Cet accord COLLECTIF est conclu entre :

La Société DON’T NOD Entertainment, Société Anonyme (S.A.) au capital de 103.226,86 euros, immatriculée au RCS PARIS sous le numéro 504 161 902 et domiciliée au 134-140 rue d’Aubervilliers, Métropole 19, 75019 Paris, représentée par M. Oskar GUILBERT, agissant en qualité de Président Directeur Général,
Ci-après désignée "DON’T NOD ENTERTAINMENT", "DONTNOD",

d'une part,


ET :


Les membres élu·e·s du Comité Social et Economique (C.S.E.) de DON’T NOD Entertainment, 

Ci-après désigné·e·s "CSE",

	d'autre part,

PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans une volonté de mettre en place une organisation pérenne de travail au sein de DONTNOD, au cœur des enjeux sociaux et économiques actuels.
A ce titre, la Direction de l’entreprise a souhaité pouvoir réorganiser activement et durablement ses méthodes de travail, et ce notamment par la mise en place d’un projet nommé FROG (Full Remote Organization). 
L’objectif de FROG est de proposer à chaque collaborateur·ice de choisir entre deux modes de travail, l’un à réaliser sur place (le mode « Office »), l’autre à distance (le mode « Télétravail »).
En cela, le texte du projet FROG a été présenté aux membres élu·e·s du CSE de DONTNOD le 25 septembre et le 02 octobre 2020, où il a recueilli un avis favorable.
FROG a ensuite fait l’objet d’une présentation auprès de l’ensemble des collaborateur·ice·s de l’entreprise le 19 octobre 2020, suivi d’un referendum numérique, lancé en interne jusqu’au 28 octobre 2020 inclus.
En date du 29 octobre 2020, 92% des effectifs de DONTNOD ont répondu au référendum, soit 244 votant·e·s.
Après décompte de tous les votes, FROG a été adopté par la majorité du personnel de DONTNOD, incluant 213 avis favorables (87% des votant·e·s) à la mise en place de cette nouvelle organisation centrée autour du télétravail.
Lors de ce referendum, les collaborateur·ice·s ont également été sollicité quant à leurs choix personnels d’organisation du travail :
66 % des collaborateur·ice·s ont choisi le mode d’organisation « Télétravail » ;
34 % des collaborateur·ice·s ont choisi le mode d’organisation « Office ».
En laissant ainsi le libre choix de son organisation individuelle de travail, le présent accord entend faire bénéficier à chaque collaborateur·ice du plus juste des équilibres entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. 
L’objectif étant de permettre à toutes et tous d’exercer ses fonctions dans les meilleures conditions possibles, tout en tenant compte des projets de vies de chacun·e.
En préambule, et afin de garantir une équité de traitement, chaque collaborateur·ice et ce quel que soit son mode de travail retenu bénéficiera des mêmes droits et obligations en vigueur au sein de DONTNOD. Cette équité de traitement s’entend tant dans les droits octroyés auprès de chaque collaborateur·ice que dans les dispositions règlementaires et disciplinaires présentes dans notre règlement intérieur.

ARTICLE 1. Objet
Conformément à l’article , le présent accord a pour objet de définir :
Les conditions de passage en télétravail ;
Les conditions de retour à une exécution du travail en mode « Office » ;
Les modalités d'acceptation par le/la collaborateur·ice des conditions de mise en œuvre du télétravail ; 
Les modalités de contrôle du temps de travail ; 
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le/la collaborateur·ice en télétravail ; 
Les modalités d'accès des travailleur·euse·s handicapé·e·s à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du code du travail.
Chaque collaborateur·ice s’engage à garantir le respect des dispositions du présent accord.

ARTICLE 2. Champ d’application
Le présent accord est conclu au niveau du Groupe Don’t Nod Entertainment.
L’accord s’applique aux sociétés de droit français du Groupe, à savoir Don’t Nod Entertainment et Don’t Nod Animations, dont les locaux se situent sur le territoire français.

ARTICLE 3. Principes généraux de l’organisation du travail
3.1. Définition 
Cette nouvelle organisation du travail se base sur deux modes de travail qui est au choix de chaque collaborateur·ice concerné.e : 
Le mode organisation « Télétravail » :
Le télétravail est habituel, pendant une période significative ;
Le lieu d’habitation devient le lieu de travail principal ;
Pas de bureau attitré dans les locaux de DONTNOD ;
Possibilité de venir au bureau 1 à 2 fois par semaine maximum en bureau « flex »

Le mode organisation « Office » :
Le télétravail est occasionnel ;
Un bureau attitré et individuel dans les locaux de DONTNOD ;
Un forfait de 24 jours de télétravail par an.
3.2. Révision du mode d’organisation du travail
La révision du mode d'organisation du travail est l’un des fondements majeurs de cet accord. Cette possibilité de révision est un droit dont peut bénéficier chaque collaborateur·rice de DONTNOD, selon les conditions décrites dans le présent article. Elle ne pourra pas être refusée par la Direction de DONTNOD dès lors qu’elle s'effectue pendant les périodes de révisions ouvertes à cet effet, et que le/la salarié·e remplit les critères d'éligibilité relatifs au mode de travail souhaité.
Ainsi, le choix du mode d’organisation du travail pourra être revu entre le 15 juin et le 15 juillet inclus de chaque année civile, comme suivant :
En cas de passage d’un mode de travail « Office » à un mode de travail « Télétravail », le choix pourra être acté pour une durée d’un an minimum, à condition que les critères d’éligibilité de l’article 4.2 soient remplis.

En cas de passage d’un mode de travail « Télétravail » à un mode de travail « Office », le choix pourra être acté entre le 15 juin et le 15 juillet inclus, selon un délai maximal de deux mois pour assurer l’organisation des locaux en conséquence.

En complément de cette révision annuelle, et à la demande du/de la salarié·e, toute situation exceptionnelle pouvant impacter l’organisation individuelle du travail d’un·e collaborateur·ice, et pouvant nécessiter un changement d’organisation, qu’il soit ponctuel ou permanent, sera rapidement étudiée par la Direction des Ressources Humaines. 
En outre, les directives du gouvernement français prévalent sur ces choix (ex : crise sanitaire, grève, canicule, pollution, etc.) et resteront toujours prioritaires en termes d’application dans l’entreprise. 
DONTNOD garantit par cet accord l’application de ce choix de mode de travail tout en soulignant que l’employeur pourra appliquer toutes sanctions définies dans le règlement intérieur en cas de manque ou de faute d’un·e collaborateur·ice et ce quel que soit le mode de travail.
3.3. Volontariat et réversibilité 
Le principe de réversibilité est l’une des clauses importantes dans tout accord mentionnant des activités professionnelles exercées en télétravail. 
Ce principe est mis en place par le système de choix individuel et volontaire dont la révision annuelle est proposée à chaque collaborateur·ice répondant aux critères d’éligibilité. 
3.4. Recrutement et période d’adaptation

Pour l’ensemble des collaborateur·ice·s employé·e·s à partir du 01 janvier 2021, l’exercice de leurs fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’une durée maximale d’un mois. 
Cette période d’adaptation permet :
A la Direction de DONTNOD :
de vérifier si le/la collaborateur·ice dispose des conditions d’éligibilité au télétravail telles que décrites à l’article 4.2 du présent accord.
en cas de non-respect des critères d’éligibilité au télétravail, la Direction de DONTNOD proposera au/à la collaborateur·ice concerné·e, le choix d’un mode de travail « Office », incluant une période d’adaptation d’une durée maximale d’un mois pour se mettre en conformité.

Aux collaborateur·ice·s de DONTNOD :
de définir leur choix individuel d’organisation de travail.
en cas de non-respect des critères d’éligibilité au télétravail, il/elle devra engager toutes les démarches nécessaires afin de se mettre en conformité avec les critères d’éligibilité au télétravail, sous un délai maximal d’un mois.
ou il/elle pourra revenir sur sa décision initiale de refus du mode « Office » et accepter ce mode d’organisation du travail.

ARTICLE 4. Mode d’organisation de travail « Télétravail »
4.1. Définition 
Selon l'article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un(e) salarié(e) hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ».
Ainsi, ne constitue pas du télétravail :
La réalisation de tâches de travail qui n’auraient pas pu être exécutées dans les locaux de DONTNOD ;
La réalisation de tâches de travail en dehors du domicile du/de la collaborateur·ice.
4.2. Critères d’éligibilité au télétravail 
Les collaborateur·ice·s de DONTNOD qui remplissent les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :
Être employé·e avec le Groupe DONTNOD France :
sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminé ;
sous contrat à durée déterminé d’usage ;
sous contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, contrat d’alternance ;
en stage, hors stage de découverte, avec mention du télétravail sur la convention de stage (si accord de l’école concernée) ;
en tant que prestataire de l’entreprise disposant d’un contrat de prestations de service.

Disposer d’un poste de travail livré par DONTNOD, à l’exception des prestataires, conformément à l’Article 4.7 du présent accord, et d’une connexion internet adaptée à l’exercice des fonctions de chaque corps de métier ;

Etablir son lieu de télétravail conformément à l’article 4.3 du présent accord ;
Les critères d’éligibilité au télétravail pourront être complétés ou modifiés selon le corps de métier concerné. 
Toute éventuelle modification de ces critères d’éligibilité sera discutée par la Direction de DONTNOD avec chaque Directeur·ice concerné·e, puis en concertation avec le CSE.
Chaque année et selon l’évolution des métiers présents au sein de DONTNOD, une ou plusieurs nouvelles catégories de salarié·e·s pourront être définies comme étant non-éligible/s au télétravail, dès lors que leur métier nécessiterait une présence physique dans les locaux de l’entreprise.
Cette nouvelle classification n’inclut pas les postes déjà existants.
La définition des critères d’éligibilité, ainsi que la liste de ces nouvelles catégories de métiers non-éligibles, seront présentées lors d’un point annuel dédié sur le suivi de cet accord par la Direction auprès des membres du CSE. 
Dans ce cadre, ces dernières feront l’objet d’un document interne annexe à cet accord.
4.3. Définition du lieu de télétravail  
Le domicile principal du/de la collaborateur·ice est le lieu de télétravail. 
Un espace physique dédié au télétravail est fortement recommandé au domicile du/de la télétravailleur·se, dans le but de favoriser la distinction entre la sphère professionnelle et privée.
L’adresse de son domicile doit se trouver dans une limite territoriale, la France continentale.
En amont de la mise en place du télétravail, l’adresse de chaque collaborateur·ice devra être déclarée auprès de l’équipe des Ressources Humaines de DONTNOD, et figurera sur son bulletin de salaire ou sur son contrat de prestations de service.
En cas de changement d’adresse du domicile principal, le/la collaborateur·ice en télétravail doit en informer au plus tôt la Direction des Ressources humaines de DONTNOD, ainsi que son/sa responsable hiérarchique. 
L’objectif étant qu’ils/elles puissent veiller à ce que les conditions d’exercices nécessaires au télétravail soient toujours réunies.
4.4. Prévention de la santé et de la sécurité sur le lieu de travail
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, la Direction de DONTNOD, le CSE et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail. 

Cet accès est subordonné à une notification au/à la collaborateur·ice intéressé·e qui doit donner son accord au préalable. 

Aussi, le/la télétravailleur·se est autorisé·e à demander une visite d’inspection au CSE de DONTNOD. 

4.5. Respect des bonnes pratiques de communication en télétravail
En complément de l’application de la Charte NTIC, et du Guide d’utilisation de la messagerie instantanée utilisée chez DONTNOD, la Direction tient à partager auprès de ses collaborateur·ice·s en télétravail quelques consignes quant au bon usage de nos outils de communication :
Activation recommandée de la caméra pour se voir lorsqu’on échange avec d’autres collaborateur·ice·s ;
Suivre quotidiennement ses messages sur email, slack et Microsoft Teams ;
Suivre quotidiennement les outils de production, Jira et Confluence.
4.6. Prévention des risques psycho-sociaux et des violences conjugales et intrafamiliales
Le Document unique (DU) a été mis à jour pour prendre en compte les risques psycho-sociaux liés au télétravail, ainsi que les violences conjugales et/ou intrafamiliales pouvant survenir au domicile principal du/de la collaborateur·ice.
Entre 2021 et 2022, des formations spécifiquement dédiées au télétravail seront mises en place pour l’ensemble des équipes et des managers de DONTNOD. 
La Direction et le CSE se réuniront chaque année pour échanger ensemble sur l’évolution des statistiques liées au mode de travail choisi par les collaborateur·ice·s, et partager les retours des équipes quant à l’organisation du travail. 
4.7. Equipements en télétravail
Chaque collaborateur·ice devra attester sur l’honneur, par écrit et auprès de la Direction des Ressources Humaines de DONTNOD, de la conformité du réseau électrique installé à son domicile principal, lieu où est exercé le télétravail.
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du/de la collaborateur·ice en télétravail, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.
Il ne sera pas toléré, pour des raisons de sécurité et d’assurance, que les collaborateur·ice·s travaillent sur leur poste de travail personnel. Ainsi DONTNOD fournira un poste de travail (ordinateur fixe, ou ordinateur portable) auprès de cette population.
En addition au poste de travail, ces équipements pourront être complétés par des accessoires informatiques fournis par DONTNOD, avec la possibilité pour chaque collaborateur·ice de les refuser s’il/elle le souhaite :
1 ou 2 écran/s : 24 pouces 1080, et 27 pouces 4k ou 32 pouces 4k/HDR.
Clavier, souris, pad, micro-casque, caméra ;
Multi-prise, câble, câble réseau.
Pour les collaborateur·ice·s ayant choisi le mode de travail « Télétravail », et dont le contrat de travail est supérieur à 3 mois, l’envoi des équipements débutera à partir du premier trimestre 2021.
En complément, une plateforme en ligne sera proposée pour la location de mobiliers de bureaux et de chaises, sous la responsabilité des Services Généraux, au cours du mois de décembre 2020. Ce service de location ne sera accessible que pour les collaborateur·ice·s employé·e·s en CDD ou CDI par DONTNOD. 
Pour rappel, les collaborateur·ice·s handicapé·e·s bénéficieront toujours de l’adaptation de leurs postes de travail, et ce qu’importe le mode de travail choisi. Les locaux disposeront également du matériel nécessaire à l’exercice de leurs fonctions.
En cas de coupure internet ponctuelle, le fournisseur d’accès doit être contacté par le/la collaborateur·rice concerné·e, et devrait pouvoir disposer d’une autre solution (prêt clé 4G par exemple) le temps de la coupure.
S’il s’agit d’une coupure d’accès temporaire, et que le domicile du/de la collaborateur·ice concerné·e est proche des locaux, un poste pourra être mis à sa disposition, en fonction des postes en flex office disponibles.
Si cela ne peut pas être envisagé, des activités de travail ne nécessitant pas de connexion seront privilégiées.
4.8. Règles de fonctionnement des déplacements dans les locaux de DONTNOD pour les collaborateur·ice·s en télétravail (Flex Office) 
Si le/la collaborateur·ice souhaite revenir dans les locaux de DONTNOD un jour dans la semaine :

Via un outil de réservation accessible en ligne, le/la collaborateur·ice peut réserver un bureau de travail selon les règles suivantes :
Maximum 2 jours par semaine (selon les disponibilités de bureaux).

En outre, les places en Flex office sont attribuées par ordre chronologique de réservation, comme suivant :
Une première fenêtre de réservation ouverte pour la Direction de DONTNOD, les Executive Producers, et les Directeur·ices métiers, afin de leur permettre de faire revenir des équipes de taille importante.
Puis une seconde fenêtre de réservation ouverte aux autres collaborateur·ice·s.

Si le/la collaborateur·ice doit revenir dans les locaux de DONTNOD à la demande de la Direction, dans le cadre d’activités nécessitant sa présence physique (raisons professionnelles, activités team-buildings, axes de formations…) :

Population Direction : Membres du Codir, Directeur·ice·s Métiers, Executive Producers (pour l’ensemble de la « Core Team » de chaque projet).

Cette population peut décider de faire venir ponctuellement au bureau toute ou partie de son équipe en tenant compte des limitations suivantes :
2 fois par an (pour 1 même personne ou équipe) ;
3 semaines d’affilée maximum ;
2 jours par semaine maximum (soit au total 2*3*2 = 12 jours / an) ;
Sauf raison personnelle importante, un·e salarié·e ne peut pas refuser.
Le détail des règles de réservation de bureaux pourra être révisé ultérieurement, en concertation avec les membres du CSE de DONTNOD, pour apporter au système tout élément possible d’amélioration.

ARTICLE 5. Mode d’organisation de travail « Office »
5.1. Définition
Le mode de travail « office » se définie par un mode de présence continue dans les locaux de DONTNOD, chaque collaborateur·ice disposera d’une place de bureau individuelle et attitrée au bureau, ainsi qu’un forfait de 24 jours de télétravail par année civile.
5.2. Compteur de jours de télétravail en mode « Office »
Eurecia, le logiciel de gestion du temps et des activités de DONTNOD, inclura un compteur annuel de 24 jours dédiés au télétravail, pour les collaborateur·ice·s ayant choisi le mode de travail « Office ».
En cas d’arrivée au cours de l’année civile, ce compteur sera proratisé selon le temps de présence du/de la collaborateur·ice concerné.e.
La demande de pose de ces jours de télétravail, ainsi que les délais pour les poser, sont similaires à celle des congés pouvant être pris au sein de DONTNOD. En cela, elle comprend un circuit de validation identique sur Eurecia par le ou la responsable hiérarchique de chaque collaborateur·ice et/ou l’équipe de production référente.
En qualité de disposition temporaire, dans le cadre de la crise sanitaire actuelle, le compteur de 24 jours de télétravail, accessible sur Eurecia aux collaborateur·ice·s ayant choisi le mode « Office », ne sera pas considéré comme étant utilisé, et ce jusqu’à nouvel ordre.
Tou·te·s les collaborateur·ice·s ayant opté pour le mode de travail « Office » et ne bénéficiant pas de dispositions spécifiques, peuvent prétendre à quatre jours annuels supplémentaires de télétravail dès lors qu’ils et qu’elles appartiennent à l’une des populations citées ci-dessous, dans la limite de deux jours par semaine et après accord préalable de leur responsable hiérarchique :
Les collaborateur·ice·s enceint·e·s, à compter du 4ème mois de grossesse ;
Les collaborateur·ice·s reconnu·e·s travailleur·e·s handicapé·e·s ;
Les collaborateur·ice·s pouvant prétendre au statut de « proche aidant·e » ou « d’aidant·e familial·e » (se référer aux articles L. 113-1-3 et R.245-7 du CASF).
En outre, les collaborateur·ice·s pour lesquel·le·s le télétravail aura été préconisé par la Médecine du travail feront l’objet d’une étude spécifique, en vue notamment de vérifier si tous les critères d’éligibilité définis à l’Article 4 sont remplis.
Le cas échéant, la Direction des Ressources Humaines de DONTNOD et la Médecine du travail se concerteront pour étudier tout plan d’action possible pouvant permettre la réalisation des activités professionnelles en télétravail. 
5.3. Moyens informatiques
Un poste de travail sera dédié individuellement à chaque collaborateur·ice sur son espace de travail dans les locaux de DONTNOD.
Sur la période du forfait de 24 jours en télétravail, les collaborateur·ice·s concerné·e·s pourront travailler sur leur ordinateur personnel, ce qui ne sera pas admis en mode de travail « Télétravail ».

ARTICLE 6. Dispositions générales
6.1. Plages horaires de joignabilité
Conformément à l’article 3 du Règlement Intérieur ainsi qu’en application de notre accord interne portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail, l’ensemble du personnel exerçant ses fonctions en télétravail ou dans les locaux de l’entreprise doit être disponible et joignable sur les créneaux horaires suivants :
Entre 10h et 12h30 le matin ;
Entre 14h et 17h00 l’après-midi.
Chaque collaborateur·rice de DONTNOD doit également respecter le droit à la déconnexion, en ne travaillant pas et en n’utilisant pas les outils de communication appartenant à l’entreprise en dehors de ses heures de travail. 
Ce droit permet à chacun·e de trouver le meilleur des équilibres entre sa vie professionnelle et privée, en garantissant des temps de repos et une réduction de la charge mentale, le but étant de réduire tout risque d’épuisement professionnel.
6.2. Modalités de contrôle du temps de travail 
Afin de procéder à une mise en place optimale de ce nouveau système d’organisation du travail, la Direction de DONTNOD et les membres élu·e·s du CSE restent présent·e·s pour écouter et accompagner chaque collaborateur·ice de l’entreprise.
Dans ce contexte, les responsables hiérarchiques continueront d’assurer le suivi des tâches de travail de leurs équipes, ainsi que leurs temps de présence sur les plages obligatoires de travail, que ces dernières aient choisi le mode de travail « Télétravail » ou « Office ».
A noter que des formations en management, ayant débuté au mois de septembre 2020, devront leur permettre d’acquérir ou d’approfondir des compétences clés, des méthodes et des outils pour animer le travail collectif au quotidien.

Les collaborateur·ice·s de DONTNOD sous contrat de travail de plus d’un mois, incluant les freelances, doivent utiliser la plateforme Eurecia, comme suivant :
Saisir individuellement leurs congés, et valider ceux des membres de leurs équipes pour suivre leurs prises de jours de congés s’ils/elles sont responsables d’équipes ;
Saisir individuellement leurs feuilles de temps, et valider ceux des membres de leurs équipes pour suivre leurs temps de travail s’ils/elles sont responsables d’équipes.
En mode de travail « Office », la pose de jours ponctuels de télétravail devra être saisie individuellement par chaque salarié·e sur Eurecia, en respectant la limite du nombre de jours pouvant être posés annuellement.

Des réflexions sont également partagées quant à la mise en place de formations spécifiquement dédiées au télétravail, et d’activités pouvant assurer le bien-être et le sentiment de cohésion pour tou·te·s les collaborateur·ice·s.

6.3. Discrétion et confidentialité
Ce nouveau mode d’organisation du travail maintient le principe de confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle au sein de DONTNOD et ce quel que soit le mode de travail choisi.
Chaque collaborateur·ice se doit donc de préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise, ainsi que les fichiers clients, qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle. 
Chaque collaborateur·rice s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être le/la seul·e utilisateur·rice. 
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire. 
6.4. Droits et obligations des collaborateur·ices
6.4.1. Droits et obligations généraux
Chaque collaborateur·ice quel que soit le mode de travail appliqué bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs. Ils et elles sont également tenu·e·s aux mêmes obligations, à savoir :
Respecter les dispositions légales du Règlement intérieur et des accords d’entreprise de DONTNOD ;
Respecter l’ensemble des éléments de son contrat de travail ;
Respecter l’usage des outils informatiques et des équipements prêtés par l’entreprise ;
Respecter le temps de travail en application de notre Accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de DONTNOD ;
Être joignables et présent·e·s à leur poste de travail entre 10h et 12h30 et 14h et 17h ;
Respecter l’interdiction de travailler au-delà de 22 heures lors des périodes d’ouverture des heures supplémentaires ;
Se conformer aux modalités de contrôle du temps de travail (feuilles de temps Eurecia) ;
Maintenir des règles d’ouverture des heures supplémentaires avec suivi associé ;
Respecter le principe de droit à la déconnexion.
L’ensemble des documentations légales de l’entreprise, (règlement intérieur, chartes d’entreprise, accords d’entreprise, informations et articles obligatoires, etc.) sont accessibles :
Sur les panneaux d’affichages physiques, dans les locaux de l’entreprise,
Sur les panneaux d’affichages virtuels, sur le site intranet de l’entreprise.
6.4.2. Représentation des collaborateur·ices par les Instances représentatives du personnel
La Direction de DONTNOD tient à rappeler le droit pour tou·te·s ses collaborateur·rice·s, ayant choisi le mode « Office » ou « Télétravail », de pouvoir être représenté·e·s par les représentant·e·s du personnel de l’entreprise. 
L’ensemble des informations relatives aux activités des représentant·e·s du personnel de DONTNOD sont consultables sur les panneaux d’affichages physiques et virtuels de l’entreprise, comme précités dans l’article 6.4.1. du présent accord.
6.4.3. Phase d’entretiens annuels
A compter de l’année 2021, nos supports d’entretien annuel aborderont les sujets spécifiquement liés au télétravail (conditions de travail, charge de travail, équilibre vie privée et vie professionnelle, etc.).
6.5. Prise en charge des frais professionnels
Les frais professionnels désignent toute dépense qui est prise en charge par un·e collaborateur·ice dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, dès lors que celle-ci est liée à son activité professionnelle. 
Ces frais sont pris en charge par l’entreprise, comme suivant :
Pour chaque collaborateur·ice : 
Maintien de l’avantage de la carte ticket restaurants (à l’exception des prestataires et freelances qui ne sont pas concerné·e·s par cet avantage).
Attribution d’une allocation forfaitaire mensuelle de 24€ pour les collaborateur·ice·s ayant choisi le mode de travail « Télétravail ». Le montant de cette allocation pourra être revu, après une phase de négociation entre la Direction et le CSE, lors de la réunion annuelle dédiée à l’organisation du travail.
Pour chaque collaborateur·ice francilien·ne : 
Maintien du pass Navigo (50%),
Pour chaque collaborateur·ice ayant fait le choix du mode de travail « Télétravail », et ne souhaitant pas maintenir le remboursement du pass Navigo, le remboursement du ticket unitaire (métro, RER, bus, trains de banlieue) sera possible sur justificatif auprès de l’équipe Finances.
Pour chaque collaborateur·rice en mode de travail « Télétravail » et non-francilien·ne :
Lors de déplacements à la demande du/de la collaborateur·ice : remboursement sur note de frais des transports par train, avec billet en seconde classe, et/ou par covoiturage, par métro, par RER, par bus et par trains de banlieue hors pass Navigo à hauteur de 50% ;
Lors de déplacements à la demande de la Direction : remboursement sur note de frais des transports par train, avec billet en seconde classe, bus, co-voiturage, à hauteur de 100% et remboursement des frais d’hébergement si nécessaire.
Pour des raisons écologiques, la Direction de DONTNOD souhaite privilégier le train comme moyen de transport. Il n’est pas donc pas prévu que des frais de déplacements en voiture ou en avion soient pris en charge.
De surcroît, chaque collaborateur·ice, en mode de travail « Office » ou « Télétravail », pourra bénéficier de l’accès à la salle de sport, sur abonnement à un tarif préférentiel, du parc de Beauvaisis, dans le 19ème arrondissement de Paris, lorsqu’ils/elles seront présent·e·s dans les locaux.
6.6. Santé et sécurité en télétravail
6.6.1. Couverture santé et prévoyance
L’ensemble des salarié.e.s quel que soit le mode de travail définit bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance, et ils/elles font l’objet du même suivi par la médecine du travail.
A ce titre, la Direction de DONTNOD garantit que la prise en charge au niveau de l’assurance sera portée par l’entreprise, et non par le/la collaborateur·ice en télétravail. Il n’y aura donc aucun surcoût individuel à prévoir.

6.6.2. Accident du travail
Le code du travail pose le principe selon lequel l’accident du travail survenu sur le lieu où est exercé le travail ou le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale : 

« Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail de toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise ».

Cette présomption ne vaut que pendant les plages horaires de travail.

En cas de d'accident pendant les jours de télétravail, le/la collaborateur·ice en télétravail doit en informer la Direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux collaborateur·ice·s présent·e·s dans l'entreprise, soit sous un délai de 24 heures.

A savoir que la période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé permet de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure via le logiciel Eurecia.
6.6.3. Accident de trajet
L’accident de trajet se définit comme l'accident qui se produit pendant le trajet aller ou retour :
Entre le lieu de travail du/de la collaborateur·ice et son domicile principal, ou tout autre lieu de résidence où ils/elles se rendent de façon habituelle pour des raisons familiales ;
Entre le lieu de travail et le restaurant, la cantine ou tout autre lieu où ils/elles prennent habituellement leurs repas lorsqu’ils/elles travaillent dans les locaux de DONTNOD.
Un tel trajet est ce que l'on appelle un itinéraire protégé. Il n’est pas forcément direct s'il répond à une logique de covoiturage régulier et qu'un détour est nécessaire. En revanche, il doit être le plus habituel possible et ne pas avoir été interrompu ou détourné pour un motif d'ordre personnel, non nécessaire au travail ou à la vie courante.

ARTICLE 7. Date d’effet et de durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.
La Direction et les membres du CSE tiendront une réunion annuelle en décembre afin de pouvoir faire un état des lieux suite à la mise en place de cette nouvelle organisation de travail et ainsi définir les modifications temporaires ou définitives à apporter sur cette organisation.

ARTICLE 8. Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision au cours de sa période d’application, notamment en fonction d’éventuelles évolutions postérieures des textes législatifs et/ou conventionnels. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les mêmes formes et le même délai que l’accord initial.
Il pourra également être dénoncé totalement ou partiellement, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail. La dénonciation devra toutefois respecter une durée de préavis de trois mois.
La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision au Directeur Départemental du Travail et de l'Emploi et de la Formation Professionnelle, et informer le teneur de compte conservateur de parts. La dénonciation est par ailleurs constatée au procès-verbal de la réunion du CSE au cours de laquelle cette dénonciation a eu lieu.

ARTICLE 9. Contestations
Les différends individuels ou collectifs qui pourraient survenir soit dans l'interprétation, soit dans l'application du présent accord seront soumis au Comité Social et Economique (C.S.E.).
En cas d’échec de cette tentative de règlement amiable, les différends sont portés devant les juridictions compétentes du siège social, à savoir le Tribunal Administratif pour les litiges portant sur le montant des salaires ou le calcul de la valeur ajoutée, et le Conseil de Prud’hommes, et le Tribunal Judiciaire pour les autres litiges.

ARTICLE 10. Publicité et dépôt de l’accord
A l’issue de la procédure de signature, le présent accord ainsi que ses avenants éventuels, seront notifiés par la Direction de Don’t Nod Entertainment :
Au Ministère du travail, par voie dématérialisée, sur la plateforme en ligne Téléaccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#), en une version intégrale et une version anonymisée.
Au Greffe du Conseil de prud'hommes de Paris, en version papier, par courrier postal.

En outre, l’accord sera mis à disposition de l’ensemble du personnel sur les panneaux d’affichages obligatoires de l’Entreprise, ainsi que sur son intranet. 

Fait à PARIS, le vingt et un janvier deux mille vingt et un (21/01/2021)                                 ,
en trois (3) exemplaires originaux, dont un (1) remis à chaque partie,
Signatures :