Protocole d’accord local relatif à la responsabilité sociale de l’employeur
et à l’égalité professionnelle 

Entre l’Urssaf Haute-Normandie, représentée par Monsieur Fabrice CHAPLOT, Directeur par intérim

d’une part,

Et 

Les organisations syndicales suivantes :

SNFOCOS 

CGT 


d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :




PREAMBULE

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en matière de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, l’égalité et la justice sociale.

La négociation du présent protocole s’inscrit dans une démarche de responsabilité sociale de l’entreprise engagée nationalement depuis plusieurs années.

Le cadre de référence s’inscrit en regard de la conclusion de plusieurs protocoles d’accords nationaux ou dispositions législatives que sont :
L’accord du 19 décembre 2019 relatif aux conséquences de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel sur la formation professionnelle des personnels des organismes du régime général de Sécurité sociale.
L’accord du 11 juillet 2019 relatif aux mesures de fin de carrière,
L’accord du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances,
L’accord du 28 juin 2016 relatif au contrat de génération,
L’accord du 3 septembre 2010 relatif à la formation tout au long de la vie,
Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord vient se substituer au précédent, et a pour objet la responsabilité sociale de l’employeur et l’égalité femmes-hommes au sein de l’Urssaf de Haute-Normandie.

Plus généralement, il se substitue à l’ensemble des dispositions et usages ayant le même objet.




Article 1 : Le recrutement, l’embauche, l’insertion professionnelle


Le précédent protocole d’accord a permis d’ancrer un certain nombre de bonnes pratiques en matière de recrutement (offres sans référence au sexe, grilles d’entretien et d’analyse fondées sur les compétences, pluralité du jury, PV de jury…).
Toutefois, l’organisme peut encore progresser en matière de sensibilisation des acteurs du recrutement et de l’embauche en ce qui concerne la non-discrimination, la diversification des recrutements (notamment de travailleurs en situation de handicap), l’intégration des nouveaux embauchés. 
Enfin, on constate à partir du niveau 6 un taux de féminisation inférieur à la proportion des femmes dans l’organisme (Cf. données ci-après).


Répartition des femmes et d’hommes dans l’organisme (décembre 2020)


Répartition des femmes et des hommes par niveau (décembre 2020)








Embauche et non-discrimination

Objectif chiffré :
100% des recrutements externes pour les contrats de plus de 6 mois sont réalisés à partir de candidatures anonymisées.
100% des managers sensibilisés à la non-discrimination et à la lutte contre les stéréotypes.
100% des offres d’emploi sont non discriminantes.
100% des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés
100% des candidats reçoivent une réponse à leur candidature

Actions :
Anonymiser les CV avant la sélection des candidats qui seront reçus en entretien dans le cadre de recrutement pour les contrats de plus de 6 mois (nom, prénom, âge, adresse, situation de famille, genre, photo, RQTH)
Sensibiliser les managers qui participent aux jurys de recrutements aux principes de non-discrimination et à la lutte contre les stéréotypes.
Apporter une réponse à l’ensemble des personnes ayant candidaté au poste

Indicateurs :
% des CV anonymisés pour les recrutements de contrats de plus de 6 mois.
% des managers sensibilisés.
% des offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant
% des offres d’emplois décrivant les procédures de recrutement
% de candidats informés des procédures de recrutement
% de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature


Embauches et salariés en situation de handicap

Objectifs chiffrés :
100% des offres diffusées aux opérateurs spécialisés dans le placement de salariés en situation de handicap.
100% d’annonces mentionnant notre posture d’handi-accueillant.
100% des entretiens lors desquels la politique handicap est évoquée.
Tendre à atteindre un taux d’OETH au minimum égal à celui actuellement en vigueur
100% des managers de l’organisme informés sur la politique handicap de l’organisme et sur les interlocuteurs au sein des ressources humaines qui peuvent être sollicités sur le sujet.

Actions :
Systématiser la diffusion des offres aux opérateurs spécialisés dans le placement de salariés en situation de handicap.
Indiquer systématiquement dans les offres notre posture d’handi-accueillant.
Evoquer la politique handicap de l’organisme lors de chaque recrutement.
Informer les managers sur la politique handicap de l’organisme et sur les interlocuteurs au sein des ressources humaines qui peuvent être sollicités sur le sujet.

Indicateurs : 
% des offres diffusées aux opérateurs spécialisés dans le placement de salariés en situation de handicap.
% d’annonces mentionnant notre posture d’handi-accueillant.
% des entretiens lors desquels la politique handicap est évoquée.
% de salariés en situation de handicap
% de managers informés sur la politique handicap de l’organisme et sur les interlocuteurs au sein des ressources humaines qui peuvent être sollicités sur le sujet.


Embauches et diversité des profils.

Objectifs chiffrés :
100% des recrutements d’employés ouverts sans condition de diplôme.
100% des recrutements de cadres ouverts sans condition de diplôme.

Actions :
Ouvrir les recrutements, lorsque cela est possible, à des personnes dont le niveau de diplôme est inférieur ou égal au baccalauréat.

Indicateurs :
% des recrutements ouverts aux personnes dont le niveau de diplôme est inférieur ou égal au baccalauréat.
Nombre de personnes recrutées dont le niveau est inférieur ou égal au baccalauréat
Nombre de stagiaires par année, par service et par fonction


Féminisation à partir du niveau 6 et égalité F/H 

Objectifs chiffrés :
100% des jurys mixtes pour les recrutements et appels à candidature
Réduire de 50% le déséquilibre entre la proportion des femmes dans l’organisme et la proportion des femmes à partir du niveau 6.

Actions :
Systématiser les jurys mixtes pour les recrutements et appels à candidature des niveaux 6 et plus.
Promouvoir et communiquer sur les métiers pour lesquels un déséquilibre est constaté dans la répartition F/H

Indicateurs :
% des jurys mixtes pour les recrutements et appels à candidature
% de femmes à partir du niveau 6 (à comparer à la proportion des femmes dans l’organisme).
Nombre d’actions de communication réalisé sur les métiers qui présentent un déséquilibre dans la répartition F/H


Embauche et intégration durable dans l’organisme

Objectifs chiffrés :
100% des salariés recrutés bénéficient d’un parcours d’intégration et de la remise d’un livret d’accueil.
100% des salariés recrutés pour un contrat de plus de 6 mois se voient proposer la désignation d’un parrain.

Actions : 
Mettre en place un dispositif d’intégration.
Mettre en place un dispositif de parrainage. 

Indicateurs :
% des nouveaux embauchés qui bénéficient d’un parcours d’intégration.
% des nouveaux embauchés pour un contrat de plus de 6 mois se voyant proposer un dispositif de parrainage.


Article 2 : Les rémunérations 

L’examen de la situation actuelle ne montre pas de rupture d’égalité dans l’attribution des points de compétence.
Toutefois cette rupture peut intervenir tant au stade de l’établissement de la liste nominative des propositions de mesures salariales qu’au niveau des arbitrages finaux. C’est pourquoi une attention particulière doit être portée à chacune des étapes.

Mesures salariales et non-discrimination ainsi que maintien de l’égalité F/H

Objectifs chiffrés :
100% des managers et ADD intervenants dans le processus d’attribution des mesures salariales sensibilisés à la non-discrimination.
S’assurer sur une période glissante de 3 ans que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires de mesures reflète le taux de représentation de femmes et d’hommes dans l’effectif de l’organisme.

Actions :
A chaque campagne, rappeler aux managers et au Comité de Direction les obligations de l’employeur en matière de non-discrimination et d’égalité de traitement. 
Rappeler que la garantie salariale instaurée par la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité entre les femmes et les hommes constitue un minimum qui n’exclut pas l’attribution d’un pas de compétence si les conditions sont réunies l’année du retour ou l’année suivante.
Rappeler que le temps partiel, les absences légales ou conventionnelles ne sont pas pénalisantes pour ce qui est de l’attribution des mesures salariales.
Garantir un égal accès à l’information concernant les vacances de poste aux salariés en absence longue durée (à condition que l’agent l’ait demandé).

Indicateurs :
% des managers et ADD intervenants dans le processus d’attribution des mesures salariales sensibilisés à la non-discrimination.
Comparaison du taux de femmes et d’hommes ayant obtenu des mesures individuelles sur 3 années glissantes.
Comparaison du taux d’agents à temps partiel et à temps plein n’ayant pas eu de mesures salariales autre que les points de garantie depuis 5 ans et plus.
% des salariés en absence longue durée qui ont été informés des vacances de postes.


Rémunération et parentalité  

Objectifs chiffrés :
100% des mesures appliquées.

Actions :
Droit, au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental.
Ouvrir aux salariés en congé parental d’éducation, le bénéfice du régime « frais de santé/prévoyance» de l’entreprise.
Attribuer la prime conventionnelle d’intéressement sans prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète liée à un congé familial, dans le respect de l’article 10 de l’accord de branche du 21 juin 2017 relatif à l’intéressement. 
Fixer la part variable, en cas de congé maternité ou d’adoption, en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence, sans abattement pour la période d’absence liée au congé familial.
Indemniser à 100% du salaire réel les salariés ayant plus de 6 mois d’ancienneté en congé paternité, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale.
Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire.
Maintenir 100% du salaire net en cas de congé paternité.

Indicateurs :
Nombre de salariés bénéficiant des mesures / nombre de salariés qui auraient pu en bénéficier


Article 3 : La formation et l’évolution professionnelle

Le constat

L’accès à la formation professionnelle constitue un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
Aussi, il convient de veiller à ce que les moyens de formation soient accessibles et équilibrés dans leur répartition.

Les objectifs 

Egalité d’accès aux dispositifs de formation entre femmes et hommes.

Objectifs chiffrés :
Délai de prévenance respectée pour 100% des formations.
S’assurer que la part des femmes et des hommes bénéficiant de dispositifs de formation reflète le taux de représentation de femmes et d’hommes dans l’effectif de l’organisme.
Actions :
Privilégier, lorsque cela est possible, des formations réalisées en proximité géographique.
Respecter un délai de prévenance suffisant pour que les salariés s’organisent, notamment lorsque la formation n’a pas lieu sur le lieu et/ou les horaires habituels de travail. Ce délai est d’1 semaine pour une formation en Haute-Normandie et de 15 jours pour une formation hors région.

Indicateurs :
% des formations pour lesquelles le délai de prévenance a été respecté.
% des formations réalisées dans la région
Taux de formations refusées par sexe (formations refusées/formations demandées)
% des femmes et des hommes qui ont bénéficié d’une formation



Article 4 : La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

Facilitation de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

Objectifs chiffrés :
100% des demandes de télétravail, temps partiel, mobilité géographique interne étudiées.
100% des refus motivés

Actions : 
Etudier chaque demande des agents, en fonction des besoins personnels et en adéquation avec les contraintes professionnelles
Apporter une réponse adaptée aux demandes formulées : télétravail, temps partiel, mobilité géographique interne.

Indicateurs :
Télétravail : Taux de demandes acceptées / Taux de refus motivés
Temps partiel : taux de demandes acceptées / Taux de refus motivés
Mobilité géographique interne : taux de demandes acceptées / Taux de refus motivés


Droit à la déconnexion

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité, notamment en matière de développement de nouvelles organisations de travail, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et les temps de repos prévus par le Code de travail.
En conséquence, l’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion de l’agent en dehors des horaires habituels de travail.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel.

Eviter de solliciter les agents hors temps de travail
Les salariés doivent s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou passer un appel téléphonique, et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.

Ils doivent éviter l’envoi de courriels ou de sms en dehors des heures habituels, même si eux-mêmes bénéficient d’une convention au forfait jours ou travaillent en heures supplémentaires.
Les courriels envoyés tardivement doivent être programmés pour n’être transmis que le premier jour ouvrable qui suit, dans les plages de travail habituelles.

Eviter de répondre aux sollicitations hors temps de travail
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses absences, quelles qu’en soit la nature.
 
Pendant les absences les salariés paramètrent le gestionnaire d’absence de la messagerie électronique pour indiquer qu’ils ne peuvent répondre aux sollicitations et donner si possible les coordonnées d’un autre salarié à contacter en cas de besoin.

Objectif chiffré : 100% des agents ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’un document portant sur droit à la déconnexion et 100% des messages électroniques envoyés mentionnent ce droit.

Actions : 
Dans le respect de ces principes, un document portant sur droit à la déconnexion est communiqué à chaque agent ;
La mention suivante est automatiquement intégrée dans la signature des messages : « Si vous recevez ce message en dehors de votre temps de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre avant votre prise de poste ».

Indicateur chiffré : 
% des agents ayant reçu une information sur le droit à la déconnexion.
% des messages mentionnant le droit à la déconnexion


Réunions et conciliation avec la vie personnelle 

Objectifs chiffrés :
Organiser 100% des réunions dans la plage horaire déterminée au niveau de l’organisme ;

Actions : 
Les réunions de travail devront être organisées sur la plage 9h00-17h avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrés pour permettre à l’agent de s’organiser, en tenant compte des temps de route en cas de réunion en présentiel ;
Les réunions en audio et visio conférences sont privilégiées dès que cela est opportun ;
Les réunions le mercredi doivent être évitées dans la mesure du possible.

Indicateurs chiffrés :
% de réunions organisées dans la plage horaire déterminée au niveau de l’organisme 

Egalité et retours d’absence prolongées (hors formation institutionnelle)

Une absence prolongée constitue une rupture avec l’environnement professionnel. Afin de faciliter le retour des salariés concernés par une absence prolongée, des temps d’information et/ou d’échanges concernant les évolutions intervenues depuis leur départ, les dispositifs d’accompagnement à mettre en place à leur retour et les aménagements à envisager sont nécessaires.

Objectifs chiffrés :
100% des entretiens réalisés.
100% des salariés en absence longue durée se sont vu proposer l’envoi des vacances de poste

Actions : 
Organiser systématiquement un entretien de retour pour les salariés qui ont été absent plus de 6 mois. 
Garantir l’égal accès à l’information sur les vacances de poste.

Indicateurs :
% des salariés de retour d’une longue absence qui ont bénéficié d’un entretien de retour.
% des salariés à qui a été proposé l’envoi des vacances de poste







Egalité et parentalité 

Objectifs chiffrés : 
100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité ;
100% des parents informés de leurs droits


Actions : 
Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité.
Permettre aux parents bénéficiant d’une garde alternée d’aménager l’organisation du travail et notamment les horaires lorsqu’ils gardent leurs enfants conformément au protocole d’accord sur les horaires variables. Le déficit pourra être compensé lorsqu’ils ne les gardent pas.



Indicateurs chiffrés : 
% des femmes ayant déclaré une grossesse informées de leurs droits.
% des parents informés de leurs droits

Article 5 : Modalités de suivi de l’accord
Cet accord fera l’objet d’un bilan annuel présenté aux délégués syndicaux et aux organisations syndicales présentes dans l’organisme.

Article 6 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Entrée en vigueur
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et au CSE. 
Il sera transmis à la Direction de la Sécurité sociale par voie dématérialisée conformément au décret n°2014-924 du 19 août 2014.
L’article R123-1-1 du code de la Sécurité sociale tel que modifié par le décret du 19 août 2014 prévoit que les accords collectifs sont implicitement agréés dans un délai d’un mois à compter de l’avis du Comité Exécutif des directeurs de l’Ucanss.
Une fois agréé, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-4 du Code du travail, à savoir dépôt en ligne  via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et auprès auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rouen. En application de la loi Travail du 8 août 2016 une version électronique sera déposée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords. 
La date d’effet est prévue à compter du premier jour du mois qui suit l’agrément ministériel.
Il sera diffusé au personnel via le portail de l’organisme à l’occasion de son entrée en vigueur.
Les dispositions prévues dans cet accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires existantes résultant soit d’accords collectifs locaux, soit d’usages.


	A Rouen, le 

	Le Directeur par intérim de l’Urssaf Haute-Normandie,




	



Les représentants des organisations syndicales :

SNFOCOS représentée, 




CGT représentée 





En 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.