ACCORD D’ETABLISSEMENT SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA REMUNERATION

Entre

1. L’Entreprise


Raison sociale : ASPEN NOTRE DAME DE BONDEVILLE (ASPEN NDB)
RCS Rouen : B 793 618 828 
Forme juridique : Société par actions simplifiée à associé unique (SASU)
 Capital : 301 311 134 €
Siège Social : 1 rue de l’abbaye
Code Postal : 76960   Ville :   NOTRE DAME DE BONDEVILLE




											    D’une part,

Et

2. Les représentants d'organisations syndicales représentatives, prises en la personne de leurs représentants :




	
	 D'autre part,


Ci-après collectivement dénommés les « Parties ».





PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit, d’une part, dans une volonté de simplifier, rendre plus lisibles et plus efficaces, pour les salariés du site de NDB, diverses dispositions négociées lors de précédentes NAO ou divers accords. 

D’autre part, « la Qualité de Vie au Travail – QVT » revêt une importance de premier plan pour la Direction du site ASPEN NDB ainsi que le groupe ASPEN et s’intègre pleinement dans sa stratégie. En effet, la Direction, ses représentants du personnels et ses différentes parties prenantes sont convaincus du cercle vertueux pouvant être généré par le pilotage de la performance sociale d’une entreprise. 

En effet, la négociation des différentes thématiques ou réécritures du présent accord ont pour objectif de contribuer à développer l'attractivité, l'engagement, la cohésion du collectif, la motivation professionnelle, favoriser l’innovation, prévenir les risques professionnels, diminuer l’absentéisme et améliorer la qualité de service.

En cas de modifications substantielles du cadre législatif et réglementaire relatif à la durée du temps de travail, les signataires du présent accord conviennent de réexaminer les dispositions qui seraient concernées.

Le présent accord annule et remplace tout précédent accord conclu au niveau de l’entreprise et du groupe.

Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs bénéficiaires d’un contrat à durée indéterminée et/ou en mission au sein du groupe ou d’un contrat à durée déterminée du site d’Aspen Notre Dame de Bondeville.
Sont expressément exclus :
Les salariés expatriés ou détachés à l’étranger dont le contrat est suspendu pendant la période de leur expatriation ou leur détachement ;
Les travailleurs Intérimaires (hors rémunération et horaires applicables en vigueur) ;
Les stagiaires bénéficiant d’une convention de stage.

définitions
2.1 Le temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini par l'article L.3121-1 du code du travail comme étant "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".
Sont considérées comme du temps de travail effectif :
Les heures effectivement travaillées au poste de travail
Les heures de réunion avec la Direction
Les temps de visite médicale
Les heures de formation organisée par l'entreprise dans le cadre du plan de formation et ayant pour but l'adaptation au poste de travail
Les heures de délégation
Les temps d'absence indemnisée (maladie d’origine professionnelle, maternité, accidents du travail)
Les heures de chômage partiel indemnisé
Les temps de déplacement professionnel quand le déplacement se produit pendant l'horaire normal de travail
Les temps de trajet entre deux lieux de travail
Les repos compensateurs visés par les articles L.3121-24 et L.3121-25 du code du travail.

Le temps de pause peut être considéré comme du temps de travail effectif uniquement dans le cas où le salarié reste à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (par exemple : temps de pause oculaire, ergonomique…)
2.2 Le temps de travail non effectif
Les périodes qui ne correspondent pas à du temps de travail effectif sont les suivantes :
Les temps d'habillage et de déshabillage ;
Les temps de douche ;
Les temps de pause ;
Les temps de restauration du personnel travaillant à la journée ;
Les temps de trajet (domicile / lieux de travail habituel) ;
La formation "d'enrichissement personnel" (art & culture, société, histoire & patrimoine…) ;
Les congés payés ;
Les repos ARTT ;
Les jours fériés ;
Les absences non indemnisées.

Certaines périodes exclues du temps de travail effectif peuvent être rémunérées en application de dispositions conventionnelles :
Les temps de pause avec interruption d'horaire ;
Les jours fériés tombant sur une période qui aurait dû être travaillée ;
Les congés payés ;
Les repos ARTT ;
Les temps de trajet inhabituel, qui n’est pas le trajet habituel domicile/lieu de travail.

Cependant la rémunération de ces temps ne leur confère pas le caractère de temps de travail effectif.
2.3 Le temps partiel
Selon l’article L.3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
A la durée légale du travail ou lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ;
A la durée mensuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail, ou si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ;
A la durée de travail annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1607 heures ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement.
2.4 Le télétravail
Selon l'article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au 1er alinéa.
2.5 Travail de nuit
Selon les articles L.3122-29 et suivants du Code du travail : 
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié - homme ou femme - qui accomplit, pendant la période de nuit 21 h - 6 h :
Soit, selon son horaire de travail habituel, au minimum trois heures dans la période de nuit, à raison de deux fois par semaine au moins ; 
Soit, un nombre minimal d’heures de travail pendant une « période de référence ». Ce nombre minimal d’heures de travail de nuit et la période de référence sont fixés par accord collectif étendu, le nombre minimal est de 270 heures accomplies pendant une période de 12 mois consécutive. 
2.6 Périodes de référence
 2.6.1 Forfait jours
La période du décompte du forfait jours correspond à la période qui s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
 2.6.2 Congés payés
La période d’acquisition et de prise des droits à congés payés correspond à la période légale et s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
L’ensemble des salariés du site Aspen Notre Dame de Bondeville dispose de 6 semaines de congés payés par an.
 2.6.3 Jours RTT
La période d’acquisition et de prise de jours de RTT correspond à la période qui s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
2.7 Forfait jours 
Un système de forfait en jours permet de décompter la durée du travail en jours et non plus en heures. Il peut être mis en place pour les cadres autonomes dans leur organisation du temps de travail, par accord collectif de  ou d', combiné à une convention individuelle. 
2.8 Type d’encadrement
 2.8.1 Cadre intégré
Les cadres intégrés obéissent aux spécificités suivantes :
Leurs fonctions les conduisent à suivre l’horaire de travail d’un atelier, d’un service ou d’une équipe ;
Ils s’intègrent donc aux contraintes horaires de l’entreprise.
2.8.2 Cadre autonome
L’article L.3121-43 précise que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle du travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L.3121-39 :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
 2.8.3 Cadre dirigeant
L’article L.3111-2 relatif aux cadres précise que « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou établissement ».
Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du code du travail, la qualification de cadre dirigeant entraine la non-application des titres II et III du Code du travail relatif à la durée du travail, aux repos et congés.
2.9 La journée de solidarité
L’article L3133-7 du code du travail dispose que la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme :
D’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ;
De la contribution prévue au 1° de « l’article L.14-10-4 du code de l’action sociale des familles » pour les employeurs.
 2.10 Heures supplémentaires et Contrepartie Obligatoire en Repos
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, la notion d’heures supplémentaires s’applique exclusivement au personnel dont la durée de travail est décomptée en heures. Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées uniquement à la demande du manager au-delà de son temps de travail de référence. 
En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel. La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés. 
Modalités d’organisation du temps de travail
3.1 Horaires
Horaires collectifs
La durée annuelle de travail effectif correspond à 35 heures de travail hebdomadaire en moyenne.
L’horaire collectif de travail s’entend de tout horaire appliqué uniformément à une collectivité déterminée. L’horaire collectif doit être affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique, daté et signé par le Directeur de site.
Horaires individualisés
La plage fixe des horaires de travail est commune à tout le personnel non-cadre travaillant en journée dont la présence est obligatoire de 9h30 à 11h30 et de 14h00 à 15h00. A savoir, le temps de présence attendu sur site est de 7H30 minutes et 10 minutes de pause (temps de présence non travaillé) à prendre dans la journée de travail dans le respect de l’organisation du service. 
Les plages mobiles sont aménagées le matin, possibilité d’arriver entre 7h00 et 9h30, et l’après-midi, possibilité de partir entre 15h00 et 19h00.
Pour le personnel non-cadre en journée, une certaine souplesse de la durée mensuelle sera admise à hauteur de – 3 heures minimum ou + 10 heures maximum (pour convenance personnelle ou nécessité de service). Les heures effectuées au-delà de 10 heures ne seront pas transférables d’un mois sur l’autre sauf cas exceptionnels liés à l’activité du site.
Ces reports d’heures résultant du libre choix du salarié sont sans incidence sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires restant à la demande de l’employeur et nécessitant validation en amont.
Le système informatique de gestion des temps implique la mise en place d’un mode de totalisation des heures travaillées permettant à chaque salarié concerné d’être, à tout moment, renseigné sur le temps de travail effectivement accompli et en conséquence sur son crédit ou son débit d’heures hors forfait jours. Il permet d’enregistrer le temps de présence et le calcul du temps de travail effectif de chacun des salariés.
Il permet également de gérer : 
Les primes liées aux différents rythmes horaires ;
La planification des temps de présence ou absence par motif.

Ce système doit contribuer à responsabiliser les salariés et les managers sur la gestion présente et prévisionnelle du temps de travail à court et moyen terme.
Le personnel en équipe matin/après-midi et le personnel en nuit badgeront à 2 reprises, à la prise et à la fin de poste.
Le personnel en journée à 4 reprises, à la prise et à la fin de poste, au début et à la fin de la pause déjeuner.
Les cadres intégrés badgeront à 2 reprises, à la prise et à la fin de poste.
Les cadres au forfait jour badgeront à leur arrivée et à leur départ.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis au badgeage.
Les badgeuses sont disposées à la sortie des zones de travail nécessitant une tenue adaptée entre les vestiaires et les zones de travail.
3.2 Les non cadres 
 3.2.1 Equipe matin/après-midi
L’aménagement de la durée du travail effectif pour les salariés en équipe sera une alternance entre une semaine en équipe du matin et une semaine en équipe d’après-midi du lundi au vendredi.
Soit 37 heures 30 minutes à la semaine ou 7 heures 30 minutes par jour.
Les horaires des salariés en équipe matin/après-midi : 
Equipe matin : 5 heures – 13 heures 10 minutes ;
Equipe après-midi : 13 heures – 21 heures 10 minutes.

La compensation entre la durée de travail hebdomadaire moyenne et la durée légale est réalisée par l’attribution de 16 jours de repos supplémentaires par an dits jours de RTT.
Ces jours de RTT pourront être pris en quart de journée exclusivement le vendredi en fin d’équipe d’après-midi. 
 3.2.2 Non-cadre à la journée
L’aménagement de la durée du travail effectif pour les salariés non-cadre à la journée se fera en fonction des plages mobiles et fixes.
Soit 37 heures 30 minutes à la semaine ou 7 heures 30 minutes par jour.
La compensation entre la durée de travail hebdomadaire moyenne et la durée légale est réalisée par l’attribution de 16 jours de repos supplémentaires par an dits jours de RTT. 

 3.2.3 Equipe nuit
L’aménagement de la durée du travail effectif pour les salariés en nuit se fera sur une semaine de 5 nuits du lundi au vendredi.
Soit 37 heures 30 minutes à la semaine ou 7 heures 30 minutes par jour.
Les horaires des salariés en équipe nuit : 
Equipe Nuit : 21 heures – 5 heures 10 minutes.

Les Equipes de nuit sont constituées de salariés volontaires.
La compensation entre la durée de travail hebdomadaire moyenne et la durée légale est réalisée par l’attribution de 16 jours de repos supplémentaires par an dits jours de RTT. 

3.2.4 Equipe de Suppléance de Fin de Semaine (ESFS) : en rythme VSD (Vendredi, Samedi, Dimanche) ou SDL (Samedi, Dimanche, Lundi)
L’aménagement de la durée du travail effectif pour les salariés en Equipe de Suppléance de Fin de Semaine sera de 3 jours samedi, dimanche et vendredi ou lundi.
Les horaires des salariés en VSD-SDL : 8h00 – 18h00 ou ajustés en fonction des nécessités organisationnelles.
Les salariés concernés, titulaires d’un contrat à durée indéterminée feront l’objet d’une lettre de détachement pour une durée initiale de 3 mois minimum. 
Les Equipes de Suppléance de Fin de Semaine sont constituées de salariés volontaires. Dans le cas où il n’y aurait pas assez de volontaires, la Direction se réserve le droit de recruter à l’externe uniquement en contrat ESFS.
Les salariés du site en Equipe de Suppléance de Fin de Semaine pourront demander à revenir en travail de semaine. Ces demandes seront étudiées et appréciées par les responsables hiérarchiques en liaison avec la Direction des Ressources Humaines. 
Le délai de prévenance pour la mise en place ou la cessation de cet horaire sera de 1 mois minimum.
Le retour dans un horaire de travail en semaine sera effectif dans une période n’excédant pas un mois après acceptation de la demande.
Il est précisé que :
Avant l’entrée en Equipe de Suppléance de Fin de Semaine, les mercredis ou jeudi ne seront pas travaillés (entrée en VSD) ou les jeudi et vendredi ne seront pas travaillés (entrée en SDL). En cas de besoin de formation les collaborateurs concernés pourraient être amenés à travailler du lundi au mercredi après validation du Service Ressources Humaines ;
Toute reprise en horaire de semaine sera obligatoirement précédée de 3 jours de repos (du lundi au mercredi non travaillé si VSD ou du mardi au jeudi non travaillé si SDL).
Congés payés :
La durée des congés payés est déterminée comme pour les autres salariés. Le décompte se fait en jours ouvrés.
(Exemple : 30 jours ouvrés de congés payés équivaut à 6 VSD-SDL).
Les droits acquis et le décompte des jours pris au cours de la période de travail en équipe de suppléance de fin de semaine seront convertis sur la base de l’horaire temps plein de semaine lorsque le salarié reprendra effectivement ce rythme horaire. 
Mobilité professionnelle :
Les salariés volontaires recrutés en interne pour travailler dans les horaires de l’Equipe de Suppléance de Fin de Semaine qui souhaiteraient retrouver un poste en semaine, bénéficieront d’une priorité pour l’attribution d’un emploi équivalent au poste occupé avant l’entrée dans un cycle ESFS.
Cette priorité s’appliquerait également si la Direction décidait de mettre un terme au travail de l’équipe de suppléance.
Les demandes de mutation de poste sur avis médical seront examinées conformément à l’article L. 4624-1 du code du travail.
En aucun cas il ne pourra y avoir cumul entre un travail en horaire d’Equipe de Suppléance de Fin de Semaine et en horaire de semaine.
Formation et sécurité :
Il sera prévu pour ce personnel, une formation en horaire de journée ou en équipes postées qui portera sur :
Une formation complémentaire PTI (Protection Travailleur Isolé), étant donné la taille réduite de l’équipe et la probabilité de se trouver isolé ;
S’il n’y a pas de SST (Sauveteur Secouriste du Travail) dans chaque équipe, la formation aux consignes d’urgence des collaborateurs ainsi que la présence des agents de surveillance garantissent la maîtrise d’un éventuel incident. L’accès à l’infirmerie se fait par l’agent de surveillance et/ou le SST de l’équipe.
Des actions de formation ou des visites médicales nécessitant une présence durant la semaine auront lieu le mercredi dans certains cas également le mardi ou le jeudi en fonction des horaires effectués en ESFS. Ces présences doivent rester exceptionnelles et non consécutives sur plusieurs semaines. Les actions de formation sont obligatoires quant au maintien dans le poste de travail ainsi que les visites médicales
Les heures de formation ou de visite médicale en semaine seront rémunérées au même taux horaire que l’ESFS (heures payées avec une majoration de 50 %)
Rémunération :
Par application des dispositions légales actuellement en vigueur, chaque heure travaillée les vendredis, samedis et dimanches ou samedis, dimanches et lundis dans le cadre du présent accord sera majorée de 50 % (par rapport à un taux horaire de semaine).
Diverses primes seront attribuées en lien avec ce rythme horaire et selon les dispositions en vigueur.

3.2.5 Equipe de Suppléance de Fin de Semaine (ESFS) : en rythme SD (Samedi-dimanche)
L’aménagement de la durée du travail effectif pour les salariés en Equipe de Suppléance de Fin de Semaine sera de 2 jours samedi et dimanche et sera soit :
une alternance entre un week-end en équipe journée et un week-end en équipe nuit si 2 équipes sont mises en place ;
sans alternance une équipe en journée samedi et dimanche ou le samedi en journée et le dimanche en nuit si 1 équipe est mise en place.

Les horaires des salariés en week-end (Samedi/Dimanche) :
Equipe journée : 5 heures – 17 heures ;
Equipe nuit : 17 heures – 5 heures.

Modalités :

Les Equipes de Suppléance de Fin de Semaine sont constituées de salariés volontaires. Dans le cas où il n’y aurait pas assez de volontaires, la Direction se réserve le droit de recruter à l’externe uniquement en contrat ESFS.
Le management concerné conserve le choix du personnel affecté aux équipes de suppléance, parmi les volontaires déclarés en fonction du nombre de postes nécessaires et des compétences requises.
Les salariés concernés, titulaires d’un contrat à durée indéterminée feront l’objet d’une lettre de détachement pour une durée initiale de 3 mois minimum. 
Les salariés du site en Equipe de Suppléance de Fin de Semaine pourront demander à revenir en travail de semaine. Ces demandes seront étudiées et appréciées par les responsables hiérarchiques en liaison avec la Direction des Ressources Humaines. 
Le délai de prévenance pour la mise en place ou la cessation de cet horaire sera de 1 mois minimum.
Le retour dans un horaire de travail en semaine sera effectif dans une période n’excédant pas un mois après acceptation de la demande.
Il est précisé que :
Avant l’entrée en Equipe de Suppléance de Fin de Semaine, rythme SD, les jeudi et vendredi ne seront pas travaillés.
Toute reprise en horaire de semaine sera obligatoirement précédée de 3 jours de repos (du lundi au mercredi non travaillé).
Des actions de formation ou des visites médicales nécessitant une présence durant la semaine, auront lieu le mercredi dans certains cas également le mardi ou le jeudi en fonction des horaires effectués en ESFS. Ces présences doivent rester exceptionnelles et non consécutives sur plusieurs semaines. Les actions de formation sont obligatoires quant au maintien dans le poste de travail ainsi que les visites médicales.
Congés payés :
La durée des congés payés est déterminée comme pour les autres salariés. Le décompte se fait en jours ouvrés (ex : 30 jours ouvrés de congés payés équivalent à 6 ESFS). 
Les droits acquis et le décompte des jours pris au cours de la période de travail en équipe de suppléance de fin de semaine seront convertis sur la base de l’horaire temps plein de semaine lorsque le salarié reprendra effectivement ce rythme horaire.
Mobilité professionnelle :
Les salariés volontaires recrutés en interne pour travailler dans les horaires de l’Equipe de Suppléance de Fin de Semaine qui souhaiteraient retrouver un poste en semaine, bénéficieront d’une priorité pour l’attribution d’un emploi équivalent au poste occupé avant l’entrée dans un cycle ESFS.
Cette priorité s’appliquerait également si la Direction décidait de mettre un terme au travail de l’équipe de suppléance.
Les demandes de mutation de poste sur avis médical seront examinées conformément à l’article L. 4624-1 du code du travail.
En aucun cas il ne pourra y avoir cumul entre un travail en horaire d’Equipe de Suppléance de Fin de Semaine et en horaire de semaine.
Formation et sécurité :

Il sera prévu pour ce personnel, une formation en horaire de journée ou en équipes postées qui portera sur :
Une formation complémentaire PTI (Protection Travailleur Isolé) sera dispensée étant donné la taille réduite de l’équipe et la probabilité de se trouver isolé ;

S’il n’y a pas de SST (Sauveteur Secouriste du Travail) dans chaque équipe, la formation aux consignes d’urgence des collaborateurs ainsi que la présence des agents de surveillance garantissent la maîtrise d’un éventuel incident. L’accès à l’infirmerie se fait par l’agent de surveillance et/ou le SST de l’équipe.
Des actions de formation nécessitant une présence durant la semaine se feront en veillant à appliquer 35 heures de repos avant celle-ci et 35 heures de repos après, soit une présence possible le mercredi et dans certains cas également le mardi ou le jeudi en fonction des horaires effectués en ESFS. Ces présences doivent rester exceptionnelles et non consécutives sur plusieurs semaines. 
Les heures de formation ou de visite médicale en semaine seront rémunérées au même taux horaire que l’ESFS (heures payées avec une majoration de 50 %).
Rémunération :
Par application des dispositions légales actuellement en vigueur, chaque heure travaillée les samedis et dimanches dans le cadre du présent accord sera majorée de 50 % (par rapport à un taux horaire de semaine).
Diverses primes seront attribuées en lien avec ce rythme horaire et selon les dispositions en vigueur.
3.3 Les cadres intégrés
Peuvent être concernés les salariés cadres relevant des groupes 6 et 7 selon la CCN de l’industrie pharmaceutique.
Ces cadres suivront l’horaire de référence de 35 heures hebdomadaires selon l’horaire de leur équipe (matin/après-midi, nuit et ESFS).
Soit 37 heures 30 minutes à la semaine ou 7 heures 30 minutes par jour.
La compensation entre la durée de travail hebdomadaire moyenne et la durée légale est réalisée par l’attribution de 16 jours de repos supplémentaires par an dits jours de RTT. 
3.4 Les cadres autonomes bénéficiant d’un forfait jours
3.4.1 Les bénéficiaires
Les cadres pour lesquels l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions et la nature de ces dernières excluent toute fixation d’horaires préalablement établis.
Sont concernés les salariés cadres relevant des groupes 6 à 8 selon la CCN de l’industrie pharmaceutique.
3.4.2 Conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés
La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord expresse du salarié et fait l’objet d’un écrit signé entre les parties.
Les cadres au forfait seront soumis à un nombre de jours maximum travaillés égal à 212.  Le nombre de jours travaillés sera fixé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (Annexe 1). En tout état de cause ce nombre de jours ne dépassera pas 212.
Lors de chaque embauche ou de chaque sortie, le nombre de jours travaillés ainsi que les jours de RTT, congés payés seront calculés au prorata temporis. 
Les jours de repos non pris ou non mis dans le CET par le salarié ne feront l'objet d'aucune compensation financière. Un rappel par la Direction sera fait tous les ans à tous les salariés avant la fin de la période de référence.
Par ailleurs, les cadres au forfait pourront suivre leur décompte annuel de jours travaillés sur le système de gestion des temps (SIRH).
 3.4.3 Répartition du temps de travail
Le temps de travail est réparti sur les jours ouvrés de la semaine, en journée, du lundi au vendredi avec la possibilité de travailler le samedi à titre exceptionnel sur base du volontariat.
La durée de travail des cadres en forfait jours ne devra pas excéder 10 heures par jour.
Tout salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire.
Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives (entre chaque prise de poste).
Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.
Dans le cas où le cadre au forfait jours serait amené à travailler un samedi ou un jour férié, en demi-journée ou en journée, celle-ci devra être récupérée dans le mois en cours ou le mois suivant. Lors des arrêts techniques, la récupération pourra se faire dans un délai de 2 mois.
Dans le cas où 2 samedi seraient travaillés successivement, un repos de 48 heures sera obligatoire soit le dimanche et le lundi suivant.
L’amplitude horaire des journées travaillées et la charge de travail des salariés en forfait jour devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail.
La compensation entre la durée de travail hebdomadaire moyenne et la durée légale est réalisée par l’attribution de 12 jours de repos supplémentaires par an dits jours de RTT. Il ne pourra pas être imposé la pose de demi-congé payé ou de demi-RTT du fait de l’autonomie du cadre au forfait dans l’organisation de son temps de travail.
 3.4.4 Organisation du temps de travail
Déclaration des salariés :
Compte tenu de la spécificité de l’organisation du travail des cadres autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un badgeage par jour à l’arrivée et au départ du salarié.
Le contrôle du nombre de jours travaillés se fera via un Système Informatique Ressources Humaines (SIRH) faisant apparaître le nombre et la date des jours de travail et de repos, ainsi que la qualification des dits repos.
Ce dispositif aura pour objectif d’assurer un contrôle de l’organisation du travail et de la charge de travail par l’employeur.
Si les décomptes font ressortir une charge de travail trop conséquente, il appartiendra au manager d’en examiner les raisons et d’adapter, si besoin la charge de travail après entretien avec le salarié concerné avec le support de la Direction Ressources Humaines.
Contrôle de la charge de travail :
Afin de garantir le droit à la santé au travail, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, le responsable hiérarchique de chaque cadre au forfait jours devra réaliser un bilan individuel annuel :
pour suivre la charge de travail en vérifiant la cohérence avec les objectifs fixés ;
pour suivre les amplitudes horaires ;
pour engager éventuellement une action de formation.

Lorsque la situation le nécessitera et sans attendre les entretiens semestriels, des entretiens spécifiques intermédiaires pourront être organisés entre le salarié, le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines.
Suite aux divers entretiens, des adaptations en termes de charge et d’organisation du travail pourront éventuellement être réalisées.
3.4.5 Jours fériés et 1er mai
Le 1er mai est un jour non travaillé, chômé.
Les modalités concernant le travail du 1er mai, des équipes de nuit, sont les suivantes :
Travail complet de l’équipe de nuit du 30 avril au 1er mai ;
Le paiement est doublé pour les heures passées de minuit à 5h10 (5h pour les équipes ESFS) du matin ;
Pas de travail de l’équipe de nuit du 1er mai au 2 mai.
Pour les Equipes de Suppléance de Fin de Semaine (SD, VSD ou SDL), si un jour férié (à l’exception du 25 décembre et 1er janvier) se trouve sur une Equipes de Suppléance de Fin de Semaine, les salariés devront poser un congé payé, un jour de CET ou du temps de récupération.
3.4.6 Informations des représentants du personnel
Le Comité Social et Economique (CSE) et la Commission de Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée de travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
3.5 Les cadres dirigeants
Peuvent être concernés les salariés cadres relevant des groupes 9 et plus selon la CCN de l’industrie pharmaceutique. Au niveau d’aspen Notre Dame de Bondeville, cette population concerne les membres du Comité de Direction.
Ceux-ci bénéficieront d’un forfait sans référence horaire et sont soumis à la réglementation sur les congés payés légaux ainsi qu’à la 6ème semaine de congés payés.
Le forfait tout horaire correspond à un nombre indéterminé d’heures de travail qui exclut tout paiement d’heures supplémentaires. Il ne nécessite pas l’existence de convention de forfait précisant le nombre d’heures supplémentaires.
3.6 Le temps partiel
 3.6.1 Les bénéficiaires 
Tous les salariés de l’entreprise peuvent bénéficier du présent accord et peuvent demander à passer en temps partiel, que cette demande résulte d’une disposition légale ou d’un souhait personnel. Cette demande restera soumise à validation du manager et de la Direction des Ressources Humaines en fonction de l’organisation et des besoins de l’entreprise. Cette étude se fera de manière systématique et chaque collaborateur pourra solliciter l’interlocuteur RH responsable de sa Direction en fonction de sa situation.
 3.6.2 Salariés en décompte horaire
Demande individuelle :
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un régime de travail à temps partiel doit en faire la demande par Lettre Recommandée avec Accusé Réception (LRAR) ou lettre remise en main propre à la Direction des Ressources Humaines. 
Cette demande écrite doit parvenir 3 mois avant la date à laquelle le salarié souhaite occuper un poste à temps partiel. Une réponse écrite du Responsable Ressources Humaines sera notifiée au salarié au plus tard un mois suivant sa demande.
Lorsque la réponse est positive, le courrier devra mentionner l’échéance, les modalités du temps partiel. Le temps partiel s’effectuera le 1er jour d’un mois et la sortie en fin de mois.
Un avenant au contrat de travail sera conclu pour une durée déterminée. 3 mois avant l’échéance de l’avenant, le salarié doit informer l’employeur de son intention de renouveler son avenant dans les termes initiaux ou non, ou de reprendre le travail à temps complet. L’employeur dispose d’un mois pour répondre à la demande.
Affectation :
L’affection est en 1er lieu recherché dans le poste qu’il occupe si le régime de travail à temps partiel et les modalités de répartition du temps de travail sont compatibles avec ses fonctions et l’organisation du service.
A défaut une autre affection sera recherchée dans un emploi équivalent pour être proposée au collaborateur.
Lors du passage à temps partiel, le salarié et sa hiérarchie examinent conjointement l’organisation de travail ainsi que les missions confiées de manière à s’assurer que la charge de travail est proportionnée au nouvel horaire.
Régimes de travail et répartition de la durée du travail :

L’activité à temps partiel peut s’exercer selon l’un des régimes et les répartitions suivants :
50% ou mi-temps : 5 demi-journées travaillées / semaine ou 2,5 jours / semaine ;
60% ou 3/5ème : 3 jours travaillés / semaine ;
80% ou 4/5ème : 4 jours travaillés / semaine ;
90% ou 9/10ème : 4,5 jours travaillés / semaine ou alternance 1 semaine de 4 jours et 1 semaine de 5 jours.

Modification ponctuelle de la répartition de la durée du travail :

A la demande de la hiérarchie :
Toute modification ponctuelle de la répartition de la durée du travail à temps partiel à la demande de la hiérarchie doit faire l’objet d’une information préalable au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir. Cette modification peut être refusée par le salarié si celui-ci justifie qu’elle n’est pas compatible avec des contraintes familiales spécifiques.
A la demande du salarié :
Le salarié à temps partiel peut demander une modification de la répartition de la durée de travail prévue à son contrat. La demande doit être notifiée par écrit à sa hiérarchie au moins 7 jours avant sa mise en œuvre. Cette modification peut lui être refusée dès lors qu’elle n’est pas compatible avec l’organisation du service.

 3.6.3 Salariés en forfait jours réduit
Le présent article définit les règles d’adaptation concernant les salariés en forfait jours sur la base de 212 jours / an.
Modalités de demande d’un forfait jours réduit :
Les salariés en forfait jours peuvent demander à travailler en temps partiel sur la base d’un forfait jours selon les mêmes modalités que les salariés en décompte horaire.

 3.6.4 Statut du salarié horaire à temps partiel / salarié en forfait jours réduit
Rémunération :
Compte tenu de la durée du travail, la rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celles des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l’entreprise.
Les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit bénéficient du 13ème mois au prorata du temps effectué pendant la période de référence.
Congés légaux et jours de RTT :
Les salariés à temps partiel ou forfait jours réduits ont les mêmes droits aux congés légaux payés et jours fériés légaux selon les mêmes modalités que les salariés à temps complet. 
Le nombre de jours de RTT des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit sera calculé au prorata du temps de travail arrondi au nombre supérieur.
Ancienneté :
Pour les salariés en décompte en heures, la prime d’ancienneté est calculée sur la base de leur rémunération de base.
La durée de l’ancienneté est décomptée pour les salariés à temps partiel et les salariés en forfait jours réduit comme s’ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées au titre du temps partiel ou du forfait jours réduit étant prise en en totalité.

3.7 Les temps de pause / repas


3.8 Le temps convenu « protocole d’accord sur le temps convenu » du 24 décembre 1996
Le personnel présent à ce jour sous le rythme horaire lié au temps convenu constitue un groupe fermé, soit 2 personnes à fin décembre 2021 et conserve le bénéfice des avantages résultant des dispositions du protocole d’accord sur le temps convenu datant du 24 décembre 1996.
3.9 Disposition et fixation des congés payés
Le salarié doit transmettre ses souhaits de congés payés au plus tard 48 heures à l’avance pour une absence de 1 à 4 jours.
Il reçoit une réponse et confirme la date de ses congés payés au plus tard 24 heures après sa demande. 
Le salarié doit transmettre ses souhaits de congés payés au plus tard 6 semaines à l’avance pour une absence de 5 à 10 jours.
Il reçoit une réponse et confirme la date de ses congés payés au plus tard 1 semaine après sa demande. 
Le salarié doit transmettre ses souhaits de congés payés au plus tard 3 mois à l’avance pour une absence supérieure à 10 jours.
Il reçoit une réponse et confirme la date de ses congés payés au plus tard 3 semaines après sa demande. 
Pour les congés durant la période estivale, les collaborateurs doivent transmettre leur demande au plus tard le 28 février de chaque année et une réponse du manager doit être donnée au plus le 31 mars. Sans réponse du manager, les congés sont présumés acceptés.
3.10 Disposition et fixation des jours de RTT
Par l’employeur :
L’employeur peut être amené à fixer 2 jours de RTT par an, en prenant en considération les impératifs de l’entreprise et en informant les membres du Comité d’Etablissement. Ces jours de repos spécifiques seront fixés de façon à permettre « des ponts », ils doivent impérativement être pris par les salariés et ne peuvent être reportés.
Par le salarié :
Ils peuvent être accolés aux jours de congés payés, en début ou fin de période de congés payés dans la limite de 5 jours consécutifs ou posés de manière à prendre « les ponts » non retenus par la Direction en garantissant l’équité entre les collaborateurs des différents services.
 3.11 La journée de solidarité
La mise en œuvre de la journée de solidarité se fera par prélèvement d’un jour sur le nombre de RTT pour l’ensemble des collaborateurs à l’exception des Equipes de Suppléance de Fin de Semaine (SD, VSD et SDL). 
L’entreprise financera la journée de solidarité pour les salariés en Equipe de Suppléance de Fin de Semaine (SD, VSD et SDL).
Rémunération
4.1 Rémunération
Le salaire mensuel sera payé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen lissé sur l’année, soit 35 heures.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport à l’horaire de référence de la période considérée.
Le maintien du salaire au titre des congés payés sera calculé sur la base du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.
Les éléments variables liés au rythme de travail sont payés au réel avec un mois de décalage (le déclenchement s’effectue avec l’outil de gestion des temps).
4.2 Rémunération liée au rythme de travail
4.2.1 Prime équipe
La prime d’équipe correspond à la contrainte de travailler en équipe alternée matin/après-midi. La prime d’équipe alternée matin/après-midi est forfaitaire soit un montant de 10,27 euros brut par jour travaillé.
La prime équipe sera revalorisée annuellement du même montant (en %) que l’augmentation collective/générale et à défaut sera soumis à discussion lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
4.2.2 Prime nuit
La prime de nuit correspond à la contrainte de travailler en équipe de nuit de 21 heures à 6 heures. La prime d’équipe de nuit est forfaitaire soit un montant de 39.26 euros brut par nuit travaillée.
La prime nuit sera revalorisée annuellement du même montant (en %) que l’augmentation collective/générale et à défaut sera soumis à discussion lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
4.2.3 Prime Equipe de Suppléance de Fin de Semaine
La prime de nuit sera versée pour chaque poste comprenant des heures de nuit.
Une prime d’un montant de 160 euros brut mensuel, sera versée à chaque salarié étant en SD et 205 euros brut mensuel sera versée à chaque salarié étant en VSD ou SDL.
En l’absence d’un service de restauration prévu pour les Equipes de Suppléance de Fin de Semaine, il sera versé une prime de panier correspondant au plafond de l’indemnité de restauration sur le lieu de travail exonérée de cotisations sociales et une partie soumise à cotisations sociales selon les dispositions en vigueur.
4.2.4 Prime de panier
La prime de panier, aussi appelée indemnité de repas, constitue un frais professionnel pris en charge par l'employeur. Elle est attribuée sous certaines conditions et peut être exonérée de cotisations sociales. 
La prime de panier est une indemnité de restauration accordée par l'employeur à des salariés qui sont contraints de manger sur leur lieu de travail, hors restaurant d’entreprise, et dont le temps de pause ne leur permet pas de regagner leur domicile.
4.2.5 Heures Supplémentaires
Aspen se réserve le droit de recourir aux heures supplémentaires dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Au-delà de l’horaire légal de travail effectif intervient un contingent annuel d’heures supplémentaires, qui a pour but de répondre aux fluctuations de l’activité.
Ce contingent est fixé à 150 heures pour l’ensemble du personnel régi par les modalités du décompte en heures.
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent :
Une information complète et précise devra être communiquée aux représentants du personnel. Elle portera sur :
En outre, peuvent s’ajouter des heures supplémentaires hors contingent, dans les conditions prévues par la loi.
4.2.6 Heures Supplémentaires des salariés travaillant en semaine

En cas de jour férié non travaillé dans la semaine, les salariés travaillant le samedi seront rémunérés en heures supplémentaires. De la même façon qu’en cas de congé payé, RTT ou récupération.
4.2.7 Prime « samedi »
Lorsque des salariés non-cadres auront recours à des heures supplémentaires le samedi, Les heures supplémentaires effectuées le samedi seront rémunérées avec une majoration selon les dispositions légales. De plus, une prime « samedi » est versée par heure supplémentaire effectuée.
Le montant de cette prime s’élève à 3,81 euros brut / heure.
La prime « samedi » sera revalorisée annuellement du même montant (en %) que l’augmentation collective/générale et à défaut sera soumis à discussion lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
4.3 Primes liées à des sujétions obligatoires
4.3.1 Prime entrée en zones
Les primes d’entrée en zones propre et stérile correspondent à la contrainte spécifique de travail dans chacune des zones et au port de l’habillement spécifique.
La prime de zone propre est versée proportionnellement au temps réellement passé par jour en zone propre.
Le montant de la prime de zone propre s’élève à 1,14 euros brut / heure.
La prime de zone stérile est versée proportionnellement au temps réellement passé par jour en zone stérile. 
Le montant de la prime de zone stérile s’élève à 1,65 euros brut / heure.
Les primes zones propre et stérile seront revalorisées annuellement du même montant (en %) que l’augmentation collective/générale et à défaut sera soumis à discussion lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
4.3.2 Prime habillage/déshabillage
Tenue complète pour les salariés présents en semaine :
Une prime forfaitaire journalière d’un montant de 3,73 euros brut, correspondant à 10 minutes par jour de temps d’habillage et de déshabillage, sera versée aux collaborateurs portant une tenue de travail complète de production et devant réaliser des opérations d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail.
Tenue complète spécifique remplissage (chaussettes + Tee-Shirt) en semaine :
Une prime forfaitaire journalière d’un montant de 4,25 euros brut, correspondant à 10 minutes par jour de temps d’habillage et de déshabillage, sera versée aux collaborateurs portant une tenue de travail complète de production au remplissage et devant réaliser des opérations d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail (+ chaussettes et Tee-shirt).
Tenue complète spécifique remplissage (chaussettes + TS) en Equipes de Suppléance de Fin de Semaine :
Une prime forfaitaire journalière d’un montant de 4,63 euros brut, correspondant à 10 minutes par jour de temps d’habillage et de déshabillage, sera versée aux collaborateurs portant une tenue de travail complète de production au remplissage et devant réaliser des opérations d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail (+ chaussettes et Tee-shirt).
Tenue complète pour les Equipes de Suppléance de Fin de Semaine :
Une prime forfaitaire journalière d’un montant de 3,35 euros brut, correspondant à 10 minutes par jour de temps d’habillage et de déshabillage, sera versée aux collaborateurs en ESFS portant une tenue de travail complète de production et devant réaliser des opérations d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail.
Tenue partielle pour les salariés présents en semaine :
Une prime forfaitaire journalière d’un montant de 1,15 euros brut, correspondant à 4 minutes par jour de temps d’habillage et de déshabillage, sera versée aux collaborateurs portant une tenue de travail partielle (blouse et chaussures de sécurité) et devant réaliser des opérations d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail.
Tenue partielle pour les Equipes de Suppléance de Fin de Semaine :
Prime   forfaitaire   mensuelle :   1,05 euros   bruts (4minutes    par    jour de temps d’habillage et de déshabillage) pour   les   collaborateurs   portant   une tenue de travail partielle (blouse et chaussures de sécurité) et devant réaliser des opérations d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail.
Tenue pour les Equipes en rythme SDL :
Prime   forfaitaire   journalière :   2,60 euros bruts (10 minutes    par    jour de temps d’habillage et de déshabillage) pour   les   collaborateurs   portant une tenue de travail complète (blouse et chaussures de sécurité) et devant réaliser des opérations d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail.
La prime habillage/déshabillage sera revalorisée annuellement du même montant (en %) que l’augmentation collective/générale et à défaut sera soumis à discussion lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
4.3.3 Prime de scaphandre
La prime de scaphandre est versée proportionnellement au temps réellement passé par jour avec le port de scaphandre. 
Le montant de la prime de scaphandre s’élève à 1,65 euros brut/heure
La prime de scaphandre sera revalorisée annuellement du même montant (en %) que l’augmentation collective/générale et à défaut sera soumis à discussion lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
4.3.4 L’indemnité liée au changement de rythmes de travail
L’indemnité liée au changement de rythmes de travail permet de maintenir temporairement des primes lors d’un changement de poste avec des rythmes de travail différents.
Les bénéficiaires de cette indemnité sont les salariés en Contrat à Durée Déterminée et Indéterminée justifiant d’au moins 1 an d’ancienneté au moment du changement de rythme de travail.
Cette indemnité sera versée pour tout changement de rythme horaire (sauf ESFS) qu’il soit à l’initiative de l’employeur, du salarié ou pour des raisons médicales précisées par le médecin du travail.
Les éléments constituant le calcul de l’indemnité sont la prime d’équipe, la prime de nuit et les primes d’entrée en zones calculé sur une base théorique à 100% sur la période.
La valeur des primes concernées est celle en vigueur au moment du changement de rythme de travail.
Durée et montant (%) de l’indemnité :
100% pendant 2 mois ;
80% pendant 2 mois ;
60% pendant 2 mois.

Concernant le rythme d’ESFS, une étude comparative entre ce rythme de départ et un nouveau rythme permettra d’identifier, au cas par cas, si une indemnité compensatoire devait être versée dans les mêmes conditions (ancienneté d’un an dans le rythme, montant en % et durée).
4.4 Permanence pharmaceutique
Une prime de 25 euros par permanence pharmaceutique sera versée aux salariés réalisant des permanences pharmaceutiques ayant le statut/diplôme de pharmacien.
4.5 Prime maternité
A l’occasion de chaque naissance, une prime maternité d’un montant brut de 20% du plafond de la sécurité sociale en vigueur à la date de la naissance sera versée par naissance selon la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique.
La prime maternité se substitue au seul remboursement forfaitaire des frais de maternité prévu par la couverture maladie-maternité du régime de prévoyance de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique ainsi qu’à tout usage de même nature existant au sein du groupe aspen.
4.6 Prime naissance et adoption
Une prime naissance et adoption de 700 euros brut sera versée pour l’arrivée d’un enfant dans le foyer (naissance ou adoption).
Si les 2 parents travaillent au sein du groupe Aspen, une seule prime naissance et adoption sera allouée à la mère. Cette prime est assujettie aux précomptes sociaux et fiscaux légaux.
L’alinéa qui précède est applicable à l’adoption, au sens du code civil français, d’un enfant de moins de 12 ans révolu.
4.7 Prime ancienneté
Les bénéficiaires de la prime d’ancienneté sont les salariés dont la classification conventionnelle relève des groupes 1 à 5, conformément aux dispositions de la CCN de l’industrie pharmaceutique.
La prime d’ancienneté mensuelle est calculée sur la base du salaire minimum conventionnel de l’industrie pharmaceutique pour chaque groupe, niveau, pour 151h67. La base de calcul de la prime d’ancienneté Aspen NDB sera indexée sur la base des Minima LEEM + 2%.
La prime d’ancienneté sera de 3% après 3 ans d’ancienneté et évoluera d’1% à chaque date anniversaire de l’entrée dans la société avec un maximum de 18% pour 18 ans d’ancienneté.
4.8 Le 13ème mois
L’ensemble des collaborateurs sous contrat à durée déterminée et indéterminée bénéficient d’un salaire versé sur 13 mois.
Le 13ème mois est versé en 2 fois, par moitié en mai et par moitié en novembre. Chaque versement est égal, prorata temporis, à la moitié du salaire de base plus la prime d’ancienneté éventuelle en vigueur.
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, le 13ème mois est calculé au prorata du temps de présence.
4.9 Prime de reconnaissance expertise (passage niveau B à C)
Lorsqu’un salarié se verra attribué un niveau C sans que ce passage soit assorti d’une augmentation de salaire, il percevra alors une prime de 200 euros bruts dans le mois suivant le changement.
4.10 Grille des salaires minima
La grille est basée sur les salaires minima applicables dans la CCN de l’industrie pharmaceutique à laquelle est appliquée une majoration de 5 %. Elle est calculée sur des salaires de base minima mensuels pour un horaire de référence de 151,67 heures.
Les salariés en contrat à durée indéterminée, déterminée et sous contrat d’intérim sont concernés par cette grille.
Dispositions diverses
5.1 Télétravail
Le télétravail fait l’objet d’un accord spécifique intitulé « Accord QVT, égalité professionnelle, pénibilité et télétravail » du 05 novembre 2020 ainsi que d’une charte annexée à ce dernier.

5.1.1 Les bénéficiaires
Les salariés d’Aspen Notre Dame de Bondeville dont l’activité est compatible avec ce mode d’organisation, n’étant plus en période d’essai et étant à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum se portant volontaire.
Une attention particulière quant à la mise en place du télétravail sera portée en faveur des salariés :
En situation de handicap ;
Pour raisons médicales à la suite de préconisations du médecin de travail ;
Agés de 55 ans et plus ;
Ayant une distance domicile/travail au-delà de 80 kms aller/retour.

5.1.2 Application du télétravail à domicile
Le nombre de jours de télétravail ne pourra pas dépasser 120 jours par an en cumulant les deux dispositifs que sont le télétravail régulier et le télétravail occasionnel.
Télétravail à domicile régulier
Les parties signataires de cet accord conviennent dans ce cadre que le télétravail à domicile représente l’organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du salarié est réalisée de façon régulière au domicile de celui-ci pendant 2 jours au maximum par semaine au moyen d’outils de communication informatiques mis à disposition par Aspen.
Concernant les travailleurs ayant un handicap, le nombre de jours travaillés à domicile par semaine pourra être supérieur à celui prévu ci-dessus, en concertation et suivant les recommandations du service de santé au travail, pour assurer l’accès ou le maintien dans l’emploi.
Les parties entendent rappeler que l’éloignement physique du travailleur ne remet pas en cause son lien de subordination avec Aspen.
Télétravail à domicile occasionnel
L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur régulier tel que défini ci-dessus.
Également de façon exceptionnelle le salarié pourra, avec l’accord formalisé de sa hiérarchie travailler à domicile occasionnellement pour répondre à un besoin de flexibilité afin de concilier l'équilibre professionnel et personnel.
 Le télétravail à domicile pourra être mis en œuvre sur décision de la Direction, selon l’organisation du service et en informant le salarié en cas de situations inhabituelles, d’urgence tels grève des transports, conditions climatiques dégradées, pandémie ou médicale...
Cette situation concerne uniquement les salariés disposant d’un outil de travail à distance mis à disposition par l’entreprise.
5.1.3 Procédure de mise en œuvre
Mise en œuvre du télétravail régulier
La mise en place du télétravail régulier donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail.
Le salarié qui désire opter pour le télétravail à domicile adresse une demande écrite, contre récépissé, à son manager avec copie à la Direction des Ressources Humaines au minimum 3 mois avant la date souhaitée.
Une réponse écrite est adressée au salarié dans un délai maximum d’un mois après réception de la demande.
La demande sera analysée par le manager sur la base de critères tels que :
Le niveau préalable de performance du salarié
La gestion du temps/priorités et la capacité d’organisation du salarié
Le niveau d’autonomie du salarié et l’autonomie requise dans le poste
La possibilité de transposer l’outil de travail au domicile privé
L’organisation du service et la continuité de l’activité

Après examen, le manager peut accepter ou refuser cette demande voire décaler dans le temps le début de mise en œuvre. En cas de refus, celui-ci doit être motivé et donner lieu à un entretien faisant l’objet d’un compte rendu écrit.
Avenant au contrat de travail :
L’avenant au contrat de travail précise les modalités d’exécution du télétravail à domicile, répartition des jours travaillés en entreprise et à domicile, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, la localisation du domicile, le matériel mis à disposition et les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.
En cas de modification du nombre ou de la répartition des jours travaillés à domicile, cette modification fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.
L’avenant au contrat de travail prévoit une période d’adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés minimum.
L’avenant au contrat de travail est signé pour une durée déterminée. La durée de l’avenant initial est d’un an maximum. Il peut être renouvelé chaque année sous réserve de l’accord des deux parties deux mois avant l’échéance.
Réversibilité
Tant le manager que le salarié peuvent mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux sous un délai de prévenance de deux mois avant sa prise d’effet.
En cas de nécessité opérationnelle impérative exceptionnelle, le télétravail peut être temporairement suspendu moyennant un délai de prévenance raisonnable de deux jours minimum permettant au salarié de s’organiser.
Equipement de travail
Les parties rappellent que la conception et l’environnement du lieu de travail au domicile du collaborateur doivent être propices au télétravail.
L’entreprise se réserve le droit de demander certaines garanties au collaborateur pour s’assurer de la conformité des installations électriques et du lieu de travail. Une non-conformité des installations électriques constitue un motif de refus du télétravail.
L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements suivants nécessaires au télétravail ainsi qu’à l’appui technique associé :
Un ordinateur portable équipé avec logiciels de sécurité
Un téléphone portable si nécessaire pour l’activité en télétravail

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise.
Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. 
Dans l’hypothèse où le télétravail prendrait fin pour quelque raison que ce soit, le télétravailleur s’engage à restituer, contre récépissé, le matériel appartenant à l’entreprise, sans délai, sauf si le matériel est nécessaire à l’exercice, dans l’entreprise, des activités liées au poste de travail.
Le télétravailleur s’engage à notifier sans délai tout changement de domicile.
Le télétravailleur s’engage également à déclarer à son assureur sa situation de télétravail. Dans le cas où l’assureur du salarié appliquerait un surcoût du fait du télétravail, ce surcoût serait à la charge du salarié.
Par ailleurs, chaque télétravailleur effectuant en moyenne 2 jours de télétravail par semaine, un budget de 200€ sera alloué pour l’acquisition de matériel éligible.
Exemples de matériel éligible : assise type chaise de bureau, matériel informatique type écran/moniteur pour PC, souris, casque, clavier pouvant améliorer l’ergonomie du poste de travail. Sont exclus le matériel d’impression et les consommables étant fourni sur le site et pouvant être utilisés lors des journées en présentiel.
Les modalités de remboursement sont les suivantes : sur base de justificatifs originaux à fournir pour remboursement via note de frais soumis à validation de la Direction des Ressources Humaines avant transmission auprès du service Finances.
Ce budget est alloué une unique fois aux collaborateurs étant en télétravail en moyenne 2 jours par semaine.
En cas de recours au télétravail, le site Aspen ne prendra pas en charge aucun frais de fonctionnement, plus précisément :
Les repas
Le forfait internet, la consommation d'eau ou d'électricité, de chauffage
Les impressions papier réalisées à domicile (les impressions peuvent être réalisées sur le site)
Les fournitures bureautique (idem, utilisation des commandes Lyreco)

En contrepartie, la prime de transport versée mensuellement ne sera pas décomptée au prorata des jours travaillés à domicile.
5.2 Compte Epargne Temps (CET)
5.2.1 Les bénéficiaires
Les titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée et à Durée Déterminée avec une ancienneté minimale de 6 mois et titulaires d’un CET.
 5.2.2 Eléments d’alimentation à l’initiative du salarié
En repos
Le CET peut être alimenté par 10 jours de congés payés, 5 jours de RTT par an.
En temps de travail
Le CET peut être alimenté par les heures supplémentaires.
En salaire
Le CET pourra être alimenté à hauteur de la moitié du 13eme mois par les salariés afin de bénéficier des jours de congés supplémentaires. Les salariés souhaitant alimentés leur CET avec cette moitié de 13eme devront en faire la demande auprès du service RH au plus tard le 30 avril ou le 30 octobre de chaque année.

Ces jours de congés supplémentaires devront être pris dans le cadre d'un projet personnel soumis à validation du manager sur l'année civile en cours.
Ces jours de congés supplémentaires pourront être cumulés avec des Congés Payés, des jours de CET et des RTT.
Alimentation d’un Plan d’Epargne Retraite Collective (PERCO-PERECO)
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour alimenter le PERCO-PERECO dans la limite de 5 jours par an, par jour entier.
L’alimentation se fera en juin de chaque année.
 5.2.3 Valorisation
Les sommes valorisées au CET sont transformées en jour en fonction du taux journalier du salarié en vigueur au moment du versement. 
Le taux journalier = (salaire de base + prime ancienneté) / 21.67 jours
Les sommes transférées d’un plan d’épargne vers le présent PERCO-PERECO ne sont pas prises en compte pour l’appréciation des plafonds de versements volontaires. 
Il en est de même en cas de transfert des droits inscrits au Compte Epargne Temps du salarié vers le PERCO-PERECO.
 5.2.4 Utilisation du CET
Utilisation comme autorisation d’absence

Les jours CET pourront être pris de manière fractionnée sans limite de jours dans l'année à partir du moment où le salarié n'a plus aucun jour de RTT et/ou Congé Payé à prendre. 
Ils pourront également être pris dans le cadre d’un projet personnel soumis à validation du manager sur l’année civile en cours et cumulés avec des Congés Payés, des jours de CET et des RTT
Le contrat de travail ne sera suspendu qu'à compter d'un mois consécutif de jours de CET pris par un salarié avec le maintien de la protection frais de santé et prévoyance.
Utilisation comme élément de rémunération

Le CET peut être utilisé pour indemniser des congés non rémunérés (congé parental d’éducation, sabbatique, création d’entreprise, sans solde et accompagnement de fin de vie).
Le CET peut être utilisé pour bénéficier d’une rémunération immédiate (passage à temps partiel)
Le CET peut être utilisé pour racheter des cotisations d’assurance vieillesse (année incomplète ou période d’étude)
 Utilisation au moyen de Chèque Emploi Service Universel (CESU)

Les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés pour financer des prestations de service à la personne au moyen d’un CESU. Les droits dont le salarié peut demander la conversion en CESU sont ceux figurant au CET à la date de la demande dans la limite de 50% de ces droits.
 5.2.5 Liquidation du CET
Le CET peut être clos à l’initiative de chaque salarié.
 5.2.6 Congés exceptionnels
Congés exceptionnels
Des jours de congés exceptionnels sont accordés à tous les collaborateurs, sans condition d’ancienneté, sur présentation de justificatif. Les jours de congés exceptionnels sont annexés au présent accord et sont consultables dans le « Guide Pratique Accords & Règles RH » sous l’intranet.
Mutualisation des journées enfant malade
La mutualisation des journées enfant malade sera possible pour un salarié ayant une autorité parentale établie juridiquement sur les enfants pour lesquels il demandera la mutualisation et uniquement pour les enfants jusqu’à 14 ans sur présentation de justificatifs.
Gestion des collaborateurs ayant un handicap ou ayant une personne handicapée à charge
Salariés ayant un handicap
Pour les salariés initiant une demande de reconnaissance de la qualité de Travailleur Handicapé, il sera accordé 2 demi-journées d’absence rémunérées par an sur présentation de justificatif
Pour les salariés reconnus Travailleurs Handicapés, dont le handicap nécessite des soins particuliers, il sera accordé 6 demi-journées d’absence rémunérées par an sur présentation de justificatif
Salariés ayant une personne handicapée à charge (au sein de l’article L313-3 du code de la sécurité sociale)
Un salarié ayant à charge une personne ayant la qualité de personne handicapée, pourra bénéficier de 6 demi-journées d’absence rémunérée par an sur présentation de justificatif pour accompagner cette personne en cas de démarches de soins.
Gestion des collaborateurs ayant un enfant atteint d’une pathologie lourde
Un collaborateur ayant un enfant à charge atteint d’une pathologie lourde, pourra demander à analyser la faisabilité de mettre en place un processus individuel adapté à sa situation personnelle auprès de la Direction des Ressources Humaines.
5.3 Rentrée scolaire
La Direction accordera 2 heures rémunérées pour la rentrée scolaire des enfants entrant en maternelle (toutes les sections), entrant en 1ère année d'école primaire (en CP) et entrant en 1ère année de collège (6ème) pour les salariés en équipe de production (matin/après-midi) et pour les salariés non-cadres à la journée.
5.4 Réveillon Noël et Jour de l’an
La Direction accordera 1 heure et 30 minutes rémunérées pour les réveillons de noël et jour de l'an, soit les 24 et 31 décembre ayant lieu sur des jours ouvrés, pour les équipes de semaine matin et après-midi en fin de poste.
Les horaires pour les équipes de semaine matin et après-midi seront les suivants : 5h00-11h40 et 11h30-18h10.
La Direction accordera 1 heure et 30 minutes rémunérées pour les réveillons de noël et jour de l'an, soit les 24 et 31 décembre ayant lieu sur des jours ouvrés, pour le personnel non-cadre à la journée en fin de poste.
Les jours fériés des 25 décembre et 1er janvier tombant un samedi ou un dimanche ne nécessiteront pas la pose de jours de congé.
Ces jours fériés sont considérés comme des jours festifs et non travaillés par l’ensemble des salariés d’un point de vue activité.
5.5 Repas de noël
La Direction accordera 30 minutes rémunérées (en plus du temps de repas habituel, soit au total 1 heure et 5 minutes) pour les salariés prenant le repas de noël sur site organisé par le prestataire (hors circonstances exceptionnelles).
5.6 Frais de déménagement
Pour toutes nouvelles personnes embauchées à l'externe et souhaitant se rapprocher du site dans un rayon de 50 kms, des frais de déménagement seront pris en charge à hauteur maximum de 2500 euros TTC. Le nouvel embauché devra fournir 3 devis dont un sera validé par le Service Ressources Humaines. Les frais de déménagement apparaîtront sur le bulletin de paie en brut et seront soumis à cotisations sociales et fiscales. Les frais de déménagement ne seront pris en charge qu’une fois la période d’essai validée.
5.7 Repos compensateur de nuit
Les modalités des repos compensateurs de nuit pour les salariés en équipe de nuit et en équipe de suppléance de fin de semaine de nuit (ESFS) sont les suivantes :

Pour les salariés en équipe de nuit : 15 minutes/nuit réalisée pour une année entière en équipe de nuit. L’équivalent de 2 jours seront prélevés sur ces repos compensateurs et seront positionnés les 24 et 31 décembre de chaque année.

Pour les salariés en ESFS de nuit : 15 minutes/nuit réalisée seront accordées pour une année entière en équipe ESFS de nuit.

Les repos compensateurs de nuit pourront être pris en jour ou en heure de façon régulière et non cumulatifs.
5.8 Gratifications d’ancienneté

La médaille d'honneur du travail comprend 4 échelons qui dépendent de la durée d'ancienneté. Cette distinction honorifique est accordée par les pouvoirs publics aux salariés qui en font la demande auprès de l'administration, pour récompenser l'ancienneté et la qualité des services effectuées chez un ou plusieurs employeurs.

Type de médaille par ancienneté : 

Médaille d'argent - 20 ans
Médaille de vermeille - 30 ans
Médaille d'or - 35 ans
Grande médaille d'or - 40 ans

Cette distinction honorifique est assortie d'un diplôme dont les démarches nécessaires à son obtention incombent aux salariés.
L'entreprise souhaite également attribuer une gratification au titre des années que le salarié a passé à son service spécifiquement.
5.9 Conditions d'attribution des gratifications d'ancienneté
Seuils d'ancienneté :
Les seuils d'ancienneté sont : 10 ans, 15 ans, 20 ans, 25 ans, 30 ans, 35 ans et 40 ans.

Périodes prises en compte pour le calcul de l'ancienneté :
Les périodes à prendre à compte pour le calcul de l'ancienneté sont celles définies dans la
Convention Collective Nationale de l'Industrie Pharmaceutique.

Lors du départ en retraite d'un collaborateur qui aurait eu un arrêt de longue durée durant sa carrière, arrêt qui aurait amené un recalcul de son ancienneté de 2 ans maximum (selon les règles de la CCNIP), il lui sera versé la gratification totale correspondant à la tranche d'ancienneté dans laquelle il se trouve au moment de son départ et qu'il aurait dû percevoir s'il n'avait pas été tenu compte de cet arrêt.
5.10 Montant et Modalités de versement des gratifications

Les gratifications sont des montants bruts fixes distincts non-cadre - cadre.



Le versement de la gratification est effectué au personnel présent à l'effectif. Ce versement est effectué obligatoirement sur la paye du mois anniversaire d'ancienneté.

L'entreprise appliquera à cette prime le régime fiscal et social en vigueur au moment de son paiement.
A ce jour, seules les primes (20, 30, 35 et 40 ans) sont exonérées de charges sociales et d'impôt sur le revenu dans la limite du salaire mensuel de base du salarié, tenant compte, le cas échéant, du temps partiel. La fraction de la prime excédant le cas échéant le montant du salaire mensuel de base du salarié est assujettie à charges sociales et à impôt sur le revenu.

Afin de bénéficier de cette exonération, il convient que la démarche administrative liée à l'obtention de la médaille d'honneur du travail soit réalisée par le salarié lui-même. Ce dernier devra ensuite transmettre au service RH le dossier accompagné des pièces demandées dans les plus brefs délais.


Article 6 – Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2022. 

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction ou par une Organisation Syndicale habilitées au sens de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision. 
Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande.

Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel autre avenant. Les parties signataires ou adhérentes au présent accord sont tenues de participer à ces discussions.

Article 7 – Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en 6 exemplaires. 

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société par courrier simple et par courrier électronique avec accusé de réception, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail. Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :

-un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen ;
-un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme Télé Accords ().

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. 
Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel à la Direction des Ressources Humaines de la Société.



Fait à Notre Dame de Bondeville, le 21 décembre 2021


Pour la Direction : 




		                    
Pour les Organisations Syndicales :





Annexe 1 - Congés exceptionnels
Décomptes de ces jours sans tenir compte de l’horaire et de la répartition hebdomadaire 



Annexe 2 – Nombre de jours travaillés par an pour les cadres au forfait (2022-2029)