Préambule

Il est rappelé que la société CITAE a fait l’objet d’une opération de cession au profit de la société ANA AIR LAB en date du 11 mai 2020.

Dans ce cadre, les salariés de la Société CITAE ont été transférés automatiquement au sein de la Société ANA AIR LAB. 

Compte tenu de la cession intervenue et en application de la réglementation en vigueur, l’accord collectif en vigueur au sein de la Société CITAE en date du 26 juin 2008 cessera de produire ses effets en août 2021.

Dans ce contexte et au regard des perspectives de développement de l’activité de la Société ANA AIR LAB, la Direction a souhaité réaffirmer les grands principes d’organisation du temps de travail en tenant compte : 

de ses effectifs, 
de son nouvel environnement et de ses perspectives, 
de l’évolution de la législation, 
et des attentes des collaborateurs (notamment pour leur permettre de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, et veiller à leur charge de travail), 

et ce, dans un cadre plus large visant à favoriser la qualité de vie au travail de ses collaborateurs. 



ARTICLE 1 -  DISPOSITIONS GENERALES

1-1 - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord collectif concerne l’ensemble des salariés, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel. 

Sont exclus du présent accord, les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L3111-2 du Code du travail. En effet, les cadres dirigeants ont un pouvoir réel de décision et un degré élevé de responsabilité. Ils sont libres et autonomes dans l’organisation de leur temps pour accomplir leur mission. Ils ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail ainsi qu’aux dispositions du présent accord relatives à la durée du travail. 

– DEFINITIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL 

Temps de travail effectif : 
Le temps de travail effectif se définit, conformément à l’article L.3121 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses dispositions personnelles. 
Temps de pause : 
Les temps de pause se définissent comme des temps d’inactivité non rémunérés comportant une maîtrise par le salarié de son temps. Ils ne se confondent pas avec le temps de travail auquel ils s’ajoutent donc pour déterminer la durée de présence. L’entreprise considère qu’une pause de 10 minutes est indispensable pour chaque demi-journée. 
Durée effective du travail :
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, conformément aux dispositions en vigueur, la durée collective de référence est de 1607 heures de travail sur l’année, hors congés payés et jours fériés (incluant la journée de solidarité). 
Période de référence : 
La période de référence est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante
Semaine civile : par application des dispositions de l’article L.3121-32 du Code du travail, la semaine civile est celle qui commence le lundi à 00H00 et qui se termine le dimanche à 24H00.
Heures supplémentaires : sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures dans la période de référence. 
En ce qui concerne ces heures travaillées, et sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles en vigueur, celles-ci sont soumises aux limites maximales suivantes :
repos journalier de 11 heures consécutives ;
repos minimal hebdomadaire de 24 heures, soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire obligatoire
Travail à temps partiel : 
L’article L.3123-21 du Code du travail définit les salariés à temps partiel comme les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée mensuelle ou annuelle de travail. 
Le régime applicable aux salariés à temps partiel est celui prévu à l’article L.3123-21 du Code du travail. 

– DUREE DE L’ACCORD -  CONDITIONS DE DENONCIATION ET DE REVISION 

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 et suivants du code du travail, le présent accord collectif a été soumis au vote des salariés pour validation. 
La consultation du personnel a été organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.
La Direction a au préalable défini les modalités d'organisation de la consultation, à savoir :
les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
l'organisation et le déroulement de la consultation ;
le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumis à la consultation des salariés.
Ces modalités d'organisation ainsi que le projet d'accord ont été communiqués par l'employeur aux salariés 15 jours au moins avant la date de la consultation.
La Direction a également établi et communiqué aux salariés la liste des salariés devant être consultés. 
L'approbation des salariés a été recueillie dans les conditions suivantes :
la consultation a eu lieu pendant le temps de travail ;
son organisation matérielle incombait à l'employeur ;
la consultation s’est déroulée en l'absence de l'employeur ;
le caractère personnel et secret de la consultation étaient garantis 
le résultat de la consultation a été porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation 
le résultat de la consultation a fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier

L’accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel
Entrée en vigueur et durée de l’accord collectif
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt. 
Révision – dénonciation 
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. 
Dépôt
L’employeur déposera le présent accord ainsi que le procès-verbal actant le résultat de la consultation des salariés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : . 


ARTICLE 2 -  MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

– PERSONNEL NON CADRE 

Champ d’application
Cette modalité d’organisation du travail concerne l’ensemble des salariés non cadres, sous contrat à durée indéterminée. 

Concernant les salariés non cadres embauchés à durée déterminée, ils s’intégreront au choix de la Direction : 
Soit à l’horaire collectif de référence de 37 heures hebdomadaires
Soit à un horaire constant égal à 35 heures hebdomadaires 

Modalités

Le présent accord définit l’horaire de référence à 37 heures hebdomadaires. 
Ainsi, il est expressément précisé que les heures supplémentaires réalisées chaque semaine entre 35 et 37 heures sont payées avec la majoration afférente à hauteur de 25%. 

Un planning prévisionnel, réalisé sous la responsabilité du manager, comportera de manière non exhaustive les informations suivantes :
Le nombre et la date des jours travaillés ;
Les jours de repos hebdomadaires ;
Les congés payés prévisionnels ;
Les éventuels congés conventionnels ;
Les éventuelles journées de formation prévues au titre du plan de formation 

Toutefois, à titre exceptionnel, il peut être demandé au collaborateur de modifier la date de son jour de repos sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours calendaires. 

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, indépendamment de l’horaire réellement accompli dans la limite de 35 heures hebdomadaires. Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée. 


– PERSONNEL CADRE  

Champ d’application 

Compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, les cadres bénéficient d’un large degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe. 
La durée de travail des cadres est appréciée dans le cadre d’un forfait annuel se décomptant en jours travaillés, sous réserve de l’acceptation écrite et conjointe du collaborateur et de l’employeur. 

Concernant les cadres embauchés en contrat à durée déterminée, ils s’intégreront, au choix de la Direction :
Soit au forfait jours ;
Soit à l’horaire collectif ;
Soit à l’horaire constant égal à 35 heures.

Forfait annuel en jours
Le nombre de jours travaillés par le personnel cadre soumis au forfait est de 218 jours par année de référence (incluant la journée de solidarité). 

Ainsi, les cadres bénéficient d’un nombre de jours de repos supplémentaires , ou JRTT (de 11 jours par an, et ce non compris les jours fériés, les congés annuels et les jours de repos hebdomadaires. 

Chaque collaborateur bénéficie d’un contrat de travail ou d’un avenant à son contrat de travail précisant le forfait annuel en jours. 

Modalités du forfait
Les jours libérés au titre de l’aménagement du temps de travail ou JRTT sont pris à l’initiative et au choix du cadre, à l’exception des jours de réunion planifiée au moins une semaine à l’avance et sous réserve des besoins du service, des aléas et contraintes d’activité ou de la nécessité de préserver la continuité du fonctionnement tant du service auquel il est rattaché que de l’entreprise. 

Bien que disposant d’une entière latitude dans les modalités de prise des jours libérés par l’aménagement du temps de travail, le cadre doit, sous la responsabilité de la Direction, tenir soigneusement informé et de manière indicative sa hiérarchie de ses périodes de travail et d’absence par la production d’un planning prévisionnel comportant de manière non exhaustive les informations suivantes : 
Le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ;
Les jours de repos hebdomadaires ;
Les congés payés ;
Les éventuels congés conventionnels ;
Les éventuelles journées de formation prévues au titre du plan de formation ;
Les jours de repos induits au titre de la réduction du temps de travail du présent accord collectif. 

Ces jours de repos supplémentaires sont acquis à raison de 0,916 jours par mois commençant, de présence effective. La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
Ces jours de congés supplémentaires sont pris en bonne intelligence entre le collaborateur et la Direction, selon les règles suivantes, dans le respect de l’intérêt commun du collaborateur et de l’entreprise. 
Ces jours de repos au titre de la réduction du temps de travail sont soumis aux règles suivantes :
Les jours de repos ne peuvent être accolés à une période de congés payés excédant 2 semaines ;
6 jours sont pris au choix du salarié et l’employeur se réserve la possibilité de fixer jusqu’à 5 jours en fonction des impératifs de l’entreprise ; un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté par les parties ;
Ces jours sont nécessairement pris dans l’année, à défaut, ils seront perdus par le salarié.

Il est expressément rappelé que le cadre au forfait jours ne peut pas travailler plus de 6 jours par semaine. 

Modalités de suivi 

Chaque cadre doit au moins une fois par mois communiquer à la Direction un bilan de ses jours effectivement travaillés et libérés. 
Ce bilan doit être contresigné par son supérieur hiérarchique. 

A cette occasion, les parties au contrat de travail pourront apprécier,  au vu de ce bilan, la charge de travail du cadre et les éventuelles mesures organisationnelles à prendre pour éviter toute amplitude journalière de travail excessive. 
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le salarié concerné et son supérieur hiérarchique, le cas échéant, et la Direction. 

Une fiche de suivi mensuelle est annexée au présent avenant. Elle permet de s’assurer du respect des articles L.3131-1 (repos quotidien de 11 heures), L.3132-1 (six jours de travail par semaine) et L.3132-2 (repos hebdomadaire de 35 heures) du Code du travail. Cette fiche doit être renseignée et signée chaque mois par le salarié et son supérieur hiérarchique, le cas échéant, et la Direction. 

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 



Entretien de suivi 
Outre les dispositifs de contrôle précités, un entretien annuel individuel sera organisé une fois par an entre la Direction et les salariés soumis au dispositif de forfait jours. 

Cet entretien porte sur : 

la charge de travail du salarié, 
l’organisation du travail dans l’entreprise, 
l’amplitude des journées de travail,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, 
la rémunération du salarié. 

Lors de cet entretien, l’employeur rappellera également aux salariés sous forfait jours, les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion.

Il est entendu que les parties veilleront à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec sa vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 et de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008. 

Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi par les deux parties. 

De même, tout salarié au forfait jours qui souhaiterait bénéficier d’entretiens supplémentaires portant sur sa charge de travail, l’organisation et la répartition de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et/ou l’articulation entre sa vie professionnelle et familiale, pourra solliciter la Direction.


ARTICLE 3 – MODALITES SPECIFIQUES D’UTILISATION DES MOYENS DE COMMUNICATION – DROIT A LA DECONNEXION

Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de la Société ANA AIR LAB : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de la Société. 

Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect : 

de la vie personnelle et familiale du salarié, 
et des temps de repos obligatoires. 

A cet égard et conformément aux dispositions des Accords Nationaux Interprofessionnels du                               2 juillet 2008 et du 19 juin 2013, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un non usage, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.

Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, la direction insiste sur la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, visioconférence, …, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail. 

A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes : 

Pendant le temps de travail : 

Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie et des SMS, …). 

Il est préconisé aux salariés de prévoir, dans leur journée de travail, des temps de non utilisation de la messagerie électronique, lorsque les nécessités de l’activité ne l’exigent pas, notamment pour faciliter la concentration. Concernant les télétravailleurs il est convenu que les plages de disponibilités précitées correspondent aux plages horaires suivantes : 08h00 – 12h00 / 14h00 – 18h00, du  lundi au vendredi.

Les salariés doivent s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs courriels et avoir recours utilement et avec modération aux fonctions « CC » et « CCI » pour éviter la surcharge informationnelle, ainsi que s’abstenir d’utiliser la fonction « répondre à tous » lorsque cela n’est pas nécessaire et sauf consigne particulière. De même, les collaborateurs sont encouragés à indiquer un objet précis dans leur courriel, permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence éventuelle. 

Les « Spam » devront être placés dans la corbeille « indésirables » pour éviter la récurrence de ce type de messages. 


En dehors du temps de travail : 

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte : 

qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos, 
et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse. 

Afin de garantir un repos effectif pendant les périodes susvisées, les collaborateurs peuvent utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant). 

De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail absent, sauf nécessité impérieuse. 

En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ». 

ARTICLE 4 – TELETRAVAIL 
Afin de répondre aux éventuelles demandes du personnel, la Direction a souhaité permettre le recours au télétravail au sein de l’entreprise tout en donnant un cadre à cette modalité particulière d’organisation du travail. 

Les stipulations du présent titre déterminent donc les conditions dans lesquelles il peut être recouru au télétravail au sein de la Société ANA AIR LAB. 


Définitions 

Télétravail 
Conformément aux dispositions de l’alinéa 1er de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Télétravailleur 
Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l’entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de travail selon la définition du télétravail au domicile. 


Les différents types de télétravail

Les parties signataires conviennent de retenir exclusivement les 3 types de télétravail suivants : 

Télétravail pendulaire 

Le télétravail pendulaire consiste pour le salarié à alterner de façon habituelle des périodes de travail : 
à son domicile 
et dans les locaux de l’entreprise. 

Afin de préserver le lien social, la cohésion du collectif de travail et le bon fonctionnement des équipes et des services, le nombre de jours télétravaillés est limité à 2 jours par semaine civile.
Les salariés éligibles au télétravail devront en tout état de cause prévoir un temps de présence au bureau supérieur au temps de télétravail durant la semaine civile. 
 
Par exemple : un salarié est en déplacement le lundi, mardi et mercredi. Parmi les deux journées restantes de la semaine une doit être effectuée au bureau. L’autre peut être effectuée en télétravail ou au bureau.
Par ailleurs et afin de garantir le bon fonctionnement des équipes et des services, La direction fixe, au sein de chaque équipe, deux jours par semaine au cours de laquelle il ne sera pas possible de télétravailler. 
Les journées de télétravail ne pourront en aucun cas être cumulées et reportées d’une semaine sur l’autre. 


Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel correspond à la situation où un salarié exécute sa prestation de travail en télétravail afin de répondre à des évènements soudains et/ou imprévus. 
Le télétravail occasionnel a donc vocation de répondre à des situations inhabituelles rendant le déplacement du salarié difficile (notamment pic de pollution, intempéries, blocage des transports en commun). 
Ainsi, le télétravail occasionnel peut permettre au salarié de continuer à assurer ses fonctions en cas de difficulté ou d’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail. 
Le télétravail occasionnel peut être proposé par l’employeur ou sollicité par le salarié, étant précisé que ce dernier devra impérativement répondre aux règles d’éligibilité prévues par le présent accord (sauf meilleur accord exprès des parties) et recueillir au préalable un accord écrit de sa Direction.

Il est convenu que le télétravail pendulaire (habituel) et le télétravail occasionnel peuvent exceptionnellement se cumuler, sous réserve du bon fonctionnement de l’entreprise. 


Télétravail exceptionnel 

Le télétravail exceptionnel n’est pas soumis aux mêmes règles que le télétravail pendulaire et occasionnel, telles que définies par le présent accord d’entreprise.  

En effet, celui-ci peut être mobilisé unilatéralement par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que dans des situations de menace d’épidémie ou de cas de force majeure. 

Dans une telle situation, tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés. 

Ainsi, les salariés ne répondant pas aux conditions d’éligibilités définies ci-après, peuvent être mis en situation de télétravail. Ils bénéficient néanmoins dans une telle situation d’un accompagnement. 

Aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire dans la mesure où le télétravail exceptionnel intervient dans le cadre d’une décision de l’entreprise, dans des cas tout à fait particuliers destinés à assurer notamment la sécurité des salariés. 


Champ d’application et conditions d’éligibilité

Conditions d’éligibilité propres à la relation de travail

Sont éligibles à ce mode d’organisation du travail, les salariés : 

en contrat de travail à durée indéterminée, ou en contrat de travail à durée déterminée si la Direction estime que le salarié dispose des prérequis permettant de recourir au télétravail, 
et dont l’ancienneté dans le poste occupé est au minimum égale à 1 an dans l’entreprise.

En effet, l’employeur considère que le passage en télétravail nécessite de la part du salarié une bonne connaissance du fonctionnement et des membres du service auquel il est rattaché ainsi qu’une relation bien établie entre celui-ci et son responsable hiérarchique. 

Il est néanmoins convenu entre les parties que cette durée d’ancienneté requise pour télétravailler pourra être réduite voire supprimée après concertation et en accord avec le responsable hiérarchique. 

Conditions d’éligibilité propres au poste de travail et à l’emploi

Par ailleurs, compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation du travail, le télétravail est ouvert uniquement : 

aux tâches de travail qui sont compatibles avec cette forme de travail et qui ne nécessitent pas impérativement une présence sur site, 
et aux salariés disposant d’une capacité d’autonomie dans l’exercice de leurs fonctions. 


Conditions d’éligibilité propres au domicile du salarié 

En outre, pour être éligible au télétravail, le salarié doit : 

disposer d’un abonnement Internet à son domicile et d’une connexion haut débit adaptée, 
disposer d’un espace adapté au travail au sein de son domicile, 
justifier d’une police d’assurance couvrant le télétravail à domicile, 

L’ensemble des conditions prévues sont cumulatives. 

Enfin, les salariés en situation de handicap (reconnus comme tel par la CDAPH) pourront bénéficier d’un accès au télétravail : 

si leur handicap est de nature à entraîner des difficultés pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail, 
à condition que leurs tâches de travail puissent être exercées à distance, 
et si les conditions d’éligibilité liées au domicile  sont réunies. 

Il en est de même pour les salariées en état de grossesse et les salariés dont l’état de santé rend difficile un déplacement domicile-lieu de travail. 

Modalités de mise en œuvre du télétravail

Volontariat 

Le télétravail est fondé sur un principe de double volontariat, et il ne s’agit pas d’un droit acquis, mais d’une possibilité si l’organisation du travail le rend possible et sous réserve de l’accord exprès de la Direction. 
Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule (sauf télétravail occasionnel ou exceptionnel dans les conditions visées précédemment), ni ne peut l'imposer à la Direction.
De même, le refus par un salarié d’une offre de passage en télétravail n’est pas constitutif, en lui-même, d’un motif de licenciement.

Lorsqu’un membre du personnel souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à la Direction qui étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié et son autonomie sur le poste ainsi que le respect des différentes conditions d’éligibilité prévues par le présent accord d’entreprise. 

La Direction se réserve le droit d’accepter ou de refuser. Le refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée dans un délai d’un mois maximum. 

Forme de l’accord

Chaque situation de télétravail pendulaire doit faire l’objet d’un accord entre les parties formalisé par tout moyen. 


Période d’adaptation 

Tout salarié qui passe en télétravail pendulaire, en cours d’exécution du contrat de travail, sera soumis à une période d’adaptation de 3 mois calendaires. 
Cette période d’adaptation doit permettre à chacune des parties d’expérimenter cette forme particulière d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle répond bien aux attentes des deux parties. 
Durant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra demander, par lettre recommandée avec AR, par lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de lecture, l’arrêt du télétravail pendulaire moyennant un délai de prévenance réciproque fixé à 1 semaine. 
En cas d’exercice de ce droit, le salarié sera replacé dans ses fonctions antérieures et aux conditions antérieures avant le passage au télétravail pendulaire, sauf impossibilité dûment justifiée. 
Cette période d’adaptation ne concerne pas les salariés recrutés directement sous cette forme d’organisation du travail. 

Réversibilité et suspension

Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des deux parties (Direction et salarié) bénéficie d'un droit à la réversibilité leur permettant de mettre fin au télétravail. 
Il en est de même pour les salariés directement recrutés sous cette forme d’organisation du travail. 
L'exercice de ce droit à réversibilité doit être notifié et motivé par écrit et adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie en respectant un préavis minimum de 1 mois. Il pourra être réduit d’un commun accord. 

En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile, doit être retourné dans les locaux de l’entreprise. 
Le salarié sera rétabli, sauf impossibilité dûment justifiée, dans les mêmes conditions matérielles et contractuelles que celles précédant son passage en télétravail, ou dans une situation identique à un salarié travaillant habituellement dans l’entreprise. 

Suspension
En cas de nécessité de service, le manager pourra demander une suspension provisoire du télétravail. La durée de cette suspension devra être précisée lors de la demande moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum. 

Par ailleurs, il pourra être demandé au télétravailleur, par le manager et/ou la Direction, d’assister en présentiel, à des réunions, des séminaires ou des formations ou plus globalement de venir travailler en présentiel sur un jour normalement télétravaillé. 

Dans une telle situation, le jour de télétravail concerné sera automatiquement annulé et ne pourra pas faire l’objet d’un report. 

Aménagement du temps de travail des télétravailleurs 

Identification et enregistrement du temps de travail effectif 

Dans le cas d’une impossibilité temporaire non programmée (coupure d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, …), le télétravailleur en informera la Direction dans les plus brefs délais, afin de prévoir dans quelles conditions il exercera ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise. 

Organisation du temps de travail des télétravailleurs dont la durée du travail est décomptée en heures 

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle du personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 

Le télétravailleur pourra organiser librement son emploi du temps sous réserve de respecter les plages de disponibilité définies ci-après. En cas de besoin, celles-ci pourront être modifiées sous réserve d'en informer le télétravailleur, au moins une semaine à l'avance. 

Les plages de disponibilités précitées correspondent aux plages horaires suivantes : 8h00 – 18h00, du  lundi au vendredi

Il est rappelé que ces plages horaires de disponibilité ne se confondent pas avec le temps de travail effectif. 

En dehors de ces plages, le télétravailleur aura la possibilité de brancher sa messagerie vocale. 

Le décompte du temps de travail sera effectué dans les mêmes conditions que celles en vigueur au sein de l’entreprise. 

Organisation du temps de travail des télétravailleurs dont la durée du travail est décomptée en jours 

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, peuvent bénéficier du télétravail. 

Le télétravailleur en forfait jours pourra organiser librement son emploi du temps, sous réserve de respecter les plages de disponibilité qui lui seront demandées par la Direction. 

Sans préjudice de l’autonomie attachée au poste du salarié et de sa convention individuelle de forfait en jours sur l’année, que les plages de disponibilités précitées correspondent aux plages horaires suivantes : 8h00 – 18h00. 

En cas de besoin, ces plages horaires de disponibilité pourront être modifiées sous réserve d'en informer le télétravailleur en forfait jours, une semaine à l'avance. 

Il est rappelé que ces plages horaires de disponibilité ne se confondent pas avec le temps de travail effectif. 

Les télétravailleurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année devront compléter le récapitulatif mensuel habituel relatif au décompte de leurs jours de travail. 

Modalités de suivi de la charge de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier la charge de travail habituelle du salarié, ni les délais d’exécution. 

Par ailleurs, les salariés bénéficiaires de télétravail pendulaire bénéficieront, chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’un point portant spécifiquement sur les conditions de télétravail, notamment sur ses conditions d’activité et la charge de travail. 

En cas de difficulté, le télétravailleur pourra se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin qu’un entretien soit organisé et que les mesures adaptées puissent être prises le cas échéant. 

Statut du salarié en situation de télétravail 

Egalité de traitement
Les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail en cours de relations de travail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise, de gestion des carrières, sont identiques à celles du personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

À sa demande, le télétravailleur pourra être reçu par un membre de la Direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement. 

Protection de la vie privée du télétravailleur

L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié. 
Les heures de disponibilité visées par le présent accord sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de l’entreprise. 

La Société ANA AIR LAB, de son côté, ne communiquera ni à l’intérieur ni à l'extérieur de l’entreprise, aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur : adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc, …