ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL




















ENTRE :

La Société VINEXPOSIUM, dont le siège social est situé 10 rue Condillac – 33000 BORDEAUX, 

D'UNE PART,

ET

membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique de VINEXPOSIUM.


D'AUTRE PART,


PREAMBULE

La Société VINEXPOSIUM est née de l’union de la Société VINEXPO, et du portefeuille « vin » de la Société COMEXPOSIUM.

Dans ce cadre, les salariés concernés de chaque entité ont été transférés au sein de la Société VINEXPOSIUM, au 1er Août 2020.

Concernant les conventions et accords d’entreprises en vigueur au sein de la Société VINEXPO, et ceux de la Société COMEXPOSIUM, l’opération a entraîné l’application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, à savoir : 

Du fait de l’opération et en application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, les statuts collectifs des sociétés VINEXPO et COMEXPOSIUM, résultant des conventions et accords collectifs ont été « mis en cause » à la date de l’opération, soit le 1er Août 2020 ; 
Ceux-ci disparaîtront donc au terme du délai de préavis de trois (3) mois prévu par la loi (ou de celui plus long prévu par l’accord) auquel il convient d’ajouter le délai de survie artificiel de douze (12) mois courant à l’issue du préavis, soit le 31 Octobre 2021.

C’est dans cet état d’esprit que la Direction de la société et les membres titulaires du CSE ont souhaité engager des négociations aux fins de conclure le présent accord visant au maintien et à l’harmonisation des régimes applicables en  matière  de temps de travail.

Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplaçent l’ensemble des dispositions issues d’accords collectifs, d’usage, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein des Sociétés VINEXPO et COMEXPOSIUM ayant le même objet.

Dans ce cadre, il est apparu nécessaire, de prendre en compte les évolutions législatives, jurisprudentielles et conventionnelles intervenues en matière de durée du travail en adoptant des dispositifs adaptés et conformes au fonctionnement de la Société.

La flexibilité du temps de travail constitue, en effet, un élément déterminant et nécessaire dans le fonctionnement de la Société compte tenu de la spécificité des activités de la Société qui se caractérise par une exigence de service régulier à la clientèle ainsi que par des fluctuations programmées des plannings de travail.

C'est dans ce contexte  que cet accord a été conclu, après plusieurs réunions de  négociation entre les parties.
SOMMAIRE


















































CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société indifféremment de leur statut ou de la durée du contrat, ainsi qu'aux travailleurs temporaires, à l'exclusion des cadres dirigeants dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société compte tenu des responsabilités confiées.

En application des articles L3121-44 et L3121-63 du Code du travail, en cas de contradiction entre le présent accord et les dispositions des conventions collectives de branche applicables au sein de la Société, le présent accord prévaudra.
REGLES GENERALES ENCADRANT LA DUREE DU TRAVAIL

Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Il est précisé que cette définition s’applique indifféremment du lieu où le salarié exerce ses prérogatives. 

Par conséquent, elle inclut le télétravail (sous réserve de respecter les lieux définis par la charte référant au dit sujet) ainsi que les déplacements professionnels réalisés dans le cadre de l’exercice des fonctions du salarié. 

Cependant, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail n’est pas assimilé à du temps de travail effectif comme défini à l’article 5 du présent paragraphe du présent accord.

Durées quotidiennes, et hebdomadaires maximales de travail

Pour les salariés dont le temps de travail effectif est décompté en heures, conformément à l’article L3121-19 du Code du travail ainsi que l’accord national du 5 juillet 2001 ayant pour objet les salariés du secteur d’activité d’organisation de foires, salons et congrès : 

La durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures pouvant être portée à 12 heures sur 6 jours consécutifs maximum sous réserve d'un repos de 11 heures consécutives pouvant être ramené à 9 heures sur 2 jours consécutifs maximum dans les conditions légales.

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif des 48 heures par semaine, pouvant être portée à 60 heures par semaine ou sur une période quelconque de 6 jours consécutifs dans la limite de 3 semaines consécutives, pendant les opérations exceptionnelles et les périodes de manifestation (préparation du matériel, montage, déroulement, démontage).






Temps de pause

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives ou non, sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause.

La durée minimale de cette pause ne peut être inférieure à 20 minutes consécutives, conformément aux dispositions de l’article L3121-16 du Code du Travail.

De plus, en adéquation avec l’article relatif à la variation des horaires du présent accord, sauf situation exceptionnelle instituée par accord écrit émanant du supérieur hiérarchique, le salarié bénéficiera d’une pause méridienne quotidienne aux fins de se restaurer d’une durée minimale de :

45 minutes consécutives entre 12h30 et 14 h pour l’établissement de Bordeaux ;
1 heure consécutive entre 12 h et 14 h pour l’établissement de Puteaux.

La distinction entre les  établissements est inhérente à la différence de conditions de vie entre les villes de Bordeaux et de Puteaux, notamment en termes de temps de transports et d’accessibilité  à la pause déjeuner.

Sans remettre en question la latitude d’autonomie organisationnelle des cadres sous convention de forfait jours, à des fins de protection de leur santé, les salariés concernés sont invités à respecter ces temps de pause minimaux.

Par ailleurs, sont institués des temps de pause qui ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif, telle qu'elles résultent des dispositions de l'article L. 312 1-1 du Code du travail précité, ne sont pas satisfaites.

Homis les pauses dédiées à la restauration et /ou temps de pause lié à l’article L3121-16 du Code du Travail, qui ne sont pas rémunérés, les autres temps de pause sont rémunérés au sein de la Société mais ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.

Modalités de décompte des absences

Un accord sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) viendra compléter les dispositions du présent article et précisera les modalités de décompte des absences liées à ces différentes clauses.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en volume horaire :

Les journées d’absence complètes sont décomptées sur la base de l’horaire théorique de la journée.
Les demi-journées sont décomptées sur la base de la moitié de l’horaire théorique de la journée.
Les absences inférieures à une journée complète ou demi-journée sont comptées pour leur durée réelle.

Pour les salariés dont le temps de travail est indexé sur une convention de forfait jours :

Les absences seront décomptées sous forme de journée ou de demi-journée.

Est considérée comme une « demi-journée » de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant au-delà de 13 heures.


Déplacements 

Déplacements en dehors du temps de travail

Le temps de trajet réalisé par le salarié en dehors de ses horaires de travail pour se rendre sur un lieu ponctuel d’exercice de ses fonctions ne saurait être assimilé à du temps de travail effectif.

En effet, contrairement à la définition de l’article L3121-1 du code du travail décrivant le temps de travail effectif, durant le temps de trajet, le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.

Ainsi, le temps de trajet alloué aux déplacements professionnels du salarié et réalisé en dehors du temps de travail sera compensé sous forme de repos compensateur comme défini dans le présent article.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en volume horaire :

La durée du trajet impliquant un déplacement professionnel, en dehors des horaires de travail, sera récupéré, par le salarié sous forme de repos compensateur.

Pour tout trajet de déplacement durant un jour ouvrable, la durée du repos compensateur sera équivalente à la durée du trajet.

Concernant ces mêmes trajets effectués les dimanches et jours fériés, les repos compensateurs correspondant seront majorés de 50 %, sur la base de la durée réelle de trajet. 

Pour les salariés dont le temps de travail est indexé sur une convention de forfait jours :

Le temps de trajet sera compensé sous forme de journée(s) ou de demi-journée(s) de repos.

Pour tout trajet de déplacement durant un jour ouvrable, la durée du repos compensateur sera équivalente à la durée du trajet, à savoir une journée ou une demi-journée.

Concernant ces mêmes trajets effectués les dimanches et jours fériés, les repos compensateurs associés seront majorés de 50 % sur la base du temps de trajet.

Est considérée comme une « demi-journée » de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant au-delà de 13 heures.

Déplacements pendant le temps de travail

Il convient de distinguer 2 types de déplacements : 

Le déplacement en Europe
Le déplacement hors Europe

Cette distinction permet de mettre en exergue la différence de durée entre les 2 typologies de trajets et ainsi d’y appliquer un traitement proportionné.

Tout d’abord, la part de ce temps de trajet professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.



Les déplacements en Europe pendant le temps de travail
 
Est compris comme déplacement en Europe, tout déplacement au sein de la zone délimitée comme suit :

Au nord-ouest : Le Détroit du Danemark (Islande)
Au sud-ouest : Cabo de São Vicente (Portugal)
Au nord est : Provideniya (Sibérie)
Au sud est : Hakkâri (Turquie)

Ledit temps de trajet en lien avec un déplacement en Europe est déterminé comme suit :

Lorsque que le salarié quitte l’établissement en cas d’utilisation de véhicule routier ;
Pour le trajet aller, l’heure de départ du train ou de l’avion additionné du temps de trajet entre la gare / l’aéroport et l’établissement de la ville de départ jusqu’à l’arrivée à la gare / l’aéroport de destination.
Pour le trajet retour, l’heure de départ du train ou de l’avion additionné du temps de trajet entre le point de de départ et la gare / l’aéroport jusqu’à l’arrivée sur le site de destination : domicile, établissment, rendez-vous client, …

Il convient également d’inclure dans le décompte de la durée du trajet, pour les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure, 1 heure supplémentaire pour les vols nationaux et 2 heures pour les vols internationaux. Ce temps est dédié aux formalités aéroportuaires et sera inclus dans le décompte à l’aller et au retour.

Pour les salariés sous convention de forfait jours, le temps nécéssaire à l’accomplissement des formalités aéroportuaires sera également considéré pour définir le temps de trajet effectué par le salarié. Est assimilé à ces formalités le dépôt des bagages, les formalités administratives et les contrôles de la police aux frontières.

Les déplacements hors Europe

Est compris comme déplacement hors Europe, toute destination de déplacement exclue de la zone délimitée ci-dessus.  

Ledit temps de trajet en lien avec un déplacement hors Europe est déterminé comme suit :

Lorsque que le salarié quitte l’établissement en cas d’utilisation de véhicule routier
Pour le trajet aller, l’heure de départ de l’avion additionné du temps de trajet entre l’aéroport et l’établissement de la ville de départ jusqu’à l’arrivée à la gare ou à l’hôtel.
Pour le trajet retour, l’heure de départ de l’avion additionné du temps de trajet entre le point de de départ et la gare / l’aéroport jusqu’à l’arrivée sur le site de destination : domicile, établissment, rendez-vous client, …

Il convient également d’inclure dans le décompte de la durée du trajet pour les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure, 1 heure supplémentaire pour les vols nationaux et 2 heures pour les vols internationaux. Ce temps est dédié aux formalités aéroportuaires et sera inclus dans le décompte à l’aller et au retour.

Pour les salariés sous convention de forfait jours, le temps nécéssaire à l’accomplissement des formalités aéroportuaires sera également considéré pour définir le temps de trajet effectué par le salarié. Est assimilé à ces formalités le dépôt des bagages, les formalités administratives et les contrôles de la police aux frontières.

Conformément à la charte sur le déplacement, considérant les vols en classe économique, dans le cadre d’un déplacement hors Europe, indifféremment de la forme de contrat de travail du salarié, un délai minimal d’une demi-journée sera observé entre l’heure d’arrivée du salarié dans le pays et sa prise de poste. Ce temps est nécessaire pour que le salarié se repose et s’adapte au décalage horaire. Cette demi-journée accordée au salarié sera assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée en conséquences. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure, une demi- journée correspond à 3,8 heures soit 3 heures et 48 minutes.

Les modalités de traitement de ces trajets hors Europe sont les suivantes : 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en volume horaire :

La durée du trajet impliquant un déplacement professionnel hors Europe et pendant le temps de travail sera récupéré, par le salarié sous forme de repos compensateur. Si toutefois la durée du trajet était supérieure au temps de travail maximal quotidien du salarié, ces modalités seraient complétées par l’application des dispositions de l’article 5.1 relatives au temps de trajet en dehors du temps de travail.

Le salarié devra toutefois veiller à respecter les durées minimales de repos quotidien entre sa fin de journée de travail et sa prise de poste le lendemain.

Pour tout trajet de déplacement durant un jour ouvrable, la durée du repos compensateur sera équivalente à la durée du trajet.

Concernant ces mêmes trajets effectués les dimanches et jours fériés, les repos compensateurs correspondant seront majorés de 50 %, sur la base de la durée réelle de trajet. 

Pour les salariés dont le temps de travail est indexé sur une convention de forfait jours :

Le temps de trajet pour se rendre hors Europe et pendant le temps de travail sera compensé sous forme de journée(s) ou de demi-journée(s) de repos. Si toutefois la durée du trajet était supérieure au temps de travail du salarié, ces modalités seraient complétées par l’application des dispositions de l’article 5.1 relatives au temps de trajet en dehors du temps de travail.

Le salarié devra toutefois veiller à respecter les durées minimales de repos quotidien entre sa fin de journée de travail et sa prise de poste le lendemain.

Pour tout trajet de déplacement durant un jour ouvrable, la durée du repos compensateur sera équivalente à la durée du trajet, à savoir une journée ou une demi-journée.

Concernant ces mêmes trajets effectués les dimanches et jours fériés, les repos compensateurs associés seront majorés de 50 % sur la base du temps de trajet.

Est considérée comme une « demi-journée » de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant au-delà de 13 heures.

Il est précisé que le cas échéant, en fin d’année, le nombre de repos compensateurs sera arrondi à l’entier supérieur afin de correspondre à un nombre de jours « entier ». 


Temps de travail effectif en dehors du lieu habituel de travail, et hors télétravail

Au-delà du temps de trajet, le temps de travail effectif du salarié au cours de son déplacement professionnel sera comptabilisé indifféremment du mode de calcul retenu lors de l’exercice de ses fonctions sur son lieu habituel de travail, à savoir en heures ou en jours en fonction du contrat de travail.

Conformément à l’article 2 du chapitre 1er de l’accord national du 5 juillet 2001 annexé à la convention collective SYNTEC et ayant pour objet les salariés du secteur d’activité d’organisation des foires, salons et congrès, pour les périodes de préparation du matériel, montage, déroulement, démontage, opérations exceptionnelles ou périodes durant lesquelles les salariés travaillent sur la manifestation, si la durée journalière de travail est supérieure ou égale à 10 heures, l’amplitude de présence sur site n’excédera de plus d’une heure la durée journalière de travail.

Travail le samedi, le dimanche, les jours fériés et de nuit 

Les salariés sont susceptibles de travailler, ponctuellement, le samedi, le dimanche et/ou les jours fériés et de nuit.

Il convient de rappeler que la « semaine » s’étend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Nous retiendrons cette périodicité pour veiller au respecter de la législation sociale en vigueur, notamment concernant la durée maximale du travail.
Travail de nuit 

Le travail de nuit s'entend pour des heures de travail comprises entre 22 heures et 7 heures du matin. 
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, qui sont appelés à travailler la nuit, les heures de travail ainsi effectuées sont rémunérées avec une majoration de 50 %. 
Pour les salariés en forfaits jours, qui sont appelés à travailler la nuit : 
Les salariés sous convention de forfait jours amenés à travailler jusqu’à minuit bénéficieront d’un repos compensateur équivalent à une demi-journée. 
Les salariés sous convention de forfait jour amenés à travailler au-delà de minuit bénéficieront d’un repos compensateur équivalent à une journée.
Les salariés devront veiller à respecter les durées minimales de repos quotidien entre leur fin de journée de travail et leur prise de poste le lendemain.

Travail dominical 

Conformément à la Conventin Collective SYNTEC, il est prévu une dérogation au repos dominical pour travail le dimanche concernant les opérations suivantes :
Préparation du matériel
Montage
Déroulement 
Démontage
Indépendamment de son statut, tout salarié dérogeant ponctuellement au repos dominical devra respecter 24 heures de repos hebdomadaire cumulées au temps de repos quotidien conformément aux articles L3132-1, L3132-2 et L3131-1 du Code du Travail.
Pour les salariés non visés par une convention de forfait jours, le jour de repos hebdomadaire sera déterminé en collaboration avec le Manager. Il est rappelé que ce jour doit impérativement être pris dans la même semaine qu’intervient le travail dominical.
Chaque salarié bénéficie au minimum d'un dimanche de repos par mois civil et de 23 dimanches de repos par année civile. 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, qui sont appelés à travailler le dimanche, les heures de travail ainsi effectuées sont rémunérées avec une majoration de 50 %. 

Pour les salariés en forfaits jours, le travail le dimanche donnera lieu à compensation sous forme de repos à hauteur de 150%, le temps de travail étant décompté par journée ou demi-journée.

Jours fériés 

Conformément aux dispositions légales, les Salariés travaillant le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail acccompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Concernant les autres jours fériés chômés travaillés : 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, qui sont appelés à travailler un jour férié, les heures de travail ainsi effectuées sont rémunérées avec une majoration de 50 %. 

Pour les salariés en forfaits jours, le travail lors du jour férié donnera lieu à compensation sous forme de repos à hauteur de 150%, le temps de travail étant décompté par journée ou demi-journée.
Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Pour les salariés dont le temps de travail est comptabilisé à l’heure, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures, conformément à l’article 33 de Convention Collective Syntec.

A titre exceptionnel, certains salariés pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel.  Dans une telle hypothèse :

Les heures supplémentaires hors contingent ouvriront droit à contrepartie en repos
Le CSE sera consulté à ce sujet.

Modalités de gestion des salariés dans l’impossibilité de télétravailler à la suite d’une circonstance exceptionnelle ou d’un cas de force majeure

A la suite d’un épisode de pollution, d’une circonstance exceptionnelle ou d’un cas de force majeure, la Société peut être contrainte de placer, unilatéralement, le salarié en télétravail.

Les conditions de mise en œuvre de ce dispositif sont décrites par la charte sur le télétravail.

Si le salarié concerné par cette décision unilatérale n’était pas en capacité d’exercer ses fonctions en télétravail à son domicile, la Société lui proposera de prendre en charge une solution adaptée de co-working. 
Puis, l’absence sera prioritairement décomptée en RTT/JNT,  puis en congé payé.






CADRE D'APPRECIATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Le présent accord a pour objet de rappeler qu'en principe la durée de travail effectif des salariés à temps plein, entrant dans son champ d'application, est fixée à 1607 heures sur l'année, journée de solidarité incluse, (L3121-41, Code du Travail), sauf en ce qui concerne les salariés visés à l’article 4 évoqué ci-dessous.

Dans le cadre général d'une appréciation de la durée du travail dans un cadre annuel, la période de référence est fixée à ce jour, à titre informatif, du 1er janvier au 31 décembre.






































MODALITES D'ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Annualisation du temps de travail avec modulation et attribution de JRTT pour des salariés à temps plein

Salariés concernés

Ce mode d’aménagement de la durée du travail s’applique à l’ensemble du personnel à l’exception des salariés visés aux  articles 4.2 et 4.3 du présent accord.

Principe d’organisation : « modulation » du temps de travail

La durée de travail hebdomadaire est de 38 heures en moyenne par an organisée sous forme d’une modulation, soit une durée journalière moyenne de 7,60 h c’est-à-dire 7h36 avant octroi de JRTT.

Ainsi, la durée du travail hebdomadaire ou mensuel pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition de respecter les dispositions légales et/ou conventionnelles relatives aux limites maximales du travail journalier et hebdomadaire et des temps de repos.

Les horaires hebdomadaires pourront varier entre 0 et 38 heures (période bleue) et entre 0 et 46 heures sur une semaine donnée (période rouge) (10 semaines au maximum), la durée hebdomadaire moyenne dans la société étant de 38 heures par semaine.

Ainsi et à titre informatif, les semaines seront classées en deux catégories :

Bleue : Durée du travail inférieure ou égale à 38 heures. Les salariés peuvent pendant ces périodes prendre des jours d’ARTT ainsi que des congés payés 

Rouge : Durée du travail supérieure à 38heures / semaine avec une limite haute fixée à 46h00 dont le nombre ne dépassera pas les 10 semaines par année civile. Durant ces périodes, le salarié ne peut prendre en principe ni congés payés, ni jours ou demi-journées d’ARTT, sauf autorisation exceptionnelle de sa hiérarchie. Ces semaines rouges sont fixées chaque année par la Direction en lien avec les différents services et suivant les dates fixées des Salon à organiser. La durée de travail hebdomadaire ne saurait dépasser une moyenne de 43 heures sur une période de 12 semaines consécutives. 

Un programme prévisionnel de travail sera établi selon les modalités propres à chacun des Services et si nécessaire à l’intérieur des services par salarié compte tenu de leurs différentes activités en début de chaque période d’activités et transmis aux salariés minimum chaque trimestre.

Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures en cas de surcroît exceptionnel d'activité sur une période maximale de 2 jours consécutifs. 
En cas de modification, initiée par la Société, de la répartition de la durée et des horaires de travail, la direction s'engage à prévenir chaque salarié, individuellement, par tous moyens et de préférence par écrit, dès que possible et, au plus tard, 7 jours calendaires avant la date d'entrée en vigueur du nouvel horaire et/ou de la nouvelle répartition de la durée du travail , sans préjudice des consultations des représentants du personnel lorsqu'elles seront légalement requises.






Peuvent justifier une telle modification les événements principaux suivants, qui sont considérés comme prévisibles :

l'absence d'un ou plusieurs salariés du service,
un surcroît temporaire d'activité au sein du service,
l'annulation de programmations, d’évènements ou l'ajout ou la modification de celles-ci,

Cette modification pourrait également intervenir sans délai :

pour les mêmes motifs qu'évoqué ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles, 
pour cas de force majeure,
en cas d'urgence.

Variation des horaires

Dans le cadre de la modulation, il est adopté un régime d'horaires variables reposant sur la mise en place d'un système de plages variables et de plages fixes. Les modalités en sont les suivantes : 

Les plages variables représentent l'espace de temps à l'intérieur duquel les salariés peuvent déterminer librement leurs heures d'arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de services.

Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents.

Toute journée complète de travail comprend une plage variable suivie d'une plage fixe pour la matinée et une plage fixe suivie d'une plage variable pour l'après-midi. Une troisième plage variable est réservée pour le déjeuner.

L'arrivée après le début d'une plage fixe et/ ou le départ avant la fin d'une plage fixe, avec retour ou non avant la fin de cette plage, est assimilé à un retard.

Les retards injustifiés constituent une infraction au présent accord. En tout état de cause les retards doivent être justifiés auprès de la hiérarchie et récupérés.

La journée de travail des salariés concernés se décompose comme suit : 

de 08h00 à 09h30 : Plage variable 
de 09h30 à 12h30: Plage fixe
de 12h30 à 14h00 : Plage variable incluant la pause méridienne, d’une durée minimale de 45 minutes.
de 14h00 à 16h30: Plage fixe
de 16h30 à 20h00 : Plage variable

Les prises de rendez-vous, à l'initiative du responsable hiérarchique, à l'intérieur des plages variables ne peuvent s'opérer qu'avec l'accord du ou des salariés concernés.

Pendant les plages fixes, le responsable de service peut délivrer une autorisation de sortie, en cas de nécessité dûment justifiée a priori ou a posteriori.





Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent article. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvés par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signés par eux.

Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence

Acquisition des jours de RTT et période de référence

Les salariés concernés sont soumis à un horaire de travail de présence de 38 heures hebdomadaires en moyenne et devront se conformer à l'horaire en vigueur. 

Afin de compenser les 3 heures de temps de travail effectif effectué au-delà de la durée légale de travail, les salariés bénéficient de JRTT à prendre sur la période de référence, en sus des congés légaux conventionnels et des jours fériés.

L'acquisition des jours de RTT est fonction de la présence effective des salariés.

En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d'année, les jours de RTT seront
calculés au prorata de la période d'emploi sur l'année considérée.

Prise des jours de RTT

Les jours de RTT sont pris en cours d'année par journée(s)  ou demi-journée(s), consécutives ou
non pendant  de préférence les périodes bleues (de faible activité).

Ceux-ci ne peuvent pas être pris pendant les périodes rouges en principe, sauf dérogation exceptionnelle et expresse de la Direction.

Les responsables de services ont la responsabilité de la gestion des jours ARTT au sein de leur Département.

Les jours de RTT peuvent être pris pour moitié à l'initiative de la Direction, pour moitié à l'initiative du salarié sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et en fonction des impératifs de fonctionnement du service.

La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de RTT initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours. 


Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de RTT à des dates identiques.

Les jours de RTT pourront être pris de manière consécutive en accord avec la Direction.

Par ailleurs, les jours de RTT devront être pris par le salarié avant la fin de la période de référence. Ces jours ne pourront pas être reportés d'une année sur l'autre ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.



Rémunération – Absences – Entrée et sortie en cours de période

La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l'exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, sera lissée, c'est-à-dire calculée sur la base d'un horaire mensuel théorique du 12ème de la rémunération de base annuelle indiqué sur une seule ligne du bulletin de paie.

En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de la société en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l’année :

Concernant un salarié nouvellement embauché en cours d'année, il est donc nécessaire de fixer au prorata le nombre annuel d'heures qu'il aura à effectuer avant la fin de l'exercice de référence

En cas de départ d'un salarié :

Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, en fonction des périodes de prise de jours de repos, est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte, conformément aux dispositions légales.


Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, en fonction de périodes de prise de jours de repos, est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une régularisation du trop-perçu par le Salarié, lors du solde de tout compte, et le cas échéant, par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu’à apurement du solde.

Par ailleurs, il sera vérifié que le salarié n'a pas bénéficié d'un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il a droit compte tenu des semaines réellement travaillées dans l’exercice concerné ; dans cette hypothèse, une régularisation quant au nombre de jours pris de manière excédentaire sera opérée au moment du solde de tout compte.


Régime des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont et demeurent une exception. Elles sont effectuées sur demande écrite préalable du responsable hiérarchique.

Compte tenu de l'organisation du temps de travail retenue, lorsque la durée du travail excède une durée annuelle de 1607 heures, les heures effectuées au-delà de cette durée sont des heures supplémentaires auxquelles les dispositions légales s'appliquent.

En outre, les heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire fixée à 46 heures seront également considérées et traitées comme telles.

Les heures effectuées au-delà de 46 heures hebdomadaires par le salarié seront pour moitié (50%) récupérées sous la forme d’un repos compensateur. Les 50 % restant seront, rémunérés ou récupérés selon la volonté du salarié. 
Le salarié percevra également une majoration inhérente à la réalisation d’heure supplémentaire équivalent à 50%. Il pourra mobiliser cette majoration en repos compensateur ou en élément de salaire.

Le même régime sera appliqué au salarié dont le volume horaire hebdomadaire dépasse la modulation planifiée sur cette même semaine.

Le salarié définira au début de chaque année civile s’il privilégie la compensation en repos ou le règlement correspondant aux heures supplémentaires réalisées.

Ces repos devront être pris dans les 6 mois de leur acquisition et posés par journée entière ou demi-journée.

Dépassement pour fin de prestation
Dans certains cas où la manifestation l'exige, la durée du travail telle que programmée ne peut pas être respectée. En effet, la technicité du personnel, la complexité des tâches, les relations privilégiées avec les clients qui reposent sur la confiance réciproque rendent difficiles les permutations des salariés. Pour ces raisons, il apparaît nécessaire que les durées de travail programmées puissent dans certaines conditions être prolongées.
Ces dépassements ci-après dénommés "fin de prestation" s'envisagent dans la mesure où la modification de la programmation est le fait d'un tiers (client, fournisseur, etc.) dans les conditions suivantes :
Pour achever une prestation qui ne peut être ni interrompue ni poursuivie avec un personnel différent ;
Pour des raisons de sécurité qui nécessitent une intervention rapide, immédiate et continue afin de ne pas mettre en danger des installations et/ou du personnel et/ou du public.
Le temps additionnel réalisé pour fin de prestation devra s'inscrire dans le cadre des durées maximales autorisées définies à l’article 2 première partie du présent accord.
Les dépassements d'horaires pour des raisons de fin de prestation sont considérés comme du temps de travail effectif.
Il ne pourra y avoir plus de 3 dépassements de l'horaire programmé par semaine civile dans la limite de 20 semaines calendaires par année civile ou sur une période quelconque de 12 mois.
Volume horaire en deçà de le modulation

Le salarié dont le volume de travail réel est inférieur au volume de travail annuellement prévu par la modulation n’a pas la possibilité de reporter les heures sur l’exercice suivant.

Forfait annuel en jours

Champ d'application

Sont visés les cadres relevant de l’article L 3121-58 du Code du Travail soit :

« 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Au sein de la Société VINEXPOSIUM, les collaborateurs soumis au forfait annuel en jours sont l’ensemble des salariés relevant de la classsficiation « Ingénieurs & Cadres », à partir de la position 2.2 de la Convention Collective SYNTEC.

Il est convenu que les Salariés visés ci-dessus, ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. 

Néanmoins, pour faciliter l’organisation de l’entreprise et notamment en termes de planification de réunions, sans remettre en cause leur autonomie en matière d’organisation du travail, les salariés en convention de forfait jours sont invités, dans la mesure du possible, à être présents au sein de la structure durant les plages fixes mentionnées à l’article 3.3 du présent accord relatif à la variation des horaires pour les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure.. A savoir entre 9h30 et 12h30 puis entre 14h et 16h30.

Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 

L'avenant ainsi proposé au salarié explicite les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif applicable et énumérer :

La référence au présent accord ;
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
Les modalités de décompte des journées et demi-journées de travail et d’absence ;
Les conditions de prise de repos et des Jours Non Travaillés (JNT)
La rémunération correspondante, variable compris ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné et d’exercice du droit à la déconnexion.
Le nombre d'entretiens de suivi.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Période de référence

La période de référence de 12 mois consécutifs est fixée sur l'année civile soit du 1er janvier au 31 décembre d'une même année. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu’au 31 décembre de la même année.

Pour les salariés qui quittent la Société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.


Nombre de jours travaillés 

L'aménagement du temps de travail des salariés entrant dans le champ d'application du présent article prend la forme de jours de repos, de telle sorte que le nombre de jours travaillés sur la période de référence soit fixé à 211 jours pour une année complète de travail,compte tenu d'un droit intégral à congés payés, et incluant la Journée de Solidarité.

Le nombre de jours travaillés peut être, le cas échéant, diminué lorsque le salarié dispose de jours de congés supplémentaires en lien avec son ancienneté, conformément à la convention collective Syntec ou lorsque le salarié bénéficie de congés spéciaux prévus par l’accord sur la Qualité de Vie au Travail.

A l’inverse, le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

Forfait en jours réduit

Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 211 jours.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail du salarié. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération forfaitaire brute en cas de passage d’un forfait de 211 jours à un forfait réduit.

De même, le nombre de jours de repos sera proratisé en fonction du nombre de jours travaillés.

Le forfait annuel réduit ne peut être considéré ni comme un temps plein, ni comme un temps partiel.

Le forfait annuel réduit peut :

Soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche ;
Soit être proposé au salarié par sa hiérarchie et/ou le Service des Ressources Humaines en cours de contrat ;
Soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie et/ou du Service des Ressources Humaines en cours de contrat.

En cas d’acceptation, le contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci, formalisera cette acceptation du forfait réduit.
 


Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences, des départs et des embauches en cours d’année

Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :






Proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année :

Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).


Prise en compte des absences 

Absences rémunérées : Les absences rémunérées, indemnisées ou assimilées à du temps de travail effectif (congés de maternité, de paternité, d'adoption, congés pour événements familiaux, arrêt de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, congés de formation) doivent être déduites du nombre annuel de jours à travailler fixé dans le forfait. Ces absences rémunérées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.

Absences non-rémunérées : Les absences non indemnisées (congé parental, congé sans solde, absence non-justifiée) réduisent à due proportion les jours de repos. Les absences non-rémunérées donneront donc lieu à un abattement  du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.

Absences pour cause d’arrêts de travail ou de maladies non professionnelles : Les absences pour cause d’arrêts de travail ou de maladies non professionnelles réduisent à due proportion les jours de repos.


Les absences seront valorisées de la manière suivante :

Valorisation de l'absence par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

Prise en compte des sorties en cours d’année :

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Calculer la rémunération due au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) sur les jours ouvrés dans l'année

La rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année

Repos quotidiens et hebdomadaire

Les salariés bénéficieront d’un temps de repos d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Les salariés ne pourront pas travailler plus de 6 jours par semaine civile.
 
Rémunération

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d'un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle sera lissée. 

Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Chaque trimestre, l’employeur établira un document de contrôle faisant apparaitre : 

Le nombre et la date des journées travaillées,
Le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 211 jours.

Ce document de contrôle pourra prendre toutes formes que déterminera la Société que ce soit par la tenue de documents écrits ou de déclarations par voie électronique, le salarié devant veiller à remplir loyalement les informations demandées, selon le procédé en vigueur au sein de la Société. 
Ce document de contrôle devra être rempli par le salarié, chaque trimestre pour le trimestre précédent. Le salarié devra le remettre à son supérieur hiérarchique, qui sera tenu de le valider.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

 Renonciation à des jours de repos 

Il est rappelé que les salariés peuvent renoncer à des jours de repos uniquement en accord avec l’employeur, moyennant le versement de la majoration conventionnelle et en respectant le formalisme des dispositions légales et conventionnelles en la matière.

Il est prévu une majoration de la rémunération au minimum équivalent à 20 % jusqu’à 222 jours et une majoration de 35 % au-delà, avec un plafond de 230 jours travaillés par an.

Il est rappelé que cet accord doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail et limite formellement le nombre de jour travaillé par période de référence à 230 jours.

 Temps de repos et obligations de déconnexion 

Les modalités définies ci-dessous seront intégrées au règlement intérieur de la société. 

Le salarié en convention de forfait jours n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.


Néanmoins, devra, sans faire obstacle à son autonomie dans l’organisation de son travail, respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin de sa journée de travail et sa prise de poste le lendemain.

Il est précisé que ce repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures en cas de surcroît exceptionnel d'activité sur une période maximale de 2 jours consécutifs.
Le salarié en convention de forfait jours devra alors informer son supérieur hiérarchique de cette réduction exceptionnelle de sa durée de repos quotidienne.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. À cet effet, la Direction affichera dans la société le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. 

Le salarié en convention de forfait jour bénéficie également d’un jour de repos hebdomadaire correspondant à un repos de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le temps de repos quotidien. Par conséquent, le salarié bénéficie d’un congé hebdomadaire de 35 heures consécutives au minimum par semaine.
Par principe, le jour de repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Cependant, à titre dérogatoire, et sous réserve de respecter l’article 2.5 du présent accord, le repos hebdomadaire pourra être donné un autre jour que le dimanche.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

La Direction veillera à mettre en place un outil pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Elle s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission eu égard aux contraintes liées à l’activité.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durée minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix des salariés en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont ils dépendent.

 Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. 

Le salarié tiendra informé son-sa responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 

La Société transmet une fois par an au CSE dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés. 

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

 Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Société convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans la société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. 

Lors de ces entretiens, le salarié et son-responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son-sa responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens individuels. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

Consultation des IRP 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le Comité Social et Economique de l’entreprise est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans la société, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 
Les informations relatives au nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises sont également transmises aux représentants du personnel.

A date de signature du présent accord, l’effectif de l’entreprise est inférieur à 50 salariés. Par conséquent, la Société n’est pas soumise à l’obligation de réaliser une Base de Données Economiques et Sociales. 

Si toutefois l’effectif de la Société venait à atteindre le seuil de 50 salariés, les données mentionnées ci-dessus seraient consolidées dans la Base de Données Economiques et Sociales.

 Suivi médical 

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent article afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Annualisation du temps de travail avec modulation et attribution de JRTT pour les salariés à temps partiel

Salariés concernés

Ce mode d’aménagement de la durée du travail s’applique à l’ensemble du personnel à temps partiel qui dispose d’une durée annuelle de travail inférieure à 1607 heures.

Principe d’organisation : « modulation » du temps de travail

La durée de travail hebdomadaire est fixée individuellement en moyenne par an avec une modulation, et octroi de JRTT.

Ainsi, la durée du travail hebdomadaire ou mensuel pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition de respecter les dispositions légales et/ou conventionnelles relatives aux limites maximales du travail journalier et hebdomadaire et des temps de repos et sous condition que la durée du travail n’atteigne pas 1607 heures par an.

Il est précisé qu’aucun jour de travail ne peut avoir une durée inférieure à une demi-journée.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent supporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité. Il est spécifié, que cette interruption ne peut être supérieure à une heure. 

L’ampleur de la variation par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen ne peut excéder en plus ou moins le tiers de l’horaire hebdomadaire contractuel. 

Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures en cas de surcroît exceptionnel d'activité sur une période maximale de 2 jours consécutifs.

Un programme prévisionnel de travail sera établi selon les modalités propres à chacun des Services et si nécessaire à l’intérieur des services par salarié compte tenu de leurs différentes activités en début de chaque période d’activités.
A titre informatif, les semaines seront classées en deux catégories :

Bleue : Durée de travail inférieure ou égale à la durée de travail hebdomadaire moyenne individuelle fixée avec chaque Salarié. Les salariés peuvent pendant ces périodes prendre des jours d’ARTT ainsi que des congés payés.

Rouge : Durée de travail inférieure ou égale à la durée de travail hebdomadaire moyenne individuelle fixée avec chaque Salarié. Durant ces périodes, le salarié ne peut prendre en principe ni congés payés, ni jours ou demi-journées d’ARTT, sauf autorisation exceptionnelle de sa hiérarchie. 

Ces semaines sont fixées chaque année par la Direction en lien avec les différents services et suivant les dates fixées des Salon à organiser.

En cas de modification, initiée par la Société, de la répartition de la durée et des horaires de travail, la direction s'engage à prévenir chaque salarié, individuellement, par tous moyens et de préférence par écrit, dès que possible et, au plus tard, 7 jours calendaires avant la date d'entrée en vigueur du nouvel horaire et/ou de la nouvelle répartition de la durée du travail, sans préjudice des consultations des représentants du personnel lorsqu'elles seront légalement requises.

Peuvent justifier une telle modification les événements principaux suivants, qui sont considérés comme prévisibles :
L’absence d'un ou plusieurs salariés du service,
Un surcroît temporaire d'activité au sein du service,
L’annulation de programmations d’évènements ou l'ajout ou la modification de celles-ci,

Cette modification pourrait également intervenir sans délai :

Pour les mêmes motifs qu'évoqué ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles, 
Pour cas de force majeure,
En cas d'urgence.

Variation des horaires

Dans le cadre de la modulation, il est adopté un régime d'horaires variables reposant sur la mise en place d'un système de plages variables et de plages fixes. Les modalités en sont les suivantes : 

Les plages variables représentent l'espace de temps à l'intérieur duquel les salariés peuvent déterminer librement leurs heures d'arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de services.

Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents.

Toute journée complète de travail comprend une plage variable suivie d'une plage fixe pour la matinée et une plage fixe suivie d'une plage variable pour l'après-midi. Une troisième plage variable est réservée pour le déjeuner.

L'arrivée après le début d'une plage fixe et/ ou le départ avant la fin d'une plage fixe, avec retour ou non avant la fin de cette plage, est assimilé à un retard.

Les retards injustifiés constituent une infraction au présent accord. En tout état de cause les retards doivent être justifiés auprès de la hiérarchie et récupérés.

La journée de travail des salariés concernés se décompose comme suit : 

de 08h00 à 09h30 : Plage variable 
de 09h30 à 12h30: Plage fixe
de 12h30 à 14h00 : Plage variable incluant la pause méridienne, d’une durée minimale de 45 minutes.
de 14h00 à 16h30: Plage fixe
de 16h30 à 20h00 : Plage variable


Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent article. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvés par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signés par eux.

Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.

Les prises de rendez-vous, à l'initiative du responsable hiérarchique, à l'intérieur des plages variables ne peuvent s'opérer qu'avec l'accord du ou des salariés concernés.

Pendant les plages fixes, le responsable de service peut délivrer une autorisation de sortie, en cas de nécessité dûment justifiée a priori ou a posteriori.

Acquisition des jours de RTT et période de référence

Les salariés concernés sont soumis à un horaire de travail de présence par semaine en moyenne et devront se conformer à l'horaire en vigueur. 

Afin de compenser les heures de temps de travail effectif effectué hebdomadairement au-delà de l’horaire moyen retenu contractuellement et individuellement, les salariés bénéficient de JRTT à prendre sur la période de référence, en sus des congés légaux conventionnels et des jours fériés.

L'acquisition des jours de RTT est fonction de la présence effective des salariés.

En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d'année, les jours de RTT seront calculés au prorata de la période d'emploi sur l'année considérée.

Prise des jours de RTT

Les jours de RTT sont pris en cours d'année par journée(s) ou demi-journée(s), consécutives ou non et prioritairement pendant les périodes bleues (de faible activité).

Ceux-ci ne peuvent pas être pris pendant les périodes rouges en principe, sauf dérogation exceptionnelle et expresse de la Direction.

Les responsables de services ont la responsabilité de la gestion des jours ARTT au sein de leur Département.

Les jours de RTT peuvent être pris pour moitié à l'initiative de la Direction, pour moitié à l'initiative du salarié sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et en fonction des impératifs de fonctionnement du service.

Chaque salarié concerné devra, avant chaque trimestre, définir les dates prévisibles de prise de ses jours de RTT et les transmettre à la Direction.

Les jours de RTT devront être posés par le salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de RTT initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours. Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de RTT à des dates identiques.
Les jours de RTT pourront être pris de manière consécutive en accord avec la Direction.

En revanche, les jours de RTT ne pourront pas être accolés aux jours fériés et aux congés légaux, sauf accord de la Direction.

Par ailleurs, les jours de RTT devront être pris par le salarié avant la fin de la période de référence. Ces jours ne pourront pas être reportés d'une année sur l'autre ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

Rémunération – Absences – Entrée et sortie en cours de période

La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l'exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, sera lissée, c'est-à-dire calculée sur la base d'un horaire mensuel théorique du 12ème de la rémunération de base annuelle indiqué sur une seule ligne du bulletin de paie.

En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de la société en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l’année :

Concernant un salarié nouvellement embauché en cours d'année, il est donc nécessaire de fixer au prorata le nombre annuel d'heures qu'il aura à effectuer avant la fin de l'exercice de référence
En cas de départ d'un salarié

Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, en fonction des périodes de prise de jours de repos, est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte, conformément aux dispositions légales.

Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, en fonction de périodes de prise de jours de repos, est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une régularisation du trop-perçu par le Salarié, lors du solde de tout compte, et le cas échéant, par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu’à apurement du solde.

Par ailleurs, il sera vérifié que le salarié n'a pas bénéficié d'un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il a droit compte tenu des semaines réellement travaillées dans l’exercice concerné ; dans cette hypothèse, une régularisation quant au nombre de jours pris de manière excédentaire sera opérée au moment du solde de tout compte.






Régime des heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié sur la période annuelle de référence ne peut être supérieur, à 1/3 de la durée mensuelle du travail.

Les heures complémentaires se verront appliquer les majorations conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les heures complémentaires seront payées au plus tard à la fin du mois suivant la fin de la période de référence annuelle.


DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er novembre 2021. 

Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplaçent l’ensemble des dispositions issues d’accords collectifs, d’usage, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein des Sociétés VINEXPO et COMEXPOSIUM ayant le même objet.
DENONCIATION- REVISION

L'Accord pourra être dénoncé en totalité, par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.

En cas de nouveau cycle électoral, les membres élus au Comité Social et Economique seront fondés à dénoncer le présent accord.

Au même titre, si l’effectif de l’entreprise ainsi que les dernières élections professionnelles impliquaient la désignation d’un Délégué Syndical, par une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentative(s), ce dernier serait habilité à dénoncer le présent accord.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes sous respect d’un préavis de 3 mois et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DRIETTS et du secrétariat greffe des Prud'hommes.

En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l'une des parties signataires, adhérentes, le cas échéant les nouveaux membres du CSE ou les délégués syndicaux, devra fait l'objet d'un accord et donnera lieu à l'établissement d'un avenant. 

L’avenant de révision pourra être signé conformément à l’article L2232-23-1 par un ou plusieurs salarié(s) mandaté(s) par son organisation syndicale reconnue représentative au cours des dernières élections professionnelles ou le(s) élu(s) titulaires du CSE.

Il est également précisé que si l’effectif de l’entreprise ainsi que les résultats des dernières élections professionnelles ont conduit à la désignation d’un ou plusieurs délégué(s) syndical-aux, ces derniers sont prioritaires pour la négociation collective de l’avenant de révision.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l'accord qu'il modifie,

Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.




PUBLICITE ET DEPOT

Après signature par les parties, l'accord sera déposé auprès de l’autorité administrative via la plateforme Téléaccord ainsi qu'au greffe du conseil des Prud'hommes de Bordeaux.

Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel.

Le présent accord et ses annexes seront également transmis à la Commission Paritaire Permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) par voie électronique à l'adresse suivante : .


Fait à Bordeaux, le 25 octobre 2021


Pour Vinexposium,

				
Directeur Général					Elu titulaire du Comité Social et Economique








					
Elu titulaire du Comité Social et Economique