ACCORD RELATIF A LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE AU SEIN DE L’ANFH


Entre : 
L’Anfh
Association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier 
URSSAF n° 693.000.006.302.695.564
association régie par la loi de 1901
dont le siège social est situé 265 rue de Charenton, Paris 12ème,
représentée par,
d’une part, 
et :
Les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise :
•	SYNAFOR-FEP-CFDT, représentée par;
•	FO, représentée par,
d'autre part, 
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Situé à la croisée de deux secteurs d’intervention principaux, le champ de la formation professionnelle d’une part et les secteurs de la santé, du médico-social et du social d’autre part, l’Anfh, OPCA de la fonction publique hospitalière, doit s’adapter à un contexte législatif et réglementaire mouvant. 
Afin de s’adapter à cet environnement, l’association a adopté un projet stratégique 2020-2023 qui s’articule autour de quatre ambitions stratégiques :
« Sécuriser collectivement et accompagner individuellement les parcours des agents » ;
« Soutenir les politiques RH des établissements » ;
« Accompagner la dynamique territoriale des établissements et des équipes » ;
« Anticiper les transformations sociétales, scientifiques, techniques, numériques et organisationnelles du secteur ».
Pour répondre à ces enjeux stratégiques, l’Anfh aspire à placer la formation professionnelle au cœur de sa gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Dans ce cadre, la direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’Anfh s’engagent à mettre en œuvre les moyens nécessaires à la formation tout au long de la vie, pour tous les collaborateurs, hommes et femmes, ainsi qu’au développement de leurs compétences, tout en assurant l’adéquation entre leurs projets professionnels et les besoins effectifs de l’Anfh.
En outre, le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 dite « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » venue modifier les dispositions portant sur la formation professionnelle et instaurant notamment la suppression du CIF, remplacé en partie par le « CPF de transition » ; la monétisation du CPF « classique » ; la nouvelle dénomination « plan de développement des compétences » ; la suppression des 2 catégories d’actions (adaptation au poste/maintien dans l’emploi et développement des compétences) ; la suppression du financement du CPF par l’OPCO (mais possibilité de financer des abondements) ; etc.
Le présent accord annule et remplace le chapitre I : La formation professionnelle continue, de l’avenant à l’accord GPEC du 2 août 2007, qui avait été signé le 15 décembre 2015.




La formation professionnelle, un levier stratégique pour l’Anfh

Les valeurs partagées autour de la formation
-	La formation est une des constituantes des engagements sociaux proposés par l’entreprise à ses salariés. Elle est essentielle pour le fonctionnement et le développement de l’entreprise, et permet de maintenir et de développer l’autonomie et l’adaptabilité des salariés ainsi que leur employabilité. Elle est également un outil d’accompagnement des salariés dans le cadre de l’actualisation ou de la révision des référentiels métiers prévus par l’accord GPEC interne à la l’Anfh. 
-	La formation est un investissement. Les connaissances et compétences développées par les salariés sont un gage de performance sociale, économique et d’évolution de l’entreprise à court, moyen et long terme. A ce titre,  la formation doit faire l’objet d’une évaluation régulière au regard des objectifs visés.
-	La formation est essentielle pour s’adapter aux évolutions législatives et réglementaires nombreuses du secteur et permettre à l’Anfh et à ses salariés de proposer une offre de service de qualité et adaptée aux établissements adhérents.
-	La formation doit être source d’épanouissement et d’émancipation pour les salariés et ainsi contribuer à leur bien-être au travail. Elle permet de répondre aux attentes des salariés en matière de développement et de parcours professionnels.
Dans ce cadre, l’Anfh s’attache à garantir à tous les salariés le droit et l’accès à la formation tout au long de leur vie professionnelle au sein de l’association.

Les acteurs de la chaîne formation au sein de l’Anfh et leurs contributions
La direction de l’Anfh
Responsable de la performance de l’Anfh et par conséquent du développement des compétences et du maintien de l’employabilité de l’ensemble des collaborateurs qui constituent l’association, la direction de l’Anfh définit la politique de l’association en matière de formation professionnelle. La direction veille à l’efficience des dispositifs relatifs à la formation y compris en termes de moyens attribués et assure le dialogue social en matière de formation. La direction arbitre et arrête le plan de développements des compétences. Elle est également le garant d’un accès équitable à la formation pour l’ensemble des salariés.
L’encadrement de l’association
Compte tenu de l’organisation déconcentrée de l’Anfh, l’encadrement de proximité joue un rôle prépondérant dans la formation des salariés de l’Anfh en participant à l’identification et au recensement des besoins de formation au cours des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels, à la mise en œuvre, au suivi et à l’évaluation des formations déployées dans le cadre du plan de développement des compétences. Il concourt également à l’appréciation des transferts des acquis de la formation dans la pratique professionnelle.
Dans le cadre du plan de développement des compétences, l’encadrement de proximité peut également mettre en œuvre des formations d’équipe, visant à répondre à un besoin lié à des projets collectifs partagés par l’ensemble ou une partie de ses collaborateurs.
Le service des Ressources Humaines
Le service RH garantit la mise en œuvre de la politique de formation de l’Anfh et joue à son niveau le rôle de conseil et de soutien pour l’ensemble des salariés. Il informe les salariés des différentes actualités en lien avec le champ de la formation et peut les mettre en relation avec les acteurs externes de la formation. Il élabore et met en œuvre le plan de développement des compétences, en assure la qualité et l’évaluation, et en réalise le bilan. 
Les salariés
Acteur majeur de son parcours professionnel, chaque salarié doit s’impliquer dans toute action de formation, de l’identification des besoins individuels de formation jusqu’à l’évaluation des résultats dans la mise en pratique. Chacun veille à être présent et assidu aux actions de formation sur lesquelles il est inscrit.
La commission formation
Les membres de la commission formation exercent les attributions qui leur sont reconnues conformément à l’article L.2315-49 du code du travail en matière de formation professionnelle. La commission formation informera régulièrement le Comité Social et Economique sur la politique de formation mise en place et sa déclinaison auprès des salariés. En outre, la commission formation s’assurera de la mise en œuvre du présent accord.

L’accès à la formation
En application de l’article L.6312-1 du code du travail, l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est notamment assuré à l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de développement des compétences ; à l’initiative du salarié notamment par la mobilisation du compte personnel de formation (CPF).
Le plan de développement et des compétences
Les orientations institutionnelles en matière de formation
Les orientations institutionnelles en matière de formation suivent les ambitions du projet stratégique de l’Anfh et les travaux réalisés dans le cadre du suivi de l’accord GPEC. Elles font l’objet d’une concertation avec les organisations syndicales dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires et sont définies tous les 3 ans au regard des perspectives et des évolutions impactant l’association.


Les actions de formation
Définies comme « parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel » selon l’article L.6313-1 et suivants du Code du travail, les actions de formation concourant au développement des compétences, peuvent être réalisées en tout ou partie à distance et également en situation de travail.
L’article L.6313-3 du Code du travail prévoit notamment que  les actions de formation mentionnées au 1° de l’article L.6313-1 ont pour objet de :
de favoriser l’adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l’évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l’emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleurs d’acquérir une qualification plus élevée ;
de favoriser la mobilité professionnelle. »

Le financement
L’Anfh s’est toujours attachée à maintenir une participation financière importante, supérieure à son obligation légale (hors action de formation exceptionnelle), pour former ses salariés dans le cadre de son plan de développement des compétences (anciennement appelé plan de formation).
Dans ce cadre, l’Anfh s’engage à maintenir un effort financier constant en faveur de la formation professionnelle. L’Anfh s’acquittera de ses cotisations obligatoires auprès des organismes habilités en application des textes réglementaires en vigueur.

Le salarié acteur de son parcours professionnel
L’entretien professionnel
En application de l’article L.6315-1 du code du travail, chaque salarié bénéficie d’entretiens professionnels y compris les entretiens de reprise d’activité (par exemple lors d’un retour après un congé maladie ou un congé parental, etc.), ayant pour but d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il s’agit aussi d’informer le salarié sur :
la validation des acquis de l’expérience ;
l’activation de son compte personnel de formation ;
les abondements de son CPF que l’Anfh est susceptible de financer ;
le conseil en évolution professionnelle afin de renforcer la connaissance du dispositif par les salariés.
Tous les 6 ans, l’entretien professionnel a pour objectif spécifique de faire un état récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Cet entretien professionnel est formalisé par écrit via le logiciel de gestion des entretiens professionnels.
Afin de prendre en compte des spécificités d’organisation de l’Anfh, les parties signataires fixent des campagnes d’entretiens professionnels tous les 3 ans à compter de la dernière campagne organisée par l’Anfh à la date de signature du présent accord. Les campagnes d’entretiens professionnels se dérouleront entre septembre N et décembre N. Au lancement de chaque campagne, une note d’informations et d’accompagnement sera communiquée à l’ensemble des salariés de l’Anfh.
Dans ce contexte, la direction mettra en œuvre tous les moyens permettant de favoriser l’appropriation du nouvel environnement de la formation professionnelle par l’encadrement, afin qu’il soit en mesure d’accompagner ses collaborateurs dans leurs parcours professionnels et les informer sur les principaux dispositifs de formation mobilisables.
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Assuré par des conseillers d’organismes habilités, il permet, s’il y a lieu, d’établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité…). L’Anfh assurera une information sur ce dispositif et sur les acteurs du CEP habilités pour que chaque salarié susceptible de mobiliser cet appui puisse en bénéficier.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Instauré au 1er janvier 2015 par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie, le Compte Personnel de Formation est un droit personnel à la formation notamment accessible à tous les actifs dès l’âge de 16 jusqu’à la retraite ayant pour objectif, la sécurisation des parcours professionnels.
Depuis le 1er janvier 2019, de nouvelles règles relatives à la mise en place, l’alimentation et l’utilisation du CPF ont été instaurées. Le CPF est désormais crédité en euros et non plus en heures.
Les droits acquis dans le cadre du CPF sont acquis pour une durée indéterminée et sont utilisables sans limite de délai, au cours d’un contrat de travail ou d’une période de recherche d’emploi.
Le CPF suit son titulaire tout au long de sa vie professionnelle, jusqu’à la retraite, voire plus tard en cas d’exercice d’activités bénévoles et de volontariat, quel que soit son statut, salarié ou demandeur d’emploi.
La gestion du CPF est assurée par la Caisse des dépôts et consignations (CDC) via un service dématérialisé gratuit accessible sur Internet, via la plateforme officielle dédiée : .
Cet espace personnel en ligne permet notamment aux salariés de connaître leurs droits acquis, les formations éligibles ainsi que les abondements complémentaires pouvant être sollicités.



Abondement employeur
Chaque année, l’ensemble des abondements volontaires du CPF sera prévu dans le cadre d’une enveloppe budgétaire plafonnée à 5% du plan de développement des compétences.
Pour accompagner ses salariés dans leur projet de formation, l’Anfh s’engage à abonder volontairement les comptes personnels de formation et ainsi participer au financement des actions respectant l’ensemble des critères suivants :
Formations éligibles au CPF et réalisées dans le cadre de ce dispositif ;
Formations ayant un lien avec l’activité de l’Anfh, et/ou dont les emplois seraient fortement impactés par les évolutions internes et externes de l’Anfh ;
Formations pour lesquelles les salariés ne disposent pas de suffisamment d’heures sur leur compteur pour les réaliser.
Par ailleurs, l’Anfh abondera prioritairement les comptes personnels de formation des salariés :
Ayant un niveau de qualification inférieur à un bac+2 ;
Les formations au titre du CPF faisant l’objet ou non d’un abondement volontaire par l’employeur seront mises en œuvre sur le temps de travail ou hors temps de travail. L’accord de l’employeur pour les formations sur le temps de travail est requis. 
Le niveau de l’abondement volontaire du CPF par l’Anfh correspondra au maximum au même volume financier  du CPF engagé par le salarié pour son projet de formation. Si le projet de formation présente un coût résiduel sur le volet pédagogique après la déduction des crédits de CPF engagés par le salarié et l’abondement de l’employeur, celui-ci pourra être pris en charge dans le plan de développement des compétences après accord de l’employeur
La Commission de formation sera consultée sur le choix des formations au titre du CPF et l’éventuelle prise en charge des éventuels frais annexes abondées volontairement par l’employeur.
Le CPF de transition professionnelle
Le CPF de transition professionnelle est une modalité particulière d’utilisation du compte personnel de formation qui a pour objet de faciliter, dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, les changements de métier ou de profession. A cette fin, tout salarié peut mobiliser sous conditions, ses droits CPF pour financer une action de formation certifiante. A partir du 1er janvier 2020, le financement du CPF de transition professionnelle sera assuré par les Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales (CPIR), après validation du projet de transition professionnelle en application de l’article L.6323-17-1 et suivants du Code du travail. Avant de suivre la formation, le salarié bénéficiera d’une prestation de positionnement préalable visant à identifier ses acquis professionnels pour adapter, le cas échéant, la durée du parcours de formation proposé. Le projet de transition professionnel pourra faire l’objet d’un accompagnement par l’un des opérateurs du CEP.



Les autres actions concourant au développement des compétences
Validation des Acquis de l’Expérience
Les actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience, ont pour objet l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée au RNCP (Registre National des Certifications Professionnelles).
Tout salarié qui fait valider à son initiative, les acquis de son expérience professionnelle en tout ou partie sur le temps de travail, bénéficie d’un congé de 24h au plus par session d’évaluation.
Bilan de Compétences
Le bilan de compétences permet d’analyser les compétences personnelles et professionnelles, les aptitudes et motivations du salarié. Il permet de définir le projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Le passeport d’orientation, de formation et de compétences
Accessible par chaque salarié sur son espace réservé au CPF, le passeport d’orientation, de formation et de compétences, recense les formations suivies et les qualifications obtenues dans le cadre des formations initiales ou continues, ainsi que les acquis de l’expérience professionnelle. Il permet ainsi d’enregistrer les différentes étapes de la vie professionnelle et des compétences acquises, illustrant le parcours professionnel individuel de chaque salarié.

Information sur la formation
Les parties signataires conviennent que l’Anfh communiquera auprès des salariés, toutes les informations dont elle dispose sur les dispositifs et les outils relatifs à la formation professionnelle.

Elaboration du plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences de l’Anfh est élaboré, en concertation avec les membres de la commission formation au regard des orientations institutionnelles en matière de formation et de l’analyse des besoins de formations exprimés et ayant recueilli un avis des responsables d’unités de travail. Le plan de développement des compétences de l’Anfh est arrêté chaque année par la direction après avis de la commission de formation.
Afin de mettre en perspective la politique formation de l’Anfh et en vue de préparer et d’enrichir les échanges lors des commissions formation, les documents permettant d’exercer les attributions mentionnées à l’article L.2315-49 du code du travail sont adressés aux participants en amont des réunions.



Calendrier de la formation professionnelle au sein de l’Anfh
Les parties conviennent que le plan de développement des compétences de l’Anfh débute le 1er janvier de l’année N et se termine au plus tard le 31 décembre N.
En faisant de l’entretien annuel d’évaluation un moment privilégié pour recueillir les besoins de formation des collaborateurs, les parties conviennent d’optimiser le calendrier de la formation professionnelle au sein de l’Anfh comme suit :
Septembre N-1 à décembre N-1 : 
Recueil des besoins de formation en se basant sur les demandes effectuées dans le cadre de la campagne des entretiens annuels d’évaluation et/ou des entretiens professionnels.
A titre exceptionnel, des demandes de formation complémentaires pourront être formulées en dehors de la période de recueil des besoins de formation susmentionnée.
Février N : 
Commission formation avec présentation du bilan du plan N-1 au 31/12/N-1 ; analyse des besoins de formation exprimés ; déploiement et mise en œuvre du plan de développement des compétences validé.
Juillet ou Septembre N : 
Commission formation avec présentation du bilan intermédiaire du plan N au 30/06/N et analyses des demandes complémentaires; finalisation du déploiement du plan de développement des compétences de l’année N, identification des besoins pour N+1.
Novembre ou Décembre N : 
Commission formation avec identification des besoins/orientations pour N+1.
La commission formation se réunira 3 fois par an en application de l’accord relatif à la mise en place du CSE.

Dispositions générales

Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2020.
Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.



Modalités de révision
Les parties signataires pourront, ensemble ou individuellement, prendre l’initiative de demander la révision de tout ou partie du présent accord, en faisant la demande par écrit à chacune des autres parties signataires, comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions éventuelles de remplacement.
Dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de cet écrit, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent accord.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant de révision unanime ou, à défaut d’aboutir, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant, portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

Validité de l’accord
La validation du présent avenant est subordonnée au respect des règles de validité d’un accord prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail.

Dépôt et publicité de l’accord
Le présent avenant fera l’objet, à l’initiative de l’Anfh des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et 4 du Code du travail.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, L.2261-1 et D.2231-2 du Code du travail :
- en deux exemplaires, dont l’un signé des parties et l’autre sous format électronique sur la plate-forme « TéléAccords » duquel sera supprimé toute mention de nom, prénom, paraphes ou signatures, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de l’ile-de- France;
- en un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés, par diffusion d’un message électronique et tenu à leur disposition sur l’intranet.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.




Fait à Paris,