ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE ET A LA GESTION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET AU DROIT A LA DECONNEXION


ENTRE LES SOUSSIGNES :


JDM AGENCE, 
SAS immatriculée au RCS de SAINT-ETIENNE sous le n°798 504 916 
Dont le siège est sis Zone d’activité – 42130 MONTVERDUN
représentée par Monsieur Denis JOANDEL en sa qualité de Président, 

Ci-après dénommée la Société

D’UNE PART,


ET 


L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers,

D’AUTRE PART,





PREAMBULE : 
La Société JDM AGENCE est spécialisée dans le commerce de gros de bois et de matériaux de construction. 
Compte tenu de son activité, elle emploie des salariés qui disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il est apparu indispensable que ces derniers relèvent d’un décompte de leur durée de travail en un forfait jours sur l’année.
La convention collective nationale du commerce de gros, applicable actuellement aux relations entre la Société JDM AGENCE et son personnel, prévoit, au jour du présent accord, un dispositif de forfait annuel en jours travaillés. 
Toutefois, ce dispositif s’avère inadapté aux spécificités et besoins de la Société.  
Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du travail pour les salariés autonomes, et de l’impossibilité de comptabiliser leurs heures de travail, la Société JDM AGENCE a donc souhaité conclure un accord d’entreprise relatif aux conventions de forfaits annuels en jours.

Elle précise que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé du personnel concerné, particulièrement en matière de durée de travail.

Dans le souci de concilier la vie professionnelle et la vie familiale et personnelle de l’ensemble des salariés de l’entreprise, des dispositions relatives au droit à la déconnexion sont également envisagées.

En application des articles L2232-21 et L2232-22 du Code du travail, le présent accord est soumis à l’approbation des salariés pour validation et sera considéré comme un accord valide en cas d’approbation par la majorité des deux tiers du personnel.

Une consultation du personnel est prévue à l’issue du délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.




ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION - OBJET


Article 1.1 – Objet de l’accord – Champ d’application

Le présent accord collectif d’entreprise est applicable au sein de la Société JDM AGENCE, dont le siège social est actuellement situé Zone d’activité – 42130 MONTVERDUN.

Il vise à définir : 

les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours pour les salariés cadres et non cadres visés à l’article 1.2 du présent accord,

ainsi que le droit à la déconnexion dont bénéficie l’ensemble des salariés disposant d’outils numériques.


Article 1.2 – Salariés éligibles aux conventions individuelle de forfait annuel en jours

Par référence aux dispositions de l’article L 3121-58 du code du travail, sont concerné par le présent accord et dans les conditions ci-après définies : 

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable à l'équipe à laquelle ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Ainsi, et sans que cette liste ne soit limitative, les parties constatent que le présent accord s’applique notamment aux salariés suivants : 

les cadres exerçant les fonctions de commerciaux, RH, comptabilité, 
les salariés, classés a minima au coefficient 4 qui exercent les fonctions de conseillers techniques itinérants, commerciaux itinérants, consultants…. 
d’une manière plus générale, tout salarié qui répondrait aux critères d’autonomie et d’impossibilité de prédéterminer à l’avance la durée du travail de par la nature de ses fonctions


ARTICLE 2 – CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :

la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel. 


ARTICLE 3 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 


Article 3.1 - Période de référence

La période de référence du forfait est la suivante : du 1er janvier au 31 décembre de chaque année 


Article 3.2 - Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail et sur la base d’un droit intégral à congés payés 
Ce nombre de jours n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent pas prétendre. 


Article 3.3 - Forfait annuel en jours « réduit »  

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 2.2 ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.

Les salariés en forfait jours réduit bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés en forfait jours complet. Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l’ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata des jours de travail réellement accomplis.

De même, dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux salariés en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accomplis dans l’entreprise. 

Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés en forfait complet.


Article 3.4 – Embauches/ruptures en cours d’année

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Arrivée en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : 

le nombre de samedis et de dimanches, 
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,
et le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.


Exemple : Un salarié est embauché le 1er mai de l’année 2022 (période de référence : 01/01/2022 au 31/12/2022). 

La période restant à courir (du 01/05/2022 au 31/12/2022) compte 245 jours, dont il conviendra de déduire : 

les samedis et dimanches : soit 70 jours 
les jours fériés chômés légaux correspondant à des jours ouvrés : soit 6 jours ;
les jours de repos proratisé en fonction de la durée de la période considérée : soit 7 jours (10 jours de repos sur une période de référence complète) x (245 jours/365 jours) = 6.71 jours arrondi à 7 jours) ;

Le salarié devra donc effectuer 162 jours de travail (journée de solidarité incluse, si elle n’a pas été réalisée par le salarié avant son entrée dans l’entreprise).

Calcul : 245 (jours calendaires de la période) – 70 (samedis + dimanches) – 6 (jours fériés correspondant à des jours ouvrés) – 7 (jours de repos proratisés) = 162 jours de travail effectif.


Départ en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ : 

le nombre de samedis et de dimanches,
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année,
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.


Exemple : Un salarié quitte l’entreprise le 30 juin de l’année 2022 (période de référence : 01/01/2022 au 31/12/2022). La période de l’année écoulée compte 181 jours, dont il conviendra de déduire :

les samedis et dimanches : soit 52 jours 
les jours fériés chômés légaux correspondant à des jours ouvrés = 3 jours ;
les jours de repos proratisé en fonction de la durée de la période considérée : soit 5 jours (10 jours de repos sur une période de référence complète en 2022) x (181 jours/365 jours) = 4.95 jours arrondis à 5 jours)

Le salarié devra donc effectuer 121 jours de travail (journée de solidarité incluse, si elle n’a pas été réalisée par le salarié avant son entrée dans l’entreprise).

Calcul : 181 (jours calendaires de la période) – 52 (samedis + dimanches) – 3 (jours fériés correspondant à des jours ouvrés) – 5 (jours de repos proratisés) = 121 jours de travail effectif.



Article 3.6 – Incidence des absences 

Il est précisé que toutes les périodes d’absences, d’un ou plusieurs jours, autres que celles entrant dans le cadre de l’article L.3121-50 du code du travail (intempéries, force majeure, chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels…), seront prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.


ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est convenu que les bénéficiaires du présent accord ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est toutefois précisé que le salarié est tenu de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Ainsi, et conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les durées de travail journalières et hebdomadaires devront être compatibles avec la prise des repos minimaux à savoir :

repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire minimal de 48 heures consécutives (incluant obligatoirement le dimanche)

Dans le respect de ces prises de repos minimal, le salarié en forfait jours peut organiser librement ses journées de travail, sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail.

Dans le cas où, sur un mois donné, le salarié serait amené à ne pas respecter ces temps de repos, et donc à dépasser les amplitudes de travail en découlant, il doit impérativement le mentionner dans le cadre réservé à cet effet, sur le tableau déclaratif de suivi de son temps de travail 

ARTICLE 5 - NOMBRE ET MODALITES DE PRISE DES JOURNEES ET DEMI-JOURNEES DE REPOS SUPPLEMENTAIRES

Article 5.1 – Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond de son forfait, le salarié bénéficie chaque année des jours de repos supplémentaires. Ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d'une année sur l'autre en fonction du nombre de :

jours calendaires compris sur la période de référence, 
samedis-dimanches, 
jours fériés tombant en semaine,
congés payés.
jours composant le forfait,

Par ailleurs, le nombre de jours de repos accordé au salarié s’acquiert en fonction du temps de travail effectif dans l’année.

Ainsi, le calcul du droit à des jours de repos sera proportionnellement affecté par les absences du salarié non assimilées à du temps de travail effectif. 


Exemple :  un salarié en forfait jours, qui doit effectuer 218 jours de travail dans l’année, doit, pour perdre un des 10 jours de repos auquel il a théoriquement droit, être absent 21 jours (218/10).


Exemples d’absences non considérées comme du travail effectif :

les périodes d'arrêt de travail pour maladie,
les périodes de grève,
le congé parental à temps plein,
le congé de présence parentale,
le congé de solidarité familiale,
les périodes de mise à pied.


Article 5.2 – Modalités de prise des jours de repos

Les repos pourront être pris par journées ou demi-journées. Ils seront posés comme suit : 

Pour moitié, à l'initiative du chef d'entreprise.

La Direction fixera au plus tard le 30 juin de l’année N, le positionnement des 6 jours pour l’année considérée.

Le salarié sera informé des dates de prise de repos au minimum 15 jours à l’avance. 

En conséquence, si au 1er juillet de ladite année, il était constaté un reliquat non fixé par la direction, le positionnement de ce dernier serait laissé à la convenance du salarié.

Pour l’autre moitié restante, sur proposition du salarié,

Les jours de repos à l'initiative du salarié seront pris en concertation avec les responsables afin de ne pas perturber le bon fonctionnement du service.

Le salarié devra déposer sa demande 7 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.

Les jours de repos à l’initiative du salarié pourront être pris accolés à des jours de congés payés. Dans ce cas, la demande devra être concomitante à celle formulée pour les congés payés.

En tout état de cause, la Direction se réserve la possibilité, pour des considérations liées au bon fonctionnement de l’entreprise, de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos qui auraient été posés.

Par ailleurs, les jours de repos devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période de référence, afin de débuter la nouvelle période avec un compteur à zéro.


Article 5.3 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos ; nombre de jours travaillés maximum 

Nonobstant le plafond annuel indiqué à l'article 2.2, le salarié qui le souhaite peut, avec l'accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de son salaire pour ces jours travaillés supplémentaires, conformément à l’article L. 3121-59 du code du travail.

Ce « rachat » doit en principe demeurer exceptionnel. 

Il fera l’objet d’un avenant écrit entre le salarié et la direction, lequel devra déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%. 

L’avenant ne sera valable que pour l’année en cours. Il ne pourra être reconduit de manière tacite.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

salaire journalier = (salaire annuel) / (nombre de jours de travail fixé par l’accord + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés payés)
salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration définie dans l’avenant de renonciation individuel

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.


ARTICLE 6 – REMUNERATION

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. 

Son montant sera fixé individuellement dans chaque contrat ou avenant au contrat de travail instituant le forfait annuel en jours.

La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.


Article 6.1 – Incidence des absences du salarié

Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d’absence, sera calculée de la manière suivante : 

(salaire annuel) / (nombre de jours de travail fixé par l’accord + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés payés)

Exemple : En 2022, un salarié dont la rémunération annuelle brute de 36 600 euros (soit 3050 euros mensuel) s’absente 2 jours.  

Sur la base d’un forfait de 218 jours (tenant compte de la journée de solidarité), de 5 semaines de congés payés et de 7 jours fériés chômés correspondant à un jour habituellement travaillé, la retenue correspondant à chaque jour d’absence sera calculée de la façon suivante :  

36 600 / (218 + 25 + 7) = 36 600 / 250 = 146.40 €

Son salaire journalier est ainsi de 146.40 euros, et il faut donc lui déduire 292.80€ pour les deux journées d’absences. (146.40 x 2).


Concernant l'éventuel exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait jours, les parties signataires conviennent que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué au sein de l’entreprise.


Article 6.2 – Entrée et sortie du salarié en cours d’année  

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et départs en cours de période sont calculés prorata temporis, selon les règles exposées dans les exemples suivants : 



Exemple : Pour un forfait de 218 jours, le salarié perçoit pour une année complète d’activité, une rémunération annuelle brute de 36 600 € (soit 3050 € mensuels) décomposée, pour l’année 2022, comme suit : 

- 31 915.20 € pour les 218 jours travaillés
- 3 660 € pour les 25 jours de congés payés
- 1 024.80 € pour les 7 jours des jours fériés chômés

1) Le salarié entre dans l’entreprise le 1er mai de l’année 2022. De mai à décembre 2022, l'intéressé a perçu 24 400€ (8 mois à 3050 €). Il a toutefois effectué 172 jours de travail (au lieu des 162 jours qui auraient dû être travaillés pendant cette période (cf. article 2.4))

Pour l’année 2022, l'entreprise lui doit donc encore 780.80 € (soit (31 915.20 € × 172 jours / 218 jours) – 24 400 €)). 


2) Le salarié quitte l’entreprise le 30 juin de l’année 2022. Il doit donc 121 jours de travail à la Société au titre de cette période. (cf. article 2.4)

Hypothèse 1 : Il a en réalité effectué 132 jours de travail, pour lesquels il a perçus 18 300€ (soit 6 mois à 3050 €). L'entreprise lui doit donc encore 1 024.80 € (soit (31 915.20€ × (132 jours / 218 jours) – 18 300 €)). 

Hypothèse 2 : Il a en réalité effectué 90 jours de travail pour lesquels il a perçus 18 300€ (soit 6 mois à 3050 €). L'entreprise lui a donc trop versé 5 124 € (soit (31 915.20 € × (90 jours / 218 jours) – 18 300 €)). 


Le cas échéant, il est expressément convenu que dans une telle hypothèse, il sera procédé à une régulation sur le solde de tout compte ou le dernier salaire de la période de référence dans les conditions légales en vigueur. 


ARTICLE 7 - SUIVI DE L'ORGANISATION DU TRAVAIL DU SALARIE ET DE SA CHARGE DE TRAVAIL

Les parties réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. 

La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. 

Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Contrôles du nombre de jours de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. A cet effet, le salarié soumis à ce type de forfait s’engage à déclarer chaque mois, selon le modèle ou les outils mis à sa disposition par la Société JDM AGENCE à cet effet : 

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, des congés payés, des jours de repos au titre du respect du plafond du nombre de jours travaillés qui lui est applicable. 

L’employeur s’assurera que ce document de contrôle a bien été remis mensuellement par le salarié et il devra le contresigner. 

Ce document de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.

Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques, tout au long de l’année.

Contrôles spécifiques du respect des temps de repos et des amplitudes de travail

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, respectent les limites suivantes : 

la durée journalière de travail ne doit pas dépasser 11h00 ;

la durée du repos quotidien est de 11 heures consécutives ; l’amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite ;

le repos hebdomadaire minimal est de 48 heures consécutives (incluant obligatoirement le dimanche) 


Les tableaux renseignés par le salarié comportent une rubrique destinée à signaler tout dépassement des amplitudes de travail visées ci-dessus ; ils sont systématiquement étudiés par le supérieur hiérarchique du salarié, qui, s’il constate un non-respect des temps de repos, mettra en place la procédure suivante : 

A partir de deux dépassements des amplitudes de travail constatés sur un mois, la Direction conviendra par mail avec le salarié d’un entretien afin de comprendre les raisons de cette anomalie et d’y apporter les mesures correctives.

Un compte rendu d’entretien sera alors signé par les deux parties indiquant les causes de cette anomalie et les solutions prises pour y remédier.

En tout état de cause, et sans que cela n’enlève au supérieur hiérarchique son obligation de contrôle et de provoquer un éventuel entretien avec le salarié, il appartient à ce dernier de signaler toute difficulté inhabituelle qu’il rencontrerait concernant l’organisation et la charge de travail.

Entretien annuel

Le salarié bénéficie, chaque année, indépendamment des éventuels ajustements opérés en cours d’année du fait de non-respect des temps de repos, d’au moins un entretien avec son supérieur hiérarchique. 

À l'occasion de cet entretien - qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation,...) - doivent être abordés avec le salarié :

son organisation et sa charge de travail, 
l’amplitude de ses journées d’activité, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
les conditions de déconnexion
sa rémunération. 

Dispositif d'alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter la direction. 

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permettent une durée raisonnable du travail.


ARTICLE 8 : DROIT A LA DECONNEXION

Article 8.1. Personnel concerné

Le présent titre s’applique à tous les salariés de la Société JDM AGENCE qui sont amenés à utiliser et détenir des technologies de l’information et de la communication tel que visées à l’article 1.2 dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions.


Article 8.2. Définition du droit à la déconnexion

La Société JDM AGENCE a défini, dans le cadre du présent accord, les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.

A ce titre, elle rappelle que les technologies de l’information et de la communication (TIC) comprennent aussi bien des objets « physiques » (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) que des outils dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, courriers électroniques, internet/extranet, etc.)

Il est rappelé que le droit à la déconnexion est un droit et non un devoir ou une contrainte et que chaque salarié est acteur du droit à la déconnexion et ce, à tous les niveaux de la hiérarchie. Dans son usage des outils numériques, le salarié doit faire preuve de responsabilité. 

De manière générale, le droit à la déconnexion numérique s’applique en dehors des périodes de travail et d’astreinte.


Article 8.3. Modalités du droit à la déconnexion

Les dispositions adaptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont les suivantes :

les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos ;

afin de garantir le respect des durées maximales du travail et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires, il est rappelé que le matériel mis à sa disposition, tels qu’ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos mais également pendant les périodes de congés payés ;

les salariés utilisant de tels outils bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien ;

il est institué un droit individuel à la déconnexion pour tous, qui se traduit, notamment par l’absence d’obligation, pour le receveur, de consulter ou répondre aux mails, sms, et appels téléphoniques professionnels, en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos ou des absences autorisées ;

l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.


Article 8.4 - Dispositifs mis en œuvre en vue de réguler l’utilisation des outils numériques 

Fenêtre surgissant suite aux mails tardifs (après 19h) matinaux (avant 7h30) ou les jours de repos hebdomadaires, ainsi que pendant les jours de congés, repos … des salariés

Recensement des salariés qui utilisent des moyens électroniques de manière excessive en dehors de leur temps de travail, et coupure de leur ligne après 3 alertes 

Une note interne sera adressée à chaque salarié et nouvel embauché afin de lui rappeler la nécessité de respecter les temps de repos et/ou congés et de veiller à ne pas déranger un autre collaborateur sur ces mêmes périodes. 

Afin de préserver les temps de repos (congés payés, jours de repos pour les salariés en forfait annuel en jours….), chaque collaborateur est invité à prévoir un message automatique d’absence avec les coordonnées d’un collègue joignable sur ces périodes. 

Chaque salarié est invité à laisser ses outils de travail à usage professionnel dans les locaux de la Société pendant les temps de congés ou de repos.

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de la Direction.


Article 8.5 - Action de sensibilisation des salariés à un usage raisonnable des outils informatiques 

Réunions de sensibilisation mises en œuvre par la Direction une fois par an, avec retour d’expérience au bout de 6 mois.


ARTICLE 9 - CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE DE L’ACCORD / DUREE / DENONCIATION/ REVISION


Article 9.1 – Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord au personnel, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.


Article 9.2 – Effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au lendemain du dépôt de l’accord auprès de la Direccte.


Article 9.3 – Rendez-vous et suivi de l’accord

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle pourra être organisée à la demande soit d’un des salariés, soit le cas échéant des représentants du personnel. 

Cette réunion sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application qui auront été constatées ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement proposées.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin d'adapter lesdites dispositions.


Article 9.4 – Révision et dénonciation de l’accord

Révision

Un projet d’avenant de révision du présent accord pourra être soumis par l’employeur à la ratification des salariés selon les mêmes modalités pour l’approbation référendaire mise en œuvre pour sa signature. 

Dénonciation

L'accord peut être dénoncé à l'initiative :

de l'employeur, qui devra notifier sa décision à chaque salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception.

des salariés, dans le mois précédant chaque date anniversaire de sa conclusion (donc une fois par an). Cette dénonciation devra émaner des deux tiers du personnel. Ils devront notifier leur décision collectivement et par écrit à l’employeur. 

Dans les deux cas, la dénonciation doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

Elle ne prendra effet qu’au terme d'un préavis de trois mois. À cette date, l'accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d'un accord de substitution.


Article 9.5 – Communication de l’accord

La mention de cet accord sera faite sur le tableau d’affichage prévu à cet effet.


Article 9.6 – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera télétransmis via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de la société et envoyé par LR/AR au Conseil de Prud'hommes de MONTBRISON.


Fait à MONTVERDUN, le 22/09/ 2021
En quatre (4) exemplaires originaux.

Pour la Société JDM AGENCE	
Monsieur Denis JOANDEL, son Président, 


Pour les membres du personnel 
Procès-verbal de la consultation du personnel en vue de la conclusion du présent accord