ACCORD D’ENTREPRISE
EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES
ET
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


ENTRE 
La société CLECIM SAS, dont le siège social est situé 41 route de Feurs, 42600 Savigneux, représentée par Madame ……………………., agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.
D'une part,


ET
L’organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise :
La CFE CGC, représentée par Monsieur ………………………., en qualité de délégué syndical
D’autre part 















PREAMBULE

Par accord conclu le 17 novembre 2017, la société PRIMETALS TECHNOLOGIES SAS, nouvellement nommée CLECIM et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ont défini un cadre dans l’égalité professionnelle des femmes et des hommes et de la qualité de vie au travail au sein de la Société.
Cet accord, conclu pour une durée déterminée de 3 ans, a pris fin le 17 novembre 2020.  Une nouvelle négociation s’est alors engagée et un nouvel accord a alors été signé prenant fin le 28 mai 2021.
Suite au précédent accord du 26 novembre 2020 et afin d’évoquer une nouvelle négociation du dispositif, des échanges se sont tenus lors de 2 réunions, organisées le 22 juin et le 6 juillet 2021.
 Ce nouvel accord marque la volonté commune des parties de formaliser et de développer la politique engagée au sein de CLECIM en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle ainsi que l’amélioration de la Qualité de vie au travail pour tous.

Les parties réaffirment que l’égalité professionnelle est un droit et s’engagent au respect de la non-discrimination entre les hommes et les femmes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois est un facteur d’enrichissement collectif, une source de complémentarité, de cohésion sociale et d’efficacité.
Pour rappel, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appuie sur les principes suivants :

Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte. 

Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

Les dispositions et les objectifs du présent accord sont portés par la Présidence.
L’organisation syndicale signataire, soucieuse du respect tant de l’égalité professionnelle hommes/femmes que de la qualité de vie au travail, entend par cet accord permettre de favoriser l’égalité, augmenter la prise de conscience des enjeux de la qualité de vie au travail et peser sur la mise en œuvre des moyens permettant la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
les parties conviennent des dispositions suivantes :











TABLE DES MATIERES


Article 1 - CHAMP D’APPLICATION  

Article 2 - RECRUTEMENT 

2.1 - Rédaction des offres d’emploi
2.2 - Promotion de la mixité
2.3 - Mixité dans le recrutement

Article 3 - EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 

Article 4 - EVOLUTION DE CARRIERE ET MIXITE DES EMPLOIS

Article 5 - FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 6 - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 

6.1 - Organisation et Anticipation
6.2 - Temps partiel choisi
6.3 - Congé paternité
	6.3.1 - Rappel de la loi
	6.3.2 - Prise en charge par l’employeur
6.4 - Congés soutien, solidarité familiale, présence parentale
	6.4.1 - Rappel de la loi
	6.4.2 - Prise en charge par l’employeur
	6.5 - Don solidaire à un(e) salarié(e) déterminé(e)
	6.6 - Augmentation au retour d’une absence de longue durée (congés maternité, parental) 
	6.7 - Evolution de carrière des collaborateurs en congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation
	6.8 - Absences spéciales
	6.9 - Espaces de Travail
	6.10 - Trajets déplacements

Article 7 – EXPRESSION
	7.1 Groupes de travail

Article 8 – INDICATEURS ET SUIVI

Article 9 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE






Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société CLECIM SAS. Cet accord d’entreprise ne permet en aucun cas de déroger dans un sens moins favorable à l’accord de branche signé par la métallurgie. En cas de concurrence d’accord, c’est la clause la plus favorable qui s’applique.
Article 2 – RECRUTEMENT
2.1 – Rédaction des offres d’emploi 
L’ensemble des offres d’emploi pour tous nos métiers s’adressent aussi bien aux hommes qu’aux femmes. L’entreprise veillera à ce que les définitions de fonction et les offres d’emploi soient rédigées de façon non discriminante, sans aucune distinction de sexe, permettant les candidatures aussi bien des femmes que des hommes.
2.2 – Promotion de la mixité 
Le déséquilibre hommes-femmes constaté dans certaines filières est notamment lié à une disproportion des candidatures dans ces métiers.
Ce déséquilibre dans les métiers majoritairement occupés par des hommes trouve sa source dans l’orientation scolaire des femmes, dès leur plus jeune âge. A cet effet, l’entreprise assurera la promotion de la mixité dans le recrutement auprès d’écoles cibles. A ce titre il est convenu qu’au moins une femme sera présente pour toute action de représentation auprès des écoles.
Si les conditions sanitaires et économiques le permettent, ces actions seront au minimum au nombre de 2 par an et notamment auprès des écoles liées à nos métiers notamment l’université Jean Monnet de Saint Etienne, ENI Saint Etienne, INSA Lyon, Ecole des Mines Saint Etienne, Université Lyon I, Télécom Saint Etienne, lycée pro Beauregard Montbrison et lycée Jean Puy Roanne.
La promotion de la mixité incitera des femmes volontaires à parler de leur parcours auprès des étudiant(e)s de nos écoles cibles afin de les encourager à s’orienter vers notre entreprise, notamment en considérant cette action comme un objectif.
2.3 – Mixité dans le recrutement
Le rééquilibre de la mixité dans les métiers peu représentés par les femmes, consistera à chaque fois que possible, à proposer la candidature d’au moins une femme dans le processus de recrutement interne/externe.
Le recrutement CDI des femmes a évolué depuis le précédent accord de la façon suivante :
7 femmes 	  26 hommes en 2017 
12 femmes         28 hommes en 2018
1 femme 	  33 hommes en 2019
4 hommes en 2020 
Article 3 – EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Il est acquis que la politique salariale de l’entreprise doit s’appliquer sans discrimination entre les hommes et les femmes.
L’entreprise s’engage à garantir un niveau, une classification, un coefficient, un salaire, équivalents, à compétences et ancienneté égales, entre les hommes et les femmes, ainsi qu’à veiller à maintenir cet équilibre au fil de l’ancienneté de chaque collaborateur(trice).
A ce titre, dans le cadre de l’application de l’article L2242-1 du code du travail, une analyse est réalisée chaque année visant à identifier des salariés susceptibles de présenter une différence objective de rémunération (salaire brut de base). Cette analyse consiste notamment à comparer :
les écarts salariaux, par statut, position ou niveau et libellé d’emploi ou compétences équivalentes (si comparaison impossible)entre les hommes et les femmes;
les écarts salariaux par statut, par position ou niveau et par coefficient
Des écarts peuvent être justifiés s’ils peuvent être expliqués par des éléments objectifs tels que liées aux performances individuelles, l’expérience, l’ancienneté et des compétences spécifiques.
Dans le cadre de cette analyse, tout écart, constaté supérieur à 5% de la rémunération médiane (salaire brut de base), donnera lieu à un examen approfondi par la Direction des Ressources Humaines des situations individuelles. 
L’étude des écarts sera faite au moment des NAO et les régularisations réalisées dans les 3 mois qui suivent la clôture des négociations annuelles obligatoires. L’entreprise informera les signataires du nombre de personnes concernées ainsi que du montant global consacré à ces ajustements.
Il est convenu que le budget consacré à ces éventuels rattrapages s’ajoutera au budget des augmentations négocié en NAO.

Article 4 – EVOLUTION DE CARRIERE ET MIXITE DES EMPLOIS 
CLECIM SAS s’engage dans une démarche visant à favoriser la mobilité interne des collaborateurs animés par des perspectives fonctionnelles, hiérarchiques ou géographiques motivantes.
Afin d’assurer une égalité dans l’accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des carrières est fondée sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et des qualités professionnelles requises pour pourvoir le poste. L’entreprise veillera à promouvoir une même proportion d’hommes et de femmes à qualification équivalente dans les emplois à responsabilité. 
Il est convenu d’intégrer des questions liées aux souhaits d’évolution des salariés ainsi que sur la date et le contenu du dernier changement de coefficient, catégorie, niveau, notamment à l’occasion des entretiens professionnels.
Tout comme pour le recrutement, l’entreprise s’assurera que les descriptifs des postes proposés en interne soient rédigés de manière à accueillir aussi bien les candidatures des hommes que des femmes.

Article 5 – FORMATION PROFESSIONNELLE
La société entend poursuivre sa politique de formation et veillera à ce que les moyens en formation accordés à ses collaborateurs pour le développement de leurs compétences soient équilibrés entre les hommes et les femmes.
Les signataires s’engagent, à examiner les mesures susceptibles d’améliorer la mise en œuvre du compte personnel de formation.
Lorsqu’un salarié souhaitera utiliser son compte personnel de formation pendant ses congés quels qu’ils soient, ou ses RTT, dès lors que l’action de formation sera en rapport avec les métiers de l’entreprise, il bénéficiera d’un abondement par l’entreprise à hauteur de 100%.  Cette possibilité ne doit pas venir se substituer aux formations inscrites au plan de formation. 
Sauf cas de force majeure, le manager s’efforcera d’accepter la demande afin de permettre au collaborateur de suivre la formation souhaitée.
Les salariés souhaitant s’orienter vers une formation diplômante afin d’améliorer leur employabilité actuelle et future, seront prioritairement accompagnés par le service RH qui rendra compte aux signataires de leur nombre, leur projet et montant d’investissement accordé.

Article 6 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord sur le droit à la déconnexion signé le 6 novembre 2020 qui s’applique de droit.
6.1. – Organisation et Anticipation 
Les responsables de services s’efforceront d’organiser leur activité afin de prendre en compte les contraintes personnelles, notamment la prise en compte des responsabilités familiales des collaborateurs/trices, notamment situation de garde partagée, congés scolaires, maladie ou handicap de proches nécessitant leur présence.
Par ailleurs, les réunions se dérouleront dans les plages horaires de 9h à 12H30 et de 13h30 à 16h15.
Toutefois, des réunions pourront se tenir en dehors de ces plages et les participants auront le choix d’y assister ou non sans aucune conséquence sur le déroulement de leur carrière.
Dans le cadre de réunions à l’extérieur ou de salons et afin de rendre compatibles les pratiques du management avec les obligations familiales, notamment la définition à l’avance des plannings, lieux et dates des réunions, un délai de prévenance de 5 jours ouvrés ramené à 3 jours ouvrés exceptionnellement sera respecté. 
Enfin, sauf cas de force majeure ou sauf pour les salariés dont c’est le métier (département Opérations Extérieures), l’entreprise s’efforcera de respecter un délai de prévenance au moins égal à la durée du déplacement envisagé. 


6.2. – Temps partiel choisi
Les parties signataires rappellent que les salariés qui le souhaitent ont la possibilité de formuler une demande de travail à temps partiel dans les conditions prévues par l’article 4 de l’accord national du 7 mai 1996 sur l’aménagement de la durée du travail en vue de favoriser l’emploi. Conformément aux termes de cet accord, le travail à temps partiel ne doit pas être source de discrimination en matière de rémunération.
Celle-ci doit être, compte tenu de la durée du travail et de l’ancienneté de l’intéressé, proportionnelle à la rémunération du salarié qui, à classement égal, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l’entreprise ou l’établissement. Le fait d’occuper un poste à temps partiel ne peut être source de discrimination dans le domaine du développement de carrière. Il ne doit pas non plus faire obstacle à la promotion.
6.3. – Congé paternité
6.3.1.	Rappel de la loi
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert au père de l'enfant, s'il est salarié. Cependant, si la mère de l'enfant vit en couple avec une autre personne, elle-même salariée, cette dernière peut également bénéficier du congé.
Le congé est ouvert sans conditions d'ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).
Le salarié avertit son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé. 
Le demandeur doit remplir des conditions et adresser à sa CPAM l'une des pièces requises (voir CPAM).
Naissance d’un enfant :
La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 25 jours calendaires (selon les dispositions légales en vigueur)
Naissance de 2 ou plus, en même temps :
La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 32 jours calendaires. (selon les dispositions légales en vigueur).
6.3.2.	Prise en charge par l’employeur
Comme il le fait dans le cadre des congés maternité, l’employeur prend en charge la subrogation (c’est-à-dire l’avance de la rémunération en attendant le remboursement de la sécurité sociale) et le maintien de la rémunération de base et prime d’ancienneté (hors éléments variables non récurrents) sous condition d’un an d’ancienneté.



6.4. – Congés soutien, solidarité familiale, présence parentale
Rappel de la loi
Le congé de solidarité familiale permet au salarié d’assister un proche gravement malade. Ce congé n’est en principe pas rémunéré par l’employeur mais la CPAM peut verser une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie pendant un maximum de 21 jours.
Le congé est ouvert sans conditions d'ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).
Le salarié avertit son employeur au moins 15 jours avant la date de début du congé. 
Le demandeur doit remplir des conditions et adresser à sa CPAM l'une des pièces requises (voir CPAM).

Prise en charge par l’employeur
Comme il le fait dans le cadre des congés maternité et paternité, l’employeur prend en charge la subrogation des 21 jours maximum (c’est-à-dire l’avance de la rémunération en attendant le remboursement de la sécurité sociale) et le maintien de la rémunération de base et prime d’ancienneté (hors éléments variables non récurrents) sous condition d’un an d’ancienneté.  
Bien évidemment, dans la mesure où la durée d’absence nécessaire serait supérieure à ces 21 jours, le salarié a la possibilité d’utiliser soit ses congés et ses RTT, en les complétant éventuellement de congés sans solde prévus dans le code du travail, notamment le congé de solidarité familiale, soutien familial, présence parentale, à hauteur de 6 mois maximum sans prétendre à une subrogation de l’employeur.

– Don solidaire à un(e) salarié(e) déterminé(e)

Il est convenu entre les parties le principe de don (CP conventionnels, 5ème semaine, CET ou RTT) volontaire et solidaire pour aider un salarié déterminé ayant un proche malade, handicapé, accidenté. 
Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Ce don de congés est possible au cours de l'année suivant la date du décès.
Un document sera établi à cet effet.
Le salarié donateur indiquera le nom du bénéficiaire et son don sera anonyme.
6.6. – Augmentation au retour d’une absence de longue durée (congés maternité, parental)
Les objectifs du salarié concerné ayant une part de rémunération variable, devront être redéfinis dès son retour et adaptés en concertation avec leur manager, afin de neutraliser l’impact de l’absence sur l’atteinte des objectifs individuels.
Au retour, le salarié bénéficie de l’augmentation générale (% ou valeur) négociée en NAO.
Il bénéficiera également du % négocié dans le cadre des NAO au titre des augmentations individuelles sauf pour les congés parentaux au-delà de 6 mois.

6.7. – Evolution de carrière des collaborateurs en congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation 
Dans les trois mois précédents le départ en congé maternité, adoption ou congé parental, le salarié bénéficiera d’un entretien systématique avec son responsable hiérarchique et son responsable ressources humaines, qui aura pour objectif d’évoquer, notamment, les moyens d’information qui seront mis en place pour le tenir au fait de la vie de l’entreprise.
Afin de faciliter la reprise du travail suite à un congé d’éducation, du congé de maternité ou d’adoption, il sera systématiquement proposé un entretien avec son hiérarchique et son responsable ressources humaines avant la reprise du travail ou au plus tard au terme du 1er mois de reprise des collaborateurs concernés. Cet entretien aura pour objectif de faire le point sur son activité professionnelle, et le cas échéant, sur les changements intervenus, pendant la période d’absence, sur les outils, l’organisation, les processus ou les produits, nécessitant des actions de formation et/ou une période de recouvrement avec son remplaçant.
Une attention particulière sera portée à la situation des salariés en retour de congé maternité ou adoption ou congé parental d’éducation, afin que les périodes d’absence ne portent pas préjudice à leur évolution de carrière. L’entretien avec le responsable hiérarchique permettra notamment d’adapter le cas échéant les objectifs au nouveau temps de travail annuel dans le cadre d’un congé parental à temps partiel.
Un deuxième entretien sera tenu dans les 6 mois suivants la reprise.
6.8. – Absences spéciales
Le tableau des congés familiaux, absences spéciales et congé médaille, est révisé, conformément à la législation et publié sur l’intranet.
Pour les non-cadres, les absences exceptionnelles autorisées par les responsables ne donneront pas lieu dans la limite d’une journée en une fois ou de 8 heures en plusieurs fois dans le mois, à réduction des appointements mensuels. 
Il est convenu d’autoriser les salariés à s’absenter un maximum de 4 jours (payés) par an pour être présents aux côtés de leur enfant malade. Cette disposition peut également s’appliquer à un parent malade (pour la notion de parent se reporter à l’annexe I). Un point de l’utilisation de ces jours sera fait.
Il est rappelé que les salariés ont la possibilité de s’absenter pour assister aux échographies de grossesse de leur épouse ou compagne, sans que ce temps ne soit décompté du temps de travail, donc payé, tout en respectant un délai de prévenance suffisant auprès de leurs managers.
6.9. Espaces de Travail
L’organisation du travail ne doit pas conduire à regrouper les collaborateurs dans des espaces inadaptés. Il est rappelé que la destination initiale des salles de réunion n’est pas d’y travailler régulièrement. Il sera étudié l’opportunité de réserver des espaces adaptés pour les équipes projets.
La Société s’efforcera d’améliorer les espaces de travail en rapprochant les services en privilégiant les espaces ouverts associés à des bureaux isolés permettant la tenue d’entretiens individuels.
Un ergonome est intervenu à plusieurs reprises depuis 2017 et de nouvelles interventions pourront se faire de manière coordonnée avec les démarches en cours ou à venir dans l’entreprise. Notamment, l’entreprise pourra faire appel à l’ergonome SLST dans le cadre de la démarche de prévention des TMS, et en particulier en support éventuel des analyses de postes sélectionnés dans le cadre de la démarche TMS Pro.
6.10. Trajets déplacements
L’employeur a mis en place de façon unilatérale un plan de mobilité dont la vocation est de limiter le risque routier, trajets, missions, en étudiant tous les moyens utiles afin d’y parvenir. Ce plan de mobilité est suivi au sein de la commission logement du CSE.
De plus, un plan d’actions, notamment toutes actions novatrices et de prévention telles que campagnes pour lutter contre les addictions (drogues et alcool au volant), plans circulation intérieure, limitation du risque routier et toutes solutions alternatives aux déplacements des salariés pourra être mis en place.

Article 7 – EXPRESSION 
7.1. Groupes de Travail
Afin d’encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur travail, la société mettra en place des groupes autour de nos métiers, outils, process ou sujets spécifiques, en fonction des besoins exprimés par la Direction ou les managers afin de comprendre, pour améliorer l’efficacité de nos métiers ou fonctionnements. Ces groupes seront animés par toute personne légitime et les conclusions du groupe seront restituées sous forme simple aux signataires.
Cette mise en place devrait favoriser la perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail tel qu’encouragé par l’article 12 de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail.
Article 8 – INDICATEURS ET SUIVI 
Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi qui se réunira une fois par an. Elle sera composée de l’organisation syndicale signataire du présent accord (1 personne) et les membres de la Commission Egalité Professionnelle du CSE.  Elle aura pour mission le suivi de sa bonne application et fera état des difficultés éventuelles, la direction de CLECIM s’engageant à prendre rapidement toute(s) mesure(s) corrective(s). A cet égard, la commission suivra les indicateurs quantitatifs et qualitatifs décrits, permettant de constater ou non l’atteinte des objectifs.


Article 9 – ENTREE EN VIGUEUR DUREE, FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et prend effet à compter du lendemain de la date de signature.
Il sera déposé en deux exemplaires, dont un au format électronique, auprès de la DREETS, ainsi qu’un exemplaire au secrétariat-greffe de Prud’hommes. Un exemplaire original sera également remis à chaque organisation syndicale signataire de l’accord.
Fait à Savigneux, le 15 juillet 2021
Pour CLECIM SAS, ……………………….

Pour la C.F.E / C.G.C, ………………………………

ANNEXE I


L’autorisation de s’absenter un maximum de 4 jours (payés) par an pour être présents aux côtés d’un enfant ainsi qu’aux côtés d’un parent malade, conformément à l’article 6.8 du présent accord, est applicable pour les liens de parentés ci-dessous :