Entre :
Ci-après désigné l’
D’une part
Et
Le personnel de l’Association par voie de participation puis de vote.

Dépouillement du vote du 22 janvier 2021 :
Nombre de OUI
Nombre de NON
Résultat du vote du 22 janvier 2021 : 
D’autre part,





Préambule
Compte tenu des besoins de fonctionnement de l’et des particularités de son activité, il a été envisagé de conclure un accord d’entreprise relatif à différents sujets tenant à la qualité de vie et du temps de travail.
L’effectif de l’Association étant de 24 salariés au 31/12/2020 et carence de l’élection CSE du 13/07/2018, le projet d’accord a été approuvé conformément à la procédure prévue à l’article L 2232-10 du Code du travail.
Le projet d’accord a été présenté aux salariés le 8/01/2021 et la consultation du personnel s’est tenue le 22/01/2021.
Les dispositions du Code du travail prévoient en effet que l’employeur doit laisser s’écouler un délai minimum de 14 jours à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.
Chapitre 1 : Champ d’application
L’accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’association, en fonction des particularités de leur emploi, cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet.
Les salariés en contrat professionnel, contrat d’apprentissage et contrat d’alternance sont exclus du champ d’application.

Chapitre 2 : Principes généraux : Temps de travail
Article 1 – Organisation du temps de travail
Ajustement de l’accord du 22 janvier 2001 article 5.2.1 :
L’horaire hebdomadaire de référence est de 37 heures et 30 minutes de travail.
Les horaires de présence obligatoire sont tous les jours, du lundi au vendredi : de 9h30 à 16h, avec une pause déjeuner d’une heure minimum entre 12h et 14H :
Ces plages horaires visent à permettre aux salariés de mieux autogérer leur organisation individuelle.
Elles ne sont pas opposables aux besoins du service pour l’organisation du collectif (organisation d’une réunion avant 9h30 ou après 16h par exemple).

Article 2 – Travail le week-end 
Conformément aux articles L3132-1 à 3, un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine : au moins un jour de repos (24 heures auxquelles s’ajoute un repos quotidien minimum de 11 heures) doit lui être accordé chaque semaine et, en principe, le dimanche (repos dominical). 
Le travail le week-end doit rester exceptionnel. Une organisation spécifique du travail du week-end est donc proposée – Procédure de validation :
Demande argumentée auprès du chef de pôle de travailler le week-end 
Si la demande est pré-acceptée par le chef de pôle, demande de validation de la demande avec présentation de la date de repos compensateur à la Directrice pour validation finale

Chapitre 3 : Principes généraux : Temps de repos
Article 3 – Fermeture de l’établissement
Les périodes de fermetures de l’établissement sont : 
1 semaine en hiver, sur la période des fêtes de fin d’année. 
2 semaines en été (période juillet – août). 
Les dates de fermetures sont communiquées par la direction aux salariés en début d’année et au plus tard le 31 mars. 
En dehors de ces périodes de fermeture, le salarié informe l'employeur des dates de congés qu'il souhaite prendre. L'employeur peut refuser les dates proposées. Le congé est alors pris à une autre date. La période de prise des congés payés peut s'étendre ou non sur toute l'année. Dans tous les cas, elle comprend obligatoirement la période légale du 1er mai au 31 octobre.
Pour la fonctionnalité et la sécurité du service, 3 personnes doivent être présentes au sein de l’établissement.
Le salarié ne peut pas poser plus de 24 jours ouvrables de congés consécutifs (soit 4 semaines). C'est ce qu'on appelle le congé principal.
Le report des jours de congés acquis mais non pris durant la période de prise des congés est possible en cas d'accord entre l'employeur et le salarié.
L’employeur n'est pas obligé d'accepter une demande de report des congés. Il ne peut pas non plus imposer un report au salarié. 

Article 4 – Période de référence 
Rappel de l’accord du 22 janvier 2001, article 5.2.3 :
La période de référence pour le décompte et l’octroi des jours de congés ARTT est fixée du 1 er janvier au 31 décembre.
Afin d’harmoniser les périodes de références, la période de référence des congés payés et du CET sera également fixée du 1er janvier au 31 décembre à compter de 2021.

Article 5 – ARTT
La réduction du temps de travail (RTT) est un dispositif qui prévoit d'attribuer des journées ou des demi-journées de repos à un salarié dont la durée de travail est supérieure à 35 heures par semaine, dans la limite de 39 heures hebdomadaires.
Ajustement de l’accord du 22 janvier 2001, article 5.2.3 :
Les salariés non cadres (base 37,5 heure/semaine) bénéficient de 15 ARTT: 9 jours sont à l’initiative du salarié, les 6 jours restants sont imposés par l’employeur.
Les congés ARTT sont fractionnables par demi-journées.


Article 6 – CET
A compter de janvier 2021, un CET sera proposé à chaque salarié en CDI.
Le salarié peut, à sa convenance, affecter sur son CET des droits issus de la 5e semaine de congés annuels.
Le salarié peut, à sa demande et en accord avec son employeur, utiliser son CET pour cesser de manière progressive son activité.
En cas de départ, le salarié peut demander une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble de ses droits acquis lors de la rupture du contrat.
Le CET est composé ainsi de :
20 jours maximum hors « panier d’entrée » pour solder l’existant
5 jours maximum par an 
Dérogation possible d’autres jours sous accord de l’employeur
Le « panier d’entrée » correspond au nombre de jours de CP restant au 31 décembre 2020.
Le nombre jours déposés par le salarié sur son CET est indiqué sur le bulletin de janvier N pour l’année N-1.
L’employeur est tenu aux obligations suivantes :
Donner au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement
Tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail
Mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.
Tout salarié pourra, à l’occasion d’évènements de la vie, demander la conversion monétaire de ses droits acquis. Ces évènements sont, par exemple et sans que cela soit exhaustif, le mariage du salarié, la naissance ou l’adoption d’un enfant par le salarié, l’achat par le salarié d’un bien immobilier à son usage, le décès du/de la conjoint.e du salarié…
La demande de conversion monétaire de tout ou partie de ses droits acquis sera soumise par le salarié à la direction qui aura 1 mois pour accepter ou refuser la demande.


Article 7 – Don de jours
Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un.e collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
Soit les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés
Soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT)
Soit les jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET).
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.
Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.


Chapitre 4 : Principes généraux : Qualité de vie au travail
Article 8 – Télétravail
L’article L1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Une charte élaborée (en Annexe) par l'employeur précise :
Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail 
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail 
Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article .

D’après l’article L1222-10, outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail :
1° D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
2° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
3° D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.
L’article L1222-11  Code du travail rappelle qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 9 – Droit à la déconnexion
Le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et chaque salarié est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.
Règles de bonne utilisation des outils numériques :
Actionner le gestionnaire d’absence du bureau
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions mises en copie
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement
Veiller à la forme et à la personnalisation des échanges
Adapter le message et la forme de l’échange à la personnalité de son interlocuteur
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation d’utiliser pour des motifs professionnels les TIC mis à disposition par l’entreprise à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment :
Des périodes de repos quotidien
Des périodes de repos hebdomadaire
Des absences justifiées pour maladie ou accident
Des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, …)
Ainsi aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes ci-dessus. De même, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 
Chapitre 5 : Dispositions finales
Article 10 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er janvier 2021.

Article 11 - Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision se subsisteront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. 
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Article 12 - Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Brest. 

Article 13 – Consultation et dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Association.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : 
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes de Brest.
Fait à Plouzané
Le 22 janvier 2021
En deux exemplaires originaux