ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A
L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Forfait annuel en jours

Entre les soussignés : 

La société HF VALORISATION
Dont le siège social est situé ZA La Fontaine Collette – 62570 HELFAUT
Représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Président
Code NAF : 3832Z
N° de SIRET : 89199144000019
Dénommée ci-après « l'entreprise » ou « la société »,

D’une part,
Et

L’ensemble du personnel de la société ayant ratifié l’accord à la majorité de deux tiers,

D’autre part,
PREAMBULE : 
La société HF VALORISATION dont l’activité porte sur des prestations de traitement par concassage, et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, a constaté qu’il était indispensable d’adapter l’organisation du temps de travail de certains salariés à son activité et ce afin de répondre à ses besoins de fonctionnement et aux contraintes économiques, en vue de permettre la poursuite de son développement. 
C’est dans ce contexte que la direction a proposé un projet d’accord aux salariés conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail, qui porte sur la mise en œuvre des forfaits annuels en jours pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
La société souligne que ce dispositif, qui a vocation à répondre à ses nécessités organisationnelles, se doit de protéger impérativement la santé et la sécurité des salariés concernés, en garantissant le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires, le caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail, ainsi qu’une bonne répartition, dans le temps, du travail.
Après approbation à la majorité des deux tiers du personnel, le présent accord se substitue en intégralité, à toute pratique, usage, engagement unilatéral, règlement, accord atypique ou accord collectif antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet.
ARTICLE 1 – Champ d’application de l'accord
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société HF VALORISATION remplissant les conditions ci-après définies (à l’exception des cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L.3111-2 du Code du travail), à savoir, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Relèvent de ces catégories les cadres relevant à minima du niveau III échelon A, sans autres conditions que celles énoncées plus haut et notamment celle tenant à l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Étant rappelé que l’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps ne confère pas une totale indépendance et ne délie pas les intéressés de tout lien de subordination hiérarchique.
 
Ainsi, les collaborateurs concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront néanmoins informer leur hiérarchie de leur activité et renseigner le tableau de suivi / relevé déclaratif des journées, demi-journées de travail.

En outre, ils devront prendre en considération et organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.

ARTICLE 2 – Période de référence
La période de référence pour le décompte des journées travaillées est calquée sur l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 3 – Nombre de jours compris dans le forfait annuel et Rémunération
Le nombre de jours travaillés dans le forfait est fixé à hauteur de 218 jours par an, ou 436 demi-journées par an, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels (exemples : congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, congés de détente pour déplacement de longue durée, etc.) qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération qui est en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées ; cette rémunération forfaitaire est versée mensuellement et ce indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 4 – Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec chaque salarié concerné, d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera : le nombre de jours compris dans le forfait, la période annuelle de référence et la rémunération, notamment.
ARTICLE 5 – Jours de Repos Supplémentaires (JRS) 
5.1	Définition
Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires (JRS) dans l'année, dont le nombre est déterminé chaque année au vu du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine.
Ce nombre est égal au nombre total des jours de l'année, sous déduction des jours de repos hebdomadaire, des congés payés, des jours fériés et des jours travaillés en application de la convention de forfait :
365 ou 366 jours - 104 samedis et dimanches - nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré - 25 jours de congés annuels payés - 218 jours travaillés
= nombre de JRS
Chaque année, le nombre de JRS sera affiché.
5.2	Prise des Jours de Repos Supplémentaires (JRS)
La prise des jours de repos par journée entière doit se faire régulièrement (si possible tous les mois), tout au long de l’année.
Les jours de repos doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence ; ils devront, en conséquence, être soldés au 31 décembre de l’année en cours.
Le positionnement des Jours de repos est réalisé en principe sur proposition du salarié, après concertation avec la hiérarchie, sous réserve des nécessités du service et d’un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires.
Par exception, le responsable hiérarchique, le service Ressources Humaines ou la Direction peut :
refuser ou différer la prise d’un JRS, si le bon fonctionnement du service en dépend, si la présence du salarié est indispensable au bon fonctionnement de l'entreprise, ou pour des considérations de charge de travail ponctuelle, sous réserve d’un délai de prévenance suffisant et a minima de 4 jours ouvrés,
imposer la prise d’un JRS si le nombre de jours de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
ARTICLE 6 – Décompte, contrôle et suivi des jours et demi-journées travaillés / non travaillés
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les parties conviennent qu’est réputée une demi-journée de travail, toute période d’activité débutant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures, cette période d’activité devant nécessairement correspondre à du temps de travail réel et significatif.
L’autonomie dont les salariés concernés disposent dans l’organisation de leur emploi du temps ne les dispense pas de leurs obligations vis-à-vis de leur poste, de sorte qu’ils doivent fixer leurs jours de travail ou demi-journée de travail en cohérence avec leurs missions et responsabilités professionnelles, tout en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, les nécessités du service, ainsi que les besoins de l’activité et des clients.
Afin d’assurer le suivi régulier des jours et demi-journées travaillés / non travaillés, l’employeur met en place un dispositif objectif et fiable.
Au terme de chaque mois, les salariés ayant signé une convention de forfait en jours devront remettre ou adresser à leur supérieur hiérarchique et au service des Ressources Humaines ou la Direction Générale, le tableau de suivi (relevé déclaratif papier ou informatique) établi par l’employeur, après l’avoir signé et complété au titre du nombre et de la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que du positionnement et de la qualification des jours non travaillés (congés payés, JRS ou autres congés/repos).
ARTICLE 7 - Suivi de la charge de travail et Temps de repos des salariés en forfait jours
Si les salariés concernés organisent librement leur temps de travail dans le respect de leurs obligations et des contraintes de l’entreprise, en n’étant pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail ni aux durées hebdomadaires maximales de travail (article L.3121-62 du Code du travail) :
ils doivent bénéficier d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables permettant une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ;
ils sont tenus de respecter, bien qu’ils ne soient pas soumis à un décompte horaire :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose même si le salarié en forfait jours dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Il est souligné qu’il ressort de la responsabilité individuelle de chaque salarié de s'astreindre à organiser son activité de telle sorte qu'elle s'inscrive dans des limites convenables et, en tout état de cause, respectueuses des repos quotidien et hebdomadaire susvisés.
L'employeur affichera à cet effet dans l'entreprise les périodes obligatoires de repos minimal visées précédemment.
Par ailleurs, le tableau de suivi / relevé déclaratif des journées ou demi-journées travaillées / non travaillées (visé à l’article précédent), doit être l’occasion, pour le salarié, d’indiquer :
s’il a bénéficié, ou non, des repos quotidien et hebdomadaire,
s’il a bénéficié, ou non, d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables permettant une bonne répartition, dans le temps, de son travail. 
Si des anomalies sont constatées par le supérieur hiérarchique ou le service des ressources humaines (ou la Direction générale), au titre du respect des repos quotidien et hebdomadaire, de la charge de travail et/ou de l'amplitude des journées d'activité du salarié, un entretien doit être organisé dans le mois suivant ce constat, afin de déterminer les raisons et de rechercher les mesures à mettre en œuvre afin de remédier à cette situation.
Un compte-rendu sera établi à l’issue de cet entretien.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel semestriel visé à l’article 8.
ARTICLE 8 - Entretien individuel
Afin de protéger la santé et la sécurité des salariés en forfait jours, l’employeur organisera une fois par semestre un entretien avec chaque salarié concerné, au cours duquel seront évoquées : 
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées ou demi-journées de travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération.
En cas de difficulté(s) soulevée(s) par le salarié, les parties déterminent les raisons de cette situation et recherchent ensemble les mesures à mettre en œuvre afin d’y remédier.
Un compte-rendu sera établi à l’issue de cet entretien.
ARTICLE 9 - Exercice du droit à la déconnexion
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d'un droit à la déconnexion.
Ainsi, le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, congés, périodes de suspension…. et l’effectivité d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, imposent que les salariés se déconnectent et s’abstiennent d’utiliser, en dehors des jours, demi-journées travaillés, les outils de communication à distance / numériques mis à leur disposition dans le cadre de l'exercice de l’activité professionnelle.
Les salariés devront veiller à ne pas répondre aux sollicitations pouvant être formulées pendant ces périodes, sauf extrême urgence ou circonstance exceptionnelle liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de la hiérarchie, seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences. 
Durant ces périodes, il est recommandé aux salariés d’utiliser les fonctions d’envoi différé et de mettre en place des messages d’absence.
ARTICLE 10 – Dispositif d’alerte
Le salarié alertera, par écrit, à tout moment ou à l’occasion de la rédaction du tableau de suivi / relevé déclaratif, son responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines (ou la Direction Générale) sur d’éventuelles difficultés rencontrées au titre du respect des repos quotidien et hebdomadaire, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées ou demi-journées d'activité, de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et/ou de son exercice du droit à la déconnexion, etc.
Un entretien doit être organisé dans les 15 jours ouvrables suivant l’alerte, afin d’analyser avec le salarié les difficultés soulevées et de rechercher les mesures à mettre en œuvre afin de remédier à cette situation.
Un compte-rendu sera établi à l’issue de cet entretien.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel semestriel visé à l’article 8.
ARTICLE 11 – Conditions de prise en compte des absences et des entrées et sorties en cours d'année, sur la rémunération
11.1	Prise en compte des entrées et sorties en cours d'année
Lorsqu'un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, du fait de son embauche ou de la conclusion d'une convention de forfait en jours en cours d’année, ou en cas de départ au cours de ladite période, les jours travaillés et les Jours de Repos Supplémentaires sont calculés prorata temporis.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, de préavis…).
11.2	Prise en compte des absences
Les journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre de jours à travailler de la convention de forfait, ce qui réduit, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours de repos pour l'année de référence.
La journée d’absence sera valorisée en divisant le salaire mensuel brut par 22, et la demi-journée en le divisant par 44.
ARTICLE 12 - Dispositions finales
12.1	Durée et entrée en vigueur de l’accord, après consultation et approbation par les salariés
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022, sous réserve de son approbation à la majorité des deux tiers du personnel.
12.2	Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc. Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise.
La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction, qui sera remis au représentant des salariés. Ceux-ci s'engagent à ne susciter aucune action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure jusqu'au terme de la réunion, sauf comportement manifestement dilatoire tendant à ne pas faire aboutir ladite réunion.
12.3	Suivi et Rendez-vous
L’employeur remettra aux salariés concernés par cet accord une note sur son application, si ces derniers en font tous la demande écrite, au plus une fois par période de référence.
12.4	Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions que sa conclusion, à savoir après approbation à la majorité des deux tiers du personnel.
12.5	Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
 12.6 – Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par le représentant légal sur la plateforme de téléprocédure de Ministère du travail, accompagné des documents listés aux article D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Les salariés seront informés de la signature du présent accord par une note d’affichage figurant sur les panneaux réservés à cet effet ; il sera mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise. 
Fait à HELFAUT, le 17 décembre 2021 en deux exemplaires,
Pour la société HF VALORISATION		Pour les salariés, le personnel ayant approuvé 
Monsieur XXXXX, Président		l’accord à la majorité des 2/3 selon procès-verbal annexé