ACCORD TELETRAVAIL 


Entre les soussignés :
L’UES «  MARIE CLAIRE » constituée des sociétés suivantes : 

La société MARIE CLAIRE ALBUM dont le siège social est situé au 10, boulevard des Frères Voisin – 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX

La société SIC dont le siège social est situé au 10, boulevard des Frères Voisin – 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX

La société LA REVUE DU VIN DE FRANCE dont le siège social est situé au 10, boulevard des Frères Voisin – 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX

La société MC2M dont le siège social est situé au 10, boulevard des Frères Voisin – 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX

Représentées par Madame              , Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée,

Ci-après dénommées individuellement « l’Entreprise », ou « l’UES »,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’UES :

- CGT, représentée par Monsieur                délégué syndical
- FO, représenté par               délégué syndical
- SNJ, représentée par Madame   déléguée syndicale


Préambule :
En 2020, convaincues que le télétravail devait être intégré aux nouvelles organisations hybrides du travail, la direction du groupe Marie Claire et les organisations syndicales représentatives ont mené une réflexion commune pour négocier et mettre en place un accord, à titre expérimental dans un premier temps.
La direction du Groupe Marie Claire et les organisations syndicales représentatives se sont réunies à nouveau pour engager une négociation visant à définir et à préciser les modalités d’exercice du télétravail, seulement un an et demi après la conclusion du précédent accord. 
En effet, les circonstances exceptionnelles découlant de la pandémie de Covid 19 ont eu pour conséquence de rendre le précédent accord conclu en février 2020 caduc. 
Depuis un an et demi maintenant, la mise en place du télétravail au sein du Groupe Marie Claire s’est considérablement accélérée. Les confinements successifs et l’application  des protocoles sanitaires ont contraint les entreprises, de manière générale, à repenser leur organisation  du travail. Les parties ont conscience des attentes fortes des salariés sur cette nouvelle organisation du travail.
L’accélération de la mise en place du télétravail a permis de mettre en exergue les avantages suivants : 
Pour le Groupe Marie Claire :
Assurer la continuité du fonctionnement de l’entreprise y compris en période  de crise exceptionnelle ;
Assurer la continuité du lien social entre l’entreprise et les salariés, entre les managers et leur équipe et entre les salariés eux-mêmes ;
Une évolution des pratiques organisationnelles et managériales. 

Pour les collaborateurs : 
Gain de temps de trajet ;
Souplesse des horaires ;
Souplesse dans l'organisation ;
Gain en autonomie ;
Meilleure concentration ;
Moins de stress ;
Gain d’efficacité ;
Meilleure communication ;
Meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Cependant, le présent accord n’a pas pour objet de répondre à la situation immédiate engendrée par la crise sanitaire mais s’inscrit au contraire dans une démarche pérenne, souhaitée par une majorité de salarié-es et engageant tous les acteurs de l'entreprise, en dehors du contexte sanitaire, tout en tirant les conséquences de la situation exceptionnelle causée par la pandémie de Covid19. 
Ainsi, les parties signataires conviennent que le télétravail, en dehors du contexte sanitaire, doit d’une part continuer à s’inscrire dans une démarche volontaire de la part du collaborateur, encadrée, sous réserve de l’accord de sa hiérarchie, et d’autre part peut être réversible à la demande du salarié ou de son manager.
Avec le présent  accord, il s’agit donc pour les parties de prendre acte de la nouvelle organisation hybride du travail, à date.
Tant il leur apparaît que la capacité de l’entreprise, à tous les échelons, des stagiaires aux directions, à s’approprier, sur une longue période de crise, ces conditions de travail inédites à une telle échelle n’est plus à démontrer : l’ensemble des métiers a été en mesure d’accomplir les tâches assignées, sans faire défaut.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à celles du précédent accord signé en février 2020. 



Article 1 – CHAMP D’APPLICATION  
Le présent accord s’applique, aux salariés de l’UES  soumis à l’une des conventions collectives suivantes :
convention collective des employés et cadres des éditeurs de presse magazine,
convention collective des journalistes 
convention collective syntec
 et satisfaisant aux critères d’éligibilité visés à l’article 3.
De fait, les salariés relevant de la convention collective des VRP sont exclus de l’application  du présent accord, leur activité de représentation ne leur permettant pas d’exercer leurs fonctions en télétravail. 

Article 2 – DEFINITION
Le télétravail désigne au sens du présent accord, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté, dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 3 - CONDITIONS PRELABLES A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER 

Les parties s’entendent pour adopter un dispositif adapté donnant accès au télétravail, selon les modalités suivantes : 
1 ou 2 jours de télétravail par semaine pour les salariés qui le souhaitent et qui remplissent les conditions définies à l’article 3.1 ; 
Voire, dans le cadre de situations exceptionnelles dérogatoires, à un rythme supérieur à 2 jours par semaine dans les conditions définies à l’article 3.3

3.1 Bénéficiaires et conditions d’éligibilité
Chaque salarié de l’UES est éligible au télétravail à l’exception :
des salariés dont les missions  nécessitent de façon permanente une présence sur site ;
des salariés dont les missions  nécessitent  un matériel adapté, situé dans les locaux du Groupe (exemple : responsable studio, shopping, etc.) ;
des salariés occupant un  poste de VRP.

Sont dès lors éligibles à 1 ou 2 jours de télétravail par semaine l'ensemble des salariés (à l’exception de ceux pré-cités) volontaires, journalistes, cadres et employés répondant aux conditions cumulatives suivantes : 
- 		Ne pas occuper une fonction non éligible telle que listée à l'article 3.1 du présent accord ; 
Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d’une durée d’au moins 6 mois ; 
Travailler sur la base d’un temps plein ; ou d’un temps partiel sous réserve d’une présence minimale de 3 jours/semaine pour un 4/5 ou de 2 jours par semaine pour un 3/5eme ;
Ne plus être en période d’essai ou période probatoire ; 
Disposant d’une maîtrise et d’une autonomie suffisantes dans le poste occupé ;
Réunir, au sein du lieu où le télétravail est exercé, les conditions d’équipement technique requises pour la réalisation de l’ensemble des missions et être en capacité d’utiliser les outils de communication, notamment la vidéoconférence, en disposant d’une connexion internet haut débit et d’une installation électrique, à sa connaissance, conforme ;
D’un espace de travail conforme aux règles d’hygiène et de sécurité.

Le responsable hiérarchique  et la direction des ressources humaines seront attentifs à ce que le nombre de salariés effectuant du télétravail, au sein d’une même équipe, soit compatible avec les nécessités de l’activité interne, afin de garantir le bon fonctionnement du service et de l’organisation, d’une part, et de préserver le lien social et la cohésion d’équipe, d’autre part.
L’organisation de la rotation induite par ces dispositions relèvera du ressort des responsables hiérarchiques, en concertation avec leurs équipes; le manager pourra fixer une journée ou plusieurs journées de présence physique au bureau de l’ensemble de son équipe, ceci afin de maintenir une collaboration, les échanges, l'émulation éditoriale et un fonctionnement optimum entre les salariés.

3.2. Situation spécifique des stagiaires, alternants.
Stagiaires : 
Le télétravail ne sera accessible aux stagiaires que pour des périodes de stage d’une durée d’au moins 6 mois pleins, après une période de 3 mois.

Titulaires d’un contrat d’alternance : 
Les alternants ne pourront bénéficier du télétravail du fait de leur faible temps de présence sur site et de la nécessaire intégration à la communauté de travail.


3.3 – Régimes de télétravail 

Le télétravail pourra s’effectuer selon l’une des deux modalités suivantes : 

Cas général : un ou deux jours fixes de télétravail par semaine. 
Cas particuliers d’accès au télétravail : certains motifs limitativement définis confèrent un droit d’accès au télétravail, à tout moment de l’année et tant que la situation perdure.  

Ces situations transitoires sont les suivantes : 
Etat de grossesse incompatible avec l’usage quotidien des transports ; 
Situation de handicap officiellement reconnue ; 
Recommandation expresse du médecin du travail visant à l’aménagement temporaire des conditions de travail en phase de reprise à l’issue d’un arrêt de travail.
Cas de force majeure : intempéries, grèves des transports, pics de pollution, pandémie, canicule, etc.

Le caractère régulier du télétravail ne saurait porter préjudice à l’organisation du service. 
Ainsi, le manager peut demander au salarié d’être présent dans l’entreprise un jour habituellement télétravaillé pour une raison exceptionnelle et qui ne saurait, par définition, se répéter. La demande devra respecter un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. Le jour qui n'aura pas pu être télétravaillé pourra être reporté ou avancé, uniquement sur la semaine considérée, et d'un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.


Article 4 – ACCES AU TELETRAVAIL 
4.1. Principes généraux
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail.
L’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service, ni entraîner une surcharge de travail envers les autres membres de l'équipe. 
Le télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle de l’entreprise pouvant potentiellement priver partiellement ou totalement certains métiers de ce dispositif.  (cf. : 3.1).
Le télétravail s’inscrit dans une relation fondée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière complémentaire au travail posé et autonome 
Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.
4.2. Compatibilité du poste de travail 
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue du poste doivent être réalisables à distance. L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment : 
Des contraintes techniques, 
Des impératifs de sécurité des données traitées et des opérations réalisées,
De la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur le site),

Article 5 - FORMALISATION DU TELETRAVAIL REGULIER 
5.1. Candidature et acceptation 
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande formalisée par écrit revient au salarié.
Etape 1 -  Demande initiale du salarié à bénéficier du télétravail régulier 
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, au rythme de 1 ou de 2 jours par semaine, il adresse sa demande auprès de son manager par : 
Courrier remis en main propre ; 
Ou courriel.
La candidature du salarié devra comporter l’indication du  nombre de jours de télétravail souhaités par semaine (1 ou 2 jours par semaine, hors situations particulières évoquées dans le cadre du présent accord) et une proposition de positionnement fixe sur la semaine.
Il est rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées suppose la planification par les managers des jours de télétravail afin d’assurer la bonne marche des services.
Etape 2 – Examen de la demande 
Le responsable hiérarchique, en lien avec la direction des Ressources humaines, examine la demande du salarié à partir des conditions d’éligibilité mentionnées précédemment aux articles 3.1 à 3.3.
L’encadrement appréciera la demande de télétravail en considérant notamment : 
Le respect des conditions d’éligibilité ; 
Le respect des règles de santé et de sécurité ; 
Les conditions techniques ; 
L’efficience de l’activité en lien avec le collectif de travail ; 
La maîtrise du poste 
Le positionnement du ou des jours dans la semaine pour assurer le bon fonctionnement du service.
Le responsable de service et la Direction des ressources humaines disposeront d’un délai de 15 (quinze) jours calendaires pour formuler leur réponse par écrit au salarié qui a fait la demande.
En cas d’acceptation, le télétravail prend effet après signature de l’avenant au contrat de travail.
Tout refus de la part du responsable de service sera motivé au salarié demandeur, par tout moyen écrit conférant date certaine. 
Etape 3 – Formalisation d’un avenant  au contrat de travail 
Le salarié dont la candidature au télétravail est acceptée signe un avenant à durée déterminée à son contrat de travail pour une durée de 12 mois prévoyant les modalités de passage en télétravail. La durée de l’avenant ne pourra excéder la durée du présent accord. Il sera annexé à l’avenant l’attestation d’assurance du salarié couvrant l’activité en télétravail et la déclaration sur l’honneur du salarié dans laquelle il confirme la conformité électrique, la présence d’un détecteur de fumée et la connexion haut débit de son logement et disposer d’un espace de travail adapté.
Le salarié s’engage à aviser l’entreprise de tout déménagement impliquant un changement d’adresse de lieu de télétravail.



5.2. Période d’adaptation et réversibilité permanente du télétravail
5.2.1 Adaptation au télétravail 
Pour tout salarié commençant l’exercice de ses fonctions en télétravail, il bénéficiera d’une période d’adaptation de 2 mois. La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.
La période d’adaptation s’effectue obligatoirement sur une période de travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours, par courrier remis en main propre au courriel.  Les parties pourront convenir d’un commun accord d’un délai plus court.
5.2.2 Réversibilité à l’initiative du salarié ou de l’employeur
Une fois la période d’adaptation passée, le salarié peut décider de mettre fin à l’organisation en télétravail en le précisant par courriel à son responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.
Le responsable hiérarchique peut lui aussi suspendre le télétravail d’un salarié par courriel, notamment pour les raisons suivantes : 
Lorsque les conditions d’éligibilité qui ont permis d’accéder au télétravail ne sont plus réunies, temporairement ou durablement ; 
En cas de non-respect des engagements contractuels liés au télétravail, explicités après entretien avec le salarié ; 
En cas de contrainte technique (par exemple : connexion internet défaillante) ; 
En cas d’évolution des tâches et/ou fonctionnement du service ; 
Pour des raisons de sécurité, permanentes ou temporaires.
L'appréciation de ces critères fera suite à un échange entre le salarié et son responsable hiérarchique. Si besoin, le service RH pourra être sollicité pour un entretien avec le salarié et une étude approfondie de la situation sera effectuée.  
La fin du télétravail prendra effet après le respect d’un délai de prévenance de 15 jours  à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Cette réversibilité ne prive pas les parties de remettre ultérieurement en place le télétravail.

5.3. Changement de fonction, de service ou de domicile.
Un réexamen de la situation du télétravailleur avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de service, ou même de domicile du salarié.
Quelle que soit la fréquence du télétravail choisie, à l’occasion d’un changement de fonction ou d’une mobilité interne, le maintien du télétravail devra faire l’objet d’un réexamen. 

Article 6 – SITUATION DU SALARIE EN TELETRAVAIL
6.1. Droits collectifs et individuels
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels,  de politique d’évaluation  et d'accès à l'information syndicale et aux élections professionnelles
6.2. Suivi du temps de travail et droit à la déconnexion :
La gestion du temps de travail à distance ne saurait déroger au cadre des règles légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise, et plus particulièrement les règles relatives à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, et au repos quotidien et hebdomadaire. 
Cela implique, pour les salariés de satisfaire aux horaires relevant de leur statut et de pouvoir être contactés en journée, de la même façon qu’au bureau, notamment pour répondre aux cas d’urgence, sauf aménagements particuliers convenus entre le manager et le salarié. 
Afin de respecter le droit à la déconnection, il est nécessaire de privilégier la programmation de messagerie permettant l’envoi différé des mails, chaque fois que cela est rendu nécessaire par l’heure d’envoi d’un courriel.
Il est rappelé à tous que les courriels envoyés ou reçus en dehors des heures travaillées n’appellent pas de réponse immédiate.
Le CSSCT pourra se voir communiquer le traçage de l’activité de connexion entre les postes à domicile et l’entreprise, si une dérive était pressentie, pour un salarié en particulier, pour un service en particulier ou d’une manière plus générale sur l’ensemble d’une période. Le télétravail permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours et heures de travail, ni de sa propre initiative, ni à la demande de sa hiérarchie
Le droit à la déconnexion doit être strictement respecté pendant la durée légale de repos de 11 heures consécutives minimum quotidien et toute période de suspension du contrat de travail ou de congés.
Le management devra s’organiser à partir de l’activité réelle des salariés en télétravail et des nouveaux rapports au travail, grâce à des échanges réguliers, visant à la mise en place d’une intelligence en réseau.
Chaque manager ayant des collaborateurs en situation de télétravail devra s’organiser afin de pouvoir échanger avec les collaborateurs concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’entreprise : 
6.3.  Dispositif spécifique de prévention des risques psycho-sociaux liés au télétravail

Les parties font le constat que, dans le cadre d’une période de télétravail exclusif et durable, tout salarié peut être exposé à des risques particuliers liés à une situation d’isolement.

L’isolement se caractérise par une situation prolongée d’éloignement vis-à-vis de la communauté de travail (contacts limités avec son équipe, difficultés à être joint, problèmes de connexion…) ou lorsqu’un salarié présente des signes de mal-être du fait même de son travail à distance.

Cet éloignement est sans rapport avec la quantité et la qualité du travail fourni individuellement mais peut nuire à un fonctionnement inclusif du collectif de travail. 

Pour prévenir ce risque, la direction s’engage à y sensibiliser l'ensemble des managers et à veiller à ce que chaque salarié ait bien des contacts et échanges réguliers avec l’entreprise. 

Les parties conviennent de mettre en place une méthode permettant d’aider à identifier et d’accompagner les situations à risque : 
- le service RH interrogera régulièrement les responsables de service pour identifier d’éventuelles situations à risque ;

- en cas d’alerte, la direction des ressources humaines pourra également solliciter directement le médecin du travail, l’assistant social afin qu’ils prennent contact avec les salariés identifiés comme étant à risque ;

- les salariés concernés par le télétravail durable seront informés périodiquement de la possibilité de prendre contact avec des interlocuteurs dont les coordonnées seront rappelées (DRH, Service santé au travail, Médecin du travail, assistant social, IRP…)

La Commission Santé, Sécurité et des Conditions de Travail ayant pour mission de contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés, les élus qui en font partie pourront directement prendre contact avec les salariés concernés et alerter la DRH ou les autres interlocuteurs dédiés (service de santé au travail, managers…). 

Article 7 –  
Le renouvellement du petit matériel informatique (clavier, souris, etc.) en cas d’obsolescence est prévu sur demande auprès du service informatique et des fournitures nécessaires à l’activité en télétravail (cahiers, crayons, ramettes de papier, etc.) sont mises à disposition sur site pour un usage raisonnable ou remboursables sur note de frais.

Enfin, puisque le télétravail s’exerce sur la base du volontariat, l’entreprise ne prend pas à sa charge les autres frais éventuels d’aménagement et de mise en conformité des lieux où le télétravail est effectué.

A ce stade, les parties ne sont toutefois pas parvenues à trouver un accord sur le principe d’une allocation forfaitaire globale, destinée à accompagner la mise en œuvre du télétravail régulier.

Connexion haut débit
Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.
Equipement informatique
Les parties constatent qu'à la signature de l'accord, tous les collaborateurs ne sont pas pourvus d'un équipement adapté à la mobilité (ordinateurs portables) mis à disposition par l'entreprise. 
La direction réfléchit au  redéploiement d'ordinateurs surnuméraires et à la mise en place progressive d'ordinateurs portables (accompagnés d'écrans secondaires pour les salariés qui en feront la demande à chaque fois que cela sera possible) compatibles avec cette nouvelle organisation de travail. 
1/ Le salarié dispose avant la mise en place du télétravail, d’un matériel professionnel ; il  l’utilise alors dans le cadre du télétravail. 
Si ce matériel rencontre des problèmes techniques, le salarié doit se rapprocher du service informatique comme il le ferait au bureau.
2/ Le  salarié ne dispose  pas de matériel professionnel mobile avant la mise en place du télétravail ;  il peut alors accéder à son poste de travail en utilisant son ordinateur personnel par le biais d’un accès fourni par le service informatique du Groupe Marie Claire.
En revanche,  le salarié demeure responsable de son matériel personnel et de son bon fonctionnement et l’entreprise du bon fonctionnement de la connexion d’accès au poste professionnel.
Equipement téléphonique : 
1/ le salarié dispose avant la mise en place du télétravail d’un téléphone professionnel ; il l’utilise alors dans le cadre du télétravail. Si ce matériel rencontre des problèmes techniques, le salarié doit se rapprocher du service informatique comme il le ferait au bureau.
2/ Si le salarié ne dispose pas d’un téléphone professionnel, il utilise son téléphone personnel et un transfert de sa ligne téléphonique professionnelle lui permettre de recevoir ses appels professionnels sur son  téléphone personnel.
En cas de problème technique persistant sur plus d’une journée télétravaillée et empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile…) celui-ci devra venir exercer son travail dans les locaux de l’entreprise, dans l’attente de la remise en état de fonctionnement de son poste de travail, sans qu’il puisse y avoir de « récupération » des jours qui n’ont pas été télétravaillés.
Afin d’anticiper éventuelle difficulté technique rendant impossible la réalisation de travaux nécessitant l’usage d’un ordinateur et/ou d’internet durant une journée, le salarié en télétravail doit prévoir des travaux n’impliquant pas l’utilisation de ces équipements.
Conformité des installations et du lieu de télétravail
Par principe, Le télétravail doit être exercé au domicile du salarié, lequel sera communiqué par ce dernier au moment de la signature de l’avenant de mise en place du télétravail.
Si le télétravailleur est amené à travailler dans un lieu différent de celui indiqué dans l’avenant (résidence secondaire, tiers lieu, doté d’une connexion adaptée), il devra obtenir l’autorisation préalable du responsable hiérarchique et en informer la direction des ressources humaines.
L’employeur et le salarié s’assurent préalablement au passage en télétravail, de la compatibilité de l’installation du télétravailleur.
Le salarié doit notamment disposer d’un espace lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, ce qui inclut notamment : 
Un espace approprié au télétravail et exclusif de toute forme de nuisances extraprofessionnelle (espace calme et isolé) ; 
Un espace lui permettant de respecter la confidentialité et la protection des données traitées.
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. 
Par ailleurs,  le salarié télétravailleur atteste disposer de conditions familiales propices au télétravail. Notamment, il n’est pas envisageable d’être en situation de télétravail en présence d’enfants nécessitant du soin ou de l’attention, de par leur âge ou leur situation 
Toute présence au domicile exclusivement justifiée pour des motifs d’ordre familial n’est pas considérée comme une situation de télétravail. Par conséquent, le salarié est tenu, en pareille situation, de poser un jour de congé (pour événement familial ou enfant malade si adapté) ou de RTT s’il en dispose.
Temps de travail 
Le salarié en situation de télétravail reste assujetti au temps de travail dont il relève, en conformité avec son contrat de travail.
En télétravail, le salarié étant autonome, il lui appartient de respecter strictement son temps de travail. Le manager ne pouvant être garant du temps travaillé.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein de les locaux de l’entreprise.
Le télétravail ne doit pas non plus avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.
Régulation de la charge de travail en télétravail 
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique.
Dès lors, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
Le responsable hiérarchique et le salarié veilleront  à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que l’impossibilité de contrôle technique matériel n’induise pas une situation de surcharge ou de sous-charge de travail et que les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré dans le cadre de l’entretien annuel. 
Confidentialité et protection des données 
Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’entreprise ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.
Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile. 

Les impressions de documents ne pourront être effectuées que dans l’enceinte des locaux du Groupe Marie Claire ; en conséquence, aucune imprimante ne sera fournie au télétravailleur.

Restauration et transport
Aucune indemnité liée au repas ou à l’absence de restaurant d’entreprise ne sera versée au salarié pour les jours travaillés à domicile. 
Les abonnements de transport seront remboursés dans les mêmes conditions pour chaque salarié qu’ils télétravaillent ou non.
Santé et sécurité des télétravailleurs 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.
En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile et plages horaires prévues dans l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé. 
 Le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique et le service RH de tout arrêt de travail ou accident survenu au domicile dans les dans les mêmes conditions que les autres salariés afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la sécurité sociale.

Article 8 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 
Le présent accord entre en application dès le lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 18 mois, à compter de la date d’application.

Suivi de l'accord : un bilan de son application pourra être présenté d'ici au 31 mars 2022, auprès de la CSSCT, afin d'évaluer des ajustements ou modifications. 


Article 9 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur. 
Dès lors, la volonté de réviser l’accord devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires par tout moyen écrit avec accusé de réception (courrier postal, courrier remis contre décharge, courrier électronique).
La Direction s’engage à convoquer, dans les 21 (vingt et un) jours qui suivent la réception de ce courrier, l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue d’entamer de nouvelles négociations.
Durant la période de négociation, et jusqu’à la conclusion d’un avenant modificatif, les dispositions en cause restent en vigueur.


Article 10 – FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT

Le présent accord  entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la  DRIEETS
Le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise et communiqué individuellement à tous les télétravailleurs.
Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la  DRIEETS conduit à un avis défavorable.
Le présent accord est déposé à la DRIEETS dont relève le Groupe Marie Claire et au greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne.
Conformément à l’article L. 2231- 5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le texte du présent accord est communiqué au Comité Social et Economique, 
Fait à Issy les Moulineaux, le 1er septembre 2021.

Pour  la direction

Pour les OS