ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE


 
Entre les soussignés :

La société ACOEM FRANCE  SAS  dont le siège social est situé 200 Chemin des ormeaux  à LIMONEST immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro XXXXXXXXX
Représentée par XXXXXXXXX en sa qualité de DG FRANCE, dûment habilité à l'effet des présentes.

d'une part,
Et,


M.XXXXXXXXX, délégué syndical désigné par la CFDT




d'autre part,






PREAMBULE

Un accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail avait été signé pour trois ans le 17/12/2018. Ce dernier expirant le 31/12/2021, les partenaires sociaux se sont réunis afin de définir les nouvelles modalités d’exercice du télétravail par les salariés. Le présent accord a donc pour objectif de présenter les modalités de mise en place du télétravail pour une durée de trois ans à compter du 1er janvier 2022 et ce, dans le cadre d’une volonté d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés.

Cet accord concerne l’ensemble des salariés des établissements XXXXXXXXX .




Article 1. Objet 

Le présent accord a pour objet de définir et organiser les conditions d’exécution du télétravail. Il est susceptible de s’appliquer aux salariés dont l’organisation du travail est compatible avec ce dispositif.

Les parties rappellent que le télétravail n’est pas un outil permettant de gérer des difficultés d’organisation du travail ou à des fins personnelles. Il ne peut pas être utilisé pour organiser un temps partiel. 

A titre particulier, il peut s’appliquer occasionnellement comme un moyen pour gérer une situation temporaire ou exceptionnelle.


Article 2. Définition du télétravail

Conformément aux dispositions prévues par le code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Il repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur.

La demande de télétravail est nécessairement :
Une démarche personnelle
Souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous. Lors de la mise en place, une période d’adaptation peut être prévue
Réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié

Un document (annexé au présent accord) sera proposé au salarié pour :
formaliser son accord à la mise en œuvre du télétravail
formaliser son accord sur les conditions d’exercice du télétravail

Les obligations existantes sur le(s) site(s) (Règlement intérieur, charte informatique…) sont transposables dans le cadre du télétravail. Ainsi, il est rappelé que le télétravailleur reste soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions.


Article 3. Conditions pour être éligible au télétravail 

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs de l’entreprise remplissant les conditions suivantes :
Collaborateurs en contrat de travail à durée indéterminée
Collaborateurs ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise
Collaborateurs exerçant leur activité à temps complet. Les collaborateurs en temps partiel peuvent accéder au télétravail occasionnel.

Le télétravail doit être compatible avec la nature de l’activité effectuée notamment au regard de l'accès aux moyens de production ou documents pour mener à bien sa mission. Il doit être compatible avec le fonctionnement et la configuration de l’équipe avec laquelle il travaille au quotidien. Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié doit :
Disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps (organisation de son activité, capacité à travailler seul) ;
Disposer d’une bonne maîtrise de son activité ;
Etre capable de rendre compte de son activité de manière régulière ;
Savoir communiquer efficacement avec ses collègues, sa hiérarchie ou ses interlocuteurs externes ;
Disposer d’un espace compatible avec le télétravail : espace dédié calme permettant une installation ergonomique du poste de travail, répondant aux normes de sécurité électriques et avec une connexion Internet ayant un débit compatible avec l'activité exercée ;
Pouvoir exercer son activité dans le respect de la confidentialité et/ou les impératifs de sécurité des informations manipulées.

Compte tenu de leur nature, certaines activités ne sont pas compatibles avec l’exercice du télétravail :
Activité nécessitant l’appui important du manager ou des collègues ou la participation au sein d’une équipe avec des échanges fréquents ;
Activité nécessitant l’utilisation de moyens ou d’équipements (moyens d’essais ou de production par exemple) autres que le matériel bureautique (PC, Téléphone) ;
Activité nécessitant la présence physique sur les sites clients. Il est entendu que les personnes présentant une itinérance forte dans leur travail ne peuvent pas bénéficier du télétravail régulier et ce afin de conserver le lien avec l’entreprise.
Activité nécessitant l'accès à des bases de données ou des documents non consultables à distance pour des raisons de sécurité ou de confidentialité.

En cas de changement de fonction ou d'établissement, la situation de télétravail sera ré examinée avec le nouveau supérieur hiérarchique et pourra prendre fin si le changement est incompatible avec les modalités du télétravail prévues au présent accord.




Article 4. Modalités d’organisation 

4.1 Télétravail régulier 

Afin de maintenir un lien avec la communauté de travail, les parties conviennent que le télétravail s’exercera à hauteur de un jour par semaine maximum, fixe. A titre exceptionnel et sous réserve de l’accord du manager :
 le jour choisi de télétravail pourra être déplacé au sein de la même semaine. 
un second jour de télétravail pourra être organisé dans la semaine.
Si la journée de télétravail tombe un jour férié ou tout autre absence du salarié (maladie, congé…), ce dernier n’est pas rattrapable dans la semaine. Les jours de télétravail ne sont ni cumulables ni reportables d’une semaine sur l'autre. 

Le télétravail sera organisé et suivi sur le logiciel de gestion des absences de l’entreprise (à ce jour Figgo). 

La demande de télétravail devra être transmise au supérieur hiérarchique par email. Après examen de la demande du salarié, une réponse sera adressée au salarié dans les 15 jours suivant la réception de la demande. En cas de refus de la demande, celui-ci devra faire l’objet d’une réponse motivée. En cas de réclamation de la part du salarié, ce dernier pourra adresser sa problématique aux membres du CSE qui se chargeront de remonter le point à la direction pour examen de sa situation. 

Si la demande de télétravail est acceptée, le télétravail sera organisé par période de 3 mois consécutifs. A l’issue de la période de 3 mois, le salarié pourra réitérer sa demande de télétravail régulier à son supérieur hiérarchique qui acceptera ou refusera cette prolongation de 3 mois. Le salarié posera alors, dans le logiciel de gestion des absences de l'entreprise, les jours de télétravail convenus avec le motif ‘télétravail régulier’.  Le manager se chargera de valider ces jours dans le logiciel pour la période de 3 mois définie. 

Une période d’adaptation commencera à courir à compter du 1er jour effectivement télétravaillé et durera un mois. Pendant cette période, le salarié comme l’employeur pourra mettre fin unilatéralement au télétravail (il motivera sa réponse).

Durant cette période de 3 mois, le principe de réversibilité s’applique. Le salarié comme le manager pourront mettre fin librement au télétravail, sans délai de prévenance pour le salarié et avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour le manager. En cas d'impossibilité d’exercer le travail à distance, ce délai pourra être réduit. Si l’employeur met fin au télétravail, sa décision devra être motivée. 

Le salarié en télétravail bénéficie d’une priorité à occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui corresponde à ses compétences professionnelles et aptitudes. 




4.2 Télétravail occasionnel

Le télétravail pourra être organisé  de manière temporaire ou exceptionnelle, sous réserve de l’accord de la hiérarchie, et à condition de disposer de l'équipement nécessaire aux connexions à distance. La démarche reste volontaire. La demande sera ainsi faite à l’initiative du collaborateur pour une journée de télétravail maximum, moyennant un délai de 48h minimum. La demande de télétravail sera faite dans le logiciel de gestion des absences (aujourd’hui Figgo) en utilisant le motif ‘télétravail occasionnel’ que le manager validera ou refusera.

Il est entendu que la demande sera étudiée conformément aux conditions du présent accord et que le collaborateur devra en respecter les dispositions. En cas de refus de la demande, la décision sera motivée.

4.3 Organisation du télétravail 

Le télétravail s'exerce de la manière suivante:
Le télétravail ne peut excéder un jour par semaine. En cas de télétravail régulier, sous réserve de l’accord du manager et à la condition que cela reste exceptionnel, une deuxième journée de télétravail dans la semaine peut être autorisée.
Le jour de télétravail devra être choisi d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 
Le télétravail devra être pris par journée entière sauf en cas de télétravail occasionnel où il pourra être pris par demi-journée.
Les réunions mensuelles de service, générales ou nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise sont prioritaires sur les journées de télétravail. Si une telle réunion est organisée sur une journée de télétravail définie, celle-ci sera suspendue afin de préserver la participation du collaborateur à la vie de l’entreprise.
Le collaborateur en télétravail respectera ses horaires de travail habituels quel que soit son statut. Le manager et le collaborateur peuvent définir d’un commun accord des plages horaires pendant lesquelles le collaborateur peut habituellement être joignable, en fonction des besoins et contraintes de l’activité. A défaut, les plages horaires sont les suivantes : 8h30 à 18h moyennant le respect d’une plage de restauration de 45 minutes minimum. Il est entendu que cette plage horaire ne constitue pas les horaires de travail du salarié qui reste soumis à sa durée contractuelle de travail, les règles régissant le temps de travail du collaborateur sont les mêmes qu’il soit sur son lieu habituel de travail ou qu’il soit en télétravail. 




Article 5. Conditions matérielles du télétravail 

5.1 Equipements de travail

Dans le cas d’un télétravail régulier, l’entreprise fournit au salarié un ordinateur portable professionnel, équipé d'un accès au réseau à distance et d'un outil de téléphonie sur PC (Sauf pour le personnel muni d’un téléphone portable société).

En cas d'impossibilité temporaire d'exercer son activité en télétravail (travaux, coupure électrique ou internet au domicile…). Le collaborateur devra alors venir dans les locaux de l'entreprise pour effectuer son travail.
Dans le cas d'un télétravail occasionnel, pour les personnes n'ayant pas déjà un matériel portable, le service informatique étudiera la solution la plus adaptée au cas par cas.

Il est entendu que la mise en place du télétravail est conditionnée à sa faisabilité technique, entre autres, liée à la qualité de la connexion internet du domicile ou la sécurité des données.

Il n'y a pas de participation financière de l'employeur liée à l'exercice de l’activité en télétravail.

5.2 Entretiens des équipements 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager et le service informatique. Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ainsi que des données qui y sont stockées. Le salarié informera immédiatement l'employeur en cas de vol ou de détérioration du matériel.     

5.3 Conformité des installations

Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié attestera sur l’honneur que les installations électriques du lieu dans lequel il exercera son télétravail sont conformes. 

Le salarié s’engage à vérifier auprès de son assureur que  son assurance habitation couvre l’exercice de son activité en télétravail. Pour ce faire, il réclamera une attestation à son assureur en ce sens. Si ce n’est pas le cas, il s’engage à faire corriger auprès de son assureur la situation.

En cas de déménagement du domicile du collaborateur utilisant le télétravail, ce dernier devra justifier que le lieu d’exercice du télétravail répond toujours aux exigences de conformité du présent accord.




Article 6. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

Des échanges réguliers entre le manager et le salarié seront mis en place pour s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation pour toutes les parties concernées et de vérifier la charge de travail du salarié. Lors des entretiens annuels, un suivi particulier sera fait sur le télétravail afin, notamment, de pouvoir aborder les conditions d’activité et la charge de travail du salarié. 

Il est rappelé que l'employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. 


Article 7. Droits individuels et collectifs
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Ainsi, l'ensemble des règles applicables en matière d'accès à l'information, de durée du travail, de formation professionnelle, d'évaluation des résultats sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. 
Les dispositions du règlement intérieur s'appliquent aux collaborateurs en télétravail.

Article 8. Santé et sécurité
Le CSE pourra dresser les conditions de compatibilité de l’espace de travail dont doit disposer le salarié.
Il pourra s’assurer, si nécessaire, de la qualité des conditions d’exercice de l’activité au lieu de télétravail des salariés. Dans ce cadre, il pourra se rendre directement au domicile du salarié sous réserve que ce dernier donne son accord.
 
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture maladie, prévoyance et accident que le reste du personnel de l'entreprise lorsqu'il effectue sa mission à son domicile .

Si un accident survient le jour du télétravail, le salarié doit immédiatement informer son supérieur hiérarchique et la DRH. Le traitement et la déclaration de l’accident du travail se fera dans les mêmes conditions que si l'accident avait lieu dans les locaux de l'entreprise.


Article 9. Protection des données et confidentialité
Le salarié en télétravail doit préserver la confidentialité des données et doit se conformer comme le reste du personnel à la charte informatique et à toutes les dispositions de l'entreprise relatives à la confidentialité et la sécurité des données. Le salarié doit veiller à assurer l'intégrité et la confidentialité des informations et données auxquelles il a accès dans le cadre de son activité. 
Le salarié doit s'assurer que le matériel mis à sa disposition ou les documents de travail soient conservés à son domicile dans un lieu le plus sécurisé possible.

Article 10. Conditions de suivi du télétravail
L’organisation du télétravail fera l’objet d’un examen annuel avec les représentants du personnel afin d’en apprécier les incidences sur le fonctionnement global de l’entreprise. Ce suivi sera également l’occasion d’en mesurer les impacts sur la situation des télétravailleurs.

Article 11. Durée d'application et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur le 1er janvier 2022. 

Article 12. Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Article 13. Renouvellement 

Les parties signataires se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord un mois avant le terme du présent accord.
À défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets en application de l'article L. 2222 - 4 du code du travail.

Article 14. Formalités de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon par l'employeur. 

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par une diffusion via l’intranet.

Fait le 17/12/2021, à Limonest, en 4 exemplaires dont un pour chacune des parties signataires.


Pour l’entreprise							Pour le syndicat CFDT
XXXXXXXXX								XXXXXXXXX
DG France								Délégué syndical