ACCORD SUR LA DUREE DU TRAVAIL – ATTRIBUTION RTT


Entre

La Société d’Exercice Libérale par Actions Simplifiées OFFICE NOTARIAL AUBAIS AIGUES-VIVES BNC
Dont le siège social est à AUBAIS (30 250) 2, Avenue Emile LEONARD,
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NÎMES (Gard) sous le numéro 850 073 859 et sous le numéro SIRET 850 073 859 00017– code APE 6910Z,
Représentée par Maitre   agissant en qualité de représentants légaux,

D'une part,


Et

L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.


D'autre part,


PREAMBULE

Au cours de ces dernières années, l’activité de l’office Notarial a évolué de façon significative et nécessite d’établir un accord sur la durée collective du travail au sein de l’entreprise.

Dans ce contexte, l’entreprise souhaite passer la durée collective du travail à 37 heures hebdomadaires en attribuant en contrepartie aux salariés des jours de RTT.

Suivant les dispositions légales, les dispositifs d'aménagement du temps de travail peuvent entraîner l'octroi, aux salariés, de jours de RTT. Ces derniers viennent compenser les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires. 

L’entreprise employant à ce jour moins de 11 salariés en équivalent temps plein, celle-ci n’est pas tenue d’avoir un comité d’entreprise, ni des délégués syndicaux, ni un comité social et économique.

Une consultation préalable des salariés a eu lieu le 17 décembre 2021 afin de leur présenter et de leur soumettre le présent accord d’harmonisation du temps de travail portant sur l’attribution de jours de RTT et fait apparaître une majorité de 100% en faveur du présent accord.

Le Procès-Verbal de cette consultation est joint au présent accord et transmis à la DREETS.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de la société quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel. Sont exclus de son champ d'application les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L3111-2 du Code du travail et les salariés soumis à une convention de forfait jours et/ou heures compte tenu des dispositions légales et conventionnelles particulières auxquelles ils doivent répondre.








ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL

2.1 Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos 

Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. 

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre la Direction et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs.

Pour les salariés en mission chez un client ou en extérieur, il est précisé que ni le nombre ni la durée des pauses ne peuvent être définis directement par ledit client.

En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.

Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L.3121-4 du code du travail.

2.2. Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

- La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-36 du Code du travail).

- La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-35 du Code du travail).

- La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-34 du Code du travail). Etant précisé que la Convention Collective du Notariat dont dépend l’entreprise fixe cette durée à 9 heures.


ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : CAS GENERAL

Les modalités d'organisation du temps de travail retenues au sein de l’entreprise sont les suivantes :

Suivant les dispositions conventionnelles prévues par la Convention Collective du Notariat (Brochure JO 2134 – IDCC 2205) : 

la durée du travail est fixée à 35 heures. Durée pouvant être augmentée ou réduite par accord d'entreprise ou, à défaut, par décision de l'employeur.

Travail en équipes pratiquant des horaires décalés, afin de maintenir ou d'augmenter l'amplitude d'ouverture de l'office ;

Travail par roulement permettant une ouverture de l'office du lundi au samedi ;

Horaires individualisés (report des heures limité à 4 heures d'une semaine civile à l'autre et à 16 heures d'un mois civil à l'autre).

        b) Durée quotidienne maximale :9 heures.

c) Repos hebdomadaire : 48 heures consécutives comprenant le dimanche. Possibilité, à la demande du salarié et par écrit, que le 2e jour de repos ne soit pas accolé au dimanche ou qu'il soit fractionné en 2 demi-journées.

Le principe général est que les salariés, quels que soit leur poste effectueront 37 heures hebdomadaires de temps de travail effectif réparties du lundi au vendredi.

3.1 Octroi de jours de repos sur l'année, dits « JRTT ».

3.1.1. Principe.

Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 37 heures les salariés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail.

3.1.2. Acquisition des JRTT.

Période d'acquisition.

La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

Détermination du nombre de JRTT.

Le nombre de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année.

Il a été calculé sur la base d'un horaire moyen de référence de 37 heures. 

La formule retenue est la suivante :

365 ou 366 jours (en fonction des années)  ̶  nombre de samedis et dimanches  ̶  nombre de jours fériés nationaux sur l'année N correspondant à un jour ouvré d'exercice  ̶  25 jours de congés annuels payés = nombre de jours collectivement travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein de cinq jours, ayant acquis 25 jours de congés payés).

Ainsi, à titre d'exemple en 2022, le nombre de jours fériés ouvrables est égal à 7 et le nombre de samedis et dimanche à 105 ce qui porte à 228 le nombre de jours travaillés dans l'année.

En 2022, le nombre de semaines de travail est égal à 45,6 (228 jours / 5 jours hebdomadaires). Le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 2 heures par semaine pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 37 heures.

Le nombre d'heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à : 45,6 (semaines théoriquement travaillées) × 2 (nombre d’heures journalières au-delà de la durée légale) = 91.2 heures sur l'année 2022.

La durée quotidienne de travail est égale à 37 heures / 5 = 7,40 heures.






Dès lors, le nombre de JRTT pour l'année 2022 est égal à :

91.2 heures annuelles / 7, 40 heures quotidiennes = 12.32 arrondis à 13 jours dont il convient de déduire la journée de solidarité visée à l'article 5 du présent accord, soit 12 jours.

Par ailleurs il est rappelé que la durée maximale de travail annuelle est de 1607 heures. Pour l’année 2022, elle est respectée puisque la durée annuelle du travail est égale à : (37 heures × 45,6)  ̶  (9 × 7, 30) = 1598.40 heures.

Le calcul établi ci-dessus est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, dans la limite maximale de 1607 heures de travail annuel.

De façon générale, les parties conviennent que ce mode de calcul du nombre de JRTT est conforme à la règle des 1607 heures maximum de travail annuel.

Mode d'acquisition.

Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein.

Le nombre de JRTT octroyé est donc susceptible d'évoluer en fonction de l'horaire réellement travaillé par chaque salarié au cours de l'année, de façon proportionnelle.

En cas d'activité partielle, les jours de repos RTT acquis avant la période d'activité partielle ne sont pas perdus. En revanche, la période d'activité partielle n'ouvre pas droit à acquisition de jours de repos

3.1.3. Prise des JRTT

Les modalités pratiques de prise des JRTT feront l’objet d’une note de service annuelle à destination de tous les salariés.

Prise par journées ou demi-journées.

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
 
Fixation des dates.

Pour une année où le nombre de RTT est égal à 12 comme pour l’année, les dates de prise de repos sont fixées comme Suit :

1 jour de repos fixé collectivement pour l'ensemble des salariés, dit RTT collectif (RTTC). Ce jour de repos sera fixé chaque année par l’employeur.

5 jours de repos fixés à l'initiative de l'employeur, dits RTT Employeur (RTTE)

L’employeur devra aviser, par écrit, les salariés de la date à laquelle le(s) jour(s) ont été fixés, 7 jours calendaires à l'avance.

6 jours de repos fixés à l'initiative des salariés, dits RTT Salarié (RTTS)

Le salarié devra poser sa demande d’absence auprès de sa hiérarchie au plus tôt et au minimum 15 jours calendaires avant la date fixée pour le départ.

La Direction devra répondre par écrit dans les deux semaines de la réception de cette demande et, au plus tard, trois jours ouvrés avant la date demandée de prise du JRTT. À défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.




Aménagement de la répartition

Dans l'hypothèse où le nombre de JRTT serait inférieur ou supérieur à 12 jours au cours des années suivantes, la même proportion dans la répartition sera adoptée, étant précise que sera prioritairement décompté le jour de repos collectif.

Il en est de même :

- en cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d'un droit complet à congés payés;

- pour les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile.

Par ailleurs, les parties conviennent que, dans certaines conditions définies ci-après, des jours de RTTE pourront être utilisés comme des jours de RTTS.

Ainsi, dès lors qu’au 30 septembre de l’année au cours de laquelle les jours de repos sont acquis, l’employeur n’a pas utilisé, en tout ou partie, les RTTE, les trois quarts du solde de ces derniers pourront être utilisés comme des RTTS, c’est-à-dire à la libre disposition du salarié sur le dernier trimestre de l’année civile. Le dernier quart restera à la disposition de l’employeur jusqu’au 31 décembre de l’année pour devenir un RTTS reportable dans les conditions définies dans le paragraphe ci-dessous relatif à la prise des RTT sur l’année civile.

Prise sur l'année civile.

Les jours de RTT acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période (à l’exception d’un RTT à utiliser sur le trimestre suivant) ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. Une dérogation sera appliquée pour les salariés soldant leurs jours de RTT pendant les premiers jours de janvier inclus dans la période de vacances scolaires.

Par ailleurs, les JRTTS peuvent être posés par anticipation, sur la demande expresse du salarié. Ils sont soumis aux mêmes règles d’acceptation que celles précédemment définies.

Dans ce cas, les JRTTS feront, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année civile, l'objet d'une régularisation sur le solde de tout compte.

En revanche, l’entreprise assumera le coût des JRTTE, non acquis à la date du départ de l’entreprise, mais pris par anticipation sur la demande de l’employeur.

Enfin, il est convenu que la prise d’un ou plusieurs JRTT pendant le préavis n’en modifie pas la date de fin.


3.1.4. Rémunération des JRTT

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.

Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de salaire.

Au 31 décembre de l’année au cours de laquelle les jours de RTT ont été acquis, le solde de jours de RTT restant (entendu comme la somme du solde de RTTS et de RTTE) sera arrondi à la demi-journée supérieure.

Il est également rappelé les dispositions de l’article L.3141-7 du Code du travail relatif au calcul des congés payés : le nombre de congés payés acquis apparaissant dans le compteur de congés payés affiché sur le bulletin de salaire est arrondi au nombre entier supérieur à l’issue de la période d’acquisition des congés payés (soit le 31 mai de chaque année).


3.2. Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD.

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. 

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif.

Leur durée annuelle de travail s’en trouvera augmentée d’autant.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT. Il en va ainsi notamment pour :

- Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
- Les jours fériés nationaux et locaux,
- Les jours de repos eux-mêmes,
- Les repos compensateurs,
- Les jours de formation professionnelle continue,
- Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale,
- Les absences énoncées à l’article 27 de la convention collective nationale applicable.

S’agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre.

Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde, absence autorisée, activité partielle…...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.

La société adaptera, si nécessaire, ses outils de façon à ce que les dispositions susmentionnées reçoivent application :

Lorsqu'une diminution du nombre de JRTT doit avoir lieu, elle est calculée proportionnellement au nombre d'heures qu'aurait dû accomplir le salarié pendant la période de non-activité.

En cas d’ambiguïté dans le calcul des droits à JRTT dans des périodes non linéaires (par exemple, en cas d’absences pour différents motifs sur une même période), toute précision sur les modalités de calcul des RTT au prorata sera amenée par la DAS si le salarié en fait la demande.

3.3. Heures supplémentaires.

Déclenchement.

Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de :

- 37h par semaine.
- 1607 heures annuelles, exclusion faite, le cas échéant des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 37h.

Ces deux limites peuvent être adaptées au regard soit d’un horaire hebdomadaire de travail différent sur l’ordre de mission, soit d’un plafond annuel d’heures de travail augmenté en raison d’un droit à congé payés non complet.

Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées a posteriori la Direction après information de cette dernière par le salarié. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié, y compris à la demande du client, ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos. Le cas échéant, le point doit être traité directement entre le manager et le client.

Pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires réalisées sur la semaine, les jours fériés tombant sur des jours ouvrés et la journée de solidarité sont neutralisés.

Contreparties.

La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière. Ainsi, les heures supplémentaires feront l'objet d'une majoration de 25% (jusqu’à la 43ème heure incluse) ou 50% (à compter de la 44ème heure), conformément à l'article L3121-22 du Code du travail.

Les parties décident d’appliquer les contreparties susmentionnées dans les conditions suivantes :

1/ Les heures supplémentaires réalisées jusqu’à 39 heures par semaine à compter de la 38ème heure ouvrent prioritairement droit au paiement sauf si le salarié opte pour le remplacement de ses heures supplémentaires par du repos compensateur.

En cas d’heures supplémentaires donnant lieu à du repos compensateur, ce repos est à prendre par le salarié dans les 6 mois à compter de l’acquisition d’un nombre d’heures correspondant au moins à une demi-journée de travail. Le repos peut être pris par journée entière (c’est-à-dire le nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé) ou par demi-journée (c’est-à-dire la moitié du nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé).

Le nombre d’heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement sera précisé dans un compteur spécifique sur le bulletin de salaire.

En l’absence de demande de prise de ce repos dans le délai requis, le repos compensateur acquis non pris sera perdu  sauf  si l’absence de prise  de repos est imputable à une décision de la Direction plaçant le salarié dans l’impossibilité de prendre ce repos. Les dates de prise de décision du repos, lesquelles sont toujours à l’initiative du salarié, seront fixées d’un commun accord entre le salarié et la Direction. Une date choisie par le salarié ne pourra être reportée plus d’une fois.

En cas de sortie du salarié avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte. Les statistiques des heures ainsi payées seront transmises à la commission de suivi.

Contingent d'heures supplémentaires.

Conformément à l'article L3121-11 du Code du travail, les parties fixent à 90 heures, le contingent annuel d'heures supplémentaire par salarié. Il est convenu entre les parties que toutes les heures supplémentaires réalisées par le salarié s’imputent sur ce contingent, qu’elles aient donné lieu à un paiement ou à du repos compensateur.

Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévues. Dans ce cas, dans un souci de prévention des situations de stress au travail, la Direction des Affaires Sociales devra préalablement donner son accord à la réalisation de ces heures supplémentaires.

Il est par ailleurs précisé que les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent donnent lieu à une information a posteriori de la commission de suivi.

Le dépassement du contingent, pour autant que les 90 premières heures supplémentaires aient fait l’objet d’une prise de repos compensateur d’au moins 2 jours, se fera dans la limite de 40 heures par an par salarié.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent ouvriront droit, outre aux majorations légales, à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.




3.4. Horaires de travail.

L'horaire de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi.

L'horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l'article D3171-1 du Code du travail.

À titre informatif, les horaires collectifs applicables dans l’entreprise sont précisés en annexe 2 du présent accord.


ARTICLE 4 : JOURNEE DE SOLIDARITE

En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.

Cette journée s'entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, et d'une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, visés à l'article 3, sont soumis à une durée annuelle du travail égale à 1607 heures qui inclut l'accomplissement de la journée de solidarité.

Concernant les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.


ARTICLE 5 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

5.1. Statut du salarié à temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L3123-1 du Code du travail.

Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.

5.2. Dispositifs légaux de passage à temps partiel

Il existe plusieurs cas légaux de passage à temps partiel revêtant un caractère de droit pour les salariés.

Il s’agit principalement du travail à temps partiel :

- Dans le cadre d’un congé parental d’éducation ;
- Pour raisons médicales, encore appelé « mi-temps thérapeutique ».

Ces cas de recours au temps partiel suivent une réglementation particulière, notamment en termes de procédure de demande (formalisme, délais, etc.).

5.3. Recours au volontariat et procédure de demande de passage à temps partiel

En dehors des cas légaux susmentionnés, les parties signataires conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle.

Afin de répondre à cette attente et à ces besoins, les parties signataires ont décidé de mettre en place différentes options d'aménagement des horaires de travail à temps partiel.


A la lecture de l’article L. 3123-5 du Code du travail, la demande du salarié pour passer à temps partiel doit être adressée six mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire par lettre recommandée avec accusé de réception. Afin de faciliter le passage à temps partiel, les parties conviennent de réduire ce délai de six mois à quatre mois.

La demande devra également préciser la durée du travail souhaitée.

En fonction de la possibilité de transformer le poste de l'intéressé en poste à temps partiel et de l'organisation de l'entreprise, la société répondra à l'intéressé dans un délai de trois mois maximum suivant la réception de sa demande.

En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel.

Par ailleurs, il est indiqué que dans le trimestre suivant la mise en place du présent accord, et au regard des changements opérés en matière de durée du travail, le passage à temps partiel pour les salariés qui le souhaitent sera facilité. Toute demande sera étudiée par la Direction des Affaires Sociales après information de la Direction.

5.4. Information des salariés

Les salariés qui auront manifesté le souhait de modifier leur durée du travail pour passer d'un temps partiel à un temps complet, ou inversement, par écrit, dans les conditions précitées, se verront communiquer par affichage physique et/ou électronique la liste des emplois disponibles correspondants conformément à l'article L3123-8 du Code du travail.

5.5. Retour à temps plein

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi dans l'entreprise.

Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à sa hiérarchie. Cette dernière disposera d'un délai d'un mois pour y répondre.

En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps plein.

5.6. Heures complémentaires

A la demande de la Direction, dans les conditions définies légalement, le salarié peut réaliser des heures complémentaires dans la limite de 10% de son horaire contractuel de travail.

Ces heures complémentaires seront payées avec une majoration de 10% et ce, dès la première heure.

5.7. Octroi de jours de RTT

Les salariés, et étant à temps partiel, effectuant des journées de travail complètes, basées sur les horaires de référence de l’entreprise, se verront attribuer un nombre d’heures de RTT proportionnellement au temps supplémentaire effectué chaque jour travaillé.

Ainsi, à titre d’exemple, un salarié travaillant à 80% soit 4 jours par semaine à 7,4 h/j se verra attribuer 80% des JRTT qu’il aurait acquis s’il avait travaillé à 100%.







ARTICLE 6 : TELETRAVAIL

Les parties reconnaissent qu’il existe des situations particulières pour lesquelles le télétravail peut être une forme d’organisation du travail permettant aux salariés de faciliter l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle. Ainsi, en cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise permet déjà à certains salariés dont la situation personnelle le nécessite d’exercer leur activité en télétravail.

Toutefois, le présent accord n’ayant pas pour objet de créer un cadre conventionnel à l’organisation du télétravail dans l’entreprise.


ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD

Les modalités de suivi de cet accord suivent les modalités décrites dans l’accord collectif d’harmonisation du statut des salariés de l’entreprise.


ARTICLE 8 — DISPOSITIONS FINALES DUREE, REVISION ET DATE D'EFFET DE L’ACCORD

8.1. Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet.

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.

8.2. Clause d'indivisibilité du présent accord.

Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

En outre, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l'accord dans son entier.

8.3. Dispositions finales Durée, révision et date d'effet de l’accord

Le présent accord, qui prend effet au 1er janvier 2022 et sera mis en application dans le courant du premier semestre 2022 avec rétroactivité au 1er janvier2022, est institué pour une durée indéterminée.

Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant.  L’avenant modificatif devra être déposé à la DREETS dépositaire de l’accord initial.

En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la DREETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois.

8.4. Formalités de dépôt

Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants à intervenir, font l’objet d’un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) du siège administratif de l’entreprise et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Nîmes (Gard).








Fait à AUBAIS (Gard)
Le 20 Décembre 2021 en quatre exemplaires.


Pour la Direction





Les Salariés