ENTRE


La société X Société Anonyme au capital de 3 300 660. €uros dont le siège social est à SAINT PÈRE EN RETZ (44320) au lieudit La Claie - immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de SAINT NAZAIRE, sous le numéro XXX XXX XXX, inscrite à l'URSSAF de Nantes, sous le numéro 527000000251433371

Représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur d’unité de production,

Ciaprès dénommée la "Société",


D’UNE PART


ET


LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES : 


 FO, représentée par Monsieur X


D’AUTRE PART



PREAMBULE

Le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail est une source de complémentarité, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Il est donc de la responsabilité des entreprises de garantir la mixité et l’égalité professionnelle et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle, de rémunération…

A ce titre, le 03/09/2021, X représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur d’UP et l’organisation syndicale FO représentée par X ont signé un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

X confirme cette volonté de promouvoir au sein de l’entreprise l’égalité professionnelle entre les collaborateurs tout au long de leur carrière.

Tous les actes de gestion des rémunérations, recrutement et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. 

X s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière. 

De la même manière, X applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiels sont majoritairement, des femmes. 

Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de X.

Article 2 - Portée de l’accord 
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-5 et suivants et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail. 
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. 
Il est précisé que les organisations syndicales représentatives au sein de la société ont été invitées à la négociation et que les représentants du personnel ont été informés et consultés sur le présent accord dans le cadre de réunions CSE en date du 22/07/2021 et 26/08/2021. 
Cet accord annule les règles et accords existant antérieurement.

Article 3 - Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur au 01/09/2021, il sera donc applicable jusqu’au 31/08/2024.

Article 4 - Diagnostic préalable
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et le service des Ressources Humaines se sont appuyés sur les éléments présentés lors de la première réunion des négociations annuelles obligatoires qui s’est tenue le 23 février 2021 et sur ceux présentés à la commission égalité hommes/femmes le mercredi 07 avril 2021 relatifs à l’index égalité hommes/femmes. 
La Laiterie a 89 points sur 100 au titre de l’index 2020. Ainsi il n’y a pas de point critique quant aux principes d’égalité hommes/femmes. Néanmoins, la Direction et les organisations syndicales représentatives souhaitent confirmer les bonnes pratiques et cherchent continuellement à s’améliorer sur les différents items. 
Pour rappel, voici les éléments constitutifs au calcul de l’index égalité hommes pour 2020 :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

4.1. L’écart de rémunération femmes-hommes
En moyenne, l’écart de rémunération entre les hommes et femmes sur la Laiterie Saint Père est de 0,61% (index 2020). 
Sur la Laiterie, et notamment dans la catégorie « ouvriers », les hommes sont plus nombreux. Ils occupent des fonctions parfois sous représentées par les femmes : chauffeur, mécanicien, techniciens de maintenance…
Le nombre de point est de 39 sur 40. 




4.2. L’écart de répartition des augmentations individuelles

C’est sur ce critère que le nombre de points obtenus est le plus faible : 10 sur 20. En effet, il y a eu plus d’augmentations individuelles en faveur des hommes. 

La Direction et les organisations syndicales représentatives sont d’accord pour surveiller ce critère sur les années où l’accord est en vigueur. 

4.3. L’écart de répartition des promotions
Sur ce critère, la note obtenue est de 15 sur 15. Les promotions sont en faveur des femmes sur 2020. 

4.4. Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité

Avec une note de 15 sur 15, cet indicateur n’est pas critique. La Direction s’engage à veiller à ce que les salarié(e)s partant en congé maternité/d’adoption soient traité(e)s sur un pied d’égalité avec les autres collaborateurs.

4.5. La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations

Sur ce critère, la note obtenue pour l’index est de 10 sur 10. Néanmoins, la Direction reste vigilante sur cet item avec l’évolution des organisations à venir sur le site. 

4.6 Articulation vie professionnelle et vie privée
4.6.1. Horaires de travail
Le temps de travail dans l’entreprise est toujours défini autour de trois organisations principales, dans lesquelles le personnel se répartit :
75% de l’effectif en horaire posté (horaires alternés et de nuit). L’entreprise du fait de son activité est obligée de travailler en horaires postés et d’assurer une continuité de service. Les horaires hebdomadaires des salariés postés sont soit à 33h, 34.5h ou 35h.
15% de l’effectif en journée avec des horaires variables. Les horaires peuvent être adaptés selon les services et les contraintes. La base horaire est de 35h et les salariés travaillent de journée.
10% de l’effectif en « forfait jours ». La base annuelle de travail est de 216 jours par an.
L’organisation du travail est la même quel que soit le sexe.
4.6.2. Le télétravail

En dehors du contexte sanitaire depuis début 2020, la mise en œuvre du télétravail peut être un élément pour favoriser l’organisation professionnelle et personnelle des collaborateurs (pour les fonctions éligibles à ce mode de travail). Celui-ci permet de limiter le temps de trajet domicile-travail notamment. 


Conformément aux dispositions légales et en accord avec les représentants du personnel, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité prioriser les actions d’embauche, de formation, de promotion, de rémunération et d’équilibre entre vie familiale et vie personnelle, estimant que les autres facteurs classiques d’inégalité étaient déjà pris en compte et traités dans le cadre de l’index égalité hommes-femmes.


Article 5 - Moyens et modalités de mise en œuvre du plan d’actions 
L’entreprise et les partenaires sociaux sont conscients que la prévention du maintien de l’égalité hommes/femmes ne se limite pas aux risques définis par le législateur. C’est pourquoi le plan d’actions défini ensemble se veut ambitieux en retenant plus de thèmes et dispositions que prévus à minima par la loi et la convention collective.
Pour chaque thème retenu, les dispositions doivent être assorties d’objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs. L’indicateur est donc le résultat d’un dispositif de mesure de l’atteinte de l’objectif chiffré.

Les parties au présent accord ont souhaité retenir les cinq domaines d’actions suivants :
Embauche
Promotion
Rémunération
Accès à la formation
Articulation entre vie professionnelle et personnelle

En conséquence, il a été décidé de négocier avec les partenaires sociaux les mesures contenues dans le « Plan d’action de prévention égalité hommes/femmes » :

















Embauche



Promotion professionnelle (interne et externe)






Rémunération



Accès à la formation



Articulation entre vie professionnelle et personnelle



Article 6 - Le suivi des mesures et leur arbitrage
Un suivi de l’état du plan d’action sera fait lors de la commission égalité hommes/femmes qui se tiendra tous les ans. Cette commission est constituée de 3 membres élus et désignés par le CSE et de deux membres du service RH.  
Il s’agira, aussi, de présenter le calcul de l’index égalité hommes/femmes et le résultat pour chaque critère de l’index. 
Lors de la commission, seront abordées aussi les difficultés rencontrées et les solutions envisagées pour y faire face.
Le compte-rendu de la commission sera présenté en information au CSE dans la continuité de l’année en cours. 

Article 7 : Communication et sensibilisation

Article 7.1 - Auprès des Instances Représentatives du Personnel
Afin d’en assurer une plus grande communication, cet accord et ses annexes seront commentés et remis aux partenaires sociaux lors d’une réunion mensuelle du CSE et à la CSSCT.
Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale ayant participé à la négociation.

Article 7.2 - Auprès de l’ensemble des salariés
Une communication reprenant les principales dispositions de cet accord sera portée temporairement à l’affichage de l’ensemble des salariés. 
Un article spécifique destiné à la promotion de cet accord sera rédigé dans un prochain journal interne de l’entreprise. Chaque salarié qui le souhaite pourra en demander une copie auprès du service Ressources Humaines.

Article 7.3 - Auprès des managers et parties intéressées
La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation et une implication particulière du personnel encadrant et des acteurs de la santé et de la sécurité au travail de l’entreprise.
Cet accord sera ainsi présenté et commenté en réunion à l’ensemble des membres du comité de direction, qui auront en charge d’en assurer sa communication auprès des équipes d’encadrement.
Le service Ressources Humaines assurera une communication auprès de chaque encadrant (cadres, agents de maitrise et chefs d’équipe) en diffusant par voie électronique une copie de cet accord.

Article 8 - Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur à compter du 01/09/2021. 

Article 9 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions des articles L.2222-5 ; L.2261-7 ; L.2261-8 et suivants du Code du Travail, sur demande de l’un des signataires. 

Article 10 - Dénonciation

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de six mois.
En cas de dénonciation par l’une des parties, la présente convention d’entreprise continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année.

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre, d’une part l’employeur, et d’autre part l’ensemble constitué par les organisations syndicales représentatives signataires de la présente convention ou celles qui y auront adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.
Dans les mêmes conditions, et aux mêmes époques que celles où ils peuvent la dénoncer, l’employeur, les organisations syndicales signataires de la présente convention ou celles ayant adhéré ultérieurement pourront également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant, portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés signataires ou ayant adhéré au présent accord dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Article 11- Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord prend effet, dès ses formalités de dépôt accomplies. Les parties constatent que FO est l’organisation majoritaire dans la société.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues au code du travail, c'est-à-dire :
• d'une part, au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Saint Nazaire
• d'autre part, par voie dématérialisée sur le site  en vue de sa transmission automatique à la DREETS de Loire Atlantique.

Les délégués syndicaux de l'Entreprise seront destinataires de cet accord et un exemplaire sera établi et remis à chaque signataire.

Le présent accord fera également l'objet d'une information auprès des représentants du personnel en place à la date de signature de l'accord.

Fait à Saint Père en Retz en 5 exemplaires. L’un de ces exemplaires constituera le support électronique. Au-delà, chaque signataire se verra remettre un exemplaire original.
Saint Père en Retz, le 03/09/2021


Pour l’organisation Syndicale FO
Monsieur X




Pour la société :
Monsieur X