Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail

Entre :
L’UES de REPETTO composée de :
La Société REPETTO, dont le siège social est situé à PARIS 8 ème, 30, Avenue de Messine immatriculée au RCS de PARIS sous le n° 572 000 537 000 74 représentée par Monsieur  …, en sa qualité de Président Directeur Général,
La Société REPETTO RETAIL dont le siège social est situé à PARIS 8 ème, 30, Avenue de Messine, immatriculée au RCS de PARIS sous le n° 493 441 224 000 42 représentée par Monsieur …, en sa qualité de Gérant.

Et

L’organisation syndicale représentative : la CFDT, représentée par …, déléguée syndicale.


Article 1 – Préambule 

Le présent accord est conclu en application des articles L2242- et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et au respect de la qualité de vie au travail.
Conscientes que le respect du principe de l’égalité professionnelle permet de renforcer la cohésion des relations sociales, d’améliorer les conditions du travail et de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et la vie familiale, la Direction et l’Organisation Syndicale représentative ont souhaité élaborer le présent accord.
De plus, la Direction est convaincue que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des collaborateurs*, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.

La qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent un enjeu de majeur de réussite.

Forts de ce constat partagé avec l’Organisation Syndicale, les parties de l’accord se sont réunies et ont négocié le présent accord.

*Pour plus de simplicité dans la lecture, il est convenu entre les parties que l’expression « collaborateur » regroupera le masculin et le féminin.


Article 2 - Objet de l'accord

L’objet de cet accord est de continuer à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de promouvoir la qualité de vie au travail, de fixer les objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Le présent accord porte sur 3 thèmes prioritaires suivants :

l'embauche 
la rémunération effective 
la promotion professionnelle 


Article 3 - Durée de l'accord 

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa signature.


Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Pour déterminer des objectifs de progression et définir des domaines d’action permettant de les atteindre, les parties ont procédé à l’étude de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’UES par le biais du rapport annuel et de l’index égalité professionnelle femmes hommes.
Cette étude laisse apparaître notamment que la composition de l’effectif est majoritairement féminine. Au 31 décembre 2019, la répartition était la suivante : 80% de femmes et 20% d’hommes.
La marque .. s’adressant à un public principalement féminin, très peu d’hommes se portent candidats.
Les parties réaffirment le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, la classification, la rémunération et la promotion doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs comme les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et la performance, à l’exclusion de toutes considérations liées au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’organisation du temps de travail, à la maternité, à l’état de santé et/ou aux charges familiales du collaborateur. 
















Article 5 – Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes. 

L’embauche

Tout au long du processus de recrutement (tant interne qu’externe), l’égalité de traitement est garantie entre les candidats féminins et masculins.
Ainsi, à chaque étape énoncée ci-dessous, les principes suivants sont mis en œuvre et réaffirmés :

La rédaction et la diffusion des offres d’emploi 
		Les offres d’emploi diffusées tant en interne qu’à l’externe sont rédigées de sorte à ne 		favoriser aucun candidat selon son sexe. La forme et le fond de l’intitulé ainsi que le 			contenu de chaque annonce utilisent une terminologie qui permettent, sans 				distinction d’aucune sorte, la candidature des femmes comme des hommes, et ce, 			dans tous les métiers de l’entreprise. 

Les étapes de sélection des candidatures 
		Les processus de sélection doivent assurer une égalité de traitement entre les 				candidats féminins et masculins, sur la base de critères de sélection identiques pour 			les femmes et les hommes, du tri de CV jusqu’aux entretiens et au choix final.

Indicateur de suivi :
	Le nombre d’offres respectant les critères ci-dessus au regard du nombre total d’offres 


La rémunération effective

La rémunération à l’embauche
		La Direction garantit que le sexe des candidats est sans incidence sur le niveau de 			rémunération à l’embauche. 

La rémunération tout le long de la carrière
Il est rappelé que la rémunération est identique pour les femmes et pour les hommes. Son évolution doit être basée sur les compétences, la qualification, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, la performance et l’expertise dans la fonction occupée.
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

La rémunération des collaborateurs à temps partiel
Il est rappelé que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un collaborateur est sans incidence sur l’appréciation de sa performance, et par conséquent sans incidence sur le niveau d’augmentation individuelle attribuée.
A cet égard, les objectifs devront être compatibles avec le temps de travail.
Les parties rappellent enfin le principe d’égalité de traitement des salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps complet.

	Indicateurs de suivi :
	Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes
	Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations


La promotion professionnelle 

La Direction garantit que le principe d’égalité et de non-discrimination est appliqué. Les promotions sont basées sur des critères objectifs tels que les compétences démontrées, l’expérience, l’expertise et les performances de chaque collaborateur. 
En aucune façon, le sexe du collaborateur, pas plus que sa situation de famille, ou la durée du travail n’entrent en considération dans l’attribution d’une promotion professionnelle.

Ainsi, la Direction s’engage à rencontrer en entretien tout collaborateur faisant une demande d’évolution professionnelle sur un poste disponible à pourvoir.

Cet entretien sera mené soit par le responsable hiérarchique soit par le département RH qui s’assurera que tous les souhaits de promotions professionnelles soient connus au niveau de la Direction.

Indicateur clé :
Proportion de femmes et d’hommes promus sur l’effectif promu. Les parties conviennent que l’objectif ne pourra être légitimement atteint que si le nombre de salariés promus est suffisamment représentatif par rapport à l’effectif.









Article 6 – Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap 

La Direction mène une politique volontaire pour multiplier les actions en faveur des travailleurs handicapés.
Pour réussir l’insertion de ces collaborateurs, un parcours d’accueil et d’intégration ainsi qu’une politique de tutorat seront mis en place.
Un suivi régulier avec la médecine du travail sera également effectué. 


Article 7 - Modalités de plein exercice au droit à la déconnexion et à la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Des actions de sensibilisation seront menées sur la lutte contre la surcharge d’information liée à l’utilisation de la messagerie professionnelle. Il est recommandé à tous les collaborateurs de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie par rapport aux autres modes de communication
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel
Utiliser avec modération et pertinence les fonctions de copie


Article 8 – Mise en place et suivi de l’accord

Suivi du plan d’actions 
Un suivi sera effectué chaque année pour analyser les résultats de l’année précédente obtenus grâce aux actions prévues dans le présent accord. Le suivi du présent accord sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du CSE pour y être présenté. 

Principe de bonne foi et loyauté  
La Direction s’engage au terme du présent accord à exécuter celui-ci dans une logique de loyauté et de transparence. Elle déclare qu’elle fera ses meilleurs efforts pour appliquer et interpréter de bonne foi ses dispositions, dans le respect de chacun des intérêts en présence. 

Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs à l’Égalité professionnelle 
Il sera nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent accord, et de sensibiliser les collaborateurs et les managers, sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.  






Article 9 - Dispositions diverses

Conditions de validité de l’accord 

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail. 

Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur le 1er Avril 2020

Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Révision de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L2222-5, L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail, le présent accord peut être révisé dans les conditions suivantes :

Toute demande doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront à l’initiative de la Direction afin d’examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L2222-6 du code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée à la Direccte.

Communication de l'accord
Le présent accord, une fois signé, est notifié par la Direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
La Direction remettra un exemplaire du présent accord aux membres titulaires et suppléants du CSE ainsi qu’aux délégués syndicaux. Un exemplaire sera affiché au sein de chaque site.


Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à l’initiative de l’UES … à savoir :
-Sous forme dématérialisée, sur la plateforme « Télé-accords »
-Un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.

Les membres du CSE ont été informés sur le projet d’accord le 6 mars 2020 et y ont donné un avis favorable.  


Fait à Paris le 6 mars 2020

En 4 exemplaires