Négociation Annuelle Obligatoire pour l'année 2020
Accord partiel sur les salaires, l'organisation et la durée du travail,
l'Egalité entre les hommes et les femmes, et l'emploi des travailleurs handicapés,
EIFFAGE CONSTRUCTION LANGUEDOC ROUSSILLON

A l’issue des négociations annuelles obligatoires prévue aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :

La SAS EIFFAGE CONSTRUCTION LANGUEDOC ROUSSILLON  immatriculée au Registre du
Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro 745 620 476, Représentée par,

D'une part

Et
Les organisations syndicales représentatives, représentées par


D'autre part.

PREAMBULE
Conformément à l'article L 2242-1 du code du travail, les personnes sus nommées ont été invitées par la Direction de la SAS Eiffage Construction Languedoc Roussillon à  ouvrir la négociation obligatoire.
La Direction et les délégations syndicales se sont rencontrées et ont d'un commun accord fixé le calendrier de négociation ainsi que les modalités de cette négociation.
Les négociations ont ensuite donné lieu à des réunions qui se sont déroulées les 31 janvier, 14 et 28 février, 10 mars, 15 et 29 Mai 2020 afin de recueillir les propositions et avis de chacun et de parvenir à la conclusion du présent accord partiel de négociation annuelle obligatoire, l'arrêt des négociations ayant eu lieu le 29 Mai 2020 à l'issue de la réunion.
Le présent accord partiel de négociation annuelle obligatoire tient compte des résultats économiques actuels et prévisionnels de la Société. Dans cet esprit, les parties signataires entendent reconnaître le travail des collaborateurs de la Société tout en assurant son équilibre économique par le développement de son chiffre d'affaires tout en maîtrisant ses coûts afin de pérenniser la compétitivité de la Société.

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD PARTIEL
Le présent  accord partiel s'applique à l'ensemble  du personnel travaillant au sein de la société SAS EIFFAGE CONSTRUCTION LANGUEDOC ROUSSILLON présent au 01/04/2020 sauf pour les jeunes employés sous contrat en alternance, pour lesquels le salaire évoluera en fonction du SMIC.

ARTICLE 2 - AUGMENTATIONS DE SALAIRES 
Rappel des demandes formulées :
CGT : 	Augmentation générale de 5% ou 300€ net sur le salaire
FO : 	Augmentation générale des salaires de 2% de toutes les catégories socio-professionnelles
Augmentation individuelle de 2% de toutes les catégories socio-professionnelles, avec
vigilance quant au respect de l’égalité hommes/femmes

La Direction veillera à ce qu’une équité soit assurée dans l’utilisation de critères objectifs résultant des propositions faites par l’encadrement pour l’ensemble des salariés.
Article 2.1 pour  le collège des compagnons
Par décision unilatérale de l’employeur : Au 1er avril 2020 l’augmentation maximum de la masse salariale en vigueur au 1er janvier 2020, y compris les changements liés à l’augmentation des grilles paritaires, sera de 1.8%.
A l’intérieur de cette enveloppe d’augmentation de la masse salariale, la direction individualisera les mesures d’augmentation à compter du 1er avril 2020.  
Les minima fixés par la grille paritaire de la Fédération Française du Bâtiment (FFB) de la Région Occitanie pour 2020 seront respectés.
Article 2.2 pour  le collège des ETAM et CADRES
Par décision unilatérale de l’employeur : Au 1er avril 2020 l’augmentation maximum de la masse salariale en vigueur au 1er janvier 2020, y compris les changements liés à l’augmentation des grilles paritaires, sera de 1.8%.
A l’intérieur de cette enveloppe d’augmentation de la masse salariale, la direction individualisera les mesures d’augmentation à compter du 1er avril 2020.  
Les minima fixés par la grille paritaire de la Fédération Française du Bâtiment (FFB) de la Région Occitanie au 1er avril 2020 seront respectés ainsi que celle des Cadres du 1er février 2020.

ARTICLE 3 - INDEMNITES DE PETITS DEPLACEMENTS ET PANIER 
Les indemnités de petits déplacements seront  fixées en respect des accords paritaires pour le personnel relevant de la catégorie ouvrier.
Respect des grilles paritaires de la Fédération Française du Bâtiment (FFB) de la Région Occitanie pour les indemnités de transport et de trajet de la zone 1 à 5. 
Au-delà de 50km, sous réserve des dispositions relatives au grand déplacement (impossibilité de regagner son lieu de résidence chaque soir et logement sur place), il sera ajouté à l’indemnité de trajet un complément de 0.14€ par km et à l’indemnité de transport un complément de 0.25€ par km (ces montants seront réactualisés en fonction de l’évolution de la grille paritaire).
Les compléments seront versés forfaitairement par tranche de 10km.
Au-delà de 80km il est convenu que le régime du Grand Déplacement s’impose en raison du risque routier.
Conformément à la Convention Collective, les zones seront calculées à vol d’oiseau. 
Le point de départ du calcul des petits déplacements reste le domicile fiscal des salariés.

ARTICLE 4 - TICKETS RESTAURANTS (CADRES ET ETAM) 
La valeur nominale des chèques «déjeuner» est maintenue à 9,50 €  au 1er avril 2020 dont 60% pris en charge par l'entreprise, et 40 % par les salariés. Compte tenu des limites d'exonérations fixées annuellement par l'URSSAF, 0.15€ par titre seront soumis à cotisations c'est-à-dire 3.00€ pour un mois de 20 jours de travail (ce qui représente environ 0.67€ de charges salariales par mois en 2020).

ARTICLE 5 - INDEMNITES DE GRANDS DEPLACEMENTS 
DEFINITION D’UN SALARIE OCCUPE EN GRAND DEPLACEMENT
Est réputé en grand déplacement le salarié qui travaille sur un chantier dont l'éloignement lui interdit compte tenu des moyens de transport en commun utilisables de regagner chaque soir le lieu de résidence, qu'il a déclaré lors de son embauchage et qui figure sur sa lettre d'engagement, ou qu'il a fait rectifier en produisant les justifications nécessaires de son changement de résidence.
DEFINITION DE L'INDEMNITE JOURNALIERE DE DEPLACEMENT ET DE SON MONTANT POUR L’ENSEMBLE DES SALARIES DE LA SAS
L'indemnité de grand déplacement correspond aux dépenses journalières normales qu’engage le déplacé en sus des dépenses habituelles qu'il engagerait s'il n'était pas déplacé. Le montant de ces dépenses journalières, qui comprennent:
le coût d'un second logement pour l'intéressé;   
les dépenses supplémentaires de nourriture, qu'il vive à l'hôtel, chez des particuliers ou dans tout autre type de logement proposé par l'employeur,
les  autres dépenses supplémentaires qu'entraîne pour  lui l'éloignement de  son  foyer, sont remboursées par une allocation forfaitaire égale aux coûts normaux de logement et de nourriture (petit déjeuner, déjeuner, dîner) qu'il supporte.
Dans le cas où le déplacé, prévenu préalablement que son hébergement sera organisé par l'entreprise, déciderait de se loger ou de se nourrir (ou de se loger et de se nourrir) en dehors de celui-ci, une indemnité égale à celle versée aux salariés utilisant les moyens d'hébergement mis à leur disposition lui sera attribuée. 
Le versement de l’indemnité journalière sera effectué pour tous les jours de la semaine, ouvrables ou non, pendant lesquels l’ouvrier reste sur les lieux de déplacement, conformément à la périodicité des voyages de détente.
Suivant l'éloignement du lieu d’affectation, conformément à la convention collective,  il est accordé:
- un voyage aller et retour toutes les semaines jusqu'à une distance de 250 km;
- un voyage aller et retour toutes les deux semaines de 251 à 500 km;
- un voyage aller et retour toutes les trois semaines de 501 à 750 km;
- un voyage aller et retour toutes les quatre semaines au-dessus de 750 km.

Dans ces conditions et dans les limites  d'exonération  fixées  qui sont pour l'année 2020  les suivantes:
Montants au 1er janvier 2020
Total Jour  pour les 3 premiers mois : du lundi au jeudi 69.50€ et 19.00€ le vendredi
Total jour au-delà de 3 mois : du lundi au jeudi 59,10€ et 16,20€ le vendredi
Total jour au-delà de 2 ans : du lundi au jeudi 48,70€ et 13,30€ le vendredi
Les barèmes suivants seront appliqués et selon l'hypothèse de prise en charge du logement qui sera retenu :

1)  Si le logement est pris en charge par le collaborateur l'indemnité  sera fixée dans les conditions ci-après :
Le repas du midi sera indemnisé à la hauteur de l'indemnité du panier repas : 10,10 € (montant en vigueur en 01/04/20 et actualisable en fonction de la grille paritaire applicable en Languedoc-Roussillon) ou TR (Ticket Restaurant) ou Indemnité Repas,
Le repas du soir sera indemnisé à  la hauteur des limites fixées par l’URSSAF pour  un déplacement d'une durée >3 mois <2 ans: 16,20 € (en 2020),
L'hébergement et petit déjeuner seront indemnisé à hauteur des limites fixés par l’URSSAF pour un déplacement d'une durée >3 mois <2 ans : 42,90 €,
Ce qui donne le calcul suivant : 
Midi: 10,10€ de panier repas pour les ouvriers, ou Indemnité de repas pour les Chefs de Chantiers ou TR pour les autres
Soir : 16,20 €
Hébergement (pdj inclus) : 42,90 €
Le Vendredi : panier repas ou Indemnité de repas  ou TR

La moyenne mensuelle journalière est de 57,38 € (hors TR ou Indemnité Repas), soit une IGD pour un mois complet estimée à 1147,60 €.
Ces montants ne comprenant pas les indemnités éventuelles de transport sur la base du tarif SNCF AR du domicile au chantier en application de la convention collective si un véhicule n'est pas mis à disposition par l'entreprise, ni les indemnités de trajet pour les ouvriers (50% du taux horaire x temps passé dans le trajet le lundi et vendredi).

2)  Si le logement est pris en charge par l’entreprise l'indemnité  sera fixée dans les conditions ci-après :
Le repas du midi sera indemnisé à la hauteur de l'indemnité du panier repas : 10,10 € (montant en vigueur en 01/04/20 et actualisable en fonction de la grille paritaire applicable en Languedoc-Roussillon) ou TR (Ticket Restaurant) ou Indemnité Repas,
Le repas du soir sera indemnisé à  la hauteur des limites fixées par l’URSSAF pour  un déplacement d'une durée >3 mois <2 ans: 16.20 € (en 2020),
Le petit déjeuner sera indemnisé à hauteur de 5,00 €,
Ce qui donne le calcul suivant : 
Midi: 10,10€ de panier repas pour les ouvriers, ou Indemnité de repas pour les Chefs de Chantiers ou TR pour les autres
Soir : 16,20 €
Petit déjeuner : 5,00 €
Du lundi au jeudi : 31,30 € par jour travaillé
Le Vendredi : panier repas ou Indemnité de repas  ou TR
La moyenne mensuelle journalière est de 27,06 € (hors TR ou Indemnité Repas), soit une IGD pour un mois complet estimée à 541,20 €.
Ces montants ne comprenant pas les indemnités éventuelles de transport sur la base du tarif SNCF AR du domicile au chantier en application de la convention collective si un véhicule n'est pas mis à disposition par l'entreprise, ni les indemnités de trajet pour les compagnons (50% du taux horaire x temps passé dans le trajet le lundi et vendredi).
Pour une meilleure visibilité et en vue d’assurer l’équité de traitement des IGD attribuées aux compagnons, le point de départ des indemnités de transport et de trajet dans le cadre du grand déplacement est fixé au siège des agences des salariés.
Pour les compagnons, lorsque le transport par la SNCF ne peut être assuré dans des conditions raisonnables pour se rendre sur le chantier, l’indemnité de transport sera calculée sur la base du barème fiscal pour une voiture 4CV divisé par 2 (Barème URSSAF d’indemnités forfaitaires de transport) soit au 1er avril 2020 : 0.523/2 = 0.294€ par km.
Conformément à la convention collective, le temps de trajet est exclu du temps de travail effectif et ne saurait être considéré comme tel.

 ARTICLE 6 - PRIME HABILLAGE / DESHABILLAGE 
La prime dite d'habillage/déshabillage  sera reconduite à compter du 1er avril 2020 à l'ensemble  des compagnons  respectant  le port de la tenue de travail. Elle est maintenue au 01/04/2020 à 1 € par jour travaillé.

ARTICLE 7 - PRIME DE SECOURISME 
Bien que la direction de l’entreprise considère qu’être secouriste est un acte citoyen qui dans la pratique est d’utilité publique aussi bien dans l’entreprise qu’à l’extérieur de celle-ci, il a été décidé de reconduire cette prime à hauteur de 8€ mensuel pour les compagnons sous réserve d’une habilitation toujours en cours de validité à la date du paiement. 
ARTICLE 8 – CONGES ANCIENNETE 
Les ouvriers pourront prendre des absences autorisées non payées au titre de l’ancienneté selon les modalités suivantes : 
2 jours, si l’ouvrier compte plus de 20 ans, mais moins de 25 ans d’ancienneté ;
4 jours, s’il totalise plus de 25 ans et moins de 30 ans d’ancienneté ;
6 jours, à partir de 30 ans d’ancienneté :
Ils devront au préalable en faire la demande et obtenir la validation de leur hiérarchie.

ARTICLE 9 – COMPTE EPARGNE TEMPS 
La création d’un compte épargne temps est actuellement à l’étude au niveau de la branche. Le déploiement en région est ainsi conditionné à un éventuel accord national. 

ARTICLE 10 - EPARGNE SALARIALE 
Il est rappelé que l'entreprise a signé des accords de participation et d'intéressement,  et que le groupe est doté d'un PEG ainsi que d’un PERCO auquel l’entreprise a adhéré.

ARTICLE 11 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Cet accord fait la synthèse des actions proposées  dans le rapport sur la situation comparée  des hommes et des femmes.
Dans la mesure où il semble impossible de réaliser l'ensemble de ces actions en une seule année, cet  accord  se  focalise  sur  les  mesures  qui  apparaissent  prioritaires  afin  d'assurer  l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Cet accord étant annuel, la volonté de l'entreprise est d'améliorer progressivement la situation des femmes, notamment en termes de rémunération et d'évolution de carrière.

11.1  OBJECTIFS FIXES ET MESURES PRISES AU COURS DE L'ANNEE  ECOULEE.
Il ressort du rapport sur la situation comparée  des hommes  et des femmes établi pour l'année 2019, l'analyse suivante.
Le taux d’emploi des femmes en 2016 dans la profession était de 12% (Source FFB). Au sein de chacune des catégories professionnelles du bâtiment, la répartition des salariés par sexe évolue régulièrement dans le sens d’une augmentation de la part des femmes parmi les Etam (46,2%) et surtout parmi les cadres (18,4%). La part relative des femmes parmi les ouvriers ressort à 1,5%. 
Au sein du groupe Eiffage (périmètre France), le taux d’emploi des femmes au 31 décembre 2018 est de 11,5%, et de 14,6% au sein du périmètre France de la branche Eiffage Construction (source Sextant Pilotage).
L'effectif de la Société EIFFAGE CONSTRUCTION LANGUEDOC ROUSSILLON est réparti comme suit au 31 décembre 2019:
L'effectif total est de 214 collaborateurs :
Hommes : 189 (88,32 %) Femmes: 25 (11,68 %)

Les femmes sont majoritairement employées dans la catégorie ETAM.
La  majorité  d'entre-elles  sont  présentes  dans  les  fonctions  support  (52,00%)  mais  sont également  présentes  en  bureau d'Etudes pour 12,00% également.
Le taux de Femme dans la catégorie cadre est de 20,00% au 31/12/2019. Taux à comparer à celui d'EIFFAGE CONSTRUCTION qui est de 23,08%.
0 femme embauchée au statut cadre en 2019 (rappel : le pourcentage d'embauche des femmes en 2018 au sein de la Société est de 18.75 %).
L'écart de rémunération entre les hommes et les femmes (salaire équivalent temps plein) est de 18,6 % au plan national, tous secteurs d'activités confondus {INSEE, 2014).
Les écarts constatés  dans la Société sont essentiellement liés à la différence des métiers occupés par les hommes et les femmes.

Rappel des mesures mises en place les années précédentes :
Des mesures  correctives  ont été adoptées  avec,  notamment,  la mise  en place  d'une  grille  de rémunération à l'embauche.

11.2  OBJECTIFS   DE   PROGRESSION   POUR   L'ANNEE   A  VENIR -  DEFINITION   DES  ACTIONS PERMETTANT D'ATTEINDRE CES OBJECTIFS ET EVALUATION DE LEUR COUT.
OBJECTIFS ET ACTIONS ADOPTES.
Sur la base des informations chiffrées contenues dans le rapport présenté aux instances représentatives  du personnel,  et à  l'analyse  qui en est  faite avec  les partenaires  sociaux,  les domaines  d'action  qui  apparaissent  comme  prioritaires  sont :  le  recrutement,  la rémunération effective, la formation, l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales.
En conséquence, la Direction s'engage à mettre en œuvre les objectifs suivants :
1) Recrutement et communication.
L'objectif est d'augmenter le nombre de femmes sur les postes opérationnels, postes actuellement occupés majoritairement par des hommes.
A cette fin, il convient de mettre en avant la mixité et de recruter des femmes. Les actions à mettre en œuvre sont les suivantes.
1.1. Communication.
L'entreprise communique auprès des managers sur l'intérêt de la mixité des fonctions.
Cette promotion de la mixité sera réalisée par la publication dans la revue régionale, 1 fois par an minimum, d'un article sur les femmes au sein de l'entreprise (portrait de femme, opération de communication auprès des écoles ...) ;
Indicateur : nombre et thème du/des articles publiés dans l'année ;
1.2 Recrutement de femmes cadres dans l’opérationnel.
L'entreprise rappelle son attachement aux principes suivants :
Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences  et les qualifications des candidats.
L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée n’est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
La rédaction des offres d'emplois (CDl, CDD, alternance...) est non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.
Il convient de recruter à due proportion du nombre de femmes obtenant un diplôme d'ingénieur ou équivalent (université) ou d'école de commerce ; cela veut dire 18 % pour le 1er cas et 50 % pour le 2éme  type de diplômes ;
Compte tenu des difficultés liées au faible nombre de femmes dans les formations du BTP, cet objectif sera réalisé sur une période de  3 ans.
Indicateur : nombre de femmes recrutées sur des postes opérationnels et  pourcentage par rapport au nombre de femmes ayant obtenu un diplôme d'ingénieur ou équivalent ou d'école de commerce.
1.3. Alternance et stage.
Pour faciliter, à terme, l'embauche de femmes, l'entreprise s'engage également à favoriser la mixité dans le cadre des contrats en alternance et des stages.
Indicateur : nombre de femmes recrutées en alternance et en stage dans l'année, et pourcentage par rapport à la totalité des recrutements (en alternance et en stage).

2) Rémunération effective.
L'objectif est de veiller au respect des dispositions relatives à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes.
L'entreprise s'engage à communiquer auprès des managers et à mettre en œuvre les actions suivantes.
Par ailleurs, l'entreprise rappelle que des mesures correctives ont déjà été mises en place et, notamment, qu'une grille de rémunération à l'embauche est appliquée depuis 2008.
2.1. Congé maternité/adoption.
Les salariés en congé maternité ou d'adoption bénéficient des augmentations de salaire collectives à la même échéance et aux mêmes conditions que les autres salariés concernés.
En cas d'augmentation individuelle, ces salariés bénéficient, à l'issue de leur congé, d'une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Indicateur : nombre de femmes concernées dans l'année.
2.2. Résorber les écarts de rémunération.
L'entreprise rappelle que le principe d'égalité de rémunération s'apprécie sur un poste équivalent, à qualification équivalente, à ancienneté équivalente et responsabilités équivalentes.
Lorsque l'entreprise identifie un écart de rémunération, elle met en œuvre les mesures nécessaires pour y remédier.
Les éventuels écarts seront constatés dans le cadre de la réalisation du rapport de situation comparée des hommes et des femmes, et leur résorption pourra être réalisée, notamment lors des augmentations de salaire du mois d'avril.
En outre, la hiérarchie est impliquée dans cette démarche : elle peut signaler à tout moment aux Ressources Humaines l'existence d'un écart de rémunération au sein de son service et proposer les mesures correctives nécessaires.
Indicateur : nombre de femmes ayant fait l'objet d'un rattrapage dans l'année.
3) Formation.
L'entreprise constate que les femmes sont moins nombreuses à  suivre une formation que les hommes et que le retour à l'issue d'un congé maternité est parfois difficile en raison d'un manque de communication entre la hiérarchie et la salariés concernée.
L'objectif est donc d'augmenter le nombre de femmes ayant accès à la formation et de favoriser leur retour dans l'entreprise à l'issue d'un congé maternité/adoption.
3.1. « Essentiels ».
L'entreprise  souhaite  augmenter  le  taux   de   stagiaires  féminins   participant  aux   stages ESSENTIELS.
Indicateur: nombre de femmes ayant participé à une formation ESSENTIELS dans l'année.
3.2. Plan de formation.
L'entreprise s'engage à  respecter la parité proportionnelle par catégorie et par filière pour  la préparation du plan de formation afin d'augmenter le nombre de femmes ayant accès à la formation.
Indicateur : nombre de femmes ayant suivi une formation   dans l'année et pourcentage par rapport à la totalité des formations réalisées dans l'année.
Les  formations éventuellement réalisées  en  dehors  du  cadre  du  plan  de  formation  seront également prises en compte.
3.3. Parentalité et formation.
La durée du congé de maternité, d'adoption, de paternité, du congé de présence parentale ou de soutien familial, du congé parental d'éducation sera prise en compte pour le calcul des droits au CPF.
Indicateur : nombre et type de congé ayant donné lieu à l'application de cette mesure.
L'entreprise souhaite mettre en place un entretien d'orientation professionnelle des salariés absents pour exercer leur parentalité (congé maternité/adoption et congé parental d'éducation à temps plein).
Ces entretiens auront lieu avant le congé et à l'issue du congé.   Ils peuvent être menés conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l'entreprise ou à la demande du salarié auprès du service des ressources humaines.
Ces entretiens permettent de mieux anticiper le retour et les souhaits des salariés notamment au sujet du congé parental.
Ils sont également l'occasion de faire le point sur les besoins éventuels de formation. 
Indicateur : nombre d'entretiens réalisés dans l'année.

4) Articulation entre vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales. 
Organisation des réunions : les invitations aux réunions devront prévoir une heure de début et de fin.
Les réunions se déroulent, dans la mesure du possible, entre 8 heures 30 et 17 heures.
Les 3 jours d'autorisation d'absence pour enfant malade peuvent être imputés sur les jours de « RTT » lorsque le salarié en bénéficie.

11.3 EVALUATION DE LEUR COUT ET ECHEANCIER.
1) Evaluation  de leur coût.
Ces mesures ne sont pas de nature à  engendrer un surcoût pour l'entreprise à l'exception des actions relatives à la rémunération.
A ce jour, il est difficile d'évaluer le coût de ces actions car le nombre de salariés concernés est indéterminé. L'entreprise s'engage à faire le nécessaire pour financer les éventuels rattrapages de salaire.

ARTICLE 12 -  RISQUES PSYCHOSOCIAUX
En prévention des accidents du travail, des maladies professionnelles, du harcèlement moral, harcèlement sexuel et des agissements sexistes, des référents ont été nommés au sein de la SAS :
Référentes harcèlement sexuel et agissements sexistes : Myriam MENDOZA & Caroline BIXIO 
Référent RPS : Éric POTIER
Un numéro vert est également à disposition au besoin des salariés : 0800.91.84.92

ARTICLE 13 -  ACCUEIL & MAINTIEN DANS L'EMPLOI
13.1 TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Afin d'améliorer l'embauche et l'intégration des travailleurs handicapés, la direction rappelle qu'un plan d'actions a été mis en place par Eiffage Construction. Compte tenu de ce plan d'action national à venir, les parties conviennent qu'il n'est pas nécessaire d'ouvrir une négociation sur le sujet.
13.2 SALARIES INAPTES
A chaque situation d’inaptitude, professionnelle ou non, partielle ou totale, au poste de travail, et dans la mesure du possible, des solutions de maintien et/ou de reclassement sont proposées.

ARTICLE 14  - PREVOYANCE MALADIE ET REMBOURSEMENT DES FRAIS DE SANTE.
Il est rappelé que des régimes de prévoyance existent auprès de PRO BTP et que les salariés bénéficient également de la couverture « frais de santé » mise en place par Eiffage.
ARTICLE 15  - SUBROGATION.
Prolongation des effets de la subrogation en attendant la signature de l’accord sur ce point.

ARTICLE 16 - DROIT D'EXPRESSION.
Les parties conviennent que le droit d'expression des salariés est préservé dans l'entreprise et ne souhaitent pas ajouter de dispositions supplémentaires.

ARTICLE 17 - DROIT A LA DECONNEXION.
Les parties conviennent que le droit à la déconnexion ayant été intégré dans le règlement intérieur de l’entreprise, elles ne souhaitent pas ajouter de dispositions supplémentaires.

ARTICLE 18 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL.
La négociation porte sur l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés Organisation des réunions : les invitations aux réunions de service devront prévoir une heure de début et de fin.
Les réunions de service se déroulent, dans la mesure du possible, entre 8 heures 30 et 17 heures.
Les 3 jours d'autorisation  d'absence pour enfant malade peuvent être imputés sur les jours  de « RTT » lorsque le salarié en bénéficie.

ARTICLE 19 : DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, soit du 01/04/2020 au 31/03/2021.
A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

ARTICLE 20 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le Procès-Verbal fera l’objet d’un dépôt à la DIRECCTE de Montpellier en deux exemplaires (un  exemplaire papier original et un exemplaire sur support électronique) et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes conformément à la réglementation en vigueur.

Fait à Montpellier, le 29 Mai 2020

Pour Eiffage Construction Languedoc Roussillon 


Pour le Syndicat   	


Pour le Syndicat