ENTRE LES SOUSSIGNÉS,

La LAITERIE DE SAINT DENIS DE L’HOTEL, SAS au capital social de 471 121 €, dont le siège est situé 10 route de l’aérodrome - 45550 SAINT DENIS DE L’HOTEL, représentée par …, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines.

d’une part,

ET

Le syndicat CFDT, représenté par …, 

d’autre part,

Il est conclu le présent Accord relatif à l’égalité professionnelle en application des dispositions de l’article L. 2242-8 du code du travail.



PREAMBULE : 

Le présent Accord répond au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’inscrit dans le volet social de la responsabilité sociétale de l’entreprise. Par cet Accord, l’entreprise réaffirme sa volonté d’assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés, cela quel que soit leur sexe. 

L’entreprise tient à souligner que le critère du sexe n’interfère aucunement dans le choix et dans la conduite de ses actions RH que ce soit en matière de recrutement, de formation ou encore de mobilité. Ces dernières sont construites sur la base de critères objectifs et de valeurs humaines essentielles à l’entreprise. Ces actions sont animées par une seule finalité : assurer la pérennité de l’entreprise en garantissant les emplois et compétences nécessaires aux besoins évolutifs de l’entreprise, cela tout en tenant compte de l’épanouissement personnel et professionnel de ses collaborateurs. 

L’entreprise et les partenaires sociaux sont néanmoins conscients que les femmes et les hommes ne sont pas, par nature ou par modèle social, toujours placés dans des situations égalitaires.



Veiller à l’égalité professionnelle est donc un enjeu social fort mais parfois difficile à mettre en œuvre. Derrière le terme égalité, apparaissent souvent des notions d’équité 
ou de discrimination positive. En effet, certaines mesures sont justement destinées à créer une inégalité pour rétablir un équilibre au regard de circonstances particulières.
Tout cela doit être réfléchi, expliqué, partagé, objectivé et rester cohérent avec l’identité et les modes de fonctionnement de l’entreprise.

A travers cet Accord, les parties signataires souhaitent continuer à renforcer la prise en compte de l’égalité professionnelle dans leurs pratiques au quotidien en formalisant des actions concrètes au service d’objectifs de progression et en définissant les indicateurs permettant d’en suivre la réalisation effective.

Dans ce cadre-là, les parties signataires conviennent que les quatre thèmes prioritaires retenus dans le précédent Accord sont les suivants :
 
Les conditions de travail
La santé et sécurité au travail
La rémunération effective
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Dans cette optique, les partenaires sociaux se sont donc rencontrés les 13 décembre 2019 et 11 février 2020.
























PARTIE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


ARTICLE 1 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

LSDH s’investit constamment dans l’amélioration des conditions de travail pour réduire la pénibilité physique des missions confiées en tenant compte de considérations différentes tant collectives qu’individuelles telles que l’âge, ou les capacités physiques des salariés.

Dans le cadre de cet Accord, les parties signataires ont souhaité concentrer les actions en faveur des collaboratrices en état de maternité afin de les accompagner à différentes stades de leur grossesse, que ce soit au cours de leur grossesse pour faciliter leurs conditions de travail à leur poste, qu’à leur retour au  poste suite à leur congé maternité ou parental.

L’entreprise se fixe des objectifs de progression :

Le maintien des femmes dans les services de production à différentes étapes de la maternité ; 

En vue de la réalisation de ces objectifs, diverses actions sont convenues :

Redynamiser le processus de communication à l’attention des managers et la nécessité d’organiser un entretien de retour d’absence, notamment, pour les femmes suite à un congé maternité ou parental. Au cours de cet entretien, réalisé par le responsable de service, seront notamment évoqués, les changements majeurs intervenus dans le service, les questions/inquiétudes de la salariée, l’organisation du service, les accompagnements pour faciliter le retour, le cas échéant.

Elaborer une communication sur les dispositifs ouverts aux femmes enceintes (autorisations d’absence, aménagement du travail et temps de travail…) en cohérence avec la politique RH de l’entreprise

Une salariée enceinte pourra prendre jusqu’à 45 minutes de pause à compter du 4ème mois. Les 15 minutes supplémentaires accordées seront, dans ce cas, décomptées du temps de travail effectif attendu.

Lorsque la Direction a connaissance d’un état de grossesse, l’infirmièr(e) prendra contact avec la collaboratrice enceinte afin de lui prodiguer des conseils personnalisés selon la nature du poste occupé (production/administratif, mobile/sédentaire…).


Plusieurs indicateurs permettent de mesurer l’avancée des actions définies:

Le ratio du nombre de salariées de retour de congé maternité ou parental ayant bénéficié d’un entretien de retour d’absence ; 

La communication effective aux salariés des actions d’informations et de campagne de sensibilisation.

Nombre d’accompagnements personnalisés mise en place par l’Infirmièr(e)

Les actions 1, 3 et 4 proposées ne présentent pas de coût supplémentaire particulier.
Selon le format de la campagne choisi (action 2), un coût supplémentaire non connu à date est à prévoir.

Les actions sont mises en place selon l’échéancier suivant : 
Les actions 1, 3 et 4  se réaliseront tout au long de la durée de l’accord 

L’action 2  sera mesurée à la fin de la durée de l’accord (31/12/ 2020)

ARTICLE 2 : LA SANTE SECURITE AU TRAVAIL

De manière générale, prévenir la santé et la sécurité au travail est un axe majeur de réflexion et d’action au quotidien pour l’ensemble des équipes et des différents acteurs de l’entreprise. Les possibilités d’action sont multiples : prise en compte de l’ergonomie, prévention, formation, adaptation des outils et des espaces, rythmes de travail…

Dans le cadre de cet Accord pour l’égalité professionnelle, on observe toujours que les postes opérationnels en production sont majoritairement occupés par des hommes. Le choix des actions ciblera donc le maintien des femmes sur les métiers de la production.

De plus, les parties ont dernièrement pu constater des dérives dans les comportements et les propos tenus entre collègues qui ont pu affecter personnellement certains d’entre eux ou collectivement l’ambiance d’un service. La qualité des relations de travail entre les collaborateurs étant un prérequis au service de la performance des équipes, les parties souhaitent encourager davantage la bienveillance au travail afin de veiller à un bon climat social.

L’entreprise se fixe des objectifs de progression :

Prévenir le maintien d’un bon climat social

Assurer le maintien des femmes en production sur les aspects physiques et ergonomiques

En vue de la réalisation de ces objectifs, diverses actions sont convenues :

Réaliser une campagne de communication sur la bienveillance dans les relations de travail notamment sur les agissements sexistes au travail. 

Lors des phases de test de nouveaux d’équipements ou d’outils de travail, les femmes autant que les hommes doivent être invités à tester ces outils ergonomiques afin de faciliter la manutention et le port de charge et d’évaluer leur efficacité.

L’indicateur retenu pour permettre de mesurer l’avancée des actions définies est :

La réalisation effective de la campagne de communication

L’action 2 proposée ne présente pas de coût supplémentaire particulier.
Selon le format de la campagne choisi (action 1), un coût supplémentaire non connu à date est à prévoir.

Les actions sont mises en place selon l’échéancier suivant : 
L’action 1 sera mesurée à la fin de la durée de l’accord (31/12/ 2020)

L’action 2 se réalise tout au long de la durée de l’accord 


ARTICLE 3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’Accord rappelle le principe d’ordre public «  à travail égal, salaire égal ».

Pour les profils en lien avec la production, l’entreprise applique une grille de salaire de base par poste, qu’il soit occupé par une femme ou un homme. Les seuls variables dans cette grille sont liés à l’ancienneté dans l’entreprise et au degré de maîtrise acquis sur le poste.

Pour les autres métiers, la fixation de la rémunération des collaborateurs repose sur des éléments objectifs tels que par exemple les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, l’expertise de la fonction occupée…

La rémunération de tous collaborateurs peut également évoluer de façon individuelle sur la base de ces mêmes critères objectifs, ainsi que, notamment, l’implication, l’atteinte des objectifs, la maîtrise de nouvelles compétences… Cette valorisation individuelle peut se faire via une augmentation individuelle, une prime exceptionnelle, ou encore la prime liée à l’évaluation annuelle des collaborateurs.

Les écarts de rémunération observés sur des postes équivalents doivent nécessairement se justifier par des éléments/faits objectifs. 

Le principe d’égalité professionnelle appliquée à la rémunération ne saurait empêcher un manager de récompenser individuellement un collaborateur plutôt qu’un autre si au regard de faits objectifs celui-ci se révèle méritant.

L’entreprise s’est toujours employée à veiller au bon équilibre de ces principes et à éviter les  écarts de rémunération basés sur des éléments non objectifs. Malgré ces efforts permanents, l’hypothèse d’un tel écart ne saurait être totalement écartée.


Ainsi, l’entreprise se fixe comme objectif de progression : 

La réduction des éventuels écarts de rémunération de base entre, les femmes et les hommes, qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs. 

En vue de la réalisation de cet objectif, une action est convenue :

Du fait de la création, au niveau légal, d’un index égalité femmes-hommes, calculé sur la base des éléments de salaire en fonction des catégories socio-professionnelles et de tranches d’âge dans l’entreprise, les partenaires sociaux s’accordent à s’en remettre au résultat obtenu de cet index.
Si le résultat n’est pas conforme, un plan d’action devra être engagé.
L’indicateur de mesure est :

Le résultat de l’index égalité femmes-hommes.

L’action proposée ne présente pas de coût supplémentaire particulier.

L’action sera réalisée, le cas échéant, après la parution du résultat de l’index etau plus tard à la fin du deuxième semestre 2020.



ARTICLE 4 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

La société connaît depuis quelques temps des mutations socio-économiques que les entreprises ne peuvent plus ignorer. Les collaborateurs sont prêts à s’investir dans leur travail sans pour autant délaisser leur vie familiale. Ils recherchent le bon équilibre entre ces deux moitiés de vie. Si l’entreprise veut continuer à fidéliser et motiver ses collaborateurs, elle doit être en mesure de proposer des mesures favorisant l’articulation de l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et plus largement de la vie personnelle.

L’entreprise se fixe comme objectifs de progression :

L’amélioration de l’harmonisation des temps de vie ; 
La prise en compte des évènements personnels pouvant affecter la sphère professionnelle ; 





En vue de la réalisation de cet objectif, diverses actions sont mises en place :

Dans la mesure du possible, les réunions de travail ne devront pas débuter avant 8h30 ni se terminer après 17h30. A défaut, les personnes concernées devront être informées suffisamment tôt afin de pouvoir s’organiser si une réunion est amenée à avoir lieu avant 08h30 ou se terminant après 17h30.
Il est admis, qu’exceptionnellement, les personnes ne puissent pas s’arranger pour être présentes en dehors de ces créneaux.

Les partenaires sociaux s’accordent donc sur un principe de bon sens et de communication entre les managers et les collaborateurs sur le sujet.

Mettre en place une communication relative aux dispositifs légaux et conventionnels qui facilitent l’équilibre des temps de vie des salariés ;


Plusieurs indicateurs permettent de mesurer l’avancée des actions définies :

La réalisation effective des actions de communication 

Les actions proposées ne présentent pas de coût supplémentaire particulier.

Les actions sont mises en place selon l’échéancier suivant :
L’action 1 se réalisera tout au long de l’accord ; 
Les actions 2 et 3 seront réalisées au plus tard à la fin du deuxième semestre 2020.



ARTICLE 5 : CALENDRIER PREVISIONNEL ET MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION


Afin d’assurer le suivi et la mesure des actions définies par le présent accord, une commission de suivi est constituée.

Elle se compose des membres suivants :

Un représentant du Comité de Direction
Un représentant du service RH
Deux représentants du personnel

Cette commission de suivi se réunira une à deux fois par an préalablement à la négociation annuelle sur ce thème.

Le bilan annuel des actions de l’Accord s’effectuera sur la base d’un exercice complet soit, du 1er janvier au 31 décembre de l’année 2020.

Le temps passé par les salariés membres de la commission de suivi aux réunions de celle-ci est rémunéré comme du temps de travail effectif.

ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD OU DU PLAN ET PROCEDURE DE REVISION

Le présent Accord est conclu pour une durée de 1 an à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Le présent Accord pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduit à un avis défavorable.

Durant cette période, l’une ou l’autre des Parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent Accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent Accord.
Pour prendre effet, l’avenant de révision doit faire l’objet des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE du Loiret.



ARTICLE 7 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent Accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L2261-9 du Code du travail sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires.

Au cours du préavis, les dispositions du présent Accord restent en vigueur et obligatoirement une négociation s’engage pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.


ARTICLE 8 : ENTREE EN VIGUEUR

Le présent Accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020, sous réserve de la validation par la DIRECCTE.


ARTICLE 9 – NOTIFICATION ET PUBLICITE

En application de l’article D.2231-4 du code du travail, le présent Accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail () conformément à l’article D2231-7 du code du travail.
Un exemplaire du présent Accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes d'Orléans.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent Accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.



Fait à Saint Denis de l’Hôtel, le 15 avril 2020,


En 3 exemplaires originaux,


Pour la LAITERIE DE SAINT DENIS DE L’HOTEL,		 	Pour la CFDT,
…,									…,
	

Signature								Signature