Accord d’entreprise : Télétravail

Direction des Ressources Humaines
2021









Préambule

L’accord d’entreprise du 15 septembre 2017 intitulé accord Qualité de Vie au Travail, avait introduit dans son chapitre 2 un premier cadre de travail à domicile intermittent, il existe en effet dans le code du travail des dispositions spécifiques traitant de la question du travail à domicile permanent.

Il s’agissait d’un télétravail volontaire, demandé par le salarié, lequel disposait d’un droit annuel de 20 jours, moyennant la conclusion d’un avenant à son contrat de travail.

Depuis le 12 mars 2020, et la mise en œuvre des mesures relatives au confinement, l’entreprise a subi plusieurs phases de télétravail contraint.

Les règles posées par l’accord précité avaient pour vocation de donner aux salariés des prérogatives nouvelles leur permettant d’améliorer leurs conditions de travail, le principe demeurant le travail « présentiel ».

Les phases de confinement, pendant lesquelles les salariés n’ont pas eu d’autres choix que de travailler à domicile, ont mis en évidence le caractère trop limitatif des règles conventionnelles antérieures par rapport au potentiel du télétravail.

Le phénomène du télétravail est devenu quasiment mondial, il est devenu un mode étendu et globalement partagé de travail rendu possible par la généralisation des possibilités de connexion.

Cette période contrainte en a aussi montré les limites, que ce soit sur le plan de l’efficacité, et aussi des risques pour la santé mentale des salariés, sans minimiser le risque de décrochage de l’entreprise et de son actualité.

Pour autant, un consensus a été réalisé avec les partenaires sociaux sur les constats suivants :

Les règles édictées dans l’accord QVT du 15 septembre 2017 sont devenues obsolètes et ne sont pas à la mesure du phénomène vécu depuis 2020 
Le télétravail est en soi un sujet et une thématique suffisamment denses et complexes, il doit être appréhendé à part 
C’est une question qui mérite un cadre juridique clair et négocié, afin de réaliser un équilibre entre toutes les données dont nous disposons à la suite du confinement

Les principes sur lesquels Arquus propose de réguler cette nouvelle forme de travail sont les suivants :

Le télétravail représente un plus pour le salarié, sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, il ne saurait être imposé
Il ne doit pas pénaliser l’activité et l’organisation de l’entreprise,
Il doit constituer un atout, rendant Arquus plus attractive
Il doit s’inscrire dans le respect de la vie privée, et participer d’un meilleur équilibre avec la vie professionnelle





En foi de quoi les parties ont convenu de ce qui suit :



Principes et définitions


Destiné à faciliter la vie des salariés, sans dégrader la performance de l’entreprise, et hors les cas où les circonstances l’imposent, le télétravail est basé sur le volontariat.

Le télétravail dont il est question dans le présent accord est celui réalisé par le salarié à son domicile (à l’adresse déclarée aux services RH et enregistrée dans les SIRH), ou par exception et avec approbation managériale, sur un lieu de résidence privée situé en France métropolitaine, ne relevant pas de son exercice professionnel, et dans le cadre de son horaire habituel de travail.

Le lieu de télétravail privé doit se situer à une distance permettant un retour sur site dans la journée. Sa configuration doit permettre de travailler en préservant la confidentialité des données.

Les contraintes professionnelles doivent s’exercer dans le respect de la vie privée des personnes.



Un télétravail basé sur le volontariat


Le télétravail mis en œuvre dans le cadre du présent accord répond à une demande sociale. Le principe demeure le travail « présentiel ».

Chaque salarié se voit attribuer un droit à télétravailler, exprimé en nombre de jours, dans le cadre d’un compteur de temps.

Lorsque pour des raisons qui lui sont propres, le salarié souhaite télétravailler, il en exprime la demande auprès de sa hiérarchie via l’intranet du Groupe (E-space RH).

En absence de réponse de sa part, ou en cas de réponse positive, le télétravail est accepté.

Afin de garantir le bon fonctionnement du service, il appartient à chaque manager d’apprécier si le télétravail du salarié n’entraine pas de désorganisation. Il est nécessaire de motiver les refus par des raisons de service objectives et vérifiables lorsque le télétravail est possible.

Une attention particulière doit être accordée aux salariés en cours d’intégration comme les salariés en alternance ou les nouveaux embauchés de manière à les faire bénéficier du temps de présence nécessaire sur site à cette bonne intégration.




Le respect de la durée du travail

Pendant les périodes de télétravail, le salarié respecte son horaire collectif de travail tel qu’affiché dans son établissement de rattachement. Il respecte en outre les temps de pause.

Le télétravailleur est joignable durant les horaires habituels qu’il exerce hors télétravail et pendant lesquels il est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou vidéoconférences prévues et de consulter sa messagerie régulièrement, ainsi que les autres outils de communication mis en place dans l’entreprise. 

Sauf demande expresse, formelle et écrite de la hiérarchie, le salarié en télétravail n’effectue pas d’heure supplémentaire.

L’entreprise se réserve le droit de contrôler les temps de connexion afin de s’assurer du respect des règles en matière de durée du travail.

Pour l’organisation des réunions, le présent accord renvoie expressément aux dispositions de l’accord QVT du 15 septembre 2017, en son article 1.1. qui stipule notamment :

Afin de limiter ce risque de connexion abusive et de dépassement des limitations de la durée légale du travail, l'entreprise adopte la recommandation générale suivante : il ne devrait pas être organisé de réunion avant 8h30 le matin, horaire porté à 9h30, lorsque des participants viennent spécialement d'un autre site impliquant un trajet de plus de 2heures.

De même il ne devrait pas y avoir de réunion durant au-delà de 17 heures, sauf si l'intégralité des participants relèvent de l'application d'un forfait en jours.

Là encore des salariés ne pourront pas se voir reprocher disciplinairement de ne pas participer complètement à des réunions ne respectant pas cette recommandation. 


En cas de difficultés dans l’exécution de son travail, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées. 
Les conditions objectives


Parmi les conditions qui permettent à un salarié de bénéficier du télétravail :

L’entreprise ne participe pas matériellement à l’aménagement des locaux et de l’installation de travail du salarié à son domicile
Le salarié demandeur au télétravail atteste de la conformité de son installation, à défaut les frais afférents à sa mise en conformité restent à sa charge
Pour bénéficier du télétravail le salarié est déjà doté, du fait de son activité professionnelle normale, d’un PC portable appartenant à l’entreprise, garantissant une connexion sécurisée et l’utilisation des logiciels de l’entreprise
A la demande de l’entreprise, le salarié doit être en mesure de fournir la photographie de son lieu de travail, si ce dernier ne répond pas aux règles minimales d’ergonomie le télétravail pourra être refusé au salarié



Modalités de mise en œuvre


Un droit exprimé en jours ouvrés


Un salarié à temps plein, éligible, dispose d’un droit au télétravail de 2 jours ouvrés par semaine.

Ces jours ne sont pas reportables, s’ils ne sont pas demandés, ils sont perdus.

Par ailleurs le nombre de jours télétravaillés par un même salarié en cours d’année civile ne peut pas excéder 80 jours par an.



Un droit conditionné aux exigences du service


Le salarié formule sa demande dans les systèmes de suivi des temps de l’entreprise. Son responsable hiérarchique en est informé préalablement. 

Le manager n’est pas tenu d’approuver la demande et peut la refuser pour raisons de service, il doit motiver son refus.

A défaut de refus expresse, la demande est approuvée.

En cas de nécessité le manager peut annuler son autorisation, il doit alors motiver son annulation.


Un droit plafonné


Chaque salarié éligible a droit à un maximum déterminé par l’article 2.1 ou l’article 8. Ils sont pris par journée entière, sans possibilité de fractionnement.

Au choix des personnes, tout ou partie de ces journées peuvent être pré-positionnées, selon un calendrier validé par la hiérarchie, ou faire l’objet de demandes « au fil de l’eau » par le salarié.

Ces journées sont pointées dans le logiciel de gestion des temps de l’entreprise, sous la responsabilité du manager.


Evènements exceptionnels


Lorsque surviennent des évènements exceptionnels rendant les déplacements très problématiques, et moyennant une consultation en CSEC si l’évènement a une portée nationale, ou les CSEE concernés, l’entreprise pourra permettre la prise de jours supplémentaires de télétravail. 

Le télétravail sera également possible sur prescription médicale, dans le cadre d’un aménagement de poste.

Ces jours ne seront pas décomptés dans les systèmes.

En cas d’obligation légale ou réglementaire de recourir massivement au télétravail, à l’instar de ce qui s’est produit pendant la pandémie de COVID-19, toutes les dispositions du présent accord seront suspendues pendant la durée de ces mesures.
	


Equipement 


Les équipements requis


Pour prétendre au télétravail il faut être équipé d’un ordinateur portable fourni par l’entreprise, sécurisé et équipé des outils et applications permettant l’accès au réseau de l’entreprise à distance.

Il est vivement recommandé de ne pas réaliser de tirage papier en dehors des locaux de l’entreprise, ceux-ci devant être effectués à distance sur les imprimantes de l’entreprise.


Autres équipements


L’ameublement est à la charge du salarié.



La participation de l’entreprise


L’entreprise versera une indemnité de 2,5 € par jour de télétravail.

Des tickets restaurant pourront être octroyés selon les pratiques et spécificités locales. 

Les jours de télétravail, il n’y aura pas de versement de prime transport.



Maintien du lien hiérarchique


5.1 Les salariés


Les salariés en télétravail sont disponibles et joignables aux horaires normaux de travail, tel qu’il l’a déjà été précisé. 




5.2 Les managers


La responsabilité managériale est accrue dans le cadre du télétravail. Les managers doivent veiller au bon partage de l’information, à la clarification des tâches en télétravail, et au contrôle de l’effectivité du travail.



La prévention des risques liés au télétravail


L’obligation de prévention des risques pour l’entreprise, demeure. Cette analyse est réalisée par les services HSE et vient compléter le document unique qui est présenté à la consultation des IRP.

Le présent accord n’a pas vocation à se substituer à ces obligations légales.



Formation et communication.


L’entreprise s’engage à mettre en œuvre un programme particulier de formations managériales intégrant les problématiques du management à distance. Parmi les sujets qui seront mis en avant, la nécessité d’une animation régulière et permanente des équipes par les managers.

Pour ce qui est de la communication courante, l’expérience du confinement a démontré la capacité de l’entreprise à communiquer quelle que soit la façon dont les salariés exercent leur mission. 

Par ailleurs, au moins une fois par an, seront rappelés les consignes et le cadre applicable au télétravail : le droit à la déconnexion, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Une communication renvoyant à des tutoriels en place au sein du Groupe sera effectuée à destination des salariés. Ils contiennent des recommandations à observer dans le cadre du télétravail (gestes, postures, organisation de la journée etc…). 



Les régimes spéciaux


Manufacturing 


Il est évident que pour la majorité des salariés affectés à la production, il n’est pas possible de télétravailler. 
Néanmoins la période COVID a mis en évidence que pour certaines fonctions, et bien que venant au soutien des métiers de production, moyennant certaines adaptations, il était possible dans des limites moins importantes que pour les salariés du tertiaire, d’autoriser de réaliser une partie de la mission en télétravail.
Par ailleurs, il n’est pas non plus souhaitable que les salariés de Manufacturing affectés à un établissement de production soient coupés trop fréquemment de la vie dudit établissement.
Pour les salariés ne relevant pas de l’horaire industriel, les jours de télétravail seront préférentiellement positionnés sur des journées non travaillées (JNT).
Par ailleurs, les jours non pris ne sont pas reportables et sont limités à un nombre de 40 jours par an pour Manufacturing.


8.1.1 Les salariés pour lesquels le télétravail ne nécessite pas d’aménagement de la mission :

Ce sont essentiellement les salariés affectés aux services d’approvisionnement des usines. Même s’il est possible pour eux de réaliser leur mission en télétravail, il n’est pas non plus souhaitable de les éloigner trop souvent et durablement de la vie de l’usine. 
Il en va de même pour les salariés n’entrant dans aucune autre catégorie mais relevant de l’horaire industriel.
Ces derniers pourront donc effectuer leur mission à raison d’une journée de télétravail par semaine dans la limite de 40 jours par an. 

8.1.2 Les salariés dont seule une partie de la mission peut être réalisée en télétravail :

Ces salariés bénéficieront de la possibilité de télétravailler jusqu’à 1 jour par semaine sous réserve de justifier d’un motif valable validé par leur hiérarchique. Les motifs de recours au télétravail devront être d’ordre professionnels : réalisation de présentations, d’études, ou suivi d’une succession de réunions à distance, etc.
Les salariés relevant de cet article sont ceux qui ne relèvent ni de l’article 8.1.1 ni de l’article 8.1.3.




8.1.3 Les salariés ne pouvant pas télétravailler :

Les salariés directement affectés à la production, au montage, à la logistique, au contrôle qualité sur ligne, ainsi que les salariés directement affectés à des opérations de maintenance ne pourront pas télétravailler.


8.1.4 Les salariés des fonctions centrales sur site 100% industriel :

Les salariés hiérarchiquement rattachés à des directions centrales dont la mission est de soutenir directement l’activité des sites industriels (HSE, RH et contrôle de gestion industrielle) relèvent de l’article 8.1.1.


Les concepteurs et les ateliers prototypes


La période Covid a mis en évidence des dysfonctionnements informatiques importants liés à la bande passante pour les salariés travaillant sur station CAO. Pour ceux dont c’est l’activité exclusive, et pour lesquels des problèmes techniques seraient rencontrés, il ne leur sera pas permis de télétravailler.

De même, le personnel affecté directement et exclusivement aux activités de montage, démontage et réparation au sein des ateliers prototypes ne pourra pas télétravailler.

Il appartient à la hiérarchie de s’assurer du caractère exclusif ou non de ces activités.

Quoi qu’il en soit et quel que soit le régime applicable au salarié, la procédure de demande d’autorisation de télétravail sous E-Space RH sera un préalable nécessaire à toute journée de télétravail.


Les salariés à temps partiel


Les droits annuels sont recalculés au prorata du temps de présence et arrondis au nombre entier inférieur. Les jours de télétravail devront être posés selon les mêmes conditions que ceux posés par les salariés de la catégorie à laquelle ils appartiennent. 

Le manager s’assurera d’une présence sur site de ces salariés permettant une exécution satisfaisante de ses missions.





Clauses juridiques


Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera à l’ensemble des établissements d’Arquus.
Il entrerait en vigueur le 1er septembre 2021, dès lors que les mesures exceptionnelles liées à la COVID-19 ne seraient plus applicables. Si tel n’est pas le cas, il entrera en vigueur à l’issue des mesures liées à la COVID-19.
Dans l’hypothèse où de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, il est convenu d’organiser une rencontre entre les parties intéressées pour en examiner les conséquences.
Un suivi de l’accord sera fait dans le cadre des instances centrales représentatives du personnel, et de l’OET.
Le présent accord une fois signé fera l’objet des formalités de publicité suivantes : 
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera notifié à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise non-signataire,
Deux exemplaires dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, 
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Versailles.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service des ressources humaines ainsi que sur l’Intranet de l’entreprise. 


Fait à Versailles en 7 exemplaires originaux, le 15 juin 2021.


				
Pour ARQUUS SAS

Le président d’ARQUUS 



Le directeur des relations sociales de ARQUUS 


									
								
Pour la CFE-CGC 

Le délégué syndical Central




Pour la CFDT 

Le délégué syndical Central




Pour la CGT

Le délégué syndical Central