ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société par Actions Simplifiée NEXTONE, dont le siège social est situé 25 rue Eugène Brémond à CHOLET (49300), inscrite au RCS de ANGERS sous le numéro 884 512 112 00019 ,
Représentée par son représentant légal, XXXXX,  en sa qualité de Président.

Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Entreprise » ou « NEXTONE»


	
D’UNE PART,

ET
Le personnel de l’entreprise, représentant plus des 2/3 des suffrages exprimés lors de la consultation sur l’accord


			            D’AUTRE PART,

Ci-après dénommée « le personnel de l’entreprise »



Ci-après dénommées ensemble « les parties »

SOMMAIRE



PRÉAMBULE

La Société NEXTONE a pour activité la gestion active du groupe de sociétés filiales, la planification et la direction stratégique du groupe de sociétés.
La société applique la convention collective du Commerce à distance.
L’activité de l’entreprise n’est pas linéaire et oblige à une grande réactivité en fonction de l’activité de ses filiales. 
C’est pourquoi le temps de travail doit être aménagé de façon à répondre aux exigences du groupe tout en garantissant aux salariés le respect de l’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle.
Pour se faire, et en l’absence de dispositions précises dans la convention collective, la société NEXTONE a choisi de fixer les règles relatives à l’aménagement du temps de travail par la voie d’un accord d’entreprise dans le respect des dispositions législatives et réglementaires applicables.
Les négociations ont été précédées d’échanges directs avec les collaborateurs afin de déterminer le meilleur mode d’aménagement du temps de travail. Il résulte de ces échanges la nécessité de prévoir des modalités d’organisation différentes pour certaines catégories de salariés.


Le présent accord a pour but de mettre en place :
	- un aménagement du temps de travail sous la forme de convention de forfait annuel en jours pour les salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
	- de fixer les règles applicables aux heures supplémentaires pour les salariés disposant d’un temps de travail horaire.
	- de mettre en place un Plan Epargne Entreprise.











CECI 


ÉTANT EXPOSÉ, IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :












PARTIE 1 : FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE
Champ d’application
Le présent accord d’entreprise s’applique aux salariés de la société NEXTONE répondant à la notion de « salariés autonomes » décrit ci-après et embauchés par contrat de travail à durée indéterminée ainsi qu’aux salariés engagés sous contrat de travail à durée déterminée.
Des conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues avec les Salariés, qui disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service. Ils organisent eux-mêmes leurs journées de travail.
L’existence d’une convention de forfait résulte nécessairement d’un accord écrit entre l’Employeur et le Salarié concerné. Cet accord fait l’objet d’une clause ou d’un avenant au contrat de travail qui précise notamment :
le nombre de jours compris dans le forfait conformément à l’article 3 du présent accord
le droit au repos et les garanties du salarié prévus aux articles 4 à 6 du présent accord
le droit pour le salarié de renoncer, en accord avec l’employeur, à des jours de repos, conformément à l’article 10 du présent accord

Période de référence
La période annuelle de décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours s’entend du 1er Février au 31 Janvier de l’année N (ci-après désignée la « Période de référence »).

Durée annuelle du travail en jours
Les salariés relevant du champ d’application du présent chapitre ne sont pas soumis à l’horaire hebdomadaire collectif de l’entreprise dès lors qu’ils concluent un avenant à leur contrat de travail portant sur une convention de forfait annuel en jours. 
Le nombre de jours travaillés (ci-avant et après désigné le « Forfait ») ne peut excéder 218 jours travaillés sur la Période de référence étant précisé que ce forfait comprend une journée de travail consacrée à la journée de solidarité.
Les congés pour ancienneté, congés pour événement familiaux et jours de fractionnement dont un Salarié peut bénéficier à titre individuel, sont à déduire du Forfait de 218 jours sur la Période de référence.




Modalités de détermination du nombre de jours de repos
Le Forfait étant défini sur la base d’un nombre de jours travaillés, le nombre de jours de repos variera en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Le nombre de jours de repos sera déterminé comme suit :



Rémunération
La rémunération des salariés visés par le présent accord sera établie en tenant notamment compte de leur autonomie et de leur niveau de responsabilité. 
La rémunération mensuelle brute de base des salariés concernés par ce type de forfait sera lissée en moyenne sur l’année et sera par conséquent indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours de chaque mois civil.

Prise en compte des absences, des entrées et des sorties en cours de période de référence
Les absences, pour quelque cause que ce soit, seront décomptées à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence.
Lorsque l’absence ouvrira droit à indemnisation, cette indemnisation sera effectuée sur la base de la rémunération lissée.
En revanche, pour les absences non indemnisées, il sera opéré une retenue sur le salaire à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence sur la base de la rémunération lissée.
Cette même règle sera appliquée en cas d’embauche ou de sortie du salarié en cours de période de référence : le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention individuelle de forfait annuel en jours sera revu prorata temporis, sans que le nombre de jours de travail ne puisse excéder 218 jours et la rémunération du salarié sera calculée selon les mêmes règles que l’absence non indemnisée.
Valorisation d’une journée de travail 
Que ce soit pour réduire la rémunération du salarié au forfait jours en cas d’absence non indemnisée, en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence ou bien pour connaître la valeur d’une journée de travail dans le cadre de la renonciation à certains jours de repos prévue par l’accord, il importe de déterminer une méthode de calcul qui soit équitable. 
Sachant que la rémunération d’un salarié est la contrepartie de son travail mais aussi des jours de congés et des jours fériés, la valorisation de la journée de travail se fera de la façon suivante : 

Valeur d’une journée de travail =       	Rémunération annuelle du salarié 
					Nombre de JT + nombre de CP + nombre de JF / an

Exemple : 
Valeur d’une journée de travail =       	Rémunération annuelle du salarié 
					256 = (218  + 25 + 13) 

Régime juridique 
Les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis : 
	- au décompte de la durée du travail effectif
	- à la durée quotidienne maximale de travail effectif 
	- à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif
	- à la législation sur les heures supplémentaires (contingent annuel d’heures supplémentaires, repos compensateur de remplacement, ....)

En revanche, les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours demeurent soumis : 
	- au repos quotidien (article L3131-1 du Code du Travail)
	- au repos hebdomadaire (article L3132-2 du Code du Travail)
	- à la législation sur les congés payés. Ils bénéficient du même nombre de jour de congés que les autres salariés de l’entreprise soit 25 jours ouvrés par an. 

Garanties
Le recours à l’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours permet de répondre efficacement aux impératifs organisationnels des fonctions qui sont confiés aux salariés disposant d’une forte autonomie. 
Les parties reconnaissent le caractère positif et équilibré tant pour l’employeur que pour les salariés de ce type d’aménagement du temps de travail. 
Pour autant les parties entendent définir, au profit des salariés concernés, des garanties permettant à ceux-ci de bénéficier d’une durée raisonnable de travail. 

9.1 – Temps de repos
En application des dispositions de l’article L3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures. 
En application des dispositions de l’article L3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. (soit 35 heures consécutives)
9.2 – Contrôle
Le forfait annuel en jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur. 
Devront être identifiées dans le document de contrôle : 
	- la date des journées ou demi-journées travaillés ;
	- la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour férié, congé maladie, ....

9.3 – Suivi dans la mise en œuvre de la convention de forfait annuel en jours
- suivi régulier en cours d’année
Le supérieur hiérarchique du salarié relevant d’une convention de forfait annuel en jours assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié concerné et de sa charge de travail. 
Une rubrique commentaire permettra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté liée au respect des durées de repos quotidien ou hebdomadaire, ou toute autre difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail. 
En outre, le salarié pourra bien entendu alerter autant que de besoin son supérieur hiérarchique sur ces difficultés et solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue. 
- entretien annuel 
Conformément à l’article L3121-46 du Code du Travail, un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours. Il portera sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié. 
9.4 – Exercice du droit à la déconnexion 
Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en vertu de l’article L2242-8 du Code du Travail. A ce titre l’employeur doit réguler l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale. 
Ainsi, l’activité du salarié en forfait jours n’exige pas une connexion au réseau de l’entreprise, ou au réseau de messagerie pendant le temps consacré à la vie privée et au repos. Notamment, les salariés ne sont pas tenus de répondre à des courriels ou appels téléphoniques reçus après 20 h ou avant 7 h. 
De même pendant le week-end et les jours fériés, les congés payés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, de même que pendant les 11 heures de repos quotidien, le salarié n’a aucune obligation de lire ou répondre à ses mails et appels téléphoniques. En contrepartie, l’envoi de courriels et d’appels téléphoniques par le salarié, durant ces mêmes périodes devra être limité aux seules circonstances exceptionnelles. 

Renonciation au bénéfice d’une partie des jours de repos
Employeur et salarié peuvent convenir par écrit de la renonciation par le salarié à tout ou partie des jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail. 
En cas de renonciation par le salarié concerné, en accord avec la société, à une partie de ses jours de repos, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal fixés à 235 jours. 
Les jours de repos auxquels aura renoncé le salarié sont valorisés conformément aux dispositions définies à l’article 6 du présent accord. 
Le taux de majoration applicable sera de 10 %.
Le paiement des jours auxquels le salarié aura renoncé lui sera versé avec la rémunération du dernier mois de la période de référence. 




















PARTIE 2 : HEURES SUPPLEMENTAIRES ; MAJORATION ; CONTINGENT ET CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS

La présente partie de l’accord a pour objet de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires et de fixer les majorations applicables aux heures supplémentaires conformément à l’article L3121-33 du Code du Travail. 
Champ d’application

Les dispositions de la présente partie s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps plein de la société, qu’ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée, à l’exception des salariés soumis à un forfait en jours sur l’année. 

Décompte et définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le Lundi à 0 heure et se termine le Dimanche à minuit. 

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine. 

Majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires comprises entre 35 heures et 43 heures seront majorées à hauteur de 10 %. Au-delà de 43 heures de travail par semaine, les heures supplémentaires seront majorées à 25 %. 

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales à 300 heures par salarié et par année civile. 

S’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine à l’exception de celles dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur équivalent.

Une fois par an, les représentants du personnel, s’il en existe, seront consultés sur le contingent annuel d’heures supplémentaires s’il venait à être dépassé. 





Contrepartie obligatoire en repos

En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé à l’article 14 ci-dessus ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos, laquelle est fixée selon les modalités ci-dessous. 

15.1 – contrepartie obligatoire en repos

Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions légales de : 
      - 50 % (soit 30 minutes de repos pour une heure supplémentaires), si l’effectif de la société est de 20 salariés au plus au moment de l’accomplissement desdites heures ; 
      - 100 % (soit une heure de repos pour une heure supplémentaire), si l’effectif de la société est de plus de 20 salariés à la date de l’accomplissement desdites heures supplémentaires. 


15.2 – conditions et modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés doivent être informés sur le bulletin de salaire ou sur un document annexé au bulletin de salaire du nombre d’heures de repos porté à leur crédit au titre de la contrepartie obligatoire en repos. 

Le droit à repos est réputé ouvert dès que le salarié dispose d’une durée de repos égale à 7 heures. 

Le repos doit alors être pris dans un délai maximal de 12 Mois par heure, demi-journée ou journées. 

L’information des salariés doit comporter une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant le délai de 12 Mois. 

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines calendaires, de préférence dans une période de faible activité. 

A compter de la réception de la demande, l’employeur dispose de sept (7) jours ouvrables pour informer le salarié de sa décision. 

L’employeur peut soit donner son accord si l’organisation du travail le permet, soit reporter la demande s’il justifie d’impératifs liés au fonctionnement de la société. 

Dans ce dernier cas, une autre date sera proposée au salarié, si possible en accord avec celui-ci. 

Lorsque les impératifs liés au fonctionnement de la société font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, elles doivent être départagées selon l’ordre de priorité suivante : 
       - les demandes déjà différées
       - la situation de famille
       - l’ancienneté dans la société 

A défaut de demande de prise du repos par le salarié dans le délai de 12 Mois, la direction demandera au salarié de prendre le repos dans un délai maximal de 6 mois. 

La période de prise de la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. 

Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. 

Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure. 

Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée.

Enfin, le salarié dont le contrat de travail prend fin, pour quelque motif que ce soit, avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis les droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, doit recevoir une indemnité en espèces dont le montant correspond à ce droit acquis. Celle-ci a le caractère d’un salaire. 
































Dispositions finales

Article 16.1 – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur au 1er octobre 2020 sous réserve des formalités de dépôt. 

Article 16.2 - Révision

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, à tout moment, par voie d’avenant. 

La partie souhaitant engager une procédure de révision devra en informer la ou les autres parties par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre. 

Les négociations devront être engagées le plus rapidement possible et au plus tard dans les 2 mois suivant cette demande. 

L’avenant de révision ne pourra être conclu avant l’expiration d’un délai de 30 jours calendaires courant à compter de la première présentation ou de la remise de l’information prévue au deuxième paragraphe du présent article afin de permettre les négociations. 

16.3 - Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclu pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 

La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et faire l’objet du dépôt prévu à l’article L2231-6 du Code du Travail. 

Cette notification fait partir le délai de préavis de 3 mois au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord d’adaptation. 

16.4 – Dépôt et publicité

Le présent accord est conclu en 4 exemplaires originaux sur support papier et signé des parties et une version sur support électronique. 

La direction conservera un exemplaire original de l’accord, procédera au dépôt d’un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes d’ANGERS, et enfin, un exemplaire sur support papier sera adressé à la direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du travail et de l’Emploi. 

Une version sur support électronique sera également adressée à la DIRECCTE conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du Code du Travail. L’accord sera publié sur la base de données nationale conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail. 

En outre, une copie certifiée conforme par le Direction de l’entreprise et le ou les signataires sera adressée à chacun des salariés. LE document sera tenu à leur disposition sur simple demande auprès de la Direction. 



Le 02/10/2020

Les salariés 		La société NEXTONE