PROTOCOLE D’ACCORD sur l’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES et la QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :	Le POLE REGIONAL DU HANDICAP
	1, bd de Maule – 72650 SAINT-SATURNIN
Représenté par Monsieur, Directeur Général
d’une part,

Et	Les ORGANISATIONS SYNDICALES de l’établissement, représentées par :
	Madame, Déléguée C.F.D.T. Santé Sociaux
d’autre part,

PREAMBULE 

Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein du Pôle Régional du Handicap.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant dans l’article L.1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou à défaut, la réduction des inégalités constatées.


Article 1 : OBJET 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1, L.2242-8 et R.2242-2 du Code du Travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein du Pôle Régional du Handicap en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des structures du Pôle Régional du Handicap.

Article 3 : ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES HOMMES ET DES FEMMES

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la direction et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales et l’index égalité professionnelle femmes-hommes.

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celles des hommes.

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 4 : OBJECTIF DE PROGRESSION ET ACTIONS PERMETTANT D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
L’embauche 
La politique de rémunération
La promotion professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Article 5 : L’EMBAUCHE

En matière de recrutement, les acteur(trices) internes sont engagés sur un principe de non-discrimination à l’emploi. Les actions mises en œuvre concernent :
La garantie d’une stricte égalité de traitement
Le respect d’un choix basé sur des critères objectifs : compétences, expérience professionnelle, diplôme(s) obtenu(s).

Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que, pour 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier. Les offres d’emploi continueront à être rédigées de manière non genrée, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi.
Indicateur chiffré : Nombre d’annonces respectant cette règle.

Article 6 : POLITIQUE DE REMUNERATION

Il est rappelé que la rémunération des professionnels est calculée conformément aux dispositions de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 qui garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.

D’autres éléments de rémunération (indemnités de sujétion, primes exceptionnelles) peuvent venir compléter la rémunération. Le principe d’égalité s’applique également à ces éléments. Une attention particulière sera donc portée à l’égale éligibilité à ces éléments de rémunération.
Indicateur chiffré : répartition par sexe et catégorie professionnelle des salariés bénéficiant de primes exceptionnelles.
	
Article 7 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

Afin de faciliter l’évolution professionnelle des hommes et des femmes dans le respect du principe d’égalité, il est pris l’engagement de prioriser, autant que possible, les Diplômes Universitaires dans le cadre du plan de formation dès l’instant où ils correspondent à un objectif institutionnel. En fonction des besoins, les professionnels ayant validé ces diplômes et qui accèderont à des positionnements de référents bénéficieront de points de sujétion proportionnels au temps dédié (exemple : 30 % de temps de référent = 30 points).
Une attention particulière sera attachée à l’égale éligibilité pour l’accès à ces formations
Indicateur chiffré : répartition par sexe et catégorie professionnelle des salariés bénéficiant de points de sujétion référent.

Article 8 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Il est rappelé que les plannings de travail sont élaborés en respectant une équité entre tous les salariés, quels que soient leur situation de famille et leur sexe. Toutefois, les contraintes justifiées de la vie familiale seront prises en compte lors de l’élaboration des plannings horaires, tant pour les femmes que pour les hommes.

De même, dans la recherche d'un équilibre vie professionnelle-vie personnelle, les réunions de travail devront, dans le mesure du possible, être planifiées à l'avance et se tenir dans des créneaux horaires correspondant à des plages de travail standard (9 h - 17 h). 
La participation à ces réunions, dès lors qu’elles se dérouleront pour le salarié sur un jour de repos, ne sera pas obligatoire ; de même, le refus du salarié de participer à une réunion hors de son temps de travail ne pourra constituer un frein à son déroulement de carrière.

Par ailleurs, sans que cela ne crée de freins à l'évolution de carrière des salariés, l’établissement fournira toutes les informations sur les possibilités de travail à temps partiel et d'horaires adaptés et étudiera toute demande de travail à temps partiel, tant pour les hommes que pour les femmes.

Indicateur chiffré : nombre de temps partiel par catégorie socio-professionnelle et sexe.

Article 9 : DROIT A LA DECONNEXION

La loi «Travail» d’août 2016 introduit un «droit à la déconnexion» qui s’applique à tous les salariés. Le 
PRH met en œuvre des bonnes pratiques visant à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale : les salariés ne sont pas tenus de répondre aux mails et au téléphone en dehors des horaires de bureau, hors situation de crise et d’urgence qui nécessitent d’assurer la continuité du service.

Article 10 : AMELIORATION DE LA MOBILITE DES SALAIRES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL

L’utilisation de mode de transport vertueux (transports en commun, co-voiturage, cycles) est favorisé autant que faire se peut. Le PRH prend en charge les frais de transport en commun conformément à l’article L. 3261-2 du code du travail. Toutefois, les partenaires s’accordent à reconnaître que les horaires de desserte en bus du Pôle Régional du Handicap sont incompatibles avec les horaires décalés des personnels soignants.
Un garage sécurisé est également mis à disposition des professionnels qui effectuent les trajets domicile/lieu de travail en utilisant un vélo.

Article 11 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en application, une fois signé et passé le délai d’opposition, à l’issue des formalités de dépôt qui s’imposent à ce texte, pour une durée de trois ans.

Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE.
Si l’avenant a été signé par des syndicats représentatifs n’ayant pas recueilli plus de 50% mais ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des élections des titulaires au CSE, une ou plusieurs de ces organisations pourront, dans le délai d’un mois à compter de la signature de l’avenant, indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’avenant.
L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par la remise, contre récépissé, d’un exemplaire de l’accord.


Article 12 - REVISION

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. 

Article 13 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE et du Conseil des Prud’hommes du MANS conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque délégué syndical et au CSE. Il fait également l’objet d’un affichage sur le tableau réservé aux communications de la direction.


Fait à Saint-Saturnin, le 23 juin 2021
En trois exemplaires originaux

	,	,
	Déléguée C.F.D.T. Santé Sociaux	Directeur Général