AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS 
NIPRO PHARMAPACKAGING FRANCE




ENTRE LES SOUSSIGNEES : 


La Société NIPRO Pharma Packaging France, dont le siège social est situé 4 rue de la Verrerie – 76 390 Aumale, représentée aux fins des présentes par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général dûment mandaté à cet effet,

D'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société NIPRO Pharma Packaging FRANCE, représentées respectivement par leur délégué syndical :

- Pour la CGT, 

- Pour la CFDT, 

- Pour SUD CHIMIE, 


D’autre part,


Il a été préalablement exposé ce qui suit :


Dans le contexte des dernières réformes successives en matière de droit du travail, la terminologie de certains concepts relatifs aux Ressources humaines a évolué.

Ainsi, le présent Avenant vient en premier lieu modifier certains termes utilisés dans l’Accord initial, l’Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels du 28 janvier 2019. Ces termes modifiés par les réformes sont remplacés par les nouveaux concepts, noms, et acronymes en vigueur.

Également, L’objectif est ici une uniformisation des processus NPF avec les processus de développement Ressources Humaines du Groupe. Il existe effectivement aujourd’hui au niveau du Groupe une procédure de gestion de campagne des entretiens individuels normée et formalisée par différents documents. 

Le Groupe Nipro a, à cœur, aujourd’hui que l’ensemble de ses entités harmonisent leurs pratiques Ressources Humaines pour renforcer l’unité du Groupe, consolider une politique RH commune et assurer une égalité de traitement pour chacun des collaborateurs Nipro. Ainsi, il a été décidé d’aligner notre campagne annuelle des entretiens de progrès et la documentation afférente avec celle du Siège NEGC. 

De plus, l’objet de ce présent avenant est la modification et la mise à jour des dispositions de l’Article 3.7.1 concernant les déplacements professionnels. 

Enfin, l’Article 6 relatif au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales est également modifié pour être adapté à la nouvelle fréquence annuelle des entretiens individuels de progrès. 


Article 1. Modifications terminologiques 

1.A Dans le domaine des relations sociales 

Le CCE (Comité central d’entreprise) est devenu le CSEC (Comité social et économique central) depuis l’Ordonnance n° 2017-1386 du 22 décembre 2017 qui a créé cette nouvelle institution pour le dialogue social en entreprise. 
Les CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) ont également été remplacés par la CSSCT (la Commission santé, sécurité et conditions de travail) après ces mêmes élections. La CSSCT intervient dorénavant au niveau du CSEC en lieux et places des CHSCT pour traiter des questions de l’entreprise relatives aux domaines de l’hygiène, santé, sécurité. 
La Base de données unique (BDU) est devenue la Base de données économiques et sociales (BDES).La BDES rassemble les informations nécessaires aux consultations et aux informations récurrentes et ponctuelles des CSE. 
1.B. Dans le contexte de la réforme sur la formation professionnelle 

Le Plan de Formation est devenu le Plan de Développement des Compétences au 1er janvier 2019. Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du code du travail modifié par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018). 
L’OPCA (Opérateur Paritaire Collecteur Agréé) a été remplacé par l’OPCO (Opérateur de Compétences défini par les branches professionnelles) qui a la charge du financement, de l’enregistrement et du suivi des contrats de professionnalisation et des contrats d’apprentissage désormais. L’enregistrement des contrats d’apprentissage était auparavant géré par les Chambres de commerce et d’industrie territorialement compétentes pour chacun de nos sites. Nous avons désormais un interlocuteur unique. Notre OPCO est l’OPCO 2I, commun à l’ensemble des entreprises industrielles. Il a été mis en place par l’arrêté du 29 mars 2019 portant agrément d’un opérateur de compétences.
Article 2. Modification de l’Article 3.6.2 : Les entretiens de progrès


Engagement
L'entretien d’évaluation (dit entretien de progrès) est un moment privilégié d'échange entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. En effet, c'est à ce moment que les objectifs de l’année à venir sont fixés, c'est également le document de référence pour valider l'atteinte des objectifs et l'occasion d'évoquer les axes et possibilités de développement de chacun. Cet entretien permet aussi de faire le point sur les résultats individuels et les compétences à améliorer, identifier les besoins en matière de formation et mettre en place les mesures nécessaires pour y répondre.

L’entretien d’évaluation est réalisé une fois par an. 

La responsabilité de la prise de rendez-vous pour fixer l’entretien est partagée par le supérieur et son collaborateur.

A ce titre, la société rappelle que si le manager ne prend pas rendez-vous avec un membre de son équipe, il est du ressort du salarié de prendre contact avec son N+1 afin d’organiser l’entretien.

En effet, la société rappelle que chaque salarié doit être acteur du développement de sa carrière.  

L’entretien d’évaluation étant une étape primordiale dans le développement professionnel de chacun, il est primordial pour chaque salarié de s’assurer qu’il en bénéficie une fois par an. A ce titre, la société rappelle également que tout salarié qui n'aurait pas été reçu en entretien d'évaluation une fois par an peut faire une demande écrite au service Ressources Humaines. Dans ce cas, la Direction de l'établissement devra être en mesure de proposer une date d'entretien dans les 15 jours suivants la réception de la demande écrite.

Ces différents entretiens sont formalisés par des documents internes conformément aux documents mis en place par les Ressources Humaines du Groupe et conformément au système de management documentaire en vigueur au sein de NPF. 

Objectifs
Tous les salariés bénéficient d’un entretien de progrès annuellement.

Indicateurs de suivi
La Société Nipro Pharma Packaging France s'engage à communiquer annuellement aux instances représentatives du personnel le pourcentage d’entretiens de progrès réalisés.

Article 3. Modification des dispositions de l’Article 3.7.1 concernant les déplacements professionnels 


Engagements

Les salariés de Nipro Pharma Packaging France peuvent être amenés à réaliser des déplacements professionnels pour le besoin de l’activité, dans le cadre de l'exercice de leurs fonctions.

La durée du déplacement professionnel varie et est fonction de l’objet du déplacement du salarié. 

Le déplacement professionnel peut être réalisé sur le territoire français, dans un pays membre de l’UE ou dans un pays extérieur à l’UE. 

Les frais professionnels que le salarié engendre dans le cadre de l'accomplissement de ses déplacements sont pris en charge par la Société ou lui sont remboursés sur présentation de justificatifs que la Société estime raisonnablement satisfaisants.

Procédure d’organisation des voyages d’affaires 

En ce qui concerne les dépenses relatives aux déplacements une procédure en interne doit être respectée. Les différentes informations relatives à la Politique de Gestion des voyages sont consultables via les documents internes mis en place sur l’outil informatique de partage Share point et notamment le document intitulé « Politique de Gestion des voyages d’affaires – Nipro » en annexe.

Objectifs
Indicateurs de suivi
La Société Nipro Pharma Packaging France s'engage à communiquer annuellement aux instances représentatives du personnel la mise en place de toute nouvelle mesure visant à faciliter les déplacements professionnels de ses salariés.

Article 4. Modification de l’Article 6 : le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions 

Article 5.  Entrée en vigueur et durée

Le présent Avenant, conclu pour la durée de l’Accord initial, s’appliquera à compter du 3 novembre 2020. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 8.

Article 6.  Adhésion

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent Avenant, pourra y adhérer ultérieurement. 

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte. 

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 

Article 7.  Révision

Le présent Avenant peut être révisé dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail. 


Article 8. Dénonciation

Conformément aux dispositions des articles L2261-9 et suivants du Code du travail, le présent Avenant, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. 

Article 9. Interprétation de l’Avenant

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande émise par l’une ou plusieurs d’entre elles afin d’étudier et tenter de régler les difficultés d’interprétation soulevées par l'application du présent Avenant. 

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction et signé par l’ensemble des parties ayant participé à la discussion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée à la difficulté faisant l'objet de la procédure d’interprétation.

Article 10.  Publicité et dépôt de l’Avenant 

Une fois l’Avenant conclu, l’employeur notifie le texte négocié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

Le présent Avenant donnera ensuite lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6, D 2231-2 et D 2231-4 du Code du travail, à savoir :
-  en un exemplaire accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail qui transmet ensuite à la DIRECCTE, 
- et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes. 
Le présent Avenant est versé dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, les parties se réservent le droit, après la conclusion de l’Avenant, d’acter qu’une partie du texte ne fera pas l’objet d’une publication.

 
Tous les autres articles restent inchangés. 


         A Authon du Perche, le 2 novembre 2020.


Pour la Direction :                                                 Pour les Syndicats représentatifs :