ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’AMENAGEMENT 
ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre les soussignées :
- 	L’Association ORGANISME MIXTE DE GESTION AGREE DES GAVES ET DE L’ADOUR, exerçant son activité sous le sigle OMEGA 2, dont le siège social est situé 49, Avenue Trespoey - CS 19137 – 64052 PAU Cedex 9, N° SIRET 314 712 621 00064, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Président, dûment habilité à négocier et conclure le présent accord d’entreprise, ainsi qu’il le déclare, ci-après désignée « l’Association », « l’employeur », « l’entreprise »,
		d’une part,

 Et :
- 	Madame xxxxxxxxxxxxxxxxx, membre titulaire du CSE, représentant l’ensemble des salariés
		d’autre part,

TABLE DES MATIERES












































PREAMBULE
L’Association OMEGA 2 est issue d’une opération de fusion-absorption entre le Centre de Gestion Agrée Interprofessionnel des Landes de Gascogne et l’AGAPA, d’une part et le Centre de Gestion Agrée Interprofessionnel des Landes de Gascogne et l’Association CEGAPA, d’autre part.
Ainsi, suite à cette double opération, les salariés de ces différentes structures sont devenus salariés d’une même entité, l’Association ORGANISME MIXTE DE GESTION AGREE DES GAVES ET DE L’ADOUR, exerçant son activité sous le sigle OMEGA 2.
Préalablement à ces opérations de fusion-absorption, les salariés de l’Unité Economique et Social CEGAPA – AGAPA, situés à PAU, relevaient, pour ce qui concerne le décompte de leur temps de travail, d’un accord d’entreprise signé le 8 novembre 2001, dans le cadre de la réduction du temps de travail de 39 à 35 heures. Cet accord d’entreprise est demeuré en vigueur sur ce site.
Tant la Direction de l’Association OMEGA 2, que les salariés issus de l’UES CEGAPA – AGAPA, notamment lors des réunions avec les représentants du personnel le 7 novembre 2019 et le 19 décembre 2019, ont fait valoir leur souhait du maintien de ces dispositions.
En effet, chacune des parties a manifesté son souhait de voir perdurer un décompte du temps de travail sur l’année, tel que cela existe depuis de nombreuses années.
Le présent accord d’entreprise vise donc à acter de cette volonté de maintien de décompte annuel, d’une part et à actualiser les dispositions de cet aménagement du temps de travail à la lumière des pratiques existantes au sein de l’Association, mais également des dispositifs légaux en vigueur, d’autre part.
Dans ce cadre, la notion de « modulation du temps de travail » sera remplacée par la notion « d’annualisation du temps de travail ». 
Comme lors de sa mise en place, ce principe d’annualisation du temps de travail vise, notamment, à concilier le travail et le temps libre des salariés, tout en permettant à l’Association de répondre à ses variations d’activité sur l’année, notamment lors des périodes fiscales, et à son besoin de productivité.
Par ailleurs, compte tenu de l’autonomie dont disposent certains salariés de l’entreprise, la Présidence de l’Association a proposé de mettre en place un dispositif de conventions de forfait en jours, pour les salariés répondant aux critères d’autonomie visés par la loi, afin d’adapter leurs conditions contractuelles et organisationnelles, à la réalité de la gestion de leur temps de travail.
C’est dans ce cadre que les échanges entre les membres du Comité Social et Economique, élus le 3 juin 2019, les salariés et la Direction se sont tenus. Ils se sont déroulés dans le respect des prescriptions posées par les articles L.2232-29 et suivants du code du travail.
Par le présent accord, les parties signataires entendent déterminer les modalités de répartition et d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’entreprise, lesquelles prévalent sur toutes autres dispositions conventionnelles de branche ou d’entreprise portant sur le même objet.
Pour plus de clarté, il est convenu que le présent accord d’entreprise distinguera les dispositions inhérentes :
à l’aménagement du temps de travail des salariés relevant d’un décompte horaire de leur temps de travail,
aux conventions de forfait en jours sur l’année.

SECTION 1 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES RELEVANT D’UN DECOMPTE HORAIRE DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL
CHAMP D’APPLICATION
L’Association OMEGA 2 est constituée, à ce jour, de deux sites de travail : le site de PAU et celui de SAINT PAUL LES DAX. Les dispositions de la section 1 du présent accord d’entreprise sont susceptibles de s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’Association, à l’exception des salariés visés à la section 2 et du personnel de ménage.
Toutefois, au jour de la signature du présent accord, les salariés de chaque site ont indiqué qu’ils souhaitaient maintenir les principes d’organisation du temps de travail tels qu’ils leur étaient jusqu’alors appliqués. 
Aussi, les dispositions d’aménagement du temps de travail sur l’année telles que visées dans la présente section ne s’appliqueront, au jour de la conclusion du présent accord, qu’aux seuls salariés du site de PAU.
Les salariés du site de SAINT PAUL LES DAX ont, quant à eux, fait part du fait qu’ils ne souhaitaient pas entrer dans ce dispositif. La Direction a donc convenu qu’ils ne seraient pas concernés, à compter du 1er juin 2020, par l’aménagement du temps de travail tel qu’explicité ci-après. Néanmoins, il est convenu que la Direction se réserve le droit, pour l’avenir, d’intégrer les salariés du site de SAINT PAUL LES DAX dans le dispositif d’aménagement horaire. Dans ce cas, les membres du CSE en seraient préalablement informés. Les salariés concernés seraient informés de cette mise en place au moins un mois avant son application.
De la même manière, il est précisé qu’à ce jour, le personnel du service informatique du site de PAU n’est pas visé par l’aménagement du temps de travail visé ci-après. Il est convenu que la Direction se réserve le droit, pour l’avenir, d’intégrer ce personnel dans le dispositif d’aménagement horaire. Dans ce cas, les membres du CSE en seraient préalablement informés. Les salariés concernés seraient informés de cette mise en place au moins un mois avant son application.
En tout état de cause, il est convenu que l’article 9 du présent accord, relatif aux congés payés, est applicable à l’ensemble des salariés de l’Association, tous sites confondus.
DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
En application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est celui « pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés, les jours fériés chômés, les congés liés à des événements familiaux… Ces temps qui sont rémunérés ou indemnisés n’entrent toutefois pas dans le calcul du temps de travail effectif. 
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
3.1. Principe
Les parties conviennent de la mise en place d’une annualisation individuelle du temps de travail, de telle sorte à faire varier la durée de travail, de chaque salarié, en fonction des besoins de l’Association et de faire bénéficier les salariés de repos sur l’année.
Cet aménagement du temps de travail s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail. La durée annuelle de travail effectif d’un salarié à temps complet est dorénavant fixée, de manière forfaitaire, à 1 607 heures, journée de solidarité incluse.
Cette durée est fixée pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés sur la période (25 jours ouvrés) et qui ne bénéficie pas de congés complémentaires pour ancienneté issus de l’usage applicable au sein de l’entreprise. 
Il est précisé que la durée annuelle de travail effectif d’un salarié à temps complet ayant un droit intégral à congés payés et bénéficiant d’un jour de congé pour ancienneté sur la période sera fixée à 1 607 – (1 jour X 7 heures) = 1600 heures.
Il est précisé que la durée annuelle de travail effectif d’un salarié à temps complet ayant un droit intégral à congés payés et bénéficiant de deux jours de congé pour ancienneté sur la période sera fixée à 1 607 – (2 jours X 7 heures) = 1593 heures.
Il est précisé que la durée annuelle de travail effectif d’un salarié à temps complet ayant un droit intégral à congés payés et bénéficiant de trois jours de congé pour ancienneté sur la période sera fixée à 1 607 – (3 jours X 7 heures) = 1586 heures.
La période de référence retenue pour le calcul de ce temps de travail effectif sera celle correspondant à la période des congés payés applicable au sein de l’entreprise, à savoir la période allant du 1er juin année N au 31 mai année N+1. 
Pour la première période d’application du présent accord, il sera donc retenu la période allant du 1er juin 2020 au 31 mai 2021.
Dans la mesure où, précédemment, l’Association appliquait une modulation du temps de travail sur une période correspondant à l’année civile, il est convenu qu’un décompte précis des jours de repos acquis par chaque salarié du fait de l’aménagement du temps de travail appliqué jusqu’alors, sera réalisé au 31 mai 2020.
Ce solde de jours de repos sera, au choix du salarié, soit rémunéré avec la paie du mois de mai 2020, soit reporté sous forme de repos au titre de la période 1er juin 2020 – 31 mai 2021. Ce solde de repos viendra donc minorer le nombre d’heures de travail à réaliser sur ladite période.
3.2. Horaires d’ouverture de l’Association et variation du temps de travail
A la date de signature du présent accord, l’Association est ouverte au public du lundi au vendredi et ses horaires sont les suivants : 8H30 – 12H30 et 13H30 – 17H30. Si nécessaire, ces horaires pourront être modifiés par la Direction.
Chaque salarié pourra personnaliser son horaire de travail sous réserve de respecter les obligations suivantes :
les horaires individuels devront avoir été préalablement acceptés par la Direction. Ils pourront être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine minimum et sous réserve de l’accord de la Direction,
les plages fixes suivantes devront être respectées : 9H – 12H et 14H – 17H,
la pause déjeuner devra être d’une durée minimale d’une heure.
Au jour d’établissement du présent accord d’entreprise, il est convenu que la période de haute activité au sein de l’Association est fixée de la mi-mars à la fin du mois de mai de chaque année. Néanmoins, cette période de forte activité, liée aux dispositions fiscales applicables, pourra, à l’initiative de l’employeur, être évolutive.
La journée de travail pourra être fixée à une durée maximale de 10 heures.
Il est précisé que l’horaire de travail hebdomadaire pourra varier, en fonction des besoins de l’entreprise, de 0 heures à 42,5 heures. Il est rappelé que la semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
En cas de circonstances exceptionnelles justifiées par les nécessités du service, il sera possible de prévoir une durée hebdomadaire de travail de 48 heures maximum. Les heures effectuées entre 42,5 et 48 heures seront considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles au titre de la période de paye correspondante.
L’annualisation du temps de travail n’entraine pas le paiement, au cours de la période de référence, d’heures supplémentaires pour les heures effectuées dans la limite de 42,5 heures par semaine. 
3.3. Jours de repos individuels (JRI)
La variation de périodes de haute activité avec des périodes de basse activité se traduira par l’octroi de jours de repos sur l’année, appelés JRI, afin de respecter le durée annuelle de travail visée à l’article 3.1 ci-dessus.
Il est convenu que ces jours de repos devront être fixés en tenant compte des prévisions d’activité et des absences prévisibles d’autres salariés. Les jours de repos inhérents à la période 1er juin  N – 31 mai N+1, devront être pris, au plus tard, le 31 mai de l’année N+1. Néanmoins, dans l’hypothèse où tous les JRI n’auraient pu être pris avant le 31 mai N+1, notamment en raison de la charge de travail, alors il sera possible, de manière exceptionnelle et avec l’accord de la Direction, de les reporter sur la période annuelle suivante.
Ils pourront être pris isolément ou de manière groupés, sous réserve d’un délai de prévenance, sauf circonstances exceptionnelles, de 15 jours et sous réserve d’un accord express de la Direction.
Aucun jour de repos ne pourra être pris pendant la période de haute activité, sauf accord express et exceptionnel de la Direction.
3.4. Planification et suivi des temps 
Sauf exception, le planning de programmation individuelle des différentes périodes de travail et de leur volume, sera établi par l’employeur, pour l’ensemble de la période annuelle et communiqué aux salariés au plus tard, le 30 avril de chaque année.
Dans l’hypothèse où ce planning devrait faire l’objet d’une modification, les salariés en seraient informés au moins 7 jours calendaires avant la date d’effet des changements. 
Ce délai pourra être diminué en cas d’accord du salarié ou en cas de survenance d’événements imprévisibles apportant une perturbation importante à l’organisation du travail. Dans ces cas exceptionnels, le délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures.
Le planning de programmation, pour chaque période annuelle et pour chaque salarié fera mention : du volume horaire de chaque semaine travaillée et de la répartition de ces horaires sur les différents jours de la semaine.
Chaque salarié s’engage à renseigner, chaque jour, son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur. A l’issue de chaque mois, et de chaque période annuelle, un état récapitulatif sera établi faisant mention : 
du volume horaire hebdomadaire programmé, 
du volume horaire hebdomadaire effectivement réalisé, 
des jours de repos individuels, inhérents à l’aménagement du temps de travail, appelés JRI,
du volume des différentes absences, en distinguant celles-ci (congés payés, maladie, congé sans solde…)
du total de chacun de ces éléments, 
du total général des heures travaillées et des heures d’absence. 
HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée annuelle de travail telle que déterminée à l’article 3.1 ci-dessus, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par l’accord et déjà comptabilisées.
Aussi, à l’exception des éventuelles heures supplémentaires réalisées au-delà de 42,5 heures et payées le mois de leur réalisation, les heures supplémentaires seront calculées en fin de période annuelle, soit le 31 mai.
Les heures réalisées au-delà de de la durée annuelle de travail telle que déterminée à l’article 3.1 ci-dessus seront compensées en repos, par report sur la période suivante. De manière exceptionnelle, et après accord des parties, ces heures pourront éventuellement être rémunérées et bénéficieront des majorations légales. 
Il est convenu que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 145 heures.
LE CAS DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
5.1. Principe retenu 
Les modalités d'aménagement du temps de travail et l'organisation de la durée du travail des salariés à temps partiel sont établies sur les mêmes principes que ceux mis en place pour les salariés à temps complet.
Leur durée annuelle de travail sur l’année, telle que fixée à l’article 3.1 ci-dessus, ne pourra pas atteindre 1607 heures, journée de solidarité comprise.
Conformément à l’article L. 3123-14-1 du code du travail, la durée minimum du travail à temps partiel est de 24 heures par semaine ou équivalent mensuel ou annuel. Il ne peut être dérogé à cette durée minimale qu’à la demande écrite et motivée du salarié qui aurait à faire face à des contraintes personnelles ou souhaiterait cumuler plusieurs emplois.
Dans le cadre de l’horaire de travail annualisé, l’employeur ne saurait prévoir une durée du travail inférieure à cette limite basse sur l’année. La durée annuelle minimale de travail d’un salarié à temps partiel s’élèvera donc à 1 102 heures (soit 24/35ème de 1 607 heures).
Cette limite de 24 heures par semaine ou équivalent mensuel ou annuel n’oblige pas l’employeur à fournir effectivement du travail 24 heures par semaine à un salarié à temps partiel annualisé. En effet, il est possible de prévoir des semaines avec un temps de travail inférieur à 24 heures, voire des semaines non travaillées. 
Il convient néanmoins qu’à l’issue de la période annuelle, le salarié ait effectué une durée au moins égale au minimum à l’horaire contractuel et une durée inférieure à 1 607 heures.
5.2. Répartition du temps de travail
La répartition de la durée annuelle de travail sur la période de référence sera déterminée pour chaque salarié avant le début de chaque période de référence, selon un calendrier annuel indicatif nominatif qui précisera, pour chacune des semaines de la période de référence, la durée du travail et sa réparation.
Ce planning sera remis en main propre aux salariés concernés.
La période minimale de travail continue journalière pour un salarié à temps partiel est de 2 heures. 
L’horaire de travail ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’une durée de 2 heures maximum.
5.3. Heures complémentaires
Les heures complémentaires pourront atteindre le tiers de la durée du travail annuelle contractuelle. Toutefois, elles ne peuvent porter la durée annuelle de travail effectif à hauteur de 1607 heures, journée de solidarité comprise. 
Les heures effectuées au-delà de l’horaire contractuel calculé sur la période de référence et dans la limite du dixième de cette durée sont rémunérées au terme de la période et font l’objet d’une majoration de 10 %.
Les heures complémentaires comprises entre le dixième de la durée du travail annuelle et le tiers de cette durée sont rémunérées au terme de la période et font l’objet d’une majoration de 25 %.
5.4. Délai de prévenance
Les salariés à temps partiel se verront communiquer leur planning en même temps que celui communiqué aux salariés à temps complet.
En tout état de cause, la répartition de la durée du travail et les horaires de travail des salariés concernés leur seront communiqués par écrit au plus tard 7 jours avant leur prise d'effet et toute modification devra intervenir dans les mêmes conditions de forme et de délai, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles.
REMUNERATION
6.1. Pour les salariés à temps complet
Un lissage de la rémunération mensuelle des salariés est effectué sur la base de l’horaire mensuel moyen, soit 151,67 heures. 
6.2. Pour les salariés à temps partiel
Comme pour les salariés à temps complet, la rémunération mensuelle des salariés à temps partiel sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel prévu dans le contrat de travail, indépendamment de l’horaire réel effectué au cours du mois considéré. 
TRAITEMENT DES ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence, un calcul individuel de son horaire de travail, compte tenu de sa durée réelle de contrat sera réalisé, conformément aux principes régissant la détermination du plafond annuel légal de 1607 heures et une régularisation sera effectuée en fin de période ou à la date de rupture du contrat. 
A cet égard, il est rappelé que les 1.607 heures inclut la journée de solidarité, fixée, à défaut de décision contraire de l’entreprise, au Lundi de Pentecôte. Ce jour n’a donc pas vocation à être déduit, au titre des jours fériés, pour déterminer le volume horaire de travail à réaliser par le salarié. 
Ainsi, à titre d’exemple, le temps de travail « à réaliser » sur la base d’un horaire moyen de 35 heures, d’un salarié ayant été embauché un 2 janvier et ne prenant aucun jour de congés payés, sera, sous réserve du positionnement des jours fériés, calculé comme suit, au titre de sa première période d’emploi (du 2 janvier N au 31 mai N) : 


150 jours calendaires du 2 janvier au 31 mai
44 jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche)
4 jours fériés coïncidant avec un autre jour que le samedi ou le dimanche
= 	102 jours 
/ 	5 jours par semaine
= 	20,4 semaines 
X 	35 heures par semaine 
= 	714 heures de travail effectif à réaliser. 
S’il apparait, au terme de la période de référence ou au jour de la sortie des effectifs que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant à l’horaire de référence recalculé, compte tenu de sa période de présence effective au cours de la période de référence, il sera versé au salarié un complément de rémunération. Ce complément sera versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, soit le mois de juin, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. 
S’il apparait, au terme de la période de référence ou au jour de la sortie des effectifs que le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la durée correspondant à l’horaire de référence recalculé, compte tenu de sa période de présence effective au cours de la période de référence, sauf accord contraire entre les parties, une retenue correspondant aux heures non travaillées sera faite sur la dernière paie ou sur la paie du mois suivant l’échéance de la période annuelle de référence.
Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions de l’article L.3251-3 du code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants, jusqu’à extinction de la dette. 
TRAITEMENT DES ABSENCES
Les absences de toute nature ne peuvent donner lieu à récupération par les salariés. 
Par exception, et en application de l’article L.3122-27 du code du travail, les heures perdues par suite d’interruption collective de travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries, de force majeure, d’inventaire ou de « pont » (chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels) peuvent donner lieu à récupération. 
En tout état de cause, il convient de distinguer le traitement des absences en matière de rémunération, d’une part et en matière de comptabilisation du temps de travail, d’autre part.
8.1 - Rémunération du salarié absent
Les absences indemnisées ou rémunérées (congés payés, absence maladie, congé pour évènement familial…) seront valorisées sur la base de la durée hebdomadaire moyenne sur laquelle est fondé le lissage de la rémunération, que l’absence ait correspondu à une période de forte activité ou de faible activité. 
Ainsi, les heures d’absences indemnisées ou rémunérées non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée à raison de 7 heures par jour pour un salarié à temps complet et sur la base de l’horaire moyen journalier de référence pour un salarié à temps partiel.
Les heures d’absences non indemnisées ou non rémunérées (congés sans solde,…) non effectuées seront déduites en fonction de l’horaire de travail programmé le jour et / ou la semaine concernée. 

Dans l’hypothèse où l’horaire de travail du jour de l’absence ne serait pas connu, les heures d’absences non indemnisées ou non rémunérées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée à raison de 7 heures par jour pour un salarié à temps complet et sur la base de l’horaire moyen journalier de référence pour un salarié à temps partiel.
8.2 - Décompte du temps de travail du salarié absent
Les absences, de quelque nature qu’elles soient (maladie, accident du travail, autorisations d’absence, …) seront comptabilisées, dans le compteur d’heures, au réel, c’est à dire en fonction de l’horaire planifié le jour ou la semaine de l’absence.
8.3 - Impact des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Afin de déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires lorsqu’un salarié, du fait d’une ou plusieurs absences, n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence, un calcul individuel de son horaire de travail annuel, compte tenu de sa durée réelle de contrat sera réalisé.
Seront considérées, au terme de la période de référence, comme des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de ce plafond individuel recalculé. 
Ainsi, à titre d’exemple, pour un salarié à temps complet absent pour cause de maladie 2 mois, sans jour férié, au cours de la période de référence (61 jours calendaires), le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera calculé comme suit : 
365 jours calendaires
96 jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche, hors période d’absence)
8 jours fériés coïncidant avec un autre jour que samedi ou dimanche
25 jours ouvrés de congés payés
61 jours calendaires d’absence
= 	175 jours X 7 heures = 1.225 heures de travail effectif à réaliser. 
S’il apparait, à la date du 31 mai, que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant à l’horaire de référence recalculé, compte tenu de sa période de présence effective au cours de la période de référence, alors des heures supplémentaires lui seront indemnisées, soit sous forme de repos compensateurs, soit sous forme de règlement sur son bulletin de salaire.
S’il apparait, au terme de la période de référence que le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la durée correspondant à l’horaire de référence recalculé, compte tenu de sa période de présence effective au cours de la période de référence, aucune heure supplémentaire ne lui sera due et aucune régularisation ne sera réalisée. 
CONGES PAYES
Comme précisé dans le champ d’application de la présente section, Il est convenu que le présent article 9 est applicable à l’ensemble des salariés de l’Association, tous sites confondus.
9.1. Passage en jours ouvrés
A compter du 1er juin 2020, il est convenu que les jours de congés payés seront décomptés en jours ouvrés et non plus en jours ouvrables.
Les jours ouvrés au sein de l’Association sont les lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi.
Une conversion des jours acquis au 31 mai 2020 par chaque salarié sera réalisée en application d’une règle de trois, étant précisé que 2,5 jours ouvrables correspondent à 2,08 jours ouvrés.
9.2. Congés payés pour ancienneté
Les salariés bénéficient, à titre d’usage, de l’application d’une partie des dispositions de la convention collective des Centres de gestion Agrées du 17/01/1983, ayant fait l’objet d’une dénonciation. A ce titre, ils bénéficient, à ce jour, de congés payés pour ancienneté dans les conditions suivantes :

après 5 ans de présence continue : 1 jour,
après 10 ans de présence continue : 2 jours,
après 15 ans de présence continue : 3 jours.
Ces jours seront pris en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre et ne donnent pas droit à des jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
9.3. Prise des congés
La direction établira au début de chaque année un calendrier mentionnant les périodes possibles de prise de congés payés. Les salariés seront invités à soumettre à la Direction, pour validation, leurs projets de congés payés.
Les congés payés légaux devront obligatoirement être pris de la façon suivante, sauf accord dérogatoire express et exceptionnel de la Direction :

2 semaines consécutives minimum durant les mois de juillet, août ou septembre,
1 semaine comprise entre Noël et le jour de l’an,
Le solde des jours de congés payés restant, ainsi que la 5ème semaine pourront être pris de façon fractionnée ou entière, selon le choix des salariés.
Compte tenu de cette liberté, il est convenu entre les parties qu’aucun jour pour fractionnement ne pourra être sollicité par les salariés. Aussi, à compter du 1er juin 2020, le fractionnement du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre n'entraînera aucun jour de congé supplémentaire dû par l'entreprise pour fractionnement.

SECTION 2 – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ARTICLE 1 - 	CHAMP D’APPLICATION DU FORFAIT EN JOURS

Aux termes de l'article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
- 	les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
- 	les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est précisé que, au sein de l’Association, seuls les cadres disposant d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif, pourront conclure des conventions de forfait en jours.

L’autonomie des salariés cadres se caractérise, notamment, par leur capacité à prendre en charge les missions confiées, c’est-à-dire prendre des décisions, gérer leurs activités et leurs priorités, organiser leur emploi du temps en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, celles des partenaires concourant à l’activité et les besoins des clients et des autres collaborateurs de l’entreprise, …

Ainsi, il est convenu, au jour de la conclusion du présent accord, que le seul salarié relevant des fonctions de « Directeur » peut se voir proposer une convention de forfait en jours.

Il est précisé que les salariés relevant du statut de « cadre dirigeant » tel que visé à l’article L.3111-2 du Code du travail ne sont pas concernés par le présente section.

La conclusion des conventions nécessite l'accord du salarié concerné et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant à celui-ci).

Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours,
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord,
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre fixé à l'article 2.2 de la section 2 du présent accord,
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

ARTICLE 2 - 	MODALITES ET CARACTERISTIQUES DU FORFAIT EN JOURS
2.1. Période de référence du forfait

La période de décompte du forfait annuel est fixée sur la même période que celle des congés payés, à savoir du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
2.2. Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre des conventions de forfait est fixé à un maximum de 218 jours, y compris la journée de solidarité.

Ce nombre est fixé par année complète d’activité et en tenant compte d’un droit intégral à congés payés.

Dans l’hypothèse où le cadre concerné par la convention de forfait ne bénéficierait pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre.

A titre d’exemple : soit un salarié présent toute l’année de référence mais n’ayant un droit à congés payés que de 10 jours ouvrés sur ladite période.
Le nombre de jours que devra travailler ce salarié sur la période sera de : 218 + (25-10) = 233 jours.

Il est précisé que le nombre de jours compris dans le forfait pourra être inférieur à ce volume maximal de 218 jours, notamment dans le cas de l’emploi d’un cadre à temps réduit.

Le salarié relevant d’un forfait annuel à temps réduit ne peut pas être considéré comme un salarié à temps partiel et ne peut donc pas prétendre aux dispositions inhérentes au temps partiel.
2.3. Gestion des jours de repos et de la répartition du temps de travail
2.3.1. Nombre de jours de repos (Jours non travaillés liés au forfait : JNT)

Chaque salarié concerné par une convention de forfait en jours bénéficiera, en sus de ses jours hebdomadaires de repos, de ses jours de congés payés et des jours fériés, de jours de repos, qui seront appelés JNT (Jours Non Travaillés liés au forfait).

A cet égard, il est précisé qu’afin de garantir leur droit au repos, à leur vie familiale et préserver leur santé, le repos hebdomadaire des salariés en forfait jours, sera habituellement de deux jours consécutifs, fixés en principe, les samedis et dimanches, sauf nécessités de service ou dérogation.

Le nombre de jours de repos (JNT) accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :

- 	2 jours de repos hebdomadaires, habituellement fixés les samedis et dimanches sauf nécessités de service ou dérogation (salons, conférences, colloques, par exemple),
- 	les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
- 	25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
- 	le forfait de 218 jours.

Le nombre de jours de repos, accordé en fonction du temps de travail effectif, peut varier d’une année sur l’autre, en fonction, notamment, du placement des jours fériés, des années bissextiles, ainsi que des absences éventuelles des salariés.

A chaque début de période, la Direction communiquera le nombre de jours de repos (JNT) auquel un salarié présent toute l’année pourra prétendre et ce, quel que soit son droit à congés payés.

Ainsi, il est expressément convenu que le nombre de jours de repos ainsi calculé s’entend pour un salarié présent toute l’année. Ces jours seront acquis, chaque mois, au prorata du nombre de semaines complètes travaillées ou assimilées au cours dudit mois. 

Au titre de la première période d’application du présent accord, à savoir du 1er juin 2020 au 31 mai 2021, le nombre de jours de repos (JNT) attribué à ce titre sera de :

365 jours calendaires
52 samedis
52 dimanches
7 jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés payés,
218 jours du forfait,
= 11 jours de repos.

Ces calculs n’intègrent pas les congés supplémentaires conventionnels et, notamment, les éventuels congés pour ancienneté, qui viennent s’imputer sur le plafond du nombre de jours travaillés.
2.3.2. Incidences des absences

Sauf dérogations de droit, telles que visées à l’article L.3121-50 du code du travail (causes accidentelles, intempéries, force majeure, inventaire, chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels), il est précisé que les salariés au forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absence.

Aussi, les absences de toute nature, autre que celles visées ci-avant, sont à déduire du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence. 

Le nombre des JNT liés au forfait s’acquérant en fonction du temps de travail effectif du salarié sera donc réduit proportionnellement.
2.3.3. Incidences des arrivées et départs en cours d’année

En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours de période annuelle, le nombre de jours de repos (JNT) calculé pour un salarié présent toute l’année tel que visé à l’article 2.3.1 de la présente section, sera proratisé.
Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi à l’entier le plus proche.
2.3.3. Prise des jours de repos

Sauf accord contraire des parties, les jours de repos (JNT) seront pris :
pour moitié, au choix du salarié,
pour moitié, au choix de la Direction.

En cas de nombre de jours de repos (JNT) impairs, la Direction fixera la prise de la moitié de ces jours et le salarié disposera de la liberté de fixer l’autre moitié augmenté d’un jour.

La Direction communiquera, en début de période, la programmation des jours de repos pour l’année. 
Sauf difficulté particulière, cette programmation sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 15 juin de chaque année. En cas de besoin, cette programmation pourra être modifiée en cours d’année au moins 15 jours à l’avance.

Le solde des jours de repos non programmé par la Direction sera pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique.

Le salarié devra déposer sa demande 30 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.

La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. 

Les jours de repos (JNT) peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées. Ils peuvent se cumuler et peuvent être accolés à des jours de congés payés.

Les jours de repos (JNT) non pris au 31 mai seront perdus. Aucun report sur la période annuelle suivante ne sera accordé (sauf cas de report légaux) et aucun paiement des jours non pris ne sera réalisé.
2.3.4. Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite, qu’il soit à temps complet ou à temps réduit, pourra, sous réserve d’un accord de la direction de l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos (JNT) en contrepartie d'une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés en sus du forfait annuel convenu.

Néanmoins, cette renonciation ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et leur rémunération calculée sur la base d’un taux journalier majoré de 10% au titre des journées travaillées au-delà de 218 jours par an.
ARTICLE 3.	MODALITES DU CONTROLE ET DU SUIVI DU FORFAIT EN JOURS
3.1. 	Suivi du nombre de jours travaillés et organisation

Les salariés relevant d’une convention de forfait en jours devront respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire, qui sont à ce jour les suivantes :
repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail,
repos hebdomadaire de 35 heures.
Ils devront également veiller à prendre leurs congés payés légaux et conventionnels, conformément aux règles visées à l’article 9 de la section 1, ci-avant.

Les salariés en forfait jours devront respecter les dates de fermeture des établissements auxquels ils sont affectés si une telle décision de fermeture devait être prise à l’avenir par la Direction de l’Association.

Plus généralement, les salariés sous convention de forfait en jours devront veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. 

Afin de permettre un suivi régulier de l'organisation de leur temps de travail, les salariés concernés devront tenir à jour, par une procédure auto-déclarative, le décompte effectif de leurs journées travaillées et de prise des journées de repos.

Les salariés devront communiquer, à la fin de chaque mois à la Direction, le planning de travail qu'ils ont suivi au titre du mois considéré en distinguant les jours de repos hebdomadaire, les congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos liés au forfait. 

Ce décompte effectif permettra de faire le récapitulatif du nombre de journées travaillées et du nombre des différents jours de repos.

Les salariés concernés organiseront de manière autonome leur emploi du temps, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise.

Le temps de travail pourra être réparti sur tous les jours calendaires de la semaine. Néanmoins, sauf urgence ou impératifs liés au service ou à l’organisation de manifestations (salons, foires, ..), il est précisé que les jours fériés, samedis et dimanches seront des jours habituellement non travaillés.
3.2. 	Evaluation, suivi régulier de la charge de travail du salarié et droit d’alerte

Une fois par an, au minimum, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

-	de sa charge de travail et son adaptation au forfait-jours,
-	de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
-	de sa rémunération,
-	de l'organisation du travail dans l'entreprise.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange.
Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. 
Plus particulièrement, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel visé ci-dessus.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel sera annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
3.3	Suivi médical
Afin d’apporter une protection renforcée aux salariés soumis à une convention de forfait en jours, il est convenu que, lors de l’examen médical obligatoire auprès de la médecine du travail des salariés soumis au présent accord, tant l’employeur que le salarié informeront le médecin du travail de l’existence de la convention individuelle en forfait jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.
3.4	Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Les outils numériques professionnels sont les outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone, réseaux filaires, …) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, ..) qui permettent d’être joignable à distance.

La Direction s’abstiendra, sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs journées de travail. 

Les salariés s’abstiendront, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, d’utiliser les outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail, à destination d’interlocuteurs internes ou externes.

Ainsi, les parties conviennent que, sauf urgence avérée, il sera d’usage de ne pas se connecter entre 20 heures et 7 heures, le dimanche, les jours fériés et durant les périodes de congés ou absences de quelque nature qu’elles soient. 

Ces dispositions n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude maximale de travail de la journée de travail.

L’employeur rappelle que les salariés ne sont pas présumés disponibles en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail.

Il est rappelé que les courriels et messages téléphoniques sont envoyés en priorité en dehors des plages d’inactivité et de repos visées ci-avant, et qu'un courriel ou message téléphonique reçu pendant les plages d’inactivité ou de repos n'appelle pas de réponse immédiate sauf situations d'urgence prédéfinies.

En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail.

En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance, tant le salarié en convention de forfait, que l’employeur peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.


ARTICLE 4.	REMUNERATION

Le bulletin de salaire des salariés relevant d’une convention de forfait en jours ne comportera aucune référence horaire. Seule la mention relative au nombre de jours travaillés, tel que fixé dans leur convention individuelle, sera noté (218 jours maximum).

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

La rémunération annuelle attachée au forfait en jours restera toutefois proportionnelle au temps de présence du salarié au cours du mois ou de l’année concernée.

A cet effet, il est convenu que le taux journalier sera obtenu par la division suivante :
salaire fixe annuel brut / (nombre de jours travaillés prévus au contrat de travail + 25 jours de congés payés + 8 jours fériés).

Pour un salarié à temps complet, le taux journalier forfaitaire sera donc égal à : 
son salaire mensuel fixe / 21 jours.

SECTION 3 – DISPOSITIONS COMMUNES
DUREE DU PRESENT ACCORD – CONDITION DE VALIDITE
Les parties souhaitent une application du présent accord à compter du 1er juin 2020. 
Aussi, le présent accord sera déposé, par l’employeur, avant sa date d’effet :
par voie dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ().

auprès du Conseil de Prud’hommes de PAU en un exemplaire.
Il est précisé qu’en application de l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale consultable sur le site www.legifrance.fr
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente et dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend, d’ordre individuel ou collectif, né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première.
Jusqu’à l’expiration de ce délai, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
SUIVI DE L’ACCORD – REVISION - DENONCIATION
Les parties s’accordent sur l’opportunité d’établir un état des lieux à l’issue de la première année d’application. Aussi, il est d’ores et déjà convenu que la Direction et le membre titulaire du CSE se réuniront dans le courant du second semestre 2021 afin de faire le point de son application.
Tant dans le courant de la première année de son application, que postérieurement, si elles le jugent nécessaire, les parties pourront convenir d’une révision du présent accord afin de l’adapter à la réalité de l’entreprise. Cette révision fera l’objet d’une réunion entre les parties et, en cas d’accord, de l’établissement d’un avenant au présent accord d’entreprise.
Par ailleurs, le présent accord d’entreprise et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par les parties signataires, moyennant un préavis minimum de 3 mois, étant ajouté que la dénonciation ne pourra toutefois pas prendre effet avant la fin de la période d’annualisation en cours au jour de la dénonciation.
Ainsi, pour prendre effet au 1er juin d’une année (début de la période de référence), la dénonciation devra intervenir au plus tard le 28 ou 29 février de l’année concernée. En cas de dénonciation entre le 1er mars de l’année N et le 28 ou 29 février de l’année N+1, la dénonciation ne prendra effet que le 1er juin de l’année N+1.
La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt visées à l’article L.2261-9 du Code du travail.


Fait à PAU, le 14 mai 2020.
en quatre exemplaires originaux.

xxxxxxxxxxx	xxxxxxxxxxxxxxxxx
Président de l’Association OMEGA 2	Membre élu titulaire du CSE