ACCORD COLLECTIF
TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES

L’association LE FIL D’ARIANE, sise 8, rue des Docks - 58000 NEVERS,
N° SIRET : 77847554100042 Code APE 8891B
Représentée par M. JOUANIQUE, agissant en qualité de Directeur,

ET

UD-CFDT Nièvre, sise 2 bis boulevard Pierre de Coubertin, 58000 NEVERS
Représentée par Mme Natacha PERRIERE, déléguée syndicale 

Etant rappelé qu’aux dernières élections du CSE le 29/11/19, la CFDT avait obtenu 29 voix sur 29 voix valablement exprimées tous collèges confondus au 1er tour, soit 100%, que ledit syndicat est donc bien représentatif dans l’association et qu’il n’y a pas d’autre syndicat actuellement au sein de l’association.

I- PREAMBULE

Cadre juridique et champ d’application du présent accord :

Le présent accord est conclu en application des articles L1222-9 et suivant du code du travail et sous réserve des reformes législatives à venir :

- Article L1222-9 du code du travail :
I.- Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article du présent code ou un proche aidant mentionné à l'article du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

II.- L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :
1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l', et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
5° Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article .
III.- Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.
Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'.

-10 du code du travail :
Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail :
1° D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
2° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
3° D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

- 1 du code du travail :
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Les parties soulignent l’absence de disposition sur le télétravail dans la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées ainsi que dans les accords de branche du secteur sanitaire et social.

Définition du télétravail :

Comme l’indique l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Cette définition exclut alors du champ d’application du présent accord :

- les travailleurs à domicile, salariés qui n'effectuent que des tâches manuelles,
- les salariés dont le travail ne s'exerce par nature que sur le terrain et qui ne pourraient pas effectuer leurs tâches de manière sédentaire dans l'association,
- les salariés qui sont en astreinte à leur domicile,
- de manière générale, les salariés n’ayant pas à leur disposition de local professionnel et qui travaillent à leur domicile, pour remplir tout ou partie de ses tâches.

Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation.

Objectif du présent accord :

L’objectif du présent accord est d’améliorer la qualité de vie des salariés, de favoriser un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, en assouplissant les contraintes liées à l’organisation du travail dans l’association sans entraver le bon fonctionnement du/des services, le télétravail n’induisant en aucun cas un allégement des missions du télétravailleur.

Les parties soulignent que l’efficacité du télétravail suppose la volonté du salarié et celle de l’employeur d’y recourir chacun ne pouvant l’imposer à l’autre sauf exceptions légales, une confiance réciproque et enfin une capacité d’autogestion du télétravailleur avec conscience professionnelle.


II- CHAMP D'APPLICATION

Tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail, lequel suppose que les attributions du salarié puissent être réalisées à distance et une capacité d’autogestion afin de ne pas perturber le fonctionnement de son service.

Sous réserve des conditions d’éligibilité définies ci-après, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail à tous les salariés, quel que soit le lieu de travail, CDI et CDD, temps plein et temps partiel, à l’exception des agents techniques, des agents d’entretien, agents d’accueil ou tout autre métier à venir supposant nécessairement une présence physique dans les locaux de l’association et à l’exception des salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage.

III- CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL ET CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

A- Conditions de passage en télétravail

1- Condition d'éligibilité

Une condition d’ancienneté effective au poste de travail d’une durée égale à la période d’essai au minimum sera requise afin que le salarié ait le temps d’assimiler ses fonctions, l'organisation des services et le fonctionnement de l’association.


2- Condition de volontariat du salarié

Le télétravail suppose nécessairement une demande du salarié ou l’acceptation expresse d’une proposition de télé-travailler. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut le refuser sans que sa décision ne constitue un motif de sanction ou de licenciement.

Néanmoins en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, menace terroriste ou en cas de force majeure, le télétravail pourra être imposé afin d’assurer la continuité de l'activité de l'association tout en garantissant la protection des salariés.


3- Condition de capacité du salarié et de faisabilité technique

Le télétravail suppose la capacité du salarié à travailler à distance et la faisabilité technique du télétravail, eu égard au fonctionnement de son service, à la configuration de l’équipe et à la possibilité pour le salarié de dédier un espace de son domicile au télétravail, conforme aux règles d’hygiène et de sécurité, en particulier aux normes électriques, avec des connexions internet et téléphonique performantes et garantissant la confidentialité des données professionnelles.


4- Condition de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'

La mise en œuvre du télétravail pourra être imposée en cas d’épisode de pollution visé par le code de l’environnement, comme en cas de menace d’épidémie ou menace terroriste…l pour permettre la continuité de l'activité de l'association tout en garantissant la protection des salariés.


5- Période d’adaptation

Le télétravail sera soumis à une période d'adaptation de 4 mois pendant laquelle chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a la capacité de travailler à distance et si son absence dans les locaux de l'association ne perturbe pas le fonctionnement du ou des services. Pour le salarié, elle lui permettra de vérifier si l'activité en télétravail lui convient et si elle est concevable.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'association et il devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’association pour les besoins du télétravail.


B- Conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail

Au-delà de la période d'adaptation, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes, étant rappelé que l’association devra, conformément à l’article L 1222-10 C.T., donner priorité au télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

A la demande du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc ...). L'association s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande du salarié doit être effectuée par écrit 1 mois à l’avance remis en main propre contre décharge, ou par LR/AR ou LR électronique avec AR. L’association devra y répondre dans un délai d’1 mois et motiver son refus.

A la demande de l'employeur
L’association pourra exiger du salarié de mettre fin au télétravail et de revenir travailler intégralement dans ses locaux, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation ou évolution du ou des services rendant nécessaire le retour du salarié sur site, changements de fonctions, déménagement du salarié, logement non-conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, problèmes techniques de connexion, dysfonctionnement du service, la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, qualité du travail fourni en télétravail insatisfaisante, départ d’un ou plusieurs salariés et/ou d’absences de salariés rendant indispensable le retour du télétravailleur sur site (liste non limitative).

Cette information doit être adressée au salarié par écrit motivé remis en main propre contre décharge, ou par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet sauf en cas de besoin impérieux nécessitant le retour sur site sans délai du salarié.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail, la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile et la cessation de toute indemnisation liée au télétravail.

Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment pour participer aux réunions ou ateliers de travail sur site, en cas de déplacement professionnel, en cas de formation, … et emportera suspension provisoire des indemnisations liées au télétravail.


IV- MODALITES D'ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à l’association, soit par lettre remise en main propre, soit par LR/AR y compris électronique 1 mois à l’avance. L’association devra y répondre dans un délai d’un mois. Conformément à la loi, son refus devra être motivé, sous les formes décrites ci-dessus.
Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’association peut proposer le télétravail à un salarié par lettre remise en main propre ou LR/AR y compris électronique 1 mois à l’avance. Le salarié devra y répondre dans un délai d’1 mois sous les formes décrites ci-dessus.

Conformément à la loi, son refus ne peut être une cause de rupture du contrat de travail.

Formalisation du passage au télétravail
La formalisation se fera par demande écrite de l’une ou l’autre des parties, acceptée par l’autre par écrit.


V- ORGANISATION ET INDEMNISATION DU TELETRAVAIL

Fréquence et pourcentage hebdomadaire 
Le télétravail est limité à 20 % du temps de travail hebdomadaire. Le choix des séquences télétravaillées est décidé d'un commun accord avec la direction et identifié sur l’emploi du temps validé par la direction.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les séquences de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'association à la demande de son(ses) supérieur(s) ou de la direction, notamment pour participer aux réunions, aux formations, ou entretiens organisés pour le bon fonctionnement du service.

	Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié, dernière adresse portée par le salarié à la connaissance de l’association figurant sur les bulletins de paie. Dans le cas de circonstances exceptionnelles, le salarié pourra demander à la direction de modifier temporairement et exceptionnellement son lieu de télétravail. Le télétravailleur ne pourra modifier son lieu de télétravail sans l’accord préalable de la direction afin qu’elle s’assure de la faisabilité technique et du respect de la confidentialité des données, notamment du RGPD.

Le télétravailleur affectera un espace de son domicile ou du lieu exceptionnellement autorisé à l'exercice du télétravail, dans lequel il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance (bureau ou table, chaise...). Avant la mise en œuvre du télétravail, le télétravailleur devra attester sur l’honneur que cet espace est adapté au télétravail, qu’il est conforme aux règles d’hygiène et de sécurité, en particulier aux normes électriques en vigueur et de l’efficacité des connexions internet et téléphonique sur toute la plage de travail.

Cet endroit devra être couvert par une assurance « multirisque habitation » couvrant le télétravail et le vol de matériel professionnel. Le télétravailleur remettra à l’association une attestation de son assureur en ce sens dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de demande de télétravail.

Il devra aussi lui fournir une attestation sur l’honneur confirmant l’adaptation des locaux à son activité professionnelle notamment au regard du RGPD obligeant à garantir la confidentialité absolue des données personnelles.

Le télétravailleur s’engagera à accepter tout contrôle de l’employeur moyennant un délai de prévenance de 8 jours.

	Equipement matériel
L'association fournira au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail, soit un ordinateur portable professionnel ainsi que des logiciels, et outils de communication interne nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Pour des raisons de confidentialité des données et de sécurité informatique, le télétravailleur devra utiliser exclusivement ce matériel pour exercer son activité professionnelle et ne pourra en aucun cas l’utiliser à titre personnel.

En conséquence, la consultation de sites sans rapport avec les fonctions exercées sera strictement interdite. De même, il sera formellement interdit d’apporter ou d’installer tout logiciel dont la licence d’exploitation n’aurait pas été accordée à l’association et de consulter sa messagerie personnelle au moyen du matériel informatique mis à sa disposition. Toute duplication de logiciel sera également strictement interdite et engagerait la responsabilité du télétravailleur. Tout dossier ou fichier créé sur le matériel informatique de l’association sera présumé l’être à titre professionnel, étant précisé que la constitution de dossier ou fichier personnel est strictement interdite.

De même, le télétravailleur ne devra absolument pas utiliser le matériel mis à sa disposition en dehors du temps de travail.

Afin de garantir la sécurité du matériel et la protection des données professionnelles en particulier des données sur les usagers, l’usage du matériel et les connexions Internet pourront faire l’objet de contrôles.

De manière générale, le télétravailleur ne devra en aucun cas, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, utiliser pour un usage autre que professionnel les moyens mis à sa disposition par l'association.

L’équipement mis à disposition restera la propriété de l'association, qui pourra en demander à tout moment la restitution, notamment pour les opérations de maintenance ou autres opérations techniques ou lors de la cessation du télétravail. En cas de nécessité d'intervention technique sur les équipements, le salarié s'engage à appliquer la procédure en cas de problème technique et à rapporter immédiatement le matériel sur site pour prise en charge par le technicien.

Le télétravailleur devra prendre soin du matériel confié et informer immédiatement et la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol et de faire le nécessaire auprès de son assurance afin que l’association puisse être indemnisée en cas de vol, perte ou destruction…

Le télétravailleur a obligation de se connecter à l’outil de communication interne afin d’être joignable sur ses plages de travail effectif.

Pour des raisons de sécurité des données sensibles, seules les plateformes mises à disposition des salariés devront être utilisées pour l’organisation des réunions à distance, à l’initiative du Fil d’Ariane. Les salariés pourront participer aux réunions organisées sur toutes autres plateformes, par les partenaires. Afin de lutter contre l’isolement des salariés en télétravail et de favoriser la communication lors des visio-conférences, le télétravailleur devra activer sa caméra.

Dans l’attente de l’intervention, si le télétravail s’avère impossible ou perturbé, le salarié devra reprendre temporairement son poste au sein de l’association.

Prise en charge des frais
Trois catégories de frais peuvent être identifiées pour le salarié en télétravail : 
Les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel ;
Les frais liés à l’adaptation d’un local spécifique ;
Les frais de matériel informatique, de connexion et fournitures diverses.

Le télétravail engendrant des coûts supplémentaires pour l’association qui s’ajoutent aux frais liés à la mise à disposition d’un poste de travail sur site, les parties considèrent équitable de rembourser les frais supportés par le salarié en raison du télétravail, forfaitairement dans la limite d’exonération admise par l’URSSAF.

Ainsi, en contrepartie des coûts supplémentaires générés, chaque télétravailleur percevra de l’association une indemnité de 2,5 € par semaine comprenant au moins une séquence de télétravail. 

Le traitement social et fiscal de cette indemnisation dépendra de la législation en vigueur.

Confidentialité - Protection des données-RGPD
Le télétravailleur devra veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Il ne pourra en aucun cas apporter sur son lieu de télétravail de document sur support papier concernant les usagers de l’association, a l’exception des documents anonymisés.

Toute violation de l’une de ces obligations sera passible de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

Conformément aux articles 34 et 35 de la loi du 06 janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés ainsi qu’aux articles 32 à 35 du règlement général sur la protection des données du 27 avril 2016, le télétravailleur devra prendre toutes précautions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles il a accès et empêcher leur communication à des personnes non expressément autorisées à les recevoir.

Il devra en particulier veiller à :
- ne pas utiliser les données personnelles auxquelles il peut accéder à des fins autres que celles prévues par ses attributions ;
- ne divulguer ces données qu’aux personnes dûment autorisées en raison des leurs fonctions à en recevoir communication ;
- ne faire aucune copie de ces données sauf à ce que cela soit nécessaire à l’exécution de ses fonctions ;
- prendre toutes les mesures afin d’éviter l’utilisation détournée ou frauduleuse de ces données ;
- prendre toutes précautions pour préserver la sécurité physique et logique de ces données ;
- s’assurer du transfert de ces données par des moyens de communication obligatoirement sécurisés ;
- en cas de cessation de ses fonctions, restituer intégralement les données, fichiers informatiques et tout support d’information relatif à ces données.

Toute violation de l’une de ces obligations sera passible de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement et exposera aussi le télétravailleur à des poursuites pénales, notamment sur le fondement des articles 226-16 à 226-24 du code pénal.

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur devra respecter scrupuleusement les consignes contenues dans la charte informatique qui lui a été remise, tout comme celles portées à sa connaissance par la suite par tout moyen. Toute infraction à ces consignes sera passible de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

Droit à la déconnexion et à la vie privée
Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la charte relative à la déconnexion en vigueur au sein de l’association, laquelle lui sera remise en main propre contre décharge avant la mise en œuvre du télétravail.

Entretien annuel
Conformément à la loi, le salarié bénéficiera d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

Santé et sécurité au travail
Le télétravail devra être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. En cas d'accident pendant les heures travaillées, le télétravailleur préviendra immédiatement sa hiérarchie ou la direction et fournira un justificatif sous 48 heures. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur pourra demander à avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours. En cas de refus du salarié, l’association pourra exiger son retour sans délai sur site.

Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système de lutte contre la cybercriminalité, ...), le salarié devra en être informé et ne pourra s’y opposer. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

Droit collectif et égalité de traitement
Le télétravailleur bénéficiera des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.
Il aura notamment accès aux tickets-restaurant s’il y en existe dans les mêmes conditions que les salariés travaillant sur site.

VI- MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL OU DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'association, sans réduire ni augmenter ses attributions. Un contrôle sera opéré par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'association.

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur devra effectuer avec lui un bilan écrit lors de l’entretien annuel sur le travail réalisé selon les modalités prévues lors du passage en télétravail et sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser des travaux, le télétravailleur devra contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, le respect des durées maximales de travail et des temps de repos obligatoires, le télétravailleur renseignera le nombre d’heures effectuées conformément à l’emploi du temps théorique dans le logiciel prévu à cet effet.


VII- PLAGES HORAIRES DE CONTACT DU TELETRAVAILLEUR

Le télétravail étant un déplacement du lieu de travail à la demande ou avec l’accord du salarié, celui-ci devra être joignable sur ses horaires habituels de travail. En conséquence, le télétravailleur a obligation de se connecter sur l’outil de communication interne dès sa prise de poste et pendant toute la séquence de télétravail.

Pour le personnel soumis au forfait jours, étant libre de l’organisation de leur temps de travail, le télétravailleur devra informer sa hiérarchie au plus tard en semaine N-1 par mail, des plages horaires où il sera joignable dans la journée les jours de la semaine suivante.

Afin de respecter la vie personnelle du télétravailleur, aucun salarié, aucun membre de la direction ne sera autorisé à le contacter en dehors de ces plages, y compris sur son téléphone personnel, sauf cas exceptionnels. De même, le télétravailleur ne pourra appeler ses collègues, la direction ou les tiers dans le cadre de ses fonctions, y compris sur leur téléphone personnel, en dehors de ces plages, sauf personnel d’astreinte.


VIII- MODALITES D'ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

En application de l'article L 1222-9 du Code du travail qui oblige tout employeur à s’assurer que le poste de travail du travailleur handicapé est accessible en télétravail, les parties conviennent des modalités d'accès aménagées ci-dessous dans le respect de l'article L 5213-6 du Code du travail qui impose la mise en œuvre de mesures appropriées pour permettre au travailleur handicapé d'accéder à un emploi ou d'en conserver un correspondant à sa qualification, de l'exercer ou d'y progresser pour bénéficier d’une formation adaptée à ses besoins.

Une condition d’ancienneté effective au poste de travail d’une durée égale à la période d’essai au minimum sera requise afin que le salarié ait le temps d’assimiler ses fonctions, l'organisation des services et le fonctionnement de l’association.
La période d'adaptation sera de 6 mois pour le travailleur handicapé et le délai de prévenance pour revenir sur site sera réduit à 7 jours, voire moins selon les préconisations du médecin du travail.

Le salarié handicapé qui souhaite bénéficier du télétravail devra en faire la demande écrite et motivée à l’association par lettre remise en main propre, ou LR/AR y compris électronique 1 mois à l’avance. L’association devra y répondre sous 1 mois. Conformément à la loi, son refus devra être motivé.

Le retour sur site à la demande du télétravailleur au-delà de la période d’adaptation aura lieu par tout moyen au moins 15 jours à l’avance par écrit remis en main propre contre décharge, ou par LR/AR ou LR électronique avec AR et l’association devra lui répondre sous 8 jours et motiver son éventuel refus dans les conditions prévues par la réglementation.

Des aménagements et du matériel adapté seront mis à la disposition du travailleur handicapé par l’association conformément aux préconisations du médecin du travail et à l’article L 5213-6 du code du travail.

Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.

De manière générale, les modalités du télétravail pourront être assouplies sur recommandation du médecin du travail.

IX- MODALITES D'ACCES AU TELETRAVAIL AUX PROCHES AIDANTS

Le congé de proche aidant permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité avec la possibilité de percevoir une allocation par la C.A.F. durant une durée limitée à 3 mois par la loi à défaut de disposition conventionnelle de branche ou d’entreprise, ce congé pouvant être renouvelé sans pouvoir dépasser 1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié.

Afin de tenir compte des situations particulières des proches aidants dont l’indemnisation aurait pris fin en raison de l’expiration de la période indemnisée, les parties conviennent que le salarié concerné puisse demander à l’association à bénéficier d’un télétravail aménagé au-delà de la période d’indemnisation.

Cet aménagement sera négocié au cas par cas pour déroger par avenant au contrat de travail aux dispositions du présent accord concernant le lieu de télétravail, le nombre de séquences télé-travaillées et les plages horaires.

X- COMMISSION DE SUIVI

Les parties signataires du présent accord conviennent d'instituer entre elles une commission de suivi du présent accord, qui se réunira à la demande de l’une ou de l’autre partie signataire.



XI- DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de sa publicité sur TELEACCORDS.

XII- DENONCIATION ET REVISION

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, avec un préavis de trois mois dans les conditions fixées aux articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.

XIII- INFORMATION/CONSULTATION PREALABLE DU CSE

Bien que la législation actuelle en vigueur ne subordonne plus la conclusion d’un accord d’entreprise à l’information et la consultation préalable du CSE, les parties considèrent indispensable de tenir informé le CSE de l’association et de le consulter préalablement à la mise en place du présent accord, compte tenu ses attributions générales et particulières sur les conditions de travail.

XIV- FORMALITES DE DEPOT - PUBLICITE

Les parties conviennent que l’association se chargera des formalités de notification, dépôt et publicité.

1- Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, l’association notifiera donc après sa signature le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives.

2- Le présent accord sera déposé par l’association auprès de la DREETS (Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités), sur :

en deux versions :
- une version intégrale signée des parties au format PDF ;
- une version en format docx sur laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques, 
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
- bordereau de dépôt,
- éléments nécessaires à la publicité de l’accord.

3- Le présent accord sera déposé par l’association auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nevers en un exemplaire original contre accusé réception.

4- Un exemplaire original du présent accord signé sera également remis à chacune des parties, au CSE et mis en ligne sur l’intranet de l’association.

5- Il sera aussi porté à la connaissance des salariés de l’association individuellement par tous moyens et aussi collectivement par affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.

6- Un exemplaire du présent accord sera transmis, par l’association, à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche professionnelle : source fiche DGT (IDCC 413 Convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées Adresse postale NEXEM 14, rue de la Tombe Issoire 75014 PARIS Messagerie depot.accord.66@gmail.com )



	Fait à Nevers,
	Le 08/12/2021




Pour le syndicat CFDT,	Pour l’association le FIL D’ARIANE,
Natacha PERRIERE 	Thierry JOUANIQUE
Déléguée syndicale CFDT 	Directeur