Accord collectif d’entreprise relatif aux conditions de travail et à l’aménagement du temps de travail



















ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


La CAVAMAC représentée par                                  , agissant en sa qualité de Directeur et dûment mandaté aux fins des présentes,

D’une part

ET :

L’ensemble des organisations syndicales représentatives :

Le Syndicat Francilien des Agents de la Sécurité Sociale (S.F.A.S.S.), section de la Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.), représenté par                                , déléguée syndicale CAVAMAC dûment mandatée,

Le Syndicat National du Personnel d'Encadrement des Institutions de Prévoyance ou de Retraites Complémentaires (CFE-CGC I.P.R.C.), représenté par                             , déléguée syndicale de CAVAMAC dûment mandatée,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble les « Parties »,

Il a été convenu ce qui suit :












Sommaire
Préambule
Titre I - Dispositions générales
Article 1 - Equilibre de l'accord
Article 2 - Champ d'application
Article 3 - Liberté d'opinion - Liberté syndicale
Article 4 - Représentation du personnel
Article 5 - Catégories professionnelles

Titre II - Conditions générales de travail
Article 6 - Contrat de travail
Article 7 - Contrat à durée déterminée à objet défini
Article 8 - Période d'essai
Article 9 - Entretien annuel d'évaluation 
Article 10 - Formation professionnelle
Article 11 - Calcul de la durée des congés payés
Article 12 - Période de référence
Article 13 - Acquisition des droits à congés payés
Article 14 - Périodes et modalités de prise des congés payés
Article 15 - Congés supplémentaires aux parents
Article 16 - Maladie
Article 17 - Maternité
Article 18 - Congé paternité
Article 19 - Congés pour enfants malades
Article 20 - Congés pour événements familiaux
Article 21 - Jours fériés et ponts obligatoires
Article 21.1 - Jours fériés
Article 21.2 - Ponts obligatoires

Titre III - Dispositions sur l'aménagement et la réduction du temps de travail
Article 22 - Définition du temps de travail
Article 23 - Durée du travail propre aux salariés soumis à un horaire hebdomadaire égal à 39 heures
Article 24 - Modalités d’octroi et de prise du repos compensateur de remplacement (RCR)
Article 24.1 - Principe de la substitution
Article 24.2 - Heures concernées par la substitution
Article 24.3 - Conditions et période de prise du repos compensateur de remplacement
Article 24.4 - Ouverture du droit et décompte du repos compensateur de remplacement
Article 25 - Modalités d’information du salarié de son droit à RCR
Article 26 - Journée de solidarité
Article 27 - Horaire habituel de travail
Article 28 - Horaire spécifique au vendredi après-midi
Article 29 - Plage variable du déjeuner
Article 30 - Comptabilisation du temps de présence
Article 31 - Crédit et débit d’heures et Report d’heures
Article 32 - Temps partiel - Règles générales
Article 33 - Temps partiel choisi
Article 34 - Les cadres autonomes soumis au forfait annuel en jours
Article 35 - Durée annuelle de travail des cadres autonomes
Article 35.1 - Nombre de jours de travail annuels
Article 35.2 - Modalités de l’octroi des jours cadre autonomes (JCA)
Article 36 - Modalités de contrôle et de suivi du temps de travail des cadres autonomes
Article 37 - Document de suivi du forfait
Article 38 - Adéquation de la charge de travail pour les salariés en forfait jours
Article 39 - Droit à la déconnexion

Titre IV – Compte épargne temps (C.E.T)
Article 40 - Principes généraux
Article 41 - Ouverture et tenue du compte épargne-temps
Article 42 - Alimentation du compte épargne-temps
Article 43 - Plafonds du compte épargne-temps 
Article 44 - Gestion du compte épargne-temps
Article 44.1 - Modalités de décompte
Article 44.2 - Information du salarie et suivi du CET
Article 45 - Utilisation du compte – Motifs de déblocage
Article 46 - Utilisation sous forme de congé
Article 47 - Utilisation en numéraire
Article 48 – Cessation du compte

Titre V - Rémunération du travail
Article 49 - Principe général de fixation des salaires
Article 50 - Versement du treizième mois
Article 51 - Primes exceptionnelles
Article 52 - Augmentations collectives

Titre VI - Rupture ou cessation du contrat de travail
Article 53 - Notification de la rupture
Article 54 - Préavis de rupture
Article 55 - Procédures de licenciement
Article 56 - Indemnités de licenciement
Article 57 - Indemnités en cas de licenciement pour motif autre qu'économique
Article 58 - Indemnités en cas de licenciement pour motif économique
Article 59 - Heures de recherche d'emploi
Article 60 - Départ à la retraite
Article 61 - Mise à la retraite

Titre VII - Dispositions finales
Article 62 - Entrée en vigueur de l’accord
	Article 62.1 - Mesures transitoires pour l’exercice 2020
Article 63 - Durée de l’accord 
Article 64 - Suivi de l’accord
Article 65 - Révision de l’accord
Article 66 - Interprétation de l’accord
Article 67 - Dénonciation de l’accord
Article 68 - Dépôt de l’accord


Préambule

Le présent accord est relatif aux conditions de travail et à l’aménagement du temps de travail au sein de la CAVAMAC. 

Suite à la disparition de l’Unité économique et sociale CAVAMAC – PRAGA – COPROPRIETE, les accords collectifs d’entreprise conclus au sein de cette UES ont été dénoncés conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, sauf exceptions visées à l’article 2 du présent accord.

Les dispositions des accords dénoncés, perdurent jusqu’à la conclusion dudit accord, et au plus tard jusqu’au 31 mars 2020. 

Le présent accord a pour objet de fixer les conditions générales de travail et la rémunération des salariés de la CAVAMAC, ainsi que celles relatives à la rupture ou à la cessation du contrat de travail et au temps de travail.

Ses principes directeurs sont d’assurer un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés de la CAVAMAC, de leur assurer une juste rémunération et de garantir de manière plus générale des conditions de travail préservant un juste équilibre entre les droits des salariés et les intérêts de la CAVAMAC.

Les parties ont convenu dans le cadre de ces différents thèmes touchant aux conditions de travail, et donc au bien être des salariés au sein de la CAVAMAC, de favoriser les relations fondées sur l’écoute et le respect mutuel entre la Direction et les salariés.



Titre I - Dispositions générales

Article 1 - Equilibre de l'accord

Compte tenu de l'équilibre qui a été recherché dans le cadre des négociations entre les partenaires sociaux et la CAVAMAC, afin d’obtenir un résultat globalement favorable au personnel comme à la CAVAMAC, les parties considèrent que les différents titres et dispositions du présent accord constituent un tout indivisible à sa date de conclusion.

Article 2 - Champ d'application

Le présent accord a pour vocation à se substituer aux précédents accords atypiques en vigueur au sein de la CAVAMAC  dont notamment celui du 7 décembre 1999 et de ses avenants. Il se substitue de plein droit aux usages et aux dispositions entrant dans son champ d'application.

Article 3 - Liberté d'opinion - Liberté syndicale

Le présent accord renvoie aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 4 - Représentation du personnel

Le présent accord renvoie aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 5 - Catégories professionnelles - Définitions

Employés :

Les employés sont les salariés qui ne relèvent pas du personnel d'encadrement, c’est-à-dire les salariés qui exercent des fonctions d’exécution et ne disposent que d’une autonomie réduite dans leurs fonctions.

Personnel d'encadrement : 

Techniciens et Agents de Maîtrise :

Les techniciens et agents de maîtrise sont des salariés qui peuvent éventuellement faire partie du personnel d'encadrement, de par leurs responsabilités, leur savoir-faire spécifique, leur autonomie, leur engagement dans les résultats et leur technicité dans l'exécution des missions confiées. Ils peuvent dans certains cas être amenés à se voir rattacher du personnel.


Cadres autonomes :

Les cadres autonomes sont des salariés possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière, exerçant des fonctions de responsabilité au sein de la CAVAMAC et pouvant de par leur fonction de management, exercer par délégation de l'employeur un commandement sur des collaborateurs.

De par leurs responsabilités et la technicité de leurs attributions, ils sont appelés à prendre en compte la bonne marche générale de l'entreprise dans l'exécution de leur mission et à participer aux réflexions de la Direction.

Ils disposent d’une certaine liberté dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Au sein de la CAVAMAC, cette catégorie comprend notamment les cadres responsables de services, les cadres chefs de projets et les cadres chargés de mission.

Cadres dirigeants :

Il s’agit, en application de l’article L. 3111-2 du Code du travail, des cadres auxquels sont confiées des responsabilités au sein de la Direction, dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, et qui prennent des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de la CAVAMAC.

Sont cadres dirigeants, le Directeur, le Directeur comptable et financier mentionnés à l’article L.122-1 du code de la sécurité sociale, en fonction de l'importance de leurs responsabilités dans la Caisse.



Titre II - Conditions générales de travail

Article 6 - Contrat de travail

L'embauche de tout nouveau salarié donne lieu à la rédaction d'un contrat de travail écrit en double exemplaire, dont un est remis au salarié. Exception faite des contrats spécifiques (contrats à durée déterminée, contrats à temps partiel...) soumis à une législation particulière, le contrat de travail précise à tout le moins, les coordonnées des parties, la date d’entrée en poste, les fonctions du salarié, sa rémunération et ses accessoires éventuels.

Chaque salarié se voit remettre au moment de son embauche un exemplaire du règlement intérieur et un exemplaire des accords en vigueur dans l'entreprise. En tout état de cause, en application des dispositions de l’article R. 2262-1 du code du travail, les accords collectifs applicables restent à sa disposition au Service des Ressources Humaines.

Article 7 – Dispositions relatives au CDD à objet défini

Objet du CDD à objet défini et rupture du contrat

Conformément à l’article L. 1242-2 du Code du travail, des contrats à durée déterminée en vue de la réalisation d’un objet défini peuvent être conclus. Ce type de contrat est toutefois réservé au recrutement d’ingénieurs et cadres au sens du présent accord.

Les cadres sont définis à l’article 6 du présent accord.  

Ces contrats à objet défini permettent le recrutement d’ingénieurs et cadres au sein de la CAVAMAC, pour une durée minimale de 18 mois, et une durée maximale de 36 mois. Ces contrats ne peuvent être renouvelés. Ils prennent fin à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Un délai de prévenance d’un minimum de deux mois avant la fin du contrat doit être respecté.

En outre, le contrat peut être rompu de manière anticipée en cas d’accord des parties, de faute grave, de force majeure, d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ou par l’une des parties pour un motif réel et sérieux 18 mois après la conclusion , puis à la date anniversaire du contrat.

Mentions présentes dans le CDD à objet défini

Le contrat contiendra les mentions obligatoires au titre des contrats à durée déterminée classiques, mais également les mentions suivantes :

La mention " contrat à durée déterminée à objet défini " ;
L’intitulé et les références du présent accord collectif, instituant ce contrat ;
Une clause décrivant le projet et mentionnant sa durée prévisible devant être comprise entre 18 et 36 mois ;
La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
L’événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
Les conditions et le délai dans lesquels le salarié doit être informé de l’arrivée du terme de son contrat en raison de la réalisation du projet, ou de la proposition de poursuivre la relation contractuelle, sous forme d’un contrat à durée indéterminée ;
Une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat, par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.

Les nécessités économiques justifiant la mise en place de CDD à objet défini

Pour assurer la continuité et le développement de ses activités, la CAVAMAC peut être amenée à mener des missions ponctuelles relativement longues, nécessitant un savoir-faire particulier en externe.

Ces missions et/ou projets concernent notamment les domaines informatiques (audit du système d’information, développement et renforcement des pôles MOE, MOA pour assurer la mise en place des projets légaux et réglementaires imposés à la CAVAMAC, coordination et suivi de projets), ressources humaines (aide à la conduite du changement, management de transition, expertise et assistance à la reconversion professionnelle, assistance aux développements des compétences) et tout autre projet de nature réglementaire qui s’imposerait à la CAVAMAC 

Ces contrats permettent ainsi à la CAVAMAC de faire face à des besoins de personnel auxquels il ne peut être répondu par du personnel permanent, et lui apportent un mode de fonctionnement adéquat propre au fonctionnement desdits projets. Ils n’ont ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’organisme.

Ce contrat à objet défini apporte à la CAVAMAC le mode de fonctionnement adéquat au développement de ses projets. 

En outre, pour les emplois liés à ces projets spécifiques, le fait pour le salarié recruté de mener sa mission à son terme est non seulement un objet de satisfaction personnelle mais aussi le meilleur moyen de démontrer ses compétences.

Les droits des salariés en CDD à objet défini

Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles résultant des usages applicables aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée s’appliquent également aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, à l’exception des dispositions spécifiques aux contrats à objet défini.

En outre, les salariés titulaires d’un contrat à objet défini bénéficient pendant la durée de leur contrat d’une priorité d’accès aux postes en CDI au sein de la CAVAMAC, sous réserve de la réussite d’un entretien d’embauche.
En conséquence, pour permettre l’exercice de ce droit, le salarié concerné a accès au référentiel des métiers établi par la CAVAMAC.

Le salarié titulaire d’un contrat à objet défini bénéficie par ailleurs pendant l’exécution de son contrat de travail, au même titre et dans les mêmes conditions que les salariés en contrat à durée indéterminée, d’un droit d’accès à la formation professionnelle et à la VAE.

Pendant le délai de prévenance, la CAVAMAC procèdera à une recherche de postes en interne en vue de son reclassement. Dans le cas où un ou plusieurs postes seraient susceptibles d’être proposés au salarié compte-tenu de sa formation et de son expérience, la CAVAMAC adressera à l’intéressé, avant l’expiration du délai de prévenance, une offre écrite des postes disponibles en précisant notamment la nature du poste, son positionnement hiérarchique, le lieu de travail et la rémunération.

De plus, afin d’apporter une aide au reclassement du salarié, ce dernier pourra bénéficier d’un entretien professionnel.

Enfin, à l’issue du contrat à durée déterminée à objet défini, le salarié bénéficie d’une priorité de réembauchage au sein de la CAVAMAC durant un délai de 6 mois à compter de la date de rupture de son contrat de travail, s’il en fait la demande durant cette période et si ces emplois sont compatibles avec ses compétences et sa qualification. 

Article 8 - Période d'essai

Le présent accord renvoie aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le contrat de travail peut comporter une période d'essai. En application de l’article L. 1221-20 du Code du travail, cette dernière permet au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, et à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail.

Durant la période d’essai, chaque partie peut rompre le contrat sans préavis ni indemnité, et sans avoir à justifier d’un motif. 

Pour un contrat à durée indéterminée, cette période d'essai, ne peut pas être de plus de :

2 mois pour un employé ;
3 mois pour un agent de maîtrise et technicien,
4 mois pour un cadre.

Toute suspension qui se produirait pendant la période d'essai (maladie, congé...) prolongerait d'autant la durée de cette période, qui doit correspondre à un travail effectif.





Article 9 - Entretien annuel d'évaluation

Afin de garantir la meilleure gestion des carrières à l'ensemble du personnel concerné, la CAVAMAC a instauré une procédure interne visant à soumettre les salariés à un entretien annuel d'évaluation. 

Cet entretien annuel d'évaluation a pour but d'établir un plan de travail individuel tous les 12 mois, d'assurer un suivi clair de la carrière de chacun et de garantir la transparence des décisions de l'employeur concernant les rémunérations et les évolutions de carrières.

L’entretien annuel d'évaluation comportera notamment l'examen et l'évaluation de l'organisation du travail dans l’entreprise, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte, ainsi que l’articulation entre vie professionnelle et personnelle.

À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique, renseignant l’ensemble des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Article 10 - Formation professionnelle

Le présent accord se réfère aux dispositions légales et règlementaires en matière de formation professionnelle des salariés.

Article 11 - Calcul de la durée des congés payés

Durée normale des congés payés

Chaque mois travaillé donne droit à 2,33 jours ouvrés de congés payés, soit 28 jours de congés payés pour 12 mois travaillés.

Ces 28 jours de congés payés intègrent les jours supplémentaires de fractionnement. Ceux-ci sont donc systématiquement offerts par l'entreprise et ne peuvent pas faire l'objet de revendication supplémentaire pour fractionnement des congés, en application de dispositions légales ou conventionnelles.

Conservation des congés payés acquis à la date d’entrée en vigueur du présent accord

Les jours de congés acquis individuellement par certains salariés, au-delà du seuil de 28 jours, à la date d’entrée en vigueur de l’accord du 7 décembre 1999, restent acquis, et doivent être posés selon les règles fixées au présent accord.

Article 12 - Période de référence

La période de référence durant laquelle le salarié acquiert ses jours de congés payés de l'année N est fixée du 1 er juin N-1 au 31 mai N.


Article 13 - Acquisition des droits à congés payés

Le droit à congés payés est ouvert, en vertu notamment des dispositions de l'article L. 3141-5 du code du travail, lorsque la période d'acquisition a été une période de travail effectif ou une période assimilée par la loi à du travail effectif.

En vertu de cet article et de la jurisprudence en vigueur, il s'agit notamment des :

congés payés de l'année précédente, 
contreparties obligatoires sous forme de repos,
repos compensateurs,
jours de repos accordés en application d’un accord d’aménagement du temps de travail et d’organisation de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine,
congés maternité, paternité, d’accueil d’enfant et d’adoption,
congés pour événements familiaux prévus au présent accord et congés pour enfants malades,
période dans la limite d’une durée d’un an ininterrompue donnant lieu à suspensions du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle,
temps nécessaires à l'exécution des mandats des représentants du personnel,
période pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Les jours de maladie hors accident du travail et maladie professionnelle ne constituent pas du temps de travail effectif. Ils diminuent éventuellement le droit à congés que l’on acquiert selon le calcul légal en vigueur.

En application de l’article L. 3141-12 du Code du travail, les congés payés peuvent être pris par les salariés dès leur embauche, sans que cela ne modifie toutefois les règles de détermination de la période de prise de congés et de l’ordre des départs.

Tout salarié, n’ayant pas acquis un nombre de congé suffisant, peut toutefois être autorisé  à prendre des jours de congés sans solde. 

Article 14 - Périodes et modalités de prise des congés payés

Les personnes ayant acquis la totalité de leurs droits à congés payés durant la période de référence doivent obligatoirement prendre 15 jours ouvrés de congés dans la période du 1er mai au 31 octobre, dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs conformément aux dispositions du Code du travail.

Les congés payés doivent être pris entre le 1er mai N et le 31 mai N+1.

Les congés non pris au 31 mai N+1 seront définitivement perdus, sauf s'ils ont été reportés dans le compte épargne temps mis en place au sein de la CAVAMAC.


Article 15 - Congés supplémentaires pour les parents

Le présent accord renvoie aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 16 - Maladie

Les salariés ayant au moins un an d'ancienneté au premier jour de leur arrêt maladie bénéficient du maintien de leur rémunération pendant les 12 mois suivants et ce, dès le premier jour de maladie.

A compter du troisième arrêt maladie au cours de l’année civile, donnant droit à indemnisation complémentaire par la CAVAMAC en application du paragraphe précédent, et hors le cas où cet arrêt de travail serait lié à un accident du travail, une maladie professionnelle ou une hospitalisation, un délai de carence de 3 jours sera appliqué pour le droit à indemnisation complémentaire. 

Article 17 - Maternité

L'arrêt de travail pour cause de maternité est soumis aux dispositions légales en vigueur. Toutefois, la salariée ayant au moins un an d'ancienneté à la date du début de son congé légal de maternité bénéficie de deux semaines de congé en plus de la durée légale. Ces semaines peuvent être prises avant ou après la naissance de l'enfant.

Les femmes enceintes sont autorisées à s'absenter en début ou en fin de journée sur l'horaire collectif, à raison de 30 minutes par jour à partir du 4ème  mois de grossesse et d'une heure à partir du 6ème mois.

Les salariées ayant au moins un an d'ancienneté au premier jour de leur départ en congé maternité bénéficient du maintien de leur rémunération pendant les semaines conventionnelles de congé maternité, et ce, dès le premier jour de maternité.

Article 18 - Congé paternité

Le père salarié bénéficie d’un congé paternité de 11 jours consécutifs qui passe à 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples et doit être pris dans les quatre mois suivant la naissance, hors cas exceptionnels prévus par l’article D. 1225-8 du Code du travail. Ce congé n’est pas fractionnable.

En vertu des articles L. 3142-4 et L. 3142-5 du Code du travail, ce congé vient s’ajouter aux trois jours exceptionnels d’absence accordés, sur justificatif, pour naissance.

Les deux congés peuvent être pris indépendamment.






Délais de prévenance

L’intéressé doit avertir le service des ressources humaines au moins un mois à l’avance de la date à laquelle il entend prendre son congé, en précisant la date de son retour. A l’issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Situation pendant le congé

Le congé paternité est soumis aux dispositions légales en vigueur. Toutefois, le père ayant au minimum un an d’ancienneté au début de son congé, bénéficie du maintien de sa rémunération à taux plein, dans la limite des 11 jours de congés accordés par la loi.

Article 19 - Congés pour enfants malades

Le personnel ayant à charge un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans peut bénéficier de jours d'absence, par année civile, en cas de maladie du ou de ces enfants de moins de 16 ans, en vertu de l’article L. 1225-61 du Code du travail.


Il sera demandé à chaque occasion la présentation d'un justificatif médical que le salarié devra fournir.

Article 20 - Congés pour événements familiaux

Des congés peuvent être accordés aux salariés à l'occasion des événements familiaux suivants :

Ces congés ne donnent pas lieu à diminution de salaire et sont accordés sur justificatif seulement. Ils doivent être pris au moment de la survenance de l’évènement.

Un congé de proche aidant peut également être pris par le salarié, dans les conditions prévues par les dispositions de l’article L. 3142-16 et suivants du Code du travail.

Article 21 - Jours fériés et ponts obligatoires

Article 21.1 - Jours fériés

Les jours fériés chômés sont rémunérés sans condition d'ancienneté. Conformément à l’article 
L. 3133-3-1 du Code du travail, les jours fériés chômés sont les jours suivants :

1er janvier,
lundi de Pâques,
1er mai,
8 mai,
Ascension,
lundi de Pentecôte,
14 juillet,
15 août,
1er novembre, 
11 novembre,
25 décembre

Article 21.2 - Ponts obligatoires

Chaque année, un accord entre la Direction et le Comité social et économique fixera, dans la limite de 3 jours maximum, le nombre de jours dits « ponts » de fermeture de l’entreprise qui s’imposera à l’ensemble des salariés. 

Un pont correspond à un jour ouvré situé entre un jour férié et un jour de repos habituel dans l’entreprise, exceptionnellement chômé. L’employeur qui accorde un pont à ses salariés, à l’occasion d’un jour férié, ne se soumet à aucune obligation légale.

Les salariés auront, au choix, la possibilité de poser :

soit un jour de repos compensateur de remplacement « RCR »,
soit un jour de cadres autonomes « JCA »,
soit un jour de congé principal.




Titre III - Dispositions sur l’aménagement et la réduction du temps de travail


Article 22 - Définition du temps de travail

En application de la définition du temps de travail effectif donné par les articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail, les parties conviennent que ne sont pas considérées comme temps de travail effectif, notamment, les périodes suivantes : 

le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu de travail,
Le temps de repas,
le temps de pause identifié dans l’horaire collectif, même lorsque le moment de la pause n’est pas déterminé, dès lors que le volume de la pause est identifié et que le salarié, qui peut vaquer à ses occupations personnelles, fixe le moment de celle-ci au regard des impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise,
les heures de travail effectuées au-delà de l’horaire collectif, en modification ou en dépassement de l’horaire normal du collaborateur et à sa seule initiative, qui ne sont pas rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié par sa hiérarchie.

Article 23 - Durée du travail propre aux salariés soumis à un horaire hebdomadaire égal à 39 heures

La durée du travail effectif hebdomadaire des salariés de la CAVAMAC est de 39 heures.

Les horaires de travail sont organisés par principe sur 5 jours, du lundi au vendredi, soit une durée quotidienne du travail de 7 heures  48 minutes.

La durée du travail des salariés de la CAVAMAC est toutefois ramenée à la durée légale de 35 heures en moyenne par semaine du fait de l'octroi de jours de repos compensateurs (RCR), dans les conditions définies ci-après.

Le montant de la rémunération mensuelle est lissé sur l'année, indépendamment de la prise de jours de RCR au cours du mois.

Article 24 - Modalités d’octroi et de prise du repos compensateur de remplacement (RCR)

Article 24.1 - Principe de la substitution

Sur le fondement des dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, il sera substitué au paiement des heures supplémentaires effectuées un repos compensateur équivalent portant sur le paiement de l’heure et de la majoration y afférente.



Article 24.2 - Heures concernées par la substitution

Les 4 premières heures supplémentaires induites par la durée collective du travail mentionnée au présent accord, font l’objet d’une contrepartie intégrale en repos compensateur de remplacement (RCR). Par conséquent, ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel des heures supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail.

Toute absence du salarié, rémunérée ou non, ayant pour effet de réduire le temps de travail effectif hebdomadaire de 39 heures à 35 heures entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos compensateur.

Outre le temps consacré à l’exécution de la prestation de travail, certaines périodes non travaillées sont assimilées par le code du travail à du temps de travail effectif (actions de formation) pendant le travail, heures de délégation pour les représentants du personnel et visites médicales obligatoires.

Une heure supplémentaire donnera lieu à l’attribution d’un repos compensateur équivalent d’une heure majorée de 10 %.

Article 24.3 - Conditions et période de prise du repos compensateur de remplacement

La prise du RCR devra se faire en veillant à assurer l’équité entre les salariés et le bon fonctionnement des services.

L’accord de l’employeur pour la prise du repos compensateur de remplacement est nécessaire.

Le repos compensateur doit obligatoirement être pris sous forme d’une journée entière ou de deux demi-journées prises au cours du même mois. Il peut être accolé aux congés payés et aux jours de repos hebdomadaires.

Il convient de permettre de planifier le repos compensateur de remplacement à une date la plus proche possible du travail l’ayant généré. Ces jours devront être pris dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.

Exceptionnellement, à l’intérieur de ce délai de prise, l’employeur pourra prévoir une période au cours de laquelle aucun repos ne pourra être pris. Cette période sera justifiée, le cas échéant, par le bon fonctionnement de l’entreprise ou les nécessités du service.

Ainsi notamment, et sauf dérogation expresse du responsable de service, aucun repos compensateur ne pourra être pris pendant les périodes de forte activité.

La demande du salarié devra être formulée dans le respect d’un délai de prévenance minimum de 15 jours ouvrés entre la date de la demande régulière et la date envisagée de prise du repos.

Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, l’employeur mettra, par écrit, le salarié en demeure de le prendre dans un délai maximum d’un an. 
Article 24.4 - Ouverture du droit et décompte du repos compensateur de remplacement

La législation prévoit que l’acquisition du droit au RCR est ouverte dès que la durée de ce repos atteint un crédit d’au moins 7 heures. 

Toutefois, la durée d’une journée de travail équivalent à 7 h 48, chaque prise de RCR donnera lieu à un débit de 7 h 48 du compteur de RCR du salarié.

Article 25 - Modalités d’information du salarié de son droit à RCR

Le salarié sera informé de son droit à repos en accédant à son compte sur le logiciel de gestion des temps mis à sa disposition par l’employeur.

Article 26 - Journée de solidarité

La loi du n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, modifié par la loi du 16 avril 2008, pose le principe d’une contribution des salariés à l’effort de l’Etat pour l’autonomie des personnes âgées.

Conformément aux dispositions des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, cette contribution prend la forme d’une journée dite de solidarité qui est une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution financière pour les employeurs. 

Le présent accord fixe la date de la journée de solidarité au lundi de Pentecôte pour l’ensemble des salariés.

Afin de satisfaire aux dispositions légales applicables, la journée de solidarité prendra la forme d’un jour de repos compensateur de remplacement (7 heures de repos acquises). Chaque salarié pourra toujours disposer librement des jours restants avec accord de son responsable hiérarchique. Le lundi de Pentecôte est donc un jour férié non travaillé.

Article 27 - Horaire habituel de travail

Les bureaux sont ouverts du lundi au vendredi, de 7 heures 30 à 19 heures.

L'horaire quotidien de travail est composé de plages variables et de plages fixes de travail. Tout salarié soumis à l'horaire variable doit être présent pendant les plages fixes. En revanche, dans la limite des crédits et débits aménagée par le présent accord et des contraintes de service, le salarié peut s'absenter pendant les plages d'horaire variable.

Les plages fixes quotidiennes sont comprises entre :

9 h 30 et 11 h 40,
14 h 00 et 16 h 30.

Les plages variables quotidiennes sont de :

7 h 30 à 9 h 30,
11 h 40 à 14 h 00,
16 h 30 à 19 h 00.

Article 28 - Horaire spécifique au vendredi après-midi

La Direction ou les responsables de services peuvent exceptionnellement autoriser des salariés, dont le compteur individuel de pointage le permet au regard des modalités de débit et crédit, à quitter leur poste de travail le vendredi après-midi à partir de 12 h 30.

Cette dérogation à l'horaire quotidien de travail ne peut concerner que certains salariés par service, l'accomplissement du travail à faire et la continuité du service devant impérativement être garantis. L'initiative et la gestion de ces départs anticipés est laissée aux responsables de services et doit être motivée par un souci d'équité, sur la base de roulements.

Les personnes bénéficiant de cet horaire du vendredi après-midi ne peuvent quitter l'entreprise qu'à partir de 12 h 30. Elles ne peuvent pas prendre de pause déjeuner ou quitter leur poste de travail entre 11 h 40 et 12 h 30.

Article 29 - Plage variable du déjeuner

Les salariés sont libres de prendre leur pause déjeuner pendant la plage d'horaire variable comprise entre 11 h 40 et 14 h 00. Cette plage a vocation à permettre au personnel de prendre son repas de midi, ainsi que de vaquer librement à des occupations personnelles. A l'issue de cette période, les salariés soumis au contrôle de temps de travail doivent être à leur poste de travail, sauf autorisation expresse de la Direction ou de l'encadrement.

Chaque service ou équipe de travail doit assurer une permanence si les nécessités d'accomplissement du travail à faire et de continuité du service ou de l'équipe le justifient. Les responsables de service peuvent alors exiger la présence d'un nombre minimum de personnes, en fonction des besoins inhérents au bon fonctionnement de la Caisse.

Les salariés doivent obligatoirement prendre un minimum de 45 minutes de pause par jour à l'occasion du déjeuner. Toute pause inférieure est obligatoirement décomptée comme étant égale à 45 minutes.

La pause déjeuner doit obligatoirement faire l'objet d'un décompte via le système électronique de pointage.


Article 30 - Comptabilisation du temps de présence

Afin d’assurer le contrôle de la répartition du temps de travail, d’éviter toute erreur dans le calcul des rémunérations et de permettre à chacun de gérer au mieux son propre horaire, le personnel non cadre est tenu de pointer lors de chaque arrivée et de chaque départ y compris avant et après le déjeuner. Le contrôle du temps de présence est réalisé par un système de pointeuse électronique enregistrant les heures d'entrée et de sortie, les heures de début de travail et celles de fin de travail, à l'aide du badge actuel de contrôle d'accès au bâtiment.

Chaque salarié dispose d’un relevé en temps réel des heures individualisées. Toutes les missions externes font l’objet de pointage soumis à l’autorisation des responsables.

Pour les salariés effectuant une formation, les heures de formation seront comptabilisées de la manière suivante :

Formation effectuée à l'extérieur des locaux de l’entreprise : le temps de formation comptabilisé pour une journée sera de 7 h 48 ;
Formation effectuée à l'intérieur de l’entreprise : le temps de formation comptabilisé sera effectué suivant le temps réel passé en formation.

Article 31 - Crédit et débit d’heures et Report d’heures

Chaque salarié décompte son temps de travail individuellement. Il peut faire varier son compteur individuel de pointage et générer des crédits de 10 heures maximum ou des débits de 4 heures maximum par rapport à sa durée de travail conventionnelle fixée à 7h 48 journalière.

Toute heure demandée expressément par la Direction au-delà de la durée de travail de 39 heures hebdomadaires, est considérée comme une heure supplémentaire.

En aucun cas, sans autorisation expresse de la Direction, un salarié ne peut dépasser 10 heures de crédit ou 4 heures de débit. Le temps de travail quotidien ne peut pas dépasser la durée maximum quotidienne réglementaire de travail (soit 10 heures, au jour du présent accord).

Toute situation de dépassement au-delà de 10 heures, devra être traitée par le responsable hiérarchique concerné et trouver une issue dans le mois suivant la période de référence écoulée.

Dans l'hypothèse d'un crédit exceptionnel expressément autorisé ou demandé par la Direction 
au-delà de 10 heures, ce temps pourra être récupéré sur la plage variable ou rémunéré en heures supplémentaires.

Les crédits d'heures dans les limites fixées par le présent accord, ne peuvent pas donner droit à récupération en jours de repos ou à paiement d’heures supplémentaires. 

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires doit résulter d'une demande expresse du supérieur hiérarchique. Les heures supplémentaires effectuées à la seule initiative du salarié sont exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération ou à repos compensateur.

Article 32 - Temps partiel - Règles générales

Les parties rappellent qu’est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire hebdomadaire d’une durée minimale de 24 Heures et inférieure à 35 heures, sauf dérogation légale prévue par l’article L.3123-7 du Code du travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient, comme les autres salariés, des jours de repos octroyés par la Direction lorsque l’octroi de ces jours a pour conséquence la fermeture de la société.

Les heures complémentaires que peuvent être amenés à effectuer les salariés à temps partiel seront réalisées et indemnisées dans le respect des dispositions légales applicables.

Pour le reste, les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions du présent accord dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein à l’exception du dispositif concernant l’attribution de RCR puisque leur durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

Les salariés à temps partiel sont informés de leur durée de travail et de leurs horaires de travail lors de leur embauche ou de leur passage à temps partiel. Ils devront être informés, au moins 7 jours à l’avance, de tout changement de leur durée ou de leurs horaires de travail.

Tout salarié à temps partiel peut solliciter un emploi à temps complet.

Toute demande doit être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception et doit préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. 

La demande devra être présentée par le salarié 6 mois avant la date envisagée de mise en œuvre du nouvel horaire.

La Direction fera part au salarié de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci pourra être refusée dans les cas suivants :

absence d’emploi à temps complet disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;
impossibilité, au regard des exigences de l’emploi, de mettre en place un emploi à temps complet.



Article 33 - Temps partiel choisi

Tout salarié à temps complet peut solliciter un emploi à temps partiel.

Toute demande doit être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception et doit préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. 

La demande devra être présentée par le salarié six mois avant la date envisagée de mise en œuvre du nouvel horaire.

La Direction fera part de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande. 
Celle-ci pourra être refusée dans les cas suivants :

absence d’emploi à temps partiel disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;
impossibilité, au regard des exigences de l’emploi, de mettre en place un emploi à temps partiel ;
recrutement d’un salarié à temps partiel, appelé à compléter le temps ainsi libéré, s’avérant impossible.

Article 34 - Les cadres autonomes soumis au forfait annuel en jours

Les parties confirment que, compte tenu de l’activité et l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie de collaborateurs qui ne sont soumis à aucun horaire prédéterminé.

Les dispositions de cet article s’appliquent aux salariés cadres autonomes relevant de l’article L.3121‐58 du Code du travail.

Par principe, l’organisation du travail des cadres autonomes est donc exclusive de la fixation d’horaires de travail.

Le salarié en forfait‐jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société et des partenaires concourant à l’activité.

Conformément aux dispositions légales en vigueur (et notamment de l’article L.3121‐62 du Code du travail), le salarié en forfait‐jours n’est pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.


Le salarié en forfait‐jours doit respecter les temps de repos obligatoires incluant :

le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures hebdomadaires au total.

Les cadres autonomes bénéficient de conventions individuelles de forfait (prévue dans leur contrat de travail initial ou intégrée par voie d’avenant) et d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours, comme prévu ci-après.

Néanmoins, l’intéressé doit en toutes circonstances veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Article 35 - Durée annuelle de travail des cadres autonomes

Le temps de travail de ces collaborateurs faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs, la réduction du temps de travail est organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos supplémentaires annuels (JCA).

Article 35.1 - Nombre de jours de travail annuels

Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés à 204 (incluant la journée de solidarité) pour chaque période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre.

Les jours de congés payés, ponts, jours fériés, rémunérés ou non, sont considérés comme non travaillés pour le décompte du nombre de jours.

Pour le seul décompte du forfait, les absences pour tous autres motifs (maternité, accidents du travail, formation professionnelle, etc.) sont considérées comme travaillées, sous réserve de leur justification par le salarié.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Ce nombre de jours est un plafond qui ne pourra être éventuellement dépassé que dans le respect des conditions légales.

Les arrivées et départs des cadres autonomes en cours de période de référence, et leurs absences pendant la même période, feront l’objet d’une réduction au prorata de leur décompte annuel en jours de travail.

En cas de départ ou d'arrivée en cours de période annuelle, le forfait (204 jours en droits plein à congés payés) est proratisé en fonction du nombre de jours de présence (nombre de jours calendaires entre la date d'entrée et le 31 décembre de la même année ou nombre de jours calendaires entre le 1er janvier et la date de sortie au cours de la même année civile) par rapport au nombre de jours dans l'année (365 ou 366 jours, selon le cas).

Afin de ne pas dépasser le plafond fixé ci-dessus (204 jours en droits pleins à congés payés), les cadres autonomes bénéficient de jours de repos supplémentaire dits jours cadre autonomes (JCA) dont le nombre peut varier d'une année civile sur l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés.

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de jours cadres autonomes « JCA » est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année.

Les JCA sont attribués de manière forfaitaire par rapport au nombre de jours travaillés fixé dans l’accord soit 204 jours. 

Le nombre de JCA attribués fait l’objet d’un abattement en cas d’absence pour maladie selon les modalités suivantes : Nombre de jours de JCA attribués au titre de l’année/Nombre de jours travaillés fixé par l’accord (204) / x Nombre de jours d’arrêt maladie.

Le service des Ressources Humaines, qui assure le suivi des absences pour maladie, procède autant que de besoin à l’abattement du nombre de JCA attribués et en informe le(s) cadre(s) concerné(s).

Article 35.2 - Modalités de l’octroi des jours cadres autonomes (JCA)

Les jours de JCA calculés annuellement, ne pourront être pris de façon groupée, sauf accord express du responsable hiérarchique, et devront être soldés au plus tard avant le dernier jour du mois de décembre de chaque année.

Le cadre devra préalablement informer son responsable hiérarchique de ses dates de prise des jours de repos acquis afin que l’organisation du service ne puisse être désorganisée en raison de son absence.

La demande d’autorisation de s’absenter, au titre des jours de repos pris au choix du salarié devra être présentée à son responsable, 15 jours ouvrés au moins avant la date envisagée.

Le cadre qui le souhaite peut, en accord avec la Direction et selon accord établi avec elle par écrit, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de 10% applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. 


Article 36 - Modalités de contrôle et de suivi du temps de travail des cadres autonomes

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens est effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-après exposées.

Article 37 - Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité de ces salariés et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles (notamment de la limite du nombre de jours travaillés) et légales (notamment les durées de travail de l’article L.3121‐62 du Code du travail) sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

Chaque salarié remplit, selon les modalités définies par note de service, le document de suivi mis à sa disposition à cet effet et le transmet à la hiérarchie et/ou au service du personnel selon la périodicité définie par note de service pour traitement. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait ;

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique du salarié.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois à venir et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. 

Ce document pourra être établi par voie électronique. Le dispositif applicable, ses modalités d’organisation et d’utilisation seront accessibles sur le portail informatique de la société.



Article 38 - Adéquation de la charge de travail pour les salariés en forfait jours

Dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation mentionné à l’article 9 du présent accord, un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l’organisation de son travail dans l’entreprise, de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu’un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s’entretenir de sa charge de travail.

Article 39 - Droit à la déconnexion

Un système d’alerte est créé en cas d’utilisation récurrente (sous forme de connexions, d’appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc…).

En cas d’alerte, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.


Titre IV — Compte-Epargne-Temps (C.E.T)

Article 40 - Principes généraux

Le Compte Epargne Temps (CET) permet à un collaborateur qui le désire d’accumuler des droits à congé rémunéré sur une période de temps, ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congés ou de repos non pris. 

Le Compte Epargne Temps est utilisé et clos dans les conditions prévues par le présent accord.

Le dispositif issu du présent accord est soumis aux dispositions des articles L. 3151 et suivants, 
L. 3152-1 et suivants du Code du travail, et de la Circulaire DGT 2008-20 du 13 novembre 2008.

Les salariés visés par le présent accord sont l’ensemble des salariés de La CAVAMAC sans condition d’ancienneté. 

Article 41 - Ouverture et tenue du compte épargne-temps

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Il fonctionne sur le principe du volontariat. Ainsi le dépôt de jours sur le compte individuel émane de la seule volonté du collaborateur qui a l’entière liberté de choix, tant sur le nombre de jours déposés que sur la qualité de ces jours (congés payés, etc.), dans le cadre des limites prévues par le présent accord.

Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines.

Le compte épargne-temps est ouvert lors de la première affectation d’éléments par le salarié sur ce compte. 

Article 42 - Alimentation du compte épargne-temps

Les salariés ont la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos.

Le versement de jours peut être effectué que deux fois par an le 30 avril et le 30 novembre. 

Le versement des jours sur le Compte Epargne Temps s’effectue par la transmission d’un formulaire à retirer auprès du service des ressources humaines qui reprend le nombre de jours reportés et précise leur typologie. Ce dernier est contrôlé par le responsable de service du collaborateur qui y appose sa signature, puis transmis au service ressources humaines.

Dans le cas où le nombre de jours à verser dépasse la limite des 15 jours prévue par le présent accord, le salarié fait une demande écrite auprès de la Direction dans les conditions fixées par l’article 3.2.

Le compte épargne-temps peut être alimenté à l’initiative du salarié uniquement par journées entières (journée temps plein telle que définie par le présent accord collectif, et non par demi-journées ou heures simples.

Les personnes à temps partiel quotidien ou bénéficiant des dispositions d’horaire réduit doivent déposer un nombre d’heures équivalant à une ou des journées temps plein tel que prévu par le présent accord.

Le salarié peut décider d’alimenter son compte épargne-temps avec les jours de congés et de repos suivants : 

le report de congés payés annuels, excédant la durée de vingt-quatre jours ouvrables ; c’est à dire la cinquième semaine de congés et les jours conventionnels ;
le report de Jours de repos compensateurs « RCR » et de JCA ;
le report de jours exceptionnels de récupération provenant d’heures supplémentaires récupérables et de leurs majorations ou le report de jours supplémentaires travaillés à la demande de l’employeur et donnant lieu à récupération.

En outre, tout jour de congé n’ayant pas été pris avant la fin de la période de référence concernée pour poser ledit congé, le 30 mai pour les congés payés et le 31 décembre pour les JCA et n’ayant pas été déposé sur le Compte Epargne Temps, est définitivement perdu.

Toute demande de report faîte par un salarié est exceptionnelle. Elle est soumise à l’approbation discrétionnaire de la Direction, qui examinera la demande du salarié au regard des circonstances particulières l’ayant motivée.

Article 43 - Plafonds du compte épargne-temps 

Le nombre maximum de jours épargnés annuellement par le salarié ne peut pas excéder 15 jours. La période annuelle permettant de définir le plafond ci-dessous est fixé par référence à l’année civile.

Exceptionnellement, et dans les limites fixées par le présent accord, le collaborateur pourra déposer sur son compte épargne-temps un nombre supérieur à 15 jours par an. Cette option doit demeurer rare, et ne pas remettre en cause les principes généraux fixés dans le présent accord. Toute exception est donc soumise à l’accord préalable discrétionnaire de la Direction.

Toute demande doit être faite par écrit auprès du Directeur et doit présenter les motivations du salarié concerné. Il explique son projet et indique le nombre de jours qu’il souhaite verser sur son compte. Le nombre de jours total ne peut dépasser la limite annuelle de 22 jours.

En tout état de cause, le nombre de jours concernés, ne doit pas porter atteinte aux dispositions légales et conventionnelles applicables (nombre de jours maximum de congés, etc.).

L’employeur doit répondre par écrit dans les 15 jours suivant la demande. En cas de refus, l’employeur doit motiver sa décision, notamment au regard de la perturbation qu’elle risque d’engendrer pour l’activité.

S’il accepte, l’employeur peut envisager avec le salarié, dès le dépôt des jours, les modalités de déroulement pratique du futur projet. Les parties peuvent notamment fixer les dates et dispositions relatives au projet. Les parties seront dès lors tenues réciproquement par les modalités et dates fixées.

Article 44 - Gestion du compte épargne-temps

Article 44.1 - Modalités de décompte

Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés.

Le salaire mensuel de référence est composé du salaire de base. 

Les salariés ne peuvent déposer que des jours entiers sur leur Compte Epargne Temps. Le temps capitalisé est donc un équivalent temps plein calculé selon l’accord collectif en vigueur au moment de la prise de ces jours.

Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés monétairement à la date de leur utilisation par le salarié, de la cessation du compte épargne-temps ou de transfert des droits en cas de changement d'entreprise. Un jour pris au titre du Compte Epargne Temps est valorisé à hauteur de 1/21,67 du salaire de base mensuel au moment de la prise de congé ou du déblocage. Cette rémunération ne peut entraîner le versement d’un montant mensuel inférieur ou supérieur à celui perçu si le jour considéré avait été travaillé. Le jour n’est pas payé en heures mais sur la base du nombre théorique de jours mensuels, soit 21,67.
Rémunération du passage à temps partiel ou cessation progressive d’activité : un temps partiel ou une cessation progressive d’activité peuvent être pris sous forme de jours hebdomadaires ou mensuels d’absence sur une période définie. Les jours pris sont rémunérés aux mêmes conditions que les autres jours pris au titre du Compte Epargne Temps.

Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.

Le compte est soldé le jour de la perception de cette indemnité.

Article 44.2 - Information du salarié et suivi du CET

Le Compte Epargne Temps est géré par le service des ressources humaines qui assure le suivi des versements, les déblocages et la mise à jour des compteurs individuels.

Chaque mois, le service des ressources humaines met à jour, les compteurs individuels ainsi que sur la feuille de paie. Le relevé individuel indique :

les droits exprimés en jours figurant sur le Compte Epargne Temps ;
les jours ou sommes prises sur le Compte Epargne Temps .

Article 45 - Utilisation du compte – Motifs de déblocage

Le Compte Epargne Temps peut être débloqué pour plusieurs motifs :

la prise de congés rémunérés alors qu’ils auraient été sans solde,
la participation à des actions de formation en continuant de percevoir une rémunération,
le paiement d’une rémunération complémentaire immédiate,
l’alimentation du Plan Epargne Entreprise (P.E.E) ou du Plan Epargne Retraite Collectif (P.E.R.C.O),
le rachat d’annuités manquantes pour le calcul de la pension de retraite,
le passage d’un temps plein en un temps partiel.

Article 46 - Utilisation sous forme de congé

Catégories de congés pouvant être financés par les droits épargnés

Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés pour financer toute ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants : 

indemniser des congés spécifiques ou congés légaux non rémunérés ou des jours non travaillés quand le salarié choisit de passer à temps partiel ;
rémunérer des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;
la cessation progressive ou totale de son activité (congé de fin de carrière).

Le salarié peut formuler sa demande dans l’année civile. 

Congés

Le CET est un mode de financement d’un congé long permettant la réalisation de projets personnels d’une durée souvent supérieure à celle d’un congé payé annuel. Il permet également de débloquer des congés de courte durée pour compléter les jours de congés ou de repos acquis par le salarié.

La prise d’un congé rémunéré dans le cadre du Compte Epargne Temps est susceptible de perturber le bon fonctionnement des services. En conséquence, le service des ressources humaines doit obligatoirement être informé des souhaits de congés. 

Le déblocage du compte pour la prise de congés se fait une fois les crédits de congés et de jours de repos épuisés pour la réalisation d’un projet particulier.

Le salarié intéressé doit retirer un formulaire auprès de ce service, le compléter et le faire viser par son responsable de service puis le retourner au service des ressources humaines. Le congé fait l’objet d’une décision concertée entre le collaborateur et son responsable. 

Par exception, en cas de congé long, c’est-à-dire d’au minimum trois mois, la demande doit être faite au minimum six mois avant le début du congé. La Direction peut refuser ou demander le report de ce congé pour les mêmes motifs et dans des conditions identiques à celles prévues par le Code du travail dans les articles L. 3142-29 et suivants, pour la prise d’un congé sabbatique. Dans ce cas, il peut imposer le report du congé dans la limite de six mois maximum. 

Le passage d’un temps plein en un temps partiel ou la cessation d’activité

Le Compte Epargne Temps peut également être utilisé par le salarié pour l’aider à organiser un passage à temps partiel ou pour disposer d’une cessation d’activité progressive ou anticipée.

Le Compte Epargne Temps ne peut permettre un passage à temps partiel ou la cessation d’activité que sous la forme d’une réduction du nombre de jours de travail hebdomadaire ou mensuelle, mais en aucun cas par une diminution du nombre d’heures travaillées quotidiennement.

La demande doit être formulée au moyen du formulaire adapté auprès du service des ressources humaines. Le document complété doit être présenté au responsable des ressources humaines pour validation. La Direction doit répondre au collaborateur dans le mois qui suit la demande par courrier motivé.

Formation

Le Compte Epargne Temps peut permettre de s’absenter pour suivre une formation qualifiante ou permettant le perfectionnement ou l’acquisition de compétences, sans qu’elle soit prévue au plan de formation de l’entreprise, tout en percevant une rémunération, et dans la limite des droits inscrits sur le Compte Epargne Temps. Il conserve son statut de salarié, son contrat de travail étant maintenu pendant sa formation.

L’utilisation du Compte Epargne Temps dans l’objectif d’une formation entraîne une absence du collaborateur sur un temps plus ou moins long. Ainsi, le projet de formation doit être présenté au responsable hiérarchique concerné et au service des ressources humaines par écrit au moins 2 mois avant le début de l’action, afin d’éviter toute désorganisation.

La demande doit comporter les précisions suivantes : 

nature et intitulé de l’action de formation choisie ; 
sa durée et ses modalités de déroulement ;
coût de l’action ; 
dénomination du prestataire de formation pressenti.

Un refus peut lui être opposé.
Statut du salarié pendant le congé indemnisé

Versement de l’indemnité 

Pendant son congé, le salarié bénéficie d’une rémunération valorisée au moment du départ en congé ou du passage à temps partiel selon les règles de valorisation des éléments inscrits au compte épargne-temps telles que prévues au présent accord. Cette indemnisation est due dans la limite des droits épargnés sur le compte.

La valeur d’une journée acquise sur le Compte Epargne Temps pourra évoluer en fonction des dispositions ultérieures légales et conventionnelles sur le temps de travail.

Les sommes sont versées aux échéances normales de paie et suivent le même régime fiscal et social que le salaire.

Lorsque l’indemnité du Compte Epargne Temps est versée périodiquement, elle a un caractère forfaitaire et définitif.

Ni son montant, ni sa durée, ni sa périodicité ne peuvent être modifiés du fait d’une incapacité, d’une maternité, d’une maladie ou d’une invalidité.

Si le bénéficiaire venait à décéder pendant la période de versement, le solde de l’indemnité irait à ses héritiers.

Droits du salarié

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.

Le salarié conserve ses droits à congés, protection sociale, ou encore droit de vote en cas d’élection professionnelle.

L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté ainsi que pour le versement de son 13ème mois.

Dans le cas où l’indemnisation est liée à la rupture du contrat du collaborateur, ce dernier n’est plus salarié de l’entreprise et perd les droits évoqués ci-dessus.

Pendant la durée indemnisée du congé, le salarié continue à bénéficier de son adhésion aux régimes de retraite et de prévoyance aux mêmes conditions que s’il travaillait. Le précompte des contributions servant au financement des régimes de retraite et de prévoyance est effectué sur l’indemnité versée.

Par dérogation aux dispositions du régime de prévoyance, le collaborateur en congé indemnisé ne reçoit aucune prestation ni au titre de l’incapacité, ni à celui de l’invalidité. A compter de sa date de reprise d’activité, l’intéressé bénéficie à nouveau des prestations dues.

Ces dispositions ne s’appliquent pas dans le cas où l’indemnisation est liée à une rupture du contrat de travail.

Article 47 - Utilisation en numéraire

Complément de rémunération

Conformément à l'article  le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire de tout ou partie des droits versés sur le compte épargne-temps afin de bénéficier d’un complément de rémunération.

Les modalités de valorisation des droits sont réalisées conformément aux règles prévues par le présent accord.

Le salarié peut formuler sa demande dans l’année civile. La demande doit être formulée au moyen du formulaire adapté auprès du service des ressources humaines. Le document complété doit être présenté au responsable des ressources humaines pour validation.

Epargne

Le salarié peut demander le transfert de ses droits inscrits sur son CET vers sur son Plan d’épargne Entreprise ou sur son Plan Epargne Retraite Collectif. Ce transfert est à l’initiative du salarié. Il ne peut en aucun cas donner lieu à abondement par l’employeur.

Le salarié peut en outre utiliser les droits inscrits sur son compte épargne-temps pour procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse, rachat d'années incomplètes ou des périodes d'études dans les conditions prévues par l'article . Il appartient au salarié d’effectuer toutes les démarches nécessaires auprès du régime légal de sécurité sociale au titre duquel il souhaite racheter les annuités manquantes.

La demande doit être formulée au moyen du formulaire adapté auprès du service des ressources humaines. 

Article 48 - Cessation du compte 

Le CET peut être clôturé à titre exceptionnel à la demande du salarié en l'absence de toute rupture du contrat de travail. La demande doit être notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, avec respect d’un préavis de 3 mois. Ce déblocage peut intervenir dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de la participation fixés par l’article R. 3324-22 du Code du travail :

Mariage ou conclusion d’un PACS ;
Naissance ou arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à charge ;
Divorce, séparation ou dissolution d’un PACS lorsqu’ils sont assortis d’un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d’au moins un enfant au domicile du salarié ;
Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
Décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un PACS ;
Cessation du contrat de travail ;
Affectation des sommes épargnées :
à la création ou reprise, par le salarié, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un PACS, d’une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d’une société,  à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2 ;
à l’installation en vue de l’exercice d’une autre profession non salariée ;
à l’acquisition de parts sociales d’une société coopérative de production ;
Affectation des sommes épargnées à l’acquisition ou l’agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article 
R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
Situation de surendettement définie à l’article L. 331-1 du Code de la consommation.

Les droits acquis par le salarié présents sur le CET sont alors convertis en valeur monétaire. Le CET n’est clos qu’à la date de liquidation totale des droits du salarié. La réouverture ultérieure d’un nouveau CET par le même salarié n’est pas possible avant le délai d’un an suivant la clôture du CET.

Le CET est également clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif. Le salarié peut toutefois en accord avec la CAVAMAC demander à ce que ces sommes soient consignées, en application de l’article L. 3153-2 du Code du travail.

La rupture du contrat donne lieu au déblocage de l’ensemble des jours placés sur le CET, sous forme d’une indemnité compensatrice de CET. Son montant est calculé dans les mêmes conditions que le paiement des jours de congés. Cette indemnité se calcule au moment du départ du salarié et sur la base de son salaire mensuel à cette date.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.



Titre V - Rémunération du travail

Article 49 - Principe général de fixation des salaires

L'ensemble du personnel de CAVAMAC perçoit une rémunération annuelle versée en 12 mensualités également à laquelle s’ajoute un 13ème mois, versé conformément aux dispositions de l’article 25 du présent accord, par année entière de présence du salarié.

Le salaire brut mensuel est calculé en points. La valeur du point est au 1er janvier 2020 de 8,40 Euros. Sa fixation annuelle entre dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue au code du travail.

Article 50 - Versement du treizième mois

Le 13ème mois est une prime proratisée au nombre de mois de présence, mais non liée à l'exécution d'un travail particulier. Elle est calculée par référence au salaire de base du salarié au mois de novembre de chaque année et versée en deux temps de la manière suivante :

le 31 mai de chaque année : un demi-mois de salaire du salarié calculé sur la base du nombre de points à cette date,
le 30 novembre de chaque année : un demi-mois de salaire du salarié calculé sur la base du nombre de points à cette date.

Il convient de proratiser le montant de la demi prime au nombre de mois de présence révolus au cours des périodes servant de base de calcul des versements de la prime.

Article 51 - Primes exceptionnelles

Une prime exceptionnelle, déterminée sur des bases d'appréciation individuelle, peut être attribuée en fin d'exercice. 

Son versement est subordonné à l'existence de disponibilités budgétaires en fin d'exercice.

Article 52 - Augmentations collectives

Le présent accord ne prévoit aucune augmentation collective automatique des salaires.
	
Les augmentations collectives de salaires pourront être décidées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires portant sur les salaires effectifs, sur le fondement des dispositions du 1° de l’article L.2242-8 du Code du travail.




Titre VI - Rupture ou cessation du contrat de travail


Article 53 - Notification de la rupture

Sauf dispositions légales spécifiques, la partie au contrat de travail à l'initiative de sa rupture doit notifier cette rupture à l'autre partie par lettre recommandée avec A.R.

Article 54 - Préavis de rupture

La durée du préavis en cas de démission, de licenciement ou de départ à la retraite est de :

1 mois pour un employé ou un agent de maîtrise n'ayant pas encore 2 ans d'ancienneté ;
2 mois pour un employé ou un agent de maîtrise ayant 2 ans d'ancienneté ;
3 mois pour un cadre.

L'ancienneté visée ci-dessus s'entend de celle dont justifie le salarié à la date de présentation de la lettre recommandée de rupture.

Article 55 - Procédures de licenciement

Le présent accord renvoie aux dispositions légales et réglementaires en vigueur en ce qui concerne la procédure de licenciement pour motif personnel et celle pour motif économique.

Article 56 - Indemnités de licenciement

Le présent accord renvoie aux dispositions légales et réglementaires en vigueur pour les points autres que ceux traités ci-après.

Article 57 - Indemnités en cas de licenciement pour motif autre qu'économique

Tout salarié de la CAVAMAC sous contrat de travail à durée indéterminée, licencié pour motif non économique et justifiant d’une ancienneté minimale de 8 mois ininterrompus peut prétendre, hors faute grave ou faute lourde, au versement d’une indemnité de licenciement égale à :

1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu'à 10 ans ;
1/3 de mois de salaire pour les années d’ancienneté au-delà de 10 ans.

Le salaire de référence à prendre en compte est celui déterminé par les dispositions légales relatives à l’indemnité de licenciement.




Article 58 - Indemnités en cas de licenciement pour motif économique

L'indemnité conventionnelle est de 1/2 mois de salaire par année d’ancienneté dans l'entreprise. La notion de mois de salaire fait référence à la législation en vigueur.

Cette indemnité conventionnelle de licenciement économique est plafonnée à 10 mois de salaire, sauf pour les salariés qui pourraient prétendre, du fait de leur ancienneté, à une indemnité de licenciement pour motif non économique d’un montant supérieur. Dans ce cas de figure, la part d’indemnité excédant les 10 mois de salaire (selon les modalités de calcul du premier alinéa) sera calculée sur la base d’1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté.

Le salaire de référence à prendre en compte est celui déterminé par les dispositions légales relatives à l’indemnité de licenciement.
	
Article 59 - Heures de recherche d'emploi

Le salarié qui exécute son préavis de licenciement a le droit de s'absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi, sans réduction de rémunération. Dès la signature d'une promesse d'embauche, le salarié ne bénéficie plus de ce droit d'absence.

Les heures d'absence seront fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou, à défaut, alternativement un jour au choix de l'employeur, un jour au choix du salarié.

Article 60 - Départ à la retraite

Le collaborateur qui décide de faire valoir ses droits à la retraite doit en informer le service des ressources humaines par courrier, en recommandé avec accusé de réception ou contre décharge.

Il doit de respecter un préavis variable en fonction de son ancienneté :

1 mois pour un salarié justifiant d’une ancienneté de services continus de moins de 2 ans ;
2 mois pour un salarié justifiant d’une ancienneté de services continus d’au moins 2 ans.

Le départ à la retraite à l’initiative du salarié lui ouvre droit au versement d’une indemnité calculée de la façon suivante :

1 mois de salaire après 10 ans de présence dans l’entreprise, 
2 mois de salaire après 15 ans de présence dans l’entreprise,
3 mois de salaire après 20 ans de présence dans l’entreprise.

Le salaire de référence à prendre en compte est celui déterminé par les dispositions légales relatives à l’indemnité de licenciement.



Article 61 - Mise à la retraite

L’employeur peut prononcer la mise à la retraite d’un collaborateur à compter de ses 62 ans, sous réserve qu’il ait acquis le bénéfice d’une retraite à taux plein.

Entre les 67 et les 70 ans du salarié, sa mise à la retraite par l’employeur est soumise à une déclaration d'intention du salarié.

Chaque année, le service des ressources humaines doit prendre contact avec les salariés susceptibles de répondre aux critères de la mise à la retraite, au minimum 3 mois avant la date à laquelle il justifiera d’une retraite à taux plein. Le salarié sera alors interrogé sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Ce dernier disposera d’un mois pour répondre.

En cas de réponse négative (ou si l'employeur n'a pas satisfait à son obligation d'interroger le salarié), aucune mise à la retraite ne peut être prononcée pendant une année. La même procédure s'applique, chaque année, jusqu'au 70e anniversaire du salarié, date à laquelle l’employeur aura la faculté de prononcer une mise à la retraite « d’office ».

En revanche, si le salarié accepte la proposition de mise à la retraite régulièrement formulée par l’employeur, ce dernier pourra procéder à la rupture du contrat de travail.

L'interrogation de l’employeur auprès du salarié sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d'une pension de retraite est faite par lettre recommandée AR. En cas de réponse favorable du salarié, le service ressources humaines adresse un courrier recommandé AR au collaborateur concerné pour lui notifier la rupture du contrat de travail et lui confirmer la date effective de son départ.

Le préavis à respecter d’une durée équivalente à celui prévu en cas de licenciement.

La mise à la retraite donne droit, sauf disposition particulière plus favorable encadrée par un courrier nominatif, au versement d’une indemnité de mise à la retraite dont le montant est égal à l’indemnité de licenciement pour motif non économique.












Titre VII - Durée - révision - dénonciation de l’accord

Article 62 - Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à la date de sa signature. 

Article 62.1 - Mesures transitoires sur l’exercice 2020

Salariés non cadres

Par dérogation à l’alinéa premier du présent article, les parties conviennent de fixer la date d’entrée en vigueur du dispositif dit de repos compensateur « RCR » tel que mentionné à l’article 24 du titre III du présent accord au 1er octobre 2020. 
Les jours RTT mentionnés dans le précédent accord du 7 décembre 1999 acquis sur la période s’écoulant entre le mois de décembre 2019 à celui du mois de septembre 2020, soit un total de 10 jours, devront être posés avant le 30 septembre 2020 ou déposés sur le C.E.T.

Cadres

Par dérogation à l’alinéa premier du présent article, les parties conviennent de fixer la date d’entrée en vigueur du dispositif dit de repos compensateur « JCA » tel que mentionné à l’article 35 du titre III du présent accord au 1er octobre 2020. 
Compte-tenu des dispositions mentionnées à l’alinéa premier de l’article 35-1 du présent accord, le nombre total de jours de repos cadres « JCA » pour l’année 2020 est de 19 et se décompose comme suit : 

10 jours dits « RTT » acquis sur la période du 31 décembre 2019 au 30 septembre 2020. qui devront être posés avant le 30 septembre 2020 ou déposés sur le C.E.T.
4 jours fixes dits de « ponts » fixés pour 2020 mentionnés ci-après. 
5 jours de repos cadres dits « JCA » tels que mentionnés par le présent accord.

Jours fixes dits de « ponts » pour 2020

Conformément à la note interne du 8 octobre 2019, les parties confirment à titre exceptionnel pour l’année 2020, la fixation de 4 jours fixes non travaillés dits de « Ponts » : 

Pont de l’Ascension : Vendredi 22 mai 2020
Pont de la Fête Nationale : Lundi 13 juillet 2020
Pont de Noël : Jeudi 24 décembre 2020
Pont du Jour de l’An : Jeudi 31 décembre 2020

Le 5ème JRTT dit de « Pont » ainsi que le JRTT dit « supplémentaire » mentionnés dans la note du 
8 octobre 2019 sont supprimés.
Article 63 - Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 64 - Suivi de l’accord

A la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, la Direction et les Organisations syndicales représentatives se réuniront afin de débattre sur d'éventuelles difficultés d'application du présent accord ou pour débattre de son évolution.

Article 65 - Révision de l’accord

En tout état de cause, les organisations signataires s’accordent sur le principe d’une revoyure au terme d’une période de cinq ans d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments au titre du bilan produits en application des dispositions de l’alinéa précédent.

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai de 30 jours  pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 66 - Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès‐verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.






Article 67 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu sans limitation de durée. Il pourra par conséquent, être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, et donnera lieu aux formalités de dépôt règlementaires et légales.

Article 68 - Dépôt de l’accord

Le présent accord est déposé, à l’initiative de la direction, sur la plateforme de télétransmission à l’adresse suivante : https://www.telaccords.travail-emploi.gouv.fr et par courrier au Secrétariat-Greffe du Conseil des prud’hommes de Paris.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Direction adressera sans délai, par courrier recommandé avec avis de réception, l’accord aux organisations syndicales représentatives en son sein.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux membres du comité social et économique et au personnel concerné (consultation sur intranet).

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Paris,

Le 5 mai 2020.

En cinq exemplaires
(dont un pour chaque partie)



Pour CAVAMAC, représentée par 



Pour le S.F.A.S.S C.F.D.T., Représenté par 



Pour le Syndicat CFE-CGC I.P.R.C., représenté par