ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L’UES « La Mondiale », représentée par xxx agissant en qualité de Président du GIE LA MONDIALE GROUPE ayant reçu mandat des entités juridiques composant l’UES pour la conclusion du présent accord, soit :

Le GIE LA MONDIALE GROUPE, dont le siège social est situé, 32 avenue Émile ZOLA 59370 – Mons-en-Barœul ;
Le GIE EDITPRINT, dont le siège social est situé, 32 avenue Émile ZOLA 59370 – Mons-en-Barœul.



D’UNE PART, 



ET



Les organisations syndicales représentatives :


Le syndicat CFDT représenté par xxx, délégué syndical central


Le syndicat CFE- CGC




D’AUTRE PART.




SOMMAIRE























































PRÉAMBULE
Le 15 juillet 2019, par la signature d’un accord relatif à la mise en place du Comité Social et Économique, les signataires ont manifesté la volonté de s’inscrire dans une perspective de renforcement du dialogue social permettant une meilleure compréhension des enjeux se posant au Groupe ainsi que des préoccupations des collaborateurs de l’UES LA MONDIALE.

Les signataires réaffirment l’importance du rôle des Représentants du Personnel, qu’ils soient élus ou désignés, aussi bien dans le fonctionnement économique et social du Groupe, que dans les relations de proximité au sein des sites.

Il a été convenu, à cette occasion, qu’une négociation sur la carrière des Représentants du Personnel s’ouvrirait.

Au cours de la réunion du 07 juillet 2020, un bilan de l’accord précédent a été présenté aux organisations syndicales représentatives, afin d’en mettre en avant les points forts et les axes d’amélioration.

S’appuyant sur ce bilan, au cours des réunions de négociations qui ont suivi, les parties ont échangé sur 5 thématiques (sensibilisation et communication, prise de mandat, parcours professionnel, reconnaissance de l’engagement, fin de mandat), chaque dispositif poursuivant une ou plusieurs des ambitions suivantes :

Pour le Groupe AG2R La Mondiale :
Encourager l’engagement syndical, notamment des nouvelles générations ;
Favoriser la conciliation vie du mandat/vie professionnelle ;
Reconnaître, maintenir et développer les compétences des porteurs de mandat.

Pour les collaborateurs du Groupe :
Trouver un intérêt à s’inscrire dans un parcours de représentation du personnel ;
S’épanouir professionnellement dans un équilibre avec le mandat ;
Bénéficier de formations, se professionnaliser et faire reconnaître de nouvelles compétences.

Ainsi, les signataires prévoient des dispositions permettant de mener à la fois l’exercice d’un mandat et l’activité professionnelle, ainsi qu’assurer un meilleur accompagnement des collaborateurs détenteurs de mandats. L’exercice d’un mandat valorise le parcours professionnel des collaborateurs concernés. La qualité de ce parcours contribue à la bonne perception de la représentation du personnel dans l’entreprise.

Les règles définies ci-après font intervenir plusieurs acteurs dans l’entreprise, les organisations syndicales elles-mêmes, les représentants de la fonction Ressources Humaines ainsi que les managers. Les signataires souhaitent rappeler que tous sont concernés pour favoriser l’engagement des collaborateurs dans les activités syndicales, assurer une évolution de carrière régulière aux Représentants du Personnel et reconnaître les compétences supplémentaires qu’ils ont pu acquérir dans le cadre de leurs fonctions syndicales ou d’élus.







Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux collaborateurs exerçant un ou plusieurs mandats de Représentants du Personnel au sein de l’UES La Mondiale et de la Branche : 

Délégué syndical central ;
Délégué syndical central adjoint ;
Délégué syndical ;
Membre élu du Comité Social et Économique, titulaire et suppléant ;
Représentant syndical au Comité Social et Économique, titulaire et suppléant ;
Représentant syndical aux commissions obligatoires du CSE, titulaire et suppléant ;
Représentant de la Section Syndicale ;
Représentant désigné au Conseil d’Administration ;
Mandat de Branche (commission, etc…) ;

Ces collaborateurs sont dénommés, dans le cadre du présent accord, « Représentants du Personnel ».

En outre, les collaborateurs non titulaires d’un mandat ou qui participeraient à une négociation compte tenu de leur expertise propre du sujet traité ne peuvent faire l’objet d’aucune discrimination à ce titre.




La communication et la sensibilisation au dialogue social
Les signataires souhaitent faire en sorte que l’ensemble des collaborateurs du Groupe, et particulièrement les managers, perçoivent l’engagement syndical comme une opportunité et un facteur de développement dans leur carrière. En effet, les organisations syndicales sont des acteurs incontournables du dialogue social dans l’entreprise. Leur rôle est souvent méconnu.

Dès lors, les signataires reconnaissent l’importance de développer la connaissance et la compréhension, par l’ensemble des collaborateurs, du fonctionnement des instances représentatives du personnel, des enjeux du dialogue social et du rôle joué par ses acteurs dans l’entreprise.

À ce titre, les signataires conviennent de la nécessité de mener des actions de sensibilisation et de communication, en partageant les grandes ambitions suivantes :
Promouvoir l’accord et ses objectifs dès sa signature et le faire vivre tout au long de sa durée d’application, pour une appropriation continue et un effet à long terme ;
Mettre en place une information claire et complète sur le rôle de la représentation du personnel et la rendre accessible à l’ensemble des collaborateurs ;
Accompagner et sensibiliser tout au long de l’année l’ensemble des managers, sur les sujets relatifs à la carrière des Représentants du Personnel.
Une impulsion à donner dès l’entrée en vigueur de l’accord
Afin de donner une impulsion dans la mise en œuvre des actions liées à la carrière des Représentants du Personnel, un dispositif particulier de communication interne sera déployé dans les premières semaines d’entrée en vigueur du présent accord.

Ces actions de communication permettront, dès la publication de l’accord, de poursuivre la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise à tous les niveaux de responsabilité, aux notions de dialogue social, de représentation du personnel et particulièrement de la carrière des membres élus et désignés qui la composent.

Il s’agira de publications sur l’intranet du Groupe, faisant notamment la synthèse du présent accord et des principales ambitions qui l’animent.
Une animation continue pendant la durée d’application de l’accord
Les signataires s’accordent à dire qu’il est indispensable de communiquer régulièrement sur le rôle et les missions des Représentants du Personnel. En effet, pour assurer une articulation efficace entre la vie professionnelle et l’engagement dans un mandat, il est important que le rôle des Institutions Représentatives du Personnel, mais aussi des organisations syndicales, soit connu et reconnu par les managers et plus largement par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

En ce sens, la Direction des Ressources Humaines organisera de façon régulière et continue des actions spécifiques d’information à destination du management et des collaborateurs.

Ces informations porteront sur des thématiques en lien avec la représentation du personnel, à l’occasion de temps fort comme :
Les entretiens de prise de mandat en début de cycle électoral ;
La campagne d’entretien annuel ; 
Les élections professionnelles ; 
La mise en place et le résultat des groupes de travail sur la création des fiches mandats et des parcours de formation associés, ainsi que la promotion des résultats de ce groupe de travail.
Elles pourront prendre différentes formes et utiliser différents canaux de communication, en fonction des sujets.
Informations claires et accessibles à l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet
Dans la même logique, il est essentiel que les collaborateurs puissent avoir accès librement et à tout moment aux informations élémentaires composant la représentation du personnel au sein du Groupe. 

Afin de poursuivre la valorisation de la représentation du personnel depuis la mise en place du Comité Social et Économique au 1er janvier 2020, la rubrique « Représentants du Personnel » de l’intranet du Groupe sera retravaillé pour la rendre plus claire et accessible.

Il sera mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs des informations pédagogiques principalement autour des instances, leur rôle, leurs missions, sans que cette liste ne soit limitative. 
La liste des Représentants du Personnel sera également actualisée périodiquement, et les comptes rendus de réunion de CSE et des commissions obligatoires, une fois approuvés, seront publiés.
Sensibilisation des managers  
Les signataires reconnaissent l’importance d’améliorer la compréhension par les managers des implications liées à la détention d’un mandat et de les sensibiliser à l’importance des relations sociales dans l’entreprise.

Spécifiquement, la non-discrimination à l’égard des Représentants du Personnel est un principe fondamental et nécessaire au bon déroulement des relations sociales, que les signataires ont souhaité rappeler. L’engagement dans un mandat électif ou désignatif ne doit en aucun cas être un frein à l’évolution de carrière ou de rémunération, à l’accès à la formation, ou, de façon générale, à la notion d’égalité des chances. En d’autres termes, il ne doit pas entraîner de conséquences négatives sur la situation actuelle et future de l’intéressé. Les dispositions suivantes ont pour objectif de favoriser la coexistence des activités professionnelles et représentatives dans les meilleures conditions pour tous.



Parcours de formation Campus manager – Accompagnons la transformation
Ce parcours vise tout collaborateur prenant des fonctions d’encadrement au sein du Groupe.

Le chapitre consacré à la thématique du dialogue social sera mis à jour du nouveau cadre de la représentation du personnel, des ambitions affichées dans le présent accord et des dispositifs associés.

Les organisations syndicales seront impliquées dans la rédaction de la présentation de leur confédération interprofessionnelle, leurs valeurs, revendications nationales etc. 

Un point spécifique au principe de non-discrimination syndicale figure également dans cette formation et fera l’objet d’une attention particulière quant à son contenu.

L’ensemble du chapitre sera également communiqué aux organisations syndicales pour leur parfaite information, afin que le discours tenu aux managers sur le dialogue social soit connu de tous et largement partagé.
Formation distancielle visant à clarifier le rôle, les missions et les conditions d’exercice d’un mandat de représentation
De façon complémentaire, la Direction souhaite accompagner et sensibiliser tout au long de l’année l’ensemble des managers sur les sujets relatifs à la carrière des Représentants du Personnel.

C’est dans cette optique qu’une formation distancielle visant à clarifier le rôle, les missions et les conditions d’exercice d’un mandat sera élaborée par la Direction des Ressources Humaines. Cette formation abordera notamment les thématiques suivantes :
Le fonctionnement de la représentation du personnel dans l’entreprise ;
Le rôle des instances représentatives du personnel et des organisations syndicales ; 
Les droits, devoirs et responsabilités liés à l’exercice d’un mandat ;
Le temps prévisionnel consacré au(x) mandat(s) et l’adaptation de la charge de travail nécessaire pour concilier l’ensemble des missions (professionnelles et de représentation). Un point d’attention sera notamment porté sur l’activité commerciale.

Cette formation sera obligatoire pour l’ensemble des managers de l’entreprise.

Elle sera également accessible à l’ensemble des Représentants du Personnel, afin que le discours tenu aux managers soit, ici encore, connu de tous et largement partagé.



La prise de mandat
Le présent chapitre décrit les dispositions qui ont pour but de créer les conditions favorables à la conciliation de l’activité professionnelle et de l’exercice d’un mandat, dans une parfaite connaissance et transparence de l’exercice des responsabilités de Représentant du Personnel entre le collaborateur et son manager. 
Information globale sur la prise de mandat 
En début ou en cours de cycle électoral
Dans les trois mois suivants le terme du processus électoral ayant abouti à la proclamation des résultats ainsi qu’aux désignations syndicales afférentes, la Direction des Ressources Humaines adresse un courrier aux managers les informant de la détention de mandat(s) au sein de leur équipe. 

Ainsi, pour chaque Représentant du Personnel figurent notamment dans cette communication : 
La liste des mandats des Représentants du Personnel détenus par collaborateur de leur équipe ;
Les heures de délégation associées à chaque mandat détenu et la périodicité estimée des réunions à l’initiative de l’employeur pouvant être organisées annuellement (réunion ordinaire, réunion préparatoire). Un point d’attention rédactionnel sera apporté quant à l’éventuelle participation à des réunions de négociation qui ne peuvent pas être anticipées et estimées annuellement. Un renvoi à l’agenda social sera réalisé ;
Une estimation théorique du temps consacré à l’exercice du mandat au regard du temps de travail du Représentant du Personnel ;
La nécessité de mener l’entretien de mandat.

Ce courrier est actualisé à chaque perte ou prise d’un nouveau mandat, sous la forme d’un courriel.

Le courrier est adressé au manager, en copie au Représentant du Personnel concerné, ainsi qu’au Directeur métier, pour une parfaite information de chacun.

Enfin, une communication globale des courriers, par organisation syndicale, est réalisée à destination des délégués syndicaux centraux. 
Kit d’accompagnement
Afin de bénéficier d’un accompagnement complet lors de la prise de mandat par un collaborateur, le manager se verra remettre un « kit », comprenant :
Le formulaire d’entretien de mandat ;
Les modalités pratiques liées à la pose d’heure de réunion et heure de délégation dans le système d’information RH ;
La procédure d’extraction des heures de délégation utilisées dans le système d’information RH.

Ce kit est transmis concomitamment à la communication globale visée à l’article 2.1.1, et ultérieurement s’il s’agit d’une toute nouvelle prise de mandat, hors période électorale.

Le contenu du kit est également communiqué aux organisations syndicales.
Entretien individuel de mandat
Principes généraux 
Lors de la prise de mandat ou à l’occasion du renouvellement de ce dernier, tout Représentant du Personnel bénéficie d’un entretien de prise de mandat avec son manager (N+1), dans un délai de trois mois à compter de la notification de l’information sur la détention d’un ou plusieurs mandats, visée à l’article 2.1.1. 

Cet entretien est obligatoire et est réalisé systématiquement, quel que soit le temps prévisionnel consacré au mandat.

Il a pour objectifs de faire un diagnostic partagé entre le manager et le collaborateur quant à l’impact du mandat sur l’activité professionnelle et de mettre en œuvre les moyens permettant de concilier au mieux le/les mandat(s) de Représentant du Personnel avec l’activité professionnelle. 

Il y est notamment évoqué :
Le/les mandat(s) détenu(s) par le Représentant du Personnel et sa disponibilité prévisible sur le poste au regard des heures de délégation et de réunions. Dans une perspective de meilleure conciliation de l’activité professionnelle et de l’engagement syndical du collaborateur, le Représentant du Personnel peut informer également son manager sur l’exercice de mandats externes.
Les aménagements du poste de travail éventuels à mettre en œuvre ;
Les formations à suivre en lien avec l’activité professionnelle ;
Les droits, devoirs et responsabilités liés à l’exercice des mandats.

L’entretien peut se dérouler :
En présence d’une personne de son choix appartenant à l’entreprise, à la demande du Représentant du Personnel ;
En présence du Partenaire Métier Ressources Humaines ou du Chargé de Ressources Humaines, à la demande du Représentant du Personnel ou du manager.

Spécifiquement pour les collaborateurs qui exercent leur(s) mandat(s) à temps complet et qui de ce fait n’occupent pas de façon effective leur poste de travail, l’entretien visera à acter le temps total dédié à l’exercice du ou des mandats et l’éventuelle présence du collaborateur à son poste de travail.

Chaque entretien de prise de mandat fait l’objet d’une formalisation écrite, au travers du formulaire délivré à tout manager dans le kit d’accompagnement visé à l’article 2.1.2.

L’entretien est validé et signé conjointement par le manager et le Représentant du Personnel, puis transmis à la Direction du Développement Social et du Partenaire Métier Ressources Humaines compétent pour information.

Le contenu du formulaire sera communiqué en amont aux organisations syndicales.

Aménagement du poste de travail
Un aménagement du poste de travail du Représentant du Personnel peut être rendu nécessaire, notamment pour adapter la charge de travail et la conciliation avec l’exercice du mandat.

Cet aménagement peut porter sur les activités liées à l’emploi, des missions professionnelles ponctuelles. 

Il doit permettre au manager de déterminer les objectifs annuels individuels du collaborateur lors de l’entretien d’appréciation, ces objectifs devant être compatibles avec le temps consacré à l’exercice des mandats. Les objectifs pouvant conditionner une part variable, il est indispensable d’être le plus précis possible dans le calcul de l’estimation du temps dédié au(x) mandat(s), et ainsi du temps prévisible attendu sur le poste de travail pour les atteindre. Cela est d’autant plus important sur les objectifs qualitatifs, et qui ne peuvent pas forcément être proratisés au même titre que des objectifs quantitatifs.

Les parties signataires admettent que la disponibilité et la grande souplesse d’organisation dont doivent faire preuve les Représentants du Personnel peuvent conduire à ce que des missions nécessitant une présence continue et certaine sur des périodes données ne leur soient pas confiées. Ces mesures d’adaptation doivent néanmoins demeurer exceptionnelles et doivent être justifiées par le manager.

Dans les cas où la charge de travail inhérente à l’activité professionnelle du Représentant est manifestement incompatible avec celle de son activité représentative, en raison notamment de la multiplicité ou de l’importance de ses mandats représentatifs, l’éventualité d’un changement de poste pourra être étudiée en accord entre le Représentant du Personnel, le manager et la Direction des Ressources Humaines et en fonction des postes disponibles au sein du Groupe.

En tout état de cause, l’adaptation du poste de travail ne doit pas réduire l’intérêt du travail et les possibilités d’évolution professionnelle de l’intéressé.
Formations prévisibles
L’entretien de prise de mandat est également l’occasion de faire le point sur les formations à mettre en place pour assurer le maintien et le développement des compétences professionnelles, et conserver une certaine employabilité sur le poste occupé.
Droits, devoirs et responsabilités liés à l’exercice des mandats
Manager et Représentant du Personnel conviennent, le cas échéant, des mesures nécessaires pour permettre une bonne adaptation de l’organisation du travail, en veillant à préserver l’intérêt du bon fonctionnement de l’entreprise, ainsi que l’exercice des responsabilités liées au(x) mandat(s) du collaborateur.

Il est partagé à cette occasion les droits, devoirs et responsabilités de chacune des parties, notamment :
La nécessité de prendre en compte les absences prévisibles dans l’organisation des temps d’échanges avec le service, pour le manager ;
La nécessité d’informer dans les meilleurs délais son manager de la prise des heures de délégation, pour le Représentant du Personnel.

Concernant les absences prévisibles au poste de travail un agenda social est élaboré et est librement accessible dans l’intranet du Groupe. Il planifie annuellement les réunions et est mis à jour régulièrement.
Organisation du collectif 
Le manager doit être attentif à partager avec l’ensemble de son équipe certaines informations en lien avec l’adaptation du volume d’activité professionnelle demandé au Représentant du Personnel.

En effet, quel que soit le temps que le collaborateur va consacrer à son activité de Représentant du Personnel, il est essentiel que son équipe puisse s’organiser en amont aux fins de compenser cette absence. 

Pour cela, chaque manager doit, à la suite de l’évaluation partagée du temps consacré à l’exercice du mandat, définir si besoin des modalités selon lesquelles la quotité de temps consacré à l’activité de Représentant du Personnel doit être prise en compte (adaptation des objectifs de l’équipe, réorganisation interne du service pour répartir certaines tâches antérieurement dévolues au collaborateur…).
Entretien d’actualisation de mandat
Lors de la prise d’un nouveau mandat ou de la perte d’un mandat, l’appréciation du temps consacré à l’exercice du mandat par rapport à la durée contractuelle du Représentant du Personnel est recalculée. 

En cas de variation significative du temps consacré à l’exercice du mandat, l’entretien de prise de mandat devra être actualisé, afin de partager, entre Représentant du Personnel et manager, sur le nouveau mandat, ses attendus et vérifier la concordance des objectifs individuels annuels avec l’activité consacrée à l’activité professionnelle. 
Entretien de mobilité en cours de mandat
En cas de changement de rattachement hiérarchique, sur le même poste où sur un autre poste, le Représentant du Personnel bénéficiera d’un temps d’échange avec son nouveau manager, afin de mener un nouvel entretien de mandat, dans les conditions prévues à l’article 2.2. 

Le manager se verra remettre l’ensemble des éléments et documents nécessaires à l’organisation de cet entretien, et plus généralement à la bonne conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice du mandat.



Le parcours professionnel pendant l’exercice du mandat
Pour la part de son temps consacrée à son activité professionnelle, la gestion du Représentant du Personnel reste de la responsabilité pleine et entière de sa hiérarchie, qui suit les collaborateurs au quotidien, fixe les missions, apprécie les compétences et propose les formations. Les mesures individuelles (augmentation et prime) des Représentants du Personnel résultent, comme pour tout collaborateur de l’entreprise, de l’appréciation des compétences mises en œuvre dans le poste de travail et des réalisations de l’année écoulée. Autrement dit, l’évolution salariale des Représentants du Personnel est déterminée, comme pour tout autre salarié, en considération de leur performance professionnelle. 

Les Représentants du Personnel ont accès dans les mêmes conditions que l’ensemble des collaborateurs, aux différents dispositifs RH inscrits dans l’accord de Gestion Active et Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GAPEC) en vigueur, notamment aux entretiens prévus dans l’entreprise et aux actions de formation prévues par le plan de développement des compétences.

Pour autant, le principe de non-discrimination peut emporter des conséquences sur l’évolution professionnelle des Représentants du Personnel dans le Groupe. Il se concrétise notamment par une politique spécifique d’évolution professionnelle des Représentants du Personnel grâce à laquelle l’exercice de leurs responsabilités de représentation n’est nullement pénalisant, notamment sur le plan de leur rémunération.
Les entretiens individuels
L’entretien d’appréciation
L’entretien d’appréciation est un temps fort d’échanges entre le collaborateur et son manager. L’entretien permet, d’une part, de faire le point sur l’année écoulée et, d’autre part, de comprendre les orientations de l’année à venir et d'analyser la façon dont le collaborateur y contribue. Dans ce cadre, il constitue un point de repère essentiel dans le déroulement du parcours professionnel. 

L’entretien d’appréciation permet également de faire le point sur la tenue du poste, les résultats professionnels et la fixation des objectifs pour la période à venir.

À cet effet, les objectifs individuels, qu’ils soient quantitatifs ou qualitatifs, assignés aux Représentants du Personnel sont fixés en tenant compte du temps consacré à l’activité professionnelle, tel qu’estimé lors de l’entretien de prise ou d’actualisation du mandat. Il est rappelé en effet que dans l’hypothèse où le temps consacré au mandat varie de façon significative (augmentation de l’activité, prise ou perte de mandat…), les objectifs annuels, qu’ils soient quantitatifs ou qualitatifs peuvent être ajustés si nécessaire dans le formulaire d’entretien.

À la demande du Représentant du Personnel, et pour ceux dont les mandats représentant 100% de leur temps, l’entretien d’appréciation peut être adapté et mené par le Partenaire Métier Ressources Humaines ou par un représentant de la Direction du Développement Social.

L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est défini de la manière suivante par l’accord GAPEC : « L’entretien professionnel est un temps d’échanges qui permet au collaborateur de partager avec son manager ses réflexions concernant son parcours et ses perspectives professionnelles ».

À l’occasion de cet entretien, le Représentant du Personnel peut faire valoir les compétences acquises dans le cadre de l’exercice des mandats dans l’évocation de son parcours professionnel et ses éventuelles réflexions concernant son parcours professionnel.

L’objectif de cette mise en valeur de compétences nouvelles par le Représentant du Personnel est de s’inscrire dans une approche d’adaptation et/ou de construction de son parcours professionnel prenant en compte l’exercice d’un mandat de représentation du personnel en bénéficiant du support de son management et de la Direction des Ressources Humaines.

En aucun cas le manager vient apprécier la bonne acquisition des compétences en lien avec le mandat.

Si un Représentant du Personnel souhaite approfondir son projet professionnel, il bénéficie à l’identique des autres collaborateurs des dispositifs et outils permettant la construction de son parcours professionnel, comme la formalisation de ces compétences dans le passeport individuel de compétences, la sollicitation du conseil en parcours professionnel, la réalisation d’un bilan de compétences, etc.

L’accompagnement dans l’élaboration d’un projet professionnel en lien avec les compétences acquises pendant le mandat est développé à l’article 4.2 du présent accord.
L’accès à la formation professionnelle
Les Représentants du Personnel ont accès au cours de leur mandat et ce dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs, aux actions de formation prévues au plan de développement des compétences afin de maintenir à jour leurs compétences techniques ou de les accompagner sur les différentes évolutions de l’entreprise et du groupe telles que les nouvelles organisations du travail, les nouveaux processus mis en place, ou les nouveaux outils.

Les Représentants du Personnel, tout en exerçant leurs responsabilités, ne doivent pas être exclus de ces formations et doivent pouvoir pleinement bénéficier, notamment du développement des formations à distance.

Pour autant, les parties rappellent l’importance d’alterner des phases d’apprentissage théorique (la formation) avec des phases de développement et d’acquisition de compétences issues de la pratique (la mise en situation opérationnelle). À ce titre, au cours de l’entretien de prise de mandat et d’un commun accord entre le manager et le Représentant du Personnel, ce dernier pourra être dispensé de suivre certaines formations métiers s’il n’est pas amené à les mettre en œuvre dans un temps proche.


Évolution salariale
Principes généraux
Les Représentants du Personnel bénéficient des mesures collectives décidées au moment des NAO.

Les mesures individuelles relatives à l’évolution salariale des Représentants du Personnel résultent, comme pour tout collaborateur de l’entreprise, de l’appréciation des compétences mises en œuvre dans le poste de travail et des réalisations de l’année écoulée. Dans ce cadre, l’appréciation de la charge de travail est proportionnée au temps consacré à l’activité professionnelle.

En outre, pour les collaborateurs qui bénéficient des augmentations individuelles, l’entreprise s’assure tous les ans que les intéressés ont bénéficié, sur une période de cinq ans, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les collaborateurs de l’entreprise relevant de la même classe d’emploi. 

Spécifiquement pour les Représentants du Personnel commerciaux non-cadres, cadres managers commerciaux et les cadres commerciaux, et au-delà des mesures décrites ci-après, la Direction des Ressources Humaines vérifie annuellement pour chaque collaborateur pris individuellement qu’il n’y a pas d’écarts significatifs de rémunération par rapport à la DADS acquise de l’année précédant la prise de mandat.  

Les mesures prises en application du présent article sont portées à la connaissance de la hiérarchie. Notamment, toute augmentation décidée dans ce cadre dérogatoire se fait en toute transparence et en concertation entre la Direction des Ressources Humaines et le management. 

Chaque année, un bilan des mesures individuelles des représentants de l’organisation syndicale représentative est adressé au délégué syndical central.

Aussi, et à la demande de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’UES LA MONDIALE, une revue des mesures salariales annuelles pour les Représentants du Personnel de cette organisation peut être organisée entre la Direction du Développement Social, et les Délégués syndicaux centraux et centraux adjoints.
Dispositifs spécifiques aux Représentants du Personnel administratifs
Les Représentants du Personnel éligibles au dispositif de rémunération variable, selon les conditions définies par la démarche en vigueur au sein de l’UES LA MONDIALE, feront l’objet d’une attention particulière quant aux modalités d’attribution d’une éventuelle prime de rémunération variable. 

Dans ce cadre, les objectifs et les primes associées doivent être déterminés au cours de l’entretien annuel d’appréciation. Les objectifs, qu’ils soient quantitatifs ou qualitatifs, sont fixés en adéquation avec le temps consacré à l’activité professionnelle et doivent permettre aux Représentants du Personnel d’obtenir des primes comparables à l’ensemble des autres collaborateurs sans qu’elles ne soient par principe réduites à une proportion du temps consacré aux activités professionnelles.

En fonction de la réalité de l’atteinte des objectifs, la prime associée est versée.
Si les objectifs sont proratisés au regard du temps d’activité professionnelle, en cas d’atteinte des objectifs, la prime ne subit aucun prorata. 
Dispositions spécifiques aux Représentants du Personnel commerciaux non-cadres
Le temps non consacré à l’activité de conseiller commercial impactant directement la production et donc la rémunération variable, des modalités spécifiques sont appliquées dans l’optique de maintenir la rémunération des Représentants du Personnel commerciaux non-cadres. 
Indemnisation du temps consacré aux réunions
Pour les collaborateurs commerciaux non-cadres, l’indemnisation forfaitaire est de 125 € par demi-journée pour la participation en distanciel à une réunion ou des réunions dans la même demi-journée organisée(s) à l’initiative de l’employeur.

Par participation en distanciel, il est entendu une présence via une connexion à distance lorsque la réunion est organisée en visioconférence ou en audioconférence. 

Cette indemnisation forfaitaire est portée à 250€ par jour lorsque la participation à la ou les réunions est réalisée en présentiel. Cette indemnisation couvre le temps de présence à la réunion indépendamment de sa durée.

Le temps nécessaire au déplacement aller et retour est également considéré comme du temps de participation à la réunion et est indemnisé selon les mêmes dispositions, dans la limite d’une demi-journée supplémentaire pour l’aller-retour. 

Sur une même journée, les indemnisations relatives à la présence et au déplacement ne se cumulent pas.

Les réunions à l’initiative de l’employeur sont inscrites à l’agenda social et sont listées ci-après : 
Réunion plénière du CSE ;
Réunion des commissions obligatoires du CSE (commission santé sécurité et conditions de travail, commission politique sociale, commission économique et financière, commission informatique et digital, commission d’information et d’aide au logement, commission métiers) ;
Réunion de commission de suivi des accords collectifs ;
Participation aux visites communes et mise en place du plan de prévention ;
Réunion de négociations avec les organisations syndicales représentatives ;
Réunions préparatoires du CSE et des commissions obligatoires du CSE qui se tiennent sous la responsabilité des secrétaires et rapporteurs des instances représentatives ;
Réunions bilatérales entre les organisations syndicales et la Direction ;
Réunions du Conseil d’Administration.

Il revient au secrétaire de séance ou au rapporteur de remettre à la Direction des Ressources Humaines un relevé de présence des participants. 

Cette indemnité est calculée chaque mois et est versée le mois suivant.

Le temps consacré aux réunions ainsi que l’indemnisation correspondante seront communiqués en toute transparence aux managers une fois par an. 
Indemnisation du temps consacré aux mandats
Chaque collaborateur commercial non-cadre exerçant un ou plusieurs mandats ci-après cités percevra au titre desdits mandats une indemnité forfaitaire calculée sur la base d’un pourcentage de sa rémunération réelle de l’année N-1 à l’exclusion des sommes représentatives de frais. 

Pour le calcul de cette indemnité forfaitaire, la tranche de la rémunération réelle supérieure à trois fois la rémunération minimale annuelle prévue par la branche n’est pas prise en considération.

En cas d’exercice de plusieurs mandats, les indemnisations correspondantes se cumulent.

Les pourcentages d’indemnisation par mandat sont retenus comme suit : 
Élu CSE titulaire : 18% ;
Élu CSE suppléant : 10% ;
Délégué Syndical Central, Délégué Syndical Central Adjoint et Délégué Syndical : 11% ;
Délégué du Personnel titulaire : 10% ;
Délégué du Personnel suppléant : 10% ;
Représentant Syndical au CSE titulaire : 9% ;
Représentant Syndical au CSE suppléant : 9% ;
Représentant de Section Syndicale : 3%.

Les versements sont effectués quatre fois par an. Une régularisation est effectuée en février de l’année suivante sur la base de la rémunération réelle de l’année N à l’exclusion des sommes représentatives de frais.

Cette indemnité forfaitaire est versée au prorata de l’utilisation réelle des heures de délégation par le Représentant du Personnel.
Modalités d’adaptation des objectifs individuels.
Les signataires conviennent que pour tenir compte du temps consacré à l’exercice d’un ou des mandats de Représentant du Personnel, une adaptation des barèmes de la rémunération variable sera effectuée.

L’adaptation des barèmes concerne :
La commission sur production ;
La prime de croissance du stock ;
La prime nouveau client.

Les modalités d’adaptation des barèmes sont celles définies dans les annexes des règles de rémunération relatives à l’année d’exercice observé. Le taux d’abattement des barèmes ne peut excéder 75%.

Le taux d’abattement des barèmes est calculé à partir du temps consacré à l’exercice du ou des mandats pour le conseiller commercial non-cadre.

Le temps consacré à l’exercice du ou des mandats est apprécié par rapport aux présences aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur et aux heures de délégation utilisées dans le cadre de crédit d’heures.

Les horaires de travail des conseillers commerciaux non-cadres n’étant ni quantifiables ni contrôlables, les horaires retenus comme référence pour une journée ou une demi-journée sont ceux en vigueur pour le personnel administratif. 

Dispositions spécifiques aux Représentants du Personnel cadres managers commerciaux
Pour les managers commerciaux qui ont dans leurs équipes des conseillers commerciaux Représentant du Personnel
L’objectif de production du conseiller commercial sera défini en tenant compte de sa mission de Représentant du Personnel.

Il sera également pris en compte la mission de Représentant du Personnel du conseiller via un recalcul de la production nette (pour application sur prime de productivité) en équivalent temps plein, en utilisant le taux d’activité (qui tient compte de la mission d’élu) retenu dans le système conseiller.
Pour les managers commerciaux Représentants du Personnel
L’objectif de l’inspection sera abattu en fonction du temps consacré à l’activité syndicale : 
0% si l’exercice réelle de l’activité de Représentant du personnel représente en moyenne sur l’année moins de 5 heures par mois ;
6% (référence de la prime de production) si l’exercice réelle de l’activité de Représentant du personnel représente en moyenne sur l’année entre 5 heures et 30 heures par mois ;
12% (référence de la prime de production) si l’exercice réelle de l’activité de Représentant du personnel représente en moyenne sur l’année plus de 30 heures par mois.

De la même façon, les seuils de productivité (prime de productivité) des conseillers seront également abattus dans les mêmes proportions que ci-dessus.

L’abattement forfaitaire des managers commerciaux Représentants du Personnel et les seuils de productivité des conseillers sont calculés au regard du temps réel consacré au mandat par le Représentant du Personnel et non au regard du temps théorique.

Concernant les objectifs qualitatifs de la rémunération variable des managers commerciaux, ils doivent être en adéquation avec le temps consacré à l’activité professionnelle et doivent permettre aux managers commerciaux Représentants du Personnel d’obtenir un montant comparable aux autres managers commerciaux. Ce montant ne doit pas par principe être réduit à une proportion du temps consacré aux activités professionnelles.

Si les objectifs qualitatifs sont proratisés au regard du temps d’activité professionnelle, en cas d’atteinte des objectifs, la prime ne subit aucun prorata
Dispositions spécifiques pour les Représentants du personnel cadres commerciaux 
Les cadres commerciaux sont éligibles à un dispositif de rémunération variable, selon les conditions définies par la démarche en vigueur au sein de l’UES LA MONDIALE. Ils feront l’objet d’une attention particulière quant aux modalités d’attribution d’une éventuelle prime de rémunération variable. 

Dans ce cadre les objectifs et les primes associées doivent être déterminés au cours de l’entretien annuel d’appréciation. Les objectifs, qu’ils soient quantitatifs ou qualitatifs, sont fixés en adéquation avec le temps consacré à l’activité professionnelle et doivent permettre aux managers commerciaux d’obtenir des primes comparables à l’ensemble des autres managers commerciaux sans qu’elles soient par principe réduites à une proportion du temps consacré aux activités professionnelles.

En fonction de la réalité de l’atteinte des objectifs, la prime associée est versée.

Si les objectifs sont proratisés au regard du temps d’activité professionnelle, en cas d’atteinte des objectifs, la prime ne subit aucun prorata.



La reconaissance de l’engagement des Représentants du Personnel
Les signataires conviennent de s’inscrire dans la démarche initiée notamment par la branche Assurances visant à développer la reconnaissance des compétences acquises durant l’exercice d’un mandat de représentation du personnel et qui soit susceptible de motiver une évolution professionnelle.

Le développement des compétences tout au long de l’exercice du mandat doit permettre aux Représentants du Personnel d’exercer leur mandat dans de bonnes conditions et d’appréhender le retour à une activité professionnelle opérationnelle.
Mise en place d’un référentiel de compétences des mandats et de parcours de formation associés
Les signataires conviennent de la mise en place d’un groupe de travail paritaire pour la création d’un référentiel de compétences et d’un parcours de formation, dont les grands objectifs sont développés 
ci-après.

Le groupe de travail sera composé de deux représentants par organisation syndicale représentative. Les réunions de ce groupe de travail sont organisées par la Direction du Développement Social, avec la présence d’experts de la Direction du Développement Professionnel.

Déterminer le périmètre pilote sur lequel portera la démarche : 

Dans la mesure où il s’agit de la mise en place d’un projet inexistant jusqu’alors, il est convenu de travailler dans un premier temps sur un périmètre délimité et déterminé conjointement. Les signataires conviennent de faire un bilan une fois le travail accompli, afin de décider des suites possibles.

Créer une fiche décrivant les missions et activités de chacun de ces mandats :

Afin de mener à bien la création d’un référentiel de compétences, il est indispensable au préalable de créer des « fiches mandats », qui comprendront toutes les informations nécessaires au mandat détenu comme son identification, les relations fonctionnelles, les missions et activités etc… 

Créer un référentiel de compétences :

Le référentiel de compétences permet de réaliser une cartographie, un inventaire des connaissances, des savoirs indispensables et des compétences requises pour exécuter les diverses missions liées à un mandat. En conséquence, il permettra autant au Représentant du Personnel de connaître les compétences indispensables liées à son mandat, que de permettre l’appréciation de la ou les compétences.

Réfléchir sur le dispositif d’appréciation des compétences acquises et en cours d’acquisition dans le cadre du mandat :

Il s’agit d’apprécier l’acquisition des compétences identifiées du Représentant du Personnel en s’appuyant sur le référentiel de compétences présenté ci-dessus et illustré par des constats factuels. Cette appréciation doit permettre d’en évaluer le niveau d’acquisition et d’élaborer si nécessaire un plan d’actions (formation, mise en situation, …).
Il est d’ores et déjà convenu entre les signataires que l’appréciation des compétences relève d’une initiative du Représentant du Personnel. De plus, il sera indispensable de rappeler l’importance de dissocier l’appréciation des compétences, des résultats de l’action syndicale d’appartenance.

Construire des parcours de formation adaptés à la typologie des mandats :

Dans l’objectif poursuivi de rendre le collaborateur acteur de son parcours professionnel, les signataires souhaitent construire un parcours de formation adapté à la typologie des mandats.
L’objectif du groupe de travail sera d’identifier, au sein du catalogue de formation du Groupe, les formations permettant de développer les connaissances techniques favorisant la compréhension et l’anticipation des enjeux économiques et sociaux du Groupe, mais aussi les compétences transverses, les compétences comportementales ou « soft skills ». 
Ce parcours de formation, au-delà de permettre d’acter l’acquisition de compétences en lien avec le mandat détenu, doit également permettre de placer le collaborateur en situation de réflexion d’un projet professionnel, d’identifier les compétences qu’il exerce dans ses fonctions actuelles (emploi et mandat) et sur lesquelles il pourra capitaliser, ainsi que celles qu’il pourrait exercer dans le futur et qu’il doit commencer à mobiliser. 
Ces parcours seront facultatifs et seront complémentaires des actions de formation mises en œuvre par chaque fédération.
L’élaboration d’un projet professionnel en lien avec les compétences acquises pendant le mandat
Dans le prolongement de la mise en place d’un référentiel de compétences des mandats et du parcours de formation associé qui doit permettre à chaque Représentant du Personnel de pouvoir faire reconnaitre des compétences, les réflexions personnelles qui pourraient l’accompagner peuvent encourager la construction d’un projet professionnel.

Un projet professionnel a pour objectif de diversifier son activité, son environnement de travail, de développer ses compétences ou de changer de métier.
Il se concrétise par un changement de poste, de métier ou par une activité complémentaire réalisée sur son poste de travail, à travers une mission connexe, ou encore la participation à un projet.

Les signataires reconnaissent que l’exercice d’un mandat de Représentant du Personnel constitue une expérience porteuse de compétences riches et diverses. Le Représentant du Personnel peut, lors de l’élaboration d’un projet professionnel, capitaliser sur les compétences qu’il a développé dans son emploi, mais également sur les compétences qu’il a développé dans le cadre de son mandat.
Principes généraux
L’ensemble des dispositifs prévus par l’accord GAPEC sont mobilisables par le Représentant du Personnel au titre des compétences développées pendant le mandat.

Ainsi, les compétences acquises pourront être renseignées dans le passeport de compétences. Elles permettront de valoriser le parcours syndical et d’identifier les passerelles métiers dans l’hypothèse où le collaborateur concerné souhaiterait évoluer en cours ou à l’issue du mandat au sein de l’entreprise.

C’est à la suite de cet exercice que le collaborateur peut solliciter un entretien avec son ou sa Chargé(e) de Ressources Humaines afin d’être aidé dans sa réflexion. Il peut également s’inscrire aux différents stages de l’offre « Parcours Professionnel ».

Plus largement, et pour mémoire, l’ensemble des collaborateurs disposent de multiples outils leur permettant de s’informer sur les évolutions prévisibles et anticipées des métiers, de se questionner sur leur propre situation, et d’échanger sur les modalités de diversification de leur parcours professionnel (découverte d’un nouveau métier via les échanges entre collègues, conseil en parcours professionnel, stage « check-up compétences », bilan de compétences…).

De même, de nombreux canaux de développement des compétences sont proposés aux collaborateurs, dont plusieurs dispositifs de formation, tels que le Compte Personnel de Formation, ou la Validation des Acquis et de l’Expérience. 

Ces dispositifs sont complémentaires à la reconnaissance en interne des compétences acquises dans le cadre d’un mandat visé à l’article 4.1 du présent accord. 

La réflexion autour de la mise en place de ce projet professionnel peut intervenir à tout moment, sans nécessairement que cela soit dans le cadre de la fin de mandat. 
La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)
Au même titre que l’ensemble des collaborateurs, le Représentant du Personnel qui le souhaite peut s’engager dans une démarche de validation des acquis de son expérience professionnelle, riche des compétences mises en œuvre dans le cadre de son mandat, afin de lui permettre d’acquérir tout ou partie d’un diplôme, d’un titre reconnu par l’Éducation Nationale ou encore d’un certificat. 

Cette démarche de valorisation peut également être mise en œuvre dans un souhait de reconnaissance de compétences liées à des mandats exercés hors de l’entreprise (Conseiller prudhommal, Conseiller du salarié, mandat lié à un organisme paritaire, mandat fédéral ou confédéral…).

Dès lors que le collaborateur exprime le souhait de s’engager dans cette démarche, il bénéficiera d’un accompagnement de la Direction des Ressources Humaines tel que défini à l’accord GAPEC.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Pour mémoire, le CPF est un dispositif qui permet de financer des actions de formations certifiantes ou diplômantes. Son utilisation relève de l’exercice d’un droit individuel dont bénéficie chaque collaborateur.

De la même façon que la VAE, le Représentant du Personnel qui souhaite utiliser son CPF pour suivre une formation dont la réalisation interviendrait tout ou partie sur son temps de travail, peut en exprimer sa volonté auprès de la Direction des Ressources Humaines avec laquelle l’éventuelle mise en œuvre sera co-construite.

Dans le cas où la formation en question vise à des fins de maintien, de renforcement ou d’acquisition de compétences en lien avec le mandat, la demande d’utilisation du CPF fera l’objet d’une étude prioritaire.
 
Conformément aux dispositions légales, elle nécessitera une autorisation d’absence si le temps passé en formation se déroule sur le temps de travail.

Il est également possible de mobiliser le CPF librement dès lors que la formation est réalisée intégralement en dehors du temps de travail.

Le CPF peut aussi être mobilisé pour suivre des diplômes et certifications dédiées au dialogue social, dispensées par Science Po Paris, Kedge Executive Education, Dauphine Executive Education, et autres organismes dont les objectifs sont inscrits au Répertoire spécifique.
Certification de compétences
Pour mémoire, le Ministère du travail a créé en 2018 une certification visant à reconnaître les compétences acquises dans l’exercice d’un mandat syndical ou d’un mandat de Représentant du Personnel, inscrite au Répertoire spécifique, dont la mise en œuvre est assurée par l’AFPA.

Cette certification vise notamment, par équivalence directe avec une partie d’une certification professionnelle existante, à créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d’origine des mandatés.

La validation de ces certificats de compétences professionnels conduit à la délivrance d’une certification officielle. Cette dernière pourra permettre au Représentant du Personnel de demander une équivalence avec l’un des blocs de compétences existants dans le circuit de la formation professionnelle et ainsi acquérir un Titre Professionnel. 

C’est un moyen de préparer un projet d’évolution ou de transition professionnelle en s’appuyant sur ses acquis comme un diplôme, ou encore d’accéder à une dispense pour réduire un parcours de formation certifiant.  

La Direction des Ressources Humaines accompagnera les Représentants du Personnel qui souhaitent entrer dans ce parcours (et dans les parcours règlementaires à venir) en leur fournissant les attestations nécessaires.  

Dans le cas où le Représentant du Personnel s’inscrit dans cette démarche et au même titre que n’importe quelle action de formation qui se déroule sur le temps de travail, une attention particulière est accordée à l’organisation du travail afin de lui permettre de se rendre aux ateliers et à l’examen.
Bilan de compétences
Comme tout salarié, le Représentant du Personnel peut bénéficier d’un bilan de compétences.

Il permet au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. 

Les objectifs du bilan de compétences pour le collaborateur sont :
D’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
De préparer sa mobilité professionnelle ;
D’utiliser ses atouts dans l’optique d’un emploi, une formation ou une évolution de 
carrière ;
De définir son projet qui peut aussi sortir du cadre de l’entreprise.

Le Représentant du Personnel peut, à ce titre, faire valoir les compétences acquises au cours du mandat et les solliciter.

Les résultats du bilan sont la seule propriété du collaborateur. Ils ne peuvent être communiqués à l’employeur ou à toute autre personne qu’avec l’accord de celui-ci.




La fin du mandat
Le présent accord a pour objet d’accompagner la prise de mandat au sein de l’entreprise, de permettre une bonne conciliation entre activité professionnelle et exercice d’un mandat mais également de favoriser la reprise d’une activité professionnelle opérationnelle à l’issue de l’exercice d’un mandat.

Conscientes des difficultés qui peuvent être rencontrées dans le cadre de la reprise d’une activité professionnelle plus importante, les signataires conviennent de sécuriser et de faciliter cette étape importante. 

Les signataires reconnaissent que l’anticipation et la préparation de la reprise d’une activité professionnelle plus importante lorsque cela est possible, par le Représentant du Personnel, son organisation syndicale ou la Direction des Ressources Humaines, constitue un facteur clé pour permettre les conditions favorables à la reprise d’activité.

De même, le terme d’un mandat est également l’opportunité d’engager pour le collaborateur une réflexion personnelle sur les compétences qu’il estime avoir acquises pendant l’exercice de son mandat, mais aussi une réflexion sur son évolution professionnelle.
Information sur la fin prévisible de mandat
Six mois avant la fin des mandats électifs, la Direction des Ressources Humaines adresse à l’ensemble des Représentants du Personnel une information les sensibilisant sur la fin de mandat et les dispositifs d’accompagnement particuliers qui peuvent être envisagés en vue d’une reprise d’activité professionnelle.

L’objectif de cette action de communication doit permettre au Représentant du Personnel, quelles que soient ses intentions futures en matière d’engagement renouvelé dans un mandat, de provoquer une réflexion personnelle sur sa réintégration future et prévisible dans son emploi actuel. 

Cette réflexion peut également aboutir à un souhait de réalisation d’un projet professionnel, qu’il soit ou non en lien direct avec l’exercice du mandat passé.

Enfin, elle doit conduire également le collaborateur à se questionner sur les éventuelles compétences qu’il a pu acquérir au cours de l’exercice de son mandat, et de sa volonté ou non de les faire reconnaître.

Cette communication viendra, dans chacun de ces cas, réorienter le collaborateur vers des interlocuteurs privilégiés, que ce soit le manager ou un acteur de la Direction des Ressources Humaines, notamment dans le cas où le collaborateur souhaiterait bénéficier d’une telle démarche en amont de la date de fin prévisible de son mandat.
Entretien de fin de mandat
Le plus en amont possible, et au plus tard dans le mois suivant la fin de son mandat, le Représentant du Personnel bénéficiera d’un entretien avec son manager (N+1).

Cet entretien s’adresse à l’ensemble des collaborateurs exerçant auparavant un ou plusieurs mandants dans l’entreprise, quel que soit le temps qui y était consacré.

Il a pour finalité d’évoquer les modalités de la réintégration totale ou partielle dans l’emploi, ainsi que les éventuels besoins de formation et dispositifs d’accompagnement de nature à faciliter la reprise de l’activité professionnelle.

Cet entretien poursuit également le même objectif que l’entretien professionnel, à savoir de « faire valoir les compétences acquises dans le cadre de l’exercice des mandats dans l’évocation de son parcours professionnel et ses éventuelles réflexions concernant son parcours professionnel ».
Dans ce cadre, les dispositions de l’article 4.2 du présent accord sont mobilisables.

L’entretien peut se dérouler :
En présence d’une personne de son choix appartenant à l’entreprise, à la demande du Représentant du Personnel, ;
En présence du Partenaire Métier Ressources Humaines ou du Chargé de Ressources Humaines, à la demande du Représentant du Personnel ou du manager.

Spécifiquement pour les collaborateurs qui exercent leur(s) mandat(s) à temps complet et qui de ce fait n’occupent pas de façon effective leur poste de travail, l’entretien visera à préparer en priorité le retour sur le poste initial, lorsqu’il est maintenu dans l’organisation, et sera conduit en présence du Partenaire Métier Ressources Humaines ou du Chargé de Ressources Humaines.

Chaque entretien de fin de mandat fait l’objet d’une formalisation écrite.

L’équipe dans laquelle le collaborateur sera réintégré sera informée de son retour.


Dispositions finales
Suivi de l’accord
Six mois avant l’échéance du présent accord, les signataires conviennent de se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations relatives à la carrière et à la valorisation des parcours professionnels des Représentants du Personnel. 
À cette occasion, un bilan de l’application de l’accord sera présenté aux signataires du présent accord.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans jusqu’au 31 décembre 2023.
Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par la loi.
Formalité de dépôt
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes en un exemplaire.

Deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront également déposés par la Direction des Ressources Humaines auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).
Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndical signataire.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, cet accord sera publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

Conformément au décret 2017-752 dans son article 2, la version déposée ne comportera pas les noms et prénoms des signataires. 

Fait à Paris
Le 8 janvier 2021



Pour l’UES LA MONDIALE
Le Président







Pour la CFDT					Pour la CFE-CGC	

Annexe 1 : Tableau de pilotage