Entre, d’une part :

La Direction de l’Unité Economique et Sociale Céréales Ingrédients, dont le siège social est situé, Zone Agro-Industrielle 63720 SAINT IGNAT. 

Représentée par Madame XXXXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,


Et d’autre part,
 
Les délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives au sein de la société :

Monsieur XXXXX, délégué syndical CFDT 
Monsieur XXXXXX, délégué syndical CGT



Il est convenu ce qui suit : 









	











SOMMAIRE


PREAMBULE

Limagrain Ingredients en accord avec les partenaires sociaux affirme à travers le présent accord, l’importance du bon usage professionnel des outils de communication et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congès ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle de ses salariés. 

En effet, les outils de communication tels que la messagerie électroniqe, smartphone, tablette et ordinateur portable font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont devenus indispensables au fonctionnement de l’entreprise. 

Ces dispositifs permettent aux collaborateurs de travailler en plus grande autonomie dans la gestion et l’organisation de leur travail. Néanmoins, ils peuvent aussi être contraignants et représenter des risques comme ceux de la sur-connexion, du développement d’une plus grande porosité entre vie professionnelle et vie personnelle, ou le développement d’une culture de l’immédiateté avec pour conséquence potentielle l’augmentation du stress au travail. 

Ainsi, l’utilisation des outils numériques doit s’accompagner d’une véritable vigilance : 
de la part de l’entreprise (qui doit veiller au respect des temps de congès et de repos et  de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle) 
et de la part de chaque utilisateur (qui doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion et porter attention à celui des autres salariés de l’entreprise).

Il est donc nécessaire d’accompagner ces évolutions pour protéger la santé de nos salariés. 

L’objet de cet accord est d’affirmer et de garantir formellement le droit à la déconnexion pour chaque salarié et d’ancrer ce droit dans la politique sociale de l’entreprise. 
 
La volonté des parties est de responsabiliser chaque collaborateur (manager et salarié) sur son droit de se déconnecter en lui donnant les moyens de le faire, d’éviter tout sentiment de culpabilité qu’un salarié pourrait ressentir en ne répondant pas à une sollicitation et de protéger le salarié de sollicitations
abusives pendant ses temps de repos.  
ARTICLE PRELIMINAIRE : DECONNEXION - DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de se déconnecter de ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail (tel que défini par les accords en vigueur dans l’entreprise et les contrats de travail) ; 

L’employeur se réserve le droit  de rappeler les règles d’usage des outils de communication et en dernier recours de sanctionner un collaborateur qui ferait un usage déraisonnable et répété des outils numériques mis à sa disposition.

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Temps de travail effectif: horaires de travail du salarié (tel que defini par les accords en vigueur dans l’entreprise) durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, ainsi que toutes les périodes de suspension du contrat de travail.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société / UES Limagrain Ingredients FR utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.

Les cadres dirigeants, n’étant toutefois pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos salariés, sont exclus de ces dispositions à titre personnel. Ils devront en revanche veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs. 

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés d’astreintes, un accord d’astreinte régit par ailleurs les dispositions applicables dans ce cas.   

ARTICLE 2 : LES OBLIGATIONS LEGALES ET LES PRINCIPES

Comme évoqué dans le préambule, les outils numériques font aujourd’hui partie intégrante de la vie de l’entreprise. Ils permettent d’avoir accès rapidement aux informations, de communiquer facilement et largement et permettent aux salariés de se connecter en tout lieu et à tout moment tout en respectant l’obligation de confidentialité.
Il est important, pour le bien-être de toute la collectivité de travail, de savoir utiliser à bon escient les outils numériques et de limiter leur usage afin de préserver la vie personnelle des salariés.

Article 2.1 	Obligations Légales
L’exercice du Droit à la Déconnexion doit obligatoirement s’inscrire dans le respect des dispositions légales en vigueur relatives au temps de travail et des accords en vigueur dans l’entreprise, à savoir :

Respect des limites maximales de durée du travail pour les salariés non assignés au forfait :
10 heures de travail effectif par jour ;
48 heures de travail effectif sur une semaine ;
44 (ou 46) heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ;

Respect des repos minimums :
Repos quotidien de 11 heures consécutives ; celui-ci pouvant être ramené de 11heures à 9 heures en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles. 
Repos hebdomadaire de 24 heures consécutives accompagnées de 11 heures de repos quotidien

Pour les salariés assignés au forfait jour : 
Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur Responsable, gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Toutefois, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces collaborateurs devront rester raisonnables. 
Le paragraphe 5.3 de l’accord collectif relatif à la mise en place des conventions de forfait en jours, signé le 21/02/2020 apporte les précisions sur l’amplitude des temps de travail et le respect des temps de repos. 
Article 2.2	Une co-responsabilité de l’employeur et du salarié
S’il est de la responsabilité de l’employeur d’assurer le respect de la santé et de la sécurité des salariés par la mise en place d’une organisation du travail et de moyens adaptés, savoir se déconnecter et utiliser à bon escient les outils numériques relève aussi du comportement individuel de chaque salarié.  
Chaque salarié doit donc être vigilant à la bonne utilisation qu’il fait des outils numériques mis à disposition par l’entreprise dans le cadre de son travail et réguler lui-même ses périodes de connexion.  
L’impulsion sur la déconnexion et le bon usage des outils numériques devra être donnée à tous les niveaux du management, y compris le Comité de Direction de l’Entreprise.
Article 2.3	Le rôle des managers
Le rôle des managers en matière d’utilisation des outils numériques est essentiel à deux niveaux.
Premièrement, c’est en étant lui-même exemplaire sur l’utilisation des outils numériques que le manager installe la confiance et obtient l’adhésion de ses équipes. Montrer l’exemple, c’est montrer aux collaborateurs l’importance que l’entreprise attache au sujet, son utilité et que les mêmes règles s’appliquent à tous. 

Deuxièmement, il est important que le Manager ne sollicite pas ses collaborateurs en dehors de heures de travail sauf cas d’urgence grave dûment justifiée.

 ARTICLE 3 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par tous les acteurs de l’entreprise.
Les managers ne doivent pas, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

En tout état de cause, toute  sollicitation d’un salarié doit être évitée pendant les week-ends, jours fériés et périodes de congés.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est nullement tenu de répondre à une sollicitation d’ordre professionnel intervenant en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. 

Il est convenu que la plage horaire de déconnexion de référence se situe entre 20h et 7h00, sauf pour les salariés dont l’organisation du travail ne le permet pas (par exemple : équipes postées, équipe de suppléance…).

Un salarié n’étant nullement tenu de répondre à une sollicitation d’ordre professionnel intervenant en dehors de son temps de travail, aucune sanction ne pourra lui être attribuée faute de réponse à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel.

ARTICLE 4 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Les parties soutiennent la nécessité de veiller à ce que l’usage des différents outils numériques respecte la qualité du lien social au sein et entre les équipes. 

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre salariés. Les outils numériques ne doivent pas se substituer aux autres formes d’échanges.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est demandé à tous les salariés de :
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel. 
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
S’interroger sur la pertinence de la fonction « répondre à tous »
Mentionner via « @ » l’identité d’un collaborateur sollicité pour une action spécifique ;

ARTICLE 5 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

 Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également demandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Activer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.


ARTICLE 6 : SENSIBILISATION A LA DECONNEXION

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques et de les responsabiliser sur ces dernières.

Les salariés pourront faire une demande de formation complémentaire sur le bon usage des outils numériques si besoin.

ARTICLE 7 : ALERTE

Les salariés qui estiment que leur Droit à la Déconnexion n’est pas respecté sont encouragés à traiter ce sujet avec leur hiérarchie. A défaut, ils peuvent se rapprocher d’un membre du CSE , d’un membre de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du CSE, d’un délégué ou représentant syndical et/ou de la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 8 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 


Il prendra effet au 01/04/2020.

ARTICLE 9 : REVISION DE L’ACCORD

Une procédure de révision au présent accord peut être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur (aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail) par les parties signataires (puis, à l’issue du cycle électoral au cours duquel cet Accord est signé, l’Employeur et les Organisations Syndicales Représentatives dans le périmètre de l’UES Limagrain Ingredients). 
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties, elle doit être notifiée par mail et /ou lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. Les parties engageront alors une négociation dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de la demande de révision. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion éventuelle de l’avenant de révision dans les conditions prévues par la loi, ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant, portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 
Les parties conviennent également de se rencontrer afin d’adapter le contenu du présent accord si une disposition légale, réglementaire et/ou conventionnelle remettait en cause tout ou partie du présent accord.



ARTICLE 10 – DENONCIATION

Les parties conviennent que l’accord pourra être dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 11 – DEPOT DE L’ACCORD

Le texte du présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE via Téléaccord et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes, à l’initiative de la Direction de la société.
Un exemplaire est remis aux parties signataires.


Fait à RIOM, le 09/03/2020

En 4 exemplaires originaux


Pour la délégation syndicale C.F.D.T		
XXXXXXXXXX 	


Pour la délégation syndicale C.G.T
XXXXXXXXXX



Pour l’Entreprise :

XXXXXXXXX
Directeur GENERAL


XXXXXXXXXXXX
Directrice des Ressources Humaines