ACCORD COLLECTIF D’HARMONISATION

ENTRE LES SOUSSIGNES :
Credit Suisse Securities, Sociedad de Valores, S.A., succursale de Paris, dont le principal établissement en France est situé au 86 boulevard Haussmann, 75008 Paris, enregistrée au RCS de Paris sous le numéro 844 577 981, représentée par xx, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, et xx, en sa qualité de Président France Belgique dûment autorisée aux fins des présentes,
(ci-après dénommée « la Société » ou « CSSSV »)
d’une part,
Et :
Madame xx , en qualité de déléguée syndicale pour le SNB / CFE-CGC (ci-après dénommée « la Déléguée syndicale »)
d’autre part,
PREAMBULE :
Afin de faciliter les changements à venir concernant la sortie du Royaume-Uni de l’Union Européenne, Credit Suisse a révisé son organisation. Dans ce cadre, Credit Suisse a mis en place de nouvelles succursales de la Société espagnole Credit Suisse Securities, Sociedad de Valores S.A., notamment en France. 
A ce titre, depuis le 1er mars 2020, la nouvelle succursale en France, Credit Suisse Securities, Sociedad de Valores S.A. Paris branch (« CSSSV ») a repris les activités existantes, y compris les contrats de travail, de Credit Suisse Securities (Europe) Limited, Paris Branch (« CSSEL »).  
A cette date, les actifs et passifs de la Société CSSEL ont été automatiquement transférés à la nouvelle succursale française de CSSSV, ainsi que l’ensemble des droits et obligations en lien avec les contrats de travail des salariés.
Par conséquent, les accords collectifs d’entreprise en vigueur au sein de la Société CSSEL ont été mis en cause automatiquement en application de l’article L.2261-14 du Code du travail.
CSSEL était soumise à la Convention collective du Personnel des Banques (dite « Convention Collective de la Banque). En effet, suite à la dénonciation de l’ancienne Convention Collective de la Bourse le 12 décembre 2008, la succursale parisienne de CSSEL a appliqué la Convention Collective de la Banque depuis le 1er janvier 2010. Cependant, l’ancienne Convention Collective de la Bourse a été remplacée par la Convention Collective Activités de Marchés Financiers (« Convention Collective des Marchés Financiers »), étendue par décret le 27 février 2012. 
La succursale parisienne de CSSEL aurait alors en principe dû être soumise à la Convention Collective des Marchés Financiers (CSSEL étant considérée comme une entreprise d’investissement et non une banque). Cependant, grâce à une exception prévue dans le champ d’application de la Convention Collective des Marchés Financiers, elle a pu continuer à appliquer la Convention Collective de la Banque dans la mesure où, à la date de signature de la Convention Collective des Marchés Financiers, elle appliquait déjà la Convention Collective de la Banque. 
Cependant, CSSSV ne peut bénéficier de cette exception dans la mesure où elle n’existait pas au moment de la signature de la Convention Collective des Marchés Financiers (et n’appliquait donc pas la Convention Collective de la Banque à cette date).
Par conséquent, du fait de son activité principale d’entreprise d’investissement (et non de banque), CSSSV est obligatoirement soumise à la Convention Collective des Marchés Financiers. 
Cependant, en janvier 2019, la Direction de la Société CSSEL s’était engagée auprès de la Délégation Unique du Personnel (anciennement élue) a maintenir les meilleurs avantages des deux conventions collectives précitées pendant une durée 30 mois après le transfert (au lieu des 15 mois requis légalement). Cette période de transition avait pour objectif de permettre la négociation d’un certain nombre d’accords collectifs pérennisant l’application des avantages des deux conventions collectives. 
La Société CSSSV a réaffirmé ce maintien auprès du Comité Social et Economique (dont les membres ont été élus en janvier 2019) lors d’une réunion extraordinaire en date du 13 janvier 2020. 
C’est dans ce cadre et dans un souci d’harmonisation et de mise en place rapide d’un statut collectif applicable à l’ensemble des salariés de la Société, que la Direction a souhaité engager des négociations afin d’élaborer le présent accord collectif qui se substitue à l’ensemble des accords antérieurs portant sur les mêmes sujets mis en cause du fait des opérations susvisées.
Compte tenu de ce qui précède, la méthodologie suivante a été adoptée : 
Une étude comparée des dispositions de la Convention Collective de la Banque et de celles des Marchés Financiers a été effectuée afin de retenir les dispositions les plus avantageuses pour les salariés. Ainsi les dispositions plus favorables de la Convention Collective de la Banque resteront applicables aux salariés de la Société CSSSV par le biais du présent accord.
Une étude des accords d’entreprise en vigueur au sein de la Société CSSEL a été effectuée afin de conserver les dispositions plus avantageuses que celles prévues par les deux conventions collectives. 
Le présent accord a ensuite été rédigé en effectuant une refonte des accords d’entreprise qui étaient en vigueur au sein de la Société CSSEL afin de les adapter en retenant les dispositions les plus avantageuses pour les salariés en les actualisant afin de tenir compte des dernières dispositions légales. 




Le présent accord vise à : 
Elaborer des règles précises concernant la durée du travail applicable au sein de la Société CSSSV, conformément aux dispositions légales, conventionnelles et aux pratiques appliquées jusqu’alors ; 
Réviser les accords collectifs qui étaient en vigueur précédemment afin de les mettre à jour compte tenu des changements intervenus. Cela concerne les accords collectifs suivants (auxquels se substitue le présent accord) : 
L’accord du 26 octobre 2017 sur le droit à la déconnexion ; 
L’accord du 3 mai 2012 relatif à la modification de la période de référence des congés payés ; 
L’accord du 27 mars 2013 et son avenant du 25 septembre 2018 relatif au Compte Epargne Temps ; 
L’accord du 31 janvier 2018 relatif à la fixation de la journée de solidarité ; 
L’accord du 31 mai 2016 relatif au don de jours de repos ; 
L’accord du 4 novembre 2019 relatif aux congés maternité, paternité et adoption. 
Comme indiqué précédemment, malgré le changement de Convention Collective applicable, la Direction a décidé de maintenir les dispositions plus favorables de la Convention Collective de la Banque. Par conséquent, les accords susmentionnés sont repris et adaptés dans le présent accord afin d’y ajouter les dispositions plus favorables de la Convention Collective des Marchés Financiers le cas échéant, de les adapter en cas de changements législatifs intervenus ou d’y ajouter des dispositions favorables aux salariés. 
Le présent accord reprend les différentes catégories de salariés et modes d’organisation du temps de travail précédemment en vigueur au sein de CSSEL, sans modification majeure en la matière.
Le syndicat représentatif au sein de CSSSV et ayant désigné un délégué syndical a été informé par la Société de sa décision d’engager des négociations sur le sujet par courrier en date du 6 avril 2020.
La Comité Social et Economique sera informé au cours de sa réunion du 3 novembre 2020. 



SOMMAIRE
Titre I : DUREE DU TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION 
CHAPITRE I : 	DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Champ d’application
Article 2 : Durée légale du temps de travail 
Article 3 : Définition du temps de travail effectif
ARTICLE 4 : Annualisation du temps de travail 
CHAPITRE II : 	DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN HORAIRE COLLECTIF
Article 5 : Catégories de salariés
ARTICLE 6 : Durée hebdomadaire du travail 
Article 7 : Jours de repos additionnels (« Jours de RTT »)
Article 8 : Temps partiel 
Article 9 : Heures supplémentaires
Article 10 : Contrôle et suivi des horaires
ARTICLE 11 : Contrôle et suivi des jours de congés 
CHAPITRE III : 	Temps de travail des CADRES DIRIGEANTS et des cadres AUTONOMES
ARTICLE 12 : Cadres dirigeants (conformément à l’article L3111-2 du Code du Travail) 
ARTICLE 13 : Cadres autonomes (« Cadres au Forfait-Jours »)
CHAPITRE IV : 	REMUNERATION
ARTICLE 14 : Mode de rémunération par catégorie de salariés
CHAPITRE V : 	JOURNEE DE SOLIDARITE ET CONGES PAYES
ARTICLE 15 : Journée de solidarité
ARTICLE 16 : Congés payés
CHAPITRE VI : 	DROIT A LA DECONNEXION ET PREVENTION DE L’EPUISEMENT PROFESSIONNEL
ARTICLE 17 : Droit à la déconnexion
ARTICLE 18 : Plan de prévention de l’épuisement professionnel
CHAPITRE VII : 	COMPTE EPARGNE TEMPS 
ARTICLE 19 : Ouverture du Compte Epargne Temps
ARTICLE 20 : Alimentation du Compte Epargne Temps 
ARTICLE 21 : Utilisation du Compte Epargne Temps
Titre II : CONGES SPECIFIQUES 
CHAPITRE I : CONGES MATERNITE, PATERNITE, D’ADOPTION
ARTICLE 1 : Congé maternité 
ARTICLE 2 : Congé paternité  
ARTICLE 3 : Congé d‘adoption 
CHAPITRE II : ABSENCES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
CHAPITRE III : DON DE JOURS
ARTICLE 4 : Qui peut donner les jours de repos 
ARTICLE 5 : Quels sont les jours de repos concernés   
ARTICLE 6 : Qui peut bénéficier de jours de repos au titre du don 
ARTICLE 7 : Conséquences de l’absence pour le salarié bénéficiaire du don 
ARTICLE 8 : Procédure de mise en œuvre du don 

TITRE III : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE / DUREE / REVISION / DENONCIATION / PUBLICITE & DEPOT DE L’ACCORD
ARTICLE 1 : Prise d’effet, durée, modification, dénonciation de l’accord
ARTICLE 2 : Dépôt, publicité


Titre I : DUREE DU TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : 	Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société CSSSV quel que soit leur statut, (sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, cadres et non cadres), à l’exception des Cadres Dirigeants, exclus du champ d’application des dispositions relatives à la durée du travail, et des salariés à temps partiel, soumis aux dispositions de leur contrat de travail.
Article 2 : 	Durée légale du temps de travail 
La durée de travail effectif d’un salarié à temps plein est fixée par la loi à 1.607 heures par an correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures par semaine.
La durée légale du travail effectif est une durée de référence, c’est-à-dire le seuil à partir duquel sont calculées les heures supplémentaires. Il ne s’agit ni d’une durée minimale ni d’une durée maximale.
Article 3 : 	Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article L.3121-1 du Code du Travail).
ARTICLE 4 : 	Annualisation du temps de travail 
Le temps de travail est annualisé pour toutes les catégories de salariés selon les modalités définies ci-après pour chaque catégorie de salariés.

CHAPITRE II : DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN HORAIRE COLLECTIF

Article 5 : Catégories de salariés 
Il s’agit de l’ensemble des salariés dont la nature des fonctions permet de suivre l’horaire applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés. 
Sont ainsi visés :
Les salariés non-cadres (anciennement dénommés « Techniciens des métiers de la Banque » sous l’égide de la Convention Collective de la Banque) ; 
Les salariés cadres ne disposant pas d’une autonomie suffisante pour être soumis à un forfait annuel en jours (anciennement dénommés « Cadres intégrés » sous l’égide de la Convention Collective de la Banque)
Article 6 : Durée hebdomadaire du travail
Le temps de travail des salariés visés à l’article 5 est fixé à 35 heures hebdomadaires en moyenne par semaine, soit 151,67 heures par mois et 1.607 heures par an (journée de solidarité incluse).
La réduction du temps de travail se fait par l'octroi de jours de repos supplémentaires de telle sorte que la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif sur l'année civile soit de 35 heures.
La durée hebdomadaire du temps de travail est fixée à 38 heures (soit une durée journalière de référence de 7 heures 36 minutes). 
Les horaires des salariés sont définis conjointement avec leurs managers.
Article 7 : Jours de repos additionnels (« Jours de RTT »)
7.1. Nombre de Jours de RTT annuel
Les salariés dont la durée du travail excède de manière habituelle 35 heures hebdomadaires bénéficieront de jours de repos additionnels (« jours de RTT »), de sorte que le nombre d’heures de travail annuel soit de 1.607 heures (journée de solidarité incluse). 
Le nombre de jours de RTT sera variable chaque année et dépendra du nombre de samedis et dimanches dans l’années ainsi que des jours fériés tombant un jour ouvré. Le nombre de jours de RTT sera déterminé selon la formule suivante : 
(nombre de jours dans l’année - week-end - congés - jours fériés)/5 = nombre de semaines travaillées sur l’année
Nombre de semaines travaillées sur l’année x 38 = nombre d’heures travaillées sur l’année
(nombre d’heures travaillées sur l’années - 1.607) / 7.6 = nombre de jours RTT sur l’année
Ainsi, pour exemple, le calcul pour l’année 2021 est le suivant : 
(365 - 104 - 26 - 7) / 5 = 45,6 semaines travaillées sur l’année
45,6 x 38 = 1.732,80 d’heures travaillées sur l’année
(1.732,80 – 1607) / 7.6 = 16,55 jours RTT arrondis à 17
Pour l’année 2021, les salariés bénéficieront donc de 17 jours de jours RTT.
Toute absence, hormis celles prévues par la loi et notamment les congés payés, réduit le nombre de jours de réduction du temps de travail au prorata du nombre de semaines travaillées dans l'année.
En cas d'embauche en cours d'année, les jours de RTT seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.
Compte tenu de la variation annuelle du nombre de samedis et dimanches et de jours fériés tombant un jour ouvré, un calendrier sera établi et communiqué par la Direction des Ressources Humaines au début de chaque année permettant aux salariés de connaitre le nombre de jours de RTT à leur disposition pour l’année. 
7.2. Modalités de prise des Jours de RTT
Les jours de RTT seront pris sous forme de journées ou demi-journées, à l'initiative du salarié après acceptation du Responsable du Département/Service en tenant compte des contraintes d'organisation du Département/Service. 
Les jours posés pourront faire l'objet de modifications en cours d'année en fonction des nécessités liées à la variation de l'activité. Dans ce cas, les salariés concernés sont prévenus de cette modification au minimum 7 jours à l'avance.
La Société se réserve par ailleurs la possibilité, dans le cadre d'une fermeture collective notamment, après consultation du CSE, d'imposer jusqu'à 5 Jours de RTT par an.
Les jours RTT pourront être pris dès le début de l'année civile sur la base de laquelle ils sont calculés et ne sont pas reportables sur l'année suivante.
Il est rappelé aux salariés qu’une partie des jours de RTT peut être versée sur leur Compte Epargne Temps dans les conditions prévues au Chapitre VI du présent accord. 
ARTICLE 8 : Temps partiel 
Est considéré comme temps partiel, l'horaire de travail inférieur à la durée légale du travail ou à la durée conventionnelle de la branche ou de l'entreprise ou de l'établissement.
Un salarié à temps complet souhaitant bénéficier d'un temps partiel ou à l'inverse un salarié à temps partiel souhaitant bénéficier d'un temps complet doit effectuer une demande écrite auprès de son manager avec copie à la Direction des Ressources Humaines. La Direction des Ressources Humaines apportera une réponse écrite et motivée à cette demande dans un délai d’un mois.
Le salarié à temps partiel acquiert des jours de congés payés comme un salarié à temps plein pour une année complète de présence, et il acquiert ses jours de RTT au prorata de son temps de travail.
Article 9 : Heures supplémentaires
Accomplissement des heures supplémentaires
Il pourra être demandé aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires au-delà de leur durée hebdomadaire de travail (38h). Elles devront être soit demandées expressément, soit autorisées par le responsable hiérarchique du salarié au plus tard le jour de leur exécution.
Les heures supplémentaires refusées par le responsable hiérarchique ne seront ni comptabilisées ni compensées et, dans ce cas, le travail devra être effectué par le salarié dans le cadre de son temps de travail habituel, dans les conditions prévues dans cet accord. 
Compensation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées avec l’accord du responsable hiérarchique seront majorées et rémunérées au taux légal ou conventionnel en vigueur à la date où elles ont été effectuées.
A titre dérogatoire, le salarié pourra demander à ce que les heures supplémentaires effectuées donnent lieu à l’attribution de repos compensateur de remplacement, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
En cas de compensation en repos, le choix de la date du repos se fera en concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique, afin que l’activité de l’entreprise ne s’en trouve pas perturbée. 
La demande de repos sera formulée par le salarié par écrit auprès de son manager avec copie à la Direction des Ressources Humaines, dans le délai d’un mois suivant l’accomplissement des heures supplémentaires. Elle devra être validée par le responsable hiérarchique.
Le repos compensateur de remplacement devra être pris par les salariés dans l’année calendaire de la réalisation des heures supplémentaires ayant donné lieu à l’attribution de ce repos. Si le salarié ne peut utiliser son repos compensateur de remplacement avant la fin de l’année, ce repos est perdu.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 220 heures par salarié par année civile, tel que défini par les dispositions légales. Les heures supplémentaires éventuellement accomplies au-delà du contingent annuel donneront droit à une contrepartie en repos telle que prévue par la loi, qui devra être prise par le salarié dans les mêmes conditions que celles applicables au repos compensateur de remplacement, décrites ci-dessus.
Ces heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel donneront lieu à consultation du Comité Social et Economique.
Article 10 : Contrôle et suivi des horaires et des repos
Une fois par semaine, les salariés reçoivent un email dans lequel est contenu un bouton de vote leur permettant de confirmer ou non qu’ils ont respecté l’horaire collectif ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires la semaine précédente. 
L’absence de réponse du salarié dans un délai de 8 jours suivant l’envoi de l’email vaudra confirmation du respect de l’horaire collectif et des repos quotidiens et hebdomadaires pour la semaine précédente. 
ARTICLE 11 : Contrôle et suivi des jours de congés 
La Société a mis en place des outils permettant de s’assurer de la prise effective des congés par les salariés. En effet, un suivi est effectué périodiquement par les managers avec l’appui de la Direction des Ressources Humaines : 
Un reporting trimestriel est réalisé, lequel relate : les congés payés et Jours RTT pris et posés par les salariés afin que le solde au 31 décembre de l’année ne dépasse pas, sauf cas exceptionnel dûment validé, la limite des 15 jours.
Un reporting annuel entre juillet et septembre est effectué afin de répertorier si chaque salarié a bien pris et posés 10 jours consécutifs sur la période de mai à octobre afin que, sauf cas exceptionnel dûment validé, les dispositions légales et conventionnelles soient respectées. 
De plus, les salariés ont l’obligation de saisir leurs congés dans le système de suivi électronique des absences (actuellement « Kiosque RH ») utilisé par la Société. 
Ce suivi permet à la Direction des Ressources Humaines de s’assurer que les salariés ont la possibilité de prendre leurs congés et de s’assurer que ceux-ci les prennent effectivement. 
La Direction des Ressources Humaines adressera également régulièrement aux salariés des notes d’informations concernant la prise de congés. 

CHAPITRE III : Temps de travail des Cadres DIRIGEANTS ET DES CADRES AUTONOMES

ARTICLE 12 :	Cadres dirigeants (article L3111-2 du Code du Travail) 
Sont considérés comme Cadres Dirigeants, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Les Cadres Dirigeants ne sont pas soumis à la règlementation sur le temps de travail mais bénéficient des congés payés.
Cette catégorie de cadres bénéficie de 5 jours de repos supplémentaires aux jours de congés payés usuels (25).
ARTICLE 13 : Cadres Autonomes (« Cadres au Forfait-Jours ») 
13.1	Définition
Les Cadres au Forfait-Jours sont les cadres, qui ne sont pas Cadres dirigeants, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans l’entreprise, le service ou l’équipe qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés.
13.2	Durée du travail et repos
La durée du travail des Cadres au Forfait-Jours est décomptée en jours sur l’année (« Forfait-jours »).
Le projet d’accord en négociation dans la branche des Marchés Financiers prévoit un nombre de jours de travail annuel de 214 jours (incluant la journée de solidarité). A ce jour, l’accord conclu sous l’empire de la Convention Collective de la Bourse encore en vigueur prévoit un nombre de jours de travail annuel de 214 jours (excluant la journée de solidarité).
Cependant, CSSSV a décidé de continuer d’appliquer les dispositions de la Convention Collective de la Banque, plus favorable sur ce point. Par conséquent, le nombre de jours de travail annuel est 211 jours (avec droits pleins à congés payés sur la base d’une année civile complète et incluant la journée de solidarité). La période de référence est l’année civile. 
Lorsqu’une convention de forfait en jours est conclue en cours de période de référence ou lorsque le salarié ne bénéficie pas de l’intégralité de ses droits à congés le nombre de jours travaillés est recalculé au prorata du nombre de jours de présence à l’effectif pendant la période de référence mentionnée ci-dessus.
Les Cadres au Forfait-Jours bénéficient de jours de réduction du temps de travail (« RTT ») destinés à ramener à 211 jours le nombre de jours travaillés pendant une année civile. Le nombre de jours RTT varie tous les ans notamment en fonction du nombre de jours fériés chômés tombant un jour habituellement travaillé et des congés payés.
Compte tenu de la variation annuelle du nombre de samedis et dimanches et de jours fériés tombant un jour ouvré, un calendrier sera établi et communiqué par la Direction des Ressources Humaines au début de chaque année.
Le nombre de jours de RTT sera variable chaque année et dépendra du nombre de samedis et dimanches dans l’années ainsi que des jours fériés tombant un jour ouvré. Le nombre de jours de RTT sera déterminé selon la formule suivante : 
(nombre de jours dans l’année - week-end - congés - jours fériés – 211)
Ainsi, pour exemple, le calcul pour l’année 2021 est le suivant : (365 - 104 - 26 - 7 - 211) = 17
Pour l’année 2021, les salariés bénéficieront donc de 17 jours de jours RTT.
Une demande de prise de jours RTT sera formulée par le salarié via le système de suivi électronique des absences (actuellement Kiosque RH). Elle devra être validée par le responsable hiérarchique. Les modalités de prise de RTT sont celles détaillées à l’article 7.2 du présent accord. 
Un temps de repos quotidien et un temps de repos hebdomadaire doivent impérativement être respectés, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Les Cadres au Forfait-Jours s’engagent à respecter ces repos minimaux. Les Cadres au Forfait-Jours devront également adhérer aux principes de la Société relatives au droit à la déconnexion.
En application des articles L. 3121-59 et L. 3121-64 du Code du travail, les salariés pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec la Direction des Ressources Humaines et leurs managers, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie dans les conditions légales. 
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 224 jours. 
Les salariés devront formuler leur demande par écrit à leur manager avec copie à la Direction des Ressources Humaines, avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
Les salariés relevant du dispositif de forfait jours qui en font la demande peuvent bénéficier, en accord avec leur employeur, d’une convention de forfait réduit correspondant à un nombre de jours travaillés fixé contractuellement et, par définition, inférieur à 211 jours au titre de la période de référence. La rémunération de ces salariés est alors réduite au prorata temporis. 
Les salariés doivent formuler leur demande par email adressé à leurs managers avec copie à la Direction des Ressources Humaines. Cette demande doit indiquer les souhaits du salarié concernant les journées travaillées et les journées non travaillées sur l’année. Une réponse a cette demande est formulée dans un délai d’un mois à compter de la demande. En l’absence de réponse à l’issue de ce délai d’un mois, la demande sera réputée ayant été refusée. Il est rappelé que l’employeur n’a aucune obligation d’accepter ce type de demande. 
13.3	Mise en place et suivi
Convention individuelle
Une convention individuelle de forfait annuel en jours est prévue dans le contrat de travail de chaque salarié concerné (ou par avenant à celui-ci le cas échéant), laquelle est signée avec le Cadre en Forfait-Jours. 
Cette convention individuelle mentionne :
les caractéristiques de la fonction occupée par le salarié qui justifient l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, ou dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ;
les principales caractéristiques du forfait jours, notamment le nombre de jours travaillés ; 
la période de référence de ce décompte annuel de la durée du travail, tout particulièrement si l’exercice retenu n’est pas l’année civile ;
le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires prévus par la loi ; 
les obligations déclaratives relatives au décompte en jours de la durée du travail ;
les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail ;
le droit à la déconnexion.
Document de contrôle des jours travaillés et des jours de repos 
Le décompte des journées ou demi-journées de repos sera établi par chaque salarié sur la base d’un système auto-déclaratif via le système de suivi électronique des absences (actuellement Kiosque RH). 
Les Cadres au Forfait-Jours seront donc tenus de déclarer leurs journées ou demi-journées de repos, dans l’outil mis à leur disposition pour ce décompte (actuellement Kiosque RH). 
Sur la base des informations déclarées par le salarié, la Direction des Ressources Humaines établira un état individuel pour chaque salarié des jours travaillés au cours de l’année précédente. Cet état pour l’année N sera adressé aux salariés avant la fin du mois de février de l’année N+1. L’absence d’opposition du salarié dans un délai de 8 jours suivant l’envoi de l’état vaudra validation du décompte par celui-ci.
Dispositif de contrôle des repos quotidiens et hebdomadaire
Une fois par semaine, les salariés reçoivent un email dans lequel est contenu un bouton de vote leur permettant de confirmer ou non qu’ils ont respecté les repos quotidiens et hebdomadaires la semaine précédente. 
L’absence de réponse du salarié dans un délai de 8 jours suivant l’envoi de l’email vaudra validation. 
Entretien annuel 
Il est rappelé que le décompte en jours doit, compte tenu de l’amplitude et de la charge de travail inhérente aux fonctions exercées, permettre d’assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié, ainsi que le bon équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Dans le cadre d'un entretien annuel (qui se déroule à l’occasion de l’entretien de mi-année et  donne lieu à l’élaboration d’un Plan de Développement Personnel, « PDP »), un point sera fait entre le responsable et les Cadres au Forfait-Jours de son équipe. 
Seront abordées lors de cet entretien annuel : 
La charge de travail du Cadre Forfait-Jours; 
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
L’organisation du travail dans l’entreprise.  
Les salariés ont également lors de cet entretien la possibilité de faire des propositions d’évolution par rapport aux objectifs qui leur ont été fixés pour l'année en-cours.
La rémunération du Cadre Forfait-Jours est discutée une fois par an, lors de la revue des rémunérations.
Le Cadre Forfait-Jours pourra se rapprocher des Ressources Humaines et/ou de son responsable hiérarchique afin d’évaluer toute difficulté liée au temps de travail et d’identifier des solutions.
De plus, la répartition du travail entre les Cadres au Forfait-Jours fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie, qui veillera à la charge de travail et prendra toute mesure nécessaire pour répondre aux problèmes soulevés.
Dispositifs de prévention 
Outre l’entretien annuel prévu ci-dessus, un entretien ponctuel sera organisé entre le Cadre Forfait-Jours et son Responsable hiérarchique, dans les plus brefs délais et dans les 15 jours, dès lors que le salarié concerné estimerait être soumis, de façon pérenne à une charge de travail manifestement trop importante. Seront abordées lors de cet entretien : 
La charge de travail du Cadre Forfait-Jours ;
L’amplitude de ses journées de travail ; 
Les conditions d’application des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire ; 
L’organisation du travail dans les services et / ou dans l’entreprise ; 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié ; 
L’adéquation de la rémunération du salarié.
Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu spécifique. 
De plus, les Cadres au Forfait-Jours peuvent, à leur demande, être reçus par le Médecin du travail dont ils relèvent. L’objet de cette visite est tout particulièrement de vérifier l’absence d’incidence de leur charge de travail sur leur aptitude ou leur état de santé. 
13.4	Consultation du Comité Social et Economique
Le Comité Social et Economique sera également consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

CHAPITRE IV Rémunération

ARTICLE 14 : Mode de rémunération par catégorie de salariés


CHAPITRE V: JOURNEE DE SOLIDARITE et congés payés

ARTICLE 15 : Journée de solidarité
Conformément à l’accord relatif à la fixation de la journée dite de solidarité en date du 31 janvier 2018 conclu au sein de CSSEL, il a été convenu que le jour de l’année qui sera travaillé au titre de la journée de solidarité sera un jour de réduction du temps de travail. 
Pour les Cadres au Forfait-jours, cela se traduit par une augmentation du forfait à 211 jours travaillés et non 210 jours comme prévu par la Convention Collective de la Banque. Ainsi, le nombre de jours RTT mentionné à l’article 13.2 ci-dessus tient compte de la journée de solidarité.
Pour les salariés soumis à l’horaire collectif, cela se traduit par l’augmentation du temps de travail annuel de référence de 1.600 heures à 1.607 heures. Ainsi, le nombre de jours RTT calculé selon la méthode mentionnée à l’article 7.1 ci-dessus tient compte de la journée de solidarité.
Article 16 : Congés payés 
16.1 Période de référence des congés payés
Conformément à la possibilité offerte par la loi et la Convention Collective des Marchés Financiers, et conformément à l’accord du 3 mai 2012 conclu au sein de CSSEL, le point de départ de la période de référence pour l’appréciation des droits aux congés payés reste fixé au 1er janvier de chaque année.
La période annuelle de référence s’étend donc du 1er janvier au 31 décembre de la même année. 
Il est rappelé que 10 jours ouvrés consécutifs doivent être pris sur l’année civile.  
16.2 Acquisition des congés payés
Conformément à l’accord du 3 mai 2012, conclu au sein de CSSEL, la durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de l’année civile. 
Les congés s’acquièrent par fraction tous les mois au cours de la période de référence sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre de la même année. 
La durée totale du congé acquis au cours de cette période reste celle prévue par la loi et la Convention Collective des Marchés Financiers qui prévoient actuellement un congé payé annuel de 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés.
16.3 Prise des congés
Conformément aux dispositions de l’article 3 de l’accord du 3 mai 2012, conclu au sein de CSSEL, dès le 1er janvier de chaque année, les salariés ou détachés en contrat à durée indéterminée disposeront immédiatement de l’intégralité de leurs droits à congés payés pour toute l’année civile. 
Les demandes de congés devront être soumises par les salariés dans l’outil approprié (actuellement Kiosque RH)  dans un délai raisonnable avant la date de départ prévue et les dates proposées ne devront pas perturber la continuité de l’activité. 
Les départs en congés payés sont régies par les règles légales et conventionnelles en vigueur. En tout état de cause, la fixation des dates de congé annuel reste subordonnée aux nécessités du service.
Aucun report des congés payés ne sera autorisé d’une année civile sur l’autre, sauf dispositions légales liées à la réglementation en vigueur ou décision ad hoc prise par la Direction. 

CHAPITRE VI : Droit à la déconnexion et prévention de l’épuisement professionnel
ARTICLE 17 : Droit à la déconnexion
Par accord en date du 26 octobre 2017, la Société CSSEL a mis en place des règles permettant aux salariés d’exercer leur droit à la déconnexion en application de l’article L. 2242-8 du Code du travail. 
Cet accord, signé par la Déléguée Syndicale Laurence Orlando, énonçait des principes permettant d’assurer le bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 
Dans le cadre de la présente harmonisation, la Société a décidé de conserver les principes énoncés dans l’accord du 26 octobre 2017 et de les étayer afin de donner davantage de force aux règles et principes d’ores et déjà en vigueur.
17.1 : Champ d’application 
Les dispositions énoncées ci-après s’appliquent à l’ensemble des salariés bénéficiant, du fait de l’exercice de leurs fonctions, d’une mise à disposition d’outils professionnels numériques ou informatiques, y compris aux Cadres au Forfait-Jours.
17.2 : Déconnexion - Définitions
Il y a lieu d'entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d'être joignable à distance ;

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.
17.3 : Sensibilisation et formation à la déconnexion  
L’utilisation des outils numériques professionnels fait partie intégrante de l’environnement professionnel des postes de travail, ces outils étant nécessaires au bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise.
L’utilisation de ces outils numériques permettant de s’affranchir de contraintes de temps et / ou de distance, il convient d’être vigilant à ce qu’elle ne conduise pas à une intrusion excessive dans la vie personnelle et familiale des salariés.
La régulation de l’utilisation des outils numériques professionnels passe tout d’abord par une prise de conscience de chacun de sa propre utilisation de ces outils, et ce afin de prendre, si nécessaire, des mesures correctives.
Afin d'éviter les risques liés à l'utilisation des outils numériques, la Société CSSSV s'engage notamment à :
Proposer à chaque salarié des formations sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

Sensibiliser l'ensemble de ses salariés, via la présente charte, à l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques.

17.4 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux ;

Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel. 
17.5 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

Penser à utiliser si nécessaire le « gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence.
17.6 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise.
Il est rappelé que, à l’exception des Cadres Dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les salariés bénéficient nécessairement :
D’un droit au repos quotidien 
D’un droit au repos hebdomadaire 
D’’un droit à congés légaux ou conventionnels
A ce titre, la mise à disposition d’outils numériques n’a ni pour objet ni pour effet :
de remettre en cause le principe et/ou l’utilisation de ces congés ou repos,
de porter atteinte au droit des salariés à bénéficier pleinement d’une vie personnelle et familiale.
Les managers s'abstiennent, dans la mesure du possible, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tel que définis au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise/établissement.
En dehors du temps de travail, pendant les périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension du contrat de travail, hors le cas où l’employeur effectue une déconnexion d’office, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion dans les conditions suivantes :
aucune obligation de connexion avec son entreprise notamment par le biais des outils numériques mis à sa disposition pour un usage professionnel,
aucune obligation de lire ou de répondre aux mails, au téléphone ou autres formes de sollicitations qui lui seraient adressés,
Sous réserve de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles et dans des situations de force majeure, ou d’urgence ou de gravité particulière, imposant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise.
ARTICLE 18 : Plan de prévention de l’épuisement professionnel 
La Société CSSSV tient à prévenir les risques d’épuisement professionnel qui peuvent intervenir en raison, notamment, d’une charge de travail trop importante. 
A ce titre, la Société a mis en place : 
Des outils de suivi du temps de travail pour les salariés notamment un suivi régulier des temps de repos quotidiens, hebdomadaires et un suivi de la prise des congés ;
Des reporting réguliers de suivi des congés ; 
Des principes de droit à la déconnexion.
De plus, la Société CSSSV a souhaité instituer un plan de prévention de l’épuisement professionnel. 
Ce plan de prévention de l’épuisement professionnel contient : 
Un rappel du suivi nécessaire des repos et de la prise de congé notamment par le biais de l’attestation hebdomadaire des salariés ; 
La mise en place d’un comité de veille et de prévention composé de différents acteurs tels que des membres de la Direction des Ressources Humaines et des membres du Comité Social et Economique. Ce comité se réunit régulièrement permettant de suivre la charge de travail des salariés et de mettre en place des actions de lutte contre l’épuisement, d’identifier les populations à risque, etc,. 
La mise en place d’un suivi physique (rendez-vous annuel avec un médecin du travail par exemple) ainsi qu’un suivi psychologique par la mise en place d’un numéro vert à la disposition des salariés ; 
La mise en place de campagne de sensibilisation ; 
La mise en place de formation à la détection des signes d’épuisement professionnel ;
La mise en place de bonnes pratiques d’hygiène de vie professionnelle.   

CHAPITRE VII : COMPTE EPARGNE TEMPS 
Le Compte Epargne Temps permet aux salariés d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une compensation financière en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises.
La Société CSSEL a signé un accord en date du 27 mars 2013 ayant pour objectif de préciser les règles d’ouverture, d’alimentation et d’utilisation du Compte Epargne Temps. Sur demande du Comité d’Entreprise de la Société CSSEL, la Société CSSEL a conclu un avenant à l’accord d’entreprise, le 25 septembre 2018 afin d’ouvrir les possibilités de monétisation exceptionnelle du Compte Epargne Temps pour les années 2018 et 2019. 
Dans le cadre de la présente harmonisation, la Société a souhaité conserver les dispositions de l’accord du 27 mars 2013 concernant l’ouverture, l’alimentation et l’utilisation du Compte Epargne Temps, ci-après reproduites. La Société a également décidé de conserver les dispositions de l’avenant du 25 septembre 2018. 
La monétisation du Compte Epargne Temps est régie par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur qui prévoient actuellement que cette monétisation n’est possible que pour les jours excédant le minimum légal de congé annuel de cinq semaines. 
ARTICLE 19 : Ouverture du Compte Epargne Temps 
Le Compte Epargne Temps permet aux salariés d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congé ou de repos non pris.
Tout salarié sous contrat de travail avec la Société peut ouvrir un Compte Epargne Temps (« CET »). 
Les salariés du Groupe Credit Suisse en détachement longue durée au sein de la Société, peuvent également ouvrir un compte.
Il est rappelé qu’une condition d’ancienneté d’un an était prévue par l’accord du 27 mars 2013, laquelle a été supprimée par l’avenant conclu le 25 septembre 2018. La Société CSSSV n’a pas souhaité réintroduire une condition d’ancienneté afin de permettre à tout salarié de bénéficier d’un CET. 
ARTICLE 20 : Alimentation du Compte Epargne Temps
Le Compte Epargne Temps peut être alimenté par les éléments suivants :
Une partie des congés payés conformément à la législation en vigueur (actuellement pour la durée ce celui-ci excédant 24 jours ouvrables), et

Des jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail 

Tout ou partie des jours de repos compensateurs liés au paiement des heures supplémentaires
L'alimentation totale annuelle du compte épargne temps est limitée à :
15 jours ouvrés pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté ; 
5 jours ouvrés pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté ;
Le Compte Epargne Temps est exprimé en jours ou demi-journées.
ARTICLE 21 — Utilisation du Compte Epargne Temps
L'épargne constituée peut être utilisée à la convenance du salarié, sous réserve d'un préavis de 3 mois et après avoir fait l’objet d’un accord préalable du Responsable Hiérarchique (niveau VP minimum), pour indemniser un congé sans solde d’une durée minimale de deux mois, un congé de formation hors temps de travail ou un congé de fin de carrière.
Les salariés pourront être autorisés à titre individuel et exceptionnel, après accord du Responsable Hiérarchique (niveau VP minimum), à utiliser le compte épargne temps pour des congés pour convenances personnelles de courte durée.
Les congés mentionnés ci-dessus ne sont pas assimilés à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés. Ils ne génèrent donc aucun droit à congés payés.
Le salarié peut transférer tout ou partie des jours épargnés sur le compte épargne temps sur un plan d’épargne salariale collectif existant au sein de la Société (PEE ou PERCO) dans les conditions prévues par ledit plan d'épargne et dans la limite de 10 jours par an.
En tout état de cause, le délai maximum de prise de congé tel que stipulé au présent article, d'indemnisation ou de transfert sur un plan d’épargne salariale collectif est fixé à 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un congé d’une durée égale à 2 mois. 
Ce délai est porté à 10 ans si le salarié a un enfant de moins de 16 ans ou lorsque l'un des parents du salarié est dépendant à l’expiration de ce délai.
Aucun délai n’est opposable aux salariés de plus de 50 ans. 
Ces délais courent à compter de l’acquisition de 2 mois de congés. 
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié percevra une indemnité compensatrice des droits acquis non utilisés, calculée sur la base de sa rémunération annuelle brute de base à la date d’établissement du solde de tout compte. Cette indemnité sera soumise aux prélèvements sociaux et fiscaux en vigueur.



Titre II : CONGES SPECIFIQUES 

CHAPITRE I : CONGES MATERNITE, PATERNITE, D’ADOPTION
La Société CSSEL appliquait les dispositions de la Convention Collective de la Banque et avait conclu un accord en date du 4 novembre 2019 prévoyant des dispositions plus favorables que les dispositions de la Convention Collective de la Banque.
Dans le cadre de la présente refonte des accords d’entreprise, la Société CSSSV a souhaité conserver les dispositions de l’accord du 4 novembre 2019 et de la Convention Collective de la Banque, lesquelles sont plus favorables que les dispositions de la Convention Collective des Marchés Financiers. 
ARTICLE 1 : Congé maternité
La durée du congé maternité maximum est fixée conformément aux dispositions de la Convention Collective de la Banque en vigueur lors de la signature du présent accord. Ainsi, les salariées pourront bénéficier, en plus de la durée légale du congé maternité, d’un congé supplémentaire d’une durée de 45 jours calendaires avec maintien de salaire à 100% ou de 90 jours calendaires avec maintien de salaire à 50%. 
Conformément aux dispositions de l’accord du 4 novembre 2019, la Société CSSSV s’engage à maintenir le salaire pendant toute la durée du congé maternité, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, même lorsque les conditions d'ancienneté requises pour le maintien du salaire par la Convention Collective de la Banque au jour de la signature du présent accord ne sont pas remplies. 
Ainsi, les collaboratrices ne possédant pas 9 mois d'ancienneté (ancienneté prévue par la Convention Collective de la Banque au jour de la signature du présent accord) bénéficient donc du maintien de salaire à 100% durant le congé maternité.
En outre, à l’issue du congé supplémentaire susvisé de 45 ou 90 jours, les salariées peuvent bénéficier d’un « congé d’allaitement » d’une durée de 45 jours indemnisé dans le cadre du congé parental d’éducation.
Il est expressément prévu que les congés susmentionnés, correspondant aux dispositions de la Convention Collective de la Banque en vigueur au jour de la signature du présent accord, constitue un maximum. 
ARTICLE 2 : Congé paternité
Conformément aux dispositions de l’accord du 4 novembre 2019, et compte tenu de l’absence de dispositions particulières relatives au congé paternité prévues par la Convention Collective des Marchés Financiers, la Société CSSSV permet à ses collaborateurs de bénéficier d'un congé paternité d'une durée de 12 jours ouvrés. 
Ce congé paternité doit être pris, en une fois, dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant. La Société maintient la rémunération du collaborateur pendant 12 jours ouvrés. 
Ce congé paternité n'est pas cumulable avec le congé paternité légal de 11 jours calendaires (ou 18 jours calendaires en cas de naissance multiple).
ARTICLE 3 : Congé d’adoption 
Conformément aux dispositions de la Convention Collective de la Banque en vigueur lors de la signature du présent accord, les salariés pourront bénéficier, en plus de la durée légale du congé d’adoption, d’un congé supplémentaire d’une durée de 45 jours calendaires avec maintien de salaire à 100% ou de 90 jours calendaires avec maintien de salaire à 50%. 
Conformément aux dispositions de l’accord du 4 novembre 2019, la Société CSSSV s’engage à maintenir le salaire, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, pendant toute la durée du congé d'adoption dont la durée est variable selon la situation (nombre d'enfants adopté, nombre d'enfants déjà à charge...). Il peut être pris par l'un des parents ou être réparti entre les deux parents. 
Les salariés ne possédant pas 9 mois d'ancienneté (ancienneté prévue par la Convention Collective de la Banque au jour de la signature du présent accord) bénéficient du maintien de salaire à 100% durant le congé.
Il est expressément prévu que les congés susmentionnés, correspondant aux dispositions de la Convention Collective de la Banque en vigueur au jour de la signature du présent accord, constitue un maximum. 
CHAPITRE II : ABSENCES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
La Société CSSEL appliquait les dispositions de la Convention Collective de la Banque relatives aux absences pour évènements familiaux. 
Dans le cadre de la présente harmonisation et changement de Convention Collective applicable, la Société CSSSV a décidé de continuer d’appliquer les dispositions de la Convention Collective de la Banque en matière d’absences exceptionnelles, dès lors que celles-ci sont plus favorables que celles de la Convention Collective des Marchés Financiers. 
Par conséquent, la Société appliquera les dispositions les plus favorables entre les deux conventions collectives, à savoir : 

Aux termes des dispositions de la Convention Collective de la Banque, les absences exceptionnelles étaient rémunérées selon les dispositions suivantes : 
A partir d’un an d’ancienneté : les absences exceptionnelles étaient entièrement rémunérées par l’employeur ;
En deçà d’un an d’ancienneté : les absence exceptionnelles étaient rémunérées qu’à concurrence des durées légales. 
Conformément aux dispositions de la Convention Collective des Marchés Financiers et des dispositions légales, les absences exceptionnelles, dont les durées sont détaillées ci-dessus, seront entièrement rémunérées au salarié, quelle que soit son ancienneté au sein de la Société.

CHAPITRE III : DON DE JOURS 
Dans le prolongement de la loi n°2014-459 du 9 mai 2014 permettant aux salariés de renoncer à une partie de leurs jours de repos au profit d’un collègue ayant un enfant gravement malade, la Société CSSEL a conclu un accord avec le Délégué Syndical Antoine d’Engremont, le 31 mai 2016, afin d’instaurer cette possibilité au sein de l’entreprise et d’en encadrer les modalités. 
Cet accord avait une durée de 4 ans à compter du 1er juin 2016, soit jusqu’au 1er juin 2020.
Dans le cadre de la présente harmonisation, la Société a souhaité conserver et renouveler les dispositions de l’accord précité dans le cadre d’une démarche de cohésion sociale basée sur les valeurs d’entraide et de solidarité prônées par la Société.
Les dispositions de l’accord du 31 mai 2016 sont reproduites ci-après et actualisée pour tenir compte des nouvelles dispositions légales. 
ARTICLE 4 — Qui peut donner des jours de repos
Tout salarié peut donner à un autre salarié des jours de repos acquis et non pris compris entre un ½ jour et 3 jours maximum par année. 
ARTICLE 5 — Quels sont les jours de repos concernés
Le don peut porter sur :
les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés,
les jours de RTT,
les jours épargnés sur le compte épargne-temps (CET).
Le don est anonyme, irrévocable et sans contrepartie.
ARTICLE 6 - Qui peut bénéficier des jours de repos au titre du don
Les jours de repos peuvent être donnés à un autre salarié de l'entreprise.
Les conditions ouvrant droit au bénéfice de ces jours de repos sont les suivantes :
le salarié assume la charge d'un enfant ou d'un parent (père/mère), d'un conjoint ou d'un frère ou d'une sœur atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave,
cette maladie, handicap ou accident rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
le salarié a épuisé la totalité de ses jours de repos (y compris CET).
En application de la loi du 8 juin 2020, peut également bénéficier des jours de repos au titre du don le salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou toute personne à sa charge effective et permanente âgé de moins de 25 ans est décédé. Ce bénéfice peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.
ARTICLE 7 - Conséquences de l'absence pour le salarié bénéficiaire du don
Pendant son absence, le salarié conserve sa rémunération.
Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
ARTICLE 8 - Procédure de mise en œuvre du don
8.1 Le salarié souhaitant bénéficier d'un don de jours adresse sa demande au département des Ressources Humaines (cf. annexe 1) accompagnée d'un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant ou le parent (père/mère) ou le conjoint ou le frère ou la sœur. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il précise également qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
La demande doit intervenir dans un délai raisonnable de prévenance avant la prise desdits jours. La demande doit spécifier le nombre de jours souhaités et la ou les période(s) d'absence envisagée(s) et prescrite(s) dans le certificat médical.
8.2 Le département des Ressources Humaines ouvre ensuite un recueil de dons pour une période d'un mois maximum soit à tous les salariés de la Société CSSSV, soit à la demande spécifique du salarié souhaitant bénéficier du don, à d'autres salariés / services préalablement ciblés.
8.3 Le salarié souhaitant faire un don adresse au département des Ressources Humaines le formulaire de don (cf. annexe 2). Le nombre de jours faisant l'objet d'un don est compris entre 0,5 jour et 3 jours par année. Le don est volontaire, irrévocable, anonyme et sans contrepartie. Les jours de repos cédés devront impérativement être acquis et disponibles et seront déduits du solde de jours du salarié à l’origine du don.
Le don ne peut se faire par anticipation : il n'est possible de faire don de ses jours de repos que lorsqu'un recueil de dons est ouvert par le département des Ressources Humaines au profit d'un salarié bénéficiaire identifié. Le salarié bénéficiaire peut choisir de garder l'anonymat.
Les jours donnés non utilisés seront reversés à leur(s) donateur(s) (méthode 1 er jour donné par donateur = 1 jour utilisé par le salarié).
En cas de pluralité de donateurs entrainant un don de jours supérieur à la demande formulée, les dons seront acceptés par ordre d'arrivée à la Direction des Ressources Humaines (la date figurant sur le formulaire de don faisant foi). Les premiers donneurs seront ceux sélectionnés.
8.4 Le département des Ressources Humaines informe le salarié bénéficiaire du nombre de jours recueillis. Le salarié bénéficiaire pourra alors s'absenter pour la durée du nombre de jours recueillis. La valorisation des jours donnés se fait en temps : un jour donné par un salarié, quel que soit son salaire, correspond à un jour d'absence pour le salarié bénéficiaire du don.

TITRE III : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE / DUREE / REVISION / DENONCIATION / PUBLICITE & DEPOT DE L’ACCORD

ARTICLE 1 : Prise d’effet, durée, modification, dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2021 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt, sauf dispositions contraires prévus expressément par le présent accord. 
Il annule et remplace toutes les précédentes règles relatives aux thèmes traités en vigueur au sein de la Société.
Il pourra être modifié conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 22617 à 8 du Code du travail.
Il pourra également être dénoncé à tout moment par les parties signataires. Les effets de la dénonciation sont régis par les articles L. 22619 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.
Les parties signataires conviennent de se retrouver, à tout moment, à la demande d’une de celle-ci, pour assurer le suivi du présent accord.
ARTICLE 2 : Dépôt, publicité
Le présent accord sera adressé par la Société, par lettre recommandée avec accusé de réception, en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE du lieu de conclusion.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Cet accord sera affiché sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel et sera également consultable sur le portail RH et sur le portail SmartConnect.
Le Comité Social et Economique sera informé de la mise en œuvre du présent accord lors de sa réunion du 3 novembre 2020. 


Fait à Paris 
Le 21 octobre 2020
Fait en 5 exemplaires originaux dont trois pour les formalités de publicité



____________________________________		____________________________
Pour la société CSSSV					Pour les salariés 

			
en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines	En sa qualité de Déléguée Syndicale
				








En sa qualité de CEO France et Belgique 		





ANNEXE 1





ANNEXE 2