ACCORD COLLECTIF
RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES PAYES 
AU SEIN DE LA SOCIETE D’ETUDE et d’utilisation rationnelle de l’energie (SERGIE)




Entre :

La Société d’étude et d’utilisation rationnelle de l’énergie (SERGIE), société par actions simplifiée immatriculée au RCS de NÎMES sous le n°306 809 443, dont le siège social est situé 447 Avenue Jean Prouvé – Les Portes de la Ville Active – Bâtiment E – 30900 NÎMES, représentée par Monsieur XXX en qualité de Président,

Ci-après dénommée « SERGIE » ou « la Société »

D’une part


Et :

Les membres titulaires du comité social et économique suivants représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles :
Monsieur XXX.

D’autre part

Ci-après collectivement désignées « Les Parties »





Table des matières















































PREAMBULE

La société SERGIE constitue une filiale de la société XXX. Dans le cadre d’une réflexion portant sur l’harmonisation du statut collectif des salariés de ces deux sociétés, les Parties ont souhaité définir, par le présent accord, un dispositif d’aménagement du temps de travail au sein de SERGIE. 

Celui-ci a pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques de l’entreprise et d’autre part, les aspirations des salariés en matière d’amélioration des rythmes et conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail.

C’est dans ce contexte que les Parties se sont rencontrées pour la première fois lors d’une réunion en date du 12 avril 2021, puis par la suite, de manière régulière, jusqu’au jour de la conclusion du présent accord.

Les Parties considèrent et déclarent que le contenu du présent accord profite à la collectivité des salariés dans son ensemble et qu’il s’impose donc à eux, aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.

Les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet.
 
Elles se substituent à toutes les dispositions ayant le même objet résultant de conventions et/ou d’accords collectifs, de décisions unilatérales, d’usages ou de toutes autres pratiques applicables aux salariés.  


PARTIE 1 : DUREE DU TRAVAIL

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES ET RAPPEL DES REGLES APPLICABLES A LA DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de la Société SERGIE dans son ensemble et concerne l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Pour les thématiques relevant de la durée du travail qui ne seraient pas abordées par le présent accord, il sera fait application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles de branche dont relève la Société.

ARTICLE 2. DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

ARTICLE 3. REPOS QUOTIDIEN MINIMUM

Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

En cas de surcroît d’activité et à titre exceptionnel, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives, dans la limite de 9 heures consécutives dans les conditions fixées aux articles L.3131-2, D. 3131-4 et suivants du Code du travail. Les heures de repos non prises seront alors récupérées par un repos d’une durée équivalente.

ARTICLE 4. REPOS HEBDOMADAIRE MINIMUM

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien, soit en principe 35 heures.

ARTICLE 5. DUREE DE TRAVAIL QUOTIDIENNE

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Toutefois, conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, cette durée maximale peut être portée à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 6. DUREE HEBDOMADAIRE MAXIMALE

La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures et à 44 heures sur une période de douze semaines consécutives. 

Conformément à l’article L. 3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra être portée, en moyenne, au-delà de 46 heures. 

ARTICLE 7. TEMPS DE DEPLACEMENTS 

Le temps de déplacement professionnel, en France et à l’Etranger, pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps fera l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière, déterminée par le biais d’une note de service émanant de la Direction après consultation du Comité Social et Economique.




TITRE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES DIRIGEANTS

ARTICLE 1. DEFINITION DES CADRES DIRIGEANTS 

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont reconnus comme cadres dirigeants les salariés cadres :
Qui se voient confier des responsabilités ou une mission dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;
Habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ; 
Percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. 

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant directement à la direction de l’entreprise.

Cette catégorie englobe notamment l’ensemble des salariés qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, et enfin ceux qui ont un degré d’autonomie assorti de responsabilités telles qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission

ARTICLE 2. DUREE DU TRAVAIL APPLICABLE AUX CADRES DIRIGEANTS

Les cadres dirigeants, visés à l’article 1er du présent titre, sont libres et indépendants et ne sont pas soumis aux règles (légales, règlementaires ou conventionnelles) concernant la durée du travail, les temps de repos et jours fériés. 

Ces derniers ne sont pas ne sont pas non plus assujettis à une obligation de décompte de leurs temps de travail. 

Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.


TITRE 3 – SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION 

Les Parties conviennent que les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec :

Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les Parties au présent accord retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 
Manageurs Territoriaux et Responsables Régionaux ;
Responsables de service et Experts nationaux ;
Consultants, Responsables de projets et Responsables d’affaires ;
Techniciens contrôleurs, Chargés d’études et diagnostiqueurs chargés d’études.

Les catégories d’emplois précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Elles sont, en effet, conçues par les Parties comme étant évolutive compte tenu notamment de créations d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois existants.

Il en résulte que des conventions de forfait pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie propres à chaque catégorie de salariés « cadres » ou « non-cadres ».   

Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.  

Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : 
Leurs missions ; 
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise ;
Les règles applicables en matière de durée du travail, telles qu’exposées dans le présent titre. 




ARTICLE 2. PRINCIPES

L’application du dispositif de forfait annuel en jours se fonde sur la conclusion d’une convention écrite qui mentionne notamment la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération forfaitaire correspondante, un rappel sur les règles applicables en matière de durée du travail ainsi que les modalités de l’entretien annuel de suivi de la charge de travail.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord des salariés concernés à l’occasion de l’embauche ou de leur passage en forfait annuel en jours.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Elle est indépendante du nombre d’heures de travail réalisées et couvre toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.

Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en journées et demi-journées de travail effectif, étant précisé que la demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Ils ne sont pas soumis : 
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.

La Direction entend garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables. 

ARTICLE 3 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE 

Les Parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visé à l'article L. 3121-64 du Code du travail à 213 jours maximum par an, journée de solidarité incluse. 

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficient les salariés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. 

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

L’appréciation du nombre de jours ou de demi-journées travaillés se fera sur l’année civile.
 
Il pourra être convenu, par convention individuelle, de forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 213 jours. La rémunération est alors réduite à due proportion. Les Parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel. 
ARTICLE 4. REMUNERATION

La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 213 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf arrivée ou départ en cours d’année et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.

Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.

ARTICLE 5. JOURS DE REPOS LIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours au sein de la Société, évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré. 

Le nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours sera déterminé, tous les ans, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon la formule suivante : 

365 ou 366 (jours annuels) - le nombre de samedi et de dimanche (104+/-2) - le nombre de droits à congés payés ouvrés (25 jours ouvrés) - le nombre de jours fériés ouvrés - le nombre de jours travaillés (213) tel que défini à l’article 3 ci-avant = nombre de jours de repos sur l’année.

ARTICLE 6 : PRISE DES JOURS DE REPOS

Article 6.1 : Organisation

Afin d’éviter un dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi est mis en œuvre.

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions, après validation du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service. Les salariés doivent également veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos avant le 31 décembre de chaque année.

Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles…

Il sera ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler. 


Article 6.2 : Renonciation à des jours de repos  

En application des dispositions légales, les salariés pourront renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10 % de leur salaire établie sur la valeur journalière de travail.

La mise en œuvre de la faculté offerte au salarié de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, pourra avoir pour conséquence de conduire à un dépassement du nombre de jours travaillés précédemment défini. 

Toutefois, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pourra pas dépasser un plafond de 235 jours.

La renonciation à des jours de repos donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail qui ne vaudra que pour la période de référence au titre de laquelle il aura été conclu et ne pourra être reconduit de manière tacite. Cet accord entre l’employeur et le salarié devra être formalisé par écrit chaque année.

ARTICLE 7. TRAITEMENT DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE AINSI QUE DES ABSENCES 

7.1. Incidence des arrivées et départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, les jours devant être travaillés et les jours de repos liés au forfait annuel en jours seront réduits à due concurrence, selon la formule prorata temporis. 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

7.2. Incidence des absences

Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail ou une disposition réglementaire ou conventionnelle à du temps de travail effectif, ces jours d’absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés sur l’année.

L'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

ARTICLE 8. MAITRISE DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ENCADREMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.  

Les Parties s’accordent sur la nécessité que le responsable hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le salarié en forfait annuel en jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après. 

A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. 

8.1. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle  

Le responsable hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle. 

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale. 

Le salarié doit alerter son responsable hiérarchique et/ou la Direction en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord. De la même manière, le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines s’engagent à surveiller la charge de travail du salarié.

8.2. Respect obligatoire des temps de repos minima  

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minimas applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire, rappelés au titre premier du présent accord, et ce quelle que soit leur amplitude de travail. Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

Le responsable hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant. 

8.3. Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif  

L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruptions du travail.

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective. Ainsi, l’amplitude de travail des salariés en forfait annuel en jours ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures. 

L’amplitude de travail quotidienne du salarié ne pourra en aucun cas déroger aux minimums applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. 

La Direction des ressources humaines et le responsable hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son responsable hiérarchique et/ou la Direction des ressources humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.  

Le salarié pourra, si la situation le justifie, être accompagné afin de lui permettre de mener à bien sa mission et en allégeant ses tâches le cas échéant. 

8.4. Modalités de suivi des jours travaillés  

Compte tenu de la spécificité du forfait annuel en jours, les Parties considèrent que le respect de la réglementation en vigueur sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif. 

Chaque salarié devra impérativement tenir à jour un décompte mensuel : 
Du nombre et de la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Du nombre et de la date des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés / congés conventionnels ou autres, jours de repos hebdomadaire, jours de repos, jours fériés chômés…) ;
Des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Dans le cadre de ce décompte, le salarié a la possibilité de faire part des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.

Des outils seront mis à la disposition du salarié par l’entreprise pour réaliser ce décompte, à savoir un modèle de document permettant de réaliser ce décompte.

Sur la base de ce décompte, le responsable hiérarchique contrôlera régulièrement l’organisation et la charge de travail de ses subordonnés. Le décompte réalisé par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Le responsable hiérarchique veillera également à rappeler aux salariés les périodes propices et non propices à la pose de congés / jours de repos.   

Au-delà, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera chaque année, concomitamment avec l’entretien annuel d’évaluation, d’un entretien avec son responsable hiérarchique dédié à sa charge de travail, à l’organisation du travail dans l’entreprise, à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi qu’à sa rémunération. 

Au regard des constats effectués, le salarié et le responsable hiérarchique et/ou la Direction des ressources humaines arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des difficultés.  

Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu d’entretien.  

En complément de cet entretien, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. 

Le responsable hiérarchique du salarié concerné et la Direction des ressources humaines devront organiser cet entretien dans un délai de 3 semaines suivant la demande du salarié.   

8.5. Modalités de déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Au sein de la Société, l’utilisation des TIC à distance concerne particulièrement les salariés en forfait jours.

Par conséquent, les salariés en forfait jours ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’employeur dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.

Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

8.6. Mesures complémentaires  

S’il est constaté par la hiérarchie et/ou la Direction des ressources humaines, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail et d’amplitude, ou les durées minimales de repos, fixées au présent accord n’ont pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par la Direction des ressources humaines et/ou le responsable hiérarchique pouvant notamment consister à leur initiative à organiser l’entretien supplémentaire visé à l’article 8.4, en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, et à prendre toute mesure utile afin de mettre fin à la situation existante. 

Le Comité social et économique, sera, en outre, tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront notamment examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail et la charge de travail des salariés concernés. 

Il sera également tenu au courant du nombre d’alertes éventuelles émises par les salariés sur leur charge de travail.




TITRE 4 – SALARIES SOUMIS A UNE REPARTITION HORAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Entrent dans le champ d’application des dispositions du présent titre, l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exclusion : 
Des cadres dirigeants visés au Titre 2 du présent accord ;
Des salariés en forfait annuel en jours visés au Titre 3 du présent accord ;
Des salariés justifiant de l’existence de contraintes personnelles faisant obstacle à l’application du régime de répartition horaire du temps de travail sur l’année tel que prévu par le présent accord. 

Dans cette dernière hypothèse, le salarié devra présenter une demande écrite et motivée à la Direction, accompagnée des justificatifs afférents à sa situation. Sous réserve de l’accord de la Direction, le salarié sera soumis au régime légal de la durée du travail. 

ARTICLE 2. LISSAGE DE LA REMUNERATION

A l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

ARTICLE 3. REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES

3.1. Durée annuelle et période de référence

La durée annuelle de travail effectif, contrepartie de la rémunération des salariés, est fixée conformément aux dispositions légales à 1.607 heures, compte tenu des jours de congés légaux, journée de solidarité incluse.

La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Le salarié dont le contrat de travail prévoit une durée annuelle de travail inférieure à cette durée légale de 1 607 heures est un salarié à temps partiel.

3.2. Durée du travail

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

L’horaire hebdomadaire de référence des salariés est fixé à 37 heures et 43 minutes. 

A titre indicatif, il est précisé que la répartition du temps de travail retenue devrait, en principe, donner lieu à l’octroi de 12 jours de repos sur l’année. Ces jours s’acquièrent en contrepartie du travail effectif réalisé au-delà de 35 heures et leur nombre est susceptible d’évoluer chaque année.


S’agissant des salariés à temps partiel, l’horaire de référence sera déterminé au pro rata de l’horaire de référence des salariés à temps complet, sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail sur l’année stipulée au contrat de travail. Le nombre de jours de repos sera également déterminé au pro rata. 

La répartition et la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel est celle fixée au contrat de travail des salariés concernés, ou à défaut, déterminés par le responsable hiérarchique, en tenant compte des contraintes exprimées par les salariés concernés. Cette répartition et cette durée peut être modifiée par la Société dans les conditions fixées ci-après. 

Les horaires de travail des salariés sont répartis sur 5 jours de la semaine, du lundi au vendredi, sauf en cas de nécessité de service.

Les horaires de travail seront fixés par la Direction et affichées dans l’entreprise.

3.3. Modification de la durée du travail ou des horaires de travail 

L’organisation du temps de travail étant indicative, elle pourra faire l’objet de modifications en cours d’année en fonction des nécessités de l’entreprise. Dans ce cas, les salariés concernés seront prévenus 7 jours à l’avance. Les salariés sont informés par tout moyen.

Le délai de prévenance, en cas de modification, est ramené à trois jours ouvrés (sauf pour les salariés à temps partiel) si celle-ci est motivée par le remplacement d’un salarié absent.

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.

3.4 L’octroi de jours de repos 

La prise des jours de repos sera fixée : 
Pour moitié par la Direction ;
Pour moitié par le salarié.

Les jours de repos fixés à l’initiative de la Direction seront fixés en début de la période de référence. 

Les demandes du salarié concernant la prise des jours de repos dont il a l’initiative sont adressées par note interne à la Direction moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

Les jours de repos dont le salarié a l’initiative doivent prioritairement être pris au cours du trimestre ayant donné lieu à leur acquisition. 

La prise des jours de repos à l’initiative du salarié aux dates souhaitées sera subordonnée à la validation préalable de la Direction des ressources humaines, qui s’efforcera d’y répondre favorablement, sauf si l’organisation de l’activité ou les nécessités du service ne permettent pas de satisfaire la demande du salarié.

En tout état de cause, le salarié veillera à poser l’intégralité de ses jours de repos à l’issue de la période de référence, soit au plus tard le 31 décembre de l’année en cours, sans possibilité de report. 

Si au début du mois de novembre, le salarié n’a pas prévu de solder ses jours de repos restant avant le terme de la période de référence, le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des ressource humaines auront la possibilité de fixer la date de prise de ces jours.

La prise des jours de repos se fait par journée ou demi-journée à la convenance du salarié.

Ils peuvent, sous réserve d’une validation préalable de la Direction, être accolés aux congés payés.

ARTICLE 4. DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

4.1 Champ d’application

Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable, expresse et écrite du supérieur hiérarchique ou d’une demande du salarié qui devra obtenir la validation de sa hiérarchie par écrit avant d’effectuer ces heures.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.

4.2 Définition

Sont en principe des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1.607 heures annuelles.

Les éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale annuelle de travail, soit 1 607 heures, donneront lieu à un paiement au cours du mois de janvier de l’année n+1.
	
4.3 Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du Code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées ci-après.

4.4. Accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent

Des heures supplémentaires, effectuées à l’initiative et sur demande expresse du supérieur hiérarchique et/ou de la Direction, pourront être réalisées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, dans le respect des dispositions légales applicables. 

Outre les contreparties fixées ci-dessous, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent.

4.5 Contreparties aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu par principe à une majoration de salaire de 25% pour les      8 premières heures et 50% au-delà en fin de période.

Toutefois, avec l’accord du salarié concerné, le paiement des heures supplémentaires pourrait être intégralement ou partiellement remplacé, par un repos compensateur équivalent, majoré de 25% pour les 8 premières heures et 50% au-delà. 

Le repos compensateur est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par le salarié majorées dans les proportions suivantes :
25 % pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence entre la 36ème heure et la 43ème heure ;
50 % pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence au-delà de la 44ème heure.

4.6 : Prise du repos compensateur équivalent et de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit au repos compensateur pour les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel et à la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 7,54 heures.

Le repos compensateur équivalent ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée, dans le délai maximum de 1 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’au moins 14 jours, de préférence dans une période de faible activité. Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 5 jours. 

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié quant à la date choisie et/ou la durée de la prise du repos, notamment en cas de surcroît d’activité, le salarié en est informé par écrit.

Dans ce cas, le salarié devra être mis en mesure de prendre son repos à une autre date dans un délai de 2 mois décomptés à partir de la date initialement choisie.

En l’absence de demande du salarié dans un délai de 1 mois, la Direction lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an. A défaut, les dates de prise des repos seront fixées par la hiérarchie à l’intérieur de ce même délai.

La prise du repos compensateur équivalent et de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalent et de contrepartie obligatoire en repos qu’ils ont acquis par un document récapitulatif qui leur est communiqué trimestriellement lequel mentionne également le nombre de repos pris au titre de chaque mois considéré. 

ARTICLE 5. DECOMPTE DES HEURES COMPLEMENTAIRES

Les salariés à temps partiel sur une base annuelle pourront réaliser des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée de travail fixée contractuellement.

Constituent des heures complémentaires les heures réalisées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail accomplie par un salarié à la durée légale annuelle de travail.

Les heures complémentaires effectuées dans la limite du 1/10e de la durée du travail contractuelle donnent lieu à une majoration de 10 %. Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de cette durée donne lieu à une majoration de salaire de 25%.

ARTICLE 6. ABSENCES

Les absences ne sont pas, sauf exception légale, règlementaire ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires. 

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur le mois suivant. 

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du salaire mensuel lissé. 

ARTICLE 7. ENTREE ET SORTIE EN COURS DE PERIODE 

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de mois ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant sous réserve que ces données aient pu être prises en compte par la paie. Si tel ne devait pas être le cas, cette rémunération serait versée le mois d’après. En cas de rupture du contrat, ce complément serait versé lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence ou du mois suivant l’échéance de cette période.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est effectuée avec la dernière paie ou le mois suivant l’échéance de la période, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

ARTICLE 8 : GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

La durée minimale de travail continue est fixée à 3 heures et 30 minutes.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Le nombre d’interruption au cours d’une même journée de travail est limité à une interruption de 2 heures 00 minutes maximales par jour.




PARTIE 2 – CONGES PAYES

ARTICLE 1. PERIODE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES

1. Conformément à la possibilité offerte par l’article L. 3141-10 du Code du travail, les Parties ont convenu de définir l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année n, comme nouvelle période de référence pour l’acquisition et l’utilisation des congés payés.

Le salarié sera crédité le 1er janvier de l’année n de l’ensemble des congés annuels acquis du 1er janvier au 31 décembre de l’année n - 1 qu’il devra utiliser au plus tard le 31 décembre de l’année n.

2. Les dispositions de l’alinéa précédent seront applicables à compter du 1er janvier 2023 pour ce qui est de la période d’acquisition des congés payés, et à compter du 1er janvier 2024 pour ce qui est de la période d’utilisation.

3. L’application des dispositions du présent article n’a aucune incidence sur le nombre de jours de congés payés auxquels les salariés ont droit.

ARTICLE 2. DISPOSITIONS TRANSITOIRES APPLICABLES AUX CONGES PAYES

1.  La période d’acquisition des congés payés en cours à la date de signature du présent accord qui s’étend du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 ouvrira droit à congés payés lors de la période d’utilisation du 1er mai 2022 au 30 avril 2023. 

2. Afin de ne pas léser les salariés, il est institué à titre transitoire une période d’acquisition des congés payés du 1er juin 2022 au 31 décembre 2022. Les congés payés acquis durant cette période pourront être pris par les salariés sur la période du 1er mai 2023 au 31 décembre 2023. 

3. Au 1er janvier 2024, les périodes d’acquisition et d’utilisation des congés payés coïncideront sur l’année civile.

ARTICLE 3.  FRACTIONNEMENT DU CONGE PRINCIPAL

Le congé principal s’entend du congé d’une durée allant jusqu’à 20 jours ouvrés.

Pour les salariés disposant d’un droit à congé inférieur ou égal à 10 jours ouvrés, celui-ci sera pris en une seule fois au cours de la période de prise des congés fixée par le présent accord.

Pour les autres salariés, sera pris un congé continu d’au moins 10 jours ouvrés compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Ce congé est impérativement pris dans la période courant du 1er mai au 31 octobre. 
Le fractionnement du congé principal au-delà de 12 jours ouvrés, ne nécessite pas l’accord du salarié et ne donne pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires ni à tout autre droit quel qu’il soit.



PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1. TRANSMISSION DE L’ACCORD A LA COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE NEGOCIATION ET D’INTERPRETATION DE BRANCHE

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet avenant à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

ARTICLE 2. DUREE ET PRISE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er janvier 2022.

ARTICLE 3. INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de trois mois suivant la première réunion de négociation. À défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu’à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 4. CLAUSE DE SUIVI 

Un processus de suivi annuel incluant les membres du Comité social et économique de la Société et la Direction des Ressources Humaines de la Société sera mis en place. 

ARTICLE 5. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

La Direction s’engage à faire le point tous les 3 ans suivant l’application du présent accord avec le Comité social et économique afin d’apprécier l’opportunité de l’adapter.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, la Direction s’engage à faire le point dans un délai 3 mois avec le Comité social et économique en vue d’adapter le cas échéant le présent accord.

ARTICLE 6. REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé selon les modalités prévues par la réglementation en vigueur.

ARTICLE 7. DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un délai de préavis de trois mois.

La partie qui dénonce devra notifier cette dénonciation à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Article 8. DEPÔt 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
En un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Article 9. Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait à Nîmes, Le 08 juillet 2021

En 3 exemplaires originaux