ACCORD SUR LE TELETRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE
  LOC MARIA BISCUITS




ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société LOC MARIA BISCUITS, SAS au capital de 2 806 800 euros dont le siège social est sis à LANVALLAY (22100) 1, Rue de Pélineuc, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Saint Malo sous le numéro 483 100 301 00033, 

Représentée par Madame XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines, 

ci-après dénommée la "Société",

D'une part


ET


Le syndicat CFTC représenté par Madame XXXXXXXXXXXXXX, déléguée syndicale, accompagnée de Madame XXXXXXXXXX,
D'autre part,


IL A ETE ARRêTé ET CONVENU CE QUI SUIT :




SOMMAIRE

Préambule

DEFINITION ET CADRE DU TELETRAVAIL 

CONDITIONS D’ELIGIBILITE
2.1      	Conditions inhérentes au salarié et à son emploi
2.2      	Conditions inhérentes au salarié et à son domicile
2.3 	Situations particulières

MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Principe de volontariat avec accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines
Formulation de la demande et réponse
Avenant au contrat de travail
Période d’adaptation
Réversibilité du télétravail
Suspension ponctuelle à l’initiative du salarié

ORGANISATION DU TELETRAVAIL 
Jours télétravaillés et planification
Gestion du temps et plages de joignabilité
Lieu du télétravail
Equipement mis à disposition 

DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Droit à la déconnexion
Suspension ponctuelle à l’initiative de l’entreprise
Santé et Sécurité
Tickets restaurants
Egalité de traitement et relation avec l’entreprise 
Protection des données et confidentialité
Assurance
Activités incompatibles avec le télétravail

LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

DISPOSITIONS FINALES
Suivi de l’accord
Durée de l’accord et renouvellement
Révision de l’accord
Dépôt et publicité




Préambule


L’environnement « métier » de l’entreprise se caractérise par la présence majoritaire de fonctions opérationnelles dont l’activité nécessite l’exercice de leurs missions sur site. 

Toutefois, les trois périodes de confinement vécues entre mars 2020 et mai 2021 ont permis de constater que le télétravail instauré depuis le premier accord en date du 12 septembre 2019, modifié par avenant le 14 octobre 2020, pouvait évoluer – dans certaines limites – et mieux répondre ainsi aux attentes des salariés sans nuire à la performance de l’entreprise.

Fortes de cette nouvelle expérience, les parties ont souhaité conclure un nouvel accord qui répond aux attentes exprimées par les collaborateurs ainsi qu’aux engagements de l’entreprise en matière de RSE et de QVT puisqu’il contribue à :
renforcer l’équilibre des temps de vie, en particulier grâce à la réduction des temps de déplacement domicile/travail,
développer des relations et modalités de travail fondées notamment sur la confiance, l’autonomie et la responsabilité,
diminuer le risque d’accident de trajet,
réduire l’impact environnemental des transports.

Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le manager et le salarié et sur la capacité de ce dernier à organiser son temps de travail de manière autonome, sans nécessité d’un soutien managérial rapproché. 
Ce mode d’organisation du travail, basé sur le volontariat, a vocation à contribuer à la qualité des conditions de travail et, par voie de conséquence, à de bonnes performances individuelles et collectives tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise et la continuité du service.
Néanmoins, compte tenu de l’importance du lien avec la communauté de travail, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre le télétravailleur à l’écart de son équipe et limite le nombre de jours de télétravail. 
Ne sont pas concernés par le présent accord les salariés bénéficiant d’une organisation du travail spécifique à leur poste, notamment les commerciaux itinérants (responsables de secteur, …).




Article 1 : DEFINITION ET CADRE DU TELETRAVAIL 


L’article L.1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Les parties rappellent que le télétravail repose sur le volontariat du salarié rencontrant l’accord de l’entreprise, ainsi que sur la réversibilité du processus à l’initiative des deux parties.

Les managers doivent évaluer la capacité de leur équipe à intégrer ce mode d’organisation et veiller à ce que le télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service.
Le télétravail tel que validé est un mode d’organisation planifié et régulier. Il ne constitue pas une réponse aux situations inhabituelles, imprévisibles ou d’urgence. Ces situations font l’objet de l’article 6 (Télétravail exceptionnel).



Article 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE


Article 2.1 - Conditions inhérentes au salarié et à son emploi

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercé à distance.

Sont éligibles au télétravail les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80% ;
Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste occupé ;
Dont l’activité est entièrement dématérialisée pendant l’exécution du télétravail ;
Disposant d’un espace et d’un équipement de travail adaptés ; 

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions ci-dessus, sont également exclus du télétravail les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Exerçant régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux de l’entreprise (commerciaux itinérants…) ;
Qui font face à une impossibilité matérielle ou technique.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage ou professionnalisation) ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

Article 2.2 - Conditions inhérentes au salarié et à son domicile

Ce mode d’organisation du travail s’exécute au domicile principal du salarié et implique que ce dernier dispose, à son domicile : 
d’un espace dédié et adapté à ce mode d’organisation,
d’une connexion informatique et Internet adaptée aux nécessités de son activité,
d’une installation électrique conforme. 

S’il ne dispose pas d’un téléphone portable professionnel, il doit être doté d’un téléphone personnel (fixe ou mobile) pour appeler et être appelé. Par la signature de l’avenant à son contrat de travail, le salarié donne son accord formel à l’utilisation de son téléphone personnel.

Le salarié doit remettre à la Direction des Ressources Humaines une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique.
Le salarié doit prévenir son assureur personnel de l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile et s’assurer que la mise en place du télétravail est compatible avec son assurance habitation. Il doit fournir à l’entreprise l’attestation d’assurance correspondante.

En l’absence de l’un de ces éléments, la mise en œuvre du télétravail est refusée.

Article 2.3 – Situations particulières

A l’exception des contraintes liées à la sécurité des données, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (nombre de jours de télétravail, procédure de mise en œuvre…) sont possibles pour les salariés qui occupent un poste éligible au télétravail et se trouvent dans l’une des situations suivantes :

Retour d’une absence maladie de longue durée,
Situation médicale validée par le médecin du travail (temps partiel thérapeutique par exemple),
Reconnaissance de « travailleur handicapé » si le télétravail est susceptible d’améliorer les conditions de travail du collaborateur,
Grossesse

La DRH examine avec le manager la possibilité et les conditions d’organisation du télétravail dans les meilleurs délais. La durée de l’avenant est adaptée à la situation spécifique du salarié.



Article 3 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL


Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager mais également sur la faculté de ce dernier de pouvoir apprécier les résultats de son collaborateur par rapport aux objectifs fixés.

Article 3.1 - Principe de volontariat avec accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié sous réserve de l’accord conjoint du manager et de la DRH.

Le manager veille à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour, ce nombre pouvant être de 1.

Dans l’hypothèse d’un nombre important de demandes, le critère retenu en priorité est l’éloignement géographique entre le domicile et le lieu de travail sur la base du nombre de kilomètres à parcourir.


Article 3.2 - Formulation de la demande et réponse 

Afin de responsabiliser l’ensemble des acteurs, un questionnaire d’auto-évaluation est remis au salarié en cas de demande de télétravail régulier. Il peut ainsi notamment évaluer si son profil et la nature de son poste se prêtent au télétravail, s’il justifie d’une autonomie professionnelle suffisante dans l’exécution de son travail…
Le collaborateur qui souhaite opter pour le télétravail formule sa demande par écrit (courrier remis en main propre ou mail) à son manager avec une copie à la Direction des Ressources Humaines, deux mois avant la date envisagée de début du télétravail. Il joint son auto-évaluation à sa demande.
Il doit être reçu dans le mois suivant sa demande par son manager et un membre de la Direction des Ressources Humaines. A l’occasion de cet entretien, les parties échangent sur l’auto-évaluation du salarié.
Dans un délai maximum de six semaines à compter de sa demande, le salarié reçoit :
soit un premier accord de principe sur le fond et les modalités de mise en œuvre, l’accord définitif nécessitant que les conditions matérielles soient validées (accès à la connexion internet, production des attestations de conformité, d’assurance…),
soit un refus motivé par écrit.

Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :
non-respect des conditions d’éligibilité définies par le présent accord, 
impossibilité technique ou fonctionnelle liée aux outils,
impossibilité pour la direction de fournir le matériel informatique au regard de ses stocks ; dans ce cadre, une liste d’attente sera établie en vue d’une réponse positive dans les quatre mois,
impossibilité liée au fonctionnement de l’organisation.

Lorsque l’ensemble des conditions matérielles sont validées, la Direction des Ressources Humaines formalise la mise en place du télétravail par un avenant au contrat de travail.

Article 3.3 – Avenant au contrat de travail

Le salarié signe un avenant à son contrat de travail, précisant les éléments suivants :
Date et durée de la mise en œuvre du télétravail
Modalités d’exécution (jour retenu, plages horaires où le salarié peut être contacté…)
Lieu de travail correspondant au domicile principal du salarié
Période d’adaptation
Principe de réversibilité
Suspension ponctuelle 
Matériel mis à disposition
Assurances
Protection des données
Droits individuels et collectifs
Dispositions relatives à la santé et à la sécurité

La durée de l’avenant ne peut excéder la date de fin d’application du présent accord, précisée à l’article 7.2. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction. En cas de souhait de renouvellement, la demande doit en être faite deux mois avant le terme de l’avenant. 

L’avenant devient immédiatement caduque en cas de changement de poste.

Une copie du présent accord est remise au télétravailleur lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail.


Article 3.4 – Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond à ses attentes, une période d’adaptation de trois mois est prévue dans l’avenant au contrat de travail. 

Jusqu’au terme de cette période, le télétravailleur et son manager peuvent décider de mettre fin au dispositif, par écrit motivé adressé à l’autre partie ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de :
Une semaine pour le salarié,
Deux semaines pour l’entreprise.

Dans l’hypothèse d’un renouvellement du télétravail sur le même poste, la période d’adaptation ne s’applique pas.

En cas de fin anticipée du télétravail, le salarié réalise à nouveau son activité entièrement sur son lieu de travail habituel et restitue le matériel mis à disposition.

Article 3.5 – Réversibilité du télétravail

A l’issue de la période d’adaptation, chaque partie peut mettre un terme au télétravail, par écrit motivé adressé à l’autre partie ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de :
Une semaine pour le salarié,
Quatre semaines pour l’entreprise.

Le salarié réalise à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail habituel et restitue le matériel mis à disposition.

L’entreprise peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance notamment :
En cas de non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité ou de confidentialité et de protection des données, cette mesure ne relevant pas d’une procédure disciplinaire ;
En raison de problèmes techniques, de locaux de travail à domicile ne respectant pas les normes en vigueur ou en l’absence de locaux adaptés ;
En raison du risque durable de désorganisation du service (absences multiples et/ou prolongées…).

Article 3.6 – Suspension ponctuelle à l’initiative du salarié

En cas d’empêchement personnel provisoire, le collaborateur peut demander la suspension ponctuelle du télétravail, par écrit motivé adressé à son manager ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum d’une semaine, hors situation d’urgence.  

Cette suspension n’a pas pour effet de reporter le terme initial prévu par l’avenant au contrat de travail.



Article 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL


Article 4.1 – Jours télétravaillés et planification

Le nombre de jours télétravaillés est au maximum de :
Deux jours par semaine, sous réserve de l’accord du manager, pour les collaborateurs travaillant à plein temps 
Un jour par semaine pour les managers, ce nombre étant plafonné en raison de leurs responsabilités managériales et d’animation des équipes ;
Un jour par semaine pour les collaborateurs dont le temps partiel est a minima de 80%.



Les salariés qui pourraient bénéficier de deux jours de télétravail par semaine ont la possibilité de privilégier la solution d’un jour fixe par semaine et d’y ajouter douze jours flottants par an dans la limite de deux jours par mois.

Les salariés qui pourraient bénéficier d’un jour de télétravail par semaine peuvent néanmoins opter pour le télétravail à hauteur de douze jours flottants par an dans la limite de deux jours par mois.

Afin de s’assurer la présence de l’ensemble des collaborateurs du siège social un jour par semaine, aucun télétravail n’est autorisé le lundi. Il est précisé également que le télétravail des managers n’est pas autorisé non plus le vendredi afin de permettre la tenue de réunions intra-service et inter-services.

Lorsque le nombre de jours télétravaillés est de 2 jours par semaine, il est planifié sur des jours fixes : le salarié propose à son responsable les jours de la semaine qu’il souhaite effectuer habituellement en télétravail. Dans l’hypothèse d’un désaccord, la Direction des Ressources Humaines est consultée. 

Pour les managers, lorsque qu’ils bénéficient d’1 jour de télétravail par semaine, ce jour peut être « flottant » et sera positionné obligatoirement les mardis, mercredis ou jeudis. Il est impératif que le planning hebdomadaire soit validé au préalable avec le responsable hiérarchique le vendredi de la semaine précédente et qu’il tienne compte des éventuelles contraintes du service pour assurer son bon fonctionnement.

Lorsque le télétravail est limité à douze jours par an, il peut être « flottant » : le salarié a l’obligation de prévenir son manager ainsi que le service des ressources humaines du jour de la semaine effectué en télétravail, en tenant compte des éventuelles contraintes du service et en respectant un délai de prévenance minimum de huit jours calendaires.

L’information relative au jour fixe ou au principe du/des jour(s) « flottant(s) » est mentionnée dans l’avenant au contrat de travail.

Le salarié peut toujours décider de venir travailler sur site un jour de télétravail sous réserve de prévenir son responsable. La journée de télétravail non effectuée n’est cependant pas reportable.

Article 4.2 – Gestion du temps et plages de « joignabilité »

Le télétravailleur est responsable et autonome dans l’organisation de sa journée de télétravail.

Le télétravail ne remet pas en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail habituellement applicable dans les locaux de l’entreprise. Il ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

A ce titre, pendant le télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires de travail habituels.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail conformément à ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11 h). Une pause déjeuner doit également être respectée.

Le salarié peut être contacté par l’entreprise et doit être joignable durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail au sein de l’entreprise. Ces horaires sont mentionnés dans l’avenant au contrat de travail.

De la même manière, les salariés soumis à une convention de forfait jours peuvent être contactés durant les plages horaires fixées en concertation avec le manager et mentionnées dans l’avenant au contrat de travail.


Article 4.3 – Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du collaborateur. Ce lieu est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines et l’adresse figure dans l’avenant au contrat de travail. 

Le salarié doit affecter un espace dédié à l’exercice de son activité professionnelle. Cet espace, correctement aéré et éclairé, doit être propice à la concentration, pouvoir accueillir le matériel mis à disposition par l’entreprise, lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans des conditions optimales et être conforme aux règles de sécurité. 
En cas de changement de domicile, le salarié doit en informer l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Une nouvelle demande doit être formulée en application du respect des dispositions du présent accord.

Dans l’hypothèse où les critères d’éligibilité (connexion Internet, attestation de conformité électrique, attestation d’assurance) ne seraient plus remplis, le déménagement mettrait un terme anticipé au télétravail.

Article 4.4 - Equipement mis à disposition 

Sous réserve de la conformité des installations électriques et d’une connexion Internet concluante après les tests, l’entreprise fournit et entretient le matériel informatique en mobilité nécessaire à l’activité.

Cet équipement se compose d’un ordinateur portable équipés du pack Office et des logiciels nécessaires à son activité. 

A l’exception de ce matériel, l’entreprise ne prend en charge aucun frais lié au télétravail.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il peut effectuer un renvoi de la ligne fixe de son bureau au sein de l’entreprise vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.
Le salarié s’engage à :
Prendre soin de l’équipement confié ;
S’assurer qu’il en est, à son domicile, le seul utilisateur ;
Prévenir immédiatement son manager en cas de défaut de fonctionnement, panne, perte ou vol de ce matériel ;
Ne pas utiliser ce matériel à titre personnel ;
Ne pas utiliser le matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Toute utilisation non conforme de l’équipement mis à disposition peut faire l’objet d’une sanction prévue par le règlement intérieur.

En cas d’impossibilité technique d’accomplir sa mission en télétravail (panne de l’équipement, coupure électrique ou du réseau informatique…), le salarié et le manager décident ensemble de la conduite à tenir pour la journée concernée et envisagent éventuellement la possibilité de renoncer au télétravail pour cette journée.

Sauf cas exceptionnel, sous réserve de l’autorisation préalable de sa hiérarchie et de la validation du service informatique, le salarié n’est pas autorisé à utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise.

L’entreprise prend à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel en cas de vol ou de sinistre conformément aux conditions de politique interne. 

En cas de cessation du télétravail, le salarié s’engage à restituer le matériel qui lui a été confié le jour de son retour définitif dans l’entreprise.



Article 5 : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL


Article 5.1 – Droit à la déconnexion

Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le manager doit veiller à ce que l’usage des TIC reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées. 

Pour préserver un équilibre vie privée-vie professionnelle, il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci. 

Pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, l’implication de tous est nécessaire : chaque manager doit s’assurer du respect de ce droit et chaque salarié doit se sentir responsable de son utilisation des outils numériques et respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

Article 5.2 – Suspension ponctuelle à l’initiative de l’entreprise

Le télétravail ne doit en aucun cas être un frein à la participation à la vie de l’entreprise ou au bon fonctionnement du service. En conséquence, le télétravail peut être suspendu ponctuellement à l’initiative de l’entreprise pour des nécessités de service, notamment en cas de remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité sur site, rendez-vous, réunion, séminaire, salon professionnel, formation…

Dans ce cas, le jour habituellement télétravaillé n’est pas reporté.

Article 5.3 – Santé et Sécurité 

Le salarié bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail. 

En cas de maladie ou d’accident survenu pendant un jour de télétravail, le salarié doit en informer sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 24 heures et fournir le justificatif dans un délai de 48 heures. Pendant son arrêt de travail, le salarié s’engage à ne pas télétravailler.

L’accident survenu sur le lieu et pendant les horaires où est exercé le télétravail est présumé être un accident de travail. 

Le salarié doit informer l’entreprise de la survenance de l’accident dans les plus brefs délais et fournir, en vue de la déclaration d’accident du travail, des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. 

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. L’entreprise peut contester les déclarations d’accident du travail. 

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Article 5.4 – Tickets restaurants

Les télétravailleurs bénéficient de tickets restaurants pour les jours de télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.


Article 5.5 – Egalité de traitement et relation avec l’entreprise 

Le salarié qui opte pour le télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels ainsi que du même traitement en matière de protection sociale, formation professionnelle ou déroulement de carrière notamment, que les autres salariés de l’entreprise.

En sus de l’entretien individuel annuel avec son manager, le salarié bénéficie, chaque année à la date anniversaire du début du télétravail, d’un entretien sur ses conditions d’activité et sa charge de travail. Cet entretien est notamment l’occasion de dresser le bilan des avantages et inconvénients de ce mode d’organisation.

Sans attendre cet entretien, le salarié doit contacter son manager en cas de difficultés dans la réalisation des travaux qui lui sont confiés ou pour toute préoccupation ayant trait à ses conditions d’activité en télétravail. Un tel échange doit faire l’objet d’un compte-rendu par le manager et une copie doit être transmise à la Direction des Ressources Humaines.

Article 5.6 – Protection des données et confidentialité 

Le salarié en télétravail est tenu au strict respect de la charte informatique de l’entreprise ainsi qu’aux règles en matière de sécurité informatique et de protection des données privées (RGPD) auxquelles il aurait accès. 

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et méthodes de conception, de fabrication et de commercialisation des produits de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de ses fonctions. Il porte une attention particulière aux moyens d’identification (mots de passe…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Il doit notamment veiller, en cas d’absence à son poste de travail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe et empêcher tout échange de données entre ses ordinateurs professionnel et personnel. 

Tout manquement à la protection des données peut être une cause de cessation du télétravail.

Article 5.7 – Assurance

Conformément à l’article 2.2, le salarié doit déclarer sa situation de télétravailleur auprès de son assureur et fournir, chaque année, une attestation d’assurance multirisques habitation de son domicile, incluant la garantie responsabilité civile.

Article 5.8 – Activités incompatibles avec le télétravail

Dans la mesure où le télétravail constitue une simple modalité d’exécution du contrat de travail, il n’est par principe pas compatible avec une activité de garde d’enfants (à la seule exception des périodes de confinement décrétées par une autorité administrative) ou toute autre activité extra-professionnelle.  
Pendant toute la durée du travail réalisée en situation de télétravail, le salarié doit être en pleine capacité d’exercer son activité professionnelle, laquelle ne peut se cumuler, sur la même plage horaire, avec une occupation ou contrainte personnelle ou familiale.



Article 6 : LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL


En cas de circonstances exceptionnelles et temporaires (menace d’épidémie, locaux endommagés, grève des transports, pic de pollution, etc…), l’entreprise peut décider de recourir au télétravail afin de permettre la continuité de l’activité.

Cette modalité peut se mettre en place sous réserve que le collaborateur bénéficie du matériel nécessaire au télétravail, en accord avec le manager qui doit apprécier les tâches pouvant être confiées en télétravail.

Si nécessaire, les managers et la Direction des Ressources Humaines procèdent à un arbitrage entre les salariés éligibles au regard des critères suivants :
Distance domicile-travail
Utilisation des transports en commun

Les jours de télétravail dans ces circonstances exceptionnelles seront pris en considération dans le décompte des jours de télétravail.



Article 7 : DISPOSITIONS FINALES


Article 7.1 – Suivi de l’accord

Les parties sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi composée : 

d’une délégation salariale comprenant les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au sein de la société et, à défaut, les représentants titulaires élus du personnel,
d’une délégation de la direction comprenant un nombre de membres de la direction ne pouvant être supérieur à celui des membres de la délégation salariale.

Les parties conviennent qu’un premier bilan sera réalisé par cette commission 12 mois après le début de la mise en œuvre du présent accord.

Sous réserve d’accord entre la délégation salariale et la direction, la commission se réserve la possibilité d’inviter des personnes en situation de télétravail, des managers et/ou des opérationnels concernés, afin d’échanger sur les conditions d’exercice du télétravail et ses conséquences individuelles et collectives.

Lors de cette commission, les indicateurs suivants seront notamment abordés :
Nombre de demandes 
Nombre de refus et motifs 
Nombre de télétravailleurs répartis par service, sexe, âge, classification 
Nombre de jours télétravaillés et répartition des jours 
Taux de réversibilité 

Article 7.2 – Durée de l’accord et renouvellement

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans ; il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2021 et prendra donc fin le 30 septembre 2024.
Les parties conviennent que, quatre mois avant l’échéance, elles se rencontreront pour négocier les conditions d’un éventuel renouvellement.
A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.

Article 7.3 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, à tout moment, par voie d’avenant. Seules les parties signataires ainsi que les organisations syndicales représentatives ayant ultérieurement adhéré au présent accord, pourront signer un avenant de révision. 


La partie souhaitant engager une procédure de révision devra en informer la ou les autres parties par courrier recommandé avec accusé de réception, accompagné d’un projet écrit sur les points de l’accord qu’elle souhaite voir modifiés.
Dans le délai d’un mois suivant la réception de cette demande, l’entreprise devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification.
Les conditions de la révision sont définies par les dispositions légales. 
Si un accord portant révision de tout ou partie du présent accord est signé dans les conditions ci-dessus visées, cet accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Article 7.4 – Dépôt et publicité

Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, sur la plateforme en ligne « TéléAccords » dans une version intégrale (format PDF) et dans une version rendue anonyme par la suppression des noms et signatures des personnes physiques (format DOCX). Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Brieuc. 


Une copie sera affichée dans les locaux de l’entreprise.

Fait en 3 exemplaires originaux à Lanvallay, le 27 septembre 2021.




La déléguée syndicale CFTC,						Pour la société LOC MARIA BISCUITS
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX						XXXXXXXXXXX, DRH