ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE


Entre les soussignés : 

	La Société ETABLISSEMENTS JACQUELINE
	Société par Actions Simplifiée au capital de 160.000,00 €
	Dont le siège social est sis à VERSON (14790) – 7 Rue Henri Larose
	Immatriculée au RCS de Caen sous le N° 342 320 884
	Représentée par son Président, la Société J2S, 
	Elle-même représentée par son Directeur Général, 
D’une part, 
Et : 

	Le Comité Social et Economique de la Société 	ETABLISSEMENTS JACQUELINE
	Représenté par ses membres titulaires 
D’autre part.

PREAMBULE :

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Sa négociation et sa conclusion ont été précédées par l’établissement, par la Société ETABLISSEMENTS JACQUELINE, d’un diagnostic de l’entreprise. 
Ce diagnostic a été présenté au Comité Social et Economique au cours de la réunion du 6 mars 2020 et la teneur de ce diagnostic est rappelée ci-après, sur chacun des thèmes d’engagement, sous la forme de constats.

Par le présent  accord, les parties ont souhaité :
→ affirmer leur engagement dans une démarche active favorisant l’égalité professionnelle entre   les hommes et les femmes ;
→ mettre en place des dispositifs favorisant la mixité dans tous  les métiers et à tous les niveaux de responsabilités de l’entreprise, notamment pour permettre à chacun, qu’il soit femme ou homme, d’évoluer vers des postes à responsabilités ;
→ appuyer cette démarche sur des actions concrètes, précises et ciblées.

Dans cette perspective et sur la base des constats détaillés ci-dessous, les parties conviennent de définir des actions dans les 4 domaines suivants : 
→ L’accès à l’emploi, l’embauche et la mixité des emplois,
→ La formation et l’évolution professionnelle,
→ La rémunération,
→ Les conditions de travail.

I - ACCES A L’EMPLOI – EMBAUCHE – MIXITE DES EMPLOIS

Constats / Diagnostic

Les parties constatent qu’à fin décembre 2019, les femmes représentent 20%  du total des salariés de la Société ETABLISSEMENTS JACQUELINE, vs 17 % en 2018, cette proportion est donc en augmentation sur les dernières années.

Les femmes représentent (2019)
23 % de la catégorie Ouvrier/Employé,  
8 % de la catégorie Technicien / Agent de Maîtrise,
0 % de la catégorie Cadre. 

Les femmes sont principalement présentes dans les métiers réception atelier

La Direction rappelle qu’il est nécessaire, dans la mesure du possible, d’éviter la concentration de l’emploi féminin et de l’emploi masculin sur certains métiers. A cet effet, la Société ETABLISSEMENTS JACQUELINE s’engage à faciliter l’accès et la promotion des hommes et des femmes dans les métiers où leur taux de présence est plus faible.

S’agissant des recrutements, au 31 décembre 2019, les embauches externes en CDI et CDD réalisées par la Société ETABLISSEMENTS JACQUELINE comptent une proportion de 38 % de femmes.
Les parties affirment que la politique de recrutement doit servir l’objectif de parité. Cette parité est recherchée dans le cadre des recrutements internes et externes dès lors que les candidatures présentées pour un même poste permettent un choix et que les différents candidats ont un niveau de compétences, d’expérience professionnelle et de qualifications équivalent. 

En conséquence, au titre du présent accord, les parties conviennent de porter leur attention sur les recrutements en CDI, toutes catégories confondues. Dans ce cadre, la Direction réaffirme son engagement à appliquer une politique d’embauche exempte de toute forme de discrimination. 


1.2 Objectifs 

Objectif qualitatif : 
Tendre vers la parité pour les recrutements externes en CDI et améliorer le taux de candidatures féminines et masculines pour les catégories où elles sont peu représentées. 
Favoriser les recrutements internes en faisant mieux connaitre la diversité des métiers et des postes au sein de l’entreprise.

Objectif quantitatif : 
Atteindre une proportion de femmes de 50% dans les recrutements externes. 
Intégrer systématiquement au moins une femme ou un homme dans la liste des candidatures à examiner pour un poste dans la catégorie socioprofessionnelle où ils sont respectivement sous représentés.

Moyens
→ examiner de façon systématique toutes les candidatures féminines et masculines pour les postes sur lesquels ils sont sous représentées. 
→ encourager les candidatures féminines sur les fonctions actuellement majoritairement occupées par des hommes, par des actions de type témoignages ou journées métiers. 

II -  FORMATION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de  carrière.  

Afin de permettre à chaque salarié homme et femme, une évolution professionnelle équivalente, la Société ETABLISSEMENTS JACQUELINE s’engage à tout mettre en œuvre pour que l’égalité d’accès à la formation professionnelle soit respectée.

L’entreprise rappelle que les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes possibilités de parcours professionnel et d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne les postes à responsabilités. Les congés maternité et le travail à temps partiel ne sauraient constituer un frein au déroulement de carrière. 

2.1 Constats / Diagnostic

Les parties constatent qu’à fin décembre, le nombre d’heures de formation accomplies par les collaborateurs de la Société ETABLISSEMENTS JACQUELINE est de 252 heures :
 48 heures ont été réalisées par les femmes (soit 19% des heures de formation) ;
 204 heures ont été réalisées par les hommes (soit 81% des heures de formation).  

La société ETABLISSEMENTS JACQUELINE s’engage, dans la mesure du possible, à privilégier le lieu de travail comme lieu de formation et veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique n’entravent pas l’accès aux formations.  

Concernant l’évolution professionnelle, les parties conviennent que les postes disponibles au sein des différents établissements doivent être portés à la connaissance de l’ensemble du personnel afin que les salariés, hommes et femmes, puissent présenter leur candidature. 

Il est rappelé que les congés maternité, d’adoption, paternité, parentaux ou pour circonstance de famille, n’entravent en aucun cas l’évolution professionnelle. 

2.2 Objectifs 

Objectif qualitatif : 
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation (hors formations obligatoires) et faciliter l’accès et la participation aux formations des salariés chargés de famille.

Objectif quantitatif : 
Atteindre une proportion de femmes de 25% dans les salariés ayant bénéficié d’une formation. 

Moyens

→ Examiner de façon systématique l’accès des salariés hommes et femmes à la formation et la possibilité d’organiser les sessions sur site ou à proximité des locaux de l’entreprise. 

→ Communiquer à l’avance les conditions d’organisation de la formation et éviter que les formations se prolongent le soir.

2.4 Rappel des garanties maternité, paternité et adoption

Travail en état de grossesse

Le travail en état de grossesse s’entend de la période allant de la date de la connaissance par l’employeur de l’état de grossesse médicalement constatée jusqu’au début du congé de maternité.
En cas de nécessité la salariée pourra s’absenter de son poste de travail le temps nécessaire afin de se rendre aux examens médicaux obligatoires générés par sa grossesse sans que les absences puissent avoir une incidence sur sa rémunération.
Dans la mesure du possible, et dès lors qu’elle en a connaissance, la salariée devra toutefois prévenir son supérieur hiérarchique

Congé paternité

Le congé paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté et pour le calcul des congés payés. 
Le congé paternité est assimilé à une période de présence pour la répartition des éventuelles primes d’intéressement.

Rémunération effective

A l’issue de son congé de maternité ou d’adoption, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération et d’un niveau de classification au moins équivalents. A l’issue du congé de maternité ou d’adoption, et à son retour effectif dans l’entreprise, la rémunération fait l’objet d’un examen. 
Si une augmentation générale de salaire intervient pendant un congé maternité, paternité ou d’adoption, le salarié en bénéficie au même titre que les autres salariés.
La durée du congé est assimilée à du temps de travail effectif, l’intéressé maintient ses droits à congés payés et à l’ancienneté.
A son retour, le salarié ou la salariée sera reçu en entretien par son responsable portant sur ses conditions de reprise d’activité. Cet entretien sera tenu dans un délai de 15 jours après la reprise de poste.

III -  REMUNERATION

La société ETABLISSEMENTS JACQUELINE affirme que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. 

La construction de la rémunération est réalisée de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. Elle est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

La Société ETABLISSEMENTS JACQUELINE souhaite assurer des conditions salariales d’embauche équivalentes entre hommes et femmes pour un même niveau de formation et de responsabilités, étant entendu que les rémunérations sont définies à partir de la grille conventionnelle.

Dans cette perspective, l’entreprise s’engage à limiter les écarts de rémunération fixe et s’assure que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison de circonstances ou d’évènements personnels.

Par ailleurs, afin de s’assurer que les rémunérations fixes des femmes et des hommes de l’entreprise évoluent dans les mêmes conditions, sur la base du métier, des compétences, du niveau de maîtrise du poste et des performances, la Société ETABLISSEMENTS JACQUELINE s’engage également à limiter l’écart entre la moyenne des augmentations des hommes et celles des femmes au niveau global de l’entreprise. 
La Direction de la Société s’engage à expliquer, s’il existe, tout écart constaté entre la moyenne des augmentations salariales accordées aux femmes et la moyenne accordées aux hommes. 

Constat / Diagnostic

Au 31 décembre 2019, l’écart entre le salaire moyen des hommes et des femmes toutes catégories confondues est de 33% en faveur des hommes, liés notamment aux postes occupés. 
L’écart de salaire moyen (sur la base du salaire fixe) entre les hommes et les femmes est de :
8.8 % en faveur des hommes pour la catégorie Ouvriers / Employés,
23 % en faveur des hommes pour la catégorie Techniciens / Agents de Maîtrise,
Cadre  100% homme

Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement des salariés, dès lors qu’ils sont placés en situation identique. 

Elles rappellent que toute différence de traitement constatée doit être justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 

Objectifs

Objectif qualitatif : 
Supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes lorsqu’ils existent. 

Objectif quantitatif : 
Analyser les salaires de base par niveau de classification et par sexe.  

Moyens

→ restituer par genre, le bilan relatif aux augmentations salariales en vue de vérifier que, ramenées à leur poids relatif, la proportion de femmes et d’hommes augmentés est comparable (nombre de personne augmentées par sexe) et que les enveloppes d’augmentation par catégorie et par sexe sont de même ordre. 

IV -  CONDITIONS DE TRAVAIL

La Société ETABLISSEMENTS JACQUELINE s’engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l’organisation du temps de travail. 

Tout en privilégiant le recours aux emplois à temps plein, l’employeur s’efforce, en fonction des contraintes de l’organisation, de permettre le passage à temps partiel d’un salarié qui en fait la demande. 
Inversement, un salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficie à tout moment d’une priorité en la matière dans les conditions définies par le Code du travail. 

4.1 Constat / Diagnostic

A fin décembre 2019, les salariés à temps partiel représentent 0% de l’effectif de la Société ETABLISSEMENTS JACQUELINE, vs 0% en 2018. 

L’entreprise s’engage à ce que le passage d’un salarié au temps partiel ne constitue pas une entrave au développement de ses qualifications et du déroulement de sa carrière. 
Il est rappelé que les salariés occupant un emploi à temps partiel sont traités de façon identique aux salariés à temps complet pour tous les droits applicables dans l’entreprise, notamment en matière d’ancienneté, de formation et de promotion professionnelle. 

4.2 Objectif

	→ Faciliter le passage du temps complet au temps partiel et inversement. 

4.3 Moyens

→ En cas de demande de passage à temps partiel ou de retour à temps plein, organiser un entretien spécifique en vue d’analyser les impacts et les éventuelles adaptations à mettre en œuvre. 

V -  SUIVI DE L’ACCORD

5.1 Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi du présent accord figurent en annexe 1. Ils seront présentés à la commission de suivi prévue par le présent accord. 

5.2 Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi du présent accord est mise en place. Elle est composée de 3 membres titulaires du CSE.

La commission est chargée de suivre annuellement :
l’état d’avancement des actions définis par le présent accord 
l’évolution des indicateurs de suivi définis par le présent accord.

Elle est également chargée de formuler toutes suggestions et actions utiles à la bonne mise en œuvre de ses dispositions et notamment du suivi des engagements pris. 

La commission se réunit annuellement sur convocation de la Direction, en préalable de la réunion du Comité Social et Economique au cours de laquelle se tient l’information – consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et de l’emploi. 

Le rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, intégrant les indicateurs de suivi du présent accord, est transmis aux membres de la commission en préalable à la réunion. 

Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans au CSE et porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

Un suivi de ces mesures sera également effectué dans le cadre de la NAO.

VI -  DUREE, FORMALITES DE DEPÔT ET DE PUBLICITE
 
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

En application des dispositions des articles L.2231-5 et suivants du Code du travail, et des dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la direction :
sur la plateforme « TéléAccords »,
auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Caen.

Fait à Verson, le 10 MARS 2020

Pour le CSE						Société ETABLISSEMENT JACQUELINE
							Son Président ; la Société j2S
							Représentée par son Directeur Général