ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL EN PÉRIODE NORMALE AU SEIN DE VEOLIA RECYCLAGE ET VALORISATION DES DÉCHETS
Entre les soussignées : 
Les sociétés de la Zone Veolia Recyclage et Valorisation des déchets, visées en annexe 1, dont la Direction Nationale est située à Aubervilliers (93), 30 rue Madeleine Vionnet, représentées par Monsieur XXXXXX, dûment habilité aux fins des présentes en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines. 
Ci-après désigné “Veolia recyclage et valorisation des déchets” ou “RVD” 
 et 
Les organisations syndicales représentatives au niveau de RVD, ci-après désignées : 
 - la CFDT, représentée par Monsieur XXXX, dûment habilité aux fins des présentes, 
- la CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXXX, dûment habilité aux fins des présentes, 
- la CGT, représentée par Monsieur XXXXX, dûment habilité aux fins des présentes, 
- la CGT-FO, représentée par Monsieur XXXXX, dûment habilité aux fins des présentes. 

Ci-après ensemble désignées les « Organisations syndicales », 
Ci-après ensemble désignées les « Parties ». 








SOMMAIRE




PREAMBULE



Le développement du télétravail, qui était déjà instauré dans de nombreuses entités du Groupe Veolia et notamment au sein d’entreprises de Recyclage et valorisation des Déchets (RVD), connaît une forte accélération  :  une crise sanitaire sans précédent a conduit l’entreprise, dans un objectif de continuité de l’activité économique et de protection de la santé des travailleurs, à une  large utilisation du télétravail dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie du covid 19.    

Il est à noter que tout au long de cette période de crise sanitaire, l’engagement des salariés, l’animation du management et la continuité de la performance ont été soulignés par l’ensemble des parties. La pratique prolongée du télétravail a notamment permis de renforcer l’autonomie, la responsabilité individuelle et les liens de confiance entre collaborateurs.

La durée de cette expérience exceptionnelle et ses diverses mises en application tout au long de la crise sanitaire ont aussi eu pour conséquence d’en mesurer des impacts directs et indirects devant conduire à une vigilance et une position d’équilibre, au sein des entités françaises du Groupe Veolia, dans le recours et la mise en œuvre du télétravail notamment concernant le droit à la déconnexion.

Une attention particulière doit également être apportée à l'écosystème de l’entreprise, notamment concernant l’impact négatif indirect que peut avoir un recours important du télétravail sur les emplois de sous-traitants ou de fournisseurs de nos activités télétravaillables.

Un dernier point de vigilance porte sur les modalités de mise en œuvre du télétravail notamment sur l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver l'équilibre et les motivations  individuelles, le sens au travail, la permanence de la relation avec les clients et l’efficacité organisationnelle ainsi que de prévenir tout risque de sentiment d’isolement ou d’éloignement et d’impacts négatifs sur les fonctionnements et la performance au sein du collectif. 

Prenant en compte la multiplicité de ces retours d'expérience, les partenaires sociaux du Groupe Veolia ont souhaité faire évoluer la politique de télétravail au sein de celui-ci et ainsi répondre aux enjeux Ressources Humaines et de performance plurielle suivants : 

renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant, aux  managers et aux membres de leurs équipes souplesse, flexibilité et efficacité dans  l’organisation du travail tout en poursuivant l’atteinte de ses objectifs de performance plurielle ;
développer la responsabilisation des salariés et la confiance entre managers et salariés dans leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et  d’organisation de leur activité et de performance collective ; 
répondre aux attentes des salariés de plus de responsabilité individuelle et d’autonomie et d’amélioration de la qualité de vie au travail par une meilleure articulation entre activité professionnelle et vie personnelle (dont la réduction des trajets et la fatigue associée) tout en préservant les fonctionnements collectifs et l’efficacité organisationnelle ;
moderniser notre marque employeur et ainsi renforcer l’attractivité interne et externe de l’entreprise pour toutes les générations ;
favoriser l’égalité professionnelle, grâce à une meilleure conciliation entre vie  professionnelle et vie personnelle pour tous les salariés en télétravail ;
favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de  handicap ;  
prendre en compte les enjeux en matière environnementale par la limitation des  déplacements, ce qui a  une action positive contre le dérèglement climatique ; 
Veiller au maintien et au développement de la cohésion sociale en poursuivant l‘accompagnement et la proximité  auprès de nos équipes opérationnelles et de terrain.

Les partenaires sociaux du Groupe Veolia ont également affirmé que le développement du télétravail n’a nullement pour objectif de favoriser l’externalisation des emplois, la délocalisation des compétences à l’étranger ou encore d’amoindrir la qualité des relations qui unissent Veolia à ses salariés, qu’il s’agisse des relations contractuelles,  managériales ou humaines. 

En conséquence, les discussions menées ont permis d’aboutir le 1er octobre 2021 à la conclusion d’un accord cadre unanime relatif au télétravail en période normale au sein de Groupe Veolia en France.  

Cet accord prévoit en son titre VIII que les modalités pratiques et organisationnelles de mise en œuvre sur le périmètre France sont du ressort des entités. Il précise également que les entreprises du Groupe sont invitées à définir avec les IRP concernées, et dans un délai de 3 mois à compter de la signature de l’accord du Groupe Veolia, par accord ou à défaut par charte, les modalités de mise en oeuvre ou d’adaptation des dispositifs de télétravail en période normale.

Dans ce cadre, la Direction de Recyclage et Valorisation des Déchets (RVD) et les organisations syndicales nationales représentatives ont souhaité s’inscrire, par le présent accord, dans les dispositifs prévus par l’Accord du Groupe Veolia en France du 1er octobre 2021, et définir les modalités harmonisées de la mise en place du télétravail en période normale sur toutes les entités concernées sur le périmètre de RVD.

Les parties se sont donc réunies les 9 et 24 novembre et 10 décembre 2021, afin de négocier le présent protocole d’accord dont les dispositions, en application de l’article L.2253-5 du Code du travail, se substituent à celles ayant le même objet au sein des chartes, conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre de celui-ci.

Les salariés pour lesquels un avenant au contrat de travail relatif au télétravail est en cours d'application se verront présenter un nouvel avenant conforme aux dispositions du présent protocole.

Le cas échéant, l’entrée en vigueur du présent accord n'entraînera pas automatiquement la suspension ou la cessation des situations de télétravail en cours d’exécution à sa date d’effet, un nouvel avenant au contrat de travail sera soumis aux salariés concernés dans les meilleurs délais. 


I. PÉRIMÈTRE D'APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

I. 1. Périmètre d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des sociétés (toutes régions ou filiales confondues) de Recyclage et Valorisation des Déchets (RVD) et des salariés de ces sociétés, sous réserve de leur éligibilité au télétravail, telle que définie au Titre II.2 du présent Accord.
Les sociétés visées par le présent accord sont donc la société Veolia Propreté SAS et les sociétés listées en annexe 1 : 
Dont elle détient, directement ou indirectement 50% et plus du capital, 
Sur lesquelles elle exerce un contrôle économique au sens de l’article L.233-3, § I du code de commerce. 
A ce titre, les parties conviennent qu'en cas d’entrée d’une société dans le périmètre de Veolia Recyclage et Valorisation des Déchets selon les critères ci-dessus, les dispositions du présent accord s’appliquent automatiquement à cette dernière. 
I. 2. Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre du déploiement de l’accord cadre relatif au télétravail en période normale au sein du Groupe Veolia en France au 1er octobre 2021.
Il respecte de ce fait les principes généraux établis par l’Accord National  Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail tels que précisés et revus par l’Accord National  Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail. L’ANI constituant le socle des dispositions de l’accord du 1er octobre 2021.
Il a pour objet de définir les modalités du recours au télétravail au sein de l’ensemble des sociétés de Veolia Recyclage et Valorisation des Déchets.

II. DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL, ÉLIGIBILITÉ ET LIEU DE TRAVAIL

II. 1. Définition du télétravail
Conformément aux dispositions du titre II de l’accord Groupe et aux dispositions de l’article L1222-9 du Code du Travail, il est rappelé que: 
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait  également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces  locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Il est précisé que le télétravail, régi par le présent accord, est distinct du « home office » qui implique une réalisation obligatoire de tout ou partie de l’activité professionnelle à domicile ainsi que du nomadisme qui s’adresse aux métiers qui nécessitent de nombreux déplacements.  

De façon générale, dans la pratique, et en application des dispositions du présent accord,  il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

En application de ces principes, au sein des sociétés de RVD, le télétravail pour les salariés répondant aux conditions d’éligibilité, peut correspondre aux 2 formules suivantes: 
Le télétravail “régulier” 
Le télétravail “régulier” qui s’inscrit dans la durée tout au long de l’année, et se caractérise par une organisation établie à l’avance et visant un nombre de journées entières prédéfinies effectuées de manière régulière sur plusieurs mois consécutifs.
Le télétravail "occasionnel"

Le télétravail "occasionnel" est exercé de manière ponctuelle sur une durée déterminée dans des cas particuliers tels que, par exemple, une forte perturbation des transports publics, les intempéries ou pour répondre à un besoin temporaire lié à une situation personnelle ou professionnelle justifiée que pourrait rencontrer un salarié et qui nécessiterait une présence à domicile (exemples : salariée dont l’état de grossesse nécessite une réduction des trajets domicile-travail, salarié ayant des soins à domicile qui ne nécessitent pas pour autant un arrêt de travail,…).

Pour faire face à ces situations personnelles ou professionnelles particulières, ou d’urgence, le salarié pourra, en accord avec son manager, exercer son activité, sous réserve que celle-ci s’y prête, depuis son domicile. 
L’appréciation de ces cas particuliers et leur mise en œuvre pratique seront définies par le  manager direct du salarié concerné, et en accord le service RH lorsque l’impact de ce télétravail occasionnel pourrait être supérieur à deux jours par semaine.
La prise de jour de télétravail “occasionnel” sera effectuée via le logiciel SIRH (pose par le collaborateur et validation par le manager) et ne sera pas comptabilisée comme une “absence”, sous réserve du respect des règles susvisées. 
Par ailleurs, pour faire face à des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure tels que par exemple des situations de pandémie, de catastrophes naturelles, de destruction accidentelle des locaux de l’entreprise, et pour ainsi répondre rapidement à ces situations, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur  le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. En effet, le télétravail est alors considéré comme un  aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection  des salariés. Le CSE est alors consulté dans les plus brefs délais  sur cette décision  et les Organisations Syndicales Représentatives informées en parallèle.   

II. 2. Éligibilité au télétravail
Le télétravail est fondé sur le principe de la capacité du salarié à exercer de façon autonome des  activités professionnelles pouvant être réalisées à distance.
Conformément aux dispositions de l'accord Groupe du 1er octobre 2021,  il est rappelé la nécessité des conditions cumulatives suivantes :
le poste du salarié doit être compatible avec cette organisation du travail ;
le salarié doit disposer des capacités et aptitudes individuelles d’organisation et d’autonomie suffisantes et avérées sur son poste de travail, ce qui implique notamment que l’activité du salarié ne requiert pas un soutien de proximité et quotidien de son manager ;
le salarié doit disposer d’un espace de travail compatible avec le télétravail notamment en termes de connexion, respect des règles de confidentialité et de sécurité. Il répond aux exigences en matière d’assurance multirisque habitation ;
le salarié  doit pouvoir assurer lors de son télétravail  la continuité de la qualité de la relation avec ses clients et fournisseurs internes et externes et la poursuite de la performance opérationnelle. 
Tout salarié, justifiant d’une ancienneté minimale de 3 mois sur le poste, et répondant aux conditions cumulatives rappelées ci-dessus pourra être considéré, après validation de la hiérarchie, éligible au télétravail, que son contrat de travail soit à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Après accord du manager et, sous réserve de la validation du service RH concerné, le dispositif de télétravail régulier pourra exceptionnellement bénéficier aux salariés dont la période d’essai est en cours (salariés expérimentés notamment). 
Une attention particulière sera portée aux stagiaires et alternants, en articulant avec vigilance les temps de présence nécessaires sur site requis par ces modalités de formation /convention. 
L’éligibilité au télétravail est appréciée, pour chaque salarié concerné et pour un poste de travail donné, par son manager conformément aux conditions définies par le présent titre et dans le respect du principe d’égalité de traitement. En cas de besoin, tant le salarié que le manager pourront solliciter leur direction des ressources humaines. 
En cas de mobilité ou de changement de fonctions, la possibilité ou la poursuite du télétravail fera l’objet, au regard du nouvel environnement professionnel, d’un nouvel examen, conformément aux conditions définies par le présent titre.  

II.3. Lieu et espace de travail
Le télétravail régi par le présent accord est réputé s’exercer au domicile du salarié qui s’entend comme son lieu de résidence principale figurant sur son bulletin de paie. 
Sous réserve de l'autorisation exceptionnelle préalable de la société employeur formalisée par mail, il  pourra également s’exercer ponctuellement dans tout autre lieu choisi par le salarié (autre domicile ou tiers lieu), et sous condition du respect des règles cumulatives édictées ci-dessus ainsi que des règles d’assurance et de sécurité y compris relative à la confidentialité définies ci-dessous. 
En aucun cas, le choix du lieu d’exercice du télétravail par le salarié ne peut engendrer de frais supplémentaires à charge de l'employeur notamment au titre du transport (individuel ou collectif) et/ou plus globalement des déplacements, de location de tiers lieu payant,etc.
Par ailleurs, le choix du lieu d’exercice du télétravail devra être compatible avec la réalisation d’éventuelles astreintes. 
En cas de changement de domicile principal, le salarié préviendra la Direction des Ressources Humaines  en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon  fonctionnement pour la Société employeur, le domicile du salarié devra répondre aux exigences  en matière de sécurité électrique et d’assurance habitation visées au Titre V.  


III. CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL EN PÉRIODE NORMALE
III. 1. Principe du volontariat

Le télétravail en période normale revêt un caractère volontaire pour le salarié. Il lui revient la responsabilité d’exprimer son souhait de recourir au télétravail. 

Après examen des conditions rappelées ci-dessus, la hiérarchie peut accepter ou refuser cette demande.

Toutefois, en cas de circonstances  exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure,  l’employeur pourra par décision unilatérale décider de la mise en place d’un télétravail de crise dans le  respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le CSE, dans ce cas, est consulté dans les plus brefs délais.

La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail. 

Enfin il est rappelé que la souplesse d’organisation accordée aux salariés par le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans la réalisation de leurs tâches. 

Ainsi, le processus de mise en oeuvre s’articule autour des étapes principales suivantes :

demande du salarié ou acceptation de celui-ci sur proposition du manager,
examen des conditions d'éligibilité,
décision de l'employeur

la demande du salarié ou acceptation de celui-ci sur proposition du manager

Le télétravail “régulier” revêt obligatoirement un caractère volontaire du salarié.

Tout collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail devra, après en avoir échangé préalablement avec son manager et l’avoir ainsi informé de son souhait de recourir au télétravail, formaliser par mail sa demande de télétravail auprès de son responsable hiérarchique.

examen de la demande

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise si besoin un entretien avec le salarié. Celui-ci devra être réalisé, notamment, dans les situations où le salarié n’aurait pas déjà bénéficié de cette modalité d’organisation du travail, et dans un délai maximum de 1 mois, suivant la réception de cette demande

Cet éventuel entretien a pour objectif d'évaluer la capacité du salarié et celle de son équipe, à intégrer ce mode d’organisation du travail, en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de salariés bénéficiant du télétravail au sein de l’équipe, soient compatibles avec le bon fonctionnement du service ainsi que  l’organisation de l’équipe.

Ainsi, au cours de cet entretien, le salarié et son manager examinent conjointement, notamment :
- les tâches télétravaillables et celles qui ne le sont pas,
- l'expérience et l'autonomie du salarié,
- les conditions matérielles d'exécution du télétravail,
- l’organisation de l'éventuel télétravail (jours)
- l’articulation avec le reste de l'équipe et les modalités de maintien du lien.

la décision de l’employeur

A l’issue de l'entretien, le responsable hiérarchique étudie la demande du salarié et valide, avec le Service des Ressources Humaines, l’éventuelle mise en œuvre du télétravail ainsi que ses modalités. 

Une réponse écrite sera notifiée dans un délai maximum de 1 mois. 

En cas de suite favorable, cette réponse sera formalisée par un avenant au contrat de travail. Dans le cas contraire, le responsable hiérarchique devra impérativement motiver par écrit les raisons de son refus. 


III. 2. Diagnostic préalable
En application des dispositions de l’article III.2 de l’accord Groupe du 1er octobre 2021, les parties rappellent que les activités éligibles au télétravail sont de nature à pouvoir s’exercer à distance et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. 
Sont notamment exclues du dispositif de télétravail les activités suivantes :
toutes les activités qui requièrent d’être exercées en présentiel sur le terrain (manutention et d’entretien), notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.
liées à l’accueil physique,
liées aux relations avec les clients et/ ou les administrations nécessitant une présence sur site,
accomplissement de travaux portant sur des documents confidentiels ou des données à caractère sensible autres que des fichiers (toute information pouvant potentiellement avoir des conséquences si elle est diffusée à des destinataires non habilités), dès lors que le respect de la confidentialité de ces documents ou données ne peut être assuré en dehors des locaux de l’entreprise. Ces dispositions ne doivent pas se traduire par une limitation du droit des représentants du personnel à exercer leur mandat en situation de télétravail. 

III.3. Forme de l’accord
L’employeur et le salarié formalisent leur accord de recours au télétravail régulier par la rédaction d’un avenant au contrat de travail. 
L’avenant fixe les conditions d’organisation du télétravail dans le respect des dispositions du présent accord et comporte notamment les informations suivantes :
la date de prise d’effet du télétravail,
les jours de la semaine effectués en télétravail,
le lieu du télétravail du salarié, correspondant à son domicile principal,
la durée de la période d’adaptation.
En cas de recours à du télétravail occasionnel, l’accord de la hiérarchie est formalisé par tout autre moyen écrit (mail, courrier...) avec copie au service ressources humaines lorsque la durée est supérieure à 2 jours.

III.4. Refus du télétravail
Il est rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, l’employeur  motive son refus d’accéder à une demande de recours au télétravail formulée par un salarié, dès lors  que l’accès au télétravail est ouvert dans l’entreprise par un accord collectif de travail ou par une  charte, et que le salarié demandeur occupe un poste télétravaillable en vertu d’une disposition de cet  accord ou de cette charte, ou dès lors qu’il s’agit d’un salarié en situation de handicap ou aidant un  proche. 

Dans les cas prévus ci-dessus, le refus de la hiérarchie doit être motivé par un écrit (selon le dispositif précisé à l'article III.1 c du présent accord).

Les représentants du personnel ont la faculté d'alerter l'employeur en cas de refus considéré injustifié par un ou plusieurs salariés, le service ressources humaines s'engage alors à contrôler la motivation des refus et à répondre par écrit à l'alerte. 

III.5. Adaptation, suspension et réversibilité du télétravail

III.5.1. Période d'adaptation
En cas d’accord du salarié et de l’employeur pour recourir au télétravail de manière régulière, une  période d’adaptation est prévue pendant les 3 premiers mois à compter de la mise en œuvre du télétravail, afin de permettre au collaborateur et au responsable hiérarchique d’expérimenter le télétravail “régulier”.
Cette période d’adaptation sera prévue dans l’avenant au contrat de travail.
Cette période permettra au collaborateur et au manager de s’assurer que celui-ci répond bien aux attentes des deux parties.

Jusqu’à l’issue de cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin à l’organisation en télétravail ou d’en modifier les conditions d’exercice moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une durée d’1 mois , sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. 

En cas de cessation du télétravail, le collaborateur sera amené à poursuivre ses missions sur son lieu habituel de travail.

La période d’adaptation devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d'absence du collaborateur pour quelque motif que ce soit.
En cas de renouvellement d’un avenant télétravail sur le même poste de travail, cette période d’adaptation ne sera pas mise en œuvre.


III.5.2. Suspension
Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin avéré et justifié lié au bon fonctionnement du  service, informer le salarié d’une suspension provisoire du télétravail pour une durée variable qui dépendra de la contrainte opérationnelle considérée.

Le responsable hiérarchique s’efforcera de prévenir le collaborateur en lui précisant la motivation et la durée prévisionnelle de cette suspension. Dans un second temps, il lui confirmera cette suspension par courriel, avec un délai raisonnable et au plus tard dans un délai de 7 jours calendaires (délai pouvant être raccourci en cas d’accord des 2 parties et en cas de circonstances exceptionnelles).
L’activité en télétravail pourra légitimement être suspendue pour une courte durée notamment pour les raisons suivantes :
En cas d’impossibilité technique (panne de l’opérateur internet, dysfonctionnement des applications métiers utilisées...)
En cas de besoin engendré par des impératifs professionnels: réunion, formation, déplacements… 
Cette situation doit demeurer exceptionnelle et ne remet pas en cause la qualité de télétravailleur.
En miroir, le salarié pourra, en cas de besoin temporaire lié à une situation personnelle motivée,  informer son manager de la suspension provisoire du télétravail dans les mêmes conditions.  

Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement. 

III.5.3. Réversibilité 
Après la période d’adaptation prévue à l'article III.5.1.,  chacune des parties pourra mettre un terme à cette organisation du travail (notamment si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié ou n’est plus compatible avec les impératifs du service ou si le manager constate que les objectifs ne sont plus tenus pendant la période de télétravail) ou revoir à la baisse ou à la hausse le nombre de jours par semaine de télétravail à condition d'en prévenir l'autre dans les conditions précisées ci-dessous:

La réversibilité à la demande du manager doit être motivée par écrit.
La réversibilité à la demande du salarié doit être formalisée par écrit.
Un délai de prévenance de 2 semaines minimum devra être respecté par chaque partie.  Ce délai pouvant être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie ,
Lors d’un changement de fonction, de poste, de service, ou d’établissement, la réversibilité pourra être mise en oeuvre après examen des critères d'éligibilité par le nouveau supérieur hiérarchique et dans le cadre d’un avenant au contrat de travail,
Le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement

La réversibilité du télétravail ne s’inscrit pas dans le cadre d’une procédure disciplinaire et ne peut, par conséquent, être utilisée comme sanction disciplinaire. 


IV. CONDITIONS D’ORGANISATION ET D'EXÉCUTION DU TÉLÉTRAVAIL
IV.1.Dispositions légales et conventionnelles applicables

Les modalités d’exécution des fonctions du salarié dans le cadre du télétravail sont strictement identiques à celles applicables lorsqu’il les exerce au sein des locaux de  l’entreprise.  Ainsi, le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages et est soumis aux mêmes obligations et exigences professionnelles que lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise. S’agissant des  droits et avantages, tel est notamment le cas, s’agissant des éléments de rémunération, des possibilités de déroulement de  carrière, de l’accès à la formation et aux informations syndicales et de l’exercice du droit syndical  
IV.2. Durée du travail et temps de repos
La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au  temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles  concernant les salariés sous convention de forfait jours.  Ainsi, le salarié en télétravail organise son temps de travail dans le cadre de la législation, de  la convention collective et des règles en vigueur dans l'entreprise. Le salarié doit être joignable aux mêmes plages horaires que celles habituellement pratiquées lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise et dans le respect des accords collectifs applicables sur le temps de  travail. 

Ainsi, l’employeur pourra contacter le salarié en télétravail dans le respect des horaires collectifs de travail déterminés sur le périmètre concerné et ce, pour le télétravail “régulier” comme pour le télétravail “occasionnel”. 

Concernant les salariés soumis au forfait jours, l’exercice du télétravail se fera dans le respect des durées minimales de repos. Sauf situation exceptionnelle, il est également demandé aux salariés d’éviter de solliciter leurs collègues de travail en dehors des plages horaires habituelles de travail.
IV.3. Contrôle du temps de travail
Les dispositions du code du travail imposent à l’employeur de contrôler la durée du travail du salarié. 
Dans ce cadre, l’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise et/ou applicable aux salariés concernés. 

Concernant les modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur (respect des horaires, charge de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…) sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise.  

A ce titre, les salariés en télétravail devront déployer le même niveau d’efficacité et de visibilité sur leurs activités, qu’un salarié travaillant sur le site de l'entreprise.
Il résulte des dispositions légales que si un moyen de contrôle de l’activité du salarié et de contrôle du  temps de travail est mis en place, il doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et  proportionné au but recherché, et le salarié doit en être informé. La mise en place de dispositifs  numériques spécifiques nécessite le respect de deux conditions cumulatives : la consultation préalable  du CSE et l’information préalable des salariés. Les organisations syndicales représentatives devront également en être informées en parallèle. 
Néanmoins, dans le cadre de la confiance mutuelle, cette organisation du télétravail ne peut s’envisager sans rappeler des principes éthiques relatifs à l’usage des outils informatiques. Ainsi, le Groupe VEOLIA s’engage à ne pas recourir aux outils digitaux d’intelligence artificielle dans le but de contrôler l’activité des salariés en télétravail. 
IV.4. Respect du droit à la déconnexion et équilibre des temps de vies
La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion, lequel doit faire l’objet d’un  accord ou d’une charte traitant de ses modalités de mise en œuvre, dans les conditions prévues par  les dispositions du code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise. Le droit à la  déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et  familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique  professionnel en dehors de son temps de travail. 
Ainsi, le droit à la déconnexion se traduit essentiellement par l'absence formelle d'obligation pour les salariés de se connecter, de lire et de répondre aux courriels / SMS, ainsi que de répondre aux appels téléphoniques en dehors de leur temps de travail effectif.
L’employeur organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité et  la charge de travail du salarié en télétravail. 
Ce bilan spécifique avec le responsable hiérarchique, se déroulera durant l'entretien annuel.

L’activité exigée du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats ..) doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux des entreprises 
Le supérieur hiérarchique du télétravailleur s’assure donc que :
la charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires et, lorsqu’il est en forfait-jours, de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos,
le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail,
la qualité du travail du salarié n’est pas affectée par le télétravail.
IV.5. Equipements et usage des outils numériques
IV.5.1. Equipements fournis par l’entreprise  
L’employeur fournit le matériel nécessaire aux tâches de travail du télétravailleur. 
Aussi, s’il dispose, à titre habituel et dans le cadre de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise,  d’un matériel informatique portable, le collaborateur pourra utiliser cet outil de travail dans le cadre du télétravail.  
Si tel n’est pas cas, le collaborateur éligible au télétravail bénéficiera d’un matériel portable en remplacement de l’ordinateur fixe de son poste de travail. Le travail à domicile pourra débuter une fois l’outil remis.

Ainsi, l’entreprise met à disposition :
un ordinateur portable, si le collaborateur n'en est pas déjà équipé ;
un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise ;
une solution de téléphonie
Enfin, afin de prendre en compte l’aménagement particulier que peut nécessiter le poste de certains salariés au regard de l’activité exercée, il appartiendra alors à l'entreprise, après validation par le service RH, de mettre à disposition de son salarié des équipements additionnels justifiés et indispensables au bon accomplissement du travail. Il est toutefois rappelé que dans le cas d’une activité nécessitant des équipements spécifiques, celle-ci ne pourra pas être exercée en situation de télétravail.
Afin de veiller aux meilleures conditions de travail et notamment aux troubles musculo squelettiques, l'entreprise met à disposition un guide de bonne gestion de son environnement de travail et/ ou à l’ergonomie de son poste de travail. A ce titre, une attention particulière par le salarié sera portée sur les réglages de son siège, de son bureau et de la hauteur d'écran. 
Les matériels mis à disposition par l’entreprise demeurent son entière propriété. Ils devront être  utilisés dans un cadre strictement professionnel. Sera toutefois tolérée l’utilisation raisonnable des  outils professionnels pour la vie quotidienne d’un salarié lorsque cette utilisation est justifiée par les  besoins ordinaires de la vie professionnelle et familiale. 
Le télétravailleur ne pourra utiliser d’autres matériels sauf à ce qu’il y soit expressément autorisé par  l’entreprise. En tout état de cause, aucun collaborateur ne saurait être contraint d’utiliser ses outils  personnels.   
Les représentants du personnel et mandataires syndicaux bénéficient, en vertu de la loi, de  moyens de fonctionnement équivalents, qu’ils soient dans les locaux de l’entreprise ou en  télétravail. Afin de leur permettre de maintenir le lien avec les salariés en télétravail.
La direction de l’entreprise veillera à la l’application des dispositions ci-dessus.
Chaque télétravailleur s’engage au travers de l’avenant au contrat de travail à ce que l’installation électrique de son lieu de  télétravail soit conforme.  
IV.5.2. Autres équipements
En application des dispositions de l’accord Groupe du 1er octobre 2021, les salariés qui le souhaitent pourront, après étude de faisabilité, avoir accès à des tarifs privilégiés, négociés par la Direction des Achats du Groupe, pour l’achat de certains périphériques informatiques ou mobiliers  bureautiques. Ces équipements, achetés par les salariés, seront leur propriété entière.  
IV.5.3. Modalités d’utilisation des équipements 
Qu’il s’agisse d’outils fournis par l’employeur ou d’outils personnels du salarié, l’usage des outils  numériques est encadré par l’employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du Règlement  (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions  de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en  télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles. L’employeur informe le salarié  en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de  ces données et à leur confidentialité. Il l’informe également de toute restriction de l’usage des  équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il  incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles. Néanmoins, dès lors que le salarié utilise un outil personnel, ces restrictions ne concernent que leur usage à des fins professionnelles. 
A cet égard, les parties soulignent l’intérêt de reprendre les bonnes pratiques sur l’usage des outils numériques et de la protection des données énoncées dans l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 à savoir : 

possibilité d’établir un socle de consignes minimales à respecter en télétravail, et  communiquer ce document à l’ensemble des salariés ; 
mise à disposition éventuelle des salariés d’une liste d’outils de communication et de travail  collaboratif appropriés au travail à distance, qui garantissent la confidentialité des échanges  et des données partagées ;  
possibilité de mise en place de protocoles garantissant la confidentialité et l’authentification  du serveur destinataire.  
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à prévenir sans délai la Société employeur de tout vol, perte, anomalie ou de tout défaut de fonctionnement du matériel.  La Société employeur prendra, dans les plus brefs délais, les décisions pour assurer la sécurité des  données et réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système.  
Le salarié devra garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles  mises à sa disposition, ainsi que leur intégrité et disponibilité. Il veillera tout particulièrement à ne  transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin  de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.  
Plus généralement, il appartient à chaque salarié de respecter toutes les consignes de sécurité qui lui sont communiquées telles qu’elles résultent notamment de la Charte informatique en vigueur  au sein de la Société employeur.

La prise de jour de télétravail “régulier” et "occasionnel” sera effectuée via le logiciel SIRH (jour occasionnel posé par le collaborateur et validé par le manager)
IV.6. Articulation télétravail et travail dans les locaux des entités du Groupe

Conformément aux dispositions de l’accord Groupe du 1er octobre 2021, et afin de préserver les fonctionnements collectifs et l'efficacité des organisations de travail, le travail en présentiel reste la norme, les salariés pourront sur la base du volontariat disposer jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine. Ces 2 jours seront fixes. 
Ce nombre de 2 jours de télétravail par semaine pourra être dépassé de manière ponctuelle sur une durée déterminée dans des cas particuliers tels que, par exemple, une forte perturbation des transports publics, les intempéries ou pour répondre à un besoin temporaire lié à une situation personnelle ou professionnelle justifiée que pourrait rencontrer un salarié et qui nécessiterait une présence à domicile (exemples : salariée dont l’état de grossesse nécessite une réduction des trajets domicile-travail, salarié ayant des soins à domicile qui ne nécessitent pas pour autant un arrêt de travail,…). 
A titre exceptionnel, certaines périodes de l’année (jours/semaines) pourront être ou non télétravaillables selon la nature des activités du salarié.

Lorsque le poste occupé par le salarié bien que n’étant pas incompatible par nature avec le télétravail n’est toutefois pas conciliable avec un exercice à hauteur de 2 jours de télétravail par semaine, il sera possible de convenir d’1 journée de télétravail par semaine.
Il sera tenu compte de la situation des salariés à temps partiel en lien avec le nombre de jours de présence dans l’entreprise. Ainsi, le nombre de jours de télétravail par semaine sera fonction du nombre de jours de présence effective du salarié dans l’entreprise.

Ainsi, les salariés à temps partiel présents dans les locaux de l’entreprise (hors temps partiel thérapeutique faisant l’objet d’un suivi spécifique par la médecine du travail) :
5 jours par semaine (partiellement tous les jours) pourront télétravailler 2 jours par semaine,
3 ou 4 jours par semaine, pourront télétravailler 1 jour par semaine,
1 ou 2 jours par semaine, ne pourront pas bénéficier de jour de télétravail.

Les principes directeurs des modalités de prise des journées de télétravail sont indiqués  ci-dessous : 

la planification des jours de télétravail se fera en cohérence avec les obligations individuelles et collectives professionnelles (organisation du service, permanence d'accueil, clients internes ou externes, formation, les réunions d'équipe,...) ;
en cas de nécessité opérationnelle et d’urgence, le collaborateur pourra, à la demande de son manager, devoir se rendre sur son lieu de travail habituel pendant qu’il est en situation de télétravail (cf article III.5.2 ci-dessus). 

Ces dispositions ne s'appliquent pas aux cas spécifiques et exceptionnels que sont les périodes de quarantaine dans le cadre de situation pandémique par exemple.
Afin de permettre d'apporter une réponse aux problématiques de réduction des déplacements et de faciliter l'organisation et les rotations au sein des services, le télétravail “régulier “ s’exerce par journée entière, définie par le manager en fonction des contraintes de service et, en tenant compte, dans la mesure du possible des souhaits du salarié.
Les collaborateurs ainsi que le responsable hiérarchique s’engagent à respecter les jours fixés d’un commun accord. 

Toutefois, si des impératifs de service et/ou du collaborateur l’exigent, les jours de télétravail pourront être modifiés sous réserve du respect d’un délai de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles (cf article III.5.2 ci-dessus) . 

Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur de sa propre initiative ou à la demande de la hiérarchie ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou un report.

Les jours de télétravail tombant un jour férié ou un jour de congé ne sont ni reportables, ni cumulables sur une autre semaine de quelque manière que ce soit.

IV.7. Autres dispositions relatives au télétravail volontaire et régulier

Veolia a réaffirmé sa vision du télétravail. La norme de fonctionnement, quelles que soient les fonctions, est le présentiel. Le télétravail est une disposition d’organisation proposée aux salariés sur
la base du volontariat et dans des conditions définies au sein du présent accord.

Le télétravail en tant que mode d'organisation optionnel choisi par le salarié n’ouvre pas droit en soi
à une indemnité compensatrice spécifique.

Toutefois, en vertu du principe d’égalité de traitement entre tous les télétravailleurs, il sera attribué aux salariés ne bénéficiant pas de titre restaurant, un titre restaurant et/ou un équivalent forfaitaire de la compensation de la part patronale attribuée dans le cadre de la restauration collective d’entreprise, pour les jours où le salarié se trouve en situation de télétravail dans une limite maximum de 2 jours par semaine en moyenne sur l’année et dans des conditions conformes à la réglementation en vigueur. Le montant pris en charge par l’employeur sera conforme aux principes applicables dans chaque entreprise.

Conformément aux dispositions de l’accord Groupe du 1er octobre 2021, les modalités de prise en charge du titre restaurant et/ou de l’équivalent forfaitaire de la compensation de la part patronale en période normale sont précisées au niveau de RVD:

Les personnes qui bénéficient, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, du dispositif de Titre Restaurant (TR), se verront conserver le bénéfice du TR en vigueur pour les journées de télétravail régulier.

Par parallélisme de traitement avec la situation ci-dessus, les personnes qui bénéficient, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, d’un dispositif de Restaurant d’entreprise ou Inter Entreprises (RIE) sur leur lieu de travail avec participation financière de la société et qui, du fait de leur situation de télétravail, ne peuvent accéder au RIE, bénéficieront du dispositif de titre restaurant en vigueur au sein de leur entreprise et du même établissement (valeur faciale et part patronale). Un titre restaurant prioritairement dématérialisé sera attribué par jour de télétravail régulier, dans la limite de 2 jours de télétravail effectif tracés dans le SIRH.

Par ailleurs, le dispositif de titre restaurant n’existant pas sur les sites de Villeurbanne, Nantes et Vaulx en Velin de la Société VP SAS, les salariés rattachés à ces établissements se verront attribuer un titre restaurant prioritairement dématérialisé par jour de télétravail régulier, dans la limite de 2 jours de télétravail effectif tracés dans le SIRH, sur la base de celui déjà en vigueur au sein de l’établissement des CSM de VP SAS (valeur faciale et part patronale).
Les salariés ne souhaitant pas bénéficier des titres restaurant devront notifier leur refus par écrit au Service des Ressources Humaines.

V. RÈGLES EN MATIÈRE DE SANTÉ ET DE SÉCURITÉ EN CAS DE TÉLÉTRAVAIL
V.1. Principes généraux applicables 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont  applicables aux salariés en télétravail. 
Ainsi, le salarié en télétravail bénéficie de l’intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, dans les  mêmes conditions que s’il travaillait au sein des locaux de l’entreprise. L’employeur doit veiller à leur  respect. Par ailleurs, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, le  télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres  personnes concernées par ses activités de télétravail.  
Le télétravail choisi et volontaire ne peut être comparé aux situations rencontrées dans le cadre d’un confinement imposé et de longues semaines successives de télétravail.
Cependant les dispositifs ou recommandations sur les démarches “gestes et postures” et bonnes pratiques pour “se déconnecter de sa journée de télétravail” pourront être  utilement réactivées et partagées au sein des services et entités.
En complément une vigilance particulière devra être apportée aux conditions de sécurité dans lesquelles s’exercent le télétravail notamment si ce lieu est un lieu occasionnel. 
Cette responsabilité est du ressort du télétravailleur. 
Les enjeux de sécurité informatique sont essentiels dans un contexte où la confidentialité des informations et des données est parfois stratégique. Les télétravailleurs devront se conformer aux règles d’utilisation et règles internes et s’assurer des conditions de confidentialité et de sécurité informatique 
Tout manquement pourrait conduire à l'arrêt immédiat du recours au télétravail. 
Ces dispositions devront être étudiées de façon précise au sein des entités au regard notamment des principes relatifs à la conformité du domicile et à la souscription d’assurance détaillés ci-dessous. 
V.2. Conformité du domicile et assurance
Il appartient au télétravailleur de s’assurer que le domicile au sein duquel le télétravail est exercé  permet l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité,  notamment en matière d’installation électrique.  
Le télétravailleur doit donc informer sa compagnie d’assurance qu’il va exercer son activité professionnelle à son domicile et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.
Le télétravailleur doit fournir à la Société employeur une attestation provenant de son assureur, au  titre de son assurance multirisques habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le collaborateur exerce pour partie une activité professionnelle à son domicile.  Dans le cadre de la mise en œuvre de cet accord, chaque salarié concerné transmettra son attestation au service RH concerné lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail.
V.3. Accident du travail 
La législation relative aux maladies professionnelles et accidents du travail étant applicable, tout  accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans les horaires  habituels de travail obéit à la même réglementation qu’un accident survenu dans les locaux de  l’entreprise. 
Ainsi, l’accident qui survient au salarié sur le lieu du télétravail préalablement identifié au cours d'une journée télétravaillée, pendant le temps de travail et pendant l'exécution de sa prestation de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement son responsable hiérarchique en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.
En cas d’impossibilité matérielle par le salarié d’informer son responsable hiérarchique de la situation, une personne de son entourage devra le faire dans les plus brefs délais.
La société de rattachement du salarié établit une déclaration d’accident de travail
V.4. Préservation de la relation de travail avec le salarié
Une attention particulière doit être portée non seulement aux salariés en télétravail, mais également à ceux qui travaillent sur site, notamment  en cas de recours au télétravail en raison de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. 
V.4.1. Maintien du lien social
L’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes de travail du fait du  télétravail ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social. Des dispositifs ad hoc mobilisant  tous les acteurs de l’entreprise peuvent être élaborés et mis en œuvre dans l’entreprise pour garantir  le maintien du lien social. Cela participe de la responsabilité sociétale de l’entreprise. 
V.4.2. Prévenir l’isolement
La prévention de l’isolement participe à la fois de la santé au travail du salarié en télétravail et du  maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. Des règles de fonctionnement communes  intégrant des repères relatifs aux activités, aux responsabilités individuelles et collectives, à la marge  de manœuvre et à l’autonomie de chacun des salariés en télétravail, aux interlocuteurs et personnes  ressources et aux modalités de leur interpellation sont autant de garants face au risque d’isolement.  C’est pourquoi les temps de travail collectif réguliers sont indispensables. 
Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin  que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. A cet égard, il peut notamment être  utile de mettre à disposition des salariés en télétravail les coordonnées des services en charge des  ressources humaines dans l’entreprise, des services de santé au travail, etc.

VI. ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS ET DES MANAGERS

Dans le cadre de l’accord Groupe du 1er octobre 2021,  les parties ont partagé l’importance d’un accompagnement afin que les collectifs de  travail au sein de chaque activité puissent trouver de nouveaux repères, développer des modes de  fonctionnement propres à leurs activités permettant de concilier les exigences de performance pour  l’entreprise et un mieux-être au travail pour le salarié. 

Dans ce contexte, le Groupe s’est engagé en concertation avec les entités du Groupe en France, dont RVD,  à la mise en œuvre d’actions d’accompagnement, de formation ou de sensibilisation suivantes :  

Actions de sensibilisation/formation pouvant prendre différentes formes, dont des formats dématérialisés en vue d’en favoriser l’accès et le suivi ;
Intégration des enjeux du télétravail aux formations au management (notamment mais non exclusivement pour les primo managers) mais aussi sensibilisation des télétravailleurs concernant leurs responsabilités dans la mise en œuvre des conditions d’un télétravail bâtie sur la confiance mutuelle ;
Des sessions de co-développement entre managers afin d’échanger sur les retours d’expérience et de partager les bonnes pratiques  pourront également être organisées. 
Dans le cadre de ces formations ou sensibilisations pourront notamment être proposées les thématiques listées à l’article 4.2 de  l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail telles que l’adaptation des modalités de réalisation de l’activité,  l’autonomie du salarié en télétravail, le séquençage de la journée de télétravail, le respect du cadre  légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion, l’utilisation régulée des outils numériques et  collaboratifs,... 

VII. PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIÈRES

Conformément aux dispositions de l’accord Groupe du 1er octobre 2021, Les parties conviennent que pour certaines situations spécifiques, hors cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire. 
VII.1. Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou  atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante 
La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique  évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le  cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double  volontariat. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste  apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail : à cet effet, il est rappelé  que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés.
Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant  des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas  créer de situations d’isolement du collectif de travail. 

Une étude spécifique pourra également être réalisée avec le concours du médecin du travail afin de permettre, dans toute la mesure du possible et s’ils le souhaitent, aux salariés reconnus travailleurs handicapés et dont le poste nécessite des aménagements, d’accéder au télétravail. 
Ainsi, une adaptation éventuelle du matériel, des logiciels et de l’équipement à leur domicile pourra être réalisée à la charge de leur employeur.
Dans le cadre du recours au télétravail sur avis médical, le médecin du travail, s’il le valide, en fixera les limites : jours, horaires, type d’activité en coordination avec le responsable hiérarchique et le service RH.
VII.2. Recours au télétravail en cas d’incapacité temporaire 
En cas d’incapacité temporaire entraînant ou risquant d’entraîner un arrêt de travail (en cas de grossesse par exemple) et après certificats favorables du médecin traitant et avis favorable du médecin du travail, un salarié peut bénéficier d’une mise en place temporaire du télétravail pendant tout ou partie de la semaine.
Ce cas de recours au télétravail est à l’initiative exclusive du salarié et doit être validé préalablement  par son responsable hiérarchique après concertation avec la Direction Ressources Humaines.
VII.3. Les aidants familiaux
Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial , au sens du Code de l’action sociale et des familles  de  manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant.  Le manager porte une attention particulière au salarié en télétravail aidant familial. 
VII.4. Les salariés en situation de fragilité
Il est utile de mettre à disposition de tous les salariés, y compris ceux en télétravail, les contacts  pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité  (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc) puissent y  recourir.  


VIII. MISE EN OEUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD

La Direction de Recyclage et Valorisation des Déchets (RVD) s’engage à ce que le présent accord soit présenté : 
dans les CSE et/ou CSEC de toutes les entités de RVD concernées par la mise en œuvre du télétravail en période normale; 
aux membres de l’IDS à l’occasion de la première plénière de cette instance suivant sa signature.

Un suivi de la mise en œuvre de l’accord sera réalisé à l’occasion d’un bureau de l’IDS après une année de mise en œuvre de l’accord .

Par ailleurs, annuellement, un bilan de télétravail sera présenté en CSE et/ou CSEC précisant notamment le nombre de salariés bénéficiant du télétravail avec le nombre de jours accordés, le nombre de demandes totales précisant les demandes acceptées et refusées avec les motifs de refus ainsi que le nombre des demandes.
Le déploiement du dispositif de télétravail régulier nécessite une période de mise en œuvre administrative et préparatoire pour les équipes RH et le management (demandes des salariés, entretiens de diagnostic préalable, délais de réponse, attestations des salariés, établissement d’avenants, etc...).
En conséquence, les parties conviennent de la nécessité d’une période de transition entre la date de signature de l’accord et sa mise en place effective.
Les premières mises en œuvre des périodes de télétravail régulier en période normale visé au présent accord, interviendront  dans les deux mois suivant sa signature. 

IX. DISPOSITIONS FINALES
IX.1. Durée, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties conviennent, par ailleurs, de se rencontrer tous les trois ans afin d’examiner la possibilité d’amender le présent accord, notamment pour tenir compte de l’évolution éventuelle de l’accord du Groupe Veolia sur cette thématique.
Par ailleurs, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou  conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les  termes du présent accord. 
Chaque partie signataire ou y ayant adhéré pourra demander la révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
La demande de révision, qui devra être notifiée à chacun des autres signataires, pourra porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord.
Une réunion de négociation sera alors organisée dans les meilleurs délais suivant cette demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau groupe.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. 
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.
IX.2. Entrée en vigueur et publicité 

Le présent accord entre en vigueur au lendemain de son dépôt. 
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de RVD à l’issue de la procédure de signature. 
Conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version originale papier et une version sur support électronique) par la Société auprès de la DREETS compétente.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires.
Enfin, le présent accord sera, après l’anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale. 








Fait à Aubervilliers, en 7 exemplaires, le 24 décembre 2021

Pour Veolia recyclage et valorisation des déchets

Monsieur XXXXX, Directeur des Ressources Humaines 




Pour les Organisations syndicales représentatives au sein de RVD 

- la CFDT, représentée par Monsieur XXXXX, 

- la CFE-CGC, représentée par MonsieurXXXXX, 

- la CGT-FO, représentée par Monsieur XXXXXX











ANNEXE 1
Sociétés du périmètre RVD à la date de signature du présent accord