ENTRE :

L’Unité Économique et Sociale CER FRANCE Brocéliande constituées des entités suivantes :

CER FRANCE Brocéliande, Association de gestion et de comptabilité 35, Association loi 1901, dont le siège social est situé 4 rue du Nouveau Bourg - CS 26544 - 35065 Rennes Cedex, représentée par son Président, Monsieur Gérard ROULLEAUX, et son Directeur, Monsieur Jean-Luc SERRAND, numéro SIRET 777 734 039 00533 Code APE 6920Z,

La SARL Weelogic Brocéliande, dont le Siège social est situé 8 Rue du Danemark - ZAC de Porte Océane - BP 243 - 56400 AURAY, représentée par son co-gérant, Monsieur Jean-Luc SERRAND,


Ci-après dénommés « l’UES CERFRANCE Brocéliande », 

D’UNE PART,


ET

Les délégations suivantes : 

L’organisation syndicale CFTC représentée par Monsieur Eric RUELLO, agissant en qualité de Délégué Syndical,

L’organisation syndicale CFDT représentée par Madame Marie-Pierre DANILO, agissant en qualité de Déléguée Syndicale,


L’organisation syndicale FO représentée par Monsieur Olivier TIREL, agissant en qualité de Délégué Syndical,



D’AUTRE PART.



Préambule :

Depuis plus d’un an, l’organisation du travail en télétravail a été largement mise en œuvre au sein du Groupe Cerfrance Brocéliande. En effet, face aux circonstances exceptionnelles que nous avons rencontrées (pandémie Covid), le télétravail est apparu comme une réponse adéquate permettant de concilier la protection des salariés et la continuité de nos activités.

Toutefois, les parties signataires tiennent à rappeler qu’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre ne sont pas comparables à celles du télétravail dans le cadre de l’activité normale du Groupe Cerfrance Brocéliande, doté d’un accord collectif sur le télétravail applicable depuis le 1er mars 2020.

Depuis cette date, les parties reconnaissent que les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.

De plus, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. 

Par ailleurs, le recours au télétravail peut constituer un critère et un atout pour renforcer l’attractivité du Groupe Cerfrance Brocéliande.
Cette modalité d’organisation du travail peut être prévue dès l’embauche du salarié ou mise en place en cours d’exécution du contrat.
Aussi, dans le cadre d’un recrutement externe ou interne, le fait de stipuler dans une offre d’emploi la possibilité, le cas échéant, de télétravail, peut constituer un facteur d’attractivité.

Enfin, le déploiement du télétravail apparaît également comme un vecteur d’attractivité pour l’entreprise et de progression dans sa transformation digitale et organisationnelle.


Cet accord a pour objectifs de :

mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.




IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :



Titre I : Salariés éligibles au télétravail


 Critères d’éligibilité au télétravail

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 

titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée initiale de 6 mois et plus en forfait jours
engagés définitivement aux termes de la période d’essai prévue au contrat de travail ou au terme de la période probatoire fixée en cas de changement de fonction;
travaillant à temps plein ou partiel à raison d’une durée de travail au moins égale à 80% ou 163 jours
 dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise (accueil physique ou téléphonique à titre principal, utilisation des outils de travail exclusivement en interne, aménagement matériel du poste de travail…) c’est-à-dire pouvant exécuter leurs prestations de travail hors des locaux de l’UES CERFRANCE Brocéliande 
maîtrisant l’outil informatique.

Ces conditions sont cumulatives.


Titre II : Mise en place du télétravail


Mise en place sur demande du salarié 

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse le formulaire d’accord sur les modalités de mise en œuvre du télétravail qui figure en Annexe 1 du présent avenant à son supérieur hiérarchique ou à la Direction des ressources humaines par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier électronique avec accusé de réception au plus tard un (1) mois civil avant la date de mise en œuvre souhaitée.

Le responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines apprécient les critères d’éligibilité du salarié au télétravail, tels que définis ci-dessus et apportent une réponse dans le mois suivant la date de réception de la demande. La date de démarrage du télétravail est déterminée après examen de toutes les conditions matérielles nécessaires à l’organisation du télétravail.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.



Titre III : Conditions d’exécution du télétravail


Organisation du télétravail

Le nombre de jours pouvant être organisés en télétravail est : 
au maximum de quatre (4) jours par mois civil pour les salariés à 90% ou 184 jours et plus 
au maximum de deux (2) jours par mois civil pour les salariés travaillant entre 80% ou 163 jours et moins de 90% ou 184 jours. 

Le recours au télétravail est interdit au cours des mois de juillet et août où il ne peut pas être exercé en raison des absences estivales. 

Ces journées de télétravail sont fixées d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié, en fonction de l’organisation de l’équipe ou du service concerné et de l’activité des salariés en situation de télétravail. 
En cas de désaccord, ces journées sont déterminées par le responsable.

Une fois fixée, une journée de télétravail pourra être modifiée par le responsable hiérarchique si la présence du salarié au sein de l’entreprise s’avère nécessaire sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 48 heures avant la journée de télétravail souhaitée.

Pour mémoire, le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie, etc.

Le télétravail est effectué par journée entière pouvant être cumulée sur une même semaine du mois civil concerné. 

Les jours de télétravail sont positionnés dans le planning prévisionnel annuel et peuvent être sollicités à tout le moins 1 semaine civile avant la date d’exercice.



Temps de travail

Le télétravail constituant simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail, la durée de travail du télétravailleur est inchangée. 

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable. 

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction du Groupe Cerfrance Brocéliande et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 

Le télétravailleur devra tenir le décompte de son temps de travail selon les modalités qui sont applicables aux salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ou relevant du régime de modulation du temps de travail sur l’année civile.
 

Régulation de la charge de travail 

Pour les salariés en forfait jours le suivi du télétravail est effectué selon les dispositions des articles 12 « Dispositif d’alerte », 13 « Entretien individuel » et 14 « Droit à la déconnexion » de l’accord d’entreprise du 10 juillet 2018.
Pour les salariés en modulation, un suivi est fait à l’occasion de l’entretien Bilan&Perspectives.

Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur en forfait jours ne peut pas être contacté sont les suivantes : avant 8h30 et après 18h.
Pour les salariés en modulation du temps de travail, ils ne peuvent être contactés en dehors de leurs horaires de travail définis individuellement et annuellement.
Le télétravailleur doit consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :
l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 
lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.



Titre IV : Dispositions finales

Clauses initiales
Les clauses de l’accord relatif au télétravail conclu le 5 février 2020 non visées par cet avenant continuent de produire leurs effets.


Durée de l'avenant

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er novembre 2021.




 Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Interprétation de l'avenant

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, et au plus tard dans les trois (3) mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent avenant.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de trois (3) mois] suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Suivi de l’avenant

Un suivi de l’avenant est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’avenant à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.


Clause de rendez-vous


En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent avenant, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois (3) mois au plus tard suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent avenant.


Révision de l’accord

L’avenant pourra être révisé au terme d’un délai d’un (1) an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent avenant ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.


Dénonciation de l’avenant 

Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois (3) mois. 

La partie qui dénonce l'avenant doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Communication de l'avenant

Le texte du présent avenant, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.


Dépôt de l’avenant

Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Rennes


Information des salariés

Les salariés sont informés du contenu du présent avenant par mise à disposition sur le site intranet de l’UES CERFRANCE Brocéliande.


Publication de l’avenant

Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.



Fait en 8 exemplaires originaux, à Rennes, 

Sous sceau du tiers de confiance de signature électronique et signature électronique 

Le 2 septembre 2021


Pour  CERFRANCE Brocéliande        				Pour la délégation CFTC                                                   







Pour Weelogic 35-56 						Pour la délégation CFDT
						


									




									Pour la délégation FO
									













Annexe 1 : Formulaire d’accord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail

Annexe 1 : Formulaire d’accord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail


Formulaire-type d’accord sur les conditions de mise en œuvre 
du télétravail 


Formulaire à adresser par salarié à son responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier électronique avec accusé de réception au plus tard un (1) mois civil avant la date de mise en œuvre souhaitée.




1/ Bénéficiaire du télétravail 


2/ Conditions d’éligibilité au télétravail


Le bénéficiaire du télétravail : (Cochez la case correspondante)



L’entreprise se réserve le droit d’apprécier si les conditions d’éligibilité au télétravail sont remplies.


3/ Lieu d’exercice du télétravail 


Adresse du lieu d’exécution du télétravail (domicile du salarié)

Le salarié atteste sur l’honneur : (cochez les cases correspondantes)

qu’il dispose d’une pièce lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer à son activité, et répondant aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité en vigueur au sein de la Société ;

qu’il dispose d’une installation technique et électrique conforme.


Le collaborateur fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté.

Le collaborateur s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile.


4/ Temps de travail


Le télétravail constituant simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail, la durée de travail du télétravailleur est inchangée. 

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable. 

Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur en forfait jours ne peut pas être contacté sont les suivantes : avant 8h30 et après 18h.
Pour les salariés en modulation du temps de travail, ils ne peuvent être contactés en dehors de leurs horaires de travail définis individuellement et annuellement.



Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 

Le télétravailleur devra tenir le décompte de son temps de travail selon les modalités qui sont applicables aux salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ou relevant du régime de modulation du temps de travail sur l’année civile.
 

5/ Absence de prise en charge des frais liés au télétravail 


Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat. 

Le télétravail résulte d’un choix du collaborateur d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail. Il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le collaborateur considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable.

En conséquence, il n’est pas prévu de versement d’indemnité d’occupation ou de participation à des frais autres de la part de la Société en raison des jours télétravaillés.


6/ Période d’adaptation


Une période d’adaptation de deux mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail. 

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de cinq (5) jours ouvrés, sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par courrier remis en main propre contre décharge ou courrier électronique avec accusé de réception.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.




7/ Caractère réversible du télétravail 


L’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis d’un (1) mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

L’information de l’autre partie est réalisée par courrier remis en main propre contre décharge ou courrier électronique avec accusé de réception.


9/ Droit à la déconnexion


Le collaborateur en situation de télétravail pourra exercer son droit à la déconnexion conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise.


10/ Signatures 


Le présent document ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail, dans les conditions prévues par l’accord collectif sur le télétravail en date du 2 septembre 2021 sans que cette suppression ne puisse être assimilée à une modification du contrat de travail.