Sommaire








































































































Entre les soussignés 

La société SAS au capital de €  dont le siège social est situé au  à enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro B   représentée par, son Directeur Général, 

						d’une part 
Et

, Deleguée syndicale FO 
, Delegué syndical CGT
						d’autre part.

PREAMBULE

Le présent accord sur l’aménagement du temps de travail est conclu à la suite de la fusion-absorption de la Société par la , nouvellement dénommée   («  »), au sein desquels les salariés de l'Entreprise  ont été transférés par l’application de l’article L.1224-1 du Code du Travail à compter du 1er août 2020.
La fusion ayant automatiquement mis en cause l’accord sur l’aménagement du temps de travail précédemment en vigueur au sein  par l’application de l’article L.2261-14 du Code du travail, la Direction Générale et les partenaires sociaux sont en effet convenus d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord d’aménagement du temps de travail applicable au sein d’.
Afin de préserver la réactivité et la souplesse nécessaire dans le commerce avec des emplois durables, les parties affirment la nécessité pour l’entreprise de pouvoir se doter des aménagements nécessaires pour améliorer leur organisation et leur fonctionnement tout en préservant la qualité de vie de leurs salariés.
Le présent accord d’aménagement du temps de travail au sein de la société  vise à faire converger les centres d’intérêts majeurs que sont : 
la nécessité de faire face aux contraintes inhérentes à notre domaine d’activité  dans un contexte et un marché de plus en plus concurrentiels, variables et imprévisibles ; et 
les aspirations individuelles des salariés à maîtriser leur rythme de travail et équilibrer davantage leur vie personnelle avec leur vie professionnelle. 

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION 

Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société  en dehors des cadres dirigeants tels que définis par l’article L. 3111-2 du code du travail, toutes catégories confondues et quelle que soit la nature du contrat. 

Article 2 – PRINCIPES DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

La durée effective du travail 
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
Cette définition sert de référence pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou du repos compensateur pour les temps complets et d’heures complémentaires pour les temps partiels.

L’horaire collectif de l’entreprise
L’horaire collectif est le suivant : de 06h00 à 23h30 du lundi au samedi.

La pause
Le salarié doit bénéficier d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives chaque fois qu'une période de 6 heures au plus s'est écoulée.
Les pauses n’entrent pas dans le décompte du travail effectif, c’est pourquoi toutes les pauses doivent être pointées. 
A titre dérogatoire, compte tenu de la spécificité du travail effectué à la sortie de marchandises, le personnel du service logistique et du service maintenance employé sur des horaires d’après-midi ou de fin de journée bénéficiera de 15 minutes rémunérées comprises dans le temps de pause total indiqué ci-dessus, lesquelles entrent dans le décompte du temps de travail effectif. Cette pause rémunérée est accordée aux salariés susvisés dont la durée journalière est au moins égale à 7 heures. 

Le repos obligatoire
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, ainsi que d’un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives incluant le dimanche, ou, exceptionnellement et dans les conditions fixées par la convention collective, 48 heures non consécutives incluant le dimanche. 






Les heures supplémentaires

Champ d’application
Seuls les salariés à temps complet dont la durée du travail est exprimée en heures sont concernés par les heures supplémentaires.
Seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures préalablement demandées ou expressément approuvées par la Direction effectuées au-delà de la durée légale du travail, sauf convention prévoyant un seuil de déclenchement individuel différent.

Compensation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont intégralement compensées par l’octroi de repos compensateur de remplacement, comptabilisé dans un compteur dédié.
Les heures de repos compensateur de remplacement qui figurent sur ce compteur peuvent être prises par journées entières, par demi-journées ou par heure. La journée, demi-journée ou heure au cours de laquelle le repos est pris est déduite du compteur dédié à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée, cette demi-journée ou ces heures.
Les heures, journées ou demi-journées de repos déduites du compteur sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elles donnent lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
A compter du 1er juin 2022, les heures de repos compensateur de remplacement doivent être prises dans un délai maximal de 3 mois.

Contingent d'heures supplémentaires 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.
L'utilisation des heures supplémentaires fera l'objet d'un compte rendu annuel au CSE. 

Article 3 – L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Principe et champ d’application
Conformément à l'article L. 3121-41 du code du travail, la société  pourra mettre en œuvre un aménagement du temps du travail sur une période de référence supérieure à la semaine. La période de référence retenue, d’une durée d’un an, s’étendra du 1er juin au 31 mai.
L’aménagement du temps de travail sur l’année pourra concerner les salariés de l’ensemble des services d’.


Durée annuelle du travail
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, la durée du travail des salariés concernés sera annualisée sur une base annuelle de 1 607 heures.
A l'intérieur de la période annuelle de référence définie au point I ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures, seront soit compensées par l'octroi de repos compensateur qualifié de « JRTT » soit compensées par des horaires réduits en application d’un planning prévu à l’avance, lorsque les contraintes opérationnelles de l’équipe le permettent. 
Au terme de la période de référence, seront considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures dans l'année. Ces heures supplémentaires suivront le régime défini au point V. de l’article 2 du présent accord.

Prise des JRTT
Les JRTT acquis au cours de la période de référence devront nécessairement être pris au cours de celle-ci et dans la mesure du possible dans les 3 mois suivant leur acquisition,a compter du 1er juin 2022.
La prise des JRTT s’effectue par heure, journée complète (soit 7h) ou demi-journée (soit 3h30) avec l’accord du supérieur hiérarchique du salarié.
Les modalités de repartition de la prise des JRTT acquis, pour partie à l’initiative de l’employeur et pour partie à l’initiative du salarié, seront définis par note de service.
Les JRTT ne pourront faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d’une indemnité compensatrice. Au terme de la période de référence, les JRTT non pris seront définitivement perdus, sauf report autorisé par  après consultation du comité social et économique (CSE).
Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire brut de base lissé. 

Modalités de modification de la durée ou des horaires de travail
La répartition annuelle de la durée du travail des salariés concernés sera communiquée à l’avance. Cette communication sera effectuée à titre indicatif uniquement. 
Les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d’affichage ou par le biais du logiciel de gestion des temps (actuellement, Horsys) 4 semaines à l’avance.
Ils pourront donner lieu à modification, notamment en raison de nécessités de services, de contraintes opérationnelles, ou encore d’absence, sous réserve d’un délai de prévenance individuel des salariés concernés de 7 jours ouvrables au minimum, hors circonstances exceptionnelles et dans la mesure du possible un mois avant.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. 

Arrivées, départs et absences au cours de la période de référence
La rémunération mensuelle des salariés sera calculée sur la base mensuelle lissée de 35 heures  hebdomadaires (ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel), afin d’assurer une rémunération indépendante de l’horaire réel.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donneront lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture de contrat de travail, n’aura pas travaillé toute l’année, une régularisation sera opérée à l’embauche ou à la date de rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
Si le temps de travail effectif est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation sera faite entre les sommes dûes par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur le 1er mois de la période au cours de laquelle l’embauche est intervenue, dans le respect des règles relatives aux retenues sur salaire.

Article 4 - CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Salariés concernés
Peuvent être concernés par des conventions de forfait-jours les salariés cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. 
Ce sont les cadres dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l’horaire collectif applicable dans le service qu’ils dirigent ou auxquels ils sont affectés. 

Modalités de mise en œuvre
Le recours au forfait-jours doit être prévu par une convention de forfait, qui peut prendre la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant. Le contrat de travail ou son avenant mentionne :
 les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
 le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Compte tenu de la nature du poste, le contrat de travail ou son avenant peut également prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise (salons, meetings,etc.).

Période de référence et nombre de jours travaillés 
 La période de référence sera l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
Le nombre de jours travaillés dans l’année sera de 215 jours (incluant la journée de solidarité) par période de référence complète pour les salariés disposant d’un droit complet à congés payés annuels.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Repos obligatoire
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 
Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 48 heures consécutives incluant le dimanche, ou exceptionnellement et dans les conditions prévues par la convention collective, 48 heures non consécutives incluant le dimanche.

Temps de travail et jours de repos
Le temps de travail est réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées de travail entières ou en demi-journées, la demi-journée étant définie comme celle s’achevant ou commençant à la pause méridienne. 
Les salariés bénéficient d’un nombre de jours de repos déterminé annuellement en fonction du nombre de jours ouvrés dans l’année et du nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré, pour permettre le respect du nombre de jours travaillés prévus par le présent accord.  Les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) viennent en déduction du nombre de jours travaillés.
La prise de jours de repos peut se faire par journée entière ou par demi journée telle que définie ci-dessus.
Les jours de repos doivent impérativement être pris pendant la période de référence. Sauf circonstances exceptionnelles, ils ne peuvent faire l’objet d’aucun report sur la période de référence suivante. 
Le décompte des journées ou demi-journées de travail, ainsi que des journées de repos se fera mensuellement et sera transmis à la hiérarchie selon les modalités décrites au point VI ci-dessous.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.

Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Le salarié au forfait en jours établit le suivi de ses jours de présence, de ses jours de repos ou de congés et du respect de son repos quotidien et hebdomadaire via le logiciel de gestion des temps.
Ce suivi est établi sous la responsabilité du supérieur hiérarchique du salarié, qui contrôle :  
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
les jours de repos pris ainsi que leur qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos) ;
le respect du repos obligatoire hebdomadaire et quotidien ;
le caractère raisonnable de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité du salarié.
Ce contrôle est opéré mensuellement sous format papier ou sous format dématérialisé via le logiciel de gestion des temps. 
En cas de difficultés, par exemple si le supérieur hiérarchique du salarié identifie des anomalies, un entretien est organisé avec le salarié dans les meilleurs délais. A l’occasion de cet entretien, qui ne se substitue pas à l’entretien prévu au point VII.2 ci-dessous, le salarié et son responsable hiérarchique examinent les raisons qui ont causé ces difficultés et déterminent ensemble les mesures de nature à y remédier. Un compte-rendu de l’entretien est établi.

Articulation de la vie professionnelle et de la vie privée
Contrôle de la charge de travail
La société s’engage à monitorer l’organisation du travail des cadres soumis à un forfait en jours, l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée ainsi que leur charge de travail. 
L’amplitude et la charge de travail des cadres au forfait-jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
De plus, l’utilisation de l’outil «plan d’action Forum MeetingDirection» permet à la Direction de suivre lors de chaque comité de Direction les tâches et missions en cours pour évaluer la charge de travail de chaque salarié en forfait jours, pour prioriser les différentes tâches au sein du Comité de Direction et remédier à toute difficulté. 
Les salariés soumis au forfait jours doivent également communiquer à la Direction dans ce contexte toutes les contraintes professionnelles qui peuvent empêcher la réalisation de ces tâches ou tout autre obstacle liés à leur charge de travail ou à l’organisation du travail pour permettre à la Direction d’accéder à cette information et de prendre les mesures nécessaires pour rééquilibrer la charge de travail des intéressés.

Entretien annuel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité, l’organisation de son travail, l’articulation entre sa vie personnelle et son activité professionnelle, et sa rémunération. Cet entretien, distinct de l’entretien annuel d’évaluation, pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation.
A cours de l’entretien, le salarié et son responsable hiérarchique peuvent décider ensemble, si nécessaire, de mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés. Le salarié et le responsable hiérarchique évaluent également la charge de travail prévisible sur la période à venir et, si nécessaire, discutent des adaptations susceptibles d’être mises en oeuvre en termes d'organisation du travail.

Droit à la déconnexion 
L’exercice du droit à la déconnexion des cadres au forfait-jours s’effectuera dans les conditions et selon les modalités définies par la charte relative au droit à la déconnexion.

Dispositif d’alerte 
En cas de problème, notamment si le salarié au forfait rencontre des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire, à la prise de ses jours de repos, ou liées à l’organisation ou à sa charge de travail, il peut en alerter par tout moyen écrit son responsable hiérarchique, en détaillant l’objet de ses difficultés.
A la suite de ce signalement, le responsable hiérarchique du salarié organise un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de vingt et un jours (21) jours, hors circonstances exceptionnelles. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien individuel prévu à l’article VII.2 ci-dessus. 
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié concerné les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. A l’issue de l’entretien, un compte-rendu des mesures envisagées est établi. Le salarié et son supérieur hiérarchique peuvent, le cas échéant, convenir d’organiser un entretien de suivi afin d’évaluer l’efficacité des actions mises en oeuvre.

Prise en compte des absences et des entrées et sorties en cours d’année 
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés et de jours de repos est calculé au prorata temporis en tenant compte de la date d’entrée ou de sortie et des congés payés non acquis ou non pris.
En cas d’absence (hors absences assimilées à du temps de travail effectif), notamment en cas de maladie, le nombre de jours à travailler prévu par le forfait est réduit à proportion de la durée de l’absence.
Les absences non rémunérées seront déduites du salaire du salarié sur la base de la rémunération mensuelle lissée, la valeur d’une journée entière de travail étant calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.

Renonciation à des jours de repos
Conformément à l’article L. 3121-59 du code du travail, les salariés au forfait-jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée à hauteur de 10%. La renonciation à des jours de repos ne peut avoir pour effet d’entraîner un dépassement du nombre maximal de jours travaillés dans l’année, fixé à 235 jours. 
La renonciation à des jours de repos doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail valable pour l’année en cours. Cet avenant mentionne notamment :
Le nombre de jours auquel le salarié renonce, sans dépasser le nombre maximal de jours travaillés fixé ci-dessus. ;
La rémunération applicable à ces jours de repos, majorations comprises.

Utilisation des jours de repos pour alimenter le compte-épargne-temps
Les salariés au forfait-jours pourront utiliser leurs jours de repos non pris pour alimenter le compte épargne temps selon les conditions prévues par l’article 6 du présent accord.
L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne saurait avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l’année au-delà du plafond mentionné au point IX du présent article. 





ARTICLE 5 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 

Le recours au temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires, constitue l'un des modes d'aménagement du temps de travail dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel permettant aux établissements de répondre à des besoins spécifiques pour certains emplois ou en matière d'organisation et aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle. 

Définition 
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle est inférieure à la durée légale du travail.

Contrat de travail 
Le contrat de travail à temps partiel doit être impérativement écrit. Il doit comporter toutes les clauses obligatoires légalement prévues. Il définit notamment la répartition des horaires et les modalités applicables à une éventuelle modification de ces horaires. 

Heures complémentaires 
Le contrat de travail peut prévoir la possibilité de recourir à des heures complémentaires et en fixe le nombre maximum. Les heures complémentaires ne peuvent dépasser le tiers de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle prévue au contrat de travail. 
Toute heure complémentaire effectuée fait l’objet d’une majoration égale à :
10% dans la limite du 10ème de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle ;
25% au-delà du 10ème de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.
Exemple :  Un salarié dont le contrat prévoit 21 heures hebdomadaires peut effectuer 7 heures complémentaires. Sur ces 7 heures :
2,1 heures seront majorées à 10% ;
4,9 heures seront majorées à 25%.
Ces heures complémentaires ne peuvent en aucun cas avoir pour effet de porter la durée du travail effective d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale (35h hebdomadaires ou leur équivalent mensuel ou annuel).
D'autre part si, pendant une période, de 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines sur une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel dépasse de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat de travail, celui-ci est modifié. Sous réserve d'un délai de 7 jours et sauf opposition du salarié, la différence entre l'horaire contractuel et l'horaire moyen réellement effectué sera ajoutée à l'horaire antérieur. 
Le refus du salarié d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par son contrat de travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. 

Garanties relatives à l’accès au temps de travail souhaité
Les salariés affectés à un emploi à temps partiel, souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant dans l’entreprise. Les salariés affectés à un emploi à temps complet, souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, bénéficient, dans les mêmes conditions, d’une priorité pour l’attribution de tout emploi à temps partiel créé ou se libérant dans l’entreprise.
Dans les deux cas, cette priorité s’exerce sur les emplois de la même catégorie professionnelle que celle du salarié, et sur les emplois équivalents.
Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par tout moyen de communication. La communication sera datée. 
Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l'emploi libéré ou créé, disposera d'un délai d’un mois à compter de la communication prévue ci-dessus pour faire connaître sa candidature. 
La demande doit être adressée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ce dernier devant répondre dans un délai d’un mois à compter de la date de réception du courrier. En cas de refus, la réponse devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande. 

Egalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet, dans les conditions prévues par l’article L. 3123-5 du code du travail. 


Article 6 – COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Bénéficiaires 
Tous les salariés sont susceptibles de bénéficier du compte épargne-temps (« CET »), sous réserve d'une ancienneté minimale d’un an au sein d’.

Alimentation du compte épargne temps 
Le CET peut être alimenté à l’initiative du salarié ou de l’employeur, selon les modalités ci-dessous :
Alimentation en temps
Le CET peut être alimenté à l’initiative du salarié par tout ou partie des éléments suivants :
A compter du 1er juin 2023, les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, qu’il s’agisse du repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos, par multiple de 7 dans la limite de 28 heures par période de référence, lorsque celles-ci n’auront pas pu etre prises au regard de contraintes d’organisation opérationnelles dans un délai de 3 mois suivant leur acquisition.
A compter du 1er juin 2023, les JRTT par multiple de 7 dans la limite de 28 heures acquises en fin de période de référence, lorsque celles-ci n’auront pas pu etre prises au regard de contraintes d’organisation opérationnelles dans un délai de 3 mois suivant leur acquisition.
les jours de repos accordés aux cadres autonomes soumis à un forfait annuel en jours dans le respect de la limite du nombre maximal de jours travaillés fixé par l’article 4 du présent accord ;
les jours de congés supplémentaires pour fractionnement ;
les jours de congés payés, mais uniquement ceux acquis au titre de la 5ème semaine. 

Le CET peut également être alimenté en temps à l’initative de l’employeur, qui peut affecter les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail.

Plafond d’alimentation
Le nombre de jours épargnés sur le CET ne peut excéder 30 jours ouvrés. Dès lors que cette limite est atteinte, aucune nouvelle alimentation en temps ne peut intervenir, jusqu’à ce qu’une partie des droits ait été utilisée.
Par exception, les salariés âgés de 57 ans et plus pourront épargner jusqu’à 60 jours ouvrés supplémentaires sur leur CET (soit 90 jours ouvrés au total) en vue de financer une cessation anticipée totale ou progressive d’activité en fin de carrière (congé de fin de carrière, temps partiel de fin de carrière). 

Modalités d’utilisation du compte-épargne-temps
Les jours épargnés sur le CET doivent être utilisés avant l’expiration d’une période de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours égal au plafond de 30 jours ouvrés défini au point II.3. ci-dessus. 
Par exception, cette règle ne s’applique pas aux salariés âgés de 57 ans et plus, qui pourront conserver leurs droits acquis dans la limite de 90 jours ouvrés maximum au-delà de 5 ans, en vue de financer une cessation anticipée totale ou progressive d’activité en fin de carrière (congé de fin de carrière, temps partiel de fin de carrière).
Les modalités d’utilisation des droits épargnés sur le CET sont les suivantes :

Utilisation pour congé court
Le salarié peut utiliser les droits épargnés sur le CET en vue d’obtenir une indemnisation pendant la prise d’un congé de courte durée (au maximum 5 jours ouvrés) qui n’aurait autrement pas donné lieu à rémunération.
Le salarié souhaitant utiliser son CET pour financer une courte période de congés non rémunéré devra se conformer aux règles générales de pose des congés et devra en tout état de cause en faire la demande 1 mois au préalable.


Utilisation pour congé long
Le salarié peut également utiliser les droits épargnés sur le CET en vue d’obtenir une indemnisation pendant la prise d’un congé de longue durée (plus de 5 jours ouvrés) qui n’aurait autrement pas donné lieu à rémunération.
Dans ce cas, le salarié devra formuler une demande écrite auprès de la direction des ressources humaines au moins 6 mois avant la date de départ prévue.
Cette demande pourra faire l’objet d’un report de la part de l’employeur d’un maximum de 2 mois.

Motifs d’utilisation
Les droits épargnés sur le CET peuvent également être utilisés pour les motifs suivants :
A titre individuel, à l’initiative du salarié :
Sous réserve de l’accord de l’employeur, pour indemniser les jours de repos ou de congés dans le cadre des congés suivants : Congé parental d’éducation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, passage à temps partiel, congé sans solde, cessation progressive ou totale d’activité, période de formation en dehors du temps de travail. 
pour contribuer au financement des prestations de retraite, financer un temps partiel , à l’exception des jours épargnés correspondant à la 5ème semaine de congés payés ;

Utilisation à titre collectif et à l’initiative de l’employeur des heures affectées collectivement sur le CET par l’employeur, par exemple afin d’éviter le recours à l’activité partielle. 

Abondement de l’employeur 
En cas d’utilisation des droits affectés sur le CET en vue d’une cessation progressive ou totale d’activité d’un salarié (congé de fin de carrière, temps partiel de fin de carrière), les droits épargnés par le salarié feront l’objet d’un abondement de l’employeur à hauteur de 10%.

Modalités de gestion du compte-épargne temps
Modalités d’alimentation et d’utilisation des droits
Une fois par an au minimum, les salariés sont interrogés sur leur souhait d’alimentation de leur CET. A cette occasion, ils indiquent à leur supérieur hiérarchique s’ils souhaitent alimenter leur CET et les modalités d’alimentation désirées parmi celles prévues à l’article II. 1 du présent article.
Ces souhaits sont transmis à la direction des ressources humaines, qui procède à l’alimentation souhaitée, sous réserve que les souhaits exprimés soient compatibles avec les droits acquis du salarié et le plafond fixé à l’article II.2 du présent article. 
En cas d’incompatibilité entre le souhait du salarié et ses droits acquis ou le plafond prévu pour le CET, le salarié en est informé par son supérieur hiérarchique ou la direction des ressources humaines, et invité,le cas échéant, à modifier sa demande afin qu’elle permette une alimentation du CET conforme à ses droits et au plafond du CET.
Le salarié qui souhaite utiliser ses droits épargnés sur le CET en formule la demande via le logiciel de gestion des temps (actuellement ).

Décompte et conversion des droits épargnés
 Les droits affectés au CET sont décomptés en jours ouvrés. En conséquence, les éléments comptabilisés en heures sont convertis en jours ouvrés à la date de leur affectation sur le CET.
En cas d’utilisation des droits, la valeur des jours épargnés sur le CET est calculée sur la base du salaire de base brut du salarié à la date d’utilisation des jours épargnés. En cas d’utilisation pour financer un congé, l’indemnité est versée aux mêmes échéances que les salaires.

Information sur les droits épargnés
Le bulletin de paie des salariés ayant ouvert un CET comportera l’indication de l’état de leurs droits épargnés sur le CET.

Liquidation du CET 
En cas de rupture du contrat de travail, le CET du salarié concerné est clôturé et les droits épargnés par le salarié sont liquidés. Le salarié peut alors, au choix :
percevoir, lors de la rupture du contrat, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis,
demander en accord avec l’employeur la consignation auprès d’un organisme tiers de l’ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu’il a acquis selon les modalités prévues à l’article D. 3154-5 du Code du travail.
Conditions de transfert des droits vers un autre employeur
En cas d’embauche par un nouvel employeur, notamment en cas de mutation intragroupe, le transfert des droits capitalisés dans le CET pourra être organisé par la signature d'un accord tripartite entre X, le nouvel employeur et le salarié, étant entendu que les droits transférés seront alors soumis aux règles en vigueur au sein de l'entreprise d'accueil. 
En l'absence d'accord, le salarié pourra opter pour l’une des modalités de liquidation prévue au point V. du présent article.

Garantie des droits
Les droits épargnés sur le CET ne pourront pas excéder le plafond défini à l’article D. 3154-1 du Code du travail, soit le montant des droits garantis par l’AGS. Si le montant des droits épargnés venait à excéder ce plafond conventionnel, les droits excédentaires seraient liquidés par le versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits à la date à laquelle le plafond a été atteint.


Article 7 - ASTREINTES

Objectif poursuivi 
Afin d’assurer la continuité de l’activité de la société et de prévenir les risques en termes d’intrusion, d’incendie, de sécurité du site et de pannes majeures (informatiques, téléphoniques, mécaniques), les parties s’accordent sur la nécessité d’organiser un dispositif d’astreinte au sein d’.

Définition 
L’astreinte est une période située en dehors de l’horaire normal de travail du collaborateur pendant laquelle, tout en étant libre de vaquer à ses occupations personnelles, le collaborateur se tient à disposition de l’employeur (c’est à dire demeure à son domicile ou à proximité afin de pouvoir intervenir), en vue d’une éventuelle intervention en réponses aux imprévus mettant en difficulté la qualité du service et la sécurité du site de Neuville sur Oise.
Les heures dites d’astreinte ne sont pas considérées comme du travail effectif. Seule la période d’intervention (y compris l’éventuel trajet aller-retour) est considérée comme du travail effectif. Ce temps de travail effectif sera rémunéré comme tel.
Il est du ressort de l’employeur de mettre à disposition du collaborateur les moyens techniques adaptés à la mission définie dans le cadre de l’astreinte et d’en supporter les coûts induits pour le salarié. 

Dispositions générales
Un salarié ne peut être d’astreinte lors de ses congés et jours de RTT. Ainsi, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, il veillera à ne pas planifier de jours de congés et de jours de RTT en même temps que les semaines où il sera d’astreinte selon le planning d’astreinte défini en avance. En cas d’incompatibilité, les jours de congés ou les jours de RTT pourront être refusés. 
En cas d’astreinte donnant lieu à une intervention, le salarié doit rester en mesure de bénéficier de l’intégralité de ses temps de repos, soit 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire. Ainsi, et sauf si le salarié a déjà bénéficié de l’intégralité de ses temps de repos avant le début de son intervention, l’intégralité de la période de repos doit lui être accordée à compter de la fin de son intervention, repoussant au besoin sa prise de poste. 
Les temps de récupération peuvent être utilisés soit en heures, en demi-journées ou journées et sont soumis aux mêmes règles que les récupérations des heures supplémentaires. Comme toute absence, ils devront être fixés en accord avec la hiérarchie.

Personnel concerné
L’organisation de l’astreinte concerne :
L’Informatique : le personnel des équipes Infrastructure/Réseaux ainsi que des équipes JAVA
Le personnel de l’équipe Maintenance
Les heures d’astreinte à effectuer varient en fonction du personnel concerné. Les astreintes seront organisées selon les modalités définies ci-dessous :
Pour le personnel de l’équipe Infrastructure/Réseaux
Afin de prévenir ou de remédier à des pannes informatiques/téléphoniques importantes et de mener une assistance informatique/téléphonique si besoin, les heures d’astreintes pour l’équipe Infrastructure/réseaux seront effectuées sur les plages horaires suivantes :
du lundi 20h30 au mardi matin 8h30
du mardi 20h30 au mercredi matin 8h30
du mercredi 20h30 au jeudi matin 8h30
du jeudi 20h30 au vendredi matin 8h30
du vendredi 20h30 au lundi matin 8h30 
Le collaborateur désigné « d’astreinte » devra effectuer la semaine d’astreinte entière ci-dessus incluant le week-end (du lundi 20h30 au lundi matin suivant 8h30), sous réserve que celle-ci n’entraîne pas un dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail. S’il apparaît que celle-ci pourrait être dépassée, le collaborateur pourra le cas échéant être remplacé selon les modalités prévues à l’article V ci-dessous.
En cas de jour férié non travaillé dans la semaine, l’astreinte devra couvrir la totalité de ce/ces jour(s) férié(s) en plage de journée et en plage de nuit.
Exemple : si le 1er novembre tombe un vendredi, le collaborateur désigné comme étant « d’astreinte la semaine », sera effectivement d’astreinte du jeudi 20h30 au lundi matin 8h30. 
La limite est fixée à 2 semaines d’astreinte sur une période de quatre semaines en dehors des périodes de congés. 

Pour le personnel de l’équipe Maintenance
Afin de prévenir des problématiques d’incendie, d’intrusion, de pannes mécaniques ou de défauts techniques, les heures d’astreinte pour l’équipe Maintenance seront organisées sur les plages horaires suivantes :
du lundi 23h30 au mardi matin 6h00
du mardi 23h30 au mercredi matin 6h00
du mercredi soir 23h30 au jeudi matin 6h00
du jeudi 23h30 au vendredi matin 6h00
du vendredi 23h30 au lundi matin 6h00 
Le collaborateur désigné « d’astreinte » devra effectuer la semaine d’astreinte entière ci-dessus incluant le week-end (du lundi 23h30 au lundi matin suivant 6h00), sous réserve que celle-ci n’entraîne pas un dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail. S’il apparaît que celle-ci pourrait être dépassée, le collaborateur pourra le cas échéant être remplacé selon les modalités prévues à l’article V ci-dessous.
L’astreinte sera suspendue de 13h15 à 20h30 les samedis en cas de travail des équipes maintenance (en lien avec l’ouverture de l’entrepôt le samedi et de la nécessité d’une présence physique sur site) et/ou en cas d’ouverture exceptionnelle de l’entrepôt les samedis entre 6h45 et 13h15.
En cas de jour férié non travaillé dans la semaine ou le samedi (13h15 à 20h30), l’astreinte devra couvrir la totalité de ce(s) jour(s) férié(s) en plage de journée et en plage de nuit.
Exemple : si le 1er novembre tombe un vendredi, le collaborateur désigné comme étant « d’astreinte pour la semaine », sera effectivement d’astreinte du jeudi 23h30 au lundi matin 6h00. 
La limite est fixée à 2 semaines d’astreinte sur une période de quatre semaines en dehors des périodes de congés. 
Pour le personnel de l’équipe JAVA 
Afin de prévenir des pannes de l’outil IPM et/ou de procéder au diagnostic de ces dernières, le samedi pendant les heures d’ouverture de l’entrepôt, les heures d’astreinte pour l’équipe JAVA seront à effectuer de la façon suivante :
Le samedi de 13h15 à 20h30
En cas de jour férié non travaillé le samedi, l’astreinte sera suspendue.
La limite est fixée à 2 jours d’astreinte sur une période de quatre semaines en dehors des périodes de congés. 

Planning des astreintes
Un planning des astreintes sera finalisé trois semaines avant la date prévue pour la réalisation de l’astreinte et le personnel concerné en sera informé par voie d’affichage.
En cas de circonstances exceptionnelles (maladie, accident, absence imprévue du salarié d’astreinte, risque de dépassement de la durée maximale du travail du salarié d’astreinte, etc…), le salarié concerné sera informé obligatoirement 1 jour franc avant la modification du planning d’astreinte.
Ces plannings seront tenus à la disposition des représentants du personnel et de l’Inspection du Travail.
A la fin de chaque mois, chaque salarié concerné par l’accomplissement d’astreintes se verra remettre un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Ce document est tenu à la disposition de l’Inspection du Travail. 
Un bilan semestriel sera établi dans le cadre du CSE.  
Contrepartie de l’astreinte
Pour les 3 catégorie du personnel, les coûts inhérents à la connexion Internet sont inclus dans le calcul de l’indemnité forfaitaire d’astreinte.
Pour le personnel de l’équipe Infrastructure/réseaux
Le salarié en astreinte percevra une contrepartie financière forfaitaire couvrant la semaine d’astreinte décrite dans le point IV-1 de 100 € brut par semaine. En cas de jour férié dans la semaine, il percevra 50€ brut supplémentaire par jour férié.
En cas d’intervention téléphonique ou physique, le salarié en astreinte percevra une contrepartie financière de 30 € brut supplémentaire par intervention téléphonique ou physique. Les heures effectivement travaillées seront payées comme du temps de travail effectif. Les majorations liées au travail de nuit s’appliqueront conformément aux dispositions conventionnelles applicables ainsi que celles liées au travail du dimanche telles que définies dans la convention collective.  
En cas d’intervention physique : le salarié se verra rembourser les frais kilométriques liés à son déplacement. 
Pour le personnel de l’équipe Maintenance 
Le salarié en astreinte percevra une contrepartie financière forfaitaire couvrant la semaine d’astreinte décrite dans le point IV-2 de 100 € brut par semaine. En cas de suspension d’astreinte dû au travail le samedi durant les heures d’ouverture de l’entrepôt (entre 6h30 et 20h30), la contrepartie financière couvrant la semaine d’astreinte sera de 95 € brut par semaine. En cas de jour férié dans la semaine, il percevra 50€ brut supplémentaire par jour férié.
En cas d’intervention téléphonique ou physique, le salarié en astreinte percevra une contrepartie financière de 30 € brut supplémentaire par intervention téléphonique ou physique. Les heures effectivement travaillées seront payées comme du temps de travail effectif. Les majorations liées au travail de nuit s’appliqueront conformément aux dispositions conventionnelles applicables ainsi que celles liées au travail du dimanche telles que définies dans la convention collective.  
En cas d’intervention physique : le salarié se verra rembourser les frais kilométriques liés à son déplacement. 


Pour le personnel de l’équipe JAVA
Le salarié en astreinte percevra une contrepartie financière de 70 € brut couvrant la période d’astreinte décrite dans le point IV-3 ainsi que les interventions téléphoniques ou physiques. En cas de jour férié tombant un samedi travaillé, la contrepartie financière passera à 100 € brut.
En cas d’intervention téléphonique ou physique, les heures effectivement travaillées seront payées comme du temps de travail effectif. 
En cas d’intervention physique : le salarié se verra rembourser les frais kilométriques liés à son déplacement. 
Les outils mis à la disposition du personnel en astreinte
La société mettra à la disposition du personnel en astreinte un téléphone portable ainsi qu’un chargeur de téléphone. 
Le salarié s’engage à se munir de son téléphone avant sa période d’astreinte et à rester joignable pendant toute la période d’astreinte.
Le personnel des équipes Infrastructure/Réseaux et JAVA devra se munir de son ordinateur portable professionnel.

Article 8 – TRAVAIL DE NUIT 

Objectifs poursuivis 
Les parties conviennent que le travail de nuit constitue une modalité d’organisation du travail indispensable pour la pérennisation et le développement de l’offre de service d’. 
Ce mode de travail vise en effet à permettre la continuité du service, impérative à maintenir son niveau de compétitivité face à une concurrence en augmentation et à répondre aux besoins spécifiques des clients, actuels ou à venir, d’. Cette organisation résulte notamment de l’obligation d’ de s’adapter aux contraintes de ses prestataires de transport qui peuvent effectuer un dernier passage à 23h30 dans les locaux d’ à Neuville sur Oise, afin de garantir la livraison le lendemain pour plusieurs destinations françaises et européennes.
Toutefois les parties sont conscientes que cette organisation du travail nécessite une vigilance particulière en matière de santé et un suivi adapté des salariés pour leur permettre de bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière que l’ensemble des salariés de la société. 


Accord du salarié
Le travail de nuit requiert l’accord exprès et écrit du salarié.
L’accord du salarié peut être recueilli au moment de l’entrée dans la société par le biais d’une clause du contrat de travail, au moment de l’intégration d’une équipe dont l’organisation prévoit du travail de nuit par le biais d’un avenant au contrat de travail ou encore avant le début d’une mission par le biais de la lettre de mission et dans laquelle il exprime son accord sur le travail de nuit. Sur l’ensemble de ces documents (clause du contrat de travail, avenant ou lettre de mission), il est fait référence au présent accord.
Travail de nuit habituel
Définition du travail de nuit
Tout travail habituel entre 21 heures et 6 heures du matin est considéré comme travail de nuit.

Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui accomplit : 
2 fois minimum par semaine, selon son horaire de travail habituel, 3 heures au moins de son temps de travail quotidien durant la période de travail de nuit prévue, 
ou 270 heures de travail de nuit pendant une période 12 mois consécutifs. La convention ou l'accord collectif applicable peut prévoir une autre période de référence et un nombre minimal d'heures de travail de nuit différents.

Champ d’application
Les catégories professionnelles visées par le travail de nuit sont les suivantes :
Salariés affectés au service logistique ;

Salariés affectés au service maintenance.

Le travail de nuit pourra également être requis pour permettre la réalisation d’opérations de maintenance ou de réparation, de prévention ou de résolution de pannes, ou toute autre intervention exceptionnelle nécessaire pour assurer la continuité de l’activité, le cas échéant dans le cadre d’astreintes.


Droits du salarié
Refus du salarié de travailler de nuit 
Le salarié peut refuser de travailler de nuit s'il justifie qu'il est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses (garde de ses enfants, prise en charge d'une personne dépendante...). Dans ce cas, son refus ne peut pas constituer une faute ou un motif de licenciement. 

Contrepartie au travail de nuit 
Le travailleur de nuit bénéficie, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, de :
- 1 journée de repos à compter de 270 heures de travail effectif de nuit ;
- 2 journées de repos à compter de 540 heures de travail effectif de nuit.
Le travailleur de nuit bénéficiera également d’une majoration de son taux horaire de 14 % sur le travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
Les salariés travailleurs de nuit bénéficieront d’une pause de 15 minutes, rémunérée et entrant dans le décompte du temps de travail effectif, comprise dans le temps de pause total telle que rappelé par l’article 2, III. du présent accord.	
Surveillance médicale et suivi des conditions de travail
Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale adaptée. Elle permet au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité.
Cette surveillance débute avant l'affectation du salarié sur un poste de nuit.
Le travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé préalablement à son affectation sur le poste, conformément à l’article R. 4624-18 du code du travail. Cette visite est renouvelée selon une périodicité qui ne peut excéder 3 ans.
En dehors des visites périodiques, tout travailleur de nuit peut bénéficier d’un examen médical à sa demande par semestre. Le médecin du travail doit être informé de toute absence pour cause de maladie d’un travailleur de nuit.

Dans son rapport annuel, le médecin du travail fait le point sur le suivi des travailleurs de nuit.

De plus, l’entreprise s’efforcera de prendre en compte les remarques éventuelles du médecin du travail sur les modalités d’organisation du travail de nuit les mieux adaptées aux travailleurs. 

Le médecin du travail sera aussi consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit. 
Le CSE sera associé au contrôle du travail de nuit dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, sur la base du rapport annuel visé par l’article L. 2312-27 du code du travail. 
Organisation du travail dans le cadre d’un poste de nuit
Une attention particulière sera apportée par le manager à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales et permettre, si possible, une rotation des équipes.
La durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. 



Conditions de retour au travail de jour d’un salarié en poste de nuit

Priorité d’affectation du travailleur de nuit à un poste de jour et du travailleur de jour à un poste de nuit
Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre une fonction de jour dans l’entreprise bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. A cette fin, l’employeur porte à la connaissance des travailleurs de nuit la liste des emplois disponibles correspondants.
Cette priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent s’applique également au travailleur occupant un poste de jour qui souhaite occuper un poste de nuit.
Le salarié souhaitant bénéficier de cette priorité sera reçu en entretien par son manager et un membre du service du personnel dans le mois suivant sa demande. L’objectif de l’entretien est de déterminer avec le salarié le délai raisonnable dans lequel il aura une réponse ferme sur sa demande de mobilité et les actions qui seront menées d’ici là par lui et son management afin d’envisager l’affectation à un poste de jour (ou de nuit, s’il s’agit d’un travailleur de jour), étant précisé que cette affectation dépend de l’existence d’un poste correspondant aux compétences et qualifications du salarié.
Par ailleurs la société peut réaffecter un salarié travaillant de nuit à une fonction de jour, sous réserve de l’accord de ce dernier, formalisé par un avenant au contrat de travail.

Inaptitude au poste comportant du travail de nuit
Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit bénéficie du droit à être transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible dans l’entreprise, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail, du fait de cette inaptitude, que s’il justifie par écrit de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer au travailleur de nuit inapte un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé ou du refus du salarié d’accepter le poste proposé dans ces conditions.

Affectation à un poste de jour liée à la grossesse et à la maternité
La travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste de jour, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du congé postnatal. 
Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois. Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée.
Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement, ou à défaut, dans un autre établissement de l’entreprise sous réserve de l’accord de la salariée, ou si l'intéressée refuse d'être affectée dans un autre établissement de l'entreprise, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée et au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement.
Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas 1 mois, décidée par le médecin du travail. En cas d'allaitement, certifié par certificat médical, le droit d'être affectée à un poste de jour est prolongé de 3 mois. En outre, pendant 1 année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent, à cet effet, de 1 heure de repos par poste durant les heures de travail. Ces temps de repos s'ajoutent aux temps de pause.
Mesures destinées a favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 
L’entreprise veillera à assurer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur : 
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit 
Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour 
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle 

Le plan d’action égalité professionnelle en vigueur dans l’entreprise s’applique aux salariés en travail de nuit.  

Formation professionnelle des travailleurs de nuit 
Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise. Afin de renforcer les possibilités de formations des travailleurs de nuit, l’entreprise veillera aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le CSE au cours de de la réunion prévue à l’article L. 2312-24 du code du travail. Lorsqu’un travailleur de nuit doit suivre une formation, celle-ci a lieu de jour et le travailleur de nuit est sorti temporairement du cycle de poste pour suivre sa formation. 
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et à faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle nocturne et la vie personnelle
Les travailleurs de nuit bénéficieront du remboursement de leurs frais de transport sous la forme d’une indemnité kilométrique (un seul trajet travail-domicile par jour travaillé seulement).
Ils auront également droit à une prime de panier repas d’un montant qui pourra être fixé en fonction des barèmes d’exonération de cotisations sociales des indemnités de restauration sur le lieu de travail. A titre indicatif, en 2021, la valeur de cette prime est de 6,60 €uros par nuit effectuée.

Article 9 – SUIVI DE L’ACCORD

Pour permettre le suivi de l’aménagement du temps de travail tel que défini par l’accord, le CSE sera régulièrement tenu informé du suivi de l’application du présent accord.
Un relevé des droits acquis et pris figure sur le bulletin de salaire de chaque salarié.

Article 10 – DISPOSITIONS DIVERSES

Date et durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en application le lendemain de la date du dépôt.

Portée de l’accord
Le présent accord annule et remplace les accords précédemment conclus ainsi que les usages portant sur la durée du travail, l’organisation du temps de travail et les congés.
Si d’autres dispositions de même nature, pouvant aggraver les charges de l’entreprise, étaient adoptées ultérieurement au plan législatif ou réglementaire ou dans le cadre d’un accord professionnel, les parties conviennent de se réunir dès que possible afin de renégocier l’équilibre du présent accord.

Révision de l’accord
Le présent accord contient des dispositions prenant en compte les spécificités ainsi que l’environnement économique et social de l’entreprise.
Ces différentes données pouvant évoluer à l’avenir, les parties se rencontreraient afin d’analyser et de prendre en compte l’impact de ces évolutions sur les dispositions  du présent accord. La révision de l’accord pourra intervenir dans le respect des dispositions légales.








Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L2261-9 du code du travail.
Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme TéléAccords ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes de 

Fait à Neuville-Sur-Oise, le ……………………………….
En 5 exemplaires dont un pour chaque signataire.

							
Directeur Général					Déléguée syndicale F.O.




							
							Délégué syndicale C.G.T.