Accord sur l’Egalité Femmes Hommes au sein de PRIMAGAZ



Entre les soussignés

La société PRIMAGAZ, Société par action simplifiée immatriculée au RCS de NANTERRE sous le n° SIREN 542 084 454, dont le siège social est situé 77 Esplanade du Général de Gaulle - Tour Opus 12 - 92914 Paris La Défense, représentée par Madame XXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines

D’une part,

Et


Les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

Monsieur XXXX, pour la C.F.D.T.

Madame XXXX, pour la C.F.E. – C.G.C.

Monsieur XXXX, pour la C.F.T.C.

Monsieur XXXX, pour F.O.


Ci-après collectivement dénommés les « parties ».

Etant précisé qu’ont également participé à la négociation en tant qu’accompagnants syndicaux :
Monsieur XXXXX pour la C.F.D.T, Madame XXXX pour F.O, Monsieur XXXX pour la C.F.E – C.G.C, Monsieur XXXXXX pour la C.F.T.C.  


D’autre part, 






Ci-après dénommés les « parties ».




PRÉAMBULE

L’Egalité entre les femmes et les hommes fait partie des valeurs fondamentales de la société PRIMAGAZ qui a pleinement conscience que son développement et sa pérennité sont liés à la diversité au sein des équipes. 

Par le présent accord, la société PRIMAGAZ souhaite non seulement réaffirmer que l’Egalité professionnelle fait partie de l’ADN de l’Entreprise, mais également démontrer sa volonté de maintenir une politique active en la matière, en concertation avec les partenaires sociaux. 

En effet, l’Entreprise a toujours veillé au respect d’une stricte égalité entre les genres. 

Dans cet esprit, l’Entreprise avait d’ores et déjà mis en en place des mesures ayant notamment pour objectif de développer l’accès à la formation du personnel féminin, d’améliorer la représentation des collaboratrices dans l’Entreprise et de mieux équilibrer les obligations de vie personnelle et vie professionnelle pour l’ensemble des collaborateurs. A ce titre, la conclusion d’un accord à durée indéterminée relatif à la mise en place de 2 jours de télétravail par semaine depuis le 1er septembre 2020 illustre l’engagement de l’Entreprise dans cette démarche de meilleure conciliation. 

Consciente cependant que l’Egalité professionnelle nécessite de poursuivre ce travail de fond afin de changer les mentalités, les habitudes et les stéréotypes de genre, la Direction et les partenaires sociaux se sont réunis afin de proposer de nouvelles actions visant à maintenir et développer encore davantage, dans la limite du possible, l’Egalité entre les genres dans l’Entreprise. 

Une première réunion de négociation s’est tenue le 14 avril 2020, lors de laquelle des indicateurs relatifs à la situation de l’entreprise au regard de l’égalité entre les femmes et les hommes ont été présentés.

Compte tenu de la situation sanitaire liée à la crise du covid-19 et de la mobilisation importante de la Direction des Ressources Humaines et des partenaires sociaux sur la gestion de cet évènement, les négociations ont été suspendues. 

La réouverture des discussions a pu être amorcée le 21 octobre 2020, exclusivement à distance (via le logiciel TEAMS) avec l’accord unanime des participants. 

Par la suite, une réunion de négociation s’est tenue le 13 novembre. 

Constatant leur rapprochement sur le diagnostic Egalité professionnelle, et sur les objectifs prioritaires de l’Entreprise en la matière, les parties ont consigné dans le présent accord les mesures sur lesquelles elles se sont rejointes pour la promotion de l’Egalité femmes/hommes au sein de la CGP PRIMAGAZ. 

Titre I – Le diagnostic de l’égalité professionnelle au sein de Primagaz – Situation comparée des femmes et des hommes 

Article 1 - Objectif général de non-discrimination 

Si le présent accord a pour objectif de formaliser les actions mises en œuvre pour garantir et promouvoir l’égalité de traitement femmes/hommes, l’Entreprise réaffirme par ailleurs son parfait respect du principe de non-discrimination instauré par la loi, tel que défini par les dispositions actuelles de l’article L 1132-1 du Code du travail.

Article 2 - Diagnostic de l’Egalité professionnelle au sein de l’Entreprise

Chaque année la société PRIMAGAZ réalise un bilan de l’Egalité professionnelle dans l’Entreprise, notamment dans le cadre du calcul et de la publication de l’index relatif à l’égalité femmes/hommes. 

Sont alors étudiés, par genre : 
La représentation globale par genre, Direction et par métier
Les pyramides des âges
Les écarts de rémunération
L’accès à la formation et à la promotion professionnelle. 

A la date de rédaction du présent accord, les indicateurs résultant de l’index relatif à l’Egalité professionnelle au sein de l’Entreprise montrent les évolutions suivantes : 

NB : les collaboratrices qui n’auraient pas bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité en 2018 ont bénéficié d’un rattrapage de salaire rétroactif

Dans le cadre d’une analyse plus fine de la situation des femmes et des hommes au sein de l’Entreprise, la proportion de femmes au 30.06.2020 selon différents critères est la suivante :
	

              


Une analyse de la situation des femmes au sein de l’entreprise au 31.12.2019 ou au 30.06.2020 a été présentée lors de la réunion de négociation du 21 octobre. Elle est annexée au présent accord. 
2.1 - Constats positifs

Il ressort de ces différents éléments d’analyse un certain nombre de constats positifs : 

L’absence d’écarts significatif femmes/hommes en termes de rémunérations, d’augmentations de salaires, ou de promotions Il est par ailleurs observé que les promotions féminines sont en hausse.

La proportion de femmes en CDI au sein de l’Entreprise est stable, et l’ancienneté moyenne des collaboratrices s’est accrue. 

Les femmes ont accès à la formation professionnelle continue sans disparité de traitement avec les hommes.

Les femmes sont parfois plus nombreuses que les hommes au sein de certaines branches d’activité, notamment les fonctions support.

2.2 - Axes d’amélioration

La proportion totale de collaboratrices, bien que plutôt stable sur les trois années, reste en retrait de la proportion totale de collaborateurs.

Une forte disparité de représentation est constatée au sein de certains métiers, dans un sens comme dans l’autre.
 
Par exemple, il est constaté une sur-représentation des femmes dans les métiers de la Relation Client (au 30 juin 2020, les données issues de la BDES font état de 79% de femmes au poste de conseiller clientèle) ainsi qu’au sein de la DRH. La proportion d’hommes est donc plus faible dans ces métiers, généralement plus féminisées.


A l’inverse, audes métiers techniques et itinérants, fortement présents depuis la création de l’entreprise compte tenu de la nature de son activité, les femmes sont nettement moins représentées. 

Ces écarts s’expliquent historiquement et sociétalement :
La plupart de ces métiers traditionnels de l’Entreprise impliquent une très grande mobilité, ce qui culturellement en France les a réservés pendant longtemps aux hommes.
Certains de ces métiers traditionnels présentent toujours une composante « physique » importante malgré les progrès technologiques, les rendant plus difficilement accessibles aux femmes. 
S’agissant des métiers de la relation client, le taux d’hommes dans les candidatures reste faible, ce qui est également le reflet de la part encore importante de femmes dans les formations. Par ailleurs, contrairement aux métiers techniques évoqués ci-dessus, la sédentarité et la prévisibilité des horaires et planning de travail peut être jugée comme plus compatible avec des responsabilités familiales, encore largement dévolues aux femmes. 
Conscients de ces raisons historiques, les négociateurs ont toutefois décidé que l’accord devait porter prioritairement ses efforts sur un renforcement des mesures déjà prises par le passé, visant à poursuivre l’amélioration de la représentation femme/ homme dans l’entreprise par :

La lutte contre les préjugés, notamment par la mise en avant des possibilités d’évolution des femmes au sein de la Société, et la sensibilisation de l’encadrement 
La lutte contre les inégalités dans le domaine professionnel, particulièrement celles qui seraient liées à l’évolution salariale et/ou de carrière.

Au regard des résultats des indicateurs présentés au présent article, les négociateurs ont également souhaité que le présent accord mette en place des actions spécifiques au bénéfice des collaboratrices de retour de congé maternité, et de toute personne salariée de l’Entreprise rentrant d’un congé parental à temps complet d’une durée de plus de 6 mois.

Article 3 - Egalité de rémunération 

Par le présent accord, la CGP PRIMAGAZ réaffirme le principe qu’elle a déjà coutume d’appliquer : la rémunération à l’embauche ne peut résulter que du niveau de formation, de l’expérience acquise, et de la nature des responsabilités confiées. Aucun autre critère n’est pris en compte.

Les évolutions de rémunération ou de responsabilités en cours de carrières répondent également obligatoirement à ces critères, sous réserve de dispositions légales plus favorables.


Article 4 - Sélections des fournisseurs  

Lors de procédures d’appel d’offre, l’Entreprise sélectionne en priorité les prestataires justifiant de la mise en place d’un environnement de travail ayant à cœur le respect de la diversité, l’égalité des genres et la lutte contre les discriminations.  


Article 5 - Indicateurs de mesure de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Afin de maintenir le niveau de vigilance le plus précis possible sur le principe d’égalité entre les genres, les parties conviennent de maintenir les indicateurs de suivi légaux et supra-légaux présentés à l’article 2, ainsi que les échéances de présentation des données sur l’Egalité professionnelle femmes/hommes. 

L’entreprise continuera donc à présenter un bilan sur l’Egalité professionnelle aux représentants du personnel compétents en la matière. 

Afin de faciliter leur suivi de ces données, ainsi que la possibilité de rendre un avis le cas échéant, les bilans sur l’égalité femmes/hommes seront intégrés dans la BDES, et seront mis à jour selon le même calendrier que les autres informations contenues dans cette base de données, sauf échéance différente prévue par la loi. 


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Au-delà des quatre domaines dans lesquels l’Entreprise doit mettre en place des actions concrètes, les parties ont convenu que les thèmes devant prioritairement faire l’objet du présent accord étaient les suivants :

La promotion professionnelle
L’embauche 
La rémunération effective
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Lorsque cela est possible, des indicateurs chiffrés rappellent la situation de l’entreprise par rapport au thème traité et des objectifs de progressions sont mis en place. 






Titre II – Les actions visant à renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Primagaz 

Article 1 – Mesures relatives à la promotion professionnelle 

1.1 - Indicateurs chiffrés 

Au 31.12.2019, l’analyse rappelée à l’article 1.2 du présent accord fait ressortir une équité entre les taux de promotion entre les hommes et les femmes dans le cadre de la mesure de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, puisque l’Entreprise a obtenu la note maximale.

Toutefois, la part de femmes au sein de la Direction des Opérations (DOP) est de 18%, là où elle de 50% au sein de la Direction Commerciale et Marketing (DCM) ou de 57% au sein de la Direction Administrative et Financière (DAF).

Au sein des métiers itinérants évoqués plus haut, la part de femmes chute puisqu’elle est :
- de 1% au sein de la DOP
- de 18% au sein de la DCM

Afin d’inciter à une plus grande féminisation au sein des métiers où les femmes sont sous-représentées et de développer plus globalement la promotion professionnelle des femmes, y compris au sein de postes à responsabilités, les parties conviennent de mettre en place les actions de sensibilisation ci-dessous. 


1.2 - Actions de sensibilisation à la promotion professionnelle des femmes au sein de l’entreprise 

Lorsque cela est possible, des indicateurs chiffrés permettant de dresser un état des lieux ainsi que des objectifs de progression sont mis en place dans le cadre du présent accord. S’agissant des mesures nouvellement mises en place au sein de l’Entreprise, il est convenu qu’aucun indicateur chiffré ne peut pré-exister. En revanche, des objectifs de progression peuvent éventuellement être proposés dès lors qu’ils sont pertinents. 

1.3 - Semaine de l’égalité professionnelle

Afin de promouvoir l’Egalité professionnelle, une « Semaine de l’égalité professionnelle » est mise en place par l’Entreprise lors de la 3ème semaine de juin, afin de garantir la sensibilisation des collaborateurs à cette thématique. 

L’organisation de la Semaine de l’égalité professionnelle est pilotée par la Direction des Ressources Humaines, assistée de collaborateurs membres d’autres départements de l’Entreprise, recrutés sur base du volontariat après appel à candidatures, afin d’associer le plus possible les équipes à cette démarche de sensibilisation.

Les propositions des membres de la Commission relative à l’égalité professionnelle seront également recueillies. 

Destinées à promouvoir L’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise, les actions menées dans le cadre de la Semaine de la Diversité pourront être, à titre d’exemple : « cafés » Teams, ateliers…Cet évènement sera également l’occasion de communiquer sur les métiers dans lesquels les hommes sont sous représentés au sein de l’entreprise. 
1.4 - Représentantes de la Diversité 

Les préjugés et les idées préconçues peuvent être un frein dans la carrière des femmes, qui outre les difficultés traditionnellement rencontrées en termes de discrimination, excluent parfois d’elle-même la possibilité de pouvoir accéder à certains métiers et/ou responsabilités. 

Afin de lutter plus particulièrement contre ce phénomène au sein de l’Entreprise, trois collaboratrices volontaires occupant une fonction traditionnellement masculine à la date de signature du présent accord (itinérant, métier technique…), seront nommées Représentantes de la Diversité au sein de PRIMAGAZ.

L’objectif de leur mission est double : 
Lutter contre les préjugés qui existeraient toujours à l’égard des femmes sur certaines fonctions et/ou niveaux de responsabilités, 

Partager une information éclairée sur les réalités de leurs métiers, 
Les Représentantes seront invitées à partager leur parcours et leur carrière à l’occasion des évènements organisés pendant la Semaine de la Diversité PRIMAGAZ, afin de faire naître des vocations, ou d’inciter les collaboratrices à postuler sur des métiers où la présence féminine est moins importante.

De plus, des interviews retraçant le parcours professionnel des Représentantes seront publiées sur l’intranet, ainsi que le cas échéant sur les réseaux sociaux professionnels. 

Les trois Représentantes sont désignées simultanément pour 1 an par la Commission Egalité Professionnelle à l’occasion d’une réunion extraordinaire dédiée. Leur nomination fait l’objet d’une information du CSE. En cas de désistement d’une Représentante dans les 6 premiers mois suivant la désignation, il est procédé à son remplacement aux mêmes conditions et pour la durée restant à courir. 

Après appel à candidatures, les candidatures des collaboratrices volontaires seront examinées par la Direction des Ressources Humaines, qui proposera ensuite les profils retenus à la Commission Egalité Professionnelle, avec l’accord préalable des collaboratrices identifiées.

Il est précisé que le temps passé en évènements Diversité par les Représentantes sera assimilé à du temps de travail effectif. 



Article 2 -  Mesures relatives à l’embauche et à la non-discrimination dans l’emploi

2.1 - Neutralité des offres d’emploi 

L'état du marché du travail, les facteurs culturels, les stéréotypes ou l’éducation sont autant d’éléments extérieurs avec lesquels l’Entreprise doit composer. 

Néanmoins, convaincue que la recherche d’un équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un prérequis incontournable pour l’Egalité professionnelle, l’Entreprise a su mettre en place des dispositifs garantissant l’égalité de l’accès à l’emploi entre les femmes et les hommes.

Aussi, afin d’exclure toute notion de discrimination à l’embauche, l’Entreprise veille à une stricte neutralité dans la rédaction de l’ensemble des offres d’emploi publiées en interne ou en externe quels que soient les types de contrats et niveaux de responsabilités. Cette règle s’applique à tous supports de publication (Internet, intranet, job board, …).

Par ailleurs, 100% des personnes en charge du recrutement au sein de la Direction des ressources Humaines devront avoir été formées à la non-discrimination à l’embauche pendant la période d’application du présent accord. 

2.2 -  Sensibilisation de l’encadrement à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination

L’Entreprise a conscience du rôle stratégique joué par l’encadrement dans la lutte contre les discriminations et la promotion de l’Egalité professionnelle. 

Afin de soutenir les managers sur cet aspect de leur mission, l’Entreprise met en place des mesures visant à impulser une culture managériale anti-discrimination structurée, par la sensibilisation systématique de l’ensemble de l’encadrement au principe notamment de non-discrimination entre les genres, que ce soit de manière directe ou indirecte.

Aussi, dans le cadre du présent accord, les encadrants en poste assisteront à des réunions de sensibilisation animées par la Direction des Ressources Humaines, en collaboration avec les Représentantes Diversité. 

Les informations partagées viseront à sensibiliser les managers à la lutte contre la discrimination sous toutes ses formes, avec un focus important sur l’égalité femmes/hommes, et notamment les obligations légales qui en découlent concernant les collaboratrices de retour de congé maternité, suivi ou non d’un congé parental à temps complet ainsi que les mesures issues du présent accord. Un focus sur les droits liés à la parentalité sera également réalisé, par exemple les autorisations d’absences du futur père, le congé d’adoption…. 

A ce titre, un e-mail de sensibilisation sera systématiquement adressé au manager direct d’une salariée enceinte afin de l’informer des droits de sa collaboratrice, notamment en terme d’absences. Selon les cas, cet e-mail de sensibilisation pourra également porter sur les droits attachés à l’accueil d’un enfant adopté, le congé de paternité (voir article 4.6) etc.

L’objectif de progression associé à cette mesure est que 100% de la strate managériale actuellement en poste ait assisté à ces réunions pendant la durée d’application de l’accord. 

Article 3 – Mesures visant à garantir la rémunération effective dans le cadre de la parentalité 

3.1 - Indicateurs chiffrés 

Au 31.12.2019, l’analyse évoquée à l’article 2 du présent accord fait ressortir que l’ensemble des   salariées ont bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité. L’Entreprise a obtenu la note maximale en 2019, en progression par rapport à l’année 2018.

Par ailleurs, les données issues de la BDES indiquent que sur l’année 2019 16 femmes ont bénéficié d’un congé maternité et six collaborateurs d’un congé parental à temps plein. 
3.2 - Garantie de rémunération effective des collaborateurs de retour de congés liés à la parentalité

Consciente de la nécessité de garantir la stricte application des dispositions légales en ce qui concerne les évolutions de salaire des collaborateurs de retour de congé maternité, de retour de congé parental à temps complet faisant suite à un congé maternité, ou de congé d’adoption, l’Entreprise prend les engagements suivants : 

Les fichiers adressés aux managers pour les révisions salariales des leurs équipes doivent mettre en évidence les collaboratrices de retour de congé maternité, d’un congé parental à temps complet faisant suite à un congé maternité, ou d’un congé d’adoption, afin que les dispositions légales d’évolution salariale leur soient appliquées en même temps que les mesures salariales pour les autres collaborateurs.

La Direction des Ressources Humaines s’assure que les fichiers de révision salariales retournés par les encadrants respectent les dispositions relatives aux évolutions salariales des collaboratrices de retour de congé maternité, de congé parental à temps complet faisant suite à un congé maternité, ou de congé d’adoption (pour rappel, à la suite de ce congé, la rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise).
Article 4 – Mesures visant à préserver l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle 

4.1 - Indicateurs chiffrés 

En 2019, les données issues de la BDES et présentées en commission égalité professionnelle font ressortir que :

- 16 collaboratrices ont bénéficié d’un congé de maternité
- cinq collaboratrices se sont absentées dans le cadre d’un congé parental à temps complet
- 31% des temps partiels correspondent à un congé parental à temps partiel au 31.12.2019

Par ailleurs, 21 collaborateurs ont bénéficié d’un congé paternité. 

Ce chiffre est en hausse par rapport aux années précédents puisqu’en 2017, 14 collaborateurs avaient bénéficié de ce congé et 11 en 2018. 

Si ces données sont liées au nombre nécessairement aléatoire de naissances, l’augmentation constatée peut néanmoins témoigner d’une plus grande appétence des collaborateurs pour ce dispositif.

On constate également que le pourcentage de femmes ayant pris au moins une journée d’absence pour enfant malade diminue de 2017 à 2019, dans la mesure où plus d’hommes ont utilisé ce motif d’absence. 

4.2 - Entretien dans le cadre d’un départ en congé maternité, d’adoption et/ou parental à temps complet

Toute personne devant s’absenter dans le cadre d’un congé maternité, d’un congé d’adoption et/ou d’un congé parental à temps complet se verra proposer un entretien par la Direction des Ressources Humaines avant son départ.

L’entretien, s’il est accepté, aura pour vocation d’échanger avec la personne autour de sa perception de son départ provisoire, de recenser le cas échéant les actions à mettre en œuvre et de résoudre les difficultés éventuellement rencontrées.

Dans le cadre de cette proposition, sera joint un e-mail de sensibilisation informant notamment les collaborateurs concernés de leurs droits. 

L’entretien de départ devra avoir été proposé à 100% des personnes se trouvant dans la situation visée ci-dessus, dès lors que celle-ci sera connue de l’employeur. Le ratio des personnes pour lesquelles il aura été effectivement réalisé sera également suivi. 

4.3 - Entretien de reprise d’activité 

Toute personne de retour d’absence de longue durée, quelle qu’en soit la cause (congé maternité, maladie de longue durée (plus de 3 mois), congé sabbatique…), bénéficiera d’un entretien avec son manager, dans la semaine suivant sa reprise d’activité.

Par ailleurs, un entretien avec la Direction des Ressources Humaines sera proposé au collaborateur s’il le souhaite dans un délai dans un délai d’un mois suivant sa reprise d’activité. 

L’entretien de reprise d’activité avec le manager aura pour vocation d’échanger avec la personne autour de sa perception sur son retour au travail, et de recenser le cas échéant les actions à mettre en œuvre pour résoudre les difficultés éventuellement rencontrées.

Ces actions pourront consister par exemple, et de manière non exhaustive, à communiquer de la documentation supplémentaire, à envisager la nécessité d’une remise à niveau ou une formationou à mettre en place des actions de soutien managérial spécifiques.

Lors de cet entretien ou de sa proposition, il sera également rappelé au collaborateur concerné la possibilité de réaliser un entretien professionnel, dans les conditions mentionnées à l’article 4.4 ci-après. 

L’entretien de reprise d’activité avec le manager devra avoir été réalisé pour   100% des personnes se trouvant dans la situation visée ci-dessus. Le ratio des personnes pour lesquelles il aura été effectivement réalisé sera également suivi s’agissant de l’entretien avec la Direction des Ressources Humaines. 

4.4 - Entretien professionnel 
Les parties rappellent que, selon les dispositions légales actuellement en vigueur, le salarié qui reprend son activité suite, notamment, à un congé de maternité, un congé parental d'éducation, un congé d'adoption, un congé parental à temps partiel, un arrêt longue maladie (affection de longue durée d’au moins 6 mois) se voit systématiquement proposer un entretien professionnel, réalisé avec son manager. 
L’entretien professionnel devra avoir été proposé à 100% des personnes se trouvant dans la situation visée ci-dessus. Le ratio des personnes pour lesquelles il aura été effectivement réalisé sera également suivi. 
4.5 - Sensibilisation au congé paternité 
Dans le respect de la liberté individuelle mais afin d’encourager les collaborateurs à bénéficier de leur congé paternité, un e-mail de sensibilisation sera systématiquement adressé à tout collaborateur faisant part à la Direction des ressources humaines de la naissance d’un ou plusieurs enfants.
Le manager sera également sensibilisé aux droits du collaborateur lié à un départ en congé paternité lorsque celui-ci en aura fait la demande.
Le courrier de sensibilisation devra avoir été adressé à 100% des pères ayant déclaré la naissance d’un ou plusieurs enfants à la Direction des ressources humaines. De même, 100% des managers devront avoir été sensibilisés en cas de départ en congé paternité de leur collaborateur. 

Titre III – Dispositions finales

Article 1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et prend effet à compter du 1er décembre 2020.

Il prendra fin au 30 novembre 2021.  

Tous les accords, usages et engagements unilatéraux antérieurs au présent accord et portant sur les mêmes dispositions cessent de s’appliquer à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Le présent accord sera renégocié au plus tard dans les 2 mois précédant son échéance.

Article 2 - Suivi de l’accord et retour d’expérience

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise feront un bilan sur l’application de l’accord présenté lors de sa renégociation et l’état des lieux de l’Egalité professionnelle sera présenté lors des négociations annuelles obligatoires. 

Article 3 - Révision 

Le présent accord pourra être révisé pendant la période d’application, par avenant, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail.
La demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai de 6 mois à partir de la réception de cette demande de révision, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant éventuel.
Enfin, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin d’adapter lesdites dispositions.
En cas de modification survenue dans la situation juridique de l’entreprise, il sera fait application des dispositions légales stipulées à l’article L.3313-4 du Code du travail.

Article 4 - Publicité

Le présent accord sera diffusé à l’ensemble des collaborateurs/ collaboratrices de l’entreprise via l’intranet.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure à destination de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et un exemplaire papier auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion. 

Un exemplaire signé du présent accord est en outre remis à chaque signataire.


Fait à Paris La Défense, le 13 novembre 2020
(en 5 exemplaires, dont un pour chacune des parties)





ANNEXE
Situation comparée des femmes et des hommes au 31.12.2019 ou au 30.06.2020