ACCORD D’ENTREPRISE
BOVINS CROISSANCE SEVRES VENDEE CONSEILS

















SOMMAIRE

PREAMBULE

Chapitre I : Dispositions générales
Article 1 - Champ d'application
Article 2 - Durée, date d'application et portée
Article 3 - Dénonciation
Article 4 - Révision

Chapitre II : Dispositions relatives à l’emploi
Article 5 - Dispositions applicables à la conclusion du contrat
Article 5.1 - Engagement
Article 5.2 - Période d'essai
Article 6 - Dispositions applicables à l’exécution du contrat
Article 6.1 - Définition de l'ancienneté 
Article 6.2 - Obligations professionnelles
Article 6.3 - Lieu d'affectation
Article 6.4 - Activités hors contrat de travail 
Article 6.5 – Suspension ou retrait du permis de conduire

Chapitre III : Rupture du contrat de travail
Article 7 - Préavis de licenciement et de démission 
Article 8 - Indemnité de licenciement 
Article 9 - Retraite 

Chapitre IV : Dispositions relatives à la durée et à l’organisation du travail
Article 10 – Dispositions applicables à tout le personnel
Article 10.1 – Définition de la durée du travail effectif
Article 10.2 – Temps de déplacements professionnel
Article 10.3 – Travail exceptionnel week-end et jours fériés
Article 11 – Dispositions applicables aux employés de la classe 1 
Article 12 – Dispositions applicables au personnel employés administratifs aux horaires prédéterminés  
Article 12.1 - Principe
Article 12.2 – Durée annuelle de travail et exercice de référence
Article 12.3 – Durée hebdomadaire du travail et attribution de RTT
Article 12.4 – Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Article 12.5 – Arrivée ou départ en cours de période
Article 12.6 – Modalités de prise en compte des absences pour la rémunération
Article 12.7 – Conditions et délai de prévenance des changements de durée et horaire de travail
Article 13 – Dispositions applicables au personnel cadres et techniciens spécialisés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps
Article 13.1 – Catégories de personnel susceptibles de bénéficier des conventions individuelles de forfait en jours 
Article 13.2 – Accord du salarié
Article 13.3 – Modalités et caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d’être conclues
Article 13.4 – Période de référence et nombre de jours travaillés par an.  
Article 13.5 – Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos
Article 13.6 – Dépassement de la durée annuelle de travail et renoncement par accord individuel à des jours de repos
Article 13.7 – Modalités d’évaluation et suivi régulier de la charge de travail ainsi que de la conciliation vie personnelle/vie professionnelle et rémunération
Article 13.8 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Article 13.9 – Conditions de prise en compte sur la rémunération des absences et départs ou arrivées en cours d’année
Article 13.10 – Rémunération forfaitaire

Chapitre V : Dispositions relatives à la rémunération
Article 14 - Classification
Article 14.1 – Modalités d'évaluation 
Article 14.2 – Résultats de l'évaluation
Article 15 : Rémunération
Article 15.1 – Présentation générale de la rémunération
Article 15.2 – Salaire de base par classe
Article 15.3 – Changement de classe et niveau
Article 15.4 - Ancienneté
Article 15.5 - Gratification annuelle 
Article 15.6 - Frais professionnels en cas déplacement

Chapitre VI : Absence et congés
Article 16 - Congés payés
Article 17 - Congés d’ancienneté
Article 18 - Congés spéciaux pour évènement de famille
Article 19 - Congé maladie 
Article 20 - Congé de maternité et de paternité
Article 21 - Congé pour enfant malade 
Article 22 - Congé sans solde

Chapitre VII : Santé sécurité
Article 23 - Prévention et DUER
Article 24 - Accident du travail 


Chapitre VIII - Formation
Article 25 - Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 
Article 26 - Formation professionnelle 

Chapitre IX – Retraite et prévoyance
Article 27 – Régime de Prévoyance 
Article 28 – Régime Complémentaire Santé 

Chapitre X – Dispositions finales
Article 29 – Dépôt  


ANNEXES :
Annexe 1 : Fiches de fonctions
Annexe 2 : Classification des fonctions
Annexe 3 : Grille de rémunération
Annexe 4 : Méthode d’évaluation
Annexe 5 : Poids et classification des fonctions




















Entre l’association Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseil située 21 boulevard Réaumur, 85013 LA ROCHE SUR YON Cedex, représentée par son Président M. XXXXXXX,

Et les salariés de l’entreprise,

Il est convenu et arrêté d’un commun accord ce qui suit :

PREAMBULE

Jusqu’au 31 décembre 2019, le personnel qui travaillant pour le compte de l’association Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils était salarié de la Maison de l’Elevage et mis à disposition de l’association Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils. A la suite de la décision prise lors du Conseil d’Administration de l’association Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils, réuni le 15 novembre 2018, à Chataigneraie, et de la décision prise lors de l’assemblée générale de la Maison de l’Elevage le 21 décembre 2018, entendu que l’organisme Maison de l’Elevage va être dissoute sous un an, il a été convenu, entre les deux structures, que le personnel salarié de la Maison de l’Elevage et mis à disposition de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils à plein temps devienne, à compter du 1er janvier 2020, salarié de l’association Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils afin de permettre à l’association de gérer en direct son personnel et de se conformer à la loi.

Les salariés de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils s’engagent au quotidien et dans la durée en acteurs impliqués dans le monde de l’Agriculture. 

Forts de leur expertise, leur proximité et leur objectivité, ils construisent des services sur mesure source de valeur ajoutée qui permettent aux agriculteurs de développer leurs projets, vivre bien leur métier et anticiper les enjeux du futur.

Les valeurs réaffirmées par les administrateurs et portées par les salariés sont l’objectivité, l’expertise, la compétitivité et la proximité.
Par le présent accord, les administrateurs et salariés affirment leur volonté :
de doter l'entreprise d'un statut collectif, garant de sa cohésion sociale interne et d'un traitement équitable entre les salariés ;
de garantir et d'améliorer la rentabilité économique de l'entreprise ;
d'améliorer les conditions de réalisation du travail des salariés ;
de mettre en œuvre des modalités d'organisation et de contrôle du temps de travail juridiquement conformes et adaptées aux caractéristiques de l'activité de l'entreprise ;
de favoriser l'intégration des jeunes salariés ;
de développer les compétences et l’employabilité des salariés ;
de favoriser l’attractivité de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils.
C’est dans ce cadre que les administrateurs et salariés ont négocié un accord équitable, évolutif et qui pourra être revu en continu pour mieux répondre aux nouvelles attentes sociétales.


Chapitre I : Dispositions générales
Article 1 - Champ d'application

Le présent accord collectif de travail, conclu en application des articles L 2221-1 et suivants du code du travail, règle les rapports entre Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils et ses salariés.

Article 2 - Durée, date d'application et portée

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 01 juin 2020. 
Le présent accord collectif d’entreprise, ci-après désigné « l’Accord » s’applique à l’ensemble des salariés de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils, toutes catégories confondues, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, travaillant à temps complet ou à temps partiel.

Article 3 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
En cas de dénonciation, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord, ou à défaut pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois mois. Ce délai de préavis court à compter du jour du dépôt au service départemental précité.

Article 4 - Révision

Le présent accord peut être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.
Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils doit engager la négociation dans un délai de 3 mois suivant la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant la demande de révision.
Les parties seront alors tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 6 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande de révision. A l'expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d'accord.
En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application d'un nouveau texte remplaçant la partie révisée.
L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie et est opposable, dans les conditions légales et règlementaires.


Chapitre II : Dispositions relatives à l’emploi
Article 5 - Dispositions applicables à la conclusion du contrat
Article 5.1 - Engagement

Chaque engagement fait l’objet d’un contrat de travail dans lequel sont notamment précisés : la nature du contrat, l’emploi, la classification, le niveau de rémunération, la durée de travail, la date d’engagement et la durée de la période d’essai.
Le contrat de travail et la déclaration préalable à l’embauche sont réalisés au plus tard le jour de l’embauche. 
Le salarié est tenu de remplir une fiche individuelle d’informations administratives personnelles. En cas de modification de situation, notamment d’adresse, le salarié est tenu d’en informer la direction dans les plus brefs délais. 

Article 5.2 - Période d'essai

Tout salarié nouvellement engagé sous contrat de travail à durée indéterminée est embauché à l'essai pour les durées maximales initiales suivantes :
Classes 1 – 2 - 3 : 2 mois de travail effectif
Classes 4 – 5 - 6 : 3 mois de travail effectif
Classes 7 – 8 – 9 : 4 mois de travail effectif
La classification fait l’objet de l’article 14 ci-après.
La période d’essai pourra être renouvelée une fois par accord écrit entre les parties (sauf pour les Classes 1 à 3).
Pendant l'essai, chaque partie peut résilier le contrat sans indemnité, sous réserve de respecter le délai de prévenance légal. La notification de cette résiliation du contrat est donnée, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge, la présentation de cette lettre marquant le point de départ du délai de prévenance.
Pour les contrats à durée déterminée, il est fait application des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée de la période d’essai.
Article 6 - Dispositions applicables à l’exécution du contrat
Article 6.1 - Définition de l'ancienneté 

Pour tous les avantages conventionnels ou légaux attribués par référence à une ancienneté ou un temps de présence au sein de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils, sauf dispositions légales contraires, cette ancienneté ou temps de présence doit s'entendre comme temps de travail effectif. 
Lorsque le contrat de travail prévoit des dispositions spécifiques, elles s’appliquent dès lors qu’elles sont plus favorables au salarié que celles prévues légalement et conventionnellement.
Pour les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée immédiatement à la suite d’un contrat à durée déterminée, il est convenu que l’ancienneté est calculée à compter de l’embauche du premier contrat.

Article 6.2 - Obligations professionnelles

Tout salarié est tenu d'agir en conformité avec les directives de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils et d'appliquer les méthodes de travail qui lui sont indiquées.
Tout salarié s'engage à assurer ses fonctions au mieux dans l’intérêt de l’entreprise et à porter tous les soins à la réussite de sa mission.
Tout salarié s'engage formellement :
à conserver, de la façon la plus stricte, la discrétion la plus absolue sur l'ensemble des éléments d’information reçus oralement ou par écrit en vue de la réalisation de ses missions ;
à ne pas utiliser ces informations à d’autres fins que de mener à bien ses fonctions ;
à ne pas divulguer ces informations à des tiers.
Cette obligation de discrétion demeure même après la cessation de la relation contractuelle entre Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils et ses salariés.
Tout salarié exerçant sa mission dans les élevages doit notamment :
Être soucieux de servir avec qualité les adhérents tout en respectant le référentiel de contrôle de performances du système de management de la qualité (SMQ) qui lui est remis, et signaler les anomalies à la direction,
Promotionner les autres services à l’occasion de ses visites,
S’attacher à transmettre dans les délais et avec qualité les documents administratifs demandés.
Tout salarié exerçant sa mission dans les élevages ou en relation professionnelle avec des partenaires de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils s’engage à signaler aussitôt à son supérieur hiérarchique direct :
tout fait susceptible de porter atteinte au bon fonctionnement, au développement ou à l’image de marque de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils,
les difficultés qu’il pourrait rencontrer dans ses relations avec les éleveurs ou les partenaires de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils.
Le salarié contraint d’utiliser un véhicule personnel pour les besoins de l’entreprise est remboursé des frais occasionnés selon le barème communiqué par note de service à l’ensemble du personnel salarié de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils. 
En cas d’utilisation d’un véhicule personnel à des fins professionnelles, le salarié sera tenu de présenter un justificatif d’assurance attestant que le véhicule est bien assuré à des fins professionnelles.

Article 6.3 - Lieu d'affectation

La zone d’affectation désigne le secteur géographique où le salarié exerce son activité professionnelle. Lorsque le salarié habite dans le secteur, le lieu d’affectation correspond à son domicile. 
Si le salarié habite en dehors de sa zone, les kilomètres supplémentaires pour se rendre dans sa zone d’affectation seront considérés comme des kilomètres personnels.
Le lieu d’entrée dans le secteur est défini d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. 
La zone d’activité professionnelle des classes de 5 à 9 (cf. article 14) est l’ensemble du périmètre de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils.

Article 6.4 - Activités hors contrat de travail 

Toute activité hors contrat de travail, préjudiciable à Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils ou exercée à l'aide des moyens qu'elle met à la disposition du salarié pour l'exécution de son travail (fichiers adhérents, ordinateur portable, voiture de service, téléphone, smartphone, programme informatique, etc...) est interdite, sauf accord de la direction de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils.
En cas de contrat à temps partiel, Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils ne pourra s'opposer à une activité annexe que si elle lui porte préjudice.

Article 6.5 – Suspension ou retrait du permis de conduire

En cas de suspension ou de retrait du permis de conduire, le salarié dont la fonction nécessite la conduite d'un véhicule automobile doit informer immédiatement l’employeur de la durée et de la cause de la décision correspondante.
Au-delà de l’obligation pour le salarié d’informer l’employeur en cas de retrait ou de suspension du permis, est mis en place dans l’entreprise, un contrôle périodique des permis de tous les salariés de l’entreprise pour lesquels la détention d’un permis de conduire en cours de validité est nécessaire pour l’accomplissement des tâches qui leur sont confiées. Les modalités de ce contrôle périodique sont précisées par note de service. 
En cas de suspension du permis de conduire de 3 mois au plus d'un salarié dont la fonction nécessite la conduite d'un véhicule automobile entraînant l’impossibilité temporaire d’exécuter sa prestation habituelle de travail, le contrat de travail du salarié est suspendu avec toutes les conséquences qui en découlent, notamment en termes de rémunération.
Cependant, par accord entre l’employeur et le salarié, il peut être recherché des solutions pour tout ou partie de la durée de la suspension telles que :
la prise de congés payés, 
la prise de jours de repos liés à la réduction du temps de travail, 
le reclassement temporaire dans un autre poste ou une autre fonction,
la prise d’un congé sans solde,
accompagnement par un stagiaire ou un apprenti, lui-même titulaire d’un permis de conduire.

En cas de retrait ou de suspension de plus de trois mois du permis de conduire d'un salarié dont la fonction nécessite la conduite d'un véhicule automobile entraînant l’impossibilité d’exécuter sa prestation habituelle de travail, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié concerné. Le salarié ne pouvant répondre à ses obligations contractuelles, l'indemnité de préavis n'est pas due.
Dans tous les cas, le salarié qui bénéficie d’un véhicule de service à usage exclusivement professionnel doit restituer le dit véhicule à la demande de l’employeur.


Chapitre III : Rupture du contrat de travail
Article 7 - Préavis de licenciement et de démission 

Sauf en cas de faute grave ou lourde du salarié, la rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, donne lieu à l’application des préavis suivants :




Article 8 - Indemnité de licenciement 

Sous réserve du respect des dispositions légales, tout licenciement intervenant sans faute grave ou lourde, donne lieu au versement d’une indemnité de licenciement à compter de 8 mois d’ancienneté ininterrompue.
Le montant de l’indemnité de licenciement versée est égal à :
1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté,
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

L’indemnité de licenciement est calculée sur la base du salaire mensuel brut moyen, gratification annuelle incluse, des trois ou douze derniers mois précédant le licenciement, selon le calcul le plus favorable au salarié, conformément aux dispositions légales. 

Article 9 - Retraite 

Tout salarié quittant volontairement l’entreprise dans le cadre d’un départ en retraite, a droit à une indemnité de départ en retraite égale à :
1/2 mois de salaire pour une présence entre 10 ans minimum et moins de 15 ans dans l’entreprise,
1 mois de salaire, de 15 ans minimum et moins de 20 ans,
2 mois de salaire, de 20 ans minimum et moins de 30 ans,
3 mois de salaire si au moins 30 ans passés dans l’entreprise. 

Cette indemnité ne peut excéder la valeur de 4 mois de salaire mensuel brut moyen.

La durée du préavis dû par le salarié est fixée à :
1 mois pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure à 2 ans,
2 mois pour les salariés dont l’ancienneté est au moins de 2 ans.

S’agissant des mises à la retraite à l’initiative de l’employeur, il est fait application des dispositions légales.

Si un salarié décède, alors qu’il réunit les conditions requises pour faire liquider sa retraite de base au taux plein et qu’il avait officiellement sollicité un départ en retraite auprès de l’employeur, l’indemnité de départ en retraite sera versée aux ayants-droit. 


Chapitre IV : Dispositions relatives à la durée et à l’organisation du travail
Article 10 – Dispositions applicables à tout le personnel
Article 10.1 – Définition de la durée du travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 10.2 – Temps de déplacements professionnel

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de trajet habituel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Article 10.3 – Travail exceptionnel week-end et jours fériés

Le travail le dimanche et jours fériés doit rester exceptionnel. Il n’est effectué qu’après autorisation expresse du supérieur hiérarchique.
En cas de travail exceptionnel du dimanche, pour participer à des foires ou concours d’animaux, le repos hebdomadaire sera donné un autre jour en principe le lundi suivant. Le salarié devra avoir donné son accord écrit préalablement.

Article 11 – Dispositions applicables aux employés de la classe 1 

La durée hebdomadaire de travail est de 35 heures répartie sur 5 jours (7 heures/jour) selon l’horaire collectif affiché dans l’entreprise.

A la demande de l’employeur, les employés de la classe 1 peuvent être amenés à faire des heures supplémentaires. Le taux de majoration des heures supplémentaires sera alors de 25 % pour les heures effectuées entre la 36ème et la 43ème heures et de 50 % au-delà.  

Article 12 – Dispositions applicables au personnel employés administratifs aux horaires prédéterminés au-delà de la classe 1  
Article 12.1 - Principe

L'aménagement de la durée du travail des employés administratifs et techniciens spécialisés ne relevant pas d’une convention de forfait en jours fait l'objet d'une « annualisation » du temps de travail en application des articles L 3121-41 et suivants du code du travail. Dans le cadre de ce dispositif la durée de travail des salariés est appréciée sur une période annuelle.

Cette modalité d’aménagement du temps de travail vise les salariés à temps plein ou à temps partiel.

Article 12.2 – Durée annuelle de travail et exercice de référence

La durée annuelle de travail est fixée à 35 heures hebdomadaire de travail effectif en moyenne sur une période de 12 mois, à laquelle s’ajoute la journée de solidarité.

Cette durée de travail s'apprécie dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Article 12.3 – Durée hebdomadaire du travail et attribution de RTT

Sauf demande exceptionnelle du responsable hiérarchique ou organisation spécifique de travail, la durée hebdomadaire de travail effectif des salariés est égale à 37h30mn, répartis sur 5 jours de travail du lundi au vendredi dans le cadre de l’horaire collectif affiché dans chaque site. 
Les plages horaires sont déterminées par note de service par la direction et portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
En contrepartie, afin de correspondre en fin d’année à une durée hebdomadaire de travail de 35h de travail effectif, les salariés acquièrent 1.16 jours de RTT par mois de travail assimilés à du travail effectif pour la durée du travail, soit 14 jours de RTT par année complète de travail.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de RTT est proratisé à leur durée de travail.

Pour tous les salariés, les 14 jours de RTT sont pris dans les conditions suivantes :
4 jours collectifs obligatoires positionnés par la direction lors de la dernière réunion des élus du personnel de l’année civile pour l’année suivante. Toute dérogation à cette disposition devra expressément être autorisée au préalable par le supérieur hiérarchique.
le solde est positionné par le salarié après validation du supérieur hiérarchique. Ces jours de RTT sont pris au plus tard le 28 février de l’année suivante.





Article 12.4 – Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires. Elles font l'objet d'un paiement ou d’un repos équivalent en fin d'exercice.

Article 12.5 – Arrivée ou départ en cours de période

La rupture du contrat de travail ou l’arrivée en cours de période d'annualisation entraîne l’application d’un calcul proratisé de la durée du travail annuel. 
En cas de départ, les jours de RTT acquis et non pris seront rémunérés.

Article 12.6 – Modalités de prise en compte des absences pour la rémunération

La rémunération relative aux absences donnant lieu à un maintien de salaire est calculée sur la base de l’horaire contractuel de 35 heures ou de l’horaire contractuel inférieur en cas de travail à temps partiel.

Article 12.7 – Conditions et délai de prévenance des changements de durée et horaire de travail

La durée hebdomadaire de travail définie précédemment peut être amenée exceptionnellement à varier, à la hausse ou à la baisse, pour répondre aux nécessités de l’activité.
Dans ce cas, le salarié en est informé par son supérieur hiérarchique dans un délai de 3 jours, réduit exceptionnellement à 1 journée en cas de surcroit exceptionnel et temporaire d’activité caractérisé notamment par un évènement spécifique ou l’absence d’un salarié.

Article 13 – Dispositions applicables au personnel cadres et techniciens spécialisés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps

Les parties ont convenu de mettre en place des conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Article 13.1 – Catégories de personnel susceptibles de bénéficier des conventions individuelles de forfait en jours 

L’article L.3121-58 du code du travail prévoit la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours pour : 
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties signataires conviennent que relèvent d’une convention de forfait annuel en jours au sein de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils tous les cadres et les techniciens spécialisés (à condition qu’ils répondent à la définition posée par l’article L. 3121-58 précité) et les agents spécialisés non sédentaires des classes de 4 à 9.

Article 13.2 – Accord du salarié

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié sous forme de convention individuelle.
Une information sur le mode de fonctionnement de l’organisation de la convention annuelle de forfait en jours sera systématiquement faite au salarié préalablement à l’obtention de son accord écrit.

Article 13.3 – Modalités et caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d’être conclues

Les missions confiées aux salariés concernés doivent être réalisées dans une limite annuelle de travail exprimée en nombre de jours de travail par an. En contrepartie, chaque salarié bénéficie d'une rémunération annuelle forfaitaire.

Le principe et les modalités de la convention de forfait annuel applicables à chaque salarié sont déterminés par une convention individuelle soumise à l'accord de chaque intéressé. 

Les salariés bénéficient nécessairement d'un repos journalier de 11 heures consécutives minimum et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives comprenant le repos journalier de 11h.



Article 13.4 – Période de référence et nombre de jours travaillés par an.  

Le nombre de jours travaillés par an est fixé à 213, dans le cadre d’un temps complet. Le cadre d'appréciation de ce volume est l'année civile (1er janvier au 31 décembre).

Le nombre de jours de repos, pour correspondre à cette durée de travail annuel en jours, est déterminé à chaque début d’année en fonction des jours fériés chômés tombant un jour travaillé. Ces jours de repos sont appelés JRF. 
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours de JRF est proratisé.

Le temps de travail des catégories de personnel susceptibles de bénéficier des conventions individuelles de forfait en jours, visés par le présent accord, fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. 

Article 13.5 – Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Compte tenu de l'autonomie dont disposent les intéressés dans l'organisation de leur emploi du temps, il leur appartient de fixer les dates de prise de ces repos, dans le respect des dispositions suivantes :
4 jours collectifs obligatoires positionnés par la direction lors de la dernière réunion du CSE de l’année civile. Toute dérogation à cette disposition devra expressément être autorisée au préalable par le supérieur hiérarchique,
le solde est positionné par le salarié après validation du supérieur hiérarchique. Ces jours de JRF sont pris au plus tard le 31 décembre de chaque année civile. Au-delà de cette date, les jours non pris seront considérés comme perdu.

Article 13.6 – Dépassement de la durée annuelle de travail et renoncement par accord individuel à des jours de repos

Tout dépassement de la durée de travail de 213 jours doit être préalablement validé par écrit par la direction et le salarié bénéficiant de forfait jour. 
Sous réserve de l'accord express des deux parties, le dépassement sera traité selon les modalités suivantes :
le nombre maximal de jours travaillés sur la période annuelle est limité à 218 jours,
le dépassement doit faire l'objet d'un accord écrit entre l’entreprise et le salarié bénéficiant de forfait jour concerné. Cet accord n’est valable que pour l’année en cours,
le salaire afférent aux jours de dépassement est majoré de 10 %,
le dépassement de la limite des 213 jours, ne doit pas faire obstacle au respect des dispositions légales en vigueur relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés.
Article 13.7 – Modalités d’évaluation et suivi régulier de la charge de travail ainsi que de la conciliation vie personnelle/vie professionnelle et rémunération

Afin de veiller à ce que l’utilisation des forfaits jours soit compatible avec une charge de travail raisonnable garantissant la préservation de la santé physique et mentale des salariés, l’entreprise met en place un suivi mensuel des jours travaillés et non travaillés rempli par chaque salarié soumis à un forfait en jours. Ce suivi, signé par l’intéressé et validé par le supérieur hiérarchique, prévoit la possibilité d’indiquer les jours qui n’ont pas donné lieu à un repos minimal de 11h entre deux journées de travail ou les semaines n’ayant pas donné lieu à repos hebdomadaire. Ce document de suivi est communiqué au plus tard le 10 de chaque mois au directeur.

L’indication par le salarié du non-respect du repos minimal ou du repos hebdomadaire donne lieu à un entretien avec le supérieur hiérarchique, afin d’échanger sur l’organisation et la charge de travail afin de trouver des solutions correctrices pérennes. Un compte rendu écrit des mesures prises, signé du salarié et du responsable hiérarchique, est rédigé et transmis aux ressources humaines. 

Au minimum une fois par an, à l’occasion de l’entretien annuel, le Directeur et l’intéressé font un point sur la charge et l’organisation de travail, ainsi que sur la conciliation vie professionnelle et vie personnelle et la rémunération.

Article 13.8 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

La mise à disposition par l’entreprise d’outils numériques d’information et de communication à distance, du type smart phone ou ordinateur portable, est destinée à faciliter le travail des salariés. Ils ne doivent pas compromettre l’effectivité des temps de repos et de congés indispensables à la bonne santé physique et mentale des salariés.

Dans ce cadre, l’entreprise souhaite réguler l’utilisation des outils numériques à distance et créer un droit à la déconnexion permettant aux salariés de ne pas répondre à un mail, un sms ou un appel téléphonique professionnel adressé par un collègue, un supérieur hiérarchique ou tout interlocuteur extérieur pendant les périodes de congés, week-end ainsi que tous les jours entre 18h30 le soir et 8h00 le matin.

Article 13.9 – Conditions de prise en compte sur la rémunération des absences et départs ou arrivées en cours d’année

Les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos forfaitaire, ne sont pas considérés comme des jours travaillés pour le décompte annuel du nombre de jours travaillés. Les absences maladie et congés pour évènements de famille ne seront pas récupérées.
Une journée d’absence est valorisée sur la base de 1/21,67 du salaire mensuel du salarié en forfait jour. 

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos est proratisés. Les jours acquis sont prioritairement affectés aux jours de repos fixés collectivement.

Article 13.10 – Rémunération forfaitaire

Les salariés bénéficiant de conventions de forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois


Chapitre V : Dispositions relatives à la rémunération
Article 14 - Classification
Article 14.1 – Modalités d'évaluation 

La méthode d’évaluation est décrite dans les annexes 4 et 5.  
Toutes les fonctions existantes au sein de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils sont listées en annexe 2.
Les fonctions listées par la Direction seront, lorsqu’elles ne correspondent pas à une fonction repère de l’annexe 1, évaluées par la commission d’évaluation décrite dans l’annexe 4. 
Toute nouvelle fonction créée dans l’entreprise fera l’objet, d’une évaluation par la commission d’évaluation.
Chacune des parties signataires peut demander qu’une fonction soit réévaluée dès lors qu’il lui apparaît qu’elle a significativement évolué. 

Article 14.2 – Résultats de l'évaluation

Les métiers de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils sont listés dans l’annexe 1.
Les fonctions sont réparties en 9 classes. Ainsi, chaque fonction évaluée est affectée dans une classe.
La direction a la responsabilité de notifier à chaque salarié l’intitulé de sa fonction et la classe à laquelle elle correspond.



Article 15 : Rémunération

Conformément aux dispositions légales, les salariés présents dans les effectifs de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils, à la date de mise en application de cet accord d’entreprise, conserveront le montant global de leur rémunération annuelle.

Article 15.1 – Présentation générale de la rémunération

La rémunération des salariés de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils est constituée d’un salaire de base identique pour tous les salariés d’une même classe et d’un même niveau auquel s’ajoute un éventuel différentiel de salaire afin de permettre au salarié de conserver sa rémunération antérieure à cet accord d’entreprise.
A activité égale, chaque salarié d’une même classe et d’un même niveau aura le même salaire de base. 

Article 15.2 – Salaire de base par classe

Le présent accord garantit le versement de salaires de base mensuels, aux salariés travaillant un mois complet sur la base d'un plein temps, d’un montant égal au nombre de points répertorié dans l’annexe 3 multiplié par une valeur du point en euros. Au jour de la signature du présent accord, la valeur du point est fixée à 6.284 euros.
Les montants des salaires de base mensuels susvisés sont versés proportionnellement à leur durée du travail pour les salariés à temps partiel ou pour ceux n’ayant pas travaillé tout le mois.

La valeur du point est revue annuellement. Son évolution est liée au bénéfice de l’association en tenant compte des prix des biens, produits ou services ayant une relation directe avec l'activité de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils. Le CSE est consulté préalablement dans le cadre de sa compétence générale.

A noter qu’un salarié de la classe 4, ayant pour poste « conseiller technique d’élevage » comme mentionné dans l’annexe 1, qui réalise des missions d’un poste référent ou spécifique du type suivi d’élevage en pâturage dynamique, réalisation de diagnostic coût de production, …, mais ayant un volume annuel trop faible pour accéder à la classe 5 se verra attribuer 10 points supplémentaires à son salaire de base mensuel répertorié dans l’annexe 3.




Article 15.3 – Changement de classe et niveau

Changement de Classe :
Les changements de classe peuvent être réalisés sur la base d’une évaluation des compétences mise en œuvre par l’équipe de Direction et après entretien. Le changement sera validé si au moins 60% des missions réalisées par le salarié en question correspondent à la classe supérieure.
Ce pourcentage est abaissé à 50% pour le changement de classe des classe 1 à 2 ou classe 2 à 3.

Changement de niveau :
Les niveaux de maîtrise des fonctions correspondent aux compétences acquises par l’expérience et mises en œuvre dans l’exercice des missions afférentes à ces fonctions.
le niveau 1 correspond à des salariés débutants et inexpérimentés,
le niveau 2 correspond à des salariés nécessitant un accompagnement ponctuel ou régulier pour accomplir pleinement leur mission,
le niveau 3 correspond à des salariés autonomes et opérationnels,
le niveau 4 correspond à des salariés maîtrisant suffisamment leurs missions pour être tuteurs et référents vis-à-vis de leurs collègues débutants, et pour être force de propositions pour faire évoluer leurs missions.

Les changements de niveaux peuvent être réalisés sur la base d’une évaluation des compétences mises en œuvre par l’équipe de Direction et après entretien.
Toutefois, en l’absence d’évaluation ou lorsqu’un salarié ne satisfait pas aux critères permettant son changement de niveau, il accèdera au niveau supérieur au plus tard au 14ème mois après l’entrée dans la fonction pour le passage du niveau 1 au niveau 2.
Dans l’hypothèse de changement de classe, le salarié ayant atteint le niveau 3 ou 4 de la classe N accède au niveau 2 de la classe N + 1, le salarié ayant atteint le niveau 2 de la classe N accède au niveau 2 de la classe N+1.

Article 15.4 – Ancienneté

En fonction de l’ancienneté dans la structure, une prime vient s’ajouter au salaire de base. Cette prime de 7 points est déclenchée lorsque le salarié atteint, à la date anniversaire de son embauche, 10 ans d’ancienneté au sein de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils, puis tous les 5 ans. 
Cette disposition prend effet à la mise en place de cet accord.



Article 15.5 - Gratification annuelle 

Les salariés perçoivent une gratification annuelle égale à 1/12eme du salaire brut annuel.

Les salariés n'ayant pas un an de présence perçoivent cette gratification au prorata de leur temps de présence.

En cas de rupture du contrat de travail, les salariés perçoivent cette gratification au prorata du temps écoulé.

En cas de maladie non professionnelle, la gratification annuelle est due au salarié dans la limite de la période au cours de laquelle l'employeur à l'obligation conventionnelle de maintenir 100 % du traitement net dans les conditions prévues à l'article 18.   

La gratification est versée en 1 fois, avec le salaire de décembre.

Article 15.6 - Frais professionnels en cas déplacement

Le remboursement de frais professionnels ne peut donner lieu ni à gain ni à perte, ni à avantages acquis pour le salarié. 

Les demandes de remboursement sont réalisées conformément à la note de service qui fait référence à ce point.
Les frais d'utilisation de voiture personnelle, ainsi que les frais d'hébergement et de repas, sont remboursés sur production de justificatifs, dans les limites fixées et actualisées par note de service.


Chapitre VI : Absence et congés

Avant la mise en place de cet accord d’entreprise, le personnel bénéficiait d’un jour de congés supplémentaire par tranche de 10 ans d’ancienneté dans la limite de 3 jours de congés supplémentaires. Les jours acquis dans le cadre de cette disposition sont conservés.



Article 16 - Congés payés

Les salariés bénéficient de 5 semaines de congés payés annuels, soit 25 jours ouvrés de congés annuels au cours de la période de référence (1er juin-31 mai), sous réserve de la législation applicable aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée.
Elle est de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif.

Lorsque le nombre de jours ouvrés, calculé conformément au paragraphe précédent, n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Il est attribué deux jours ouvrés de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période 1er Mai - 31 Octobre est au moins égale à cinq jours ouvrés et un seul lorsqu'il est de trois ou quatre jours ouvrés.

Un congé payé de quinze jours ouvrés dont 10 jours consécutifs est obligatoirement pris par tous les salariés entre le 1er juillet et le 31 août de chaque année.

Les congés payés sont pris obligatoirement pendant la période de référence allant du 1er mai de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Les jours de congé non pris ne sont pas indemnisés.
Toutefois, en cas de circonstances très exceptionnelles, ces jours pourront être reportés, en accord avec la direction, dans la période de deux mois qui suit la période de référence et cela pour un nombre de jours maximum de 5 jours ouvrés.

Les périodes de prise des congés et les dates de congés annuels sont fixés par l'employeur, après avis du Comité Social Economique et compte tenu des impératifs organisationnels et techniques.

Article 17 - Congés d’ancienneté

Il est attribué, un jour de congé payé supplémentaire par an, pris en dehors du congé principal, pour chaque période de dix ans accomplie au sein de Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils dans la limite maximale de 3 jours par salarié.





Article 18 - Congés spéciaux pour évènements familiaux

Des congés rémunérés sont accordés au personnel sur fourniture d’une pièce justificative dans les circonstances suivantes :
mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité : 5 jours
mariage d'un enfant : 3 jours
naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours
décès d'un enfant : 5 jours
décès du conjoint (*), du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (*), du concubin (*) : 5 jours
décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère (si conjoint non séparé) : 3 jours
décès d'un frère ou d'une sœur, beau-frère, belle-sœur : 1 jour
décès d’un grand parent : 1 jour
annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours

(*) Sont considérés comme conjoints, le mari/la femme ou le concubin ou le partenaire PACS (un  certificat de vie commune devra obligatoirement être fourni à l’employeur si les personnes ne sont pas mariées.)

Ces congés doivent être pris dans un délai raisonnable autour de l’événement générateur. Lorsque le salarié est déjà absent de l’entreprise pendant la période de prise du congé, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert.

Article 19 - Congé maladie 

Tout salarié absent pour cause de maladie doit en aviser aussitôt la Direction et en justifier en produisant dans les 48 heures un certificat médical, indiquant notamment la durée pendant laquelle il ne pourra reprendre son travail. Le certificat vaut congé régulier de maladie pour la période indiquée.
En cas d’absences pour maladie ou accident, dûment constatées par un certificat médical, les salariés bénéficient des dispositions suivantes, à condition que l’absence pour maladie ou accident ne résulte pas d’une faute intentionnelle du salarié.
En cas de congé maladie, le salarié ayant au moins six mois d’ancienneté dans l'entreprise, conserve l'intégralité de son traitement net jusqu'à l'issue des trois premiers mois, sous réserve du bénéfice des indemnités journalières de sécurité sociale. Cet avantage est accordé, en une ou plusieurs fois, dans la limite de 90 jours calendaires au cours d'une période de 12 mois consécutifs.
Le décompte des droits du salarié au maintien de sa rémunération est effectué chaque mois de la maladie lors de l'établissement du bulletin de salaire.
La rémunération est versée intégralement par Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils qui perçoit directement les indemnités journalières versées par la Mutualité Sociale Agricole et les Régimes de Prévoyance Complémentaires auxquels elle participe dans la limite de 3 mois. Au-delà, le salarié percevra directement les indemnités journalières.
L'entreprise se réserve le droit de faire procéder à une contre-visite médicale.

Article 20 - Congé de maternité et de paternité

Les conditions spéciales applicables aux femmes enceintes ou en congé de maternité ou d'adoption sont conformes aux dispositions légales.
A compter d’un an d’ancienneté, le congé de maternité et de paternité font l’objet d’un maintien de salaire par l’employeur, sous déduction des indemnités journalières maternité de sécurité sociale, dans la limite des durées légales de congé prévues aux articles L. 1225-17 et suivants du code du travail pour le congé de maternité et L. 1225-35 du même code pour le congé de paternité.

Article 21 - Congé pour enfant malade 

Le père ou la mère, appelé à soigner son ou ses enfants malades, âgés de moins de quinze ans, est autorisé à s'absenter dans la limite de 5 jours au cours d'une période de douze mois consécutifs. Ce congé n’est pas rémunéré, pris séparément ou consécutivement, par enfant. Il est accordé sur présentation d'un certificat médical attestant la maladie de l'enfant.
Conformément à l’article L. 1225-65-1 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande écrite et après accord de l’employeur renoncer sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos acquis et non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. S’agissant de congés payés, le nombre de jours susceptibles de faire l’objet d’un don ne peut concerner que la 5eme semaine. 
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence.

Article 22 - Congé sans solde

Pour les cas exceptionnels et sérieusement motivés, les salariés peuvent obtenir avec l'accord de la Direction un congé sans solde. L’activité exercée par l’intéressé pendant le congé ne peut être préjudiciable, directement ou indirectement, à Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils. Le contrat de travail étant suspendu, mais non rompu, l'intéressé est rétabli lors de sa réintégration dans la situation qu'il avait au moment du départ. La période d'absence n'est pas prise en considération pour le calcul de l'ancienneté, de la gratification annuelle ainsi que pour les calculs liés aux dispositifs d’épargne salariale qui devrait être mis en place ultérieurement. 

Chapitre VII : Santé sécurité
Article 23 - Prévention et DUER

Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Elle veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Dans ce cadre, l’employeur veille à l’actualisation tous les ans du Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) tant dans son volet risques physiques que risques psychosociaux.
Conformément aux instructions qui lui sont données par l’entreprise, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

Article 24 - Accident du travail 

Lorsqu’un salarié est victime d’un accident de travail ou de trajet, il doit en informer dans les 24 heures l’entreprise. Il doit lui préciser les lieux et circonstances de l’accident, l'identité des témoins éventuels et du tiers responsable, s’il existe. Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils procédera, dans les 48 heures, à une déclaration d’accident circonstanciée auprès de la MSA.
En cas d'accident du travail, survenu par le fait ou à l'occasion du travail, le salarié blessé ou malade perçoit, jusqu'à sa guérison ou sa consolidation et sous réserve que l'arrêt de travail donne lieu au versement des indemnités journalières de l'assurance maladie, son salaire net intégral, déduction faite des indemnités journalières et de toutes autres indemnités versées par un régime complémentaire.


Chapitre VIII - Volet formation
Article 25 - Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 

L’entreprise veille à assurer l'adéquation entre les compétences des salariés et les missions qui leur sont confiées, particulièrement lorsqu'elles sont susceptibles d'évolution. 

Article 26 - Formation professionnelle 

Le développement de la formation professionnelle initiale et continue est un moyen essentiel et privilégié concourant au perfectionnement et à la promotion de tous les salariés.
La formation professionnelle est un élément stratégique permettant de maintenir et développer les activités économiques de l’entreprise, de s’adapter aux évolutions techniques et environnementales, de favoriser l’employabilité et de répondre aux aspirations des salariés.

Les salariés s’engagent à valoriser la formation en termes de service et/ou de posture pour mieux servir les adhérents/clients.

L’entretien professionnel avec le supérieur hiérarchique, dont bénéficient tous les salariés, est un moment d’échange privilégié pour solliciter une formation professionnelle.
L’entreprise s’engage à proposer chaque année aux salariés ayant au moins un an d’ancienneté une journée de formation interne ou externe en lien avec son poste de travail ou le secteur d’activité de l’entreprise. 


Chapitre IX – Retraite et prévoyance
Article 27 – Régime de Prévoyance 

Tous les salariés répondant aux conditions en vigueur, sont affiliés au régime de prévoyance souscrit par Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils.

Article 28 – Régime Complémentaire Santé 

Conformément à la législation, tous les salariés ont accès à une couverture minimale de prévoyance complémentaire santé en vue de couvrir les frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident. 
De ce fait, les salariés ont l’obligation d’adhérer à la complémentaire santé de l’entreprise, sauf cas de dispenses légales.
Conformément aux dispositions légales, l’employeur doit assurer au moins 50% du financement de la couverture santé collective à adhésion obligatoire des salariés.


Chapitre X – Dispositions finales
Article 29 – Dépôt  

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, R.2231-1-1 et D.2231-4 et suivants du Code du travail. Il sera par conséquent déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes. Chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire de cet accord.

 Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à La Roche sur Yon, le 4 mars 2020
En 4 exemplaires originaux.

Pour Bovins Croissance Sèvres Vendée Conseils
Le Président,























ANNEXES


Annexe 1 : Fiches de fonctions
Annexe 2 : Classification des fonctions
Annexe 3 : Grille de rémunération
Annexe 4 : Méthode d’évaluation
Annexe 5 : Poids et classification des fonctions



































ACCORD D’ENTREPRISE
ANNEXE 1
DESCRIPTIF DES FICHES DE FONCTIONS
Version du 4 mars 2020






















Ci-dessous le descriptif des fiches de postes où l’on retrouve les principales missions par poste :

1 – Les fonctions "Terrain"


Agent de Pesée
L’Agent de Pesée n’est jamais le seul intervenant dans l’élevage.

Missions :
Assurer le contrôle des performances chez les adhérents dans le respect du Règlement Technique National

ACTIVITÉS PRINCIPALES :
Pesées des animaux, et remise d’une liste de pesées (sur support papier ou informatique),
Prélèvement d’échantillons dans le respect du Règlement Technique du CPV et de la CPB,
Elaboration et remise de comptes rendus d’activités mensuels à son responsable.


Agent de Pesée – Pointeur d’animaux
Il est rarement le seul agent à intervenir dans l’élevage.

Missions : Agent de pesée +
Assurer le pointage des veaux chez les adhérents, dans le respect du Règlement technique National (dans le cadre d’un agrément délivré par une commission FCEL/Organismes de sélection sur la base des résultats des sessions d’agrément).

ACTIVITÉS PRINCIPALES :
Pointages,
Remise et commentaire d’une liste de pointage,
Elaboration d’un planning de pointage / élevage,
Elaboration de comptes rendus.


Agent d’élevage
Il est le plus souvent le seul intervenant dans l’élevage.

Missions : Agent de pesée et/ou pointeur d’animaux +
Organise sa tournée chez les adhérents,
Assurer diverses mesures et enregistrements de données liées à l’activité d’élevage,
Assurer un appui à l’éleveur dans la tenue et le classement de documents d’élevage,
Constater les résultats du contrôle de performances et exprimer ce constat à l’éleveur,
Il peut effectuer des pointages s’il est agréé dans une ou plusieurs races.


ACTIVITÉS PRINCIPALES :
Remontée des informations dans les chaînes de traitement des informations génétique et zootechnique,
Pesées, prélèvements, enregistrement de performances, saisie,
Remise de documents,
Assure et facilite les relations entre le siège et l’adhérent,
Accompagnement de l’éleveur dans l’accomplissement de ses obligations légales en matière d’IPG et d’ECB,
Faire un commentaire simple des résultats de la pesée ou des pointages.


Conseiller technique d’élevage

Missions : agent d’élevage +
Réalise les missions liées au contrôle de performances officiel en troupeau allaitant : pesées, pointages,
Apporter l’appui et les conseils techniques individuels aux éleveurs. Il peut apporter des conseils collectifs à des adhérents (remise de bilan, comparaison de pratiques, de résultats…),
Assurer l’analyse et la valorisation de critères techniques, génétiques et technico-économiques.

ACTIVITÉS PRINCIPALES : 
Pesées et pointages des animaux,
Coordonne et encadre des agents de pesées,
Forme des agents de pesées,
Elabore des plannings,
Assure la valorisation des résultats techniques, génétiques et technico-économiques auprès des éleveurs,
Assure notamment : les plans d’accouplement, échanges sur les objectifs de sélection, choix des reproducteurs, tris des femelles du troupeau, les calculs de rations, les bilans fourragers, apporte des conseils en matière de conduite du troupeau, aspects sanitaires, les conseils sommaires en bâtiment ou organisation du travail,
Assure la promotion des services.


Conseiller technique Spécialisé d’élevage

Missions : Conseiller technique d’élevage +
Assurer une spécialité dans un ou des domaines techniques ou génétiques.

ACTIVITÉS PRINCIPALES : Conseiller technique d’élevage +
Assure une spécialité technique : (ex. alimentation/nutrition, reproduction, génisses, etc...),
Assure le pointage si sa spécialité est la génétique allaitante,
Assure la promotion des services.
Conseiller technico-économique Spécialisé d’élevage

Missions : Conseiller technique d’élevage +
Assurer le conseil en gestion de l’atelier dans le contexte global de l’exploitation (jusqu’à l’analyse de la marge brute ou du coût de production et, si besoin, son calcul).

ACTIVITÉS PRINCIPALES : Conseiller technique d’élevage +
Collecte et analyse de ratios économiques de l’atelier,
Calcule et analyse une marge brute ou un diagnostic coût de production,
Assure la promotion des services.


Conseiller d’exploitation

Missions : Conseiller technico-économique Spécialisé d’élevage +
Assurer le conseil sur l’équilibre et les choix d’orientation du système d’exploitation

ACTIVITÉS PRINCIPALES : Conseiller technico-économique Spécialisé d’élevage +
Réalise un diagnostic d’exploitation,
Assure le conseil en individuel ou en groupe,
Assure la promotion des services,
Assure la formation des conseillers de l’OBC.


Conseiller animateur – formateur

Missions : Conseiller technico-économique Spécialisé d’élevage ou Conseiller technique Spécialisé
d’élevage +
Assurer l’animation et la formation de groupe(s) d’éleveurs

ACTIVITÉS PRINCIPALES : Conseiller technico-économique Spécialisé d’élevage ou Conseiller technique Spécialisé d’élevage +
Organiser et animer des réunions, des formations techniques ?
Assure la formation des conseillers de l’OBC.


Animateur d’équipe

Missions : Conseiller technico-économique Spécialisé d’élevage ou Conseiller technique Spécialisé
d’élevage +
Assurer l’animation d’une équipe de conseillers

ACTIVITÉS PRINCIPALES : Conseiller technico-économique Spécialisé d’élevage ou Conseiller technique Spécialisé d’élevage +
Animer une ou des équipes de conseillers,
Participer à la formation d’une ou des équipes de conseillers.


Responsable encadrement

Missions
Encadrer les agents de l’Organisme de Contrôle de Performances en étroite relation avec le directeur (sur le plan technique et organisationnel) afin d’apporter en permanence le service adéquat aux adhérents et assurer l’animation d’une ou de plusieurs équipes.
Veiller à la bonne application des Règlements Techniques.
Être une force de propositions pour l’avenir des services
Assurer la formation des agents de l’Organisme de Contrôle de Performances
Peut exercer une mission d’expert technique

ACTIVITÉS PRINCIPALES :
Organisation du travail des agents du contrôle de performances : répartition des tâches, uniformisation des méthodes de travail,
Appui aux agents de terrain,
Appui aux éleveurs,
Formation des agents de terrain,
Animation des agents de terrain et des éleveurs,
Communications,
Participation aux commissions de travail et de recrutement,
Conseil aux conseillers, aux éleveurs à la demande des conseillers,


Directeur

Missions :
Mettre en œuvre les décisions prises par le Conseil d’Administration

ACTIVITÉS PRINCIPALES :
Recruter, encadrer le personnel et répartir les missions à accomplir,
Suivre le budget de l’association et préparer le prévisionnel,
Développer des projets, prendre des initiatives sur des dossiers émergents,
Préparer les réunions qui rythment la vie administrative de l’association (bureau, conseils d'administration, assemblées générales ordinaires et extraordinaires),
Représenter l'association auprès des partenaires institutionnels et financiers,
Communiquer auprès des partenaires et des adhérents.


2 – Les fonctions « siège »


Secrétaire Technique

Missions :
Assurer la saisie des données zootechniques,
Assurer la correction des anomalies et les liaisons avec l’ARSOE.

Secrétaire Administratif

Missions : 
Assurer la saisie de données diverses,
Assurer la frappe et la reproduction de tout type de documents,
Assurer les diverses tâches administratives qui lui sont confiées.
Cette fonction est une fonction polyvalente.

Secrétaire de Direction

Missions : Secrétaire administratif +
Collaborer à la gestion de dossier,
Contribuer au bon fonctionnement des services,
Assurer la gestion du standard et de l’accueil.

Chef Comptable

Missions :
Assurer la comptabilité et la fiscalité de l’organisme,
Encadrer la « facturation client »,
Elaborer la paie du personnel,
Collaborer à la construction et au suivi du budget,
Gérer les dossiers du personnel.

ACTIVITÉS PRINCIPALES :
Assure le suivi bancaire (remise de chèque, rapprochement...),
Assure le placement bancaire,
Règle les fournisseurs et les frais de déplacements,
Fait l'enregistrement de la comptabilité,
Elabore le compte de résultat et le bilan,
Gère les différentes déclarations fiscales et sociales,
Gère les dossiers du personnel (contrats de travail, visites médicales, ...)
Elabore la paie et les virements,
Prépare et assure le suivi du budget.






















ACCORD D’ENTREPRISE
ANNEXE 2
CLASSIFICATION DES FONCTIONS
Version 4 mars 2020















Les descriptions des missions sont répertoriées dans les fiches de postes, voir annexe 1.


Classe 1 :
Agent de Pesée

Classe 2 :
Agent de Pesée – Pointeur d’animaux
Secrétaire Technique

Classe 3 :
Secrétaire administratif
Aide-comptable
Agent d’élevage

Classe 4 :
Conseiller technique d’élevage
Secrétaire de Direction

Classe 5 : 
Conseiller technique Spécialisé d’élevage
Conseiller technico-économique Spécialisé d’élevage

Classe 6 :
Conseiller d’exploitation
Conseiller animateur – formateur
Chef Comptable

Classe 7 : 
Animateur d’équipe

Classe 8 :
Responsable encadrement

Classe 9 :
Direction
























ACCORD D’ENTREPRISE
ANNEXE 3
GRILLE DE SALAIRES
Version du 4 mars 2020




GRILLE DE SALAIRES DE BOVINS CROISSANCE SEVRES VENDEE CONSEILS

La grille ci-dessous est exprimé en point. Ce point est multiplié par un indice afin d’obtenir le salaire mensuel brut, en euros :




























ACCORD D’ENTREPRISE
ANNEXE 4
METHODE D’EVALUATION
Version 4 mars 2020
















1 - Description de la méthode

L'évaluation des fonctions est réalisée conformément à la méthode critérielle. Cette méthode consiste à faire l'analyse des exigences nécessaires à la tenue normale de chacune des fonctions à l'aide des critères suivants : 
FORMATION ET EXPERIENCE PROFESSIONNELLE (FEP) 
EXPRESSION ORALE ET ECRITE (EOE) 
APPLICATION LOGIQUE (ALG) 
ORGANISATION DU TRAVAIL  (ODT) 
CAPACITES RELATIONNELLES (CRL) 
COMPLEXITE - DIFFICULTE DU TRAVAIL 	(CDT) 
AUTONOMIE – CONTROLE (ACL) 
RESPONSABILITE - ENCADREMENT (REC) 
 
Pour chacun d'eux, 6 degrés hiérarchisés par difficulté croissante (de 1 à 6) ont été décrits (cf. grille d'évaluation ci-après).  A chaque degré, un "poids" a été affecté conformément au tableau suivant : 
 


Les critères n'ont pas été pondérés. Ainsi, le poids d'une fonction correspond à la somme des poids de chacun des critères. 
 
Cette méthode est destinée à faciliter largement : 
les travaux et processus d'évaluation 
l'objectivité et l'équité des évaluations 
la communication avec l'ensemble des partenaires 
la maintenance des travaux. 
 







2 - Mise en œuvre de la méthode 

L'évaluation est réalisée par une commission : 
associant des représentants de la Direction et des salariés, 
composée de 3 membres minimum, 
fonctionnant sur le principe du consensus, 
animée par un "animateur", garant de la bonne utilisation de la méthode, 
aidée d'un secrétaire de séance qui transcrit les degrés choisis et les raisons objectives du choix pour assurer la traçabilité des travaux (cf. fiche "Evaluation de la fonction")
évaluant les critères les uns après les autres, en évitant de les confondre, 
en évitant de procéder trop systématiquement et trop prématurément à des comparaisons entre fonctions, 
en faisant abstraction de la personne, il ne s'agit pas d'évaluer le titulaire de la fonction 
en respectant la règle des "80-20", c'est-à-dire en prenant en compte ce qui est attendu de la fonction de façon permanente et régulière (80 % des cas) et non ce qui est attendu de manière plus occasionnelle (20 % des cas) 

A la fin du processus d'évaluation, une séance de travail doit être consacrée à la vérification et à l'harmonisation des travaux (équité et cohérence). 



























Fiche : EVALUATION DE LA FONCTION ……………. 

1. FORMATION ET EXPERIENCE PROFESSIONNELLE (FEP) 
- EXPRESSION ORALE ET ECRITE (EOE) 
 
 
 3- APPLICATION LOGIQUE (ALG) 
 
 
 

4- ORGANISATION DU TRAVAIL  (ODT) 
 	 	 	 	 	 	 	 	 
  5- CAPACITES RELATIONNELLES (CRL) 
 
 
 

 
   6 - COMPLEXITE - DIFFICULTE DU TRAVAIL 	(CDT) 
 
 




- AUTONOMIE – CONTROLE (ACL) 
 
 
 8 - RESPONSABILITE - ENCADREMENT (REC) 
 
 
























ACCORD D’ENTREPRISE
ANNEXE 5
POIDS ET CLASSIFICATION DES FONCTIONS
Version 4 mars 2020















1 - Poids des fonction repères 
 
La direction a évalué chacune des fonctions repères. Le niveau retenu pour chacun des 8 critères et le poids de la fonction sont donnés pour chaque fonction dans le tableau suivant. 
 
 
2 - Borne de classes 
 
8 classes ont été définies par des bornes de poids minimum et maximum. Ces bornes sont données dans le tableau suivant. 
 
 
3 - Affectation d'une fonction dans une classe 
 
A l'issue du travail d'évaluation des fonctions de l’organisme Bovins Croissance, le poids de la fonction est calculé. Ce poids permet de déterminer la classe à laquelle cette fonction est rattachée. 



































CLASSIFICATION ET CLASSE FONCTIONS REPERES