Accord d’entreprise relatif
au télétravail à domicile au sein d’ASN



Sommaire










































Préambule


L’accord d’entreprise relatif au télétravail à domicile du 28 juin 2011 était le fruit d’un engagement de la Direction Générale d’Alcatel-Lucent Submarine Networks (ASN) à promouvoir, dans le respect de la vie privée, le télétravail à domicile au sein des établissements d’ASN en France.

En parallèle d’une expérimentation menée en 2010, des négociations spécifiques ont été engagées pour aboutir à la conclusion du premier accord d’entreprise sur le télétravail à domicile en 2011. 

Au cours du 4ème trimestre 2019, une enquête relative à la pratique du télétravail au sein d’ASN a été menée par la Direction auprès des salariés et managers d’ASN. Les résultats ont été présentés lors d’une réunion de la commission de suivi de l’accord télétravail. Suite à cette réunion qui s’est tenue le 28 novembre 2019, il a été convenu de réviser cet accord.
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein d’Alcatel Submarine Networks – ci-après dénommée « ASN » - et la Direction de l’entreprise ont donc échangés sur les évolutions de cet accord d’entreprise dans le cadre d’une réunion de négociations qui a eu lieu le 3 février 2020.

L’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent durant laquelle un recours important au télétravail a été imposé puis fortement recommandé par le gouvernement et l’entreprise, ayant conduit notamment à la suspension de la signature de l’accord d’entreprise tel que révisé début 2020.
Dans un objectif de continuité de l’activité économique partout où cela était possible, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020 au sein d’ASN, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la COVID-19 : s’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail, qui a pu être appréciée qualitativement tout en révélant également un certain nombre de problématiques.
A l’automne 2020, des commissions d’enquête, animées par des binômes représentants de l’équipe RH et représentants des élus, se sont tenues sur les établissements de Calais et Paris Saclay. L’objectif de ces commissions étaient de chercher à mieux comprendre l’utilisation du télétravail à grande échelle durant la période de confinement, et l’évolution de sa perception depuis le mois de mars 2020.
Les conclusions de ces commissions ont été synthétisées et partagées avec les négociateurs et ont donc alimenté les négociations sur le sujet.
Ainsi, comme le démontrent les résultats des commissions d’enquêtes et des discussions avec les différentes directions, de nombreux salariés souhaitent télétravailler plus régulièrement et avec plus de flexibilité qu’auparavant et, que davantage d’activités que précédemment soient éligibles au télétravail. 

Le télétravail peut non seulement apporter souplesse, flexibilité et efficacité à l’organisation du travail mais est également source d’autonomie, de responsabilisation et de liberté organisationnelle pour les salariés, permettant ainsi une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 
En parallèle, le retour d’expérience lié au télétravail a mis en exergue l’importance de veiller au maintien du lien social et de la relation managériale dans l’application du télétravail.

Des négociations ont repris afin de prendre aussi en compte les enseignements de cette période et notamment sur les métiers/activités pouvant être éligibles ou non au télétravail. Les Organisations Syndicales et la Direction se sont donc réunies les 4 février, 26 mars, 9 juillet et 27 juillet 2021 pour finaliser les négociations relatives au présent accord. 

Ces échanges ont abouti à la signature du présent nouvel accord d’entreprise après que le Comité Sociale & Economique Central (CSE-C) ait été consulté, le 25 février 2020 puis à nouveau le 15 juillet 2021, sur l’évolution des mesures mises en œuvre dans le cadre du télétravail et pouvant avoir un impact sur les conditions de travail des salariés.

Le présent accord s’applique uniquement aux salariés présents dans l’entreprise et volontaires pour exercer leur activité sous la forme de travail à distance, hors des locaux de l'entreprise, sur un lieu d’activité défini et suivant un mode de gestion télépendulaire (travail en alternance bureau-domicile).

Le présent accord prend aussi en compte les enseignements de la pratique du télétravail au sein de l’entreprise depuis presque 10 ans. L’accord initial de 2011 s’inscrivait principalement dans les dispositions prévues par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005. Le présent accord se fonde sur les articles L.1222-9 et suivants du Code du Travail.

Le télétravail à domicile s’inscrit toujours dans la lignée d’actions en faveur du développement durable, entre autres, par une contribution à la diminution des émissions polluantes, mais également dans le cadre de mesures permettant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Par ailleurs, cet accord prend en compte le mode d’organisation verticalisée et le périmètre spécifique des activités industrielles d’ASN pour aménager la mise en place du télétravail en cohérence avec les métiers et types d’activité de l’entreprise. 

Le présent accord souhaite également affirmer le caractère fondamental de la cohésion humaine et des temps de vie communs au sein des équipes pour cette activité industrielle. Il établit donc que le télétravail s’inscrit dans un cadre de travail collectif pour lequel la proximité est entretenue conjointement par les salariés concernés comme par la Direction de leurs équipes. 

La mise en place du télétravail s’accompagnera par avance de la mise en place pour chaque équipe d’ASN d’une visibilité accrue donnée aux salariés sur les types et cycles d’activité. 

Sur la base de ces principes, il est convenu ce qui suit : 

Partie 1 – Définition du télétravail à domicile 


Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus ».

Le télétravail à domicile est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail dans laquelle l’activité, qui aurait également pu être réalisée dans les locaux de l’employeur, est effectuée, en alternance avec son poste de travail dans l’entreprise, au domicile du salarié, de façon régulière.

On entend donc par télétravailleur au sens du présent accord, toute personne salariée d’ASN, qui effectue une prestation de télétravail à domicile. 

Les personnes effectuant une astreinte pour le compte d’ASN, ne seront pas considérées comme télétravailleur, lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte mis en place au sein de leur établissement d’appartenance est applicable. 

Le présent accord régit le télétravail habituel et régulier. Néanmoins, les parties prenantes reconnaissent la possibilité de recourir aux dispositifs suivants :

Le télétravail à domicile occasionnel / travail ponctuel à distance pour des situations individuelles, pour ceux qui ne sont pas volontaires ou non éligibles au télétravail régulier : dispositif de télétravail répondant à des besoins ponctuels (formations à distance, études/travaux sur des documents métiers, conciliation vie privée/vie professionnelle, problème de transport…)

Le télétravail à domicile ponctuel / travail ponctuel à distance pour des situations collectives exceptionnelles : dispositif de télétravail répondant à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à l’entreprise, et/ou situations d’urgence (intempéries, pics de pollution, problèmes de transport, évènements sanitaires, …)

Le télétravail pour raison médicale : dispositif de télétravail répondant à des situations médicales/thérapeutiques et préconisé au cas par cas par le médecin du travail.


Partie 2 –Télétravail habituel / régulier

Article 2.1 – Modalités d’accès au télétravail 

2.1.1 - Critères d’éligibilité tenant au salarié

Le présent accord s’applique uniquement aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI et une fois la période d’essai achevée avec succès) et aux salariés en CDD de remplacement de plus de 3 mois et une fois la période d’essai achevée avec succès, présents dans l’entreprise. Ces salariés sont à temps complet ou à temps partiel, et volontaires pour exercer leur activité sous la forme de travail à distance, hors des locaux de l'entreprise, sur un lieu d’activité défini et suivant un mode de gestion télépendulaire (travail en alternance bureau-domicile).

La capacité d’autonomie du salarié dans sa fonction, ainsi que celle de fonctionner en télétravail, doit être démontrée.

Les salariés atteints d’un handicap pourront bénéficier du télétravail dans les mêmes conditions.

Pour les éventuels aménagements de poste recommandés par le médecin du travail, il sera étudié avec bienveillance s’il est possible ou non de mettre ces aménagements en place au domicile du salarié pour permettre la pratique du télétravail en plus de ce qui aura pu être mis en place sur le lieu de travail.

La présence dans l’entreprise des alternants participe à leur formation : le tuteur ou le maître d’apprentissage de l’alternant est notamment chargé de son accueil, de la conception, en partie, de son parcours de formation, de sa formation, de son suivi et de son évaluation. La pratique du télétravail doit donc être très limitée aussi bien pour l’alternant que son maitre d’apprentissage.

Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier.


2.1.2 - Critères d’éligibilité tenant au domicile

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France, hors DOM-TOM, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Sont ainsi concernées la résidence du salarié et/ou une seconde résidence, dès lors qu’elles sont habituelles. La ou les adresse(s) devront être déclarée(s) au Service Ressources Humaines de l’Etablissement d’appartenance du salarié au moment de son entrée en télétravail. Le salarié devra informer son employeur de tout changement d’adresse.

En conséquence, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.

Le télétravail doit s’exercer dans un environnement et un mobilier personnels appropriés au travail et à la concentration. 

Le salarié devra fournir à l’appui de sa première demande une attestation sur l’honneur certifiant :
Qu’il dispose d’un espace de travail adapté (dans la mesure du possible dédié, aéré, lumineux et propice à la réalisation des missions confiées).
Qu’il dispose d’une connexion internet haut débit et d’une bande passante suffisante pour exercer son activité
Qu’il bénéficie d’une assurance multirisques habitation,
Que les installations électriques de son domicile/résidence secondaire sont conformes à la réglementation/normes en vigueur
Que le cas échéant, son bailleur ne s’oppose pas à l’exercice partiel d’une activité professionnelle au domicile. 


2.1.3 - Critères d’éligibilité tenant à l’activité/métier

Sont éligibles au télétravail, les salariés dont le métier ou les activités ne nécessitent pas une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail à domicile régulier ne peut être ouvert qu’à des fonctions pouvant être exercées, au moins partiellement, à distance. Le télétravail régulier ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies en télétravail avec la même efficacité qu’au sein de l’entreprise. Les télétravailleurs devront pouvoir réaliser leur activité ou une partie de leur activité hors de leur lieu habituel de travail et lorsque leur(s) activité(s) ne nécessite pas une présence sur site. 

Le télétravail devra également être conciliable avec le bon fonctionnement du service. A ce titre, il est défini un nombre de jours de télétravail maximum par semaine conformément à l’article 2.2.3 ci-après. 

L’ensemble des activités d’ASN sont éligibles au télétravail régulier à l’exception des activités nécessitant une présence physique sur site, par exemple : 
activités nécessitant une intervention physique en laboratoire/plateformes 
activités des salariés travaillant sur les outils industriels, machine/chariots, contrôle, manutention, dépannage, ordonnancement, mesureurs (dans les métiers de la production)
méthodes « terrain »
qualité de quart 
magasin, technicien saisie de production (notamment dans des métiers planning, ordonnancement, magasin)


Il est à noter que le présent accord ne prend pas en compte les activités exercées dans le cadre d’astreintes.


2.1.4 – Télétravail sur la base du volontariat avec validation du responsable hiérarchique

L’employeur reconnaît que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié d’ASN. De la même manière, le salarié reconnait que le télétravail à domicile n’est pas un droit, ni un devoir, mais une possibilité pour le salarié.

Aussi, l’aménagement du télétravail à domicile est subordonné à la validation du responsable hiérarchique, en accord avec les types d’activités, les cycles d’activités et les temps de proximité prioritaires affichés pour le Service concerné.



Article 2.2 – Mise en œuvre du télétravail 

Les principes suivants gouvernent la mise en œuvre du télétravail :
la somme des souhaits individuels d'accès au télétravail devra toujours être arbitrée au regard de l'efficacité du collectif de travail ;
la mise en place du télétravail est fondée sur le respect et la confiance mutuelle dans la relation managériale et professionnelle ;
la charge de travail en télétravail doit rester équivalente à celle réalisée sur site, dans le cadre du respect du droit des collaborateurs à la déconnexion.



2.2.1 – Modalités de passage en télétravail ou de refus

Si un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail habituel/régulier, il doit en informer son responsable hiérarchique par écrit (un email est suffisant). Un entretien doit alors être formalisé afin que le responsable hiérarchique du salarié définisse les conditions de validation de cette demande. 

Il est précisé que le responsable hiérarchique sera particulièrement attentif à la demande de télétravail d’un salarié ayant moins d’un an ancienneté et qu’il devra s’assurer que le demandeur soit bien intégré dans l’équipe, le département et l’organisation et au minimum avec ses interlocuteurs dans son travail quotidien avant de valider sa demande de télétravail.


En cas de réponse positive pour le passage en télétravail :
le responsable hiérarchique communiquera, par écrit en réponse à la demande du salarié, et, si nécessaire, les modalités et règles applicables dans le service, en copiant le RRH ;
ASN doit fournir par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution de sa mission et à l’organisation du travail afférentes. Ces informations seront formalisées dans un avenant au contrat de travail qui reprendra les dispositions générales du présent accord. 

Le télétravail à domicile fera donc l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée déterminée d’un an, renouvelable pour la même durée, par tacite reconduction, étant précisé que les dispositions de la 2.2.6 du présent accord pourront être mises en œuvre à tout moment. 


En cas de réponse négative de la part du responsable hiérarchique, cette décision motivée devra être portée à la connaissance du salarié, par écrit, en copiant le RRH. 

Le télétravail pourra être refusé en raison, par exemple :
s’il devait entraîner une désorganisation durable ou trop importante du service ou de l’activité
s’il était rendu impossible pour des raisons techniques, matérielles ou liées à la nature du travail 
de la fonction exigeant une présence physique dans les locaux de l’entreprise
de l’autonomie du salarié jugée insuffisante
de l’importance de son activité déjà exercée à l’extérieur des locaux de l’entreprise
de risques liés à la confidentialité propre au métier
de la non-production de l’attestation de conformité de l’installation électrique.

En cas de désaccord, le salarié pourra solliciter un réexamen de sa demande par son RRH et/ou sa hiérarchie « N+2 ». Le salarié pourra se faire accompagner d’un représentant du personnel.



2.2.2 – Période d’adaptation 

La mise en œuvre du télétravail à domicile fera l’objet d’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois ; chaque partie pourra y mettre fin sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours. 

En tout état de cause, un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d’organisation du travail pourra être effectué au terme de cette période d’adaptation, au cours d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique, à la demande d’une des deux parties et chaque fois que cela sera jugé nécessaire par l’une ou l’autre des parties.





2.2.3 – Nombre de jours et organisation du télétravail

Le télétravail s’effectuera pour les activités telles que définies à l’article 2.1.3 et à raison de 2 journées maximum par semaine pour toutes les directions de l’entreprise.
Le télétravail à domicile s’effectuera par journée entière. Les managers pourront aussi considérer la demande d’effectuer le télétravail par demi-journée

Afin de permettre une certaine flexibilité, 

ce nombre pourrait être réduit en fonction de certaines activités nécessitant une présence sur site plus régulière sur certaines phases d’un projet, ou de développement, pour l’organisation de présence sur site par roulement, ou en raison d’une présence insuffisante sur site du salarié (ex : temps partiel) par exemple. Les activités/périodes n’étant pas éligibles au télétravail sur une période donnée seront précisées par le responsable hiérarchiques en fonction de critères objectifs.

de manière exceptionnelle, ce nombre de jours par semaine pourrait être augmenté, permettant au salarié concerné de faire jusqu’à 5 jours de télétravail dans la semaine si une activité particulière le nécessitait, avec l’accord du manager et du salarié. 


Le collectif de travail apportant du sens, de l’énergie et de la motivation, le manager veillera à favoriser les échanges, la communication, et l’émulation intellectuelle avec le collectif de travail en organisant une présence sur site régulière.
Le manager est également un des garants du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et l’entreprise. Un dialogue sera nécessaire entre le manager, les salariés, voir l’équipe pour définir les activités à privilégier en télétravail et celles à privilégier sur site.

Il appartiendra à chaque responsable hiérarchique de s’assurer que le fonctionnement du service n’est pas altéré par le télétravail. A ce titre, il devra déterminer les modalités particulières d’exercice du télétravail au sein de son équipe, et s’assurer de leur connaissance et acceptation par les salariés concernés. Il s’agit notamment des réunions communes régulières, planification à plus long terme des activités etc… 

La répartition des jours, la fixation du calendrier de présence par équipe se fera selon l’aménagement discuté entre le salarié et son responsable hiérarchique et devra être planifié le plus en amont possible.

Les journées de télétravail non exercées sur la semaine, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou être reportées ultérieurement. 

La déclaration des journées de télétravail devra être faite sur l’outil SIRH de gestion des temps en vigueur au sein d’ASN, notamment pour permettre le bénéfice de la législation sur les accidents du travail et les demandes de remboursement de frais, au plus tard la veille des journées télétravaillées. 

En conséquence, le télétravailleur s’engage à respecter les principes rappelés précédemment et à avertir sa hiérarchie de toutes modifications exceptionnelles de ses jours de télétravail, au plus tard la veille de la survenance de l’évènement.


2.2.4 – Durée et décompte du temps de travail

Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le salarié avait travaillé au sein même des locaux de l'entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel, ni la durée de travail effective en temps normal au sein des locaux de l'entreprise ; à savoir dans le respect des plages fixes et variables de chaque établissement.

Le télétravailleur demeure joignable pendant les jours télétravaillés de la même manière que s’il avait travaillé au sein des locaux de l’établissement et au sein de son équipe de travail.

En tout état de cause, il est rappelé que les dispositions de l’Accord Cadre portant sur l’aménagement réduction du temps de travail (ARTT) au sein d’Alcatel Submarine Networks du 1er décembre 2000 s’appliquent à chaque salarié d’ASN.


2.2.5 – Conditions de travail

ASN s'engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. 
Les interlocuteurs (responsable hiérarchique, clients, collègues, …) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation du travail et de productivité. 
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

En cas de mobilité professionnelle, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique selon les modalités et critères précédemment ci-dessus. 

L'activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. 

Il est également entendu que, pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra télétravailler de son domicile. 

Le responsable hiérarchique du télétravailleur veillera également à assurer un contact régulier avec l'intéressé et à la communication des informations nécessaires à l'exécution de sa mission. Il fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission et des résultats attendus.  

Lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail doivent être évoquées par le salarié et son manager afin que des solutions concertées puissent, le cas échéant, être trouvées. 

Néanmoins, l’entretien annuel ne constitue pas le seul moment dédié d’échange entre le collaborateur et le manager quant au suivi de la charge de travail. Des échanges réguliers doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des collaborateurs, que cela soit à l’initiative du manager comme du salarié. 

Le passage au télétravail à domicile modifie seulement la façon dont le travail est effectué ; il n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels et devoirs que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.  

A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise. 

D’autre part, les salariés en télétravail doivent avoir accès aux informations syndicales dans le cadre des accords et usages en vigueur et peuvent bénéficier des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés. 




2.2.6 – Suspension et/ou réversibilité de la situation de télétravail à domicile

Tant le salarié que l’employeur (le responsable hiérarchique) pourront suspendre à tout moment la situation de télétravail à domicile, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’1 semaine. Dans le cas où la situation rend la suspension du télétravail absolument obligatoire/indispensable, celle-ci pourra être mise en œuvre provisoirement et immédiatement sans délai de prévenance.

Si la réversibilité est envisagée, la décision sera prise dans un délai de 15 jours, ce délai courant à compter du début de la suspension. 
Le responsable hiérarchique informera, par un écrit motivé, la Direction des Ressources humaines de sa propre décision ou de la décision du salarié de mettre fin au télétravail. 
L’avenant à contrat de travail prendra alors automatiquement fin, le salarié en sera informé par courrier des ressources humaines.

En cas de désaccord, le salarié pourra solliciter un réexamen par sa hiérarchie « N+2 » et / ou son RRH. Le salarié pourra se faire accompagner d’un représentant du personnel, la commission de suivi en sera informée.




Partie 3 – Télétravail ponctuel/occasionnel

Article 3.1 –Télétravail occasionnel pour des situations individuelles

Le télétravail occasionnel / travail ponctuel à distance pour des situations individuelles, pour ceux qui ne sont pas volontaires ou sont non éligibles au télétravail régulier : dispositif de télétravail répondant à des besoins ponctuels (formations à distance, études/travaux sur des documents métiers, conciliation vie privée/vie professionnelle, problème de transport…).

Cette modalité est basée sur le principe du double volontariat : la demande émane du salarié et nécessite un accord du manager. 
Un salarié pourra donc solliciter de travailler occasionnellement à distance, afin de répondre à des situations temporaires notamment liées à des situations individuelles.
L’autonomie, la maitrise et la compatibilité des activités, l’organisation et les conditions d’exercice seront appréciées par le manager pour autoriser le salarié à travailler à distance en considérant le caractère ponctuel du travail à distance et de cette demande.

Le salarié pourra bénéficier du travail à distance ponctuel dans la limite de 12 jours par année civile. Ces jours ne pourront se cumuler avec le télétravail régulier.

Dans les limites préalablement fixées, et dans le respect d’un délai de prévenance de 2 jours, sauf circonstances exceptionnelles et avec accord du manager, le salarié pourra demander à travailler occasionnellement/ponctuellement à distance.
La demande du salarié et l’acceptation de son manager se fera par échange d’email, il ne sera pas nécessaire d’établir un avenant au contrat de travail.
Le salarié ne bénéficiera pas du remboursement internet ou de la contribution à l’achat d’équipements, ni des équipements prévus à l’article 4.2.1, à l’exception d’un ordinateur portable dont il devra déjà bénéficier dans le cadre de son activité.

Article 3.2 –Télétravail occasionnel pour des situations collectives exceptionnelles

Le télétravail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.
Il pourra être possible pour tous les salariés (y compris pour ceux ne bénéficiant pas d’un avenant) et dont tout ou partie de son activité serait exceptionnellement réalisable en télétravail.

Le télétravail occasionnel peut être recommandé par journée(s) entière(s) à l’initiative de la Direction de l’Etablissement dans des situations telles que :
-pics de pollution
-graves intempéries (neige, …)
-indisponibilité majeure des transports en commun
-pandémie
-….

Dans ce contexte, le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de travail à domicile, doit obligatoirement en faire la demande préalable par courriel auprès de son manager qui est libre d’accepter ou non en fonction de l’activité du salarié et/ou des difficultés d’organisation de l’activité et du service.

Certaines situations, toujours exceptionnelles, pourraient entrainer la décision par les directions d’établissement d’autoriser le télétravail sans qu’un accord des managers soit requis. Auquel cas, la demande par email et la validation du manager ne seront pas requises (typiquement cas de pandémie ou neige).
Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail/travail à distance, en cas de circonstances collectives exceptionnelles, le travail ponctuel à distance constitue un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. 

Dans ces cas d’autorisation exceptionnelle, il ne sera pas nécessaire d’établir un avenant au contrat de travail, aucune participation aux frais, ni l’application de l’article 4.4 ne sera prise en charge par l’employeur, la situation exceptionnelle n’étant pas vouée à durer dans le temps.

Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et de terme du travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles collectives seront précisées si besoin, au cas par cas, par la Direction de l’établissement et après consultation du CSE si nécessaire, notamment si de manière exceptionnelle, un remboursement de frais devait être accordé. 


Article 3.3 - Télétravail pour raison médicale

Il est convenu que lorsque le médecin du travail est amené à recommander du télétravail pour un salarié pour raison médicale, le responsable hiérarchique et le RRH analyseront dans quelles mesures ces recommandations peuvent être prises en considération eu égard les conditions d’éligibilité de l’activité/métier, le type d’activité et le fonctionnement du service notamment.

Après examen le manager confirmera la mise en place ou non de ce télétravail pour raison médicale en définissant les modalités plus détaillées. Un avenant au contrat de travail sera établi. Cet avenant sera obligatoirement pour une durée déterminée de minimum 10 jours ouvrés et un point sera fait au bout de 3 mois. En effet, si le médecin du travail préconise une durée au-delà de trois mois, il faudra vérifier, plus particulièrement avec le manager, s’il est toujours possible de mettre en œuvre les modalités discutées au moment de la mise en place du télétravail pour raison médicale ou si elles doivent être reconsidérées au regard de l’activité du salarié concerné et de l’organisation du service auquel il appartient. 
Il faudra particulièrement veiller à prévenir tout risque d’isolement du salarié concerné notamment si les préconisations du médecin du travail sont de plus de 3 jours de télétravail par semaine.


La participation aux frais tel que définie à l’article 4.2 sera possible si le télétravail pour raison médicale devait durer plus de 3 mois, mais ne se cumule pas si le / la salarié (e) bénéficie déjà d’un avenant au contrat de travail pour télétravail régulier.

Les jours de télétravail accordés pour raisons médicales ne se cumulent pas avec le télétravail occasionnel / travail ponctuel à distance pour des situations individuelles. 



Partie 4 – Autres modalités de mise en œuvre du télétravail

Article 4.1 – Protection des données

La Charte informatique utilisateur d’ASN de juillet 2019 s’applique pleinement au télétravail à domicile. Elle est disponible sur l’intranet ASN et elle sera rappelée à chaque télétravailleur à domicile au moment de la signature de son avenant.

En particulier, le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique et notamment de mot de passe. Ce dernier est strictement personnel et ne peut être communiqué à des tiers. 

Il doit également tout mettre en œuvre pour assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.  

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, ASN se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile. 


Article 4.2 – Equipements de travail et participation aux frais engagés

4.2.1 - Equipements mis à disposition

L’entreprise met à disposition du salarié le matériel informatique nécessaire à l’exercice de ses fonctions, en vue d’un usage exclusivement professionnel. 

Au titre du télétravail, ASN fournira à chaque télétravailleur régulier (conformément à la partie 2 du présent accord) un ordinateur portable avec une souris et une alimentation, dans l’hypothèse où ce dernier n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise. En aucun cas, le télétravailleur ne peut utiliser son ordinateur personnel. En tout état de cause, cela ne saurait aboutir à offrir au salarié la duplication de ses outils de travail. Toutefois, pour certaines configurations techniques, une solution adaptée sera étudiée et mise en œuvre sous réserve du respect des règles informatiques du Groupe et de l’entreprise et dans des limites budgétaires acceptables. Il pourra notamment être fourni, sur demande du manager, un 2ème écran en fonction des nécessités de l’activité 

Il disposera de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie avec un casque permettant la téléphonie à partir du PC portable, décidée par l’entreprise. 

Ce matériel restera l’entière propriété d’ASN. Il devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel. Le matériel devra être restitué en cas d’arrêt du télétravail, en cas d’absence de plus de 3 mois ou en cas de départ du collaborateur, 

Il sera également attribué au télétravail une connexion sécurisée à distance (VPN).

Il ne sera pas procédé à des attributions supplémentaires, si des équipements ont déjà été accordés pour les salariés (ex : avenant télétravail précédent, dans le cadre de la crise sanitaire de 2020…).

Le salarié en télétravail veillera à ce que sa connexion internet offre une bande passante suffisante pour son activité. Si tel n’était pas le cas ou en cas de panne prolongée sur des équipements propres aux salariés (ex : box, routeur internet…), le salarié devra suspendre son télétravail le temps que le problème soit résolu.


4.2.2 – Participation aux frais engagés 


Participation à l’achat d’équipements

Considérant que le salarié est volontaire pour exercer son activité en télétravail et que la direction met à sa disposition permanente un espace de travail pour réaliser ses fonctions, et tout en reconnaissant la nécessité que le télétravail se fasse dans de bonnes conditions, conformément aux principes généraux de prévention en matière de protection de la santé et sécurité au travail, la Direction accepte de participer à l’achat d’équipements.

Cette contribution, à hauteur de 50% des frais d’achat et plafonnée à 150€, se fera sur présentation d’une note de frais, en une seule fois.
Cette contribution ne pourra avoir lieu :
qu’une seule fois sur la durée du présent accord et pourra être demandée sur la base d’un justificatif d’achat daté au plus tôt de la signature de l’avenant
que sous réserve de 2 jours de télétravail en moyenne par semaine.

Le matériel éligible à la participation de l’employeur doit être utilisé dans le cadre du télétravail : acquisition du mobilier (ex : chaise ergonomique), matériels informatiques et périphériques (ex : 2ème chargeur, écran supplémentaire) La direction peut refuser la contribution si le matériel est déjà fourni par ailleurs ou non utile à l’exercice du télétravail.

L’entreprise mettant à disposition des imprimantes sur les établissements, elle ne contribuera pas à l’achat d’imprimante à domicile pour le télétravail. Les impressions devront s’effectuer au sein de l’entreprise.


Remboursement forfait internet

Sous réserve d’une journée de télétravail en moyenne par semaine sauf nécessité opérationnelle ou cas particuliers liés à des absences (congés, RTT, arrêt maladie, …), ASN s’engage à prendre en charge une partie de l’abonnement internet au domicile du télétravailleur, sur présentation d’un justificatif et à concurrence de 26 euros TTC par mois maximum et sur 12 mois par an, pendant toute la durée de la situation de télétravail. 
La prise en charge d’une partie de l’abonnement internet ne pourra avoir lieu qu’une fois par mois pour un seul abonnement, peu importe que le salarié puisse télétravailler d’une seconde résidence.
Le remboursement sur note de frais se fera en 1 ou 2 fois maximum par an au plus près de l’année civile concernée.
Le salarié devra avoir saisi ses jours de télétravail dans l’outil SIRH.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement sur la durée des équipements de travail mis à disposition par ASN, le télétravailleur devra en informer immédiatement ASN. 
A ce titre, ASN se réserve le droit, à tout moment, de demander au télétravailleur la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au télétravailleur de continuer à exercer son activité. Cette demande pourra, notamment être faite par un technicien afin qu’il vérifie, dans les locaux de l’entreprise, la conformité de l’équipement de travail. Celle-ci n’a pas vocation à réparer la connexion internet privée du télétravailleur (box, wifi personnel)


Autres frais éventuels

Il n’est pas prévu la prise en charge de tout ou partie d’autres frais comme par exemple des frais énergétiques. 
La prime de transport ne sera pas réduite en proportion des jours télétravaillés.


Article 4.3 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à ASN. 

Tout salarié en télétravail devra prendre connaissance des évaluations des risques relatif au télétravail et disponible sur l’intranet partie HSE de leur établissement. 


4.3.1 - Environnement de télétravail

Une information sur la « Santé et la sécurité au poste de travail » dans le cadre du télétravail à domicile sera donnée à tout nouveau télétravailleur.  

Une note d’information relative aux écrans de visualisation sera remise à chaque nouveau télétravailleur avant l’entrée effective en télétravail.

Il est rappelé l’importance que le salarié dispose d’un environnement de travail compatible avec le télétravail.
Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle en dehors du lieu de travail, l’environnement du lieu de télétravail (domicile ou résidence secondaire) devra être propice à l’exercice de sa mission et à la concentration. Disposer d’un espace spécifique et réservé à l’activité professionnelle n’est pas obligatoire mais conseillé. Le salarié devra également s’assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace.  

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail applicables à tout travailleur. L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer, à domicile, sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité. Elle devra être produite à la signature de l’avenant au contrat de travail.





La société demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer :
de la compatibilité de son domicile avec un fonctionnement en télétravail
de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la réglementation/normes en vigueur et de le garantir en produisant une attestation sur l’honneur.

Le télétravailleur s’engage, quant à lui, à :
prévoir au sein de son domicile / lieu de résidence un espace de travail permettant un aménagement de son poste en télétravail et conforme aux règles de sécurité
disposer d’un matériel adapté au télétravail
disposer d’une connexion internet haut débit
avoir informé sa compagnie d’assurance qu’il exerce une partie de son activité professionnelle en télétravail et qu’il dispose d’une assurance habitation couvrant sa présence pendant le télétravail tout en étant en mesure d’en fournir l’attestation


4.3.2 - Maintenir le lien social et prévenir l’isolement

L’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social. Des dispositifs ad hoc mobilisant tous les acteurs de l’entreprise peuvent être élaborés et mis en œuvre dans l’entreprise pour garantir le maintien du lien social. Cela participe à la responsabilité sociétale de l’entreprise.

La prévention de l’isolement contribue à la fois à la santé au travail du télétravailleur et au maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. Des règles de fonctionnement communes intégrant des repères relatifs aux activités, aux responsabilités individuelles et collectives, à la marge de manœuvre et à l’autonomie de chacun des salariés en télétravail devront être établies. Les temps de travail collectif réguliers étant indispensables, des temps de présences obligatoires devront être définis pour faire face aux risques d’isolement.




Article 4.4 – Formation professionnelle & accompagnement des collaborateurs et des managers

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur.

Par ailleurs, différents supports (documents, e learning, video…) donnant des conseils relatifs à la bonne pratique du télétravail seront mis à disposition des salariés et de leur manager.

Dans le cadre du bien-être au travail et plus particulièrement en télétravail, la direction et les managers pourront conseiller leurs collaborateurs sur des initiations/formations (ex : gérer votre temps de travail, gérer son énergie et son bien être…) en lien avec la pratique du télétravail.

La sensibilisation des managers et des salariés aux évolutions managériales et d’organisation du travail engendrées par le télétravail est un moyen d’en assurer une mise en place réussie. 
Des formations ou guides seront proposés telles que : l’adaptation des modalités de réalisation de l’activité, la délégation de responsabilités et l’autonomie du salarié en télétravail, le séquençage de la journée de télétravail. En outre, les managers peuvent, dès leur prise de poste, être formés aux modalités du management à distance et à la prise en compte des particularités de l’hybridation de l’organisation du travail.

Par ailleurs, une communication adéquate sera élaborée : guides et chartes seront mis à disposition de tous sur l’intranet (sur les bonnes pratiques en télétravail, sur les règles applicables aux utilisateurs du système d’information de l’entreprise, etc.).



Article 4.5 – Assurance Particulière

ASN veille à garantir les dommages qui pourraient résulter des conséquences des actes du télétravailleur en activité à son domicile.
Les télétravailleurs devront informer leur assureur personnel (habitation…) du télétravail effectué, cette activité pouvant être une potentielle exclusion et/ou restriction dans les contrats d’assurance.
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit pouvoir justifier sur demande de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.



Partie 5 – Dispositions générales

Article 5.1 - Mise en œuvre de l’accord et rôle des instances

La signature du présent accord est précédée d’une consultation du CSE-C sur les évolutions des mesures de mise en œuvre du télétravail en date du 15 juillet 2021.

Un bilan annuel sur le nombre de télétravailleurs « réguliers » (avec un avenant) par organisation sera effectué et présenté en CSE d’établissement dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, emploi et conditions de travail.


Une commission de conciliation sera formée et composée d’un représentant de chaque Direction d’Etablissement ainsi que des organisations signataires du présent accord à raison d’un membre par organisation syndicale pour chacun des établissements sur lequel l’organisation syndicale est représentative. La commission de conciliation se réunira si besoin à la demande de la direction ou de la majorité des organisations syndicales signataires et au minimum 1 fois par an.

Son rôle sera principalement :
de suivre la mise en œuvre de l’accord
de travailler et de proposer des mises à jour des annexes si nécessaire
d’analyser les situations collectives et individuelles remontées comme problématiques
d’être informé des cas de refus de mise en place du télétravail.


Article 5.2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur sous réserve de sa signature à la majorité des organisations syndicales représentatives au sein d’ASN et après les formalités de dépôts et publicité effectuées.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de son entrée en vigueur jusqu’au 30 juin 2023, date à laquelle il cessera de produire ses effets.

En effet, les parties conviennent que d’ici à 2023, la situation de l’entreprise en termes d’effectifs et/ou d’aménagement des lieux de travail sur les établissements (principalement en raison du déménagement de l’établissement de Paris-Saclay) va évoluer. Ainsi, elles conviennent de se revoir avant le terme du présent accord et dès début 2023 afin de reconsidérer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein d’ASN.

Le présent accord annule toutes les dispositions préalables existantes relatives au télétravail à domicile en lien avec l’accord d’entreprise relatif au télétravail à domicile du 28 juin 2011. 

Les avenants au contrat de travail existants et liés au précédent accord prendront fin à leur date anniversaire de signature et ne seront pas renouvelés par tacite reconduction, à l’exception des avenants pour raisons médicales.

Les salariés bénéficiant, à la date de signature du présent accord, d'un avenant télétravail, pourront souhaiter continuer à bénéficier des dispositions de celui-ci, jusqu'à son terme. S'ils le souhaitent, ils peuvent, sur la base du volontariat, mettre un terme anticipé à cet avenant, afin d'entrer dans le dispositif prévu par le présent accord. 


Article 5.3 – Révision et dénonciation

Le présent avenant pourra être révisé, en tout ou partie, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du code du Travail.

Le présent avenant pourra être dénoncé, en tout ou partie, conformément aux dispositions des articles L.2261-9 à L.2261-11 et L.2222-6 du code du Travail.


Article 5.4 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera adressé, conformément aux obligations légales, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise et signataires.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau (91).

En outre, le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité prévues aux articles L.2262-5, R.2262-2 et R.2262-1 du code du Travail.


Le présent accord a été établi en autant d'exemplaires originaux que nécessaires et signés à Nozay, le 6 septembre 2021 entre les parties suivantes :


Pour ASN :
XXX, Directrice des Ressources Humaines




Pour les organisations syndicales représentatives, les Délégués Syndicaux Centraux ASN ci-après signataires :

Pour la CFDT 							Pour la CGT 
XXX								XXX





Pour la CFE-CGC 						Pour FO
XXX								XXX

Annexe 1 - Modèle d’attestation sur l’honneur





ATTESTATION SUR L’HONNEUR


Je soussigné(e) M, Mme ………………………………… (nom, prénom), salarié(e) de l’entreprise ASN, établissement de ……………(Paris Saclay ou Calais), certifie sur l'honneur que :

Les installations électriques de mon lieu de télétravail, sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (Installations électriques de la zone dédiée, protection des circuits de la zone dédiée et dispositions assurant la sécurité des personnes),
et que je dispose d'un aménagement adapté de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser
avoir déclaré auprès de ma compagnie d’assurance ……., auprès de laquelle j’ai souscrit une assurance multirisques habitation sous le contrat n°….. pour mon domicile situé……. , ma situation de télétravail.

Fait pour valoir ce que de droit. A ………………….. (lieu) , le …………………. (date). Signature.