ACCORD D'ENTREPRISE  SUR L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société APPCRAFT, société par actions simplifiée, inscrite au RCS de Versailles sous le numéro 818 821 597 dont le siège social est situé 28 rue des Acacias 78600 LE MESNIL-LE-ROI, représentée par xxxxxx, agissant en qualité de DG
D’une part,
Ci-après « la Société »
ET :
L’ensemble du personnel de la Société, ayant ratifié l’accord à la suite d’un référendum  qui a recueilli la majorité des deux tiers du personnel et dont la liste d’émargement et le procès-verbal sont joints au présent accord.
D’autre part,

Ci-après ensemble « les Parties »


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Les Parties ont mutuellement constaté qu’il était indispensable d’adapter l’organisation du temps de travail à l’activité de la société afin de répondre aux besoins et aux contraintes du marché du secteur de l’événementiel, en vue de poursuivre pleinement son développement et de sécuriser durablement les emplois ainsi crées. 
L’adaptation du système de forfait annuel en jours permet en effet d’ajuster le décompte du temps de travail des salariés concernés, par une référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et une meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
En outre, les Parties au présent accord ont décidé de mettre en place un régime d'astreintes au sein de l'entreprise afin de répondre à des situations inhabituelles et exceptionnelles liées au déploiement d’opérations événementielles.
C’est dans ce cadre que, conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants et R.2232-10 et suivants du Code du travail relatif à la négociation d’accords d’entreprise dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégué syndical, la Société a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord sur l’organisation du temps de travail adapté au fonctionnement de l’entreprise.
Trois réunions se sont tenues les 30, 31 août et 6 septembre 2021 afin de présenter les règles fixées dans le présent accord à l’ensemble des salariés de l’entreprise, et de leur permettre de soumettre leurs questions, remarques et éventuelles propositions relatives à cet accord. Le projet d’accord a été adressé individuellement le 8 septembre 2021. Une dernière réunion s’est tenue le 13 septembre pour répondre aux points en suspens et informer des modalités pratiques d’organisation du vote ainsi que de la question soumise à leur approbation : « Approuvez-vous le projet d’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail qui vous a été présenté par la Direction le 8 septembre 2021 ? » 
Le 22 septembre 2021, un vote a été organisé au sein de l’entreprise, pendant le temps de travail, et en l’absence de l’employeur, en vue de soumettre le projet d’accord à l’approbation des salariés.



Titre 1. Aménagement du temps de travail en jours sur l’année
Article préliminaire 
Il est apparu nécessaire d’adapter les dispositions de la convention collective des Bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (ci-après SYNTEC), applicable à la société, afin de mettre en place une organisation du temps de travail en jours sur l’année qui répond aux objectifs suivants :
Maintenir la qualité du service aux clients ainsi que la compétitivité et la productivité de l’entreprise ;
Améliorer les conditions de travail des équipes ;
Maîtriser les coûts salariaux ; 

Dans ce cadre, les parties sont convenues d’élargir la catégorie des salariés éligibles au forfait annuel en jours sur l’année.
Les Parties ont également observé que la rémunération majorée spécifique prévue par la convention collective de branche ne correspondait ni à l’esprit ni aux aspirations profondes de la collectivité de travail. C’est pourquoi les Parties ont préféré déterminer des garanties globalement aussi avantageuses que l’accord de branche, axées sur la protection de la santé au travail, sur le droit au repos des salariés et sur une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées afin de négocier un accord aménageant l’organisation du temps de travail en jours sur l’année.
Les dispositions prévues au présent accord se substituent donc de plein droit aux dispositions ayant le même objet, énoncées dans la Convention collective SYNTEC.
Pour les dispositions qui ne seraient pas prévues au présent accord, il est renvoyé, par défaut, aux dispositions étendues de la Convention collective nationale SYNTEC, revêtant un caractère obligatoire ou aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 
Typologie des salariés concernés par le travail sous forme de forfait jours
Les dispositions du Titre 1 s’appliquent à l’ensemble des salariés visés à l’article 1.1 de la société APPCRAFT, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée et qui répondent aux critères de définition de l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir : 
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.



Salariés concernés
Il s’agit des salariés qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable à leur service ou équipe et qui sont autonomes dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps.
Les Parties considèrent après étude et analyse de la typologie des salariés existant au sein de la société APPCRAFT que relèvent à la date de conclusion du présent accord de la catégorie des salariés autonomes, les salariés suivants :
Les cadres placés au coefficient 2.1 et suivants de la classification de la convention collective SYNTEC, tels que les cadres, sans autres conditions que celles relevant de l’autonomie et du caractère non programmable de leur activité et qui répondent à la définition de l’article L. 3121-58 du Code du travail.

A ce jour, entrent dans cette catégorie :
les cadres de l’équipe Relations Clients (Customer Success ou “CS”)
les cadres de l’équipe Technique
les cadres de l'équipe Ventes (Sales)
les cadres de l’équipe Marketing/communication
tous les autres cadres des autres départements : finances, RH…. 
En effet, l’ensemble des cadres susvisés bénéficie d’une réelle autonomie dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps dans la mesure où dans l’exercice de leurs fonctions :
Ils sont soumis à des aléas horaires ou des contraintes externes ;
Et/ou sont en charge des relations avec les prestataires et les clients externes ;
Et/ou exercent des missions de gestion de projet ou de management.

Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus de la réglementation sur la durée du travail à l’exception des congés annuels. Ils n’entrent donc pas dans le champ d’application du présent accord.
Durée du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés visés à l’article 1.1 sera décomptée par journée ou par demi-journée de travail.
Elle est fixée à l’année à 218 jours travaillés ou 436 demi-journées (cf accord de branche).  
Néanmoins, conformément à l’intention des Parties exposée dans l’article préliminaire du présent titre de l’accord et toujours soucieux de garantir la protection de la santé des salariés, le nombre de jours travaillés différera pour les salariés visés à l’article 1.1 du présent accord masqué 
Ainsi, pour ces salariés, la durée du travail sera fixée comme suit :
du 1er janvier au 31 décembre 2022 : 216 jours ou 432 demi-journées sur la période de référence, journée de solidarité incluse et pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés ;
du 1er janvier au 31 décembre 2023 : 217 jours ou 434 demi-journées sur la période de référence, journée de solidarité incluse et pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

masqué 
A compter de la 3ème année d’application de l’accord, le nombre de jours travaillées sera fixé à 218 jours travaillés ou 436 demi-journées sur la période de référence, journée de solidarité incluse et pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Les jours d’ancienneté conventionnels prévus à l’article 23 de la convention collective SYNTEC ainsi que les absences exceptionnelles pour événements familiaux accordées au titre de l'article 29 de ladite convention collective viennent en déduction du forfait défini avec chaque salarié. 
À ce titre, est réputée constituer une demi-journée de travail, une activité du salarié débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures.
Prise des jours de repos supplémentaires (JRS)
Les JRS accordés aux salariés sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non, à la condition d’avoir fait l’objet d’une acquisition préalable.
Trois JRS seront posés à l’initiative de la Direction, les dates étant communiquées aux salariés avant le 15  janvier de chaque année.
Les JRS restants seront posés à l’initiative du salarié, avec obligation de poser au minimum un JRS toutes les 6 semaines et de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 
Lorsqu’un arrêt de travail dûment justifié pour maladie non professionnelle, accident du travail ou maladie professionnelle, congé pour événement familial d’une durée d’une journée, tombe sur des JRS planifiés à l’avance, ces JRS planifiés sont annulés et le compteur de JRS n’est pas débité du jour planifié.
La Direction se réserve également la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains JRS posés, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Afin de voir leur demande traitée et validée, les salariés devront remplir une demande écrite de prise de jour de repos.
En cas de souhait de modification par le salarié de prise d’un JRS, cette modification ne deviendra effective que si le responsable hiérarchique estime que cette modification ne perturbe pas le fonctionnement du service.
Par principe, les JRS doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence mentionnée à l’article 4.3.1 de l’accord national du 22 juin 1999 étendu modifié par l’avenant du 1er avril 2014 de la convention collective SYNTEC.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année, afin de débuter la nouvelle période avec un compteur à zéro JRS.
En d’autres termes, ils ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de la période de référence ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf à entrer dans le champ d’application de l’article L.3121-59 du Code du travail. 
Par ailleurs, et afin d’assurer le suivi de la prise des JRS, dans la mesure où la réglementation applicable en matière de forfait jours fait peser tant sur le salarié que sur l’employeur la charge du suivi de l’activité des salariés ayant adopté ce dispositif d’aménagement individuel du temps de travail, chaque salarié aura accès à la fin de chaque mois à l’outil de suivi mis en place dans l’entreprise pour déclarer les jours travaillés et les jours d’absence, dont les JRS.
Rémunération
4.1 La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Les salariés, tels que visés à l’article 1.1 du présent accord, bénéficieront d’une rémunération annuelle au moins égale à masqué du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base de la durée du forfait défini à l’article 2 du présent accord.
Ainsi, la majoration spécifique au titre du forfait annuel en jours prévue par l'article 4 de l’accord du 22 juin 1999 étendu, modifié le 1er avril 2014 de la Convention collective SYNTEC, ne sera pas applicable aux salariés visés à l’article 1.1 du présent accord.
Cette rémunération majorée sera proratisée s’agissant des salariés soumis à un forfait en jours réduit sur l’année.
Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précisant ce nombre.
4.2 Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple congé sans solde ou toute absence non rémunérée).
Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée selon la formule suivante :
Salaire mensuel / 21,67 (nombre de jours ouvrés moyen par mois)
Le salaire mensuel correspond à 1/12 du salaire annuel.
Titre 2. Dispositions relatives à la mise en place d’astreintes
Champ d’application 
Les dispositions du Titre 2 s’appliquent à l’ensemble des salariés relevant du statut Cadre soumis à un forfait annuel en jours de la Société liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, dès lors que leur département d’affectation est concerné par le système d’astreinte.
Il est précisé que les cadres dirigeants de l'entreprise sont également susceptibles d'effectuer des astreintes mais qu'ils sont exclus du bénéfice des contreparties présentées ci-après.
Définition de l’astreinte
Selon les dispositions de l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 
L’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et est donc, à ce titre, prise en compte dans le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire. 
Si le salarié intervient, la durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif et traitée comme tel. 
Il est précisé que l’intervention d’un salarié doit correspondre à un temps significatif, de telle sorte que la sollicitation d’un salarié en astreinte pendant un temps contenu de moins de 15 minutes n’est pas considérée comme un temps d’intervention mais comme une modalité de réalisation de l’astreinte elle-même.
Salariés éligibles
Sont concernés par le dispositif d’astreintes les salariés soumis au forfait annuel en jours et relevant des services « Technique » et « Relations Clients » (CS). 
Objet de l’astreinte
Dans le cadre du déploiement d’opérations événementielles (digitales ou présentielles), des astreintes pourront être mises en place pour une durée déterminée, afin que les salariés visés à l’article 7 puissent intervenir pour répondre à des situations inhabituelles et exceptionnelles du fait de leur compétence ou expertises spécifiques. 
Les astreintes sont décidées et programmées par la Direction en fonction des besoins de l’activité. 
Le champ d'intervention du personnel d'astreinte et les missions qui lui sont attribuées sont limités à la finalisation de la coordination du projet avec les parties prenantes (comprenant les phases de test et de validation de la solution avec le client) et aux tâches annexes ou accessoires nécessaires à leur réalisation.
L’exécution d’astreintes ne constitue pas un droit pour les salariés qui ne peuvent la considérer comme un acquis ou un engagement de l’entreprise. 
Organisation des astreintes
Bien que nécessaires à la pérennisation de l'offre de services de la Société, les astreintes doivent néanmoins s'inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale et de la santé du salarié. 
Aussi, la mise en place d'un système d'astreinte s'appuie sur le volontariat du salarié.
Programmation de l’astreinte

Conformément à l’article L.3121-12 du Code du travail, la programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance des salariés 15 jours à l'avance, par remise d’un planning Excel mis en ligne sur l’espace de travail de l’entreprise. 
Chaque salarié visé par le régime d’astreinte devra consulter ce planning hebdomadairement.
En cas de circonstances exceptionnelles (notamment travaux urgents, commande exceptionnelle, empêchement du salarié d'astreinte obligeant à revoir la planification), le délai devant être d’au moins un jour franc.
Pendant les périodes de congés, un planning spécifique pourra être remis afin de couvrir les périodes d’astreinte selon les présences de chaque collaborateur soumis à une astreinte, dans le respect des délais ci-dessus mentionnés. 
Période d’astreintes

Les périodes d’astreintes seront mises en œuvre :
Le week-end et les jours fériés chômés de 8 heures à minuit.
A titre exceptionnel, lorsque les salariés sont amenés à travailler sur des événements déployés à l’international sur plusieurs fuseaux horaires ou pour des clients établis à l’international, les périodes d’astreintes pourront être mises en œuvre par période de 24 heures le week-end et les jours fériés chômés.


Fréquence des astreintes


Afin de rechercher un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les Parties sont convenues que : 
Les astreintes seront mises en place sur la base du volontariat
La durée de l’intervention est limitée à 8 heures/ salarié. Une suppléance est organisée pour qu’un autre salarié volontaire prenne le relais dans le cas où la durée d’intervention pendant l’astreinte excéderait 8 heures; le salarié suppléant étant prévenu à la 6ème heure d’intervention pour la prise de relais. Les mêmes modalités de suppléance sont organisées pour les astreintes exceptionnelles liées à l’international par période de 24 heures le week-end et les jours fériés chômés.

Un salarié peut effectuer au maximum 5 astreintes par an (et dans des cas exceptionnels, après information préalable et accord du salarié, jusque 8 par an). 



Suivi et contrôle des astreintes 

En cas d'intervention pendant la période d'astreinte, le salarié établira un rapport d'astreinte selon le modèle en place au sein de l'entreprise de manière à présenter à son supérieur hiérarchique :
Nom(s) du/des salariés en astreinte ;
La période d’astreinte ; 
La durée, l’heure de début et l’heure de fin et la durée de chaque intervention ; 
La description précise de l'intervention ou du travail administratif induit par l'intervention
Si le temps d’intervention excède 8 heures, l’heure de contact du salarié suppléant, lequel devra être prévenu à la 6ème heure d’intervention. 

Ce rapport sera communiqué par courriel à la Direction/responsable hiérarchique, pour validation, à l’issue de chaque période d’astreinte.
Chaque fin de mois, un document récapitulant le nombre d'heures d'astreintes accomplies et les contreparties y afférentes sera remis (annexé au bulletin de paie) de chacun des salariés concernés par le dispositif d'astreintes.
En cas d’incident, le salarié devra informer immédiatement la Direction/responsable hiérarchique par téléphone/mail en lui précisant l’objet de l’astreinte.
Contrepartie de l’astreinte et des temps d’intervention
Contrepartie de l’astreinte

Chaque période d'astreinte donnera lieu à une contrepartie forfaitaire sous la forme d'une compensation financière de masqué  bruts par jour d’astreinte les samedis, dimanches, et jours fériés.
Exemple : pour une astreinte du samedi 8 heures à minuit, paiement d’une contrepartie de masqué bruts.

Les astreintes exceptionnelles liées à l’international donneront lieu à une contrepartie forfaitaire sous la forme d’une compensation financière de masqué bruts  par période de 24 heures le week-end et les
jours fériés chômés.

Les astreintes réalisées et terminées après le 20 du mois seront rémunérées le mois suivant. 

Contrepartie des temps d’intervention

La durée de l’intervention pendant l’astreinte est considérée comme du temps de travail effectif et donnera lieu, au choix du salarié : 

Soit à récupération en repos selon les modalités suivantes : 
En cas d’intervention d’une durée inférieure ou égale à 2 heures : un quart de journée ; 
En cas d’intervention d’une durée supérieure à 2 heures et inférieure à 4 heures : une demi-journée ; 
En cas d’intervention d’une durée égale ou supérieure à 4 heures : une journée.

Les jours de repos correspondant au temps d’intervention seront pris par le salarié à raison d’une plage minimale d’une demi-journée. 

Les dates et modalités de prises de ces repos devront être communiquées par le salarié au responsable hiérarchique concerné pour validation. 

Soit à paiement selon les modalités suivantes : 
En cas d’intervention d’une durée inférieure ou égale à 2 heures : 25% du salaire journalier ; 
En cas d’intervention d’une durée supérieure à 2 heures et inférieure à 4 heures : 50% du salaire journalier ; 
En cas d’intervention d’une durée égale ou supérieure à 4 heures : 100% du salaire journalier.

Il est rappelé que le salaire journalier est calculé comme suit : 
Salaire mensuel / 21,67 (nombre de jours ouvrés moyen par mois)

Par ailleurs, il est rappelé que la réalisation d’astreintes pour un salarié en forfait jours ne remet pas en cause l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps.

Les contreparties visées ci-dessus ne seront plus dues si le salarié n’est plus soumis à l’astreinte. 
Respect des temps de repos
En cas d’intervention, les temps de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectés. 
Ainsi, si un salarié effectue une intervention pendant sa période d’astreinte et qu’il n’a pas bénéficié entièrement de son repos quotidien ou hebdomadaire, il ne reprendra son travail qu’après avoir observé ce repos entre l’intervention et sa prise de poste. 
Il est convenu entre les parties qu’un salarié en astreinte bénéficie d’un droit à repos hebdomadaire de 35 heures d’affilée, ce jour de repos ne coïncidant pas nécessairement avec le dimanche en cas d’intervention pendant la période d’astreinte.
Moyens matériels mis à disposition
Il est convenu que les salariés d'astreinte devront être joignables en tout temps de la période d'astreinte sur leur téléphone portable, et avoir à disposition leur matériel informatique professionnel.


Titre 3. Dispositions finales 
Modalités de conclusion du présent accord
Le présent accord est conclu selon les modalités prévues à l’article L 2232-21 du Code du travail.
Le 22 septembre 2021, les salariés ont été appelés à se prononcer sur ce projet d’accord. En application de l’article L.2232-21 du code du travail, l’accord n’entrera en vigueur que sous réserve d’avoir été approuvé par au moins les deux tiers des salariés.
La consultation a été organisée, selon les modalités suivantes :
Date et heure de la consultation des salariés : 22 septembre 2021 de 16h à 18h
Lieu : French Event Booster, Paris XV
La question suivante a été inscrite sur le bureau de vote : « Approuvez-vous le projet d’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail qui vous a été remis par la Direction le 8 septembre 2021 ? »
Des bulletins « Oui j’approuve le projet d’accord d’entreprise relatif aux astreintes qui m’a été remis par la Direction le 8 septembre 2021 » , « Non je n’approuve pas le projet d’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail  qui m’a été remis par la Direction le 8 septembre 2021 » figuraient sur la table ;
Des enveloppes figuraient sur la table,
Le secret du vote était assuré,
La signature d’une feuille d’émargement était réalisée,
À l’heure prévue pour la fin du vote, le bureau a procédé au dépouillement et a rempli un procès-verbal. Ce procès-verbal a été signé par le bureau et précisant :
Le nombre de votants, 
Le nombre de bulletins blancs ou nuls, 
Le nombre de suffrages valablement exprimés, 
Le nombre de oui et de non
Enfin, que l’accord a été approuvé par les 2/3 des salariés,

La consultation décrite ci-dessus s’est déroulée, en application des dispositions légales, en dehors de la présence de l’employeur et pendant le temps de travail.
Suivi et interprétation de l’accord – clause de rendez-vous
Il est convenu la mise en place d’une commission de suivi du présent accord. Cette commission se réunira au moins tous les deux ans.
Cette commission sera composée d’un représentant(s) des salariés et d’un représentant de la Direction.
Cette commission pourra se réunir, à la demande écrite émanant des 2/3 du personnel ou à la demande de la Société, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord. 
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. 
Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet 
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou convention ou accord collectif de branche ou d’entreprise ou accord atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique. 
Clause d’indivisibilité du présent accord 
Le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 
Durée et entrée en vigueur de l'accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prendra effet à compter du 1er septembre 2021. 
Révision de l’accord 
La Société ou le personnel pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. 
La demande de révision peut intervenir à tout moment. Lorsqu’elle émane du personnel, la demande de révision doit être notifiée collectivement et par écrit à la Société par au moins 2/3 du personnel. 
En cas de révision à l’initiative de l’employeur, la Direction soumettra le projet d’avenant de révision à l’approbation du personnel dans les conditions et selon les délais prévus par les dispositions légales en vigueur.
Dénonciation de l’accord 
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail. Dans ce cas, la Direction notifiera la dénonciation soit individuellement à chaque salarié par tous moyens (courriel ou lettre avec accusé de réception, ou lettre remise en mains propres contre décharge). 
Le présent accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les 2/3 du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Notification, dépôt et publicité 
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur : 
Auprès de la DIRECCTE en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet .

Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Le présent accord sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : .
En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet et diffusé sur le OneDrive de l’entreprise.  Il sera également diffusé par courriel aux salariés de l’entreprise.

Fait à Paris, le 8 septembre 2021
(En 3 exemplaires originaux)  
 
La société,