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ENTRE :
La Société EUROFINS PHARMA QUALITY CONTROL, dont le siège est situé rue Pierre Adolphe Bobierre à NANTES (44 300), SIREN 393 465 778, représentée par TITRE PRENOM NOM, agissant en qualité de Président, ci-après dénommée « l’Entreprise »

D'UNE PART,

ET
Les membres titulaires du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 28 février 2019, sachant qu’il n’existe aucune organisation syndicale représentative. 

D'AUTRE PART,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
La négociation du présent accord a été engagée dans l’objectif de fixer, en matière d’aménagement du temps de travail, un cadre et des règles qui soient à la fois clairs et adaptés tant à l’activité de l’entreprise et à son organisation qu’aux attentes des salariés, notamment en termes de prévisibilité de leurs horaires et de conciliation de leur travail et de leur vie personnelle.

Le présent accord se donne donc pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail et des congés. Pour les questions qui ne sont pas expressément traitées dans le présent accord, il sera fait application des dispositions en vigueur, tant légales que conventionnelles.

Toute évolution ultérieure des textes légaux et/ou conventionnels plus favorables emporte modification des termes de l’Accord.



CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES
Objet de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la Société EUROFINS PHARMA QUALITY CONTROL, y compris au personnel sous contrat de travail à durée déterminée (ainsi qu’aux personnes sous contrat de mission de travail temporaire),
Compte tenu des spécificités de l’organisation du temps de travail des catégories suivantes de salariés :
-	Cadres dirigeants,
-	Jeunes de moins de 18 ans.

Celles-ci sont exclues du champ d’application de l’accord.

Cadre juridique de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 3122-2 et suivants du livre 1er du code du travail et les dispositions de la convention Nationale de l’Industrie Pharmaceutique relatives à la durée de travail.

Définition du temps de travail
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).
N’est donc pas du temps de travail effectif, le temps consacré par les salariés à des activités pour leur propre compte, et plus généralement les temps d’inaction comportant une maîtrise de leur temps par les salariés, notamment les temps de pause correspondant à une interruption réelle et identifiable de leur activité. 
Ainsi, ne sauraient être inclus comme temps de travail effectif :
Les temps de pause, notamment les temps de repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf lorsque le salarié n’est pas libre de vaquer à ses occupations personnelles ; La pause peut se confondre avec la coupure consacrée au repas.
Le temps de trajet domicile-lieu de travail, lieu de travail-domicile.
Le temps de trajet lors d’un déplacement professionnel (déplacement chez le client, formation professionnelle ou déplacement sur un autre site que le lieu de travail habituel) du domicile au premier lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, en deçà d’une franchise d’une heure par jour travaillé. 
Au-delà de cette franchise d’une heure par jour, les temps de transport domicile lieu de travail dans le cadre d’un déplacement professionnel et retour seront inscrits en tant que tels dans le compteur du logiciel de pointage par les personnes en charge (manageurs, RH). Tout temps de trajet anormalement long par rapport au temps de parcours théorique pour l’itinéraire devra être justifié par le salarié. A défaut, seul le temps de parcours théorique sera pris en considération.
Le temps de trajet pour se rendre d’un client à un autre, est compté comme du temps de travail.
La pause du midi doit être prise entre 11h et 14h et doit être d’une durée de 20 minutes minimum (pour le personnel soumis aux horaires collectifs, sauf liée à la charge de travail).
Pour des raisons évidentes de sécurité et de respect de la santé des salariés, il est rappelé que la réalisation d’un travail, de quelque nature qu’il soit pendant un temps de pause, ne saurait être toléré. Si un travail est demandé par la hiérarchie pendant le temps de pause, celui-ci sera considéré comme du temps de travail et rémunéré en tant que tel.
Lors de la prise des temps de pause, le salarié doit se conformer aux règles de décompte du temps de travail effectif définies par la direction, et notamment aux règles de pointage ou de badgeage/débadgeage.


Durée légale du travail
Il est convenu que la durée annuelle de travail effective prise en référence pour la modulation du temps de travail est de 1 607 heures. En conséquence, la durée du travail hebdomadaire de référence des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence ; ou la durée du travail mensuelle de référence des salariés à temps plein est de 151.67 en moyenne sur la période de référence.

La durée annuelle de travail rémunérée intégrant les congés payés sur la base d'un droit complet à 25 jours ouvrés et les jours fériés est de 1820 heures.

La période de référence correspond à l’année civile. Elle débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de l’année N.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.

Pour les salariés quittant la société au cours de la période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.

La durée quotidienne de travail journalière est fixée à 7 heures en moyenne, sans excéder 10 heures par jour, sauf dérogations.


Repos quotidien et hebdomadaire
Le temps minimum de repos quotidien entre deux journées de travail est de 11 heures consécutives. Le temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives incluant le repos quotidien minimal de 11 heures et le repos hebdomadaire de 24 heures.


Durées maximales du travail
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogation dans les conditions prévues par la loi,
La durée hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures en moyenne.


Horaires de travail
Conformément à l’esprit du préambule et aux dispositions de l’article L. 3121-48 et suivants du Code du travail, il est dérogé au principe de l’horaire collectif de travail et est conservée la pratique des horaires individualisés. 
L’horaire de travail peut être réparti sur 6 jours ouvrables.
Les horaires et leurs aménagements sont déterminés en fonction de la charge de travail et des contraintes et nécessités de service dans le respect des durées maximales de travail.
Dans le cadre des horaires individualisés, les salariés organisent leur temps de travail à l’intérieur :
De plages fixes, correspondant à des périodes de présence obligatoire pour tous les salariés, 
De plages mobiles pendant lesquelles la présence du salarié est facultative. 
Chaque journée est divisée en cinq périodes :
Plage variable du matin : 6h30 à 10h30,
Plage fixe du matin : 10h30 à 11h00,
Plage variable du midi : 11h00 à 13h45, 
Plage fixe de l’après-midi : 13h45 à 15h00,
Plage variable de l’après-midi : 15h00 à 19h30.

Chaque salarié devra individuellement concilier ses horaires (plage fixe et plage variable) en fonction des besoins de l’entreprise. 
Un changement d’horaire peut être nécessaire pour répondre à une variation d’intensité du travail liée à un surcroît ou à une baisse d’activité, à l’absence d’un salarié ou à une situation exceptionnelle nécessitant notamment d’assurer la sécurité des biens et des personnes.
Les plages fixes peuvent être modulées en fonction des plannings définis par la hiérarchie, en fonction des besoins des clients et en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.
Ce délai est d’au moins 6 jours ouvrables, sauf contraintes exceptionnelles liées notamment à des besoins clients urgents (commande passée en urgence par le client impliquant des horaires de présence hors plages fixes définies par le présent accord) et/ou à une absence inopinée d’un salarié dont le remplacement est nécessaire pour assurer la continuité du service ; dans ce cas, le délai est réduit à 2 jours ouvrables.


Modalités de déclaration du temps de travail
Compte tenu de la souplesse de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise et de l’obligation pour l’employeur de suivre la durée du travail des salariés, à la date de signature du présent accord, il est mis en place un système de saisie et de badgeage du temps de travail qui devra être réalisée sur l’outil mis à leur disposition (Euroquartz à la date de signature de l’accord). Pour rappel, la saisie du temps de travail doit être réalisée :
Par le salarié sans possibilité de délégation à un tiers,
À une fréquence quotidienne (badgeage et débadgeage à chaque entrée et sortie du poste et à chaque pause),
Ainsi, l’amplitude horaire, déduction faite des temps de pause, déterminera la durée de travail effective quotidienne,
Sans pré-saisie automatique dans l’outil, 
Saisie des demandes de congés notamment.
Le fonctionnement du système de badgeage est détaillé dans des guides d’information portés à la connaissance de chaque salarié de l’entreprise.


CHAPITRE 2 - DISPOSITIONS PARTICULIERES
Modalité d’application du temps de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Personnel à temps plein
Personnel concerné
Les dispositions du présent article sont applicables à l’ensemble du personnel de l’Entreprise, à temps complet, quelle que soit la nature de leurs fonctions, à l’exception des salariés à temps partiel qui font l’objet des modalités précisées à l’article 4.2 du présent accord et aux salariés au forfait jours qui font l’objet des modalités précisées à l’article 5 du présent accord.


Modalités de comptabilisation du temps de travail
Conformément à l’article L.3121-41 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année. La période annuelle de référence retenue est l’année civile.

La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, répartie sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 35 heures de travail effectif, soit 7h00 de travail effectif par jour en moyenne, sur 6 jours consécutifs.

Cette durée annuelle est proratisée pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés légaux.

En contrepartie de cette modalité d’aménagement du temps de travail légal, le personnel bénéficie d’une rémunération brute mensuelle lissée sur l’année, sur la base de 151,67 heures mensuelles en moyenne (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine), indépendamment des horaires réellement effectués, afin d’éviter une variation de la rémunération d’un mois à l’autre.


Report d’heures et gestion des crédits et débits des compteurs d’heures
Les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d’heures d’une semaine sur l’autre et d’un mois sur l’autre. 

Ce cumul peut donner lieu à un solde d’heures positif ou négatif, en fonction de la durée quotidienne moyenne de travail du salarié.

Le cumul des reports d’heures peut atteindre une durée maximale de 30 heures au crédit et de 30 heures au débit sur le même mois, sous réserve des temps de repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Ces heures ne sont ni comptées ni rémunérées en heures supplémentaires, pourvu qu’elles résultent d’un libre choix du salarié. Ainsi, les heures effectuées par le salarié de sa propre initiative, en sus de la durée de 35 heures en moyenne par semaine, dans les limites visées ci-dessus pour se constituer un crédit d’heures, ne sont pas des heures supplémentaires.
Au-delà des 30 heures, le responsable hiérarchique doit valider les heures (qui seront alors considérées comme des heures supplémentaires et majorées à 125 % ou 150 %).

Dans le cadre de la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, chaque salarié peut utiliser son crédit d’heures en s’absentant par demi-journées (3h30) ou journées entières (7h).

Cette possibilité ayant pour objectif d’offrir aux salariés une plus grande souplesse dans l’organisation de leurs horaires de travail, les crédits effectués à l’initiative du salarié ne peuvent être en aucun cas considérés comme des heures supplémentaires.

Les absences pour utilisation du crédit d’heures sont demandées 1 semaine minimum à l’avance, et soumises à autorisation du supérieur hiérarchique.


Heures supplémentaires
Seules sont considérées, comme heures supplémentaires, les heures effectuées sur demande expresse de l’employeur :
Au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures (hors report d’heures) lorsque la durée du travail est appréciée sur la semaine 
Au-delà de la durée mensuelle de 151,67 heures (hors report d’heures), lorsque la durée du travail est appréciée sur le mois
Au-delà de durée annuelle de travail de 1607 heures (à l’exclusion des heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire déjà comptabilisées comme telles) lorsque la durée du travail est appréciée sur l’année. 
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse écrite de la hiérarchie (demande matérialisée par note ou par mail). En aucun cas les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
En tout état de cause, il ne peut être recouru aux heures supplémentaires qu’à titre exceptionnel, ou pour permettre le bon fonctionnement du service, à la demande du responsable hiérarchique ou, a minima, après validation du responsable hiérarchique.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Les heures supplémentaires ne doivent pas entraîner un dépassement de la durée maximale légale du travail.
Au 31 décembre de chaque année, les compteurs d’heures seront remis à zéro sur le logiciel de gestion des temps et ces heures seront payées au titre des heures supplémentaires et majorées.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et au cours d’une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Ceci n’implique pas pour autant que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l’ensemble des salariés.
Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent. La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales (article L 3121-30 du code du travail).
La direction pourra reporter le repos pour des raisons impératives liées au fonctionnement de l'entreprise, sous réserve de proposer au salarié une autre date située à l'intérieur de la période de 6 mois imposée pour la prise du repos.
Le repos compensateur lié au dépassement annuel d’heures supplémentaires doit être pris par journée entière ou demi-journée avant la fin de la période de référence annuelle, soit au 31 décembre de chaque année.
Les droits au repos compensateur, liés au dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, qui seraient non pris en fin d’année civile, seront rémunérés.
Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires :
Doivent être précédées d’une consultation du Comité Social et Economique,
Sont rémunérées avec la majoration applicable ou compensées sous forme de repos selon les règles applicables rappelées ci-dessus, et donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies. Ce repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Il peut être pris par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de deux mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.
Au 31 décembre de chaque année, les compteurs d’heures Euroquartz (report d’heures ou heures supplémentaires) seront remis à zéro et toutes les heures dépassant les 1607 heures en fin de période de référence seront payées et majorées en heures supplémentaires.
La direction devra informer les membres du CSE, ainsi que la hiérarchie directe des salariés qui viendraient à dépasser le contingent annuel d’heures supplémentaires.


Rémunération
Les salariés bénéficieront, en contrepartie de leur activité, d’une rémunération lissée sur la base de 151,67 heures par mois, sur toute la période de référence. 
Si, en fin de période de référence, le volume des heures travaillées, pour un salarié, est inférieur à l’horaire normal de l’entreprise, aucune régularisation ne peut intervenir si cette situation est imputable à l'employeur. Dans l'hypothèse où la situation est imputable au salarié, les heures non réalisées seront traitées en absence selon le mode de traitement des absences prévu à l'accord.
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, la rémunération du salarié concerné fera l’objet d’une régularisation sur la base des heures effectivement travaillées :
Les heures excédentaires (hors report d’heures) par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures seront indemnisées après application des majorations afférentes aux heures supplémentaires.
Les heures déficitaires par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures feront l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte.

En cas de fin de contrat ou de rupture de contrat avant le terme des 12 mois de présence, un décompte de la durée du travail effectué est établi à la date de fin du contrat. Cette information est comparée à l’horaire moyen pour la même période. Une régularisation est opérée dans les conditions suivantes :

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures au-delà de la durée légale proratisée (1607 h par an proratisées en fonction de la durée du contrat) seront des heures supplémentaires, traitées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur

Dans le cas d’un solde négatif, l’entreprise procèdera à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte. En cas d’insuffisance, le salarié procèdera à un remboursement. Cette régularisation par compensation ou remboursement ne sera pas effectuée dans le cas d’un licenciement pour motif économique.


Personnel à temps partiel
Le travail à temps partiel peut être mis en œuvre :
Soit à l’initiative de l’employeur, avec l’accord du salarié concerné,
Soit à la demande du salarié.

Afin de faire face à des variations d’activité liées à nos clients, le recours au dispositif de variation de la durée du travail est nécessaire et a pour objectif d’assurer la compétitivité de l’entreprise dans un marché concurrentiel en lui permettant de s’adapter au mieux, au regard des besoins fluctuants de ses clients. Ce dispositif est donc étendu aux salariés à temps partiel.


Personnel concerné
Tous les salariés à temps partiel pourront se voir appliquer, avec leur accord, une répartition de leur temps de travail sur l’année, conformément aux dispositions de l’article L. 3123-1 et suivants du Code du travail, dans les conditions décrites ci-après.


Durée du travail
Période de référence : La période de référence de décompte du temps de travail est l’année civile (1er janvier au 31 décembre de l’année).

La durée hebdomadaire minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures, sauf demande expresse du salarié pour une durée inférieure.

Pour les salariés embauchés au cours de la période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.

Pour les salariés quittant la société au cours de la période annuelle de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.
Ces mêmes modalités sont appliquées aux salariés passant à temps partiel au cours de la période annuelle de référence.

Compte tenu de la variation des horaires hebdomadaires, la durée annuelle de travail est définie en fonction :
De la base horaire hebdomadaire moyenne contractualisée avec le salarié concerné,
Du nombre de jours de congés et repos acquis sur la période de référence,
Du nombre de jours fériés chômés.

Les salariés concernés en seront informés, par écrit, au moins 7 jours ouvrés avant sa prise d’effet.

Elle sera nécessairement inférieure à la durée légale de 1607 heures. L’horaire quotidien de travail des salariés concernés par le présent article est fixé à 7 heures par jour en moyenne, en fonction des aménagements du temps de travail des différents sites.

Les horaires hebdomadaires pourront être répartis sur 6 jours, du lundi au samedi.

L’horaire hebdomadaire de travail des salariés sera un horaire moyen.


Report d’heures
Les salariés à temps partiel pourront bénéficier d’horaires individualisés dans les mêmes conditions et modalités que les salariés à temps complet (cf. article 4.1.3), sous réserve notamment du respect des durées quotidiennes maximales de travail.

Les salariés pourront reporter des heures d'une semaine à une autre, dans la limite de 2 heures et dans le respect des durées mima les et maximales hebdomadaires de travail prévues par l’accord. Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 8 heures à la fin de chaque mois. Ces heures ne sont ni comptées ni rémunérées en heures complémentaires, pourvu qu'elles résultent d'un libre choix du salarié.

Le report d’heures de travail ne pourra conduire les salariés à atteindre la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail d’un salarié à temps complet.
   
Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel peuvent être conduits à effectuer des heures complémentaires à la seule demande de l’employeur. 

Les heures complémentaires ne concernent pas les salariés à temps partiel dans le cadre de leur congé parental.

Les heures complémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée du travail prévue par le contrat du salarié, sous réserve d’une demande expresse de l’employeur.

Sont seules considérées comme des heures complémentaires, sur demande expresse de l’employeur :
En cours de période de référence, dans le cadre de la semaine, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire prévue au contrat (à la demande de l’employeur, c’est-à-dire hors hypothèse de report d’heures),
À la fin de la période de référence, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle contractuelle de travail, déduction faite des heures complémentaires déjà décomptées en cours de période (hors hypothèse de report d’heures).

Les heures complémentaires réalisées ne doivent pas représenter plus du tiers de la durée du travail figurant dans le contrat de travail du salarié et ne doivent pas avoir pour effet de porter le temps de travail au niveau de l’horaire de référence des salariés à temps plein.

Les heures complémentaires effectuées dans la limite du 10ème de la durée fixée au contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 10%.

Chacune des heures effectuées au-delà de ce 10ème par le salarié donne lieu à une majoration de salaire de 25%.

Toute demande de réalisation d’heures complémentaires doit respecter un préavis de 3 jours.


Modification de l’horaire hebdomadaire de travail prévisionnel (notamment jours de travail)
Un changement de l’horaire hebdomadaire de travail (ou jours travaillés) pourra intervenir exceptionnellement et en fonction des besoins de l’entreprise et notamment dans les cas suivants :
-	commande spécifique d’un client,
-	surcroît d’activité,
-	absence d’un salarié, (dans cette hypothèse, la modification ne pourra concerner qu’un ou plusieurs salariés de même compétence ou du même service ou pôle), 
-	participation à une réunion, une formation, un stage,
-	situation exceptionnelle nécessitant notamment d’assurer la sécurité des biens et des personnes.

Dans une telle hypothèse, les salariés concernés en seront informés, par écrit, au moins 7 jours ouvrés avant sa prise d’effet.
Lissage de la rémunération
Les salariés à temps partiel concernés bénéficient d’une rémunération brute mensuelle lissée sur la base de la durée du travail prévue au contrat de travail, indépendamment des horaires de travail réellement effectués.


Egalité de traitement
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient, au prorata de leur temps de travail, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans la société, résultant du Code du travail, de la Convention Collective ou des accords d’entreprise.

L’Entreprise s’engage à réserver aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. 

A leur demande les salariés à temps partiel peuvent être reçus par un membre de la direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.


Mesures destinées à favoriser le passage d’un temps partiel à un temps plein et d’un temps plein à un temps partiel
Chaque salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de sa qualification professionnelle ou aux emplois équivalents qui seraient créés ou qui deviendraient vacants au sein de la société.
La liste de ces emplois est communiquée par affichage préalablement à leur attribution. 

Au cas où un salarié intéressé ferait acte de candidature à un tel emploi, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite dans le délai raisonnable suivant sa demande.

A l’inverse, les salariés à temps plein qui souhaiteront occuper un emploi à temps partiel, sont invités à faire part de leur demande à la direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre récépissé.

Cette demande doit préciser la durée du travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle doit parvenir au chef d’entreprise au moins six mois avant cette date.

Le chef d’entreprise doit répondre au salarié concerné par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre récépissé dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande du salarié. 

La demande peut être rejetée si le passage à temps partiel du salarié intéressé est susceptible d’engendrer des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise. Dans cette hypothèse, le chef d’entreprise doit exposer de façon circonstanciée les motifs de son refus.

Il peut également refuser d’accéder à cette demande en justifiant l’absence d’emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié et l’absence d’emploi équivalent. 

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail est établi en respect de la législation en vigueur.

Personnel soumis au forfait Jours
Principe : Conventions de forfait annuel en jours 
Sont concernés par le présent article l’ensemble des salariés adhérents au forfait jour de la société Eurofins Pharma Quality Control, à l’exception des cadres dirigeants définis à l’article 1er du présent accord.
La nature des fonctions exercées par certains salariés ne se prête pas facilement à la définition d’un horaire précis, ni à la mise en œuvre d’un décompte horaire régulier. 
Les salariés, disposant dans leurs fonctions d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (amplitude journalière du travail, programmation des journées travaillées et non travaillées...), doivent conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés.
En effet, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent d’une part, et de l’autonomie dont ils disposent pour organiser leur emploi du temps et la réalisation de leur mission, dans le respect des délais transmis par le supérieur hiérarchique, d’autre part, leur temps de travail ne peut pas être prédéterminé.
Ainsi, la gestion du temps de travail des salariés concernés par le présent article peut être aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié concerné.


Catégorie de salariés concernés 
Sont concernés les collaborateurs :
Disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé.
Cadres exerçant des responsabilités de management élargies ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées et qui ne sont pas en mesure de suivre un horaire prédéterminé. 
Fonctions itinérantes (techniciens préleveurs).
Ces modalités s’appliquent aux collaborateurs qui relèvent des catégories Cadres commerciaux, Responsables de service, Team Managers & Leader, Project Manager & Leader, Site Managers, Production managers, BU Manager.


Conclusion d’une convention individuelle de forfait jours 
Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord et comporteront les mentions exigées conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail.
Au sein des catégories professionnelles définies à l’article 5.2, la convention de forfait en jours travaillés sur l’année intervient par accord mutuel écrit entre le salarié et la hiérarchie. 
L’adhésion à ce dispositif se formalise par la signature d’une convention individuelle de forfait (contrat de travail ou avenant), qui explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
La convention individuelle fait référence au présent accord et énumère :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité, 
Le nombre de jours travaillés dans l'année, 
La rémunération correspondante, 
Le nombre d'entretiens,
Le respect des durées maximales de travail et le droit à la déconnexion.

Il est établi que toute proposition à la convention est liée au poste occupé par le salarié au moment de sa conclusion et n’est en aucun cas liée à la personne même du salarié.


Durée du travail du forfait jours
Régime juridique
En application de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à :
La durée légale hebdomadaire du temps de travail, soit 35 heures ;
La durée quotidienne maximale, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives. 
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.


Durée du forfait jours 218 jours
La durée de travail de ces collaborateurs ne pouvant être prédéterminée, la comptabilisation de leur temps de travail s’effectue en jours, sur une base de 218 jours travaillés (incluant la journée de solidarité) par année civile complète sur la base d’un droit intégral à congés payés. La période de référence de la durée du travail débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de l’année N.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est porté à 235, du fait de possibilité, pour un salarié, de renoncer à des jours de repos ou si le salarié transfert ses jours de repos sur le CET.
Pour les salariés n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail sera majoré du nombre de jours de congés manquants.


Durée du forfait jours réduit
Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, les parties conviennent d’un forfait annuel inférieur à 218 jours. Ces salariés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant 218 jours.
Le temps de travail des salariés forfait jours peut être réduit et proratisé en fonction de leur temps de présence. Par exemple :
Un salarié au forfait jours, qui travaille 80% d’un forfait de 218 jours, travaillera 175 jours par an,
Un salarié au forfait jours, qui travaille 90% d’un forfait de 218 jours, travaillera 196 jours par an.


Forfait jours en cas d’année incomplète
En cas d’absence d’entrée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours inclus dans le forfait sera proratisé en fonction de leur temps durant la période de référence, selon la méthode suivante : 
Exemple : un salarié forfait jours est embauché le 1er juillet 2021 :
Compte tenu de son entrée en cours de période, le nombre de jours composant l’année 2021 est alors de 184 jours (du 1er juillet au 31 décembre 2021).
1ère étape : Recalcul du forfait jours en tenant compte d’un droit à congés payés nul et des 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur l’ensemble de l’année N. Nous obtenons donc : 218 jours + 25 jours + 11 jours fériés = 254 jours.
2ème étape : Proratisation de ce nouveau forfait, en tenant compte du nombre de jours réels correspondants à la période (1er juillet – 31 décembre 2021) soit 184 jours : Nous obtenons donc : 254 jours x (184 jours / 365 jours) = 128 jours
Droit à congé payés acquis : 2,08 jours x 6 mois de présence = 12,48 jours (arrondi à 12,50 CP)
Jours fériés tombant sur un jour ouvré sur la période de présence : 3 jours
3ème étape : Sur les 128 jours trouvés précédemment, nous enlevons 12,50 jours de congés payés acquis et 3 jours fériés auxquels le salarié peut prétendre. Nous obtenons donc 128 jours – 12,50 CP acquis – 3 jours fériés = 112,50 jours de travail.

Jours non travaillés en application du forfait
Nombre de jours de repos 
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu au paragraphe 5.4.2 du présent accord, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre. Le nombre de jours de repos est calculé en retranchant le nombre de jours de travail prévu au forfait jours (218) au nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés dans l'année.
A titre illustratif, pour l’année 2021, le nombre de jours de repos est de 11 :
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.


Modalités de prise de jours de repos
Les jours de repos résultant de l’application du présent article peuvent être pris par journée(s) ou demi-journée(s) consécutives ou non et accolés ou non aux congés payés.
Ils sont pris à l’initiative du salarié au forfait jour concerné selon les nécessités de son activité et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins deux semaines (sauf cas exceptionnel). La programmation des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année.
Il est expressément précisé que, nonobstant le respect de ce délai de prévenance, et pour des raisons liées aux impératifs de l’entreprise, l’employeur se réserve la possibilité de demander le report de la date des jours de repos pris à l’initiative des salariés dans l’hypothèse où plusieurs personnes d’un même service auraient choisi de partir en repos à des dates identiques et que cela ait une incidence sur le bon fonctionnement du service.
En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos, le report est imposé au salarié souhaitant prendre des jours de repos. 
L’employeur avise les salariés intéressés de ce report 5 jours ouvrés au moins avant la date fixée pour la prise de ces jours de repos.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence (soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N) doivent obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent en aucun cas être reportés à l’extérieur de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf rupture du contrat de travail et sauf hypothèse de suspension du contrat de travail les ayant empêchés de bénéficier de leurs jours de repos (par exemple pour maladie).

Le salarié pourra poser ses jours de repos dans le compte épargne temps, s’il y est éligible.


Conditions de prise en compte des entrées et sorties au cours de la période de référence
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.


Renonciation des jours de repos 
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 
Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. 
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.


Conditions de prise en compte des absences
Absences indemnisées 
Les absences indemnisées, hors congés payés, c'est-à-dire supposant un maintien de salaire par l’employeur ou le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale, sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 
Les parties au présent accord assurent donc un principe d'interdiction de récupération des absences indemnisées. Ainsi, le nombre de jours non travaillés (JNT) ne peut être réduit d'une durée identique à celles des absences indemnisées.
Ces absences indemnisées continueront à donner lieu à un maintien de la rémunération ou, selon le cas, au versement d’indemnités journalières subrogées, dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.


Absences non indemnisées 
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours restant à travailler sur l’année. 

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de JNT dus pour l'année de référence.

En cas d'absences non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.


Modalités de décompte du temps de présence
Le personnel soumis au forfait jours doit déclarer sa présence par le biais du logiciel de gestion des temps (à la date de signature du présent accord, il s’agit du logiciel Euroquartz).
Dans tous les cas, un planning annuel individuel est mis en place afin de tenir un décompte précis des journées travaillées, des journées de repos, ainsi que des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Ce document devra faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le repos quotidien, ainsi que le positionnement et la nature des jours non travaillés : absences, repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés, congés conventionnels ou jours de repos découlant du forfait annuel en jours.
Les salariés soumis au forfait jours doivent déclarer leur temps de présence une fois par jour ou par semaine ou mensuellement. 
Les collaborateurs concernés devront, en tout état de cause, prendre un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives, incluant le temps de repos quotidien minimal de 11 heures. Ils ne pourront travailler plus de 6 jours par semaine. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, implique pour celui-ci une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Le jour de repos hebdomadaire est, en principe, le dimanche, sauf dérogation dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur. 
L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer la bonne répartition, dans le temps, de la charge de travail de l’intéressé ainsi que dans la conciliation de sa vie professionnelle et vie privée.
La société affichera le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire de 11 heures.


Entretien des salariés soumis au forfait jours
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien « Equilibre vie privée / vie professionnelle » et sans que celui-ci ne s’y substitue.
Chacun des collaborateurs concernés devra bénéficier d’un entretien annuel spécifique « équilibre vie privée / vie professionnelle, au cours duquel sera effectué avec son responsable hiérarchique un suivi et un bilan sur les modalités de l’organisation du travail du salarié, la bonne répartition dans le temps de la charge de travail,  l'adéquation des moyens aux tâches, l’amplitude des journées d’activité et  la charge de travail qui en résulte, la rémunération, l'état des jours de repos pris et non pris, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, afin de veiller à ce que la santé et la sécurité du collaborateur soit assurée. 
La liste indicative des éléments abordés lors de l'entretien seront transmis au préalable au collaborateur. A l'issue de l'entretien, il sera arrêté conjointement, et consigné dans le compte rendu, des mesures de prévention et de règlement des difficultés qui pourraient être identifiées. Il sera également examiné si possible lors de l’entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. Un second entretien sera organisé, le cas échéant, sur simple demande du salarié ou du hiérarchique.
Chacun des collaborateurs concernés pourra à tout moment, en cours de période, solliciter un entretien avec sa hiérarchie, notamment pour réexaminer, le cas échéant, un éventuel réaménagement de son activité. Il pourra être instauré à la demande du collaborateur une visite médicale distincte pour les collaborateurs soumis au présent forfait autonomie complète.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Le CSE sera, le cas échéant, informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours au sein de la société ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des collaborateurs concernés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également, le cas échéant transmises au CSE et consolidées dans la BDES.


Rémunération
Ces collaborateurs bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire pour 218 jours de travail effectif, indépendante du nombre d’heures réalisées.
Les absences seront comptabilisées en journées ou demi-journée(s). Les journées d’absence donnant lieu à retenue sur salaire seront valorisées sur la base de la rémunération mensuelle de l’intéressé divisée par le nombre de jours ouvrés du mois.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, la rémunération de la période sera calculée au prorata du nombre de jours correspondant au plafond réduit sur la période, divisé par 218. Une compensation sera opérée le cas échéant sur le solde de tout compte avec application des dispositions de l’article 
L3251-3 du Code du travail.


Droit à la déconnexion
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64, II, 3° du Code du travail, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Ce droit est destiné à garantir le respect des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable. L’article 10 du présent accord vient en préciser les modalités.




CHAPITRE 3 – CONGES ET JOURS SPECIFIQUES
Congés payés
Période de référence des congés payés
La période annuelle de référence retenue pour le calcul des congés payés est la suivante : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète.


Modalités de prise des congés payés
La période de prise de congé s'étend sur 12 mois, du 1er juin N au 31 mai N+1.

Le report d'une période sur l'autre n'est pas possible (sauf situations exceptionnelles validées par la Direction).

Afin de garantir à chaque salarié le bénéfice d'un repos légitime durant des périodes propices aux réunions familiales ou amicales, et d'assurer à l'entreprise une efficacité opérationnelle dans une période où traditionnellement le niveau d'activité est plus faible du fait de l'absence des clients, tout en veillant à ce que chaque salarié respecte son obligation de prise de congés, les salariés s'efforceront de poser au moins 10 jours ouvrés consécutifs de congés entre le 1er mai et le 31 octobre.
Ces durées sont évidemment subordonnées à l'existence de droits acquis à ces hauteurs pour les salariés.

Dans l'hypothèse où un salarié n'aurait pu prendre, sur la période annuelle, la totalité de ses jours de congés, les jours non pris à la fin de la période de prise des congés pourront être transférés dans le Compte Épargne Temps dans les conditions et limites prévues dans l’accord CET. 

Si les congés non pris ne l'ont pas été, du fait du manager et devaient l'être dans les trois derniers mois de la période annuelle de prise de congé, un report sur le mois de juin de l’année N+1 sera possible. 

Les dates de ces congés seront fixées avec l'accord du manager. À défaut, les congés non pris seront perdus. En cas de difficulté, la Direction des Ressources Humaines pourra être saisie pour arbitrer.

Par ailleurs, tout salarié, qui du fait d'une période de maladie, de maternité ou de congé parental, serait dans l'impossibilité de prendre, au cours de la période de prise prévue par le présent accord, ses jours de congés payés acquis, pourra reporter la prise de ces congés selon la date de son retour de congés et des besoins de l’entreprise. À défaut, les congés non pris seront perdus. En cas de difficulté, la direction des ressources humaines pourra être saisie pour arbitrer.

II est convenu qu'en cas de désaccord entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur la prise des congés payés, la direction des ressources humaines pourra être saisie afin de statuer sur la difficulté et trouver une solution satisfaisante pour toutes les parties.


Afin de favoriser la bonne marche du Service, les salariés s'attacheront à faire connaître leurs souhaits de congés prévisionnels à leur supérieur hiérarchique le plus tôt possible, et pour la période estivale (c'est-à-dire du 1"' mai au 31 octobre), au plus tard le 15 avril de l'année. La pose des congés pourra intervenir ultérieurement.



Congés ou jours spécifiques
Congés familiaux
Afin de contribuer à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, les salariés bénéficient de congés particuliers rémunérés pour les événements de famille énumérés ci-après et fixés comme suit :
Mariage ou conclusion d’un pacte civil de solidarité (Pacs) : 5 jours ouvrés,
Naissance d’un enfant : 4 jours ouvrés,
Mariage ou conclusion d’un Pacs d’un enfant du salarié : 1 jour ouvré,
Décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou de la personne vivant maritalement avec le salarié : 6 jours ouvrés, 
Décès d’un enfant : 7 jours ouvrés + 8 jours ouvrés de deuil (enfant âgés de moins de 25 ans),
Décès d’un des parents ou du tuteur légal ayant élevé le salarié : 3 jours ouvrés,
Décès d’un frère, d’une sœur : 3 jours ouvrés,
Décès des beaux-parents ou des parents du partenaire lié au salarié par un Pacs : 3 jours ouvrés,
Décès d’un frère ou d’une sœur du conjoint du salarié ou du partenaire lié au salarié par un Pacs : 1 jours ouvrés,
Décès des grands-parents en ligne directe, par alliance ou des grands-parents lié par un Pacs à l’enfant du salarié : 2 jours ouvrés, 
Déménagement : 1 jour ouvré par an. 

Pour l’attribution des congés particuliers, on entend par enfant, l’enfant légitime, l’enfant naturel reconnu ou l’enfant adoptif. L’adoption plénière et la tutelle sont assimilées à la naissance.
Ces congés doivent être pris au moment où l’évènement se produit, dans les délais légaux en ce qui concerne le congé de naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant confié en vue de son adoption plénière, sauf difficulté particulière à respecter ces délais.
Les bénéficiaires de ces congés doivent produire des justificatifs.


Congés pour enfants malades
Des autorisations d’absences payées sont accordées pour maladie d’un enfant dans la limite de 4 jours ouvrés (fractionnable en demi-journée) par enfant et par an (soit du 1er janvier au 31 décembre). Les bénéficiaires de ces autorisations doivent produire un certificat médical. 
Le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant de moins de 16 ans qui est malade ou accidenté et dont il assume la charge.
Les dons de jours non utilisés sont autorisés entre les salariés.


Congés pour ancienneté
Afin de remercier la fidélité de ses collaborateurs, l’Entreprise offre :
Un jour de congé supplémentaire pour tout collaborateur ayant acquis 10 ans d’ancienneté et plus, au sein de l’Entreprise. Un jour supplémentaire de congé sera donc ajouté aux 25 jours de congé payés annuels ;
Pour les collaborateurs ayant acquis 20 ans d’ancienneté et plus au sein de l’Entreprise, l’Entreprise accorde un jour pour ancienneté supplémentaire. Ainsi, deux jours supplémentaires de congés seront ajoutés aux 25 jours de congés payés annuels.
Ces congés pour ancienneté seront crédités, dans le logiciel de gestion des temps en place au sein de l’entrepris, au compteur des congés payés à la date d’anniversaire d’entrée au sein de l’entreprise.


Congés sans solde
Les salariés d’EPQC peuvent bénéficier de congés sans solde dans les conditions prévues par le Code du travail, et notamment :
D’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel ;
D’un congé pour création ou reprise d’entreprise ;
D’un congé sabbatique ;
D’un congé d’enseignement ou de recherche.

Journée de solidarité
Rappel à la loi
Les lois du 30 juin 2004 et 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. 
Selon l’article L3133-7 du code du travail, elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur. 
Durée de la journée de solidarité
La durée de travail de la journée de solidarité est fixée à 7 heures pour les salariés soumis à une durée du travail en heures et à temps plein. Elle est réduite en proportion de leur régime de travail pour les salariés à temps partiel.
Pour les salariés soumis à un nombre annuel de jours de travail, cette durée est fixée à une journée de travail d’une durée de 7 heures. Elle est réduite en proportion de leur régime de travail pour les salariés à forfait jours réduit.
Prise en charge de la journée de solidarité
Les parties signataires conviennent que la journée de solidarité soit prise en charge intégralement par l’entreprise. 

Télétravail
Les modalités du télétravail seront précisées dans un accord spécifique.



compte épargne temps
Un compte épargne temps (CET) est en vigueur au sein d’EPQC. Pour son fonctionnement, se référer à l’accord spécifique au CET.


Droit à la déconnexion
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. 
Sont ainsi visés :
Les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
Et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 
Le droit à la déconnexion reconnu à tout salarié se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien, 
Des périodes de repos hebdomadaire,
Des absences justifiées pour maladie ou accident,
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, Jours de repos…).

Cette mesure sert à garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et notamment s’assurer que pendant les temps de repos et de récupération le salarié puisse se déconnecter effectivement de tout moyen de communication à caractère professionnel.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 
De manière générale, l’entreprise prendra ses dispositions afin que le collaborateur concerné ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance utilisés, pendant les temps de repos minimal quotidien et hebdomadaire, notamment par le biais, d’une information des salariés sur le fait que la Direction n’impose pas de réponses aux sollicitations par voie électronique hors horaires d’ouverture de l’entreprise.
Les salariés en forfait-jours ne travaillent donc pas pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles.
Les modalités du droit à la déconnexion seront précisées dans un accord spécifique.




CHAPITRE 4 – FORMALITES 


Modalités d’information du personnel
Le texte du présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications de la Direction ainsi que mis à disposition sur le réseau EPQC.


Durée – Dénonciation – Révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé à tout moment, sous réserve d’un préavis de trois mois, selon les modalités définies à l’article L 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation devra être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres signataires de l’accord et devra faire l’objet d’un dépôt selon les modalités définies à l’article L 2261-9 du Code du Travail par la partie ayant pris l’initiative de la dénonciation. En cas de dénonciation, les signataires conviennent de se réunir, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois suivant la notification de la dénonciation.
Toute modification des dispositions du présent accord devra faire l’objet d’un avenant régulièrement conclu et déposé selon les modalités légales.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, les parties signataires conviennent de se réunir, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.


Dépôt et Publicité
Le présent accord, signé par les parties signataires, est déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). 
Un exemplaire du présent accord est également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du lieu où a été conclu le présent accord. 
Selon le Décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. 
Il prendra effet au 1er janvier 2022.


Le personnel est informé du contenu du présent accord par tout moyen (par exemple, affichage dans l’entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel, courriel, courrier, intranet…).
Les avenants éventuels apportés à cet accord seront soumis aux mêmes règles de publicité.


Fait à Les Ulis, En 4 exemplaires originaux, 

Le 10 décembre 2021,