Technip N-Power

		





SOMMAIRE






ENTRE LES SOUSSIGNES
TECHNIP N-POWER, Société par Actions Simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 334 067 063, dont le siège social est situé 6-8 Allée de l’Arche, Faubourg de l’Arche, ZAC Danton, 92400 COURBEVOIE, représentée par ………, en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Dénommée ci-après « la Société »
D'une part,
ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise : 	

La CFDT représentée par …………..,

La CFE-CGC représentée par ………………..




D’autre part,








PREAMBULE :
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société. 

Il témoigne de la volonté de la Société de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation du travail tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail, ainsi que l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.
 
De plus, le télétravail exceptionnel mis en place suite au confinement de mars 2020 pendant la crise sanitaire liée à la COVID19 a démontré l’efficacité de ce mode de travail au sein de la Société. 

Le télétravail s’inscrit au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail, et contribue aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.




CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Société remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3. 


DEFINITION DU TELETRAVAIL 
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il convient toutefois de rappeler que le fait de travailler à l’extérieur des locaux de la Société ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.


CONDITIONS PRELIMINAIRES AU TELETRAVAIL
Eligibilité
Tous les postes de travail sont éligibles au télétravail au sein de la Société dans la mesure où le salarié respecte l’ensemble des critères suivants : 

Être titulaire d’un contrat à durée indéterminé ou déterminé,
Travailler sur des données n’étant pas soumises à des limitations de confidentialités et de sécurité interdisant la sortie des locaux,  
Bénéficier d’une autonomie suffisante, en accord avec la hiérarchie, dans l’exercice des taches à exécuter. Le cas échéant une demande d’arbitrage sera remontée à la Direction des Ressources Humaines, 
Occuper un poste ne nécessitant pas une présence physique au sein des locaux de la Société notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe,
Attester sur l’honneur bénéficier d’un lieu de télétravail permettant l’exercice de ses fonctions dans de bonnes conditions, en disposant d’un espace adapté et assuré, d’une installation électrique conforme et d’une connexion internet suffisante,
Bénéficier du matériel fonctionnel et adéquat au télétravail. 

Les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées ne pourront prétendre au télétravail. 

Les salariés ayant un poste de travail fixe pourront demander soit :
Son remplacement par un PC portable « standard » afin de pouvoir télétravailler. Les délais de remplacement dépendront toutefois de la disponibilité et de la charge de travail des équipes informatiques. 
La possibilité de « télécommander » son poste fixe depuis un PC portable (« remote control »).

Personnel exclus
Les salariés dont le poste nécessite un matériel « spécifique » et en l’état non compatible avec la pratique du télétravail sont exclus du télétravail. Il est précisé que cette restriction est liée uniquement à des considérations matérielles et non aux fonctions occupées par les salariés concernés. La Société s’engage à apporter aux salariés des solutions techniques afin de limiter ces cas.

Ne sont pas éligibles les catégories de personnel suivantes :
Les apprentis (contrats de professionnalisation et/ou apprentissage),
Les stagiaires.

Le tuteur et/ou maitre de stage est responsable de l’encadrement de ces catégories de personnel et doit ainsi s’assurer de leur accompagnement en présentiel, durant tout leur temps de présence dans les locaux de l’entreprise.
Principe de volontariat et de confiance mutuelle
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, après examen et accord de l’employeur. Le télétravail ne peut être imposé au salarié -sauf cas spécifiques mentionnés à l’article 12-, et un refus de celui-ci ne pourra en aucun cas constituer un motif de rupture du contrat de travail. 

Le télétravail repose sur des obligations réciproques incombant d’une part au salarié et d’autre part au responsable hiérarchique. Le télétravail repose sur une relation de confiance entre les parties, ce qui implique le droit pour le responsable hiérarchique de vérifier et constater le travail effectué à domicile par les membres de son équipe, dans la limite des dispositions des articles 9,10 et 11.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.




Modalités d’accès au télétravail 
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 

Tous les salariés de la Société sont éligibles au télétravail selon les dispositions de l’article 3 sous réserve de fournir les justificatifs en cours de validité suivants :
Attestation sur l’honneur de conformité électrique du local occupé pour le télétravail,
Attestation d’assurance du local occupé pour le télétravail.
CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS   TELETRAVAIL : MODALITE DE REVERSIBILITE 

Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié 
Le salarié est libre de demander à réintégrer son poste intégralement sur le lieu de travail habituel de la Société.
  Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de la Société, notamment pour les raisons non exhaustives suivantes : 

Condition d'éligibilité non remplie, 
Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, 
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données. 

Cette décision sera notifiée par courriel, faisant suite à un entretien avec le responsable hiérarchique.

La fin du télétravail prendra effet au plus tard 7 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Le salarié effectuera à nouveau l’intégralité de sa prestation de travail dans les locaux de la Société. 
LE LIEU DU TELETRAVAIL 

Le télétravail s’effectue :

Soit au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise, et ce qui s’entend comme sa résidence principale. 

En cas de changement de domicile, le salarié devra le notifier à la Direction des Ressources Humaines et fournir à celle-ci les documents nécessaires à la poursuite du télétravail dans le nouveau logement. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.2.

Soit à une seconde adresse répondant aux exigences en matière de sécurité et d’assurance. 

Ces lieux de télétravail doivent impérativement se trouver en France Métropolitaine. Le télétravail hors métropole est formellement interdit.

FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Afin d’éviter l’isolement du salarié, les parties conviennent que le salarié doit effectuer sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise au moins 2 jours ouvrés dans la semaine. 

Le salarié est ainsi libre de faire du télétravail jusqu’à 3 jours ouvrés par semaine, sous réserve des conditions d’éligibilité prévues à l’article 3.1 et du respect des conditions mise en œuvre prévues aux articles 3.4 et 5. 

Une semaine de télétravail complète peut être accordée par le responsable hiérarchique chaque trimestre, portée à 2 semaines pour les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
 
Le responsable hiérarchique du salarié a la possibilité de réduire ponctuellement le nombre de jours de télétravail en fonction des impératifs de service/ et/ou projet.

Dans le cas ou des besoins ou situations spécifiques se présenteraient le responsable hiérarchique, après validation par la Direction des Ressources Humaines, peut autoriser un salarié à bénéficier d’un plus grand nombre de jours de télétravail, et ce, pour une durée déterminée.



MAINTIEN DU LIEN AVEC L’ENTREPRISE

Afin de maintenir le lien avec l’entreprise, la communication entre le salarié en télétravail et ses collègues, ainsi que son responsable hiérarchique, est essentielle. 

Cette communication est facilitée par l’utilisation d’un logiciel de communication instantanée installé sur l’ordinateur portable professionnel de ce dernier. 

TEMPS DE TRAVAIL
Modalité de contrôle du temps de travail  
Il est rappelé qu’en tant que télétravailleur, le salarié est soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de la Société.

A ce titre, lors de l’exécution de son travail à domicile, le salarié s’engage à respecter les dispositions suivantes en matière de temps de travail :

Le respect du repos quotidien d’une durée légale de 11 heures consécutives,
Le respect du repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures),
Le respect des durées maximales de travail légales.

Le salarié est soumis aux pointages et horaires de travail habituels. 
Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 

Des plages horaires de disponibilité, pendant lesquelles le salarié doit être joignable le jour du télétravail, sont définies dans l’accord sur le temps de travail. 

A titre indicatif, les plages fixes actuellement en vigueur au sein de la Société sont les suivantes :
de 9h15 à 11h30 et de 14h00 à 16h00,
Le lundi la plage fixe du matin est de 9h30 à 11h30 et le vendredi la plage fixe de l’après-midi de 14h00 à 15h30.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter ses messageries.
Pour les salariés en forfaits jours, les plages horaires durant lesquels ils pourront être joignables seront fixées en concertation avec leur responsable hiérarchique. La mention de ces plages horaires n’a pas pour but de remettre en cause leur autonomie ou leur statut, mais simplement de permettre le respect de leur vie privée et de faciliter l’organisation du travail au sein de l’équipe. 

Modalités de régulation de la charge de travail   
Le guide des bonnes pratiques, disponible sur l’intranet de la Société, est mis à disposition de l’ensemble du personnel.

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la Société. 
En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans la Société.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le télétravail ne pourra générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire, hors demande expresse de la hiérarchie et ordonnancement préalable. 


Le droit à la déconnexion 
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) en dehors de son temps de travail.

Sensibilisation et formation à la déconnexion
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la Société.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors des plages horaires fixé au sein de la Société.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 


EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL 

Avant son passage en télétravail, le salarié doit assurer à son employeur que son domicile permet l’exécution du télétravail tel que défini dans le présent accord, et qu’il dispose d’un espace de travail qu’il juge conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. 

Les installations électriques de son domicile doivent être conformes à la réglementation en vigueur. Le salarié doit en assurer la Société en complétant une attestation sur l’honneur de bonne conformité des installations électriques.

Le télétravail nécessite par ailleurs un accès internet, qui sera utilisé lors de l’exercice du télétravail. 

Les salariés qui possèdent un ordinateur de l’entreprise doivent, si ce n’est pas déjà le cas, faire installer les logiciels de partage de données et de communication en vigueur dans la Société. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail fournis par l’entreprise, les salariés devront en aviser immédiatement la Société, qui prendra dans les plus brefs délais les dispositions pour réduire le temps d’indisponibilité du système. 
Le salarié devra contacter l’assistance informatique de la Société qui fera le nécessaire pour le dépanner. 
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié s’engage à informer son supérieur hiérarchique de la situation, pour convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail sur la journée de télétravail en cours. 

L’utilisation du matériel mis à disposition par la Société aux salariés est limitée à l’exercice de leur activité professionnelles. Ceux-ci s’engagent à prendre soin des équipements qui leur sont confiés. 

En aucun cas le salarié ne devra exercer son activité dans le cadre du télétravail en utilisant son propre équipement informatique personnel. 

REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL 

Dans le cadre de la politique bien être et qualité de vie de la Société, il est important que le salarié travaille dans un environnement dont l’ergonomie est satisfaisante. 

Ainsi, les frais engagés par le salarié pour s’équiper de matériel ergonomique pourront être remboursés par l'entreprise à hauteur de 50% et ce dans la limite des plafonds définis par l’URSSAF et d’un plafond interne de 200 euros par an.

Exceptionnellement, pour l’année 2021, le plafond sera porté à 400 euros et les dépenses réalisées en 2020 pourront être prises en considération.
Les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) verront ces plafonds doublés. 

Peuvent, entre autres, constituer des dépenses d’installation, les dépenses d’acquisition suivantes : 
Bureau de travail ergonomique,
Fauteuil ergonomique,
Petit matériel informatique nécessaire à la réalisation des tâches confiées,
Ou autres demandes justifiées dans le cadre de l’aménagement de son poste de travail à son domicile. L’arbitrage éventuel sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines.

Sont éligibles à ces remboursements tous les salariés dont la période d’essai a été validé et qui sont en capacité à justifier lesdites dépenses. Les nouveaux collaborateurs bénéficient pour leur première année au sein de la Société d’un doublement du plafond de 200 euros, ainsi porté à 400 euros.

La demande de remboursement du salarié ne pourra être effectuée qu’une fois par an, et comportée les justificatifs nécessaires (factures).


DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES RISQUES
Droits collectifs

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels collectifs, notamment concernant l’accès à l’informations syndicale et aux élections professionnelles, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. 

Droits individuels

Le passage en télétravail ne modifie pas les droits individuels des salariés concernés, notamment en matière de formation professionnelles, d’évaluation de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi les télétravailleurs devront être placés dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable dans les locaux de la Société, principalement en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, le droit de bénéficier de tickets restaurant ainsi que l’évaluation des résultats. 

Santé et sécurité

Les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes règles légales et conventionnelles concernant la santé et la sécurité au travail que les salariés exerçant leurs activités dans les locaux de la Société. 
A cet effet, les télétravailleurs attestent que leur domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. A cet effet, un guide des bonnes pratiques est disponible sur l’Intranet de la Société. 

A la demande du télétravailleur, un membre de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), peut effectuer une visite du lieu de travail au domicile du salarié afin de vérifier les équipements dont il dispose et l’ergonomie du poste de travail. 
Si un accident survient au domicile durant la journée de télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines sous 48h maximum et sous les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.   

Protection des données et règles de confidentialité
Le télétravail implique un temps de transport des données ainsi qu’une sortie de celles-ci en dehors des locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail est donc tenu au respect des règles de confidentialités de de protection des données. 

Le salarié devra signaler au plus vite toute perte ou vol de son ordinateur portable professionnel auprès de son responsable hiérarchique. 
Ce signalement permettra de prendre les mesures nécessaires afin de bloquer les accès aux données, et de répertorier les informations perdues. 

Il est en outre important que le télétravailleur respecte les mesures informatiques telles que les moyens d’authentification. Le salarié s’engage ainsi à ne pas retirer ces applications informatiques nécessaires à la protection des données. 

Les codes d’accès au PC portable doivent restés strictement personnels, et ne pas être divulgués à l’entourage. 

Le PC portable prêté par l’entreprise doit être utilisé uniquement par le salarié et non des tiers. 

Assurance
Le salarié devra prendre toutes les précautions nécessaires afin de ne pas exposer, par imprudence ou négligence, le matériel mis à sa disposition à de risques de détérioration, de vol, de perte de données.

Le salarié s’engage à porter à la connaissance de son assureur l’utilisation de son domicile dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle, et de s’assurer que ladite activité n’est pas exclusive de la garantie de son assureur. 

De plus, le salarié s’engage à remettre à l’entreprise, chaque année, une attestation d’assurance multirisque habitation et une attestation d’assurance responsabilité civile.
L’absence de ces justificatifs rend le salarié inéligible au télétravail.
 
La situation de télétravail et la situation de télétravail à domicile ponctuelle pour circonstances exceptionnelles ne seraient être mises en œuvre avant la fourniture par le salarié de ces documents. 


LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Le télétravail exceptionnel, distinct du télétravail tel qu'entendu et encadré par cet accord, a vocation à gérer les circonstances ponctuelles et exceptionnelles.

Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au télétravail régulier ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Circonstances exceptionnelles et force majeure
En cas de force majeure, ou en cas de circonstances exceptionnelles, tel qu’un épisode de pic de pollution tel que mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement la mise en œuvre du travail ponctuel à domicile peut être rendue nécessaire et obligatoire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Circonstances exceptionnelles personnelles
En cas de circonstances exceptionnelles personnelles (dysfonctionnement collectif des transports affectant le salarié par exemple) et sous réserve d'un accord par le responsable hiérarchique et de la remise préalable des documents prévus à l'article 3.4 du présent Accord, le télétravail ponctuel à domicile au-delà des limites mentionnées à l’article 6 est autorisé.

DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.


DÉNONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord est notifié par la Direction de la Société à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE : 
-	Un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique,
-	Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.



Fait à Courbevoie le 4 juin 2021, en 5 exemplaires originaux (dont un pour chaque partie, deux pour les formalités de dépôt).