SOMMAIRE

PREAMBULE										4
ARTICLE 1 :      DEFINITION DU TELETRAVAIL					5
ARTICLE 2 :      CHAMP D’APPLICATION					      6 à 7
ARTICLE 3 :	     RYTHME DU TELETRAVAIL				       	8
ARTICLE 4 :	     EGALITE DE TRAITEMENT				       	9
ARTICLE 5 :	     EQUIPEMENT							    10 à 11
ARTICLE 6 :	     MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER		12
ARTICLE 7 :	    TRAVAIL POUR SITUATIONS PARTICULIERES			13
ARTICLE 8 :	    ACCOMPAGNEMENT DES EQUIPES				14
ARTICLE 9 :	    SUIVI DU TELETRAVAIL			    		            14 
ARTICLE 10 :    DUREE ET MODALITES DE L’ACCORD			      14 à 15
	
	________________________________________________________

ANNEXE I : LISTE DES SALARIES SIGNATAIRES DE L’ACCORD	   	   16 
	


ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société BRIOUDE INTERNET, SAS inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de LE PUY EN VELAY sous le numéro B 433 953 015 dont le siège social est situé à 30 Route de Clermont, lieu-dit Largelier – 43100 COHADE, représentée par Monsieur Jean-Michel SOCQUET en qualité de Président, domicilié de droit audit siège,
D’une part.
ET :
Les salariés 
D’autre part.








Préambule

Face à un effectif croissant, à une évolution sociétale, économique, réglementaire et technologique, l’Entreprise souhaite veiller à la Qualité de Vie au Travail (QVT) de ses Salarié(e)s.
Elle souhaite qu’un cadre soit posé pour que le télétravail permette de parvenir à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, en réduisant notamment l’impact sur le temps de trajet domicile/travail, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.  
Le télétravail constitue une des formes d’évolution de l’organisation de travail permettant notamment :
Un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés
Une diminution du temps de fatigue liée à la baisse des temps de transport
Une évolution de l’organisation du travail pour plus de flexibilité
Un développement de nouvelles pratiques de collaboration entre les équipes
Un gage d’attractivité pour attirer et fidéliser les talents dont l’entreprise a besoin.

Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Le télétravail doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.
Dans ce cadre, les parties au présent accord affirment les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat
Le principe d’acceptation mutuelle 
La préservation du lien social
Le respect de la vie privée
Le principe de double réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié
L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle.

Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de l’Entreprise.
Le télétravail fait également partie de la politique de responsabilité sociale d’entreprise (RSE) et contribue au développement durable en réduisant l’impact des transports sur l’environnement.

Article 1 : Définition du télétravail

1.1 - Définition légale du télétravail
Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Sur la base de cette définition générale, les parties conviennent que les conditions d’accès au télétravail et d’exercice sont formalisées dans le présent accord afin d’assurer la cohérence dans sa mise en œuvre sur l’ensemble du périmètre.
1.2 - Définition du lieu du télétravail
Le lieu du télétravail est le domicile du salarié.
L’adresse du domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur. Il s’agit au sens du présent accord de l’adresse déclarée par le salarié à l’entreprise et figurant sur le bulletin de paie. En cas de changement d’adresse de sa résidence principale, le salarié doit informer l’Entreprise ce dans les plus brefs délais.
La signature de cet accord implique que le salarié s’engage à utiliser un lieu respectant les règles de sécurité pour mener à bien son activité.
Le salarié fournit tous les ans à l’Entreprise une attestation de l’assurance « multirisques habitation» couvrant son domicile indiquant qu’il est assuré en cas de télétravail à son domicile.
1.3 - Compensation financière
Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’Entreprise fournit aux télétravailleurs les équipements informatiques et solutions de télécommunication définies à l’article 7.1, l’entreprise ne prend pas en charge les frais éventuels d’aménagement, de mobilier, d’internet, d’électricité ou de mise en conformité du domicile.
La mise en œuvre du télétravail ne génère aucun frais supplémentaire pour le salarié que l’entreprise devrait prendre à sa charge.
Étant entendu que l’entreprise met par ailleurs à disposition du salarié un poste de travail professionnel au sein de son lieu de travail de rattachement, aucune indemnité d’occupation du domicile du salarié n’est due par l’entreprise.



Article 2 : Champ d’Application

Le présent accord ne s’applique pas aux apprentis, aux contrats de professionnalisation, aux stagiaires, aux bénéficiaires de contrat d’immersion dans l’entreprise ainsi qu’aux salariés bénéficiant d’une formation de reconversion et de promotion par alternance. Ils ne sont pas éligibles au télétravail régulier, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.
Le télétravail est ouvert à tous les salariés volontaires qui répondent aux critères d’éligibilité requis :

 7 conditions cumulatives doivent être remplies :

Sauf stipulation expresse lors du recrutement, justifier d’une ancienneté d’au moins 1 an au poste.

Être titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80%.


Faire preuve de l’autonomie nécessaire pour l’exercice de ses fonctions. 

L’autonomie, la performance et la gestion du temps sont d’un niveau suffisant pour exercer ses missions à distance.

4- Occuper un poste pouvant être exercé au moins de façon partielle et régulière à distance.

Les missions peuvent s’exercer à distance avec la même efficacité et la même performance.
Les interactions avec les clients internes et externes peuvent s’exercer à distance
Les missions ne demandent pas une présence physique obligatoire.


5- Disposer d’un environnement permettant d’exercer une activité propice au travail et répondant aux  normes de sécurité électrique. 

Un espace de travail permettant notamment un respect des règles d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie 
Un mode de garde pour les personnes à charge, et en cas de garde à domicile l’existence d’un espace de travail dédié 
L’existence d’une connexion internet haut débit suffisant pour réaliser l’activité au domicile du salarié.

A titre exceptionnel, le télétravail pourra s’exercer dans un local autre que le domicile mais adapté à cette pratique (par exemple :  local mis à disposition par une mairie, espace de co-working,…). Dans ce cas, aucune prise en charge de frais ne sera supportée par l’entreprise.

6- Avoir un équipement et un accès internet suffisant. 

Le poste nécessite l’utilisation et la maîtrise des systèmes d’informations
Le poste est doté des moyens de communication nécessaires : ordinateur portable professionnel, visio conférence
Le poste permet l’utilisation de logiciels à distance en toute efficacité en terme de temps de réponse réseaux, bande passante et de sécurité.


7- Saisie des temps sur le CRM de l’Entreprise
	
Le télétravail impose la même rigueur concernant la saisie des temps. 

Tout changement de poste entraînera la remise en cause de plein droit de l'éligibilité au télétravail. 












Article 3 : Rythme du Télétravail

3.1  Les jours de télétravail
Principe : 
Afin de préserver le lien social, la cohésion d’équipe et le bon fonctionnement de l’entreprise, il est demandé d’assurer 4 jours de présence sur le lieu habituel de travail chaque semaine. Le télétravail régulier est limité à une journée fixe par semaine, choisie d’un commun accord entre l’Entreprise et le télétravailleur. Les salariés doivent indiquer sur le fichier « CONGES » du Drive de l’Entreprise les jours où ils sont en télétravail. 
A titre exceptionnel :
Durant la période suivant le confinement lié à la pandémie Covid 19, le nombre de jours de télétravail peut-être supérieur à celui indiqué ci-dessus pour les salariés en exprimant la volonté
 
Le report de la journée fixe habituelle de télétravail est possible en accord avec l’Entreprise. Ces principes d’organisation sont définis d'un commun accord entre l’Entreprise et le salarié.

3.2  Temps de travail
Horaires de travail en télétravail
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant sur le site de l’Entreprise. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité sur site. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables en entreprise.
Plages de joignabilité
Conformément à l’article L1222-9 et afin de respecter la vie privée du salarié, les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur correspondent aux horaires pratiqués par la (e) salarié (e). Le (a) salarié (e) s’engage à rester connecté à sa messagerie professionnelle, à la messagerie instantanée et à répondre aux appels téléphoniques afin de répondre aux sollicitations internes et externes. Les personnes qui ont un numéro fixe  (ligne directe) doivent transférer leurs numéros de ligne directe sur leurs portables.






Article 4 : Egalite de traitement
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles applicables dans l’Entreprise.
L’Entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur le site de rattachement du salarié.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus sur le site de l’Entreprise.
Les salariés des différents services bénéficieront d’une égalité de traitement dans leurs demandes à bénéficier du télétravail. 
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés …), le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.
Les « télétravailleurs » ont les mêmes droits que l’ensemble des salariés de l’entreprise notamment en matière de formation professionnelle, d’acquisition de jours pour les congés payés, de jours de récupération et d‘évolution professionnelle. Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs définis lors des entretiens d’évaluation.
Les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels seront planifiés et auront lieu lors des jours de présence du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Cette même attention sera portée pour planifier les réunions de service.
4.1 - Accidents en télétravail
En cas d’accident de travail en télétravail, le salarié doit informer l’entreprise par tous moyens. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fait de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’entreprise.
4.2 - Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles applicables à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail.  La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en pratique au sein de l’entreprise s’applique également en situation de télétravail. Il est également rappelé qu’il incombe au salarié de prendre soin de sa santé et de sa sécurité.
Il est rappelé ci-dessous les mesures de prévention à respecter pour protéger votre santé et votre sécurité :
Vérifier que vos branchements électriques soient sécures
Vérifier les bonnes pratiques ergonomiques de votre poste de travail 
Veiller aux bonnes pratiques de déconnexion pour préserver le temps de repos 
Prévenir l’Entreprise en cas d’apparition des premiers signes de la maladie lié au Covid19.
Article 5 : Équipement

5.1 - Matériel informatique et téléphonique

Compte tenu de la spécificité du métier, le matériel listé ci-dessous est fourni par l’entreprise, sous réserve de la conformité des installations électriques et des accès à distance du lieu de télétravail du salarié :
Un ordinateur portable destiné à un usage professionnel 

Une solution de mail, messagerie instantanée, web conférence Hangouts

Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail, il ne sera pas fourni d’autres équipements aux télétravailleurs. En particulier, il ne sera pas fourni d’imprimante, ni de second écran au domicile du télétravailleur, ni de téléphone portable. Toutefois, pour rester en contact par téléphone et messages vocaux avec les équipes et les clients, les télétravailleurs du siège social ont transféré leur ligne directe sur leur téléphone portable personnel sur demande de l’Entreprise. Ainsi, ils sont amenés à recevoir des appels téléphoniques sur leur mobile personnel. L’abonnement téléphonique n’est pas pris en charge par l’entreprise mais pour les salariés n’ayant pas un forfait dit « illimité », ils seront en droit de demander à l’Entreprise le remboursement des communications engagées pour le compte de l’Entreprise. 

Les salariés disposant d’un portable professionnel doivent apporter obligatoirement leur téléphone à leur lieu de télétravail.

L’assurance responsabilité civile de l’entreprise couvre les risques liés à l’utilisation du matériel informatique en dehors de l’entreprise ; en cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l’événement doit être déclaré dans les plus brefs délais suivant la procédure mise en place.
5.2 - Assistance technique

En cas de problème technique, relatif aux ordinateurs, accessoires informatiques, logiciels installés par l’entreprise, etc., les collaborateurs contactent l’entreprise.
En cas de difficulté rencontrée pour résoudre le problème technique, le salarié informe l’Entreprise dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite du travail (suspension temporaire du télétravail et poursuite de l’exercice de ses fonctions au sein de l’entreprise, etc.).
5.3 – Sécurité, protection des données et confidentialité
Le télétravailleur doit se conformer à la charte informatique et à toutes les règles de protection des données mise en place au sein de l’entreprise. 

Le télétravailleur respecte la charte des systèmes d’information et de communication. De même, il s’assure par toutes mesures nécessaires du maintien de la confidentialité des documents de l’entreprise en sa possession. 

Le matériel et les moyens d’authentification au réseau d’entreprise sont personnels, confidentiels et incessibles. Ils sont utilisés à des fins professionnels. Le télétravailleur doit donc respecter les règles de l’entreprise en matière de sécurité, de protection des données et d’utilisation du matériel informatique.














Article 6 : Mise en place du télétravail régulier

Le télétravail peut être mis en place
Soit de manière régulière

Soit être la résultante d’une situation occasionnelle et temporaire.

Cet accord ne couvre pas le télétravail permanent qui relève du contrat de travail.
Il repose impérativement sur la base du volontariat et résulte d’un accord entre le Responsable de service et le salarié. Les process de mise en place sont définis ci-après.
6.1 - Process de demande de télétravail régulier
Le salarié souhaitant opter pour le télétravail régulier en fait la demande à l’Entreprise par mail ou verbalement. Il prévient ses collègues par mail.
L’Entreprise étudie l’éligibilité du collaborateur au regard des conditions définies par le présent accord, ainsi que la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié.
En cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité 

Des raisons d’impossibilité techniques 

D’une désorganisation réelle au sein de l’activité 

Ou d’une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.






Article 7 : Travail occasionnel pour situations particulières

Les situations particulières, décrites ci-dessous, sont dérogatoires sur les points suivants :

7.1 – Pour les situations particulières de très courte durée (intempéries, urgence personnelle)
Après autorisation, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation. De la même façon, lorsqu’une situation personnelle inhabituelle ou d’urgence se présente, le télétravail pourra  autorisé à titre exceptionnel.
Ainsi le télétravail peut éviter des pertes de temps inutiles et permet de concilier son activité professionnelle avec sa vie personnelle/familiale. 

7.2 – Pour la situation liée à une grève des transports
En cas de grève des transports, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. 

7.3 – Pour la situation liée à une pandémie
En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail.
La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention, et après consultation impérative du CSE.

Dans tous les cas énumérés ci-avant, le télétravailleur doit remplir le fichier « CONGES » du drive de l’Entreprise.






Article 8 : Accompagnement des équipes

Le présent accord sur le télétravail est signé par tous les salariés. 
Chaque nouveau salarié en sera informé par le livret d’accueil.




Article 9 : Suivi du télétravail

Un an après la signature du présent accord, un bilan sera réalisé conjointement par la Direction et le CSE.
Les responsables de services feront des remontées régulières suites aux entretiens réalisés avec les salariés concernés.
Il s’agira notamment de mesurer les impacts du télétravail et d’évaluer la pertinence des modalités du dispositif prévu par l’accord.


Article 10 : Durée et modalités de suivi de l’accord

10.1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction.
10.2 - Date d’entrée en application
Le présent accord entrera en vigueur le 14 avril 2020
10.3 - Révision
Les signataires peuvent conjointement proposer la révision de tout ou partie du présent accord. Les propositions de révisions se substituent au texte antérieur dès qu’elles recueillent l’accord de la Direction et du CSE.
10.4 - Dénonciation
Le présent accord peut également être dénoncé par la Direction ou le CSE. L’accord cesse de s’appliquer après un préavis de trois mois lorsqu’il a été dénoncé soit par la Direction, soit par le CSE.
Art. 11 - Dépôt et publicité
L’accord est déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de la région via la plateforme en ligne  « TéléAccords » ainsi qu’auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du Puy en Velay, dans le respect de la réglementation en vigueur


Fait à Cohade, le 30 avril 2020,
En 3 exemplaires originaux, dont un pour chacun des Établissements de l’entreprise pour affichage.


 
Pour BRIOUDE INTERNET                                                
Jean-Michel SOCQUET












	ANNEXE I

LISTE DU PERSONNEL AYANT VOTÉ POUR LA RATIFICATION DE L’ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL