ACCORD EN DATE DU 20 DECEMBRE 2021 PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE LA SOCIETE XXX



Entre, 


La société SODAC DES NATIONS, SAS, au capital de 240 000 €, APE 4511Zdont le siège est situé au 13 avenue Honoré de Balzac 86100 CHATELLERAULT, représentée par XXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de directeur des ressources humaines,

Ci-après dénommée la Société

Et 

L’organisation syndicale XXXXX, représentée par Monsieur XXXXXXXXX, délégué syndical,


Le présent accord est établi en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Vu,

la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
l’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
la loi pour l’égalité des droits et des chances, pour la participation et pour la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005
la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes
le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes


Les parties au présent accord font le constat que la mixité et la diversité sont sources d’enrichissement, d’équilibre social, de complémentarité et d’efficacité, et réaffirment leur volonté de garantir le principe d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et de combattre les préjugés lorsqu’ils existent.

Le présent accord vise à définir des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines suivants :

la rémunération effective
l’embauche
la formation

Le choix fait par les parties au présent accord est de travailler sur des indicateurs de progrès simples et mesurables.

Ces objectifs, ainsi que ces actions, sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

SOMMAIRE


Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD	p. 3

Article 2 : LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES	p. 3

2.1 Actions en matière de rémunération effective	p. 3

2.2 Actions en matière d’embauche	p. 4
2-2-1 L’amélioration de l’accès des femmes à des emplois traditionnellement masculins	p. 4
2-2-2 L’égal accès aux stages et aux contrats en alternance	p. 5
2-2-3 Le recours à des cabinets de recrutement	p. 5

2.3 Actions en matière de formation	p. 6


Article 3 : SUIVI DE L’ACCORD 	p. 7

Article 4 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD	p. 7

Article 5 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD ET MODALITES DE DEPOT …………………………………………………………………………….……….p. 7


Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société quelle que soit leur catégorie professionnelle et leurs statuts (cadres ou non cadres).
Il concerne tous les établissements de la société.

Article 2 : LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES

2.1 Actions en matière de rémunération effective

A titre liminaire, il convient de rappeler que les périodes de congés maternité ou d’adoption ne doivent en aucun cas pénaliser l’évolution professionnelle et salariale des salariés. La société s’engage à ne pas tenir compte de ces temps d’absence pour limiter ou annuler une augmentation de salaire. 

Au retour du congé, la société s’engage à examiner le salaire de l’intéressé. 

Cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans la société. 

De manière plus générale, la société entend veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Il convient de souligner que les analyses des différences existantes entre les femmes et les hommes peuvent manquer de pertinence voire être faussées car le nombre de femmes dans certaines catégories professionnelles est parfois très faible ou le mode de rémunération peut être très différent. L’échantillon n’est alors pas représentatif de la population prise en compte.

Conformément à ce que prévoit la règlementation en vigueur, la société réalise chaque année un diagnostic en s’appuyant sur les données figurant dans la BDES et l’index égalité femme/homme.

Si le diagnostic révèle des écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs entre les femmes et les hommes dans l’ensemble ou pour certaines catégories de salariés, les mesures correctrices nécessaires seront mises en œuvre. 

Objectif(s) Chiffré(s) : 

La dernière étude, menée pour l’année 2020, a mis en avant une légère différence de parité entre les hommes et les femmes, à statut comparable des employés.

Fort de cet état, la société s’engage à analyser plus précisément ces écarts et si nécessaire à corriger les éventuels écarts salariaux entre les hommes et les femmes de ce statut.

Concernant les autres statuts, la dernière étude entre les femmes et les hommes et manque de pertinence. En effet, les résultats sont faussés car le nombre de femmes dans certaines catégories professionnelles est parfois très faible ou/et le mode de rémunération est très différent.


Indicateur(s) Associé(s) : 

Rémunération par catégorie professionnelle et par sexe

Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations


Il est rappelé que les salaires à l’embauche des femmes et des hommes doivent être identiques pour un même niveau de formation, d’expérience, de compétences et de responsabilités. La rémunération ne peut tenir compte du sexe de la personne recrutée.

Objectif(s) Chiffré(s) : 

La société se fixe comme objectif, pour chaque année, un taux de femmes, ayant bénéficié d’une augmentation individuelle, équivalent à celui des hommes. 


Indicateurs

Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre de femmes dans la société. 
Pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre d’hommes dans la société.

2.2 Actions en matière d’embauche

A titre liminaire, la société tient à rappeler qu’elle veille déjà à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.

La société s’assure par ailleurs que les offres d’emplois proposées soient rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes et qu’elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et l’expérience requise.

La société est attentive à l’absence de toute discrimination, notamment en raison de l’état de grossesse d’une salariée ou de la situation familiale d’un ou d’un(e) salarié(e), lors de la procédure d’embauche ou la période d’essai.

2-2-1 L’amélioration de l’accès des femmes à des emplois traditionnellement masculins

Dans les métiers du commerce et de la réparation de l'automobile, il est constaté une faible féminisation dans les filières techniques et commerciales, malgré des efforts faits par les écoles et les filières de formation initiale.

Ce constat, malgré un turn-over plutôt élevé dans le secteur d’activité de la société, se traduit par un taux de féminisation modéré au sein de la société : 21 % à fin 2020.

C’est pourquoi les parties ont la volonté de continuer de faire progresser, pendant la durée d’application du présent accord, le taux de féminisation de la société.








Evolution des effectifs par catégorie professionnelle entre 2018 et 2020 :



 Objectif chiffré :

L’objectif est le suivant : arriver à un taux de féminisation de 25 % - toutes catégories confondues - à la fin de l’année 2023.

Pour atteindre cet objectif, la société se fixe comme action, sur la période d’application de l’accord, que 25% au moins des candidats vus en entretien doivent être des femmes. Une attention particulière sera portée sur une plus forte féminisation en production notamment.

2-2-2 L’égal accès aux stages et aux contrats en alternance

La société veillera à proposer des stages et des contrats en alternance accessibles de manière équilibrée entre les hommes et les femmes. 

Objectif chiffré : 

Les femmes représentent 0 % des alternants au 31 décembre 2020. La société se fixe comme objectif de le faire progresser au taux de 25 % au terme de l’accord.

Pour atteindre cet objectif, la société se fixe comme action, sur la période d’application de l’accord, que 25% au moins des candidats vus en entretien doivent être des femmes. Une attention particulière sera portée sur une plus forte féminisation en production notamment.

Indicateur associé :

Ratio entre le nombre de femmes alternantes et le nombre contrats en alternance proposés dans la société. 


2-2-3 Le recours à des cabinets de recrutement

La société veille à ce que les cabinets de recrutement auxquels elle est susceptible d’avoir recours présentent systématiquement, dans les processus de recrutement, des candidatures masculines et féminines.


Objectif chiffré : 

Elle incite à cet égard que 100 % des cabinets de recrutement s’engagent dans ce domaine par l’intermédiaire d’une charte ou de clause dans le contrat signé imposant de ne procéder à aucune discrimination, notamment au regard du sexe.

Indicateur associé :

Nombre d’engagements, de chartes ou de contrats signés avec les cabinets de recrutement leur imposant de ne procéder à aucune discrimination, notamment au regard du sexe.


2.3 Actions en matière de formation

La société s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.

Pour assurer cette égalité d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, la société s’engage à : 

Désigner des publics prioritaires aux actions de formation. Il est rappelé que les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption ou parental (ou les hommes après un congé d’adoption ou parental) sont prioritaires.

Organiser des entretiens à la reprise du travail, à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ou parental, au cours desquels doivent être décidés une action de formation si nécessaire. 

Veiller à ce que soient proposées des formations aux salariés à temps partiel, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

Organiser les formations en tenant compte des contraintes de la vie familiale (recours à la formation à distance, délais de prévenance suffisants, prise en compte de l’éloignement géographique et horaires adaptés). Dans ce cadre, la société rappelle que de nombreux modules E-Learning sont disponibles à partir de tous les ordinateurs de la Société, permettant aux salariés de se former lorsqu’ils le souhaitent.

Il convient de rappeler que la période d’absence résultant du congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou du congé parental sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation. 


Objectif chiffré :
 
Les indicateurs montrent que l’accès à la formation professionnelle est globalement équilibré entre les hommes et les femmes. 
C’est le résultat des diverses actions qui ont déjà été menées par la société au cours des dernières années. 

Par le présent accord, la société s’engage à maintenir un accès équilibré à la formation professionnelle. Elle s’engage aussi à s’assurer que chacune et chacun des salariés puissent aller en formation au moins une fois tous les trois ans.

La société s’engage à ce que l’écart entre le pourcentage « nombre de femmes participant à une formation par rapport au nombre de femmes dans la société » et le pourcentage « nombre d’hommes participant à une formation par rapport au nombre d’hommes dans la société » soit inférieur ou égal à 3 points chaque année par rapport au % des femmes et des hommes à l’effectif de la société.




Indicateur(s) associé(s) : 

Répartition par sexe des actions de formation effectuées au cours de l’année civile
Nombre de salariés femme et hommes sans formation depuis 3 ans

Article 3 : SUIVI DE L’ACCORD 

Le suivi des indicateurs, objectifs chiffrés et conditions d’application du présent accord est effectué entre la Direction et le Comité d’entreprise dans le cadre de la BDES et de l’index égalité Femmes/Hommes. Il est réalisé une fois par an.

La Direction communique avant la séance tous les indicateurs précisés dans le présent accord par domaine d’action et en rappelant l’objectif chiffré par domaine pour une meilleure lisibilité.

Article 4 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande motivée de révision à la demande de l’une des parties signataires. L’examen de cette demande se fera alors au cours d’une nouvelle réunion paritaire.

Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant.

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur. A défaut de la conclusion d’un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après un délai de survie de 12 mois à compter de la fin des 3 mois de préavis.

Article 5 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD ET MODALITES DE DEPOT

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 3 ans, entre en vigueur le 1er janvier 2021 et prendra fin le 31 décembre 2023. Il prend effet de façon rétroactive au 1er janvier 2021.

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés, et conviendront d’éventuels nouveaux objectifs de progression.
En cas d’évolution significative de la législation, les parties conviennent de se réunir pour examiner les incidences potentielles des nouvelles mesures sur l’application du présent accord.

Le présent accord fait l'objet d'un dépôt auprès de l'autorité administrative selon les mêmes modalités de dépôts prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail pour les accords collectifs.


Fait à Châtellerault, le 20 décembre 2021


Pour la société			Pour la CFDT	
SODAC DES NATIONS			xxxxxxxxxx