ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020

BLOC 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




ENTRE : 

La Société ERDREDIS
Société par actions simplifiée 
Dont le siège social est situé Zac de la Bérangerais 44240 LA CHAPELLE-SUR-ERDRE
Immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 879 391 274
Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Ci-après dénommée la Société

	D’une part
ET

L’Organisation Syndicale SNTA-FO
Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Délégué Syndical

L’Organisation Syndicale CFE-CGC
Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Délégué Syndical

Ci-après dénommées les organisations syndicales représentatives

	D’autre part



PREAMBULE


Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 et suivants du code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

Dans le cadre de ces négociations, un accord de méthode a été signé lequel a fixé le contenu des négociations, leur périodicité ainsi que le calendrier des négociations.

La Direction et les organisations syndicales représentatives ont décidé de débuter les négociations annuelles obligatoires par les thèmes du bloc 2, à savoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et se sont rencontrées à cet effet lors d’une réunion qui s’est tenue le 30 juin 2020.

Durant cette réunion, les informations utiles ont été présentées par la Direction aux organisations syndicales représentatives et l’ensemble des thèmes de négociation prévus a pu être abordé.

A l’issue de cette réunion, à l’occasion de laquelle les parties ont présenté et négocié leurs propositions respectives, les parties ont convenu des dispositions ci-après.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'entreprise. Le cas échéant, le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les articles concernés.



ARTICLE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La Direction rappelle qu’un accord CASINO GROUPE du 17 décembre 2018 relatif à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes est applicable au sein de l’entreprise jusqu’au 30 avril 2021.

Dans le cadre des NAO, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont convenu des mesures suivantes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties ont choisi 4 domaines d’action qui sont les suivants : la rémunération effective, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, l’embauche et les conditions de travail.


2.1 La rémunération effective :

● Objectif : réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

● Actions :

* Le salarié qui a fait l’objet d’un congé parental bénéficiera, à l’occasion de la reprise effective de son poste, d’une garantie de rémunération dans les conditions définies ci-après.

Sa rémunération sera le cas échéant réévaluée compte tenu des augmentations collectives ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles (hors prime) perçues pendant la durée du congé parental par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

* Lorsqu’un recrutement à temps complet sera envisagé dans leur service, il sera proposé aux salariés  temps partiel (majoritairement représentés par des femmes) un temps complet ou une augmentation de leur durée contractuelle du travail, sous réserve de la bonne organisation du service.

La Direction en informera les salariés concernés et, s’ils souhaitent bénéficier de cette mesure, ces derniers devront le faire savoir par écrit à la Direction, dans le délai que cette dernière déterminera.

Si plusieurs salariés sont intéressés par le passage à temps complet ou l’augmentation de leur durée du travail, la Direction choisira parmi les intéressés.

● Indicateurs de suivi : 

* La Direction va procéder à un état des lieux de la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise (effectif, rémunération, poste occupé…) et en communiquera les résultats dans la BDES au plus tard à la fin du mois de février 2021.

* Nombre de salariés à temps partiel, par sexe, ayant bénéficié d’une augmentation de leur durée du travail.


2.2 Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :

● Objectif : favoriser l’exercice de la responsabilité familiale.

● Actions :

Le jour de la rentrée scolaire de septembre, la Direction, sous réserve du bon fonctionnement du service, aménagera autant que possible les horaires du salarié qui souhaiterait accompagner son/ses enfant(s) le jour de sa/leur rentrée.



Cet aménagement ponctuel consistera, le jour de la rentrée scolaire de septembre, dans la mesure du possible et sous réserve de la bonne continuité du service, à décaler, l’heure d’embauche du salarié afin que celui-ci puisse accompagner son/ses enfant(s) pour la rentrée.

Ne pourront bénéficier de cette mesure, sous réserve de validation de la Direction, que les salariés dont l’enfant fait sa rentrée scolaire de la maternelle jusqu’à la 6ème incluse et qui auront déposé, auprès du service des ressources humaines, une demande écrite en ce sens au moins 30 jours avant la rentrée scolaire.

● Indicateurs de suivi : nombre de salariés par sexe bénéficiant de cette mesure.


2.3 Embauche/conditions de travail :

● Objectif : améliorer la mixité et garantir l’égalité professionnelle en luttant contre les agissements sexistes.

● Actions :

* Lors des embauches, la Direction veillera à la mixité au sein de l’équipe managériale.

* Il est désigné parmi les membres du CSE, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

* La Direction va organiser, à l’attention des managers, une formation ou une réunion d’information sur le thème des agissements sexistes, du harcèlement sexuel et du harcèlement moral.

● Indicateurs de suivi : répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle. 


ARTICLE 3 – LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION

● La Direction communiquera auprès du CSE sur le nombre de personnes embauchées mensuellement avec le détail par sexe, âge et par service. 

● La Direction va organiser, à l’attention des managers, une formation ou une réunion d’information sur le thème de la non-discrimination à l’embauche et au travail.


ARTICLE 4 – MESURES EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

● La Direction met en place les aménagements de poste préconisés par la Médecine du travail pour les travailleurs handicapés.

● La Direction entend favoriser la communication sur le handicap afin de réduire les stéréotypes à ce sujet.

● Lors des entretiens annuels, la Direction échangera avec le travailleur handicapé pour s’assurer que son poste est compatible avec les contraintes liées à sa situation de handicap.

● Il est désigné, au sein de l’entreprise, un référent en matière de handicap lequel sera chargé d’accompagner les travailleurs handicapés et les managers dans la mise en place des aménagements de poste nécessaires.





ARTICLE 5 – DROIT A LA DECONNEXION

La Direction va élaborer une charte sur le droit à la déconnexion.


ARTICLE 6 – DUREE – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le 6 novembre 2020.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, du 6 novembre 2020 au 5 novembre 2024. Au terme de sa durée, il prendra fin automatiquement sans se transformer en accord à durée indéterminée.


Article 7 : Interprétation ET SUIVI de l’accord

S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord posait une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un Procès-Verbal rédigé par la Direction et signé par les parties.

Les parties conviennent de se réunir une fois par an pour faire le point sur l’application de cet accord si l’une des parties en fait la demande par écrit.


Article 8 : révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Jusqu’à la fin du cycle électoral, le présent accord peut être révisé à la demande de la direction et/ou par un ou plusieurs syndicats représentatifs ou adhérents. A l’issue de ce cycle, la procédure de révision sera ouverte à tous les syndicats représentatifs.

La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par l’une des parties signataires en informant l’autre par LRAR. 

Les parties se réuniront alors dans un délai d’un mois à réception de la demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ou au plus tard jusqu’à son terme.


ARTICLE 9 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives ;

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;

Il sera remis au Greffe du Conseil des Prud'hommes de NANTES ;

Mention de son existence et du fait qu’il est à la disposition des salariés sur le lieu de travail figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à La Chapelle-sur-Erdre 
Le 6 novembre 2020
Sur 5 pages
En 5 exemplaires originaux



Pour la société ERDREDIS	
xxxxxxxxxxxxxxxxxx







Pour l’Organisation Syndicale SNTA-FO
xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Délégué syndical







Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC
xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Délégué syndical