accords relatifs à la durée du travail en vigueur.

2.1.1 Conditions d’autonomie

Sont éligibles au Télétravail les salariés :

respectant l’une des notions suivantes liées à la maitrise du poste :  

pour un contrat à durée indéterminée, les salariés dont la période d’essai a été validée à la date d’entrée en vigueur de l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail ;

pour un contrat à durée déterminée, les salariés présents depuis plus de 6 mois dans les effectifs de l’entreprise à la date d’entrée en vigueur de l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail ;

disposant de l’autonomie et des aptitudes suffisantes pour tenir leur poste à distance.

Pour favoriser la présence des salariés en contrat d’apprentissage ainsi qu’en contrat de professionnalisation au sein de la communauté de travail qui est nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, ces derniers sont exclus du dispositif de télétravail.

2.1.2 Conditions de performance

Le salarié doit être en mesure de produire en même qualité et quantité à distance ou sur site. 

La réussite collective doit également être garantie. 

Par ailleurs, la réussite du télétravail nécessite une capacité du télétravailleur et du manager à s’organiser, à s’adapter à ce mode d’organisation du travail et à communiquer de manière fluide.

2.1.3 Conditions matérielles

Le salarié en télétravail doit disposer d’un domicile répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions.

Ainsi, le salarié doit disposer d’un espace de travail spécifique dédié et adapté à ce mode d’organisation, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ainsi que de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de son activité. Le domicile du salarié doit également être équipé d’une connexion internet opérationnelle à haut débit et d’une installation électrique conforme (Cf. article 17).

2.1.4 Demande des salariés handicapés

Les parties rappellent que les travailleurs en situation de handicap ont accès au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord. 
Leurs demandes de télétravail sont étudiées avec la plus grande attention, en lien avec la médecine du travail ainsi que les interlocuteurs dédiés à l’accompagnement des travailleurs handicapés, et peuvent faire l’objet de mesures adaptées notamment en termes d’organisation du travail en complément des mesures déjà prises sur le poste de travail sur site habituel. 

2.2 Télétravail

Ne sont pas éligibles au Télétravail les salariés :

dont le métier exige, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise et/ou sur le terrain ;

dont le métier exige, par nature, une présence sur le terrain et/ou un contact physique régulier et/ou permanent avec les clients, les sociétaires, les élus, les prestataires extérieurs… ;

dont le métier implique l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail notamment par format papier ou faisant l’objet de restrictions légales, réglementaires ou conventionnelles. 

A titre d’information, une note d’application viendra préciser les métiers visés par ces définitions, à ce jour, en lien avec l’évolution du référentiel emploi en vigueur à GNE. 

2.3 Travail nomade

Sont éligibles au travail nomade les salariés :

dont le métier exige, par nature, une présence sur le terrain et/ou un contact physique régulier et/ou permanent avec les clients, les sociétaires, les élus, les prestataires extérieurs… 


TITRE II – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL


Procédure de candidature

Le déploiement du télétravail tient compte des contraintes matérielles et techniques, des nécessités d’organisation et de l’adaptabilité des candidats au télétravail à ce mode d’organisation.

L’accès au télétravail est soumis à l’accord des managers.

3.1 Procédure de candidature transitoire – mise en œuvre télétravail 2020 et 2021


A titre transitoire pour les années 2020 et 2021, les salariés pourront effectuer, à la date de signature du présent accord, une demande de télétravail dans les conditions visées au présent article.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail fait une demande écrite et argumentée sur ses conditions d’éligibilité, par mail avec accusé de réception (AR), auprès de son manager et copie référent RSH du site. 

Le manager examine la demande et organise dans un délai maximum de 15 jours calendaires, à compter de la réception de la demande, un entretien avec le salarié pour échanger sur ses arguments concernant ses conditions d’éligibilité et les conditions d’accès au télétravail.

Après validation par le N+2 du salarié, le manager répond par écrit au salarié, dans un délai maximum de 15 jours calendaires suite à l’entretien. 

En cas d’acceptation, le manager informe le salarié de sa décision par mail avec AR et copie référent RSH du site. Un avenant au contrat de travail du salarié sera conclu pour une durée déterminée prenant fin le 31 décembre 2021, dans les conditions fixées à l’article 4 du présent accord.

En cas de refus, le manager informe le salarié de sa décision motivée par mail avec AR et copie référent RSH du site.
Le salarié ne pourra présenter une nouvelle demande d’accès au télétravail que lors de la prochaine campagne, soit entre le 15 septembre et le 31 octobre 2021. 

En cas de besoin, suite à une acceptation ou un refus, le salarié peut demander un échange au référent RSH du site. 

3.2 Procédure de candidature – mise en œuvre télétravail 2022

3.2.1 Procédure de candidature sur la campagne annuelle


Les salariés souhaitant exercer leur activité en télétravail doivent effectuer leur demande entre le 15 septembre et le 31 octobre 2021. 

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail fait une demande écrite et argumentée sur ses conditions d’éligibilité, par mail avec accusé de réception (AR), auprès de son manager et copie référent RSH du site, entre le 15 septembre et le 31 octobre 2021. 

Le manager examine la demande et organise un entretien avec le salarié pour échanger sur ses arguments concernant ses conditions d’éligibilité et les conditions d’accès au télétravail entre le 1er et le 15 novembre 2021.

Après validation par le N+2 du salarié, le manager répond par écrit au salarié, entre le 16 et le 30 novembre 2021. 

En cas d’acceptation, le manager informe le salarié de sa décision par mail avec AR et copie référent RSH du site. 
Un avenant au contrat de travail du salarié sera conclu pour une durée déterminée prenant fin le 31 décembre 2022, dans les conditions fixées à l’article 4 du présent accord.

En cas de refus, le manager informe le salarié de sa décision motivée par mail avec AR et copie référent RSH du site.
Le salarié ne pourra présenter une nouvelle demande d’accès au télétravail que lors de la prochaine campagne, soit entre le 15 septembre et le 31 octobre 2022. 

En cas de besoin, suite à une acceptation ou un refus, le salarié peut demander un échange au référent RSH du site. 


3.2.2 Procédure de candidature en cas d’absence sur la campagne annuelle

Lorsqu’un salarié est absent sur la période de campagne, une procédure exceptionnelle s’applique en fonction de la prévisibilité ou non de son absence. 

En cas d’absence prévisible, le salarié peut effectuer sa demande en amont, dans les mêmes conditions que l’article 3.2.1, qui sera traitée dans le cadre de la campagne annuelle. 

En cas d’absence imprévisible, le salarié peut à l’occasion de son entretien de retour faire une demande auprès de son manager qui devra être formalisée dans les conditions prévues à l’article 3.2.1. 
Le manager examine la demande et organise dans un délai maximum de 15 jours calendaires, à compter de la réception de la demande, un entretien avec le salarié pour échanger sur ses arguments concernant ses conditions d’éligibilité et les conditions d’accès au télétravail.
Après validation par le N+2 du salarié, le manager répond par écrit au salarié, dans un délai maximum de 15 jours calendaires suite à l’entretien.

En cas de besoins, suite à une acceptation ou un refus, le salarié peut demander un échange au référent RSH du site. 


Avenant au contrat de travail


Les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent faire l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée d’un an maximum, prenant fin au 31 décembre de l’année en cours, et renouvelable annuellement par demande écrite du salarié. Cet avenant au contrat de travail ne comprend que des mesures liées au télétravail. 

L’avenant à durée déterminée au contrat de travail doit notamment comporter les éléments  suivants :

durée ou terme de l’avenant ;
date de passage effectif en situation de télétravail ;
lieu d’exercice du télétravail ;
modalités d’exécution du télétravail (en précisant le ou les jours convenus) ; 
modalités de fixation des plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté dans le respect des accords en vigueur sur le temps de travail ;
durée de la période d’adaptation ;
conditions de réversibilité et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
suspension provisoire ;
équipement de travail ;
santé, sécurité et contrôle de la charge de travail ;
règles de confidentialité.

Procédure de renouvellement

5.1 Procédure de renouvellement sur la campagne annuelle


Le salarié effectue sa demande de renouvellement par mail avec AR et copie référent RSH du site, entre le 15 septembre et le 31 octobre de l’année N.

Le manager doit répondre à cette demande entre le 1er et le 15 novembre de l’année N. 

Lorsqu’il s’oppose au renouvellement de l’avenant de télétravail, le manager reçoit le travailleur pour lui en exposer les motifs, puis lui notifie sa décision motivée par mail avec AR et copie référent RSH du site. 

En cas de modification dans les modalités d’exécution du télétravail, un nouvel avenant sera rédigé. 

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant télétravail.

En cas de besoin, suite à une acceptation ou un refus, le salarié peut demander un échange au référent RSH du site. 

5.2 Procédure de renouvellement en cas d’absence sur la campagne annuelle


Lorsqu’un salarié est absent sur la période de campagne, une procédure exceptionnelle s’applique en fonction de la prévisibilité ou non de son absence. 

En cas d’absence prévisible, le salarié peut effectuer sa demande en amont, dans les mêmes conditions que l’article 5.1, qui sera traitée dans le cadre de la campagne annuelle. 

En cas d’absence imprévisible, le salarié peut à l’occasion de son entretien de retour faire une demande auprès de son manager qui devra être formalisée dans les conditions prévues à l’article 5.1. 

Le manager doit répondre à cette demande dans les 15 jours, à compter de la réception de la demande. 
Lorsqu’il s’oppose au renouvellement de l’avenant de télétravail, le manager reçoit le travailleur pour lui en exposer les motifs, puis lui notifie sa décision motivée par mail avec AR et copie référent RSH du site.

En cas de besoin, suite à une acceptation ou un refus, le salarié peut demander un échange au référent RSH du site. 

Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois permet au télétravailleur et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Chaque télétravailleur et manager peut bénéficier, sur demande, d’un accompagnement adapté à cette nouvelle forme de travail. 

Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur et le manager peuvent ainsi mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai de prévenance peut être réduit par accord des deux parties.
Au cours de la période d’adaptation, un entretien permet de décider de la poursuite ou non du télétravail, en cas de volonté de l’une des parties d’y mettre fin. A l’issue de l’entretien, la décision doit être formalisée et motivée par mail avec AR et copie référent RSH du site, par la personne souhaitant y mettre un terme. 

La rupture anticipée du télétravail fait l’objet d’un avenant, rappelant au salarié qu’il reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant télétravail.

Au terme de l’avenant contractuel, et en cas de reconduction du télétravail sur le même poste, aucune période d’adaptation ne sera appliquée.

En cas de besoin, le salarié peut demander un échange au référent RSH du site. 


Réversibilité

En dehors de la période d’adaptation, le manager ou le télétravailleur peut mettre fin au télétravail à tout moment, de sa propre initiative, et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. 

Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties. 

Un entretien permet de décider de la poursuite ou non du télétravail, en cas de volonté de l’une des parties d’y mettre fin. A l’issue de l’entretien, la décision doit être formalisée et motivée par mail avec AR et copie référent RSH du site, par la personne souhaitant y mettre un terme. 

La rupture anticipée du télétravail fait l’objet d’un avenant, rappelant au salarié qu’il reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant télétravail.

En cas de besoin, le salarié peut demander un échange au référent RSH du site. 


Suspension provisoire

Le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du manager dans l’intérêt de l’entreprise ou sur celle du salarié. 

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile. 

De même, des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. Il peut s’agir de contraintes d’organisation et de gestion du service (formations, déplacements, ateliers de travail, absentéisme important au sein du service sur des missions qui ne peuvent être réalisées à distance…).

Dans ces circonstances, le salarié bénéficiaire du télétravail ou le manager peut solliciter par écrit, avec copie le référent RSH du site, la suspension temporaire de la situation de télétravail en respectant un préavis compris entre 5 jours ouvrés minimum et un mois calendaire maximum avant la date de mise en œuvre de la suspension. La demande devra préciser les motifs et la durée prévisible de cette suspension et le salarié sera donc amené à travailler au sein des locaux de l’entreprise.

La suspension ne pourra pas aboutir à un report ou à un cumul des jours non travaillés à domicile sur une autre période.

Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle


Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de taux d’activité, de configuration du lieu d’exercice du télétravail couvrant la durée d’application de l’avenant. Il pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail.

Le télétravailleur est donc amené à signaler à son manager, dans les meilleurs délais, tous ces changements susceptibles de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail. 



TITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE ET DU TELETRAVAIL


Répartition des jours de travail


Afin de maintenir le lien social du salarié avec sa communauté de travail, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder :

une journée complète par semaine pour les salariés à temps partiel ou bénéficiaires du dispositif « temps partiel adapté au rythme scolaire »,  éligibles au télétravail ;
deux journées complètes par semaine pour les salariés à temps plein éligibles au télétravail ;
une journée complète par semaine pour les managers éligibles au télétravail.

Le nombre de jours de télétravail est déterminé en accord avec le manager qui peut le limiter, sur décision motivée par mail avec AR et copie référent RSH du site, à un jour pour les salariés de son équipe afin de ne pas affecter l’organisation et l’activité du service.

Par ailleurs, le manager peut décider d’un jour de présence fixe sur site, commun à toute son équipe dans l’intérêt de service.

Le ou les jours de télétravail sont fixes et choisis en concertation entre le manager et le salarié lors de l’entretien, au regard des impératifs du service et en lien avec le jour de présence fixe sur site définit ci-dessus. 
Le manager ou le salarié pourra demander à modifier de façon exceptionnelle le jour télétravaillé sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés. Le déplacement du jour télétravaillé dans la semaine nécessite un accord commun des parties ainsi qu’une information au référent RSH du site.
Lieu de télétravail

Le salarié s’engage à effectuer ses jours de télétravail au sein de son domicile habituel déclaré au service du personnel.


Durée et horaires de travail

La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.

Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable correspondent aux plages horaires planifiées ou, à défaut, aux plages horaires convenues avec le manager pour les forfaits jours/an ou les salariés badgeants non planifiés. 

En tout état de cause, les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne, à l’amplitude de travail ainsi qu’au repos quotidien et hebdomadaire.

Il appartient également au salarié de respecter les dispositions du règlement intérieur de l’entreprise, en particulier les dispositions relatives au temps de travail.

En ce sens, un rappel doit être systématiquement effectué par le manager au moment de la signature de l’avenant contractuel et de son renouvellement.


Equipement de travail


13.1 Matériel de l’entreprise

Chaque télétravailleur est équipé par l’entreprise d’un ordinateur portable, d’une sacoche et d’une souris. 
Sur demande du télétravailleur et si nécessaire à son activité, l’entreprise peut fournir un écran supplémentaire.  

L’entreprise met également à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail.

L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui doit s’engager à l’utiliser de manière exclusive, à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.

Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’entreprise et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être restitué par le salarié.

Toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements professionnels de travail doit être reporté immédiatement au service compétent au sein de l’entreprise.

En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc…), celui-ci doit immédiatement en informer son manager et, avec son accord, venir exercer son travail au sein des locaux de l’entreprise ou, le cas échéant, modifier son planning de travail (RTT, congé, etc…).
Dans cette dernière hypothèse le temps de transport vers le lieu de travail est assimilé à du temps de travail effectif. 


13.2 Matériel personnel

Le matériel personnel ne doit en aucun cas être utilisé à titre professionnel par le salarié en situation de télétravail. 


Frais de fonctionnement et participation employeur aux frais de repas

14.1 Frais de fonctionnement

Afin de participer aux dépenses à domicile à titre professionnel découlant de la situation de télétravail, le télétravailleur bénéficie d’une indemnisation forfaitaire mensuelle, versée sur 12 mois et/ou pendant la durée de l’avenant relatif au télétravail, d’un montant de : 
10 euros brut par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine.
20 euros brut par mois, pour un salarié effectuant deux journées de télétravail par semaine.

Cette indemnité n’est pas due en cas de télétravail exceptionnel et en cas d’absence du salarié, pour quelle que cause que ce soit, pendant un mois civil complet.

14.1 Participation employeur aux frais de repas

Les télétravailleurs pourront bénéficier de titres restaurants pour les jours télétravaillés, y compris pour les salariés exerçant sur un site disposant d’un Restaurant Inter-Entreprises.


TITRE IV - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL


Droits collectifs et individuels 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 

Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.


Santé et sécurité


Les télétravailleurs bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité. En ce sens, ils doivent notamment appliquer les dispositions de l’article 17.  


16.1 Bonne utilisation du matériel

Le télétravailleur doit respecter les règles de prévention applicables au sein de l’entreprise dans le respect des dispositions du Règlement Intérieur et de la Charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique.

Un guide sera transmis au salarié afin de mettre en œuvre les mesures de prévention préconisées et de les adapter à son poste de travail à domicile.

L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, et les autorités administratives compétentes peuvent, sous réserve d’en informer préalablement le télétravailleur afin d’avoir son consentement, effectuer une visite à domicile afin de vérifier la bonne application des dispositions légales liées à la santé et à la sécurité.

En cas de refus, il serait mis fin à la situation de télétravail dans les conditions définies à l’article 6 du présent accord.



16.2 Maladie, accident de travail, accident de trajet

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur doit, comme les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, informer son manager et adresser son certificat d’arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise.

Il bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de travail et au sein de la plage quotidienne de travail convenue, sera déclaré par l’employeur comme survenu dans le cadre de la législation sur les accidents de travail.

Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, il doit informer son manager de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile. 





16.3 Contrôle du temps et de la charge de travail

Les parties conviennent de l’importance de faire respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne, à l’amplitude de travail, au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que de la charge de travail. Le respect de ces dispositions est de la responsabilité commune des parties. 
Un rappel doit être systématiquement effectué par le manager au moment de la formalisation de l’avenant contractuel. 

Dans cette optique, les télétravailleurs doivent indiquer les journées télétravaillées dans l’outil de gestion du temps de travail en vigueur dans l’entreprise. 

Il alertera son manager s’il rencontre des difficultés dans l’amplitude et la charge de son travail, et/ou pour le respect des repos journaliers et hebdomadaires légaux obligatoires. 
Le respect de ces dispositions fait également l’objet d’un échange spécifique lors de l’entretien annuel professionnel.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.


16.4 Droit à la déconnexion

Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel convenues avec son manager où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. Ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.

Le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, a minima lors de la signature de l’avenant et de son renouvellement, et dès lors que le salarié le sollicite.


Environnement du travail et assurance

Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile, conforme aux règles de sécurité en vigueur, et permettant un aménagement en poste de télétravail adapté. 

L’environnement personnel doit ainsi être propice au travail et à la concentration. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié (mode de garde des enfants, ascendants à charge…), incompatible avec un travail à domicile.

Pour rappel, toute modification dans la vie personnelle du salarié doit faire l’objet d’une information au service du personnel. 

Le salarié devra également disposer d’une connexion internet à haut débit (minimum 2Mb/s), opérationnelle et adaptée.

Le salarié doit s’assurer de la compatibilité de son installation électrique à la réglementation en vigueur. L’entreprise met à disposition du salarié un guide comportant les conditions de conformité de l’installation électrique. 
Il appartient au salarié de signer ce document afin d’attester en avoir pris connaissance et l’avoir mis en œuvre.

Cette conformité des installations est une condition impérative que le salarié doit vérifier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail.

Le salarié doit enfin déclarer sa situation de télétravailleur à sa société d’assurance. 

Les conditions de couverture d’assurance doivent être remplies préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail.

Par ailleurs, le matériel fourni par l’entreprise est assuré par cette dernière. 

La maintenance et le remplacement éventuel du matériel professionnel mis à disposition sont effectués dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de l’entreprise.

Le salarié, préalablement à l’exercice de son activité en télétravail devra attester sur l’honneur de la conformité de son environnement de travail au regard de ces éléments.


Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’entreprise ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile.

A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, l’entreprise est en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail.


TITRE V – télétravail exceptionnel

Les cas de recours au télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre aux situations d’urgence rendant impossible le déplacement des salariés sur le lieu de travail en cas, par exemple, d’épisode de pollution, de grève des transports, d’évènement météorologique, de mise œuvre du Plan de Continuité de l’Activité de l’entreprise, de pandémie… 

Cette situation de télétravail exceptionnel est ouverte sur décision du gouvernement ou de l’entreprise.

En cas de recours au télétravail exceptionnel, le Comité Social et Economique sera informé de la mise en place du dispositif et des modalités pratiques (sites et services concernés, nombre de salariés, durée prévisible…).


Les salariés concernés 


Les salariés éligibles au télétravail exceptionnel seront définis en fonction des situations d’urgence qui motivent le déclenchement de cette forme de télétravail. 

Organisation du télétravail exceptionnel
21.1 Salariés bénéficiant du télétravail prévue à l’article 2.2

En bénéficient tous les salariés éligibles au télétravail qui pourront, avec l’accord de leur manager, aménager l’organisation du télétravail. Il pourra ainsi être prévu de : 
modifier leur journée de télétravail dans la semaine ou le mois, 
ou pour ceux ayant déjà effectué leur(s) jour(s) de télétravail, de télétravailler de manière exceptionnelle un jour ou plusieurs jours supplémentaires.

Cette modalité de télétravail exceptionnel n’implique pas de respecter les dispositions du titre I et II, ainsi que les articles 10, 14 et 17 du présent accord.

21.2 Salariés ne bénéficiant pas du télétravail prévue à l’article 2.2

Pourront télétravailler de manière exceptionnelle, sur autorisation du manager, les salariés qui ne bénéficient pas du télétravail prévu à l’article 2.2 mais qui disposent des conditions matérielles nécessaires et dont l’activité n’est pas incompatible avec le télétravail.

Cette modalité de télétravail exceptionnel n’implique pas de respecter les dispositions du titre I et II, ainsi que les articles 10, 14 et 17 du présent accord.


TITRE VI - MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD


Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des sites de l’entreprise à compter du 26 novembre 2020.

Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2022.

Les parties conviennent de se rencontrer avant l’échéance de cet accord afin d’examiner son éventuel renouvellement, et prendre en compte les modifications législatives et règlementaires qui conduiraient à des adaptations du présent accord ainsi que les bilans réalisés au sein des entreprises pour en aménager le cas échéant tout ou partie de ses dispositions.

Il pourra être révisé à tout moment par avenant entre la direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.



Suivi de l’accord au sein de l’entreprise

Le présent accord fera l’objet d’un suivi au sein du Comité Social et Economique une fois par an. 

Ce dernier sera informé du nombre de télétravailleurs, de leur catégorie professionnelle, des métiers identifiés comme non éligibles, du nombre de refus opposés et des motifs de refus. 


Notification et dépôt de l’accord

A l’expiration du délai d’opposition majoritaire de 8 jours, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction Ressources Humaines auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de la Marne de façon dématérialisée à partir d’une plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) dans un délai de 15 jours à compter de la date limite prévue pour sa conclusion. 

Conformément aux articles D2231-7 Code du travail, ce dépôt sera accompagné :
d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
d'une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;
d'un bordereau de dépôt.

Un exemplaire sera transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Reims.

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, chaque organisation syndicale régionale recevra un exemplaire original du présent accord.

Il sera fait mention du présent accord sur le site Intranet de l’entreprise. Par ailleurs, ce texte sera tenu à disposition du personnel sur la base documentaire interne à l’entreprise.












Fait à Reims, le 26 novembre 2020


En 4 exemplaires