ACCORD COLLECTIF 
SUR LE TELETRAVAIL 
GROUPE FRANCE



ENTRE LES SOUSSIGNES :


L’UES composée des sociétés :
HOLDING PROTEOR SAS SIRET 383 809 753 00023 RCS Dijon – siège social : 6 rue de la Redoute 21850 SAINT APOLLINAIRE
PROTEOR SAS SIRET 542 083 704 00529 RCS Dijon – siège social : 6 rue de la Redoute 21850 SAINT APOLLINAIRE

Et

R. LECANTE SAS – SIRET 965 504 814 00090 RCS Lyon – siège social : 125 rue Bataille 69008 LYON


Représentées par , en sa qualité de Président de HOLDING PROTEOR SAS, de Directeur Général de PROTEOR SAS et de Représentant de la présidente de R.LECANTE SAS,

Ci-après dénommées : « le groupe France » 

d’une part,




ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES HOLDING PROTEOR SAS et PROTEOR SAS représentées par 
, déléguée syndicale CFDT
, délégué syndical CFTC

L’organisation syndicale représentative au sein de R. LECANTE SAS représentée par 
, délégué syndical CFDT



d’autre part.



PREAMBULE

Le télétravail tel que les parties l’envisagent vise à concilier les exigences de performance pour l’entreprise et de mieux-être au travail pour le salarié. 
Elles s’accordent à considérer que le télétravail, lorsqu’il est choisi, permet de répondre à des objectifs multiples, tant pour le Groupe que ses collaborateurs, à savoir notamment :
Réduire le temps de trajet et ainsi réduire la fatigue associée, et l’empreinte écologique de chacun ;
Contribuer à améliorer la qualité de vie de chacun en favorisant une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et en permettant aux collaborateurs qui le souhaitent de travailler dans un environnement plus calme propice à la concentration ;

Le télétravail est ainsi envisagé par les parties comme une forme moderne d'organisation du travail qui contribue au développement d’une politique sociale et managériale dynamique pour notre Groupe. 
Le présent accord a pour objet de définir le cadre de mise en place d’un télétravail choisi et de cadrer les recours « subis » au télétravail dans le cadre de circonstances particulières telles que rencontrées à l’occasion de la crise sanitaire liée à la COVID… 
A la suite des discussions intervenues à l’occasion de la réunion du 4 octobre 2021, les négociations ont abouti à la signature du présent accord.


I - CHAMP D’APPLICATION 
Entrent dans son champ d’application toutes les sociétés françaises du Groupe ___________ signataires du présent accord. 

II - OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232-30 et suivants du Code du travail. 
Il s’inscrit dans le cadre des principes généraux établis par l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020. 
Il a pour objet de définir les modalités du recours au télétravail en application des articles            L. 1222-9 et suivants du Code du Travail. Il est applicable à tous les salariés des Sociétés du Groupe définies au chapitre I. 

III - DEFINITION DU TELETRAVAIL REGULIER / OCCASIONNEL

3.1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL 
Aux termes de l’article L. 1222-9 du Code du Travail « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 


3.2 –TELETRAVAIL REGULIER
Le télétravail revêt un caractère volontaire. 
Il est distinct du « Home office », non régi par le présent accord, qui implique une réalisation obligatoire de tout ou partie de l’activité professionnelle à domicile. 
Le télétravail prévu par le présent accord est réalisé au domicile du collaborateur et ce, de manière régulière. 

3.3 –TELETRAVAIL OCCASIONNEL
3.3.1 – Circonstances particulières
En parallèle, le télétravail pourra être exercé de manière ponctuelle sur une durée déterminée pour répondre à un besoin temporaire lié à une situation personnelle ou professionnelle justifiée que pourrait rencontrer un salarié et qui nécessiterait une présence à domicile (ex : salariés aidants, collaboratrice dont l’état de grossesse nécessite une réduction des trajets domicile-travail, collaborateur ayant des soins à domicile qui ne nécessitent pas pour autant un arrêt de travail...). 
L’appréciation de ces cas particuliers et leur mise en œuvre pratique seront définies par le salarié avec son manager direct ainsi que le service Ressources Humaines et ne sont pas organisés par le présent accord.

3.3.2 - Circonstances exceptionnelles 
Conformément à l’article L.  1222-1 du Code du Travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs. 
Il est précisé que dans une telle situation exceptionnelle imposant d’organiser un télétravail à l’initiative de l’employeur, ce dernier prendra les mesures d’urgence qui s’imposent. 

3.3.3 - Recours au télétravail de restriction d’aptitude ou risque d’arrêt
En cas de restriction d’aptitude ou risquant d’entraîner un arrêt de travail et après certificats favorables du médecin traitant et avis favorable du médecin du travail, un salarié peut bénéficier d’une mise en place temporaire du télétravail pendant tout ou partie de la semaine. Ce cas de recours au télétravail doit être validé préalablement par son responsable hiérarchique après concertation avec le service Ressources Humaines.

Le présent accord a pour objet de régir les modalités applicables au télétravail dit « régulier ». Pour ce qui est du télétravail occasionnel et du « home office », leur mise en œuvre interviendra dans un cadre particulier.

IV – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 

Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de la société pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des salariés à savoir la qualité et la continuité de leur mission.

Il est donc fondé sur la capacité du salarié à exercer de manière autonome une activité professionnelle pouvant être réalisée à distance. 

Ainsi, l’éligibilité au télétravail requiert les conditions cumulatives suivantes : 
Le poste occupé par le salarié doit être compatible avec cette organisation du travail et ne pas nécessiter une présence permanente sur site ; 
La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;
La nature des activités exercées ne doit pas compromettre la confidentialité des données sensibles. Le salarié devra valider auprès de son manager la possibilité de manipuler des données confidentielles hors site et les moyens mis en œuvre pour protéger leur confidentialité. 

 Le salarié doit par ailleurs remplir les conditions suivantes :

être titulaire en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée de plus de 3 mois à temps complet ou à temps partiel, 
détenir des aptitudes individuelles d’organisation et un degré d’autonomie avéré sur son poste de travail, ce qui implique notamment que l’activité du collaborateur ne nécessite pas un soutien rapproché et quotidien de son responsable ; 
avoir une ancienneté d’au moins 3 mois afin que l’organisation en télétravail ne fasse obstacle ni à son intégration ni à la bonne compréhension de ses missions et des résultats attendus. 
Cette ancienneté pourra être réduite d’un commun accord entre le salarié et son responsable au regard de la capacité d’intégration du collaborateur et de son autonomie. Un point pourra être fait à mi-parcours de son intégration.
disposer d’un domicile adapté au travail à distance qui : 
permet l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique.
est doté d’une connexion internet
dispose d’un espace de travail adapté notamment en termes de sécurité,                d’ ergonomie et de tranquillité, 
répond aux exigences en matière d’assurance multirisques habitation. 

Il est précisé que l’éligibilité au télétravail est appréciée, pour chaque salarié concerné et pour un poste donné, par son responsable conformément aux conditions définies par le présent titre. En cas de besoin, le collaborateur et / ou le responsable pourront solliciter le service de ressources humaines. 


V - LIEU DE TELETRAVAIL

Le lieu de télétravail est le domicile du collaborateur qui s’entend de sa résidence principale, déclarée à la Direction des Ressources Humaines et localisée en France métropolitaine.
Toute autre localisation nécessitera l’autorisation écrite préalable de l’employeur. Dans tous les cas, le lieu d’exercice du télétravail ne peut se situer à l’étranger.
En tout état de cause, la réalisation du télétravail dans un lieu autre que la résidence principale : 
n’emportera pas d’indemnisation ou de prise en charge d’éventuels frais supplémentaires au titre du transport et plus globalement des déplacements pour se rendre sur son lieu de travail habituel 
devra être compatible avec la réalisation de l’activité site en cas de besoin (urgence, astreinte…).   
En cas de changement de Domicile, le collaborateur préviendra la Direction des Ressources Humaines en lui indiquant la nouvelle adresse. 

VI - MODALITES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

6.1 –NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL
Le télétravail s’exercera par journée entière à raison de 1 à 3 jours par semaine en moyenne sur l’année civile, sans pouvoir excéder 3 jours sur une semaine (ce nombre de jours sera proratisé pour les personnels à temps partiel). Le nombre de jours sera défini d’un commun accord entre le salarié et le responsable au regard des contraintes du poste et de l’activité. 
Par exception : le télétravail pourra s’exercer par demi-journée lorsque l’autre demi-journée concernée n’est pas travaillée (en raison, par exemple, du positionnement d’une demi-journée de congé, d’un travail à temps partiel, etc.). Ce recours exceptionnel au télétravail par demi-journée pourra également être étudié entre le manager et son collaborateur lorsque ce dernier est domicilié à proximité de son lieu de travail et que les temps de trajet sont réduits. 
Dans tous les cas et dans un souci de cohésion sociale et de maintien du lien entre les salariés, une présence sur site, d’au moins 2 jours par semaine, devra être respectée (sauf cas particulier tels que « home office » ou discussion particulières à l’embauche du fait de la nature poste occupé). Ce(s) jour(s) sera(ont) choisi par le responsable en fonction des principes d’organisation collective fixées par le site et des contraintes de son activité.
Une journée dans la semaine au cours de laquelle le télétravail n’est pas souhaitable pourra être défini au sein d’une même unité de travail (ex : siège, centre, usine…) afin de contribuer au lien social et de favoriser les rencontres et les échanges informels. 

6.2 –ORGANISATION DES JOURS DE TELETRAVAIL
Le choix des jours de télétravail est déterminé par chaque collaborateur concerné sous réserve du respect des principes ci-dessous énoncés : 
Le ou les jours définis entre le salarié et son responsable devront l’être en cohérence avec les obligations professionnelles (organisation du service, formation, déplacement, dossiers spécifiques, réunions d’équipe, etc.). Si le responsable de service définit un jour de présence obligatoire sur site, il devra être respecté. 
Qu’ils soient fixes ou variables, les jours doivent pouvoir être adaptés en fonction des besoins de l’activité et de l’actualité. 
Pour faciliter l’organisation du travail, une planification prévisionnelle des jours de télétravail sera partagée avec le responsable et / ou l’équipe. 
En cas de modification du ou des jours fixes positionnés, un délai de prévenance de 7 jours calendaires est souhaité étant précisé que pour garantir une stabilité dans l’organisation, en dehors d’un changement ponctuel demandé par le salarié ou son responsable (exemple : nécessité de présence physique à une réunion, contrainte personnelle particulière…), les modifications ne pourront intervenir de manière fréquentes. 

6.3 –EVALUATION DE L’ORGANISATION
A l’occasion des points d’échanges habituels, le collaborateur et le responsable pourront dialoguer sur l’adaptation du salarié à un mode de travail à distance, les impacts sur l’organisation du travail ou du service, la charge de travail du collaborateur.



VII - MODALITE DE PASSAGE AU TELETRAVAIL   

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le télétravail peut être mis en place à l’initiative du salarié ou de la direction
7.1 – PROCEDURE 
Le passage en télétravail exige le respect d’une procédure commune et concertée. Ainsi, pour chaque demande, un formulaire de diagnostic partagé, figurant en annexe, devra être complété. Il a pour objet d’objectiver l’éligibilité d’un salarié au télétravail au regard des conditions et principes définis dans le présent accord. 
7.1.1 A l’initiative du salarié
Tout salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra respecter la procédure suivante : 
Après avoir informé son responsable de son souhait de recourir au télétravail, le salarié volontaire remplit sa partie du diagnostic ; 
Il formalise par écrit (mail, courrier…) sa demande de télétravail auprès de son responsable en y joignant : 
Le formulaire de diagnostic partagé complété par ses soins ; 
L’attestation d’assurance multirisques habitation précisant la prise en compte du télétravail au domicile. 
Un échange est organisé, dans le mois suivant l’envoi de la demande, entre le salarié et son responsable afin de partager le contenu du diagnostic ; 
Le manager rend sa décision et en informe son collaborateur au plus tard dans les 15 jours suivant cet échange en complétant sa partie du diagnostic partagé et la renvoie au salarié. 
En tout état de cause, en cas de refus du manager, ce dernier organisera un échange avec son collaborateur pour lui en expliquer les raisons. 
La mise en place du télétravail ne peut intervenir qu’après validation expresse du responsable hiérarchique du collaborateur. 

7.1.2. A l’initiative de la direction.
Le passage en télétravail peut intervenir sur proposition de la direction après évaluation de l’éligibilité du collaborateur (diagnostic partagé, attestation d’assurance, conformité du logement…). 
Dans ce cadre, une proposition écrite avec les modalités de télétravail sera communiquée au salarié qui disposera d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. Le refus par le salarié ne constituera en aucun cas un motif de sanction ou de licenciement. 
Dans tous les cas, le salarié et / ou le responsable peuvent, à tout moment, solliciter le service ressources humaines. 

7.2 – SITUATIONS PARTICULIERES  
Etude spécifique à destination des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés : Une étude spécifique sera réalisée avec le concours du médecin du travail afin de permettre, dans toute la mesure du possible et s’ils le souhaitent, aux salariés reconnus travailleurs handicapés et dont le poste nécessite des aménagements, d’accéder au télétravail. Ainsi, une adaptation éventuelle du matériel, des logiciels et de l’équipement à leur domicile pourra être réalisée. Le médecin du travail pourra être sollicité.

VIII - ADAPTATION, SUSPENSION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 

8.1 – PERIODE D’ADAPTATION
Une période d'adaptation au télétravail est prévue pendant les 6 premiers mois du passage à la situation de télétravail. Cette période permettra au salarié de s’assurer de son souhait de travailler à distance, de sa capacité à gérer son équilibre des temps de vie avec ce mode d’organisation du travail. Elle permettra au responsable de s’assurer de la capacité du collaborateur à exercer ses missions dans les mêmes conditions que s’il était sur site. Au cours de cette période, les 2 parties demeurent libres d’interrompre le recours au télétravail s’ils considèrent que ce mode d’organisation n’est pas adapté. 
Au terme de la période d’adaptation, le collaborateur concerné échangera avec son manager sur la période passée afin de valider s’ils souhaitent ou non poursuivre le recours au télétravail. 
Dans la négative, le collaborateur poursuivra ses missions sur son lieu habituel de travail. 
La période d’adaptation devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d'absence du collaborateur pour quelque motif que ce soit. 

8.2. – SUSPENSION
 La suspension du télétravail est possible. Elle pourra être
à l’initiative du responsable hiérarchique, en cas de besoin avéré et justifié lié au bon fonctionnement du service, pour une durée qui dépendra de la contrainte opérationnelle considérée. 
à l’initiative du salarié en cas de besoin temporaire lié à une situation personnelle justifiée, 
Dans les 2 cas, la partie qui entend suspendre la période de télétravail devra en informer l’autre au plus tard dans un délai de 7 jours calendaires (délai pouvant être raccourci en cas d’accord des 2 parties ou de contraintes opérationnelle majeure nécessitant impérativement le retour sur site) et lui précisera la durée estimée de la suspension. 

8.3. – CHANGEMENT DE FONCTION
En cas de changement de fonctions, l’accès et ou la poursuite du télétravail sera examinée tant par le collaborateur au regard de son souhait (ou pas) d’exercer ou de maintenir ce mode d’organisation du travail que par le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité. Le télétravail pourra prendre fin le cas échéant.

8.4. – REVERSIBILITE PERMANENTE
Passé la période d’adaptation, chacune des parties pourra décider unilatéralement de mettre fin à cette organisation du travail si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié à condition d'en prévenir l'autre en respectant un délai de prévenance d’un mois (délai pouvant être raccourci en cas d’accord des 2 parties).
Cette décision devra dûment être motivée par la partie qui souhaite y mettre fin et formulée par écrit. 
Ceci ne pourra pas constituer une modification du contrat de travail et le collaborateur poursuivra, en présentiel, ses missions professionnelles.  


IX- CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL 

Les modalités d’exécution des fonctions du collaborateur dans le cadre du télétravail sont strictement identiques à celles applicables lorsqu’il les exerce au sein des locaux de l’entreprise. Ainsi, le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages et est soumis aux mêmes obligations que lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise. 
Le collaborateur en télétravail organise son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles en vigueur dans l'entreprise. Le salarié doit être joignable aux mêmes plages horaires que celles habituellement pratiquées lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Dans le cadre de l’exercice d’un télétravail, le collaborateur exerçant pour partie ses fonctions en télétravail bénéficie d’un titre restaurant pour les jours où il se trouve en situation de télétravail dans des conditions conformes à la réglementation en vigueur, l’existence de frais liés au repas du midi concerne en effet de la même manière les salariés en situation de télétravail.  


X - SANTE ET SECURITE DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL 

10.1 - PRINCIPES APPLICABLES
Le collaborateur travaillant depuis son domicile dans le cadre du télétravail bénéficie de l’intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, dans les mêmes conditions que s’il travaillait au sein des locaux de l’entreprise. L’employeur doit veiller à leur respect. 
Par ailleurs, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses activités de télétravail. 
Le salarié en télétravail est suivi par le service de santé au travail selon les mêmes conditions que les autres salariés. Le salarié est donc invité à informer le médecin du travail lors de ses visites de suivi, de l’exercice d’une partie de son activité en télétravail 
Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et sécurité au travail qu’il est tenu de respecter et d’appliquer. Il est par ailleurs informé de des règles relatives aux écrans de visualisation (articles R.4542-1 à 19).
Ainsi, il est demandé au salarié de veiller à l’ergonomie de son poste de travail, à sa posture et d’alerter son responsable tout particulièrement en cas de « sensation d’isolement », de surcharge de travail… 
La législation sur les accidents du travail lui est applicable. Ainsi, en cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle et dans les horaires habituels de travail, le salarié doit informer l’entreprise dans les 24 heures de sa survenance. 
Conformément à l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020, l’accès au domicile du collaborateur, s’il était envisagé, nécessiterait l’accord préalable de l’intéressé. 

10.2 - ASSURANCE
Le collaborateur doit fournir à la Société employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le collaborateur exerce pour partie une activité professionnelle à son Domicile. L’employeur a souscrit une assurance responsabilité civile pour les dommages pouvant être causés par les matériels mis à disposition du salarié en situation de télétravail. 


XI - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 

– DETERMINATION DES EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 

11.1.1- Equipements fournis par l’entreprise 
Le collaborateur disposera, pour l’accomplissement de ses fonctions dans le cadre du télétravail, d’un ordinateur portable mis à disposition par l’entreprise ainsi que d’une souris, d’un casque audio et, en cas de besoin, d’un second écran, d’un clavier, d’un dock de connexion ainsi que d’un accès VPN à distance sécurisé. Aussi, s’il dispose, à titre habituel et dans le cadre de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise, d’un matériel informatique portable, le collaborateur pourra utiliser cet outil de travail dans le cadre du télétravail. Si tel n’est pas le cas, le collaborateur éligible au télétravail et qui va effectivement exercer ses missions sous ce mode d’organisation, bénéficiera d’un tel outil en remplacement de l’ordinateur fixe. Le travail à domicile pourra débuter une fois l’outil remis.  Par ailleurs, l’entreprise proposera une solution de téléphonie aux collaborateurs en télétravail garantissant le respect de la vie privée : pour exemple, Teams ou téléphone mobile d’entreprise si le poste du salarié y est éligible. 
Les matériels mis à disposition par l’entreprise demeurent son entière propriété. Ils devront être utilisés dans un cadre strictement professionnel. 
Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ses outils personnels à de fins d’usage de données professionnelles (y compris Office Outlook, Teams, OneDrive, OneNote, Sharepoint, imprimante…). S’il n’en dispose pas, le salarié est invité à se procurer un fauteuil ergonomique. Soucieuse de favoriser l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions, l’entreprise participera à hauteur de 50% du prix d’achat TTC dans la limite de 100 € sur présentation de facture. Ce fauteuil restera propriété du salarié.

11.1.2- Equipement fourni par le collaborateur 
Pour télétravailler, le collaborateur doit disposer au moins d’une connexion de type ADSL haut débit.  En France, il est communément admis qu’un accès à internet à un débit minimal en réception de 5 Mb/s et un temps de latence inférieur à 50 ms 

11.2 – MODALITES D’UTLISATION DES EQUIPEMENTS DE TRAVAIL – PROTECTION DES DONNEES PERSONNELLES
Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à prévenir sans délai l’entreprise de tout vol, perte, anomalie ou de tout défaut de fonctionnement du matériel. La Société prendra, dans les plus brefs délais, les décisions pour assurer la sécurité des données et réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système. 
Le salarié devra garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles en sa disposition, ainsi que leur intégrité et disponibilité. Il veillera tout particulièrement à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Plus généralement, il appartient à chaque collaborateur de respecter toutes les consignes de sécurité qui lui sont communiquées telles qu’elles résultent notamment de la Charte informatique en vigueur au sein du Groupe.



XII - COMMUNICATION ET ACCOMPAGNEMENT 

12.1 - COMMUNICATION
Le présent accord fera l’objet au sein des sociétés entrant dans son champ d’application d’une information auprès des CSE. Il sera porté à la connaissance des salariés, notamment par la publication de l’accord sur Jedi mais aussi par le déploiement d’un support de communication adapté. 

12.2 - ACCOMPAGNEMENT 
Les parties au présent accord partagent l’importance d’un accompagnement afin que les collectifs de travail au sein de chaque activité puissent trouver de nouveaux repères, développer des modes de fonctionnement propres à leurs activités permettant de concilier les exigences de performance pour l’entreprise et un mieux-être au travail pour le salarié. Dans ce contexte, le Groupe pourra développer des actions d’accompagnement, de formation ou de sensibilisation 

XIII - ENTREE EN VIGUEUR – DUREE – SUIVI DE L’ACCORD – DENONCIATION – REVISION - PUBLICITE 

13.1 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
 
13.2 - PORTEE
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-5 du Code du travail, les stipulations prévues par le présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprises et d’établissements compris dans le champ d’application mentionnés au titre 1 du présent accord.
Les parties conviennent qu’en application des dispositions de l’article L. 2232-33 du Code du travail, les négociations sur les thèmes mentionnés au sein du présent accord sont menées exclusivement au niveau du groupe.
 
13.3 – SUIVI DE L’ACCORD
Annuellement, un bilan du télétravail sera présenté en CSE.
 
13.4 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision de la part des parties signataires conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7 et 8 du Code du Travail. La révision pourra porter sur tout ou partie de l’accord.
Les partenaires sociaux décident de se revoir au terme d’un délai de 9 à 12 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord afin d’en évoquer les éventuelles évolutions.
 
13.5 - DENONCIATION 
En vertu des dispositions des articles L.2222-6 et L.2261-9, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires. 
Dans le cas de dénonciation, la durée de préavis sera de trois mois.
Au cours du préavis, les dispositions du présent accord resteront en vigueur et une négociation s’engagera obligatoirement pour déterminer les nouvelles dispositions applicables. 
En cas de dénonciation et à défaut de remplacement par un accord de substitution, le présent accord cessera de produire ses effets à l’issue du délai légal de l’article L.2261-13 du Code du Travail. 
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt, conformément à l’article L.2261-9 du Code du Travail.

13.6 – DEPOT ET PUBLICITE
Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise :
notifié à l’ensemble des organisations représentatives ;
adressé au greffe du conseil de Prud’hommes de Dijon;
déposé par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure :  dans un délai de 15 jours à compter de sa date limite de conclusion.
affiché dans l'entreprise et remis par la Direction aux institutions représentatives du personnel. 

Fait à Dijon le 14 octobre 2021, en 5 exemplaires originaux

Pour le groupe France
						



Pour Les organisations représentatives au sein de l’UES Holding Proteor SAS et Proteor SAS 
Déléguée syndicale CFDT                                                                  Délégué syndical CFTC



Pour l’organisation syndicale représentative au sein de R. LECANTE SAS 
Délégué syndical CFDT




ANNEXE