ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE PRONOVIAS France



ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La S.A.R.L. PRONOVIAS FRANCE
Siège social : 74 rue Paradis 13006 MARSEILLE 06
N° SIREN APE-NAF : 056 807 290 Code NAF 524 C
N° d'URSSAF : 756 301 900 765 001 011
Représentée par : 

(ci-après « la Société »)

ET

En qualité de membre élue du Comité social et économique 
(ci-après « le CSE » ou désignées ensemble « les Parties ») 

Il a été convenu:








PREAMBULE
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
A l’issue de la négociation, les Parties sont convenues des principes inscrits dans le présent accord dans une volonté commune de permettre la mise en place du télétravail dans l’intérêt des salariés dont l’activité est compatible avec cette modalité, mais en veillant à ne pas fragiliser le lien social de la société auquel chacune des Parties signataires est très attachée.
A ce titre, il est rappelé que le présent accord n’a qu’une seule vocation : celle de permettre aux salariés déjà en poste sur des tâches administratives ou de représentation de bénéficier ponctuellement, dans l’exercice de leurs fonctions, d’une possibilité de télétravailler. Cet accord n’a donc en aucun cas pour vocation de créer des emplois de télétravailleur. 
Il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
La mise en œuvre du télétravail au sein de la Société repose ainsi sur trois principes fondamentaux :
le volontariat du salarié et la validation par son responsable hiérarchique et le responsable des ressources humaines du siège de son entrée dans le dispositif ;
le respect de critères liés au salarié et aux caractéristiques de son poste de travail ;
la relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, et la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Cet accord est conclu sur la base des principes définis dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail et sur ceux des lois du 22 mars 2012 et du 5 septembre 2018.
Fortes de ces principes, les Parties ont donc souhaité engager des négociations sur un accord relatif au télétravail et se sont donc réunies le 29 décembre 2021 via vidéo conférence.
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord a pour objet de permettre le télétravail au sein de la Société, tel que défini dans l’article L.1222-9 du Code du travail : 
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. »
CONDITIONS CUMULATIVES DE PASSAGE AU TELETRAVAIL 
Conditions relatives au salarié
Le télétravail ne peut concerner que les salariés volontaires qui ne sont pas dans l’obligation, compte tenu de la nature de leurs tâches, d’être présents la totalité de leur temps de travail sur site.
A cette exception, il peut s’agir de tous les salariés qui satisfont aux conditions d’éligibilité ci-après exposées.
Les Parties s’accordent pour rendre éligibles au télétravail le salarié :
qui dispose d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
qui a terminé sa période d’essai ;
qui travaille à temps complet (35 heures hebdomadaire ou cadres autonomes sous convention de forfait en jours) ;
dont les tâches ou missions sont compatibles avec leur exercice en télétravail ;
qui dispose d’aptitudes individuelles et de qualités professionnelles, analysées par le responsable hiérarchique en lien avec le responsable des ressources humaines, telles que :
l’autonomie dans l’organisation de son travail, dans la gestion de son temps de travail et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
la connaissance approfondie du poste occupé, de l’environnement informatique et des applications métier indispensables à l’exercice de son activité ;
l’esprit de responsabilité dans l’exercice de l’activité, l’implication, la rigueur, la capacité à prendre des initiatives.  
Il est enfin rappelé que le télétravail n’est pas une alternative au travail à temps partiel et inversement. Ainsi, les salariés ayant bénéficié d’une réduction de leur durée de travail ou d’une réduction du nombre de jours de leur forfait pour les cadres, à leur demande, ne pourront déposer de demande de télétravail qu’après 6 mois de retour à un temps de travail à temps complet.
En outre, compte tenu des dispositions du présent accord, le télétravail n’est pas une forme d’organisation du travail auquel il est fait recours en cas d’inaptitude.
Conditions relatives au poste de travail 
L’organisation en télétravail dépend de la compatibilité du poste de travail du salarié avec ce mode d’organisation spécifique. 
Cette compatibilité dépend notamment :
du fait qu’il s’agisse d’une activité sédentaire en tout ou partie administrative ;

de l’activité exercée, avec comme critère d’appréciation la possibilité d’organiser son travail en dehors des locaux de la Société, l’accès aux applications informatiques possible à distance, la dématérialisation possible des documents nécessaires à l’accomplissement des tâches, la compatibilité avec le niveau de sécurité ou de confidentialité. Dans tous les cas, conformément au respect de la clause de confidentialité et de protection des données prévue par le présent accord, les postes nécessitant la saisie de données à caractère personnel ou stratégique ne sont pas éligibles au télétravail. De même, aucun document comportant des données personnelles ou stratégiques ne peut être sorti des locaux de la Société. Dans ces conditions, les postes nécessitant l’utilisation de tels documents ne sont pas éligibles au télétravail ;

de l’organisation de la Société et en particulier de la compatibilité avec le bon fonctionnement du département auquel le salarié est rattaché, appréciée par le responsable hiérarchique sur différents aspects : nécessité de permanence au regard de l’effectif, animation et organisation du travail de l’équipe, aspects opérationnels de l’activité (besoin d’interactions quasi-permanentes entre les collaborateurs de l’équipe, besoin de recevoir régulièrement des intervenants internes ou externes, etc.), fonctions impliquant l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail, nombre de membres de l’équipe déjà autorisés à télétravailler ;

de l’autorisation de connexion délivrée par la maison-mère (en Espagne) de la Société et de l’accessibilité technique au bureau à distance.
Ces critères liés au poste de travail du salarié, à l’activité et à l’accès informatique à distance sont également déterminants pour la définition, entre le responsable hiérarchique et le salarié, des modalités d’organisation du télétravail. 
De ce point de vue, les signataires du présent accord réaffirment l’importance d’avoir une démarche d’analyse et de validation des situations d’éligibilité/non éligibilité au télétravail qui soit cohérente au sein de l’ensemble des activités de la Société, réalisée au « fil de l’eau » et qui mobilise les responsables hiérarchiques directs et le responsable des ressources humaines.
L’exercice du télétravail ne pourra être effectif qu’après validation conjointe du responsable hiérarchique du salarié concerné et du responsable des ressources humaines. 
Critères de priorisation des demandes de télétravail
L’organisation des boutiques et départements de la Société, de même que le lien social en leur sein, ne sauraient être déstabilisés par la mise en place du télétravail.
Afin de pouvoir instruire toute demande de télétravail émanant de salariés d’une même boutique ou département, les Parties signataires conviennent de définir des critères et leur ordre de priorité.
Ces critères sont les suivants :
1. Temps de transport domicile-travail: priorité est donnée au salarié dont le temps de trajet en transports en commun est le plus important ;
2. Précédente expérience réussie de télétravail au sein de la société ;
3. Critères liés aux capacités professionnelles du salarié, à son besoin d’exercer ses missions en télétravail (besoin de s’isoler pour effectuer certaines tâches par exemple, etc.) et à sa maîtrise des applications et outils numériques.
Par ailleurs, une attention particulière est portée aux critères suivants :
situation particulière de santé du salarié, sous réserve d’une recommandation médicale ;
salarié en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser leur maintien dans l’emploi, conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du code du travail. Priorité leur est donnée dans la procédure décrite ci-dessus, sous réserve d’une recommandation médicale ;
situation familiale du salarié, notamment parentalité ;
CONDITIONS D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Conditions générales
Il est convenu que le télétravail s’exerce :
à l’adresse du domicile du salarié ;
pour une période de référence d’une durée déterminée qui ne peut excéder douze mois, mais qui peut être renouvelée ;
avec une période d’adaptation d’un mois permettant à tout moment au salarié ou à son responsable hiérarchique de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance ;
avec la possibilité de suspendre temporairement ou de mettre fin au télétravail par le salarié ou son responsable hiérarchique, après la période d’adaptation, moyennant un délai de prévenance.
Le télétravail s’exerce sur le même poste que celui occupé sur site par le salarié. Il ne constitue donc qu’une modalité d’organisation géographique de son activité. En cas d’arrêt du télétravail, la question de la réintégration ne se pose donc pas. 
Temps de télétravail
Afin que le télétravail ne conduise pas certains salariés à exercer leurs fonctions à des heures incompatibles avec le respect d’un équilibre vie professionnelle/vie familiale, il doit s’exercer, selon le temps de travail prévu au contrat.
Télétravail et changement d’affectation professionnelle
En cas de changement de poste/de boutique/département à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’autorisation de télétravailler accordée au salarié devient caduque.
La volonté exprimée par ce même salarié de télétravailler dans le cadre de sa nouvelle fonction fait l’objet d’une nouvelle demande et procédure d’évaluation par le responsable hiérarchique afin qu’il s’assure de la compatibilité de la nouvelle fonction avec cette forme d’organisation du travail.
DEMANDE ET CONDITIONS DE VALIDATION DU TELETRAVAIL
Demande à l’initiative du salarié
Le salarié éligible qui est intéressé par le télétravail doit en faire la demande écrite et motivée auprès de son responsable hiérarchique.
Au regard des conditions de passage en télétravail, le responsable hiérarchique, en lien avec le responsable des ressources humaines, valide ou non l’éligibilité du poste et du salarié au télétravail.
En cas de refus, la décision doit être motivée. En cas de différend, le salarié peut saisir la direction des ressources humaines. 
Proposition à l’initiative du responsable hiérarchique
Le refus, par un salarié, d’accepter le télétravail n’est pas un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail. 
Formalisation de la décision
Le responsable hiérarchique dispose d’un mois à compter de la demande du salarié pour instruire la demande et, s’il y est favorable, la mettre en œuvre.
Qu’elle soit à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique, la décision quant au recours au télétravail est formalisée par courrier remis en main propre contre signature au salarié demandeur.
Le responsable des ressources humaines reste le décisionnaire ultime sur toute demande de télétravail.
Validation, suspension et réversibilité du télétravail 
Validation
Une fois l’accord des Parties obtenu sur le passage au télétravail, le salarié et son responsable hiérarchique doivent s’accorder sur le nombre de jours mensuels et les jours prévisionnels de télétravail au regard des nécessités de fonctionnement. Cette planification est établie chaque début de mois.
Période d’adaptation
Une période d’adaptation d'une durée d’un mois est prévue pendant laquelle chacune des Parties peut mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord des deux Parties pour l’écourter.

Suspension du télétravail
En cas de nécessité opérationnelle (absence de salarié notamment) ou d’évènement ayant un impact sur la possibilité pour le salarié d’exercer son activité en télétravail (défaillance des équipements informatiques, indisponibilité du poste de travail au domicile du salarié, absence d’autorisation de connexion au bureau distant, impossibilité d’accès au bureau distant, projets spécifiques, périodes de l’année, etc.), le télétravail peut être provisoirement suspendu à l'initiative du responsable hiérarchique ou du salarié sans délai.
Réversibilité du télétravail
Le salarié et le responsable hiérarchique peuvent mettre fin au télétravail avant le terme de la période de référence en respectant un délai de prévenance d’une semaine, délai qui peut être écourté en cas d’accord entre les Parties.
Lorsque la fin du télétravail est à l’initiative du responsable hiérarchique ou du responsable des ressources humaines, elle doit être justifiée et expliquée au salarié au cours d’un entretien spécifique.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la période d’adaptation ou de la période de référence, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Renouvellement du télétravail
A l’échéance de chaque période de référence de télétravail, un bilan est effectué lors d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique sur les avantages et contraintes de ce mode d’organisation afin de décider de le renouveler ou pas.
En cas de refus de renouvellement de la part du responsable hiérarchique, la décision doit être motivée.
Le refus de renouvellement de la part du salarié n’est pas un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.
En cas d’accord entre les deux parties pour renouveler le télétravail, les conditions de formalisation de l’accord prévues supra s’appliquent. 
MODALITES D’ORGANISATION ET D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Planification du télétravail
Le responsable hiérarchique doit tenir un planning indiquant les jours durant lesquels le salarié est en télétravail. 
Ce planning définit des plafonds ; le salarié peut donc être amené à réaliser moins de jours de télétravail que ceux initialement prévus dans la mesure où l’accord du responsable hiérarchique est dépendant des contraintes de fonctionnement de sa boutique ou département.
Il est par ailleurs convenu que les jours de télétravail accordés peuvent être annulés ou déplacés à la demande du responsable hiérarchique moyennant un délai de prévenance d’au moins 48 heures en cas d’un besoin important de la présence du salarié.
Le salarié qui est, pour une raison ou pour une autre (notamment en cas de panne informatique), dans l’impossibilité d’assurer ses fonctions par l’intermédiaire du télétravail, doit revenir sur son lieu d’affectation dans les plus brefs délais. En cas d’impossibilité pour le salarié, et après accord de son responsable hiérarchique, il devra rattraper les heures de travail non effectuées
Lieu de travail
Il est convenu que le télétravail se déroule au seul domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Il a fait l’objet d’une déclaration au département Paie et tout changement d’adresse doit être signalé à ce même département.
Le salarié s’engage à ce que l’emplacement dédié au télétravail à son domicile respecte les règles d’aménagement et de sécurité conforment aux dispositions légales. 
A ce titre, il fournit une attestation sur l’honneur indiquant :
que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur ;
qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser ;
la conformité d’une telle organisation aux dispositions de son bail s’il est locataire ;
qu’il se situe bien dans une zone d’habitation présentant une couverture réseau suffisante, selon les normes définies par l’entreprise.
Le lieu consacré au télétravail doit être un lieu calme et permettant de s’isoler de toute sollicitation extérieure au travail.
Enfin, le salarié s’engage à souscrire toutes les assurances nécessaires pour le télétravail (notamment informer sa compagnie d’assurance multirisques habitation) et à fournir à l’entreprise une attestation d’assurance.
Lors de la demande de télétravail, le salarié doit déclarer à la Société l'adresse du domicile où il exercera son télétravail. Tout changement d'adresse peut, au regard des caractéristiques du nouveau domicile, remettre en cause le télétravail accordé.
Temps et charge de travail
Dans le cadre de ses journées de télétravail, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de travail et de repos prévus par la loi, soit :
Pour les cadres au forfait : selon le dispositif de la convention de forfait de son contrat de travail et des accords collectifs relatifs au forfait cadres. Les horaires de travail sont des horaires de jour et ne donnent lieu à aucune majoration, rémunération supplémentaire ou récupération ;
Pour les salariés non cadres : selon l’amplitude horaire de travail habituelle à savoir 7 heures par jour et selon la planification. Les horaires de travail sont des horaires de jour et ne donnent lieu à aucune majoration, rémunération supplémentaire ou récupération. Le salarié non cadre ne peut effectuer d’heures supplémentaires durant des journées de télétravail. Cette interdiction est impérative et ne pourrait être dérogée qu’exceptionnellement suite à une demande formellement écrite en amont de la part du responsable du salarié non cadre.
Le suivi du temps de travail des salariés en télétravail (hors cadres en forfait, en jours travaillés) est assuré de la même façon que pour les autres salariés par l’intermédiaire du système électronique auto-déclaratif de gestion des temps.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de la Société. Dans ce cadre, le salarié en télétravail veille au respect de son amplitude horaire de travail ainsi qu’au respect des temps de pause journaliers qu’il doit déclarer.
Le salarié en télétravail reste affecté à son établissement/département de rattachement contractuel. Il est rappelé que le maintien de contacts réguliers avec l’équipe de travail et la ligne hiérarchique est une condition essentielle et indispensable au bon fonctionnement de cette organisation.
Pour l’exercice de ses fonctions, le salarié en télétravail peut joindre la Société selon les mêmes plages horaires habituelles de travail que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de la Société.
De même, le salarié doit être joignable (par courriel et téléphone) dans le cadre de ses plages horaires habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de la Société. Dans ce cadre, le salarié qui exerce ses fonctions en télétravail consent tacitement à transmettre à l’employeur un numéro de téléphone personnel valide sur lequel il peut être joint durant sa journée de télétravail. 
Le responsable hiérarchique doit par ailleurs s’assurer que les salariés de son équipe en télétravail continuent à bénéficier du même niveau d’information, des mêmes consignes que les salariés présents sur site. Il doit s’assurer de la continuité du lien social entre les salariés en télétravail et les autres salariés afin d’éviter toute forme d’isolement.  
Enfin, le télétravailleur bénéficie d’un entretien annuel de suivi de ses conditions d’activité et de sa charge de travail, à la suite de son entretien annuel d’évaluation, conformément aux dispositions de l’article L.1222-10 du code du travail
Environnement et équipement de télétravail
Il est convenu que le matériel informatique permettant le télétravail à partir du domicile du salarié est fourni est pris en charge par la Société, ainsi que le système VPN d’accès à distance au serveur de la Société.
Le salarié doit être équipé d’un accès internet (ADSL a minima) à son domicile lui permettant d’exercer ses fonctions en télétravail.
Le télétravail n’étant envisageable que grâce aux technologies de l'information et de la communication dont le salarié bénéficie, ces deux conditions constituent des éléments essentiels et préalables à toute demande de télétravail.
Lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais, une allocation forfaitaire mensuelle de 10 €, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine (Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine, etc) sera versée par l’employeur et sera réputée utilisée conformément à son objet. 
Le responsable hiérarchique, après validation du département des ressources humaines, demande au département informatique la mise en place, pour le salarié concerné, d’un accès à distance au bureau distant
Confidentialité et protection des données
Le salarié travaillant depuis son domicile est lié de la même manière que le salarié présent sur site aux règles de protection des données.
Comme tout salarié de la Société, le télétravailleur doit donc assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel. L’impression des documents professionnels de même que leur stockage sur un support externe ou leur transmission à un tiers sont formellement interdits.
De même, il reste lié à toutes notes, chartes et règlement intérieur ou dispositions contractuelles relatifs à la confidentialité, à la sécurité des données et des biens de la Société.
Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail.
Le non-respect de ces obligations peut justifier, en outre, l’engagement d’une procédure disciplinaire.
Télétravail exceptionnel en cas de grève des transports en commun ou de toute autre situation associée à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements
En cas de grève des transports en commun, ou de toute autre situation associée à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements (notamment en cas d’épidémie ou de pandémie), le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle.
Compte tenu du caractère imprévisible de ces évènements, le télétravail sera possible tous les jours de la semaine, après accord du responsable hiérarchique.
Une procédure de demande et d’autorisation simplifiée et dérogatoire à celle prévue supra est mise en œuvre dans le cadre du télétravail exceptionnel. Ainsi, chaque journée de télétravail exceptionnel doit être demandée par le salarié et autorisée par le responsable hiérarchique au plus tard la veille de l’absence prévue sur le lieu habituel de travail. Le responsable hiérarchique s’assure des missions qui peuvent être réalisées lors de cette journée de télétravail exceptionnel.
La demande journalière de télétravail exceptionnel doit être matérialisée par l’envoi d’une demande par courrier électronique au responsable hiérarchique qui doit marquer son accord par une réponse écrite.
Le salarié qui télétravaille de manière exceptionnelle est régi par les mêmes droits et obligations que celles inscrites dans le présent accord pour les salariés ayant une autorisation de télétravail plus durable, notamment en termes de lieu, d’environnement de télétravail et de durée de travail.
Aux fins de simplification et compte tenu du caractère très exceptionnel de cette situation, le salarié concerné n’aura toutefois pas à fournir les attestations sur l’honneur et d’assurance prévues supra.
En cas de refus d’autorisation du télétravail exceptionnel ou de non renouvellement des demandes journalières de télétravail exceptionnel, le salarié concerné doit se rendre sur son lieu habituel de travail aux horaires habituels.
Droit des salariés en télétravail
Il est rappelé le principe d’égalité de traitement vis-à-vis du télétravailleur. Ainsi, le salarié en situation de télétravail dispose des mêmes droits légaux et conventionnels que l'ensemble des salariés de la Société.
Il bénéficie et est soumis à l’ensemble des dispositions des conventions et accords applicables à la Société ainsi qu’à celles de son règlement intérieur.
Conformément aux conditions d’attribution des titres restaurants définies par la Commission nationale des titres restaurant, le salarié qui exerce ses missions en télétravail bénéficie de titres restaurant dans les mêmes conditions que le salarié exerçant son activité dans les locaux de la Société.
Le droit à la déconnexion, tel qu’encadré par la Charte des règles du savoir-vivre numérique annexé à l’accord relatif à la qualité de vie au travail, s’applique aux salariés en télétravail.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail aux horaires d’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident du travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale. Le salarié s’engage à prévenir son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'entreprise ; ce dernier effectue les démarches nécessaires au plus tôt et impérativement dans les 48 heures suivant l’accident.
Par ailleurs, en cas d’arrêt de travail, le salarié en télétravail doit informer sa hiérarchie de sa situation dans les mêmes délais que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de la société.
Information du télétravailleur
Tout salarié autorisé à télétravailler doit prendre connaissance des dispositions du présent accord.
DISPOSITIONS FINALES
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord produira ses effets à compter de son entrée en vigueur qui interviendra à l’issue de la réalisation des formalités d’opposition, de publicité et de dépôt.
Dépôt et publicité
Un exemplaire de cet accord, signé par les Parties, est remis aux membres du CSE et vaut notification au sens de l’article L. 2231-5 du code du travail.
Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif seront réalisées à l’expiration du délai d’opposition prévu par la loi.
Ainsi, conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille ;
un dépôt en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier et une version sur support électronique, sera réalisé auprès de la DRIEETS compétente.
En application des articles R. 2262-1 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les lieux de travail.
Révision & dénonciation 
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.22261-7 et suivants du Code du travail, sur demande de l’un des signataires. 
Toute demande de révision, partielle ou totale devra être effectuée par lettre recommandée avec un accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.  
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, de manière totale ou partielle, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. 
L’application du présent accord pourra également être mise en cause pour les motifs et aux conditions prévues à l’article L.2261-14 du Code du travail. 

Fait à Marseille, le 29 décembre 2021 

Pour la Société*				Pour le CSE*






*Prénom, Nom, signature