ACCORD COLLECTIF RELATIF 
A L’AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL
dans le cadre de la crise sanitaire COVID-19

Entre	
,
Dont le siège social est 
Dûment représentée par  Directeur Général,
D’une part ;

Et
Les organisations syndicales représentatives :

Représentée déléguée syndicale centrale ;

Représenté déléguée syndicale centrale ;


D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :








		ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL 
Table des matières

































Préambule

Face à la pandémie COVID 19 et aux mesures prises par le gouvernement les 12 et 16 mars 2020 concernant le confinement des populations, a signé le 2 avril 2020 un accord portant sur l’adaptation des postes du travail de manière à assurer la sécurité et la santé des salariés de  mais aussi à maintenir notre activité reconnue d’utilité publique, ainsi que la veille éducative propice à la protection des enfants.
La mise en place du télétravail étant conditionnée à la période de confinement, cet accord s’est éteint le 10 Juillet 2020 à la suite de la fin de l’état d’urgence. Un nouvel accord a, par la suite, été signé pour la période d’octobre 2020 à octobre 2021.
Compte tenu des risques qui perdurent d’exposition au COVID-19, la Direction et les Partenaires Sociaux ont décidé de signer un nouvel accord d’aménagement des postes de travail, pour réduire les risques d’exposition des salariés de durant la période de crise sanitaire.
L’aménagement du poste de travail doit, bien évidemment, garantir la mise en œuvre des missions qui nous sont confiées, dans les conditions habituelles d’activité. Ces missions nécessitent une présence physique auprès des enfants et des familles, un travail interdisciplinaire de proximité et des observations/interventions sur le terrain qui ne permettent pas la mise en œuvre de modalités de travail en distanciel à temps complet de manière pérenne.
Il ne réduit pas les obligations contractuelles du salarié (temps de travail-charge de travail).
Il permet d’ajuster, sur un temps donné, les conditions de réalisation de la mission, si la demande du salarié est justifiée.







Conditions d’acces au teletravail
Peuvent être concernés :

Etant entendu que l’accord concerne les métiers pour lesquels il peut être envisagé la réalisation d’une partie de leur activité professionnelle à distance sur leur temps de travail habituel grâce à leur accès à du matériel professionnel (téléphone, et, ou, ordinateur).

CRITERES D’ELIGIBILITE
Les personnels, dès lors qu’ils n’ont pas une obligation de présentiel permanente pour exercer leur activité, sont éligibles au télétravail.
On entend par personnel, tous les salariés H/F à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Chaque demande est étudiée par la direction afin de confirmer l’éligibilité ou non d’un personnel.
Le nombre de jour de télétravail hebdomadaire auquel le salarié H/ F pourra prétendre sera de :
 Une demi-journée à deux jours pleins maximum, pour un temps plein.
Une demi-journée à une journée pour un mi-temps
Une demi-journée à une journée et demi entre mi-temps et temps plein.

Quelle que soit la durée du temps de travail du salarié (H/F) demandeur, les jours de télétravail qui seront sollicités ne devront pas avoir pour effet d’entraîner une absence complète du salarié (H/F) sur la semaine concernée. 
Ainsi, aucune demande entraînant une absence complète du salarié (H/ F) sur la semaine où s’exercerait le télétravail ne pourra être acceptée par l’encadrement.
Exemple de demande non conforme :
Semaine avec 2 journées de télétravail et 3 jours de congés pour un temps plein ;
Semaine avec 1.5 jours de télétravail et 1.5 jours non travaillés pour un temps partiel travaillant sur 3 jours.

Trois critères cumulatifs conditionnent sa mise en place :
L’aménagement du poste de travail du personnel ne peut impacter la continuité de service, ni le maintien et le suivi des mesures de protection auprès des publics. Ainsi, la demande de télétravail ne pourra être acceptée si le nombre de personne nécessaire sur le service n’est pas garanti (Cf. règle en vigueur dans le service).
L’exercice du télétravail n’entraîne pas l’obligation pour les personnels présents de scanner, faxer, mettre à disposition des documents pour nourrir l’activité à distance (sauf transmission des appels téléphoniques). Ainsi, le personnel en télétravail doit être en mesure de travailler en autonomie dans le cadre des missions confiées, et de fournir des indicateurs permettant d’évaluer le travail réalisé et le respect des obligations fixées dans les cahiers des charges qui concernent son métier.
Celui-ci doit par ailleurs permettre une stricte imperméabilité entre l’environnement professionnel et l’environnement personnel afin :
De garantir la confidentialité des informations sur les familles et/ ou les enfants suivis dans le cadre des mesures de placement ou d’accompagnement ; 
De ne pas exposer la famille du professionnel en télétravail aux situations des familles et/ ou des enfants. 

Ainsi si ces 3 conditions cumulatives ne sont pas garanties, le personnel demandeur ne peut être éligible au télétravail.
Spécificite liée au « cas contact » covid
Champ d’application
Les présentes dispositions concernent les professionnels (H/F) reconnus « cas contact COVID » (officialisés par la CPAM ou l’ARS).
En effet, bien que le cadre légal en cours ne mette pas en œuvre d’éviction systématique pour les salariés (H/F) « cas contact COVID » du secteur social et médico-social, les parties prenantes ont souhaité donner la possibilité à ces professionnels (H/F) de préserver leurs collègues d’un risque d’exposition à la COVID-19 mais également de se préserver eux-mêmes. 
Ainsi, sur une période donnée allant de la reconnaissance par la CPAM ou l’ARS du « statut » de « cas contact COVID » à la levée de ce « statut » par le résultat du test PCR, le salarié (H/F) concerné pourra aménager son poste de travail en effectuant les missions qui lui sont confiées à distance (à son domicile ou au lieu de son choix).
Durant cette période, le statut du salarié (H/F) pourra évoluer à tout moment en cas de reconnaissance du statut « COVID positif » et dans ce cas, le salarié (H/F) relèvera d’un arrêt de travail qu’il soit ou non symptomatique.
Conditions d’accès spécifiques au liées au cas contact COVID

Le nombre de jours de travail à distance auquel le salarié H/ F pourra prétendre sera de 7 jours calendaires maximum, l’échéance étant fixée à la levée de la période « à risque », à savoir le résultat du test PCR.
Le salarié (H/F) sollicitant cet aménagement du travail au regard de sa situation de cas contact COVID devra pouvoir fournir à son responsable hiérarchique l’information qu’il aura reçu de la CPAM concernant sa situation.
Peuvent prétendre à cet aménagement de poste de travail uniquement les salariés répondant aux deux critères cumulatifs prévus à l’article I du présent accord relatif à l’aménagement du poste de travail (le critère concernant la continuité de service ne s’applique pas aux professionnels reconnus cas contacts) : 
1.   L’exercice du télétravail n’entraîne pas l’obligation pour les personnels présents de scanner, faxer, mettre à disposition des documents pour nourrir l’activité à distance (sauf transmission des appels téléphoniques). Ainsi, le personnel en télétravail doit être en mesure de travailler en autonomie dans le cadre des missions confiées, et de fournir des indicateurs permettant d’évaluer le travail réalisé et le respect des obligations fixées dans les cahiers des charges qui concernent son métier.
2. Celui-ci doit par ailleurs permettre une stricte imperméabilité entre l’environnement professionnel et l’environnement personnel afin :
De garantir la confidentialité des informations sur les familles et/ ou les enfants suivis dans le cadre des mesures de placement ou d’accompagnement.
De ne pas exposer la famille du professionnel en télétravail aux situations des familles et/ ou des enfants. 

Demande et acceptation du télétravail pour les professionnels (H/F) reconnus cas contact COVID

Sa mise en œuvre ne demande aucun délai de prévenance autre que son organisation matérielle (mise à disposition des outils et documents de travail).
Il ne peut être refusé par le Directeur H/F si les 2 critères cumulatifs, prévus par le présent accord au paragraphe précédent, sont respectés.

Interruption ponctuelle du télétravail

Sauf en cas d’arrêt de travail, il n’est pas prévu d’interruption de la période de travail à distance pour les professionnels (H/F) reconnus comme « cas contact » durant la période « à risque ». 
MISSIONS ET TACHES POUVANT ETRE EXERCEES EN TELETRAVAIL PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE 
Cadres hiérarchiques
Définition des tâches en télétravail :
Organiser et administrer les activités du service, de manière à garantir la continuité de service et la prévention des risques professionnels,
Suivant l’évolution des situations familiales et de l’absentéisme des professionnels, organiser les missions des éducateurs, calibrer leur activité au travers d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs,
Soutenir les éducateurs par sa disponibilité téléphonique, pour évaluer une situation, débriefer après un appel téléphonique compliqué, si besoin,
Réviser si nécessaire la situation de télétravail d’un personnel, dans les conditions prévues par le présent accord,
Etre le lien permanent avec la Direction, les Partenaires et les Prescripteurs.

Personnel administratif
Définition des tâches en télétravail
Traitement de texte, rédaction de rapport, construction d’outils,
Gestion de données,
Travail de fond sur dossier,
Travail de recherche,
Comptabilité,
Appel de fournisseurs, partenaires, financeurs.

Personnel éducatif des services de jour
Définition des tâches de veille éducative en télétravail :
Appels téléphoniques aux parents et aux enfants dont ils sont référents, ainsi que les situations confiées, en outre, par leur chef de service. 
Comptes rendus écrits des échanges, transmission au chef de service,
Rédaction de rapports à échéance, notes d’information et signalements si nécessaires, et transmission au secrétariat, pour validation par le chef de service,
Lien avec les partenaires : établissements scolaires (par mail, par appels…),
Lien avec le cadre hiérarchique.

Personnel éducatif des services d’hébergement
Définition des tâches de veille éducative en télétravail :
Appels téléphoniques aux parents et aux enfants dont ils sont référents, ainsi que les situations confiées, en outre, par leur chef de service. 
Comptes rendus écrits des échanges, transmission au chef de service,
Rédaction de rapports à échéance et notes d’information si nécessaires, et transmission au secrétariat, pour validation par le chef de service,
Lien avec les partenaires : établissements scolaires (par mail, par appels…),
Lien avec le cadre hiérarchique.

Les pédagogues 
Définition des tâches en télétravail :
Préparer la continuité pédagogique pour chaque jeune de façon adaptée, individualisée et personnalisée,
Construire des fichiers d'activités récréatives pour les plus jeunes, 
Etre en lien avec les enseignants des écoles, collèges, lycées où sont inclus les jeunes accompagnés par de façon à les accompagner dans l'appréhension des ENT mis en place, devoirs demandés...
Tenir à jour le tableau de suivi d’activité.

Les psychologues 
Définition des tâches en télétravail :
Rédaction de rapports et/ ou soutien dans les écrits éducatifs,
Lien avec les équipes des ou autres partenaires en fonctions des besoins des situations,
Etre ressource auprès de l’équipe de Direction, en cas d’urgence.

DEMANDE ET ACCEPTATION DU TELETRAVAIL

La proposition d’organiser le télétravail peut émaner des deux parties (employeur et salarié) et devra être formalisée par un document de demande de journée de télétravail co-signée (cf. Annexe 1).
Toutefois, il est rappelé que le télétravail revêt un caractère volontaire de la part du salarié et qu’il doit être accepté par le Directeur H/F.

INTERRUPTION PONCTUELLE DU TELETRAVAIL
Le télétravail peut être suspendu jusqu’à nouvel ordre et sans délai de prévenance si la continuité de service l’exige. Dans ces conditions, le personnel peut être mobilisé dès le lendemain de sa journée de télétravail.

RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL 
La mise en place du télétravail dans le cadre du présent accord est applicable du 1er novembre 2021 au 30 juin 2022.
Afin de sécuriser la mise en place du télétravail et de garantir les conditions matérielles pour permettre au salarié H/F concerné de mener à bien son activité professionnelle à distance, un délai de prévenance de 7 jours calendaires doit être respecté.
Ainsi, les demandes de télétravail pourront être formulées en amont du 1er novembre 2021.

mise en œuvre du télétravail 
1. CONDITIONS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL
Horaires de travail, modalités de contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion
Les horaires de travail sont ceux habituellement exercés par le personnel et tels que prévus dans le planning du service ou ceux prévus dans l’attestation d’accord de télétravail. 
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande écrite de la Direction.
Les personnels s’engagent donc à ne pas se connecter en dehors de leurs plages horaires de travail.
Les parties souhaitent par ailleurs rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés, dans un cadre professionnel, doit permettre de respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiens.
Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, les directeurs et les chefs de service veilleront à respecter les horaires de travail des personnels en télétravail. Ils s’engagent ainsi à ne pas les contacter en dehors des horaires de travail qui auront été préalablement convenus.

Mise à disposition de matériel et protection des données
Compte tenu des règles à respecter en matière de protection des données (RGPD) et des conditions générales d’utilisation des ressources informatiques et de communication électronique définies dans la Charte Informatique, l’utilisation d’un matériel personnel au sein du réseau informatique de ou pour travailler sur un quelconque dossier est totalement proscrite.

Afin d’organiser le télétravail tel que défini dans le présent accord, il a été retenu les formats suivants : 
Mise à disposition d’un téléphone portable professionnel pour les éducateurs et psychologues : 
Cet outil à vocation à être utilisé pour les contacts avec les familles, le service, les prescripteurs et tout autre personne physique ou morale en lien avec la mesure ou le suivi du jeune. 
Mise à disposition d’un ordinateur portable professionnel (relié par VPN au réseau informatique de en fonction de la disponibilité du matériel pour les travaux nécessitant le traitement de texte (Ex : rédaction de rapports, notes d’information, Gestion de tableaux de bord…)
La disponibilité du matériel nécessaire à l’exercice des fonctions du salarié en travail à distance conditionne le départ en télétravail.

Ces matériels sont destinés à un usage professionnel ; ainsi, toutes informations enregistrées sur ces outils seront réputées professionnelles à l’exclusion des données explicitement désignées par l’utilisateur comme relevant de la vie privée.

Les matériels mis à disposition dans le cadre du télétravail devront être restitués entre deux périodes de télétravail, à leur retour à leur poste de travail.
Les modalités de restitution (date de retour, nettoyage…) seront définies par la direction lors de la remise du matériel au salarié H/F. 

Prise en charge des coûts liés au télétravail

Les frais de repas du télétravailleur ne sont pas pris en charge. Pour les personnels bénéficiant de chèque déjeuner, aucune modification n’est prévue dans le cadre du télétravail.
Les personnels éducatifs et psychologiques :
Lorsqu’ils sont en télétravail, ces salariés bénéficient d’un téléphone mobile professionnel afin de joindre les familles, les professionnels et d’envoyer leurs documents via leur messagerie professionnelle installée sur le téléphone.
En conséquence, aucun frais d’abonnement à Internet ne peut être sollicité auprès de l’employeur.
Les personnels pédagogiques, administratifs et d’encadrement bénéficient de la mise à disposition d’un matériel téléphonique et informatique professionnel.
Il a été convenu, entre les Organisations Syndicales et la Direction, qu’aucun frais ne pourrait être opposé à 

2. Suivi du personnel en télétravail et communication interne
Un rendu-compte des tâches accomplies est prévue entre le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail sur l’avancement des dossiers.
Un point, à l’initiative du salarié ou de la direction, peut être réclamé pour aborder les périodes de télétravail.  Ce temps doit permettra d’aborder les conditions d’exécution effective du télétravail et les difficultés éventuelles ressenties. Un point de vigilance devra être porté sur la qualité de connexion possible aux réseaux des salariés autorisés à travailler en télétravail.
La Direction de chaque garantit à tous ses salariés en télétravail l’envoie des informations et affichages obligatoires par mail, la communication des élus des CSE et Du CSE-CE.

3. SANTE, SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. 
En conséquence :
Le télétravail doit ainsi être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. 
L’espace de travail doit être conforme aux règles de sécurité électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique est fournie par le salarié en télétravail. Elle figure dans le formulaire de demande de jour de télétravail. 
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de pendant le temps de travail.
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituel dans les locaux 

4. ASSURANCE
L’assurance responsabilité civile de s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de 
Le salarié en télétravail devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée de télétravail. Le formulaire de demande de jour de télétravail mentionnera cette condition et vaudra déclaration sur l’honneur de la couverture assurance multirisques habitation.

5. DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord prend effet à la date de signature des partenaires sociaux et de la Direction.

 FORMALITES ADMINISTRATIVES

 DATE D’ENTREE EN VIGUEUR - DENONCIATION - REVISION
Une demande de révision peut intervenir à l’initiative de l’employeur ou des organisations syndicales visées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute modification donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que le présent accord.
Il est convenu que chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord à condition de le notifier aux autres parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE par lettre recommandée avec accusé de réception dans le respect des dispositions visées aux articles L2261-9 et L2261-10 du Code du travail.
ADHESION
Conformément à l’article L2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement, dans la mesure où elle satisfait aux conditions de représentativité issue de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent. Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, aux parties signataires.

CLAUSE DE REVOYURE
Les parties conviennent de se revoir au plus tard le 31 mars 2022 afin d’effectuer un bilan des conditions de mise en œuvre du présent accord.
Une réunion peut être sollicitée par l’une ou l’autre des parties en fonction de l’évolution de la situation du télétravail au sein de en fonction de l’évolution de la situation sanitaire et particulièrement en cas d’éventuel reconfinement décidé localement.

DEPOT - PUBLICITE
Conformément à l’article L2232-12 du Code du travail, pour être valable :
- Le présent accord doit être signé par des organisations syndicales ayant remporté plus de 50 % des suffrages au premier tour des dernières élections et l’employeur.
- Si cette condition n’est pas remplie, les syndicats ayant obtenu plus de 30 % des voix peuvent demander validation de l’accord auprès des salariés, dans le mois suivant la signature. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.
Cet accord sera déposé à la DIRECCTE de ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de conformément aux articles L. 2231-5 et suivants et R. 2231-1-1 et suivants du Code du travail.
Fait à le 22 octobre 2021 en 5 exemplaires.

Déléguée Syndicale Centrale		Déléguée Syndicale Centrale 		Directeur Général