ACCORD SOCLE SUR LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT 
LORS DE PROJETS DE REORGANISATIONS

Groupe Bayer en France







Entre :

Le Groupe Bayer en France composé des Sociétés Bayer S.A.S, Bayer HealthCare S.A.S et Monsanto S.A.S, représenté par le Directeur des Ressources Humaines Groupe, dûment accrédité aux fins des présentes, 



D’une part, 


Et, 


Les Organisations Syndicales Représentatives au sein du Groupe Bayer en France : 
La CFDT, la CFE-CGC, la CGT et FO, représentées par leurs Coordonnateurs syndicaux respectifs,



D’autre part,



Il a été conclu le présent accord.




Préambule

Le Groupe Bayer en France a connu ces dernières années des réorganisations de plus en plus fréquentes, ce qui a conduit la Direction à proposer aux Organisations Syndicales Représentatives du Groupe Bayer en France de mener une réflexion, afin de convenir de mesures d’accompagnement harmonisées et négociées en amont, lesquelles pourraient s’appliquer à tous les salariés concernés par un Plan de Départs Volontaires Autonome (PDVA) ou un Plan de Sauvegarde de l’Emploi intégrant une période de volontariat (PSE), quelle que soit leur entité d’appartenance au sein du Groupe Bayer en France.

L’ambition affichée d’une telle négociation s’inscrit dans un contexte général de responsabilité sociale en termes d’accompagnement des salariés.

Les parties ont convenu que cette négociation s’articule autour de quatre idées principales : 

Sécuriser les mesures d’accompagnement et le niveau de celles-ci pour une durée connue de chaque salarié,
Donner à chaque salarié une meilleure visibilité sur sa situation personnelle quant aux conséquences de tout projet de réorganisation à venir,
Privilégier les temps d’information-consultation avec le CSE (et/ou le CSE-C) pour les thématiques du Livre 2, la note de la CSSCT (et/ou CSSCT-C), ou les thématiques du Livre 1 autres que les mesures d’accompagnement,
Anticiper le déclenchement de la cellule d’accompagnement des salariés, rapidement après le démarrage des procédures d’information-consultation.

La Direction a ainsi initié, dès le mois de juin 2019, une négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives du Groupe Bayer en France portant sur des mesures d’accompagnement communes à l’ensemble des entités du Groupe (Bayer SAS, Bayer Healthcare SAS, Monsanto SAS) lors de projets de réorganisation.

Plusieurs réunions se sont tenues les :

13 juin 2019,
17 juillet 2019,
28 août 2019,
10 et 11 octobre 2019,
19 novembre 2019,
7, 8, 15, 21, 22 et 28 janvier 2020,
12, 25 et 26 février 2020,
11 et 12 mars 2020.

Ces réunions ont permis d’aboutir à la conclusion d’un accord dont les modalités sont définies ci-après.






Il a donc été convenu et arrêté ce qui suit 


Article 1 - Objet de l’accord 

Le présent accord a pour objet de prévoir :

Des mesures d’accompagnement (mobilité interne et externe) pour les salariés éligibles,
Dans le cadre de futurs projets de réorganisation au sein du Groupe Bayer en France,
Entraînant la mise en place d’un Plan de Départs Volontaires Autonome (PDVA) ou d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi intégrant une période de volontariat (PSE).

Le présent accord ne remet pas en cause les négociations au sein de chaque entité concernée, à l’occasion de chaque réorganisation, sur les mesures d’accompagnement et les règles de fonctionnement que contient un « Livre I ».

Cet accord prévoit cependant l’ensemble des mesures d’accompagnement qui auront par la suite vocation à être intégrées dans les « Livre I » à venir, et ce, pendant toute la durée de l’accord, ainsi que le rôle de la Commission de Suivi dans ce cadre.

Les parties conviennent par ailleurs que les situations particulières qui n’auraient pas été envisagées au titre de cet accord pourront en tout état de cause faire l’objet d’une négociation sur des mesures d’accompagnement spécifiques.


Enfin, dans l’hypothèse où une réorganisation ne concernant pas plus de 9 personnes serait envisagée, la Direction du Groupe Bayer s’engage, à tout mettre en œuvre pour : 

Limiter ce type de réorganisations à des situations exceptionnelles et isolées,
Eviter les situations pouvant entrainer des mobilités géographiques ou départs contraints, 
Ne pas morceler les initiatives en « petits » projets de réorganisations au sein d’une même entité légale, dans une période rapprochée.


Article 2 – Engagements réciproques des parties

L’objectif de l’accord est de prévoir des mesures qui permettront au plus grand nombre de rechercher une solution de réorientation professionnelle.

Aussi, et afin de préserver l’ambition de l’accord, il est convenu que l’ensemble des dispositifs de cet accord n’ont pas pour vocation de faire l’objet d’une renégociation lors des éventuelles procédures à venir.


Article 3 – Périmètre de l’accord

Le présent accord s’applique aux sociétés suivantes :

Bayer SAS,
Bayer Healthcare SAS,
Monsanto SAS.


Article 4 – Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Cette durée de trois ans commencera à courir le jour de la première réunion dite R0 du premier plan qui suivra la signature du présent accord.

Les mesures d’accompagnement visées par le présent accord s’appliqueront à toute procédure démarrant pendant la période d’application de celui-ci. 

La date de la première réunion d’information consultation des instances (R0 ou R1 en l’absence de R0) déterminera le démarrage de la procédure.

Les salariés bénéficiaires seront donc ceux identifiés lors de la R0 ou R1 en l’absence de R0. Aussi, ceux-ci se verront appliquer les présentes mesures jusqu’à la concrétisation de leur projet et dans les limites de durée prévues par le présent accord.

Ainsi, chaque congé de reclassement ou Cessation Concertée d’Activité (CCA) dont le point de départ serait mis en œuvre au titre d’une réorganisation initiée pendant la durée du présent accord se verrait garantir les dispositions de celui-ci jusqu’au terme de l’accompagnement prévu.


Article 5 – Mesures d’accompagnement

Il est important de rappeler que le Groupe Bayer a toujours privilégié jusqu’à lors la mobilité interne des salariés, associé à des mesures de volontariat socialement responsables.
Le présent accord ne change en rien cette situation.

Ainsi, les mesures incitatives au volontariat contenues dans cet accord constituent un éventail que les parties ont souhaité d’une part le plus large possible, d’autre part assorti d’une sécurité financière permettant d’envisager une réorientation professionnelle éventuelle ou un départ à la retraite.

Pour renforcer le caractère incitatif des présentes mesures et privilégier le départ volontaire, cet accord prévoit que les indemnités de licenciement versées dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) seraient identiques aux indemnités de départ volontaire versées pour un Plan de Départs Volontaires Autonome (PDVA).

Les mesures d’accompagnement présentées ci-après se décomposent en quatre parties :

La première partie porte sur les mesures d’accompagnement dans le cadre d’une mobilité interne,
La deuxième partie porte sur les mesures d’accompagnement dans le cadre d’une mobilité externe, hors mesures d’âge,
La troisième partie porte sur les mesures d’accompagnement dans le cadre d’une mobilité externe, mesures d’âge,
La quatrième partie porte sur la Commission de Suivi des plans à venir.

En tout état de cause, ces mesures ont vocation à s’appliquer qu’il s’agisse d’un départ volontaire s’inscrivant dans le cadre d’un Plan de Départs Volontaires Autonome (PDVA) ou d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi intégrant une période de volontariat (PSE).

En effet, les mesures définies ci-après visent :

- en priorité, les salariés appartenant aux catégories professionnelles concernées directement par une suppression de poste ou une modification de leur contrat de travail (Volontariat Direct) dans le cadre d’un Plan de Départs Volontaires Autonome (PDVA) ou d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi intégrant une période de volontariat (PSE) à venir ;

- les autres salariés indirectement concernés, à savoir ceux appartenant aux catégories professionnelles concernées mais n’occupant pas un poste directement supprimé ou modifié et ceux n’appartenant pas aux catégories professionnelles concernées (Volontariat de Substitution) dans le cadre d’un Plan de Départs Volontaires Autonome (PDVA) ou d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi intégrant une période de volontariat (PSE) à venir, sous réserve uniquement que leur mobilité permette directement ou indirectement le repositionnement à leur poste d’un salarié directement concerné. 

Seuls les salariés en CDI sont concernés, sous réserve qu’ils ne soient pas sous le coup d’une mesure de licenciement pour motif personnel ou disciplinaire, qu’une procédure de rupture conventionnelle individuelle ne soit pas conclue (que le délai de rétractation soit « consommé ») et qu’ils n’aient pas notifié à la société par écrit leur décision de faire valoir leurs droits à la retraite. Les salariés sous CDD sont exclus des présentes mesures.

Enfin, il convient de rappeler que les départs volontaires externes peuvent être refusés, notamment pour les raisons suivantes (liste non exhaustive) :
La candidature a été déposée en dehors de la période de volontariat/hors délai fixé par le Plan de Départs Volontaires Autonome (PDVA) ou Plan de Sauvegarde de l’Emploi intégrant une période de volontariat (PSE) à venir ;
Le candidat au volontariat ne remplit pas les conditions d’éligibilité prévues dans le Plan de Départs Volontaires Autonome (PDVA) ou Plan de Sauvegarde de l’Emploi intégrant une période de volontariat (PSE) à venir et ne peut donc être considéré comme bénéficiaire de cette mesure ;
Le dossier de mobilité externe n’est pas complet et/ou n’est pas validé par la Direction des Ressources Humaines ;
Le nombre de candidats au départ volontaire est plus important que le nombre de postes occupés supprimés/modifiés (selon les règles de départage définies dans chacun des plans).

Le salarié dont la candidature ne serait pas retenue en sera informé par écrit.

Tout refus sera argumenté auprès de la Commission de suivi. 



PARTIE 1 : LA MOBILITE INTERNE VOLONTAIRE


Il est rappelé que dans le cadre de projets de réorganisation, la mobilité interne sur l’ensemble des postes vacants disponibles au sein de l’entité de rattachement (Bayer SAS, Bayer Healthcare SAS ou Monsanto SAS), constitue une priorité, notamment par rapport aux recrutements externes et surtout par rapport aux départs de l’Entreprise.

Ceci n’exclut pas la possibilité de faire bénéficier des présentes mesures les salariés intéressés par une mobilité au sein du Groupe Bayer en France (incluant DOM-TOM).


Les mesures communes 


La mobilité interne volontaire vise à donner des moyens au salarié concerné pour envisager voire gérer sa carrière professionnelle en répondant au besoin d’adaptation de l’Entreprise mais aussi en lui permettant de maintenir et développer ses qualifications et compétences afin d’assurer son employabilité.


Bilan de compétences

Le bilan de compétences, qui permet au salarié de faire le point sur ses expériences professionnelles et personnelles, et donc d’identifier ses aptitudes professionnelles, a pour finalité principale l’établissement d’un projet professionnel. 

Ce bilan de compétences, financé par l’Entreprise, est réalisé par des prestataires extérieurs à l’Entreprise et sélectionnés par Bayer.

La réalisation du bilan se décompose en trois phases distinctes : 
La phase préliminaire, qui se traduit par une rencontre du salarié concerné et du prestataire, dans le but de vérifier l’adhésion du salarié au processus proposé par ce dernier ;
La phase d’investigation, dont l’objet est d’identifier les compétences et aptitudes du salarié, ses motivations et aspirations pour l’avenir ; 
La phase de conclusion, qui se traduit par l’élaboration d’un ou plusieurs projets professionnels. 

Il est enfin précisé que le projet professionnel dépendant de différents facteurs (réalisation en interne ou en externe, opportunités en interne…), Bayer ne saurait garantir la réalisation du projet développé dans les conclusions. 

Les parties se réservent la possibilité, lors de chaque procédure, de faire bénéficier de ces mesures les salariés directement concernés, dès validation/homologation par la DIRECCTE.


Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La possibilité sera offerte à chacun de faire valider ses acquis de l’expérience (VAE) à travers l’obtention d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’un certificat de qualification professionnelle établi paritairement, dans les conditions légales et conventionnelles.  

Cette possibilité sera d’autant plus valorisée dans le cadre d’un projet de réorganisation qu’elle pourra permettre au salarié concerné d’accélérer son développement et son employabilité. 
Le salarié bénéficiera du conseil et de l’assistance nécessaires dans le cadre de son projet, conformément à la fois aux dispositions prévues par l’Accord GPEC Groupe, mais aussi à la politique de Bayer en matière de formation (en conformité avec la réforme législative dite « Loi Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018).


Formation d’adaptation au poste 

L’ambition des présentes mesures est de donner au salarié souhaitant se repositionner au sein du Groupe toutes les chances d’être en capacité de s’adapter dans les meilleures conditions à un nouvel environnement professionnel. 

L’accompagnement conjoint de l’EIC qui intervient et de la Direction des Ressources Humaines devra permettre :
De connaitre l’envergure du poste visé ;
D’identifier les compétences requises ;
D’évaluer les étapes permettant au salarié de combler les écarts entre ses compétences et les besoins requis par le poste ;
De définir les mesures d’adaptation nécessaires et le calendrier y afférent.  

Le projet sera validé par la Direction des Ressources Humaines au vu :

De la motivation du salarié ;
Des compétences requises validées par le cabinet qui accompagnera le projet de réorganisation et la Direction des Ressources Humaines. 

Dans l’éventualité où ce projet serait refusé par la Direction des Ressources Humaines, le motif de refus sera présenté à la Commission de suivi.

Par ailleurs, en cas de mise en œuvre d’une formation d’adaptation, la Commission de suivi sera également informée.

Parmi les mesures d’adaptation, un parcours de développement des compétences, qui pourra comporter des formations théoriques et des périodes de mise en situation au sein du nouveau service, pourra débuter dès validation du projet, y compris avant la prise de poste.  Le salarié pourra également bénéficier d’un accompagnement sous la forme d’un mentoring, le cas échéant. 

En fonction des écarts décelés entre les besoins de la fonction et les compétences du salarié, et sur proposition et validation de la Direction des Ressources Humaines, un programme de formation individualisé pourra être mis en place, par accord entre le salarié et la Société, destiné à permettre au salarié de réussir sa mobilité sur le nouveau poste en utilisant au mieux ses compétences et sa motivation. 

L’Entreprise prendra en charge le financement de la formation nécessitée par la prise de fonction et validée par la Direction des Ressources Humaines (sans que cela préjudicie le plan de formation établi en amont). Il est précisé que les frais de déplacement, de restauration et d’hébergement, seront remboursés selon la politique voyage en vigueur au sein du Groupe Bayer en France. 

Dès lors que le parcours de formation a été validé par la Direction des Ressources Humaines, il ne pourra être remis en cause pour des questions financières.


Vis ma vie

En amont pour découvrir un nouveau métier, le salarié pourra bénéficier, à sa demande et dans les plus brefs délais, d’un dispositif « Vis ma vie » organisé par l’Entreprise.

La réflexion mise en œuvre par le salarié quant à son avenir professionnel et les actions de formations entreprises pour aider son adaptation sont essentielles pour garantir son employabilité en interne ou au sein du Groupe Bayer.


Les mesures supplémentaires d’accompagnement à la mobilité nécessitant un déménagement


La Société met en œuvre des mesures d’accompagnement propres à la mobilité nécessitant un déménagement afin d’inciter au maximum les salariés à s’engager dans une démarche de mobilité interne volontaire.

Ces mesures d’accompagnement, qui viennent en ajout des mesures détaillées ci-avant, s’appliquent lorsque cette mobilité nécessite un changement de résidence principale et après confirmation écrite de l’accord du salarié sur la mobilité géographique.


Définition de la mobilité nécessitant un déménagement 

Il y a nécessité de changement de résidence effectif lié à la mobilité lorsque l’un des critères suivants est rempli (sur la base du site Mappy) : 

-	la distance entre le domicile initial du salarié et le lieu de travail est d’au moins 50 km ;
Ou
-	la durée de trajet du domicile au nouveau lieu de travail est supérieure à 2h30 par jour (aller/retour).


Octroi de jours de congés supplémentaires

En cas de mobilité géographique, le salarié bénéficie de cinq jours ouvrés de congés rémunérés pour rechercher son nouveau logement et pour effectuer son déménagement ainsi que les démarches afférentes. 

Le salarié posera ces jours en informant son manager et la Direction des Ressources Humaines. Il est précisé que ces jours pourront être pris de façon fractionnée, y compris en demi-journées.  

A titre exceptionnel, le salarié pourra bénéficier d’un nombre de jours supérieur (dans la limite maximale de 8 jours ouvrés au total), tenant compte de sa situation particulière (parent isolé, enfant handicapé …), sur autorisation expresse de la Direction des Ressources Humaines.


Voyages de reconnaissance et de recherche d’un logement 

Dans le cadre du délai de réflexion dont disposera le salarié pour accepter ou refuser la mobilité interne mais également ultérieurement dans le cadre de sa recherche d’un nouveau logement et de son installation, le salarié bénéficiera de la prise en charge sur présentation de justificatifs de : 

2 allers-retours, pour lui et un membre de sa famille (conjoint, concubin déclaré ou pacsé, enfant ou personne à charge),
1 aller-retour, avec l’ensemble des membres de la famille (conjoint, concubin déclaré ou pacsé, enfant ou personne à charge).

A cette occasion, seront également pris en charge, sur justificatifs, les frais de repas ainsi que les frais d’hébergement pour les personnes visées ci-dessus, dans le respect de la politique voyage en vigueur au sein du Groupe Bayer en France.


Recherche de logement

La société rappelle que le salarié a le libre choix de son logement. 

L’entité d’accueil remboursera les frais suivants : 

Les frais d’agence immobilière : 

En ce qui concerne les locations, les honoraires de l’agence immobilière seront remboursés sur présentation des justificatifs correspondants dans les limites des montants calculés en fonction des mètres carrés de la future surface habitable et de la zone d'habitation. Les valeurs sont les suivantes : 
12 euros HT par m² pour Paris et sa banlieue (jusqu’à la zone 5, pass Navigo inclus) ;
10 euros HT par m² pour les grandes villes et leurs agglomérations (plus de 300 000 habitants) Gaillard et Sophia-Antipolis ;
8 euros HT par m² pour les autres localisations. 
Cette prise en charge est plafonnée à 3 000 euros HT. 

Concernant les achats, la prise en charge des honoraires de l’agence immobilière se fait sur présentation de justificatifs, dans la limite de 10 000 euros HT.

Le montant du dépôt de garantie (caution), peut faire l’objet d’une avance par le système Mobili-Pass remboursable dans un délai maximum de 36 mois. 


Aide à la recherche d’emploi du conjoint	 

Si le conjoint du salarié (ou son concubin déclaré ou pacsé) perd son emploi ou est en recherche d’emploi, suite au déménagement de la famille du fait de la mobilité, il bénéficiera, sur justificatifs, d’un budget maximal de 5 000 euros HT pour participer aux frais de recherche d’un nouvel emploi (comme par exemple formation, outplacement, etc.). La demande devra être initiée dans un délai maximum de 12 mois à compter de la date de signature de l’avenant au contrat de travail établi pour le nouveau poste du salarié.

S’il le souhaite, le conjoint pourra opter pour les services de soutien à la recherche d’emploi du cabinet de son choix, en respectant la limite du budget ci-dessus fixée.

Seront également pris en charge, sur justificatifs, les frais de déplacement, de repas et d’hébergement dans le respect de la politique voyage en vigueur dans l’entreprise (dans la limite de six déplacements au total).


Frais en période intermédiaire	

Si le salarié muté ne peut pas déménager immédiatement, pour des raisons familiales liées notamment à la scolarité des enfants ou au travail du conjoint, concubin déclaré ou pacsé, il bénéficiera, pendant cette période intermédiaire, et au plus tard à la fin du mois d’août de l’année scolaire en cours au moment de la mobilité, d’un aller-retour par semaine selon la politique voyage en vigueur dans l’Entreprise et d’un séjour en résidence hôtelière ou équivalent, suivant les normes applicables au sein de l’Entreprise. Si le salarié le préfère, il pourra également opter pour une location temporaire. Cette prise en charge se fera alors sur validation de la Direction des Ressources humaines.  

Durant cette période, si l’absence quotidienne du salarié nécessite une modification des modalités habituelles de garde d’enfant de moins de 14 ans, et sans limite d’âge pour les enfants handicapés, l’Entreprise pourra prendre en charge ces frais de garde exceptionnels pour un montant maximum de 300 euros par mois sur justificatifs (dans la limite de 6 mois), à due concurrence des montants restants après déduction des aides sociales et incitations fiscales.  Cette dernière mesure serait effective à compter de la date de prise du nouveau poste jusqu’à la fin de l’année scolaire en cours. 


Déménagement 

Les frais de déménagement (dans la limite d’un seul déménagement) sont pris en charge par l’entité d’accueil après établissement d’au moins deux devis détaillés et acceptation de l’un d’eux par la Direction des Ressources Humaines du site d’accueil, sous réserve que le prestataire en charge du déménagement soit bien référencé auprès du Groupe Bayer en France.

Le choix du prestataire sera fait par l’Entreprise qui remboursera au salarié la facture du prestataire.

Les surcoûts exceptionnels liés à la possession de biens atypiques et/ou à forte valeur engendrant une assurance spécifique (type œuvres d’art, piano à queue, collections particulières…etc) devront être validés par la Direction des Ressources Humaines, qui se réserve le droit d’un refus de prise en charge.

En tout état de cause, le salarié restera responsable de l’organisation de son déménagement avec le prestataire.

Par ailleurs, la Société prendra en charge les frais de garde-meuble engagés du fait du déménagement pendant une période maximale de six mois et dans la limite de 35 m3 après établissement d’au moins deux devis détaillés. Cette limite peut être portée jusqu’à 70 m3 si le salarié concerné a un ou plusieurs enfants à charge. Les frais de garde-meuble ne se cumulent pas avec les frais de double loyer.


Double loyer

Si, à l’occasion de son emménagement pour se rapprocher de son nouveau lieu d’activité, un salarié est amené à supporter la charge de l’ancienne et de la nouvelle habitation, la société appliquera les dispositions suivantes selon la situation du salarié dans son ancien et son nouveau domicile :  

ANCIEN DOMICILE		NOUVEAU DOMICILE		PRISE EN CHARGE
Locataire			Locataire			Loyer ancien domicile
Locataire			Propriétaire			Loyer ancien domicile
Propriétaire			Locataire			Valeur locative estimée *
Propriétaire			Propriétaire			Valeur locative estimée *
(*) de l’ancien domicile, par une agence immobilière ou un notaire. Si deux estimations sont réalisées, la moyenne des deux sera retenue.

La prise en charge sera effectuée à concurrence de la durée du préavis réelle de résiliation du bail et en tout état de cause pendant un maximum de 3 mois.   

Si un double loyer est nécessaire sur une plus longue période, la période de double loyer peut être étendue après accord du Responsable Ressources Humaines du site d’accueil.

Par ailleurs, l’entreprise fournira au salarié concerné une attestation en vue de réduire la durée du préavis du logement d’origine.

Les frais de double loyer ne peuvent se cumuler avec les frais de garde-meuble.


Indemnité forfaitaire de mobilité

Le calcul de cette indemnité, qui compense les surcoûts que peut entraîner un changement de résidence, est effectué au moment et dans les conditions de la mutation. Son versement (à l’exception de la majoration liée à la situation familiale) sera effectif à compter du jour de la prise effective du nouveau poste par le salarié. 

La majoration liée à la situation familiale ne sera versée que lors du déménagement définitif de la famille (changement de résidence fiscale) et sur présentation de justificatifs. 

Le déménagement devra intervenir au plus tard dans les 2 ans suivant la prise de poste effective par le salarié. A défaut, l’indemnité forfaitaire de mobilité et les majorations ne seront pas dues.

L’indemnité est calculée en fonction du lieu de travail actuel vers le lieu de travail futur. 

Si la mobilité concerne un couple de salarié de l’entreprise (mariés ou concubins ou pacsés), une seule indemnité de mobilité est accordée. La majoration liée au salaire se calcule alors à partir du salaire le plus élevé des deux salariés. 

Indemnité de mobilité = Talon + Cf + Cz + Cs

Talon : ce Talon vise à couvrir en particulier les frais liés à la remise en état du nouveau logement, des travaux de propreté (peinture, papiers peints, moquette…) ou des dépenses occasionnées par la mutation (raccordement téléphonique, électricité, changement de carte grise, plaques d’immatriculation, rideaux…). La valeur du talon est de 13 240 euros (montant revalorisé pour 2020). Sur présentation de justificatifs, ce Talon est en principe non cotisable et non imposable. Si le montant total des justificatifs est inférieur à la valeur du talon, la partie restante est alors traitée comme un complément de salaire. 

Cf : il correspond à une majoration liée à la situation familiale. 

Cf = 2520 euros x N

N dépend du nombre d’enfants à charge du salarié ou percevant une pension alimentaire déductible du revenu net imposable du salarié : 
-	Salarié seul			N=0
-	Salarié + 1 personne		N=1
-	Salarié + 2 personnes	N=2
-	Salarié + 3 personnes	N=3
-	Salarié + 4 personnes	N=4
-	Salarié + 5 personnes	N=5

On entend par personne à charge :  
Enfant à charge du salarié, du conjoint ou concubin vivant au foyer, âgé de 26 ans au plus ;  
Enfant pour lequel le salarié verse une pension alimentaire déductible du revenu net imposable du salarié ; 
Enfant âgé de 26 ans au plus dont le salarié concerné a la garde alternée (justificatif de la feuille d’imposition, de la CAF et de l’âge) ; 
Enfant majeur handicapé à charge ;
Conjoint (marié, pacsé ou concubin déclaré).   

Cz : il correspond à une majoration liée au contexte géographique de la mobilité. On distingue trois zones géographiques : 

-	Paris et sa banlieue (jusqu’à la zone 5, pass Navigo inclus) ;
-	Zone A = grandes villes et leurs agglomérations (plus de 300 000 habitants) ainsi Gaillard et Sophia-Antipolis ;
-	Zone B = autres implantations. 

La majoration dépend de la zone géographique du site d’origine et de la zone géographique du site d’accueil :
Cz = 17 370 euros pour une mobilité de la zone B vers Paris et sa banlieue,
Cz = 11 370 euros pour une mobilité de la zone A vers Paris et sa banlieue,
Cz = 5720 euros pour une mobilité de la zone B vers la zone A
Cz = 0 euro pour les autres cas.

Cs : il correspond à une majoration liée au salaire. Elle dépend du salaire de base annuel brut proposé par l’établissement d’accueil au moment de la mobilité, en excluant tout autre élément fixe ou variable. Elle vise en particulier à prendre en compte l’impact fiscal de cette indemnité (neutralité fiscale)
Cs = 30% du salaire annuel : Zone B vers Paris et sa banlieue, 
Cs = 20% du salaire annuel : Zone A vers Paris et sa banlieue, 
Cs = 10% du salaire annuel : autres cas.

Situations de handicap
Lorsqu’une personne fiscalement à la charge du salarié, est en situation de handicap, une prise en charge exceptionnelle destinée à financer des travaux d’aménagement du nouveau domicile, et en lien avec la situation de handicap, est prévue dans la limite de 10 000 euros HT.

En cas de dépenses supplémentaires exceptionnelles, une aide complémentaire pourrait être accordée sur validation de la Direction des Ressources Humaines, après avis de l’Assistante sociale et de l’Expert handicap.





Cas particulier de la mobilité internationale

En cas de mobilité volontaire à l’international au sein du Groupe Bayer, il est prévu que seules les mesures définies par la politique « mobilité internationale » seront applicables. Cette politique pourra être transmise sur simple demande écrite des salariés intéressés. 


Les mesures supplémentaires d’accompagnement à la mobilité sans déménagement 


Dans le cas où le salarié sédentaire verrait la distance entre son nouveau lieu de travail et son domicile s’allonger, il pourra alors bénéficier d’une prime incitative à la mobilité professionnelle. 

Cette prime vise à compenser le nouveau temps de trajet, dans la mesure où les deux conditions suivantes sont remplies : 
-	Le nouveau temps de trajet est d’au moins 1h30 par jour (aller-retour / réf. Mappy)
-	La mobilité entraîne un allongement d’au moins 45 mn par jour de la durée du trajet (aller-retour / réf. Mappy)

Cette prime, versée en une fois, lors de la prise de poste concluante, ou à l’issue de la période d’adaptation le cas échéant, sera de 2 000 euros bruts.


Prime d’incitation au changement de vie professionnelle


La prime d’incitation au changement de vie professionnelle vient s’ajouter aux mesures de mobilité interne prévues par le présent accord. Elle peut donc, le cas échéant, se cumuler avec ces mesures. Toutefois, elle n’est pas cumulable avec la prime de mobilité interne telle qu’indiquée au V. 
Bénéficiaires

Les salariés bénéficiaires sont ceux répondant aux conditions cumulatives suivantes :
Appartenir à :
Une fonction concernée par le projet de réorganisation (c’est-à-dire exercée par un salarié dont le poste serait supprimé ou ayant refusé la modification de son contrat de travail) 
ou bien
Une fonction dont le départ permettrait un repositionnement d’un salarié concerné, sous réserve qu’il ne dispose pas d’une « compétence clé », c’est-à-dire indispensable au bon fonctionnement de l’Entreprise et dont le départ ne nécessite pas un recrutement externe ;

Postuler sur un poste, engendrant un changement de vie professionnelle, c’est-à-dire :

Un changement de lieu géographique nécessitant un déménagement,
Un changement radical de métier (le cas échéant en cas de changement de cœur de métier - Exemple : Passage d’une fonction marketing à une fonction vente sur le terrain ou passage d’un poste de Chargé d’achat à un poste de Chargé de relations clients),
Cette liste est exhaustive mais pas nécessairement cumulative.

Il est également précisé que l’entreprise indiquera formellement au salarié, avant sa prise de fonction, s’il entre dans les conditions ci-dessus.

Cette prime n’est pas destinée aux personnes acceptant la modification de leur contrat de travail.

Montant de la prime

Le montant de la prime correspondra à deux mois de salaire bruts (appointements de base + prime d’ancienneté le cas échéant). Cette prime sera plafonnée à 12 000 euros bruts et sera versée à l’issue de la période d’adaptation au nouveau poste ou à défaut, à l’issue du mois de la prise effective de poste. Cette prime est imposable et entièrement soumise à cotisations sociales.

Remboursement en cas de départ du nouveau poste dans l’année suivant la prise de poste

Si, dans les 12 mois suivant la prise de poste, le salarié est amené à quitter son nouveau poste, de son fait, le montant de la prime versée devra être intégralement remboursé à la société dans un délai d’un mois suivant le départ de ce poste.


Prime incitative à la mobilité interne

La prime d’incitation à la mobilité interne vient s’ajouter aux mesures de mobilité interne prévues par le présent accord. Elle peut donc, le cas échéant, se cumuler avec ces mesures. Toutefois, elle n’est pas cumulable avec la prime d’incitation au changement de vie professionnelle telle qu’indiquée au IV. 

Bénéficiaires
Les salariés bénéficiaires sont ceux répondant aux conditions cumulatives suivantes :
Appartenir à :
Une fonction concernée par le projet de réorganisation (c’est-à-dire exercée par un salarié dont le poste serait supprimé ou ayant refusé la modification de son contrat de travail) 
ou bien
Une fonction dont le départ permettrait le repositionnement d’un salarié concerné, sous réserve qu’il ne dispose pas d’une « compétence clé », c’est-à-dire indispensable au bon fonctionnement de l’Entreprise et dont le départ ne nécessite pas un recrutement externe.

Postuler sur un poste, n’engendrant pas un changement de vie professionnelle, c’est-à-dire :

Un changement ne nécessitant pas un déménagement ou un changement radical de métier (le cas échéant en cas de changement de cœur de métier - Exemple : Passage d’une fonction marketing à une fonction vente sur le terrain ou passage d’un poste de Chargé d’achat à un poste de Chargé de relations clients).

Montant de la prime

Le montant de la prime correspondra à deux mois de salaire bruts (appointements de base + prime d’ancienneté le cas échéant). Cette prime sera plafonnée à 6 000 euros bruts et sera versée à l’issue de la période d’adaptation au nouveau poste ou à défaut, à l’issue du mois de la prise effective de poste. Cette prime est imposable et entièrement soumise à cotisations sociales.

Cette prime n’est pas destinée aux personnes acceptant la modification de leur contrat de travail.

Remboursement en cas de départ du nouveau poste dans l’année suivant la prise de poste

Si, dans les 12 mois suivant la prise de poste, le salarié est amené à quitter son nouveau poste, de son fait, le montant de la prime versée devra être intégralement remboursé à la société dans un délai d’un mois suivant le départ de ce poste.



PARTIE 2 : LA MOBILITE EXTERNE VOLONTAIRE (hors mesures d’âge)


Les mesures d’accompagnement présentées ci-après portent sur la réalisation d’un projet professionnel, soit :

Contrat à Durée Indéterminée (CDI), Contrat à Durée Déterminée (CDD) et Contrat de Travail Temporaire (CTT) d’au moins 6 mois, Recherche d’Emploi,
Création ou reprise d’entreprise,
Formation diplômante ou qualifiante / certifiante ou de reconversion professionnelle.

Une première partie porte sur :

Les mesures communes (process, indemnité de départ, congé de reclassement…).

Une seconde partie porte sur :

Les mesures spécifiques pour chacun des projets (aides financières…).


Le projet professionnel – mesures communes

L’Espace Information Conseil (EIC) assurera l’accompagnement des salariés dans le cadre de leur réflexion sur un nouveau projet professionnel.

L’EIC recommandera, ou non, de donner suite à la candidature, en fonction du caractère mûrement et sérieusement réfléchi du projet présenté ainsi qu’en fonction de la motivation du candidat. Le projet sera ensuite transmis à la Direction des Ressources Humaines puis présenté en Commission de Suivi.

 A titre indicatif, un projet professionnel sera considéré comme sérieux et mûrement réfléchi lorsque le candidat :

- aura reçu une proposition d’embauche extérieure sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée / contrat de travail temporaire d’au moins six mois (sans inclure un éventuel renouvellement) – Projet CDI CDD CTT ;

- ou présentera un projet d’emploi salarié réaliste et réalisable à un terme estimé et validé par la Commission de suivi après avis de l’EIC (démarches concrètes entreprises : postes identifiés, prises de contact effectuées, entretiens effectifs ou prévus lesquels doivent déboucher sur un diagnostic d’employabilité), dans le cas où le salarié n’est pas encore en mesure de fournir une promesse d’embauche pour un nouvel emploi ou un contrat de travail – Projet RECHERCHE D’EMPLOI ;
- ou présentera un dossier construit et circonstancié détaillant son projet de création ou de reprise d’activité (totale ou partielle) – Projet CREATION ENTREPRISE ;

- ou souhaite bénéficier d’une formation longue diplômante, ou qualifiante ou de reconversion qu’il a identifiée et qu’il présente dans le cadre d’un dossier expliquant le bien-fondé de son projet dans le cadre de l’évolution de carrière ainsi envisagée – Projet FORMATION.
Sera considéré comme un projet professionnel identifié permettant à un salarié de se déclarer candidat au départ volontaire, les projets suivants :
Parcours A – Emploi salarié : Embauche ou promesse d’embauche à temps plein ou à temps partiel, sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI), ou contrat de travail à durée déterminée (CDD) / contrat de travail temporaire (CTT) d’au moins six mois (terme précis ou durée minimale de 6 mois). Ce parcours peut bénéficier du congé de reclassement jusqu’à la prise de poste effective.
Le projet de volontariat du salarié dans ce parcours ne sera validé que si ce dernier est bien en possession d’un CDI, CDD ou CTT d’au moins six mois ou d’une promesse d’embauche en CDI, en CDD ou CTT d’au moins six mois (période initiale).
Parcours B – Recherche d’emploi effective : Projet professionnel cohérent avec la formation, les compétences, l’expérience, le profil du salarié et tenant compte notamment des caractéristiques du marché de l’emploi, de l’activité et de la zone géographique visés, validé par la Commission de suivi après avis de l’EIC (diagnostic d’employabilité). Le salarié devra s’engager à suivre un accompagnement individualisé avec le cabinet de reclassement pour une durée maximale égale à la durée du congé de reclassement en vue de la recherche d’un emploi prioritairement sous CDI. 
Parcours C – Création d’entreprise : Projet de création ou de reprise d’entreprise, de commerce ou d’une activité indépendante considérée comme viable. Ce parcours peut être effectué avec ou sans congé de reclassement.
Parcours D – Formation qualifiante : Projet qui a pour objet une formation qualifiante / certifiante ou diplômante ou de reconversion professionnelle d’une durée minimale de 300 heures (sauf exceptions après avis de la Commission de Suivi et validation de la Direction des Ressources Humaines), et qui permet d’améliorer l’employabilité du salarié. La formation devra débuter impérativement dans les 6 mois suivant la signature de la convention de rupture (sauf exceptions validées par la Direction des Ressources Humaines après avis de la Commission de Suivi). Selon le cursus de formation et notamment la date de démarrage du parcours de formation, il pourra être envisagé un démarrage de formation anticipé (avant la fin de la période de volontariat) sous réserve que le salarié soit directement concerné par une suppression de son poste ou ayant refusé la modification de son contrat de travail, sans qu’il y ait lieu dans ce cas à l’application de critères de départage. Ce parcours sera effectué dans le cadre du congé de reclassement. La durée de celui-ci devra correspondre à la durée de formation, sans pouvoir excéder une durée totale de 36 mois.
A titre indicatif, un projet professionnel ou un projet qualifiant sera considéré comme sérieux et mûrement réfléchi lorsque le salarié présentera l’un des quatre parcours énoncés ci-dessus, avec les pièces justificatives correspondantes (préparées avec le soutien de l’EIC) :


En outre, l’Espace Information Conseil / l’Antenne Emploi, s’engage à proposer au cours du congé de reclassement au moins trois offres valables d’emploi (OVE) externes aux salariés dont le projet professionnel validé consiste en un projet d’Emploi Salarié (parcours B).

Définition de l’Offre Valable d’Emploi 

L’Offre Valable d’Emploi (OVE) est une proposition de positionnement sur une offre d’emploi remplissant les conditions suivantes :

Qui correspond à un projet professionnel validé par le salarié et le consultant référent expérimenté (CDI, CDD ou CTT d’au moins 6 mois avec perspective d’embauche ou librement accepté par le salarié) ;

Qui est concrétisée par un entretien de recrutement, et adaptée aux compétences actuelles ou potentielles avec éventuellement une action de formation facilitant l’adaptation à l’emploi ;

Qui est située à une heure de trajet aller maximum de son lieu de résidence, ou au sein du bassin d’emploi librement défini par le salarié ;

Qui doit être en conformité avec les salaires du marché de l’emploi local ou du bassin d’emploi librement défini par le salarié, et être assortie d’une rémunération égale, au minimum, à 75% de la rémunération mensuelle brute de base du salarié concerné (hors prime d’ancienneté, primes exceptionnelle, avantages en nature). 



La procédure applicable aux départs volontaires

Calendrier du plan de départ volontaire   

Les candidatures devront être déposées conformément aux calendriers qui seront visés dans chacune des procédures (propres à chaque entité légale).

Méthodologie retenue

Les différentes étapes :

1ère étape : L’initiative du salarié  

Tout salarié éligible qui s’interroge sur un départ volontaire et porte un intérêt éventuel pour ce dispositif peut, sur son initiative, bénéficier d’entretiens libres, de conseils téléphoniques avec l’EIC, en toute confidentialité, et ce pendant son temps de travail ou en dehors de celui-ci, à sa convenance. 

Si le rendez-vous implique un déplacement, les frais seront pris en charge au même titre qu’un déplacement professionnel, et il sera considéré comme du temps de travail effectif.

2ème étape : Le salarié déclare son intérêt pour le dispositif du départ volontaire

Le salarié informera la Direction des Ressources Humaines de la Société par une lettre d’intention écrite (courrier remis en main propre ou envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception ou e-mail avec accusé de réception) de son souhait de partir dans le cadre du départ volontaire, en précisant notamment le contenu ou à tout le moins les principales orientations de son projet professionnel. 

Un récépissé daté – par message électronique ou par courrier recommandé – sera transmis au salarié accusant réception de sa demande. Ce récépissé ne vaudra pas accord de la Société. 

3ème étape : La Direction des Ressources Humaines étudiera la demande de départ volontaire du salarié et veillera à ce que les conditions d’éligibilité soient remplies. 

En cas d’inéligibilité, la Direction des Ressources Humaines en informera le salarié. 
En cas d’éligibilité, la Direction des Ressources Humaines en informera également le salarié.

4ème étape : Construction et finalisation du projet :
 
S’il est éligible, le salarié construit et finalise son projet avec l’EIC. Ces rencontres peuvent se faire dans le cadre du temps de travail mais sont soumises à l’information et à l’autorisation du responsable hiérarchique du salarié (N+1). 

Lors de la finalisation du projet, l’EIC donnera son avis sur la faisabilité du projet professionnel en prenant notamment en compte les compétences actuelles du salarié, sa capacité et son souhait d’en acquérir de nouvelles, sa situation au regard du marché de l’emploi et ses motivations ainsi que le caractère mûrement et sérieusement réfléchi du projet présenté, sous la forme d’un dossier de volontariat accepté par l’EIC et le salarié. 

Le dossier de volontariat sera assorti d’une recommandation favorable (ou immédiate), réservée (ou accessible) ou défavorable (ou risquée), dans le meilleur des cas dans un délai de 2 semaines maximum après que l’EIC ait été contacté par le salarié ; à défaut, la recommandation sera communiquée au salarié en amont de son passage en Commission de suivi. Le dossier ainsi que la recommandation de l’EIC seront présentés à la Commission de suivi. 

5ème étape : La Commission de suivi se prononce sur la demande du salarié  

Toute demande de départ volontaire adressée au service des Ressources Humaines, conditionnée à la validation d’un projet professionnel, est examinée en Commission de suivi.  

L’examen se fait à la date de la Commission de suivi la plus proche, à condition que la demande de départ volontaire soit reçue en amont de celle-ci. A défaut, la demande est examinée lors de la réunion suivante de la Commission ou lors d’une réunion extraordinaire.  

La Commission se prononce sur la demande de départ du salarié selon l’une des trois modalités suivantes :  

Favorable : validation du projet ;
Réservé : nécessité d’approfondir le projet et de le soumettre à une nouvelle validation de la Commission ;
Défavorable : refus du départ volontaire du salarié. Le refus doit s’appuyer sur des éléments objectifs. A cet effet, la Commission de suivi rendra, en cas de refus, une décision motivée.

Le vote se fait à la majorité des présents.

6ème étape : La Direction des Ressources Humaines de la Société valide ou non la demande du salarié sur la base des avis de l’EIC et/ou de la Commission de suivi.

Le salarié est informé par écrit par la Direction des Ressources Humaines de la décision qui a été prise concernant sa demande de départ volontaire, dans les jours qui suivent la réunion de la Commission de Suivi. 

En tout état de cause, cette validation se fera à l’issue de chaque période de volontariat (s’il est prévu plusieurs périodes de volontariat), à l’issue de la période de volontariat (s’il est prévu une seule période de volontariat) afin de tenir compte des éventuels critères de départage/priorité.

Une fois la demande de départ volontaire acceptée, il sera procédé à la rupture du contrat de travail qui prendra la forme d’une rupture d’un commun accord pour motif économique. Ce mode de rupture, soumis à la signature des deux parties, garantit les mêmes droits qu’un salarié licencié pour motif économique. 

A compter de la signature de la convention de rupture, le salarié disposera de 8 jours calendaires pour préciser s’il souhaite ou non adhérer au congé de reclassement. 


Les mesures d’accompagnement communes accordées aux salariés porteurs d’un projet professionnel

Le salarié qui se sera inscrit dans le dispositif de départ volontaire, hors mesure d’âge (CCA et départ volontaire à la retraite), bénéficiera au moment de la rupture de son contrat de travail des mesures suivantes.


Indemnité de départ volontaire 

Le salarié bénéficiera, au moment de la rupture de son contrat de travail, d’une indemnité de rupture d’un commun accord pour motif économique calculée de manière identique quel que soit son statut.

Cette indemnité sera calculée de la manière suivante : 
Pour la tranche de 0 à 10 ans : 0,4 mois par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée jusqu’à 10 ans, 
Pour la tranche de 11 à 15 ans : 0,6 mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans et jusqu’à 15 ans, 
Pour la tranche supérieure à 15 ans d’ancienneté : 0, 8 mois par année d’ancienneté au-delà de 15 ans d’ancienneté. 

Le montant de cette indemnité ne sera pas inférieur à : 
1 mois pour une ancienneté comprise entre 0 et 2 ans,
2 mois pour une ancienneté au moins égale à 2 ans. 

Cette indemnité sera majorée, selon l’âge du salarié au moment du départ effectif : 
1 mois pour les salariés âgés de plus de 30 ans,
2 mois pour les salariés âgés de plus de 40 ans,
3 mois pour les salariés âgés de plus de 50 ans.

Une prime complémentaire sera accordée en fonction de l’ancienneté acquise au moment du départ effectif (1er jour d’entrée en congé de reclassement) : 
1 mois après 5 ans d'ancienneté,
3 mois après 10 ans d'ancienneté, 
4 mois après 20 ans d'ancienneté. 

En tout état de cause, le montant total de l'indemnité calculé selon ce barème ne pourra dépasser 24 mois.

S’agissant du salaire de référence pris en considération afin de déterminer le montant de l’indemnité de rupture d’un commun accord : celui-ci correspond à la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours des 3 ou 12 mois précédant le préavis (le calcul le plus favorable est retenu). L'ensemble de cette rémunération annuelle est divisé par 12 afin d'obtenir la base de calcul de l'indemnité de rupture d’un commun accord.

Il est précisé que tous les éléments exceptionnels (prime ou gratification exceptionnelle, gratification d’ancienneté ou jubilé, déblocage du CET…) ne sont pas pris en compte dans la rémunération annuelle telle que définie ci-dessus.

Cette indemnité de rupture d’un commun accord est, en l’état actuel de la législation, exonérée de charges sociales dans la limite de deux Plafonds Annuels de Sécurité Sociale (PASS) ; étant précisé que toutes les sommes à caractère indemnitaire versées au salarié seront prises en compte afin d’apprécier la limite de deux PASS. 


Indemnité compensatrice de congés payés

L’indemnité compensatrice sera calculée en tenant compte du préavis théorique non effectué. Cette indemnité s'ajoutera éventuellement à celle correspondant aux congés restant à prendre au titre de la précédente période de référence.

Pour le calcul de cette indemnité, il sera fait application des règles en vigueur au sein de la société.


Primes à périodicité non mensuelles

Les primes trimestrielles (type primes commerciales) ou annuelles (type STI) seront réglées conformément aux règles statutaires en vigueur au sein de la Société, lors de la réalisation du solde de tout compte.

Par ailleurs, concernant la part variable, cette dernière est attribuée au prorata temporis.


Congé de reclassement volontaire

Dans le cadre du PDV ou PSE, le congé de reclassement a pour objet d’accompagner le salarié dont la candidature à la mobilité externe a été définitivement acceptée, de lui assurer le maintien de son contrat de travail et de lui permettre de bénéficier de temps pour accompagner/finaliser son projet et sécuriser ainsi son parcours professionnel. 

Le salarié volontaire qui adhère au congé de reclassement est totalement dispensé d’activité et s’engage à se consacrer à temps plein à la finalisation de son projet.




Proposition et durée du congé de reclassement volontaire

La proposition d’option pour le congé de reclassement sera faite dans l’accord de rupture amiable pour motif économique. 

Le salarié disposera d’un délai de 8 jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture pour faire part de son choix. A l’issue de ce délai, son silence sera considéré comme un refus.

Le salarié pourra faire connaître sa réponse en faisant parvenir à la société le coupon-réponse qui lui aura été remis lors de la proposition du congé de reclassement, par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé de réception.

En cas d’adhésion, le congé de reclassement débutera donc à l’issue du délai de réflexion. En tout état de cause, le congé de reclassement démarrera systématiquement le 1er jour du mois civil (suivant la fin du délai de réflexion de 8 jours calendaires).


Durée du congé de reclassement

Le congé de reclassement débute par une période correspondant au préavis théorique, dont le salarié est dispensé d’exécution. Pendant la période de congé de reclassement qui excède la durée du préavis, le contrat de travail est suspendu (le salarié n’a plus d’obligation à l’égard de la société en termes d’exécution de sa prestation de travail) et le terme du contrat est reporté au terme du congé de reclassement.

En cas d’adhésion, la durée du congé de reclassement (préavis inclus) est fixée à un maximum de :

-  douze mois, pour les parcours A,
- douze mois, pour les parcours B, pouvant être portée à quinze mois pour les salariés reconnus travailleurs handicapés et/ou les salariés de plus de 50 ans,
- douze mois, pour les parcours C, pouvant être portée à quinze mois dans le cas de situations exceptionnelles validées par la Direction des Ressources Humaines après avis de la Commission de suivi (exemples : contraintes administratives indépendantes de la volonté du salarié, telles que l’attente de la délivrance d’un permis de construire déposé dans les délais impartis ou l’attente de la fin du délai de recours des tiers),
- trente-six mois pour les parcours D concernant les projets de formation qualifiante ou diplômante ou de reconversion. En tout état de cause, le congé de reclassement devra correspondre à la durée de la formation. 

Exemple : si la durée de la formation est de 12 mois, le congé de reclassement sera limité à une durée de 12 mois. 

Par exception, en cas d’échec à un concours ou lorsque le salarié renonce à sa formation dans les 3 premiers mois, le congé de reclassement sera maintenu jusqu’au terme initialement prévu. En tout état de cause, cette dernière période ne peut pas excéder 12 mois.
Pendant cette période, le salarié sera en tout état de cause accompagné par l’EIC.

Le congé de reclassement inclut le préavis théorique (3 mois), dont le salarié aurait bénéficié s’il avait été licencié et dont il est dispensé d’exécution. 

En effet, la durée du préavis applicable pour les ruptures amiables des contrats de travail est établie à trois mois, quel que soit le statut du salarié concerné dans l’hypothèse de mise en œuvre du congé de reclassement.

En dehors des cas de rupture anticipée visés plus bas, le congé de reclassement prend automatiquement fin au terme prévu. 

La mention du congé de reclassement et des modalités de celui-ci figurera dans l’accord de rupture amiable qui sera conclu entre la Société et le salarié concerné.


Assistance par l’EIC / Antenne Emploi

Le congé de reclassement permet aux salariés de bénéficier d’un entretien d’évaluation et d’orientation (EEO = Entretien d’Evaluation et d’Orientation) réalisé par un conseiller de l’EIC / Antenne Emploi ainsi que des prestations d’accompagnement de leur projet professionnel et, si nécessaire, d’un bilan de compétences et d’actions de formation ou de validation des acquis et de l’expérience.

L’entretien d’évaluation et d’orientation

Le congé de reclassement débute par un entretien d'évaluation et d'orientation (EEO) conduit par l’EIC / Antenne Emploi qui a pour objet de définir, avec le salarié, les modalités de mise en œuvre de son projet.

A l'issue de cet entretien, le consultant rédige un document (EEO) remis au salarié, qui formalise, le cas échéant, le contenu des actions nécessaires à la mise en œuvre du projet professionnel du salarié (actions de formation, actions de validation des acquis et de l'expérience…) ainsi que la durée estimée de ces actions et les différentes étapes de leur mise en œuvre.

Les actions de formation et les démarches en vue d’obtenir la validation des acquis et de l’expérience (V.A.E.)

Le salarié bénéficiera pendant son congé de reclassement des possibilités de diagnostic professionnel et de bilans de compétences ainsi que des actions de formation nécessaires. Le salarié pourra également pendant ce congé engager une V.A.E.




Rémunération du salarié durant le congé de reclassement volontaire

La société prendra en charge la rémunération du salarié durant la totalité de la durée du congé de reclassement, selon les modalités suivantes : 

*Sont exclues de ce salaire de référence toutes les primes à périodicité non mensuelle ou étant la contrepartie d’une période travaillée, telle que les primes sur performance (RVO, STI, TPA…). 

L’allocation de congé de reclassement est soumise à CSG et CRDS, suivant les taux et montants en vigueur lors des versements (hors période de préavis au cours de laquelle l’indemnité est entièrement soumise à charges) dans les limites de durée prévues par les textes en vigueur. Elle est également soumise aux cotisations de prévoyance, mutuelle et retraites complémentaires.

L’employeur remettra chaque mois au salarié un bulletin de paie précisant le montant et les modalités de calcul de l’allocation.

Il est à noter que, dans la mesure où le salarié ne fournit aucun travail effectif pendant la période de congé de reclassement excédant la durée du préavis, le salarié n’ouvrira pas droit, durant cette période, aux éléments annexes de rémunération considérés comme la contrepartie d’un travail effectif, tels que notamment la part variable de rémunération.


Statut du salarié pendant le congé de reclassement volontaire 

Au préalable, il est rappelé que durant cette période, le salarié pourra continuer à bénéficier de l’aide de l’assistante sociale en cas de nécessité.


Congés payés
 
Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, le salarié n’acquiert pas de droit à congés payés ni à jours de « RTT ». 

De plus, les congés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée en congé de reclassement donneront lieu au paiement de l’indemnité compensatrice. En effet, le salarié ne peut en aucun cas prendre des congés payés pendant le congé de reclassement.

Participation

Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, le salarié continue de bénéficier de la participation.


Intéressement
Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, le salarié ne bénéficie pas de l’intéressement.


Médaille du travail

Pendant la période du congé de reclassement, le salarié continue à bénéficier de la médaille du travail. Toutefois, il ne continue pas à acquérir de l’ancienneté au cours de la période du congé de reclassement.


Engagement annuel (versements volontaires)

Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, le salarié reste éligible à l’engagement annuel. Il reste soumis aux règles en vigueur au sein de la société, à savoir :
Avoir au moins deux bulletins de paie sur la période de versement,
Si le salarié interrompt son congé de reclassement avant la fin initialement prévue, le solde des prélèvements sera réalisé sur sa dernière paie.


Couverture sociale et complémentaire pendant le congé de reclassement volontaire 

Pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis, le salarié conserve la qualité d’assuré et bénéficie du maintien aux droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d’assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse et décès dont il relevait antérieurement. 

La période de congé de reclassement excédant le préavis est validée pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse (art. L.351-3 du Code de la sécurité sociale) ;

Les salariés pourront en outre obtenir des points de retraite AGIRC et ARRCO moyennant le versement de leur part de cotisations salariales calculée comme s’ils avaient continué à exercer leur activité dans des conditions normales, l’entreprise payant la part patronale dans les mêmes conditions.

Le salarié bénéficie également d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de reclassement. 

Le salarié conservera le bénéfice des garanties de la couverture complémentaire frais de santé et prévoyance selon la même répartition des cotisations qu’avant le congé de reclassement.

Suspension du congé de reclassement

Seuls les congés maternité, d’adoption et paternité suspendent le congé de reclassement et diffèrent son échéance d’un délai équivalent à la durée de ce congé fixée par la loi ou la convention collective.

La maladie ne suspend en principe pas le congé de reclassement. Toutefois, en cas de longue maladie (c’est-à-dire lorsque le maintien de salaire conventionnel par l’employeur ne s’applique plus), la Commission de suivi décidera de la suspension du congé de reclassement et du report de son terme, dans la limite de 12 mois.

En tout état de cause, il est précisé que l’allocation de congé de reclassement cesse d’être versée pendant la période de suspension et que le versement ne reprendra que si le salarié réintègre le congé de reclassement pour la durée restant à courir.


Suspension et prorogation du congé de reclassement en cas de rupture de période d’essai d’un CDI- CDD ou CTT et de conclusion de CDD ou CTT de 6 mois minimum


Rupture de la période d’essai du contrat :

Dans le cadre du projet d’emploi salarié (parcours A et B), le congé de reclassement pourra être prorogé si la période d’essai n’est pas concluante (dans la limite d’une seule fois au cours du congé de reclassement). Le terme du congé de reclassement sera alors reporté dans la limite d’une durée maximale totale de 18 mois à compter de l’entrée dans le dispositif. En tout de cause, la durée d’indemnisation par l’employeur ne pourra excéder 12 mois au total.

Exemple : 
Entrée dans le dispositif le 1er janvier 2021 – congé de reclassement
CDI le 1er mars 2021 – suspension du congé de reclassement
Rupture de la période d’essai au 30 avril 2021
Reprise du congé de reclassement au 1er mai 2021 – prorogation du congé de reclassement = 10 mois d’indemnisation maximum (car 2 mois d’indemnisation sur janvier et février 2021)
Limite durée totale de 18 mois respectée : 2 mois indemnisation + 2 mois CDI + 10 mois indemnisation = 14 mois.

Conclusion de CDD ou CTT de 6 mois :

De la même façon, dans le cadre du projet d’emploi salarié (parcours A et B), le congé de reclassement sera suspendu et prorogé le temps de la durée du CDD ou CTT (minimum 6 mois). En tout de cause, la durée d’indemnisation par l’employeur ne pourra excéder 12 mois au total et ne saurait se poursuivre au-delà des 18 mois suivant l’entrée dans le dispositif.

Exemple : 
Entrée dans le dispositif le 1er janvier 2021 – congé de reclassement
CDD le 1er mars 2021 – suspension du congé de reclassement
Fin de CDD le 31 août 2021
Reprise du congé de reclassement au 1er septembre 2021 – prorogation du congé de reclassement = 10 mois d’indemnisation maximum (car 2 mois d’indemnisation sur janvier et février 2021)
Limite durée totale de 18 mois respectée : 2 mois indemnisation + 6 mois CDD + 10 mois indemnisation = 18 mois.


Rupture du congé de reclassement 

A l’initiative de l’entreprise 

Lorsque, en l’absence de motif légitime, le salarié ne suit pas les actions de formation ou éventuellement de validation des acquis et de l'expérience, ou ne se présente pas aux convocations de l’EIC / Antenne Emploi, il sera contacté par la Direction des Ressources Humaines afin que celle-ci puisse apprécier la situation.

La Commission de suivi sera ensuite informée et donnera son avis sur la situation.

L’Entreprise mettra alors le salarié en demeure d'effectuer ces actions par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. 

Cette lettre précisera que si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure dans le délai de 15 jours, le congé de reclassement sera rompu. Dans un tel cas, le solde de l'allocation de congé de reclassement ne sera pas dû.

Si, à l'issue de ce délai, le salarié n'a pas donné suite à la mise en demeure, l'employeur notifiera au salarié la fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis, la date de première présentation de la lettre notifiant la fin du congé de reclassement y met fin de façon anticipée.

Par ailleurs, s’il s’avérait qu’un salarié en congé de reclassement occupait un emploi sans en avoir tenu informée l’entreprise et qu’il ait continué à percevoir l’allocation de congé de reclassement, l’employeur notifiera au salarié la fin du congé de reclassement et se réserve le droit de demander le remboursement des allocations indûment perçues.

Enfin, la rupture juridique du contrat de travail intervient au terme du congé de reclassement. Cependant, la période de congé de reclassement excédant la durée normale du préavis (3 mois) n’est pas prise en compte dans la détermination de l’ancienneté servant de base de calcul à l’indemnité de rupture d’un commun accord. L’indemnité de rupture d’un commun accord sera versée au terme du préavis.

A l’initiative du salarié : concrétisation du projet professionnel

Durant le congé de reclassement, le salarié qui concrétise son projet professionnel, dans le cadre d’un Parcours A, B, C, ou D en informe dans les meilleurs délais la Société, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, ou email avec accusé de réception.

Dans le cadre des Parcours C et D, cette lettre/email précisera la date d’effet de la création/reprise effective de son entreprise ou la date d’obtention du diplôme et le salarié devra joindre les justificatifs correspondants (diplôme, formulaires CERFA, date d’immatriculation, etc.).

Dans le cadre du parcours A, le congé de reclassement du salarié prendra automatiquement fin la veille du jour de la prise effective du nouveau poste (sans remettre en cause les cas de suspension et de prorogation du congé de reclassement).

Dans ces hypothèses, le congé de reclassement prendra fin de façon anticipée.




Le projet professionnel – mesures spécifiques


Le projet d’emploi salarié (CDI, CDD, CTT, RECHERCHE D’EMPLOI)

Les mesures d’accompagnement ci-dessous définies s’appliquent aux salariés s’inscrivant dans le cadre des parcours A et B, soit :
Le projet d’embauche en CDI, CDD ou CTT d’au moins 6 mois ;
Le projet de recherche d’emploi.

Le bénéfice des mesures ci-dessous définies est exclusif de toute autre mesure de départ volontaire.

Les présentes mesures ne peuvent dès lors se cumuler avec celles prévues pour la création d’entreprise, la formation et les mesures d’âge.

En tout état de cause, le présent dispositif ne doit pas avoir pour effet de permettre d’atteindre l’âge de la retraite. En conséquence, les salariés pouvant liquider leur pension vieillesse à taux plein (sécurité sociale) ou se trouvant à moins de 18 mois de la liquidation de leur pension vieillesse à taux plein, ne pourront pas prétendre au bénéfice du dispositif de recherche d’emploi.


Frais de déplacement pour la recherche d’emploi

Il sera pris en charge les frais de déplacements, sur le territoire français, ayant permis au salarié de se rendre à des entretiens de recrutement. Par exception, pour les salariés domiciliés dans une zone frontalière (moins de 50 kms), les frais de déplacement pour se rendre à des entretiens de recrutement dans le pays voisin seront également pris en charge.

Ces déplacements seront pris en charge pour les premiers entretiens du processus de recrutement, dans la limite de six (pouvant être dans des entreprises différentes). Au-delà, les frais pourraient être pris en charge après avis de la Commission de suivi et sur validation de la Direction des Ressources Humaines. Cette prise en charge se fera selon la politique Bayer et sur présentation de justificatifs. 
 
Par exception, et si l’horaire de l’entretien ou les difficultés d’accès le justifient, les frais d’hébergement pourront être pris en charge dans le cadre de la politique voyage de l’entreprise.





Formation 

Afin de favoriser la prise de fonction du salarié concerné dans une entreprise extérieure (Parcours A ou B), la société prendra en charge, une formation diplômante / certifiante ou d’adaptation, dont l’obtention serait conditionnée à l’embauche, après accord de l’EIC et avis de la Commission de suivi, dans la limite d’un budget maximal de 7 000 euros (HT), hors frais de déplacement, de restauration et d’hébergement, remboursés selon la politique voyage en vigueur dans l’entreprise dans la limite des frais exposés au sein du territoire français.


Les frais de déplacement, restauration et hébergement seront encadrés :

Un budget prévisionnel individualisé sera présenté lors de la première commission de suivi par la Direction des Ressources Humaines après avis de la Commission de suivi ; 
Les principes suivants devront être respectés par les salariés concernés : la formation devra être réalisée prioritairement près du domicile du salarié n’engendrant pas de déplacements nécessitant un hébergement (sauf situation objectivement justifiée : école qui ne délivre pas le diplôme ou la qualification requise près du domicile du salarié…). Toute exception devra être soumise à la Commission de suivi et validée par la Direction des Ressources Humaines sur présentation des justificatifs fournis par le salarié.


Cette formation sera réalisée durant la période de congé de reclassement avant la prise de poste effective. 


Indemnité temporaire en cas de repositionnement sur un emploi moins rémunéré 

Le salarié qui opterait pour un projet professionnel « salarié » (Parcours A ou B) comportant une rémunération inférieure à celle qu’il percevait au sein du Groupe Bayer pour une durée de travail identique (temps plein / temps partiel) bénéficierait, afin de l’accompagner dans ce nouveau poste, d’une indemnité temporaire de repositionnement externe. 

Les conditions posées sont les suivantes :

Il doit s’agir d’un CDI – CDD ou CTT d’au moins 6 mois - au sein de l’Union Européenne ;
Le nouveau salaire brut doit être inférieur au salaire brut perçu au sein du Groupe Bayer (sur la base d’un même temps de travail).

Le salaire de référence au sein du Groupe Bayer est apprécié de la manière suivante :

Rémunération brute moyenne perçue par le salarié au cours des 12 derniers mois précédant la date de rupture du contrat de travail, incluant :

Salaire de base annuel + prime d’ancienneté + 13ème mois (ou 13,5 mois) + prime de vacances + rémunération variable + avantage en nature
12

Le salaire de référence au sein de la nouvelle société est apprécié de la manière suivante :

Rémunération brute mensuelle perçue par le salarié incluant :

Salaire de base annuel + éventuelle prime d’ancienneté + éventuel 13ème mois + éventuelle rémunération variable + éventuelle prime fixe + éventuel avantage en nature
12

Versement de l’allocation différentielle de salaire :

Cette allocation sera égale à :

100 % de la perte de salaire les 12 premiers mois ;
80 % de la perte de salaire les 12 mois suivants.

La différence prise en considération par Bayer ne pourra excéder 25 % du salaire de référence tel que figurant ci-après : salaire de base sur 13 mois + prime d’ancienneté / divisé par 12. 

Comme indiqué dans les « conditions posées », l’appréciation se fait sur la base d’un même temps de travail.

Aussi, dans le cas d’un nouvel emploi à temps partiel par rapport à un précédent emploi occupé à temps plein, un prorata sera effectué.

Par exception, la Commission de Suivi pourra accepter le principe d’une indemnisation dans la limite de 25% base temps plein si le travail à temps partiel n’est pas « choisi ». 

Elle sera versée en fin d’année civile (afin de pouvoir apprécier les nouveaux salaires annuels) sur présentation à la Direction des Ressources Humaines des bulletins de salaire du nouvel employeur pour la période considérée.

En tout état de cause, cette indemnité sera versée pour une durée maximum de 2 ans. 


Frais de déménagement

Le salarié, dont le projet professionnel implique une mobilité géographique sur le territoire français, verra ses frais de déménagement pris en charge après établissement d’au moins deux devis détaillés et acceptation de l’un d’eux par la Direction des Ressources Humaines du site d’accueil, dans les 12 mois suivants la prise du nouveau poste à l’externe

Toute exception (mobilité géographique en dehors du territoire français) devra être soumise à la Commission de suivi et validée par la Direction des Ressources Humaines.

Le choix du prestataire sera fait par l’entreprise qui remboursera au salarié la facture du prestataire.  

Les surcoûts exceptionnels liés à la possession de biens atypiques et/ou à forte valeur engendrant une assurance spécifique (type tableaux d’art, piano à queue, collections particulière…etc) devront être validés par la Direction des Ressources Humaines, qui se réserve le droit d’un refus de prise en charge.

En tout état de cause, le salarié restera responsable de l’organisation de son déménagement avec le prestataire.

Un seul déménagement sera pris en charge par la Société.


Aide au nouvel employeur 

Les entreprises de 150 salariés au plus qui embaucheront un salarié porteur d’un projet professionnel (Parcours A ou B), reconnu travailleur handicapé, bénéficieront d’une aide à l’aménagement du poste de travail si elle est nécessaire, dans la limite d’un budget global de 7 000 euros HT sur présentation des justificatifs d’aménagement. 

Aucune aide ne sera versée aux entreprises de plus de 150 salariés, sauf exception validée par la Commission de Suivi sur présentation de justificatifs.


Le projet de création ou de reprise d’entreprise

Le Groupe Bayer entend favoriser l'initiative individuelle en incitant et aidant les salariés à créer leur propre emploi comme artisan, commerçant, profession libérale, travailleur indépendant, gérant de société…etc. 

Le bénéfice des mesures ci-dessous définies est exclusif de toute autre mesure de départ volontaire.

Les présentes mesures ne peuvent dès lors se cumuler avec celles prévues pour le projet emploi salarié, la formation et les mesures d’âge.


Méthodologie de la structure d’accompagnement pour les projets de création ou de reprise d’entreprise

Le salarié projetant de créer ou de reprendre une entreprise bénéficiera de moyens mis à sa disposition par la structure d’accompagnement pour l’aider dans la réalisation de son projet. 

Les salariés bénéficieront de l’appui de consultants spécialisés du cabinet retenu, de la préparation au lancement du projet, pour :  

Etape 1 : Accueil et entretien de diagnostic.   
Objectif : accueillir, informer, aider à définir un projet ainsi que les grandes lignes du plan d’action.    
 
Etape 2 : Identification et validation de la faisabilité du projet.  
Objectifs : 
Donner au futur créateur les moyens de tester son potentiel d’entrepreneur, et ses atouts pour son projet ; 
L’aider à apprécier la réalité de son marché et la faisabilité de son projet ; 
L’aider à prendre conscience de son changement de vie.  

Modalités : 
Des journées techniques ; 
Des entretiens individuels réguliers avec un consultant spécialisé ; 
Des supports de travail adaptés à chaque étape et niveau.

Après cette phase d’acquisition et d’entraînement, le projet sera clairement identifié et le salarié pourra s’engager. 

Etape 3 : mise en œuvre du projet, installation et suivi  

Objectifs : 
Permettre au futur créateur de s’approprier pleinement son nouveau métier : « patron » de son activité ; 
Construire une entreprise rentable et pérenne.  

Modalités : 
Etablir un tableau de bord détaillé pour la première année, et des outils de gestion utiles pour le développement du projet ; 
Produire l’ensemble des éléments nécessaires à la mise en œuvre du projet ; 
Rechercher des locaux d’affaires et clientèle ; 
Entretiens périodiques avec un consultant spécialisé ; au cours de chaque entretien, le consultant et le salarié élaborent pas à pas la connaissance du marché, les outils commerciaux, un business plan, choisissent les moyens de l’entreprise, construisent un prévisionnel et se préparent aux différents entretiens avec les banquiers, les fournisseurs, les clients. 

A la fin de cette phase, le salarié sera en mesure de présenter un business plan complet comprenant le projet, les présentations du ou des porteurs, une description du marché et les comptes prévisionnels. 








Aides financières accompagnant le projet de création ou de reprise d’entreprise

Conditions 

En cas de création ou reprise d'une société ou activité exercée sous forme de profession libérale ou de travailleur indépendant, l’aide sera versée sous condition que les salariés bénéficiaires détiennent le contrôle effectif de la société.  

Les salariés ayant déjà une société ou une activité exercée sous forme de profession libérale ou de travailleur indépendant, au moment de la rupture de leur contrat de travail et souhaitant développer celle-ci, pourront prétendre, sur recommandation de l’EIC, et après avis de la Commission de suivi et validation de la Direction des Ressources Humaines : 
au bénéfice des aides prévues ci-dessous,
ainsi qu’à un congé de reclassement pouvant aller jusqu’à 6 mois.

Sont considérés comme remplissant la condition de contrôle effectif de la société créée ou reprise : 

Le demandeur qui détient, personnellement ou avec son conjoint (ou partenaire de PACS), ses ascendants et descendants, plus de la moitié du capital de la société (51%), sans que sa part personnelle puisse être inférieure à 35% de celui-ci ;  

Le demandeur ayant la qualité de dirigeant de la société, et qui détient, personnellement ou avec son conjoint (ou partenaire de PACS), ses ascendants et descendants, au moins un tiers du capital de celle-ci, sans que sa part personnelle puisse être inférieure à 25% et sous réserve qu'aucun autre actionnaire ou porteur de parts ne détienne directement ou indirectement plus de la moitié du capital.

Il est également précisé que la création ou la reprise d’entreprise devra en principe être effectuée en France.
Par exception, les projets de création ou de reprise d’une entreprise située en dehors du territoire français pourront être validés : 
Sous réserve de pouvoir présenter des justificatifs administratifs officiels
Sur recommandation de l’EIC, et après avis de la Commission de suivi et validation de la Direction des Ressources Humaines
 
Il est par ailleurs convenu entre les parties, qu’en cas de création ou de reprise d’une société ou activité exercée sous la forme de profession libérale ou de travailleur indépendant, l’aide sera versée sous condition que le salarié créateur exerce lui-même l’activité en tant que profession libérale ou travailleur indépendant ou détienne le contrôle effectif de la société. 







Aides

Aide à l’installation

La société apportera une aide financière à la personne concernée d’un montant de 50 000 euros bruts sur présentation de justificatifs (voir ci-dessous).

Cette aide sera majorée de 10 000 euros bruts pour les salariés en situation de handicap au sens de l’article L 5212-13 du Code du Travail. Cette majoration sera effectuée en même temps que le premier versement.

Le versement de cette aide sera effectué en 2 fois :

Un premier versement de 30 000 euros bruts, sur présentation d’un document officiel attestant de la création ou de la reprise de l’entreprise (extrait Kbis) ;

Le solde au plus tôt 12 mois après le premier versement (en cas de circonstances exceptionnelles, le second versement pourra avoir lieu plus tôt après avis de la Commission de suivi et validation de la Direction des Ressources Humaines). Le solde sera versé sur présentation d’un justificatif d’activité (premier bilan comptable, facture, bordereau URSSAF…). A défaut, aucun complément ne sera versé.

Dans le cas d’une immatriculation en tant qu’autoentrepreneur, cette aide sera également versée en deux temps : 

Un premier versement de 30 000 euros bruts à l’occasion de l’immatriculation ;

Le solde sur présentation d’un justificatif d’activité d’autoentrepreneur au plus tôt 12 mois après (en cas de circonstances exceptionnelles, le second versement pourra avoir lieu plus tôt après avis de la Commission de suivi et validation de la Direction des Ressources Humaines). Le solde sera versé sur présentation d’un justificatif d’activité (premier bilan comptable, facture, bordereau URSSAF…). A défaut, aucun complément ne sera versé.

Dans des cas exceptionnels, nécessitant un investissement initial plus important que 50% du montant global lors du premier versement (exemple : achat d’outils de production, matériels industriels, rachat de fonds de commerce …), il pourra être envisagé un versement plus important dans un premier temps (sans dépasser le montant global de 50 000 euros bruts) après avis de la commission de suivi et validation de la DRH.

Cette aide à l’installation à son compte ne peut se cumuler avec aucune autre disposition conventionnelle ayant le même objet. 






Frais d’étude

Durant la période d’élaboration du projet, une enveloppe forfaitaire plafonnée à 3 500 euros (HT) est mise à disposition du salarié pour couvrir une partie des frais à engager nécessaires à l’approfondissement du projet (études, documentation, …). Cette enveloppe peut également couvrir les frais de comptabilité de la première année d’activité.

Cette aide fera l’objet de remboursements sur présentation de factures dûment acquittées.

Formation 

La mise en place d’une formation, soit au cours de l’élaboration du projet, soit à l’issue de l’acceptation de celui-ci, soit sur proposition de l’EIC, pourra être accordée au salarié concerné et sera prise en charge par la société dans la limite de 7 000 euros (HT) hors frais de déplacement, de restauration et d’hébergement, remboursés selon la politique voyage en vigueur dans l’entreprise dans la limite des frais exposés raisonnablement au sein du territoire français.

Les frais de déplacement, restauration et hébergement seront encadrés :

Un budget prévisionnel individualisé sera fixé lors de la première commission de suivi par la Direction des Ressources Humaines après avis de la Commission de suivi ; 
Les principes suivants devront être respectés par les salariés concernés : la formation devra être réalisée prioritairement près du domicile du salarié n’engendrant pas de déplacements nécessitant un hébergement sauf éléments objectifs ne le permettant pas, tels que : école ne délivrant pas le diplôme ou la qualification requise près du domicile du salarié – réussite d’un concours d’entrée dans une école située sur une autre ville que celle du domicile…etc. Toute exception devra être soumise à la Commission de suivi et validée par la Direction des Ressources Humaines sur présentation des justificatifs fournis par le salarié.

Cette formation consistera à développer les compétences nécessaires pour favoriser la réussite du projet.

Suivi des nouveaux chefs d’entreprise 

Après la création ou la reprise d’activité, le nouveau chef d’entreprise pourra, s’il le souhaite, bénéficier de l’appui du cabinet retenu (Espace Information Conseil puis Antenne Emploi), durant les 6 premiers mois de son activité. 

Ce suivi sera formalisé par un entretien mensuel réalisé avec son Consultant.

Aide complémentaire à l’embauche 

Si, dans le cadre de sa création ou reprise d'entreprise, l'intéressé était conduit à recruter sous forme de contrat à durée indéterminé ou de contrat à durée déterminée de 12 mois et plus des salariés du Groupe Bayer en France impactés par des suppressions de postes, ou une modification de poste refusée, son entreprise recevrait une aide de 7 000 euros (HT) par salarié recruté avant la fin des 12 mois suivant la date de création d’entreprise. 

Cette aide pourra être portée à 12 000 euros (HT) si le salarié concerné recruté est reconnu travailleur handicapé, afin de permettre l’aménagement du poste de travail si elle est nécessaire.

Cette aide serait versée en 1 fois, à l’issue de la période d’essai sur présentation de justificatif. 

La formation qualifiante ou diplômante ou de reconversion professionnelle 

Il s’agit d’un projet professionnel de départ en formation longue dont l’objectif est : 

Soit l’obtention d’une qualification ou d’une certification,
Soit l’obtention d’un diplôme,
Soit de permettre une reconversion professionnelle. 


Cette possibilité de départ constitue une solution de repositionnement externe à condition :

Qu’il s’agisse d’une formation qualifiante ou diplômante ou de reconversion professionnelle – d’une durée minimale de 300 heures validée par l’EIC (sauf exceptions après avis de la Commission de Suivi et validation de la Direction des Ressources Humaines) ;

Que la formation soit d’une durée maximum de 36 mois sans pouvoir dépasser un budget maximum de 24 000 euros HT. Il est précisé que le budget maximum annuel (cycle de formation – exemple : 1er septembre N / 31 août N+1) sera de 8 000 euros HT.

A titre exceptionnel, le budget annuel pourra être augmenté dans les limites suivantes :

Pour une formation se déroulant sur une seule année (exemple : 1er septembre N – 31 août N+1) : le budget annuel pourra être augmenté sans dépasser la limite de 15 000 euros HT après avis de la Commission de suivi et validation de la Direction des Ressources Humaines ;

Pour une formation se déroulant sur deux années (exemple : 1er septembre N – 31 août N +2) : le budget annuel pourra être augmenté sans dépasser la limite de 24 000 euros HT après avis de la Commission de suivi et validation de la Direction des Ressources Humaines.


En tout état de cause, la limite de 24 000 euros HT sur la durée totale de la formation ne pourra pas être dépassée.

Par ailleurs, les frais d’inscription aux concours s’inscrivant dans cadre de la formation validée par l’EIC pourront être remboursés par la société sur présentation de justificatifs (facture acquittée), dans la limite de 300 euros HT sur toute la durée du congé de reclassement.

Les frais de déplacement, d’hébergement et de restauration seront pris en charge (en plus du budget de formation) par l’entreprise dans le respect de la politique Voyage en vigueur dans l’entreprise dans la limite des frais exposés raisonnablement au sein du territoire français.


Ces frais seront encadrés comme suit :

Un budget prévisionnel individualisé sera fixé lors de la première commission de suivi par la Direction des Ressources Humaines après avis de la Commission de suivi ; 

Les principes suivants devront être respectés par les salariés concernés : la formation devra être réalisée prioritairement près du domicile du salarié n’engendrant pas de déplacements nécessitant un hébergement, sauf éléments objectifs ne le permettant pas, tels que : école ne délivrant pas le diplôme ou la qualification requise près du domicile du salarié – réussite d’un concours d’entrée dans une école située sur une autre ville que celle du domicile…etc. Toute exception devra être soumise à la Commission de suivi et validée par la Direction des Ressources Humaines sur présentation des justificatifs fournis par le salarié.
L’EIC attachera une attention particulière aux écoles ayant un partenariat avec le Groupe Bayer.

Il est précisé que seule une formation organisée par un organisme agréé pourra être prise en charge. Pour cela, elle devra comprendre le coût pédagogique de la formation, les objectifs pédagogiques, le plan de formation détaillé et en fin de formation, la fiche de présence du salarié concerné.

Par ailleurs, la prise en charge des cycles complémentaires (Cycles / Années 2 et 3 le cas échéant), ne pourra être effective qu’à condition de la réussite du ou des cycles précédents.
Lorsque des circonstances exceptionnelles entrainent un redoublement (notamment longue maladie…) et après avis de la Commission de suivi et validation de la Direction des Ressources Humaines, la poursuite du cursus de formation pourra être accordée.

En outre, afin de sécuriser le parcours du salarié souhaitant quitter l’Entreprise et son métier en s’orientant vers une nouvelle formation / métier, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que lorsque le salarié :

Se sera inscrit à la formation (sur présentation du justificatif),
Aura versé les frais d’inscription (sur présentation du justificatif).



PARTIE 3 : LA MOBILITE EXTERNE VOLONTAIRE (MESURES D’AGE)

Les mesures d’accompagnement présentées ci-après portent sur l’accompagnement des salariés susceptibles de remplir les conditions requises pour :

L’entrée dans le dispositif d’une Cessation Concertée d’Activité (CCA) préalablement à un départ à la retraite ;

Le départ volontaire à la retraite directement.


La Cessation Concertée d’Activité 


La Cessation Concertée d’Activité (CCA) est une mesure de départ volontaire, dont l’objet est de permettre aux intéressés de quitter l’Entreprise, dans le cadre d’une suspension de leur contrat de travail, en vue de prendre leur retraite lorsqu’ils auront atteint les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein :

Soit dans le cas de la modalité 1 : liquidation de la retraite à taux plein sécurité sociale ;

Soit dans le cas de la modalité 2 : liquidation de la retraite complémentaire sans malus.

Quelle que soit la modalité choisie, le salarié bénéficie d’un revenu de remplacement pendant la durée du portage. 

Le contrat de travail prend fin de plein droit :

Dans le cas de la modalité 1, concomitamment à la liquidation de la retraite à taux plein sécurité sociale ;
Dans le cas de la modalité 2, concomitamment à la liquidation de la retraite complémentaire sans malus.

Les bénéficiaires

Les conditions cumulatives suivantes doivent être réunies : 

Ne pas être en invalidité 2ème ou 3ème catégorie au sens de l’article L.341-4 du Code de la sécurité sociale ou présenter un taux d’incapacité égal ou supérieur à 66% ;
Être à 5 ans au plus de la liquidation de la retraite au taux plein sécurité sociale :
A titre dérogatoire, les salariés ayant réalisé des études supérieures, au sens de la législation relative au rachat de trimestres, ou ayant des périodes incomplètes au sens de la sécurité sociale (voir point 3) pour lesquels un portage de 7 ans au maximum est possible, avec lissage de la rémunération CCA (ex : 50% sur 7 ans) ;

A titre dérogatoire, les salariés répondant aux conditions fixées ci-dessous sur le travail posté, pour lesquels un portage de 6 ans maximum est possible avec maintien de la rémunération CCA à 70% du salaire brut de référence : équipes 3/8, 3/8SD ou 5/8 intégrant au moins 40 postes situés la nuit sur une année civile (Postes intégrant au moins 1 heure de travail entre minuit et 5 heures du matin).

Cette appréciation du travail en 3/8, 3/8SD ou 5/8 avec un minimum de 40 postes situés la nuit se fera sur une base de 15 années d’exercice (consécutives ou non) effectives au sein du Groupe Bayer en France.

 
Être en mesure de demander la liquidation de la retraite sécurité sociale dès l’obtention du taux plein (les majorations de durée d’assurance pour enfants sont prises en compte selon la législation en vigueur pour la détermination du taux plein).    


Mesures spécifiques concernant les salariés en longue maladie :
Les salariés en longue maladie au moment de l’entrée en CCA ne pourront pas cumuler le versement de la rémunération CCA avec le versement d’indemnités au titre de la sécurité sociale et/ou de la prévoyance. En effet, le contrat de travail sera suspendu pour une nouvelle cause : celle de la CCA.
La prise en compte (en paie) des IJSS ne sera pas possible pendant toute la durée de CCA.


Mesures spécifiques visant les carrières longues :
Les salariés ayant effectué des carrières longues au sens des dispositions légales applicables en la matière pourront partir en CCA dès lors que la durée de portage ne sera pas supérieure à 5 ans pour bénéficier de la retraite à taux plein.

Sur demande de la société, les salariés pouvant bénéficier d’une carrière longue, devront envoyer à la CARSAT dans les 8 jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, le formulaire de « demande d’attestation de départ en retraite anticipée pour carrière longue ». 

La réponse de la CARSAT devra être transmise au service Ressources Humaines dès réception.

Tous les dossiers pré-identifiés de « carrières longues » devront suivre cette procédure. Il s’agit d’une condition impérative permettant l’accès au dispositif de CCA.






Les formalités d’adhésion

Le salarié qui souhaite s’informer sur le dispositif de CCA volontaire a accès à l’Espace Information Conseil.

Le salarié devra informer par écrit la Direction des Ressources Humaines de la Société, et plus particulièrement le Responsable Ressources Humaines dont il relève, de son intention d’adhérer au dispositif de CCA volontaire avec suspension du contrat de travail, dès l’ouverture de la période de l’Espace Information Conseil. 

Le salarié devra prendre rendez-vous avec l’Espace Information Conseil afin de faire vérifier son éligibilité au dispositif de CCA volontaire.
L’entreprise lui remettra alors un document écrit de simulation détaillée de ses droits en cas de départ en CCA.

Si le rendez-vous implique un déplacement, les frais seront pris en charge au même titre qu’un déplacement professionnel, et il sera considéré comme du temps de travail effectif.

En cas de validation du dossier de volontariat en CCA par la DRH de La Société, le salarié devra déposer son dossier auprès de l’Espace Information Conseil par écrit (courrier remis en main propre contre décharge ou envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception ou email avec demande d’avis de réception) au plus tard avant la fin de la période de volontariat. L’Espace Information Conseil accusera réception du dossier, cela vaudra date de dépôt officiel de sa candidature au dispositif CCA volontaire. 

Ce dossier devra comporter son relevé de carrière Sécurité Sociale à jour, incluant la date de liquidation de retraite sécurité sociale à taux plein.

Le dossier complet sera examiné par la Commission de suivi.

La Direction des Ressources Humaines de la Société valide ou non la demande du salarié sur la base des avis de l’Espace Information Conseil et de la Commission de suivi. 

En tout état de cause, cette validation se fera à l’issue de chaque période de volontariat afin de tenir compte des éventuels critères de départage/priorité définis par chacun des plans (PDV ou PSE) à venir.

L’entrée dans le dispositif

Le salarié a alors le choix entre 2 modalités de mise en œuvre du dispositif :


Modalité 1 : liquidation de la retraite à taux plein sécurité sociale
Pour entrer dans le dispositif de CCA, le salarié s’engage préalablement par courrier à liquider l’ensemble de ses droits à la retraite dès l’obtention du taux plein de sécurité sociale et bénéficier, en cas d’éligibilité au « coefficient de solidarité de la retraite complémentaire » (malus), d’une indemnité forfaitaire.
Les salariés éligibles à la CCA et concernés par le malus en l’état de la réglementation actuelle, bénéficieront du versement d’une indemnité forfaitaire de 3 mois de salaire* brut afin de compenser le montant du malus. 
Cette indemnité forfaitaire sera soumise à cotisations sociales et impôt au regard de la législation applicable au moment du versement.

* salaire de référence : même assiette de calcul que celle de l’IDVR (voir ci-après).

Modalité 2 : liquidation de la retraite complémentaire sans malus (au plus tard 12 mois après l’obtention du taux plein de la retraite sécurité sociale). 

L’objectif de cette modalité est de neutraliser le malus.

Le dispositif se décompose en :

Une période de préavis ;
Puis une période permettant l’acquisition de 4 trimestres (soit 12 mois civils, pouvant aller jusqu’à 14 mois maximum) pendant laquelle le salarié utilisera des congés payés et/ou JRTT et/ou le compte épargne temps (jours déjà acquis) afin de rémunérer une suspension de l’exécution du contrat ;
Et enfin l’entrée dans le dispositif CCA sur une période qui se termine au plus tard 12 mois après l’obtention du taux plein de la retraite sécurité sociale.

Le choix effectué par le salarié entre les modalités 1 ou 2 est irrévocable, et se matérialisera par la signature de l’avenant CCA détaillant les modalités d’entrée dans le dispositif.

Dans tous les cas, le démarrage de la rémunération CCA se fera le premier jour du mois civil qui suit la fin du préavis (modalité 1) ou de la période de congés (modalité 2).

Le choix du dispositif est formalisé par un avenant au contrat de travail, précisant notamment, la modalité de mise en œuvre choisie, le statut du bénéficiaire pendant cette période tel que défini par le présent accord, et intitulé « Avenant de suspension du contrat de travail dans le cadre d’une cessation concertée d’activité volontaire ». 
L’entreprise lui remettra alors un document écrit de simulation détaillée de ses droits en cas de départ en CCA.

Au début du portage CCA, l’ensemble des droits à congés et RTT restant dus à la date d’entrée dans le dispositif, les éventuels jours épargnés dans les Comptes Epargne Temps et le Compte Relais (spécificité Bayer SAS), seront payés au bénéficiaire. Ces jours correspondant à du salaire seront soumis à charges sociales et impôt.

En outre, il ne sera pas possible de placer des jours de CET sur le PERCO après la date d’entrée dans le dispositif. Dans le cadre des dispositions conventionnelles, le salarié pourra placer 10 jours maximum de CET dans son PERCO préalablement à son entrée dans le dispositif. 

Le préavis de départ volontaire en retraite 

Le préavis de départ volontaire en retraite s’applique. Celui-ci correspond au préavis légal de départ à la retraite, d’une durée de deux mois. 


Il s’appliquera :
Avant la période de portage au titre de la CCA (modalité 1) ;
Ou avant la prise des 14 mois maximum de congés (modalité 2).

Dans certaines situations, l’entreprise pourra dispenser le salarié d’effectuer son préavis.

La période de suspension du contrat de travail

Statut du salarié en CCA

Le contrat de travail des salariés en CCA est suspendu dès le début du portage (soit à l’issue du préavis de départ volontaire à la retraite précité). Les bénéficiaires demeurent donc salariés de l’Entreprise et sont inscrits aux effectifs pendant toute la durée de suspension de leur contrat. 

A ce titre, ils bénéficient des statuts de l’Entreprise lorsque ces derniers ne sont pas liés à des conditions de présence ou d’atteinte d’objectifs que la personne concernée par le dispositif ne peut, bien évidemment, pas réaliser.

Les salariés en CCA continuent ainsi à bénéficier, de manière exhaustive et dans les mêmes conditions que les salariés en activité :
Du 1 % patronal,
Des œuvres sociales du Comité d’Etablissement de rattachement,
De la participation aux bénéfices en l’état des accords sur chaque société,
Du PEG et du PERCO, dont la possibilité d’effectuer des versements volontaires – abondement compris (à l’exclusion des transferts de jours du CET sur le PERCO), 
Du régime de Protection Sociale applicable aux salariés de l’Entreprise.

Il est précisé que, en l’état de la loi applicable, la CCA volontaire avec suspension du contrat de travail n’est pas un cas de déblocage anticipé des sommes acquises au titre de la participation ou affectées dans les Plans d’Epargne Salariale. 

Par ailleurs, il est pris en compte toute la période de suspension du contrat de travail pour le bénéfice de la médaille du travail et la gratification d’ancienneté. La gratification, le cas échéant, est calculée sur la base du salaire avant départ en CCA.

N’étant pas en situation de travail effectif, les salariés ne bénéficient en revanche plus : 
De l’intéressement, 
Des jours de congés payés légaux et conventionnels,
Des jours de réduction du temps de travail,
Des avantages liés à l’exercice de l’activité professionnelle (voiture au-delà de 6 mois, téléphone portable, ordinateur, remboursement d’indemnités kilométriques etc…). Ces matériels doivent être restitués au terme du préavis, avant l’entrée dans le dispositif de suspension du contrat de travail.

Les salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction / statut peuvent continuer à bénéficier de l’utilisation de leur véhicule pendant 6 mois à compter de l’entrée dans le dispositif. 
L’avantage maintenu consiste en la mise à disposition du véhicule. Le salarié a à sa charge les frais liés au véhicule et notamment les frais de carburant, entretien (hors mécanique) et péages. En revanche, les frais de réparation et de révision du véhicule sont pris en charge par l’entreprise sur justificatifs. 
Aucun renouvellement de véhicule n’est accordé pendant cette période, sauf pour des raisons de sécurité. Le salarié devra restituer, sans délai, le véhicule à la Société, à l’issue de cette période de six mois.

Par ailleurs, le contrat étant suspendu, il n’est pas possible pour le salarié de poser des jours de congés ou de RTT ou tout repos de quelque nature que ce soit durant cette période de CCA.

Le contrat de travail étant suspendu dans le cadre de la CCA, le salarié ne pourra pas cumuler sa rente CCA avec le versement d’Indemnités Journalières de Sécurité Sociale, et d’Indemnités Journalières de Prévoyance.

Les salariés ayant des mandats au sein des Instances Représentatives du Personnel (élus ou désignés) peuvent exercer librement leurs activités et ont, dans ce cadre, accès à l’Entreprise. L’ensemble des règles applicables du Droit syndical demeure.

Enfin, les salariés qui souhaitent recevoir des informations et/ou communications émanant de l’entreprise pourront renseigner leur adresse mail personnelle dans « My Services – mes données personnelles – adresse mail personnelle ».


Rémunération de la période de Cessation Concertée d’Activité volontaire  

Durée du versement

La durée de versement de la rémunération CCA est au maximum de 5 ans (sauf cas spécifique « études supérieures ou années incomplètes » avec lissage de la rémunération, cf point 3).

Toutefois, la durée de versement peut être de 6 ans maximum (avec les mêmes modalités de rémunération) pour les salariés dits « postés » répondant aux conditions suivantes :

Equipes 3/8, 3/8SD ou 5/8 intégrant au moins 40 postes situés la nuit sur une année civile (Postes intégrant au moins 1 heure de travail entre minuit et 5 heures du matin).

Cette appréciation du travail en 3/8, 3/8SD ou 5/8 avec un minimum de 40 postes situés la nuit se fera sur une base de 15 années d’exercice (consécutives ou non) effectives en travail posté au sein du Groupe Bayer en France.

Le versement de la rémunération est assuré à compter du début du portage et jusqu’à la liquidation de la retraite à taux plein, ou dans le cadre de la modalité 2 au maximum 12 mois après la date d’obtention de la retraite sécurité sociale (taux plein).

Toutefois, cette rémunération cesse de plein droit au cas où la personne concernée :
Ferait liquider sa retraite par anticipation,
Décèderait ou disparaîtrait.

Dans ces cas, la rémunération cesserait d’être versée le dernier jour du mois civil au cours duquel est survenu l’évènement justifiant la cessation du versement.


Salaire brut de référence 

La base de calcul de la rémunération versée pendant la période de CCA, c’est-à-dire dès le début du portage, est la moyenne des rémunérations mensuelles des douze mois précédents l’entrée en CCA, de l’année civile N ou de l’année civile N-1, ou enfin de l’année civile N-2, selon le calcul le plus favorable pour le salarié.

Exemple : le préavis CCA démarre le 1er juillet 2021 - l’entrée en CCA est prévue le                      1er septembre 2021 – les périodes de référence sont : 
1er janvier 2020 / 31 décembre 2020 (année N)
1er janvier 2019 / 31 décembre 2019 (année N-1)
1er janvier 2018 / 31 décembre 2018 (année N -2)

Ainsi, le salaire brut de référence pour le calcul de la rémunération sera le suivant :

Sont pris en compte les appointements de base, les différents éléments de salaire récurrents ou prévus par le contrat de travail soumis à charges. Ne sont pas concernées les primes et gratifications exceptionnelles (LTI, gratification d’ancienneté ou jubilé, déblocage du CET…).

Afin de ne pas pénaliser les salariés ayant fait le choix de placer sur le CET le 13ème mois et/ou les rémunérations variables durant les années de la période de référence, le salaire de référence sera reconstitué afin de prendre ces dits éléments de rémunération. Le salarié devra ainsi porter à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines tous ces placements afin qu’ils puissent être pris en compte. 

Pour les salariés en situation de maladie ou d’accident de travail de plus de 3 mois consécutifs sur les 3 années concernées, le salaire de référence fera l’objet d’une reconstitution sur la base des 12 derniers mois précédant la suspension du contrat.



Montant et modalités de versement

L’Entreprise garantit aux salariés bénéficiaires le versement d’une rémunération annuelle.
Cette rémunération est versée mensuellement à terme échu, par douzième, à l’échéance habituelle de paie et donne lieu à l’établissement d’une feuille de paie. 

En dehors des cas spécifiques de lissage de rémunération (études supérieures ou années incomplètes au sens sécurité sociale), le montant de cette rémunération CCA représente 70 % du salaire brut de référence pour les salariés ayant une durée de portage de 5 ans au maximum (ou 6 ans maximum pour les salariés en 3/8, 3/8SD ou 5/8 répondant à la définition fixée ci-dessus), durant toute la période de la suspension du contrat de travail (hors période de liquidation du CET).


Plancher 

La rémunération annuelle (telle que définie ci-avant) versée pendant la période de CCA [sur une base de 70%] ne peut être inférieure à 45 000 euros bruts pour un salarié à temps plein (plancher proratisé pour les salariés à temps partiel), incluant l’indemnité de départ en retraite (IDVR) et l’indemnité complémentaire, proratisées selon la durée de portage.

Aussi, le comparatif effectué tient compte :

De la rémunération annuelle CCA sur une base de 70% de la rémunération, à laquelle s’ajoute l’indemnité de départ en retraite (IDVR) ainsi que l’indemnité complémentaire de départ, toutes deux proratisées selon la durée de portage ; 
Comparée au montant annuel de 45 000 euros bruts, incluant l’indemnité de départ en retraite (IDVR) et l’indemnité complémentaire, proratisées selon la durée de portage.

Exemple :
La durée de portage du salarié est de 5 ans
La rente CCA du salarié est de 33 000 euros / an 
Son indemnité de départ à la retraite est de 26 092 euros (soit divisés par 5 = 5218 euros/an)
Son indemnité complémentaire est de 11 031 euros (soit divisés par 5 = 2206 euros/an)
Soit un total de 33 000 + 5218 + 2206 = 40 424 euros
Le plancher de 45 000 euros après déduction de l’IDVR (5218 euros) et de l’indemnité complémentaire (2206 euros) est donc de 37 576 euros
Dans ce cas, la garantie s’applique à hauteur de 37 576 euros / an au lieu de 33 000 euros (définis au départ).


Cotisations sociales

Le bénéficiaire demeurant salarié de l’Entreprise, l’intégralité des cotisations sociales applicables dans l’Entreprise est maintenue proportionnellement au pourcentage de rémunération CCA perçue.

Toutefois, afin d’assurer une meilleure protection sociale au salarié concerné, ce dernier bénéficiera du maintien à 100 % de ses cotisations Mutuelle, Retraite (régimes de base et complémentaire) et Prévoyance Décès (la maladie, l’incapacité et l’invalidité étant maintenues proportionnellement au pourcentage de rémunération CCA).  

Comme tout autre salarié, toute création d’un prélèvement social ou toute majoration des cotisations sociales existantes sera à la charge du bénéficiaire et sera déduite de la rémunération versée pendant la suspension du contrat de travail, proportionnellement à ladite rémunération.

Par ailleurs, toute modification fiscale, juridique ou sociale applicable aux salariés de l’Entreprise sera également appliquée aux salariés bénéficiaires du présent dispositif.


Revalorisation

Chaque 1er avril, la rémunération CCA est revalorisée pour l’ensemble des bénéficiaires en application du budget (AG + AI) accordé pour les augmentations de salaire défini dans le cadre de la Négociation Obligatoire Annuelle de leur entité légale d’appartenance. 

La première revalorisation interviendra le 1er avril suivant l’entrée dans le dispositif CCA sans qu’il soit possible de cumuler, sur une même année, l’augmentation perçue au titre d’un salarié en activité et cette revalorisation de la garantie de ressources.

En tout état de cause, ce sera au minimum l’indice INSEE hors tabac qui sera applicable du 1er mars de l’année N-1 au 28 ou 29 février de l’année N. 


Mesures spécifiques liées aux conditions d’entrée dans la vie active 

Afin de tenir compte des personnes ayant effectué des études supérieures, au sens de la législation des rachats de trimestres ou ayant des périodes incomplètes au sens de l’Assurance Retraite, la durée de portage pourra être augmentée de 2 ans et donc portée jusqu’à 7 ans maximum. Outre la durée de portage, les personnes remplissant les conditions pour entrer dans le dispositif de la CCA, bénéficieront donc de la même enveloppe de rémunération que celles dont la durée de portage est de 5 ans proratisée sur 7 ans. 


Le montant de cette rémunération représentera donc :
70 % bruts pour les salariés ayant 5 ans de portage,
50 % bruts pour les salariés ayant 7 ans de portage.

Le montant de cette rémunération sera proratisé en fonction de la durée de portage.

Dans ce cadre, il est rappelé que le bénéficiaire liquidera sa retraite Sécurité Sociale dès l’obtention du taux plein, dans le cas de la modalité 1 ou au maximum 12 mois après la date d’obtention de la retraite à taux plein (sécurité sociale) en cas de modalité 2. 

Exemple : un salarié ayant une durée de portage de 6 ans et 6 mois, bénéficiera ainsi, pendant la suspension de son contrat de travail, d’une rémunération brute de 53,8 % [(5*70 %) / 6,5].

Par ailleurs, ce dispositif ne peut pas conduire à un départ en CCA avant l’âge de 57 ans. Cet âge de 57 ans sera apprécié au cours de l’année civile dans laquelle se situe la date de la fin de la période de volontariat (définie par chacun des plans de réorganisation).

Afin de combler en partie le différentiel de rémunération existant entre les salariés bénéficiant entre 5 et 7 ans de portage, les salariés dont la durée de portage serait supérieure à 5 ans bénéficieront, en outre, d’une indemnité équivalente au coût du rachat du nombre de trimestres manquants dans la limite de 8 trimestres et sans pouvoir dépasser 70% de la garantie brute de ressources. Le coût du rachat de trimestre retenu est celui en cours au moment du paiement effectif.  

Exemple : une personne à laquelle il manquera un trimestre au-delà de 5 ans pour partir à la retraite à taux plein, aura donc une durée de portage de 5 ans et d’un trimestre. Elle bénéficiera donc d’une indemnité équivalente au coût du rachat d’un trimestre.

Il est par ailleurs précisé que l’indemnité ne sera versée qu’en cas de trimestres complets ou assimilés comme tels. Est considéré comme un trimestre complet ou assimilé comme tel, tout trimestre qui comporte au moins 2 mois supplémentaires de portage, en deçà, l’indemnité correspondant au trimestre n’est pas versée.

Cette indemnité, exonérée de charges sociales et d’impôts dans la limite des dispositions législatives applicables, sera versée à l’entrée du portage en CCA.

Il est rappelé qu’en cas de rachat effectif de trimestres par le salarié, ce dernier s’engage alors à liquider sa retraite à taux plein, dans le cas de la modalité 1 ou, au maximum 12 mois après la date d’obtention de la retraite à taux plein (sécurité sociale) en cas de modalité 2.

Il est rappelé que la durée maximale de portage choisie à l’entrée dans le dispositif (5 ou jusqu’à 7 ans) ne pourra être modifiée.

Enfin, pour le salarié à qui il manquerait 4 trimestres maximum au terme de la durée de portage (entre 5 et 7 ans), la société pourra rembourser le salarié sur présentation d’un justificatif de rachat de trimestres, et ce, sans allongement de la durée maximale de portage telle que mentionnée ci-dessus (entre 5 et 7 ans).


Une activité professionnelle éventuelle

Le salarié concerné fait son affaire personnelle de toute activité professionnelle qu’il pourrait reprendre à l’extérieur du Groupe, à condition que son contrat de travail le lui permette et de respecter l’obligation de loyauté inhérente au statut de salarié de la Société et notamment de ne pas exercer une activité concurrente à son Entreprise. 

Si le salarié, en suspension de contrat de travail dans le cadre d’une CCA volontaire devait reprendre une activité professionnelle au sein d’une des entités du Groupe Bayer ou s’il devait exercer des fonctions de consultant / prestataire / Intérimaire notamment pour l’une des entités du Groupe Bayer, le salarié percevrait alors une rémunération correspondant à son activité salariée / ou de consultant, qui ne pourrait se cumuler avec la rémunération versée au titre de ce dispositif (qui serait alors suspendue). Cette mission, si elle est salariée, sera basée sur un nombre de mois calendaires pleins.

Au terme de la mission confiée au salarié / intérimaire / consultant / prestataire, celui-ci réintégrerait le dispositif de CCA volontaire sous réserve que les conditions d’éligibilité à ce dispositif soient toujours remplies, sans pour autant repousser la durée de portage.  


Les indemnités versées à l’occasion du départ volontaire à la retraite

Indemnité de Départ Volontaire en Retraite (IDVR)

Le salarié bénéficie d’une allocation de départ à la retraite à l’initiative du salarié.

Pour l’attribution de son indemnité, l’ancienneté est calculée comme si l’intéressé était resté en fonction jusqu’à l’âge auquel il pourra faire liquider sa retraite à taux plein.  

Cette indemnité est versée à l’occasion de l’entrée dans le dispositif de CCA. 

Elle sera calculée comme suit : 0,33 mois de salaire brut* par année d’ancienneté.

Plafonnée dans la limite de neuf mois de salaire lors d’un rachat de trimestres,

Déplafonnée dans les autres cas (c’est-à-dire absence de rachat de trimestres).

* Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’IDVR est la moyenne des rémunérations mensuelles brutes des douze mois précédant le préavis.

Pour le calcul de ce salaire de référence, entrent en ligne de compte :

Les appointements de base, les différents éléments de salaire récurrents ou prévus par le contrat de travail, soumis à charges. Ne sont pas concernées les primes et gratifications exceptionnelles (LTI, gratification d’ancienneté ou jubilé, déblocage du CET…).


Indemnité Complémentaire de Départ

En plus de l’IDVR, il sera versé, aux salariés bénéficiant de la CCA, une indemnité complémentaire d’un montant équivalent à 3 mois de salaire brut calculé sur la même base que l’IDVR. 

Ces indemnités (IDVR + indemnité complémentaire) seront versées à l’exclusion de toute autre indemnité ou disposition du présent PDV.


L’action de bénévolat

Afin de partager leurs savoirs et expériences, les salariés en CCA pourront décider au cours de leur première année de portage d’exercer une action de bénévolat, au sein d’un organisme à but non lucratif, soit :

Auprès d’associations proposées par Bayer dans le cadre de son engagement sociétal, à savoir :

Santé & Alimentation
Accessibilité de l’information et solidarité
Confort et bien être du patient
Recherche, enseignement et jeunesse

Climat & Ressources
Empreinte carbone
Empreinte Eau
Sols & Biodiversité

Egalité des chances
Diversité & inclusion
Equité Femmes/Hommes
Proximité et territoires

 
Proposée par le salarié et acceptée par l’Entreprise, après avis de la Commission de suivi.

Cette action devra être validée par la Direction dès l’entrée en CCA. Elle sera d’une durée minimum de 6 mois (sur la période de CCA) et donnera lieu à l’attribution d’une prime de            3 mois de salaire brut, calculée sur la même base que l’IDVR.

Cette prime sera versée à l’issue de la mission. Elle sera soumise intégralement à charges et impôt. Un point régulier sera fait par la Direction pour s’assurer du déroulement effectif de l’action de bénévolat. 

Afin de s’assurer du bon déroulement des actions de bénévolat et de leur suivi, le nombre total d’actions de bénévolat en cours sera encadré au niveau du Groupe Bayer en France.

Le nombre d’actions sera déterminé à l’ouverture de chaque procédure de réorganisation à venir, et pourra être étendu au cas par car après examen des dossiers et avis de la Commission de suivi.



 

Le changement de législation 

Il est indiqué qu’en cas d’évolution législative relative au régime de retraite Sécurité Sociale et/ou complémentaire, ayant un impact sur les bénéficiaires du présent dispositif, l’Entreprise garantirait, entre le terme initial de la CCA et la nouvelle date de liquidation de retraite, le paiement d’une rémunération correspondant aux montants estimés de l’allocation de retraite de base et complémentaire (AGIRC-ARRCO) du bénéficiaire concerné (dans la limite de sa rente de CCA au dernier état), qu’il s’agisse :
D’un report de la date de liquidation de retraite (régime général),
D’un report de la date de liquidation des retraites complémentaires. Dans ce dernier cas, il serait déduit du montant de la garantie de ressources, l’allocation perçue au titre du régime général.

Pour bénéficier d’une telle mesure, il est nécessaire que l’assuré fournisse le document « Estimation indicative globale » de l’Assurance Retraite.

Le mécanisme ci-dessus a pour effet de permettre au salarié bénéficiant du régime CCA de se voir garantir une retraite à taux plein telle qu’envisagée lors de son entrée dans le régime, et ce en demeurant dans le régime CCA.

Illustrations : 
Entrée dans le régime à 57 ans, départ en retraite prévu à 62 ans, pension calculée sur une base taux plein.

Changement de législation qui a pour conséquence de différer l’âge de départ à la retraite régime de base à 63 ans.
Le salarié demeure alors dans le régime CCA jusqu’à l’obtention du taux plein.
Le montant de sa rente est alors calculé dans les conditions ci-dessus exposées.
Changement de législation qui a pour conséquence de différer l’âge de départ à la retraite (base + complémentaire) avec le taux plein à 63 ans.
Le salarié demeure alors dans le régime CCA jusqu’à l’obtention du taux plein.
Le montant de sa rente est alors calculé dans les conditions ci-dessus exposées.
Changement de législation qui a pour conséquence de différer l’âge de départ à la retraite complémentaire à 63 ans.
Le salarié demeure alors dans le régime CCA jusqu’à l’obtention du taux plein.
Le montant de sa rente est alors calculé dans les conditions ci-dessus exposées.
Changement de législation qui ne modifie pas l’âge pour bénéficier du taux plein, mais qui conditionne son bénéfice à un malus temporaire ou à une cotisation supplémentaire.
Il sera alors procédé à une compensation financière, sans maintien dans le régime CCA.




Le départ volontaire à la retraite


Les conditions

Les salariés, qui souhaiteraient liquider leur retraite à taux plein, pourront quitter l’entreprise dans le cadre d’une rupture d’un commun accord pour motif économique pour départ à la retraite, sous réserve qu’ils puissent liquider leur retraite à taux plein à la date prévue dans le cadre du projet de réorganisation considéré (préavis légal de départ à la retraire de deux mois inclus).


La procédure

Pour bénéficier des mesures d’indemnisation détaillées ci-après, ces salariés devront en outre :

Se porter volontaires au départ à la retraite par écrit (lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou email envoyé avec avis de réception) avant l’échéance de la clôture de la période de volontariat,

Fournir à la Direction des Ressources Humaines, à l’appui de leur demande, un relevé de carrière récent (moins de 3 mois).

La Direction des Ressources Humaines disposera de 15 jours maximum pour informer individuellement chaque salarié de la suite à donner à sa candidature (lettre RAR ou remise en main propre contre décharge ou email avec avis de réception).


La date de départ 


Pour les salariés concernés par le malus en l’état de la réglementation actuelle, ceux-ci auront le choix entre :

Liquider leur retraite à taux plein sécurité sociale au plus tard à la date prévue par le projet de réorganisation considéré (préavis inclus) ; 

Dans ce cas, les salariés bénéficieront du versement d’une indemnité forfaitaire de 3 mois de salaire* brut afin de compenser le montant du malus (Modalité 1). 

Cette indemnité forfaitaire sera soumise à cotisations sociales et impôt au regard de la législation applicable au moment du versement.

* salaire de référence : même assiette de calcul que celle de l’IDVR (voir ci-après).


Différer leur départ en retraite et ainsi poser au préalable des CP/JRTT et/ou CET permettant ainsi l’acquisition de 4 trimestres, soit une durée maximale de 14 mois, afin de liquider leur retraite sans malus, soit 12 mois après la date d’obtention de leur retraite à taux plein (Modalité 2).


Pour les salariés non concernés par le malus, en l’état de la réglementation actuelle, ceux-ci devront liquider leur retraite à taux plein (retraite complémentaire) au plus tard à la date prévue par le projet de réorganisation considéré (préavis inclus). Dans ce cas, le salarié ne peut pas bénéficier des modalités 1 et 2 exposées ci-dessus.


La date de départ sera conjointement déterminée entre le salarié, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise.


L’indemnisation


Indemnité de Départ Volontaire à la Retraite 

Les salariés bénéficieront d’une indemnité de Départ Volontaire en Retraite (IDVR) calculée comme suit :

0,33 mois de salaire brut* par année d’ancienneté - sans plafond

* Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’IDVR est la moyenne des rémunérations mensuelles brutes des douze mois précédant le préavis.

Pour le calcul de ce salaire de référence, entrent en ligne de compte :

Les appointements de base, les différents éléments de salaire récurrents ou prévus par le contrat de travail, soumis à charges. Ne sont pas concernées les primes et gratifications exceptionnelles (LTI, gratification d’ancienneté ou jubilé, déblocage du CET…).


Indemnité Complémentaire de Départ

En plus de l’IDVR, il sera versé, aux salariés partant à la retraite, une indemnité complémentaire d’un montant équivalent à 3 mois de salaire brut calculé sur la même base que l’IDVR. 

Ces indemnités (IDVR + indemnité complémentaire) seront versées à l’exclusion de toute autre indemnité ou disposition du présent PDV.



PARTIE 4 : LA COMMISSION DE SUIVI DES PLANS A VENIR


Dans le cadre du suivi de chacun des plans à venir (PDV ou PSE), il sera instauré une Commission de Suivi au niveau de chaque entité légale.

Cette Commission composée de membres de la Direction, de représentants du personnel et de consultants en charge du repositionnement, sera mise en place afin de suivre l’application des mesures sociales qui auront été mises en place dans les différents plans.

Cette Commission se réunira tous les 15 jours, sur convocation de la Direction, pendant la période de volontariat, puis une fois tous les 2 mois, au-delà jusqu’au terme des congés de reclassement. Si une situation individuelle le nécessite, une Commission de suivi exceptionnelle pourra être organisée de façon à ne pas porter préjudice à la réalisation des projets professionnels des salariés. Le cas échéant, la réunion de la Commission de suivi pourra avoir lieu par Visioconférence.

Les décisions de la Commission sont prises à la majorité des personnes présentes (à raison d’une voix par personne présente à l’exception des invités et du ou des représentants du Cabinet retenu). Les décisions seront entérinées par la Direction.

Elle sera composée comme suit, chacun de ses membres, à l’exception du consultant coordinateur, du représentant de la DIRECCTE, et du représentant du Pôle Emploi, disposant d’une voix délibérative :

Deux membres de la Direction des Ressources Humaines,
Le chef de projet du Cabinet retenu, accompagné d’un consultant opérationnel,
Les secrétaires des instances CSE-C et CSE d’établissements [CSE au sein de Monsanto SAS] concernés par le plan,
Deux représentants des organisations syndicales signataires de l’accord portant PDV ou PSE (dit Livre I).

Les Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise et non signataires de l’accord portant PDV ou PSE (dit Livre I) seront invitées à participer aux réunions de la Commission de Suivi sans voix délibérative.

La DIRECCTE et POLE EMPLOI seront informés de chaque réunion de la Commission de Suivi en leur qualité d’invités permanents et pourront dès lors détacher leurs représentants respectifs afin de participer à ces Commissions. 

Quand un dossier l’exigera, la Commission de suivi pourra inviter à ses réunions, à la majorité de ses membres présents :
Un représentant du service de santé au travail (médecin du travail, ou infirmière).
Un salarié permettant, par son expertise d’éclairer la Commission, 
Un expert,
L’assistante sociale de l’entreprise.




La Commission de suivi sera chargée notamment de :

Vérifier la bonne application du PDV ou PSE,
Examiner le bilan des mesures basées sur le volontariat et le cas échéant formuler des remarques et suggestions aux institutions représentatives du personnel,
Suivre l’évolution des mobilités internes et externes,
Réaliser un bilan des différentes actions qui fera l’objet d’une communication régulière aux CSE’s,
Examiner toutes demandes d’exception telles que prévues au présent accord.

Il lui sera communiqué, avant chacune de ses réunions dans un délai de 48h, un tableau de bord spécifiant notamment : 

Les projets de mobilité interne et externe
Les postes disponibles au sein de la société (CDI, CDD et intérim) ;
Les postes disponibles et les mobilités internes proposés aux salariés ;
Les mobilités internes acceptées par les salariés ;
L’état de mise en œuvre des mesures d’accompagnement pour les salariés ayant choisi la mobilité ;
Le nombre de congés de reclassement acceptés ;
Le nombre d’adhérents à l’Espace Information Conseil.

Par ailleurs, le représentant de l’Espace Information Conseil produira, avant chaque réunion de la Commission, un rapport détaillé de l’activité de la cellule reprenant la situation individuelle de chacun des adhérents au sein du parcours d’accompagnement.

Il communiquera si cela est demandé par la Commission :
Un bilan chiffré de l’avancement des mobilités ;
Un bilan nominatif donnant un aperçu de la situation des personnes par catégorie ;
Une fiche qualitative par personne, détaillant toutes les actions réalisées : nombre de rendez-vous, de propositions de poste, actions de formation, situation de la personne ;
Un bilan statistique des entreprises prospectées.

Les membres de la Commission s’obligeront à une totale confidentialité vis-à-vis de tous les cas individuels qui seront portés à leur connaissance dans le cadre de leur mission. 

Le temps passé en séance par les membres de la Commission est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Il ne s’impute pas sur les heures de délégation au titre d’éventuels mandats.





Article 6 – Suivi de l’accord 

Les parties se réuniront au cours d’une réunion intervenant au plus tard à l’issue du premier plan de réorganisation au sein du Groupe Bayer en France afin :

- de dresser un bilan de son application ;
- de s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.

La Commission de Suivi de l’accord sera constituée au maximum de deux représentants par Organisation Syndicale Représentative au sein du Groupe Bayer en France (pouvant aller jusqu’à trois si chaque entité légale est représentée) et deux représentants de la Direction. 

Dans l’année qui précède l’échéance du présent accord, les parties se réuniront pour envisager ensemble l’opportunité de prolonger, et le cas échéant, d’aménager cet accord pour une nouvelle durée. 


Article 7 – Dénonciation

Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du Travail, l’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et faire l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil de prud’hommes. 


Article 8 – Dépôt et publicité

Le présent accord conclu au niveau du Groupe se substitue dans son intégralité aux trois accords d’entreprise Bayer SAS ayant le même objet en date du 21 octobre 2011, à savoir : 

Accord de mobilité interne lié à un projet de réorganisation de Bayer SAS,
Accord de cessation concertée d’activité avec suspension du contrat de travail,
Accord portant sur les départs volontaires par projet professionnel externe

Les PDV ou PSE déjà en cours au sein des différentes entités du Groupe Bayer ne sont pas concernés. 

Le présent accord sera mentionné sur les panneaux d’affichage et un exemplaire sera mis à disposition sur l’intranet des sociétés du Groupe.

Une copie sera remise aux institutions représentatives du personnel ainsi qu’aux coordonnateurs syndicaux.

Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF » sera déposée sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D.2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D.2231-2, un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.


Fait à Lyon, le 23 avril 2020,
En huit exemplaires.


Pour le Groupe Bayer en France composé, des Sociétés Bayer S.A.S, Bayer HealthCare S.A.S, et Monsanto S.A.S représenté par le Directeur des Ressources Humaines du Groupe Bayer en France dûment accrédité aux fins des présentes :




                             
Pour la CFDT : 




Pour la CFE-CGC :      

  
                   

Pour la CGT : 



                                 
Pour FO : 





ANNEXE 1 : POUR INFORMATION, POLITIQUE VOYAGE



La politique voyage est consultable sur le lien intranet BAYER ci-dessous :



Elle peut également être remise sur demande du salarié.




ANNEXE 2 : SYNTHESE DES SALAIRES DE REFERENCE