PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)

Entre d’une part,
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de LILLE-DOUAI, représentée par sa Directrice intérimaire, 

Et d’autre part,
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’organisme, soussignées :
FO, représentée par 

SNFOCOS, représentée par 

CGT, représentée par 

CFDT, représentée par 

UNSA, représentée par 


Il a été convenu ce qui suit.

PREAMBULE

Dans un contexte marqué par des évolutions sociétales conséquentes, et par des défis ambitieux pour la branche maladie de la Sécurité Sociale, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie se doit d’inscrire sa stratégie des Ressources Humaines dans une démarche de prospection et d’accompagnement de ses emplois. 

C’est pour cette raison, et conformément à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi instaurant le thème obligatoire de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) pour les entreprises d’au moins 300 salariés, que la CPAM de LILLE-DOUAI a entamé des négociations avec les organisations syndicales en ce sens, et a abouti au présent accord.

En effet, avec près de 900 collaborateurs, il est capital pour l’organisme de se donner l’opportunité de structurer sa politique sociale en prévoyant les mouvements phares du développement d’une carrière : recrutement, intégration, mobilité, parcours professionnel, développement des compétences ou encore départ à la retraite. 

Par ailleurs, à une plus grande échelle, il est primordial de pouvoir anticiper et accompagner la transformation des différents emplois au sein de l’Assurance Maladie. 

Par cet accord, l’organisme se donne donc les moyens d’évaluer, d’anticiper et de mettre en adéquation ses ressources avec les besoins à venir. Négocier sur le sujet de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels permet ainsi de faire converger les évolutions de la CPAM de LILLE-DOUAI et de ses métiers, avec les attentes des collaborateurs, par l’intermédiaire des organisations syndicales.

Tous les quatre ans, conformément à notre accord de méthode signé entre la Direction et les organisations syndicales le 8 juin 2020, cette démarche sera remise en œuvre et négociée collectivement afin d’effectuer un bilan global et revoir l’adéquation entre ressources et besoins de la Caisse. 

Article 1 - Champ d’application du protocole d’accord
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de la CPAM de LILLE-DOUAI.
Article 2 - Objet du protocole d’accord

Conformément à l’accord de méthode susmentionné, deux thèmes ont fait l’objet des négociations et donné lieu au présent accord :

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle.

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La démarche GPEC a pour objectif d’analyser les besoins à moyen terme de la CPAM, par une réflexion quantitative et qualitative des emplois et des compétences. 

Elle se manifeste à plusieurs niveaux : 
Par une logique individuelle, elle vise à donner les moyens à chaque collaborateur d’être acteur de son parcours professionnel ;
Par une logique collective, elle vise à anticiper la transformation des différents emplois, et les conséquences en termes de ressources et de besoins qui en découlent.

Effectuer une démarche prévisionnelle des emplois et des compétences peut ainsi être résumé de la manière suivante : anticiper afin de mieux adapter. 

A cet égard, trois axes de travail ont été retenus, après réflexions sur l’état des lieux et propositions combinées de la Direction et des Organisations Syndicales : 
Recrutement et mobilité ;
Polyvalence et entraide ;
Accompagnement des départs en retraite.
Pour chacun, un état des lieux est effectué en amont des actions à initier. Le pilotage de la GPEC suppose en effet comme point de départ une bonne connaissance des ressources et dispositifs actuels, pour s’assurer d’une adéquation optimale avec les nouveaux besoins et propositions qui en découlent. 
Grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle

Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’organisme, et les objectifs en matière de formation professionnelle, visent à analyser les moyens mis en œuvre afin d’acquérir des compétences et qualifications en adéquation avec les nouvelles exigences organisationnelles. 

Les actions du plan de développement des compétences sont ainsi consacrées, en priorité, de la manière suivante : 
Consolider les fondamentaux métiers et accompagner leurs transformations ;
Participer à la transition numérique de l’entreprise ;
Soutenir et appuyer la fonction managériale ;
Consolider les savoirs de base. 

Article 3 – GPEC : RENFORCER LES DISPOSITIFS DE RECRUTEMENT ET DE MOBILITE

Le recrutement et la mobilité constituent les pierres angulaires de la démarche prospective des emplois et des compétences. 

Par une politique définie de recrutement, la CPAM dispose ainsi d’une visibilité suffisante afin de renouveler ses effectifs, et ce en adéquation avec les besoins futurs et ses ressources actuelles. 

Une fois le collaborateur intégré au sein de la structure, celui-ci a l’opportunité de devenir acteur de son propre parcours professionnel, gage de fidélisation et de qualité de travail nécessaire au bon fonctionnement de la mission de service public dont l’organisme est investi. 

Dans ce contexte, la CPAM s’appuie sur de multiples canaux pour recruter des talents, avec le souci de les intégrer dans le collectif de travail, et de les fidéliser.

3.1 Etat des lieux 

Qu’il s’agisse de recrutement en interne ou en externe, la communication est un outil primordial afin de faciliter la visibilité des postes à pourvoir. C’est pourquoi la CPAM utilise de nombreux canaux de contact, notamment des plateformes de type « job boards » (réseaux sociaux professionnels), afin de diffuser les offres et de mettre en avant sa marque employeur. La pertinence de l’utilisation d’autres canaux de contact est également, de manière régulière, étudiée. 

Par ailleurs, sont organisés des évènements exclusivement dédiés au recrutement, tels que le processus SWITCH en interne, ou le JOB DATING en externe, mobilisant ainsi les équipes de manière transverse. 

Au niveau de la Direction, une réflexion a eu lieu lors de l’élaboration du Schéma Directeur des Ressources Humaines (SDRH) local, et se traduit encore actuellement lors des CODIR spécifiquement dédiés aux ressources humaines, afin d’anticiper les besoins et de définir la stratégie de recrutement. 

La mobilité de chaque collaborateur est également au centre des préoccupations des équipes ressources humaines de la CPAM de LILLE-DOUAI, qui conçoit celle-ci dans une logique individuelle des parcours. Chacun d’entre eux bénéficie ainsi d’un accompagnement individuel dans le cadre de son souhait de mobilité, et peut notamment l’exprimer lors de son entretien professionnel avec son manager, mais également lors d’un entretien RH qu’il peut solliciter. 

Les collaborateurs bénéficient en outre d’un entretien professionnel chaque année, et non tous les deux ans, afin de leur donner la possibilité de s’exprimer plus régulièrement sur leurs souhaits de développement professionnel. Lors de ces mêmes entretiens, ils peuvent également demander à ce que leur pilote ne soit pas nécessairement leur manager.

Enfin, de nombreuses actions sont mises en place afin d’amener le collaborateur à découvrir les autres services composant son environnement professionnel (mise à disposition d’organigrammes et de référentiels emplois, opération « Côté Coulisses », droit d’immersion, découverte des différents services dans le cadre de l’opération SWITCH…), et faciliter ses démarches de mobilité (formation à la préparation de sa candidature, incitation active à la mobilité).

3.2 Propositions 

Les différentes phases du processus de recrutement, parmi lesquelles les entretiens, peuvent susciter de l’appréhension chez certains collaborateurs. 

Il n’en demeure pas moins indispensable de réaliser des entretiens afin de s’assurer de l’adéquation du profil recherché aux compétences nécessaires pour exercer le métier. La CPAM de LILLE-DOUAI s’engage donc à renforcer ses dispositifs de formation sur ce thème et à mener une réflexion sur les modalités pratiques de ces échanges.

Cette formation, actuellement proposée, et dont la fréquence sera revue à la hausse, se concentre sur la préparation à sa candidature (analyse des offres, rédaction du curriculum vitae et de la lettre de motivation, préparation de l’entretien).  

Action 1 : Accompagner et former les collaborateurs aux différentes étapes de recrutement, par le biais de formations proposées trimestriellement 

Action 2 : Favoriser un environnement propice à des échanges bienveillants par le biais d’espaces accueillants, et aller vers la réalisation des entretiens en présence de deux recruteurs

Concernant la mobilité, si les entretiens professionnels (EP) et les entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) sont globalement satisfaisants pour l’ensemble des collaborateurs, il a été proposé de mieux capitaliser sur ces temps forts.

En outre, il est primordial de renforcer le rôle des managers à ce sujet, par la casquette de premiers interlocuteurs RH qu’ils revêtent lorsqu’ils rencontrent les collaborateurs. 

Action 3 : Assurer chaque année un bilan des campagnes des EP et des EAEA, et le transmettre à chaque strate managériale avant le 31 décembre de l’année en cours 

Action 4 : Appuyer les managers sur la conduite des EP et des EAEA, afin de mieux articuler ces deux catégories d’entretiens et en redonner le sens 

Article 4 – GPEC : FAVORISER LA POLYVALENCE ET L’ENTRAIDE

La polyvalence des salariés constitue un atout majeur pour la CPAM de LILLE-DOUAI, qui se traduit notamment par différents dispositifs d’entraide. Parce qu’elle est une source de motivation à exploiter, et qu’elle garantit l’employabilité de chacun, elle doit être encouragée. 
4.1 Etat des lieux 

Les exigences de spécialisation accrue imposent de posséder des compétences spécifiques et techniques. Pourtant, en corrélation avec les souhaits de mobilité professionnelle, les collaborateurs sont à la recherche de davantage de compétences transposables et transversales, nécessitant au sein de la CPAM de LILLE-DOUAI un certain nombre d’actions répondant à ces différents besoins.

Ces dernières années, le budget dédié à la formation se situe au-delà des exigences légales, et permettait la mise en œuvre du plan de développement des compétences co-construit avec les membres du CODIREL, et validé par les Directeurs. 

Des dispositifs complémentaires sont par ailleurs mis en œuvre, tels que les rencontres entre pairs, le tutorat ou la mise en place progressive d’un parcours de formation spécifique pour les techniciens prestations.

Enfin, de multiples expériences de polyvalence et d’entraide sont organisées et permettent de faire découvrir aux collaborateurs les différents services (accueil/GDB ; IJ/accueil ; accueil/C2S à venir).
4.2 Propositions 

Convaincues du bénéfice de ces mesures de polyvalence et d’entraide, les parties signataires s’accordent pour reprendre et renforcer les initiatives afférentes au sein du Plan Santé et Qualité de vie au Travail. 

Action 5 : Expérimenter une plus grande polyvalence des techniciens de prestations pendant  
6 mois (déjà engagées en 2021, à poursuivre en 2022) 

Article 5 – GPEC : ACCOMPAGNER LES departS a la retraite

Accompagner les départs à la retraite représente tant pour les salariés, que pour le département des Ressources Humaines, une opportunité de garantir la meilleure transition entre activité professionnelle et retraite. D’une part, car elle favorise l’anticipation des besoins professionnels ; d’autre part, parce qu’elle facilite le départ du collaborateur ainsi que ses modalités. 



5.1 Etat des lieux 

La préparation des collaborateurs qui s’apprêtent à prendre leur retraite est un moment à privilégier au sein de l’entreprise, car ces collaborateurs y ont souvent passé une grande partie de leur carrière. 

A ce titre, il est important de mettre en œuvre un accompagnement à la fois collectif et personnalisé de chaque futur retraité : questionnaire retraite soumis annuellement afin d’anticiper et d’évaluer les départs, prise de rendez-vous par le collaborateur avec la CARSAT, et point individuel effectué par le service de Gestion Administrative du Personnel (GAP) concernant les conditions financières de départ à la retraite. 
5.2 Propositions 

Afin de mieux anticiper les futurs départs à la retraite et de permettre la transmission des savoirs, l’organisme s’engage à favoriser un échange plus fluide entre collaborateurs, managers et service GAP, en réétudiant les modalités des outils déjà mis en place. 

Action 6 : Modifier l’âge d’envoi des questionnaires-retraites (envoi aux personnes âgées de 57 ans et plus) et revoir les paramètres nous permettant de détecter les situations de carrières longues

En outre, afin de faciliter la transition entre l’activité professionnelle du collaborateur et son départ à la retraite, la CPAM de LILLE-DOUAI s’engage à mener des actions de sensibilisation sur cette thématique. 

Action 7 : Compléter les actions existantes d’une formation dédiée aux futurs retraités, intégrant notamment des actions de prévention en santé et la préparation de la transition vers cette nouvelle étape de vie

Article 6 – GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle est un levier essentiel pour accompagner le collaborateur dans l’acquisition des compétences et connaissances nécessaires à l’exercice de son métier. 

Elle permet également d’adapter ces dernières aux transformations des emplois que l’organisme est amené à connaitre.

C’est pour ces raisons que la CPAM de LILLE-DOUAI s’engage à poursuivre les actions du plan de développement des compétences, actuellement mises en œuvre. 

Cela passe, d’abord, par la consolidation des fondamentaux métiers et l’accompagnement de leurs transformations, qui se traduit par les actions suivantes :
Poursuivre la formation métiers des collaborateurs à leur poste de travail ;
Accompagner les tuteurs qui dispensent ces formations ;
Anticiper les transformations de nos métiers.

Participer à la transition numérique de l’organisme permet, ensuite, de former les collaborateurs aux nouveaux outils qui sont mis à leur disposition. Pour cela, la CPAM de LILLE-DOUAI s’engage à :
Déployer plus de formations informatiques et numériques ;
Favoriser la maîtrise des outils bureautiques. 
De plus, développer les grands axes de la formation professionnelle suppose la participation, indispensable, de la ligne managériale sur l’ensemble de ces dispositifs. C’est pourquoi il est important de soutenir et appuyer la fonction managériale, par du management visuel, des ateliers managériaux à la carte, ou encore une formation sur la prise de parole en public.

Enfin, la thématique de la consolidation des savoirs de base fait l’objet d’une attention particulière pour l’ensemble des collaborateurs :
Améliorer son orthographe (Certificat Voltaire) ;
Accompagner à l’utilisation des outils bureautiques (Excel, Word…) ;
Prendre la parole en public ;
Gérer ses mails de manière optimale.

Action 8 : Poursuivre la construction du Plan de développement des compétences autour des quatre axes suivants : 
- Consolider les fondamentaux métiers et accompagner leurs transformations ;
- Participer à la transition numérique de l’entreprise ;
- Soutenir et appuyer la fonction managériale ;
- Consolider les savoirs de base.

Article 7 – DISPOSITIONS DIVERSES
 Entrée en vigueur, durée et modalités de suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, conformément à notre accord de méthode, ce, sous réserve de l’agrément ministériel. Il prend fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cesse de produire ses effets à cette date.

En effet, le présent accord s’applique sous réserve de l’agrément prévu par les articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale. 

Il entre en vigueur le premier jour du mois qui suit son agrément ministériel. 

Il pourra être révisé selon les conditions légales.

Sur la durée d’application du présent accord, le suivi de celui-ci donnera lieu à un bilan annuel présenté au Comité Social et Economique.

  Publicité et formalités de dépôt de l’accord

Afin d’établir la procédure d’agrément ministériel visée à l’article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale, le présent accord est notamment transmis à la Direction de la Sécurité Sociale. 

Conformément à l’article R. 1321-1 du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un affichage et est diffusé sur l’intranet de la CPAM de Lille-Douai.  

Enfin, il est déposé auprès de la DREETS dont relève l’organisme ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de LILLE. 







Fait à LILLE, le 19 octobre 2021