ACCORD COLLECTIF SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE ALKION TERMINAL MARSEILLE

Entre 

La société ALKION TERMINAL MARSEILLE représentée par Monsieur …………, dont le siège social est situé Route du Port pétrolier – Lavéra – (13117) Martigues.
Ci-après dénommée « La Société »
D'une part


Et:


L'organisation syndicale FO, représentée par Monsieur ……………., agissant en qualité de délégué syndical de la société ALKION TERMINAL MARSEILLE
L'organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur ………………., agissant en qualité de délégué syndical de la société ALKION TERMINAL MARSEILLE
L'organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur ………….., agissant en qualité de délégué syndical de la société ALKION TERMINAL MARSEILLE


D’AUTRE PART,

Ensemble ci-après dénommées « les Parties »,

Il a été convenu ce qui suit :






















PREAMBULE

Aujourd’hui, la société ALKION TERMINAL MARSEILLE évolue dans un contexte économique et concurrentiel toujours plus exigeant. 
Dans ce contexte, la recherche permanente d’adaptabilité est devenue une des conditions essentielles afin d’assurer et de garantir la compétitivité et la pérennité de l’entreprise. 
Prévoir des dispositions d’organisation du temps de travail propre à l’organisation de son activité est nécessaire pour :
Faire évoluer l’organisation du temps de travail au vu des nouvelles dispositions légales en vigueur

Faire évoluer l’organisation du temps de travail en fonction des nouvelles contraintes et opportunités de l’environnement de l’entreprise afin d’accentuer et d’accroître la réactivité de la Société ALKION TERMINAL MARSEILLE,

Adapter l’organisation du temps de travail à la charge, infrastructures et équipements de production,

Développer l’amélioration des conditions de travail des salariés tout en préservant une organisation du travail efficace,

Poursuivre le développement de l’emploi au sein de l’entreprise en lien avec son développement économique.

Assurer aux salariés des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
Cet accord a pour objectif de rationnaliser et d’optimiser l’organisation du travail ainsi que l’aménagement de la durée du travail afin de répondre aux impératifs d’efficacité tout en garantissant le respect des droits des salariés. 

TITRE 1 : Dispositions Générales


Article 1 : Objet de l’accord :

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.2232-23-1 et suivants du code du travail.

Il vise à encadrer l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société ; il définit ainsi les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail. 

Par conséquent, le présent Accord emporte dénonciation, dans leur totalité, des usages, décisions unilatérales, accords atypiques éventuellement en vigueur au sein de la Société ALKION TERMINAL MARSEILLE dont l’objet des stipulations serait le même que celui présentement arrêté d’une part et d’autre part qui entrerait en contradiction avec les stipulations ci-après convenues. 

A compter de son entrée en vigueur, le présent Accord se substitue de plein droit, en ce qui concerne les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail, à ces accords dans les limites d’application présentement arrêtées. 



Article 2 : Champ d’application 


Le présent accord s’applique au sein de la Société ALKION TERMINAL MARSEILLE et concerne l’ensemble des salariés de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, conclu à temps complet ou à temps partiel, relevant de la Convention Collective Nationale des industries de la chimie. 

Article 3. Définition des différentes catégories de personnel

Les collaborateurs se répartissent selon les trois catégories suivantes : 

salariés dont le temps de travail est décompté en heures ;
salariés dont le temps de travail est décompté en jours ;
cadres dirigeants. 


3.1. Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Le décompte du temps de travail du personnel est effectué en heures, dans les conditions prévues par le présent accord. 

Sont concernés les salariés soumis au régime des horaires de travail collectifs et individuels, ainsi que les salariés bénéficiaires de forfait en heures sur l’année.

3.2. Salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 

cadres relevant a minima du coefficient 350 Catégorie V de la classification de la convention collective nationale des industries chimiques ;
salariés non cadres, agents de maitrise, employés a minima au coefficient 325 Catégorie IV de la convention collective nationale des industries chimiques 

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 

Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.


3.3. Cadres dirigeants

Cette catégorie concerne les collaborateurs auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise. 

Ces salariés participent de façon effective à la direction de l’entreprise. 

Conformément à la législation en vigueur, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, (durée légale et heures supplémentaires, durées maximales de travail hebdomadaire et quotidienne, temps de pause…), le travail de nuit, le travail à temps partiel et intermittent, les repos hebdomadaire et quotidien, les jours fériés et la journée de solidarité. 

Leur durée du travail n'a pas à être décomptée et ces derniers bénéficient d’un forfait sans référence horaire. 

La liste des collaborateurs concernés n’a pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits tout horaire pourront être conclues avec des salariés répondant à la définition légale et jurisprudentielle de cadre dirigeant. 


Article 4. Distinction entre le temps de travail effectif et le temps de pause

Temps de travail effectif

Pour l’application du présent accord, la durée hebdomadaire de travail doit s’apprécier dans le cadre de la semaine civile, soit du lundi à 0h00 au dimanche à 24h00.

Le temps de travail effectif est défini par l’article L 3121-1 du code du travail de la manière suivante : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

Ne constituent pas du temps de travail effectif, notamment les temps de pause, les temps de repas et le temps de trajet domicile-lieu de travail, les temps d’habillage de déshabillage, les temps de douche, les temps de casse-croute.

Temps de pause

Il y a lieu de distinguer le temps de pause du temps de travail effectif. Les temps de pause sont des temps d’inactivité pendant lesquels les salariés ont la maîtrise de leur temps et ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise. Le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif. 

Les parties rappellent que conformément aux dispositions légales dès lors que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes. 

Les parties rappellent que les salariés soumis à la badgeuse sont tenus de badger au début et en fin de pause. 

Article 5. Temps de trajet

Le temps de déplacement professionnel du lieu de domicile pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif et n’a donc pas à être rémunéré à ce titre. 

Article 6. Temps d’habillage – déshabillage/Prise de poste

Les Parties rappellent que les temps nécessaires aux opérations d’habillage déshabillage font l’objet de contrepartie lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, conformément à l’article L.3121-3 du Code du travail.

Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés de la société pour lesquels le port de la tenue de travail est obligatoire et dont les opérations d’habillage/déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur lieu de travail.

Sont notamment concernés les salariés affectés au service opérations. 

Les parties conviennent que le temps d’habillage/déshabillage des Superviseurs et Opérateurs, appelé aussi « prises de poste »,  génèrera un temps de récupération ou payable, selon les modalités ci-après précisées, de 20 minutes par jour travaillé à l’exception des Opérateurs jour titulaires au poste Acide pour lesquels sera effectué un décompte au réel du temps de prise de posté/habillage/déshabillage.







TITRE 2 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

L’aménagement du temps de travail de l’ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures pourra être organisé, selon l’affectation du service selon la qualification de l’emploi selon le poste occupé et ses modalités d’exécution, en suivant l’une des modalités suivantes : 

Article 1. Champ d’application

Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures sont les salariés soumis au régime des horaires de travail collectifs et individuels. 

Sont également concernés les salariés bénéficiaires de forfait en heures sur l’année. 

Article 2. Principes généraux d’organisation du travail

2.1. Durée hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire de travail du personnel horaire à temps plein est de 35 heures. 

Sur demande de la Direction, des heures supplémentaires pourront être réalisées par les salariés, lesquelles seront rémunérées selon les modalités prévues au présent accord. 

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Il est toutefois rappelé que, conformément aux dispositions des articles L.3121-45 et suivants du Code du travail, l’employeur a la possibilité de mettre en place une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail. 

2.2. Durée quotidienne de travail

La durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures.

Néanmoins, compte-tenu des nécessités de l’activité de l’entreprise, la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures consécutives, en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à un surcroit d’activité ou d’urgence.

Les temps de pauses n’étant pas du temps de travail effectif, même s’ils peuvent être rémunérés, il convient donc de comprendre la durée du temps de travail effectif sans tenir compte des temps de pause.

2.3. Repos quotidien et hebdomadaire

La Direction veillera au respect des dispositions relatives au droit au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).





2.4. Journée de solidarité

La journée de solidarité consiste en une journée supplémentaire de travail qui s’impose aux salariés afin d’assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. 

Les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité seront définies par l'employeur, après consultation du comité social et économique. 


Article 3. Aménagements des horaires de Travail du service opérations (hors logistique)  


3.1 : Aménagements pluri-hebdomadaires

Ce type d’organisation du travail s’exerce en cycles : le cycle est une période brève, multiple de la semaine, au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive de telle sorte que les semaines comportant des heures au-delà de la durée conventionnelle hebdomadaire moyenne du cycle, soient strictement compensées au cours du cycle par des semaines comportant une durée hebdomadaire inférieure à cette durée.

	3.1.1 :  Principe du travail posté dans le cycle

La Société a été amenée à mettre en place au sein du service opérations (hors logistique), également du travail posté, afin d'assurer une continuité de service au client, dans le but notamment :

de réaliser des interventions hors heures et jours ouvrés afin de permettre aux sociétés clientes d'assurer sans interruption leurs activités,
d'éviter les risques de blocage de l'activité de nos clients.
Il est important de rappeler que le travail posté, est un mode d'organisation du travail en équipe dans lequel des salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail selon un rythme qui peut être de type continu ou discontinu et dont l'horaire hebdomadaire de travail est variable d'une semaine sur l'autre.

Par « poste de travail », on entend notamment les éléments suivants : poste de jour, poste de nuit. 

Ce travail posté s’insère dans une organisation du temps de travail pluri-hebdomadaires.

A titre d’illustration, le planning possible pourra être le suivant :



3.1.2 : Organisation spécifique du travail des salariés en poste sur plusieurs semaines

L’activité des salariés du service opérations s’effectue selon des horaires alternants, sur des périodes exprimées en jours, en semaines, en cycle, dans des horaires compris entre 0h et 24h. 

Le travail en équipes successives s’effectue en cycle continu sans interruption aucune ou en cycle semi-continu, avec une interruption hebdomadaire. 

3.1.3: principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

3.1.4: période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur un cycle pouvant aller jusqu’à 9 semaines.

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

La durée de travail de ces collaborateurs est ainsi fixée à une moyenne hebdomadaire d’un temps plein (conventionnel soit à 33,66 heures ou légal de 35 heures) et pour les collaborateurs à temps partiel selon la durée contractuelle de ces derniers, par cycle.

3.1.5: programmation prévisionnelle

La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité du service opérations.

Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.

La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel via le système de gestion des temps.

3.1.6 : plannings individuels

Le planning propre à chacun des salariés est communiqué individuellement via le système de gestion des temps, au plus tard 15 jours avant le début de la période de référence.

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité du service des opérations, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecter un planning qui lui est propre.

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :
maximales de travail ;
minimales de repos.
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
remplacement d’un salarié absent ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail au plus tard 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles, telles qu’un incident technique rendant impossible le fonctionnement des machines, une prestation urgente à réaliser ou une annulation de commande, absences imprévues ....

3.1.7 : Horaires de travail posté

Les horaires des équipes dites de jour sont les suivantes :
7 heures à 19 heures soit 12 heures de présence dans l’entreprise.
Les horaires des équipes dites de nuit sont les suivants :
19 heures à 7 heures soit 12 heures de présence dans l’entreprise.
Les temps de pause légaux, conventionnels et d’usage sont compris dans les périodes de présence ci-dessus visées.

3.1.8 : Heures dites de « dépassements horaires » pour le travail posté

En période de travail posté, constituent des « dépassements horaires », les heures effectuées en dehors du cycle prévu initialement sur la semaine. Les salariés sont individuellement informés du nombre d’heures qu’ils ont réalisées via le système de gestion des temps.

Les heures qualifiées « dépassements horaires » au titre du présent accord collectif ne concernent que les heures réalisées en période dite de travail posté de 12 heures.

Ces « dépassements horaires » n’ont pas la qualification juridique légale ou conventionnelle d’heures supplémentaires même s’ils emportent un traitement salarial particulier.


  Les heures effectuées hors cycle sont rémunérées/compensées de la manière suivante : 



3.1.9 : Heures dites « d’astreinte » pour le travail posté

L’astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Le salarié d’astreinte n’a pas l’obligation d’être sur son lieu de travail et ou à la disposition permanente et immédiate de l’employeur.

Les astreintes sont mises en place sous conditions. Des compensations sont prévues pour les salariés concernés selon les conditions ci-après définies.

La rémunération des astreintes qui seront fixées dans le cadre du planning communiqué à chaque collaborateur intervenant en travail posté, se fera sous le libellé « Prime d’astreinte OP ». Son montant s’élèvera à 70 € brut par astreinte planifiée, qu’il y ait intervention ou non.

Cette prime s’ajoutera à la prime de poste correspondant à 18% du salaire de base brut.

Le temps d’intervention sera rémunéré dans les mêmes conditions et avec les mêmes compensations que celles afférentes aux dépassements horaires visés à l’article 3.1.8 du présent accord.

A titre d’illustration, le planning d’astreinte des Opérateurs postés pourra être le suivant :




Soit 4 astreintes positionnées sur les week-ends en période postée. 

3.1.10 : Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée. 

Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de la durée contractuelle du collaborateur.

3.1.11 : Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident, professionnels ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

3.1.12 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

3.1.13 : Modalité de prise des jours de congé, de RTT et d’absence dans le cadre du travail posté

Les salariés en travail posté bénéficient des mêmes droits et conditions de prise de leurs congés payés que les salariés travaillant en horaire standard.

Notamment il ne pourra être fait obstacle à l’application de l’article L 223-8 du Code du Travail définissant les règles de prises de congés payés et les droits ouverts en matière de fractionnement des congés payés principaux.


3.2 : Les horaires journaliers du cycle hors travail posté


3.2.1 : Détermination des horaires journaliers du cycle hors travail posté

Les horaires journaliers du service opération pourront s’organiser comme suit : 

Pour les superviseurs (semaines 6 et 7 de leur cycle de 7 semaines)

Du lundi au vendredi en semaine 6 :  de 9h00-17h00 avec une heure de pause repas 
 Du lundi au jeudi en semaine 7 : de 9h00-17h00 avec une heure de pause repas
le vendredi en semaine 7 : de 9h00 à 15h00





Pour les Opérateurs postés (semaines 6 à 9 de leur cycle de 9 semaines)

du lundi au vendredi en semaine 6  : de 7h30 à 15h30 avec une heure de pause repas,du lundi au vendredi en semaines 7 et 8 : de 9h00 à 17h00 avec une heure de pause repas,
du lundi au mercredi en semaine  9 : de 9h00 à 18 heures avec une heure de pause repas, 
le jeudi en semaine 9 : de 9 h00 à 16h00 horaire avec une heure de pause repas





Pour les Opérateurs jour (hors titulaires du poste Acide)
Horaires organisés du lundi au vendredi avec 2 horaires types en alternance : 
horaires J1 : de 7h30 – 15h30 
horaires J2 :  9h00-17h00 
Soit 7 heures de travail avec une pause repas d’une heure non rémunérée. 


Pour les Opérateurs jour titulaires au poste Acide : 
Maintien des horaires journée 7h30-16h30, du lundi au vendredi, avec une heure de pause repas, soit 40 heures hebdomadaires, avec décompte au réel du temps de prise de posté/habillage/déshabillage. 

Article 4 Heures supplémentaires

4.1. Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail. 

Seules les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles.

Dans l’hypothèse où l’employeur aurait usé de la possibilité de faire varier l’horaire de travail sur un cycle de plusieurs semaines, les heures supplémentaires seront comptabilisées à l’issue du cycle. 

4.2. Contingent annuel

Les heures supplémentaires doivent être accomplies dans la limite du contingent annuel de 130 heures. 

Ce contingent annuel s’applique à tous les salariés, à l’exception : 
Des salariés relevant du dispositif du forfait annuel en heures ;
Des cadres dirigeants. 

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent sont celles accomplies au-delà de la durée légale. 

Les parties rappellent toutefois que ne sont pas imputées sur le contingent annuel : 
les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents (travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement) ; 
les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent ou de remplacement ; 
les heures de récupération ; 
les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures. 

Le contingent annuel s’applique dans le cadre de l’année civile et il est décompté individuellement. 

Rémunération des heures supplémentaires

Les parties signataires considèrent que les heures supplémentaires et leur majoration font prioritairement l’objet d’une compensation en repos.

Chaque heure supplémentaire sera reposée ou le cas échéant rémunérée en tenant compte des majorations en vigueur.

En tout état de cause, la rémunération en argent ou/et en repos des heures supplémentaires ne se cumulera pas avec la rémunération en argent ou/et en repos des « dépassements horaires » visés à l’article 3.1.8 du présent accord.

Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos de remplacement ne sont pas imputables sur le contingent annuel des heures supplémentaires. 

4.4. Modalités de prise du repos compensateur de remplacement

Dès que le nombre d'heures de repos compensateur atteint 4 heures, le droit à repos est ouvert et ce repos doit être pris dans les 4 semaines selon planning établi par la Direction. 

Le repos compensateur de remplacement pourra être affecté au Compte Epargne Temps selon les modalités prévues par le présent accord. 

4.5.Contrepartie obligatoire en repos

Conditions d’acquisition

Chaque heure supplémentaire effectuée dans le cadre du contingent annuel fixé ci-dessus n’ouvre droit à aucune contrepartie obligatoire en repos. 

Chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel fixé ci-dessus ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalent à 100%.

Modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié. 

Chaque salarié sera informé du nombre d’heures de repos acquis via le système de gestion des temps.

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai de deux mois suivant l’ouverture du droit, c’est-à-dire de l’acquisition de 4 heures de repos. 

Les modalités de prise des contreparties obligatoires en repos sont celles prévues par le Code du travail. 

La contrepartie obligatoire en repos pourra être affectée au Compte Epargne Temps selon les modalités prévues par le présent accord.

Article 5.  Travail à temps partiel

	5.1. Définition

Sont considérés comme salariés à temps partiel en vertu des dispositions légales les salariés dont l’horaire de travail hebdomadaire moyen est inférieur à 35 heures. 

Il est rappelé que la durée du travail des salariés à temps partiel, sa répartition, ainsi que les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et la limite dans lesquelles des heures complémentaires pourront être accomplies seront mentionnés dans les contrats de travail des salariés concernés. 

	5.2. Répartition des horaires

Dans la mesure du possible, les heures de travail sont réparties sur les jours de la semaine n’incluant pas le jour de la semaine habituellement non travaillé. 

La Société ALKION TERMINAL MARSEILLE se réserve le droit de modifier la répartition de la durée du travail en la notifiant au salarié dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. 

	5.3. Heures complémentaires

Tout salarié pourra être amené à réaliser des heures au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail, dites heures complémentaires. 

Il est convenu que la limite du nombre d’heures complémentaires effectuées ne peut être supérieure à un tiers de la durée contractuelle du salarié.  

En contrepartie, les salariés bénéficient des garanties suivantes : 
Mise en œuvre des droits reconnus aux salariés à temps complet notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation conformément aux dispositions de l’article 5.5 des présentes dispositions. 
Fixation d’une période minimale de travail continue à 3 heures par jour ; 
Interruption d’activité au cours d’une même journée limitée à une fois. 

	5.4. Passage à temps partiel ou retour au travail à temps complet

Conformément aux dispositions légales, le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet et le salarié occupant un emploi à temps complet qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. 

Dans cette hypothèse, la Direction portera à la connaissance du salarié intéressé la liste des emplois disponibles correspondants. 

	5.5. Egalité de traitement

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.

Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, il est garanti au salarié à temps partiel que :
sa période d'essai ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet ;
sa rémunération doit, compte tenu de sa durée du travail et de son ancienneté dans l'entreprise, être proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi équivalent à temps complet ;
la durée de son ancienneté doit être décomptée comme s'il avait été occupé à temps complet ;
l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités.

Article 6. Forfaits annuels en heures

	6.1. Catégories de personnel concernées

Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année concerne 
cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

A ce titre et sans que cette liste soit exhaustive ou limitative, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 
salariés agents de maitrise employés au minimum au coefficient hiérarchique 250 Catégorie IV de la convention collective nationale des industries chimiques. 

Le recours au forfait annuel en heures pour ces salariés se justifie par l’autonomie importante dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi, de par la nature des fonctions occupées.  

	6.2. Convention individuelle de forfait en heures

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait heures ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit.

Une convention de forfait en heures, intégrée au sein du contrat de travail ou sous forme d’avenant au contrat de travail signé par les parties, précisera :  
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre d’heures comprises dans le forfait ;
la rémunération forfaitaire correspondante ; 
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos. 

6.3. Régime juridique du forfait annuel en heures

La période annuelle de référence est l’année civile.

Le nombre d’heures de travail sur la période de référence est fixé à 1 607 heures. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre d’heures est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre d’heures est réduit proportionnellement au nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre d’heures de travail est augmenté proportionnellement au nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en heures de travail effectif.

Les salariés concernés sont soumis aux dispositions relatives aux durées maximales de travail et minimales de repos.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en heures, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen soit de la badgeuse en place dans l’entreprise soit d’un système auto-déclaratif.

L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des heures de travail effectuées ;
les heures de début et fin de travail au sein de chaque journée ;
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées [éventuellement : ou demi-journées] de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés. 

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

	6.4. Rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, celle-ci fera l’objet d’un lissage et sera calculée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. 

Les heures éventuellement effectués au-delà du forfait font l’objet d’une rémunération en fin de période de référence avec, le cas échéant, les majorations applicables selon les modalités définies au présent accord. 

	6.5. Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures.

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil de 1607 heures constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

6.6. Absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

6.7. Embauche ou rupture en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.


TITRE 3 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS


Article 1. Catégories de personnel concernées par le forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions légales, le décompte en jours du temps de travail sur l’année peut être effectué pour les collaborateurs suivants :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
A l’exception des cadres dirigeants, les parties conviennent qu’à ce jour une convention de forfait peut ainsi être proposée aux salariés occupant les postes suivants, qui disposent d’une large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. 

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 
cadres relevant a minima du coefficient 350 Catégorie V de la classification de la convention collective nationale des industries chimiques ; 
salariés non cadres, agents de maitrise, employés a minima au coefficient 325 Catégorie IV de la convention collective nationale des industries chimiques 

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Une convention de forfait en jours, intégrée au sein du contrat de travail ou sous forme d’avenant au contrat de travail signé par les parties, précisera :  
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d’entretiens ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail. 

Article 2. Convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci

La convention individuelle de forfait comporte notamment :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours.  Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 3. Régime juridique du forfait annuel en jours

	3.1. Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile.

3.2. Nombre de jours travaillés sur une année 

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 214 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

3.3. Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 214 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

3.4. Nombre de jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 214 jours incluant la journée de solidarité ;

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence ou affectés au compte épargne temps. A défaut ils ne peuvent être ni reportés ni être indemnisés.

3.5. Dépassement de la durée annuelle du travail de référence et renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 214 jours dans la limite de 235 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 214 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

3.6. Rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement effectuée sur le mois, celle-ci fera l’objet d’un lissage sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. 

La rémunération mensuelle des salariés est donc lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Le passage en forfait jour ne pourra entrainer de baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

	3.7. Décompte et déclaration des jours travaillés

		3.7.1. Décompte en jours ou demi-journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.

La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Conformément aux dispositions du Code du travail, les collaborateurs soumis à une convention de forfait jours ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail ;
à la durée légale hebdomadaire.

3.7.2. Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque semaine.

3.7.3. Contenu de l’auto déclaration

L’auto déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées [éventuellement : ou demi-journées] de travail effectuées ;
les heures de début et fin de travail au sein de chaque journée ;
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées ou demi-journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
jours de repos supplémentaires. 

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

3.7.4. Contrôle du responsable hiérarchique

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

3.7.5. Synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.

3.7.6. Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos ainsi qu’aux durées minimales de repos prévues au présent accord sans que celles-ci ne soient réduites en deçà de 11 heures et 35 heures.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

3.7.7. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

3.7.8. Entretiens périodiques

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

3.7.9. Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

	3.8. Droit à la déconnexion 

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont fixées au sein de l’entreprise par un acte distinct du présent accord. 

3.9. Arrivée et départ en cours de période de référence

3.9.1. Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés [Ou un nombre supérieur si les salariés disposent d’un droit à congés supérieurs] de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

3.9.2. Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

3.10. Traitement des absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».



TITRE 4 : DROITS A RECUPERATIONS

Article 1. Contrepartie de « prise de poste/habillage/déshabillage »

Les collaborateurs occupant les responsabilités d’opérateurs et de superviseurs ont notamment l’obligation de porter des vêtements de travail qui nécessitent des temps d’habillage et de déshabillage outre les contraintes liées à la prise de leur poste de travail et la passation de consignes.

Ces temps et contraintes génèrent par jour travaillé, un temps de 20 minutes récupérable ou convertissable.

Cette mesure ne s’applique pas aux Opérateurs jour titulaires au poste Acide pour lesquels le temps de prise de poste/Habillage/déshabillage est décompté au réel (de 7h20 à 7h30 et de 16h30 à 16h40)

Article 2. Contrepartie de « feu continu/travail posté »

Les collaborateurs occupant les responsabilités d’opérateurs et de superviseurs dont l’aménagement des horaires de travail est régi en tout ou partie selon le régime du travail posté, auront droit à un temps récupérable ou convertissable.

Ce temps récupérable ou convertissable sera forfaitairement de l’équivalent de 2 heures mensuelles quel que soit le nombre poste accompli dans le mois, dès lors qu’un poste a minima a été assuré par le collaborateur.


Article 3. Contrepartie de « jour férié »

Si durant la période du cycle où est organisé l’intervention des collaborateurs en travail posté (superviseurs et opérateurs postés), un jour férié est travaillé ou non, ces collaborateurs postés bénéficieront d’un temps de récupération appelé « RH » de 7 heures forfaitaires par jour férié.

En revanche, durant la période du cycle où l’intervention des collaborateurs n‘est pas organisée en travail posté, aucun temps de récupération ne sera alloué en contrepartie d’un jour férié qui serait compris dans ladite période.

Ce jour férié sera alors chômé et sans incidence salariale.

Article 4. Modalités de traitement des temps de récupération

Les temps récupérables visés aux articles 1 à 3 du titre 4 ainsi que notamment les temps de récupération liés à l’accomplissement des heures supplémentaires, liés au repos compensatoire légalement prévu, liés à l’accomplissement de « dépassements horaires », alimenteront un compteur spécial récupérations.

Les temps affectés à ce compteur pourront être utilisés par les collaborateurs titulaires des droits pour bénéficier d’absences rémunérées.

Ces temps de récupération seront enregistrés dans les compteurs accessibles en consultation permanente dans le portail de l’outil de gestion des temps.

Lorsque le collaborateur souhaitera utiliser ses droits à récupération, il devra solliciter l’autorisation de sa hiérarchie avec un délai de prévenance minimum de 1 mois. La hiérarchie aura huit jours pour s’opposer à la requête du collaborateur ou pour lui proposer d’autres périodes de récupération. A défaut de réponse dans les huit jours, l’accord de la hiérarchie sera réputé acquis.

A chaque fin de semestre civil (soit le 30 juin et le 31 décembre de chaque année), les droits à récupération qui n’auront pas été utilisés, pourront au choix du collaborateur :

-soit être affectés dans la limite de 140 heures par an par collaborateur au compte épargne temps de la société, dans cette hypothèse la société abondera de l’équivalent de 50 % des droits affectés ;

-soit dans la limite de 70 heures par an et par collaborateur alimenter le compte PERECO, dans cette hypothèse la société abondera de l’équivalent de 100 % des droits affectés ;

-soit être payés sans qu’aucune majoration extra-légale ne puisse être exigée

Le collaborateur disposera d’un délai de 7 jours calendaires à compter de la fin du semestre civil pour informer la direction du choix quant au traitement des droits à récupération inutilisés. 

A défaut de choix du collaborateur, les droits à récupération inutilisés seront payés dans la limite de 35 heures par semestre.


Pour les Opérateurs jour titulaires au poste Acide : les temps de récupération journaliers seront traités de la façon suivante : 
jusqu’à 30 mn par jour travaillé, affectés automatiquement au compte épargne temps avec abondement de 50%
le solde restant crédité dans le compteur de récupération. Les temps de récupération qui ne seront pas utilisés à chaque fin de semestre pourront être au choix du collaborateur, affectés selon les modalités décrites ci-dessus.


TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Durée et entrée en vigueur

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2021.

Article 2. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 3 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 15 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 4 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 5 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 6 : Dépôt et formalités

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Martigues
un dépôt sera réalisé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le Code du travail. 

Le présent accord fera également l’objet d’une publication anonymisée sur la base de données nationale.

Article 7 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.



Fait à Martigues, le 23 juillet 2021
En autant d’exemplaires que de parties et que l’exige la loi


Pour la Société ALKION TERMINAL MARSEILLE :



Pour les organisations syndicales : 


Pour l'organisation syndicale FO, Monsieur …………….., 


Pour l'organisation syndicale CFDT, Monsieur ……………., 



Pour l'organisation syndicale CGT, Monsieur …………….,