ACCORD RELATIF aux modalités d’application
 du télétravail, SOCIETE x France

ENTRE : 

La société x, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Romans sous le n° x, dont le siège social est situé x, représentée par x, en sa qualité de Co-gérant et x, en sa qualité de Responsable RH

ci-après dénommée l’ « Entreprise »

D’UNE PART,

ET : 
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise représentées par :
Monsieur x, DS CFTC

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées ensemble « les parties »
	
Les réunions ont eu lieu le 7 juillet, 22 juillet et 31 août 2021

Préambule 

Le recours à une organisation du travail sous forme de télétravail permet de renforcer le bien-être des salariés (réduction de la fatigue, du stress), notamment par la réduction de ses déplacements. Il constitue également un moyen pour les salariés, de concilier vie professionnelle et vie privée.
Dès lors, la Direction, soucieuse de garantir la qualité de vie au travail, entend procéder, à la mise en place du télétravail sur la Société x France.
En outre, le télétravail peut constituer une réponse à l’aspiration des salariés, à des formes d’organisation de travail, ouvertes et modernes, susceptibles d’être un facteur d’attractivité pour les nouveaux embauchés.
C’est la raison pour laquelle les parties ont convenu de se lancer dans un cycle de négociation d’accord, lequel s’inscrit dans le cadre des dispositions légales relatives au télétravail définies par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.


Article 1 – Définition et cadre du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est exécuté par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail s’entend comme l’exercice alternatif du travail entre les locaux de l’entreprise, correspondant au lieu principal d’affectation du salarié et le domicile du salarié. Le lieu du télétravail est le domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du salarié. Il s’agit de l’adresse déclarée par le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines. 
Tout changement de résidence doit être déclaré dans les meilleurs délais.

Il est rappelé que le salarié bénéficiant du télétravail, au sens du présent accord, n’a pas le statut de travailleur à domicile, et que le lieu d’exercice du travail reste les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, le télétravail ne se confond pas avec le travail à distance, lequel consiste pour le salarié à travailler sur un site autre que celui dont il relève. Cette forme d’organisation du travail peut se rencontrer notamment lors de déplacements professionnels.

Il peut également être une solution lors de circonstances exceptionnelles.


Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société x.

Article 3 – Eligibilité

Le télétravail n’est ni un droit acquis, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant l’ensemble des conditions suivantes : 
Etre titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80%,
Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste,
Occuper un poste pouvant être partiellement et régulièrement exercé à distance, sans que cela n’impacte le bon fonctionnement du service ou le niveau de prestation de service (documents confidentiels, notamment les factures, etc.),
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans l’accomplissement des missions et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché,
Justifier de l’adéquation du domicile aux exigences techniques du télétravail, à savoir une installation électrique conforme, une assurance habitation conforme, une connexion Internet haut débit (2Mb), ainsi que l’organisation possible d’un espace de travail.

Dès lors que l’une des conditions précitées n’est plus remplie, il peut être mis fin au télétravail immédiatement.

En complément pourront être refusées les demandes des salariés dont :
Les fonctions ou l’organisation du service exigent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
L’acceptation de la demande entrainerait une désorganisation du service (exemple : trop grand nombre de demandes au sein du service),
La demande ne se justifie pas par rapport à la localisation du domicile du salarié,
Le salarié fait face à une impossibilité technique/matérielle, à savoir une installation électrique conforme, une connexion Internet haut débit (2Mb), ainsi que l’organisation possible d’un espace de travail,
Le mode de garde des enfants ou de personnes à charge se fait au domicile.

Aussi, pour favoriser la cohésion dans la communauté de travail nécessaire à l’intégration et au bon fonctionnement du service, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail, les salariés à temps partiel inférieur à 80%, les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires.

Par ailleurs, le télétravail peut être mis en place sur les préconisations du médecin du travail, notamment dans des situations de temps partiel thérapeutique ou de handicap, ainsi qu’en faveur des salariées enceintes. Le cas échéant, le salarié doit répondre aux conditions d’éligibilité du présent accord (à l’exception du critère de durée du travail) et les dispositions fixées par celle-ci s’appliquent au salarié.


Article 4 – Principe de volontariat et de confiance mutuelle

Le télétravail s’inscrit dans une démarche de double volontariat.
Ainsi, il est fondé sur :
Une demande du salarié de sa propre initiative ou après proposition du responsable hiérarchique
Un principe d’adaptation mutuelle
Un principe de double réversibilité, à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
L’accès au télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié concerné et de la Direction des Ressources Humaines.
A l’inverse, le responsable hiérarchique ne peut imposer le télétravail au salarié. Ainsi, le refus du salarié ne peut être, par définition, un motif de sanction disciplinaire ou de rupture de contrat de travail. 

Le refus de l’employeur d’accéder à une demande de mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée, notamment au regard des conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur, de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.



Article 5 – Rythme du télétravail

Afin de veiller au maintien du lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du télétravail doit majoritairement travailler dans les locaux de l’entreprise au sein desquels il exerce habituellement son activité ou dans le cadre de déplacements professionnels (hors congés payés, jours de RTT, …). Ainsi les parties ont convenu de fixer une limite maximale de six jours par mois de télétravail.

La répartition de l’activité en télétravail ou dans les locaux de l’entreprise s’effectue principalement par journée entière.

En raison de nécessité de service, la journée initialement prévue en télétravail peut être effectuée au sein des locaux de l’entreprise à la demande du salarié ou à la demande de l’employeur. 

Dans cette situation, le jour de télétravail peut être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le responsable hiérarchique, dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue. En tout état de cause, et dans ce cas précis seulement, le nombre de jours télétravaillés sur une même semaine ne peut excéder deux jours. 

A toute fin utile, il est rappelé que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie de l’entreprise et notamment aux réunions.

Il est rappelé que le télétravail n’est pas compatible avec la garde d’enfants.

En cas d’absence, quel que soit le motif ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne peut exiger le report du jour de télétravail.


Article 6 – Mise en place du télétravail « régulier »

Le télétravail est mis en place selon la procédure suivante :

Le salarié en fait la demande auprès de son responsable hiérarchique, par courrier dans lequel il précise le choix du jour de la semaine souhaité en télétravail si celui-ci est fixe,
Le responsable hiérarchique examine la demande et l’analyse, avec le support de la Direction des Ressources Humaines, au regard de la situation du collectif de travail et des conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord.
Le responsable hiérarchique donne une réponse au salarié par courrier, dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Dès lors que le salarié occupe un poste éligible au télétravail, tout refus de la part de l’employeur fera l’objet d’une motivation écrite,
En cas d’acceptation, le salarié fait procéder à une analyse de conformité électrique de son domicile et fournit son attestation d’assurance habitation, ainsi qu’un justificatif de son abonnement Internet Haut-Débit (2Mb) comme prévu à l’article 8 du présent accord. A réception de celle-ci par la Direction des Ressources Humaines, un courrier formalisant la mise en place du télétravail est remis au salarié.

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un écrit, pour la durée maximum du présent accord. 

Il précise notamment :

Le lieu d’exercice du télétravail, tel que défini à l’article 9 du présent accord,
Les modalités d’exécution du télétravail (le jour convenu le cas échéant, plages horaires au cours desquelles le salarié peut être contacté…),
Les conditions de réversibilité,
Le matériel mis à disposition du salarié,
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.
A la remise de cet écrit, le salarié reçoit de l’employeur, les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifique du télétravail (accord relatif au télétravail, charte pour l’usage des ressources informatiques et des services internet).

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, tant le salarié que le responsable hiérarchique peuvent mettre fin au télétravail : 

En cas de décision de la part du salarié, un courrier écrit sera remis ou envoyé à son responsable hiérarchique, sans obligation de respecter un délai de prévenance.
En cas de décision de la part de l’employeur, il sera mis fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois avec précision du motif de la cessation du télétravail.
Dans les deux cas, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

En cas de mutation, de changement de fonction, de service ou de domicile, un nouvel examen des critères d’éligibilité est effectué et peut donner lieu à la cessation de la situation du télétravail.




Article 7 – Recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles

Le télétravail pour circonstances exceptionnelles est mis en œuvre pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise, répondre à un impératif, et/ou garantir la protection des salariés. 
Le recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles est réservé aux salariés remplissant les conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord.
La demande émanant de l’employeur ou du salarié doit être faite dans la mesure du possible, au moins 48h00 avant, avec formalisation du principe par écrit (le cas échéant par mail).
La demande est à renouveler à chaque recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles. Au terme de la circonstance exceptionnelle, le salarié reprend son poste dans les conditions habituelles.

Article 8 – Environnement et équipement de travail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, propice au travail et à la concentration.

En outre, le salarié s’assure de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail, à la règlementation en vigueur et en certifie la conformité à la société, soit par la remise d’un diagnostic de conformité électrique, soit par la remise d’une attestation sur l’honneur de conformité.
De même, le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur, de la souscription d’une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile et/ou incluant l’exercice du télétravail. Pour toute modification impactant ladite couverture, le salarié devra remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance.
Enfin, le salarié doit justifier par tout document, de son accès Internet Haut Débit. 

L’attestation de conformité de l’installation électrique, l’attestation d’assurance ainsi que le justificatif de son abonnement Internet Haut Débit sont une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

L’entreprise s’engage à fournir, paramétrer et entretenir l’équipement bureautique et les moyens de communication nécessaires au télétravail, à savoir un ordinateur portable et/ou un téléphone portable, ainsi qu’un accès sécurisé à distance au réseau de l’entreprise.
Un pool d’ordinateurs portables sera mis à disposition pour les salariés n’ayant pas de matériel portable dédié, afin que le télétravail puisse être exercé.
Le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise et doit se conformer aux règles d’utilisations de celui-ci.
Le matériel à usage strictement professionnel, mis à la disposition du salarié par l’entreprise, reste la propriété de celle-ci et devra être restitué à la demande de l’employeur. Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de dysfonctionnements des équipements de travail mis à disposition, le salarié doit en aviser le service d’assistance technique, accessible par téléphone, qui est le même que celui dont il dispose lorsqu’il est présent dans les locaux de l’entreprise. Si la panne ou le dysfonctionnement persiste malgré cette assistance, le salarié en informe immédiatement l’entreprise qui prend les mesures appropriées pour y remédier dans les meilleurs délais ; dans l’attente, il n’est pas possible de recourir au télétravail.

En cas de frais significatifs engendrés par le télétravail (encre, papier…), la direction s’engage à rembourser les collaborateurs sur présentations de justificatifs, via note de frais.
Par ailleurs, en cas de problématiques liées à l’ergonomie (fauteuil par exemple), la direction s’engage à étudier les demandes des collaborateurs afin d’aménager au mieux leurs conditions de travail à domicile.

Article 9 – Principe de fonctionnement du télétravail

L’exercice de l’activité en télétravail s’effectue exclusivement au domicile du salarié.
Le salarié en situation de télétravail reste soumis aux mêmes modalités de gestion de son temps de travail, notamment au regard de l’autonomie dont il dispose dans le cadre de son poste. A ce titre, il veille au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Dans un souci de bonne organisation et de continuité de l’activité de l’Entreprise, pour le jour en télétravail, il est prévu que le salarié détermine ses horaires de travail en concertation avec son manager, sous réserve de respecter des plages horaires de disponibilité pendant lesquelles ses différents correspondants peuvent le joindre.

Les plages horaires de disponibilité sont les suivantes : de 09h00 à 12h00 et de 14h00 à 18h00, ou à défaut celles applicables dans le service auquel le salarié est rattaché.

Dans un but de bon fonctionnement interne, il peut être prévu, au niveau de l’équipe ou du service, que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail.

En cas de difficultés et/ou de non-respect des modalités du présent accord, un entretien entre le salarié, son responsable hiérarchique et un représentant de la direction des Ressources Humaines est organisé à la demande de l’un deux.
En l’absence d’amélioration de la situation, il peut être mis fin, à tout moment, à l’organisation de l’activité en télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois et de motiver cette décision.




Article 10 – Modalités de régulation de la charge de travail

Il est préalablement rappelé que l’activité exigée du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
L’entretien annuel du salarié en situation de télétravail porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

En outre, le salarié en situation de télétravail bénéficie d’entretiens périodiques avec son responsable hiérarchique dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de ses missions.


Article 11 – Modalités relatives aux conditions de travail

Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles, l’accès à la formation, le déroulement de carrière et les entretiens professionnels.
Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique et la direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Dès lors, tout accident survenu pendant l’exercice de l’activité professionnelle, au domicile du salarié, en particulier au cours de la plage horaire définie à l’article 9 du présent accord, est présumé être un accident de travail, l’employeur se réservant le droit de contestation au regard des circonstances de l’accident.
Il est rappelé que le caractère professionnel d’un accident de travail est apprécié par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM). 

L’employeur et le CHSCT concerné peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne peut être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du salarié et en sa présence.

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans l’accord pour l’usage des ressources informatiques et des services Internet qui est également disponible sur l’intranet de l’Entreprise et à l’affichage.

Le salarié porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code PIN…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le salarié reste tenu de respecter les règles de confidentialité des données qui lui sont confiées. En cas de non-respect de l’un de ces principes, il peut être mis fin au télétravail immédiatement.


Article 12 – Droit à la déconnexion

En parallèle de la mise en place du télétravail, la Direction rappelle qu’elle s’inscrit dans une démarche de bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC) et qu’elle entend ainsi assurer un droit à la déconnexion des salariés, notamment envers les salariés pratiquant du télétravail.

Dès lors, il est reconnu au salarié en télétravail, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre, de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise, à savoir les TIC.




Article 13 – Dispositions finales

Modalités de suivi
Un bilan du recours au télétravail sera présenté au CSE une fois par an.

Dépôt et formalités 

Les formalités légales de dépôt et de publicité seront effectuées par l’entreprise.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.

Il est également établi en autant d’exemplaires qu’il y a de signataires, ainsi que pour les dépôts suivants :
Cet accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords () pour transmission à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte).

Un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Fait à Saint-Rambert d’Albon, le 1er septembre 2021
En six exemplaires originaux

Pour la société,							Pour les représentants du personnel,