ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET AUX CONGES PAYES



ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Association QUALIMAT
Association Loi 1901
Dont le siège est situé 5 rue de la Fontaine – 56500 LOCMINE
SIRET n°31521321500033

Prise en la personne de son Président actuellement en exercice,
M…

D’UNE PART,

ET

L’ensemble du personnel ayant ratifié l’accord, à la suite d’un vote à la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif remplissant les conditions d’électorat, tel que consigné aux termes du procès-verbal de ratification, annexé au présent accord

D’AUTRE PART,


Il a été négocié et conclu le présent accord d’Entreprise :


Préambule

L’association QUALIMAT est une association de professionnels de l’alimentation animale au service de la qualité nutritionnelle et de la sécurité sanitaire des matières premières nécessaires à la fabrication d’aliments du bétail.

Cette activité n’est visée par le champ d’application d’aucune Convention Collective étendue.

L’Association QUALIMAT emploie plusieurs salariés et les fonctions de certains d’entre eux, ainsi que les conditions de travail correspondantes, impliquent une grande autonomie dans l’organisation du temps de travail et rendent difficile, voire impossible, la soumission à un horaire de travail collectif, tel qu’appliqué au sein de l’Association.

Les parties au présent accord ont constaté que les dispositions en vigueur au sein de l’Association et régissant les modalités d’organisation du temps de travail de certains salariés devaient être revues et adaptées pour tenir compte de l’évolution et de l’organisation de l’Association, ainsi que du travail qui lui est confié et des attentes des salariés.



Afin de répondre aux besoins de l’Association et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord, il apparaît donc nécessaire de disposer d’un outil juridique permettant d’avoir recours au dispositif du forfait jours pour les salariés bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, dans les conditions définies ci-après, et ce, dans le respect des dispositions légales applicables, telles qu’interprétées par la jurisprudence.

Dans le même temps, il a été constaté qu’il était nécessaire d’organiser une corrélation entre ce mode de décompte de la durée de travail des salariés autonomes dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps et la période d’acquisition et de prise des congés payés.

Compte tenu de l’effectif de l’Association, qui est inférieur à 11 salariés, et en l’absence de représentants du personnel et de délégué syndical, le présent accord est régi par les dispositions des articles L 2232-21 et L 2232-22 et des article R 2232-10 à R 2232-13 du Code du Travail.


Première Partie – Dispositions Générales


Article I.1 – Champ d’Application Territorial

Les stipulations du présent accord s’appliquent au siège de l’Association en quelque lieu qu’il se trouve, tel qu’il résulte des statuts de l’Association, ainsi qu’à l’ensemble des établissements de l’Association, qu’il s’agisse de ceux qui existent à la date de conclusion du présent accord ou de ceux qui viendraient être créés postérieurement.


Article I.2 – Mode de Conclusion du Présent Accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L 2232-21 et L 2232-22, ainsi que dans le cadre des articles R 2232-10 à R 2232-13 du Code du Travail relatifs aux modalités de négociation et de ratification des accords collectifs dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés.

Le projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés de l’Association, selon les modalités prévues par les textes susvisés.

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-22 du Code du Travail, le présent accord a été approuvé et ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’issue de la concertation qui a eu lieu au sein de l’Association avec l’ensemble du personnel remplissant les conditions d’électorat. Sont électeurs les salariés de l’Association y travaillant depuis au moins 3 mois et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques. Conformément à la position de la Cour de Cassation, ne peuvent être électeurs les salariés qui soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’Entreprise, soit représentent effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel.

En conséquence, il se substitue de plein droit à toutes les dispositions antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.




Deuxième Partie – Mise en Place de Conventions de Forfait Annuels en Jours Travaillés


Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés. Elles rappellent la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée de travail des salariés concernés, instituée aux termes du présent accord, concourt à cet objectif.

La mise en œuvre de conventions de forfait annuels en jours travaillés a pour objectif :

D’adapter la notion de temps de travail et son suivi, aux salariés dont l’organisation de la fonction et l’autonomie rendent inadapté tout horaire et, de façon générale, tout décompte du temps de travail en heures,

De prendre en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement propres à l’Association,

D’améliorer sans cesse l’efficacité dans l’organisation des services.

Ceci amène à :

Constater l’impossibilité pour la Direction de l’Association d’imposer de quelconques horaires à certains salariés,

Laisser une autonomie totale à ces mêmes salariés dans l’organisation du travail ;

Considérer en conséquence la notion de forfait annuel en jours comme une réponse satisfaisante à la fois pour les salariés concernés et pour une meilleure organisation au sein de l’Association.


Article II.1 – Objet 

Le présent accord a pour objet, conformément aux raisons évoquées aux termes du préambule et aux dispositions des articles L 3121-58 et suivants du Code du Travail, de déterminer les modalités de mise en œuvre de conventions de forfait en jours travaillés sur l’année pour les salariés visés aux termes de l’article I.2 ci-après, tout en veillant à ce que leur charge de travail soit raisonnable et en leur permettant de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires.


Article II.2 – Champ d’Application Professionnel

L’article L 3121-58 du Code du Travail dispose que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours travaillés sur l’année :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans la gestion de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties signataires conviennent que les conventions de forfait en jours travaillés sur l’année, institués aux termes du présent accord qu’aux salariés dont l’emploi relève de la catégorie des cadres et qui occupent :

Soit des fonctions de chargé de projets confirmé, impliquant, sous réserve de l’évaluation, par l’Association, des compétences et des réalisations effectuées, d’une ancienneté de 2 ans au sein de l’Association ou de toute autre Entreprise intervenant dans le même secteur d’activité et au sein de laquelle le salarié concerné aurait exercé des fonctions équivalentes ;

Soit des fonctions de Direction de l’Association.

Sont donc exclus des stipulations du présent accord relatives à la mise en place de conventions de forfait en jours travaillés sur l’année :

Les salariés relevant de la catégorie des cadres dirigeant, telle que définie par les dispositions de l’article L 3111-2 du Code du Travail, auxquels la législation relative à la durée du travail n’est pas applicable,

Les salariés, cadres ou non cadres, intégrés à un service et soumis, dès lors, à l’horaire collectif en vigueur au sein de ce service,

Les salariés dont les emplois relèvent des fonctions de cadre, sans pour autant relever des fonctions de chargés de projets confirmés ou de Direction.

Le présent accord est, dès lors, applicable à tous les salariés remplissant les conditions ci-dessus et ce, quelle que soit leur date d’embauche.


Article II.3 – Période de Référence

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-64 du Code du Travail, la période de référence annuelle retenue pour le décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait en jours travaillés sur l’année est l’année civile. L’année complète s’entend de la période de référence de 12 mois consécutifs, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.


Article II.4 – Mise en Place des Conventions de Forfait en Jours Travaillés

La durée de travail en jours sera fixée individuellement par une convention de forfait, conclue sur la base du présent accord, qui sera soumise à l’accord exprès de chacun des salariés concernés par cette modalité de décompte du temps de travail.

La conclusion de cette convention individuelle interviendra dans le cadre soit du contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail.

Le refus de signer une convention individuelle en jours travaillés sur l’année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Cette convention individuelle précisera :

Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié qui justifient que le décompte de son temps de travail s’inscrive dans le cadre d’une convention de forfait en jours travaillés sur l’année ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée aux termes du présent accord ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel, étant rappelé que ce nombre est plafonné au nombre de jours fixé aux termes du présent accord ;
Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et celles non travaillées ;
La rémunération forfaitaire, laquelle devra être en rapport avec les sujétions imposées aux salariés concernés ;
Les garanties en matière de respect des repos et de protection de la santé du salarié ;
Les outils spécifiques mis en place, leur mode d’utilisation, ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail, de sa répartition dans le temps, de l’amplitude des journées de travail ;
Le droit à la déconnexion.


Article II.5 – Nombre de Jours Travaillés

Article II.5.1 – Plafond de Jours Travaillés par Période de Référence

Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait en jours travaillés sur l’année est fixé à 216 jours, incluant la journée de solidarité.

Ce plafond de référence correspond à une année complète d’activité pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours à travailler sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié concerné ne peut pas prétendre.


Article II.5.2 – Forfait en Jours Réduit

A la demande du salarié, et sous réserve de l’acceptation de la Direction de l’Association, il pourra être convenu d’un forfait en jours réduits, en deçà du plafond susvisé. Le nombre de jours à travailler au titre d’une période de référence sera, dans ce cadre, inférieur au plafond prévu à l’article I.5.1 du présent accord.

Dans cette hypothèse, le salarié concerné sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par la convention de forfait qu’il aura souscrite et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

En tout état de cause, le salarié dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours travaillés, même réduit, a la statut d’un salarié à temps plein.




Article II.5.3 – Nombre de Jours de Repos Indirectement Acquis

Afin de respecter le nombre de jours devant être travaillés au cours de chaque période de référence, tel que défini par la convention individuelle de forfait en jours travaillés sur l’année, dans la limite du plafond tel que défini aux termes de l’article I.5.1 du présent accord, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours travaillés sur l’année acquièrent, indirectement, des droits à repos.

Le nombre de jours de repos indirectement acquis dans ce cadre est déterminé au cours de chaque période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires au cours de la période de référence
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours ouvrés de congés payés
- Nombre de jours à travailler
= Nombre de jours de repos par période de référence.

Ce calcul ne comprend pas les jours de congés supplémentaires légaux et / ou conventionnels ou les absences ne pouvant pas donner lieu à récupération (tels que, le cas échéant, congés pour ancienneté, congés pour événements familiaux, congé de maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, maladie, …) qui se déduisent du nombre de jours à travailler. 

La période de référence pour la prise des jours de repos indirectement acquis s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

La prise des jours de repos indirectement acquis se fait par journées entières ou demi-journées au cours de la période de référence, au choix du salarié en accord avec la Direction de l’Association et dans le respect du bon fonctionnement de l’Association et du service dont dépend le salarié considéré. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter, en fin de période de référence, le nombre maximum de journées travaillées.

Sauf autorisation exceptionnelle et expresse de l’Association, les jours de repos indirectement acquis au titre d’une période de référence ne peuvent pas être reportés au titre de la période de référence suivante.


Article II.5.4 – Renonciation à des Jours de Repos Indirectement Acquis

Un salarié ayant souscrit une convention individuelle de forfait en jours travaillés sur l’année peut renoncer à une partie des jours de repos indirectement acquis dans ce cadre en contrepartie d’une majoration de salaire.

Lorsque le salarié souhaite renoncer à des jours de repos indirectement acquis, il doit formuler sa demande par écrit remis en mains propres contre décharge ou transmis par voie recommandée avec accusé de réception à la Direction, qui peut s’opposer à cette demande sans avoir à se justifier.




Cette demande devra recevoir l’accord exprès de la Direction et, dans cette hypothèse, un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait en jours travaillés sur l’année, prenant la forme d’un avenant au contrat de travail, sera établi pour la période de référence en cours. Cet avenant n’est pas reconductible de manière tacite et n’est valable qu’au titre de la période de référence en cours lors de sa conclusion.

L’avenant correspondant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans que ce taux ne puisse être inférieur à 10 %.

Quoi qu’il en soit, le nombre maximal de jours travaillés au titre de la période de référence considérée ne peut excéder, lorsqu’un salarié renonce à une partie des jours de repos indirectement acquis dans le cadre de la convention de forfait en jours travaillés, 235 jours par période de référence.


Article II.6 – Rémunération

La rémunération du salarié, dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours travaillés sur l’année, doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de l’exécution des missions lui incombant et des sujétions qui lui sont imposées. 

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre d’heures et / ou de jours réellement travaillés au cours de chaque mois. A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaire convenus entre les parties.

Aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à la journée ou à la demi-journée n’est possible.


Article II.7 – Prise en Compte des Absences

Article II.7.1 – Incidence des Absences sur les Jours de Repos Indirectement Acquis

Les salariés, dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’une convention de forfait en jours travaillés sur l’année, ne peuvent récupérer les jours d’absences que dans les conditions définies par les dispositions de l’article L 3121-50 du Code du Travail.

En conséquence, les absences dont la récupération est possible en application des dispositions légales susvisées sont sans incidence sur le nombre de jours à travailler compris dans le forfait.

Les autres périodes d’absence (maladie, congé maternité ou d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, pour accident du travail ou maladie professionnelle, …) sont prises en compte au titre des jours à travailler et ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération. Ces absences s’imputent donc sur le nombre de jours à travailler fixé par la convention individuelle de forfait et ne peuvent pas être déduites du nombre de jours de repos indirectement acquis.




Article II.7.2 – Valorisation des Absences

Pour déterminer la retenue sur salaire à opérer en cas d’absence(s) du salarié, il convient de valoriser la journée d’absence par le rapport entre la rémunération annuelle brute forfaitaire et le nombre de jours payés.

Cette valorisation est, dès lors, déterminée par le calcul suivant :

[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d’absence

Exemple :		L’exécution du contrat de travail d’un salarié, ayant souscrit une convention individuelle de forfait en jours travaillés à hauteur de 216 jours et percevant un salaire brut mensuel de 2 300.00 €uros, est suspendue pour maladie du 15 au 24 novembre 2021, soit 8 jours ouvrés.

		La valorisation de son absence est calculée comme suit :

[(2 300.00 € x 12) / (216 + 25 + 10 + 7)] x 8 = 855.81 €uros

Les parties signataires rappellent que les absences pour maladie ne peuvent pas donner lieu à récupération.


Article II.8 – Prise en Compte des Entrées et Départs en Cours de Période de Référence

Article II.8.1 – Embauche en Cours de Période de Référence

En cas d’embauche au cours de la période de référence fixée aux termes de l’article II.3 du présent accord ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours au cours de cette période, le nombre de jours devant être travaillés au cours de la période de référence sera déterminé par la convention individuelle de forfait qui sera souscrite dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.

Pour déterminer le nombre de jours devant être travaillés, dans l’hypothèse d’une prise d’effet d’une convention individuelle de forfait en jours travaillés sur l’année, il convient d’ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis, puis de proratiser le résultat selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés dans l’année (sans les jours fériés).

La formule est donc la suivante, pour un salarié dont le forfait est fixé à 216 jours par an :

[(216 jours + jours de congés payés non acquis) x nombre de jours ouvrés restant au cours de la période de référence] / nombre de jours ouvrés au titre de l’année civile




Article II.8.2 – Sortie en Cours de Période de Référence

Afin de déterminer la part de rémunération annuelle lissée à laquelle le salarié peut prétendre en cas de départ en cours de période de référence, il convient de payer les jours réellement travaillés (avec les jours fériés éventuels, mais sans repos pris) et d’y ajouter, le cas échéant, un prorata de jours de repos à verser en plus. Le nombre de jours de repos indirectement acquis est ainsi proratiser selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l’année.

S’agissant du prorata des jours de repos à verser, il convient d’appliquer la formule suivante :

Nombre de jours de repos au titre de l’année x (nombre de jours travaillés + nombre de jours chômés dans l’année) / 261

Le nombre de 261 jours correspond à la différence entre le nombre de jours calendaires dans l’année (365) et le nombre de samedis et de dimanches au cours de l’année civile (104).


Article II.9 –Organisation du Temps de Travail

Article II.9.1 – Gestion du Temps de Travail

Les salariés dont le temps de travail s’inscrit dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours travaillés sur l’année ne sont soumis ni à la durée légale du travail, ni à la durée collective de travail applicable, ni aux horaires collectifs en vigueur au sein de l’Association.

Les salariés concernés gèrent librement le temps consacré à l’accomplissement de leur mission, en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’Association (et notamment la gestion du personnel et la gestion des projets confiés), ainsi que les besoins des adhérents de l’Association.

Ainsi, la répartition du temps de travail est laissée à l’appréciation des salariés concernés, dans le respect des nécessités du service, et sous réserve d’informer à l’avance la Direction de l’Association, des journées de travail et de repos. Ainsi, les parties signataires conviennent que les demandes de prise des repos indirectement acquis se feront via le formulaire de demande de congés payés et selon le calendrier défini ci-après aux termes de l’article III.5.1.1 du présent accord.

A ce titre, les jours de travail peuvent être répartis différemment d’un mois sur l’autre en fonction de la charge de travail effective des salariés concernés et des aléas rencontrés dans l’exécution de leurs fonctions.


Article II.9.2 – Décompte du Temps de Travail

Le temps de travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours travaillés est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Ainsi, à l’occasion des journées au cours desquelles les salariés concernés exécutent leur prestation de travail, telle qu’elle découle de leur contrat de travail, ces derniers ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Ils ne seront pas plus soumis au régime des heures supplémentaires.



Les salariés, nonobstant leur autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, tout comme l’employeur doivent respecter en toute hypothèse :

La durée de travail annuelle fixée aux termes de la convention individuelle de forfait en jours travaillés sur l’année ;
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors qu’une période de travail continue atteint 6 heures consécutives ;
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
La durée du repos hebdomadaire de 24 heures, à laquelle s’ajoute la durée du repos quotidien fixée ci-dessus, soit 35 heures au total ;
Les durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire ou moyenne sur une période de 12 semaines consécutives) ;
L’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;
Les usages applicables au sein de l’Association, ainsi que les dispositions légales et réglementaires relatives au travail les jours fériés ;
Le caractère exceptionnel du travail dominical, lequel doit intervenir dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Ces dispositions n’ont pas pour objet de créer une amplitude de travail quotidien de 13 heures et il appartient aux salariés concernés, dans le cadre des garanties offertes aux termes du présent accord, d’organiser la bonne répartition dans le temps de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail, lesquelles doivent rester raisonnables, afin de permettre aux salariés concernés de concilier vie professionnelle et vie privée.

Au demeurant, la charge de travail et la répartition du travail des salariés concernés doivent être compatibles avec leur santé et sécurité. L’Association devra garantir la qualité des conditions de travail et la santé des salariés concernés. A ce titre, l’Association veillera, notamment, à leur assurer une charge de travail raisonnable. L’Association veillera aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Le nombre de journée ou demi-journées travaillées, de repos, ainsi que le bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaire font l’objet d’une procédure de déclaration par le salarié concerné dans les conditions prévues aux termes de l’article II.10.1 du présent accord.


Article II.10 – Garanties

Article II.10.1 – Evaluation et Suivi Régulier de la Charge de Travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail des salariés ayant souscrit une convention individuelle de forfait en jours travaillés sur l’année.

Le décompte du temps de travail qui s’inscrit dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours travaillés sur l’année s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.



Ce contrôle est réalisé au moyen d’un document auto-déclaratif, établi sur le formulaire mis à disposition à cet effet par l’Association, que doit remplir mensuellement le salarié ayant souscrit une convention individuelle de forfait en jours travaillés sur l’année.

Ce décompte fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail, ainsi que la qualification des jours non travaillés, selon la nomenclature suivante :

Repos hebdomadaire,
Congés payés,
Autres congés,
Jours fériés,
Repos.

Le salarié concerné devra préciser s’il a ou non respecté le repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire. S’il n’a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant conduit au non-respect de ces temps de repos, afin qu’une solution soit trouvée d’un commun accord pour pallier cette situation.

Ledit formulaire, dûment signé par le salarié, devra être adressé à la Direction de l’Association à la fin de chaque mois, de manière à ce qu’un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. Ce formulaire sera validé par la Direction qui, à cette occasion, contrôlera le respect des repos quotidiens et hebdomadaire et s’assurera que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité des salariés concernés sont raisonnables.

S’il devait ressortir de ce contrôle l’existence d’anomalies, un entretien serait organisé avec le salarié afin d’en déterminer les raisons et de mettre en place les mesures adaptées et nécessaires au respect du forfait fixé.


Article II.10.2 – Dispositif d’Alerte

A tout moment, les salariés ayant souscrit une convention individuelle de forfait en jours travaillés sur l’année peuvent alerter par écrit (courriel ou lettre remise contre décharge) leur supérieur hiérarchique des difficultés rencontrées dans la prise effective des repos quotidiens ou hebdomadaire et/ou sur l’organisation et la charge de travail.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai la Direction de l’Association afin qu’une solution alternative, lui permettant de respecter les dispositions légales applicables en la matière, soit trouvée.

Il appartiendra alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans les 15 jours suivant la réception de l’écrit du salarié, un entretien au cours duquel une analyse commune des difficultés rencontrées sera réalisée. Cet entretien pourra, le cas échéant, être organisé dans le cadre d’une visio-conférence.



A l’issue de cette entrevue, les parties détermineront les actions à mettre en œuvre pour permettre au salarié concerné de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Un compte rendu de cet entretien sera établi pour fixer les mesures mises en œuvre et en assurer le suivi.

Par ailleurs, si l’employeur ou son représentant est amené à constater que l’organisation du travail adopté par le salarié et / ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, un rendez-vous avec le salarié concerné pourra également organiser.

Les entretiens prévus aux termes du présent article ne se substituent pas à ceux mentionnés aux termes de l’article II.10.3 ci-après.


Article II.10.3 – Entretiens sur l’Evaluation de l’Adéquation du Forfait Jours

Chaque année, chaque salarié ayant souscrit une convention individuelle de forfait en jours travaillés sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d’un entretien ayant pour objet de dresser le bilan :

De l’organisation et de la charge de travail du salarié concerné et de son adaptation au forfait jours mis en œuvre,
De l’amplitude des journées de travail,
De l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié concerné et sa vie personnelle et familiale,
De la rémunération du salarié concerné,
De l’organisation du travail au sein de la Société,
Des conditions de la déconnexion.

Le salarié sera, notamment, invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

Les salariés concernés seront informés, par tout moyen, de la date de cet entretien, dans un délai permettant aux intéressés de préparer et de structurer ledit entretien, dans le respect des procédures internes en vigueur au sein de l’Association.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Ces derniers examineront également à cette occasion, si cela est possible, la charge de travail prévisible au titre de la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Un compte rendu de cet entretien sera établi, signé par l’employeur et chacun des salariés concernés, compte rendu qui sera remis à chacun des intéressés.

Un ou plusieurs entretiens seront mis en œuvre, le cas échéant, dans le cadre du dispositif d’alerte visé à l’article II.10.2 du présent accord ou en cas de besoin exprimé par les salariés concernés, l’employeur ou, le cas échéant, les représentants du personnel.



L’employeur ou son représentant pourra, notamment, organiser un entretien avec l’un des salariés ayant souscrit une convention individuelle de forfait en jours travaillés sur l’année s’il est amené à constater que l’organisation adoptée par le salarié et / ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales. Cet entretien pourra notamment permettre à l’employeur et au salarié concerné de remédier, en temps utile, à une éventuelle charge de travail déraisonnable.

En tout état de cause, si des modifications importantes sont apportées dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

Les salariés, dont le temps de travail s’inscrit dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours travaillés sur l’année, pourront solliciter, à tout moment en cas de besoin, la tenue d’un entretien.

Au regard des constats effectués lors de ces entretiens individuels, le salarié concerné et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, …). Les solutions et mesures prises seront alors consignées dans les comptes rendus des entretiens réalisés.


Article II.10.4 – Droit à la Déconnexion

L’effectivité du respect des durées de repos, par les salariés ayant souscrit une convention individuelle de forfait en jours travaillés sur l’année, implique, pour ces derniers, une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel et de toute situation d’urgence avérée ou d’astreinte.

Il est précisé que les travaux urgents sont définis comme ceux pour lesquels une exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux personnes, aux matériels, aux installations et aux bâtiment propriété de l’Association ou dont elle a la garde juridique.

L’objectif de la déconnexion est de promouvoir une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, en évitant la sur-connexion des salariés et en leur garantissant le respect des temps de repos et de congés.

Aussi, les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, week-ends et jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension de l’exécution du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit.

En conséquence, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques pendant leur temps de repos, week-ends, jours fériés et leurs congés, ainsi qu’en dehors des plages usuelles de travail effectif (entre 8 heures et 19 heures). En cas d’absence, les salariés sont invités à paramétrer un message d’absence, invitant leurs interlocuteurs à les contacter à d’autres moments et indiquant la personne à contacter en d’urgence, ou prévoyant un système de transfert automatique des mails en cas d’absence de longue durée (congé maternité, maladie, …).



Il ne pourra donc pas être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel, à un appel téléphonique ou à un SMS professionnel reçu en dehors de son temps de travail habituel, sauf situation d’urgence avérée ou astreinte.

Les salariés sont également invités à éteindre leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail habituel.

Parallèlement, il est demandé aux salariés de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant les soirs, les week-ends et les jours fériés. Il leur est également demandé de s’abstenir de contacter, par quelque moyen que ce soit (courriel, appel, message téléphonique, …) leurs collègues de travail en dehors des horaires de travail, pendant leurs temps de repos, leurs congés payés et leur absence, quelle qu’en soit la nature.

Les salariés disposent de la faculté d’alerter la Direction ou le responsable hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion. En cas d’alerte, la Direction reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette situation et le sensibiliser à un usage raisonnable es outils numériques, voire afin d’envisager tout action permettant l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.

Ces mesures visent à assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que la vie personnelle et familiale.

Ce droit s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association.


Troisième Partie – Congés Payés

Les parties signataires du présent accord sont conscientes de l’importance de garantir à chaque salarié la plus grande visibilité possible quant à ses droits à congés payés.

Dans le souci de simplifier les modalités de prise des congés payés et de les mettre en adéquation avec le dispositif des conventions de forfait en jours travaillés sur l’année, institué aux termes du présent accord, les parties ont souhaité y préciser les règles d’acquisition, de prise et d’organisation des congés payés au sein de l’Association afin de les adapter à son contexte, à ses contraintes et à ses priorités.

La simplification et l’optimisation de la gestion des congés payés sont reconnues comme un objectif tout autant social que financier, qui participe à la performance globale de l’Association. En ce sens, le présent accord constitue un équilibre entre des dispositions visant à améliorer les modalités de prise des congés et celles permettant de préserver les intérêts de l’Association.

Les stipulations du présent accord qui suivent poursuivent donc les objectifs suivants :

Simplifier et homogénéiser les règles de gestion des congés payés ;
Donner à chaque salarié la possibilité de disposer de ses droits à congés payés dès le 1er janvier de chaque année ;
Donner à tout salarié nouvellement embauché la possibilité de disposer des droits à congés payés dès son intégration ;
Clarifier et simplifier les règles d’acquisition et de prise des congés payés ;
Impliquer les salariés et leur hiérarchie dans une gestion prévisionnelle concertée et responsable des congés payés, afin de limiter l’impact des fluctuations conjoncturelles.

Article III.1 – Champ d’Application Professionnel

Les stipulations du présent accord relatives aux congés payés s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association.


Article III.2 – Décompte des Congés Payés

Les parties signataires rappellent qu’au sein de l’Association, l’acquisition des congés payés comme le décompte des congés payés pris est effectué en jours ouvrés, par dérogation au principe légal applicable en la matière.

Il est rappelé que la semaine compte 5 jours ouvrés.

Il est ainsi rappelé que l’Association applique une équivalence selon le mode de calcul suivant : 30 jours ouvrables correspondent à 25 jours ouvrés.


Article III.3 – Modalités d’Acquisition des Congés Payés

Article III.3.1 – Fixation de la Période de Référence pour l’Acquisition des Congés Payés

Conformément aux dispositions de l’article L 3141-10 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord conviennent que la période de référence pour l’acquisition des congés payés correspond à l’année civile.

Le point de départ de la période d’acquisition des congés payés est donc fixé au 1er janvier de chaque année et cette période d’acquisition se termine le 31 décembre de chaque année.


Article III.3.2 – Nombre de Jours de Congés Payés Acquis

Les congés payés s’acquièrent par fraction tous les mois au cours de la période de référence visée ci-dessus.

Ainsi, l’ensemble des salariés de l’Association bénéficie de 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail ou par période équivalente et ce, dans la limite de 25 jours ouvrés de congés payés au maximum sur l’année civile.

Il est par ailleurs rappelé que certains salariés bénéficient de congés supplémentaires en application des dispositions légales en vigueur.


Article III.3.3 – Périodes Assimilées à du Temps de Travail Effectif

Les parties au présent accord rappellent qu’en application des dispositions de l’article L 3141-4 du Code du Travail, sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaine ou vingt-quatre jours de travail effectif.



Il est également rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L 3141-5 dudit Code, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les absences suivantes :

Les périodes de congés payés ;
Les périodes de congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, ainsi que d’adoption ;
Les contreparties obligatoires sous forme de repos, prévues par les articles L 3121-30, L 3121-33 et L 3121-38 du Code du Travail ;
Les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail se trouve suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Sont également assimilés à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés :

Les congés légaux pour événements familiaux,
Les absences pour don d’ovocytes,
Les absences pour examens liés à la mise en œuvre d’un parcours de Procréation Médicalement Assistée (P.M.A.),
Le congé de deuil suite au décès d’un enfant,
Les période d’activité partielle.

Plus généralement, il est tenu compte, pour la détermination de la durée des congés payés de toutes les absences assimilées par la Loi ou la jurisprudence à une période de travail effectif dans ce cadre.


Article III.3.4 – Disponibilité des Droits aux Congés Payés

Les salariés, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, disposent de tous les droits aux congés payés annuels dès le 1er janvier de chaque année.

Les salariés, qui ont conclu avec l’Association un contrat de travail à durée déterminée, quel qu’en soit le motif, disposent de tous les droits aux congés payés annuels correspondant à la durée du contrat de travail souscrit et dans la limite du droit acquis au titre de la période de référence en cours.


Article III.4 – Prise des Congés Payés

Les parties signataires du présent accord rappellent que l’employeur est responsable de la prise des congés payés des salariés. Les salariés et la Direction de l’Association doivent se concerter pour prendre en compte, dans les meilleures conditions possibles, les attentes des salariés au regard des impératifs et contraintes de fonctionnement du service et de l’Association. 

En cas de désaccord et à titre exceptionnel, il appartient à l’employeur de décider des jours d’absence des collaborateurs.



Article III.4.1 – Détermination de la Période de Prise des Congés

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les congés payés légaux doivent être obligatoirement pris chaque année au cours de la période de référence, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.

Cette période de référence s’appliquera pour la première fois à compter du 1er janvier 2022, conformément aux dispositions de l’article IV.3.1 du présent accord.

Les droits à congés payés acquis au titre du période d’acquisition devront être soldés au plus tard le 31 décembre de l’année suivante. Le report d’un solde de congés payés sur la période de référence suivante ne sera possible, sous réserve des exceptions visées ci-après, qu’avec l’accord préalable et exprès de l’Association.

Il existe des exceptions à ce principe. 

Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L 3141-2 du Code du Travail, les salariées de retour de congé maternité pourront bénéficier de la prise effective des congés payés quelle que soit la période de prise du congé au sein de l’Entreprise et ce, dans les conditions définies par les dispositions légales en vigueur, telles qu’interprétées par la jurisprudence.

De même, lorsqu’un salarié se trouve dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de la période de référence, en raison de la suspension de l’exécution de son contrat de travail dans le cadre d’une maladie, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, les congés payés acquis sont reportés après la date de reprise du travail.


Article III.4.2 – Congé Principal

Article III.4.2.1 – Période de Prise du Congé Principal

Il est rappelé que chaque salarié doit, au titre de chaque période de référence, bénéficier de la prise effective d’un congé principal d’une durée minimale de 2 semaines consécutives et d’une durée maximale de 4 semaines consécutives, conformément aux dispositions légales en vigueur.

La durée de ce congé principal est donc de 10 jours ouvrés consécutifs au minimum et de 20 jours ouvrés consécutifs au maximum.

Le congé principal doit, dans les limites fixées ci-dessus, être pris de manière effective entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, conformément aux dispositions de l’article L 3141-13 du Code du Travail.


Article III.4.2.2 – Fractionnement du Congé Principal

Les parties rappellent que le fractionnement du congé principal n’est possible qu’avec l’accord exprès de l’Association, dans le cadre de la procédure de validation des demandes de congés payés visées aux termes des articles III.5.1.1 et III.5.1.2 du présent accord.

Il suppose toutefois que les salariés bénéficient de la prise d’au moins 2 semaines de congés consécutives au cours de la période courant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés dont le congé principal serait fractionné bénéficieront d’un droit supplémentaire à congés, dit congés pour fractionnement, à hauteur de :

1,67 jour ouvré, arrondi à 2 jours ouvrés, si le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du congé principal est au moins égal à 5 jours ouvrés ;

0,83 jour ouvré, arrondi à 1 jour ouvré, si le nombre de jours de congés pris en dehors de la période de congés principal est compris entre 3 et 4 jours ouvrés.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés, qui seraient amenés, du fait du fractionnement du congé principal, à bénéficier de 2 jours ouvrés ou moins au titre du congé principal au-delà du 31 octobre de chaque année n’acquerront aucun droit supplémentaire à congés.

Pour apprécier les droits à congés supplémentaires pour fractionnement, il sera tenu compte du compteur de congés payés apparaissant sur le bulletin de paye établi au titre du mois d’octobre de chaque année et des jours de congés payés effectivement pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.


Article III.4.3 – Cinquième Semaine de Congés Payés

La cinquième semaine de congés payés peut être fixée et prise de manière effective à n’importe quel moment au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, sous réserve des dispositions de l’article L 3141-17 du Code du Travail. Ainsi, la cinquième semaine de congés payés ne peut pas être accolée au congé principal, sauf pour les salariés justifiant :

De contraintes géographiques particulières, ce qui concerne principalement les travailleurs de nationalité étrangère et les salariés originaires des territoires ultramarins ;

De la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.


Article III.5 – Gestion des Congés Payés

Article III.5.1 – Détermination de l’ordre des Départs en Congés

Il est rappelé qu’en l’absence de fermeture de l’Association pour congés payés, les salariés sont amenés à prendre leurs congés par roulement.

Sur la base des demandes de congés payés présentées par les salariés dans les conditions définies ci-après, la fixation de l’ordre des départs en congés incombe à l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L 3141-16 du Code du Travail, après consultation, le cas échéant, des représentant du personnel élus au Comité Social et Economique.



Pour la détermination de l’ordre des départs en congés, il sera tenu compte des critères suivants :

Situation de famille des salariés, à savoir :
Présence d’enfants scolarisés à charge
Possibilité de congé du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin
Présence au foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie
Ancienneté au sein de l’Association
Activité éventuelle chez d’autres employeurs.

Il est rappelé que les salariés liés par un Pacte Civil de Solidarité (PACS) ou marié qui travaillerait au sein de l’Association ont droit à un congé simultané.

Il est, par ailleurs, précisé que les salariés travaillant en binôme ne peuvent pas bénéficier de la prise effective de leurs congés payés sur une même période, afin d’assurer la continuité de l’activité de l’Association.

L’ordre des départs en congés sera communiqué à l’ensemble des salariés au moins un mois avant le départ en congés payés.


Article III.5.1.1 – Demande de Congés Payés

Pour permettre une gestion optimale de l’activité de l’Association, chaque salarié doit, après concertation avec la Direction, planifier la prise de ses congés annuels sur toute la période.

Chaque salarié doit faire part de ses demandes de congés payés auprès de la Direction en respectant le calendrier fixé ci-après :


Il est rappelé que les salariés doivent formaliser leur demande de congés payés dans un délai qui permette à l’Association de fixer l’ordre des départs en congés au moins 1 mois avant le départ effectif.

La demande de congés payés doit se faire via le formulaire de demande de congés en vigueur au sein de l’Association, qui doit être remis au supérieur hiérarchique.

En cas de non-respect des règles de planification des congés payés dans les délais impartis, l’Association pourra imposer la prise des congés payés aux salariés concernés.




Article III.5.1.2 – Validation des Demandes de Prise des Congés Payés

Le formulaire de demande de congés payés, dûment signé du salarié et remis au supérieur hiérarchique au moins 1 mois avant la date souhaitée de départ en congés payés, sera validée par le supérieur hiérarchique, qui apposera la date et sa signature.

Ce formulaire, daté et contresigné du supérieur hiérarchique vaudra validation de la demande de congés présentée par le salarié et notification de l’ordre des départs en congés.


Article III.5.2 – Modification des Dates de Congés Payés

Les parties signataires du présent accord conviennent que des ajustements du calendrier de pose et de validation des congés payés pourront intervenir tout au long de la période de référence pour tenir compte soit des contraintes organisationnelles liées à des évolutions conjoncturelles, soit des demandes spécifiques des salariés.

En dehors de toute circonstance exceptionnelle, l’ordre des départs en congés payés, fixés par l’Association et porté à la connaissance de chacun des salariés, ne peut être modifié par l’Association qu’en respectant un délai de prévenance d’un mois. Les salariés concernés sont alors tenus de respecter la nouvelle date de départ en congés payés fixée par l’Association.

Constitue une circonstance exceptionnelle toute situation impactant de manière imprévisible le fonctionnement et / ou l’activité de l’Association et / ou du service (bonne marche de l’Association ; réalisation de projets imprévus ; attributions des salariés concernés ; décès ou maladie d’un salarié ; travaux urgents à réaliser ; …).

En cas de circonstances exceptionnelles, l’Association informera les salariés concernés au plus tard 
8 jours ouvrés avant la date initialement prévue pour le départ effectif en congés payés. La Direction et les salariés concernés détermineront ensemble les modalités pratiques de dédommagement des frais exposés par le salarié en raison de cette modification.


Article III.6 – Indemnité Compensatrice de Congés Payés et Départ de l’Entreprise

Compte tenu du présent accord, les jours de congés payés légaux peuvent être pris de façon anticipée dès le 1er janvier de chaque année.

Le départ d’un salarié au cours de la période de référence, en raison de la rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, donnera lieu au calcul des droits à congés payés acquis et pris, donnant lieu à un solde des compteurs de congés payés positif ou négatif :

Si le solde de congés payés acquis par le salarié à la date de rupture effective de son contrat est positif, c’est-à-dire si le nombre de jours de congés payés acquis au titre de la période de référence est supérieur au nombre de jours de congés payés dont le salarié a bénéficié de la prise effective, une indemnité compensatrice de congés payés sera versée dans le cadre du solde de tout compte.

Cette indemnité correspondra aux jours de congés payés acquis et non pris et sera calculée conformément aux dispositions légales applicables en la matière.



Si le solde de congés payés acquis par le salarié à la date de rupture effective de son contrat de travail est négatif, c’est-à-dire si le nombre de jours de congés payés acquis au titre de la période de référence est inférieur au nombre de jours de congés payés dont le salarié a bénéficié de la prise effective, une retenue sur salaire sera réalisée dans le cadre du solde de tout compte.

Cette retenue interviendra au titre de l’avance sur salaire effectuée lors de la prise anticipée des congés payés de l’année. Cette retenue correspondra à la valorisation des jours de congés pris en sus du nombre de jours de congé payés acquis, calculée conformément aux dispositions légales applicables en la matière.


Article III.7 – Période Transitoire

Les stipulations du présent accord impliquent, compte tenu de sa date d’entrée en vigueur, telle que visée aux termes de l’article IV.3.1, que soit traités la question des congés payés acquis entre le 1er juin et le 31 décembre 2021, à hauteur de 15 jours ouvrés en application des règles d’arrondi prévues par les dispositions légales en vigueur

A compter du 1er janvier 2022, date d’entrée en vigueur du présent accord, les jours de congés payés concernés figureront dans le compteur de « Congés N-1 » apparaissant sur le bulletin de paye des salariés. Ce compteur intègrera également les congés payés acquis au 31 mai 2021 et dont les salariés n’ont pas bénéficié de la prise effective avant le 31 décembre 2021.

Les salariés qui, à la date du 31 décembre 2021, ne bénéficieraient pas d’un compteur de congés payés de 25 jours ouvrés bénéficieront de la prise de congés payés dite par anticipation pour leur permettre de bénéficier, au titre de la période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre 2022, de la prise effective de 5 semaines de congés payés, soit 25 jours ouvrés de congés payés.


Quatrième Partie – Dispositions Finales


Article IV.1 – Information des salariés

Une copie du présent accord est portée à l’attention du personnel par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la communication entre la Direction et les salariés et ce, sur tous les lieux de travail.


Article IV.2 – Conditions de Suivi de l’Accord 

Un suivi de l’accord est réalisé, si besoin, par une commission constituée de la Direction, d’un représentant du personnel, s’il en existe, ou d’un représentant des salariés spécialement désigné à cet effet. Cette commission se réunira au moins une fois par an en fin de période de référence, à l’initiative de la Direction.

La commission aura pour mission de vérifier les conditions de l’application du présent accord.



Le bilan établi par ladite commission fera l’objet d’une information auprès du personnel par voie d’affichage.


Article IV.3 – Durée, Révision et Dénonciation de l’Accord

Article IV.3.1 – Durée du Présent Accord et Entrée en Vigueur

Conformément aux dispositions légales, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022, soit postérieurement à sa conclusion et à son dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et auprès du Conseil de Prud’hommes de LORIENT.


Article IV.3.2 – Clause de Rendez-Vous

Les parties au présent accord conviennent de se réunir dans les cinq ans de la signature du présent accord, afin de faire le point sur les incidences de son application.

Elles s’accordent sur le fait que, dans l’hypothèse où des difficultés d’application surviendraient, des négociations s’engageraient dans les meilleurs délais pour traiter cette situation, en vue d’adapter les dispositions du présent accord.


Article IV.3.3 – Révision du Présent Accord

Conformément aux dispositions du Code du Travail, le présent accord est révisable par le biais d’un accord de révision.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à l’autre partie signataire ou, en cas d’évolution de l’effectif ou de la représentation du personnel au sein de l’Entreprise, à celles et ceux qui lui auront succédé. 

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser ou d’une justification concernant la suppression des dispositions mises en cause.

Dans un délai maximal de trois mois après la demande de révision du présent accord, l’employeur et les personnes habilitées à négocier l’accord de révision devront se réunir pour entamer les négociations sur les propositions de révision formalisées. L’invitation aux négociations d’un accord de révision devra intervenir à l’initiative de l’employeur.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur et tenant compte de l’effectif de l’Association. Les modifications apportées au texte conventionnel entreront en vigueur dans les conditions fixées par cet accord et, à défaut, le lendemain du jour de son dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et du Conseil de Prud’hommes, dans les formes et délais prévus par les dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de la révision.

En l’absence d’accord à l’issue du processus de négociation, les dispositions antérieures demeureront en vigueur.


Article IV.3.4 – Dénonciation du Présent Accord

Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés, dans les conditions de droit commun prévues aux articles L 2261-9 à L 2261-13 du Code du Travail, sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :

Que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit à la dénonciation à l’employeur ;

Que la dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du Travail, la dénonciation doit donner lieu à un dépôt auprès de l’Administration et du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. La date de dépôt de la dénonciation fera courir le début du préavis, dont la durée est fixée à 3 mois.


Article IV.4 – Dépôt et Publicité

A l’initiative de la Direction de l’Association, le présent accord sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente. Ce dépôt sera réalisé par voie dématérialisée via le site .

A ce titre, seront notamment déposés :

La version intégrale du présent accord, signée des parties, au format PDF ;

Une version, rendue anonyme, de laquelle auront été supprimés toutes les signatures, paraphes, noms et prénoms des personnes physiques, au format WORD (.docx) pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs, consultable via le site .



Par ailleurs, un exemplaire sur support papier signé des parties sera déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent et ce, par voie recommandée avec demande d’avis de réception.



Fait à LOCMINE,
Le 16 décembre 2021

En quatre (4) exemplaires dont :
1 exemplaire pour la DREETS
1xemplaire pour le Greffe du Conseil de Prud’hommes
1 exemplaire pour la Direction
1 exemplaire pour l’affichage


Pour l’Association QUALIMAT,
…
Président