ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL 


ENTRE :

La Société anonyme, représentée par sa Directrice des Ressources Humaines et son Directeur du Personnel & Affaires Sociales dûment mandatés par son Président Directeur Général, pour mener cette négociation. d'une part,
Et, 
 
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, énumérées ci-après : 

-CFDT - HACUITEX, 

et,

-SECI-UNSA, d’autre part,

Les représentants du personnel, membres élus du Comité d’Entreprise de la société, participent, avec voix consultatives, à la présentation de la synthèse de cet accord.

Il est convenu ce qui suit : 

PREAMBULE 

Dans le prolongement du premier Accord Télétravail de 2018, des dispositions de l’Accord pour les personnes en situation de Handicap et de celles de l’Accord sur l’égalité professionnelle, la Société entend inscrire le dispositif détaillé ci-après dans la démarche de responsabilité sociale de l’entreprise

En effet, répondant à la fois à des évolutions économiques technologiques et environnementales, mais également à des aspirations sociétales et des nouvelles générations de salariés, La société souhaite poursuivre le déploiement du télétravail au sein de son organisation, en précisant, dans le présent accord, les contours de sa mise en œuvre.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des principes généraux édictés par l’accord cadre européen du 16 juillet 2002, des accords nationaux interprofessionnels (ANI) des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020, mais également et surtout des dispositions de la loi sur le renforcement du dialogue social et des dispositions du Code du Travail qui apportent des simplifications majeures dans la mise en place de ce dispositif.

  Il répond en outre aux besoins de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise et en répondant au besoin de flexibilité de l’entreprise et de ses salariés. 

Le contexte de la crise sanitaire liée à la Covid-19 en 2020 a également fait du télétravail un élément de protection des salariés, le rendant plus prégnant et justifiant de nouvelles modalités d’organisation.

Article 1. Périmètre de l’Accord et définitions

1.1- Le périmètre de l’Accord

En préambule, il est rappelé que le présent accord a pour objectif de définir un cadre aux diverses formes de télétravail. L’organisation en télétravail trouve son origine dans une demande individuelle du salarié, dès lors que celle-ci trouve une réponse favorable de la part de l’employeur. Cette forme d’organisation du travail basée sur le volontariat des deux parties prenantes, doit concilier au mieux les attentes organisationnelles de la société et celles des salariés.
Le présent accord sur le télétravail n’a donc pas vocation à redéfinir les éventuels modes de travail particulier, notamment les missions éventuelles chez nos partenaires, les dispositions en matière d’astreintes, ou encore celles sur le travail le week-end, etc. Ces organisations et modes de travail sont régis soit par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur, soit par des dispositifs ou accords d’entreprise spécifiques auxquels il convient de se référer.

1.2- Définition du télétravail et critères de mise en œuvre

* 1.2.1- Définition du télétravail

Au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié volontaire, hors de ces locaux et en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le télétravail revêt donc un caractère volontaire et réversible pour le salarié et l’employeur. Par ailleurs, le salarié en télétravail conserve les mêmes droits et devoirs que le salarié sur site. L’employeur fournit les équipements technologiques (matériel informatique) nécessaires au télétravail et prend en charge les coûts d’entretien et de renouvellement du matériel dans le cadre d’un usage normal.

* 1.2.2 - Critères de mise en œuvre

Le télétravail doit donc être : 
Basé sur le volontariat du salarié et de l’entreprise,
Réversible,
Exercé à partir du lieu de résidence principale ou habituellement déclaré sur le territoire national,
Majoritairement régulier et planifié à l’avance, 
D’une durée maximale de 2 journées entières par semaine, pour un salarié à temps plein, et 1 journée pour ceux à temps partiel, de manière à éviter l’isolement et à assurer le fonctionnement optimal des équipes. Les équipes doivent se retrouver au complet une journée par semaine au minimum.
Effectué sur un jour ouvrable de la semaine (lundi au samedi), choisi d’un commun accord entre le salarié et son manager. Pour les salariés ayant des enfants à charge, la prise de journées de télétravail les mercredis et samedis devra se faire sur la base d’une organisation ou d’un mode de garde compatible avec l’exercice de leur fonction.



* 1.2.3 – Télétravail occasionnel ou exceptionnel

Le télétravail occasionnel répond aux mêmes modalités d’éligibilité que le télétravail régulier. La réponse favorable à une demande de télétravail occasionnel sera toutefois conditionnée au respect préalable par le salarié des conditions d’assurance pour l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile.
Le télétravail occasionnel pourra s’effectuer par journée entière uniquement. Toutefois, le télétravail occasionnel ne sera pas privilégié les veilles ou lendemains de week-end. Il appartiendra cependant à la hiérarchie d’examiner les situations au cas par cas, à charge pour la Direction des Ressources Humaines de traiter les situations en équité.

Par ailleurs, si des événements exceptionnels particuliers, personnels ou généraux venaient à affecter temporairement et significativement les moyens de se rendre habituellement sur son lieu de travail, la nécessité d’assurer la continuité de l’activité pourrait justifier la mise en place de mesures de télétravail spécifiques. Ces mesures, comme elles l’ont été à l’occasion de la crise sanitaire de la Covid-19, seront alors adaptées à la nature des circonstances exceptionnelles et modulées en fonction des dispositifs prévus par ailleurs, notamment dans le cadre du Plan de continuité de l’activité (PCA) et des mesures décidées par les pouvoirs publics.

Ainsi dans certains cas particuliers, l’entreprise pourra proposer ponctuellement un télétravail de plusieurs journées consécutives. Ces durées atypiques de télétravail répondront aux cas particuliers suivants :
Impossibilité de se rendre sur le lieu de travail de manière planifiée et sur du court et/ou du moyen terme (une grève de transports, un état pathologique, une pandémie ou un confinement, etc.) ;  
Impossibilité de se rendre sur le lieu de travail de manière inattendue et ponctuelle (problème de transport, incapacité temporaire à pouvoir se déplacer).

S’il est à l’initiative de la demande de télétravail, le salarié devra présenter à son manager un justificatif de son impossibilité de se rendre sur son lieu de travail dans le cadre de ces circonstances exceptionnelles.

1.3- Les salariés concernés

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société en France, en contrat à durée indéterminée, à temps plein ou temps partiel au moins égal à 80%, dont l’ancienneté société est au minimum de 6 mois. Les salariés dont le travail à domicile ne pourrait être ni régulier, ni préétabli sont couverts par le point relatif au « télétravail occasionnel ».

Tout salarié entrant dans les conditions mentionnées ci-dessus est éligible au télétravail, à l’exclusion de certains métiers ayant, par nature, vocation à être exercés sur le site de l’entreprise et nécessitant la présence physique des personnels dédiés. De plus, les activités requérant l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associés à des impératifs de sécurité et de confidentialité seront également exclues du dispositif de télétravail.

Par voie de conséquence, les emplois relevant de la vente, de la production, de la logistique (au sens manutention des produits) ou des services de santé au travail ne peuvent bénéficier de ce dispositif, sauf dans le cadre des dispositions sur le télétravail occasionnel ou exceptionnel.

Article 2. Les phases du télétravail régulier : de la mise en œuvre à la fin

Après en avoir préalablement apprécié les critères de son éligibilité, il est précisé que l’initiative du télétravail appartient au salarié qui formule sa demande auprès de sa hiérarchie, par écrit (courrier en version papier ou électronique), sur la base du formulaire en annexe du présent accord, copie la Direction des Ressources Humaines (DRH) en charge de l’activité concernée.

2.1-  Les critères de validation de la candidature

Le manager et la DRH apprécieront sous un délai d’un mois l’éligibilité du salarié au télétravail, selon les critères cumulatifs suivants : 
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée,
Avoir une ancienneté société d’au moins 6 mois,
Occuper un métier de nature à être exercé à distance via les technologies de l’information et de la communication,
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante.

Une attention particulière sera portée aux candidatures des Séniors (55 ans et plus), à celles des personnes en situation de handicap ou en incapacité temporaire, ainsi qu’aux femmes enceintes. En effet, ces candidatures doivent être privilégiées d’une part, et pourront, d’autre part, bénéficier d’une souplesse dans le nombre de jours télé-travaillés, en fonction des besoins spécifiques de chacun, tout en restant compatibles avec ceux de l’organisation dont dépend le salarié. Ces besoins pourront être étudiés et validés préalablement par le médecin du travail.

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, tout refus de candidature doit être motivé par écrit. 

2.2 - L’avenant au contrat de travail

Dans le cadre d’une demande de télétravail régulier, un avenant au contrat de travail du salarié concerné sera conclu pour une durée initiale courant sur l’année civile de la demande, renouvelable par tacite reconduction, dès lors que les conditions de sa poursuite auront été évoquées à l’occasion de l’entretien professionnel annuel. Les femmes enceintes bénéficient d’un avenant au contrat de travail d’une durée pouvant être inférieure à 12 mois dès lors que la demande de télétravail s’inscrit dans ce cadre.

L’avenant au contrat de travail précisera notamment les informations suivantes : 
Intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail,
Site de rattachement administratif,
Adresse du lieu de télétravail,
Durée et fréquence de télétravail (nombre de jours dans la semaine ou le mois),
Plages horaires durant lesquelles le salarié devra être joignable par le biais des technologies de l’information et de la communication mises à sa disposition par l’entreprise (portable, Teams, Zoom, skype, whatsapp…), 
Rappel des droits et devoirs du salarié en télétravail,
Durée de la période d’adaptation, 
Modalités de suspension et de réversibilité de l’organisation en télétravail, 
Moyens mis à disposition par l’entreprise,
Rappel des règles d’utilisation du système informatique en vigueur dans l’entreprise.

En cas de changement de poste, l’avenant lié au télétravail sera revu afin que le nouveau manager s’assure que les critères énoncés ci-dessus soient toujours satisfaits. L’accord du nouveau manager sera requis au préalable de la prise du nouveau poste.

2.3 - La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties de tester le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes respectives, l’avenant au contrat de travail prévoit une période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois.
Si le salarié ou le manager souhaite mettre fin au télétravail durant la période d’adaptation, l’un ou l’autre pourra mettre fin au télétravail dans un délai de 15 jours, par notification écrite, en justifiant de la motivation. Le salarié reprendra alors son activité à temps plein sur son site de 

2.4 - Les modalités de suspension provisoire ou de réversibilité du télétravail

* 2.4.1 – Suspension

Le salarié peut être amené à devoir faire face à des obligations de nature à l’empêcher temporairement la réalisation de ses missions depuis son domicile, entraînant une suspension temporaire de sa situation de télétravail régulier.
 De même des impératifs opérationnels peuvent engendrer la présence du salarié sur le site un jour habituellement télétravaillé. Dans ce cas, le manager pourra demander une suspension provisoire, tout en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés minimum. 
Dans ces hypothèses, cette période de suspension temporaire ne donnera pas lieu à une quelconque possibilité de report ou de cumul des jours non habituellement télétravaillés sur d’autres périodes.

* 2.4.2 – Réversibilité

La réversibilité sera possible à l’initiative du manager ou du salarié, dans le cadre d’un délai de prévenance d’un mois. Le salarié reprendra alors son activité sur son site de rattachement administratif.


Article 3. Droits et devoir des salariés en télétravail

3.1 - Les droits du télétravailleur

* 3.1.1 – Egalité d’accès à la formation, au déroulement de carrière, accès aux IRP

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail ne doivent avoir aucune incidence en termes de formation ou de gestion de carrière. Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur site. Entre autres, les télétravailleurs auront accès aux Institutions représentatives du personnel (IRP) ou aux communications de la Direction.




* 3.1.2 – Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que lorsqu’il travaille sur site. 
Lors de la signature de son avenant, chaque télétravailleur sera informé de la politique de santé et de sécurité de l’entreprise. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer la politique de santé et de sécurité de l’entreprise, notamment durant les périodes d’activité en télétravail. Il devra plus particulièrement attester que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. A défaut, le télétravail pourra être suspendu ou arrêté.

Les visites médicales auront lieu dans les locaux de la médecine du travail du site de rattachement administratif du salarié. 
Le travailleur devra informer, au plus tard dans les 48 heures, sa hiérarchie, le service médical et la DRH de tout arrêt de travail lié à une maladie ou un accident le concernant. 

* 3.1.3 – Présomption d’accident de travail

Au sens des articles L.1222-9 du Code du Travail et L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale, les accidents survenus au domicile du salarié où est exercé habituellement le télétravail bénéficient désormais d’une présomption du caractère professionnel de l’accident lorsqu’ils ont lieu dans le cadre du télétravail. Le salarié fournira, au plus tard dans les 48 heures de la survenance de l’accident, les éléments nécessaires à l’entreprise qui effectuera la déclaration d’accident de travail.

Comme indiqué au point 3.2.3, ci-après, il est précisé qu’il est de la responsabilité du salarié en télétravail de s’assurer que son contrat d’assurance habitation couvre effectivement une activité professionnelle à son domicile. 

* 3.1.4 – Temps de travail

L’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires durant lesquelles l’entreprise pourra contacter le télétravailleur. Ces plages horaires seront fixées dans le respect de la durée maximale de temps de travail, journalière et hebdomadaire. Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. De plus, chaque journée passée en télétravail sera déclarée en tant que telle par le salarié dans le système de contrôle des temps et activités.  

Le manager s’assure que les plages horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant sur site, et qu’en conséquence l’équilibre global vie professionnelle/vie privée, est respecté. La Direction des Ressources Humaines pourra être amenée à intervenir en cas de dérive constatée de l’une ou l’autre partie.

Les salariés en télétravail soumis à un horaire de travail pourront commencer leur journée plus tôt ou plus tard s’ils le souhaitent, mais en concertation préalable avec leur manager, tout en se situant dans les plages de journée (6h – 21h).
En termes d’amplitude de travail, une journée de télétravail reste toutefois comptabilisée pour une journée habituelle de 7h20, notamment si l’horaire de travail se trouve décalé par rapport aux plages habituelles de travail du collaborateur. Ce changement du cadre horaire habituel doit être exceptionnel et ne doit pas amener le salarié à se couper de son collectif de travail en se rendant indisponible par rapport aux personnes avec lesquelles il est en interaction habituellement.

Le salarié en télétravail ne saurait se prévaloir du paiement d’heures supplémentaires sans que cela ne relève préalablement d’une décision de sa hiérarchie.

Toutefois, durant ces périodes de télétravail, l’activité peut justifier d’excéder les plages horaires habituelles correspondant à la durée quotidienne. Ce temps de travail supplémentaire sera préalablement déterminé par le manager et il sera fait application des dispositions indemnitaires et compensatrices prévues dans ce cadre. Le salarié en situation de télétravail ne saurait toutefois décréter de lui-même qu’il se trouve dans cette situation et devra préalablement obtenir l’accord de son manager.

3.2 – Les devoirs du télétravailleur

* 3.2.1 – Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur chez La société et notamment les règles et principes édictés par la Charte Informatique, dont le salarié reconnaît avoir pris connaissance au moment de son entrée dans la société et à nouveau au moment de sa demande de télétravail. Le télétravailleur s’engage également à assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle.
 
Le télétravailleur devra s’assurer d’appliquer les mises à jour ordonnées par le service informatique, sur le matériel qui lui sera confié. 

* 3.2.2 - Responsabilité quant au matériel mis à disposition

Le matériel mis à disposition du télétravailleur devra être exclusivement réservé aux fins de l’entreprise. Le télétravailleur devra par ailleurs prendre toutes les dispositions nécessaires pour empêcher l’accès à ce matériel, et aux données qu’il contient, par des tiers, sauf à engager sa responsabilité. 
L’équipement fourni par La société restera la propriété de La société et devra être restitué intégralement à la société en cas de départ, de suspension du contrat de travail ou d’absence prolongée. En cela, le salarié télétravailleur devra faire un usage précautionneux du matériel mis à sa disposition et toute détérioration ou usage non conforme à sa destination pourra être sanctionné.

* 3.2.3 – Assurance

Le télétravailleur régulier devra déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance auprès de laquelle il aura préalablement souscrit une assurance responsabilité civile et multirisque habitation. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison d’une journée minimum par semaine, et que son assurance multirisque Habitation doit couvrir sa présence pendant sa journée de travail. Une attestation d’assurance devra être fournie avant la signature de l’avenant au contrat de travail du salarié, et devra être renouvelée chaque année. 

La société remboursera les éventuels surcoûts d’assurance engendrés par le travail à domicile, sur présentation d’une facture acquittée de sa compagnie d’assurance.

Le matériel fourni par La société pour l’exercice du télétravail ne devra pas entrer en compte dans l’assurance du salarié. 


Article 4. Accompagnement, moyens et compensations

4.1 - L’accompagnement des salariés concernés par le télétravail

* 4.1.1 – Respect de la vie privée, équilibre vie privée/ vie professionnelle

La société s’engage à ne pas imposer au télétravailleur la diffusion de son numéro de téléphone personnel, ni l’utilisation de sa ligne téléphonique privée pour des communications professionnelles. 
Dans le cadre du respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle, le salarié en situation de télétravail bénéficiera du droit à la déconnexion au même titre que lorsqu’il exerce son activité en présentiel. Ainsi et à titre d’illustration, le salarié en télétravail ne saurait être sollicité pour la tenue de réunion à distance à des horaires décalés, en soirée ou durant des périodes incompatibles avec le respect des durées maximales quotidiennes de travail ou de repos minimum entre deux périodes travaillées.

Dans le cadre de la bonne application des présentes dispositions, l’accès éventuel au lieu de télétravail par l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière de sécurité et conditions de travail (CSSCT), et des autorités administratives compétentes, sera systématiquement subordonné à l’accord préalable du salarié. 

* 4.1.2 – Maintien du lien social

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées au minimum 3 jours à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement. 
Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter par tous moyens techniques visant à maintenir le lien social avec les membres de l’équipe sur site (webcam, visioconférence, virtual classroom, etc.). 

4.2 – Moyens à disposition, compensations

* 4.2.1 – Espace dédié et équipement de l’espace de travail

Le télétravailleur doit attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué : 
D’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile ;
D’un fauteuil ergonomique ;
D’un bureau ;
D’une connexion internet haut débit sécurisée.

La Direction des Systèmes d’Informations de La société remplacera le matériel mis à disposition quand il sera jugé obsolète ou en panne, selon les procédures habituelles.

* 4.2.2 – Compensations financières

4.2.2.1 - Télétravail régulier et planifié

Le télétravailleur peut bénéficier, en vue d’exercer son activité professionnelle : 
Du prêt d’ordinateur et téléphone portable, et écran supplémentaire si nécessaire
De la prise en charge de la prime éventuelle d’assurance supplémentaire pour télétravail par remboursement sur note de frais.
Lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais, il pourra se voir verser une allocation forfaitaire versée par la société qui sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire passera à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine.

Cette allocation forfaitaire sera versée aux seuls salariés télétravaillant de façon régulière et planifiée et ayant préalablement signés un avenant à leur contrat de travail prévoyant ce mode d’organisation et cette régularité.

4.2.2.2 - Télétravail occasionnel ou exceptionnel

La fourniture d’un matériel permettant l’exercice de l’activité à l’occasion du télétravail occasionnel se fera dans les mêmes conditions que pour le télétravail régulier. Toutefois, le prêt de matériel devra être restitué systématiquement au moment du retour sur site du salarié.
De plus, dans le cadre d’un télétravail occasionnel, aucun frais de fournitures ne sera pris en charge, ni versement d’allocation forfaitaire comme indiqué au point précédent.


Article 5. Rôle des instances représentatives du personnel

5.1 – Droits collectifs

Les salariés en télétravail régulier ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Concernant les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, ils bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant sur site et n’ayant pas opté pour ce mode d’organisation. Les salariés en télétravail sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement. Les élections des représentants du personnel se déroulant par voie électronique ou par correspondance, les salariés en télétravail le jour du scrutin bénéficieront des mêmes possibilités d’exprimer leur vote que ceux travaillant sur site.  

5.2 – L’accès aux IRP

Les salariés en télétravail pourront venir sur site pour suivre une réunion organisée par une organisation syndicale ou des représentants du personnel, indépendamment de leurs jours télétravaillés.

5.3 – Rôle de la CSSCT

Sous réserve de l’accord préalable du télétravailleur, la CSSCT pourra effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile afin de vérifier la bonne application des engagements de La société et du télétravailleur en termes d’équipement, d’ergonomie de bureau et d’accompagnement. 
Un bilan de la mise en œuvre de l’Accord de télétravail sera fait avec la CSSCT dans les 6 mois suivant sa mise en œuvre. Un point sur le télétravail sera ensuite fait annuellement. 

5.4 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.
A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur la société. Il donnera lieu cependant à l’ouverture de négociations dans le dernier semestre précédent l’échéance de son terme afin d’envisager les modalités de poursuite des dispositions couvertes par le présent accord. Chaque année, un bilan général sera réalisé, dans le cadre du rapport sur l’égalité professionnelle, présenté au cours du 1er trimestre de l’année N+1 afin que soit évaluée la pertinence des dispositions mentionnées dans le présent accord et que soient envisagées les éventuels aménagements.


5.5 – Modalités de suivi de l’accord

Une Commission paritaire de suivi sera mise en place afin de résoudre les éventuelles problématiques individuelles d’éligibilité, de refus de travail et de réversibilité. Cette commission paritaire sera constituée d’un membre de la Direction, d’un représentant par organisation syndicale, de 2 représentants du personnel, du médecin du travail et de l’assistante sociale.
Cette commission se réunira annuellement, à l’occasion de l’examen du rapport égalité professionnelle, afin de procéder à un bilan de la mise en œuvre du présent accord et de détailler :
Le nombre de salariés en télétravail, à temps plein et temps partiel,
Leur répartition par CSP, par sexe, par âge, 
Le nombre de demandes refusées.

5.6 – Révision de l’accord 

Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chacune des parties et/ ou organisations signataires, accompagnée de la nouvelle rédaction proposée. Une négociation devra intervenir dans les 3 mois suivant la réception de la demande de révision, le présent accord restant en vigueur tant qu’il n’a pas été révisé.
 
En outre, en cas de nouvelle disposition légale ou conventionnelle plus favorable, les signataires du présent accord s’engagent à se réunir dans les 3 mois pour étudier les nouvelles dispositions et éventuellement amender l’accord.

Enfin, le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou y ayant adhéré dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail. 

5.7 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord négocié dans les termes de l’article L.2221-1 du Code du Travail constitue un accord collectif.
Il est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Economique. Il sera notifié par la Direction de La société, par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’Accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord ainsi que ses annexes, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du code du Travail, sera adressé par la Direction de La société en deux exemplaires (dont une version papier signée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version électronique) au Directeur Départemental du Travail et de l’Emploi et de   et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés par le biais de l’Intranet. 

Plus largement, l’Intranet contient un espace dédié au télétravail, contenant les modalités d’accès au télétravail, les formations disponibles dédiées au télétravail et le Guide des télétravailleurs.

Fait à Paris, le 1er juillet 2021
En six exemplaires originaux


Pour la Direction                                     		Pour les Organisations syndicales 
			          		 		SECI-UNSA, 




CFDT HACUITEX, 




Les Représentants du Personnel