ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL ALTERNE


Entre 

La Société SOREEL dont le siège est situé 18 rue de la Gâtine, ZAC du Cormier, 49 300 Cholet, représentée par				, agissant en qualité de Directeur Général, 

	d’une part,

Et 

L’organisation syndicale CGT, représentée par			, agissant en qualité de Délégué Syndical,

	d’autre part,


Il a été convenu ce qui suit : 

Préambule

Dans le contexte de recherche d’amélioration de qualité de vie au travail et pour tenir compte à la fois des évolutions de la société, des nouvelles technologies, des évolutions en matière d’outils de communication à distance, des demandes des salariés et de renforcer l’attractivité de l’entreprise sur des bassins d’emploi plus éloignés, les parties souhaitent renforcer la possibilité du recours au télétravail. 

Le télétravail implique une relation de confiance entre le salarié, son manager, et ses collègues de travail cela renforce notamment le sentiment d’une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches. Ceci est une condition nécessaire à la réussite du télétravail. 

Ce mode d’organisation du travail s’inscrit également dans la démarche RSE (responsabilité sociétale de l’entreprise), en limitant les trajets automobiles diminuant ainsi, l’impact carbone et contribuant à l’amélioration du développement durable. 

La mise en place du télétravail repose sur le double volontariat Salarié/Employeur mais ne saurait toutefois constituer ni un droit pour le salarié, ni une obligation imposée par l’employeur.

Cet accord vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise. Il a pour objet de définir le cadre des modalités du télétravail ainsi que les conditions dans lesquelles ce mode d’organisation du travail pourra s’appliquer. 

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre de la législation en vigueur, à savoir : l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020, la loi du 22 mars 2012, ainsi que l’ordonnance du 22 septembre 2017 ratifiée par la loi de ratification du 29 mars 2018. 

Cet accord a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien avec la Société propre à éviter tout isolement du salarié en télétravail. 

Les organisations syndicales et la Direction se sont réunies les 29 septembre 2021, 14 octobre 2021 et 20 octobre 2021.


TITRE I – DEFINITION ET CONDITION D’ELIGIBILITE

Article I.1 – Définition du télétravail

Tel que prévu par l’article L. 122-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, régulière ou occasionnelle, en utilisant les technologies de l’information et de communication. 

Le présent accord concerne le télétravail alterné à domicile. 
Dans l’accord il est régulièrement noté télétravail pour que la lecture soit facilitée. Toutefois, les parties conviennent qu’il est question exclusivement de télétravail alterné qui permet au salarié d’accomplir son activité professionnelle en alternance à son domicile et à son bureau.


Article I.2 – Conditions d’éligibilité au télétravail

Le présent accord est exclusivement réservé aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives ci-dessous énumérées :


I.2.1 – condition inhérentes à l’emploi et au salarié

Un poste compatible avec le télétravail est un poste dont l’activité peut être exercée de façon partielle, ponctuelle ou régulière hors de l’entreprise. 

Le salarié doit également disposer d’une capacité d’autonomie professionnelle suffisante permettant de travailler de manière régulière ou occasionnelle à distance, d’une parfaite connaissance de son poste de travail et doit savoir gérer son temps de travail. 


Sont éligibles au télétravail les salariés de l’entreprise :

titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée hors les alternants (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ;
ayant une ancienneté minimale de 3 mois sur le même poste (en cas de changement de poste, une nouvelle évaluation des conditions sera réalisée) ;
occupant un emploi compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est à dire :
dont le métier ne présente pas de contraintes matérielles, techniques (équipements particuliers) ou méthodologiques de travail ;
et dont le métier n’exige pas, par nature, une présence physique dans les locaux de l’établissement ;
utilisant pour son travail un ordinateur portable professionnel et si nécessaire un téléphone portable professionnel ; 
ayant l’autonomie, la performance et la gestion du temps suffisant pour exercer ses missions à distance. 


Ne sont pas concernés par le présent accord :

le travail consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (ordinateurs portables, smartphone…) ;
les astreintes ou interventions ;
les activités qui par leur nature ne peuvent pas être réalisées hors des locaux de l’entreprise.


Cas particuliers :

Dans le respect des dispositions du présent accord, certains salariés pourront bénéficier, s’ils en font la demande, du télétravail, à savoir :

Salariées en état de grossesse :

Les collaboratrices ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord jusqu’à leur congés maternité. 
Ces modalités dérogatoires seront à préciser au cas par cas avec l’accord de la salariée et du manager. 

Travailleurs handicapés :

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord. 
Ces modalités dérogatoires seront à préciser au cas par cas par un accord entre le salarié et son manager. 

Situation personnelle particulière :

Les salariés dans une situation personnelle / familiale particulière ponctuelle ou durable pourraient bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord après une autorisation donnée par la direction générale de l’entreprise et la direction des Ressources Humaines.
Ces modalités dérogatoires seront à préciser au cas par cas par un accord entre le salarié et son manager.

Les alternants (contrat de professionnalisation et apprentissage) :

Pour les alternants, le télétravail sera à définir avec le manager au cas par cas mais ne pourra pas être plus favorable que cet accord.

Circonstances exceptionnelles :

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement et arrêté par Arrêté préfectoral ou d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation. 

De la même façon, conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie (…) la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »
La décision sera prise par la direction. 


I.2.2 – Conditions inhérentes à l’habitation et à l’équipement du salarié

Domicile :

Ce mode d’organisation du travail s’exécute au domicile du salarié. 
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié. 

Le salarié a possibilité d’ajouter une seconde adresse pour son lieu de télétravail. 

Toutefois, il est précisé que ces adresses de télétravail devront être définies par avance par chaque salarié dans le cadre du formulaire de demande.

Il est entendu que le salarié disposera d’un espace adapté au travail à ses adresses :
pièce séparée ou espace de travail isolé, correctement aéré et éclairé ;
espace exempt de toute distraction pendant la période de travail ;
muni d’une table de travail et assise adaptée au travail ; 
le domicile ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié, incompatible avec le télétravail (ex : mode de garde des enfants, …).

A ce titre l’employeur remettra à chaque salarié qui réalisera du télétravail un document qui rappellera les gestes et postures à avoir à son poste de travail.


Assurance :

Avant la mise en œuvre effective du télétravail le salarié devra informer sa(ses) compagnie(s) d’assurance qu’il exerce à(aux) adresse(s) indiqué(es) une activité professionnelle et s’assurer que son(ses) assurance(s) multirisque(s) habitation(s) couvre(nt) sa présence durant les jours de télétravail. 
Le matériel fourni par la Société pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture dans la mesure où il est couvert par l’assurance de la Société.


Sécurité : 

Le salarié attestera sur l’honneur auprès de la Société (Attestation honneur conformité – Annexe 3) :
être en possession d’un mobilier adapté au travail à domicile pour garantir notamment une bonne ergonomie durant son temps de travail ;
avoir un environnement personnel propice au travail et à la concentration ;
qu’il bénéficie d’un abonnement internet à haut débit à son domicile lui permettant l’accès au réseau internet de bonne qualité et permettant l’utilisation sécurisée des logiciels via le VPN ;
que les installations électriques du lieu de travail sont conformes à la réglementation en vigueur ;
L’adresse (les 2 adresses) à laquelle (auxquelles) il fera du télétravail. 


I.2.3 – Equipement mis à disposition dans le cadre du télétravail

Dans le cadre de leurs activités habituelles, certains salariés bénéficient d’équipements professionnels pouvant et devant être utilisés en cas de télétravail (ordinateurs portables, téléphone, accès à distance aux applications et logiciels de travail).

Pour les autres, la demande de télétravail impliquera que soient disponibles des équipements adaptés et prêtés spécifiquement : un ordinateur portable et un accès à distance aux applications et logiciels de travail.
L’indisponibilité de ces équipements constituera un motif légitime permettant de refuser ou reporter une demande de télétravail. 
L’intégralité des équipements fournis devra être rendu au service informatique au retour de la période exécutée en télétravail. 

Le salarié en télétravail est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il doit en aviser immédiatement la Société en contactant le Service Informatique comme défini par les procédures en vigueur dans l’entreprise.

L’utilisation du matériel informatique fourni est limitée à l’utilisation prévue dans le cadre de la charte informatique de l’entreprise. 

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du salarié ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de la Société.







TITRE II – MODALITE DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Article II.1 – Caractère volontaire du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié : il ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié. 

A ce titre, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié. 
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié, après examen puis accord formel du manager.
Inversement, le manager pourra limiter le nombre de salariés en télétravail (en simultané) afin d’assurer une continuité de service nécessitant une présence physique sur le lieu de travail. 
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager. 

Le fait qu’un ou des salariés travaillent à domicile doit être une mesure globalement positive ou neutre pour tous. En effet, elle ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’équipe que pour la hiérarchie au sein de l’entreprise. 


Article II.2 – Demande et acceptation du télétravail

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilités et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et en remet une copie à son responsable RH (demande de télétravail – annexe 1). Le manager a un délai d’1 mois pour accepter ou refuser la mise en œuvre du télétravail (réponse à la demande de télétravail – annexe 2). 

En cas de refus, il sera motivé et explicité par retour écrit (réponse à la demande de télétravail – annexe 2). 

En cas d’acceptation, le télétravail sera mis en place selon les modalités définies dans le présent accord.


Article II.3 – période d’adaptation 

Toute nouvelle demande de télétravail validée par le manager est soumise à une période d’adaptation de 3 mois, permettant au salarié et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties. 

Pendant cette période, chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de formuler sa décision par écrit auprès de l’autre partie et de son responsable RH (courrier ou e-mail). 

Un bilan sera fait à l’issue de cette période de 3 mois entre le manager et le salarié.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié réalisera à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail habituel. 


TITRE III – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article III.1 – Nombre de jour de télétravail et organisation du temps de travail

III.1.1 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les parties conviennent, afin de préserver le lien social et le travail en équipe, de limiter le nombre de jours télétravail. 

Ainsi, le télétravail à domicile pourra être exercé dans les limites suivantes : 2 jours par semaine.  

Le choix des jours de télétravail est réalisé d’un commun accord entre le salarié et le manager et doit permettre au salarié en télétravail de participer au mieux à la vie du service. 
	
En tout état de cause, le salarié s’engage à se déplacer pour toutes manifestions collectives où sa présence est requise telles que réunions internes, réunions générales, formation, présence clients… et ceci même s’il a obtenu l’accord initial de passage en télétravail.

L’alternance entre les jours en télétravail et de présence sur site s’effectue sur un rythme hebdomadaire. Il n’est pas possible de cumuler et reporter les jours de télétravail d’une semaine à l’autre. Toutefois, le report reste possible dans la même semaine. 

Ces jours de télétravail peuvent être pris à la journée ou demi-journée. 
Il est possible de cumuler sur une même semaine télétravail et absence. 


III.1.2 – Organisation des journées de télétravail 

La durée du travail 

La durée du travail applicable au salarié en télétravail est celle définie par les accords collectifs et notes de service en vigueur au sein de l’entreprise, par son contrat de travail et par ses avenants éventuels. Les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien et au repos hebdomadaire. 


Détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié en télétravail 

Pendant les jours de télétravail, le salarié en télétravail devra être joignable aux horaires d’ouverture d’accueil de l’entreprise et en tout état de cause pendant ses horaires habituels de travail.  

Pendant ces plages horaires, le salarié en télétravail est tenu de répondre à son téléphone professionnel portable (s’il lui en a été attribué un), d’être joignable sur le réseau téléphonique (au moment de la signature de cet accord RAINBOW), à sa messagerie instantanée (Actuellement en place dans l’entreprise :  Teams), d’être connecté et de consulter sa messagerie professionnelle. 

Une pause pour le déjeuner devra être prise et le repos quotidien de 11h entre 2 jours travaillés devra être respecté, de même que le repos hebdomadaire.

Les accords temps de travail applicables en entreprise s’applique en télétravail. 


Pose et validation d’une journée de télétravail 

Pour une faciliter d’organisation du service, la pose des jours de télétravail doit être faite sur les moyens de gestion de temps en vigueur dans l’entreprise (actuellement KELIO). 
Le délai de pose par le salarié est à minima de 48 heures sauf cas exceptionnels (cf. Article I.2.1 du présent accord). 

Le manager pourra accepter ou refuser via le logiciel de temps auprès du salarié avec un délai de prévenance de 24 heures.

Le manager peut refuser pour demander à un salarié d’assister à une réunion, un rendez-vous ou à une manifestation collective (atelier de travail, évènement obligatoire …) pour lesquels sa présence sera nécessaire, ainsi qu’aux formations, alors même qu’un jour de télétravail avait été autorisé. 
De même les impératifs opérationnels, des nécessités de service pourront justifier un refus de jour de  télétravail. 
Le manager refuse sur le logiciel de gestion de temps en ajoutant un commentaire ou par écrit. 


Article III.3 – condition de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

III.3.1 – Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du manager afin de répondre à des obligations ou impératifs de services, professionnels ou techniques. 


A la demande du manager : 

Le manager peut demander à un salarié d’assister à une réunion, un rendez-vous ou à une manifestation collective (atelier de travail, évènement obligatoire …) pour lesquels sa présence sera nécessaire, ainsi qu’aux formations, alors même qu’un jour de télétravail avait été autorisé. 
De même les impératifs opérationnels, des nécessités de service pourront justifier une suspension provisoire du télétravail. 

Le manager avertira par mail ou à l’oral le salarié au plus tôt et avec un délai de prévenance de 24 heures au plus tard. 





A la demande du salarié : 

Le salarié peut être confronté à des obligations personnelles ou techniques qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile.

Le salarié avertira par mail ou oralement son manager. 


III.3.2 – Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation, le manager pourra mettre un terme au télétravail à condition de prévenir le salarié ainsi que le service RH dans un délai de 15 jours calendaires, par écrit (lettre remise en main propre ou courrier recommandé).
Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties (manager/ salariés). 

L’entreprise pourra mettre un terme sans délai au télétravail en cas (cette liste n’est pas exhaustive) :
de non-respect des règles, des procédures de l’entreprise et des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;
de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;
du risque durable de désorganisation du service ;
de changement d’emploi du salarié (si les conditions ne sont plus réunies après examen du nouveau poste) ;
de déménagement du salarié (si les conditions ne sont plus réunies au nouveau domicile) ;
de non-respect des objectifs de travail réalistes définis pour les journées de télétravail. 
 
Une sanction pourra être engagée envers le salarié en télétravail ne respectant pas les règles en vigueur au sein de l’entreprise. 

Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit et motivé. 


TITRE IV – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

Article IV.1 – Droit collectif et égalité de traitement

Le passage en télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement le lieu où le travail est effectué et par son caractère occasionnel n’affecte pas la qualité de salarié du collaborateur en télétravail. 

Ainsi les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs, devoirs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise. 



Article IV.2 – protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. 
Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens même en cas d’absence du domicile. 


Article IV.3 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail et doivent être strictement respectées.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les salariés de l'entreprise.

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer son manager et le service RH selon les modalités prévues par le règlement intérieur. 

Au sens de la législation actuellement en vigueur sur les accidents du travail, il n’existe pas de présomption du caractère professionnel de l’accident, lorsqu’il a lieu en dehors du temps de travail et/ou en dehors d’un site de l’entreprise.
Le salarié en télétravail fournira en revanche tous les éléments nécessaires à la Société qui effectuera la déclaration d’accident de travail. En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus, le lien professionnel sera présumé.


Article IV.4 – Contrôle et régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la Société. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

À tout moment, les parties (salarié, manager…) pourront solliciter un échange avec une des parties pour suivre la mise en œuvre du télétravail et apprécier les conditions d’activité du salarié en télétravail ainsi que sa charge de travail. 
En tout état de cause, lors de l’entretien annuel, un échange devra avoir lieu entre le manager et le salarié pour apprécier les conditions d’activité du salarié en télétravail ainsi que sa charge de travail. 

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien professionnel.


Article IV.5 – Respect du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion tel que prévu dans notre accord d’entreprise s’applique aux salariés en télétravail. 
Article IV.6 – Prise en charge des frais professionnels liés au télétravail - Non indemnisation du télétravail 

Dans le cadre du présent accord, le télétravail est une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse, dans l’objectif de favoriser une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de la Société, le salarié en télétravail ne pourra prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles.

En revanche, la Société prendra en charge les dépenses liées à l’équipement (et à l’installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire tel que décrits à l’Article I.2.3 sur les équipements de télétravail fournis).


TITRE  V – DISPOSITIONS FINALES

Article V.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et applicable à compter de la date de signature. 


Article V.2 – Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord se fera annuellement lors d’une réunion ordinaire du CSE. 
Un point à l’ordre du jour du CSE devra présenter les éléments annuels suivants :
	- Le nombre de salariés bénéficiant du télétravail par catégorie socio-professionnelle, 
	- Le nombre de jours annuels de télétravail au global,
	- le nombre de refus de mise en place de télétravail. 


Article V.3 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’une des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail. 

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande devra indiquer le ou les articles concernés. A partir de la date de réception de cette lettre, les parties disposeront d’un délai de 3 mois pour se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque et, de ce fait le texte antérieur continuera de s’appliquer.

La demande de révision ne pourra intervenir qu’au cours de la durée du présent accord.

Article V.3 – Dénonciation de l’accord

La dénonciation de l’accord pourra se faire par l’une ou l’autre des Parties signataires à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois mois, par envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les Parties signataires se réuniront à l'initiative de la partie la plus diligente dans un délai d'un mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles modifications en vue d'arrêter les modifications éventuelles.


Article V.3 – Dépôt et publicité 

Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, auprès de la DREETS du ressort du siège social de la société. 

Un exemplaire supplémentaire sera adressé par ses soins au Greffe du Conseil de Prud’hommes situé dans le ressort du siège social de la société SOREEL.

Un exemplaire sera également remis aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera par ailleurs communiqué au personnel par voie d’affichage et sur l’intranet de l’entreprise.


Fait à Cholet, en 4 exemplaires, le 28 octobre 2021





Pour l’organisation syndicale représentative,				Pour la Société,

Délégué syndical CGT							Directeur Général