ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


ENTRE :

La Société Eiffage Construction Midi-Pyrénées au capital de 300 000 euros, dont le siège social est 1 rue du Lieutenant Guy DEDIEU – BP 23096 – 31025 Toulouse Cedex, immatriculée sous le numéro 328 695 119 au RCS de Toulouse.

Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Régional,

D'une part,


Et les organisations syndicales représentatives suivantes :

CFE CGC BTP, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx en qualité de Délégué Syndical 
CGT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx en qualité de Délégué Syndical Central

D'autre part.


PREAMBULE

Le taux d’emploi des femmes en 2018 dans la profession était de 12.3% (Source FFB) alors qu’elle n’était que de 8.6% en 2000. Au sein de chacune des catégories professionnelles du bâtiment, la répartition des salariés par sexe évolue régulièrement dans le sens d’une augmentation de la part des femmes parmi les Etam (45.8%) et surtout parmi les cadres (19,4%). La part relative des femmes parmi les ouvriers restant stable à 1,5%. 

Au sein du groupe Eiffage (périmètre France), le taux d’emploi des femmes au 31 décembre 2018 est de 11,5%, et de 14,6% au sein du périmètre France de la branche Eiffage Construction (source Sextant Pilotage).

Le présent accord, conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, a pour objet de réduire progressivement les déséquilibres existants entre les hommes et les femmes de l’entreprise, en se focalisant sur les mesures que les parties signataires considèrent comme prioritaires au regard de l’analyse tirée des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle pour l’année 2020. Lesdites mesures sont énumérées à l’article 2 du présent accord. 

L’accord s’inspire également en partie des objectifs des articles 104 et 105 de la loi n° 2018-771 du septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.


En conséquence, il a été convenu ce qui suit :


ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE

a) Analyse du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2020

L’effectif de la Société Eiffage Construction Midi-Pyrénées est réparti comme suit au 31/12/2020 :



Part des femmes sous contrat en alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) au 31/12/2020 : 2 soit 4.17%.

La part des embauches de femmes en 2020 au sein de la Société a été de 26.92% au lieu de 42.86% en 2019 et de 0.91% en 2018.

La répartition par filière professionnelle est la suivante :



Bureau d’études, études de prix, méthodes, projets,
Achat, RH, finance, juridique, moyens généraux,  prévention, SI, Environnement …
Direction de travaux, conduite de travaux, TS, SAV
Grutier, coffreur, maçons, chefs d’équipes, personnels de parcs…
Chef de chantier, …

Il est constaté que les femmes sont majoritairement employées dans les catégories ETAM/Cadres.

La majorité d’entre-elles est présente dans les fonctions support et représente la plupart des salariés occupés dans ces fonctions (83.78%). Elles sont également présentes dans les fonctions « Immobilier » à hauteur de 50% et « études » à hauteur de 27.78%.

A noter que dans les filières maîtrise de chantiers et production, elles ne sont que très faiblement représentées. Bien que cette situation soit très probablement inhérente à la nature des travaux effectués sur les chantiers, l’ensemble de la profession continue à promouvoir la mixité des emplois sur les chantiers.


b) Domaines d’actions privilégiés.

Les parties conviennent, après étude des 8 domaines d’actions présentés à l’article R.2242-2 du Code du Travail, de privilégier les 4 domaines d’améliorations suivants : 

L’embauche ;
La rémunération effective ;
La formation et la promotion professionnelle ;
L’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 


ARTICLE 2 : DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DES OBJECTIFS

1) Embauche

L’entreprise communique auprès des managers et dans ses communications à l’extérieur, sur l'intérêt de la mixité des métiers.

L’entreprise rappelle son attachement au respect des principes suivants :

Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.
L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée n’est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
La rédaction des offres d’emplois (CDI, CDD, alternance…) est non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.

	1.1. Recrutement de femmes dans les fonctions opérationnelles

Les fonctions opérationnelles concernées sont représentées par les filières études, encadrement de travaux et immobilier.

Dans ces filières, les femmes représentent 21.43% des effectifs. Cette situation a progressé en 4 ans, puisqu’elles représentaient 18.97 % en 2016.

En 2020, l’entreprise a réalisé 15 embauches dans les fonctions opérationnelles, dont 3 femmes (20.00%).

Sur 10 recrutements de cadres dans ces filières, 2 femmes, soit 20% des recrutements cadres.

Objectif et indicateur :

L’objectif est de poursuivre la mixité des embauches engagée depuis 2013, et porter à 50% le nombre de femmes occupées dans les fonctions opérationnelles (immobilier, études, travaux). 
Pour cela, l’entreprise devra en tenir compte dans ses prochains recrutements, et s’attacher à présélectionner en short-list, dans la mesure du possible, au moins une candidate sur chacun des postes à pourvoir dans ces métiers.
Comme prévu au plan d’action sur la mixité, à chaque recrutement au moins 1 cv de femme devra être intégrer au processus de recherche de candidats.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes recrutées dans les fonctions opérationnelles par rapport au nombre de salariés recrutés dans ces filières.
	1.2. Recrutement en alternance

L’alternance constitue pour l’entreprise un des moyens de recruter des jeunes dans ses équipes tout en assurant un rééquilibrage de sa pyramide des âges et le transfert des compétences entre les salariés plus anciens et les salariés plus jeunes. Toutefois, l’entreprise affirme également son attachement à la mixité entre les femmes et des hommes quant à l’accueil des jeunes sous contrat d’alternance dans l’entreprise.

Au 31/12/2020, la société emploie 2 femmes en alternance, soit 50% des alternants.

Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des contrats en alternance qu’elle contracte.

Objectif et indicateur :

L’objectif est à minima d’atteindre 50% de femmes parmi le nombre de contrats en alternance conclus dans l’année.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes recrutées en alternance dans l’année et pourcentage par rapport à la totalité des recrutements en alternance.

	1.3. Accueils de stagiaires

La politique d’accueil de stagiaires constitue parmi les moyens les plus efficaces pour attirer et embaucher des jeunes issues de formations initiales. Dès l’entrée en école, l’entreprise favorise l’accueil et les relations avec les écoles afin d’attirer et fidéliser les jeunes avant leur entrée effective dans la vie active. L’entreprise accueille régulièrement des stagiaires issues des grandes écoles, universités, et IUT, et des lycées professionnels.

En 2020, la société Eiffage Construction Midi-Pyrénées a accueilli 31 stagiaires, dont 0 ont été embauchés en CDI. Une embauche est en cours pour 2021.

Parmi ces stagiaires, 22.58% sont des femmes.

Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des conventions de stage qu’elle conclue.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre 50% de femmes parmi le nombre de conventions de stage conclus dans l’année.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes recrutées en stage dans l’année et pourcentage par rapport à la totalité des recrutements en stage.


2) Rémunération effective

2.1. Résorber les écarts de rémunération

L'écart de rémunération entre les hommes et les femmes (salaire équivalent temps plein) est, selon l’INSEE, de 16,8 % en 2017 au plan national, tous secteurs d'activités confondus contre 18.6% en 2014. En 2017, il est de 9.3% à poste ou compétences égales.

Les données ci-dessous s’entendent comme la moyenne des rémunérations mensuelles de base brutes au 31/12/2020, en équivalent temps plein, de l’effectif présent au 31/12/2020, hors apprentis et contrats de professionnalisation.
En moyenne, l’écart atteint 3.84% toutes CSP confondues en faveur des femmes.

Dans la catégorie Ouvriers : 
Non communiqué

Dans la catégorie Employés Techniciens Agent de Maîtrise : 
7.98% en faveur des hommes

Dans la catégorie CADRE : 
32.66% en faveur des hommes




A noter que ces données ne sont pas communiquées lorsque le nombre de salariés concernés n’atteint pas au minimum 3 personnes (mention NC) dans l’un ou l’autre genre.

Les écarts constatés dans la société sont essentiellement liés à une combinaison de facteurs, comme la nature des fonctions occupées par les hommes et les femmes, l’âge ou l’ancienneté.

L’entreprise s’engage à veiller au respect des dispositions relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

Objectif et indicateur : 

En cas d’écart de rémunération constaté entre les femmes et les hommes supérieur à 5% (positivement ou négativement), l’objectif est d’atteindre un écart inférieur ou égal à 5%, au plus tard à l’échéance du présent accord.

L’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes publié le 1er mars 2021 fait ressortir un écart pondéré de rémunération de 3.37% chez les TAM de plus de 50 ans, de 2.08% chez les IAC entre 40 et 49 ans et de 8.16% chez les IAC de plus de 50 ans. Ces écarts de rémunération sont constatés en faveur des hommes.
Le résultat de notre index étant inférieur à 75 points, Eiffage Construction Midi-Pyrénées s’engage à mettre en œuvre des mesures de correction afin de lui permettre d’atteindre au moins ces 75 points dans un délai de 3 ans. A cet effet un plan d’action complémentaire au présent accord sera décliné sur la SAS. 

L’écart mesuré sera calculé sur la base de la rémunération moyenne mensuelle brute des salariés présents au 31/12/2020 (hors apprentis et contrats de professionnalisation) selon 4 catégories socio professionnelles : ouvriers, employés, techniciens agents de maîtrise, et Cadres.

Afin d’atteindre ces objectifs, l’entreprise prévoit les mesures suivantes :
Aucune discrimination à l’embauche à niveau d’études et expérience équivalente,
Aucune discrimination à la promotion, à la mobilité professionnelle,
Ajustements de salaires effectués dans les campagnes de salaires,
Ajustements autorisés hors des campagnes si nécessaires

Des mesures correctives ont été adoptées les années précédentes avec, notamment, la mise en place d’une grille de rémunération à l'embauche. Aujourd’hui, la région va déployer un plan mixité visant, après analyse, à prévenir et réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.


2.2. Congé maternité/ Paternité/Parental/adoption.

L’entreprise considère que le congé maternité / adoption ne constitue en aucun cas un frein à l’évolution salariale et professionnelle. Les salariées en congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations de rémunération, à l’issue de leur congé, qui ne peuvent être inférieures au taux moyen des augmentations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre un pourcentage de 100% de salariés ayant bénéficiées d’une augmentation à la suite d’un congé maternité/ paternité/parental et/ou d’adoption lorsque les salariés de la société en ont bénéficiés.

L’indicateur suivi sera le nombre de salariés ayant bénéficiés d’une augmentation par rapport au nombre de salariés ayant pris un congé de maternité/paternité/Parental/adoption.


3) Formation et promotion professionnelle
	3.1. Taux d’accès à la formation professionnelle 

L’accès à la formation constitue un moyen permettant d’assurer à la fois un niveau d’employabilité suffisant des collaborateurs et de les placer sur un pied d’égalité devant leur évolution de professionnelle.

En 2020, le taux d’accès à la formation était de 50.26% pour les femmes et de 40.89% pour les hommes.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre l’équilibre (à + ou – 5%) entre le taux d’accès à la formation des femmes et le taux d’accès à la formation les hommes, obtenu en comptant le nombre de salariés ayant suivi une action de formation / effectif moyen en CDI au cours de la période considérée.

Afin d’atteindre cet objectif, les mesures seront les suivantes : 
Adaptation lors de l’élaboration du plan prévisionnel de développement des compétences ;
Mesures correctives au moment du déploiement du plan de formation.

L’indicateur suivi sera le taux d’accès à la formation des femmes par rapport au taux d’accès à la formation des hommes (un point sera fait par CSP).


	3.2. Promotion professionnelle
Une promotion professionnelle au sens du présent accord se définit par : 
Un changement de coefficient ou de CSP au cours de l’année considérée ;
L’accès à une fonction à un niveau hiérarchique supérieur au cours de l’année considérée. 

L’entreprise souhaite encourager les hommes et les femmes à accéder à des fonctions à responsabilités tout en assurant un dispositif de promotion identique pour chacun. 
Le plan Mixité prévoit, lors de la revue RH des entretiens professionnels, d’identifier les femmes ayant le potentiel d’évoluer vers un poste de direction mais également l’organisation d’une rencontre entre les femmes expérimentées et les femmes juniors dans l’entreprise autour du thème du Harcèlement et de la discrimination mais aussi sur le thème de l’évolution de carrière et de l’accès aux postes de direction.
Un accompagnement individuel pourra être mis en place pour accompagner les femmes dans l’accès aux postes à responsabilité. 

Objectif et indicateur :
L’objectif est d’atteindre l’égalité des chances en matière d’ascension sociale entre les femmes et les hommes.
Afin d’atteindre cet objectif, l’entreprise prévoit les mesures suivantes :
Analyser les situations des salariés à fonction égale pour veiller à une cohérence entre les promotions des femmes et des hommes ;
Veiller à analyser la durée moyenne entre deux promotions lors des campagnes de revues de salaires.
Encourager les collaborateurs à exprimer leurs souhaits d’évolution lors des entretiens individuels et en faire une analyse lors des revues RH.

L’indicateur suivi sera le pourcentage des femmes promues par rapport au pourcentage des hommes promus.
En 2020 ce taux était de 8.9% chez les femmes pour 3.3% chez les hommes :
Ouvriers : 0% chez femmes et 2.5% chez les hommes 
Employés : 0% chez les femmes et 0% chez les hommes
TAM : 5.0% chez les femmes et 2.9% chez les hommes
IAC :  13.0% chez les femmes et 5.2% chez les hommes

4) Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Les parties conviennent de véhiculer des bonnes pratiques afin de permettre une bonne articulation entre vie professionnelle et exercice de responsabilités familiales, comme l’organisation des réunions : les invitations aux réunions devront prévoir une heure de début et de fin. Les réunions se déroulent, dans la mesure du possible, entre 9 heures et 17 heures, et respectent les horaires habituels de travail.

Elle rappelle sa volonté d’appliquer les mesures visant à veiller notamment à l’équilibre vie privée / vie professionnelle prévues par les textes suivants :
La charte des systèmes d’information du 20 mars 2017 (article 7.7 droit à la déconnexion) ;
L’accord relatif à la prévention des RPS du 6 décembre 2017.
L’accord relatif à l’organisation du travail à distance au sein du Groupe Eiffage 12 septembre 2019

En complément, l’entreprise aménage certaines dispositions décrites ci-dessous, issues soit de la législation, soit d’usages pratiqués dans le groupe.


4.1 Aménagement des horaires / attente d’un enfant

Afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans des conditions permettant la poursuite de l’activité tout en préservant la santé de la future maman, les femmes pourront, à partir du 3ème mois de grossesse, solliciter leur responsable hiérarchique, afin de bénéficier d'un aménagement d'horaires et de travail comme par exemple, la mise en place d’un temps partiel à durée déterminée, la réduction concertée du temps de travail, la possibilité de faire du travail à distance ou toute autre solution satisfaisante permettant d’assurer à la fois le bon fonctionnement de l’entreprise et répondre aux contraintes physiques liées à l’état de grossesse (par exemple pour se rendre à des rendez-vous médicaux pendant le temps de travail). 

Toute demande d’aménagement du temps de travail est étudiée en concertation avec le responsable hiérarchique, le service RH, au regard de l’organisation de l’entreprise et des contraintes de la salariée.

Le 2ème parent pourra, de son côté, solliciter une autorisation d’absence non rémunérée pour accompagner lors des rendez-vous médicaux la future mère.

Objectif et indicateur :

L’objectif est de satisfaire 100% des demandes d’aménagement d’horaires.
L’indicateur suivi sera le nombre de demandes d’aménagement octroyées dans l’année par rapport au nombre total de demandes.

	4.2. Congé enfant malade

La législation prévoit une autorisation d’absence d’une durée de 3 jours pour rester au chevet d’un enfant malade. Ce congé est non rémunéré (C. trav., art. L1225-61). Conscientes de l’importance pour un enfant malade d’avoir sa mère ou son père à son chevet, mais aussi des problèmes de garde qu’une telle situation peut engendrer, les parties au présent accord souhaitent faciliter la présence des parents auprès de leur enfant malade. 
Le salarié qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, malade ou victime d’un accident pourra bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de 5 jours par an.

Pour faciliter la prise de ces jours, il est convenu que ces jours peuvent être imputés en une ou plusieurs fois, dans la limite d’un nombre de jours à définir, sur les droits acquis au titre des jours de « RTT » pour les ETAM/Cadres, ou de jours de modulation pour les compagnons, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique. Cette mesure ne doit en aucun cas conduire à un solde négatif des jours à prendre.

Pour être acceptée, la demande devra être effectuée préalablement auprès du responsable hiérarchie et assortie de tout document justifiant sa situation, tout en respectant son droit à la vie privée.

Objectif et indicateur :
L’objectif est d’atteindre 100% des salariés ayant fait la demande d’un congé pour enfant malade.

L’indicateur suivi sera le nombre de demandes accordées dans le cadre de ces dispositions par rapport au nombre total de demandes.


4.3. Entretien de retour de congé ‘vie familiale’

Chaque salarié ayant été absent pour exercer son droit parental (congé maternité/paternité/adoption et congé parental d’éducation à temps plein), d’une durée au minimum de 3 mois, bénéficie d’un entretien de retour à l’issue du congé.

Cet entretien est organisé à l’initiative du responsable hiérarchique qui en fixera les modalités dans les 8 jours maximums suivant le retour du salarié. Il peut être mené en présence d’un membre du service des ressources humaines à la demande du salarié.

L’objectif de cet entretien est de s’assurer que le retour du salarié à son poste se passe bien et faire le point sur d’éventuels besoins en formation.

Le salarié s’il le souhaite pourra convenir d’un entretien téléphonique avec son manager dans le mois précédant son retour pour en préparer les modalités.

Objectif et indicateur : 
L’objectif est d’atteindre un pourcentage de 100% de salariés ayant bénéficié de ce type de congé.
L’indicateur suivi sera le nombre d’entretiens réalisés dans l’année par rapport au nombre de demandes.

ARTICLE 3 : SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan annuel des indicateurs sera présenté au CSE chaque année, avec des indicateurs du 1er janvier au 31 décembre de l’année N-1.

Les indicateurs seront également intégrés à la BDES.

ARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

L’accord entrera en vigueur à la date de sa signature.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit du 01/04/2022 au 31/03/2025.


ARTICLE 5 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé, dans les huit jours suivant la date de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, par la Direction, par voie électronique sur la plateforme en ligne « TéléAccords » en vue de son enregistrement par la DREETS, ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale. 

Il sera affiché au sein de la Société sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet. Un exemplaire sera tenu à disposition au service des Ressources Humaines.


Fait à Toulouse, le 9 décembre 2021, en 4 exemplaires.


Pour l'entreprise Eiffage Construction Midi-Pyrénées, 
xxxxxxxxxxx




 CFE CGC BTP, représentée par xxxxxxxxxxxx








CGT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx