ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF SPECIFIQUE D’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE
OVID 2021
DU 1er JUILLET 2021 AU 30 JUIN 2024

Entre :

OVID, société par actions simplifiée au capital social de 924.000 euros, sise Roissypôle - Bât. Altaï 10-14 rue de Rome – BP 19701 - 95726 ROISSY CDG Cedex, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 534 234 661, représentée par XXXXX agissant en qualité de Directeur général

Ci-après « l’Entreprise »,

d’une part,

et 

les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise prises en la personne de leurs Délégués Syndicaux régulièrement désignés :

Le Syndicat CGT représenté par XXXXX
Le Syndicat UNSA-SNAA représenté par XXXXX
Le Syndicat FNAAC, représenté par XXXXX
d’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties » et séparément « une Partie »

Il a été conclu le présent accord d’entreprise sur le recours à l’Activité Partielle de Longue Durée (APLD) suivant (ci-après « l’Accord ») :	





































PREAMBULE
Article 1 : Contexte et objectifs poursuivis par l’Accord
La crise sanitaire liée à la COVID – 19 a plongé l’économie nationale et mondiale dans une crise économique historique, exceptionnelle et brutale.

L’économie et l’activité de l’Entreprise, exclusivement dépendantes du transport aérien et du tourisme sont toujours directement et fortement impactées par cette crise sanitaire. 

L’Entreprise, avec la baisse brutale de plus de 80% de son activité dès le premier confinement, a immédiatement réagi. Elle a mis fin à tous les contrats précaires depuis le 25 mars 2020. Elle a également dû recourir à l’activité partielle de droit commun pour l’ensemble de ses collaborateurs, toutes fonctions et catégories socio-professionnelles confondues (fonctionnelles et opérationnelles). Elle a également renégocié avec les fournisseurs ses charges pour soutenir sa trésorerie.

Face aux graves difficultés économiques auxquelles elle doit faire face, l’Entreprise a aussi agi de concert avec les partenaires sociaux ce qui a permis la signature d’un accord de performance collective le 27 août 2020. L’ensemble des mesures convenues ont notamment pour objectif d’aménager la rémunération des salariés de l’Entreprise ainsi que la prise des congés payés et évènements exceptionnels.

Lors du Comité Social et Economique (CSE) du 27 mai 2021, le Directeur général a confirmé qu’en raison de la perspective d’une crise sanitaire et économique durable, l’APLD serait un outil essentiel à la survie économique de l’Entreprise.

En effet, plusieurs facteurs affectent lourdement le niveau d’activité d’OVID et son économie laissant ainsi à découvert durablement au moins 50% des effectifs :

des programmes de vols fortement réduits en fréquence, en capacité et dépendants des politiques sanitaires toujours plus exigeantes et de l’ouverture des frontières dans les différents pays qui sont régulièrement en situation de repli en raison de l’apparition de nouveaux variants plus contagieux et des retards pris dans la vaccination des populations ;

une révision à la baisse des prestations à la demande des avions par les compagnies aériennes ;

des passagers gagnés par l’inquiétude et l’incertitude qui mettront du temps à retrouver leurs pratiques et leurs rythmes de voyages aériens.

.

 Pour illustration, Air France, le principal client de l’Entreprise, qui représentait avant la crise 70% de son activité, ne réalise sur mai 2021son programme qu’à hauteur de 45%. . La compagnie a annoncé fin septembre 2020 que son activité sur la période estivale a été à peine de 30% par rapport à celle de 2019. Ses prévisions d’activité sur l’été à venir sur le court-courrier et le moyen-courrier, ne devraient pas dépasser 65% sans même atteindre ce chiffre sur le long courrier
Les autres clients d’OVID ne traitent actuellement que 21% de leur activité de 2019.

Ainsi sur mai 2021, les salariés ont été placés en situation de chômage partiel à plus de 65% en moyenne de leur temps de travail d’origine.

Les contraintes internationales fortes et complexes pour les voyages et la crise économique induite par la pandémie, ne laissent pas entrevoir de perspectives de reprise forte à court terme mais conduisent à une reprise lente et graduelle de l’activité. 

Dans ce contexte, les compagnies aériennes ont dû revoir leurs programmes de vols à la baisse ainsi que les prescriptions ; ce qui accentue la répercussion sur l’activité de l’Entreprise et donc du personnel. 

Même si les mesures déjà prises dès le départ de la crise, auxquelles s’ajoutent le déploiement de l’accord APC, vont dans le bon sens, elles ne vont pas suffire à rétablir l’équilibre économique de l’Entreprise. En effet, vu son niveau d’activité seul moteur de l’Entreprise, et au regard des perspectives de reprise qui s’inscrivent dans le moyen/long terme, les revenus de l’Entreprise sont durablement réduits et insuffisants pour couvrir ses besoins. 

Pour faire face à cette situation, protéger l’économie de l’Entreprise et les emplois, il est indispensable de poursuivre la réduction du temps de travail par le recours au dispositif de l’APLD dont il est possible de bénéficier par accord d’entreprise. 

En effet, le recours au dispositif d’Activité Partielle de Longue Durée (APLD), mis en œuvre par le décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, modifié par le décret 2020-1316 du 30 octobre 2020 est accessible aux entreprises qui font face à une réduction d’activité durable et constitue ainsi un moyen leur permettant de faire face à leur baisse d’activité et protéger l’emploi des salariés. Il est aussi précisé que ce dispositif est assorti d’une garantie de maintien dans l’emploi dans les conditions définies dans l’Accord. 

C’est l’effet cumulé de l’ensemble de ces mesures qui permettra de sauvegarder l’Entreprise et de protéger au mieux les emplois et leur rémunération jusqu’à la reprise d’activité qui est indispensable et qui doit se manifester dans un 1er temps au début de l’été prochain.

Au regard de cette situation inédite, Ovid, souhaitant recourir à ce dispositif, a ouvert une négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives (OSR) en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise relatif au dispositif spécifique d’APLD. Une réunion de négociation s’est ainsi tenue le 21 juin 2021.

Les Parties précisent que l’objet de celui-ci est de mettre en place et de définir les modalités de mise en œuvre, de fonctionnement et d’indemnisation de l’APLD ainsi que les engagements qui seront pris en matière d’emploi et de formation professionnelle.

Article 2 : Champ d’application 	
Les dispositions de l’Accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Entreprise quelle que soit la nature de leur contrat (Contrat à Durée Indéterminée (CDI), Contrat à Durée Déterminée (CDD), Contrat de professionnalisation, Contrat d’apprentissage) et aux futurs embauchés dans la limite de la durée de l’Accord.

Conformément à la réglementation en vigueur et sous réserve de son évolution, les salariés identifiés comme « salariés vulnérables » bénéficient d’un dispositif dérogatoire de prise en charge en raison de leur situation personnelle particulière. Ces salariés doivent répondre à deux critères cumulatifs (décret n° 2020-1365 du 10 novembre 2020) : 

l’état de santé (être atteint d’une maladie mentionnée dans le décret, présenter une obésité, être au troisième trimestre de la grossesse) et l’âge (65 ans et plus)
l’impossibilité de recourir au télétravail ou de bénéficier de mesures de protection renforcées (isolement du poste de travail, le respect sur le lieu de travail et en tout lieu fréquenté par le salarié de gestes barrières renforcés). 

Les représentants du personnel ou syndicaux concernés par le dispositif d’APLD se voient appliquer les modalités de réduction du temps de travail applicables, selon la catégorie de poste dont ils relèvent, comme l’ensemble des salariés concernés par l’Accord. Ils bénéficient en conséquence du paiement de leur rémunération habituelle pour les heures travaillées maintenues et de l’indemnité d’activité partielle pour les heures chômées au titre de l’APLD.

Il est entendu entre les Parties que le dispositif d’APLD ne peut être mis en place que dans le strict cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 3 - Date de début et durée d'application du dispositif d’APLD
Les Parties conviennent de fixer le début d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée au 1er juillet 2021. 
La durée maximale de mise en œuvre du dispositif est de vingt-quatre (24) mois, consécutifs ou non, sur une période maximale de trente-six (36) mois consécutifs, sous réserve de la validation de chaque période d'autorisation de six (6) mois par l'autorité administrative. La période de référence débute à compter du 1er jour du mois civil au cours duquel la demande de validation a été transmise à l'autorité administrative.

L’Entreprise adressera à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d’APLD, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle et sur les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord. Ce bilan sera accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l’Entreprise.
Y sera également joint le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le Comité Social et Economique (CSE) a été informé de la mise en œuvre du dispositif APLD.

PARTIE 1 – MISE EN PLACE DU DISPOSITIF D’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE (APLD)

Article 1: Réduction de la durée du travail autorisée 
Article 1.1 : Dispositions générales
Comme pour l’activité partielle de droit commun, l’employeur peut, dans le cadre du dispositif d’APLD, réduire l’horaire de travail des salariés par entreprise, établissement ou partie d’établissement. L’Entreprise veillera à répartir équitablement les heures d’activité partielle entre les salariés des mêmes services/fonctions en corrélation avec les besoins de l’activité du service.

En principe, conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur à la date de conclusion de l’Accord, la réduction maximale de l’horaire de travail pouvant être prévue ne peut être supérieure à 40% de la durée légale du travail.

Toutefois, cette limite peut être dépassée dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’Entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’Accord, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50% de la durée légale du travail.

Cette réduction étant un maximum, elle pourra être inférieure, notamment en cas de nécessités de services. Les modalités d'application de la réduction de l'horaire de travail feront l'objet d'une programmation et d'un suivi périodique pour chaque établissement et/ou service concerné.

La programmation de la réduction de l'horaire de travail sera présentée aux membres du CSE pour la durée de la demande d'APLD, étant entendu que le pourcentage y figurant sera fixé à titre indicatif et pourra faire l'objet de modifications en cas de nécessités de services.

La mise en œuvre de la réduction de l’horaire de travail se fera par application d’un planning mensuel transmis sept (7) jours calendaires avant le début du mois suivant. Chaque salarié sera ainsi informé de la réduction de son horaire du travail, de la durée de cette réduction et du planning qui lui sera applicable. En cas de circonstances exceptionnelles, le planning pourra être revu et modifié par l’Entreprise sous réserve de respecter un préavis de quarante-huit (48) heures. 


Article 1.2 : Réduction d’activité à hauteur de 40% maximum
Les Parties conviennent de porter à 40% (appréciés dans les conditions prévues à l’article 1.1 de l’Accord) le taux maximal de réduction d’activité de l’ensemble du personnel de l’Entreprise.

La répartition de l’activité partielle pourra évoluer sur l’année en fonctions de l’évolution des besoins de l’activité et pourra conduire à des suspensions temporaires d’activité dans certains établissements ou services de l’Entreprise.

Cette réduction de l’horaire du travail, s’apprécie par salarié sur la durée de l’application du dispositif APLD dans la limite d’une durée de vingt-quatre (24) mois consécutifs ou non jusqu’au 30 juin 2024.

Article 1.3 : Augmentation de la réduction d’activité au-delà de 40% en cas de circonstances exceptionnelles
Dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'Entreprise et sur décision administrative, la réduction de l'horaire de travail pourra excéder 40% sans pouvoir être supérieure à 50 % de la durée légale du travail.

En l’espèce, l’importance des difficultés économiques que traverse le secteur aérien, marquée par la chute considérable de la fréquentation des passagers et par la faiblesse du trafic aérien, est de nature à entraîner une diminution significative de l’activité des entreprises du secteur, supérieure à 40% de leur activité normale.

Ainsi, il a été convenu que l’Entreprise, après consultation du Comité Social et Economique (CSE) et sur décision de l’autorité administrative compétente, soit des Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), pourra relever de 40 à 50 % le taux maximal de réduction d’activité pour l’ensemble du personnel de l’Entreprise.

Compte-tenu de la gravité de la crise traversée actuellement par l’Entreprise, encore aggravée par les conséquences de la fermeture totale ou partielle des frontières, les Parties conviennent que le recours au taux de 50% de réduction d’activité sera demandé au titre de la première période de six (6) mois de recours au dispositif.

Les Parties conviennent par ailleurs que, pour les périodes ultérieures, pourront justifier le dépassement de la limite de 40% les situations suivantes : nouvelle détérioration de l’activité, absence d’évolution positive du programme des compagnies, perte de marchés, décision d’un nouveau confinement local ou national ou de la fermeture à nouveau totale ou partielle des frontières.

En raison des conséquences variables de la situation par fonction et des évolutions du programme d’activité, cette réduction s’appréciera par salarié sur la durée totale d’application du dispositif d’APLD prévu par l’Accord. 

Ce taux maximal de 50% s’appréciera dans les conditions prévues par l’article 1.1 de l’Accord.

Article 2 : Indemnisation et allocation 
Article 2.1 : Taux de l’indemnité versée au salarié
En vertu du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 cette indemnité horaire est égale à 70% de la rémunération horaire brute servant d’assiette à l’indemnité de Congés Payés (selon la règle du maintien de salaire prévue au II de l’article L. 3141-24 du Code du travail) ramenée à un montant horaire calculé sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’Entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée contractuelle.                          En conséquence cette indemnité horaire représente environ 84% de la rémunération nette horaire.

En l’état actuel des textes :
Le taux horaire de l’indemnité ne peut pas être inférieur au taux horaire du Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC) net, soit environ 8,11 € en 2021 (Code du travail Art L. 3232-1 et suivants). Ce minimum n'est toutefois pas applicable pour les salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation dont la rémunération est inférieure au SMIC ;
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de cette indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.

Dans le cas d'une évolution des dispositions légales et/ou réglementaires, les nouvelles modalités d'indemnisation s'appliqueront de plein droit aux salariés placés en APLD sans qu'il soit nécessaire de réviser l’Accord.

Article 2.2 : Taux de l’allocation versée à l’Entreprise
En vertu du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal, pour chaque salarié placé en activité partielle dans le cadre du dispositif d’APLD, à 60% de la rémunération horaire brute telle que calculée à l’article R.5122-12 du Code du travail, dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC).

Dans le cas d'une évolution des dispositions légales et/ou réglementaires, les nouvelles modalités d'allocations s'appliqueront de plein droit à l’Entreprise sans qu'il soit nécessaire de réviser l’Accord.

Article 3 : Non-cumul des dispositifs d’activité partielle
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le dispositif d’APLD prévu dans le cadre de l’Accord ne peut pas être cumulé sur une même période et pour un même un salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun.

Par ailleurs, les dispositions relatives à l’individualisation de l’activité partielle prévues temporairement par l’ordonnance n°2020-4060 du 22 avril 2020 et les dispositions relatives à l’indemnisation intégrale des salariés suivant une formation pendant leur période d’activité partielle, prévue au 2° alinéa de l’article R.5122-18 du Code du Travail, ne sont pas applicables dans le cadre du dispositif d’APLD.

Article 4 : Conséquences de l’entrée dans le dispositif d’APLD
Les Parties conviennent que sont maintenues au bénéfice des salariés placés dans le dispositif d’APLD les dispositions légales et réglementaires en vigueur suivantes :
l’acquisition des droits à Congés Payés (CP) ;
l’ouverture des droits à pension de retraite (Circ. CNAV n° 2021-6, 11 février 2021) ;
l’acquisition de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée dans les conditions définies par l’AGIRC-ARRCO. Ces points complètent les points cotisés obtenus pendant l’année de survenance de l’activité partielle ;
les garanties de prévoyance dans la limite des dispositions légales et réglementaires en vigueur ;
le maintien des garanties frais de santé dans la limite des dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

Les périodes de recours au dispositif d’APLD sont prises en compte pour l’ouverture de futurs droits à l’allocation chômage et pour le calcul de l’ancienneté du salarié.


PARTIE 2 – ENGAGEMENTS SOUSCRITS EN CONTREPARTIE DU RECOURS A L’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE (APLD)

Article 1 : Formation Professionnelle
Dans le cadre du recours au dispositif d’APLD et afin d’anticiper et préparer le retour progressif à une activité normale, les Parties conviennent de l’importance cruciale de continuer à former massivement les salariés. Il s’agit, notamment, de former les salariés aux compétences de demain afin de sécuriser leur parcours professionnel et de permettre à l’Entreprise de continuer à innover pour répondre, en particulier, aux défis du secteur aérien.

A ce titre, l’Entreprise s’engage à demander à l’État de mobiliser, dans un cadre de gestion simplifié, les ressources disponibles de l’opérateur de compétences (OPCO) et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE - formation), pour le financement des coûts de formation engagés par l’Entreprise, afin de faire face aux graves difficultés économiques conjoncturelles visées à l’article L. 6332-1-3, 3° du Code du travail.

En effet, les salariés concernés par le dispositif d’APLD auront la possibilité de bénéficier de plusieurs parcours de formation, qui respectent les quatre (4) critères d’éligibilité du dispositif FNE-AKTO suivants : 

le « parcours reconversion » permet à un salarié de changer de métier, d’entreprise ou de secteur d’activité ;
le « parcours certifiant » donne accès à un diplôme, un titre professionnel, un certificat de qualification professionnelle, des compétences socles (CléA) et pouvant le cas échéant intégrer la VAE ; 
le « parcours compétences » spécifique est lié au contexte COVID-19 qui doit permettre d’accompagner les différentes évolutions qui s’imposent à l’entreprise pour sa pérennité et son développement ;
le « parcours anticipation des mutations » permet la mise en œuvre de formations sur des domaines stratégiques.

Ces parcours de formation seront mis en place sous réserve de l’obtention du financement par l’OPCO (AKTO).

En complément, l’Entreprise s’engage à assurer un maintien des compétences pour les salariés et à encourager les salariés concernés par ce dispositif d’APLD à mobiliser leur Compte Personnel de Formation (CPF) pour suivre une formation durant cette période. Leurs demandes de formation seront examinées en priorité. Par ailleurs, les besoins des salariés seront bordés et analysés, en lien avec les perspectives de l’Entreprise. Sont visées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience inscrites dans le plan de développement des compétences, des actions de formation certifiantes mises en œuvre dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l’alternance en vue de former des salariés aux métiers en tension, en forte mutation ou en risque d’obsolescence des compétences, pour tout type d’action éligible dans les conditions prévues à l’article L. 6323-6 du Code du travail, quelles que soient leurs modalités de mise en œuvre (pendant l’activité réduite, en présentiel, à distance, en situation de travail).

Article 2 : Maintien dans l’emploi 
En contrepartie de la signature de l’Accord et compte tenu des efforts fournis par l’ensemble du personnel de l’Entreprise, les Organisations Syndicales Représentatives (OSR) ont sollicité de l’Entreprise des garanties et des engagements.

C’est ainsi que l’Entreprise s’engage à ne procéder à des licenciements pour motif économique des salariés qui sont effectivement placés en APLD à l’entrée en vigueur de l’accord qu’en dernier ressort, sous réserve que l’Entreprise ne soit pas placée sous le régime de la sauvegarde ou du redressement judiciaire.

En conséquence, en cas de détérioration de la situation économique de l’Entreprise qui imposerait une réduction des effectifs, l’Entreprise privilégiera la possibilité de mettre en œuvre un Plan de Départs Volontaires (PDV) ou un accord de Rupture Conventionnelle Collective (RCC). 





PARTIE 3- DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCOMPAGNEMENT ET MISE EN OEUVRE DE L’ACCORD

Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’Accord
L’Accord est conclu pour une durée déterminée de trente-six (36) mois. Il prendra effet à compter du 1er juillet, sous réserve de sa validation par la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente et prendra fin le 30 juin 2024

A cette date, l’Accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.

La Direction tiendra à disposition des Organisations Syndicales Représentatives (OSR), pour signature, les exemplaires originaux de l’Accord et ce, jusqu’à la date du 30 juin 2021.
A défaut de signature à cette date, par une ou plusieurs OSR représentant ensemble ou séparément au moins 50 % des suffrages valablement exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au 1er tour des dernières élections professionnelles, ou en cas d’exercice du droit d’opposition, les dispositions de l’Accord ne sauraient valoir engagement unilatéral.
Article 2 : Déclaration de bonne foi et de loyauté 
Les Parties s’engagent, en cas de litige sur la mise en œuvre de l’Accord, à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin d’analyser ensemble les voies et moyens d’un règlement amiable permettant d’éviter autant que possible toute action judiciaire. Plus généralement, les Parties s’engagent à respecter loyalement et de bonne foi les termes de cet Accord.

Article 3 : Engagements de la Direction 
L’Entreprise fournira au minimum tous les trois (3) mois au CSE les informations relatives au dispositif d’APLD suivantes :
le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre ;
l’âge, le sexe, la Catégorie Socio-Professionnelle (CSP) et la nature des contrats de travail des salariés concernés ;
le nombre mensuel d’heures chômées ;
les activités concernées par la mise en œuvre du dispositif ;
le nombre de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement en formation professionnelle ;
les perspectives de reprise de l’activité.

Ces informations seront par ailleurs transmises, selon la même périodicité, aux OSR.


Article 4 : Information des salariés et effets de l’Accord
Article 4.1 : Information collective 
L’Accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’Entreprise sur les panneaux réservés à la Direction.

Article 4.2 : Information individuelle au sujet de l’Accord
Une note d’information individuelle présentant les mesures prises dans le cadre de l’Accord sera adressée à l’ensemble des salariés de l’Entreprise par lettre simple.

Article 5 : Suivi de l’Accord
Les mesures visées par l’Accord ont été élaborées au regard de la législation à la date de sa conclusion et sous réserve des aménagements qui seraient rendus nécessaires par une évolution de ladite législation. 

Si les dispositifs légaux, réglementaires ou conventionnels relatifs à l’activité partielle de longue durée évoluent ou si de nouveaux dispositifs sont mis en œuvre, la direction s’engage à réunir les OSR avant la fin de l’application de l’Accord.

Par ailleurs, un mois avant le terme de l’Accord, les Parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’Accord si, à cette date, un tel renouvellement était légalement envisageable. A défaut de renouvellement valable, l’Accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L. 2222-4 du Code du travail.

Article 6 : Révision 
Conformément aux articles L.2222-5, L. 2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, les Parties signataires de l’Accord ont la faculté de le modifier, sous réserve de respecter la procédure prévue par les dispositions en vigueur.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’ensemble des OSR signataires, ou de l’employeur, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois (3) mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions de l’Accord qu’il modifiera. 

Aussi, dans le cas où la législation ou la réglementation relative au dispositif de l’APLD seraient modifiées en cours d’exécution de l’Accord, les signataires se réuniraient dans les meilleurs délais pour envisager toute modification de l’Accord, laquelle serait jugée nécessaire pour se mettre en conformité avec les nouvelles dispositions.

Article 7 :  Procédure de demande de validation de l'Accord
La mise en œuvre du dispositif d’APLD est subordonnée à sa validation par l'autorité administrative compétente. A cette fin, l’Entreprise déposera une demande de validation auprès de la DREETS compétente, par voie dématérialisée et dans les conditions prévues à l'article R. 5122-26 du code du travail. L’Accord sera joint à cette demande.

La DREETS notifiera à l’Entreprise la décision de validation ou son refus dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l'Accord. Le silence gardé par elle à l'issue du délai susvisé vaut validation.

Le CSE sera informé par l'administration de sa décision. En cas de silence gardé par l'administration, l’Entreprise lui remettra une copie de la demande de validation avec son accusé de réception.

En cas de refus de validation par la DREETS, un nouvel accord pourra être négocié, tenant compte des éléments de motivation accompagnant la décision administrative.

Cette demande de validation sera renouvelée avant chaque échéance d'autorisation administrative dans les conditions précisées à l'article 3 de la partie 1 de l’Accord.

Article 8 : Dépôt et publicité
L’Accord sera déposé par l’Entreprise sur la plateforme « Téléaccords » du ministère du travail ou, comme l'y autorise le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, en même temps que la demande de validation administrative, sur le portail « activitepartielle.emploi.gouv.fr. »                              Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes (CPH). 

Un exemplaire de l’Accord sera par ailleurs remis à chaque partie signataire.

Fait à Roissy, le 21 juin 2021

Pour la Direction				Pour les Organisations Syndicales Représentatives
		
XXXXX						CGT 	

FNACC

SNAA- UNSA