Accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) 

Entre les soussignées :
L’Association Européenne des Handicapés Moteurs (AEHM) dont le siège social est situé à Domaine de Matignon – 64340 BOUCAU, représentée par son Directeur Général par intérim
D’une part,
Et 
Les Organisations Syndicales de salariés représentatives au sein de l’association représentées par :
- Délégué(e) syndical(e) central(e), CGT
- Délégué(e) syndical(e) central(e), SUD

D’autre part.
Article 1 : Définition

Selon le Ministère du travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode destinée à adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique. 

La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.
Elle doit permettre d’appréhender, collectivement, les questions d’emploi et de compétences, et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les actifs.
Un dispositif GPEC s’appuie sur :

Un volet collectif :
L’évolution des métiers, 
L’anticipation des risques d’écart entre besoins & ressources.

Un volet individuel :
- Promouvoir de manière anticipée le développement des capacités d’évolution et de l’employabilité des salariés.


Article 2 : Le champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’Association. 

Article 3 : L’objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-20 du Code du travail qui dispose :
 
« Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins cent cinquante salariés en France, l'employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l'article , une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :
1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article  ;
2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;
3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
4° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Un bilan est réalisé à l'échéance de l'accord. »

Article 4 : La finalité de la démarche 

Article 4.1 : L’objectif visé 


Article 4.2 : La phase de diagnostic






Article 4.3 : Analyses prospectives sur les fonctions et les compétences




Article 5 : Les outils en faveur du développement professionnel



Article 6 - Les outils en faveur du développement des compétences

Article 7 : Les modalités d’accueil des salariés.

Partie 8 : Les dispositions administratives




Fait à Boucau, le 13/12/21
en 4 exemplaires originaux,

Pour le Syndicat CGT, 						Pour l’AEHM,
Le(la) Délégué(e) Syndical(e) Central(e), 			Directeur Général par intérim





Pour le Syndicat SUD, 
Le(la) Délégué(e) Syndical(e) Central(e),




AEHM – Synthèse des analyses GPEC par établissement
Synthèse des analyses PESTEL 
Pour rappel, l’analyse PESTEL consiste à étudier l’influence des facteurs environnementaux sur la vie de l’entreprise.
C’est donc une approche de l’entreprise dans son écosystème, selon six critères différents. La première lettre de chacun d’eux constitue l’acronyme « PESTEL » :
L’environnement politique 
L’environnement économique 
L’environnement socio-culturel 
L’environnement technologique 
Les facteurs environnementaux ou écologiques 
Environnement légal 




L’analyse via l’outil “SWOT” (Strengths, weaknesses, opportunities, threats soit, en français: forces, faiblesses, opportunités, menaces). Il permet d’établir un état des lieux et de déterminer les options offertes dans un domaine d'activité.

Observations générales :

Analyse des métiers :