ACCORD NAO
ENTREPRISE GUY CHALLANCIN
ETABLISSEMENT FEP
2021






Entre les soussignés :

La SAS ENTREPRISE GUY CHALLANCIN, sise 9-11 avenue Michelet, 93400 Saint Ouen, immatriculée sous le RCS N°572 053 833 00107, représentée par xxx, Présidente,

D'une part,


Et les organisations syndicales représentatives au sein de l'établissement FEP :

L'Organisation Syndicale C.G.T. représentée par XXX, Délégué syndical
L'Organisation Syndicale C.F.D.T. représentée par XXX, Déléguée syndicale


D'autre part,





























PREAMBULE


A la demande de la Direction, les parties se sont réunies les 10 juin, 17 juin et 30 juin avec la volonté d'aboutir à la conclusion d'un accord. Les discussions s'inscrivent dans le cadre des négociations annuelles et triennales conformément aux articles L2241- 1 et suivants du Code du Travail.

En raison de la crise sanitaire liée à la Covid19 et la généralisation du télétravail, les besoins des clients ont changé, leurs contraintes budgétaires impactent directement nos contrats de prestations. En fin d’année 2020, la Société a perdu des marchés remarquables tels que AIR France, Le Lot 2 de l’Hôpital Pitié-Salpêtrière, l’IRSN, Ville de Neuilly, Ville de Bussy-Saint-Georges, Ville de St-Ouen-l ’Aumône… L’allotissement du nouveau marché RATP entraîne de facto une baisse d’activité. Enfin, le télétravail de nos clients amène des négociations à des baisses importantes de nos contrats. La réouverture tardive de clients significatifs (Disney…) minore également le chiffre d’affaires de l’entreprise.

Malgré ces difficultés, la Société a souhaité s’engager dans ces discussions en vue d’améliorer le pouvoir d’achat ainsi que les conditions de travail de ses collaborateurs.

Les négociations se sont déroulées dans un esprit de conciliation et de dialogue social. Il s’en est suivi entre les parties des échanges sur la situation économique, commerciale et sociale de la Société.

A l’issue de la 1ère réunion, les organisations syndicales ont remis les revendications suivantes :

Pour la CGT :

Formation qualifiante pour tous
Paiement des jours fériés et dimanche à 100%
Changement de qualification : AS1A à AS3A, AQS1 à AQS3, ATQS1 à ATQS3 et CE1 à CE3
Augmentation de salaire de 1.5% au-dessus de la grille conventionnelle
Prime vacances de 200 euros
Prime panier à 7 euros
13e mois pour tous les salariés

Pour la CFDT :

Évolution des coefficients pour les salariés d’AS1 à AS2 et AS2 à AS3
13ème mois pour l’ensemble de salariés au sein de la société
Formation des Salariés et encadrements
Passage les salariés CDD en CDI pour les postes vacants
Prime de panier pour les salariés à temps plein
Prime de lavage

Ceci ayant été rappelé il a ensuite été conclu :


REMUNERATION – TEMPS DE TRAVAIL – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Rémunération

Le salaire moyen annuel pour cet environnement est de : 27 030,32 € soit une augmentation de plus de 5,5% par rapport à l’an dernier. La hiérarchie des rémunérations est de 2,15.

En 2020, 194 collaborateurs ont été promus dans le cadre d’une augmentation individuelle à une qualification supérieure contre 83 salariés en 2019.

Il est noté, pour 2021, que l’abattement forfaitaire pour frais professionnels est maintenu pour l'ensemble des salariés de cet établissement, et ceci tant que celui-ci est maintenu par les autorités. Les salariés qui ne souhaiteraient pas en bénéficier peuvent se signaler individuellement.

Dispositions particulières aux salariés des sites hospitaliers 

Depuis de début de la crise sanitaire, les hôpitaux sont sous tension.  Les conditions de travail des salariés travaillant dans ces hôpitaux ont fortement été impactées. Leur organisation de travail a dû être bouleversée et ils ont dû se soumettre à des mesures particulières telle que le respect des protocoles renforcés de nettoyage. La Direction souhaite effectuer un geste afin de reconnaître la spécificité et les contraintes liées aux prestations de bionettoyage.

Ainsi, les salariés travaillant exclusivement sur un site hospitalier, bénéficieront d’une prime de fin d’année dans les conditions suivantes :
600 euros pour les salariés ayant entre 1 an et moins de 3 ans d’ancienneté ;
1000 euros pour les salariés ayant entre 3 ans et moins de 5 ans d’ancienneté ;
13e mois (égal à un mois de salaire de base) pour les salariés ayant plus de 5 ans d’ancienneté.

Cette prime est modulée en fonction :
- de la durée du travail prévue au contrat : pour les temps-partiels, le montant de la prime sera proratisée en fonction du temps de travail contractuel ;
- de la durée de présence effective sur le site hospitalier au cours de l’année.

Cette prime sera versée sur la paie du mois de décembre. Les présentes dispositions s’appliquent exclusivement aux salariés présents au moment de la signature du présent accord.


Temps de travail

Les parties ont la volonté de donner priorité aux salariés à temps partiel pour accéder à un temps plein. Une bourse à l’emploi alimentée par les fiches de souhait des salariés est mise en place et à la disposition de l’encadrement.


Partage de la valeur ajoutée

Au regard des résultats de l’année dernière, une réserve de participation est disponible est sera partagée entre les salariés dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise.


EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Egalité professionnelle

Egalité femmes – hommes

L’Index égalité professionnelle pour l’exercice 2020 est de 89. La Société maintien sa politique visant à favoriser la condition féminine en entreprise. Dans cet objectif, les salariées ayant repris leur poste à la suite d’un congé maternité en 2020 ont été promues.

Il est rappelé qu’un accord d’entreprise a été signé le 28 mars 2020 pour une durée de trois ans dans l’objectif de poursuivre les engagements et ainsi de réduire aux maximum les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. 


Mesures en faveur des travailleurs handicapés

La Direction et les Partenaires Sociaux s’inscrivent dans une logique d’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

La Direction entend poursuivre ces efforts et rappelle qu’un référent handicap a été nommé au sein de l’entreprise. Il a pour rôle :
D’accompagner les collaborateurs afin de les aider à monter un dossier RQTH ;
Rassurer ses collaborateurs sur la bienveillance des autres à leur encontre ;
Faciliter leur accès à toutes les formations nécessaires à leur évolution au sein des entités du Groupe CHALLANCIN.

Qualité de vie de travail

Equilibre vie professionnelle/vie personnelle : Télétravail

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail et au vu de développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication, les parties signataires conviennent de mettre en place un accord de télétravail. Le télétravail permet de donner à chacun plus de souplesse, de flexibilité et de responsabilités dans ses conditions de travail et d’autre part de limiter certains trajets et de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

I - Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise.

II – Accès au télétravail

Éligibilité

Le télétravail est mis en place d’un commun accord entre le salarié et l’employeur : il n’est ni un droit, ni une obligation pour le salarié. 

Le télétravail est ouvert aux salariés ayant plus d’un an d’ancienneté et relevant des catégories agents de maîtrise et cadres de l’entreprise dès lors que le poste de travail est compatible avec ce mode de travail.

Conditions matérielles

Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes. Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

Par ailleurs, le lieu de télétravail doit permettre d’assurer la confidentialité des données traitées. 

Une attestation sur l’honneur, dont le modèle est joint en annexe de cet accord, devra être complétée et fournie à la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravailleur informe son assureur qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Une attestation d’assurance, multirisques habitation, couvrant le risque télétravail, devra être fournie à la Direction des Ressources Humaines.

III – Mise en œuvre du télétravail

Le télétravail est accordé aux collaborateurs selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs). 

La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. 

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu. 

IV – Modalités d’organisation du télétravail

Rythme du télétravail

Afin de préserver le lien avec l’entreprise et d’éviter les périodes d’isolement, le télétravail régulier peut être organisé à raison d’un (1) jour maximum par semaine.

Afin de préserver le bon fonctionnement des services et le maintien de la cohésion d’équipe, plusieurs collaborateurs d'un même service occupant le même poste et/ou participant à la continuité de service ne peuvent pas télé-travailler le même jour de la semaine sauf accord de la hiérarchie.

Le planning des jours télétravaillés doit être établi conjointement entre le salarié et le manager. 

Planification

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. 

Le télétravail est organisé sur la base de jours fixes (régularité des jours de télétravail pour chaque collaborateur et non jours « volants » dans la semaine) établis dans le cadre d’un planning trimestriel.

Report

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.
Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité, le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours. 

Horaires et joignabilité

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail à l’entreprise. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, sans dépassement. 
Le salarié doit être joignable à tout moment sur les moyens de communication mis à disposition par l’entreprise (téléphone portable, messagerie instantanée, courriel, visioconférence…).
Aucune heure supplémentaire ne doit être générée par le télétravail. En conséquence aucune heure supplémentaire ne sera autorisée lors du télétravail.

Conditions et modalités de passage au télétravail

Le passage en télétravail reposant sur le volontariat, le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite en bénéficier en fait la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines selon le modèle ci-joint en annexe.

Le salarié doit alors être reçu en entretien par son manager avec l’appui de la DRH si nécessaire dans un délai d’un mois pour évaluer la possibilité de mise en place du télétravail et ses modalités. 
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. Le recours au télétravail peut être accordé pour une période maximale d’un an. La conclusion d’un nouvel avenant sera requise pour tout renouvellement.

V – Réalisation du télétravail

Moyens et équipements

La Société met à disposition de ses collaborateurs l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du télétravail. Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel. Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.

Aucun frais lié au télétravail ne pourra faire l’objet d’une demande de remboursement auprès de l’entreprise tels que des frais internet, électricité, repas, téléphone…

Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition

Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique et de téléphonie lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte Informatique.
Le collaborateur en télétravail devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par la Société.

Assistance technique

Le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique du service informatique pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition.

Sensibilisation au télétravail

Afin de faciliter le passage et l’exercice du télétravail, l’entreprise diffusera des fiches information/sensibilisation présentant le télétravail tel qu’il est envisagé et les spécificités de ce mode d’organisation du travail, notamment en matière de protection de la santé et de la sécurité du personnel dans ce cadre. 

Conditions d’exercice

Le collaborateur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.

Sécurité informatique et protection des données personnelles

Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (Charte Informatique). Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.

A ce titre, le collaborateur veillera à ne pas laisser ses identifiants en connexion automatique. 

Il incombe au collaborateur en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.

VI – Suivi et pilotage du télétravail

Suivi du télétravail 

Lors de l’entretien annuel avec le salarié la discussion portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail.

Référent télétravail

Un référent télétravail est nommé au sein de l’entreprise, en la personne de la DRH. Son rôle sera de :
Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager,
Soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateur et manager sur le sujet du télétravail,
Archiver les documents relatifs au télétravail (demande des salariés, formulaire d’acceptation etc.),
Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.


Le droit à la déconnexion

Les partenaires sociaux confirment que nos métiers ne sont pas concernés par le droit à la déconnexion à l'exclusion toutefois du personnel d'encadrement utilisant des téléphones et ordinateurs dans l'exercice de leur fonction.

Un nouvel accord d'entreprise a été signé le 20 juillet 2020 au niveau central et prévoit des mesures en faveur du droit à la déconnexion des salariés.


GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Formation

Outre ces engagements, le salarié souhaitant bénéficier d’une formation pourra en faire la demande à son responsable hiérarchique. Cette demande sera dès lors traiter en collaboration avec le service des ressources humaines, en fonction notamment des besoins et des évolutions des activités de l’entreprise.

Cette possibilité est réservée aux salariés de la Société Entreprise Guy CHALLANCIN bénéficiant d’une ancienneté dans l’entreprise de 3 ans.

Enfin, l’entreprise s’engage à reconduire l’action d’alphabétisation pour 2022. Les volontaires pour les saisons suivantes devront se faire connaitre auprès du service des ressources humaines par courrier.

Changement de Qualification

Afin de valoriser l’expérience et l’ancienneté des collaborateurs, il est convenu que les salariés actuellement AS1A et ayant une ancienneté conventionnelle supérieure à 10 ans au 1er juillet 2021, passeront à la qualification AS2A.


AUTRES DISPOSITIONS

Champ d'application et durée de l'accord

L’ensemble des dispositions du présent accord, sauf dispositions expresses contraires, s’applique à partir du 1er juillet 2021.

Les dispositions du présent accord s’appliqueront uniquement pour une durée d’un (1) an.

Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme sans que soient opposables les dispositions des articles L2222-6, L2261-9 et s. du Code du travail, notamment en ce qui concerne le délai de survie de l’accord.

Il est valable pour l’ensemble du personnel salarié de l’établissement FEP, présents au sein des effectifs au moment de la signature du présent accord.

Dénonciation de l'accord

L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 1 mois, avant l'expiration de chaque période annuelle sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

Après le délai de maintien en vigueur prévu à l'article L. 2222-6 et suivant du code du travail, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux en vigueur. Toutefois, les avantages individuels acquis seront maintenus.

Dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé en un exemplaire original et copie de l'accord en version électronique la DIRECCTE et en un exemplaire original au Secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes.


Fait à Saint Ouen, le 30 juin 2021 en 6 exemplaires originaux dont un est remis à chacune des parties.