ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE AVRILLON EBENISTERIE AGENCEMENT 

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La SAS AVRILLON EBENISTERIE AGENCEMENT,
Dont le siège social est situé 160 Route des Prés ROLLIER – ZAC des Bromines – 74330 SILLINGY,
Représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général,
SIRET : 41444516300028,
Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées sous le numéro 827000002141205774 à l’Urssaf Rhône-Alpes,
D'UNE PART,
ET
Le personnel de la Société AVRILLON EBENISTERIE AGENCEMENT ayant approuvé le présent accord à la majorité des deux tiers, conformément au procès-verbal ci-annexé,
D'AUTRE PART,
PRÉAMBULE
La Société AVRILLON EBENISTERIE AGENCEMENT a pour activité la conception, la fabrication et la pose des projets d’agencement sur mesure en mêlant savoir-faire traditionnel et modernisme des matériaux.
La nature de cette activité, la conjoncture actuelle, et la nécessaire flexibilité induite par celles-ci, notamment en ce qui concerne l’organisation du travail, conduisent la société à faire appel notamment à des personnels cadres et à des salariés autonomes dont les responsabilités exercées, et l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, impliquent que leur durée de travail ne puisse être prédéterminée.
Elles démontrent que les règles en vigueur en matière de temps de travail sont en décalage avec les besoins de l’entreprise et les demandes auxquelles elle doit répondre.
Cette inadéquation avec la réalité économique conduit à devoir mettre en place des mesures afin de conserver un positionnement stratégique sur nos marchés et augmenter la capacité de production en aménageant la durée de travail dans l’entreprise en vue de répondre à plusieurs objectifs :
Une nécessité économique
Un marché de l’emploi concurrentiel
L’attractivité
C’est pourquoi, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail, il a été convenu de la mise en place d’un accord d’entreprise portant sur l’organisation de la durée du travail des salariés cadres et des salariés autonomes, au sens du présent accord, dans le cadre d’un forfait-jours, mais aussi portant sur la durée de travail des salariés hors forfait en matière d’heures supplémentaires.
Compte tenu des effectifs de la société, à savoir entre 11 et 20 salariés, une procédure de mise en place des membres du CSE a été instaurée et a donné lieu à un PV de carence totale le 16/11/2020.
En l’absence de délégué syndical, le présent accord est adopté dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail, et de la réforme du Code du travail initiée par les ordonnances du 22 Septembre 2017 ainsi que la Loi de ratification du 29 mars 2018.
Il est rappelé que le présent accord annule, remplace et se substitue, de plein droit et dans tous ces effets, aux usages, engagements unilatéraux et autres dispositions en vigueur au sein de la société sur le même objet, dont l’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires et autres dispositions en matière de durée du travail.
Ainsi, le 06/12/2021, un projet d’accord d’entreprise a été communiqué à chaque salarié en vue de sa ratification à la majorité des deux tiers du personnel lors d’un référendum organisé le 21/12/2021, selon procès-verbal de consultation ci-annexé.
EN CONSÉQUENCE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS
Article 1.1 : Champ d’application
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du Travail, le présent accord s’applique aux salariés remplissant les conditions suivantes :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, notamment les agents d’encadrement (agents de maîtrise) ou le personnel itinérant.
Le présent accord ne s’applique pas à la catégorie des cadres dirigeants.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle précise :
le nombre de jours travaillés dans l’année par le salarié
la rémunération
les modalités de suivi de la charge de travail
la tenue des entretiens
Article 1.2 : Période de référence et nombre de jours travaillés
La période de référence du forfait-jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
La durée du forfait-jours est fixée à 218 jours, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Il est convenu qu’un forfait réduit, soit inférieur à 218 jours, puisse être conclu, en accord avec la Direction, pour les salariés qui ont une activité réduite sur l’année civile complète.
Le nombre de jours sera déterminé au prorata de la réduction d’activité. Les salariés concernés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Article 1.3 : Rémunération
Les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait jours justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées.
En conséquence, les salariés en forfait-jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois.
Les salariés en forfait-jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans leur convention individuelle.
Article 1.4 : Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Une demi-journée s’entend comme toute séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le décompte du temps de travail s’effectuera mensuellement, sous le contrôle de la Direction, par auto déclaration sur l’outil d’enregistrement des temps et des absences (fiche de suivi mensuel ou dispositif d’enregistrement interne).
Article 1.5 : Nombre et prise de jours de repos liés au forfait
Le forfait annuel de 218 jours est obtenu par l’attribution au salarié de jours de repos dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Ainsi, à titre d’exemple pour 2022, le forfait est déterminé comme suit :
Nombre de jours dans l’année 365 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaire (variable selon les années) 105 jours
Nombre de congés payés (ouvrés) 25 jours
Nombre de jours fériés chômés (variable selon les années) 7 jours
Nombre de jours travaillés 218 jours
Par conséquent, le nombre de jours de repos pour un salarié au forfait-jours qui a travaillé toute l’année et qui a acquis des droits complets à congés payés dans cet exemple de 2022 est de 10 jours.
La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou par demi-journées, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne.
Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos seront être pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité (par exemple, l’été) dès lors que l’activité le permet.
Les jours de repos non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report.
La journée de solidarité sera fixée chaque année par la Direction. Si cette journée n’est pas travaillée, elle donnera lieu à la pose d’une journée de RTT.
Article 1.6 : Conditions de prise en compte des absences
Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération.
Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.
Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit :
Montant du salaire réduit =
Salaire brut mensuel forfaitaire – (salaire brut mensuel/21,67 jours) x nombre de jours d’absence.


Article 1.7 : Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé prorata temporis.
L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période, la rémunération sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence.
Etant précisé qu’en cas d’arrivée en cours d’année, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du salarié sont incomplets.
En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les congés pris à tort seront déduits du solde de tout compte.
Dès lors, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = (218 x nombre de jours ouvrés sur la période*) / nombre de jours ouvrés sur l’année
* Ce nombre de jours étant augmenté du nombre de jours de congés en cours d’acquisition.
Exemple de calcul pour 2022 :
Salarié embauché le 1er octobre 2022 avec une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours.
Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2022 au 31/12/2022 : 92 jours calendaires – 27 (jours de repos hebdomadaires) – 2 (jours fériés chômés sur ladite période) = 63
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2022 : 365 – 105 (jours de repos hebdomadaires) – 7 (jours fériés chômés sur ladite période) = 253
Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er octobre 2022 :
((218+25) x 63) / 253 = 60,51 jours, arrondis à 61 jours.
Article 1.8 : Garanties
Article 1.8.1 : Evaluation et suivi de la charge de travail
Le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés.
À cette fin, en début de mois, il conviendra aux salariés de vérifier et d’entériner, sur l’outil de gestion des temps et des absences interne à l’entreprise, le nombre et la date des journées travaillées sur le mois M-1, ainsi que, le cas échéant, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos).
Cette vérification est visée et complétée le cas échéant par le collaborateur puis transmise à la Direction.
L’organisation du travail du salarié fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie, laquelle veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.
Le salarié qui constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait devra en informer immédiatement la Direction.
Celle-ci prendra alors attache avec le salarié dans les meilleurs délais, afin d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.
Article 1.8.2 : Entretien annuel
Indépendamment de l’entretien pouvant être sollicité par le collaborateur dans le cadre de l’article ci-dessus, tout collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un entretien chaque année. Cet entretien a pour but de dresser un bilan sur les points suivants :
l’organisation du travail du salarié
la charge de travail du salarié
le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité
le respect des durées minimales de repos
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié
la rémunération du salarié.
L'objectif de cet entretien doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit.
En complément de l'entretien annuel, des entretiens supplémentaires pourront être organisés à la demande de l’une ou l’autre des parties.
Article 1.8.3 : Droit à la déconnexion
Le salarié au forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou ceux qu’il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail.
Ces périodes concernent notamment le temps de repos quotidien, le temps de repos hebdomadaire, les absences justifiées pour maladie ou accident, ou les congés, peu important leur nature.
En conséquence, aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf urgence réelle.
Il est aussi rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.
ARTICLE 2 : DISPOSITIF CONCERNANT LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 2.1 : Champ d’application
La convention collective de l’Ameublement prévoit un contingent annuel d’heures supplémentaires de 150 heures par an et par salarié. Ce contingent se révèle inadapté aux besoins et à l’activité de l’entreprise. Ainsi, afin de réagir de manière plus souple aux contraintes professionnelles et aux besoins de sa clientèle, tout en souhaitant préserver l’intérêt économique pour ses salariés, la société a souhaité augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et définir le régime du repos compensateur équivalent.
Il est rappelé que les heures supplémentaires s’entendent en termes d’heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée de travail légale, actuellement placée à 35 heures par semaine, et d’heures commandées par l’employeur, ou préalablement demandées par le salarié et acceptées par la Direction de la Société, du fait d’un réel surcroit d’activité.
Les heures supplémentaires sont traitées par semaine civile, en vertu de l’article L.3123-29 du Code du travail, à savoir du lundi à 0 h au dimanche 24h.
La durée maximale hebdomadaire est fixée, en vertu de l’article L.3123-23 du Code du travail, à :
48 heures au cours d’une même semaine civile,
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée maximale quotidienne est fixée, en vertu de l’article L.3121-19 du Code du travail, à 11 heures, compte tenu de l’organisation de la société et de ses activités.
Article 2.2 : Salariés concernés
Le présent accord d'entreprise s'applique à l’ensemble du personnel, quel que soit leur statut ou la forme des contrats de travail qui les lient à l'entreprise.
Ne sont toutefois pas visés par cet accord, les salariés sous contrat de travail à temps partiel, les apprentis mineurs, sous réserve des dispositions légales qui leur sont applicables en matière de durée du travail et les salariés soumis à une convention de forfaits en jours sur l’année.
Article 2.3 : Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires réalisées en application du présent accord sont majorées au taux légal, à savoir actuellement 25% pour les 8 premières heures au-delà de 35 heures hebdomadaires et 50% pour les suivantes.
Ces majorations, ainsi que les heures qui y sont afférentes, seront prioritairement payées chaque fin de mois. Toutefois, pour des raisons tenant à l’organisation du service, ou sur demande du salarié, acceptée par la Direction, elles pourront exceptionnellement faire l’objet de récupération.
Dans ce cas, elles ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


Article 2.4 : Contingent annuel d'heures supplémentaires
Le présent accord augmente le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la convention collective de l’Ameublement. Le contingent fixé par cet accord est de 360 heures par an et par salarié.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.
En tout état de cause, cette augmentation du contingent d’heures supplémentaires ne pourra avoir pour conséquence un non-respect des durées maximales de travail, ni aller à l’encontre des durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires de repos, telles que fixées par les dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur.
Ce nouveau contingent annuel d'heures supplémentaires sera de plein droit applicable à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Article 2.5 : Contrepartie obligatoire en repos
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent annuel et qui n’ont pas donné lieu à repos compensateur de remplacement intégral ouvrent droit, outre aux majorations légales, à une contrepartie obligatoire en repos d’une durée fixée par la loi.
A ce jour, l’article L.3121-33 du Code du travail fixe cette durée à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100% pour les entreprises de plus de vingt salariés.
Le salarié pourra prendre une demi-journée ou une journée de repos dès lors que la contrepartie obligatoire en repos aura atteint 7 heures. Le salarié en sera informé par une annexe au bulletin de paie.
Cette contrepartie en repos ne pourra être prise que dans le délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Il est possible d’accoler un ou plusieurs jours de repos à des jours de congés payés. Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé de son accord. En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date mais ce report ne peut excéder 2 mois.
L’absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de 2 mois ne peut entraîner la perte du droit. Dans ce cas, la Société est tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d’un an, à compter de la date d’ouverture du droit.
La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. Ce repos n'est pas, en revanche, assimilé à du temps de travail effectif au regard du calcul du nombre d'heures supplémentaires. Il n'est pas non plus considéré comme temps de travail pour apprécier si les limites des durées maximales ou moyennes de travail sont atteintes.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il n’ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit, ou avant qu'il n’ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité a le caractère de salaire.
Article 3 : DISPOSITIONS FINALES
Article 3.1 : Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2022.
Article 3.2 : Clause de suivi
Les parties conviennent de réexaminer, tous les 3 ans, l’opportunité de poursuivre la mise en œuvre du présent accord
Article 3.3 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Article 3.4 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des parties signataires.
En cas de dénonciation par les salariés, cette dénonciation devra se faire à la majorité des deux tiers d’entre eux et par écrit. Elle devra être formulée dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de l’accord, comme le prévoit l’article L. 2232-22 du Code du Travail.
En cas de dénonciation par l’employeur, il conviendra de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation fera l’objet d’une notification à l’ensemble des cosignataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 3.5 : Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annecy dans les conditions suivantes :
Un exemplaire sera établi au format PDF, dans sa version intégrale signée des parties ;
Un exemplaire sera établi au format DOCX dans une version anonymisée (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique) ;
Ces deux versions seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du site du Ministère du Travail à l’adresse suivante :

Ce dépôt valant dépôt auprès de la DIRECCTE et donnant lieu à récépissé de dépôt.
Un exemplaire original sera déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annecy ;
Un exemplaire original sera également disponible pour l’information du personnel.
Les mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord.
Toute personne intéressée peut prendre connaissance et obtenir copie du texte déposé.
Fait à SILLINGY, le 03/12/2021,
En 3 exemplaires originaux,
Pour la Société AVRILLON EBENISTERIE AGENCEMENT 


Les salariés préalablement consultés (Voir PV consultation par référendum)
 (Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé »)