Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail 2021



Entre :

La société HILL-ROM SAS dont le siège social est situé ZI du Talhouet – 56330 PLUVIGNER, représentée par            , DRH France

D'une part

Et

L'organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical Monsieur 

D'autre part

Il a été conclu le présent accord :



Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. 

Son champ d'application est HILL-ROM SAS

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés



Art. 2. – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de l’entreprise, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.







Art. 3. – OBJET 

L'objet du présent accord est relatif à la fixation :
des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et  la vie professionnelle
des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 
les mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 
de l’exercice du droit d’expression

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.



3-1 Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et  la vie professionnelle  

Par le biais des entretiens professionnels, sont enregistrés les souhaits ainsi que les besoins des salariés en matière de formation afin d’améliorer l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle

Par les entretiens annuels d’évaluation, les salariés peuvent également faire part de leurs éventuelles difficultés à concilier vie familiale et vie privée.

Par ailleurs, l’entretien annuel prévu dans l’avenant Convention de Forfait jour des cadres et non cadres au forfait sera l’occasion :
D’évoquer et d’analyser l’organisation de la charge de travail sur l’année, l’amplitude des journées de travail et le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail ou de repos
D’examiner les éventuelles difficultés d’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Une version électronique a été lancée en octobre 2019. Un bilan début 2020 sera réalisé par le Service Ressources Humaines.
Concernant le droit à la déconnexion, il sera à nouveau rappelé, au minimum deux fois en 2021, les termes de la « Charte de sensibilisation à un bon usage des outils numériques & au respect de l’équilibre des temps de vie ».

Un Accord sur le Télétravail a été signé en 2018. Un avenant a été signé en 2019. Une nouvelle commission de suivi s’est tenue en 2020. Un nouvel avenant a été signé le 26 juin 2020. D’un commun accord avec la Direction et les partenaires sociaux il a été convenu :


NOMBRE DE JOURS AUTORISES :
9 jours par mois maximum

NOMBRE DE JOURS CONSECUTIFS PAR SEMAINE A NE PAS DEPASSER :
2 jours 

LE TELETRAVAIL EN DEMI-JOURNEE N’EST PLUS AUTORISE sauf accolé à un motif d’absence ; dans tous les cas, le maximum autorisé est de 2 demi-journées par mois sous réserve de la validation du manager

NOMBRE DE JOUR EN PRESENTIEL OBLIGATOIRE PAR SEMAINE :
Un jour en présentiel obligatoire par semaine (sauf si accolé à des jours de CP ou RTT)

RAPPEL DU REGLEMENT SUR LES HORAIRES VARIABLES POUR LES NON-CADRES 

UN PLAN D’ACTION DE L’INFORMATIQUE SERA DEPLOYE JUSQU’EN 2021

INTERVENTION D’UN ERGONOME SI NECESSAIRE AU DOMICILE DU SALARIE



3-2 Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Poursuite du Plan d’action sur l’égalité professionnelle

Mise en place des nouveaux indicateurs liés à l’égalité professionnelle : « Index de l’égalité ». Pour 2019, nous atteignons 93 points sur 100. L’analyse approfondie réalisée nous permet de comprendre nos axes d’amélioration. Nous devons attacher une attention toute particulière aux écarts de rémunération, principalement pour les salariées non-cadre, statut « Employé » dans la tranche d’âge 40 ans et plus. Par ailleurs, seules 2 femmes apparaissent dans le palmarès des plus hautes rémunérations. Nous travaillons donc sur la réduction des écarts constatés (voir Accord sur la rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajouté)

Lancement en septembre 2019 d’un réseau féminin : l’antenne française du Professional Women Group. L’objectif :

Développer des actions ou événements collectifs afin de « Booster » la carrière des femmes
Offrir des espaces de convivialité et partager nos expériences avec nos collègues étrangers pour construire la solidarité


Actions réalisées en 2020 dans le cadre du PWG :





Parentalité : 

Alors que le ministère du travail et de l’emploi a annoncé, à compter du 1er juillet 2021 de doubler la durée du congé paternité (qui passera à 22 jours calendaires) et de passer le congé naissance de 3 à 6 jours, la Direction accepte la demande formulée par le Professional Women Group, à savoir la mise en place d’une absence autorisée payée de 5 jours ouvrés pour les papas à compter du 1er janvier 2021. Cette absence payée sera prévue pour les hommes ayant eu un enfant entre le 1er janvier et le 30 juin 2021.
A compter du 1er juillet 2021, c’est la nouvelle loi qui sera appliquée.




3-3 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

Rappel aux agences d’intérim des prérogatives du Code d’Ethique de la société concernant la lutte contre toute discrimination à l’embauche.

Formation d’un membre de l’équipe Ressources Humaines aux pratiques de non-discrimination en matière de recrutement (Article L1131-2 de la loi 2017-86 du 27/01/2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté). Formation effectuée le 7 décembre 2017. Deux autres membres de l’équipe Ressources Humaines ont été formées courant 2019. Formation prévue pour notre HR Business Partner en décembre 2020.

Une formation de l’ensemble des managers a été réalisée en 2019 à l’attention des managers et associés sur la lutte contre le harcèlement moral et sexuel. Deux référents pour l’entreprise ont été désignés en juillet 2019.

Une formation de l’ensemble des managers a été réalisée en 2020 sur la diversité et l’inclusion

La société se donne pour objectif de signer en 2021 la charte sur la diversité lancée par le MEDEF et l’association FACE, Fondation Agir Contre l’Exclusion.



3-4 Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 


Poursuite de la campagne de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur handicapé en partenariat avec l’infirmière et l’Assistante Sociale.

Le recours à un atelier protégé pour les espaces verts sera poursuivi en 2021.

L’objectif sera de maintenir un pourcentage de travailleur handicapés au-delà de 6% des effectifs.

Comme en 2020 un point mensuel est prévu en 2021 avec l’infirmière sur le nombre de travailleurs handicapés.

Comme en 2020, un entretien mensuel avec notre salarié mal entendant est prévu avec un interprète ; il porte d’une part sur l’activité de la société et d’autre part sur l’actualité sociale. L’entretien professionnel ainsi que l’entretien annuel d’évaluation du salarié se font également avec un interprète.

Un référent handicap a été nommé en 2019 au niveau de la Direction et des Partenaires sociaux.

Dans le cadre de la semaine du handicap, du 16 au 20 novembre 2020, en lien avec le Club FACE Morbihan, antenne départementale de la Fondation Agir Contre l’Exclusion, la société a participé au DuoDay.

Ce forum permet de favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. 

Le 19 novembre nous avons donc présenté la société et avons fait découvrir nos métiers.



3.5 Couverture prévoyance et frais de santé 

Une couverture prévoyance et mutuelle est en place depuis quelques années pour les cadres et non cadres. Il est convenu la poursuite des régimes en vigueur.


MUTUELLE : 
Cotisation toujours prise en charge à 100% par la société.
Dans le cadre du projet de loi de finance et du « reste à charge zéro », la Direction précise que les dentistes seront tenus de présenter pour les prothèses un produit n’ayant pas de reste à charge. Pour ce qui est des prothèses auditives, notre forfait obligatoire a évolué pour atteindre 900 euros au 1er janvier 2020 et passera à 1700 euros au 1er janvier 2021.



PREVOYANCE :
Poursuite du régime en vigueur.
(Pour mémoire alignement du régime de prévoyance des non-cadres sur celui des cadres avec une mise en place au 1er janvier 2018).




3.6 Sur l’exercice du droit d’expression

Les parties ont convenues de poursuivre les actions menées depuis déjà quelques années mais de façon virtuelle dû à la crise sanitaire, à savoir :


Cafés virtuels pour remplacer les « Déjeuners expression »
Sondages d’opinion sur le télétravail (2 sondages qui ont donné suite à 2 plans d’actions)
Points mensuels Covid-19 avec l’ensemble des salariés
Réunions de services virtuels
Five virtuels….




3.7 Sur le Bien Etre au travail
	
	3.7.1 Bilan du Plan d’action 2020

Suite à la crise sanitaire, nous avons été contraints malheureusement d’annuler ou décaler certains événements que vous appréciez beaucoup, tels que la réunion site ou les actions en partenariat avec les Blouses Roses. Néanmoins nous avons atteint 88% de notre plan d’action pour 2020.

Pour mémoire, ce plan reprend les propositions émises dans le cadre des boîtes à idées, des actions liées aux résultats des enquêtes effectuées en interne (EOS) ou en externe (GPTW), des entretiens avec les managers, la Direction ou le Groupe Bien-Etre et Performance :

Certification Great Place to Work  Nous faisons partie jusqu’en février 2021 des 30 entreprises en France « Best Workplaces » pour la catégorie 250 à 1000 salariés (18ème position). 
Evaluation « Gold » Label RSE EcoVadis 
Employee Opinion Survey : 87% de salaries engagés
Bilan Social Individuel nouvelle version (mars 2020)
Poursuite formation Saint Cyr pour les opérateurs (octobre 2019)
Modules courts sur l’AVC
Bourses à l’emploi plus visibles
Célébration du 200 000 HR900 (octobre 2019) (repas offert & cadeaux)
Apex inversé (novembre 2019)
1er versement de la prime d’engagement (janvier 2020)
Lancement du Professional Women Group & son plan d’actions (15 réalisées)
Partenariat avec Horizon Sahel pour le don de consommables
Création de la salle Bien-Etre : Aménagements, décoration, ateliers découverte de Yoga, bibliothèque ; espace pour les jeux de société et échecs
Développement de l’Equipe Corpo multisports
Mise en place de Digiposte (décembre 2019)
Remise des médailles et célébration des retraités (janvier 2020)
Création d’un book pour les Team buildings
Mise en place de PC en production et accompagnement
Activités gratuites proposés par des salariés : découverte du golf ou de la self défense
Poursuite du déploiement de l’installation des bureaux à hauteur variable
Index Femme/Homme 
Poursuite des entretiens Seniors (pour les 57 ans et +)
Prévention des risques routiers 
Awards sur nos valeurs (50 salariés reconnus)
Actions avec notre assistante sociale Co-Réso
Poursuite des actions liées à l’analyse de l’ergonomie des postes de travail 
Participation à la Vannetaise et à la course des Marcels (oct 2019)
Octobre Rose – Sensibilisation au dépistage de sein 
Movember (nov 2019)
Spectacle de Noël (décembre 2019)
Galette des rois
Ouverture d’une boutique Hillrom au CSE pour que les salariés puissent se faire plaisir en achetant des produits hillrom à moindre coût 
Petits déjeuners avec viennoiseries et machine à café en gratuité pour fêter des records de de production et départ en congés d’été
Diverses informations sur les aidants familiaux

Et depuis de la crise sanitaire….


Différentes communications sur le télétravail :
Guide des parents confinés
Télétravail : 5 Tips
Télétravail : Questions/Réponses
Télétravail : Quelques idées
2 Sondages sur le télétravail et plans d’actions (le 2ème est en cours)
Communication quotidienne pendant toute la durée du confinement sur l’activité et l’évolution des cas de Covid
2 réunions journalières des membres de la SLT pendant toute la durée du confinement (9h30 & 16h)
Réunions mensuelles suivi situation Covid : Direction + DRH
Réunions ponctuelles virtuelles (ex : Communication intéressement)
Invitation de l’ensemble des télétravailleurs à participer à « Être la Référence »
Idées de Team Buildings virtuels
“We care” special Covid
Prime d’implication/Covid-19 Opérateurs et Techniciens
Distribution Kit gel & clé
Flash info donnons du sens à notre mission
….




3.7.2 Plan d’action 2021

Poursuite de l’élaboration et du suivi par la Direction du Plan annuel Bien-Etre et Performance : 61 actions prévues dans le plan d’action 2021.



3.8 Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail 

Un avenant à l’Accord relatif à la mise en place de l’indemnité kilométrique vélo signé le 25 novembre 2016 sera négocié avant la fin de l’année 2020 entre la Direction et les partenaires sociaux. Cet accord avait pour objet de déterminer les modalités de mise en œuvre au sein de la société de l’indemnité kilométrique vélo prévu à l’article L. 3261-3-1 du Code du travail et fixé par le décret n°2016-144 du 11 février 2016.

Développer la « mobilité durable », c’est faire des choix d’organisation de nos activités qui prennent en compte l’impact sur les déplacements domicile-travail et les déplacements professionnels, faire évoluer les comportements individuels et collectifs pour moins et mieux se déplacer et pour utiliser des solutions de mobilité plus respectueuses de l’environnement, plus actives et plus partagées. 

Cet avenant s’inscrira dans le cadre du décret du 11 mai 2020 sur la mise en place du « forfait mobilité durable ».



Art. 4 DEPOT - PUBLICITE


Le présent accord sera adressé, à l’issue du délai d’opposition, par l’entreprise à la DIRECCTE de Vannes, en quatre exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de Lorient

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats, les délégués du personnel et au secrétaire du comité d'entreprise.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.





A Pluvigner, le 26 novembre 2020






Le délégué syndical						Pour l’entreprise