Accord collectif relatif au télétravail et à l’aménagement du temps de travail
EIG sas


Entre les soussignées :

La société EIG SAS, société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° B 382 879 625, dont le siège social est sis 7 rue André Citroën, 92110 CLICHY, représentée par Monsieur Jérémie MINEAUX, en sa qualité de Président, dûment habilité aux présentes,

Ci-après désignée « EIG » ou « l’entreprise »,
D’une part, 
Et : 

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise représentées par :

xxxxxx, en qualité de délégué syndical CFDT, 
xxxxxx, en qualité de délégué syndical CGT, 


Ci-après « les organisations syndicales »,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties »,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit.


Préambule
Suite à la mise en œuvre du télétravail lors de la crise sanitaire, EIG sas a souhaité engager des négociations avec les partenaires sociaux pour ouvrir le télétravail à l’ensemble des salariés dans un cadre organisé. 
L’objet du présent accord est donc de répondre aux aspirations des salariés, tout en assurant la gestion opérationnelle de l’entreprise. 
A cette occasion, les Parties ont également souhaité rassembler, préciser et actualiser les règles relatives à l’organisation de la durée du travail au sein de l’entreprise, en tenant compte des évolutions récentes résultant notamment des ordonnances du 22 septembre 2017 et de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Ainsi, les dispositions concernant l’aménagement du temps de travail en heures sur l’année et le forfait annuel en jours sont conclues en application des articles L. 3121-44, L. 3121-63 et L.3121-64 du code du travail.  
Les Parties conviennent également de définir un régime d’astreintes afin de garantir une continuité de services aux clients de l’entreprise. L’objet est de pouvoir intervenir sur leurs systèmes informatiques en cas de dysfonctionnement susceptible de perturber leur activité.  
Le présent accord a ainsi pour objet de fixer, d’adapter ou de préciser les règles relatives :
au télétravail occasionnel,
à l’aménagement du temps de travail en heures sur l’année,
au forfait annuel en jours, 
au droit à la déconnexion et régulation de l’utilisation des outils numériques
au temps de déplacement, 
aux astreintes. 
Les Parties ont conclu le présent accord au terme des réunions de négociation, qui se sont tenues aux dates suivantes : 
le 23 juillet 2020, 
le 16 septembre 2020,
le 8 octobre 2020, 
le 15 octobre 2020, 

Les Parties rappellent expressément que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, dès leur entrée en vigueur, aux dispositions conventionnelles de branche, à tous les accords collectifs d’entreprise et leurs avenants, aux accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de l’entreprise, ayant le même objet que les dispositions du présent accord.
SOMMAIRE















































































Chapitre 1 : Aménagement du temps de travail en heures sur l’année 
1.1	Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à tous les salariés de la société EIG sas, embauchés selon contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, (sauf stipulations contractuelles différentes), à l’exception :
des salariés relevant d’un forfait annuel en jours,
des salariés en contrat de professionnalisation et d’apprentissage,
des stagiaires.
Les salariés mis à disposition pourront également relever du présent chapitre, sauf stipulations contractuelles différentes. 
1.2	Durée annuelle de travail  
La période d’aménagement de la durée du travail s’effectue, chaque année, sur une période courant du 1er juin (n) au 31 mai (n+1). 
La durée annuelle de travail, journée de solidarité comprise, est fixée comme suit : 
pour les salariés à temps plein : 1 607 heures ;
pour les salariés à temps partiel : au prorata de leur durée contractuelle moyenne.
Les seuils visés ci-avant sont applicables aux salariés disposant d’un droit complet à congés payés. Pour les salariés ne disposant pas d’un droit complet à congés payés, et ce quelle qu’en soit la cause, les seuils seront augmentés proportionnellement des jours de congés non pris ou non dus. Les heures supplémentaires/complémentaires seront alors définies comme les heures effectuées au-delà des seuils ainsi relevés.
Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté réduisent à due concurrence la durée annuelle contractuelle de travail.
1.3	Répartition de la durée du travail
1.3.1	Durée hebdomadaire de travail et horaires de travail
La durée hebdomadaire de travail effectif pour les salariés à temps plein est fixée à 37 heures.
Les salariés devront se conformer aux horaires collectifs en vigueur, affichés par service. 
Les horaires des salariés à temps partiel sont communiqués par écrit. L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, une interruption supérieure à 2 heures.  
Il est rappelé que des astreintes sont organisées en dehors des horaires de travail, dans les conditions fixées, au jour des présentes, au Chapitre 5 du présent accord. 
1.3.2	Modification des horaires de travail
La durée hebdomadaire de travail et/ou les horaires de travail ne pourront être modifiés de manière permanente que sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois. 
La durée hebdomadaire et/ou les horaires de travail pourront être modifiés et adaptés de manière temporaire, dans les cas suivants :
accroissement, diminution de l’activité, motif lié à la bonne organisation du service ;
remplacement d’un salarié absent ;
circonstances exceptionnelles (pandémie, épisode de pollution, etc.) rendant nécessaire l’adaptation des horaires.
Dans les cas énumérés ci-avant, la modification du planning pourra intervenir sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés (7 jours ouvrés pour les salariés à temps partiel). Toute modification dans un délai de prévenance inférieur requiert l’accord du salarié. 
1.3.3	Suivi des heures de travail
Le temps de travail des salariés à temps plein est décompté conformément à l’horaire collectif en vigueur.   
Le décompte du temps de travail des salariés à temps partiel s’effectue par document auto-déclaratif, contresigné par le supérieur hiérarchique ou tout autre système qui serait mis en place dans l’entreprise.
1.4	Jours supplémentaires de repos (« RTT ») pour les salariés à temps plein
1.4.1	Acquisition des RTT
Les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail (entre 35 et 37 heures) permettent d’acquérir des jours supplémentaires de repos (« RTT »). 
Le droit à RTT s’acquiert semaine par semaine, à concurrence des heures de travail réellement effectuées entre 35 et 37 heures par semaine.
Ainsi, en compensation de l’horaire fixé à 37 heures par semaine, le personnel bénéficie de 10 jours de RTT par an (déduction faite de la journée de solidarité), sous réserve d’une présence continue au cours de la période de référence, compte tenu de la méthode de calcul suivante : 
227 jours travaillés x 7,4 heures par jour = 1 679,8 – 1 607 = 72,8 / 7,4 = 9,8 arrondis à 10 RTT par an, soit 0,83 RTT par mois.
1.4.2	Impact des absences sur les droits à « RTT »
En cas d’absence de toute nature (hors congés payés, RTT ou jour férié), le droit mensuel à RTT est impacté proportionnellement à la durée de l’absence. 
Pour chaque semaine civile au cours de laquelle le temps de travail aura été inférieur ou égal à 35h, le nombre de RTT sera diminué de 0,20 (Nombre de RTT annuel / 52 semaines). 
Exemple :
Un salarié à temps plein est absent 2 semaines au mois de mars. 
Conséquence de l’absence sur le droit à RTT : 0,83 RTT – (0,20 x 2 semaines). 
Au titre du mois de mars, le salarié acquiert 0,43 RTT.
1.4.3	Prise des RTT
Le solde des RTT acquis, pris et restant à prendre figure sur le bulletin de salaire mensuel.
Les jours de RTT sont pris à l’initiative du salarié, par journée entière ou par demi-journée, sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique. 
Le salarié adresse à son supérieur hiérarchique sa demande de RTT au moins 1 mois à l’avance. Dans les 7 jours suivant la réception de sa demande, le supérieur hiérarchique informe le salarié soit de son accord, soit du report de sa demande, au vu des besoins du service.
Il est par ailleurs rappelé que les RTT doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de repos trop important qu’il ne pourrait pas prendre simultanément avant le 31 mai, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service. Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses RTT. Les RTT acquis au titre du 4ème trimestre ainsi que les RTT non encore pris au 1er mars de chaque année devront être planifiés au cours du dernier trimestre de la période de référence en cours.  
Les RTT non pris au 31 mai de chaque année ne pourront être reportés.
Les dates de prise des RTT pourront être modifiées par la Direction, en cas d’urgence, pour assurer la continuité de l’activité, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Toute modification dans un délai de prévenance inférieur à 7 jours requiert l’accord du salarié. 
Le caractère urgent est justifié notamment dans les cas suivants :
accroissement ou diminution de l’activité non prévue ;
remplacement d’un salarié en absence non prévue ;
cas de force majeure.
1.5	Heures supplémentaires et heures complémentaires
1.5.1	Décompte des heures supplémentaires et des heures complémentaires
Les heures supplémentaires et les heures complémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande expresse de la Direction. 
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies par le salarié à temps plein :
en cours d’année, au-delà de la limite hebdomadaire de 37 heures,
en fin d’année, au-delà de 1 607 heures par an, déduction faite des heures supplémentaires payées en cours d’année.
Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures de travail effectif accomplies par le salarié à temps partiel, au-delà de la durée contractuelle annuelle et constatées en fin de période annuelle, déduction faite des heures complémentaires exceptionnellement rémunérées en cours d’année. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures complémentaires ne peuvent excéder 1/3 de la durée annuelle de travail des salariés à temps partiel et, en tout état de cause, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle de travail des salariés concernés à celle fixée pour les salariés à temps plein. 
1.5.2	Contrepartie des heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations prévues par les dispositions légales en vigueur, à savoir : 
25 % pour les heures effectuées au-delà de 37 heures par semaine jusqu’à la 43ème heure incluse ;
50 % à compter de la 44ème heure.
Il est rappelé que les salariés sont tenus de respecter les horaires de travail collectif et doivent prendre leurs RTT acquis au cours de la période annuelle à laquelle ils se rapportent, dans les conditions mentionnées ci-avant.
Les absences sont traitées en paye chaque mois (ou au plus tard le mois suivant l’évènement en cas de décalage de traitement des éléments variables).
Ainsi, à la fin de chaque période annuelle, aucune régularisation ne devrait intervenir dans la mesure où les heures supplémentaires exceptionnellement accomplies au-delà de 37 heures par semaine ont été rémunérées en cours de période. 
1.5.3	Contrepartie des heures complémentaires 
Les heures complémentaires donnent lieu aux majorations prévues par les dispositions légales en vigueur, à savoir : 
10 % pour les heures n'excédant pas 1/10ème de la durée contractuelle de travail ;
25 % pour les heures excédant cette limite. 
Il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent excéder le tiers de la durée contractuelle ni porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail. 
1.6	Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli. 
1.7	Décompte des absences du salarié au cours de la période annuelle
Les absences de toute nature sont comptabilisées pour la valeur de la durée moyenne de travail, soit 7 heures par jour pour un salarié à temps plein ou pour le volume d’heures qui aurait dû être travaillé pour les salariés à temps partiel.
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donnent pas lieu à récupération. 
1.8	Droit à la déconnexion 
Les salariés bénéficient du droit à la déconnexion dans les conditions fixées au Chapitre 3 du présent accord. 
1.9	Situation des salariés entrant ou quittant l’entreprise cours de période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de son départ de l’entreprise en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence mentionnée au §1.2, il est fait application des règles suivantes :
En cas d’embauche en cours de période de référence : 
le droit mensuel à RTT sera identique aux salariés en poste, soit 0,83 RTT par mois.
En cas d’entrée en cours de mois, le droit à RTT est calculé sur la base de 0,83 / 30 jours calendaires multiplié par le nombre de jours calendaires travaillés dans le mois. 
En cas de départ au cours de la période de référence : sauf nécessité de service, les éventuels RTT acquis et non encore pris devront être posés avant le terme des relations de travail, dans les conditions fixées par le supérieur hiérarchique.  
1.10	Dispositions transitoires applicables du 1er décembre 2020 au 31 mai 2021
Compte tenu de l’entrée en vigueur des présentes dispositions au 1er décembre 2020 et du décalage de la période de référence de l’annualisation du temps de travail du 1er juin (n) au 31 mai (n+1), il est précisé que : 
le mode d’acquisition des RTT reste inchangé (soit 0,83 par mois), 
les jours de RTT acquis du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020, devront être pris au plus tard le 31 décembre 2020. 
Les jours de RTT acquis du 1er janvier 2021 au 31 mai 2021 devront être pris au plus tard le 31 mai 2021. 
Chapitre 2 : Forfait annuel en jours
2.1	Champ d’application 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Compte tenu de l’organisation actuelle de l’entreprise, relèvent du forfait annuel en jours les salariés relevant du statut cadre, quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD ou mis à la disposition de l’entreprise notamment dans le cadre d’un contrat de travail temporaire) et exerçant les fonctions suivantes : 
Responsable et directeur d’agence,
Chef de projet,
Directeur commercial,
Chef de marché et de services.
Les parties conviennent expressément que les emplois susvisés sont donnés à titre indicatif et non exhaustif et que leur dénomination est susceptible d’évoluer à l’avenir.
Une convention individuelle de forfait annuel en jours, fixant le nombre de jours compris dans le forfait, est soumise à l’accord individuel de chaque salarié concerné, à l’initiative de la Direction.
Par ailleurs, il est rappelé que les présentes dispositions ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants qui, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.
2.2	Nombre de jours du forfait
La durée annuelle du travail des collaborateurs entrant dans le champ d’application du présent chapitre est fixée à 218 jours de travail effectif par période annuelle de référence, en ce comprise la journée de solidarité, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit complet à congés payés.
Le décompte peut être effectué par demi-journée. Constitue une demi-journée de travail le temps s’écoulant avant la pause déjeuner (par référence aux horaires collectifs) ou le temps s’écoulant après la pause déjeuner. 
Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté réduisent à due concurrence le nombre de jours de travail « attendus » sur la période annuelle de référence.
2.3	Période annuelle de référence
Les Parties conviennent expressément que la période de référence prise en compte pour déterminer la durée annuelle du travail des salariés au forfait annuel en jours débute le 1er juin (n) et s’achève le 31 mai (n+1).
2.4	Jours de repos
2.4.1	Calcul du nombre annuel de jours de repos 
Compte tenu du nombre de journées de travail fixé ci-avant (218 jours) et sous réserve d’un droit complet à congés payés, les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires, fixés forfaitairement à 10 jours par an, pour une année complète de travail. 
2.4.2	Prise des jours de repos supplémentaires 
Le nombre de jours de repos attribué, pris et restant à prendre, figure sur le bulletin de salaire mensuel.
Les jours de repos restant sont pris à l’initiative du salarié, par journée entière ou par demi-journée, sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique. 
Le salarié adresse à son supérieur hiérarchique sa demande de repos au moins 2 semaines à l’avance. Dans les 7 jours suivant la réception de sa demande, le responsable hiérarchique informe le salarié soit de son accord, soit du report de sa demande, au vu des besoins du service.
Il est par ailleurs rappelé que les jours de repos doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de repos trop important qu’il ne pourrait pas prendre simultanément avant le 31 mai, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service. Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos. Les jours de repos attribués au titre de la période annuelle en cours et non encore pris au 1er mars devront être planifiés au cours du dernier trimestre de la période de référence en cours.  
Les jours de repos non pris au 31 mai de chaque année ne pourront être reportés.
Les dates de prise des jours de repos pourront être modifiées par la Direction, en cas d’urgence, pour assurer la continuité de l’activité, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Toute modification dans un délai de prévenance inférieur à 7 jours requiert l’accord du salarié. 
Le caractère urgent est justifié notamment dans les cas suivants :
accroissement ou diminution de l’activité non prévue ;
remplacement d’un salarié en absence non prévue ;
cas de force majeure.
2.5 	Renonciation à une partie des jours de repos
En application de l’article L. 3121-59 du code du travail, les salariés au forfait annuel en jours peuvent, en accord avec la direction générale, renoncer à une partie de leurs jours de repos.
Le nombre de jours de repos auquel un salarié peut renoncer ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours par an, sous réserve d’un droit complet à congés payés annuels.
Les salariés doivent formuler leur demande par écrit au plus tard le 1er mars de chaque période de référence.
La direction peut s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
L’accord entre le salarié et la direction est formalisé par écrit, signé par chacune des parties.
Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé, en accord avec la direction, donne lieu à rémunération, majorée au taux de 25 % du taux journalier. Celle-ci sera versée avec la paie du mois de mai.
2.6	Impact des absences 
Les absences de toute nature (hors congés payés, jours de repos ou jour férié) viennent en déduction du nombre annuel de jours restant à travailler.  
Pour chaque période d’absence de 5 jours ouvrés consécutifs, le nombre de jours de repos sera diminué de 0,20 (Nombre de jours de repos annuel /52).   
Exemple : 
Un salarié est absent 2 semaines, soit 10 jours ouvrés consécutifs. 
Pour rappel, un salarié en forfait jours bénéficie de 10 jours de repos par an.     
Conséquence de l’absence sur le nombre de jours de repos : 10 jours de repos – (0,20 x 2) = 9,6 jours de repos à prendre sur la période en cours.
2.7	Entrées et sorties en cours de période
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours à travailler sur la période de référence, arrêté en tenant compte notamment de l’absence de droit complet à congés payés. 
Le nombre de jours de repos sera égal à un douzième du nombre de jours de repos annuel par le nombre de mois entiers à travailler au titre de la période en cours. 
Exemple : 
Un salarié est embauché au 1er septembre 2021. Le nombre de jours de repos à prendre par le salarié du 1er septembre 2021 au 31 mai 2022 est égal à 10/12x9 = 7,5. 
En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de repos sur la période en cours sera recalculé sur la base d’un douzième du nombre annuel de jours de repos par le nombre de mois entiers travaillés. En cas de différence entre le nombre de jours de repos pris et le nombre de jours de repos recalculé sur la période travaillée, une retenue ou un complément de rémunération est effectué sur le solde de tout compte.
2.8	Forfait annuel en jours réduit
Le nombre de jours fixé au forfait peut être réduit, à la demande du salarié et sous réserve de l’accord de la Direction, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours réduit. 
2.9	Durées maximales de travail et temps de repos obligatoires
Bien que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne soient pas soumis à la durée légale du travail de 35 heures par semaine civile, ni à l’horaire de travail applicable dans leur service, l’employeur veille à ce que les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que la durée maximale hebdomadaire de travail soient respectées.
Réciproquement, les salariés au forfait annuel en jours, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, s’engagent à respecter les dispositions ci-dessous.
L’ensemble des salariés soumis au forfait annuel en jours sont ainsi tenus d’observer :
un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail,
un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Par ailleurs, afin de favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, l’employeur demande à l’ensemble de ses salariés soumis au forfait annuel en jours de veiller à ce que leur amplitude journalière de travail demeure raisonnable. 
2.10	Droit à la déconnexion et régulation de l’utilisation des outils numériques
Les salariés en forfait jours exercent leur droit à la déconnexion dans les conditions visées au Chapitre 3 du présent accord. 
2.11	Contrôle de la durée du travail
Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés, chaque salarié au forfait annuel en jours est tenu de déclarer toute journée non travaillée ainsi que sa nature (jours de repos, congés payés, congés pour évènements familiaux, etc.), au moyen du tableau de suivi individuel, ou de tout autre modalité de suivi qui serait mis en place au sein de l’entreprise. 
Le décompte et le suivi des journées travaillées et non travaillées est assuré au moyen d’un tableau de suivi individuel mis à disposition par la Direction, mis à jour mensuellement par le salarié et visé mensuellement par le supérieur hiérarchique. 
Le bulletin de salaire mensuel mentionne notamment :
le nombre de jours de congés payés acquis, pris et restant à prendre, 
le nombre éventuel de jours d’absence justifiée (maladie, congés pour évènements familiaux, etc.) venant diminuer le nombre de jours à travailler.
2.12	Rémunération
Les Parties rappellent que la rémunération des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, constitue la contrepartie forfaitaire de leur activité.
Les salariés au forfait annuel en jours ne peuvent donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires et prennent toute disposition pour assumer leur travail dans le cadre du nombre de jours défini ci-avant.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle de base des salariés au forfait jours est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle fixe, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
En cas d’absence d’une journée ou d’une demi-journée, le montant de la retenue appliquée est calculé sur la base du salaire journalier, obtenu en divisant la rémunération mensuelle par le nombre de jours travaillés prévu au forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré divisés par 12 mois.  
Exemple pour la période 2021/2022 : 
Salaire journalier = rémunération mensuelle /[(218 jours travaillés + 25 jours de congés payés + 5 jours fériés ouvrés)/12]
2.13	Garanties individuelles et collectives
Chaque salarié bénéficie d’un entretien individuel semestriel au cours duquel sont évoqués :
la charge de travail,
l’organisation du travail,
l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale,
la rémunération.
Le suivi et l’organisation de la charge de travail de chaque salarié au forfait annuel en jours est assuré régulièrement, notamment à l’occasion des réunions d’équipe.
Le salarié pourra également s’entretenir, à sa demande, avec son supérieur hiérarchique en cas de difficultés concernant l’organisation de son activité. 
2.14	Dispositions transitoires 
Compte tenu de l’entrée en vigueur des présentes dispositions au 1er décembre 2020 et du décalage de la période de référence des forfaits annuels en jours du 1er juin (n) au 31 mai (n+1), il est précisé que :
du 1er décembre 2020 au 31 mai 2021, les salariés en forfait jours continuent de bénéficier d’un droit à repos d’une durée équivalente à 0,83 jours par mois (sous réserve de périodes d’absences),
les jours de repos acquis du 1er janvier 2020 au 31 mai 2021 pourront être pris jusqu’au 31 mai 2021. 


Chapitre 3 : Droit à la déconnexion et régulation de l’utilisation des outils numériques 
3.1	Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société EIG sas. 
3.2	Droit à la déconnexion et régulation de l’utilisation des outils numériques 
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnelles en dehors du temps de travail. 
Ainsi, sauf urgence, circonstances exceptionnelles ou période d’astreinte, il est demandé aux salariés ne pas utiliser les moyens de communication mis à leur disposition (messagerie électronique, téléphone portable, ordinateur, etc.) en dehors de leurs journées de travail, pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, fériés ou de congés.
L’usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone pour raison professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 
Il est également demandé aux salariés d’activer systématiquement leur gestionnaire d’absence (messagerie électronique et téléphone portable) en cas d’absence programmée (congés payés, jours de repos) et d’indiquer les coordonnées de la personne à joindre en cas d’urgence ou d’absence. 
Chapitre 4 : Temps de déplacement  
4.1	Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société EIG sas. 
Les présentes dispositions n’ont toutefois pas vocation à s’appliquer aux déplacements des salariés exerçant un mandat de représentant du personnel ou un mandat syndical dans le cadre de l’exercice de leur mandat. 
4.2	Cadre légal  
En application de l’article L. 3121-4 du Code du travail : 
le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif ;
toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière ; 
la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. 
Les dispositions du présent chapitre visent à définir les modalités de décompte des temps de déplacements professionnels ainsi que leurs contreparties. 
4.3	Contreparties des temps de déplacement   
4.3.1	Dispositions communes  
Le temps de déplacement donnant lieu aux contreparties définies par le présent chapitre correspond au trajet effectué par le salarié : 
entre son domicile et le lieu d’exécution de sa mission (autre que son agence ou établissement de rattachement),
entre le lieu d’exécution de sa mission (autre que son agence de rattachement) et son domicile. 
Pour assurer aux salariés un traitement équitable, la distance à partir de laquelle les contreparties sont attribuées sont appréciées par référence à la distance séparant l’agence de rattachement du salarié du lieu d’exécution de sa mission, indépendamment de la localisation du domicile. 
4.3.2	Contreparties applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures   
Lorsque le lieu d’exécution de la mission est situé à plus de 150 km de l’agence de rattachement, le salarié bénéficie d’une contrepartie financière, par jour de déplacement, égale à 1,5 fois son taux horaire. 
Lorsque le lieu d’exécution de la formation est situé à moins de 150 km de l’agence de rattachement mais que le salarié doit être sur le lieu d’exécution de sa mission à 9 heures (ou avant 9 heures), pour une journée complète de travail, le salarié bénéficie d’une contrepartie financière, par journée de déplacement, égale à 0,75 fois son taux horaire.  
Exemple n°1 : 
Un salarié doit se rendre depuis son domicile chez un client pour une journée de formation. 
Le lieu d’exécution de la mission est situé à 160 km de son agence de rattachement. Le salarié fait l’aller-retour dans la journée. 
Le taux horaire du salarié est de 15 € bruts. 
La contrepartie attribuée au salarié est de : 22,5 € bruts (15 € x 1,5).  


Exemple n°2 : 
Un salarié doit se rendre depuis son domicile chez un client pour une journée de formation qui débute à 9 heures.
Le lieu d’exécution de la mission est situé à 75 km de son agence de rattachement. Le salarié fait l’aller-retour dans la journée. 
Le taux horaire du salarié est de 15 € bruts. 
La contrepartie attribuée au salarié est de : 11,25 € bruts (15€ x 0,75).  
4.3.3	Contreparties applicables aux salariés relevant d’un forfait annuel en jours   
Lorsque le lieu d’exécution de la mission est situé à plus de 150 km de l’agence de rattachement, le salarié bénéficie d’une contrepartie financière, par jour de déplacement, égale à 0,20 fois son taux journalier.  
Lorsque le lieu d’exécution de la formation est situé à moins de 150 km de l’agence de rattachement mais que le salarié doit être sur le lieu d’exécution de la mission à 9 heures (ou avant 9 heures), pour une journée complète de travail, le salarié bénéficie d’une contrepartie financière, par jour de déplacement, égale à 0,10 fois son taux journalier.  
Le taux journalier est calculé conformément à l’article 2.12 du présent accord. 
Chapitre 5 : Astreintes   
5.1	Objet des astreintes 
5.1.1	Définition des astreintes    
Conformément à l’article L. 3121-9 du code du travail, l’astreinte s’entend d’une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Au cours de la période d’astreinte, il convient donc de distinguer le temps de disponibilité, qui fait l’objet d’une compensation forfaitaire de la sujétion que constitue l’astreinte, des temps d’intervention, qui constituent du temps de travail effectif et sont traités comme tel.

Les astreintes font l’objet d’une planification distincte de l’activité courante de l’entreprise.


5.1.2	Mise en place d’un système d’astreintes au sein d’EIG    
Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité de ses clients, EIG doit mettre en place un service d’astreintes afin de répondre à tout incident technique susceptible de perturber leur bon fonctionnement. 
Le présent chapitre a donc pour objet de définir l’organisation des astreintes au cours des samedis, dimanches et jours fériés, ainsi que de fixer les contreparties applicables à cette sujétion et aux interventions. Ainsi, la rémunération des temps d’intervention au cours des jours d’astreinte les samedis, dimanches et jours fériés est exclusivement régie par les dispositions du présent chapitre.  

Les Parties rappellent que l’exécution d’astreintes ne constitue pas un droit opposable et qu’à ce titre, la Direction se réserve le droit de réduire leur périodicité ou de les supprimer en fonction de l’évolution de l’activité.
5.2	Champ d’application 
Compte tenu de la nature de leur activité et des tâches auxquelles ils sont affectés, la réalisation des astreintes concerne les salariés du service ingénierie.  
Le personnel mis à disposition de l’entreprise travaillant au sein du service ingénierie relève également du présent chapitre.  
5.3. Planification des astreintes
La planification des astreintes est établie sur une période de 4 semaines. Les salariés sont informés des périodes d’astreinte par email au moins 15 jours à l’avance. 
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à une absence non programmée ou de surcroît d’activité, ce délai de prévenance pourra être réduit à un jour franc.

Les salariés ne sont pas autorisés à modifier le planning des astreintes sans autorisation préalable de leur supérieur hiérarchique. 

En cas d’impossibilité matérielle d’assurer le service d’astreinte (maladie, accident, évènement grave et imprévu), le salarié doit en avertir sans délai son responsable hiérarchique. Les plannings d’astreinte seront modifiés en conséquence. 
5.4. Organisation des astreintes
Les astreintes sont organisées les samedis, dimanches et jours fériés de 11h à 18h.
Les salariés d’astreinte doivent consulter quotidiennement leur messagerie professionnelle et outil de supervision, au début de leur journée d’astreinte, soit à 11 heures. 
Ils doivent également pouvoir être contactés sans délai via le téléphone portable ou leur messagerie professionnelle et être en capacité d’intervenir. Ils veillent systématiquement à ce que leur téléphone soit en état de fonctionner et dans une zone de couverture par l’opérateur téléphonique.   
En cas de demande d’intervention de la part d’un client ou d’alerte de supervision, le salarié devra initier les opérations nécessaires au rétablissement du service dans les plus brefs délais. 
Cette intervention est effectuée à distance au moyen du matériel professionnel mis à la disposition du salarié par l’entreprise. 
5.5. Rémunération des astreintes
En contrepartie de l’exécution des astreintes, les salariés concernés bénéficient d’une compensation financière forfaitaire, couvrant les sujétions inhérentes à l’astreinte ainsi que la consultation de leur messagerie professionnelle et outil de supervision.  



Il est précisé qu’en cas de jour férié coïncidant avec un jour de repos hebdomadaire, les contreparties financières ne se cumulent pas. 

Ces compensations forfaitaires seront versées au plus tard sur la paye du mois suivant la réalisation des astreintes.

En fin de mois, chaque salarié intéressé est informé du nombre d’heures d’astreinte qu’il a accompli au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. 
5.6. Décompte et rémunération des temps d’intervention pendant l’astreinte
Il est rappelé que pendant l’astreinte, le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif. 

Compte tenu de l’objet des astreintes au sein de la société, une intervention est définie comme toute manipulation sur les systèmes supervisés (infrastructures, serveurs, etc.) dont l’exécution ne peut être reportée.    

Un compte-rendu détaillé comprenant la durée et l’objet des interventions sera remis au supérieur hiérarchique par le salarié à l’issue de l’astreinte. 
Les temps d’intervention seront décomptés et rémunérés selon les modalités suivantes.


Pour les salariés ne relevant pas d’un forfait jours

Les temps d’intervention des salariés d’astreinte, non soumis à une convention de forfait annuel en jours, sont rémunérés sur la base de leur taux horaire en vigueur au jour de l’astreinte, majoré, le cas échéant, du taux applicable aux heures supplémentaires ou complémentaires, à l’exclusion de toute autre majoration.

Pour les salariés en forfait jours

Les temps d’intervention excédant 30 minutes les samedis, dimanches et jours fériés sont exclusivement rémunérés par l’attribution de demi-journées ou journées de repos supplémentaires selon les modalités suivantes :

Les interventions dont la durée cumulée sur le weekend ou le jour férié n’excède pas 4 heures donnent lieu à l’attribution d’une demi-journée de repos supplémentaire ;

Les interventions dont la durée cumulée sur le weekend ou le jour férié est comprise entre 4 heures et 8 heures donnent lieu à l’attribution d’une journée de repos supplémentaire.  
5.7. Temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-10 du code du travail, en dehors de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives).

Ainsi, en l’absence d’intervention, le temps d’astreinte est intégralement assimilé à du temps de repos.

En cas d’intervention du salarié interrompant la période de repos, le salarié bénéficiera avant le début ou à l’issue de l’intervention de la durée minimale de repos quotidien ou hebdomadaire. Le cas échéant, il en informera son N+1 par mail. 
Chapitre 6 : Télétravail  
6.1	Définition 
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
6.2	Champ d’application – Eligibilité au télétravail 
La possibilité de télétravailler de manière occasionnelle est ouverte à l’ensemble des salariés d’EIG sas sous réserve de : 
disposer d’une ancienneté d’au moins 6 mois, 
se conformer aux dispositions du présent chapitre. 
Il est précisé que les dispositions du présent chapitre ne remettent pas en cause les aménagements spécifiques sur le télétravail prévus par contrat de travail. 
6.3	Caractère volontaire 
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et est subordonné à l’autorisation du supérieur hiérarchique.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément à l’article L. 1222-11 du code du travail. Le télétravail pourra donc être imposé par l’employeur qui en informera les salariés concernés par tout moyen. 
6.4	Recours au télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié, dans la limite de 2 jours par mois, sans possibilité de report ou de cumul d’un mois sur l’autre.  
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation occasionnelle de télétravailler devra obligatoirement en faire la demande, par email, au moins 2 jours ouvrés à l’avance, auprès de son supérieur hiérarchique qui devra y répondre dans les meilleurs délais. 
La demande du salarié pourra être refusée par le supérieur hiérarchique, notamment : 
lorsque que les conditions d’éligibilité ne sont pas remplies ou en cas de non respect des délais de demande d’autorisation par le salarié,
lorsque le télétravail est incompatible avec les obligations professionnelles du salarié ou en cas de motifs liés à la bonne organisation du service ou de l’entreprise (période d’activité importante, réunions de service, etc.), 
lorsque le télétravail n’est pas compatible avec les impératifs personnels du salarié (rendez-vous médical ou d’ordre personnel, garde d’enfants, évènement familial, etc.).  
en cas de problématiques d’ordre matériel et/ou technique (absence de matériel informatique, connexion internet du salarié ne permettant une exécution normale du travail, lieu de télétravail non adapté, etc).  
Afin de garantir une journée de présence en commun, chaque agence et/ou service peut arrêter une journée durant laquelle le recours au télétravail n’est pas autorisé. 
6.5	Recours au télétravail pour les travailleurs handicapés  
Dans certaines situations, le télétravail peut être un outil d’amélioration des conditions de travail des travailleurs handicapés. 
Sans préjudice des dispositions du présent chapitre, l’organisation du télétravail pourra être étudiée pour faciliter le télétravail des salariés en situation de handicap, lorsque ce mode d’organisation est compatible avec leur handicap et les fonctions exercées.   
Les services de santé au travail pourront être sollicités pour que l’organisation du télétravail soit adaptée à la situation de chaque travailleur handicapé. 
6.6	Lieu du télétravail  
Le télétravail est effectué au domicile habituel du salarié ou dans un autre lieu privatif déclaré par le salarié. 
Le salarié doit prévoir un espace de travail dédié et adapté à l’exercice de son activité professionnelle. 
L’espace dédié au télétravail doit notamment : 
être doté d’une connexion internet « haut débit » et être relié à un réseau téléphonique permettant des échanges de bonne qualité, 
respecter les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et disposer en particulier d’installations électriques conformes aux normes de sécurité. 
Chaque salarié candidat au télétravail garantit sous forme d’attestation sur l’honneur que son lieu de télétravail : 
comprend un espace de télétravail lui permettant d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions, en particulier, dans des conditions préservant sa santé et sa sécurité, 
dispose d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité, 
comporte des installations électriques conformes aux normes de sécurité. 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. 
6.7	Organisation du travail  
En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur au sein de l’entreprise. 
Ainsi, l’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.  
A ce titre, il est rappelé que le télétravail n’a pas vocation à se substituer à la pose de congés payés, congés pour évènements familiaux, enfant malade, jours de repos ou autre, qui pourraient être posés. 
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la plage de joignabilité correspond à leur horaire habituel de travail dans l’entreprise ou le service. 
Pour les salariés en forfait annuel en jours, leur activité est organisée dans le respect des règles légales, conventionnelles et de celles en vigueur au sein de l’entreprise, en particulier s’agissant des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.  
6.8	Contrôle et suivi du temps de travail  
Le temps de travail des salariés en télétravail est décompté selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise, à savoir : 
selon l’horaire collectif en vigueur pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ; 
selon le relevé mensuel des jours travaillés pour les salariés en forfait annuel en jours.  
Chaque jour de télétravail doit également figurer dans l’agenda professionnel partagé du salarié.  

Les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail seront abordées chaque année dans le cadre de l’entretien annuel, de l’entretien professionnel ou dans le cadre des points de suivi d’activité réalisés avec son supérieur hiérarchique. 
6.9	Santé et sécurité au travail  
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service des ressources humaines et son supérieur hiérarchique, le plus tôt possible et justifier de son absence dans les 48 heures, conformément aux règles en vigueur. 
6.10	Egalité de traitement entre les salariés   
Le télétravail n’a pas d’incidence sur la charge de travail, les horaires et/ou l'amplitude horaire des salariés. 

De même, le télétravail n’a pas d’incidence sur les conditions d’accès à la formation, le déroulement de carrière et les conditions de rémunération. 
6.11	Equipement mis à la disposition du salarié en télétravail et frais professionnels  
Dans la limite des ressources informatiques disponibles, l’entreprise met à la disposition du salarié en télétravail qui n’en est pas déjà doté, un ordinateur portable.  
Le salarié utilise exclusivement le matériel mis à sa disposition par son employeur à des fins professionnels. 
L’équipement mis à la disposition du télétravailleur reste la propriété de l’entreprise. Il est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le salarié qui s’interdit en conséquence de les utiliser à d’autres fins sous peine de sanctions disciplinaires. Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Le télétravailleur veillera à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail. 
Le télétravailleur s'engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire. Il s’engage également à informer immédiatement le service informatique de tout dysfonctionnement ou panne des équipements qui sont mis à sa disposition. 
Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'en sa présence. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné au moins 24 heures avant l'intervention.
Enfin, pour des raisons de sécurité, les équipements destinés au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peuvent être déplacés à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Il est précisé que le télétravail ne donne lieu à aucune indemnité d’occupation du domicile, ni à aucune autre indemnité complémentaire. Les frais du salarié tels que les frais d’électricité, chauffage, eau, abonnement internet et téléphone, loyer, ou autres, ne sont pas à la charge de l’employeur.    
6.12	Réversibilité du télétravail   
L’entreprise pourra mettre fin de manière unilatérale au télétravail occasionnel notamment pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à la non-conformité de l’espace de travail, etc., sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail. Le cas échéant, l’entreprise en informe le salarié par tout moyen. 
Chapitre 7 : Dispositions finales
7.1	Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Sous réserve des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après, le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature, à l’exception des dispositions des Chapitres 1, 2 et 6 qui entrent en vigueur à compter du 1er décembre 2020.
7.2	Révision et dénonciation 
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec demande d’avis de réception dans les conditions visées aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation du présent accord peut être totale ou partielle, étant précisé que la dénonciation partielle peut porter sur un ou plusieurs chapitres du présent accord. 
Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, sous réserve d’en informer les autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.
7.3	Clause de rendez-vous et de suivi
Les Parties conviennent que la mise en œuvre du présent accord et son suivi feront l’objet d’une information annuelle du CSE.

Les contreparties relatives aux astreintes ainsi que le nombre de jours télétravaillés seront rediscutés lors des prochaines négociations annuelles obligatoires. 

Les Parties conviennent également de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord. 
7.4	Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Un exemplaire du présent avenant sera également adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre. Un exemplaire sera remis au secrétaire du CSE. 
Un exemplaire sera en outre tenu à la disposition des salariés auprès du service des ressources humaines. 

Fait à Clichy, le 24 novembre 2020,
En 5 exemplaires originaux.