ACCORD COLLECTIF SUR LES MODALITES ET CONDITIONS DE TRAVAIL APPLICABLES DE L’ASSOCIATION PRAGA ET LE STATUT COLLECTIF APPLICABLE


ENTRE LES SOUSSIGNES : 

PRAGA Assurances, Association régie par la loi de 1901, enregistrée sous le n° SIREN 400 148 169, dont le siège social est situé au 30, rue Olivier Noyer - CS N° 51432 - 75676 Paris cedex 14, dûment représentée par … en sa qualité de Directeur Général et dûment habilité à cet effet,

Ci-après désignée « PRAGA » et/ou « L’employeur » et/ou « l’Association ».

        D’UNE PART
ET
L'ensemble du personnel de l’Association ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers,

Ci-après désigné « Le Personnel » et/ou « Le Salarié »
D’AUTRE PART

Ci-après désignés collectivement « Les Parties »

PREAMBULE
Historiquement, PRAGA a fait partie de l’Unité Economique et Sociale (UES) « CAVAMAC, Association PRAGA et Copropriété » instituée par accord collectif du 7 décembre 1999, accord qui a été dénoncé le 20 décembre 2018 avec effet au 31 décembre 2018.
Du fait de cette dénonciation et de la disparition de l’UES, PRAGA est, depuis le 1er janvier 2019, une entité juridique indépendante et compte 7 salariés dont la majorité sont issus du transfert de l’UES.
PRAGA, de part son activité, ne relève, à ce jour, d’aucune convention collective de telle sorte que seules les dispositions légales sont applicables. 
Depuis sa sortie de l’UES, PRAGA a continué, à titre transitoire, à appliquer, pour l’essentiel, le statut collectif existant au sein de l’UES, ce dernier étant constitué d’une multitude d’accords collectifs dont un principal intitulé « Accord collectif CAVAMAC, PRAGA et COPROPRIETE » signé le 07 décembre 1999 relatif à la durée du travail et plus généralement aux conditions d’emploi applicables au sein de l’UES.
Toutefois, ces accords collectifs ont été dénoncés et ne produisent donc plus d’effet.
En conséquence et dans le but de sécuriser les conditions de travail et d’emploi des salariés de l’Association, tant la Direction que les salariés ont souhaité initier des discussions en vue de formaliser dans le cadre du présent accord collectif les conditions d’emploi applicables au sein de l’Association.
C’est dans ces conditions que les Parties, après discussions, se sont entendues sur le présent accord.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 - Périmètre et thèmes négociés dans le cadre présent accord collectif
Les Parties se sont entendues pour négocier un nouveau statut collectif sur les thèmes suivants :
Durée du travail et aménagement du temps de travail 
Congés
Modalités de rémunération : instauration d’un 13ème mois
Indemnisation de la maladie 
Télétravail
Les autres thèmes, conditions de travail et d’emploi non visés par le présent accord seront soumis aux seules dispositions légales définis par le Code du travail. 
Il est rappelé par les Parties que le statut collectif résultant des accords collectifs négociés et signés au sein de l’UES « CAVAMAC, Association PRAGA et Copropriété » ne sont plus applicables du fait de la dénonciation de l’UES et par voie de conséquence des accords collectifs conclus et applicables au sein de l’UES. 
Par mesure de transition, ces accords sont restés en vigueur jusqu’au 31 mars 2020, date à laquelle ils ont cessé de produire effet.
Pour autant, compte tenu notamment du contexte sanitaire lié au COVID-19 et soucieuse de maintenir, au moins temporairement, les conditions d’emploi de ses salariés, PRAGA a continué à appliquer en grande partie le statut collectif issu de ces accords collectifs. 
Par le présent accord, il est expressément convenu que celui-ci se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions collectives appliquées jusqu’à présent par PRAGA et vaut dénonciation de tous les usages et/ou engagements unilatéraux en vigueur au jour de la signature du présent accord.

Article 2 - Bénéficiaires du présent accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de PRAGA quelle que soit la forme du contrat de travail qui les lie à l’Association (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, …), leur ancienneté et qu’ils bénéficient d’un emploi à temps complet et/ou à temps partiel.

Article 3 - Les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail
Au sein de l’Association, la durée du travail est décomptée soit en heures, soit en jours en fonction du statut des salariés et de leur autonomie. 
Les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association PRAGA, à l’exception des salariés ayant le statut de cadre dirigeant.

Article 3.1 – La durée du travail applicable aux employés, agents de maitrise et cadres dits non autonome

Durée du travail hebdomadaire et répartition

Pour les employés, agents de maitrise et cadres dits non autonomes, la durée du travail hebdomadaire est de 37 heures de travail effectif répartie du lundi au vendredi ramenée à une durée moyenne de 35 heures par l’octroi de jours de repos.

Hors contraintes exceptionnelles, les jours habituels de travail sont les jours ouvrés de l’entreprise et comprennent les horaires d'ouverture des bureaux.

Les bureaux sont ouverts du lundi au vendredi, de 8h00 à 19h00. 

Pour les employés, agents de maitrise et cadres dits non autonomes, l'horaire quotidien de travail est de 7 heures 24 et réalisé selon la plage choisie par le Salarié.

Les horaires sont au choix du Salarié selon 4 formules : 

8h00 / 12h00 - 13h00 / 16h24
8h30 / 12h30 - 13h30 / 16h54
9h00 / 13h00 - 14h00 / 17h24
9h30 / 13h00 - 14h00 / 17h54

Le Salarié devra choisir une des plages horaires susvisées, en concertation avec l’ensemble des employés et agents de maîtrise de l’Association, par une demande écrite formulée auprès de la Direction. Après accord de la Direction, la demande est conservée par les ressources humaines. Ce choix est définitif et validé par la Direction. Toute demande de changement devra faire l’objet d’un écrit auprès de la Direction. Cette dernière procédera alors à une étude de la demande et répondra au Salarié sous quinzaine. A défaut de réponse de la Direction ou de nouvel accord entre les Parties, le Salarié sera tenu de conserver et de respecter la plage horaire initialement choisie.

Le contrôle et le suivi du temps de travail sera effectué dans par un système auto-déclaratif hebdomadaire complété par le Salarié sous la supervision de son responsable hiérarchique.
A ce titre, il est rappelé que le Salarié doit respecter sa plage horaire de travail sans la dépasser, sauf demande expresse, écrite et préalable par la Direction d’effectuer des heures supplémentaires du fait des besoins de l’activité et selon le formulaire mis en place à cet effet. 
Par heures supplémentaire, il faut entendre toutes les heures effectuées à la demande de la Direction au-delà de 37 heures de travail effectif par semaine.

Acquisition de jours de repos en compensation et modalités de prise de ces jours de repos
Afin de prendre en compte la durée du travail effective de 37 heures par semaine et de ramener cette durée du travail à 35 heures en moyenne sur le mois, soit une moyenne de travail effectif mensuelle de 151,67 heures, les employés, agents de maitrise et cadres dits non autonomes qui effectuent une durée de travail de 37 heures hebdomadaires bénéficieront, sur l’année de 12 jours de repos.  
L’acquisition de ces jours de repos s’effectue en fonction du temps de travail effectif et est calculé mensuellement. En cas de départ ou arrivée en cours de période de référence et/ou de suspension du contrat de travail pour quelle que raison que ce soit, il en sera tenu compte pour la détermination du nombre de jours de repos octroyé en retenant les règles légales applicables.
Les jours de repos doivent être pris par le Salarié dans le mois de référence, par demi-journées ou journées entières. Ils peuvent être accolés à des congés payés, des jours fériés ou des week-ends, et sont fixés en début de mois d’un commun accord entre le Salarié et son responsable et en fonction des besoins et contraintes inhérentes à l’activité de l’Association.
Si les besoins du service le justifient et à titre très exceptionnel, le responsable peut notifier le report de la prise de ces jours de repos par écrit, tout en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la fin du mois concerné. La prise du jour de repos peut alors être retardée sur le mois suivant.
Tout report exceptionnel au-delà d’un mois doit faire l’objet d’une notification écrite à l’initiative de la Direction.

Article 3.2 – Durée du travail applicables aux cadres autonomes – cadres soumis au forfait annuel en jours.
Bénéficiaires
Sont soumis aux forfaits en jours, les cadres autonomes et/ou les salariés dont le temps de travail ne peut pas être décompté en heures du fait de leur activité et/ou de leur organisation du temps de travail.
Par cadres autonomes, il faut entendre les cadres qui exercent des responsabilités élargies au sein de l’Association et qui bénéficient d’une large autonomie d’initiative et peuvent assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leurs missions et fonctions. Ils disposent donc d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Conditions de mise en place
Le forfait annuel en jours doit être mis en place par une convention individuelle de forfait écrite, conclue et signée entre les Parties, soit dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci.
Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord collectif et mentionner, notamment :
la nature des fonctions justifiant le recours au forfait jours ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
le nombre d’entretiens ;
le droit à la déconnexion ;
les temps de repos obligatoires.

Décompte du forfait en jours sur une base annuelle et nombre de jours de repos

La comptabilisation du temps de travail du Salarié soumis à une convention de forfait en jours s’effectue sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année avec un maximum de 208 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

En cas d’année incomplète, le nombre de jours devant être travaillés sur l’année restant à courir sera calculé au prorata du nombre de jours correspondants à la période travaillée et selon la formule suivante : (208*nombre de jours travaillés) / nombre de jours travaillés dans l’année (déduction faite des congés payés).

En conséquence, les Salariés bénéficiant d’un forfait en jours disposent de jours de repos qui varient d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours travaillés. Ce nombre de jours de repos est fixé selon le nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année. C’est-à-dire que l’on déduit des 365 (ou 366) jours de l’année :

−	les samedis et dimanches,
−	les congés payés,
−	les jours fériés qui tombent un jour travaillé.

A titre d’illustration, pour 2021 et un droit à congés payés complet :

   52 samedi et 52 dimanche,
   28 jours de congés payés,
   7 jours fériés (4 jours fériés sur 11 tombent un samedi et un dimanche).

Calcul des jours non travaillés : 52 + 52 + 28 + 7 = 139 jours non travaillés

Le nombre de jours travaillés est donc de : 365 - 139 = 226 jours travaillés

Pour un forfait de 208 jours de travail, il faut donc 18 jours de repos :

226 (jours travaillés) - 208 (jours de travail au forfait) = 18 jours de Repos compensateur 

Il est précisé que les jours de repos sont générés en fonction des périodes de travail effectif au sein de l’Association. Ainsi, tout absence non assimilée à du temps de travail pourra avoir une incidence sur le nombre de jours de repos octroyés étant précisé qu’il sera tenu compte dans la fixation du nombre de jours de repos des dispositions légales et réglementaires applicables.

Modalités de prise de jours de repos

Les jours de repos sont débloqués mensuellement, et peuvent être pris par le Salarié à compter du mois suivant l’ouverture du droit et en tout état de cause dans le courant de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. La prise de ces jours peut se faire par journées entières ou par demi-journées.

Ils peuvent être accolés à des congés payés, des jours fériés ou des week-ends, et sont fixés d’un commun accord en fin de mois entre le Salarié et son responsable en fonction des besoins et contraintes inhérentes à l’activité de l’Association.
Si les besoins de l’Association le justifient et à titre très exceptionnel, la Direction peut notifier le report de la prise de ces jours de repos par écrit, tout en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. La prise du jour de repos peut alors être retardée de 3 mois maximum sur l’année civile suivante, soit de janvier à mars de l’année N+1.
Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

Le forfait annuel en jours fait l’objet d’un décompte des jours travaillés et non travaillés.

A ce titre, PRAGA met en place un document qui mentionne notamment le nombre et la date des journées travaillées ainsi que celles des jours non travaillés, leur nature (congés payés, repos hebdomadaires, jours de repos dans le cadre du forfait, …).

Ce document est renseigné et signé, chaque mois, par le Salarié sous le contrôle du responsable hiérarchique.

Ce contrôle a pour objectif de préserver la santé des salariés soumis à une convention de forfait en jours.

Garanties octroyées aux salariés dans le cadre d’un forfait annuel en jours

Temps de repos

Il est rappelé que les Salariés bénéficiaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. 

Ils bénéficient, en revanche, d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. 

Le respect par les Salariés de ces durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Droit à la déconnexion des outils de communication à distance

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (ordinateurs portables, smartphones, réseaux filaires, etc…) en dehors de son temps de travail.

Doivent être respectés les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail.

Dans ce cadre, PRAGA sensibilisera l’ensemble des salariés à ce droit.
Afin de respecter au mieux ce droit, il est recommandé à tous les salariés de veiller à la bonne utilisation des outils numériques professionnels et notamment de la messagerie professionnelle en évitant une surcharge informationnelle.

Il est recommandé à tous les salariés de, notamment :

s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel et/ou un SMS et/ou un appel professionnel et de veiller à ce que ces envois aient lieu pendant les horaires de travail ;
ne pas solliciter de réponse immédiate lorsque cela n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique professionnelle et indiquer les coordonnées de la personne à joindre en cas d’urgence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Les managers s’abstiennent dans la mesure du possible et sauf urgences et/ou situations exceptionnelles, de contacter leurs collaborateurs en dehors des horaires de travail que ce soit par la messagerie électronique professionnelle ou le téléphone professionnel.

En cas de difficulté et/ou de stress liés la gestion et/ou à l’utilisation des outils numériques professionnels, les salariés doivent en informer leurs responsables hiérarchiques afin que des actions et/ou mesures correctives soient mises en place.

Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail

Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours devront respecter les durées minimales de repos susvisées et gérer leur charge de travail et organiser leurs missions dans le cadre d’une amplitude horaire respectant ces durées de repos.

Si un Salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin d’identifier les difficultés et que des solutions soient proposées de façon à ce que les dispositions légales soient respectées.

Le Salarié informera son responsable hiérarchique des évènements et/ou situations de travail qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail. 

En cas de difficultés persistantes, le Salarié pourra notifier, par écrit, une alerte à son employeur. Il sera alors organisé un entretien avec le Salarié et une réponse proposant des mesures visant à traiter la situation sera apportée. Un compte-rendu écrit sera alors établi ainsi qu’un suivi dont les modalités seront communiquées au salarié.

Si l’employeur vient à constater une situation anormale, ce dernier pourra également prendre l’initiative d’organiser avec le Salarié concerné un entretien. Un compte-rendu écrit sera également établi.

Equilibre vie privée et vie professionnelle

Les amplitudes horaires du Salarié et sa charge de travail doivent permettre au Salarié de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.
En cas de difficulté, le Salarié informera, par écrit, son employeur qui devra apporter une réponse adaptée à la situation et aux difficultés rencontrées.

Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales en vigueur et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur organisera, au moins, une fois par an un entretien individuel ainsi que des entretiens individuels spécifiques en cas de difficultés inhabituelles et/ou d’une alerte notifiée par le Salarié.

Lors de ces entretiens, seront notamment évoquées la charge de travail individuelle du Salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours travaillés et non travaillés, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée ainsi que la rémunération du salarié.

Les constats effectués lors de ces entretiens donneront lieu, si nécessaire, à des mesures de prévention et/ou des actions correctives. Ces dernières seront consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels qui devront co-signés par le Salarié et l’employeur.

Dans la mesure du possible, un point sera effectué sur la charge de travail prévisionnelle pour la période à venir.


Article 4 - Congés payés 
Nombre de jours de congés payés
Chaque mois travaillé donne droit à 2,33 jours ouvrés de congés payés, soit 28 jours ouvrés de congés payés pour 12 mois travaillés.
En cas de mois incomplet, le nombre de jours de congés payés est acquis prorata temporis.
Les règles d’acquisition des jours de congés payés sont identiques à celles prévues par la loi.
Période de référence
La période de référence durant laquelle le salarié acquiert ses jours de congés payés de l'année N est fixée du 1er juin N-1 au 31 mai N.
Périodes et modalités de prise des congés payés
Les personnes ayant acquis au moins 25 jours de congés durant la période de référence doivent obligatoirement prendre 15 jours ouvrés de congés dans la période du 1er mai au 31 octobre de l’année N, dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs.
Les congés payés doivent être pris entre le 1er mai N et le 31 mai N+1.

Les congés non pris au 31 mai N+1 seront définitivement perdus sans possibilité de report.

La prise de congés payés se fait par journées entières et est soumise à la validation du responsable. Le responsable peut refuser d’accorder au Salarié les dates de congés souhaitées. Le congé est alors pris à une autre date convenue d’un commun accord entre le Salarié et l’Association, ou à défaut d’accord, fixé par l’Association avec un délai de prévenance de 2 mois avant la date de prise des congés. 

Le Salarié doit effectuer sa demande de congés auprès de son responsable en respectant un délai de prévenance d’au moins 3 mois avant la date de début du congé. 


Article 5 - Bénéfice d’un treizième mois
Les Salariés de PRAGA bénéficient d’un treizième mois sans condition d’ancienneté.

Ainsi, le salaire du personnel de l’association PRAGA est versé sur 13 mois par année entière.

Le 13ème mois est une prime proratisée au nombre de mois de présence Elle est versée en deux échéances annuelles selon le calendrier suivant :

- le 31 mai de chaque année : un demi-mois de salaire ;
- le 30 novembre de chaque année : un demi-mois de salaire.

Il convient de proratiser le montant de la demi-prime au nombre de mois de présence au cours des périodes servant de base de calcul des versements de la prime.


Article 6 – Indemnisation de la maladie par l’Employeur
Conditions d’indemnisation

Pour percevoir les indemnités complémentaires versées par l’Employeur, le Salarié doit remplir toutes les conditions suivantes :
justifier d'au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise (calculée à partir de votre 1er jour d'absence) ;
avoir transmis à l'Employeur le certificat médical dans les 48 heures de son arrêt ;
bénéficier des  versées par la Sécurité sociale ;
être soigné en France ou dans l'un des États membres de  ;

Délai de carence

Un délai de carence est prévu pour chaque arrêt de travail dans les conditions suivantes :

1er arrêt maladie : 0 jour de carence
2ème arrêt maladie : 1 jour de carence  
3ème arrêt maladie : 3 jours de carence  
Au-delà du 3ème arrêt maladie : 6 jours de carence.

Montant et durée de l’indemnisation

Les salariés ayant au moins un an d'ancienneté au premier jour de leur arrêt maladie bénéficient du maintien à 100% de leur rémunération pendant 12 mois à compter du délai de carence susvisé.
Pour calculer le montant versé par l'Employeur, il faut déduire les IJ versées par la Sécurité sociale et, si c'est le cas, les prestations résultant des versements de l'Employeur dans le cadre d'un régime complémentaire de prévoyance.

A l’issue de la période d’indemnisation de 12 mois, PRAGA ne versera plus aucune indemnisation complémentaire.

Si le Salarié a déjà bénéficié d'une ou plusieurs périodes d'indemnisation pour maladie par l'employeur dans les 12 mois précédents, la durée de versement est déduite du nombre de jours déjà indemnisés.


Article 7 - Télétravail
Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés sur la base du volontariat. Le dispositif n’est pas ouvert aux collaborateurs dont les activités exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise. A la date de signature, aucune activité n’est concernée par cette obligation.

Conditions d’éligibilité au télétravail
Les modalités du télétravail mis en place doivent tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions : 
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel ;
Justifier d’une ancienneté d’au moins 10 mois dans l’entreprise ;
Exercer l’activité de façon partielle et régulière à distance sans entraver le bon fonctionnement du service et la configuration de son équipe de rattachement ; 
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante à son poste et de certaines aptitudes et qualités professionnelles, telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des outils informatiques ;
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail au calme, dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme.
Les demandes formulées par des salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées pourront être refusées. 
De même, pourront être refusées les demandes formulées par les salariés dont les fonctions :
Exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail ;
Impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
Impliquent une impossibilité matérielle et/ou technique de télétravail. 
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail, le refus devra être motivé et expliqué au salarié par le responsable hiérarchique. 
Modalités de mise en place du télétravail
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par écrit à son responsable hiérarchique. 
Cette demande doit comporter notamment les éléments suivants :
Le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail ;
Le jour de télétravail souhaité.
Ce dernier dispose alors d’un délai de 2 semaines pour accepter ou refuser la demande.  
Le télétravail peut également être proposé au salarié par son responsable, auquel cas le salarié dispose d’un délai de 2 semaines pour accepter ou refuser, étant rappelé que le refus ne peut constituer un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail, sauf situation exceptionnelle telle que par exemple une crise sanitaire qui justifierait le recours au télétravail. 
Lorsque la demande ou la proposition de télétravail est acceptée, un courrier est remis au salarié. Il précise les modalités de l’exercice de l’activité en télétravail : la date de mise en place, le jour d’exercice du télétravail, la plage horaire durant laquelle le collaborateur pourra être contacté, la durée de la période d’adaptation et la possibilité d’ajustement, les conditions de réversibilité et la durée d’application du télétravail.
Le télétravailleur devra fournir une attestation signée sur l’honneur :
De la conformité de son installation électrique,
De la qualité de son accès haut débit internet,
De la couverture par sa compagnie d’assurance pour l’activité professionnelle réalisée à son domicile principal ou sa résidence secondaire (confère article suivant),
Qu’il dispose sur le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail des bonnes conditions logistiques pour exercer son travail (endroit calme disposant d’un bureau, d’une chaise …).
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois, laquelle doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié parvient à travailler à distance et si l’absence de ce dernier dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le bon fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période d’adaptation permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. 
Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. Dans ce cas, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise. 
Il est rappelé qu’en cas de circonstances dûment justifiées, le responsable peut mettre fin au télétravail s’il estime cette organisation incompatible avec les contraintes de fonctionnement de l’Association (ex. : besoin de permanence dans un contexte d’absences importantes de collaborateurs) ou en cas de dégradation persistante de la prestation du salarié ou si ce dernier est injoignable de façon récurrente durant ses plages de disponibilité. L’arrêt du télétravail sera effectif au terme d’un délai de prévenance de 15 jours.

Retour à une exécution du travail sans télétravail
Pendant toute la durée de l’activité en télétravail, le salarié pourra faire part à l’employeur de sa décision d’arrêter le télétravail en adressant un courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge, sans obligation d’acceptation. 
La demande de retour à une exécution du travail sans télétravail peut également être formulée par l’employeur, et motivée par un courrier recommandé ou remis en main propre, notamment dans les cas suivants :
le changement de fonctions du collaborateur auquel cas sa situation de télétravail sera réexaminée avec son nouveau supérieur hiérarchique
la mise en place du télétravail entrave le bon fonctionnement du service et/ou de l’Association ;
la capacité d’autonomie et la gestion du temps de travail du salarié sont insuffisants pour la bonne mise œuvre du télétravail ;
le déménagement du domicile du salarié dans un lieu non adapté au télétravail (par exemple, pas d’espace de travail dédié, pas de connexion internet, installation électrique non conforme).
En cas d’arrêt du télétravail, le salarié exercera de nouveau son poste dans les locaux de l’Association, dans un délai de 2 semaines après la réception par l’employeur ou par le salarié de la notification de la décision de mettre fin au télétravail. 
Informations remises lors de la mise en place du télétravail
Lors de la mise en œuvre du télétravail, le salarié recevra une note récapitulant les conditions d'exécution du télétravail (principes généraux, plages horaires d'accessibilité, rémunération, durée du travail, rattachement hiérarchique, modalités d’évaluation de la charge de travail, modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise) et les matériels mis à sa disposition par l’employeur, si ceux-ci diffèrent des équipements déjà en sa possession (descriptif, modalités d'installation, de maintenance et de suivi, conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects).
Par ailleurs, le salarié en télétravail est soumis aux dispositions et règlements applicables au sein de l’Association, notamment :
Les dispositions légales et les règles de l’Association relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles;
Les conditions d'utilisation des équipements ou des outils informatiques comme Internet (énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne, etc…) ;
Les moyens éventuellement utilisés pour surveiller l'activité du télétravailleur ;
La politique de l’Association en matière de santé et de sécurité au travail, notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation ;
En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par l’employeur, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager d’éventuelles adaptations.
Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié (résidence principale déclarée). 
Le télétravailleur devra affecter à l’exercice du télétravail un espace de son domicile, lequel sera équipé du matériel nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle à distance. Il s’engage à ce que cet espace soit adapté à l’activité concernée.
En cas de changement de domicile, le télétravailleur devra en informer l’entreprise et lui indiquer l’adresse de son nouveau domicile. Les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées et pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions précitées.  
Durée et aménagement du temps de télétravail

Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Deux modalités de télétravail peuvent être cumulées :
Le télétravail régulier et organisé selon les termes du présent accord : celui-ci est limité à 1 journée fixe par semaine. Le télétravail s’effectue par journée complète et la fixation de la journée de télétravail est révisable annuellement.
Le télétravail occasionnel dans la limite de 12 journées par an (exemple en cas de grève ou de pandémie). 
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'Association à la demande de l’employeur pour des raisons exceptionnelles (par exemple : réunions importantes liées au bon fonctionnement de l’Association, gestion d’un dossier urgent nécessitant la présence physique du salarié, …).
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra pas exiger le report du jour de télétravail.
Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de l’Association, il est rappelé que le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée sur simple demande. 
Disponibilité du salarié en télétravail et régulation de la charge de travail
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra respecter les horaires de travail applicables au sein de l’Association et la durée du travail ainsi que les modalités d’aménagement du temps de travail telles que fixées à l’article 3 du présent accord.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'Association. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’Association.
Pendant ses heures de travail, le télétravailleur est tenu d’être joignable, de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement. L'Association s'interdit de solliciter le salarié en dehors de ses heures de travail.
Le télétravailleur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail est exclusif de toute activité personnelle et/ou familiale telle que, par exemple, la garde d’enfant.
Si ce mode d’organisation entraine des difficultés dans l’organisation du travail et un accroissement de la charge de travail, les télétravailleurs devront informer au plus vite leur responsable, afin de trouver des solutions appropriées.
Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel).
Droit à la déconnexion
L’Association réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à la disposition des salariés et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses salariés.
Dans le cadre du télétravail, les salariés doivent également bénéficier du droit à la déconnexion en dehors de leurs heures de travail selon les modalités définies par le présent accord et sauf situation exceptionnelle et urgente.
Equipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'Association fournit au télétravailleur l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de son activité.
Si le matériel remis au salarié diffère du matériel déjà en sa possession, une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute nouvelle mise à disposition de matériel. Le télétravailleur n’est pas tenu d’utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension de son contrat de travail et il devra être restitué à la fin de la période de télétravail. Il est toutefois précisé que si la période de suspension du contrat de travail pour quelle que cause que ce soit est supérieure à 3 mois, l’Association pourra alors demander au Salarié, sur simple demande, de restituer temporairement son matériel qui lui sera remis lors de sa reprise effective du travail.
Tous les salariés visés par le télétravail sont et/ou seront équipés d’un ordinateur portable qui devient le poste de travail en situation de télétravail.
La connexion à domicile permet l’accès à son poste de travail sur le même mode que sur le lieu de travail.
Le collaborateur doit remplir le formulaire par lequel il déclare posséder une liaison internet Wifi conforme aux besoins de son activité en télétravail.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'employeur.
Le salarié utilise ses propres installations électriques pourvu qu’elles soient conformes et permettent l’exercice du télétravail. Il devra remettre une attestation de conformité des installations électriques à l’employeur avant la mise en place du télétravail.
Assurances couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Des polices d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l'entreprise au sein du domicile des salariés sont souscrites et payées par l'entreprise. 
Frais de fonctionnement liés au télétravail
Il est entendu que les frais relatifs à l’occupation du domicile et à l’utilisation des installations en place (par exemple : internet, électricité) sont à la charge du salarié.
Si des frais exceptionnels étaient engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail (par exemple : appels téléphoniques hors forfait à l’étranger), ils seront remboursés par l'entreprise dans le cadre de la politique de frais professionnels.
Egalité de traitement
Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise. 
Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
Le télétravailleur reconnaît être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.
Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran et doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière, notamment aux convocations et visites du médecin du travail.
Maladie ou accident du travail
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais et, en tout état de cause, dans le délai applicable aux salariés présents physiquement dans l’entreprise.
Il est rappelé que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant et à l’occasion l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances précises de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.
L’Association procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.
Obligation de confidentialité 
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles de l’Association à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Sécurité informatique et protection des données personnelles
Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’Association, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité. Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.
L’Association prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en période de télétravail à des fins professionnelles.
Il incombe au salarié en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'Association relatives à la protection des données et à leur confidentialité.
Suivi du télétravail

Suivi managérial 
Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les salariés soient télétravailleurs ou non.
Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, un point spécifique sur le télétravail sera effectué dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.
Enfin, tout salarié en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou de la Direction en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.
Référent télétravail
Un référent télétravail est nommé au sein de L’Association, en la personne de l’attaché de Direction. Son rôle sera de :
répondre aux questions et conseiller les salariés qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager ;
soutenir le dialogue et la régulation entre le salarié et le manager sur le sujet du télétravail ;
suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.
Assistance technique
En cas de difficulté, notamment de connexion, le collaborateur peut saisir l’assistance FBI pour le compte de PRAGA par téléphone au 06 70 99 03 80 au même titre qu’en situation de travail au sein de l’entreprise.
En cas de défaillance de connexion, non résolue par l’assistance, le collaborateur doit contacter son manager direct afin de déterminer les conditions d’exercice (maintien à domicile ou retour sur le lieu de travail).


Article 8 - Entrée en vigueur - Durée de l'accord, révision, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021 à l’exception des dispositions de l’article 7 relatives au télétravail qui sont conclues pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er janvier 2021.
Les parties conviennent concernant les dispositions de l’article 7 qu’elles se rencontreront avant le 1er janvier 2022 pour juger de l’opportunité de poursuivre (ou non) ou des éventuelles mesures correctives à prendre.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par les parties signataires en respectant les conditions, modalités et délais prévus par la loi.
En outre, en cas d'évolution ultérieure des textes légaux, conventionnels ou de demande de modification substantielle ayant des conséquences significatives sur une ou plusieurs dispositions du présent accord, les parties signataires se réuniront à l'initiative de la Direction en vue d'arrêter les aménagements éventuellement nécessaires.

Article 9 - Publicité 
Conformément aux articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D.2231-6 et D.2231-7 feront l’objet d’un dépôt, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dédié à cet effet : Télé@accords ().
Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord fera également l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 26 octobre 2020

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