Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes et la qualité de vie au travail

Entre les soussignés :

La société AERO HANDLING au capital de 40 000 €, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro 792 040 289, dont le siège social est situé à Tremblay en France (Seine Saint Denis) au 3 rue du Remblai, représentée par Xx, agissant en qualité de Président, d'une part, et


D’autre part, les organisations syndicales représentées par : 

Xx pour la CFTC, délégué syndical,
Xx pour la CFE/CGC Fnema, délégué syndical,
Xx pour FO, délégué syndical,
Xx pour SMA, délégué syndical
Xx pour UNSA-SNAA, délégué syndical

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’accord de méthode conclu le 14 décembre 2021, la Direction et les Organisations syndicales se sont réunies afin d’engager des négociations portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (BLOC 2 / Article L2242-17 du code du travail).  

L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société AERO HANDLING, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en oeuvre. 

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à la société AERO HANDLING (ci-après AH).

Article 2 – Objectifs et Mesures préservant l’égalité professionnelle des Femmes et des Hommes au sein de l’entreprise
Les objectifs et mesures au titre de l’égalité professionnelle des Femmes et des Hommes se fondent sur le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la société AH.
OUTILS DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC

Les métiers du Transport Aérien présentent plusieurs particularités ayant une incidence défavorable sur l’emploi des femmes :
Travail de nuit, le week end et en horaires décalés sont la norme du secteur. On trouve généralement moins de femmes disponibles et/ou souhaitant accepter de tels horaires. Situation paradoxale du secteur, les horaires atypiques sont pourtant acceptés sur les métiers dits féminins (filière commerciale, PNC…)
Certains métiers exigent encore une force physique : bagagistes, fret. L’exigence de force physique du métier est un facteur de sélection forte des salariés concernés, diminuant de facto le nombre de femmes disponibles pour ces postes.

Le Rapport égalité de la branche du transport aérien personnel au sol réalisé par l’observatoire des métiers de l’aérien fait ressortir une faible mixité globale du secteur. En effet, les femmes ne représenteraient qu’un tier des effectifs présents dans le secteur. 
Il fait également apparaitre que les métiers de formation initiale technique sont très peu mixtes (Les métiers de la manutention sont exclusivement masculins).

Le rapport de situation comparée des femmes et des hommes établi pour la société AERO HANDLING, conformément aux dispositions de l’article L.2312-36 du Code du Travail, comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Le rapport de situation comparée 2020 fait apparaître que :

L’entreprise dans son ensemble est fortement masculinisée puisque les hommes représentent 94 % des effectifs. La raison principale de cette masculinisation se trouve dans plusieurs facteurs spécifiques aux métiers et secteur de l’aérien. Le métier principal de l’entreprise à savoir celui de la piste (Assistant Avion & Assistant Piste) exige une force physique nécessaire à la manutention de charges lourdes.

La majorité des femmes de la Société AERO HANDLING occupe des postes d’Agent de Maitrise.

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, à qualification identique et à ancienneté égale n’est pas mesurable. Mais les écarts qui peuvent apparaitre dans les rémunérations à poste identique se justifie par la nature du contrat, sa durée, et les temps partiels.

Une femme se trouve dans les 10 plus hautes rémunérations.

L’index égalité H/F fait apparaître que :
Certains indicateurs de l’index égalité H/F ne sont pas calculables car les femmes représentent moins de 40% de l’effectif global. 
Par conséquent, le résultat global de l’index égalité H/F obtenu est incalculable.
Ces constats étant établis, les parties signataires du présent accord souhaitent prendre des mesures permettant d’assurer l’égalité d’accès à la formation, d’améliorer la mixité des emplois et d’améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Pour ce faire, la Direction et les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants, auxquels ont été associés des objectifs de progression et des indicateurs chiffrés permettant de les atteindre :

a) La formation 
b) L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
c) L’embauche
d) La rémunération

La Formation

1 – Objectif de progression : Maintenir de manière équitable l’accès des femmes et des hommes à la formation à due proportion de l’effectif global.

Action : Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail

Indicateur associé : S’assurer du maintien d’une proportion identique de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation. 

2 – Objectif de progression : Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois

Action : Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de maintien dans l’emploi.

Indicateur associé : Pourcentage de salariés qui suivront une formation de maintien dans l’emploi (recyclage) après en avoir fait la demande.
	
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

1 – Objectif de progression : Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité aussi bien pour les femmes que les hommes

Action : Accéder dans la mesure du possible aux demandes de passage à temps partiel formulées par les salariés de l’entreprise. 

Indicateur associé : Mesurer la proportion de demande de passage à temps partiel acceptée.

Action : Donner des marges de manœuvre aux salarié(e)s pour s’organiser en rendant possible la permutation des horaires avec l’accord du service planning et en fonction des contraintes d’exploitation.

Indicateur associé : Mesurer la proportion de demande de permutation acceptée.

2 – Objectif de progression : Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

Action : Faire bénéficier les femmes enceintes, à compter du début du 4e mois de grossesse, d’une réduction du temps de travail d’une demi-heure par jour non cumulable en début ou en fin de service.

Indicateur associé : Nombre de femmes en ayant bénéficié. 

Action : Promouvoir auprès des salariés les dispositions existantes concernant l’accès au temps partiel, au congé maternité, d’adoption, de paternité, de présence parentale…

Indicateur associé : Nombre d’exemplaires du « Guide de la parentalité » diffusés à la demande et Nombre de communications émanant de l’employeur sur les dispositions existantes sur l’accès au temps partiel, au congé maternité, d’adoption, de paternité, de présence parentale.

3 – Objectif de progression : Accompagner les salarié(e)s victimes de violences conjugales

Action : Orientation des victimes vers l’Assistance Sociale 

Indicateur associé : Pas d’indicateur au vu de la confidentialité et discrétion sur ce sujet

 L’embauche 
	
1 – Objectif de progression : Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser

Action : Pérenniser la formulation d’offres d’emploi de manière asexuée, en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous entendent.

Indicateur associé : Pourcentage d’offres d’emploi réalisées en tenant compte de ce critère

Action : Rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements : Critères de sélection identiques pour les femmes et pour les hommes.

Indicateur associé : Nombre de rappels effectués / Nombre de documents distribués (notes/annonces).

2 – Objectif de progression : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

Action : Présenter au manager au moins une candidature féminine dans le cadre des processus de recrutement dès lors qu’au moins une candidature féminine correspondant aux critères de l’offre a été reçue pour les métiers majoritairement masculins et inversement pour les métiers majoritairement féminins. 

Indicateur associé : Ratio du nombre de candidature hommes / femmes reçues + Nombre de candidature du sexe sous représenté transmis au manager.

Action : Promotion de la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, des lycées, des établissements d’enseignement supérieurs, des établissements de formation ou lors des forums de l’emploi. 

Indicateur associé : Nombre de journées portes ouvertes / Nombre de forums de l’emploi.

La rémunération

1 – Objectif de progression : Maintenir la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Action : Maintenir l’application de la grille de salaire référençant les niveaux de salaires pour chaque type d’emploi garantissant ainsi l’égalité de traitement existant entre les femmes et les hommes (sauf pour le personnel administratif et l’encadrement non soumis à la grille de salaire).

Indicateur associé : Vérifier et comparer l’évolution des rémunérations moyennes par sexe.

2 – Objectif de progression : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétence et expériences équivalentes

Action : Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

Indicateur associé : Pourcentage d’offres déposées comportant le niveau de rémunération

Action : Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue

Indicateur associé : Bilan annuel présenté à l’occasion du Rapport de Situation Comparée (RSC)

3 – Objectif de progression : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

Action : Droit, au retour de congé, aux augmentations générales 

Indicateur associé : Pourcentage des salariés revenant de congé, ayant bénéficié des augmentations générales.



Article 3 – Objectifs et Mesures permettant de favoriser l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés

La qualité de vie au travail se définit comme : « un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail (QVT) désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».

La Direction, portant un intérêt tout particulier à la santé et au bien-être de ses salariés, souhaite améliorer leur qualité de vie au travail, tout en maintenant son niveau actuel de compétitivité. 
Il est rappelé que la Direction et les organisations syndicales signataires attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés et d’une façon générale à la qualité de l’emploi ; le respect de la dignité de chacun(e) étant fondamental.

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Elles s’inscrivent dans le prolongement de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 sur l’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT) et sur l’égalité professionnelle.

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Outre, les dispositions précédentes visées à l’article 2 – 2) relatives à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l’entreprise s’engage à garantir, de manière générale, une meilleure conciliation vie professionnelle /vie personnelle.

En effet, l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes, et pour leur équilibre personnel. Cet item concerne l’ensemble du personnel y compris les cadres.

De ce fait, la Société AH favorisera l’articulation entre vie personnelle et professionnelle en portant une attention particulière aux points suivants : 

Agir sur les contraintes du travail en horaires décalés

Afin de pouvoir limiter les contraintes du travail en horaires décalés et pour favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, la Direction propose les actions suivantes : 

Limitation des repos isolés dans la mesure du possible et des contraintes liées à l’exploitation ; 
En cas de repos isolé, tentative d’aménagement des plannings autour des repos (fin de vacation sur un matin et reprise sur un soir ou une journée)
Respect du rythme de travail de la grille horaire établie dans la limite des contraintes d’exploitation

L’aménagement des horaires des salariés à temps partiel dans le cadre d’un congé parental 

Afin de pouvoir permettre aux salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale, la Direction étudiera chaque demande de passage à temps partiel des salariés souhaitant prendre un congé parental d’éducation.

La Direction se réserve le droit de pouvoir refuser la demande du salarié afin de couvrir la charge de travail et les besoins de l’exploitation. Dans cette hypothèse, la Direction tentera de trouver un accord avec le salarié. 

Le droit à la déconnexion 

Les technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateur portable, téléphonie mobile et smartphone) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés. Cependant, un mauvais usage des outils informatiques peut avoir des conséquences néfastes et estomper les frontières entre le lieu du travail et le domicile d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle d’autre part. 
La plupart des salariés de l’entreprise possèdent un téléphone type Smartphone et prennent l’habitude de paramétrer leur messagerie professionnelle sur leur téléphone. Cela peut dans certains cas entrainer une connexion permanente des collaborateurs avec la vie professionnelle.
Par conséquent, les parties signataires réaffirment que la mise à disposition de ces outils nomades doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté et que la transformation numérique n’est plus source de risques pour les salariés, mais au contraire, vecteur d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Afin d’améliorer la qualité de vie au travail et de respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés de l’entreprise, il est rappelé que les salariés disposent d’un droit à déconnexion en dehors des horaires de travail ou du moins des horaires d’ouverture de l’entreprise, en permettant notamment aux salariés de ne pas répondre aux sollicitations par mails en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise. 
Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone en dehors des horaires de travail :
Il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi de mails ou d’appels téléphoniques dans cette période
Il est rappelé que les salariés n’ont pas d’obligation de répondre sur cette période aux courriels qui leur sont adressés

En revanche, pour l’encadrement, en cas de circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.

3.2 Engagement de l’entreprise pour lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Dans la continuité des mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la société AH entend garantir cette même égalité professionnelle à l’ensemble des salariés sans distinction en raison des origines, du sexe, des mœurs, de l’orientation ou de l’identité sexuelle, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, du mandat électif, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille, du lieu de résidence ou de la domiciliation bancaire, en raison de l’état de santé, de la perte d’autonomie ou du handicap et de la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Le recrutement et l’accès à l’emploi en interne ou en externe sera uniquement basé sur les compétences et l’expérience requises par la fiche de poste ou l’offre de candidature. 
Pour ce faire, les offres d’emploi seront rédigées de façon à éliminer les terminologies et stéréotypes qui sous entendent une quelconque discrimination. 

D’autre part, l’accès à la formation professionnelle s’effectuera de façon identique pour chaque salarié, en tenant compte des besoins et des demandes. 

Toutes les occasions de communication seront mises à profit pour rappeler l’importance de l’égalité professionnelle à tout moment du contrat de travail. Cela pourra notamment se faire à travers des livrets d’accueil, les affichages au sein des établissements, ainsi que par la sensibilisation auprès des managers et recruteurs.

L’ensemble de ces mesures tendent à l’amélioration et au maintien de la qualité de vie au travail.

Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés


La Société AH s’engage à prendre des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, ainsi que mettre en œuvre des actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

Intégration des personnes handicapées au sein de l’entreprise

Le processus de l’embauche : 

La Direction tient à préciser que l’entreprise emploie des métiers Exigeant des Conditions d’Aptitude Particulière (ECAP) et minore de ce fait, l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés. 

Les parties du présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration en son sein des personnes handicapées à travers :
La réception de candidature spontanée. 

A l’occasion de ses recrutements, quand il y a un poste à pourvoir, l’entreprise s’interrogera sur la possibilité de le confier à une personne en situation de handicap.

Une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées. 
Les Actions de sensibilisation :

Les actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants : 
l’implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés 
l’égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles. 
Maintien en emploi des personnes handicapées

Compte tenu de la présence d’emplois connaissant des conditions d’aptitudes particulières, l’entreprise s’efforcera de mettre en œuvre des moyens appropriés pour maintenir les salariés développant un handicap ou une inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités. A cette fin et dans la mesure du possible et des besoins, l’entreprise tentera de mettre en place les aménagements de postes et formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses capacités. 

L’entreprise, en lien avec le médecin du travail, étudiera la nécessité et la possibilité d’aménager l’organisation du travail pour les collaborateurs rencontrant des difficultés dans leur métier du fait de leur handicap.

La formation des travailleurs handicapés

Les parties réaffirment que les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. A ce titre, ils peuvent saisir les ressources humaines ou leur hiérarchie pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires. 

La formation professionnelle des personnes en situation de handicap joue un rôle essentiel pour favoriser leur accès à la vie professionnelle, puisqu’elle contribue au développement des compétences et facilite l’accès à la qualification d’une population dont le faible niveau de formation constitue, dans la plupart des cas, un facteur d’aggravation de l’éloignement par rapport à l’emploi. 

Conditions de travail et évolution de carrière des travailleurs handicapés

Egalité de traitement : 

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. 
Les managers seront sensibilisés sur l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle des travailleurs handicapés. 

Aménagement des horaires de travail des travailleurs handicapés :

Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes handicapées, la hiérarchie en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail. 

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Dans le respect de la confidentialité, l’entreprise souhaite accompagner les salariés qui le souhaitent dans leur démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). 
Pour ce faire, l’entreprise pourra être un soutien au salarié dans ses démarches administratives ou l’orienter vers le médecin du travail. 

La sensibilisation et la formation des salariés sur le handicap 

L’insertion d’une personne en situation de handicap dans un emploi doit être facilitée par une sensibilisation de l’entourage direct, mettant en valeur les potentialités du nouveau salarié.
La qualité de l’accueil d’un salarié en situation de handicap dans l’équipe joue un rôle déterminant dans son intégration professionnelle. 

Les modalités de définition d’un régime de prévoyance 

Outre les dispositions de l’accord de branche du 30 octobre 2009 et l’avenant du 9 juillet 2012 relatif au régime de prévoyance décès, l’entreprise dispose pour l’ensemble de ses salariés d’un régime de prévoyance dont les modalités figurent en annexe. 

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés 

Nature et domaine du droit d’expression 

Le droit d’expression des salariés est direct et collectif. Chaque membre de l’entreprise peut s’exprimer en présence de ses collègues, sans passer par un intermédiaire.

Cette expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production.

Mise en œuvre de l’expression des salariés 

L’entreprise mettra en place un système de boite à idée numérique dont ses conditions de mise en œuvre seront précisées dans une note d’information à l’attention du personnel. Chaque salarié pourra y déposer ses propositions et émettre des avis sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Les suggestions déposées seront examinées tous les semestres par l’employeur afin de lui donner des éléments de réflexion sur d’éventuelles évolutions de l’organisation du travail.

Dans le cadre d’une bonne utilisation de la boite à idée, et afin d’aboutir à des solutions concrètes, les propositions déposées devront être objectives et réalisables. 
Par conséquent, en cas d’abus et de dépôt de suggestions inappropriées, la Direction se réservera le droit de retirer la boite à idée. 


Personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques 

Le personnel d’encadrement pourra également déposer des propositions et émettre des avis par le biais de la boite à idée. 

Liberté d’expression 

Les salariés s’expriment librement sans toutefois tenir des propos diffamatoires ou injurieux. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement.

Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

La loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 est venue modifier la rédaction de l’article L2242-17 du code du travail. Ainsi, depuis le 1er janvier 2020, les entreprises de 50 salariés et plus dans lesquelles au moins 50 salariés sont employés sur un même site, sont tenues de prévoir des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. 

Les parties rappellent que la Société AH incite les salariés à utiliser les transports en commun pour se rendre sur le lieu de travail lorsque cela est possible et qu’à ce titre, elle prend en charge 50% du montant des titres d’abonnements aux transports en commun souscrits par les salariés pour l’intégralité du trajet entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, conformément aux dispositions des articles L3261-1 et R3261-1 du code du travail. 

Il est à noter cependant, que la situation géographique et le fonctionnement de l’entreprise en équipe successives alternantes ne permettent pas toujours d’utiliser les transports en commun. 

La Société AH, consciente de l’impact des déplacements liés au travail de ses salariés, a adhéré aux plans de mobilité inter-entreprises « R’Pro’Mobilité » sur Paris-CDG et « Orly’Pro’Mobilité » sur Paris-ORY. Ces associations regroupent les entreprises présentes sur les aéroports et ont pour objectifs d’améliorer les conditions d’accessibilité et de déplacements des salariés, mais également de renforcer l’attractivité des transports collectifs publics et les possibilités d’usage des modes de « circulation douce ». 

Dans le cadre de ces plans de Mobilités Inter-Entreprises, les Sociétés adhérentes de CDG et ORY ont également retenue l’application de covoiturage KAROS pour les déplacements de leurs salariés.
Celle-ci permet de partager gratuitement des trajets en voiture, avec des collègues ou d’autres membres de la communauté qui font le même chemin au quotidien. 

Par conséquent, dans un souci permanent d’amélioration des conditions de mobilités des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail et afin de préserver au mieux l’environnement, la Société AERO HANDLING s’engage à sensibiliser l’ensemble des salariés à l’utilisation des transports vertueux et au co-voiturage par voie d’affichage informatif. 

Article 4 – Information et sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise

Les signataires du présent accord s’engagent à informer et sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise des actions à mettre en œuvre en faveur de l’égalité professionnelle.
Cette information portera, de manière non exhaustive sur :
Le respect de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’exercice de l’activité,
Le respect du principe de non-discrimination et le respect des comportements dans l’entreprise,
La conciliation de la vie familiale par l’aménagement du temps de travail
La qualité de vie au travail


Article 5 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Il entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt.


Article 6 – Adhésion

Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée aux parties signataires.

Article 7 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 8 – Modification

A la demande « d’une ou plusieurs » ou « de la majorité numérique des » ou « de la totalité des organisations syndicales signataires », il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L.2261 -8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Article 9 - Modalités de dépôt et de publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié par la Direction, sans délai, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise.

En application du Décret n°2018-362 du 15/05/2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction.

Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : et adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature.

En outre, conformément aux dispositions de l’article L2231-5-1 du code du travail, l’accord sera également publié en version anonymisée dans la base de données nationale. 

Fait en 7 exemplaires originaux à Roissy le 14 décembre 2021,

Xx
Pour la société AERO HANDLING,






Xx pour la CFTC, délégué syndical,







Xx pour la CFE/CGC Fnema, délégué syndical,







Xx pour FO, délégué syndical,







Xx pour SMA, délégué syndical