AVENANT N°1 A L’ACCORD TELETRAVAIL DU 30 JANVIER 2020

Entre les soussignés :

La Société VPSitex, société par actions simplifiée, au capital de 800 000 €, dont le siège social est situé au 8 rue Bernard Buffet – 75017 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 381 289 628, représentée par xxx, Directeur des Ressources Humaines, ayant reçu tout pouvoir à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « VPSitex » ou « la Société »
D’une part,

Et,

Le Syndicat FO, représenté par xxx, Délégué Syndical

Le Syndicat CFE- CGC, représenté par xxx, Délégué Syndical

Le syndicat CFDT, représenté par xxx, Délégué Syndical

D’autre part,


PREAMBULE :

La Direction et les délégués syndicaux de la société ont signé, le 30 janvier 2020, un accord organisant le télétravail au sein de la société VPSITEX.  

Quelques semaines plus tard, la pandémie de covid-19 qui a sévit à compter de la mi-mars 2020 a permis de mettre en pratique un télétravail massif au sein d’une partie du personnel, et ce pendant plusieurs semaines. L’expérience ayant été positive pour la majorité des collaborateurs concernés, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies pour faire un premier bilan de la mise en place du télétravail au sein de VPSITEX.  

Au terme des échanges entre les organisations syndicales et la Direction, plusieurs nécessités sont apparues : 
Augmenter le nombre de jours pouvant être télétravaillés hors circonstances exceptionnelles ;
Modifier les jours où le télétravail n’est pas possible ;
Rappeler que le télétravail ne doit pas conduire à une organisation du temps de travail différente de celle qui a lieu sur le lieu de travail. En effet, le télétravail permet au salarié de travailler à son domicile mais il ne doit pas avoir d’impact sur son temps de travail et ses horaires de travail, ni gêner le bon fonctionnement de la société. Ainsi, le télétravail n’autorise pas le collaborateur à travailler en horaires « décalés » de ceux pratiqués par son service.

Par conséquent, les parties signataires ont convenu de signer le présent avenant à l’accord télétravail du 30 janvier 2020. 

Il est rappelé que le télétravail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, qu’il est facultatif et réversible. 


Cela étant rappelé, il est convenu ce qui suit :

I – MODIFICATIONS

Le présent avenant modifie l’accord initial sur le télétravail du 30 janvier 2020. Pour tous les points non mentionnés dans le présent avenant, l’accord initial demeure la règle applicable. Les autres points sont modifiés de la façon suivante :

Article 3 du I-PRINCIPES GENERAUX ET MODALITES DU TELETRAVAIL : 

3-Nombre hebdomadaire de jours de télétravail

Pour éviter tout risque d’isolement des intéressés, le nombre de jours pouvant être réalisé en télétravail est fixé à 2 jours par semaine sauf cas particuliers (voir II.3 et III.9). 

De même, pour permettre au plus grand nombre de collaborateurs d’être présent dans les locaux de la société, et ainsi favoriser les rencontres et les échanges intra et inter équipes, le lundi et le mercredi sont exclus du champ d’ouverture au télétravail.

En ce qu’elle constitue une forme différente d’organisation et de réalisation du travail reposant sur le sens des responsabilités, l’autonomie et la confiance mutuelle, le télétravail ne saurait être ressenti ni comme un droit, ni comme une obligation, mais comme une faculté tant par le collaborateur que la Direction. 

Par conséquent, nonobstant le nombre de jour(s) théorique(s) de télétravail défini(s) entre l’intéressé et son manager, le télétravailleur reste libre de déterminer, au cours de chaque semaine considérée, le lieu d’accomplissement de son travail en fonction de sa compatibilité avec l’exercice de ses missions et de ses responsabilités. 

De même, pour le bon fonctionnement du service, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour participer à toute réunion et suivre toute formation à laquelle sa présence physique est requise. 

Le télétravailleur ne pourra prétendre à une quelconque forme de récupération ultérieure des jours qui n’auraient pu être réalisés en télétravail, les semaines au cours desquelles son activité ne lui a pas permis de réaliser son travail depuis son domicile.

Parallèlement, un manager ne peut refuser la présence d’un de ses collaborateurs dans les locaux de l’entreprise au prétexte qu’il s’agirait d’une journée de télétravail.

Article 2 et 3 du II-CONDITIONS DE PASSAGE AU TELETRAVAIL :

2-Caractère volontaire et réversibilité du télétravail 

Le télétravail est mis en place uniquement sur la base du volontariat. Il est subordonné à l’accord du salarié et de la Direction. Le télétravail ne peut donc être imposé ni par le salarié, ni par le manager ou la Direction. Par conséquent, le refus exprimé par le collaborateur ne pourra constituer une cause de rupture du contrat de travail. 

Le télétravail peut être convenu dès l’embauche du salarié ou être mis en place par la suite.

La situation de télétravail présente également un caractère réversible tant à l’initiative du salarié que de la Direction, notamment si une des conditions d’éligibilité, existante au moment de sa mise en place, venait à disparaitre (exemple : mise en place de nouveaux logiciels ne permettant pas d’accès à distance, changement de manager qui souhaite la présence de ses équipes, évolution des fonctions du collaborateur…) 

Les dispositions du présent accord ont, dès lors, vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de VPSITEX qui remplissent les conditions d’éligibilité et qui formulent une demande en ce sens.

Toute demande sera examinée par le Manager, puis la Direction des Ressources Humaines, qui seront libres d’apprécier si l’intéressé remplit les conditions d’éligibilité requises et d’accepter ou de refuser la demande. Le refus de la Direction peut reposer sur l’absence d’une ou plusieurs conditions d’éligibilité, telles qu’elles sont énoncées ci-dessus, ou par tout motif tenant à l’intérêt de l’entreprise ou du service.

En cas de difficultés d’organisation du service ou de surnombre de demandes susceptible d’affecter le bon fonctionnement de l’entreprise, la priorité sera donnée :
Aux salariés reconnus travailleurs handicapés ;
Aux salariés déjà dotés d’un téléphone portable et d’un ordinateur portable ;
Aux salariées enceintes ;
Aux salariés dont le temps de trajet domicile-lieu de travail est le plus conséquent.

3-Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés. Ceux-ci pourront bénéficier d’un nombre de jours de télétravail supérieur à celui prévu par le présent accord s’ils en font la demande expresse, et avec l’accord de leur N+1, sans pour autant pouvoir déroger à la présence du lundi et mercredi.

Les salariés ayant la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé seront prioritaires pour l’attribution de matériel permettant la réalisation de télétravail (ordinateur portable et accessoirement, téléphone portable).

Articles 1 et 2.2 du « IV – ORGANISATION DU TELETRAVAIL A DOMICILE »

1-Fréquence hebdomadaire du télétravail

Il est rappelé que le nombre de jours pouvant être réalisé par semaine est limité à un maximum de 2 jours par semaine. 

Le télétravail se traduit par journée entière travaillée au domicile, ce qui exclut toute forme de télétravail en plusieurs demi-journées.

Le manager déterminera la ou les journée(s) convenue(s) de télétravail pour chacun des télétravailleurs de son équipe, étant rappelé que le lundi et le mercredi sont exclus du champ d’ouverture au télétravail. 

En tout état de cause, le télétravail ne doit pas remettre en cause une présence minimum de 3 jours entiers par semaine dans les locaux de l’entreprise, afin de garantir le maintien du lien social. C’est pourquoi, en cas d’absence de 2 jours ou plus sur une semaine, quelle qu’en soit la raison (jour férié, RTT, CP, déplacement professionnel, maladie…), les jours restant à travailler seront nécessairement réalisés sur le lieu de travail habituel.

Par ailleurs, lorsque l’activité le nécessite, le télétravailleur pourra être amené à renoncer à effectuer une journée de télétravail à domicile, de sa propre initiative ou à la demande de son manager. En tout état de cause, le report des journées de télétravail d’une semaine sur l’autre n’est pas autorisé, peu importe la raison qui le motive.

De même, la journée de télétravail choisie ne peut pas être modifiée, sauf circonstance exceptionnelle et accord écrit du manager.

2-Organisation de l’activité les jours de télétravail – respect de la vie privée

2.2- Plages horaires et durée du travail

Salariés n’étant pas au forfait jours :

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra être contacté. 

L’amplitude horaire des plages devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures). 

Ces plages horaires seront définies dans l’avenant de télétravail, à l’intérieur du créneau 8h00-19h00.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

L’autonomie laissée de fait au collaborateur en télétravail ne l’autorise pas à pratiquer les horaires qu’il souhaite, et notamment à travailler selon des horaires totalement différents de ceux de son service. Par principe, le salarié doit continuer de pratiquer ses horaires habituels de travail (exemple : 9h00-17h00 avec 1h de pause déjeuner prise entre 12h00 et 14h00). 

Une souplesse est toutefois laissée au salarié en télétravail pour aménager ses horaires de travail dans le respect des plages horaires définies dans son avenant, au cours desquelles celui-ci doit être joignable et travailler de manière effective. 

Ces plages horaires doivent être fixées conformément aux horaires habituels de fonctionnement du service au sein duquel travaille le collaborateur. Elles sont définies sur le créneau 8h00 – 19h00.

Par ailleurs, le salarié s’engage à respecter les durées maximales de travail sur ses jours de télétravail et à ne pas exécuter d’heures supplémentaires sans avoir obtenu l’accord préalable de son supérieur hiérarchique. 

L’inexécution de ces règles pourra justifier une sanction disciplinaire, après rappel écrit de la règle. 

Salariés au forfait jours : 

Les salariés au forfait jours veilleront à travailler dans le respect des plages horaires indiquées dans leur convention individuelle de forfait jours, et à exécuter des horaires de travail compatibles avec ceux de leur équipe.


Article 1 et 2 du V-EQUIPEMENTS ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL :

Article 1-Equipements de travail – protection des données

Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, la société fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leur mission en télétravail, depuis leur domicile.

Sont ainsi fournis aux télétravailleurs :

Un ordinateur portable et un câble d’alimentation si le collaborateur n’en dispose pas déjà un dans les locaux de l’entreprise. Si besoin, une souris filaire pourra compléter cette allocation.

Les connexions à distance sécurisées permettant aux collaborateurs d’avoir accès aux répertoires et fichiers nécessaires au bon accomplissement de leurs fonctions.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de l’entreprise et que le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements informatiques et des données qui y sont stockés. A ce titre, il s’engage à prévenir immédiatement son manager et le service Informatique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.

Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. Par conséquent, le télétravailleur s’assurera en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par son mot de passe.

De même, comme tout collaborateur, le télétravailleur portera une attention toute particulière au respect des consignes d’utilisation diffusées par le service informatique.

Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail. Il pourra également faire l’objet des sanctions disciplinaires telles que prévues par le règlement intérieur.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur s’engage à en avertir immédiatement le service informatique. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le télétravailleur prévient son manager pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail.

Le collaborateur en télétravail s'engage à être joignable téléphoniquement au cours des plages horaires de télétravail prévues dans le présent avenant. 

L'imprimante n’est pas fournie par l'entreprise au télétravailleur. Les impressions et copies s'effectuent au sein de l'entreprise.

Article 2-Environnement de travail

Le télétravail s’effectue obligatoirement au domicile du salarié, sauf cas exceptionnel autorisé par le N+1 après information du service RH. L’exécution du télétravail dans un lieu différent du domicile peut entrainer une sanction disciplinaire, après rappel de la règle. 

La demande du salarié de bénéficier du régime du télétravail présuppose qu’il estime disposer, dans son domicile, d’un environnement de travail propice à la concentration et à la bonne réalisation de son travail. 

Le domicile doit également être équipé d’un accès internet à haut débit, répondre aux règles de santé et de sécurité et disposer d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur. En cas de dysfonctionnement de sa connexion internet, le salarié en est seul responsable et doit obligatoirement venir travailler sur son lieu habituel de travail, jusqu’à la résolution du problème.

De plus, l’espace dédié à son travail, de préférence dans une pièce séparée, doit être convenablement éclairé, être doté d’une table de travail.

L’intéressé devra attester de la conformité de son domicile à ces impératifs avant la conclusion de l’avenant à son contrat de travail mettant en place le télétravail.

Il devra également fournir, une attestation d’assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle depuis son domicile, ce qui implique une déclaration préalable auprès de sa compagnie d’assurance et, le cas échéant, de souscrire une extension de garantie en ce sens. Le télétravailleur s'engage à justifier du paiement régulier de l'assurance habitation de son domicile.

Article 3 : Défraiement

L’entreprise accepte de prendre en charge des frais liés à la mise en place du télétravail (aménagement, matériel, …) dans la limite de 50 € par an et par télétravailleur sur présentation de justificatifs de dépenses.


II – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET PUBLICITE DE L’AVENANT

Article 1 : Durée, révision et dénonciation de l’avenant

Le présent avenant est conclu, conformément à l’accord initial du 30 janvier 2020, pour une durée initiale courant jusqu’au 31 décembre 2022, au cours de laquelle il ne pourra pas être dénoncé.

A l’issue de cette première période, il se poursuivra par tacite reconduction. Il pourra alors faire l’objet d’une dénonciation dans les formes posées par la loi, sous réserve que cette dénonciation soit valablement exprimée par la/les parties signataires avant le dernier jour calendaire du mois de septembre.

Dans cette dernière hypothèse, le présent accord dénoncé, s’il n’a pas fait l’objet d’un accord de substitution, continuera d’être applicable jusqu’à la fin de la période de référence au cours de laquelle il cesse théoriquement de produire tout effet.

Il pourra faire l’objet d’une révision selon les mêmes modalités que celles suivies pour la signature du présent accord ou, le cas échéant, en application des modalités légales de conclusion d’un accord d’entreprise.

Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt. La révision et la dénonciation de cet avenant sont régies par les dispositions légales en vigueur.

Toutes les modifications d’origine légale ou règlementaire s’appliqueront de plein droit au présent avenant. 




Article 2 : Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent avenant est déposé auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi) dont relève le siège social de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris. 


A Paris, le 29 octobre 2020


Fait en 6 exemplaires


Pour la Société VPSitex :

xxx, Directeur des Ressources Humaines :				



Pour les Organisations Syndicales Représentatives :


Pour FO, xxx :


Pour la CFE-CGC, xxx :


Pour la CFDT, xxx :